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ﻭﺯﺍﺭﺓ ﺍﻝﺘﻌﻠﻴﻡ ﺍﻝﻌﺎﻝﻲ ﻭﺍﻝﺒﺤﺙ ﺍﻝﻌﻠﻤﻲ
ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻤﻨﺘﻭﺭﻱ-ﻗﺴﻨﻁﻴﻨﺔ-
ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻝﻌﻠﻭﻡ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻭﺍﻝﻌﻠﻭﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ
ﻗﺴﻡ ﻋﻠﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻉ
ﺭﻗﻡ ﺍﻝﺘﺴﺠﻴل:
ﺍﻝﺭﻗﻡ ﺍﻝﺘﺴﻠﺴﻠﻲ:
ﻤﺫﻜﺭﺓ ﻝﻨﻴل ﺸﻬﺎﺩﺓ ﺍﻝﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﺒﺸﺭﻴﺔ
إاد ا:
إاف اذ:
ﻨﻭﻱ ﻋﻤﺎﺭ
ﺩ /ﺯﺭﺩﻭﻤﻲ ﺃﺤﻤﺩ
أء ا :
ﺃ.ﺩ /ﻜﻌﺒﺎﺵ ﺭﺍﺒﺢ ﺭﺌﻴﺴﺎ ﺩ /ﺯﺭﺩﻭﻤﻲ ﺃﺤﻤﺩ ﻤﺸﺭﻓﺎ ﻭﻤﻘﺭﺭﺍﺃ.ﺩ /ﺨﻨﻭﻨﺔ ﻤﺴﻌﻭﺩﺓ ﻋﻀﻭﺍ -ﺩ /ﻋﻨﺼﺭ ﻴﻭﺴﻑ ﻋﻀﻭﺍ
ﺍﻝﺴﻨﺔ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﻴﺔ 2010-2009 :
ﻭﺯﺍﺭﺓ ﺍﻝﺘﻌﻠﻴﻡ ﺍﻝﻌﺎﻝﻲ ﻭﺍﻝﺒﺤﺙ ﺍﻝﻌﻠﻤﻲ
ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻤﻨﺘﻭﺭﻱ-ﻗﺴﻨﻁﻴﻨﺔ-
ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻝﻌﻠﻭﻡ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻭﺍﻝﻌﻠﻭﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ
ﻗﺴﻡ ﻋﻠﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻉ
ﻤﺫﻜﺭﺓ ﻝﻨﻴل ﺸﻬﺎﺩﺓ ﺍﻝﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﺒﺸﺭﻴﺔ
إاف اذ:
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ﺩ /ﺯﺭﺩﻭﻤﻲ ﺃﺤﻤﺩ
ﻨﻭﻱ ﻋﻤﺎﺭ
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ﺃ.ﺩ /ﻜﻌﺒﺎﺵ ﺭﺍﺒﺢ ﺭﺌﻴﺴﺎ ﺩ /ﺯﺭﺩﻭﻤﻲ ﺃﺤﻤﺩ ﻤﺸﺭﻓﺎ ﻭﻤﻘﺭﺭﺍ ﺃ.ﺩ /ﺨﻨﻭﻨﺔ ﻤﺴﻌﻭﺩﺓ ﻋﻀﻭﺍ -ﺩ /ﻋﻨﺼﺭ ﻴﻭﺴﻑ ﻋﻀﻭﺍ
ﺍﻝﺴﻨﺔ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﻴﺔ 2010-2009 :
1
ﺑﺴﻢ ﺍﷲ ﺍﻟﺮﲪﻦ ﺍﻟﺮﺣﻴﻢ
2
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4
ﻓﻬﺭﺱ ﺍﻝﻤﺤﺘﻭﻴﺎﺕ
12
ﻤﻘﺩﻤﺔ
ﺍﻝﺒﺎﺏ ﺍﻷﻭل:ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺍﻝﻤﻔﻬﻭﻤﻲ ﻭﺍﻝﻨﻅﺭﻱ ﻝﻠﺩﺭﺍﺴﺔ
ﺍﻝﻔﺼل ﺍﻷﻭل :ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ
18
ﺘﻤﻬﻴﺩ
ﺃﻭﻻ :ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻹﺸﻜﺎﻝﻴﺔ
19
ﺜﺎﻨﻴﺎ :ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ
21
ﺜﺎﻝﺜﺎ :ﺃﺴﺒﺎﺏ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﺍﻝﻤﻭﻀﻭﻉ
23
ﺭﺍﺒﻌﺎ :ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ
23
ﺨﺎﻤﺴﺎ :ﻤﻔﺎﻫﻴﻡ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ
23
-1ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻝﺩﻭﺭ
24
-2ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ
27
-3ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ
29
-4ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ
30
-5ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ
32
ﺴﺎﺩﺴﺎ :ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻝﺴﺎﺒﻘﺔ
35
ﺴﺎﺒﻌﺎ :ﻓﺭﻭﺽ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ
40
41
ﺨﻼﺼﺔ
ﺍﻝﻔﺼل ﺍﻝﺜﺎﻨﻲ :ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻭﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ
43
ﺘﻤﻬﻴﺩ
44
ﺃﻭﻻ :ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ
-1ﺍﻝﺼﻔﺎﺕ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻝﻠﻘﻴﺎﺩﺓ
44
-2ﺍﻝﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻝﻠﻘﻴﺎﺩﺓ
46
52
ﺜﺎﻨﻴﺎ :ﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ
-1ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻝﺴﻤﺎﺕ
53
-2ﺍﻝﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻝﺴﻠﻭﻜﻴﺔ
54
-3ﺍﻝﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻝﻤﻭﻗﻔﻴﺔ
55
-4ﺘﻌﻠﻴﻕ ﻋﺎﻡ ﻋﻠﻰ ﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ
57
5
58
ﺜﺎﻝﺜﺎ :ﺃﻨﻭﺍﻉ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ
-1ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺤﺴﺏ ﻤﺠﺎل ﺍﻝﻌﻤل
58
-2ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺤﺴﺏ ﺴﻠﻭﻙ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ
60
ﺭﺍﺒﻌﺎ :ﺍﻹﻋﺩﺍﺩ ﻝﻠﻘﻴﺎﺩﺓ
63
-1ﺍﻜﺘﺸﺎﻑ ﺍﻝﻘﺎﺩﺓ
64
-2ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﺍﻝﻘﺎﺩﺓ
65
-3ﺘﺄﻫﻴل ﺍﻝﻘﺎﺩﺓ
65
ﺨﻼﺼﺔ
69
ﺍﻝﻔﺼل ﺍﻝﺜﺎﻝﺙ :ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﻭﺃﻫﻤﻴﺘﻪ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ
71
ﺘﻤﻬﻴﺩ
ﺃﻭﻻ :ﺩﻭﺍﻓﻊ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ
72
-1ﺩﻭﺍﻓﻊ ﻓﻜﺭﻴﺔ
72
-2ﺩﻭﺍﻓﻊ ﻨﻔﺴﻴﺔ
72
-3ﺩﻭﺍﻓﻊ ﺭﻭﺤﻴﺔ
72
-4ﺩﻭﺍﻓﻊ ﺃﺨﻼﻗﻴﺔ
72
-5ﺩﻭﺍﻓﻊ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ
73
73
ﺜﺎﻨﻴﺎ :ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ
-1ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻝﻤﺘﻁﻭﻉ
74
-2ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻝﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ
74
-3ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﻤﺤﻠﻲ
75
ﺜﺎﻝﺜﺎ :ﺍﻝﻤﺩﺍﺨل ﺍﻝﻨﻅﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﻔﺴﻴﺭ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ
76
-1ﺍﻝﻤﺩﺨل ﺍﻹﺴﻼﻤﻲ
76
-2ﺍﻝﻤﺩﺨل ﺍﻝﻭﻅﻴﻔﻲ
80
-3ﺍﻝﻤﺩﺨل ﺍﻝﻤﺎﺭﻜﺴﻲ
84
86
ﺭﺍﺒﻌﺎ :ﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ
-1ﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ
86
-2ﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻜﻤﺅﺴﺴﺔ ﺘﻁﻭﻋﻴﺔ
87
-3ﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻝﻤﺠﺘﻤﻊ
88
92
ﺨﻼﺼﺔ
6
ﺍﻝﻔﺼل ﺍﻝﺭﺍﺒﻊ :ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ
94
ﺘﻤﻬﻴﺩ
ﺃﻭﻻ :ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ
95
ﺜﺎﻨﻴﺎ :ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ
97
-1ﺍﻝﻤﺭﻭﻨﺔ
98
-2ﺍﻝﺘﺠﺩﻴﺩ
98
-3ﺤﺭﻴﺔ ﺍﻝﻤﺒﺎﺩﺭﺓ
98
-4ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻻﺘﺼﺎل ﺍﻷﻓﻘﻲ
99
-5ﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻁ ﺒﺎﻝﻭﺍﻗﻊ
99
99
ﺜﺎﻝﺜﺎ :ﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ
-1ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ
101
-2ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ
109
-3ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ
116
ﺭﺍﺒﻌﺎ :ﻤﺸﻜﻼﺕ ﺘﻭﺍﺠﻪ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ
118
-1ﻤﺸﻜﻼﺕ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﺒﺸﺭﻱ
118
-2ﻤﺸﻜﻼﺕ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻲ
118
-3ﻤﺸﻜﻼﺕ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﻤﺎﻝﻲ
119
ﺨﻼﺼﺔ
121
ﺍﻝﻔﺼل ﺍﻝﺨﺎﻤﺱ :ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻜﺈﻁﺎﺭ ﻝﻠﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ
123
ﺘﻤﻬﻴﺩ
124
ﺃﻭﻻ :ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ
-1ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺒﺸﻜل ﻋﺎﻡ
124
-2ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻱ
126
128
ﺜﺎﻨﻴﺎ :ﺍﻝﺘﻁﻭﺭ ﺍﻝﺘﺎﺭﻴﺨﻲ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ
-1ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺘﺤﺕ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﻔﺭﻨﺴﻲ ﻝﺴﻨﺔ 1901
128
-2ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺘﺤﺕ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻷﻤﺭ 79/71ﻝﺴﻨﺔ 1971
129
-3ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺘﺤﺕ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ 15/87ﻝﺴﻨﺔ 1987
130
-4ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺘﺤﺕ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ 31/90ﻝﺴﻨﺔ 1990
130
ﺜﺎﻝﺜﺎ :ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻭﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ
7
132
-1ﺘﺄﺴﻴﺱ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻭﻋﻤﻠﻬﺎ
132
-2ﺴﻴﺭ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻭﺘﻨﻅﻴﻤﻬﺎ
133
-3ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻤﻊ ﺍﻝﺴﻠﻁﺎﺕ ﺍﻝﻌﻤﻭﻤﻴﺔ
136
-4ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻭﺍﻝﻨﺸﺎﻁ ﺍﻝﺴﻴﺎﺴﻲ
137
-5ﺘﻤﻭﻴل ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻭﺩﻋﻤﻬﺎ
138
-6ﺍﻝﺭﻗﺎﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻭﺤﻠﻬﺎ
140
-7ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﻤﻴﺯﺍﻥ ﺍﻝﺘﻘﻴﻴﻡ
143
145
ﺭﺍﺒﻌﺎ :ﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺘﻭﺍﺠﻪ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ
-1ﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻭﺴﻴﺎﺴﻴﺔ
145
-2ﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ
145
-3ﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ﻭﺘﺭﺒﻭﻴﺔ
146
147
ﺨﻼﺼﺔ
ﺍﻝﺒﺎﺏ ﺍﻝﺜﺎﻨﻲ:ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺍﻝﻤﻨﻬﺠﻲ ﻭﺍﻝﻤﻴﺩﺍﻨﻲ ﻝﻠﺩﺭﺍﺴﺔ
ﺍﻝﻔﺼل ﺍﻝﺴﺎﺩﺱ :ﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﻤﻴﺩﺍﻨﻬﺎ
150
ﺘﻤﻬﻴﺩ
151
ﺃﻭﻻ :ﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ
-1ﻨﻭﻉ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ
151
-2ﺍﻝﻤﻨﻬﺞ
151
-3ﺃﺩﻭﺍﺕ ﺠﻤﻊ ﺍﻝﺒﻴﺎﻨﺎﺕ
153
-4ﺍﻝﻌﻴﻨﺔ
156
159
ﺜﺎﻨﻴﺎ :ﻤﻴﺩﺍﻥ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ
-1ﺍﻝﻤﺠﺎل ﺍﻝﻤﻜﺎﻨﻲ
159
-2ﺍﻝﻤﺠﺎل ﺍﻝﺒﺸﺭﻱ
163
-3ﺍﻝﻤﺠﺎل ﺍﻝﺯﻤﻨﻲ
164
165
ﺨﻼﺼﺔ
ﺍﻝﻔﺼل ﺍﻝﺴﺎﺒﻊ :ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺤﺎﻝﺔ ﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺒﻭﻻﻴﺔ ﺒﺭﺝ ﺒﻭﻋﺭﻴﺭﻴﺞ
167
ﺘﻤﻬﻴﺩ
8
168
ﺃﻭﻻ :ﻋﺭﺽ ﻭﺘﺤﻠﻴل ﺍﻝﺒﻴﺎﻨﺎﺕ
-1ﻋﺭﺽ ﻭﺘﺤﻠﻴل ﺍﻝﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺍﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻝﻤﻘﺎﺒﻼﺕ
168
-2ﻋﺭﺽ ﻭﺘﺤﻠﻴل ﺍﻝﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺍﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻻﺴﺘﻤﺎﺭﺓ
181
220
ﺜﺎﻨﻴﺎ :ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ
-1ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﻓﻲ ﻀﻭﺀ ﺍﻝﻁﺭﺡ ﺍﻝﻨﻅﺭﻱ
220
-2ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﻓﻲ ﻀﻭﺀ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻝﺴﺎﺒﻘﺔ
221
-3ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﻓﻲ ﻀﻭﺀ ﺍﻝﻔﺭﻭﺽ
222
-4ﺍﻝﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ
226
229
ﺨﻼﺼﺔ
ﺍﻝﺨﺎﺘﻤﺔ
230
ﻗﺎﺌﻤﺔ ﺍﻝﻤﺭﺍﺠﻊ
234
ﺍﻝﻤﻼﺤﻕ
243
ﻤﻠﺤﻕ ﺭﻗﻡ ):(01ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ .31/90
244
ﻤﻠﺤﻕ ﺭﻗﻡ ):(02ﻨﻤﻭﺫﺝ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻝﺠﻤﻌﻴﺔ.
250
ﻤﻠﺤﻕ ﺭﻗﻡ ):(03ﺨﺭﻴﻁﺔ ﻭﻻﻴﺔ ﺒﺭﺝ ﺒﻭﻋﺭﻴﺭﻴﺞ
257
ﻤﻠﺤﻕ ﺭﻗﻡ ):(04ﺍﻝﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻝﺭﻗﻤﻴﺔ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺤﺴﺏ ﺍﻝﺼﻨﻑ.
259
ﻤﻠﺤﻕ ﺭﻗﻡ ):(05ﺍﻝﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻝﺭﻗﻤﻴﺔ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺤﺴﺏ ﺒﻠﺩﻴﺎﺕ ﺍﻝﻭﻻﻴﺔ
261
ﻤﻠﺤﻕ ﺭﻗﻡ ):(06ﻭﺍﻗﻊ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﺼﺤﻑ ﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ.
264
ﻤﻠﺤﻕ ﺭﻗﻡ ):(07ﺩﻝﻴل ﺍﻝﻤــﻘﺎﺒﻠـــﺔ ﻤﻊ ﺭﺅﺴﺎﺀ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺩﺭﻭﺴﺔ
268
ﻤﻠﺤﻕ ﺭﻗﻡ ):(08ﻨﻤﻭﺫﺝ ﻤﻥ ﻤﺸﺎﺭﻴﻊ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ.
270
ﻤﻠﺤﻕ ﺭﻗﻡ ):(09ﺍﺴﺘﻤﺎﺭﺓ ﺍﻝﺒﺤﺙ
272
ﻤﻠﺤﻕ ﺭﻗﻡ ):(10ﺠﺩﺍﻭل ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ
280
ﻤﻠﺨﺹ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ
283
ﺃﻭﻻ :ﺍﻝﻤﻠﺨﺹ ﺒﺎﻝﻠﻐﺔ ﺍﻝﻌﺭﺒﻴﺔ
284
ﺜﺎﻨﻴﺎ :ﺍﻝﻤﻠﺨﺹ ﺒﺎﻝﻠﻐﺔ ﺍﻹﻨﺠﻠﻴﺯﻴﺔ
285
ﺜﺎﻝﺜﺎ :ﺍﻝﻤﻠﺨﺹ ﺒﺎﻝﻠﻐﺔ ﺍﻝﻔﺭﻨﺴﻴﺔ
286
9
ﻓﻬﺭﺱ ﺍﻝﺠﺩﺍﻭل ﻭﺍﻷﺸﻜﺎل
ﺃﻭﻻ -ﻗﺎﺌﻤﺔ ﺍﻝﺠﺩﺍﻭل :
ﺭﻗﻡ ﺍﻝﺠﺩﻭل
01
ﻤﻘﻭﻤﺎﺕ "ﻭﺍﺭﻴﻥ ﺒﻴﻨﻴﺯ" ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻝﻠﻘﻴﺎﺩﺓ
ﺍﻝﺼﻔﺤﺔ
44
ﻋﻨﻭﺍﻥ ﺍﻝﺠﺩﻭل
02
ﺍﻝﺼﻔﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﺠﺏ ﺘﻭﻓﺭﻫﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻋﻨﺩ "ﺇﺒﺭﺍﻫﻴﻡ ﺍﻝﻔﻘﻲ"
45
03
ﺍﻝﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺍﻝﺭﺌﻴﺴﻴﺔ ﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ
58
04
ﺍﻝﻔﺭﻕ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﺍﻝﺘﻘﻠﻴﺩﻱ ﻭﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﺍﻝﺨﺎﺩﻡ
60
05
ﺃﻫﻡ ﺴﻤﺎﺕ ﺍﻝﻘﻁﺎﻉ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ
76
06
ﺍﻝﻔﺭﻕ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ
95
07
ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻬﻴﺌﺎﺕ ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ )ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ(ﻭﺍﻝﺤﻜﻭﻤﻴﺔ
120
08
ﺘﻁﻭﺭ ﻋﺩﺩ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺒﺤﺴﺏ ﺍﻝﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺔ ﻝﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ
132
09
ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻝﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺩﺭﻭﺴﺔ
158
10
ﺘﻁﻭﺭ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺒﻭﻻﻴﺔ ﺒﺭﺝ ﺒﻭﻋﺭﻴﺭﻴﺞ
161
11
ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﺩﻭﺍﺌﺭ ﻭﻻﻴﺔ ﺒﺭﺝ ﺒﻭﻋﺭﻴﺭﻴﺞ
161
12
ﺃﻫﻡ ﻤﺠﺎﻻﺕ ﻨﺸﺎﻁ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﻭﻻﻴﺔ ﺒﺭﺝ ﺒﻭﻋﺭﻴﺭﻴﺞ
162
13
ﺃﺴﻤﺎﺀ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻡ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭﻫﺎ ﻜﺤﺎﻻﺕ ﻝﻠﺩﺭﺍﺴﺔ
163
14
ﻋﻀﻭﻴﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺤﺴﺏ ﺍﻝﺠﻨﺱ
181
15
ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺤﺴﺏ ﻓﺌﺎﺕ ﺍﻝﺴﻥ
182
16
ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺤﺴﺏ ﺍﻝﺤﺎﻝﺔ ﺍﻝﻤﺩﻨﻴﺔ
183
17
ﺍﻝﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻝﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ﻝﻸﻋﻀﺎﺀ
184
18
ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺤﺴﺏ ﺍﻝﻤﻬﻨﺔ
185
19
ﺍﻝﺤﺎﻝﺔ ﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ ﻝﻸﻋﻀﺎﺀ
186
20
ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺤﺴﺏ ﻤﺩﺓ ﺍﻝﻨﺸﺎﻁ
187
21
ﺼﻔﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻜﺘﺏ
188
22
ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻝﺩﻯ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻌﻴﻨﺔ
190
23
ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻝﺩﻯ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻌﻴﻨﺔ
191
24
ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ
192
25
ﻤﺎ ﺘﻔﺘﻘﺩﻩ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ
193
26
ﺍﻝﻘﻴﻡ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﺭﺘﻜﺯ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻋﻤل ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ
194
10
27
ﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﻝﺘﺄﺜﻴﺭ ﻋﻨﺩ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ
195
28
ﻗﻴﺎﻡ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺒﺈﻋﺩﺍﺩ ﻗﻴﺎﺩﺍﺕ ﻝﻌﻤﻠﻬﺎ ﺍﻝﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻲ
196
29
ﺍﻝﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﻬﺎ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ
198
30
ﺃﻫﻡ ﺍﻝﻤﻬﺎﻡ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﻬﺎ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ
199
31
ﻤﺩﻯ ﻜﻔﺎﻴﺔ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﺍﻝﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻻﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻝﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ
200
32
ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ
201
33
ﻭﺠﻭﺩ ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﻤﻨﺘﻅﻡ ﻝﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ
202
34
ﻭﺠﻭﺩ ﺘﺤﻔﻴﺯ ﻝﻠﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ
204
35
ﻜﻴﻔﻴﺔ ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻉ
205
36
ﺃﻫﻡ ﺍﻝﻤﻬﺎﻡ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﻬﺎ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ
206
37
ﻗﻴﺎﻡ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺒﺎﻝﺘﺨﻁﻴﻁ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﺩﻯ ﺍﻝﻤﺘﻭﺴﻁ ﻓﻲ ﺒﻌﺽ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﺫﺍﺕ
207
ﺍﻷﻫﻤﻴﺔ
38
ﻗﻴﺎﻡ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﺒﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻻﺨﺘﺼﺎﺼﺎﺕ
208
39
ﺃﻫﻡ ﺍﻝﻭﺴﺎﺌل ﺍﻝﻤﺴﺘﻌﻤﻠﺔ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻹﺸﺭﺍﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ
209
40
ﻜﻔﺎﻴﺔ ﺍﻝﻭﺴﺎﺌل ﺍﻝﻤﺴﺘﻌﻤﻠﺔ ﻝﻼﺘﺼﺎل ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ
210
41
ﺇﺸﺭﺍﻙ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﺘﺨﺎﺫ ﺍﻝﻘﺭﺍﺭ ﻭﺤل ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ
211
42
ﺍﻝﻭﺴﺎﺌل ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺴﺘﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻝﺭﻗﺎﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ
212
43
ﻭﻀﻊ ﻤﻴﺯﺍﻨﻴﺔ ﻷﻨﺸﻁﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ
213
44
ﺃﻫﻡ ﺍﻝﺼﻌﻭﺒﺎﺕ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺎﺕ
214
45
ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻪ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ
216
46
ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻪ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ
217
47
ﻤﺩﻯ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻝﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﻭﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﺨﺎﺭﺠﻴﺔ
218
48
ﻜﻴﻑ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﻭﻓﻴﺭ ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ
281
49
ﺇﻗﺒﺎل ﺍﻝﺠﻤﻬﻭﺭ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﺸﻁﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ
281
50
ﺃﻫﻡ ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻪ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ
282
51
ﺃﻫﻡ ﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻪ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ
282
ﺜﺎﻨﻴﺎ -ﻗﺎﺌﻤﺔ ﺍﻷﺸﻜﺎل :
ﺭﻗﻡ ﺍﻝﺸﻜل
01
02
ﺍﻝﻬﻴﻜل ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺍﻝﺸﺎﺌﻊ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺔ
ﺍﻝﺼﻔﺤﺔ
135
ﻋﻨﻭﺍﻥ ﺍﻝﺸﻜل
ﺇﻨﺸﺎﺀ ﻭﺘﺄﺴﻴﺱ ﺠﻤﻌﻴﺔ
142
11
12
ﺘﻌﺩ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻝﻤﺭﺘﻜﺯ ﺍﻝﺭﺌﻴﺱ ﻓﻲ ﺤﻴﺎﺓ ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﻭﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻌﺎﺕ ،ﺫﻝﻙ ﻷﻨﻬﺎ ﺘﺘﺼل ﺒﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺍﻝﻔـﺭﺩ
ﻝﻤﻥ ﺤﻭﻝﻪ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ،ﻓﺎﻝﻭﺠﻭﺩ ﺍﻝﻤﺸﺘﺭﻙ ﻝﻸﻓﺭﺍﺩ ﻓﻲ ﺠﻤﺎﻋﺔ ﻴﻭﺠﺩ ﻨﻭﻋﺎ ﻤﻥ ﺍﻻﻓﺘﻘﺎﺭ ﺇﻝﻰ ﻤﻥ ﻴﻨﻅﻡ ﻤـﺎ
ﺒﻴﻨﻬﻡ ﻤﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ،ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﻤﺼﻴﺭ ﻜل ﻤﺠﺘﻤﻊ ﻤﺭﺘﺒﻁ ﺒﻘﺎﺩﺘﻪ ،ﻓﻜﻡ ﻤﻥ ﻗﺎﺩﺓ ﺠﺭﻭﺍ ﺸﻌﻭﺒﻬﻡ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﻬـﻼﻙ
ﻭﺍﻝﻔﻨﺎﺀ ،ﻭﻜﻡ ﻤﻥ ﻗﺎﺩﺓ ﺍﺭﺘﻘﻭﺍ ﺒﺸﻌﻭﺒﻬﻡ ﺇﻝﻰ ﻤﺭﺍﺘﺏ ﺍﻝﻤﺠﺩ ﻭﺼﻨﺎﻋﺔ ﺍﻝﺘﺎﺭﻴﺦ.
