OM.MAGASIN.2.2015 - TRR Trygghetsrådet
OM.MAGASIN.2.2015 OM ARBETSLIV OCH OMSTÄLLNING FRÅN TRR TRYGGHETSRÅDET Knivsk arp Driven Utmanande ad Engager i ad m m a Moh rar medt d a l i M föränd ivkraf m dr o s t a hjärt MER OM KONFLIKTER MODIGA CHEFER SATTER STOPP FOR BRAKEN PA JOBBET TÄNK OM HA EN PLAN B AKTUELLT OM REKRYTERING OM ATT ROBOTAR TAR ÖVER OM ARBETSLIV DUSCHA I LJUD 5 TIPS OM KRÄVANDE SAMTAL 3 SOM VÅGADE BYTA YRKE WWWVA 14 2 SÄTT STOPP FÖR BRÅKEN MER OM Tio till femton procent av chefers arbetstid går åt till att reda ut konflikter. En inte särskilt produktiv syssla. Men hur förhindrar man då att gammalt groll ligger och pyr och blir stinkande konflikter som till sist blir svåra att reda ut? Vi har träffat forskare, konflikthanterare och medieråd givare för att få fram de bästa sätten. En som har fått reda ut saker och ting i strålkastarljuset är finansmannen Sven Hagströmer. Han berättar om hur han hanterade sin offentliga konflikt med före detta kompanjonen Mats Qviberg som eskalerade i media. Dessutom goda råd i kortfattad form och intressanta lästips som ger fördjupning. OM.MAGASIN 8 22 30 36 MAGKÄNSLAN KAN HA FEL AKTUELLT OM Det tar oss sju sekunder att skapa ett första intryck av en person. Malin Lindelöw är organisationskon sult och författare, senast med boken Vald på en tiondels sekund – eller varför du inte alltid ska lita på första intrycket. Hon guidar dig genom ett strukture rat tänkande vid en rekrytering. MILDA MILAD OM Han har kallats super talang, superkommunikatör och var Årets talare 2014. Han vill förändra Sverige till det bättre. Visionen är ett samhälle base rat på kunskap, kompetens, passion och engagemang där människors inre värderas som någonting positivt. Låt dig inspi reras av Milad Mohammadi. 5 10 HA ALLTID EN PLAN B Rädslan att bli uppsagd är en av de vanligaste orsakerna till stress. Därför är det viktigt att reflektera över vad som skulle hända om du faktiskt förlorade jobbet. Professor Ola Bergström vid Handels högskolan i Göteborg råder alla att ha en plan B – kanske även en plan C och D. OKTOBER 2015 EFFEKTIV ELLER KREATIV? VI PRATAR OM Definitivt både och, svarar både Pontus Brodd ner, teknik- och inno vationschef på 3M Norden och Charlotte WWiebe, HR-chef på TUI Nordic. Ett intressant samtal om att hitta balansen. SÄG HEJ TILL ROBOTARNA OM ATT Om 20 år har hälften av alla jobb tagits över av robotar. Eller? Oavsett hur stor andelen är, så kommer automatisering och robotisering stort. Framtidsteknologen Claudia Olsson och Stefan Fölster på Reforminstitutet menar att automatiken ger möjlighet till högre levnadsstandard. 7 39 41 44 46 TRE VÅGADE BYTA YRKE BAKOM Anna-Karin Linder är sjukgymnasten som startade om som servicerådgivare på ett bilföretag där personliga egenskaper väger tyngre än yrkeskunskaper. Steffen Lorenz startade eget på nytt och vill inte bli anställd igen. Per Nordqvist växlade spår från järnvägen till vården. TIO SAKER ATT HÅLLA KOLL PÅ Snapchat, 10 000-stegs-klubben och sms med din per sonliga doft. Hållbart ätande och urbana bin. 5 TIPS OM Rätt förberedd blir det svåra samtalet lättare, om än krävande. Var tydlig och beredd på reaktionerna som kan komma. OM KUNDEN När pumptillverkaren Sulzer i Nordmaling flyttade verksamheten till Irland var HR-chefen snabb att ta hjälp av TRR. OM ARBETSLIV Ljudarkitektur har kommit för att stanna. Designa kontorets ljudmiljö med välljud istället för oljud och öka trivseln. TRR EXPERTEN TRR har rådgivare speciali serade på att stötta dem med psykisk, fysisk eller social ohälsa tillbaka till yrkeslivet. 3 Ta lärdom av bra omställning OM.MAGASIN 2.2015 OM ARBETSLIV OCH OMSTÄLLNING FRÅN TRR TRYGGHETSRÅDET Adress TRR Trygghetsrådet, Box 162 91 103 25 Stockholm Telefon 020-877 877 Webb www.trr.se Nyhetsbrev Prenumerera på nyhetsbrevet TRR Info särskilt för fackligt förtroendevalda. Anmäl dig på www.trr.se/trrinfo. Adressändringar [email protected] Ange den gamla och nya adressen, företagets organisationsnummer samt adresskoden. Ansvarig utgivare Claes Åberg, marknadschef, TRR Redaktör Gunilla Mild Nygren, [email protected] Redaktion Jonas Björkman, Heléne Palm, Erica Sundberg och Claes Åberg Formgivning Katrin Uddströmer, KluddKompaniet Tryck och repro Sörmlands Grafiska Upplaga 53 000 exemplar ISSN 2001– 9440 Omslagsfoto Magnus Bergström Adresskälla för OM Magasin är PAR för VD, personalansvariga med flera i anslutna företag samt arbetsgivar- och fackförbund för anställda och förtroendevalda inom respektive förbund. 4 TRR ser till att prova nya matchningsmetoder och att hela tiden utveckla verksamheten. Det anser Carina Lindfelt från Svenskt Näringsliv som hoppas att TRR kan inspirera andra aktörer som arbetar med omställning och matchning, till exempel Arbetsförmedlingen. blir påtaglig för näringslivet i takt med att den globala konkurrensen tilltar. De senaste månaderna har varsel vid större företag som Ericsson och Sony återigen skapat tidningsrubriker. Situationen är bekymmersam för såväl de drabbade företagen som dess medarbetare. Känsligheten för omställning i en föränderlig värld är tydlig. Och vi får aldrig tulla på vikten av att främja vår konkurrenskraft. Gång efter annan blir vi påminda om att effektiva system för omställning är nödvändiga för alla inblandade parter. Det är viktigt att de medarbetare som påverkas ska kunna erhålla stöd. Det är även en trygghet för företagsledningen att det finns rutiner och organisationer som förmår leverera bra resultat i tuffa lägen. Här fyller TRR Trygghetsrådet en viktig funktion. Under 2014 fick 15 000 personer omställningsstöd via TRR. Nio av tio kommer vidare i nytt jobb, och de allra flesta deltagare är mycket nöjda med det stöd som erbjuds. TRR prövar även nya matchningsmetoder. Digitala plattformar vävs in i verksamheten med gott resultat. Det är en intressant utveckling som skett de senaste åren, där sociala medier fyller en allt större funktion i vägen vidare i yrkeslivet. strukturomvandlingen jag hävdar att mycket av det TRR gör bör kunna ge inspiration till andra system. Ett sådant är Arbetsförmedlingen som står inför stora utmaningar. Nyligen fick man kritik från Riksrevisionen. Inte bara stödet vid varsel är ifrågasatt utan även andra insatser anses lämna stort utrymme för förbättringar. Till exempel visar det sig att jobbchanserna är högre för personer som inte gått igenom en arbetsmarknadsutbildning än för deltagare som fått ta del av en sådan insats. Till saken hör att arbetsmarknadsutbildning är den i särklass dyraste åtgärden inom arbetsmarknadspolitiken – med en kostnad på över en miljard kronor varje år. Effektiv omställning, flexibilitet, konkurrenskraft och väl utformade system som möjliggör kompetensförsörjning är positiva erfarenheter som parternas omställningssystem bidrar med, till exempel via TRR. De är avgörande för att främja arbetsmarknaden under kommande år. II CARINA LINDFELT avdelningschef, Arbets marknad och Förhand lingsservice, Svenskt Näringsliv och medlem i TRR Trygghetsrådets styrelse NÅGOT LIVET LÄRT MIG ... är att det med åren blir allt mer betydelsefullt att ta vara på varje dag. De kommer inte i repris. OM.MAGASIN Tut, tut! Här kommer den självkörande Google-bilen. SAKERNA KOPPLAR UPP Ny teknik förändrar ständigt vår vardag. År 2020 räknar man med att 50 miljarder enheter är uppkopplade mot internet världen över. Och det kan vara kläder, paraplyer och kylskåp – internet of things skapar nya affärsmöjligheter. Ha alltid en plan B Det är när livet är stabilt som vi ska ta chansen att förändra tillvaron. Men vårt behov av trygghet gör att vi tvekar. För att förbereda sig på förändring är det bra att formulera en plan B för sin framtid, menar professor Ola Bergström vid Handelshögskolan i Göteborg. FÖRÄNDRING som påstår att tryggheten på arbetsmarknaden försvann i spåren av den stora finanskrisen i början av 1990-talet. Den tidens tidningsrubriker handlade om varsel och uppsägningar, globalisering och utflyttade jobb, omstruktureringar och osäkra anställningar. Den krisen är sedan länge över, men strukturomvandlingarna har fortsatt och arbetsmarknaden liknar inte gårdagens. Men är det detsamma som att all trygghet har försvunnit? – Nej, jag tycker inte det. Vi lever i ett genomorganiserat och stabilt samhälle. Men just stabiliteten gör att vi på allvar bör tänka på förändring. Den skapar möjlighet en att ställa om och gå vidare på ett bra och organiserat sätt. Alla måste vi ha en plan B för vårt yrkesliv. Helst också en plan C och D, säger Ola Bergström, professor vid Handelshögskolan i Göteborg och specialiserad på management och organisation. Det gäller även arbetsgivare. Med öppenhet och alternativa planer som förberedelse för en förändring, minskar risken för att medarbetare och arbetsgivare bränner sina broar mellan det finns de TEXT / ANDERS CARLSSON FOTO / CHRISTER EHRLING OKTOBER 2015 Bygg din portfölj av tänkbara möjligheter i ditt yrkesliv. Det minimerar oron för förändring, säger Ola Bergström, professor vid Handelshögskolan i Göteborg. 5 omstart varandra. Särskilt om professionell hjälp, i form av omställningsavtal och liknande verktyg, används. Här har den svenska modellen framgångsrikt skapat en väl fungerande arbetsmarknad där företag och parter gjort gemensam sak för att underlätta just omställning och förändring. – Omställning är ett begrepp med en lugnare innebörd än ordet förändring, som är betydligt mer hotande. Omställning talar om att förändringen är kontrollerad. Det i sig skapar trygghet som gör det möjligt att gå vidare på ett bra sätt. Ola Bergström är intresserad av vad som händer om vi inte börjar bygga den Frågorna som skapar din plan B Tid: Hur länge kan du tänka dig att arbeta på samma arbetsplats? Förutsägbarhet: Varierar dina arbetsuppgifter? Planera för din exit. Rörlighet: Var har dina kollegor arbetat tidigare? Vart är de på väg? Varför lämnar de? Utveckling: Erbjuder arbetet utveckling och vidareutbildning? Kompetens: Erbjuder arbetsgivaren utbildning som ger nya möjligheter? Ger utbildningen möjligheter att ta andra jobb? Handlingsfrihet: Har du möjlighet att påverka din egen kompetensutveckling? Efterfrågan: Finns en efterfrågan på din kompetens? Lojalitet: I vilken utsträckning är arbetsgivaren beroende av din kompetens? Är det lätt att hitta ersättare om du skulle lämna? Inflytande: Kan du påverka din egen karriärutveckling? Intresse: Använder du dina ambitioner och drivkrafter i jobbet? 6 där plan B, vare sig vi är arbetsgivare eller arbetstagare. – Studier visar att rädslan för att förlora sitt arbete är en av de viktigaste orsakerna till stress, utöver giftermål, skilsmässa och dödsfall. Oron för att bli uppsagd är förknippad med rädslan för ett inkomstbortfall. Att bli av med jobbet är kanske inte så jobbigt, men att förlora en stadig inkomst är värre. det självklara, men svåra, blir att våga reflektera över att jobbet kan försvinna och på det viset dämpa oron genom att se möjligheterna. Råd till arbetsgivaren Var uppmärksam på de anställdas tidshorisont och livsresa. Skapa förutsägbara arbetsvillkor. Hur går flödet av människor genom organisationen? Utbilda medarbetare så att de inte låser sig fast vid företagets kunnande. Skapa förutsättningar så att de anställda själva kan välja utbildning. Ge utrymme så att varje person självständigt kan bedöma sin framtid och på egen hand välja nästa steg i sin karriär. Skapa arbetsuppgifter som gör det möjligt för anställda att bli attraktiva på arbetsmarknaden. Lägg tyngdpunkt på former av arbete där individen kan komma och gå. Se till att de anställdas drivkrafter att gå vidare tas tillvara. »Vi lever i ett genomorganiserat och stabilt samhälle. Men just stabiliteten gör att vi på allvar bör tänka på förändring. Den skapar möjligheter att ställa om och gå vidare på ett bra och organiserat sätt.« – Det kräver ett systematiskt tänkande, nästan en ritual, och det skadar inte att ta professionell hjälp av de organisationer som finns, säger Ola Bergström. Ett första och avgörande steg är att släppa det som varit. Vanor, traditioner, sociala sammanhang – det är mycket som binder oss till en arbetsplats – det behöver inte ens vara bra, men ger trygghet och skänker stabilitet. – Att lämna vanor och trygga mönster är lika svårt för en individ som för ett företag eller en organisation. Därför har båda ett ansvar för att det sker. Möjligheterna att förändra bottnar i dagens situation. För den enskilda individen gäller det att ställa ett antal kontrollfrågor till sig själv: Hur ser min kompetens ut? Kan jag bredda mina arbetsuppgifter? Kan jag jobba med det här någon annanstans? Hur ser min sociala situation ut? Vilka ingår i mitt nätverk? – Att ingå ett anställningskontrakt innebär alltid att avgränsa de egna möjligheterna att ingå ett annat kontrakt, att skaffa ett annat arbete. Genom att bygga sin egen portfölj av tänkbara möjligheter minimerar man riskerna med det. fungerar det hos arbetsgivaren, menar Ola Bergström. Ställ frågor, som till exempel vad som händer om nyckelpersoner väljer att försvinna? Är arbetsuppgifterna alltför hårt knutna till en individ? Hur ser det övergripande kompetensbehovet ut på företaget? Hur kan vi inspirera fler att bredda sina kunskaper? Hur ser medarbetarna på begreppet lojalitet? – Förr i tiden var lojaliteten till arbets givaren mycket starkare. De som ofta bytte arbete riskerade att bli kallade hoppjerkor. Så är det inte i dag. Frågan är alltså vad arbetsgivaren har för attityd till en naturlig rörlighet bland anställda och hur man arbetar för att hantera den. II på samma sätt OM.MAGASIN Tio saker du borde ha koll på 3. På allt fler armar DIGIT A JOBBET OKTOBER 2015 ISTOCK 5. Hållbart ätbart Vi äter allt sundare, men ur ett hållbart miljöpers pektiv behöver vi bli ännu bättre. Det framgår av undersökningen Greendex från National Geographic som jämför med en studie gjord 2012. I topp ligger Indien där också var fjärde person är vegetarian. Ryssland är det mest lokala matlandet, japanerna håller mest envist fast i sin matkultur och amerikanerna äter mest processad och förpackad mat. KROP SJÄLEN Det är ett stort och svårt område som blir allt viktigare. Marknaden för certifiering av specialistkunskaper inom till exempel IT-branschen växer för sjunde året i rad. Vartefter tiden går, arbetsuppgifterna förändras och man tillskansar sig ny kompetens är det smart att validera den och att fylla på sin CV. I vår digitala värld är doft något som blivit bortglömt, konstaterar Don Zereski i en intervju i New York Times. Han är en av grundarna till företaget Vapor Communications som har utvecklat ett litet chip som möjliggör personliga doftpuffar från mobilen när till exempel ett sms kommer. I dagsläget har de utvecklat 300 000 dofter. Hur vill du att dina sms doftar? Skog, tomatsås eller citrus? LT HOFFICE 8. Validera din kompetens 2.Sms med väldoft PEN Apple Watch – av många kallad den viktigaste digitala lanseringen i år. Ett besök i Palo Alto och en ovetenskaplig studie visar att en Apple Watch sitter på väldigt många armar bland IT-folket där. Att gå sig i form är effektivt och mäter du antal steg blir du mer peppad. Med 10 000 steg per dag kommer du långt i välmående – hjärta, lungor och kärl blir starkare, du sover bättre, minskar risken för diabetes, magen mår bättre, du blir piggare och det blir lättare att hålla vikten. Klara, färdiga, gå! MEENA KADRI Det är bilder och korta filmsnuttar med kort text som mottagaren bara kan se en enda gång innan det försvinner. 