DOBA FAKULTETA

DOBA FAKULTETA
ZA UPORABNE POSLOVNE IN DRUŽBENE ŠTUDIJE
MARIBOR
MAGISTRSKA NALOGA
Mojca Groše
Maribor, 2014
DOBA FAKULTETA
ZA UPORABNE POSLOVNE IN DRUŽBENE ŠTUDIJE
MARIBOR
RAZVITOST IN ZASNOVA
INFORMACIJSKE PODPORE ZA
VODENJE EVIDENCE DELOVNEGA
ČASA V PODJETJU NA PODROČJU
PROMETA IN ZVEZ V PRIMERJAVI S
PODJETJI V SLOVENIJI
(magistrsko delo)
Program Mednarodno poslovanje
Mojca Groše
Maribor, 2014
Mentor: doc. dr. Tomislav Rozman
Lektorica: Lidija Goršič
Prevod v tuji jezik: Simona Komac
Vsaka pot je težka,
a vseeno premagljiva.
Da jo lahko premagamo je pomembno le,
da stopimo na pot in hodimo proti cilju.
ZAHVALA
Za korekten odnos, vse nasvete in trud pri usmerjanju mojih misli v pravo smer, in za vso
strokovno pomoč ter podporo pri izdelavi magistrske naloge se zahvaljujem mentorju doc. dr.
Tomislavu Rozmanu.
Hvala ge. Barbari Galičič Drakslar — direktorici PE Gorenjska podjetja Pošte Slovenije d.o.o.
za somentorstvo s strani podjetja, kot tudi za vso pomoč in nasvete pri izdelavi magistrske
naloge, predvsem pa hvala za vzpodbudo, pozitivne besede in optimizem.
Posebna zahvala mojim najbližjim za razumevanje in potrpežljivost in, ker so mi stali ob
strani skozi celotno obdobje študija in mi pomagali priti do cilja.
IZJAVA O AVTORSTVU
Spodaj podpisana Mojca Groše, z vpisno številko 1415160230 izjavljam, da sem avtorica
magistrske naloge z naslovom Razvitost in zasnova informacijske podpore za vodenje
evidence delovnega časa v podjetju na področju prometa in zvez v primerjavi s podjetji v
Sloveniji in, da sem za potrebe arhiviranja oddala elektronsko verzijo zaključnega dela v
Knjižnico DOBA Fakultete. Magistrsko nalogo sem izdelala sama ob pomoči mentorja in
somentorja. V skladu s 1. odstavkom 21. člena Zakona o avtorskih in sorodnih pravicah (Ur.
L. RS, št. 16/2007) dovoljujem, da je zgoraj navedeno zaključno delo javno dostopno.
Podpisana izjavljam, da dovoljujem objavo osebnih podatkov vezanih na zaključek študija
(ime, priimek, leto in kraj rojstva, datum diplomiranja, naslov magistrske naloge) na spletnih
straneh in v publikacijah DOBA Fakultete.
Maribor, 30. 8. 2014
Študentka: Mojca Groše
POVZETEK
Namen magistrske naloge je predstavitev razvitosti in zasnove informacijske podpore za
vodenje evidence delovnega časa v podjetju na področju prometa in zvez v primerjavi s
podjetji v Sloveniji.
Raziskovalni pristop obsega teoretični in empirični del. V teoretičnem delu sem proučila
strokovno literaturo s področja dela in informacijske tehnologije. Empiričen del obsega
analizo obstoječega stanja s področja evidentiranja delovnega časa v izbranih primerljivih
podjetjih, zasnove novih procesov in zahteve za informacijsko podporo, ki bi omogočala večji
nadzor nad evidentiranjem delovnega časa zaposlenih v podjetju na področju prometa in zvez,
raziskave trga ponudnikov in morebitna izbira s pomočjo odločitvenega modela s kriteriji in
ponderji ter izračuna ROI.
Glavna ugotovitev magistrske naloge je, da podam ugotovitve o trenutnem stanju
evidentiranja delovnega časa v omenjenem podjetju v primerjavi s primerljivimi podjetji ter
podam možnosti za kvalitetnejše izvajanje oziroma nadzor nad evidentiranjem delovnega časa
zaposlenih. Na koncu na podlagi zbranih ugotovitev oziroma podatkov podam in utemeljim
možne rešitve.
Ciljna skupina smo zaposleni znotraj podjetja s področja prometa in zvez na območju
Gorenjske ter zaposleni v primerljivih podjetjih na območju Slovenije, kar pomeni velika
podjetja s približno 300—550 zaposlenih.
Ključne besede: kader, upravljanje s človeškimi viri, delovni čas, evidenca, evidentiranje
delovnega časa, Kadrovsko informacijski sistem, zakonodaja, CMMI ACQUISITION,
ponudnik.
ABSTRACT
The purpose of the master's thesis is to present the development and the IT support for records
of working time in the company in the field of transport and communications in comparison
with companies in Slovenia.
The research approach consists of a theoretical and an empirical part. In the theoretical part I
studied the specialized literature in the field of IT. The empirical part consists of an analyses
of the current status of the records of working time in selected and comparable companies, of
a new process design and of requirements for the IT support that could allow better control of
the records of employees' working hours in the company in the field of transport and
communications, of market research of providers and of the eventual choice using the
decision-making model with the criteria and the weighting and calculation of the ROI.
The main conclusion of the thesis is to give my conclusions about the current status of the
records of working time in the mentioned company in comparison with comparable
companies and to present options for better records or control of records of employees'
working time. At the end I’m going to use the collected information and I’m going to present
and to justify the possible solutions.
The target group are employees in the company in the field of transport and communications
in the region of Gorenjska, and the employees in comparable companies in Slovenia, it means
big companies with approximately 300—550 employees.
Key words: personnel, human resource management, working time, records, record
working time, Human resources information system, legislation, CMMI
ACQUISITION, provider.
KAZALO
1
UVOD ............................................................................................................................... 13
1.1 Namen in cilj magistrske naloge ............................................................................... 14
1.2 Raziskovalna vprašanja in hipoteze ........................................................................... 15
1.3 Ciljna populacija in vzorec ........................................................................................ 15
1.4 Predpostavke in omejitve raziskave .......................................................................... 16
1.5 Raziskovalna strategija in tehnike zbiranja podatkov ............................................... 16
1.6 Etika raziskovanja...................................................................................................... 17
2 UPRAVLJANJE S ČLOVEŠKIMI VIRI ..................................................................... 18
2.1 Kadri .......................................................................................................................... 18
2.2 Načrtovanje kadrov.................................................................................................... 18
2.3 Upravljanje kadrovskih virov .................................................................................... 20
2.4 Modeli ravnanja z ljudmi pri delu ............................................................................. 21
2.4.1
Administrativni model........................................................................................ 21
2.4.2
Legalni model ..................................................................................................... 21
2.4.3
Finančni model ................................................................................................... 21
2.4.4
Vodstveni model ................................................................................................ 21
2.4.5
Humanistični model ........................................................................................... 21
2.4.6
Vedenjsko – spoznavni model............................................................................ 21
3 ZAKON O DELOVNIH RAZMERJIH (ZDR) ........................................................... 22
3.1 Uredba o delovnem času............................................................................................ 22
3.1.1
Delovni čas ......................................................................................................... 23
3.1.2
Razporejanje delovnega časa ............................................................................. 24
3.1.3
Delovni čas v podjetju na področju prometa in zvez ......................................... 24
3.2 Kolektivna pogodba podjetja s področja prometa in zvez......................................... 26
3.3 Razporejanje zaposlenih v enotah podjetja ............................................................... 26
3.3.1
Problematika razporeditve zaposlenih v izbranem podjetju .............................. 29
4 ZAKON O EVIDENCAH NA PODROČJU DELA IN SOCIALNE VARNOSTI
(ZEPDSV) ............................................................................................................................... 31
4.1 Evidenca .................................................................................................................... 31
5 EVIDENTIRANJE DELOVNEGA ČASA ................................................................... 32
5.1 Evidentiranje izrabe delovnega časa v teoriji ............................................................ 32
5.2 Evidentiranje delovnega časa v praksi....................................................................... 33
5.2.1
Načini evidentiranja delovnega časa .................................................................. 33
5.3 Kršitve in sankcije na področju evidentiranja delovnega časa .................................. 35
6 RAZISKAVA VODENJA EVIDENCE DELOVNEGA ČASA ................................. 37
6.1 Podjetje na področju prometa in zvez........................................................................ 37
6.1.1
Vodenje evidence delovnega časa v podjetju na področju prometa in zvez na
Gorenjskem ....................................................................................................................... 37
6.1.1.1
Evidenca delovnega časa znotraj Kadrovsko informacijskega sistema ...... 39
6.1.2
Kršitve in pomanjkljivosti pri evidentiranju delovnega časa v podjetju na
področju prometa in zvez .................................................................................................. 42
6.2 Vodenje evidence delovnega časa v primerljivih podjetjih in drugih PE izbranega
podjetja ................................................................................................................................. 43
6.2.1
Vodenje evidenc delovnega časa v drugih PE izbranega podjetja ..................... 43
6.2.2
Kršitve pri evidentiranju delovnega časa v drugih PE podjetja ......................... 43
6.2.3
Mlinotest d.d....................................................................................................... 43
6.2.3.1
Način evidentiranja delovnega časa v podjetju Mlinotest d.d. ................... 44
6.2.3.2
Kršitve pri evidentiranju delovnega časa v podjetju Mlinotest d.d. ........... 44
6.2.4
Poslovni sistem Mercator d.d. ............................................................................ 44
6.2.4.1
Evidentiranje delovnega časa v podjetju Poslovni sistem Mercator d. d .... 45
6.2.4.2
Kršitve pri evidentiranju delovnega časa v podjetju Mercator poslovni
sistemi d.d...................................................................................................................... 46
6.2.5
Podjetje X d.o.o. ................................................................................................. 46
6.2.5.1
Evidentiranje delovnega časa v podjetju X d.o.o. ....................................... 46
6.2.5.2
Kršitve pri evidentiranju delovnega časa v podjetju X d.o.o. ..................... 46
6.2.6
IBM Slovenija d.o.o. .......................................................................................... 46
6.2.6.1
Evidentiranje delovnega časa v podjetju IBM Slovenija d.o.o. .................. 47
7 AKTIVNOSTI PO CMMI-ACQ IN IZBIRA USTREZNEGA PONUDNIKA ........ 48
7.1 CMMI ACQUISITION ............................................................................................. 48
7.2 Aktivnosti po CMMI-ACQ ....................................................................................... 50
7.3 Tabela planiranja aktivnosti....................................................................................... 51
7.4 Izbira ustreznega ponudnika ...................................................................................... 53
7.4.1
Izbira s pomočjo TEC Advisorja ........................................................................ 53
7.4.2
Izbira slovenskega ponudnika ............................................................................ 55
7.4.2.1
iPlus d.o.o.................................................................................................... 55
7.4.2.2
Četrta pot d.o.o. ........................................................................................... 56
7.4.2.3
SRC ............................................................................................................. 56
7.5 Kriteriji za izbiro ponudnika...................................................................................... 56
8 ANALIZA REZULTATOV ........................................................................................... 64
8.1 Podjetje in stroški ...................................................................................................... 64
8.1.1
Zaposleni — strošek podjetja ............................................................................. 64
8.1.2
Strošek pisarniškega materiala in izpisa EDČ.................................................... 65
8.2 Nove rešitve ............................................................................................................... 66
8.3 Testiranje hipotez in preverjanje raziskovalnih vprašanj .......................................... 68
8.3.1
Hipoteze ............................................................................................................. 68
8.3.2
Raziskovalna vprašanja ...................................................................................... 69
9 SKLEP ............................................................................................................................. 70
10 VIRI IN LITERATURA................................................................................................. 72
PRILOGA
Kazalo slik
Slika 1: Povezanost med načrtovanjem kadrovskih virov in razvojem kadrov ....................... 19
Slika 2: Planirana potreba po delavcih ..................................................................................... 28
Slika 3: Planirana delovna obveznost....................................................................................... 28
Slika 4: Seznam delavcev ......................................................................................................... 29
Slika 5: Koledar delovne obveznosti ........................................................................................ 29
Slika 6: Registracija v UPO ..................................................................................................... 38
Slika 7: Podatki v službeni razdelitvi za več delavcev po dnevih ............................................ 39
Slika 8: Podatki v službeni razdelitvi po delavcu .................................................................... 39
Slika 9: Evidenca delovnega časa delavca ............................................................................... 40
Slika 10: Ročno vodenje EDČ – Manipulacija ........................................................................ 41
Slika 11: Ročno vodenje EDČ – Dostava ................................................................................ 41
Slika 12: Logotip podjetja Mlinotest d. d. ................................................................................ 43
Slika 13: Logotip podjetja Poslovni sistem Mercator d. d. ...................................................... 45
Slika 14: Sistem RIS4i ............................................................................................................. 45
Slika 15: Logotip podjetja IBM Slovenija d.o.o. ..................................................................... 47
Slika 16: Modul CMMI-ACQ in njegova procesna območja .................................................. 49
Slika 17: Izbira pravega ponudnika .......................................................................................... 55
Kazalo tabel
Tabela 1: Omejitev tedenskih delavnih ur................................................................................ 23
Tabela 2: Tržni delež BOPSE in ostalih ponudnikov ERP v svetu .......................................... 48
Tabela 3: Možna preverjanja po CMMI-ACQ ......................................................................... 49
Tabela 4: Seznam aktivnosti .................................................................................................... 50
Tabela 5: Planiranje aktivnosti ................................................................................................. 51
Tabela 6: Tabela kriterijev ....................................................................................................... 57
Tabela 7: Tabela ponudnikov ................................................................................................... 59
Kazalo grafov
Graf 1: Trije največji ponudniki ERP sistema ......................................................................... 53
Graf 2: Grafični prikaz glede na zahtevnost programske opreme ............................................ 54
Graf 3: Najbolj ustrezni ponudniki za prenovo ERP sistema................................................... 54
Graf 4: Donosnost investicije v nadgradnjo aplikacije ............................................................ 61
SEZNAM UPORABLJENIH KRATIC
DČ — Delovni čas
ERP — Enterprise resource planning
EDČ — Evidenca delovnega časa
KIS — Kadrovsko informacijski sistem
PE — Poslovna enota
RS — Republika Slovenija
UČV — Upravljanje s človeškimi viri
ZDR — Zakon o delovnih razmerjih
ZEPDSV — Zakon o evidencah na področju dela in socialne varnosti
ZVOP — Zakon o varstvu osebnih podatkov
1 UVOD
Čas je denar!
Upravljanje s človeškimi viri pomeni enega izmed temeljev infrastrukture podjetja, od katere
je odvisno uresničevanje zastavljene poslovne strategije organizacije. Razumevamo ga kot
proces, v katerem z razvojem kulture, voditeljstva, kompetenc in ustrezne organiziranosti
večamo prilagodljivost organizacije ter njeno poslovno uspešnost. Na podlagi tega se v
organizaciji kreirajo posamezni kadrovski podprocesi, ki služijo operacionalizaciji doseganja
poslovnih ciljev, le-tem pa izbiramo posamezna orodja, modele in postopke, ki jih uporabljajo
vodje in strokovnjaki s kadrovskega področja za optimizacijo kadrovskega potenciala pri
doseganju poslovnih ciljev. (Racio razvoj, 2013)
Sama sem velikokrat obremenjena s tem, da je moj čas izkoriščen čim bolj produktivno.
Trditev velja tudi v podjetjih, predvsem z vidika podjetja in njihovih vodilnih članov. Za
podjetje je pomembno, da je zaposleni produktiven celoten delovni čas za katerega je plačan,
saj je ves ta čas izkoriščen v dobro podjetja.
Podjetja so dolžna na podlagi Zakona o evidencah na področju dela in socialne varnosti
(ZEPDSV) voditi evidence. Med vsemi evidencami je omenjena tudi Evidenca o izrabi
delovnega časa (18. in 19. člen ZEPDSV), s pomočjo katere razporejajo zaposlene po
