1. No category

Handlingar
till personalutskottets
sammanträde den 2
december 2015 i
Vänersborg
1 (3)
Föredragningslista
Sammanträde med personalutskottet den 2
december 2015
Plats: Sessionssalen, Residenset, Vänersborg
Tid: Kl. 09.15-15.00
Inledande formalia Hålltid kl. 09.15-09.20




Mötets öppnande
Upprop
Val av justerare
Justeringsdatum
Beslutsärenden
1. Så här arbetar VGR med kompetensutveckling –
kompetensutvecklingsplan, VGR-akademin och Campus Nya Varvet/Eva
Lundh (handling bifogas) Hålltid kl. 09.20-09.30
2. Utbildning om upptäckt och åtgärder vid brott mot barn/Eva
Lundh/Gunilla Length Persson (handling bifogas) Hålltid kl. 09.30-09.40
3. Beslut om fördelning av pengar gällande satsning
undersköterskor/barnskötare/skötare/Eva Lundh (handling bifogas)Hålltid
kl. 09.40-09.50
4. Fördelning av AT block/Eva Lundh (handling bifogas)Hålltid kl. 09.5010.00
5. Regatt/Eva Lundh (handling bifogas)Hålltid kl. 10.00-10.10
6. MUR/Eva Lundh (handling bifogas)Hålltid kl. 10.10-10.20
7. PILA/Eva Lundh/Kristina Wallén (handling bifogas)Hålltid kl. 10.2010.30
8. Utbildning i yrkessvenska med sjukvårdsintroduktion för nyanlända läkare
och sjuksköterskor från tredjeland/Eva Lundh/Jenny Lundgren (handling
bifogas) Hålltid kl. 10.30-10.40
9. Övriga frågor
Postadress:
Regionens Hus
462 80 Vänersborg
Besöksadress:
Residenset
Vänersborg
Telefon:
010-441 00 00
Webbplats:
www.vgregion.se
E-post:
[email protected]
Preliminär föredragningslista 2015-11-25
2 (3)
Information
A. Aktuella rapporter från personaldirektören/Marina Olsson Hålltid kl.
10.40-10.55
B. Personalpolitiska anslaget/Eva Lundh/Eva Johansson (handling bifogas)
Hålltid kl. 11.05-11.20
C. Satsning på strålutbildade sjuksköterskor 2016/Marina Olsson (handling
bifogas) Hålltid kl. 11.20-11.30
D. Anmälningsärenden (handling bifogas)Hålltid kl. 11.30-11.35
E. Delegationsärenden (handling bifogas)Hålltid kl. 11.35-11.40
F. Budgetuppdrag 2015 Regionstyrelsen får i uppdrag att stimulera och bidra
till utveckling av olika verksamhetsanpassade arbetstidsmodeller för att
förbättra medarbetarnas delaktighet och arbetsmiljö.
- Budgetuppdrag 2015 Regionstyrelsen får i uppdrag att pröva
förutsättningarna för införande av verksamhetsanpassad bemanning
avseende samtliga yrkesgrupper inom hälso- och sjukvården och
återkomma med förslag till genomförande - avrapport/Annika Bogren
(handling bifogas)Hålltid kl. 11.40-12.00
G. Vårdpersonalens patientaktiva tid - lägesrapport/Annika Bogren Hålltid kl.
13.00-13.15
H. Medarbetarenkäten - presentation/Martin Levin Hålltid kl. 13.15-13.30
I. TEMA Arbetsmiljö och sjukfrånvaro
- Handlingsplaner sjukfrånvaro/Per Djurberg
- Mobiliseringsinitiativet/Ari Kokko
- Guider arbetsmiljö och hälsa/Jan Hjalmarsson och Carin Carlehed
(handling bifogas)Hålltid kl. 13.30-14.15
J. Uppgiftsväxling/Viktor Storberg (handling bifogas) Hålltid kl. 14.1514.30
K. Budgetuppdrag 2014 – Regionstyrelsen får i uppdrag att analysera
framtida rekryteringsbehov inom bristyrken samt återkomma med förslag
till insatser som säkrar regionens rekryteringsbehov - Återrapport/Lidija
Beljic/Linda Andersson (handling bifogas) Hålltid kl. 14.30-14.45
L. Akutläkare VGR/Tobias Nilsson Hålltid kl. 14.45-15.00
Preliminär föredragningslista 2015-11-25
Gunilla Levén
Ordförande
Tänk på miljön
Res gärna kollektivt (www.vasttrafik.se)
3 (3)
ÄRENDE 1
Västra Götalandsregionen
1 (3)
Tjänsteutlåtande
Datum 2015-11-26
Diarienummer RS 2065-2014
Koncernkontoret
Koncernstab HR
Handläggare: Eva Lundh
Till personalutskottet
Kompetensutveckling i Västra Götalandsregionen
Förslag till beslut
Personalutskottet föreslår att regionstyrelsen beslutar följande:
1. Förslaget till regiongemensam plan för kompetensutveckling ska ligga till grund
för arbetet med kompetensutveckling i Västra Götalandsregionen.
2. Personaldirektören får i uppdrag att implementera regiongemensam plan för
kompetensutveckling i hela organisationen.
3. Regiondirektören får i uppdrag att etablera VGR-akademin
4. Den organisatoriska tillhörigheten för Campus Nya varvet och VGR-akademin är koncernstab HR.
5. Arbetet med kompetensutveckling inom ramen VGR-akademi och regiongemensam plan
för kompetensutveckling ska årligen återrapporteras till personalutskott och regionstyrelse.
Personalutskottet beslutar för egen del
1. Personalutskottet avsätter 2,2 mnkr ur personalpolitiska anslaget för drift av VGR-akademin 2016.
2. Personaldirektören får i uppdrag att precisera VGR-akademins uppdrag, verksamhet och
gränsytor gentemot andra aktörer i VGR under första kvartalet 2016.
Sammanfattning av ärendet
Det finns behov av att ta ett samlat grepp om kompetensutvecklingsarbetet i Västra Götalandsregionen (VGR). I juni 2014 (§ 54) fick regiondirektören i uppdrag av ägarutskottet
att dels ta fram förslag till handlingsplan med inriktning mot att etablera utbildningsverksamhet på Nya varvet, dels att utreda förutsättningarna för etablera en utbildningsakademi i VGR. Koncernkontoret arbetade samtidigt, inom ramen för ordinarie sin ordinarie
verksamhet, fram förslag till regiongemensam plan för kompetensutveckling.
Regionstyrelsen beslutade i december 2014 (§ 628) att uppdra till regiondirektören att
etablera utbildningsverksamhet på Nya varvet med utgångspunkt från redovisad handlingsplan.
Kompetensutveckling är ett strategiskt område som har stor betydelse för kompetensförsörjning, verksamhetsutveckling och för den vård och service som ges till regioninvånarna. Campus Nya varvet och VGR-akademin placeras därför organisatoriskt inom Koncernkontoret, koncernstab HR..
Fördjupad beskrivning av ärendet
Förslaget till regiongemensam plan innebär att kompetensutveckling ses som en investering i en god och hälsofrämjande verksamhet samt till ett hållbart arbetsliv. Basen för
Postadress:
Regionens Hus
462 80 Vänersborg
Besöksadress:
Östergatan 1
Vänersborg
Telefon:
010-441 00 00
Webbplats:
www.vgregion.se
E-post:
[email protected]
Datum 2015-11-26
Diarienummer RS 2065-2014
2 (3)
medarbetarnas kompetensutveckling är den egna arbetsplatsen där ett kontinuerligt lärande kombineras med externt lärande i form kurser, studiebesök, forskning och utveckling med mera.
Utveckling av arbetsplatslärande och goda lärmiljöer är en avgörande framgångsfaktor
för en effektiv kompetensutveckling. För att ny kompetens ska få genomslag i verksamheten bör kompetensutveckling tydligare integreras med verksamhetsutveckling.
VGR-akademin ska samordna befintliga aktiviteter och verksamheter i VGR som arbetar
med kompetensutveckling på den regionala nivån och svara för regionnivåns externa
kontakter avseende kompetensutveckling med universitet, högskolor och utbildningsföretag. En precisering av VGR-akademins uppdrag, vilken verksamhet som ska innefattas,
successiv utbyggnad och gränsytor gentemot andra aktörer i VGR kommer att tas fram
under första kvartalet 2016.
Den utbildningsverksamhet som nu etableras på Nya varvet föreslås vara en del i VGRakademin. VGR-akademin ska aktivt stödja och samordna implementeringen av planen
för kompetensutveckling. Genomförandet innebär att en föreståndare för VGR-akademin
rekryteras som utarbetar förslag till verksamhetsplan och budget.
Finansiering
Den årliga kostnaden för VGR-akademin beräknas till 2,2 mnkr inklusive utvecklingskostnader. Finansiering föreslås ske genom personalpolitiska anslaget för 2016. Förslag
på långsiktig finansiering utarbetas inför budget 2017.
Beredning
Förslagen till regiongemensam plan för kompetensutveckling och VGR-akademi har utarbetats av en styrgrupp och en projektgrupp. I styrgruppen har Madeleine Andersson,
Fredrik Adolfsson, Marie-Louise Gefvert, Eva Lundh, Peter Lönnroth och Anna Nilsdotter ingått. I projektgruppens arbete har Agnetha Bergman, Göran Bondjers, Bo Hallin.
Wenche Jenssen, Anders S Johansson, Johan C Linder, Marja-Leena Lampinen, Lena
Rolander och Valeri Strokan deltagit. I arbetet har kontakter tagits med Göteborgs Universitet och högskolor i regionen samt ett flertal enskilda personer som arbetar med kompetensutveckling. Bo Hallin har varit projektledare.
Avstämning har skett med regionstyrelsens MBL-grupp, koncernledningsgrupperna för
hälso- och sjukvård respektive regional utveckling samt HR-chefsgruppen. Utifrån inkomna synpunkter har underlagen omarbetas jämfört med det förslag som togs fram av
ovan nämnda arbetsgrupp.
Koncernkontoret
Ann-Sofi Lodin
Regiondirektör
Marina Olsson
Personaldirektör
Datum 2015-11-26
Diarienummer RS 2065-2014
Besluten skickas för genomförande till:


Ann-Sofi Lodin, regiondirektör
Marina Olsson, personaldirektör
Besluten skickas för kännedom till:







Regionstyrelsen
Ann Söderström, hälso- och sjukvårdsdirektör
Koncernledning hälso- och sjukvård
Koncernledning Regional utveckling
HR-chefer
Eva Lundh, enhetschef koncernstab HR
Yvonne Bäfverfeldt, projektledare Campus Nya varvet
3 (3)
1 (2)
Förord
Datum 2015-11-26
Diarienummer RS 2065-2014
Västra Götalandsregionen
Koncernkontoret
Handläggare: Eva Lundh
Så arbetar vi med kompetensutveckling i Västra
Götalandsregionen
Samlat grepp om kompetensutveckling
Västra Götalandsregionen, VGR, behöver ta ett mer samlat grepp om
kompetensutvecklingsarbetet för att skapa förutsättningar för en kontinuerlig och
systematisk utveckling av medarbetares och chefers kompetens.
Det finns tydliga mål för VGR:s kompetensförsörjning, däremot saknas ett lika
tydligt förhållningssätt vad gäller VGR:s syn på kompetensutveckling, utbildning
och fortbildning. Omvärlden förändras i snabbt takt vilket ställer krav på att
medarbetare och chefer har uppdaterade kunskaper. Invånare, kunder och brukare
förutsätter att VGR ligger i framkant vad gäller kunskapsutveckling. VGR är en
kunskapsorganisation vilket innebär att medarbetares och chefer kompetens är av
avgörande betydelse för att fullfölja verksamhetens mål och uppdrag.
Yrkeskvalifikationsdirektivet, som ska vara implementerat 2016, ställer krav på
att arbetsgivare erbjuder kontinuerlig kompetensutveckling och fortbildning och
att det finns en systematik för att följa upp och registrera densamma. Att erbjuda
goda möjligheter till kompetensutveckling och utbildning är ett led i arbetet med
att vara en attraktiv arbetsgivare.
Tre steg



Ett första steg har tagits genom regionstyrelsens beslut (§ 628) i december 2014 om
att etablera en utbildningsverksamhet för medarbetare i VGR på Nya varvet i
Göteborg, kallad Campus Nya varvet.
Ett andra steg är en regiongemensam plan och förhållningssätt för
kompetensutveckling i VGR.
I ett tredje steg föreslås att en utbildningsakademi, VGR-akademin, etableras för att
samordna och effektivisera arbetet med kompetensutveckling och utbildning.
Campus Nya varvet
Beslutet om Campus Nya varvet innebär att VGR får en geografisk arena för
utbildningar, konferenser och verksamheter som arbetar med utbildning och
kompetensutveckling. Målbilden för Campus Nya varvet är följande:
 Vara en unik och inspirerande mötesplats för medarbetare och chefer i VGR med
samarbetspartners.
 Erbjuda en miljö som underlättar och stimulerar till lärande.
 Vara en mötesplats med god tillgänglighet och som främjar hållbar utveckling.
 Vara en plats där utbildningar och konferenser erbjuds till konkurrenskraftiga
villkor.
Postadress:
Regionens Hus
462 80 Vänersborg
Besöksadress:
Östergatan 1
Vänersborg
Telefon:
010-441 00 00
Webbplats:
www.vgregion.se
E-post:
[email protected]
Så arbetar vi med kompetensutveckling i VGR
2015-11-26
Diarienummer RS 2065-2014
Etableringen av Campus Nya varvet pågår och invigningen är planerad till augusti
2016.
Regiongemensamt förhållningssätt och plan för
kompetensutveckling
Det görs ett flertal goda insatser runt om i VGR:s olika verksamheter men det
krävs en tydligare samordning för ett bättre resursutnyttjande. VGR som
organisation behöver förtydliga sin syn på kompetensutveckling för chefer och
medarbetare och hur denna är en förutsättning för att de olika verksamheterna ska
nå sina mål och uppdrag. Den regiongemensamma planen kommer att beslutas
under hösten 2015 och blir en plattform för VGR-akademin och för
förvaltningarnas arbete med kompetensutveckling.
VGR-akademin
Etablerandet av en VGR-akademi är ett sätt att förverkliga den
regiongemensamma kompetensutvecklingsplanen. VGR-akademin ska planera
och koordinera regiongemensam kompetensutveckling och utbildning. VGRakademin knyts organisatoriskt till koncernkontoret och kommer att ledas av en
föreståndare. Beslut om att inrätta VGR-akademin fattas under hösten 2015.
.
2 (2)
1 (4)
Regiongemensam plan för
kompetensutveckling i VGR
Datum 2015-10-27
Diarienummer RS 2065-2014
Västra Götalandsregionen
Koncernkontoret
Handläggare: Eva Lundh
E-post: [email protected]
Regiongemensam plan för kompetensutveckling
i Västra Götalandsregionen
Varför kompetensutveckling?
Dagens samhälle kännetecknas av en snabb kunskapsutveckling inom flera
områden. Samtidigt ökar förväntningarna från invånare, kunder och patienter på
en professionell och tillgänglig service från både offentliga verksamheter och
näringsliv.
Medarbetarnas kunskaper och engagemang är en förutsättning för att Västra
Götalandsregionen ska kunna fullgöra sina olika uppdrag. Därför är
kompetensutveckling en strategiskt viktig fråga och en investering i en god och
verksamhet samt till ett hållbart arbetsliv. Dessutom är en verksamhet med goda
möjligheter till lärande attraktiv för många medarbetare.
Vad är kompetensutveckling?
Kompetensutveckling är en kontinuerlig process som förenar
verksamhetsutveckling, kompetensförsörjning, arbetsplatslärande och externt
lärande och där medarbetare och verksamheter utvecklas med det övergripande
målet att ge regioninvånarna en god vård och service.
Övergripande mål för kompetensutvecklingen i Västra
Götalandsregionen (VGR)
Det övergripande målet för kompetensutvecklingen är
• Att VGR utvecklar och upprätthåller en systematisk, kunskapsbaserad och
nationellt framstående kompetensutveckling
• Att VGR erbjuder medarbetarna en kontinuerlig professionell utveckling
• Att medarbetarna har rätt kompetens i förhållande till verksamhetens uppdrag och
mål
Prioriterade utvecklingsområden
Den regiongemensamma planen för kompetensutveckling prioriterar följande
utvecklingsområden
 Professionell utveckling
En professionell yrkesutövare behöver upprätthålla och utveckla sin kompetens
under hela sin anställning i VGR. Förutom yrkets kärnkompetens ska även
kompetens i kommunikation, samarbete, etik, organisation, ekonomi m m ingå
utifrån behov i den professionella utvecklingen.
Postadress:
Regionens Hus
462 80 Vänersborg
Besöksadress:
Östergatan 1
Vänersborg
Telefon:
010-441 00 00
Webbplats:
www.vgregion.se
E-post:
[email protected]
Regiongemensam plan för kompetensutveckling
i VGR,
Diarienummer RS 2065-2014