2014 skickades 700 miljoner foton och filmer varje dag. Nu börjar Snapchat användas som marknadsföringskanal. Marknadsförare hävdar att den korta tillgängligheten ger en känsla av exklusivitet och att budskapen får stort genomslag här. 4. 10 000-stegs-klubben OPHONE 1.Snapchat 6.Det ante mig! Har du en känsla av att män generellt tar mer talartid än kvinnor? Nu kan du mäta hur det faktiskt ligger till med appen GenderTimer. Mät möten, föreläsningar och debattprogram. Resultatet? Den som mäter får se. www.gendertimer.com. 7. Bikupor i stan När vi gör gott, mår vi bättre. Att öka mängden bin i världen är en bra 45 minuters sak. Företaget Bee Urban säljer arbetspass fadderskap av bikupor till förepågår. tag, ungefär som att hyra ett akvarium, men 9. Bjud hem nya jobbkompisar med en större Kom hem och jobba på Hoffice, en modell där nytta. Biskötare människor erbjuder sitt hem som gratis arbetsplats kommer ut och via Facebook. Jobbdagen delas in i 45-minuterspass tittar till kupan som inleds med att de som finns på plats beskriver sina var tionde dag mål med kommande arbetspass. Hoffice grundades 2013 och honungen som av Christofer Gradin Franzén och i dag finns det cirka produceras får 50 Hofficegrupper med 5 000 medlemmar över hela världen. företaget i fina Läs mer på hoffice.nu. glasburkar. www.beeurban.se. 10. Datoriserat HR är stekhett Enligt årets IT-trender i Computer Sweden är personalhantering ”stekhett”. Samtidigt konstaterar man att många företag har föråldrade system och behöver ersätta dem med nya för personal, löner och bonusar. 7 AKTUELLT OM REKRYTERING Lita inte på första intrycket MALIN LINDELÖW VILL SE MER STRUKTUR FÖR BÄTTRE REKRYTERING Hon är doktor i psykologi, har forskat i livshistoria i London och jobbat på rättspsykiatrisk avdelning. För 15 år sedan bytte Malin Lindlöw inriktning och har sedan dess missionerat om struktur och eftertanke vid rekrytering. Till alla med stor tilltro till sin egen intui tion ger hon tipset att hålla magkänslan i schack och ta reda på relevanta fakta innan rätt person får jobbet. som så ofta när det handlar om det mänskliga psyket låter det så självklart i ord, men är så otroligt mycket svårare i handling. Den som har rekrytering som profession har med största sannolikhet som ambition att arbeta med kompetensbaserad rekrytering. Men det vi säger att vi gör är inte alltid det vi i slutändan faktiskt gör, menar Malin Lindelöw. Helt mänskligt vill vi gärna ta en enklare väg, slippa undan och göra det lättare för oss. – Kärnan i kompetensbaserad rekrytering är att genom hela rekryteringsprocessen fokusera på rätt saker och vad som är viktigt för den här tjänsten. En rekrytering är ett beslut, ett personval där vi blir påverkade av så oerhört mycket. Är man inte medveten om detta finns risken att man fattar beslutet på fel grunder, konstaterar hon. Malin Lindelöw har tidigare skrivit två böcker i ämnet och det är reaktionerna på dem som fått henne att skriva sin tredje bok Vald på en tiondels sekund – eller varför du inte alltid ska lita på din magkänsla (Natur & Kultur 2014). – Många har en stor tilltro till det man kallar sin magkänsla eller intuition. De hävdar att de ganska snabbt och utan alltför många väl förberedda frågor kan läsa av en annan person och bedöma om hen är rätt för dem. Jag tror inte det. Därför skrev jag boken och jag vänder mig kanske lite extra till just dem som tycker att de kan lita på sin magkänsla. Kärt barn har många namn: personkemi, magkänsla, intuition och det första intrycket. Och den som söker jobb matas med klokheter som att ”du får aldrig en andra chans att göra ett första intryck” och för söker så klart göra sitt bästa för att uppfattas som säker, trygg och angenäm. Men det kan också få motsatt effekt och göra den mest luttrade osäker, darra på rösten, få handsvett och snubbla in i mötesrummet. Så hur rättvist är det där första intrycket egentligen? – Jag tycker att det finns en stor fara att lita på det. Det finns många blyga personer som inte alls kommer till sin rätt på en jobbintervju och sociala och trevliga personer som vinner mark där, men kanske inte har rätt kompetens för tjänsten. Om man inte håller sig själv i strama tyglar så ger det första intrycket alltför stort spelutrymme för irrelevanta faktorer. hon bland annat de ”systematiska snedvridningar” vi gör varje dag och i varje beslut. I en rekryteringssituation kan det vara att helt enkelt ersätta en svår fråga med en lätt. Den svåra serien frågor i en intervju handlar om vad vi ska ha den här personen till, vad är viktigt i tjänsten och vad ställer det för krav på den person vi vill anställa? Och slutligen blir kärnfrågan: Är det här en person som lever upp till de krav vi ställer? – En oerfaren rekryterande chef har lätt att ersätta denna grundbult av viktiga och svåra frågor med en enda lätt: Gillar jag den här personen? Det handlar inte om felaktiga i sin bok beskriver intentioner utan om okunskap. Alla som rekryterar behöver verktyg och träning. Målet ska vara att göra en så strukturerad intervju att man kan åsidosätta sina egna första intryck och trots det, göra en bra och validerad analys av personen. I en rekrytering ska det finnas relevant, likvärdig och jämförbar information om samtliga intervjuade. samtidigt är vi människor, konstaterar hon och poängterar att det viktiga är att förstå och ta till sig att det första intrycket av en person kan vara missvisande. Att det finns en mängd fallgropar och att vi gör en massa misstag i en sådan lättvindig bedömning. – En effekt av detta är den så kallade haloeffekten. Det betyder att när vi har bedömt en aspekt hos en person så generaliserar vi gärna och låter det påverka vår bedömning av övriga delar. Man kan säga att det är en mental genväg som leder till att man tycker om, eller tycker illa om, allt hos en person. Hon menar att magkänslan fungerar bra när vi fattar beslut som inte kräver någon större analys och refererar till Nobelpristagaren Daniel Kahnemans bok Tänka, snabbt och långsamt, där han beskriver två olika tankesystem. Det intuitiva System 1, som är snabbt, automatiskt och kräver liten ansträngning och System 2 som kräver ansträngning, bearbetning och fokus. – När ett beslut får stora konsekvenser och kostar mycket pengar, till exempel vid rekrytering, gäller det för båda parter att göra en ordentlig analys och då fungerar inte det intuitiva System 1. Och viktigare än vi tror är att vara utvilade och må bra när vi fattar stora beslut. II TEXT / GUNILLA MILD NYGREN ILLUSTRATION / KATRIN UDDSTRÖMER PERSONLIGT OM MALIN LINDELÖW Gör Konsult inom rekrytering, personbedömning och chefsutveckling. Bakgrund Fil.dr i psykologi, verk sam som forskare vid King’s College och University College i London samt Karolinska Institutet. Har arbetat på rättspsykiatrisk avdelning, men kom via ett testföretag in på rekrytering och personalfrågor. Driver eget företag sedan 2000. Drömjobbet Förutom det nuvarande är det att vara teknisk innovatör inom miljö området och verka för en fossilfri framtid. Otippad talang Ryttare och ägare till en islandshäst. CAROLA BJÖRK 8 OM.MAGASIN På sju sekunder har du fått ett första intryck av en person. Hantera det klokt, annars ger det för stort spelutrymme för oviktiga faktorer vid en rekrytering. OKTOBER 2015 9 VI PRATAR OM KREATIVITET OCH EFFEKTIVITET Pontus Broddner, innovationsoch teknikchef på 3M Norden, tror att kreativa idéer kommer ur företagets förhållningssätt med viss frihet i arbetet. Pontus BRODDNER 10 OM.MAGASIN Charlotte WWiebe, HR-chef på TUI Nordic, tror på kreativ frihet, där cheferna sätter ramarna. Det handlar om ledarskap, anser hon. Hur hittar man den rätta balansen mellan kreativitet och effektivitet? & WWIEBE Charlotte OKTOBER 2015 11 VI PRATAR OM KREATIVITET OCH EFFEKTIVITET OM sammanförde Charlotte WWiebe, HR-chef på TUI Nordic med Pontus Broddner, innovations- och teknikchef på 3M Norden, för att diskutera hur de hittar en bra balans mellan frihet och struktur. Pontus BRODDNER Gör nu Innovations- och teknikchef på 3M Norden med 1100 anställda, en del av 3M-koncernen med 90 000 anställda. 3M Norden har utveckling och produktion i Sverige för varumärkena 3M Peltor, 3M Speedglas och 3M Slipnaxos. Gjort tidigare Civilingenjör Kemi, KTH, utvecklingsingenjör Linde AGA, applikationsingenjör Linde AGA i Latinamerika, VD Svensk-Brasilianska handelskammaren i Brasilien, handels sekreterare i Spanien, egen företagare Frozun AB, strategi och managementkonsult BTS Finland, innovations- och teknikchef 3M. Inspireras av Steven Johnson, författare till boken Where Good Ideas Come From samt inslag på TED Talks. DE SITTER PÅ var sin sida om bordet i det luftiga rummet med utsikt över Riddarfjärdens glittrande vatten och Stockholms city. Vi befinner oss på TUI Nordics huvudkontor. Vi har träffats för att diskutera hur man bäst lyckas nå sitt företags mål. Genom kreativa fria processer eller genom styrda effektiva processer? Antingen eller, både och, och i så fall – hur stor del av varje? Vår utgångspunkt är att även om de båda företagen är börsnoterade och ungefär lika stora, såväl inom Norden som globalt, borde det skilja sig en del mellan det tekniskt innovativa tillverkningsföretaget 3M och det upplevelseinriktade tjänsteföretaget TUI Nordic. Och det gör det. Även om Charlotte WWiebe och Pontus Broddner är rörande överens om en sak: Både kreativitet och effektivitet behövs och är intimt sammanknippade. – För mig är begreppen inga motsatser, utan det ena förutsätter det andra. Om vi inte tar tillvara vår medarbetares idéer, blir vi inte effektiva och kan inte nå våra mål, slår Charlotte WWiebe fast. – På TUI Nordic talar man om ”Freedom in a Framework”, medarbetarna ska vara kreativa, men inom vissa gränser. Jag brukar säga att de inte ska spela hockey, när vi på företaget har enats om att spela fotboll. Däremot ska chefen inte hoppa in och ta över spelet, utan det är upp till medarbetarna och den som är mest kreativ med bollen vinner. PONTUS BRODDNER säger att 3M har en liknande syn på hur man uppnår sina mål: – Vårt motto är ”Where Creativity meets Focus”. Vi arbetar med innovation. Det kräver kreativitet, men idéerna måste fokusera på företagets mål – att kunderna ska tjäna mer pengar och/eller nå en högre kvalitet/produktivitet. Och att målen uppnås mäter vi på olika sätt dagligen, månadsvis och kvartalsvis. Vi arbetar också en del med Lean Six Sigma-verktyg och har en noggrann process 12 OM.MAGASIN för vår produktutveckling med kontrollpunkter för att säkerställa effektiviteten i projekten. – Majoriteten av våra affärer sker gentemot företagskunder. Här i Sverige ligger två av 3Ms globala kompetenscentra för hörselkåpor och svetshjälmar. Hur uppnår man då den eftersträvade balansen mellan kreativitet och effektivitet? – Vi var faktiskt långt före Google med en tillåtande kultur där medarbetarna uppmanas att ägna sig åt annat än kärnområdet. Hos oss kallar vi det 15-procentskulturen. De som ingår i vår tekniska community får ägna 15 procent av sin tid åt projekt utanför det egna affärsområdet till sådant som man tycker verkar intressant. Men egentligen är det inte tiden som räknas. Det är ett förhållningssätt, att känna att man har en viss frihet, säger Pontus Broddner och tmenar att det är en fråga om företagskultur. Charlotte WWiebe tror att ett visst mått av frihet är bra, men att cheferna ändå måste sätta ramarna. – Annars riskerar man att bränna ut sina medarbetare. Det är en fråga om ledarskap och i takt med att medarbetarna blir allt mer kompetenta blir det lika viktigt att utveckla ledarskapet som att utveckla nya digitala försäljningsprocesser och liknande. Pontus Broddner pekar på hur viktigt det är att förstärka idéer genom att människor möts och samarbetar. – En människas idé är oftast bara ett litet frö som behöver kultiveras för att bära frukt. Och i den processen måste andra människors idéer tillföras. Idéer föder idéer. Nu blir Charlotte WWiebe ivrig: – Precis. Och det är