Ledarskap och organisering för hållbar hälsa och arbetsengagemang
LEDA FRISKT! Ledarskap och organisering för hållbar hälsa och arbetsengagemang Lotta Dellve professor i vårdens ledarskap och organisering Högskolan Borås & KTH - Ergonomi Det nära – och det strategiska - ledarskapet som integrerar olika strategier och perspektiv överbrygger mellan nivåer och enheter för att processer ska flyta på ett viktigt, riktigt och smidigt sätt Förståelse, engagemang och tillit har stor betydelse Medarbetare –Nära ledarskapet – Strategiska ledarskapet Lotta Dellve Ledarskap som främjar hälsa och verksamhet Personlighet & genetik Livsmiljö Hantering/livssyn Positiv hälsa - välbefinnande Att leva i riktning mot sin ”sanna potential” • Upplevelse av att kunna hantera vardagen • Acceptera sina bra och dåliga sidor • Positiva relationer – kunna skapa och behålla dem • Mål och mening i livet • Personlig utveckling – öppenhet för erfarenheter • Självständighet – vara sig själv (Ryff) (Antonovsky) ”Att må bra har definierats att kunna hantera vardagen, att känna meningsfulhet och att ha resurser för att uppnå vitala mål i livet” (Nordenfeldt) ”En känsla av sammanhang” Begriplighet Kunskap om Omvärlden Sjukhusets historia och organisation Arbetsinnehållet Egna rollen Förändringar ARBETSPLATSENS Hanterbarhet Motivation Visioner, Mål Rimliga löner, förmåner Meningsfullhet Påverkansmöjligheter Arbetstakten Arbetets planering Kompetens Yrkeskunnande Social kompetens Kommunicera Ork Fysisk , psykisk Distansering, pauser Tillåtande, harmoniskt klimat som ger möjlighet till flexibilitet och ansvarstagande Nilsson 2010 Uppskattning och berikande socialt klimat Positiva upplevelser Relationer: kollegor/chef Trevlig miljö, Trivselaktivteter Humor Variation i arbetet Självkänsla Hansson 2004/Dellvre Värderingar Etik och moral Centrala värderingar Rättvis behandling Resurser och stöd Material, verktyg, människor Tydlig organisation och riktlinjer KÄNSLA AV SAMMANHANG Återkoppling från chefen, kollegor, klienter Reflekterande Öppenhet Helhetsbild av arbetet U T M A N I N G FLOW KOMPETENS - KUNNANDE ADDICTED BURNOUT Two sides of a coin? ENGAGEMENT SATISFIED Russell 2003 LEDARSKAPET Leadership over human beings is exercised when persons with certain motives and purposes mobilize, in competition or conflict with others, institutional, political, psychological, and other resources so as to arouse, engage, and satisfy the motives of followers... in order to realize goals mutually held by both leaders and followers.... James MacGregor Burns Ledarskap kan ses som alla initiativ som underlättar för människor att arbeta effektivt tillsammans Thylefors, 2007 Medarbetare Psykiskt välbefinnande Fysiskt välbefinnande Missnöje Stress Sjukfrånvaro –närvaro Säkerhetsbeteende Medverkan i livsstilssatsningar Engagemang, prestation, motivation Ledarskap har stor betydelse för medarbetares hälsa, engagemang och prestation Ledarskapet Ledarskapskvaliteter Strategier Stress Socialt klimat Individuella och organisatoriska resurser – krav - förhållanden Reviewer: Skakon 2010, Kelloway 2009, Nyberg 2009 mfl Bygger på förtroende och relationer Viktig del av chefsrollen LEDARSKAP Formell position med formellt ansvar och befogenheter att fördela och belöna insatser CHEFSKAP Påverkar genom strukturerande av: • viktiga basförhållanden i arbetsmiljön • arbetssituationen vid pressade situationer. Ledarskapsstrategier påverkar