2015-10-27
2 (4)
Chefs- och ledarutveckling
Regionens fyra chefskriterier; värdegrundsbaserat, mål- och resultatorienterat,
kommunikativt samt utvecklingsorienterat chefskap är utgångspunkt för chefernas
kompetensutveckling. Erfarna chefer i regionen tar ansvar för och medverkar aktivt
i utvecklingen.
Kompetens- och verksamhetsutveckling
Här ingår kunskap om hur systematisk kompetensutveckling kan organiseras och
genomföras för att underhålla och vidareutveckla medarbetarnas kompetens. På
motsvarande sätt ingår förbättringskunskap som en källa för hur effektiv
verksamhetsutveckling bör bedrivas. Utveckling av kompetens och verksamhet har
starka samband.
Kompetens- och verksamhetsutveckling hänger ihop
Det strategiska arbetet ska inriktas på att kompetensutvecklingen
• integrerar verksamhetsutveckling och kompetensförsörjning som ett medel för
utveckla både medarbetarnas kompetens och verksamheten.
• integrerar arbetsplatslärande och externt lärande för att förbättra förutsättningarna
för lärande och verksamhetsutveckling. Basen för lärandet är det egna arbetet och
utvecklingsaktiviteter på och i direkt anslutning till arbetsplatsen
(arbetsplatslärande). Detta kompletteras med utbildnings- och
utvecklingsaktiviteter utanför arbetsplatsen. (externt lärande).
• stöds av en god lärmiljö på alla arbetsplatser i regionen. Lärmiljön är i många fall
en avgörande faktor för lärandet och vilka resultat som kompetensutvecklingen
leder till.
• är en kontinuerlig aktivitet som stöds av ett systematiskt arbetssätt och
ändamålsenliga strukturer.
Den regiongemensamma planen för VGR:s kompetensutveckling innebär att arbetet med
verksamhetsutveckling och kompetensutveckling integreras på ett mycket tydligare sätt än
hittills. Behoven av verksamhets- och kompetensutveckling för att anpassa verksamheten
till nya förutsättningar och för att nå uppsatta mål är viktiga utgångspunkter i arbetet med
att trygga VGR:s kompetensförsörjning.
Ledarskapets betydelse
Utveckling av arbetsplatslärande och en god lärmiljö underlättas av ett chefskap
som är inriktat på lärande. Utvecklingsorienterat chefskap, som är en del av
regionens chefskriterier, innebär att chefen inspirerar, involverar och utvecklar
sina medarbetare.
Alla chefer i VGR ansvarar för att det finns en systematisk kompetensutveckling,
ett väl fungerande arbetsplatslärande och en god lärmiljö. På många arbetsplatser
kan chefen av kapacitetsskäl behöva delegera delar av detta uppdrag till någon
medarbetare, som på chefens uppdrag och inom ramen för sin tjänst, utvecklar
arbetsplatslärandet och en god lärmiljö
Regiongemensam plan för kompetensutveckling
i VGR,
Diarienummer RS 2065-2014
2015-10-27
3 (4)
Delat ansvar för kompetensutveckling
Ledningens ansvar
Ledningen ansvarar för att det finns en väl fungerande kompetensutveckling i den
egna verksamheten. Kompetensutveckling ska vara en återkommande fråga på
agendan för alla ledningsfunktioner i VGR och är en del i
verksamhetsplaneringen. Ledningen engagerar sig i och stödjer aktivt en
systematisk kompetensutveckling, motiverar varför fortlöpande
kompetensutveckling behövs och skapar förutsättningar för medarbetare/team att
använda sina nya kunskaper i praktiskt arbete
Chefens ansvar
Chefens ansvar enligt VGR:s kompetensförsörjningspolicy är bland annat att ha
utvecklingssamtal med sina medarbetare minst en gång per år och att sammanfatta
utvecklingsbehoven i en skriftlig individuell utvecklingsplan som följs upp
årligen. Chefen ska skapa förutsättningar för medarbetaren att kunna förverkliga
sin utvecklingsplan. Alla chefer i regionen har ansvar för att fortlöpande utveckla
sina medarbetares kompetens för att på både kortare och längre sikt tillhandahålla
en verksamhet av hög kvalitet. Linjeorganisation och funktionerna för HR och
verksamhetsutveckling ska stödja chefernas arbete.
Medarbetarens ansvar
Medarbetarens ansvar enligt VGR:s kompetensförsörjningspolicy är bland annat
att ta ansvar för att använda, anpassa och utveckla sin kompetens i takt med
verksamhetens mål och uppdrag och sina egna förutsättningar. Medarbetare i
hälso- och sjukvården har ett personligt ansvar gentemot patienten som innebär att
var och en har ansvar för hur hon/han fullgör sina arbetsuppgifter. Som
legitimerad yrkesutövare har man en särställning då man har ansvar för att själv
bedöma om man har den kompetens som krävs för att utföra en vårduppgift.
Genomförande och uppföljning
Linjeorganisationen får i uppdrag att genomföra planen för kompetensutveckling
genom att implementera den i förvaltningar och verksamheter. Ägare, beställare
och utförare har ett gemensamt ansvar för att planen genomförs.
Den regionala nivån ansvarar för genomförandet genom att
 personalutskottet beslutar om att planen ska ligga till grund för fortsatt arbete med
kompetensutveckling i VGR
 regionledningen aktivt kommunicerar kompetensutvecklingsplanen i
organisationen
 ett samlat uppdrag och ansvar för den regiongemensamma kompetensutvecklingen
i VGR tydliggörs och placeras i koncernstab HR.
 etablera en verksamhet - VGR-akademin - som samordnar arbetet med
kompetensutveckling i VGR och som ansvarar för den regiongemensamma
utbildningen.
 erbjuda utbildning i att utveckla arbetsplatslärande och goda lärmiljöer
 tillsammans med förvaltningarna utveckla ett regiongemensamt systematiskt
arbetssätt för planering och uppföljning av kompetensutveckling
Regiongemensam plan för kompetensutveckling
i VGR,
Diarienummer RS 2065-2014

2015-10-27
följa upp genomförandet av planen och återkoppla erfarenheter för lärande.
VGR-akademin har en aktiv roll i att stödja genomförandet av den
regiongemensamma planen för kompetensutveckling och att följa upp
genomförandet för återkoppling och lärande.
4 (4)
1 (4)
Datum 2015-11-26
Diarienummer RS 2065-2014
Västra Götalandsregionen
Koncernstab HR
Handläggare: Eva Lundh
Telefon: 070-245 75 46
E-post: [email protected]
VGR-akademin – en regiongemensam
verksamhet för utbildning och
kompetensutveckling
VGR-akademin ska tillsammans Campus Nya varvet och Västra
Götalandsregionens plan för kompetensutveckling skapa förutsättningar för en
effektiv, samordnad och kvalitetssäkrad kompetensutveckling i Västra
Götalandsregionen (VGR). Detta sker genom tydligare kontaktvägar mellan VGR
och berörda utbildningsanordnare (en väg in), bättre utnyttjande av interna
resurser för utbildning, samordnad upphandling och samordnat genomförande av
utbildning och kompetensutveckling samt hemtagning av utbildningar som för
närvarande köps in av externa leverantörer.
VGR-akademins uppdrag
VGR-akademin har en central roll i det systematiska arbetet med kompetensutveckling i
Västra Götalandsregionen och är en samlande kraft i det fortsatta arbetet.
VGR-akademins uppdrag är att

Aktivt stödja implementeringen av den regiongemensamma
kompetensutvecklingsplanen
VGR-akademin utgör ett kunskapsstöd för förvaltningar och verksamheter med sin
expertkunskap om hur kompetensutveckling kan organiseras och genomföras.
Kunskapen handlar bland annat om hur arbetsplatslärande och goda lärmiljöer kan
utvecklas. VGR-akademin ska också stödja implementeringen av den
regiongemensamma kompetensutvecklingsplanen genom att utbilda chefer och
andra ansvariga i arbetsplatslärande och hur man skapar en god lärmiljö.

Bedriva regiongemensam utbildning för medarbetare och chefer i
VGR
VGR-akademin får ansvar för att samordna och bedriva regiongemensam
utbildning, det vill säga utbildning som antingen riktar sig till alla förvaltningar
eller till alla förvaltningar inom hälso- och sjukvård. Detta innebär att VGRakademin på sikt och under ordnat införande övertar ansvaret för nuvarande
regiongemensamma utbildningar d.v.s. chefsutbildningar, PLUS-programmet och
utbildningar i VGR:s kurskatalog. Förvaltningarna ansvarar för
kompetensutveckling på förvaltnings- och verksamhetsnivå. Överflyttningar av
ansvar för kompetensutvecklingsaktiviteter mellan region- och förvaltningsnivå
Postadress:
Regionens Hus
462 80 Vänersborg
Besöksadress:
Östergatan 1
Vänersborg
Telefon:
010-441 00 00
Webbplats:
www.vgregion.se
E-post:
[email protected]
VGR-akademin - en regiongemensam verksamhet
för utbildning och kompetensutveckling,
2015-11-26
2 (4)
sker efter överenskommelse. Det regiongemensamma utbildningsutbudet ska,
enligt den regiongemensamma kompetensutvecklingsplanen främst riktas mot tre
områden: professionell utveckling, chefs-och ledarutveckling samt kompetens- och
verksamhetsutveckling.

Samordna arbetet med kompetensutveckling i VGR
I samordningsuppdraget ingår följande delar.
1) att tillsammans med förvaltningarna utveckla ett systematiskt arbetssätt för
planering och uppföljning av kompetensutveckling på region-, förvaltnings- och
verksamhetsnivå.
2) att ta fram förslag till regiongemensamma riktlinjer för budgetering och
redovisning av planerad respektive genomförd kompetensutveckling.
3) att sammankalla och stödja de regionala nätverk som arbetar med
kompetensutveckling i VGR.
4) att utreda hur e-lärande kan utvecklas som en del i en systematisk kompetensutveckling.

Svara för regionnivåns externa kontakter om kompetensutveckling
Västra Götalandsregionens olika verksamheter har ett omfattande samarbete
gällande kompetensutvecklingsaktiviteter för chefer och medarbetare med
universitet, högskolor, utbildningsföretag och andra utbildningsanordnare. För att
samordna, effektivisera och styra dessa kontakter på ett mer ändamålsenligt sätt är
det viktigt att det finns en tydlig väg in i regionen för utbildningsanordnarna. VGRakademin får i uppdrag att vara denna kontaktpunkt på regionnivån för externa
organisationer som arbetar med kompetensutveckling.
VGR-akademins kompetens
För att kunna genomföra sitt uppdrag behöver VGR-akademin tillgång till olika
kompetenser, bland annat
• strategisk kompetens för att samordna och vidareutveckla arbetet med
kompetensutveckling i VGR. I detta ingår att utveckla och upprätthålla kontakter på
ledningsnivå internt i VGR och externt med universitet, högskolor och
utbildningsföretag.
 pedagogisk kompetens och utbildningsadministrativ kompetens för att i dialog med
beställare av utbildningar planera, genomföra, administrera och utvärdera kurser,
utbildningar, seminarier, konferenser m.m.
• expertkompetens vad gäller utveckling och organisering av arbete med
kompetensutveckling; bland annat arbetsplatslärande, goda lärmiljöer och ledarskap
för lärande och e-lärande.
I regionens organisation finns en stor samlad kompetens inom flera kunskapsområden
bland annat hälso- och sjukvård och regional utveckling. Det finns många enskilda
medarbetare som har både bred och djup kompetens inom olika områden. Vid planering
av utbildningar och andra kompetensutvecklingsaktiviteter är det därför naturligt att i
första hand nyttja den kompetens som finns internt inom VGR.
VGR-akademin - en regiongemensam verksamhet
för utbildning och kompetensutveckling,
2015-11-26
3 (4)
VGR-akademins organisation och styrning
Ett särskilt utbildningsråd (advisory board) med representanter för regionens verksamheter
etableras i samband med starten av VGR-akademin. Regiondirektören tillsätter
utbildningsrådet efter förslag från koncernledningsgrupperna och utser sammankallande.
VGR-akademins verksamhet och dess utveckling ska fortlöpande stämmas av i rådet.
Verksamhetsplan och budget utarbetas av VGR-akademins ledning och förankras i
utbildningsrådet. Till VGR-akademin kan knytas referensgrupper med till exempel
kundrepresentanter och unga medarbetare/rådgivare.
Organisatoriskt placeras VGR-akademin i Koncernkontoret som en avdelning/fristående
enhet inom koncernstab HR och med rapportering till personaldirektören. Skälet till denna
placering är att kompetensutveckling är en strategisk verksamhet med möjligheter att skapa
stora värden för medarbetare, chefer, verksamheter och i slutändan patienter, brukare och
kunder. Regionledningen som uppdragsgivare bör ha möjlighet att kunna styra
verksamheten utan mellanliggande chefsled.
Målgrupper för VGR-akademin är i första hand medarbetare i regionens olika
verksamheter. Dessa kan kompletteras med deltagare från samarbetspartners till VGR vid
behov. Detta får bedömas från fall till fall till en praxis har etablerats. Däremot bör
utbildningar och andra kompetensutvecklingsaktiviteter inte i första hand riktas till externa
deltagare och organisationer då syftet med VGR-akademin inte är att bedriva
affärsverksamhet.
VGR-akademin leds av en föreståndare och har sin bas på Campus Nya Varvet i Göteborg.
Överföring av och samverkan med befintliga utbildningsverksamheter
Verksamheter inom VGR som arbetar med kompetensutveckling i form av till exempel
utbildningar samt verksamheter som stödjer arbetet med kompetensutveckling bör på sikt
överföras till VGR-akademin och på så sätt skapa synergier. Följande
utbildningar/verksamheter med tillhörande resurser föreslås organiseras inom ramen för
VGR-akademin
 PLUS-programmet, koncernstab HR
 Chefsutbildningar och chefsutveckling, koncernstab HR
 Utbildning i verksamhetsutveckling, koncernstab hälso- och sjukvård
 Konferens- och utbildningscentrum, Regionservice
För att underlätta ömsesidigt lärande och för att skapa en effektivare samordning av det
regiongemensamma kompetensutvecklingsarbetet bör dessa verksamheter geografiskt
förläggas till Campus Nya varvet i Göteborg. Den utbildningsverksamhet som etableras
till följd av regionstyrelsens beslut i december 2014 om Campus Nya varvet föreslås ingå i
VGR-akademin från start.
Det finns även regiongemensamma utbildningar som bedrivs av andra delar av
koncernkontoret
 Miljöutbildningar (allmän miljöutbildning, miljöombudsutbildning) - avdelning
miljö, koncernstab regional utveckling ansvarar
 Rättighetsutbildningar för politiker och förvaltningsledningar - avdelning rättighet,
koncernstab regional utveckling ansvarar
 Säkerhetsutbildningar (Personsäkerhetsutbildning (VGR:s kurskatalog),
Informationssäkerhet för vårdpersonal (e-lärande) och Allmän säkerhet (e-lärande)
- säkerhetsstrategiska enheten, avdelning ärendesamordning och kansli ansvarar.
VGR-akademin - en regiongemensam verksamhet
för utbildning och kompetensutveckling,
2015-11-26
4 (4)
Även dessa regiongemensamma utbildningar kan på sikt ingå i VGR-akademins
utbildningsutbud och vid behov vidareutvecklas i nära samarbete mellan berörda
verksamheter och VGR-akademin.
Kostnader för drift och utveckling
För att utföra sitt uppdrag behöver VGR-akademin relevant kompetens och kapacitet.
Kostnaderna för verksamheten kan delas in i fyra kategorier; kostnader för
regiongemensamma utbildningar, utvecklingskostnader, personalkostnader samt
omkostnader och lokalkostnader.
 Kostnaderna för de regiongemensamma utbildningar som VGR-akademin övertar
från starten kartläggs och avsatta medel exklusive deltagaravgifter överförs till
VGR-akademin.
 I uppdraget till VGR-akademin ingår att förnya innehåll och former för
kompetensutvecklingen i Västra Götalandsregionen för att fortlöpande möta nya
behov. Utvecklingsarbetet ska ske i nära samverkan med förvaltningar och
verksamheter. Ett årligt anslag på 300 tkr behövs för att stödja utvecklingsarbetet.
 VGR-akademin behöver en grundbemanning för att utföra sitt uppdrag. Initialt
krävs en föreståndare och en kommunikatör/administratör. Beräknad kostnad för
dessa tjänster är 1 700 per år.
 Omkostnader (resor, möteskostnader, kompetensutveckling) och hyra av
kontorsarbetsplatser beräknas till 200 tkr.
Den årliga kostnaden för verksamheten beräknas till 2 200 tkr inklusive
utvecklingskostnader. Finansiering föreslås ske genom personalpolitiska anslaget.
Genomförande och uppföljning
Etableringen av VGR-akademin bör ske stegvis. Initialt behöver ett beslut fattas på
regionnivå om att inrätta en VGR-akademi med uppdrag att samordna arbetet med
kompetensutveckling för medarbetare och chefer i VGR. I nästa steg behöver en
föreståndare rekryteras och ges i uppdrag att utarbeta förslag till verksamhetsplan och
budget i enlighet med beslut och beslutsunderlag. I verksamhetsplan och budget ska
verksamhetens kompetensbehov och kapacitet ingå. Efter att verksamhetsplan och budget
har godkänts av regionledningen etablerar den utsedda föreståndaren verksamheten i
samråd med förvaltningarna i regionen.
Uppföljning av etableringsprocessen sker fortlöpande av regionledningen och stäms av
regelbundet i VGR-akademins utbildningsråd i syfte att förbättra verksamhetens etablering
och utveckling.
VGR-akademins inre organisation utarbetas och beslutas av akademins föreståndare i
samråd med personaldirektören.
ÄRENDE 2
1 (5)
Tjänsteutlåtande
Datum 2015-11-16
Diarienummer RS 677-2014
Västra Götalandsregionen
Koncernkontoret
Handläggare: Gunilla Length Persson
Telefon: 070 2371486
E-post:[email protected]
Till personalutskottet
Yttrande över motion av Annika Tännström (M)
angående utbildning om upptäckt och åtgärder
vid brott mot barn
Förslag till beslut
Personalutskottet föreslår regionstyrelsen att regionfullmäktige beslutar följande:
1. Bifalla motionen
2. Föreslå att Västra Götalandsregionens Kunskapscentrum för våld i nära
relationer (VKV) får en samordningsfunktion tillsammans med Drottning
Silvias Barn- och Ungdomssjukhus (DSBUS) för uppdraget att ta fram ett
underlag och utreda möjligheterna, att i dialog med lärosäten och
vårdutbildningar, införa en obligatorisk utbildning om symptom, upptäckt
och åtgärder för barn som blivit utsatta för brott, våld och övergrepp.
Sammanfattning av ärendet
Annika Tännström (M) har i en motion från februari 2014 föreslagit att
regionfullmäktige beslutar att skyndsamt utreda möjligheterna att, i samtliga
vårdutbildningar, införa en obligatorisk utbildning om symptom, upptäckt och
åtgärder för barn som blivit utsatta för brott, våld och övergrepp.
Ärendet har remitterats till styrelsen för Skaraborgs Sjukhus, styrelsen för
Angereds Närsjukhus, Primärvårdsstyrelsen, Styrelsen för beställd primärvård och
Kommittén för rättighetsfrågor. Ärendet har beretts av koncernstab HR.
Fördjupad beskrivning
Remissinstanserna ställer sig bakom motionens intentioner och att kunskap och
utbildning kan förbättra tidig upptäckt. Man föreslår en certifiering, för
verksamheter som möter barn och unga, genom att utbilda personal. I svaren
framkommer förslag att VKV och DSBUS får en tydlig samordningsfunktion för
uppdraget och utreda möjligheterna att i dialog med utbildningsanordnare föreslå
att vårdutbildningar inför en obligatorisk utbildning om symptom, upptäckt och
åtgärder för barn som blivit utsatta för brott, våld och övergrepp.
Postadress:
Regionens Hus
462 80 Vänersborg
Besöksadress:
Residenset, Torget
Vänersborg
Telefon:
010-441 00 00
Webbplats:
www.vgregion.se
E-post:
[email protected]
Datum 2015-11-16
Diarienummer RS 677-2014
Motionen inkom till Västra Götalandsregionen 2014-02-11 och senare under
våren beslutades om att inrätta ett kunskapscentrum, placerat på DSBUS, för
problematiken barn som far illa. Detta kunskapscentrum tillsammans med VKV
erhöll 2014 ett uppdrag från hälso- och sjukvårdsdirektör Ann Söderström och
primärvårdsdirektör Marie-Louise Gefvert att ta fram regionala medicinska
riktlinjer som ska gälla alla hälso- och sjukvårdsverksamheter inklusive samtlig
personal där Västra Götalandsregionen finansierar verksamheten.
Pågående arbete med medicinska riktlinjer
Uppdraget omfattade följande områden:



Våld i nära relationer - indikationer och handläggning
Barn under 18 år som far illa eller riskerar att fara illa inklusive barn som
bevittnat/upplevt våld - indikationer och handläggning
Handläggning vid akuta sexuella övergrepp - Barn och vuxen
De två första riktlinjerna är klara, antagna och utsända till samtliga verksamheter i
regionen. De nu nyss antagna och utsända riktlinjerna innefattar även ett uppdrag
till alla verksamheter om att ta fram en lokal rutin som bygger på regionens
riktlinjer. Riktlinjerna omfattar även en uppföljning som årligen ska utföras av
VKV (se bilaga).
Den tredje regionala medicinska riktlinjen kommer att gå ut på remiss och
troligen bli antagen under januari 2016. Uppdraget om de regionala medicinska
riktlinjerna innefattade även ett uppdrag om en implementering som precis har
startat. VKV har prioriterat den första linjens hälso- och sjukvård och kommer att
implementera aktuella riktlinjer inom samtliga verksamheter som finns inom
Närhälsans och de privata vårdgivarnas uppdrag.
Implementeringen omfattar dels ett möte med samtliga ledningssystem och chefer
samt en utbildningsinsats omfattande en halvdag som riktas till samtlig personal.
Närhälsan har helt nyligen tackat ja till en total implementering inom hela deras
verksamhet som omfattar 6000 anställda. Implementeringen väntas ta c:a 2-3 år.
Vidare har Centrala Barnhälsovården nyligen fattat ett beslut om att de
tillsammans med VKV ska implementera metoden att ställa frågor om våld på
rutin till samtliga mammor som besöker regionens c:a 200 BVC.
VKV:s samarbete med Centrala Barnhälsovården omfattar dels en
information/utbildning till chefer och dels en heldags utbildning om våld
och metoder kring hur man ställer frågor som riktas till samtlig
barnhälsovårdspersonal i regionen. Denna implementering påbörjades i Södra
Älvsborg i oktober i år och kommer att pågå under ett år.
Utbildningsinsatser
När det gäller uppdraget om utbildningsinsatser som avser vårdpersonal
kommer en analys att göras tillsammans med DSBUS och Barnskyddsteamet av
vad som är möjligt att genomföra inom regionens egna vårdutbildningar.
För universitets- och högskoleutbildningarna ligger redan sådana förslag hos
regeringskansliet och departement. I uppdraget som samordnande funktion, bör
VKV även värdera vilka hälso- och sjukvårdsutbildningar som man bör införa en
obligatorisk utbildning om symptom, upptäckt och åtgärder för barn som blivit
utsatta för brott, våld och övergrepp och i vilken omfattning detta skall ske.
2 (5)
Datum 2015-11-16
Diarienummer RS 677-2014
VKV har även överenskommelser med respektive institution inom Göteborgs
Universitet gällande föreläsningar och har ett kontinuerligt samarbete med ett
flertal institutioner som är ansvariga för olika utbildningar som leder fram till
arbete inom hälso- och sjukvården, tex läkare, sjuksköterska, socionom, psykolog,
sjukgymnast och arbetsterapeut.
Remissinstanserna synpunkter
- Styrelsen för Skaraborgs Sjukhus har den 27 mars 2014, ställt sig bakom
motionens intentioner. Det är viktigt att så tidigt som möjligt identifiera och
anmäla brott mot barn. Att ge kunskap om hur dess övergrepp kan identifieras i
vårdutbildningar kan därmed förbättra möjligheten till tidig upptäckt.
-Styrelsen för Angereds Närsjukhus har den 14 maj 2014 föreslagit att motionen
bifalls. Styrelsen har dessutom lämnat förslag till ytterligare åtgärder som kan
genomföras:
Verksamheter som möter barn och unga i Västra Götalandsregionen ska
certifieras genom att personal utbildas.
Frågor om våld ska kvalitetssäkras och genomförandet följas upp.
Tillgång till barns tillväxtkurva ska säkras, i utbildningen ska ingå kunskap att
bedöma de vanligaste tecknen på att barn far illa.
- Primärvårdsstyrelsen och styrelsen för beställd primärvård har den 23 maj 2014,
§ 30, respektive § 19, föreslagit att regionfullmäktige bifaller motionen.
Styrelsen föreslår att målgruppen vidgas till det allmänt vedertagna begreppet
barn som far illa. Slutligen föreslår primärvårdsstyrelsen att barnskyddsteamet på
DSBUS och VKV får en tydlig samordningsfunktion för utbildningar och rutiner i
frågan.
-Kommittén för rättighetsfrågor har den 4 juni 2015 föreslagit att motionen bifalls
och att dessa utbildningar ska innehålla ett barnrättsperspektiv. För att på allvar
kunna skapa förutsättningar för att leva upp till FN:s barnkonvention måste den
här obligatoriska utbildningen beröra samtliga delar i FN:s barnkonvention och
syfta till att ge såväl barnrättskompetens, som barnkompetens det vill säga
kunskap om barns utveckling, behov och hur hälso- och sjukvården kan arbeta
med barns delaktighet.
Kartläggning av utbildningsanordnare i Västra Götaland
Koncernstab HR har genom styrgruppsrepresentanter i Regionalsamverkans
grupp (RGS) skickat ut en inventering till lärosäten och utbildningsanordnare i
regionen. Frågeställningen var om utbildning gällande symptom, upptäckt och
åtgärder för barn som blivit utsatta för brott, våld och övergrepp ingår i
utbildningar/program relevanta för frågeställningen.
Sammanställningen visar att merparten av de utbildningar/program som svarat har
någon form av utbildning i ämnet. Antingen obligatoriskt eller som valbar kurs.
Se sammanställningen som bifogas i separat bilaga.
Koncernstab HR föreslår att VKV får en samordningsfunktion tillsammans med
DSBUS för uppdraget att ta fram ett underlag och utreda möjligheterna, att i
dialog med lärosäten och vårdutbildningar införa en obligatorisk utbildning om
3 (5)
Datum 2015-11-16
Diarienummer RS 677-2014
4 (5)
symptom, upptäckt och åtgärder för barn som blivit utsatta för brott, våld och
övergrepp.
Beredning
Ärendet har remitterats till styrelsen för Skaraborgs Sjukhus, styrelsen för
Angereds Närsjukhus, Primärvårdsstyrelsen och styrelsen för beställd primärvård
samt Kommittén för rättighetsfrågor. Ärendet har beretts av koncernstab HR.
Regiongemensam samverkansgrupp (RGS) har varit delaktiga i kontakten med
lärosäten och utbildningsanordnare.
Ärendet har även avhandlats med företrädare för Västra Götalandsregionens
Kunskapscentrum för våld i nära relationer (VKV).
Koncernkontoret
Marina Olsson
Personal direktör
Eva Lundh
HR chef, enheten för
kompetensförsörjning
Bilagor









Motion anmäld på regionfullmäktige 2014-10-21
Styrelsen för Skaraborgs Sjukhus yttrande 2014-03-27, § 5
Styrelsen för Angereds Närsjukhus yttrande 2014-05-14, § 62
Primärvårdsstyrelsens yttrande 2014-05-23, § 30
Styrelsen för beställd primärvårds yttrande 2014-05-23, § 19
Kommittén för rättighetsfrågors yttrande 2015-06-04, § 35
Sammanställning av inventeringsresultat från regionens lärosäten och
utbildningsanordnare.
RMR Våld i nära relationer
RMR Barn under 18 år som far illa.
Beslutet skickas till




Västra Götalandsregionens Kunskapscentrum för våld i nära relationer
(VKV) och Drottning Silvias Barn- och Ungdomssjukhus (DSBUS) för
genomförande
[email protected]
Gunilla Length Persson
[email protected]
Styrelsen för Skaraborgs Sjukhus för kännedom
[email protected]
Styrelsen för Angereds Närsjukhus för kännedom
[email protected]
Datum 2015-11-16
Diarienummer RS 677-2014