chefens roll att underlätta nätverkande och se till att människor kan mötas inte bara online utan även offline. Just därför håller vi på att bygga om våra lokaler till en aktivitetsbaserad arbetsplats och där kommer det gemensamma caféet att spela en central roll som en mötesplats för idéer. HON BERÄTTAR att innovationsarbete är viktigt även hos det upplevelseinriktade TUI Nordic: – Vårt flygbolag var först med så kallade winglets på B767-planen, yttersta delen av vingen pekar uppåt och sparar därmed bränsle. Men utvecklingsarbete måste inte alltid handla om stora innovationer. Vi verkar i en bransch med låga marginaler och vi uppmanar våra medarbetare att hitta allt möjligt som kan minska våra kostnader utan att påverka upplevelsen. Det kan vara allt från mindre sockerförpackningar i cateringverksamheten till bättre sätt att bemöta våra kunders frågor. Alltså kreativitet som leder till effektivitet. Här gäller det att aktivt fånga upp och ta till vara idéer hos medarbetarna, understryker hon: – Vi vill få alla att förstå att de spelar en viktig roll i företaget. TUI Nordic hade tidigare en stark Lean-kultur och använder sig fortfarande i stora delar av Lean-verktyg, men i dag är man inte längre låst till ett enda system: – Vi har flera olika typer av verktyg, framför allt beroende på att vi parallellt måste jobba mot både lång- och kortsiktiga mål. Även om vi har en riktning på lång sikt måste vi snabbt kunna anpassa oss till en föränderlig värld. Vårt mål är att i alla lägen skapa nöjda kunder.II Charlotte WWIEBE Gör nu HR-direktör på TUI Nordic med 1600 anställda. I företaget ingår svenska Fritidsresor, danska Star Tour, norska Star Tour, finska Finnmatkat samt TEMA, Nazar, Wonder Cruises och flygbolaget TUI fly Nordic. TUI Nordic ingår i TUI Group som är världens ledande turistkoncern med verksamhet på omkring 180 destinationer världen över. Gjort tidigare MBA, Uppsala universitet. IMD, Global High Performance Leadership Program och Hyper Island, Digital Communication. General Manager Ruter Dams Chefs- och mentorprogram. Ett antal olika funktioner och roller inom hotelloch turistindustrin. Inspireras av Pia Sundhage, förbundskapten för svenska damlandslaget i fotboll samt pedagogen Maria Montessori: ”Att Googles grundare var Montessori-elever förvånar mig inte”. TEXT / TOVE GYLLENSTIERNA FOTO /JOHANNA BERGLUND OKTOBER 2015 13 MER OM KONFLIKTER PÅ JOBBET 14 OM.MAGASIN SÄTT STOPP FÖR BRAKEN VI BEHÖVER INTE ÄLSKA VARANDRA, MEN VI MÅSTE KUNNA JOBBA IHOP. Låt inte groll ligga och pyra och bli till infekterade konflikter som blossar upp vid fel tillfällen. Mellan tio och femton procent av chefers arbetstid går åt till att reda ut konflikter. En inte särskilt produktiv syssla. Få alla på jobbet att dra åt samma håll med goda råd från konflikthanterare, forskare och medierådgivare. JANE AF SANDEBERG CHRISSIE ABBOT/nuagency MER OM KONFLIKTER STRESS PÅ JOBBET KONFLIKTER ÄR PER DEFINITION INTE ÖNSKVÄRDA, men samtidigt kan de faktiskt vara bra eftersom de är ett symptom på att något inte fungerar. Ändå väljer många att blunda och hoppas att konflikten ska gå över. En chef som väljer att blunda kan vara rätt säker på att konflikten dels eskalerar, dels att mer energi går åt till att lösa en infekterad konflikt. Och en konflikt som stör verksamheten är chefens ansvar. Ett öppet arbetsklimat med högt i tak och tydlig feedback förebygger konflikter. Där medarbetarna känner sig sedda, bekräftade och trygga uppstår sällan konflikter. En enkel väg att förebygga konflikter är därför att prata och kanske regelbundet fika med sina medarbetare. Det lönar sig att fånga upp oenigheter innan de blivit till regelrätta bråk. Vad är det första jag gör om jag upptäcker en konflikt bland mina medarbetare? – Tala med de två som träter. Säg helt enkelt att jag tror att ni två har en konflikt mellan er. Då får de spotlighten på sig och gör du det tidigt, kan det faktiskt räcka för att de ska tona ner konflikten, säger Bo Ahrenfelt, läkare, psykiater och förändringsledare. Vad kräver det av mig som chef? – Mod. Acceptera att du är konflikträdd, men att du ändå tänker lägga dig i för att det är ditt jobb. Konflikter är ju svåra, de är obehagliga och det är fullt normalt att känna så. Men vänta inte, ta itu med saken innan det blivit katastrof, säger Bo Ahrenfelt. Det låter enkelt, men kan vara svårt om du kanske har ärvt en konflikt i en arbetsgrupp som byggts upp under flera år. Så i vilken ände ska jag starta? Barbro Östling, organisationskonsult med inriktning på ledarskap och psykosociala frågor, svarar så här: – Börja med att prata med någon som är neutral, kanske en chefskollega på en annan avdelning, företagshälsovården eller 16 OM.MAGASIN ”Passa dig väldigt noga!” När konflikter kommer så långt att det blir öppna gräl med gester och personangrepp – ta hjälp utifrån. De flesta konflikter på arbetsplatser handlar i grunden om känslor, attityder och beteenden. en extern konsult. Du ska känna att det är någon som vill dig väl, som du känner dig trygg med och som du respekterar. Då får du ett bollplank och kan provprata. Det är när du uttalar orden högt, ord som beskriver din magkänsla, som du kan börja se mönstren. BARBRO ÖSTLING har arbetat i över 25 år med konfliktlösning på arbetsplatser och även skrivit en bok i ämnet (se rutan med lästips). Hon berättar om ett uppdrag hon nyligen haft, där hon skulle hantera en mångårig konflikt. Arbetsgruppen bestod av 13 personer av bägge könen i en organisation som går att jämföra med en idéburen organisation. – Jag bad att få börja helt från noll och så hade jag enskilda samtal med alla i gruppen. De fick förklara hur de själva såg på problemet och hur de tyckte att en lösning skulle se ut. Nästa steg blev att hon, som konsult, inför hela gruppen presenterade sin kartbild utifrån intervjuerna. Deltagarna fick ge OKTOBER 2015 korrigeringar och synpunkter och hon ändrade det som blivit fel. Därefter fick medarbetarna resonera i små grupper om hur jobbet skulle fungera om allt var på bästa sätt, ett slags drömscenario. – På det här sättet fick vi ett nu-läge och ett bästa-läge. Det där med drömmen är bra, då är vi friare och struntar i hindren. Nästa steg i arbetsprocessen är att ta fram en konkret handlingsplan, enligt Barbro Östling: – Den ska vara riktigt konkret, som exempelvis att ändra de rutiner som inte fungerar, ha bättre personalmöten, följa beslut som är tagna, men det kan också handla om så enkla saker som att alltid hälsa på varandra. När handlingsplanen är klar ska den genomföras och följas upp. – I det här läget ligger mycket av ansvaret hos chefen som ska fortsätta och fullfölja arbetet och inte fega ur. Utgångspunkten är att handlingsplanen är så konkret och tydlig att alla ska kunna bemästra den i vardagen. DET HÄR ÄR en klassisk problemlösningsstrategi där handlingsplanen är ett sätt att gå från känslor till handling, menar Barbro Östling. Hon bekräftar också bilden av att de flesta konflikter på arbetsplatser i grunden handlar om känslor, attityder och beteenden: – På ytan kan en konflikt handla om en sakfråga, men när det kommer till kritan brukar det längst in handla om mänskliga relationer. I alla lägen gäller det att stanna upp och tänka efter när du stöter på en konflikt: handla inte i affekt, skaffa dig perspektiv och var också ärlig mot dig själv: Är du själv en del av konflikten? Som chef har du ansvar för den fysiska och den psykiska arbetsmiljön på arbetsplatsen. Men det är inte alltid du själv som ska eller ens kan lösa en konflikt bland dina medarbetare. 17 MER OM KONFLIKTER PÅ JOBBET ANDREAS VON GEGERFELT Finansmannen Sven Hagströmer räds inte konflikter. I dagens snabba och öppna samhälle är det enormt viktigt att ta tag i en konflikt direkt. Organisationen Ledarna är vana vid konflikter. Deras tio chefsrådgivare hanterar dagligen många frågor kring ämnet. Organisationens råd börjar just i att analysera konflikten. Du kan använda dig av den så kallade ABC-modellen, eller konflikttriangeln som den också kallas, för att förstå vad som är orsaken. Handlar den om A, attityd? Om B, beteende? Eller handlar det om C, en sakfråga, som kanske budgeten eller hur arbetsuppgifterna delas upp? ABC-modellen är skapad av fredsforskaren Johan Galtung och C:et kommer från engelskans ”conflict”. Det finns därefter tre sätt att ta sig an konflikter, enligt Ledarna. Här är de något förkortade: Maktbaserat: Betyder att du helt enkelt talar om vad som gäller. Så här är det, punkt slut. Rättighetsbaserat: Handlar om att förhandla om sakfrågan, vilket är ett bra angreppssätt när det inte finns något tydligt rätt eller fel i sakfrågan. Behovsbaserat: Du försöker skapa en dialog mellan parterna för att försöka se vad deras egentliga behov är. DET HÄR ÄR TEORI, det är sällan så svart eller vitt när vi har med människor att göra. Organisationskonsulten Jan-Gunnar Karlsson menar att nästan alla konflikter han har haft i uppdrag att lösa, har handlat om mänskliga beteenden snarare än om sakfrågor. – Det handlar om hur vår kommunikation och vårt beteende uppfattas och påverkar andra. Ofta på basal nivå, som personlig hygien, ögonkontakt och om vi passar tider och gör det vi ska i andras ögon. Sådana konflikter blir mest känsloladdade, säger han. Jan-Gunnar Karlsson beskriver hur många människor väljer att bli kränkta när de får kritik, istället för att lyssna och förstå det som verkligen sägs. – Det handlar om hur människor tolkar andras beteende och hur 18 reaktionerna kan bli oproportionerliga, som jag brukar uttrycka det. Det här är en väldigt vanlig källa till konflikter. – Visst händer det att konflikter bottnar i att man är oense om mål och syften, men det blir sällan starkt laddat och känslomässigt. Få känner sig kränkta när det gäller en sakfråga. Däremot har jag mött konflikter som handlat om allt ifrån hur någon klär sig, och därmed avviker från normen, till att en person inte gör sina arbetsuppgifter och när chefen kräver att hen ska göra sitt jobb så kallas det ett påhopp. Hur vet jag att jag inte på egen hand kan hantera en konflikt mellan medarbetarna? – Enligt min erfarenhet är det ovanligt att chefer klarar att reda ut konflikter själva. Särskilt i de fall då chefen själv är en del i konflikten. Men även om jag som chef inte är part i konflikten så är det generellt mycket svårt att ha dubbla roller, att vara både chef och samtidigt konfliktbehandlare. Fördelen med att ta in en konsult är förstås också att hen inte blir kvar på arbetsplatsen och därför kan säga alla obekväma sanningar. Chefen måste ju vara kvar. DE FLESTA AV OSS tänker på konflikter som problem, men Thomas Jordan, universitetslektor vid Göteborgs universitet, vill föra in resonemanget på att konflikter faktiskt kan vara bra. De är ett symptom på att något inte står rätt till: – Egentligen är konflikter bra tillfällen att ändra på saker. Visst kan det låta idealistiskt, men konflikter är ändå ofta symptom på att något behöver förbättras. Konflikter är därför en viktig resurs för organisationsutveckling och kvalitetsförbättring. Thomas Jordan har doktorerat i ekonomisk geografi och i många år arbetat med utbildning kring konflikthantering både på arbetsplatser och ur ett internationellt perspektiv. Han har varit med att skapa universitetets sajt för konflikthantering. Han är rädd att låta för hurtig, men argumenterar ändå för att om vi kan få in perspektivet att konflikter kan vara bra, då kan vi använda den potential som finns i många av dem. – Det finns alltid något att lära sig av konflikter som till exempel uppkommer vid stora förändringar på en arbetsplats. Det finns olika skäl till att människor vid sådana tillfällen kan känna rädsla och som ledare är det viktigt att lyssna på markplanet. Thomas Jordan är medveten om att chefer och ledare i stora förändringsprocesser oftast har ont om tid: – Men man får helt enkelt göra en bedömning, vad kostar det oss att lyssna respektive att inte lyssna. Han ägnar en del av sin arbetstid att utbilda organisationskonsulter om konflikter och skulle önska sig mer beställarkompetens när man bedömer kvaliteten hos den här typen av konsulter. – Ett bra tips är att fråga andra med erfarenhet av att anlita konsulter vid en konflikthantering. Sedan tycker jag du ska vara lite kritisk mot dem som har en standardmodell. Det gör mig alltid skeptisk eftersom konflikter är så olika. Hur möter jag sedan den konsult jag tar in? – Det är viktigt att inte själv lägga fram en lösning eller modell utan först diskutera igenom olika alternativ med konsulten, säger Thomas Jordan. Konflikter vill vi helst hålla bakom lyckta dörrar. Några som verkligen lockas av dramaturgin i konflikter är media. Finansmannen och entreprenören Sven Hagströmer räds inte konflikter, men tog illa vid sig när hans konflikt med den tidigare partnern Mats Qviberg i HQ Bank spelades upp inför öppen ridå i media. Själv drar han sig inte för att debattera, men till slut rann ilskan över när konflikten mellan honom och den tidigare partnern blev offentlig. OM.MAGASIN 10 NYCKELFRÅGOR INFÖR KONFLIKTSAMTAL TRE VANLIGA METODER FÖR KONFLIKTLÖSNING En kartläggning, 1. VILKA ÄR inblandade i konflikten? 2. HUR LÅNGT har konflikten eskalerat? 3. FINNS TYDLIGA sakfrågor? 4. VILKA BEHOV försöker parterna tillgodose? 5. HAR PARTERNA utvecklat ett beteende som förvärrar konflikten och/eller försvårar en konstruktiv hantering? Kan de ens tala med varandra? 6. VILKA KÄNSLOR, värdeomdömen och relationsproblem spelar en framträdande roll? 7. VAD BEFARAR parterna ska ske i framtiden – vad är de oroliga för? 8. ÄR DE INBLANDADE villiga att bearbeta problemen? 9. FINNS DET SÄTT att hantera situationen som ter sig bättre än något annat? 