1. No category

Stillingsanalyse
Denne fylles ut i oppstart av rekrutteringsprosessen. Involver gjerne flere ansatte (som kjenner
ansvarsområdet) i utarbeidelsen av stillingsanalysen.
Bruker du tid her øker sannsynligheten for en vellykket ansettelse.
Hensikt:

være et godt hjelpemiddel videre i prosessen, ved utforming av utlysningstekst, til intervjuet og
ved vurdering av kandidatene opp mot hverandre

få deg til å tenke over hvor enheten er i dag – og hvor ønsker du enheten skal være om 5 år? Ved
nyansettelse har du mulighet til å påvirke utviklingen av enheten

bidra til at du tenker fritt i fht hvilken kompetanse som trengs. Analysen skal bidra til refleksjon
og bevissthet. Verden og kompetansebehovet kan se annerledes ut fra forrige utlysning.

som arbeidsgiver er UIO forpliktet til å arbeide aktivt for å fremme likestilling og hindre
diskriminering. Overser du kompetanse ved ikke å vurdere kandidater med nedsatt
funksjonsevne eller annen nasjonalitet og bakgrunn?
Når analysen er gjort, avklar hvilke vurderingsmetode som egner seg best for utvelgelse, f.eks. test, case
i tillegg til intervjuer.
Utarbeidet av: __________________
Dato:___________________________
Spørsmål:
Hvorfor utlyses
stillingen? (sett kryss)
Punkter:

Fast stilling:

Vikariat:

Midlertidig stilling:
Ledig fra og evnt.
varighet
Dato/tidsrom
Likestilling
Kan en søker med nedsatt funksjonsevne fylle stillingens krav?
Om nei, hvorfor ikke:
Konsekvenser hvis
stillingen ikke blir
besatt
Hvilke er de viktigste
oppgavene i denne
stillingen? Ev.
utfordringer? Beskriv
dersom flere SKO koder
kan være aktuelle.

….

…
…
Hvilke krav stilles/
kvalifikasjoner
etterspørres?
Krav:
(kvalifikasjoner som ikke
fremkommer her og som
ikke blir tatt med i
utlysningsteksten, kan
ikke vektlegges i
vurderingen av
kandidatene)
Ønskelig/fordelaktig:
Språkkrav
Hvilke personlige
egenskaper er viktige?


…..
…..

For å løse oppgavene:

…..

…..
For å fungere sosialt:

….

Suksesskriterier for at
kandidaten skal fylle
tiltenkt rolle:

Sammensetting av
enheten, og interne
forhold:

Faglig:

Kollegialt:

Organisasjon:

Kultur:

Lederstil:

Annet:

…

….

Lønnspenn:

Telefon:
Utviklingsmuligheter:
Lønn etc.
Annonsering

Annet

Hvor og hvordan bør stillingen annonseres?

Internett og/eller avis/tidsskrift?
Kandidat profil – personlige egenskaper (Sett gjerne inn andre egenskaper nederst)
Ta det frem til intervjuene. Brukes ved vurdering av kandidatene. Systematisk måte å vurdere personlig egnethet.
Tenk igjennom hvilke egenskaper som er de aller viktigste.
1 er viktigst, 5 er ikke viktig
Handlekraftig, beslutningsdyktig
Ansvarsbevisst
Gruppeorientert, Samarbeidsorientert
Selvgående
Gode kommunikasjonsevner
Karismatisk, Utadvendt
Løsningsorientert
Faktaorientert
Analytisk, Logisk
Reflekterende
Utholdende, Stabil
Leveringsdyktig
Fleksibel
Detaljorientert
Strukturert, Systematisk
Initiativrik
Nytenkende
Utfordrende
Serviceinnstilt
Målrettet
Strategisk
Ledelse
Helhetstenkende
Kreativ
Planlegg, organisere (Tid, oppgaver mm)
Operativ, hands-on
Driftsorientert
Kulturell forståelse
Ydmyk
1
2
3
4
5
Underskrift:
Ansvarlig leder:_______________________________
Sendes personalkonsulenten sammen med forslag til utlysningstekst.