Primärvårdsstyrelsen för kännedom
[email protected]
Styrelsen för beställd primärvård för kännedom
[email protected]
Kommittén för rättighetsfrågor för kännedom
[email protected]
Regiongemensam samverkansgrupp (RGS)
ann.blomströ[email protected]
[email protected]
[email protected]
eva.britt.wü[email protected]
[email protected]
[email protected]
[email protected]
ingela.rydströ[email protected]
[email protected]
[email protected]
[email protected]
[email protected]
5 (5)
ÄRENDE 3
Västra Götalandsregionen
1 (4)
Tjänsteutlåtande
Datum 2015-10-25
Diarienummer RS 3160-2014
Västra Götalandsregionen
Koncernkontoret
Handläggare: Lidija Beljic
Telefon: 070-020 47 6 70
E-post: [email protected]
Till personalutskottet
Fördelning av medel till
kompetensutvecklingsinsatser för
undersköterskor/barnsköterskor/skötare 2016
Förslag till beslut
1. Personalutskottet fördelar 15 000 000 kr enligt följande: Sahlgrenska
Universitetssjukhuset 5 600 000 kr, Skaraborgs Sjukhus 1 460 000 kr, Södra
Älvsborgs Sjukhus 2 510 000 kr, NU-sjukvården 1 360 000 kr, Alingsås lasarett
356 000 kr, Kungälvs sjukhus 2 840 000 kr, Frölunda Specialistsjukhus 74 000 kr
och Närhälsan 800 000 kr.
Sammanfattning av ärendet
Det har sedan 2012 årligen avsatts medel för kompetensutvecklings- och
fortbildningsinsatser till undersköterskor/barnsköterskor/skötare.
Kompetensutvecklingsinsatser som beviljades medel (2012-2015) gällde utveckling av
undersköterskans/barnsköterskans/skötarens yrkesroll. Från 2014 beviljades medel även
för utbildningar som till exempel steriltekniker, gipstekniker och ambulanssjukvårdare.
Samtliga kompetensutvecklingsinsatser ska ligga till grund för regionala modeller. Aktuellt
tjänsteutlåtande lämnar förslag på hur avsatta medel för 2016 ska fördelas till
verksamheterna.
Fördjupad beskrivning av ärendet
Det har inkommit 26 ansökningar från nio förvaltningar på sammanlagt 19,8 mkr.
Principerna för att bevilja medel, vilka beslutades av personalutskottet 6 september 2015,
har varit insatser som leder till utveckling av yrkesrollen, uppgiftsväxling och handledning
och som kan bli regionala utbildningsmodeller. Kompetensutvecklingsinsatserna ska också
bidra till utveckling av vården, stärka patientsäkerheten och kvalitén. Utbildningsinsatser
som inte ligger till grund för regionala modeller eller kortare utbildningsinsatser
(utbildning under enstaka dagar) prioriteras inte. Angereds Närsjukhus beviljas därför inte
några medel eftersom deras utbildningsinsatser för undersköterskor endast omfattar två
dagar 2016.
Postadress:
Regionens Hus
462 80 Vänersborg
Besöksadress:
Östergatan 1
Vänersborg
Telefon:
010-441 00 00
Webbplats:
www.vgregion.se
E-post:
[email protected]
Datum 2015-10-25
Diarienummer RS 3160-2014
2 (4)
Utifrån ovan gällande ansökningsprinciper har medlen till den aktuella målgruppen
fördelats på följande sätt:
- 60 % till vidareutbildningar på Yrkeshögskola (YH).
- 35 % till kompetensutvecklingsinsatser som kan bli regionala utbildningsmodeller.
- 5 % till gips- och sterilteknikerutbildningar.
Följande insatser föreslås beviljas:
Kompetensutvecklingsinsats
Förvaltning
Kostnad
1.
-
SU
4 500 000:-
-
Vidareutbildning via YH (20 delt):
Ambulanssjukvårdare
Barnspecialistundersköterska
Psykiatrispecialiserad
undersköterska/Skötare/Stödpedagog
Specialistutbildad undersköterska akutsjukvård
Specialistundersköterska operation, anestesi och
intensivvård
Steriltekniker
1 100 000:-
2. Undersköterskeutbildning/Framtidens
vårdavdelning samordnad
vårdplanering (45 delt)
-
1. Vidareutbildning via YH:
Ambulanssjukvårdare (4 delt)
Barnspecialistundersköterska (2 delt)
Specialistundersköterska operation, anestesi och
intensivvård (4 delt)
1. Vidareutbildning via YH (12 delt)
Totalt:
5 600 000:-
Totalt:
1 460 000:1 800 000:-
SkaS
SÄS
710 000:-
2. Handledarutbildning för
undersköterskor och skötare (30
delt)
Totalt:
1. Steriltekniker YH utbildning (1 delt)
2. Fortbildning för skötare med
grundutbildning inom psykiatri (20
delt)
NU
900 000:-
Totalt:
1. Steriltekniker (1 delt)
2 510 000:460 000:-
AL
1 360 000:220 000:-
Datum 2015-10-25
Diarienummer RS 3160-2014
3 (4)
136 000:-
2. Vidareutbildning via YH inom akutsjukvård
(1 delt)
Totalt:
1. Kompetensutvecklingsinsatser för
skötargruppen vid Psykiatriska
kliniken (ca 50 delt)
2. Vidareutbildning via YH inom akutsjukvård
(10 delt)
KS
356 000:1 380 000:-
1 460 000:-
Totalt:
Närhälsan
2 840 000:-
Totalt:
800 000:19 000: -
1. Vidareutbildning för undersköterskor
inom primärvård (25 delt):
- ”Hälsofrämjande och förebyggande
metodik” och ”Vårdprocessen: hjärta
och kärl, diabetes, sårvård, allergi och
Astma/KOL”
1. Fortsatt satsning på MI-utbildning
(motiverande intervjuer för 5 delt)
FSS
2. Gipsteknikerutbildning (1 delt)
55 000: Totalt:
Totalt:
74 000: -
15 000 000:-
Beredning
HR-cheferna fick information om ansökningsförfarandet inklusive en regional
ansökningsmall i september 2015 och inkom därefter med ansökningar. Alla
inkomna ansökningar om medel för kompetensutvecklingsinsatser har beretts av
koncernstab HR i dialog med representanter från förvaltningarna, vilka i sin tur
samverkat med Kommunal.
Beslut skickas för genomförande till
[email protected]
[email protected]
[email protected]
[email protected]
[email protected]
[email protected]
[email protected]
[email protected]
Datum 2015-10-25
Diarienummer RS 3160-2014
4 (4)
[email protected]
[email protected]
[email protected]
[email protected]
[email protected]
[email protected]
[email protected]
[email protected]
[email protected]
[email protected]
[email protected]
Beslut skickas för kännedom till
[email protected]
[email protected]
[email protected]
Koncernkontoret
Marina Olsson
Personaldirektör
Eva Lundh
Chef, Enheten för
kompetensförsörjning
ÄRENDE 4
Västra Götalandsregionen
1 (1)
Tjänsteutlåtande
Datum 2015-10-25
Diarienummer RS 3535-2015
Västra Götalandsregionen
Koncernkontoret/Koncernstab HR
Handläggare: Eva Lundh
Telefon: 070-2 54 75 46
E-post: [email protected]
Personalutskottet
Omfattning av AT-platser i Västra Götalandsregionen 2016
Förslag till beslut
1. Personalutskottet fördelar för år 2016 210 AT-platser på sjukhusen i
Västra Götalandsregionen enligt följande: NU-sjukvården 49, Skaraborgs
sjukhus 49, Sahlgrenska universitetssjukhuset 40, Södra Älvsborgs
sjukhus 37, Alingsås lasarett 17 och Kungälvs sjukhus 18 platser
Sammanfattning av ärendet
Sedan år 2011 finns 200 AT-platser med central finansiering i Västra
Götalandsregionen. I Regionfullmäktiges budget 2015 har avsatts medel för
ytterligare 10 AT-platser till en kostnad av 11 mnkr. Detta innebär att det from år
2016 finns 210 AT-platser med central finansiering som ska fördelas på Västra
Götalandsregionens sjukhus. Efter dialog med HR-chefer och studierektorer har
de 10 tillkommande AT-platserna fördelats enligt följande: fyra AT-platser
vardera till Södra Älvsborgs sjukhus respektive Skaraborgs sjukhus och två ATplatser till Kungälvs sjukhus. Fördelningen av de ursprungliga 200-AT-platserna
har inte ändrats jämfört med 2015.
Beredning
Ärendet har beretts av Koncernstab HR. Avstämning har skett med Koncernstab
Hälso- och sjukvård, det regionala studierektorsnätverket samt berörda HRchefer.
Koncernkontoret
Marina Olsson
Personaldirektör
Postadress:
Regionens Hus
462 80 Vänersborg
Eva Lundh
HR-chef, enheten för kompetensförsörjning
Besöksadress:
Östergatan 1
Vänersborg
Telefon:
010-441 00 00
Webbplats:
www.vgregion.se
E-post:
[email protected]
ÄRENDE 5
1 (3)
Tjänsteutlåtande
Datum 2015-10-26
Diarienummer RS 3528-2015
Koncernkontoret
Koncernstab HR
Handläggare: Eva Lundh
Telefon: 0702 – 457546
E-post: eva.lundhgregion.se
Till Personalutskottet
REGATT-medel för 2016
Förslag till beslut
1. Personalutskottet avsätter 14 mnkr ur det personalpolitiska anslaget för
REGATT-medel för ST-läkare för 2016.
2. REGATT-medlen ska användas till kvalitetshöjande utbildningsinsatser i
enlighet med de nya målbeskrivningarna utöver det som förvaltningarna
själva ansvarar för.
3. Personalutskottet uppdrar åt personaldirektören att utreda
förutsättningarna att låta REGATT-medlen ingå som en del i STstyrningen från 2017.
Sammanfattning av ärendet
Sedan år 2001 har Västra Götalandsregionen avsatt s k REGATT-medel
(Regionala medel för AT/ST-utveckling) för utvecklings- och utbildningsinsatser
för AT- och ST-läkare. From 2010, då central finansiering och dimensionering av
AT-tjänsterna i Västra Götalandsregionen infördes, omfattar REGATT-medlen
endast ST-läkare. Nuvarande finansieringsbeslut gäller för 2015 varför ett nytt
beslut behöver fattas som avser REGATT-medel för 2016.
Fördjupad beskrivning av ärendet
Som en konsekvens av beslutet om central finansiering och styrning av ATtjänster ingår REGATT-medlen för AT-läkare from år 2010 i den engångssumma
på drygt 1 mnkr som varje förvaltning erhåller. Detta innebär att de REGATTmedel som avsätts inom ramen för det personalpolitiska anslaget numera endast
riktar sig till ST-läkare. Den ursprungliga finansieringsmodellen som beslutades
2001 innebar att respektive förvaltning, för varje ST-läkare som anställdes,
årligen erhöll 10 000 kr. De medel som personalutskottet avsatt har under senare
år inte ökat i proportion till antalet anställda ST-läkare, vilket innebär att
förvaltningarna under 2015 erhållit ca 8 500 kr för varje ST-läkare. F n finns det
ca 1 400 anställda ST-läkare och vi föreslår därför att personalutskottet avsätter
14 mnkr ur personalpolitiska anslaget 2016, en ökning med två miljoner jämfört
med 2015.
Postadress:
Regionens Hus
462 80 Vänersborg
Besöksadress:
Östergatan 1
Vänersborg
Telefon:
010-441 00 00
Webbplats:
www.vgregion.se
E-post:
[email protected]
Datum 2015-10-16
Diarienummer RS 3528- 2015
2 (3)
För att få del av medlen krävs att det finns en fungerande studierektorsorganisation inom förvaltningen. I anslutning till det första beslutet om REGATTmedel 2001 inrättades därför ett regionalt nätverk med AT- och ST-studierektorer.
VGRs satsning på REGATT-medel var unik när den infördes 2001. Nu har många
landsting infört centrala stimulansmedel för att höja kvaliteten i ST-utbildningen.
ST-läkare är en viktig målgrupp för vilken REGATT-medlen har stor betydelse;
både som en del i VGRS attraktionskraft som arbetsgivare och för att erhålla en
ST-utbildning med hög kvalitet.
I maj 2015 trädde nya nationella målbeskrivningar för ST-läkare i kraft, som
innebär ökade och mer specifika krav. Större fokus har lagts på kvaliteten i STutbildningen. I nuläget är det svårt att fullt ut överblicka konsekvenserna av de
nya målbeskrivningarnas krav på utbildningsinsatser för ST-läkare men vår
bedömning är det också fortsättningsvis finns behov av regiongemensamma
medel som ett komplement till förvaltningarnas egna insatser.
I juni fattade koncernledningsgruppen Hälso- och sjukvård beslut om principer för
ST-styrning. Det kvarstår några ekonomiska frågor som behöver utredas vidare;
dit hör ekonomisk ersättning för s k sidotjänstgöring. Vårt förslag är att den
utredning som ska göras också omfattar möjligheten att låta REGATT-medlen
ingå som en del i finansieringsprinciperna för ST-styrning.
Beredning
Ärendet har beretts av Koncernstab HR tillsammans med Koncernstab Hälso- och
sjukvård. Avstämning har skett i HR-chefsgruppen och med det regionala
studierektorsnätverket.
Koncernstab HR
Marina Olsson
Personaldirektör
Eva Lundh
HR-chef, kompetensförsörjning
Datum 2015-10-16
Diarienummer RS 3528- 2015
Beslutet skickas till
För genomförande:
Övergripande ST-studierektorer
För kännedom:
Koncernledningsgrupp Hälso- och sjukvård genom Boris Ståhl
HR-chefer inom hälso- och sjukvård
Peter Lönnroth
Marina Olsson
Eva Lundh
Anders Plantin
Anna Nilsdotter
3 (3)
ÄRENDE 6
1 (4)
Tjänsteutlåtande
Datum 2015-10-25
Diarienummer RS 3537-2015
Koncernkontoret/Koncernstab HR
Handläggare: Eva Lundh
Telefon: 0702 – 45 75 46
E-post: eva.lundhgregion.se
Till Personalutskottet
Medicinska kompetensutvecklingsrådet (MUR)
Förslag till beslut
1. Personalutskottet avsätter 10 mnkr ur det personalpolitiska anslaget för
Medicinska kompetensutvecklingsrådets verksamhet år 2016.
Sammanfattning av ärendet
Medicinska kompetensutvecklingsrådet (MUR) har funnits sedan 2006 och
finansierats med medel från det personalpolitiska anslaget. MUR svarar för en
stor del av specialistläkarnas fortbildning i Västra Götalandsregionen och har bl a
till uppdrag att medverka i implementeringen av regionala riktlinjer och
vårdprogram. Nuvarande finansieringsbeslut gäller tom 2015-12-31 och behöver
därför förnyas.
Fördjupad beskrivning av ärendet
Bakgrund
Medicinska kompetensutvecklingsrådet (MUR) inrättades 2006 som en
konsekvens av ändrade regler om läkemedelsföretagens finansiering av externa
kurser och konferenser för i första hand läkare och ett intresse från
regionledningen att ta tillvara den kompetens som finns i Västra
Götalandsregionen (VGR) för att arrangera egen intern fortbildning för färdiga
specialistläkare.
F n består MUR av 15 studierektorer för följande specialiteter: allmänmedicin,
anestesi och intensivvård, barn – och ungdomsmedicin, bild- och
funktionsmedicin, geriatrik, gynekologi och obstetrik, internmedicin,
infektionssjukdomar, kardiologi, kirurgi, ortopedi, psykiatri, reumatologi,
ögonsjukdomar samt öron-, näs- och halssjukvård. Övriga specialiteter är
inbjudna att delta i MURs möten som adjungerade ledamöter.
Initialt präglades MUR av en uppbyggnads- och implementeringsfas. Sedan flera
år tillbaka är rådets verksamhet väl etablerad i VGR och nyttjas i stor
utsträckning. Studierektorernas roll och uppgifter har tydliggjorts i
uppdragshandling och det finns en klar koppling till berörda sektorsråd och
verksamhetschefer. VGRs satsning på fortbildning av specialister har också
Postadress:
Regionens Hus
462 80 Vänersborg
Besöksadress:
Residenset
Vänersborg
Telefon:
010-441 00 00
Webbplats:
www.vgregion.se
E-post:
[email protected]
Datum 2015-10-25
Diarienummer RS 3537-2015
uppmärksammats nationellt, i specialitetsföreningar, av SKL och i
Läkartidningen.
Det är viktigt att lärprocessen för läkare inte avstannar i och med slutförd STutbildning utan det sker en kontinuerlig kompetensutveckling också under
specialistkarriären. Här spelar Medicinska kompetensutvecklingsrådet en viktig
roll. Under AT- och ST-perioden finns tydliga utbildningsmål och föreskrifter för
vad en läkare ska genomgå för kunskapsutveckling. För den färdiga specialisten
finns inte några sådana krav utan dessa är upp till varje arbetsgivare att fastställa.
Varje specialistläkare har förstås också ett stort eget ansvar att hålla sig
uppdaterad med den medicinska utvecklingen. Medicinska
kompetensutvecklingsrådet har därför tagit fram kunskapsmål för de olika
specialiteterna, sk core curriculum. Under det senaste året har också rådet tagit på
sig ett större ansvar för utbildningsaktiviteter kopplade till nationella och
regionala riktlinjer och vårdprogram.
Fortsatt utveckling
Personalutskottet fattade förra hösten ett inriktningsbeslut om fortsatt finansiering
av Medicinska kompetensutvecklingsrådet för åren 2015 – 2017 med medel från
det personalpolitiska anslaget. Inför personalutskottet beslut att avsätta medel
gjordes en genomlysning av olika frågor som kunde komma att påverka MURs
framtida roll och uppdrag:
Utebliven finansiering från läkemedelsindustrin
Från den 1 januari 2015 gäller en ny överenskommelse om samverkan mellan den
offentligt finansierade hälso- och sjukvården och industrin. I överenskommelsen
har sjukvårdshuvudmannens ansvar för kompetensutveckling och fortbildning
tydliggjorts bl a genom att industrins möjligheter att finansiera 50% av kostnaden
för medarbetarnas deltagande i externa kurser och konferenser har upphört. När
regelverket ändrades i syfte att ytterligare tydliggöra sjukvårdshuvudmannens
ansvar för läkarnas fortbildning och därtill förenade kostnader fick MUR ett
utökat ansvar att genomföra kompetensutvecklingsinsatser. Inom ramen för
MURs budget avsattes också 2,5 mnkr i en sökbar pott där verksamheterna kan
söka medel för att till viss del erhålla kompensation för den uteblivna
finansieringen från industrin. Medel kan sökas för deltagande i externa kurser och
konferenser och förutsätter att den sökande har en aktiv roll. Ett villkor för att få
del av medlen är att verksamheten motfinansierar med motsvarande summa.
Satsningen har fått ett mycket positivt mottagande i verksamheterna. Hittills i år
har 465 ansökningar inkommit och drygt 2 mnkr av anslaget har använts.
Eftersom sökfarandet kom igång först under andra kvartalet 2015 bör satsningen
fortsätta under 2016 för att därefter fasas ut. Vår bedömning är att 3,5 mnkr
behöver avsättas inom de totalt 10 mnkr som föreslås för MURs verksamhet
2016.
Målgruppen är i första hand läkare, men även annan hälso- och sjukvårdspersonal
kan komma ifråga.
Yrkeskvalifikationsdirektivet och VGR-akademin
En annan faktor som kommer att påverka MURs uppdrag är genomförandet av det
moderniserade yrkeskvalifikationsdirektivet (YKB) som ställer krav på att
2 (4)
Datum 2015-10-25
Diarienummer RS 3537-2015
medlemsstaterna tar ansvar för en kontinuerlig fortbildning för de professionsföreträdare som omfattas av direktivet. I det nya direktivet trycker EU hårdare på
behovet av fortlöpande kompetensutveckling av yrkesutövare som ingår i
systemet för automatiskt erkännande, däribland läkare. Varje medlemsland har
ansvar för att främja möjligheten till kontinuerlig professionell utveckling för
dessa personer. Två år efter att direktivet trätt i kraft dvs 2018 ska
medlemsländerna redovisa till EU-kommissionen vilka åtgärder som vidtagits i
detta syfte. För att kunna leva upp till direktivet krävs en organisation för att säkra
tillgången på fortbildning. När den regiongemensamma planen för
kompetensutveckling antagits och VGR-akademin etablerats kommer MUR att få
en än viktigare roll för att tillgodose kravet på systematisk kompetensutveckling.
Inom ramen för MUR har utretts möjligheterna att ta fram ett regionalt direktiv
för fortbildning av läkare med ett rekommenderat antal fortbildningsdagar. Men
med tanke på att fortbildning och kompetensutveckling kan bedrivas på många
andra sätt än genom traditionella kurser har arbetet istället resulterat i ett förslag
på årlig fortbildningsplan som ska användas och följas upp i samband med det
årliga utvecklingssamtalet.
Ökat ansvar för implementering av medicinska riktlinjer och vårdprogram
Under 2015 våren genomfördes på försök videoföreläsningar för läkare och annan
berörd hälso- och sjukvårdspersonal. Nu i höst kommer videoföreläsningar att ske
varje vecka på elva ställen i VGR.
Videoföreläsningarna är ett komplement till annan kursverksamhet. Syftet är att få
möjlighet att enkelt informera om nya och uppdaterade nationella och regionala
riktlinjer och andra aktuella ämnen. För att kunna genomföra videokonferenserna
har ca 0,5 mnkr av MURs medel avsatts för att bygga upp en infrastruktur, bla för
att kunna filma föreläsningarna och göra dessa åtkomliga i en portal.
Finansiering 2016
Mot bakgrund av ovanstående bedömer vi att 10 mnkr behöver avsättas för
Medicinska kompetensutvecklingsrådet 2016 d v s samma summa som för 2015.
Lönekostnad (i snitt 25%) och kompetensutvecklingsbidrag (25.000 kr per
studierektor) för 15 studierektorer samt administrativt stöd för uppdatering av
hemsida mm beräknas uppgå till ca 5,5 mnkr. Fortsatt stöd till verksamheterna för
att mildra konsekvenserna av den uteblivna finansieringen från industrin i form av
en sökbar pott beräknas kosta 3,5 mnkr. Satsningen på videokonferenser och
teknisk plattform beräknas till ca 1 mnkr.
Fortsatt utredning
Under 2016 kommer implementeringen av den regiongemensamma planen för
kompetensutveckling och etableringen av VGR-akademin att påbörjas. Vi
bedömer det lämpligt att i anslutning till detta arbete utarbeta förslag på MURs
fortsatta organisatoriska tillhörighet, omfattning och uppdrag så att ett förslag kan
presenteras andra kvartalet 2016.
3 (4)
Datum 2015-10-25
Diarienummer RS 3537-2015
4 (4)
Beredning
Ärendet har beretts av Koncernstab HR och Koncernstab Hälso- och sjukvård.
Avstämning har skett med Medicinska kompetensutvecklingsrådet och HR-chefer
inom hälso- och sjukvård.
Koncernkontoret
Marina Olsson
Personaldirektör
Eva Lundh
HR-chef, enheten för kompetensförsörjning
Beslutet skickas till
Anna Nilsdotter, FOU-chef, SU
Medicinska kompetensutvecklingsrådet genom Lena Edemell
HR-chefer inom Hälso- och sjukvård
Berörda sektorsråd genom Eva Lundh
Eva Lundh, HR-chef, kompetensförsörjning
ÄRENDE 7
1 (5)
Tjänsteutlåtande
Datum 2015-10-27
Diarienummer RS 1626-2013
Västra Götalandsregionen
Koncernstab HR
Handläggare: Kristina Wallén
Telefon: 070-082 30 75
E-post: [email protected]
Till personalutskottet
PILA- Långsiktig planering av
arbetsmarknadsinsatser för unga
PILA 2016
Förslag till beslut
1. Personalutskottet ger personaldirektören i uppdrag att utveckla och
genomföra insatser för att motverka ungdomsarbetslösheten och beslutar
att långsiktigt avsätta resurser ur det personalpolitiska anslaget till
varaktiga arbetsmarknadsinsatser för unga.
2. Personalutskottet beslutar att avsätta 15 mnkr ur det personalpolitiska
anslaget till arbetsmarknadsinsatser för unga under 2016.
3. Personalutskottet beslutar att avsätta 14 mnkr ur det personalpolitiska
anslaget till arbetsmarknadsinsatser för personer med funktionsnedsättning
under 2016.
4. Personalutskottet beslutar att avsätta 10 mnkr ur det personalpolitiska
anslaget till feriepraktik, utveckling av ansökningssystemet
Praktikplatsen.se samt ökade insatser för tidig kompetensförsörjning under
2016.
Sammanfattning av ärendet
PILA (praktik, introduktion, lärande och arbete) hanterar Västra
Götalandsregionens arbetsmarknadsinsatser. PILA har till uppgift att arbeta
övergripande mot förvaltningarna och utifrån de avsatta medlen fördela och styra
mot prioriterade områden. Det innebär insatser för personer med
funktionsnedsättning, unga arbetslösa samt feriepraktik och tidig
kompetensförsörjning.
Funktionsnedsättning
Arbetet med införandet av den nya modellen har genomförts och följer planen.
Målet är att 100 personer med funktionsnedsättning erbjuds praktik, arbetsträning
eller anställning med centralt stöd från PILA. Kostnaderna beräknas till 14 mnkr
2016.
Unga arbetslösa
Sammantaget arbetar PILA för att ca 100 unga per år ska få visstidsanställning
inom Västra Götalandsregionens verksamheter i syfte att etablera sig på
Postadress:
Regionens Hus
462 80 Vänersborg
Besöksadress:
Östergatan 1
Vänersborg
Telefon:
010-441 00 00
Webbplats:
www.vgregion.se
E-post:
[email protected]
Datum 2015-10-27
Diarienummer RS 1626-2013
arbetsmarknaden, börja studera eller få kännedom om Västra Götalandsregionen
som arbetsgivare.
Arbetsmarknadsinsatser för unga arbetslösa har genomförts med anslag på ca 15
mnkr/år ur personalpolitiska anslaget under 2014-2016.
Under 2015 har de olika insatserna utvärderats och slutsatsen blev att PILA under
2016 i större utsträckning bör organisera de ungas arbeten genom att starta fler
grupper enligt den modell som TD-projektet provat fram.
För att kunna skapa fungerande och kontinuerliga verksamheter för unga
arbetslösa och andra prioriterade grupper bör planering och igångsättande av
aktiviteter för 2017 och framåt, göras under 2016.
Det kräver resurser och engagemang att bygga upp olika ungdomsprojekt som ger
kvalitet och mervärde för verksamheterna och deltagarna. För att skapa
förutsättningar och långsiktighet i arbetet behövs ett inriktningsbeslut och en
långsiktig plan att årligen avsätta ca 15 mnkr ur det personalpolitiska anslaget till
arbetsmarknadsinsatser för unga med start 2016.
Tidig kompetensförsörjning
Feriepraktiksatsningen gav 573 gymnasieelever möjlighet till 4 veckors praktik
inom Västra Götalandsregionens verksamheter under 2015. Satsningen är
framgångsrik och utvecklingsinsatser vad gäller en plattform, praktikplatsen.se,
för hanterande av ansökningar, urval och uppföljning som avlastar
verksamheternas arbete kommer ytterligare att förbättra insatsen. Genom att
avsätta 10 mnkr 2016 kan PILA genomföra feriepraktik, införa verktyget
praktikplatsen.se och utveckla insatser för tidig kompetensförsörjning.
Fördjupad beskrivning av ärendet
PILA (praktik, introduktion, lärande och arbete) hanterar Västra
Götalandsregionens arbetsmarknadsinsatser. Det innebär insatser för personer
med funktionsnedsättning, unga arbetssökande och tidig kompetensförsörjning.
Funktionsnedsättning
Sedan tidigare finns beslut om långsiktiga insatser för personer med
funktionsnedsättning. En ny arbetsmodell har införts och implementering av den
pågår. När modellen är fullt införd kommer ca 100 personer med
funktionsnedsättning, aktuella vid Arbetsförmedlingen, att arbetsträna, praktisera
eller arbeta inom Västra Götalandsregionen med centralt anslag från PILA.
Införandet av modellen under 2015 följer planen och uppskattningsvis kommer
100 personer att erbjudits varaktig anställning i nedtrappningsmodell som
fortsättning av PILA. Detta har tidigare kostnadsberäknats till ca 14 mnkr/år, med
10 mnkr i extra medel under 2015 för att införa den nya modellen.
2016 beräknas kostnaden till 14 mnkr för insatser för personer med
funktionsnedsättning.
Unga arbetslösa, utvärdering av insatser
De båda pågående insatserna under 2015, TD-projektet och program ViA, har
utvärderats allt eftersom och slutsatserna visar på lämpliga vägar att fortsätta
arbetsmarknadsinsatserna efter nuvarande planeringsperiod som sträcker sig till
2 (5)
Datum 2015-10-27
Diarienummer RS 1626-2013
och med 2016. Genom att ta vara på de erfarenheter och slutsatser som gjorts kan
nya verksamheter skapas och gamla utvecklas vidare.
TD-projektet
TD-projektet har drivits sedan hösten 2013 och har hittills anställt ca 60 unga
arbetssökande. Som mest var ca 30 unga anställda samtidigt och verksamhet drevs
på två olika orter. Det var svårt för arbetsledaren att ha ansvar för så många unga
som samtidigt behöver struktur och krav för att utvecklas till ansvarstagande
medarbetare.
Antalet anställda i TD har under 2015 varit 15 unga på en ort; Vänersborg.
Arbetsmetoder och utbildningsinslag har utvecklats, likaså har lokaler hittats som
är bättre anpassade för verksamhetens karaktär. Anställningstiden har längts från
6 till 12 månader för att hinna med den utbildning som krävs parallellt med
arbetsuppgifterna.
Vid utvärderingssamtal med deltagare som slutat sin period inom TD (ca 6
månader efter) hade 58 % ett arbete och 20 % hade börjat studera. Endast 13 % är
kvar i arbetslöshet. Deltagarna är mycket nöjda och anser att deras anställning i
VGR bidragit positivt till deras fortsatta etablering på arbetsmarknaden.
Upplägget med en grupp unga som har en arbetsledare som är anställd i
verksamheten har varit lyckat. Uppdraget att unga ska utföra inventering till
Tillgänglighetsdatabasen har inte konkurrerat med tidigare verksamhet eller redan
anställd personal. Då många unga haft samma behov av utbildning och utveckling
har möjligheten att anpassa insatserna till deltagarna varit god. Gruppdynamiken
har påverkat arbetet och deltagarnas utveckling positivt. Arbetet har innehållit
utbildningsinslag på arbetsplatsen.
Kostnaden för 2015 års verksamhet med 15 unga (inklusive omkostnader och lön
till arbetsledare) var ca 5 mnkr.
Program ViA
Program ViA (Västra Götalandsregionens introduktionsprogram för arbetslösa
unga), beslutades i maj 2014. Programmet byggde på att unga skulle anställas på
Yrkesintroduktionsavtal ute i verksamheterna och skulle pågå till och med 2016.
Syftet var både att ge unga personer arbetslivserfarenhet och sprida kännedom om
VGRs många yrken som en del i den tidiga kompetensförsörjningen.
Eftersom de unga saknade relevant yrkesutbildning skulle de anställas i syfte att
se och lära i den praktiska arbetssituationen. De anställdes som ”två extra händer”
och fick inte ersätta befintlig personal. Modellen byggde på att ungdomen var på
arbetsplatsen 80 % och på folkhögskola 20 % av arbetstiden.
För att anställa på Yrkesintroduktionsanställningar inom Kommunals
avtalsområden krävdes tecknande av BAL13. Det var problematiskt att få till de
överläggningar och avtal som behövdes på lokal nivå, framför allt inom vårdnära
verksamhet. I oktober 2015 hade totalt 40 unga fått plats, 12 av dessa i
yrkesintroduktionsanställning. Som alternativ för arbeten utanför Kommunals
avtalsområden användes BEA för 28 unga. Enligt planen skulle 75 unga påbörjat
sin anställning under 2014 så att ytterligare 75 skulle kunnat börja under 2015.
Ytterligare faktorer som påverkade program ViA var den höjning av
arbetsgivaravgifter för unga som infördes i flera steg under 2015. Det innebar
betydande kostnadsökning; både inom Yrkesintroduktionsanställningarna och
BEA-anställningarna.
3 (5)
Datum 2015-10-27
Diarienummer RS 1626-2013
Utbildningsinsatserna på folkhögskolan har varit svåra att organisera då
individernas förutsättningar och behov har varierat mycket. Upplägget
förändrades och utvecklades under hösten 2015 mot utbildning närmare knuten
till arbetsplatserna.
Slutsatser







