1. No category

Kommentarer
Kommentarer till Stål- och Metallavtalet 2010–2011
Beställningsnr 7005 1012
2010–2011
Producerad av Industriarbetsgivarna i Sverige Service AB för Stål och Metall Arbetsgivareförbundet och IF Metall.
www.industriarbetsgivarna.se
www.ifmetall.se
Stål- och
Metallavtalet
Förord och läsanvisningar
Denna avtalskommentar till stål- och metallavtalet (det s k Röda
Avtalet) har utarbetats gemensamt av Stål och Metall Arbetsgivareförbundet och Industrifacket Metall. Parterna är ense om
de regler och anvisningar för tillämpningen av avtalet som anges i
kommentarstexten.
Kommentarens syfte är att bidra dels till korrekt avtalstolkning, dels
till att undanröja problem i den praktiska avtalstillämpningen. Jämfört
med föregående avtal innebär 2010 års avtal bland annat att nya regler
om provanställning införs, att regler om att uppsägningstidens längd
avgörs av den sammanlagda anställningstiden även för anställda före
1997, att regel införs om rätt för den anställda att erhålla pensionsinformation, att begränsningen för övertidsuttaget per månad och fyraveckorsperiod ersätts med en begränsningsregel på en tvåmånadersperiod, att kompensation för nationaldagens införande som helgdag
införs i avtalet och att rätten till föräldralön utvidgas med en månad
men att föräldraledigheten ska tas ut i sammanhängande 30-dagarsperioder. Dessutom har i en särskild bilaga till avtalet införts som behandlar situationen när företaget avser att anlita bemanningsföretag
under tid då uppsagd arbetare har företrädesrätt till återanställning.
I kommentaren återges avtalstext paragraf för paragraf, moment för
moment, i fetstil. I anslutning till varje moment finns detta kommenterat. Avtalstexten gäller i sin helhet vid de företag där månadslön tillämpas. Timlöneregler återfinns som en bilaga i avtalstrycket.
Timlöneavtalet infördes som en bilaga i månadslöneavtalet 2007.
Någon materiell förändring av timlönereglerna på grund av inrangeringen har dock inte avsetts.
Ett sökordsregister kompletterar kommentaren.
Kommentaren ger naturligtvis inte svar på alla de frågeställningar som
kan uppkomma i samband med tillämpningen av avtalet. Vid svårbedömda och obehandlade fall bör kontakt tas med respektive förbund.
Stål och Metall Arbetsgivareförbundet
–3–
Industrifacket Metall
Läsanvisning
I kommentaren återges avtalstext paragraf för paragraf, moment för moment, i fetstil. I
anslutning till varje moment finns detta kommenterat. Avtalstexten gäller i sin helhet vid
de företag där månadslön tillämpas.
Timlöneregler återfinns i den särskilda timlönebilagan till avtalet. Timlönereglerna kommenteras särskilt i de fall de fall anledning finns för detta. Detta har skett i det timlönesupplement som tagits fram till kommentaren. Detta kan beställas hos de centrala
parterna eller laddas ner från deras hemsidor.
–4–
Innehåll
§ 1
Avtalets omfattning, giltighetstid m m
9
9
10
11
11
§ 2
Anställnings ingående och upphörande 12
12
18
20
21
21
22
23
§ 3
Allmänna bestämmelser 24
24
24
25
25
25
26
27
27
29
30
§ 4
Arbetstid 31
31
32
35
35
37
38
39
40
41
41
46
47
47
52
55
55
56
57
59
§ 5
Arbetstidens förläggning 60
60
61
61
62
64
Mom 1 Mom 2 Mom 3 Mom 4 Mom 1 Mom 2 Mom 3 Mom 4 Mom 5 Mom 6 Mom 7 – Avtalets omfattning – Giltighetstid
– Lokala överenskommelser – Uppsägningstider – Anställnings ingående – Turordning och företrädesrätt till återanställning
– Inhyrning/ förstärkt företrädesrätt – Lön för del av löneperiod – Lön under uppsägningstid
– Tjänstgöringsintyg – Deltid
Mom 1 – Samverkan Mom 2 – Lojalitet Mom 3 – Bisyssla Mom 4 – Möten på arbetsplatsen Mom 5 – Ordningsregler
Mom 6 – Lokala förhållanden
Mom 7 – Skyddsarbete Mom 8 – Arbetsledning och föreningsrätt Mom 9 – Introduktion för nyanställda Mom 10 – Pensionsinformation
Mom 1 – Arbetstidslagen Mom 2 – Arbetstidens längd Mom 3 – Inarbetning vid dagarbete och 2-skift
Mom 4 – Arbetstidsbank Mom 5 – Övertid Mom 6 – Mertid Mom 7 – Övertidsuttag och uttag av mertid Mom 8 – Nödfallsövertid och mertid för nödfallsarbete Mom 9 – Kompensationsledighet Mom 10 – Registrering av övertid och mertid Mom 11 – Raster, måltidsuppehåll och pauser
Mom 12 – Nattvila Mom 13 – Dygnsvila
Mom 14 – Veckovila Mom 15 – Nattarbete
Mom 16 – Avsteg från reglerna om natt-, dygns- och veckovila Mom 17 – Beredskapstjänst
Mom 18 – Stål- och Metallindustrins Arbetstidsråd
Mom 19 – Förhandlingsordning Mom 1 Mom 2 Mom 3 Mom 4 Mom 5 – Arbetstidsschema – Enskild överenskommelse
– Deltidsarbete – Varierad arbetstid
– Flextid –5–
Mom 6 – Bestämmelser när överenskommelse om arbetstidens förläggning saknas 64
Mom 7 – Sommartid 68
Mom 8 – Nationaldagen 69
§ 6
Lön § 7
Ersättning för arbete på övertid, obekväm tid
samt ersättning vid ledighet för veckovila Mom 1 Mom 2 Mom 3 Mom 4 Mom 5 Mom 6 Mom 7 Mom 8 Mom 9 Mom 1 Mom 2 Mom 3 Mom 4 Mom 5 Mom 6 – Grunder för lönesättning – Personlig garantilön – Lokala löneavtal – Löneformer – Överenskommelse om löneform – Regler vid förändring av löneavtal – Garantilön – Lönegrupper – garantilön – Definition av lönebegrepp och förtjänstbegrepp – Övertidsersättning Huvudregel – Omställningsersättning – Regler vid deltidsarbete – Arbete på obekväm tid – Veckovila förlagd till ordinarie arbetstid – Ersättning i samband med övergång till
sommartid och återgång till normaltid § 8
Betalning vid omplacering och omflyttning
av personal § 9
Semester Mom 1 – Lokal överenskommelse Mom 2 – Omplacering Mom 3 – Omflyttning Mom 1 Mom 2 Mom 3 Mom 4 Mom 5 Mom 6 – Semesterlag och överenskommelser – Semesterlön – Lägsta semesterlön – Semesterersättning – Semester vid deltidsanställning – Lön för nyanställd vid semesterstängning § 10 Traktamente och reseersättning m m Mom 1 Mom 2 Mom 3 Mom 4 Mom 5 Mom 6 Mom 7 Mom 8 Mom 9 – Lokal överenskommelse – Tjänsteresa med övernattning – Traktamentsbelopp – Reseersättning
– Logikostnad – Resebiljett m m
– Restidsersättning – Bestämmelser vid sjukdom – Arbete utomlands –6–
70
70
71
71
71
72
73
74
76
82
84
84
93
96
98
100
100
101
101
102
106
109
109
119
127
128
129
130
141
141
141
142
142
143
143
144
144
145
§ 11 Permitteringslön 146
146
146
§ 12 Löneutbetalning 152
§ 13 Sjuklön m m 154
154
155
156
156
158
167
168
169
Mom 1 – Överenskommelse mellan SAF och LO Mom 2 – Permitteringslönens storlek Mom 1 Mom 2 Mom 3 Mom 4 Mom 5 Mom 6 Mom 7 Mom 8 Mom 9 – Rätten till sjuklön – Sjukanmälan till arbetsgivaren – Försäkran – Läkarintyg – Beräkning av sjuklön
– Sjukdom under semester m m – Utbetalning av sjuklön – Inskränkning i rätten till sjuklön – Ersättning för undersökning till följd av
asbestexponering Mom 10 – Föräldralön Mom 11 – Bestämmelse gällande smittbärare Mom 12 – Särskild kostnadsersättning vid sjukvårdsbesök 169
170
171
171
§ 14 Permission, tjänstledighet, annan ledighet
174
174
178
179
§ 15 Arbetsmiljö och företagshälsovård
180
§ 16 Afa-försäkringar m m 182
§ 17 Jämställdhetsavtal 183
Mom 1 – Permission Mom 2 – Tjänstledighet Mom 3 – Ledighet med tillfällig föräldrapenning
Bilagor
Utvecklingsavtalet 185
Kollektivavtalad förstärkt företrädesrätt och
inhyrning av bemanningsföretag
201
Ackordbestämmelser 204
Överenskommelse angående företagens
medverkan vid uppbörd av fackföreningsavgifter 206
Avtal om riktlinjer för arbetsmiljö och företagshälsovård och lokal samverkan i arbetsmiljöfrågor
209
Vägledning för riskbedömning vid nattarbete
214
Jämställdhetsavtal 222
Kompetensutvecklingsavtalet 225
–7–
Avtal mellan Stål och Metall Arbetsgivareförbundet
och Industrifacket Metall angående yrkesnämnder
och yrkesutbildning
227
Avtal om yrkesintroduktion
232
Lönekartläggning 234
Utdrag ur rapport från partsgemensam
arbetsgrupp om lönebildning 236
Ledighetsregler
240
Schematisk sammanställning
över förhandlingssystemet
247
Sökordslista
248
–8–
§1
AVTALETS OMFATTNING,
GILTIGHETSTID M M
Mom 1 – Avtalets omfattning
Detta avtal mellan Stål och Metall Arbetsgivareförbundet och Industrifacket
Metall angående arbets- och lönevillkor gäller för arbetare anställda i företag
anslutna till Stål och Metall Arbetsgivareförbundet.
Avtalet gäller arbets- och lönevillkoren för arbetare anställda i företag anslutna till Stål och Metall Arbetsgivareförbundet. Avtalet omfattar såledesalla anställda arbetare och alla arbetsuppgifter som ligger inom avtalsområdet. Detta gäller oavsett anställningsform eller om den anställde är medlem
i Industrifacket Metall (IF Metall) eller inte. Eftersom avtalet är bindande
för båda parter innebär det att överenskommelse ej kan träffas med enskilda
arbetare om villkor som strider mot avtalet. Skulle sådan överenskommelse
ändå träffas är den ej giltig.
Avtal som omfattar alla vid ett företag förekommande arbetsuppgifter bygger på den s k industriförbundsprincipen. Syftet är att enhetliga arbetsvillkor
ska gälla för samtliga anställda i företaget inom respektive kategori av arbetare, arbetsledare och tjänstemän. Genom att avtalet tecknas på riksnivå blir
i stort sett samma villkor gällande för alla som arbetar inom samma bransch.
Branschtillhörigheten avgörs i sin tur på basis av företagens huvudsakliga inriktning av verksamheten. I enlighet härmed gäller således stål- och metallavtalet i princip för alla vid företagen förekommande arbetsuppgifter förutom de
som omfattas av avtal gällande arbetsledare eller tjänstemän. Mot bakgrund
av den arbetsorganisation och flexibilitet som tillämpas inom branschen kan
dock ingen generell gränsdragning göras beträffande uppdelning av vilka arbetsuppgifter som faller under respektive avtal för arbetare, arbetsledare och
tjänstemän. I allmänhet torde stål- och metallavtalet vara tillämpligt när arbetare på grund av t ex ny teknik erhåller nya mer kvalificerade och tjänstemannabetonade arbetsuppgifter. Vid bedömning av vilket avtal som ska tillämpas
när arbetsuppgifterna faller inom såväl arbetar- som tjänstemannaområdet
kan ofta huvudsaklighetsprincipen följas. Denna innebär att det avtalsområde
som tidsmässigt omfattar merparten av uppgifterna bör gälla för hela arbetet. Vid nyinrättade befattningar ska huvudsaklighetsprincipen användas för
bestämning av avtalsområde. Genom att villkoren för alla arbetsuppgifter är
reglerade i avtalet innebär detta för den enskilde arbetaren att han är skyldig
att utföra alla förekommande arbeten oavsett sin egen yrkesinriktning eller
utbildning. En förutsättning är dock att arbetaren har de yrkeskvalifikationer
som krävs och att arbetsuppgifterna inte strider mot lag eller god sed eller är
alltför riskfyllda.
–9–
§1
För arbetsuppgift som faller utanför kollektivavtalet och som inte omfattas av
lönebestämmelserna ska lokal överenskommelse träffas om villkoren innan arbetet påbörjas. Detta är ett uttryck för den så kallade 29/29-principen (Arbetsdomstolens dom 1929 nr 29) som anger att arbetsskyldighet föreligger endast
under förutsättning att arbetet är lönesatt, står i naturligt samband med företagets verksamhet och att den enskilde arbetaren har kompetens för arbetet.
Eftersom avtalet omfattar allt arbete för arbetarna vid företaget kan avtal för
del av verksamheten ej träffas med annan facklig organisation än IF Metall.
I praktiken gäller detta dock ej utan undantag. På grund av olika omständigheter tillämpas ibland andra avtal för yrkesgrupper såsom kontorsstädare,
personal på mässen.
Avtalet gäller enligt allmänna principer bara i Sverige och alltså inte för arbete utomlands. Före utlandsresa bör enskild eller lokal överenskommelse träffas
om villkoren för utlandsarbetet. Saknas sådan överenskommelse gäller detta
avtal i tillämpliga delar.
Mom 2 – Giltighetstid
Detta avtal gäller t o m den 31 januari 2011.
Anmärkning
Fredsplikt gäller under avtalsperioden
Avtalsperioden är uppdelad i två avtalsår, 1 april 2010 – 31 mars 2011 respektive 1 april 2011 – 31 januari 2012.
Avtalets giltighetstid är begränsad till den 31 januari 2012. Avsikten är att då
ska detta avtal ersättas med ett nytt avtal. Den tidigare konstruktionen med förlängning av avtalet med sju dagars ömsesidig uppsägningstid gäller inte längre.
I stället finns i Industrins förhandlingsavtal särskilda regler som parterna måste
följa i sina riksavtalsförhandlingar. I avtalets § 5 stadgas bl a följande.
”Vid omförhandling av förbundsavtal ska parterna planera och genomföra förhandlingsarbetet med avsikt att slutföra förhandlingarna innan det föregående
avtalet ska löpa ut.
Om förbundsparterna inte enas om annat ska förhandlingarna inledas tre månader före utlöpningsdagen med att parterna framställer sina krav. Ytterligare krav
får framställas senare, endast om part kan hänvisa till att hinder funnits mot att
framställa kravet i rätt tid.
En månad före utlöpningsdagen ska förbundsparterna biträdas av en opartisk ordförande, som på eget initiativ ska inträda i förhandlingarna och efter egen bedömning inom förhandlingsavtalets ram vidta de åtgärder som behövs för att slutföra
förhandlingarna i rätt tid.
Om parter önskar förlänga förbundsavtalet efter utlöpningsdagen, fordras samtycke från opartiske ordföranden.”
– 10 –
§1
Mom 3 – Lokala överenskommelser
Lokal överenskommelse, som innebär avvikelse från bestämmelserna i detta
avtal, får träffas, där sådan möjlighet särskilt anges.
Lokal överenskommelse träffas mellan företaget och IF Metallklubben.
Saknas facklig klubb träffas motsvarande överenskommelse med IF Metalls
lokalavdelning.
Ett kollektivavtal är till sin natur tvingande, d v s arbetsgivare och arbetstagare
som är bundna av ett (centralt eller lokalt) träffat kollektivavtal kan enligt MBL
§ 27 inte med giltig verkan träffa överenskommelser som strider mot avtalet.
Bestämmelserna i stål- och metallavtalet är i stor utsträckning dispositiva, vilket
gör det möjligt för de lokala parterna att genom överenskommelser anpassa
reglerna till förhållandena vid det egna företaget. Avvikelser från avtalets bestämmelser får dock endast göras om det i avtalstexten är angivet att lokala eller
enskilda överenskommelser om andra regler kan träffas.
Mom 4 – Uppsägningstider
Lokala överenskommelser kan – om inte annat anges – uppsägas att gälla
efter 3 månader.
Har i lokal överenskommelse ej angivits giltighetstid eller regler för avtalets
upphörande gäller att endera parten kan uppsäga överenskommelsen att upphöra efter tre månader. Från denna regel finns dock ett undantag som gäller
uppsägning av löneform med rörlig lönedel, se § 6 mom 5.
För att undvika tvist om huruvida uppsägning ägt rum eller inte, ska uppsägningen ske skriftligt. Detta krav finns också angivet i MBL 30 §. Telegram,
telefax och e-post uppfyller kravet på skriftlighet. I sådana fall bör uppsägningen bekräftas i efterhand med vanligt brev.
Uppsägning av överenskommelse avser överenskommelsen i dess helhet.
Uppsägning av delar av en överenskommelse gäller bara om detta har stöd i
själva överenskommelsen eller accepteras av motparten.
Om giltighetstid skrivs in i lokal överenskommelse upphör överenskommelsen att gälla utan uppsägningstid vid giltighetstidens utgång om inte parterna
enas om annat. Har ingen uppsägningstid angivits fortsätter överenskommelsen att gälla tillsvidare om inte annat följer av stål- och metallavtalet.
Vid företagen har ofta tillämpats praxis att avtal gäller tillsvidare, t ex beträffande arbetstidsscheman vid skiftgång, där flexibilitet är nödvändig. Avsikten
med mom 4 är ej att ändra fungerande praxis.
– 11 –
§2
ANSTÄLLNINGS
INGÅENDE OCH UPPHÖRANDE
Mom 1 – Anställnings ingående
Detta moment ersätter helt Lagen om anställningsskydds regler om anställnings ingående och besked om att tidsbegränsad anställning inte kommer att
fortsätta.
Anställning gäller tills vidare om inte annat avtalats i enlighet med nedan.
Arbetsgivare och arbetare kan skriftligen komma överens om anställning för
viss tid, dock längst 12 månader. Arbetare får under en treårsperiod omfattas
av sådana anställningar sammanlagt under högst 18 månader. Tidsgränserna
gäller inte sammanhängande vikariat. Den fackliga organisationen ska skriftligen delges överenskommelse enligt detta stycke.
Efter lokal överenskommelse kan anställning för viss tid förlängas eller överenskommelse träffas om längre anställning än vad som anges i tredje stycket.
Saknas IF Metallklubb kan arbetsgivaren och arbetaren komma överens om
sådan anställning, dock för högst 24 månader, utan stöd av överenskommelse
med lokal facklig organisation, som dock ska underrättas om varje särskilt fall.
Anmärkning till fjärde stycket sista meningen
Om den fackliga organisationen anser att missbruk av denna bestämmelse
sker, kan den påkalla lokal respektive central förhandling i ärendet. Löses ej
tvisten erfordras i fortsättningen överenskommelse med lokal organisation
omfattande det företag som tvisten gäller.
För anställning på viss tid gäller en månads ömsesidig uppsägningstid.
Arbetsgivare och arbetare kan komma överens om längre uppsägningstid än
en månad, eller att anställningen inte ska kunna sägas upp innan avtalstidens
utgång.
Anmärkning till femte stycket
Vid uppsägning från arbetsgivarens sida krävs saklig grund för uppsägning.
Om arbetaren vid uppsägning eller då anställning av annan anledning upphör
har företrädesrätt till återanställning ska arbetaren skriftligen få besked om
detta. Om det krävs anmälan för att göra företrädesrätten gällande ska detta
anges.
Arbetsgivare och arbetare kan komma överens om att anställning ska kunna
avbrytas i förtid under de första sex månaderna. Den fackliga organisationen
– 12 –
§2
ska delges sådan överenskommelse. Då arbetsgivare på så sätt avser att avbryta en anställning ska denne underrätta arbetaren samt den lokala fackliga
organisationen minst två veckor i förväg. Om något avbrytande inte sker övergår anställningen per automatik i en tillsvidareanställning.
Anmärkning till sjätte stycket
Om den fackliga organisationen anser att missbruk av denna bestämmelse
sker, kan den påkalla lokal förhandling. Löses ej tvisten kan arbetsgivarparten
begära central förhandling. Om tvisten efter sådan förhandling ännu ej lösts erfordras i fortsättningen överenskommelse med lokal organisation omfattande
det företag tvisten gäller.
Anställning för begränsad tid bör i normalfallet inte vara kortare än en månad.
Om en arbetare varit anställd som vikarie mer än tre år under de senaste fem
åren övergår anställningen till en tillsvidareanställning.
I enlighet med Anställningsskyddslagen (LAS) § 4 gäller som huvudregel att
en anställning löper tills vidare. Detta har parterna bekräftat i avtalstexten.
LAS regler om när avtal om tidsbegränsad anställning kan ingås (§§ 5 och
6) har på detta avtalsområde av parterna fullt ut ersatts med kollektivavtalets
regler. Det är avtalet som reglerar under vilka förutsättningar tidsbegränsade
anställningsavtal kan träffas och vilka regler som gäller beträffande sådana
anställningar. Parterna har i avtalet dessutom undantagit LAS § 15 om lämnande av besked om att tidsbegränsad anställning inte kommer att fortsätta.
En anställning gäller tills vidare om inte annat överenskommits genom avtal
om anställning för viss tid. Detta ger uttryck för att tillsvidareanställningen är
den normala anställningsformen i den ordinarie driften. Det finns emellertid
flera skäl till varför behov av visstidsanställningar uppstår. Det ständiga omvandlingstrycket inom branschen, ökade krav på flexibilitet och att vara rätt
bemannad vid varje given tidpunkt, kan medföra sådana skäl. Arbetsgivaren
har att göra en bedömning av det eventuella behovet av visstidsanställningar,
men en diskussion mellan de lokala parterna i denna frågeställning bör hållas
fortlöpande. Ett annat skäl till varför visstidsanställning kan vara aktuell är
att den arbetssökande är oprövad eller att osäkerhet av annan anledning råder
kring hans/hennes arbetsförmåga etc.
Avtalet om anställning på viss tid ska ange anställningsperiodens början och
slut. Tidpunkterna kan anges med datum eller knytas till en särskild förutsättning, t ex att ett vikariat upphör i samband med den ordinarie anställdes
återkomst efter frånvaron. Det är även möjligt att överenskomma om att vikariatet gäller under någons frånvaro dock längst t o m ett angivet datum.
Avtalet ger även möjlighet att mellan företag och anställd träffa överenskommelse om anställning på prov. Detta sker genom att överenskommelse träffas
om att anställningen ska kunna avbrytas i förtid under de första sex månaderna (se nedan).
– 13 –
§2
Överenskommelse om anställning för viss tid
– direkt med den enskilde, utan stöd av lokal överenskommelse
Arbetsgivare och arbetare kan skriftligen komma överens om visstidsanställning. Om skriftlighetskravet inte är uppfyllt innebär inte det att anställningen
automatiskt är en tillsvidareanställning. Om meningsskiljaktigheter uppkommer om en anställning utgör en tillsvidareanställning eller en anställning för
viss tid är det dock alltid arbetsgivaren som har att bevisa sin ståndpunkt om
att det är fråga om en visstidsanställning. Detta torde i allmänhet vara mycket
svårt om skriftlig dokumentation saknas.
Överenskommelse om visstidsanställning kräver inte IF Metallklubbens
godkännande. Arbetsgivaren ska dock skriftligen informera klubben om att
sådant anställningsavtal träffats, exempelvis genom att skicka en kopia på anställningsavtalet.
En enskild visstidsanställning som ingås utan stöd av lokal överenskommelse
får vara högst 12 månader. Vid upprepade visstidsanställningar får den sammanlagda anställningstiden för dessa högst uppgå till 18 månader under en
treårsperiod. Om dessa tidsgränser överskrids kan arbetsgivaren tvingas betala skadestånd för kollektivavtalsbrott. Tidsgränserna gäller inte vid sammanhängande vikariat (se nedan).
En visstidsanställning bör i normalfallet inte vara kortare än en månad. Syftet
med regeln är att motverka ett missbruk av visstidsanställningar, exempelvis
daglönearbete (dag-för-daganställning). Kortare tillfälliga behov kan dock
motivera kortare visstidsanställningar, samt om det i annat fall uppstår ett
tydligt behov som understiger en månad. Anledningen till att anställningen
blir kortare än en månad ska sakligt kunna motiveras.
- efter lokal överenskommelse
För visstidsanställningar (förutom sammanhängande vikariat, se nedan) som
överskrider tidsgränserna i momentets tredje stycke krävs lokal överenskommelse. En sådan överenskommelse har ofta formen av ett godkännande från
IF Metallklubben. Detta godkännande kan antingen inhämtas inför varje
anställning eller också genom att företaget och IF Metallklubben träffar en
generell överenskommelse om vad som ska gälla vid längre tidsbegränsade
anställningar. Någon tidsgräns för hur lång en visstidsanställning efter lokal
överenskommelse kan vara finns inte. En sådan gräns kan fastslås i den lokala
överenskommelsen. Efter lokalt godkännande kan även en visstidsanställning
som ingåtts med enskild arbetare, utan stöd av lokal överenskommelse, förlängas så att den överskrider de tidsgränser som annars skulle ha gällt. En
lokal överenskommelse ska vara skriftlig.
- då IF Metallklubb saknas
För att underlätta vid företag där ingen IF Metallklubb finns att ingå lokal
överenskommelse med, ger avtalet vid sådana företag en möjlighet att träffa
överenskommelse direkt mellan arbetsgivare och arbetare om visstidsanställ– 14 –
§2
ning för längre tid än vad som annars skulle ha varit möjligt. En sådan anställning får maximalt uppgå till 24 månader. IF Metall ska underrättas om ingångna visstidsanställningar. Denna information lämnas till berörd lokalavdelning.
Regelns syfte är inte att en arbetsgivare i normalfallet genom upprepade visstidsanställningar ska kunna överskrida den 18-månadersregel som gäller vid
företag med klubb. Syftet har varit att visstidsanställningsavtal för längre tid än
18 månader ska kunna ingås i ett sammanhang.
En regel finns i anmärkningen som innebär att den fackliga organisationen kan
påkalla lokal och därefter central förhandling om den anser att regeln missbrukas. Träffas ingen överenskommelse under dessa förhandlingar gäller fortsättningsvis att lokal överenskommelse vid företaget krävs för visstidsanställningar
längre än 12 månader. Lokal överenskommelse ska i dessa fall ingås med IF
Metalls lokalavdelning.
Särskilt om vikariat
Vad som utgör ett vikariat ska tolkas på samma sätt som enligt LAS. En
anställning för viss tid som vikarie blir i normalfallet aktuell då vakans av
någon anledning har uppstått, och behov finns av att tillfälligt ersätta den som
är frånvarande. Detta innebär att om den frånvarande återkommer i arbete
så försvinner grunden för vikariatet. Vikariatsanställningen upphör därmed.
Vikarien och den som denne ersätter kan emellertid under kortare tid arbeta
parallellt. Detta kan exempelvis vara nödvändigt vid upplärning eller överlämning av arbetsuppgifter. Det är vidare vanligt med s k ”rullande semestervikariat”. Med detta avses att en vikarie inte ersätter en namngiven person,
utan under vikariatsperioden fyller ett behov som uppstått vid flera överlappande frånvaroperioder.
Det kan på förhand vara svårt att förutse längden av ett vikariat, exempelvis
vid en långtidssjukskrivning eller studieledighet. Vid ett sammanhängande
vikariat gäller därför inte tidsgränserna (12 månader respektive sammanlagt
18 månader under en treårsperiod) för hur långa visstidsanställningsavtal som
kan träffas utan stöd av lokal överenskommelse. Vid sammanhängande vikariat kan alltså avtal om anställning för viss tid träffas för längre tid än 12 månader direkt med arbetaren. Anställningens sluttidpunkt kan även knytas till
att den ordinarie anställdes återkommer till arbete efter t ex sin föräldraledighet, sjukfrånvaro eller studieledighet, utan att något specifikt datum anges.
Om en arbetare har varit anställd som vikarie i mer än tre år under den senaste femårsperioden övergår denna anställning till en tillsvidareanställning.
Det är endast tid som fullgjorts i vikariat som ska medtas i beräkningen, inte
annan anställningstid.
Eftersom vikariat är en form av visstidsanställning för vilken vissa specialregler gäller bör det uttryckligen framgå av anställningsavtalet att det är fråga
om en visstidsanställning som avser ett vikariat.
– 15 –
§2
Upphörande av visstidsanställning
Avtalstidens utgång
En visstidsanställning upphör automatiskt när den avtalade tiden löpt ut,om
inte överenskommelse träffas om fortsatt anställning. Varken uppsägning
eller uppsägningstid krävs. Besked enligt § 15 LAS om att tidsbegränsad anställning inte kommer att fortsätta krävs inte. Däremot ska anställd som har
företrädesrätt till återanställning skriftligen få besked om detta. Om det krävs
anmälan av arbetstagaren för att göra företrädesrätten gällande ska detta
anges i beskedet.
Uppsägning
Huvudregeln är att visstidsanställningar löper med en månads ömsesidig
uppsägningstid. Detta innebär att såväl arbetsgivare som anställd kan säga
upp anställningen till upphörande med iakttagande av uppsägningstiden
även om den ursprungliga tidpunkten för avtalets upphörande ligger längre fram i tiden. LAS regler om uppsägning är tillämpliga. En uppsägning
från arbetsgivarens sida ska, precis som vid uppsägning av tillsvidareanställd
personal,vara sakligt grundad och kunna hänföras antingen till arbetsbrist
eller personliga skäl.
Det kan vara av gemensamt intresse för arbetsgivaren och den anställde att
göra avsteg ifrån huvudregeln om en månads uppsägningstid. En arbetsgivare
kan vilja försäkra sig om att den anställde fullgör hela avtalstiden. Den anställde, å sin sida, har ofta ett intresse av att säkerställa att han/hon kommer
att få fullgöra hela den avtalade anställningstiden. Det är därför möjligt att
vid anställningstillfället eller senare överenskomma om längre uppsägningstid
än en månad eller att anställningen överhuvudtaget inte ska kunna sägas upp
under avtalstiden.
Avskedande
Det är alltid möjligt att omedelbart avbryta anställningen om förutsättningar
för avsked föreligger. Ett avskedande förutsätter emellertid ett flagrant avtalsbrott från arbetstagarens sida genom ett grovt åsidosättande av åliggandena
gentemot arbetsgivaren, eller annat avsiktligt eller grovt vårdslöst förfarande
som arbetsgivaren rimligen inte ska behöva tåla.
Anställning på prov
Arbetsgivare och arbetare kan komma överens om att en anställning ska
kunna avbrytas i förtid. En sådan överenskommelse träffas normalt vid anställningstillfället. Syftet med möjligheten är att ge företaget en möjlighet att
pröva exempelvis nyutbildade eller andra oprövade i yrket, eller då andra skäl
föreligger, som innebär att osäkerhet råder om den anställdes lämplighet eller
förmåga att utföra arbetet. Även om uttrycket ”provanställning” inte nämns i
– 16 –
§2
avtalet får denna möjlighet till förtida avbrytande samma effekt, och kan i viss
mån jämföras med LAS regler om provanställning.
En anställning med stöd av denna provanställningsregel kan exempelvis bli
aktuell när företaget vill ha möjlighet att pröva arbetstagarens kvalifikationer
och förutsättningar, med hänsyn till arbetsuppgifternas karaktär och den anställdes tidigare erfarenheter. Provanställningsregeln kan som längst nyttjas
under sex månader. I vissa synnerliga fall kan provanställningen förlängas.
Exempel på detta är om den anställde under merparten av provanställningstiden varit sjuk, så att någon reell möjlighet att faktiskt pröva den anställde
inte förekommit.
Rätten att avbryta en visstidsanställning i förtid, provanställningsregeln, ska
inte förväxlas med möjligheten till uppsägning. Provanställningen kan avbrytas av endera part oavsett skäl. Något hänsynstagande till ”saklig grund”begreppet, som är nödvändigt vid en uppsägning från arbetsgivarens sida,
behövs inte vid ett förtida avbrytande enligt provanställningsregeln.
En arbetsgivare som har för avsikt att avbryta en provanställning ska underrätta den fackliga organisationen och den anställde minst två veckor i förväg.
Detta för att de ska ges en möjlighet att uppta diskussioner i frågan. Underrättelseregeln är en ordningsregel. Om arbetsgivaren inte följer denna kan
skadeståndsskyldighet bli följden. Det innebär emellertid inte att avbrytandet
av anställningen blir ogiltigt. Jämförelse kan i detta hänseende göras med
LAS regel om underrättelse och varsel innan provanställning avbryts i förtid
(§ 31 LAS). Om en anställd vill avbryta sin visstidsanställning i förtid finns
ingen sådan underrättelsetid angiven. Det ligger emellertid i sakens natur att
arbetstagaren i så god tid som möjligt meddelar sin avsikt till arbetsgivaren
så att denne kan påbörja eventuell nyrekrytering och omorganisation så tidigt
som möjligt.
Om en provanställning inte avbryts övergår den per automatik i en tillsvidareanställning efter att provanställningstiden löper ut.
Parterna har inte avsett att provanställningsregeln ska användas generellt eller
slentrianmässigt. Den lokala fackliga organisationen ska informeras om när
en provanställning ingåtts. Mot bakgrund av syftet med provanställningsregeln kan den lokala fackliga organisationen begära lokal förhandling, om
den anser att företaget missbrukar möjligheten till provanställning. Nås ingen
enighet i denna förhandling är det arbetsgivarparten som har att begära central förhandling. Om tvisten kvarstår efter central förhandling eller för det
fall central förhandling inte begärs, krävs vid företaget därefter lokal överenskommelse för att tillämpa provanställningsregeln.
Information om anställningsvillkor
Senast en månad efter det att arbetstagaren påbörjat arbetet, ska arbetsgivaren skriftligen informera den anställde om alla villkor som är av väsentlig
betydelse för anställningsavtalet. Information behöver dock inte lämnas om
– 17 –
§2
anställningen är kortare än tre veckor. Denna regel, som följer av LAS § 6
c, rör visserligen inte direkt anställningens ingående, men återges ändå här
eftersom informationsplikten med fördel kan uppfyllas samtidigt som anställningsavtalet upprättas.
Den information som lämnas ska åtminstone innehålla följande uppgifter:
1 Arbetsgivarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplatsen.
2 Arbetstagarens arbetsuppgifter och yrkesbenämning eller tjänstetitel.
3 Om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller om den är
en provanställning samt
a) vid anställning tills vidare: de uppsägningstider som gäller.
b) vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag eller de förut-
sättningar som gäller för att anställningen ska upphöra och vilken form av tidsbegränsad anställning som anställningen avser,
c) vid provanställning: prövotidens längd.
4 Begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta lönen betalas ut.
5 Längden på arbetstagarens betalda semester och längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka.
6 Tillämpligt kollektivavtal
Vid ändring av anställningsvillkoren ska arbetsgivaren informera om dessa.
Detta gäller ej om ändringarna följer av kollektivavtal eller lag.
Mom 2 – Turordning och företrädesrätt till återanställning
Vid uppsägning på grund av arbetsbrist samt vid företrädesrätt vid återintagning
efter sådan åtgärd kan de lokala parterna träffa överenskommelse om turordningen mellan arbetarna. När synnerliga skäl föreligger, kan förbunden begära
central förhandling om sådan överenskommelse. Inför återanställning kan överenskommelse om turordning träffas även efter att uppsägningar verkställts.
Om arbetsgivarens rörelse på en och samma ort har mer än en driftsenhet, kan
lokal överenskommelse träffas om att två eller flera driftsenheter ska omfattas
av turordningen.
I anslutning till Lagen om anställningsskydds regler om företrädesrätt till återanställning gäller att sådan rätt tillfaller arbetare som under en treårsperiod
varit anställd i minst 12 månader. Företrädesrätten gäller under nio månader
efter anställningens upphörande.
– 18 –
§2
Lokal överenskommelse om avvikelse från
Lagen om anställningsskydd (LAS)
Lagen om anställningsskydd (§ 22) anger ifråga om turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist och företrädesrätt vid återintagande (§ 25) efter
sådan åtgärd följande.
Arbetarens plats i turordningen bestäms med utgångspunkt från varje arbetares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Vid beräkning av anställningstid medräknas varje dag, då ett anställningsförhållande gällt oavsett
om anställningen varit på heltid eller deltid. I anställningstiden inräknas även
tid då arbetaren ej utfört arbete, t ex varit studie- eller föräldraledig. En viktig
förutsättning är att arbetaren har tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta
arbetet respektive den nya anställningen.
Vid företag med tio eller färre anställda får arbetsgivaren innan turordningen
bestäms undanta högst två arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning
är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Den eller de arbetstagare som undantas har företräde till fortsatt anställning.
Lagens allmänna regler om turordning (LAS § 22) kan i vissa fall medföra
otillfredsställande konsekvenser. I stål- och metallavtalet § 2 mom 2 har därför – med stöd av lagens disposivitet – angivits, att lokala överenskommelser
får träffas om avvikelser från lagens turordningsregel.
Den lokala överenskommelsen gäller oberoende av enskilda arbetares inställning. När synnerliga skäl föreligger kan dock förbunden begära central
förhandling om den lokalt överenskomna turordningen. Detta innebär inte
någon inskränkning i de lokala parternas behörighet att träffa överenskommelse. Om de centrala parterna ej kan enas om ändrad turordning gäller den
lokalt överenskomna turordningen.
Om flera driftsenheter (förvaltningsenheter) finns på samma ort ska, enligt
LAS § 22 turordningsfrågor bedömas inom varje driftsenhet för sig. Om IF
Metallklubben i samband med förhandling om arbetsbrist begär det ska dock
gemensam turordning gälla för samtliga driftsenheter. Utöver lagens regler
ger avtalet i momentets andra stycke möjlighet för de lokala parterna att träffa
överenskommelse om vilka driftsenheter turlistorna ska omfatta.
Vid förtur till återanställning enligt LAS § 25 ska även företrädesrätten följa
turordningsreglerna i LAS. De lokala parterna kan dock i samband med turordningsförhandlingar även överenskomma om särskild turordning att gälla
vid återintagning. Sådan särskild överenskommelse kan även träffas vid ett
senare tillfälle, exempelvis efter att uppsägningar verkställts.
Företrädesrätten gäller under 9 månader från det att anställningen upphört.
För att kvalificera sig för förtursrätt måste arbetaren ha varit anställd vid
företaget mer än 12 månader under de senaste tre åren.
Parterna har i enlighet med moment 3 överenskommit om särskilda regler
vid inhyrning av bemanningsföretag då samtidigt uppsagda arbetare har
– 19 –
§2
företrädesrätt till återanställning. När företaget i sådana fall istället väljer att
återanställa gäller särskilda regler om företrädesrätt till återanställning. (se
mom 3 samt bilaga ”Kollektivavtalad förstärkt företrädesrätt och inhyrning
av bemanningsföretag”.
Företrädesrätten för visstidsanställda har enligt LAS knutits till den tidpunkt
då besked enligt lagens § 15 ska lämnas om att en visstidsanställd inte kommer att få fortsatt anställning. Sådant besked ska lämnas en månad innan
anställningstidens utgång. På stål- och metallavtalets område har emellertid
skyldigheten att lämna besked avskaffats. Avsikten har varit att förenkla administrationen vid företagen. Parternas syfte har inte varit att förändra reglerna om den tidpunkt från vilken företrädesrätt till återanställning gäller.
Det innebär att företrädesrätten till återanställning för visstidsanställda automatiskt gäller från en månad innan visstidsanställningen upphör, under
förutsättning att arbetaren i övrigt uppfyller kvalifikationskraven för företrädesrätt.
De centrala parterna har träffat ett särskilt avtal om Yrkesintroduktion (se bilaga). Enligt detta avtal kan med stöd av lokal överenskommelse under särskilt
angivna förutsättningar en särskild Yrkesintroduktionsanställning ingås mellan företaget och en ungdom under 25 år som saknar relevant yrkeserfarenhet.
Yrkesintroduktionsanställningens syfte är att stimulera industriföretagen att
erbjuda särskilda introduktionsanställningar åt ungdomar för att underlätta
för dem att arbeta och utvecklas i sitt yrkesliv på svensk arbetsmarknad, och
att säkra industrins långsiktiga kompetensförsörjningsbehov. Yrkesintroduktionsanställning kan ske även om det finns tidigare anställd med företrädesrätt
till återanställning. Parterna är överens om att Yrkesintroduktionsanställning
inte innebär brott mot företrädesrätten.
Mom 3 – Inhyrning/ förstärkt företrädesrätt Då företag avser anlita bemanningsföretag samtidigt som uppsagda arbetare
har företrädesrätt till återanställning gäller särskilda regler enligt bilaga (Kollektivavtalad förstärkt företrädesrätt).
Parterna har avtalat om ett särskilt regelverk som gäller då ett företag avser
att hyra in arbetskraft under tillfälle då uppsagda arbetare har företrädesrätt till återanställning. Detta regelverk framgår i sin helhet av bilaga ”Kollektivavtalad förstärkt företrädesrätt och inhyrning av bemanningsföretag”.
I korthet innebär regelverket att en arbetare vars tillsvidareanställning har
upphört efter uppsägning p g a arbetsbrist och som har företrädesrätt till återanställning enligt LAS § 25, under vissa förutsättningar dessutom under en
period (KFF-perioden) av sin uppsägningstid har ett förstärkt skydd (KFF).
Då en arbetsgivare under denna period avser att anlita ett bemanningsföretag ska överläggningar upptas med IF Metallklubben. För det fall, ingen av
de i regelverket angivna undantagssituationerna är för handen, och klubben
– 20 –
§2
motsätter sig inhyrning och anser att bemanningsbehovet istället ska lösas
genom återanställning, har arbetsgivaren att välja om denne ändå vill hyra in
arbetskraft. Arbetare med KFF som därigenom inte anställs har rätt att som
avlösen erhålla ett belopp motsvarande tre månadslöner. Om arbetsgivaren
däremot i enlighet med klubbens begäran väljer att återanställa, äger han att
göra avsteg från företrädesrättslistan med en tredjedel av det antal individer
som ska återanställas. Arbetsgivaren kan på detta sätt antingen välja bort eller
flytta upp individer från listan. I det fall turordningsöverenskommelse dessförinnan träffats avseende turordning vid återanställning gäller dock denna
överenskommelse.
Mom 4 – Lön för del av löneperiod
Börjar eller slutar arbetaren sin anställning under löpande kalendermånad
beräknas lönen på följande sätt.
För varje kalenderdag anställningen omfattar betalas en dagslön
= månadslönen x 12/365.
Har arbetare med månadslön varit anställd endast under en del av löneperiod
betalas en dagslön för varje dag (även arbetsfri vardag samt sön- och helgdag)
som anställningen omfattar. Tidigare avdragsregel vid tjänstgöring högst fem
dagar gäller ej längre.
Mom 5 – Lön under uppsägningstid
Om arbetaren ej bereds arbete under uppsägningstiden, betalas genomsnittlig
grundförtjänst senaste kvartal före uppsägningen.
Kompensation ska betalas för uteblivna ob-tillägg.
Motsvarande gäller arbetare som skulle deltagit i arbetsberedskap.
Iakttar icke arbetaren uppsägningstid är arbetsgivaren berättigad att från
innestående lön före skatteavdrag avdraga ett belopp motsvarande hälften av
arbetarens garantilön respektive personliga garantilön, enligt § 6 mom 8 respektive mom 2, för ordinarie arbetstimmar under uppsägningstid, som återstår
vid avflyttningen.
Inkomstskydd under uppsägningstid
I § 12 LAS anges att arbetaren har rätt till lön och andra anställningsförmåner under uppsägningstiden. Dessa förmåner ska inte understiga vad som
normalt skulle ha utgått till arbetaren om denne fått behålla sina arbetsuppgifter. Detta gäller även om arbetsgivaren inte erbjuder arbetaren arbete under
uppsägningstiden. Beräkningen av förmånerna regleras i stål- och metallavtalet.
Om arbetare inte erbjuds arbete under uppsägningstiden ska lönen beräknas
– 21 –
§2
efter arbetarens genomsnittliga grundförtjänst senaste kvartal före uppsägningen. Dessutom erhåller arbetaren kompensation för uteblivna ob-tillägg.
Arbetare som skulle deltagit i arbetsberedskap (beredskapstjänst) erhåller
kompensation för utebliven beredskapsersättning. Vid beräkning av intjänad
semesterledighet och semesterlön ska arbetsfri uppsägningstid jämställas
med arbetad tid.
Vid uppsägning på grund av arbetsbrist får ej semester förläggas till uppsägningstiden utan arbetarens medgivande, se vidare kommentar om semester
§ 9. Om uppsägning sker efter det att semesterledigheten blivit bestämd,
har arbetaren därför rätt att avstå från uttag av den planerade semesterledigheten.
All ledighet, oavsett orsak därtill, inräknas i uppsägningstiden.
Löneavdrag
I de fall arbetaren inte iakttar uppsägningstiden är arbetsgivaren, enligt mom
4 andra stycket, berättigad att göra avdrag från innestående lön (ej semesterlön och semesterersättning) före skatteavdrag med ett belopp som motsvarar
hälften av arbetarens garantilön respektive personliga garantilön för återstående ordinarie arbetstimmar. (Se § 6 mom 7 angående garantilön.)
Innan skadeståndsavdrag verkställs, ska arbetsgivaren enligt kvittningslagen
kontakta kronofogdemyndigheten på arbetarens hemort för att få besked om
hur stor del av arbetarens tillgodohavanden som är skyddade från avdrag.
Kronofogden bedömer inte huruvida arbetsgivaren har rätt att göra något
avdrag från lönen.
Sedan kronofogdemyndigheten lämnat besked om storleken av det skyddade
beloppet får arbetsgivaren göra avdrag från arbetarens innestående lön. Arbetsgivaren måste då alltid se till att arbetaren förbehålls ett belopp som minst
motsvarar det som är skyddat från avdrag.
Om arbetaren uttryckligen ger sitt samtycke till löneavdrag behöver kronofogden inte kontaktas.
Denna regel ersätter anställningsskyddslagens regel om skadestånd för inte
iakttagen uppsägningstid från arbetarens sida.
Mom 6 – Tjänstgöringsintyg
Arbetare som slutar sin anställning har rätt att erhålla tjänstgöringsintyg, vilket
utvisar
– den tid anställningen omfattat
– de arbetsuppgifter arbetaren haft att utföra
– om arbetaren så begär, vitsord beträffande det sätt på vilket han utfört sitt
arbete samt skälet till uppsägningen
– 22 –
§2
Arbetsgivaren ska lämna tjänstgöringsintyget inom en vecka från det att begäran därom framställts.
Enligt bestämmelsen har en arbetare alltid rätt till ett tjänstgöringsintyg när
det står klart att anställningen kommer att upphöra. Begäran om intyg ska
framställas av arbetaren. Intyget bör ge en så rättvisande bild av arbetarens
arbetsuppgifter som möjligt och ange den tid som anställningen har omfattat.
Om arbetaren uttryckligen begär det ska intyget också utvisa vitsord beträffande det sätt på vilket arbetaren utfört sitt arbete samt skälet till uppsägningen. Innehållet och vitsordet fastställs ensidigt av arbetsgivaren.
Mom 7 – Deltid
Arbetare som efter fyllda sextio år önskar utnyttja LP för att förkorta arbetstiden, har rätt att arbeta deltid. Sysselsättningsgraden ska då vara 50 % om ej
annat överenskommes.
I syfte att förkorta livsarbetstiden enades parterna i 1998 års avtal om en
kompletterande avtalspension till Avtalspension SAF – LO. Den kompletterande avtalspensionen har benämnts Livsarbetstidspremie (LP). I 2001 och
2004 års avtal enades parterna om en fortsatt avsättning till LP.
Bestämmelsen i detta moment medför en rätt för varje arbetare, som har fyllt
60 år och som önskar utnyttja LP för att förkorta sin arbetstid, att arbeta
deltid. Kommer arbetsgivaren och arbetaren inte överens om annat ska sysselsättningsgraden efter sådan förkortning vara 50 procent.
Anmärkning
Uppsägningstid
Parterna har diskuterat frågan om uppsägningstidens längd vid uppsägning av
anställning från arbetsgivarens sida. Parterna är härvid överens att Lagen om
anställningsskydds § 11 i dess äldre lydelse, som enligt lagen gäller för anställningsavtal ingångna för den 1 januari 1997, inte ska äga tillämpning. Avseende
sådana äldre anställningsavtal ska sålunda tillämpas samma regler som för
anställningsavtal ingångna efter 1 januari 1997.
§ 11 LAS slår fast att uppsägningstiden ska beräknas utifrån anställningstiden. Avseende anställningsavtal ingångna före den 1 januari 1997 ska
emellertid uppsägningstiden längd bestämmas utifrån den uppsagdes ålder.
Genom anmärkningen är dock parterna överens om att på avtalsområdet til�lämpa samma beräkning för uppsägningstidens längd oavsett när arbetaren är
anställd. Detta innebär att det är nu gällande lydelse av § 11 LAS som gäller för samtliga anställda arbetare och att uppsägningstiden således beräknas
utifrån anställningstid.
– 23 –
§3
ALLMÄNNA BESTÄMMELSER
Som allmän princip gäller att varje anställd är skyldig att följa upprättade och
till arbetarna delgivna ordnings- och säkerhetsföreskrifter såvida dessa inte
strider mot lag, kollektivavtal eller god sed på arbetsmarknaden. Sker brott
mot bestämmelserna ska arbetsgivaren påtala detta och vid misskötsamhet
kan uppsägning komma ifråga. Utöver nedanstående bestämmelser kan arbetsgivaren, i enlighet med moment 6, efter samråd upprätta lokala föreskrifter. Sådana lokala föreskrifter har inte ställning av kollektivavtal.
Mom 1 – Samverkan
Det är en angelägen uppgift för alla anställda på en arbetsplats att skapa goda
arbetsförhållanden och en trygg och säker arbetsmiljö. Varje arbetare ska
därför medverka till god ordning och till att olycksfall och hälsorisker förebyggs.
Anvisningar och föreskrifter ska noggrant iakttas och föreskriven utrustning
användas. Sådana föreskrifter ska meddelas genom anslag på arbetsplatsen
eller på annat sätt och ska omsorgsfullt iakttas.
Ansvaret för en god ordning på arbetsplatsen bör uppfattas som en gemensam
angelägenhet för företag och anställda även om företaget formellt utfärdar de
lokala ordningsreglerna. Föreskrifterna ska anslås på arbetsplatsen.
Mom 2 – Lojalitet
Förhållandet mellan arbetsgivare och arbetare grundar sig på ömsesidig lojalitet och ömsesidigt förtroende. Den anställde har att iaktta diskretion rörande
företagets angelägenheter, såsom prissättningar, konstruktioner, experiment och
undersökningar, driftsförhållanden, affärsangelägenheter och dylikt.
Lojalitetskravet anses ingå som ett led i anställningsavtalet. Den grundläggande synpunkten är att arbetaren inte får skada företaget. Läget kan beskrivas på så sätt att arbetaren är skyldig att iaktta företagets intressen och
undvika lägen, där han kan komma i en intressekollision.
Diskretionen som anges i andra meningen brukar kallas avtalsreglerad tystnadsplikt. Redan förberedelse för avslöjande av yrkeshemlighet, t ex att arbetaren gör avskrifter av företagets kundregister är ett brott mot anställningsavtalet. I t ex 1990 års lag om skydd för företagshemligheter finns särkilda
handlingsregler för arbetstagare.
Vad gäller en arbetstagares kritikrätt har Arbetsdomstolen bl a i rättsfallet
– 24 –
§3
AD 1994:79 angett att en sådan föreligger med hänvisning till yttrandefriheten. Ett anställningsavtal innebär inte något hinder för en arbetare att delta
i t ex debatter rörande frågor av allmänt intresse eller hos behörig myndighet
påtala missförhållanden som råder i arbetsgivarens verksamhet. En anmälan
bör ha föregåtts av att arbetaren vänt sig till arbetsgivaren för att få rättelse
till stånd.
Mom 3 – Bisyssla
En arbetare får ej utföra arbete eller direkt, eller indirekt, bedriva ekonomisk
verksamhet för ett företag som konkurrerar med arbetsgivaren. Arbetaren får
ej heller åta sig uppdrag eller bedriva verksamhet som kan inverka menligt på
hans arbete i tjänsten.
Om en anställd avser att åta sig uppdrag eller bisyssla av mer omfattande slag
bör denne därför först samråda med arbetsgivaren.
Arbetare får ej bedriva verksamhet som kan försätta arbetaren i en konkurrenssituation i förhållande till arbetsgivaren.
Arbetare får ej heller åta sig uppdrag eller driva verksamhet som kan inverka
menligt på arbetsinsatserna i tjänsten. Med detta avses t ex bisyssla som fordrar frånvaro eller medför sådan trötthet att arbetaren inte kan göra en fullgod
arbetsinsats i företaget. Arbetaren bör därför först samråda med arbetsgivaren
så snart det är fråga om uppdrag eller bisysslor av mera omfattande slag.
Mom 4 – Möten på arbetsplatsen
Möten på arbetsplatsen förutsätter arbetsgivarens medgivande.
Anslag eller kungörelser får uppsättas på därför anvisade platser.
Enligt Utvecklingsavtalet § 10 (bilaga 1) har medlem i IF Metallklubben rätt
att delta i klubbmöte på betald tid under högst 5 timmar/år. En förutsättning
för att betalning ska utgå är att frågorna som behandlas rör förhållandet till
arbetsgivaren eller i övrigt har samband med den fackliga verksamheten i
företaget. Om sådant möte förläggs utanför ordinarie arbetstid ska övertidsersättning betalas.
För anslag och kungörelser ska arbetsgivaren tillhandahålla anslagstavlor eller
liknande med särskilt utrymme som IF Metallklubben förfogar över.
Mom 5 – Ordningsregler
Gällande arbetstider ska hållas.
Det är icke tillåtet att utan giltigt skäl vara frånvarande eller avlägsna sig från
– 25 –
§3
arbetet. Framställan om ledighet ska göras i så god tid som möjligt till arbetsgivaren som snarast ska lämna besked.
Utrustning, material och annan företagets egendom ska handhas med omsorg
och aktsamhet. Skada, fel eller förlust ska genast anmälas till arbetsgivaren.
Arbetare, som genom uppsåt eller grov vårdslöshet orsakar skada eller förlust
för företaget, kan åläggas ersättningsskyldighet härför.
Arbetstiden ska utnyttjas väl och får inte användas för privata uppdrag, bisysslor eller arbete för annan än arbetsgivaren, såvida inte arbetsgivaren lämnar medgivande därtill i särskilda fall.
Frånvaro från arbetet utan giltig orsak utgör ett brott mot anställningsavtalet.
Om skyldighet att registrera arbetstid föreligger ska arbetaren använda stämpelur eller annan anordning för tidsregistrering på föreskrivet sätt. Det är inte
tillåtet att göra detta för annans räkning.
Ombyte av kläder och tvättning på arbetstid i samband med arbetets början
och slut förutsätter lokal överenskommelse eller arbetsgivarens medgivande.
Om arbetare uppsåtligen eller genom grov vårdslöshet åstadkommer skada
på arbetsgivarens tillhörigheter, kan arbetaren bli ersättningsskyldig enligt
kap 4 § 1 Skadeståndslagen. Regeln i avtalet innebär att alla därpå grundade
skadeståndsanspråk kan upptas till prövning av Arbetsdomstolen, som vid
skadeståndets fastställande har att beakta jämkningsregeln i MBL § 60.
Beträffande innebörden av arbetarens skyldighet att handha material och
verktyg med omsorg kan noteras att Arbetsdomstolen fastslagit att arbetaren
med jämna mellanrum är skyldig att inventera de verktyg eller andra tillhörigheter som han anförtrotts av arbetsgivaren, och därvid ofördröjligen anmäla eventuella förluster. Skulle denna ordning inte iakttas, kan detta ligga
arbetaren till last vid bedömandet av om omständigheterna kring en förlust
är sådana att vårdslöshet får anses ha förelegat.
Vid brott mot ordningsreglerna kan arbetsgivaren genom varning - muntlig eller skriftlig -upplysa arbetaren om att ytterligare förseelser kan leda till
uppsägning. Rör det sig om varning av typen disciplinpåföljd, d v s ingår i ett
formaliserat påföljdssystem, ska den föregås av förhandling med IF Metallklubben enligt MBL § 62.
Vid handläggning av frågor om disciplinpåföljd för brott mot avtal ska reglerna i MBL § 62 iakttas.
Mom 6 – Lokala förhållanden
Utöver ovan angivna regler gäller lokala ordningsregler, vilka i förekommande
fall upprättas efter samråd mellan företag och anställda.
– 26 –
§3
Utfärdandet av lokala ordningsföreskrifter görs av företaget efter samråd.
Som nämnts inledningsvis under rubriken till denna paragraf har sådana
föreskrifter inte ställning av kollektivavtal.
Mom 7 – Skyddsarbete
Den mellan SAF och LO den 23 december 1976 träffade överenskommelsen
om fortsatt tillämpning av huvudavtalets regler rörande arbetsmarknadsnämnd, förhandlingsordning, begränsning av ekonomiska stridsåtgärder och
behandling av konflikter berörande samhällsviktiga funktioner – med vissa
ändringar – har antagits av parterna.
I anslutning till protokollsanteckningen under kap III § 9 i huvudavtalet mellan
SAF och LO har skyddsarbetsbegreppet bestämts på följande sätt:
Såsom skyddsarbete anses allt sådant arbete, som antingen erfordras för
att företagens och deras anläggningars säkerhet ej ska äventyras eller som
eljest är nödvändigt för att driften ska kunna återupptas i full utsträckning
omedelbart efter konfliktens slut, ävensom arbete, som har till syfte att skydda
samhällsviktiga funktioner, såsom väg- och renhållning, skötsel och underhåll
av belysningsanordningar, levande djur m m.
Vid intressetvister föreligger ej fredsplikt. Genom huvudavtalet har emellertid parterna antagit vissa regler, som bereder stora möjligheter för fredlig avveckling av intressetvister och som därjämte avser att förebygga stridsåtgärder,
vilka skulle vara menliga för utomstående eller för det allmänna.
Beträffande huvudavtalet se avsnitt ”Förhandlingsordning” nedan.
Mom 8 – Arbetsledning och föreningsrätt
Med iakttagande av avtalets bestämmelser i övrigt äger arbetsgivaren rätt
att leda och fördela arbetet, att fritt antaga eller avskeda arbetare samt att
använda arbetare oavsett om dessa är organiserade eller ej.
Den allmänna rättsprincip om arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet,
som moment 8 ger uttryck för utövas med beaktande av medbestämmandelagens regler och Utvecklingsavtalet.
Den arbetsrättsliga lagstiftningen har inneburit inskränkningar i arbetsgivarens fria rätt att uppsäga och avskeda.
Den i moment 8 föreskrivna rätten för arbetsgivaren att fritt anställa arbetare
oavsett om dessa är organiserade eller inte innebär att parterna inte godkänner
s k organisationsklausuler. Med organisationsklausul förstås att arbetsgivaren
utfäster sig att anställa enbart medlemmar i en viss arbetstagarorganisation.
– 27 –
§3
Anmärkning:
Föreningsrätten ska på ömse sidor lämnas okränkt. Anser arbetare, att avskedandet
ägt rum under omständigheter, som kan tolkas som angrepp på föreningsrätten,
äger de att, innan andra åtgärder vidtages, genom sin organisation påkalla undersökning för vinnande av rättelse.
I fråga om föreningsrätten gäller att denna regleras genom MBL §§ 7-9.
Bestämmelsen får därför närmast betydelse som hänvisning till att huvudavtalets förhandlingsordning även gäller för tvister om föreningsrätt liksom vid
uppsägning.
Förhandlingsordning
I samband med att medbestämmandelagen trädde i kraft upphävdes huvudavtalet men SAF och LO har överenskommit att kapitlen I, II, IV och V
ska gälla tillsvidare. Förhandlingsordningen i kapitel II gäller dock inte för
förhandlingar enligt §§ 11, 12, 14 och 38 MBL eller för reglerna om tvister
m m i §§ 21, 34, 35 och 37 MBL.
Vid förhandlingarna enligt nämnda §§ i MBL gäller följande.
Om lokal överenskommelse inte kan träffas kan endera parten hos sitt förbund hemställa om att tvisten blir föremål för central förhandling mellan
förbunden. Om förbundet bedömer att central förhandling bör genomföras
ska enligt Utvecklingsavtalets § 16 mom 1 förbundet göra framställan om
central förhandling till motparten senast 14 dagar från det att den lokala
förhandlingen avslutats.
Enligt MBL § 16 gäller – om parterna ej enas om annat – att ”förhandling anses avslutad när part som fullgjort sin förhandlingsskyldighet har givit
motparten skriftligt besked om att han frånträder förhandlingen”.
Huvudavtalet
Förhandlingsordning (HA kap II)
Enligt huvudavtalet ska alla tvister, med beaktande av ovan angivna undantag,
rörande arbetsvillkor eller förhållandet i övrigt mellan parterna vara underkastade en viss förhandlingsgång. Först därefter får andra åtgärder vidtagas,
d v s stämning till Arbetsdomstolen i fråga om rättstvister och eventuella
stridsåtgärder i fråga om intressetvister.
A
B
Lokal förhandling ska påbörjas snarast och senast två veckor efter
det att förhandling begärts, såvida inte parterna enats om uppskov
(HA II:3). Om tvisten inte löses lokalt, kan den göras till föremål för
förhandling mellan förbunden.
Central förhandling ska begäras hos förbundet på motsidan senast två
månader från dagen för den lokala förhandlingens avslutande. Sådan
förhandling ska påbörjas snarast och senast tre veckor efter framställ– 28 –
§3
ningen därom, om inte parterna enats om uppskov (HA II:4 och 5).
Leder inte den centrala förhandlingen till resultat, återstår följande
alternativ enligt huvudavtalet.
C 1) Om det gäller rättstvister och vissa andra frågor, kan dessa hänskjutas
till Arbetsdomstolen för slutlig prövning. Stämning ska ingivas inom
tre månader från den centrala förhandlingens avslutande (HA II:7).
2) Gäller det en intressetvist, kan denna föranleda stridsåtgärder under
iakttagande av bl a de i HA II:8 givna föreskrifterna, som bl a innebär
skyldighet att först fullgöra förhandlingsskyldigheten.
Preskription av förhandlingsrätten (HA kap II:2)
Till förhandlingsordningen är knutna speciella preskriptionsregler, vilka i
korthet innebär följande:
Om någon av parterna inte fullgjort sina skyldigheter enligt avtalet måste
enligt dessa regler förhandling rörande frågan ha påkallats inom 4 månader
från den tidpunkt den berättigade parten erhöll kännedom om förhållandet.
Med part avses här förhandlingspart, d v s på arbetsgivarsidan arbetsgivaren
eller hans organisation och på arbetarsidan den lokala organisationen eller
förbundet. Rätten att påkalla förhandling i dylika fall upphör dock alltid om
mer än två år förflutit från tidpunkten för det påstådda felets begående. Skulle
tvistefrågan avse en fortlöpande felaktig avtalstillämpning innebär reglerna
att rättelse kan krävas två år tillbaka i tiden om förhandlingsframställningen
görs inom fyra månader från det kännedom om förhållandet vunnits. Dröjer
man längre med att begära förhandling begränsas rätten till att avse endast
fyra månader bakåt i tiden.
Härutöver gäller enligt preskriptionslagen att för klar och ostridig lönefordran som är förfallen till betalning är preskriptionstiden 10 år efter att
fordran uppstått. Det får i sådant fall inte vara tvist om huruvida arbetsgivaren
är skyldig att betala eller inte.
Mom 9 – Introduktion för nyanställda
Den lokala arbetstagarparten ska ha möjlighet att på lämpligt sätt delta vid
introduktion av nyanställd personal.
De flesta företag har rutiner som ger det lokala facket möjlighet att delta vid
introduktion för nyanställda. Det lokala facket ska ha möjlighet att på lämpligt sätt delta i sådan introduktion. Syftet är att ge den nyanställde information om den fackliga verksamheten på arbetsplatsen.
– 29 –
§3
Mom 10 – Pensionsinformation
Arbetare har rätt att inför antingen hel- eller deltidspensionering erbjudas
pensionsinformation.
Den på avtalsområdet särskilda arbetstidsförkortningslösningen, Livsarbetstidspremie, syftar till att arbetaren ska kunna ha möjlighet att förkorta sin
arbetstid i slutet av karriären. Modellen har kompletterats med en rätt att
efter fyllda sextio år arbetat deltid. På flera företag har vidare lokala överenskommelser träffat om avsättningar till delpension. LP-modellen bygger
på att en premie avsätts fortlöpande och att arbetarens pensionskapital på så
sätt byggs upp. Beroende på om arbetaren väljer att avsluta sitt arbetsliv innan
normal pensionsålder eller gå ner på deltid påverkas dennes pensionssituation
på olika sätt. I allmänhet är det svårt för den enskilde att överblicka hur dennes pension påverkas beroende av de olika valalternativen.
Av ovanstående anledning har parterna enats om att den enskilde ska ha rätt
till professionell pensionsinformation innan förestående hel- eller deltidspensionering. Det är företaget som har att utarbeta hur pensionsinformationen
praktiskt ska arrangeras. Detta kan ske exempelvis med en inledande allmän
genomgång med därpå följande individuell information utifrån den enskildes
specifika, personliga förutsättningar. Om företaget saknar egna experter på
området ska utomstående professionell person anlitas på företagets bekostnad. Om pensionsinformationen ges på arbetstid görs inget löneavdrag. Arbetaren har rätt att erhålla pensionsinformation en gång under karriären.
– 30 –
§4
ARBETSTID
Mom 1 – Arbetstidslagen
Arbetstidslagen ersätts i sin helhet med paragraferna 4 och 5.
För minderåriga gäller arbetsmiljölagens regler.
§§ 4 och 5 ersätter arbetstidslagen i dess helhet men parterna har utgått ifrån
att den praxis som utbildats vid tillämpningen av arbetstidslagen kan tjäna
som vägledning vid den praktiska tillämpningen av avtalsbestämmelserna om
arbetstid. Parterna är ense om att vid förändringar i arbetstidslagen ska eventuell anpassning ske i avtalsbestämmelserna.
Arbetsmiljölagens särskilda regler för minderåriga arbetare ska tillämpas utan
att påverkas av avtalets regler.
Bestämmelserna om arbetstid gäller liksom arbetstidslagen ej för utlandsarbete.
EGs arbetstidsdirektiv (Direktivet (2003/88/EG) om arbetstidens förläggning i
vissa avseenden) och tillämpning av kollektivavtalet
Syftet med EGs arbetstidsdirektiv är att föreskriva minimikrav för att trygga
hälsa och säkerhet för arbetstagarna. Stål och Metalls och IF Metalls bedömning är härvid att de lokala parterna i sina arbetstidsöverenskommelser på ett
ansvarsfullt sätt tagit hänsyn till de skyddsaspekter som direktivet ger uttryck
för.
Stål och Metalls och IF Metalls bedömning är att direktivet inte annat än i
rena undantagsfall kan komma att föranleda ändringar i den lokala tilllämpningen.
Det bör dock uppmärksammas att arbetstidslagen tillförts en bestämmelse om
skadeståndsskyldighet för den som tillämpar bestämmelser i ett kollektivavtal
på så sätt att det strider mot EGs arbetstidsdirektiv. Uppkommer lokalt fråga
om sådan tillämpning av avtalet bör respektive förbund kontaktas.
Stål och Metall och IF Metall har gått igenom avtalets innehåll och tilllämpning mot bakgrund av direktivets föreskrifter samt diskuterat direktivets
konsekvenser för de lokala parterna. Den gemensamma uppfattningen är att
direktivets föreskrifter om arbetstidens förläggning och rätten till lokala avvikelser i praktiken inte bör begränsa de möjligheter att tillämpa en flexibel arbetstidsförläggning som nu sker vad avser såväl ordinarie arbetstid och övertid
som tillämpningen av reglerna om nattvila, veckovila, dygnsvila och raster.
– 31 –
EG-direktivets definition av begreppet arbetstid (artikel 2) överensstämmer
inte med arbetstidslagens. Beredskapstid och lag- eller avtalsreglerade ledigheter, med undantag för semester och sjukfrånvaro, utgör inte arbetstid enligt
direktivet. Semester och sjukledighet jämställs med arbetad tid. Detta innebär
att direktivets begränsningsregler är mindre restriktiva än arbetstidslagens.
EG-direktivet innehåller särskilda regler om dygnsvila, raster, veckovila och
nattarbete. I anslutning till reglerna finns även föreskrifter rörande möjligheter att göra avvikelser.
Därav framgår att det finns ett betydande utrymme för avvikelser när företagens verksamhet kräver kontinuitet i service eller produktion. Avvikelser
avseende dygnsvila och veckovila är också möjliga vid skiftarbete under de
förutsättningar som anges i artikel 17.2.3.
Vidare anger direktivet att avvikelser från bestämmelserna om dygnsvila, raster, veckovila och nattarbetets längd får ske genom lokala överenskommelser
som har stöd av kollektivavtal som träffats av de centrala parterna (artikel
17.3). Stål- och metallavtalet innehåller härvid dispositiva bestämmelser, som
gör det möjligt för de lokala parterna att träffa överenskommelser om sådana
avsteg från kollektivavtalets bestämmelser.
Föreskrifterna uttrycker en allmän regel, som också är inskriven i direktivet,
att avvikelser får ske under förutsättning att arbetstagarna som kompensation
beviljas motsvarande ledighet eller i undantagsfall, när det inte är möjligt att
bevilja sådan ledighet, att arbetstagarna ges lämpligt skydd (artikel 17.2 och
17.3). Vid avvikande tillämpning bör arbetstagarna ges annan motsvarande
ledighet.
Stål och Metall och IF Metall utgår ifrån att hittillsvarande lokala praxis
vid träffande av lokala överenskommelser om avsteg från kollektivavtalens
arbetstidsbestämmelser bör kunna tillämpas också fortsättningsvis utan att
komma i konflikt med de nya föreskrifterna.
Mom 2 – Arbetstidens längd
Den ordinarie arbetstiden, vilken efter lokal överenskommelse kan genomsnittsberäknas över en längre period än ett år, ska i medeltal per helgfri vecka
vid nedanstående arbetstidsformer utgöra:
Timmar per
helgfri vecka
Dag- och 2-skiftsarbete
40
3-skiftsarbete med intermittent drift 38
3-skiftsarbete med kontinuerlig drift
med helguppehåll 36
3-skiftsarbete med kontinuerlig drift
utan helguppehåll 35
– 32 –
§4
För beräkning av årsarbetstiden används formeln; veckoarbetstiden x 45,18
(vid 5 veckors semester).
