Henkilöstökertomus 2014
Hollolan kunta Henkilöstökertomus vuodelta 2014 _____________________________________________________________________________ HOLLOLAN KUNNAN HENKILÖSTÖKERTOMUS VUODELTA 2014 Ei siinä että tekee sitä mistä pitää, vaan siinä että pitää siitä mitä tekee, piilee onnen salaisuus. (James Barrie) Toimintaympäristömme ”ihmisen mittainen organisaatio” Toimintakulttuurimme ”hyvin keskusteltu on puoliksi tehty” Toimintatapamme ”aktiivinen kehittäjä” Toteuttamistapamme ”tuumasta toimeen” Toimintatuloksemme ”työn ilosta hyvää palvelua” Yhteistyöryhmä 18.3.2015 Yhteistyötoimikunta 30.3.2015 Kunnanhallitus 30.3.2015 Valtuusto Hollolan kunta Henkilöstökertomus vuodelta 2014 _____________________________________________________________________________ HENKILÖSTÖKERTOMUS VUODELTA 2014 I KUNNAN TULEVAISUUDENKUVA TOIMINTAMME SUUNNANANTAJANA Kuntastrategia 2013-2016 Henkilöstöohjelma 2013-2016 Työhyvinvointi ja työelämän laatu II ORGANISAATION RAKENNE III HENKILÖSTÖPANOKSET Henkilöstön määrä ja rakenne Palkka- ja muut henkilöstökulut IV HENKILÖSTÖN TILA Sairausperusteiset poissaolot Eläkkeelle siirtyminen Työhyvinvointikysely V HENKILÖSTÖJOHTAMISEN KEHITYSTYÖ Henkilöstönäkökulman tavoitteet ja niiden toteutuminen Toimintapojen kehittämistystyö Hyvinvoinnin ja terveyden edistäminen Yhteistoiminta Sisäinen tiedottaminen Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus Liitteet 1 Työhyvinvointikysely 2014, keskiarvoraportti 2 Työhyvinvointikysely 2014, asteikkoraportti 4 Henkilöstöpoliittisen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman keskeisten kehittämislinjausten toteutumisen arviointi 5 Keskeisiä tunnuslukuja 2009-2014 6 Valtakunnallinen työnilon julistus vuodelle 2015 Lähteet Populus palkanlaskenta- ja henkilöstöhallinnon tietojärjestelmän raportit / palvelussuhdesihteeri Soili Ekholm Raindance taloushallinnon tietojärjestelmän raportit Tilastokeskuksen kuntatilastot Kunnallinen työmarkkinalaitoksen henkilöstötilastot Kuntien eläkevakuutuksen tilastot Lisää tietoa organisaatiosta www.hollola.fi www.oivappk.fi Hollolan kunta Henkilöstökertomus vuodelta 2014 _____________________________________________________________________________ Hollola vuonna 2014 – valmistelimme tulevaa Vuoden 2014 aikana osallistuimme valmistelutyöhön, jonka tuloksena päätettiin Hollolan ja Hämeenkosken yhdistymisestä, ja vuoden 2015 aikana valmistaudumme tulevaan eli vuoden 2016 alussa tapahtuvaan yhdistymiseen. Muutostilanteissa työelämän laatua, työhyvinvointia ja tuloksellisuutta tukevien toimintatapojen merkitys kasvaa ja vaikuttaa muutoksissa onnistumiseen. Siinä jokaisella työyhteisön jäsenellä – olipa hän sitten missä asemassa tahansa - on oma vastuunsa ja oma osuutensa. Muutos on mahdollisuus, joka kannattaa käyttää. Kuluvan kauden kuntastrategiasta johdetut ja henkilöstöohjelmaan kirjatut arvot ovat: Aktiivisuus – aloitteellisuus, edelläkävijyys, uudistumiskyky Yhdessä tekeminen – ratkaisuja etsivä, asiakasta arvostava työtapa; yhteen hiileen puhaltaminen ja yksikkörajojen ylittäminen, verkostoituminen, toisten töiden arvostaminen ja erilaisuuden hyödyntäminen vahvuutena Avoimuus – keskusteleva ilmapiiri kaikilla organisaatiotasoilla Luottamus – yhteiset pelisäännöt ja reilut toimintatavat Vastuullisuus – vastuunotto itsestä ja muista, esimerkillisyys Työn ilo – onnistumisen elämykset Tällaisessa ympäristössä toimivalla työpaikalla on mitä parhain pohja työelämän laadulle, työhyvinvoinnille ja toiminnan tuloksellisuudelle. Nyt on vain kiinni meistä jokaisesta, miten nämä arvot näyttäytyvät ja toteutuvat arkipäivän toiminnassa. Työhyvinvointikyselyn tulosten perusteella meillä vallitsee edelleen myönteinen vire, vaikka keskiarvo on hienoisesti laskenut. Kyselyn tuloksista löytyy edelleen myös kehittämiskohtia. Henkilöstöohjelmassa edellytetään, että jokaisessa työyksikössä nostetaan vähintään yksi henkilöstökyselyissä esille tullut asia yksikön kehittämiskohteeksi, johon erityisesti panostetaan ja jonka onnistumista seurataan ja arvioidaan. Työelämän laatu ja työhyvinvoinnin kokemus lähtee pienistä käytännönläheisistä asioista, ja niiden kehittämisessäkin kannattaa lähteä liikkeelle pienistä asioista askelittain suurempiin asioihin siirtyen. Riittää kun se yksi yhteisesti valittu asia viedään yhteistyössä maaliin, ja siirrytään sitten seuraavaan. Valtakunnallisella työnilojulistuksella vuodelle 2015 haastetaan kaikki Suomen työpaikat mukaan työhyvinvoinnin kehittämiseen. Jatkuva epävarmuudesta, rahan puutteesta ja kiireestä kumpuava ongelmapuhe saattaa olla itseään toteuttava ennuste, joka voi johtaa työn mielekkyyden katoamiseen. Toisaalta taas näkökulman vaihtaminen valittamisesta vaikuttamiseen, yhteistyöhön, peiliin katsomiseen ja uskoon tulevaan voivat myös olla itseään toteuttava ennuste, joka johtaa parempaan sekä yksilön että työpaikan kannalta. Työelämän laadun ja työhyvinvoinnin kokemuksen syntymistä varten ei tarvita erityisiä temppuja, riittää kun lähdetään liikkeelle pienistä asioista omassa työssä ja lähityöyhteisössä. Aina löytyy kehitettävää, mutta kannattaa myös pysähtyä yksin ja yhdessä katsomaan, missä on onnistuttu, mikä on jo nyt hyvää. Hilkka Myllymäki Henkilöstöpäällikkö puhelin 044 780 1424 sähköposti hilkka.myllymaki(at)hollola.fi Hollolan kunta Henkilöstökertomus vuodelta 2014 _____________________________________________________________________________ Henkilöstökertomus on yhteenveto Hollolan kunnan henkilöstövoimavarojen tilasta ja kehityksestä. Niitä voidaan tarkastella esimerkiksi seuraavista näkökulmista: HENKILÖSTÖ- JA TYÖYMPÄRISTÖTYÖ Kuntastrategia ja henkilöstöohjelma HENKILÖSTÖN MÄÄRÄLLINEN TYÖPANOS TYÖYMPÄRISTÖ JA ORGANISAATIO esim. henkilöstön määrä, työaika, poissa- esim. johtaminen, henkilöstön osallistuolot mis- ja vaikutusmahdollisuudet HENKILÖSTÖN LAADULLINEN TYÖPANOS Esim. ammattitaito, työkokemus, työkyky, koulutus ja kehittäminen I KUNNAN TULEVAISUUDENKUVA TOIMINTAMME SUUNNANANTAJANA Kuntastrategia 2013-2016 Valtuusto määritteli valtuustokauden 2013-2016 alkaessa Hollolan kunnan tahtotilan siitä, mihin suuntaan kunnan toimintoja kehitetään ja mihin asioihin kiinnitetään valtuustokauden toimenpiteissä erityistä huomiota. Strategiassa korostuvat valtuustokauden näkökulmasta keskeisimmiksi koetut osa-alueet. Teemoina nousevat esiin tasapainoinen talous, kuntalaisten hyvinvointi, laatutyö ja arviointi, viihtyisät asuinympäristöt, yrittäjyys ja työllisyys sekä henkilöstön hyvinvointi ja osaamisen hyödyntäminen. Tahtotilamme Hollola on aktiivisesti ratkaisuja etsivä, yhteistyöhakuinen ja vastuullinen kunta Keskeiset arvomme, joita toiminnassa korostamme • Avoimuus • Oikeudenmukaisuus • Yritysystävällisyys • Vastuullisuus Strategiset päämäärämme Tasapainoinen talous • Vuosikate = poistot • Vuosikate riittää korvausinvestointeihin Hyvinvoiva kuntalainen ja toimivat peruspalvelut • Laatu, arviointi ja asiakaspalaute > 3,7 Vetovoimainen ja aktivoiva kunta • Väestönlisäys > 0,5 % / v Hollolan kunta Henkilöstökertomus vuodelta 2014 _____________________________________________________________________________ Kehittyvät elinkeinot, yrittäjyys ja työllisyys • Yritysten määrä > + 50 / vuosi / netto • Työttömyysaste alle maan keskiarvon Hyvinvoiva, osaava ja työstä innostunut henkilöstö • Henkilöstön työhyvinvointi > 3,7 Hyvinvoiva, osaava ja työstä innostunut henkilöstö 2013-2016 Kriittiset menestystekiKeskeiset toimenpiteet Mittari jät Varhainen puuttuminen • Terveysprosentti (ei sairausTyöhyvinvointi perusteisia poissaoloja) % / vuosi • Sairauspoissaolot pv / henkilö / v, % / työpäivät Joustava organisaatio ja onnis- • Toimenkuvat ajan tasalla tunut työnjako • Organisaation toimisuus > 3,7 Kaikki arvioivat ja kehit- Henkilöstölähtöinen kehittämi- • Toteutetut kehittämistoimennen piteet (kpl / 100 työntekijää) tävät ja vaikutusten arviointi > 3,7 • Työstä innostuminen > 3,7 Esimiestyön ja työyhteisötaito- • Työhyvinvointimittaus, esiLaadukas esimiestyöja jen kehittäminen miestyö > 3,7 hyvät työyhteisötaidot • Työyhteisön toimivuus Osaamisen ennakointi ja kehit- • Henkilöstösuunnitelmat tehty täminen toimialoittain • Koulutuspäivät / työntekijä Työnantajamarkkinointi • Ulkoiset haut: hakemuksia / Vetovoimainen työnanhaku taja • Vakituisen henkilöstön vaihtuvuus % (muu kuin eläkevaihtuvuus) Henkilöstöohjelma - henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset 2013-2016 Henkilöstö- ja työyhteisötyötä ja henkilöstöjohtamista kunnan kaikilla tasoilla ja kaikissa yksiköissä ohjaa henkilöstöohjelma 2013-2016. Siinä esitetään henkilöstövoimavarojen johtamisen strategiset linjaukset ja keskeiset toimenpiteet. Lähtökohtana ovat kuntastrategian linjaukset ja tavoitteet. Henkilöstöohjelmassa esiin otetuilla lähtökohdilla, tavoitteilla ja kehittämistoimenpiteillä luodaan edellytyksiä pitkän tähtäimen strategisten tavoitteiden saavuttamiselle. Lähtökohtana ja ohjenuorana Hollolan kunnan koko organisaatiota koskevan henkilöstöohjelman (henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjausten) valmistelussa on ollut valtuuston vahvistama kuntastrategia, jossa yhtenä strategisena tavoitteena on hyvinvoiva, osaava ja työstä innostunut henkilöstö. Tämän näkökulman kriittiset menestystekijät ovat työhyvinvointi, kaikki arvioivat ja kehittävät, laadukas esimiestyö ja hyvät työyhteisötaidot sekä vetovoimainen työnantaja. Tämän mukaisesti ja aiempien nelivuotiskausien tapaan henkilöstöohjelma valmisteltiin yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa. Hollolan kunta Henkilöstökertomus vuodelta 2014 _____________________________________________________________________________ Henkilöstöohjelma on henkilöstöjohtamisen ja henkilöstötyön olennainen työväline. Sen valmistelussa on otettu huomioon paitsi kuntastrategia myös toimintaympäristössä tapahtuneet muutokset ja ennakoitu tulevia muutoksia ja etsitty keinoja niihin varautumiseen ja niiden tuomien haasteisiin vastaamiseen. Henkilöstöjohtamisen haasteita ja samalla henkilöstöohjelman keskeisiä linjauksia ovat työhyvinvointi, tuottavuus ja työvoiman saatavuus. Valmistelussa on käytetty sekä omassa organisaatiossa tehtyjen henkilöstö- ja työyhteisökyselyjen tuloksia että yleisiä henkilöstöjohtamista koskevien tutkimusten tuloksia. Henkilöstöohjelman visiona on, että Hollolan kunta on tulevaisuutta innovatiivisesti rakentava, vetovoimainen ja ammattilaisiaan arvostava työyhteisö. Henkilöstöohjelman strategiseksi päämääräksi on asetettu, että kunnassa on innostunut, ammattitaitoaan kehittävä henkilöstö, joka käyttää luovuuttaan ja osaamistaan tuloksellisesti muuttuvassa toimintaympäristössä. Tähän päämäärään pääsyn ratkaisevia menestystekijöitä ovat kuntastrategian mukaisesti laadukas esimiestyö ja hyvät työyhteisötaidot, työhyvinvointi, kaikki arvioivat ja kehittävät sekä vetovoimainen työnantaja. Toiminnan avainsanoja ovat asiakaslähtöisyys, kokonaisvaltaisuus, ratkaisukeskeisyys ja vaikuttavuus. Henkilöstöohjelma on näkemys siitä, millaisella henkilöstö- ja työyhteisötyöllä sekä työntekotavoilla halutaan päästä kunnan palvelutavoitteisiin. Siihen on nostettu lähivuosien keskeisiä ja ajankohtaisia henkilöstötyöhön liittyviä kehittämishaasteita, mutta se sisältää myös asioita, jotka arvoina ovat pysyviä. Henkilöstöohjelman periaatteiden mukaisesti toimitaan kunnan kaikilla työpaikoilla, ja sen visio, strateginen päämäärä ja keinot otetaan huomioon työyhteisöjen kehittämistoiminnassa ja vuosittaisia toimintasuunnitelmia tehtäessä ja tavoitteita asetettaessa. Henkilöstöohjelma on raamiohjelma, joka vahvistetaan valtuustokaudeksi. Sitä täydennetään vuosittain konkreettisilla vuositason tavoitteilla ja toimenpiteillä, tavoitteilla ja mittareilla, ja toteutumista raportoidaan osavuosikatsauksissa, toimintakertomuksessa ja henkilöstökertomuksessa. Henkilöstöohjelman toteuttamisen tueksi on käytössä erilaisia henkilöstöjohtamisen työvälineitä, joiden valikoimaa myös täydennetään. Henkilöstöohjelma sisältää puitteet, joista johdetaan vuosittaiset koko kuntaa koskevat henkilöstötyön tavoitteet ja konkreettiset toimenpiteet. Oleellista on, että sen sisältö saadaan elämään työyhteisöissä. Työyksiköt käyvät henkilöstöohjelman pohjalta keskustelua ja päättävät, mikä painotus ja tärkeysjärjestys sen sisältämillä asioilla on juuri omassa yksikössä ja mitä asioita erityisesti lähdetään siellä toteuttamaan yhteisten koko organisaatiota koskevien asioiden lisäksi. Tahtotilamme