1. No category

Norrköping kommun medarbetarundersökning 2015
•
•
•
•
Norrköpings kommun: Per-Olov Strandberg, Carin Brolén och Stina Wetterström
Ipsos: Christer Siwertz och Alexandra Drottler
Datum: 2015-04-13
Projekt: 14-063450
Innehåll
De viktigaste insikterna
Sammanfattning
Syfte, metod, svarsfrekvens
Sammanfattande indextal
Medarbetarnas engagemang
Drivkrafter för engagemang
Resultatet i detalj
Hållbart medarbetarindex
Medarbetarnas delaktighet
De viktigaste
insikterna
Insikter
Fortsatt fokus på arbetet med att stärka Norrköping kommuns varumärke internt genom att
tydligöra värdegrund och ansvar. Det är viktigt att hela organisationen lever efter värdegrunden,
framförallt behöver kommunledningen föregå med gott exempel. Att vara öppen i sin information
om vad som händer inom kommunen är ett sätt – Employer branding
Involvera medarbetarna i kommunens utveckling och öka medarbetarnas delaktighet på
kommunövergripande nivå. En tydlig Kommunövergripande målkommunikation underlättar för
medarbetarna att kunna komma med synpunkter och idéer. – Employer branding
Att få medarbetarna känna sig prioriterade har en stark koppling till medarbetarnas
engagemang. Möjlighet att utveckla den kompetens som krävs för arbetet är ett sätt att få
medarbetarna att känna sig prioriterade. Uppföljning av kompetensutveckling är ett annat sätt som
har stark bäring på medarbetarnas engagemang – Employer branding
Kränkande särbehandling ligger marginellt över Ipsos erfarenheter utifrån en genomsnittlig
organisation. Detta är dock ett nolltoleransområde!
3
Sammanfattning
Sammanfattning
Norrköpings kommun har ett organisationsindex på 64 vilket är en positiv utveckling med två procentenheter jämfört med
2013. Nivån är också något bättre än Ipsos jämförelsedata baserat på befintliga kunder.
Merparten av kontoren har antingen utvecklats positivt alternativt ligger på samma nivå som 2013. starkast positiv utveckling
står Arbetsmarknadskontoret och Stadsbyggnadskontoret för. Även Socialkontoret har en tydlig positiv utveckling liksom
Utbildningskontoret. Lägst resultat ger fortfarande medarbetarna inom Kultur- och fritid. Tydligast tillbakagång i sitt resultat
ser vi inom Vård- och omsorgskontoret.
Samtliga åldersgrupper har utvecklas positivt. Detsamma gäller såväl chefer och övriga medarbetare som män och kvinnor.
Den positiva rörelsen i resultatet är med andra ord bred. Orsaken till hur väl man trivs beror generellt sett på vart i
verksamheten man arbetar snarare än om man är man eller kvinna, ung eller gammal, chef eller övrig medarbetare. Med det
sagt är kvinnor något mer positiva till sin arbetssituation jämfört med männen. Detsamma gäller cheferna som är mer positiva
jämfört med övriga medarbetare. Noterbart är dock att skillnaden mellan chefer och övriga medarbetare är något mindre
jämfört med hur det ofta ser ut baserat på Ipsos erfarenheter. Vi ser också att cheferna är mindre tillfreds jämfört med övriga
medarbetare när det gäller den individuell målstyrningen men även när det gäller de organisatoriska förutsättningarna.
Den övergripande strukturen är densamma både när medarbetarnas engagemang och andelen ambassadörer analyseras.
Precis som tidigare år är den självskattade proaktiviteten på den höga nivå som är brukligt, dvs. medarbetarna känner att de är
villiga att anstränga sig för att hjälpa Norrköpings kommun uppnå sin vision samt att man ofta anstränger sig för att varje kund
/brukare ska vara nöjd med Norrköpings kommuns service. Ambassadörskapet, dvs. att tala om Norrköpings kommun som en
bra arbetsgivare, att rekommendera kommunen som arbetsplats samt att rekommendera kommunens tjänster har utvecklats
starkast av frågorna inom medarbetarnas engagemang. Dock finns fortfarande en tydlig utvecklingspotential när det gäller de
ambassadörsrelaterade frågorna. Andelen ambassadörer bland medarbetarna har också utvecklats positivt för både
kommunen i stort och merparten av kontoren. Trots det finns fortfarande en tydlig utvecklingspotential när det gäller andelen
ambassadörer. Chefer generellt har starka resultat relativt övriga medarbetare. Denna grupp både bör och brukar vara
”Ambassadörer” i hög utsträckning.
Norrköping kommuns styrkor berör framförallt medarbetarsamtalen, Lönesamtalen, känna till arbetsplatsens mål samt
tydligheten i desamma. Vidare är tydligheten i medarbetarnas ansvar, tillgången till information som krävs för att utföra
arbetet, stödet från arbetskamrater vid behov samt närmaste chefens ambassadörskap styrkor i Norrköpings resultat.
Sammanfattning forts.
Starkast positiv utveckling har engagemangsfrågorna om stolthet över att arbeta i kommunen, tala om kommunen som en bra
arbetsgivare, rekommendera kommunen som arbetsgivare samt villig att anstränga sig extra för att nå kommunens vision.
Samtliga dessa frågor är viktiga indikatorer för employer branding. Andra starka positiva förändringar berör möjlighet att
utveckla nödvändig kompetens, möjlighet att prioritera mellan arbetsuppgifter, tillräckliga befogenheter, att hantera
konstruktiv kritik samt tillgång till kommunövergripande information. Även varumärkesrelaterade frågor har en tydligare positiv
utveckling.
Att anstränga sig så kunderna blir nöjda med kommunens service/tjänster, tydligheten i det egna ansvaret, att chefen
företräder kommunen även när medarbetarna är kritiska samt kommunledningens tydlighet av målen är de frågeställningar
som har en negativ resultatutveckling. Förändringen är dock marginell för samtliga dessa frågor.
Den statistiska analysen identifierar samma utvecklingsområden som vid föregående mätning. Medarbetarnas upplevelse av
kommunens rykte har både den överlägset starkaste påverkan på medarbetarnas engagemang samt ett lågt resultat. Att leva
upp till kundernas behov och önskemål har också en tydlig påverkan på engagemanget tillsammans med en tydlig
utvecklingspotential. Viktigt att notera är dock att båda dessa frågor har en tydlig positiv utveckling jämfört med 2013 vilket
visar att Norrköping är på rätt väg. Att fortsätta det kommunövergripande varumärkesbyggandet är därmed ett prioriterat
område även framöver.
Kommunens ledning är det andra utvecklingsområdet som framkommer i den statistiska analysen. Vi känner igen samtliga
frågeställningar från föregående mätning. Framförallt handlar det för kommunledningen om att involvera medarbetarna i
verksamhetsutvecklingen genom att uppmuntra till idéer och synpunkter. Ledningen bör också aktivt visa att man lever som
man lär. Ett sätt är att vara öppen i informationen om kommunens utveckling. Koppla även beslut till värdegrunden och påvisa
hur värdegrunden genomsyrar beslutsfattandet i kommunen.
Att kunna utveckla den kompetens som krävs för att utföra sina arbetsuppgifter på bästa sätt är ett utvecklingsområde som
driver medarbetarnas engagemang i hög utsträckning. Notera dock att det också är en av frågorna med starkast positiv
utveckling i undersökningen. Fortsätt med det påbörjade arbetet. Detsamma gäller uppföljningen av kompetensutvecklingen.
Andelen som upplever att de utsatts för kränkande särbehandling är relativt hög bland kommunens medarbetare. Detta är ett
nolltoleransområde.
