Utdrag ur underlag till fakultetsnämnden 2015-03-03
SLU ua 2015.1.1.1-1090
Strategisk satsning på meriteringsanställningar
Fakultetsnämnden uppdrog 2014-12-10 till prodekanus Pär Forslund och
forskningssekreteraren att ta fram ett förslag på kriterier för en utlysning av medel för
meriteringsanställningar, och att till detta formulera ett förslag till principer för en karriärväg vid
NJ-fakulteten. Föreliggande dokument presenterar inledningsvis ett förslag på principer för en
karriärväg vid fakulteten. Därefter presenteras ett förslag på en utlysning av
meriteringsanställningar.
Utgångspunkt för och strategiskt mål med en karriärväg
Fakulteten (och SLU) behöver bygga kompetens och bra förutsättningar för att bedriva
högkvalitativ forskning och utbildning. Den nya karriärvägen kan möjliggöra detta genom att
göra SLU mer attraktivt för rekrytering av framförallt unga forskare, och genom att skapa
långsiktighet i formen av meriteringsanställningar. De beslut som tagits om karriärvägens
utformande måste nu implementeras, vilket innebär såväl praktiska beslut som strategisk
planering av finansieringen av anställningarna.
Omställningen till den nya karriärvägen kan inte genomföras på kort sikt, och det går sannolikt
inte att utforma ett alternativ som kan inkludera alla nu anställda vid fakulteten. Istället bör fokus
vara att införa en karriärväg med tydliga kriterier som i första hand omfattar nya anställningar.
Därmed måste vi under en övergångsperiod acceptera en situation, där olika regler gäller för
lärare som rekryteras enligt en ny karriärväg och de som redan har (i flera fall samma slags)
anställningar vid fakulteten.
Det strategiska målet för fakulteten med en reformerad karriärväg är att hitta den bästa
balansen mellan en anställning med tydliga krav, förutsägbar utveckling, tillräcklig
basfinansiering och konkurrens.
Karriärvägen
Den nya anställningsordningen med tillhörande tillämpningsföreskrifter från 2013 innehåller en
ny karriärväg vid SLU, och i stort sett de verktyg som behövs för att implementera karriärvägen.
Den normala karriärvägen för en lärare ska inledas med en anställning som biträdande lektor.
Dessa anställningar ska, efter beslut av fakultetsnämnden, lysas ut och behandlas av
fakultetsnämnd och lärarförslagsnämnd. Framgångsrika, biträdande lektorer har rätt att
befordras till lektorer, samt på sikt ha möjlighet att befordras till professorer. I
tillämpningsföreskrifterna till anställningsordningen formuleras detta som:
En anställning som biträdande universitetslektor är det första steget i den akademiska
karriärvägen vid SLU. En biträdande universitetslektor ska tidigt ges en självständig ställning
och ett eget ansvar på institutionen. Det åligger ansvarig institution att aktivt arbeta med
karriärutveckling för den biträdande universitetslektorn. Detta är nödvändigt för att hon/han ska
potentiellt utvecklas till en excellent forskare med förmåga att starta nya forskningsinriktningar.
Det långsiktiga målet med en anställning som biträdande lektor är således att utveckla den unga
forskaren till en framgångsrik, befordrad professor med eget ämnesansvar.
Det långsiktiga målet innebär i sig ett behov av ett principiellt nytt sätt att anställa lektorer och
professorer. I framtiden bör det normala vara att rekrytering sker på nivån biträdande lektor, och
att rekrytering (via utlysning) av lektorer och professorer blir ovanligare. Detta står i strid med en
vanlig uppfattning på fakulteten att vi alltid ska rekrytera professorer på den internationella
arenan. Detta kommer att vara möjligt även i framtiden, men blir som i t ex USA undantag
snarare än regel, och förbehållet de fall där det finns goda chanser att rekrytera mycket
framstående forskare till SLU på främst professorsnivån. En knäckfråga i sammanhanget blir
om fakultetsnämnden ska besluta att lysa ut biträdande lektorat på institutioner som har som
policy att alltid lysa ut professorsanställningar och som vill hålla fast vid denna policy.