10. VILKA BRISTER i organisation, ansvarsfördelning, rutiner och/ eller ledarskap har medverkat till de uppkomna problemen? (Ledarna) LÄSTIPS HANDGRIPLIGA Chefen & Konflikter Nedladdningsbar pdf från www.ledarna.se Personalkonflikter på arbetsplatsen Barbro Östling, organisationskonsult Medarbetare eller motarbetare – Konsten att vända ett missnöjesklimat Lennart Lindén, My Schüldt och Ylva Lindén, organisationskonsulter www.arbetsplatskonflikt.av.gu.se Göteborgs universitets webbplats STÖRRE PERSPEKTIV Förändring som tillstånd: att leda förändrings- och utvecklingsarbete i företag och organisationer Bo Ahrenfelt, läkare, psykiater och förändringsledare Giraffspråket Ann-Christine Smith, organisations- och utvecklingskonsult There is an I in the team Mark de Rond, Harvard Business Review Det var inte mitt fel – om konsten att ta ansvar Ann Heberlein, etikforskare OKTOBER 2015 som görs av en kon sult och bygger på enskilda intervjuer med parterna. Kartläggning en blir en utgångspunkt för hur man ska lösa kon flikten. Konsulten agerar som en läkare som söker symptomen och sedan ställer diagnos och ger ett förslag till behandling. Gruppmedling där alla berörda samlas i ett samtal och där man tillsammans arbetar fram strategier för att lösa konflikten. Konsulten jobbar som handledare/coach för chefen, som sedan själv löser konflikten. Läs mer på socav.gu.se/Samverkan/arbetsplatskonflikt/ konfliktakademien KONFLIKTER OCH MOTSÄTTNINGAR UPPSTÅR NÄR TVÅ (ELLER FLER) PARTER TROR ELLER UPPLEVER, ATT VAD DEN ENA PARTEN VILL, INTE ÄR FÖRENLIGT MED VAD DEN ANDRA PARTEN VILL OCH DET FINNS INSLAG AV NEGATIVA KÄNSLOR. II DEFINITION AV VAD SOM ÄR EN KONFLIKT. KÄLLA: TEAMKULTUR KÄNDA KONFLIKTER I världen Sedan 1948, när staten Israel bildades, har konflikten mellan israeler och palestinier pågått. I politiken I partiledardebatt i tv gick Annie Lööf utan för de oskrivna reglerna, lämnade sin plats och gick fram till Stefan Löfven för att ge honom ett utredningsunderlag. Han tog illa vid sig och puffade bort henne. I kulturdebatten Vårens kulturkombattanter var Ebba Witt-Brattström och Karl Ove Knausgård. I fiktionen Det gick hett till på många sätt under 1966 års inspelning av Who’s Afraid of Virginia Woolf med Elizabeth Taylor och Richard Burton. SÅ ESKALERAR EN KONFLIKT En konflikt eskalerar stegvis enligt den tyske forskaren Friedrich Glasl. Här är stegen i väldigt kortad version efter en översättning och bearbetning av Thomas Jordan vid Göteborgs universitet. 0. Dialog 1. Diskussion 2.Debatt 3.Överkörning 4.Trakasserier 5.Tappar ansiktet 6.Strategiska hot 7. Smärtsamma angrepp 8.Eliminering 9.Tillsammans ned i avgrunden Läs mer på socav.gu.se/ Samverkan/arbetsplatskonflikt/ konfliktakademien 19 MER OM KONFLIKTER PÅ JOBBET HÅKAN FLANK Medierådgivaren Paul Ronge hanterar andras konflikter. Gå inte i självförsvar direkt. Att förstå och analysera är alltid första steget. Vad lärde du dig av den här konflikten? – Hur enormt viktigt det är i dagens snabba och öppna samhälle att ta tag i en konflikt direkt. När konflikten i hans fall eskalerade genom bland annat en inter20 vju i Dagens Nyheter med den forne partnern tyckte han att nu var det nog: – Jag bestämde mig för att bli arg, det blev helt enkelt för mycket och tog för mycket energi. Han skrev ett mycket ilsket, men genomtänkt, inlägg på Facebook och fick ”ohyggligt många kommentarer”. – I grunden kan man säga att jag älskar konflikter i form av olika åsikter. Om det är högt i tak är det en väg mot konflikthantering kan man säga. Men jag har faktiskt varit med om väldigt få konflikter och mitt generella råd är att ta tag i dem direkt. Har det blivit en konflikt har det gått alldeles för långt. SVEN HAGSTRÖMER menar att i en tydlig företagskultur, med högt i tak där alla vet vad som gäller och där företagsledningen själv lever som den lär, där frodas inte konflikter. Han kommer in på det som under vårvintern spelades upp i media inom Industrivärden och kanske främst SCA. Han känner själv många av de inblandade och menar att det mesta bottnar i en stark kultur som sattes redan på 1970-talet. Kontentan av den här konflikten, enligt Sven Hagströmer, blir att det aldrig går att tiga ihjäl en konflikt. – Det som skett är ett bra exempel hur det kan gå när konflikter blir offentliga. När de som ifrågasätts själva sen anser att de blivit utsatta för kriminella handlingar som telefonavlyssning, ja då erkänner de samtidigt att allt som stått i tidningarna stämmer. Sven Hagströmer är självklart inte ense med alla, men har en egen metod i sammanhanget: – När jag någon gång har haft en konflikt med en person av olika skäl så har jag efter en tid ringt upp, kanske något år senare. Jag har bjudit på lunch för att prata igenom det som hände. Det brukar sluta mycket bra, säger han. Paul Ronge är en av våra mest kända medierådgivare som började sitt yrkesliv som journalist. Han har skrivit om konflikter, OM.MAGASIN Strutsbeteende löser sällan en konflikt, det behövs kommunikation. Lyssna och förstå var parterna befinner sig. Prata om en möjlig lösning där båda får komma till tals. KONFLIKTER ÄR SOM SOPOR hanterat dem som fackklubbsordförande och sedan 18 år tillbaka hjälper han företag att hantera dem. Om konflikten på arbetsplatsen där jag är chef blivit offentlig, vad gör jag då? – Gå inte i självförsvar direkt. Att förstå och analysera är första steget. Det är viktigt när du hamnar i en kris som oftast startar en konflikt, som vid uppsägningar eller när företaget ska ta en helt ny väg och media drar på. Tänk efter, vad har de rätt i? Fokusera på det. – Tänk också över om journalisterna kommer att få ännu mer information, säger Paul Ronge. Om någon eller några känner sig förfördelade av någon anledning så gäller det att svälja prestigen och gå dem till mötes: – Inte på grund av ett eventuellt medietryck utan för att lösa konflikten. PAUL RONGE TAR helt avstånd från så kallade quick fix-metoder: – Konflikter och krishantering kräver olika verktyg. De konsult er som har en metod som ska lösa allt kallar jag bluffmakare. Det blir bara kortsiktiga lösningar och grundproblemet blir kvar. Hur ofta bottnar dina uppdrag i konflikter? OKTOBER 2015 TA REDA PÅ FAKTA Carl-Johan Bergman, chefredaktör Dalarnas tidningar: – Nummer ett är att hitta basfakta: Vad är man egentligen oense om? Och var står jag i frågan? Det är viktigt att lyssna på alla parter med förståelse för var de befinner sig. Därefter gäller det att fråga de inblandade hur vi löser detta på mest rationella sätt. Som arbetsgivare måste man ju se till att arbetet fungerar. – Det gäller att hålla huvudet kallt, hjärtat varmt och ta reda på fakta. HANDLA INTE I AFFEKT Morgan Alling, skådespelare som föreläser cirka 50 gånger per år om konflikthantering: – Min erfarenhet är att konflikter kommer plötsligt, någon tänder till eller jag själv. Då brukar jag backa för att inte handla i affekt. Men man får inte vänta för länge, då kan det bli utrymme för en massa tolk ningar. Jag brukar gå tillbaka och be om ursäkt och fråga hur kan vi lösa det här. Kanske har vi missförstått varandra? – För en hållbar situation måste jag gräva ner min prestige och jag har rätt-tänket. Man måste vara smart för att lösa en konflikt. BJÖRN FALKEVIK – Ofta indirekt. När företag råkar illa ut är det ofta en intern konflikt som läckt till media. Jag är i grunden emot att efterforska källor, men det är viktigt att tänka efter varför någon läcker. Sociala medier har delvis förändrat spelplanen för konflikter. Paul Ronge menar att de kan göra konflikterna mer brutala. – Jag brukar kalla dem asociala medier, eftersom du inte ser dina medmänniskor och mycket skrivs i affekt, kanske en fredagskväll efter en del vin. – Konflikter exploderar dock sällan i sociala medier. De är för begränsade. När dynamiten verkligen går av är när det går från sociala medier till traditionella medier. Då tar det hus i helvete, säger Paul Ronge. II Carina Lundberg Markow, chef för Folksams avdelning för ansvarsfullt ägande: – Konflikter är som sopor. Det blir bäst om man tar tag i dem på en gång. I konflikter på arbetet går det att kräva att man uppför sig som folk. Gap, skrik och handgripligheter ska man aldrig tolerera. – Det är viktigt att följa upp en konflikt efter ett tag. Sen är det aldrig fel att sätta grälsjuka personer i arbete, det kan vara en bra metod. Är någon förbannad på mig försöker jag lyssna, bemöta sakligt och reflektera över skälet utan att ta det alltför personligt. Svårast är när jag blir arg på någon – att leva som man lär är inte alltid helt lätt. 21 OM MILAD MOHAMMADI MILDA MILAD MED SOM DRIVKRAFT Milad Mohammadi utsågs till Årets talare 2014. En anmärkningsvärd utmärkelse för en kille som varit blyg och osäker. Framgången kom när han beslutade sig för att vara argare på scenen. Det är allvar nu, menar han. Vi kan inte fortsätta leva som vi gör om vi ska bygga ett värdigare Sverige. HENRIK HARR 22 MAGNUS BERGSTRÖM EVA BILLING OM.MAGASIN PASSIONERAD SUPERTALANG. Ung, driven och knivskarp, men Milad Mohammadi ångrar att han har haft så bråttom i livet. OKTOBER 2015 23 OM MILAD MOHAMMADI FAKTA MILAD MOHAMMADI FÖDD 1989 i Teheran, Iran BOR Södermalm i Stockholm UTBILDNING Juristexamen samt kandidat examen i nationalekonomi och statsvetenskap, Stock holms universitet UTMÄRKELSER Sveriges supertalang 2013, Sveriges superkom munikatör 2014, Årets talare 2014. BESLUT HAN ÅNGRAR Att han har haft för bråttom i livet DRIVKRAFT Sorg IDOLER En kvinna som stått upp mot patriarkala strukturer LÄSER JUST NU Förlåtelse av Desmond Tutu 24 När Milad Mohammadi åkte till Iran senast var han en blyg, överviktig liten pojke från Västerås som besökte ett ”hemland” som inte kändes som hans. Nu, nästan 15 år senare, ska han dit igen. Den här gången som en vuxen man på jakt efter rötter i en kultur som han först nyligen har insett att han har stängt dörren till. Övervikten har han jobbat bort, förresten, liksom blygheten. Utan att bemästra den senare hade han knappast utsetts till Årets talare 2014 och blivit en av Sveriges mest inflytelserika röster. Det är en anmärkningsvärd förvandling, men han menar att den egentligen ligger helt i linje med hur revanschlystna ungdomar från miljonprogrammens förorter brukar reagera när de väl bestämmer sig för att göra något. – Man får ett extremtänk när man växer upp i utanförskap, förklarar han. Man vill bli motsatsen till den man är. Samma synsätt driver Milad Mohammadi i en annan resa han planerar – en som är mycket större och som han vill ha med oss andra på också. Inte till Iran utan till ett bättre Sverige. Ett Sverige som i lägre grad baseras på sådana som är normen, det vill säga vita medelålders män, och mer på kompetens. Men först måste vi se vad det var som hände (eller inte hände) under uppväxten i Västerås och som gjorde att Milad blev Milad. Hur går det till när en tonårskille i förorten med ganska dåligt självförtroende förvandlas till en driven och passionerad talare som landets politiker och näringslivshöjdare lyssnar till, trots att hans budskap knuffar bägge grupperna långt ut ur deras bekvämlighetszoner? Han kommer till intervjun i en svart träningsoverall med ett emblem från en thaiboxningsklubb på ryggen. Han tränar inte där längre, men det visar tydligt att Milad Mohammadi inte längre är den tröstätande datanörd han var under större delen av uppväxten. Familjen kom till Sverige i början av 1990-talet, när Milad bara var två år gammal, och bodde på sjunde våningen i ett höghus i arbetarstadsdelen Hammarby i Västerås. De flesta av grannarna kom från andra länder, och för så gott som alla var det självklara målet att bli svensk. – Det var allas mål – att integreras genom att ta bort sidor av sig själv. Vi tyckte inte att det vi hade med oss när vi kom var en potential och en kompetens, utan det var en börda som vi måste släppa. Men att bli en annan var inte alltid så lätt. Milad hade svårt att komma in i kompisgäng och satt mycket framför dataspel i stället. Så plötsligt, i slutet av högstadiet, blev pappan uppsagd – en händelse som pressade familjen till bristningsgränsen, inte minst känslomässigt. Och inom Milad började ett livsavgörande beslut forma sig. – Jag bestämde mig för att ingen ska behöva gå igenom det som pappa upplevde, och att jag skulle bli någonting stort i det här samhället. Han blir en aning vag när han ska förklara vändningen i detalj. Kanske hade det bara blivit för mycket av en negativ spiral, och en insikt hade mognat i honom om hur det kunde sluta om han inte vände den. Hur som helst såg han till att kilona började falla av under sommaren efter nian. Till hösten kom han in på ABB Industrigymnasium i Västerås, vilket gav honom ett nytt umgänge och en ny chans att göra ett första intryck. Målet var att skilja sig radikalt från den han hade varit. OM.MAGASIN Han vill förändra och han agerar. Milad Mohammadi startar en skola i förorten med samma drivkrafter som han själv utvecklats av: höga förväntningar och närvarande vuxna. Alla har vi saker och ting inom oss som samhället behöver, och den största potentialen i dag finns i förorten. OM MILAD MOHAMMADI Från blyg dataspelsnörd till välutbildad och prisbelönt talare. Vändpunkten kom i gymnasiet när han fick rätt stöd och chansen att omforma bilden av sig själv. Mina lärare och mina föräldrar stöttade mig, och var hårda mot mig. Det tror jag är nyckeln med barn och ungdomar – tough love. – Jag visste att första veckan i gymnasiet var avgörande, att jag måste sätta standarden direkt och visa att ”det här är jag”. Och det gjorde jag. Där började kriget. Där träffade han också läraren Johan Öster, som kom att bli en nyckelperson i Milads nya liv, en guide på resan bort från utanförskapet. – Han och den skolan är grunden till att jag har