Norrköpings kommuns tydligaste styrkor och utvecklingsområden
Styrkor
Utvecklingsområden
Arbetsplatsens mål
Varumärket
Kännedom om arbetsplatsens uppdrag och mål
Kommunens rykte
Tydligheten i arbetsplatsens mål
Förmåga att leva upp till behov/förväntningar
Medarbetarsamtal
Leva upp till kommunicerad bild av kommunen
Genomförandegraden
Kommunens ledning
Samtalat om verksamhetens uppdrag, mål och
framtid
Uppmuntra medarbetare till idéer
Agera enligt kommunens värderingar
Samtalat om styrkor och förbättringsområden
Öppen och tydlig information
Lönesamtal
Kompetensutveckling
Uppföljning av kompetensutveckling
Möjlighet att utveckla nödvändig kompetens för
att utföra arbetsuppgifter på bästa möjliga sätt
Diskuterat kommunens kriterier för individuell lön
Arbetsorganisation
Tydligheten i ansvaret
Information
Tillgång till arbetsplatsrelaterad information
Tillgång till information som krävs för att utföra
arbetet på bästa sätt
Samarbete (arbetsplatsen)
Får stöd av arbetskamrater vid behov
Ledarskap (närmaste chef)
Ambassadörskapet, lyssnar och litar på
medarbetarna samt visar respekt
Kränkande särbehandling
Syfte, metod och
svarsfrekvens
Syfte och metod
Kartlägga styrkor och utvecklingsområden, enligt medarbetarna själva, i vår organisation. På alla nivåer.
Svarar på strategiskt viktiga frågor om hur kommunen utvecklas i sin strävan att vara en effektiv
organisation och attraktiv arbetsgivare med engagerade och stolta medarbetare och nöjda brukare,
kunder och kommuninvånare.
Underlag att följa upp och utveckla kommunens personalpolitik och verksamhet.
Undersökningen genomfördes som webbundersökning för nästan samtliga medarbetare.
Undersökningen genomfördes 16 februari till 15 mars.
Målgruppen är tillsvidare- och visstidsanställda (månadsavlönade) som arbetat minst 1 månad innan
undersökningstillfället. Tjänstlediga, långtidssjukskrivna och föräldralediga deltar inte i undersökningen.
Under datainsamlingen skickades tre e-postpåminnelser ut till medarbetare som inte besvarat
undersökningen. De som fortfarande inte besvarat enkäten fick ett påminnelsekort skickat till hemmet
Svarsfrekvens
Andel
(2013, 2011)
inkomna
Norrköpings kommun totalt
76%
Arbetsmarknadskontoret
86%
Bygg- och miljökontoret
93%
KLG
100%
Kommunservice
67%
KS kontor
92%
Kultur- och fritidskontoret
87%
Socialkontoret
90%
Stadsbyggnadskontoret
89%
Tekniska kontoret
95%
Utbildningskontoret
79%
Vård- och omsorgskontoret
69%
(74%, 78%)
Sammanfattande
indextal
Tolka diagrammen
Delindex är ett genomsnitt av resultaten på de frågor som ingår i frågeområdet (t.ex. ”Individuella mål”). Ett delindex på 100 innebär
att samtliga medarbetare svarat positivt på samtliga frågor som ingår i området. Med positivt menas att man angett betyget 4 eller 5
på en 5-gradig skala.
Diagrammen ger information om:
•Mätningens resultat – hur ser nuläget ut på arbetsplatsen?
•Jämförelser med organisationen – hur skiljer sig vårt resultat mot organisationen i stort?
•Jämförelser med föregående mätning – hur har vårat resultat utvecklas (vid återkommande mätning)?
Andel som svarat 1-3 (aktivt negativ
samt neutrala) = Förbättringspotential
Andel som svarat 4-5
= Aktivt positiva
2011
Ftg x tot
Vet ej/ej svar
Jämförelser exempelvis med
föregående mätning och andra
delar av organisationen
2012
Namnet på aktuell
arbetsgrupp
76
24
24
32
8
Mina individuella mål i arbetet är tydliga
71
29
28
42
3
Jag kan påverka innehållet i mina individuella mål
75
25
26
36
1
Mina individuella mål i arbetet är möjliga att leva upp till
80
20
19
22
13
Hur jag når mina individuella mål följs upp regelbundet
78
22
21
28
14
Affärsområde B
Individuella mål
2012
Antal svar diagrammen
baseras på
Företag X totalt
Antal svar: 113
Första raden: Delindex
för frågeområdet
Delindex Individuella mål
2012 1
2
3
4
5
2011 1
2
3
4
% Förbättringspotential
100
5
80
60
40
Röd: svarat 1
Orange: svarat 2
Gul: svarat 3
% Positiv
20
0
20
40
60
80
100
Ftg X Medarbetarundersökning Demo
Ljusblå: svarat 4
Mörkblå: svarat 5
Skuggstaplar presenterar föregående
mätnings svar där det finns
Organisationsindex samt delindex
Ipsos har tagit fram ett sammanfattande mått, ett så kallat Organisationsindex, som är ett genomsnitt av
andelen som svarat positivt (4-5) inom de centrala frågeområdena;
Engagemang
Individuella mål
Arbetsenhetens mål
Information
Arbetsorganisation
Samarbete
Kompetensutveckling
Ledarskap närmaste chef
Totalt har två frågor som ingick i Organisationsindex tagits bort i årets formulär. Båda dessa fanns tidigare inom
området Kompetensutveckling och påverkade då både Organisationsindex och delindex – Kompetensutveckling
negativt. Det har också gjorts två formuleringsändringar i frågor som ingår i både delindex och
Organisationsindex. Båda dessa har utvecklats positivt. Samtliga övriga frågor som är identiska jämfört med
2012 års mätning och ingår i Organisationsindex har också utvecklats sina resultat positivt.
När är ett index bra och när är det mindre bra?
Ett organisationsindex bland Ipsos kunder ligger på ca 63 i genomsnitt.
I Ipsos webbpanelstudie som inte riktar sig mot Ipsos befintliga kunder ligger organiationsindex på ca 55.
Ett index över 70 är uttryck för en väl fungerande verksamhet utifrån ett medarbetarperspektiv , medan
ett index som ligger på 45 eller därunder signalerar stora problem på arbetsplatsen.
Tjänstemannaorganisationer ligger
oftast högre än genomsnittet.
13
Positiv utveckling av organisationsindex. Merparten av delindex
utvecklas också positivt. Inget delindex backar
Antal svar: 7031
2015
2015
2013
Ej svar
Samlingsbild
Bench
Norrköpings kommun
Organisationsindex
36
64
62
1
63
Delindex Engagemang
41
59
56
2
64
Delindex Individuella mål
40
60
58
2
58
Delindex Kompetensutveckling
44
56
54
1
55
Delindex Arbetsplatsens mål
30
70
70
1
60
Delindex Arbetsorganisation
36
64
62
1
65
Delindex Samarbete
40
60
58
1
64
Delindex Information
31
69
67
1
65
Delindex Ledarskap
31
69
69
2
2015 1
2
3
4
5
2013 1
2
3
4
% Utv ecklingspotential
100
80
60
40
% Positiv
20
0
20
40
60
80
100
5
När är ett index bra och när är det mindre bra?
Ett genomsnittligt Organisationsindex ligger kring 63 procent bland Ipsos befintliga kunder
Ett Organisationsindex över 70 är uttryck för en stora avseenden väl fungerande verksamhet utifrån ett medarbetarperspektiv,
medan ett index som ligger på 50 eller därunder signalerar stora problem på arbetsenheten.
70 procent respektive 50 procent är bra riktvärden för samtliga frågeområden när det gäller väl fungerande arbetsenheter
Norrköping.ppt
2013-03-25
Norrköping kommun medarbetarundersökning 2013
respektive
arbetsenheter med stora utmaningar.
Organisationsindex: Positiv utveckling för kommunen i stort samt för
merparten av förvaltningarna. Utbildning kraftigt framåt medan Vård- och
omsorg backar.
Organisationsindex per kontor inom Norrköpings kommun
Organisationsindex: Positiv utveckling för samtliga åldersgrupper. Små
variationer mellan åldersgrupperna.