ﻭﻝﺫﻝﻙ ﻨﺠﺩ ﺃﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻨﺒﻊ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺘﻔﻬﻡ ﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺘﻪ ﻭﺘﻌﺒﺭ ﻋﻥ ﺃﻫﺩﺍﻓﻪ ،ﺤﻴـﺙ ﺘﺘﻤﻴـﺯ
ﺒﺎﻝﺤﻀﻭﺭ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻭﺘﻘﺩﺭ ﻗﻴﻤﺔ ﺍﻝﺨﺩﻤﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ،ﻭﺘﻌﺭﻑ ﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻝﻨﺎﺱ ﻭﺘﺤﺎﻭل ﺤل ﻤﺸﻜﻼﺘﻬﻡ ﺃﻭ
ﻤﺴﺎﻋﺩﺘﻬﻡ ﻓﻲ ﺤﻠﻬﺎ ،ﻜﻤﺎ ﻨﺠﺩ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﺤﺭﺹ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﺒﺎﺩﺭﺓ ﺇﻝﻰ ﺫﻝﻙ ،ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﻨﺸﺎﻁ ﺍﻝﺩﺍﺌﻡ ،ﻭﻜﺴﺏ ﺜﻘﺔ
ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺍﻝﻤﻬﺎﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﺘﻌﺎﻤل ﻤﻌﻬﻡ ،ﻭﺫﻝﻙ ﺒﻔﻌل ﻋﻼﻗﺔ ﺘﻨﻤﻭ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﺘﻠﻘﺎﺌﻴﺔ ﻗﺒل ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﻨﺎﺒﻌﺔ ﻤﻥ ﺴﻠﻁﺔ
ﺭﺴﻤﻴﺔ .
ﻭﻋﻠﻴﻪ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﻝﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﻭﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﺒﻘﺎﺌﻬﺎ ،ﺤﻴﺙ ﻨﺸﺄﺕ ﺍﻝﺤﺎﺠﺔ ﻝﻠﻘﻴﺎﺩﺓ ﻤﻊ
ﻭﺠﻭﺩ ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺔ ،ﻭﺍﻝﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻝﻬﺎ ﻫﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﻤﻌﻬﺎ ﻭﻝﺼﺎﻝﺤﻬﺎ ،ﻭﻝﺫﻝﻙ ﻓﻬﻲ ﺘـﺅﺜﺭ ﻋﻠـﻰ ﻨـﺸﺎﻁ
ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻓﻲ ﺸﺘﻰ ﻤﺠﺎﻻﺕ ﺍﻝﺤﻴﺎﺓ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ،ﻭﺘﻌﺘﺒﺭ ﻤﻥ ﺃﻜﺜـﺭ
ﺍﻝﻌﻤﻠﻴﺎﺕ ﺘﺄﺜﻴﺭﺍ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺴﻠﻭﻙ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺔ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺔ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﻌﻜﺱ ﺩﻭﺭﻫﺎ ﺍﻝﺤﺎﺴـﻡ ﻜﻤﺤـﺭﻙ
ﻝﻠﻌﻤل ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻲ.
ﻓﺩﻭﺭ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻴﺅﺜﺭ ﺒﺩﺭﺠﺔ ﻜﺒﻴﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺩﺍﻓﻌﻴﺔ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺍﺘﺠﺎﻫﺎﺘﻬﻡ ﻨﺤﻭ ﺍﻝﻌﻤل ،ﻜﻤﺎ ﻴـﺅﺜﺭ ﻋﻠـﻰ
ﺃﻨﺸﻁﺔ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻭﺍﺴﺘﻐﻼﻝﻬﺎ ﻝﻠﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ،ﻭﻤﻥ ﻫﻨﺎ ﻜﺎﻥ ﻨﺠﺎﺡ ﺃﻱ ﻤﻨﻅﻤﺔ ﻤﺘﻭﻗﻑ ﺇﻝﻰ ﺤـﺩ ﻜﺒﻴـﺭ
ﻋﻠﻰ ﻨﻭﻋﻴﺔ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺍﺕ ﻭﺍﻝﺩﻭﺭ ﺍﻝﺫﻱ ﺘﻤﺎﺭﺴﻪ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺘﻬﺎ ،ﻭﻜﺜﻴﺭ ﻤﺎ ﻨﻼﺤﻅ ﺃﻨﻪ ﺇﺫﺍ ﺍﻨﺨﻔـﻀﺕ ﻤﺭﺩﻭﺩﻴـﺔ
ﺍﻝﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ،ﻏﺎﻝﺒﺎ ﻤﺎ ﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻰ ﺫﻝﻙ ﺘﻐﻴﻴﺭ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻓﺘﺭﺍﺽ ﺃﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻝﺠﺩﻴﺩﺓ ﺴﻭﻑ ﺘﺩﻓﻊ
ﺒﺎﻝﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺔ،ﻭﺫﻝﻙ ﻤﻬﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﻤﺠﺎل ﺍﺨﺘﺼﺎﺼﻬﺎ.
ﻭﺘﻌﺩ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻤﻥ ﺍﻷﺸﻜﺎل ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺍﻝﻤﻌﺎﺼﺭﺓ ،ﺍﻝﺘﻲ ﺃﺼﺒﺢ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺼﻭﺭﺓ ﻤﻥ
ﺼﻭﺭ ﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺍﻝﻔﺭﺩ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻤﺠﺘﻤﻌﻪ ﻭﺍﻝﻨﻬﻭﺽ ﺒﻪ ،ﻭﻫﻲ ﺘﻤﺜل ﺇﻁﺎﺭﺍ ﻴﺘﻡ ﻤﻥ ﺨﻼﻝﻪ ﺘﺩﻋﻴﻡ ﺍﻝﻤـﺸﺎﺭﻜﺔ
ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺎﺕ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻭﺘﻨﻤﻴﺘﻪ ،ﺤﻴﺙ ﻴﻜﺘﺴﺏ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻗﺩﺭﺓ ﺃﻜﺒﺭ ﻋﻠﻰ ﺤل ﻤﺸﺎﻜﻠﻬﻡ ،ﻤـﻥ
ﺨﻼل ﻤﻌﺎﻝﺠﺔ ﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺘﻬﻡ ﺍﻝﺤﻘﻴﻘﻴﺔ ،ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﻤﺸﺎﺭﻜﺘﻬﻡ ﺒﺎﻝﺠﻬﻭﺩ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ﻤﻥ ﺸـﺄﻨﻬﺎ ﺃﻥ ﺘﻨﻤـﻲ ﻝـﺩﻴﻬﻡ
ﺍﻹﺤﺴﺎﺱ ﺒﺎﻻﻨﺘﻤﺎﺀ ﻝﻤﺠﺘﻤﻌﻬﻡ ،ﺨﺎﺼﺔ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﺘﺘﻔﻜﻙ ﺍﻝﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﻴﻜﺜﺭ ﺍﻝﺘﻤﺭﻜﺯ ﺤﻭل ﺍﻝـﺫﺍﺕ،
ﺤﻴﺙ ﻴﻤﻴل ﺍﻝﻔﺭﺩ ﺇﻝﻰ ﺍﻻﺴﺘﻘﻼﻝﻴﺔ ﻭﺍﻝﻔﺭﺩﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﻌﺎﻤﻠﻪ ﻤﻊ ﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ.
13
ﻭﻗﺩ ﺃﺩﻯ ﺍﻨﺘﺸﺎﺭ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﺇﻝﻰ ﻭﺼـﻠﻭﻫﺎ ﺇﻝـﻰ ﺍﻝﻘﻁﺎﻋـﺎﺕ ﺍﻝﻤﺨﺘﻠﻔـﺔ،
ﻭﺃﺼﺒﺤﺕ ﺘﻐﻁﻲ ﻤﻨﺎﺸﻁ ﺍﻝﺤﻴﺎﺓ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ،ﻭﺘﻠﻌﺏ ﺩﻭﺭﺍ ﻓﻲ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺍﻝﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ،ﻤـﻥ ﺨـﻼل
ﺘﺄﻁﻴﺭ ﺍﻝﻌﻨﺼﺭ ﺍﻝﺒﺸﺭﻱ ﻭﺍﺴﺘﻐﻼل ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺴﺎﻫﻡ ﻓﻲ ﺘﻠﺒﻴﺔ ﺍﺤﺘﻴﺎﺠـﺎﺕ ﺃﻓـﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤـﻊ،
ﻭﺃﺼﺒﺢ ﻴﻤﻜﻥ ﻤﻥ ﺨﻼﻝﻬﺎ ﺭﺼﺩ ﺍﻝﺘﺄﺜﻴﺭﺍﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﺘﺭﻜﻬﺎ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻓﻲ ﺤﻴﺎﺓ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ،ﻤـﻥ ﺨـﻼل
ﺇﺤﻴﺎﺀ ﺍﻝﻘﻴﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻜﺎﻝﺘﻌﺎﻭﻥ ﻭﺍﻝﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﻭﺍﻝﺘﻜﺎﻓل ،ﻭﺘﻘﺩﻴﻡ ﺨﺩﻤﺎﺕ ﻝﻸﻓﺭﺍﺩ ﻭﺍﻝﺠﻤﺎﻋـﺎﺕ ﻓـﻲ ﺸـﺘﻰ
ﺍﻝﻤﻴﺎﺩﻴﻥ.
ﻭﺴﻨﺤﺎﻭل ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻝﺘﻁﺭﻕ ﻝﺩﻭﺭ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ
ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ،ﻭﺫﻝﻙ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺇﻁﺎﺭ ﻤﻔﻬﻭﻤﻲ ﻭﻨﻅﺭﻱ،ﻭﺁﺨﺭ ﻤﻨﻬﺠﻲ ﻭﻤﻴﺩﺍﻨﻲ،ﻭﻴﺸﻤﻼﻥ ﻤﺠﻤﻭﻋـﺔ ﻤـﻥ
ﺍﻝﻔﺼﻭل.
ﺤﻴﺙ ﺘﻨﺎﻭل ﺍﻝﻔﺼل ﺍﻷﻭل ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ،ﻭﺫﻝﻙ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﺘﻁﺭﻕ ﺇﻝﻰ ﺍﻹﺸﻜﺎﻝﻴﺔ ،ﻭﺃﻫﻤﻴﺔ
ﺍﻝﻤﻭﻀﻭﻉ ،ﻭﺃﺴﺒﺎﺏ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭﻩ ،ﻭﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺴﻌﻰ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﺇﻝﻰ ﺘﺤﻘﻴﻘﻬـﺎ ،ﻭﻜـﺫﺍ ﺘﺤﺩﻴـﺩ ﺍﻝﻤﻔـﺎﻫﻴﻡ
ﻭﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻝﺴﺎﺒﻘﺔ ،ﻭﺍﻝﻔﺭﻭﺽ ﺍﻝﺘﻲ ﺴﻴﺘﻡ ﺍﺨﺘﺒﺎﺭﻫﺎ.
ﺃﻤﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﻔﺼل ﺍﻝﺜﺎﻨﻲ ،ﻓﻘﺩ ﺘﻌﺭﻀﻨﺎ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻭﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ،ﻭﺘﻡ ﺍﻝﺘﻁﺭﻕ ﺇﻝﻰ
ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ،ﻭﻨﻅﺭﻴﺎﺘﻬﺎ ،ﻭﺃﻨﻭﺍﻋﻬﺎ ،ﻭﺍﻹﻋﺩﺍﺩ ﻝﻬﺎ.
ﻭﻓﻲ ﺍﻝﻔﺼل ﺍﻝﺜﺎﻝﺙ ،ﻓﻘﺩ ﺘﻌﺭﻀﻨﺎ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﻭﺃﻫﻤﻴﺘﻪ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ،ﻭﺫﻝﻙ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﺘﻁﺭﻕ ﺇﻝﻰ
ﺩﻭﺍﻓﻊ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﻭﺃﻫﺩﺍﻓﻪ ،ﻭﺍﻝﻤﺩﺍﺨل ﺍﻝﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻝﻤﻔﺴﺭﺓ ﻝﻪ ،ﺜﻡ ﻤﻌﻭﻗﺎﺘﻪ.
ﺜﻡ ﻓﻲ ﺍﻝﻔﺼل ﺍﻝﺭﺍﺒﻊ ﺘﻌﺭﻀﻨﺎ ﺇﻝﻰ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ،ﻭﺘﻡ ﺍﻝﺘﻁﺭﻕ ﺇﻝﻰ ﻤﻘﺎﺭﻨـﺔ ﺒـﻴﻥ
ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ،ﻭﺘﻨﺎﻭﻝﻨﺎ ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ،ﻭﻭﻅﺎﺌﻔﻬﺎ ،ﻭﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻬﻬـﺎ
ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻤﻴﺩﺍﻥ.
ﻭﻓﻲ ﺍﻝﻔﺼل ﺍﻝﺨﺎﻤﺱ،ﺘﻌﺭﻀﻨﺎ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻜﺈﻁﺎﺭ ﻝﻠﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ ،ﻭﺫﻝـﻙ ﻤـﻥ
ﺨﻼل ﺍﻝﺘﻁﺭﻕ ﺇﻝﻰ ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ،ﻭﺍﻝﺘﻁﻭﺭ ﺍﻝﺘﺎﺭﻴﺨﻲ ﻝﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌـﺭ ،ﺜـﻡ ﺍﻹﻁـﺎﺭ ﺍﻝﻘـﺎﻨﻭﻨﻲ
ﻭﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﺤﻜﻤﻬﺎ ،ﻭﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻬﻬﺎ.
ﺃﻤﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﻔﺼل ﺍﻝﺴﺎﺩﺱ ،ﻓﻘﺩ ﺘﻁﺭﻗﻨﺎ ﺇﻝﻰ ﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﻤﻴﺩﺍﻨﻬﺎ ،ﻤﻥ ﺨـﻼل ﺘﺤﺩﻴـﺩ ﻨـﻭﻉ
ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﺜﻡ ﻨﻭﻉ ﺍﻝﻤﻨﻬﺞ ﺍﻝﻤﺴﺘﻌﻤل ،ﻭﺃﺩﻭﺍﺕ ﺠﻤﻊ ﺍﻝﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻤﺜﻠﺕ ﻓﻲ ﺍﻻﺴﺘﻤﺎﺭﺓ ﻭﺍﻝﻤﻼﺤﻅﺔ ﻭﺍﻝﻤﻘﺎﺒﻠﺔ
ﻭﺍﻝﻭﺜﺎﺌﻕ ﻭﺍﻝﺴﺠﻼﺕ ﻭﺘﻡ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺍﻝﻌﻴﻨﺔ ﻭﻭﺼﻔﻬﺎ ،ﺜﻡ ﺍﻝﺘﻌﺭﻴﻑ ﺒﻤﻴﺩﺍﻥ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻝﺫﻱ ﻫﻭ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺒﻭﻻﻴـﺔ
ﺒﺭﺝ ﺒﻭﻋﺭﻴﺭﻴﺞ ،ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﻤﺠﺎل ﺍﻝﻤﻜﺎﻨﻲ ﻭﺍﻝﺒﺸﺭﻱ ﻭﺍﻝﺯﻤﻨﻲ.
ﻭﺃﺨﻴﺭﺍ ﺠﺎﺀ ﺍﻝﻔﺼل ﺍﻝﺴﺎﺒﻊ ﺍﻝﺫﻱ ﺨﺼﺹ ﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﺤﺎﻝﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺨﺘﺎﺭﺓ ،ﺤﻴﺙ ﺘﻌﺭﻀﻨﺎ ﺇﻝﻰ
ﺘﺤﻠﻴل ﺍﻝﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﻭﺘﻔﺴﻴﺭﻫﺎ ،ﺜﻡ ﻋﺭﺽ ﺍﻝﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻝﻤﺘﻭﺼل ﺇﻝﻴﻬﺎ ﻤﻥ ﺨـﻼل ﺍﻝﺩﺭﺍﺴـﺔ ﺍﻝﻤﻴﺩﺍﻨﻴـﺔ ،ﻭﺃﻜﻤﻠﻨـﺎ
ﺒﺎﻝﺨﺎﺘﻤﺔ ،ﻭﺒﻌﺩﻫﺎ ﻋﺭﻀﻨﺎ ﺍﻝﻤﻼﺤﻕ ﺍﻝﺘﻲ ﻀﻤﺕ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﻭﺜﺎﺌﻕ ﺍﻝﺘﻲ ﻝﻬﺎ ﺼﻠﺔ ﺒﺎﻝﻤﻭﻀﻭﻉ.
14
ﻭﻨﺸﻴﺭ ﻓﻲ ﺍﻷﺨﻴﺭ ﺇﻝﻰ ﺃﻨﻨﺎ ﻭﺍﺠﻬﻨﺎ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﺼﻌﻭﺒﺎﺕ ،ﺘﻌﻠﻘـﺕ ﺒﻁﺒﻴﻌـﺔ
ﺍﻝﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺠﺩﻴﺩﺍ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻝﺯﺍﻭﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻤﺕ ﺩﺭﺍﺴﺘﻪ ﻤﻥ ﺨﻼﻝﻬـﺎ ،ﻭﻗـﺩ ﺘﻭﺯﻋـﺕ ﻫـﺫﻩ
ﺍﻝﺼﻌﻭﺒﺎﺕ ﺒﻴﻥ ﻤﻌﺎﻝﺠﺔ ﺍﻝﻤﺎﺩﺓ ﺍﻝﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺨﺩﻡ ﺍﻝﻤﻭﻀﻭﻉ ،ﻭﻋﺩﻡ ﻜﻔﺎﻴﺔ ﺍﻝﻤﺭﺍﺠﻊ ﺍﻝﺘـﻲ ﺘﻔـﻲ ﺒﻬـﺫﺍ
ﺍﻝﻐﺭﺽ ،ﻭﺘﺴﻬل ﺒﻠﻭﺭﺓ ﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﺘﻌﺎﻤل ﻤﻌﻪ ،ﺃﻤﺎ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﻤﻴﺩﺍﻨﻲ ،ﻓﺘﻤﺜﻠﺕ ﻓـﻲ
ﺼﻌﻭﺒﺔ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﺍﻝﻌﻴﻨﺔ ﻨﻅﺭﺍ ﻝﻠﻌﺩﺩ ﺍﻝﻜﺒﻴﺭ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ،ﻭﻜﺫﺍ ﻁﻭل ﺍﻝﻔﺘﺭﺓ ﺍﻝﻤﺴﺘﻐﺭﻗﺔ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺠﻤﻊ ﺍﻝﺒﻴﺎﻨﺎﺕ
ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺤﻘﻕ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ.
ﻭﺘﺠﺩﺭ ﺍﻹﺸﺎﺭﺓ ﺇﻝﻰ ﺃﻨﻪ ﺭﻏﻡ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺼﻌﻭﺒﺎﺕ ،ﻓﺈﻥ ﺍﻝﺭﻏﺒﺔ ﻜﺎﻨﺕ ﻜﺒﻴﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻘﻴﺎﻡ ﺒﻤﺜـل ﻫـﺫﻩ
ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ،ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻔﺘﺢ ﺒﺎﺒﺎ ﺠﺩﻴﺩﺍ ﻓﻲ ﺍﻝﺘﻌﺎﻤل ﻤﻊ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﻭﺩﻭﺭﻫﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل
ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ،ﻭﺫﻝﻙ ﺒﻘﺼﺩ ﺍﻝﻨﻬﻭﺽ ﺒﻪ ،ﻭﺘﻔﻌﻴل ﺩﻭﺭ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺍﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺩﻴﺭﻩ ،ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﻴﻔﺘﺢ
ﺒﻌﺩﺍ ﺁﺨﺭ ﻓﻲ ﺍﻝﺘﻌﺎﻤل ﻤﻊ ﺩﻭﺭ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ،ﺒﻌﻴﺩﺍ ﻋـﻥ ﺍﻝﺘﻨـﺎﻭل
ﺍﻝﻤﺘﻌﺎﺭﻑ ﻋﻠﻴﻪ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ،ﻜﻤﺎ ﻴﺴﻬﻡ ﻓﻲ ﻤﺴﺎﻋﺩﺘﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺘﺼﺩﻱ ﻝﻠﺘﺤـﺩﻴﺎﺕ
ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻬﻬﺎ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺸﺅﻭﻥ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ،ﻷﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﺍﻷﺩﻭﺍﺭ ﺍﻝﻤﻤﻴﺯﺓ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻝﺘﻌﺎﻤل ﻤﻊ ﺍﻝﺒـﺸﺭ
ﻭﺘﻤﻜﻴﻨﻬﻡ ،ﻭﻤﻥ ﻴﺸﻐل ﻤﺭﻜﺯﺍ ﻗﻴﺎﺩﻴﺎ ﻴﺘﻭﻗﻊ ﻤﻨﻪ ﻤﺎ ﻻ ﻴﺘﻭﻗﻊ ﻤﻥ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ ،ﺃﻤﻼ ﻓـﻲ ﺘﺤﻘﻴـﻕ ﺃﻫـﺩﺍﻑ
ﻤﺠﺘﻤﻌﻴﺔ ﻭﻏﺎﻴﺎﺕ ﺇﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻨﺒﻴﻠﺔ.
15
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17
ﺘﻤﻬﻴﺩ:
ﺘﻠﻌﺏ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺩﻭﺭﺍ ﺃﺴﺎﺴﻴﺎ ﻭﺤﺎﺴﻤﺎ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﻭﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻭﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ،ﻭﺫﻝﻙ ﻓﻲ ﺸﺘﻰ
ﻤﻴﺎﺩﻴﻥ ﺍﻝﺤﻴﺎﺓ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ،ﻭﻴﻌﺘﺒﺭ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺠﺎﻻﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻠﻌﺏ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺩﻭﺭﺍ ﺤﻴﻭﻴﺎ ﻓﻲ
ﺇﺩﺍﺭﺓ ﻁﺎﻗﺎﺘﻪ ﺍﻝﺒﺸﺭﻴﺔ ﻭ ﻤﻭﺍﺭﺩﻩ ﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ ،ﻭﻤﻭﺍﺠﻬﺔ ﻤﻌﻭﻗﺎﺘﻪ ﻓﻲ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ﺍﻝﻤﺨﺘﻠﻔـﺔ ﻭﻤﻨﻬـﺎ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ،ﻭﺫﻝﻙ ﺒﻤﺎ ﻴﺤﻘﻕ ﺃﻫﺩﺍﻓﻪ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﻤﺜل ﻤﻭﻀﻭﻉ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ.