hälsa, engagemang, utveckling: • LMX – Individuell relation • Transformativt – Utveckling • Autentiskt – Ärligt • Servant - Tjänande • Värdebaserat – Nära • Integrerande, Uthålligt Strukturen möjliggör för medarbetarna: • Att ha mer kontroll i sin arbetsmiljö • Att ha delaktighet • Att återfå kontrollen vid utsatta situationer Lotta Dellve Medvetenhet om styrkor och svagheter – och visar det Autentiskt Ledarskap Medvetenhet och självkännedom Delar ärligt information och känslor när det passar situationen Analyserar objektivt relevant data före beslut Öppenhet i relationer Balanserad i bedömningar Inre moral Inre etiska standards guidar reglering av eget handlande Avolio 2004 FÖRVALTAR DET GODA I DET HELA GER RIKTNING, MÅL UTVECKLA OCH STÄRKA ANDRA TJÄNANDE LEDARSKAP TJÄNA FÖRST ACCEPTERAR MÄNNISKOR FÖR VILKA DE ÄR Dierendocks syntes i review 2010 VISAR ÖDMJUKHET ÄR AUTENTISKT HUR 1. Listening 2. Empathy 3. Healing 4. Awareness 5. Persuasion 6. Conceptualization 7. Foresight 8. Stewardship 9. Commitment to growth of people 10. Building community TEAM INDIVIDER TJÄNANDE LEDARSKAP TJÄNANDE LEDARSKAP ARBETSENGAGEMANG JOB CRAFTING ARBETSENGAGEMANG JOB CRAFTING Hakanen, 2014 Att optimera resurser och stimulerande krav: egna och för det ”gemensammas bästa” Samband med psykiska besvär Procedural justice Depressiva symptom, depression. 5/5 studier fann samband Sjukskrivning 2/3 studier fanns samband. SRH Mindre psykiska besvär RR=1.20 -1.60 RR=1.2 RR=1.4 -1.9 RR=1.08 RR =1.45 RR=1.44 longitudinella studier, kontrollerade för JDC ERI SS Relational justice Mental hälsa (7studier) Sjukskrivning (3 studier) Ndjaboué (2012)Organisational justice and mental health: a systematic review of prospective studies Occup Environ Med2012;69:694-700 1 (lowest) 1.25 (1.09 to 1.42) 1.00 10-Town study 1.26 (0.96 to 1.64) 1.23 (0.97 to 1.57) 1.00 Hospital Personnel study 1.49 (1.22 to 1.81) 1.52 (0.89 to 2.58) 1.06 (0.87 to 1.28) 1.43 (0.82 to 2.48) 1.01 (0.81 to 1.25) 1.54 (0.93 to 2.55) 1.00 10-Town study 1.00 Hospital Personnel study Incident doctor-diagnosed depression 2 1.40 (1.4 to 1.59) 1.38 (1.06 to 1.79) Incident GHQ-caseness 3 1.85 (1.63 to 2.11) Effort-reward imbalance (quartiles) 4 (highest) (quartiles) 1 (lowest) 1.29 (1.13 to 1.46) 1.00 1.62 (1.25 to 2.08) 1.30 (1.00 to 1.67) 1.00 1.52 (1.24 to 1.86) 1.87 (1.15 to 3.05) 1.24 (1.01 to 1.52) 1.46 (0.89 to 2.41) 1.12 (0.92 to 1.38) 0.96 (0.56 to 1.64) 1.00 Oberoende relaterade till hälsa Kombinationen ökade risken 2 1.29 (1.14 to 1.47) 1.64 (1.26 to 2.13) Organisational injustice 3 1.56 (1.37 to 1.79) 1.00 4 (highest) Kivimäki (2007) Effort-reward imbalance, procedural injustice and relational injustice ….. Occup Environ Med. 2007 October; 64(10): 659–665. Vad kan du ha för nytta av att stärka arbetsförhållanden…? 30% färre med mentala symtom kan ge Y: 40% ökad närvaro på arbete 20% färre med depr symtom 10-40% färre med mentala symtom 40% färre med mentala symtom Socialt stöd Ledarskap som kan stärka X Visar erkänsla Ger kontroll över arbetet (beslut) Ansträngning och belöning i balans Psykiska krav Organisatorisk rättvisa procedurer Organisatorisk rättvisa relationer 10% mindre sjukskrivning 40-50% mindre psykiska hälsoprobl 40% högre självskattad hälsa 20-60% bättre hälsa 20% mindre sjukskrivning Upplevt rättvist eller inte handlar om värden – vilka är komplext – och måste förstås för att kunna hanteras Lotta Dellve KOMPLEXA OMORGANISATIONER