Organisationsindex per åldergrupp inom Norrköpings kommun
Organisationsindex: Den positiva utvecklingen gäller samtliga grupper.
Chefer och kvinnor något mer tillfreds med sin arbetssituation. Männen
har stark positiv utveckling.
Organisationsindex uppdelat på chef/ej chef samt kön inom Norrköpings kommun
Organisationsindex: Kvinnorna mer positiva jämfört med männen inom
samtliga delområden
Samtliga delindex uppdelat på kön
Organisationsindex: Något mindre skillnad i resultaten mellan chefer och
övriga medarbetare än i Ipsos jämförelsedatabas. Framförallt den
individuella målstyrningen har lågt resultat bland cheferna.
Samtliga delindex uppdelat på chef/ej chef
Medarbetarnas
engagemang
modellens fundament
Varför mäter vi engagemang?
Engagerade medarbetare definieras som styrkan i en individs identifikation med, delaktighet i och lojalitet till en
organisation. Man kan säga att medarbetarengagemang kännetecknas av:
Ett bejakande av organisationen som arbetsgivare (ambassadörskap)
En beredskap att investera tid och kraft i organisationen
En vilja att tillhöra organisationen
Engagemang är inte passiv lojalitet, utan är ett förväntat beteende som bidrar till organisationens framgång
Engagemang består av:
Ambassadörskap
─ Du är en ambassadör för din organisation (Attraherar kunder och de bästa framtida medarbetarna)
Proaktivitet
─ Du är beredd att anstränga dig extra för organisationen (Produktiva medarbetare)
Tillhörighet
─ Du har en stark önskan att stanna på företaget (Lägre personalomsättning och därmed kostnader)
21
Engagerade medarbetare – Norrköpings modell
Frågeområden/HR-processer:
Individuella mål
Kompetensutveckling
Arbetsplatsens mål
Arbetsorganisation
Samarbete
Information
Ledarskap – närmaste chef
Kommunens ledning
Varumärke
Medarbetarsamtal
Lönesamtal
Arbetsplatsträffar
Arbetsbelastning
Likabehandling
Engagemang
Frågor utanför drivkraftsanalysen
Det dagliga arbetet tillsammans med viktiga övergripande faktorer (frågeområdena till
vänster i bilden) påverkar medarbetarnas engagemang.
22
Positiv utveckling av Engagemangsindexet. Ambassadörsfrågorna har
utvecklats starkast. Fortfarande tydlig utvecklingspotential av området.
Norrköpings kommun
Antal svar: 7031
2015
2015
2013
Ej svar
Bench
Engagemang
Delindex Engagemang
41
59
56
2
64
Jag talar ofta om Norrköpings kommun som en bra
arbetsgivare.
63
37
32
1
60
Jag rekommenderar gärna andra att börja arbeta i
Norrköpings kommun.
61
39
33
2
55
Jag rekommenderar gärna andra att använda
Norrköpings kommuns service och tjänster.
54
46
42
3
65
Jag är villig att anstränga mig extra i mitt arbete för att
Norrköpings kommun ska uppnå visionen - Det goda
livet.
25
75
70
2
9
91
93
2
Jag räknar med att arbeta kvar i Norrköpings kommun
den närmaste tiden.
20
80
80
1
Jag känner samhörighet med Norrköpings kommun.
48
52
50
2
(57)
Jag är stolt över att arbeta i Norrköpings kommun.
50
50
45
2
(59)
Jag anstränger mig ofta för att varje brukare/kund är mkt
nöjd med kommunens service/tjänster.
2015 1
2
3
4
2013-03-25
5
2013 1
2
3
4
% Utv ecklingspotential
100
80
60
40
% Positiv
20
0
20
40
60
80
100
5
Norrköping kommun medarbetarundersökning 2013
88
Engagemangsindex: Stor variation mellan kontorens engagemang.
Merparten av kontoren utvecklas positivt.
Engagemangsindex per kontor inom Norrköpings kommun
Engagemangsindex: Yngre medarbetare har starkast positiv utveckling
men samtliga åldergrupper har utvecklats positivt.
Engagemangsindex per åldersgrupp inom Norrköpings kommun
Engagemangsindex: Chefer har högre Engagemangsindex jämfört med
övriga medarbetare. Kvinnor något mer engagerade jämfört med män
Engagemangsindex uppdelat på chef/ej chef samt kön inom Norrköpings kommun
Positiv utveckling när det gäller andelen ambassadörer för merparten av
kontoren. Fortfarande låga nivåer.
Andelen medarbetare som är ambassadörer för Norrköpings kommun har utvecklats och innefattar
numer var tredje medarbetare. I de flesta organisationer Ipsos genomför medarbetarundersökningar
ligger ambassadörsnivån på ca 40%.
Utmärkande för ambassadörerna är proaktivitet, ambassadörskap och vilja att tillhöra organisationen.
Av Norrköpings kommuns medarbetare är den självskattade proaktiviteten hög, dvs. medarbetarna
känner att de är villiga att anstränga sig för att hjälpa Norrköpings kommun uppnå sina mål samt att man
ofta anstränger sig för att varje kund /brukare ska vara nöjd med Norrköpings kommuns service.
Ambassadörskapet, dvs. att tala om Norrköpings kommun som en bra arbetsgivare, att rekommendera
kommunen som arbetsplats samt att rekommendera kommunens tjänster har starkast positiv utveckling
inom kommunen. Fortfarande finns dock en tydlig utvecklingspotential när det gäller ambassadörs
skapet.
Trots det bristande ambassadörskapet räknar merparten med att arbeta kvar inom kommunen.
Andelen ambassadörer har utvecklats positivt för merparten av kontoren. Variationen är fortfarande stor
mellan kontoren.
Frågor som ingår i Norrköpings ambassadörsindex:
Talar om kommunen som en bra arbetsgivare
Rekommenderar kommunen som arbetsgivare
Rekommenderar kommunens service och tjänster
Villig att anstränga sig extra för att hjälpa kommunen uppnå vision
Anstränger sig för att kunderna/brukarna ska vara nöjda med servicen
Arbeta kvar i kommunen den närmaste tiden
Hur räknas indexen fram?
Engagemangfrågor kodas om från 1-5 till 0-4.
Medelvärdet baserat på engagemangsfrågorna multipliceras med 25 för att få ett indexvärde från 0-100.
T ex om man har svarat en 4 på alla frågor så kommer indexet att bli 75% (3*25)
Positiv utveckling bland merparten av kontoren. Stora variationer i
andelen ambassadörer mellan olika kontor.
Andel ambassadörer per kontor inom Norrköpings kommun
(29)
(20)
(10)
(33)
(65)
(25)
(25)
(37)
(41)
(23)
(37)
28
Relativt små skillnader mellan olika åldersgrupper. Starkast positiv
utveckling bland yngre- och medelålders medarbetare.
Andel ambassadörer per åldersgrupper inom Norrköpings kommun
(29)
(27)
(27)
(30)
(31)
(27)
29
Likvärdig positiv utveckling bland både män och kvinnor. Något starkare
ambassadörskap bland kvinnorna.
Andel ambassadörer per kön inom Norrköpings kommun
(29)
(26)
(30)
30
Chefer är i markant högre utsträckning ambassadörer jämfört med övriga
medarbetare. Båda grupperna har dock utvecklats positivt.
Andel ambassadörer per chefsnivå och övriga medarbetare inom Norrköpings kommun
(29)
(59)
(28)
(85)
(58)
(58)
31
Drivkrafter för
engagemang
Områden att prioritera
Hur rangordnas vilka områden som ska prioriteras?