blivit den jag har blivit, säger han. Folk underskattar lärare. Både mina lärare och mina föräldrar stöttade mig, och var hårda mot mig. De visste att jag kunde bättre. Det tror jag är nyckeln med barn och ungdomar – tough love. Gränser, konsekvenser och höga krav. Milad Mohammadi återkommer ofta till hur välvilliga medmänniskor i hans omgivning har hjälpt honom på vägen. En del av hjälpen från Johan Öster bestod i att få Milad att inse att han egentligen inte skulle jobba som ingenjör. Han ville hellre tala och påverka människor i samhällsfrågor. Den blyga killen – han beskriver sig fortfarande som introvert – började anmäla sig frivilligt som konferencier i skolsammanhang, och märkte att han blev uppskattad. Det var ett första steg på en väg som på bara några år skulle göra honom till en av Sveriges mest eftertraktade talare. P å Johan Östers inrådan bestämde sig Milad för att inte fortsätta på ingenjörsspåret efter gymnasiet, utan i stället inrikta sig på samhällsförändring. Målet var att bli diplomat, vilket han fick veta brukar kräva dubbla akademiska examina. Alltså sökte han in på juristprogrammet och politiska kandidatprogrammet samtidigt, och flyttade till Stockholm. Med en underdogs överentusiasm läste han in kurslitteraturen i förväg och skaffade en studentlägenhet centralt vid S:t Eriksplan genom att lära sig systemet för hur nya lägenheter fördelades. Drivet satt fortfarande i kroppen med andra ord, men visionen hade förändrats. Nu var det inte innovation och produktutveckling som gällde, utan samhällsutveckling, grundat i hans fortfarande färska erfarenheter av den slumrande kompetensen hos det nya, mångfaldiga Sverige. – Vi har inte byggt upp ett samhälle baserat på kunskap, kompetens, passion och engagemang där alla människors inre värderas som någonting positivt, menar han. Det är klart att du måste anpassa dig i viss grad, men inte på bekostnad av din bakgrund. Det är så mycket vi går miste om när vi tvingas i en viss riktning och paketeras för att passa in. Jag tror att vi måste bygga upp ett samhälle där alla kan passa in. De delar av en själv som man har stängt ute är oftast de som man kan bidra mest med i samhället, menar Milad Mohammadi. Det är hela tanken med OKTOBER 2015 mångfald, som han föreläser om för politiker och näringslivschefer. Alla har vi saker och ting inom oss som samhället behöver, och den allra största potentialen i dag finns i förorterna. Jag vill inte gå i försvarsställning, men känner att jag ändå gör det. Vad menar han att jag saknar, eftersom jag inte har multietnisk bakgrund? Det är ju inte mitt fel att jag är vit och svensk. – Jag tror inte att du saknar någonting, svarar han. Du har din potential som är i din riktning. Nu har vi byggt upp ett samhälle som är baserat på den vita normen, på människor som kommer härifrån och har växt upp på ett visst sätt. Men det är också en potential, det är också någonting bra. Svenskhet med allt vad det innebär har beståndsdelar som alla kan ha nytta av. Det handlar bara om att vi nu inte ska ha ett samhälle som är baserat på den vita normen. För att nå dit krävs det enligt Milad Mohammadi att man agerar på två fronter – påverkar makten och stärker folket. Makten påverkar han som talare. Folket är lite krångligare, men i grunden handlar det om att ge människor i utanförskap känslan av att vara värdiga det som samhället erbjuder. – Vi har egentligen alla de rättigheter vi behöver, men vissa människor har inte känslan av värdighet, av att de förtjänar någonting. Det är det största problemet när man växer upp i utanförskap. De behöver känna att samhället behöver dem. Han betonar även vikten av att ”använda hjärtat som drivkraft”, en inställning som gör att han instinktivt försöker se under ytan på varje ny bekantskap. – När jag träffar en människa som har en maktposition är det första jag tänker: Vad har hen haft för barndom? För den är drivkraften till hur personen har blivit som den är i dag. Jag undrar: Vad driver dig? Är det din rädsla för att vara ensam, bekräftelsebehov, karriär, makt? Eller är det en djupgående värdering? Och här inträder en potentiell konfliktkälla i Milads budskap. Han må använda hjärtat som drivkraft på sin resa, men budskapet är detsamma som för de arga unga männen i förorterna som bränner bilar – att Sverige mår bra av mångfald. Att makthavarnas vita norm är förlegad. Varför betalar de för att få höra att de är det största hindret för ett lyckligare och mer värdigt Sverige? – Javisst, det är de som står i vägen, erkänner Milad. Men de vågar inte säga något när jag talar, fast de vet vad som är rätt. Jag vet hur gamla gubbar fungerar i maktpositioner, för jag är en sådan själv i viss mån. Jag har levt det där, jag fattar. Och visst är han själv en slags makthavare. När han talar har han de traditionella makteliternas fulla uppmärksamhet, och han jobbar hårt för att göra skillnad på riktigt från scenen. – Jag frågar mig ofta vad jag egentligen vill. Och vad är jag rädd för att säga? Jag vill hela tiden ta det snäppet högre. Så när jag till exempel talade efter Stefan Löfven på Stockholms Handelskam- PERSONLIGA ERFARENHETER SOM FORMAT YRKESLIVET SORGEN Sorg är min drivkraft – människors sorg, min sorg. Och min största sorg är att höra de personliga be rättelserna om människor som behandlas illa, typ jobbar för 20 kronor om dagen. Sånt gör mig verkligen ledsen. TALANDET Jag tittade på Anthony Robbins och andra stora talare och tänkte att ’jag kan också göra det där’. Sedan började jag på en internationell talarklubb, Toastmasters. De talar väldigt tekniskt, corporate public speaking. Det är inget hjärta. Jag tänkte: Gör din grej. Vem är du egentligen? För fram det. Ingenting kan slå det. DRÖMMARNA Allt stöd jag fått från min omgivning och mina drömmar är grunden till den riktning jag har tagit. Drömmar har alltid betytt mycket för mig. Jag har drömt bort halva mitt liv. INTEGRITET Jag utvecklas av politiskt aktiva människor, de jag hatade tidigare eftersom de representerar makten. Mina nya vänner är människor som har starka värderingar, principer och integritet. De inspirerar mig att stå för mina värde ringar och våga utmana näringslivet lite mer. Jag är argare nu på scen. Jag har fått kritik för det, men har valt att stå fast vid det. 27 OM MILAD MOHAMMADI 5 TIPS: Öka mångfalden och utmana invanda mönster. 1. Inkludera människor med annan bakgrund i styrelsen. 2. Inkludera människor med annan bakgrund i ledningsgruppen. 3. Utbilda personalen i antidiskriminering och samhällsstrukturer. 4. Identifiera vilka normer och minoriteter det finns i miljön. 5. Utöka representationen av minoriteter. mares julmiddag förra året, inför 400 personer från politiken och svenskt näringsliv, sa jag: ’Om vi hade byggt upp ett samhälle baserat på kompetens hade det här rummet sett annorlunda ut i dag’. Han ler åt minnet samtidigt som han säger att han inte ber om ursäkt för att han skruvar upp temperaturen. Det funkar inte att bara prata längre, utan det behövs konkreta initiativ. För egen del har han tagit ett stort sådant konkret steg genom Järvaskolan, ett projekt han driv er tillsammans med entreprenören Amir Sajadi. – Jag har alltid velat bli pedagog, så klassrummet är egentligen min drömscen. Sedan älskar jag akademin och kunskap, och jag ville göra något lokalt och långsiktigt. Det räcker inte med sociala projekt som dör ut efter tre år när finansieringen tar slut och med människor som bränt ut sig. G rundskolan öppnar hösten 2016 någonstans i Stockholms norra förorter och har, inte förvånande, också sitt ursprung i Milads dagdrömmande barndom. – Jag växte upp med science fiction och läste bland annat en serie som heter X-Men, där professor Xavier har byggt upp en skola som är som ett hem för elever som känner sig annorlunda. Så vill jag att det ska vara, att människor kommer in och känner här är jag hemma, här tittar de på mig, här vill de att jag ska blomstra på riktigt, de här människorna kommer att göra allt för att jag ska bli lycklig. Värderingsmässigt ska Järvaskolan stå på fyra ben: gemenskap, förebilder, samverkan med övriga samhället och höga förväntningar. – Vi tror att vi måste ha höga förväntningar på barnen. Inte för att de är lata, utan för att samhället inte har tillhandahållit dem goda förebilder. Vi vuxna har ju inte ens höga förväntningar på oss själva, vi måste visa barnen att vi på skolan har det. Vi är där till 100 procent varje dag, under varje lektion. Skolan ska även erbjuda gratis läxhjälp och vara öppen på kvällar och helger. Visionen är en modern version av bondesamhällets ”skolan mitt i byn”, vilket gör den till både en resa framåt och en återknytning till historien. – Vi har byggt upp ett kortsiktigt, individualistiskt, egoistiskt samhälle, säger Milad. På Järvaskolan vill vi bygga djup i stället. Den yngre generationen har tappat mycket av det djup som har funnits och finns. Och borde finnas. Sedan vill vi få människor att inse hur galet det är att 4 000 barn pendlar till innerstan för att få en vitare skola. Det ska inte vara så. Pendla ut i stället. I den riktigt stora visionen vill Milad Mohammadi att inte bara den svenska skolan ska baseras på Järvaskolans modell, utan hela svenska samhället. – För första gången börjar folk som har kommit hit från andra länder på allvar överväga att flytta från Sverige. Det har kommit en rädsla i och med Sverigedemokraterna, men det är mer komplicerat än så. Du vet, ingen planerade att livet skulle bli så här när de kom hit. Att det skulle vara så svårt att få jobb och hitta människor som tror på en, och utsättas för diskriminering. Så känner även människor som har levt hela sina liv här. Att vända den utvecklingen innebär en stor resa som kommer att kräva mer energi än vad ens Milad Mohammadi besitter. Han kommer att behöva hjälp. Och dessutom ska han ju hinna med nästa stopp i sin egen resa också – resan tillbaka till födelselandet. – Jag har fixat mitt iranska pass och det känns bra. Jag har släktingar där, väldigt avlägset men jag ska söka upp dem. Så det är en inre resa. Det är stort för mig. II SAGT OM MILAD MOHAMMADI VILLE GÖRA VÄRLDEN BÄTTRE » Att studenter brinner för något, det är inte ovanligt. Ofta handlar det om att bli ingenjör, något fritidsintresse eller bara att tjäna pengar. Milad stack ut, han ville något annat, något mer. Han ville göra vår värld lite 28 bättre. Och det har han gjort. Att få vara med på hans resa har varit fantastiskt!« Johan Öster, lärare, ABB Industrigymnasium SKAPAR VERKLIG SKILLNAD »Jag har haft nöjet att bygga upp Järvasko lan tillsammans med Milad. Hans enormt starka och tydliga vär deringar sätter avtryck i alla människor vi möter, och i alla våra strategiska beslut. Han motiverar dig till att tänka till på djupet och att ständigt komma på bättre idéer. Han nöjer sig inte med den enklaste och snabbas te vägen till framgång utan kräver lösningar som skapar verklig skillnad, långsiktigt och hållbart.« Amir Sajadi, medgrundare till Järvaskolan TROLLBINDER PUBLIKEN »Milad är en fantastisk inspiratör med en unik förmåga att trollbinda vilken publik som helst. Med passion, äkthet och en otrolig närvaro lämnar han ingen oberörd med sin berättelse!.« Kim Jakobsson, VD, Ungdomar.se OM.MAGASIN En mogen kvinna på chefsstolen Vad hände efter Saab? kvinnor över 55 är de bästa strategiska ledarna med bäst förmåga att förändra organisationer och lösa problem på innovativa sätt. Det visar en europeisk undersökning av 6 000 yrkesverksammas ledarskapsförmåga gjord av revisionsbyrån PwC. Studien visar att kvinnor 55+ ser situationer ur flera perspektiv, använder ett positivt språk och utövar makt på ett modigt sätt i högre utsträckning än sina manliga likar. Kvinnor 55+ är också den grupp som mest förbises när företag ska rekrytera till lednings positioner. (Kollega) bolaget dynatech ÄR DU EN UPPSKJUTARE? Lämnar du det som ska göras till i sista minut en? Då är du en sann uppskjutare eller en deadlineromantiker om du arbetar i mediebranschen. De betyder samma sak som det betydligt krångligare ordet prokrastinera, som kommer från latinets pro crastinus – till morgondagen. (Språkrådet) startades i Trollhättan 2012 i skuggan av Saab Automobiles konkurs. VD Per Skoglund var en av fyra uppsagda Saabmedarbe tare som satsade vidare i fordonsbranschen. – Efter en trög början kom ett mejl från en kinesisk affärsman ett drygt halvår efter starten i mars 2012. Han hade googlat på Saab Performance Team där två av Dynatechs grundare hade varit förare. Våra bilshower blev en del av BAICs produktlansering. 2013 gjorde vi 78 shower för kun der och VIP-gäster i 15 kinesiska miljonstäder. Nu diskuterar vi att förlänga kontraktet. Dynatechs andra ben är ingenjörstjänster vid en vinter testanläggning i Arjeplog. – Vår uppdragsgivare Colmis är en aktad aktör i sin bransch och vi har fått mycket uppmärksamhet. – Framtiden ser ljus ut. Om en tion del av de förfrågningar vi har blir verklighet behöver vi nyanställa. THOMAS ÖSTBERG Det rullar bra nu. 47 veckor om året sitter vi vid skrivbordet, datorn och inboxen. Men vi behöver både arbeta och ha semester, två motsatser som kompletterar varandra. Hårt kneg förtjänar sin semestervila Enligt TCO arbetade Sveriges anställda 4,7 miljoner timmar övertid varje vecka under förra året. Det motsvarar 117 000 heltidsjobb. Ledigt för alla. Två veckors semester lagstadgades i Sverige 1938. 1978 fick vi fem veckors semester. Arbete betyder strävan, liksom engelskans labor. Franskans travail har sitt ursprung i ett medeltida tortyrinstrument. Tyskarna jobbar minst i EU: Semester plus lediga helgdagar ligger i genomsnitt på 38,1 dagar i Tyskland och 36 i Sverige. Topp 5 vanligaste jobben: undersköterska, vårdbiträde, försäljare, barnskötare, företagssäljare. 