Samband mental ohälsa intensiva, storskaliga omorganiseringar mer komplexa omorganiseringar i mer komplexa verksamheter som ger service Större oro, att inte kunna förutse hur arbetet konkret kommer att förändras, tycks ha stor betydelse Återkommande information, att ha inflytande och att få prata med närvarande chef Omorganisering påverkar ohälsa hos individer och i organisationer på olika sätt, dvs vissa är mer robusta än andra. Lotta Dellve VÄLFUNGERANDE ARBETSGRUPPER Välfungerande grupper betonar det gemensamma ansvaret. regelbunden och ömsesidig kommunikation och återkoppling kring gemensamma mål Konstruktivt och verksamhetsinriktad kommunikationssätt tid för kommunikation ett tydligt organisatoriskt uppdrag och mål. gruppen inte är för stor, är stabil över tid TILLIT OCH STRUKTUR BALANS: KREATIVITET – STABILITET BEHOV AV STRUKTUR TESTAR IDÉER GRUPPENS MOGNADSGRAD utvecklas stegvist TILLHÖRIGHET OCH TRYGGHET FUNKTIONELL I BESLUTSOCH FEEDBACKSYSTEM Wheelan Stressmätningar Aktivitetsobservation LEDA OCH VARA FRISK Stötdämpare – Buffertroll Styrningsproblem och otydliga förväntningar Krävande fragmenterat uppdrag Värderings- och legitimitetskonflikter Logikkonflikter Bristande tillit och medarbetarproblem Containerfunktion Ensamhet Tidspress Hårt arbete Hålla stark fasad Klämd Lotta Dellve Ledarskap med utvecklad integritet; guidat av ett inre engagemang, övertygelse och grundvärderingar God sömn Koppla av på fritiden Medvetenhet - Förståelse Permeabel gränssättning - Aktivt accepterande Lotta Dellve Vad är fast? Vad är löst-permeabelt? BALANS I LIVET Segmentering – Integrering? Rollkonflikt – Rollberikning? Egenkontroll? Lotta Dellve Lotta Dellve STRATEGIER FÖR ATT HANTERA EGEN ARBETSBELASTNING • Att aktivt, medvetet acceptera sin arbetssituation, men sätta gränser • Att aktivt, medvetet acceptera sin arbetssituation, och förlita sig • Att stärka sin position för att få ökad möjlighet till egenkontroll • Att inte identifiera sig med chefsrollen • Att ha en fritid som ger möjlighet till avkoppling och socialt stöd • Att ha balans mellan givande och tagande i arbetsrelationer • Att medvetet och uthålligt sätta gränser, lösa upp gränser och situationsanpassa samt på samma sätt prioritera och omprioritera verksamheten. • Vara närvarande men att undvika att avlasta alla andra Lotta Dellve Kan du bygga in mer återhämtning i arbetet? • Bygga in tider för reflektion och ställtid? • Standardiserade arbetssätt? • Att skapa ordning och reda - underlätta att göra rätt direkt? • Att tydligt kommunicera mål och målnivåer? • Att avsluta och utvärdera delsteg i utvecklingsarbeten? • Att lämna utrymme för anpassning till individers kapacitet/ dagsform? • Att bryta klimat med bristande handling och avvaktande attityder Lotta Dellve Studie av chefer i vården Dellve et al 2013 Resultat Cross-sectional associations, 2009 and 2011 Excessive role demands p<0,05 Support from superior manager Overload Symptoms Work ability Health Stress Energy Support from colleagues Good cooperation with employees External support Support through private life Dellve et al 2013 ASSOCIATION SUPPORT AND MANAGERS SUSTAINABILITY Prospective crosslagged, p<0,05 SUPPORT FROM SIGNIFICANT OTHERS FAMILY AND LEISURE TIME SUSTAINS SUPPORT WITHIN ORGANISATION NEEDS TO BE IN RIGHT TIME – ”IS PERISHABLE”? Dellve et al 2013 Stress, SRH Energi Externt stöd Stöd ledning Arbetsförmåga Betungande rollkrav Arbetsförmåga