Precis som vid 2013 års mätning visar det sig att Norrköping kommuns engagemangsfrågor bildar två
faktorer. Ipsos har testat analysen mot båda faktorerna och fått en snarlik rangordning av
drivkraftsområden. Ipsos har därefter valt att använda följande fem frågor som beroendevariabel för
den statistiska analysen:
Jag talar ofta om Norrköping kommun som en bra arbetsgivare
Jag rekommenderar gärna andra att börja arbeta i Norrköping kommun
Jag rekommenderar gärna andra att använda Norrköping kommuns service och tjänster
Jag känner samhörighet med Norrköpings kommun
Jag är stolt över att arbeta i Norrköpings kommun
Områden att prioritera är områden som har en stor påverkan på engagemanget och samtidigt en
relativt stor förbättringspotential eftersom de har en lägre andel positiva svar (det vill säga högre
andelar som svarat 1, 2 alt 3).
Först analyserar vi i vilken utsträckning respektive frågeområde driver medarbetarnas engagemang i
kombination med medarbetarnas betyg för respektive frågeområde för att identifiera vilka delområden
som ska prioriteras.
Därefter går vi vidare med de prioriterade frågeområdena och gör en ny analys över vilka frågor inom
respektive frågeområde driver medarbetarnas engagemang mest i kombination med medarbetarnas
betyg för respektive frågeområde.
33
Områden att prioritera baserat på den statistiska analysen
I den statistiska analysen är det även i år framförallt ett frågeområde som har en stark drivkraft på
medarbetarnas engagemang och också en låg andel positiva medarbetare. Detta område är:
•
Varumärket
På andra plats vid prioritering av utvecklingsområden kommer:
•
Kommunledning
Därefter kommer:
•
Kompetensutveckling
Övriga områden får inte lika höga prioriteringspoäng, d v s lägre värden när det gäller att driva
medarbetarnas engagemang och/eller högre betyg när medarbetarna utvärderar respektive område.
Områdena att prioritera relativt det egna resultatet och dess drivkraft av
medarbetarnas engagemang är Varumärket, Kommunledningen samt
Kompetensutveckling.
Andel som
svarat 4
eller 5
Frågeområden
Diagrammet visar vilka frågeområden som bör prioriteras baserat på
den statistiska analysen för Norrköping totalt
Utvecklingsområden
Påverkan på
engagemang
Diagrammet visar relationen mellan ett frågeområdes andel aktivt positiva (andelen som svarat betyg 4 alt. 5) och frågeområdets
påverkan på medarbetarnas engagemang. Ett frågeområde med hög andel aktivt positiva och en låg påverkan på engagemang
hamnar i övre vänstra hörnet medan en fråga med stor utvecklingspotential (hög andel som svarat 1, 2 alt. 3) och stark påverkan på
medarbetarnas engagemang hamnar i nedre högra hörnet.
35
Att utveckla Norrköping kommuns rykte utifrån ett medarbetarperspektiv
följt av att leva upp till kundernas behov och förväntningar är de tydligaste
utvecklingsområdena.
Andel som
svarat 4
eller 5
Varumärke
Diagrammet visar vilka frågor som bör prioriteras baserat på den
statistiska analysen för Norrköping totalt
Utvecklingsområden
Påverkan på
engagemang
Diagrammet visar relationen mellan en frågas andel aktivt positiva (andelen som svarat betyg 4 alt. 5) och frågans påverkan på
medarbetarnas engagemang. En fråga med hög andel aktivt positiva och en låg påverkan på engagemang hamnar i övre vänstra
hörnet medan en fråga med stor utvecklingspotential (hög andel som svarat 1, 2 alt. 3) och stark påverkan på medarbetarnas
engagemang hamnar i nedre högra hörnet.
36
Delaktiggöra medarbetarna genom att aktivt uppmuntra till idéer och
synpunkter har störst effekt på engagerade medarbetare följt av att agera
enligt kommunens värderingar
Andel som
svarat 4
eller 5
Kommunledningen
Diagrammet visar vilka frågor som bör prioriteras baserat på den
statistiska analysen för Norrköping totalt
Utvecklingsområden
Påverkan på
engagemang
Diagrammet visar relationen mellan en frågas andel aktivt positiva (andelen som svarat betyg 4 alt. 5) och frågans påverkan på
medarbetarnas engagemang. En fråga med hög andel aktivt positiva och en låg påverkan på engagemang hamnar i övre vänstra
hörnet medan en fråga med stor utvecklingspotential (hög andel som svarat 1, 2 alt. 3) och stark påverkan på medarbetarnas
engagemang hamnar i nedre högra hörnet.
37
Utveckla nödvändig kompetens samt utveckling genom utmanande
arbetsuppgifter är de prioriterade utvecklingsområdena
Andel som
svarat 4
eller 5
Kompetensutveckling
Diagrammet visar vilka frågor som bör prioriteras baserat på den
statistiska analysen för Norrköping totalt
Utvecklingsområden
Påverkan på
engagemang
Diagrammet visar relationen mellan en frågas andel aktivt positiva (andelen som svarat betyg 4 alt. 5) och frågans påverkan på
medarbetarnas engagemang. En fråga med hög andel aktivt positiva och en låg påverkan på engagemang hamnar i övre vänstra
hörnet medan en fråga med stor utvecklingspotential (hög andel som svarat 1, 2 alt. 3) och stark påverkan på medarbetarnas
engagemang hamnar i nedre högra hörnet.
38
Övriga frågor med stark drivkraft inom sitt område
Precis som 2013 finns det ett antal områden som inte är prioriterade, men som innehåller enstaka frågor
som har en stark drivkraft på medarbetarnas engagemang i kombination med relativt sett lägre betyg.
Dessa frågor är:
Arbetsplatsens mål
Jag kan påverka innehållet i målen för min arbetsplats
Hur vi når målen följs upp regelbundet
Arbetsorganisation
Jag har de hjälpmedel som krävs för att kunna utföra mitt arbete effektivt
Information
Jag har tillgång till den information jag behöver om vad som händer i Norrköpings kommun
Individuella mål
Hur jag når mina individuella mål följs upp regelbundet
Resultat i detalj
Delindex
Positiv utveckling av organisationsindex. Merparten av delindex
utvecklas också positivt. Inget delindex backar
Norrköpings kommun
2015
2013
Ej svar
Bench
Antal svar: 7031
2015
Samlingsbild
Organisationsindex
36
64
62
1
63
Delindex Engagemang
41
59
56
2
64
Delindex Individuella mål
40
60
58
2
58
Delindex Kompetensutveckling
44
56
54
1
55
Delindex Arbetsplatsens mål
30
70
70
1
60
Delindex Arbetsorganisation
36
64
62
1
65
Delindex Samarbete
40
60
58
1
64
Delindex Information
31
69
67
1
65
Delindex Ledarskap
31
69
69
2
2015 1
2
3
4
5
2013 1
2
3
4
% Utv ecklingspotential
100
80
60
40
% Positiv
20
0
20
40
60
80
100
5
Norrköping.ppt
Norrköping kommun medarbetarundersökning 2013
Positiv utveckling av Engagemangsindexet. Ambassadörsfrågorna har
utvecklats starkast. Fortfarande tydlig utvecklingspotential av området.
Norrköpings kommun
Antal svar: 7031
2015
2015
2013
Ej svar
Bench
Engagemang
Delindex Engagemang
41
59
56
2
64
Jag talar ofta om Norrköpings kommun som en bra
arbetsgivare.
63
37
32
1
60
Jag rekommenderar gärna andra att börja arbeta i
Norrköpings kommun.
61
39
33
2
55
Jag rekommenderar gärna andra att använda
Norrköpings kommuns service och tjänster.
54
46
42
3
65
Jag är villig att anstränga mig extra i mitt arbete för att
Norrköpings kommun ska uppnå visionen - Det goda
livet.
25
75
70
2
9
91
93
2
Jag räknar med att arbeta kvar i Norrköpings kommun
den närmaste tiden.
20
80
80
1
Jag känner samhörighet med Norrköpings kommun.
48
52
50
2
(57)
Jag är stolt över att arbeta i Norrköpings kommun.
50
50
45
2
(59)
Jag anstränger mig ofta för att varje brukare/kund är mkt
nöjd med kommunens service/tjänster.