NJ-fakulteten har för närvarande 53 ämnesområden med 46 rekryterade professorer. Därutöver
42 befordrade professorer, 30 lektorer (inklusive samverkanslektorer), samt 1 utlyst biträdande
lektorat. Åldern på fakultetsprofessorer och lektorer framgår av diagrammet nedan, vilket visar
hur många som fyller 65 år under perioden 2014-2023.
9
8
Antal fakultets-professorer resp lektorer som fyller 65
7
6
5
Fak-prof
4
Lektor
3
2
1
0
2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023
Finansiering av anställningar som biträdande lektor och lektor
För att uppnå syftet med meriteringsanställningar behövs en hög förutsägbarhet för såväl den
som anställs som för institutionen. I detta ingår en långsiktig finansieringsplan. Just kraven på
långsiktighet kan antas vara en begränsande faktor för institutionernas intresse att inrätta
biträdande lektorat. En strategisk satsning från fakultetens sida på finansiering av biträdande
lektorat skulle kunna sänka tröskeln för institutionerna. Det behövs då en tydlig
finansieringsmodell för en sådan satsning. Det skulle exempelvis kunna vara en 75/25 delning
av lönekostnaden mellan fakultet och institution under de första 4 åren följt av en gradvis
nedtrappning av anslaget under några år, varefter en lektor förväntas dra in egna medel på tex
50%. Detta motsvarar i mångt och mycket den konstruktion som gäller för
samverkanslektorerna. En gradvis nedtrappning av anslaget efter en befordran till lektor skulle
underlätta för lektorn att klara sin finansiering eftersom det är orealistiskt att en biträdande lektor
ska hinna söka betydande, externa medel samtidigt som hon/han ska meritera sig för befordran.
En gradvis nedtrappning skulle exempelvis kunna 70/60/50/35% under år 5-8 kombinerat med
ett åtagande från institutionens sida att garantera 15% av lönen under samma period. Detta
skulle innebära ett genomsnittligt åtagande från fakultetens sida om 54% av lönen under år 5-8.
Därefter kan en lektor förväntas vara helt etablerad på SLU och ha förutsättningar att bedriva
undervisning, framgångsrikt söka forskningsmedel och eventuellt befordras till professor.
En svår fråga är hur stort det permanenta (dvs efter år 8) anslaget för en lektor i karriärspåret
ska vara. Om man utgår från att en lektor ska kunna finansiera sig själv med externa medel till
50% så ska alltså fakultet och institution garantera resterande 50%. Om institutionerna ska stå
för en betydande del av dessa 50% så kommer det på de flesta institutioner inte finnas utrymme
för mer än enstaka lektorer, och därmed finns det heller inte anledning att rekrytera mer än
enstaka biträdande lektorer. Karriärspåret skulle med en sådan fördelning bli en konstruktion för
ett litet fåtal individer och därmed med begränsat värde för fakulteten.
För att möjliggöra fler lärare i karriärspåret behöver således institutionernas ekonomiska börda
minskas, och det kan bara uppnås genom att fakulteten garanterar en stor del av lönen. Detta
givet antagandet om att en lektor inte ska behöva finansiera mer än 50% av sin lön. Det finns
sannolikt en trade-off vad gäller finansieringen som kan behöva beaktas; alla lärare vid
fakulteten ska forska och tvärtom. Det måste därför finnas en styrning mot att biträdande
lektorer och lektorer (lärare i karriärspåret) tilldelas undervisning av institutionen. Denna styrning
kan utgöras av krav på institutionens finansiering av del av lön för lärarna i karriärspåret. Om
detta krav sätts högt ryms mycket få lärare i karriärspåret. Om det sätts för lågt finns inte
incitamentet för institutionerna att tilldela lektorer undervisningsansvar. Var nivån ska sättas blir
en bedömningsfråga, men kansliet bedömer att 25% finansiering från institutionen för en lektor
är orealistiskt högt givet den begränsade undervisning som många institutioner har. Förslaget
nedan är därför 15% finansiering av lektorers lön från institutionen och 35% från fakulteten.