PILA fungerar bra som en sammanhållande motor och samarbetspartner
till förvaltningarna/verksamheterna.
Arbetsgrupper/projekt kan drivas av verksamheterna själva, i samarbete
med PILA.
Verksamheterna har eldsjälarna som kan vara arbetsledare.
Bra med tydliga arbetsområden som behöver göras men inte ingår i det
ordinarie arbetet.
Accepterade avtal och anställningsformer underlättar.
Samarbete med Arbetsförmedlingen kan upparbetas runt ”projektet”.
De olika insatserna kan anpassas efter aktuella prioriterade grupper, t.ex.
ökade behov av insatser för nyanlända och invadrare.
Genom att engagera förvaltningarna att själva identifiera arbetsuppgifter som
behöver utföras men ligger utanför deras budget kan arbetstillfällen för en grupp
unga arbetslösa skapas som inte konkurrerar med befintlig personals arbete. För
att förvaltningarna ska vara beredda att starta och driva dessa grupper behöver de
veta att insatserna sträcker sig över flera år. Därför är det viktigt med ett
långsiktigt inriktningsbeslut för PILAs insatser för unga arbetssökande.
Tidig kompetensförsörjning
PILA genomför insatser som kallas tidig kompetensförsörjning. Feriepraktik är en
satsning som sommaren 2015 gav 573 ungdomar på gymnasiet en möjlighet till 4
veckors praktik i någon av Västra Götalandsregionens verksamheter. Syftet är att
sprida kunskap och kännedom om några av alla de yrken som finns inom VGR.
Medel för feriepraktiken har budgeterats till ca 8,5 mnkr under 2015.
En utveckling av ansökningssystemet Praktikplatsen.se behövs för att underlätta
förvaltningarnas arbete med ansökningar, urval och uppföljning. En
utvecklingskostnad på ca 300 000 kr krävs i uppstartsskedet och därefter bekostas
användandet central genom PILA, ca 120 000 kr/år.
Ett samarbete med Arbetsförmedlingen har inletts för att nå de unga
arbetssökande som avslutat sina gymnasiestudier och finns på
Arbetsförmedlingen. Målet är att genom inspirationsmässor och andra aktiviteter
visa de möjligheter som finns inom offentlig sektor för arbetssökande personer.
Samarbete med förvaltningarna runt lokala arrangemang planeras.
För de riktigt unga utarbetas informationsmaterial till tidningen Framtidsvalet
som används av de flesta högstadieskolor inför gymnasievalet. VGR deltar som
utställare på gymnasiemässan i Göteborg och når då ca 11 000 högstadieelever
inför deras gymnasieval. En plan för kommunikation riktad till ungdomar har
tagits fram och är en strategi för hur VGR kan utveckla arbetet med bl.a. mässor.
PILA kan omhänderta frågorna och utveckla insatserna.
4 (5)
Datum 2015-10-27
Diarienummer RS 1626-2013
5 (5)
Tekniksprånget är en satsning som IVA (Ingenjörsvetenskapliga akademin) driver
och innebär att teknikintresserade gymnasiestudenter erbjuds betald praktikplats
under 4 månader för att väcka intresse för tekniska och naturvetenskapliga studier
och yrken. VGR har erbjudit 5 platser under 2015. Insatsen fortsätter i samma
omfattning 2016.
Studentmedarbetare är ett koncept som införts under 2015. Genom att anställa
studenter från akademiska universitets- och högskoleutbildningar på deltids
projektjobb sprids kunskap och kännedom om olika yrkesområden inom offentlig
sektor. Under 2015 har 9 platser erbjudits. Ett samarbete med regionens lärosäten
håller på att byggas upp. Mål har satts att erbjuda 25 centralt finansierade tjänster
under 2016.
Ett systematiskt sätt att hantera och erbjuda examensjobb och studentuppsatser
håller på att arbetas fram.
Finansiering
Personalutskottet avsätter 15 mnkr till arbetsmarknadsinsatser för unga arbetslösa,
14 mnkr till arbetet med personer med funktionsnedsättning och 10 mnkr till
feriepraktik, utveckling av ansökningssystemet Praktikplatsen.se samt ökade
insatser för tidig kompetensförsörjning ur det personalpolitiska anslaget 2016.
Redovisning och avstämning av PILAs budget sker i halvårsuppföljningen 2016.
Koncernstab HR
Marina Ohlsson
Personaldirektör
Eva Lundh
Chef för enheten för
kompetensförsörjning
Besluten skickas
För genomförande till:
 Koncernstab HR/ Marina Ohlsson, [email protected]
 Koncernstab HR/ Eva Lundh, [email protected]
 Koncernstab HR, PILA/ Kristina Wallén, [email protected]
För kännedom till:
 Koncernstab HR/ Eva Johansson, [email protected]
 Avdelningen rättighet/ Viveca Reimers, [email protected]
 Avdelningen rättighet/ Marianne Salén, [email protected]
ÄRENDE 8
1 (2)
Tjänsteutlåtande
Datum 2015-11-26
Diarienummer RS 2882-2014
Västra Götalandsregionen
Koncernkontoret/Koncernstab HR
Handläggare: Jenny Lundgren
Telefon: 070-311 39 83
E-post: [email protected]
Till personalutskottet
Utbildning i yrkessvenska med sjukvårdsintroduktion för nyanlända läkare och
sjuksköterskor från tredjeland
Förslag till beslut
Personalutskottet reserverar 800 tkr ur 2016 års personalpolitiska anslag
för utbildning i yrkessvenska med sjukvårdsintroduktion för nyanlända
läkare och sjuksköterskor från tredjeland.
Utbildningen är ett arbetsmarknadspolitiskt projekt som drivs och
finansieras tillsammans med Arbetsförmedlingen. Projektet sträcker sig
över två år, men finansieringen täcker hela projektperioden.
Sammanfattning av ärendet
Folkhögskolorna har i samarbete med Koncernstab HR drivit projektet
”Språkutbildning för syriska läkare” med start den 27 oktober 2014 och
avslutning den 2 december 2015. En preliminär utvärdering av projektet har
gjorts. Situationen för asylsökande är sådan att väntetiden för att få uppehållstillstånd har ökat och kötiden för att få plats på SFI har förlängts i många
kommuner. Migrationsverkets prognos visar att inflödet av asylsökande kommer
att fortsätta och Västra Götalandsregionens kompetensförsörjningsbehov är stort.
Mot bakgrund av detta har Koncernstab HR inlett samarbete med Arbetsförmedlingen (marknadsområde Nordvästra Götaland och Göteborg) om att
tillsammans bedriva språkutbildning med sjukvårdsintroduktion som ett
arbetsmarknadspolitiskt projekt. Arbetsförmedlingen och VGR samfinansierar
projektet och kan på så sätt bredda målgruppen, utöka både antal deltagare och
antal kursstarter samt ge projektet en längre löptid. Genom denna samverkan kan
vi mötas över gränserna för våra ansvars- och intresseområden samt förbättra
kvaliteten och kontinuiteten för deltagarna. Syftet med projektet är att bidra till att
korta ner och hålla samman processen fram till svensk legitimation för nyanlända
läkare och sjuksköterskor i vår region.
Postadress:
Regionens Hus
462 80 Vänersborg
Besöksadress:
Östergatan 1
Vänersborg
Telefon:
010-441 00 00
Webbplats:
www.vgregion.se
E-post:
[email protected]
Datum 2015-11-26
Diarienummer RS 2882-2014
2 (2)
Fördjupad beskrivning av ärendet
Projektet föreslås ha följande huvuddrag:
-
-
-
-
-
-
Målgruppen ska vara nyanlända läkare och sjuksköterskor med utbildning
från tredjeland.
Projektet startar den 1 februari 2016 och avslutas den 31 december 2017.
Omfattningen är två grupper à 15 deltagare vid varje kursstart. Vi beräknar
att kunna ha fyra kursstarter under projektperioden, dvs totalt 120
kursdeltagare. Kursstarterna ska vara flexibla.
Lärarledd undervisning två dagar à tre klocktimmar per vecka. Övrig tid
ägnas åt självstudier med hjälp av hemuppgifter.
Språkutbildningen ska så tidigt som möjligt vara inriktad mot
sjukvårdssvenska och ha fokus på att deltagarna ska kunna fungera i sin
profession på en svensk arbetsplats. Efter c:a sex månaders språkstudier
ingår även allmän sjukvårdsintroduktion.
De fysiska lärarledda lektionerna sker på någon av Västra
Götalandsregionens sex folkhögskolor eller på annan lämplig plats
beroende på var kursens deltagare är bosatta.
Målsättningen är att deltagarna uppnår nivå C1, som är Socialstyrelsens
språkkrav för att kunna gå vidare i processen mot svensk legitimation.
C1-test för de deltagare som uppnått rätt språknivå ingår.
Deltagarna får tillgång till datorer, tekniska tillbehör samt mobilt internet.
(Folkhögskoleförvaltningen har tidigare köpt in och använt läsplattor till
deltagarna, men bedömer att datorer är mer ändamålsenliga för
självstudier, särskilt vad gäller skrivövningar.)
Koncernstab HR kommer att vara en viktig länk mellan Folkhögskolan,
Arbetsförmedlingen och deltagarna och bistå med planering, urval,
uppföljning osv.
En gemensam projektbeskrivning och detaljbudget kommer att tas fram
senast 31 december 2015.
Beredning
Ärendet har beretts av Koncernstab HR i samråd med koordinator för
språkutbildningen på Folkhögskolekansliet.
Koncernstab HR
Marina Olsson
Personaldirektör
Eva Lundh
HR-chef, enheten för kompetensförsörjning
Sammanfattning utlandsutbildade – vad gör Koncernstab HR?
PLUS-programmet
Program för Lärande och Utveckling i Svensk hälso- och sjukvård för utlandsutbildade, nyanställda
läkare. Tre målgrupper.
Språkutbildningar för anställda
Utbildning i svenska språket genom samarbete med Folkhögskolorna. Intensivkurser från
nybörjarnivå upp till B2-nivå (PLUS-programmet tar hand om B2 till C1). Kompletteringskurs för
anställda som behöver utvecklas språkmässigt för att kunna fungera tillfredsställande i sin profession.
Kurserna vänder sig i första hand till utlandsutbildade läkare och sjuksköterskor.
Projekt ”syriska läkare”
Språkutbildning för syriska läkare genomfördes okt 2014 – dec 2015.
Provtjänstgöring för specialister från tredjeland
Under 2015 finansierade PU 10 provtjänstgöringsplatser för specialister från tredjeland. Tillsammans
med Arbetsförmedlingens ersättning ”Nystartsjobb” finansierades läkarnas lön under sex månader.
Ingen ersättning för handledningsuppdraget har utgått till verksamheterna.
Praktikplatser
Under 2015 finansierade PU 50 praktikplatser à 10 000 kr för medicinstuderande i EU
(svenska och utländska).
Pilotprojekt på Angereds Närsjukhus som erbjuder auskultationsplatser för läkare från tredjeland.
Koordinerande kontaktyta mellan främst läkare och sjuksköterskor från tredjeland,
Arbetsförmedlingen (och andra arbetsmarknadsaktörer) och förvaltningar för att bidra med kunskap
och stöd.
Vi har skapat en modul i MyNetwork där läkare och sjuksköterskor från tredjeland och bosatta i VGR
kan söka praktik och även provtjänstgöring. Syftet är främst att skapa struktur i arbetet med praktik
och provtjänstgöring, ev kan det även bidra till en kartläggning och större kunskap om vilken
kompetens som finns i regionen.
Nätverk och samverkan med andra aktörer
Vi har skapat ett ”myndighetsnätverk” med syfte att samverka och påverka för att förbättra
processen för legitimationsyrken, främst tredjelandsläkare. Deltagare i nätverket är VGR,
Arbetsförmedlingen, Migrationsverket, Göteborgs universitet, Länsstyrelsen och
Integrationscentrum.
Nära samarbete med Arbetsförmedlingen. Vi har bidragit till att AF utsett ett fåtal handläggare som
ansvarar för legitimationsyrken i regionen och kopplat dessa till förvaltningarnas kontaktpersoner för
utlandsutbildade. Detta kommer att förenkla kunskapsutbytet och kommunikationen avsevärt och
bidra till att utlandsutbildade i process mot svensk legitimation får rätt information och bättre stöd.
Vi kommer att i december genomföra informationsträffar som riktar sig till nyanlända asylsökande
med hälso- och sjukvårdsbakgrund på asylboenden i samarbete med Arbetsförmedlingen, Göteborgs
Universitet och Migrationsverket.
Bilaga 1
2015-11-13
Preliminär utvärdering av projekt
”Språkutbildning för syriska läkare”
Bakgrund
Folkhögskolorna har i samarbete med Koncernstab HR drivit projektet
”Språkutbildning för syriska läkare”. Den första delen av projektet startade den 27
oktober 2014 och avslutades den 3 juni 2015. Personalutskottet beslutade att
förlänga projektet och del två av utbildningen startade således den 25 augusti och
kommer att avslutas den 2 december 2015.
Syftet med projektet
Syftet med projektet har varit att erbjuda språkutbildning till nyanlända
asylsökande läkare från Syrien. Väntetiden på uppehållstillstånd och möjlighet att
påbörja språkstudier genom kommunernas försorg är lång. Genom detta projekt
har vi kunnat bidra till att motverka utanförskap och i någon mån korta vägen till
arbete inom hälso- och sjukvård i Västra Götalandsregionen.
Målgrupp och omfattning
Projektets första del startade med 31 asylsökande läkare varav 30 kom från Syrien
och en från Iran. Deltagarna fördelades på tre grupper och erbjöds lärarledda
lektioner en dag i veckan (tre klocktimmar) på Folkhögskolorna i Trollhättan,
Göteborg och Skövde.
Projektets andra del startades upp med 27 läkare varav 13 var kvar från
ursprungsgruppen. Detta gav oss utrymme att erbjuda plats till 14 nya läkare som
befann sig på liknande språknivå som gruppen. Utifrån deltagarnas bostadsorter
valde vi att denna gång ha två grupper och dessa förlades till Regionens Hus i
Vänersborg och Skövde. I den nya gruppen kommer 24 läkare från Syrien, en från
Egypten, en från Ukraina och en från Eritrea. Studietakten är fortfarande
lärarledda lektioner en dag i veckan kombinerat med självstudier.
Inriktning
Utbildningen har letts av behöriga lärare i svenska som andraspråk med erfarenhet
av yrkessvenska riktad mot hälso- och sjukvård. Språkutbildningen har hela tiden
varit inriktad mot sjukvårdssvenska och haft fokus på att deltagarna ska kunna
fungera i sin profession på en svensk arbetsplats.
Kursupplägg
Utöver språkundervisningen har vi arrangerat ”arbetsmarknadsinformation” med
Arbetsförmedlingen, information om Kompletteringsutbildning från Göteborgs
Universitet, information om att arbeta med allmänmedicin inom Närhälsan samt
studiebesök på vårdcentraler.
1
Studiemässig målsättning med kursen
Målsättningen har varit att så många deltagare som möjligt under kurstiden ska
uppnå nivå C1 som är Socialstyrelsens språkkrav för att kunna gå vidare i
processen mot svensk legitimation. I takt med att deltagarna fått uppehållstillstånd
och kommunplacering har många kunnat kombinera språkutbildningen med
studier på SFI eller Komvux, praktik eller andra aktiviteter. Detta har bidragit till
en positiv språkutveckling och snabbare progression för många av deltagarna.
Material
Folkhögskoleförvaltningen har gett deltagarna möjlighet att låna läsplattor under
kurstiden för att kunna bedriva självstudier. Deltagarna har också getts tillgång till
mobilt internet. Deltagarna har fått kursmaterial i form av kursboken ”Svenska i
vård och omsorg”. Man har också använt sig av bl a Läkartidningen, Dagens
Medicin och 1177. Deltagarna har också fått licens till ”Communication for
Professionals” som är ett webbaserat kommunikationsverktyg. Deltagarna har
framför allt använt det under sina självstudier hemma.
Språktest nivå C1
Den 2-3 juni 2015 utfördes det första C1-testet på Folkhögskolan i Fristad. 12
deltagare fick erbjudande om att göra testet. Två av deltagarna avböjde. Slutligen
testades 10 deltagare och sex klarade alla delar. Fyra deltagare klarade delar av
testet. Vi erbjöd då dessa fyra ett nytt tillfälle att komplettera C1-nivån i slutet av
augusti. Två av deltagarna klarade de resterande delarna av testet. Ytterligare två
deltagare uppnådde redan tidigare under våren språknivå C1, dessa två testades
dock inte av Folkhögskolan. Sammanfattningsvis har vi alltså 10 läkare av de
ursprungliga 31 som klarat C1-nivå till och med augusti 2015.
Del två av utbildningen avslutas med C1-test den 1-2 december 2015. Troligtvis
kommer 13 av våra deltagare att vara på lämplig nivå för att kunna genomföra
testet. Det är rimligt att tro att 6-8 av dessa kommer att klara testet. Vid detta
testtillfälle har vi möjlighet att erbjuda 20 platser, varför resterande sju platser,
mot ersättning, erbjuds Arbetsförmedlingen.
Hur har det gått för deltagarna?
Uppskattningsvis har ett tiotal av läkarna praktikplats framför allt inom
Närhälsan, NU-sjukvården, Angereds Närsjukhus, SäS och SkaS.