2015 1
2
3
4
2013-03-25
5
2013 1
2
3
4
% Utv ecklingspotential
100
80
60
40
% Positiv
20
0
20
40
60
80
100
5
Norrköping.ppt
Norrköping kommun medarbetarundersökning 2013
88
Delindex Engagemang
Engagemangsindex per kontor inom Norrköpings kommun
Hög kännedom om- och tydlighet i arbetsplatsens mål. Likvärdig nivå med
föregående mätning.
Norrköpings kommun
Antal svar: 7031
2015
2015
2013
Ej svar
Bench
Arbetsplatsens mål
Delindex Arbetsplatsens mål
30
70
70
1
60
Jag känner till min arbetsplats uppdrag och mål.
12
88
88
0
Målen för min arbetsplats är tydliga.
22
78
78
1
68
Jag kan påverka innehållet i målen för min arbetsplats.
42
58
56
1
59
Hur vi når målen följs upp regelbundet.
43
57
56
1
54
2015 1
2
3
4
2013-03-25
5
2013 1
2
3
4
% Utv ecklingspotential
100
80
60
40
% Positiv
20
0
20
40
60
80
100
5
Norrköping.ppt
Norrköping kommun medarbetarundersökning 2013
Delindex Arbetsplatsens mål
Delindex Arbetsplatsens mål per kontor inom Norrköpings kommun
Bra andel genomförda medarbetarsamtal.
Medarbetarsamtal
2015
2013
Bench
Norrköpings kommun
Ja
92
92
91
80
Nej
5
5
7
Nej, har ej varit anställd 12 mån.
2
2
2
Ej svar
0
0
1
Antal svar: 7031
Har du haft medarbetarsamtal med din chef under de
senaste 12 månaderna?
0
2015
20
40
60
80
100
2013
2013-03-25
Norrköping.ppt
Norrköping kommun medarbetarundersökning 2013
Fler upprättar utvecklingsplan samt följer upp densamma jämfört med
föregående mätning.
Norrköpings kommun
Ej svar
90
91
4
Vi samtalade om mina styrkor som medarbetare.
5
95
94
2
86
Vi samtalade om mina förbättringsområden som
medarbetare.
11
89
86
3
74
Vi samtalade om hur jag ser på min chef och
hans/hennes ledarskap.
25
75
73
5
64
Vi upprättade en utvecklingsplan med individuella mål
för mig.
30
70
64
7
61
Det jag och min chef kom överens om i
medarbetarsamtalet följs upp regelbundet.
26
74
71
17
50
Haft samtal: 6477
Vi samtalade om verksamhetens uppdrag, mål och
framtid.
2015 Nej
Ja
2013 Nej
2013-03-25
% Utv ecklingspotential
100
80
60
40
% Positiv
20
0
20
40
60
80
100
Ja
Norrköping.ppt
Norrköping kommun medarbetarundersökning 2013
Bench
2013
10
2015
2015
Medarbetarsamtal
Bra andel genomförda lönesamtal.
Lönesamtal
2015
2013
Bench
Norrköpings kommun
Ja
85
85
83
65
Nej
11
11
13
Nej, har ej varit anställd 12 mån.
4
4
3
Ej svar
1
1
1
No. of Resp: 7031
Har du haft ett individuellt lönesamtal med din chef
under de senaste 12 månaderna?
0
2015
20
40
60
80
100
2013
2013-03-25
Norrköping.ppt
Norrköping kommun medarbetarundersökning 2013
Samstämmighet kring att lönesamtalet utgick från kommunens kriterier
för individuell lön.
2015 Nej
Ja
2013 Nej
2013-03-25
80
60
6
40
% Positiv
20
0
20
40
60
80
100
Ej svar
Vårt lönesamtal utgick från kommunens kriterier för
individuell lön.
100
2013
Haft samtal: 5958
Lönesamtal
% Utv ecklingspotential
2015
2015
Norrköpings kommun
94
94
9
Ja
Norrköping.ppt
Norrköping kommun medarbetarundersökning 2013
Positiv utveckling av de individuella målen. Regelbunden uppföljning
tydligast utvecklingspotential.
Norrköpings kommun
Antal svar: 7031
2015
2015
2013
Ej svar
Bench
Individuella mål
Delindex Individuella mål
40
60
58
2
58
Mina individuella mål i arbetet är tydliga.
37
63
63
1
62
Jag kan påverka innehållet i mina individuella mål.
32
68
65
2
63
Mina individuella mål i arbetet är möjliga att leva upp till.
35
65
62
3
62
Hur jag når mina individuella mål följs upp regelbundet.
57
43
41
3
43
2015 1
2
3
4
2013-03-25
5
2013 1
2
3
4
% Utv ecklingspotential
100
80
60
40
% Positiv
20
0
20
40
60
80
100
5
Norrköping.ppt
Norrköping kommun medarbetarundersökning 2013
Delindex Individuella mål
Delindex Individuella mål per kontor inom Norrköpings kommun
Positiv utveckling av de arbetsorganistoriska förutsättningarna.
Arbetsfördelning och tekniska hjälpmedel är tydligast
utvecklingsområdena.
Norrköpings kommun
Antal svar: 7031
2015
2015
2013
Ej svar
Bench
Arbetsorganisation
Delindex Arbetsorganisation
36
64
62
1
65
På min arbetsplats har vi effektiva arbetsrutiner.
41
59
57
1
60
Vi har en bra arbetsfördelning på min arbetsplats.
45
55
53
2
57
Jag har möjlighet att prioritera mellan mina
arbetsuppgifter.
39
61
58
1
64
Det är klart och tydligt för mig vilket ansvar jag har.
20
80
81
1
75
Jag har de befogenheter jag behöver för att kunna fatta
beslut och agera.
30
70
67
1
70
Jag har de hjälpmedel som krävs för att kunna utföra
mitt arbete effektivt.
41
59
56
1
63
2015 1
2
3
4
2013-03-25
5
2013 1
2
3
4
% Utv ecklingspotential
100
80
60
40
% Positiv
20
0
20
40
60
80
100
5
Norrköping.ppt
Norrköping kommun medarbetarundersökning 2013
Delindex Arbetsorganisation
Delindex Arbetsorganisation per kontor inom Norrköpings kommun
Positiv utveckling framförallt när det handlar om den
kommunövergripande informationen.
Norrköpings kommun
Antal svar: 7031
2015
2015
2013
Ej svar
Bench
Information
Delindex Information
31
69
67
1
65
Jag har tillgång till den information jag behöver om vad
som händer på min arbetsplats.
29
71
70
0
70
Jag har tillgång till den information jag behöver om vad
som händer i Norrköpings kommun.
38
62
59
1
57
Jag har tillgång till den information jag behöver för att
kunna utföra mitt arbete på bästa möjliga sätt.
27
73
73
1
67
2015 1
2
3
4
2013-03-25
5
2013 1
2
3
4
% Utv ecklingspotential
100
80
60
40
% Positiv
20
0
20
40
60
80
100
5
Norrköping.ppt
Norrköping kommun medarbetarundersökning 2013
Delindex Information
Delindex Information per kontor inom Norrköpings kommun
Bra deltagande i arbetsplatsträffarna.
Arbetsplatsträffar
2015
2013
Norrköpings kommun
Ja, alltid eller oftast
89
89
90
Ja, ibland
7
7
6
Nej, vi har inga arbetspl.träffar
1
1
1
Nej, vi har arbpl.träffar men deltar ej
2
2
2
Ej svar
0
0
0
Antal svar: 7031
Deltar du i arbetsplatsträffar på din arbetsplats?
0
2015
20
40
60
80
100
2013
2013-03-25
Norrköping.ppt
Norrköping kommun medarbetarundersökning 2013
Haft arbetsplatsträffar
Andel som haft arbetsplatsträffar per kontor inom Norrköpings kommun
Ljumna resultat när det gäller arbetsplatsträffarna.
Norrköpings kommun
2013
Ej svar
På våra arbetsplatsträffar har jag goda möjligheter att
påverka arbetsplatsens gemensamma frågor.