För att försäkra sig om att institutionerna tar fullt ansvar för en rekryterad, biträdande lektors
karriärutveckling kan det vara befogat att låta institutionerna ta ett större ekonomiskt ansvar för
dessa, dvs under de första 4 åren i karriärspåret. Detta skulle också utgöra en begränsning för
hur många biträdande lektorer som kan finansieras och därmed anställas på institutionerna.
Förslaget är att institutionerna betalar 25% av lönen för en biträdande lektor.
För att hålla styrning på att finansieringen av lärare i karriärspåret verkligen verkställs ute på
institutionerna behöver alla karriäranställningar knytas till ett ämnesområde, och fakultetens
anslag för ändamålet behöver fördelas via övrigt basanslag till ämnesområdet. Det ska vara
tydligt för alla hur finansieringplanen ser ut.
Finansieringen av en biträdande lektor och befordrad lektor skulle kunna ske enligt tex något av
alternativ 1-3 nedan.
Bitr
lekt
Lektor
Lektor
Lektor
Lektor
År 1-4
År 5
År 6
År 7
År 8--
Alternativ 1
Fakultet
Institution (ämnesanslag, GU-medel, externa medel)
Egen finansiering
85%
15%
0
70%
15%
15%
60%
15%
25%
50%
15%
35%
35%
15%
50%
Alternativ 2 HUVUDALTERNATIVET
Fakultet
Institution (ämnesanslag, GU-medel, externa medel)
Egen finansiering
75%
25%
0
70%
15%
15%
60%
15%
25%
50%
15%
35%
35%
15%
50%
Alternativ 3
Fakultet
Institution (ämnesanslag, GU-medel, externa medel)
Egen finansiering
75%
25%
0
35%
15%
50%
35%
15%
50%
35%
15%
50%
35%
15%
50%
Det är önskvärt att finansieringsplanen tillåter en viss flexibilitet tex vad gäller fördelning över tid
av institutionens del av finansieringen. Dock är det viktigt att den som är anställd på en
meriteringsanställning vet vad som förväntas i form av egen finansiering. Man kan för övrigt
tänka sig situationer, där institutionens och/eller fakultetens andel av finansieringen är högre än
i exemplen ovan. Procentsatserna bör därför betraktas som minimivärden snarare än absoluta
nivåer.
I sammanhanget måste också beaktas att en institution kan vilja lysa ut lektorat, vilka också
måste omfattas av samma system för finansiering, åtminstone på lång sikt. Därutöver kan en
institution vilja lysa ut biträdande lektorat med finansiering av externa medel. Även i dessa fall
måste den långsiktiga finansieringen, dvs efter år 4, ske enligt samma modell som för övriga
läraranställningar i karriärspåret. Detta leder på sikt till att alla lektorer vid fakulteten har samma
villkor vad gäller finansiering. Ett specialfall utgörs av den situation, där en institution vill lysa ut
ett lektorat med ämnesansvar. I det fallet ska fakulteten inte göra några åtaganden att finansiera
lön eftersom lönen bekostas av ämnesanslaget.
Med den ovan föreslagna modellen skulle kostnaden för fakulteten för en biträdande lektor vara
i storleksordningen 800 tkr per år. Kostnaden för en därpå befordrad lektor blir något högre (ca
900 tkr per år) men sjunker under de tre första åren till ca 500 tkr per år pga nedtrappningen av
stödet.
En satsning på meriteringsanställningar skulle med den föreslagna finansieringsmodellen
resultera i en kostnadsmassa som varierar över tiden. Beroende på under hur lång tid som en
rekryteringskampanj sker och hur många som därefter stannar kvar och blir befordrade till
lektorer så kommer den långsiktiga kostnaden för karriäranställningar att vara på nivån 500 tkr
per anställning. Den faktiska kostnaden för karriärspåret kan inte på förhand fullt ut beräknas,
utan denna kostnad kan bara bedömas utifrån simuleringar av det komplexa förloppet i en
akademisk karriär. En viktig faktor i en sådan simulering blir hur många och efter hur lång tid
lektorer blir befordrade till professorer med eget ämnesansvar och därmed lämnar
karriärspårets kontering. Naturligtvis blir en annan viktig faktor hur många biträdande lektorer
och lektorer som över huvudtaget blir kvar på SLU.
…..