Tio läkare har avslutat utbildningen och klarat C1:
3 gör provtjänstgöring (allmänmedicin, ortopedi, ÖNH)
1 arbetar som läkarassistent och väntar på beslut från Socialstyrelsen om
provtjänstgöring (plats redan ordnad).
1 har klarat TULE-provet* och söker AT-tjänst
2 praktiserar inom sjukvården och förbereder sig för TULE-provet
1 arbetar som läkarassistent och förbereder sig för TULE-provet
1 kompletterar med studier på Komvux och förbereder sig för TULE-provet.
1 har arbetat som volontär med flyktinghjälp och förbereder sig för TULE-provet.
* TULE-provet är ett medicinskt kunskapsprov (teoretiskt och praktiskt) som
erbjuds vid Karolinska Institutet två gånger om året.
2
Deltagarna åsikter om projektet
Deltagarna uttrycker en djup tacksamhet över att de har getts chansen att ingå i
projektet. Många känner frustration över att inte kunna arbeta och en stress över
att de kommer ifrån sina yrkeskunskaper och handlag. Pressen att fort lära sig
svenska språket för att kunna komma ut i arbete är därför stor. Deltagarna är
ambitiösa och målinriktade och lägger ner mycket tid och energi på eget arbete.
De är mycket nöjda över utbildningens standard och innehåll och många
framhåller att de har kompetenta lärare. Många uttrycker dock att de gärna skulle
vilja ha mer lärarledd undervisning. Utöver själva språkundervisningen så är det
mycket uppskattat av dem att få studera yrkessvenska tillsammans i en homogen
grupp, tillsammans med kollegor som alla befinner sig i samma situation och med
ett gemensamt mål; att få en svensk läkarlegitimation för att kunna arbeta och
försörja sig i Sverige.
Sammanfattning
Sammanfattningsvis bedömer vi att projektet varit framgångsrikt. Det har gett
goda resultat och det finns en mycket stor efterfrågan på dessa utbildningsplatser
(från vår region men även från läkare bosatta i andra landsting). Vi har genom
detta projekt fått mycket positiv uppmärksamhet och stärkt vårt varumärke som
proaktiv och medveten arbetsgivare. Situationen för nyanlända asylsökande ser ut
som så att väntetiden för att få uppehållstillstånd ökar, kommunerna får allt
svårare att ordna med eget boende och kötiden för att få plats på SFI har förlängts
i många kommuner. SFI är inte tillräckligt intensivt eller flexibelt och är inte
målgruppsinriktat. Mot bakgrund av detta ser vi ett stort behov av att fortsätta
med projektet med målgrupp asylsökande läkare med utbildning från tredjeland
under 2016.
Jenny Lundgren
Koordinator, utlandsutbildad hälso- och sjukvårdspersonal
3
2016
2017
Hela kursen för 15 personer
Hela kursen för 15 personer
Hela kursen för 15 personer
Hela kursen för 15 personer
Hela kursen för 15 personer
Hela kursen för 15 personer
Hela kursen för 15 personer
Hela kursen för 15 personer
Utvärdering
0-4 mån (asylboende)
5-6 mån
7-8 mån
9-10 mån
11-12 mån
SvA HS (2x3h)
Sjukvårdssvenska
(2x3h)
Sjukvårdssvenska
(2x3h)
Sjukvårdssvenska
(2x3h)
Matchning Arbetsmarknaden
(ingår)
Sjukvårdsintroduktion
(ingår)
Sjukvårdsintroduktion
(ingår)
0
SvA Basic (2x3h)
Sjukvårdsintroduktion
(ingår)
Tester B1
Särskild prövning
6h
Självstudier Svenska (34h)
40h
Självstudier Svenska
(34h)
Tester C1
Tester B2
Självstudier Svenska
(34h)
Självstudier Svenska
(ca 34h)
Självstudier Svenska
(ca 18h)
Sjukvårdsintroduktion
(ingår)
Sjukvårdsintroduktion
(ingår)
Sjukvårdsintroduktion
(ingår)
5-6 mån
7-8 mån
9-10 mån
11-12 mån
Sjukvårdssvenska
(2x3h)
Sjukvårdssvenska
(2x3h)
Sjukvårdssvenska
(2x3h)
Sjukvårdssvenska
(2x3h)
Sjukvårdsintroduktion
(ingår)
Matchning
Arb.marknaden (ingår)
Sjukvårdsintroduktion
(ingår)
Sjukvårdsintroduktion
(ingår)
Sjukvårdssvenska
(2x3h)
Sjukvårdssvenska
(2x3h)
Sjukvårdssvenska
(2x3h)
Sjukvårdssvenska
(2x3h)
Sjukvårdsintroduktion
(ingår)
Matchning
Arb.marknaden (ingår)
Sjukvårdsintroduktion
(ingår)
Sjukvårdsintroduktion
(ingår)
5-6 mån
7-8 mån
9-10 mån
11-12 mån
Sjukvårdssvenska
(2x3h)
Sjukvårdssvenska
(2x3h)
Sjukvårdssvenska
(2x3h)
Sjukvårdssvenska
(2x3h)
Sjukvårdsintroduktion
(ingår)
Matchning
Arb.marknaden (ingår)
Sjukvårdsintroduktion
(ingår)
Sjukvårdsintroduktion
(ingår)
5-6 mån
7-8 mån
Sjukvårdssvenska
(2x3h)
Sjukvårdssvenska
(2x3h)
Sjukvårdsintroduktion
(ingår)
Tester B1
Svenska (2x3h)
Sjukvårdsintroduktion
(ingår)
Matchning
Arb.marknaden (ingår)
Sjukvårdsintroduktion
(ingår)
Sjukvårdsintroduktion
(ingår)
5-6 mån
7-8 mån
9-10 mån
11-12 mån
Sjukvårdssvenska
(2x3h)
Sjukvårdssvenska
(2x3h)
Sjukvårdssvenska
(2x3h)
Sjukvårdssvenska
(2x3h)
Sjukvårdsintroduktion
(ingår)
Matchning
Arb.marknaden (ingår)
Sjukvårdsintroduktion
(ingår)
Sjukvårdsintroduktion
(ingår)
Sjukvårdssvenska
(2x3h)
Sjukvårdssvenska
(2x3h)
Matchning
Arb.marknaden (ingår)
Sjukvårdsintroduktion
(ingår)
Sjukvårdsintroduktion
(ingår)
5-6 mån
7-8 mån
9-10 mån
11-12 mån
Sjukvårdssvenska
(2x3h)
Sjukvårdssvenska
(2x3h)
Sjukvårdssvenska
(2x3h)
Sjukvårdssvenska
(2x3h)
Sjukvårdsintroduktion
(ingår)
Matchning
Arb.marknaden (ingår)
Sjukvårdsintroduktion
(ingår)
Sjukvårdsintroduktion
(ingår)
Tester C1
Tester B1
Svenska (2x3h)
Sjukvårdssvenska
(2x3h)
11-12 mån
Tester B1/B2
0-4 mån (asylboende)
Sjukvårdssvenska
(2x3h)
9-10 mån
Tester B1/B2
0-4 mån (asylboende)
Sjukvårdssvenska
(2x3h)
Tester C1
11-12 mån
Sjukvårdssvenska
(2x3h)
Tester C1
Tester B1
Svenska (2x3h)
9-10 mån
Tester B1/B2
0-4 mån (asylboende)
7-8 mån
Svenska (2x3h)
11-12 mån
Tester C1
Tester B1
Svenska (2x3h)
5-6 mån
Tester B1/B2
0-4 mån (asylboende)
0-4 mån (asylboende)
9-10 mån
Tester C1
Matchning
Arb.marknaden (ingår)
Svenska (2x3h)
7-8 mån
Tester B1/B2
Sjukvårdssvenska
(2x3h)
Tester B1
Sjukvårdssvenska
(2x3h)
5-6 mån
Tester C1
Sjukvårdssvenska
(2x3h)
Tester B1
Sjukvårdssvenska
(2x3h)
0-4 mån (asylboende)
Tester C1
11-12 mån
Tester B2
Tester B1
Svenska (2x3h)
9-10 mån
Tester C1
0-4 mån (asylboende)
7-8 mån
Tester B2
Tester B1
Svenska (2x3h)
5-6 mån
Tester B1/B2
0-4 mån (asylboende)
ANTAL PERSONALTIMMAR PER VECKA
60
50
1
3
40
1
3
4
0
3
30
20
1
3
1
3
4
2
3
0
1
3
6
6
2
0
6
6
2
0
6
6
3
3
18
18
18
1
3
6
6
3
3
18
1
3
4
2
0
6
1
5
2
0
1
5
2
0
9
12
12
12
12
12
12
12
12
0-2
månader
2-4
månader
4-6
månader
6-8
månader
8-10
månader
10-12
månader
12-14
månader
14-16
månader
0
16-18
månader
Utvärdering
1
1
1
1
1
1
1
1
Administration
5
5
3
3
3
3
3
Ledning
2
2
4
4
6
6
Handledare
0
0
0
2
2
Matchning
0
0
0
3
Sjukvårdsintroduktion
0
0
3
Sjukvårdsvenska
0
0
Svenska
12
12
10
0
1
3
4
6
3
3
9
1
5
8
4
0
3
9
9
0
18-20
månader
0
20-22
månader
0
22-24
månader
1
1
1
1
3
3
3
5
5
6
6
4
4
8
8
6
2
6
2
6
2
4
0
3
0
3
0
3
0
0
0
6
3
6
3
6
3
3
3
9
9
18
18
18
18
18
18
9
9
12
12
12
12
12
12
0
0
0
0
18
Sjukvårdsvenska
8
2
0
3
18
TID I PROJEKTET
Svenska
1
5
Sjukvårdsintroduktion
Matchning
Handledare
Ledning
Administration
Utvärdering
Specificerade kostnader:
Organisation för projektet Projekt Utländska Läkare (PUL)
Antal
Procent
Beräkningsgrund
Specificerad totalkostnad
Pedagogisk personal
Pedagogisk personal
Pedagogisk personal
Extra pedagogisk personal
Personalresekostnader
Utvärdering
Matchning
Sjukvårdsintroduktion/handledning
Administrativa kostnader
(Ledning, Administration)
1
1
1
16
2
1
1
5,70
8,70
800
Kursmaterial
Lokalkostnader Skövde
Lokalkostnader Göteborg
Lokalkostnader Trollhättan
120
128
128
128
700
800
800
800
Mobilt internet
Leasing av datorer
Resor
Kostnader kring testerna (hyra m.m.)
Utveckling av tester C1
Licens för Office365
Licens för Comforpro
Utveckling av Comforpro
120
120
120
16
1
120
120
1
199
4248
1100
6000
Summa kostnader
Medfinansiering
20 % av Jennys tjänst
2,6 miljoner Provtjänstgöringsplatser
800 000 Svenskundervisning
100
100
40
600 000
600 000
600 000
800
3000
800
800
800
0
300
Tid Månader/vecka
Kostnad:
26
18
10
24
24
104
104
104
1 300 000
900 000
200 000
307 200
144 000
83 200
83 200
474 240
104
723 840
84 000
102 400
102 400
102 400
12
5
286 560
509 760
660 000
96 000
30 000
0
36 000
20 000
6 245 200
ÄRENDE B
Personalpolitiska anslaget 2016
Personalpolitiska anslaget uppgår för 2016 till 268, 9 mnkr, AT-platser till 217 mnkr och ST-tjänster i
allmänmedicin till 211,8 mnkr. Ramen har indexuppräknats med 4,68 mnkr.
Medel för ST-tjänster överfördes till PU från HSS i budget 2015. I budget 2015 tillfördes PU också 20
mnkr för att komma upp i nivån 400 ST-tjänster. Dessa medel kvarstår i budget 2016.
Personalpolitiska anslaget har förstärkts inför 2016 med 15 mnkr avseende utbildningsbefattningar
för specialistsjuksköterskor, 5 mnkr avseende kompetensutvecklingsinsatser för undersköterskor/
skötare/barnsköterskor samt 11 mnkr för 10 AT-tjänster. Från personalpolitiska anslaget har förts
3,5 mnkr till HSN för fem ST-tandläkartjänster. Detta innebär att anslaget 2016 förstärkts med 27,5
mnkr.
Aktivitet
budget 2015 budget 2016
Redan beslutat
Fördelning av personalpolitiska
anslaget
AT-läkare
Strategisk
kompetensförsörjning:
Mnkr
217,00
Förslag
Mnkr
217,001
11,02
11,223
10 AT-block
6,00
PLUS-programmet
6,00
10 provtjänstgöringsplatser för
läkare
1,3
Koordinator, utlandsutbildade
0,6
Språkutbildning syriska läkare
0,787
0,86
Handledarstöd för
utlandsutbildade
0,5
0,5 7
PTP- psykologer
Frivillighetsinsatser i livets
slutskede
1
Mnkr
Budget 2016
11,35
2,554
0,2
0.45
11,35
0,3
Samma summa som 2015, men 11 mnkr har tillförts personalpolitiska anslaget för 10 nya AT-block 2016. Ev
indexuppräkning tillkommer på 2% påverkar inte
2
Se kommentar ovan.
3
Indexuppräkning med 2% innebär en ökad kostnad med 220 tkr.
4
Socialstyrelsen ser över valideringsprocessen för utlandsutbildade, provtjänstgöringen kan komma att
upphöra, men i väntan på beslut ser vi att vi behöver fortsätta satsningen också 2016 och föreslår därför en
utökning med ytterligare 5 platser till totalt 15 provtjänstgöringsplatser till en sammanlagd kostnad av 2,55
mnkr
5
Projektanställningen upphör 2016-04-19 men vi ser att den behöver förlängas pga flyktingsituationen
6
Vi diskuterar samfinansiering med Arbetsförmedlingen, men bedömer att medel behöver avsättas också 2016
pga tillströmningen av asylsökande.
7
Vi inväntar uppföljningen men bedömer att medel bör avsättas 2016
0,38
REGATT-medel inkl
studierektorsskola
Medicinska
kompetensutvecklingsrådet
(MUR)
Specialistutbildning,
sjuksköterskor
Kompetensutveckling,
usk/bsk/skötare
Jämställdhetspris
12,40
14,009
10,00
10,0010
45,00
60,00
10,00
0,03
15,00
Koordinator uppgiftsväxling
0,6
0,4
ST-tandläkare
3,55
0,0012
ST-allmänmedicin
20,00
20,0013
Förstärkt yrkesintroduktion,
sjuksköterskor
20,00
20,00
Introduktionsanställning, usk,
SkaS
0,03?11
10,0014
?15
2,236
0,65
Koloskopiutbildning
10 ST-tjänster i psykiatri
5, 625
VGR-akademin, drift
2,20016
150,225
Delsumma
191,005
Omstrukturering
16,00
16,00
Arbetsmiljö
14,3
15,00
Arbetsmarknadsåtgärder
8
Projektet har startat först i höst, bedömningen är att medel behöver avsättas för perioden 2015-11-01 –
2016-10-31
9
Se separat TU
10
Se separat TU
11
Föreslår att PU diskuterar ev ändrad inriktning på priset i början av 2016
12
Har överförts till nämnderna enl planeringsdirektivet
13
20 mnkr kvarstår sedan 2015 och finns inom det personalpolitiska anslaget
14
Förslaget är att introduktionsfinansiera satsningen på kliniskt basår till ca 50%. Därför avsätts 30 mnkr 2016 –
20 mnkr som redan finns i budgeten och 10 mnkr som tas ur personalpolitiska anslaget.
15
Beroende på utvärderingsresultatet kan medel behöva avsättas 2016
16
Se separat TU
Ungdomspraktik (TD-projekt,
VIA mm)
Feriepraktik
15,00
8,50
15,0017
8,50
Tidig marknadsföring unga
1,50
1,50
Nod-arbetet/funktionsnedsatta
24,00
14,00
Delsumma
47,50
39,00
ST allmänmedicin
211,80
Summa ovan exkl AT och ST
211,8
18
150,225
261,005
Summan av redan beslutade åtgärder uppgår till 579,035 mnkr.
Summan av redan beslutade och föreslagna åtgärder ovan uppgår till 689,805 mnkr.
Det disponibla utrymmet blir då 7,895 mnkr (förutsatt att personalutskottet beslutar enligt förslag)
Det finns inkomna äskanden om medel för följande åtgärder (ingår inte i beräkningen ovan)
- utbildning för strålsjuksköterskor
- utbildningsförmåner för operationssjuksköterskor
- förstärkt yrkesintroduktion för undersköterskor
- finansiering av SITHs-kort för studenter under VFU
- utbildningstjänst för SFI-lärare
Beträffande ST i allmänmedicin räcker avsatta medel om 238,1 mnkr till ca 400 tjänster.
För att nå upp till 440 ST-tjänster avsätter HSS 25 mnkr för 2016
Eva Lundh
2015-11-25
17
18
Se separat TU
Se kommentar under fotnot nr 13
ST allmänmedicin 2016
Finansiering
PU
Tillägg till PU
SUMMA PU
211,80 överfört från HSS 2015
20,00 ökad ram 2015 PU
231,80
Vad ingår i ovan
Avser 400 platser plus studierektor
Platser är dyrare utanför Götebor
Vilket påverkar antalet platser
Utb medel enligt Hans Möller
34000 kr/plats/år
Snitt per plats ca 503 000-34 000 i
Bygger på Inger H s beräkning på s
14 900 000 kr
Princip ska PU medel nyttjas först
rekvireras medel från HSS?
Studierektorer
25 949 000 kr
Ovan ger då
231 800 000,00 kr
-14 900 000,00 kr
-25 949 000,00 kr
190 951 000,00 kr
Budget PU
Utb medel
Studierektorer
kvar till 400 platser
Ger ca 400 platser beroende på var de tillsätts
Fattas 40 platser a 469 000 kr finansieras via HSS 2016
Ca summa som behövs av HSS 2016
20 167 000,00 kr
HSS avsatt 25 mnkr ur målrelatera
rg än i Gbg
utb= 469 000 kr
nittkostnad
och när de är slut
d ersättning för de sista 40 platserna
ÄRENDE C
2015-11-12
Äskande om medel till utbildning av sjuksköterskor i Strålterapi.
Befolkningen ökar i Västra Götaland.
Västra Götalands befolkning förväntas växa till nästan 1,9 miljoner invånare år 2030.
Det innebär 240 000 fler invånare 2030 jämfört med 2014, d.v.s. drygt 15 000 fler
invånare varje år i genomsnitt.
Befolkningsökningen prognostiseras vara högre under de närmaste åren jämfört
med den senare delen av prognosperioden. De närmaste åren beräknas
befolkningen öka med mellan 17 000 – 20 000 invånare per år.
www.sahlgrenska.se
Sahlgrenska Universitetssjukhuset
Enhets-/verksamhetsnamn
ADRESS Xgatan, XXX XX Ortnamn
TELEFON växel 031-342 00 00, direkt 031-XXX XX XX
2015-11-12
Västra Götalandsregionens demografi visar att medborgarantal och ålder ökar bland
medborgarna. Fler kommer i framtiden att behöva strålbehandlingsresurser än idag.
Redan idag har VGR svårigheter med att möta patienters behov av strålbehandling.
www.sahlgrenska.se
Sahlgrenska Universitetssjukhuset
Enhets-/verksamhetsnamn
ADRESS Xgatan, XXX XX Ortnamn
TELEFON växel 031-342 00 00, direkt 031-XXX XX XX
2015-11-12
Arbete med att strategiskt planera, köpa in nya, och ersätta äldre maskiner pågår.
De maskiner som är i produktion behöver utnyttjas större del av dygnets timmar än
idag för att öka produktionen och möta patienternas behov. Detta kräver en hög
personaltäthet, vilket idag saknas.
För att ha möjlighet att behandla patienter behöver vi personal som är utbildade
inom onkologi strålningsterapi. Idag sker utbildningen i Lund, med 20 veckors teori,
varav 10 veckor är onkologiutbildning, där vissa föreläsningar samt examination
sker. Efter teoridelen väntar 10 veckors praktik på Strålbehandlingsenhet i
Borås/Göteborg.
De nyexaminerade sjuksköterskorna behöver arbeta tillsammans med erfarna
sjuksköterskor flera månader innan de kan arbeta självständigt. Detta ställer krav på
god framförhållning när det gäller rekrytering av nya medarbetare.
Behov/Äskning
Under 2016 kommer 10 sjuksköterskor att vara inne i utbildningsprogram;
- 7 Ssk har gått den teoretiska utbildningen (2015) och har under 2016 10
veckors praktik
- 3 Ssk kommer att gå den teoretiska utbildningen (2016) samt ha 10 veckors
praktik
Kostnader för utbildning om vi äskar
Kurskostnad 60 000 kr/Ssk
 För 3 sjuksköterskor
 Resor 4 resor TOR Lund 2000 x 3 Ssk
 Boende i Lund 5 nätter 5000 x 3 Ssk
 Kurslitteratur 1000 kr x 3 Ssk
180 000 kr
6 000 kr
15 000 kr
3 000 kr
204 000 kr
Kostnad för betald arbetstid