37
63
63
6
Jag är som helhet nöjd med våra arbetsplatsträffar.
42
58
55
3
2015
2015
Arbetsplatsträffar
Deltar: 6772
2015 1
2
3
4
2013-03-25
5
2013 1
2
3
4
% Utv ecklingspotential
100
80
60
40
% Positiv
20
0
20
40
60
80
100
5
Norrköping.ppt
Norrköping kommun medarbetarundersökning 2013
För hög andel som upplever kränkande särbehandling.
Kränkande särbehandling
2015
2013
Bench
Norrköpings kommun
Ja
9
9
9
8
Nej
90
90
91
Ej svar
1
1
0
Chef
24
24
Arbetskamrat
51
51
Både chef och arbetskamrat
18
18
Ej svar
7
7
Antal svar: 7031
Har du, under de senaste 12 mån, utsatts för
kränkande särbehandling från arbetskamrat/chef i
din verksamhet?
Av vem/vilka har du blivit utsatt för kränkande
särbehandling under de senaste 12 månaderna? *
0
2015
20
2013-03-25
40
60
80
100
* Filter: Om utsatt - Ny fråga 2015
2013
Norrköping.ppt
Norrköping kommun medarbetarundersökning 2013
Genomsnittlig andel som upplever sexuella trakasserier. Dock
nolltolerans!
Sexuella trakasserier
2015
2013
Bench
Norrköpings kommun
Ja
1
1
1
1
Nej
99
99
99
Ej svar
1
1
0
Antal svar: 7031
Har du, under de senaste 12 mån. utsatts för
sexuella trakasserier från arbetskamrat eller chef i
din verksamhet?
Av vem/vilka har du blivit utsatt för sexuella
trakasserier under de senaste 12 månaderna? *
0
2015
20
2015-03-31
40
60
80
100
* Filter: Om utsatt - Ny fråga 2015
2013
Norrköpings kommun.ppt
Norrköping kommun medarbetarundersökning 2015
Genomsnittlig andel som upplever diskriminering. Dock nolltolerans!
Diskriminering
2015
2013
Bench
Norrköpings kommun
Ja
3
3
4
4
Nej
95
95
95
Ej svar
1
1
1
Chef
34
34
Arbetskamrat
40
40
Både chef och arbetskamrat
21
21
Ej svar
5
5
Antal svar: 7031
Har du, under de senaste 12 mån. varit utsatt för
diskriminering från arbetskamrater eller chef i din
verksamhet?
Av vem/vilka har du blivit utsatt för diskriminering
under de senaste 12 månaderna? *
0
2015
20
2013-03-25
40
60
80
100
* Filter: Om utsatt - Ny fråga 2015
2013
Norrköping.ppt
Norrköping kommun medarbetarundersökning 2013
Knappt tre av fyra vet vart de ska vända sig för stöd.
Kränkningar/ trakasserier/
diskriminering
2015
2013
Bench
Norrköpings kommun
Ja
73
73
72
65
Nej
26
26
27
Ej svar
1
1
1
Antal svar: 7031
Oavsett om du varit utsatt eller ej, vet du vart du ska
vända dig för att få stöd och hjälp?
0
2015
20
40
60
80
100
2013
2013-03-25
Norrköping.ppt
Norrköping kommun medarbetarundersökning 2013
Vet vart man ska vända sig vid kränkande särbehandling
Andel som vet vart man ska vända sig vid kränkande särbehandling per kontor
Relativt genomsnittliga nivåer som upplever negativ effekt av
arbetsbelastning.
Norrköpings kommun
Bench
2015
2015
2013
Ej svar
Arbetsbelastning
Vilken effekt har din arbetsbelastning på din
arbetsglädje?
21
20
50
49
1
... din hälsa?
24
25
40
39
1
... ditt privatliv?
26
23
40
40
1
Antal svar: 7031
2015 1
2
4
5
2013 1
2
4
% Utv ecklingspotential
100
80
60
40
% Positiv
20
0
20
40
60
80
100
5
Norrköping.ppt
Norrköping kommun medarbetarundersökning 2013
Något höga nivåer som upplever att de alltid har för mycket att göra utan
lugnare perioder.
Arbetsbelastning
2013
Alltid för mkt att göra, aldrig lugnare
30
30
29
Periodvis för mkt, men lugnare perioder
65
65
66
Jag har sällan för mycket att göra
4
4
5
Ej svar
1
1
1
Antal svar: 7031
Bench
2015
Norrköpings kommun
Vilket av alternativen nedan stämmer bäst in på hur
det är för dig på arbetet?
0
2015
20
40
60
80
100
2013
2013-03-25
Norrköping.ppt
Norrköping kommun medarbetarundersökning 2013
27
Stressindex
Ipsos har tagit fram ett belastningsorienterat stressindex, bestående av följande tre frågor:
Arbetsbelastningen har negativ effekt på arbetsglädje,
Arbetsbelastningen har negativ effekt på hälsan,
Jag har alltid för mycket att göra, det är aldrig lugnare perioder.
Av Norrköping kommuns medarbetare befinner sig 9 procent i en risksituation beträffande stress vilket är
en förbättring med en procentenhet jämfört med 2013.
66
Stressindex
Stressindex
9% (10 %)
(Instämmer i
alla tre frågor)
67
Norrköpings kommun.ppt
Något hög andel som klassas som stressade baserat på ett
belastningsperspektiv jämfört med Ipsos jämförelsevärden. Dock positiv
utveckling mot föregående mätning.
7
Stressindex
2015 Stressad
Icke Stressad
2013-03-25
2013 Stressad
Stressindex
% Utv ecklingspotential
100
80
60
9
40
% Positiv
20
0
20
40
60
80
100
2015
Antal svar: 7031
2015
Bench
Norrköpings kommun
91
Icke Stressad
Norrköping.ppt
Norrköping kommun medarbetarundersökning 2013
Stressindex
Stressindex per kontor inom Norrköpings kommun
Lågt ansvarstagande för helheten. Hanterar inte heller konstruktiv kritik
eller meningsmotsättningar på ett tillfredsställande sätt.
Norrköpings kommun
Antal svar: 7031
2015
2015
2013
Ej svar
Bench
Samarbete
Delindex Samarbete
40
60
58
1
64
På min arbetsplats tar alla ansvar för helheten och inte
bara sin egen arbetsinsats.
50
50
50
1
58
På min arbetsplats delar vi med oss av kompetens och
erfarenheter.
33
67
65
1
På min arbetsplats söker vi ständigt nya sätt att förbättra
och utveckla vår verksamhet.
33
67
65
1
När jag behöver mina arbetskamrater för att lösa en
arbetsuppgift ger de mig alltid det stöd jag behöver.
23
77
77
1
80
På min arbetsplats ger vi varandra uppskattning för goda
arbetsinsatser.
35
65
63
1
67
På min arbetsplats är vi bra på att hantera konstruktiv
kritik.
55
45
42
2
På min arbetsplats hanterar vi meningsmotsättningar på
ett tillfredsställande sätt.
55
45
43
2
56
På min arbetsplats agerar vi mot attityder och beteenden
som kan såra eller kränka en arbetskamrat.
38
62
60
1
64
2015 1
2
3
4
2013-03-25
5
2013 1
2
3
4
% Utv ecklingspotential
100
80
60
40
% Positiv
20
0
20
40
60
80
100
5
Norrköping.ppt
Norrköping kommun medarbetarundersökning 2013
Delindex Samarbete
Delindex Samarbete per kontor inom Norrköpings kommun
Området har stark påverkan på medarbetarnas engagemang. Att utveckla
nödvändig kompetens samt regelbunden uppföljning är tydligaste
utvecklingsområdena. Dock positiv utveckling från föregående mätning.
Norrköpings kommun
Antal svar: 7031
2015
2015
2013
Ej svar
Bench
Kompetensutveckling
Delindex Kompetensutveckling
44
56
54
1
55
I mitt arbete används min kompetens fullt ut.