Olemme tulevaisuutta innovatiivisesti rakentava, vetovoimainen ja ammattilaisiaan arvostava työyhteisö Strateginen päämäärämme Meillä on innostunut, ammattitaitoaan kehittävä henkilöstö, joka käyttää luovuuttaan ja osaamistaan tuloksellisesti muuttuvassa toimintaympäristössä Hollolan kunta Henkilöstökertomus vuodelta 2014 _____________________________________________________________________________ Arvomme Aktiivisuus – aloitteellisuus, edelläkävijyys, uudistumiskyky Yhdessä tekeminen – ratkaisuja etsivä, asiakasta arvostava työtapa; yhteen hiileen puhaltaminen ja yksikkörajojen ylittäminen, verkostoituminen, toisten töiden arvostaminen ja erilaisuuden hyödyntäminen vahvuutena Avoimuus – keskusteleva ilmapiiri kaikilla organisaatiotasoilla Luottamus – yhteiset pelisäännöt ja reilut toimintatavat Vastuullisuus – vastuunotto itsestä ja muista, esimerkillisyys Työn ilo – onnistumisen elämykset Ratkaisevat menestystekijät että onnistumme 1. Laadukas esimiestyö ja hyvät työyhteisötaidot Esimiestyömme on ammattitaitoista, oikeudenmukaista ja yhteistyöhön perustuvaa. Jokaisella työyhteisömme jäsenellä on halu ja kyky toimia perustehtävän ja työyhteisön tavoitteiden suuntaisesti hyvinvointia ja tuloksellisuutta edistäen. Peruslähtökohta Esimiehillämme on taito ja rohkeus suunnan näyttämiseen. Jokaisella työyhteisömme jäsenellä on taito asioiden esille ottamiseen ja ratkaisujen etsimiseen sekä palautteen antamiseen ja vastaanottamiseen. Keskeiset toimenpiteet Tuemme rakentavien työyhteisötaitojen juurtumista koko henkilöstölle suunnatulla valmennuksella. Tuemme johtamista ja esimiestyötä valmennuksella ja koulutuksella henkilöstöjohtamisesta, talousasioista, virka- ja työehtosopimusasioista, työlainsäädännöstä sekä tietojärjestelmien käytöstä. Käytämme henkilöstökyselyjen tuloksia työyhteisön kehittämisessä. Mittari / arviointitapa Henkilöstökysely (osiot esimiestoiminta ja työyhteisön toimivuus), työyksikössä vähintään yksi henkilöstökyselyn perusteella toteutettu kehittämistoimenpide 2. Työhyvinvointi Työyhteisössämme on yhdessä tekemisen meininki, luotamme toisiimme ja olemme ylpeitä siitä, mitä teemme ja saamme aikaan. Työyhteisömme jäsenet kokevat työnstä merkitykselliseksi, tuntevat hallitsevansa työnsä ja tulevansa arvostetuiksi ja oikeudenmukaisesti kohdelluiksi. Peruslähtökohta Jokainen tietää oman perustehtävänsä ja oman osuutensa työyhteisön toiminnassa. Aktiivinen puuttuminen ja ratkaisukeskeinen lähestymistapa pulmatilanteisiin. Keskeiset toimenpiteet Kehitämme työyhteisöämme vuorovaikutteiseksi ja yhteisvastuulliseksi ja huolehdimme riittävästä tiedonkulusta. Tehostamme varhaisen puuttumisen ja tukemisen toimintamallien käyttöä. Mittari / arviointitapa Henkilöstökysely (kaikki osiot), sairauspoissaolot, toteutunut eläkkeellejäämisikä Hollolan kunta Henkilöstökertomus vuodelta 2014 _____________________________________________________________________________ 3. Kaikki arvioivat ja kehittävät Jokaisella on mahdollisuus ja velvollisuus arvioida ja kehittää omaa työtään ja osallistua työyhteisönsä kehittämiseen. Toimintakulttuurimme on aloitteellisuuteen ja uuden luomiseen kannustava. Peruslähtökohta Kehittämisen lähtökohdat – esimiestyö, osaaminen, toimintavälineet ja vaikutusmahdollisuudet sekä valmius muutoksiin – ovat kunnossa Keskeiset toimenpiteet Syvennämme henkilöstölähtöisen kehittämisen ja arvioinnin toimintamallin ja työvälineiden käyttöä sekä toimialojen välistä yhteistyötä. Toteutamme monipuolisia osaamisen kehittämistoimenpiteitä ja tuemme henkilöstön ammattitaidon ylläpitämistä ja kehittämistä. Mittari / arviointitapa Toteutukseen vietyjen kehittämisideoiden määrä, henkilöstökysely (vaikutusmahdollisuudet omaan työhön, kannustaminen kehittämiseen, osaaminen) 4. Vetovoimainen työnantaja Hollolan kunta tunnetaan hyvänä työyhteisönä. Peruslähtökohta Tasa-arvoinen, oikeudenmukainen ja avoin henkilöstöjohtaminen on hyvän työnantajakuvan perusedellytys. Keskeiset toimenpiteet Kehitämme Mittari / arviointitapa Pätevien hakijoiden määrä / avoin haku, Työyhteisömme kehystarina nivoutuu seuraavien avainsanojen ympärille. Ne sitovat toisiinsa työyhteisön hyvän perimän, nykypäivän ja tulevaisuuden ja antavat meille henkisen pohjan ja taustan työssämme. Toimintaympäristömme ”ihmisen mittainen organisaatio” Toimintakulttuurimme ”hyvin keskusteltu on puoliksi tehty” Toimintatapamme ”aktiivinen kehittäjä” Toteuttamistapamme ”tuumasta toimeen” Toimintatuloksemme ”työn ilosta hyvää palvelua” Hollolan kunta Henkilöstökertomus vuodelta 2014 _____________________________________________________________________________ Työhyvinvointia yhteistyöllä Työhyvinvointi ja työelämän laatu Työhyvinvoinnin edistäminen on oleellinen osa hyvää henkilöstöjohtamista. On paljon asioita, joita työnantaja voi tehdä työhyvinvoinnin eteen, mutta jokaisella työntekijällä on myös oma vastuunsa ja osuutensa paitsi omasta itsestään myös hyvinvoivan työyhteisön toteutumisessa. Työhyvinvointi ja toiminnan tuloksellisuus ovat vahvasti sidoksissa toisiinsa, ja erityisesti muutostilanteissa työhyvinvointia tukevien menettelytapojen merkitys kasvaa ja vaikuttaa muutoksissa onnistumiseen. Työhyvinvointi on yksilön kokemus työnteon mielekkyydestä, työyhteisön ilmapiiristä, lähiesimiestyöstä ja johtamisesta sekä työyhteisön kokemus työn sujuvuudesta ja yhteisestä aikaansaamisen tunteesta, johon vaikuttaa moni tekijä paitsi työssä ja työyhteisössä myös sen ulkopuolella. Kokemus työhyvinvoinnista on aina henkilökohtainen, mutta yksittäiset kokemukset heijastuvat työyhteisötasolle. Näemme työhyvinvoinnin kokemuksen syntymisen edellytykset, osatekijät ja ilmenemisen seuraavasti kuvattuna (mukaillen Keva/Kuntatyö kunnossa). Tuloksellisuus, tuottavuus suus laatu latu tu työ + työyhteisö + työolot + johtaminen suussuus Työhyvinvoinnin ilmeneminen osaaminen ja työn hallinta yksilön terveys ja voimavarat Työhyvinvointi Työhyvinvointi on yksilöllinen kokemus arvot asenteet motivaatio työ + työyhteisö + työolot + johtaminen henkilöstöohjelma + organisaation toimintatapa Työhyvinvoinnin organisatoriset ja työyhteisölliset edellytykset Kuntastrategia/palveluohjelma/henkilöstöohjelma Työhyvinvoinnin ylläpitäminen ja edistäminen ovat henkilöstöohjelmaan perustuvaa yhteistyötä, jossa keskeiset toimijat ovat työpaikan jokainen työntekijä sekä johto ja esimiehet. Oman panoksensa siihen tuovat yhteiset henkilöstöhallinnon, työterveyspalvelun sekä yhteistoiminnan ja työsuojelun toimijat. Tuemme työhyvinvoinnin ylläpitämistä ja edistämistä kokonaisvaltaisesti ja pitkäjänteisesti kehittämällä yhteistyössä sekä työn ja työn tekemisen puitteita että työntekijöiden ja työyhteisöjen hyvinvointia. Hyvä henkilöstöjohtaminen ja työyhteisöjen toiminta tukee työntekijän koko työuran jatkuvaa ammatillista kasvua, kehitystä ja hyvinvointia. Kokemus hyvästä työstä ja hyvinvoivas- Hollolan kunta Henkilöstökertomus vuodelta 2014 _____________________________________________________________________________ ta työyhteisöstä vaikuttavat sekä henkilökohtaisiin voimavaroihin että työn vetovoimaan. Ne luovat edellytyksiä sekä työsuorituksen parantumiseen että työssä jatkamiseen ja jaksamiseen pitempään. Työnantajan toimenpitein työhyvinvoinnin syntymistä voidaan edistää ja sen ylläpitämistä tukea. Ratkaisevan tärkeää on kuitenkin jokaisen työntekijän oma panos oman henkilökohtaisen hyvinvointinsa ja voimavarojensa hallinnassa ja osaamisensa kehittämisessä sekä jokaisen vastuunotto omasta ja työyhteisönsä hyvinvoinnista. II ORGANISAATION RAKENNE Kunnan luottamushenkilöorganisaatio muodostuu seuraavasti: Valtuusto Tarkastuslautakunta Keskusvaalilautakunta Kunnanhallitus - Konsernijaosto Toimikunnat Perusturvalautakunta 1) Sivistyslautakunta 2) Tekninen lautakunta - Yksityistiejaosto - Rakennusvalvontajaosto 1) Perusturvalautakunta toimii läntisen perusturvapiirin yhteistoiminta-alueen kuntien (Asikkala, Hollola, Hämeenkoski, Kärkölä ja Padasjoki) yhteislautakuntana 2) Sivistyslautakunta toimii Hollolan ja Kärkölän kuntien yhteislautakuntana Koko henkilöstön työnantaja on Hollolan kunta. Kunnalle kuuluvien hallintotehtävien hoitamiseksi ja kunnan toimialaan kuuluvien palveluiden tuottamiseksi henkilöstö jakautuu toiminnallisiin alueisiin seuraavasti: Konsernipalvelut Perusturvatoimiala Sivistystoimiala 2) Tekninen toimiala -hallintopalvelut -henkilöstöpalvelut -talouspalvelut -tietohallintopalvelut -työllisyyspalvelut (1.1.2015 alkaen) Peruspalvelukeskus Oiva taseyksikkö 1) - hyvinvointipalvelut - vanhus- ja vammaispalvelut - terveyden- ja sairaanhoidon palvelut -päivähoito ja varhaiskasvatus -koulutoimi -vapaa-aikatoimi -maankäyttö -rakennusvalvonta -kuntatekniikka -tilakeskus -kiinteistöpalvelut -liikunta -hallinto -vesihuoltolaitos taseyksikkö 1) Peruspalvelukeskus Oiva tuottaa läntisen perusturvapiirin kuntien (Asikkala, Hollola, Hämeenkoski, Kärkölä, Padasjoki) sosiaali- ja perusterveydenhuollon palvelut 2) Sivistystoimialalla hoidetaan Hollolan ja Kärkölän sivistysalan tehtävät Hollolan kunta Henkilöstökertomus vuodelta 2014 _____________________________________________________________________________ Palvelurakenteiden muutokset 2000-luvulla Hollolan kunnan organisaatiossa on tapahtunut useita kuntayhteistyön laajenemiseen ja palvelurakenteeseen liittyviä muutoksia, mm. palo- ja pelastustoimen PäijätHämeen yhteinen organisointi, henkilöstö- ja taloushallinnon operatiivisten palvelujen järjestäminen kuuden kunnan omistamaan Päijät-Tili Oy:öön, kuntatekniikan toiminnan ja palvelujen yhteinen tuottaminen viiden kunnan yhteistyönä Lahden seudun kuntatekniikka Oy:ssä, vapaan sivistystyön palvelujen tuottaminen kymmenen kunnan yhteistyönä Wellamo-opistossa, sosiaali- ja perusterveydenhuollon viiden kunnan yhteistyö, sivistystoimen yhteistyö Kärkölän kunnan kanssa, vesihuoltoyhteistyö Lahden kaupungin kanssa sekä kaikkien Päijät-Hämeen kuntien työterveyshuoltoyhteistyö Työterveys Wellamo Oy:ssä.. Rakenteelliset muutokset jatkuvat edelleen. Vuoden 2013 lopussa peruspalvelukeskusliikelaitos lakkautettiin, ja muutettiin taseyksiköksi. Samassa yhteydessä sosiaali- ja terveyspalvelujen tilaajakeskuksen toiminta lakkasi. Toimistopalvelujen keskittäminen konsernipalvelujen toimialalle hallintopalvelujen, talouspalvelujen ja tietohallintopalvelujen tulosalueille alkoi vuonna 2012 ja jatkuu asteittain edelleen. Henkilöstöpalvelut on jo aiemminkin hoidettu keskitetysti. Työllisyyspalvelut on ollut organisoituna henkilöstöpalvelujen tulosalueen tulosyksikkönä, ja vuoden 2015 alusta se eriytettiin omaksi tulosalueekseen. Nämä muutokset ovat oleellisesti muuttaneet paitsi palvelu- myös organisaatiorakennetta. Siksi aikasarjoina seurattujen tietojen merkitys on muuttunut. Joistakin asioista pitemmän ajan seuranta ei enää ole mahdollista eikä tarkoituksenmukaistakaan. III HENKILÖSTÖPANOKSET HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE Henkilöstömäärän kehitys Vuoden lopun lukumäärä vuonna 2014 oli yhteensä 1 939 henkilöä. Henkilöstömäärä 31.12 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Vakinaiset Määräaikaiset Työllistetyt Kaikki 731 349 8 1 088 1 333 394 11 1 738 1 377 449 13 1 839 1 520 421 19 1 960 1 498 448 20 1 966 1 551 416 16 1 983 1 612 455 23 2 090 1 629 401 13 2 043 1612 320 7 1939 Henkilöstömäärän tarkastelupisteenä on käytetty vuoden viimeisen päivän tilannetta. Se tarkoittaa, että lukuun tulevat mukaan kaikki, joiden palvelussuhde on ollut voimassa sinä päivänä. Vuosien 2007, 2008 ja 2009 alussa tapahtuneet perusturvan ja sivistysalan palvelurakennemuutokset näkyvät henkilöstömäärässä ja ovat samalla vieneet henkilöstömäärän pitemmän aikavälin kehittymisen tarkastelun tarkoituksenmukaisuuden. Palvelujen tuottaminen yhteistoiminta-alueilla vie pohjan myös kuntakokoperusteiselta kuntien väliseltä vertailulta. Hollolan kunta Henkilöstökertomus vuodelta 2014 _____________________________________________________________________________ Henkilöstömäärän kehitys 2009-2014 toimialoittain oli seuraava. Henkilöstömäärä 31.12. 