SRH Symtom SRH CHEFSERFARENHET CHEFERS STRATEGIER CHEFERS HÅLLBARHET PROSPECTIVE CROSSLAGGED ANALYSIS, p<0,05 Modererande effekter CHEFSTÖD KONTROLLSPANN CHEFSERFARENHET Externt stöd Stöd medarbetare Avlasta buffra KONTROLLSPANN Stöd chefskolleger Stöd medarbetare Stöd chefskolleger Stöd medarbetare Stöd privat Dellve et al 2013 ORGANISATION BYGGA HÅLLBAR & HÄLSOFRÄMJANDE FÖRUTSÄTTNINGAR HÅLLBARA BASSTRUKTURER I VARDAG OCH I VERKSAMHETSUTVECKLING Balansera och integrera värden och perspektiv Bygga tillit och förtroende Balanserad och öppen kommunikation som bygger och koordinerar Balanserad och integrerad ledning och styrning Bygga lärande klimat Tydlig systematik: ge möjligheter för delad förståelse Integrera hälsoperspektiv Basstruktur i hälso- och arbetsmiljöarbetet Lotta Dellve MÅL TYP AV INSATS Hälsofrämja Förebygga Rehab EFFEKTER ENKEL BASSTRUKTUR I HÄLSO- OCH ARBETSMILJÖARBETET NIVÅ Individ Grupp Organisation Nov Dec Jan Feb April Mars Maj Okt Juli Juni Sept Aug Lotta Dellve A 200 180 160 140 120 100 80 60 40 20 0 1 C 25 20 15 10 5 0 1 Varför är det så stora kommunvisa skillnader? Long-term sick leave Municipalities in Sweden Long-term work ability Dellve 2003; 2006; 2008 FLERA ICKE-HELTIDSARBETARE I KOMMUNEN – förklarade 34 % av skillnaden B 300 250 200 150 100 50 0 1400 0 200 400 600 800 1000 1200 D 1 VÄLSTRUKTURERAT HÄLSO- OCH ARBETSMILJÖARBETE Occupational disorders Municipalities in Sweden Disability pension Municipalities in Sweden Municipalities in Sweden Andel långtidsfriska per 1000 helårsarbetare Dellve 2008 MÅL TYP AV INSATS Hälsofrämja Förebygga Rehab EFFEKTER ENKEL BASSTRUKTUR I HÄLSO- OCH ARBETSMILJÖARBETET NIVÅ Individ Grupp Organisation Nov Dec Jan Feb April Mars Maj Okt Juli Juni Sept Aug VISUALISERA ARBETET – ARBETETS PROCESSER Lotta Dellve KVALITET värdet av arbetet som utförs BALANSERA OCH INTEGRERA PERSPEKTIV OCH VÄRDEN EFFEKTIVITET man gör rätt saker på rätt sätt i rätt ordning utan onödig tidsspillan Hälsa Stress Kompetens Kommunikation Struktur & Måltydlighet Ledarskap & Medarbetarskap ARBETSMILJÖ omfattar både fysiska och psykosociala arbetsförhållanden Medarbetare och chefer som utför arbete med integritet och värdighet Hållbarhet OMVÄND VÄRDEPYRAMID Prioriteringar: Förbättringar av kvalitet och arbetsmiljö Prioriteringar: Effektivitet och målstyrning Verksamhet inom budgetramar Orvik UTHÅLLIGT LEDARSKAP i prioritering, anpassning, omprioritering INTEGRERANDE DISTRIBUERAT LEDARSKAP Aktiva projekt/processägare Nära aktivt ledarskap, professionell styrning som leder, skapar förutsättningar, följer upp och kommunicerar mål och resultat Strategisk styrning “Kund”styrning som är kunnig och medveten om hållbar verksamhetsutveckling . Som organiserar, engagerar och motiverar Engagerade medarbetare Kunder/brukare som får möljighet att delge sina upplevelse av kvalitet som styr mot effekter som inkluderar balans mellan effektivitet , god kvalitet och arbetshälsa som aktivt föreslår, pröva roch genomför utveckling av arbetet Halvarsson Hållbart ledarskap som leder friskt Balansera och integrera värden och perspektiv Bygga tillit och förtroende Balanserad och öppen kommunikation som bygger och koordinerar Enkel, tydlig struktur och systematik: för delad förståelse Individ – Grupp/Kultur - Organisation MEN HUR GÖR JAG I PRAKTIKEN? DET DÄR ÄR JU INTE SÅ LÄTT PRECIS - DÄR JAG JOBBAR…. Lotta Dellve Lotta Dellve @sth.kth.se @hb.se
© Copyright 2024