59 procent läser helst deckare på semestern enligt reseguiden.se. En devis från produktive Winston Churchill: ”Bästa sättet att få ett arbete att verka svårt är att skjuta upp det.” Hängmattan är en symbol för lata dagar. Christofer Columbus sägs ha tagit hängmattan från Bahamas till Europa på 1400-talet. OKTOBER 2015 Visste vad han gjorde. 29 RO ISERI OM ATT AUTOMATISERA SMART Om 20 år har hälften av alla jobb tagits över av robotar. Det är lätt att känna ett litet uns av oro, men människans styrka är anpassning. Se istället möjligheterna med tekniska framsteg när tråkiga jobb automatiseras och ny teknik kan se till att fler får bättre levnadsstandard. Det är dags att säga hej till robot! 30 OM.MAGASIN BOT NG HENRIK LENNGREN KATRIN UDDSTRÖMER Var inte rädd för teknikutvecklingen. Sträck ut handen till robotarna. OKTOBER 2015 OM ATT AUTOMATISERA SMART Robotar som serverar, uppvaktar och sjunger. Servicesektorn är en ny nisch för robotar. 32 MED BLINKANDE ÖGON och något statiskt rörelsemönster beger sig servitören i riktning mot flickan vid bord nummer elva. På brickan i handen står en marsipantårta med lika många ljus som födelsedagsbarnets ålder. I höjd med bordet stannar servitören plötsligt till, vänder sig om mot flickan och sjunger Happy birthday to you. Föräldrarna kring bordet förevigar ögonblicket med sina mobilkameror. För visst är det ett spännande ögonblick, att bli uppassad av en robot och inte av en människa när man går på restaurang. – Restaurangbranschen domineras av stora varumärken och vill man vara med i framtiden måste man positionera sig på något sätt, säger Ali Khan, entreprenören från Lidköping som förverkligat en långt gången dröm om att öppna Europas första robotrestaurang. – Det går inte att jämföra servitörens arbetsinsats med robotens. Däremot försöker vi utveckla samspelet mellan deras olika roller för att gemensamt återge en upplevelse med inslag av god mat i en intressant och underhållande miljö. Ali Khan säger sig vara övertygad om att servicesektorn tjänar på robotar. – I vår bransch skapas fler arbetstillfällen än vad som kan rationaliseras bort med robotarna. För egen del har jag inte rationaliserat bort en enda tjänst. ALI KHANS RESTAURANGSATSNING är knappast den enda där automatiken i produktionslinjen fått en mer betydande roll. Efter att ha smugit sig in och fått allt större utrymme i industrin talas det nu om att den stora automationsvågen av medelklassjobben är på väg. Ekonomer, advokater, expediter och börsmäklare är några av många hotade yrkesgrupper. Utvecklingen inom området går snabbt framåt i flera branscher, enligt framtidsteknologen Claudia Olsson. – Vi ser allt fler robotar, både fysiska och virtuella, som utför beräkningar till exempel på finansmarknaderna. Utvecklingen är av sådan omfattning att den inte går att stoppa, menar hon. Claudia Olsson tror att de företag och organisationer som försöker att bromsa utvecklingen blir omsprungna av andra aktörer som tar vara på tekniken. – Den stora frågan är därför hur vi tar vara på den potential som utvecklingen medför. Hur kan vi se till att robotarna hjälper oss att nå en högre levnadsstandard och hur kan robotar hjälpa oss med uppgifter som brukar kategoriseras med 3D – Dull, Dirty and Dangerous? Personligen överlåter jag exempelvis gärna repetitiva uppgifter till en robotkollega så att jag kan fokusera mer på nya för intellektet utmanande uppgifter. Sannolikhet att yrken tas över av robotar inom 20 år 1. Fotomodeller 2. Bokförings och redovisningsassistenter 3. Maskinoperatörer, trävaruindustri 4. Biblioteksassistenter 5. Kassapersonal 6. Medhjälpare inom jord- och skogsbruk 7. Övriga maskinoperatörer och montörer 8. Försäljare, detaljhandel; demonstratörer 9. Torg- och marknadsförsäljare 10. Övrig kontorspersonal 98 % 97 % 97 % 97 % 95 % 95 % 94 % 94 % 94 % 94 % Källa: Rapporten Vartannat jobb automatiseras inom 20 år Stiftelsen för strategisk forskning www.stratresearch.se OKTOBER 2015 Hur kan robotar hjälpa oss med arbetsuppgifter som kallas 3D – Dull, Dirty and Dangerous? Claudia Olsson, framtidsteknolog Att se tekniska framsteg som ett hot är inget någon vinner på, enligt Claudia Olsson. Istället gäller det att anpassa sig och se till att framstegen gör nytta och blir något vi vinner på. – Globalt har vi fortfarande stora olösta resursproblem. Mer än en miljard människor har svårt att på daglig basis få tillgång till rent vatten, hälsovård och utbildning. Med teknikens hjälp kan vi leverera samhällstjänster till en lägre kostnad för fler människor. Vi kan göra en större skillnad med tekniken som verktyg. Stefan Fölster, chef för Reforminstitutet, håller med. Han konstaterar att automatiken skapar ”fantastiska möjligheter för levnadsstandardlyft”. – 1,2 miljoner människor dör i trafikolyckor varje år, och mångdubbelt fler skadas. Den teknik som redan finns med självstyrande bilar har potential att åtminstone halvera siffrorna. Men det gäller att organisera samhället så att de blir av och att vi motar avigsidorna på arbetsmarknaden. Reforminstitutet låg 2014 bakom en rapport som visade att 53 procent av jobben – omkring 2,5 miljoner arbetstillfällen – kommer att ersättas av digital teknik inom 20 år. Två Oxfordforskare har tidigare presenterat liknande resultat kring den amerikanska arbetsmarknaden. Stefan Fölster vill dock inte säga att människan blir överflödig på framtidens arbetsmarknad. – Nja, det är väl en överdrift. Automatiseringen kommer också att leda till nya jobb. Däremot räcker de nya jobben inte riktigt till, och den nya tekniken har nya egenskaper. Industrialiseringen skapade en efterfrågan på människor som saknade lång utbildning, men som kunde stå vid löpande band. Den nya, digitala tekniken automatiserar de flesta rutinmässiga arbetsmomenten och efterfrågar istället de som är kreativa och sociala. Åtminstone får vi omställningsproblem och nackdelar för många av de grupper som redan har de lägsta lönerna. Vad säger du till dem som målar upp riskeffekter som lägre sysselsättning och ökad polarisering? – Våra erfarenheter på senare år tyder på att man kan motverka polariseringen om man reformerar så att man upprätthåller efterfrågan på mellanlönejobb. Då är det inte så många som tvingas konkurrera med lägre löner. I Sverige blir det extremt viktigt att rycka upp utbildningssystemet i skolan, men också att fler yrken blir automatiserade. Fler måste ställa om till arbetslivets nya villkor – och det gäller att ställa om snabbt. I Lidköping ligger Europas första robotrestaurang som heter just Robot Restaurang. 33 OM ATT AUTOMATISERA SMART De flesta har nog vant sig vid en hög automatisering i vardagen utan att tänka på det. Johan Stahre, professor, Chalmers tekniska högskola MAN AUTOMATISERAR ALDRIG yrken, det är enskilda arbetsuppgifter som förändras. Det menar Johan Stahre, professor på Chalmers tekniska högskola, som är skeptisk till uppgiften om att 53 procent av yrkena skulle försvinna. – Men eftersom framtidens automation är komplex så kräver den högre kompetens. Mest påverkas de som jobbar med repetitiva arbetsuppgifter som går att automatisera. Enligt Johan Stahre är det omöjligt att skapa sig en tydlig bild av hur stor del av våra arbeten som kommer att automatiseras. – Tekniken skapar nya möjligheter och jobb förändras. Det var länge sedan ingenjörer använde passare och räkne stickor och i dag kör bönderna högautomatiserade lant- och skogsbruksmaskiner. Johan Stahre lyfter fram flera exempel på att vi redan nu är mer automatiserade än vad vi tror. – Varje morgon när du slår på din smarta telefon eller läser tidningen på din surfplatta så startas en mängd datoriserade beslutsprocesser. Du sätter igång disk- och tvättmaskiner innan du åker hemifrån. På vägen till jobbet hjälper bilens navigator och flera automatiserade fordonsdatorer dig att köra, växla och bromsa. En automatisk hissröst berättar vilken våning du är på och på kontoret väntar automatiserade beslutsstöd för att hjälpa dig designa, fakturera, eller kommunicera med kolleger i andra delar av världen. De flesta har nog vant sig vid en hög automatisering i vardagen utan att tänka så mycket på det. DE NÄRMASTE TIO ÅREN kommer vi, enligt Claudia Olsson, få en helt annan förståelse för vår värld. – Vi kommer att upptäcka samband som datorerna beräknar åt oss, se och påverka korrelationer mellan olika skeenden och även kunna tillgodogöra oss mer av den data som redan finns. Det finns så mycket kvar att upptäcka om vår omvärld och det är positivt att tekniken möjliggör ett sådant lärande för oss. Hon siar att nya yrken uppkommer som vi inte kan föreställa oss i dag, ungefär på samma sätt som våra farföräldrar inte hade kunnat föreställa sig att deras barnbarn skulle sitta framför datorer hela dagarna. – Människan blir inte överflödig utan får nya funktioner och nya roller. Jag tror att vi rör oss uppåt på kunskapstrappan – att framtidens yrken kommer kräva mer utbildning, kreativt tänkande och problemlösningsförmåga. Om man jämför Sverige med andra länder, hur åtskiljer vi oss när det gäller robotifieringen? – I Europa har Tyskland den största marknaden för robotar och globalt utmärker sig Sydkorea med världens högsta robot34 densitet (antal robotar i bruk per arbetare i tillverkningen). Japan och Kina är storleksmässigt ledande marknader jämte USA och Tyskland. Sverige har historiskt haft ett högt upptag och med nya satsningar som exempelvis Robotdalen samt Automation Småland har vi goda förutsättningar för att utveckla vår kompetens inom robotik också framöver. Automatiseringen gjorde att 450 000 jobb försvann i Sverige mellan 2006 och 2011. Hur ser du på det faktum att maskinerna i allt högre utsträckning tar över människornas jobb? – Utvecklingen bör ses ur olika perspektiv. Å ena sidan är det skrämmande att inse magnituden av omställningen: Tusentals människor påverkas av att teknikutvecklingen går så snabbt och jobb både kompletteras och ersätts. Samtidigt medför utvecklingen även möjligheter. Tack vare satsningar inom robotik och automation kan vi lösa samhällsutmaningar inom exempelvis fattigdom, hållbar utveckling och hälsa. Vi kan även få en chans att omvärdera vår vardag och ägna mer tid åt lärande, kreativt arbete, mänsklig kontakt och uppgifter som robotarna ännu inte klarar av. II Robotar – hot eller möjlighet? Robin Govik, redaktionell affärsutvecklingschef på Mittmedia – Robotar kan aldrig vara ett hot. Tjänster som kan automatiseras med samma kvalitet eller till och med bättre kvalitet ska automatiseras. Genom textrobo tar, i vårt fall, kan vi göra bättre produkter som på ett snabbare sätt når våra användare. Till exempel kan vi skriva om ett strömavbrott bara sekunder efter att det har rapporte rats av elbolaget. Det är en bra service för läsarna. Annica Axelsson, VD för Strålfors – Vi ser bara möjligheter. Att kunna vara än mer rele vanta i vårt budskap och våra kommunikationskanaler är något vi har stor nytta av robotar i, eftersom det ofta är fråga om att analysera stora mängder data. Ett annat sätt där robotar kan hjälpa oss är att ta bort monotona arbetsmoment i fysisk produktion och det är också en möjlighet för oss att få en bättre arbetsmiljö för våra medarbetare. Roland Heickerö, adjungerad professor och säkerhetsspecialist – Automatisering omfattar såväl tillverknings- som administrativa processer. Det innebär att en rad yrken rationaliseras bort. Men nya dito kommer också till. Även produkterna automatiseras i allt högre grad med inbyggd intelligens. Utifrån en säkerhetssynpunkt kan autonomi vara bra då datorer är bättre på att utföra vissa saker än vad människan är i vissa situationer. Samtidigt uppstår nya sårbarheter och hotbilder genom autono min. Dessa måste kunna hanteras. Generellt sett är jag positiv till utvecklingen under förutsättning att säkerhets- och fördelningsproblemen löses. OM.MAGASIN Arbetslivet får nya villkor och vi måste snabbt ställa om till en högre grad av automatisering. OKTOBER 2015 35 POSTEN STARTAR OM Postens brevvolym har minskat med en miljard försändelser på 20 år; 2,9 miljoner brev per dag. E-handeln ökar och gör brevbärarna till förmedlare av varor vi köper på nätet. 