37
63
62
1
62
Jag har möjlighet att utveckla den kompetens jag
behöver för att utföra mina arbetsuppgifter på bästa
möjliga sätt.
41
59
55
1
Min kompetensutveckling följs upp regelbundet.
59
41
39
1
40
Jag har möjlighet att utvecklas i arbetet genom att ta mig
an mer utmanande arbetsuppgifter.
38
62
59
1
57
2015 1
2
3
4
2013-03-25
5
2013 1
2
3
4
% Utv ecklingspotential
100
80
60
40
% Positiv
20
0
20
40
60
80
100
5
Norrköping.ppt
= Stark drivkraft i den
statistiska analysen samt
något lägre resultat
Norrköping kommun medarbetarundersökning 2013
Delindex Kompetensutveckling
Delindex Kompetensutveckling per kontor inom Norrköpings kommun
Bibehållen nivå på ledarskapet. Visar förtroende för medarbetarna.
Utvecklingsorientering får något lägre omdöme.
Norrköpings kommun
Antal svar: 7031
2015
2015
2013
Ej svar
Ledarskap
Delindex Ledarskap
31
69
69
2
Lyssnar på medarbetarna.
28
72
72
1
Litar på medarbetarna.
22
78
77
1
Visar respekt för allas lika värde.
21
79
77
1
Uppmärksammar och tar tillvara på medarbetarnas
engagemang.
29
71
70
1
Visar medarbetarna uppskattning för goda
arbetsinsatser.
34
66
64
1
Ger mig återkoppling på ett sätt som gör att jag kan
utvecklas.
42
58
58
1
Involverar berörda medarbetare inför beslut.
38
62
62
2
Uppmuntrar medarbetarnas idéer och förslag till att
förbättra verksamheten.
30
70
68
1
2015 1
2
3
4
2013-03-25
5
2013 1
2
3
4
% Utv ecklingspotential
100
80
60
40
% Positiv
20
0
20
40
60
80
100
5
Norrköping.ppt
Norrköping kommun medarbetarundersökning 2013
Lägst resultat för strukturrelaterade frågor. Närmaste chefens
ambassadörskap får starkast betyg.
Norrköpings kommun
Antal svar: 7031
2015
2015
2013
Ej svar
Ledarskap forts.
Delindex Ledarskap
31
69
69
2
Driver verksamheten framåt tillsammans med oss
medarbetare.
34
66
66
1
Tydliggör och skapar förståelse för vårt uppdrag.
36
64
64
2
Skapar ordning och strukturer som gör att vi kan arbeta
effektivt.
44
56
56
1
Följer upp att det vi beslutar genomförs.
40
60
58
2
Agerar i enlighet med kommunens värderingar.
21
79
78
2
Visar ett starkt engagemang för Norrköpings kommun.
26
74
74
3
Visar ett starkt engagemang för vår verksamhet.
21
79
78
2
Företräder Norrköpings kommun även när medarbetarna
är kritiska.
27
73
74
4
2015 1
2
3
4
2013-03-25
5
2013 1
2
3
4
% Utv ecklingspotential
100
80
60
40
% Positiv
20
0
20
40
60
80
100
5
Norrköping.ppt
Norrköping kommun medarbetarundersökning 2013
Området har stark påverkan på medarbetarnas engagemang. Uppmuntra
till delaktighet, synliggöra ett agerande enligt värdegrund samt skapa
delaktighet genom öppenhet är de prioriterade utvecklingsområdena.
Norrköpings kommun
Antal svar: 7031
2015
2015
2013
Ej svar
Bench
Kommunens ledning
Delindex Kommunens ledning
66
34
33
5
43
Kommunens ledning är tydlig i sin kommunikation av
kommunens mål.
62
38
39
4
47
Kommunens ledning är öppen i sin information om vad
som händer inom kommunen.
66
34
33
5
40
Kommunens ledning uppmuntrar medarbetarna att
komma med idéer och synpunkter.
73
27
26
5
36
Kommunens ledning agerar i enlighet med kommunens
värderingar.
63
37
35
7
47
2015 1
2
3
4
2013-03-25
5
2013 1
2
3
4
% Utv ecklingspotential
100
80
60
40
% Positiv
20
0
20
40
60
80
100
5
Norrköping.ppt
= Stark drivkraft i den
statistiska analysen samt
något lägre resultat
Norrköping kommun medarbetarundersökning 2013
Området har stark påverkan på medarbetarnas engagemang. Att stärka
medarbetarnas känsla för kommunens rykte samt att kommunen lever
upp till kunders förväntningar är prioriterade utvecklingsområden. Dock
positiv utveckling från föregående mätning.
Norrköpings kommun
Antal svar: 7031
2015
2015
2013
Ej svar
Bench
Varumärke
Delindex Varumärke
62
38
34
4
57
Norrköpings kommun lever upp till brukarnas/kundernas
behov och förväntningar.
66
34
30
3
Medarbetarna lever upp till den bild som Norrköpings
kommun förmedlar av sin verksamhet i extern
kommunikation.
53
47
43
4
51
Norrköpings kommun har ett bra rykte.
67
33
29
3
63
2015 1
2
3
4
2013-03-25
5
2013 1
2
3
4
% Utv ecklingspotential
100
80
60
40
% Positiv
20
0
20
40
60
80
100
5
Norrköping.ppt
= Stark drivkraft i den
statistiska analysen samt
något lägre resultat
Norrköping kommun medarbetarundersökning 2013
Delindex Varumärke
Delindex Varumärke per kontor inom Norrköpings kommun
Föregående års medarbetarenkät
2015
2013
Norrköpings kommun
Ja
67
67
70
Nej
17
17
18
Ej anställd då
14
14
10
Ej svar
2
2
2
Ja
45
45
50
Nej
38
38
39
Ej anställd då
13
13
9
Ej svar
4
4
3
Antal svar: 7031
Jag har fått återkoppling på resultatet av förra
medarbetarenkäten 2013.
Jag har varit delaktig i utvecklingsarbete utifrån
resultatet av förra medarbetarenkäten 2013.
0
2015
20
40
60
80
100
2013
2013-03-25
Norrköping.ppt
Norrköping kommun medarbetarundersökning 2013
Hållbart
medarbetarengagemang
NY
Norrköpings kommun
Antal svar: 7031
0
25
50
78
Hållbart medarbetarengagemang (HME)
79
Delindex Motivation
77
Delindex Ledning
79
Delindex Styrning
0
2013-03-25
75
25
Norrköping.ppt
50
75
2013
Hållbart medarbetarengagemang
(HME)
100
78
77
79
79
77
75
79
78
100
Norrköping kommun medarbetarundersökning 2013
Norrköpings kommun
Antal svar: 7031
2015
2015
2013
Ej svar
Tillägsfrågorna SKL - Motivation
Mitt arbete känns meningsfullt.
11
89
89
1
Jag lär nytt och utvecklas i mitt dagliga arbete.
22
78
77
1
Jag ser fram emot att gå till arbetet.
29
71
70
1
2015 1
2
3
4
2013-03-25
5
2013 1
2
3
4
% Utv ecklingspotential
100
80
60
40
% Positiv
20
0
20
40
60
80
100
5
Norrköping.ppt
Norrköping kommun medarbetarundersökning 2013
Norrköpings kommun
2013
Ej svar
Min närmaste chef visar uppskattning för mina
arbetsinsatser.
30
70
66
1
Min närmaste chef visar förtroende för mig som
medarbetare.
20
80
78
1
Min närmaste chef ger mig förutsättningar att ta ansvar i
mitt arbete.
22
78
76
1
2015
2015
Tillägsfrågorna SKL - Ledning
Antal svar: 7031
2015 1
2
3
4
2013-03-25
5
2013 1
2
3
4
% Utv ecklingspotential
100
80
60
40
% Positiv
20
0
20
40
60
80
100
5
Norrköping.ppt
Norrköping kommun medarbetarundersökning 2013
Norrköpings kommun
Antal svar: 7031
2015
2015
2013
Ej svar
Tillägsfrågorna SKL - Styrning
Jag är insatt i min arbetsplats mål.
