1. No category

Anmerkninger fra arbeidstakersiden til forslag til endringer i de seniorpolitiske tiltak i Levanger
kommune.
Arbeidstakersiden kan ikke støtte de foreslåtte endringene i seniorpolitikken som innebærer at siste
rest av de opprinnelige seniortiltakene forsvinner – 7 ekstra fridager – og at disse erstattes av diffuse
«ikke-forpliktende» tiltak som skal tildeles/tilpasses basert på den enkelte leders skjønn.
Begrunnelse:
Det er bred politisk enighet og et overordna politisk mål å beholde del eldre arbeidstakerne
(seniorene) lengre i jobb, og øke den gjennomsnittlige pensjonsalderen. Dette for å ivareta
framtidens arbeidskraftbehov. Dette gjenspeiles bl.a. i IA-avtalens delmål 3 som Levanger kommune
er del i.
I HTA 3.2.3 – Seniorpolitiske tiltak står følgende:
Kommunen/fylkeskommunen/virksomheten skal utvikle virkemidler for å motivere arbeidstakere til å stå
lenger i arbeid.
I den opprinnelige seniorpolitikken fra 2008 beskrives visjon og mål på en god måte, som også
påpeker viktigheten av at nyttiggjøre seniorenes kompetanse og erfaring, men også økonomiske
motiv.
Visjon for seniorpolitikken i Levanger kommune, Verdal kommune og Innherred
samkommune:
I våre kommuner ønsker alle ansatte å være i arbeid fram til pensjonsalder fordi:
• Seniorer føler at de er ønsket og blir verdsatt
• Seniorenes erfaring og kompetanse blir etterspurt
• Aldersbetingede behov blir ivaretatt og tilrettelegging skjer
Mål:
• Beholde flest mulig arbeidstakere lengst mulig etter fylte 62 år
• Beholde erfaring og kompetanse
• Økonomiske besparelser knyttet til utgifter ved AFP-uttak
Dette er gode formuleringer som har vært grunnlaget for seniorpolitikken og de seniorpolitiske
tiltakene i Levanger kommune siden 2008, som peker på, og tydelig verdsetter, seniorene som en
viktig del av arbeidsstokken. Endringene som skjedde i 2014 og de som nå foreslås har imidlertid
hatt et ensidig økonomisk motiv. I budsjettdokumentet 2017 står følgende:
-
Styrking av kompetanseutvikling – justerer seniortiltakene og bedre innkjøp
Dette ble lagt til grunn i arbeidet med budsjett 2017 og var en del av begrunnelsen for en 0,5%
nedskjæring av rammene på enhetene. Dette skjedde etter en slags «enighet» eller forslag i et
enhetsledermøte våren 2016.
I e-post 12.september presiserer rådmannen:
Som dere kanskje husker kom vi i enhetsledermøtet i juni fram til at det kunne være greit å
kutte ut muligheten for ekstra fridager for medarbeidere mellom 62 år 67 år og heller bruke
disse midlene til kompetanseutvikling for alle. Vi har planlagt ut fra dette.
Da jeg presenterte budsjettet for forum for tillitsvalgte ble jeg minnet om at dette var noe
som eventuelt måtte drøftes med tillitsvalgte og behandles av administrasjonsutvalget
dersom det skulle endres. Det er selvsagt riktig. Det ble også presisert da jeg presenterte
budsjettet i administrasjonsutvalget. Jeg kommer nå fra møte med arbeidsplasstillitsvalgte i
Utdanningsforbundet. Der ble det spørsmål om status for dette. Jeg svarte som sant er at vi
har tenkt avvikling, men at vi går til drøftingene med åpent sinn, og at dagens ordning gjelder
til noe annet er bestemt. Jeg lovte å sende en presisering om dette. Det er altså fortsatt mulig
både å forlenge og lage nye avtaler. Se:
http://s5.klos.no/download.php?key1=120994&key2=122422&key3=4.
Det ble nedsatt partssammensatt gruppe der Tove Randi Olsen (Fagforbundet) og Jens-Syver Løvli
(Utdanningsforbundet) representerte arbeidstakersiden. Det ble fort klart at det som her skulle skje
var å foreslå tiltak som ikke innebærer noen kostnad for arbeidsgiver.
Grunnlaget for å foreslå endringer er slik vi ser det ikke tuftet på faglige eller kunnskapsbaserte
analyser. I KS sin veileder om seniorpolitikk fremheves følgende (http://www.kfinfoserie.no/Veiksseniorpol-veileder!993!-153956?Instance=4264065):
Hvordan analysere egen situasjon?
Kunnskap om egne utfordringer og nøkkeltall er en viktig forutsetning for en treffsikker
seniorpolitikk. Slik kunnskap kan også bevisstgjøre og motivere til innsats. Det er flere typer data
som er relevante for seniorpolitikken. Følgende tall kan regnes som nøkkeltall:
Tall for alderssammensetningen i kommunen
Tall for tidlig pensjonering med AFP
Tall for tidlig pensjonering med uførepensjon
Tall for turnover
Gjennomsnittlig merkostnad for arbeidsgiver per AFP-pensjonist
Sum total kostnad for AFP-uttak
Disse nøkkeltallene kan gjerne beregnes årlig og være en del av kommunens årsmelding.
Men også det å framskrive utviklingen vil være viktig om vi skal lykkes med en langsiktig strategisk
tenkning. En analyse av hva slags kompetanse vi vil komme til å trenge framover, blir også viktig i
denne sammenheng. KS har i 2008 lansert et verktøy som kan møte noen av disse
analysebehovene. Verktøyet har fått navnet Sysselsettingsverktøy.
Vi anser dette som en minimum av kunnskapsgrunnlag for å kunne utvikle en seniorpolitikk for
Levanger kommune, som faktisk fungerer etter intensjonene. Forslaget om å fjerne de 7 ekstra
fridagene synes å være basert på en svært forenklet forståelse av situasjonen, og antagelser om at
AFP-uttak ikke koster noe fordi få eller ingen benytter seg av det, og at det ikke er «de 7 ekstra
fridagene» som er avgjørende for om seniorene står lengre i jobb eller ikke. Er vi sikre på det?
Problemet her er at vi ikke har fått framlagt tallgrunnlag for hverken det ene eller andre punktet i
lista ovenfor.
Det lå et helt annet grunnlag for analyse av kostnader og saksbehandlingen da de opprinnelige
tiltakene ble innført i 2008:
http://gamle.levanger.kommune.no/utvalg/saker/adm/pdf/071128_adm_sakliste.pdf
Når det gjelder det å spare penger på seniortiltakene hadde det vært interessant å gjøre noen
kalkyler på potensielle kostnader framover. Hva om vi får et økt uttak av AFP og tidligpensjon
framover, og kommunens økonomiske forpliktelser til pensjonskassene øker? Blir det behov for flere
flate %-kutt på enhetene for å finansiere dette? I tillegg til trekket på 0,5% i 2017 for «justering» av
seniortiltakene (noe enhetene for øvrig aldri har fått tilført midler for), blir enhetene trukket for
framtidige merkostnader til pensjon?
Så vil vi presisere at en livsfaseorientert personalpolitikk, og i særdeleshet seniorpolitikk, ikke først og
fremst handler om penger, men om ivaretakelse av en viktig gruppe arbeidstakere med særdeles
viktig kompetanse og erfaring for kommunen. I Levanger (2017-tall) utgjør gruppen 55-67 år om lag
25% av arbeidsstokken regnet i årsverk, og om lag 35% i «antall hoder» – disse er vi nødt til å
beholde lengst mulig. De utgjør en betydelig del av kommunens humankapital. Det er en overvekt av
kvinner som jobber i Levanger kommune, og tallene viser at i Levanger kommune slutter 2/3-deler av
disse i perioden fra de er 62 år til de er 67 år. Hvorfor? Hva kan vi gjøre for å få dem til å stå lenger?
Her er det så mange uavklarte spørsmål og komplekse sammenhenger som ikke belyses, at det er
helt umulig for arbeidstakersiden å gi sin tilslutning til de foreslåtte en endringene på et så tynt
grunnlag, når det i tillegg omfatter en betydelig forringelse av arbeidsvilkårene for seniorene.