Heltidsstudier 20 veckor + 10 veckors praktik= 37500 kr/månad (inkl.sociala
avg) x 6,5 månader = 240 000 kr/ssk
Detta gäller för 3 medarbetare =

720 000 kr
Praktik 10 veckor = 37500 kr/månad (inkl.sociala avg) x 2,5 mån = 94 000 kr
Detta gäller för 7 medarbetare =
658 000 kr
Totala utbildningskostnader 2016 = 1 582 000 kr
www.sahlgrenska.se
Sahlgrenska Universitetssjukhuset
Enhets-/verksamhetsnamn
ADRESS Xgatan, XXX XX Ortnamn
TELEFON växel 031-342 00 00, direkt 031-XXX XX XX
2015-11-12
De utbildningskostnader som verksamheten haft under senaste åren är cirka 2,5
utbildningsplatser / år dvs 313 000 kr x 3 = 939 000 kr
Vi hoppas på en strategisk satsning under 2016 där vi kan få medel för denna extra
satsning på stålutbildade sjuksköterskor vilket innebär 643 000 kr
Marie Lindh
Verksamhetschef
Vo onkologo
Lisa Eek Branzell
Vårdenhetschef
Strålbehadnlingsenheten
www.sahlgrenska.se
Sahlgrenska Universitetssjukhuset
Enhets-/verksamhetsnamn
ADRESS Xgatan, XXX XX Ortnamn
TELEFON växel 031-342 00 00, direkt 031-XXX XX XX
ÄRENDE D
ÄRENDE E
ÄRENDE F
1 (2)
Tjänsteutlåtande
Datum 2015-11-16
Diarienummer RS 11-2015
Västra Götalandsregionen
Koncernkontoret
Handläggare: Linda Andersson
Telefon: 070-082 50 79
[email protected]
Handläggare: Annika Bogren
Telefon: 070-956 63 99
[email protected]
Till personalutskottet
Avrapportering budgetuppdrag 2015:
- Regionstyrelsen får i uppdrag att pröva
förutsättningarna för införande av
verksamhetsanpassad bemanning avseende samtliga
yrkesgrupper inom hälso- och sjukvården och
återkomma med förslag till genomförande
- Regionstyrelsen får i uppdrag att stimulera och bidra
till utveckling av olika verksamhetsanpassade
arbetstidsmodeller för att förbättra medarbetarnas
delaktighet och arbetsmiljö
Förslag till beslut
1. Personalutskottet föreslår regionstyrelsen att budgetuppdragen kring
verksamhetsanpassad bemanning och verksamhetsanpassade
arbetstidsmodeller är avrapporterade och övergår till fokusområde enligt
budget 2016.
Sammanfattning av ärendet
Regiongemensamma aktiviteter har under flera år genomförts för att stödja
förvaltningarna i arbetet med verksamhetsanpassad bemanning. Det har gällt både
inom vilka kompetenser det behövs och när det behövs. Ett verktyg och en mall
har bland annat utvecklats för kompetensförsörjning på kort och lång sikt. Inom
hälso-och sjukvården pågår flera uppdrag som ska stärka arbetet med
verksamhetsanpassad bemanning, till exempel uppgiftsväxling, där en koordinator
anställts på koncernstab HR för att samordna förvaltningarnas arbete med
uppgiftsväxling och nya kompetenser. Detta arbete omfattar samtliga
yrkesgrupper inom hälso-och sjukvård. Utöver detta finns det ett antal rapporter
och utvärderingar (Ur led är tiden, mmm) framtagna.
Postadress:
Regionens Hus
462 80 Vänersborg
Besöksadress:
Östergatan 1
Vänersborg
Telefon:
010-441 00 00
Webbplats:
www.vgregion.se
E-post:
[email protected]
Datum 2015-11-16
Diarienummer RS 11-2015
2 (2)
Under 2015 har ett antal åtgärder vidtagits för att stärka cheferna i deras ansvar
för att arbetstidsförläggningen är verksamhetsanpassad och att medarbetarna har
en hållbar arbetsmiljö med möjlighet till återhämtning och delaktighet. En
utbildning för chefer är planerat vid tre tillfällen under våren 2016. Under 2015
har anvisningar tagits fram som beskriver grundreglerna i de olika
arbetstidsmodellerna. Ett stödmaterial till cheferna tas fram för att tydliggöra
vilka ramar (lag, avtal och riktlinjer med mera)som styr arbetstidsförläggningen.
Kontinuerligt genomförs även arbetstidsutbildning för HR på förvaltningarna.
Utöver dessa åtgärder finns också rapporter, riktlinjer och förtydliganden inom
området.
Det visar sig att verksamhetsanpassad bemanning och arbetstidsförläggning
behöver vara en naturlig del av produktionsplaneringen (mer styrande) liksom att
samtliga berörda yrkesgrupper ska samplaneras för att öka kontinuiteten och
kvalitén för patienten.
Det fortsatta arbetet med verksamhetsanpassad bemanning och
arbetstidsförläggningen kommer att omhändertas inom ramen för uppdraget
”Kontinuitet i vården och arbetstidsförläggning 2016 och de fokusområden som
anges i budget för 2016.
Koncernstab HR
Marina Olsson
Personaldirektör
Eva Johansson
Enhetschef
Besluten skickas till