53 % anger att de vill ha varorna hemskickade. KÄLLA: DAGENS HANDEL Anna-Karin Linder valde en ny bransch där hennes personliga egenskaper sätter snurr på affärerna. OMSTART ANNA-KARIN LINDER Rätt person för jobbet jag måste få kontakt och förklara varför just jag är lämplig för jobbet, annars kommer de att lägga min ansökan åt sidan direkt. Varför skulle ett företag som säljer och servar bilar anställa en sjukgymnast? Så gick tankarna när Anna-Karin Linder, sjukgymnast från Luleå, ville byta bransch. Hon blev uppsagd från sin tjänst som sjukgymnast på ett privat företag i våras. Tidigare hade hon ägnat år åt att vikariera på olika platser runt om i landet, och kände inte för att åter hamna i den svängen. – Jag fick tvillingar förra året, så det vara inte läge att jobba på annan ort eller börja vikariera. Det var dags att byta bransch. Jag tänkte att jag skulle hitta ett jobb där yrkeskunskaperna inte är viktigast, utan där personliga egenskaper väger tyngst, säger hon. anna-karin såg att Müllers Bil sökte en servicerådgivare och sökte direkt. Hon tog kontakt med rekryterings företaget och berättade som det var och framhöll att hon var van vid – och bra på – kundfokus och service. TRRs rådgivare föreslog att hon även skulle ringa rekryteringsföretaget efter första intervjun. – Rådgivaren tipsade mig om att fråga varför just jag gått vidare till intervju nummer två och vad jag skulle trycka på inför nästa intervju. Det hade jag aldrig kommit på att göra själv. TRR följde också upp och det kändes väldigt bra att de brydde sig om hur det gick, det peppade mig. Efter tredje intervjun var jobbet hennes. – Nu går jag ”all in”. Jag vill utmanas i jobbet och det ska bli så kul att börja på ett jobb där det finns kunskap att hämta in, samtidigt som jag provar något helt nytt. II TEXT / ANNIKA HÄLLQVIST FOTO / JENNIE PETTERSSON 36 OM.MAGASIN OMSTART PER NORDQVIST Växlade spår per nordqvist är Gävlebon som arbetat med olika uppgifter inom järnvägen under större delen av sitt yrkesverksamma liv. För fem år sedan blev han uppsagd från sin tjänst som kvalitetssamordnare. – Jag kom till TRR och fick möjligheten till kompetensutveckling inom olika områden, berättar han. Han tycker att TRR varit till stor hjälp på flera sätt. – Dels fick jag stöttning av min rådgivare, dels fanns ju andra där som var i samma situation och vi kunde peppa varandra. Dessutom var det en stor fördel att kunna gå dit för att i lugn och ro sitta och söka jobb. På en skala mellan ett och tio får TRR nio i betyg! fick han ett tillfälligt jobb som fastighetsskötare, men snart skulle han byta spår helt och hållet. – Min rådgivare märkte att jag hade social kompetens, och tillsammans kom vi fram till att jag skulle söka till vård- och omvårdnadsprogrammet inom Komvux. Efter tre terminers studier och parallellt arbete inom vården är Per nu timvikarie inom kommunala boenden, främst för dementa. – Jag trivs jättebra. Mitt mål nu är att få en fast tjänst. Psykiatrin är det jag brinner mest för, och jag är inte rädd för att flytta om jag får en tjänst som verkar bra. II via ett bemanningsföretag TEXT / ANNIKA HÄLLQVIST FOTO / PATRIK LUNDIN Per Nordqvist hade jobbat inom järnvägen hela livet när TRRs rådgivare öppnade dörrar mot nya möjligheter inom vården. OKTOBER 2015 37 OMSTART STEFFEN LORENZ Lever som han vill vara anställd, jag vill starta eget igen. Så tänkte Steffen Lorenz när han blev uppsagd från tjänsten som platschef på ett företag som levererar reservdelar till släpvagnar och husvagnar. Då hade han ingen aning om att TRR kunde bistå med så mycket hjälp till att förverkliga drömmen om ett eget företag. Steffen Lorenz kom från Tyskland till Sverige 2008. Efter tre månaders studier i svenska fick han snabbt anställning på ett bemanningsföretag, sedan raskt fast jobb som maskinoperatör. – Efter tre år där behövde jag en utmaning igen, ville ha kundkontakt och slutade. Jag fick jobb som supporttekniker och efter mindre än ett år blev jag platschef, berättar Steffen. jag vill inte Tacksam för stödet. Steffen Lorenz valde att starta företag och fick bra hjälp från TRR. 38 när uppsägningen var ett faktum kom tankarna på att driva eget företag, något han gjort i MC-branschen i Tyskland och längtat tillbaka till. I det läget fick han kontakt med TRR. – Jag var helt bestämd på att starta, men eftersom jag aldrig drivit företag i Sverige var mycket nytt för mig. Jag kunde ringa min rådgivare och fråga om allt och hon hittade alltid en lösning. TRR bekostade även kurser i ekonomi, i att göra affärsplaner och i Office-paketet. – Jag har aldrig fått så mycket stöd tidigare i hela mitt liv. Jag blev så förvånad, och är så tacksam. Sedan mars 2014 driver han sitt företag Bayara-Motor i Sollebrunn utanför Alingsås. Företaget servar och reparerar motorcyklar och andra fordon, samt säljer reservdelar. Och Steffen Lorenz är nöjd med sitt yrkesliv igen. – Företagets ekonomi ser bra ut, vi har etablerat oss på marknaden, och jag vill aldrig göra något annat än det här! II TEXT / ANNIKA HÄLLQVIST FOTO / LEE KEARNEY OM.MAGASIN RYAN MCGUIRE Krävande samtal fordrar eftertanke. Tänk efter var, när och hur! 5 TIPS OM ATT HANTERA ETT KRÄVANDE SAMTAL. Det är jobbigt och lätt att skjuta upp. TRR väljer att kalla dem krävande samtal istället för svåra. Här är några punkter som gör dem mindre svåra, även om de fortfarande är krävande. 1. 2. 3. 4. 5. TITTA PÅ DIG SJÄLV SE OCH HÖR MOTTAGAREN VAR VÄL FÖRBEREDD LYSSNA OCH VISA RESPEKT BOKA UPPFÖLJNING För att kunna ge ett tydligt, rakt besked är det viktigt att se sig själv som en del av budskapet. Ett samtal har en sändare och en mot tagare – det gäller både att förmedla något på ett tydligt sätt och att ta emot den reaktion som kommer. Tänk efter hur du reagerar när någon blir ledsen, arg, tyst eller forcerad. Fundera på hur du skulle vilja bli bemött och hur din egen målbild av samtalet ser ut. Se till att ha lite bakgrund om den som ska ta emot beskedet. Är det en uppsägning är det bra att kän na till det aktuella livsläget. Om någon går igenom en skilsmässa eller har sjuk dom i familjen kan en upp sägning vara ännu svårare att hantera. Det bästa är om den närmaste chefen, som har viss kunskap om personen man ska möta, håller i samtalet. Reaktioner är svåra att förutsäga, det är viktigt att vara beredd på olika scenarion. Skriv gärna ner punkter om vad målet är med samtalet, vilket budskap du ska för medla på ett rakt och tydligt sätt och planera när och var du ska hålla samtalet. En god idé är att hålla samtal med alla. Det är en tuff situation även för dem som är kvar och det känns mindre utpekande för dem som ska sägas upp. Undvik fredagar, inför stora helger och semestrar – ett krävande samtal behöver följas upp och det kan behöva ske snart, till och med dagen efter. Själva genomförandet ska vara respektfullt. Var profes sionell, men låt hjärtat vara med. Visa empati, men linda inte in budskapet och ta inte över problemen. Ett uppsägningssamtal ska vara kort och rakt på sak. Upprepa gärna budskapet flera gånger. Avgränsa och börja inte förklara varför beslutet är fattat om just denna person, din roll är att delge ett färdigförhand lat resultat. Läs på i ämnet om krisreaktioner och ta hjälp av TRR. Ett krävande samtal behö ver följas upp. Som chef är det mycket viktigt att finnas tillgänglig under den när maste tiden efteråt. Boka gärna in ett uppföljnings möte inom några dagar, det är då frågorna kom mer. Läs mellan raderna: hur står det till egentligen? Det är också viktigt att följa upp sig själv – hur mår du i allt detta? Både chefer och fackliga representanter får ta många tunga samtal, se till att bearbeta dem och sök stöd. Tipsen kommer från TRRs rådgivare Anna Bångerius. Mer information finns på www.trr.se. OKTOBER 2015 39 OMKRING KRÖNIKA Rätt kompetens är en bästsäljare Även framgångsrika företag sparkar folk, och det är främst en kompetensfråga. Att se sambandet mellan ny kompetens i företaget och sin egen utveckling krävs av oss i allt högre grad. För företagen gäller det att bjuda in medarbetarna att ta större ansvar för företagets kompetensförsörjning, tycker Jackie Kothbauer, personlig varumärkesexpert och författare. arbetsgivare som vände på perspektivet: De meddelade i augusti att de skippar platsannons och endast kommer att leta på Linked In efter en ny reseskribent och upplevelseutvecklare. Ett drömjobb för många, som bara blir tillgängligt för nätsmarta jobbkandidater med proffsiga, sökmotoroptimerade Linked In-profiler. Detta tids- och kostnadseffektiva sätt att rekrytera kommer vi att få se mer av. När jag i januari 2015 släppte min senaste bok Du, Linked In & Karriären var det ett svar på ett förändrat användarbeteende inom rekrytering – att gallra fram så få träffsäkra kandidater som möjligt innan det är dags för intervju. När HR-avdelningen mäts på hur snabbt och kostnadseffektivt en tjänst kan tillsättas behöver deras arbetsmetoder förändras. Kanske är det dags att låta hela organisationens medarbetare ta en aktiv roll inom kompetensförsörjning. Det handlar trots allt om att säkra framtiden. ving var den första av allt större svängningar behöver arbetsgivare vara flexibla. Det ställer nya krav på organisationen, vars individer på motsvarande sätt behöver kunna byta roller och inriktning. De medarbetare som själva driver på för att uppgradera sin kompetens är en guldgruva att ha som anställda. De som motvilligt och med höga krav på i en värld präglad 40 insatser för att förnya sitt erbjudande som medarbetare, blir i värsta fall en belastning. När Ericssons koncernchef Hans Vestberg i tidningen Fokus (nr 26, 2015) konstaterar att den verksamhet som Ericsson tjänade pengar på för tio år sedan inte finns kvar, då är det lättare att förstå varför ett framgångsrikt företag ändå säger upp folk. Frågan är vem som bör ha ansvaret för en organisations kompetensförsörjning? Om de anställda inte längre skyddas av Las (Lagen om anställningsskydd) utan fasas ut på grund av marknadskrafterna, borde de inte bjudas in och ta ett större ansvar för kompetensförsörjningen? Sin egen och andras. JACKIE KOTHBAUER EXPERT PERSONLIGT VARUMÄRKE OCH FÖRFATTARE arbetssökande utvärderar arbetsgivare genom att googla och kikar på en potentiell chefs närvaro i sociala medier: Vem känner vi gemensamt?, Vad tycker jag om de människorna?, Vilka intressen har du och hur nätsmart är du?. Bägge parter utvärderar varandra. De medarbetare som blir varse om sambandet mellan att få in ny kompetens i organisationen och sin egen utveckling får genast ny motivation att vara med och påverka. Är nästa steg inom rekrytering att avdelningar gemensamt inventerar sin kompetens, kartlägger sitt behov och vässar sitt ansikte utåt på nätet för att attrahera framtidens talanger? II OM.MAGASIN OM KUNDEN SULZER Tillverkningen flyttade från den lilla orten. Därmed miste 48 personer, varav 14 tjänstemän, jobbet. Tidiga insatser, snabb information och stöd från TRR blev nyckeln till ett nytt liv. I dag har tolv av de uppsagda tjänstemännen gått vidare i yrkeslivet. TEXT / ANNIKA HÄLLQVIST FOTO / HENRIK OLFOSSON Jan-Olov Holmlund, tidigare ingenjör på Sulzer och HR-chefen Jonas Forssell, numera på Sulzer i Vadstena, har startat om på varsitt håll. Flytt blev starten på något nytt OKTOBER 2015 41 OM KUNDEN SULZER beslutet blev en chock för de anställda hos pumptillverkaren Sulzer i Nordmaling. Produktionen skulle flyttas till Irland och medarbetarna i den lilla västerbottniska orten varslades därför om uppsägning. Informationen gavs i november 2013 och då började avvecklingsresan som också innebar en omställning för de anställda. HR-chefen Jonas Forssell hade varit med förr och visste av erfarenhet att tidiga och informativa insatser är avgörande för hur processen ska framskrida. – Därför tog jag kontakt med TRR Trygghetsrådet i ett tidigt skede, jag hade goda erfarenheter av dem sedan tidigare, och de gjorde snabbt en speciell insats för att förbereda chefer och fackliga representanter. Direkt efter förhandlingarna hölls ett seminarium där cheferna och de fackliga företrädarna fick en genomgång av vad som väntade, säger han och fortsätter: – Cheferna fick en bra förberedelse inför uppsägningssamtalen. De fick veta vad de kunde mötas av, vilka reaktioner medarbetarna kunde tänkas få, hur de skulle förbereda samtalen och hur och vad de skulle kunna säga. De fackliga företrädarna fick en bra förberedelse om hur de kunde stötta sina medlemmar på bästa sätt. Att bli uppsagd är ju en jobbig situation som påverkar hela livssituationen och därför är det oerhört viktigt att hela processen sker på ett respektfullt sätt. förutom den praktiska hjälp TRR kan erbjuda finns också en viktig psykologisk aspekt med ett tidigt samarbete med en utomstående part, anser Jonas Forssell: – Som representant för ett företag som varslar om uppsägning blir man ”den onde”. Därför är det lättare för en utomstående part att komma och informera om den hjälp vi tillsammans kan erbjuda. Jan-Olov Holmlund var klubbordförande i Unionen på Sulzer under denna period. Han tycker att samarbetet mellan den lokala företagsledningen, facket och TRR gick smidigt. 42 PÅ PLATS I NORDMALING. HR-chefen Jonas Forssell tycker att TRR förmedlade framtidshopp och fanns med hela vägen som stöd. – Att varslen lades i god tid gjorde att det fungerade bra. Under den tiden fick vi bra hjälp av TRR och den lokala företagsledningen. Många av oss var ju gamla på arbetsplatsen – vi hade en genomsnittlig anställningstid på 19 år – och därför hade många bara haft en enda arbetsgivare. Att skriva CV var något helt nytt för många, och sådant fick vi hjälp med av TRR, säger han. verksamheten i Normaling rullade på till hösten 2014, vilket innebar att det fanns gott om tid för en omställningsprocess i brett samarbete mellan den lokala företagsledningen, facken och TRR. – TRR kom till oss, vilket var välkommet, och höll ett antal möten med personalgruppen som också fick registrera sig för deras stöd. De satte igång direkt, informerade, visade statistik på hur det brukar lösa sig efter uppsägningar, att det finns arbeten på tjänstemannasidan och gav hopp om att det finns en framtid, berättar Jonas Forssell. Företaget gav också skriftlig information om allt praktiskt – allt från hur det fungerar med slutlön till vad som gäller på Arbetsförmedlingen. – Vi vet sedan tidigare att när man får ett besked om uppsägning är man inte mottaglig för all information och därför är det bra att få den skriftligt och sammanställd så att man kan gå tillbaka och läsa. Gruppmöten varvades med individuell coachning. Några tjänstemän fick gå utbildningar för att förkovra sig, och samt liga blev inbjudna till olika arrangemang. – Från arbetsgivarhåll hade vi regelbundna avstämningar med TRR: Vad behöver vi tänka på? Vad behöver vi göra? Det är viktigt att ha en tydlig struktur under processen, menar Jonas Forssell: – En struktur är viktig dels för att ha kontrollen själv, dels av respekt för medarbetarna. Allt ska gå rätt till och de ska få den hjälp och information de behöver i den svåra situationen som uppsagd. INDUSTRIELL MÖJLIGHET. Ur Sulzer uppstod Protab Nordmaling. Här jobbar i dag fyra tjänstemän från tidigare Sulzer. HR-CHEFENS TIPS Ta kontakt med TRR i ett tidigt skede vid uppsägningar. Man