delavnih mestih glede na kompetence in znanja posameznika, ena izmed glavnih lastnosti
evidence pa je, da je v podjetju zabeleženo kdo je v organizaciji prisoten in na katerem
delovnem mestu. Ne glede na to, da je sistem evidentiranja delovnega časa razvit kvalitetno,
žal prihaja v organizacijah na področju evidentiranja delovnega časa še vedno do
pomanjkljivosti predvsem z vidika načina sistematizacije informacijske tehnologije za
evidentiranje delovnega časa kar je največkrat v škodo organizacijam s strani zaposlenih. Do
kršitev v primeru evidentiranja izrabe delovnega časa pa prihaja tudi s strani delodajalca.
Nadzor nad delovnim časom izvaja Inšpektorat Republike Slovenije za delo. Prav tako se v
okviru delovnega časa izvaja nadzor nad odmori, ki delavcu pripadajo, to pa pomeni, da se
preverja ali je delovni čas razporejen enakomerno oziroma neenakomerno, ali je delodajalec
sprejel letni koledar delovnega časa, ali je delovni čas razporejen oziroma prerazporejen v
okviru zakona in, če so pri tem upoštevane vse omejitve delovnega časa (56 ur/teden).
Nadalje Inšpektorat preverja način opredelitve nadurnega dela v skladu z Zakonom in, ali je
pravilno razporejen delovni čas na tak način, da delavcu delodajalec zagotovi dnevni in
tedenski počitek. (MDDSZ, 2012)
Potrebno je ločiti dela in naloge, ki jih inšpektorat opravlja. Inšpektorat ne izvaja nadzora
določb delovnega časa z vidika vsebine (npr. kakšno delo je delavec opravil), ampak izvajajo
predvsem nadzor nad izvajanjem določb o delovnem času, evidentiranju izrabe delovnega
časa ter s tem povezano zagotavljanje varnosti in zdravja pri delu. (Ibidem, 2012)
Kot že omenjeno se kršitve s področja vodenja delovnega časa dogajajo tako s strani
delodajalca, kot s strani delavca. Pri magistrski nalogi bom raziskovala predvsem možne
kršitve s strani delavca, ki zagotovo niso v interesu delodajalca.
V izbranem podjetju, ki deluje na področju prometa in zvez se v veliki večini (90 %) delovni
čas še vedno vodi ročno, pri čemer je večja možnost za nastanek kršitev in goljufij s strani
delavca. Pri tem gre za prirejanje podatkov dejansko opravljenega dela. Posledica tega so
razlike v dejansko opravljenih delovnih urah in tistih urah, ki so zabeležene, a neupravičene.
13
Ker to zagotovo ni v interesu podjetja je potrebno najti novo rešitev, ki bo onemogočala ali
vsaj omejila prirejanje delovnih ur zaposlenih.
Na trgu je veliko ponudnikov, ki ponujajo nove rešitve v zvezi z načinom evidentiranja izrabe
delovnega časa. Pri tem je potrebno najti rešitev, ki je za podjetje najbolj ustrezna, pri čemer
je potrebno gledati iz vidika enostavne rabe in minimalnih stroškov, specifike dejavnosti, a še
vedno zagotovljene kvalitete, ki bi preprečila tako množično prirejanje podatkov.
1.1 Namen in cilj magistrske naloge
V proučevanem velikem podjetju uporabljajo več načinov evidentiranja delovnega časa. V
strokovnih službah se uporablja informacijski sistem Time&Space za evidenco delovnega
časa zaposlenih, ki zagotavlja kvaliteten nadzor nad delovnim časom uporabnikov, prav tako
pa neposreden prenos evidentiranih podatkov v informacijski sistem za obdelavo podatkov za
plače, imenovan KIS oziroma kadrovsko informacijski sistem. Prednost omenjenega
programa je ob registraciji avtomatski prenos podatkov v sistem plač. Večji problem
predstavlja nadzor delovnega časa znotraj posameznih dislociranih enot, kjer se v večini
primerov delovni čas še vedno vodi s pomočjo ročnih evidenc na listinah, ki so pripravljene v
obliki preglednic. Pri takem načinu vodenja nastajajo velika odstopanja v beleženju ur in
netočni podatki o prisotnosti zaposlenih na delovnih mestih. Ker delovne ure zaposlenih
predstavljajo velik strošek podjetja in sodobna tehnologija vse bolj napreduje, so potrebne
rešitve za natančnejšo evidenco delovnega časa znotraj posameznih dislociranih enot.
Novih rešitev znotraj dislociranih enot še ni uvedenih, zato je namen magistrske naloge
najprej raziskava možnih rešitev, ki so jih našla podjetja primerljiva s proučevanim podjetjem
predvsem z vidika večjega števila zaposlenih v dislociranih enotah in, kakšne rešitve so našla
druga večja podjetja, ki delujejo v enakih ali drugih dejavnostih. Na podlagi tega bom podala
možnost za prenovo procesa v podjetju, s katero bom pripomogla k večjemu nadzoru nad
dejansko izvedenimi delovnimi urami zaposlenih znotraj posameznih enot.
Cilj magistrske naloge je ugotoviti, kako kvalitetno je izvajanje evidence delovnega časa
zaposlenih v proučevanem podjetju v enoti, ki pokriva območje Gorenjske v primerjavi z
ostalimi enotami in s primerljivimi podjetji v Sloveniji ter kakšna so možna izboljšanja
informacijske tehnologije za boljši nadzor pri evidentiranju delovnega časa zaposlenih. Z
nalogo želim ugotoviti, kakšno je trenutno stanje evidentiranja delovnega časa v omenjenem
podjetju v primerjavi s primerljivimi podjetji, kakšne so možnosti za kvalitetnejše izvajanje
oz. nadzor nad evidentiranjem delovnega časa zaposlenih ter na podlagi zbranih ugotovitev in
podatkov najti nove rešitve.
Pri izbiri raziskovalnega področja in raziskovalne teme moje raziskave sem v osnovi izhajala
predvsem s stališča izbranega podjetja, ki bi s prenovo procesa predvsem znižalo stroške dela
za zaposlene.
Raziskovalno področje tako obsega »področje upravljanja poslovnih procesov in
informatike pri vodenju delovnega časa zaposlenih v podjetju«.
Raziskovalna tema je »informacijska podpora za vodenje Evidence delovnega časa v
podjetju na področju prometa in zvez«.
14
1.2 Raziskovalna vprašanja in hipoteze
Moj namen je raziskati in opisati trenutno situacijo glede evidentiranja delovnega časa
zaposlenih v podjetju. Na podlagi ugotovitev predlagati rešitve in tako odgovoriti na
morebitno glavno raziskovalno vprašanje:
Ali bi prenova kadrovsko informacijskega sistema — KIS pozitivno vplivala na večji nadzor
delovne prisotnosti zaposlenih v korist podjetja z vidika zmanjšanja stroškov za zaposlene?
Specifična raziskovalna vprašanja:
 Na katerih enotah je potrebno izboljšati vodenje delovnih ur zaposlenih?
 Ali se predstavniki vodstva strinjajo oz. bi bili bolj zadovoljni s prenovo oz.
nadgradnjo sistema za evidentiranje delovnega časa?
 Ali bi z novim načinom spremljanja delovnega časa zaposlenih pripomogli k
kvalitetnejšemu vodenju delovnega časa posameznika?
 Ali bi z novim načinom spremljanja delovnega časa zaposlenih zmanjšali stroške
zaposlenih?
 Ali bi z novim načinom spremljanja delovnega časa zmanjšali stroške pisarniškega
materiala?
 Kakšen je način vodenja Evidence delovnega časa v primerljivih podjetjih in ostalih
enotah podjetja na področju prometa in zvez?
Predvidene hipoteze:
 HIPOTEZA 1: Z novim načinom evidentiranja delovnega časa bi se izognili napakam, ki
nastajajo zaradi nepopolnih in različnih informacij znotraj enote.
Način preverjanja: pripravila sem specifikacijo zahtev oziroma načrt informacijskega
sistema, s čimer bom zasnovala nov proces vodenja in izpolnjevanja Evidence delovnega
časa, ki bo s pomočjo točnih informacijskih podatkov preprečeval vnos napak (npr. en
delavec razvrščen na dva delovna mesta).
 HIPOTEZA 2: Z novim sistemom za evidentiranje delovnega časa bi zmanjšali stroške za
delo zaposlenih in pisarniškega materiala.
Način preverjanja: s pomočjo deskriptivne statistike bi s pomočjo kalkulacij izračunala
strošek dela/zaposlenega ter na podlagi tega analizirala trenutno stanje, na podlagi
raziskave ugotovila razliko v delovnih urah zaposlenih ter podala izračun in analizo stanja
po prenovi procesa. Prav tako bom s pomočjo kalkulacij izračunala trenutne stroške
pisarniškega materiala in jih preverjala z stroški le-teh po prenovi informacijskega
sistema.
 HIPOTEZA 3: Na podlagi ugotovitve stanja po nadgradnji sistema v primerljivih
podjetjih in z medsebojno primerjavo z izbranim podjetjem je rezultat boljši.
Način preverjanja: na podlagi kvalitativne raziskave s pomočjo polstrukturiranega
intervjuja z zaposlenimi v primerljivih podjetjih in vodji drugih PE izbranega podjetja
dokažem, da je rezultat boljši in, da je prenova sistema potrebna.
1.3 Ciljna populacija in vzorec
Vzorec
Skupina oseb, ki smo jih izbrali iz ciljne populacije, ki jo proučujemo. Vzorec mora zastopati
populacijo – reprezentativnost. (Grajfoner, 2010)
15
Populacija
Ciljna populacija je skupina ljudi, ki raziskovalca zanima. Je skupina ljudi iz katere izberemo
vzorec in na katero lahko posplošujemo rezultate študije. (Ibidem, 2010)
Cilj kvalitativnega raziskovanja ni, da bi z reprezentativnim vzorcem poiskali ugotovitve, ki
bi jih posplošili na neko osnovno množico ampak, da čim bolj spoznamo proučevano osebo,
skupino, pojav idr. Pomembno za kvalitativno raziskovanje je, da določimo ustrezen vzorec
za raziskavo in, da bomo z izbranimi enotami pridobili vse potrebne informacije, ki nam bodo
podale odgovore na raziskovalna in specifična vprašanja. (Engel, Rafael & Schutt, Russel,
2005)
Tako so moja izbrana ciljna populacija posamezniki, ki delujejo na področju vodenja podjetij
in kadrovanja, in sicer z vodji izbranih PE podjetja na območju Slovenije, v katerih so že
izvedli ukrepe za nadgradnjo oziroma prenovo kadrovsko informacijskega sistema, z
direktorico PE Gorenjska, z razvijalcem aplikativnih rešitev podjetja iPlus, s članom podjetja
Četrta pot, s kadrovsko referentko v podjetju IBM, referentko kadrovske službe podjetja
Mercator d.d. in poslovodkinjo v podjetju Mlinotest Živilska industrija d.d.
1.4 Predpostavke in omejitve raziskave
Predpostavljam, da so podatki in informacije iz literature in spletnih virov točni in dovolj
obsežni in, da bom s pomočjo globinskih polstrukturiranih intervjujev in analize le teh dobila
dovolj točne in potrebne podatke.
Omejitev raziskave bo na zaposlene znotraj podjetja s področja prometa in zvez na območju
Gorenjske ter na zaposlene v primerljivih podjetjih na območju Slovenije, kar pomeni velika
podjetja s približno 300–550 zaposlenih.
1.5 Raziskovalna strategija in tehnike zbiranja podatkov
Pri pisanju magistrske naloge bom uporabila deskriptivno metodo dela, metodo kompilacije in
statistične metode. Naloga bo sestavljena iz teoretičnega in empiričnega dela.
Pri pripravi teoretičnega dela je moj namen proučiti Zakon o delovnih razmerjih, strokovno
literaturo s področja zakonsko predpisane obveznosti — evidentiranje delovnega časa, pravice
delodajalcev in zaposlenih z omenjenega področja, možna kršenja in sankcije ter s področja
informacijske tehnologije napisati o informacijskih sistemih, ki omogočajo evidentiranje
delovnega časa.
Empirični del bo sestavljen iz analize obstoječega stanja s področja evidentiranja delovnega
časa v izbranih primerljivih podjetjih, zasnove novih procesov in zahteve za informacijsko
podporo, ki bi omogočala večji nadzor nad evidentiranjem delovnega časa zaposlenih v
podjetju na področju prometa in zvez, raziskave trga ponudnikov in morebitna izbira s
pomočjo odločitvenega modela s kriteriji in ponderji ter izračuna ROI.
Pri metodi raziskovanja sem se odločila za kvalitativno raziskovanje in za analitično
induktivno metodo.
Pri kvalitativnem raziskovanju sem izbrala globinski intervju, in sicer globinski
polstrukturirani intervju z izbranimi že v prejšnji točki omenjenimi kandidati. Namen
omenjene metode intervjuja je, ker ima intervjuvanec omogočeno stopnjo prostosti kot tudi,
16
da intervjuvanca z dodatnimi vprašanji vodimo skozi temo intervjuja. Pri tehnikah zbiranja
podatkov bom pri intervjujih sledila pripovedi intervjuvanca. Intervjuje pa bom izvedla
osebno na podlagi vnaprej določenega termina z intervjuvancem.
Pri analitično induktivni metodi bom s pomočjo kalkulacije stroška ur zaposlenih in stroška
pisarniškega materiala zapisala ugotovitve ter na podlagi tega podala predloge.
1.6 Etika raziskovanja
Pri opravljanju naloge se bom držala etičnega kodeksa raziskovanja. Poskrbela bom, da:
 z samim raziskovanjem in prejetimi podatki ne bom povzročila škode udeležencem,
 ne bo prišlo do pomanjkanja informiranega soglasja,
 ne bo prišlo do vdora v zasebnost in
 ne bo šlo za nobeno prevaro. (Bryman & Bell, 2007, str. 132)
Pri izvedbi globinskega intervjuja bom nepristranska in nekritična do sogovornikovega
mišljenja. Sogovornika bom poizkusila s pomožnimi vprašanji voditi skozi temo intervjuja ter
tako omogočiti prijetno vzdušje med samim intervjujem.
17
2
UPRAVLJANJE S ČLOVEŠKIMI VIRI
2.1 Kadri
Glavan (1990) pravi, da beseda kader izhaja iz francoske besede cadre in pomeni, da gre za
načrtno šolane delavce oziroma njihovo strukturo, katerih naloga je sodelovati, odločati,
izvajati dela in naloge s pomočjo katerih dosegajo lastne cilje in cilje organizacije. Bolj na
kratko pa pomen besede kader opiše, da so to vsi delovni ljudje.
»Kadri so vsi ljudje, ki lahko ustvarjalno sodelujejo pri delu, pri načrtovanju, odločanju in
izvajanju nalog za dosego osebnih in delovnih ciljev v organizaciji. Kadri so sami zase vir,
obenem pa je vsak posameznik vir osebnostnih, strokovnih in delovnih lastnosti.« (Možina et
al., 1998, str. 3)
Delovni kadri so ljudje, ki so zaposleni v podjetju ali organizaciji in opravljajo neko delo.
Kader se lahko razlikuje glede na status in izobrazbo, in sicer gre lahko za nekvalificiranega
delavca, ki opravlja pogodbeno delo ali pa so kader npr. visoko usposobljeni strokovnjaki, kot
so zdravniki. (WiseGEEK, 2014)
Da organizacija lahko funkcionira, mora imeti svoj kader. Potrebo po kadrih bolj preprosto
opredelim kot potrebo po človeku oziroma ljudeh, ki imajo določeno izobrazbo, izkušnje in
sposobnosti, katere so potrebne za uresničevanje programa gospodarskega in družbenega
razvoja. Pri omenjenem programu veljajo usposobljeni kadri bolj kot nekakšno sredstvo za
uresničevanje zastavljenega programa.
V našem sistemu imajo kadri dvojno vlogo, in sicer:
 Kadri imajo kot upravljavci dolžnost in pravico predlagati in tudi soodločati o vseh
zadevah s področja položaja, same dejavnosti in vseh potreb podjetja, drugih organizacija
ali skupnosti. To pomeni, da so subjekt, dejavnik in aktivni nosilec celotne kadrovske
politike in njene dejavnosti.
 Kadri so kot objekt kadrovske politike, dejavnosti in kadrovanja, če se kakorkoli preko
poslovodnih organov odloča o položaju, delu in zadovoljevanju potreb kadra, kot tudi
potreb drugih članov podjetja ali pa druge organizacije. (Glavan, 1990, str. 20—21)
V primeru kadrovskega poslovanja podjetja in medkadrovskih odnosih govorimo o kadrovski
funkciji, ki je lahko poslovna ali organizacijska. Ahčin (2004) je v svojem diplomskem delu
poudaril, da je osnovna naloga poslovne funkcije usklajevanje materialnih sredstev in
kadrovskih zmožnosti znotraj poslovnega sistema. Medtem, ko govorimo o organizacijski
funkciji, pa govorimo o kadrovanju katerega naloge so:
 struktura zaposlenih,
 sistematizacija delovnih mest,
 kadrovski viri,
 razvoj, organizacija in stimuliranje kadrov v procesu dela ter
 medsebojni odnosi pri delu.
2.2 Načrtovanje kadrov
Načrtovanje delovne sile oziroma kadrov je osrednji proces upravljanja s človeškimi viri, ki je
oblikovan z organizacijsko strategijo in zagotavlja pravico do števila ljudi s pravimi znanji na
18
pravem mestu ob pravem času, in s katerimi podjetje lahko doseže kratkoročne in dolgoročne
ciljev organizacije. (CIPD, 2013)
Dejavnosti načrtovanja delovne sile
Izraz "načrtovanje delovne sile" skuša zaobjeti raznoliko in široko paleto dejavnosti, ki se
lahko razlikujejo med organizacijami in situacijami v podjetju. Dejavnosti, ki se izvajajo v
okviru načrtovanja delovne sile lahko vključuje nekatere ali vse od naslednjih značilnosti:
 planiranje zamenjave kadra,
 prilagodljiv delovni čas,
 povpraševanje po delovni sili in napovedovanje oskrbe z delovno silo,
 novačenje in zadržanje načrtovanja delovne sile,
 večstranska usposobljenost zaposlenih,
 oblikovanje delovnih mest,
 upravljanje s tveganji v podjetju,
 načrtovanje kariere zaposlenih idr. (Ibidem, 2013)
Mihelič (2000) navaja, da je načrtovanje kadrov in njihovega razvoja sestavni del celotnega
načrtovanja v organizaciji, pri čemer so osnova za to proizvodni in delovni načrti. Pri tem je
pomembno, da imamo v organizaciji kvalitetne podatke o stanju poslovanja podjetja in
podane možnosti o potrebah podjetja, saj bomo s tem omogočili izvedbo boljšega načrtovanja
kadrov ter njihovega razvoja.
Za uspešno načrtovanje kadrov moramo zajeti pet pomembnih faz:
 zbiranje informacij o situaciji znotraj in zunaj podjetja,
 strateško in operativno napovedovanje potreb po kadrih,
 napovedovanje oskrbe s kadri iz notranjih in zunanjih virov,
 načrtovanje in spremljanje potrebnih programov pri oblikovanju kadra in menedžerske
strukture,
 povratne informacije o učinkih načrtovanja, se pravi ali smo s planom kadrom dosegli
želeno.
Slika 1: Povezanost med načrtovanjem kadrovskih virov in razvojem kadrov
Vir: Mihelič, 2000
19
2.3 Upravljanje kadrovskih virov
Sami začetki in razvoj pravega pomena pojma ''Upravljanje s kadrovskimi oziroma s
človeškimi viri (UČV)'' se pojavijo na območju Združenih držav Amerike, kjer je danes
kadrovska funkcija praktično najbolj intenzivno razvita in je vedno bolj strateško naravnana
in uveljavljena. Kasneje se je vloga strateškega pomena kadrovske funkcije pri upravljanju s
človeškimi viri razširila še na ostali svet — tudi Evropo, a je razlika v pristopu velika. Ena
izmed najbolj vidnih razlik je ta, da so v Evropi, to velja tudi za Slovenijo, še vedno
ustanovljeni sindikati (npr. delavcev) in, da ima na poslovanje organizacij močan vpliv in
pomen tudi zakonska ureditev. V Sloveniji se je kadrovska dejavnost začela oblikovati nekje
po II. sv. vojni z izredno izstopajočim sistemom socialističnega upravljanja. (Kardelj, 1979)
Izraziteje se je kadrovski management oziroma upravljanje človeških virov pri nas pojavil
nekje okoli leta 1990, pri kateremu vsebina in koncept izhajata iz štirih temeljnih načel:
 Kadrovski viri so premoženje izrednega pomena v lasti organizacije, ključ do uspeha le te
pa je, če je omenjeno premoženje učinkovito vodeno in uporabljeno.
 Pomembno je, da so kadrovska politika in poslovni postopki podjetja tesno povezani, saj s
tem prispevamo k doseganju zastavljenih ciljev, uspeh pa nam je zagotovljen.
 Da dosežemo uspešnost je pomembno tudi to, kakšna je kultura podjetja in njegove
vrednote ter kakšno je organizacijsko vzdušje in vodenje vodstva, ki izvirajo iz teh
podmen.
 Kultura mora biti jasno opredeljena, kar pomeni, da je treba okrepiti in spremeniti
organizacijske vrednote in se konstantno truditi, da so vrednote sprejete in funkcionalne.
(Možina et al., 1998, str. 5)
Pojem UČV različni avtorji opredeljujejo različno. Možina (Ibidem, 1998, str. 3) pravi, da gre
pri managementu kadrovskih virov oziroma upravljanju človeških virov predvsem za
upravljanje, vodenje in ravnanje kadrovskih virov v organizaciji. Poleg tega gre za splet
različnih programov in aktivnosti s katerimi bomo dosegli uspeh pri ravnanju s kadrovskimi
viri, kar pa bo za organizacijo in posameznika pomenilo določeno zadovoljstvo in korist.
Stone (v Greenwood, 2002, str. 261) o upravljanju s človeškimi viri pravi, da je to predvsem
produktivna uporaba posameznika ali skupine s katerimi dosežemo strateško zastavljene cilje
ter zadovoljimo potrebe vsakega posameznika zaposlenega v organizaciji.
Lipičnik (1998, str. 445) o UČV navaja, da gre za proces analiziranja in urejanja človeških
