1. No category

Ert datum
Er referens
Datum
Vår referens
2017-01-25
/CL
STEG 2
Dokumentation av kartläggning och analys av lika arbete
Det konstateras att Företaget AB bedriver Tekniska konsultverksamhet och är verksam på 4 orter,
Stockholm, Göteborg, Malmö och Sveg. Företaget har 10 grupper om lika eller i det närmaste lika arbete av
dessa är 4 enkönade. En genomgång av respektive grupp har gjorts där kvinnors och mäns genomsnittslön
samt en översyn över lönespridningen i gruppen som helhet analyserats.
Könsfördeling inom grupp
Grupp
Kvinna
Innesäljare
Utesäljare
Konsult 1
Konsult 2
Ekonomiadm
Reception
Konsultchef
Ekonomichef
Tekniker
Kundsupport
3
5
2
2
1
1
3
Man
30%
0%
45%
20%
100%
50%
33%
7
5
6
8
1
2
1
3
75% 1
Medellön
Kvinna
70%
100%
55%
80%
0%
50%
66%
100%
100%
25%
29 500
25 000
43 000
26 000
23 000
53 000
24 000
Man
Lönespridning inom grupp
Kvinnors lägsta lön i
Kvinna + % jämfört med mäns Kvinnor
Man
i gruppen
lägsta
Kvinnor
högsta
33 000
37 000
27 000
44 000
31 000
89%
24 000
35 000
26 000
44 500
93%
101%
21 500
52 000
48 000
26 000
24 000
22 250
52 500
107%
101%
20 000
42 000
23 500
23 000
53 000
30 000
44 000
28 500
23 000
53 000
24 000
100%
22 000
26 000
Män
lägsta
Män
högsta
27 000
28 000
24 000
36 000
36 000
45 000
28 500
49 000
21 500
49 000
48 000
24 000
24 000
21 500
55 000
48 000
29 000
24 000
Resultat av analys
Av de könsblandade grupperna konstaterades att konsultgrupp 1 hade olika lön satts på två nyanställda. I
gruppen innesäljare konstaterades att det fanns vissa löneskillnader inom gruppen men att de två
kvinnorna som låg lågt i förhållande till övriga gruppen baserats på kvalifikationer samt att de arbetar i
Sveg där löneläget är lägre än de större orterna. I Konsultgrupp 2 fanns två individer som låg högt i
lönespannet som inte helt och fullt gått att förklara.
Åtgärder:
Se över ingångslön utifrån krav för tjänst och justera lön på de i konsultgrupp 1 så att de utgår från samma
ingångslön (förutsatt att ingen har haft kvalifikationer som kunnat tillgodoräkna en högre placering i
lönestrukturen).
Skillnaden i Innesäljargruppen har ingen koppling till kön utan marknadsläget. Men möjligheten till att växa
i företaget med ändring av arbetsuppgifter och byte av ort (kompetensväxling) ska vara möjligt och
erbjudas…
De individer som låg högt har den ene av dem omplacerats med bibehållen lön och ligger fel i
lönestrukturen i förhållande till kvalifikationer och prestationer. Begränsad löneökning de kommande åren
för att tillslut hamna rätt i strukturen. Den andra personen som ligger högt i löneläget efter ett
uppköp/övergång av verksamhet och kan ges utökade ansvarsuppgifter för att möta lönen…
Ansvar och tidsplan:
HR tillsammans med ansvarig chef för grupp 3 går igenom lönestrukturen och lönesättning för gruppen
samt justerar lönerna innebärande att två ska höjas och två ska hållas tillbaka i kommande lönerevision.
Ansvarig chef i Sveg ska stämma av önskemål om att byta ort osv, kompetensväxling osv i samband med
sina medarbetarsamtal
HR tillsammans med ansvarig chef ska inför varje årlig lönerevision samt medarbetarsamtal titta på
individerna i grupp 9 för att se till att löneskillnaderna minskas och ska vara korrekta inom 3 år,
innebärande att lönehöjning kommer bli marginell under perioden och krav på mer ansvarsfulla
arbetsuppgifter.