ﻭﺴﻨﺘﻁﺭﻕ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻔﺼل ﺇﻝﻰ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ،ﻤﻥ ﺨﻼل ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻹﺸﻜﺎﻝﻴﺔ ﻭﺘﻭﻀﻴﺢ ﺃﻫﻤﻴـﺔ
ﺍﻝﻤﻭﻀﻭﻉ ﻭﺃﺴﺒﺎﺏ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭﻩ ،ﻭﺘﺤﺩﻴﺩ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ،ﺜﻡ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻝﻤﻔﺎﻫﻴﻡ ﻭﻋـﺭﺽ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴـﺎﺕ ﺍﻝـﺴﺎﺒﻘﺔ
ﻭﺼﻭﻻ ﺇﻝﻰ ﻭﻀﻊ ﺍﻝﻔﺭﻭﺽ.
18
ﺃﻭﻻ:ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻹﺸﻜـــﺎﻝﻴﺔ:
ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻅﺎﻫﺭﺓ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻋﺭﻓﻬﺎ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﻤﺫ ﻋﺭﻑ ﺤﺎﺠﺘﻪ ﻝﻠﺘﻌﺎﻭﻥ ﻤﻊ ﻏﻴﺭﻩ ﻤﻥ ﺍﻝﻨﺎﺱ ،ﻭﻝـﺫﻝﻙ
ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻭﻻﺯﺍﻝﺕ ﻋﺎﻤﻼ ﺃﺴﺎﺴﻴﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﻨﻬﻭﺽ ﺒﺎﻷﻤﻡ ﻭﻓﻲ ﺃﺤﺩﺍﺙ ﺍﻝﺘﻐﻴﻴﺭﺍﺕ ﺍﻝﻤﺨﺘﻠﻔـﺔ ﻓـﻲ ﺤﻴـﺎﺓ
ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻌﺎﺕ ،ﺇﺫ ﻤﻥ ﺨﻼﻝﻬﺎ ﺘﺘﺤﻘﻕ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﻭﺍﻝﻁﻤﻭﺤﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺼﺒﻭ ﺇﻝﻴﻬﺎ ،ﻓﻬﻲ ﺘﺅﺜﺭ ﺘﺄﺜﻴﺭﺍ ﻓﻌـﺎﻻ ﻓـﻲ
ﺤﻴﺎﺘﻬﺎ ،ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﺍﻝﻘﺎﺩﺓ ﻫﻡ ﺍﻝﺫﻴﻥ ﻴﻘﻭﺩﻭﻥ ﻤﺠﺘﻤﻌﺎﺘﻬﻡ ﺇﻝﻰ ﻤﺎ ﻴﺤﻘﻕ ﺘﻘﺩﻤﻬﺎ ﻭﺍﺯﺩﻫﺎﺭﻫﺎ .
ﻭﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺤﻴﺙ ﻤﺎ ﺇﻥ ﻴﺄﺨﺫ ﺍﺠﺘﻤﺎﻉ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤـﻊ ﺼـﻔﺔ ﺍﻻﻨﺘﻅـﺎﻡ
ﻭﺍﻻﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ،ﻭﺘﻤﺭ ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺒﻤﻭﺍﻗﻑ ﺘﺘﻴﺢ ﻝﻬﺎ ﺍﻝﺘﻔﺎﻋل ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ،ﺤﺘﻰ ﺘﺒـﺩﺃ ﺍﻝﻤﺭﺍﻜـﺯ
ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻝﻸﻓﺭﺍﺩ ﺒﺎﻝﺘﻤﺎﻴﺯ ،ﻭﻴﻅﻬﺭ ﻤﻥ ﺒﻴﻨﻬﻡ ﻤﻥ ﻝﻪ ﻗﺩﺭﺓ ﺃﻜﺒﺭ ﻓﻲ ﺍﻝﺘﺄﺜﻴﺭ ﻋﻠﻰ ﺒﺎﻗﻲ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺘﻭﺠﻴـﻪ
ﺴﻠﻭﻜﻬﻡ ﻭﺃﻨﺸﻁﺘﻬﻡ ،ﻓﻴﺘﺠﻠﻰ ﺍﻝﺩﻭﺭ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻱ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺔ ﺍﻝﺫﻱ ﻻ ﻴﻘﺘﺼﺭ ﻋﻠﻰ ﻤﺠﺎل ﻤﻌﻴﻥ ،ﺒـل ﻴـﺸﻤل
ﺸﺘﻰ ﻤﻴﺎﺩﻴﻥ ﺍﻝﻨﺸﺎﻁ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ.
ﻭ ﻅﺎﻫﺭﺓ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻤﻊ ﻀﺭﻭﺭﺘﻬﺎ ﺘﻘﺘﻀﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﻤﻨﻅﻡ ،ﻭﻝﺫﻝﻙ ﺘﻠﻌﺏ ﺩﻭﺭﺍ ﻫﺎﻤـﺎ ﻓـﻲ ﺤﻴـﺎﺓ
ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﻭﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ،ﻓﻼ ﻨﺠﺩ ﺠﻤﺎﻋﺔ ﺒﺩﻭﻥ ﻗﻴﺎﺩﺓ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﺘﻨﺴﻴﻕ ﺠﻬﻭﺩﻫﺎ ﻭﺘﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺘـﺩﻋﻴﻡ ﺘﻤﺎﺴـﻜﻬﺎ
ﻭﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻫﺎ ﻭﻤﺴﺎﻋﺩﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ﻭﺘﺤﻘﻴﻘﻬﺎ ،ﻓﻭﺠﻭﺩ ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺔ ﻴﺘﻁﻠﺏ ﻭﺠﻭﺩ ﻤﻥ ﻴﻨﻅﻡ ﺍﻝﻌﻼﻗـﺎﺕ
ﺒﻴﻥ ﺃﻋﻀﺎﺌﻬﺎ ﻭﻴﻭﺠﻬﻬﻡ ،ﻷﻨﻬﺎ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﻌﻤل ﻤﻥ ﺩﻭﻥ ﺘﻭﺠﻴﻪ ،ﻭﻫﻲ ﺘﺘﻁﻠﻊ ﺇﻝﻰ ﻗﻴﺎﺩﺓ ﻗـﺎﺩﺭﺓ ﻋﻠـﻰ
ﺍﻝﺘﺄﺜﻴﺭ ﻓﻴﻬﺎ،ﻭﺍﻝﺘﻌﺎﻤل ﻤﻌﻬﺎ ﻓﻲ ﺴﺒﻴل ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺴﻌﻰ ﺇﻝﻴﻬﺎ ،ﻭﺫﻝﻙ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝـﺩﻭﺭ ﺍﻝﺤﺎﺴـﻡ
ﺍﻝﺫﻱ ﺘﻠﻌﺒﻪ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻝﻌﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺅﺜﺭ ﻓﻲ ﻜﻔﺎﺀﺓ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺔ ﻭﻓﻌﺎﻝﻴﺘﻪ .
ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺃﻱ ﻤﻨﻅﻤﺔ ،ﺘﻜﻤﻥ ﻓﻲ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﺤﻠﻘﺔ ﺍﻝﻭﺼل ﺒﻴﻥ ﺨﻁﻁﻬﺎ ﻭﺘﺼﻭﺭﺍﺘﻬﺎ
ﺍﻝﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ،ﻭﻤﻥ ﺨﻼﻝﻬﺎ ﺘﺘﻡ ﺍﻝﺴﻴﻁﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻝﻌﻤل ﻭﺘﻨﻤﻴﺔ ﻭﺭﻋﺎﻴﺔ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ،ﻭﺍﻻﺴﺘﻐﻼل ﺍﻷﻤﺜـل
ﻝﻠﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭﻤﻭﺍﻜﺒﺔ ﺍﻝﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺍﻝﻤﺤﻴﻁﺔ ،ﻭﻝﻬﺫﺍ ﻜﺎﻨﺕ ﻤﻥ ﺃﺨﻁﺭ ﺍﻷﺯﻤﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻤﺭ ﺒﻬﺎ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤـﺎﺕ
ﻫﻲ ﺃﺯﻤﺔ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ،ﻷﻥ ﺃﻋﺭﺍﺽ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺯﻤﺔ ﺘﻨﻌﻜﺱ ﻋﻠﻰ ﻜل ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ،ﺴﻭﺍﺀ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺃﻭ
ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺃﻭ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ ،ﻭﻝﺫﻝﻙ ﻴﺘﻡ ﺩﻭﻤﺎ ﺍﻝﺒﺤﺙ ﻋﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺍﺕ ﺍﻝﻘﺎﺩﺭﺓ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺴﺘﻁﻴﻊ ﺍﻝﻘﻴﺎﻡ ﺒـﺩﻭﺭﻫﺎ،
ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﺒﺸﺭﻴﺔ ﻭﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ،ﻭﻭﻀﻊ ﺍﻝﺨﻁﻁ ﻭﺍﻝﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺍﻨﺠﺎﺯﻫﺎ.
ﻭﻴﻌﺘﺒﺭ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﻴﺎﺩﻴﻥ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻠﻌﺏ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺍﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺩﻭﺭﺍ ﻓﺎﻋﻼ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴـﺔ
ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻌﺎﺕ ﻭﺍﻝﻨﻬﻭﺽ ﺒﻬﺎ ،ﻓﻘﺩ ﻤﺜل ﺃﺤﺩ ﺍﻝﺩﻋﺎﺌﻡ ﺍﻝﻬﺎﻤﺔ ﻝﺘﻁﻭﻴﺭ ﻭﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻲ ،ﺤﻴـﺙ ﺸـﻜل
ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻋﺒﺭ ﺍﻝﺘﺎﺭﻴﺦ ﻫﻴﺌﺎﺕ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﻁﻭﻋﻴﺔ ﺘﻜﻭﻨﺕ ﻨﻅﻤﻬﺎ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻋﺎﺩﺍﺕ ﻭﺃﻋﺭﺍﻑ ،ﺤﺘﻰ ﺇﺫﺍ ﺘﺒﻠـﻭﺭ
ﺍﻝﻔﻜﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﺼﺭ ﺍﻝﺤﺩﻴﺙ ،ﺃﺼﺒﺤﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻬﻴﺌﺎﺕ ﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺫﺍﺕ ﻫﻴﻜل ﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻝﺠﻤﺎﻋﺔ ﺒـﺸﺭﻴﺔ
ﺘﻘﻭﻡ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﻓﻜﺭﻱ ﻗﺎﺩﺭ ﻋﻠﻰ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﻤﺸﺘﺭﻜﺔ،ﺇﺫ ﻨﺸﺄﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻬﻴﺌﺎﺕ ﻤـﻥ ﻁـﺭﻑ ﺍﻷﻓـﺭﺍﺩ
ﺒﺠﻬﻭﺩ ﻭﺍﻋﻴﺔ ،ﺤﻴﺙ ﻴﻨﺸﻁﻭﻥ ﺒﻭﻀﻊ ﺒﺭﺍﻤﺞ ﻝﻤﺎ ﺍﻜﺘﺸﻔﻭﺍ ﺍﺤﺘﻴﺎﺝ ﻤﺠﺘﻤﻌﻬﻡ ﻝﻪ ،ﻭﻫﻜﺫﺍ ﻨﺸﺄﺕ ﺍﻝﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ
19
ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ﺒﺩﺍﻓﻊ ﺨﺩﻤﺔ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ،ﻭﻻ ﺘﺴﻌﻰ ﻝﻠﺭﺒﺢ ﺒل ﻝﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻏـﺭﺍﺽ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴـﺔ ﻭﺜﻘﺎﻓﻴـﺔ
ﻭﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻭﺤﻀﺎﺭﻴﺔ ﺒﺎﻝﻤﻌﻨﻰ ﺍﻝﻭﺍﺴﻊ .
ﻭﻗﺩ ﺒﺭﺯﺕ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻜﺄﺤﺩ ﺃﺸﻜﺎل ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ،ﻭﺘﺯﺍﻴﺩ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﻬـﺎ ﻤـﻊ
ﺘﻨﺎﻤﻲ ﺩﻭﺭﻫﺎ ﻓﻲ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻝﻤﺠﺎﻻﺕ ﺍﻝﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ﻭﺤﺘﻰ ﺍﻝﺒﻴﺌﻴﺔ ،ﺤﻴﺙ ﻝﻌﺒﺕ
ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻌﺎﺕ ﺍﻝﻤﺘﻘﺩﻤﺔ ﺩﻭﺭ ﺍﻝﺸﺭﻴﻙ ﻷﺠﻬﺯﺓ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ﻭﺃﺭﺴﺕ ﺘﻘﺎﻝﻴﺩ ﻝﻠﺘﻔﻜﻴﺭ ﻭﺍﻗﺘﺭﺍﺡ ﺍﻝﺤﻠﻭل ﻝﻠﻤﺸﻜﻼﺕ
ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ،ﻭﻗﺩ ﻤﺜل ﺫﻝﻙ ﺍﻹﺴﻬﺎﻡ ﺍﻝﺫﻱ ﻗﺩﻤﺘﻪ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺍﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺩﻴﺭ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤـﺎﺕ ﻓـﻲ ﺴـﺒﻴل
ﺍﻝﻨﻬﻭﺽ ﺒﻤﺠﺘﻤﻌﺎﺘﻬﺎ ﻭﺘﻁﻭﻴﺭﻫﺎ.
ﺃﻤﺎ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ،ﻓﻘﺩ ﺸﻬﺩ ﻅﻬﻭﺭ ﻋﺩﺩ ﻜﺒﻴـﺭ ﻤـﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴـﺎﺕ ﺍﻝﻤﺤﻠﻴـﺔ
ﻭﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ ﺤﻴﺙ ﺘﻁﻭﺭ ﻋﺩﺩﻫﺎ ﺴﻨﺔ 2008ﺇﻝﻰ 81000ﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻝﻌﺩﺩ ﻝﻡ ﺘﺸﻬﺩﻩ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ ﻗﺒل ﺫﻝﻙ ﻤﻨﺫ
ﺍﻻﺴﺘﻘﻼل ،ﻭﻜﺎﻥ ﺫﻝﻙ ﺘﻌﺒﻴﺭﺍ ﻋﻥ ﺇﺭﺍﺩﺓ ﺍﻝﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺍﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻝﻠﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻓـﻲ ﺘﻁـﻭﻴﺭ
ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻭﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺸﺅﻭﻨﻪ ﻭﺍﻝﺘﻜﻔل ﺒﺎﻻﻫﺘﻤﺎﻤﺎﺕ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺸﻐﻠﻪ ،ﻭﺍﺴﺘﻁﺎﻋﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺍﺕ
ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ،ﻭ ﺘﺠﺴﻴﺩ ﺍﻝﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﻗـﻴﻡ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤـﻊ ﻜﺎﻝﺘﻌـﺎﻭﻥ ﻭﺍﻝﺘـﺭﺍﺤﻡ
ﻭﺍﻝﺘﻜﺎﻓل ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ ،ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻝﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻓﻲ ﻤﻜﺎﻓﺤﺔ ﺍﻷﻤﺭﺍﺽ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻝﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻹﺩﻤﺎﺝ ﺍﻻﺠﺘﻤـﺎﻋﻲ
ﻝﻠﻔﺌﺎﺕ ﺍﻝﻤﻬﻤﺸﺔ ﺨﺎﺼﺔ ﻓﻲ ﻅل ﺍﻝﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺍﻝﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻋﺎﺸﻬﺎ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﺨـﻼل
ﺍﻝﻌﻘﺩﻴﻴﻥ ﺍﻷﺨﻴﺭﻴﻥ.
ﻝﻜﻥ ﻅﻠﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻜﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ ﻝﻠﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺘﻌﺎﻨﻲ ﻤﻥ ﺍﻝﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺸﺎﻜل ﻭﺍﻝﻌﻘﺒـﺎﺕ،
ﻭﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺼﺩﺩ ﻴﻤﻜﻥ ﻝﻠﻤﺘﺎﺒﻊ ﻝﻌﻤﻠﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻭﺍﻝﻤﺤﺘﻙ ﺒﻭﺍﻗﻌﻬﺎ ،ﺃﻥ ﻴﺭﺼﺩ ﺍﻝﻜﺜﻴـﺭ ﻤـﻥ ﺍﻝﻤﻅـﺎﻫﺭ
ﺍﻝﺴﻠﺒﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺸﻴﺭ ﺇﻝﻰ ﻗﺼﻭﺭ ﺍﻝﺩﻭﺭ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻱ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺩﺍﺨل ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ،ﻭﻤﻥ ﻫـﺫﻩ
ﺍﻝﻤﻅﺎﻫﺭ* :ﺇﻀﻔﺎﺀ ﺍﻝﻁﺎﺒﻊ ﺍﻝﺸﺨﺼﻲ ) ﺍﻝﺸﺨﺼﻨﺔ ( ﻋﻠﻰ ﺇﺩﺍﺭﺘﻬﺎ ،ﻭﻋﺩﻡ ﺍﻻﻝﺘـﺯﺍﻡ ﺒﺎﻝﻌﻤـل ﺍﻝﻤﺅﺴـﺴﻲ،
ﻭﻀﻌﻑ ﺍﻝﺘﺨﺼﺹ ،ﻭﻜﺫﺍ ﻁﻐﻴﺎﻥ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﺍﻻﺤﺘﻔﺎﻝﻴﺔ ﻭﺘﻜﺭﺍﺭﻫﺎ ،ﻭﻏﻠﺒﺔ ﺍﻝﻌﻔﻭﻴﺔ ﻭﺍﻻﺭﺘﺠﺎل ،ﻭﻗﻠﺔ ﺍﻝﻌﻤل
ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻲ ﺍﻝﻤﺒﺩﻉ ،ﻜﻤﺎ ﺸﻬﺩﺕ ﻋﺩﻡ ﺍﻝﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺤﺘﻔﺎﻅ ﺒﺎﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻤﻬﺎﺭﺍﺘﻬﻡ ﻭﻋﺩﻡ ﺍﻝﺘﻭﻓﻴﻕ ﺒﻴﻥ
ﺨﺼﺎﺌﺼﻬﻡ ﻭ ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻝﻌﻤل ،ﻭﻀﻌﻑ ﺍﺴﺘﻐﻼل ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭﺘﺩﻋﻴﻤﻬﺎ ،ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻝﺒﻌﺽ ﺍﻵﺨﺭ ﻤـﻥ
ﺍﻝﻘﺎﺌﻤﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺃﺼﺒﺢ ﻫﻤﻬﻡ ﺍﻝﺴﻌﻲ ﻭﺭﺍﺀ ﺍﻝﻤﻜﺎﺴﺏ ﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻝﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ،ﺃﻤﻼ ﻓﻲ
*
ﻝﻼﻁﻼﻉ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻤﻅﺎﻫﺭ ﺃﻜﺜﺭ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻝﺭﺠﻭﻉ ﺇﻝﻰ ﺒﻌﺽ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻨﺎﻭﻝﺘﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﻭﻁﻥ ﺍﻝﻌﺭﺒﻲ ﻜﺩﺭﺍﺴـﺔ ﻤﺤﻤـﺩ
ﺤﺎﻓﻅ ﺩﻴﺎﺏ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻜﺘﺎﺒﻪ ﺒﺤﻭﺙ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻭﻁﻥ ﺍﻝﻌﺭﺒﻲ ،ﻗﺭﺍﺀﺓ ﺘﺤﻠﻴﻠﻴﺔ ﻨﻘﺩﻴﺔ ،ﺍﻝﺼﺎﺩﺭ ﻋﻥ ﺍﻝﻤﻜﺘﺒﺔ ﺍﻝﻌﻠﻤﻴﺔ ﻝﻠﻜﻤﺒﻴﻭﺘﺭ
ﻭ ﺍﻝﻨﺸﺭ ﻭ ﺍﻝﺘﻭﺯﻴﻊ ،ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ ،ﻤﺼﺭ ،1997 ،ﺃﻤﺎ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ ﻓﻴﻤﻜﻥ ﺍﻹﺸﺎﺭﺓ ﺇﻝﻰ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻝﻴﻨﺩﺓ ﻨﺼﻴﺏ ﺤـﻭل ﺍﻝـﺩﻭﺭ
ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﻤﺩﻨﻲ ،ﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻭﻻﻴﺔ ﻋﻨﺎﺒﺔ ﻨﻤﻭﺫﺠﺎ ،ﺭﺴﺎﻝﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻏﻴﺭ ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ ،ﻗﺴﻡ ﻋﻠﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻉ ،ﺠﺎﻤﻌـﺔ
ﻤﻨﺘﻭﺭﻱ ﻗﺴﻨﻁﻴﻨﺔ .2002/2001 ،ﻭﻋﻤﺭ ﺩﺭﺍﺱ ﻓﻲ ﺘﺤﻠﻴل ﻅﺎﻫﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻷﻫﻠﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ-ﻤﻘﺎل ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻝﻌﺭﺒﻴﺔ ﺍﻷﻫﻠﻴـﺔ
ﻭﺍﻝﻤﺤﻜﻭﻤﻴﺔ-ﻤﺭﻜﺯ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻝﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﻭﺍﻹﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ-ﺍﻝﻘﺎﻫﺭﺓ –ﻤﺼﺭ.2004-
20
ﻜﺴﺏ ﺍﻝﻤﻭﺍﻗﻊ ﻭﺍﻝﻨﻔﻭﺫ ﻝﻴﺤﻘﻘﻭﺍ ﻤﻥ ﺨﻼﻝﻬﺎ ﺒﻌﺽ ﺍﻝﻤﺼﺎﻝﺢ ﺍﻝﺸﺨﺼﻴﺔ ،ﻓﻭﺠﺩﺕ ﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺘﻨﻔﺫ ﻤﺸﺭﻭﻋﺎﺕ
ﻻ ﺘﻠﺒﻲ ﺍﻻﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻝﻔﻌﻠﻴﺔ ﻝﻠﻤﺠﺘﻤﻊ ﻭﻻ ﺘﺨﺩﻡ ﺍﻨﺸﻐﺎﻻﺘﻪ.
ﻫﺫﺍ ﻜﻠﻪ ﻭﻏﻴﺭﻩ ﺃﺩﻯ ﺇﻝﻰ ﺘﻔﺎﻗﻡ ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻝﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ،ﻭﻋـﺩﻡ ﻗـﺩﺭﺘﻬﺎ ﻋﻠـﻰ ﻤﻭﺍﺠﻬـﺔ
ﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ،ﻭﺃﺒﻌﺩ ﺍﻝﻜﺜﻴﺭ ﻤﻨﻬﺎ ﻋﻥ ﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ﺍﻷﺼﻠﻴﺔ ﻭﻨﺸﺎﻁﺎﺘﻬﺎ ﺍﻝﻤـﺸﺭﻭﻋﺔ ﺍﻝﺘـﻲ
ﻭﺠﺩﺕ ﻤﻥ ﺃﺠﻠﻬﺎ ،ﻭﺍﻤﺘﺩ ﺫﻝﻙ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺘﺄﺜﻴﺭ ﺍﻝﺠﻠﻲ ﻋﻠﻰ ﻋﻤﻠﻬﺎ ﻭﻤﺼﺩﺍﻗﻴﺘﻬﺎ ﻋﻨﺩ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺨﺎﺼﺔ ﻓـﻲ
ﺍﻝﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ،ﺍﻝﺸﻲﺀ ﺍﻝﺫﻱ ﺃﻓﻘﺩﻫﺎ ﺩﻭﺭﻫﺎ ﻭﺘﺄﺜﻴﺭﻫﺎ ﺍﻝﻤﺭﻏﻭﺒﻴﻥ ﻓﻲ ﺒﻠﻭﺭﺓ ﻤﺸﺎﺭﻴﻊ ﺠﺎﺩﺓ ﺘﺨﺩﻡ ﺍﻝﻌﻤـل
ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ،ﺭﻏﻡ ﺘﺸﺠﻴﻊ ﻗﻴﻡ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻝﻬﺫﺍ ﺍﻝﻌﻤل ﻭﺍﻝﺘﺴﻬﻴﻼﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﻗـﺩﻤﻬﺎ ﻗـﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴـﺎﺕ 31 /90
ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﺒﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺴﺎﺒﻘﺔ ،ﻭﺍﻝﺩﻋﻡ ﺍﻝﻤﺎﺩﻱ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﺤﻅﻰ ﺒﻪ ﺒﻌﻀﻬﺎ ﺃﺤﻴﺎﻨﺎ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ،ﻭﺃﺨـﺭﻯ ﻤـﻥ
ﻁﺭﻑ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ.