Regionstyrelsen
Regionstyrelsens beslut skickas för kännedom till
 HR-chefer
 Marina Olsson, personaldirektör
 Eva Johansson, Enhetschef
ÄRENDE I
Tema arbetsmiljö och
sjukfrånvaro
PU 2 december 2015
Agenda
• Aktuellt om sjukfrånvaro,
Handlingsplanen och övrigt kring
pågående insatser
Per Djurberg
• Mobiliseringsinitiativet
Ari Kokko
• Guide Hälsa och Arbetsmiljö
Carin Carlehed och Jan Hjalmarsson
KONCERNSTAB HR
2
Handlingsplan
sänka sjukfrånvaron
Uppdrag
• Förvaltningarna tillsammans med Regionkansliet har fått i
uppdrag att inför 2015 ta fram en handlingsplan för att
minska den totala sjukfrånvaron
• Målsättning är att komma ner under 5 %. (60 % av
Sveriges landsting låg under 5 % under 2013 källa:
KOLADA)
KONCERNSTAB HR
Sjukfrånvaron
• Totala sjukfrånvaron januari – oktober 2015: 6,7 %
- januari – augusti 2015: 6,6 %
• Totala sjukfrånvaron januari – oktober 2014: 6,2 %
- januari – augusti 2014: 6,1 %
• Totala sjukfrånvaron januari – oktober 2013: 5,8 %
- januari – augusti 2013: 5,7 %
• De flesta förvaltningar ökar i sjukfrånvaro
• SÄS och Västarvet är i paritet med förra året
• Angereds Närsjukhus och Frölunda specialistsjukhus ses
en tydlig nedgång av sjukfrånvaron från förra året
KONCERNSTAB HR
Forskning
Professor Ingibjörg Jónsdóttir på Institutet för
stressmedicin, ISM
• Att fokusera på att utflödet är nödvändig….men det är
inflödet som måste minska
• Viktigt att stoppa inflödet innan det blir sjukdom och
statistik
• Det viktigaste är då att arbeta hälsofrämjande
• Finns en stor grupp medarbetare som ligger på gränsen till
sjukfrånvaro. Om insatser riktas till denna grupp och inte
hamnar i sjukdom finns det bättre möjlighet att lyckas med
minskad sjukfrånvaro
KONCERNSTAB HR
Forskning
• Komplex process att komma tillbaka efter en sjukskrivning.
Oavsett om arbetsplatsen är orsaken till sjukfrånvaron
eller inte måste arbetsplatsen vara involverade i
processen
• Företagshälsovården är en viktig del i
rehabiliteringsprocessen, processen drivs många gånger
utan företagshälsovården och riskerar då ett sämre
resultat
• Chefens förutsättningar. Beslutet om normtalet är ett
mycket viktigt beslut för att komma vidare i arbetet
KONCERNSTAB HR
Forskning
Malin Lohela Karlsson, Institutet för Miljömedicin och
Karolinska Institutet i Stockholm
• Ett genomsnittligt produktionsbortfall för en person som
upplever arbetsmiljöproblem på jobbet ligger på 30 – 40
procent per arbetad timme
• I snitt blir det per person mellan 12 till 16 timmars bortfall i
veckan
• En studie har startat med stöd från AFA Försäkring. Syftet
är att ta fram en modell så att verksamheter ska kunna
beräkna den ekonomiska nyttan med att ha en god
arbetsmiljö och kunna utvärdera effekten av olika insatser
KONCERNSTAB HR
Erfarenhetsutbyte sjukfrånvaro
11:e november arrangerades en heldag för HR-chefer, HRspecialister m.fl.
• Olika arbetssätt med fokus på främjande och
förebyggande metoder att arbeta med sjukfrånvaron
redovisades
• Arbetsmiljöverket redovisade om sitt projekt kvinnors
arbetsmiljö
• Institutet för stressmedicin, ISM presenterade forskning
• Dagen var uppskattad, spontana kommentarer från olika
deltagare var att det som kom fram kan användas på
respektive hemmaförvaltning
KONCERNSTAB HR
Spridning av goda idéer
• Att enbart rikta sig till HR räcker inte
• Chefernas insikt och kunskap att arbeta med
sjukfrånvaron är viktig
• Workshop som kommunikationsavdelningen höll i
• Workshopen utfördes med utvalda medarbetare inom
VGR
• I stora drag handlade det om hur man ska kunna införa
goda hälsofrämjande arbetsmiljöexempel
KONCERNSTAB HR
IT-baserat rehabiliteringssystem
• Styrgruppen håller på att arbeta med ett projektdirektiv där
uppgiften tydliggörs och vilka roller och krav som kommer
att ställas
• Projektgruppens medlemmar är klara. Projektledare
kommer träffa sin projektgrupp för ett första möte i början
av december
• Beslut om budget för projektet kommer tas i slutet av
november
• Viktigt att systemet kan klara att ta fram uppgifter på
medarbetares upprepade korttidsfrånvaro för respektive
chef och på övergripande nivå
KONCERNSTAB HR
Normtal chefer
• Halvdagsseminarium om chefers organisatoriska
förutsättningar den 18 december 2015
• HR-chefer samt förvaltnings- och bolagschefer
• Syftet med seminariet:
• Vilken betydelse har antalet medarbetare per chef för
personalens och chefernas egen arbetsmiljö?
• Vilka är fördelarna och nackdelarna med de
organisationsmodeller som finns för att hantera stora
personalgrupper? Vilka problem har förvaltningarna stött
på i sitt arbete med normtalet, vilka goda exempel finns
och vad säger forskningen?
KONCERNSTAB HR
Rutiner tillbud och arbetsskador
• En arbetsgrupp arbetar med frågan
• Möte med IT-projektledare för systemet har skett. Framfört
att vissa förändringar behöver göras som kommer tas upp
i MedControls objektgrupp
• Samordning av arbetet med Guiden för Hälsa och
Arbetsmiljö
• Tydliggörande vem som sköter förvaltning, utbildning,
support
• Rutinerna beräknas klara i början av 2016
KONCERNSTAB HR
Controlling
• Vid Controllingen under november 2015 på Hälso- och
sjukvård kommer fokus bland annat att vara på
sjukfrånvaron
• Controllingen har ställt fråga om förvaltningen i
budgetarbetet inför 2016 har avsatt medel för främjande
respektive förebyggande arbetsmiljöarbete
KONCERNSTAB HR
KONCERNSTAB HR
15
Mobiliseringsinitiativet
Mobiliseringsinitiativet
• Ett initiativ från Försäkringskassans på GD-nivå
• Fokus på förebyggande
• Ett samarbete mellan FK och VGR har inletts
• Tre olika delprojekt
- Flexibel användning av sjukförsäkringen vid cancerbehandling
- Tidig samverkan med primärvården (Vårdcentraler)
- VGR som arbetsgivare (egen sjukfrånvaro)
• Delprojektet VGR som arbetsgivare består av deltagande
från fem olika förvaltningar och är ett samarbete mellan
Koncernstab HR med FK.
KONCERNSTAB HR
Mobiliseringsinitiativet
Syftet med delprojekt VGR som arbetsgivare är att genomföra ett
antal försök med insatser som kan förebygga sjukfrånvaro.
Insatserna som testas ska kunna användas i större skala, både
inom och utanför VGR.
- De åtgärdsområden som är relevanta för försöket med VGR som
arbetsgivare är
- Hälsofrämjande arbetsmiljö.
- Tidigt stöd och förebyggande behandlingar.
- Individanpassad sysselsättning.
KONCERNSTAB HR
Mobiliseringsinitiativet
De deltagande Fem förvaltningarna i delprojektet.
Sjukfrånvaro okt 2015
• Alingsås Lasarett
8,3%
• Kungälvs sjukhus
6,8%
• NU- sjukvården
6,9%
• Regionservice
8,7%
• Skaraborgs sjukvård (SkaS)
6,7%
Mobiliseringsinitiativet
• Företagshälsovården kommer att vara den naturliga
leverantören för insatserna.
• Tidsplan
år.
• Uppstart och planering hösten vintern
2015
• Försöksverksamhet
2016
• Utvärdering
2017
KONCERNSTAB HR
KONCERNSTAB HR
21
Guide Hälsa och
Arbetsmiljö
Syfte och exempel på mervärden
• Uppdrag och finansiering från Arbetsmiljödelegationen
• Beredningsgruppen för Hälsa- och Arbetsmiljö har varit
informerade under arbetet
• Hälso- och arbetsmiljöarbetet får en tydligare plattform i
VGR
• Undvika dubbelarbete, d.v.s. att varje förvaltning tar fram
samma material som kan finnas i den regionala guiden
• Utgå från gemensam guide för hälso- och
arbetsmiljöarbetet exempelvis om någon
chef/medarbetare byter tjänst mellan förvaltningar
KONCERNSTAB HR
Syfte och exempel på mervärden
• Nya guider och processer distribueras till samtliga
förvaltningar genom publicering digitalt
• Utgå från en gemensam guide för hälso-och
arbetsmiljöarbetet exempelvis vid de regiongemensamma
utbildningarna. Detta ökar kvaliteten i utbildningarna
• En gemensam guide för hälso- och arbetsmiljöarbetet är
en styrka vid en intern eller extern granskning från
exempelvis Intern revision och Arbetsmiljöverket
KONCERNSTAB HR
Utbildning
• Utbildningen riktar sig främst till HR med inriktning hälsaoch arbetsmiljö, HR-chefer samt Arbetsmiljödelegationens
fackliga deltagare
• HR-specialister/motsvarande som genomgår utbildningen
ska därefter utbilda chefer och skyddsombud i sin egen
förvaltning/bolag
• Utbildningen sker under januari och i början av februari
2016
KONCERNSTAB HR
KONCERNSTAB HR
26
ÄRENDE J
Uppgifts- och
kompetensväxling i
Västra Götalandsregionen
Personalutskottet
2 december
Agenda
• Bakgrund
• Status utifrån mål
- Regional systematik
- Aktiva projekt
- Nätverk
- Chefers involvering
- Utvärderingsmöjligheter
• Framtida effekter
• Tidsplan
• Frågor
KONCERNKONTORET - KONCERNSTAB HR
Bakgrund
• Initialt ett projekt som drevs av Marga Brissman (SkaS) 2013-2015.
Slutsatser:
- Samverkan, delaktighet och dialog är en grundförutsättning
- Uppgiftsväxling är en del av verksamhetsutveckling
- Arbete med uppgiftsväxling och nya kompetenser sker på lokal nivå i
verksamheterna
- Varje verksamhet är unik och har sina lösningar
- Uppgiftsväxling och införande av nya kompetenser är inga snabba lösningar
- Ledningens engagemang är en förutsättning
- Viktigt med samsyn om vad uppgiftsväxling är
• Fokusområde i budget 2016 och prioriterat område i strategi och
handlingsplan för kompetensförsörjning av hälso- och sjukvård
KONCERNKONTORET - KONCERNSTAB HR
Status utifrån mål
• Säkerställa en regional systematik och struktur över hur
uppgiftsväxling och nya kompetenser ska hållas ihop och spridas inom
VGR
- Uppgifts- och kompetensväxling utgår från verksamhetsutveckling
- Gemensam arbetsmetod utifrån förvaltningarnas behov, innehåller:
• Utgå ifrån patienternas behov
• Gemensamma kriterier för införande
• Definiering av vad som lyfts till regionnivå
• Tydlig ansvarsroll för förvaltningarna
• Likartad beslutsgång vid genomförande av växling
• Involvera fackliga organisationer på alla nivåer
• Regionsövergripande uppföljning inom befintlig rapportering
- Koppling till andra regionala projekt och satsningar
KONCERNKONTORET - KONCERNSTAB HR
Status utifrån mål
• Samtliga förvaltningar ska jobba med minst ett projekt inom uppgiftsoch kompetensväxling med utgångspunkt i patient/brukarvärde, t.ex.:
- Sahlgrenska Universitetssjukhus: Framtidens vårdavdelning
- Frölunda specialistsjukhus: Större ansvar för sjuksköterskor vid
utredningar (neurologi, diabetes, sömn); sekreterare tar över
administrativa uppgifter från vårdpersonal
- Närhälsan: Sjuksköterskans roll vid prioritering och starkare teamarbete
- Angereds Närsjukhus: Biomedicinsk analytiker tar över
ultraljudsundersökningar från läkare.
- Alingsås Lasarett: Stor ombyggnation på gång, utreder framtidens
arbetssätt där uppgiftsväxling ska ingå
- Södra Älvsborg sjukhus: Stort projekt med fokus på att frigöra tid för
patienten. Administrativ avlastning från sekreterare, sjuksköterska tar över
läkaruppgifter.
KONCERNKONTORET - KONCERNSTAB HR
Status utifrån mål
• Finna nätverk och forum för spridning av både goda och dåliga
exempel
- Befintliga nätverk kartläggs. Större fokus på detta område efter årsskiftet.
• Kartlägga och identifiera satsningar för att öka chefers involvering
samt kunskap inom verksamhetsutveckling
- Behov och förvaltningars egna satsningar kartläggs
• Säkerställa att satsningar kan följas upp och effektutvärderas
- Kopplingar till befintliga verktyg och metoder som kan användas för
utvärdering t.ex. produktions- och kapacitetsplanering (tillgänglighet) och
kompetensförsörjningsplaner
- Viktigt att utvärdera värdet för patienterna genom kunddialog
KONCERNKONTORET - KONCERNSTAB HR
Framtida effekter
• Många satsningar igång där uppgiftsväxling är stor del
• Långsiktighet viktig för effekt på kompetensförsörjning
- Små projekt ger påverkan lokalt i verksamheterna cirka 6-12
månader efter start
- Större projekt tar 1-2 år innan effekterna blir synliga
- Regional implementering och större utbildningsbehov kan ske
efter utvärdering lokalt och tar då ytterligare några år (1-5 år)
• Koppling till produktions- och kapacitetsplanering samt
kompetensförsörjningsplaner för att kunna följa utveckling
och tidigt finna positiva (och eventuellt negativa) effekter
KONCERNKONTORET - KONCERNSTAB HR
Tidsplan
• September – december 2015; Behovsanalys ang. arbetsmetod,
chefsutbildning och möjlighet till gemensamt nätverk i uppgifts- och
kompetensväxlingsfrågor.
• December 2015 – mars 2016; Analys av behov och skapa förslag på
arbetsmetod samt chefsutbildning. Involvera i befintliga satsningar
inom regionen.
• April – juli 2016; Förankringsarbete vid förvaltningarna; kartlägga goda
och dåliga exempel; förankra nätverk; säkerställa chefsutbildning.
• Augusti – september 2016; Fokusområden för vidare arbete vid
förvaltningarna.
KONCERNKONTORET - KONCERNSTAB HR
Frågor?
KONCERNKONTORET - KONCERNSTAB HR
Kontaktuppgifter:
Viktor Storberg
Koordinator Uppgifts- och kompetensväxling
Koncernkontoret, Koncernstab HR
070- 020 60 19
[email protected]
KONCERNKONTORET - KONCERNSTAB HR
ÄRENDE K
1 (4)
Datum 2015-11-27
Diarienummer RS 3242-2014
Västra Götalandsregionen
Koncernkontoret
Handläggare: Lidija Beljic
Telefon: 070-204 76 70
E-post: [email protected]
Handläggare: Linda Andersson
Telefon: 070-082 50 79
E-post:
[email protected]
Till personalutskottet
Förslag till insatser som säkrar regionens
rekryteringsbehov inom bristyrken
Personalutskottet gav 21 januari 2015 § 4 personaldirektören i uppdrag att under
våren 2015 återkomma med förslag på insatser som säkrar regionens
rekryteringsbehov inom bristyrken. Detta som en del i återrapporteringen till
regionstyrelsen av budgetuppdrag 2014: Att analysera framtida rekryteringsbehov
inom bristyrken samt återkomma med förslag till insatser som säkrar regionens
rekryteringsbehov.
Arbetssätt
Sedan 2009 arbetar Västra Götalandsregionen (VGR) strukturerat med
kompetensförsörjningssituationen på region- och förvaltningsnivå. En
förutsättning för detta är att förvaltningarnas planer har en enhetlig struktur, utgår
från gemensamma definitioner samt följer ett gemensamt arbetssätt.
Ovanstående utgångspunkter säkras genom att arbetet utgår från
Ledningssystemet för kompetensförsörjning Svensk Standard samt att
förvaltningarnas kompetensförsörjningsplan integreras med budgetprocessen.
Sedan införandet (2009) av årliga kompetensförsörjningsplaner har IT-verktyget
Cognos Planning används för inrapportering från förvaltningsnivå till central nivå
och omfattade samtliga förvaltningar från och med 2010. För att tillföra
kvalitativa aspekter på de data som samlats in har en mall utarbetats som samtliga
förvaltningar använder sig av.
De förvaltningsspecifika sammanställningarna rapporteras in till koncernstab HR som
tillsammans med förvaltningsrepresentanter sammanställer och analyserar materialet
Postadress:
Regionens Hus
462 80 Vänersborg
Besöksadress:
Östergatan 1
Vänersborg
Telefon:
010-441 00 00
Webbplats:
www.vgregion.se
E-post:
[email protected]
Förslag till insatser som säkrar regionens rekryteringsbehov inom bristyrken, 2015-1127
2 (4)
utifrån ett regionalt perspektiv. Resultatet ger upphov till vilka långsiktiga insatser som
krävs för att klara kompetensförsörjningen på kort och lång sikt.
Från 2016 ingår enheterna för vårdanalys och samhällsanalys i arbetet för att bättre
beskriva hur omvärldsfaktorer påverkar VGRs kompetensförsörjning.
Insatser som säkrar regionens rekryteringsbehov
2015 års sammanställning av förvaltningarnas kompetensförsörjningsplaner visade att de
största regionala kompetensobalanserna finns inom yrkena: sjuksköterskor,
specialistläkare, psykologer, tandsköterskor, medicinska sekreterare och undersköterskor.
Det är i stort samma yrkesgrupper som varit i fokus sedan 2009. Bedömningen är att
insatserna har en påverkan på attraktionskraften vilket gör att det blir lättare att rekrytera
kompetens och att insatserna skapar ökad möjlighet att behålla och utveckla befintliga
medarbetare. En utmaning är att vara fortsatt uthållig i arbetet och inte föreslå nya insatser
utan istället följa och utvärdera effekter och resultat av pågående insatser.
För att säkra regionens kompetensförsörjningsbehov genomförs följande insatser:
Sjuksköterskor och specialistsjuksköterskor
 VGR gemensam karriärutvecklingsmodell kopplat till löneutveckling.
 Förstärkt yrkesintroduktion för nyexaminerade.
 Satsning på utbildningsbefattningar.
 En VGR övergripande grupp, Sommargruppen, finns i syfte att vara ett
stöd till koncernledningen för hälso-och sjukvård och i förvaltningarnas
arbete med sommarplaneringen. Sommargruppen ska ta tillvara och
utveckla erfarenheter avseende tidigare somrar inför kommande
planeringsarbete.
Specialistläkare
 Ökning med 10 regiongemensamma AT-block med följande fördelning: SÄS 4,
Kungälv 2 och SkaS 4.
 Utlandsutbildade: fokus på strukturella förutsättningar och arbetssätt för
omhändertagande av kompetens från länder utanför EU/EES.
 PLUS har säkerställts genom beslut i PU om att programmet ska ingå som
del i ordinarie verksamhet från och med 2017.
 ST styrningen: kommer 2016 att grunda sig på
kompetensförsörjningsarbetet. 40-50 ST kommer en grupp för ledning av
läkar- och tandläkarförsörjning centralt att vara med och besluta om.
 Arbetsgruppen som fokuserar på att göra radiologin oberoende av
hyrläkare beräknas presentera sin handlingsplan i Diagnostikrådet i
december.
 Arbetet med att säkerställa kompetensförsörjningen inom onkologin
fortsätter. Tumörrådet har tagit på sig en aktiv roll.
 Arbetet med att säkerställa kompetensförsörjningen inom öppenvårds
gynekologi fortsätter.
 Introduktionsfinansiering 25 ST i Psykiatri under 2 år.
 Ökad kapacitet för ST i allmänmedicin från 400 platser 2015 till 440
platser 2016.
Förslag till insatser som säkrar regionens rekryteringsbehov inom bristyrken, 2015-1127
3 (4)
Psykologer
 Centralt delfinansierade PTP-tjänster, PTP program och
studierektorsfunktion.
 PTP-tjänster finansierade av HSS riktade till VG PV.
 Utveckla former för handledning för PTP.
 Ramavtal med Psykologiska institutionen vid GU.
 Forskningssamverkan med Psykologiska institutionen vid GU.
 Framtagning av regiongemensam kompetensutvecklingsstrategi
för psykologer på avancerad- och specialistnivå.
 Utveckla och genomföra karriärutvecklingsmodell kopplat till
löneutveckling.
Tandsköterskor
 Attrahera och marknadsföra yrket för att få fler män och kvinnor att söka
till utbildningen.
 Säkerställa branschens behov av tandsköterskor genom fortsatt arbeta för
att få utbildningsplatser i Västra Götaland.
 Regiongemensamma YH-ansökningar.
Medicinska sekreterare
 Fokusera på att attrahera till yrket för att få fler män och kvinnor att söka
till utbildning.
 Fortsätt verka för att få tillräckligt med utbildningsplatser på fler orter i
Västra Götaland.
 Utveckla och genomföra karriärutvecklingsmodell kopplat till
löneutveckling.
 Regiongemensamma YH-ansökningar.
Undersköterskor
 Regionala medel sedan 2012 för kompetensutvecklingsinsatser för
undersköterska, skötare och barnsköterska.
 Förstärkt yrkesintroduktion för undersköterska (pilot på SkaS).
 Regiongemensamma YH-ansökningar.
 Utredning av sterilteknikerutbildningsfilial i Trollhättan.
 Utveckla och genomföra karriärutvecklingsmodell kopplat till
löneutveckling.
 Marknadsföra och attrahera till yrket för både män och kvinnor på
gymnasie- och vuxenstudienivån.
Förutom dessa specifika pågående insatser finns en koordinator anställd för att arbeta med
implementeringen av ett systematiskt arbetssätt med uppgiftsväxling. Målsättningen är att
rätt person gör rätt saker och att alla medarbetares kompetens utnyttjas.
Det fortsatta arbetet med kompetensförsörjning utifrån ovan nämnda bristyrken
och framtida rekryteringsbehov i regionen kommer fokus att vara på att identifiera
orsaker till varför anställda väljer att avsluta sin anställning i VGR. Därför har en
regiongemensam avgångsenkät tagits fram och kommer efter årsskiftet att kunna
användas av samtliga förvaltningar.
Förslag till insatser som säkrar regionens rekryteringsbehov inom bristyrken, 2015-1127
4 (4)
Koncernkontoret
Marina Olsson
Personaldirektör
Eva Lundh
Chef, enheten för kompetensförsörjning