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Perusturva - tilaajakeskus Perusturva - peruspalvelukeskus Sivistystoimiala Tekninen toimiala Konsernipalvelut 3 965 744 209 20 3 958 774 192 19 4 981 773 190 19 3 1 084 770 181 29 3 1 124 722 156 25 1070 674 149 39 Yhteensä 1941 1946 1 967 2 067 2 030 1932 Työllistetyt 19 20 16 23 13 7 1960 1966 1 983 2 090 2 043 1939 Yhteensä ml. työllistetyt Vuoden 2014 lopussa henkilöstö jakautui toimialoittain palvelussuhteen luonteen perusteella seuraavasti. Toimiala Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä % koko henkilöstöstä Perusturva / tilaajakeskus Perusturva / peruspalvelukeskus Sivistys Tekninen Konsernipalvelut 861 581 131 39 209 93 18 0 1070 674 149 39 55,2 34,8 7,7 2,0 Yhteensä 1612 320 1932 7 7 327 1939 Työllistetyt Yhteensä (ml. työllistetyt) 1612 0,4 Henkilöstömäärältään suurin yksittäinen yksikkö on peruspalvelukeskus, joka tuottaa viiden kunnan - Asikkalan, Hollolan, Hämeenkosken, Kärkölän ja Padasjoen - sosiaali- ja perusterveydenhuollon palvelut. Peruskunnan toimialoista suurin on sivistystoimiala, johon kuuluu opetus, päivähoito ja varhaiskasvatus, nuorisotyö sekä kirjastopalvelut ja joka tuottaa kahden kunnan – Hollolan ja Kärkölän – sivistystoimialan palvelut. Teknisen toimialan henkilöstöön kuuluvat koko organisaatiolle palveluja tuottavina yksikköinä ruokapalvelut ja siivouspalvelut sekä kiinteistönhoitopalvelut. Konsernipalvelut hoitaa koko kuntaorganisaation yhteisiä hallinnon, henkilöstöhallinnon, taloushallinnon ja tietohallinnon tehtäviä. Henkilöstömäärän kehityksessä näkyvät mm. uusien palveluyksiköiden perustaminen, eräiden palvelujen lakisääteisyyden ja henkilöstömitoituksen muutokset sekä joidenkin toimintojen siirtäminen omana toimintana hoidettavaksi ja vastaavasti myös omana toimintana hoidettujen tehtävien ulkoistaminen. Hollolan kunta Henkilöstökertomus vuodelta 2014 _____________________________________________________________________________ Henkilöstörakenne palvelussuhteen luonteen mukaan Palvelussuhteen luonteen mukaan henkilöstö jakautui seuraavasti. Henkilöstömäärä 31.12.2014 Yhteensä Peruskunta Peruspalvelukeskus 1612 320 1932 751 111 862 861 209 1070 Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä Työllistetyt 7 1939 Yhteensä (ml. työllistetyt) Palvelussuhteen luonne, % Hollola Vakinaiset Määräaikaiset (ml. työllist.) 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 67,2 % 32,8 % 76,7% 23,3% 74,9 % 25,1 % 77,6 % 22,4 % 76,2 % 23,8 % 78,2 % 21,8 % 77,1 % 22,9 % 79,7 % 20,3 % 83,1 % 16,9 % 75,9 % 24,1 % 77,6 % 22,4 % 77 % 23 % 76,3 % 23,7 % 77,2 % 22,8 % 77,8 % 22,2 % Kunta-ala Vakinaiset Määräaikaiset (ml. työllistetyt) Henkilöstö toimialoittain 2014 Vakinaiset Perusturva / tilaajakeskus Perusturva / peruspalvelukeskus Sivistys Tekninen Konsernipalvelut Työllistetyt Yhteensä 80,5 % 86,2 % 87,9 % 100,0 % 83,1 % Määräaikaiset 19,5 % 13,8 % 12,1 % 0,0 % 100,0 % 16,9 % Kunta-ala 2013 77,8 % 22,2 % Henkilöstörakenne palvelussuhteen keston mukaan Vakinaisen henkilöstön rakenne palvelussuhteen keston mukaan oli seuraavanlainen. Palvelussuhteen kesto Peruskunta Peruspalvelukeskus Koko kunta -2 v 2-4 v 5-9 v 10-14 v 15-19 v 20-24 v 25-29 v 30- v 68 159 227 95 146 241 242 195 437 111 135 246 87 61 148 42 73 115 65 57 122 41 35 76 Hollolan kunta Henkilöstökertomus vuodelta 2014 _____________________________________________________________________________ 14,1 % 14,9 % 27,1 % 15,3 % 9,2 % 7,1 % 7,6 % 4,7 % Henkilöstörakenne sukupuolen mukaan Henkilöstörakenne sukupuolen mukaan tarkasteltuna oli seuraavanlainen. Henkilöstörakenne sukupuolen mukaan toimialoittain 2014 Naisia % Miehiä % Perusturvatoimiala / tilaajakeskus Perusturvatoimiala / peruspalvelukeskus Sivistystoimiala Tekninen toimiala Konsernipalvelut Työllistetyt Koko henkilöstö 1006 584 106 32 7 1735 94,0 % 86,6 % 71,1 % 82,1 % 100,0 % 89,5 % 64 90 43 7 0 204 6,0 % 13,4 % 28,9 % 17,9 % 0,0 % 10,5 % Kunta-ala 2013 Henkilöstörakenne sukupuolen mukaan 2014 Peruskunta Peruspalvelukeskus Työllistetyt Koko kunta Kunta-ala 2013 79 % Naisia Miehiä 83,8 % 94,0 % 100,0 % 89,5 % 16,2 % 6,0 % 0,0 % 10,5 % 79 % 21 % 21 % Henkilöstön määrä sopimusaloittain Hollolan kunnan henkilöstö sijoittuu kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen, kunnallisen teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimuksen, kunnallisen opetusalan henkilöstön virka- ja työehtosopimuksen, kunnallisen lääkärien virkaehtosopimuksen ja kunnallisen tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimuksen soveltamisalalle. Sopimusaloittain henkilöstö jakautui vuonna 2012 seuraavasti. Työehtosopimus 31.12.2014 Kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus KVTES, joista perhepäivähoitajaliitteen piirissä Kunnallinen teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimus TS Kunnallinen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimus OVTES Kunnallinen lääkärien virkaehtosopimus LS Kunnallinen tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimus TTES Yhteensä Peruskunta Peruspalvelukeskus Koko kunta 552 1018 1570 42 42 36 263 54 16 36 263 54 16 1939 Hollolan kunta Henkilöstökertomus vuodelta 2014 _____________________________________________________________________________ Kymmenen yleisintä tehtävänimikettä Hollola 31.12.2014 Kunta-ala 2013 Lähihoitaja Lastenhoitaja Sairaanhoitaja Lastentarhanopettaja Luokanopettaja Koulunkäyntiavustaja Laitoshuoltaja Terveydenhoitaja Perhepäivähoitaja Peruskoulun lehtori 434 128 116 98 90 69 49 43 42 39 Sairaanhoitaja Lähihoitaja Lastenhoitaja Peruskoulun luokanopettaja Lastentarhanopettaja Koulunkäyntiavustaja Perushoitaja Lehtori Perhepäivähoitaja Tuntiopettaja Henkilöstön ikärakenne Henkilöstön ikärakenne vuonna 2014 oli seuraava: Ikävuodet -20 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65-74 Peruskunta % 1 0,1 11 1,3 54 6,2 100 11,5 128 14,8 124 14,3 113 13,0 130 15,0 134 15,5 67 7,7 5 0,6 Peruspalvelukeskus % 11 1,0 30 2,8 76 7,1 79 7,4 106 9,9 142 13,3 134 12,5 174 16,2 180 16,8 131 12,2 9 0,8 Koko kunta % 12 0,6 41 2,1 130 6,7 179 9,2 234 12,1 266 13,7 247 12,8 304 15,7 314 16,2 198 10,2 14 0,7 Ikärakenne vastaa kunta-alan yleistä tilannetta. Suurimman yksittäisen ryhmän muodostavat 55-59 –vuotiaat. Henkilöstön keski-ikä Henkilöstön keski-ikä Peruskunta Vakinainen henkilöstö Koko henkilöstö 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 Peruspalvelukeskus Vakinainen henkilöstö Koko henkilöstö Koko kunta Vakinainen henkilöstö Koko henkilöstö 46,1 44,7 46,3 45,0 46,3 44,6 46,1 44,7 46,5 45,3 46,9 45,4 47,5 45,5 46,8 44,8 2009 2010 2011 2012 2013 2014 46,0 44,2 45,9 44,0 45,6 43,9 45,3 44,0 45,4 44,6 46,0 45,2 48,0 46,0 48,3 46,3 48,0 46,6 47,6 46,1 47,5 46,4 47,5 46,4 46,9 45,1 47,1 45,1 46,8 45,2 46,5 45,1 46,5 45,6 46,8 45,9 Hollolan kunta Henkilöstökertomus vuodelta 2014 _____________________________________________________________________________ Kunta-ala 2013 Vakinainen henkilöstö Koko henkilöstö 47,5 45,3 47,5 45,5 47,7 45,5 47,7 45,6 47,7 45,6 Tehtäväalueittain henkilöstön keski-ikä jakautuu seuraavasti. Henkilöstön keski-ikä 2014 Naiset Miehet Peruskunta Peruspalvelukeskus Koko kunta 45,1 46,5 45,9 45,5 44,5 45,2 Kunta-ala 2013 45,7 45,5 Henkilöstön ikärakenteen ja keski-iän kehitys asettavat tulevina vuosina paitsi Hollolassa myös koko kunta-alalla erityisiä haasteita paitsi työkyvyn ylläpitämiselle ja edistämiselle myös osaamisen varmistamiselle tulevaisuudessa. PALKKA- JA MUUT HENKILÖSTÖKULUT Henkilöstökulut Henkilöstökulut milj. euroa, koko henkilöstö Palkat 2009 2010 2011 2012 2013 2014 55 57,3 60,9 64,4 65,5 63,6 4,2 % 6,3 % 5,7 % 1,7 % -2,9 % 15,5 16,6 17,4 17,9 17,7 0,6 % 7,1 % 4,8 % 2,9 % -1,1 % 72,8 77,5 81,8 83,4 81,3 3,4 % 6,5 % 5,5 % 2,0 % -2,5 % muutos Henkilösivukulut 15,4 muutos Yhteensä 70,4 Vuosi 2014 oli kunta-alan virka- ja työehtosopimuskauden 2014-2016 ensimmäinen vuosi. Sopimuskausi 2014–2016 muodostuu kahdesta jaksosta. Ensimmäinen jakso on 1.3.2014–31.12.2015 ja toinen jakso on 1.1.2016–31.1.2017. Kunta-alan palkkoja korotettiin 1.7.2014 sopimuskorotuksella, jonka kustannusvaikutus koko kunta-alalla oli keskimäärin 0,8 %. Kustannusvaikutus vaihtelee kunnittain riippuen henkilöstö- ja sopimusrakenteesta. Hollolan kunta Henkilöstökertomus vuodelta 2014 _____________________________________________________________________________ Henkilöstökulujen osuus toimintakuluista Toimintakulut, milj. euroa 2010 2011 2012 2013 2014 Henkilöstökulut 72,8 77,4 82,8 83,4 81,4 Toimintakulut yht. 151,4 163,3 173,8 178 178,7 Henk.kulut % toimintakuluista 48,1 % 47,4 % 47,6 % 46,9 % 45,6 % 2010 2011 2012 2013 2014 Kuel-palkkaperust. eläkemaksut 8,2 9,0 9,8 10,2 10,3 Kuel-eläkemenoperust. 2,4 2,1 2,0 2,4 2,2 Kuel varhemaksut 0,3 0,6 0,5 0,4 0,5 Vael-maksut 1,4 1,2 1,1 1,1 1,1 Eläkemaksut yhteensä 12,3 12,9 13,4 14,1 14,1 Eläkemaksut Eläkemaksut, milj. euroa Työnantajan kunnallinen eläkemaksu koostuu kolmesta osasta: palkkaperusteisesta maksusta, varhaiseläkemenoperusteisesta maksusta ja eläkemenoperusteisesta maksusta. Maksu määräytyy maksettujen palkkojen ja eläkemenojen perusteella. Kuntatyönantajat ovat yhdessä vastuussa kunnallisten eläkkeiden rahoituksesta. Eläkejärjestelmän kustannukset jaetaan vuosittain kaikkien kuntatyönantajien kesken kunnallisen eläkelain mukaisesti. Palkkaperusteista eläkemaksua maksavat sekä työntekijä että työnantaja kaikesta työstä, josta karttuu eläkettä. Eläkettä karttuu työntekijälle 18 ikävuodesta 68 ikävuoteen. Palkkaperusteista eläkemaksua maksetaan myös silloin, kun työntekijä tekee työtä eläkkeellä ollessaan, koska eläkkeelläkin tehdystä työstä karttuu uutta eläkettä 68-vuotiaaksi saakka. Eläkemenoperusteista eläkemaksua maksavat ne työnantajat, joiden ennen vuotta 2005 palveluksessa olleille työntekijöille on kalenterivuoden aikana maksettu eläkettä. Eläkemenoperusteista eläkemaksua ei aiheudu 1.1.2005 jälkeen tehdystä työstä, joten peruspalvelukeskus ei maksa lainkaan eläkemenoperusteista eläkemaksua. Kuntien eläkevakuutuksen eläkemenoperusteisten maksujen kokonaismäärästä jaetaan kunnan maksettavaksi osuus sen perusteella, miten paljon maksussa olevista eläkkeistä on karttunut kunnan palveluksessa ennen vuotta 2005 tehdystä työstä. Varhaiseläkemenoperusteista eläkemaksua maksavat työnantajat työntekijöistä, jotka jäävät ensimmäistä kertaa joko työkyvyttömyyseläkkeelle tai työttömyyseläkkeelle tai jotka alkavat saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä eli kuntoutustukea. Varhaiseläkemaksu määräytyy maksussa olevien varhaiseläkkeiden perusteella. Hollolan kunta Henkilöstökertomus vuodelta 2014 _____________________________________________________________________________ IV HENKILÖSTÖN TILA SAIRAUSPERUSTEISET POISSAOLOT Sairausperusteiset poissaolot Työpäivää / henkilö 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 14,9 11,1 12,1 12,3 11,4 11,3 10,9 12,2 Poissaoloprosentti / sairaus * Poissaoloprosentti / työtapaturma * Poissaoloprosentti / ammattitauti * Terveysprosentti / sairaus ** Terveysprosentti / työtapaturma ** Terveysprosentti / ammattitauti ** 4,6 % 0,1 % 4,4 % 0,1 % 4,8 % 0,2 % 4,8 % 0,1 % 4,3 % 0,2 % 4,5 % 0,2 % 4,3 % 0,1 % 4,6 % 0,1 % 0,4 % 0,2 % 0,0002 % 0,0004 % 45,5 % 97,2 % 44,1 % 97,9 % 45,5 98,2 42,0 % 98,1 % 99,96 % 99,9 % 99,96 % 99,96 % 44,6 % 98,3 % 42,5 % 98,3 % 42,3 % 97,5 % 43,3 % 97,6 % * poissaoloprosentti = sairausperusteisten tai työtapaturmapoissaolojen osuus teoreettisista työpäivistä ** terveysprosentti = ei yhtään sairausperusteisia tai työtapaturmapoissaoloja Tunnuslukujen työpäivää/henkilö ja osuus teoreettisista työpäivistä avulla tarkasteltuna sairauspoissaolojen määrä on kunta-alan keskitasolla. Sairausperusteiset poissaolot 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Yhteensä työpäiviä Työpäiviä / henkilö 23 805 12,1 24 118 12,3 22 607 11,4 23 690 11,3 22 324 10,9 23561 12,2 1-3 tpv osuus kaikista 23,6 % 22,9 % 23,3 % 23,5 % 25,0 % 23,7 % 4-10 tpv osuus kaikista 21,1 % 19,6 % 22,3 % 21,4 % 22,2 % 22,4 % 11-60 tpv osuus kaikista 31,8 % 33,4 % 34,2 % 29,7 % 31,8 % 30,8 % 61-90 tpv osuus kaikista 7,2 % 9,8 % 6,5 % 6,8 % 9,4 % 8,3 % 91-180 tpv osuus kaikista 8,2 % 12,3 % 10,8 % 12,0 % 9,7 % 11,3 % yli 181 tpv osuus kaikista 8,1 % 2,0 % 2,9 % 6,6 % 1,9 % 3,5 % 3,9 % 2,7 % 4,9 % 3,3 % 2,9 % 2,9 % Kaikista sairausperusteisista poissaoloista työtapaturmia osuus sairausperusteisista poissaoloista Hollolan kunta Henkilöstökertomus vuodelta 2014 _____________________________________________________________________________ Kaikista sairausperusteisista poissaoloista ammattitauteja osuus sairausperusteisista poissaoloista 0,9 % 0,5 % 0,004 % 0,01% Sairauspoissaolojen kustannukset riippuvat siitä, kuinka pitkä poissaolo on, palkataanko sijainen ja otetaanko huomioon myös tuottavuusvaikutukset sekä tietenkin poissa olevan työntekijän palkkauksen tasosta. Kustannusten laskentaan ei ole yhtä selkeää tapaa. Valtiovarainministeriö on arvioinut vuonna 2010 sairauspoissasolopäivän kustannukseksi 240-380 euroa. Työeläkeyhtiöissä yhden poissaolopäivän hinnaksi on arvioitu keskimäärin 300 euroa. Tällä laskentatavalla sairauspoissaolojen väheneminen vuoden 2012 tasosta vuoden 2013 tasolle merkitsee jo noin 0,5 me:a. Siksi jokaisen esimiehen henkilöstöjohtamisen työkalupakkiin tulee kuulua toisaalta aktiivinen varhainen puuttuminen työkykyongelmiin ja toisaalta työhön paluun tukeminen. Aktiivisen varhaisen puuttumisen toimintamallin käytön tehostamisella tuetaan sairauspoissaolojen seurantaa varsinkin niissä tapauksissa, joissa poissaolot ovat erityisen pitkiä tai poissaoloja on erityisen paljon. Koko henkilöstön osalta tarkasteltuna 1-3 työpäivän mittaiset sairauspoissaolot kuvastavat lähinnä flunssa- yms. epidemioiden kulkua eri vuosina, ja yli 60 työpäivän mittaiset sairauspoissaolot kuvastavat lähinnä sellaisia pitkäaikaisia sairauksia, joihin työyhteisön toimenpiteillä ei pystytä vaikuttamaan. Niiden väliin jäävät 4-60 työpäivän mittaiset sairauspoissaolot ovat niitä, joiden vähentämiseksi voidaan parhaiten vaikuttaa työyhteisön kehittämistoimenpiteillä ja jokaisen omalla aktiivisuudella omasta hyvinvoinnista huolehtimiseen. Näiden sairauspoissaolojen määrän myönteistä kehitystä edesauttavat osaltaan työnantajan panostus ja toisaalta henkilöstön oma aktiivisuus työyhteisön kehittämiseen ja työkyvyn ylläpitämiseen. Yleisesti ottaen kuitenkin jokainen sairauspoissaolopäivä on sellainen, että sen estämiseksi tulee tehdä kaikki voitava ja kehittää työkykyä ylläpitävän toiminnan muotoja. Vuosina 2010-2013 toteutettiin kaksi työhyvinvoinnin edistämiseen tähtäävää ohjelmaa, Työelämän laadulla tuottavuutta (Latu) ja Terveyttä ja tuloksellisuutta (Terttu). Niillä tavoiteltiin omalta osaltaan sairausperusteisten poissaolojen määrän vähenemistä ja sairausvaikutteisten kustannusten alenemista, henkilöstön terveystietoisuuden lisääntymistä ja työ- ja toimintakykyisyyden paranemista, ennenaikaisten eläketapahtumien vähenemistä ja toteutuneen eläkkeelle jäämisiän nousua. Toiminnan tuloksena voidaan todeta, että esimiehet ovat rohkaistuneet varhaisen puuttumisen toimintamallin käyttöön ja henkilöstö kokee toimintamallin johdonmukaisen käytön tasapuolisena ja yhdenvertaisena. Sairausperusteisten poissaolojen seuranta ja analysointi on tehostunut, ja yhteistyö työterveyshuollon kanssa on tiivistynyt. Ohjelman seurantajaksona 2010-2013 sairauspoissaolojen määrä vähentyi keskimäärin 15,5 % (peruspalvelukeskusessa 21,1 % ja peruskunnassa 9,4 %). Työtapaturmia sattui vuonna 2014 yhteensä 88 kpl (2013/128), joista työmatkatapaturmia 19 (2013/27).Työtapaturmista johtuvien poissaolojen osuus kaikista sairausperusteisista poissaoloista oli 2,9 %. Työtapaturmien syyt selvitetään ja pyritään ennakoimaan ja vaikuttamaan tuleviin tilanteisiin ja poistamaan riskitekijöitä ja -tilanteita. ELÄKKEELLE SIIRTYMINEN Vuodesta 2000 siirtyminen Kunnallisen eläkelain (KuEL) ja Valtion eläkelain (VaEL) eri eläkemuotojen piiriin on kehittynyt seuraavasti: Hollolan kunta Henkilöstökertomus vuodelta 2014 _____________________________________________________________________________ Eläkemuoto 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Vanhuuseläke 12 12 12 20 10 11 8 18 29 37 44 39 39 54 vain KuEL 47 Työttömyyseläke 2 8 3 5 6 3 6 2 4 10 2 1 0 0 0 Kuntoutustuki Osatyökyv.eläke Työkyvyttömyyseläke 6 1 3 0 0 5 2 0 4 2 0 3 2 2 0 10 2 1 3 0 2 7 2 5 1 0 7 9 3 5 8 2 8 5 8 4 7 3 7 8 6 4 7 4 8 Osa-aikaeläke 7 4 8 1 2 4 8 8 7 13 18 17 8 12 2 Kaikki yhteensä Yhteensä pl. osa-aikaeläke 31 24 29 25 29 21 31 30 22 20 31 27 27 19 42 34 48 41 77 64 82 64 74 57 64 56 84 72 68 66 Taulukko kuvaa kunnasta eläkkeelle siirtyneitä ja uuden osa-aikaeläkkeen aloittaneita. Eläkkeelle siirtyneeksi katsotaan henkilö, jonka omaan työuraan perustuva eläke (muu kuin osa-aikaeläke tai perhe-eläke) alkoi ko. vuonna. Alkanutta osa-aikaeläkettä ei lueta eläkkeelle siirtyneisiin. Osa-aikaeläkkeellä oleva henkilö siirtyy eläkkeelle vasta sitten, kun hän siirtyy jollekin muulle omaan työuraan perustuvalle eläkkeelle, useimmiten vanhuuseläkkeelle. Taulukossa on esitetty vuosittaiset eläketapahtumat, jolloin sama henkilö saattaa olla luvuissa useamman kerran. Esim. henkilölle on jonakin vuonna myönnetty kuntoutustuki, joka sitten työkyvyttömyyden edelleen jatkuessa muuttuu joko täydeksi tai osatyökyvyttömyyseläkkeeksi tai henkilölle on myönnetty osa-aikaeläke, joka sitten vanhuuseläkeiän täyttyessä muuttuu vanhuuseläkkeeksi. 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 55,9 59,5 59,5 60,0 59,3 57,7 59,4 57,1 61,5 59,6 60,7 60,5 60,3 60,9 60,9 57,3 57,8 58,0 57,5 58,1 58,4 58,3 58,6 58,7 59,4 59,7 59,8 60,5 60,4 60,7 Keskimääräinen eläkkeelle siirtymisikä, VaEL Kunta-ala 59,4 60,0 54,5 59,5 60,8 61,0 61,8 61,4 60,9 63,0 62,4 59,5 59,9 60,0 60,0 60,2 60,4 60,6 60,8 60,9 60,9 61,1 Keskimääräinen eläkkeelle siirtymisikä, KuEL ja VaEL Kunta-ala 59,9 59,4 57,2 59,2 57,7 61,4 59,8 60,8 60,6 60,4 61,1 57,7 58,3 58,6 58,4 58,8 58,8 59,5 59,8 59,9 60,5 60,5 Keskimääräinen eläkkeelle siirtymisikä, KuEL Kunta-ala 57,3 57,8 58,0 61,4 60,8 61,3% 55,1% 68,7% 67,7% 54,5% 48,4% 59,3% 61.9% 75,0% 64,9% 75,6% 75,7% 73,4% 78,6% KuEL Ikäeläkkeiden osuus eläketa72,1% pahtumista Hollolassa Hollolan kunta Henkilöstökertomus vuodelta 2014 _____________________________________________________________________________ Työvoiman tarjonnan niukentumisen ja myös eläkemaksujen hallinnan kannalta toteutuvaa eläkkeellesiirtymisikää pyritään koko kunta-alalla nostamaan. Työyhteisöjen kehittämiselle ja yleisesti työhyvinvoinnin ylläpitämiselle ja edistämiselle tämä asettaa erityisiä haasteita tulevina vuosina. Eläkepoistumaennusteet Eläkepoistumaennusteet kuvaavat vanhuus- ja työkyvyttömyyseläkkeille lähivuosina siirtyviä. Eläkelaitosten ennusteet on laskettu virka- ja työsuhteisista sekä vakinaisista että määräaikaisista työntekijöistä, jotka ovat olleet KuEL- tai VaEL-vakuutettuina 31.12.2008. Kuntien eläkevakuutuksen ja Valtiokonttorin eläkerekisterin vuosittainen eläkepoistumaennuste ja osuus vuoden 2014 viimeisen päivän vakinaisen henkilöstön määrästä vuosiin 2019, 2024, 2029 ja 2030 mennessä ovat seuraavat: Eläkeiän täyttymisvuosi Eläkkepoistumaennuste vanhuuseläkkeelle 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025 2026 2027 2028 2029 2030 45 52 57 48 37 60 42 39 45 31 50 31 41 43 33 28 Eläkepoistumaennuste työkyvyttömyyseläkkeelle 17 16 16 15 15 14 13 12 11 11 10 10 10 9 9 9 Eläkepoistumaennuste yhteensä 63 68 73 63 52 74 56 51 56 42 60 41 51 53 42 37 Yhteensä viisivuosittain Yhteensä % vakinaisesta henkilöstöstä 31.12.2014 319 19,8 % 279/598 37,1 % 247/845 37/882 52,4 % 54,7 % TYÖHYVINVOINTIKYSELY Henkilöstöohjelman ajantasaistamisen yhteydessä sovittiin, että työyhteisökysely tehdään vuosittain. Kysely rakennettiin yhteistyössä viiden naapurikunnan kanssa. Se toteutetaan pääasiassa nettikyselynä, mutta vastaaminen on mahdollista myös paperivastauksina. Työhyvinvointikyselyn 2014 vastausprosentti oli 54,9. Kyselyn tuloksia käytetään sekä työpaikkakohtaisissa että organisaatiotasoisessa kehittämistyössä. Esimies yhdessä työyksikkönsä kanssa keskustelee tuloksista ja niiden merkityksestä oman työpaikan kannalta. Kyselyn tulosten perusteella esimies työyksikkönsä kanssa valitsee oman yksikön kehittämiskohteet ja seuraa kehittämistoimenpiteiden toteutumista ja vaikutuksia. Hollolan kunta Henkilöstökertomus vuodelta 2014 _____________________________________________________________________________ Kysely on rakenteellisesti jaettu kuuteen työhyvinvoinnin rakentumista kuvaavaan osaalueeseen: 1. työ ja työtehtävät 2. työyhteisön toimivuus 3. ammatillinen osaaminen 4. esimiestoiminta 5. työolot 6. omat voimavarat Jokaisen aihealueen sisällä on 4-10 tarkentavaa kysymystä, joihin henkilöstö vastaa asteikolla 5-1. Vastausvaihtoehdot ovat 5=täysin samaa mieltä, 4=osittain samaa mieltä, 3=ei samaa eikä eri mieltä, 2=osittain eri mieltä, 1=täysin eri mieltä. Kaikkien vastausten keskiarvo eri osa-alueilla oli seuraava (ka 2009/ka 2010/ka 2011/ka 2012/ka 2013/ka 2014): 1. työ ja työtehtävät, ka 4,31 / 4,31 / 4,32 / 4,31 / 4,33 / 4,24 2. työyhteisön toimivuus, ka 3,69 / 4,01 / 4,04 / 4,04 / 4,10 / 4,02 3. ammatillinen osaaminen, ka 4,24 / 4,28 / 4,27 / 4,25 / 4,26 / 4,19 4. esimiestoiminta, ka 3,77 / 3,82 / 3,86 / 3,85 / 3,91 / 3,84 5. työolot, ka 3,75 / 3,71 / 3,68 / 3,72 / 3,77 / 3,72 6. omat voimavarat, ka 3,98 / 3,99 / 4,00 / 4,02 / 4,03 / 3,97 ja kaikkien osa-alueiden yhteenvedon keskiarvo on 4,02 / 4,05 / 4,06 / 4,03 / 4,09 / 4,00. Keskiarvojen lisäksi on tarkasteltu täysin samaa mieltä ja osittain samaa mieltä sekä täysin eri mieltä ja osittain eri mieltä vastanneiden osuuden kehitystä 2009-2014 joissakin asiaryhmissä. Oma itse ja työ Keskiarvo Täysin samaa mieltä ja osittain samaa mieltä vastanneiden osuus Täysin eri mieltä ja osittain erimieltä vastanneiden osuus Pidän työtäni tärkeänä ja merkittävänä ja olen sitoutunut siihen Olen yleensä tyytyväinen työhöni 98%/97%/97%/98%/96% /97% 92%/93%/92%/92% /91%/90% 80%/79%/80%/80%/78 %/76% 1%/1%/1%/1%/4%/1% Voin suositella organisaatiotamme työpaikkana ystävilleni ja tuttavilleni 4,79/4,79/4,76/4,76/4,75 /4,72 4,43/4,43/4,43/4,42/4,43 /4,35 4,14/4,14/4,14/4,18/4,10 /4,05 Osaaminen Keskiarvo Täysin samaa mieltä ja osittain samaa mieltä vastanneiden osuus Täysin eri mieltä ja osittain erimieltä vastanneiden osuus Osaamiseni on mielestäni hyvällä tasolla ja vastaa työni vaatimuksia Esimieheni kannustaa ja tukee minua osaamiseni kehittämiseen Työyhteisöni osaamisen on mielestäni hyvällä tasolla ja sitä kehitetään 4,45/4,50/4,49/4,43/4,49 /4,39 3,83/3,86/3,90/3,90/3,91 /3,83 4,11/4,17/4,20/4,19/4,17 /4,06 95%/95%/96%/95%/95% /93% 69%/70%/71%/70%/70% /68% 83%/87%/87%/87%/86% /81% 2%/1%/1%/2%/2%/1% 4%/4%/4%/4%/4%/3% 10%/11%/10%/9%/12%/ 10% 16%/15%/13%/14%/15% /11% 7%/7%/4%/5%/7%/5% Hollolan kunta Henkilöstökertomus vuodelta 2014 _____________________________________________________________________________ Uudistaminen ja uudistuminen Keskiarvo Täysin samaa mieltä ja osittain samaa mieltä vastanneiden osuus Täysin eri mieltä ja osittain erimieltä vastanneiden osuus Kehitän tai osallistun aktiivisesti työni kehittämiseen Työyhteisössäni kannustetaan uusien ideoiden esille tuomiseen Ylläpidän ja kehitän aktiivisesti osaamistani 86%/85%/84%/85%/86% /80% 70%/72%/72%/74%/77% /71% 88%/90%/88%/90%/89% /84% 94%/93%/93%/93%/92% /90% 4%/4%/5%/5%/2%/4% Olen valmis kohtaamaan muutoksia ja uusia haasteita työssäni 4,22/4,20/4,16/4,17/4,21 /4,07 3,79/3,85/3,87/3,88/3,98 /3,87 4,28/4,27/4,28/4,27/4,23 /4,17 4.48/4,48/4,46/4,47/4,44 /4,37 Palaute ja tuki Keskiarvo Täysin samaa mieltä ja osittain samaa mieltä vastanneiden osuus Täysin eri mieltä ja osittain erimieltä vastanneiden osuus Saan esimieheltäni riittävästi tietoa siitä, miten olen onnistunut työssäni Saan esimieheltäni tarvitessani riittävästi tukea ja kannustusta työssäni Saan tarvitessani työyhteisöni muilta jäseniltä tukea ja apua Tuen ja autan työyhteisöni muita jäseniä heidän sitä tarvitessaan 3,52/3,57/3,58/3,55/3,59 /3,55 3,79/3,83/3,88/3,90/3,91 /3,85 4,29/4,34/4,30/4,33/4,39 /4,29 4,61/4,64/4,63/4,63/4,69 /4,57 62%/63%/64%/63%/63% /59% 70%/70%/71%/72%/72% /69% 89%/89%/88%/89%/91% /86% 97%/97%/97%/98%/97% /96% 24%/23%/22%/24%/23% /18% 20%/20%/16%/16%/17% /12% 6%/5%/7%/5%/5%/3% 17%/15%/15%/16%/13% /11% 3%/ 3%/3%/3%/2%/2% 2%/2%/2%/2%/2%/1% 1%/0%/1%/0%/0%/1% Työyhteisöjen toiminnan yhdenvertaisuutta ja tasa-arvoisuutta kuvaavien kysymysten vastauksia on raportoitu jäljempänä liitteessä 4 (Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus). Työhyvinvointikyselyn tulokset kokonaisuudessaan ovat tämän henkilöstökertomuksen liitteissä 1 (keskiarvoraportti) ja 2 (asteikkoraportti). Liitteessä 1 on esitetty toimialoittain ja koko kunta yhteensä vastausten jakauma asteikolla 1-5, ja liitteessä 2 ovat vastausten keskiarvot samoin toimialoittain ja koko kunta yhteensä. Työhyvinvointikysely on yksi työväline työhyvinvointiin vaikuttavien tekijöiden tarkastelussa. Kyselyn avulla henkilöstöllä on mahdollisuus tuoda esille näkemyksiään omaan työhvyinvointiinsa vaikuttavien tekijöiden nykytilasta ja sen kehittämisestä. Tavoitteena on herättää ajatuksia ja innostaa henkilöstöä keskustelemaan työhyvinvointiin liittyvistä asioista omalla työpaikalla yhdessä esimiehen kanssa. Esimiesten tehtävänä on yhdessä henkilöstönsä kanssa keskustella kyselyn tuloksista ja valita vähintään yksi kehittämiskohde, jonka toteutumista ja vaikutusta työhyvinvointiin seurataan. Kyselyä käytetään henkilöstöohjelman ja työhyvinvoinnin toimintaohjelman toteutumisen seurannassa ja niiden vuosittaisten tavoitteiden asetannassa ja toteutumisen arvioinnissa. Kysely ei ole itseisarvo, vaan tärkeintä on tulosten tarkastelu ja tulkita ja hyödyntäminen nostamalla esiin työhyvinvointiin liittyviä kehittämistarpeita ja kohdentamalla kehittämistyötä ja toimenpiteitä asioihin, joilla työhyvinvointia voidaan edistää. V HENKILÖSTÖJOHTAMISEN KEHITYSTYÖ Kaikkien työyksikköjen omaa henkilöstöjohtamisen kehitystyötä ohjasi kuntastrategiaan perustuva Hollolan kunnan henkilöstöohjelma. Kaikki henkilöstöohjelmaan sisältyvä kehi- Hollolan kunta Henkilöstökertomus vuodelta 2014 _____________________________________________________________________________ tystyö ja siihen liittyvät toimenpiteet ovat samalla myös työhyvinvointia ylläpitävää ja edistävää toimintaa. Esimiesten ja työyhteisöjen toiminnan tukena on erilaisia henkilöstöjohtamisen ja työhyvinvoinnin ylläpitämisen ja edistämisen työvälineitä, joita tarvittaessa ajantasaistetaan ja kehitetään. Niiden avulla esimiestyötä ja työyhteisöjen toimintaa ohjeistetaan tavoitteena yhdenvertainen ja tasa-arvoinen henkilöstön kohtelu ja toiminta yksiköstä riippumatta. Kuntastrategian henkilöstönäkökulman tavoitteet ja niiden toteutuminen Valtuusto hyväksyi kuntastrategian vuosille 2013-2016 kokouksessaan 26.6.2013, ja sen toteuttaminen on aloitettiin jo vuonna 2013. Strategisiksi tavoitteiksi on määritelty seuraavat: - Tasapainoinen talous: vuosikate = poistot, vuosikate riittää korvausinvestointeihin Hyvinvoiva kuntalainen ja toimivat peruspalvelut: laatu, arviointi ja asiakaspalaute > 3,7 Vetovoimainen ja aktivoiva kunta: väestönlisäys >0,5 %/vuosi Kehittyvät elinkeinot, yrittäjyys ja työllisyys: yritysten määrä > +50 (netto)/vuosi Hyvinvoiva, osaava ja työstä innostunut henkilöstö: henkilöstön työhyvinvointi >3,7 Vuoden 2014 tavoitteet asetettiin em. strategisten tavoitteiden ja päämäärien pohjalta. Kuntastrategian ja siten koko kuntaorganisaatiota koskevat aikaansaannoskyvyn näkökulman strategiset tavoitteet ja toteutuma 2015 olivat seuraavat: Kuntastrategia 2013-2016 HYVINVOIVA, OSAAVA JA TYÖSTÄ INNOSTUNUT HENKILÖSTÖ: Henkilöstön työhyvinvointi > 3,7 Työhyvinvointikyselyn 2014 tulosten ka. 4,0 Kaikki arvioivat ja kehittävät CAF-arviointimalli pilotoitiin onnistuneesti v. 2014 aikana. Malli otetaan käyttöön v. 2015. Laadukas esimiestyö ja hyvät työyhteisötaidot Työhyvinvointikyselyn esimiestyötä koskevan osion ka. 3,84. Esimiehille järjestettiin mm. talous-, päätöksenteko- ja palvelussuhdekoulutusta. Vetovoimainen työnantaja Vakituisen henkilöstön lähtövaihtuvuus 3,6 % Hyvinvoiva, osaava ja työstä innostunut henkilöstö 2013-2016 Kriittiset menestystekijät Keskeiset toimenpiteet Mittari Työhyvinvointi Varhainen puuttuminen Terveysprosentti (ei sairausperusteisia poissaolola) %/vuosi = 42,0 % Joustava organisaatio ja onnistunut työnjako Sairauspoissaolot tpv/henkilö/vuosi = 12,2 tpv/henkilö; %/työpäivät = 4,6 % Toimenkuvat ajan tasalla / Toimenkuvat osin ajan tasalla, osin hakevat muotoaan organisaatio- ja tehtävämuutoksista johtuen Hollolan kunta Henkilöstökertomus vuodelta 2014 _____________________________________________________________________________ Kaikki arvioivat ja kehittävät Henkilöstölähtöinen kehittäminen Laadukas esimiestyö ja hyvät työyhteisötaidot Esimiestyön ja työyhteisötaitojen kehittäminen Osaamisen ennakointi ja kehittäminen Vetovoimainen työnantaja Työnantajamarkkinointi Organisaation toimivuus > 3,7 = 4,24 Toteutetut kehittämistoimenpiteet (kpl/100 työntekijää) ja vaikutusten arviointi >3,7 / Käytössä ei vielä ole järjestelmää kehittämistoimenpiteiden kirjaamiseen Työhyvinvointimittaus, esimiestyö >3,7 = 3,84 Työyhteisön toimivuus >3,7 = 4,02 Henkilöstösuunnitelmat tehty toimialoittain / Henkilöstösuunnitelma tehty kuntatasolla, työ jatkuu toimialatasolla Koulutuspäivät/työntekijä = 1,5 tpv/työntekijä (koko henkilöstö) Ulkoiset haut: hakemuksia/haku = ulkoisia hakuja oli yhteensä 90 ja niihin hakemuksia yhteensä 1.188 eli keskimäärin 13,2 hakemusta/haku Vakituisen henkilöstön vaihtuvuus % (muu kuin eläkevaihtuvuus) = tulovaihtuvuus 4,1 % ja lähtövaihtuvuus 3,6 % Investoinnit henkilöstöön Seuraavassa taulukossa on esitetty yhteenveto henkilöstöön kohdistuneista koulutus-, työhyvinvointi-, työterveys- ja huomioimisinvestoinneista. Investoinnit henkilöstöön 2014 Yhteensä euroa Koulutus 205 900 Työterveyshuolto (brutto) Työterveyshuolto (netto) 604 700 279 200 Muu työhyvinvointi- ja virkistystoiminta (sis. kuntokuurit, kuntoremontit, terveysliikuntakurssit ja muun virkistystoiminnan) 47 000 Henkilöstön huomioiminen (ikävuosi-, työvuosi-, eläke- ym. merkkipäivät ja muu toiminta) 51 800 TOIMINTATAPOJEN KEHITTÄMISTYÖ Henkilöstö- ja työyhteisölähtöinen kehittämistoiminta, jonka tavoitteena on innostaa oman työn, työyhteisön yhteistyön ja ilmapiirin sekä työ- ja toimintakyvyn kehittämiseen, on henkilöstön suuren vaihtuvuuden vuosien lähestyessä entistäkin tärkeämpää. HYVINVOINNIN JA TERVEYDEN EDISTÄMINEN Koko henkilöstön työterveyspalvelut on tuottanut Työterveys Wellamo vuodesta 2010 lähtien. Työterveyshuollon toimintaa on pyritty hyvän työterveyshuoltokäytännön mukaisesti Hollolan kunta Henkilöstökertomus vuodelta 2014 _____________________________________________________________________________ siirtämään korjaavasta eli sairauslähtöisestä toiminnasta ennaltaehkäisevään toimintaan. Jatkossa tähän on kiinnitettävä erityistä huomiota, koska tätä edellyttävät myös työterveyshuollon järjestämistä säätelevät lait ja määräykset sekä Kelan korvauskäytäntö. Lakisääteisten tarkastusten lisäksi jatkettiin kohdennettuja kokonaisvaltaisia tarkastuksia, jotka ovat pohjana työyhteisölähtöiselle työterveyshuollon toiminnalle. Työterveyshuollon toiminnan sisältöä kehitetään edelleen tavoitteena tehokas ja vaikuttava terveystarkastusten toimintamalli henkilöstön terveyden ja työhyvinvoinnin vahvistamiseksi ja toiminnan tuloksellisuuden sekä tuottavuuden edistämiseksi. Samoin kehitetään edelleen raportointia ja tehostetaan sen käyttöä toiminnan suunnittelussa ja esimiestyössä. Lisäksi tehostetaan varhaisen puuttumisen toimintamallin mukaista yhteistyötä esimiesten ja työterveyshuollon kesken niin yksilö- kuin työyhteisötasolla. Työterveyshuollon yhtenä ennaltaehkäisevänä toimintamuotona toteutettiin vuosittaiset kaksi Kuntokuuri-kurssia, joiden tarkoituksena on aktivoida osallistujat oman fyysisen ja henkisen työkyvyn ja hyvinvoinnin ylläpitämiseen ja edistämiseen. Kuntokuurin aikana työkykyä ja sen ylläpitämistä ja edistämistä käsitellään sekä työntekijän että työyhteisön näkökulmasta. Vuonna 2002 aloitettua kuntoremontti- ja terveysliikuntakurssien järjestämistä jatkettiin niille, joilla on runsaasti työvuosia jo takana mutta useita vuosia myös edessäpäin. Näidenkin kurssien tavoitteena on osallistujien aktivointi oman hyvinvoinnin ylläpitämiseen ja edistämiseen. YHTEISTOIMINTA Yhteistoiminta on johtamisen väline, jonka avulla edistetään toiminnan tuloksellisuutta ja parannetaan henkilöstön työelämän laatua, kun henkilöstöllä on mahdollisuus osallistua ja vaikuttaa omaa työtään ja työyhteisöään koskevien asioiden suunnitteluun, valmisteluun, toteuttamiseen ja seurantaan. Yhteistoiminta kunta-alan työpaikoilla perustuu lakiin työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistyöstä. Yhteistoiminnan käytännön järjestämisestä Hollolan kunnassa on yhteistyössä valmisteltu yhteinen näkemys. Työpaikka- ja henkilötason yhteistoiminta Työpaikkatason yhteistoiminta on tärkein ja vaikuttavin yhteistoiminnan muoto. Vaikka sekä kehityskeskustelu- että työpaikkapalaverikäytäntöjen voidaan katsoa vakiintuneen työpaikkojen toimintamuodoksi, niiden hyödyntämistä henkilöstön osallistumis- ja vaikuttamiskeinona on kehitettävä edelleen. Niillä molemmilla on tärkeä osa paitsi työpaikkatason osallistumis- ja vaikuttamiskanavana sekä johtamisen välineenä myös oppimisen ja kehittämisen välineenä. Yhteistoiminnan perusta Henkilöstön ja työnantajan välinen yhteistoiminta kunta-alalla oli perustunut yleissopimukseen yhteistoiminnasta ja sen perusteella paikallisesti tehtyihin yhteistoimintasopimuksiin. 1.9.2007 tuli voimaan yhteistoimintalaki, joka määrittelee kuntatyöpaikkojen yhteistoiminnan. Hollolan kunta Henkilöstökertomus vuodelta 2014 _____________________________________________________________________________ Yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa on kirjattu yhteinen näkemys siitä, miten lain työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa ja kunnallisen alan työsuojelun yhteistoimintasopimuksen mukainen ja muu organisaatiokohtainen yhteistoiminta järjestetään. Yhteistyöryhmä Pääluottamusmiesten ja henkilöstöpäällikön muodostama yhteistyöryhmä kokoontui keskimäärin kerran kuukaudessa käsittelemään ja valmistelemaan yhteisiä henkilöstöä koskevia asioita. Vuonna 2014 yhteistyöryhmään kuuluivat pääluottamusmiehet Sirkka Haapanen, Timo Hillman/luottamusmies Sini Lange-Härkönen, Jaana Krigsman, Antti Tiensuu ja Heidi Hakanen sekä henkilöstöpäällikkö Hilkka Myllymäki. Yhteistyötoimikunta Yhteistyötoimikunnan vuonna 2014 käsittelemiä asioita olivat mm. tilinpäätös 2013, talousarvioraamitus vuodelle 2015, talousarvio ja henkilöstösuunnitelma vuodelle 2015, organisaation ja palvelujen muutoksiin liittyvät valmistelut sekä kuntarakenneselvitykset ja muut kuntayhteistyöhön liittyvät kehittämissuunnitelmat sekä yhteisesti valmistellut säännöt ja ohjeet. Yhteistyötoimikunta kokoontui vuoden aikana yhdeksän kertaa. Yhteistyötoimikunnan toimikausi on valtuustokausi. Yhteistyötoimikunta muodostuu 14 henkilöstön edustajasta (pääluottamusmiehet ja työsuojeluvaltuutetut sekä lisäksi muita henkilöstön edustajia) ja kuudesta työnantajan edustajasta (neljä kunnanhallituksen jäsentä, kunnanjohtaja ja työsuojelupäällikkö). Yhteistyötoimikunnan esittelijänä ja sihteerinä toimii henkilöstöpäällikkö. Vuonna 2013 yhteistyötoimikuntaan kuuluivat henkilöstön edustajina Sirkka Haapanen, Heidi Hakanen, Timo Hillman, Jarkko Härkönen, Jaana Krigsman, Varpu Lahtinen, Riitta Lalla, Sini Lange-Härkönen, Arto Nuuttila, Matti Saarinen, Antti Tiensuu ja työnantajan edustajina kunnanhallituksen nimeäminä edustajina Helena Maattola, Matti Siirola, Hannu Siljander ja Eero Virta (puheenjohtaja) ja kunnanjohtaja Päivi Rahkonen ja työhyvinvointipäällikkö Anne Laine sekä henkilöstöpäällikkö Hilkka Myllymäki (esittelijä ja sihteeri). Työsuojeluyhteistoiminta Kunta-alalla työsuojelutoiminnan perustana on Kunnallisen alan työsuojelun yhteistoimintasopimus. Se korostaa työsuojelun roolia osana esimiestyötä ja henkilöstövoimavarojen johtamista. Työsuojelun yhteistoiminta-asioita käsitellään välittömänä yhteistoimintana työnantajana tai tämän edustajana toimivan esimiehen ja työntekijän kesken, jolloin työntekijää edustavalla työsuojeluvaltuutetulla on oikeus osallistua asian käsittelyyn tämän pyynnöstä tai tarvittaessa muutoinkin. Laajakantoiset ja työpaikkaa yleisesti koskevat yhteistoiminta-asiat käsitellään edustuksellisena yhteistoimintana yhteistyötoimikunnan työsuojelujaoksessa ja tarvittaessa myös yhteistyötoimikunnassa. Hollolan kunta Henkilöstökertomus vuodelta 2014 _____________________________________________________________________________ Yhteistyötoimikunnan työsuojelujaoksen kokoonpano vuonna 2014 oli työsuojelupäällikkö Anne Laine ja neljä työsuojeluvaltuutettua Jarkko Härkönen, Timo Hillman, Riitta Lalla ja Antti Tiensuu puheenjohtajana. Työsuojelujaos kokoontui kahdeksan kertaa. Käsiteltyjä asioita olivat mm. kiinteistöjen sisäilma-asiat ja ohjeistukset, työtapaturma-asiat, työyhteisöjen hyvinvointi, työturvallisuus, työterveyshuollon toimintasuunnitelma, työsuojelukoulutus sekä työsuojeluvastuut työpaikoilla. Kokousten lisäksi työsuojelujaos piti säännöllisesti yhteyttä työsuojeluun liittyvistä asioista. Työsuojelujaoston esittelijänä ja sihteerinä toimii työsuojelupäällikkö. Henkilöstön edustus johtoryhmissä Henkilöstöllä on ollut mahdollisuus valita edustajansa myös toimialojen johtoryhmiin, jos sellainen on. Peruspalvelukeskuksen johtoryhmässä henkilöstön edustajana oli Tehy:n pääluottamusmies ja varalla Super:n pääluottamusmies. SISÄINEN TIEDOTTAMINEN Työpaikkapalavereilla ja kehityskeskusteluilla on osallistumis- ja vaikuttamistehtävien lisäksi myös tärkeä tiedotuksellinen tehtävä. Esimiestuntikäytäntö on toimintamuoto, joka on vakiinnuttanut asemansa paitsi tiedotuksellinen ja koulutuksellinen tehtävän toteuttajana myös esimiesten kokemusten- ja tiedonvaihtofoorumina. Tarvittaessa on pidetty tiedotus- ja keskustelutilaisuuksia ajankohtaisista ja tärkeistä asioista eri henkilöstöryhmille ja organisaatioyksiköille. Sähköisessä muodossa intrassa ilmestyy sisäinen tiedotuslehti HehaSisäkkö. HehaSisäkkö sisältää tärkeitä työhön liittyviä ja henkilöstöä koskevia asioita. HehaSisäkön teemanumeroissa voidaan käsitellä tarkemmin ja erityisen tärkeitä ja ajankohtaisia asioita. Työpaikoilla on käytössä myös omia tiedotteitaan työpaikkakohtaisen tiedon välittämiseen. TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUS Henkilöstöpoliittisen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman sisältämien keskeisten kehittämislinjausten toteutumista seurataan, ja siihen liittyviä kysymyksiä on sisällytetty vuosittain tehtävään työhyvinvointikyselyyn. Henkilöstöpoliittisen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman keskeiset kehittämislinjaukset on ryhmitelty seuraavasti: - päätöksenteko ja johtaminen - valtavirtaistaminen - hyvä käytös työyhteisössä - rekrytointi - henkilöstöjohtaminen - tehtävien organisointi, työnjako ja uralla eteneminen - ammatillisen osaamisen kehittäminen - palvelussuhteen ehdot Hollolan kunta Henkilöstökertomus vuodelta 2014 _____________________________________________________________________________ - työolosuhteet - työn ja yksilöllisten elämäntilanteiden yhteensovittaminen Raportti yhteistyöryhmän tekemästä arvioinnista vuodelta 2014 on henkilöstökertomuksen liitteenä 3. Työhyvinvointikyselyssä tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta työyhteisössä kuvaavia yleisiä kysymyksiä olivat: Yhdenvertaisuus ja tasaarvoisuus työyhteisössä Keskiarvo Täysin samaa mieltä ja osittain samaa mieltä vastanneiden osuus Täysin eri mieltä tai osittain erimieltä vastanneiden osuus Työyhteisössäni toimitaan yhteisin ja yhteisesti sovituin periaattein Työyhteisössäni arvostetaan kaikkien työtä Tunnen että esimieheni toiminta on tasapuolista ja oikeudenmukaista Tunnen että esimieheni arvostaa minua ja luottaa minuun Työyhteisössäni naiset ja miehet ovat tasa-arvoisia ja yhdenvertaisia Työyhteisössäni eri-ikäiset ovat tasaarvoisia ja yhdenvertaisia 3,78/3,85/3,81/3,88/3,91/ 3,81 3,81/3,84/3,93/3,92/3,99/ 3,88 3,82/3,82/3,90/3,89/3,96/ 3,85 4,13/4,11/4,17/4,17/4,22/ 4,10 4,16/4,20/4,24/4,22/4,23/ 4,24 4,41/4,31/4,30/4,31/4,38/ 4,33 72%/75%/74%/75%/77%/ 69% 74%/73%/77%/75%/78%/ 72% 69%/69%/72%/71%/72%/ 68% 79%/78%/81%/79%/80%/ 78% 72%/72%/74%/74%/74%/ 78% 82%/85%/85%/86%/97%/ 86% 17%/16%/15%/16%/15%/ 12% 21%/20%/18%/17%/16%/ 11% 20%/20%/17%/16%/15%/ 14% 11%/13%/10%/10%/9%/ 14% 6%/4%/5%/6%/6%/4% 10%/7%/7%/8%/7%/5% Työhyvinvointikyselyn tulokset kokonaisuudessaan ovat henkilöstökertomuksen liitteissä 1 (keskiarvoraportti) ja 2 (asteikkoraportti). Hollolan kunta Henkilöstökertomus vuodelta 2014 _____________________________________________________________________________ Liite 1 Kaikki vastaajat Konsernipalvelut N=1064 N=22 Peruspalvelu- Sivistyspalvelut Tekniset palvelut keskus N=489 N=464 N=80 4,24 4,78 4,10 4,46 4,27 4,68 4,00 4,50 4,19 4,75 4,00 4,41 4,29 4,81 4,21 4,50 4,23 4,78 4,10 4,56 3,81 3,73 3,74 3,90 3,81 4,29 4,36 4,25 4,34 4,17 3,68 3,91 3,65 3,67 3,84 4,07 4,36 4,05 4,09 4,04 4,22 4,72 4,23 4,64 4,14 4,72 4,31 4,77 4,21 4,56 4,02 3,92 3,88 3,87 4,21 4,23 3,95 4,18 3,97 3,85 3,77 3,81 4,11 4,00 4,02 3,99 3,77 3,76 3,65 3,54 4,29 4,45 4,20 4,39 4,15 4,57 4,64 4,58 4,57 4,47 3,54 4,00 3,44 3,67 3,24 3,79 3,77 3,81 3,81 3,49 4,24 4,23 4,22 4,33 3,89 18. Työyhteisössäni eri-ikäiset ovat tasa-arvoisia 4,33 ja yhdenvertaisia 4,64 4,27 4,46 3,93 3,81 4,00 3,75 3,88 3,63 Ammatillinen osaaminen 4,19 20. Olen saanut tehtäviini riittävän perehdyttämi- 4,15 sen ja työnopastuksen 21. Osaamiseni on mielestäni hyvällä tasolla ja 4,39 vastaa työni vaatimuksia 22. Pystyn hyödyntämään osaamistani työssäni 4,49 23. Osaamiseni riittäisi mielestäni vaativampiinkin 3,86 tehtäviin 24. Ylläpidän ja kehitän aktiivisesti osaamistani 4,17 25. Työyhteisöni osaaminen on mielestäni hyvällä 4,06 tasolla ja sitä kehitetään Esimiestoiminta 3,84 26. Saan esimieheltäni riittävästi tietoa siitä, miten 3,55 olen onnistunut työssäni 27. Saan esimieheltäni tarvitessani riittävästi 3,85 4,23 4,27 4,16 4,06 4,21 4,24 4,20 4,19 4,45 4,36 4,39 4,45 4,50 3,77 4,45 3,88 4,53 3,81 4,47 4,08 4,27 4,09 4,20 4,04 4,15 4,11 4,08 3,92 4,32 4,05 3,78 3,52 3,90 3,55 3,77 3,67 4,32 3,82 3,86 3,89 Työhyvinvointikysely 2014 Keskiarvoraportti Työ ja työtehtävät 1. Tiedän työni tarkoituksen 2. Työnjako on mielestäni selkeä 3. Tiedän työni tavoitteet ja tiedän, mitä minulta työssäni odotetaan 4. Tehtävieni mitoitus on sopiva työni tekemiseen edellytetyllä tavalla 5. Osaan etsiä ja saan työni kannalta riittävästi työhöni liittyvää tietoa 6. Voin riittävästi vaikuttaa omaa työtäni koskeviin asioihin 7. Kehitän tai osallistun aktiivisesti työni kehittämiseen 8. Seuraan ja arvioin työni tuloksia 9. Pidän työtäni tärkeänä ja merkittävänä ja olen sitoutunut siihen Työyhteisön toimivuus 10. Työyhteisöni ilmapiiri on hyvä 11. Työyhteisössäni arvostetaan kaikkien työtä 12. Työyhteisössäni kannustetaan uusien ideoiden esille tuomiseen 13. Saan tarvitessani työyhteisöni muilta jäseniltä tukea ja apua 14. Tuen ja autan työyhteisöni muita jäseniä heidän sitä tarvitessaan 15. Työyhteisössäni ongelmat ja ristiriitatilanteet käsitellään ja ratkaistaan rakentavasti 16. Työyhteisössäni on toimiva työpalaverikäytäntö 17. Työyhteisössäni naiset ja miehet ovat tasaarvoisia ja yhdenvertaisia 19. Työyhteisössämme toimitaan yhteisin tai yhteisesti sovituin toimintaperiaatta Hollolan kunta Henkilöstökertomus vuodelta 2014 _____________________________________________________________________________ tukea ja kannustusta työssäni 28. Tunnen, että esimieheni arvostaa minua ja luottaa minuun 4,03 4,17 4,16 Kaikki vastaajat Konsernipalvelut 29. Tunnen, että esimieheni toiminta on tasapuo- 3,85 4,27 lista ja oikeudenmukaista 30. Käyn esimieheni kanssa kehityskeskustelun 3,91 4,64 säännöllisesti 31. Esimieheni kannustaa ja tukee minua osaa- 3,83 4,36 miseni kehittämiseen 32. Saan esimieheltäni riittävästi työyhteisööni 4,23 3,78 vaikuttavaa tietoa Työolot 3,72 4,19 4,45 33. Työvälineeni ovat riittävät ja asianmukaiset 3,85 4,18 34. Työskentelytilani ovat asianmukaiset 3,72 4,23 35. Työskentely-ympäristöni on turvallinen 3,90 3,91 36. Voin riittävästi vaikuttaa työoloihini 3,40 Peruspalvelukeskus 3,79 Sivistystoimiala 3,92 Tekninentoimiala 3,79 3,75 4,10 3,61 3,83 3,85 3,63 3,73 3,85 3,66 3,61 3,69 3,63 3,81 3,32 3,75 3,91 3,73 3,95 3,41 4,04 4,31 4,06 4,08 3,70 Omat voimavarat 37. Työni fyysinen kuormitus voimavaroihini nähden on sopiva 38. Työni henkinen kuormitus voimavaroihini nähden on sopiva 39. Voin riittävästi vaikuttaa työni kuormitukseen 40. Olen valmis kohtaamaan muutoksia ja uusia haasteita työssäni 41. Tulen hyvin toimeen työkavereideni kanssa 42. Tulen hyvin toimeen esimieheni kanssa 43. Olen yleensä tyytyväinen työhöni 44. Voin suositella organisaatiotamme työpaikkana ystävilleni ja tuttavilleni 45. Ajattelen jatkavani työssäni henkilökohtaisen eläkeikäni täyttymiseen saakka 46. Voin harkita jatkavani työssä vielä henkilökohtaisen eläkeikäni täyttymisen jälkeen Yhteenveto 4,10 4,36 3,97 4,29 4,14 4,59 3,98 4,23 3,97 4,37 3,91 4,10 3,99 4,18 3,97 3,98 4,04 3,50 4,37 3,64 4,36 3,47 4,40 3,52 4,34 3,51 4,38 4,59 4,55 4,35 4,05 4,73 4,73 4,41 4,09 4,55 4,52 4,32 4,11 4,65 4,59 4,37 4,01 4,46 4,44 4,36 3,94 3,57 3,95 3,59 3,54 3,60 2,48 2,68 2,61 2,37 2,32 4,00 4,23 3,95 4,04 3,99 Hollolan kunta Henkilöstökertomus vuodelta 2014 _____________________________________________________________________________ Liite 2 Työhyvinvointikysely 2014 Asteikkoraportti Kaikki vastaajat Konsernipalvelut Peruspalvelukeskus Sivistyspalvelut Tekniset palvelut 1. Työ ja työtehtävät [Tiedän työni tarkoituksen] Täysin samaa mieltä 81 % 68 % 79 % 84 % 83 % Osittain samaa mieltä 17 % 32 % 20 % 14 % 15 % Ei samaa eikä eri mieltä 1% 0% 1% 2% 1% Osittain eri mieltä 1% 0% 1% 1% 0% 0% Täysin eri mieltä 0% 2. Työ ja työtehtävät [Työnjako on mielestäni selkeä] 0% 0% 1% Täysin samaa mieltä 37 % 23 % 31 % 44 % 34 % Osittain samaa mieltä 44 % 59 % 43 % 46 % 46 % Ei samaa eikä eri mieltä 14 % 14 % 16 % 10 % 19 % Osittain eri mieltä 6% 5% 7% 5% 3% Täysin eri mieltä 1% 0% 1% 1% 0% 3. Työ ja työtehtävät [Tiedän työni tavoitteet ja tiedän, mitä minulta työssäni odotetaan] Täysin samaa mieltä 57 % 64 % 53 % 60 % 68 % Osittain samaa mieltä 35 % 27 % 39 % 33 % 25 % Ei samaa eikä eri mieltä 6% 5% 6% 6% 5% Osittain eri mieltä 2% 5% 2% 2% 1% Täysin eri mieltä 0% 0% 0% 0% 1% 4. Työ ja työtehtävät [Tehtävieni mitoitus on sopiva työni tekemiseen edellytetyllä tavalla] Täysin samaa mieltä 25 % 5% 22 % 29 % 28 % Osittain samaa mieltä 45 % 73 % 45 % 45 % 36 % Ei samaa eikä eri mieltä 19 % 14 % 20 % 16 % 26 % Osittain eri mieltä 10 % 9% 11 % 10 % 10 % Täysin eri mieltä 2% 0% 2% 1% 0% 5.Työ ja työtehtävät [Osaan etsiä ja saan työni kannalta riittävästi työhöni liittyvää tietoa] Täysin samaa mieltä 43 % 50 % 41 % 46 % 38 % Osittain samaa mieltä 46 % 41 % 47 % 44 % 48 % Ei samaa eikä eri mieltä 9% 5% 9% 7% 11 % Osittain eri mieltä 3% 5% 3% 2% 3% Täysin eri mieltä 0% 0% 0% 0% 1% 6. Työ ja työtehtävät [Voin riittävästi vaikuttaa omaa työtäni koskeviin asioihin] Täysin samaa mieltä 20 % 32 % 18 % 19 % 24 % Osittain samaa mieltä 45 % 50 % 45 % 44 % 48 % Ei samaa eikä eri mieltä 23 % 0% 23 % 24 % 19 % Osittain eri mieltä 11 % 14 % 11 % 12 % 9% Täysin eri mieltä 2% 5% 3% 2% 1% 7. Työ ja työtehtävät[Kehitän tai osallistun aktiivisesti työni kehittämiseen] Täysin samaa mieltä 32 % 46 % 32 % 33 % 25 % Osittain samaa mieltä 48 % 46 % 47 % 47 % 59 % Ei samaa eikä eri mieltä 16 % 9% 16 % 17 % 13 % Osittain eri mieltä 4% 0% 5% 3% 3% Täysin eri mieltä 0% 0% 0% 0% 1% Hollolan kunta Henkilöstökertomus vuodelta 2014 _____________________________________________________________________________ Kaikki vastaajat Konsernipalvelut Peruspalvelukeskus Sivistyspalvelut Tekniset palvelut 8. Työ ja työtehtävät [Seuraan ja arvioin työni tuloksia] Täysin samaa mieltä 38 % 46 % 33 % 43 % 34 % Osittain samaa mieltä 49 % 32 % 50 % 47 % 54 % Ei samaa eikä eri mieltä 11 % 23 % 14 % 7% 13 % Osittain eri mieltä 2% 0% 3% 2% 0% Täysin eri mieltä 0% 0% 0% 0% 0% 9. Työ ja työtehtävät [Pidän työtäni tärkeänä ja merkittävänä ja olen sitoutunut siihen] Täysin samaa mieltä 76 % 64 % 75 % 80 % 64 % Osittain samaa mieltä 21 % 37 % 23 % 17 % 31 % Ei samaa eikä eri mieltä 2% 0% 2% 3% 3% Osittain eri mieltä 1% 0% 1% 0% 3% Täysin eri mieltä 0% 0% 0% 0% 0% 10. Työyhteisön toimivuus [Työyhteisöni ilmapiiri on hyvä] Täysin samaa mieltä 29 % 50 % 28 % 31 % 26 % Osittain samaa mieltä 45 % 27 % 45 % 47 % 43 % Ei samaa eikä eri mieltä 16 % 18 % 16 % 14 % 16 % Osittain eri mieltä 7% 5% 9% 6% 11 % Täysin eri mieltä 2% 0% 3% 2% 4% 11. Työyhteisön toimivuus [Työyhteisössäni arvostetaan kaikkien työtä] Täysin samaa mieltä 31 % 41 % 29 % 35 % 19 % Osittain samaa mieltä 41 % 23 % 38 % 43 % 49 % Ei samaa eikä eri mieltä 17 % 27 % 20 % 14 % 16 % Osittain eri mieltä 9% 9% 11 % 7% 11 % Täysin eri mieltä 2% 0% 3% 2% 5% 12. Työyhteisön toimivuus [Työyhteisössäni kannustetaan uusien ideoiden esille tuomiseen] Täysin samaa mieltä 31 % 41 % 30 % 33 % 21 % Osittain samaa mieltä 40 % 36 % 38 % 43 % 31 % Ei samaa eikä eri mieltä 19 % 23 % 18 % 17 % 33 % Osittain eri mieltä 8% 0% 9% 6% 10 % Täysin eri mieltä 3% 0% 4% 2% 5% 13. Työyhteisön toimivuus[Saan tarvitessani työyhteisöni muilta jäseniltä tukea ja apua] Täysin samaa mieltä 47 % 55 % 43 % 52 % 38 % Osittain samaa mieltä 39 % 41 % 38 % 39 % 45 % Ei samaa eikä eri mieltä 11 % 0% 14 % 8% 13 % Osittain eri mieltä 3% 5% 4% 2% 5% Täysin eri mieltä 0% 0% 0% 0% 0% 14. Työyhteisön toimivuus [Tuen ja autan työyhteisöni muita jäseniä heidän sitä tarvitessaan] Täysin samaa mieltä 62 % 64 % 63 % 62 % 56 % Osittain samaa mieltä 34 % 36 % 34 % 33 % 38 % Ei samaa eikä eri mieltä 3% 0% 3% 4% 5% Osittain eri mieltä 1% 0% 1% 0% 0% 0% Täysin eri mieltä 0% 0% 0% 1% 15. Työyhteisön toimivuus [Työyhteisössäni ongelmat ja ristiriitatilanteet käsitellään ja ratkaistaan rakentavasti] Täysin samaa mieltä 18 % 32 % 16 % 21 % 11 % Osittain samaa mieltä 38 % 41 % 36 % 40 % 35 % Ei samaa eikä eri mieltä 28 % 23 % 30 % 26 % 29 % Osittain eri mieltä 11 % 5% 13 % 9% 17 % Täysin eri mieltä 5% 0% 6% 3% 9% Hollolan kunta Henkilöstökertomus vuodelta 2014 _____________________________________________________________________________ Kaikki vastaajat Konsernipalvelut Peruspalvelukeskus Sivistyspalvelut Tekniset palvelut 16. Työyhteisön toimivuus [Työyhteisössäni on toimiva työpalaverikäytäntö] Täysin samaa mieltä 28 % 27 % 28 % 30 % 21 % Osittain samaa mieltä 40 % 46 % 41 % 39 % 40 % Ei samaa eikä eri mieltä 16 % 14 % 17 % 16 % 13 % Osittain eri mieltä 12 % 5% 12 % 11 % 19 % Täysin eri mieltä 3% 9% 2% 3% 8% 17. Työyhteisön toimivuus [Työyhteisössäni naiset ja miehet ovat tasa-arvoisia ja yhdenvertaisia] Täysin samaa mieltä 52 % 46 % 49 % 59 % 34 % Osittain samaa mieltä 26 % 32 % 28 % 22 % 31 % Ei samaa eikä eri mieltä 18 % 23 % 20 % 14 % 29 % Osittain eri mieltä 3% 0% 2% 4% 3% Täysin eri mieltä 1% 0% 1% 2% 4% 18. Työyhteisön toimivuus [Työyhteisössäni eri-ikäiset ovat tasa-arvoisia ja yhdenvertaisia] Täysin samaa mieltä 54 % 64 % 51 % 60 % 39 % Osittain samaa mieltä 32 % 36 % 33 % 29 % 34 % Ei samaa eikä eri mieltä 9% 0% 10 % 8% 14 % Osittain eri mieltä 4% 0% 5% 3% 9% 1% Täysin eri mieltä 0% 1% 0% 5% 19. Työyhteisön toimivuus [Työyhteisössämme toimitaan yhteisin tai yhteisesti sovituin toimintaperiaattein] Täysin samaa mieltä 27 % 32 % 25 % 29 % 23 % Osittain samaa mieltä 42 % 46 % 43 % 41 % 36 % Ei samaa eikä eri mieltä 20 % 14 % 19 % 19 % 28 % Osittain eri mieltä 10 % 9% 10 % 9% 9% Täysin eri mieltä 2% 0% 3% 1% 5% 20. Ammatillinen osaaminen [Olen saanut tehtäviini riittävän perehdyttämisen ja työnopastuksen] Täysin samaa mieltä 42 % 36 % 37 % 47 % 39 % Osittain samaa mieltä 40 % 55 % 41 % 37 % 49 % Ei samaa eikä eri mieltä 12 % 9% 14 % 10 % 6% Osittain eri mieltä 5% 0% 6% 5% 5% Täysin eri mieltä 1% 0% 2% 1% 1% 21. Ammatillinen osaaminen, [Osaamiseni on mielestäni hyvällä tasolla ja vastaa työni vaatimuksia] Täysin samaa mieltä 46 % 50 % 43 % 49 % 51 % Osittain samaa mieltä 47 % 46 % 50 % 44 % 44 % Ei samaa eikä eri mieltä 6% 5% 6% 6% 4% Osittain eri mieltä 1% 0% 0% 1% 1% Täysin eri mieltä 0% 0% 0% 0% 0% 22. Ammatillinen osaaminen [Pystyn hyödyntämään osaamistani työssäni] Täysin samaa mieltä 56 % 59 % 52 % 60 % 56 % Osittain samaa mieltä 38 % 32 % 42 % 35 % 38 % Ei samaa eikä eri mieltä 5% 9% 5% 5% 4% Osittain eri mieltä 1% 0% 1% 1% 3% Täysin eri mieltä 0% 0% 0% 0% 0% 23. Ammatillinen osaaminen [Osaamiseni riittäisi mielestäni vaativampiinkin tehtäviin] Täysin samaa mieltä 26 % 18 % 26 % 25 % 31 % Osittain samaa mieltä 39 % 46 % 40 % 37 % 51 % Ei samaa eikä eri mieltä 31 % 32 % 30 % 34 % 13 % Osittain eri mieltä 4% 5% 3% 4% 4% Täysin eri mieltä 1% 0% 1% 0% 1% Hollolan kunta Henkilöstökertomus vuodelta 2014 _____________________________________________________________________________ Kaikki vastaajat Konsernipalvelut Peruspalvelukeskus Sivistyspalvelut Tekniset palvelut 24. Ammatillinen osaaminen, [Ylläpidän ja kehitän aktiivisesti osaamistani] Täysin samaa mieltä 35 % 46 % 38 % 34 % 28 % Osittain samaa mieltä 49 % 41 % 47 % 50 % 58 % Ei samaa eikä eri mieltä 14 % 9% 14 % 14 % 10 % Osittain eri mieltä 2% 5% 2% 2% 5% Täysin eri mieltä 0% 0% 0% 0% 0% 25. Ammatillinen osaaminen, [Työyhteisöni osaaminen on mielestäni hyvällä tasolla ja sitä kehitetään] Täysin samaa mieltä 29 % 32 % 29 % 32 % 21 % Osittain samaa mieltä 52 % 50 % 52 % 52 % 55 % Ei samaa eikä eri mieltä 14 % 14 % 14 % 13 % 20 % Osittain eri mieltä 4% 5% 4% 4% 3% Täysin eri mieltä 1% 0% 1% 0% 1% 26. Esimiestoiminta, [Saan esimieheltäni riittävästi tietoa siitä, miten olen onnistunut työssäni] Täysin samaa mieltä 19 % 32 % 18 % 19 % 22 % Osittain samaa mieltä 40 % 46 % 41 % 38 % 46 % Ei samaa eikä eri mieltä 23 % 18 % 23 % 25 % 17 % Osittain eri mieltä 13 % 5% 13 % 12 % 11 % Täysin eri mieltä 5% 0% 6% 5% 5% 27. Esimiestoiminta, [Saan esimieheltäni tarvitessani riittävästi tukea ja kannustusta työssäni] Täysin samaa mieltä 33 % 46 % 31 % 35 % 31 % Osittain samaa mieltä 36 % 46 % 39 % 32 % 45 % Ei samaa eikä eri mieltä 19 % 5% 16 % 24 % 11 % Osittain eri mieltä 8% 5% 11 % 6% 6% Täysin eri mieltä 4% 0% 4% 4% 6% 28. Esimiestoiminta [Tunnen, että esimieheni arvostaa minua ja luottaa minuun] Täysin samaa mieltä 43 % 55 % 38 % 46 % 49 % Osittain samaa mieltä 35 % 32 % 38 % 34 % 33 % Ei samaa eikä eri mieltä 14 % 9% 15 % 14 % 10 % Osittain eri mieltä 5% 5% 7% 4% 4% Täysin eri mieltä 2% 0% 2% 3% 5% 29. Esimiestoiminta [Tunnen, että esimieheni toiminta on tasapuolista ja oikeudenmukaista] Täysin samaa mieltä 35 % 50 % 32 % 38 % 36 % Osittain samaa mieltä 33 % 32 % 35 % 32 % 29 % Ei samaa eikä eri mieltä 19 % 14 % 20 % 18 % 19 % Osittain eri mieltä 10 % 5% 10 % 10 % 10 % Täysin eri mieltä 4% 0% 4% 3% 6% 30. Esimiestoiminta [Käyn esimieheni kanssa kehityskeskustelun säännöllisesti] Täysin samaa mieltä 45 % 73 % 42 % 49 % 31 % Osittain samaa mieltä 24 % 18 % 22 % 25 % 30 % Ei samaa eikä eri mieltä 16 % 9% 17 % 16 % 16 % Osittain eri mieltä 8% 0% 9% 7% 14 % Täysin eri mieltä 7% 0% 11 % 3% 9% 31. Esimiestoiminta [Esimieheni kannustaa ja tukee minua osaamiseni kehittämiseen] Täysin samaa mieltä 31 % 41 % 31 % 33 % 23 % Osittain samaa mieltä 37 % 55 % 38 % 34 % 39 % Ei samaa eikä eri mieltä 21 % 5% 20 % 23 % 21 % Osittain eri mieltä 7% 0% 7% 7% 14 % Täysin eri mieltä 4% 0% 5% 4% 4% Hollolan kunta Henkilöstökertomus vuodelta 2014 _____________________________________________________________________________ Kaikki vastaajat Konsernipalvelut Peruspalvelukeskus Sivistyspalvelut Tekniset palvelut 32. Esimiestoiminta [Saan esimieheltäni riittävästi työyhteisööni vaikuttavaa tietoa] Täysin samaa mieltä 29 % 41 % 26 % 32 % 23 % Osittain samaa mieltä 37 % 41 % 39 % 35 % 43 % Ei samaa eikä eri mieltä 22 % 18 % 21 % 23 % 18 % Osittain eri mieltä 9% 0% 11 % 6% 14 % Täysin eri mieltä 4% 0% 4% 4% 4% 33. Työolot [Työvälineeni ovat riittävät ja asianmukaiset] Täysin samaa mieltä 27 % 59 % 21 % 29 % 44 % Osittain samaa mieltä 46 % 32 % 46 % 46 % 48 % Ei samaa eikä eri mieltä 14 % 5% 16 % 14 % 5% Osittain eri mieltä 11 % 5% 15 % 8% 4% Täysin eri mieltä 2% 0% 2% 3% 0% 34. Työolot [Työskentelytilani ovat asianmukaiset] Täysin samaa mieltä 29 % 36 % 24 % 31 % 40 % Osittain samaa mieltä 36 % 50 % 38 % 34 % 36 % Ei samaa eikä eri mieltä 19 % 9% 21 % 18 % 16 % Osittain eri mieltä 11 % 5% 13 % 11 % 5% Täysin eri mieltä 5% 0% 5% 5% 3% 35. Työolot [Työskentely-ympäristöni on turvallinen] Täysin samaa mieltä 32 % 46 % 26 % 36 % 38 % Osittain samaa mieltä 40 % 41 % 42 % 38 % 38 % Ei samaa eikä eri mieltä 16 % 5% 19 % 13 % 20 % Osittain eri mieltä 9% 9% 10 % 8% 5% Täysin eri mieltä 3% 0% 2% 4% 0% 36. Työolot [Voin riittävästi vaikuttaa työoloihini] Täysin samaa mieltä 19 % 32 % 16 % 20 % 23 % Osittain samaa mieltä 33 % 41 % 33 % 32 % 39 % Ei samaa eikä eri mieltä 26 % 14 % 27 % 25 % 29 % Osittain eri mieltä 15 % 14 % 17 % 13 % 6% Täysin eri mieltä 8% 0% 8% 10 % 4% 37. Omat voimavarat [Työni fyysinen kuormitus voimavaroihini nähden on sopiva] Täysin samaa mieltä 49 % 64 % 46 % 54 % 38 % Osittain samaa mieltä 37 % 32 % 39 % 35 % 43 % Ei samaa eikä eri mieltä 9% 5% 9% 7% 14 % Osittain eri mieltä 4% 0% 5% 4% 5% Täysin eri mieltä 1% 0% 1% 1% 1% 38. Omat voimavarat [Työni henkinen kuormitus voimavaroihini nähden on sopiva] Täysin samaa mieltä 31 % 32 % 29 % 33 % 31 % Osittain samaa mieltä 47 % 55 % 49 % 45 % 49 % Ei samaa eikä eri mieltä 13 % 14 % 13 % 12 % 14 % Osittain eri mieltä 8% 0% 7% 9% 5% Täysin eri mieltä 1% 0% 2% 1% 1% 39. Omat voimavarat [Voin riittävästi vaikuttaa työni kuormitukseen] Täysin samaa mieltä 17 % 18 % 16 % 19 % 11 % Osittain samaa mieltä 39 % 41 % 38 % 39 % 45 % Ei samaa eikä eri mieltä 25 % 27 % 28 % 21 % 29 % Osittain eri mieltä 16 % 14 % 15 % 18 % 14 % Täysin eri mieltä 3% 0% 4% 3% 1% Hollolan kunta Henkilöstökertomus vuodelta 2014 _____________________________________________________________________________ Kaikki vastaajat Konsernipalvelut Peruspalvelukeskus Sivistyspalvelut Tekniset palvelut 40. Omat voimavarat [Olen valmis kohtaamaan muutoksia ja uusia haasteita työssäni] Täysin samaa mieltä 49 % 46 % 50 % 48 % 49 % Osittain samaa mieltä 41 % 46 % 41 % 41 % 40 % Ei samaa eikä eri mieltä 10 % 9% 9% 10 % 11 % Osittain eri mieltä 1% 0% 0% 2% 0% Täysin eri mieltä 0% 0% 0% 0% 0% 41. Omat voimavarat [Tulen hyvin toimeen työkavereideni kanssa] Täysin samaa mieltä 64 % 73 % 61 % 68 % 55 % Osittain samaa mieltä 32 % 27 % 35 % 30 % 38 % Ei samaa eikä eri mieltä 4% 0% 4% 3% 6% Osittain eri mieltä 0% 0% 0% 0% 1% Täysin eri mieltä 0% 0% 0% 0% 0% 42. Omat voimavarat [Tulen hyvin toimeen esimieheni kanssa] Täysin samaa mieltä 65 % 73 % 63 % 68 % 61 % Osittain samaa mieltä 28 % 27 % 29 % 26 % 29 % Ei samaa eikä eri mieltä 6% 0% 7% 5% 5% Osittain eri mieltä 2% 0% 1% 2% 3% Täysin eri mieltä 0% 0% 0% 0% 3% 43. Omat voimavarat [Olen yleensä tyytyväinen työhöni] Täysin samaa mieltä 48 % 50 % 47 % 50 % 45% Osittain samaa mieltä 42 % 41 % 42 % 40 % 48 % Ei samaa eikä eri mieltä 7% 9% 8% 7% 6% Osittain eri mieltä 2% 0% 2% 3% 1% Täysin eri mieltä 1% 0% 1% 0% 0% 44. Omat voimavarat [Voin suositella organisaatiotamme työpaikkana ystävilleni ja tuttavilleni] Täysin samaa mieltä 42 % 36 % 44 % 41 % 34 % Osittain samaa mieltä 34 % 36 % 34 % 33 % 36 % Ei samaa eikä eri mieltä 15 % 27 % 13 % 16 % 23 % Osittain eri mieltä 7% 0% 7% 7% 5% Täysin eri mieltä 3% 0% 2% 3% 3% 45. Omat voimavarat [Ajattelen jatkavani työssäni henkilökohtaisen eläkeikäni täyttymiseen saakka] Täysin samaa mieltä 31 % 41 % 32 % 29 % 33 % Osittain samaa mieltä 26 % 27 % 24 % 26 % 31 % Ei samaa eikä eri mieltä 23 % 23 % 23 % 23 % 15 % Osittain eri mieltä 12 % 5% 11 % 14 % 6% 9% Täysin eri mieltä 5% 10 % 8% 15 % 46. Omat voimavarat [Voin harkita jatkavani työssä vielä henkilökohtaisen eläkeikäni täyttymisen jälkeen] Täysin samaa mieltä 9% 14 % 11 % 8% 8% Osittain samaa mieltä 15 % 5% 16 % 14 % 16 % Ei samaa eikä eri mieltä 25 % 41 % 27 % 22 % 18 % Osittain eri mieltä Täysin eri mieltä 17 % 18 % 15 % 17 % 19 % 35 % 23 % 31 % 38 % 40 % Hollolan kunta Henkilöstökertomus vuodelta 2014 _____________________________________________________________________________ LIITE 3 Henkilöstöpoliittinen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma / Työyhteisön monimuotoisuuden keskeiset kehittämislinjaukset Arviointi toteutumisesta käsitelty yhteistyöryhmässä 18.3.2015 Arvioinnissa käytetyt henkilöstökyselyn tulokset ovat tämän henkilöstökertomuksen liitteissä 1 (Keskiarvoraportti) ja 2 (Asteikkoraportti). 1. Päätöksenteko ja johtaminen Tavoite: Päätöksenteossa ja johtamisessa edistetään tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumista. Valmistelu ja päätöksenteko Toimenpide Toteutus ja vastuutus Valmistelussa, päätöksenteossa ja johtamisessa huomioidaan tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslainsäädännön säädökset. Arvio: toteutuu. Päätösten perusteluihin ja vaikutusten arviointiin tulee kiinnittää huomiota. Valmistelijat, päätöksentekijät ja esimiehet 2. Valtavirtaistaminen Tavoite: Monimuotoisuutta edistetään osana kaikkea toimintamuotojen ja –tapojen kehittämistä. Tasa-arvoisuus ja yhdenvertaisuus ovat työyhteisön pysyviä arvoja. Kehittäminen Toimenpide Toteutus ja vastuutus Monimuotoisuuden edistämisen näkökulmaa pidetään mukana kaikessa toiminnan kehittämisessä. Arvio: toteutuu Päätöksentekijät ja koko henkilöstö 3. Hyvä käytös työyhteisössä Tavoite: Jokaisella on oikeus ja velvollisuus asialliseen ja häiritsemättömään kohteluun työpaikallaan. Työnantaja ei salli keneltäkään epäasiallista ja häiritsevää käyttäytymistä työyhteisöissä tai asiakkaita kohtaan. Toimenpide Työyhteisökäyttäytyminen Työpaikan hyvän käytöksen toimintamalli ja puheeksi ottamisen toimintamalli ovat tiedossa ja niitä noudatetaan kaikilla työpaikoilla kaikilla organisaatiotasoilla. Hyvän käytöksen toimintamalli / kyselyn kysymys nro 10 ka 3,92 ja täysin ja osittain samaa mieltä vastanneiden osuus 74 % Toteutus ja vastuutus Koko henkilöstö Koko henkilöstö Puheeksi ottamisen toimintamalli / kyselyn kysymys nro 15 ka 3,54 ja täysin ja osittain samaa mieltä vastanneiden osuus 56 % 4. Rekrytointi Tavoite: Valinnat Henkilöstösuunnittelulla ja rekrytoinnilla edistetään henkilöstörakenteen monimuotoisuutta. Toimenpide Toteutus ja vastuutus Tehtäviin valitaan henkilö, jolla on koulutuksensa, työkokemuksensa ja muun soveltuvuutensa perusteella parhaat mahdollisuudet suoriutua tehtävästään edellytetyllä tavalla. Rekrytointipäätösten tekijät Hollolan kunta Henkilöstökertomus vuodelta 2014 _____________________________________________________________________________ Perehdyttäminen Rekrytointiohjeet / Ohjeet tulee ajantasaistaa Henkilöstöpalvelut Työyhteisön monimuotoisuuden edistäminen sisällytetään uuden ja siirtyvän henkilöstön perehdyttämiseen. Esimiehet, työyhteisöt Perehdyttämisohjeet / perehdyttämis- ja työnopastuskäytäntöjen vakiinnuttaminen kaikissa työyksiköissä; kiinnitettävä huomiota myös sijaisten ja määräaikaisen henkilöstön perehdyttämiseen niiltä osin kuin työtehtävien hoitaminen edellyttää Henkilöstöpalvelut 5. Henkilöstöjohtaminen Tavoite: Johtamisen avulla tuetaan ja kannustetaan henkilöstöä tasapuoliseen vastuunottoon ja tietojen ja taitojen laaja-alaiseen käyttöön ja hyviin tuloksiin. Johtamisella edistetään henkilöstön mahdollisuuksia osallistua ja vaikuttaa toiminnan suunnitteluun ja valmisteluun. Henkilöstöllä on oikeus ja velvollisuus osallistua oman työnsä ja työyhteisönsä kehittämiseen. Toimenpide Toteutus ja vastuutus Työpaikkapalaverit Jokaisella työpaikalla noudatetaan siellä sovittua työpaikkapalaverikäytäntöä. / kyselyn kysymys nro 16 ka 3,79 ja täysin tai osittain samaa mieltä vastanneiden osuus 68 % Esimiehet Kehityskeskustelut Kehityskeskustelut käydään kerran vuodessa henkilötai työyksikkötasolla. / kyselyn kysymys nro 30 ka 3,91 ja täysin tai osittain samaa mieltä vastanneiden osuus 69 % / ohjeistuksen mieleenpalauttaminen vuosittain; ohjeissa korostettava henkilökohtaisen kehittymissuunnitelman osuutta Esimiehet Sisäinen tiedottaminen Henkilöstölle annetaan tietoa heidän työtään ja työolosuhteitaan koskevista asioista ja niiden kehitysnäkymistä. Esimiehet, henkilöstö Jokainen toimii myös itse aktiivisesti tarvitsemansa tiedon hankkimiseksi. Kyselyn kysymys nro 5 ka 4,29 ja täysin tai osittain samaa mieltä vastanneiden osuus 89 % Sisäisen tiedottamisen ohjeet / intran käyttöä aktivoitava; sisäisen viestinnän ohjeet tarkistettava Henkilöstöpalvelut, toimialat Tasavertainen kohtelu Työaika-, työvuoro-, vuosiloma- yms. työjärjestelyissä noudatetaan tasapuolisuutta. / kyselyn kysymys nro 19 ka 3,81 ja täysin tai osittain samaa mieltä vastanneiden osuus 69 % Esimiehet, työyhteisö Suunnitelmien yhdenmukaisuus Strategiat, suunnitelmat ja toimintaohjeet ovat soveltuvin osin keskenään yhdenmukaisia, yhdenvertaisia ja tasa-arvoisia henkilöstöä koskevilta osiltaan. Arvio: toteutuu Toimialat Yhteistoimintalain noudattaminen Jokaisella työpaikalla noudatetaan yhteistoimintalain säännöksiä. Arvio: ohjeiden mieleenpalauttaminen säännöllisesti ja niiden noudattaminen organisaation kaikilla tasoilla Esimiehet, henkilöstöpäällikkö 6. Tehtävien organisointi, työnjako ja uralla eteneminen Tavoite: Henkilöstön osaamista käytetään monipuolisesti tehtävien organisoinnissa ja työnjaossa. Tehtävien organisointi Toimenpide Toteutus ja vastuutus Tehtävien organisoinnissa ja tehtäväjärjestelyissä otetaan huomioon henkilöstön osaaminen. / kyselyn ky- Esimiehet, työyhteisöt Hollolan kunta Henkilöstökertomus vuodelta 2014 _____________________________________________________________________________ symys nro 22 ka 4,49 ja täysin tai osittain samaa mieltä vastanneiden osuus 94 % Tehtävien organisoinnissa ja työnjaossa noudatetaan tasapuolisuutta niin, etteivät työtehtävät kuormita epätasaisesti vain osaa henkilöstöstä. / kyselyn kysymykset nro 29 ja 4 ka 3,85 ja 3,81 ja täysin tai osittain samaa mieltä vastanneiden osuus 68 % ja 70 % Tehtäväkierto Mahdollistetaan vapaaehtoisuuteen perustuva tehtävästä toiseen siirtyminen. Arvio: toteutuu ottaen huomioon tehtävän edellyttämä koulutus ja/tai työkokemus sekä toiminnalliset perusteet; arvioitava myös siirtymisen vaikutuksia Esimiehet, työyhteisöt 7. Ammatillisen osaamisen kehittäminen Tavoite: Henkilöstöllä on yhdenvertaiset mahdollisuudet ja velvollisuudet tehtävien edellyttämän ammatillisen osaamisen ylläpitämiseen ja kehittämiseen. Toimenpide Toteutus ja vastuutus Perehdyttäminen Pitkiltä virka- ja työvapailta palaavien ja tehtävämuutosten yhteydessä huolehditaan perehdyttämisestä. / kyselyn kysymys nro 20 ka. 4,15 perehdyttämisen toteutumisesta yleisesti ja täysin tai osittain samaa mieltä vastanneiden osuus 82 % Esimies, työyhteisöt Ammattitaidon ja osaamisen kehittäminen Tehtävien menestyksellistä hoitamisen edellyttämää osaamista ylläpidetään kehittämisen eri keinoin. Henkilöstöä kannustetaan omaehtoiseen oman ammattitaitonsa ja osaamisensa kehittämiseen. Osaamisen laajaalaistamista tuetaan esim. tehtäväkierron ja sijaisuuksien hoitamisen kautta. / kyselyn kysymykset nro 24 ja 31 ka. 4,17 ja 3,83; täysin tai osittain samaa mieltä vastanneiden osuus 84 % ja 68 % Esimies, henkilöstö Ammatillisen kehittymisen tarve todetaan vuosittaisissa kehityskeskusteluissa, ja sen perusteella sovitaan henkilökohtaisista kehittämistoimenpiteistä suhteessa työtehtävien edellyttämään osaamiseen. / kehityskeskustelut: kyselyn kysymys nro 30 ka 3,91 ja täysin tai osittain samaa mieltä vastanneiden osuus 69 % 8. Palvelussuhteen ehdot Tavoite: Palkkaus ja muut palvelussuhteen ehdot määräytyvät tasa-arvoisesti ja oikeudenmukaisesti. Toimenpide Toteutus ja vastuutus Samapalkkaisuus Tehtäväkohtainen palkka määräytyy tehtävien vaativuuden arvioinnin perusteella. / kehittäminen jatkuvaa toimintaa Tasa-arvoisuusperiaate koskee kaikkia niitä palkanosia, jotka ovat mahdollisia kulloinkin voimassa olevien virkaja työehtosopimusten mukaan. / kiinnitetään huomiota tasapuolisuuden toteutumiseen Esimiehet, henkilöstöpäällikkö Palvelussuhteen ehdot ja henkilöstöetuudet Palvelussuhteen ehdot ja henkilöstöetuudet määräytyvät tasa-arvoisesti. / kyselyn kysymykset nro 17 ja 18 ka 4,24 ja 4,33 ja täysin tai osittain samaa mieltä vastanneiden osuus 78 % ja 86 % Esimiehet, henkilöstöpäällikkö Hollolan kunta Henkilöstökertomus vuodelta 2014 _____________________________________________________________________________ 9. Työolosuhteet Tavoite: työtehtäviin Työskentelyolosuhteet ja työvälineet ovat sellaisia, että ne mahdollistavat tasapuolisen sijoittumisen eri Työolosuhteet ja työvälineet Toimenpide Toteutus ja vastuutus Työskentelyolosuhteita, työvälineitä ja sosiaalisia tiloja kehitetään niin, että ne mahdollistavat tasapuolisen sijoittumisen eri tehtäviin. Arvio: toteutuu Esimiehet, toimitilojen suunnittelijat ja rakennuttajat 10. Työn ja yksilöllisten elämäntilanteiden yhteensovittaminen Tavoite: Työn ja yksilöllisten elämäntilanteiden yhteensovittamista tuetaan työnantajan käytössä olevin keinoin. Elämäntilanteiden huomioon ottaminen Toimenpide Toteutus ja vastuutus Tehtävä- ja työaikajärjestelyissä otetaan tehtävien ja työyksikön luonteen antamien mahdollisuuksien mukaan huomioon työntekijän yksilöllinen elämäntilanne. / toteutuu ottaen huomioon tehtävän luonne ja työyksikön tilanne Esimiehet, työyhteisöt Työn ja yksilöllisten elämäntilanteiden yhteensovittamistilanteissa virka- ja työvapaajärjestelyissä, työaikajärjestelyissä ja palkkauksessa noudatetaan kulloinkin voimassa olevien virka- ja työehtosopimuksien määräyksiä. / toteutuu Hollolan kunta Henkilöstökertomus vuodelta 2014 _____________________________________________________________________________ LIITE 4 HENKILÖSTÖVOIMAVAROJA KUVAAVIA KESKEISIÄ TUNNUSLUKUJA 2009 1 960 77,6 % 19 89,0 % 46,9 / 45,1 12,1 4,8 0,2 2010 1 966 76,2 % 20 88,6 % 47,1 / 45,1 12,3 4,8 0,1 2011 1 983 78,2 % 16 88,5 % 46,8 / 45,2 11,4 4,3 0,2 / 0,4 2012 2 090 77,1 % 23 88,5 % 46,5 / 45,1 11,3 4,5 0,2 / 0,2 2013 2 043 79,7 % 13 88,4 % 46,5 / 45,6 10,9 4,3 0,1 / 0,0002 2014 1 939 83,1 % 7 89,5 % 46,8 / 45,2 12,2 4,6 0,1 / 0,0004 42,3 43,3 45,5 44,1 45,5 42,0 97,5 97,6 97,2 / 99,96 97,9 / 99,9 98,2 / 99,96 98,1 / 99,96 4,31 3,69 4,24 3,77 3,75 3,98 4,02 64 4,31 4,01 4,27 3,83 3,70 3,99 4,04 64 4,32 4,04 4,27 3,86 3,68 4,00 4,19 57 4,31 4,04 4,25 3,85 3,72 4,02 4,04 56 4,33 4,10 4,26 3,91 3,77 4,03 4,09 72 Ikäeläkkeiden osuus 64,9 % 75,6 % 75,7 % 73,4 % 78,6 % 4,24 4,02 4,19 3,84 3,72 3,97 4,00 66 (KuEL) 72,1 % (KuEL) Työkyvyttömyyseläkkeiden määrä Keskimääräinen eläkkeellesiirtymisikä (kunta / kunta-ala) Henkilöstökulujen osuus toimintakuluista 5 59,8 / 59,5 49,2 % 8 60,8 / 59,8 48,1 % 3 60,6 / 59,9 47,4 % 7 60,4 / 60,5 47,6 % 4 61,1 / 60,5 46,9 % Henkilöstöä yhteensä 31.12. Vakinaisten osuus Työllistetyt 31.12. Naisten osuus henkilöstöstä Keski-ikä (vakinaiset / kaikki) Sairausperusteiset poissaolot tpv / henkilö Poissaoloprosentti (sairausperusteiset) Poissaoloprosentti (työtapaturmaperusteiset / ammattitautiperusteiset) Terveysprosentti (ei sairausperusteisia poissaoloja) Terveysprosentti (ei työtapaturmaperusteisia / ei ammattitautiperusteisia) Työhyvinvointikyselyn vastausten keskiarvo osioittain (asteikko 1-5): Työ ja työtehtävät Työyhteisön toimivuus Ammatillinen osaaminen Esimiestoiminta Työolot Omat voimavarat Kaikki osiot Eläkkeelle siirtyneet / 60,8 45,6 % Hollolan kunta Henkilöstökertomus vuodelta 2014 _____________________________________________________________________________ Valtakunnallinen Työnilon julistus vuodelle 2015 ”Hyvässä tilassa” ”Julistettakoon työn tekemisen iloa ja rauhaa koko Suomeen. Haastamme kaikki työpaikat mukaan työhyvinvoinnin kehittämiseen, koska jatkuva epävarmuudesta, kiireestä ja rahapulasta kumpuava ongelmapuhe saattaa johtaa työn mielekkyyskatoon, toivottomuuteen tai jopa tuuliajolle. Vaihtakaamme näkökulmaa valittamisesta vaikuttamiseen: myrskytköön, mutta hyvässä henkisessä ja fyysisessä tilassa keksimme ratkaisuja ongelmiimme ja menestymme tulevaisuudessa. Luokaamme siis työnteolle sellaiset puitteet, jotka antavat työn sujua ja ajatuksen lentää. Hyvät ideat syntyvät yhtä hyvin lenkkipolulla kuin työpaikalla näytön ääressä, yksin ajatellen, ryhmässä ideoiden ja verkostossa liikkuen. Kohtaamiseksi tarvitsemme uusia tiloja, jotta näkisimme ja kuulisimme toisiamme. Edistettäköön siis avoimuutta, poistettakoon hierarkioita ja valvontaa sekä lisättäköön rentoutta ja viestinnän vaivattomuutta. Tiedon saaminen on tunne, joka syntyy arvostuksen kokemuksesta, ei sähköposteista tai introista, vaan erityisesti läsnäolosta ja kiireettömyydestä. Miettikäämme myös yhdessä, mikä meillä on hyvin ja mistä voimme olla kiitollisia. Toki kysyä voisi sitäkin, mikä meillä lisäisi työniloa. Epäkohdat eivät poistu vaikenemalla. Eräällä työpaikalla aloitettiin hernetunti: kukin sai ottaa herneitä nenästään, mutta muutaman kerran jälkeen valituksen aiheet loppuivat. Ahkeruus tai älykkyys eivät enää riitä, vaan niitä tärkeämmiksi tulevat innostus, aloitteellisuus ja kehittymishalu. Jokainen oppii iästä riippumatta, sillä aivomme ovat joustavat. Suurimmat esteet ovat uskomuksissamme sanoessamme itsellemme, ettei päässämme pysy mikään, ja toistamalla työpaikan käytävillä, että turha täällä on yrittää. Kurkistettakoon siis pinnankin alle ja mietittäköön, miten henkiset ja fyysiset seinät saadaan avartumaan tai jopa nurin. Katsokaamme itse kukin peiliin oman hyvinvointinsa kasvattamiseksi. Etsikäämme arjesta positiivisia poikkeamia kuten työn tähtihetkiä, hymyä ja kauneutta, sillä se, mihin huomio kiinnittyy, kasvaa. Myönteisten tunteiden ylijäämäpankki rakentaa henkilökohtaisia voimavaroja ja suojelee hyvinvointiamme vaikuttamalla tapaamme arvioida stressaavia tilanteita joustavammin, rauhallisemmin ja myönteisemmin. Pidä yhteyttä tärkeisiin ihmisiisi ja varaa siihen aikaa. Jaa anteliaasti kiitosta, ilahduta työkavereitasi ja ventovieraitakin. Opi joka päivä jotain: tee sellaista, mitä et ennen ole uskaltanut: ota uusi vastuu työssäsi tai haaste, josta nautit. Ole liikunnallisesti aktiivinen, mutta sovita harjoitukset kuntotasoosi. Pitäköön työnantajat kiinni tärkeimmästä pääomastaan, ihmisistä. Vastuullinen ja ihmisiä arvostava henkilöstöpolitiikka synnyttää työhyvinvointipääomaa. Se houkuttelee hyviä työntekijöitä palvelukseen ja saa jokaisen tekemään parhaansa, jopa ylittämään odotukset. Tämä puolestaan näkyy asiakkaillakin palvelun korkeana laatuna. Toivotamme kaikille valoa, iloa ja työn tekemisen rauhaa” Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto Johtamiskorkeakoulu
© Copyright 2024