ﻭﻫﻨﺎ ﻴﺘﺠﻠﻰ ﺍﻝﺨﻠل ﻓﻲ ﺩﻭﺭ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ،ﺫﻝﻙ ﺃﻥ ﻓﻌﺎﻝﻴﺔ ﺃﻨـﺸﻁﺔ
ﻭﺒﺭﺍﻤﺞ ﻋﻤل ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻭﺘﻨﻔﻴﺫ ﻤﺸﺭﻭﻋﺎﺘﻬﺎ ﻭﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ،ﻤﺭﺘﺒﻁ ﻓﻲ ﺍﻷﺴﺎﺱ ﺒﻤﺎ ﺘﻤﺘﻠﻜﻪ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻤـﻥ
ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﻻﺯﻤﺔ ﻷﺩﺍﺀ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻌﻤل ،ﻭﻤﺎ ﺘﺘﻤﺘﻊ ﺒﻪ ﻤﻥ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺘﻪ ،ﺤﺘﻰ ﺘـﺴﺘﻁﻴﻊ ﺍﻝﺘﻌﺎﻤـل ﻤـﻊ
ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﻭﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻬﻪ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﺩﻓﻌﻨﺎ ﺇﻝﻰ ﻁﺭﺡ ﺍﻝﺴﺅﺍل ﺍﻝﺘﺎﻝﻲ :
ﻜﻴﻑ ﺘﺘﻡ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻝﻠﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻱ؟
ﺜﺎﻨﻴﺎ:ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ :
ﻴﺅﻜﺩ ﺍﻝﻌﻠﻤﺎﺀ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﺼﺭ ﺍﻝﺤﺩﻴﺙ ﻋﻠﻰ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻭﺍﻝﺩﻭﺭ ﺍﻝﻜﺒﻴﺭ ﺍﻝﺫﻱ ﺘﻠﻌﺒﻪ ﻓﻲ ﺒﻨـﺎﺀ
ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ،ﻭﺇﺩﺍﺭﺘﻬﺎ ﺒﻤﺎ ﻴﺤﻘﻕ ﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ﻭﻁﻤﻭﺤﺎﺘﻬﺎ،ﻭﻋﻠﻴﻪ ﺘﺘﻀﺢ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻝﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻝﺫﻱ ﻨﺤـﻥ
ﺒﺼﺩﺩ ﻤﻌﺎﻝﺠﺘﻪ ،ﺍﻨﻁﻼﻗﺎ ﻤﻥ ﺃﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺴﺎﺌل ﺍﻝﺠﻭﻫﺭﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻨﺎل ﺍﻫﺘﻤﺎﻤﺎ ﺒﺎﻝﻐﺎ ﻓﻲ ﻅل ﺍﻝﻤﺭﺤﻠـﺔ
ﺍﻝﺤﺎﺴﻤﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﻤﺭ ﺒﻬﺎ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ،ﺨﺎﺼﺔ ﻓﻲ ﻅل ﺍﻝﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺸـﻬﺩﻫﺎ ،ﻭﺍﻝﺘـﻲ ﺼـﺎﺤﺒﻬﺎ
ﻅﻬﻭﺭ ﺍﻝﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻷﺯﻤﺎﺕ ﺍﻝﺩﺍﻝﺔ ﻋﻠﻰ ﻭﺠﻭﺩ ﻤﺸﻜﻠﺔ ﻗﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺠﺎﻻﺕ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤـﺎ ﻴﻔـﺭﺽ
ﺍﻝﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﻤﻌﺎﻝﺠﺘﻬﺎ ﺤﺘﻰ ﺘﺴﺎﻫﻡ ﻓﻲ ﺇﺼﻼﺡ ﺃﻭﻀﺎﻉ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻭﺘﻐﻴﻴﺭﻫﺎ ﺒﻤﺎ ﻴﺨﺩﻡ ﻤﺼﺎﻝﺤﻪ ﻭﻗﻴﻤﻪ ﺍﻝﻌﻠﻴﺎ.
ﻭﻫﻨﺎ ﺘﻅﻬﺭ ﺍﻝﺤﺎﺠﺔ ﺇﻝﻰ ﻗﻴﺎﺩﺍﺕ ﻭﺍﻋﻴﺔ ﻭﻗﺎﺩﺭﺓ ﻓﻲ ﻜﺎﻓﺔ ﺍﻝﻤﻴﺎﺩﻴﻥ ،ﻭﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻭﻀﻭﻉ
ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﻝﻠﻨﻬﻭﺽ ﺒﺎﻝﻤﺠﺘﻤﻊ،ﻷﻨﻬﺎ ﻫﻲ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﺎﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﺭﺸـﻴﺩﺓ
ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺴﻌﻰ ﺇﻝﻰ ﺘﻌﺒﺌﺔ ﺍﻝﻁﺎﻗﺎﺕ ﺍﻝﺒﺸﺭﻴﺔ ﻭﺘﻨﻅﻴﻤﻬﺎ ،ﻭﺍﺴﺘﻐﻼل ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ ﻤﻥ ﺃﺠل ﻋﻤل ﺍﺠﺘﻤـﺎﻋﻲ
ﺘﻁﻭﻋﻲ ﻫﺎﺩﻑ ﻴﺴﺎﻫﻡ ﻓﻲ ﺘﻠﺒﻴﺔ ﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ،ﻭﻴﺴﺘﺜﻤﺭ ﺍﻝﺭﺼﻴﺩ ﺍﻝﻘﻴﻤﻲ ﻝﻠﻤﺠﺘﻤـﻊ ،ﻭﻴـﺩﻋﻡ ﺘﻤﺎﺴـﻜﻪ
ﻭﺍﺴﺘﻘﺭﺍﺭﻩ.
ﻭﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﻓﺈﻥ ﺃﻫﻡ ﻤﺎ ﻴﺴﺠل ﺤﻭل ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻭﺍﻝﺒﺤﻭﺙ ﺍﻝﺘﻲ ﺃﺠﺭﻴﺕ ﺤﻭل ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ،ﺃﻨﻬﺎ
ﻝﻡ ﺘﺘﺠﺎﻭﺯ ﻋﺎﻤﺔ ﻤﺭﺤﻠﺔ ﺘﺸﺨﻴﺹ ﺃﻭﻀﺎﻉ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ،ﻭﺇﻥ ﺒﺩﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻤﺭﺤﻠﺔ ﻀـﺭﻭﺭﻴﺔ ،ﻓﺈﻨﻬـﺎ ﺘﺒﻘـﻰ
ﻗﺎﺼﺭﺓ ﻋﻥ ﻤﻭﺍﻜﺒﺔ ﺍﻷﻭﻀﺎﻉ ﺍﻝﺤﺎﺼﻠﺔ ﻓﻴﻬﺎ ﺨﻼل ﺍﻝﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ،ﻭﺒﻌﺩﻫﺎ ﻋﻥ ﻤﺠﺭﻯ ﺍﻝﺘﻁـﻭﺭ ﻓـﻲ
21
ﻋﻠﻭﻡ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻡ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﺤﺩﻴﺜﺔ ﻭﻋﺩﻡ ﺇﻓﺎﺩﺘﻬﺎ ﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻌﻠﻭﻡ ،ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﻴﻌﻨﻲ ﺃﻨﻬﺎ ﻝﻡ ﺘﺘﺤﺭﺭ ﺒﻌﺩ ﻤﻥ ﺃﺴـﺭ
ﺍﻝﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ.
ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﺠﻭﺍﻨﺏ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺘﺤﻅﻰ ﺒﺎﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﻏﻴﺭﻫﺎ ،ﻭﺒﺎﻝﺫﺍﺕ ﻤـﺎ ﻴﺘـﺼل
ﺒﺄﺩﻭﺍﺭﻫﺎ ﻭﺘﺎﺭﻴﺨﻬﺎ ﻭﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺍﻝﺸﻌﺒﻴﺔ ﻓﻴﻬﺎ ،ﻭﻫﻲ ﻤﻭﻀﻭﻋﺎﺕ ﺍﺤﺘﻠﺕ ﺍﻷﻭﻝﻭﻴﺔ ﺭﺒﻤﺎ ﻝﺘﻭﻓﺭ ﺭﺼﻴﺩ ﻤـﻥ
ﺍﻝﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﻭﺍﻝﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﻋﻨﻬﺎ ،ﺃﻭ ﻝﺭﻏﺒﺔ ﺒﺎﺤﺜﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻹﻨﺠﺎﺯ ﺍﻝﺴﺭﻴﻊ ﺒﻤﻌﻴﺎﺭ ﺍﻝﻭﻗﺕ ﺍﻝﻘﻠﻴل ،ﻓﻴﻤـﺎ ﺤﻅﻴـﺕ
ﻤﻭﻀﻭﻋﺎﺕ ﺃﺨﺭﻯ ﺒﺎﻫﺘﻤﺎﻡ ﺃﻗل ﺃﻭﻝﻡ ﺘﺤﺼل ﻋﻠﻴﻪ ﺃﺼﻼ ،ﻤﺜل ﺘﺩﻨﻲ ﺍﻝﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻴـﺔ ﻭﺍﻝﻔـﺴﺎﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ
ﻭﺍﻝﺘﻤﻭﻴل ﺍﻝﺫﺍﺘﻲ ﻭﻤﺼﺎﺩﺭﻩ ،ﻭﻜﻠﻬﺎ ﻤﻭﻀﻭﻋﺎﺕ ﻝﻡ ﺘﺘﻭﺍﺼل ﻤﻌﻬﺎ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻭﺍﻝﺒﺤﻭﺙ ،ﺇﻤﺎ ﻝﺤﺴﺎﺴﻴﺘﻬﺎ ﺃﻭ
ﻝﻐﻴﺎﺏ ﻤﻌﻁﻴﺎﺕ ﻜﺎﻓﻴﺔ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﺴﻨﺩ ﻋﻤل ﺍﻝﺒﺎﺤﺙ ﻝﺘﻨﺎﻭﻝﻬﺎ.1
ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺍﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺎﻝﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺩﻭﺍﻓﻊ ﻭﻗﻴﻡ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻭﺍﺘﺠﺎﻫﺎﺘﻬﻡ،ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﻘﻀﺎﻴﺎ
ﺠﺫﺒﻬﻡ ﻭﺇﺩﺍﺭﺘﻬﻡ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻴﻌﻨﻲ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﺩﺨﻼﺕ ﺍﻝﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﻤﺨﺭﺠﺎﺘﻬﺎ،ﻭﻫﺫﺍ ﺭﻏﻡ
ﺃﻥ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻭﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺘﻠﻘﻲ ﺍﻝﻀﻭﺀ ﻋﻠﻰ ﻓﻌﺎﻝﻴﺔ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻌﻤل ﻭﻤﺩﻯ ﺘﻁﻭﺭﻩ ،ﻭﺫﻝـﻙ ﻤـﻥ
ﺨﻼل ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺃﺴﺎﻝﻴﺏ ﺍﻝﻌﻤل ﻭﻤﺤﺎﻭﻝﺔ ﺘﻁﻭﻴﺭﻫﺎ ، 2ﻓﺎﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻩ ﺍﻝﺠﻬﺩ ﺍﻝﻤﺒﺫﻭل ﺩﻭﻥ ﻤﻘﺎﺒـل
ﻝﺨﺩﻤﺔ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ،ﻴﺄﺨﺫ ﺩﺍﺌﻤﺎ ﻤﻜﺎﻨﺔ ﻓﻲ ﻨﻔﻭﺱ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻝﻜﻥ ﺫﻝﻙ ﻻ ﻴﻤﻨﻊ ﻤﻥ ﺘﻨﻅﻴﻤﻪ ﻭﺘﺨﻁﻴﻁﻪ ﻭﺘﻭﻀـﻴﺢ
ﺍﻝﺭﺅﻴﺔ ﺍﻝﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻝﻪ ﺤﺘﻰ ﻴﺤﻘﻕ ﺃﻫﺩﺍﻓﻪ ،ﻭﻫﻨﺎ ﺘﺘﺠﻠﻰ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺩﻭﺭ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻌﻤـل،
ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺠﻌل ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻤﻭﻀﻭﻉ ﻴﺤﺘل ﺃﻫﻤﻴﺔ ﻋﻠﻤﻴﺔ.
ﺜﻡ ﺃﻥ ﻨﺠﺎﺡ ﺃﻭ ﻓﺸل ﺃﻱ ﺠﻤﺎﻋﺔ ﺃﻭ ﻤﻨﻅﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ،ﺇﻨﻤﺎ ﻴﻌﺘﻤﺩ ﺇﻝﻰ ﺤﺩ ﺒﻌﻴﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻘﻴـﺎﺩﺓ،
ﻭﻝﻬﺫﺍ ﺘﺒﺩﻭ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻻﻨﻁﻼﻕ ﻤﻥ ﺃﻥ ﻓﻌﺎﻝﻴﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻜﺈﻁﺎﺭ ﻝﻠﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ،ﻭﻗـﺩﺭﺘﻬﺎ ﻋﻠـﻰ ﺘﺤﻘﻴـﻕ
ﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ،ﻤﺭﺘﺒﻁ ﺒﺎﻷﺴﺎﺱ ﺒﻨﻭﻋﻴﺔ ﺍﻝﻌﻨﺼﺭ ﺍﻝﺒﺸﺭﻱ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻨﺠﺯ ﻜل ﺫﻝﻙ ،ﻓﺎﻝﻔﺎﺭﻕ ﺍﻝﺭﺌﻴﺴﻲ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ
ﺍﻝﻨﺎﺠﺤﺔ ﻭﻏﻴﺭ ﺍﻝﻨﺎﺠﺤﺔ ،ﺇﻨﻤﺎ ﻴﺭﺠﻊ ﺇﻝﻰ ﺍﺨﺘﻼﻑ ﺩﻭﺭ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﻜل ﻤﻨﻬﺎ ،ﻓﻬﻲ ﺘﺅﺜﺭ ﺒﺸﻜل ﺠﻭﻫﺭﻱ ﻓﻲ
ﺴﻠﻭﻙ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺍﺘﺠﺎﻫﺎﺘﻬﻡ ﻨﺤﻭ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻭﺘﻭﺤﺩﻫﻡ ﻤﻌﻬﺎ،ﻜﻤﺎ ﺘﺅﺜﺭ ﻋﻠﻰ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﻭﺘﺩﺒﻴﺭ ﺍﻝﻤـﻭﺍﺭﺩ
ﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭﺘﻨﻤﻴﺘﻬﺎ ،ﻭﻴﻨﻌﻜﺱ ﻜل ﺫﻝﻙ ﺇﻴﺠﺎﺒﺎ ﺃﻭ ﺴﻠﺒﺎ ﻋﻠﻰ ﻤﺩﻯ ﺘﺤﻘﻴﻘﻬﺎ ﻷﻫﺩﺍﻓﻬﺎ.
ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﻤﺸﻜﻼﺕ ﻋﺩﻴﺩﺓ ﺘﻭﺍﺠﻪ ﺍﻝﻌﻨﺎﺼﺭ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎﻻﺕ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌـﻭﻱ،
ﻴﺭﺠﻊ ﺒﻌﻀﻬﺎ ﺇﻝﻰ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﺫﻴﻥ ﻫﻡ ﺘﺤﺕ ﻗﻴﺎﺩﺘﻬﻡ ،ﻭﺒﻌﻀﻬﺎ ﺇﻝﻰ ﻨﻅﻡ ﺍﻝﻌﻤل ﺃﻭ ﻨﻘﺹ ﺍﻹﻤﻜﺎﻨﻴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ،
ﻭﺒﻌﻀﻬﺎ ﺍﻵﺨﺭ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺒﻴﺌﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﻌﻤﻠﻭﻥ ﻓﻴﻬﺎ،ﻭﺍﻝﺘﻲ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻝﻅﺭﻭﻑ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻝـﺴﻴﺎﺴﻴﺔ
ﻭﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ﻝﻠﻤﺠﺘﻤﻊ.
1
ﻤﺤﻤﺩ ﺤﺎﻓﻅ ﺩﻴﺎﺏ-ﺒﺤﻭﺙ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻭﻁﻥ ﺍﻝﻌﺭﺒﻲ ،ﻗﺭﺍﺀﺓ ﺘﺤﻠﻴﻠﻴﺔ ﻨﻘﺩﻴﺔ-ﺍﻝﻤﻜﺘﺏ ﺍﻝﻌﻠﻤﻲ ﻝﻠﻜﻤﺒﻴﻭﺘﺭ ﻭﺍﻝﻨﺸﺭ ﻭﺍﻝﺘﻭﺯﻴﻊ-
ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ –-1997ﺹ .191
2ﺨﺎﻝﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻝﻔﺘﺎﺡ ﻋﺒﺩ ﺍﷲ –ﻗﻴﻡ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻷﻫﻠﻲ ﻓﻲ ﻤﺼﺭ –ﻤﺭﻜﺯ ﺍﻝﺒﺤﻭﺙ ﻭﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ –ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻷﺩﺏ –ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻝﻘﺎﻫﺭﺓ –
ﻁ-2006-1ﺹ .31
22
ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺅﻜﺩ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻝﻭﻗﻭﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺩﻭﺭ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻱ ﻭﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺘﻪ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁـﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌـﻭﻱ،
ﻭﺍﻝﻜﻴﻔﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺩﻴﺭ ﺒﻬﺎ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻌﻤل ،ﻭﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﻭﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻬﻬﺎ ﻓـﻲ ﺴـﺒﻴل ﺍﻝﻨﻬـﻭﺽ
ﺒﺩﻭﺭﻫﺎ ،ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﺴﻴﻤﻜﻥ ﻤﻥ ﺍﻝﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﺤﻭل ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻤﻭﻀﻭﻉ ،ﺘﺴﺎﻋﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻘﻴـﺎﻡ ﺒـﺄﺩﺍﺀ
ﻗﻴﺎﺩﻱ ﻨﺎﺠﺢ ﺩﺍﺨل ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ﺒﺸﻜل ﻋﺎﻡ ﻭﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺒﺸﻜل ﺨﺎﺹ ،ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻝﺘﻔﻜﻴﺭ ﻓﻲ ﺘﻁﻭﻴﺭ ﻫﺫﺍ
ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻹﻋﺩﺍﺩ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻱ ﻝﻠﻘﺎﺩﺓ ﻤﺴﺘﻘﺒﻼ ،ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﻴﺠﻌل ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻤﻭﻀﻭﻉ ﻴﺤﺘل ﺃﻫﻤﻴﺔ ﻋﻤﻠﻴﺔ.
ﺜﺎﻝﺜﺎ:ﺃﺴﺒﺎﺏ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﺍﻝﻤﻭﻀﻭﻉ :
ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺘﺤﺩﻴﺩﻫﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ:
-1ﺍﻹﻁﻼﻉ ﺍﻝﺸﺨﺼﻲ ﻭﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻝﻤﻭﻀﻭﻉ ﻭﺃﺒﻌﺎﺩﻩ ،ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻤﻌﺎﻴﺸﺔ ﺍﻝﻭﺴﻁ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﻭﻤﻤﺎﺭﺴﺔ
ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻝﻌﺩﺓ ﺴﻨﻭﺍﺕ ،ﻭﺒﺤﻜﻡ ﺤﺼﻭل ﺍﻝﺒﺎﺤﺙ ﻋﻠﻰ ﺸﻬﺎﺩﺓ ﻤﺎ ﺒﻌﺩ ﺍﻝﺘﺩﺭﺝ ﻤﺘﺨﺼﺼﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤـل
ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻤﻥ ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ.
-2ﺍﻝﺤﺎﺠﺔ ﺇﻝﻰ ﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻝﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻴﺔ ﻝﻠﻌﻤـل ﺍﻝﺘﻁـﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌـﻭﻱ ﻓـﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤـﻊ
ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ،ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺒﺤﻭﺙ ﻋﻠﻤﻴﺔ ﺘﻤﻜﻥ ﻤﻥ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻝﺴﻠﻴﻡ ﻭﺍﻝﻔﻌﺎل ﻝﻠﻘﻴﺎﺩﺓ ،ﻭﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﺍﻝﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻓﻲ
ﺤل ﻤﺸﻜﻼﺘﻬﺎ.
-3ﺤﺎﺠﺔ ﺍﻝﻔﺎﻋﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻤﻴﺩﺍﻥ ﺇﻝﻰ ﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺘﻌﺎﻝﺞ ﻭﺍﻗﻊ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤـﻊ
ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ،ﺨﺎﺼﺔ ﻤﻊ ﻤﺤﺩﻭﺩﻴﺔ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺍﻝﻌﻠﻤﻲ ﺒﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻝﻪ ،ﻭﺤﺘﻰ ﻴﻤﻜـﻥ ﺍﻻﺴـﺘﻔﺎﺩﺓ
ﺍﻝﻜﺎﻤﻠﺔ ﻤﻨﻬﺎ .
ﺭﺍﺒﻌﺎ:ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ :
ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺘﺤﺩﻴﺩﻫﺎ ﻜﻤﺎ ﻴﻠﻲ:
-1ﺍﻝﻭﻗﻭﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺩﻭﺭ ﺍﻝﺫﻱ ﺘﺅﺩﻴﻪ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ،ﻓﻲ ﻀـﻭﺀ
ﺍﻝﺩﻭﺭ ﺍﻝﻤﺘﻭﻗﻊ ﻤﻨﻬﺎ.
-2ﺍﻝﻜﺸﻑ ﻋﻥ ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ .
-3ﺍﻝﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺩﻴﺭ ﺒﻬﺎ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ .
-4ﺘﺸﺨﻴﺹ ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﻭﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻪ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ،
ﻭﺘﻘﺩﻴﻡ ﺍﻗﺘﺭﺍﺤﺎﺕ ﻝﻤﻌﺎﻝﺠﺘﻬﺎ.