15
85
85
1
Mitt arbetsplatsmål följs upp och utvärderas på ett bra
sätt.
35
65
60
2
Jag vet vad som förväntas av mig i mitt arbete.
13
87
87
1
2015 1
2
3
4
2013-03-25
5
2013 1
2
3
4
% Utv ecklingspotential
100
80
60
40
% Positiv
20
0
20
40
60
80
100
5
Norrköping.ppt
Norrköping kommun medarbetarundersökning 2013
Tolkningsstöd för
resultatanalys
Tolkningsstöd för resultatanalys
När är ett index bra och när är det mindre bra?
Ett genomsnittligt Organisationsindex ligger kring ca 63 procent bland Ipsos befintliga kunder.
Ett Organisationsindex över 70 är uttryck för en väl fungerande verksamhet utifrån ett
medarbetarperspektiv, medan ett index som ligger under 50 signalerar stora problem på arbetsenheten.
70 procent respektive 50 procent är bra riktvärden för samtliga frågeområden när det gäller väl
fungerande arbetsenheter respektive arbetsenheter med stora utmaningar.
Frågeområde - Engagemang
Ett genomsnittligt Engagemangsindex ligger på knappt 65 procent.
Engagemangsindexet visar styrkan i kopplingen till organisationen i stort, inte den egna arbetsenheten.
Vanligt att resultaten på rekommenderafrågorna ligger något lägre jämfört med övriga frågor inom
området.
Engagemangsindexet har en koppling till arbetsgivarens attraktionskraft och i förlängningen förmåga att
attrahera rätt medarbetare.
Frågeområde – Individuella mål
Ett genomsnittligt index för Individuella mål ligger kring 58 procent.
Området Individuella mål visar hur väl målstyrningen på individnivå fungerar.
Vanligt att den inledande delen i målstyrningsprocessen får starkare resultat medan uppföljning får något
lägre resultat.
Medarbetarnas möjlighet att kunna påverka de individuella målen är en viktig faktor för hur effektiva
målen blir som styrinstrument i vardagen.
Tolkningsstöd för resultatanalys forts.
Frågeområde – Arbetsenhetens mål
Ett genomsnittligt index för området Arbetsenhetens mål ligger kring 60 procent.
Området Arbetsenhetens mål visar hur väl målstyrningen på enhetsnivå fungerar.
Det är naturligt att delar av enhetens mål är svåra att påverka ur ett medarbetarperspektiv. Däremot finns
det alltid delmål som medarbetarna kan vara med och påverka. Fokusera på de påverkbara målen.
Att vara involverad i målstyrningsprocessen skapar delaktighet och förståelse för verksamheten utöver de
egna arbetsuppgifterna.
Frågeområde - Information
Ett genomsnittligt index för området Information ligger på knappt 65 procent bland Ipsos befintliga
kunder.
Området Information visar tillgången till nödvändig information både på företagsövergripande- och
operativ nivå.
Tillgång på arbetsplatsrelaterad information upplevs ofta vara bättre än tillgång till företagsövergripande
information
Arbetsgivaren har ett ansvar att tillhandahålla nödvändig information via definierade och etablerade
informationskanaler. Medarbetarna har ett eget ansvar att tillgodogöra sig den nödvändiga informationen
Frågeområde – Arbetsorganisation
Ett genomsnittligt index för Arbetsorganisationen ligger på kring 65 procent.
Området Arbetsorganisation definierar ramverket som ser till att arbetet i vardagen flyter på ett smidigt
sätt.
Resultat för området Arbetsorganisation varierar stort mellan olika organisationer. Detsamma gäller vilka
frågor som blir relativa styrkor respektive relativa utvecklingsområden inom området.
Involvera medarbetarna i arbetet med att skapa en effektiv och strukturerad arbetsplats även om chefen
har huvudansvaret
Tolkningsstöd för resultatanalys forts.
Frågeområde – Samarbete
Ett genomsnittligt index för området Samarbete ligger på knappt 65 procent.
Området Samarbete visar på arbetsenhetens förutsättningar att ha ett klimat som gynnar en lärande
organisation.
Resultat för området Samarbete varierar mellan olika delar av organisationen. Enheter med lägre resultat
har ofta även lägre resultat på frågor om effektivitet i arbetsrutiner samt hur väl arbetsfördelning
fungerar.
Ansvarstagandet för helheten är en tydlig indikator över förutsättningarna för ansvarstagande.
Frågeområde - Kompetensutveckling
Ett genomsnittligt index för området Kompetensutveckling ligger drygt 55 procent.
Området Kompetensutveckling visar hur befintlig kompetens används, eventuellt behov av nödvändig
vidareutbildning för arbetet, utvecklingsmöjligheter i arbetet samt uppföljning på individnivå.
Uppföljningen av kompetensutvecklingen är det område som oftast får relativt sett lägre resultat.
Ansvaret för kompetensutvecklingen ligger både på individen och arbetsgivaren. Vad vill jag som
medarbetare? vad kan jag bidra med? etc. Vad vill/behöver arbetsgivaren? Vilka utvecklingsmöjligheter
finns? Hur används befintlig kompetens? etc.
Övriga frågeområden
Ett genomsnittligt index för Stress ur ett belastningsperspektiv ligger kring 7 procent. Andelar över 10
procent signalerar för höga belastningsrelaterade stressvärden.
Medarbetarsamtal har i genomsnitt genomförts av ca 80 procent av medarbetarna under det senaste 12
månaderna. Viktigt att ladda samtalen med substans. Att diskutera styrkor, utvecklingsområden, chefens
ledarskap, samt sätta mål etc. bör göras vid alla samtal.
Ca 8 procent upplever att de utsatts för kränkande särbehandling i Ipsos databas. Ca 2 procent har utsatts
för sexuella trakasserier.
Medarbetarnas
delaktighet
En förutsättning för
verksamhetsutveckling
Medarbetarnas koppling till verksamhetens resultat
• Verksamhetens
Resultat
Miljö
Faktorer
Kundernas
Beteenden
Kundernas
Attityder
Kundernas
Upplevelser
Medarbetare
Engagemang
Medarbetarnas engagemang påverkar deras ambassadörskap för organisationen i stort, vilket
påverkar medarbetarnas möten med kunderna, vilket påverkar kundernas upplevelser av
organisationen, vilket påverkar kundernas attityder till organisationen, vilket påverkar kundernas
beteenden i val av leverantör, vilket i slutändan påverkar verksamhetens resultat
90
Verksamhetsutveckling är allas ansvar!
Ledarskap
Medarbetarskap
•
•
•
•
•
• Engagemang
• Ansvarstagande
• för arbetsuppgift
• för utveckling
• för arbetsklimat
Mål
Uppföljning
Arbetsfördelning och roller
Kommunikation
Samverkan
Chefer har ett övergripande ansvar att skapa förutsättningar för medarbetarna att
kunna prestera i organisationen.
Medarbetarna har ett övergripande ansvar för sina arbetsuppgifter, sitt beteende
gentemot kollegor och kunder samt sitt egna bidrag till organisationen
91
Vad gör vi nu?
Förmedla resultaten till de som äger ett resultat i organisationen.
Studera era egna resultat i lugn och ro. Fundera kring vart styrkor och utvecklingsområden
finns i resultatet?
Presentera resultaten för medarbetarna men redovisa inte ett facit utan skapa en dialog
kring resultaten. Diskutera kring vart styrkorna och utvecklingsområdena ligger på lokal nivå.
Prioritera vart gruppen ska fokusera sitt utvecklingsarbete.
Genomför löpande utvecklingsarbetet
Utvärdera och följ upp arbetet med jämna mellanrum. Hur går det? Ger vårt arbete
resultat? Ska vi göra några anpassningar i vårt utvecklingsarbete
92