Under en beräkningsperiod om ett kalenderår får den genomsnittliga arbetstiden per sjudagarsperiod inte överstiga 48 timmar. Genom lokal överenskommelse kan beräkningsperioden bestämmas till annan fast eller rullande period
om 12 månader. Vid beräkningen av den genomsnittliga arbetstiden ska betald
semester och sjukfrånvaro vara neutrala och inte medräknas.
Arbetstidsformerna bör anpassas efter de lokala förutsättningarna. Detta
innebär att även andra arbetstidsformer med andra driftstider än de hittills
vanligen tillämpade kan utnyttjas. Som exempel på sådana arbetstidsformer
kan nämnas kontinuerligt dagarbete, kontinuerligt 2-skiftsarbete och ständigt
nattarbete.
Vid lokala överenskommelser om andra arbetstidsformer än som anges i detta
moment, första stycket, bestämmes arbetstidens längd samt driftsuppehåll
enligt mellan parterna överenskomna riktlinjer.
I mom 2 anges det genomsnittliga arbetstidsmåttet per helgfri vecka vid olika
arbetstidsformer.
Vid utarbetande av ett arbetstidsschema ska det genomsnittliga arbetstidsmåttet per vecka, räknat under en hel skiftcykel, överensstämma med det arbetstidsmått som anges i momentet. Eftersom schemat ska ”konstrueras” med
utgångspunkt från helgfria veckor ska ej hänsyn tas till den förkortning av
arbetstiden som bestämmelserna i § 5 mom 5 innebär.
Årsarbetstiden beräknas genom att veckoarbetstidsmåttet multipliceras med
faktorn 45,18. Men hänsyn till att helgdagarna varierar mellan åren och med
hänsyn till skottår, motsvarar denna faktor det genomsnittliga antalet veckor
en arbetare arbetar under ett år. Den framräknade årsarbetstiden är på motsvarande sätt ett genomsnittligt mått. Det faktiska arbetstidsmåttet kommer
att variera mellan olika år. Observera att faktorn endast är tillämplig vid 5
veckors semester. Vid 4 veckors semester används faktor 46,18.
Produktion under s k storhelgsdagar reducerar arbetstidsmåttet på helgfria
veckor.Vid kontinuerlig drift där arbetet bedrivs även på storhelger ska därför
hänsyn tas till detta. Det innebär att årsarbetstiden ska fördelas på det faktiska
antalet driftsveckor (med hänsyn tagen till semester). Därför kommer den
i avtalet angivna driftstiden per helgfri vecka (med helg avses storhelg) att
reduceras.
– 33 –
§4
Exempel
3-skiftsarbete med kontinuerlig drift utan storhelgsuppehåll ger en årsarbetstid på 1581 (35 timmar x 45,18). Vid kontinuerlig drift från semester
till semester innebär det ett faktiskt veckoarbetstidsmått på 33,6 timmar/
kalendervecka (1581/47,18).
De lokala parterna kan träffa överenskommelse om att genomsnittsberäkna
den ordinarie arbetstiden över en längre tidsperiod än kalenderåret. Avsikten
med detta är att variationer i efterfrågan ska kunna pareras på ett rationellt
sätt till gagn för både produktionen och de anställda. Det finns inte någon
begränsning av över hur lång tid arbetstid kan genomsnittsberäknas. Det
får avgöras mellan de lokala parterna. Arbetsgivaren kan inte ensidigt införa
längre beräkningsperiod än kalenderåret.
Under ett kalenderår får emellertid inte den genomsnittliga arbetstiden per
sjudagarsperiod överstiga 48 timmar. De lokala parterna kan överenskomma
om att annan fast eller rullande tolvmånadersperiod än kalenderåret ska utgöra
beräkningsperiod i detta avseende. Denna 48-timmarsregel är en skyddsregel
som innebär att även om det är möjligt att genomsnittsberäkna arbetstiden
över en längre period än tolv månader, får inte den ram som 48timmarsregeln
anger överskridas. Vid tillämpning av 48-timmarsregeln ska betald semester samt tid för sjukfrånvaro vara neutrala. Detta innebär att sådan tid inte
ska medräknas om en arbetare under tolvmånadersperioden haft fem veckors
betald semester samt varit sjukfrånvarande under 2 veckor ska exempelvis
dennes genomsnittliga veckoarbetstid under perioden beräknas genom att
arbetad tid divideras med 52,3–5–2 = 45,3 veckor.
För att uppnå smidighet och anpassning av arbetstiderna med hänsyn till
såväl arbetarnas som produktionens krav kan de lokala parterna träffa överenskommelser om annan arbetstidsform än de konventionella som anges i
detta moments första stycke.
Alternativa arbetstidsformer
Som framgår av avtalstexten har parterna möjlighet att träffa överenskommelse om andra arbetstidsformer än de som anges i momentet. Om ett företag önskar införa någon annan arbetstidsform än de konventionella som
anges i § 4 mom 2, första stycket, ska företaget uppta överläggningar med IF
Metallklubben för att träffa överenskommelse om arbetstidsschema och för
vilka befattningar den s k alternativa arbetstidsformen ska tillämpas.
För alternativa arbetstidsformer har gemensamma riktlinjer utarbetats av Stål
och Metall och IF Metall avseende arbetstidens längd.
– 34 –
§4
Mom 3 – Inarbetning vid dagarbete och 2-skift
Arbetare som fullgjort 40-timmarsperiod (exklusive övertidsarbete)
i dagarbete eller i 2-skiftsarbete äger rätt att tillgodoräkna sig
24 minuters respektive 2 timmars betald ledighet.
Vid kortare arbetstid än ordinarie dagtidsarbete utgår betald ledighet i
proportion härtill. De lokala parterna kan enas om att sådan ledighet
eller del därav kan schemaläggas.
Med arbetad tid ska härvid likställas tid, då arbetaren haft permission,
varit permitterad, deltagit i fackligt arbete enligt förtroendemannalagen, haft
kompensation för övertidsarbete samt varit ledig under i arbetstidsschemat
infallande helgdagar måndag-fredag.
Ledighet som ej schemalagts ska tillföras arbetarens arbetstidsbank,
se mom 4.
Arbetare får för varje fullgjord 40-timmarsperiod i dagarbete eller 2-skiftsarbete tillgodoräkna sig 24 minuters respektive 2 timmars betald ledighet. Vid
deltidsarbete utgår ledigheten i proportion till arbetstiden för heltid. Med
arbetad tid jämställs kompensationsledighet (för övertid eller inarbetad tid),
permission, permittering, betald ledighet för fackligt arbete enligt förtroendemannalagen och tid då arbetaren varit ledig under i arbetstidsschemat infallande helgdagar måndag-fredag. Däremot ska i arbetstiden ej medräknas
övertidsarbete.
Avtalskonstruktionen syftar till att, där så är möjligt, en driftstid om 40 timmar per vecka ska kunna upprätthållas. De lokala parterna kan dock komma
överens om schemaläggning av ledigheten.
Reglerna för uttag av den inarbetade ledighet som ej schemalagts framgår av
mom 4.
Mom 4 – Arbetstidsbank
Arbetare har rätt att i arbetstidsbank spara arbetstid.
De lokala parterna kan komma överens om formerna för sparande i arbetstidsbank.
Till arbetstidsbank ska föras ej schemalagd ledighet enligt mom 3 samt ledighet enligt mom 9.
Arbetare har rätt att efter överenskommelse med arbetsgivare disponera tid ur
den individuella arbetstidsbanken som ledighet, vilken ska planeras och förläggas utifrån verksamhetens krav och arbetarens berättigade intressen.
Vid uttag av ledighet görs ej löneavdrag
– 35 –
§4
Vid uttag av ledighet som tillförts arbetstidsbank enligt mom 9 ska motsvarande tid återföras som tillgänglig övertid enligt mom 7.
Då anställning upphör utbetalas innestående tid med för arbetaren aktuell lön
(grundförtjänst).
Arbetare har rätt att spara arbetstid i arbetstidsbank och arbetsgivaren är
skyldig att inrätta sådan bank. Med arbetstidsbank avses att arbetsgivaren
för särskilt register över tid som arbetaren har rätt att senare ta ut som ledig
tid. Detta register kan kombineras med journalföring av övertid och mertid.
Av arbetstidsbanken bör på ett tydligt sätt framgå hur mycket tid arbetaren
sparat. Formerna för sparandet bör de lokala parterna komma överens om.
Med former avses t ex rutiner för på vilket sätt arbetaren ska meddela när tid
ska tillföras banken, hur redovisning av aktuellt tidssaldo i banken ska lämnas
samt regler för hur uttag av tid ska handläggas. Kan lokal överenskommelse
inte träffas har arbetsgivaren att ensidigt fastställa formerna för sparandet och
därefter informera arbetarna om vilka regler som gäller. Oavsett hur formerna
fastställs får reglerna inte innebära någon begränsning i förhållande till avtalets bestämmelser avseende arbetarens rätt till sparande och uttag.
Till arbetstidsbanken förs dels kompensationsledighet för övertidstimmar,
dels sådan ledig tid som inarbetats i dagarbete och 2-skift och som ej schemalagts och dels intjänad betald ledighet p g a avtalet och livsarbetstid. Möjlighet finns till sparande såväl på kort som lång sikt. Sparandet är ej begränsat
till kalenderår.
Arbetarens uttag av sparad tid sker efter överenskommelse med arbetsgivaren.
För timavlönade betalas om ej annat överenskoms aktuell lön (grundförtjänst)
vid uttag av ledighet ur banken och månadsavlönade behåller sin ordinarie
månadslön. För ackordsavlönade utgör grundförtjänsten medelförtjänsten senaste kvartal. Grundförtjänst innehålls således i samband med inarbetning
av tid som ska tillföras banken och utbetalas vid uttaget. Beträffande andra
ersättningar som kan vara aktuella vid inarbetningen, som t ex ob- och övertidstilllägg, ska dessa utbetalas i anslutning till att inarbetningen sker, såvida
inte lokal överenskommelse träffas om annat.
Vid uttag av sparad övertid återförs tiden till det tillgängliga övertidsutrymmet. Detta gäller även vid uttag av övertid som tillförts arbetstidsbanken under föregående år.
Uppgifterna om sparande i arbetstidsbank kan samordnas med registreringen
av övertid och mertid enligt mom 10.
Mertid får ej tillföras arbetstidsbanken. För mertid gäller kontant betalning, ej
kompensationsledighet. Att samma ersättning betalas för övertid och mertid
saknar betydelse i detta avseende. I journalföringen måste också uppdelning
ske på övertid och mertid.
– 36 –
§4
Mom 5 – Övertid
Arbete, som ej utan olägenhet kan uppskjutas, ska utföras på övertid.
Som övertidsarbete räknas arbete utöver det ordinarie arbetstidsmåttet i
enlighet med § 7 mom 1.
Övertidsarbete får icke användas i sådan utsträckning att arbetaren
överansträngs.
Arbete på övertid ses som ett undantag som bör tillgripas endast då uppskov
i arbetet medför olägenhet för företaget. Övertidsarbete bör vara av tillfällig
karaktär. Vid mera omfattande behov av extra arbetstidsinsats bör övervägas
alternativa åtgärder såsom ändrad arbetstidsform med t ex utökad skiftgång.
Planerat och schemalagt övertidsarbete avseende reparation på grund av haveri eller övertidsarbete i produktionen kan dock förekomma när en omläggning av arbetstiden till ny arbetstidsform inte är möjlig, t ex därför att det inte
finns erforderlig personal som är kvalificerad för arbetsuppgifterna.
Det är arbetsgivaren, som med iakttagande av avtalets begränsningar bestämmer om övertidsarbete ska utföras. Vad som räknas som övertidsarbete kommenteras i anslutning till § 7 mom 1.
Arbetaren är skyldig att utföra övertidsarbete, om han inte har faktiska förhinder under den aktuella tiden. Härvid har arbetsgivaren att utifrån omständigheterna i det enskilda fallet bedöma om förhinder föreligger eller ej. Särskild hänsyn ska tas till att övertidsarbete ej får användas i sådan utsträckning
att arbetaren blir överansträngd.
Skäl som arbetaren anser utgör hinder för övertidsarbete ska bedömas så objektivt som möjligt och därför kan arbetsgivaren kräva av arbetaren att få
nödvändiga uppgifter. Härvid måste hänsyn tas till att hindret kan vara ömtåligt för arbetaren att uppge. Bedömningen innebär en avvägning mellan
företagets behov av att få arbetet utfört och arbetarens behov av att vara ledig.
Arbetsgivaren bör även beakta möjligheten att beordra annan arbetare.
I de fall övertidsarbetet är av tillfällig karaktär, t ex för att åtgärda driftstörning eller för att täcka tillfälligt personalbehov och därmed inte utgör en sådan viktigare förändring som avses i MBL § 11, behöver primär förhandling
inte upptas.
Om behovet av övertidsarbete skulle vara mera omfattande vad gäller antalet arbetare respektive antalet övertidstimmar är arbetsgivaren skyldig enligt
MBL § 11 att primärförhandla.
Frågan om hur omfattande ett övertidsarbete får vara och var gränsen går för
arbetsgivares rätt att enligt stål- och metallavtalet § 4 mom 5 använda och
beordra övertidsarbete går inte att generellt besvara utan får avgöras från fall
till fall.
– 37 –
§4
Uppstår likväl oenighet mellan arbetsgivaren och arbetare om behov av och
skyldighet att arbeta på övertid gäller arbetsgivarens besked. Undantag utgör
fallet att IF Metallklubben enligt mom 19 begär förhandling i arbetsskyldighetsfrågan. Enskild arbetare kan däremot inte själv hävda sin uppfattning och
vägra att arbeta övertid.
Mom 6 – Mertid
Som mertid räknas arbetstid vid deltidsanställning som förlängs utöver arbetstidsmåttet för deltidsarbetet per dygn men är inom ramen för motsvarande
heltidsarbete.
Med deltidsarbete avses att arbetarens anställning gäller del av arbetstiden för
motsvarande heltidsarbete och omfattar minst 17 timmar i medeltal per helgfri
vecka och kalendermånad. För återkommande arbeten av uppdragskaraktär
kan lägre arbetstidsmått tillämpas.
Lagen om delpensionsförsäkring har skapat möjligheter för arbetare att kombinera deltidsarbete med delpension. Arbetsgivaren bör mot bakgrund härav
positivt pröva möjligheterna att med hänsyn till förhållandena i varje enskilt fall
anordna sådant deltidsarbete.
Liksom för heltidsarbete gäller för deltidsarbete att en överenskommelse mellan företaget och IF Metallklubben ska träffas om arbetstidens längd och förläggning. Innan deltidsarbete kan utföras ska alltså en skriftlig överenskommelse träffas mellan de lokala parterna. Se vidare § 5 mom 3 Deltidsarbete.
Av försäkringsmässiga skäl förordas att deltidsanställning ska omfatta i genomsnitt minst 17 timmars arbetstid per helgfri vecka. Undantag kan dock
göras för arbeten av uppdragskaraktär, t ex anställning som innebär att arbetaren rycker in vid särskilda tillfällen eller behov. Parterna är överens om att
denna undantagsregel ska kunna tillämpas för t ex serveringsarbeten, dock inte
för verksamhet inom produktionen.
Förutsättningarna för deltidsarbete varierar emellertid med hänsyn till befattning, företagens storlek och verksamhetens art. Avtalsparterna rekommenderar därför att företagen med hänsyn till förhållandena i varje särskilt fall
positivt prövar möjligheten att anordna deltidsarbete som den anställde kan
kombinera med delpension.
Betalningsregler för mertid finns i § 7 mom 3.
Mertid får ej tillföras arbetstidsbanken, se mom 4. För mertid gäller kontant
betalning, ej kompensationsledighet. Att samma ersättning betalas för övertid
och mertid saknar betydelse i detta avseende. I journalföringen måste också
uppdelning ske på övertid och mertid.
– 38 –
§4
Mom 7 – Övertidsuttag och uttag av mertid
Övertid får tas ut med högst 80 timmar under en period om två kalendermånader.
Övertidsuttaget under ett kalenderår får uppgå till högst 200 timmar (allmän
övertid). Dessa 200 timmar får inte överskridas vid någon tidpunkt under
kalenderåret.
Mertid får tas ut med högst 200 timmar under ett kalenderår.
Efter lokal överenskommelse kan ytterligare övertid och mertid uttas.
Vid uttag av s k kompensationsledighet för övertidsarbete, se mom 9, ska motsvarande registrerad tid återföras som tillgänglig övertid.
Övertid får tas ut med högst 80 timmar under en period om två kalendermånader, dock högst med 200 timmar under ett kalenderår. Om de lokala
parterna ej kommer överens om annat utgörs tvåmånadersperioderna av fasta,
ej rullande kalendermånadersperioder (januari – februari respektive mars –
april osv.) Det är under dessa perioder som övertidsuttaget är begränsat till
80 timmar. Detta innebär att övertidstaket inte överskrids om övertidsarbete
utförs med exempelvis 50 timmar i februari och 50 timmar i mars eftersom
dessa båda månader tillhör olika tvåmånadersperioder.
Ytterligare övertid får tas ut endast med stöd av lokal överenskommelse. De
lokala parterna förfogar över denna möjlighet till avvikelse från det centrala
avtalet, med hänsyn tagen till § 4 mom 2 stycke 3 (48-timmarsregeln). En
lokal överenskommelse som innebär att 48-timmarsregeln åsidosätts är alltså
ogiltig. Tidigare regel om att en lokal överenskommelse högst fick omfatta
en månad har avskaffats. Lokal överenskommelse omfattar även arbetare som
inte är organiserade i IF Metall. Vid förutsett behov till övertidsuttag utöver
vad det centrala avtalet medger, bör den lokala fackliga organisationen kontaktas i så god tid som möjligt.
Parterna ska beakta omständigheterna och det särskilda behovet vid det enskilda förtaget. Lokala överenskommelser kan träffas även om det centrala
övertidsutrymmet inte fullt ut använts vid företaget.
Vid uttag av s k kompensationsledighet ökas övertidsutrymmet med motsvarande tid. Ej uttagen kompensationsledighet på grund av övertid får överföras
från ett år till ett annat. Detta innebär att övertidsutrymmet ökar under det år
kompensationsledigheten som sparats från tidigare år tas ut, d v s gränsen 200
timmar utökad med motsvarande antal timmar. Gränsvärdet 200 timmar får
dock ej tillfälligt överskridas vid någon tidpunkt under året. Överskridande
som senare kvittas mot uttagen kompensationsledighet får således inte ske.
Tillfälligt överskridande av 80-timmarsbegränsningen är tillåtet under förutsättning att överskridandet kvittas mot uttagen kompensationsledighet innan
tvåmånadersperiodens slut.
– 39 –
§4
En begränsning av antalet övertidstimmar som får tas ut i form av kompensationsledighet kan ske genom lokal överenskommelse.
Mertid får tas ut med högst 200 timmar under ett kalenderår. Dessa 200 timmar får inte överskridas vid någon tidpunkt under kalenderåret. Avvikelse får
dock göras på samma sätt som vid övertid efter lokal överenskommelse.
För mertid finns ingen särskild uttagsbegränsning per kalendermånad eller
fyraveckorsperiod som finns beträffande övertid.
För arbete på mertid betalas alltid ersättning; rätt till kompensationsledighet
föreligger ej.
Allt övertids- respektive mertidsarbete räknas. Ingen begränsning till exempelvis hela halvtimmar gäller.
Mom 8 – Nödfallsövertid och mertid för nödfallsarbete
Har natur- eller olyckshändelse eller annan därmed jämförlig omständighet,
som ej kunnat förutses, vållat avbrott i verksamheten eller medfört överhängande fara för sådant avbrott eller för skada på liv, hälsa eller egendom, ska
övertid och mertid som fullgjorts med anledning därav ej beaktas vid beräkning
av övertid och mertid enligt mom 7 ovan.
Arbetsgivaren ska snarast underrätta klubben om övertidsarbetet.
Pågår nödfallsövertid längre tid än två dygn från arbetets början ska det anmälas till IF Metall.
Bestämmelserna om arbetstid gällande nödfallsarbete har i princip samma
innehåll som arbetstidslagens.
Till nödfallsarbete räknas arbete med anledning av naturkatastrof, olyckshändelse eller annan liknande omständighet, som vållat eller hotat vålla avbrott
i verksamheten. Hit räknas även händelser som kan medföra skada vad gäller liv, hälsa och egendom. Som exempel kan nämnas eldsvåda, giftutsläpp,
översvämning, ras, avbrott i el- eller vattendistributionen eller svåra olyckshändelser.
Den omständighet som givit upphov till nödfallssituationen ska inte ha kunnat förutses av arbetsgivaren. Bestämmelsen om nödfallsövertid får ej utnyttjas i samband med vanligen återkommande driftstörningar, t ex skador på
grund av bristfälligt underhåll som orsakas av normal slitning. Inte heller
brådskande order är en omständighet som kan åberopas för utnyttjande av
nödfallsövertid.
Övertid och mertid för nödfallsarbete får tas ut i den utsträckning som förhållandena kräver. Sådan övertid och mertid ska inte avräknas från det tillgängliga utrymmet enligt § 4 mom 7, men den ska antecknas i arbetstidsjournalen.
– 40 –
§4
När arbetsgivaren beordrar övertidsarbete och mertidsarbete i en nödfallssituation ska klubben så snart som möjligt underrättas om detta. Om nödfallsövertiden pågår längre än två dygn ska arbetsgivaren anmäla förhållandet
till IF Metall centralt.
Mom 9 – Kompensationsledighet
Arbetare, som utfört övertidsarbete enligt mom 5, kan om han så begär erhålla
kompensationsledighet med en timme för varje övertidstimme.
Sådan tid tillföres arbetarens arbetstidsbank.
Ersättningen för övertidsarbete kan uttas antingen som kompensationsledighet eller som övertidsersättning. I anslutning till fullgjort övertidsarbete får
arbetare välja ersättningsform. Väljs kompensationsledighet förs tiden till arbetstidsbanken (mom 4). Om lokal överenskommelse inte träffas om annat,
ska i sådant fall övertidstillägget betalas ut i anslutning till att övertidsarbetet
utförts, medan lönen för den arbetade tiden (grundförtjänst) utbetalas när
ledigheten tas ut från banken.
De lokala parterna kan komma överens om att begränsa antalet övertidstimmar som ska ersättas med kompensationsledighet. Begränsning kan också
utformas så att innestående kompensationsledighet måste tas ut före ett bestämt datum.
Mom 10 – Registrering av övertid och mertid
Arbetsgivaren ska föra de anteckningar som erfordras för beräkning av övertid
och mertid enligt mom 7 och 8 ovan. Arbetaren, företrädare för IF Metallklubben eller Industrifacket Metall har rätt att ta del av dessa anteckningar. Saknas
IF Metallklubb har företrädare för lokalavdelning motsvarande rätt.
Anvisningar för registrering av övertid, mertid och inarbetad tid har gemensamt
utarbetats av Stål och Metall och IF Metall.
För deltidsarbetande ska arbetstid utöver ramen för motsvarande heltidsarbete
registreras som såväl mertid som övertid.
Enligt arbetstidsbestämmelserna är arbetsgivaren skyldig att för varje arbetare föra anteckningar om övertid och mertid. Dessa ska vara tydliga och
överskådligt uppställda och förda antingen manuellt i särskild journal eller
med hjälp av dator i datalistor. För ändamålet har parterna utarbetat en mall
för journalföring, som har tagits in i kommentaren till denna bestämmelse. Se
även under mom 4 om samordning med arbetstidsbank.
Av anteckningarna ska för varje arbetare framgå
– vilken tidsperiod anteckningarna avser
– 41 –
§4
– utförd övertid respektive mertid dels under angiven rapportperiod, dels
från årets början
– uttagen kompensationsledighet på grund av övertid dels under perioden,
dels från årets början
– tid som ersatts med övertidsersättning men som ej utgör faktiskt övertidsarbete (tillämpas endast om betalningsreglerna används som registrerings grund)
– hur stor del av övertids- och mertidsutrymmet om 200 timmar som
utnyttjats
– extra övertid och mertid eller nödfallsövertid
– intjänad och ej uttagen kompensationsledighet på grund av dagarbete och
2-skiftsarbete
– intjänad ej uttagen ledighet enligt avtal om livsarbetstid.
Anteckningarna om övertid och mertid för en rapportperiod – kalendermånad eller fyraveckorsperiod – ska finnas tillgängliga vid löneutbetalningen
för perioden.
Övertiden ska redovisas dels för perioden och dels för året. Detta gäller oavsett om det är allmän övertid, extra övertid eller nödfallsövertid. Redovisningen ska också omfatta övertid i samband med t ex beredskapsarbete eller
fackligt arbete. Se även kommentar till § 7 avseende undertid/övertid.
Tillämpas betalningsregler som registreringsgrund leder det till att ett större
antal övertidstimmar registreras än som motsvarar faktiskt arbetad övertid. I
följande fall får avräkning ske från den registrerade övertiden som tillgänglig
tid
– när facklig information förläggs utanför den ordinarie arbetstiden och
övertidsersättning betalas enligt § 10 Utvecklingsavtalet
– när arbetare vid utryckning i samband med beredskapstjänst erhåller ersättning för ett garanterat minimiantal timmar (mellanskillnaden mellan
garantitid och faktiskt arbetad tid återförs)
– när övertidsersättning betalas enligt Lagen om facklig förtroendemans
ställning på arbetsplatsen
– när övertidsersättning betalas samtidigt som undertid uppstår (specialfall
i § 7).
Övertidsarbetet ska journalföras när övertidsarbetet utförs oavsett om
komensationsledighet uttas eller ej. Att överenskommelse om kompensationsledighet träffats i förväg påverkar ej denna regel. När uttaget sker återförs den
registrerade övertiden som tillgänglig övertid till övertidsutrymmet.
När dagarbete och 2-skiftsarbete förekommer ska anteckningar göras så att
det klart framgår vad som är intjänad kompensationsledighet på grund av
– 42 –
§4
dagarbete och 2-skiftsarbete respektive kompensationsledighet för övertidsarbete.
Till skillnad från vad som gäller vid kompensationsledighet för övertidsarbete
får, då kompensationsledighet vid dagarbete och 2-skiftsarbete utlägges, motsvarande tid ej återföras som tillgänglig övertid enligt § 4 mom 5.
Det främsta syftet med journalföringen är att fortlöpande kunna avläsa hur
mycket av det tillåtna övertidsutrymmet som är utnyttjat vid heltid respektive
deltid. Om anteckningar förs på data ska det dessutom finnas ett automatiskt
varningssystem som ger larm när mer än 150 timmar av övertidsutrymmet
har utnyttjats för en enskild arbetare. Genom att detta sker redan vid 150 timmar undviks att en arbetare redan överskridit 200 timmar när datalistan blir
tillgänglig. Även då övertidsjournalen förs manuellt är det naturligtvis viktigt
att hålla uppsikt på vilka arbetare som har ett övertidssaldo som är större än
150 timmar.
Beträffande påföljd av olovligt uttag av övertid, se mom 18.
– 43 –
Arbetstagarens namn
Arbetsgivare
– 44 –
Året
2
Period
1
Övertid
3
Året
(uttagen kompledig-
mertid
4
Period
5
Året
het p g a övertid)
Återförd övertid
Övertid och mertid
Arbetad
6
Period
7
Året
vid
att avräkna
8
heltid
Alt 1
9
12
13
skift
dagarbete
mertid
övertid
11
vid 2vid
över-/
pga
10
ledighet
ledighet
nödfallsledighet
vid
deltid
kompkompkomp-
Ej uttagen Ej uttagen
Avtalad
dispens-/
Ej uttagen
Alt 2
Utnyttjat utrymme
Övrig tid
Arbetsställe
...........................................................................
Period
ÖVERTIDSJOURNAL
14
LP-tid
§4
§4
Anvisningar till blankett för registrering av övertid och mertid
Kol 1-2 Här antecknas för period respektive år samtliga arbetstimmar enligt stål- och
metallavtalet § 7.
Kol 3 Här antecknas för deltidsanställda samtliga arbetstimmar, som innebär att
arbetstidsmåttet för deltidsanställningen överskrids enligt stål- och metallavtalet § 7.
Kol 4-5 Här antecknas det antal timmar, för vilka kompensationsledighet uttagits till
följd av övertidsarbete. Anteckningen ska ske först sedan kompensationsledigheten verkligen tagits ut. Ledighet, som följer av reglerna om veckovila, anges
ej.
Kol 6-7 Tillämpas endast om betalningsreglerna används som registreringsgrund.
Här antecknas sådana timmar, som visserligen betalats med övertidsersättning,
men ej utgör faktiskt övertidsarbete. Härmed avses timmar betalade enligt
- Utvecklingsavtalet, § 10, Facklig information på betald tid
- lokal överenskommelse om beredskapstjänst vad gäller sådana
”garantitimmar” som ej avser utfört arbete.
- när övertidsersättning betalas enl § 7 mom 1 samtidigt som undertid uppstår.
Hit hör även timmar som betalas med övertidsersättning enligt Lagen om
facklig förtroendeman.
Kol 8 Vid heltidsanställning: Kol 2 ./. kol 5. Observera att saldot kan vara negativt.
Kol 9 Vid deltidsanställning: Kol 3 ./. kol 5.
Kol 10 Här antecknas antal timmar avseende intjänad – ej uttagen – kompensationsledighet på grund av övertid. Hit förs inte bara årets innestående kompensationsledighet utan också den kompensationsledighet som kvarstår från tidigare år.
Kol 11 Här antecknas de övertids- eller mertidstimmar, som utförs med stöd av månadsöverenskommelse eller extra övertid eller mertid godkänd av IF Metall.
I samma kolumn ska antecknas den övertid eller mertid som utförs med stöd
av dispens samt nödfallsövertid och nödfallsmertid. Kolumnens uppgift är att
lämna upplysning om att arbetsgivaren kan ha haft rätt att överskrida gränsen
om 200 timmar med stöd av avtal, dispens eller nödfallsövertid.
Kol 12-13 Kolumnerna används vid dagarbete respektive tvåskift. Ledighet som intjänas på grund av dagarbete respektive tvåskift får inte återföras som tillgänglig
övertid. Det är därför nödvändigt att noga hålla isär sådan ledighet och kompensationsledighet på grund av övertidsarbete. Kolumn 12 och 13 är en nettoredovisning av den innestående ledigheten på grund av dagarbete respektive
tvåskift (intjänad minus uttagen). Ledighet vid dagarbete respektive 2-skiftsarbete får överföras från ett kalenderår till ett annat, d v s kan utläggas senare
i tiden. De lokala parterna kan överenskomma om under vilka förutsättningar
sådan överföring kan ske.
Kol 14
Hit förs sådan förkortning av arbetstiden som följer av avtalet om livsarbetstid, när ledighet valts istället för avsättning till pension.
– 45 –
§4
Mom 11 – Raster, måltidsuppehåll och pauser
Raster ska läggas ut under den dagliga arbetstiden om inte de lokala parterna
enas om annat eller särskilda hinder föreligger. Raster räknas inte in i arbetstiden och arbetaren är inte skyldig att stanna kvar på arbetsplatsen.
Raster får bytas ut mot måltidsuppehåll vid arbetsplatsen om det är nödvändigt med hänsyn till arbets- och produktionsförhållandena.
Måltidsuppehåll räknas in i arbetstiden.
Arbetsgivaren ska ordna arbetet så att arbetare kan ta de pauser som behövs
utöver rasterna. Om arbetsförhållandena kräver det får arbetspauser med i
förväg bestämd längd och förläggning läggas ut. Pauser räknas in i arbetstiden.
I överenskommelse om den ordinarie arbetstidens längd och förläggning ska
förläggningen av raster anges. Vid rast är arbetaren inte skyldig att vara kvar
på arbetsstället och rasttiden räknas inte in i arbetstiden.
Bestämmelserna om arbetstid innehåller inte någon anvisning om förläggningen av raster, men regeln i arbetstidslagen, att raster ska förläggas så att arbetstagare inte utför arbete mer än fem timmar i följd, bör vara vägledande.
Beträffande rasternas längd gäller, då de s k stupstocksreglerna tillämpas, att
rast ska utgå med sammanlagt högst en timme per dag vid dagarbete (§ 5
mom 6 a) och med minst 15 minuter per skift vid 2-skiftsarbete (§ 5 mom 6
b), om inte särskilda hinder härför föreligger.
För intermittent och kontinuerligt 3-skiftsarbete innehåller avtalets stupstocksregler inte någon anvisning om raster. I dessa måste därför parterna
komma överens om förläggningen av raster under arbetstiden eller om att
ersätta rast med måltidsuppehåll.
Raster får bytas ut mot måltidsuppehåll vid arbetsplatsen. Detta får ske när
arbetet eller arbetsförhållandena gör detta nödvändigt, t ex om arbetet inte
kan avbrytas. Även sjukdom eller annan oförutsebar händelse kan motivera
tillfälligt införande av måltidsuppehåll i stället för rast. Måltidsuppehåll räknas till skillnad från raster in i arbetstiden och lön betalas därför för sådan
tid.
Det är viktigt att skilja på rast och paus. Paus räknas såsom arbetad tid. Bakom pausbestämmelsen ligger tanken att man bör sträva efter att organisera
arbetet så att arbetaren har ett rimligt mått av frihet att göra uppehåll i arbetet när han fysiskt eller psykiskt känner behov därav.
Normalt är arbetsförhållandena inom vårt avtalsområde sådana att arbetarna
utöver raster kan få erforderliga pauser i arbetet utan att produktionen störs.
På vissa arbetsplatser, med t ex hårt bundna arbetsuppgifter, kan det vara nödvändigt att i förväg i ett arbetstidsschema lägga in arbetspauser.
Det går inte att generellt besvara frågan om pausernas längd. På vissa ställen,
– 46 –
§4
t ex varma arbetsplatser och arbetsplatser med tungt eller ensidigt arbete, är
behovet av återkommande pauser uppenbart, medan på andra arbetsplatser
kan behovet av tillfällig avkoppling genom kortare avbrott i arbetet tillgodoses på ett naturligt sätt genom arbetets organisation.
Mom 12 – Nattvila
Arbetare ska ha ledigt för nattvila mellan kl. 24 och kl. 05 om inte de lokala
parterna enats om annat eller om arbetet med hänsyn till dess art, allmänhetens behov eller andra särskilda omständigheter måste pågå även nattetid.
Reglerna om nattvila innebär att arbetarna om möjligt ska ha ledigt för nattvila mellan kl 24 och kl 05.
Det står klart att vissa arbeten till följd av sin natur måste bedrivas nattetid.
Avtalet ger därför de lokala parterna rätt att träffa överenskommelse om att
förlägga arbete nattetid. Någon tidsbegränsning för sådan överenskommelse
finns ej i avtalet.
När de lokala parterna träffat överenskommelse om skiftscheman som omfattar nattarbete gäller denna även som överenskommelse om avsteg från regeln
om nattvila.
Kan överenskommelse om nattarbete ej träffas kan dispens sökas hos Ståloch Metallindustrins Arbetstidsråd, se nedan mom 18.
Utan att överenskommelse eller dispens erfordras får vissa arbeten förläggas
till nattetid. Det gäller främst vid arbetsprocesser som rimligen inte kan avbrytas, se § 5 mom 6.
Andra särskilda omständigheter som motiverar nattarbete är vakttjänst, förberedelse- och avslutningsarbeten, nödfallsarbeten och reparations- och översynsarbeten när stora värden står på spel.
Mom 13 – Dygnsvila
De lokala parterna har möjlighet att överenskomma om andra regler än de
som anges i detta moment.
Arbetare ska som huvudregel ha minst 11 timmars sammanhängande viloperiod per 24-timmarsperiod, beräknad från arbetspassets början enligt för
denne gällande arbetstidsschema.
Om arbetare av sakliga driftskäl eller av skäl som inte kunnat planeras ej
erhållit 11 timmars dygnsvila enligt huvudregeln, ska arbetsgivaren pröva om
arbetaren istället kan erhålla förskjuten eller förlängd dygnsvila. Med förskjuten dygnsvila avses att viloperiod fortsätter in i nästföljande 24-timmarsperiod
det antal timmar som krävs för att en sammanhängande vila om 11 timmar
– 47 –
§4
erhålls. Förskjuten dygnsvila som förläggs till ordinarie arbetstid är obetald.
Med förlängd dygnsvila avses, att om dygnsvilan under en 24-timmarsperiod
varit kortare än 11 timmar ska dygnsvilan enligt huvudregeln under nästa
24-timmarsperiod förlängas med skillnaden mellan 11 timmar och det antal
timmar den faktiskt varit.
Om förskjuten eller förlängd dygnsvila av driftskäl enligt ovan inte kan läggas
ut enligt föregående stycke ska arbetare under en period av två veckor erhålla
minst 120 timmar dygnsvila. I dessa timmar ska ej veckovila enligt arbetstidslagen inräknas. Har arbetare under sådan period erhållit färre timmar dygnsvila
ska kvarvarande timmar föras till arbetarens tidsbank.
Anmärkning
1 Om beordrat övertidsarbete efter arbetarens begäran delas upp eller förläggs åtskilt från den ordinarie arbetstiden ska reglerna i detta moment inte
tillämpas.
2 Arbetsgivare som utnyttjar undantagsregeln rörande dygnsvila har att, för
lokal facklig organisation, månadsvis, eller på annat sätt som de lokala parterna enas om, redovisa vid vilka tillfällen detta gjorts liksom skälen härför.
3 Med anledning av införandet av regler om dygnsvila är parterna överens om
att s k dubbelskift enbart får tillgripas vid tillfällen då någon annan lösning
inte står till buds.
Regeln om dygnsvila har sitt ursprung i EG:s arbetstidsdirektiv från 1993,
vilket efter omarbetningar fått sin nuvarande utformning i Europaparlamentets och rådets direktiv 2003/88/EG. Direktivets regler har genom arbetstidslagen implementerats i svensk lagstiftning, och en uttrycklig dygnsviloregel
har införts i arbetstidslagen 2005.
Parterna har genom kollektivavtal ersatt arbetstidslagen i dess helhet. I förevarande moment har frågan om dygnsvila reglerats. Regeln infördes i avtalet i
och med 2007 års förhandlingar. Genom direktivets skyddsregler och arbetstidslagens s k EG-spärr har såväl centrala som lokala parter att ta hänsyn till
direktivets dygnsviloregel, på så sätt att avtal inte får träffas som innebär att
mindre förmånliga villkor ska tillämpas för arbetstagarna än vad som följer
av direktivets regler.
De centrala parterna har nu i kollektivavtalet heltäckande reglerat frågan om
dygnsvila. Parterna har utnyttjat den disposivitet som direktivet och arbetstidslagen medger, och uppfyller direktivets och lagens krav på säkerställande
av tillräcklig dygnsvila för den anställde. Det är viktigt att komma ihåg att såväl direktivets, arbetstidslagens och stål- och metallavtalets regler om dygnsvila utgör skyddsregler för de anställda.
Avtalets regel om dygnsvila är dispositiv på så sätt att lokala överenskommel– 48 –
§4
ser kan träffas om alternativa eller kompletterande regler avseende dygnsvila.
Det ska emellertid betonas att lokala avtal inte får bryta mot arbetstidslagens
s k EG-spärr.
Stål- och metallavtalets dygnsviloregel ska ses som en huvudregel från vilken
undantag är tillåtna endast om vissa förutsättningar är uppfyllda.
Huvudregel
Huvudregeln innebär att en arbetare ska ha minst elva timmars sammanhängande viloperiod per 24-timmarsperiod. 24-timmarsperioden sammanfaller normalt inte med kalenderdygnet utan utgångspunkten för beräkning
av 24-timmarsperioden är arbetspassets början enligt det arbetstidsschema
som gäller för den anställde. Detta innebär att 24-timmarsperioden kommer
att variera i den mån arbetstidsschemat varierar.
Att viloperioden ska vara sammanhängande betyder att avbrott i densamma
normalt inte får förekomma om avbrottet skulle medföra att elva timmars
sammanhängande viloperiod inte erhålls.
Såsom viloperiod räknas all tid som inte utgör arbetstid. Restid till och från
arbetsplatsen, beredskapstid där arbete inte utförs och raster räknas sålunda
som viloperiod i momentets mening.
Förutsättningar för undantag från huvudregeln
I normalfallet ska arbetare erhålla dygnsvila enligt huvudregeln. Kraven på
produktionen, tillsammans med oförutsedda händelser som exempelvis
sjukdomar, driftsstörningar, olyckor och plötsliga, oförutsedda arbetstoppar,
kommer emellertid att medföra att undantag ibland måste göras från huvudregeln.
Även vid beredskapsarbete kan undantag bli aktuellt. Beredskap i sig är inte
en oförutsedd händelse, men det är i många fall nödvändigt för driften att
beredskapsarbete förekommer. Av organisatoriska skäl innebär det att undantag från huvudregeln kan komma att behöva ske vid beredskapsutryckning.
Den typ av skiftgående processindustri som stål- och metallavtalet omfattar
karaktäriseras typiskt sett av att den är ytterst känslig för driftsstörningar och
att sådana riskerar att få betydande ekonomiska konsekvenser. För att beredskapsarbete ska få utföras krävs lokal överenskommelse i vilken bl a bör överenskommas om ersättningen för beredskapstjänstgöringen. (Se kommentaren
till § 4 mom 17).
För att undantag ska vara tillåtet enligt avtalet krävs att det föreligger sakliga
driftsskäl eller skäl för vilka det inte kunnat planeras. Med detta avses att det
skulle uppstå störningar i produktionen eller driften i övrigt om undantag
från 11-timmarsregeln inte görs eller att det av andra skäl är nödvändigt att
undantag görs. Det ska vara fråga om en störning av betydelse. Bagatellartade
störningar berättigar således inte till undantag. Vidare krävs att arbetsgivaren
– 49 –
§4
prövar om situationen kan lösas på annat sätt, utan att det inkräktar på någon
arbetares dygnsvila. Detta innebär att arbetsgivaren alltid är skyldig att överväga om alternativ till brytande av dygnsvilan finns.
Sakliga driftsskäl eller skäl som inte kunnat planeras kan exempelvis uppstå
vid anställds insjuknande eller annan oförutsedd frånvaro, under och efter
tekniska problem, brådskande och oförutsedda kundkrav, extrema naturhändelser, olyckor, arbetsmarknadskonflikter etc.
Generellt kan sägas att en avvägning ska göras inför varje enskild situation.
Om det efter en sådan avvägning är skäligt att begära att arbetsgivaren löser
den uppkomna situationen på annat sätt än genom att dygnsvilan bryts, eller
om det bedöms att olägenheten inte är värre än att den får lösas vid senare
tillfälle, så ska något undantag inte ske. Ju längre tid som arbetsgivaren har
haft förutsättningarna klara för sig, och haft tid att planera för alternativa
lösningar, desto mindre är möjligheten till undantag från huvudregeln om
elva timmars sammanhängande vila. Graden av inskränkning i arbetarens
dygnsvila, samt hur ofta sådan inskränkning har skett har också betydelse
i bedömningen. Naturligtvis är en mindre inskränkning som sker vid något
enstaka tillfälle lättare att motivera än större, ofta förekommande undantag.
Bedömningen ska göras utifrån regelns karaktär av skyddsregel.
Det är arbetsgivarens ansvar att regeln tillämpas korrekt, och som har att
inom ramen för arbetsledningsrätten slutligt avgöra om förutsättningar föreligger för undantag eller ej. En felaktig bedömning kan medföra skadeståndsskyldighet. Det är emellertid i de flesta fall lämpligt att bedömningen
görs i samråd med den lokala fackliga organisationen och att lokala rutiner
utarbetas vid företaget. I en anmärkning till avtalsbestämmelsen slås fast att
arbetsgivaren månadsvis eller på annat sätt som överenskoms ska redovisa för
den lokala fackliga organisationen vid vilka tillfällen företaget har utnyttjat
möjligheten till undantag från huvudregeln samt skälen för detta. De centrala
parterna rekommenderar att man på lokal nivå utarbetar former för hur en
sådan redovisning ska ske på bästa sätt.
I en anmärkning till dygnsviloregeln framgår att regeln inte är tillämplig om
övertidsarbete på arbetstagarens initiativ delas upp eller förläggs åtskilt från
den ordinarie arbetstiden och att arbetaren p g a detta inte erhåller 11 timmars sammanhängande vila.
Förskjuten och förlängd dygnsvila
Om förutsättningar för undantag föreligger enligt ovan och arbetare av denna Med förskjuten dygnsvila avses att en viloperiod, som vid 24-timmarsperiodens slut inte uppgår till elva timmar, fortsätter in i nästföljande 24timmarsperiod med så många timmar som krävs för att en sammanhängande
11-timmars viloperiod ska uppnås. Förskjuten dygnsvila som förläggs till
ordinarie arbetstid är obetald.
Med förlängd dygnsvila avses att om den sammanhängande vilan en viss 24– 50 –
§4
timmarsperiod underskridit elva timmar, så ska den sammanhängande dygnsvilan under nästföljande 24-timmarsperiod i motsvarande mån överstiga 11
timmar.
Eftersom alternativet med förskjuten dygnsvila de facto kommer före den
förlängda dygnsvilan, är det naturligt att alternativet med förskjuten dygnsvila är det som i första hand prövas av arbetsgivaren. För att exemplifiera
ovanstående kan följande illustration användas:
Enligt ordinarie schema går arbetaren förmiddagsskift kl. 0 -1 . Det innebär att
den 2 -timmarsperiod inom vilken elva timmars sammanhängande vila ska erhållas löper mellan kl. 0 -0 . Om arbetaren avslutar arbetsdagen enligt ordinarie
schema kl. 1 kommer han/hon alltså att erhålla 1 timmars sammanhängande
dygnsvila (1 -0 ). Brytpunkten för att elva timmars sammanhängande vila ska erhållas ligger vid kl. 1 . Efter detta klockslag får arbetaren enligt huvudregeln inte
utföra arbete. I exemplet på bilden beordras arbetaren att utföra övertidsarbete
på eftermiddagsskiftet som löper mellan kl. 1 -22. Övertidsarbete fram till kl. 1
berörs överhuvudtaget inte av dygnsviloregeln. För att arbete ska få utföras efter
denna tidpunkt krävs att det föreligger sakliga driftsskäl eller skäl som inte kunnat planeras. Arbetsgivaren ska alltså senast kl. 1 göra denna prövning. Föreligger inte sådana skäl ska arbetaren skickas hem. Om sådana skäl föreligger och
arbetaren enligt exemplet arbetar övertid fram till eftermiddagsskiftets slut kl.
22, kommer han/hon endast att erhålla timmars sammanhängande dygnsvila, d
v s tre timmar för lite enligt huvudregeln. Kompensation för detta erhålls genom
att arbetarens vila förlängs till kl. 0 påföljande morgon (förskjuten dygnsvila) eller genom att hans/hennes sammanhängande viloperiod nästkommande 2 timmarsperiod i vart fall uppgår till 1 timmar (förlängd dygnsvila). Arbetsgivaren har
alltså att senast kl. 0 .00 pröva om förskjuten dygnsvila kan ges. Om så inte kan
ske ska arbetaren istället ska få förlängd dygnsvila.
Det kan i samband med detta erinras om att parterna i en anmärkning till dygnsviloregeln, framhåller sin gemensamma uppfattning om att s k dubbelskift får
tillämpas endast om någon annan lösning inte står till buds. Vid alltför långa arbetspass ökar risken för olycksfall och produktiviteten sjunker.
– 51 –
§4
Genomsnittsberäkningsregeln
Det kommer att kunna uppstå situationer när förutsättningar för undantag
från 11-timmarsreglen föreligger, och det av sakliga driftsskäl eller skäl som
inte kunnat planeras inte heller är möjligt för arbetaren att erhålla vare sig
förskjuten eller förlängd dygnsvila. Då arbetaren inte kan kompenseras på
detta sätt ska arbetsgivaren istället tillse att den anställde tillförsäkras likvärdigt skydd genom en genomsnittsberäkningsmodell. Det ska poängteras
att denna beräkningsregel endast får tillämpas om förskjuten eller förlängd
dygnsvila inte kan ges. Efter varje utryckning som brutit den sammanhängande viloperioden ska i första hand prövas om arbetaren kan erhålla förskjuten eller förlängd dygnsvila. Om detta inte är möjligt kan genomsnittsregeln bli aktuell att tillämpa.
Genomsnittsberäkningsregeln innebär att arbetaren under en tvåveckorsperiod sammanlagt ska erhålla minst 120 timmars dygnsvila utöver de 72
timmars veckovila som tillförsäkras honom/henne enligt avtalets § 4 mom 12.
Såsom viloperiod räknas all tid som inte utgör arbetstid. Tvåveckorsperioden
inleds med den första 24-timmarsperiod, under vilken 11 timmars sammanhängande dygnsvila inte kan ges.
Om det skulle inträffa att arbetare inte heller erhållit den vila som anges
i genomsnittsberäkningsregeln ska det antal timmar som saknas tillföras
arbetstagarens arbetstidsbank, och blir således betald tid. Denna situation
torde endast i extrema undantagssituationer uppstå. Det är inte möjligt för
en arbetsgivare att använda denna regel som en ventil och därigenom frångå
skyddsregeln genom betalning.
Mom 14 – Veckovila
Arbetare ska ha minst trettiosex timmars sammanhängande ledighet under
varje period om sju dagar (veckovila) om de lokala parterna inte enas om annat.
Veckovilan ska så långt möjligt förläggas till veckoslut.
I överenskommet arbetstidsschema, se § 5 mom 1, ska anges en fast indelning
som visar sjudagarsperioder för beräkning av veckovila. Periodindelningen fastställs av arbetsgivaren efter samråd mellan de lokala parterna.
Om arbetare under en sjudagarsperiod ej erhållit veckovila enligt ovan ska
arbetaren under nästföljande sjudagarsperiod erhålla sjuttiotvå timmars sammanhängande ledighet.
Till veckovilan räknas inte tid då arbetaren har beredskapstjänst, d v s står till
arbetsgivarens förfogande för att utföra arbete när behov uppkommer, se mom
17.
Undantag från arbetsgivarens skyldighet att bereda veckovila får göras tillfälligtvis, om det föranleds av något särskilt förhållande som inte har kunnat
förutses av arbetsgivaren.
– 52 –
§4
I avtalets bestämmelser om veckovila är huvudregeln att en arbetare har rätt
till minst 36 timmars sammanhängande ledighet under varje period om sju
dagar. Kan kravet på 36 timmars ledighet ej uppfyllas under en sådan period
ska arbetaren i stället erhålla 72 timmars sammanhängande ledighet under
närmast följande sjudagarsperiod.
Veckovilan ska om möjligt förläggas till veckoslut, d v s lördag och söndag
med intilliggande nätter. Endast när så inte kan ske, får ledigheten läggas ut
under någon av veckans övriga dagar. Avtalet kräver ej att den sammanhängande veckovilan infaller regelbundet, utan bara att den infaller under gällande
period. Arbetaren ska i rimlig tid i förväg få besked om veckovilan.
Veckovilan ska läggas ut även i det fall då arbetaren själv har förklarat sig villig
att avstå från ledigheten.
Arbetsgivaren är skyldig att se till att ledigheten kan tas ut. Härvid bör emellertid observeras att om veckovila, som är inplanerad i förväg, sammanfaller
med annan ledighet, t ex semester, arbetsfri helgdag eller tjänstledighet, är
kravet på veckovila uppfyllt. Detta gäller även vid sjukfrånvaro under inplanerad veckovileperiod. Däremot kan inte som veckovila åberopas att arbetstagare genom sjukdom oförutsett är frånvarande från arbetet under 36 timmar.
Exempel:
En daggående arbetare som är borta från arbetet på grund av sjukdom
under tisdag och onsdag är berättigad till veckovila under helgen. Däremot
ger inte sjukdom under helgen rätt till ytterligare veckovila.
Att arbetare erhåller ledighet under ordinarie arbetstid för att veckovilokravet ska uppfyllas innebär inte att det ordinarie arbetstidsschemat ska anses
förändrat.
Sjudagarsperioderna ska följa en fast indelning, som ska framgå av gällande
arbetstidsschema. Periodindelningen bestäms av arbetsgivaren efter samråd
med IF Metallklubben.
Period om sju dagar behöver inte sammanfalla med kalendervecka eller sju
hela kalenderdygn. Sålunda kan sju fritt valda 24-timmarsperioder tillämpas,
t ex från lördag kl 18 till följande lördag samma tid eller från måndag kl 07
till följande måndag samma tid. Olika ”brytpunkter” får väljas för olika driftformer, t ex en brytpunkt för dagtidsarbete och en för tvåskiftsarbete. Däremot får ej individuella brytpunkter tillämpas för vissa arbetare.
Den fastställda periodindelningen bör omspänna ganska lång tid. Ska ändring av indelningen göras bör detta ske i samband med semester eller annat
längre arbetsuppehåll.
De lokala parterna har rätt att genom överenskommelse göra undantag från
avtalets bestämmelser om veckovila, se mom 16.
– 53 –
§4
Övertidsarbete under veckoslut bryter veckovilan. Detta innebär att arbetstagare, som under ledigt veckoslut eller helg måste utföra övertidsarbete i
sådan omfattning att 36 timmars sammanhängande veckovila inte erhålles,
ska beredas veckovila under veckan efter det övertidsarbetet utförts. Det är
viktigt att arbetsgivaren tar hänsyn till detta vid arbetsplaneringen.
Även beredskapstjänst bryter veckovilan och detta oavsett om utryckning behöver ske eller ej. Den bundenhet som följer med beredskapstjänst anses vara
tillräcklig för att veckovilan ska anses avbruten.
I princip finns inget hinder mot att fördela beredskapsschemat under veckoslut så att 36 timmarskravet uppfylls. I praktiken torde detta dock bli svårt
att genomföra vid företag som måste ha kontinuerlig arbetsberedskap genom
att en sådan uppläggning medför att arbetarna måste stå till förfogande under flera veckoslut än tidigare, dock under kortare tid varje gång. I samband
med att beredskapstjänsten regleras och ersättningen för arbetsberedskapen
fastställs bör de lokala parterna pröva möjligheten att med hänsyn till de särskilda lokala förhållandena genom överenskommelse göra avsteg från avtalets
bestämmelser om 36 timmars veckovila utan att avtalets skyddsaspekt åsidosätts.
Då övertidsarbete eller beredskapstjänst brutit veckovilan måste en sammanlagd veckovila om 72 timmar läggas ut under följande sjudagarsperiod.
Detta kan ske utan extra ledighet vid t ex 2-skiftsarbete när periodgränsen
satts till måndag kl 14, genom att veckovilan för perioden infaller under tiden
fredag kl 14 -måndag kl 14 (72 timmar). För daggående arbetare ges emellertid inte denna möjlighet, vilket i praktiken medför att särskild ledighet
måste beredas dessa arbetare; vanligtvis fredagen i anslutning till påföljande
veckoslut. För sådan ledighet betalas lön och ersättningar enligt § 7 som
om arbetaren utfört sitt ordinarie arbete. För arbetare i kontinuerlig skiftgång, som – utan att överflyttning till annat skiftlag sker – utför arbete under
friskift och gått miste om veckovilan, måste på motsvarande sätt ny ledighet
för veckovila läggas ut.
Undantag från huvudregeln om 36 timmars veckovila kan tillfälligt göras om
omständighet inträffar som inte kunnat förutses.
Undantagsbestämmelsen måste dock tillämpas restriktivt. Det måste för det
första röra sig om ett enstaka tillfälle och för det andra vara orsakat av något
som normalt inte kunnat förutses av arbetsgivaren. Exempel på sådana situationer är olycksfall, sjukdom, allvarligt maskinhaveri, oväntad och allvarlig
rubbning i arbetsplaneringen eller liknande. Vid större företag förutsätts dock
att arbetsgivaren vid planeringen av verksamheten i viss utsträckning tagit
hänsyn till och gett utrymme för sådana situationer.
Om ett företag har en beredskapsstyrka för att klara sådana utryckningar, som
man normalt har anledning att räkna med, kan man vanligtvis säga att sådana
oväntade tillkommande arbeten som inte kan klaras av den tjänstgörande beredskapsstyrkan faller under undantagsregeln.
– 54 –
§4
Undantagsbestämmelsens innebörd är att veckovilan ej ska anses bruten när
arbete under angivna omständigheter utförts trots att arbetaren inte erhållit
36 timmars sammanhängande ledighet. Därmed föreligger ej skyldighet att
bereda motsvarande veckovila under den kommande perioden.
Mom 15 – Nattarbete
Den ordinarie arbetstiden för nattarbetande ska i genomsnitt per kalenderår
inte överstiga åtta timmar per 24-timmarsperiod. Genom lokal överenskommelse kan beräkningsperioden bestämmas till fast eller rullande period om
12 månader.
Nattarbetande vars arbete innebär särskilda risker eller stor fysisk eller mental
ansträngning ska inte arbeta mer än åtta timmar inom en 24-timmarsperiod
när de utför nattarbete.
Momentet utgör en skyddsregel för nattarbetande. Parterna har inte definierat vad som avses med natt. I arbetstidslagen har begreppet natt emellertid
bestämts till tid mellan 22.00 och 06.00, och med nattarbetande avses den
som normalt fullgör minst tre timmar av sitt arbetspass under natt eller troligen kommer att fullgöra minst en tredjedel av sin årsarbetstid under natt.
Den ordinarie arbetstiden för nattarbetande får inte överstiga åtta timmar per
24-timmarsperiod under ett kalenderår. Efter lokal överenskommelse kan beräkningsperioden bestämmas till annan fast eller rullande period om 12 månader. Vid genomsnittsberäkningen ska för varje sjudagarsperiod 24 timmar
räknas av. På samma sätt som gäller vid tillämpningen av 48-timmarsregeln
så ska semester och tid för sjukfrånvaro då arbetaren annars skulle ha arbetat
vara neutralt vid genomsnittsberäkningen.
Regeln har införts mot bakgrund av förändringar i arbetstidslagen. De centrala parternas bedömning är emellertid att i branschen förekommande tilllämpning av arbetstider står väl i överensstämmelse med regeln och den inte
har någon betydelse i praktiken på avtalsområdet.
Momentets andra stycke begränsar arbetstiden vid nattarbete som innebär
särskilda risker eller stor fysisk eller mental ansträngning. Då det är fråga om
sådant arbete får arbetstiden under den 24-timmarsperiod som arbetet utförs
ej överstiga åtta timmar. Parterna har partsgemensamt utarbetat ett material
som är lämpligt att användas lokalt i det systematiska arbetsmiljöarbetet vid
riskbedömningar av nattarbete. (Se bilaga).
Mom 16 – Avsteg från reglerna om
natt-, dygns- och veckovila
Lokal överenskommelse om arbetstidens förläggning innefattar, i förekommande fall, överenskommelse om avsteg från reglerna om natt-, dygns- och
veckovila.
– 55 –
§4
Avsteg från regeln om nattvila gäller generellt när driften bedrivs genom intermittent och kontinuerligt 3-skiftsarbete inom varmbearbetningsavdelningar jämte
därmed direkt samkörande avdelningar, se § 5 mom 6 punkt c-e.
Kan överenskommelse om avsteg från regeln om nattvila eller veckovila inte
träffas kan ansökan om dispens göras hos Stål- och Metallindustrins Arbetstidsråd och av rådet prövas utan hinder av förhandlingsordningen.
De lokala parterna har rätt att genom lokal överenskommelse göra undantag
från avtalets regler om veckovila, nattvila och dygnsvila. Avsikten med detta
är att ge de lokala parterna möjlighet att anpassa reglerna efter förutsättningarna vid det enskilda företaget. Vid t ex kontinuerligt skiftarbete får parterna överenskomma om skiftscheman som innebär att kravet på 36 timmars
veckovila visserligen ej uppfylls för varje sjudagarsperiod men som i stället
ger arbetaren en längre sammanhängande ledighet. Sådan överenskommelse
om skiftschema gäller formellt som överenskommelse om avsteg från avtalets
regel om veckovila, men för tydlighets skull bör i arbetstidsschemat anges att
avvikelse har gjorts från avtalets huvudregel om veckovila och hur den kompenserade ledigheten läggs ut.
Överenskommelse om avsteg omfattar samtliga arbetare som följer det berörda skiftschemat, d v s även arbetare som tillfälligt överflyttats till skiftschema
med nattarbete eller arbete under lördag och söndag. Eftersom arbetstidsschema ej fastställs individuellt kan vid tillfälliga överflyttningar eller omläggning av arbetstiden i enskilda fall arbetaren förlora veckovilan. Det har
inte varit möjligt att i generella avtalsregler lösa sådana individuella fall. I
stället bör de lokala parterna försöka finna lösningar som undviker avbrott i
veckovilan.
Sådana extra arbetsinsatser, som man planerat in under veckoslutstid för att ej
störa ordinarie produktion, omfattas normalt inte av undantagsregeln.
Dispens kan sökas hos Stål- och Metallindustrins Arbetstidsråd i de fall överenskommelse om avsteg från veckovila ej kan nås.
Mom 17 – Beredskapstjänst
Med beredskapstjänst avses att arbetaren under överenskommen tid är anträffbar och utan dröjsmål efter varsel kan infinna sig på arbetsplatsen.
Lokal överenskommelse om beredskapstjänst bör följa mellan parterna överenskomna anvisningar.
Stål och Metall och IF Metall har överenskommit om att rekommendera
följande anvisningar för överenskommelse.
”1 Med beredskapstjänst förstås här att arbetare under överenskommen tid är
anträffbar så att han utan dröjsmål efter varsel kan infinna sig på arbetsplatsen.
– 56 –
§4
2 Vid lokala överläggningar mellan parterna överenskommes om erforderligt
schema för varje särskilt fall av beredskapstjänst.Överenskommelserna, som
ska upprättas skriftligt, bör gälla tills vidare med efter förhållanden lämpad
uppsägningstid.
3 I överenskommelsen fastställs vidare:
a) Sättet för upprätthållande av kontakt med personal i beredskap samt i
förekommande fall tid för inställelse på arbetsplatsen.
b) Ersättningen för berdskapstjänsten som sådan, bestämd per timme, dygn
eller vecka.
c) Regler för betalning av utfört arbete, då arbetet är så kortvarigt att betalningen för detta ej utgör tillräckligt vederlag för inställelse på arbetsplatsen
(Utryckningsersättning).
Anmärkning:
I den mån ”utryckningsersättning” regleras i gällande betalningsbestämmelsererfordras endast hänvisning härtill.
d)Regler för täckande av särskilda kostnader vid utryckning i beredskapstjänst.
e) Lösning av andra frågor av speciell art på platsen.
4 Är det på grund av driftförhållanden erforderligt att införa beredskapstjänst
ska parterna uppta förhandlingar om lokal överenskommelse i enlighet med
dessa anvisningar.”
Ersättningen för beredskapstjänst fastställs i lokal överenskommelse. Betalning för utfört arbete ingår ej i denna ersättning utan följer de gällande betalningsbestämmelserna vid företaget.
Mom 18 – Stål- och Metallindustrins Arbetstidsråd
Stål- och Metallindustrins Arbetstidsråd ska följa tillämpningen av arbetstidsbestämmelserna och utvecklingen av olika arbetstidsformer. Rådet ska
vidare pröva dispenser enligt mom 16 samt handlägga tvister om tolkning och
tillämpning av detta avtal eller med stöd därav träffade överenskommelser.
Rådet består av fyra ledamöter. Parterna utser vardera två ledamöter. En av
ledamöterna är ordförande. Ordföranden utses växelvis av parterna för ett
kalenderår åt gången.
Varje ledamot har en röst. Vid lika röstetal kan på ledamots begäran rådet förstärkas med ytterligare en ledamot. Sådan ledamot utses av parterna gemensamt för en tid av tre år.
Stål- och Metallindustrins Arbetstidsråd kan utdöma skadestånd från arbetsgivare, som bryter mot stål- och metallavtalet §§ 4 och 5 eller med stöd därav
träffade överenskommelser. Rådets beslut om skadestånd vid ostridigt av– 57 –
§4
talsbrott ska inte kunna föras vidare till Arbetsdomstolen för prövning. Sådant
skadestånd ska tillfalla Svenska Metallindustriarbetareförbundets fritidsfond.
Vad gäller beslut i Stål- och Metallindustrins Arbetstidsråd om storlek och jämkning av skadestånd vid olovligt uttag av övertid ska arbetstidslagens regler vara
vägledande.
Frågor om eventuell påföljd för olovligt uttag av övertid bör ej bli föremålför
lokala krav. I rådgivning och på annat lämpligt sätt ska parterna verka för att
denna princip hålls i kraft.
Såsom en konsekvens av att bestämmelserna om arbetstid helt har ersatt arbetstidslagen gäller inte längre lagens tillsyns- och straffbestämmelser. För
att följa tillämpningen av arbetstidsavtalet och handlägga tvister om tolkning
och tillämpning av detta har parterna inrättat ett eget tillsynsorgan – Ståloch Metallindustrins Arbetstidsråd.
En viktig uppgift för Arbetstidsrådet är att behandla dispensansökningar i
enlighet med bestämmelserna i § 4 mom 12 om nattvila, § 4 mom 14 om
veckovila.
Arbetstidsrådet hade tidigare att pröva dispenser om övertidsuttag och uttag
av mertid. Detta sker numera efter en lokal överenskommelse.
I dispensärenden ska ansökan sändas till:
Stål- och Metallindustrins Arbetstidsråd
c/o Stål och Metall Arbetsgivareförbundet
Box 1721
111 87 STOCKHOLM
Arbetstidsrådet består av fyra ledamöter, varav parterna vardera utser två ledamöter. Ordförande utses växelvis av parterna för ett kalenderår åt gången.
För den händelse parterna inte kan nå enighet kan rådet förstärkas med en
femte ledamot, som på förhand utsetts av parterna gemensamt.
Arbetstidsrådet har som tillsynsorgan rätt att utdöma skadestånd från arbetsgivare vid brott mot bestämmelserna i stål- och metallavtalet § 4 och 5 eller
med stöd därav träffade överenskommelser.
Arbetstidslagens regler om övertidsavgift ska vara vägledande för rådets beslut i skadeståndsärenden rörande olovligt uttag av övertid.
Härvid ska observeras att parterna är överens om att frågor rörande eventuell
påföljd för olovligt uttag av övertid inte bör bli föremål för lokala krav. Skadestånd som utdöms av Arbetstidsrådet till följd av brott mot bestämmelserna i
§§ 4 och 5 ska tillfalla Industrifacket Metalls fritidsfond.
– 58 –
§4
Mom 19 – Förhandlingsordning
Tvist om tolkning eller tillämpning av §§ 4 och 5 ska först hänskjutas till lokal
förhandling.
Uppnår de lokala parterna ej enighet ska tvisten på begäran av endera parten
hänskjutas till central förhandling.
Tvist kan av part senast inom två månader från avslutad central förhandling
för avgörande hänskjutas till Stål- och Metallindustrins Arbetstidsråd. Rådets
beslut är bindande för parterna om inte tvisten hänskjutits till Arbetsdomstolen
senast inom en månad från dagen för rådets beslut.
Dispenser kan ej bli föremål för Arbetsdomstolens prövning. I övrigt gäller
huvudavtalets förhandlingsordning.
Vid tvist om tolkning eller tillämpning av arbetstidsbestämmelserna gäller
förhandlingsordningen, d v s tvist ska först hänskjutas till lokal förhandling.
Vid fortsatt oenighet kan tvisten på begäran av endera parten hänskjutas till
central förhandling. Efter avslutad central förhandling kan tvist inom två månader hänskjutas till avgörande av Stål- och Metallindustrins Arbetstidsråd.
I dispensärenden är rådets beslut omedelbart bindande. Beslut om dispens
kan inte bli föremål för Arbetsdomstolens prövning.
– 59 –
§5
ARBETSTIDENS FÖRLÄGGNING
Mom 1 – Arbetstidsschema
Den ordinarie arbetstidens förläggning fastställs i form av överenskomna arbetstidsscheman. Härvid ska såväl produktionens som arbetarnas berättigade
intressen beaktas samt hälso- och säkerhetsskäl iakttas. Arbetstidens förläggning och längd kan variera mellan olika perioder av året liksom över en längre
period än året.
Den ordinarie arbetstidens längd och förläggning fastställs för arbetsplatsen
genom att de lokala parterna träffar överenskommelse om de arbetstidsformer
och de arbetstidsscheman som ska gälla. Kan överenskommelse inte träffas ska
arbetstiden förläggas enligt de bestämmelser som finns angivna i mom 6.
Lokala förhandlingar rörande arbetstidsförläggningen ska föras med utgångspunkt från såväl produktionens som arbetarnas berättigade intressen. Detta
innebär att avtalet ger en möjlighet för de lokala parterna att träffa överenskommelse om en anpassning av arbetstiden till de lokala förhållandena. Bestämmelserna ger således de lokala parterna en stor handlingsfrihet.
Eftersom det är driftsförhållandena som bör styra arbetstidsförläggningen,
måste överenskommelser om arbetstidsförläggningen kunna ändras relativt
smidigt. Överenskommelserna bör med hänsyn härtill träffas att gälla tillsvidare med kort uppsägningstid. För att undvika onödiga komplikationer kan det
också vara lämpligt att göra förbehåll om att en uppsägning av överenskommelsen med avseende på viss arbetsplats inte ska medföra att den därmed i
övriga delar upphör att gälla. Arbetstidsschema fastställs för arbetsplatsen, ej för
enskilda arbetare. Uppsägs arbetstidsöverenskommelse ska förhandlingar om
arbetstidsförläggningen för berörda enheter i företaget upptas.
Då det förutses behov av att växla mellan olika skiftformer under året kan det
även vara lämpligt att träffa överenskommelse om arbetstidsscheman för andra
skiftformer än de som för tillfället är aktuella.
För att underlätta möjligheterna att ändra arbetstider vid ändrad skiftgång, är
det en fördel om den lokala överenskommelsen även innehåller regler om varseltider för ändring av skiftform samt riktlinjer för handläggning av de omplaceringar som ändrad skiftgång kan ge upphov till. För att öka förutsättningarna
att anpassa arbetstiderna till produktionens och arbetarnas intressen kan det
också vara lämpligt att träffa separata uppgörelser för varje produktionsavsnitt.
– 60 –
§5
Mom 2 – Enskild överenskommelse
Vid dagtids- och tvåskiftsarbete kan överenskommelse träffas mellan arbetsgivare och enskild arbetare om annan arbetstidsförläggning än vad som följer
av det på arbetsplatsen överenskomna arbetstidsschemat. Vid sådan enskild
överenskommelse ska arbetstiden förläggas inom den ram som anges i § 5
mom 6 b) 2-skiftsarbete.
Arbetsgivaren ska underrätta den lokala fackliga organisationen om sådan
överenskommelse.
Överenskommelsen upphör senast en månad efter det att endera parten uttryckt önskemål om detta.
Vid dagtids- och tvåskiftsarbete finns möjlighet för arbetsgivaren och enskilda arbetare att träffa överenskommelse om förläggning av arbetstiden som
innebär avsteg från det för arbetsplatsen i övrigt gällande arbetstidsschemat.
Härigenom kan anpassningar av arbetstidens förläggning göras som tillfredsställer speciella behov och önskemål från såväl arbetaren som arbetsgivaren.
Sådana överenskommelser kräver inte godkännande från IF Metallklubben
för att vara giltiga. Avtalsfriheten är dock begränsad på så sätt att arbetstiden
endast får förläggas mellan kl 05 och kl 24, måndag-fredag, dvs det råder ett
nattarbetsförbud för dessa arbetare.
Mom 3 – Deltidsarbete
Förläggningen av deltiden fastställs i ett arbetstidsschema i samma ordning
som gäller för heltid och – om inte annat överenskommes – inom ramen för
motsvarande heltid.
Föreligger, då deltidsarbete används i enstaka fall, ej överenskommelse mellan
de lokala parterna ska klubben (avdelningen) genast informeras om tillämpad
arbetstid. Anordnas deltidsarbete som partnerarbete, d v s ett arbete där två
eller flera arbetare tillsammans upprätthåller en befattning, träffas skriftlig
överenskommelse med varje partnerarbetare om de särskilda villkor som ska
gälla beträffande arbetstidens förläggning. Klubben (avdelningen) ska genast
informeras härom.
Innan deltidsarbete införs ska som regel en skriftlig överenskommelse träffas
mellan de lokala parterna. Denna överenskommelse ska innehålla det arbetstidsschema som blir gällande för berörda arbetare. I arbetstidsschemat anges
uppgifter om tidpunkten för arbetets början och slut samt även i förekommande fall uppgifter om rastens längd och förläggning.
När deltidsarbete införs föreligger som regel ett heltidsschema för arbetet
ifråga. Om möjligt ska deltidsarbetet förläggas inom ramen för detta bak– 61 –
§5
omliggande heltidsschema, men det är ej ett absolut krav. När heltidsschema
saknas ska parterna först träffa överenskommelse om ett heltidsschema för
ifrågavarande arbetsuppgifter och sedan mot bakgrund av detta fastställa arbetstidsschemat för deltidsarbetet. Heltidsschemat fordras i vissa fall för en
korrekt avtalstillämpning.
Ett undantag från kravet på skriftlig överenskommelse mellan parterna finns.
Vid de tillfällen då tiden ej medger lokala överläggningar angående ett enstaka arbete kan överenskommelse träffas mellan företaget och den berörde
deltidsarbetaren. Den lokala fackliga organisationen ska därefter snarast erhålla skriftlig information om den arbetstid som i detta fall ska tillämpas.
Möjlighet föreligger för den fackliga organisationen att på sedvanligt sätt
uppta förhandlingar om den överenskommelse som i sådant fall träffats med
den enskilde arbetaren, om detta skulle vara motiverat.
Deltidsarbete kan anordnas dels som enskilt arbete, dels som partnerarbete.
I det senare fallet upprätthåller två eller flera arbetare tillsammans en befattning. Denna form av deltidsarbete möjliggör för arbetarna att frivilligt komma överens om tillfälliga förändringar när det gäller fördelning av arbetstiden
inom det fastställda arbetstidsschemats ram.
Enligt huvudregeln ska en skriftlig överenskommelse om arbetstidsschema
träffas också vid partnerarbete. Inom ramen för detta schema träffas sedan
med varje partnerarbetare en överenskommelse om de arbetsvillkor som ska
gälla, d v s den arbetstid som ska tillämpas i det enskilda fallet och de möjligheter till frivilligt utbyte av arbetstiden som medges.
För att full klarhet ska föreligga om dessa enskilda överenskommelser med
partnerarbetarna ska den lokala fackliga organisationen även i dessa fall erhålla skriftlig information om de träffade överenskommelserna. Den fackliga
organisationen äger full förhandlingsrätt i dylika fall.
Mom 4 – Varierad arbetstid
I syfte att utjämna beläggnings- och efterfrågesvängningar över åren finns
möjlighet att över en längre period genomsnittsberäkna det ordinarie arbetstidsmåttet, varierad arbetstid. Behovet av varierad arbetstid är olika. Genom
denna typ av arbetstidsösning ges alternativ till traditionella åtgärder såsom
t ex uppsägningar i samband med en efterfrågenedgång.
Varierad arbetstid innebär att de lokala parterna träffar överenskommelse
om att anpassa arbetstiden efter produktionens behov genom att öka eller
minska den ordinarie arbetstiden med visst antal timmar per vecka. En sådan
överenskommelse kan antingen vara tidsbestämd eller rullande över tiden.
En förändring – i ena eller andra riktningen – ska i normalfallet under en
bestämd tidsperiod avvägas så att den genomsnittliga ordinarie arbetstiden
under hela tidsperioden blir den avtalsenliga för respektive skiftform som
utan anpassning. Varierad arbetstid måste därför vara inriktad på att fungera
– 62 –
§5
fortlöpande med periodisk avstämning. En period bör omfatta både en uppgång och nedgång i arbetsbeläggning. De lokala parterna bör överenskomma
hur stora plus- respektive minussaldon ska hanteras över en längre tid.
Varierad arbetstid är ett verktyg som kan användas av de lokala parterna för
att bl a överbrygga kraftiga konjunktursvängningar och stärka det enskilda
företagets konkurrensförmåga, och undvika uppsägningar.
Arbetstidskonto
Tid över- eller understigande genomsnittligt veckoarbetstidsmått enligt § 4
mom 2 noteras på särskilt arbetstidskonto.
Överenskommelse bör träffas om maximalt minus- resp plussaldo, alternativt
hur års- eller veckoarbetstid kan variera.
Lokala överenskommelser bör reglera nedanstående
– omfattning och eventuella undantag för viss personal på grund av praktiska, personliga eller andra skäl
– former för beslut om ändring av arbetstiden
– varseltider för ändring av arbetstiden
– periodens längd
– gränser för tillåtna avvikelser från ordinarie arbetstidsmått – redovisning i
arbetstidskonto
– bestämmelser om lön, olika ersättningar och andra avtalstekniska frågor
(t ex vid frånvaro, vid omplacering, ändrad skiftgång)
– uppsägningstid samt regler om vad som ska gälla om överenskommelsen
sägs upp.
Lön och andra ersättningar
Lön och andra ersättningar utbetalas enligt genomsnittligt veckoarbetstidsmått
enligt § 4 mom 2 såvida de lokala parterna inte enas om annat. För timmar
som noteras på arbetstidskonto utges ej lön eller andra ersättningar, eller görs
löneavdrag.
Över- och undertid i förhållande till den genomsnittliga ordinarie arbetstiden
registreras på ett särskilt arbetstidskonto. Principen för ersättning är att lönen
ej ska variera. Arbetaren ska normalt erhålla lön efter genomsnittlig arbetstid
under tidsperioden. Ersättningar som ob-tillägg ska dock betalas vid arbetstillfället för verkligt arbetad tid. Avtalets ersättningsregler i § 7 ska tillämpas med
utgångspunkt från den för respektive tidsperiod bestämda ordinarie schemalagda arbetstiden.
– 63 –
§5
En annan möjlighet är att överenskomma att vid nedgång i arbetstid inget minussaldo ska uppstå. För det fall de lokala parterna träffar sådan överenskommelse bör lön och andra ersättningar utgå utifrån den faktiskt arbetade tiden.
Träffas sådan överenskommelse uppstår ingen tidskuld i motsvarande mån.
Observeras att arbetstidskontot i § 5 mom 4 ej får förväxlas med arbetstidsbank
i § 4 mom 4.
Eventuellt löneutrymme för ett avtalsår kan efter lokal överenskommelse tillfälligtvis omvandlas till ledig tid. I normalfallet ska då löneutrymmet skjutas upp
längst till sista dagen det innevarandet avtalsåret, och någon motsvarande ledig
tid följaktligen efter genomförd revision inte heller utgå. För det fall arbetstidsreducering överstiger det tillgängliga löneutrymmet så kan de lokala parterna
komma överens om att kvitta sådana arbetstidsskulder senare.
Anställnings upphörande
Då anställning upphör genom egen uppsägning regleras arbetstidskonto
genom att ersättning utbetalas eller skuld kvittas.
Vid uppsägning p g a arbetsbrist förfares på samma sätt, dock att minussaldo
efterskänks. Vid avsked eller uppsägning p g a personliga skäl görs som vid
egen uppsägning.
Mom 5 – Flextid
Om verksamheten tillåter det kan de lokala parterna träffa överenskommelse
om tillämpning av s k flextid. Innan flextid införs måste tillämpningsregler överenskommas mellan de lokala parterna.
Med flextid avses att arbetaren själv kan avgöra när arbetet ska påbörjas respektive avslutas inom ramen för de regler som de lokala parterna träffat överenskommelse om. Vid utarbetande av dessa regler ska stål- och metallavtalets
betalnings- och arbetstidsregler iakttas.
Mom 6 – Bestämmelser när överenskommelse om arbetstidens förläggning saknas
Kan de lokala parterna ej enas om arbetstidens förläggning gäller nedanstående bestämmelser.
Kan ej de lokala parterna enas om förläggningen av arbetstiden gäller s k stupstocksregler, vilket innebär att arbetstiden måste förläggas i enlighet med de tider
som finns angivna i punkterna a-g. Dessa gäller för de konventionella formerna av
dagarbete, 2-skiftsarbete och 3-skiftsarbete – intermittent samt kontinuerligt med
och utan helguppehåll. För andra arbetstidsformer krävs lokal överenskommelse.
– 64 –
§5
a) Dagarbete
Arbetstiden förläggs måndag–fredag mellan kl 07 och kl 16.
Raster utgår med sammanlagt högst 1 timme per dag.
Driftsuppehåll görs under allmänna helgdagar, påskafton, pingstafton, midsommarafton, julafton och nyårsafton.
Beträffande arbetstidens längd samt dagtidsarbetares rätt att tillgodoräkna sig
betald ledighet för varje fullgjord 40-timmarsperiod i dagarbete, se § 4 mom 3.
I § 5 mom 2 ingår särskild bestämmelse som ger möjlighet för enskild arbetare eller enskilda arbetare att träffa överenskommelse om annan förläggning
av arbetstiden än som följer av det för arbetsplatsen överenskomna arbetstidsschemat.
För visst dagarbete måste arbetstiden anpassas efter skiftarbetarnas schema.
Det kan gälla t ex viss vakt- och transportpersonal. I dessa fall behövs ingen
särskild överenskommelse om arbetstidsförläggningen följer tidigare praxis.
b) 2-skiftsarbete
Arbetstiden förläggs måndag-fredag mellan kl 05 och kl 24. Rast utgår med
minst 15 minuter per skift om särskilda hinder härför ej föreligger.
Driftsuppehåll görs under allmänna helgdagar, påskafton, pingstafton, midsommarafton, julafton och nyårsafton.
Med särskilda hinder avses bl a att produktionsförutsättningarna inte medger
att arbetarna kan ta rast på bestämda tidpunkter och då lämna arbetsplatsen.
Då ska arbetaren istället beredas måltidsuppehåll. Sådant måltidsuppehåll inräknas i arbetstiden.
Beträffande drifttid för 2-skiftsarbete och rätten för arbetare att för varje fullgjord 40-timmarsperiod tillgodoräkna sig två timmars betald ledighet, se § 4
mom 3. De lokala parterna kan träffa överenskommelse om skiftschema som
innefattar ledigheten.
c) 3-skiftsarbete med intermittent drift
Arbetsveckan börjar tidigast på söndag kl 20 och senast på måndag kl 06.
Driftsuppehåll görs enligt följande:
Nyår: Pingst: Trettondagen: Midsommar: Påsk: 48 timmar 56 timmar
24 timmar 72 timmar
96 timmar – 65 –
§5
Alla Helgons dag: 1 maj: Jul: Kristi Himmelfärds dag: 48 timmar
24 timmar 72 timmar
24 timmar Följande undantag gäller:
Vid processer – där uppstart och avstängning är tidskrävande, t ex vid stålugnar
– ska driften upprätthållas trettondagen och Kristi Himmelfärds dag samt såväl
lördag som söndag endera före eller efter större reparation, som påkallar minst
5 dygns driftsavbrott. Upprätthållande av driften enkel helgdag ska ej medföra
att de berörda arbetarna erhåller längre ordinarie arbetstid än som eljest gäller
vid 3-skiftsarbete med intermittent drift.
Undantag från ledighetsreglerna för intermittent 3-skift gäller vid processer
där uppstart och avstängning är tidskrävande. Vid dessa får arbetet bedrivas
under s k enkel helgdag som infaller under tisdag t o m fredag samt lördag söndag endera före eller efter större reparation sedan igångsättning skett.
Att driften pågår enkel helgdag ska inte medföra att de berörda arbetarna erhåller längre ordinarie arbetstid än som gäller för övriga arbetare vid 3skiftsarbete med intermittent drift.
Beslutar arbetsgivaren att driftsuppehåll inte ska göras för intermittent 3-skift
på nationaldagen, ska detta inte medföra längre årsarbetstid eller genomsnittlig veckoarbetstid. De lokala parterna ska i sådant fall träffa överenskommelse
om hur arbetstiden ska förläggas så att arbetstiden inte förlängs.
”Större reparation” definieras såsom reparation vilken kräver driftsavbrott i
minst fem dygn. Detta innebär att inte bara själva reparationen utan även
sammanhängande driftshinder, såsom avsvalnings- och påeldningstid, ska inräknas i driftsavbrottet.
Dessa bestämmelser är motiverade av de speciella tekniska och företagsekonomiska förutsättningar som gäller.
Om lokal överenskommelse inte träffas om annat ska driftsuppehåll i samband
med helger förläggas inom följande tider när arbetet bedrivs som 3skiftsarbete med intermittent drift.
Driftsuppehåll göres för trettondagen, 1 maj och Kristi Himmelsfärds dag
från em-skiftets slut dagen före till nattskiftets början helgdagen.
Vid nyår göres driftsuppehåll från em-skiftets slut dagen före nyårsafton till
nattskiftets början nyårsdagen, vid påsk från em-skiftets slut skärtorsdagen
till nattskiftets början annandag påsk, vid pingst från kl 22 dagen före pingstafton till kl 06 dagen efter pingstdagen, vid midsommar från em-skiftets slut
dagen före midsommarafton till nattskiftets början dagen efter midsommardagen, vid Alla Helgons dag från em-skiftets slut dagen före till nattskiftets
– 66 –
§5
början dagen efter Alla Helgons dag samt vid jul från em-skiftets slut dagen
före julafton till nattskiftets början annandag jul.
d) 3-skiftsarbete med kontinuerlig drift med storhelgsuppehåll
Kontinuerlig drift med storhelgsuppehåll får tillämpas
– vid t ex stålugnar , varmvalsverk, större varmpressar
– vid t ex kallvalsverk och dragerier samt därmed samkörande produktionsenheter beträffande sådan del av anläggningen, där bristande kapacitet
föreligger eller där anläggningen är så dyrbar att fördelarna av en kontinuerlig drift är uppenbara.
Driftsuppehåll görs enligt följande:
Nyår: 48 timmar
Påsk: 88 timmar
1 maj: 24 timmar
Pingst: 56 timmar
Midsommar: 72 timmar
Jul: 72 timmar
Vid kontinuerlig drift med uppehåll vid storhelger pågår arbetet dygnet runt
såväl vardag som söndag. Denna driftsform kan användas för i avtalet nämnda anläggningar.
Tekniska och ekonomiska skäl kan motivera att driften vid de nämnda anläggningarna utvidgas till att även pågå under storhelger. De centrala parterna
har härvid uttalat att de inte motsätter sig sådana lokala överenskommelser.
Om lokal överenskommelse inte träffas om annat ska driftsuppehåll i samband
med helger förläggas inom följande tider när arbetet bedrivs som 3skiftsarbete
med kontinuerlig drift med storhelgsuppehåll. Driftsuppehåll göres vid nyår
från em-skiftets slut dagen före nyårsafton till nattskiftets början nyårsdagen,
vid påsk från nattskiftets slut långfredagens morgon till nattskiftets början
annandag påsk, vid 1 maj från em-skiftets slut dagen före till nattskiftets
början 1 maj, vid pingst från kl 22 dagen före pingstafton till kl 06 dagen efter
pingsdagen, vid midsommar från em-skiftets slut dagen före midsommarafton till nattskiftets början dagen efter midsommardagen samt vid jul från
em-skiftets slut dagen före julafton till nattskiftets början annandag.
e) 3-skiftsarbete med kontinuerlig drift utan storhelgsuppehåll
Kontinuerlig drift där arbetet ska fortgå dygnet runt såväl sön- och helgdagar
(även storhelger) som vardagar får tillämpas
– vid anläggningar som på grund av tekniska skäl förutsätter kontinuerlig
drift såsom sintringsverk, hyttor, legerings- och järnsvampverk, glödnings-,
– 67 –
§5
härdnings- och värmebehandlingsugnar samt sintringsugnar för pulvermetallurgiska produkter
– där anläggningen är så dyrbar att fördelarna av kontinuerlig drift är uppenbara
– för vakter och liknande personal.
Vid denna arbetstidsform pågår driften helkontinuerligt, d v s även under
storhelger. Driftsformen får tillämpas vid anläggningar av exemplifierat slag
och vid anläggningar som är så dyrbara att fördelarna av kontinuerlig drift är
uppenbara samt vid vaktarbete och motsvarande.
f) Förberedelsearbeten vid skiftarbete
Förberedelsearbeten, t ex start av ugnar, ska vid skiftarbete vara verkställda
före den ordinarie arbetstidens början.
Skiftarbetet ska organiseras så att allt förberedelsearbete ska vara avklarat vid
den ordinarie arbetstidens början. Om nödvändiga förberedelsearbeten för
skiftarbete ej kan inrymmas inom de tidsgränser som anges i mom 5 kan
avsteg göras för de kategorier av arbetare som har till uppgift att förbereda
uppstart av produktionsprocessen.
g) Övergång till kontinuerlig drift
Vid övergång till kontinuerlig drift ska eftersträvas, att den nya driftsformen ej
genomföres med mindre den kan antagas bli bestående under minst en skiftcykel. För att vid mera temporär övergång till dessa driftsformer utjämna övergångsolägenheterna i samband med arbetstidens förändring rekommenderar
parterna att ett sådant skiftschema väljs, som innehåller en kort skiftcykel, och
att skiftgången ej avbrytes innan sådan kortare skiftcykel avslutas.
För att undvika ojämnhet i arbetstidsmåttet vid kontinuerlig drift bör övergång till sådan driftsform inte ske med mindre än att den kan beräknas bli
bestående under minst en skiftcykel. Vid kontinuerlig drift temporärt bör
väljas ett skiftschema som innehåller en kort skiftcykel.
Mom 7 – Sommartid
Under det nattskift då övergång till sommartid sker förkortas arbetstiden med
en timme.
Återgång till normaltid innebär en motsvarande förlängning med en timme av
nattskiftet.
– 68 –
§5
Beträffande tillämplig ersättning se § 7 mom 6.
Vid övergång till sommartid erhåller berörda arbetare lön jämte ob-ersättning som om arbetstiden varit oavkortad.
Vid återgång till normaltid erhåller berörda arbetare lön jämte ob-ersättning
för den timme nattskiftet förlängs.
Vid återgång till normaltid erhåller berörda arbetare för den timme, som nattskiftet förlängs, månadslönen 154/158* samt ob-tillägg.
* Divisorn 154 gäller vid kontinuerligt 3-skift utan helguppehåll.
* Divisorn 158 gäller vid kontinuerligt 3-skift med helguppehåll.
Mom 8 – Nationaldagen
Om de lokala parterna inte enas om annat gäller att arbetare som är anställd
på nationaldagen i arbetstidsbanken eller på annat sätt erhåller 2 timmar och
18 minuter. Detta gäller inte arbetare sysselsatta i 3-skiftarbete med kontinuerlig drift med eller utan storhelguppehåll, semestervikarier eller feriearbetare.
För deltidsanställd arbetare gäller att tiden proportioneras till sysselsättningsgrad.
Med anledning av införande av nationaldagen och avskaffande av annandag
pingst har parterna enats om att bytet av allmän helgdag inte skall påverka arbetares arbetstidsmått. Parterna rekommenderar därför de lokala parterna att
finna lösningar med utgångspunkt från de olika arbetstidsformer som finns
vid företaget.
Om de lokala parterna inte kan enas om annat så ska arbetare som är anställd
på nationaldagen i tidsbank erhålla 2 timmar och 18 min beräknat som för en
heltidsarbetande arbetare som kompensation för bytet av helgdag. Kompensation utgår varje år.
För att erhålla 2 timmar och 18 minuter årligen i arbetstidsbank, så skall arbetaren vara anställd på nationaldagen. De som arbetar i kontinuerlig skiftgång
ska inte ha kompensation, då de inte kommer att vidkännas en längre årsarbetstid. Där lokal överenskommelse träffats om skiftformer som inte omfattas av reglerna i § 5 mom 6, liksom skiftformer som avviker från traditionell
förläggning, ska dessa vara neutrala i förhållande till bytet av helgdag.
Feriearbetare och semestervikarier omfattas inte av kompensationen.
Nationaldagsfrågan behandlades i en protokollsanteckning i 2007 års uppgörelse. Efter diskussioner överenskom parterna 2010 att föra in regeln i avtalet,
men att syftet då inte var att förändra redan gjorda lokala anpassningar av
nationaldagsfrågan.
– 69 –
§6
LÖN
Mom 1 – Grunder för lönesättning
Grund för lönesättningen ska vara arbetsuppgifternas svårighetsgrad, ansvarsoch kompetenskrav, samt arbetarens sätt att uppfylla dessa krav.
Lönen ska därvid fastställas med hänsyn till stigande ansvar och svårighet i
arbetet samt med arbetarens ökade kompetens, erfarenhet och personliga
insats.
Systematisk genomgång av arbetsinnehåll och av arbetarens kvalifikationer
kan vara ett hjälpmedel för denna bedömning.
Anmärkning:
Beträffande lönesättning avseende i lönesystem ingående individuella lönedelar
hänvisas till den partsgemensamma skriften ”Individuell lön – SMFs och Metalls
gemensamma uppfattning med kommentarer”.
Grunden för lönesättningen är dels de krav arbetet ställer på arbetaren, dels
arbetarens sätt att uppfylla dessa krav.
Arbetarens lön bör öka med höjda arbetskrav och förbättrade personliga kvalifikationer och prestationer. Lönen kan på så sätt utgöra en stimulans för
arbetaren att utveckla sin kompetens och att åtaga sig nya och svårare arbetsuppgifter. Det måste också finnas ett tydligt samband mellan arbetarens
insats och löneutvecklingen.
Lönesättningen ställer krav på objektivitet och en konsekvent tillämpning av
avtalets bestämmelser. De lokala parterna bör försöka utveckla en lokal tilllämpning av avtalets grunder för lönesättningen vid företaget.
Lönesättningen ska kunna motiveras. Bedömningsfaktorerna måste vara
kända liksom vad som krävs för att höja lönen. En systematisk genomgång av
arbetsinnehåll och av arbetarens kvalifikationer kan vara ett hjälpmedel.
I anmärkningen till momentet hänvisas till den partsgemensamma skriften
”Individuell lön – SMFs och Metalls gemensamma uppfattning med kommentarer”. Skriften, som färdigställdes 1996, anger parternas syn på individuell lön vid tillämpning av lönesystem. Överenskommelse om lönesystem
måste innehålla kriterier som innebär att arbetarens lön bestäms med hänsyn till såväl ökade arbetskrav som förbättrade personliga kvalifikationer och
prestationer. Ett lönesystem ska utifrån lokala förutsättningar bidra till en
god produktivitetsutveckling i företaget, utveckling av arbetsorganisation och
fortlöpande kompetensutveckling.
– 70 –
§6
Det bör noteras att skriften, som anger parternas syn på individuell lön vid
tilllämpning av lönesystem, ej har ställning av kollektivavtal.
Mom 2 – Personlig garantilön
Allt efter kvalifikationer och personlig insats ska arbetare, som arbetat ett flertal år i yrket, erhålla personlig garantilön som är högre än den garantilön som
gäller enligt mom 8.
Bestämmelserna om personlig garantilön ska ses som en komplettering av
principerna för lönedifferentiering enligt mom 1. Garantilönerna, som är
gruppindelade, se mom 8, är baserade dels på en bedömning av arbetskraven i
olika befattningar, d v s arbetsvärderingsmässiga aspekter, dels på den anställdes yrkeserfarenhet och ålder, d v s meritvärderingsmässiga aspekter. Därutöver ska högre lön än garantilönen betalas allt efter individens kvalifikationer
och arbetsinsats. En arbetsgivare har ej uppfyllt sin skyldighet enligt avtalet
om arbetaren erhåller den i mom 8 angivna garantilönen utan att de angivna
personliga faktorerna bedömts.
Avtalet anger ej storlek på den lön som ska utgå utöver garantilönen utan
detta måste bedömas med utgångspunkt från förhållandena vid det enskilda
företaget.
Mom 3 – Lokala löneavtal
Träffas överenskommelse mellan de lokala parterna om löneavtal bör däri ingå
– beskrivning av lönesystem
– uppgift om den eller de löneformer som ska tillämpas
– uppgifter om vilka kategorier av arbetare/vilka enheter
överenskommelsens olika avsnitt omfattar
– uppgift om överenskommelsens giltighetstid
– regler för omförhandling/uppsägning av överenskommelsen
Lokala löneavtal förutsätter att parterna enas om vad som ska ingå i löneavtalet med utgångspunkt från de förutsättningar som gäller vid företaget. Som
en del i sådana löneavtal bör de i momentet angivna punkterna ingå.
Mom 4 – Löneformer
Vid val av löneform bör arbetsorganisation samt krav på såväl produktivitets- och lönsamhetsutveckling som arbetstillfredsställelse, lönetrygghet och
objektivitet beaktas.
– 71 –
§6
Lokalt tillämpade löneformer kan utgöras av
Fast månadslön
Lönen utgår som ett per månad bestämt belopp.
Rörlig lön
Rörlig lön helt baserad på arbetskvantitet, arbetskvalitet eller annan form av
nyckeltal, t ex bonus-, premie-, resultatandel.
Kombination av månadslön och rörlig lönedel
Lön som till viss del baseras på ett per månad bestämt belopp och till viss del
baseras på arbetskvantitet, arbetskvalitet eller annan form av nyckeltal (rörlig
lönedel), t ex bonuslön, premielön, resultatlön.
I och med detta avtal har den ”stupstock” i form av ackord som tidigare gällt i
stål- och metallavtalet tagits bort. Istället bygger avtalet på två alternativa löneformer – månadslön och timlön. Vardera löneformen kan efter lokal överenskommelse kompletteras med olika former av rörlig lön. Valet av löneform
bör bestämmas med utgångspunkt från de lokala förhållandena. Målsättningen är att de lokala parterna ska finna en löneform som både främjar en god
produktivitet och lönsamhet för företaget och ger de anställda lönetrygghet
och arbetstillfredsställelse.
Övergång från en timlön till månadslön eller omvänt fordrar lokal överenskommelse.
Mom 5 – Överenskommelse om löneform
Tillämpning av rörlig lön eller rörlig lönedel i löneavtal förutsätter särskild överenskommelse.
1 Överenskommelse om rörlig lön eller rörlig lönedel, som avses bli bestående
under avtalsåret, träffas mellan de lokala parterna.
Om de lokala parterna ej enas om annat ska uppsägning av sådan överenskommelse av endera parten ske senast två månader före avtalsårets utgång. Sker ej sådan uppsägning gäller överenskommelsen mellan parterna
för följande avtalsår.
Ändras till följd av tekniska och ekonomiska förändringar de överenskomna
förutsättningarna för den rörliga lönen eller rörliga lönedelen kan dock överenskommelsen uppsägas att sluta gälla 7 dagar efter uppsägningsdagen.
2 Annan överenskommelse om rörlig lön eller lönedel, som avser bestämd arbetsuppgift och gäller visst tillfälle, kan träffas mellan lokala parterna eller
mellan arbetsgivaren och den eller de arbetare som berörs.
– 72 –
§6
Alla former av rörlig lön eller lönedel, som t ex ackord, bonus eller premie,
fordrar särskild överenskommelse.
Punkt 1
Särskilda uppsägningsregler gäller för avtal om rörlig lön eller lönedel som
avses att gälla under hela avtalsåret.
Till skillnad från lokala avtal i andra frågor, som enligt § 1 mom 4 löpande
kan sägas upp med tre månaders uppsägningstid såvida inte annat överenskommits, gäller för avtal om rörlig lön, som avsetts att gälla under hela avtalsåret, att dessa enbart kan uppsägas att gälla i samband med avtalsårets utgång,
och då med en uppsägningstid av två månader om inte parterna avtalat om
annat.
Om parterna emellertid i avtalet om rörlig lön även reglerat vilka tekniska
och ekonomiska förutsättningar som ska gälla för tillämpningen av avtalet,
kan överenskommelsen sägas upp med 7 dagars uppsägningstid under löpande avtalsår. Denna uppsägningsregel kan dock enbart tillämpas när de
överenskomna förutsättningarna förändrats. Det är därför viktigt att de lokala
parterna inom ramen för den lokala överenskommelsen tydligt anger de förutsättningar som gäller så att uppsägningstiden ej blir en tvistefråga.
Punkt 2
För viss bestämd arbetsuppgift eller visst tillfälle kan överenskommelse om
rörlig lön träffas antingen mellan de lokala parterna eller också direkt mellan en eller flera berörda arbetare och arbetsgivaren. Sådan överenskommelse
upphör utan uppsägning när den överenskomna uppgiften fullgjorts. Om någon säger upp överenskommelsen under löpande arbete upphör den att gälla
efter 7 dagars uppsägningstid. I de fall överenskommelse om rörlig lön träffas med enskilda arbetare omfattas enbart de arbetare som ingått avtalet om
överenskommelsen.
Ackord
Mom 5 omfattar de tidigare ackordsbestämmelserna. Fasta ackord följer
punkt 1 och tillfälliga ackord punkt 2. Dessa återfinns i stål- och metallavtalets bilaga för ackordsbestämmelserna, bilaga 2.
Mom 6 – Regler vid förändring av löneavtal
Om överenskommelse om löneavtal och/eller löneform upphör att gälla eller
om endera parten sagt upp sådan överenskommelse och någon ny överenskommelse ej träffats ska följande gälla.
Från och med att tidigare överenskommelse upphört att gälla tillförsäkras
arbetaren – om inte annat överenskommes – månadslön motsvarande arbeta– 73 –
§6
rens genomsnittliga grundförtjänst under de sex kalendermånader som
föregick uppsägningen. Vid betalning av genomsnittsförtjänst förutsätts
samma arbetsprestation som under nämnda sex månader.
Förhandlingar ska snarast inledas om nya lönebestämmelser eller ny löneform.
Om någon av parterna säger upp överenskommelse om löneavtal och/eller löneform ska förhandlingar snarast inledas i syfte att träffa ny uppgörelse. I det
fall överenskommelse ej träffas, fastställs efter fullföljd förhandlingsordning
lönerna slutligen av arbetsgivaren i enlighet med grunderna för lönesättningen i mom 1 och 2, dock med beaktande av garantiregeln i detta moment.
Garantiregeln innebär att, fr o m den dag den tidigare överenskommelsen
upphört att gälla, arbetaren erhåller en lön, som motsvarar arbetarens genomsnittliga grundförtjänst under de sex kalendermånader som föregick dagen
för uppsägningen. Begreppet grundförtjänst definieras nedan i mom 9. Avtalet innehåller ingen begränsning av hur lång tid som genomsnittlig grundlön
kan betalas efter det att löneavtal upphört att gälla.
Om en lönerevision infaller under uppsägningstiden, ska den vid beräkning
av genomsnittlig grundförtjänst anses ha infallit vid sexmånadersperiodens
början, dvs höjning av lönen till följd av lönerevisionen ska medräknas i
grundförtjänsten under hela uppsägningsperioden.
Mom 7 – Garantilön
Garantilön är den lägsta lön som får betalas.
För varje arbetare fastställs en garantilön som varierar beroende på inplacering
i lönegrupp enligt mom 8 nedan.
Tillämpas vid företag lönebestämmelser som beaktar reglerna för garantilön
erfordras dock ej individuell inplacering av arbetarna i lönegrupper enligt mom 8.
Garantilönen har betydelse främst i följande avseenden:
– Genom systemet med garantilönerna finns en betalning fastställd för
varje förekommande arbete. Om för ett visst arbete annan lön inte blivit
bestämd, ska således i sista hand garantilön betalas. Skulle tvist uppstå
rörande garantilönen för ett arbete, är tvisten därför att betrakta som en
rättstvist eftersom den är hänförlig till det avtalsreglerade området.
I dessa frågor är MBL § 35 tillämplig.
– Genom garantilönesystemet kan arbetarna inordnas i olika kvalifikationsgrupper med utgångspunkt från den befattning i vilken de är varaktigt
sysselsatta.
– 74 –
§6
– Vid arbete på tillfälliga ackord eller enligt annan överenskommelse som
avses i § 6 mom 5 punkt 2 utgör garantilönen respektive den personliga
garantilönen en förtjänstgaranti.
– Garantilönerna kan ses som anvisningar till stöd för lönesättning och
differentiering av utgående löner.
– Vid tillämpning av ackord ska om inte annat överenskommits garantilön utbetalas vid väntetider, förflyttningar under arbetstiden och i liknande situationer, då något egentligt arbete inte utförs.
Vid företag där lönesystem tillämpas som beaktar reglerna gällande garantilön erfordras ej ytterligare individuell inplacering av arbetarna i lönegrupper.
Undantag:
Bestämmelsen om garantilön gäller ej elever i företagsförlagd yrkesutbildning
för vilka särskilda överenskommelser tillämpas.
För ferieanställda kan lokal överenskommelse träffas om lägre lön än garantilön.
För arbetare som uppbär lönebidrag, livränta eller annan ersättning, bestäms
garantilönen i lokal överenskommelse.
Med undantag för elever i företagsförlagd yrkesutbildning enligt bilaga 3 till
avtalet är garantilön den lägsta lön som får betalas.
I syfte att ge fler skolelever en inblick i arbetet inom stålindustrin, ger även
avtalet de lokala parterna en möjlighet att träffa överenskommelse om lägre
lön än garantilön för feriearbete. Därutöver kan också lokal överenskommelse
träffas om lägre lön för arbetare som utöver lön erhåller någon form av lönekompensation pga nedsatt arbetsförmåga.
Beträffande feriearbetare är IF Metall och Stål och Metall överens om att
möjligheten till undantag från garantilönen ej ska tillämpas för feriearbetare
som utför regelbundet förekommande arbetsuppgifter vid företaget.
De centrala parterna har träffat ett särskilt avtal om Yrkesintroduktion (se bilaga). Enligt detta avtal kan med stöd av lokal överenskommelse under särskilt
angivna förutsättningar en särskild Yrkesintroduktionsanställning ingås mellan företaget och en ungdom under 25 år som saknar relevant yrkeserfarenhet.
Eftersom Yrkesintroduktionsanställning ska förenas med handledning och
individuell utvecklingsplan kan månadslönen understiga avtalets garantilön.
Månadslönen ska dock lägst uppgå till 75 % av garantilönen i lönegrupp 3.
– 75 –
§6
Mom 8 – Lönegrupper – garantilön
Följande lönegrupper föreligger (för aktuella belopp, se kollektivavtalet):
• Lönegrupp T: Speciellt kvalificerade arbetare (teknikergruppen)
• Lönegrupp 1: Vuxna yrkesskickliga arbetare, som arbetat minst 6 år i yrket
• Lönegrupp 2: Vuxna yrkeskunniga arbetare, som arbetat minst 3 år i yrket
• Lönegrupp 3: Övriga vuxna arbetare, som fyllt 18 år
• Lönegrupp 4: Minderåriga arbetare som fyllt 17 år
• Lönegrupp 5: Minderåriga arbetare som fyllt 16 år
Inplacering i lönegrupp T (teknikergruppen) sker efter särskilda anvisningar
som överenskommits mellan de centrala parterna.
Inplacering i lönegrupp 1 förutsätter att arbetaren utför kvalificerade arbeten
som i hög grad kräver teknisk eller annan teoretisk utbildning och praktisk
erfarenhet samt ställer stora krav på omdöme, initiativ och ansvar.
Inplacering i lönegrupp 2 förutsätter att arbetaren utför arbeten som ställer
krav på teknisk eller annan teoretisk och/eller praktisk erfarenhet; som regel
utförs arbetsuppgifterna efter skriftliga instruktioner.
Anvisningarna rörande inplacering i lönegrupp T liksom särskild exempelsamling som visar typer av befattningar hänförbara till respektive lönegrupp 1-3
finns redovisade i separata instruktioner.
Flyttas arbetare till annan befattning och förändringen är avsedd att bli stadigvarande ska lönegruppsinplaceringen ske efter arbetsuppgifterna i den nya
befattningen.
Vuxna arbetare, d v s arbetare som fyllt 18 år, indelas i fyra grupper alltefter
yrkesskicklighet.
Parterna har enats om följande anvisningar för inplacering i respektive lönegrupp.
En särskild lönegrupp T (teknikergruppen) har avskiljts för speciellt kvalificerade befattningar. För inplacering i teknikergruppen gäller följande.
Lönegrupp T
Anvisningar för inplacering av arbetarbefattningar lönegrupp T (teknikergruppen)
Med lönegrupp T tas sikte på vissa befattningar som är speciellt kvalificerade.
Mot den bakgrunden bedöms att endast ett fåtal av samtliga befattningar
– 76 –
§6
inom avtalsområdet ska kunna inplaceras i teknikergruppen. Inplaceringen
ska ske efter saklig prövning med tillämpning av anvisningarna och parterna
är medvetna om att omfattningen därför kan variera mellan olika företag beroende på skilda förutsättningar.
Bakgrunden till att införa garantilönegrupp T är följande:
Den tekniska utvecklingen innebär användning av mer avancerade utrustningar, system och hjälpmedel och detta har medfört att kraven på kompetens i många arbetsuppgifter ökar. Arbetet blir ofta mer kvalificerat och får
ökade inslag av planering, programmering, problemlösning och kontroll.
Exempel på befattningar, som ställer höga krav på utbildning, kompetens
och självständigt ansvar, är kvalificerade processoperatörs-och maskinoperatörsbefattningar, kvalificerade befattningar vad gäller underhåll inom el-,
mekanik-och elektronikområdet samt styr-och reglerteknik. Andra exempel är kvalificerade befattningar vid laboratorier och i kontrollfunktioner.
En effektiv arbetsorganisation kräver idag mer än tidigare mångkunnighet
och ett flexibelt samspel mellan olika yrkeskategorier.
Utvecklingsavtalet förutsätter insatser inom områdena ”Utveckling av arbetsorganisationen” och ”Teknisk utveckling”. Avtalet markerar betydelsen av att
de anställdas erfarenheter och kunskaper tas till vara samt att de ges möjlighet
att vidareutveckla yrkeskunskaperna så att den enskilde ska kunna få mer
krävande och ansvarsfulla arbetsuppgifter. Införandet av teknikergruppen
överensstämmer med Utvecklingsavtalets intentioner.
Anvisningar för inplacering i teknikergruppen
Följande anvisningar gäller för inplacering i teknikergruppen.
Anvisningarna avser fyra olika verksamhetsområden, nämligen Produktionsarbete, Underhålls- och servicearbete, Utvecklingsarbete och Övrigt.
PRODUKTIONSARBETE:
För inplacering krävs att arbetaren har ansvar för driften i komplicerad utrustning, analyserar och löser uppkommande problem.
Som exempel på sådana krävande arbetsuppgifter kan följande nämnas:
Arbete som ställare i större profilvalsverk eller annan lika komplicerad produktionsanläggning.
Arbete med riggning och programmering av automatiska verktygsmaskiner,
NC-maskiner eller liknande med komplicerad reglerutrustning. Ansvaret för
maskinfunktion och produktkvalitet åvilar arbetaren.
– 77 –
§6
UNDERHÅLLS- OCH SERVICEARBETE:
För inplacering krävs att arbetaren kan utföra underhåll och service samt i
vissa fall utveckling och förbättring av utrustningen vid företag med högteknologisk och komplicerad utrustning. Arbetet innebär bl a felsökning,
analys och åtgärder i komplicerad teknisk utrustning såsom processdatorer,
styr- och reglerorgan i olika maskiner, hanteringsautomater och större ITVanläggningar.
För dessa arbeten krävs utöver en gedigen teknisk grundutbildning, påbyggnad med en för ändamålet anpassad specialutbildning. Då ritningar och instruktioner ofta är skrivna på engelska eller tyska måste arbetaren kunna förstå teknisk engelska och tyska.
Eftersom högteknologiska produktionsanläggningar är mycket dyra krävs att
underhåll och service utförs snabbt och på sådant sätt att driftssäkerheten
tryggas. Detta förhållande ökar kraven på yrkesskicklighet, snabbhet och ansvar.
UTVECKLINGSARBETE:
För inplacering krävs att arbetaren självständigt efter enkla anvisningar utvecklar nya produkter eller produktionshjälpmedel. I uppgifterna ingår att
göra bedömningar, utvärdera resultat, att fatta egna beslut i frågor om t ex
materialval, bearbetningsmetoder, dimensionering, konstruktion m m. För
utvecklingsarbetet förutsätts dels grundutbildning i t ex matematik, fysik,
materiallära och i vissa fall kompletterande specialutbildning, dels mångårig
praktisk erfarenhet och förmåga till problemlösning.
ÖVRIGT:
Utöver arbeten inom ovan angivna verksamhetsområden förekommer arbetsUtöver arbeten inom ovan angivna verksamhetsområden förekommer arbetsuppgifter, som med hänsyn till specifika krav är av motsvarande svårighetsgrad
och kan hänföras till grupp T. Arbetsuppgifterna i sådana befattningar präglas
av de enskilda befattningshavarnas individuella kompetens och särskilda kvalifikationer och av att befattningsinnehållet har blivit ”skräddarsytt”.
Exempel är arbetsuppgifter inom området planering/beredning eller förrådshållning med ansvar gentemot utomstående, kunder, myndigheter vad gäller
bedömning och klassning av inköpt råmaterial för prissättning, kontakt med
företagets kunder och leverantörer för varukontroll, demonstration, instruktion och andra utåtriktade verksamheter.
Beträffande instruktörer kan i särskilda fall befattningen inrymma så stora
krav på pedagogisk förmåga och teknisk yrkeskompetens att denna kan inplaceras i teknikergruppen.
– 78 –
§6
ANMÄRKNING
Beskrivningen av befattningar och befattningskrav inom de ovan angivna verksamhetsområdena är inte avsedd att vara fullständig utan parterna är överens om
att det finns andra kvalificerade befattningar med arbetsuppgifter av motsvarande
svårighetsgrad, som kan placeras i teknikergruppen.
De ovan angivna kraven på formell utbildning inom områdena underhålls- och
servicearbete och utvecklingsarbete utesluter inte att en befattning kan placeras i
teknikergruppen om arbetaren på annat sätt skaffat sig motsvarande kompetens.
Rådgivning och information
De centrala parterna är företag och klubbar behjälpliga med information och
rådgivning.
Förhandlingsordning
Inplacering av befattningshavare i teknikergruppen sker på samma sätt som
inplacering i övriga garantilönegrupper. Om tvist uppstår gäller förhandlingsordningen.
Exempel på kvalifikationskrav i befattningar som kan placeras i minimilönegrupp T
Då befattningsbenämningarna inte är entydiga mellan olika företag med avseende på arbetsinnehållet, har befattningsbenämningar uteslutits i nedanstående typexempel.
Arbeten med kvalifikationskrav som ansluter till typexemplen är kvalificerade
för placering i T-gruppen.
PRODUKTIONSARBETE:
Exempel 1 Stålverk
Befattningshavaren ansvarar för smältningsförloppet, analysriktighet, temperaturer och ugnens kondition samt har ett övergripande ansvar för produktionen med
arbetsledande inslag såsom lagbas och/eller är arbetsledarens ersättare vid tillfällig
frånvaro. Ugnskapaciteten ska överstiga 30 ton.
Exempel 2 Större varmvalsverk
Arbetet består i att ställa och justera valsverket så att rätta dimensioner och rätt
kvalitet erhålles. Befattningshavaren följer kontinuerligt händelserna i verket under
pågående valsning och ingriper när så erfordras. Han ska också tillse att all maskinell
utrustning fungerar och ansvarar för inställning av valspar, matarverk och ledarutrustning. Tillkallar vid behov reparations- och servicepersonal. Förbereder och planerar
för omställning och valsbyten. Ansvarar för arbetet i valsarlaget och är arbetsledarens
ersättare vid tillfällig frånvaro.
– 79 –
§6
Exempel 3 Produktionsverkstäder
Befattningshavaren arbetar i större arborrverk, fleroperationsmaskiner eller liknande
som är NC-styrda. Befattningshavaren ska kunna rigga stora komplicerade detaljer
och programjustera maskinen samt ha fullt kvalitetsansvar genom s k operatörkontroll. Arbetet domineras av värdetunga detaljer. 2-årig verkstadsutbildning med
kompletterande NC-kompetens och flerårig erfarenhet krävs för arbetet.
UNDERHÅLLS- OCH SERVICEARBETE:
Exempel 1 Felsöknings- och reparationsarbete
Arbetet kräver gymnasieutbildning inom exempelvis styr- och reglerteknik och
språkkunskaper i engelska och tyska. Vidareutbildning sker i takt med utvecklingen.
Mycket höga krav ställs på omdöme, initiativförmåga och yrkesskicklighet. Logiskt
tänkande och självständighet är ett krav.
Exempel 2 Fordonsreparation
Befattningshavaren ska ha gymnasial utbildning som fordonsreparatör och ha vidareutbildat sig inom samtliga tekniker som förekommer inom den tyngre fordonsparken
såsom hydraulik, pneumatik, fordonselektrisk och fordonselektronisk teknik samt
kunna gas- och elsvetsning. Krav finns på initiativ och omdöme så att arbetet utföres
med lämpligaste reparationsteknik och minimerade stilleståndstider.
UTVECKLINGSARBETE:
Exempel Verkstadslaboratorium
Arbetet innebär att tillsammans med konstruktörer och utvecklingspersonal ta fram
prototyper eller speciella mätinstrument för utvecklingsarbetet. Befattningshavaren
ska ha minst gymnasieutbildning eller likvärdig erfarenhet. Arbetet består i såväl
maskinbearbetning som plåtarbete och i viss mån uppkoppling av elkomponenter.
Arbetet utföres ofta efter muntlig information och bristfälliga underlag, varför lång
yrkeserfarenhet och kreativ läggning är en förutsättning. Kontakt med kunder för demonstration och information kräver språkkunskaper och representativt uppträdande.
ÖVRIGT:
Till denna grupp hänförs kvalificerade arbeten som ej kan placeras under ovanstående samlingsrubriker. Befattningsinnehållet är avgörande för placeringen i
minimilönegrupp T, befattningsbenämningen är av underordnad betydelse.
Exempel Växlingsledare
Befattningshavaren har genom mångårigt arbete som växlare, lokförare och trafikledare förvärvat stor kompetens. I arbetet ingår daglig kontakt med SJs bangårdsledning, kontakter med utlastande och mottagande avdelningar. Planerar tillsammans
med trafikledarna växlingsarbetet och rapporterar till arbetsledningen. Avropar
reparations- och underhållsarbete avseende lok och bangårdsanläggningar. Vikarierar
för avdelningens arbetsledare.
– 80 –
§6
Lönegrupp 1-3
Befattningarnas krav på yrkeskunnande utgör även indelningsgrunden för
övriga tre lönegrupper i vilka arbetarna betecknas som
yrkesskickliga yrkeskunniga övriga i grupp ” ”
” ”
1
2
3
För lönegrupperna 1 och 2 finns angivet krav på dels teknisk och teoretisk
utbildning, dels praktisk erfarenhet.
Härtill kommer att för att inplaceras i grupperna 1 respektive 2 måste arbetaren ha arbetat minst 6 respektive 3 år i yrket eller i annat på motsvarande sätt
kvalificerat arbete. Genom detta krav understryks att arbetare, utöver den allmänna industrivana han kan ha förvärvat, under längre tids tjänstgöring ska
ha tillägnat sig sådana kunskaper om och erfarenheter av ett visst kvalificerat
arbete att han kan sköta detta på ett fullgott sätt. En ytterligare förutsättning
är att arbetaren inte bara har viss yrkesskicklighet utan även att den befattning han normalt innehar kräver yrkesskicklighet. Tid för yrkesutbildning
kan tillgodoräknas vederbörande vid inplacering i garantilönegrupp. Enligt
avtal mellan parterna gällande ungdomsutbildning ska elev som fullgjort företagsförlagd utbildning tillgodoräknas dubbla utbildningstiden vid inplacering i garantilönegrupp.
Beträffande vuxnas yrkesutbildning har de centrala parterna enats om att arbetare som fullgjort yrkesteknisk utbildning med en sammanlagd kurslängd
som överstiger 500 timmar ska tillgodoräknas dubbla utbildningstiden vid
inplacering i garantilönegrupp. Vid sidan av de angivna fallen förutsätts för
tillgodoräknande av utbildningstiden att utbildningen ska avse yrken inom
stål- och metallindustriområdet.
Arbetaren ska i princip erhålla garantilön efter den befattning vari han sysselsätts även om han skulle vara kvalificerad för en högre grupp. Förutsättningen
för överflyttning till annan garantilönegrupp är att arbetaren mera varaktigt
placerats i en ny befattning. Kravet på varaktighet får bedömas med hänsyn
till omständigheterna i varje särskilt fall. I fråga om mera yrkesbetonade, fasta
befattningar bör således anspråket på varaktighet ställas högre än beträffande
befattningar där personalen ofta cirkulerar. Avsikten med förflyttningen kan
också vara av viss betydelse. Räknar man exempelvis med att arbetaren efter
en bestämd tid ska återgå till sin ursprungliga befattning, får man bedöma
varaktighetskravet annorlunda än om förflyttningen skett tills vidare. Fastställandet av varaktighetsgränserna för olika arbeten blir härigenom huvudsakligen en lokal angelägenhet. För att förenkla tillämpningen av bestämmelsen torde man ofta eftersträva att anpassa de ifrågavarande ändringarna av
garantilönerna till bestämda perioder, exempelvis avlöningsperioderna.
Extra ersättning till arbetare som står till förfogande som reserv eller innehar
flerpositionsbefattningar.
– 81 –
§6
Extra ersättning till arbetare som står till
förfogande som reserv eller innehar flerpositionsbefattningar
För speciella arbetsuppgifter eller inom vissa avdelningar kan föreligga behov
av en permanent reservarbetsstyrka, vars medlemmar utvalts med hänsyn till
sin förmåga att kunna utföra ett antal olika arbetsuppgifter. Utnyttjandet av
en reservarbetsstyrka kan sägas ske planmässigt såtillvida att man i förväg
angivit för vilka arbetsuppgifter vederbörande ska stå till förfogande såsom
reserver liksom att man, då vakanser uppstår, alltid först vänder sig till just
denna personalgrupp. Det ska framgå av lönesättningen, att denna inkluderar
ersättning för att stå till förfogande som reserv.
Ersättningen kan utgå efter varierande grunder exempelvis i form av ett fast
månadsbelopp eller som ett särskilt personligt tillägg per timme under tjänstgöring som reserv. Den kan vidare variera efter den bundenhet och det besvär
som överenskommelsen lägger på den enskilde arbetaren.
Det har blivit allt vanligare med s k flerpositionsbefattningar. Härmed avses
att arbetsområdet för en befattning utvidgas till att omfatta flera olika arbetsuppgifter med samma lön oberoende av vilken av de olika arbetsuppgifterna
som utförs. Denna uppläggning kan utgöra ett alternativ till reglerna avseende reservtjänster.
Reglerna rörande betalning vid omflyttning av personal i § 8 mom 3 avser bl a
de fall då arbetare tillfälligtvis rycker in som ersättare för annan personal. Det
gäller här oförutsedda och inte planmässiga förflyttningar av personalen.
Såsom framgår av omflyttningsreglerna i § 8 mom 3 punkt 4 gäller dessa
inte i fråga om personal som står till förfogande som reserv eller som normalt
växlar mellan olika arbetsplatser och befattningar, d v s innehar flerpositionsbefattningar.
Mom 9 – Definition av lönebegrepp och förtjänstbegrepp
Momentet definierar de för månadslön gällande begreppen. Lokalt överenskomna lönedelar ska kunna hänföras till begreppen.
Lönebegrepp
1 Månadslön är den aktuella fasta kontanta månadslönen om annat ej särskilt anges.
2 Garantilön är den i mom 8 fastställda lägsta lön per månad som får betalas i respektive lönegrupp.
3 Personlig garantilön är garantilön enligt mom 8 ökad med ett personligt tillägg enligt
mom 2.
Förtjänstbegrepp
Grundförtjänst är den sammanlagda lönen (månadslön och rörlig lönedel), uträknad per månad utan tillägg (semester- och helglön, övertidstillägg, omställningsersättning, ob-tillägg och motsvarande).
– 82 –
§6
Förlorad arbetsförtjänst (i § 7 mom 6):
Lön som om arbete utförts.
Bibehållen lön (i § 14 Permission):
Genomsnittlig grundförtjänst senaste kvartal jämte eventuellt skift formstillägg.
Beräkning av tillägg och avdrag vid månadslön med premiedel vid skiftarbete.
De lokala parterna ska vid månadslön med rörlig lönedel enas om i vilken omfattning den rörliga lönedelen ska inräknas i grundförtjänsten.
I de fall rörliga lönedelen utbetalas per timme, ska premiedelen vid varje avlöningstillfälle ökas med det procenttal som motsvarar skillnaden mellan aktuellt
arbetstidsmått och 40 timmar per helgfri vecka och år. Procenttalet utgör 5,26
procent vid 38-timmarsvecka, 11,11 procent vid 36-timmarsvecka och 14,29
procent vid 35-timmarsvecka.
– 83 –
§7
ERSÄTTNING
FÖR ARBETE PÅ ÖVERTID,
OBEKVÄM TID SAMT ERSÄTTNING
VID LEDIGHET FÖR VECKOVILA
I denna paragraf behandlas samtliga de särskilda tillägg som betalas vid extra
arbetsinsatser, avvikelser från arbetstidsschemat och obekväm arbetstidsförläggning.
Dessa tillägg bygger på ett övergripande ersättningssystem, d v s det finns ett
samband mellan de olika tilläggen, vilket är viktigt att observera vid läsning av
de enskilda momenten i paragrafen.
De två inledande momenten behandlar grundersättningen vid avvikelser från
arbetstidsschemat (övertid och omställningstid). Den totala ersättningen vid
sådant arbete är dock även beroende av de följande momenten om ob-tillägg.
Mom 1 – Övertidsersättning Huvudregel
För övertidsarbete, varmed avses arbete utöver arbetstidsmåttet per dygn
enligt det för arbetaren gällande ordinarie arbetstidsschemat, betalas övertidsersättning, som utgörs av dels lön för arbetad tid, dels övertidstillägg med
3793 öre per timme. För år 2008 3910 öre per timme och för år 2009
4032 öre per timme.
Lönen för arbetad övertidstimme är månadslönen/175 vid arbetstid om 40
timmar per helgfri vecka och år samt vid kortare arbetstid i proportion därtill.
Vid arbete på obekväm tid samt i skiftarbete betalas ob-tillägg.
Vid deltidsarbete se mom 3.
Övertidsarbete
Som övertidsarbete räknas arbete utöver det ordinarie arbetstidsmåttet per dygn.
Bedömningen av om övertidsarbete utförts sker med utgångspunkt från arbetarens ordinarie arbetstidsschema. Arbetad tid utöver det för kalenderdygnet
(kl 00-24) i schemat angivna arbetstidsmåttet – antalet arbetstimmar – är
övertid.
Tidigare regel, att för övertidsarbete som påbörjats före kl 24, övertidsersätt– 84 –
§7
ning ska betalas även för den tid arbetet fortsätter på det nya dygnet – den
s k kl 24-regeln – gäller ej längre.
I samband med överflyttning till annat arbete eller omläggning av arbetstiden
gäller särskilda regler för beräkning av övertid. Se tilläggsregel nedan med
kommentarer.
Förutsättningen för övertidsarbete anges i § 4 mom 5.
Övertidsarbete ersätts med övertidsersättning som består av dels grundlön för
den arbetade tiden, dels övertidstillägg.
För månadsavlönade med 40 timmars arbetsvecka beräknas grundlönen per
timme genom att månadslönen divideras med 175.
Divisorn vid kortare arbetstidsmått än 40 tim/vecka beräknas genom att aktuellt
arbetstidsmått per vecka divideras med 40 och multipliceras med 175. I enlighet därmed ska månadslönen divideras med 166 vid arbetstidsmått om 38 tim/
vecka, 158 vid 36 tim/vecka, 153 vid 35 tim/vecka och 149 vid 34 tim/vecka.
Utöver övertidsersättning betalas i förekommande fall även ob-tillägg.
Utbetalning av övertidsersättning
Övertidstillägget, liksom eventuell ob-ersättning, utbetalas vid löneutbetalningstillfället i anslutning till att övertidsarbetet utförts, såvida inte lokal
överenskommelse träffats om annat.
När det gäller grundlönen för övertidsarbetet är utbetalningen beroende av
om arbetaren väljer att spara tiden i arbetstidsbanken, ta ut kompensationsledighet eller inte. Om tiden inte sparas ska utbetalning ske samtidigt som
övertidstillägget och vid sparande utbetalas grundlönen i samband med att
ledigheten tas ut från arbetstidsbanken. För månadsavlönade sker detta genom att bibehållen månadslön betalas vid uttag av tiden.
Anmärkning
Vid arbete på friskift betalas övertidsersättning. Denna regel gäller dock ej när
tilläggsregeln nedan tillämpas. För erhållande av övertidsersättning ska ordinarie
arbetstidschema fullföljas på ömse sidor om friskiftet.
Arbete under friskift
Med friskift avses i skiftschema inlagda lediga skift för att följa det fastställda
veckoarbetstidsmåttet. I anslutning härtill noteras att en åtskillnad görs mellan
ledig dag och friskift. Begreppet ”ledig dag” följer bestämmelsen i § 5 mom 6
om arbetstidens förläggning och räknas ej som friskift. Så är t ex för dagtidsoch tvåskiftsarbete, som ej är kontinuerligt, lördag och söndag ledig dag.
För arbete på ledig dag – enligt det arbetstidsschema som gäller för det utförda arbetet – betalas alltid övertidsersättning.
– 85 –
§7
Vid arbete på friskift finns två alternativ.
1 Om skiftarbetare utför arbete under en friskiftsperiod och direkt återgår
till ordinarie arbetstidsschema efter friskiftsperioden erhåller arbetaren
övertidsersättning för samtliga arbetade extra timmar under friskiftsperioden. Regeln förutsätter alltså att arbetaren arbetar enligt det ordinarie
schemat både före och efter friskiftet.
2 Vid överflyttning av arbetare till annat arbete eller vid omläggning av arbetstid en betalas övertidsersättning för arbete på friskift först sedan den totala
arbetstiden under en sjudygnsperiod överstiger arbetstidsmåttet i det tidigare
ordinarie arbetstidsschemat, se kommentarer till tilläggsregeln nedan.
Ett undantag uppkommer dock i det fall arbetstidsschemat, till vilket
överflyttning eller omläggning skett, medför arbete på ledig dag (märk
skillnaden mellan ledig dag och friskift), för vilken övertidsersättning
alltid betalas.
Exempel 1 – friskiftsregeln
a) Enligt skiftschema ska arbetarna i ett 4-skiftslag ha friskift från nattskiftet slut på måndagen kl 06 till förmiddagsskiftets början torsdag kl 06.
Arbetaren överflyttas dock till förmiddagslaget i ett 2-skiftsarbete på tisdagen.
På torsdagen kl 06 är arbetaren tillbaka i 4-skiftsarbetet.
Schema
Sö
Må
Ti
On
To
Fr
Lö
Sö
Må
Ti
4-skift
n
–
–
–
f
f
f
f
–
–
2-skift
–
f
f
f
f
f
–
–
e
e
Eftersom arbetaren fullföljer arbetstidsschemat för sitt ordinarie 4-skiftsarbete ska
arbetaren ha övertidsersättning för all arbetad tid under friskiften.
b) En annan arbetare i 4-skiftslaget överflyttas till förmiddagsskiftet i 2-skift på
onsdagen och fortsätter där t o m fredagen. Efter att ha varit ledig på lördagen återgår han till sitt 4-skiftslag på söndagen.
Schema
Sö
Må
Ti
On
To
Fr
Lö
Sö
Må
Ti
4-skift
n
–
–
–
f8
f8
f8
f8
–
–
2-skift
–
f
f
f8
f8
f8
–
–
e
e
Sjudygnsperiod
Eftersom arbetaren inte fullföljer 4-skiftsschemat på torsdagen och fredagen ska
bedömning av eventuell övertid ske enligt tilläggsregeln (se nedan). I detta fall får
arbetaren ingen övertidsersättning för arbete på onsdagen. Tilläggsregeln ger ej
rätt till någon övertidsersättning beroende på att arbetarens arbetstid ej överskrider
arbetstidsmåttet för 4-skiftslaget under sjudygnsperioden. Arbete utförs under fyra
skift i båda fallen.
– 86 –
§7
Exempel 2 – Arbete på ledig dag
En arbetare i 2-skiftsarbete överflyttas på onsdagen från förmiddags- till eftermiddagsskiftet. Eftermiddagsskiftet har förkortad arbetstid på fredagen. Arbetaren
beordras att under lördagen arbeta fyra timmar.
Ti
On
To
Fr
Lö
Sö
Må
Ti
On
f8
f8
f8
f8
–
–
e8
e8
e8
e8
e8
e8
e4
e4
–
f8
f8
f8
Sjudygnsperiod
Eftersom lördag är ledig dag och ej friskift vid 2-skift, enligt § 5 mom 5, erhåller
arbetaren övertidsersättning för arbetet på lördagen. Detta trots att arbetstidsmåttet
enligt tilläggsregeln inte överskrids.
Tilläggsregel
Ändras – genom överflyttning till annat arbete eller genom omläggning av
arbetstiden – förläggningen av arbetarens arbetstid betalas övertidsersättning
för det antal arbetstimmar som under en sjudygnsperiod överskrider arbetstidsmåttet i det tidigare ordinarie arbetstidsschemat.
Beräkningen av sjudygnsperioden inleds det dygn då arbetet efter det nya
schemat påbörjas.
Med ordinarie arbetstidsschema – mot vilket jämförelsen sker – avses det
schema som arbetaren lämnar vid början av sjudygnsperioden.
Vid upprepade förflyttningar med byte av arbetstidsschema börjar ny sjudygnsperiod löpa först sedan en hel sjudygnsperiod fullföljts för beräkningen av
övertid.
Tilläggsregeln tillämpas
a) när arbetare överflyttas till ett arbete med annat ordinarie arbetstidsschema, t ex från ett arbete med dagtid till arbete med 2-skift eller från
ett förmiddagsskift till ett eftermiddagsskift i ett 4-skiftsschema;
b) när arbetstidsschemat omläggs och den ordinarie arbetstiden för ett visst
arbete ändras, t ex från 2-skift till 3-skift.
I dessa fall ska under en sjudygnsperiod registreras om och i vilken utsträckning förändringen inneburit längre arbetstid än vad som gällt enligt det tidigare ordinarie arbetstidsschemat.
Sjudygnsperioden börjar räknas fr o m det dygn då arbete utförts efter det
nya schemat, d v s normalt alltid på en arbetsdag. I undantagsfall kan dock
sjudygnsperioden inledas med arbetsfri dag, nämligen då arbetaren enligt ordinarie schema skulle ha arbetat men istället är ledig på grund av arbetstidsförläggningen i det nya schemat.
– 87 –
§7
På motsvarande sätt ska återgång anses ske den dag arbetaren utför arbete
enligt det tidigare schemat. Om däremot arbetaren ej fullföljer arbetstiden i
det arbetstidsschema till vilket överflyttning skett, utan återgår till sitt ordinarie arbetstidsschema, där arbetsfri tid är schemalagd för slutet av sjudygnsperioden, anses återgången ha skett den dag arbetaren är frånvarande enligt
det schema till vilken överflyttning skett. Återgång ska ske så snart arbetet
tillåter. Undantagsregeln här gäller dock ej i de fall orsaken till att arbetaren
ej fullföljt sitt arbetstidsschema är sjukdom eller annan anledning som anges
i anmärkning 1 nedan.
Vid arbetstidsformer med nattarbete bestäms efter samråd mellan parterna
om period ska räknas från faktisk dygnsgräns eller från skiftsbytestid. I sjudygnsperioden inräknas arbetsfria dagar, lördagar, söndagar och helgdagar.
Antalet arbetade timmar i det nya arbetstidsschemat jämförs med det arbetstidsmått som under sjudygnsperioden skulle gällt enligt det schema som
arbetaren lämnade. I detta sammanhang ska för beräkning av övertid noteras
att frånvaro till följd av sjukdom (dag med sjuklön och karensdag), permission, betald veckovila, semester och uttag av kompensationsledighet räknas
som arbetad tid enligt anmärkning 1 nedan.
Tilläggsregelns grundprincip är att jämförelsen omfattar hela sjudygnsperioden och ska ej göras dag för dag. För överskjutande tid enligt det nya schemat betalas övertidsersättning. Vid underskridande ska för månadsavlönade
arbetare ej göras löneavdrag. Att jämförelsen omfattar hela sjudygnsperioden
innebär att skillnader i arbetstidens förläggning ej ska beaktas vid beräkningen av övertiden; arbetstid en dag kan således balanseras av friskift en annan
dag.
Exempel 3 – tilläggsregeln
a) En arbetare i lag A med 4- skiftsarbete överflyttas under fredagen (friskift) till skiftlaget B som arbetar förmiddag. Han arbetar fredag och lördag i förmid-
dagslaget och återgår från och med söndag till sitt ordinarie skiftlag och arbetar nu eftermiddag.
Lag
Må
Ti
On
To
Fr
Lö
Sö
Må
Ti
On
To
Fr
Lö
A
f
f
f
–
–
e8
e8
e8
e8
–
–
–
n
Sö
n
B
–
–
–
f
f8
f8
f
–
–
e
e
e
e
–
Sjudygnsperiod
Bedömningen av eventuell övertid ska ske enligt tilläggsregeln. Arbetaren arbetar
under sjudygnsperioden 40 timmar. Enligt det ordinarie schemat skulle arbetaren
arbetat 32 timmar under samma period. Övertidsersättning betalas för 8 timmar.
b) En arbetare i 5-skiftsarbete, som tillhör lag D, får till följd av sjukdomsfall rycka in och arbeta i andra lag under ett veckoslut. Under lördagen sker överflyttning till lag E och under söndagen till lag A. Fr o m måndagen följer han arbetstids-
schemat för lag D.
– 88 –
§7
Lag
Må
A
n
B
Ti
On
n
n
e
C
e
e
D
f
f
E
To
Fr
n
f
Lö
Sö
Må
Ti
On
f8
f
f
f
To
Fr
Lö
Sö
e
e
e
f
f
f
f
n8
n8
n8
n
e
e
n
n
n
e8
e
e
e8
f
f
f8
n
n
e
e
n
Sjudygnsperiod
Antalet timmar för arbetaren enligt ordinarie arbetstidsschema för lag D är 40
(=5 x 8 timmar). Antalet utförda arbetstimmar inom sjudygnsperioden är också 40
timmar.
Överflyttningarna har ej medfört längre arbetstid och därmed ska ingen övertidsersättning betalas. (Beträffande omställningsersättning se nedan under mom 2.)
Beräkningen av antalet övertidstimmar påverkas ej av att överflyttning skett vid flera
tillfällen. I exemplet börjar ny sjudygnsperiod att räknas fr o m följande lördag.
c) En arbetare i 4-skiftslag med nedanstående schema överflyttas till dagtid under onsdagen och återgår till sitt 4-skiftslag först följande fredag.
Schema Ti On To Fr Lö Sö Må Ti On To Fr Lö Sö Må Ti On To
4-skift
–
– f8 f8 f8 f8 –
–
–
– e8 e8 e8 e8 –
–
–
Dagtid
8
8
8
8
8
8
8
8
8
–
–
8
8
Sjudygnsperiod 1
–
–
8
8
Sjudygnsperiod 2
Överflyttningen omfattar två sjudygnsperioder, även vid återgången börjar ny
sjudygnsperiod att räknas. I första sjudygnsperioden innehåller 4-skiftsschemat 32
arbetstimmar medan antalet arbetade timmar i perioden är 40 timmar. Detta medför
8 övertidstimmar. Efter första sjudygnsperioden är dagarbetet på onsdagen och torsdagen ordinarie arbetstid och jämförelse ska ej ske mot 4-skiftsschemat.
Ny sjudygnsperiod räknas från och med återgången på fredagen. Under denna
period arbetas 32 timmar mot 40 timmar i tidigare schema, d v s undertid uppstår.
Jämförelsen ska göras mot arbetstidsmåttet i det schema som arbetaren lämnar vid
sjudygnsperiodens början.
Betalning då undertid och utökning av ordinarie arbetstid uppstår
I exempel 3 c) är ordinarie arbetstid för arbetaren 40 timmar under den andra
sjudygnsperioden i dagtid, medan den arbetade tiden under perioden uppgick
till 32 timmar. Det uppstår således undertid med 8 timmar. I sådana fall, då
undertid uppkommer, ska ingen reducering av månadslönen ske.
En motsatt konsekvens av överflyttningen i exemplet är att arbetaren under
onsdag och torsdag mellan sjudygnsperioderna arbetar 16 timmar, då han
skulle haft friskift om han inte blivit flyttad från 4-skiftet. Vid månadslön
ökas inte månadslönen p g a denna utökning av den arbetade tiden, eftersom
arbetet utförs på den för arbetaren ordinarie arbetstiden, som efter sjudygnsperioden är dagtid.
– 89 –
§7
Vid timlön regleras detta omgående genom att lön betalas för den arbetade
tiden emedan effekterna vid månadslön utjämnas över tiden.
”Specialfall”
”Specialfall” kan uppkomma då både tilläggsregeln och huvudregeln tillämpas samtidigt. Detta sker då en arbetare efter överflyttning eller omläggning
viss dag beordras utföra flera arbetstimmar än vad det nya arbetstidsschemat
anger eller då arbetaren beordras arbeta på ledig dag enligt detta schema (se
exempel 2). I dessa fall betalas övertidsersättning för den beordrade övertiden
även om arbetstidsmåttet för sjudygnsperioden ej överskrids. Ersättningen
blir densamma som för arbetare som ej överflyttats, d v s enligt huvudregeln.
I anslutning till denna regel bör vidare observeras att vid undertid under sjudygnsperioden ska ej övertid enskild dag registreras enligt § 4 mom 10.
Exempel 4 – ”specialfallet”
a) Vid ett företag med 2-skiftsarbete avslutas arbetstiden för eftermiddagsskiftet på fredagen kl 18.00, d v s arbetstiden fredag är 4 timmar.
En arbetare i förmiddagsskiftet blir på onsdagen överflyttad till eftermiddagsskiftet och återgår på måndagen till sitt ordinarie skiftlag. På onsdagen beordras arbeta-
ren att utföra övertidsarbete två timmar.
Må
Ti
On
To
Fr
Lö
Sö
Må
Ti
On
f
f
f8
f8
f8
–
–
e8
e8
e
e
e
e8
e8
e4
–
–
f8
f8
f
2
Sjudygnsperiod
Arbetaren skulle, om han ej överflyttats, arbetat 40 timmar under sjudygnsperioden,
men arbetar endast 38 timmar, d v s undertid. Tilläggsregeln ger ingen övertidsersättning. Under onsdagen har dock arbetaren beordrats att arbeta två timmar mer än den
ordinarie arbetstiden för eftermiddagsskiftet. Därmed uppstår specialfallet och övertidsersättning ska betalas för två timmar trots att undertid uppstår för hela sjudygnsperioden. Enligt huvudregeln ska för beordrat arbete utöver ordinarie arbetstidsmått i
gällande arbetstidsschema betalas övertidsersättning.
b) Hade i ovanstående fall ordinarie arbetstiden för eftermiddagsskiftet varit 8,5 timmar måndag – torsdag med helt fri fredag hade den arbetade tiden varit 36 timmar inräknat beordrad övertid om två timmar utöver det för eftermiddags-
skiftet ordinarie arbetstidsmåttet 8,5 timmar.
Även i detta fall ska övertidsersättning betalas för två timmar. Däremot ska ej
övertid betalas för den under onsdagen och torsdagen överskjutande halvtimmen.
Denna är ordinarie arbetstid i eftermiddagsskiftet och för ordinarie tid betalas
aldrig övertid.
– 90 –
§7
c) Om i exempel b) arbetaren även beordrats att arbeta 4 timmar på lördagen hade totala arbetstiden under sjudygnsperioden varit 40 timmar att jämföra med 40 timmar i ursprungsschemat, d v s ingen övertid enligt tilläggsregeln. Enligt
huvudregeln ska dock övertidsersättning betalas för 6 timmar, dels för 4 tim-
mar under lördagen som är ledig dag, dels för 2 timmar som överstiger ordinarie arbetstidsmått för tisdagen.
Ny sjudygnsperiod
Skulle under en sjudygnsperiod flera överflyttningar ske med byten av arbetstidsscheman ska jämförelsen fortfarande göras mot arbetstidsmåttet i det
schema som arbetaren lämnade vid periodens början. Ny sjudygnsperiod kan
först börja löpa sedan en hel sjudygnsperiod fullföljts. Detta innebär att två
sjudygnsperioder kan följa direkt på varandra. Sker byte av arbetstidsschema
dagen efter att en sjudygnsperiod löpt ut inleds ny period. Detta gäller även
i det fall bytet innebär återgång till det tidigare ordinarie arbetstidsschemat.
Efter sjudygnsperiod med överflyttning mellan flera arbetstidsscheman ska
jämförelsen göras med det schema som gällde under sista arbetsdagen vid
periodens slut. Se även §5 mom 6 beträffande arbetsfri dag.
Det ska vidare noteras att om i överenskommet arbetstidsschema förläggningen av arbetstiden varierar mellan olika perioder är den schemalagda tiden
ordinarie arbetstid och tilläggsregeln ska ej tillämpas vid över/återgång. Som
exempel härpå kan nämnas ett löpande skiftschema i vilket enbart dagarbete
inlagts under viss period.
Anmärkningar
1 Vid beräkning av arbetad tid enligt denna tilläggsregel jämställs med arbete
sjukfrånvaro med sjuklön och karensdag, permission, betald veckovila, semester
och uttag av kompensationsledighet.
2 För registrering av övertid enligt § 4 räknas den senaste fullgjorda överskridandetiden i förhållande till det ordinarie arbetstidsschemat.
3 Vid tillfällig överflyttning till nytt arbetstidsschema ska övergång respektive
återgång ske snarast, dock ska dubbla skift samma dag undvikas
Underskridande av arbetarens ordinarie arbetstidsmått ska om möjligt undvikas.
Anmärkning 1
Avsikten är att frånvaro beroende på de i anmärkningen angivna anledningarna ej ska ”kvitta” bort övertid som under sjudygnsperioden följer av överflyttning eller omläggning till ”tyngre” arbetstidsscheman.
Eftersom de angivna frånvaroorsakerna ska jämställas med arbetad tid, kan i
vissa fall övertid uppstå trots att den faktiskt arbetade tiden understiger tidigare arbetstidsmått under sjudygnsperioden. Detta gäller då arbetaren under
– 91 –
§7
sjudygnsperioden haft permission, betald veckovila, semesterdag, kompensationsledighet eller vid sjukdom. Samma gäller vid frånvaro i enlighet med
FML § 7.
Det bör observeras att sådan friläggning av arbetstid efter ett långt arbetspass
med övertidsarbete , som motiveras av behov av vila, ej räknas som arbetad tid
vid tillämpning av sjudygnsregeln.
Exempel 5 – sjukfrånvaro
En arbetare överflyttas från ett intermittent 3-skiftsschema, som under sjudygnsperioden omfattar 32 timmar, till ett dagtidsarbete med 40 timmar. Första dagen,
måndagen, efter överflyttningen arbetar personen 10 timmar (kl 07–18). Under
perioden insjuknar personen och är frånvarande två arbetsdagar i det nya schemat.
Schema
Må
Ti
On
To
3-skift
Sö
e8
e8
e8
e8
Dagtid
8
8
8
8
2
Fr
Lö
Sö
Må
n
8
8
Sjuk
Sjudygnsperiod
Den arbetade tiden under perioden är endast 26 timmar men genom att sjukdom
under onsdagen och torsdagen räknas som arbetad dag beräknas den arbetade tiden
till 42 timmar. Övertidsersättning ska således betalas för 2+8 timmar. Hade sjukdomen ej inträffat hade övertiden utöver de två timmarna första dagen varit 8 timmar
(40-32). Om frånvaron istället berott på permission, semester eller uttag av kompensationsledighet hade utfallet blivit detsamma.
Beträffande sjuklön gäller att sjuklönebestämmelserna ska tillämpas efter det arbetstidsschema till vilket överflyttning skett. Se vidare kommentar till sjuklön § 13.
Anmärkning 2
Anmärkningen gäller i samband med registrering av övertid när sjudygnsperiod med övertidsarbete sträcker sig över slutet av registreringsperiod (om
fyra veckor eller kalendermånad) och gränsen för övertidsuttag kan överskridas. I detta fall hänförs allt övertidsarbete under sjudygnsperioden till den
av de två registreringsperioderna under vilken det sista överskridandet – här
räknat per dygn – sker.
Anmärkning 3
Anmärkningen anger att vid överflyttning som är tillfällig ska återgång till det
tidigare arbetstidsschemat ske så snart som möjligt. Vid återgång bör dock
undvikas att arbetaren får arbeta dubbla skift. Ej heller bör återgång ske till
friskift så att arbetarens ordinarie arbetstidsmått underskrids. Generellt gäller att överflyttningar bör planeras så att arbetarens ordinarie arbetstidsmått
uppfylls. Med hänvisning till specialfallet gällande månadsavlönade bör särskilt uppmärksammas att övertid och undertid ej bör infalla under samma
sjudygnsperiod.
– 92 –
§7
Mom 2 – Omställningsersättning
Kan de lokala parterna inte enas om annat gäller följande. För arbetad tid, som
avses i tilläggsregeln i § 7 mom 1, och som under sjudygnsperiod ej sammanfaller med ordinarie arbetstidsschema, betalas omställningsersättning med
1517 öre per timme. För år 2008 1564 öre per timme och för år 2009 1612
öre per timme.
Tid för omställningsersättning minskas med den tid för vilken övertidsersättning betalas.
Förskjuts arbetstiden, utan att arbetstidsformen ändras, betalas omställningsersättning för det antal arbetstimmar som ej sammanfaller med ordinarie
arbetstidsschema.
Omställningsersättning betalas ej vid förskjutning av arbetstiden i samband
med raster.
De lokala parterna äger rätt att träffa överenskommelse som reglerar under
vilka förutsättningar och på vilka nivåer omställningsersättning ska utgå.
Träffas inte sådana överenskommelser gäller riksavtalets regler.
Omställningsersättning betalas när arbetstidsförläggningen ändras på arbetsgivarens initiativ. Beträffande omplacering se § 8 mom 2 punkt 1.
Reglerna om omställningsersättning hänger nära samman med bestämmelserna
om övertidsarbete och tillämpningen av reglerna gällande sjudygnsperioden.
Omställningsersättningen beräknas på följande sätt.
– All arbetad tid under sjudygnsperiod som ligger utanför arbetarens
tidigare ordinarie arbetstidsschema registreras. Undantag görs dock för
förskjuten tid i samband med rast, t ex att rasten tas ut en halvtimme
tidigare än enligt schemat samt i de fall förskjutningen tillkommit på
arbetarens eget initiativ t ex för att hinna uträtta ett ärende.
Endast faktiskt arbetad tid räknas, ingen form av frånvarotid tillgodoräknas.
Vid frånvaro på grund av sjukdom med sjuklön, karensdag, permission,
betald veckovila, semester och uttag av kompensationsledighet betalas
ersättning efter de bestämmelser som anges för respektive frånvaroorsak,
t ex sjuklön i § 13, permission § 14.
– Summan av den registrerade tiden minskas med den tid för vilken övertidsersättning betalas enligt mom 1.
– För resterande tid betalas omställningsersättning.
– Omställningsersättningen utbetalas vid löneutbetalningstillfället närmast
efter att arbetet utförts.
– 93 –
§7
Se exempel 6-9 nedan.
I de fall, då arbetstidens förläggning ändras men ej arbetstidsformen, t ex att
dagarbete börjar kl 6 i stället för kl 7, betalas omställningsersättning för den
tid som ligger utanför det tidigare schemat.
Ersättningen betalas längst under en sjudygnsperiod. Vid eventuell återgång
därefter till den ursprungliga förläggningen börjar en ny sjudygnsperiod med
ersättning utom i det fall då arbetaren ej fullföljer arbetstiden i det arbetstidsschema till vilket överflyttning skett utan återgår till sitt ordinarie arbetstidsschema, där dock arbetsfri tid är schemalagd för slutet av sjudygnsperioden. I
fallet nedan har återgång skett fr o m måndagen.
Lag
Må
Ti
On
To
Fr
Lö
Sö
Må
Ti
On
To
1
f8
–
e8
e8
e8
e8
–
–
–
n8
n8
2
–
f8
f8
f8
f8
–
e8
e8
e8
–
–
Sjudygnsperiod
Omställningsersättning betalas ej i följande fall.
– När tillfällig förskjutning av arbetstiden sker på arbetarens initiativ och
beviljas för att tillgodose arbetarens önskemål. De fall som här åsyftas är
ledighet med inarbetning för t ex bankbesök eller bilbesiktning.
– I överenskommet arbetstidsschema, som avses gälla för hela året, ingår
omläggning av arbetstiden under viss period, t ex under huvudsemestern.
Den ändrade arbetstiden är den schemalagda ordinarie arbetstiden. Om
däremot överenskommelse träffats om omläggning av arbetstiden till
följd av ändrat produktionsbehov eller andra omständigheter som inte
kunnat förutses, ska betalningsregeln tillämpas.
Anmärkning
Vid tillämpning av flextid enligt § 5 mom 5 betalas ej omställningsersättning för
arbetstid inom det överenskomna flextidsschemats yttre tidpunkter.
Regel vid flextid
Anmärkningen innebär att regeln om omställningsersättning ej ska tillämpas
när arbetaren utnyttjar möjligheten att förskjuta arbetstiden inom ramen för
överenskommet flextidsschema. Om däremot förskjutningen sker till följd av
att arbetaren beordras att arbeta utanför ”bastiden” (ordinarie arbetstid) för
schemat, ska omställningsersättning betalas om annat ej överenskommits.
– 94 –
§7
Exempel på beräkning av omställningsersättning
Exempel 6
Utgångspunkt: Arbetstid enligt exempel 3 b
Arbetare överflyttas från lag D på lördagen
Lag
Må
A
n
B
Ti
On
n
n
e
C
e
e
D
f
f
E
To
Fr
n
f
Lö
Sö
Må
Ti
On
f8
f
f
f
To
Fr
Lö
Sö
e
e
e
f
f
f
f
n8
n8
n8
n
e
e
n
n
n
e8
e
e
e8
f
f
f8
n
n
e
e
n
Sjudygnsperiod
Arbetad tid utanför tidigare ordinarie schema (lag D) Övertid
Omställningsersättning 16 timmar
0 timmar
16 timmar
Exempel 7
Utgångspunkt: Arbetstid enligt exempel 3 c.
Arbetaren överflyttas från 4-skift på onsdagen
Schema Ti On To Fr Lö Sö Må Ti On To Fr Lö Sö Må Ti On To
4-skift
–
– f8 f8 f8 f8 –
–
–
– e8 e8 e8 e8 –
–
–
Dagtid
8
8
8
8
8
8
8
8
8
–
–
8
8
Sjudygnsperiod 1
–
–
8
8
Sjudygnsperiod 2
Sjudygnsperiod 1
Arbetad tid utanför tidigare ordinarie schema (4-skift) Övertid Omställningsersättning * To och F är avvikelsen kl 14 –16. Sjudygnsperiod 2 Mätningar ska nu ske mot dagtid Arbetad tid utanför tidigare ordinarie schema (dagtid) Övertid Omställningsersättning * F och M är avvikelsen kl 16 –22 – 95 –
28 timmar *
8 timmar
20 timmar
28 timmar *
0 timmar
28 timmar
§7
Exempel 8
Utgångspunkt: Arbetstid enligt exempel 4.
Arbetaren överflyttas från förmiddagsskiftet på onsdagen
Må
Ti
On
To
Fr
Lö
Sö
Må
Ti
On
f
f
f8
f8
f8
–
–
e8
e8
e
e
e
e8
e8
e4
–
–
f8
f8
f
2
Sjudygnsperiod
Arbetad tid utanför tidigare ordinarie schema (fm-skift)
Övertid Omställningsersättning 22 timmar
2 timmar
20 timmar
Exempel 9
Utgångspunkt: Arbetstid enligt exempel 5. Arbetaren överflyttas från 3-skift på måndagen, arbetar på måndag 7-18, är sjuk
onsdag och torsdag. I dagtid har han rast 1 tim/dag.
Schema
Må
Ti
On
To
3-skift
Sö
e8
e8
e8
e8
Dagtid
8
8
8
8
2
Fr
Lö
Sö
Må
n
8
8
Sjuk
Sjudygnsperiod
Arbetad tid utanför tidigare ordinarie schema (3-skift) Övertid Omställningsersättning
20 timmar *
10 timmar *
*
10 timmar
* M och Ti är avvikelsen kl 07-14 och F kl 07-16 med rast 1 timme per dag.
** 2 timmar enligt huvudregeln och 8 enligt tilläggsregeln
OBS! Ny sjudygnsperiod inleds vid återgång till 3-skift.
Mom 3 – Regler vid deltidsarbete
Förlängs eller förskjuts deltidsabete utanför det för deltidsarbetet gällande ordinarie arbetstidsschemat tillämpas bestämmelserna i mom 1 respektive mom
2. Dessa bestämmelser tillämpas utan beaktande av arbetstidsschemat för
motsvarande heltidsarbete.
Vid fortlöpande förlängning eller förskjutning av deltidsarbetstiden betalas
övertidstillägg respektive omställningsersättning under längst sjudygnsperioden efter förändringen.
Vid arbete på obekväm tid samt i skiftarbete betalas ob-tillägg.
– 96 –
§7
Omställningsersättning betalas ej samtidigt som övertidsersättning.
Åtar sig partnerarbetare arbete för annan partnerarbetare genom överenskommelse med denne betalas ej särskilt tillägg för den förlängda eller förskjutna
arbetstiden.
Tillfällig förlängning av deltidsarbete för arbetare som uppbär delpension bör
förekomma endast i undantagsfall.
Anmärkning:
Vid tillämpning av flextid enligt § 5 mom 5 ska särskilda regler fastställas för
deltidsarbetande.
Ersättningsregler
Vid arbete som sker utanför den deltidsarbetandes ordinarie arbetstidsschema
tillämpas samma ersättningsregler som vid heltidsarbete. Såväl huvudregeln
som tilläggsregeln med anmärkningar i mom 1 gäller fullt ut.
Vid arbete utöver det ordinarie arbetstidsmåttet i deltidsschemat betalas ersättning motsvarande övertidsersättning även om den extra arbetstiden faller
inom arbetstidsmåttet för motsvarande heltid, d v s särskilt tillägg för mertid
(§ 4 mom 6) betalas ej. Den s k deltidsersättningen i tidigare avtal är således
ersatt.
Det bör observeras att reglerna för registrering av mertidsarbete ska ske enligt
§ 4 mom 10. Registreringen påverkas ej av ersättningsregeln.
Partnerarbete
Vid partnerarbete kan två eller flera arbetare sinsemellan komma överens om
fördelningen av arbetstiden, se § 5 mom 3. I de fall en partnerarbetare frivilligt åtar sig arbetstid för annan partnerarbetare ska övertids- alternativt omställningsersättning ej betalas för den förlängda eller förskjutna arbetstiden
när den ligger inom ramen för det arbetstidsschema som gäller för arbetet i
sin helhet.
Beordras däremot en partnerarbetare av arbetsgivaren att vid förfall för annan
partnerarbetare helt eller delvis åta sig dennes arbetstid, gäller reglerna om
övertids- och omställningsersättning.
Anmärkning:
Vid tillämpning av flextid enligt § 5 mom 5 ska särskilda regler fastställas för
deltidsarbetande.
Arbete på deltid utesluter ej möjligheten att tillämpa flexibel arbetstid. Det är
dock viktigt att i förväg anpassa och fastställa regler för deltidsarbetet.
– 97 –
§7
Mom 4 – Arbete på obekväm tid
1 För arbete mellan kl 17 och 06 eller annan lokalt överenskommen tidsperiod av motsvarande längd betalas samtliga dagar följande tillägg per timme:
1/6 2010 1/6 2011
Mellan kl 17 och 22 Mellan kl 22 och 06 öre/tim
2222 3142 öre/tim
2300
3252
2 Vid sidan av ovan angivna tillägg betalas för arbete under veckoslut och
helger nedanstående tillägg per timme:
Fredag kl 22 till lördagar kl 22 Från kl 22 dagen före till kl 22 på söndagar, trettondagen,
Kristi Himmelfärds dag, national
och Alla Helgons dag samt från
kl 22 skärtorsdag till kl 06 på
långfredagen.
6230 8740 Dag före nyårsafton kl 22 – nyårsdagen kl 22, långfredag
kl 06 – annandag påsk kl 22,
valborgsmässoafton kl 22 –
1 maj kl 22, pingstafton kl 14 –
annandag pingst kl 22, dagen före
midsommarafton kl 22 – dagen
efter midsommardagen kl 22,dagen
före julafton kl 22 –annan dag jul kl 22.
14545 6449
9045
15045
Ersättningsreglerna för arbete på obekväm tid bygger på principen att ersättning för obekväm arbetstid ska ansluta till arbetstidens förläggning (”när
arbetet utförs”) och inte till arbetstidsformen. Ob-tilläggen betalas enligt en
s k klockslags- och kalenderdagsprincip.
Ob-tilläggen betalas för allt arbete som utförs på obekväm tid oavsett om det
är arbete på ordinarie tid, övertidsarbete eller arbete på omställningstid. Även
arbete i samband med utryckning vid beredskapstjänst betalas med obtillägg,
om arbetet sker på obekväm tid. Se undantag samt anmärkning 1 nedan angående flextid.
Kompensation av bortfallande ob-ersättningar till följd av kortare arbetstid
vid skiftarbete ingår i ob-tilläggen. Det tidigare utgivna skiftformstillägget till månadsavlönade har från och med avtalsåret 2004 inkluderats i obtillläggen. Skiftformstillägget beräknades som en procentandel på utgående
månadslön och värdet av tillägget följde därför månadslönens utveckling. Då
– 98 –
§7
ob-tilläggen inte har samma följsamhet är parterna överens om att en avstämning sker vid varje riksavtalsförhandlingstillfälle, varvid en uppföljning av utgående avtalsperiods löneutveckling i branschen görs. I den mån den faktiska
löneutvecklingen skiljer sig från vad som anges i det utgående riksavtalet, görs
en justering av ob-tilläggen i motsvarande mån. Därefter höjs ob-tilläggen
med samma procenttal och vid samma tidpunkter som det nya riksavtalet.
Dygnet har i ob-reglerna indelats i tre perioder, kl 06-17, 17-22 och 22-06.
För arbete inom de två obekväma perioderna mellan kl 17-22 och 22-06 betalas samtliga dygn s k klockslagstillägg.
I punkt 2 anges de kalenderdagar under vilka särskilda s k kalenderdagstillägg
betalas.
Kalenderdagstilläggen betalas för all tid och i förekommande fall samtidigt
som klockslagstilläggen.
Veckosluten täcks dels mellan fredag kl 22 -lördag kl 22 av lördagstillägg, dels
från kl 22 på lördagar till kl 22 på söndagar av ett söndags- och lätthelgstillägg. Det senare tillägget betalas även från kl 22 dagen före till kl 22 på trettondagen, Kristi Himmelfärds dag, nationaldagen och Alla Helgons dag samt
från kl 22 på skärtorsdag till kl 06 på långfredagen.
Under storhelger utges särskilt storhelgs-ob under de klockslag som anges i
momentet.
Utförs övertidsarbete eller arbete på omställningstid inom de tidsintervaller
som täcks av klockslags- och/eller kalenderdagstillägg kombineras ob-tilläggen med övertidsersättning respektive omställningsersättning.
Ob-tillägg betalas även vid deltidsarbete i den mån deltidsarbetet utförs på
obekväm tid.
Undantag: Ob-tillägg betalas ej för sådan tillfällig förläggning av arbetstiden
på ob-tid som sker på arbetarens initiativ och som beviljas för att tillgodose
arbetarens önskemål. De fall som här åsyftas är inarbetning av ledig tid för
t ex bankbesök eller bilbesiktning.
Anmärkningar:
1 Vid tillämpning av flexibel arbetstid vid dagarbete enligt § 5 mom 5 betalas
inte ob-tillägg för arbetstid inom det överenskomna flextidsschemats yttre
tidpunkter.
2 I punkt 1 och 2 ovan angivna klockslag avser arbetsplatser där skiftbyte sker kl
06, 14 och 22. Tillämpas andra skiftbytestider ska, om annat ej lokalt överenskommes för skiftgående arbetsplatser en anpassning av klockslagen härtill ske.
Anmärkning 1
Anmärkningen utgör ett undantag från huvudregeln att ob-tillägg ska betalas
– 99 –
§7
för allt arbete på ob-tider enligt ovan. Undantaget gäller dock inte om arbete
inom flextidsramen utförs på ob-tid på arbetsgivarens begäran. I sådana fall
ska ob-tillägg betalas om inte annat överenskommits.
Anmärkning 2
Beräkningen av ob-tillägg har baserats på skiftbytestiderna 06-14-22. Parternas avsikt har inte varit att utan vidare höja ersättningsnivån vid företag där
exempelvis klockslagen 04-12-20 är skiftbytestider. Detta är bakgrunden till
anmärkningen enligt vilken de för ob-tilläggen avgörande klockslagsgränserna ska anpassas till tillämpade skiftbytestider, om inte annat lokalt överenskommes.
Anpassningen gäller i förekommande fall, dock endast skiftgående arbetsplatser/befattningar.
Mom 5 – Veckovila förlagd till ordinarie arbetstid
Om veckovila förläggs till ordinarie arbetstid ska ersättning för förlorad arbetsförtjänst betalas.
Betald veckovila
Bestämmelsen reglerar rätten till betalning när veckovila förläggs till ordinarie
arbetstid. Det kan aktualiseras när veckovilan bryts på grund av beordrat övertidsarbete eller vid arbetsberedskap. I sådana fall ska ersättning för förlorad arbetsförtjänst betalas som om arbete utförts enligt ordinarie arbetstidsschema.
Se kommentarer till § 4 mom 14 och 16 beträffande veckovila.
Mom 6 – Ersättning i samband med övergång till
sommartid och återgång till normaltid
Vid övergång till sommartid erhåller berörda arbetare lön jämte ob-ersättning
som om arbetstiden varit oavkortad.
Vid återgång till normaltid erhåller berörda arbetare lön jämte ob-ersättning för
den timme nattskiftet förlängs.
Vid återgång till normaltid erhåller berörda arbetare för den timme,
som nattskiftet förlängs, månadslönen 154 /158* samt ob-tillägg.
* Divisorn 154 gäller vid kontinuerligt 3-skift utan helguppehåll.
* Divisorn 158 gäller vid kontinuerligt 3-skift med helguppehåll.
– 100 –
§8
BETALNING VID OMPLACERING OCH
OMFLYTTNING AV PERSONAL
Mom 1 – Lokal överenskommelse
De lokala parterna bör träffa överenskommelse om betalningsregler vid
omplacering och omflyttning av arbetare till annan befattning. Träffas ej sådan
överenskommelse gäller de i mom 2 och 3 angivna bestämmelserna.
Inledningsvis förordas att de lokala parterna träffar överenskommelse om
betalningsregler vid omplacering och omflyttning. Vid företagen har också
utvecklats lokalt anpassade betalningssystem. I dessa har även särskilda regler
rörande omplacering och omflyttning av personal ingått. Genom de lokala
betalningsreglerna erhålls en anpassning till de vid företagen gällande lönesystemen och smidig och enhetlig tillämpning kan uppnås. De centrala reglerna är s k stupstockar som ska tillämpas endast då lokala överenskommelser
ej träffas.
De särskilda reglerna för betalning vid förflyttning av personal är uppdelade
i två avsnitt. Bakgrunden härtill är att motiven för inkomstutfyllnad vid varaktig förflyttning, omplacering, till annan befattning med lägre lön inte varit
desamma som gällt beträffande tillfällig förflyttning, omflyttning.
Arbetsgivare är, innan beslut fattas om omplacering, d v s stadigvarande förflyttning, förhandlingsskyldig enligt MBL § 11. Undantag från förhandlingsskyldighet gäller endast vid kortvariga och tillfälliga förflyttningar.
De vid företagen rådande speciella förhållandena i fråga om arbetsorganisation och arbetstid skapar ett stort behov av tillfälliga förflyttningar av personalen. I denna del utgör huvudskälet för en inkomstutfyllnad att arbetstagaren ska kompenseras för de störningar som kan uppkomma i samband med
en tillfällig övergång till andra arbetsuppgifter än de normala och att detta ska
medverka till en positiv inställning från personalens sida till tillfällig förflyttning. Huvudmotivet för betalningsreglerna vid omflyttning har alltså varit att
förbättra förutsättningarna för ett effektivt och friktionsfritt utnyttjande av
personalresurserna.
Då flertalet företag har lokalt överenskomna lönebestämmelser som komplement till stål- och metallavtalet, bör eventuellt lokalt överenskomna och
lokalt definierade lönedelar anpassas till bestämmelserna i denna paragraf.
– 101 –
§8
Mom 2 – Omplacering
Med omplacering avses varaktig förflyttning till annan befattning. Avsikten är
att förändringen ska bli stadigvarande.
1 Vid omplacering tillämpas den för den nya befattningen gällande lönen fr o m följande nya löneperiod.
Omplaceringstillägg betalas ej till arbetare med mindre än två års
obruten anställning i företaget.
Reglerna inleds med en definition på begreppet omplacering. Som framgår
av denna krävs, för att en omplacering ska föreligga, att förflyttningen till den
nya befattningen är avsedd att bli stadigvarande, d v s att vederbörande erhåller en ny ordinarie arbetsuppgift.
Vid omplacering är huvudregeln att den för den nya befattningen gällande
lönen ska tillämpas.
Betalningsreglerna beträffande omplacering markerar behovet av en fast rutin för behandlingen av dessa fall. Varje beslut om omplacering bör således
kunna grundas på ett underlag som möjliggör bästa möjliga anpassning mellan tillgänglig personal och arbetsuppgifterna (”rätt man på rätt plats”). Det är
härvid viktigt att företagets åtgärder kan grundas på bl a erfarenheter rörande
personalens användbarhet. Det krav om två års obruten anställningstid som
gäller som förutsättning för omplaceringstillägg ger företaget utrymme för
ifrågavarande bedömning. Omplacering under de två första anställningsåren,
som ingår som ett led i individens anpassning till de för honom lämpligaste
arbetsuppgifterna, är således avsedd att kunna äga rum utan att de särskilda
betalningsreglerna härom ska träda i tillämpning.
Bestämmelsen om två års obruten anställning vid samma företag har följande
innebörd. Anställningen bryts inte vid tjänstledighet, exempelvis vid föräldraledighet, sjukdom eller studier. Däremot får man inte ha brutit anställningen
under aldrig så kort tid, exempelvis för att pröva ett annat arbete i ett annat
företag. Med anställning inom företaget menas för det första obruten anställning hos en och samma juridiska person, d v s samma bolag, oberoende av vid
vilken driftsenhet det är.
Vid omplacering erhåller arbetaren den för den nya befattningen ordinarie
arbetstiden. Avviker denna från tidigare arbetstidsschema betalas i detta fall
ej omställningsersättning eftersom den nya arbetstiden är den ordinarie.
2 Sker omplacering till befattning med lägre lön betalas ett personligt omplaceringstillägg motsvarande skillnaden mellan arbetarens genom-
snittliga grundförtjänst senaste kvartal eller motsvarande lokalt överenskommen period och motsvarande förtjänst för den nya befattningen under motsvarande tid.
– 102 –
§8
Omplaceringstillägg avräknas under tre år med en tredjedel per år.
Sker efter omplaceringen en höjning av lönen för den nya befattningen reduceras tillägget i motsvarande grad.
Skulle den genomsnittliga grundförtjänsten för den nya befattningen under
senaste kvartal eller motsvarande lokalt överenskommen period vara lägre än
den genomsnittliga grundförtjänsten motsvarande tid för den gamla befattningen, ska ett personligt tillägg (s k omplaceringstillägg) motsvarande skillnaden mellan de båda genomsnittsförtjänsterna betalas.
I de fall omplacering sker till befattning med fast lön bör betalningsfrågan
inte innebära några problem. Beroende på skillnader i fråga om individuella prestationer kan emellertid avvikelser uppkomma då omplacering sker
till befattningar med rörlig lönedel. Dessa avvikelser, som kan ge såväl ett
positivt som ett negativt resultat för arbetaren, är ofrånkomliga med gällande
betalningssystem. Omplacering kan sålunda t ex ske till en befattning där den
genomsnittliga grundförtjänsten är låg beroende på att en låg rörlig lönedel
uppnåtts av föregående befattningshavare likaväl som förhållandet kan vara
det omvända.
Om upplärnings- eller inkörningstillägg för nyanställd personal tillämpas i
samband med rörlig lön vid vissa befattningar, ska sådana tillägg även vara
aktuella vid omplaceringsfall. Effekten av sådana tillägg vid sidan av ett omplaceringstillägg får dock inte bli att vederbörande uppnår en högre förtjänst
än han gjort i sin tidigare befattning. Avsikten är att han i likhet med annan
på befattningen oerfaren personal ska beredas möjligheter att anpassa sig till
de nya arbetsuppgifterna utan att därvid behöva vidkännas någon inkomstminskning under upplärningsperioden. Upplärnings- och inkörningstillägg
ska avräknas från omplaceringstillägget.
Sker omplacering till en nyinrättad befattning fastställs betalningen för den
nya befattningen i vanlig ordning genom förhandlingar. Resultatet av jämförelsen mellan arbetarens genomsnittliga grundförtjänst det senaste kvartalet
och den för den nya befattningen fastställda betalningen blir därefter avgörande för om omplaceringstillägg ska utgå eller inte.
I det fall en arbetare omplaceras till annan befattning i samband med återinträde i arbete efter längre tids frånvaro, d v s mer än ett kvartal (exempelvis med anledning av militärtjänst, havandeskap eller långtidssjukdom),
ska förtjänstjämförelsen enligt punkt 2 i omplaceringsreglerna göras med
utgångspunkt från arbetarens genomsnittliga grundförtjänst senaste kvartal
före frånvarons början ökad med eventuella lönehöjningar på ifrågavarande
befattning under arbetarens frånvaro.
Den på detta sätt konstruerade lönenivån jämförs med den genomsnittliga
grund förtjänsten i den nya befattningen under motsvarande period (kvartal)
inklusive eventuella lönehöjningar under den period arbetaren varit frånva– 103 –
§8
rande. Den eventuella skillnaden mellan lönenivåerna utgör omplaceringstillägget.
Vid omplaceringar p g a ålders- eller hälsoskäl ska även minskade ob-tillägg
till följd av omplaceringen beaktas vilket framgår av anmärkningen till punkt
3 i omplaceringsreglerna.
Vid fall av upprepade omplaceringar gäller tillämpningsregeln som innebär att förtjänstjämförelsen enligt punkt 2 i omplaceringsreglerna ska ske
med utgångspunkt från den genomsnittliga grundförtjänsten i arbetarens
ursprungliga befattning med hänsynstagande till eventuella lönehöjningar
under mellantiden om denne vid tidpunkten för den nya omplaceringen åtnjuter omplaceringstillägg. Denna regel innebär dels att arbetarens förtjänstläge skyddas mot en nedtrappning via ett flertal omplaceringar, dels att man
undviker att omplaceringstilläggen verkar bestämmande för nya högre förtjänstlägen.
Omplaceringar efter 1 april 2004
För omplaceringar som genomförs efter 1 april 2004 ska omplaceringstillägget avräknas under tre år med en tredjedel per år. Det innebär att arbetaren
under första året efter omplaceringen erhåller ett omplaceringstillägg som
medför bibehållen grundförtjänst. Under andra året reduceras omplaceringstillägget med en tredjedel och under tredje året med ytterligare en tredjedel
så att det helt upphör fr o m fjärde året efter omplaceringen. Årsberäkningen
för reducering av omplaceringstillägget sker således löpande och utgår från
det datum som arbetaren omplaceras.
Avräknat omplaceringstillägg ska återföras till lönepott. I samband med revisionsförhandlingar ska, om inte lokal överenskommelse träffas om annat, den
företagsvisa lönepotten uppräknas med summan av avräknade omplaceringstillägg dividerat med antalet vuxna arbetare vid revisionstillfället.
Vid företag som träffat lokal överenskommelse om delpension ska om annan
överenskommelse inte träffas värdet av avräknade omplaceringstillägg ingå i
finansieringen av delpension istället för att tillföras lönepotten.
Omplaceringar före 1 april 2004
För omplaceringar som genomförts före 1 april 2004 ska tidigare regler gälla
i såväl riksavtal som lokalt överenskomna avtal, till dess annan lokal överenskommelse träffas. Enligt de tidigare reglerna i riksavtalet gäller dels att
avräkning av omplaceringstillägg endast ska ske för löneökningar som överstiger pott och dels att omplaceringstilläggen gäller tillsvidare utan tidsbegränsning.
Höjs lönen för den nya befattningen ska utgående omplaceringstillägg reduceras i motsvarande grad. Höjning i samband med lokal lönerevision ska dock
ej medföra reducering av omplaceringstillägg.
– 104 –
§8
I de flesta fall torde skillnaden i lön mellan den tidigare och den nya befattningen vara lätt att konstatera. Vid t ex inplacering i ett lönesystem i enlighet
med systemets bestämmelser är lönejämförelserna givna och genomsnittsberäkningar över en bestämd tidsperiod därmed onödiga.
3 Omplaceringstillägg enligt detta moment betalas ej
– om omplaceringen sker på arbetarens egen begäran
– vid omplacering som föranleds av arbetarens eget förvållande
– om arbetaren är berättigad till arbetsskadelivränta enligt lag om arbetsskadeförsäkring
Begär en arbetare omplacering gäller inte betalningsregler för omplaceringstillägg, utom i det fall som anges i anmärkningen nedan. Skulle omplacering
aktualiseras på grund av arbetarens eget förvållande ska omplaceringstillägg
inte utgå. Denna situation kan uppstå exempelvis om arbetaren genom grov
vårdslöshet i arbetet orsakat säkerhetsrisker eller eljest misskött sig på sådant
sätt att en omplacering till annan befattning bedöms som nödvändig. I detta
fall kan omplaceringen utgöra ett alternativ till uppsägning. De fall som här
avses är då en arbetare missköter ett visst arbete, upprepade gånger nonchalerar säkerhetsföreskrifter, passar tider dåligt vid ett arbete som kräver god
tidspassning etc. Noteras bör att en omplacering som disciplinär åtgärd inte
är tillåten.
I det fall arbetare omplaceras på grund av arbetsskada och därmed även är
berättigad till arbetsskadelivränta enligt lag om arbetsskadeförsäkring ska ej
samtidigt betalas omplaceringstillägg.
Anmärkning:
Omplacering som är sakligt motiverad av exempelvis ålders- eller hälsoskäl berättigar till omplaceringstillägg, oavsett om det sker på arbetstagarens begäran eller
på arbetsgivarens initiativ. Omplaceringstillägg ska då även utges för minskat
ob-tillägg. Sådant omplaceringstillägg kan ej utges för längre tid än den anställde
arbetat skift och avräknas under tre år med en tredjedel per år. I övrigt se anteckningar till förhandlingsprotokollet.
Omplacering som är sakligt motiverad av exempelvis ålders- eller hälsoskäl
berättigar till omplaceringstillägg, oavsett om åtgärden tillkommit på initiativ
av arbetsgivaren eller arbetaren. Sådant omplaceringstillägg ska – utöver för
vad som gäller vid annan omplacering - även innefatta ersättning för minskat
ob-tillägg.
Exempel
En arbetare omplaceras p g a hälsoskäl til en befattning med samma grundlön men
med lägre ob-tillägg. I detta fall ska omplaceringstillägget även innefatta det minskade ob-tillägget.
– 105 –
§8
För att omplaceringen ska anses vara sakligt motiverad krävs att det beroende
på ålders- eller hälsoskäl föreligger hinder eller begränsningar som inverkar
menligt på den enskildes förmåga att utföra de nuvarande arbetsuppgifterna.
Är omplaceringen motiverad av andra skäl, t ex organisatoriska skäl, har den
enskilde inte rätt till ersättning för bortfallande ob-tillägg. Detta kan vara
fallet om det finns en lokal överenskommelse som berättigar till delpension
vid viss uppnådd ålder. Om den som ansöker och beviljas delpension inte kan
vara kvar på halvtid vid sina tidigare arbetsuppgifter utan omplaceras, så är
omplacering inte sakligt motiverad av ålders- eller hälsoskäl. Beviljandet av
delpension kan förvisso bland annat vara motiverat av åldersskäl men omplaceringen har sin grund i hur arbetsgivaren önskar att organisationen ska vara
utformad.
Vid omplaceringar av ålders- eller hälsoskäl ska utöver omplaceringstillägg
enligt punkt 2 i omplaceringsreglerna också eventuell minskning av ob-tilllägg till följd av omplaceringen ingå i omplaceringstillägget. Vid beräkning av
skillnad i genomsnittligt ob-tillägg före och efter omplaceringen ska beräkningsunderlaget baseras på hela skiftcyklar.
I övrigt gäller, för den del som inte utgör kompensation för bortfallande obtillägg, samma regler för avräkning av omplaceringstillägget under tre år och
återföring av avräknat omplaceringstillägg till lönepott som vid övriga omplaceringar. Reducerat omplaceringstillägg, som avser ob-tillägg, ska däremot
inte återföras till lönepott.
Mom 3 – Omflyttning
Med omflyttning avses tillfällig förflyttning till annan befattning. Avsikten är att
arbetaren efter kortare tid ska återgå till den tidigare befattningen.
Enligt definitionen på begreppet omflyttning ska det förhållande som orsakar
förflyttningen vara av tillfällig natur. Någon förändring av arbetarens ordinarie arbetsplacering ska alltså inte vara avsedd. I normalfallet bör man kunna
förutse att omflyttningen inte ska bestå under en längre tidrymd än högst
några veckor.
Förflyttningens karaktär av tillfällig förändras emellertid inte enbart därför
att den skulle vara under längre tid. Detta gäller exempelvis förflyttning till
annan befattning på grund av sjukdom, militärtjänst eller dylikt.
En omflyttning upphör normalt i och med att arbetaren återgår till sitt tidigare arbete. Omflyttningen kan emellertid upphöra även på annat sätt, nämligen om beslut fattas att återgång till det tidigare arbetet inte ska äga rum. Det
kan i sådana fall vara fråga om att arbetaren stadigvarande ska kvarstå i den
nya befattningen eller att han ska övergå till en helt ny befattning. I det förra
fallet, där han stadigvarande kvarstår i arbetet, ska reglerna om omplacering
gälla från dagen för det nya beslutet, i det andra fallet föreligger antingen en
ny omflyttning eller en omplacering.
– 106 –
§8
1 Vid omflyttning betalas den för den nya befattningen gällande lönen.
Den nya lönen gäller fr o m närmast följande nya löneperiod. Vid återgång
till den tidigare befattningen betalas den tidigare lönen fr o m nästkommande löneperiod.
2 Sker omflyttning till befattning med lägre lön betalas ett personligt tillägg
(omflyttningstillägg) motsvarande skillnaden mellan arbetarens genomsnittliga grundförtjänst senaste kvartal eller annan lokalt överenskommen
tidsperiod och den nya befattningens genomsnittliga grundförtjänst under
motsvarande period.
Reglerna rörande beräkning av omflyttningstillägg bygger på samma principer som tidigare redovisats beträffande omplacering. Eftersom någon viss
anställningstid inte krävs för erhållande av omflyttningstillägg kan sådant til�lägg komma att aktualiseras även för nyanställd personal. Dessa fall måste
dock skiljas från sådan omplacering som sker i anslutning till nyanställds
introduktion och inskolning och som ovan beskrivits i anvisningarna till reglerna rörande omplaceringstillägg.
I de fall upplärnings- eller inkörningstillägg aktualiseras vid tillfälliga förflyttningar ska tillämpningen härvid ske enligt samma grunder som angivits beträffande omplacering. Dessa tillägg ska avräknas från omflyttningstillägget.
Det har förutsatts att tillämpningen av betalningsreglerna i punkt 2 ska kunna
förenklas genom att de lokala parterna överenskommer om ett minsta belopp
för omflyttningstillägg. I samma syfte kan även överenskommelse träffas om
den kortaste tidrymd för en omflyttning för vilken omflyttningstillägg ska
utgå. På grund av varierande lokala förhållanden liksom förekomsten av tidigare tillämpade lokala regler har det inte ansetts lämpligt att centralt fastställa
schablonregler.
Vid successiva omflyttningar, d v s när en omflyttad arbetare utan att ha återgått till sin ordinarie befattning flyttas till ytterligare en ny befattning, är utgångspunkten för jämförelsen av de genomsnittliga grundförtjänsterna enligt
punkt 2 i omflyttningsreglerna förtjänstläget i den ordinarie befattningen.
Omflyttningstillägg ska i förekommande fall utbetalas även vid övertidsarbete.
Till skillnad mot vad som gäller vid omplacering betalas omställningsersättning enligt § 7 mom 2 i samband med omflyttning.
3 Omflyttningstillägg betalas för tid under vilken omflyttningen varar, dock
högst under 4 veckor.
Om omflyttningen beror på sjukdom, militärtjänstgöring eller annat liknande
skäl, varom enighet nås lokalt, ska omflyttningstillägg betalas så länge
omflyttningen pågår.
– 107 –
§8
Om omflyttningen sker för att fylla en vakans som beror på sjukdom, militärtjänst eller annat liknande skäl varom enighet nås lokalt, kan omflyttningstillägg betalas under hela den tid omflyttningen varar. Fortfarande gäller dock
nedanstående anmärkning till denna punkt, som anger att man ska söka undvika omflyttningar av längre varaktighet än 4 veckor.
Anmärkning:
Vid förflyttning av personal ska eftersträvas att omflyttningar av längre varaktighet än 4 veckor undviks.
Det är självfallet viktigt att den i punkt 3 angivna 4-veckorsgränsen inte uppfattas så att ett beslut om vederbörande arbetares återgång till den ordinarie
befattningen fördröjs. Parterna är ense om att tillse att omflyttning med mer
än 4 veckors varaktighet undviks. Detta innebär att en noggrann planering
även vid omflyttningar krävs. Skulle trots detta en omflyttning bestå under
4 veckor eller mer behöver dock inte dess karaktär av tillfällig förändras. Vid
utgången av 4-veckorsperioden bör i förekommande fall en omprövning av
förflyttningen alltid ske.
4 Dessa betalningsregler gäller ej vid omflyttning av personal, som enligt överenskommelse står till förfogande som reserv (ersättare) eller normalt växlar
mellan olika arbetsplatser eller befattningar.
Omfattningen av ”flerpositionsbefattningar” respektive av reservpersonal och
s k ersättare har ökat. För den förstnämnda gruppen rör det sig om befattningar, vilka innefattar en planerad förflyttning mellan olika arbetsuppgifter
och en med hänsyn härtill uppgjord betalning. Även beträffande ersättarna
träffas särskilda överenskommelser som avser att kompensera olägenheter
förenade med förflyttning. Såsom framgår av punkt 4 ska betalningsreglerna
vid omflyttning därmed inte äga tillämpning i de angivna fallen.
– 108 –
§9
SEMESTER
Mom 1 – Semesterlag och överenskommelser
Semester utgår enligt lag.
Lokala och enskilda överenskommelser får träffas i de fall semesterlagen medger sådana överenskommelser. Lokal överenskommelse kan sålunda träffas
om avsteg från § 12 Semesterlagen, innebärande att fyra veckors sammanhängande semester kan förläggas till annan period än juni-augusti.
Lokala överenskommelser bör träffas om beräkning av semesterledighet för
arbetare med oregelbunden arbetstidsförläggning i enlighet med riktlinjer
antagna av förbunden.
Efter lokal överenskommelse kan semesteråret av administrativa skäl förskjutas till att börja samtidigt med den löneperiod som närmast ansluter till
månadsskiftet mars – april.
Semesterlagen
Huvudregeln i stål- och metallavtalet är att semester ska utgå enligt lag.
På vissa punkter är dock semesterlagen dispositiv och tillåter att arbetsgivare
och arbetstagare kommer överens om avvikelser från lagens regler.
I stål- och metallavtalet har de centrala parterna i enlighet härmed infört
vissa avvikelser från semesterlagens regler. Dessa tillägg avser främst beräkning av semesterledighet, beräkning av semesterlön och semesterersättning
vid ordinarie och sparad semester, lägsta semesterlön och uttag av sparade
semesterdagar.
I semesterlagen saknas närmare regler för beräkning av semesterledighet för
skiftarbetare. Därför har för skiftgående personal med oregelbunden arbetstidsförläggning semesterlagens regler kompletterats med anvisningar mellan
avtalsparterna.
Inom semesterlagens ram ges även möjlighet till lokala och enskilda överenskommelser. Detta fastslås inledningsvis i avtalets semesterbestämmelser.
Sådana lokala eller enskilda överenskommelser får dock ej innebära försämringar jämfört med avtalets eller semesterlagens regler.
Semesterår och intjänandeår
Semesterlagens definition av semester- och intjänandeår innebär följande.
– 109 –
§9
Semesterår är det år under vilket arbetaren har rätt till semesterledighet.
Semesteråret är perioden fr o m den 1 april ett år t o m den 31 mars påföljande år.
Intjänandeår är det år då arbetaren tjänar in rätten till semesterlön. Intjänandeåret är perioden 1 april - 31 mars närmast före semesteråret.
I stål- och metallavtalet har gjorts en praktisk anpassning så att efter lokal
överenskommelse kan semesteråret och intjänandeåret av löneadministrativa
skäl förskjutas till början av närmaste löneperiod i anslutning till månadsskiftet mars - april.
Rätt till semesterledighet
Semesterlagens huvudregel är att alla arbetare har rätt till 25 semesterdagar
varje semesterår. Med semesterdagar avses här både betalda och obetalda semesterdagar.
Rätt till semesterledighet har arbetaren redan första anställningsåret. Undantag görs dock om arbetaren påbörjat sin anställning efter den 31 augusti. I
detta fall har arbetaren endast rätt till fem dagars obetald semester samma
semesterår. Arbetare som byter anställning har endast rätt att hos sin nye arbetsgivare få ut återstående semesterdagar, d v s semesterdagar som arbetaren
ej fått ut i den tidigare anställningen. När det gäller en anställning som avses
pågå i högst tre månader och som inte varar längre tid, kan avtal träffas mellan arbetsgivare och arbetare om att semesterledighet ej ska utgå utan istället
ersättas av semesterersättning.
I de 25 semesterdagarna räknas enligt huvudregeln ej in lördagar, söndagar,
helgdagar, påsk-, pingst-, midsommar-, jul-och nyårsafton. Särskilda regler
gäller dock för skiftarbetare, vilket framgår av riktlinjerna för arbetare med
oregelbunden arbetstid (se de riktlinjer som kommenteras sist i denna paragraf ).
Semestern räknas i hela dagar.
Rätten till semesterledighet innebär ej att arbetaren automatiskt har rätt till
semesterlön. För att få rätt till semesterlön under ledigheten krävs att arbetaren tjänat in sådan under intjänandeåret.
Betald och obetald semester
Antalet betalda semesterdagar beräknas med utgångspunkt från arbetarens
anställningsdagar under intjänandeåret. Särskilda regler gäller vid frånvaro
från arbetet (se nedan ”Semesterlönegrundande frånvaro”).
Antalet obetalda semesterdagar utgörs av skillnaden mellan det antal semesterdagar arbetaren har rätt till och det antal betalda semesterdagar arbetaren
tjänat in.
– 110 –
§9
I anslutning till rätten till semesterdagar anger semesterlagen en skillnad
mellan betalda och obetalda semesterdagar. Arbetaren kan avstå från obetald
semester men inte från betald. Det är vidare möjligt att spara betald ledighet
men ej obetald. Arbetsgivaren är skyldig att meddela arbetaren hur många
semesterdagar som är betalda med semesterlön och arbetaren är skyldig att
uppge om han vill ta ut eller avstå från obetald semester.
Antal betalda semesterdagar
Beräkningen av det antal betalda semesterdagar arbetaren är berättigad till
sker enligt semesterlagen § 7.
Arbetare som varit anställd och arbetat under hela intjänandeåret har rätt till
25 betalda semesterdagar. Har arbetaren varit anställd endast en del av intjänandeåret, har han rätt till så många betalda semesterdagar som svarar mot
den del av intjänandeåret han har varit anställd.
Antalet semesterdagar med lön beräknas på följande sätt:
Anställningsdagar under intjänande året
365 (vid skottår 366)
x 25
Exempel 1:
En arbetare började sin anställning den 1 augusti 1998. Under intjänandeåret 1 april
1998 - 31 mars 1999 var hans anställningstid 235 dagar. Antalet betalda semesterdagar under semesteråret som började den 1 april 1999 blev
235 x 25 = 16,10 som avrundas till 17 dagar
365
Vid brutet dagantal avrundas alltid uppåt. Två decimaler bör användas.
Som anställningsdag räknas
– dagar under vilken arbetaren utfört arbete för arbetsgivarens räkning.
Dag med delvis frånvaro räknas här som hel anställningsdag.
– arbetsfria dagar, t ex friskift, lördagar och söndagar, helgdagar (undantag utgör arbetsfria dagar som infaller under ej semesterlönegrundande
frånvaro).
– dag då arbetaren är ledig med lön (vid månadslön utan löneavdrag) t ex
permission, kompensationsledighet, betald veckovila, fackligt uppdrag
enligt förtroendemannalagen § 7, permittering.
– semesterledighetsdagar (betalda och obetalda semesterdagar samt mellanliggande lördagar, söndagar och helgdagar).
– kalenderdagar med semesterlönegrundande frånvaro enligt semesterlagen §§ 17 – 17 b.
– 111 –
§9
– för intermittent deltidsarbetande mellanliggande arbetsfria dagar som
anställningsdagar. (Beträffande intermittent deltidsanställda se mom 5.)
Semesterlönegrundande frånvaro
Frånvaro är i vissa fall enligt semesterlagen semesterlönegrundande under ett
visst antal dagar per intjänandeår. De olika fallen anges nedan. Vid tillämpningen ska noteras följande
– För varje dag med hel eller delvis frånvaro av semesterlönegrundande
anledning konsumeras en hel dag av det i förekommande fall angivna
maximala antalet dagar, begränsningsperioden.
– Frånvarotiden räknas kalendariskt, d v s varje dag, även dagar i veckoslut
och arbetsfria vardagar inom frånvaroperioden avräknas från begränsningsperioderna.
För intermittent deltidsarbetande innebär den kalendariska avräkningen
att från begränsningsperioderna ska dras av samtliga kalenderdagar
(även arbetsfria) som infaller under sjukfrånvaron, d v s varje kalenderdag fr o m första t o m sista arbetsdagen enligt arbetstidsschemat.
– De olika fallen av semesterlönegrundande frånvaro gäller oberoende av
varandra.
Om en arbetare som t ex är ledig för utbildning blir sjukskriven görs
avräkning från den begränsningsperiod som avser den primära orsaken
till frånvaron, d v s begränsningsperioden för utbildning. Sjukdagarna
reducerar i detta fall ej de 180 dagarna som gäller för sjukdom.
Sjukfrånvaro
Ledighet på grund av sjukdom är semesterlönegrundande under högst 180 dagar per intjänandeår. Vid arbetsskada gäller inte denna begränsning utan alla
dagar är semesterlönegrundande. Har arbetaren varit sjuk utan avbrott i två hela
intjänandeår är sjukfrånvaron därefter ej längre semesterlönegrundande.
I de 180 dagarna ska inräknas alla dagar som omfattas av sjukskrivningen, d v
s även lördagar, söndagar, helgdagar och fridagar. De 180 dagarna gäller hela
intjänandeåret och avser ej olika sjukperioder var för sig. Även vid sjukfrånvaro del av dag ska en dag av de 180 dagarna räknas som förbrukad.
– 112 –
§9
Exempel 2:
En arbetare är halv sjukskriven under perioden 10 april - 20 juni och på grund av
sjukdom helt frånvarande från arbetet under perioden 5 september - 25 februari,
d v s totalt 245 dagar.
Antalet betalda semesterdagar blir
(365-245) + 180
x 25 = 20,55 som avrundas till 21 dagar
365
Av de 245 dagarna är de första 180 dagarna med hel och delvis sjukfrånvaro
semesterlönegrundande.
Kompletterande regler gäller för beräkning av semesterlön och sysselsättningsgrad vid längre fortlöpande sjukfrånvaro. (Se mom 2 under rubrik ”Ändrad
sysselsättningsgrad”. )
Om en arbetare, som varit långtidssjukskriven under mer än ett helt intjänandeår tillfälligt, återgår i arbete helt eller delvis – dock minst 14 kalenderdagar
i följd – t ex för att ”pröva på” så bryter återgången sjukskrivningen och en ny
sjuklönegrundande period inleds.
Ledighet i rehabiliterande syfte efter arbetsskada är semesterlönegrundande
för tid då sjukpenning eller livränta betalas.
Beträffande sjukdom under semester, se kommentar till § 13 Sjuklön mom 6.
Föräldraledighet
Ledighet som utgår enligt föräldraledighetslagen är semesterlönegrundande
i följande fall:
1 Ledighet med föräldrapenning i samband med barns födelse och vid
adoption är semesterlönegrundande under 120 dagar per barn för vardera
föräldern. Vid flerbarnsbörd gäller 120 dagar. För ensamstående förälder
gäller dock begränsningen 180 dagar.
2 Ledighet med tillfällig föräldrapenning är semesterlönegrundande under
högst 120 dagar per barn och år vid bl a barns sjukdom samt under högst
10 dagar per barn vid ”pappaledighet” vid barns födelse. För ensamstående förälder gäller dock begränsningen 180 dagar.
3 Ledighet med havandeskapspenning, som kan bli aktuell bl a när en
kvinnlig arbetstagare enligt arbetsmiljöföreskrifter avstängs från arbetet
på grund av risk för fosterskador.
Ledighet vid risk för överförande av smitta
Ledighet vid risk för överförande av smitta är semesterlönegrundande under
högst 180 dagar per intjänandeår.
– 113 –
§9
Ledighet för närståendevård
Ledigheten är semesterlönegrundande under högst 45 dagar per intjänandeår.
Ledighet för utbildning
Ledighet för utbildning är semesterlönegrundande under högst 180 dagar per
intjänandeår när arbetaren erhåller särskilt utbildningsbidrag eller ersättning
till deltagare i teckenspråksundervisning för vissa föräldrar (TUFF) eller om
det är frågan om facklig utbildning.
Arbetaren ska kunna visa att han erhållit bidraget t ex genom att visa upp
vuxenutbildningsnämndens beslut.
Ledighet för grundläggande svenskundervisning för invandrare
Ledigheten för den grundläggande svenskundervisningen är i sin helhet
semesterlönegrundande.
Ledighet för viss militärtjänst
Ledighet för viss militärtjänst – främst grund- och repetitionsutbildning – är
semesterlönegrundande under högst 60 dagar per intjänandeår.
Viss annan ledighet
Betald ledighet enligt § 7 förtroendemannalagen och skyddsombuds ledighet enligt arbetsmiljölagen (6 Kap. 5 §) är semesterlönegrundande utan begränsning.
Icke semesterlönegrundande frånvaro
När en arbetare är helt frånvarande från arbetet av orsak som inte är semesterlönegrundande påverkas antalet betalda semesterdagar. Däremot påverkar
sådan frånvaro del av dag som nämnts ej antalet betalda semesterdagar. Vid
frånvaro del av dag under en längre period av orsak, som inte är semesterlönegrundande, kan i stället sysselsättningsgraden och därmed semesterlönen
ändras. (Se mom 2 under rubrik ”Ändrad sysselsättningsgrad”.)
Beräkningen av dagar med icke semesterlönegrundande frånvaro görs kalendariskt, d v s alla kalenderdagar fr o m den första t o m den sista räknas bort.
Det gäller även arbetsfria dagar under en sådan frånvaro. Regeln tillämpas
även för intermittent deltidsarbetande. Vilka dagar som ska anses som första
och sista dag för frånvaron får bedömas med utgångspunkt från exempelvis
hur ledigheten har beviljats. Dagar som är arbetsfria för arbetaren och som
inleder och avslutar en frånvaroperiod räknas ej som frånvarodagar.
– 114 –
§9
Exempel 3:
En arbetare är tjänstledig för studier 1 april - 30 november. Tjänstledigheten är inte
semesterlönegrundande. Arbetaren återgår i arbete den 1 december. Endast anställningsdagar under perioden 1 december - 31 mars ska räknas med, vilket ger följande
antal betalda semesterdagar:
121 x 25 = 8,29 vilket höjs till 9 betalda dagar
365
Inarbetade dagar, som infaller under en icke semesterlönegrundande frånvaro
t ex tjänstledighet, är semesterlönegrundande. Det kan dock vara administrativt besvärligt att ta särskild hänsyn till sådana dagar. Lokala parterna kan
enas om att de avräknas som frånvaro i övrigt, men skulle det efter påpekande
i individuellt fall från arbetaren själv eller från fackklubb visa sig att avräkningen av just sådan dag skulle medföra minskning av antalet betalda semesterdagar, ska sådan dag räknas som semesterlönegrundande tid.
Förläggning av semesterledigheten
Huvudsemestern
Utläggningen av den s k huvudsemestern ska föregås av primär förhandling
enligt MBL § 11. Arbetsgivaren är skyldig att ta initiativ till förhandling och
vänta med beslut till dess förhandlingen är avslutad. Med icke IF Metallanslutna arbetare är arbetsgivaren skyldig att samråda om semesterns förläggning.
Enligt semesterlagen § 12 har arbetaren rätt till minst fyra veckors sammanhängande ledighet under perioden juni – augusti. Lokal överenskommelse
kan dock träffas om avvikelse från lagens grundregler både vad gäller längden av den sammanhängande ledigheten (fyra veckor) och tidpunkten för
ledigheten (juni-augusti). Sådan överenskommelse tillämpas även för icke IF
Metallanslutna arbetare. Genom en sådan lokal överenskommelse kan även
en sammanhängande fyraveckorsperiod förläggas till annan tid än mellan
juni-augusti.
Avsikten är naturligtvis att parterna ska komma överens om förläggningen,
men kan inte enighet nås, bestämmer arbetsgivaren slutligen över semesterns
förläggning. Då måste dock huvudsemestern läggas ut med fyra veckor i en
följd under tiden juni - augusti.
Om primär förhandling inte kommer till stånd, t ex genom att fackklubb
saknas och IF Metalls lokalavdelning ej önskar förhandla i frågan, ska arbetsgivaren i stället samråda med de enskilda arbetstagarna om huvudsemesterns
förläggning.
Övriga semesterdagar – femte semesterveckan
Beträffande förläggningen av semesterdagar utöver huvudsemestern föreligger inte primär förhandlingsskyldighet. Arbetsgivaren ska i stället samråda
– 115 –
§9
med den enskilde anställde om förläggningen. Om enighet ej uppnås är det
arbetsgivaren som slutligen bestämmer över förläggningen av dessa semesterdagar. De kan läggas ut i en period eller kan delas upp på flera.
De lokala parterna kan i förhandlingar ta upp även dessa överskjutande semesterdagar, t ex i samband med förhandlingen om huvudsemestern. Om
överenskommelse träffas föreligger ingen skyldighet för arbetsgivaren att
också samråda om förläggningen med de enskilda IF Metallmedlemmarna.
Besked om semester
Av praktiska skäl bör semesterförläggningen klaras upp i så god tid som möjligt. Lämpligt är att det sker i samband med att den ordinarie arbetstidens
förläggning fastställs. Vid arbetsgivarens ensidiga beslut om semesterförläggning – både av huvudsemestern och av den överskjutande semestern – ska
besked lämnas senast två månader före semesterns början. Om särskilda skäl
finns kan besked lämnas senare, dock om möjligt minst en månad i förväg.
Uttag av semester
Semesterlagens regler om uttag av semester är tvingande. Arbetsgivaren är
skyldig att under semesteråret lägga ut arbetarens betalda semesterdagar –
med undantag för femte semestervecken som får sparas. Sker ej uttaget kan
arbetsgivaren bli skadeståndsskyldig. Detta gäller dock ej det fall att semestern ej kunnat utläggas på grund av att arbetaren varit frånvarande. I sådant
fall ska intjänad semesterlön betalas ut vid snaraste löneutbetalningstillfälle
efter semesterårets utgång.
Betalda semesterdagar ska läggas ut före obetalda om ej överenskommelse
– lokal eller enskild – träffats om annat.
Sparade semesterdagar
Arbetare, som under ett semesterår har rätt till mer än 20 betalda semesterdagar, har rätt att spara en eller flera överskjutande dagar. Endast betalda
semesterdagar kan sparas. Arbetaren får inte spara semester samma år som
han tar ut tidigare sparad semester. Arbetaren har dock rätt att samma år ta
ut obetalda semesterdagar och spara semester. Om t ex en arbetare har rätt till
22 betalda semesterdagar kan två dagar sparas och tre obetalda dagar tas ut
samma semesterår. Även arbetare med intermittent deltidsarbete har rätt att
spara betalda semesterdagar som överstiger 20 bruttosemesterdagar.
Sparade semesterdagar ska förläggas till det semesterår arbetaren själv väljer,
dock senast inom fem år från utgången av sparandeåret. Genom särskild överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetaren kan den sparade semestern
dock skjutas upp och läggas ut under det sjätte året (se semesterlagen § 20).
De lokala parterna kan avtala om att sparande av semesterdagar generellt kan
ske under längre tid än 5 år.
– 116 –
§9
Med hänsyn till femårsregeln ska uttag av sparade semesterdagar ske i samma
ordning som de intjänats.
Arbetare som vill spara semester ska underrätta arbetsgivaren då förläggningen av hans ordinarie semester bestäms, eller så snart han fått besked om sina
betalda semesterdagar för året. Vid samma tidpunkt ska arbetaren ge besked
om han vill ta ut tidigare sparad semester i anslutning till ordinarie semesterledighet. Om arbetaren samtidigt vill ta ut minst fem dagars sparad semester
har han rätt att förlägga dessa i samband med årets hela semesterledighet.
Önskemål om att ta ut sparad semester utan samband med ordinarie semesterledighet ska framföras minst två månader i förväg.
Samtliga sparade semesterdagar behöver ej tas ut samtidigt utan uttag kan
uppdelas.
Även om arbetaren inte begär att få ut sparad semester, ska arbetsgivaren på
samma sätt som för ordinarie semester svara för att semestern läggs ut inom
femårsperioden (eventuellt sex år), såvida lokal överenskommelse inte träffats
om möjlighet att spara under längre tid. Försummelse kan medföra krav på
skadestånd.
Vid arbetsgivarens ensidiga förläggning av sparade semesterdagar gäller samma regler som för förläggning av femte semesterveckan.
Om sparad semester inte blir uttagen under femårsperioden (eventuellt sex
år) ersätts den med semesterlön utan ledighet.
Semester för nyanställda
Nyanställda arbetare, som inte arbetat under hela intjänandeåret, har inte rätt
till fullt antal betalda semesterdagar. Däremot har de rätt till obetalda semesterdagar, högst 25 dagar om anställningen påbörjats senast den 31 augusti
under semesteråret och 5 dagar i övriga fall. Dessutom gäller enligt mom 6
att vid semesterstängning under huvudsemestern har nyanställd arbetare som
tjänat in färre än 10 betalda semesterdagar rätt till ledighet med bibehållen
lön (förskottssemester) upp till 10 dagar.
Rätten till obetalda dagar ska dock minskas med det antal semesterdagar den
nyanställde under innevarande semesterår tagit ut i sin tidigare anställning.
Vill arbetaren få ut obetalda semesterdagar bör arbetaren visa upp intyg som
anger hur många av de 25 semesterdagar som tagits ut. Sådant intyg har arbetaren rätt att erhålla när anställningen upphör.
Olika möjligheter finns under företagets semesterstängning för arbetare, vars
betalda semesterdagar inte täcker semesterstängningsperioden.
Under den del som inte är betald semesterledighet kan det bli aktuellt att
arbetaren
– är i arbete
– permitteras av företaget
– 117 –
§9
– utnyttjar sin rätt till ledighet med bibehållen lön enligt mom 6
– tar ut obetald semester – efter överenskommelse med företaget är tjänstledig
Om arbetsgivaren helt saknar möjligheter att bereda arbete för arbetare som
ej tjänat in betald semesterledighet, och arbetaren ej önskar ta ut obetald semester eller tjänstledighet, ska arbetaren permitteras under semesterstängningen. Om sådan permittering sker under huvudsemestern ska permitteringslön betalas efter de 10 första permitteringsdagarna. För de två första
semesterveckorna kan arbetaren utnyttja sin rätt till ledighet med bibehållen
lön enligt mom 6. I samband härmed ska skriftlig överenskommelse upprättas
som reglerar vad som ska gälla om anställningen upphör, se vidare mom 6.
Om semesterstängningen avser annan tid än huvudsemestern, ska permitteringslön betalas från första dagen.
Permittering på grund av semesterstängning förutsätter primär förhandling
enligt MBL § 11.
Ingenting hindrar att obetald semester (tjänstledighet) kombineras med permittering.
Frågan vad som ska gälla för nyanställda under företagets semesterstängning
bör om möjligt klaras ut vid anställningstillfället. För att undvika missförstånd är arbetsgivaren skyldig att informera om de alternativ som föreligger
avseende arbete, permittering, uttag av obetald semester, sk förskottssemester
eller tjänstledighet. Om arbetstagaren väljer tjänstledighet eller obetald semester bör detta dokumenteras skriftligt.
Sjukdom under semester
Inträffar sjukdom under semestern ska sjukdag ej räknas som semesterdag om
arbetaren omedelbart vid återkomsten efter semestern begär detta. Arbetaren
har då rätt att vid annan tidpunkt få ut ersättningssemester. Rätten innebär
ej att ersättningssemestern ska läggas ut i anslutning till den tidigare semestern. Arbetare som begär ersättningssemester bör styrka sjukdomen genom
läkarintyg eller uppgift från försäkringskassan. Beträffande sjuklön se kommentartexten till § 13 Sjuklön.
Har ersättningssemestern ej kunnat tas ut under semesteråret p g a sjukdom,
omvandlas rätten till semesterledighet med lön till semesterlön. Sådan semesterlön ska utbetalas vid närmaste avlöningstillfälle efter semesterårets utgång.
Att arbetaren i sådant fall samtidigt erhåller sjukpenning från försäkringskassan påverkar inte skyldigheten att betala ut semesterlön.
Om arbetaren ej begär ersättningssemester behöver arbetsgivaren ej alls beakta sjukdomsfallet.
– 118 –
§9
Semester i samband med uppsägning från arbetsgivarens sida
Enligt semesterlagen § 14 föreskrivs att semesterledighet inte får förläggas
till uppsägningstid utan att arbetaren går med på detta.
I det fall semesterförläggningen redan var fastställd, när uppsägningen aktualiserades, gäller att arbetaren har rätt att fordra att beslut om semesterledighet
som sammanfaller med uppsägningstiden ska återtas. Detta gäller när uppsägningen föranleds av arbetsbrist, nedläggning av företaget m m; däremot ej
när uppsägningen beror på ”personliga skäl”. Uttag av semesterledighet inräknas i uppsägningstiden.
Om uppsagd arbetare ej kan beredas arbete under semesteruppehållet betalas
lön enligt § 2 mom 5.
Mom 2 – Semesterlön
Semesterlön för betald semester utgörs av den för semestertiden aktuella
månadslönen jämte semestertillägg.
Med månadslön avses i detta sammanhang fast kontant månadslön jämte
eventuella fasta lönetillägg per månad.
Semestertillägget för varje betald semesterdag utgör
– 0,8 % av arbetarens vid semestertillfället aktuella månadslön
samt
– 0,5 % av summan av rörliga lönetillägg, som har utbetalats under
intjänandeåret.
Med rörliga lönetillägg avses i detta sammanhang de tillägg som betalas vid
sidan om månadslönen, exempelvis premiedel, bonus, obtillägg, omställningsoch övertidsersättning.
De lokala parterna kan överenskomma att berörda rörliga lönetillägg
– istället för ovanstående – ska på motsvarande sätt ökas redan vid utbetalningstillfället.
Vid semesterlönegrundande frånvaro ska för varje sådan frånvarotimme
underlaget ökas med genomsnittliga timinkomsten av rörliga lönetillägg under
intjänandeåret.
Anmärkning:
Semestertillägget 0,5 % förutsätter att arbetaren har tjänat in full betald semester.
Om så inte är fallet ska semestertillägget uppjusteras genom att 0,5 % multipliceras
med 25 – det antal semesterdagar arbetaren är berättigad till – och divideras med
det antal semesterdagar som arbetaren tjänat in.
Vid ändrad sysselsättningsgrad eller vid deltidsarbete beräknas semesterlönen
och semestertillägget genom att den vid semestertillfället aktuella månadslö– 119 –
§9
nen proportioneras i förhållande till arbetarens andel av full ordinarie arbetstid
under intjänandeåret.
Om den proportionerade månadslönen blir större än den vid semestertillfället
aktuella månadslönen ska för varje uttagen betald semesterdag betalas ett
tillägg om 4,6 % av skillnaden mellan den proportionerade månadslönen och
den aktuella månadslönen.
Om den proportionerade månadslönen blir mindre ska på motsvarade sätt ett
avdrag om 4,6 % göras.
Ändras sysselsättningsgraden (den faktiska arbetstiden) under löpande kalendermånad ska vid beräkningen användas den sysselsättningsgrad som gällt
under flertalet kalenderdagar av månaden.
Vid frånvaro del av dag ska sysselsättningsgraden anses vara ändrad vid
– tjänstledigheter, t ex icke semesterlönegrundande studieledigheter
– sjukfrånvaro som ej längre är semesterlönegrundande
– föräldraledighet som inte är semesterlönegrundande
Semesterlönen för sparad semesterdag beräknas enligt samma regler som för
ordinarie semester. Semesterlönen ska dock anpassas till sysselsättningsgraden under det intjänandeår som föregick det semesterår då dagen sparades.
Vid beräkning av rörliga lönetillägg gäller att all frånvaro under intjänandeåret
före det år de sparade dagarna tas ut – med undantag för frånvaro på grund av
semester som ej sparats från tidigare år och permittering vid driftsuppehåll för
samtidig semester – ska räknas som semesterlönegrundande frånvaro.
Vid uttag av obetald semesterdag görs för varje dag avdrag med 4,6 % från
arbetarens aktuella månadslön.
Semesterlön – huvudregel
Semesterlönen består av
– den på semestertiden belöpande aktuella månadslönen
– semestertillägg på fast månadslön
– semestertillägg på rörlig lön
Med aktuell månadslön avses fast kontant månadslön samt eventuella fasta
lönetillägg per månad. Exempel på fast lönetillägg är omplaceringstillägg, fast
beredskapsersättning, fast förmanstillägg, anställningstidstillägg, mångkunnighetstillägg och motsvarande.
Semestertillägget om 0,8 procent av aktuell månadslön beräknas per betald
semesterdag.
– 120 –
§9
Om arbetaren ändrat sysselsättningsgrad är det en omräknad månadslön som
ska ligga till grund för beräkningen av semestertillägget (se mom 2 under
rubrik ”Ändrad sysselsättningsgrad”).
Vid retroaktiva lönehöjningar ska semestertillägget omräknas eftersom tillägget ska beräknas på aktuell lön.
Semestertillägget om 0,5 procent på rörlig lön beräknas på under intjänandeåret utbetald rörlig samt ” förväntad ” rörlig lön, som arbetaren skulle ha erhållit
vid arbete istället för semesterlönegrundande frånvaro under intjänandeåret.
Med rörlig lön avses
– resultatbonus, premier m.m. på grund av resultatlön- eller bonussystem
– ob-tillägg, övertidsersättning (lön för arbetad tid samt övertidstillägg),
omställningsersättning, beredskaps- och utryckningsersättning, resersättning, restidsersättning utanför ordinarie arbetstid, och andra ersättningar
som betalas per arbetad timme.
Sjuklön ska ej ingå i beräkningsunderlaget. Vidare ingår ej förmån av t ex
fria resor, fri mat, fri bostad, eller traktamente, bilersättning, gratifikation,
ersättning för förslag och uppfinningar, semesterlön för ordinarie semester,
permitteringslön under semesterpermittering.
Retroaktiva lönehöjningar innebär att den aktuella månadslönen blir omräknad och härav följer, som nämnts ovan, att även utfallet av semestertillägget
om 0,8 % ska omräknas till följd av höjningen. Däremot ska semestertillägget
om 0,5 % som baseras på under intjänandeåret utbetalda rörliga lönedelar ej
omräknas retroaktivt.
Semestertillägg på rörlig lön
I anslutning till regeln beträffande semestertillägget om 0,5 procent på rörlig lön anges att procenttalet endast gäller under förutsättning att arbetaren tjänat in full semester. Avsikten är att semestertillägget på rörlig lön ska
vara 12,5 procent, varför en uppräkning måste ske om antalet semesterdagar
understiger 25. Uppräkningen av semestertillägget, som ska betalas för varje
betald semesterdag, sker enligt följande formel
12,5 % x rörlig lön
antal intjänade betalda semesterdagar
I beräkningsunderlaget avseende rörlig lön ska utöver under intjänandeåret utbetald rörlig lön ingå ”förväntad” rörlig lön för semesterlönegrundande frånvarotid.
Den ”förväntade” lönen beräknas genom att antal frånvarotimmar med semesterlönegrundande frånvaro multipliceras med arbetstagarens genomsnittliga
timinkomst av rörlig lön som utbetalats under intjänandeåret. I beräkningsunderlaget ska ej ingå månadslönedel, sjuklön, föräldralön, semesterlön eller
ersättningar som traktamenten, bilersättning och dylikt.
– 121 –
§9
Exempel 4:
Arbetaren har under intjänandeåret
– intjänat 10.000 kr i ob- och övertidstillägg
– har arbetat 1475 timmar inkl övertid om 50 timmar
– sjukfrånvaro 160 timmar
– ledighet med tillfällig föräldrapenning 40 timmar
– permission 8 timmar
– tjänstledighet 152 timmar (= 19 dagar)
– restid på och utanför arbetstid 24 timmar
Intjänade betalda semesterdagar = 25 x (365 – 19) / 365 = 24
”Förväntad ” rörlig lön för frånvarodagarna (= 208 timmar) är
208 x 10000
1475
= 1410 kronor, som läggs till utbetalda rörliga tillägg.
Semestertillägget för rörliga tillägg blir per semesterdag
12,5 % x (10000 + 1410)
24
= 59 kr
Om arbetare är frånvarande hela intjänandeåret och sålunda inte har uppburit
någon rörlig lön får för den semesterlönegrundande frånvarotiden uppskattas
vilken rörlig lön arbetaren skulle intjänat om han arbetat.
Avtalet ger de lokala parterna en möjlighet att komma överens om regler för
att utbetala semestertillägget redan i samband med utbetalningen av de rörliga tillläggen, t ex genom att tilläggen kompletteras så att de även innehåller
semestertillägget.
Ändrad sysselsättningsgrad
Om en arbetare vid semestertillfället har annan sysselsättningsgrad än under
intjänandeåret ska den aktuella månadslönen omräknas så att den svarar mot
arbetarens sysselsättningsgrad under intjänandeåret.
Ändring av sysselsättningsgraden föreligger när arbetarens arbetstidsmått
ändras genom
– att överenskommelse träffas om övergång till ny ordinarie veckoarbetstid från t ex heltid till deltid eller tvärtom; överenskommelsen kan gälla
tillsvidare eller för viss tid.
– arbetaren utnyttjar lagstadgad rätt till ledighet del av dag och ledigheten
inte är semesterlönegrundande, t ex studieledighet, föräldraledighet utan
föräldrapenning.
– sjukfrånvaro som inte längre är semesterlönegrundande; se semesterlagen
§ 17 (närmare kommenterat i mom 1).
Med sysselsättningsgrad avses arbetarens andel av full ordinarie arbetstid
– 122 –
§9
enligt arbetstidsschema vid arbetsplatsen. För deltidsanställda ska jämförelse
ske med arbetstidsschema för heltidsarbetande.
Vid beräkningen av sysselsättningsgrad bör två decimaler användas. Om sysselsättningsgraden ändras under löpande kalendermånad används den sysselsättningsgrad som gällt för merparten av kalenderdagar under månaden, om
ej annat lokalt överenskoms av t ex löneadministrativa skäl.
Beräkningen av sysselsättningsgraden baseras på samma tid som räknas som
anställningstid vid fastställandet av antalet betalda semesterdagar.
Omräkningen av den under semestern aktuella lönen med hänsyn till att sysselsättningsgraden ändrats sker enligt följande
Aktuell ordinarie månadslön
vid semestern x Sysselsättningsgrad
under intjänandeåret
Sysselsättningsgrad vid semestertillfället
Exempel 5:
Aktuell månadslön 8500 kr med sysselsättningsgraden 0,50
Sysselsättningsgraden under intjänandeåret 0,80
Omräknad månadslön blir
8500 kr x 0,800
= 13600 kr
0,50
Semesterlönen per semesterdag kan därefter beräknas enligt följande, varvid
semesterlönen per betald semesterdag beräknats utgöra 4,6 % + 0,8 % av den
omräknade månadslönen
a) om sysselsättningsgraden under intjänandeåret varit högre än vid semestertillfället.
För varje betald semesterdag betalas ett tillägg med 4,6 % av skillnaden
mellan den aktuella månadslönen och den omräknade månadslönen.
Vidare betalas för varje betald semesterdag semestertillägget om 0,8 %
beräknat på den omräknade lönen.
Semestertillägget om 0,5 % avseende rörliga lönedelar, som bygger på
intjänandeåret, betalas enligt ovan och oavsett den ändrade sysselsättningsgraden.
Exempel 6:
En arbetare övergår den 20 augusti från heltidstjänst om 40 timmar till deltidstjänst
med en ledig dag i veckan 32 timmar. Vid semestern följande år har arbetaren i sin
deltidstjänst lönen 12000 kr. Under intjänandeåret hade till arbetaren betalats 3000
kr i rörliga lönetillägg. Arbetaren har intjänat 25 betalda semesterdagar.
– 123 –
§9
Den genomsnittliga sysselsättningsgraden under intjänandeåret (1.4– 31.3) är
5 x 40 / 40 + 7 x 32 / 40
12
= 0,88
Månadslönen omräknas enligt följande
12000 x 0,88
0,80
= 13200 kr
Skillnaden mellan den aktuella månadslönen och den omräknade är 1200 kr
Om arbetaren tar ut 20 semesterdagar blir semesterlönen – utöver ordinarie
månadslön om 12000 kr –
– utfyllnad till omräknad månadslön = 20 semesterdagar x 4,6 % x 1200 kr
= 1104 kr
– semestertillägg =20 x 0,8 % x 13200 kr = 2112 kr
– semestertillägg avseende rörlig lön = 20 x 0,5 % x 3000 kr = 300 kr
b) Om sysselsättningsgraden under intjänandeåret varit lägre än vid semestertillfället.
För varje betald semesterdag görs ett avdrag från den aktuella månadslönen med 4,6 % av skillnaden mellan den aktuella månadslönen och den
omräknade månadslönen. Semestertillägget om 0,8 % beräknas på den
omräknade lönen.
Beträffande semestertillägget avseende rörlig lön gäller samma som ovan
under a).
Exempel 7:
En arbetare har varit 75 % sjukfrånvarande under hela intjänandeåret. Sjukskrivningen har varit utformad så att han har arbetat deltid på 25 % dagligen (2 timmar
per dag).
Hans grundlön är 22000 kr/månad. Inga rörliga lönetillägg har utbetalts under året.
a) Antal betalda semesterdagar
Dag med delvis frånvaro räknas som en hel anställningsdag. Vid deltidssjukskriv-
ning räknas det alltså som om han har arbetat alla dagar även om han faktiskt har arbetat intermittent. Antalet betalda semesterdagar blir 25, enligt formeln:
365 x 25/365=25
b) Sysselsättningsgrad
Den aktuella månadslönen proportioneras så den svarar mot arbetarens
sysselsättningsgrad under intjänandeåret. Först måste alltså sysselsättnings graden räknas ut.
Enligt semesterlagens § 17 är sjukfrånvaro semesterlönegrundande i 180 dagar under intjänandeåret. (Undantag dock vid sammanhängande hel sjukfrånvaro under två hela intjänandeår.) I detta exempel påverkar de första 180 dagarna – 124 –
§9
alltså inte sysselsättningsgraden, resterande 185 dagar med 25 % sysselsättning får dock genomslag.
Sysselsättningsgraden beräknas enligt följande:
(180 x 1 + 185 x 0,25) / 365 = 0,6199 = 61,99 %
c) Semestergrundande lön (Proportionerad månadslön)
Arbetarens månadslön är 20000 kr/mån. Denna proportioneras i enlighet med sysselsättningsgraden enligt följande:
22000 x 61,99 % = 13638 kr
d) Lönejustering per betald semesterdag
Då den proportionerade månadslönen (13628) är mindre än den aktuella månadslönen (22000) ska för varje uttagen betald semesterdag ett avdrag göras på 4,6 % av skillnaden mellan den aktuella månadslönen och den propor-
tionerade månadslönen.
Skillnaden är: 22000 – 13628 = 8372 kr
Avdrag: 4,6 % x 8372 kr = 385,11 kr
e) Semestertillägg
Semestertillägget om 0,8 % per uttagen betald semesterdag beräknas på den proportionerade månadslönen enligt följande:
0,8 % x 13638 kr = 109,10 kr
f) Semesterlön
Enligt detta exempel ska alltså arbetaren under sin semester erhålla sin ordinarie månadslön (22000) minus ett avdrag om 385,11 kr per uttagen betald semester
dag, och plus ett semestertillägg om 109,10 kr per uttagen betald semesterdag.
Exempel 8
En arbetare har under intjänandeåret haft följande sjukfrånvaro:
250 dagar helt sjuk därefter,
44 dagar 25 % sjukfrånvaro därefter,
7 dagar 50 % sjukfrånvaro därefter,
8 dagar 75 % sjukfrånvaro därefter,
56 dagar 25 % sjukfrånvaro.
Hans grundlön är 22000 kr/månad. Inga rörliga lönetillägg har utbetalts under året.
a) Antal betalda semesterdagar
De första 180 dagarna är enligt semesterlagens § 17 semesterlönegrundande. Av de 250 dagarna med hel frånvaro återstår då 250-180= 70 dagar med hel frånvaro. Dag med delvis frånvaro räknas som en hel anställningsdag. Antalet betalda semesterdagar beräknas enligt:
(365-70)x25/365=20,21 = 21 betalda dagar
Avrundning sker alltid uppåt till närmaste heltal. I detta fall blir resultatet alltså 21 betalda semesterdagar.
– 125 –
§9
b) Sysselsättningsgrad
Den aktuella månadslönen proportioneras så den svarar mot arbetarens
sysselsättningsgrad under intjänandeåret. Först måste alltså sysselsättnings graden räknas ut.
Enligt semesterlagens § 17 är sjukfrånvaro semesterlönegrundande i 180 dagar under intjänandeåret. (Undantag dock efter frånvaro helt eller delvis under ett helt intjänandeår.) I detta exempel påverkar de första 180 dagarna alltså inte syssel-
sättningsgraden.
Är arbetstagaren frånvarande hel dag av orsak som inte är semesterlönegrundan-
de påverkar inte detta sysselsättningsgraden utan antalet betalda semesterdagar (se ovan a).
Sysselsättningsgraden beräknas enligt följande:
180 + 70 + (44 x 75 %) + (7 x 50 %) + (8 x 25 % ) + (56 x 75 %) / 365 = 90,55%
c) Semestergrundande lön (Proportionerad månadslön)
Arbetarens månadslön är 20000 kr/mån. Denna proportioneras i enlighet med sysselsättningsgraden enligt följande:
22000 x 90,55 % = 19921 kr
d) Lönejustering per betald semesterdag
Då den proportionerade månadslönen (19921) är mindre än den aktuella månadslönen (22000) ska för varje uttagen betald semesterdag ett avdrag göras på 4,6 % av skillnaden mellan den aktuella månadslönen och den
proportionerade månadslönen.
Skillnaden är: 22000 – 19921 = 2079 kr
Avdrag: 4,6 % x 2079 kr = 95,63 kr
e) Semestertillägg
Semestertillägget om 0,8 % per uttagen betald semesterdag beräknas på den proportionerade månadslönen enligt följande:
0,8 % x 19921 kr = 159,37 kr
f) Semesterlön
Enligt detta exempel har alltså arbetaren rätt till 21 betalda semesterdagar och under sin semester erhålla sin ordinarie månadslön, minus ett avdrag om 95,63 kr per uttagen betald semesterdag plus ett semestertillägg om 159,37 kr per ut-
tagen betald semesterdag.
Semesterlön för sparad semester
Semesterlönen för sparad semester beräknas på samma sätt som för ordinarie
semester det år den sparade semestern tas ut. Utöver ordinarie månadslön betalas således för varje sparad semesterdag ett semestertillägg om 0,8 % av den
aktuella månadslönen samt 0,5 % av rörlig lön under intjänandeåret närmast
före det semesterår de sparade dagarna tas ut. Är arbetarens sysselsättningsgrad en annan vid uttaget av den sparade semestern än vid intjänandet ska
den aktuella månadslönen omräknas. Iaktta att intjänandeåret är året före det
semesterår då semestern sparades.
– 126 –
§9
Det bör observeras att semestertillägget på rörlig lön för sparad semesterdag
alltid ska vara 0,5 %. Anledningen är att beräkningsunderlaget ska uppjusteras med utgångspunkt från att all frånvaro, med undantag för ordinarie
semesterledighet och permittering vid driftsuppehåll för samtidig semester i
dessa fall, ska räknas som semesterlönegrundande. Uppjusteringen sker alltså
genom att arbetaren för varje frånvarotimme (exklusive nämnda undantag)
under det intjänandeår som föregår semesteråret då den sparade dagen tas ut,
erhåller utfyllnad med genomsnittligt rörligt tillägg. Uppjusteringen sker med
utgångspunkt från ordinarie arbetstid under intjänandeåret. Detta innebär
en anpassning till eventuellt ändrad sysselsättningsgrad under intjänandeåret.
Uppjusteringen sker oavsett om frånvaron varit semesterlönegrundande eller
icke. Hänsyn tas ej till att omfattningen av rörliga lönedelar kan ha förändrats
mellan det år då den sparade semesterdagen sparades och då den tas ut.
Utbetalning av semesterlön och semestertillägg
Semesterlönen ska enligt semesterlagen utbetalas i samband med semestern.
Även semestertilläggen om 0,8 % respektive 0,5 % per betald semesterdag ska
betalas ut i samband med semestern.
I samband med att de lokala parterna avtalar om löneutbetalningsdagen för
året bör även överenskommelse om utbetalning av semesterlön träffas.
Uttag av obetald semester
Vid uttag av obetald semester görs för varje obetald semesterdag löneavdrag
med 4,6 % av den aktuella fasta månadslönen. Detta avdrag motsvarar arbetarens ordinarie lön per arbetsdag.
Mom 3 – Lägsta semesterlön
Semesterlönen per dag ska uppgå till lägst 1100 kr för vuxna arbetare.
För minderåriga gäller beloppet 825 kr. Om semesterlönen understiger detta
belopp ges en utfyllnad per dag upp till ovanstående belopp.
Denna garanti gäller ej för arbetare med mindre än 2 års obruten anställning
vid företaget och ej för elever i utbildning för vilka särskild semesterlön gäller
enligt överenskommelse angående företagsförlagd utbildning.
Har arbetaren under intjänandeåret helt eller delvis haft kortare arbetstid än
den för heltidsarbetare gällande ordinarie arbetstiden ändras ovanstående belopp i proportion till arbetstiden.
Kontroll av om eventuell utfyllnad ska ske genom att ovanstående belopp
jämförs med 4,6 x månadslön + semestertillägg per dag.
Arbetaren har rätt till en lägsta semesterlön per dag. För en heltidsarbetande
arbetare som vid semestertillfället fyllt 18 år uppgår den till 1100 kr, för min– 127 –
§9
deråriga till 825 kr. För arbetare med kortare arbetstid än 40 timmar per vecka
ändras den lägsta semesterlönen med hänsyn till detta.
De i mom 3 angivna lägsta beloppen avser semester uttagen under respektive
semesterår.
En förutsättning för att garantiregeln ska gälla är att arbetaren vid tillfället
för uttag av semester har minst två års sammanhängande anställning vid företaget. Tidsgränsen gäller både tillsvidare- och visstidsanställda och såväl vid
heltids som deltidsanställning. Tillgodoräkning av tid i tidigare anställning i
företaget gäller ej.
Regeln om lägsta semesterlön gäller ej semesterersättning. Då en arbetare
slutar sin anställning och företaget betalar semesterersättning istället för semesterlön, ska semesterersättningen beräknas enbart enligt mom 2 och 4.
Kontroll
Vid kontroll summeras värdet av arbetarens ordinarie lön per dag (= 4,6 % av
aktuell månadslön) och semestertillägget om 0,8 % samt semestertillägget om
0,5 % på rörlig lönedel. Det framräknade värdet ska jämföras med garantibeloppet. Uppnås inte detta belopp ska utfyllnad ske.
Mom 4 – Semesterersättning
Semesterersättningen utgör per outtagen betald semesterdag 5,4 % av arbetarens månadslön samt 0,5 % av de rörliga lönetillägg som utbetalas under
intjänandeåret.
Semesterersättning för sparad semesterdag beräknas som om den sparade
dagen tagits ut det år anställningen upphör.
Semesterersättning beräknas efter samma regler som tillämpas för semesterlön enligt mom 2.
Vid ändrad sysselsättningsgrad tillämpas samma omräkning av aktuell månadslön som i mom 2.
Vid tidsbegränsade anställningar om högst tre månader kan arbetsgivaren
komma överens med arbetaren om att semesterersättning ingår i överenskommen lön.
Semesterersättning
Om en arbetare slutar sin anställning ska innestående betalda semesterdagar
betalas ut som semesterersättning senast en månad efter att anställningen
upphört. Semesterersättning är för varje betald outtagen dag 5,4 % (4,6 %
+ 0,8 %) av den aktuella månadslönen när anställningen slutar samt 0,5 %
av rörliga lönedelar, som beräknas på samma sätt som för semesterlön. Om
arbetaren har annan sysselsättningsgrad vid anställningens upphörande än
– 128 –
§9
föregående intjänandeår ska månadslönen omräknas att svara mot sysselsättningsgraden under intjänandeåret.
Semesterersättning för innestående sparad semester beräknas på samma sätt
som lönen för den sparade semestern. Om arbetaren har sparade semesterdagar ska semesterersättningen alltså beräknas som om den sparade dagen tagits
ut det semesterår då anställningen slutar.
Som framgår av avtalstexten ska reglerna om lägsta semesterlön i mom 3 ej
beaktas vid beräkning av semesterersättning.
Vid tidsbegränsade anställningar kortare än tre månader kan överenskommas mellan arbetsgivare och arbetare att ingen semester ska utgå utan istället
denna ska ersättas med semesterersättning. I dessa fall ska semesterersättning
betalas när anställningen upphör om inget annat överenskommes. Om sådan
överenskommelse träffas bör semesterersättningen särskilt anges i lönespecifikationen.
Semester för deltidsanställda
Mom 5 – Semester vid deltidsanställning
Semesterlön och semesterersättning betalas enligt mom 2 - 5.
För deltidsanställd som enligt arbetstidsschemat inte arbetar varje dag varje
vecka (intermittent deltidsarbete) ska semestern läggas ut på så många
arbetsdagar av 25 som motsvarar deltidsarbetarens andel av full arbetstid (nettosemesterdagar). Vid brutet tal ska höjning ske till närmast högre hela tal.
Om både betalda semesterdagar (ordinarie semester och sparad semester)
och obetalda semesterdagar ska utläggas under semesteråret proportioneras
de var för sig enligt följande:
antal semesterdagar per vecka
x antal bruttosemesterdagar
5
om ska utläggas = antal semesterdagar som ska förläggas till dagar som annars skulle ha utgjort arbetsdagar (nettosemesterdagar).
Om det vid beräkningen uppstår brutet tal sker avrundning uppåt till närmaste
heltal.
Med ”antalet arbetsdagar per vecka” avses det antal dagar som, enligt för arbetaren gällande arbetstidsschema, är arbetsdagar per helgfri vecka i genomsnitt
per 4 veckor (eller annan period som omfattar hel förläggningscykel).
Om arbetaren enligt arbetstidsschemat ska arbeta såväl hel som del av dag
samma vecka ska den delvis arbetade dagen i detta sammanhang räknas som
hel dag. När semester utläggs för sådan arbetare konsumeras en hel semesterdag även för den dag arbetaren endast skulle ha arbetat del av dagen.
– 129 –
§9
Exempel
Arbetarens deltid är förlagd Antal nettosemesterdagar
till i genomsnitt följande (vid 25 dagars brutto
antal arbetsdagar per vecka semester)
4
20
3,5
18
3 15
2,5 13
2 10
Om arbetarens arbetstidsschema ändras så att ”antalet arbetsdagar per
vecka” förändras ska antalet outtagna nettosemesterdagar omräknas att svara
mot den nya arbetstiden.
För intermittent deltidsarbetare ska semester läggas ut på så många arbetsdagar av 25 som motsvarar deltidsarbetarens andel av full arbetstid. Uppstår
brutet tal ska höjning ske till närmast högre tal. Avsikten är att semesterledigheten ska vara lika lång för deltidsanställda och heltidsanställda och mellan
de som arbetar endast vissa dagar i veckan och de som arbetar varje dag.
Exempel 11:
En deltidsarbetare arbetar full tid tre dagar ena veckan och två dagar nästa vecka.
Den genomsnittliga arbetstiden är 50 procent. Enligt avtalet ska semestern läggas
ut på så många arbetsdagar av 25 som motsvarar andelen av full arbetstid, d v s
12,5 dagar, som höjs till 13. Semestern läggs ut på 13 dagar då deltidsarbetaren
enligt arbetsschemat skulle ha arbetat.
Mom 6 – Lön för nyanställd vid semesterstängning
Vid semsterstängning under huvudsemester har nyanställd arbetare som har
intjänat färre än 10 betalda semesterdagar rätt till ledighet med bibehållen lön
(förskottssemester) upp till 10 dagar. Utnyttjande av sådan rätt kräver skriftlig
överenskommelse.
En sådan överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetaren ska innehålla
en reglering – i enlighet med nedanstående – av hur förskottssemestern ska
återbetalas för det fall anställningen upphör inom en femårsperiod.
Upphör anställningen inom fem år från dess början har arbetsgivaren rätt göra
avdrag från innestående lön och/eller semesterersättning enligt samma regler
som gäller för tjänstledighet men räknat på den lön som gäller under förskottssemestern.
Avdrag ska dock ej göras om anställningen upphört på grund av
– arbetarens sjukdom
– 130 –
§9
– förhållande som avses i § 4 tredje stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd eller
– uppsägning från arbetsgivarens sida, som beror på förhållande som ej hänför sig till arbetaren personligen.
estämmelsen har tillkommit för att nyanställda som ännu inte hunnit tjäna
ihop tillräckligt med betalda semesterdagar inte ska stå helt utan inkomst om
företaget stänger för semester. Bestämmelsen är tillämplig endast på arbetare
som vid semesterstängningen har tjänat in färre än 10 betalda semesterdagar.
Den som till följd av semesterstängning inte kan beredas arbete äger därför
rätt till ledighet med bibehållen lön (förskottssemester) i sådan omfattning
att denne tillsammans med eventuellt intjänad semester erhåller 10 dagars
betald ledighet. T ex den som tjänat in 3 betalda semesterdagar erhåller 7
dagar med förskottssemester. Härvid är att beakta att de 7 dagarna med
förskottssemester inte utgör semester i avtalets eller semesterlagens mening.
Således är avtalets bestämmelser om beräkning av semesterlön eller reglerna
om lägsta semesterlön inte tillämpliga för dessa dagar. Vid förskottssemester
betalas till arbetare med månadslön den för arbetaren gällande månadslönen.
Den som önskar utnyttja sin rätt till förskottssemester ska anmäla detta till
arbetsgivaren. Arbetsgivaren är skyldig att bevilja förskottssemester under
förutsättning att det mellan arbetsgivaren och arbetaren träffas en skriftlig
överenskommelse som reglerar hur förskottssemestern ska återbetalas för det
fall anställningen upphör inom en femårsperiod.
I överenskommelsen anges att arbetsgivaren – för det fall anställningen upphör inom fem år från dess början – äger rätt att för de dagar som förskottssemester har erhållits göra avdrag från innestående lön och/eller semesterersättning enligt reglerna för tjänstledighet i § 14 mom 2.
Avdrag enligt ovan ska dock inte göras om anställningen upphört på grund
av
– arbetarens sjukdom,
– omständighet som omnämns i 4 § 3 st LAS (arbetarens rätt att omedelbart frånträda anställningen om arbetsgivaren i väsentlig mån har
åsidosatt sina åligganden mot arbetaren) eller
– uppsägning från arbetsgivarens sida, som beror på förhållanden som ej
hänför sig till arbetaren personligen.
Rätten till förskottssemester och sättet att reglera den gäller alla som inte
tjänat in 10 betalda semesterdagar, oavsett anställningsform. För visstidsanställda gäller emellertid att undantaget från arbetsgivarens rätt att göra avdrag
endast blir tillämpligt om anställningen upphört i förtid på grund av
– arbetarens sjukdom eller –omständighet som omnämns i 4 § 3 st LAS
eller
– 131 –
§9
– om arbetsgivaren i strid med den träffade överenskommelsen avbryter
anställningen i förtid.
Riktlinjer för lokala överenskommelser om beräkning av
semesterledighet för arbetare med oregelbunden arbetstidsförläggning
Riktlinjernas ingress
Semesterledighetens längd för arbetstagare med regelbunden arbetstidsförläggning ska beräknas i enlighet med bestämmelserna i semesterlagen § 9.
Semesterlagen ger rätt till fem veckors semesterledighet, vilket för dessa
arbetstagare innebär en sammanhängande ledighetsperiod om 37 kalenderdagar, om semestern förläggs i ett sammanhang och ledigheten inleds i samband
med ett veckoslut.
Vid beräkning av semesterledighet för arbetstagare med oregelbunden arbetstidsförläggning, inom stål- och metallindustrin huvudsakligen personal med
kontinuerlig skiftgång, möter emellertid speciella problem. Semesterlagen ger
beträffande denna personalkategori ej någon absolut vägledning, men enligt
lagens förarbeten utgår lagstiftaren ifrån förutsättningen att arbetstidens
förläggning i det enskilda fallet inte ska påverka semesterns längd och att
förläggningen av semesterledigheten ej ska medföra en längre årsarbetstid
än som överenskommits i kollektivavtal. I förarbetena konstateras att variationerna i fråga om arbetstidens förläggning är stora och att det ej är möjligt att
formulera någon generell lagregel.
Lagstiftaren hänvisar därför arbetsmarknadsparterna att i kollektivavtal
komma överens om lämpliga lösningar.
Stål och Metall Arbetsgivareförbundet och IF Metall har i enlighet därmed överenskommit om följande riktlinjer för lokala överenskommelser om beräkning
av semesterledighet för arbetare med oregelbunden arbetstidsförläggning.
Semesterlagen § 9 innehåller bestämmelser om beräkning av semesterledighetens längd. Vid utformningen av bestämmelserna har man utgått ifrån den
arbetstidsförläggning som övervägande flertalet arbetstagare har, nämligen
dagarbete med förläggning måndag t o m fredag. För sådana arbetstagare
med regelbunden arbetstidsförläggning ger 25 semesterdagar, d v s full semester enligt semesterlagen, en sammanhängande ledighetsperiod av 37 kalenderdagar, om semesterledigheten inleds i samband med ett veckoslut.
Inom stål- och metallindustrin är semesterlagens ovan angivna bestämmelser
– 132 –
§9
om semesterledighetsberäkning tillämpliga vad beträffar personal med dagarbete, 2-skiftsarbete och intermittent 3-skiftsarbete.
Vad beträffar arbetstagare med kontinuerligt skiftarbete ger semesterlagen
däremot ej någon absolut vägledning vid beräkningen av semesterledighet. I
semesterlagens förarbeten behandlas olika problem som uppstår vid beräkning av semesterledighetens längd för kontinuerligt skiftarbetande. En utgångspunkt har därvid varit att skiftarbetande inte genom förläggningen av
semesterledigheten ska få längre årsarbetstid än som överenskommits i kollektivavtal mellan parterna. Arbetstidens förläggning i det enskilda fallet ska
inte påverka semesterns längd. Lagen ska tillförsäkra alla lika lång semester,
men lagstiftaren konstaterar att variationerna i fråga om arbetstidens längd
är stora och det av det skälet ej varit möjligt att utforma någon generell lagregel som täcker in alla tänkbara varianter. Lagstiftaren har i stället hänvisat
arbetsmarknadsparterna att genom kollektivavtal reglera beräkningen av semesterledighet för kontinuerligt skiftarbetande och därvid komma överens
om lämpliga lösningar.
Stål och Metall Arbetsgivareförbundet och IF Metall har därför träffat överenskommelse om riktlinjer för beräkning av semesterledighet för arbetare
med oregelbunden arbetstidsförläggning och i stål- och metallavtalets semesterparagraf 1 infört en bestämmelse av följande lydelse:
”Lokala överenskommelser bör träffas om beräkning av semesterledighet för
arbetare med oregelbunden arbetstidsförläggning i enlighet med riktlinjer
antagna av förbunden”.
Riktlinjerna kommenteras nedan.
Som vägledning för de lokala parterna redovisas i riktlinjerna olika förutsättningar och utgångspunkter samt anvisas lämpliga metoder för beräkning av
semesterledighet för kontinuerligt skiftarbetande.
Punkt 1 i riktlinjerna
Vid kontinuerligt skiftarbete med allmänt semesterstopp kan skiftschemat
läggas ut
– utan beaktande av semesterperioden, vilket innebär att skiftschemat ej brytes under semesterstoppet utan ”rullar” vidare. Vid kontinuerligt skiftarbete,
då allmänt semesterstopp ej kan ske, är endast detta alternativ tillämpligt.
– med beaktande av semesterperioden, varvid schemat ”fryses” under det
allmänna semesterstoppet, d v s bryts då semesterstoppet inleds och återupptas då semesterstoppet upphör.
”Rullande” skiftschema under semesterstopp
När skiftschemat under semestern ej bryts kan den för varje enskild arbetare
gällande arbetstidsförläggningen och antalet under semestern infallande ar– 133 –
§9
betsskift och friskift avläsas i schemat. På grund av skiftschemats konstruktion och semesterns förläggning varierar antalet arbetsskift och friskift vanligen mellan skiftlag.
Såsom exempel kan vid kontinuerlig drift utan helguppehåll antalet arbetsskift i ett 5-skiftsschema under en semesterperiod om 4 veckor variera mellan
13 och 20 arbetsskift beroende på de långa friskiftsperioder som finns inlagda
i schemat.
Exempel 1
1
E E E E
2
F F F F N N N N
E E E E
E E E E
4 N N N N
5 E E E
E E E E
F F F F N N N N
3 F F F F N N N N
E E E E
Antal
arbetsskift
16
E
13
F F F F N N N N
20
F F F F N N N N
F F F F N N N N
E E E E
16
F F F F
19
Må Ti On To Fr Lö Sö Må Ti On To Fr Lö Sö Må Ti On To Fr Lö Sö Må Ti On To Fr Lö Sö
Ett schema av sådan konstruktion accentuerar problemen vid beräkningen av
semesterledigheten. Variationerna är inte av samma omfattning vid kontinuerlig drift med helguppehåll.
”Fruset” skiftschema vid semesterstopp
De problem som uppstår, när att arbetstiden lagts ut i ett ”rullande” årsschema
utan avbrott för allmän semester undviks om företagen tillämpar en schemaläggning med avbrott för semesterstopp, d v s schemat ”fryses”. Detta innebär att arbetarna i de olika skiftlagen efter semesteruppehållet återknyter till
schemat vid samma moment i skiftcykeln som då schemat bröts vid semesterns början. Tillämpningen av metoden att ”frysa” schemat förutsätter att
schemat tillämpas på samtliga arbetare i skiftformen och att semesterstoppet
för alla inleds och upphör vid samma tidpunkt. Exemplet nedan visar ett sådant schema.
Exempel 2
1 F F E E E N N N
2 E E N N N
3 N N
4
F F F E E E N N N
F F F E E E N N N
F F F E E E N N N
F F F E E E N N N
F
F F F E
F F F E E E N
Sö Må Ti On To Fr Må Ti On To Fr Lö Sö Må Ti On To Fr Lö Sö Må
25 26 27 28 29 30 31 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
JUNI
JULI
AUGUSTI
– 134 –
§9
Punkt 2 i riktlinjerna
(gäller vid ”rullande” arbetstidsscheman)
Beräkning av semesterledighet vid kontinuerligt skiftarbete kan ske på följande
sätt.
a) Såsom semesterdagar räknas arbetsskift (= arbetsdagar) och friskift
(= arbetsfria dagar) med undantag för helgdagar och vissa helgdagsaftnar
måndag t o m fredag. Huvudsemester, omfattande fyra veckor, anses
därvid konsumera 20 semesterdagar, 5 semesterdagar per helgfri vecka
oberoende av antalet infallande arbetsskift och friskift. Målsättningen ska
på sikt vara, att de skillnader mellan olika skiftlag i fråga om antalet arbetsskift som infaller under semesterledigheten och som beror på skiftschemats
konstruktion, ska komma att utjämnas.
Beräkning av annan semesterledighet och sparad semester ska ske enligt
den nedan under b) angivna beräkningsmetoden.
b) Såsom semesterdagar räknas endast arbetsskift (= arbetsdagar). Antalet
arbetsskift/semesterdagar ska därvid stå i proportion till den för arbetstidsformen gällande genomsnittliga veckoarbetstidens längd.
Om antalet arbetsskift som infaller under semestern i ett enskilt fall understiger respektive överstiger det för arbetstidsformen gällande antalet semesterdagar har arbetaren rätt att få ut kvarstående semesterdagar respektive
skyldighet att fullgöra utfyllnadsskift i motsvarande omfattning.
Den i punkt 2 a beskrivna metoden kallas för bruttometoden och den i punkt
2 b för nettometoden.
Semesterlagen § 9 första stycket föreskriver att semesterledighet ska beräknas
i hela dagar. Mot bakgrund av förhållandena inom stål- och metallindustrin,
där dygnet indelas i skift vanligen med skiftbyte kl 06, 14 och 22 eller kl 04,
12 och 20, har förbunden emellertid av praktiska skäl valt att vid beräkningen
av semesterledighetens längd för skiftarbetare lämpligen utgå från någon av
de skiftbytestider som ansluter till dygnsgränsen kl 24, d v s nattskiftlagets
skiftbytestider. Detta innebär en parallellförskjutning av semesterledighetens
början och slut såsom nedanstående exempel visar.
Exempel 3
F E N
N F E
alt. 1
alt. 2
– 135 –
§9
Bruttometoden
Bruttometoden innebär att oberoende av antalet arbetsskift och friskift som
infaller under semestern ska fem semesterdagar konsumeras per helgfri vecka.
Huvudsemestern om 4 veckor konsumerar därmed alltid 20 semesterdagar.
Annan semesterledighet – femte semesterveckan – omfattar resterande 5 semesterdagar.
Bruttometoden är dock endast praktiskt tillämplig i fråga om huvudsemestern. Beträffande resterande semesterdagar ges i punkt 2 a) andra stycket anvisning om att beräkningen ska ske enligt nettometoden. Detta innebär att
annan semesterledighet ska omfatta 5 arbetsskift. Även vid uttag av sparad
semester ska nettometoden tillämpas.
Bruttometoden möjliggör en enkel beräkning av semesterledighetens längd
samtidigt som den tillgodoser semesterlagens syfte att alla som arbetat under
intjänandeåret får rätt till ett lika långt uppehåll i arbetet i form av semester.
Metoden tillgodoser emellertid inte krav på omedelbar individuell rättvisa.
Målsättningen är att de skillnader mellan olika skiftlag i fråga om antalet arbetsskift som infaller under semesterledigheten på sikt ska komma att utjämnas. Detta sker om förutsättningarna och schemats konstruktion inte ändras.
Nedanstående exempel illustrerar metoden.
Antal Antal
sem- arbetsdagar skift
Exempel 4
1
N N N N
2 E E E E
3 F F F
4
F F F F E E E E
N N N N
E E E E
F F F F
5 N N
F F F F
N N N N
E E E E
F F F F
N N N N
E E E E
F F F F
N N N N
E E E E
N N N N
20
16
N N
20
18
E E E E
20
19
F F F F
F
20
16
20
15
Må Ti On To Fr Lö Sö Må Ti On To Fr Lö Sö Må Ti On To Fr Lö Sö Må Ti On To Fr Lö Sö
Nettometoden
Nettometoden skiljer sig från bruttometoden genom att beräkningen av semesterdagar uteslutande grundar sig på det antal arbetsskift som infaller under
semestern.
Jämställs arbetsskift med semesterdagar för kontinuerligt skiftarbetande skulle
emellertid semestern för denna grupp till följd av arbetstidsförkortningen bli
längre än den lagstadgade.
Vid tillämpningen av nettometoden ska därför hänsyn tas till den kortare
arbetstiden genom att de 25 semesterdagarna vid full semester ska reduceras
i enlighet med förhållandet mellan den kortare veckoarbetstiden vid kontinuerlig drift och veckoarbetstiden 40 timmar vid dagarbete och tvåskiftsarbete.
Vid 35-respektive 36-timmarsvecka kommer antalet arbetsskift/semesterdagar att sålunda utgöra 21,875 respektive 22,5. Av praktiska skäl höjs dessa
brutna tal till 22 respektive 23.
– 136 –
§9
Semesterskuld respektive semesterfordran vid tillämpning av nettometoden
Även med den beskrivna nedräkningen kan den sammanhängande ledigheten
bli längre än det lagstadgade semesteruppehållet på grund av friskiftsperioder
i anslutning till semestern.
Som en konsekvens av nettometoden följer att det efter huvudsemestertillfället
kan kvarstå en semesterskuld eller semesterfordran. Den enskilde arbetaren kan
i sitt skiftschema för semesteruppehållet ha för få eller för många arbetsskift i
förhållande till det för arbetstidsformen gällande antalet semesterdagar.
Semesterskuld respektive semesterfordran ska regleras.
Vid för många arbetsskift uppstår en fordran för arbetaren på företaget som ger
rätt till motsvarande antal ytterligare semesterdagar. I det motsatta fallet uppstår
en skuld till företaget som innebär att abetaren är skyldig att fullgöra motsvarande antal utfyllnadsskift. Vid förläggningen av sådana utfyllnadsskift ska hänsyn
tas till såväl produktionens som den enskilde arbetarens intressen.
Nettometoden har vissa nackdelar: för den enskilde att semesterfrågan ej kan
regleras helt i samband med huvudsemestern, för företaget personaladministrativa problem. Den har emellertid vid en jämförelse med bruttometoden
vissa fördelar: främst att den även på kort sikt medför rättvisa så långt detta
är möjligt, mellan arbetarna i de olika skiftlagen, samt att metoden är fullt
tillämplig i fråga om såväl huvudsemestern som annan semesterledighet och
sparad semester.
Antal Antal
sem- arbetsdagar skift
Exempel 5 1
N N N N
2 E E E E
3 F F F
4
F F F F E E E E
N N N N
E E E E
F F F F
5 N N
F F F F
N N N N
E E E E
F F F F
N N N N
E E E E
F F F F
N N N N
E E E E
N N N N
20
16
N N
20
18
E E E E
20
19
F F F F
F
20
16
20
15
Må Ti On To Fr Lö Sö Må Ti On To Fr Lö Sö Må Ti On To Fr Lö Sö Må Ti On To Fr Lö Sö
Vid tillämpning av nettosmetoden ska vid 35-timmarsvecka det under huvudsemestern faktiska antalet infallande arbetsskift, som kan variera mellan
13 och 20, avräknas mot talet 22. Detta innebär att antalet återstående semesterdagar varierar mellan 9 och 2. Vid 36-timmarsvecka ska det faktiska
antalet under semestern infallande arbetsskift avräknas mot talet 23.
Beräkning av semesterdagar vid sparad semester
Enligt semesterlagen kan maximalt 5 semesterdagar sparas. Tillämpningen av
bruttometoden innebär att sedan huvudsemestern utlagts återstår vid 35- och
36-timmarsvecka 5 arbetsskift att ta ut som semesterdagar.
Vid tillämpning av nettometoden återstår, sedan huvudsemestern utlagts, det
– 137 –
§9
antal arbetsskift/semesterdagar som utgör skillnaden mellan det faktiska antalet under huvudsemestern infallande arbetsskift och talet 22 vid 35-timmarsvecka respektive 23 vid 36-timmarsvecka.
Om en enskild arbetare, som enligt semesterlagen har rätt att spara 5 semesterdagar, vill göra detta ska arbetaren, om antalet återstående arbetsskift/
semesterdagar vid tillämpning av nettometoden understiger 5, inarbeta de
arbetsskift som erfordras för att uppnå 5 semesterdagar.
Punkt 3 i riktlinjerna
Vid förläggning av semester, omfattande minst 19 dagar, för personal i kontinuerlig drift ska, såvida särskilda skäl ej föranleder annat, lördag och söndag
veckoslutet omedelbart före semesterledigheten respektive lördag och söndag
veckoslutet omedelbart efter semesterledigheten vara arbetsfria. Därigenom
uppnås att ledigheten blir lika lång för kontinuerligt skiftarbetande som för
exempelvis dagarbetande personal.
Enligt semesterlagen har arbetaren vid semesterledighet som omfattar minst
19 dagar rätt till ledighet både under veckoslutet omedelbart före och omedelbart efter semesterledigheten, om ej särskilda skäl föranleder annat.
Om semesterledigheten omfattar minst 5 dagar har arbetaren rätt till ledighet
under veckoslut antingen omedelbart före eller omedelbart efter ledigheten.
Vid kortare semesterledighet d v s då ledigheten omfattar högst fyra dagar,
räknas som semesterdag den ledighet som infaller på för arbetaren schemalagt
arbetsskift. Detta gäller även när arbetsskiftet infaller på lördag och söndag.
Däremot ska ej arbetsfri dag räknas som semesterdag.
Trots att lagbestämmelserna inte är direkt tillämpliga på arbetstagare med
kontinuerligt skiftarbete har bestämmelserna ansetts vara normgivande för
kollektivavtalsbestämmelser om beräkning av semesterledighet för denna kategori.
Förbunden har i punkt 3 angivit att vid förläggningen av huvudsemestern
båda veckosluten ska vara arbetsfria, såväl före som efter semesterledigheten.
Därigenom uppnås syftet att den sammanhängande ledigheten i samband
med semestern blir lika lång oavsett arbetstidsform. Friläggningen är ej avsedd
att medföra en arbetstidsförkortning för de kontinuerligt skiftarbetande.
Vid tillämpningen av bruttometoden medför friläggningen en omfördelning
inom arbetstidsschemats ram av arbetstid och ledig tid. De arbetsskift, som
enligt arbetstidsschemats ram skulle ha arbetats under berörda veckoslut men
frilagts, ska senare fullgöras av de skiftlag som kommer i åtnjutande av ledigheten. I betalningshänseende gäller därvid att timavlönade arbetare vid
veckoslutsledigheten ej får någon betalning men i stället erhåller lön då mot
ledigheten svarande arbetsskift fullgörs samt att månadsavlönade vid motsva– 138 –
§9
rande tillfällen oförändrat får sin månadslön.
Vid tillämpning av nettometoden erfordras ej någon motsvarande friläggning, schemaläggning och utläggning utan samma syfte tillgodoses genom
att beräkningen av antalet arbetsskift även inkluderar arbetsskiften under de
berörda veckosluten, för vilka semesterlön då betalas.
Problem möter emellertid vid helkontinuerlig drift utan semesteruppehåll
men med semesterspridning. Driften kräver vid denna driftsform att skiftlagen direkt avlöser varandra utan något veckoslutsuppehåll vid semesterperiodens början och slut. I detta fall kan driftstekniska skäl föranleda undantag
från huvudregeln i punkt 3 om inte veckoslutsledigheten kan arrangeras genom t ex insättande av särskild personal som ersättare vid veckosluten. Om en
sådan lösning inte är praktiskt genomförbar föreligger sådana särskilda skäl,
som i semesterlagen § 9 andra stycket utgör skäl för undantag från lagens
regler.
Undantag på grund av ”särskilda skäl”
I jämförelse med många andra branscher har stål- och metallindustrin en
synnerligen kapitalintensiv utrustning, som nödvändiggör ett effektivt, ekonomiskt utnyttjande. Dessutom måste driften av processtekniska skäl pågå
kontinuerligt i största möjliga utsträckning. I den aktuella frågan står gentemot dessa intressen de enskilda kontinuerligt skiftgående arbetarnas intresse
av att så långt möjligt få en semesterledighet av samma längd som arbetare
med regelbunden arbetstidsförläggning, d v s en ledighet som även omfattar
inledande och avslutande veckoslut.
Även vid kontinuerlig drift där uppehåll sker för allmän semester kan driftsekonomiska eller tekniska skäl motivera undantag från huvudregeln. Vid
kontinuerlig drift innebär nämligen veckoslutsledighet i anslutning till huvudsemestern ett bortfall av driftstid som företaget ej kan ta igen under annan
tid av året. Den ekonomiska betydelsen av den driftstid som därigenom kan
bortfalla ska vägas in i bedömningen av om särskilda skäl anses föreligga.
För att belysa ovanstående kan följande anföras. Begreppet ”särskilda skäl” är
det uttryck som används i semesterlagen § 9 andra stycket. I lagens förarbeten har angivits att arbetsgivaren bör vara skyldig att tåla mindre störningar i
verksamheten eller produktionen för att tillmötesgå arbetstagarnas önskemål
om veckoslutsledighet. Särskilda skäl föreligger däremot när bl a säkerheten på arbetsplatsen skulle äventyras av att verksamheten avbryts. Detsamma
torde gälla då förhållandena inom vissa branscher eller verksamhetsområden
är sådana att man av driftsekonomiska eller liknande skäl inte kan göra uppehåll i verksamheten utan betydande olägenheter. I berörda fall får avsteg från
huvudregeln självfallet inte göras om verksamheten praktiskt kan organiseras
så att behoven kan tillgodoses utan att arbetstagarnas ledighet inskränks. Kan
exempelvis problem lösas genom anlitande av vikarier eller annan tillfällig
arbetskraft kan särskilda skäl inte anses föreligga.
– 139 –
§9
Om särskilda skäl föranleder undantag från punkt 3 i riktlinjerna och den
kontinuerligt skiftarbetande personalen därigenom ej kommer i åtnjutande
av veckoslutsledigheten gäller följande.
Vid tillämpning av bruttometoden ska motsvarande ledighet beredas vid annat tillfälle. Denna ledighet ska – om arbetaren så önskar – utläggas i anslutning till annan längre sammanhängande ledighet. I betalningshänseende
gäller därvid att timavlönade arbetare erhåller sin timlön under kompensationsledigheten samt att månadsavlönade på motsvarande sätt oförändrat får
sin månadslön.
Vid tillämpning av nettometoden erhåller arbetaren motsvarande ledighet vid
annat tillfälle såsom semesterledighet med semesterlön.
Vad ovan sagts rörande veckoslutsledighet i samband med huvudsemester vid
tilllämpning av nettoberäkningsmetoden gäller även veckoslutsledighet före
eller efter annan semesterledighet och sparad semester omfattande minst fem
dagar, eftersom nettometoden generellt ska tillämpas för sådan semesterledighet. Det innebär att beräkningen av antalet arbetsskift även inkluderar arbetsskiften under veckoslutet före eller efter semesterledigheten. Arbetsskift
som är schemalagt under veckoslut ska därmed fullgöras vid senare tillfälle.
Semesterberäkning vid intermittent 3-skiftsarbete och
schemalagt 2-skiftsarbete med 38 timmarsvecka
Huvudsemestern konsumerar 20 semesterdagar. Resterande dagar liksom
sparade dagar utläggs på arbetsskift.
– 140 –
§ 10
TRAKTAMENTE OCH
RESEERSÄTTNING M M
Mom 1 – Lokal överenskommelse
Parterna är ense om att lokala överenskommelser bör träffas om ersättning
för ökade levnadskostnader vid tjänsteresor. Kan sådan överenskommelse ej
träffas, ska följande gälla.
Bestämmelserna utgår från grundregeln att de lokala parterna bör träffa överenskommelse om ersättning vid tjänsteresor.
Endast om lokal överenskommelse inte kan träffas, ska de i stål- och metallavtalet angivna reglerna fr o m mom 2 tillämpas.
Beträffande arbete utomlands se mom 9.
Mom 2 – Tjänsteresa med övernattning
Vid arbete utanför den vanliga verksamhetsorten som medför övernattning
har arbetaren rätt till traktamente och reseersättning enligt mom 3 respektive
mom 4.
Med den vanliga verksamhetsorten menas ett område inom ett avstånd av 50
kilometer närmaste färdväg dels från arbetarens ordinarie tjänsteställe, dels
från bostaden.
När arbete för företaget utanför den vanliga verksamhetsorten förekommer i
sådan utsträckning att företaget där anställer arbetare, betalas inte ersättning
enligt mom 3 och 4 till dessa arbetare för arbete som utförs på denna ort.
Traktamente och reseersättning betalas vid tjänsteresor med övernattning
utanför den vanliga verksamhetsorten, då avståndet enligt närmaste färdväg
från såväl bostaden som från den ordinarie arbetsplatsen överstiger 50 km.
Med arbete jämställs även deltagande på arbetsgivarens initiativ i utbildning
eller annan aktivitet för vilken arbetsgivaren betalar lön.
Undantag gäller för företag som utför arbete utanför den vanliga verksamhetsorten i sådan utsträckning att företaget där anställer arbetare. För dessa
arbetare betraktas arbetsplatsen som den ordinarie verksamhetsorten och
därmed betalas ej traktamente och ersättning för arbete på annan ort.
– 141 –
§ 10
Mom 3 – Traktamentsbelopp
id tjänsteresa enligt mom 2 betalas traktamente med 210 kronor för hel dag.
Som hel dag räknas också avresedag, om resan påbörjas före kl 12.00 och
hemkomstdag om resan avslutas efter kl 19.00. I övrigt utgår halvt traktamente om 105 kronor.
Vid tjänsteresa som varar mer än tre månader (långtidsförrättning) nedsättes
traktamentet för tid därutöver till 147 kronor.
Om arbetsgivaren direkt eller indirekt svarar för kostnader för måltider görs
avdrag från traktamentet för erhållna måltider med verkliga kostnader, dock
högst med nedanstående belopp.
Traktamentsbelopp från vilket
avdrag ska göras
210 kr 147 kr 105 kr
Frukost
Lunch eller middag Lunch och middag 42 kr 29 kr 21 kr
74 kr 51 kr
147 kr 103 kr
37 kr
74 kr
De traktamentsbelopp som ska betalas vid arbete enligt mom 2, följer Riksskatteverkets regler för skattefria traktamenten. Detta innebär att beloppen
kan komma att ändras under pågående avtalsperiod.
I de fall arbetsgivaren betalar kostnader för måltider reduceras traktamentsbeloppen också enligt Riksskatteverkets rekommendationer. Även då arbetsgivaren indirekt, t ex i samband med utbildning, svarar för måltidskostnaden
ska avdrag ske.
För arbetsfria dagar under pågående arbete betalas traktamente om ej överenskommelse träffats beträffande hemresor.
Om överenskommelse träffas om att betala högre traktamente än vad Riksskatteverket fastställt, betraktas den överskjutande delen som skattepliktig
lön.
Om arbetaren utför ett arbete på annan ort som varar under längre tid än
tre månader ska traktamentet liksom eventuella avdrag för måltider minskas.
Om däremot olika tjänsteresor avlöser varandra så att sammanlagda bortovaron överstiger 3 månader ska ingen reducering av traktamentet ske.
Mom 4 – Reseersättning
Vid tjänsteresa som enligt mom 2 och mom 3 berättigar till helt respektive
halvt traktamente betalas reseersättning om 130 kronor respektive 65 kronor.
– 142 –
§ 10
Vid tjänsteresa utan övernattning med en färdväg som överstiger 4 kilometer
från ordinarie tjänsteställe och som ej berättigar till traktamente enligt mom 2
betalas reseersättning om 80 kronor vid bortovaro 5-10 timmar och 135 kr vid
bortovaro mer än 10 timmar.
Vid tjänsteresa utan övernattning då arbetsgivaren svarar för måltidskostnaderna (lunch och/eller middag) reduceras ersättningen med 50 procent.
Utöver traktamente betalas reseersättning med 130 kr för varje dag som traktamente betalas. Reseersättningen reduceras – i likhet med vad som gäller
för traktamentet – när avresa sker efter kl 12.00 eller hemkomst sker före
kl 19.00. Det reducerade beloppet är 65 kr. Däremot reduceras ej reseersättningen till följd av att arbetet pågår under längre tid än tre månader.
Vid tjänsteresor med en färdväg överstigande fyra kilometer från ordinarie
tjänsteställe, som inte medför övernattning, erhåller arbetaren reseersättning
vid bortovaro 5 -10 timmar med 80 kronor och vid bortovaro mer än 10 timmar med 135 kronor. I bortovarotid inkluderas restid.
Reseersättningen, som betalas vid tjänsteresa utan övernattning – 80 respektive 135 kronor – ska reduceras med 50 procent då arbetsgivaren betalar måltidskostnader som uppstår under bortovarotiden.
Det bör observeras att all reseersättning betraktas som lön från beskattningssynpunkt och ska ingå i underlaget för beräkning av semesterlön och arbetsgivaravgifter. Vidare bör iakttas att fri kost är skattepliktig förmån under
tjänsteresa.
Mom 5 – Logikostnad
Vid arbete utanför den vanliga verksamhetsorten som medför övernattning
utges ersättning för verifierade logikostnader. Kan hotell- eller pensionatskostnader inte verifieras utges ersättning med 105 kronor per natt.
Utöver traktamente och reseersättning betalar företaget verifierad kostnad
för övernattning. Om arbetaren ej kan verifiera logikostnaden genom att
övernattning t ex sker i egen husvagn eller hos bekanta, betalas ett skattefritt
nattraktamente om 105 kr/dygn.
Mom 6 – Resebiljett m m
Resebiljett eller ersättning för sådan betalas av arbetsgivaren.
Mellan arbetsgivaren och arbetaren kan träffas överenskommelse om att
arbetaren ska använda egen bil i tjänsten. Villkoren härför ska fastställas på
förhand för viss tid eller resa.
– 143 –
§ 10
Avtalet utgår ifrån att arbetsgivaren ska betala kostnaderna för färd med allmänna kommunikationsmedel. I andra stycket anges att överenskommelse
kan träffas om att arbetaren ska använda egen bil i tjänsten. I sådant fall ska
villkoren fastställas på förhand. Arbetsgivaren kan inte ålägga en arbetare att
utan överenskommelse använda sin egen bil i tjänsten.
Mom 7 – Restidsersättning
Vid månadslön
För restid under ordinarie arbetstid betalas aktuell månadslön. För annan restid
betalas restidsersättning per timme med
månadslönen
175
vid en arbetstid om 40 timmar per vecka och år och vid kortare arbetstid i
proportion härtill.
Om sovplats erhålls betalas inte restidsersättning för tid mellan kl 22.00 och 07.00.
För månadsavlönade bibehålls aktuell lön under ordinarie arbetstid och för
annan tid månadslönen/175 vid 40 timmar per vecka och vid kortare arbetstid i proportion härtill.
Restidsersättning ska dock inte betalas för tiden mellan kl 22-07 om arbetaren bereds sovplats.
Observera att restid utanför ordinarie arbetstiden ej ger rätt till övertidsersättning. Ett undantag utgör dock det fall då arbetaren beordras att köra företagets bil då reglerna om övertidsersättning och ob-tillägg liksom registrering
av övertiden är tillämpliga. Överenskommelse om att arbetaren ska använda
egen bil i tjänsten ska även reglera ersättning för restiden.
Mom 8 – Bestämmelser vid sjukdom
Arbetare, som vid arbete utanför den vanliga verksamhetsorten på grund av
styrkt sjukdoms- eller olycksfall som inte är självförvållat blir arbetsoförmögen,
erhåller traktamente och reseersättning enligt mom 3 och 4 under högst 20
dagar såvida annan överenskommelse inte träffats. För tid därutöver betalas
ersättning för de merkostnader som uppstår genom att arbetsoförmågan inträffat utanför den vanliga verksamhetsorten. Vid hemresa i samförstånd med
arbetsgivaren betalas traktamente och reseersättning samt ersättning enligt
mom 6.
Bestämmelsen syftar på alla sjukdoms- och olycksfall på den andra orten, ej
endast på sådana som har samband med yrket.
– 144 –
§ 10
Mom 9 – Arbete utomlands
Vid arbete utomlands ska enskild eller lokal överenskommelse om ersättning
för ökade levnadskostnader träffas före avresan.
Om arbetets varaktighet eller sättet för löneutbetalning medför att arbetaren
förlorar försäkrings- och pensionsförmåner enligt lag eller avtal som han skulle
erhållit vid arbete i Sverige, tillförsäkras han motsvarande förmåner av arbetsgivaren.
Anmärkning:
Med försäkrings- och pensionsförmåner enligt avtal avses: AGB, AGS, TFA, TGL
och Avtalspension SAF-LO.
Vid arbete utomlands kan antingen de lokala parterna komma överens om
vilka villkor som ska gälla för arbetarna vid arbete utomlands eller också kan
överenskommelse träffas direkt mellan berörda arbetare och arbetsgivaren inför varje tjänsteresa.
Om överenskommelse om villkoren saknas före avresan, är de centrala parterna
överens om att avtalet i tillämpliga delar ska tillämpas under utlandsarbetet.
Beträffande storleken på traktamentet ska dessa anpassas till det skattefria
belopp som Skatteverket fastställt för aktuellt land.
Momentet innehåller också en bestämmelse om att arbetsgivaren ska tillförsäkra arbetaren försäkrings- och pensionsförmåner enligt lag och avtal, om
arbetets varaktighet eller sättet för löneutbetalning medför att arbetaren förlorar sådana förmåner. De förmåner enligt lag som avses är förmåner enligt
lagen om arbetsskadeförsäkring samt sjukpennings- och pensionsförmåner
enligt lagen om allmän försäkring.
Med förmåner enligt avtal avses förmåner enligt överenskommelserna om
försäkring om avgångsbidrag (AGB), avtalsgruppsjukförsäkring (AGS),
trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA), tjänstegrupplivförsäkring (TGL)
och Avtalspension SAF-LO.
– 145 –
§ 11
PERMITTERINGSLÖN
Mom 1 – Överenskommelse mellan SAF och LO
Permitteringslön betalas enligt ”Överenskommelse mellan Svenska Arbetsgivareföreningen (SAF) och Landsorganisationen i Sverige (LO) om permitteringslön”, som antagits av parterna.
Mom 2 – Permitteringslönens storlek
Permitteringslönen är den för arbetaren gällande månadslönen.
Kompensation betalas för uteblivna ob-tillägg för förlorad beredskapsersättning. Ovanstående regler gäller även vid permittering del av arbetsdag enligt
för arbetaren gällande arbetstidsschema.
Bakgrund
Enligt LAS § 21 gäller att arbetare som permitteras har rätt till samma lön
och andra anställningsförmåner som om arbetaren hade fått behålla sina arbetsuppgifter.
SAF och LO träffade 1984 en överenskommelse om att rekommendera sina
förbund att avtala om permittering och permitteringslön. Överens kommelsen har antagits av Stål och Metall Arbetsgivareförbundet och IF Metall med
vissa preciseringar och tillägg.
Möjligheten för arbetsgivaren att få ersättning från IUP i samband med permitteringar upphörde i och med utgången av 2003 då stiftelsens ekonomiska
medel hade förbrukats.
Permitteringslöneöverenskommelsen mellan SAF och LO
§1
å arbetsgivare, utan att anställningen upphör, på grund av arbetsbrist, driftstörning eller annan sådan omständighet, inte tillhandahåller arbetstagaren
något arbete samt befriar arbetstagaren från hans närvaroskyldighet (permittering) utges ersättning (permitteringslön) i enlighet med §§ 7-9 nedan.
Överenskommelsen anger att med permittering förstås att en arbetsgivare,
”utan att anställningen upphör, på grund av arbetsbrist, driftstörning eller annan sådan omständighet inte tillhandahåller arbetstagaren något arbete samt
befriar arbetstagaren från hans närvaroskyldighet”. Den angivna definitionen
– 146 –
§ 11
överensstämmer med den som är vedertagen på arbetsmarknaden.
Arbetstagaren är under permitteringstiden skyldig att stå till arbetsgivarens
förfogande. Om arbetaren är tjänstledig eller sjuk har han således inte rätt till
permitteringslön och någon avräkning från överenskommelsens 30 arbetsdagar ska inte ske i sådana fall.
§2
Permittering kan vidtas oavsett regler om turordning.
Överenskommelsen § 2 anger att permittering kan vidtas oavsett regler om
turordning. Arbetsgivaren kan permittera på det sätt som är lämpligast ur
produktionssynpunkt. Uppstår exempelvis arbetsbrist inom en viss avdelning
av företaget kan arbetarna inom den avdelningen permitteras.
§3
Arbetstagaren är skyldig att inom skälig tid återgå i arbete när det hinder, som
föranledde permitteringen, upphört.
Arbetaren ska med kort varsel kunna återuppta arbetet så snart det hinder
som föranledde permitteringen har bortfallit. Enligt överenskommelsen § 3
ska arbetaren således ”inom skälig tid” återgå i arbete. Detta innebär att om
annat besked ej lämnas ska återgång ske efter den av arbetsgivaren bestämda
permitteringstiden.
Om permitteringen undantagsvis sker på obestämd tid eller behovet av permittering upphör under pågående permittering ska arbetaren återgå i arbete
efter kort varsel. Om arbetaren är förhindrad att omedelbart återgå i arbete
bör arbetaren få rimligt rådrum. Normalt bör han dock kunna återgå senast
dagen efter.
§4
I permitteringsfrågor ska lagstadgad förhandlingsskyldighet iakttas. Vid dessa
förhandlingar ska parterna eftersträva enighet om omfattning och förläggning
av permitteringen. Parterna bör därvid ta hänsyn till företagets produktionsoch marknadsförhållanden samt eftersträva lösningar som medför minsta
möjliga olägenhet för berörda arbetstagare.
Enligt § 4 ska arbetsgivaren i permitteringsfrågor iaktta lagstadgad förhandlingsskyldighet, d v s inför en permittering inleda primära förhandlingar enligt MBL § 11 (se LAS § 29). Överenskommelsen anger att parterna vid
dessa förhandlingar ska eftersträva enighet om omfattning och förläggning av
permitteringen och göra en avvägning mellan arbetarnas och arbetsgivarens
– 147 –
§ 11
intressen. Parterna ska därvid ta hänsyn till produktions- och marknadsförhållanden och eftersträva lösningar som medför minsta möjliga olägenhet
för arbetarna. Arbetarparten har rätt att begära central förhandling men med
tanke på det inkomstskydd som permitteringslöneöverenskommelsen ger de
permitterade arbetarna aktualiseras sådana förhandlingar inte annat än i undantagsfall. Efter avslutad MBL-förhandling är det arbetsgivaren som fattar
beslut om permitteringens omfattning och förläggning.
Förhandlingsskyldighet föreligger inte inför permitteringar av helt enstaka
eller kortvarig natur.
§5
Permitteringstid räknas i hela dagar (arbetsdagar). Permittering som föranleds av oförutsedda driftsavbrott, t ex strömavbrott och som beslutas inom en
timme efter ordinarie arbetstidens början räknas som en permitteringsdag
enligt detta avtal.
Anmärkning:
id permittering, som omfattar del av arbetsdag enligt arbetarens ordinarie arbetstidsförläggning, betalas permitteringslön, som beräknas enligt anmärkningen
till § 7 jämte däri angiven kompensation i förekommande fall.
Permitteringslön betalas dock ej i fall, som motsvarar § 8 i permitteringslöneöverenskommelsen.
§6
Permittering enligt detta avtal får för en arbetstagare omfatta högst 30 arbetsdagar per kalenderår.
Under permitteringen är arbetsgivaren skyldig att betala full lön för all permitteringstid. Enligt de villkor som gäller enligt överenskommelsen får arbetsgivaren permittera en arbetare högst 30 arbetsdagar per kalenderår. Permitteringstiden räknas enligt överenskommelsen i hela arbetsdagar enligt § 5.
Såsom permittering hel dag räknas även permittering på grund av oförutsett
driftsavbrott under del av dag om permitteringen beslutas inom en timme
efter den ordinarie arbetstidens början.
Övriga fall av permittering del av dag regleras inte i SAF-LO-överenskommelsen. Permittering del av dag förekommer sällan inom vårt avtalsområde,
och då oftast med anledning av strömavbrott. Stål och Metall Arbetsgivareförbundet och IF Metall har, som framgår nedan, särskilt reglerat frågan om
permitteringslönens storlek vid permittering under del av dag.
Permitteringsdagarna kan läggas ut sammanhängande eller intermittent i
form av korttidsvecka eller en kombination av sammanhängande och inter– 148 –
§ 11
mittent permittering. En fördel med att permitteringstiden räknas i arbetsdagar och inte i kalenderdagar är inom vårt avtalsområde att det inte uppstår
några tillämpningsproblem i samband med arbetsfria dagar och helger.
§7
För permitteringstid utbetalar arbetsgivaren permitteringslön. Permitteringslönen motsvarar vad arbetstagaren skulle ha erhållit om han arbetat under
permitteringstiden. Hur permitteringslönen närmare ska beräknas fastställs av
förbundsparterna inom respektive avtalsområde.
Permitteringslönen beräknas med hänsyn till det antal timmar på arbetstagarens ordinarie arbetstid, varunder han eljest skulle ha arbetat.
Permitteringslön ingår i underlaget för beräkning av lagstadgade arbetsgivaravgifter och semesterlön.
Anmärkning: Permitteringslön beräknas efter arbetarens genomsnittliga grundförtjänst per timme senaste kvartal före permitteringen. Kompensation betalas
för uteblivna ob-tillägg och skiftformstillägg. Motsvarande gäller arbetare, som
skulle ha deltagit i arbetsberedskap.
Hur beräkningen av permitteringslönen ska ske har fastställts av Stål och
Metall och IF Metall i en särskild, kompletterande anmärkning till § 7.
Såsom tidigare nämnts omfattar inte SAF-LO-överenskommelsen, utöver de
fall som anges i § 5, permittering del av arbetsdag. Detta innebär att för övriga fall av permittering del av arbetsdag gäller det inkomstskydd som anges i
LAS § 21. Av detta skäl har Stål och Metall och IF Metall med tillämpning
av LAS § 2 bestämt storleken av lagens inkomstskydd genom att i en kompletterande anmärkning till § 5 fastställa att vid permittering som omfattar
del av arbetsdag ska permitteringslönen beräknas på samma sätt som vid permittering hel dag.
Texten i anmärkningarna till § 5 och § 7 har införts i stål- och metallavtalet
§ 11 mom 2.
Enligt SAF-LO-överenskommelsen § 7 ska permitteringslön ingå i underlaget för beräkning av lagstadgade arbetsgivaravgifter och semesterlön.
Detsamma gäller permitteringslön för del av dag som betalas enligt anmärkningen till § 5.
Det är endast permitteringstid räknad i hela dagar enligt SAF-LO-överenskommelsen § 5, som ska avräknas från de i § 6 angivna 30 arbetsdagarna
per kalenderår. Vid permittering del av dag ska avräkning från de 30 arbetsdagarna ej ske. Bedömningen om permittering avser hel arbetsdag eller del av
arbetsdag ska ske utifrån arbetarens ordinarie arbetstid. Det innebär att för
– 149 –
§ 11
en deltidsanställd, som permitteras under sin ordinarie arbetstid, ska avräkning ske från de 30 arbetsdagarna för lika många permitteringsdagar som för
heltidsanställda arbetare som permitteras.
De permitterade arbetarna står inte till arbetsmarknadens förfogande och behöver inte anmäla sig till arbetsförmedlingen.
§8
Permitteringslön utges inte vid permittering som föranleds av
a) arbetstagarens eget vållande
b) olovlig konflikt inom LOs område
c) semesterstängning i samband med huvudsemestern, dock högst under de
första 10 permitteringsdagarna
d) offentlig myndighets beslut som arbetsgivaren inte bort räkna med
Undantaget i b) gäller inte bara då arbetsgivaren permitterar på grund av
olovlig arbetarkonflikt vid det egna företaget utan även vid sådan konflikt vid
ett annat företag. Vid permittering på grund av lovlig eller olovlig konflikt på
tjänstemannaområdet är arbetsgivaren skyldig att betala permitteringslön.
Undantaget enligt c) gäller permittering i samband med huvudsemester. I de
fall arbetaren intjänat betalda semesterdagar ska dessa läggas ut innan permittering kan ske. Vid permittering som vidtas under semester som inte har
samband med huvudsemester är arbetsgivaren skyldig att betala permitteringslön.
Särskilda frågor
Avtals- och lagbestämmelserna innehåller ingen regel om avräkning för lön
som arbetstagaren under permitteringstiden har uppburit från annat håll. Det
har enligt lagstiftaren inte ansetts nödvändigt att införa en sådan regel med
hänsyn till att permittering enbart ska tillgripas vid tillfälliga avbrott i arbetet
och att arbetstagaren är skyldig att under permitteringstiden stå till arbetsgivarens förfogande och med kort varsel kunna återgå i arbete.
§9
Frågan om huruvida permitteringslön ska utges vid driftsavbrott som är en följd
av att arbetet är säsongbetonat eller av andra skäl inte är sammanhängande
till sin natur och frågan om huruvida permitteringslön ska utges till arbetstagare som utför arbete i sitt hem regleras i avtal mellan berörda förbundsparter.
– 150 –
§ 11
Därvid ska riktpunkten vara att arbetstagare, som enligt hittills gällande regler
vid permittering under pågående säsong eller motsvarande åtnjuter arbetslöshetsersättning, ges fortsatt skydd.
Stål och Metall och IF Metall har inte träffat något sådant avtal.
– 151 –
§ 12
LÖNEUTBETALNING
De lokala parterna bör träffa överenskommelse om regler för löneutbetalning.
Lön betalas en gång per månad i efterskott.
Löneutbetalningsdagar fastställs av de lokala parterna.
Om ordinarie utbetalningsdag infaller på lördag, söndag, helgdag eller helgdagsafton betalas lönen närmast föregående arbetsdag.
Lönen betalas över bank eller post. Lönespecifikation överlämnas till arbetaren
i samband härmed.
Avdrag för fackföreningsavgift görs enligt ”Överenskommelse angående
företagens medverkan vid uppbörd av fackföreningsavgifter” träffad mellan
avtalsparterna.
Lokal överenskommelse
nledningsvis förordas att de lokala parterna kommer överens om regler för
löneutbetalning. Avtalet förutsätter att de lokala parterna fastställer löneutbetalningsdagen.
Löneutbetalningen
Om överenskommelse ej träffas om annat betalas lönen i efterskott vid tilllämpningen av såväl timlön som månadslön. Därigenom kommer arbetaren
normalt att ha en lönefordran innestående hos arbetsgivaren.
I detta sammanhang bör erinras om att kvittningslagens regler, som delvis
återgivits i kommentaren till § 2 mom 4 Lön under uppsägningstid, ska
beaktas om arbetsgivaren vill göra avdrag för sin fordran från den lön som
arbetaren har innestående.
På avlöningsdagen ska lönen finnas tillgänglig för arbetaren på konto i bank
som arbetaren anvisar eller på posten.
Lönespecifikation ska överlämnas till arbetaren senast på avlöningsdagen.
Denna ska innehålla uppgift om gjorda avdrag för t ex preliminärskatt och
fackföreningsavgift liksom uppgifter om arbetad tid och olika ersättningar, så
att arbetaren kan kontrollera lönen.
– 152 –
§ 12
Avdrag för fackföreningsavgift
Enligt särskild överenskommelse är arbetsgivaren skyldig att göra avdrag för
fackföreningsavgift för de arbetare som lämnat fullmakt för detta. Se bilaga
3.
Inbetalning och redovisning av fackavgifter ska ske enligt anvisningar som
tillhandahålls av IF Metalls lokalavdelning.
– 153 –
§ 13
SJUKLÖN M M
Mom 1 – Rätten till sjuklön
Sjuklön betalas enligt lagen om sjuklön av arbetsgivaren under de 14 första
kalenderdagarna av varje sjukperiod, med undantag av första dagen i sjukperioden som är karensdag.
Inskränkningar i rätten till sjuklön anges i mom 8.
De lokala parterna bör träffa överenskommelse om formerna för sjukanmälan
och försäkran enligt mom 2 och 3.
Avtalets regler om sjuklön följer den lagstiftning som gäller för sjuklön. Detta
innebär att reglerna kan förändras även under en pågående avtalsperiod till
följd av ändrad lagstiftning.
Vid frånvaro p g a sjukdom ska arbetsgivaren enligt mom 5 betala sjuklön
för varje frånvarotimme, fr o m den 2:a frånvarodagen under s k arbetsgivarperioden, vilken består av de första 14 kalenderdagarna av sjukperioden.
I 14-dagarsperioden inräknas alla dagar, således även arbetsfria vardagar samt
sön- och helgdagar.
Som första dag i sjukperioden räknas den första arbetsdagen då arbetaren ej
– helt eller delvis – kunnat arbeta på grund av sjukdom. Detta innebär att vid
sjukdom, som inträffar under friskift eller annan ledighet, påbörjas arbetsgivarperioden först fr o m första arbetsdagen, även om anmälan om sjukdomsfallet sker tidigare. Vid sjukfrånvaro del av dag finns ej någon minsta arbetstid
angiven för att dagen ska räknas som sjuklöneberättigad. Sjukperioden löper
därmed så länge arbetaren – helt eller delvis – varit borta från arbetet på
grund av sjukdom. Detta innebär att ny sjukperiod börjar räknas först sedan
arbetaren varit tillbaka i arbete en hel arbetsdag enligt arbetstidsschemat.
Att en ny sjukdomsorsak föranleder en fortsatt frånvaro innebär ej att ny
sjukperiod påbörjas.
För arbetare, som varit helt eller delvis sjukskriven under längre tid än arbetsgivarperioden, medför inte heller en förändring av sjukskrivningsgraden att
en ny sjukperiod inleds.
Vid sjukdom under dag som är ordinarie arbetstid, men som frilagts enligt
veckovilereglerna, betalas ersättning för förlorad arbetsförtjänst istället för
sjuklön enligt § 7 mom 5.
Om arbetaren under en period har halvt sjukbidrag eller halv förtidspension
och blir helt sjukfrånvarande betraktas detta som ny sjukperiod. Frånvaro
– 154 –
§ 13
med sjukbidrag och förtidspension räknas som pension. Arbetaren har då rätt
till sjuklön beräknad på halvtidslönen.
Inträffar sjukdom under dag, då arbetaren är föräldraledig, erhållit tjänstledighet eller beviljats permission, betalas ej sjuklön för frånvarotiden. Beträffande permission se kommentaren till avtalets permissionsbestämmelser.
Inträffar den frilagda dagen eller ledigheten under löpande arbetsgivarperiod
bryts ej sjukperioden utan sådan dag ska inräknas i 14-dagarsperioden.
Vid permittering är arbetaren skyldig att stå till arbetsgivarens förfogande
och för arbetare som är sjuk gäller sjuklönereglerna och arbetaren har ej rätt
till permitteringslön. Vid sjukdom under permittering ska sjukanmälan ske.
Vid sjukdom i samband med fackliga uppdrag gäller att sjuklön betalas i de
fall förtroendemannalagens regler om betald ledighet är tillämpliga, i övriga
fall betalas ej sjuklön.
Fr o m den 15:e kalenderdagen erhåller arbetaren sjukpenning från Försäkringskassan samt ersättning från AGS (avtalsgruppsjukförsäkring). AGSersättning erhålls t o m den 360:e sjukdagen.
Arbetsgivaren är enligt sjuklönelagen skyldig att anmäla sjukdomsfallet till
försäkringskassan senast 7 dagar efter arbetsgivarperiodens slut. Anmälan
kan göras antingen skriftligt eller per telefon och ska ange arbetarens personnummer och insjuknandedag.
Mom 2 – Sjukanmälan till arbetsgivaren
Arbetaren ska snarast möjligt till arbetsgivaren anmäla frånvaro från arbetet
på grund av sjukdom, olycksfall eller arbetsskada. Vidare ska arbetaren snarast
meddela arbetsgivaren när återgång i arbetet beräknas kunna ske.
Sjuklön betalas ej för tid innan arbetsgivaren fått anmälan om sjukdomsfallet,
om inte arbetaren varit förhindrad att göra anmälan. Anmälan ska i sådant fall
göras så snart hindret upphört.
Även om det är först fr o m den dag, då arbetaren är frånvarande från arbetet som arbetsgivarperioden börjar räknas, ska arbetaren så fort som möjligt
meddela företaget om sjukdomsfallet. Härigenom underlättas arbetet med
produktionsplanering och bemanning. Det är viktigt att lokala rutiner finns
för anmälan av sjukdom och kontakt med den som är sjuk.
Enligt sjuklönelagen är arbetsgivaren ej skyldig att betala sjuklön för tid före
det att sjukanmälan gjorts. Undantag ska dock göras för det fall att arbetaren varit förhindrad att göra anmälan men denna gjorts omedelbart när hindret upphört. Denna undantagsregel ska tillämpas restriktivt. I förarbetena
till lagen beskrivs detta med följande exempel: ”Om arbetstagaren anmäler
sjukdomsfallet t ex den fjärde dagen efter insjuknandet men hade möjlighet
– 155 –
§ 13
att göra detta redan den andra dagen, är arbetsgivaren inte skyldig att utge
sjuklön för någon av de tre första dagarna, även om arbetstagaren haft förhinder den första och den tredje dagen. Vid bedömande huruvida arbetstagaren
varit förhindrad att göra anmälan torde få beaktas i vad mån sjukdomen kan
ha påverkat dennes fysiska och psykiska förmåga att själv göra anmälan eller
uppdra åt någon annan att ombesörja att sådan görs.”
Mom 3 – Försäkran
Arbetaren ska lämna arbetsgivaren en skriftlig försäkran om att han varit sjuk
samt uppgifter om i vilken omfattning arbetsförmågan varit nedsatt på grund
av sjukdomen och under vilka dagar han skulle ha arbetat.
Arbetsgivaren är ej skyldig att betala ut sjuklönen innan arbetaren lämnat
denna försäkran.
Utöver anmälan om sjukdomsfallet ska arbetaren lämna en försäkran om att
han varit sjuk.
Försäkran, som ska vara skriftlig och personligen undertecknad, ska lämnas
vid återgång i arbete eller vid längre sjukdom snarast efter arbetsgivarperiodens slut. Försäkran ska innehålla uppgift om i vilken omfattning arbetsförmågan varit nedsatt och om sjukperiodens längd. Formulär för försäkran bör
tillhandahållas av arbetsgivaren.
Att försäkran lämnas är av vikt såväl för att arbetaren ska kunna få rätt till
sjuklön som för att utbetalningen av sjuklönen ska kunna ske. Arbetsgivaren
är inte skyldig att betala ut sjuklönen innan arbetaren lämnat försäkran.
Rutinerna för försäkran bör fastställas i det enskilda företaget. Normalt lämnas försäkran till arbetsgivaren efter sjukperiodens slut. Vid sjukdomsfall som
varar längre tid än 14 kalenderdagar kan det vara praktiskt att den som varit
sjuk lämnar in en försäkran snarast efter arbetsgivarperiodens slut. Arbetsgivaren kan då betala sjuklön närmast efterföljande avlöningstillfälle.
Mom 4 – Läkarintyg
I syfte att skapa förutsättningar för ett framgångsrikt rehabiliteringsarbete är
det av gemensamt intresse för arbetsgivaren och arbetaren att orsaken till
arbetsoförmågan klarläggs så tidigt som möjligt. Detta gäller särskilt vid upprepade sjukdomsfall.
Arbetaren är skyldig att styrka sin arbetsoförmåga med intyg från läkare eller
tandläkare från och med den sjunde kalenderdagen efter dagen för sjukanmälan. Intyget syftar vidare till att i enlighet med första stycket klarlägga sjukdomsbilden.
Vid upprepade sjukdomsfall och/eller där missbruk befaras kan arbetsgiva– 156 –
§ 13
ren begära att arbetaren, för att ha rätt till sjuklön och permission, redan från
första dagen ska styrka sjukdomen med läkarintyg eller annat av arbetsgivaren
godkänt intyg. Sådan begäran ska lämnas i förväg. Arbetsgivaren äger i sådana
fall rätt att anvisa läkare, eller vårdinrättning som ska utfärda intyget. Följs ej
sådan anvisning föreligger ingen rätt till sjuklön eller permission. Kostnaden
för sådant intyg betalas av arbetsgivaren. Begäran om förstadagsintyg samt
vilken läkare eller vårdinrättning som anvisas ska föregås av samråd med lokal
facklig organisation.
Sjukdom eller skada är i sig ingen giltig anledning för frånvaro från arbetet.
För att berättiga till sjukfrånvaro och sjuklön krävs att den anställdes arbetsförmåga är nedsatt. Läkarintygets primära syfte är att styrka arbetarens nedsatta arbetsförmåga.
Vid sjukdom eller annan nedsättning av arbetsförmågan är arbetsgivaren
skyldig att vidta rehabiliteringsåtgärder för att möjliggöra för den anställde
att komma tillbaka till arbetet. Förutsättningarna för att rehabiliteringsarbetet ska bli framgångsrikt är större ju tidigare det kommer igång. Ofta
föreligger inget behov av rehabiliteringsåtgärder eftersom sjukdomsorsaken
till sin natur är övergående. I andra fall är behovet av framtida rehabiliteringsinsatser uppenbart. I många fall kan det dock vara vanskligt att bedöma vilka
de bakomliggande orsakerna till arbetsoförmågan är. Detta gäller särskilt vid
upprepad korttidsfrånvaro. Det blir då i sin tur svårt att avgöra det eventuella
behovet av rehabiliteringsåtgärder. Mot denna bakgrund har läkarintyget en
funktion att fylla utöver att styrka arbetsoförmågan. Det är parternas uppfattning att läkarintyget även kan bidra till att på ett tidigt stadium klarlägga
orsakerna till sjukdomsfallet och sjukdomsbilden, och därigenom underlätta
en tidigare bedömning av eventuella rehabiliteringsåtgärder.
Det är av gemensamt intresse för arbetsgivaren och arbetaren att läkarintyget om möjligt innehåller sådan information som kan vara vägledning vid
arbetsgivarens rehabiliteringsplanering. Det är viktigt att uppgifter om sjukdomsorsak behandlas med stor integritet. Arbetare är dock inte tvungen att
uppvisa de delar av läkarintyget som innehåller information om sjukdomsdiagnos och annan medicinsk information utöver vad som krävs för att styrka
arbetsoförmågan.
Läkarintyg krävs alltid fr o m den 7:e kalenderdagen efter dagen för sjukanmälan. Har arbetare blivit sjuk på nytt efter att ha återgått i arbete krävs
läkarintyg fr o m den 7:e kalenderdagen efter återinsjuknandet. Frånvaro fr
o m den 8:e kalenderdagen inkl anmälningsdagen som inte kan styrkas med
läkarintyg är att betrakta som olovlig frånvaro.
Uppgifter om arbetarens hälsotillstånd och personliga förhållanden i övrigt,
som framkommer genom läkarintyg och försäkran, får ej bli kända för obehöriga. Enligt sjuklönelagen åläggs därför all personal, som handlägger frågor
rörande de anställdas rätt till sjuklön, tystnadsplikt.
– 157 –
§ 13
Vid misstanke om missbruk av sjuklönereglerna kan arbetsgivaren kräva att
arbetaren redan från första dagen styrker sjukdom med intyg från läkare eller
tandläkare, s k förstadagsintyg. I samband med detta kan arbetsgivaren även
anvisa vilken läkare eller vårdinrättning som ska utfärda intyget. Beslut om
begäran om att arbetare fortsättningsvis ska uppvisa förstadagsintyg, och anvisande av läkare ska meddelas i förväg. Åtgärderna ska dessutom föregås av
samråd med den lokala fackliga organisationen. Hålls inget samråd föreligger
heller ingen skyldighet att uppvisa förstadagsintyg och/eller följa anvisning av
vårdinrättning. Ett beslut efter samråd om skyldighet att uppvisa förstadagsintyg och anvisande av vårdinrättning bör upptas till nytt övervägande och
samråd med viss regelbundenhet. I normalfallet kan det vara lämpligt att så
sker ca en gång per år.
När arbetsgivare beslutar om läkare eller vårdinrättning för utfärdande av läkarintyg ska rimlig hänsyn tas till arbetarens berättigade önskemål. En arbetare kan exempelvis p g a något särskilt förhållande av integritetsskäl ha ett
berättigat intresse av att besöka en speciell läkare han/hon hyser förtroende
för. Vidare får arbetsgivarens anvisande av läkare inte i praktiken omöjliggöra
eller kraftigt försvåra för en arbetare att erhålla ett läkarintyg. Så kan exempelvis bli fallet om den läkare eller vårdinrättning som anvisas ligger geografiskt långt borta från arbetarens hem eller arbetsplatsen. Alla kostnader som
är förenade med sådant s k förstadagsintyg, såsom t ex läkarundersökning och
resor ska betalas av arbetsgivaren.
Om arbetaren inte uppvisar begärt förstadagsintyg eller inte följer arbetsgivarens anvisning om läkare och/eller vårdinrättning för utfärdande av intyget, är
arbetsgivarens inte skyldig att utge sjuklön. Frånvaron är då olovlig och någon
rätt till permission föreligger inte heller.
Mom 5 – Beräkning av sjuklön
a) Sjukdomsfall 1-14 dagar
Första frånvarodagen i sjukperioden (karensdag)
För den första dagen, då arbetaren är frånvarande från arbetet görs
sjukavdrag per timme med
månadslönen x 12
52 x veckoarbetstiden Karensdag gäller för varje sjukperiod.
Sjukavdrag görs per timme med
20 % x månadslönen x 12
52 x veckoarbetstiden
Utöver den angivna sjuklönen ska sjuklön betalas med 80 procent av ob-tillägg och fast beredskapsersättning som arbetaren gått miste om på grund av
sjukdomen. – 158 –
§ 13
Ny sjukdomsperiod som börjar inom fem kalenderdagar från det att en tidigare
sjukperiod avslutats ska betraktas som fortsättning på den föregående.
Om arbetaren under de senaste 12 månaderna haft sammanlagt 10 karensdagar betalas vid nästa sjukdomsfall sjuklön med 80 procent även för den första
dagen i sjukperioden.
Vid arbetsplatsolycksfall som förorsakar sjukfrånvaro görs inget sjukavdrag
under den första sjukfrånvaroperioden. Ersättning utges därvid för förlorad
arbetsförtjänst.
Om arbetaren omfattas av beslut enligt § 13 Lagen om sjuklön betalas sjuklön
med 80 procent redan fr o m första dagen i sjukperioden.
b) Sjukdom fr o m 15:e kalenderdagen
Arbetaren erhåller fr o m 15:e kalenderdagen i varje sjukperiod sjukpenning
från försäkringskassan samt sjukförmåner enligt Avtalsgruppsjukförsäkring
(AGS).
Sjukavdrag görs för varje sjukdag (även arbetsfria vardagar samt sön- och
helgdagar) per dag med
månadslönen x 12
365
Vid sjukfrånvaro hel kalendermånad ska – oberoende av om frånvaron inleds
eller avslutas med arbetsfri dag – avdrag göras med hela månadslönen. Tillämpas annan löneperiod än kalendermånad gäller motsvarande princip.
Definitioner
Månadslönen består av fast kontant månadslön samt fasta lönetillägg per
månad, premiedelar, bonus o d.
Veckoarbetstid består av antal timmat per helgfri vecka i enlighet med arbetstidsmåttet i § 4. För dagarbete och 2-skiftsarbete ska dock vid beräkning av
sjuklön arbetstidsmåttet vara 39,6 respektive 38,0 timmar.
c) Vid upprepade fall av korttidsfrånvaro på grund av sjukdom, eller då missbruk befaras kan efter samråd med lokal facklig organisation följande regel
tillämpas.
Då arbetare, efter att ha fullgjort minst halva sitt arbetspass avbryter arbetet
på grund av sjukdom, kan permission beviljas för resterande del av arbetspasset. Sjukperiodens början ska i så fall räknas från den första sjukfrånvarodagen
efter sådan permission.
– 159 –
§ 13
Första frånvarodagen (karensdag)
Regeln om karensdag innebär att ingen ersättning (sjuklön) ska betalas ut för
den första arbetsdagen i en sjukperiod. Regeln gäller även vid arbetsskada.
Från denna grundregel finns dock några undantag beträffande vissa former av
ledighet, återinsjuknande samt upprepad sjukfrånvaro under året.
Som första dag – karensdag – räknas arbetsdag under vilken arbetaren p g a
sjukdom gör inkomstförlust.
För arbetare med kontinuerlig skiftgång gäller för nattskiftet att dagen med
huvudparten av arbetstimmarna räknas som karensdag. Detta innebär vanligen att karensdag är den dag då nattskiftet avslutas.
Även sjukfrånvaro del av dag kan utgöra karensdag. Lagen om sjuklön anger
nämligen ingen tidsgräns som måste överskridas för att första sjukfrånvarodagen ska räknas som karensdag. Om någon blir sjuk i slutet av en arbetsdag
och måste lämna arbetet, betraktas frånvaron under återstoden av dagen som
karensdag. Under vissa förutsättningar kan arbetsgivaren välja att istället bevilja karens under sådan tid, varpå följande dag blir karensdag, se ”Karenspermission” nedan.
Karensdagsregeln gäller även vid beredskapstjänst då arbetare på grund av
sjukdom ej kan fullgöra sin tjänst enligt uppgjort schema.
Karens vid ledighet
Som karensdag räknas däremot ej dag då arbetaren är ledig på grund av
– permission
– uttag av kompensationsledighet
– ledighet för veckovila
– tjänstledighet för utbildning etc
– fackliga uppdrag, som ej betalas av företaget.
I dessa fall gäller vid sjukdom att första arbetsdagen efter ledigheten är karensdag. Inträffar den frilagda dagen eller ledigheten under löpande arbetsgivarperiod bryts ej sjukperioden och dagarna ska inräknas i 14-dagarsperioden.
Karensdag vid återinsjuknande
Återinsjuknanderegeln innebär att en ny sjukperiod som börjar inom fem
kalenderdagar från det att en tidigare sjukperiod avslutats ska betraktas som
samma sjukperiod som den tidigare och ny karensdag ej räknas. Sjukdagarna
i den andra perioden ska därmed läggas samman med dagarna i den tidigare
så att de två sjukperioderna bildar en gemensam arbetsgivarperiod om högst
14 kalenderdagar.
Återinsjuknandedagen är den första dagen då arbetaren på grund av sjukdom
– 160 –
§ 13
är borta helt eller delvis från arbetet och gör en inkomstförlust. Sker återinsjuknandet under arbetsfri dag och arbetaren kan styrka detta räknas denna
som återinsjuknandedag vid fastställandet av om det nya sjukfallet inträffar
inom de fem kalenderdagarna och ska räknas som fortsatt sjukdom.
Sjukperiod anses avslutad kalenderdagen närmast före den dag då arbetaren
återgår i arbete och arbetar full tid enligt arbetstidsschemat.
Beräkningen av 5-dagars- respektive 14-dagarsperioder framgår av följande
exempel.
Exempel 1:
En arbetare återkommer i arbete efter en längre tids sjukdom och arbetar onsdag,
torsdag, fredag och är åter sjukfrånvarande efterföljande måndag. Avslutandedag i
tidigare sjukperiod är tisdagen. Återinsjuknande dag är efterföljande måndag d v s
den 6:e kalenderdagen efter avslutandedagen. Måndagen utgör då karensdag i en ny
sjuklöneperiod. För det fall den anställde genom läkarintyg eller på annat sätt styrker
att sjukdomsfallet inträffade redan under lördagen eller söndagen, är den dagen återinsjuknandedag. Återinsjuknandedagen infaller då inom fem kalenderdagar efter avslutandedagen. Det är då en fortsättning av tidigare sjukperiod när det gäller karensdag, sjuklönens storlek och beräkningen av sjuklöneperiodens längd. Försäkringskassan fortsätter betala sjukpenning och arbetsgivaren ska ej betala någon sjuklön.
Om arbetaren tillfrisknar under pågående sjuklöneperiod och återinsjuknar
inom fem kalenderdagar avbryts den kalendariska räkningen av sjuklönedagar i och med avslutandedagen och fortsätter återinsjuknandedagen.
Exempel 2:
En arbetare är sjukfrånvarande måndag-tisdag, arbetar onsdag-torsdag-fredag och
är åter sjukfrånvarande efterföljande måndag och förblir sjuk resten av den veckan.
Han uppvisar senare ett läkarintyg som styrker att återinsjuknandet skedde under
söndagen.
Måndag utgör dag 1 i sjuklöneperioden, tisdag dag 2, söndag dag 3, måndag - fredag
dag 4-8.
Den första måndagen utgör karensdag. Tisdagen får han sjuklön med 80 procent
liksom efterföljande vardagar den andra veckan.
Exemplet visar att olika återinsjuknandedagar tillämpas för regeln om återinsjuknande med 5 kalenderdagar och för beräkningen av sjukperioden om
längst 14 kalenderdagar.
Vad gäller läkarintyg räknas ej perioderna ihop. Det är först från och med
den sjunde kalenderdagen i den andra perioden som läkarintyg normalt krävs.
Karensdag vid arbetsskada
Följande exempel anger hur karensdagsregeln ska tillämpas vid arbetsskada.
– 161 –
§ 13
Observera dock att akut frånvaro till följd av arbetsplatsolycksfall i allmänhet
medför att något avdrag för karens inte görs.
Exempel 3:
Arbetare som vid arbetsskada efter arbetsledarens anvisning lämnar arbetsplatsen kl
10.00 för besök hos läkare återkommer till arbetsplatsen kl 15.00 med besked om
att han blivit sjukskriven. Arbetaren erhåller permissionslön för tiden kl 10.00 - 15.00
(väntetid och restid medtas) men är därefter sjukskriven. Denna dag räknas alltså
som första sjukdag och därmed karensdag. Blir arbetaren ej sjukskriven men ändå på
grund av skadan rekommenderas att vila resten av dagen betalas permissionslön för
återstoden av arbetsdagen.
Ett specialfall uppstår då arbetaren först dagen efter det att skadan inträffat, t ex
ögonskada till följd av s k svetsblänk, blir förhindrad arbeta. I detta fall betalas permissionslön för förlorad arbetstid denna dag.
Skulle läkarbesöket vara ett förstagångsbesök hos läkaren föranlett av akut sjukdom
eller olycksfall betalas även i detta fall permissionslön för tiden kl 10.00-15.00. Om
arbetaren på grund av sjukdomen ej kan arbeta resten av dagen betalas däremot ej
permissionslön utan resten av dagen räknas som karensdag och ingen ersättning
betalas.
Karensdag under semester och kompensationsledighet
Vid insjuknande under semester gäller regeln om karensdag enligt följande.
Om arbetare under semesterledighet anmäler sjukdom och begär att sjukdagarna ej ska räknas som semesterdagar – i enlighet med semesterlagen § 15
– gäller sjuklönereglerna med karensdag. För arbetare som ej anmäler sjukdom och fortfarande är sjuk vid semesterns slut är första arbetsdagen efter
semestern karensdag. Samma karensdagsregel gäller vid såväl huvudsemester
som övrig semester.
Som princip gäller att anmäld sjukfrånvaro ej kan bytas mot semester och
kompensationsledighet, d v s betald ledighet kan ej tas ut under karensdag.
Karenspermission
Som tidigare nämnts gäller att om någon blir sjuk i slutet av en arbetsdag och
måste lämna arbetet, blir återstoden av arbetsdagen karensdag. Påföljande dag
räknas som den andra sjukdagen för vilken arbetsgivaren ska betala sjuklön.
En sjukanmälan i slutet av arbetsdagen kan alltså innebära att karensperioden förkortas i stor omfattning. Karensdagen kan på detta sätt i princip bli
hur kort som helst. Om arbetsgivaren misstänker att karensregeln missbrukas,
eller i fall då en arbetare har hög korttidsfrånvaro, finns därför en möjlighet
att bevilja permission (s k ”karenspermission”) under resterande del av arbetspasset. Resterande del av arbetsdagen blir då inte karensdag, utan karensperioden påbörjas då i stället följande dag som blir karensdag. ”Karenspermisson”
kan användas om sjukanmälan görs efter att arbetaren fullgjort minst halva
– 162 –
§ 13
sitt arbetspass. Innan möjligheten till ”karenspermission” får användas ska arbetsgivaren först samråda med lokal facklig organisation. I samrådet är det
lämpligt att man diskuterar den tidsperiod för vilken ”karenspermission” ska
kunna tillämpas. Denna period bör inte överskrida 12 månader, utan att nytt
samråd upptas. Den enskilde ska även informeras om att man har för avsikt
att tillämpa ”karenspermission” fortsättningsvis för honom/henne.
Övriga karensdagsregler
Det bör noteras att karensdagen endast gäller vid egen sjukdom. Vid fall där
ersättningar från försäkringskassan utgår, t ex tillfällig föräldrapenning, tilllämpas ej karensdag. Frånvaroperioden utgör då ledighet utan lön. För arbetare som under ledighet för vård av sjukt barn anmäler egen sjukdom ska dock
karensdag gälla och sjuklön betalas från och med andra sjukdagen. (Tillfällig
föräldrapenning ska ej utgå.)
Vid frånvaro från arbetet för rehabiliteringsåtgärder betalar försäkringskassan ersättning; sjuklön betalas ej och således räknas ej heller karensdag. Avdrag för månadsavlönade sker enligt bestämmelsen för tjänstledighet, § 14
mom 2.
Fr o m andra t o m den 14:e kalenderdagen
Fr o m den andra t o m den 14:e kalenderdagen i sjukperioden utgör sjuklönen 80 procent av ”den lön och andra anställningsförmåner” som arbetstagaren gått miste om till följd av nedsättningen av arbetsförmågan. (Se definition
nedan.)
Arbetsplatsolycksfall
För sjukfrånvaro orsakad av arbetsplatsolycksfall görs normalt inget sjukavdrag under de första 14 dagarna. Arbetare har då rätt till lön som om arbete
hade utförts. Med arbetsplatsolycksfall avses här plötsliga händelser som ger
upphov till direkt akuta frånvaro. Fritidsolycksfall och färdolycksfall avses
inte. Regeln är begränsad till den första sjukfrånvaroperioden i samband med
olyckstillfället. Regeln är inte heller tillämplig om arbetaren själv har vållat
olyckan eller skadan genom grov oaktsamhet eller uppsåtligen. Det ska i detta
sammanhang erinras om arbetarens skyldighet att följa gällande skyddsregler.
Ett åsidosättande av skyddsreglerna innebär emellertid inte per automatik
att en eventuell skada eller ett olycksfall ska anses vara vållad genom grov
oaktsamhet.
I detta sammanhang ska påminnas om avtalsförsäkringen TFA som omfattar arbetare anställda vid Stål och Metalls medlemsföretag. TFA ersätter inkomstförlust på grund av arbetsplatsolycksfall under förutsättning att
frånvaron överstiger 15 dagar. Stål och metallavtalets regel ska ses som ett
komplement till TFA-försäkringen och är därför endast aktuell om sjukfrånvaron i samband med arbetsplatsolycksfallet understiger 15 dagar.
– 163 –
§ 13
Sjukdom fr o m den 15:e kalenderdagen
Fr o m den 15:e kalenderdagen erhåller arbetaren sjukpenning från Försäkringskassan samt ersättning från AGS (Avtalsgruppsjukförsäkring).
Definition av begrepp ”lön och andra anställningsförmåner”
Sjuklön betalas för sådan tid under vilken arbetaren skulle ha utfört arbete
om han ej varit sjuk. Stål och Metall och IF Metall har med utgångspunkt
härifrån definierat begreppet ”lön och andra anställningsförmåner” och i avtalet benämnt detta ”aktuell förtjänst”. Detta förtjänstbegrepp avviker från
försäkringskassans underlag för beräkning av sjukpenning (SGI).
I aktuell förtjänst ska för arbetare med månadslön ingå fast kontant månadslön samt fasta lönetillägg per månad, premiedelar, bonus o d.
Dock ska bonus/premie av karaktären närvaropremie, d v s när det klart är angivet att ersättningen beräknas på grundval av närvarotid, ej ingå i underlaget.
Utöver sjuklönen på aktuell förtjänst gäller följande beträffande ob- och
beredskapsersättning, övertidsersättning, omställningsersättning och reseersättning.
– OB-TILLÄGG
I sjuklönen som betalas av arbetsgivaren ska ob-tillägget enligt arbetarens
gällande arbetstidsschema ingå i beräkningsunderlaget.
– BEREDSKAPSERSÄTTNING
Beredskapsersättning ska ingå i sjuklöneunderlaget. Med beredskapsersättning avses här den fasta ersättning, som är klart angiven till tid och belopp,
och som arbetaren går miste om genom att ej kunna fullgöra sin beredskapstjänst enligt uppgjort schema. Däremot ska i beräkningsunderlaget ej ingå
ersättning för eventuellt övertidsarbete under beredskapstiden, som annan
utfört i den sjukes ställe. Ej heller ska något genomsnitt av tidigare övertidsersättning vid beredskapsarbete medräknas.
Vidare bör beträffande beredskapstjänst beaktas det vanliga fallet att två arbetare byter beredskapspass på grund av sjukdom. Genom bytet gör ej den
arbetare som varit sjuk någon förlust av beredskapsersättning, och därmed ska
ej heller sådan ersättning ingå i underlaget för sjuklön.
Om beredskapsersättningen ej är fastställd per timme utan för längre tidsperiod ska en proportionering göras.
– ÖVERTIDSERSÄTTNING
Förlorad ersättning för övertidsarbete ska enligt avtalstexten ej ingå i sjuklöneunderlaget. Denna avgränsning har gjorts mot bakgrund av att avtalet med
övertidsarbete avser sådant arbete, ”som ej utan olägenhet kan uppskjutas”.
– 164 –
§ 13
Förväntad eller genomsnittlig övertidsersättning ska alltså ej medtas i sjuklöneunderlaget.
I förarbetena till lagtexten anges emellertid att ersättning för inplanerad övertid, som arbetaren skulle erhållit om han varit i arbete, utgör grund för beräkning av sjuklön.
I särskilda situationer kan även inom avtalsområdet schemalagt övertidsarbete av detta slag förekomma. Därför har parterna gjort följande anteckning
till förhandlingsprotokollet: ”Vid inplanerat eller schemalagt övertidsarbete
avseende reparation och underhåll på grund av haveri eller övertidsarbete i
produktionen då en omläggning av arbetstiden till ny arbetstidsform inte är
möjlig, t ex därför att det inte finns erforderlig personal som är kvalificerad
för arbetsuppgifterna, ska lön och övertidsersättning samt eventuell ob-ersättning ingå i beräkningsunderlaget.”
Om förberedelsearbete vid skiftarbete, som t ex uppeldning av ugnar, utförs
som övertidsarbete, ska ersättning för detta inräknas i sjuklöneunderlaget.
För att arbetare ska få sjuklön för övertidsarbete, som han inte kunnat utföra på grund av sjukdom, krävs sålunda att det i schema/tidsplan i förväg
är fastlagt att arbetaren skulle ha arbetat och hur många arbetstimmar övertidsarbetet skulle omfatta. Om det arbete som skulle ha utförts på övertid
framflyttas p g a sjukdomen för att istället utföras på övertid av arbetaren när
denne återkommer efter sjukfrånvaron, ska ej övertidsersättningen medtas vid
sjuklöneberäkningen. För övertidsersättning som skulle har utgått till följd
av tilläggsregeln i § 7 mom 1 om inte arbetaren blivit sjuk se nedan under
rubriken ”Sjukfrånvaro under sjudygnsperioden”.
Motsvarande regler gäller även vid mertid.
Vid omläggning eller överflyttning som sker under pågående sjukperiod, ska
övertidsersättning ej ingå i sjuklöneunderlaget.
– OMSTÄLLNINGSERSÄTTNING
Liksom vid inplanerat övertidsarbete kan förlorad omställningsersättning i
vissa fall ingå i sjuklöneunderlaget. Detta gäller vid planerad övergång till ett
nytt arbetstidsschema. Sjudygnsperioden börjar räknas fr o m dagen för den
planerade övergången, även om första arbetsdagen är sjukdag.
Vid omläggning eller överflyttning, som sker under pågående sjukperiod, ska
dock omställningsersättning ej ingå i sjuklöneunderlaget.
– RESEERSÄTTNING
I sjuklönesammanhang ska ej traktamenten beaktas, medan förlorad reseersättning enligt § 10 mom 4 vid sådan resa, som ej kan uppskjutas eller genomföras vid senare tillfälle, ska ingå i sjuklöneunderlaget. Om resan framflyttas
p g a sjukdomen och arbetaren därmed erhåller ersättningen vid senare tillfälle,
– 165 –
§ 13
ska reseersättningen däremot inte ingå i sjuklöneunderlaget. Utebliven bilersättning berättigar ej till sjuklön.
Regeln ovan gäller även resersättning enligt § 10 mom 4 vid tjänsteresa som
ej medför övernattning.
Sjukfrånvaro under sjudygnsperioden
Enligt tilläggsregeln i § 7, anmärkning 1, jämställs sjukfrånvaro med arbetad
tid vid beräkning av övertid. Bakomliggande tanke är att sjukfrånvaro ej ska
kvitta bort övertid som följer av överflyttning till ”tyngre” arbetstidsschema.
Vid sjukfrånvaro kan därmed sjudygnsregeln påverka beräkningen av sjuklön.
Tillämpning av sjuklönereglerna i kombination med tilläggsregeln:
1 Om övertid uppstår enligt sjudygnsregeln: Konstatera på vilket dygn
övertidsarbetet uppstår vid jämförelse med ordinarie arbetstidsschema.
2 Konstatera om omställningsersättning ska ingå i sjuklöneunderlaget.
Exempel 4 – Övertid
En arbetare överflyttas fr o m måndag till eftermiddagsskiftet. Arbetarens ordinarie
arbetstid den aktuella veckan är förmiddagsskiftet måndag-torsdag. Under tisdagen
och onsdagen är han frånvarande p g a sjukdom.
a) Sjuk 1
Fr
Lö
Sö
Må
Ti
On
To
Fr
Lö
e8
–
–
f8
f8
f8
f8
–
–
Sö
–
n8
–
–
e8
e8
e8
e8
e8
–
–
Sjuk Sjuk
Sjudygnsperiod
Sjuklöneberäkning: Tisdag – karensdag
onsdag – omställningsersättning ingår i sjuklöneunderlaget
Övertid: fredag - övertidsersättning
Omställningsersättning: Måndag och torsdag
b) Sjuk 2
Sö
Må
Ti
On
To
Fr
Lö
f8
f8
–
n8
n8
n8
–
Sö
–
–
e8
e8
e8
e8
e8
–
–
Sjuk Sjuk
Sjudygnsperiod
Sjuklöneberäkning: Tisdag – karensdag
onsdag – omställningsersättning ingår i sjuklöneunderlaget
– 166 –
§ 13
Övertid sammanfaller med karensdag, varför ingen övertidsersättning betalas.
Omställningsersättning: Måndag, torsdag och fredag
c) Sjuk 3
Sö
Må
Ti
On
To
Fr
Lö
f8
f8
f8
–
n8
n8
–
Sö
–
–
e8
e8
e8
e8
e8
–
–
Sjuk Sjuk
Sjudygnsperiod
Sjuklöneberäkning: Tisdag – karensdag
onsdag – övertidsersättning ingår i sjuklöneunderlaget
Omställningsersättning: Måndag, torsdag och fredag
Exempel 5 – Planerad överflyttning/omläggning
Arbetaren har fått beked om att fr o m måndag arbeta i förmiddagsskiftet i stället för
eftermiddagsskiftet som är det ordinarie. Arbetaren insjuknar dock under helgen och
kan ej arbeta under måndag-tisdag. På onsdagen är han åter i arbete, i förmiddagsskiftet.
Sjuk 4
Fr
Lö
Sö
Må
Ti
On
To
Fr
Lö
f8
–
–
e8
e8
e8
e8
e8
–
Sö
–
e8
–
–
f8
f8
f8
f8
f8
–
–
Sjuk Sjuk
Sjudygnsperiod
Ingen övertid
Sjuklöneberäkning: Måndag - karensdag
tisdag – omställningsersättning ingår i sjuklöneunderlaget
Omställningsersättning: onsdag, torsdag, fredag
Mom 6 – Sjukdom under semester m m
Sjuklön och semesterlön betalas ej samtidigt.
Om arbetaren begär att sjukdag inte ska räknas som semesterdag ska för
sådan dag sjuklön betalas per frånvarotimme enligt mom 5a.
Sjukdom under ledighet enligt § 4 ger ej rätt till sjuklön.
Anmärkning:
Inträffar sjukdom vid uttag av ledighet som sparats enligt § 4 mom 4 och som avsetts pågå under minst 5 dagar, betalas sjuklön om arbetaren så begär.
– 167 –
§ 13
jukdom under semester medför rätt till sjuklön endast om arbetaren begär att sjukdag inte ska räknas som semesterdag. Begär däremot arbetaren
inte att semesterförläggningen ändras, t ex genom att någon sjukanmälan
ej görs,betalas ej sjuklön utan semesterlön. Semesterlön och sjuklön betalas
alltså ej för samma tid.
Har semesterlön utbetalats före semesterledighet och arbetaren begär ändrad
semesterförläggning p g a sjukdom bör i första hand eftersträvas individuell
överenskommelse med arbetaren om reglering av utbetalt belopp så att ersättningen för sjukperioden motsvarar sjuklönen och semesterlönen innestår tills
semesterledigheten uttas. Detta innebär att löneavdrag kommer att ske. Kan
överenskommelse om reglering med löneavdrag av någon anledning ej ske,
hålls i stället sjuklönen inne för att utbetalas vid semesteruttaget. Det är att
uppmärksamma att arbetsgivaren enligt semesterlagen är skyldig att bereda
arbetaren den tidigare begärda semesterledigheten, vilken utläggs efter samråd mellan arbetsgivaren och arbetaren.
Vid sjukdom under semesterdagar utan semesterlön, som arbetaren begär att
få ta ut senare, betalas sjuklön.
Kompensationsledighet
Vid sjukdomsfall som inträffar under kompensationsledighet för övertid liksom vid kompensationsledighet vid dagarbete eller tvåskiftsarbete utbetalas
ej sjuklön. I dessa fall betalas lön för kompensationsledighet och arbetaren
vidkänns ej någon inkomstförlust på grund av sjukdomen.
Inträffar sjukdom i samband med uttag från arbetstidsbank av sparad arbetstid kan arbetaren begära att sjukperioden ej räknas som ledighet utan som
sjukfrånvaro. Detta gäller under förutsättning att ledigheten planerats pågå
minst 5 dagar.
Mom 7 – Utbetalning av sjuklön
Betalning av sjuklön ska ske i avlöningsperioden närmast efter den då sjukdomsfallet inträffat. Utbetalningen är preliminär och regleras slutgiltigt när
arbetsgivaren fått erforderlig information om sjukperioden.
Utbetalning av sjuklön
Reglering av sjuklön ska ske i den avlöningsperiod som följer närmast efter
den då sjukdomsfallet inträffat. För att undvika att kvittningslagens regler ska
bli tilllämpliga vid behov av korrigering är parterna överens om att utbetalningen av sjuklönen är preliminär. Slutgiltig reglering ska dock ske snarast när
erforderligt underlag finns.
Tvist om sjuklön
Vid tvist om lön vid sjukdom gäller bestämmelserna i 35 § MBL. Vid så– 168 –
§ 13
dan tvist är försäkringskassan skyldig att på begäran yttra sig om arbetarens
arbetsförmåga är nedsatt på grund av sjukdom och/eller om nedsättningens
omfattning.
Mom 8 – Inskränkning i rätten till sjuklön
Arbetsgivaren är utöver begränsningarna i mom 2, 3 och 4 inte skyldig att
betala sjuklön
– om arbetarens avtalade anställningstid är kortare än en månad;
– om arbetaren medvetet eller av grov vårdslöshet lämnar oriktig eller vilseledande uppgift om förhållande som är av betydelse för rätten till sjuklön.
Om arbetaren anställts för en månad eller längre tid gäller rätten till sjuklön
från första anställningsdagen. Arbetare, som anställts för kortare tid än en
månad, får rätt till sjuklön först 14 kalenderdagar efter att anställningen ingåtts (lagen om sjuklön § 3).
Som nämnts i kommentaren till mom 2 är huvudregeln att sjuklön ej betalas
för frånvarotid före anmälan om sjukdomsfallet. Rätt till sjuklön föreligger ej
om arbetaren lämnar oriktig eller vilseledande uppgift.
Inskränkningen i tidigare avtal gällande skada vid olycksfall under förvärvsarbete för annan arbetsgivare eller i samband med egen rörelse har ej motsvarighet i sjuklönelagen om sjuklön och har därför utgått ur avtalet. Lagen är ej
dispositiv på denna punkt.
Mom 9 – Ersättning för undersökning till följd av
asbestexponering
Vid undersökning till följd av asbestexponering – enligt reglerna i punkt 2, 3
och 4 i överenskommelsen den 22 oktober 1987 mellan SAF, LO och PTK - sker
ej löneavdrag
Rätten till undersökning och övriga ersättningar regleras utförligt i uppgörelse mellan LO och SAF.
Arbetare som arbetat med asbest och tidigare inte genomgått asbestundersökning rekommenderas att genomgå sådan undersökning. Det spelar ingen
roll om asbestexponeringen förekommit i en tidigare anställning.
Arbetare som till följd av asbestexponering har diagnosen pleuraplack äger
fortlöpande rätt att vart femte år genomgå undersökning.
Vid undersökning ska arbetaren erhålla ersättning för förlorad arbetsinkomst.
Arbetsgivaren ska också betala läkar- och resekostnader som inte ersätts av
den allmänna försäkringen.
– 169 –
§ 13
Mom 10 – Föräldralön
Vid tjänstledighet i samband med havandeskap eller barnsbörd erhåller
arbetare med minst ett fullt anställningsår hos företaget föräldralön under
två månader, med två fulla anställningsår under tre månader, med tre fulla
anställningsår under fyra månader och med fyra fulla anställningsår under
fem månader. Föräldralöneperiodens längd bestäms med utgångspunkt från
anställningstidens längd vid tidpunkten för barnets födelse. Föräldralön utgår
dock ej för längre tid än tjänstledigheten omfattar.
Om de lokala parterna inte enas om annat utgår inte föräldralön för tjänstledighetsperioder som understigr 30 sammanhängande dagar. Oaktat detta
utgår föräldralön för den särskilda ledighetsperiod om 10 dagar som infaller i
samband med förlossningen, då fadern avstår från förvärvsarbete.
För arbetare gäller rätten till föräldralön från barnets födelse och under tid som
föräldrapenning utgår, dock längst till dess barnet är 18 månader gammalt.
Föräldralön utgörs av 10 procent av arbetarens månadslön jämte fasta lönetillägg per månad, premiedelar, bonus och dylikt och genomsnittligt ob-tillägg
under senaste kvartal. På nämnda lönedelar överstigande 10 prisbasbelopp
utgör föräldralönen 90 procent.
Under tjänstledigheten görs löneavdrag enligt § 14 mom 2.
Föräldralön betalas icke i de fall arbetaren undantas från föräldrapenning enligt lagen om allmän försäkring. Har försäkringskassan nedsatt förmåner enligt
lagen nedsätts föräldralönen i motsvarande grad.
Anmärkning
Denna regel är en kollektivavtalad ersättningsregel och påverkar inte arbetarens rätt till tjänstledighet enligt föräldraledighetslagen, eller rätt till föräldrapenning enligt lagen om allmän försäkring.
Arbetare som uppfyller kvalifikationskravet i momentet har rätt till föräldralön i samband med födelse av eget barn under sammanlagt högst fem månader beroende på arbetarens anställningstid. Rätten till föräldralön gäller både
män och kvinnor.
Arbetaren har rätt till föräldralön från tidpunkten för barnets födelse och
under tid som rätt till föräldrapenning föreligger, dock längst till dess barnet
är 18 månader. För kvinnor gäller dessutom att föräldralön kan betalas ut
redan under havandeskapet under förutsättning att kvinnan uppbär havandeskapspenning.
Det är arbetarens anställningstid vid tidpunkten för barnets födelse som är
avgörande för om, och i sånt fall under hur lång tid, denna har rätt till föräldralön. Ett års anställning vid tidpunkten för barnets födelse berättigar till två
– 170 –
§ 13
månaders föräldralön, två, tre respektive fyra års obruten anställning berättigar till tre, fyra respektive fem månaders föräldralön.
Rätten till föräldralön är knuten till rätten till föräldrapenning. Detta innebär
att om arbetaren är undantagen föräldrapenning enligt lagen om allmän försäkring, eller om försäkringskassan nedsatt förmåner enligt lagen, så bortfaller eller nedsätts rätten till föräldralön i motsvarande mån. Föräldralön utgår
vidare endast för tid som arbetaren är helt ledig eller delledig enligt föräldraledighetslagen. Delledighet enligt föräldraledighetslagen kan omfatta tre
fjärdedels, halv, en fjärdedels eller en åttondel av arbetstiden. För varje hel
eller del av dag som föräldralön utbetalas konsumeras en dag från den föräldralöneperiod om 2 – 5 månader som arbetaren har rätt till.
Kopplingen till rätten till föräldrapenning innebär vidare att föräldraledighetslagens § 10 blir tillämplig. Den bestämmelsen anger bl a att föräldraledigheten får delas upp på högst tre perioder för varje kalenderår. Arbetare
kan begära och beviljas icke sammanhängande ledighet, exempelvis bestämda
veckodagar under en period. Ledighet som grundas på en sådan enskild begäran anses i detta hänseende utgöra en ledighetsperiod. I detta sammanhang
bör beaktas att en arbetstagaren inte kan förkorta sin arbetstid med mindre än
en åttondel. För att har rätt till föräldralön från arbetsgivaren krävs emellertid
att arbetaren tar ut sammanhängande föräldraledigt. Föräldralön kräver att
arbetaren är helt föräldraledig under minst 30 sammanhängande dagar. Lokal överenskommelse kan emellertid träffas om att föräldralön ska utgå även
om föräldraledigheten inte tas ut sammanhängande. Enligt lagen om allmän
försäkring följer en rättighet för fadern att i samband med förlossningen under tio dagar erhålla tillfällig föräldrapenning. Om arbetaren utnyttjar denna
rättighet har han även rätt till föräldralön trots att är fråga om tillfällig föräldrapenning och trots att ledigheten understiger 30 sammanhängande dagar.
Mom 11 – Bestämmelse gällande smittbärare
Om arbetare måste avhålla sig från arbete på grund av risk för smitta föreligger
rätt till smittbärarpenning enligt lagen om smittbärarpenning.
För varje timme arbetaren är frånvarande görs avdrag med
månadslönen x 12
52 x veckoarbetstiden
En anställd som isoleras för att hindra spridning av en sjukdom får ersättning
som motsvarar sjukpenning från försäkringskassan.
Mom 12 – Särskild kostnadsersättning vid
sjukvårdsbesök
Ersättning för kostnader vid sjukvårdsbesök som inte ersätts enligt § 14 mom
1 eller på annat sätt kan betalas med medel som avsatts till den för arbetarna
– 171 –
§ 13
vid företaget avsedda sjukkassan.
Vid varje företag (förvaltningsenhet) avsättes årligen till denna sjukkassa 0,2
procent av lönesumman för vuxna arbetare (grundförtjänst) föregående avtalsår eller vad som erfordras för att denna avsättning tillsammans med tidigare
lokalt överenskommen avsättning ska uppgå till minst detta belopp.
Lokal sjukhjälpsfond
I avtalet ingår bestämmelse om avsättning av medel till lokal sjukhjälpsfond
för att ersätta de anställda och deras familjer för sådana kostnader som uppstått i samband med sjukdom och som inte ersätts enligt avtalets sjuklöneparagraf eller på annat sätt. Bakgrunden till bestämmelsen är bl a att vid ett flertal företag sedan gammalt fanns lokala sjukhjälpsfonder till vilka avsättningar
skett med varierande belopp.
Beräkningsunderlaget ska vara lönesumman för vuxna arbetare, beräknad på
grundtimförtjänst respektive kontant månadslön föregående avtalsår, d v s
exkl semester- och ob-tillägg, övertidsersättning m m.
Praktiskt gäller oftast att de avsatta medlen disponeras och administreras av
arbetstagarpartens lokala sjukkassa. Medlen ska uteslutande användas för de
ändamål som angetts ovan. Det är inte avsikten att de ska användas för att
bekosta fritidsförsäkringar o d. Från de avsatta medlen ska samtliga arbetare,
d v s även icke IF Metallanslutna arbetare, kunna erhålla ersättning.
Försäkringsmöjlighet för mindre företag mot ökade
sjuklönekostnader
Företag med en årslönesumma (exklusive sociala avgifter) om högst 130 basbelopp kan försäkra sig hos försäkringskassan mot sjuklönekostnader fr o m
den tredje ersättningsdagen i sjuklöneperioden. Detta innebär att under de
två förstadagarna står arbetsgivaren själv för sjuklönekostnaderna. Även därefter betalar arbetsgivaren ut sjuklön men begär i efterhand och på särskild
blankett ersättning från försäkringskassan för sjuklön inklusive arbetsgivaravgifter fr o m tredje ersättningsdagen.
Avgiften betalas in kvartalsvis och i förskott.
Försäkringen gäller fr o m det månadsskifte som inträffar en kalendermånad
efter det att ansökan kommit in till försäkringskassan.
Noteras bör att även flera privata försäkringsbolag såsom Ansvar, Länsförsäkringar, Trygg-Hansa/SPP, Skandia och Wasa också har försäkringar mot
ökade sjuklönekostnader.
Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar
Regler om arbetsgivarens rehabiliteringsansvar finns i lagen om allmän försäkring och i arbetsmiljölagen.
– 172 –
§ 13
Arbetsgivaren är skyldig att anpassa arbetet och vidta rehabiliteringsåtgärder
enligt arbetsmiljölagen och LAS. Enligt arbetsmiljölagen ska arbetsgivaren
ha en organiserad arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet i företaget. Kravet preciseras i Arbetsmiljöverkets föreskrifter ”Arbetsanpassning och
rehabilitering” (AFS 1994:1).
Den 1 juli 2007 avskaffades arbetsgivarens skyldighet enligt lagen om allmän
försäkring att påbörja och genomföra rehabiliteringsutredning. Försäkringskassan har därmed övertagit det formella ansvaret för att utreda och klarlägga
den anställdes rehabiliteringsbehov och ska därvid samverka med arbetsgivare och övriga inblandade. Försäkringskassan ska kalla till avstämningsmöten,
upprätta en plan för återgång i arbete samt besluta om rehabiliteringsersättning. Arbetsgivaren är skyldig att, efter samråd med den anställde, lämna de
upplysningar till Försäkringskassan som behövs för att behovet av rehabilitering snarast ska kunna klarläggas samt även i övrigt medverka därtill. Arbetsgivaren ska också svara för att åtgärder vidtas som behövs för en effektiv
rehabilitering.
Även om det formella ansvaret för att utreda rehabiliteringsbehovet inte längre åvilar arbetsgivaren har denne fortfarande behov av tydliga rutiner för att
söka klarlägga den anställdes behov av rehabilitering. Det är t.ex. viktigt att
snabbt klarlägga arbetstagarens arbetsförmåga och att få en prognos för när/
hur denne kan återgå i arbete, vilka behov av rehabiliteringsinsatser som finns,
möjlighet att anpassa arbetsuppgifterna, tillgången till företagshälsovården,
m m. Arbetsgivaren måste arbeta på ett systematiskt, tydligt och dokumenterat sätt med rehabiliteringsfrågorna, för att kunna visa att rehabiliteringsansvaret är fullgjort.
Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar omfattar framförallt åtgärder inom eller i anslutning till den egna verksamheten. Men även åtgärder utanför egna
arbetsplatsen kan bli aktuella (t ex arbetsträning), så länge som åtgärderna
syftar till att arbetstagaren ska kunna återgå i arbete hos arbetsgivaren. Ansvaret är dock inte begränsat till åtgärder som syftar till att den anställde ska
kunna återgå till sin vanliga anställning, utan arbetsgivaren är även skyldig att
pröva omplaceringsmöjligheterna om det inte är möjligt för en anställde att
återgå till sin tidigare befattning eller arbetsuppgifter.
– 173 –
§ 14
PERMISSION, TJÄNSTLEDIGHET,
ANNAN LEDIGHET
Mom 1 – Permission
Permission, varmed avses kort ledighet med bibehållen lön, kan beviljas under
högst en dag.
Med bibehållen lön förstås den för arbetaren aktuella månadslönen.
Permission kan beviljas i följande fall:
1 Förstagångsbesök hos läkare och tandläkare vid akut sjukdom eller olycksfall.
2 Vid besök efter arbetsgivarens anvisning på sjukhus, hos läkare eller
distriktssköterska för vård av arbetsskada liksom vid av läkare föreskrivet
återbesök.
Ersättning betalas för styrkta resekostnader och för läkarvård enligt fastställd
taxa. Om besök enligt ovan sker under pågående sjukperiod tillämpas i stället
bestämmelserna i § 13 mom 5. Om besöket inträffar efter den 14:e kalenderdagen i sjukperioden utges varken sjuklön eller permissionslön. Kostnadsersättning utgår endast i den mån kostnaden ej ersätts av allmän försäkringskassa, genom AFA-försäkringar eller på annat sätt.
3 Besök vid sjukvårdsinrättning efter remiss av företagsläkare eller annan
läkare, då företagsläkare ej finns eller ej är tillgänglig. Vid återbesök som
föreskrivits av läkare, till vilken remittering skett, är rätten till permission –
såvida det ej gäller i remiss angivna behandlingar av skada som förorsakats
av olycksfall på arbetsplatsen – begränsad till sammanlagt högst tre återbesök.
4 Besök på företagshälsovårdscentral, hos företagsläkare eller annan av
arbetsgivaren anvisad läkare för i företagshälsovården ingående hälsoundersökning.
Skulle den anvisade läkaren remittera arbetaren till annan läkare för kompletterande undersökning kan permission beviljas.
Vid permission enligt punkterna 1-4 ovan betalas lön för tid som åtgår för besöket inklusive tid för resa under ordinarie arbetstid.
5 Eget bröllop, bröllopsdagen
– 174 –
§ 14
6 Egen 50-årsdag, födelsedagen
7 Nära anhörigs frånfälle, högst en dag
8 Nära anhörigs begravning, jordfästningsdagen eller dagen för urnnedsättning
9 Plötsligt svårt sjukdomsfall hos hemmaboende nära anhörig, högst en dag
per tillfälle.
Lön betalas för den tid som åtgår för besöket/förrättningen; vid permission
enligt punkterna 1-4 och 9 dessutom för restid under ordinarie arbetstid.
Vid nära anhörigs begravning kan permissionen även omfatta nödvändiga
(högst två) resdagar.
Som nära anhörig räknas make/maka, barn, syskon, föräldrar, mor och farföräldrar samt svärföräldrar liksom sammanboende under äktenskapsliknande
förhållanden och partner i registrerat partnerskap.
Anhållan om permission ska göras i så god tid som möjligt.
Orsaken till permission ska på förhand eller – om så inte kan ske – i efterhand
styrkas om arbetsgivaren så begär.
Permission
Med permission avses kort ledighet med bibehållen lön. Permission beviljas i
de i avtalstexten uppräknade fallen. Uppräkningen är uttömmande och ska inte
ses som en exempelsamling.
Under permission betalas den för arbetaren gällande månadslönen.
Permissionen får för varje tillfälle omfatta högst en dag, med undantag vid nära
anhörigs begravning, då permissionen även får omfatta högst två nödvändiga
resdagar.
Permission beviljas för den tid som åtgår i de aktuella fallen.
Arbetaren ska begära permission i så god tid som möjligt. Orsaken till permissionen ska på begäran av arbetsgivaren styrkas, vilket dock kan göras i efterhand.
Permissionen bryter ej annan pågående ledighet eller frånvaro, t ex semester,
sjukdom eller tidigare beviljad tjänstledighet. Permission ska t ex ej beviljas arbetare som fyller 50 år under semesterledighet.
Ej heller ska permission beviljas som kompensation om permissionsgrundande
anledning infaller på arbetsfri dag. Infaller t ex 50-årsdagen på arbetsfri söndag
finns ingen rätt till permission på måndagen.
Som ”nära anhörig” ska vid tillämpningen av permissionsreglerna räknas make/
maka, barn, syskon, föräldrar, mor- och farföräldrar, svärföräldrar, sammanbo– 175 –
§ 14
ende under äktenskapsliknande förhållanden och partner i registrerat partnerskap.
Bestämmelserna i momentet avser att skapa en enhetligare praxis vid handläggningen av hithörande frågor inom arbetar- respektive tjänstemannaområdet.
Permissionsgrundande fall
De fyra första permissionsgrundande fallen avser arbetarens egen hälsovård.
I dessa fall omfattar permissionen den tid som läkarbesöket tar inklusive vänte- och restid på ordinarie arbetstid.
1 Akut sjukdom eller olycksfall
Arbetare som plötsligt och oväntat får behov av omedelbar läkar- eller tandläkarbehandling, har rätt till permission.
Vid akutfall är det endast för förstagångsbesöket som permission ska beviljas.
Om arbetaren på grund av sjukdomen ej kan arbeta resten av dagen betalas
däremot ej permissionslön för tiden efter läkarbesöket. Resterande tid räknas
då som karensdag.
I förväg inbokade besök hos t ex läkare för provtagning eller hos tandläkare
för behandling ger däremot ej rätt till permission och berättigar ej heller till
sjuklön.
Normalt krävs för permission vid akut sjukdom eller olycksfall att arbetaren
utfört arbete någon del av arbetsdagen. Den som besökt läkare direkt på morgonen och därefter blivit sjukskriven kan – enligt rättsfall – ej göra anspråk
på permissionslön under läkarbesöket. Om arbetaren beger sig direkt från
hemmet till läkare och efter besöket återgår i arbete föreligger däremot rätt
till permission.
2 Arbetsskada
För de besök för vård av arbetsskada på sjukhus, hos läkare eller distriktssköterska, som sker efter arbetsgivarens anvisning, betalas dels permissionslön,
dels ersättning för resekostnader och läkarvården. Ersättningen för läkarvården betalas efter av respektive landsting fastställd taxa. Ersättningen betalas
dock ej om kostnaden ersätts av försäkringskassa, genom AFA-försäkring eller på annat sätt. Kan i samband med skadefall ersättning erhållas från TFA
behöver arbetsgivaren således ej betala kostnadsersättning. Som framgår av
mom 12 i avtalets regler om sjuklön m m ska möjlighet för arbetaren att erhålla ersättning från arbetarnas sjukkassa ej ersätta arbetsgivarens skyldighet
att betala kostnaderna för läkarvård vid arbetsskada såvida ej detta ingår i de
lokalt överenskomna reglerna för sjukkassan.
Följande exempel anger hur reglerna om permission vid arbetsskada (inklusive färdolycksfall) ska tillämpas.
– 176 –
§ 14
Arbetare som vid arbetsskada efter arbetsledarens anvisning lämnar arbetsplatsen kl 10 för besök hos läkare återkommer till arbetsplatsen kl 15 med
besked om att han blivit sjukskriven. Arbetaren erhåller permissionslön för
tiden kl 10 -15 (väntetid och restid medtas) men är därefter sjukskriven.
Denna dag räknas alltså som första sjukdag och därmed som karensdag. Blir
arbetaren ej sjukskriven men ändå på grund av skadan rekommenderas att vila
resten av dagen betalas permissionslön för återstoden av arbetsdagen.
Ett specialfall uppstår då arbetaren först dagen efter det att skadan inträffat,
t ex ögonskada till följd av s k svetsblänk, blir förhindrad arbeta. I detta fall
betalas permissionslön för förlorad arbetstid denna dag.
3 Besök vid sjukvårdsinrättning efter remiss
Permission beviljas för besök vid sjukvårdsinrättning efter remiss av företagsläkare.
Remiss ska i första hand utskrivas av företagsläkare varmed avses vid företaget
anställd läkare, läkare vid företagets hälsovårdscentral, förtroendeläkare eller
läkare som på annat sätt är knuten till företaget. Endast i de fall sådan läkare ej
är att tillgå gäller remiss från annan läkare.
Föreskriver läkaren, till vilken remittering skett, återbesök utgår permission för
högst tre sådana återbesök. Detsamma gäller föreskrivna behandlingar, t ex hos
sjukgymnast eller naprapat. Om den skada som ska behandlas är föranledd av
en arbetsplatsolycka omfattar permissionen emellertid samtliga behandlingar.
4 Hälsoundersökning
För hälsoundersökningar som ingår i företagets hälsovård beviljas permission.
Permissionen avser besök på hälsovårdscentral, hos företagsläkare eller annan
av företaget anvisad läkare. Privata hälsoundersökningar omfattas däremot ej
av permissionsreglerna.
Permission beviljas även för kompletterande undersökning hos annan läkare
efter remiss från av företaget anvisad läkare.
5 Eget bröllop
Rätten till permission avser endast själva bröllopsdagen.
6 Egen 50-årsdag
Rätten till permission avser endast själva födelsedagen.
7 Nära anhörigs frånfälle
Vid beviljande av permission, som avser att ge arbetaren möjlighet att ombesörja praktiska arrangemang i anslutning till dödsfallet, bör hänsyn tas till
arbetarens önskemål.
– 177 –
§ 14
Rätt till permission avser ej bouppteckning.
8 Nära anhörigs begravning; jordfästningsdagen eller dagen
för urnnedsättning
Efter en nära anhörigs frånfälle finns rätt till permission för dennes begravnings-, jordfästnings-, eller urnnedsättningscermoni. Permission beviljas för
ett utav sådana tillfällen. Om permission beviljats för begravningen föreligger
således ingen rätt till permission för urnnedsättningen.
Permissionen kan omfatta nödvändiga (högst två) resdagar. Behovet av resdagar bedöms utifrån uppgifter om kommunikationer och avstånd.
9 Plötsligt svårt sjukdomsfall hos hemmaboende nära anhörig
Permission beviljas vid plötsligt akut sjukdomsfall, då omedelbar omvårdnad
behövs eller hjälp med nödvändiga sysslor i hemmet, t ex barnpassning krävs.
För permission förutsätts att inga andra lösningar varit möjliga och att arbetaren därmed helt oförutsett måste stanna hemma hel eller del av dag.
För permission erfordras att den anhörige som insjuknat tillhör samma hushåll som arbetaren.
Vid permission för vård av akut sjukt barn samt vid vård av närstående ska
arbetaren utnyttja sin rätt till tillfällig föräldrapenning respektive rätt till ersättning för närståendevård. För att undvika överkompensation ska denna
ersättning avräknas från permissionslönen. Avräkningen ska göras även om
arbetaren försummar att begära ersättning från försäkringskassan.
Mom 2 – Tjänstledighet
Tjänstledighet beviljas om arbetsgivaren finner att så kan ske utan olägenhet
för verksamheten.
När arbetsgivaren beviljar tjänstledighet ska denne för arbetaren ange vilken
tidsperiod ledigheten omfattar. Tjänstledighet får ej förläggas så att den inleds
och/eller avslutas på sön- och/eller helgdag som är arbetsfri för den enskilde
arbetaren. För arbetare som har veckovila förlagd till annan dag än söndag ska
motsvarande regel tillämpas.
Vid frånvaro del av dag eller hel dag för period om högst fem arbetsdagar görs
avdrag med
månadslönen
175
per frånvarotimme vid 40-timmars arbetsvecka och vid kortare arbetstid i proportion härtill. Vid frånvaro under period innehållande mer än fem arbetsdagar
– 178 –
§ 14
görs för varje frånvarodag (även arbetsfri vardag samt sön- och helgdag) avdrag
med dagslönen
=månadslönen x 12
365
Dagar som är arbetsfria för den enskilde arbetaren och som inleder eller avslutar en frånvaroperiod räknas ej som frånvarodagar.
Vid frånvaro hel kalendermånad görs – oberoende av om frånvaron inleds eller
avslutas på arbetsfri dag – avdrag med hela månadslönen. Tillämpas annan
löneperiod än kalendermånad gäller motsvarande princip.
Ledighet enligt avtal
Tjänstledighet innebär ledighet utan lön; för månadsavlönade görs löneavdrag. I de fall ledigheten ej följer av lagbestämmelser (se nedan) bestämmer
arbetsgivaren om tjänstledighet kan beviljas med hänsyn till verksamheten.
För att underlätta för arbetaren att erhålla ledighet måste ansökan om tjänstledighet lämnas i god tid i förväg.
För beviljad tjänstledighet ska tydligt anges vilka dagar/tider denna omfattar.
Ledighet enligt lag
I vissa fall är rätten till ledighet föreskriven i lag. Exempel härpå är föräldraledighet, studieledighet, ledighet för politiska uppdrag samt ledighet för
svenskundervisning för invandrare. Vid de exemplifierade ledigheterna ska ej
lön betalas; undantag utgör akut sjukdomsfall för barn, då permission beviljas
(se ovan). Rätten till ledighet och lön för fackligt arbete regleras i lagen om
facklig förtroendeman.
Mom 3 – Ledighet med tillfällig föräldrapenning
Vid frånvaro med tillfällig föräldrapenning görs avdrag för varje timme arbetaren är frånvarande med
månadslönen x 12
52 x veckoarbetstiden
id tjänstledighet med tillfällig föräldrapenning enligt föräldraledighetslagen
§ 8 görs avdrag per timme enligt i detta moment angiven formel.
– 179 –
§ 15
ARBETSMILJÖ OCH
FÖRETAGSHÄLSOVÅRD
Parterna har den 18 mars 2004 träffat avtal om riktlinjer för arbetsmiljö och
företagshälsovård och lokal samverkan i arbetsmiljöfrågor.
I avtalet fäster parterna stor vikt vid samverkan i arbetsmiljöfrågor i de enskilda företagen. Parterna hyser en förhoppning att företagshälsovården på ett
naturligt sätt i samverkan ska länkas in som en resurs i företagens arbete att
skapa en god och säker arbetsmiljö till gagn för företagen och dess anställda.
Avtalet är uppdelat i sju avsnitt (bilaga 4):
Gemensamma värderingar
arterna uttrycker sin gemensamma syn på arbetsmiljö och företagshälsovård
och företagen rekommenderas att ansluta sig till företagshälsovård.
Behovet av företagshälsovård varierar med företagens verksamhet, varför
företagshälsovårdens tjänster bör anpassas till varje enskilt företag.
Lokal samverkan i arbetsmiljöfrågor
Arbetsmiljöfrågorna ska handläggas i linjeorganisationen av ansvariga chefer
i samverkan med de anställda och deras fackliga organisationer. Samverkansformerna ska utformas så att de väl anpassas till företagets verksamhet och
överenskommelse därom träffas lokalt.
Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare är en viktig förutsättning
för goda arbetsmiljöförhållanden. Skyddskommittén har här en viktig roll
genom att behandla väsentliga frågor som rör arbetsmiljön. Beslut fattas dock av
arbetsgivaren som har huvudansvaret för arbetsmiljön.
Utbildning i arbetsmiljöfrågor
Parterna understryker vikten av utbildning och ska verka för att uppräknade
kategorier befattningshavare innehar erforderlig arbetsmiljökompetens.
Utbildningens kvalitet är viktigare än utbildningstidens längd. Att 40 timmars grundutbildning normalt kan behövas ska endast ses som en vägledning.
Utbildningstidens längd relateras till den omfattning som erfordras för olika
personalkategorier och beroende på verksamhetens art.
Utbildningsfrågorna behandlas enligt de lokala samverkansformerna.
– 180 –
§ 15
Företagshälsovård
Parterna är överens om att företagshälsovård utgör en nödvändig och självklar
resurs för företag och anställda. Parterna anger också företagshälsovårdens
roll och framhåller vikten av att den upprätthåller en hög kvalitet. Till förhandlingsprotokollen har också antecknats att parterna enats om att gemensamt följa utvecklingen på företagshälsovårdsområdet.
Rehabilitering
Parterna är ense om att arbetsplatsrelaterad rehabilitering är viktig för både
företag och anställda.
Begreppet rehabilitering har en vid betydelse och omfattar alla åtgärder av
medicinsk, social, psykologisk och arbetsinriktad art för att hjälpa sjuka och
skadade att återvinna bästa möjliga funktionsförmåga och förutsättningar för
ett normalt liv. Här begränsas begreppet rehabilitering till den del som är
knuten till arbetslivet, att återföra individen till arbete och att med förebyggande åtgärder minska sjukskrivningar och förtidspensioneringar.
Förhandlingsordning
Avtalet anger att tolkningstvister handläggs i lokal respektive central förhandling.
Giltighetstid
Avtalet gäller från den 18 mars 2004 och tills vidare med tre månaders
ömsesidig uppsägningstid.
– 181 –
§ 16
AFA-FÖRSÄKRINGAR M M
Mom 1
Arbetsgivaren ska hos AFA teckna försäkringsavtal om AFA-försäkringar, dvs
försäkring om avgångsbidrag (AGB), avtalsgruppsjukförsäkring (AGS), trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA), tjänstegrupplivförsäkring (TGL) samt
avtalspension SAF-LO.
Avtalet innebär en skyldighet för arbetsgivaren att teckna försäkringsavtal
med AFA.
Bestämmelsen är inte dispositiv varför arbetsgivaren ej får ersätta AFA-försäkringarna med motsvarande försäkringar i annat försäkringsbolag.
En sammanfattning av gällande regler om avgångsbidrag, avtalsgruppsjukförsäkring, särskild tilläggspension, trygghetsförsäkring vid arbetsskada och
tjänstegrupplivförsäkring finns i en broschyr som kan rekvireras från AFA,
106 27 Stockholm.
– 182 –
§ 17
JÄMSTÄLLDHETSAVTAL
Den mellan SAF, LO och PTK den 1 oktober 1983 träffade överenskommelsen
har antagits av parterna.
Det mellan SAF, LO och PTK 1983 träffade jämställdhetsavtalet har antagits av Stål och Metall Arbetsgivareförbundet och Industrifacket Metall utan
ändringar (bilaga 6).
Mål för jämställdhetsarbetet (§ 1)
Jämställdhetslagen utgår från att målet för jämställdhetsarbetet ska vara ”en
jämn fördelning av kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika
kategorier arbetstagare”.
I avtalet är den grundläggande värderingen ”lika möjligheter” för båda könen.
En jämnare fördelning ska dock utgöra ett delmål.
Avtalet anger mål för jämställdhetsarbetet inom olika områden. Det utgör
riktlinjer för vad som lokalt ska eftersträvas.
I en protokollsanteckning till paragrafen har gjorts ett undantag från målet
”lika möjligheter”. S k positiv särbehandling kan användas för att åstadkomma delmålet jämn könsfördelning.
Exempel på positiv särbehandling utgör:
- annonsering riktad till ena könet
- förtur för det ena könet i samband med rekrytering och utbildning
- grupprekrytering av ett kön.
Det är viktigt att åtgärder av den arten blir skriftligt dokumenterade, eftersom
positiv särbehandling i annat sammanhang skulle anses som diskriminering.
Arbetsgivarens ansvar (§ 2)
Arbetsgivaren ska ansvara för att jämställdhetsarbete kommer i gång på varje
arbetsplats och att det bedrivs fortlöpande.
Omfattningen och inriktningen ska anpassas till företagets storlek och ekonomiska möjligheter, personalens omfattning och sammansättning o s v.
– 183 –
§ 17
De lokala parternas uppgifter (§ 3)
I avtalet sägs att de lokala parterna ska arbeta planmässigt och målinriktat
med jämställdhetsfrågorna.
De lokala parterna föreslås utforma jämställdhetsprogram. Diskussion härom
bör tas upp om företagets storlek och andra förhållanden gör detta lämpligt.
Jämställdhetsprogram bör syfta till konkreta och praktiska åtgärder, gärna i
projektform.
Det sägs vidare i avtalet att parterna ska kartlägga företaget ur jämställdhetssynpunkt. Detta innebär att en diskussion om åtgärder lämpligen bör baseras
på siffror, som visar fördelningen av kvinnor och män i olika sammanhang
inom företaget.
Åtgärder (§§ 4-7)
Avtalet redovisar en rad åtgärder som kan vidtas i syfte att uppnå lika möjligheter för båda könen. I en del fall kan dessa uppfattas som diskriminerande
av medlemmar av det andra könet. Det är därför viktigt att åtgärdernas jämställdhetssyfte särskilt noteras.
I § 4 påpekas att befattningar och befattningskrav ska utformas så att de inte
leder tanken till ett visst kön. Om könen är ojämnt fördelade inom vissa yrken
eller delar av företaget ska personer av det motsatta könet uppmuntras att
anmäla sig som sökande.
§ 5 ålägger arbetsgivaren att utforma arbetsplatser och arbetsmetoder så att
de inte utgör hinder mot att anställa personer av endera könet.
I § 6 poängteras särskilt att arbetsledande personer bör få information och
utbildning på jämställdhetsområdet.
Med hänvisning till § 3 mom 4 i Utvecklingsavtalet understryker avtalet i
§ 7 att företagen ska verka för arbetsbyten och liknande åtgärder i syfte att på
det sättet få en jämnare fördelning mellan könen på befattningsområden som
domineras av det ena könet. Även utbildningsinsatser kan bli aktuella.
Förhandlingsordning
Skulle tvister uppstå om avtalets tillämpning handlägges dessa på sedvanligt
sätt i lokala och centrala förhandlingar. Under förhandlingarnas gång kan
endera parten föra ärendet eller viss fråga till Nämnden för utvecklings- och
produktivitetsfrågor inom stål- och metallindustriområdet. Nämnden kan
avge en rekommendation till lösning men inte avgöra ärendet.
I sista hand prövas tvisten i Arbetsdomstolen eller, om parterna är ense
därom, i Skiljenämnden för Utvecklingsavtalet.
– 184 –
Bilaga
Utvecklingsavtalet
Utvecklingsavtal mellan SAF-LO/PTK antaget efter branschanpassning av
Stål och Metall Arbetsgivareförbundet, Industrifacket Metall.
Unionen
Ledarna
samt Sveriges Ingenjörer
Gemensamma värderingar
Utveckling och effektivisering av företagen är jämte tryggad sysselsättning
frågor av gemensamt intresse för företag och anställda. SAF, LO och PTK
vill med detta ramavtal ge uttryck för den viljeinriktning som parterna är ense
om när det gäller att utveckla företagens effektivitet, lönsamhet och konkurrenskraft och skapa förutsättningar för sysselsättning, trygghet och utveckling
i arbetet.
Parterna vill vidare ge uttryck för att en utveckling av medbestämmandet i
företaget medför att de anställdas kunnande och yrkeserfarenheter bättre tillvaratas. Genom detta ramavtal skapas förutsättningar för medbestämmande
både i frågor som rör företagets utveckling i stort och i de dagliga näraliggande frågorna i företagen.
Effektivitet, lönsamhet och konkurrenskraft
SAF, LO och PTK är ense om att effektivitet, lönsamhet och konkurrenskraft
förutsätter en ständig utveckling inom alla funktioner och på alla nivåer i företaget (produktion, administration, inköp, försäljning, marknadsföring osv).
Effektiviseringsprocessen kräver en aktiv medverkan från alla som arbetar i
företagen, dvs ledning, anställda och deras fackliga företrädare. Detta är av
stor betydelse för sysselsättnings- och anställningstrygghet.
Den tekniska utvecklingen och förändringsarbetet kan medföra att arbetsorganisationen och arbetsuppgifterna på en arbetsplats förändras, att vissa
arbetsuppgifter försvinner och nya tillkommer. Det är angeläget att arbetsgivaren medverkar till att de anställda utbildas för de nya arbetsuppgifter som
aktualiseras av förändringar på arbetsplatsen.
– 185 –
Bilaga
Utveckling av medbestämmande
i företagen i praktiska och smidiga former
Ett förtroendefullt samarbete mellan de anställdas fackliga företrädare och
arbetsgivarens representanter är avgörande för utveckling av arbete och medbestämmande.
SAF, LO och PTK är ense om att decentralisering och delegering av ansvar
och beslutsfattande skapar förutsättningar för att beslut kan fattas så långt
ned i organisationen som möjligt. Parterna är vidare överens om att detta ökar
möjligheterna att uppnå målen enligt detta avtal.
Med medbestämmandelagen, andra lagar, detta ramavtal och andra avtal som
grund eftersträvas ett praktiskt och smidigt samarbete och korta kontaktvägar. Detta är en nödvändig förutsättning för ett naturligt och förtroendefullt
samarbete.
Utformningen av de lokala avtal som följer av detta ramavtal är beroende av
företagets storlek, bransch och organisation.
ALLMÄNNA BESTÄMMELSER
§ 1 Medbestämmandelagen och praktiska erfarenheter
Medbestämmandelagen (MBL) gäller som grund för detta avtal. Avtalet är
att se som en påbyggnad och vidareutveckling av lagen för att främja utveckling och samverkan i företaget. Avtalet och med stöd därav träffade lokala
överenskommelser inskränker således inte rättigheter och skyldigheter enligt
gällande lag och avtal.
Medbestämmande utövas av de lokala fackliga organisationerna genom
förhandlingar och/eller lokala medbestämmandeformer enligt detta avtal.
I medbestämmandefrågor, som ej uttryckligen regleras i detta ramavtal, eller
i lokal överenskommelse gäller medbestämmandelagen.
Kommentar
En viktig grund för avtalet är de praktiska erfarenheter som vunnits i företagen
vid tillämpningen av MBL. System för samverkan kring företagets utveckling och
former för medbestämmande som redan finns och som enligt de lokala parterna
fungerar väl bör behållas och om erforderligt anpassas och utvecklas.
Anmärkning
Parterna understryker att samverkan såväl lokalt som centralt utgör en viktig
grund för detta avtal.
Stål och Metall Arbetsgivareförbundet noterar att arbetstagarförbunden för sin inbördes samverkan slutit överenskommelse om ”Facklig samordning av medbestämmandefrågor”.
– 186 –
Bilaga
FÖRETAGETS UTVECKLING
§ 2 Mål och inriktning för utvecklingsarbetet
Mom 1 – Flera mål
Utveckling och effektivisering av företagen är jämte tryggad sysselsättning
frågor av gemensamt intresse för företag och anställda. Utvecklingsverksamheten i ett företag har flera mål. Hög effektivitet inom alla arbetsenheter och
på alla nivåer i företagen är avgörande för konkurrenskraft, anställningstrygghet och sysselsättning. Vidare ska arbetet och arbetsmiljön utformas med
utgångspunkt från de krav som lag och avtal ställer på en god arbetsmiljö.
Arbetsorganisationen och den enskildes arbete utformas så att de anställda ges en så engagerande och stimulerande arbetssituation som möjligt.
Jämställdhet mellan män och kvinnor är också ett viktigt mål.
Mom 2 – Utvecklingsområden
För att ett företag ska bli framgångsrikt, krävs utvecklingsinsatser av många
olika slag på alla nivåer och inom alla funktioner i företaget. I detta avtal behandlas tre utvecklingsområden, nämligen:
• Utveckling av arbetsorganisationen (§ 3)
• Teknisk utveckling (§ 4)
• Företagets ekonomi och resursfrågor (§ 5)
Om arbetsgivaren eller de fackliga organisationerna i företaget så begär, förhandlar de lokala parterna i former som framgår av § 8 om riktlinjer för
utvecklingsarbetet. Parterna ska söka komma fram till en samstämmig uppfattning om hur utvecklingsarbetet fortlöpande ska bedrivas.
§ 3 Utveckling av arbetsorganisationen
Mom 1 – Allmän inriktning
Arbetsorganisationerna måste fortlöpande utvecklas på alla nivåer för att öka
företagets styrka och kompetens och därigenom bidra till trygghet och sysselsättning. Utveckling av arbetsorganisationen skapar också möjligheter att
bättre tillvarata de anställdas erfarenheter och kunskaper. Arbeten, ledningsformer och styrsystem som är stimulerande och engagerande för de anställda
ska därvid eftersträvas.
Kommentar
Om de lokala fackliga organisationerna så begär redovisas och diskuteras den
befintliga arbetsorganisationens uppbyggnad i företaget.
– 187 –
Bilaga
Mom 2 – Utvecklande arbetsformer
Omväxlande och utvecklande arbetsformer eftersträvas så att den enskilde
kan öka sina kunskaper och erfarenheter i arbetet och därigenom kunna få
mera krävande och ansvarsfulla arbetsuppgifter.
Det är väsentligt att arbetet och arbetsorganisationen utformas med utgångspunkt från de anställdas behov och av god arbetsmiljö.
Mom 3 – Förändring av arbetsorganisationen
Arbetsgivaren och de fackliga organisationerna samverkar kring utveckling
av arbetsorganisationen enligt § 2 mom 2. Därvid ska eftersträvas att medbestämmandet utformas så att det innebär ökat inflytande och ansvar för de
anställda i arbetet.
Detta kommer i de flesta fall att kräva förändring och utveckling av arbetsorganisation och arbetsformer. Decentralisering och delegering är därvid av
avgörande betydelse.
De anställda bör ges möjligheter att medverka i planering av det egna arbetet. Diskussioner och överväganden med chef och arbetskamrater kring det
gemensamma arbetet samt kring möjligheter till delegering inom klart avgränsade områden är ett viktigt inslag i detta sammanhang. Delegering av
ansvar och beslutsfattande kan inom en organisatorisk enhet och inom väl
preciserade avsnitt ske till en grupp av anställda, som själva lägger upp det
gemensamma arbetet.
Mom 4
En utveckling av arbetsorganisationen kan t ex omfatta produktivitetsfrämjande åtgärder, införande av lagarbete, grupporganisation, arbetsväxling eller
arbetsutvidgning.
Mom 5 – Information, erfarenheter och idéer
De anställda ska – främst från närmaste överordnad – enskilt eller i grupp få
god kännedom om förhållanden på arbetsplatsen som påverkar det egna arbetet samt översiktlig information om företaget. De anställda ska ges möjlighet
att medverka i utformningen av den egna arbetssituationen samt förändringsoch utvecklingsarbete som rör det egna arbetet.
De anställdas idéer är ett viktigt inslag i utvecklingsarbetet. De anställda bör
– enskilt och i grupp – stimuleras att aktivt delta i problemlösningar. Till
områden av betydelse i detta sammanhang hör effektivitet, rationalisering,
planering, arbetsorganisation, teknisk utveckling och energihushållning.
– 188 –
Bilaga
Kommentar
Den enskilde har alltid rätt att föra frågan vidare i linjen och/eller till den fackliga
organisationen.
Det har visat sig att, där förhållandena så medger, arbetsplatsträffar kan vara en
lämplig form för idéutbyte och information enligt detta moment.
§ 4 Teknisk utveckling
Mom 1 – Allmän inriktning
Parterna är överens om att såväl fortlöpande som mer omfattande teknisk
förnyelse erbjuder många möjligheter som måste tillvaratas för att företagen
ska överleva, vinna framgång och därmed också trygga arbete och anställning.
Investeringar möjliggör produktivitetsutveckling och skapar också möjligheter att introducera nya produktionssystem, utnyttja modern teknik, utveckla
de anställdas kunskaper och därmed öka företagets konkurrenskraft.
Mom 2 – Engagerande arbete
Vid teknisk förändring ska ett gott arbetsinnehåll eftersträvas liksom de anställdas möjligheter till ökad kompetens och till att ta ansvar i arbetet. De
anställdas kunskaper bör tas tillvara och deras möjligheter till samarbete och
kontakt med arbetskamrater främjas.
Mom 3 – Viktigare förändring
När teknisk utveckling som innebär viktigare förändring för de anställda
planeras medverkar de fackliga organisationerna. Sådan medverkan sker enligt
vad som anges i § 7 eller 8.
Arbetsgivaren redovisar de bedömningar som aktualiserar den nya tekniken,
de tekniska, ekonomiska, arbetsmiljö- och sysselsättningsmässiga konsekvenser som kan överblickas samt eventuellt förslag att tillsätta projektgrupper.
Mom 4 – Utbildning och information
Det är viktigt att de anställda ges möjligheter till vidare utveckling av sina
yrkeskunskaper. Företaget tillhandahåller i så god tid som möjligt utbildning
för de nya arbetsuppgifter som tekniken medför. Sådan utbildning sker på
företagets bekostnad och med oförändrade anställnings- och löneförmåner.
Kommentar
Om information se § 3 mom 5.
– 189 –
Bilaga
§ 5 Företagets ekonomi och resursfrågor
Mom 1 – Allmän inriktning
Information och insyn i företagets ekonomiska situation är en betydelsefull
utgångspunkt för samverkan, inflytande och utvecklingsinsatser. De anställdas erfarenheter och kunskaper exempelvis rörande produktionsutrustning,
kvalitet, arbetsmetoder och inköpsfrågor kan därigenom nyttiggöras. Detta
bidrar till stärkt konkurrenskraft för företaget.
För att företaget ska kunna utvecklas krävs investeringar. Omfattningen och
inriktningen av företagets investeringar beror bl a på storlek och bransch.
De kan t ex omfatta produktionsutrustning, produktutveckling, marknadsföring och forskning.
Mom 2 – Planering och framtidsbedömning
De fackliga organisationerna i företaget ges på sådant sätt som anges i § 2, 7
och 8 insyn i och inflytande över företagets ekonomiska situation, planeringsbudget och uppföljningsarbete. Därigenom ges de fackliga företrädarna på ett
tidigt stadium möjlighet att medverka med idéer och förslag och därigenom
påverka företagets framtid.
Företagsledningens framtidsbedömning ska redovisas så att de fackliga organisationerna i företaget får möjligheter att gemensamt med företagsledningen
behandla och bedöma företagets marknadsutsikter, inköpsverksamhet, konkurrensläge, produktutveckling och produktionsutrustning samt de anställdas
trygghet och utveckling i arbetet.
Mom 3 – Information och resultatuppföljning
Varje anställd har en unik kunskap om den egna arbetsplatsen och därmed
mycket stora möjligheter att föreslå förbättringar till gagn för det samlade
resultatet. Det är angeläget att alla känner ansvar för ett effektivt utnyttjande
av utrustning och material. En förutsättning för de anställdas medverkan är
information om planerade insatser och resultatuppföljning.
Mom 4 – Utbildning
De anställda ges översiktlig information om företagets ekonomiska utveckling i konkret och lättillgänglig form. Utbildning om företagets och arbetsplatsens ekonomi och aktuella problem kan bidra till företagets utveckling.
Sådan utbildning bör aktivt främjas.
Kommentar
Det förutsätts att Rådet för utvecklingsfrågor kommer att utarbeta underlag för
utbildningen. I anslutning härtill överlägger parterna, centralt eller förbundsvis,
om vilken omfattning den utbildning bör ha som ska ske på betald tid.
– 190 –
Bilaga
Mom 5 – Energihushållning
En fråga av särskild vikt i många företag är energiförbrukningen. Arbetsgivaren och de fackliga organisationerna kan samverka med syfte att uppnå god
energihushållning.
MEDBESTÄMMANDETS FORMER
§ 6 Anpassning till lokala förhållanden
Mom 1 – Lokalt ansvar
Formerna för samverkan och medbestämmande anpassas till de lokala förhållandena på arbetsplatsen. De lokala parterna har ett gemensamt ansvar för att
få till stånd ändamålsenliga samverkans- och medbestämmandeformer.
Mom 2 – Delegering till de direkt berörda
Organisations- och arbetsformer som innebär att beslut kan delegeras till de
direkt berörda är av stor betydelse. En utveckling i denna riktning ställer krav
både på företagets organisation och organisationen av det fackliga arbetet.
§ 7 Förhandling mellan parterna
Medbestämmandefrågorna behandlas genom förhandlingar mellan parterna
och/eller enligt reglerna i detta avtal.
§ 8 Medbestämmandeformer efter lokal
överenskommelse
Mom 1 – Lokal överenskommelse
Efter framställan från lokal part bör arbetsgivaren och den lokala arbetstagarorganisationen träffa överenskommelse om hur medbestämmande ska utövas.
Därvid kan följande former komma ifråga:
MBL-förhandling
Förhandlingar mellan företaget och facklig organisation enligt MBL.
Linjeförhandling
En annan form för medbestämmande är att fackliga företrädare på olika
nivåer medverkar i företagets ordinarie linjeorganisation (linjeförhandling
och linjeinformation).
Partssammansatta organ
Medbestämmande kan också utövas i partssammansatta samarbets- och
informationsorgan.
– 191 –
Bilaga
Överenskommelsens innehåll
Den lokala överenskommelsen ska vara så utformad att det klart framgår
vilka medbestämmandefrågor och utvecklingsområden enligt § 2 mom
2, som omfattas av linjeförhandlingar och partssammansatta organ. När
medbestämmandet utövas i enlighet med de lokalt överenskomna formerna är kravet om primär förhandlings- och informationsskyldighet enligt
MBL uppfyllt.
Mom 2 – Projektmedverkan
Lokalt kan överenskommas att till tiden begränsade frågor (exempelvis investering i byggnader och maskiner, omstrukturering, organisationsförändring)
behandlas och genomföres i projekt med medverkan av de lokala arbetstagarorganisationerna.
Den lokala överenskommelsen om projektarbetet ska vara så utformad att
det klart framgår vilka frågor som ska behandlas i projektet och vilka fackliga
befogenheter som utövas inom projektet. Överenskommelsen kan ges den
innebörden att primär förhandlings- och informationsskyldighet enligt MBL
sker inom projektet.
Kommentar till mom 1 och 2
Avsikten är att den information som lokal facklig part erhåller enligt denna paragraf minst ska motsvara information enligt 19 § MBL.
Mom 3 – Rådrum
Facklig representant ska vid medverkan i linjeförhandling, partssammansatt
organ och projektarbete ges skäligt rådrum för att bedöma uppkomna frågor.
Mom 4 – Medbestämmandeförhandling
Facklig representant har vid medverkan i linjeförhandling, partssammansatt
organ och projektarbete, rätt att hänskjuta viss medbestämmandefråga till
förhandling enligt MBL.
Uppkommer fråga om nödvändigheten och omfattningen av personalinskränkningar ska frågan handläggas enligt MBLs regler om annat ej innefattas i den lokala överenskommelsen.
Kommentar
Vad som framkommit vid utövande av medbestämmande enligt denna paragraf är
ej gällande för lokal facklig organisation som ej deltagit i arbetet.
– 192 –
Bilaga
§ 9 Mindre företag
Arbetstagarorganisation kan utse kontaktombud/arbetsplatsombud eller
motsvarande på arbetsplats där lokal facklig organisation saknas. Arbetstagarorganisationen informerar arbetsgivaren om kontaktombudets uppgifter
och befogenheter.
Kommentar
Parterna är överens om att det är betydelsefullt att det är de anställda och deras
fackliga representanter i företaget som i första hand utövar medbestämmandet. Arbetstagarförbunden åtar sig att aktivt verka för att ombud utses i företag utan lokal
arbetstagarorganisation och att kontaktombudet ges uppgifter och befogenheter att
hantera frågor enligt detta avtal på det sätt lokal arbetstagarorganisation informerar arbetsgivaren om. Stål och Metall Arbetsgivareförbundet åtar sig att aktivt
verka för att arbetsgivaren tillser att tid avsätts för ombudets utbildning och för
fullgörande av det fackliga uppdraget.
Kommentar till §§ 6-9
Formerna för samverkan och medbestämmande måste anpassas till de lokala förhållandena. Parterna vill emellertid i anslutning härtill ange några möjliga utgångspunkter för den lokala anpassningsprocessen.
• Det är viktigt att de anställda i företaget inom ramen för arbetet (yrkesrollen)
ges utrymme för inflytande, delaktighet och ansvar. Den enskildes möjlighet till
medbestämmande bör särskilt uppmärksammas och främjas.
• En viktig förutsättning för ett utvecklat medbestämmande är att den enskilde
garanteras möjlighet att i varje läge föra frågan vidare i linjen och/eller till den
fackliga organisationen.
• Det är angeläget att medbestämmande kan utövas i enkla smidiga former och
därigenom skapa förutsättningar för aktivt beslutsfattande i företaget.
§ 10 Facklig information på betald tid
Facklig medlem har rätt att på betald tid högst 5 timmar per år delta i av lokal
arbetstagarorganisation ordnade fackliga möten på arbetsplatsen i frågor som
rör förhållandet till arbetsgivaren eller som i övrigt har samband med den
fackliga verksamheten vid företaget.
Den närmare tillämpningen av denna bestämmelse ska överenskommas mellan arbetsgivaren och den lokala arbetstagarorganisationen. Härvid ska beaktas att möte förläggs så att det medför minsta möjliga störningar för produktionen eller arbetets behöriga gång. I normalfallet förläggs mötet utanför
ordinarie arbetstid, varvid övertidsersättning utges. Efter lokal överenskommelse kan mötet förläggas på ordinarie arbetstid. Då ska i den betalda tiden
inräknas tid som åtgår för förflyttning till och från mötet.
– 193 –
Bilaga
§ 11 Koncerner och företag med flera driftsenheter
Mom 1 – Information
I koncerner tillämpas detta avtal för varje företag för sig. I första hand behandlas därvid frågor som rör det egna företaget. I informationshänseende
gäller dock att övergripande information om koncernen – inklusive verksamhet utom landet – lämnas i de i koncernen ingående företagen
Mom 2 – Förhandlingar
Frågor enligt 11 § MBL som har betydelse för flera enheter i en koncern
kan behandlas i särskild ordning. Koncernledningen och de berörda lokala
arbetstagarorganisationerna bör träffa överenskommelse om hur medbestämmandet ska utövas i sådana fall. De lokala arbetstagarorganisationerna bör
utse en grupp företrädare med befogenhet att överlägga och förhandla med
koncernledningen.
I de fall övergripande beslut medför viktigare förändringar lokalt ska, om ej
annat följer av överenskommelse, förhandlingar rörande genomförandet av
besluten ske enligt 11 § MBL.
I överenskommelsen kan intas bestämmelse om att även förhandlingar enligt
12 § MBL kan behandlas enligt detta moment.
Mom 3 – Fackligt kontaktarbete
Fackliga representanter anställda inom koncerner har rätt till betald ledighet
i skälig omfattning för fackligt kontaktarbete.
På begäran av lokala fackliga organisationer som ingår i koncernen ska förhandlingar äga rum om former och kostnader för kontaktarbete. Kostnaderna
avser ersättning för förlorad arbetsförtjänst samt resor och traktamenten.
Sådan facklig verksamhet bör budgeteras för nästkommande verksamhetsår.
Möjligheter till samordning mellan kontaktarbete och andra överläggningar,
exempelvis mellan de lokala fackliga organisationerna och koncernledningen
ska tillvaratas.
Det förutsätts att lokal överenskommelse om fackligt kontaktarbete träffas
mellan koncernledningen och företrädare för lokala arbetstagaorganisationer.
Kommentar till mom 3
Till grund för bedömningen av fackligt kontaktarbete ligger såväl behovet av en
ändamålsenlig facklig verksamhet som arbetsgivarens resurser och förhållanden i
övrigt. Därvid ska beaktas koncernens eller företagets storlek, organisation, struktur och beslutsordning samt den fackliga strukturen.
– 194 –
Bilaga
Kommentar till § 11
Reglerna i § 11 avser verksamhet inom landet.
Reglerna ovan gäller i tillämpliga delar även för företag med flera självständiga
driftsenheter.
§ 12 Arbetstagarkonsult
Mom 1 – Erfarenheter och kompetens
Enligt detta avtal ges de anställdas fackliga företrädare i företaget möjlighet
att medverka i bedömningar av företagets ekonomiska situation och framtid.
Sådan medverkan förutsätter en utveckling av kompetens inom dessa områden och ansvar att göra egna bedömningar. Företaget medverkar till utbildning. I sådana situationer som nedan anges kan dock särskilda insatser
behövas för att underlätta för de lokala fackliga organisationerna att behandla
föreliggande problem.
Mom 2 – Arbetstagarkonsult
De lokala arbetstagarorganisationerna har rätt att anlita arbetstagarkonsult
för särskilt uppdrag inför förestående förändringar som har väsentlig betydelse för företagets ekonomi och för de anställdas sysselsättning. Syftet med
detta är att ge de fackliga organisationerna möjligheter att analysera föreliggande faktaunderlag och att ta ställning till de frågor som förändringen
aktualiserar. Konsulter kan ej i denna egenskap ges förhandlingsuppdrag.
Arbetstagarkonsult kan vara utomstående expert (extern konsult) eller anställd i företaget (intern konsult).
I andra fall än här avses kan arbetstagarkonsult utses om de lokala parterna
är därom ense. Uppnås ej överenskommelse kan part hänskjuta frågan till
Nämnden för utvecklings- och produktivitetsfrågor inom stål- och metallområdet för utlåtande.
Kommentar
I de fall de fackliga organisationerna medverkar i projektarbete eller på annat sätt
som anges i § 8 förutsätts de av företaget anlitade experterna ge underlag för en
allsidig belysning av frågorna i anslutning till vad som framförts från alla dem
som är engagerade i projektarbetet.
Mom 3 – Beslut om konsult
Företaget svarar för skäliga kostnader för konsult. Beslut att utse konsult ska
föregås av förhandlingar med arbetsgivaren. Uppdragets omfattning, innehåll
och kostnad ska preciseras och förslag till personval framläggas. Överenskommelse ska eftersträvas.
– 195 –
Bilaga
Mom 4 – Kompetens
Extern konsult ska vara auktoriserad eller godkänd revisor eller enligt arbetstagarorganisationerna på annat sätt ha erforderlig teoretisk och praktisk
kompetens.
Mom 5 – Jäv
Person som har intressen som strider mot företagets affärsmässiga intressen
får ej vara arbetstagarkonsult. Person som är arbetstagarkonsult i annat företag får ej utses utan godkännande av Stål och Metall Arbetsgivareförbundet
och berört arbetstagarförbund. När parterna bedömer frågan om jäv får onödiga hinder ej uppställas.
Mom 6 – Information från företagsledningen
Arbetstagarkonsult ska genom företagsledningen erhålla biträde och information enligt medbestämmandelagen och detta avtal i den omfattning som
erfordras för uppdraget.
Mom 7 – Fackliga företrädare
De lokala arbetstagarorganisationerna utser förtroendevalda bland de anställda till vilka konsulten ska lämna biträde och information.
Ovannämnda förtroendevalda kan med företagsledningen aktualisera information från konsulten till andra företrädare för de lokala arbetstagarorganisationerna.
De lokala arbetstagarorganisationerna ska på begäran informera företagsledningen om konsultens arbete.
Mom 8 – Sekretess
Företaget eller enskild person kan skadas om arbetstagarkonsult för vidare
vad han fått kännedom om men hade bort hålla hemligt.
De lokala arbetstagarorganisationerna och arbetsgivaren ska tillsammans
sluta avtal med extern arbetstagarkonsult, i vilket ska intas bestämmelser om
sekretess och om påföljder för brott mot sekretess.
Kommentar
Denna paragraf avser företag med minst 50 anställda. Om de lokala parterna är
ense föreligger dock inte hinder för att arbetstagarkonsult utses i företag med mellan
25 och 50 anställda. I sådant fall gäller reglerna i övrigt i denna paragraf.
De centrala parterna ska utforma riktlinjer för sekretessregler avseende arbetstagakonsulter.
– 196 –
Bilaga
FRÄMJANDE AV UTVECKLINGSARBETET
§ 13 Arbetslivsforskning
Med arbetslivsforskning avses forskning som är inriktad på arbetslivet och
dess effekter på människan och arbetet.
Parterna är eniga om att arbetsplatserna i största möjliga utsträckning bör stå
öppna för sådan forskning.
Om arbetsgivaren eller den lokala arbetstagarorganisationen önskar att utomstående forskare ska beredas tillträde till arbetsplatsen för arbetslivsforskning
ska förhandlingar upptas mellan arbetsgivaren och berörda lokala arbetstagarorganisationer. Därvid ska parterna söka nå enighet om förutsättningarna
för forskares tillträde och om villkoren för arbetstagare som engageras i forskningen.
Kan de lokala parterna inte enas kan part hänskjuta frågan till centrala förhandlingar. Under lokal eller central förhandling kan endera parten hänskjuta
frågan till Rådet för utvecklingsfrågor som äger avge rekommendation till
lösning av frågan.
Uppnås vid central förhandling ej enighet kan frågan föras vidare till Utvecklingsavtalets skiljenämnd för avgörande.
Protokollsanteckning
I forskningsprojekt inriktade på att studera förändringar och förändringars
effekter i företagen är det nödvändigt att skilja forskarens roll från i företagen
verksamma befattningshavares roller. Forskarens roll blir att följa, beskriva,
analysera och dra slutsatser av den i forskningsprojektet studerade förändringen.
SAF, LO och PTK vill genom en öppen och positiv attityd främja en
allsidig,seriös och objektivt bedriven arbetslivsforskning.
Denna paragraf ska äga motsvarande tillämpning då fråga uppkommer om
tillträde för utomstående i sådant utvecklingsarbete som är jämförbart med
arbetslivsforskning.
§ 14 Nämnden för utvecklings- och produktivitetsfrågor
inom stål- och metallområdet
Parterna inrättar en nämnd för utvecklings- och produktivitetsfrågor inom
stål-och metallområdet.
Nämndens uppgift är att
• följa och främja tillämpningen och den fortsatta utvecklingen av avtalet
• överlägga om frågor som har anknytning till detta avtal
– 197 –
Bilaga
• följa och främja det produktivitetsarbete som lokalt sker i enlighet med
”Riktlinjer för produktivitetsfrämjande åtgärder”
• överlägga om frågor som har anknytning till nämnda riktlinjer
• ge rekommendationer till parterna i frågor som hänskjuts till nämnden
• vara forum för information om betydelsen av systematiskt utvecklingsarbete i företagen
• följa utvecklingen på jämställdhetsområdet
• i övrigt handlägga de frågor parterna i samförstånd uppdrar åt nämnden.
Nämnden består av tolv ledamöter, varav sex från Stål och Metall Arbets-
givareförbundet, tre från IF Metall och en från vardera Unionen, SALF och
Sveriges Ingenjörer.
Nämnden utser inom sig ordförande och vice ordförande.
Nämndens ledamöter utses för en tid av tre år med rätt för parterna att tillkalla ersättare för frånvarande ledamot.
Nämnden äger utse särskilda arbetsgrupper för beredning av ärenden eller
handläggning av vissa frågor.
Parterna ska förse nämnden med nödvändiga sekretariatsresurser.
Anmärkning
Parterna noterar att SAF, LO och PTK inrättat Rådet för utvecklingsfrågor, bl a
för att främja information och utbildning inom de områden som omfattas av
Utvecklingsavtalet.
§ 15 Skiljenämnden för Utvecklingsavtalet
Skiljenämnden har till uppgift att tjänstgöra som skiljenämnd enligt vad som
anges i Utvecklingsavtalet.
Nämnden består av 2 ledamöter från SAF, 1 från vardera LO och PTK och
lika antal suppleanter. Vid förfall för ledamot eller suppleant kan SAF, LO
och PTK utse ytterligare personer.
SAF, LO och PTK utser för en tid av 3 år en opartisk ordförande för nämnden och vid behov en ersättare för denne.
– 198 –
Bilaga
FÖRHANDLINGSORDNING M M
§ 16 Förhandlingsordning
Mom 1 – Medbestämmandeförhandling
Förhandlingar i företaget som part påkallar enligt 11 och 12 § MBL eller enligt §8 mom 4 i detta avtal ska upptas utan onödigt dröjsmål och i övrigt med
den särskilda skyndsamhet som omständigheterna kräver. Detta gäller även
sådan lokal förhandling som påkallas efter det att en förhandlingsfråga enligt
§ 9 i detta avtal handlagts av kontaktombud utan att frågan därvid lösts.
Önskar arbetstagarparten enligt 14 § MBL påkalla central förhandling och
att arbetsgivaren ska avvakta med beslut eller åtgärd till dess sådan förhandling genomförts, ska förhandling begäras inom 14 dagar från den lokala förhandlingens avslutande. Om annat ej överenskommes gäller att den centrala
förhandlingen ska ske under medverkan av förbunden å ömse sidor samt att
förhandlingar upptas skyndsamt.
I fråga om sättet att förhandla gäller föreskrifterna i 15 § samt 16 §, första
och tredje styckena MBL.
Mom 2 – Tvister om avtalet
Tvist om tolkning eller tillämpning av detta avtal ska snarast hänskjutas till
förhandling mellan de lokala parterna.
Uppnår de lokala parterna ej enighet ska tvisten på begäran av endera parten
hänskjutas till central förhandling. Sådant hänskjutande ska ske skyndsamt
efter de lokala förhandlingarnas avslutande.
Framställan om lokal eller central förhandling ska dock senast göras inom de
tidsfrister som anges i 64 § MBL.
Mom 3
Under lokal eller central förhandling kan endera parten föra viss fråga till
Nämnden för utvecklings- och produktivitetsfrågor inom stål- och metallområdet som äger avge rekommendation till lösning av frågan. Nämnden
äger i anslutning till behandling av visst ärende tillkalla sakkunnig eller på
annat sätt inhämta upplysningar av betydelse för nämndens bedömning.
Mom 4
Tvist rörande § 11 mom 3 och § 12 kan av part för slutligt avgörande hänskjutas till Skiljenämnden för Utvecklingsavtalet. Annan tvist om tolkning
eller tillämpning av detta avtal kan av part hänskjutas till Arbetsdomstolen.
Om berörda parter är därom ense kan dock sådan tvist i stället slutligt avgöras
av skiljenämnden.
– 199 –
Bilaga
Mom 5 – Gemensamt uppträdande
Arbetstagarparter bör i lokala eller centrala förhandlingar uppträda gemensamt om arbetsgivaren så begär. Oavsett sådan begäran har arbetstagarparterna rätt att förhandla gemensamt när de så finner lämpligt.
§ 17 Giltighetstid
Tre månaders uppsägningstid
Såväl mellan SAF och LO/PTK som mellan förbund, vilka antagit avtalet,
gäller det tills vidare med en uppsägningstid av tre månader.
– 200 –
Bilaga
Kollektivavtalad förstärkt företrädesrätt och inhyrning av bemanningsföretag
1 Kvalificering av Kollektivavtalad förstärkt företrädesrätt
Arbetare som blivit uppsagd från en tillsvidareanställning på grund av arbetsbrist och som har företrädesrätt till återanställning, har en kollektivavtalad
förstärkt företrädesrätt under en fast förlagd sammanhängande period om
maximalt sex månader.
Kollektivavtalad förstärkt företrädesrätt gäller under samma period för samtliga uppsagda och räknas från den dag då uppsägningstiden enligt lagen om
anställningsskydd löper ut för de arbetare av de uppsagda som har längst uppsägningstid. Genom lokal överenskommelse kan perioden för kollektivavtalad förstärkt företrädesrätt förläggas till annan fast förlagd period.
En arbetare som hos arbetsgivaren tidigare haft en kollektivavtalad förstärkt
företrädesrätt kan tjäna in ny kollektivavtalad förstärkt företrädesrätt. Det
förutsätter att arbetaren återanställts tillsvidare och att arbetaren varit anställd
sammanlagt 18 månader under 36 månader efter den förra kollektivavtalade
förstärkta företrädesrätten.
Anmärkning:
För att undvika missuppfattning konstaterar parterna att kollektivavtalad förstärkt före¬trädesrätt på samma sätt som företrädesrätt enligt lagen om anställningsskydd gäller vid driftsenheten och förutsätter att arbetaren har tillräckliga
kvalifikationer för det arbete som är i fråga.
Tidpunkten då perioden av kollektivavtalad förstärkt företrädesrätt inleds bestäms
enbart med utgångspunkt i den lagstadgade uppsägningstiden. Eventuella förlängningar av uppsägningstiden beaktas inte.
Kollektivavtalad förstärkt företrädesrätt förutsätter företrädesrätt enligt lagen om
anställningsskydd och riksavtalet.
Den sammanlagda anställningstid på 18 månader som krävs för intjänande av
ny kollektivavtalad förstärkt företrädesrätt behöver inte i sin helhet utgöras av
tillsvidareanställning. Emellertid krävs att den sista anställningen utgjort en tillsvidareanställning från vilken arbetaren sagts upp på grund av arbetsbrist.
– 201 –
Bilaga
2 Inhyrning av bemanningsföretag under tid med Kollektivavtalad
förstärkt företrädesrätt
Under den tid då arbetare har kollektivavtalad förstärkt företrädesrätt kan
inhyrning av bemanningsföretag ske av sakligt motiverade skäl under sammanlagt 30 arbetsdagar. Inhyrning under en sammanhängande period i kontinuerligt skiftgående verksamhet kan ske under 40 kalenderdagar. Inhyrning
kan också ske för att säkerställa produktionens behöriga gång under den tid
då arbetsgivaren, utan onödigt dröjsmål, löser bemanningsbehovet genom
återanställning.
Om företaget fattat beslut om nedläggning av en driftsenhet eller flytt av hela
eller delar av verksamheten gäller inte några begränsningar mot inhyrning av
arbetskraft från bemanningsföretag under den tid beslutet om nedläggning
eller flytt verkställs.
Annan inhyrning av arbetskraft från bemanningsföretag under tid då arbetare
har kollektivavtalad förstärkt företrädesrätt än vad som anges i första och andra stycket, punkt 2, ska föregås av lokal överläggning. För det fall den lokala
fackliga organisationen vid dessa överläggningar motsätter sig inhyrning, till
förmån för att personalbehovet ska tillgodoses genom återanställning, och
företaget väljer att återanställa gäller bestämmelserna i punkt 3. För det fall
företaget väljer att lösa personalbehovet genom inhyrning trots att den lokala
fackliga organisationen vid överläggningarna motsatt sig detta gäller punkt 4.
3 Återanställning
Om den lokala fackliga organisationen vid överläggningar enligt punkt 2
motsatt sig inhyrning har arbetsgivaren rätt att frångå turordningen med det
antal arbetare som efter avrundning till närmsta heltal motsvarar en tredjedel av det antal arbetare som återanställs. För det fall överenskommelse tidigare träffats om vilken turordning som ska gälla vid återanställning ska dock
denna turordning tillämpas. Ytterliggare undantag från turordningen kräver
lokal överenskommelse.
4 Avlösen av Kollektivavtalad förstärkt företrädesrätt
Om arbetsgivare, trots att den lokala fackliga organisationen vid överläggning
enligt punkt 3 motsatt sig inhyrning, väljer att hyra in
arbetskraft från bemanningsföretag, ska arbetsgivaren lösa av den kollektivavtalade förstärkta företrädesrätten för det antal arbetare med kollektivavtalad
förstärkt företrädesrätt som motsvarar antalet inhyrda. Rätt till avlösen tillfaller arbetare i den turordning de har företrädesrätt till återanställning. Avlösen
utgörs av ett belopp som motsvarar tre månadslöner (fast kontant månadslön)
beräknat på den lön arbetaren uppbar vid anställningens upphörande.
– 202 –
Bilaga
5 Förfarande vid återanställning
För att påskynda återanställningsprocessen kan företaget per post skicka ut
återanställningserbjudande till hela eller delar av den krets av arbetare som
omfattas av turordningen för återanställning. Erbjudandet skickas till senast
kända adress med begäran om svar inom viss tid, dock som senast inom fem
arbetsdagar från det meddelandet skickades.
I erbjudandet ska arbetsgivaren ange att antalet platser är begränsat och en
accept således inte innebär att återanställning är garanterad.
När svar från arbetare inkommit sker urvalet enligt punkt 3 för återanställning bland de arbetare som svarat att är beredda att acceptera återanställningserbjudandet.
– 203 –
Bilaga
Ackordbestämmelser
Mom 1 – Fasta ackord
Vid tillämpning av fasta ackord gäller bestämmelserna i avtalens § 6 mom 5
punkt 1 samt mom 6.
För de arbeten som omfattas av fasta ackord ska lokal överenskommelse träffas om fasta ackordsprislistor.
Mom 2 – Tillfälligt ackord
I enlighet med § 6 mom 5 punkt 2 kan överenskommelse träffas om tillfälliga
ackord.
Vid tillämpning av tillfälliga ackord ska överenskommelse träffas om ackordspris före det att arbetet påbörjas. Undantagsfall, då överenskommelse inte
kan träffas på förhand på grund av arbetets beskaffenhet, kan arbetsgivaren
och arbetare enas om att ackordspriset ska fastställas först viss tid efter arbetets påbörjande.
Vid arbete på tillfälligt ackord är arbetares garantitimlön respektive individuella garantitimlön garanterad.
Arbete på tillfälligt ackord upphör antingen när arbetsuppgiften slutförts eller
efter 7 dagars uppsägningstid om någon part säger upp överenskommelsen.
Därefter tillämpas de lönebestämmelser som gällde innan arbetet påbörjades.
Mom 3 – Anteckningar över utförda ackord
Förutom fasta ackord ska förtaget föra anteckningar över utförda ackord med
tydligt angivande av arbetets art och pris. Arbetare, som erbjuds ackordsarbete, har rätt att få ta del av anteckningar om tidigare utfört ackordsarbete av
likvärdigt slag.
Anteckningar behöver dock ej föras över sådana ackord, som uppenbart är
betydelselösa för bestämmande av efterföljande ackord.
Anmärkning:
Arbetstagarnas lokala organisation (avdelning eller klubb) äger rätt att på begäran erhålla avskrift av arbetsstudieprotokoll. Protokollen får endast användas vid
handläggning av ärenden som berör företaget i fråga och är således att betrakta som
interna handlingar.
– 204 –
Bilaga
Mom 4 – Tidsstudier
I de fall, då arbetsprestationerna tidstuderats har berörd arbetare rätt få del av
grunderna för tillämpade system, och resultatet av tidsstudierna.
Ackordssättning på grundval av ett nytt system ska göras till föremål för lokal
överenskommelse.
Mom 5 – Gemensamhetsackord
Av gemensamhetsackord erhåller arbetaren, om ej för visst fall annat överenskommes, del i förhållande till sin garantitimlön respektive individuella garantitimlön och det antal arbetstimmar han deltagit i ackordet.
Anmärkning:
Arbetare, som ej fyllt 18 år, erhåller del av gemensamhetsackord efter fördelningsgrunden för arbetarens befattning.
– 205 –
Bilaga
Överenskommelse angående
företagens medverkan vid uppbörd
av fackföreningsavgifter
Inledning
Stål och Metall Arbetsgivareförbundet och IF Metall har träffat följande
överenskommelse angående företagens medverkan vid uppbörd av fackföreningsavgifter.
Arbetsgivare, som anlitar betalningsförmedlare i sin löneutbetalningsrutin,
kan på betalningsförmedlaren överföra sina åligganden enligt denna överenskommelse och efter samråd med den lokala fackliga organisationen låta
uppbörden ske via betalningsförmedlaren och via annan bank eller post.
Lokal överenskommelse kan träffas om andra regler för redovisningen än enligt punkt 4.
1 Uppbörd av fackföreningsavgift
Arbetsgivaren ska, på sätt nedan anges, medverka till uppbörden av arbetarnas
ordinarie fackföreningsavgifter.
Avdrag av fackföreningsavgift får endast ske för de arbetare, som lämnat
skriftlig fullmakt till arbetsgivaren att göra avdrag. Avdrag görs fr o m den
avlöningsperiod som börjar närmast en månad efter det att fullmakt överlämnats till arbetsgivaren.
2 Avdrag och inbetalning
Arbetsgivaren gör i samband med ordinarie löneutbetalning avdrag för av
arbetarparten beslutad medlemsavgift.
Medlemsavgift ska anges i krontal och/eller i procent av bruttolönen. Om
medlemsavgiften helt eller till del är angiven som en procentsats av bruttolönen får procentsatsen anges med högst två decimaler.
Eventuell högsta respektive lägsta medlemsavgift ska vara angiven i helt
krontal.
Med ”bruttolön” avses den inkomst på vilken preliminär A-skatt enligt skattetabell ska beräknas med undantag av naturaförmåner.
Avdrag för fackföreningsavgift görs efter samtliga i lag eller annan författning
reglerade avdrag, samt närmast efter samtliga avdrag, som avser av arbets– 206 –
Bilaga
givarens fordringar eller sammanhänger med anställningsförhållandet. Det
lönebelopp som återstår efter det att arbetsgivaren har gjort de avdrag som
ska göras före avdrag för fackföreningsavgift benämns här nettolön.
Arbetsgivaren ska göra avdrag enbart om fullt avdrag kan göras från nettolönen. Det innebär att nettolönen minst måste motsvara fackföreningsavgiften.
Summan av de medel som arbetsgivaren gjort avdrag för inbetalas till förbundet i anslutning till företagets ordinarie löneutbetalning. Arbetsgivarens
ekonomiska ansvar är begränsat till redovisning av de avgifter som dragits.
3 Arbetarpartens uppgiftsskyldighet
Arbetarparten ska senast under november månad varje år skriftligen eller på
motsvarande sätt underrätta arbetsgivaren om de avdrag för fackföreningsavgifter, som ska tillämpas under kommande kalenderår.
Lämnas inte uppgifter enligt första stycket tillämpas oförändrade avdrag under kommande kalenderår.
Arbetarparten överlämnar till arbetsgivaren en förteckning över de nya medlemmar, för vilka avgift ska dras. Samtidigt överlämnas erforderliga fullmakter. Avdrag ska ske från och med den avlöningsperiod de lokala parterna enas
om.
4 Redovisning
Arbetsgivarens uppgifter lämnas på redovisningslista eller enligt lokal överenskommelse. Förbundet ska till arbetsgivare, som så önskar, överlämna förtryckta redovisningsblanketter.
För redovisning enligt redovisningslista gäller följande.
På redovisningslistan anges arbetsgivarens namn, arbetsplats och organisationsnummer.
Dessutom anges samtliga arbetstagare för vilka avgifter dragits under perioden med angivande av namn och personnummer samt summan av för varje
arbetare avdraget belopp.
Uppgift ska också lämnas om arbetare för vilka avdrag inte gjorts under föregående månad på grund av att nettolönen inte medgett fullt avdrag samt det
inte gjorda avdragets storlek.
Uppgiftsskyldigheten gäller endast arbetare som lämnat fullmakt. Vid frånvaro som sträcker sig över flera hela redovisningsperioder ska uppgift att lön
inte uppburits lämnas endast vid första redovisningstillfället.
Arbetsgivaren bör informera representant för verkstadsklubben om arbetare
som har nyanställts.
– 207 –
Bilaga
Uppgift ska också lämnas om arbetare som slutat sin anställning eller dragit
tillbaka sin fullmakt.
5 Giltighetstid
Överenskommelsen gäller med samma giltighetstid som mellanvarande kollektivavtal om löner och allmänna villkor och därefter med 14 dagars ömsesidig uppsägningstid.
– 208 –
Bilaga
Avtal om riktlinjer för arbetsmiljö
och företagshälsovård och lokal
samverkan i arbetsmiljöfrågor
Gemensamma värderingar
Helhetssyn
Den snabba utvecklingen gör att företagens verksamhet och arbetsmiljö måste ses som en helhet inom arbetslivet och att arbetsmiljöfrågan integreras på
ett naturligt sätt i linjeorganisationerna och handläggs i samverkan med de
anställda och deras organisationer.
Som ett led i att främja en helhetssyn på arbetsmiljön har tillsynsarbetet inom Arbetsmiljöinspektionen utvecklats. Genom s.k systemtillsyn, där
Arbetsmiljöinspektionens arbete inriktas på kontroll av hur företagen hanterar arbetsmiljöfrågorna i stort och hur företagen efterlever arbetsmiljölagens
och föreskrifternas krav, skapas bättre förutsättningar för att bedöma arbetsmiljöförhållandena i ett helhetsperspektiv.
Ett hjälpmedel för företagens helhetssyn är det systematiska arbetsmiljö
-arbetet. Arbetsmiljölagen föreskriver att arbetsgivaren systematiskt ska planera, leda och kontrollera verksamheten på ett sätt som säkerställer att arbetsmiljön uppfyller lagens krav och föreskrifter som har meddelats med stöd av
lagen.
Snabb förändringstakt
Med hänsyn till de fortlöpande förändringar som sker i företagen och i
arbetsmiljölagstiftningen är det viktigt att såväl arbetsmiljön som företagshälsovården utvecklas för att möta myndigheternas krav och företagens behov
allteftersom förhållandena i arbetslivet ändras.
En god arbetsmiljö utgör på sikt en överlevnadsfråga för företagen. Åtgärder
för att förbättra arbetsmiljön är ofta företagsekonomiskt motiverade och ger
långsiktig produktionsbefrämjande effekt. Många arbetsmiljöförbättringar
leder till en högre produktivitet, minskad sjukfrånvaro och lägre personalomsättning. Viljan att värna om en god arbetsmiljö utgör därför ett viktigt
konkurrensmedel för företagen och ökar möjligheterna att rekrytera personal.
Arbetsorganisatoriska förändringar
I arbetsmiljölagen anges att arbetsmiljön ska vara tillfredsställande med hänsyn till arbetets natur och den sociala och tekniska utvecklingen i samhället
– 209 –
Bilaga
och att arbetsförhållandena ska anpassas till människans förutsättningar i fysiskt och psykiskt avseende.
I samband med olika typer förändringar i verksamheten anger lagen att en
konsekvensanalys och riskbedömning ska göras ur arbetsmiljö- och hälsosynpunkt (se §8 i AFS 2001:1 Systematiskt Arbetsmiljöarbete).
Vidare anger lagen att det ska eftersträvas att arbetet anordnas så att arbetstagaren själv kan påverka sin arbetssituation.
Satsningar på förändrad arbetsorganisation, som medför mindre bundenhet
och styrning av individen i arbetet, är därför viktiga.
Alltför enkla och monotona arbeten bör undvikas. Det är viktigt att ensidiga
arbetsrörelser undviks så att risker för förslitningsskador elimineras.
En god arbetsmiljö innebär således inte bara trygghet mot ohälsa och olycksfall utan också ett meningsfullt arbetsinnehåll som kan ge möjlighet till personlig utveckling.
Systematiskt arbetsmiljöarbete – Arbetssätt
I arbetsmiljölagen åläggs arbetsgivaren huvudansvaret för arbetsmiljön.
Arbetsgivaren ska systematiskt planera, leda och kontrollera verksamheten
på ett sådant sätt att en god arbetsmiljö säkerställs på arbetsplatsen och att
ställda krav enligt lagar och föreskrifter uppfylls.
I arbetsmiljöarbetet är det viktigt att identifiera och beskriva sambanden mellan arbetsmiljö, organisation, produktivitet och hälsa
Arbetsmiljölagens krav konkretiseras i Arbetsmiljöverkets kungörelse med
föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM).
I kungörelsen anges att arbetsgivaren ska sätta mål för företagets arbetsmiljöarbete och upprätta handlingsplaner över de åtgärder som behövs för att
uppnå målen samt följa upp om åtgärderna lett till avsett resultat. Behov av
ett systematiskt arbetsmiljöarbete och därav följande förebyggande arbetsmiljöinsatser finns i alla företag. Behovet varierar dock med verksamhetens art,
omfattning och inriktning. I det förebyggande arbetet utgör företagshälsovård, anpassad till företagets verksamhet och behov, en värdefull resurs. Parterna rekommenderar därför företagen att ansluta sig till företagshälsovård.
För att man ska lyckas med det systematiska arbetsmiljöarbetet är samarbete
mellan arbetsgivare och arbetstagare viktigt.
Rehabilitering
En aktiv och vardagsnära rehabilitering i företagen är viktig av flera skäl.
Skälen till att rehabilitera är dels humanitära, dels företags- och samhällsekonomiska. Målsättningen är dels att rehabilitera sjuka anställda så att de
kan återinträda i arbete, dels att med förebyggande åtgärder minska sjuk– 210 –
Bilaga
skrivningar och förtidspensioneringar. Detta är viktigt för både den enskilde
och företaget. Ändamålsenlig rehabilitering förutsätter engagemang och vilja
samt samverkan mellan de lokala parterna.
Lokal samverkan i arbetsmiljöfrågor
§ 1 Arbetsmiljöarbetet ska bedrivas i samverkan mellan arbetsgivaren och
de anställda samt deras lokala fackliga organisationer för att åstadkomma en god arbetsmiljö.
§ 2 Arbetsmiljöfrågorna handläggs i linjeorganisationen av ansvariga chefer
i samverkan med berörda anställda och lokal skyddsorganisation. Samverkansformerna behandlas av de lokala parterna och utformas så att de
väl anpassas till företagets verksamhet. Samverkansformerna bekräftas
av lokala överenskommelser.
I företag med skyddskommitté ska arbetsgivaren företrädas av person som
har en ansvarsställning. Skyddskommittén bör vara sammansatt av lika antal
representanter för arbetsgivare och arbet stagare. Ordföranden i skyddskommittén utses av arbetsgivaren.
Kommentar:
Samverkansformerna(skyddsorganisationen/arbetsmiljöorganisationen) utformas
så att de underlättar ett aktivt deltagande i företagets arbetsmiljöarbete. Lokal
överenskommelse kan ingå i företagets dokumentation av SAM, det systematiska
arbetsmiljöarbetet.
Samverkan vid genomförande av systematiskt arbetsmiljöarbete, skyddsorganisation, arbetsmiljöutbildning, företagshälsovård och rehablitering kan behandlas
i överenskommelsen.
Skyddskommitténs roll och uppgifter anges i Arbetsmiljölagen kap. 6 § 9 Det är
viktigt att observera att skyddskommittén inte kan bära något arbetsgivaransvar.
Utbildning i arbetsmiljöfrågor
§ 3 Enligt arbetsmiljölagen svarar arbetsgivare och arbetstagare gemensamt
för att skyddsombud får erforderlig utbildning. Goda kunskaper om
arbetsmiljön hos chefer, specialister och andra anställda, som har funktioner som påverkar arbetsmiljöfrågorna, utgör också ett värdefullt stöd
i det lokala arbetsmiljöarbetet.
Parterna ska därför verka för att personal i arbetsledande ställning,
skyddsombud och ledamöter i skyddskommittéer samt andra befattningshavare som har beslutsfunktioner, som påverkar arbetsmiljön,
innehar erforderlig arbetsmiljöutbildning. Där det bedöms lämligt och
möjligt bör arbetsmiljöutbildning anordnas samtidigt för nu nämnda
grupper. Arbetsmiljöutbildning kan också behövas för övriga anställda.
– 211 –
Bilaga
Här uppmärksammas särskilt de nyanställdas behov av information.
För utbildningen används företrädesvis utbildningsmateriel som utarbetats av Prevent och som anpassats till de lokala förhållandena eller
motsvarande lokalt utarbetat utbildningsmateriel.
Omfattningen och innehållet i denna utbildning anpassas med hänsyn
till den uppgift som den anställde har inom arbetsmiljöområdet.
Kommentar:
Utbildning i arbetsmiljöfrågor behandlas enligt lokala samverkansformer. Därvid
behandlas exempelvis utbildningens omfattning, vilka personalgrupper som behöver utbildning, utbildningens innehåll och val av utbildningsmateriel. För grundutbildning kan normalt behövas 40 timmars utbildningstid.
Rätt till ledighet och betalning regleras i arbetsmiljölagen, förtroendemannalagen
och studieledighetslagen.
Om utbildningen på arbetsgivarens anmodan förläggs utanför ordinarie
arbetstid,betalas övertidsersättning enligt gällande avtal.
Företagshälsovård
§ 4 Parterna är överens om att företagshälsovården utgör en nödvändig och
självklar resurs för företagen och dess anställda och att den ska utformas
med en flexibilitet som motsvarar olika behov i de enskilda företagen.
Arbetsplatsens behov av tjänster från företagshälsovården eller annan
sakkunnig hjälp analyseras regelbundet i samverkan mellan de lokala
parterna (normalt i skyddskommittén eller motsv.).
Härvid ska även de mindre företagens förutsättningar beaktas då behovet av företagsanpassade tjänster där är särskilt betydelsefullt.
Företagshälsovården är också en mycket viktig resurs i rehabiliteringsarbetet, som enligt gällande lagstiftning ska ske i samverkan. Det är
därför naturligt att företagshälsovården utnyttjas i det lokala arbetsmiljöarbetet.
Företagshälsovården är en professionell och oberoende resurs till stöd för
företagen men också för de anställda och deras fackliga organisationer.
Företagshälsovårdens roll är främst förebyggande och företagshälsovårdens uppgift är därför att
-medverka till att ta fram underlag för de beslut som krävs för
arbetsmiljö- och anpassningsbefrämjande samt rehabiliterande åt gärder i företaget,
- följa de förhållanden som kan påverka de anställdas hälsotillstånd
och arbetsanpassning,
– 212 –
Bilaga
- ge råd och medverka till att ändamålsenliga samt sunda och säkra
arbetsförhållanden skapas, inte minst i samband med större föränd ringar i företaget. Härvid är det av vikt att företagshälsovården kan
och ges möjlighet att medverka i ett tidigt skede samt
- vara en resurs i rehabiliteringsarbetet.
Härutöver har företagshälsovården som uppgift att bedriva sjukvård i
den omfattning som företagen begär i samverkan med de fackliga organisationerna.
Det är viktigt att företagshälsovården upprätthåller en hög kvalitet med
sammanhållna resurser. Arbetet ska därvid utövas i överensstämmelse
med vetenskap och beprövad erfarenhet.
Kommentar:
Det föreligger inga skillnader i fråga om tystnadsplikt mellan företagshälsovårdens
befattningshavare och motsvarande befattningshavare inom samhället.
Rehabilitering
§ 5 Parterna är ense om att arbetsplatsrelaterad rehabilitering är viktig för
både företag och anställda. Arbetsgivaren ansvarar för att verksamheten
ges resurser och kan bedrivas i enlighet med gällande lagstiftning samt
organiseras med hänsyn till förhållandena i företaget.
Förhandlingsordning
§ 6 Tvist om tolkning eller tillämpning av detta avtal eller med stöd härav
träffade lokala överenskommelser avgörs genom lokala förhandlingar
mellan berörda parter.
Kan tvisten inte lösas på detta sätt kan frågan hänskjutas till förhandling mellan berörda förbund (central förhandling). Begäran om central
förhandling ska i förekommande fall framställas inom tre veckor från
den lokala förhandlingens avslutande.
Giltighetstid
§ 7 Detta avtal gäller tills vidare fr o m 1 april 2004 med tre månaders ömsesidig uppsägningstid.
– 213 –
Bilaga
Vägledning för riskbedömning
vid nattarbete
Stål- och Metall Arbetsgivareförbundet och IF Metall har tillsammans tagit
fram en vägledning för riskbedömning vid nattarbete.
Bakgrunden är att parterna, med anledning av EG:s arbetstidsdirektiv, i kollektivavtalet tagit in en regel om begränsning av arbetstiden för nattarbete
som innebär särskilda risker eller stor fysisk eller mental ansträngning (§ 4
mom 15, andra stycket). De centrala parterna har inte pekat ut vilka arbeten
som ska anses särskilt riskfyllda enligt denna regel.
Vägledningen ska ses som ett hjälpmedel för de lokala parterna, så att de
själva kan identifiera och bedöma eventuella risker med nattarbetet. Vägledningen är i första hand tänkt att användas av företag som saknar metoder för
riskbedömning av nattarbete. De företag som redan har väl fungerande rutiner på området kan använd a vägledningen som ett kompletterande verktyg
vid sin riskbedömning.”
1. Inledning
Avsikten med denna vägledning, som framtagits av Stål och Metall Arbetsgivareförbundet och IF Metall, är att underlätta för de lokala parterna och
deras skyddsorganisationer att kunna bedöma om och på vilket sätt arbete
som utförs nattetid innebär risker för att någon kan komma att drabbas av
ohälsa eller olycksfall i arbetet. Vägledningen syftar till att identifiera sådana
risker vid nattarbete och att därmed kunna förebygga ohälsa och olycksfall i
samband med nattarbete.
Vägledningen syftar också till att underlätta bedömningen av om ett arbete
som utförs nattetid innebär särskilda risker eller stor fysisk eller mental ansträngning. Nattarbete som innebär sådana särskilda risker eller stora fysiska
eller mentala ansträngningar får enligt EG:s arbetstidsdirektiv inte pågå mer
än 8 timmar per 24-timmarsperiod.
Företagen skall vid riskbedömningen i första hand använda de gängse metoder och analyser som de normalt tillämpar i sitt arbetsmiljöarbete. De företag
som inte använder sig av någon speciell metod kan lämpligen använda checklistan i bilaga 1.
Nedan avses skift med nattarbete vid produktion, underhåll eller anläggningsarbete samt övertidsarbete i samband med sådana skift. Eftersom arbetsgivaren har ett arbetsmiljöansvar även för arbetare som befinner sig på arbetsstället utan att vara anställda av arbetsgivaren (entreprenörer, leverantörer,
– 214 –
Bilaga
m.fl.), är det viktigt att riskbedömningen i erforderlig utsträckning omfattar
även dessa. Vad gäller tillämpningen av arbetstidsbestämmelser för sådana
externa aktörer, är det emellertid deras respektive arbetsgivares ansvar att til�lämpa bestämmelserna i de kollektivavtal som de är bundna av och som skall
gälla för det aktuella arbetet.
2. Överenskommelse om nattarbete
I kollektivavtalet mellan Stål- och Metallarbetsgivareförbundet och IF Metall har arbetstidslagen i sin helhet avtalats bort och ersatts av kollektivavtalets
§§ 4-5.
I § 4 mom 12 anges att arbetare ska ha ledigt för nattvila mellan kl. 24 och
kl. 05, om inte de lokala parterna enas om annat eller om arbetet med hänsyn
till dess art, allmänhetens behov eller andra särskilda omständigheter måste
pågå även nattetid.
Eftersom vissa arbeten till följd av sin natur måste bedrivas nattetid, har de
lokala parterna rätt att träffa överenskommelse om att förlägga arbete nattetid. När de lokala parterna träffat överenskommelse om skiftscheman som
omfattar nattarbete, gäller denna även som överenskommelse om avsteg från
regeln om nattvila.
Även om inte sådan överenskommelse träffats får vissa arbeten förläggas till
nattetid, t ex vid arbetsprocesser som rimligen inte kan avbrytas. Andra särskilda omständigheter som motiverar nattarbete är vakttjänst, förberedelseoch avslutningsarbeten, nödfallsarbeten samt reparations- och översynsarbeten där stora värden står på spel.
Även om nattarbete tillämpas måste reglerna om dygnsvila och veckovila
iakttas, dock att lokal överenskommelse kan träffas om avsteg även från dessa
regler (se kollektivavtalets § 4 mom 16)
3. Begränsning av nattarbetets längd
Parterna har inte i kollektivavtalet definierat vad som avses med natt. Enligt
arbetstidslagen avses med nattarbete perioden 22.00-06.00 och med nattarbetande avses den som normalt utför minst 3 timmar av sitt arbetspass under
natt eller troligen kommer att fullgöra minst en tredjedel av sin årsarbetstid
under natt.
Kollektivavtalets § 4 mom 15 lyder: ”Den ordinarie arbetstiden för nattarbetande ska i genomsnitt per kalenderår inte överstiga åtta timmar per 24-timmarsperiod. Genom lokal överenskommelse kan beräkningsperioden bestämmas till fast eller rullande period om 12 månader. Nattarbetande vars arbete
innebär särskilda risker eller stor fysisk eller mental ansträngning ska inte arbeta mer än åtta timmar inom en 24-timmarsperiod när de utför nattarbete.”
Ovannämnda regel om begränsning av nattarbetstiden kommer från EG:s
arbetstidsdirektiv (93/104/EG), artikel 8. Vad som skall anses vara sådant
– 215 –
Bilaga
särskilt betungande arbete ska enligt direktivet definieras i nationell lagstiftning eller genom praxis eller i kollektivavtal. Sverige har dock valt att inte
lagstifta om en sådan definition. Inte heller har vi träffat kollektivavtal om
saken. Någon definition finns således inte i nuläget, vilket innebär att frågan
om vad som ska anses utgöra sådana särskilda risker eller sådan stor fysisk
eller mental ansträngning att nattarbete inte får utföras mer än åtta timmar
per 24-timmarsperiod, med tiden får fastställas genom praxis.
Nattarbetet får alltså i dessa fall aldrig pågå mer än åtta timmar per 24-timmarsperiod. Direktivet tillåter dock att parterna i kollektivavtal avviker från
reglerna om nattarbetets längd, förutsatt att de berörda arbetstagarna ges
motsvarande kompensationsledighet eller erbjuds lämpligt skydd.
4. Bedömningsgrunder
Särskilda risker kan vara kopplade till långa (mer än 8 timmar) nattliga arbetspass. Ofta uppkommer sömnbrist i samband med nattarbetet, som leder
till sänkt uppmärksamhet och försämrat omdöme. Detta kan, i kombination
med andra särskilda risker som kan finnas vid nattarbete, innebära en förhöjd
risk.
Det är viktigt att se till att det finns bra beredskap för att hantera olika typer
av kriser och drifts- störningar även nattetid. Om det tar längre tid att få hjälp
och stöd vid krissituationer nattetid, kan detta i sig medföra ökad psykisk
belastning för arbetstagarna.
Det är viktigt att hänsyn tas till den enskilde arbetstagarens fysiska och psykiska förutsättningar för arbetet. Det är därför viktigt att skapa kontinuerliga
uppföljningar av individens tjänstbarhet för nattarbete (se vidare punkt 4.3).
4.1 Bedöm arbetsuppgifterna
1) Förekommer det arbetsuppgifter i nattarbetet som innebär särskilda risker?
Exempel:
- arbete med avancerad arbetsutrustning
- arbete i stark värme/kyla
- hantering av kemikalier m.m.
- hantering av farligt gods
- arbete med el
- explosionsrisker
- fallrisker
2) Förekommer det tröttande fysisk eller psykisk belastning eller mental ansträngning i nattarbetet?
– 216 –
Bilaga
Exempel:
- tungt arbete
- monotont arbete
- stressande arbete
- skyddsutrustning som utgör fysisk belastning
- bevakningsarbete
- ensamarbete/ brist på sociala kontakter
4.2 Bedöm bemanningen
Med riskbilden ovan som grund granskas sammansättningen av gruppen/
bemanningen. Beakta om möjlighet finns till:
-avlastning
-återhämtning
- variation av arbetsuppgifter
- social kontakt
- pauser och raster
- hjälp och stöd i en krissituation
Var särskilt uppmärksam på nyanställd och/eller oerfaren personal, t.ex.
semestervikarier.
4.3 Bedöm individens lämplighet/ tjänstbarhet för nattarbetet
Regler om läkarundersökning m.m. finns i Arbetsmiljöverkets föreskrift;
Medicinska kontroller i arbetslivet (AFS 2005:6)
Generella regler
Allmänt gäller att arbetsgivaren ska erbjuda arbetstagare medicinska kontroller när en riskbedömning enligt Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete visar att det är motiverat att genomföra sådan kontroll
(3 §).
Om resultatet av medicinska kontroller tyder på att arbetet kan bidra till
ohälsa, ska arbetsgivaren göra de undersökningar och vidta de åtgärder som
behövs för att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet.
Obligatoriska medicinska kontroller
Arbetsgivare ska erbjuda arbetstagare medicinsk kontroll vid nattarbete. Reglerna gäller dock inte vid tillfälligt nattarbete som inte beräknas överstiga tre
månader.
– 217 –
Bilaga
Arbetsgivaren ska erbjuda läkarundersökning innan nattarbete påbörjas första gången. Har motsvarande undersökning ägt rum inom ett år före arbetets
början behöver den dock inte upprepas.
Periodisk läkarundersökning ska erbjudas med sex års mellanrum räknat från
den dag nattarbete påbörjades, dock med tre års mellanrum när arbetstagaren
fyllt 50 år.
Läkarundersökningen ska minst omfatta yrkesanamnes, sjukdomsanamnes,
relevanta uppgifter om medicinering och sociala förhållanden samt fysikalisk rutinstatus. För övrigt ska undersökningen omfatta vad som bedöms vara
relevant för att belysa om arbetstagaren löper särskilda risker för ohälsa eller
olycksfall genom nattarbete.
Periodisk läkarundersökning ska därtill främst inriktas på sådant som inträffat sedan den senaste läkarundersökningen och som kan ha betydelse för arbetstagarens förutsättningar för fortsatt nattarbete utan risk för ohälsa och
olycksfall.
Omplacering
EG-direktivets artikel 9 föreskriver att nattarbetande som har hälsoproblem
som kan visas bero på nattarbete, om möjligt ska omplaceras till lämpligt
dagarbete.
4.4 Vidta förebyggande åtgärder
Exempel:
- Se till att det finns handledning, särskilt för nyanställda, vikarier, praktikanter
- Hjälp till med att prioritera arbetsuppgifter
- Skapa möjlighet att variera arbetsuppgifter, t.ex. arbetsrotation
- Ta fram särskilda arbetsinstruktioner där det behövs
- Ändra rutiner om det behövs vid förändring av verksamhet eller organisation
- Ordna med tekniska hjälpmedel och arbetsanpassning
- Installera tekniska skyddsanordningar
- Inskaffa personlig skyddsutrustning.
- Öka kunskapen om risker och förebyggande åtgärder genom info/utbildning
- Gå igenom utförda riskbedömningar och se om det finns kvarstående risker
- Skapa möjlighet till återhämtning (bemanning, pauser, raster)
Se till att ovanstående görs inom ramen för det systematiska arbetsmiljöarbetet!
– 218 –
Bilaga
5. Aktuella regler
• EG:s arbetstidsdirektiv 93/104//EG
• Lag om arbetstid vid visst vägtransportarbete, SFS 2005:395
• Arbetsmiljölagen (AML) SFS 1977:1160
• Systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM), AFS 2001:01
• Medicinska kontroller, AFS 2005:06
• Första hjälpen och krisstöd, AFS 1999:07
• Minderåriga, AFS 1996:1
• Förebyggande av allvarliga kemikalieolyckor, AFS 2007:10
• Psykiska och sociala aspekter på arbetsmiljön, AFS 1980:14
• Gravida och ammande arbetstagare, AFS 2007:5
• Kemiska arbetsmiljörisker, AFS 2000:04
• Smältning och gjutning av metall, AFS 1997:05
• Hygieniska gränsvärden och åtgärder mot luftföroreningar, AFS 2005:17
6. Lathund för riskbedömning
• Deltagare vid riskbedömning är chef, befattningsinnehavare/
arbetstagare, skyddsombud (vid behov FHV och/eller arbetsmiljöingenjör)
• Ta fram följande information inför riskbedömningen
- ev. befattningsbeskrivning
- olycks- och tillbudsstatistik
- företagsinterna dokument om arbetsmiljörisker
• Bedöm riskerna utifrån informationen ovan, med hjälp av checklistan (se sista sidan)
• Om risk identifieras, skriv förslag till åtgärd in i handlingsplanen
• Riskbedömningen dokumenteras och arkiveras hos resp. chef
och/eller eventuell arbetsmiljö-funktion inom HR/personal, samt
skickas till ev. skyddskommitté och de fackliga organisationerna.
– 219 –
Bilaga
Bilaga till Vägledning för riskbedömning vid nattarbete
Exempel på Checklista för nattarbete
Fundera över nedanstående frågor och faktorer. Om allvarlig risk bedöms finnas – överväg vilka åtgärder som kan vidtas.
Vilken är den fysiska belastningen?
1.1Arbetsmängd
1.2
Tungt arbete
1.3
Tidspressat arbete
1.4
Ensidigt/monotont arbete
1.5
Värme/Kyla
1.6
Buller
1.7
Vibrationer
1.8
1.9
Skyddsutrustning som påverkar den fysiska belastningen
Ergonomiskt ansträngande rörelser
Vilken är den psykiska belastningen?
2.1 Ansvar (befogenheter och resurser)
2.2
2.3
2.4
Svårighetsgrad (utbildning, erfarenhet och kompetens) Chef/ledarskap (stöd under natten)
Ensamarbete/ brist på sociala kontakter
Hur ser bemanning och arbetsorganisation ut?
3.1 Möjlighet till avlastning
3.2
3.3
3.4
3.5
Möjlighet till återhämtning
Möjlighet till sociala kontakter
Möjlighet till pauser/raster
Möjlighet att få hjälp i en krissituation
Hur är individens tjänstbarhet?
4.1
Saknas läkarkontroll för arbetstagare?
– 220 –
Bilaga
Förekommer några särskilt riskfyllda arbetsuppgifter?
5.1 Hantering av flytande metall (ex. stål, slagg)
5.2
5.3
5.4
Körning av travers/kran
Hantering av kemiska ämnen.
Konsekvenser från störningar i processer
5.5
Konsekvenser vid haveri
5.7
Arbete i ställverk/högspänning
5.6
Reparationsarbete
5.8
5.9
Arbete på höjd (travers, ställning, saxlift, skylift, tak m.m.)
Arbete som innebär risk för fall
5.10 Körning av tunga fordon
5.11 Hot och våld
Finns några risker i övrigt?
6.1 Lång resa till och från arbetet
6.2
6.3
Samordning av flera verksamheter/externa aktörer
……………………...............(företagets egna tillägg)
– 221 –
Bilaga
Jämställdhetsavtal
Det råder bristande jämställdhet mellan kvinnor och män i samhället, bl a
inom arbetslivet. Parterna är ense om att kvinnor och män ska ha lika möjligheter på arbetsmarknaden. Härigenom kan också den nuvarande, ojämna
fördelningen mellan kvinnor och män i olika sysselsättningar ändras. Detta
leder i sin tur till att skillnader i genomsnittlig lön för kvinnor och män kan
försvinna.
Parterna har den gemensamma uppfattningen att den bristande jämställdheten främst är en följd av traditionella föreställningar om kvinnors och mäns
olika roller i arbetslivet, familjelivet och samhällslivet. Parterna konstaterar
att en ökad jämställdhet mellan kvinnor och män i mycket är en fråga om
förändring av attityder och understryker det ansvar som åvilar arbetsgivare,
arbetsledning och arbetskamrater att medverka till att bryta de traditionella
föreställningarna om könsbestämda yrkesroller. Detta arbete försvåras av att
könsfördomar ofta är omedvetna. Ett viktigt led i jämställdhetsarbetet måste
därför vara att sprida kunskap och skapa opinion i frågan.
Parterna är också eniga om att jämställdhetsåtgärder på arbetslivets område
inte ensamma kan åstadkomma jämställdhet i samhället i dess helhet, men
att de verksamt kan bidraga till en utveckling i den riktningen. Det är därför
väsentligt att åtgärder för jämställdhet vidtages i företagen. Vikten härav har
också markerats i § 2 mom 1 i Utvecklingsavtalet mellan parterna.
§ 1 Mål för jämställdhet i arbetslivet
Stål- och Metallförbundet, Metall, SIF, SALF och CF är ense om att viktiga
mål för ett fortlöpande planmässigt jämställdhetsarbete är
- att kvinnor och män ska ha lika möjligheter till anställning, utbildning,
befordran samt utveckling i arbetet
- att kvinnor och män ska ha lika lön för arbete av lika värde och även i
övrigt lika anställningsvillkor
- att arbetsplatser, arbetsmetoder, arbetsorganisation och arbetsförhållanden
i övrigt ska ordnas så att de lämpar sig för både kvinnor och män
- att en jämnare fördelning mellan kvinnor och män uppnås i sådana sysselsättningar där yrkesval och rekrytering visat sig vara könsbundna
- samt att förvärvsarbete kan förenas med föräldraansvar.
– 222 –
Bilaga
Protokollsanteckning:
Särbehandling som syftar till att uppnå dessa mål ska, med beaktande av vad som
anges i 3 § Jämställdhetslagen, inte betraktas som diskriminerande.
§ 2 Arbetsgivarens ansvar
Arbetsgivaren svarar för att ett aktivt jämställdhetsarbete bedrivs i företaget.
Omfattning och inriktning av åtgärderna anpassas till de lokala förhållandena såsom företagets personalsammansättning, storlek, geografiska belägenhet
och ekonomiska förutsättningar.
§ 3 De lokala parternas uppgifter
De lokala parterna ska bedriva ett planmässigt och målinriktat arbete för jämställdhet. I sådant syfte ska de gemensamt kartlägga företaget från jämställdhetssynpunkt samt överlägga om vilka åtgärder som ska vidtas. Detta arbete
ska bedrivas i former enligt § 8 Utvecklingsavtalet.
Arbetsgivaren och de lokala fackliga organisationerna samverkar fortlöpande
för att uppnå de uppställda jämställdhetsmålen.
Vidtagna jämställdhetsåtgärder ska regelbundet utvärderas.
§ 4 Personalrekrytering
Arbetsbeskrivningar och kvalifikationskrav vid platsannonsering samt befattningsbeskrivningar ska utformas på ett könsneutralt sätt. Könsneutrala yrkesbenämningar eftersträvas.
Om ojämn fördelning råder mellan kvinnor och män inom en viss yrkeskategori eller befattning inom företaget kan detta anges i platsannons samt
det underrepresenterade könet särskilt uppmanas söka tjänsten (s k riktad
annonsering).
§ 5 Arbetsförhållanden
En av förutsättningarna för könsneutral personalrekrytering är att arbetsplatser, arbetsmetoder och arbetsförhållanden i övrigt utformas så att de inte
utgör hinder för att anställa män eller kvinnor.
Detta kan bl a ske genom att det finns tillgång till omklädnings- och hygienutrymmen för både kvinnor och män samt att tekniska hjälpmedel när så
erfordras ställs till förfogande för att underlätta arbetet.
§ 6 Arbetsledning
Det är väsentligt att personer med arbetsledande funktioner erhåller erforderlig information och utbildning i jämställdhetsfrågor och att arbetsledningen
utövas så att jämställdhetsmålen främjas.
– 223 –
Bilaga
§ 7 Utveckling av den anställde i arbetet
Med tillämpning av § 3 mom 4 i Utvecklingsavtalet bör möjligheter skapas
till arbetsbyte, arbetsrotation, vikariattjänstgöring och liknande i syfte att göra
inbrytningar på befattningsområden, som domineras av det ena könet.
Utbildningsbehoven i företaget bör bedömas även från jämställdhetssynpunkt.
Vid rekrytering till utbildning ska män och kvinnor erbjudas lika möjligheter.
Riktade utbildningsinsatser i syfte att bryta en ojämn fördelning mellan kvinnor och män i viss sysselsättning bör dock eftersträvas.
§ 8 Utvecklingen på jämställdhetsområdet
Utvecklingen på jämställdhetsområdet hör till de frågor som parterna aktivt
ska följa i Nämnden för utvecklings- och produktivitetsfrågor inom stål- och
metallindustrin.
§ 9 Meningsskiljaktigheter
Tvister om tolkning eller tillämpning av detta avtal ska, i tillämpliga delar,
behandlas i enlighet med § 16 mom 2-5 Utvecklingsavtalet.
Protokollsanteckning:
Parterna är eniga om att tvist rörande skälig omfattning och inriktning av åtgärderna enligt § 2 detta avtal av endera parten för slutgiltigt avgörande kan hänskjutas till skiljenämnden för Utvecklingsavtalet. Annan tvist om tolkning eller
tillämpning av detta avtal kan hänskjutas till Arbetsdomstolen. Om berörda parter
är därom ense kan sådan tvist i stället slutligt avgöras av skiljenämnden.
Parterna åtar sig att verka för att skiljenämndens utslag efterföljs.
Om rättelse ej sker inom av skiljenämnden fastställd tid må nämnden förelägga
arbetsgivare att vid vite rätta sig efter skiljenämndens beslut.
Utdömt vite disponeras av Nämnden för utvecklings- och produktivitetsfrågor
inom stål- och metallindustrin.
Skadeståndspåföljd ska ej ifrågakomma i tvist som avgörs av skiljenämnden.
§ 10 Giltighetstid
Avtalet trädde i kraft den 1 oktober 1983 och gäller tills vidare med en uppsägningstid av tre månader.
– 224 –
Bilaga
Kompetensutvecklingsavtalet
Utgångspunkter
I Samarbetsavtal om industriell utveckling och lönebildning framhålls kompetensutvecklingens avgörande betydelse. Svensk stål- och metallindustri
arbetar företrädesvis på en starkt konkurrensutsatt internationell marknad.
Konkurrensen ställer stora krav på såväl produktkvalitet, leveranssäkerhet
som kundanpassning.
För att möta denna utveckling erfordras fortlöpande förändringar av arbetsformer och organisation. Kompetensutveckling är härvid en viktig faktor för
ökad konkurrenskraft. Alla anställda ska därför ges möjligheter att utifrån
sina förutsättningar och företagets behov genom olika insatser utveckla den
kompetens som behövs i nya, förändrade eller framtida arbetsuppgifter.
Att svenska företag inom stål- och metallindustrin är överlag framgångsrika
på marknaden bör ses i ljuset av deras fortlöpande arbete med kompetensutveckling.
Företaget har ansvaret
Företaget har ansvaret för att dess behov av kompetens hos de anställda fortlöpande tillgodoses. Särskild uppmärksamhet riktas mot anställda med bristfällig kompetens. En god grund kan läggas för kompetensutvecklingsarbetet
genom att
– upprätta en plan för kompetensförsörjningsfrågorna
– finna former för inventering av kompetensbehov och
– utarbeta redovisningsformer för företagets insatser rörande kompetensutveckling
En ändamålsenlig koppling av kompetensutvecklingsinsatser till utvecklingen av företagets arbetsorganisation och lönesystem kan stärka företagets
konkurrenskraft.
Kvinnor och män ska ha samma möjligheter till kompetensutveckling
Den anställdes delaktighet
En ändamålsenlig koppling av kompetensutvecklingsinsatser till utvecklingen av företagets arbetsorganisation och lönesystem kan stärka företagets
konkurrenskraft.
Kvinnor och män ska ha samma möjligheter till kompetensutveckling
– 225 –
Bilaga
– kompetensbehov, uttryckta i verksamhetsplaner klarläggs
– individuella utvecklingsplaner upprättas, där förutsättningar härför finns
– finna former för hur man inom företaget kommunicerar kring frågor rörande kompetensutveckling såsom målbild för företaget respektive den
anställde, kompetensinventeringens bedrivande, genomförandestrategier,
resultatpåverkan m.m.
– Utvecklingssamtal kan vara en lämplig form.
De lokala parternas roll
De lokala parterna ska mot bakgrund av ovanstående föra en diskussion om
hur samverkan rörande kompetensutveckling vid företaget kan utformas och
bör träffa överenskommelse härom. En viktig uppgift är att verka för att de
anställda kompetensutvecklas kontinuerligt. De lokala parterna har en viktig
uppgift i att bevaka och vid behov vidta åtgärder som säkrar den långsiktiga
kompetensförsörjningen i regionen, t ex genom att efterfrågad yrkesutbildning bedrivs och genom rekryteringsinsatser säkra deras fortbestånd.
Företaget och den fackliga organisationen bör verka för att skapa en gemensam målbild för det långsiktiga kompetensutvecklingsarbetet.
De centrala parternas roll
De centrala parterna har sett som sin huvudsakliga uppgift vara att stödja de
lokala parterna att aktivt verka för kontinuerlig kompetensutveckling.
Som stöd för detta arbete har under 1990-talet de centrala parterna genom
sin yrkesnämnd, SMY, genomfört flera projekt, som resultat av riksavtalsförhandlingarna och aktivt arbetat med att kommunicera projektresultaten
med de lokala parterna. Parterna är överens om att detta arbetssätt bör vara
vägledande även under kommande avtalsperiod. För att följa upp avtalet har
parterna tillsatt en arbetsgrupp inom SMYs ram.
– 226 –
Bilaga
Avtal mellan Stål och Metall Arbetsgivareförbundet och Industrifacket
Metall angående yrkesnämnder och
yrkesutbildning
AVTALETS TILLÄMPNINGSOMRÅDE
Avtalets regler om yrkesnämnder gäller inom parternas avtalsområde, all av
företaget på ar¬betsplatsen anordnad yrkesutbildning samt läroplansbunden
arbetslivs- och yrkesorientering. Begreppet yrkesutbildning inrymmer inte
endast en flerårig systematisk yrkesutbildning, utan även varje annan form
av yrkesutbildning för nuvarande eller framtida yrkesuppgifter av redan anställda, t ex omskolningskurser, introduktionskurser och andra former av
korta och långa utbildningar. Även läroplansbunden arbetslivsorientering och
yrkesorientering samt yrkesutbildning som av utbildningsanordnare förlagts
till, men bedrivs av företag, omfattas av avtalet.
§ 1 Yrkesnämnder
Mom 1
För behandling av frågor rörande yrkesutbildning inom branschen tillsätter
parterna särskilda yrkesnämnder. Nämndernas ledamöter utses för en tid av
tre år och skall bestå av tre representanter från vardera parten. Nämnderna
utser inom sig ordförande och vice ordförande.
Mom 2
Yrkesnämndernas uppgift är
– att öva tillsyn över och främja utvecklingen av Teknikcollege och andra
yrkesutbildningar inom områdena som omfattas av Industriarbetsgivarna
– att marknadsföra industrin som en attraktiv arbetsplats
– att orientera om yrken och arbetsuppgifter inom branscherna
– att upprätthålla kontakt med skolhuvudmän och utbildningsanordnare
–att ta initiativ till utvecklingsinsatser och följa utbildningsfrågorna
inom EU
– att följa, främja och initiera vidareutbildningen inom branscherna
– 227 –
Bilaga
–att stimulera de lokala parterna till ökad kompetensutveckling i företag
–att verka för en jämn könsfördelning inom industrins olika yrkesgrupper
– att informera företag, den lokala fackliga organisationen, myndigheter med
flera om utbildningarnas innehåll och parternas mening i utbildningsfrågor
–att i övrigt handlägga de frågor som finns angivna i denna överenskommelse eller som parterna gemensamt hänskjuter till nämnderna
Mom 3
Avtalsparterna har inte ansett det nödvändigt att inrätta ett särskilt kansli
för nämndernas arbete. De löpande ärendena handläggs av den sekreterare
i nämnderna som arbetsgivarparterna tillhandahåller. Vid ärendenas handläggning söker sekreteraren kontakt och samråd med organisationernas kanslier. Arbetsordning för nämndernas arbete utarbetas i särskild ordning.
Yrkesnämndernas gemensamma adress är:
Industriarbetsgivarna
SMY
Box 1721, 111 87 Stockholm.
§ 2 Företagsförlagd utbildning
Med företagsförlagd utbildning avses av grundskola och gymnasieskola
anordnad utbildning som delvis förlagts till arbetsställe utanför skolan. Företagsförlagd utbildning ska följa såväl av central myndighet som av yrkesnämndernas godkända riktlinjer, kursplaner, programmål och läroplaner.
Skolhuvudmannen har huvudansvaret för den arbetsplatsförlagda utbildningen, antar elever till densamma och utövar tillsyn över utbildningen. Skolhuvudmannen ska med företaget träffa avtal om utbildningen samt villkoren
för den.
§ 3 Lokal överenskommelse
Innan företagsförlagd utbildning påbörjas ska lokal överenskommelse träffas
om utbildningens genomförande. Överenskommelsen ska innehålla reglering
av handledare, elevens introduktion på företaget och studie/handlingsplan för
utbildningens genomförande. Gränsdragningen mellan studie/handlingsplan
och arbete, samt elevens lön vid sådant arbete, ska fastställas i den lokala överenskommelsen innan utbildningen påbörjas.
§ 4 Anställning
Under den företagsförlagda utbildningen är eleven inte anställd i företaget.
Därav följer bland annat att eleven inte uppbär lön under utbildningstiden
eller har andra anställningsförmåner.
– 228 –
Bilaga
§ 5 Eleven utför arbete
I de fall eleven utför arbete som ligger utanför den upprättade studie/handlingsplanen, på annan arbetstid eller utan handledare ska lön utgå enligt kollektivavtal. Sådant arbete omfattas inte av detta avtal utan regleras i gällande
kollektivavtal. Tiden betraktas som viss tids anställning. Gränsdragningen
mellan studie/handlingsplan och arbete, samt elevens lön vid sådant arbete,
ska fastställas i den lokala överenskommelsen innan utbildningen påbörjas. I
utbildningssyfte och som ett led i genomförandet av kursmomentet kan dock
elev delta i företagets ordinarie produktion. Elev får dock inte ersätta ordinarie medarbetare i produktionen/bemanningsplanen.
§ 6 Matersättning
Utöver ersättning från stat och kommun ska elev i arbetsplatsförlagd utbildning inom gymnasieskolan av företaget erhålla fri lunch eller kostersättning
för varje fullföljd utbildningsdag på företaget. Med fri lunch avses att eleven
erhåller lunch antingen av företaget, av skolan eller av annan. Kostersättningen följer Skatteverkets normalbelopp för värdet av en fri måltid per dag.
§ 7 Övrig arbetsplatsförlagd utbildning
Mom 1
Med övrig arbetsplatsförlagd utbildning avses utbildning som inte anordnas av grund- eller gymnasieskola. Dessa utbildningar kan vara företagsförlagd – eller företagsintern utbildning, lärlingsutbildning (inte gymnasial
lärlingsutbildning), arbetsmarknadspolitiska åtgärder, påbyggnadsutbildning,
högskolepraktik etc. För dessa utbildningar gäller att riktlinjer, kursplaner,
programmål och läroplaner ska vara godkända av yrkesnämnderna enligt 1 §.
Innan övrig arbetsplatsförlagd utbildning påbörjas ska yrkesnämnderna
godkänt utbildningen enligt ovan och lokal överenskommelse träffas om utbildningens genomförande. Överenskommelsen ska innehålla reglering av
handledare, elevens introduktion på företaget och studie/handlingsplan för
utbildningens genomförande.
Den lokala överenskommelsen ska också fastställa vilken lön och anställningsvillkor som ska gälla under utbildningstiden med utgångspunkt från
gällande kollektivavtal på arbetsplatsen. Finns ingen sådan överenskommelse
gäller kollektivavtalets lägsta löner för avtalsområdet.
Mom 2
Vid utbildning enligt denna paragraf är eleven anställd vid företaget under
utbildningstiden. Vid arbetsmarknadspolitiska åtgärder som inte innehåller
ett anställningsförhållande med arbetsgivaren utgår lön enligt mom 1.
– 229 –
Bilaga
§ 8 Försäkringar under utbildningstiden
Vid utbildning enligt § 2 ska företaget i avtalet med skolan försäkra sig om
att skolhuvudmannen tar på sig principalansvaret och har tecknat en ansvarsförsäkring som täcker skada på utrustning och person. Se vidare SKOLFS
1991:47 och 1993:6.
Vid utbildning enligt § 7 ska företaget teckna AMF-försäkringar enligt gällande kollektivavtal på arbetsplatsen, undantaget arbetsmarknadspolitiska
åtgärder som inte innehåller ett anställningsförhållande med arbetsgivaren
och åtgärdens huvudman tecknar aktuella försäkringar.
§ 9 Arbetsmiljö
Vid samtliga utbildningar ska elev likställas med arbetstagare vid tillämpning
av arbetsmiljölagen med tillhörande föreskrifter i arbetslivet.
§ 10 Arbetstider
Arbetsplatsförlagd utbildning enligt § 2 följer skolarbetsåret och eleverna får
ledighet i form av ferier etc. i samma ordning som om utbildningen skulle ha
varit helt skolförlagd.
Eleven följer arbetsplatsens dagliga arbetstider. Utbildningstid får dock inte
förläggas till lördag, söndag och helgdag, inte heller till tid mellan klockan 19.00 – 06.00. Yrkesnämnderna kan dock vid behov ge dispens för tider
mellan kl. 19.00 – kl. 22.00
Vid utbildning enligt § 7 är eleven anställd arbetstagare och följer i övrigt
gällande kollektivavtal på arbetsplatsen.
§ 11 Introduktion
Företaget och lokal facklig organisation svarar gemensamt för elevens
introduktion på företaget. Introduktionen ska innehålla information om
utbildningens omfattning och genomförande, allmänna skyddsfrågor, skyddsinstruktioner enligt arbetsmiljölagen, företagets organisation och verksamhet
samt facklig information.
§ 12 Samverkan
Parterna är överens om att såväl utbildningsplanering, introduktion av elev
och utvärdering/uppföljning ska ske i samverkan mellan de lokala parterna.
Samverkan mellan utbildningsanordnaren, företaget och de fackliga representanterna ska säkerställa utbildningens mål.
§ 13 Förhandlingsordning
Tvist om tolkning eller tillämpning av detta avtal behandlas i Yrkesnämnderna.
– 230 –
Bilaga
I den mån Yrkesnämnderna inte kan lösa tvisten behandlas uppkomna sådana
i enlighet med gällande förhandlingsordning.
§ 14 Handledare
Handledare utses gemensamt av företag och lokal facklig organisation med
utgångspunkt av utbildningens innehåll. Denne ska besitta erforderlig kompetens och fortlöpande stödjas av skolhuvudmannen bl a genom relevant
grundutbildning och fortbildning för uppdraget.
§ 15 Elevanställningens upphörande
För uppsägning av elev som omfattas av 7 § i detta avtal gäller reglerna i lagen om anställningsskydd. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist ska elever
undantas från turordningen.
Önskar de lokala parterna gemensamt bringa utbildningen att upphöra ska
arbetsgivaren i god tid underrätta Yrkesnämnd.
§ 16 Betyg
Utbildningshuvudmannen är ansvarig för betygsättningen. Handledare på
företaget fungerar i detta sammanhang som medbedömare.
§ 17 Feriearbete
Företag, som anordnar arbetsplatsförlagd utbildning för elever, bör om möjligt erbjuda dessa elever feriearbete.
För elev som erbjuds feriearbete ska lön och andra anställningsvillkor utgå
enligt gällande kollektivavtal på arbetsplatsen.
§ 18 Anställningsform
Vid anställning av elev enligt § 7 är eleven anställd för viss tid motsvarande
utbildningstidens längd. Det innebär att anställningen avslutas då utbildningen upphör. I de fall utbildningen fortgår utöver 12 månader har eleven
företrädesrätt till anställning.
Stockholm den 15 mars 2010
Stål och Metall Arbetsgivareförbundet och Industrifacket Metall
– 231 –
Bilaga
Avtal om yrkesintroduktion
Följande avtal gäller mellan IF Metall och Stål och Metall Arbetsgivareförbundet.
§ 1 Avtalets syfte
Industrin står under de kommande åren inför en betydande generationsväxling som förstärker behovet av nya medarbetare. Arbetet ställer i dag högre
krav på teoretisk utbildning och på kvalificerad yrkeserfarenhet än tidigare.
Rekryteringsfrämjande åtgärder är därför väsentliga för att säkra industrins
långsiktiga kompetensförsörjningsbehov. För att underlätta en effektiv arbetslivsstart har parterna enats om att införa en introduktionsperiod kallad
Yrkesintroduktion.
Yrkesintroduktionsavtalets syfte är att stimulera industriföretagen att erbjuda
särskilda introduktionsanställningar åt ungdomar för att underlätta för dem
att arbeta och utvecklas i sitt yrkesliv på svensk arbetsmarknad.
§ 2 Tillämpningsområdet
Yrkesintroduktionsanställningar riktar sig till ungdomar under 25 år som saknar relevant yrkeserfarenhet.
Yrkesintroduktionsanställningar kan komma ifråga för ungdomar som genomgått industriinriktad yrkesutbildning inom Teknikcollege, gymnasieskola
eller liknande. De kan även komma ifråga för ungdomar som saknar sådan
grundläggande teknikutbildning.
§ 3 Anställning för yrkesintroduktion
Anställning för yrkesintroduktion är en visstidsanställning enligt Stål och
Metallavtalet med följande särskilda reglering.
Med stöd av lokal överenskommelse kan anställningsavtal om yrkesintroduktion ingås mellan arbetsgivare och anställd. Yrkesintroduktionsanställning
kan ske även om det hos arbetsgivaren finns tidigare anställda med företrädesrätt till återanställning. Parterna är således överens om att yrkesintroduktionsanställning inte utgör brott mot företrädesrätten.
Varje yrkesintroduktionsanställning ska förenas med handledning och en
individuell utvecklingsplan ifråga om arbetsuppgifter och utbildnings- och
introduktionsinsatser.
En yrkesintroduktionsanställning ska gälla under viss tid. Anställningstiden
– 232 –
Bilaga
får uppgå till 12 månader, med möjlighet till förlängning i upp till 12 månader. En sådan förlängning förutsätter stöd i lokal överenskommelse eller lokalt godkännande. Yrkesintroduktionsanställningen är uppsägningsbar från
arbetsgivaren och den anställde med en månads uppsägningstid. De yrkesintroduktionsanställda utgör vid uppsägning på grund av arbetsbrist en egen
turordningskrets.
Vill den anställde eller arbetsgivaren att yrkesintroduktionsanställningen inte
ska övergå i en tillsvidareanställning på sedvanliga villkor inom avtalsområdet, ska besked om detta lämnas till motparten senast en månad innan den
överenskomna tiden löper ut.
I det fall en övergång från yrkesintroduktionsanställning till en tillsvidareanställning innebär att en tidigare anställd med företrädesrätt till återanställning
inte kan prövas för återanställning fordrar övergången en lokal överenskommelse. De lokala parterna ska därvid särskilt beakta syftet med detta avtal.
§ 4 Lön
Under en yrkesintroduktionsanställning tillämpas månadslön. Månadslönen
ska uppgå till lägst 75 procent av garantilönen i lönegrupp 3 i Stål och Metallavtalet.
§ 5 Övrigt
I de fall yrkesintroduktionsanställningen inte leder till fortsatt anställning vid
företaget ska tjänstgöringsintyg utfärdas som innefattar uppgift om anställningstiden och de arbetsuppgifter som den yrkesintroduktionsanställde har
utfört. Intyget ska också innefatta vitsord om inte den yrkesintroduktionsanställde särskilt undanber sig det.
Förbundsparterna ska i förekommande fall genom råd och förhandlingar se
till att fel vid tillämpningen rättas till och att avtalets syften fullföljs. Med
hänsyn till avtalets syfte kan eventuella fel föranleda skadeståndsskyldighet
vid klara och allvarliga fall av missbruk.
§ 6 Giltighetstid
Denna överenskommelse gäller tillsvidare med en ömsesidig uppsägningstid
av tre månader. Vid en uppsägning från någon av parterna kommer träffade
lokala överenskommelser om visstidsanställning vid yrkesintroduktion att
vara giltiga till dess pågående visstidsanställningar om yrkesintroduktion löpt
ut.
Stockholm den 23 november 2010
Robert SchönVeli-Pekka Säikkälä
– 233 –
Bilaga
Lönekartläggning
Enligt diskrimineringslagen förligger skyldighet att var tredje år kartlägga
och analysera lönesättningen inom hela företaget. Lönejämförelserna för lika
och likvärdigt arbete mellan kvinnor och män stannar inte inom kollektivavtalsområdet utan lönesättningen ska även vara könsneutral över kollektivavtalsgränserna.
I lagen anges att ett arbete är att betrakta som likvärdigt med ett annat arbete
om det utifrån en sammantagen bedömning av de krav arbetet ställer samt
dess natur kan anses ha lika värde som det andra arbetet. Bedömningen av de
krav arbetet ställer ska göras med beaktande av kriterier såsom kunskap och
färdigheter, ansvar och ansträngning. Vid bedömningen av arbetets natur ska
särskilt arbetsförhållandena beaktas.
Det finns olika metoder som kartläggning och analys kan genomföras på.
För att arbetet inte ska upplevas övermäktigt kan följande utgångspunkter
tillämpas:
1 Genomför kartläggning och analys inom varje kollektivavtalsområde.
2 Vidtag inom respektive kollektivavtalsområde de åtgärder som behövs för
att undvika osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor.
3 Gör jämförelser mellan olika kollektiv när det gäller lika eller likvärdigt
arbete och kön.
Kartläggnings- och analysarbetet inom respektive avtalsområde kan utföras
enligt följande riktlinjer.
1 Kartlägg bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor
som gäller vid företaget. Analysera och bedöm om dessa tillämpas olika i
förhållande till kvinnor och män.
2 Inordna de anställda i grupper om lika, eller i det närmaste lika, arbeten.
3 Jämför löner och andra anställningsförmåner mellan män och kvinnor
inom samma grupp. Eventuella löneskillnader ska analyseras och ska kunna förklaras med sakligt motiverade skäl.
4 Rangordna grupperna med hänsyn till svårighetsgraden i arbetet utifrån
kriterierna kunskap och färdigheter, ansträngning och ansvar samt arbetsförhållanden.
5 Jämför genomsnittslönerna mellan grupper som utför likvärdigt arbete (se
definition ovan) i de fall där det i en av grupperna finns en 60-procentig
eller större andel kvinnor. Eventuella löneskillnader ska analyseras och ska
kunna förklaras med sakligt motiverade skäl.
– 234 –
Bilaga
6 Vidtag de åtgärder som behövs för att eliminera osakliga löneskillnader
mellan kvinnor och män.
Vid en jämförelse mellan grupper av arbetstagare inom olika kollektivavtalsområden kan ovan angivna riktlinjer tillämpas med start vid punkt 4.
– 235 –
Bilaga
Utdrag ur rapport från partsgemensam
arbetsgrupp om lönebildning
Parterna har i en gemensam arbetsgrupp studerat förutsättningarna för den
lokala lönebildningen. Nedan följer ett utdrag ur den nämnda arbetsgruppens
rapport. Syftet med rapporten är att vara ett stöd för de lokala parterna i deras
arbete med utformning av lokala löne- och belöningssystem.
Förändring av lönesystem
Som utgångspunkt för utvecklingsarbetet anges flera orsaker; att lönesystemet har blivit alltför komplicerat och oöverskådligt med många olika til�lägg, att lönesystemet har ”slagit i taket” och att de lokala parterna sökt undvika tjänstemannakonverteringar. Även hänsyn till konkurrenssituationen på
orten har påskyndat utvecklingen i vissa fall. Några har framhållit att det
gamla lönesystemet upplevdes orättvist och att avsaknaden av individuella
delar medgav ingen eller liten stimulans. Även arbetstagare som åtog sig nya
arbetsuppgifter befrämjades inte av lönesystemet i vissa fall. En orsak var
också att lönesystemet inte gav önskad löneutveckling enligt det centrala
avtalets intentioner. Förändringar av lönesystem har skett i samband med
organisationsförändringar inom företaget.
Förändringarna har i flertalet fall inneburit en utveckling mot större inslag
av individuell och differentierad lönesättning baserat på olika kriterier såsom
befattning, självständighet, mångkunnighet, arbetsuppgifternas svårighetsgrad och sättet de uppfylls på samt medarbetarens faktiska prestation. I några
exempel har parterna markerat gruppens betydelse med grupporienterade
lönetillägg.
Gemensam och förankrad process
Att utveckla lönesystemet är en viktig process som måste få ta tid och som
beaktar såväl företagets värderingar som medarbetarens förutsättningar. Som
framgår ovan kan orsakerna till förändringsarbetet vara flera, men en viktig förutsättning har varit att arbetet har skett gemensamt mellan de lokala
parterna som har garanterat en facklig medverkan och inflytande. Även om
arbetet i något fall har utförts med stöd av konsultinsatser, har huvudansvaret
åvilat parterna gemensamt. Det är viktigt att förändringarna är förankrade
hos medarbetarna, vilket kräver mycket av dialog och kommunikation. Det
senare är även viktigt för framtiden; ett framgångsrikt lönesystem måste aktualiseras och ständigt hållas levande.
– 236 –
Bilaga
I de flesta av företagen sker lönesättningen i någon del genom partsammansatta organ.
Ledarskapet viktigt
Ledarskapet är en viktig del vid tillämpning av löneavtal eller vid lönesättning. Lönesamtalet/planeringssamtalet är den enskilt viktigaste komponenten i individuella lönesystem. Det är ofta i den delen som det brister, vilket
flera studerade företag vittnar om.
Arbetsgruppen konstaterar att om individuella lönesystem ska få legitimitet,
så erfordras ett stort engagemang från ledning och chefer.
Gemensamma ståndpunkter
Det är arbetsgruppens gemensamma uppfattning att lönebildningen i företagen ska medverka till att stål- och metallindustrins konkurrenskraft och produktivitetsutveckling stärks över tiden. Med lönebildning avses de processer
som leder fram till löneavtal, lönesystem och tillämpningen av dessa. För att
stål - och metallindustrin ska klara den framtida konkurrensen krävs att personalen i företagen är välutbildad och väl motiverad. Det ställer också höga
krav på medarbetarnas engagemang och ansvarstagande. Det är viktigt att
lönesystemen stödjer utvecklingen av arbetsorganisationen. Inom branschen
finns en tradition av samråd och samarbete som ger parterna unika möjligheter att finna lämpliga lösningar.
Som ett stöd för de lokala parternas utvecklingsarbete i lönebildningsfrågorna, vill arbetsgruppen förmedla ett förslag till en kortfattad handlingsplan.
Eftersom förutsättningarna i varje enskilt företag uppvisar en stor variation,
vilket gruppens företagsbesök har visat, tror gruppen att detta ger ett bättre
stöd när de lokala parterna diskuterar lön och lönesystem, än mer omfattande
råd och anvisningar som kan tendera att uppfattas som pekpinnar.
Förslag till handlingsplan
1 De lokala parterna gör en gemensam analys av vilka behov som företaget
och de anställda har på kort och lång sikt för att tillsammans skapa en
målbild.
2 Beskriv den målbild som de lokala parterna har kommit fram till.
Med den som utgångspunkt beskrivs de delar i ett löneavtal som bidrar till
att målbilden uppfylls.
3 Upprätta tidplan, projektbeskrivning, beräkna investeringskostnader samt
vilka intäkter som systemet kommer att generera. Ansvaret åvilar arbetsgivaren, men arbetet bedrivs partsgemensamt.
4 Analysera och fastställ vilken förankringsprocess som kommer att krävas.
– 237 –
Bilaga
5 Tänk på:
- att lönesystemet ska bidra till att uppnå den gemensamma målbilden.
- att lönesystemet upplevs som rättvist.
- att lönesystemet är överskådligt och begripligt.
- att lönesystemet är så flexibelt att det går att hålla aktuellt och medger
förändringar.
– 238 –
Lag och avtal
14 § Lagen om
anställningsskydd
(LAS)
SMA § 14
mom 1
Typ av ledighet
Söka arbete under
uppsägningstid
Permisson
Ledighetsregler
Högst en dag.
Vid nära anhörigs
begravning även
nödvändiga resdagar, högst två
Skälig ledighet
Ledighetens längd
Inga
Uppsagd
Kvalifikationskrav
I så god tid som
möjligt
Regler saknas
Anmälan om
ledighet
Regler saknas
Regler saknas
Anmälan om
återgång i arbete
Ja, SMA § 14
mom 1
Ja, 14 § LAS
Ersättning från
arbetsgivaren
Bilaga
– 239 –
4 kap 6 §
Regeringsformen
Riksdagsuppdrag
– 240 –
1. Fackliga studier
STUDIER
Studieledighetslagen
Lagen om rätt till
ledighet för vissa
föreningsuppdrag
inom skolan m m
4 kap 11 § –
kommunallagen
Kommunalt
uppdrag
Föreningsuppdrag
inom skolan
Lag och avtal
Typ av ledighet
Den tid som
behövs
Den tid som
behövs för uppdraget, dock högst
90 timmar/år för
heltidsarbetande
Den ledighet
som behövs för
uppdraget
Den ledighet
som behövs för
uppdraget
Ledighetens längd
Inga
Tillhöra förening
som utsett
arbetstagaren att
fullgöra föreningsuppdrag i skolan
Riksdagsledamot
eller ersättare
Ledamot eller
ersättare i fullmäktige, nämnder,
fullmäktigeberedningar, revisorer
eller
revisorsersättare
Kvalifikationskrav
I så god tid som
möjligt.
Arbetsgivaren har
rätt att skjuta på
ledigheten i två
veckor
Minst två veckor i
förväg
Regler saknas
Regler saknas
Anmälan om
ledighet
Två veckor om
arbetstagaren
avbryter
ledigheten inom
ett år. Därefter
en månad.
Regler saknas
Regler saknas
Regler saknas
Anmälan om
återgång i arbete
Nej
Nej
Nej
Nej
Ersättning från
arbetsgivaren
Bilaga
Studieledighetslagen
Lagen om facklig
förtroendemans
ställning på
arbetsplatsen
2. Fackliga studier
för facklig
förtroendeman
3. Övriga studier
Lag och avtal
Typ av ledighet
– 241 –
Den tid som
behövs
Ledigheten får
dock icke ha
större omfattning
än som är skäligt
med hänsyn till
förhållandena på
arbetsplatsen.
Ledigheten får icke
förläggas så, att
den medför
betydande hinder
för arbetets
behöriga gång.
Rätt till den ledighet som fordras
för det fackliga
uppdraget.
Ledighetens längd
Anställd de
senaste sex
månaderna eller
sammanlagt tolv
månader under de
senaste två åren
Utsedd av den
fackliga organisationen till facklig
förtroendeman
och arbetsgivaren
underrättats
härom
Kvalifikationskrav
I så god tid som
möjligt.
Arbetsgivaren har
rätt att skjuta på
ledigheten i två
veckor om
ledigheten ska
pågå högst en
vecka och i sex
månader för
längre ledighet
Ledighetens
omfattning och
förläggning
bestämmes efter
överläggning
mellan arbetsgivaren och den lokala
arbetstagarorganisationen
Anmälan om
ledighet
Ja, vid ledighet
som avser den
fackliga
verksamheten
på förtroendemannens egen
arbetsplats ska
den fackliga
förtroendemannen ha rätt till
bibehållna
anställningsförmåner.
Övrigt nej
Nej
Två veckor om
arbetstagaren
avbryter
ledigheten inom
ett år.
Därefter en
månad.
Ersättning från
arbetsgivaren
Inga regler,
se dock angående
anmälan
Anmälan om
återgång i arbete
Bilaga
Lagen om
ersättning och
ledighet för
närståendevård
Lagen om rätt
till ledighet för
svenskundervisning för
invandrare
Svenskundervisning
Vård av
närstående
Lag och avtal
Typ av ledighet
– 242 –
60 dagar
sammanlagt per
person men 240
dagar om den
sjuke fått hiv av
blod eller
blodprodukter vid
behandling inom
den svenska
hälso- och
sjukvården
1. Enligt överenskkommelse mellan
fack, arbetsgivare
och kommun.
2. Hel ledighet
i samband med
heltidsstudier.
3. Förkortning av
arbetstiden till
hälften i samband
med deltidsstudier.
Ledighetens längd
Uppbär ersättning
från försäkringskassan för att
vårda närstående
Antagen till svenskundervisning för
invandrare enligt
kap 13 skollagen
Kvalifikationskrav
Snarast möjligt
Minst en månad i
förväg
Anmälan om
ledighet
Anges i samband
med anmälan om
ledighet
Snarast möjligt
men arbetsgivaren
är inte skyldig att
låta arbetstagaren
återgå i arbete
tidigare än två
veckor från att
underrättelse har
lämnats om att
arbetstagaren vill
avbryta ledigheten
Anmälan om
återgång i arbete
Nej
Nej
Ersättning från
arbetsgivaren
Bilaga
– 243 –
Föräldraledighetslagen § 4
SMA § 13 mom 10
Föräldraledighetslagen § 8
c) Ledighet för
manlig
arbetstagare i
samband med
barns födelse
Föräldraledighetslagen §§ 18-21
SMA § 13 mom 10
Lag och avtal
b) Ledighet för
kvinnlig
arbetstagare i
samband med
barns födelse
FÖRÄLDRALEDIGHET:
a) Ledighet med
havandeskapspenning (vilket
förutsätter att
arbetstagaren har
begärt men det
inte varit möjligt att
omplacera denne
till annat arbete)
Typ av ledighet
10 dagar i
samband med
barns födelse
Sex veckor före
barnets beräknade
födelse och sex
veckor efter
barnets födelse
1. Hela
graviditeten om
kvinnan har ett
arbete som enligt
föreskrift från
Arbetsmiljöverket
inte får utföras av
gravida, eller
2. fr o m 60:e
dagen före beräknad nedkomst om
hon inte kan utföra
fysiskt påfrestande
arbetsuppgifter
Ledighetens längd
Inga
Inga
Inga
Kvalifikationskrav
En vecka i förväg
En månad i förväg
om arbetstagaren
avbryter ledighet
som varit avsedd
att pågå längre än
en månad
Regler saknas
2. Anmälan om
omplacering minst
en månad
Minst två månader
i förväg
Regler saknas
Anmälan om
återgång i arbete
1. Anmälan om
omplacering så
snart det kan ske
Anmälan om
ledighet
Ja, i viss mån,
s k föräldralön,
SMA § 13 mom 10
Ja, i viss mån,
s k föräldralön,
SMA § 13 mom 10
Ja, i viss mån,
s k föräldralön,
SMA § 13 mom 10
Ersättning från
arbetsgivaren
Bilaga
– 244 –
Föräldraledighetslagen
Föräldraledighetslagen
f) Förkortning
av arbetstiden
med upp till ⅛ av
normal arbetstid
(oberoende av om
föräldrapenning
utges)
Föräldraledighetslagen
d) Ledighet med
föräldrapenning
med anledning av
barns födelse
eller adoption
e) Hel ledighet
(oberoende av om
föräldrapenning
utges)
Lag och avtal
Typ av ledighet
Till barnet har fyllt
8 år eller slutat
första skolåret om
detta är senare
Anställd de
senaste sex
månaderna eller
sammanlagt minst
tolv månader de
senaste två åren
Anställd de
senaste sex
månaderna eller
sammanlagt minst
tolv månader de
senaste två åren
Anställd de
senaste sex
månaderna eller
sammanlagt minst
tolv månader de
senaste två åren
Vid adoption tas
ledighet ut inom
8 år från det att
man fått barnet i
sin vård, längst till
barnet fyllt 10 år
1 ½ år från
barnets födelse
eller vid adoption
från det arbetstagaren fått
barnet i sin vård
Två månader i
förväg
Anställd de
senaste sex
månaderna eller
sammanlagt minst
tolv månader de
senaste två åren
450 dagar.
Moder har rätt till
ledighet från 60:e
dagen från beräknad nedkomst.
Tas ut innan barnet
fyllt 8 år eller slutat
första skolåret om
detta är senare
Två månader i
förväg
Två månader i
förväg
I god tid och
senast en månad
i förväg ange
vilken tidsperiod
ledigheten avser
Anmälan om
ledighet
Kvalifikationskrav
Ledighetens längd
En månad i förväg
om arbetstagaren
avbryter ledigheten
som varit avsedd
att pågå längre tid
än en månad
En månad i förväg
om arbetstagaren
avbryter ledigheten
som varit avsedd
att pågå längre tid
än en månad
En månad i förväg
om arbetstagaren
avbryter ledigheten
som varit avsedd
att pågå längre tid
än en månad
En månad i förväg
om arbetstagaren
avbryter ledigheten
som varit avsedd
att pågå längre tid
än en månad
Anmälan om
återgång i arbete
Ja, i viss mån,
s k föräldralön,
SMA § 13 mom 10
Ja, i viss mån,
s k föräldralön,
SMA § 13 mom 10
Ja, i viss mån,
s k föräldralön,
SMA § 13 mom 10
Ja, i viss mån,
s k föräldralön,
SMA § 13 mom 10
Ersättning från
arbetsgivaren
Bilaga
Lag och avtal
Föräldraledighetslagen
SMA § 14 mom 3
Lagen om
rätt till ledighet
av trängande
familjeskäl
Lagen om rätt till
ledighet för att
bedriva näringsverksamhet
Typ av ledighet
g) Ledighet med
tillfällig föräldrapenning för vård
av sjukt barn
Ledighet av
trängande familjeskäl som har
samband med
sjukdom eller
olycksfall
Ledighet för att
bedriva näringsverksamhet
– 245 –
Max 6 månader
Så länge
arbetstagarens
omedelbara
närvaro är absolut
påkallad
60-120 dagar per
barn och år tills
barnet fyllt 12 år,
i vissa fall 16 år
Ledighetens längd
Anställd hos
arbetsgivaren de
senaste
6 månaderna
eller sammanlagt
12 månader de
senaste 2 åren.
Ledigheten får inte
medföra väsentlig
olägenhet för
arbetsgivaren.
Inga
Inga
Kvalifikationskrav
Minst 3 månader
före ledighetens
början
Regler saknas
Snarast
Anmälan om
ledighet
Så snart som
möjligt
Arbetsgivaren kan
skjuta på återgången
högst 1 månad
Regler saknas
En månad i förväg
om arbetstagaren
avbryter ledigheten
som varit avsedd
att pågå längre tid
än en månad
Anmälan om
återgång i arbete
Nej
Nej
Nej
Ersättning från
arbetsgivaren
Bilaga
– 246 –
Inom 2 veckor från
begäran om inget
annat överenskommits
Arbetsgivaren begär
på eget initiativ vid
viktigare förändring
Arbetsgivaren ska
begära förhandling
omedelbart när tvist
uppstår
Inom 2 veckor från
begäran om inget
annat överenskommits
Inom 2 veckor från
begäran om inget
annat överenskommits
Inom 4 månader från
det skadan skedde
Inom 2 veckor från
begäran om inget
annat överenskommits
Inom 2 veckor från
begäran om inget
annat överenskommits
Hållande av
förhandling
Inom 2 veckor från
begäran om inget
annat överenskommits
Inom 2 månader från
avslutande av lokal
förhandling
Inom 10 dagar från
avslutande av lokal
förhandling
Inom 2 månader från
avslutande av lokal
förhandling
Inom 2 månader från
avslutande av lokal
förhandling
Begäram om
central förhandling
Inom 2 månader från
avslutande av lokal
förhandling
Inom 3 veckor från
begäran om inget
annat överenskommits
Inom 3 veckor från
begäran om inget
annat överenskommits
Inom 3 veckor från
begäran om inget
annat överenskommits
Inom 3 veckor från
begäran om inget
annat överenskommits
Hållande av
central förhandling
Inom 3 veckor från
begäran om inget
annat överenskommits
Inom 14 dagar från
Inom 3 veckor från
avslutande av lokal
begäran om inget
förhandling enligt
annat överenskommits
Utvecklingsavtalet
* Särskilda regler om förhandling finns bl a i 11-14, 21, 34 och 66-67 §§ MBL samt 16 Utvecklingsavtalet.
Ogiltigförklaring av
uppsägning eller avskedande enligt LAS
Skadestånd, uppsägningslön eller
permitteringslön
enligt LAS
Skadestånd eller
annan ersättning
enligt FML
35 § MBL för att
arbetsgivaren ska
undgå betalningsansvar.
Undantag.
Oskäligt krav
11 § MBL
Avtalets förhandlingsordning
Begäran om lokal
förhandling
Inom 4 månader från
kännedom.
Saknas kännedom
inom 2 år.
Undantag, ostridiga
lönefordringar
Inom 14 dagar från
uppsägningen eller
avskedandet
Inom 4 månader från
det skadan skedde
Schematisk sammanställning
över förhandlingssystemet*
Inom 3 veckor från
begäran om inget
annat överenskommits
Inom 10 dagar från
avslutande förhandling
Inom 14 dagar från
avslutande av central
förhandling
Inom 4 månader från
avslutande av central
förhandling
Inom 3 månader från
avslutande av central
förhandling
Väckande av talan
Bilaga
Sökordsregister
A
Asbestexponering169
AGB (Försäkran om
avgångsbidrag)
145, 182
Avtalspension SAF-LO
145, 182
B
AGS (Avtalssjukförsäkring)
145, 154, 155,
158, 164, 182
Besök vid sjukvårdsinrättning 174, 177
Aktuell lön/förtjänst
36, 102, 103,
121, 144, 164
Bilersättning
Ackord
36, 72, 73, 75
Alternativa arbetstidsformer 32-34, 56,
57, 60, 64, 69, 88
Anställningsform
9, 13, 131, 231
Arbete utomlands
10, 141, 145
Arbete utom verksamhetsorten
141, 143, 144
Arbetsgivarperiod
154-156, 160
Arbetsbrist 16, 18-20, 22, 64, 119,
146, 147, 201, 231, 233
Arbetsfri dag
87, 91, 138, 159,
161, 175, 179
Arbetsmiljölagen
31, 114, 172, 173
209-212, 219, 230
Arbetsskyldighet
10, 38
Begravning
175, 178, 239
Bibehållen lön
83, 117, 118, 130,
131, 174, 175
121, 166
Bisyssla25
Bonus
Bröllop
72, 73 119, 121, 159, 164, 170
174, 177
C
Central förhandling
(se Förhandlingsordning)
D
Dagarbete
33, 35, 36, 42-46, 64,
65, 89, 91, 94, 99, 132,
133, 136, 159, 168, 218
- kontinuerligt med/utan
helguppehåll
32, 64, 69, 100, 134
Arbetsskada
105, 112, 113, 145, 155,
160-162, 174, 176, 177, 182
Deltidsarbete
Arbetstagarkonsult
Disciplinär åtgärd
Arbetstidsförläggning
195, 196
31, 60, 61, 65,
84, 87, 93, 109,
132, 133, 139
Delpension
35, 38, 61, 62, 84, 96,
97, 99, 116, 119, 129
30, 38, 97, 104, 106
Dispens – övertid,
veckovila, nattvila
105
Arbetstidsbank
35, 36, 38, 41, 52,
64, 69, 85, 168
Dispositiva bestämmelser
Arbetstidslagen
31, 32, 40, 46, 48,
49, 55, 58, 215
Driftstider, - uppehåll
Arbetstidskonto
63, 64
Arbetstidsschema 11, 33-35, 46, 47, 49,
52, 53, 56, 60-62, 65,
84-94, 96, 97, 100,
102, 112, 123, 129,
130, 135, 138, 146,
154, 161, 164, 166
Arbetsplatsolycksfall
159, 162, 163
Driftsenhet
Dygnsvila
44, 45, 47,
56-59, 230
32
18, 19, 102, 194,
195, 201, 202
33
31, 32, 47-52, 56, 215
E
EG:s arbetstidsdirektiv
Egen bil
48, 214,
215, 219
143, 144
Ersättningssemester118
– 247 –
Sökordsregister
F
H
Facklig information
42, 45, 193, 230
Fackföreningsavgift
– uppbörd
152, 206
Feriearbete
75, 231
Flextid
Flerpositionsbefattning/
ersättare/reserv
Fredsplikt
Friskift
64, 94, 97-100
81, 82, 108
10, 27
54, 85-89, 92,
111, 134-137, 154
Föreningsrätt
27, 28
Företagshälsovård
173, 174, 180,
181, 209-213
Företrädesrätt (förtur)
vid återanställning
3, 12, 16, 18-21,
201, 202, 231-233
Förhandlingsordning
27-29, 56, 59
74, 79, 178, 181,
184, 199, 213,
230, 231, 246
Förlorad arbetsförtjänst
83, 100, 154,
159, 194
Förtroendemannalagen
(FML)
35, 111, 114,
155, 212
Förtjänstbegrepp
Föräldraledighet
Föräldralön
82, 164
3, 15, 102, 113, 120
122, 170, 171,
179, 243-245
3, 121, 170, 171, 243, 244
G
Garantilön
21, 22, 71, 74-79,
79, 81, 82, 233
Gratifikation121
Giltighetstid – lokala avtal
9, 10, 11,
71, 200, 208,
213, 224
Grundförtjänst 21, 22, 36, 41, 74,
82, 83, 102-104,
107, 149, 172
Halv förtidspension/sjukbidrag
154
Helglön82
Helguppehåll
Hemmaboende
32, 64, 69, 100, 134
175, 178
Hotellkostnad143
Huvudavtalet
Huvudsemester
Hälsoundersökning
27-29, 59
94, 115-118, 130,
135-140, 150, 162
174, 177
I
Inarbetad tid
(vid dagtid/2-skift)
35, 41
Individuell lön
70, 71
Industriförbundsprincipen9
Industrins förhandlingsavtal
Inkomstskydd
Inkörningstillägg
10
21, 148, 149
103, 107
Institutet för utbetalning av permitteringslöneersättning (IUP)
146
Intermittent arbete
- 3-skift
32, 34, 46, 56, 64,
66, 92, 133, 140
- deltid
112, 114, 116, 129, 130
Intjänandeår
(för semesterlön)
109-114, 117,
119-129, 136
Intressetvist27-29
J
Jämställdhet
183, 184, 187,
198, 222-224
K
Karensdag
88, 91, 93, 154, 158,
160-163, 166, 167, 176, 177
Karenspermission
Klubbmöte – ledighet
160, 162, 163
25
Kompensationsledighet 35, 36, 38-43,
45, 85, 88,
91-93, 111, 140,
160, 162, 168, 216
– 248 –
Sökordsregister
Kontinuerlig drift
32-34, 67-69,
134, 136, 138, 139
L
Lagen om anställningsskydd (LAS)
13, 15-21, 23, 131, 146, 147, 149, 173, 239, 246
Ledig dag
85-87, 90, 91, 123
Logikostnad143
Lokal förhandling
(se Förhandlingsordning)
Lokala löneavtal
71
Lägsta semesterlön 109, 127-129, 131
118, 156-158, 161
Lön under uppsägningstid
Löneavdrag
Löneformer
Lönegrupper
Lönesättning – principer
Löneutbetalning
21, 152
22, 30, 35, 63, 88, 111,
127, 168-170, 179
Lönebegrepp – definition
Mertid
36, 38-42, 44, 45, 58, 97, 165
Militärtjänstgöring 103, 106-108, 114
Minderårig
Måltidsuppehåll
31, 76, 127, 128, 219
46, 65
N
Nationaldag(en)
Lokala avtal – uppsägnings-,
giltighetstid
49, 73, 186
Läkarintyg
- övertidsarbete 35, 37, 39, 40-43, 45,
48, 50, 51, 54, 84, 85, 90,
92, 93, 98-100, 164-166, 214
82
71, 72
74-76, 79, 81
70
42, 85, 93, 116,
127, 145, 152, 206
M
Medbestämmandelagen (MBL)
- föreningsrätt
27, 28
- förhandlingsordning 27-29, 56, 59,
74, 79, 181, 184,
199, 213, 230, 231, 244
- omplacering
60, 63, 93, 101-107, 120, 173, 218, 243
- ordningsregler
19, 24-26
- permittering 35, 111, 118, 120, 121,
127, 146-151, 155, 246
- semesterförläggning
116, 119, 168
- tvist om lön
168
- uppsägning av avtal
11
- Utvecklingsavtalet
25, 27, 28, 42,
45, 77, 184, 185,
197-199, 222-224, 246
3, 66, 69, 99
Nattarbete
32, 33, 47, 55, 56,
88, 214-218, 220
Nattvila
31, 47, 56, 58, 215
Nettosemester
129, 130
Normaltid
68, 69, 100
Nära anhörig
175, 177, 178, 239
Nödfallsövertid, - mertid 40, 41, 42, 45
O
OB-tid, -ersättning 69, 85, 98-100, 165
Omflyttning
82, 101, 106-108
Omflyttningstillägg
107, 108
Omläggning av arbetstid 37, 56, 85-87, 94, 165
Omplacering
60, 63, 93, 101-107, 120, 173, 218, 243
Omplaceringstillägg
102-107, 120
Omställningsersättning
82, 89, 93-97, 99, 102,
107, 121, 164-167
Ordningsregler, - föreskrifter
19, 24,
25-27
Organisationsklausul27
P
Partnerarbete
Paus
61, 62, 97
46, 47
Permission 35, 83, 88, 91-93, 111, 122,
155, 157-160, 162, 163,
174-179, 217, 218, 220
– 249 –
Sökordsregister
Permittering/
permitteringslön 35, 111, 118, 120, 121,
127, 146-151, 155, 246
Personlig garantilön
71, 82
Preskription29
Premie
Provanställning
23, 30, 72, 73, 83,
119, 121, 159, 164, 170
3, 16-18
R
Rast
31, 32, 46, 49, 61, 65,
93, 96, 217, 218, 220
Rehabilitering
156, 157, 163, 172,
173, 181, 210-213
Reseersättning
Reserv/ersättare
141-144, 165, 166
Restidsersättning
79, 81, 82, 108,
139, 198, 240
121, 144
Resebiljett143
Resultatlön
Rättstvist
Rörlig lön
S
72, 121
28, 29, 74
11, 72, 73, 82, 83, 103,
120-122, 124, 126-128
Semester
15, 18, 22, 32-35, 55, 69,
82, 88, 91-94, 109-140, 143,
149, 150, 162, 167, 168, 175, 217
- anställningsdag
110-112, 115,
124, 125, 169
- för elever i
yrkesutbildning 75, 81, 226, 227, 232
- förläggning
116, 119, 168
- intjänandeår
109-114, 117,
119-129, 136
- nyanställda
29, 117, 118,
131, 212, 218
- obetald semester
110, 111, 118, 120, 127
- riktlinjer för lokala ök. 109, 132, 133
- semesterersättning
22, 109, 110 128-131
- semesterlön
22, 109-129, 131, 139,
140, 143, 149, 167, 168
- semestertillägg
119-128
- semesterår
109-111, 116-118,
120, 126-129
- sparad semester 109, 116, 117, 120,
126-129, 135-137, 140
- vid sjukdom
92, 154, 160, 168
Semesterlagen
109, 110-112, 115,
116, 119, 122, 124-127,
131-133, 135-139, 162, 168
Semesterlönegrundande
frånvaro 110-112, 114, 115, 119-122
Semester för skiftgående
109, 139
Semesterstängning,
– permittering 117, 118, 130, 131, 150
Sjudygnsperiod
86-96, 165-167
Sjukdom
46, 49, 53, 54, 88, 92, 93,
102, 103, 106-108, 112, 113,
118, 130, 131, 144, 154-169, 171,
172, 174-176, 178, 179, 218, 245
- akut sjukdom 162, 174, 176, 178, 179
- anmälan
154-157, 162, 168, 169
- försäkran
155-157
- läkarintyg
118, 156-158, 161
- under semester
114, 118, 167, 168
Sjuklön
88, 91-93, 113, 118, 121,
154-169, 172, 174, 176
Sjukvårdsbesök171
Skadestånd
14, 17, 22, 26, 31, 50,
57, 58, 116, 117, 224,
246, 233
Skiftarbete
- 2-skiftsarbete 32, 33, 35, 42, 43, 45,
46, 54, 61, 64, 65, 86,
87, 90, 133, 140, 159
- kontinuerligt 2-skift
med/utan helguppehåll
33, 64
- intermittent 3-skift 66, 92, 133, 140
- kontinuerligt 3-skift
med/utan helguppehåll
46, 56,
64, 69, 100
Skiftformstillägg
98, 149
Skyddsarbete27
Sommartid
– 250 –
68, 69, 100
Sökordsregister
Studieledighet
15, 120, 122, 179,
212, 240, 241
Stål- och Metallindustrins
Arbetstidsråd
47, 56-59
Ständigt nattarbete
Svenskundervisning för
invandrare
Sysselsättningsgrad
Säkerhetsföreskrifter
34
114, 179, 242
23, 69, 113,
114, 119-129
24, 105
T
Tandläkare
156, 158, 174, 176
Tidsbegränsad anställning 12, 13, 16, 18
Tilläggsregeln
Tjänstgöringsintyg
22, 23, 233
121, 142, 165, 194
Turordning vid uppsägning
145, 182
19
U
42, 45, 63, 89, 90, 92
Uppbörd av fackföreningsavgift
152,
206
Uppsägningstid av avtal
10-12, 16,
20-22, 63, 73, 119,
200, 204, 224, 233
Utlandsarbete
Utryckningsersättning
Veckoslutsarbete
Veckovila
10, 31, 145
57, 121
33, 34, 63, 66, 85,
122, 135, 136, 158,
159, 171, 179
52, 54, 56,
88, 98, 99, 138
31, 32, 45, 48, 52-56,
58, 84, 88, 91-93, 100,
111, 160, 178, 215, 224
Vikariat12-15
Visstidsanställning 13-17, 20, 232, 233
Å
Trygghetsförsäkring vid
arbetsskada (TFA)
Undertid
Veckoarbetstid
145, 182
141-143, 145, 166
62, 63
Varning26
Y
Tjänstledighet 53, 102, 115, 118, 120,
122, 130, 131, 155, 160,
163, 170, 174, 175, 178, 179
Traktamenten
Varierad arbetstid
85-88, 90, 91, 93,
96, 97, 165, 166
Tjänstegrupplivförsäkring
(TGL)
Tjänsteresa
V
Yrkesutbildning
– företagsförlagd 75, 81, 226, 227, 232
Årsarbetstid
Återinsjuknande
33, 34, 55, 66,
69, 132, 133, 215
157, 160, 161
Ö
Överflyttning
54, 56, 81, 85-92,
94, 165-167
Övertid 31, 35-45, 48, 50, 51, 54, 58,
82, 84-93, 95-100, 107, 119,
121, 122, 144, 164-168,
172, 193, 212, 214
- dispens
44, 45, 47, 56-59, 230
Övertidsersättning
25, 41, 42, 45,
84-93, 97, 99, 119,
121, 144, 164-167,
172, 193, 212
Övertidstillägg
Övertidsuttag
Utvecklingsavtalet
25, 27, 28, 42,
45, 77, 184, 185,
197-199, 222-225, 246
– 251 –
41, 82, 84, 85,
96, 121, 122
3, 39, 58, 92
Kommentarer
Kommentarer till Stål- och Metallavtalet 2010–2011
Beställningsnr 7005 1012
2010–2011
Producerad av Industriarbetsgivarna i Sverige Service AB för Stål och Metall Arbetsgivareförbundet och IF Metall.
www.industriarbetsgivarna.se
www.ifmetall.se
Stål- och
Metallavtalet