ﺨﺎﻤﺴﺎ:ﻤﻔﺎﻫﻴﻡ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ :
ﻴﻔﻴﺩ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻝﻤﻔﺎﻫﻴﻡ ﻓﻲ ﺃﺩﺍﺀ ﻋﺩﺓ ﻭﻅﺎﺌﻑ ﻫﺎﻤﺔ ،ﻤﻨﻬﺎ ﻤﺎ ﺫﻜﺭﻩ "ﺭﻭﺒﺭﺕ ﻤﻴﺭﺘﻭﻥ" ،ﺤﻴﺙ ﻴـﺭﻯ
ﺒﺄﻥ ﺍﻝﻤﻔﺎﻫﻴﻡ ﺘﺴﺎﻋﺩ ﻋﻠﻰ "ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻝﻤﻌﻁﻴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻨﺩﺭﺝ ﺘﺤﺕ ﺍﻝﻤﻔﻬﻭﻡ ،ﻭﻤﻥ ﺜﻡ ﻴﺴﺎﻋﺩ ﺫﻝﻙ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺘﻘﻠﻴل
ﻤﻥ ﺘﺩﺨل ﺍﻝﻤﻌﻁﻴﺎﺕ ﺍﻝﻐﺭﻴﺒﺔ ﺍﻝﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ﻋﻨﻪ ،ﻭﺍﻝﺘﻲ ﻻ ﻴﻨﺒﻐﻲ ﺃﻥ ﺘﻨﺩﺭﺝ ﺘﺤﺘﻪ..ﻜﻤﺎ ﻴﻔﻴﺩ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻝﻤﻔﻬﻭﻡ ﺃﻭ
23
ﺍﻝﺘﻭﻀﻴﺢ ﺍﻝﺘﺼﻭﺭﻱ ،ﻓﻲ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻝﻤﺅﺸﺭﺍﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﻤﻼﺤﻅﺘﻬﺎ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻠﻤﻌﻁﻴﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﺘﻡ
ﺒﻬﺎ ﺍﻝﺒﺤﺙ ﺍﻻﻤﺒﺭﻴﻘﻲ".1
ﻭﺘﺭﺘﻜﺯ ﺩﺭﺍﺴﺘﻨﺎ ﻋﻠﻰ ﺨﻤﺴﺔ ﻤﻔﺎﻫﻴﻡ ﺃﺴﺎﺴﻴﺔ ﻫﻲ :ﺍﻝﺩﻭﺭ ،ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ،ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ،ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁـﻭﻋﻲ،
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﺴﻨﺤﺎﻭل ﺘﺤﺩﻴﺩﻫﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ :
-1ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻝﺩﻭﺭ :ﻴﺸﻴﺭ ﺍﻝﺩﻭﺭ ﻝﻐﺔ ﺇﻝﻰ ﺍﻻﻀﻁﻼﻉ ﺒﻤﻬﻤﺔ. 2
ﻭﻝﺘﻭﻀﻴﺢ ﻤﻌﻨﻰ ﺍﻝﺩﻭﺭ ﻻﺒﺩ ﻤﻥ ﺍﻝﺘﻌﺭﺽ ﺃﻭﻻ ﻝﻤﻌﻨﻰ ﺍﻝﻤﺭﻜﺯ ،ﻭﻫﻭ ﺍﻝﻭﻀﻊ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﺸﻐﻠﻪ ﺍﻝﻔﺭﺩ ﻓﻲ
ﻤﺠﺘﻤﻊ ﻤﺎ ﺒﺤﻜﻡ ﺴﻨﻪ ﺃﻭ ﺠﻨﺴﻪ ﺃﻭ ﻤﻴﻼﺩﻩ ﺃﻭ ﺤﺎﻝﺘﻪ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺃﻭ ﻭﻅﻴﻔﺘﻪ ﺃﻭ ﺘﺤﺼﻴﻠﻪ. 3
ﻭﻗﺩ ﺤﺎﻭل ﺍﻝﺒﻌﺽ ﺃﻥ ﻴﺨﻠﻁ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﺩﻭﺭ ﻭﺍﻝﻤﺭﻜﺯ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭﻫﻤﺎ ﺸﻴﺌﺎ ﻭﺍﺤﺩﺍ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻏﻴـﺭ
ﺼﺤﻴﺢ ،ﺭﻏﻡ ﺃﻨﻬﻤﺎ ﻤﺘﺭﺍﺒﻁﺎﻥ ،ﺤﻴﺙ ﻴﺭﻯ "ﻝﻴﻨﺘﻭﻥ " ﺃﻥ ﺍﻝﺩﻭﺭ ﻴﻤﺜل ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﺩﻴﻨﺎﻤﻲ ﻝﻠﻤﺭﻜﺯ ،ﻭﻋﻨﺩﻤﺎ
ﻴﻀﻊ ﺍﻝﻔﺭﺩ ﻋﻨﺎﺼﺭ ﺍﻝﻤﺭﻜﺯ ﻤﻥ ﺤﻘﻭﻕ ﻭﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﻤﻭﻀﻊ ﺍﻝﺘﻨﻔﻴﺫ ،ﻓﺈﻨﻪ ﺤﻴﻨﺌﺫ ﻴﻤـﺎﺭﺱ ﺩﻭﺭﺍ ،ﻓـﺎﻝﻔﺭﺩ
ﻴﻤﺎﺭﺱ ﺩﻭﺭﺍ ﻭﻻ ﻴﺸﻐل ﺩﻭﺭﺍ 4ﺒل ﻴﺸﻐل ﻤﺭﻜﺯﺍ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺎ.
ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﻔﺭﻕ ﺒﻴﻥ ﻤﺭﻜﺯ ﻤﻭﺭﻭﺙ ﻭﻤﺭﻜﺯ ﻤﻜﺘﺴﺏ ،ﻭﻴﺸﻴﺭ ﺍﻝﻤﺭﻜﺯ ﺍﻝﻤﻭﺭﻭﺙ ﺇﻝـﻰ ﺍﻝﻤﺭﻜـﺯ
ﺍﻝﺫﻱ ﻝﻴﺱ ﻝﻠﻔﺭﺩ ﺩﺨل ﺃﻭ ﺠﻬﺩ ﻓﻲ ﺸﻐﻠﻪ ،ﺒﻴﻨﻤﺎ ﺍﻝﻤﺭﻜﺯ ﺍﻝﻤﻜﺘﺴﺏ ﻫﻭ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻤﻜﻥ ﻝﻠﻔﺭﺩ ﺸﻐﻠﻪ ﺒﻨﺎﺀ ﻋﻠـﻰ
ﺠﻬﻭﺩﻩ ﺍﻝﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﻗﺩﺭﺍﺘﻪ ﻭﺍﻝﻔﺭﺹ ﺍﻝﻤﺘﺎﺤﺔ ﺃﻤﺎﻤﻪ ،ﻭﻤﻥ ﺫﻝﻙ ﺍﻝﻤﺭﻜﺯ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻱ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﺭﺘﺒﻁ ﺒـﺄﺩﺍﺀ ﺩﻭﺭ
ﻤﻌﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ.
ﻭﻗﺩ ﺘﻌﺩﺩﺕ ﺍﻝﺘﻌﺭﻴﻔﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺫﻜﺭﻫﺎ ﺍﻝﻜﺘﺎﺏ ﻝﺘﻭﻀﻴﺢ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻝﺩﻭﺭ ،ﻭﻝﻌل ﺫﻝﻙ ﻴﺭﺠﻊ ﺇﻝﻰ ﺍﻨﺘـﺸﺎﺭ
ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻤﻔﻬﻭﻡ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺠﺎﻻﺕ ﺍﻝﻌﻠﻤﻴﺔ ،ﺤﻴﺙ ﺍﺴﺘﺨﺩﻡ ﻓﻲ ﻋﻠﻡ ﺍﻝﻨﻔﺱ ﻭﻋﻠﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻉ ﻭﻋﻠﻡ
ﺍﻝﻨﻔﺱ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻭﺍﻷﻨﺜﺭﻭﺒﻭﻝﻭﺠﻴﺎ.
ﻓﻘﺩ ﻋﺭﻑ "ﺃﺤﻤﺩ ﺯﻜﻲ ﺒﺩﻭﻱ" ﺍﻝﺩﻭﺭ ﻓﻲ ﻤﻌﺠﻡ ﻤﺼﻁﻠﺤﺎﺕ ﺍﻝﻌﻠﻭﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺒﺄﻨـﻪ "ﺍﻝـﺴﻠﻭﻙ
ﺍﻝﻤﺘﻭﻗﻊ ﻤﻥ ﺍﻝﻔﺭﺩ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺔ ﻭﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﺩﻴﻨﺎﻤﻲ ﻝﻤﺭﻜﺯ ﺍﻝﻔﺭﺩ ،ﻓﺒﻴﻨﻤﺎ ﻴﺸﻴﺭ ﺍﻝﻤﺭﻜﺯ ﺇﻝﻰ ﻤﻜﺎﻨﺔ ﺍﻝﻔﺭﺩ ﻓﻲ
ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺔ ،ﻓﺈﻥ ﺍﻝﺩﻭﺭ ﻴﺸﻴﺭ ﺇﻝﻰ ﻨﻤﻭﺫﺝ ﺍﻝﺴﻠﻭﻙ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﺘﻁﻠﺒﻪ ﺍﻝﻤﺭﻜﺯ ،ﻭﻴﺘﺤﺩﺩ ﺴﻠﻭﻙ ﺍﻝﻔﺭﺩ ﻓـﻲ ﻀـﻭﺀ
ﺘﻭﻗﻌﺎﺘﻪ ﻭﺘﻭﻗﻌﺎﺕ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ ﻤﻨﻪ ،ﻭﻫﺫﻩ ﺍﻝﺘﻭﻗﻌﺎﺕ ﺘﺘﺄﺜﺭ ﺒﻔﻬﻡ ﺍﻝﻔﺭﺩ ﻭﺍﻵﺨﺭﻴﻥ ﻝﻠﺤﻘﻭﻕ ﻭﺍﻝﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﺍﻝﻤﺭﺘﺒﻁﺔ
ﺒﻤﺭﻜﺯﻩ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ،ﻭﺤﺩﻭﺩ ﺍﻝﺩﻭﺭ ﺘﺘﻀﻤﻥ ﺘﻠﻙ ﺍﻷﻓﻌﺎل ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺘﻘﺒﻠﻬﺎ ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺔ ﻓـﻲ ﻀـﻭﺀ ﻤـﺴﺘﻭﻴﺎﺕ
1
ﻋﻠﻲ ﻝﻴﻠﺔ-ﺍﻝﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻝﻤﻌﺎﺼﺭﺓ –ﺩﺍﺭ ﺍﻝﻤﻌﺎﺭﻑ –ﺍﻝﻘﺎﻫﺭﺓ-ﻁ-1983-2ﺹ.39
2
ﺍﻝﻤﻨﺠﺩ ﺍﻷﺒﺠﺩﻱ-ﺩﺍﺭ ﺍﻝﻤﺸﺭﻕ-ﺒﻴﺭﻭﺕ-ﻁ-1987-5ﺹ.451
3
ﺴﻠﻤﻰ ﻤﺤﻤﻭﺩ ﺠﻤﻌﺔ-ﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻝﻌﻤل ﻤﻊ ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺎﺕ-ﺍﻝﻤﻜﺘﺒﺔ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﻴﺔ –ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ -2000-ﺹ.37
4
ﻤﺤﻤﺩ ﺒﻬﺠﺕ ﺠﺎﺩ ﺍﷲ ﻜﺸﻙ-ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺩﻓﺎﻉ –ﺍﻝﻤﻜﺘﺏ ﺍﻝﻌﻠﻤﻲ ﻝﻠﻜﻤﺒﻴﻭﺘﺭ ﻭﺍﻝﻨﺸﺭ ﻭﺍﻝﺘﻭﺯﻴﻊ-ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ -
-1996ﺹ.36
24
ﺍﻝﺴﻠﻭﻙ ﻓﻲ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻝﺴﺎﺌﺩﺓ" ،1ﻭﻴﻌﺘﺒﺭ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺘﻌﺭﻴﻑ ﻤﻥ ﺃﻫﻡ ﺍﻝﺘﻌﺭﻴﻔﺎﺕ ﺍﻝﻤﻘﺩﻤﺔ ﻝﻠﺩﻭﺭ ﻷﻨﻪ ﻴـﺸﻤل ﺃﻫـﻡ
ﺍﻝﻌﻨﺎﺼﺭ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﺘﻀﻤﻨﻬﺎ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻤﻔﻬﻭﻡ.
ﻓﻲ ﺤﻴﻥ ﻴﺫﻫﺏ "ﻤﺤﻤﺩ ﻋﺎﻁﻑ ﻏﻴﺙ" ﺇﻝﻰ ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻝﺩﻭﺭ ﻓﻲ ﻗﺎﻤﻭﺱ ﻋﻠﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻉ ،ﺒﺄﻨﻪ ﻨﻤـﻭﺫﺝ
ﻴﺭﺘﻜﺯ ﺤﻭل ﺒﻌﺽ ﺍﻝﺤﻘﻭﻕ ﻭﺍﻝﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ،ﻭﻴﺭﺘﺒﻁ ﺒﻭﻀﻊ ﻤﺤﺩﺩ ﻝﻠﻤﻜﺎﻨﺔ ﺩﺍﺨل ﺠﻤﺎﻋﺔ ﺃﻭ ﻤﻭﻗﻑ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻲ
ﻤﻌﻴﻥ ،ﻭﻴﺘﺤﺩﺩ ﺩﻭﺭ ﺍﻝﺸﺨﺹ ﻓﻲ ﺃﻱ ﻤﻭﻗﻑ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺘﻭﻗﻌﺎﺕ ﻴﻌﺘﻨﻘﻬﺎ ﺍﻵﺨﺭﻭﻥ ﻜﻤﺎ ﻴﻌﺘﻨﻘﻬـﺎ
ﺍﻝﻔﺭﺩ ﻨﻔﺴﻪ ،ﻭ ﻗﺩ ﻨﻅﺭ "ﻤﺤﻤﺩ ﻋﺎﻁﻑ ﻏﻴﺙ" ﺇﻝﻰ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻝﺩﻭﺭ ﻤﻥ ﺯﻭﺍﻴﺎ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻨﺫﻜﺭ ﺃﻫﻤﻬﺎ :
ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻝﺩﻭﺭ ،ﻭﻫﻲ ﺘﻭﻗﻌﺎﺕ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ ﺒﺸﺄﻥ ﺃﺩﺍﺀ ﺸﺨﺹ ﻝﺩﻭﺭ ﻤﻌﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﻭﻗﻑ ﻤﺎ .ﺘﻭﻗﻌﺎﺕ ﺍﻝﺩﻭﺭ ،ﻭﻫﻲ ﺍﻝﺴﻠﻭﻙ ﺍﻝﻤﺘﻭﻗﻊ ﻭﺍﻝﻤﺭﻏﻭﺏ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﺭﺘﺒﻁ ﺒﺩﻭﺭ ﻤﻌﻴﻥ.ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻝﺩﻭﺭ ،ﻭﻫﻭ ﻁﺭﻴﻘﺔ ﻗﻴﺎﻡ ﺍﻝﺸﺨﺹ ﺒﺩﻭﺭﻩ ﻓﻲ ﻤﻭﻗﻑ ﻤﻌﻴﻥ.2ﻏﻴﺭ ﺃﻥ "ﻋﺎﻁﻑ ﻏﻴﺙ" ﻝﻡ ﻴﺸﺭ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺩﻭﺭ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ.
ﺃﻤﺎ "ﻋﺒﺩ ﺍﻝﻤﺠﻴﺩ ﺴﺎﻝﻤﻲ" ﻓﻘﺩ ﻋﺭﻓﻪ ﻓﻲ ﻤﻌﺠﻡ ﻤﺼﻁﻠﺤﺎﺕ ﻋﻠﻡ ﺍﻝﻨﻔﺱ ﺒﺄﻨﻪ "ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺃﻨﻤﺎﻁ
ﺴﻠﻭﻙ ﺍﻝﻔﺭﺩ ،ﺘﻤﺜل ﺍﻝﻤﻅﻬﺭ ﺍﻝﺩﻴﻨﺎﻤﻲ ﻝﻠﻤﻜﺎﻨﺔ ،ﻭﺘﺭﺘﻜﺯ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺤﻘﻭﻕ ﻭﺍﻝﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﺍﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﻬـﺎ ،ﻭﺒﻤﻌﻨـﻰ
ﺁﺨﺭ ﻴﺘﺤﺩﺩ ﺍﻝﺩﻭﺭ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﺘﻨﻌﻜﺱ ﻋﻠﻰ ﺘﻭﻗﻌﺎﺕ ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ ﻝﺴﻠﻭﻙ ﺍﻝﻔﺭﺩ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﺤﺘل
ﻤﻜﺎﻨﺔ ﻤﺎ ﻓﻲ ﺃﻭﻀﺎﻉ ﻤﻌﻴﻨﺔ" ،3ﻭﺍﻝﻤﻼﺤﻅ ﺃﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺘﻌﺭﻴﻑ ﺘﻅﻬﺭ ﻓﻴﻪ ﺍﻝﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﻋﻨﺎﺼﺭ ﺍﻝﺩﻭﺭ ﻏﻴﺭ ﺃﻨـﻪ
ﻝﻡ ﻴﺤﺩﺩ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻷﻭﻀﺎﻉ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﺘﻡ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻝﻘﻴﺎﻡ ﺒﻪ.
ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﺘﻌﺭﻴﻔﺎﺕ ﺍﻝﺴﺎﺒﻘﺔ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﻼﺤﻅ ﺒﺄﻨﻬﺎ ﺘﺸﺘﻤل ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻝﻘﻀﺎﻴﺎ ﺍﻝﻤـﺸﺘﺭﻜﺔ،
ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺠﻌل ﻤﻥ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻝﺩﻭﺭ ﻴﺭﺘﻜﺯ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻓﻌﺎل ﻭﺍﻝﺘﺼﺭﻓﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﻬﺎ ﺍﻝﺸﺨﺹ ،ﺒﻤﺎ ﻴﺘﻭﺍﻓﻕ ﻤـﻊ
ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﻤﺭﻜﺯ ﻤﻌﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ .
ﻭﺭﻏﻡ ﺃﻥ ﺍﻝﺩﻭﺭ ﻋﻤل ﻓﺭﺩﻱ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﻪ ﺍﻝﻔﺭﺩ ،ﺇﻻ ﺃﻥ ﺃﻋﻤﺎل ﺃﻱ ﺠﻤﺎﻋﺔ ﺘﺤﺩﺙ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ
ﻤﻥ ﺍﻷﺩﻭﺍﺭ ﺍﻝﻤﺘﺭﺍﺒﻁﺔ ،ﻓﻴﻌﺘﺒﺭ ﺴﻠﻭﻙ ﺍﻝﻔﺭﺩ ﻓﻲ ﻤﻭﻗﻑ ﺠﻤﺎﻋﻲ ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻥ ﻤﺠﻤﻭﻋـﺔ ﺍﻝﺘﻭﻗﻌـﺎﺕ ﺍﻝﺘـﻲ
ﺘﻨﺘﻅﺭﻫﺎ ﺠﻤﺎﻋﺔ ﻤﻥ ﺠﻤﺎﻋﺔ ﺃﺨﺭﻯ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺘﻔﻕ ﻤﻊ ﻭﻀﻊ ﺍﻝﻔﺭﺩ ﺤﻴﻨﻤﺎ ﻴﺸﻐل ﻭﻀﻌﺎ ﻤﻌﻴﻨﺎ ﻓﻲ ﺘﻨﻅـﻴﻡ
ﻤﺎ ﻴﺘﻀﻤﻥ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻷﺩﻭﺍﺭ ،ﻭﻴﻔﺘﺭﺽ ﻤﻥ ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ ﺍﻝﻘﺎﺌﻤﻴﻥ ﺒﻬﺎ ﺍﻝﺨﻀﻭﻉ ﺍﻝﺘﺎﻡ ﻝﻬﺎ .
ﻭﻨﺤﻥ ﺒﺼﺩﺩ ﺘﻨﺎﻭل ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻝﺩﻭﺭ ﻻﺒﺩ ﻤﻥ ﺘﻭﻀﻴﺢ ﻗﻀﻴﺔ ﺃﺴﺎﺴﻴﺔ ﺃﺸﺎﺭ ﺇﻝﻴﻬﺎ "ﺴﻴﺩ ﻋﻠـﻲ ﺸـﺘﺎ"
ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺄﺩﺍﺀ ﺍﻝﺩﻭﺭ ،ﺤﻴﺙ ﻴﺭﻯ ﺒﺄﻥ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻝﺩﻭﺭ ﻫﻭ ﺍﻝﺴﻠﻭﻙ ﺍﻝﻔﻌﻠﻲ ﻝﻠﺸﺨﺹ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﺸﻐل ﺍﻝﺩﻭﺭ ،ﻭﺇﺫﺍ ﻤـﺎ
ﺭﺍﺠﻌﻨﺎ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻝﺩﻭﺭ ﻓﻲ ﺍﻝﺤﻴﺎﺓ ﺍﻝﻔﻌﻠﻴﺔ ،ﻭﺠﺩﻨﺎ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﻫﻭﺓ ﺒﻴﻥ ﻤﺎ ﺴﻭﻑ ﻴﻔﻌﻠﻪ ﺍﻝﻨـﺎﺱ ﻭﻤـﺎ ﻴﻔﻌﻠﻭﻨـﻪ
ﺒﺎﻝﻔﻌل ،ﻭﺫﻝﻙ ﻴﺭﺘﺒﻁ ﺇﻝﻰ ﺤﺩ ﻤﺎ ﺒﺎﺨﺘﻼﻑ ﺍﻝﻨﺎﺱ ﻓﻲ ﺍﻝﻜﻴﻔﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﺤﻘﻘـﻭﻥ ﺒﻬـﺎ ﺍﻝﺤﻘـﻭﻕ ﻭﺍﻝﻭﺍﺠﺒـﺎﺕ
ﺍﻝﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﺄﺩﻭﺍﺭﻫﻡ ،ﻭﻫﻨﺎ ﻨﺠﺩﻩ ﻴﺴﺘﺩل ﺒﻤﺎ ﺫﻫﺏ ﺇﻝﻴﻪ "ﺒﻭل ﺴﻜﻭﺭﺩ"ﻭ"ﻜﺎﺭل ﺒﺎﻜﻤﺎﻥ" ﺍﻝﻠﺫﺍﻥ ﻤﻴﺯﺍ ﺒﻭﻀﻭﺡ
1
ﺃﺤﻤﺩ ﺯﻜﻲ ﺒﺩﻭﻱ –ﻤﻌﺠﻡ ﻤﺼﻁﻠﺤﺎﺕ ﺍﻝﻌﻠﻭﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ –ﻤﻜﺘﺒﺔ ﻝﺒﻨﺎﻥ-ﺒﻴﺭﻭﺕ -1993-ﺹ.395
2
ﻤﺤﻤﺩ ﻋﺎﻁﻑ ﻏﻴﺙ-ﻗﺎﻤﻭﺱ ﻋﻠﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻉ-ﺩﺍﺭ ﺍﻝﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﻴﺔ-ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ -1997-ﺹ ﺹ .393-390
3
ﻋﺒﺩ ﺍﻝﻤﺠﻴﺩ ﺴﺎﻝﻤﻲ ﻭﺁﺨﺭﻭﻥ-ﻤﻌﺠﻡ ﻤﺼﻁﻠﺤﺎﺕ ﻋﻠﻡ ﺍﻝﻨﻔﺱ –ﺩﺍﺭ ﺍﻝﻜﺘﺎﺏ ﺍﻝﻤﺼﺭﻱ-ﺍﻝﻘﺎﻫﺭﺓ –ﻁ-1998-4ﺹ.107
25
ﺒﻴﻥ ﺘﻭﻗﻌﺎﺕ ﺍﻝﺩﻭﺭ ﻭﺴﻠﻭﻙ ﺍﻝﺩﻭﺭ ،ﺇﺫ ﺃﻥ ﺘﻭﻗﻌﺎﺕ ﺍﻝﺩﻭﺭ ﺘﻤﺜل ﺍﻝﻜﻴﻔﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﻔﺘـﺭﺽ ﺃﻥ ﻴﺘـﺼﺭﻑ ﺒﻬـﺎ
ﺍﻝﻔﺎﻋﻠﻭﻥ ،ﻓﻲ ﺤﻴﻥ ﺃﻥ ﺴﻠﻭﻙ ﺍﻝﺩﻭﺭ ﻴﺸﻴﺭ ﻝﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺩﻭﺭ ﻤﻌﻴﻥ ،ﺃﻱ ﺍﻝﺴﻠﻭﻙ ﺍﻝﻔﻌﻠﻲ ﻓﻲ ﻀﻭﺀ ﺍﻝﺘﻭﻗﻌﺎﺕ".1
ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺠﺭﻨﺎ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺤﺩﻴﺙ ﻋﻥ ﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﺩﻭﺭ ،ﺤﻴﺙ " ﻴﺼﻌﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﺃﻥ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﺄﺩﺍﺀ ﻤﺎ
ﻴﻨﺘﻅﺭ ﺃﻭ ﻴﺘﻭﻗﻊ ﻤﻨﻪ ﻤﻥ ﺴﻠﻭﻙ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻷﺩﺍﺀ ﺩﻭﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻭﺠﻪ ﺍﻷﻜﻤل ،ﺃﻱ ﺃﻥ ﻨﺠﺎﺡ ﺍﻝﻔﺭﺩ ﻓـﻲ ﺤﻴﺎﺘـﻪ
ﻴﺘﻭﻗﻑ ﻋﻠﻰ ﻗﺩﺭﺘﻪ ﻓﻲ ﺍﻝﺘﻭﻓﻴﻕ ﻭﺍﻻﻨﺴﺠﺎﻡ ﺒﻴﻥ ﺍﻷﺩﻭﺍﺭ ﺍﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ،ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﻜﺜﻴﺭﺍ ﻤـﻥ ﺍﻝﻤـﺸﺎﻜل ﺍﻝﺘـﻲ
ﺘﻭﺍﺠﻬﻪ ﻤﺭﺠﻌﻬﺎ ﺇﻝﻰ ﻋﺩﻡ ﺍﻝﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺇﺤﺩﺍﺙ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺘﻭﻓﻴﻕ ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺴﻤﻰ ﺒﺼﺭﺍﻉ ﺍﻷﺩﻭﺍﺭ ﺍﻝـﺫﻱ ﻴﺄﺨـﺫ
ﺃﺸﻜﺎﻻ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ."2
ﻭﺒﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﺴﺒﻕ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﻌﺭﻑ ﺍﻝﺩﻭﺭ ﺃﻨﻪ ﻨﻤﻭﺫﺝ ﺍﻝﺴﻠﻭﻙ ﺍﻝﻤﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺍﻷﻓﻌﺎل ﻭﺍﻝﺘـﺼﺭﻓﺎﺕ
ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺘﻭﺍﻓﻕ ﻤﻊ ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﻤﺭﻜﺯ ﻤﻌﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ.
ﻭﻤﻥ ﺨﻼل ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺘﻌﺭﻴﻑ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﻭﻀﺢ ﺍﻝﻘﻀﺎﻴﺎ ﺍﻝﺘﺎﻝﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﺸﻤﻠﻬﺎ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻝﺩﻭﺭ:
ﺍﻝﺩﻭﺭ ﻨﻤﻭﺫﺝ ﺴﻠﻭﻙ،ﺃﻱ ﺘﻠﻙ ﺍﻷﻓﻌﺎل ﻭﺍﻝﺘﺼﺭﻓﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﻬﺎ ﺸﺎﻏل ﺍﻝﻤﺭﻜﺯ . ﻴﺘﺤﺩﺩ ﺍﻝﺩﻭﺭ ﺒﺎﻝﺤﻘﻭﻕ ﻭﺍﻝﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺭﺘﺒﻁ ﺒﺎﻝﻤﺭﻜﺯ ﻭﺍﻝﺘﻲ ﺘﺤﺩﺩ ﺍﻝﻤﻜﺎﻨﺔ.ﻝﻠﺩﻭﺭ ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﻤﻌﻴﻨﺔ ،ﻭﻫﻲ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻝﻤﻘﻭﻤﺎﺕ ﺍﻝﻼﺯﻤﺔ ﻝﺸﺎﻏل ﺍﻝﻤﺭﻜﺯ ،ﻭﺘـﺸﻤل ﺍﻝﻤﻅـﺎﻫﺭﺍﻝﺴﻠﻭﻜﻴﺔ ﻭﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﺍﻝﻤﻁﻠﻭﺒﺔ ﻝﻤﻜﺎﻨﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ.
ﻝﻠﺩﻭﺭ ﺘﻭﻗﻌﺎﺕ ﻤﻌﻴﻨﺔ ،ﻭﻫﻲ ﺍﻝﻜﻴﻔﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﻔﺘﺭﺽ ﺃﻥ ﻴﺘﺼﺭﻑ ﺒﻬﺎ ﺸﺎﻏل ﺍﻝﺩﻭﺭ ،ﺃﻱ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔﺍﻝﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻝﻸﻨﺸﻁﺔ.
ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻝﺩﻭﺭ ،ﻭﻫﻭ ﺍﻝﺴﻠﻭﻙ ﺍﻝﻔﻌﻠﻲ ﻝﺸﺎﻏل ﺍﻝﺩﻭﺭ ﻓﻲ ﻤﻭﻗﻑ ﻤﻌﻴﻥ ،ﻭﺍﻝﻔﺭﻕ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﺩﻭﺭ ﺍﻝﻤﺘﻭﻗـﻊﻭﺍﻝﺩﻭﺭ ﺍﻝﻔﻌﻠﻲ ﻫﻭ ﻤﺎ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻝﺩﻭﺭ .
ﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﺩﻭﺭ،ﻭﻫﻲ ﺠﻤﻠﺔ ﺍﻝﻘﻀﺎﻴﺎ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻪ ﺍﻝﻘﺎﺌﻡ ﺒﺎﻝﺩﻭﺭ ﻭ ﺘﺤﺩ ﻤﻥ ﺃﺩﺍﺌﻪ.ﻴﺨﻀﻊ ﺍﻝﺩﻭﺭ ﻝﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﻭﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ.ﻭﺘﻁﺒﻴﻘﺎ ﻋﻠﻰ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺩﺭﺍﺴﺘﻨﺎ ﺍﻝﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺩﻭﺭ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ،ﻴﻤﻜﻥ
ﺃﻥ ﻨﻌﺭﻑ ﺍﻝﺩﻭﺭ ﺒﺄﻨﻪ ﺘﻠﻙ ﺍﻷﻓﻌﺎل ﻭﺍﻝﺘﺼﺭﻓﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﻬﺎ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁـﻭﻋﻲ ،ﺒﻤـﺎ
ﻴﺘﻭﺍﻓﻕ ﻤﻊ ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﻤﺭﻜﺯﻫﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻭﻴﺭﺍﻋﻲ ﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ.
ﻤﻥ ﺨﻼل ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺘﻌﺭﻴﻑ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﺤﺩﺩ ﻤﺠﺎﻻﺕ ﺩﺭﺍﺴﺘﻨﺎ ﻝﺩﻭﺭ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁـﻭﻋﻲ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﻜﻤﺎ ﻴﻠﻲ :
ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻝﻼﺯﻤﺔ ﻷﺩﺍﺀ ﺩﻭﺭﻫﺎ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ .-ﻜﻴﻔﻴﺔ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻝﺩﻭﺭﻫﺎ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ.
1
ﺴﻴﺩ ﻋﻠﻲ ﺸﺘﺎ -ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻝﺩﻭﺭ ﻭﺍﻝﻤﻨﻅﻭﺭ ﺍﻝﻅﺎﻫﺭﻱ ﻝﻌﻠﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻉ-ﻤﻁﺒﻌﺔ ﺍﻹﺸﻌﺎﻉ ﺍﻝﻔﻨﻴﺔ –ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ –ﻁ-1999-1ﺹ.122
2
ﺴﻠﻤﻰ ﻤﺤﻤﻭﺩ ﺠﻤﻌﺔ –ﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻝﻌﻤل ﻤﻊ ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺎﺕ –ﺍﻝﻤﺭﺠﻊ ﺍﻝﺴﺎﺒﻕ-ﺹ.39
26
ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﻭﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻪ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺃﺩﺍﺀ ﺩﻭﺭﻫﺎ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ.ﻭﻜل ﺫﻝﻙ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺍﻝﻭﻗﻭﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺩﻭﺭ ﺍﻝﻔﻌﻠﻲ ﺍﻝﺫﻱ ﺘﺅﺩﻴﻪ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﻀﻭﺀ ﺍﻝﺩﻭﺭ ﺍﻝﻤﺘﻭﻗﻊ ﻤﻨﻬﺎ،
ﻭﻫﺫﺍ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﻭﻗﻭﺍﻨﻴﻨﻪ .
-2ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ :ﺘﺸﻴﺭ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻝﻐﺔ ﺇﻝﻰ ﺼﻔﺔ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﺃﻭ ﺍﻝﻤﻜﺎﻥ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻜﻭﻥ ﻓﻴﻪ ﺍﻝﻘﺎﺌـﺩ ،ﻭﻫـﻭ
ﺍﻷﻤﺎﻡ.1
ﻭﻗﺩ ﺒﺫﻝﺕ ﻋﺩﺓ ﻤﺤﺎﻭﻻﺕ ﻝﺘﻌﺭﻴﻑ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ * ،ﺤﺘﻰ ﺃﺼﺒﺢ ﻴﻭﺍﺠﻪ ﺍﻝﻌﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻝﻤـﺸﻜﻼﺕ ،
ﻜﺄﻥ ﻴﻌﺭﻑ ﺒﺄﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﻤﻌﻨﻰ ﺃﻭ ﻴﺴﺘﺨﺩﻡ ﺒﺎﻝﺘﺭﺍﺩﻑ ﻤﻊ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺁﺨﺭ ،ﺃﻭ ﻴﺘﻡ ﺘﻌﺭﻴﻔﻪ ﻓﻲ ﻀﻭﺀ ﺃﺤﺩ ﻋﻨﺎﺼﺭﻩ
ﻓﻘﻁ ،ﺃﻭ ﻴﺘﻡ ﺘﻀﻤﻴﻨﻪ ﺒﻌﺽ ﺍﻝﻌﻨﺎﺼﺭ ﺍﻝﺩﺍﺨﻠﺔ ﻓﻲ ﺘﻌﺭﻴﻑ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺁﺨﺭ ،ﺃﻭ ﻴﻌﺭﻑ ﻓﻲ ﻀﻭﺀ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺃﻋـﻡ
ﻤﻨﻪ.
ﻭﻴﺸﻬﺩ ﺒﺫﻝﻙ "ﺇﺒﺭﺍﻫﻴﻡ ﺍﻝﻔﻘﻲ" ﻋﻨﺩﻤﺎ ﺍﻋﺘﺭﻑ ﺒﺄﻥ " ﺘﻌﺭﻴﻔﻲ ﻝﻠﻘﻴﺎﺩﺓ ﻗﺩ ﺘﻐﻴﺭ ﻤﻊ ﻤﺭﻭﺭ ﺍﻝـﺴﻨﻭﺍﺕ،
ﻓﻜﻠﻤﺎ ﺍﺯﺩﺍﺩﺕ ﺩﺭﺍﺴﺘﻲ ﻭﺍﺘﺴﻌﺕ ﺃﺒﺤﺎﺜﻲ ،ﻭﻜﻠﻤﺎ ﻋﻤﻠﺕ ﺃﻜﺜﺭ ﻭﺘﻭﻝﻴﺕ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﻤﺅﺴـﺴﺎﺕ ﻤﺨﺘﻠﻔـﺔ ،ﻜﻠﻤـﺎ
ﺍﺴﺘﻁﻌﺕ ﺃﻥ ﺃﺘﻔﻬﻡ ﻤﻌﻨﻰ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺒﺼﻭﺭﺓ ﺃﻓﻀل ﻭﺃﻋﻤﻕ ،ﻓﻼ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺒﻜﻠﻤـﺔ ﻭﺍﺤـﺩﺓ ،ﺃﻭ
ﻭﺼﻔﻬﺎ ﻓﻲ ﺠﻤﻠﺔ ﻭﺍﺤﺩﺓ ﺒﺴﻴﻁﺔ ،ﻓﻬﻲ ﻝﻴﺴﺕ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻓﻘﻁ ،ﺒل ﻫﻲ ﺃﺴﻠﻭﺏ ﺤﻴﺎﺓ ﻝﻠﻤﺩﺭﺍﺀ ﺍﻝﻨﺎﺠﺤﻴﻥ".2
ﻭﺴﻨﻜﺘﻔﻲ ﻫﻨﺎ ﺒﻌﺭﺽ ﺒﻌﺽ ﺍﻝﺘﻌﺭﻴﻔﺎﺕ ،ﻓﻲ ﺤﺩﻭﺩ ﻤﺎ ﻨﺤﺘﺎﺝ ﺇﻝﻴﻪ ﻝﺘﻔﺴﻴﺭ ﻭﺘﻭﻀﻴﺢ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻤﻔﻬـﻭﻡ
ﺒﻤﺎ ﻴﺨﺩﻡ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ .
ﺤﻴﺙ ﻴﻌﺭﻑ " ﺃﺤﻤﺩ ﺯﻜﻲ ﺒﺩﻭﻱ " ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺒﺄﻨﻬﺎ " ﺍﻝﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﻤﻌﺎﻤﻠـﺔ ﺍﻝﻁﺒﻴﻌـﺔ ﺍﻝﺒـﺸﺭﻴﺔ ،ﺃﻭ
ﺍﻝﺘﺄﺜﻴﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺴﻠﻭﻙ ﺍﻝﺒﺸﺭﻱ ﻝﺘﻭﺠﻴﻪ ﺠﻤﺎﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﻨﺎﺱ ﻨﺤﻭ ﻫﺩﻑ ﻤﺸﺘﺭﻙ ،ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﺘﻀﻤﻥ ﺒﻬﺎ ﻁـﺎﻋﺘﻬﻡ
ﻭﺜﻘﺘﻬﻡ ﻭﺍﺤﺘﺭﺍﻤﻬﻡ ﻭﺘﻌﺎﻭﻨﻬﻡ" ، 3ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻝﺘﻌﺭﻴﻑ ﻤﻥ ﺍﻝﺘﻌﺭﻴﻔﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺍﻜﺘﻤﻠﺕ ﻓﻴﻬﺎ ﻋﻨﺎﺼﺭ ﺍﻝﻘﻴـﺎﺩﺓ ،ﻭﺇﻥ
ﻜﺎﻥ ﻭﺼﻑ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺒﺄﻨﻬﺎ ﺍﻝﻘﺩﺭﺓ ﻭﺃﻏﻔل ﺒﺄﻨﻬﺎ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﻤﺘﺎﺯ ﺒﺎﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﺍﻝﻨﺸﺎﻁ.
ﺃﻤﺎ "ﻤﺤﻤﺩ ﻋﺎﻁﻑ ﻏﻴﺙ" ﻓﻴﻌﺭﻑ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺒﺄﻨﻬﺎ " ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻝﺘﺄﺜﻴﺭ ﻭﺍﻝﺴﻠﻁﺔ ﻓﻲ ﻨﻁﺎﻕ ﻋﻼﻗﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ
ﺃﻭ ﺠﻤﺎﻋﺔ ،ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﻋﻀﻭ ﺃﻭ ﺃﻜﺜﺭ ﻓﻴﻬﺎ ،ﻭﺘﻨﺼﺏ ﺍﻝﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻴﺔ ﺃﺴﺎﺴﺎ ﻋﻠـﻰ ﺘﻭﺠﻴـﻪ ﺍﻷﻨـﺸﻁﺔ
ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻨﺤﻭ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺔ ،ﻭﻤﻥ ﺍﻝﻤﺄﻝﻭﻑ ﺃﻥ ﺘﺭﺘﺒﻁ ﺍﻝﺴﻴﻁﺭﺓ ﻭﺍﻝﻬﻴﺒﺔ ﺒﺎﻝﺩﻭﺭ ﺍﻝﻘﻴـﺎﺩﻱ"،4ﻭ
ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺘﻌﺭﻴﻑ ﺭﺒﻁ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﺘﺄﺜﻴﺭ ﻭﺍﻝﺴﻠﻁﺔ ،ﻓﻲ ﺤﻴﻥ ﺃﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺘﻘﻭﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺘﺄﺜﻴﺭ ﺒﻐﺽ ﺍﻝﻨﻅﺭ ﻋﻥ ﺍﻝـﺴﻠﻁﺔ
ﺍﻝﺭﺴﻤﻴﺔ.
1
ﺍﻝﻤﻨﺠﺩ ﺍﻷﺒﺠﺩﻱ –ﺍﻝﻤﺭﺠﻊ ﺍﻝﺴﺎﺒﻕ –ﺹ.822
*
ﻴﺭﻯ "ﺒﻴﺭﻨﺱ" ﺒﺄﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﺃﻜﺜﺭ ﺍﻝﻅﻭﺍﻫﺭ ﻭﻀﻭﺤﺎ ﻭﺃﻗﻠﻬﺎ ﺇﺩﺭﺍﻜﺎ ).ﺃﻨﻅﺭ ﻁﺎﺭﻕ ﺍﻝﺴﻭﻴﺩﺍﻥ ﻭﻓﻴﺼل ﺒﺎﺸﺭﺍﺤﻴل-ﺼـﻨﺎﻋﺔ ﺍﻝﻘﺎﺌـﺩ-
ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻹﺒﺩﺍﻉ-ﺍﻝﻜﻭﻴﺕ-ﻁ-2002-1ﺹ (.41
2
ﺇﺒﺭﺍﻫﻴﻡ ﺍﻝﻔﻘﻲ –ﺃﺴﺭﺍﺭ ﻗﺎﺩﺓ ﺍﻝﺘﻤﻴﺯ-ﺘﺭﺠﻤﺔ ﺃﻤﻴﺭﺓ ﻨﺒﻴل ﻋﺭﻓﺔ –ﻤﺭﻜﺯ ﺍﻝﺨﺒﺭﺍﺕ ﺍﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻝﻺﺩﺍﺭﺓ –ﺍﻝﻘﺎﻫﺭﺓ –ﻁ-1996-1ﺹ .232
3
ﺃﺤﻤﺩ ﺯﻜﻲ ﺒﺩﻭﻱ –ﻤﻌﺠﻡ ﻤﺼﻁﻠﺤﺎﺕ ﺍﻝﻌﻠﻭﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ –ﺍﻝﻤﺭﺠﻊ ﺍﻝﺴﺎﺒﻕ –ﺹ.242
4
ﻤﺤﻤﺩ ﻋﺎﻁﻑ ﻏﻴﺙ –ﻗﺎﻤﻭﺱ ﻋﻠﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻉ-ﺍﻝﻤﺭﺠﻊ ﺍﻝﺴﺎﺒﻕ-ﺹ.268
27
ﻓﻲ ﺤﻴﻥ ﻴﻘﺩﻡ "ﻁﺎﺭﻕ ﺍﻝﺴﻭﻴﺩﺍﻥ" ﻭﺯﻤﻴﻠﻪ ﺘﻌﺭﻴﻔﺎ ﻤﺨﺘﺼﺭﺍ ﻝﻠﻘﻴﺎﺩﺓ ،ﻭﻴﻌﺭﻓﺎﻨﻬﺎ ﺒﺄﻨﻬﺎ "ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﺤﺭﻴﻙ
ﺍﻝﻨﺎﺱ ﻨﺤﻭ ﺍﻝﻬﺩﻑ"، 1ﻭﺍﻝﻤﻼﺤﻅ ﺃﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺘﻌﺭﻴﻑ ﻝﻡ ﻴﺤﺩﺩ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻝﺘﺤﺭﻴﻙ ﻭﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺘﻬﺎ.
ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﺘﻌﺭﻴﻔﺎﺕ ﺍﻝﺴﺎﺒﻘﺔ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﻼﺤﻅ ﺒﺄﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺘﺘﻜﻭﻥ ﻤﻥ ﻤﺠﻤﻭﻋـﺔ ﻤـﻥ ﺍﻝﻌﻨﺎﺼـﺭ
ﺍﻝﺭﺌﻴﺴﻴﺔ ﻭﻫﻲ :
ﻤﻥ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﺎﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻭﻫﻭ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ.ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ.ﺍﻝﻤﻭﻗﻑ ﺍﻝﺫﻱ ﺘﺘﻡ ﻓﻴﻪ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ.ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻝﻼﺯﻤﺔ ﻝﻠﻭﺼﻭل ﺇﻝﻰ ﺍﻝﻬﺩﻑ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻝﺘﻭﺠﻴﻪ .ﺍﻝﻬﺩﻑ ﺃﻭ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻝﻤﺸﺘﺭﻜﺔ.ﻭﺘﻁﺒﻴﻘﺎ ﻋﻠﻰ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺩﺭﺍﺴﺘﻨﺎ ،ﻴﻤﻜﻥ ﻨﻌﺭﻑ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺒﺄﻨﻬﺎ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻝﺘﺄﺜﻴﺭ ﻓﻲ ﺠﻤﺎﻋـﺔ ﻤـﻥ
ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﻭﻗﻑ ﻤﻌﻴﻥ ،ﻭﺘﻭﺠﻴﻬﻬﻡ ﺒﻘﺼﺩ ﻜﺴﺏ ﻗﺒﻭﻝﻬﻡ ﻭﺘﻌﺎﻭﻨﻬﻡ ﻭﺩﻋﻤﻬﻡ ،ﻤـﻥ ﺃﺠـل
ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ.
ﻭﻴﺸﻴﺭ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺘﻌﺭﻴﻑ ﺇﻝﻰ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ :
ﺃﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﻭﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ،ﺍﻷﺼل ﻓﻴﻬﺎ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﺍﻝﻨﺸﺎﻁ.ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺘﻘﻭﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺘﺄﺜﻴﺭ،ﻭﻫﻭ ﻗﻭﺓ ﻤﻨﻁﻘﻴﺔ ﻭﻋﺎﻁﻔﻴﺔ ﻴﺴﺘﻌﻤﻠﻬﺎ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﻤﻥ ﺃﺠل ﻜـﺴﺏ ﺍﻻﻝﺘـﺯﺍﻡﻝﻸﻓﻜﺎﺭ ﻭﺍﻷﻓﻌﺎل ،ﻷﻥ ﺴﻠﻭﻙ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﻗﺎﺒل ﻝﻠﺘﻌـﺩﻴل ﺒﺘﻐﻴـﺭ ﺍﻝﻘـﻴﻡ ﻭﺍﻝﺘـﺼﻭﺭﺍﺕ ﻭﺍﻝﻘﻨﺎﻋـﺎﺕ ﺍﻝﺘـﻲ
ﺘﺸﻜﻠﻪ،ﻭﺘﺘﺠﺴﺩ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻘﻭﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﺴﻠﻁﺔ ﺍﻷﺨﻼﻗﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺴﺘﻨﺩ ﺇﻝﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﻋﻘﺩﻱ ﻭﻗﻴﻤﻲ)ﻤﺒﺎﺩﺉ( ﻴﺘﻤﺜﻠﻪ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ
ﻓﻲ ﺸﺨﺼﻴﺘﻪ)ﻤﻥ ﺃﺠل ﻗﻴﺎﺩﺓ ﺍﻝﻨﻔﺱ ﺃﻭﻻ(،ﻜﻤﺎ ﺘﺴﺘﻨﺩ ﺇﻝﻰ ﺇﺸﺒﺎﻉ ﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﺍﻝﻤﺘﻜﺎﻤﻠﺔ ﻓـﻲ ﺍﻷﻓـﺭﺍﺩ
ﺍﻝﻤﻘﻭﺩﻴﻥ،ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﻌﻘﻠﻲ ﻭﺍﻝﺭﻭﺤﻲ ﻭﺍﻝﻨﻔﺴﻲ ﻭﺍﻝﺠﺴﺩﻱ )ﻤﻥ ﺃﺠل ﻗﻴﺎﺩﺓ ﺍﻷﺨﺭﻴﻴﻥ ﺜﺎﻨﻴﺎ(،ﻭﻫﺫﺍ ﻤـﺎ
ﻴﺸﻜل ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﺍﻝﻘﺩﻭﺓ ﺍﻝﺠﺩﻴﺭ ﺒﺎﻝﺜﻘﺔ.
ﻭﺠﻭﺩ ﺠﻤﺎﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻴﺘﻡ ﺘﻭﺠﻬﻬﻡ ﺒﻘﺼﺩ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺠﺎﻨﺒﻴﻥ ﺃﺴﺎﺴﻴﻴﻥ :*ﻗﺒﻭﻝﻬﻡ ،ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﺘﻔﺎﻋﻠﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﻤﻌﻬﻡ ،ﻭﺫﻝﻙ ﺒﻤﻌـﺎﻤﻠﺘﻬﻡ ﺒﻁﺭﻴﻘـﺔ ﺘـﻀﻤﻥ
ﻁﺎﻋﺘﻬﻡ ﻭﺜﻘﺘﻬﻡ ﻭﺍﺤﺘﺭﺍﻤﻬﻡ ،ﻋﻠﻰ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﺃﻥ ﺇﺸﻌﺎﺭ ﺍﻝﻌﻨﺼﺭ ﺍﻝﺒﺸﺭﻱ ﺒﻘﻴﻤﺘﻪ ﻭﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺎﺘﻪ ﻫﻭ ﺍﻷﻫـﻡ ﻓـﻲ
ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ،ﻭﺃﻥ ﺍﻝﺴﻠﻁﺔ ﺍﻷﺨﻼﻗﻴﺔ ﻫﻲ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺠﻌل ﺍﻝﺴﻠﻁﺔ ﺍﻝﺭﺴﻤﻴﺔ ﻓﻌﺎﻝﺔ .
* ﺘﻌﺎﻭﻨﻬﻡ ﻭﺩﻋﻤﻬﻡ ،ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ،ﻭﻴﺘﻀﻤﻥ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻤﻬﺎﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ
ﺒﺎﻷﻨﺸﻁﺔ ﻭﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ،ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﻋﻀﻭ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺔ ﻴﺸﺎﺭﻜﻬﺎ ﺃﻨﺸﻁﺘﻬﺎ ﻭﻤﺸﻜﻼﺘﻬﺎ .
ﺍﻝﻤﻭﻗﻑ ﺍﻝﻌﻤﻠﻲ،ﻭﻴﺘﻀﻤﻥ ﻤﺭﺍﻋﺎﺓ ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ،ﻭﺍﻷﻓـﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﺘﻁـﻭﻋﻴﻥ ﻭﻁﺒﻴﻌـﺔ ﺍﻝﻌﻤـلﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻭﺇﻁﺎﺭﻩ ،ﻭﺍﻝﺴﻴﺎﻕ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻲ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﺘﻡ ﻓﻴﻪ.
1
ﻁﺎﺭﻕ ﺍﻝﺴﻭﻴﺩﺍﻥ ،ﻓﻴﺼل ﺒﺎﺸﺭﺍﺤﻴل –ﺼﻨﺎﻋﺔ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ-ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻹﺒﺩﺍﻉ-ﺍﻝﻜﻭﻴﺕ-ﻁ-2002-1ﺹ .40
28
ﻭﺠﻭﺩ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﻴﺘﻡ ﺍﻝﻌﻤل ﻝﻠﻭﺼﻭل ﺇﻝﻴﻬﺎ ،ﻭﺫﻝﻙ ﺤﺴﺏ ﻤﺠﺎل ﻋﻤل ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ. -3ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ :ﺘﺸﻴﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻝﻐﺔ ﺇﻝﻰ ﺃﺩﺍﺀ ﻏﺭﺽ ﻤﻌﻴﻥ ﺃﻭ ﺍﻝﻭﻓﺎﺀ ﺒﻬﺩﻑ ﻤﺤﺩﺩ.1
ﻭﻴﻅﻬﺭ ﻝﻠﻤﺘﻔﺤﺹ ﻷﺩﺒﻴﺎﺕ ﺍﻝﻔﻜﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻋﺩﻡ ﺘﻭﺍﻓﺭ ﺘﻌﺭﻴﻑ ﻭﺤﻴﺩ ﻝﻺﺩﺍﺭﺓ ﻝﻪ ﺼﻔﺔ ﺍﻝﻘﺒﻭل ﺍﻝﻌﺎﻡ،
ﻓﻘﺩ ﺘﻌﺩﺩﺕ ﺍﻝﺘﻌﺭﻴﻔﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﻗﺩﻤﺘﻬﺎ ﺍﻝﻜﺘﺎﺒﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻝﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ،ﻭﻴﺭﺠﻊ ﺫﻝﻙ ﺒﺩﺭﺠﺔ ﻜﺒﻴـﺭﺓ ﺇﻝـﻰ
ﺍﺨﺘﻼﻑ ﻤﻨﻅﻭﺭ ﻤﻘﺩﻤﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺘﻌﺭﻴﻔﺎﺕ ﻝﻠﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ،ﻭﺘﻨﻭﻉ ﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻫﺘﻤﺎﻤـﺎﺘﻬﻡ ﺍﻝﻌﻠﻤﻴـﺔ ﻭﺘﺒـﺎﻴﻥ
ﺨﺒﺭﺍﺘﻬﻡ ﺍﻝﻌﻤﻠﻴﺔ ،ﻜﻤﺎ ﺠﺎﺀﺕ ﺘﻠﻙ ﺍﻝﺘﻌﺭﻴﻔﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻝﻭﻗﺕ ﺫﺍﺘﻪ ﻝﺘﻌﻜﺱ ﺍﻝﻤﺸﺎﻜل ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻝﺘـﻲ ﻋﺎﺼـﺭﻫﺎ
ﻤﻨﻅﺭﻭﻫﺎ.
ﻭﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﺭﺠﺎل ﺍﻝﻔﻜﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻗﺩ ﺍﺨﺘﻠﻔﻭﺍ ﻓﻲ ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ،ﻓﺈﻨﻬﻡ ﻗﺩ ﺍﺘﻔﻘﻭﺍ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﻌﻨـﻲ
ﺍﻝﻭﻅﻴﻔﺔ ﺃﻭ ﺍﻝﻨﺸﺎﻁ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﻪ ﺍﻝﻤﺩﻴﺭﻭﻥ ﻭﻝﻴﺴﺕ ﺒﻤﻌﻨﻰ ﺍﻝﻬﻴﺌﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺩﻴﺭ ،ﻭﻫﻨﺎﻙ ﺍﺘﺠﺎﻫﺎﻥ ﺭﺌﻴﺴﻴﺎﻥ ﻓﻲ
ﺘﻌﺭﻴﻔﻬﻡ ﻝﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ،ﺃﻭﻝﻬﻤﺎ ﺍﻋﺘﻤﺩ ﻋﻠﻰ ﺘﺤﻠﻴل ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﻪ ﺍﻝﻤﺩﻴﺭ ﺇﻝﻰ ﻋﻨﺎﺼﺭ ﺃﻭ ﺨﻁـﻭﺍﺕ
ﻭﺨﺭﺝ ﻤﻥ ﺫﻝﻙ ﺒﺘﻌﺭﻴﻑ ﻝﻺﺩﺍﺭﺓ ﻴﻘﻭﻡ ﻋﻠﻰ ﺘﻔﺎﺼﻴل ﺫﻝﻙ ﺍﻝﻌﻤل ﺃﻭ ﺨﻁﻭﺍﺘﻪ ،ﺃﻤﺎ ﺍﻻﺘﺠﺎﻩ ﺍﻝﺜﺎﻨﻲ ﻓﻴﻌـﺭﻑ
ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﻁﺒﻴﻌﺘﻬﺎ ﻭﻝﻴﺱ ﻤﻥ ﻭﻅﺎﺌﻔﻬﺎ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﻨﺸﺎﻁﺎ ﻤﺘﻤﻴﺯﺍ.2
ﻭﺴﻨﺤﺎﻭل ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ ﺘﻨﺎﻭل ﺒﻌﺽ ﺍﻝﺘﻌﺭﻴﻔﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﻤﻥ ﺨﻼﻝﻬﺎ ﺴﻨﻘﻭﻡ ﺒﺘﺤﺩﻴﺩ ﺃﻫﻡ ﺍﻝﻌﻨﺎﺼـﺭ ﺍﻝﺘـﻲ
ﻴﻘﻭﻡ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻤﻔﻬﻭﻡ .
ﺤﻴﺙ ﻴﻌﺭﻓﻬﺎ "ﺃﺤﻤﺩ ﻤﺼﻁﻔﻰ ﺨﺎﻁﺭ" ﻭ" ﻤﺤﻤﺩ ﺠﺎﺩ ﺍﷲ ﻜﺸﻙ " ﺒﺄﻨﻬﺎ " ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﺍﻝﺘـﻲ
ﺘﻭﺠﻪ ﺍﻻﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻝﻔﻌﺎل ﻭﺍﻝﻤﺅﺜﺭ ﻝﻠﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ،ﺨﻼل ﺍﻝﺴﻌﻲ ﻨﺤﻭ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﻫﺩﻑ ﺃﻭ ﺃﻜﺜﺭ"،3ﻭﻗﺩ ﺃﻏﻔـل
ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺘﻌﺭﻴﻑ ﺼﻔﺔ ﺍﻝﺘﻜﺎﻤل ﺒﻴﻥ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺠﻪ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ.
ﻓﻲ ﺤﻴﻥ ﻴﻌﺭﻓﻬﺎ "ﺃﺤﻤﺩ ﺸﻔﻴﻕ ﺍﻝﺴﻜﺭﻱ" ﺒﺄﻨﻬﺎ " ﻁﺭﻕ ﺍﻝﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘـﺴﺘﺨﺩﻡ ﻓـﻲ ﺍﻝﺘﺨﻁـﻴﻁ
ﻭﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭ ﻭﺍﻝﺘﻨﺴﻴﻕ ﻭﺍﻝﺘﻘﻴﻴﻡ ﻭﺍﻝﺘﻭﺴﻁ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻤﻬﺎﻡ ﻭﺍﻝﻭﻅﺎﺌﻑ ﻭﺍﻝﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ،ﺍﻝﺫﻴﻥ ﻴﻌﺘﻤﺩﻭﻥ ﻋﻠـﻰ ﺒﻌـﻀﻬﻡ
ﺍﻝﺒﻌﺽ ،ﻭﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺅﺩﻱ ﺇﻝﻰ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻝﻤﺤﺩﺩﺓ ﻝﻠﻤﻨﻅﻤﺔ،" 4ﻭﺍﻝﻤﻼﺤﻅ ﺃﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺘﻌﺭﻴﻑ ﺃﻏﻔل
ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﻤﻥ ﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ.
ﺃﻤﺎ " ﻋﻠﻲ ﻏﺭﺒﻲ " ﻓﻴﻌﺭﻓﻬﺎ ﺒﺄﻨﻬﺎ " ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻝﻤﺘﻨﺎﺴﻘﺔ ﻭﺍﻝﻤﺘﻜﺎﻤﻠﺔ ﻝﺘﻭﺠﻴـﻪ
ﻭﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺘﺎﺤﺔ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﻤﻌﻴﻨﺔ،" 5ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻝﺘﻌﺭﻴﻑ ﻤﻥ ﺍﻝﺘﻌﺭﻴﻔﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺍﻜﺘﻤﻠـﺕ
ﻓﻴﻬﺎ ﻋﻨﺎﺼﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ،ﻭﺇﻥ ﻜﺎﻥ ﻝﻡ ﻴﻔﺼل ﻓﻲ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺘﺎﺤﺔ.
1
ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻝﻌﺭﺒﻴﺔ ﺍﻝﻌﺎﻝﻤﻴﺔ –ﻤﺅﺴﺴﺔ ﺃﻋﻤﺎل ﺍﻝﻤﻭﺴﻭﻋﺔ ﻝﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻝﺘﻭﺯﻴﻊ –ﺍﻝﻤﺠﻠﺩ-2ﻁ-1999-2ﺹ . 152
2
ﻋﺒﺩ ﺍﻝﻬﺎﺩﻱ ﺍﻝﺠﻭﻫﺭﻱ –ﻋﻠﻡ ﺍﺠﺘﻤﺎﻉ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ –ﺍﻝﻤﻜﺘﺏ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﻲ ﺍﻝﺤﺩﻴﺙ –ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ -1998-ﺹ ﺹ .10-9
3
ﺃﺤﻤﺩ ﻤﺼﻁﻔﻰ ﺨﺎﻁﺭ ،ﻤﺤﻤﺩ ﺒﻬﺠﺕ ﻜﺸﻙ –ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺘﻘﻭﻴﻡ ﻤﺸﺭﻭﻋﺎﺕ ﺍﻝﺭﻋﺎﻴﺔ –ﺍﻝﻤﻜﺘﺏ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﻲ ﺍﻝﺤﺩﻴﺙ-
ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ -1999-ﺹ . 6
4
ﺃﺤﻤﺩ ﺸﻔﻴﻕ ﺍﻝﺴﻜﺭﻱ –ﻗﺎﻤﻭﺱ ﺍﻝﺨﺩﻤﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻝﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ –ﺩﺍﺭ ﺍﻝﻤﻌﺭﻓﺔ –ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﻴﺔ –ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ -2000-ﺹ .20
5
ﻋﻠﻲ ﻏﺭﺒﻲ ﻭﺁﺨﺭﻭﻥ –ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﺒﺸﺭﻴﺔ –ﺩﺍﺭ ﺍﻝﻬﺩﻯ –ﻋﻴﻥ ﻤﻠﻴﻠﺔ-2001-ﺹ . 17
29
ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﺘﻌﺭﻴﻔﺎﺕ ﺍﻝﺴﺎﺒﻘﺔ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﺴﺘﺨﻠﺹ ﺃﻥ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻴﺘﺸﻜل ﻤﻥ ﺍﻝﻌﻨﺎﺼﺭ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ
ﺍﻝﺘﺎﻝﻴﺔ :
ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻨﺸﺎﻁ ﺇﻨﺴﺎﻨﻲ .ﺘﺘﻜﻭﻥ ﻤﻥ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻝﻤﺘﻜﺎﻤﻠﺔ . ﺍﻝﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﺎﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﻝﻤﺘﺎﺤﺔ ) ﺒﺸﺭﻴﺔ ﻭﻤﺎﺩﻴﺔ (.ﺘﻌﻤل ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﻤﻌﻴﻨﺔ .ﻭﺘﻁﺒﻴﻘﺎ ﻋﻠﻰ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺩﺭﺍﺴﺘﻨﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﻌﺭﻑ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺄﻨﻬﺎ ﺍﻝﻨﺸﺎﻁ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻱ ،ﺍﻝﺫﻱ ﻴـﺘﻡ ﻤـﻥ
ﺨﻼﻝﻪ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻝﻤﺘﻜﺎﻤﻠﺔ ،ﻭﻫـﻲ :ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺘﻁـﻭﻋﻴﻥ ﻭﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻨـﺸﻁﺔ ﻭﺇﺩﺍﺭﺓ
ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ،ﻭﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺠﻪ ﺍﻻﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻝﻔﻌﺎل ﻝﻠﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺘﺎﺤﺔ ﺒﺸﺭﻴﺎ ﻭﻤﺎﺩﻴﺎ ،ﻤﻥ ﺃﺠل ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫـﺩﺍﻑ ﺍﻝﻌﻤـل
ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ.
ﻭﻴﺸﻴﺭ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺘﻌﺭﻴﻑ ﺇﻝﻰ ﻤﺎﻴﻠﻲ:
ﺃﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻨﺸﺎﻁ ﺇﻨﺴﺎﻨﻲ ،ﺃﻱ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﻘﻭﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺠﻬﺩ ﺍﻝﺒﺸﺭﻱ ﺃﺴﺎﺴﺎ ،ﻭﻫﻨﺎ ﻴﻅﻬﺭ ﺩﻭﺭ ﺍﻝﻘﻴـﺎﺩﺓﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﺠﻭﻫﺭ ﺍﻝﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ.
ﻴﺘﻡ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻝﻤﺘﻜﺎﻤﻠﺔ ،ﺍﻝﺘﻲ ﻫﻲ ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻥ ﺍﻝﻌﻤﻠﻴﺎﺕﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ،ﻭﺘﺸﻜل ﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻠﻘﻴﺎﺩﺓ ،ﻭﻫﻲ :ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻭﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﻭﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ.
ﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﺘﻭﺠﻴﻪ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺘﺎﺤﺔ ﺴﻭﺍﺀ ﻜﺎﻨﺕ ﻤﻭﺍﺭﺩ ﺒﺸﺭﻴﺔ ﺃﻭ ﻤﺎﺩﻴﺔ ،ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭ ﺃﻨﻬﺎﺘﺸﻜل ﻭﺴﺎﺌل ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ .
ﻭﺫﻝﻙ ﻜﻠﻪ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ،ﻷﻥ ﺍﻝﻌﻤـل ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻋﻤـل ﻫـﺎﺩﻑ ﻭﻴـﺭﺘﺒﻁ ﻋﻤﻭﻤـﺎﺒﺎﻝﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ ﻭﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ،ﻭﻤﻨﻬﺎ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻜﺈﻁﺎﺭ ﻝﻠﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ.
-4ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ :ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻤﻔﻬﻭﻡ ﻤﺭﻜﺏ ﺒﻴﻥ ﻜﻠﻤﺘﻴﻥ ﻫﻤﺎ :
ﺍﻝﻌﻤل ،ﻭﻴﺸﻴﺭ ﻝﻐﺔ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺠﻬﺩ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻲ .-ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ،ﻭﻴﺸﻴﺭ ﻝﻐﺔ ﺇﻝﻰ ﺘﻜﻠﻑ ﺍﻻﺴﺘﻁﺎﻋﺔ
1
ﻭﻗﺩ ﻨﺎل ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﺍﻝﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺨﻼل ﺍﻝﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ* ،ﻜﻤﺎ ﺃﺼﺒﺢ ﻝﻪ ﻤﻌﺎﻨﻲ ﻤﺘﺒﺎﻴﻨﺔ ﻤﻥ
ﻤﺠﺘﻤﻊ ﻵﺨﺭ ﺒﺎﺨﺘﻼﻑ ﺍﻝﺩﻻﻻﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ،ﻓﻘﺩ ﺘﻐﻴﺭ ﺍﻝﻨﻤﻁ ﺍﻝﻤﺜﺎﻝﻲ ﻝﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﺨﺎﺼﺔ ﻓﻲ
ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻌﺎﺕ ﺍﻝﻨﺎﻤﻴﺔ -ﻭﻤﻨﻬﺎ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻱ -ﻭﻝﻭ ﺒﺸﻜل ﻤﺤﺩﻭﺩ ،ﺒﻔﻌل ﺍﻝﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ 2ﺍﻝﺘﻲ
1
ﺍﻝﻤﻨﺠﺩ ﺍﻷﺒﺠﺩﻱ –ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ –ﺹ .260
*
ﻫﻨﺎﻙ ﻴﻭﻡ ﻋﺎﻝﻤﻲ ﻝﻠﺘﻁﻭﻉ ﻓﻲ ﺍﻝﺨﺎﻤﺱ ﻤﻥ ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ ﻤﻥ ﻜل ﻋﺎﻡ ،ﻭﻗﺩ ﺘﻡ ﺇﻗﺭﺍﺭﻩ ﺒﺘﻭﺼﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﻝﻸﻤﻡ ﺍﻝﻤﺘﺤﺩﺓ ﻭﺃﻋﻠﻨﺕ
ﺍﻝﺴﻨﺔ ﺍﻝﺩﻭﻝﻴﺔ ﻝﻠﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻭﺫﻝﻙ ﺒﻤﻭﺠﺏ ﺍﻝﻘﺭﺍﺭ 5217ﻓﻲ ﺸﻬﺭ ﻨﻭﻓﻤﺒﺭ ، 1997ﻭﺘﻡ ﺘﺄﻴﻴﺩ ﺍﻝﻘﺭﺍﺭ ﻤﻥ ﻗﺒل 123ﺩﻭﻝﺔ )ﺃﻨﻅـﺭ ﺩﻝﻴـل
ﺠﺎﺌﺯﺓ ﺍﻝﺸﺎﺭﻗﺔ ﻝﻠﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ –ﺍﻝﺸﺎﺭﻗﺔ – ﺍﻹﻤﺎﺭﺍﺕ ﺍﻝﻌﺭﺒﻴﺔ ﺍﻝﻤﺘﺤﺩﺓ .(2007-
2
ﺨﺎﻝﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻝﻔﺘﺎﺡ ﻋﺒﺩ ﺍﷲ –ﻗﻴﻡ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻷﻫﻠﻲ ﻓﻲ ﻤﺼﺭ –ﺍﻝﻤﺭﺠﻊ ﺍﻝﺴﺎﺒﻕ -ﺹ .26
30
ﺸﻬﺩﺘﻬﺎ ،ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺃﺼﺒﺢ ﺃﻜﺒﺭ ﻤﻥ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﺍﻝﺘﻠﻘﺎﺌﻲ ﺍﻝﺫﻱ ﻨﺸﺎﻫﺩﻩ ﻓـﻲ ﺍﻝﺤﻴـﺎﺓ ﻝﻴﻭﻤﻴـﺔ
ﻜﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﺍﻝﻤﺤﺘﺎﺠﻴﻥ ﻤﺜﻼ.
ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﺴﻨﺤﺎﻭل ﺍﻝﻭﻗﻭﻑ ﻋﻠﻴﻪ ﺒﻌﺩ ﺘﻨﺎﻭل ﺍﻝﺘﻌﺭﻴﻔﺎﺕ ﺍﻝﺘﺎﻝﻴﺔ ،ﺍﻝﺘﻲ ﻗﺩﻤﺕ ﻝﻠﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ .
ﻓﻘﺩ ﻋﺭﻑ "ﻤﻨﺼﻭﺭ ﺍﻝﻘﻁﺭﻱ" ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺒﺄﻨﻪ" ﻴﻌﻨﻲ ﺍﻝﺨﺩﻤﺔ ﺍﻝﺘـﻲ ﻴﻘـﻭﻡ ﺒﻬـﺎ ﺍﻝﻤﺘﻁـﻭﻉ
ﻓﺭﺩﺍ ﺃﻭ ﻫﻴﺌﺔ ﺇﻝﻰ ﻤﺤﺘﺎﺠﻴﻬﺎ ﻤﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ،ﺒﻤﺎ ﻴﺴﺎﻋﺩﻫﻡ ﻋﻠﻰ ﺤل ﻤﺸﺎﻜﻠﻬﻡ ﺩﻭﻥ ﻤﻘﺎﺒـل" ،1ﻭﻫـﺫﺍ
ﺍﻝﺘﻌﺭﻴﻑ ﺃﻏﻔل ﺍﻝﺩﻭﺍﻓﻊ ﺍﻝﺫﺍﺘﻴﺔ ،ﻜﻤﺎ ﺃﻨﻪ ﺭﻜﺯ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺨﺩﻤﺔ ،ﻓﻲ ﺤﻴﻥ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﻗﺩ ﻴﺘﺠﺎﻭﺯ ﺍﻝﺨﺩﻤﺔ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺠﻬﺩ
ﺍﻝﻤﻨﻅﻡ.
ﻓﻲ ﺤﻴﻥ ﻴﻌﺭﻑ " ﻤﺤﻤﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻝﺤﻲ ﻨﻭﺡ" ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﺒﺄﻨﻪ "ﺍﻝﺠﻬﺩ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﻪ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﻝﻤﺠﺘﻤﻌـﻪ
ﺒﺩﺍﻓﻊ ﻤﻨﻪ ،ﻭﺩﻭﻥ ﺍﻨﺘﻅﺎﺭ ﻤﻘﺎﺒل ﻝﻪ ،ﻗﺎﺼﺩﺍ ﺒﺫﻝﻙ ﺘﺤﻤل ﺒﻌﺽ ﺍﻝﻤﺴﺅﻭﻝﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻻﺠﺘﻤـﺎﻋﻲ
ﺍﻝﻤﻨﻅﻡ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﺴﺘﻬﺩﻑ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻝﺭﻓﺎﻫﻴﺔ ﻝﻺﻨﺴﺎﻨﻴﺔ" ،2ﻭﺭﻏﻡ ﺘﻭﻓﺭ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺘﻌﺭﻴﻑ ﻋﻠﻰ ﻋﻨﺎﺼﺭ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ،ﺇﻻ
ﺃﻨﻪ ﺭﻜﺯ ﻋﻠﻰ ﻫﺩﻑ ﺍﻝﺭﻓﺎﻫﻴﺔ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻭﺍﻝﺘﻲ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﺍﻝﻬﺩﻑ ﺍﻷﺨﻴﺭ ﻝﻠﺘﻁﻭﻉ ،ﻭﻴﺴﺒﻕ ﺫﻝﻙ ﺘﺤﻤل ﺍﻝﻤﺴﺅﻭﻝﻴﺔ
ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺘﻘﺩﻴﻡ ﺨﺩﻤﺎﺕ ﻝﻠﻤﺠﺘﻤﻊ.
ﺃﻤﺎ " ﺃﺤﻤﺩ ﺸﻔﻴﻕ ﺍﻝﺴﻜﺭﻱ" ﻓﻴﻌﺭﻑ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺃﻨﻪ "ﺘﻭﻅﻴﻑ ﻭﺍﺴﺘﻐﻼل ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺍﻝﺠﻤﺎﻋـﺎﺕ
ﻏﻴﺭ ﻤﺩﻓﻭﻋﻲ ﺍﻷﺠﺭ ،ﻓﻲ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺨﺩﻤﺎﺕ ﺇﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﺨﺎﺭﺝ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻝﺤﻜﻭﻤﻴﺔ" ،3ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻝﺘﻌﺭﻴﻑ ﺃﻏﻔل
ﺍﻝﺩﻭﺍﻓﻊ ﺍﻝﺫﺍﺘﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻌﺒﺭ ﻋﻥ ﺍﻹﺭﺍﺩﺓ ﺍﻝﺤﺭﺓ ﻝﻠﻤﺘﻁﻭﻉ ،ﻭﺍﺴﺘﻌﻤل ﻤﺼﻁﻠﺢ ﺍﻻﺴﺘﻐﻼل ﺍﻝﺫﻱ ﻫﻭ ﺃﻗﺭﺏ ﺇﻝﻰ
ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ.
ﻭﻴﺫﻫﺏ " ﺨﺎﻝﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻝﻔﺘﺎﺡ ﻋﺒﺩ ﺍﷲ" ﺇﻝﻰ ﺃﻥ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻫﻭ "ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻥ ﺍﻝﺠﻬﻭﺩ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻝﺘﻲ
ﻴﺅﺩﻴﻬﺎ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺃﻭ ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻨﺨﺭﻁ ﻓﻲ ﺃﻋﻤﺎل ﻭﺃﻨﺸﻁﺔ ﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﻤﺩﻨﻲ ﻭﺍﻷﻫﻠﻲ ،ﻝﻠﻘﻴـﺎﻡ
ﺒﺠﻬﻭﺩ ﺘﻨﻤﻭﻴﺔ ﺃﺴﺎﺴﺎ" ،4ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻝﺘﻌﺭﻴﻑ ﺃﻏﻔل ﻋﺩﻡ ﻭﺠﻭﺩ ﺍﻝﻤﻘﺎﺒل ﺍﻝﻤﺎﺩﻱ ﻭﻝﻡ ﻴﺸﺭ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺩﻭﺍﻓﻊ ﺍﻝﺫﺍﺘﻴﺔ.
ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﺘﻌﺭﻴﻔﺎﺕ ﺍﻝﺴﺎﺒﻘﺔ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﺴﺘﻨﺘﺞ ﺃﻥ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﻴﺸﻤل ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ،ﻝﻜﻥ ﻫﺫﺍ
ﺍﻷﺨﻴﺭ ﻴﺨﺘﻠﻑ ﻋﻥ ﺍﻝﺼﻭﺭ ﺍﻝﺒﺴﻴﻁﺔ ﻝﻠﺘﻁﻭﻉ ﺍﻝﺘﻠﻘﺎﺌﻲ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺘﺠﻠﻰ ﺃﻜﺜﺭ ﻓﻲ ﺍﻷﻓﻌﺎل ﺍﻝﻔﺭﺩﻴـﺔ ﺍﻝﺘﻠﻘﺎﺌﻴـﺔ ،
ﻭﻴﺄﺨﺫ ﺃﻜﺜﺭ ﺒﻌﺩ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﺍﻝﻤﻨﻅﻡ ﻭﺍﻝﺠﻤﺎﻋﻲ ،ﻭﻋﻠﻴﻪ ﻴﻤﻜﻨﻨﺎ ﺃﻥ ﻨﺴﺘﻨﺘﺞ ﺃﻥ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻴﺸﻤل ﺍﻝﻌﻨﺎﺼﺭ
ﺍﻝﺭﺌﻴﺴﻴﺔ ﺍﻝﺘﺎﻝﻴﺔ :
ﺍﻝﺠﻬﺩ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻲ ﺍﻝﻤﻨﻅﻡ.ﺍﻝﺩﺍﻓﻊ ﻭﺍﻝﺭﻏﺒﺔ ﺍﻝﺫﺍﺘﻴﺔ .1
ﻤﻨﺼﻭﺭ ﺍﻝﻘﻁﺭﻱ-ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻭﻤﻌﻭﻗﺎﺘﻪ-ﻤﺠﻠﺔ ﺍﻝﻜﻠﻤﺔ –ﺘﺼﺩﺭ ﻋﻥ ﻤﻨﺘﺩﻯ ﺍﻝﻜﻠﻤﺔ ﻝﻠﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻭﺍﻷﺒﺤﺎﺙ ﺒﺒﻴﺭﻭﺕ -ﺍﻝﻌﺩﺩ-6
ﺍﻝﺴﻨﺔ- -1996 -2ﺹ .34
2
ﻤﺤﻤﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻝﺤﻲ ﻨﻭﺡ-ﺍﻝﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻝﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ-ﺩﺍﺭ ﺍﻝﻔﻜﺭ ﺍﻝﻌﺭﺒﻲ-ﺍﻝﻘﺎﻫﺭﺓ -1998-ﺹ .116
3
ﺃﺤﻤﺩ ﺸﻔﻴﻕ ﺍﻝﺴﻜﺭﻱ –ﻗﺎﻤﻭﺱ ﺍﻝﺨﺩﻤﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻝﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺍﻝﻤﺭﺠﻊ ﺍﻝﺴﺎﺒﻕ – ﺹ . 560
4
ﺨﺎﻝﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻝﻔﺘﺎﺡ ﻋﺒﺩ ﺍﷲ-ﻗﻴﻡ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻷﻫﻠﻲ ﻓﻲ ﻤﺼﺭ-ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ.29-
31
ﻋﺩﻡ ﻭﺠﻭﺩ ﻤﻘﺎﺒل ﻤﺎﺩﻱ .ﺍﻝﻬﺩﻑ ﺘﺤﻤل ﺍﻝﻤﺴﺅﻭﻝﻴﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺘﻘﺩﻴﻡ ﺨﺩﻤﺔ ﻝﻠﻤﺠﺘﻤﻊ .ﻭﺘﻁﺒﻴﻘﺎ ﻋﻠﻰ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺩﺭﺍﺴﺘﻨﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﻌﺭﻑ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺒﺄﻨـﻪ ﺫﻝـﻙ ﺍﻝﺠﻬـﺩ ﺍﻝﻤـﻨﻅﻡ
ﻭﺍﻝﻤﻭﺠﻪ ،ﺍﻝﻘﺎﺌﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺩﻭﺍﻓﻊ ﺍﻝﺫﺍﺘﻴﺔ ﻭﺩﻭﻥ ﺍﻨﺘﻅﺎﺭ ﻤﻘﺎﺒل ﻤﺎﺩﻱ ،ﻭﺫﻝـﻙ ﺒﻬـﺩﻑ ﺘﺤﻤـل ﺍﻝﻤـﺴﺅﻭﻝﻴﺔ
ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺘﻘﺩﻴﻡ ﺨﺩﻤﺔ ﻝﻠﻤﺠﺘﻤﻊ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺠﻤﻌﻴﺔ .
ﻭﻴﺸﻴﺭ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺘﻌﺭﻴﻑ ﺇﻝﻰ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ :
ﺃﻥ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺠﻬﺩ ﺇﻨﺴﺎﻨﻲ ﻴﺒﺫل ﺒﺼﻭﺭﺓ ﻓﺭﺩﻴﺔ ﺃﻭ ﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﺒـﻴﻥ ﺃﺼـﺤﺎﺏ ﺍﻻﻫﺘﻤـﺎﻡﺍﻝﻤﺸﺘﺭﻙ،ﻭﻗﺩ ﻴﻜﻭﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺠﻬﺩ ﻓﻜﺭﻴﺎ ﺃﻭ ﺒﺩﻨﻴﺎ ﺃﻭ ﻜﻼﻫﻤﺎ ،ﻭﻴﺘﻀﻤﻥ ﺘﻀﺤﻴﺔ ﺒﺎﻝﻭﻗﺕ ﺃﻭ ﺍﻝﻤﺎل ﺃﻭ ﺍﻝﺨﺒﺭﺓ
)ﺍﻝﺭﺃﻱ( ،ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺠﻬﺩ ﻤﻨﻅﻡ ﻭﻤﻭﺠﻪ ﻷﻥ ﺩﺭﺠﺔ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﻭﺘﺨﻁﻴﻁ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺘﻀﻴﻑ ﺇﻝﻴﻪ ﻗﻴﻤﺔ
ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﻏﻴﺭ ﺍﻝﻤﻨﻅﻡ ﺃﻭ ﺍﻝﻤﺨﻁﻁ ،ﻭﺍﻝﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻝﻠﺘﻁﻭﻉ ﺤﻴﻨﺌﺫ ﺘﺼﺒﺢ ﺃﻭﻀﺢ ﻭﺃﻭﻜﺩ.
ﺃﻥ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻴﻘﻭﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺩﺍﻓﻊ ﺍﻝﺫﺍﺘﻲ ،ﺫﻝﻙ ﻷﻨﻪ ﻴﺭﺘﺒﻁ ﺒﺈﺸﺒﺎﻉ ﺤﺎﺠﺎﺕ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﺒﺎﻝﻨـﺴﺒﺔﻝﻠﻔﺭﺩ ،ﻭﺒﺎﻝﻘﻴﻤﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﻤﺜﻠﻬﺎ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻠﺠﻤﺎﻋﺔ ،ﻭﻴﺘﻭﻗﻑ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺩﺍﻓﻊ ﻤﺩﻯ ﺍﻹﻴﻤﺎﻥ ﺒﺎﻝﻌﻤـل
ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻭﺍﻝﺤﻤﺎﺴﺔ ﻝﻪ ،ﺃﻤﺎ ﺍﻝﻜﻔﺎﺀﺓ ﻓﻴﻤﻜﻥ ﺯﻴﺎﺩﺘﻬﺎ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻝﺘﺩﺭﻴﺏ.
ﺃﻥ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻴﺘﻡ ﺩﻭﻥ ﺍﻨﺘﻅﺎﺭ ﻤﻘﺎﺒل ﻤﺎﺩﻱ ،ﻭﺫﻝﻙ ﻴﻌﻨﻲ ﻋﺩﻡ ﺍﻝﺤﺼﻭل ﻋﻠﻴﻪ ﺃﻭ ﺘﻭﻗـﻊﺫﻝﻙ ﻭﻫﺫﺍ ﻻ ﻴﻨﻔﻲ ﺍﻝﺘﺤﻔﻴﺯ ﺍﻝﻤﺎﺩﻱ ،ﺃﻭ ﺘﻐﻁﻴﺔ ﻨﻔﻘﺎﺕ ﺍﻝﻘﻴﺎﻡ ﺒﺎﻷﻋﻤﺎل ﺍﻝﻤﻭﻜﻠﺔ ،ﻭﻓـﻲ ﻏﻴـﺎﺏ ﺍﻝﺠﺎﻨـﺏ
ﺍﻝﻤﺎﺩﻱ ﻓﺈﻥ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻴﻭﻓﺭ ﻝﻠﻤﺘﻁﻭﻉ ﺍﻝﺭﻀﺎ ﺍﻝﻨﻔﺴﻲ ﻭﺍﻝﺘﻘﺩﻴﺭ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻭﺨﺩﻤﺔ ﻗـﻴﻡ ﻤﻌﺘﻘـﺩﺍﺕ
ﺘﺒﻠﻭﺭ ﺘﺼﻭﺭﻩ ﻝﻠﺤﻴﺎﺓ ،ﻜﻤﺎ ﻴﺯﻴﺩ ﻤﻥ ﺨﺒﺭﺘﻪ ﻭﻴﺼﻘل ﻤﻭﺍﻫﺒﻪ ﻭﻗﺩﺭﺍﺘﻪ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻝﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ،ﻭﻴﺩﻋﻡ ﻤﻜﺎﻨﺘـﻪ
ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ .
ﺃﻥ ﺍﻝﻬﺩﻑ ﻤﻥ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺘﺤﻤل ﺍﻝﻤﺴﺅﻭﻝﻴﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻤـﻥ ﺨـﻼل ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻝﻭﺍﺠﺒـﺎﺕﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺸﺅﻭﻥ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ،ﻭﻜﺫﺍ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺨﺩﻤﺎﺕ ﻝﻪ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﻤـﺴﺎﻫﻤﺔ ﻓـﻲ ﺘﺤـﺴﻴﻥ
ﺍﻝﻅﺭﻭﻑ ﺍﻝﺤﻴﺎﺘﻴﺔ ﺍﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻷﻓﺭﺍﺩﻩ .
-5ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ :ﺘﺸﻴﺭ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻝﻐﺔ ﺇﻝﻰ ﺠﻤﺎﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ ﻴﺘﺤﺩﻭﻥ ﻝﻐﺎﻴـﺔ ﺨﺎﺼـﺔ،
ﻭﻤﻥ ﺃﺠل ﻤﻨﻔﻌﺔ ﻤﺸﺘﺭﻜﺔ. 1
ﻭﻗﺩ ﺃﻁﻠﻕ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻤﺴﻤﻴﺎﺕ ﻋﺩﻴﺩﺓ ﻋﺒﺭ ﻤﻨﺎﻁﻕ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﻌﺎﻝﻡ ،ﻭﻴﺭﺠﻊ ﻫﺫﺍ ﺍﻻﺨﺘﻼﻑ
ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺘﺴﻤﻴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺘﻌﺩﺩﺓ ﺍﻝﺘﻲ ﻭﻀﻌﺘﻬﺎ ﺍﻷﻤﻡ ﺍﻝﻤﺘﺤﺩﺓ ﻭﺍﻝﻭﻻﻴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺘﺤﺩﺓ ﺍﻷﻤﺭﻴﻜﻴﺔ ،ﻭﺍﻝـﺩﻭل ﺍﻷﻭﺭﻭﺒﻴـﺔ
ﻭﺒﻌﺽ ﺍﻝﻤﺤﺎﻭﻻﺕ ﺍﻝﻌﺭﺒﻴﺔ ،ﻭﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺘﺴﻤﻴﺎﺕ :
ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻏﻴﺭ ﺍﻝﺤﻜﻭﻤﻴﺔ ،ﻭﻫﻭ ﺃﺸﻬﺭ ﺍﻝﻤﺴﻤﻴﺎﺕ ﻋﺎﻝﻤﻴﺎ. ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﻻ ﺘﻬﺩﻑ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺭﺒﺢ ،ﻭﻫﻭ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺴﺎﺌﺩ ﺒﺄﻤﺭﻴﻜﺎ ﺨﺼﻭﺼﺎ .1
ﺍﻝﻤﻨﺠﺩ ﺍﻷﺒﺠﺩﻱ –ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ –ﺹ .335
32
ﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻝﻬﺩﻑ ﺍﻝﻌﺎﻡ ﺃﻭ ﺍﻝﺼﺎﻝﺢ ﺍﻝﻌﺎﻡ ،ﻭﻫﻭ ﺘﻌﺒﻴﺭ ﺴﺎﺌﺩ ﻓﻲ ﺒﻌﺽ ﺩﻭل ﺃﻭﺭﻭﺒﺎ ﺍﻝﻐﺭﺒﻴﺔ . ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ،ﻭﻫﻭ ﺘﻌﺒﻴﺭ ﺴﺎﺌﺩ ﻓﻲ ﺒﻌﺽ ﺩﻭل ﺃﻭﺭﺒﺎ ﺍﻝﻐﺭﺒﻴﺔ ﻭﻓـﻲ ﺍﻝﻤﻤﺎﺭﺴـﺎﺕﺍﻝﺤﺩﻴﺜﺔ ﻝﺒﻌﺽ ﺩﻭل ﺃﻭﺭﺒﺎ ﺍﻝﺸﺭﻗﻴﺔ .
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ،ﻜﻤﺎ ﻫﻭ ﺴﺎﺌﺩ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻨﻁﻘﺔ ﺍﻝﻌﺭﺒﻴﺔ ﻭﺨـﺼﻭﺼﺎﺒﺎﻝﻤﺸﺭﻕ ﺍﻝﻌﺭﺒﻲ ،ﺃﻤﺎ ﺍﻝﺴﺎﺌﺩ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺩﻭل ﺍﻝﻤﻐﺭﺏ ﺍﻝﻌﺭﺒﻲ ﻓﻬﻭ ﺍﺴﺘﻌﻤﺎل ﻜﻠﻤﺔ ﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﻭﻴﺒﺩﻭ ﺒﺄﻨـﻪ
ﻝﻴﺴﺕ ﻫﻨﺎﻙ ﺤﺎﺠﺔ ﻹﻀﺎﻓﺔ ﻜﻠﻤﺔ "ﺃﻫﻠﻴﺔ " ﻝﺘﺼﺒﺢ " ﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺃﻫﻠﻴﺔ" ﻷﻨﻬﺎ ﻝﻥ ﺘﻌﻁﻲ ﻝﻠﻤﻔﻬﻭﻡ ﻤﻌﻨﻰ ﺇﻀﺎﻓﻴﺎ،
ﻋﻠﻰ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﺃﻨﻬﺎ ﻜﻠﻤﺔ ﺘﺸﻴﺭ ﻓﻲ ﻤﻌﺎﻨﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﻠﻐﺔ ﺍﻝﻌﺭﺒﻴﺔ ﺇﻝﻰ ﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻁ ﺒﺎﻷﻫﺎﻝﻲ ﺃﻭ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺃﻭ ﺍﻝـﺴﻜﺎﻥ
ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺘﻭﻓﺭ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻷﻨﻬﺎ ﻗﺎﺌﻤﺔ ﺃﺼﻼ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ. 1
ﺇﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻻﺨﺘﻼﻑ ﺒﻴﻥ ﺩﻭل ﺍﻝﻌﺎﻝﻡ ﻓﻲ ﺘﺴﻤﻴﺔ ﻭﻓﻲ ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻭﺍﻝﻘﻁﺎﻉ ﺍﻝﺫﻱ ﺘﻨﺘﻤﻲ ﺇﻝﻴـﻪ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ،ﻴﻌﻭﺩ ﻓﻲ ﺍﻷﺴﺎﺱ ﺇﻝﻰ ﺘﺭﻜﻴﺯ ﻜل ﺘﻌﺭﻴﻑ ﻋﻠﻰ ﺇﺤﺩﻯ ﻤﺴﻤﻴﺎﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ،ﻭﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﺇﺤﺩﻯ
ﺴﻤﺎﺕ ﺍﻝﻘﻁﺎﻉ ،ﻭﻴﺘﻡ ﺫﻝﻙ ﻋﻠﻰ ﺤﺴﺎﺏ ﺒﺎﻗﻲ ﺍﻝﺴﻤﺎﺕ ،ﻭﻫﻜﺫﺍ ﺘـﺼﺒﺢ ﺍﻝﺨﻴﺭﻴـﺔ ﺃﻭ ﻏﻴـﺭ ﺍﻝﺤﻜﻭﻤﻴـﺔ ﺃﻭ
ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ﺃﻭ ﻋﺩﻡ ﺍﻝﺴﻌﻲ ﻝﻠﺭﺒﺢ ﺃﻭ ﻏﻴﺭﻫﺎ ،ﻫﻲ ﻤﺼﺩﺭ ﺍﻝﺘﺴﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﺤﻴﻥ ﺃﻨﻬﺎ ﻤﻼﻤﺢ ﻭﻤﻌـﺎﻴﻴﺭ ﺘـﺭﺘﺒﻁ
ﺒﺎﻝﻘﻁﺎﻉ ﻜﻜل ،ﻭﻤﻥ ﻫﻨﺎ ﻴﺒﺩﻭ ﻝﻨﺎ ﺃﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﻴﺘﻌﺩﻯ ﻤﺠﺭﺩ ﻤﺴﻤﻴﺎﺕ ﺇﻝﻰ ﻤﻔﺎﻫﻴﻡ ﺘﺨﺘﻠﻑ ﻤﻥ ﺩﻭﻝﺔ ﺇﻝﻰ ﺃﺨﺭﻯ
ﺒﺎﺨﺘﻼﻑ ﺍﻝﺴﻴﺎﻕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻭﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻲ ﻭﺍﻝﺴﻴﺎﺴﻲ ﻭﺤﺘﻰ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ،ﻭﻗﺩ ﺃﺤﺼﻰ " ﻤﺤﻤﺩ ﺤﺎﻓﻅ ﺩﻴـﺎﺏ "
ﺤﻭﺍﻝﻲ 20ﺘﺴﻤﻴﺔ ﺘﻁﻠﻕ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ،ﻭﺃﺭﺠﻊ ﺫﻝﻙ ﺇﻝﻰ ﺃﻥ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻝﻤﻔﻬﻭﻡ ﻋﻨﺩ ﺍﻻﺴﺘﻌﻤﺎل ﻻ ﻴﻭﺍﻜـﺏ
ﺒﻌﺩ ﺫﻝﻙ ﺘﻁﻭﺭﻩ ،2ﻏﻴﺭ ﺃﻥ ﻜﻠﻤﺔ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﻤﺼﻁﻠﺤﺎ ﺠﺎﻤﻌﺎ ﺒﺈﻤﻜﺎﻨﻪ ﺃﻥ ﻴﺸﻤل ﻜل ﺍﻝﺘﺴﻤﻴﺎﺕ
ﺍﻝﻤﺫﻜﻭﺭﺓ ،ﻓﻬﻲ ﺘﻤﺜل ﺃﺤﺎﺩﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺼﻁﻠﺢ ﻭﺘﻌﺩﺩﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﻌﺎﻨﻴﻪ.3
ﻭﻋﻠﻴﻪ ﺴﻨﺘﺒﻨﻰ ﻓﻲ ﺩﺭﺍﺴﺘﻨﺎ ﻫﺫﻩ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻝﺫﻱ ﻭﺭﺩ ﻓﻲ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌـﺭﻱ ،ﻭﺴـﻨﺤﺎﻭل
ﺘﻭﻀﻴﺤﻪ ﻭﺘﺤﺩﻴﺩﻩ ،ﺒﻌﺩ ﺘﻨﺎﻭل ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﺘﻌﺭﻴﻔﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﻗﺩﻤﺕ ﻝﻪ.
ﺤﻴﺙ ﻋﺭﻑ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﻤﺼﺭﻱ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺒﺄﻨﻬﺎ " ﺠﻤﺎﻋﺔ ