Henkilöstökertomus 2014
Henkilöstökertomus 2014 Henkilöstökeskus Hyvinkään kaupunki HYVINKÄÄN KAUPUNKI HENKILÖSTÖKERTOMUS 2014 1 JOHDANTO ................................................................................................................................... 1 2 HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ ............................................................................................................... 2 2.1 HENKILÖSTÖMÄÄRÄN KEHITYS ..................................................................................................... 2 2.2 HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ TOIMIALOITTAIN .......................................................................................... 2 2.3 HTV / TEHDYN TYÖN MÄÄRÄ ........................................................................................................ 3 2.4 HENKILÖSTÖ KESKIMÄÄRIN .......................................................................................................... 4 2.5 PALVELUSSUHTEEN LUONNE / VAKINAISET / MÄÄRÄAIKAISET .......................................................... 5 3 HENKILÖSTÖRAKENNE .............................................................................................................. 7 3.1 HENKILÖSTÖN IKÄRAKENNE ......................................................................................................... 7 3.2 HENKILÖSTÖN SUKUPUOLIJAKAUMA ........................................................................................... 10 3.3 HENKILÖSTÖN VAIHTUVUUS JA REKRYTOINTI ............................................................................... 11 4 POISSAOLOT.............................................................................................................................. 13 4.1 POISSAOLOT ERI SYISTÄ ............................................................................................................ 13 4.2 TERVEYSPERUSTEISET POISSAOLOT .......................................................................................... 14 5 PALKKAUSJÄRJESTELMÄT ..................................................................................................... 16 5.1 PALKKAUSJÄRJESTELMÄ ............................................................................................................ 16 6 TYÖVOIMAKUSTANNUKSET JA HENKILÖSTÖINVESTOINNIT .............................................. 17 6.1 TYÖVOIMAKUSTANNUKSET ......................................................................................................... 17 6.2 KESKIANSIOT ............................................................................................................................ 18 6.3 MUITA HENKILÖSTÖMENOJA - TEKEMÄTTÖMÄN TYÖN KUSTANNUKSIA ............................................ 18 7 KOULUTUS JA AMMATILLISEN OSAAMISEN KEHITTÄMINEN .............................................. 20 7.1 KOULUTUSPÄIVÄT JA KUSTANNUKSET ......................................................................................... 23 7.2 HENKILÖSTÖN KOULUTUS .......................................................................................................... 25 7.3 OPPISOPIMUSKOULUTUS ........................................................................................................... 27 7.4 TYÖSUOJELUKOULUTUS ............................................................................................................ 27 7.5 KEHITTÄMISHANKKEET .............................................................................................................. 27 7.6 VERKOSTOKONSULTTITOIMINTA ................................................................................................. 31 7.7 TYÖKIERTO 31 7.8 TYÖHYVINVOINTI, TYÖYHTEISÖN TOIMIVUUDEN VAHVISTAMINEN JA TYÖNOHJAUS .......................... 32 8 HENKILÖSTÖN TILA JA TOIMENPITEET .................................................................................. 34 8.1 TYÖTAPATURMAT ...................................................................................................................... 34 8.2 TYÖTERVEYSHUOLLON TOIMINTA ............................................................................................... 34 8.3 YHTEISTOIMINTA JA TYÖSUOJELU ............................................................................................... 42 8.4 HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTI KYSELYN PERUSTEELLA .............................................................. 46 8.5 TYÖKYKYÄ TUKEVA TOIMINTA JA UUDELLEENSIJOITUS.................................................................. 51 8.6 HENKILÖSTÖN VIRKISTYSTOIMINTA JA MUISTAMINEN .................................................................... 52 9 ELÄKKEELLE SIIRTYMISET ...................................................................................................... 55 LIITE 1 1 1 JOHDANTO Henkilöstökertomus on henkilöstöjohtamisen ja henkilöstösuunnittelun apuväline, jonka avulla voidaan mm. seurata henkilöstövoimavarojen kehityslinjoja. Henkilöstökertomus on samalla johtamisen väline sekä henkilöstöasioiden vuotuinen tilannekatsaus. Henkilöstökertomus välittää tietoa päättäjille sekä kaupungin koko organisaatiolle, miten henkilöstöä eri tavoin kuvaavat mittarit ovat kuluneen vuoden aikana kehittyneet edellisvuosista. Henkilöstökertomuksen rakenne on ja mitattavat mittarit ovat jo aiemmilta vuosilta tuttuja, mukaan tarkasteluun on otettu muutamia uusia tarkastelukohteita. Henkilöstökertomuksen perusrakenteessa on pyritty noudattamaan KT Kuntatyönantajien raporttisuositusta. Tämä helpottaa kuntien välistä vertailua henkilöstöasioissa. Kuntarakenneuudistus ja sosiaali- ja terveyspalvelu-uudistuksen valmistelu leimasivat kansallista keskustelua vuonna 2014. Lisäksi kuntatalous joutui sopeutumaan valtionosuusleikkauksiin ja maltilliseen verotulojen kasvuun. Osalle kunnista – kuten myös Hyvinkäälle – uuden valtionosuusjärjestelmän voimaantulo 1.1.2015 merkitsi sitä, että vuoden 2015 talousarviovalmistelussa jouduttiin etsimään tehostamistoimia entistäkin pontevammin. Tämä heijastui myös työhyvinvointikyselyssä, joka toteutettiin loppusyksyllä 2014: epävarmuutta koki tuntevansa 22 % henkilöstöstä, vaikkakin kaupunkia pidetään kyselyn perusteella edelleen turvallisena työnantajana. Jatkoa varten onkin tärkeää, että avoimella ja aktiivisella tiedottamisella kyetään poistamaan epävarmuutta ja siten luomaan edellytyksiä väistämättä edessä oleville muutoksille. Hyvinkään kaupungissa syksyllä 2012 alkanut mittava uudistus henkilöstöhallinnon prosessien sähköistämisessä on viimeistä osiota lukuun ottamatta tuotannossa koko kaupungissa. Sähköisen HR-järjestelmän käyttöönotto on poistanut käytännössä kaikki paperiset lomakkeet työ- ja virkasuhteen elinkaareen aikana käsiteltävistä asioista ja siirtänyt asioiden hallinnan sähköiseen muotoon. Viimeisin osio, osaamisen hallinta, vaatii mittavaa sisällön tuottamista järjestelmään ollakseen toiminnallisesti lisäarvoa tuova. Tämä osio on käytössä vain osassa kaupungin yksiköitä. Henkilöstökertomusta on kehitetty siten, että tavoitteena on tuoda koko ajan paremmin ja selkeämmin esille erilaisten henkilöstöasioiden vaikuttavuus kuntatalouteen. Henkilöstökertomuksen 2014 sisältämät tiedot on kerätty ja koostettu kaupungin henkilöstöhallinnon tietojärjestelmästä ja kirjanpidosta sekä Kevan ja Tilastokeskuksen kuntakohtaisista tilastoista. Hyvinkään kaupungilla on hyvä henkilöstö. Siksi selviydymme tulevista haasteista. Markus Peevo vs henkilöstöjohtaja 2 2 HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ 2.1 Henkilöstömäärän kehitys Henkilöstön määrää ja rakennetta kuvaavat tunnusluvut kertovat tilanteen 31.12.2014. Luvuissa ei ole mukana työllistettyjä, ellei toisin ole mainittu. Tunnusluvuilla kuvataan henkilöstön määrää ja rakennetta koko kaupungin tasolla kokonaisuutena sekä palvelussuhteittain ja toimialoittain. Vertailuajankohta on aina ns. vakio, vuoden viimeinen päivä. Vuoden mittaan samaa asiaa tarkasteltaessa, esiintyy huomattavaakin kausivaihtelua. Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä Työllistetyt Kaikki yhteensä 2010 2306 498 2804 2011 2346 485 2831 2012 2389 480 2869 2013 2409 480 2889 2014 2346 482 2828 Muutos -63 2 -61 60 39 54 48 39 -9 2864 2870 2923 2937 2867 -70 Hyvinkään kaupungilta palkkaa saavan henkilöstön määrä 31.12.2014 oli 2828 henkilöä (ilman työllistettyjä). Henkilöstö määrä on laskenut 2013/2014 61 työntekijällä. Vuoden 2014 talousarvio piti sisällään 30-50 henkilötyövuotta vastaavaan vähennystarpeen henkilöstömenoissa. Henkilöstölukujen perusteella tavoite saavutettiin. Tavoitteeseen päästiin mm. lähtövaihtuvuuden ja eläköitymisen tehokkaalla hyödyntämisellä ja täyttölupakäytännön tehostamisella. Hyvinkään kaupungin henkilöstömäärän on kasvanut viimeisen viiden vuoden aikana 40 vakituisella työntekijällä. Otettaessa tarkastelussa huomioon myös määräaikaiset työntekijät, kaupungin henkilöstömäärä on kasvanut 24 henkilöllä viidessä vuodessa. Kaupungin asukasluku on vastaavana aikana kasvanut 901 asukkaalla. Työllistettyjen määrä oli 39, vähennystä oli 9 henkilöä edelliseen vuoteen verrattuna. 2.2 Henkilöstön määrä toimialoittain Vakinaiset Keskushallinto Sivistystoimi Tekniikka ja ympäristö Perusturva Hyvinkään Vesi Yhteensä 273 997 243 800 33 2346 Sijaiset Määräaik. 20 79 6 131 0 236 18 188 11 27 2 246 2014 311 1264 260 958 35 2828 2013 343 1214 276 1023 33 2889 Muutos -32 50 -16 -65 2 -61 Sivistystoimi on kasvattanut henkilöstöään vuoden 2014 aikana eniten (50) perusturvan pienentyessä 65 hengellä. Sivistystoimessa henkilöstömäärän lisäys johtuu erityisesti siitä, että vaikka sijaisten määrä onkin vähentynyt 21:llä, on määräaikaisten määrä tilanteessa 31.12.2014 72 henkilöä suurempi kuin vuotta aiemmin. Keskushallinto-organisaatioon kuuluu sekä puhtaasti hallinnollisia toimintoja että palvelutuotantoa. Suurin osa keskushallinnon henkilöstöstä tuottaa tukipalveluja kuten ateria- ja puhtauspalvelut, palkanlaskenta ja kirjanpito ja maksuliikenne. Varsinaista hallinnollista työtä tekevän henkilöstön osuus koko henkilöstöstä on noin 2 %, riippuen siitä, mitä tällaiseksi työksi halutaan lukea. 3 Henkilöstö toimialoittain Tekniikka ja ympäristö 9,2 % Perusturva 33,9 % Varsinainen Keskushallinto 1,4 % Hyvinkään Vesi 1,2 % Palkanlaskenta 0,5 % Talousosasto 0,4 % Konserni- ja tukipalvelujaosto 0,0 % Keskushallinto 12 % Hankintayksikkö 0,1 % Kehitämisyksikkö 0,1 % Tilapalvelu 0,4 % Tietohallinto 0,4 % Ateria- ja puhtauspalvelut 7,7 % Sivistystoimi 44,7 % 2.3 HTV / tehdyn työn määrä Tunnusluku kuvaa ja mittaa seuraavaa: Koko kalenterivuoden kokoaikatyössä ollut henkilö on ns. yksi ”vuosityöntekijä”. Koko kalenterivuoden osa-aikatyössä ollut henkilö; työaika/säännöllinen viikkotyöaika, esim. 20/38,25= 0,52 vuosityöntekijää. Osan kalenterivuotta kokoaikatyössä ollut; palveluksessaolopäivät /365. Esim. 122 pv (1.3.–30.6) / 365 = 0,33 vuosityöntekijää. Henkilöstön määrä henkilötyövuosina 2008-2014 3 000 616 568 531 534 537 523 506 2 278 2 276 2 219 2 229 2 257 2 322 2 306 Määräaikaiset 2008 616 2009 568 2010 531 2011 534 2012 537 2013 523 2014 506 Vakinaset 2 278 2 276 2 219 2 229 2 257 2 322 2 306 2 500 2 000 1 500 1 000 500 0 Vakinaset Määräaikaiset 4 Vakituisen henkilöstön määrä on vähentynyt vuonna 2014 63 työntekijällä. Tehdyn työn määrää HTV mittarilla mitattuna osoittaa sen, että tehdyn työn määrä on vähentynyt 16 vuosityöntekijän työpanosta vastaavalla määrällä. Vakituisen henkilöstön työpanos, josta on vähennetty poissaolot oli vuonna 2014 1751,9 (edellisenä vuonna 1784,5). Kaupungin henkilöstön määrä on vähentynyt 61 työntekijällä, HTV:na mitattuna 33 vuosityöntekijän verran ja työpanos 50 verran (Työpanos vuonna 2012 oli 2206,4. Vuonna 2013 luku oli 2267,1 ja vuonna 2014 2217,2). 2.4 Henkilöstö keskimäärin Vakiintunut tapa tarkastella henkilöstöä ja talouden tunnuslukuja on tilikauden viimeisen päivän vertaaminen edelliseen tilikauden vastaavaan ajankohtaan. Yhden näkökulman tarkasteluun tuo keskimääräinen työntekijämäärä. Hyvinkään kaupungin palveluksessa olleen henkilöstön määrä on tällä mittarilla tarkasteltuna vähentynyt 38:llä työntekijällä edellisvuodesta. Henkilöstöä keskimäärin Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä 2011 2324 532 2856 2012 2351 566 2917 2013 2408 553 2961 2014 2387 536 2923 muutos ed. -21 -17 -38 Pelkkä henkilöstön määrä tunnuslukuna ei kerro miten tehokkaasti kaupungin palvelutuotanto kyetään tuottamaan. Henkilöstön määrä suhteutettuna asukaslukuun kertoo asiasta enemmän. Tunnusluvun ongelmana on aikasarjan edetessä olosuhteiden muutos. Muutosta tapahtuu, kun erilaisia palveluita mahdollisesti ulkoistetaan. Tällöin tunnusluku saattaa ns. näyttää liian tehokasta lukua suhteessa siihen määrään henkilöstöä, jolla palvelut todellisuudessa tuotetaan. Hyvinkään kaupunki on ulkoistanut suhteellisen vähän toimintoja, mutta ulkoistuksia on toki toteutettu. Suhdeluku osoittaa viimeisen kahden vuoden osalta sen, että kasvavalle kaupungin väestölle palvelut on tuotettu vähemmällä henkilöstöllä. Henkilöstömäärä 100 asukasta kohden 5,80 5,60 5,40 5,20 5,00 4,80 4,60 4,40 4,20 1993 1995 1997 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 5 2.5 Palvelussuhteen luonne / vakinaiset / määräaikaiset Vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön osuudet (%) 2010 2011 2012 Vakinaiset 82,2 82,9 83,3 Määräaikaiset 17,8 17,1 16,7 sijaiset 10,4 10,8 10,5 muut 7,3 6,3 6,2 Yhteensä 100 100 100 Henkilöstön määrä 2804 2831 2869 2013 83,4 16,6 10,3 6,3 100 2014 83,0 17,0 8,3 8,7 100,0 2889 2828 ilman työllistettyjä Kaupungin palveluksessa olevasta henkilöstöstä oli vakituisessa palvelussuhteessa 83,0 % (2346). Määräaikaista henkilöstöä oli vuodenvaihteessa 17,0 % (482) henkilöstön kokonaismäärästä. 2013 KESKUSHALLINTO *Keskushallinto Vakinaiset Sijaiset Muut määräaikaiset Henkilöstömäärä yhteensä 2014 % Muutos 13/ 14 61 4 2 67 59 4 1 64 92,2 6,3 1,6 100,0 -2 0 -1 -3 234 26 16 214 16 17 89,7 6,3 4,0 -20 -10 1 Vakinaiset 202 185 Sijaiset 26 16 Muut määräaikaiset 15 16 276 343 247 311 100,0 -29 -32 998 100 116 1214 997 79 188 1264 78,9 6,3 14,9 100,0 -1 -21 72 50 254 8 14 276 243 6 11 260 93,5 2,3 4,2 100,0 -11 -2 -3 -16 830 160 33 1023 800 131 27 958 83,5 13,7 2,8 100,0 -30 -29 -6 -65 32 0 1 33 2889 33 0 2 35 2828 94,3 0,0 5,7 100,0 1 0 1 2 -61 Yht. Konserni- ja tukipalvelut Vakinaiset Sijaiset Muut määräaikaiset Ateria- ja puhtauspalvelut Yht. Keskushallinto yht. SIVISTYSTOIMI Vakinaiset Sijaiset Muut määräaikaiset Sivistystoimi yht. TEKNIIKKA JA YMPÄRISTÖ Vakinaiset Sijaiset Muut määräaikaiset Tekniikka ja ympäristö yht. PERUSTURVA Vakinaiset Sijaiset Muut määräaikaiset Perusturva yht. HYVINKÄÄN VESI Vakinaiset Sijaiset Muut määräaikaiset Hyvinkään Vesi yht. Kaikki yhteensä * Keskushallinto: kaupingin kanslia, talousosasto, henkilöstökeskus, viestintä 6 Kaupungin palveluksessa oli 31.12 määräaikaisia työntekijöitä 482. Määräaikaisten työntekijöiden määrä on kokoaikaisten työntekijöiden määrän tapaan laskenut edelliseen vuoteen verrattuna. Määräaikaisuuden perusteena sijaisuus oli 236 työntekijällä. Muilla määräaikaisuuden perusteilla oli töissä 246 henkilöä. Sijaiset ovat toimialoilla, joissa henkilöstömäärä muutoinkin on suurin. Muilla perusteilla olevia määräaikaisuuksia on selkeästi eniten sivistystoimessa. Palkattomalla virka- tai työvapaalla 31.12.2014 oli 330 henkilöä (v. 2012 luku oli 300 ja vuonna 2013 luku oli 327). Em. työntekijöillä on useimmissa tapauksissa sijaiset. 2010 2011 2012 2013 2014 Koko henkilöstö / % % % % % % Kokoaikaiset 2440 87,0 2472 87,3 2511 87,5 2531 87,6 2436 86,1 Osa-aikaiset 364 13,0 359 12,7 358 12,5 358 12,4 392 13,9 2804 100,0 2831 100,0 2869 100,0 2889 100,0 2828 100,0 Osa-aikatyötä tekevien määrä on kasvanut 34 henkilöllä (9,5 %). Kun vastaavasti kokoaikaisen henkilöstön määrä on vähentynyt 95 henkilöllä (3,8 %), on osa-aikaisen henkilöstön osuus kasvanut 13,9 prosenttiin kaikista työntekijöistä. Tämä on korkein luku 2010-luvulla. 7 3 HENKILÖSTÖRAKENNE 3.1 Henkilöstön ikärakenne Vakinaisen henkilöstön keski-ikä vuosina 2008-2014 47,0 46,8 46,6 46,6 46,3 46,5 46,6 46,5 46,3 46,0 45,5 45,0 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Vakinaisen henkilöstön keski-ikä on laskenut hitaasti vuodesta 2009 lukien. Vuonna 2014 keski-ikä kuitenkin kääntyi lievään nousuun ja oli 46,5 vuotta. Määräaikainen henkilöstö on ollut keski-iältään noin kymmenen vuotta nuorempaa kuin vakituinen henkilöstö. Vuoden 2014 määräaikaisen henkilöstön keski-ikä oli 39,2 1 vuotta (ed. vuonna 38 vuotta). Kunta-alan henkilöstön keski-ikä oli vuonna 2013 45,7 vuotta, vuonna 2012 46,0 vuotta ja vuonna 2011 45,5 vuotta. Vuoden 2014 keski-ikä lukuja ei ole vielä saatavissa. Vakinaisen henkilöstön keski-ikä on korkein keskushallinnossa ja matalin perusturvassa. Keskushallinto Sivistystoimi Tekniikka ja ympäristö Perusturva Hyvinkään vesi Vakinaisten keski-ikä 1 KT kuntatyönantajat Vakinaisen henkilöstön keski-ikä 2008 2009 2010 2011 49,8 48,3 49,5 50,6 46,0 45,8 45,6 45,2 48,4 49,1 48,2 48,6 46,2 46,0 46,1 46,0 51,0 49,9 49,7 49,2 46,8 46,6 46,6 46,6 2012 50,1 45,5 49,4 45,0 49,2 46,3 2013 49,8 45,5 49,1 45,0 49,8 46,3 2014 49,8 45,9 49,3 45,0 49,8 46,5 8 Ikäryhmissä 45-49, 50- 54 ja 55 – 59 -vuotiaat (vakituinen henkilöstö) on eniten työntekijöitä eli yhteensä 1.152 työntekijää. Vuosi sitten lukumäärä oli 1.168 eli vähennystä oli yhteensä 16 työntekijää (1,4 %). 45-49-vuotiaat oli ainoa ikäluokka, jossa henkilöstömäärä kasvoi: kasvua oli 10 henkilöä (2,7 %). Vakinaisen henkilöstön ikärakenne naiset/miehet 31.12.2014 400 330 302 265 301 232 201 188 200 110 28 5 13 -24 25-29 42 35 79 69 71 21 45 * 0 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 * Naiset 55-59 60-64 65-69 65-69 vuotiaita yht. 9 Miehet Vakinaisen henkilöstön määrä ikäryhmittäin 31.12. 381 400 286 300 399 372 274 246 223 200 123 100 33 9 0 -24 25-29 30-34 35-39 40-44 2012 2013 45-49 50-54 55-59 60-64 65-69 2014 Vakinaisen henkilöstön osalta vuonna 2014 suurimmat suhteelliset henkilöstömäärän pienentymiset kohdistuivat nuorimpaan ja vanhimpaan ikäluokkaan: nuorimman ns. ikäluokan eli 24 vuotiaiden työntekijöiden määrä väheni yhdeksällä työntekijällä (21,4 %) ja vanhimman eli 65-69 – vuotiaiden työntekijöiden määrä väheni kolmella (-25,0 %) edelliseen vuoteen verrattuna. Alle 30vuotiaiden ikäryhmissä työntekijöiden määrä on vähentynyt 18 työntekijällä (10,3 %) vuodesta 2013. Näin ollen alle 30-vuotiaita vakituisia työntekijöitä oli vuoden päättyessä yhteensä 156. Hyvinkään kaupungin vakinaisesta henkilöstöstä 43,7 % on yli 50 -vuotiaita. Yli 50 -vuotiaiden suhteellinen osuus laski 0,2:lla. 9 Hyvinkään kaupungin palveluksessa olevien yli 65-vuotiaiden vakinaisten työntekijöiden määrä on pienentynyt viime vuodet hitaasti: 2010 2011 2012 2013 2014 11 12 17 12 9 Ikäryhmä 60-64 on ikäluokka, johon osuu suurin osa normaaliaikaan tapahtuvista eläköitymisistä. Suurin osa eläkkeelle jäävistä toteuttaa eläkkeelle jäännin suhteellisen lähellä henkilökohtaista eläkeiän saavuttamisikää. Määräaikaisen henkilöstön ikärakenne naiset/miehet 31.12.2014 80 60 56 62 52 48 47 36 40 20 10 11 11 11 25-29 30-34 35-39 41 29 10 7 9 9 0 -24 40-44 Naiset 45-49 50-54 55-59 60-64 65-69 60-64 yht. 16 yli 65 yht. 17 Miehet Määräaikaisen henkilöstön ikärakenne poikkeaa merkittävästi vakituisen henkilöstön ikäjakaumasta. Määräaikaisia tehtäviä tekevästä henkilöstöstä valtaosa on alle 40-vuotiaita. Henkilöstön ikärakenne 2014 Palvelujakson tyypin m ukaan Ikä Vakinaiset % Määräaikaiset % yht. % -24 33 1,4 66 13,7 99 3,4 25-29 123 5,2 73 15,1 196 6,8 30-34 223 9,5 63 13,1 286 9,9 35-39 286 12,2 59 12,2 345 11,9 40-44 274 11,7 54 11,2 328 11,4 45-49 381 16,2 46 9,5 427 14,8 50-54 399 17,0 50 10,4 449 15,5 55-59 372 15,9 38 7,9 410 14,2 60-64 246 10,5 16 3,3 262 9,1 65- 9 0,4 17 3,5 26 0,9 Yht. 2346 100,0 482 100,0 2828 97,9 Suurin ikäluokka kaupungin palveluksessa olevista ovat siis 50–54 -vuotiaat työntekijät. Ns. tasapainoisemman ikäjakauman aikaansaamiseksi alle 35-vuotiaiden rekrytointia tulisi edistää edelleen kaikissa hallintokunnissa. 10 3.2 Henkilöstön sukupuolijakauma Henkilöstön sukupuolijakauma % Vakinaiset Määräaikaiset Kaikki 0,0 20,0 40,0 Miehet 60,0 80,0 % 100,0 Naiset Sukupuolijakaumaltaan Hyvinkään kaupunki on hyvin naisvaltainen työyhteisö. Miesten osuus kaikista työntekijöistä on 16,5 %. Miesten osuus koko henkilöstöstä kasvoi hieman v. 2014 aikana. Miehet Naiset 2008 17,2 82,8 2009 16,7 83,3 2010 16,4 83,6 2011 16,1 83,9 2012 15,6 84,4 2013 15,9 84,1 2014 16,5 83,5 Sukupuolten välisen tasa-arvon (määrän kannalta tarkasteltuna) naisvaltaisin toimiala on perusturva ja vastaavasti miehisin on tekniikka ja ympäristö. Miesten ja naisten osuudet henkilöstöstä 2014 0 25 50 75 100 Keskushallinto Sivistystoimi Tekniikka ja ympäristö Perusturva Hyvinkään vesi Yht.(ilman työll.) Työll. Yhteensä Miehet Naiset % 11 3.3 Henkilöstön vaihtuvuus ja rekrytointi Ulkoinen vaihtuvuus oli vuonna 2012 jopa 14,1 % ja 11,5 % vuonna 2013. Vuonna 2014 vaihtuvuus oli alhaisin moneen vuoteen ollen 10,3 %. Muutosta edelliseen vuoteen tuli -1,2 %. Henkilöstön vaihtuvuus on suurinta keskushallinnon ja perusturvan toimialalla. Ilman eläkkeelle jääneitä ulkoinen vaihtuvuus oli 6,8 %, edellisvuoden luku oli 8,9 %. Toimiala Keskushallinto Sivistystoimi Tekniikka ja ympäristö Perusturva Hyvinkään Vesi Yhteensä Alkaneet palvelussuhteet 6 23 2 33 1 65 Päättyneet palvelussuhteet 36 44 16 84 1 181 Keskim. henkilöstölukumäärä 287,5 1002,7 248,5 823,0 32,9 2394,7 2014 Vaihtuvuus % 14,6 6,7 7,2 14,2 6,1 10,3 2013 2012 2011 Vaihtu- Vaihtu- Vaihtuvuus % vuus % vuus % 10,9 17,1 10,6 8,4 11,2 9,4 9,9 5,3 8,8 16,4 19,5 16,1 3,1 14,5 14,4 11,5 14,1 11,7 Hyvinkään kaupunki sijaitsee alueella, jossa osaavasta työvoimasta kilpaillaan voimakkaasti ja työpaikkoja on suhteellisen hyvin tarjolla. Toimintaympäristön lisäksi vaihtuvuuteen vaikuttavat monenlaiset tekijät; Hyvinkään työnantajakuva, palkkaukselliset tekijät sekä henkilö- tai perhekohtaiset tekijät. Selvää yksittäistä selittävää tekijää ulkoisen vaihtuvuuden pienentymiselle ei ole. Jatkossa sähköisen lähtöhaastattelun myötä on mahdollista saada kootumpaa informaatiota vaihtuvuuden taustoista. Rekrytointitoimisto rekrytoi Hyvinkään kaupungin kotihoidon, terveyskeskussairaalan, vanhainkotien, päiväkotien ja peruskoulujen yksiköille henkilökuntaa erimittaisiin sijaisuuksiin, sijoittaa kotihoidon, vanhainkotien ja terveyskeskussairaalan varahenkilöt yksiköihin akuuttien sijaistarpeiden perusteella sekä huolehtii terveyskeskussairaalan varahenkilöiden työvuorosuunnittelusta. Elintarvike- ja ympäristölaboratorion lakkauttamisen myötä rekrytointitoimistoon keskitettiin koko kaupunkia koskevat työntarjoamisvelvoitteen mukaiset toiminnot sekä siihen liittyvät vuorotteluvapaasijaisuuksien täyttämiset. Lisäksi rekrytointitoimisto toimii tukiyksikkönä vakinaisen henkilökunnan rekrytoinneissa ja hallinnoi pääkäyttäjän ominaisuudessa Kuntarekry -rekrytointiohjelmaa. Rekrytoimiston ammatillisuutta ja palvelutarjontaa laajennetaan jatkossa siten, että toimisto hoitaa kaikki kaupungin rekrytoinnit ja toimistoon keskittyy työpaikkahaastatteluun, osaamisen ja potentiaalin havainnointiin sekä rekrytointiviestintään liittyvä erikoisammattitaito. Rekrytointitoimisto edustaa kaupunkia erilaisissa rekrytointitapahtumissa. Tarkasteluvuonna Hyvinkään kaupunki oli mukana kahdessa tapahtumassa. Alkuvuodesta 2014 toimistoa työllisti nuorten kesätyöhaku. Toimisto vastasi 70 kesätyöntekijän rekrytointiprosessista. Rekrytointitoimiston strategiset päämäärät • • • • • • • • • Välittää työyksiköihin sijaisia Vastata varahenkilöstön työvuorosuunnittelusta ja varauksista Uusien sijaisten haastattelu ja rekrytointi Sijaisten työsuhdeneuvonta Kehittää toimiston palveluita vastaamaan paremmin työyksiköiden ja sijaisten tarpeisiin Välittää eteenpäin positiivista työnantajakuvaa Hyvinkään kaupungista Vastata nuorten ja opiskelijoiden kesätöiden rekrytointiprosessista Luoda verkostoja alan oppilaitoksiin Tarjota tukipalveluita vakinaisen henkilökunnan rekrytointiin 12 Rekrytointipyynnöt ja toteuma Kotihoito, vanhainkodit ja tk-sairaala Rekrytointipyynnöt Toteutuneet pyynnit Toteutumaprosentti Päivähoito Rekrytointipyynnöt Toteutuneet pyynnit Toteutumaprosentti Peruskoulut Rekrytointipyynnöt Toteutuneet pyynnöt Toteutumaprosentti Vuoden aikana haastatteluja yhteensä: 2011 6 921 6 414 92,7 2011 1 706 1 571 92,1 2011 0 0 0 2012 6 799 6 245 91,9 2012 1 848 1 665 90,1 2012 227 213 93,8 2013 7 296 6 427 88,1 2013 1 387 1 264 91,1 2013 661 647 97,9 2014 7 662 7 168 93,6 2014 774 739 95,5 2014 810 784 96,8 598 684 336 342 Rekrytointitarve Kaupungin kannalta on tärkeää arvioida toiminnoittain tulevaa rekrytointitarvetta. Rekrytointitarve vuosien 2015 – 2016 aikana on arvioitu käyttäen hyväksi KEVA:n eläköitymisennusteita ja vaihtuvuustilastoja. KEVA:n Hyvinkään tilasto henkilökohtaisen eläkeiän täyttymisestä perustuu marraskuussa 2012 kaupungin palveluksessa olleen henkilöstön eläkeikätietoihin. Talousarvion 2015 sisältämä arvio/suunnitelma henkilöstömuutoksista v. 2015 merkitsee henkilöstömäärän vähentymistä noin 50 työntekijällä. Arvioitu rekrytointitarve vuosille 2015-2016 vakinaisiin palvelussuhteisiin: Hyvinkään rekrytointitarve 2015-2016 Eläköityminen Lähtövaihtuvuus Uusrekrytointi Toiminnan tehostaminen/toimintatapojen muutos Yhteensä 2015 2016 Yhteensä 98 160 0 -50 86 156 0 -50 184 316 0 -100 208 192 400 Arvioitu rekrytointitarve vuosina 2015–2016 on vuosittain noin 8,5 prosenttia vakituisesta henkilöstöstä. Yhteensä kahden vuoden aikana rekrytointitarve on noin 17 prosenttia kaupungin vakinaisesta henkilöstöstä. 13 4 POISSAOLOT 4.1 Poissaolot eri syistä Henkilöstön poissaolot lisääntyivät 3,8 % viimevuonna. Poissaolopäivistä palkallisia oli 65,8 % ja palkattomia 34,2 %. Kun poissaoloja tarkastellaan poissaolon syyn perusteella, havaitaan poissaoloissa pääsääntöisesti kasvua: vuosiloma- ja säästövapaapoissaoloja kertyi 3.622 päivää (4,22 %) edellisvuotta enemmän, sairauspoissaolopäiviä 418 päivää (1,0 %) enemmän ja koulutuspoissaoloja 368 päivää (3,7 %) edellisvuotta enemmän. POISSAOLOT Asevelvollisuus ym Julkinen tehtävä Koulutus Kuntoutus Lomautus Osa-aikaiset poissaolot Perhevapaat Sairauslomat Tapaturmat ja ammattitaudit Tasoitusvapaat Työssä muualla Virkavapaus / työloma/vuorotteluv. Vuosil / lrv säästövp Muut poissaolot 2013 Palkat 2014 Palkat Päivät Päivät 253 2 610 524 675 0 0 0 650 785 3 059 850 168 507 100 203 0 965 7 662 975 32 550 2 54 9 912 1 948 0 1 924 43 525 40 424 2 341 1 124 1 744 21 531 85 760 414 578 3 103 467 817 0 0 0 601 000 3 158 005 159 969 84 802 0 0 8 073 795 52 152 5 68 10 280 2 916 436 2 486 43 447 40 842 2 056 938 1 897 21 998 89 382 647 12 203 373 210 703 12 601 221 217 398 Tapaturmista johtuvia poissaolopäiviä oli 285 (12,2 %) edellisvuotta vähemmän. Tämä on erityisen myönteinen asia siksi, että tätä ennen tapaturmien ja ammattitautien seurauksena tapahtuneet poissaolot olivat olleet kolme vuotta peräkkäin kasvussa. Koulutus Vakinaiset Määräaik. Yhteensä pv pv pv 2014 Täydennyskoulutus, ulkoinen Täydennyskoulutus, sisäinen Uudelleenkoulutus Jatkokoulutus Ammattiyhdistyskoulutus Yhteinen koulutus Muu koulutus Yhteensä Kaikki koulutuspäivät vakinaiset määräaikaiset yhteensä 2 201 936 9 183 228 23 6 098 219 107 0 34 3 1 238 2 420 1 043 9 217 231 24 6 336 9 678 602 10 280 2009 2010 2011 2012 2013 2014 7 306 978 8 284 7 879 944 8 823 7 867 940 8 807 7766 705 8 471 9468 444 9912 9678 602 10280 Koulutuspäivien määrä on ollut tarkasteluajanjaksolla ollut pääsääntöisesti laskussa. Vuosi 2013 on tuonut tähän muutoksen, koulutuspäivien määrä on kasvanut n. 17 %. ja vuonna 2014 kasvu on ollut 3,7 %. 14 4.2 Terveysperusteiset poissaolot Vuonna 2014 vakinaisen henkilöstön terveysperusteiset poissaolot nousivat hieman ollen 15,3 päivää/henkilö. Poissaolot kasvoivat edellisestä vuodesta 0,2 päivää eli 1,1 %. Hyvinkään kaupunki tilastoi sairauspäivät kalenteripäivinä; toinen tapa on mitata sairaspäiviä suhteuttaen ne työpäivien lukumäärään. Perusturvassa sekä ateria- ja puhtauspalveluissa on suurimmat poissaolot henkeä kohden. Vuodelle 2014 keskushallinnon luvuista on erotettu ateria- ja puhtauspalveluhenkilöstö (n 240 henkilöä). Tämä selittänee sen, miksi keskushallinnon terveysperusteiset poissaolot henkeä kohden ovat laskeneet: ateria- ja puhtauspalveluiden henkilöstön työ on fyysisesti raskaampaa kuin keskushallinnossa keskimäärin. Toim iala Muutos ed. vuoteen 2010 % Muutos ed. vuoteen 2011 % Muutos ed. vuoteen 2012 % Muutos ed. vuoteen 2013 % Muutos ed. vuoteen 2014 % Keskushallinto 20,4 27 19,6 -4 21,5 9,7 17,2 -20,0 16,7 -2,9 Sivistystoimi 10,5 -5 13,5 29 13,1 -3,0 11,4 -13,0 13,0 14,0 -21,5 Tekniikka ja ympäristö 13,9 -20 14,7 6 14,2 -3,4 14,4 1,4 11,3 Perusturva 18,7 -1 20,8 11 17,8 -14,4 19,1 7,3 18,6 -2,6 Hyvinkään vesi 23,3 -36 13,5 -42 14,3 5,9 6,9 -51,7 4,4 -36,2 16,5 1 16,8 2 16 -4,8 15,1 -5,6 15,3 Ateria- ja puhtauspalvelut Koko kaupunki 18,1 1,1 Pv/ henkilö -tiedot saatu jakamalla vuoden terveysperusteiset poissaolopäivät vuoden henkilöstömäärällä (2517) Terveysperusteiset poissaolot sisältävät myös työtapaturmien ja ammattitautien aiheuttamat sairauspoissaolot Terveysperusteiset poissaolot suhteutettuna HTV (henkilötyövuosi) lukuun eli poissaolot tehtyä HTV:tä kohden oli 2014 16,1 kalenteripäivää. TERVEYSPERUSTEISET POISSAOLOT Vakinaiset 2012 Sairauspoissaolot pv % 6987 17,4 1- 3 päivää 4-5 päivää 3 388 8,4 6-60 päivää 15 714 39,1 61 - 90 päivää 2 980 7,4 91-180 päivää 5 086 12,6 yli 180 päivää 5 212 13,0 osa-aikaisten s-poissaolot 843 2,1 Yht. 40 210 100,0 2013 pv 7390 2 963 14 643 2 204 4 781 4 124 872 36 977 % 20,0 8,0 39,6 6,0 12,9 11,2 2,4 100,0 2014 pv 7 060 3 065 15 514 2 444 4 239 3 903 796 37 021 % 19,1 8,3 41,9 6,6 11,5 10,5 2,2 100,0 Vakituisen henkilöstön poissaoloista 19,1 % on lyhytaikaisia, enintään kolmen päivän pituisia. Lyhyiden poissaolojen määrän on laskenut hieman. Poissaoloista 27,3 % on alle viiden päivän poissaoloja, joihin ei pääsääntöisesti edellytetä lääkärintodistusta. Aiemmin omalla ilmoituksella on saanut olla pois enintään kolme päivää, mutta vuonna 2014 raja nostettiin viiteen päivään. Tällä rajan nostolla ei näyttäisi olevan vaikutusta sairauspoissaolojen lisääntymiseen. Alle viiden päivän poissaolojen määrä on vähentynyt 228 päivällä (2,2 %). Pituudeltaan 4-60 -päivän poissaoloja on 50,2 % poissaoloista ja yli 60 päivän poissaoloja 28,6 %. Töihin paluu on monesta eri syystä sen hankalampaa mitä pidempään poissaolo on jatkunut. Siksi yli 60 päivää jatkuneiden sairauspoissaolojen syiden ehkäisyyn on syytä kiinnittää erityistä huomiota. 15 Vakinaisen henkilöstön terveysperusteisten poissaolopäivien määrä 2014 oli 37 021 päivää ja poissaolleita henkilöitä oli yhteensä 1818 (1882). Terveysperusteisesti poissaollutta työntekijää kohden poissaolopäiviä kertyi yhteensä 20,4 (19,6). Koko henkilöstön (vakituiset ja määräaikaiset yhteensä/ ilman työllistettyjä) terveysperusteisten poissaolojen lukumäärä oli 42 307 (42 307) kalenteripäivää ja terveysperusteisia poissaoloja poissaollutta kohden oli 18,3 (17,5) päivää. Vakinaisesta henkilöstöstä siis 22,5 % ei ollut yhtään terveysperusteista poissaolopäivää. Ikäryhmä -24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60Yht. Vakinaiset Poissaolleiden Henkilöitä, joilla lukumäärä ei poissaoloja 31.12.2013 33 24 9 123 94 29 223 160 63 286 216 70 274 218 56 381 296 85 399 321 78 372 276 96 255 213 42 2346 1818 528 Poissaolopv / hlö/ poissaolleet 16,4 23,8 19,5 19,6 16,5 17,5 22,8 21,5 23,5 20,4 Poissaolopv / hlö / vakinainen henkilöstö 12,0 18,2 14,0 14,8 13,2 13,6 18,3 15,9 19,7 15,8 Terveysperusteisten poissaolojen määrä / työntekijä kasvaa iän myötä. Työkyvyn ylläpito ja ennalta ehkäisevä toiminta tuottanee parhaiten kohdistamalla toimenpiteet yli 55 vuotiaisiin työntekijöihin. Hyvinkään kaupunki seuraa (TTH) terveysperusteisia poissaoloja eri syiden mukaan luokiteltuna. Merkittäviä muutoksia eri terveysperusteisten poissaolojen volyymissä ei ole tapahtunut seurantajaksolla. Terveysperusteiset poissMolot syyn mukMMn 2011 - 2014 Tuki- ja liikuntaelinsairaus Hengityselinten sairaudet Muut Mielenterveys Tapaturmat Tartuntataudit Kasvaimet Sydän- ja verisuonisairaus 0 5 2014 10 2013 15 2012 20 2011 25 30 2010 35 40 % Yhteenvedon pohjana on 29 870 terveysperusteista poissaolopäivää. Muutoksena aikaisempiin yhteenvetoihin vuosien 2013 ja 2014 tilastosta puuttuvat omalla vakuudella ilmoitetut terveysperusteiset poissaolot. Terveysperusteisten poissaolojen syyseuranta on toteutettu Pegasostietojärjestelmän mahdollistamissa puitteissa. 16 5 PALKKAUSJÄRJESTELMÄT 5.1 Palkkausjärjestelmä Hyvinkään kaupungissa sovelletaan ja maksetaan palkkoja KVTES, TS, TTES, OVTES sekä lääkärisopimukseen perustella. Eri sopimusaloihin kuului v. 2014 palkansaajia seuraavasti: KVTES TS TTES OVTES LS YHT: 1939 139 118 569 72 2828 Uudet kunta-alan virka- ja työehtosopimukset astuivat voimaan 1.3.2014. Sopimuskausi muodostuu kahdesta jaksosta loppuen vuoden 2017 alussa. Ensimmäiset 22 kk (1.3.2014–31.12.2015) muodostavat ensimmäisen jakson ja toiset 13 kk (1.1.2016–31.1.2017) toisen jakson. Kunta-alan palkkoja korotettiin ensimmäisellä jaksolla sopimuskorotuksella, jonka kustannusvaikutus koko kunta-alalla oli keskimäärin 0,8 %. Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES) piiriin ja teknisten sopimuksen (TS) piiriin kuuluvien henkilöiden tehtäväkohtaista palkkaa korotettiin 20 euroa ja tuntipalkkaisen henkilöstön (TTES) yleiskorotus toteutettiin tarkistamalla perustuntipalkkoja 12–13 senttiä tunnilta. Opetushenkilöstön sopimuksessa (OVTES) korotusvarat käytettiin 0,58 %:n yleiskorotukseen, kiertävien opettajien matkakustannuskorvausten tarkistuksiin, vuosisidonnaisten lisien painoarvon pienentämiseen sekä 1. ja 2. kalleusluokan lähentämiseen. Lääkärisopimuksen (LS) osalta korotuksia kohdistui vain kunnallisten eläinlääkärien palkkoihin. Uudet vuosilomamääräykset astuivat voimaan maaliskuussa 2014 ja ne on otettu huomioon kuntaalan sopimuksissa 2014–2016. Vuosilomalain muutokset koskevat vuosiloman siirtoa työkyvyttömyyden vuoksi sekä vuosilomapalkan määräytymistä. Kokonaisuutenaan sopimukset nostavat kunta-alan työvoimakustannuksia ensimmäisen 22 kuukauden aikana keskimäärin 1,2 %. Hyvinkään kaupunki toimii palkkauksen perusteiden järjestämisessä kunta-alan suositusten ja määräysten mukaisella tavalla. Kaupungissa on tehty usean vuoden ajan systemaattista kehittämistyötä tehtävänvaativuuden arviointijärjestelmän luomisessa ja päivittämisessä. Tarkasteluvuonna jatkettiin hallintohenkilöstön TVA –kriteeristön laadintaa. Valmiiksi saatiin viestinnän ja palkkatuella työllistetyn henkilöstön tehtävänvaativuuden arviointijärjestelmät. Lisäksi perusopetuksen ja lukion TVA –kriteeristöä päivitettiin. 17 6 TYÖVOIMAKUSTANNUKSET JA HENKILÖSTÖINVESTOINNIT 6.1 Työvoimakustannukset 2011 2012 2013 2014 muutos % 1. Työvoimakustannukset yhteensä 115 720 241 121 548 498 127 093 712 126 618 250 -0,4 2. Palkat ja palkkiot yhteensä Vuosiloma-ajan palkat Terveysperusteisten poissaolojen palkat Perhevapaiden palkat Muut lakisääteiset poissaolojen palkat 89 810 789 7 054 848 3 265 348 646 409 61 580 94 435 397 7 258 017 3 238 663 667 826 58 057 98 020 656 7 662 975 3 228 357 650 785 66 286 97 019 734 8 073 795 3 317 974 601 000 68 712 -1,0 5,4 2,8 -7,6 3,7 Henkilöstökulut %:na toimintakuluista Palkkojen osuus toimintakuluissa % Palkat asukasta kohden 41 32 1 973 41 32 2 072 39 30 2 122 37 29 2 091 -3,1 -3,7 -1,5 3. Eläke- ja muut sosiaalivakuutusmaksut KVTEL&VEL Varhe Eläkeperusteinen Muut henkilösivukulut 27 192 398 15 057 834 826 579 6 229 155 5 078 830 28 524 489 15 848 558 799 009 6 331 131 5 545 791 30 524 933 15 848 558 821 735 7 031 376 5 638 926 30 786 603 17 581 486 887 565 6 284 058 6 033 494 0,9 10,9 8,0 -10,6 7,0 21 472 38 786 19 254 8 768 -54,5 702 579 949 359 0 632 547 745 278 940 650 0 667 783 794 093 1 059 557 0 602 682 763 443 1 008 977 0 680 652 -3,9 -4,8 4. Muut kustannukset Rekrytointikustannukset 5. Henkilöstöinvestoinnit Työterveyshuolto netto Koulutus ja kehittäminen Kuntoutus Muut (virkistys, työpaikkaruokailu, suojavaatteet, luontaisedut) 12,9 Työvoimakustannukset vähenivät vuonna 2014 edellisvuoteen verrattuna 475.462 eurolla eli vähennystä oli 0,4 % Muutos 2012/2013 4,6% 5,5 Me Muutos 2011/2012 5,0% 5,8 me Muutos 2010/2011 4% 4,4 Me Muutos 2009/2010 -1,5 Me Vertailun vuoksi todettakoon, että yhden verotuloprosentin (kunnallisvero) tuotto kaupungille on noin 8 Me. Vuosiloma-ajalta maksetut palkat sekä lomakorvaukset ja lomarahat olivat n. 8,1 milj. euroa. Henkilöstökulujen suhteellinen osuus toimintakuluista on hienoisessa laskussa. Lisäksi vuosilomasijaisten palkkakulut olivat 1.421.029 euroa. Palkattomien vapaaehtoisten vapaiden (ns. 361 vapaat) tuoma henkilöstömenosäästö oli 2011 vuonna n. 520.000 euroa, vuonna 2012 325.000 euroa ja vuonna 2013 n. 300.000 euroa. Säästöä saatiin vuonna 2014 n. 369.000 euroa ja vapaita pidettiin 4.193 päivää. Vuonna 2013 vapaita pidettiin 3.583 päivää. 18 6.2 Keskiansiot Keskiansiot sopimuksittain v. 2013 (säännöllisen työajan ansio) kunta-alalla olivat seuraavat (tilastokeskus): KVTES 2714 e/kk, OVTES 3795 e/kk, TS 3166 e/kk ja lääkärisopimus 7282 e/kk. TEHDYN TYÖN HINTA 2014 Säännöllinen työaika Palkansaajaryhmä Varsinaiset palkat KVTES LÄÄKÄRIT OPETTAJAT TEKNINEN ALA TTES TYÖLLISTETYT alle 13 pv Kaikki yhteensä Muut palkanosat Lisä- ja ylityöaika Palkat Palkat yhteensä Muutos% 50 466 882 3 735 442 18 261 800 5 215 322 3 519 528 771 682 990 036 6 483 837 970 045 1 562 841 483 804 564 800 42 181 304 983 325 369 3 713 1 993 240 58 609 180 713 1 030 12 304 57 276 088 4 709 200 21 817 881 5 757 735 4 265 041 814 893 1 307 323 -0,3 2,5 0,4 -4,2 -1,8 -0,9 -13,6 82 960 692 10 412 491 2 574 978 95 948 161 -0,5 6.3 Muita henkilöstömenoja - tekemättömän työn kustannuksia Muita henkilöstömenoja Luontaisedut ovat opettajien sekä ruokapalveluhenkilöstön ateriaetukustannuksia. Rekrytointikustannukset ovat kuluneen vuoden aikana hakuilmoitusten sekä soveltuvuustestaukseen kirjattuja kustannuksia; summa ei sisällä rekrytointiyksikön kustannuksia. Muut välilliset kustannukset Luontaisedut Suojavaatetukset Rekrytointikustannukset Työterveyshuolto Saatu KELA korvaus TTH / työntekijä netto € Varhemaksut 2010 2011 2012 2013 2014 muutos% 369 182 157 432 30 145 1 045 900 483 530 200,6 1063338 346 780 166 964 21 472 1 242 670 540 091 248,2 826579 340 667 206 926 38 786 1 333 518 588 240 259,8 799 009 366 196 164 182 19 254 1 431 403 637 310 274,9 821 735 340 667 179 767 8 768 1 317 653 554 210 270,0 887 565 -7,0 9,5 -54,5 -7,9 -13,0 -1,8 8,0 Työterveyshuollon palvelut ostetaan kaupungin omalta työterveyspalveluja tuottavalta yksiköltä. Palveluun sisältyy lakisääteinen työterveyshuolto ja yleislääkäritasoinen sairaanhoito. Työterveyshuollon kustannukset ovat kasvaneet vielä vuonna 2013 edelleen merkittävästi eli 7,3 %, mutta vuonna 2014 kustannukset laskivat 7,9 %. TTH kustannukset ylittivät ns. Kela-korvausten kattorajan. Entistä suurempi osuus TTH kustannuksista jäi kaupungin maksettavaksi. Kelan korvaus kattoi v. 2009 47 % TTH kustannuksista; vuonna 2014 enää 42,1 % (arvio). Tekemättömän työn kustannuksia / ei tehdyn työn kustannuksia Terveysperusteisten poissaolojen kustannukset, varhe-maksut (työkyvyttömyyseläkkeelle jäävistä), tapaturmavakuutusmaksut ja työterveyshuollon kustannukset (työkyvyn ylläpito) ovat henkilöstökustannuksia, joihin voidaan vaikuttaa erilaisilla toimenpiteillä. 19 % Terveysperusteiset poissaolot Varhemaksut Tapaturmavakuutusmaksut TTH /brutto % % % palkkapalkkapalkkapalkkasummasta summasta summasta summasta 2011 2012 2013 2014 3 265 348 3,6 3 238 663 3,4 3 228 357 3,3 3 317 974 3,4 826 579 0,9 799 009 0,8 821 735 0,8 887 565 0,9 165 311 0,2 338 016 0,4 387 859 0,4 553 921 0,6 1 242 670 1,4 1 333 518 1,4 1 431 403 1,5 1 317 653 1,3 5 499 908 6,1 5 709 206 6,0 5 869 354 6,0 6 077 113 6,3 20 7 KOULUTUS JA AMMATILLISEN OSAAMISEN KEHITTÄMINEN Henkilöstön kehittämisen tavoitteena on turvata se osaaminen, jota tarvitaan koko kaupungin henkilöstön osalta Hyvinkään kaupungin palveluiden tuottamiseksi. Henkilöstön osaamisen kehittäminen lähtee uuden työntekijän perehdyttämisestä ja päättyy eläkkeelle siirtyvän henkilön osaamisen siirtämiseen muille työntekijöille. Työn muuttuvat vaatimukset ja uudet haasteet edellyttävät jatkuvaa oppimista. Valmentava esimiestyö antaa mahdollisuuden työntekijöiden oppimisen edistämiseen. Työvoimavaltaisella kunta-alalla henkilöstö on tärkein organisaation resurssi. Keskeinen osa osaamisen johtamista on tulevien osaamistarpeiden ennakointi, mahdollisten osaamisriskien kartoittaminen, muutostilanteisiin varautuminen ja työntekijöiden sekä työyhteisöjen uudistumiskyvyn lisääminen. Osaamisen hallinnalla tulee olla yhteys myös henkilöstösuunnitteluun. Uusi laki taloudellisesti tuetusta ammatillisen osaamisen kehittämisestä annettiin 20.12.2013 (yleislaki, HE 99/2013, 1138/2013) ja tuli voimaan 1.1.2014. Lain tavoitteena on edistää osaamisen kehittämistä, varautumista muutoksiin ja työurien pidentymistä, parantaa tuottavuutta ja kilpailukykyä. Tavoitteena on myös ohjata osaamisen kehittämistä vähemmän koulutusta saaneille. lain lähtökohtana on julkisten palvelujen ja liiketoiminnan tarpeet sekä työntekijän pitkän aikavälin työllistymisen edistäminen. Lain sisällössä painotetaan, että kunnan on tärkeää ottaa huomioon jatkossa myös työkyvyttömyysuhan alaisten ja ikääntyneiden työntekijöiden työkyky sekä työttömyysuhan alaisten työntekijöiden työmarkkinakelpoisuus. Ammatillisen osaamisen kehittämisen perusteet ovat nykyisessä tai mahdollisissa uusissa tehtävissä vaadittava osaaminen. Perusteena ovat myös tuotannon tai palvelurakenteen muutokset tai tuottavuuden parantaminen sekä työllistymisedellytysten vahvistaminen. Uuden lain mukaisia toteuttamistapoja on useita: - oma organisaatio tai ulkopuolinen työpaikalla tai sen ulkopuolella esimerkiksi lisä- ja täydennyskoulutus, kuten oppisopimus, näyttötutkinnot, korkeakoulutettujen oppisopimustyyppinen koulutus, omaehtoinen koulutus työajalla tutkintotavoitteisuudella ei ole merkitystä Työttömyysvakuutusrahaston koulutuskorvausta ei tule tavanomaisesta perehdyttämisestä tai tehtävien omaksumisesta Kunnat ovat velvollisia laatimaan henkilöstö- ja koulutussuunnitelman (KuntaYTL 4 a §). Suunnitelmat on tehtävä, vaikka koulutuskorvausta ei haettaisi työttömyysvakuutusrahastolta. Henkilöstöja koulutussuunnitelmassa tulee kiinnittää huomiota lain mukaan osatyökykyisten työllistämisen periaatteisiin sekä joustaviin työaikajärjestelyihin. Työnantajan on neuvoteltava yhteistoiminnan hengessä ennen kuin päättää henkilöstö- ja osaamissuunnitelmasta (5§). Suunnitelman sisältönä tulee olla yleiset periaatteet, joilla pyritään pitämään työkyvyttömyysuhan alaisten ja ikääntyneiden työntekijöiden työkykyä sekä työttömyysuhan alaisten työntekijöiden työmarkkinakelpoisuutta. Suunnitelmaan sisällytetään arvio koko henkilöstön ammatillisesta osaamisesta sekä ammatillisen osaamisen vaatimuksissa tapahtuvista muutoksista ja näiden syistä. Lisäksi tarvitaan arvioon perustuva vuosittainen suunnitelma henkilöstöryhmittäin tai muutoin tarkoituksenmukaisella tavalla ryhmiteltynä. Hyvinkään kaupunki teki ensimmäisen henkilöstö- ja koulutussuunnitelman keväällä 2014. Hyvinkään kaupunki tukee henkilöstönsä ammattitaidon kehittämistä ja osaamista hyödyntämällä aiempaa enemmän arjessa, työssä, työyhteisössä oppimisen mahdollisuuksia. Henkilöstön kehittämistoimenpiteet sovitaan esimiehen ja työntekijän välillä kehityskeskusteluissa, jossa laaditaan kehittämissuunnitelma. Syyskuussa 2014 on laadittu kuvaukset käytettävissä olevista kehittämistoimenpiteistä: 21 Työnohjaus Työnohjaus on työhön, sen tavoitteisiin, työyhteisöön ja työroolien liittyvien kysymysten ja tunteiden tiedostamista, jäsentämistä ja ongelmien ratkaisua yhdessä koulutetun työnohjaajan kanssa. Työnohjaaja auttaa ohjattavaa näkemään itsensä ja työnsä aiempaa tarkemmin. Työnohjauksen avulla kehitetään kykyä käsitellä työssä esiintyviä ristiriitoja ja avataan uusia näkökulmia. Tavoitteena on auttaa ohjattavia perustehtävän kirkastamisessa, ajan hallinnassa ja tukea ammatillista kehittymistä. Työnohjaus auttaa onnistumaan ja jaksamaan työssä. Työnohjaus voi olla kaupungin sisäisten työnohjaajien antamaa tai ulkopuolelta hankittua. Työkierto ja vastavuoroinen työvaihto Työkierrolla tarkoitetaan työntekijän siirtymistä työskentelemään määräaikaisesti työyksiköstä toiseen tai työtehtävästä toiseen. Työkierto perustuu vapaaehtoisuuteen ja työntekijän sekä esimiehen välillä sovittuihin periaatteisiin. Tavoitteellisessa työkierrossa on olennaista, että tavoitteet määritellään yhdessä työntekijän ja esimiehen kanssa ja perehdytys varmistetaan työkiertoon saapuvalle työntekijälle. Työkierron avulla voidaan edistää henkilöstön liikkuvuutta ja henkilöstöresurssien joustavaa käyttöä sekä tukea työntekijän työkyvyn ylläpitämistä. Työyhteisöissä olevaa hiljaista tietoa ja osaamista voidaan jakaa työkierron avulla muille työyhteisön jäsenille. Työkierto voi kestää 3 – 12 kuukautta kiertoon lähtevän ja työyksikön tarpeen ja järjestämismahdollisuuksien mukaan. Työkierron sijaan voidaan käyttää vastavuoroista työvaihtoa etsimällä vastaparit. Työvaihto suunnitellaan yhdessä vaihtajien ja heidän esimiestensä kanssa. Tavoitteena on suunnitelmallisen osaamisen kehittyminen. Sisäinen ja ulkoinen koulutus sekä opintomatkat, seminaarit, konferenssit Koulutuksesta sovitaan esimiehen kanssa, tehdään koulutushakemus Heleneen ja ilmoittaudutaan koulutukseen joko Helenen koulutusohjelman kautta tai suoraan koulutuksen järjestäjälle, jos kyseessä on ulkoinen koulutus. Esimiehen kanssa neuvotellaan myös mahdollisuudesta opintomatkaan, seminaariin ja konferensseihin sekä tehdään tarvittavat hakemukset Helenen kautta. Työkokeilu ja työvalmennukset, korvaava työ Työntekijän osatyökykyisyys voi johtaa työntekijän uuden työn etsimiseen, määräaikaiseen työkokeiluun tai työvalmennukseen. Korvaavaa työtä voidaan tarjota työntekijän kuntoutumisen ajaksi. Työterveysneuvottelussa, johon osallistuvat työntekijä, hänen esimiehensä, työterveyshuollon edustajat ja tarvittaessa työhyvinvointikoordinaattori, tehdään suunnitelma kyseisten välineiden käyttämisestä työntekijän kuntoutumiseksi ja työkyvyn ylläpitämiseksi. Itseopiskelu Työntekijä voi lukea jonkun kirjan, käydä kurssilla/opiskella vapaa-ajalla tai toteuttaa itsenäisesti esim. verkko-opiskelua. Kouluttajana toimiminen Kouluttaja toimii oman alansa osaajana, ohjaajana ja valmentajana, oman työn ja oppimisympäristöjen kehittäjänä sekä uudistajana, työelämän kehittäjänä, osaamisen arvioijana, kumppanuuksien ja yhteistyön rakentajana ja verkostoissa toimijana. Näissä eri koulut- 22 tajan rooleissa tarjoutuu myös kouluttajalle itselleen mahdollisuus oppia ja kehittyä oman kiinnostuksen mukaan. Benchmarking, verkostoyhteistyö, verkostotyöpajat Benchmarking tarkoittaa oman toiminnan vertaamista toisten toimintaan, usein parhaaseen vastaavaan käytäntöön. Perusideana on toisilta oppiminen ja oman toiminnan kyseenalaistaminen tunnistamalla oman toiminnan heikkouksia ja laatimalla niiden kehittämiseen tähtääviä kehitysideoita. Oppisopimuskoulutus Oppisopimuskoulutus on opiskelijan, työnantajan, oppilaitoksen ja oppisopimuskeskuksen yhteistyössä järjestämää koulutusta, joka palvelee työnantajan, yrittäjän ja työntekijän tarpeita. Koulutus johtaa samoihin ammatillisiin perustutkintoihin, ammattitutkintoihin ja erikoisammattitutkintoihin kuin oppilaitoksissa järjestettävä koulutus. Kaupungin oppisopimuskoulutus on tarkoitettu koulutusvälineeksi kaupungin palveluksessa oleville työ- tai virkasuhteisille työntekijöille. Oppisopimuskoulutuksen avulla tuetaan henkilökunnan osaamisen kehittymistä sekä mahdollistetaan henkilöstön ammatillisen osaamisen kehittäminen. Työntekijän oppisopimuskoulutus perustuu määräaikaiseen työsuhteeseen ja siihen sovelletaan alan työehtosopimusta. Toistaiseksi voimassa olevalle työsopimussuhteiselle kaupungin työntekijälle myönnetään työlomaa omasta tehtävästä oppisopimuskoulutuksen ajaksi. Oppisopimuskoulutusta voidaan hyödyntää joissakin tilanteissa etsittäessä ratkaisuja osatyökykyisen uudelleen kouluttamiseen ja sijoittamiseen. Perehdyttäminen ja työnopastus Tehtävään perehdyttäminen on työnopastusta, jonka tarkoituksena on, että työntekijä saa riittävän opastuksen uuteen tehtäväänsä, työpaikan toimintaan, työvälineisiin ja työturvallisuuteen. Työnopastuksessa vastuu on aina esimiehellä, vaikka varsinaisena opastajana toimisi työtoveri. Tehtävään perehdyttäminen ei koske vain uusia työntekijöitä. Perehdyttämistä tarvitaan, kun työtehtävät muuttuvat, työntekijä siirtyy uusiin tehtäviin tai palaa työhön pitkän poissaolon jälkeen. Varjostus, toisen työhön tutustuminen Mahdollisuus kurkistaa toiseen työpaikkaan/työyksikköön 1 – 3 päivää ja saada virikkeitä sekä ymmärrystä kollegan arjesta mm. yhteistyön sujuvoittamiseksi tai ammatillisen kehittymisen lisäämiseksi. . Valaistus, ryhmän/ parin kanssa oppiminen Voidaan käyttää etsittäessä ratkaisuja haasteellisiin tilanteisiin, esim. case-työskentelynä. Työntekijä voi ottaa asiakastapauksen (salassapito huomioiden) työparille tai ryhmälle/tiimille yhteiseen käsittelyyn ja saada muilta vinkkejä siitä, mitä ratkaisumahdollisuuksia voisi kokeilla ja käyttää tilanteen ratkaisemiseksi. Valaistumista varten voidaan sopia joko säännölliset kokoontumisajat tai toteuttaa tarvittaessa. Verkostokonsultointi Verkostokokous/konsultointi tarjoaa mahdollisuuden työntekijöiden, työyhteisön ja yhteistyötahojen yhteiseen oppimiseen. Koulutetut verkostokonsultit toimivat asiakas- ja suunnitelmapalaverien vetäjinä ja ulkopuolisina vuorovaikutuksen mahdollistajina. 23 Kunnallisen sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstön ammatillisesta täydennyskoulutuksesta ja seurantavelvoitteesta on määräykset lainsäädännössä. Kunnallinen työmarkkinalaitos seuraa täydennyskoulutuksen toteutumista keräämällä valtakunnallisesti täydennyskoulutustiedot vuosittain. Hyvinkäällä toimialat järjestävät pääsääntöisesti itse henkilöstölleen koulutusta ja toiminnan kehittämishankkeita. Henkilöstökeskuksen palvelut ovat täydentäneet näitä ja ovat luonteeltaan kaikille tarkoitettuja toimialasta riippumatta. Koulutuksen ja osaamisen hallinta Heleneen Henkilöstön ja esimiesten sähköisen työpöytäportaalin eli Helenen käyttöönotto jatkui vuonna 2014 johdon työkalujen käyttöönotolla. Käytössä olevien osioiden eli lomaketoimintojen, vuosilomien, matkanhallinnan ja koulutuksenhallinnan toimivuutta tuettiin ja käyttökokemuksia parannettiin alkuvuodesta tehdyn tyytyväisyyskyselyn pohjalta, jossa Helenen toimintaan oli tyytyväisiä tai erittäin tyytyväisiä 75 % käyttäjistä. Käytön tueksi luotiin keskitetty helenehelp –sähköpostipalvelu., Johdon työkalut Johdon työkaluista käytössä oleva koulutuksenhallinta oli todettu toimivaksi ja säilytettäväksi osioksi, jonka kautta hoituvat sisäiseen koulutukseen ilmoittautumiset sekä kaikkien koulutusten osalta tarvittavat raportointitiedot. Osiota tarkennettiin perustietolomakkeella, jonka avulla henkilöstön aiempia koulutus- ja cv-tietoja täydennettiin sekä pätevyydet, muut tehtävät ym. oleelliset tiedot tallennettiin järjestelmään esimiestyön tueksi. Keväällä 2014 testattiin muita ohjelmistotoimittajan työkaluosioita ja ne – kehityskeskustelut ja osaamisenhallinta – todettiin Hyvinkään tavoitteiden kannalta toimimattomiksi. Osaamisenhallinnan ja kehityskeskustelujärjestelmän temaattiseksi sisällöksi valittiin perusturvassa 2010 vuodesta lähtien käytössä ollut ”Kehittävän dialogin ” –malli. Mallin valintaa edelsi esimiehille suunnattu johtamisjärjestelmäkysely, jonka tuloksena muuta laajamittaista aktiivisessa ja yhtenäisessä käytössä olevaa johtamisjärjestelmää ei löytynyt. Projektiryhmä testasi neljän eri toimittajan tarjoamia järjestelmiä kehittävän dialogin sähköistämiseksi kesän 2014 aikana. Näistä tuotannossa tehtyyn järjestelmäpilotointiin valikoitui pilvipalveluna tuotettava kevyt ja muunneltava palveluratkaisu, joka todettiin pilotoinnissa toimivaksi. Pilotointiin osallistui terveyskeskusosastojen 1 ja 11 b henkilökunta esimiehineen. Kehittävä vuoropuhelu Kehittävän dialogin malli konseptoitiin syksyn 2014 aikana ”Kehittävän vuoropuhelun” -prosessimalliksi, joka sisältää sähköisen järjestelmän lisäksi toiminnan suunnittelun, kriittisten osaamisten kartoituksen, niihin kohdistuvien henkilökohtaisten kehittämistoimenpiteiden laadinnan, kehityskeskustelun sekä työyhteisön yhteisen kehittämissuunnitelman tuottamisen ja toimenpiteiden raportoinnin mm. koulutussuunnittelua, uudelleensijoittamista, henkilöstösuunnittelua ja rekrytointia varten. Kehittävän vuoropuhelun pilotointi sovittiin tehtäväksi aikavälillä lokakuu 2014 – huhtikuu 2015 ja siihen mukaan osallistuvat yksiköt ovat järjestelmäpilottien lisäksi tk-osasto 11a, kotihoito, vanhainkodit ja palvelukeskukset, hammashuolto, henkilöstökeskus sekä osittain kaupungin johtoryhmä. 7.1 Koulutuspäivät ja kustannukset Koulutuspäiviä kaupungin henkilöstölle kertyi vuonna 2014 kaikkiaan 10 280 kalenteripäivää, mikä on noin 3,7 % enemmän kuin edellisvuonna (ed. vuonna 9 912). Koulutuspäivistä oli • työnantajan kustantamaa ammatillista koulutusta 3 464 päivää eli 33,7 % (ed. vuonna 4161 pv ja vuonna 2012 3480 pv) • palkattomalla opintovapaalla oli 36 henkilöä ja heillä palkattomia opintovapaita 5 668 päivää, joka on 55,1 % koulutuspäivistä (ed. vuonna 4 823 pv) • muuta koulutusta yht.1149 pv, eli 11,2 % 24 Vakinaisen henkilöstön koulutuspäiviä oli 9 678 pv (ed. vuonna 9 468 pv). Näistä oli • työnantajan kustantamaa ammatillista täydennyskoulutusta 3 137 pv eli 32,4 % (ed. vuonna 3774 pv) • palkattomia opintovapaapäiviä 5 455 eli 56,4 % (ed. vuonna 4 823) muita koulutuspäiviä 1086 eli 11,2 %. Työnantajan kustantaman ammatillisen koulutuksen palkkakustannusten ja koulutuspäivien kehitys esitetään seuraavassa taulukossa (sosiaali- ja terveydenhuollon lakisääteinen täydennyskoulutus sisältyy lukuihin): Vuosi Palkkakustannuk Koulutuspäivät € pv 2014 2013 2012 2011 2010 396 789 467 988 369 563 395 894 432 061 3 464 4 161 3 480 3 780 4 383 Palkkakustannusten lisäksi kaupunki kirjasi kuluina henkilöstön koulutukseen n. 534.400 euroa. Seuraavassa taulukossa on esitetty henkilöstö- ja koulutussuunnitelman henkilöstöryhmät lukumäärittäin 31.12.2014 tilanteen mukaan. Koulutussuuunitelman mukaiset henkilöstöryhmät Sosiaalitoimen ja terveydenhuollon henkilöstö Kasvatus, kulttuuri- ja ohjaushenkilöstö Teknisen alan henkilöstö Hallinnon henkilöstö Ateria- ja puhtauspalvelun henkilöstö Yhteensä 2014 839 1160 217 401 211 2828 Työttömyysvakuutusrahastolta haettavien koulutuskorvausten määrä näkyy alla olevasta taulukosta. Koulutuskorvauksen perusteena käytettävä palkkakustannus oli n. 660.000 euroa ja siitä saatava 10 %:n koulutuskorvaus vähennetään työantajalle määrätystä työttömyysvakuutusmaksusta. Koulutuskesto (h) Kaikki yhteensä (hkölkm) Korvaukseen oikeutetut (hlölkm) Kesto riittämätön korvaukseen (hlölkm) Saatu korvaus 66.000 35 497,5 1 449,0 476,0 Korvauspäivät Keskimääräinen työntekijämäärä 0 pv 1 pv 2 pv 3 pv Yht. hlö 476 479 343 627 3046 2217,5 25 Lakisääteinen sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstön ammatillinen täydennyskoulutus: Sosiaali- ja terveydenhuolto 2010 2011 2012 2013 Palkkaa saava henkilöstö 31.12. 1134 1 163 1 255 1 259 Täydennyskouutukseen osall. 1131 930 915 140 Täydennyskoulutuspäivät 3106 2 565 2 659 2 778 Kustannukset 197 476 205 511 196 426 217 724 Päivää / osallistunut 2,7 2,8 2,9 2,7 Euroa / osallistunut 175 221 215 209 2014 johtamiskoulutukseen osallistuineiden lukumäärä / 2 johtamiskoulutuspäivien lukumäärä (työpäivinä) / 13 johtamiskoulutuksen kustannukset euroa vuodessa / 0 2014 1 332 1 133 1 988 57 016 1,8 50 7.2 Henkilöstön koulutus Henkilöstön koulutus Toimialojen järjestämän koulutuksen osalta henkilöstökeskus on aiemmin kerännyt tietoa lähinnä koulutuspäivien lukumääristä. Olemme pyrkineet lisäämään viime vuosina enemmän tietoja koulutusten sisällöistä, palautteesta ja kehittämishankkeista. Henkilöstökeskuksen järjestämä koulutus on pääsääntöisesti tarkoitettu koko kaupungin henkilöstölle, kun taas toimialat järjestävät koulutusta omalle henkilöstölleen. Henkilöstökeskuksen järjestämää tai kokonaan tai osittain kustantamaa koulutusta: Osallistujamäärät/kerrat Seudullinen esimiesvalmennusohjelma Leaderina kuntaorganisaatiossa (8 pv) Esimiesiltapäivä 30.1.2014 Esimiesiltapäivä 27.11.2014 Palvelussuhteen elinkaari 10.–11.9.2014 Kevan eläkeinfo 29.1.2014 Sairauspoissaolojen hallinta 28.1. Työkyky ja sen tukeminen 5.2. Ristiriidoista ratkaisuihin 12.2. Työhyvinvointi työpaikalla 3.4. Työhyvinvointikorttikoulutus 21.10. 7 83 93 21 52 18 12 20 8 18 Koulutuspalautteet Vuoden 2014 aikana pidettiin kaksi esimiesiltapäivää, joista tehtiin palautekysely osallistuneille. Esimiehiltä tulleissa palautteissa esimiesiltapäiviä on pidetty hyödyllisinä ja tilaisuuksien kokonaisarviot ovat hyviä 4,23 (asteikolla 1 – 5, jossa 1 = huono ja 5 = kiitettävä). Esimiehet ovat toivoneet riittävän usein tilaisuuksia, joissa käsitellään kaupungin kannalta ajankohtaisia suunnitelmia ja ennakoidaan mahdollisia muutoksia. Kaupunginjohtajalla, henkilöstöjohtajalla ja talousjohtajalla on kyseisissä tilaisuuksissa vakituisesti puheenvuorot. Lisäksi on vaihdellen eri asiantuntijoita, kuten työterveyshuollon edustajia ja myös kaupungin ulkopuolisia asiantuntijoita. Esimiehet ovat pitäneet näitä iltapäiviä tärkeinä myös verkostoitumisen kannalta. Palvelussuhdepäällikkö ja palkkalaskennan esimies aloittivat palvelussuhteen elinkaari-koulutukset. Palaute koulutuksista oli erinomainen. Koulutusta pidettiin aivan välttämättömänä uusille esimiehille, mutta myös pitempään toimineet esimiehet saivat hyvää kertausta. Vaikka kyseisiä aiheita käydään työyksiköissä jatkuvasti läpi, kouluttajat osasivat esittää selkeästi palvelussuhteen keskei- 26 set asiat ja kertoa esimerkkejä. Vastaavia esimieskoulutuksia toivottiin jatkossakin ja ne koettiin hyvänä vertaistukena ja jatkuvana oppimisen mahdollisuutena. Työhyvinvoinnista ja työkyvyn tukemisesta järjestettiin ainakin viisi erilaista koulutusta, joista tuli hyvää ja jopa kiitettävää palautetta. Kouluttajina oli sekä kaupungin omia asiantuntijoita että Kevan sekä Työturvallisuuskeskuksen kouluttajia. Kahteen koulutukseen sisältyi ennakkotehtävät, joita osallistujat pitivät koulutuksen tavoitteita tukevina. Kouluttajista on tullut erinomaista palautetta. Kehittämisehdotuksina on ollut osapäiväkoulutuksissa koulutuksen keston pidentäminen kokopäiväiseksi, jotta työhyvinvointiasioita ehdittäisiin käsitellä syvemmin ja samalla herätellä osallistujia vaikuttamaan työhyvinvointiin työpaikalla sekä omassa elämässä. Helene – koulutukset Yleiset Helene-koulutukset Helene-kouluttajien työtunnit yhteensä 201 työtuntia ja 26,3 htpv. 571 osallistujamäärä 152 53 Kehittävän vuoropuhelun koulutukset Osaamisen hallinnan järjestelmäopastus Hankintapalveluiden järjestämät koulutukset - 27.1.2014 Neuvottelumenettely ja kilpailullinen neuvottelumenettely, puolen päivän koulutus 7.3.2014 kahden tunnin koulutus Cloudia -kilpailutusjärjestelmän perusteista ja käytöstä 3.10.2014 kahden koulutus Cloudia – kilpailutusjärjestelmän perusteista ja käytöstä 4.9.2014 Julkisten hankintojen direktiivi ja uudistuva hankintalaki, koko päivän koulutus Koulutukset aihealueittain Johtaminen ja esimiestyö Moniammatilliset koulutukset Koko kaupungin yhteiset/Atk-koulutukset Turvallisuuskoulutukset Työsuojelukoulutukset Työhyvinvointi ja työkyvyn ylläpito Palvelussuhdekoulutukset Yhteiset lakisääteiset Koko kaupungin yhteiset/perehdyttäminen Koko kaupungin yhteiset/ympäristökoulutus Oppisopimuskoulutukset Sosiaali- ja terveystoimi Sivistystoimi Tekniikka ja ympäristö Keskushallinto Osallistumiskerrat 384 490 685 217 80 256 118 57 13 29 74 827 2224 167 51 Toimialojen järjestämät koulutustilaisuudet löytyvät liiteosiosta. Htpv 296 333 211,31 173,13 95,97 231,93 101,73 37,72 9,67 16,53 47,93 489,11 1281,35 229,93 35,47 27 7.3 Oppisopimuskoulutus Oppisopimuskoulutus on opiskelijan, työnantajan, oppilaitoksen ja oppisopimuskeskuksen yhteistyössä järjestämää koulutusta, joka palvelee työnantajan, yrittäjän ja työntekijän tarpeita. Koulutus johtaa samoihin ammatillisiin perustutkintoihin, ammattitutkintoihin ja erikoisammattitutkintoihin kuin oppilaitoksissa järjestettävä koulutus. Tavoitteena voi olla myös tutkintoon johtamaton lisäkoulutus. Kaupungin oppisopimuskoulutus on tarkoitettu koulutusvälineeksi kaupungin palveluksessa oleville työ- tai virkasuhteisille työntekijöille. Oppisopimuskoulutuksen avulla tuetaan henkilökunnan osaamisen kehittymistä sekä mahdollistetaan henkilöstön ammatillisen osaamisen kehittäminen. Työntekijän oppisopimuskoulutus perustuu määräaikaiseen työsuhteeseen ja siihen sovelletaan alan työehtosopimusta. Toistaiseksi voimassa olevalle työsopimussuhteiselle kaupungin työntekijälle myönnetään työlomaa omasta tehtävästä oppisopimuskoulutuksen ajaksi. Johtamisen erikoisammattitutkintoa Kuuma Jet 2 on parasta aikaa suorittamassa viisi esimiestä Hyvinkään kaupungilta. Koulutuksen järjestäjinä toimivat Hyria, Keuda, Amiedu ja Kuumaseutu. Koulutuksessa on yhteensä 28 osallistujaa (Hyvinkäältä, Mäntsälästä, Keravalta, Järvenpäästä ja Sipoosta). Liiketalouden merkonomin tutkintoa suorittaa kolme henkilöä uudelleensijoituksena. Opiskelu kestää vuoteen 2015 ja Keva on tukemassa oppisopimuskoulutuksia. Tekniikka ja ympäristö Ympäristökeskuksen henkilöstöstä kaksi esimiestä osallistuu käynnissä olevaan JET- oppisopimuskoulutukseen. Lisäksi yksi henkilö on oppisopimuskoulutuksessa, tavoitteena liiketalouden perustutkinto (merkonomi). 7.4 Työsuojelukoulutus Turvallisuuskoulutukset 2014 Osallistujamäärä Alkusammutus ja yleinen turvallisuuskoulutus 2 kpl Sosiaali- ja terveydenhuollon turvakorttikoulutus 2 kpl Poistumisturvallisuuskoulutus 1 kpl Turvallisuusvastaavien koulutus 1 kpl 21 31 21 17 Yhteensä 90 7.5 Kehittämishankkeet Keskushallinto Ateria- ja puhtauspalvelut Hyvinkään Ravitsemispalvelut Oy:n yhteiskeittiön rakentaminen alkoi tammikuussa 2014. Ateria- ja puhtauspalveluiden kilpailutusalue määriteltiin ja tarjouspyyntö julkaistiin marraskuussa. Keittiötyön työmäärämitoitukset valmistuivat. Siivoustyön mitoitukset valmistuivat kouluille ja päiväkodeille. Ateriapalveluiden asiantuntija Tuija Pulkkinen aloitti tehtävässään lokakuussa. Kuudesta palveluesimiehestä kaksi irtisanoutui ja tehtävät jaettiin neljälle esimiehelle 28 Sosiaali- ja terveystoimi Perusturvan Virtaviivaistaminen -kehittämishanke käynnistettiin heti vuoden 2014 alussa. Hankkeen tarkoituksena oli toiminnan kehittäminen asiakaslähtöisesti, huomioiden myös talouden näkökulmat. Hankkeen painopisteenä oli nuorten ja perheiden hyvinvointi sekä ikärakenteen muutosten tuoma palvelutarve. Hanke on saatu päätökseen. Toimintoja on suunnattu avopalveluihin ja varhaiseen tukeen suunnitelman mukaisesti. Hanketta on esitelty vuoden aikana useampaan otteeseen poliittisille päättäjille, kaupungin johdolle ja henkilöstölle. Henkilöstö on ollut aktiivisesti mukana hankkeen eteenpäin viemisessä tuoden esille ja ideoiden uusia toimintatapoja. Valmistellut uudistukset on hyväksytty vuoden 2015 talousarvion päätöksen teon yhteydessä. Perusturvasta on muodostunut sosiaali- ja terveystoimi. Hallintorakennetta on kevennetty ja painopistettä siirretty yhä enenevässä määrin ennaltaehkäiseviin palveluihin. Hankkeen kautta on saatu myös menojen kasvua hillittyä ja toimiala on pystynyt asettamaan tulevalle toimintakaudelle merkittävät taloudelliset tavoitteet. Hankkeen loppuraportti käsitellään sosiaali- ja terveyslautakunnassa alkuvuodesta 2015. Hankkeen jalkauttamista jatketaan toimialalla” Lean- Arvopohjaisten, asiakaslähtöisten toimintamallien toteuttaminen” – projektin kautta. Työkeskus siirtyi koti- ja laitospalveluista vammaispalveluihin v. 2014 alusta. Kehitysvammaisten asumispalveluyksikkö Viisikko siirtyi vammaispalvelujen vastuulle v. 2014 alussa Lepovillan palvelutalon siirryttyä Hyvinkään kaupungin vastuulla olevaksi toiminnoksi. Toimialalla saatiin vuoden aikana merkittävät henkilöstömenojen säästöt, jotka toteutettiin mm. toimintojen uudelleen organisoinnilla, vakanssien täyttämättä jättämisellä joko kokonaan tai osittain, vakanssin täyttöajan kohtaa siirtämällä, vapaaehtoisilla säästövapailla, sijaisten käytön tarkalla harkinnalla sekä erittäin tarkalla myös sijaisten ottamista valvovalla täyttölupamenettelyllä. Yhtenä erillisenä uutena toimintamallina on otettu pilottina käyttöön henkilöstölaskuri koti- ja laitospalveluiden tulosalueella. Laskurin avulla on voitu optimoida henkilökunnan määrää suhteessa hoidossa olevien asiakkaiden määrään. * KASTE -hanke ” Kotona kokonainen elämä” vuosina 2013 - 2015, Hyvinkään hallinnoiman EteläSuomen ikääntyneiden palveluiden kehittämishanke. Hankkeen kautta toteutettiin mm. Attendon tekemänä konsultointityönä 1.5.2014 – 31.8.2014 välisenä aikana virtaviivaisen kotihoidon toimintamallin optimointi. Tarkoituksena oli tarkastella kriittisesti nykyisen toiminnan resurssien käyttöä sekä toiminnan organisointi- ja johtamisprosesseja koti-hoidon alueella. Konsultoinnin kohteena oli Hyvinkään kaupungin uuden Pohjoisen kotihoidon alue. Hyvinvointia edistävät kotikäynnit -tutkimushanke, johon saatiin HUS (HYKS:in erityisvastuualue ERVA) kautta tutkimusmääräraha vuonna 2013. Tutkimushankkeelle on myönnetty jatkorahoitus v. 2014 -2015. Tutkimus kohdistuu niihin hyvinkääläisiin yli 75-vuotiaisiin, jotka eivät vielä ole palveluiden piirissä. Tutkimuksessa selvitetään kotikäyntien merkitystä hyvinvoinnille ja niiden kustannusvaikutusta. Hyvinkään kaupunki osallistui myös Eksoten hallinnoimaan Etelä-Suomen alueella vuosina 2013 2014 toteutettuun Risto-riskien tunnistamisesta parempaan toimintakykyyn -hankkeeseen. Hankkeessa kehitettiin Länsi- ja Keski-Uudenmaan osakokonaisuudessa gerontologisen valmennuksen toimintamallia. 29 Työttömien ja pitkäaikaistyöttömien hyvinkääläisten määrä jatkoi kasvua. Työttömille suunnattua kuntouttavan työtoimintaa kyettiin lisäämään merkittävästi. Aktivointitoimenpiteiden lisääminen hillitsi pitkäaikaistyöttömyyden kasvusta johtuvan työmarkkinatuen kuntaosuuden kasvu. Kuntouttavaa työtoimintaa lisättiin ostoilla paikallisista yhdistyksistä ja Hyvinkään – Riihimäen aikuiskoulutussäätiöstä. Kaupungin omaa kuntouttavan työtoiminnan laajennettiin ns. RISU-hankkeella. Kaupungin työllistämislisän ja palkkatuen ehtoja tarkistettiin siten, että työttömien tukityöllistymistä tuetaan myös yrityksiin. Perusturvalautakunta päätti hakea ESR-rahoitusta Hyvin töihin –hankkeeseen. Hankkeella kehitetään yritystyötä, jotta työttömien mahdollisuudet siirtyä tukityöllisestä avoimille työmarkkinoille paranisivat. Osana virtaviivaistamishanketta valmisteltiin aikuissosiaalityön ja työllisyyspalveluiden yksikön yhdistämistä. Alkuvuonna 2014 käynnistettiin uusia lapsiperheiden palveluita. Perhekuntoutus käynnistettiin vakinaisena palveluna osana lastensuojelun perhetyötä. Perheasian sovittelu käynnistyi uutena toimintona perheoikeudellisessa yksikössä. Asiantuntija-avusteinen huoltoriitojen sovittelu käynnistyi Hyvinkään käräjäoikeudessa ja seudullinen perheoikeudellinen yksikkö vastaa toiminnan koordinoimisesta Hyvinkään käräjäoikeuden alueen kuntien kesken. Nuorisoaseman toiminta siirtyi koti- ja laitospalveluista vuoden 2014 alussa sosiaalipalveluiden vastuulle. Lastensuojelun avohuollon palveluiden ja kodin ulkopuolisten sijoitusten tarve pysyi edelleen korkeana. Osana virtaviivaistamishanketta valmisteltiin uuden perhepalvelut – yksikön perustamista. Perhepalvelut –yksikön perustamisella pyritään siirtämään lapsiperheiden palvelujen painopiste korjaavista palveluista varhaisen tuen palveluihin. Vastaanotoilla alkoi puolikiirevastaanotto 1.9.2014, joka yhdessä yleislääkäripalvelusetelien käytön kanssa on vähentänyt päivystyskäyntejä n. 1000 Hyvinkään sairaalan yhteispäivystyksessä. Terveydenhuollon ja koti- ja laitospalveluiden toimintayksiköissä liityttiin 29.8.14 KANTA-palveluihin kuuluvaan Potilastiedon arkistoon. Potilastiedon arkistoon tallentuvat vastaanotolla syntyneet potilaskertomusmerkinnät, joita potilas pääsee katsomaan Kanta.fi-palvelun kautta. Osasto 1 rakennemuutos akuuttiosastoksi toteutettiin elokuun alusta alkaen. Paikkavähennys oli 16 potilaspaikkaa. Valtakunnallisten suositusten mukaisesti asiakkaita ei tule hoitaa sairaalassa, mikäli ei ole lääketieteellistä perustetta. Samalla toteutui henkilöstövähennys 14 henkilöä. Työntekijät siirtyivät palvelualueen muiden yksiköiden avoimiin vakansseihin. Asiakkaat sijoitettiin tehostettuihin asumispalvelupaikkoihin. Osastot 11a ja 11 b yhdistettiin ja toteutettiin johtamisjärjestelmän muutos. Paavolan vanhainkoti yhtä osastoa lukuun ottamatta muutettiin tuetun asumisen yksiköksi. Tehostetun kotihoidon toimintaa pystyttiin tehostamaan saatujen kahden uuden sairaanhoitajan toimen myötä. Palveluohjauksen rakennemuutos toteutettiin. Kotiutushoitajat, palvelutarpeen arviointi ja palveluohjausyksikkö siirtyivät kaikki samaan yksikköön ja saman esimiehen alaisuuteen Kotihoitoon perustettiin 1.11.2014 alkaen uutena työyksikkönä kotiutustiimi. Tarkoituksena on turvata asiakkaalle turvallinen, sujuva kotiutus erikoissairaanhoidosta, perusterveydenhuollosta tai kotoaan palvelujen piiriin tuleville asiakkaille. Kotikuntoutusmallia toteutettiin yhdessä fysioterapiayksikön kanssa. Terveyskeskussairaala osastojen rakennemuutoksen toteuttamisen yhteydessä kotikuntoutuksen lisääminen on ollut osa toimintojen virtaviivaistamista ja asiakkaan saaman hoidon kokonaisvaltaista kehittämistä. Lepovillan päivätoiminta käynnistettiin huhtikuussa. Tavoitteena on kohdentaa toimintaa erityisesti riskiryhmiin. 30 Hyvinvointipysäkkitoiminta yhteistyössä muiden toimijoiden kanssa alkoi Lepovillassa lokakuussa. Siivouksen uudelleen mitoitus koti- ja laitospalveluiden kaupungin omissa yksiköissä toteutui kesäkuussa. Sopimusneuvottelut käynnistettiin syksyllä. Toimialalta osallistuttiin kaupungin turvallisuustyöhön uuden turvallisuustyöorganisaation mukaisesti. Ankkuri-toimintamallin käyttöönotto nuorten rikollisuuden ehkäisyssä käynnistettiin. Lähisuhdeväkivallan ehkäisyä tehostamaan perustettiin toimialalle uusi ryhmä, jonka puheenjohtaja on mukana EHKÄPÄ- työryhmässä. Arjen turvallisuustyötä tehtiin ikääntyneiden kaatumistapaturmien ja ikääntyneisiin kohdentuvan kaltoin kohtelun ehkäisemiseen. Tapaturmaraportointia kehitettiin yhdessä Hyvinkään sairaalan kanssa niiden hyvinkääläisten osalta, joiden tapaturma oli johtanut sairaalahoitoon. Kehitysvammaisten työkeskus (ja 9 työntekijää) siirtyi 1.1.2014 alkaen Kolasta ja sosiaalipalveluihin. Kehitysvammaisten asumispalveluyksikkö Viisikko aloitti kaupungin toimintana 1.1.2014 alkaen, samalla 3 työntekijää siirtyi kaupungin työtekijöiksi. (Myös koko Lepovilla…). Aloitettiin kokonaan uusi toiminta 1.5.2014: kehitysvammaisten tuettu asuminen, johon palkattiin yksi työntekijä. Aikaisemmin ostopalvelu. Sivistystoimi Varhaiskasvatuspalvelut Varhaiskasvatuspalveluissa ns. virtaviivaistetaan organisaatiota, työ aloitettiin jo syksyllä 2014. Aluepäälliköiden virat lakkautetaan ja kaikki esimiehet siirtyvät 1.3.2015 varhaiskasvatuksen johtajan alaisuuteen. Halliin väliporras poistuu. Päivähoitoyksiköiden määrä supistetaan 16 :sta 14:sta 1.8.2015 menneessä. Työ on tehty yhdessä esimiesten ja henkilöstön kanssa YT-menettelyä noudattaen, muutoksista on pidetty YT-lain mukaiset kuulemiset, on kuultu lähes 200 työntekijää tai esimiestä. Tavoitteen on ollut tehokas toimiva ja taloudellinen palvelualue, asiakastyöstä ei ole vähennetty henkilöstöä vain hallinnosta. Muutokset on vastaanotettu rauhallisesti ja asia ymmärtäen, työilmapiirituloksiin peilaten muutostyö on onnistunut. Kiitos kuuluu kaikille esimiehille ja henkilöstölle. Edelleen on hyvä arvioida, onko organisaatio toimiva nyt tässä muodossa ja mitä kehitetään jatkossa, työn on vasta niin alkuvaiheessa, että jatkotoimia ei ole vielä tarkkaan sovittu. Organisaatiomuutoksen ja ateria- ja puhtauspalveluiden mitoitusten yhteydessä lakkautetaan kaikki laitosapulaisten toimet. Henkilöstöä ei ole irtisanottu, vaan jokaiselle on räätälöity uudet työtehtävät ja henkilöstö koulutetaan oppisopimuksien avulla joko avoimiin ryhmäavustajien toimiin tai sijaisuuksiin. Avoimia toimia ei ole julistettu haettavaksi. Kokonaishenkilöstömäärä on vähentynyt. Tekniikka ja ympäristö Ympäristökeskus Kuntalaki (626/2013) ja kilpailulaki (595/2013) velvoittivat kuntia yhtiöittämään tai lopettamaan vuoden 2014 loppuun mennessä ne toiminnot, joita hoidetaan kilpailutilanteessa markkinoilla. Tästä johtuen selvitettiin Elintarvike- ja ympäristölaboratorion mahdollisuudet toimia markkinoilla. Selvityksen mukaan laboratorion toimintaa ei saada taloudellisesti kannattavaksi, eikä sillä ollut edellytyksiä toiminnan yhtiöittämiseen. Elintarvike- ja ympäristölaboratorion toiminta lopetettiin 1.1.2015 alkaen. Jatkossa tarvittavat analyysipalvelut ostetaan markkinoilta kilpailutetulta palveluntuottajalta. 31 Asuntopalvelusta siirrettiin asuntojen vuokraustoiminta Hyvinkään Vuokra-asunnot Oy:lle. Asuntopalvelu sulautettiin osaksi rakennusvalvontaan, joka hoitaa asuntoasioiden viranomaistoiminnan mukaiset kunnalle kuuluvia tehtäviä jatkossa. 7.6 Verkostokonsulttitoiminta Verkostokonsulttitoiminta on edelleen jatkunut Hyvinkäällä ja 7 verkostokonsulttia ovat olleet toiminnassa mukana. Verkostokoordinaattorina on toiminut Arto Summanen. Verkostokonsultit toimivat asiakas- ja suunnitelmapalaverien vetäjinä ja ulkopuolisina vuorovaikutuksen mahdollistajina. Verkostokonsulttitoimintaa voidaan toteuttaa kaikilla kaupungin toimialoilla. Konsulttien vetämissä asiakaspalavereissa on tarkoitus selkiyttää asiakasperheiden arjen tilannetta. Palaverissa tehdään suunnitelma riittävien perheen tukitoimien toteutumisesta sekä sovitaan yhteistyön toteuttamisesta ja vastuunjaosta eri toimijatahojen kesken. Verkostokonsultit huolehtivat neuvottelun etenemisestä siten, että jokaisella on mahdollisuus puhua vuorollaan omista näkemyksistään, toimintamahdollisuuksistaan ja keinoistaan päästä hyvään tulevaisuuteen. Konsultit ovat vaitiolovelvollisia ja neuvottelussa käydyt keskustelut ovat luottamuksellisia. Työyhteisöjen tai tiimien suunnittelu- ja kehittämiskokouksissa on mahdollista suunnitella tulevaisuuden toimintaa ja sopia tarvittavista yhteisistä kehittämistoimenpiteistä. Alue- tai teemaneuvonpidoissa on tarkoitus käydä dialogista keskustelua jonkun huolenaiheen tiimoilta ja tehdä yhteistä suunnitelmaa tarvittavista toimintatavoista alueen tai toiminnan kehittämiseksi. Alueneuvonpitoon osallistuvat eri tahot, jotka edustavat lasten ja nuorten ”ääniä”, mm. lapset ja nuoret itse, vanhemmat, päivähoito, koulu ja harrastetoiminta. Käytännössä kuka tahansa kaupungin työntekijä tai yksikkö voi tehdä verkostokoordinaattorille tilauksen kokouksen toteuttamiseksi ja tilauksen jälkeen verkostokoordinaattori valmistelee tilaajan kanssa kokouksen toteuttamisen. Varsinaisessa kokouksessa kaksi verkostokonsulttia toimii palaverin vetäjänä ja mahdollistaa asianosaisten vuoropuhelun kulloiseenkin kokoukseen sopivan strukturoidun menetelmän mukaisesti. Vuoden aikana on ollut verkostokokoustilauksia yhteensä 17, joista asiakaspalavereja 10 ja suunnittelupalavereja 7. Meneillään on uusien verkostokonsulttien koulutus ja tässä koulutuksessa on mukana 2 verkostokonsulttiopiskelijaa Hyvinkäältä. Kyseiset verkostokonsulttiopiskelijat ovat liittyneet yhteen Hyvinkään - Riihimäen alueen verkostokonsulttiopiskelijoiden tiimiin, kun HRAKS:sta ja Lopen kunnasta on kyseisessä tiimissä 3 opiskelijaa. Jatkossa verkostokonsulttitoimintaa tullaan kehittämään alueellisena toimintana Hyvinkää-Riihimäen seudulla. Hyvinkäällä verkostokonsulttitoiminnan kehittäminen tulee liittymään monialaisen yhteistyön kehittämistyöryhmän toimintaan. 7.7 Työkierto Työkierrolla tarkoitetaan työntekijän siirtymistä työskentelemään määräaikaisesti työyksiköstä toiseen tai työtehtävästä toiseen. Työkierto perustuu vapaaehtoisuuteen ja työntekijän sekä esimiehen välillä sovittuihin periaatteisiin. Tavoitteellisessa työkierrossa on olennaista, että tavoitteet määritellään yhdessä työntekijän ja esimiehen kanssa ja perehdytys varmistetaan työkiertoon saapuvalle työntekijälle. 32 Onnistuneeseen työkiertoon vaikuttavat monet asiat. Työntekijästä lähtöisin olevia tekijöitä ovat mm. henkilön oma aktiivisuus, oikea asenne, motivaatio ja vaikutusmahdollisuudet työyksikön valinnassa. Työkierron pituudella on merkitystä työnkierron onnistumisen kannalta. Jos työkierto on liian lyhyt, ei työntekijä välttämättä ehdi oppia niitä asioita, joita haluaisi. Jos kierto on liian pitkä, voi vaikeutena olla työhön palaaminen omaan työyksikköön. Työkierron pituus on hyvä neuvotella jokaisen työntekijän kanssa erikseen huomioiden työntekijän omat tavoitteet ja tarkoitus. Ateria- ja puhtauspalveluissa työnkierto on jatkuvaa ja sitä käytetään aina joko palvelutarpeesta tai työntekijän toiveesta johtuen. 7.8 Työhyvinvointi, työyhteisön toimivuuden vahvistaminen ja työnohjaus Työnohjaus Työnohjaus on työhön, sen tavoitteisiin, työyhteisöön ja työroolien liittyvien kysymysten ja tunteiden tiedostamista, jäsentämistä ja ongelmien ratkaisua yhdessä koulutetun työnohjaajan kanssa. Työnohjaaja auttaa ohjattavaa näkemään itsensä ja työnsä aiempaa tarkemmin. Työnohjauksen avulla kehitetään kykyä käsitellä työssä esiintyviä ristiriitoja ja avataan uusia näkökulmia. Tavoitteena on auttaa ohjattavia perustehtävän kirkastamisessa, ajan hallinnassa ja tukea ammatillista kehittymistä. Työnohjaus auttaa onnistumaan ja jaksamaan työssä. Työnohjaus ei ole perehdytystä eikä työnopastusta. Se ei ole koulutusta eikä terapiaa, vaikka työnohjauksella on usein voimavaroja kasvattavia työsuojelullisia vaikutuksia. Työnohjaus voi käynnistyä työntekijän, työyhteisön tai esimiehen aloitteesta, esim. kehityskeskustelussa yhteisesti todetun tarpeen pohjalta. Työnohjaajaksi hankitaan työnohjaajatutkinnon suorittanut henkilö. Kaupungilla on useita työnohjaajakoulutuksen suorittaneita työntekijöitä, jotka antavat työnsä ohessa ns. sisäistä työnohjausta. Sisäinen työnohjaus Henkilöstöjaoston 19.12.2011 hyväksymän ohjeen mukaan sisäinen työnohjaus korvataan henkilöstökeskuksesta työnohjaajalle henkilökohtaisena lisänä 60 €:a/ 1,5 tuntia henkilöstökeskuksen työnohjaukseen käytettävissä olevan määrärahan puitteissa. Lisäksi työyksikölle korvataan sen menettämä työnohjaukseen käytetty työnohjaajan työaikaa vastaava palkka henkilöstökeskuksen määrärahoista. Henkilöstöjaoston päätöksen myötä kaupungin sisäisten työnohjaajien käyttäminen lisääntyi merkittävästi. Vuonna 2014 sisäistä työnohjausta sai 33 työntekijää. Sitä hyödynsivät tehostetun kotihoidon työntekijät, Puolimatkan koulu, Kenttäkadun lastenneuvola, Hakalan talon päivähoito ja Hakalan polun koulu. Palautteet ovat olleet positiivisia. Työnohjaus on koettu mielekkääksi ja voimavaroja asiakastyöhön antavaksi. Ulkopuolinen työnohjaus Usein on perusteltua sekä ohjaustarpeen että työnohjaajien saatavuuden vuoksi ostaa työnohjaus ulkoa. Ulkopuolinen työnohjaaja tuo ulkopuolista näkökulmaa työn ja toimintatapojen tarkasteluun ja työyhteisön kehittämiseen. Sosiaali- ja terveyspalvelut ovat ostaneet työnohjauspalvelut pääasiassa ulkopuolisilta työnohjaajilta. Työnohjaus euroja ei saa suoraan kirjanpidosta otettua. Tiedot on haettu työnohjausta antaneen yrityksen nimen kautta ja kyseisellä otannalla menot n. 79 000 euroa/vuosi. Ulkopuolinen työnohjaus tullaan kilpailuttamaan jatkossa työnohjausmenojen kasvun vuoksi. 33 Konserni- ja tukipalvelut - Koko konserni- ja tukipalveluiden henkilökunnalle järjestettiin elokuvailta 4.6. ja joulukirkko 18.12. Lisäksi kaupungintalon henkilöstölle järjestettiin pikkujoulut 28.11. Koko henkilökunnan kanssa käytiin kehitys- ja tuloskeskustelut. Muu työyhteisön toimivuuden parantaminen ja seuraaminen on osa jatkuvaa toimintaa. Ateria- ja puhtauspalveluissa tulevista muutoksista tiedottamiseen on panostettu koko vuoden. Sosiaali- ja terveystoimi Virtaviivaistamisen kehittämishanke Johtamisen kehittämisen työryhmä Lean - arvopohjaisten, asiakaslähtöisten toimintamallien toteuttaminen” – projektin kautta 0-21 Kaste hanke Työterveyshuolto * Puheeksi otto ristiriitatilanteissa ja työyhteisön pelisääntöjen läpikäyminen. * Työntekijöiden tarpeiden ja kehittämisehdotusten huomioiminen. * Ilmanvaihtokoneiden vaihtaminen ja viilennyksen saaminen lisäsi selvästi työhyvinvointia. * Sisäilmaongelmista raportoitu vähemmän. * Yksilöllisiä ratkaisuja työhyvinvointiin liittyen: vuorotteluvapaa, suunnitelma työajan lyhentämisestä, vuosilomien ja työajan tasausvapaiden myöntäminen työntekijää kuunnellen. Varhaiskasvatus Sairauspoissaolojen seuranta hanke. ”Asenne ratkaisee”, jolla on voitu vähentää henkilöstön poissaoloja. Uuden organisaation vahvuudet, esimiesten tuki varhaiskasvatuksen koordinaattorin toimesta johdon tukena: asiakkuuksien arvostaminen/pedagogiikan vahvistaminen. Lisäksi panostettiin varajohtajien 2-vuotiseen oppisopimuskoulutukseen. Ympäristökeskus Ympäristökeskus on osallistunut ”Tekniikka ja ympäristö” toimialan yhteisen asiakaspalvelupisteen suunnitteluun. Hyvinkään Vesi Työhyvinvointiryhmä, perustettu v. 2011 ja toimii aktiivisesti koko ajan. Hyvinvointikyselyn tulokset parantuivat vähän v. 2012 ja v. 2014 merkittävästi edelliseen verrattuna. Viime vuoden työtyytyväisyyskyselyn kuuden pääkohdan arvosanat nousivat keskimäärin 0,41 yksikköä. MediaCleverin mukaan jo 0,2 yksikön muutos on merkittävä. Vastaukset saatiin 31/33 hengeltä, eli vastausprosentti oli 93,9 %. 34 8 HENKILÖSTÖN TILA JA TOIMENPITEET 8.1 Työtapaturmat Hyvinkään kaupungissa tapahtui 156 vakuutusyhtiölle ilmoitettua työtapaturmaa vuonna 2014. Vakuutusyhtiö korvasi em. tapaturmien seurauksena kaupungille 713 työpäivän korvaukset, eli keskimäärin poissaolopäiviä korvattiin noin 5 päivää tapaturmaa kohden. Korvauspäiviin eivät sisälly tapaturmat, joista seuraa alle kolmen päivän työkyvyttömyys tai joista on korvattu vain sairaanhoitokuluja. Työtapaturmista 114 sattui työpaikalla, 38 työmatkalla ja 4 työpaikan ulkopuolella. Tapaturmaa kohden suurimmat kustannukset, 1182 euroa, aiheutuivat työpaikan ulkopuolella sattuneista tapaturmista. Työssä tapahtuneissa tapaturmissa kustannukset olivat keskimäärin 548 euroa ja työmatkalla sattuneista tapaturmista 783 euroa. Tarkasteltaessa työtapaturmia vamman laadun mukaan, havaitaan, että yleisin vamman laatu on sijoiltaan meno (66 tapausta), toiseksi yleisin on haavat (35 tapausta) ja kolmanneksi yleisin on tärähdykset (34 tapausta). Erilaisista sijoiltaan menoista aiheutuvat korvaukset olivat n. 38.813 euroa, eli luku vastaa yhteensä reilua kolmannesta (39,7 %) kaikista työtapaturmakorvauksista (97 847 euroa). Ammattitautitapauksia ei vuoden 2014 vahinko- ja korvaustilastoon sisälly. Työtapaturmat ja ammattitaudit 2007-2014 Työtapat. Korvauspäivät Korvauspäiviä määrä (kpl) tapaturmaa kohden 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 155 160 178 176 173 191 198 156 1025 1037 1600 735 1451 1268 1175 713 7 6 9 4 8 7 6 5 Työtapaturmat ja ammattitaudit 2007 – 2014 8.2 Työterveyshuollon toiminta Työterveyshuollon toimintakertomus vuodelta 2014 /Hyvinkään kaupunki Työterveyshuollon toimintasuunnitelma pohjautuu työterveyshuoltolakiin (1383/2001), asetukseen hyvän työterveyshuoltokäytännön periaatteista ja työterveyshuollon sisällöstä (1484/2001) ja asetukseen terveystarkastuksista erityistä sairastumisen vaaraa aiheuttavissa töissä (1485/2001). Työterveyshuollon toimintaa ja sen korvaamista säätelevät muutkin lait, esim. työturvallisuuslaki (738/2002) ja sairausvakuutuslainsäädäntö. Työterveyshuolto- ja sairausvakuutuslain muutokset 708/2013 ovat lisänneet Hyvinkään kaupungin ja työterveyshuollon yhteistyötä. Lakimuutosten tavoitteena on parantaa työkyvynarviointiprosesseja, puuttua varhaisemmin työkyvyttömyyttä aiheuttaviin tekijöihin ja pidentää työuria. 35 Toimintasuunnitelman yleinen osa on tehty ajalle 1.1.2014 – 31.12.2017 ja se tarkistetaan vuosittain ja tarpeen mukaan. Toimialakohtaiset toimintasuunnitelmat on tehty kalenterivuodeksi kerrallaan. Yleinen osa kuvaa henkilöstökeskuksen kanssa sovitut työterveyshuoltotoiminnan sisällöt ja niiden laajuuden, tavoitteet, toteuttamisen keinot sekä työkyvyn hallinnan toimintakäytännöt koko kaupungin osalta. Toimialakohtaiset suunnitelmat on laadittu esimiesten ja johtoryhmien kanssa yhteistyönä ja nämä suunnitelmat yksilöivät työpaikkakohtaiset tavoitteet ja tarpeet sekä toiminnot. Hyvinkään kaupunki palveluiden tilaajana on kirjannut toimintasuunnitelmaan, että se edistää aktiivisesti työhyvinvointia työpaikoillaan. Työhyvinvoinnin edistämisen keinoina nähdään mm. työpaikkojen sisäilmaongelmien käsittelyn tehostaminen, tapaturmien ja sairauspoissaolojen vähentäminen, esimiestyön tukeminen, työyhteisötaitojen kehittäminen ja monipuoliseen ennaltaehkäisevään toimintaan panostaminen. Toimintakaudelle 2014 - 2017 yleisiksi tavoitteiksi on sovittu - Varhaisen tuen ja tehostetun tuen toimintamallin käytön vakiinnuttaminen, osatyökykyiset pyritään mahdollisuuksien puitteissa sijoittamaan työkykynsä kannalta sopiviin tehtäviin. Työyhteisöjen tukeminen työn muutoksissa Esimiestyön tukeminen Fyysisen ergonomian ja ääniergonomian huomioiminen työympäristössä, työpisteissä, työvälineissä ja työmenetelmissä. Työolosuhteiden terveellisyyden turvaaminen Työterveyshuoltohenkilöstön työterveyspalvelut on ostettu Terveystalosta. Palvelut ovat saman laajuiset kuin kaupungin henkilöstöllä. Terveystalon käyntimäärät on lisätty Hyvinkään kaupungin lukuihin. Työpaikkaselvitykset Työpaikkakäyntejä ja –selvityksiä on tehty eri ammattiryhmien osalta seuraavasti - terveydenhoitajat lääkärit fysioterapeutit työterveyspsykologi Vuosi 2012 tunnit 314.5 90.5 226.5 30.5 Vuosi 2013 tunnit 349,0 118,0 249.0 50.0 Vuosi 2014 tunnit 559,0 138,5 437,5 84,5 Työpaikkaselvitystoiminta sisältää työpaikkakäynnit ja –selvitykset, erilaisten kyselyiden toteuttamisen, sairauspoissaolosyyseurannan, yhteistyön työsuojelun edustajien kanssa sekä ko. toimintaan liittyvän kirjallisen raportoinnin. Työpaikkakäyntien ja selvitysten kohteet ovat olleet: Opetuspalvelut: Peiponpesän koulu, Kytäjän koulu, Hyvinkään yhteiskoulun lukio, Svenska Skolan, Martin koulu, Hyvinkään Lasten ja Nuorten Taidekoulu Terveyspalvelut: Hyvinkäänkylän-Hakalan piiri, Keskushammashoitola, Hakalan, Urakankadun ja Kenttäkadun neuvolat, kouluterveydenhoitajien yhteistapaaminen, opiskelijaterveydenhoitajien yhteistapaaminen Koti- ja laitospalvelut: Paavolan asumispalveluyksikkö, Lepovilla, Sahanmäen palveluyksikön osastot, Kuusela, Koivikko ja Mäntyhovi. 36 Kulttuuri- ja vapaa-aika: Hyvinkään Taidemuseo, Liikunnanohjauksen toimistotilat Ateria- ja puhtauspalvelut: Päiväkodit: Paavola, Hiidenkiuas, Hangonsilta, Vehkoja ja Anttilan päiväkodin puhtauspalvelut Sosiaalipalvelut: Lasten avo- ja sijaishuolto, Rentto, Turvallisuuskävely, aikuissosiaalityö, Hämeenkatu 6 Vammaispalvelut: Kaupungin työkeskus Varhaiskasvatuspalvelut: Hangonsillan päiväkoti, Martintalon päiväkoti, Martin päiväkoti ja Viertolan päiväkoti Tekym: Kaupunki –infra (jatkuu v. 2015), sähköasentajat ja Viheralueiden kunnossapito (jatkuu v. 2015) Hyvinkään Vesi: vuoden 2014 suunnitellut työpaikkakäynnit siirrettiin vuodelle 2015 vesitorniremontin ja toimitilamuutossuunnitelmien vuoksi. Työpaikkaselvityksiä on tehty erilaisilla kokoonpanoilla riippuen kohteesta hyödyntäen tarpeenmukaista moniammatillista asiantuntemusta. Työfysioterapeutit ovat toteuttaneet itsenäisesti ergonomiaselvityksiä eri työpaikoilla (tarvearvio on tehty ammattihenkilöiden kanssa) sekä osallistuneet moniammatillisesti toteutettuihin työpaikkaselvityksiin ergonomian asiantuntijana. Pääasiallisina kohderyhminä ovat olleet tuki- ja liikuntaelinoireilevat työntekijät. Työterveyspsykologi on osallistunut työpaikkaselvityksiin työhyvinvoinnin ja mielenterveyden asiantuntijana moniammatillisen tiimin jäsenenä seuraavissa työyksiköissä: Taidemuseossa, Sahanmäen Palvelukeskuksen Kuusela ja Koivikko osastoilla, Peiponpesän päiväkodissa, Hyvinkään yhteiskoulun lukiossa, Keskushammashoitolassa, Lepovillassa, Viertolan ja Martin päiväkodeissa, Taide- ja Martin kouluissa sekä Nuorisotalo Sillassa. Työpaikkakäynnistä on tehty raportit toimenpide-ehdotuksineen ja järjestetty tarpeen mukaan palautetilaisuus. Raportti on toimitettu esimiehelle, turvallisuuspäällikölle, työsuojeluvaltuutetulle ja tarvittaessa muille asianosaisille. Edellä lueteltujen työpaikkaselvityskohteiden lisäksi työterveyshuolto on tehnyt sisäilmatyöryhmän edustajien kanssa työpaikkakäyntejä ja/tai kyselytutkimuksia palautetilaisuuksineen työpaikoille, jossa on ollut epäilyä / todettuja haittoja sisäilmaongelmista. Sisäilmatyöryhmän toiminnasta laaditaan vuosittain oma toimintakertomus. Kohdennetut työpaikkakäynnit sisäilma-asioihin liittyen: • • • • • • • • Päiväkodit: Impilinna, Vehkoja, Punaoja, Anttila ja Tanssikallio Terveyskeskus A-rakennus Aikuissosiaalityö, Hämeenkatu 6, kaksi käyntiä Perhehoitoyksikkö Pihlaja Anttilan koulu Härkävehmaan koulu Hyvinkäänkylän koulu Hakalan koulu 37 Kohdennetut työpaikkakäynnit melunmittaukseen liittyen: • Päiväkodit: Tallimies, Martintalo ja Viertolan päiväkoti Pikku-Veturi Yhteistyö työsuojelupäällikön ja työsuojeluvaltuutettujen kanssa on ollut monipuolista. Yhteisiä kokouksia on ollut kevätkaudella n. kerran kuukaudessa ja syyskaudella tapaamisia on ollut käsiteltävänä olevaan tapaukseen tai aiheeseen liittyvällä pienemmällä kokoonpanolla aina tarpeen mukaan. Työterveyshuollon edustajat olivat mukana Aluehallintoviraston tekemissä tarkastuksissa Yhteiskoulun, Härkävehmaan koulun, Hyvinkään kylän koulun sekä Pohjoispuiston koulun terveydenhoitajien toimitiloissa ja näiden lisäksi Hakalan ja Urakankadun neuvoloiden terveydenhoitajien työtiloissa. Urakankadun neuvolaan ja Härkävehmaan koulun sisäilmaan tehdään käyntien pohjalta selvitystyö vuonna 2015. Tietojen antaminen, ohjaus ja neuvonta Terveysneuvontaa on annettu eri ammattiryhmien osalta seuraavasti Vuosi 2012 Vuosi 2013 Vuosi 2014 Ryhmät (t) Ryhmä (t) Ryhmä (t) • terveydenhoitajat 7,5 2,0 180,0 • lääkärit 3 10,50 90,5 • työfysioterapeutti 28 12,5 186,0 • työterveyspsykologi 1,5 2,0 71,5 Ryhmien tilastointi Pegasokseen muuttui vuonna 2014. • • • • terveydenhoitajat lääkärit työfysioterapeutti työterveyspsykologi Vuosi 2012 Vuosi 2013 Vuosi 2014 Yksilöneuvonta (kpl) 439 593 476 94 149 94 689 974 823 88 49 207 Tilastoinnin muutos näkyy yksilökäyntien vähennyksenä vuonna 2014. Tietojen antaminen, ohjaus ja neuvonta on toimintaa, jonka tavoite on lisätä työterveyttä, turvallisuutta ja työkykyä koskevia tietoja, taitoja, myönteisiä asenteita ja toimintatapoja työpaikalla. Tanon kohteena ovat kaikki työpaikan toimijat: työntekijät ja työnantaja. Neuvontaa, ohjausta ja palautetta annetaan yksilöllisesti ja tarpeen mukaan ryhmätoimintana. Työkyvyn tukemiseen ja työkykyongelmien ehkäisyyn liittyviä työterveysneuvotteluja on ollut enenevässä määrin. V.2012 lääkäri osallistui 45:een, v. 2013 122 ja v. 2014 145 :een neuvotteluun, työterveyshoitaja v. 2012 83:een, v. 2013 245:een ja v. 2014 173:een neuvotteluun. Työfysioterapeutti ja työterveyspsykologi ovat osallistuneet neuvotteluihin, jos työntekijän terveysongelman käsittely on sitä edellyttänyt. Asetuksen 708/2013 voimaantulo ja sairauspoissaolojen 30-60-90 sääntö näkyvät työnantajan ja työterveyshuollon tiiviimpänä yhteistyönä. Tavoitteena on yhteistyössä tukea työntekijän työkykyä, puuttua pitkittyneeseen työkyvyttömyyteen ja tukea uudelleen työllistymistä. Työterveyspsykologi on antanut yksilövastaanotolla asiakkailleen tietoa, ohjausta ja neuvontaa työkyvyn ylläpitämiseen ja kehittämiseen, työssä jaksamiseen, stressinhallintaan sekä työmotivaa- 38 tioon liittyvissä kysymyksissä. Työterveyspsykologi on tukenut asiakkaiden elämänhallintaa ja hyvinvoinnin edistämistä, sekä toiminut esimiesten tukena johtamiseen ja työyhteisöjen vuorovaikutukseen liittyvissä pulmatilanteissa. Erityisen suurta psyykkistä kuormitusta on ilmennyt Kotihoidon ja Perusopetuksen työntekijöillä liittyen käynnissä olevaan organisatoriseen ja työn muutosprosessiin, mikä on lisännyt työterveyspsykologin antaman palvelun kysyntää ja tarvetta. Työterveyshuollon edustus on ollut seuraavissa kaupungin työryhmissä • Sisäilmatyöryhmä • KKI-työryhmä • Yhteistyötoimikunta • Toimialojen yhteistyöryhmät • Tupakkatyöryhmä • Ulkomailta tulevan työntekijän terveystarkastukset -ohjausryhmä Työfysioterapeuttien vetämiä ryhmiä olivat keväällä Niska kuntoon -ryhmä, johon osallistui 12 työntekijää. Ryhmä kokoontui 4 x 1.5 h/kerta. Venyttelyryhmään osallistui 14 työntekijää. Syksyllä pidettiin Selkä –ryhmä, johon osallistui 14 työntekijää. Ryhmä kokoontui 5 x 1.5h/kerta. Venyttelyryhmä kokoontui kaksi kertaa 1h/kerta. Ryhmään osallistui 10 työntekijää. Ryhmiin osallistujat valitaan tiettyjen kriteereiden mukaisesti. Tavoitteena on ohjata työntekijöille oikeat harjoitteet, joilla vähennetään oireilua ja vahvistetaan lihaskuntoa ja siten edistetään työkykyisyyttä. Päiväkotien ”Asenne ratkaisee” hankkeen päättyessä suoritettiin UKK-kävelytesti. KKI-työryhmän puitteissa työfysioterapeutit osallistuivat kävely- ja cooper-testien pitämiseen. Ergonomiaohjauksia toteutettiin viisi kertaa päiväkodeissa. Lisäksi työpaikoilla oli pidetty tietoiskuja liikunnasta ja ergonomiasta. Näyttöpäätelasilähetteen sai yhteensä 55 työntekijää. Työterveyshuolto on kutsuttuna osallistunut asiantuntijan roolissa johtoryhmien kokouksiin, työhyvinvointi- ja esimies-iltapäiviin ja erilaisiin kehittämishankkeisiin. Terveystarkastukset Terveystarkastuksia on tehty eri ammattiryhmien osalta seuraavasti • • • • terveydenhoitajat lääkärit fysioterapeutti psykologi Vuosi 2012 Vuosi 2013 Vuosi 2014 kpl kpl kpl 940 945 847 418 1257 2165 82 88 529 259 265 159 KL I mukaisia laboratoriotutkimuksia on tehty 4230 kpl ja radiologisia tutkimuksia 20 kpl v. 2012 , v. 2013 lab.tutkimuksia 7022 kpl ja radiologisia tutkimuksia 114 kpl ja v. 2014 lab.tutkimuksia 9491 kpl ja rtg-tutkimuksia 233 kpl. Terveystarkastukset ovat olleet työhönsijoitustarkastuksia, terveydentilan seurantatarkastuksia, ikäkausitarkastuksia, osatyökykyisten terveystarkastuksia, työkyvyn arviointeja ja fyysisen työ- ja toimintakyvyn testauksia. Ikäryhmätarkastuksia tehdään 40 - 65-vuotiaille viiden vuoden välein sekä 63- ja 67-kolmen vuoden välein. Työfysioterapeuttien pääasiallinen kohderyhmä on ollut tuki- ja liikuntaelinoireilevat työntekijät. Työfysioterapeutit tekevät yksilövastaanotoilla tutkimuksen, ohjauksen ja neuvonnan lisäksi työkykyarvioihin liittyviä erilaisia fyysisen työ- ja toimintakyvyn mittauksia ergopro-ohjelmalla (polkupyöräergometritestit sekä erityyppiset lihaskunto- ja liikkuvuustestit). Testauksia tehtiin 45 kpl. 39 Työterveyspsykologi on tehnyt yksilövastaanotolla asiakkaiden työ- ja toimintakyvyn sekä terveydentilan arviointia, minkä lisäksi psykologi on arvioinut asiakkaiden jatkotuen ja -hoidon tarvetta. Työterveyspsykologi on ollut tukemassa asiakkaiden työhön paluuta ja selvittänyt asiakkaiden kuntoutustarvetta, sekä antanut kuntoutusta koskevaa ohjausta ja neuvontaa. Käyntikerrat yksilövastaanotolla on rajattu 1-5 kertaan asiakkaan asiakokonaisuutta kohti vuodessa. Työkykyä ylläpitävä toiminta Kuntoutus KELA:n järjestämiä ( ASLAK ja TYK ) kuntoutuksia on suunniteltu ja toteutettu yhteistyössä eri kuntoutuslaitosten kanssa. Työntekijöitä on ohjattu myös yksilöllisille kuntoutuskursseille tarpeen mukaan. • Esimiesten ja asiantuntijoiden Aslak-kurssi päättyi helmikuussa 2014 • Hoitohenkilökunnan Aslak päättyi v. 2014 • Opettajien Aslak toteutuu v. 2014 - 2015 Työterveyshuolto on osallistunut kutsuttuna kuntoutuskurssien yhteistyökokouksiin ja yhteistoimintapäiville. Sairauspoissaolojen vähentäminen –hanke: ”Asenne ratkaisee” Työterveyshuollon asiantuntijat ja ammattihenkilöt ovat osallistuneet kolmen päiväkodin kehittämishankkeeseen. Tavoitteena on sairauspoissaolojen vähentyminen vähintään 1-2 päivää ka:sta vuodessa. Hankkeessa olivat mukana Hakalantalon, Hangonsillan ja Punaojan päivähoitoyksiköt. Hanke kesti 1.8.2012 – 31.12.2014 ja loppuraportti valmistuu alkuvuodesta 2015. Hankkeen edetessä työterveyshuolto on toiminut asiantuntijan roolissa ja sekä tukenut esimiehiä keskustellen mm. sairauspoissaolojen seurannasta ja terveystarkastusten tarpeista ja sisällöistä. Sairauspoissaolojen seurannan myötä työntekijöitä on tarvittaessa kutsuttu terveystarkastukseen. Terveystarkastuksissa on painotuksina ollut terveys ja työkyky. Esimiesten tietoisuus on lisääntynyt työntekijöiden sairauspoissaoloista ja työntekijöiden jaksamisesta työssä. Hankkeen myötä Punaojan pk:ssa sairauspoissaolomäärät laskivat 11.9 päivää ollen 6.5 päivää/hlö, Hangonsillan päiväkodissa sairauspoissaolopäivät laskivat 7.7 päivää ollen 18.4/hlö päivää. Hakalantalon sairauspoissaolot eivät laskeneet vaan, kohosivat 0.6 päivää, ollen 18.4 päivää/hlö. Tulokset ovat merkittävät. Sairauspoissaolojen seuranta on vaatinut esimiehiltä enemmän paneutumista henkilöstön työkykyseurantaan. Toimintatapoihin on saatu myös uusia ulottuvuuksia. Sairauspoissaolojen seurannalla vähennetään sairauspoissaoloja ja puututaan sairauspoissaoloihin varhain. Varhaisella puuttumisella ehkäistään pitkittyneitä sairauspoissaoloja ja vähennetään työkyvyttömyyttä. Tavoitteena on myös työurien pidentäminen ja sairauspoissaoloista aiheutuvien kustannusten kääntäminen laskuun. Sohvalta hanke Sohvalta! -hankkeessa on tavoitteena löytää uudenlaisia ratkaisuja säännöllisen hyvinvointiliikunnan harrastamiseen heille, joilla vuorotyön tekeminen vaikeuttaa liikuntaryhmätoimintaan osallistumista. Tavoitteena olisi saada vuorotyöläiset huolehtimaan omasta kunnostaan, jotta jaksaisivat paremmin työelämässä. Pääpainona oli tutustua erilaisiin liikuntamuotoihin, joita voi harrastaa oman aikataulun mukaan. Lisäksi tutustuttiin yleisimpiin ryhmäliikuntamuotoihin lyhytkurssein. Pilottiryhmään osallistuvat saavat myös henkilökohtaista liikuntaneuvontaa. 40 Pilottiryhmä liikkui aluksi puoli vuotta valiten omalta toimintatarjottimelta itseä kiinnostavat lyhytkurssit. Sen jälkeen liikkumista jatkettiin neuvonnan ja ohjauksen avulla. Pilottiin osallistuivat ensivaiheessa Hyvinkään kaupungin palveluksessa olevat vuorotyötä tekevät. Toiminta on tarkoitettu niille, jotka liikkuvat terveytensä kannalta liian vähän. Pilottiryhmän toiminta oli maksutonta ja tapahtui osallistujan omalla ajalla. Ryhmään osallistujat valitsivat työterveyshoitaja ja työfysioterapeutti. Hankkeessa olivat mukana Liikuntakeskus, henkilöstökeskus ja työterveyshuolto. Hankkeeseen osallistujat saivat osallistua vapaaehtoisiin alku- ja lopputestauksiin. Hanketta arvioidaan laadullisesti ja määrällisesti tavoitteiden mukaan. Osallistujilta kysytään mm. sairauspoissaolojen määriä, subjektiivista arviota työkyvystään sekä omaa ilmoitustaan liikunnan määrästä pilotin alussa ja lopussa. Hanke toteutettiin vuonna 2014 ja loppuraportti valmistuu maaliskuussa 2015. Työyhteisötoiminta Työyhteisötapaamisia on ollut Puolimatkan, Martinkulman, Tapainlinnan ja Aseman kouluissa. Työterveyspsykologin vetämänä on toteutettu työyhteisöjen toimivuuden kehittämiseen sekä työhyvinvoinnin edistämiseen tähtääviä työyhteisökoulutuksia ja -tapaamisia seuraavissa Hyvinkään kaupungin yksiköissä: Hiidenkiukaan päiväkoti, Sahanmäen palvelukeskus, Hyvinkään vesi, Keskushallinto, Kotihoito, Tekym hallinto-tiimi, Paavolan koulu, Paavolan terveysasema ja Kotirinteen Vastaanottokeskus. Debriefing-käynnit toteutui Hiidenkiukaan päiväkodissa ja Kotirinteen vastaanottokeskuksessa. Tapaamisia on ollut 1-5 kertaa työyksikköä kohden. Työterveyspsykologi on osallistunut KKI-toiminnan (Kunnossa kaiken ikää) suunnitteluun. Muutoksesta ja työhyvinvoinnista työterveyspsykologi on pitänyt asiantuntijaluentoja koulutustilaisuuksissa. Samoin työterveyspsykologi osallistui opettajien Aslak-yhteistyöpäiviin Kiipulassa ja Varhaiskasvatuksen ”Asenne ratkaisee” –hankkeeseen asiantuntijana. Ensiapukurssit Kaupungin työntekijöille 8 tunnin hätäensiapukurssit: 20.3, 10.4, 18.9 ja 30.10. Toiminnan laadun ja vaikuttavuuden arviointi ja seuranta Työterveyshuollon toimintasuunnitelmassa on määritelty toiminnan keskeiset tavoitteet vuosittain. Tavoitteet syntyvät sekä lain että säädösten vaateista että työpaikan tarpeista. Vaikuttavuus mittaa sitä, missä määrin tavoitteet on saavutettu. Työterveystoiminnan menetelmät ovat vaikuttavia silloin, kun ne edistävät terveyttä ja toimintakykyä sekä ehkäisevät sairastavuutta ja työkyvyttömyyttä. Työterveyshuoltoyksikkö asettaa tavoitteet omalle toiminnalleen. Tämä tarkoittaa hyvän työterveyshuoltokäytännön mukaisia palveluprosesseja, osaavaa ja riittävää henkilökuntaa sekä hyvää palvelun organisointia. Yksikössä suoritetaan säännöllisesti oman toiminnan arviointia. Kaupungin henkilöstökeskus seuraa toiminnan vaikuttavuutta tulosindikaattorein mm. työtapaturmamääriä, ammattitauteja, sairauspoissaolomääriä, varhe-maksujen kehittymistä sekä kustannustehokkuutta. 41 Yhteistyössä henkilöstökeskuksen kanssa määritettiin työterveyshuollon keskeisten prosessien indikaattoreita. Kehitystyötä jatketaan edelleen. Tavoitteena on osittain yhteistyössä tehdä Työterveyshuollon Laatukäsikirjaa, jonka tulee olla valmiina 31.12.2015. Sairaanhoito ja muu terveydenhuolto (KL II) Vuosi 2012 Vuosi 2013 Käyntejä kpl kpl Lääkäri 7381 5758 Terveydenhoitaja 1284 1427 Fysioterapeutti 17 4 Psykologi 1 1 Vuosi 2014 kpl 3473 1457 2 0 Laboratoriotutkimuksia Kuvantamistutkimuksia 11355 567 20773 1030 18875 995 Yleislääkäritasoista sairaanhoitopalvelua ei ostettu yksityisiltä lääkäriasemilta vuoden 2014 aikana. Erikoislääkärikonsultaatiopalvelut (ortopedia, fysiatria, psykiatria ja korva-nenä-kurkkutaudit) on ostettu sairauden toteamiseksi, hoitomahdollisuuksien arvioimiseksi ja työkyvyn arviointiin yksityisiltä lääkäriasemilta hoitovastuun säilyessä työterveyslääkärillä. Käyntejä oli 43 kpl, käynnit sisältyvät lääkärikäynteihin. Sairaanhoitokäyntien kokonaismäärä on laskenut 31%:ia edelliseen vuoteen verrattuna. Tilanteeseen on vaikuttanut yleislääkäripalveluostoista luopuminen yksityiseltä palveluntuottajalta ja omailmoituskäytännön nostamisesta 1-3 pv:stä 1-5 pv:ään esimiehen luvalla ja tämän jälkeen voi työterveyshoitaja jatkaa sairauslomaa ad 8 päivään asti. Sairaanhoitoasiakkaita ohjattiin enenevässä määrin työterveyshoitajille, jotka tekivät hoidon tarpeen arviointeja sekä antoivat neuvontaa ja ohjausta. Tilastointikäytännön muutoksella on myös vaikutusta. Pitkään sairauslomalla olevien työkykyselvittelyt ja osatyökykyisten seurantakäynnit ovat työkykyä palauttavaa toimintaa ja siten luokitellaan Kela I:een kuuluviksi. Laboratoriotutkimusten määrä on laskenut n. 40% ja kuvantamistutkimusten määrä n. 43% edelliseen vuoteen verrattuna. Hyvän työterveyshuoltokäytännön mukaisen sairaanhoidon minimitavoite on, että työterveyshuollossa saadaan hoidetuksi ajanvarauksella työhön liittyvät sairaudet eli työperäiset ja työkykyyn etenkin pitkäaikaisesti vaikuttavat sairaudet. Sairaanhoitokäyntien päädiagnoosit olivat hengityselinoireet 30.3%, tuki- ja liikuntaelinoireet 29.8% ja mielenterveysongelmat 7%. Työtapaturmat ohjattiin yksityiselle lääkäriasemalle. Hus-Lab. on tuottanut laboratoriotutkimukset ja Hus-Kuvantaminen röntgentutkimukset. Kustannukset Lakisääteinen (korvausluokka I) Ehkäisevä ja työkykyä ylläpitävä toiminta 747.722,52 € (v. 2013 579.485,90 € ) Sairaanhoito ja muu terveydenhuolto (korvausluokka II) 569.930,35 € (v. 2013 851.917,07 € ) Korvausluokat I ja II yhteensä 1.317.652,87€ (v. 2013 1 431.402,97 € ). 42 Kustannukset ovat jakautuneet korvausluokkiin KL I 56.75% (v. 2013 40.5%) ja KL II 43.25% (v. 2013 59.5% ) Yhteenveto Työterveyshuollon palvelut ovat olleet toimintavuoden aikana monipuoliset ja saatavuus on ollut hyvä. Palveluita on tuotettu työpaikkojen ja työntekijöiden tarpeiden mukaisesti painottaen ennaltaehkäisevän työn keinoja. Työterveyshuollon ennaltaehkäisevän työn osuus on kasvanut merkittävästi edelliseen vuoteen verrattuna. Työpaikkakäyntejä ja suunnattuja käyntejä on ollut lisääntyvästi. Organisaatiomuutokset ovat lisänneet ergonomisten selvitysten määrää samoin myös työolosuhteiden muutokset ovat lisänneet työpakkaselvityksiä. Kela I:n toiminnan määrä on kasvanut n. 16% edelliseen vuoteen verrattuna, syynä on Sairausvakuutus- ja Työterveyshuoltolain muutokset, jotka määrittelevät pitkillä sairauslomilla oleville työterveysneuvottelujen ja työkyvyn arviointien tekemisen. Työterveyshuollon kustannukset ovat laskeneet vuoteen 2013 verrattuna n.8% . Vuoden 2014 toiminta laskutettiin vuoden 2013 palveluhinnaston mukaisesti. Toiminta on ollut edelleen kilpailukykyistä kustannuksiltaan, mikäli hintoja vertaillaan markkinahintoihin. 8.3 Yhteistoiminta ja työsuojelu Työsuojelun toimintakertomus 2014 Työsuojelun toimintaohjelma ja toimintasuunnitelma Kaupunkitasoinen työsuojelun toimintaohjelma uudelle työsuojeluhenkilöstön toimikaudelle vuosille 2014 - 2017 valmistui alkuvuodesta 2014. Se hyväksyttiin yhteistyötoimikunnassa 10.4.2014. Samassa yhteistyötoimikunnan kokouksessa hyväksyttiin myös Työsuojelun toimintasuunnitelma vuodelle 2014. Toimintaohjelmaa ja vuosittain laadittavaa toimintasuunnitelmaa on esitelty henkilöstölle työpaikkakokousten yhteydessä. Toimintaohjelma ja –suunnittelma ovat luettavissa kaupungin intranetistä työsuojelun sivuilta (Henkilöstöasiat – Työsuojelu). Työsuojelun yhteistoiminta Kaupunkiorganisaation tasolla työsuojelun yhteistoimintaan kuuluvia asioita käsittelee yhteistyötoimikunta. Sen puheenjohtajana toimi vs. kaupunginjohtaja Jyrki Mattila, varapuheenjohtajana JUKO:n pääluottamusmies Kirsi Contursi ja sihteerinä turvallisuuspäällikkö. Yhteistyötoimikunnan jäseninä ovat työnantajan ja henkilöstöjärjestöjen nimeämien edustajien lisäksi asiantuntijajäseninä työsuojeluvaltuutetut, työterveyshuollon edustajat, liiketoimintajohtaja ja työhyvinvointikoordinaattori. Yhteistyötoimikunta kokoontui kertomusvuonna kuusi (6) kertaa. Yhteistyötoimikunta käsittelee mm. työsuojelun ja työterveyshuollon toimintasuunnitelmat ja –kertomukset. Kullakin toimialalla on oma yhteistyöryhmänsä, joka käsittelee toimialaa koskevia työsuojelun yhteistoiminta-asioita. Työsuojeluvaltuutetut kuuluvat vastuualueidensa mukaisesti yhteistyöryhmiin. Vuonna 2014 keskushallinnon yhteistyöryhmä kokoontui yhden (1) kerran, perusturvan yhteistyöryhmä seitsemän (7) kertaa, sivistyksen yhteistyöryhmä neljä (4) kertaa ja tekniikan ja ympäristön yhteistyöryhmä kolme (3) kertaa. 43 Turvallisuuspäällikkö ja työsuojeluvaltuutetut osallistuivat mahdollisuuksien mukaan yksiköiden työpaikkakokouksiin esitellen ajankohtaisia työsuojelun aiheita. Lisäksi työpaikkakokouksissa käsiteltiin työhön, työhyvinvointiin ja työympäristöön liittyviä turvallisuus- ja terveellisyysteemoja. Työsuojelukoulutus Vuonna 2014 järjestettiin neljä (4) hätäensiapukurssia (á 8 tuntia) työterveyshuollon toimesta. Niihin osallistui yhteensä 62 henkilöä. Kouluttajana toimi työterveyshoitaja Maarit Passila. Tekniikan ja ympäristön toimialalle suunnattu työturvallisuuskoulutus järjestettiin 31.1.2014. Kouluttajina toimivat Työturvallisuuskeskuksen asiantuntijat Jukka Mäkeläinen ja Hannu Tamminen. Koulutustilaisuudessa käsiteltiin työturvallisuusriskien hallintaa, työturvallisuusvastuita tilaaja-tuottaja yhteistyössä sekä erityistä vaaraa aiheuttavien töiden turvallisuutta. Näistä esillä olivat kaivannot, puunkaato, sähkötyöt sekä rakennustyön, kunnossapidon ja työvälineiden turvallisuus. Koulujen turvallisuusvastaavien koulutus jatkui, kaikkiaan kahdeksasta lähiopiskelupäivästä viisi järjestettiin kertomusvuonna. Kouluttajina toimivat Paavo Hänninen Turun Aikuiskoulutuskeskuksesta ja Jyri Paasonen Turvallisuusosaaminen Oy:stä. Koulutus alkoi elokuussa 2013 ja päättyy helmikuussa 2015. Päiväkotien turvallisuusvastaavien koulutus alkoi syksyllä. Koulutus koostuu neljästä lähiopiskelupäivästä. Kouluttajana toimii Mikko Laakso Hyriasta. Väkivallan torjunta ja ennaltaehkäisy –koulutus käynnistyi marraskuussa. Kyseessä on teoriaa ja käytännön harjoitteita sisältävä noin kolmen tunnin koulutuskokonaisuus. Se on tarkoitettu ensisijaisesti työntekijöille, jotka työtehtäviä hoitaessaan ovat vaarassa kohdata väkivaltatilanteita. Koulutus tapahtuu työyksiköissä ja koulutus räätälöidään yksikölle sopivaksi. Koulutuksen ovat ideoineet ja kouluttajina toimivat työsuojeluvaltuutettu Harri Kokko ja varavaltuutettu Toni Haapanen. Etelä-Suomen Aluehallintoviraston työsuojelun vastuualueen tarkastukset Työsuojeluhallinnolla jatkui valtakunnallinen kunta-alan työsuojelun valvontahanke. Se alkoi vuonna 2012 ja jatkuu vuoden 2015 loppuun. Hanke on nimeltään Turvallinen, terveellinen ja tuottava kuntatyö 2015. Hyvinkään osalta tarkastukset kohdistuivat kertomusvuonna koulu- ja opiskelijaterveydenhuoltoon, neuvoloihin ja suun terveydenhuoltoon. Tarkastetut kohteet olivat koulu- ja opiskelijaterveydenhuollon osalta Hakalan ala-aste, Pohjoispuiston yläkoulu, Hyvinkään yhteiskoulun lukio, Hyvinkäänkylän ala-aste ja Härkävehmaan yhtenäiskoulu. Neuvoloiden osalta tarkastus kohdistui Urakankadun neuvolaan ja suun terveydenhuollon osalta Keskushammashoitolaan. Tehtyjen tarkastusten perusteella työnantaja sai kaksi kehotusta. Toinen kehotus koski sisäilman aiheuttamaa terveysvaaraa Urakankadun neuvolassa ja toinen sisäilman aiheuttamaa terveysvaaraa Härkävehmaan koulun kouluterveydenhuollossa. Lisäksi työnantaja sai joitakin toimintaohjeita. Pohjoispuiston kuolun kouluterveydenhuolto ja Hyvinkään yhteiskoulun lukion opiskelijaterveydenhuolto selvisivät ilman toimintaohjeita. Yleisin annettu toimintaohje koski työn vaarojen selvittämistä ja arviointia, viimeisestä päivityksestä oli kulunut liian pitkä aika. Myös psykososiaalisen kuormituksen selvittäminen ja arviointi oli yleinen toimintaohjeen aihe. Työtapaturmat vuonna 2014 Vakuutusyhtiö kirjasi kertomusvuonna kaikkiaan 156 työtapaturmaa, ammattitautiepäilyjä ei tilastoon kirjattu. Tapaturmien määrä väheni edellisvuoteen verrattuna. Silloin työtapaturmia oli 198 ja 44 ammattitautiepäilyksiä yksi (1). Myös korvauspäivien määrä laski. Vuonna 2013 korvauspäiviä oli 1175 ja viime vuonna 713. Tapaturmaa kohti korvauspäiviä oli kertomusvuonna keskimäärin viisi (5) edellisvuoden kuuden (6) sijasta. Vuoden 2014 työtapaturmista sattui työpaikalla 114 (edellisvuonna 130), korvauspäiviä keskimäärin neljä (4). Työmatkalla kirjattiin 38 (edellisvuonna 56) työtapaturmaa, korvauspäiviä keskimäärin kuusi (6). Työpaikan ulkopuolella tapaturmia oli 4 (edellisvuonna 12), korvauspäiviä keskimäärin 0. Tapaturmakorvaukset olivat vuonna 2014 yhteensä 97 847 euroa (edellisvuonna 140 419 euroa). Tapaturmaa kohden korvaukset olivat keskimäärin 627 euroa (edellisvuonna 709 euroa). Tapaturmista oli kirjattu sijoiltaan menoiksi 66, haavoiksi 35 ja tärähdyksiksi 34. Muiden tapaturmien osuus oli marginaalinen. Työpaikkakäynnit Työterveyshuolto toteutti työpaikkaselvityksiä toimintasuunnitelmansa mukaisesti yhteistyössä työsuojelun edustajien kanssa. Työpaikkaselvitystoiminta sisältää työpaikkakäynnit ja –selvitykset, erilaisten kyselyiden toteuttamisen, sairauspoissaolojen syyseurannan, yhteistyön työsuojelu edustajien kanssa sekä ko. toimintaan liittyvän kirjallisen raportoinnin. Työpaikkakäyntien ja –selvitysten kohteina oli kuusi koulua, neljä terveydenhuollon yksikköä ja kaksi yhteistapaamista, viisi koti- ja laitospalveluiden ympärivuorokautisen hoidon yksikköä, kaksi kulttuuri- ja vapaa-ajan palvelualueen kohdetta, viisi ateria- ja puhtauspalveluiden yksikköä, kaksi sosiaalipalveluiden yksikköä, neljä varhaiskasvatuksen yksikköä sekä kolme tekniikan ja ympäristön toimialan yksikköä. Työpaikkaselvitykset tehtiin erilaisilla kokoonpanoilla kohteesta riippuen moniammatillista asiantuntemusta hyödyntäen. Lisäksi työfysioterapeutit ovat toteuttaneet itsenäisesti ergonomiaselvityksiä eri työpaikoilla ja osallistuneet moniammatillisesti toteutettuihin työpaikkaselvityksiin egonomian asiantuntijoina. Myös työterveyspsykologi on osallistunut moniammatillisen tiimin jäsenenä useisiin työpaikkaselvityksiin. Työterveyshuollon henkilöstön työpanos työpaikkaselvitystoimintaan oli yhteensä 1219,5 tuntia, kun se edellisenä vuonna oli 766,0 tuntia. Työpaikkakäynneistä tehdyt raportit toimenpide-ehdotuksineen toimitettiin kunkin kohteen esimiehelle sekä turvallisuuspäällikölle, työsuojeluvaltuutetulle ja tarvittaessa muille asianosaisille. Tarvittaessa raportit on esitelty kyseisessä kohteessa palautetilaisuudessa. Sisäilmatyöryhmän toiminta Sisäilmatyöryhmä on virallisesti perustettu kaupunginjohtajan päätöksellä vuonna 2008 kaksivuotiskaudeksi. Nykyinen sisäilmatyöryhmä on nimetty vuosille 2013 – 2014. Kyseessä on monialainen työryhmä, jonka jäsenet edustavat työsuojelun lisäksi työterveyshuoltoa, ympäristöterveydenhuoltoa, tilapalvelua ja ateria- ja puhtauspalveluita. Työryhmän puheenjohtajana toimi turvallisuuspäällikkö ja sihteerinä terveystarkastaja. Sisäilmatyöryhmä teki kertomusvuonna 16 tarkastuskäyntiä. Kokouksia sisäilmatyöryhmä piti kuusi (6) kertaa. Työterveyshuolto teki sisäilmastokyselyn kahdessa (2) kohteessa. Sisäilmatyöryhmä tekee kohteissa aistivaraista havainnointia ja haastattelee tilojen käyttäjiä. Työterveyshuollon toimesta tehdään sisäilmastokyselyitä. Tilapalvelu teettää tarvittaessa sisäilmatutkimuksia ja sisäilman riskikartoituksia. Tarkastuskäyntien ja tutkimusten tulosten perusteella toimenpiteinä on esimerkiksi teetetty tiloihin tehostettu siivous, tarkastettu ja säädetty ilmastointi, vaihdettu ilmanvaihdon suodatin tehokkaamman luokan suodattimeen, puhdistettu ilmanvaihtokanavat ja/tai puhdistettu viemäriputkisto. 45 Lainsäädäntö, normit, ohjeet ja KT:n yleiskirjeet Lakitasoiset muutokset: Yhdenvertaisuuslaki (1325/2014) • Merkittävimmät lain kohdat ovat: o 7§ Työnantajan velvollisuus edistää yhdenvertaisuutta o 8§ Syrjinnän kielto o 10§ Välitön syrjintä o 13§ Välillinen syrjintä o 14§ Häirintä o 16§ Vastatoimien kielto • Lain voimaantulo säädetään laissa yhdenvertaisuutta koskevan lainsäädännön voimaanpanosta (1347/2014) Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain muuttamisesta (1329/2014) • Vanhasta laista (609/1986) on kumottu 22§, useita pykäliä on muutettu ja lakiin on lisätty pykälät 5 a (Toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi oppilaitoksissa) ja 6 c (Sukupuoliidentiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun perustuvan syrjinnän ennaltaehkäisy). • Lain voimaantulo säädetään kuten edellä on kerrottu. Laki työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta annetun lain 13 §:n muuttamisesta (1330/2014) • Muuttunut 13 § Toimintaohjeen ja kehotuksen antaminen. • Lain voimaantulo säädetään kuten edellä on kerrottu. Laki yhdenvertaisuutta koskevan lainsäädännön voimaanpanosta (1347/2014) • Voimaanpano koskee 22 lakia. • Laki tuli voimaan 1.1.2015. Asetustasoiset muutokset: Sosiaali- ja terveysministeriön asetus haitallisiksi tunnetuista pitoisuuksista (268/2014) • Asetuksella kumotaan edellinen asetus 1213/2011. • Asetuksessa säädetään työpaikan ilman haitallisiksi tunnettujen pitoisuuksien ja työntekijän biologisten altistusindikaattorien ohjeraja-arvoista. • Asetus astui voiman 1.4.2014. Valtioneuvoston asetus poistumisturvallisuusselvityksestä (292/2014) • Asetus on säädetty pelastuslain (379/2011) 18§:n ja 19 §:n pohjalta (sairaalat, vanhainkodit ym.) • Asetuksessa yksilöidään poistumisturvallisuusselvityksessä esitettävät tiedot. • Asetus tuli voimaan 1.5.2014. Sosiaali- ja terveysministeriön asetus nuorille työntekijöille vaarallisten töiden esimerkkiluettelosta annetun sosiaali- ja terveysministeriön asetuksen liitteen muuttamisesta (928/2014) • Esimerkkiluettelo koskee alle 18-vuotiaita työntekijöitä (laki nuorista työntekijöistä 998/1993) • Luettelossa on väliotsikot: mekaaniset vaaratekijät, kemialliset vaaratekijät, fysikaaliset vaaratekijät, sähköiset vaaratekijät, ruumiillinen liikarasitus, biologiset vaaratekijät ja eräät työt. 46 • Asetus tuli voimaan 15.11.2014. KT:n yleiskirjeet Kertomusvuonna ei julkaistu työsuojelun toimintakertomuksen aihepiiriä koskevia yleiskirjeitä. Muuta Kuukausitapaamiset • Työsuojeluvaltuutetut, varavaltuutetut ja turvallisuuspäällikkö ovat tavanneet kerran kuukaudessa käsittelemään ajankohtaisia teemoja. Alueellinen työsuojeluyhteistyö • Jo pitkät perinteet omaavaa alueellista työsuojeluyhteistyötä jatkettiin siten, että työsuojelupäälliköt ja –valtuutetut kokoontuivat Tuusulassa 9.4..2014 ja Järvenpäässä 3.10.2014. Tapaamisissa käsiteltiin osallistujakuntien ajankohtaisia työsuojeluasioita. 8.4 Henkilöstön työhyvinvointi kyselyn perusteella Hyvinkään kaupungin henkilöstön työhyvinvointia vuonna 2014 kartoitettiin työhyvinvointikyselyllä. Kyselyn toteutti Media Clever Oy, jonka palvelimelle tulokset tallentuivat. Työntekijöistä 52 % (yhteensä 1508) vastasi tehtyyn työhyvinvointikyselyyn (58 % v. 2012). Paras vastausprosentti oli Keskushallinnossa (91 %) ja heikoin Tekniikan ja ympäristön toimialalla (43 %) Kyselyn tulokset kokonaisuudessaan on raportoitu erikseen ja ne ovat luettavissa Ossi -intranetissa. Henkilöstökertomukseen on poimittu henkilöstön tilasta lyhyesti keskeisimmät tulokset koko kaupungin tasolla. Henkilöstön antama palaute työyhteisöjen toimivuudesta, organisaatioiden vahvuuksista ja kehittämiskohteista toimii pohjana kehittämistoimenpiteille. Tutkimuspalveluun sisältyy portaali, jonka kautta esimies hakee työyksikkönsä tulosraportin. Kun työyhteisö on käsitellyt työhyvinvointikyselyn ja sopinut yhdessä kehittämistoimenpiteistä, esimies kirjaa kehittämistoimenpiteet sekä niiden toteutumisen portaaliin. Sen kautta on mahdollista tuottaa kaupungin tasolla nopeasti ja kattavasti kokonaiskuva sovituista kehittämistoimenpiteistä. Kyselyssä hyödynnettiin osittain vuonna 2012 käytettyä rakennetta ja sisältöä. Uutena kysymyksenä lomakkeessa olivat työntekijöiden mielialat ja tuntemukset. Kysymyksessä oli lueteltu 14 erilaista tuntemusta, joista pyydettiin valitsemaan 1 – 3 parhaiten omaa mielialaa kuvaavaa tuntemusta. Vaihtoehdoista seitsemän oli ns. positiivisesti virittyneitä ja seitsemän niistä kuvailivat ei-positiivisia tuntemuksia. Lisäksi tiedusteltiin kokemuksia työhön liittyneistä epävarmuustekijöistä. Lomakkeessa olivat avoimet kysymykset henkilöstön muutoskokemuksista työssä sekä lisäksi kartoitettiin mahdollisuuksia oman että työyhteisön työhyvinvoinnin lisäämiseksi. Palkkausta koskevat kaksi kysymystä poistettiin, kun todettiin, että kaupungilla ei ole tällä hetkellä mahdollisuutta palkita hyvästä osaamisesta ja tuloksista eikä kysymykset olleet siitä syystä nyt ajankohtaisia. Taustakysymyksiä vähennettiin siten, että vastaajilta tiedusteltiin vain ikäryhmä, onko esimiesasemassa ja työskentelysuhteen kesto. Kyselyn yleisarvosana Henkilöstö antoi Hyvinkään kaupungille työpaikkana melko hyvän yleisarvosanan (kouluarvosanaasteikolla 4-10) 7,75, vaikka kyselyn tuloksessa on pientä laskua edelliseen kyselyyn verrattuna 0,14 pistettä. Taloudellisesti haastavat ajat näkyvät tuloksissa mm. kokonaistyytyväisyyden lievänä laskuna. Toimialoittain tarkasteltuna tekniikan ja ympäristön tulokset olivat parantuneet hieman (0,13) edellisen kyselyn tuloksista. Parhain yleisarvosana on sivistystoimella 8,03. Konserni- ja 47 tukipalveluilla sekä perusturvalla oli molemmilla yleisarvosanassa laskua. Konserni- ja tukipalveluiden yleisarvosana oli 7,61 ja perusturvan 7,27. Yleisarvosanat jakautuivat seuraavasti: Kokonaistulokset teemoittain Vastaukset kyselyn väittämiin annettiin asteikolla 1-5. Kuvassa esitetään kokonaistulokset teemoittain verrattuna edellisen kyselyn tuloksiin. Koko kaupungin tasolla kyselyn tulokset olivat kaikilla osa-alueilla hiukan laskeneet vuoden 2012 kyselyn tuloksista. Yksittäisissä väittämissä on kuitenkin hyvin vähän muutosta hyvään tai huonoon suuntaan. Väittämittäin tarkasteltuina, joidenkin mittareiden tulokset ovat parantuneet hieman, mutta lähinnä marginaalisella tasolla. Kovin merkittäviä heikennyksiäkään ei mittarikohtaisissa tuloksissa ole havaittavissa. Vaikeat ajat huomioiden tulokset ovat säilyneet varsin hyvällä tasolla ja monelta osin jopa erittäin korkeina. Eniten on laskenut mittari ”Työn ja toimintatapojen muutosten toteuttamisessa on otettu huomioon työhyvinvointi”, joka on laskenut -0,15. Seuraavaksi eniten on laskenut kokemukset tiedonkulun riittävyydestä johdon ja henkilöstön välillä (-0,12). Molempien väittämien kohdalla kriittisyys kohdistuu paljolti samaan asiaan, eli muutokseen. Osa henkilöstöstä kokee, että johto ei kuuntele riittävästi henkilöstöä muutosta toteuttaessaan. Omat voimavarat ovat saaneet arvosanan 4,03, mikä on erinomainen asia. Kyselyn vastaukset teemoittain jakautuivat seuraavasti: 48 Tulosten keskiarvojen tulkinta: • ka alle 3 / pikainen puuttuminen • ka 3 – 3,5 / seurataan ja kehitetään • ka 4 tai yli / erittäin hyvä tulos • tilastollisesti merkittävä ero / 0,20 suuntaansa. Johtaminen ja kehityskeskustelut Johtamisen saama arvosana laski edelliseen kyselyyn verrattuna 0,05 pistettä, mitä ei kuitenkaan voida pitää tilastollisesti merkittävänä. Parhaimman arvosanan (3,81) esimiestyöstä sai väittämä: ”saan tarvittaessa apua ja tukea esimieheltäni”. Eniten kehitettävää on johdon ja henkilöstön välisessä tiedon kulussa (tulos 3,34) sekä esimiesten palautteen annossa työtehtävien onnistumisesta (3,30). Väittämä ”työlleni on sovittu keskeiset tavoitteet, joita seurataan” sai tyydyttävän tuloksen 3,50, joten siinä on myös parannettavaa jatkossa. Vastausten mukaan esimiehet ovat tyytyväisiä esimiestyöhönsä saamaan tukeen (3,72). Esimiehille esitetyn väittämän tulos ”minulla on riittävästi keinoja johtaa työyhteisöäni tavoitteellisesti” oli hieman laskenut. Tulos oli nyt 3,60 (vuonna 2012 vastaava tulos oli 3,72). Työhyvinvointikyselyyn vastanneista 62 % kävi viime vuonna kehityskeskustelun esimiehensä kanssa. Käytyjen kehityskeskustelujen määrä on pudonnut edellisestä kyselystä 7 %:a. Väittämä ”kehityskeskustelu esimieheni kanssa vastasi odotuksiani ja tarpeitani” sai hyvän tuloksen 3,85. . Työyhteisö ja ihmissuhteet Henkilöstö on arvioinut työyhteisön ja ihmissuhteet hyväksi (3,74). Erittäin hyvä tulos (4,13) on tullut väittämästä ”saan tarvittaessa apua ja tukea työtovereiltani”. Samoin väittämästä ”tuen itse esimiestäni ja työtovereitani” on erinomainen tulos (4,01). Hyvää palautetta on tullut siitä, että työyhteisöissä pidetään säännöllisesti työyhteisökokouksia, viikkopalavereita tai vastaavia (4,27). Vastanneet kokivat mahdollisuutensa vaikuttaa työtä koskeviin asioihin tyydyttäväksi (3,59). Työyhteisössä esiintyvien ristiriitojen ratkaisemisessa on vielä parannettavaa (tulos 3,47). 49 Henkilöstön jaksaminen, stressi ja tuntemukset Henkilöstön arvioidessa omaa jaksamistaan saadaan perinteisesti hyviä tuloksia, niin nytkin. Kyselyn mukaan henkilöstö kokee omat voimavaransa erittäin hyviksi. Koettu työkyky vastaa sekä työn fyysisiä (4,26) että henkisiä (4,16) vaatimuksia. Myös omat voimavarat kohdata muutoksia ja uusia haasteita työssä koetaan hyviksi (3,93). Myös työtyytyväisyys on edelleen hyvällä tasolla (3,76). Henkilöstön mielestä työn ja toimintatapojen muutosten toteuttamisessa työhyvinvointi on otettu huomioon tyydyttävästi (3,20). Tässä on tapahtunut laskua 0,15. Työyhteisön resurssien riittävyys työn vaatimuksiin nähden koetaan niin ikään tyydyttäväksi (3,10), samoin kuin ergonomisten ja terveydellisten tekijöiden huomioon ottaminen työpaikalla (3,32). Kyselyssä tiedusteltiin henkilöstön kokemaa stressiä, mielialoja ja tuntemuksia työssä. Stressillä tässä tarkoitetaan tilannetta, jossa ihminen tuntee itsensä jännittyneeksi, levottomaksi, hermostuneeksi tai ahdistuneeksi tai hänen on vaikea nukkua asioiden vaivatessa jatkuvasti mieltä. Positiivista oli, että 56 %:a vastanneista ei kokenut stressiä lainkaan tai vain vähän. Melko tai erittäin paljon stressiä koki 13 %:a vastanneista. Eniten stressinkokemuksia oli perusturvassa sekä konserni- ja tukipalveluissa. Stressintunne 60% Stressillä tarkoitetaan tilannetta, jossa ihminen tuntee itsensä jännittyneeksi, levottomaksi, hermostuneeksi tai ahdistuneeksi tai hänen on vaikea nukkua asioiden vaivatessa jatkuvasti mieltä. 50% Tunnen tällaista stressiä: 40% 40% 38% 30% 30% 20% 56% 56% 31% 17% 18% 13% 12% 10% 11% 10% 3% 1% 1% 1% 0% En lainkaan Vain vähän Jonkin verran Melko paljon Erittäin paljon ei vastausta Hyvinkää 2014 - kaikki (N=1508) Ei lainkaan tai Melko tai vain vähän erittäin paljon Hyvinkää 2012 - kaikki (N=1521) 18 Uutena kysymyksenä olivat ”mielialat ja tuntemukset työssä”. Kysymyksessä piti valita 1 – 3 tuntemusta, jotka parhaiten kuvasivat mielialaa työssä. Vaihtoehtoina oli ”hämmennys, innostus, tyytyväisyys, epävarmuus, helpotus, turhautuminen, pelko, ahdistus, toivo, luottamus, uupumus, suuttumus, kiitollisuus, sinnikkyys ja joku muu, mikä? Vastanneista 69 %:a oli valinnut positiiviset tuntemukset. Eniten valintoja olivat saaneet vaihtoehdot tyytyväisyys(50 %), innostus (40 %) ja sinnikkyys (36 %). Vastanneista 31 %:a koki ei-positiivisia tuntemuksia, lähinnä turhautumista (24 %), epävarmuutta (22 %) ja uupumusta (13 %). 50 Kaikkien vastausten suhteet 0% 10% hämmennys 20% 31 % 2% 6% 13% ei-positiiviset tuntemukset; 31% 5% innostus 40% tyytyväisyys helpotus toivo 50% 3% sinnikkyys positiiviset tuntemukset; 69% 69 % 16% luottamus kiitollisuus 60% 24% uupumus suuttumus 50% 22% turhautuminen ahdistus 40% 11% epävarmuus pelko 30% 30% 13% 36% 28 Ensimmäistä kertaa tiedusteltiin myös työhön liittyneitä epävarmuustekijöitä kuluneen vuoden aikana. Noin kolmannes työntekijöistä on kokenut viimeisen vuoden aikana erittäin tai melko paljon organisaatiomuutosta, noin viidennes työtehtävien suuria muutoksia ja esimiehen vaihtumista. Vajaa viidennes ilmoittaa työmäärän lisääntyneen ainakin jossain vaiheessa kulunutta vuotta yli sietokyvyn. Irtisanomisen tai lomautuksen uhkaa kertoo jossain määrin kokeneensa noin joka kymmenes työntekijä. Erityisen uhkaavana eli erittäin paljon lomautuksen tai irtisanomisen uhkaa kertoo kokeneensa noin 3 – 4 % kaikista työntekijöistä. Noin 80 % työntekijöistä kertoo kokeneensa irtisanomisen uhkaa vähän (19 %) tai erittäin vähän (60 %). On selvää, että muutosprosessit aiheuttavat vastustusta ja epävarmuutta osassa työntekijöitä mm. oman työkuvan muuttumisen kannalta. Toisaalta kaikkia eivät muutokset ole koskettaneet ja monet myös ymmärtävät muutostarpeet, toiminnan tehostamisen kannalta tärkeinä. Avoin tiedottaminen ja tiedon saamisen tärkeys korostuvat entisestään muutosta läpikäyvässä organisaatiossa. Epävarmuuden turhaa kasvua työntekijöiden keskuudessa pystytään ehkäisemään antamalla tietoa heti, kun sitä pystytään tarjoamaan ja sitä toivotaan jo suunnitteluvaiheessa. 51 8.5 Työkykyä tukeva toiminta ja uudelleensijoitus Hyvinkään kaupungilla on käytössä varhaisen tuen, työhön paluun tukemisen ja tehostetun tuen mallit, jotka ovat koottu ”Työkyky hyvinvoinnin osana”-oppaaseen. Kyseinen opas löytyy kaupungin intrasta ”Ossista” ja on sekä esimiesten että henkilöstön hyödynnettävissä. Esimiehille järjestettiin keväällä 2014 koulutusta sairauspoissaolokäytännöistä sekä työkyvyn tehostetusta tukemisesta. Kevasta oli kuntoutusasiantuntija Anne Korhonen kouluttamassa esimiehiä Kevan mahdollisuuksista tukea osatyökykyisiä ammatillisella kuntoutuksella, lähinnä työkokeilujen ja koulutuksen avulla. Tukitoimien ja uudelleen sijoittamisen selvittelyssä toimii työkykykoordinaattorina henkilöstökeskuksessa työskentelevä työhyvinvointikoordinaattori Eija Moksinsalo. Hän tapaa henkilökohtaisesti työntekijöitä, joilla on työkyvyn kanssa ongelmia, selvittelee osatyökykyisten sijoittumismahdollisuuksia ja on mukana työterveysneuvotteluissa. Hän tekee yhteistyötä mm. ammatillisen kuntoutuksen selvittelyissä Kevan Uudenmaan alueen kuntoutusasiantuntija Anne Korhosen kanssa. Työkyvyn vahvistamisen tukitoimia voivat olla: - osasairauspäiväraha työaikajärjestelyt työkokeilu työkuormituksen vähentäminen työtehtävien muuttaminen paremmat työvälineet tai apuvälineet ergonomiset parannukset työnohjaus työjärjestelyt omassa työssä tai työyksikössä lääkinnällinen ja /tai ammatillinen kuntoutus koulutus uuteen tehtävään tai ammattiin Työntekijän työrajoitteisuus, osatyökykyisyys, voi johtaa työntekijän uudelleensijoitukseen. Useimmiten on sekä työntekijän että työnantajan edun mukaista, että työntekijälle löytyy sopiva työ ja vältetään ennenaikainen työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyminen. Ammatillinen kuntoutus voi auttaa osatyökykyisiä henkilöitä jatkamaan työssä joko nykyisissä tai uusissa työtehtävissä. Ammatillista kuntoutusta haetaan Kevalta ja sitä hakevien yleisin terveydellinen rajoite on tuki- ja liikuntaelinsairaus, toiseksi yleisin mielenterveyden häiriö, kuten masennus. Ammatillinen kuntoutus saattaa koskea ketä tahansa jossain vaiheessa työuraa. Kevan ammatillisen kuntoutuksen yleisimmät asiakasryhmät ovat lähi- ja perushoitajat, sairaanhoitajat ja lastenhoitajat. Osatyökyvyttömyyseläkkeen ja osa-aikaisen työn yhdistelmä on parempi vaihtoehto kuin kokoaikainen työkyvyttömyyseläke. Työntekijä saa tällöin paremman eläkkeen. Työnantaja puolestaan säästää varhaiseläkemenoperusteisissa ennakkomaksuissa. Varhe-maksua peritään 36 kk:n ajan siitä lähtien, kun työntekijä on jäänyt kokoaikaiselle työkyvyttömyyseläkkeelle, kuntoutustuelle tai työttömyyseläkkeelle. Yksi työkyvyttömyystapaus maksaa kunnalle n. 60 000 euroa varhemaksuna 1000 euron eläkettä kohden. Varhe-maksua peritään, vaikka työntekijä ei olisi enää kaupungin palveluksessa, jos sairaus on alkanut kaupungin palveluksessa oloaikana. Osatyökyvyttömyysajalta varhe-maksua ei peritä. Henkilöstökeskuksen käytettävissä olevaa uudelleen sijoittamisen määrärahaa on käytetty joustavasti työkokeiluihin ja koulutukseen täydentämään Kevan rahoittamaa ammatillista kuntoutusta. Pyrkimyksenä on suunnata kaupungin omaa määrärahaa varhaisemman tuen vaiheeseen tavoitteena vaikuttavuuden parantaminen. Toimialoilla ei ole erillisiä määrärahoja osatyökykyisten uudelleen sijoitusten tukemiseen. 52 Hyvinkään kaupunki teki viime vuonna ammatillisen kuntoutuksen aloitteita Kevalle yhteensä 51 kappaletta (vuonna 2013 aloitteita oli 32 kpl). Kuntoutussuunnitelmia tehtiin 17 (työkokeiluihin 12, palveluntuottajan kuntoutusselvitykseen 4 ja yksi kuntoutusavustus). Keva antoi 23 oikeuspäätöstä. Ammatillisen kuntoutuksen hakemuksen käsittelyaika Kevassa oli 12,3 päivää. Hakemusten hylkäysprosentti oli 9,1 %:a. Henkilöstökeskuksen tiedossa oli vuoden 2014 lopussa 66 työntekijää, joiden tilannetta selviteltiin työkykyasioissa. Heistä 31 työntekijää olivat vuoden 2014 aikana uusina asiakkaina työhyvinvointikoordinaattorilla. Seuraavan taulukon avulla tarkastellaan työkyvyltään heikentyneiden työntekijöiden asian selvittelyä ja tuloksia tapauksissa, joissa henkilöstökeskus on ollut aktiivisesti mukana. Osatyökykyisten asian selvittely ja tulos Selvittelyt ja toimenpiteiden tulos 2010 Uusi työ (toistaiseksi) 2 Määräaikainen uusi työ Järjestely omassa työssä 1 Osatyökyvyttömyyseläke & osa-aikatyö Työkyvyttömyyseläke Kuntoutustuki Työnantaja irtisanonut Irtisanoutui itse Oppisopimuskoulutus keskeytyi Työkokeilu keskeytyi Opintovapaa/ toimivapaa Oppisopimuskoulutuksessa 2+1 Työkokeilu 3 Kuntoutusselvittely 1 Vanhuuseläke Asia valmistelussa 5 Selvittelyt ja toimenpiteet yhteensä 17 joista uutena tulleet Oman määrärahan käyttö (euroa, netto) -31 076 Tulot 39 159 Menot -70 235 Netto -31 076 2011 2012 2013 2014 2 1 6 5 2 6 4 6 1 1 2 1 3 12 3 4 9 8 2 6 2 3 1 1 2 3 4 8 2 7 60 20 -72 047 16 291 -88 338 -72 047 10 65 23 -39 889 47 066 -86 955 -39 889 2 9 13 3 4 4 2 3 0 2 3 3 12 4 1 1 66 31 -64 395 52 418 -116 813 -64 395 5 2 1 2 3 2 5 15 2 300 11 316 -9 016 2 300 Kaupungin omaa määrärahaa käytettiin ammatilliseen kuntoutukseen ja uudelleen sijoittamiseen yhteensä 64 395 €:a. Bruttomenot olivat 116 813 € ja tulot 52 418 €, josta suurin osa oli Kevan ammatillisen kuntoutuksen korvausta ja loput oppisopimuskorvausta. Keva maksoi lisäksi joitakin työkokeiluja kuntoutusrahana suoraan työkokeilussa olevalle, jolloin kaupunki ei maksanut palkkaa. 8.6 Henkilöstön virkistystoiminta ja muistaminen Virkistystoiminta Virkistystoimintaan käytettiin n. 82.709 €. Tästä henkilöstökeskuksen keskitettyä virkistystoiminnan määrärahaa oli 78 758 €, joka käytettiin henkilökunnan virkistyskäyttöön varatun Sääksin leirikeskuksen toimintaan ja henkilökunnan KKI – toimintaan sekä tuettiin henkilöstön uimalakäyntejä. Henkeä kohden määrärahaa oli käytettävissä 28,25 euroa. Sääksin leirikeskus 53 Sääksin leirikeskuksessa on keittiö- ja ruokailurakennuksen lisäksi saunarakennus, majoitusrakennus sekä pukukopit. Tilat oli varattavissa työyksiköiden työpaikkakokouksiin ja virkistyskäyttöön kesäajan ulkopuolella 19.5.–15.6.2014 ja 18.8.–31.8.2014. Kesäaikana 17.6. – 18.8.2014 Sääksin leirikeskuksessa toimi kaksi leiri-isäntää. He olivat paikalla maanantaista perjantaihin klo 12.00 – 21.30 ja viikonloppuna klo 10.00 - 21.30. Tänä aikana ei voinut tehdä ryhmävarauksia vaan henkilökunnalla ja heidän perheenjäsenillään oli vapaa pääsy rannalle ja leirikeskuksen tiloihin. Sääksin leirikeskus sijaitsee Röykässä n. 21 kilometrin päässä Hyvinkään keskustasta. Vuonna 2014 Sääksin leirikeskusta käytti kevään ja syksyn varausaikana 27 ryhmää ja kävijämääräksi kirjattiin 543 henkilöä. Lisäksi ”vieraskirja” -merkintöjen perusteella kesäkauden kävijämäärä oli 2.616 henkilökuntaan kuuluvaa tai heidän perheenjäsentään. Hyvinkään kaupungin henkilöstön KKI toiminta vuonna 2014 Henkilöstölle on laadittu oma KKI ohjelmasuunnitelma vuosille 2010-2015. Henkilöstön KKI työryhmän päätettäväksi virkistystoimintaan vuodelle 2014 myönnettiin määrärahoja 9000 €, joka käytettiin erilaisten liikunnallisten kampanjoiden, kurssien ja tapahtumien toteutukseen. Kulttuuri- ja vapaa-aikatoimi tuki henkilöstön liikuntaa maksuttomien harjoitteluvuorojen muodossa kuntosaleilla, liikuntasaleissa ja –hallissa sekä jäähallilla ja tarjosi ohjauksen ja allasvuoron kahteen vesivoimisteluun viikottain. Keskeisenä osana henkilöstön KKI -projektia ovat eri toimipisteisiin nimetyt hyvinvointikuriirit (n. 100 kpl) eli liikuntayhdyshenkilöt, jotka toimivat omalla "kuriirialueellaan" sekä tiedottajina että liikuntaan kannustajina. Hyvinvointikuriireille lähetettiin tiedotekirjeitä ja liikuntainfoja lähinnä sähköpostilla, joissa on kerrottuna henkilöstön liikuntarintaman kuulumiset ja tiedot tulevista kursseista ja tapahtumista. Liikuntatietoutta työntekijöille välitetään myös Ossi intranetin ja Hyviisin kautta. KKI –työryhmän järjestämät kampanjat ja tapahtumat: Virkistyspäivät järjestettiin ensimmäistä kertaa talvella jäähallin ympäristössä 28. ja 30. tammikuuta. Aktiviteetteina tarjottiin hiihdonopetusta, kuntoluistelua, curlingia, lumikenkäilyä, sauvakävelyä ja vesijumppaa. Erämatkojen soppatykistä sai hernekeittoa sekä kahvia ja pannaria. Virkistyspäivään osallistui 450 henkilöä. Kaupungin henkilökunnan käytössä on useita maksuttomia salivuoroja koulujen liikuntasaleilla, Tapainlinnankoulun palloilusalissa, Hakalan koululla ja jäähallilla (lajeina sulkapallo, sähly, kaukalopallo). Kuntosalivuoroja on yhteensä kolmetoista Hyria Kauppalankadulla ja Hyria Karankadulla. Kaikki vuorot on koottu yhteen liikuntakalenteriin lukujärjestyksen muotoon. Erilaisia liikuntakursseja/liikuntaryhmiä • Kaksi vesijumpparyhmää, kevät ja syksy n. 60 osallistujaa • 2 Hathajooga ryhmää, kevät ja syksy, 90 osallistujaa • Kävelytesti syksyllä, kymmeniä osallistujia • cooperin testi syksyllä, 25 osallistujaa • 2 painonhallintaryhmää, 20 osallistujaa Lisäksi tuettiin liikuntatapahtumiin osallistumista mm. Naisten seiskaan, iltarasteille ja Ruskaretkeen. Näissä kävi yhteensä n. sata kaupungin työntekijää. Hyvi Golf järjesti maksuttoman lajitutustumisen kaupungin henkilöstölle 6.5 osallistujia 16. Lisäksi järjestettiin 6.5. opettajille. Siellä oli aiheena: liikuntatunnin järjestelyt ja turvallisuus golfkentällä. Kaupungin golfmestaruuskilpailut kisailtiin ti 26.8. osallistujia 23. Pyörillä Ilman Moottoreita –haastekampanjan kaupungin henkilökunnan tempaus olisi lähtenyt 5.5. Aseman koulun pihalta, jos lähtijöitä olisi ollut. Paikalliset liikuntayrittäjät tarjoavat edullisia liikuntakursseja kaupungin henkilökunnalle. Mommilanjärven souteluun heinäkuussa oli mukana yksi venekunta (15 henkilöä). Retki näyttelykeskus WeeGeehen 12.11. Mukana 32 osallistujaa. Liikuntapalveluiden Sohvalta! –hanke auttaa Hyvinkään kaupungin henkilöstön vuorotyöläisiä voittamaan liikunnan esteet liikunnanohjaaja Kati Sarvan vetämänä. Hankkeelle on rahoitus tällä erää 1.4.2014–28.2.2015. 54 Henkilöstön palkitseminen Tarkasteluvuonna aloitettiin henkilöstön palkitsemiskäytännön uudistaminen. Henkilöstöjaosto päätti luopua Kuntaliiton ansiomerkein tapahtuvasta henkilökunnan huomioimiskäytännöstä. Keväällä 2014 toteutettiin koko henkilökunnalle suunnattu henkilöstökysely, jossa henkilökunta sai vapaasti kertoa mielipiteensä asiasta ja esittää ehdotuksia uudenlaisista muistamistavoista. Kysely oli menestys ja tulostenkin perusteella ansiomerkkipalkitseminen koettiin vanhanaikaiseksi tavaksi muistaa pitkään palvelleita kaupungin työntekijöitä. Uusi palkitsemiskäytäntö mukailee henkilökunnan mielipiteitä. Henkilökuntaa palkitaan jatkossa 10, 20, 30 ja 40:nen Hyvinkään kaupungin palvelusvuoden mukaan ja merkkipaalua juhlistetaan cocktail –tyylisen, modernin juhlatilaisuuden, musiikin sekä liikunnallisen lahjan merkeissä. Juhlan lisäksi 20 ja 30 vuotta palvelleet saavat yhden palkallisen vapaapäivän ja 40 vuotta palvelleet saavat kaksi palkallista vapaapäivää. Palkitsemisjuhla pidetään jatkossa aina tammikuussa. Vuoden 2014 aikana 96 henkilöä täytti 60 vuotta ja 98 henkilöä 50 vuotta. Kaupunki muistaa henkilöstöä kyseisten merkkipäivien johdosta lahjalla, jonka arvo määräytyy sen mukaan, kuinka kauan henkilö on ollut kaupungin palveluksessa. 55 9 ELÄKKEELLE SIIRTYMISET Eläkelainsäädännön uudistuttua v. 2005 ei ole enää olemassa varsinaista vanhuuseläkeikää. Vanhuuseläkkeelle voi jäädä milloin haluaa 63 – 68 vuoden iässä. Jos työntekijä on valinnut vanhan ammatillisen eläkeikäjärjestelmän ja vanhuuseläkeikä on alle 63 vuotta, alempi eläkeikä säilyy edelleen. Keva kerää tietoja ja laatii ennusteita kuntien eläkepoistumasta. Ennusteissa ovat mukana vakinaiset ja määräaikaiset työntekijät sekä vapailla ja työlomilla olijat, jolloin vakuutettujen lukumäärä ei vastaa kunnan työpaikkojen lukumäärää. Ennusteissa ei oteta huomioon kunta-alalle tulevia uusia työntekijöitä, vaan ennuste kuvaa ainoastaan nykyisen henkilöstön eläkepoistumaa. Hyvinkään kaupungin osalta tuorein arvio eläkepoistumasta on oheisessa kuvassa 2. Vuosina 2014 -2018 siirtyy eläkkeelle ennusteen mukaan yhteensä noin 480 henkilöä eli vuosittain keskimäärin 3,4 % henkilöstöstä. Eläkepoistumalukuihin sisältyy vanhuuseläkkeelle siirtyvien lisäksi työkyvyttömyys- ja työttömyyseläkkeelle sekä kuntoutustuelle siirtyvät. Eläkepoistuma-arvion mukaan vuosina 2014 -2023 eläkkeelle siirtyy runsaat 900 henkilöä, mikä on kolmasosa henkilöstöstä. Kunta-alan eläkepoistuman aiheuttamat haasteet ovat suuria. Merkittävä muutos työmarkkinoilla on eläkkeelle siirtyvien ikäluokkien kasvu, eläkkeelle siirtyminen ja korvaavan työvoiman saatavuus. Yhdistettynä talouden niukkuuteen ja väestön vanhenemiseen yhtälö on monelle kunnalle vaikea. Korvaavan, oikeanlaisen koulutuksen saaneen työvoiman saatavuus tulee olemaan iso haaste. Oman ongelmansa aiheuttaa liukuva eläkeikä, koska kunnalla ei ole tarkkaa tietoa, milloin ja minkälaisista tehtävistä siirrytään eläkkeelle. 2 Kuvan sekä taulukoiden lähteinä ovat KEVAn tilastotiedot. 56 Hyvinkään kaupungilla KEVAn ennusteen mukaan suurimmat ammattiryhmät eläkkeelle jäävissä vuosina 2012 -2020 ovat edellisvuosien tapaan perus- ja lähihoitajat (92 henk./ 26,5 % koko ammattiryhmästä), siivoojat (82 henk./ 50,6 %) ja lastenhoitajat ja päiväkotiapulaiset (41 henk./ 21,8 %). Taulukkoon on koottu eläkepoistuma-arvio vuosille 2015 -2024 KEVAn eläkepoistuma-arvion mukaisesti. Hyvinkään kaupungin eläkepoistuma on hieman suurempi kuin koko kunta-alalla. Hyvinkään eläkepoistuma 2015-2024 2015 2016 2017 2018 2019 2015-2019 yht. 2020 2021 2022 2023 2024 2015-2024 yht. Eläkepoistuma yht. Eläkepoistuma, % Koko kunta-ala, % 98 3,5 3,3 86 3,1 3,3 93 3,3 3,4 97 3,4 3,3 98 3,5 3,3 472 16,8 16,6 82 2,9 3,2 94 3,3 3,2 83 3,0 3,1 86 3,0 3,1 73 2,6 2,6 890 31,6 31,8 LIITTEET LIITE 1: KOULUTUKSET 2014 Keskushallinto Hankintapalvelut - 27.1.2014 Neuvottelumenettely ja kilpailullinen neuvottelumenettely 4.9.2014 Julkisten hankintojen direktiivi ja uudistuva hankintalaki Ateria- ja puhtauspalvelut - Moniosaajakoulutukset jatkuivat koko henkilöstölle Puhtaus- ja ravitsemisalaan kuuluvia siivousväline- ja ainekoulutuksia 2. Perusturva Seudullinen esimiesvalmennusohjelma / Leanderina kuntaorganisaatiossa JET Kehittävän vuoropuhelun järjestelmäkoulutus Osaamisenhallinnan järjestelmäopastus Helene-koulutus atk-ohjelmien koulutukset Sähköinen asiointi, Kanta ja eResepti Turvallisuuskoulutukset Esimiesvalmennus/Palvelussuhteen elinkaari Johtamisen erikoisammattitutkinto Hankinta- ja kilpailutus koulutukset Gerontologisen valmennuksen toimintamallit Lastensuojelun valtakunnalliset päivät Liiketalouden ylempi amk-tutkinto Road Show moniammatilliset toimintamallit tutuiksi Päätöksentekomenettely lastensuojelussa päätösten ja hakemusten perustelu ja lastensuojeluun liittyvää muuta koulutusta Oma koti kokonaisuus Vanhustyön vastuunkantajat Valtti -hanke Gerontologisen valmennuksen toimintamalli Terveyden ja hyvinvoinnin edistämisen päivä palveluohjaaja tuotekehittäjä erikoisammattitutkinto Erofoorumi: Kohti yhteistyövanhemmuutta Vanhemmuuden palikat Yhteistyö pitkäaikaistyöttömien aktivoimiseksi Lapsen etua etsimässä Monialaisen osaamisen hyödyntäminen perheiden auttamistyössä Rain Romaaniväestö asiakkaana Haipro Pegasos-koulutukset, potilastiedon arkisto 2 Työterveyshuolto Ergonomia Työkyky Työhyvinvointi Työturvallisuus TTL:n perjantai-meetingit Tietokannoista hyöty irti Hyvä työterveyshuoltokäytäntö Persoonallisuushäiriöt, Työterveyshuolto ja unettomuus, Melu ja tärinä työpaikkaselvityksissä Työterveyspäivät Työhyvinvointikorttikoulutus Kevan työterveyspäivät Hankintakoulutus Pegasos-koulutukset Tietosuojakoulutukset 3. Sivistystoimi Varhaiskasvatuspalvelut Varhaiskasvatuksen henkilökunnan koulutuspäivä Esi- ja alkuopetuskoulutus Monialainen yhteistyö Hyvinkäällä Lapsen taitojen havainnointi Perhepäivähoidon koulutustori Varajohtajien johtamiskoulutus, ”Pomona päivähoidossa” Pedagoginen johtajuus varhaiskasvatuksessa Tulikukkokoulutus Huoli puheeksi –koulutus Englannin kielen kurssi varhaiskasvatuksessa Liikuntakoulutus / perhepäivähoito Vasu-koulutus/perhepäivähoito Perusopetus Esi- ja alkuopetuskoulutus Kinesteettinen kielenoppiminen Uusi oppilas- ja opiskelijahuoltolaki Neuropsykiatriset ongelmat Liikkuva koulu – alueseminaari Uusien rehtoreiden koulutus Kasva oppilaitoksen esimiehenä Erilaisen oppimisen hullut päivät Uusia tuulia alkuopetukseen ADHD – 4 kirjainta, monta totuutta Educa-messut Tekemällä oppii –seminaari Monet –koulutus Liikuta oppivia aivojasi –seminaari Tulevaisuuslähtöinen pedagogiikka ja mediataidot alakoulussa Ratkaisujen lähteillä – työkaluja konfliktien ratkaisemiseksi 3 Opetushallituksen yhteishakukoulutus Syntipukista vanhempiensa lapseksi MAPA-koulutus Työrauha luokassa Vaativat vanhemmat, levoton luokka Toiminnallinen matematiikka peruskoulussa Lapsen ja nuoren särkynyt mieli Ulkona opettamisen ABC Liikennekoulutusta luokanopettajille Oppilas- ja opiskelijahuoltoryhmän toiminnan kehittäminen Yhteen- ja vähennyslasku sujuvaksi – selkis Positiivinen pedagogiikka Taidot ja motorinen oppiminen –koulutus Hyvinvoiva opettaja – hyvinvoiva oppilas TEKNIIKKA JA YMPÄRISTÖ Työturvallisuuskorttikoulutus Hätäensiapu Paikkatietokoulutus Teknisen palvelukeskuksen palvelusuhdekoulutus Jäähallipäivät Tieturva 2-korttikoulutus Sähköasennusten ja suunnittelun ajankohtaispäivä Ympäristönsuojelun neuvottelupäivä Maa-ainespäivät Kestävä kiviaineshuolto Rakennusvalvonnan ajankohtaisseminaari Rakennustarkastuspäivät Poistumisturvallisuuskoulutus Palvelutoiminnan yhtiöittäminen Sähkö, Tele, Valo ja AV-messut
© Copyright 2024