får mycket tips, råd, hjälp och idéer. Sammanställ all praktisk information skriftligt och ge till medarbetarna i sam band med uppsägningssamtalen. Ha en tydlig struktur för processen, och följ strukturen så att inget missas och så att allt går rätt till. Ha uppföljningar med TRR, för att ha koll på processen och se om det är något mer som kan göras. Visa respekt och sätt dig in i medarbetar nas situation. Jan-Olov Holmlund håller med och konstaterar så här i efterhand att all praktisk hjälp hade stor betydelse för att processen ändå gick så pass smidigt som den gjorde. – Det var mycket smått vi fick hjälp med, men också större saker som att gå utbildningar. Någon gick en starta eget-kurs, någon annan läste projektledning. Det fanns den hjälp man behövde, både finansiellt och praktiskt. TRR fanns där hela tiden och följde oss ända in i kaklet, säger han och fortsätter: – En stor del av stödet var den psykolog iska delen, att vi fick hjälp att hålla humöret uppe och att vi fanns där för varandra i gruppen. I Nordmaling finns ju ingen annan verkstadsindustri och alternativen var att byta bransch, flytta eller pendla. själv fick han erbjudande om ett nytt arbete innan verksamheten slog igen för gott. På Sulzer kunde han titulera sig ingenjör, numera är han teknikkonsult på Knightec. Jan-Olov Holmlund menar att TRR varit en stor del av framgången bakom en smidig omställningsprocess. – Inte en chans att det gått så bra utan dem. Man är ju totalt okunnig om hur det går till, är helt oförberedd, och deras stöd var ovärderligt, säger han. II OM.MAGASIN 2 RÖSTER OM OMSTÄLLNINGEN VISSTE VAD JAG VILLE Maria Byström, före detta ekonomi- och personalchef Sulzer, numera ekonomikonsult och delägare i Protab: – Den första tiden hann jag inte tänka så mycket på mig själv. Det var en jobbig tid, men samtidigt satt vi alla i samma båt och hade en bra sammanhållning. – Jag ville starta eget som ekonomikonsult. Anledningen var att jag, tillsammans med några kolleger, startade Protab Nordmaling och jag skulle bli ekonomichef där. Men vi insåg att den tjänsten på sikt inte skulle kunna bli en heltidstjänst och därför startade jag eget för att kunna ta andra uppdrag också. – Min kontaktperson på TRR hjälpte mig med vissa frågeställningar kring att starta eget, och jag fick också hjälp med att gå en utbild ning i koncernredovisning, en utbildning som TRR och min gamla arbetsgivare bekostade tillsammans. EN OTROLIGT JOBBIG TID Kjell Lundmark, före detta produktionschef Sulzer, numera produktionschef och delägare i Protab: – Vi var några kolleger som tidigt insåg att det inte skulle finnas någon bearbetning av detaljer vid anläggningen i Irland dit produktionen skulle flyttas. Vi stegade därför in till chefen och frågade om det fanns möjlighet att ta över den delen och starta upp något nytt. Det resulte rade i att vi kontaktade Protab Vindeln och tillsammans med ägaren där startade vi Protab Nordmaling. I dag jobbar 17 personer, varav fyra tjänstemän, från gamla Sulzer på Protab Nordmaling. – Nedläggningen var en otroligt jobbig tid, den värsta i mitt liv, eftersom jag dels satt i uppsägningssamtal med medarbetare, dels började processen med att starta något nytt där jag visste att alla inte skulle få plats på den nya resan. Det var hemskt! OKTOBER 2015 43 OM ARBETSLIV LJUDMILJÖ När fler och fler kontor får öppna rumslösningar ställs allt högre krav på ljudmiljön. En bra ljudmiljö ger en omedveten känsla av trivsel. Hur låter din arbetsmiljö – kanske är det dags att låta en akustiker ställa en diagnos? Här får du proffsens goda råd för en bättre ljudmiljö på kontoret. TEXT / TOVE GYLLENSTIERNA ILLUSTRATION / TEAM HAWAII Duscha kontoret i vilsamma ljud akustik är läran om ljud eller hur vi upplever ljudkaraktären i ett rum: Ekar det, blir ljudet dovt, hörs minsta prassel eller bullrar det utifrån? Ofta tänker vi inte på vad det är vi egentligen hör, men de flesta har upplevt hur det känns när man dröjer sig kvar på kontoret och ventilationen stängs av. – Plötsligt känns det som om vi tappar tio kilos vikt från axlarna, utan att vi varit medvetna om att vi suttit i ett subtilt buller från ventilationen, säger Simon Edwinsson, akustiker hos Akustikmiljö, ett företag som startades 1973. Andra ljud, som konstant finns omkring oss, stressar oss ännu mer. Sådant som fotsteg, ringsignaler, samtal som vi inte deltar i, trafikljud utifrån, slammer från köket, hostningar, stolskrap. Ja, listan på störande ljud kan göras hur lång som helst. Men som tur är finns mycket som kan göras för att minimera dem. – Många tror att akustik och estetik inte går ihop. Men det är fel, säger Simon Edwinsson. Han framhåller att det går att göra snygga lösningar om en arkitekt och en akustiker samarbetar: 44 – Särskilt om man inte är så traditionell och gillar osymmetriska eller organiska former. Parallella linjer och räta vinklar är inte bra för akustiken, särskilt inte om det handlar om glas. I dag finns också många dekorativa ljudabsorbenter på marknaden. zlatan idnert är sektionschef på ÅF Ljud och vibrationer, där man arbetar med hållbara ljudmiljöer, inte minst på kontor. – Det finns ett antal faktorer som måste tillgodoses för att ljudmiljön ska bli optimal i kontor med öppen planlösning, det berör både byggteknik och inredning, men även medarbetarnas beteende, förklarar Zlatan Idnert. Han betonar att det är helheten som räknas. Om det brister på någon av punkterna (se faktaruta) förstörs hela ljudmiljön. – Ta plötsliga störande ljud till exempel. Det finns undersökningar som visar att det tar minst en kvart innan den som har blivit störd återfår koncentrationen igen. Men en alltför tyst miljö är inte heller bra att arbeta i, särskilt inte i öppna kontorslandskap, menar Zlatan Idnert. OM.MAGASIN 7 FAKTORER TILL BRA LJUDMILJÖ PÅ KONTORET Välj rätt golvbeläggning. Störande så kallat trumljud uppstår lätt av fotsteg på parkett och andra hårda golv. Glas är inte gynnsamt för akustiken. Ta hänsyn till parallella hårda ytor vid möblering och inglasningar av exempelvis konferensrum och tysta rum. Undvik att ljud studsar omkring i lokalen genom att inreda med mattor, textilier eller ljudabsorbenter. Avskärma för koncentration. Sätt upp skärmar runt arbetsplatser i öppna rumslösningar. Det är viktigt att de är i ett absorberande material och har anpassad höjd samt att de är utan hål eller springor. Se till att det finns gott om avskilda rum dit man kan dra sig undan för att prata i telefon, hålla avskilda samtal eller bara kunna arbeta koncentrerat. Se till att det finns ett visst bakgrundsljud eller tillför nytt skräddarsytt ljud med hjälp av ljudduschar. Ha en uppförandekod på kontoret: inga jobbiga ringsignaler, gå åt sidan vid telefonsamtal och så vidare. Ett skräddarsytt bakgrundsljud bidrar till en bra ljudmiljö på jobbet. – Man blir mer störd av obetydliga ljud, som hostningar och stolskrap, och man törs inte prata normalt med kolleger av rädsla för att irritera andra. Då kan det vara bra att tillföra ett mer balanserat bakgrundsljud. På sitt Malmökontor har ÅF engagerat Lexter Ljuddesign, ett företag som drivs av ljudarkitekten Margareta Andersson. – När vi får ett uppdrag börjar vi med att analysera miljön och tittar på funktioner och vad det är för aktiviteter som pågår där. Vilka aktiviteter stör andra, vilka aktiviteter behöver sekretess och så vidare. Sedan väljer vi ut lämplig specialteknik och skapar ett ljudkoncept som tas fram av våra egna ljudproducenter, berättar Margareta Andersson. bland annat hos ÅF i Malmö har Lexter Ljuddesign installerat så kallade ljudduschar, en typ av riktad ljudteknik på samma sätt som riktade spotlights. Tunna högtalare sitter i taket ovanför skrivborden hos team som jobbar ihop. Bara de kan höra det skräddarsydda ljudet och de bestämmer själva vilket ljud de ska OKTOBER 2015 använda för stunden, de har en ”spellista” att välja från. Ljudinnehållet kan vara allt från naturljud och stämningsljud till upplevelseljud och musik. Det anpassas till verksamheten och de aktiviteter som pågår på den aktuella platsen. – Det ökar samhörigheten hos teamet och stänger samtidigt ute oönskade ljud från andra håll i kontoret, intygar Zlatan Idnert. ljudarkitektur kan mycket åstadkommas. – Vi sätter ofta ljudduschar i taket ovanför gångstråk i lokalen. Då separeras ytorna på ömse sidor från varandra rent ljudmässigt, förklarar Margareta Andersson, som även har en stor andel kunder inom detaljhandeln. Där handlar det om att förstärka varumärken och få kunderna att trivas och handla mer. Även på kontor handlar det i grunden om trivsel, menar hon: – En bra ljudmiljö är där arbetet löper på utan att man störs av buller eller plötsliga ljud. Om medarbetarna trivs, blir de mer produktiva. II med hjälp av 45 TRR EXPERTEN RÅDGIVARE BJÖRN SAMUELSSON, SKÖVDE, OM OMSTÄLLNING VID OHÄLSA Kortare väg från ohälsa till nytt jobb Fem till tio procent av de uppsagda tjänstemän som söker TRRs stöd har någon form av ohälsa. De är uppsagda på grund av arbetsbrist, men i bagaget har de även någon form av fysisk, psykisk och/eller social ohälsa. Snabba insatser kan korta deras väg tillbaka till arbetsmarknaden. TEXT / GUNILLA MILD NYGREN FOTO / TUANA Du är en av TRRs specialister på att möta individer med ohälsa. Varför finns specialiserade rådgivare? – Vi har undersökt hur TRR kan bli ännu bättre på att möta individer med ohälsa, vilket ställer andra krav på de insatser vi behöver göra. Vi har utvecklat vår grundmetod till en fördjupad rådgiv ning som tar hänsyn till hälsoläget och det är den vi är specialiserade på. Vi förbereder oss också för ett eventuellt utökat omställningsavtal. I de diskussionerna har just ohälsa varit en viktig fråga. Hur definierar ni ohälsa? – De begränsningar en individ upplever i omställ ningen till ett nytt jobb. För den som har arbetat på samma arbetsplats i många år innebär det ofta att man har anpas sat sig till varandra och utformat arbetsuppgifter som passar. När man sedan ska söka nytt jobb blir ens begränsningar mer tydliga. 46 Hur upptäcker man ohälsa vid omställning? – Rådgivaren ställer frå gor om individens målsätt ning: hur man ska komma vidare i sitt yrkesliv? Då blir frågan om eventuella hinder naturlig: Behövs ny kompetens? Finns personliga hinder eller någon form av upplevd ohälsa? – Våra rådgivare är pro fessionella och etablerar snabbt en bra relation. Vi har tystnadsplikt och de allra flesta berättar om det finns något de upple ver som ett hinder. I vissa fall är det uppenbart, men i andra, till exempel när det gäller sociala hinder är det svårare. Frågar man ’hur är det?’ och får svaret ’det är väl bra…’ är det viktigt att våga hänga kvar där. En person som svarar så har förmodligen något mer att berätta. TRR har utvecklat sin grundmetod för att bättre stötta personer med ohälsa. Björn Samuelsson är en av flera specialiserade rådgivare. Ge aldrig upp, var det någon som sa angående insatserna och rådgivningen till denna grupp. Stämmer den uppmaningen? – Ja, det tycker jag. Möter vi en person med någon form av ohälsa – psykisk, fysisk eller social eller en kombina tion av dessa – då gäller det först och främst att identifiera den snabbt. Ju snabbare desto lättare har vi att göra rätt insat ser. I dessa fall behöver vi ofta samverka med till exempel Arbetsförmed lingen och Försäkrings kassan. Vi är med klienten på trepartsmöten och kan även hjälpa till med andra kontakter som te rapeuter, missbrukarstöd eller studie- och yrkesväg ledning om det behövs. – Våra framgångsfak torer är tidiga insatser, fokus på individen och det som är friskt, vi ser möjligheter och vi har en gagerade rådgivare som plockar fram förändrings kraften hos varje person. Och vi ger inte upp. OM.MAGASIN TRR SNABBA SIFFROR EN SIDA OM RESULTAT, STATISTIK OCH ANNAT PÅ GÅNG FRÅN TRR 91% Under första halvåret 2015 fick drygt nio av tio av de aktivt arbetssökande tjänstemän som TRR stöttat nytt jobb. Trenden att fler mellan 50 och 59 år får nytt arbete sedan de blivit uppsagda fortsätter, jämfört med första halvåret 2014 har andelen ökat med 12 procent. 8,3 % (1 960 PERSONER) AV DE AKTIVT ARBETSSÖKANDE TJÄNSTEMÄN SOM SÖKTE TRRs STÖD MELLAN 2010 OCH 2012 STARTADE EGET FÖRETAG. 77 % AV FÖRETAGEN ÄR LIVSKRAFTIGA EFTER TRE ÅR. 51 % VALDE ATT STARTA FÖRETAG DIREKT, UTAN ATT FÖRST SÖKA NY ANSTÄLLNING. 36 % VAR KVINNOR. EN ÖKNING FRÅN 28 % UNDER ÅREN 2007-2009. 77 % Är du fackligt förtroendevald? Då finns det digitala nyhetsbrevet TRR Info riktat speciellt till dig. Det mejlas ut fyra gånger per år och ger informa tion om TRRs verksamhet och aktiviteter nära dig samt bra tips i ditt uppdrag som facklig representant. Anmäl dig som prenumerant på www.trr.se/trrinfo Läs mer i rapporten Livskraftiga företag – en uppföljning av TRRs nyföretagare. Ladda ner på trr.se. MIN RÅDGIVARE VAR ETT STORT STÖD. HAN STÄLLDE TUFFA FRÅGOR ATT TA STÄLLNING TILL. HAN PUSHADE MIG, MEN BROMSADE SAMTIDIGT NÄR JAG FOR IVÄG I VILDA IDÉER. MIKAEL HILDINGSSON, EN AV TRR:S NYFÖRETAGARE, GICK FRÅN JOURNALISTIK TILL BIODLING HEJ! Claes Åberg, ny marknadschef på TRR, vem är du? – Jag har varit rådgivare och senast TRRs regionchef för Stockholm (efterträds nu av Rönnaug Melbye). –TRRs mål är att leverera de tjänster kunder na vill ha av oss inom omställning, nu och framåt. Mitt uppdrag är att kommunicera det vi kan, gör och är bäst på, såväl digitala lösningar som profes sionella samtal. OKTOBER 2015 KVINNLIGT TRRs statistik visar att bland de aktivt arbetssökande tjänste FÖRETAGANDE män som TRR stöttar ökar andelen kvinnor som startar eget. 1980 –1985 21 % 2001–2003 23 % 2007–2009 28 % 2010–2012 36 % 47 POSTTIDNING B AVSÄNDARE TRR TRYGGHETSRÅDET BOX 16291 103 25 STOCKHOLM BEGRÄNSAD EFTERSÄNDNING
© Copyright 2024