virov v podjetju, predvsem z vidika zadovoljevanja strateških ciljev znotraj organizacije. Deli
ga na UČV v ožjem in širšem pomenu, pri čemer za ožji pomeni šteje, da so to sposobnosti,
znanje, zmožnosti, spretnosti in osebne lastnosti človeka. V širšem smislu pa gre za psihične,
fizične in fiziološke zmožnosti posameznika.
Treven Sonja (1998, str. 26) za izraz UČV bolj pogosto uporablja izraz menedžment
človeških virov, katerega opredeli kot posamezne različne aktivnosti (npr. upravljanje
notranjega in zunanjega okolja, izobraževanje in nagrajevanje zaposlenih ter njihov razvoj in
ocenjevanje dela in rezultatov zaposlenih), s pomočjo katerih se podjetje odziva na izzive
okolja ter s tem pripomore k večji konkurenčnosti na trgu.
»UČV je znanost, umetnost in je poklic, s katerim pripomoremo k optimizaciji osebne in
skupinske veščine posameznika, zaradi česar lahko le ta deluje v smeri skupnega
organizacijskega cilja znotraj neke skupine ljudi.« (Shenenberg & Smith, 1999, str. 102)
20
2.4 Modeli ravnanja z ljudmi pri delu1
Modelov ravnanja z ljudmi pri delu je veliko. Zato so se Driver, Coffey in Bown odločili, da
iz vseh modelov povežejo skupaj vse kar jim je skupnega. Na podlagi proučevanj so iz vseh
modelov izluščili šest modelov, ki naj bi ustrezali vsem dimenzijam.
2.4.1 Administrativni model
Gre za model, katerega značilnost je vodenje evidenc, vzdrževanje poročil, podatkov in
dokumentacije o posameznikih. Kakšnih posebnih del z ljudmi se ne izvaja. Gre predvsem za
zbiranje podatkov o delavcih. Lahko rečem, da je omenjeni model že od vsega začetka najbolj
razširjen v kadrovskih službah in se v večini podjetij uporablja še danes.
2.4.2 Legalni model
Pri tem modelu govorimo o zakonsko določenem ravnanju ljudi pri delu, in sicer gre za
definiranje odnosa med delavcem in delodajalcem, pri čemer je ravnanje z ljudmi omejeno na
izvajanje pravil s področja delovnopravne zakonodaje.
2.4.3 Finančni model
Že samo ime nam pove, da gre za vidik finančnega stanja, koliko pravzaprav delavec stane. S
tem mislimo stroške, kot so npr. stroški plač, prispevki (za zdravstvo, pokojninsko in
invalidsko zavarovanje, …), regres za letni dopust, stroški prevoza na in z dela, prehrane,
jubilejne nagrade, odpravnine idr. Predvsem je tu pomembno, da morajo tisti, ki se ukvarjajo
z ljudmi najdejo neko optimalno razmerje glede na stroške.
2.4.4 Vodstveni model
Že samo ime modela nam pravi, da so s tem mišljeni vodje in njihovo vodenje. Zato je
pomembno, da kadrovske službe oziroma določeni oddelki organizirajo izobraževanja, s
katerimi bodo pripomogli k kvalitetnemu ravnanju z ljudmi pri delu s strani vodij.
2.4.5 Humanistični model
Gre za to, da tisti, ki se ukvarjajo z ljudmi pri delu, razvijejo in vzgajajo človeške vrednote in
zmožnosti glede na organizacijo. S tem namenom so organizirane posebne enote, ki pomagajo
pri razvoju zmožnosti in kariere posameznikov.
2.4.6 Vedenjsko – spoznavni model
Tisti, ki se ukvarjajo s človeškimi zmožnostmi vključujejo in izkoriščajo vsa spoznanja s
strani znanosti, kar kasneje lahko uporabijo v praktične namene.
1
(Možina et al., 2002)
21
3
ZAKON O DELOVNIH RAZMERJIH (ZDR)
Zakon o delovnih razmerjih ureja delovna razmerja, ki se sklepajo s pogodbo o zaposlitvi med
delavcem in delodajalcem v skladu z direktivo Sveta in Evropskim parlamentom. Poleg tega
je v 3. členu ZDR navedeno, da omenjeni zakon še ureja:
 delovna razmerja med delodajalci, ki imajo sedež in prebivališče v Republiki Sloveniji
in pri njih zaposlenimi delavci,
 delovna razmerja med tujimi delodajalci in delavci, sklenjena na podlagi pogodbe o
zaposlitvi na območju Republike Slovenije, in
 položaj delavcev, ki so s strani tujih delodajalcev napoteni na delo v Republiko
Slovenijo na podlagi pogodbe o zaposlitvi po tujem pravu.(Uradni list, 2013)
Glavni cilj že omenjenega zakona je, da se na podlagi upoštevanja vseh pravic delavcev z
vidika njihove svobode in dostojanstva pri delu ter varovanja njihovih interesov v delovnem
razmerju delavca vključi v delovni proces, ki poteka nemoteno in usklajeno ter se s tem
preprečuje brezposelnost.
V ZDR je jasno opredeljeno kaj je to delovno razmerje in med kom omenjeno razmerje
poteka. 4. člen Zakona pravi, da je »delovno razmerje razmerje med delavcem in
delodajalcem, v katerem se delavec prostovoljno vključi v organiziran delovni proces
delodajalca in v njem za plačilo, osebno in nepretrgano opravlja delo po navodilih in pod
nadzorom delodajalca.« Ko govorimo o delavcu, gre za fizično osebo staro 15 let ali več, ki z
delodajalcem sklene pogodbo o zaposlitvi in je na podlagi pogodbe tako v delovnem
razmerju. Delodajalec pa ima status pravne ali fizične osebe ali subjekta, kot je državni organ,
lokalna skupnost, podružnica tujega podjetja ter diplomatsko in konzularno predstavništvo, ki
delavca na podlagi pogodbe o zaposlitvi zaposli. (Ibidem, 2013)
V Sloveniji lahko otrok, ki je mlajši od 15 let, izjemoma, proti plačilu, sodeluje pri snemanju
filmov, pripravi in izvajanju umetnostnih, scenskih in drugih del s področja kulturne,
umetniške, športne in oglaševalne dejavnosti. Otrok, ki je dopolnil 13 let, pa lahko opravlja
tudi lažje delo, vendar najdlje 30 dni v posameznem koledarskem letu v času šolskih počitnic.
Otrok lahko opravlja to delo po predhodnem dovoljenju, ki ga inšpektor za delo poda na
podlagi vloge zakonitega zastopnika. (Informiran.si, 2014)
Na to temo je zanimiv podatek iz Zakona o standardih zaposlovanja v Kanadi, ki v poglavju
113, v drugem delu navaja, da se lahko zaposli otroka, če je:
 oseba mlajša od 15 let in je pridobila pisno soglasje staršev ali skrbnikov,
 oseba mlajša od 12 let, če je pridobljeno dovoljenje s strani direktorja,
 direktor omogočil in določil delovne pogoje za zaposlitev otroka, mlajšega od 12 let.
(Queen’s Printer, 2014)
3.1 Uredba o delovnem času
Med delodajalcem in delavcem se sklene pogodba o zaposlitvi. Pogodba o zaposlitvi je pravni
akt in se lahko sklene za določen ali nedoločen čas. Glavna značilnost omenjene pogodbe je,
da se s pogodbo sklene delovno razmerje med delodajalcem in delojemalcem.
Zakonsko opredeljen osem urni delavnik se je prvič pojavil v Združenih državah Amerike,
leta 1886. Razlog je bil predvsem v tem, ker so pred tem časom delavci delali tudi do 18 ur
dnevno, zaradi česar pa je bilo izredno ogroženo njihovo zdravje. Kresal (1997) navaja, da se
je v Sloveniji omejitev delovnega časa pojavila leto prej kot v ZDA, vendar je bil delavnik
22
določen na 11 ur in prepovedano je bilo kakršno koli delo ob nedeljah in praznikih ter nočno
delo za ženske in mladostnike. 8 urni delavnik se je pri nas pojavil leta 1918 z Naredbo
narodne vlade SHS. (Ibidem, 1997) Vendar pa do leta 1969 vse države še niso imele
sprejetega zakona o 40 urnem delavniku. V Tabela 1 lahko vidimo, da so imele leta 1967
nekatere industrijske države (npr. Avstrija in Nemčija) še določen 48 urni delavnik oziroma 9
delavnih ur na dan, kar pa se je leta 1969 spremenilo s sprejetjem Zveznega zakona o
razporejanju delovnega časa, s katerim se je dnevna urna omejitev znižala na 8 ur.
Tabela 1: Omejitev tedenskih delavnih ur
Vir: Sangheon, Deirdre, & Messenger, 2007
Zmanjšanje delovnih ur je bil eden izmed prvotnih ciljev delovnega prava. Predvsem je bilo
pri tem posebno osredotočenje na zmanjšanje delovnih ur otrok in žena in, da se z omejitvijo
delovnih ur ohranja zdravje delavcev. Poleg tega je 40 urni delavnik deloval kot spodbuda k
zaposlovanju, s katerim so delavci imeli omogočeno ravnovesje med zasebnim in poklicnim
življenjem. (Sangheon et al., 2007)
3.1.1 Delovni čas
V delovnem razmerju delavec v dobro delodajalca v določenem času opravlja dela in naloge,
kar imenujemo delovni čas. Ena izmed prvih definicij delovnega časa je bila opredeljena v
Konvenciji št. 30 podpisana v Ženevi leta 1930. V Konvenciji je teorija delovnega časa čas,
ko so delavci delodajalcu na razpolago za delo, v kar pa ni vključen čas počitka. (International
Labour Organization, 2012)
V Sloveniji se je z Zakonom o delavnih razmerjih definicija delovnega časa spremenila. 141.
člen ZDR (Uradni list, 2013) pravi, da je delovni čas efektivni delovni čas in čas odmora, kot
tudi čas upravičenih odsotnosti z dela v skladu z zakonom in kolektivno pogodbo oziroma
splošnim aktom. Za efektivni delovni čas se šteje vsak čas, ko delavec dela. To pomeni, da je
slednji na razpolago delodajalcu in izpolnjuje svoje delovne obveznosti iz pogodbe o
zaposlitvi. Efektivni delovni čas pa je osnova za izračun produktivnosti dela. Poleg tega je v
kolektivni pogodbi podjetja določeno še, da se čas pripravljenosti na domu za delo na poziv
ne všteva v efektivni delovni čas, se pa v efektivni delovni čas všteva tudi čas priprave na
delo in zaključka dela, in sicer skladno s splošnimi akti delodajalca.
Lipičnik (1996) delovni čas opredeljuje kot čas, ki ga ima delavec na razpolago, da opravi
delavne naloge, oziroma gre za čas prisotnosti delavca na delovnem mestu.
23
Način evidentiranja prisotnosti in odsotnosti z dela ter razporejanje delovnega časa se
določi s splošnim aktom delodajalca. (PS, 2012)
Glede na vrste delovnega časa ločimo:
 polni delovni čas, ki ne sme biti daljši od 40 ur (v nasprotnem primeru govorimo o
nadurnem delu) in ne krajši od 36 ur razen, če ne obstajajo nevarnosti za poškodbe ali
zdravstvene okvare,
 krajši delovni čas,
 neenakomerno razporejen čas,
 nadurno delo,
 nočno delo idr.
Glede na način ureditve dela delovni čas ločimo na:
 priložnostna dela,
 sezonsko delo,
 pogodbeno delo,
 samozaposlitev,
 delo od doma,
 portfolio delo (delati za različne delodajalce v dveh ali več podjetjih s krajšim
delovnim časom). (Hudson, 2014)
3.1.2 Razporejanje delovnega časa2
Razporeditev in pogoji za kakršnokoli začasno prerazporeditev delovnega časa se določijo s
pogodbo o zaposlitvi v skladu z zakonom in kolektivno pogodbo. Obveznost delodajalca je,
da pred začetkom koledarskega oziroma poslovnega leta določi letni razpored delovnega časa
in o tem obvesti delavce in sindikate pri delodajalcu. Prav tako mora v pisni obliki obvestiti
delavce o začasni prerazporeditvi delovnega časa najmanj en dan pred razporeditvijo
delovnega časa posameznega delavca oziroma tri dni pred razporeditvijo delovnega časa več
kot deset delavcev. Pri enakomerni razporeditvi polni delovni čas ne sme biti razporejen na
manj kot štiri dni v tednu. Lahko pa je delovni čas razporejen neenakomerno, kadar gre za
naravo ali organizacijo dela ali potreb uporabnikov, vendar delovni čas ne sme trajati več kot
56 ur na teden. Pri tem se upošteva polni delovni čas kot povprečna delovna obveznost v
obdobju, ki ne sme biti daljši od šest mesecev.
3.1.3 Delovni čas v podjetju na področju prometa in zvez
Delovni čas zaposlenih v izbranem podjetju s področja prometa in zvez je podrobneje določen
v Kolektivni pogodbi podjetja, kot tudi v Kolektivni pogodbi poštnih in kurirskih dejavnosti.
V omenjenih pogodbah je v skladu z ZDR določeno, da polni delovni čas tedensko traja 40 ur,
v kar je vključen tudi čas odmora in 30-minutni čas za malico. Delovni čas v izbranem
podjetju poteka minimalno štiri delovne dni, pri čemer ima delodajalec možnost
neenakomernega razporejanja delovnega časa, o katerem mora delavca obvestiti pravočasno.
Delovni čas v podjetju s področja prometa in zvez poteka lahko dopoldne, popoldne, kot
nočno, izmensko oziroma deljeno delo, lahko pa tudi v gibljivem času oziroma v času
razporejenem glede na potrebe. Sama razporeditev delovnega časa je popolnoma odvisna od
delovnega mesta, ki ga zaposleni zaseda. Delovna mesta se razvrščajo v deset tarifnih
razredov glede na zahtevano stopnjo oziroma raven izobrazbe, določeno v aktu o sistemizaciji
delovnih mest, in sicer:
I. tarifni razred (najenostavnejša dela)
Nedokončana osnovna šola
2
Uradni list RS (2013) Zakon o delovnih razmerjih ZDR-1, 147. člen.
24
- nepopolna nižja stopnja osnovnošolske izobrazbe
- popolna nižja stopnja osnovnošolske izobrazbe
- nepopolna višja stopnja osnovnošolske izobrazbe
II. tarifni razred (enostavna dela)
- končana osnovna šola
- končana osnovna šola in krajše usposabljanja (krajši eno- ali večmesečni tečaji, lahko
interni ali eksterni)
III. tarifni razred (manj zahtevna dela)
Nižje poklicno izobraževanje
- 1,5- do 2-letni skrajšani programi srednjega izobraževanja
- 1,5- do 2-letno izobraževanje za ozke poklicne profile
IV. tarifni razred (srednje zahtevna dela)
Srednje poklicno izobraževanje
- programi 3-letnega izobraževanja za široke poklicne profile
- programi izobraževanja in izpiti v šolah za KV-delavce
V. tarifni razred (zahtevna dela)
Srednje tehnično in drugo strokovno izobraževanje ter splošno izobraževanje
- 4- do 5-letni programi izobraževanja za V. stopnjo strokovne izobrazbe
- programi izobraževanja po modelu 3 + 2
- 4- do 5-letni programi za naziv tehnika
- programi izobraževanja in izpiti za VKV-delavce
- 4-letni gimnazijski programi
VI. tarifni razred (bolj zahtevna dela)
Višješolsko in višje strokovno izobraževanje
- 2-letni programi višjega strokovnega izobraževanja
- 2- do 2,5-letni višješolski študijski programi, sprejeti pred 1. januarjem 1994 (prejšnje
višješolsko izobraževanje)
VII. tarifni razred (zelo zahtevna dela)
Visokošolsko izobraževanje prve stopnje in podobno izobraževanje
- specialistično izobraževanje po višješolski izobrazbi (prejšnje)
- visokošolsko strokovno izobraževanje (prejšnje)
- visokošolski strokovni študijski programi in visokošolski univerzitetni študijski programi
za pridobitev prve stopnje izobrazbe po novem »bolonjskem« študijskem sistemu
VIII. tarifni razred (visoko zahtevna dela)
Visokošolsko izobraževanje druge stopnje
- specialistično izobraževanje po visokošolski strokovni izobrazbi (prejšnje) / specializacija
po visokošolski strokovni izobrazbi (prejšnja)
- visokošolsko univerzitetno izobraževanje (prejšnje)
- magistrski študijski programi za pridobitev druge stopnje izobrazbe po novem
»bolonjskem« študijskem sistemu
IX. tarifni razred (najbolj zahtevna dela)
Visokošolsko izobraževanje tretje stopnje
- magistrsko izobraževanje (prejšnje) in podobno izobraževanje / magisterij znanosti
- specialistično izobraževanje po univerzitetni izobrazbi (prejšnje) / specializacija po
visokošolski univerzitetni izobrazbi (prejšnja)
X. tarifni razred (izjemno pomembna najbolj zahtevna dela)
Doktorsko in podobno izobraževanje
- doktorsko izobraževanje (prejšnje) / doktorat znanosti (prejšnji)
- doktorsko izobraževanje (tretja bolonjska stopnja) v trajanju 3 leta po končanem
univerzitetnem programu (prejšnjem), diploma po končanem magistrskem programu
(druge bolonjske stopnje)
- doktorski študijski programi za pridobitev tretje stopnje izobrazbe po novem
25
»bolonjskem« študijskem sistemu (PS, 2012)
Pri organizaciji delovnega časa ima delodajalec glede na Kolektivno pogodbo pravico
organizirati delovni čas, ki je krajši od polnega, če gre pri tem za usklajevanje delovnih ur in
organizacijo dela. Delavec pa ima pravico do krajšega delovnega časa, kadar eden od staršev
koristi npr. pravico za krajši delovni čas pri enem otroku mlajšemu od treh let oziroma pri
dveh otrocih mlajših od 6 let. Prav tako ima delavec pravico do krajšega delovnega časa, če
neguje telesno ali duševno prizadeto osebo, razlika pri tem je, da mora delodajalec v tem
primeru zagotoviti delavcu ustrezen delovni čas, da lahko slednji neguje prizadeto osebo.
S Kolektivno pogodbo je poleg delovnega časa opredeljena še njegova neenakomerna
razporeditev. To pomeni, da lahko delodajalec delovni čas odredi glede na potrebe
poslovanja:
 pri spremembi organizacije dela,
 pri povečanju ali zmanjšanju obsega dela,
 zaradi izrednih potreb, kot je na primer nenadna odsotnost delavca zaradi bolezni.
Seveda mora pri tem delodajalec upoštevati vsa določila glede počitka zaposlenih, ki pa so
bolj natančno predpisana v 158. členu ZDR. Pomembno je tudi to, da se pri neenakomerni
razporeditvi delovnega časa upošteva polni delovni čas za dobo 12 mesecev, v skladu s
povprečno delovno obveznostjo delavca.
3.2 Kolektivna pogodba podjetja s področja prometa in zvez
Pomen kolektivne pogodbe podjetja je, da delodajalec in delavec določata pravice, obveznosti
in odgovornost delodajalca ter delavcev na področju delovnih razmerij, plač in drugih osebnih
prejemkov ter povračil stroškov v zvezi z delom. Kolektivna pogodba velja za območje
Republike Slovenije. Omenjena pogodba velja za vse zaposlene, ne glede na delovno mesto in
status (tudi za npr. študente in dijake), in sicer stopi v veljavo z naslednjim dnem od podpisa
obeh strank in z objavo v Uradnem glasilu podjetja. V izbranem podjetju je Kolektivna
pogodba sklenjena za določen čas štirih let. Pogodba je podpisana na način avtomatske
veljavnosti za dobo enega leta in se prekine le v primeru, ko ena izmed strank poda pisno
izjavo o prenehanju pogodbe, najkasneje v roku treh mesecev pred iztekom njene veljavnosti.
(Pošta Slovenije, 2012)
Omenjena pogodba je sestavljena iz:
 osnovnih splošnih določb,
 pravic in obveznosti delodajalca in delavca,
 prejemkov iz delovnega razmerja in
 pravic in obveznosti strank ter reševanje sporov.
3.3 Razporejanje zaposlenih v enotah podjetja
Eden pomembnejših členov kolektivne pogodbe glede razporejanja zaposlenih in zasedenosti
delovnih mest je 8. člen, ki govori o sistematizaciji delovnih mest v podjetju. Sistemizacija
delovnih mest je določena z Aktom o sistemizaciji dela, ki je splošni akt delodajalca in določa
delovna mesta in vrste del, pogoje za opravljanje dela na posameznem delovnem mestu ter
opis del in nalog posameznega delovnega mesta, ki se uvrščajo v isto vrsto del, za katere je
značilno, da se zanje zahteva ista vrsta in stopnja izobrazbe. Sistemizacijo delovnih mest
sprejme delodajalec po predhodnem skupnem posvetovanju s svetom delavcev in predhodni
pridobitvi mnenja sindikata, do katerega se pisno opredeli. (PS, 2012)
26
Na podlagi kolektivne pogodbe je v podjetju veljaven tudi Pravilnik o sistematizaciji dela, ki
določa (2. člen):
 mikroorganizacijo družbe in naloge oz. dela, ki jih opravljajo delavci glede na sedanje
potrebe in načrtovan razvoj družbe,
 izhodišča in cilje, ki jih želi družba uveljaviti s sistemizacijo,
 oblikovanje delovnih mest in načela za zaposlovanje delavcev na delovna mesta,
 podatke in dokumentacijo (opisni listi) o delovnih mestih,
 pogoje za objavo in zasedbo delovnih mest,
 seznam delovnih mest. (PS(1), 2012)
Glavni cilj sistematizacije je:
 kakovostno in uspešno izvajanje poslovne dejavnosti družbe,
 učinkovita mikroorganiziranost in delitev dela ter preglednost delovnih procesov,
 izobraževanje, kadrovanje in zaposlovanje delavcev,
 načrtovanje strokovnega in osebnega razvoja delavcev,
 napredovanje delavcev,
 ugotavljanje in razlikovanje zahtevnosti dela,
 urejanje varnosti in zdravja pri delu,
 urejanje informacijske baze podatkov o delitvi dela. (Ibidem, 2012)
Pri razporejanju zaposlenih v enotah podjetja se zaposleni ločijo v pet skupin:
 zaposleni s stalno razporeditvijo,
 zaposleni v organizacijski enoti rezerve,
 študent,
 študent na praksi in
 najemni delavec.
Tema naloge je fokusirana na zaposlene s stalno razporeditvijo in delavce v organizacijski
enoti rezerve. Zaposleni s stalno razporeditvijo so stalno razporejeni na eni enoti podjetja,
lahko pa občasno opravljajo različna dela in naloge tudi na drugih enotah, če tako narekuje
potreba delovnega procesa. Število stalnih delovnih mest na posamezni enoti se določa
oziroma spreminja letno s potrditvijo kadrovskega načrta.
Ko govorim o delavcih zaposlenih v organizacijski enoti rezerve gre za zaposlene, ki nimajo
stalne razporeditve na določeni enoti. Ti delavci nadomeščajo stalno razporejene delavce na
območju posamezne PE v primeru njihove odsotnosti iz kakršnega koli razloga ali zaradi
spremenjenih obsegov storitev.
Za razporejanje delavcev na tipične in dejanske lokacije znotraj določene enote se uporablja
službena razdelitev. Službena razdelitev se dela na osnovi delovnega časa oziroma urnika,
evidence prisotnosti in odsotnosti ter razporeditve in sistematizacije v okviru delavcev, ki so
razporejeni na posamezno dislocirano enoto oziroma oddelek. (PS, 2010)
27
Slika 2: Planirana potreba po delavcih
Vir: PS, 2010
Službena razdelitev razporeditve zaposlenih se izpisuje za vsak posamezni mesec samo za
zaposlene, ki so razporejeni na posamezni enoti. Glavni pomen le te je predvsem pomoč pri
obračunu plač. Prav tako pa imajo s pomočjo službene razdelitve vodje ter kadrovski oddelek
popoln nadzor nad mesečnim številom ur za vsakega posameznega delavca.
Slika 3: Planirana delovna obveznost
Vir: PS, 2010
Službena razdelitev se izvaja na nivoju enote ali oddelka, glavni pogoji za uspešno
razporejanje zaposlenih v službeni razdelitvi pa so:
 letni koledar, ki ga določa uprava družbe;
 tipične lokacije na enoti in na lokacijah dovoljena delovna mesta;
 sistematizacija delovnih mest in razporejanje delavcev, ki so določeni z letnim
kadrovskim načrtom;
 urnik in razporejanje delavcev znotraj enote na dejanske lokacije, ki ga določi vodja
enote oziroma oddelka.
Osnovni podatek za pravilno sestavo službene razdelitve je vnaprej določeni delovni koledar,
s katerim je določeno število ur delovne obveznosti za zaposlene za vsak mesec v letu. Poleg
tega pa je obvezna priloga tudi seznam delavcev v PE, na katerem so podatki o Evidenčni
številki delavca, oznaki delovnega mesta in tip delavca (zaposleni, rezerva, študent, praksa ali
najemni delavec).
28
Slika 4: Seznam delavcev
Vir: PS, 2010
Slika 5: Koledar delovne obveznosti
Vir: PS, 2010
3.3.1 Problematika razporeditve zaposlenih v izbranem podjetju
Trenutni največji problem proučevanega podjetja v zvezi s službeno razdelitvijo zaposlenih je
prerazporejanje delavcev in presežek le teh. Poleg tega se še opozarja na slabo organizacijo
dela, slabo organizacijo razporeditve zaposlenih glede na delavna mesta ter presežek ur pri
enih oziroma primanjkljaj ur pri drugih delavcih, katerih ena izmed posledic je slabo
razporejanje zaposlenih znotraj posameznih enot. Največji problem so zaposleni v rezervi, ki
se dnevno razvrščajo na prosta delovna mesta po enotah, vse bolj pa se kaže problematika tudi
pri stalnih delavcih iz razloga ukinitve delovnih mest zaradi padcev obsegov storitev. Kot že
omenjeno, za presežek ur ni le krivo slabo razporejanje delavcev, pač pa tudi prirejanje
29
podatkov s strani zaposlenih predvsem na tistih enotah, kjer se evidence vodijo ročno. Na
podlagi nadzorov beleženja delovnega časa so se pri tem pokazale največje razlike med
dejansko opravljenimi urami zaposlenih in urah, ki so bile beležene, kar pa je v prihodnosti
zagotovo potrebno odpraviti. Te razlike so predvsem v škodo podjetja, saj je na podlagi
prirejenega beleženja delovnih ur izplačal več ur kot pa je bilo dejansko opravljenih s strani
zaposlenih.
30
4
ZAKON O EVIDENCAH NA PODROČJU DELA IN SOCIALNE
VARNOSTI (ZEPDSV)
V 1. členu Zakona o evidencah na področju dela in socialne varnosti (ZEPDSV) je navedeno,
da omenjeni zakon »določa vrste in vsebino evidenc na področju dela in socialne varnosti,
način zbiranja podatkov, način vodenja in povezovanja evidenc, način posredovanja podatkov
za potrebe državnih organov, lokalnih skupnosti in nosilcev javnih pooblastil ter ostalih
uporabnikov, ki te podatke potrebujejo za opravljanje zakonsko določenih nalog oziroma za
vodenje zbirk podatkov o posameznikih ali posameznicah ter za namene izvajanja statističnih,
socialno ekonomskih in drugih raziskovanj, ki imajo zakonsko podlago.« (Uradni list, 2006)
4.1 Evidenca3
Uradna evidenca je uradna zbirka podatkov, ki jo vodijo za to pooblaščeni organi in
organizacije v Republiki Sloveniji. Upravljavec evidence je fizična ali pravna oseba ali druga
oseba javnega ali zasebnega prava lahko določena z zakonom, ki sama ali skupaj z drugimi
določa namene in sredstva obdelave osebnih podatkov oziroma oseba določena z zakonom, ki
določa tudi namene in sredstva obdelave.
Podatki v evidencah se vodijo po enotnih metodologijah, standardih, šifrantih in
klasifikacijah, ki jih predpiše minister pristojen za področje, v okviru katerega se vodi
posamezna evidenca. Podatki se zbirajo s pomočjo prenosa iz listin, obrazcev ali
računalniških nosilcev podatkov, ki jih upravljavcem evidenc posredujejo subjekti, ki so po
zakonu dolžni voditi te podatke. Za potrebe zbiranja oziroma vnosa podatkov se lahko
določeni podatki prenesejo tudi iz drugih evidenc.
Vrste evidenc na področju dela in socialne varnosti (6. člen ZEPDSV):
 evidenca o zaposlenih delavcih,
 evidenca o stroških dela,
 evidenca o izrabi delovnega časa,
 evidenca o oblikah razreševanja kolektivnih delovnih sporov pri delodajalcu,
 evidenca brezposelnih oseb,
 evidenca o potrebi po delavcih,
 evidenca o državljanih Evropske unije in z njimi izenačenih državljanov, ki se zaposlijo
in delajo na ozemlju Republike Slovenije,
 evidenca o državljanih tretjih držav, ki se zaposlijo in delajo na ozemlju Republike
Slovenije,
 evidenca o zavarovancih in uživalcih pravic iz obveznega zdravstvenega zavarovanja,
 evidenca o družinskih članih državljanov Republike Slovenije na začasnem delu v
tujini— upravičencih do zdravstvenega varstva,
 evidenca o zavarovancih in uživalcih pravic iz pokojninskega in invalidskega
zavarovanja,
 evidenca o socialnih prejemkih,
 evidenca o družinskih prejemkih,
 evidenca o starševskih nadomestilih,
 evidenca o uživalcih pravic iz naslova varstva vojnih invalidov, vojnih veteranov in žrtev
vojnega nasilja,
 evidence s področja varnosti in zdravja pri delu.
3
Uradni list RS (2006) Zakon o evidencah na področju dela in socialne varnosti – ZEPDSV.
31
5
EVIDENTIRANJE DELOVNEGA ČASA
5.1 Evidentiranje izrabe delovnega časa v teoriji
Že omenjeni ZEPDSV v 6. členu določa vrste evidenc, ki se vodijo na področju dela in
socialne varnosti. Ena izmed navedenih v tretji alineji 6. člena je tudi Evidenca izrabe
delovnega časa, ki je z zakonom predpisana obveznost vsakega podjetja. V 7. členu ZEPDSV
je jasno opredeljeno, da je: »vodenje Evidence delovnega časa dolžnost delodajalca z
namenom uveljavljanja pravic iz sistema socialnega zavarovanja in socialnega varstva, za
namen zagotavljanja statističnega spremljanja ter za potrebe inšpekcijskega nadzora.« V 18.
členu ZEPDSV pa so opredeljeni podatki, ki se v Evidenci delovnega časa zaposlenih vodijo,
in sicer;
»Delodajalec dnevno vpisuje v evidenco o izrabi delovnega časa za posameznega delavca
podatke o:
 številu ur,
 skupno število opravljenih delovnih ur s polnim delovnim časom in s krajšim delovnim
časom od polnega z oznako vrste opravljenega delovnega časa,
 opravljenih urah v času nadurnega dela,
 neopravljenih urah, za katere se prejema nadomestilo plače iz sredstev delodajalca, z
oznako vrste nadomestila,
 neopravljenih urah, za katere se prejema nadomestilo plače v breme drugih organizacij ali
delodajalcev in organov z oznako vrste nadomestila,
 neopravljenih urah, za katere se ne prejema nadomestilo plače,
 številu ur pri delih na delovnem mestu, za katera se šteje zavarovalna doba s povečanjem,
oziroma na katerih je obvezno dodatno pokojninsko zavarovanje z oznako vrste statusa.«
(Uradni list, 2006, št. 40)
Evidenca o izrabi delovnega časa mora biti vodena na tak način, da zagotovi, da je delo
opravljeno v celem letu za vsak delovni dan, ne glede na to ali so bolniški staleži in izrabe
dopustov. Vsekakor mora biti evidenca potrjena s strani vodij oziroma predpostavljenih in
pomembno je, da lahko zagotovi enostaven vpogled v primeru revizije (npr. jasno izpisani
dnevniki, liste prisotnosti, poročila o opravljenem delu).
V 19. členu ZEPDSV je določeno, da se evidenca prične voditi z dnem, ko se sklene pogodba
o zaposlitvi med delodajalcem in delavcem, njeno vodenje pa se preneha z prenehanjem
oziroma prekinitvijo pogodbe o zaposlitvi. Vsi dokumenti s podatki o delavcu, za katerega se
evidenca delovnega čas več ne vodi, se hranijo kot listine s trajno vrednostjo. Razlog za to je,
da lahko pristojni organ kadarkoli zahteva predložitev listin na vpogled.(MDDSZ, 2012)
Namen evidence delovnega časa je natančno beleženje prihodov zaposlenih na delo oziroma
njihovih odhodov z dela, čas porabljen za malico, trajanje odsotnosti zaradi službenih ali
zasebnih zadev, zamude, prezgodnje odhode z dela, koriščenje ur, dopustov, bolniško
odsotnost itd. V kombinaciji z dobro organizacijo dela in stimulativnim nagrajevanjem lahko
evidenca delovnega časa podjetju prinese izdatne prihranke, obenem pa tudi izboljša
upravljanje s človeškimi viri. (Jantar, 2014)
32
5.2 Evidentiranje delovnega časa v praksi
Poslovanje se v organizacijah vse bolj nagiba k modernizaciji in posodobitvi sistemov za
boljše poslovanje in večjo produktivnost. Današnja sodobna tehnologija zahteva potrebo po
uporabi računalnika in informacijskih sistemov, v kar pa je vključen tudi nadzor zaposlenih
pri opravljanju delovnih ur. Za podjetja strošek zaposlenih za opravljene delovne ure
predstavlja velik delež, zato je še bolj pomembno, da se Evidenca vodi kakovostno, ažurno in
natančno. Še bolj pa je pri tem pomembno, da se delovni čas zaposlenih vodi na tak način, da
so možnosti za prirejanje podatkov čim manjše in, da se z novim načinom vodenja Evidence
delovnega časa razbremeni birokracijo. Prav tako je pomembno, da se podatki zajamejo na
enkrat, ob nastanku oziroma izvoru, in potem preko različnih dostopov v informacijskem
sistemu uporabljajo za različne namene, analize idr.
5.2.1 Načini evidentiranja delovnega časa
V proučevanem podjetju se Evidenca o izrabi delovnega časa in podatki, ki so navedeni v 18.
členu ZEPDSV vodi s pomočjo ustreznega računalniškega programa za vsakega zaposlenega
posebej ne glede na njegovo funkcijo v podjetju.
Na trgu obstajajo različni načini za evidentiranje delovnega časa:
 s pomočjo identifikacijske kartice,
 spletna registracija,
 s pomočjo NFC telefona,
 biometrijski ukrepi (uporaba prstnega odtisa, šarenice, obraza idr.)
Registracija delovnega časa s pomočjo identifikacijske kartice in registracijskim
terminalom (Četrta pot, 2013a)
Pri tem gre trenutno za enega najbolj pogosto uporabljenih načinov evidentiranja delovnega
časa S tem načinom registriranja omenjenega časa imamo pri službenem vhodu oziroma na
primernem mestu nameščen registracijski terminal, ki zmore tudi velike fluktuacije
zaposlenih ob jutranjih in popoldanskih špicah.
S pomočjo razporejanja zaposlenih v prednastavljene urnike poskrbimo za pravilno
registracijo in s tem onemogočimo zlorabe oz. 'nabiranje nadur' ter čim bolj pravilno evidenco
delovnega časa. V primeru suma menjave kartic med zaposlenimi, tak nadzor nadgradimo še s
pomočjo video nadzorom registracije. Ob koncu meseca obračunovalec lahko evidenco
delovnega časa prenese v program za obračun plač, s čimer prihranimo veliko časa in se tako
znebimo možnostim za nastanek napak pri prepisovanju.
Kar se tiče uvedbe videonadzora zaposlenih je, kot pravi Tea Borovnik (Borovnik, 2012) v
svoji diplomski nalogi, potrebno biti previden. Razlog so pravice zaposlenih do zasebnosti. V
74. členu Zakona o varstvu osebnih podatkov (ZVOP-1) je s strani delodajalca dolžnost, da
obvesti svoje zaposlene o območjih videonadzora. V 77. členu ZOVP-1 je še navedeno, da se
videonadzor izvaja lahko le v primerih, ko delodajalec s tem varuje svoje premoženje, tajne
podatke, poslovne skrivnosti ali ljudi. (Uradni list RS, 2007)
Spletna registracija delovnega časa (Četrta pot, 2013)
Spletna registracija delovnega časa omogoča zaposlenim vnos evidence delovnega časa prek
računalnika. Potek prijave je, da se zaposleni prijavi v aplikacijo s svojim uporabniškim
imenom in geslom ter tako evidentira svoj prihod, odhod in različne vrste dela. Tak način
registriranja je najbolj primeren za lokacije z manjšim številom zaposlenih, kjer namestitev
klasičnih registrirnih mest z identifikacijskimi karticami ne bi bila ekonomična. Izredno
pomembno pri tem je, da ima podjetje postavljeno mrežo v sistemu, ki pošilja podatke do
33
baze oziroma do oddelka plač.
Registracija s pomočjo pametnega telefona (NFC registracija) (Ibidem, 2013)
Registracija s pomočjo pametnega telefona je uporabna predvsem za zaposlene, katerih delo
je večinoma terensko ali na oddaljenih lokacijah brez internetne povezave (varnostne službe,
oskrba ljudi na domu idr.). Namesto nameščenega registracijskega terminala služi za
registriranje kar pametni telefon, na katerem ima zaposleni nameščeno NFC aplikacijo
(MobiRIS) na lokaciji, kadar je zaposleni na terenu pa se lahko evidentira preko
identifikacijske nalepke oziroma drugega ID elementa.
Beleženje prisotnosti s pomočjo biometrične identifikacije prstnih odtisov
Pri tem gre za telesno značilnost vsakega posameznika s katero sistem zazna identifikacijo
osebe. Pri registraciji se na podlagi identifikacije zabeleži čas prihoda oziroma odhoda
(odvisno od izbire) posameznika v delovni prostor ali iz njega, lahko pa se uporablja tudi za
odpiranje vrat ali vključitve in izključitve alarmnih naprav. Prepoznavanje prstnih odtisov je
trenutno najbolj uveljavljena tehnologija, s katero lahko povsem odpravimo potrebo po
karticah, lahko pa ga izkoristimo kot dodatni varnostni element za preprečevanje "posojanja"
kartic. Žal je v Sloveniji dokaj odklonilen odnos do tovrstnega načina identifikacije. To
pomeni, da je za vsako uporabo biometrije nad zaposlenimi potrebno predhodno dovoljenje
Urada informacijskega pooblaščenca (UIP), kar je v skladu z ZVOP. (Špica, 2014)
Tudi Borovnik (2012) v svoji nalogi ugotavlja, da je sistem vpeljevanja takega načina veliko
bolj zapleten in ga je možno vpeljati le v primeru, če je to nujno potrebno za opravljanje
dejavnosti, varnosti ljudi, premoženja, tajnih podatkov idr., pri čemer pa je potrebno dokazati,
da zasledovalnega namena ni mogoče doseči na kakršen koli drug način.
Poleg ustreznega načina evidentiranja delovnega časa je za podjetje pomembno kvalitetno
oblikovanje informacijskega sistema s pomočjo katerega mu je omogočeno, da na čim lažji in
hitrejši ter bolj pregleden način lahko spreminja podatke v smiselne informacije, slednje pa
spreminja v znanje. V okviru kadrovanja govorimo o kadrovsko informacijskem sistemu —
KIS, ki je znotraj kadrovske službe nujni, nepogrešljivi in obvezni pripomoček. KIS je
integriran računalniški program za vodenje kadrovskih evidenc in kadrovskih procesov ter za
upravljanje s kadri oziroma zaposlenimi v posamezni organizaciji.
Kadrovsko informacijski sistem nam omogoča vodenje podatkov o:
 delovnih mestih ter vrednotenju le-teh,
 vseh trenutnih in bivših zaposlenih,
 organizacijskih enotah in organizacijski strukturi družbe,
 izobraževanju ter
 vseh izdanih dokumentih npr. pogodbah in sklepih, ki jih pripravimo v izbranem
modulu.
S pomočjo izbranega modula:
 vodimo razne izpise (za zaposlovanje, pokojninsko zavarovanje idr.) za potrebe
zunanjih institucij in potrebe družbe,
 vodimo kadrovske evidence in razporejanje zaposlenih,
 izdajamo sklepe, pogodbe, obvestila o dopustu,
 načrtujemo in vodimo izobraževanja,
 vodimo reverze – kot je npr. lastnina podjetja,
 skrbimo za varstvo pri delu in zaščitna sredstva, in
 vodimo evidence delovnega časa. (Advise, 2013)
34
5.3 Kršitve in sankcije na področju evidentiranja delovnega časa
Vedno bolj pogosto je opaziti, da se vse prevečkrat pojavljajo kršitve, ki so povezane z
delovnim časom. Žal je trg neusmiljen, konkurenca pa izredno močna, kar podjetja prisili, da
vedno bolj agresivno reagirajo na trgu. Vse prevečkrat je govora, da je potrebno uvesti
varčevalne ukrepe v celotni državi in ne samo v podjetjih ali pri posamezniku. Ta način
razmišljanja so povzela tudi podjetja, ki za svoje ''žrtve'' izbirajo zaposlene. Kot že omenjeno
je delavec velik strošek za podjetje in podjetju je najlažje privarčevati, če varčuje na račun
zaposlenih, pri tem pa računa, da s strani zaposlenih ne bo kontra-reakcije in upora.
Najbolj problematične in pogoste kršitve s področja EDČ, ki jih ugotavljajo sindikati
(MDDSZ, 2014) so:
 prerazporejanje delovnega časa v nasprotju z določili ZDR in kolektivnih pogodb,
 odrejanje in izplačevanje dela preko polnega delovnega časa (nadur),
 odrejanje letnega dopusta v primerih, ko delodajalec ne zagotavlja dela,
 delovni koledar, sprejemanje in spreminjanje.
Medved Karmen (2013) v svoji magistrski nalogi ugotavlja, da je delodajalec dolžan
spoštovati omejitve in določbe v zvezi z delovnim časom in je nezakonito odločanje in
odrejanje delovnega časa zaposlenim v skladu z 230. členom ZDR opredeljen kot prekršek, ki
se sankcionira z globo od 1.500 EUR do 4.000 EUR.
V okviru delovnega časa je zaznati v podjetjih preveliko podzasedenost, v zadnjem času pa v
podjetju s področja prometa in zvez tudi prezasedenost delovnih mest, kar posledično
doprinese dodatno skrb za prerazporejanje delovnega časa zaposlenih. Z vidika
podzasedenosti so pojavljajo presežki ur, ki jih v obdobju 12 mesecev ni mogoče izravnati
skladno z zakonom, zato se dodatna izplačila za ure prikažejo v evidenci kot stimulacija ali
nagrada za opravljeno delo. Iz finančnega vidika so zaposleni zadovoljni, težava se pokaže pri
povečanih obolenjih in nezgodah, kar pa posledično pomeni breme za zdravstveno in
pokojninsko blagajno ter za delavce nižje prejemke za čas odsotnosti zaradi delovne
nezmožnosti.
Na drugi strani se z vidika prezasedenosti pojavljajo primanjkljaji ur, saj delavec zaposlen s
polnim delovnim časom tedensko opravi 20 namesto 40 delovnih ur. Zaradi prevelikega
števila zaposlenih se v nasprotju s podzasedenostjo zaposlenim odredi izraba letnega dopusta,
vendar se le tega razdrobi po dnevih, kar posledično pomeni, da ga zaposlenemu lahko
primanjkuje takrat, ko bi ga rad izrabil.
Poleg zgoraj omenjenih problematik, nastajajo težave tudi s področja evidentiranja časa. Tu
omenim izvajanje dela preko polnega delovnega časa, razporejanje zaposlenih na delovno
mesto v zadnjem trenutku brez kakršnega koli pisnega obveščanja ali sprejemanja delovnega
koledarja idr. (Ibidem, 2014)
Kar se tiče nadzora nad izvrševanjem določb ZEPDSV ter vseh predpisov s tega področja, letega izvaja za to pristojen organ — Inšpektorat RS za delo. V primeru ugotovitve kakršne koli
kršitve teh določb se delodajalca kaznuje v skladu s 23. členom ZEPDSV, in sicer:
 Z globo od 417,29 EUR do 625,94 EUR se kaznuje za prekršek posameznika, ki na
zahtevo upravljavca evidenc ne predloži vseh zahtevanih podatkov, oziroma so ti
podatki neresnični ali nepopolni, ali pa se jih uporabi za druge namene.
 Z globo od 208,65 EUR do 417,29 EUR se kaznuje za prekršek odgovorna oseba pri
upravljavcu evidenc, ki je določena za vodenje evidenc, če v evidenci navede
neresnične ali nepopolne podatke oziroma le te uporabi za druge namene.
35



Z globo od 1251,88 EUR do 4172,93 EUR se kaznuje za prekršek pravna oseba ali
samostojni podjetnik posameznik, ki ne vodi, ne hrani ali ne posodablja evidenc iz
zakona oziroma, če jih uporabi neupravičeno za druge namene ali pa na zahtevo ne
predloži podatkov iz evidenc.
Z globo od 208,65 EUR do 417,29 EUR se za prekršek kaznuje delodajalec, ki je
fizična oseba in ni samostojni podjetnik posameznik, če stori dejanje iz prejšnjega
odstavka.
Z globo od 208,65 EUR do 500,74 EUR se kaznuje za prekršek odgovorna oseba v
državnem organu ali drugi organizaciji z javnim pooblastilom, ki za potrebe tega
zakona ne zagotovi dostopa ali vpogleda v podatke iz evidenc.(Uradni list, 2006)
36
6
RAZISKAVA VODENJA EVIDENCE DELOVNEGA ČASA
Delovni čas v podjetju se šteje takrat, ko je delavec prisoten v podjetju. To ne pomeni samo
delovni čas, ko je delavec 100-odstotno aktiven, ampak je v to vključen tudi odmor, priprava
delovnega mesta, samoupravljanje nalog in vsa ostala dela in naloge, ki so potrebne za to, da
lahko zaposleni kvalitetno opravijo svoja dela in naloge. V izbranem podjetju ločimo dve vrsti
delovnega časa, in sicer:
 čas, ko je delavec na delu oz. prisoten v posamezni enoti in
 čas, ko je enota dejansko odprta za uporabnike oziroma stranke podjetja.
6.1 Podjetje na področju prometa in zvez
Proučevano podjetje deluje v okviru storitvene dejavnosti, kjer zaposleni predstavljajo
največji kapital in tudi največji strošek. Za izbrano podjetje velja, da je delovno intenzivna
dejavnost, pri čemer strošek za zaposlene predstavlja kar 70 % vseh stroškov. Zaposleni so
tisti s katerimi lahko podjetje opravlja svoje storitve in v podjetju veljajo za nosilce umske in
fizične sposobnosti, ki trošijo svojo energijo pri delu, predvsem za dobrobit podjetja, kot tudi
za osebni razvoj in prihodek. Za zaposlene v izbranem podjetju velja, da so pomemben
element s katerimi se navezujejo vsi kontakti in stiki z uporabniki.
Izbrano podjetje deluje na območju cele Slovenije v okviru devetih Poslovnih enot (PE) in
spada v kategorijo velikih podjetij. V nalogi se osredotočam na PE Gorenjske. Izbrana enota
ima na svojem področju 46 poslovalnic in okoli 500 zaposlenih, a se te številke v zadnjem
obdobju zmanjšujejo z razloga upadanja storitev, optimizacije enot ter reorganizacije podjetja.
Do leta 2012 je bilo vseh poslovalnic 52, vendar je izbrano podjetje v zadnjih dveh letih
podpisalo pogodbo z drugimi podjetji za prevzem poslovalnic kot pogodbene enote.
V podjetju sem raziskala področje evidentiranja delovnega časa in kakšna je kvaliteta načina
EDČ, ki ga podjetje uporablja. V namen raziskave sem se povezala z določenimi podjetji, ki
so na kakršen koli način lahko povezani z mojo raziskavo oziroma so primerljivi z izbranim
podjetjem ter na podlagi izpeljanih polstrukturiranih intervjujev, analizo rezultatov in s
pomočjo analitične induktivne metode prišla do ugotovitev in možnih predlogov.
6.1.1 Vodenje evidence delovnega časa v podjetju na področju prometa in zvez na
gorenjskem
Sistem EDČ ima storitveno podjetje s področja prometa in zvez urejeno z internimi akti.
Določen je letni koledar in v okviru posameznih enot ima podjetje urejeno razporeditev glede
na obseg dela. Kar se tiče delovne razporeditve glede na obseg dela je naloga s strani
upravnika oziroma vodje enote, da dnevno razporeja število prisotnih delavcev glede na obseg
dela. Seveda pa ob določenih nepredvidljivih dogodkih (izrednih razmer, vremenskih vplivov,
nenadnega izpada delavcev zaradi bolniških staležev, povečanih obsegov storitev idr.) prihaja
tudi do tega da so delavci prisotni na delu dalj časa kot ga imajo v delovni razdelitvi. Pri tem
so vodje v podjetju pozorni, da zaposleni niso na delavnem mestu preko zakonsko določenih
meril in, da jim je v skladu z zakonom zagotovljen ustrezen počitek.
Glede prirejanja podatkov o resnično opravljenih urah smo zaposleni s strani vodij obveščeni
in se zavedamo, da do tega ne sme prihajati, to namreč predstavlja kršitev pogodbe o
zaposlitvi in je lahko tudi element za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Evidentirati se mora
dejansko tisti čas, ko je delavec prisoten na delu, kar pa je potrebno preverjati s pomočjo
elementov oziroma inštrumentov, ki jih ima podjetje na razpolago. Z razpoložljivimi
37
inštrumenti podjetja se ugotovi ali je bil čas opravljenih ur zaposlenih upravičen ali ne. Glede
na način evidentiranja delovnega časa je lažje preverjati delovni čas zaposlenih, ki delajo v
enotah podjetja oziroma v manipulaciji, saj se ti lahko evidentirajo s pomočjo registracije v
aplikativno podporo — UPO (Slika 6). Večjo problematiko pri preverjanju dejansko
opravljenih delovnih ur direktorica PE Gorenjska izpostavlja pri zaposlenih, ki opravljajo dela
in naloge na terenu oziroma v dostavi, kjer je evidentiran čas prihoda v enoto, čas odhoda na
teren ter čas prihoda s terena.
Slika 6: Registracija v UPO
Vir: Lasten
Glede resničnosti podatkov o opravljenih delovnih urah in o prirejanju le-teh, se dejansko
opravljene ure preverjajo s pomočjo normiranja dela, ki je izračunan tako, da se vzame
povprečna vrednost glede na starost delavca in ostale elemente (zdravstveno stanje delavca,
stopnja zahtevnosti delovnega mesta idr.). Način normiranja je določen z internimi akti. Na ta
način se delo ovrednoti in se nato na podlagi ovrednotenja razporedi med zaposlene, ki so na
voljo.
Dela in naloge zaposlenih so določene s strani vodij. Zaključek dela delavca je v trenutku
zapustitve delovnega mesta, ko se odjavi iz aplikacije in zaključi vsa dela in naloge. Ob
opravljenem delu si mora tako zaposleni beležiti konec delovnega časa. Pri delovanju v
nasprotju s tem bi to pomenilo neupravičeno beleženje viškov ur.
V proučevanem podjetju uporabljajo različne načine evidentiranja delovnega časa. V
strokovnih službah se uporablja evidentiranje preko evidenčnih sistemov z rešitvijo
Time&Space podjetja Špica International d.o.o., kjer se opravi identifikacija uporabnika s
pomočjo kartice, na podlagi tega pa se avtomatsko izvede prenos v informacijski sistem in
dalje v obračun plač.
Na treh večjih poštah znotraj PE Gorenjska se že uporablja kartični sistem EDČ pri katerem
delavci svojo prisotnost evidentirajo s karticami. Ker sam sistem ni povezan z informacijskim
sistemom, je ta sistem bolj v pomoč vodjem enote, da opravljajo nadzor kdaj je dejansko
delavec bil prisoten v sami enoti in imajo zabeležen točen čas prihodov in odhodov za lažji
ročni vnos v KIS.
38
6.1.1.1 Evidenca delovnega časa znotraj Kadrovsko informacijskega sistema4
Evidenca delovnega časa znotraj enot je namenjena vodenju prisotnosti in odsotnosti
zaposlenih na delovnem mestu.
Evidenca prisotnosti vsebuje naslednje podatke:
 prisotnost za delavca,
 prisotnost po dnevih,
 mesečna evidenca števila ur,
 odobritev dela preko delovnega časa,
 odobritev krčenja ali nadomeščanja zaposlenih,
 odobritev popoldanskega dežurstva.
Podatki v aplikacijo KIS se vnašajo dnevno, pri čemer je možen vnos podatkov za
posameznega delavca ali po dnevih za več delavcev hkrati, deljeno na tipične ali dejanske
lokacije.
Slika 7: Podatki v službeni razdelitvi za več delavcev po dnevih
Vir: PS, 2010
Slika 8: Podatki v službeni razdelitvi po delavcu
Vir: PS, 2010
4
PS (2010) Službena razdelitev in evidenca delovnega časa, Maribor, Kadrovsko pravni sektor.
39
Za posameznega delavca se službena razdelitev izpiše s pomočjo vnosa Evidenčne številke
zaposlenega ter na podlagi izbranega meseca.
Evidenca odsotnosti je namenjena vnosu oziroma pregledovanju odsotnosti za vse zaposlene,
kot tudi za posameznega delavca. V sklopu Evidence odsotnosti je tudi vodenje letnega
dopusta. Podatki se v aplikacijo vnašajo dnevno za vse vrste odsotnosti, in sicer:
 boleznine,
 dopusti,
 izobraževanje,
 prosti dnevi idr.
Ko vodja na posamezni enoti ažurno vnese vse podatke o odsotnih zaposlenih, se ti v
aplikaciji KIS avtomatično upoštevajo tako pri Službeni razdelitvi, kot tudi pri Evidenci
prisotnosti. Razlika pri vnosu med zaposlenimi s stalno razporeditvijo in tistimi v rezervi je,
da je za zaposlene v rezervi pri vnosu odsotnosti najprej potrebno pridobiti potrditev s strani
Kadrovsko pravnega oddelka, nato pa je postopek enak kot pri stalnih delavcih.
Slika 9: Evidenca delovnega časa delavca
Vir: PS, 2010
V manjših enotah se še vedno uporablja ročni sistem EDČ, pri katerem pa se v informacijski
sistem na podlagi ročnih evidenc vnašajo podatki o opravljenih urah, prisotnosti in zaključku
40
zaposlenih. Po besedah direktorice PE Gorenjska izbrano podjetje s tem načinom
evidentiranja delovnega časa ni zadovoljno in se že iščejo nove rešitve, največ na področju
nadgraditve KIS-a.
Največji razlog za iskanje novih rešitev je na eni strani boljši nadzor in upravljanje z
delovnim časom ter v spremembah na področju dejavnosti, kjer podjetje deluje.
Slika 10: Ročno vodenje EDČ – Manipulacija
Vir: Lasten
Slika 11: Ročno vodenje EDČ – Dostava
Vir: Lasten
41
6.1.2 Kršitve in pomanjkljivosti pri evidentiranju delovnega časa v podjetju na
področju prometa in zvez
Pri sestavljanju ročnih službenih razdelitev so napake s strani vodij predvsem zaradi
nepreglednosti.
Primeri napak:
 en delavec razporejen na več delavnih mest,
 na delovno mesto ni razporejen noben delavec,
 na eno delovno mesto razporejena dva delavca.
Najbolj pogosto se omenjene napake pojavljajo na večjih enotah z več zaposlenimi, čeprav
imajo kartični sistem EDČ. Zaposlene se v službeno razdelitev vpisuje ročno, pri čemer pa pri
okoli 60 zaposlenih lahko pride do popolne zmede pri vnosih.
Pri načinu kartičnega vodenja evidenc DČ pomanjkljivosti v oddelku manipulacije in vodstva
niso tako izrazite, so pa.
Kot že omenjeno je večja težava pri zaposlenih v dostavi. Če tu omenim ugotovitve drugih
poslovnih enot, so bili ob uvedbi kartičnega sistema zaposleni v dostavi izvzeti iz tega načina.
Ob menjavi vodstva je prišlo do sprememb tako, da so morali ti pri odhodu na teren žigosati
službeni odhod, ob vrnitvi pa službeni prihod. Nekateri zaposleni so se posluževali določenih
zlorab, saj so se namesto na terenu zadrževali v lokalih, kjer so čakali na čas primeren za
obračun na enoti. S tem so se izognili primanjkljaju ur, ki bi ga morali v prihodnosti
nadomestiti. Kar se tiče omenjene problematike, tudi PE Gorenjska ne odstopa in se na večjih
enotah kjer uporabljajo kartični sistem EDČ pojavljajo enake kršitve s strani zaposlenih v
dostavi.
Iz teh razlogov so se uvedli različni načini ugotavljanja prisotnosti zaposlenih na terenu.
Zaposlenim se občasno šteje količina pošiljk, ki se pomnoži z določenimi normami, na
podlagi tega pa se izračuna čas potreben za dostavo le-teh. Ugotovljeni podatek se primerja z
dejansko porabljenim — opravljenim časom delavca.
Znotraj manipulacije obstajata dve skrajnosti pri katerih prihaja do neupravičenega beleženja
delovnih ur, vendar nista tako pogosti.
1. Kadar zaposleni zaključijo s svojim delom predčasno, čakajo v delovnih prostorih čas,
ki je naveden na službeni razdelitvi in nato žigosajo svoj odhod, pri čemer prihaja do
neupravičenega beleženja ur.
Delavec bi moral enoto zapustiti takoj, ko s svojim delom konča. Tako bi v podjetju
lahko na podlagi primanjkljajev ur tak delavec pokril zaposlene, ki imajo zaradi
drugih faktorjev (npr. čakanje na odpravo idr.) viške ur ali pa bi doprinos ur opravil ob
povečanem prometu.
2. Zaposleni že zapustijo delovno mesto in delovni prostor, na ročnih evidencah pa si
beležijo čas, ki je določen s službeno razdelitvijo.
V podjetju seveda prihaja tudi do upravičenih opravljenih ur s strani zaposlenih. Te ure
morajo biti odobrene s strani vodstva. Ob odobritvi se vodja in zaposleni dogovorita ali se
zabeležijo kot višek ur, ki jih kasneje lahko zaposleni izkoristi za proste ure (npr. takrat, ko jih
le-ta potrebuje oziroma, ko je obseg dela manjši), ali pa zaposleni nadure dobi izplačane pri
obračunu plače.
42
6.2 Vodenje evidence delovnega časa v primerljivih podjetjih in drugih PE
izbranega podjetja
Pri raziskavi sem se osredotočila na primerljiva podjetja pri katerih je pomembno, da:
 dejavnost podjetja obsega predvsem storitve,
 imajo 300—550 zaposlenih,
 ima matično podjetje razširjene svoje enote po različnih krajih in
 ima primerljivo podjetje urejeno EDČ.
V zvezi z raziskavo iskanja novih rešitev sem se povezala s podjetji, ki se ukvarjajo z
razvojem in prodajo informacijske tehnologije s področja kadrovskega poslovanja v podjetjih.
6.2.1 Vodenje evidenc delovnega časa v drugih PE izbranega podjetja
Podjetje ima svoj sedež v Mariboru. V zvezi z načinom vodenja EDČ v vseh enotah ima
podjetje poenoten sistem. Razlike, ki bi lahko nastajale pri poslovanju med PE so le v tem, da
ob uvedbi nove tehnologije najprej testirajo inovativnost na posameznih določenih enotah
preden to uvedejo tudi na vseh ostalih. Ko je testni sistem s strani vodstva odobren, se ga
vpelje na vse enote podjetja.
6.2.2 Kršitve pri evidentiranju delovnega časa v drugih PE podjetja
Tako kot znotraj PE Gorenjska, se pojavljajo kršitve tudi znotraj drugih PE. Ob kontroli EDČ
so bile na nekaterih enotah ugotovljene kršitve v povprečju 10 minut zabeleženega
neupravičenega delovnega časa dnevno. Na eni izmed enot je bilo celo ugotovljeno, da je bilo
v tovrstno goljufijo vključenih kar 25 % zaposlenih, pri čemer so v povprečju zaposleni
podjetje v kontrolnem obdobju enega tedna oškodovali za 1,5 ure na zaposlenega.
6.2.3 Mlinotest d.d.
Družba Mlinotest Živilska industrija d.d. ima svoj sedež v Ajdovščini, svoje enote pa po vsej
Sloveniji. Mlinotest d.d. je podjetje z dolgoletno tradicijo, ki se ukvarja z izdelavo testenin,
mlevskih in pekovskih ter drugih sorodnih izdelkov v skladu s strogimi domačimi in
mednarodnimi standardi o varnosti živil.
Glavne skupine proizvodov in storitev podjetja so:
 mletje in predelava žit;
 proizvodnja mlevskih izdelkov;
 proizvodnja testenin,tortelinov,krompirjevih svaljkov;
 proizvodnja kruha, pekovskega peciva in slaščic;
 proizvodnja bombonov;
 trgovina na debelo in drobno z živilskimi in neživilskimi izdelki. (Mlinotest, 2014)
Slika 12: Logotip podjetja Mlinotest d. d.
Vir: Mlinotest, 2014
43
V družbi Mlinotest d.d. je bilo ob koncu leta 2013 461 zaposlenih, a se število zaposlenih
zmanjšuje predvsem zaradi posledice racionalizacije ter optimizacije poslovnih in
proizvodnih procesov. Družba in njene enote imajo kadrovsko poslovanje za evidentiranje
delovnega časa in razporejanje zaposlenih urejeno s pomočjo kadrovsko informacijskega
sistema.
6.2.3.1 Način evidentiranja delovnega časa v podjetju Mlinotest d.d.
Družba je do konca leta 2012 ročno beležila prihode in odhode zaposlenih v evidence. To
pomeni, da so bile ure prihoda in odhoda zaposlenega ročno vpisane na A4 list, katerega so
nadrejeni v enoti tedensko posredovali področnim vodjem, ti pa so podatke vnesli v enotni
informacijski sistem. Od leta 2013 so vse enote prevzele vodenje delovnega časa s pomočjo
informacijske tehnologije. To pomeni s strani nadrejenih dnevni vnos podatkov v sistem, s
katerim se podatki avtomatično prenesejo v obračun plač. Glede evidentiranja delovnega časa
imajo strog režim, saj imajo točno določen urnik. Delavec zaključi z delom na blagajni in ima
še 30 minut časa da dokonča svoje delo in odide z delovnega mesta. V nasprotnem primeru se
mu višek ur ne šteje, razen v izrednih primerih na podlagi pisne privolitve področne vodje.
Ker je delovni čas vsakega delovnega mesta točno določen vnaprej in mora delavec na
delovno mesto prihajati vsaj 5 minut pred pričetkom, se slednjemu pri zamujanju na delovno
mesto odšteje ena ura delovnega časa.
6.2.3.2 Kršitve pri evidentiranju delovnega časa v podjetju Mlinotest d.d.
Že v preteklosti, ko je podjetje še imelo star sistem evidentiranja delovnega časa je bilo
zabeleženo neupravičeno beleženje ur s strani zaposlenih. Po nadgraditvi sistema se je to v
veliki meri zmanjšalo, vendar pa se še vedno pojavljajo dogovori med določenimi
posamezniki (nadrejenimi in zaposlenimi v posameznih enotah), da si pri zamujanju ne
beležijo minus ure. Kot pravi zaposlena v podjetju, do kakšne večje finančne škode pri
beleženju neupravičenih ur v podjetju ne prihaja več, ker je urnik delovnih mest točno
določen. Prav tako je vodstvo za ugotovljene kršitve s tega področja napovedalo sankcije, tudi
odpovedi, kršiteljem.
Kršitve pa se v omenjenem podjetju pojavljajo tudi s strani delodajalca v škodo zaposlenim.
V primeru opravljenih nadur teh delavec nima plačanih, niti jih ne more koristiti. Delavci
imajo točno določen urnik, zaradi zakonsko določenega delovnega časa (40 ur/tedensko),
vendar pa zaposleni v tem času ne morejo opraviti vseh delovnih aktivnosti predvsem zjutraj
pred odprtjem enote, ko morajo razložiti celotno dobavljeno blago. Zaradi tega zaposleni na
delovno mesto prihajajo prej, kar pa se jim ne šteje v delovni čas.
6.2.4 Poslovni sistem Mercator d.d.
Poslovni sistem Mercator d.d. je del Skupine Mercator, ki izvaja trgovske storitvene in druge
dejavnosti. V okviru Poslovnega sistema Mercator je vseh zaposlenih 11.479 delavcev.
Podjetje ima svoje enote po vsej Sloveniji, kot tudi v tujini in je eno izmed največjih podjetij
jugovzhodne Evrope. V okviru družbe Poslovni sistem je ena izmed njihovih dejavnosti tudi
Supermarket, katerih maloprodajna mreža obsega 129 enot. Dejavnost teh je trgovina na
drobno v nespecializiranih prodajalnah, pretežno z živili.
44
Slika 13: Logotip podjetja Poslovni sistem Mercator d. d.
Vir: Mercator Poslovni sistemi, 2013
6.2.4.1 Evidentiranje delovnega časa v podjetju Poslovni sistem Mercator d. d
Podjetje ima evidentiranje delovnega časa urejeno na dva načina. V večjih svojih prodajalnah
delovni čas beležijo s pomočjo kartičnega sistema. Podjetje je v letu 2014, v sodelovanju s
podjetjem Četrta pot d.o.o. iz Kranja, svoj način evidentiranja še nadgradilo in poenostavilo s
pomočjo programa RIS4i. V okviru omenjenega programa podjetje uporablja le registrirni
sistem, za kadrovski sistem in plače pa uporabljajo programsko rešitev Systems Applications
and Products (SAP). Sistem RIS4 za registracijo delovnega časa je povezan z sistemom SAP
na tak način, da preko SAP-a prejema kadrovske podatke, ki jih združi s podatki o registraciji
in dalje posreduje v končne podatke za plače.
Slika 14: Sistem RIS4i
Vir: Četrta pot, 2013
RIS4i je registrirni informacijski sistem oz. celovito programsko orodje za podporo pri delu z
ljudmi: obvladovanju delovnega časa, skrbi za varnost v podjetju, naročanju in evidenci
koriščenja prehrane ter vodenju delovnih izkazov. Njegov glavni namen je izboljšanje
učinkovitosti uporabnikovega poslovanja in s tem prihrankom časa in denarja. S pomočjo
omenjenega sistema v podjetju vodijo evidence delovnega časa zaposlenih, najave in
odobritve odsotnosti po elektronski pošti, razporede delovnega časa zaposlenih ter pripravo in
prenos podatkov v obračun plač. (Četrta pot (1), 2009)
V Supermarketih podjetje EDČ vodi po sistemu ročnega vpisovanja podatkov na vnaprej
pripravljen obrazec. Vsak posameznik individualno beleži delovni čas, ki ga nato posreduje
svoji vodji v enoti, slednji vnese podatke v kadrovsko informacijski sistem KADRIS, s
pomočjo katerega se opravi avtomatski prenos podatkov v oddelek obračuna plač za
zaposlene.
45
6.2.4.2 Kršitve pri evidentiranju delovnega časa v podjetju Mercator poslovni sistemi d.d.
V podjetju žal niso želeli razkriti pomanjkljivosti pri EDČ, vendar menim, da pri ročnih
evidentiranjih DČ prihaja do enakih kršitev (npr. dogovori med vodji enot in zaposlenimi) kot
v drugih primerljivih podjetjih.
6.2.5 Podjetje X d.o.o.
Podjetje ne želi biti imenovano, zato ga poimenujem kar podjetje X d.o.o.. Podjetje se ukvarja
s storitveno dejavnostjo, predvsem z trgovino in proizvodnjo svojih izdelkov ter njihovo
dostavo. Izbrano podjetje ima okoli 300 zaposlenih ter nekaj delavcev, ki delajo preko lastnih
s.p.-jev. Podjetje deluje na območju Gorenjske, kjer ima 61 svojih poslovalnic, razvoz
izdelkov pa ima razširjeno tudi na območje Ljubljane in okolice.
6.2.5.1 Evidentiranje delovnega časa v podjetju X d.o.o.
Na sedežu podjetja je zaposlenih 44 delavcev, predvsem v nočnem delavnem času, kjer imajo
urejen kartični sistem beleženja delovnega časa. Na ostalih enotah prvi delovni dan prejmejo
A4 list z mesečno razpredelnico na katero vsakodnevno vpisujejo uro prihoda in odhoda,
lokacijo na kateri opravljajo svoje delo in kilometrino. Kar se tiče pomembnosti podatka o
lokaciji delovnega mesta, delodajalec svoje zaposlene po enotah konstantno premešča, saj naj
ne bi glede na poslovno politiko podjetja nihče od zaposlenih imel stalnega delovnega mesta.
Glavni razlog je predvsem zaradi medsebojne navezanosti med zaposlenimi in s strankami.
6.2.5.2 Kršitve pri evidentiranju delovnega časa v podjetju X d.o.o.
Kršitve s strani zaposlenih nimajo nobenega vpliva na EDČ v podjetju. Delodajalec
zaposlenim vsak mesec plača 174 ur kar je v skladu z letnim povprečjem, čeprav zaposleni
delajo tudi v sobotah in nedeljah. Pri tem nima nobenega pomena to, ali je delavec opravil več
ali manj ur. V podjetju tako prihaja do kršitev s strani delodajalca za kar so ga zaposleni že
opozorili, a do prijave še ni prišlo. Prav tako delodajalec pri izplačilu stroškov zaposlenim ne
upošteva zakonsko določenega zneska za izplačilo kilometrine.
Ker gre v podjetju v večini za zaposlene z nižjo stopnjo izobrazbe predvidevam, da do prijave
s strani zaposlenih ni prišlo predvsem iz strahu za svoja delovna mesta. Z izgubo zaposlitve bi
za njih pomenil velik izpad prihodka, prav tako pa bi taki zaposleni — v večini ženske,
katerih delež v podjetju prevladuje — težko našle novo zaposlitev glede na današnje razmere.
6.2.6 IBM Slovenija d.o.o.
IBM je eno največjih in najuglednejših svetovnih podjetij, ki je v letu 2010 obeležilo 100 let
delovanja, na slovenskem trgu pa je danes dejavno že 74 let. Osnovna dejavnost podjetja IBM
Slovenija d.o.o., Ljubljana obsega marketing in storitve za IBM, programsko in strojno
opremo, instalacija in vzdrževanje računalniške opreme ter storitve mrežnega komuniciranja
in izobraževanja.
V podjetju deluje več kot 270 strokovno usposobljenih sodelavcev in okoli 50 zunanjih
sodelavcev, ki s strankami, poslovnimi partnerji in drugimi soustvarjajo izjemne poslovne
zgodbe. V IBM Slovenija delujejo v skladu z usmeritvami korporacije, rešitve in ponudbo pa
prilagajajo potrebam domačega in regijskega trga. (IBM Slovenija, 2012)
46
Slika 15: Logotip podjetja IBM Slovenija d.o.o.
Vir: IBM Slovenija, 2012
6.2.6.1 Evidentiranje delovnega časa v podjetju IBM Slovenija d.o.o.
V podjetju IBM Slovenija d.o.o. evidentiranja delovnega časa za zaposlene nimajo najbolj
urejenega. Sicer imajo zaradi zakonske uskladitve določen 8 urni delavnik, kar pomeni 40 ur
na teden, a so v podjetju redki, ki svoje delo lahko zaključijo ob določenem času. Nadrejeni
od zaposlenih zahtevajo, da je delo opravljeno ne glede na to, da s tem pride do presežka ur,
katere pa jim ne plačajo oziroma glede na to, da se delovni čas ne beleži, le-teh ne morejo
koristiti kot višek.
Zaposleni se prijavijo v sistem s svojim geslom, da lahko delo opravljajo, a kakšnega večjega
nadzora in pomena s strani EDČ prijava nima. Po besedah zaposlenih si ti želijo imeti urejeno
evidentiranje delovnega časa, saj bi s tem lahko dokazali koliko ur dejansko opravijo za
podjetje.
Poleg tega, da zaposleni opravijo več delovnih ur že v samem podjetju, pa jih veliko dela tudi
od doma, s čimer dejansko opravijo še več ur kot jih ima podjetje določenih za to, da zadosti
zakonskim ureditvam.
47
7
AKTIVNOSTI PO CMMI-ACQ IN IZBIRA USTREZNEGA
PONUDNIKA
Magistrska naloga je sestavljena glede na potrebe po ERP (Enterprise resource planning)
podpori iz vidika prenosa podatkov o službenih prisotnostih zaposlenih v oddelek plač
podjetja, nadzora nad delovnimi urami zaposlenih s strani vodij ter z namenom zmanjšati
stroške zaposlenih in pisarniškega materiala.
Svetovni trend trga ERP sistemov je ogromen in iz leta v leto narašča. Vse bolj se za uvedbo
ERP sistemov odločajo tudi manjša podjetja, predvsem iz razloga prihrankov. Na trgu je
preko tisoč ponudnikov, ki podjetjem ponujajo rešitve s področja tovrstne informacijske
tehnologije. Sternad (2007) ugotavlja, da obstaja na trgu pet vodilnih katerih svetovni tržni
delež je kar 70-odstoten (Tabela 1). Združeni so v kratico BOPSE, kar pomeni Baann, Oracle,
PeopleSoft, SAP in J. D. Edwards.
Največji je že omenjeni programski sistem SAP, ki je prisoten tudi na slovenskem trgu in ga
uporablja že preko 100 podjetij in več 10.000 uporabnikov. Podjetje ima podružnico SAP
sistemi, aplikacije in produkti za obdelavo podatkov d.o.o. v Ljubljani, kjer je zaposlenih 24
ljudi.
Tabela 2: Tržni delež BOPSE in ostalih ponudnikov ERP v svetu
Vir: Bobek & Sternad, 2007
7.1 CMMI ACQUISITION
Pri razvijanju informacijskega sistema, naj bo to uvedba novega ali nadgradnja že
obstoječega, je potrebno upoštevati različne faktorje, pri tem pa določiti posamezne cilje s
katerimi določimo delovanje sistema v okviru postavljenih poslovnih ciljev organizacije
oziroma naročnika. Poleg tega smo pozorni na to, da je delovanje razvitega sistema varno in
hitro, vsekakor pa tudi enostavno. Da to lahko omogočimo, uporabljamo pri razvijanju
informacijskega sistema različne postopke testiranja s pomočjo pravilnih izbir metodologije.
Izredno velik pomen pri vsem tem ima kvalitetno sodelovanje med naročnikom in
dobaviteljem ter sprotno medsebojno usklajevanje in kontrola pri vpeljevanju novega sistema.
Sama pri tem podpiram uvedbo testne baze na izbrani enoti s pomočjo katere lahko odkrijemo
in odpravimo napake vpeljanega sistema.
Model CMMI-ACQ zagotavlja celovit integriran nabor smernic za nadgrajevanje procesov, ki
se nanašajo na izdelke in storitve.
48
Tabela 3: Možna preverjanja po CMMI-ACQ
Vir: Lasten prirejen po CMMI Product Team, 2007
S pomočjo CMMI-ACQ v prakso vključimo spremljanje in nadzor dobaviteljev in izvajalcev
ter zagotovimo učinkovito izvedbo razvoja izdelkov in storitev. Zmogljivosti omenjenega
modela se uporabljajo v številnih panogah: bančništvu, letalski panogi, avtomobilski
proizvodnji, telekomunikaciji idr. (Groše, 2013)
Slika 16: Modul CMMI-ACQ in njegova procesna območja
Vir: Gallagher & Shrum, 2005
49
7.2 Aktivnosti po CMMI-ACQ
Tabela 4: Seznam aktivnosti
Vir: Lasten
50
7.3 Tabela planiranja aktivnosti
Tabela 5: Planiranje aktivnosti
PRIDOBIVANJE
PONUDB IN
POGODBE Z
DOBAVITELJI
Izbiranje potencialnih
ponudnikov
PRIČETEK
AKTIVNOSTI,KI
SO V NAČRTU
Junij 2014
ZAKLJUČEK
AKTIVNOSTI,KI
SO V NAČRTU
Julij 2014



Oblikovanje
pogajanj
načrta

Julij 2014

Priprava
razpisne
dokumentacije
za
izbor dobavitelja
Izvedba razpisa
Julij 2014
September
2014
Avgust 2014
November
2014

Raziskava trga dobaviteljev za nadgrajevanje oziroma prenovo Kadrovsko
informacijskega sistema
- Reference, izkušnje, pregled možnih rešitev, ki jih v podjetju že nudijo
Komuniciranje s potencialnimi dobavitelji v zvezi s predvidenim
povpraševanjem
- Področja uporabe projekta, plan izvajanja, zahtevana usposobljenost
Preveriti udeležence, ki bodo sodelovali pri pregledovanju prejetih ponudb,
prispelih na razpis
Določitev udeležencev, katerih naloga je pregledovanje vseh prejetih ponudb
- Predhodne izkušnje ter vloge in odgovornosti
Določanje tveganj in strategije


Priprava seznama storitev
- Datum izvedbe projekta, cilji projekta, izdelava natančne analize, ki je
osnova za razvoj informacijske rešitve ter priprava dokumenta
''Specifikacija zahtev''
Določanje kriterijev in postopkov za ustreznost ponudbe
Določanje kriterijev za ocenitev ponudnikov




Objava razpisa
Pregled ponudb in njihove ustreznosti
Ugotovitve formalne skladnosti vseh ponudb
Poziv dobaviteljem k eventualnim dopolnitvam
IZBIRA DOBAVITELJA
51
Ocena
rešitev
predlaganih
Izbor
ustreznega
dobavitelja
VZPOSTAVITEV
PONUDNIKOM
Priprava dogovorov
November
2014
Januar
2015
DOGOVORA
December
2014



Realna ocenitev ponudb, vsebinski pregled prejetih ponudb
- Ustreznost glede zahtev, reference, priporočila, dokazila in izjave
Ovrednotenje ponudnikov glede na določene kriterije
Določitev terminskih rokov
Januar 2015


Vrednotenje ponudb
Končna izbira na podlagi ocene ponudb
Marec 2015


Priprava pogodbe
- Ustrezna vsebina, kriteriji za izpolnjevanje in spoštovanje standardov
Obveščanje neizbranih dobaviteljev
S
Februar
2015
Podpis dogovora
April 2015
April 2015



Podpis
Upoštevanje dogovora
Vzdrževanje
Razvoj storitve
Marec
2015
Januar
2016
Marec 2016

Nadgrajena informacijska rešitev
Junij 2016

Implementirana informacijska rešitev s strani dobavitelja in zaključeno
testiranje nadgrajenega sistema
December
2017

Aktivacija
Implementacija rešitve
Zaključek projekta
Vir: Lasten
52
7.4 Izbira ustreznega ponudnika
Na podlagi zahtev izberemo ustreznega ponudnika, ki zagotavlja rešitve za nadgradnjo
aplikacije KIS. Cilj je, da s pomočjo prenove sistema znižamo stroške podjetja (stroške
delovnih ur, pisarniškega materiala idr.), onemogočimo napake v službenih razdelitvah,
omogočimo enostavnejši pregled opravljenih ur zaposlenih in EDČ in tako zagotovimo
kvalitetnejše in cenejše opravljeno delo.
7.4.1 Izbira s pomočjo TEC Advisorja
Ena izmed možnih izbir ustreznega ponudnika je, da s pomočjo spletne programske opreme
TEC Advisor opredelim kriterije za potrebe podjetja na področju ERP ter tako dobim seznam
ponudnikov, ki ustrezajo izbranim kriterijem.
Graf 1: Trije največji ponudniki ERP sistema
Vir: TEC, 2014
Na podlagi postavljenih zahtev za prenovo sistema KIS je orodje TEC Advisor ponudilo 20
ustreznih ponudnikov. Med vsemi najustreznejši so najboljši trije SAP ERP, JD Edwards
EnterpriseOne in E-Business Oracle.
Na Graf 1 je kot najustreznejši ponudnik s 97,75 % SAP ERP glede na to, da so bile poleg
osnovnih zahtev za uporabo, izpostavljene zahteve kot so varnost in revizija, enostavna
uporabnost in možna nadgradnja sistema, podpora s strani podjetja ter izobraževanje.
53
Graf 2: Grafični prikaz glede na zahtevnost programske opreme
Vir: TEC, 2014
Graf 3: Najbolj ustrezni ponudniki za prenovo ERP sistema
Vir: TEC, 2014
S pomočjo opredeljenih kriterijev (število zaposlenih, letni prihodek podjetja, lokacija
podjetja, omejena finančna sredstva za projekt) iz
Graf 3 lahko vidimo, da zahtevam najbolj ustreza (75 %) programska oprema JD Edwards
EnterpriseOne. Z omenjeno programsko opremo lahko v celoti pokrijemo področje
upravljanja odnosov s strankami (CRM), računovodstvo in finance, računovodstvo projektov,
distribucijo, proizvodnjo, človeške vire (HR), plače, poročanje podjetij ter elektronsko
poslovanje. Poleg omenjenega ponudnika pa zadosti zahtevam izbranega podjetja tudi SAP
ERP, ki ga v Sloveniji že uporablja podjetje Mercator d.d. v kombinaciji s podjetjem Četrta
pot. Pri izbiri igra pomembno vlogo tudi cenovna ugodnost, kar pa podjetje SAP v primerjavi
s slovenskimi podjetji zagotovo ni. Če samo omenim, da en modul v SAPu stane okoli
500.000 EUR, urna postavka zaposlenih za izvedbo inštalacije pa okoli 1.500 EUR, to ni
primerljivo s cenami slovenskih ponudnikov.
54
7.4.2 Izbira slovenskega ponudnika
Izbira ponudnika oziroma dobavitelja je ena pomembnejših stopenj procesa pri uvedbi
posodobljenega informacijskega sistema in nakupu opreme za delovanje le tega. Pri izbiri
kvalitetnega in pravega dobavitelja je glavni pogoj raziskava trga vseh ponudnikov, ki
delujejo v okviru naših zahtev in pravilen postopek njihove izbire. (Završnik, 2008)
Slika 17: Izbira pravega ponudnika
Vir: Završnik, 2008
Proučevano podjetje mora izvajalca za nadgradnjo informacijskega sistema ali postavitev
novega sistema izbrati na podlagi zakonodaje s področja javnega naročanja. Glede na to, da
izbiram ponudnike za slovensko podjetje, se bom osredotočila na slovenske ponudnike. Na
podlagi raziskave slovenskega trga in ob vstopu v kontakt s posameznimi primernimi podjetji
sem v ožji izbor podjetij, ki najbolj ustrezajo našim zahtevam, izbrala podjetja iPlus d.o.o.,
Četrta pot d.o.o. in podjetje SRC.
7.4.2.1 iPlus d.o.o.5
Osnovna dejavnost podjetja je razvoj informacijskih sistemov za podporo raznovrstnih
proizvodnih in storitvenih dejavnosti, pri katerih v sklopu standardnih ERP informacijskih
sistemov ni podpore.
Vizija in poslanstvo podjetja
Podjetje ima 18 zaposlenih in je družba za razvoj programske opreme, specializirana za razvoj
namenskih informacijskih rešitev po meri naročnikov. Z znanjem in izkušnjami rešujejo
vsakovrstne informacijske probleme z vidika zasnove, implementacije in integracije.
Strateški cilj in vizija podjetja je nadaljevanje razvoja in vzpostavljanje učinkovitega okolja
za razvoj IT rešitev. Predvsem je ključna strategija obvladovanje novih informacijskih
tehnologij, razvoj kadrov in njihove sposobnosti generiranja sinergetičnih učinkov.
5
iPlus, 2013
55
Podjetje s področja prometa in zvez že posluje preko podjetja iPlus, saj je omenjeno podjetje
razvilo sistem za centraliziran sprejem Športnih stav in ostalih iger na srečo, ki je že v uporabi
kot programska oprema na enotah.
7.4.2.2 Četrta pot d.o.o.6
Podjetje ima 75 zaposlenih, njegova osnovna dejavnost pa je razvoj in proizvodnja
programskih rešitev in strojne opreme za registrirno-informacijske in kadrovske sisteme ter
sisteme za elektronsko plačevanje.
Gre za slovensko zasebno tehnološko podjetje specializirano za kadrovske informacijske in
identifikacijske sisteme.
Poslanstvo podjetja je uvajanje uporabnikom prijaznih rešitev, s katerimi omogočajo lažje in
hitrejše ter s tem uspešnejše delo organizacij različnih velikosti na področju kadrovskih in
identifikacijskih procesov. Njihove vrednote so usmerjene k ljudem — osebna rast in
strokovni razvoj zaposlenih omogočata strokovnost, hitro odzivnost in prilagodljivost, s
katerimi so sposobni uspešno odgovarjati na potrebe uporabnikov njihovih rešitev.
7.4.2.3 SRC7
Je podjetje, ki je v Sloveniji eno izmed vodilnih, v Evropi pa eno izmed naprednih podjetij na
področju učinkovite poslovne tehnologije. Uspešnim podjetjem in vladnim službam pomagajo
izboljšati učinkovitost poslovanja z vrhunsko ekipo 350 strokovnjakov na področju poslovnih
procesov in IT, najsodobnejšo informacijsko tehnologijo in 27 leti izkušenj z optimizacijo
najzahtevnejših poslovnih procesov iz vseh področij gospodarstva, zdravstva in javne uprave.
V podjetju pomagajo, da s pomočjo sodobne tehnologije ter optimizacijo poslovnih procesov:
 skrajšajo in pospešijo poslovne procese,
 znižajo stroške celotnega poslovanja,
 izboljšajo učinkovitost zaposlenih in znižajo stroške dela,
 pridobijo in ohranijo več strank kot poprej in več kot tekmeci,
 izboljšajo in pospešijo poslovno odločanje ter
 hitreje ustvarijo nove izdelke in storitve, ki bolje zadovoljujejo potrebe kupcev.
Njihov cilj je, da znižajo stroške poslovanja podjetja in stroške dela zaposlenih ter ustvarijo
pogoje za večje zadovoljstvo svojih strank.
7.5 Kriteriji za izbiro ponudnika
Namen opredelitve kriterijev ponudnikov je objektivnost pri izbiri pravega ponudnika. Seveda
pri končni odločitvi niso le ti kriteriji merilo za odločanje. To dejstvo je pomembno v primeru
izbire odločitev, ki niso v okviru kriterijev, jih pa je zato potrebno utemeljiti.
Z določitvijo kriterijev določim tudi njihove ponderje oziroma uteži, ki pomenijo
pomembnost posameznega kriterija med vsemi navedenimi.
6
7
Četrta pot (2), 2014
SRC, 2014
56
Tabela 6: Tabela kriterijev
KRITERIJI
Zahtevane
funkcionalnosti
Tehnična
podpora
Tehnična
dokumentacija
Licenciranje
Izobraževanje
uporabnikov
Posodobitve
Povezovanje z
informatiki
VREDNOST
da/ne
0-3
0-3
da/ne
da/ne
da/ne
da/ne
PRAG
SPREJEMLJIVOSTI
Ocena
kriterijev
(0-3)
da/3
3
2
da/3
da/3
da/3
da/3
57
PONDER
(0-10)
MERSKA
LESTVICA
9
da (3 točke) zahtevane
funkcionalnosti
so
ustrezne
ne (0 točk) zahtevane
funkcionalnosti niso
ustrezne
8
0 – ni zagotovljena
1 – slaba
2 – dobra
3 – odlična
6
0 – ni zagotovljena
1 – neustrezna
2 – zadovoljiva
3 – primerna
8
da (3 točke) - PO
licencirana
ne (0 točk) - PO ni
licencirana
7
da (3 točke) izobraževanje
je
zagotovljeno
ne (0 točk) izobraževanje
ni
zagotovljeno
6
da (3 točke) posodobitve možne
ne (0 točk) posodobitve
niso
možne
9
da (3 točke) povezovanje
z
informatiki
je
mogoče
ne (0 točk) povezovanje
z
informatiki
mogoče
On-line dostop
Uporabniški
vmesniki
Varnostno
kopiranje
Hitrost
uvedbe/impleme
ntacije
Varnost
Cena (v EUR)
da/ne
1-3
da/ne
1-3
1-3
1-3
da/3
2
da/3
2
3
2
Vir: Lasten
58
ni
10
da (3 točke) - online
dostop je omogočen
ne (0 točk) - online
dostop ni omogočen
6
1 točka- slabo (slab
odziv, čakalna doba
od 4 ure ali več)
2
točkidobro
(dober
odziv,
čakalna doba od 2 do
4 ure)
3 točke - odlično
(odličen odziv, do 2
uri)
8
da (3 točke) podatki
se
shranjujejo
na
dodaten server
ne (0 točk) – podatki
se ne shranjujejo
6
1 točka - slabo (slab
odziv, dolga čakalna
doba)
2 točki - dobro
(dober odziv, srednje
dolga čakalna doba)
3 točke - odlično
(odličen
odziv,
kratka čakalna doba)
8
1 točka - slaba (slaba
varnost, ni garancije)
2
točki
sprejemljiva(srednja
varnost)
3 točke - odlična
(dobra zagotovljena
varnost)
9
1 točka - previsoka
2 točki - načrtovana
3 točke – ugodna
Tabela 6 prikazuje kriterije, ki imajo izreden pomen pri nadgradnji programske opreme ter
prikazujejo kakšno vrednost hočem doseči pri vsakem posameznem kriteriju. Na podlagi
ocenitve kriterijev in ponderji bom s pomočjo izračuna izbrala ustreznega izvajalca oziroma
dobavitelja za prenovo ERP sistema.
Izračun ocene ponudnika =
O = ocena kriterija
P = ponder
Tabela 7: Tabela ponudnikov
PRAG
SPREJE- Četrta
MLJIVO
pot
-STI
KRITERIJI
MERSKA LESTVICA
SRC
iPlus
Zahtevane
funkcionalnosti
da (3 točke) – zahtevane
funkcionalnosti so ustrezne
ne (0 točk) – zahtevane
funkcionalnosti
niso
ustrezne
da
da
da
da
Tehnična
podpora
0 – ni zagotovljena
1 – slaba
2 – dobra
3 – odlična
3
3
3
2
0 – ni zagotovljena
1 – neustrezna
2 – zadovoljiva
3 – primerna
Tehnična
dokumentacija
3
3
3
2
Licenciranje
da (3 točke) - PO
licencirana
ne (0 točk) - PO ni
licencirana
da
da
da
da
Izobraževanje
uporabnikov
da
(3
točke)
izobraževanje
je
zagotovljeno
ne (0 točk) - izobraževanje
ni zagotovljeno
da
da
da
da
Posodobitve
da (3 točke) - posodobitve
možne
ne (0 točk) - posodobitve
niso možne
da
da
da
da
Povezovanje z
informatiki
da (3 točke) - povezovanje
z informatiki je mogoče
ne (0 točk) - povezovanje z
da
da
da
da
59
informatiki ni mogoče
On-line dostop
da (3 točke) - online
dostop je omogočen
ne (0 točk) - online dostop
ni omogočen
da
da
da
da
Uporabniški
vmesniki
1 točka - slabo (slab odziv,
čakalna doba od 4 ure ali
več)
2 točki - dobro (dober
odziv, čakalna doba od 2
do 4 ure)
3 točke - odlično (odličen
odziv, do 2 uri)
2
3
3
2
Varnostno
kopiranje
da (3 točke) - podatki se
shranjujejo na dodaten
server
ne (0 točk) - podatki se ne
shranjujejo
da
da
da
da
Hitrost
uvedbe/impleme
ntacije
1 točka - slabo (slab odziv,
dolga čakalna doba)
2 točki - dobro (dober
odziv,
srednje
dolga
čakalna doba)
3 točke - odlično (odličen
odziv, kratka čakalna doba)
2
3
3
2
varnost
1 točka - slaba (slaba
varnost, ni garancije)
2
točki
sprejemljiva(srednja
varnost)
3 točke - odlična (dobra
zagotovljena varnost)
3
3
2
2
1 točka - previsoka
2 točki - načrtovana
3 točke – ugodna
2
2
1
2
2,91
2,74
2,57
Cena (v EUR)
Izračun ocene
ponudnika
Vir: Lasten
Tabela 7 nam prikaže dobavitelje za prenovo ERP sistema v podjetju. Poleg tega nam poda
končni podatek ocene za izbiro primernega ponudnika oziroma je osnova za primerjavo med
možnimi ponudniki. Glavni podatek za izbiro ponudnika je, da skladno z zakonodajo na
področju javnega naročanja cena predstavlja 60 % meril, drugih 40 % pa predstavljajo lahko
60
drugi kriteriji. Glede na podane ponudbe v okviru cene je podjetje Četrta pot še vedno v
okviru ugodne ponudbe.
Na podlagi izračuna ocene ponudnika s pomočjo opredelitve kriterijev z vrednostjo 0—3 in
ponderji z ocenami 0—10 prav tako najbolj ustreza izbiri ponudnik Četrta pot. Izbrani
ponudnik ustreza na področju vseh kriterijev, z oceno 2,91 pa celo dosega največ točk pri
ovrednotenju le-teh.
Poleg kriterijev se za izbor ponudnika upoštevajo tudi razni kazalniki (ROI, NPV, IRR). V
magistrski nalogi bom uporabila kazalnik donosnosti investicije (ROI), s pomočjo katerega
ocenimo ekonomsko upravičenost uvedbe ERP sistema. ROI določa, koliko podjetje dobi
glede na porabljeni znesek denarja. Kazalnik je izražen kot odstotek vrnjene investicije v
določenem času. ROI je enak sedanji vrednosti neto koristi v določenem časovnem obdobju,
deljen z začetnim stroškom investicije in v primeru pozitivne vrednosti kazalnika je za
organizacijo investicija v prenovo sistema ekonomsko upravičena. (Slovensko društvo
Informatika, 2012)
Glede na podane podatke o investiciji za izbrano podjetje to pomeni:
(trenutno tveganje — strošek nakupa ERP sistema — zmanjšano tveganje — stroški za
vzdrževanje in upravljanje/strošek nakupa ERP sistema + stroški za vzdrževanje in
upravljanje)
ROIČetrta pot=
ROI = 288,89 %
ROISRC=
ROI = 100 %
ROIiPLUS=
ROI = 366,67 %
Graf 4: Donosnost investicije v nadgradnjo aplikacije
Vir: Lasten
Vrednost ROI za podjetje pomeni, da se investicija povrne pri vseh treh izbranih ponudnikih
že v prvem letu in se zagotovo izplača.
61
Glede na zahtevano 20 % stopnjo donosa je najprimernejši ponudnik podjetje iPlus iz Škofje
Loke. Razlog je v nekoliko nižji ceni investicije in nižjih stroških upravljanja in vzdrževanja
ter manjši razvitosti in razširjenosti podjetja, s čimer pa zagotovo nimamo zagotovljene
takšne kvalitete kot v ostalih dveh izbranih podjetjih.
Na podlagi polstrukturiranega intervjuja v ostalih dveh podjetjih je izbira primernega
ponudnika nekoliko lažja.
Pogoji in stroški podjetja Četrta pot
Osnovna cena izvedbe prenove sistema v proučevanem podjetju, glede na okvirne zahteve
(inštalacija terminalov, server, aktiviranje spletne registracije, registracija, planiranje in
prenosi plače) bi v podjetju Četrta pot na podlagi javnega razpisa za celotno podjetje stala
okoli 140.000 EUR. En terminal za eno enoto stane 1.000—1.500 EUR s postavitvijo in z
vsemi nastavitvami tako, da stvar funkcionira. Ena delovna ura človeka na montaži stane
okoli 60—80 EUR. Pogoj za montažo je, da:
 naročnik pripravi napeljavo za priključitev sistema na omrežje in
 terminal zazna server na kateremu je baza in aplikacija.
Pri tem gre za spletno aplikacijo, ki se poveže na server. Priporočljivo je, da so računalniki
povezani v mrežo oziroma je preko računalnikov dostop do centralnega računalnika na
katerem se naredi inštalacija baze ter aplikacij. Poleg že naštetega zaposleni pri kartičnem
registriranju potrebujejo kartice, ki stanejo od 2—4 €, odvisno od potiska, so pa na kartici že
nameščeni podatki o imetniku. Ker nekateri zaposleni že uporabljajo kartice, bi z novim
sistemom lahko uporabljali stare, pri čemer pa gre za okviren prihranek 8.000 EUR.
Druga možnost je registracija delovnega časa preko spleta. Pri spletni registraciji je
pomembno, da so računalniki povezani v mrežo in končno na glavno bazo.
Prav tako bi se za nastavitev podatkov o delovnih časih lahko uporabili že zastavljeni podatki,
ki jih ima podjetje opredeljene v okviru sodelovanja s podjetjem Špica. Ocenjujem, da Špica
za zunanje enote ni ustrezen ponudnik, ker povezava sistema z enotami ni možna in vnos
podatkov ostaja na način ročnih vnosov v KIS. Iz tega razloga sem omenjenega ponudnika
izključila iz izbora ustreznih ponudnikov.
Pogoji in stroški podjetja SRC
Podjetje SRC je v Sloveniji podjetje z ''imenom'' in temu primerne so tudi cene. V okviru že
omenjenih zahtev bi se cena izvedbe gibala 200.000—300.000 EUR, urna postavka delavca
na montaži pa je okoli 120 EUR. Poleg tega bi vsakoletni stroški za vzdrževanje in
upravljanje stali okoli 50.000 EUR. Tako kot pri prenovi procesa podjetja Četrta pot kot pri
podjetju SRC bi lahko zaposleni v podjetju s področja prometa in zvez obdržali že uporabne
kartice.
Sama časovna izvedba prenove sistema bi v obeh podjetjih potekala do nekje leta 2017 v taki
meri, da bi sistem v celoti deloval brez zapletov. Časovni rok je v večji meri odvisen od
zahtev podjetja in medsebojne usklajenosti med izvajalcem in naročnikom.
Glede na to, da ima podjetje s področja prometa in zvez svoje področje za informatiko in
programski razvoj, po besedah intervjuvancev iz obeh potencialnih podjetij, je vprašanje ali
so možnosti inštalacije nekega enotnega sistema oziroma in, ali je sploh možna nadgradnja že
obstoječega KIS-a. Najboljši in najhitrejši način je, da se sistem postavi na novo v celoti,
vendar je s tem potrebna menjava že obstoječih registratorjev, saj ti niso kompatibilni s
programskimi sistemi, ki jih potencialna ponudnika ponujata. Prednost sodelovanja z
62
informatiki v izbranem podjetju vsekakor je, saj se z njihovo pomočjo prenova sistema lahko
izvede hitreje in z bolj kvalitetnimi podatki.
Izbira ponudnika
V obeh podjetjih imajo programe, ki so si zelo podobni med seboj. Podjetje SRC je priznano
podjetje s tega področja, vendar bi cenovno kot tudi z vidika opredeljenih kriterijev in
ponderjev ne glede na vrednost donosa investicije (57,78 %) veliko bolj ustrezalo podjetje
Četrta pot. Ker gre za vse bolj uveljavljeno podjetje ne bi zaostajali niti v kvaliteti, saj so v
preteklosti že sodelovali z velikimi podjetji. Po nekaterih informacijah so podjetja v celoti
zadovoljna z njihovo izvedbo. V podjetju imajo več programov za kadrovski del. Registracija
je le en del od vseh programov. Zaradi vse večjega povpraševanja s strani naročnikov po
enotnem sistemu, ki bi vseboval vse programe so v podjetju v lanskem letu vse te programe
(za registracijo, za kadre in za plače) združili v enoten informacijski sistem, ki se imenuje
RIS4 z vsemi integracijami. Glede na potrebe izbranega podjetja bi to bila ena izmed možnih
rešitev s katero bi podjetje ne glede na strošek investicije zagotovo v veliki meri znižalo
stroške zaposlenih kot tudi pisarniškega materiala.
63
8
ANALIZA REZULTATOV
S pomočjo polstrukturiranega globinskega intervjuja sem v izbranih podjetjih prišla do
rezultatov, da nekega popolnega evidentiranja delovnega časa nima nobeno od izbranih
analiziranih podjetij. Pri vseh obstajajo pomanjkljivosti, ki so v škodo ali delodajalcu ali
zaposlenimi.
Kot pravijo v podjetju Četrta pot je registracija delovnega časa le osnova za neko akcijo, ki jo
mora nato do konca izpeljati vodja, da omeji oziroma zmanjša beleženje neupravičenih ur. Z
registracijskim sistemom lahko le nadzorujemo prihode in odhode zaposlenih, ne moremo pa
odpraviti neupravičeno beleženje ur in prirejanje podatkov s tega področja, če to ni v interesu
zaposlenih, predvsem vodij. Na koncu je vedno na človeku, da odpravi to anomalijo.
Registratorji so le pomoč pri prenosu podatkov v plače, ki nam kaže kako ljudje delajo
oziroma v kakšnem časovnem okviru, ni pa to rešitev za organizacijski problem podjetja.
Po besedah direktorice PE Gorenjska je EDČ problematika s katero se podjetje že ukvarja in
išče nove rešitve. Ob pregledu omenjenega področja s strani inšpektorice za delo na strani
delodajalca v omenjeni PE ni bilo ugotovljenih nobenih nepravilnosti. Večji problem
predstavljajo nekateri zaposleni, ki na vsak način iščejo za njih ugodne možnosti, čeprav s
tem oškodujejo delodajalca in ogrozijo svoje delovno mesto.
Ko se vsa ta prirejanja podatkov o opravljenih dejanskih urah s strani delavca spremenijo v
številke, to za delodajalca pomeni pri 6.000 zaposlenih ogromen strošek, ki ga izplača
zaposlenim neupravičeno. Iz tega razloga je za podjetje izredno pomembno, da najde nove
kvalitetnejše rešitve glede evidentiranja prisotnosti na delu ter boljše izkoriščenosti delovnega
časa zaposlenih. In to čim prej.
8.1 Podjetje in stroški
Kot že omenjeno, se v izbranem podjetju na večjih enotah opravlja EDČ s pomočjo
kartičnega sistema, ki pa ni povezan s centralnim oddelkom za obračun plač, ampak je ta
način evidentiranja le v pomoč vodjem enot pri boljšem nadzoru nad delovnim časom. Seveda
tudi s tem načinom EDČ še vedno obstajajo pomanjkljivosti, in sicer:
 vodja enote ročno vnaša podatke v KIS pri čemer lahko pride do napak pri vnosu;
 razporeditev zaposlenih po delavnih mestih se še vedno vodi s pomočjo ročne
evidence delovne razporeditve;
 zaposleni ob končanem delu čakajo na čas, ki je naveden s službeno razdelitvijo in po
preteku tega žigosajo odhod;
 razporejeni delavci v dostavi večkrat tudi v lokalih ali pa že doma čakajo na uro
vrnitve na obračun, ki je določena s službeno razdelitvijo delovnega časa;
8.1.1 Zaposleni — strošek podjetja
Podjetje zaposluje v celoti 6.000 delavcev na 550 enotah v Sloveniji, znotraj PE Gorenjska pa
je okoli 500 zaposlenih. Za podjetje zaposleni pomenijo ogromen 70-odstotni strošek. V letu
2013 je povprečna bruto plača v izbranem podjetju znašala 1.504,60 EUR, delodajalčev bruto
strošek za plačo pa okoli 1.800 EUR. Glede na to, da je v enem letu povprečno število
delavnih ur 174 ur, je strošek podjetja za eno delovno uro približno 10,5 EUR. Na letni ravni
ima tako podjetje za plačo enega zaposlenega okoli 22.000 EUR stroškov, kar za podjetje
pomeni 13.200.000 EUR stroškov samo za plače vseh zaposlenih v enem letu. Na podlagi
64
ugotovitev, da prihaja s strani zaposlenih do prirejanja delovnih ur trdim, da je cca. 10 % del
teh stroškov neupravičen.
Primeri prirejanja ur v številkah kot strošek podjetja
Znotraj PE Gorenjska se vsako leto opravlja inventura blaga posamezne enote ob sobotah po
zaključku delovnega časa. To pomeni, da je v soboto na dan inventure od 12. ure dalje na
enotah prisotnih cca. 250 delavcev manipulacije. V zadnjih dveh poslovnih letih je bil izveden
nadzor zaključkov inventure z oddajo uradnega popisa inventurnih razlik v sistem, kar
pomeni konec delovnega časa za zaposlene. Ugotovljeno je bilo, da so bile inventure na
večini enot zaključene že ob 17.30 uri, nekateri zaposleni pa so imeli beležen čas do 20.30
ure. Če povzamem, da so bili v povprečju na eni enoti prisotni trije delavci, to za podjetje
pomeni na dan inventure 9 ur preveč izplačanih. Za 250 zaposlenih je to 750 ur presežka
opravljenih le z eno inventuro oziroma 7.875 EUR neupravičenih stroškov.
Podjetje je izvedlo tudi dodatno kontrolo delovnih časov in evidentiranja delovnih ur s
pomočjo nadzora vklopov alarmnih sistemov ob zaključku delovnega časa. Na podlagi ocene,
da je bilo na eni enoti zabeleženih minimalno 100 ur neupravičenih, to za podjetje pomeni
1.050 EUR stroškov za ure ene enote, ki niso bile dejansko opravljene. Ker je enot 8 bi to v
celoti pomenilo več kot 8.000 EUR stroškov.
Na enotah, kjer že uporabljajo kartični sistem zaposleni čakajo na potek delovnega časa iz
službene razdelitve, kar v povprečju pomeni vsaj neupravičenih 10—15 minut na delavca. Pri
petih delavcih to pomeni 400 ur v enem letu samo na eni enoti. Znotraj PE Gorenjska so take
enote tri in, ko govorim o obsegu celotnega podjetja nastane neupravičen strošek ur
minimalno v višini 100.000 EUR8. Strošek za zaposlene v dostavi, ki na terenu čakajo na čas
vrnitve na obračun, je še višji. Na podlagi lastnih izkušenj na delovnem mestu ocenjujem, da
je povprečje enega delavca vsaj dve neupravičeno beleženi uri na teden.
Na celotnem nivoju za proučevano podjetje s področja prometa in zvez glede na zgornje
podatke to pomeni tudi preko milijon evrov stroškov za plače in neupravičeno beležene ure v
obdobju enega leta.
8.1.2 Strošek pisarniškega materiala in izpisa EDČ
Ker se evidence DČ vodijo ročno na A3 listu za manipulacijo in za dostavo posebej, naj bi to
tedensko pomenilo 2x A3 list ter dnevno vsaj 15 listov A4 za izpis podatkov iz kartičnega
sistema. Poleg tega je potrebno vračunati do ene ure časa za sestavo posamezne evidence.
Glede na to, da se evidenca zaradi sprememb dopolnjuje in popravlja ter ponovno tiska
najmanj 3-krat tedensko in se ob vsaki spremembi porabi v povprečju dodatnih 20 minut časa,
so ti stroški za tako delo veliki. Ker se evidenca vodi ročno, velikokrat pride do napak pri
izpisu, in sicer:
 je en delavec razvrščen na več delavnih mest,
 delavec ni vpisan v Službeno razdelitev,
 na eno delovno mesto vpisanih več delavcev v eni izmeni.
Zaradi omenjenih napak to pomeni ponovni popravek in izpis evidence.
Če iz zgoraj omenjenega analiziram stroške podjetja z enoto, ki že uporablja kartični sistem
zgolj zaradi boljšega pregleda nad urami, to pomeni:
 Pisarniški material
6 x print A3 list za službeno razdelitev (0,12 EUR) = 0,72 EUR/teden
8
400 ur * 3 enote * 10,5 EUR = 12.600 EUR * 8 enot = 100.800 EUR
65
cca. 15 x print A4 list za izpis beleženih ur iz kartičnega registratorja (0,06 EUR) = 5,40
EUR/teden
 Poraba časa za sestavo Službene razdelitve
2 uri za sestavo evidence ter dodatni dve uri tedensko za porabo časa za vnos popravkov v
evidenco. Kot že omenjeno, je za delodajalca veliki bruto strošek ene delovne ure v povprečju
10,5 EUR, kar pomeni, da je tedenski strošek podjetja za sestavo Službene razdelitve s strani
enega vodje 42 EUR.
Na letni ravni ima podjetje samo z izpisovanjem Službenih razdelitev s strani vodje na eni
večji enoti, ki že uporablja kartični sistem EDČ okoli 2.500 EUR stroškov za nepotrebno delo
in stroške materiala.
Poleg stroškov za izpis EDČ ima podjetje še dodatne stroške pisarniškega materiala in
delovnih ur, ko se izpisujejo podatki o letnih dopustih zaposlenih, izpisi opravljenih ur, izpisi
viškov in primanjkljajev ur idr.
8.2 Nove rešitve
Rešitev za znižanje stroškov bi bila, da se vzpostavi celoten ERP sistem. Tudi za izpis
službene razdelitve. Možnost za znižanje stroškov ur za sestavo omenjene razdelitve in s tem
povezanega pisarniškega materiala je, da preko sistema na večjih enotah (več kot 10
zaposlenih) namestimo ekran, na katerega bi bil računalniško voden prenos podatkov o
službeni razdelitvi. Vsak posameznik bi imel svojo oznako, s čimer bi bil v sistemu
onemogočen dvakratni vnos oznake oziroma bi sistem javil napako, če oznaka ne bi bila
vnesena v službeno razdelitev. Ob spremembah podatkov v razdelitvi s strani vodij, bi se
podatki avtomatsko ažurirali na povezanem ekranu do katerega imajo dostop vsi zaposleni.
Prav tako pa bi bil omogočen prenos podatkov v kadrovsko pravni oddelek. S takim
pristopom vodenja službene razdelitve bi zagotovo zmanjšali stroške pisarniškega materiala
za najmanj 90 %, stroške za delavne ure za sestavo le-te pa zagotovo za 80 %. V celoti bi to
na letni ravni pomenilo znižanje stroškov za enega vodjo iz 2.500 EUR stroškov na 500 EUR.
Ker bi sistem že imeli postavljen, bi za namestitev zaslonov to pomenilo dodaten strošek
okoli 200 EUR za en zaslon in 30 EUR za priključni kabel iz računalnika do zaslona. Poleg
tega je potrebno všteti še strošek 1,5 ure dela za montažo. Skupaj bi to za eno enoto po
podatkih podjetja Četrta pot pomenilo dodatnih 300—400 EUR. V PE Gorenjska bi bilo
smotrno namestiti zaslone in aplikacijo na vsaj pet enot. Glede na oceno trenutnih stroškov in
investicijo bi se stroški namestitve povrnili že v obdobju enega leta.
Glede prirejanja in beleženja neupravičenih ur se na večjih enotah namesti terminale oziroma
kartični registrator, na manjših enotah pa se izvede namestitev spletnih aplikacij. Podjetje že
ima serverje na katere bi se dodatno namestila še aplikacija do katere lahko dostopa vsak,
glede na dodeljeno vlogo. Ena izmed vlog je registriranje delovnega časa zaposlenih. Na
računalniku do katerega ima dostop vsak zaposleni je nastavljena bližnjica do spletne
aplikacije, ki je vidna na glavnem serverju. Zaposleni se prijavijo s svojim uporabniškim
imenom in geslom kar odpre ekran viden na enak način kot na nameščenem terminalu na
katerem je aplikacija že vidna. Ob pritisku gumba registriraj se na podlagi časa beleži
registracijo oziroma dogodek enako kot na terminalu. Pogoj za to je računalnik z nameščeno
aplikacijo v mreži. Vsi podatki o registracijah so nato vidni na eni bazi na samem sedežu
podjetja v kadrovsko pravnem področju. Pri tem ima vsak zaposleni določeno omejitev
dostopa. Zaposleni imajo dostop in vpogled do vseh podatkov v zvezi z registriranjem (nadzor
nad svojimi urami — koliko ur je viška, kakšen je saldo ur, koliko dni letnega dopusta,
odobreni in zavrnjeni dopusti idr.), vodje, ki se jim reče urejevalci pa imajo dostop do
66
podatkov zaposlenih znotraj enote, iz razloga potreb po nadzoru in urejanju vseh ur. V
kadrovskih službah v posameznih PE se določi dostop do vpogleda v vse podatke o
zaposlenih. Predhodno na podlagi pogodbe se določi kdo bo dostopal in na kakšen način bo
lahko dostopal do aplikacije in podatkov oziroma kdo bo imel dostop do licence.
Glede beleženja ur zaposlenih v dostavi je možna rešitev merjenje dela z različnimi meritvami
(norma, postavitev različnih delavcev na enako delovno mesto, GPS meritve idr.). Za GPS
sledilnike v podjetju Četrta pot menijo, da niso ustrezen inštrument za tako veliko število
zaposlenih kot jih ima obravnavano podjetje. Prvi razlog so preveliki stroški za podjetje, drugi
pa, da vsak posameznik opravi pot z svojo hitrostjo — nekdo počasneje, nekdo hitreje — in
tak vir podatkov ni ustrezen. Če se ugotovi prepogosto predčasno končanje z delom vedno
istih delavcev, je potrebna prerazporeditev dela ali zmanjšanje števila zaposlenih, o čemer pa
odločajo vodje in kadrovski sektor.
Za zaposlene v dostavi bi bila ena izmed možnih rešitev namestitev registrirne naprave
oziroma kartice na posamezna mesta, ki so povezane preko signala na določene lokacije. Ko
delavec pride do določenega mesta, s pomočjo telefona zabeleži svoj čas. Ni pa to ena izmed
najboljših rešitev. Stroški sicer ne bi bili visoki, saj bi za tako rešitev poleg izvedbe prenova
sistema še potrebovali:
 registrirne kartice na območju cca. vsakega kilometra na dostavi (strošek kartice je
cca. 2 EUR),
 mobilni telefon za vsakega zaposlenega v dostavi (strošek telefona cca. 100 EUR,
glede na javni razpis je cena lahko še nižja).
Z registracijo se ne more popolnoma odpraviti beleženja neupravičenih ur, lahko se jih le
omeji. Prednost je primerjanje podatkov med enim zaposlenim z drugimi, na podlagi katerih
se ugotovi kateri od zaposlenih je kršitelj. Registracija je le osnova za neko akcijo, ki jo do
konca izpelje vodja z namenom omejitve oziroma zmanjšanja beleženja neupravičenih ur.
Ob raziskavi sem prišla do ugotovitve, da imajo v nekaterih podjetjih določen pogoj, da mora
biti konec meseca stanje ur pozitivno vendar ne več kot 15 ur. Če je ur več, se višek ur izbriše.
V nasprotnem primeru pri negativnem stanju ur se mu odvzame en dan dopusta. V okviru
nastavljenih urnikov je za vsako delovno mesto točno določen urnik prihodov in odhodov. Če
pride do kakršnih koli drugačnih podatkov kot je daljše delo v sistemu, slednji javi napako.
Ob pregledu podatkov s strani vodij, ta napako sprejme kot odobren čas podaljšanja ali pa
zavrne, in se tako delavcu beleži čas do maksimalne ure nastavljenega urnika. Pri takem
načinu nastavljenega sistema bi vodje v izbranem podjetju vedeli za vsak zabeležen višek in
bi se na podlagi tega od zaposlenih zahtevalo pojasnilo za tak dogodek. S tem bi zagotovo
odpravili beleženje viška ur pri zaposlenih. Ko zaposleni vedo da vodja ve za beležene viške
ur, je teh registracij zaradi moralne vesti v prihodnje zagotovo manj. Glede na podatke v
primerljivih podjetjih je stroškov za višek ur manj za 50—70 %. Če v izbranem podjetju
računam povprečno vrednost znižanja stroškov za 60 %, bi na celotnem območju Slovenije
pomenilo več kot 700.000 EUR prihrankov za stroške dela v enem letu.
Iz podjetja Četrta pot glede tega komentirajo, da imajo en sistem in eno aplikacijo preko
katere s pomočjo mreže vsi dostopajo do vseh informacij vendar v okviru tistih pravic, ki jih
ima posameznik določene (kadrovska obdelava, vodenje ur, izdelava plače idr.). Vsi ti
programi se med seboj integrirajo in ni potrebnih večkratnih vnosov. To pomeni, da so
podatki, ki se jih vnese, avtomatsko preneseni v plačni sistem. Na podlagi prenove sistema se
po njihovi oceni prihrani vsaj 80 % časa, ki se ga trenutno porabi za vnos ur v sistem, poleg
tega se s tem odpravi možen vnos napačnih podatkov. Seveda bi še vedno potrebovali nekje
67
do 20 % časa, da bi vodje preverjali vnos podatkov in njihovo pravilnost, kot tudi za obdelavo
podatkov v kadrovsko pravnem sektorju.
8.3 Testiranje hipotez in preverjanje raziskovalnih vprašanj
8.3.1 Hipoteze

HIPOTEZA 1: Z novim načinom evidentiranja delovnega časa bi se izognili napakam, ki
nastajajo zaradi nepopolnih in različnih informacij znotraj enote.
Trditev drži. Glede na to, da bi imel vsak posameznik svojo oznako, bi bil onemogočen
dvakratni vnos oznake oziroma bi sistem javil napako, če oznaka ne bi bila vnesena v
Službeno razdelitev. S tem bi vodje enot imeli popoln nadzor nad vnosom podatkov in nad
pravilnostjo vnosov, in bi jim bilo omogočeno ažurno odpravljanje morebitnih napak.

HIPOTEZA 2: Z novim sistemom za evidentiranje delovnega časa bi zmanjšali stroške
za delo zaposlenih in pisarniškega materiala.
Trditev drži.
Glede stroškov pisarniškega materiala bi se zagotovo zmanjšali stroški, saj tiskanje službene
razdelitve, delovnih ur zaposlenih, vodenje letnih dopustov idr. ne bi bili potrebni. Ob
spremembah podatkov v službeni razdelitvi s strani vodij bi se podatki avtomatsko ažurirali
na povezanem ekranu do katerega imajo dostop vsi zaposleni. Prav tako bi bil omogočen
prenos podatkov v kadrovsko pravni oddelek. Na podlagi izračuna trenutnih stroškov, v
nalogi ugotavljam, da bi bilo teh stroškov manj za kar 80—90 %.
Glede stroškov za neupravičene ure zaposlenih bi se te zmanjšale v obsegu 60 %. Glavni
razlog za zmanjšanje je zagotovo ta, da bi se morali zaposleni zagovarjati pred vodjo zaradi
nejasnosti pri neupravičeno beleženih urah. Tej trditvi pritrjujejo tudi v podjetju Četrta pot,
saj so v podjetju izvajali analize po uvedbi svojih sistemov v podjetja in prišli do enakih
ugotovitev.

HIPOTEZA 3: Na podlagi ugotovitve stanja po nadgradnji sistema v primerljivih
podjetjih in z medsebojno primerjavo z izbranim podjetjem je rezultat boljši.
Trditev drži. Definitivno so v primerjanih podjetjih rezultati boljši predvsem z vidika
beleženja neupravičenih ur. Kot navajajo anketirani iz primerjanih podjetij je glavni razlog ta,
da imajo vodje nadzor nad urami in je tako neupravičenih ur manj. Pri tem gre predvsem za
psihološki vpliv na dejanja zaposlenih. Ker so do boljših rezultatov prišla tudi primerjana
podjetja, proučevano podjetje zagotovo lahko računa na pozitivne rezultate po prenovi
sistema.
Prav tako se v veliki meri razbremeni vse, ki so do sedaj kakorkoli bili povezani z
evidentiranjem ur zaposlenih. Predvsem je tu govora o vodjah posameznih enot, katerim je
potrebno dodeliti dodatna dela. To pa bi za podjetje pomenilo večjo efektivnost vodij pri
vodenju zaposlenih, kvalitetnejše opravljeno delo vseh zaposlenih in boljši pregled pri
razporejanju zaposlenih na delovna mesta.
68
8.3.2 Raziskovalna vprašanja
Pri vseh zastavljenih raziskovalnih vprašanjih sem prišla do spoznanja, da bi bila prenova
kadrovsko informacijskega sistema izredno učinkovita poteza za rešitev problemov s področja
EDČ. Podjetje bi z novim načinom prihranilo čas in denar, poleg tega pa bi imeli večji nadzor
nad opravljenimi delovnimi urami zaposlenih.
69
9
SKLEP
Podjetja vedno bolj stremijo k boljšemu, sodobnemu in hitrejšemu razvoju informacijske
tehnologije. Ne glede na dejavnost imajo velike vložke v sam razvoj poslovanja in
izobraževanja zaposlenih z namenom enostavnejšega poslovanja in vodenja podjetja.
Tako kot vsa podjetja si tudi proučevano podjetje s področja prometa in zvez vse bolj želi
znižati stroške na vseh področjih. Največji strošek podjetju predstavljajo zaposleni in v
interesu podjetja je, da naredi korak v tej smeri in zniža stroške, ki so nepotrebni.
Izbrano podjetje v enotah še vedno vodi evidentiranje delovnih časov na način ročnih vnosov.
Tudi, če podjetje ima kartični sistem EDČ le-ta ni povezan z oddelkom obračuna plač in tudi
ne z samim Kadrovsko informacijskim sistemom, ki bi omogočil avtomatske prenose
delovnih ur zaposlenih, vodenje letnih dopustov, nadzor nad izrabo letnega dopusta idr.
Iz tega razloga sem se odločila, da v magistrski nalogi obravnavam omenjeno problematiko
oziroma, da bi proučevano podjetje izvedlo prepotrebno prenovo sistema za EDČ, da bi s tem
dosegli znižanje stroškov pisarniškega materiala in stroške zaposlenih pri katerih se pojavlja
neupravičeno beleženje ur, da se zaposlenim omogoči dostop do informacij o delovnih urah in
ostalih podatkov povezanih s tem, in omogoči avtomatski prenos delovnih ur zaposlenih v
oddelek obračuna plač ter s tem prihrani čas vodij, ki sedaj ročno vnašajo delovne ure
zaposlenih v KIS.
Namen magistrske naloge je raziskava možnih rešitev, ki so jih našla podjetja primerljiva s
proučevanim podjetjem predvsem z vidika večjega števila zaposlenih v dislociranih enotah in
kakšne rešitve so našla druga večja podjetja, ki delujejo v enakih ali drugih dejavnostih.
V magistrski nalogi sem tudi dosegla cilj, saj sem raziskala način vodenja EDČ v podjetju in
ostalih primerljivih podjetjih in prišla do ugotovitve, da imajo primerljiva podjetja —
nekatera podobno nekatera pa izredno — razvit sistem s tega področja. S pomočjo podjetij, ki
se ukvarjajo s prenovo informacijske tehnologije, sem prišla do rezultata, da je v podjetju
obvezna prenova sistema. S tem bi se tako lahko prihranilo do 60 % stroškov za plačilo
neupravičenih ur in 80—90 % za stroške pisarniškega materiala.
Prav tako sem podala možne rešitve za prenovo sistema, in sicer bi se znotraj posameznih
enot namestili spletni registratorji za enote z manj kot 10 zaposlenimi, v nasprotnem primeru
bi se namestili kartični registratorji in zasloni za prenos podatkov službene razdelitve. Za
zaposlene v dostavi bi se namestili registratorji na določenih mestih preko katerih bi zaposleni
s pomočjo telefona beležil čas, intenzivno in natančno bi se izvajalo normiranje zaposlenih,
nekaterim pa bi se namestili še GPS sledilniki.
Z registracijo DČ se ne more popolnoma odpravit beleženja neupravičenih ur, jih pa lahko
omejimo. Z izbiro pravega ponudnika za prenovo sistema sem na podlagi ocen stroškov
ugotovila, da se investicija izplača in, da je trenutno najbolj ustrezen ponudnik podjetje Četrta
pot iz Kranja. Pri prenovi gre za projekt z nekoliko daljšo časovno izvedbo, a se vseeno
izplača. Časovna izvedba je odvisna od tega, kako hitro pride do sporazuma glede želj in
potreb naročnika in od tega kako dobro so pripravljeni podatki. Glavni cilj je, da se poenoti
sistem na podlagi želj stranke. Ko je sistem poenoten in so urniki nastavljeni v skladu z
delovnim časom v podjetju in po enotah, se na podlagi žigosanja zamude ali predčasni odhodi
štejejo v saldo. Saldo pa je tisto kar ima zaposleni kot višek ur. V sistemu ima vsak
posameznik dostop v vpogled svojega stanja ur na podlagi česar se prireja delavnik. Ko bi
70
enkrat imeli nadzor nad urami tudi zaposleni sami, bi se zagotovo viški in primanjkljaji
delovnih ur znižali.
Zavedati se moramo, da rezerve pri EDČ so in bodo še vedno tudi v prihodnje. Neupravičeno
beleženje ur ne moremo odpraviti le s prenovo sistema. Poleg prenove je potrebno reševati
tudi organizacijske probleme, katere pa lahko rešujejo le vodje enot skupaj z vodilnimi člani.
Verjamem, da vodstvo podjetja že razmišlja o prenovi in/ali nadgradnji kadrovsko
informacijskega sistema. Upam, da bodo v bližnji prihodnosti pričeli s postopkom prenove,
saj bo to za podjetje pomenilo velike prihranke pri stroških za zaposlene. Prihranki pa so
vselej dobrodošli ne glede na velikost podjetja in finančno zmogljivost.
71
10 VIRI IN LITERATURA























Ahčin, A. (2004). Organizacija kadrovske funkcije v podjetju Iskraemeco.
Advise. (2013). Advise. Retrieved January 29, 2014, from http://www.advise.si/sl/8.asp
Bobek, S., & Sternad, S. (2007). Uvajanje celovitih informacijskih rešitev in kritični
dejavniki uspeha. Maribor.
Borovnik, T. (2012). Problematika evidenc na področju dela in socialne varnosti z vidika
delodajalcev
v
zasebnem
sektorju.
Retrieved
from
http://dkum.unimb.si/Dokument.php?id=38780
Bryman, A., & Bell, E. (2007). Business Researc Methods (Oxford Uni.).
CIPD — Chartered Institute of Personnel and Development. (2013). Workforce planning.
Retrieved from https://www.cipd.co.uk/hr-resources/factsheets/workforce-planning.aspx
CMMI Product Team. (2007). CMMI, Process Improvement. Software Engineering
Institute. Retrieved June 21, 2014, from http://resources.sei.cmu.edu/library/assetview.cfm?assetID=8451
Četrta pot. (2013a). Registracija delovnega časa - ČETRTA POT. Retrieved January 29,
2014,
from
http://www.cetrtapot.si/registracija-delovnega-casa/evidenca-delovnegacasa.html
Četrta pot. (2013b). Registracija delovnega časa. Kadrovska evidenca. Kontrola dostopa.
Obračun plač. - ČETRTA POT. Retrieved from http://www.cetrtapot.si/
Četrta pot (1). (2009). Identifikacijske rešitve. Retrieved July 22, 2014, from
http://cetrtapot.host22.com/ris4i.html
Četrta pot (2). (2014). O PODJETJU - ČETRTA POT. Retrieved April 07, 2014, from
http://www.cetrtapot.si/podjetje/
Engel, Rafael, J., & Schutt, Russel, K. (2005). The practice of research in social work
(Sage Publi.). Thousand Oaks.
Gallagher, B. P., & Shrum, S. (2005). Library | Improving Defense Software-Intensive
Systems Acquisition with CMMI-AM. Retrieved May 28, 2013, from
http://www.sei.cmu.edu/library/abstracts/news-at-sei/feature120051.cfm
Glavan, F. (1990). Pravna ureditev kadrovske dejavnosti (Moderna or.). Kranj.
Grajfoner, D. (2010). Zgodovina In Metode Psihologije 3. Retrieved January 29, 2014,
from http://www.slideshare.net/DrDG/zgodovina-in-metode-psihologije-3
Greenwood, M. R. (2002). Ethics and HRM: A review and conceptual analysis. Journal of
Business Ethics, 36(3), 261–278.
Groše, M. (2013). Nadgradnja aplikacije UPO za sprejem knjiženih pošiljk. Maribor.
Hudson, M. (2014). Types of work arrangement and hours. Retrieved May 06, 2014, from
http://www.careers.govt.nz/plan-your-career/get-career-ideas/types-of-work-arrangementand-hours/#c30785
IBM Slovenija. (2012). IBM. Retrieved from http://www.horus.si/zbornik2012/images/podjetja-ibm-slovenija.pdf
Informiran.si.
(2014).
Kako
zaposliti
delavca.
Retrieved
from
http://www.informiran.si/doc/Vsebina/kako zaposliti delavca.pdf
International Labour Organization. (2012). Convention C030 - Hours of Work
(Commerce and Offices) Convention, 1930 (No. 30). Retrieved May 16, 2014, from
http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CO
DE:C030
iPlus. (2013). iPlus. Retrieved April 07, 2014, from http://www.iplus.si/
Jantar. (2014). Registracija delovnega časa. Retrieved May 21, 2014, from
http://jantar.si/old_jantar_page_2012/sl/resitve/registracija-delovnega-casa
72


























Kardelj, E. (1979). Politični sistem socialističnega samoupravljanja. Zveza delavskih
univerz Slovenije, Dopisna delavska univerza Univerzum. Retrieved May 06, 2014, from
https://www.marxists.org/slovenian/teor_jug_soc/edvard_kardelj/poglavje_01.htm
Kresal, F. (1997). Zgodovina kolektivnih pogodb na slovenskem. Kronika - Časopis Za
Slovensko Krajevno Zgodovino.
Lipičnik, B. (1996). Organizacija podjetja. Ljubljana: Ekonomska fakulteta.
Lipičnik, B. (1998). Ravnanje z ljudmi pri delu. Gospodarski Vestnik.
MDDSZ, I. R. za delo. (2012). Strokovna pomoč v zvezi z vodenjem evidenc po
ZEPDSV.
Retrieved
from
http://www.sviz.si/novice/media/623/media/IRSD_mnenjeEvidence.pdf
MDDSZ, I. R. za delo. (2014). Najpogostejše kršitve delovne zakonodaje, ki jih opažamo
sindikati
pri
svojem
delu.
Brdo.
Retrieved
from
http://www.id.gov.si/fileadmin/id.gov.si/pageuploads/Splosno/KONFERENCE/12_konfer
enca/konf_irsd_xii_2014_skei.pdf
Medved, K. (2013). Pravna ureditev delovnega časa v zdravstveni dejavnosti. Koper.
Mercator Poslovni sistemi. (2013). No Title. Retrieved from www.mercator.si
Mihelič, A. (2000). Organizacija poslovanja. Novo Mesto: Višja ekonomska šola.
Mlinotest. (2014). Predstavitev | Mlinotest. Retrieved May 28, 2014, from
http://www.mlinotest.si/o-podjetju/predstavitev
Možina, S., Jereb, J., Florjančič, J., Svetlik, I., Jamšek, F., Lipičnik, B., … Merkač, M.
(1998). Management kadrovskih virov. Ljubljana: Fakulteta za družbene vede.
Možina, S., Rozman, R., Glas, M., Tavčar, M., Pučko, D., Jenko, K., … Kovač, B. (2002).
Management; nova znanja za uspeh. Ljubljana: Narodna in univerzitetna knjižica.
Pošta Slovenije d.o.o. Uradno glasilo (2012).
Pošta Slovenije d.o.o.(1). Pravilnik o sistematizaciji dela (2012).
PS. (2010). Službena razdelitev in evidenca delovnega časa podjetja. (Kadrovsko pravni
sektor, Ed.). Maribor.
Queen’s Printer. (2014). Employment Standards Act. Retrieved April 16, 2014, from
http://www.bclaws.ca/EPLibraries/bclaws_new/document/ID/freeside/00_96113_01
Racio razvoj. (2013). Strateško upravljanje s človeškimi viri | Racio Razvoj d.o.o. Consulting.
Retrieved
January
29,
2014,
from
http://www.raciorazvoj.si/consulting/upravljanje-s-cloveskimi-viri/
Sangheon, L., Deirdre, M., & Messenger, J. C. (2007). Working Time Around the World.
London: Taylor & Francis e-Library,.
Shenenberg, T., & Smith, D. (1999). Certifying compensation and benefits management
competencies.
Human
Resource
Management.
Retrieved
from
http://www3.interscience.wiley.com.nukweb.nuk.uni-lj.si/cgi-bin/fulltext/61501054/PDF
Slovensko društvo Informatika. (2012). Uporabna Informatika. Letnik XX, Št. 2.
SRC. (2014). SRC. Retrieved April 07, 2014, from http://www.src.si/
Sternad, S. (2007). Kritični dejavniki uvajanja informacijske rešitve SAP po metodi
ASAP. Naše Gospodarstvo, 49. Maribor.
Špica.
(2014).
Biometrične
rešitve.
Retrieved
July 22,
2014,
from
http://www.spica.si/resitve/kontrola-pristopa/pregled/biometrija
TEC.
(2014).
TEC
Advisor.
Retrieved
April
07,
2014,
from
http://itadvisor.technologyevaluation.com/(S(ktjupw45synqtj5501lce255))/SurveyFlow.as
px
Treven, S. (1998). Management človeških virov (Gospodarsk.). Ljubljana.
Uradni list. (2006). Z A K O N O EVIDENCAH NA PODROČJU DELA IN SOCIALNE
VARNOSTI
(ZEPDSV).
Retrieved
from
http://www.uradnilist.si/1/objava.jsp?urlid=200640&stevilka=1768
73




Uradni list. (2013). Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1). Retrieved June 07, 2014, from
http://www.uradni-list.si/1/content?id=112301
Uradni list RS. (2007). Zakon o varstvu osebnih podatkov (ZVOP-1). Retrieved July 22,
2014, from http://www.uradni-list.si/1/content?id=82668#!/Zakon-o-varstvu-osebnihpodatkov-(uradno-precisceno-besedilo)-(ZVOP-1-UPB1)
WiseGEEK. (2014). What Are Personnel? Retrieved May 06, 2014, from
http://www.wisegeek.com/what-are-personnel.htm
Završnik, B. (2008). Management nabave in oskrbnih verig. Maribor: Ekonomsko
poslovna fakulteta.
74
PRILOGA
(Vprašanja za izvedbo intervjuja)
















Lahko na kratko opišete svoj položaj in naloge v podjetju?
Koliko časa že opravljate to funkcijo oziroma ste na omenjenem delovnem mestu?
Vas lahko vprašam po vaši izobrazbi?
Ste bili v preteklosti zaposleni v kakšnem drugem podjetju oziroma na kakšnem drugem
delovnem mestu?
Kaj za vas pomenijo zaposleni?
Na podlagi Zakona o evidencah na področju dela in socialne varnosti je določeno, da
morajo podjetja voditi Evidenco o izrabi delovnega časa. Ste se že kdaj srečali s to
tematiko? Kaj za vas pravzaprav pomeni delovni čas?
Znano je da se pojavljajo kršitve s področja delovnega časa tako na strani delodajalcev kot
tudi delavcev. Če tu omenim recimo s strani delodajalca odrejanje dela preko polnega
delovnega časa; odrejanje letnega dopusta, ko delodajalec ne zagotovi delavcu dela;
spreminjanje delovnega koledarja, …
S strani delavca pa neupravičeno beleženje ur oziroma prisotnost na delovnem mestu,
prirejanje podatkov o opravljenih urah, … Ste se že kdaj srečali oziroma slišali za tak
primer? Kaj vi mislite o tem?
Kakšna bi bila možna rešitev z vaše strani? Ste o tem kdaj razmišljali?
Na kakšen način poteka evidentiranje delovnega časa v vašem podjetju? Ste s tem
načinom beleženja ur zadovoljni ali bi kaj spremenili oziroma izboljšali?
Podjetje s področja prometa in zvez se je že srečalo s problematiko glede vodenja EDČ?
Predvsem menim, da so problematične manjše enote: Kaj vi mislite, na katerih enotah je
potrebno izboljšati vodenje ur?
Sama imam predlog nadgradnje sistema EDČ oziroma beleženja prisotnosti zaposlenih.
Recimo, če omenim povezavo posameznih enot s kadrovskim oddelkom. Se pravi bi
kadrovska služba imela posredovane informacije o logiranju prihoda in odhoda
posameznika.
Ali se strinjate s prenovo oziroma bi bili zadovoljni z nadgradnjo?
Menite, da bi se s tem lahko zmanjšali stroški zaposlenih oziroma bi lahko s tem
onemogočili prirejanje resnično opravljenih ur delavca?
Menite, da bi s tem posledično zmanjšali stroške pisarniškega materiala?
Kaj menite, kakšen odziv bi bil s strani zaposlenih in kako bi na to reagiralo vodstvo v
Mariboru?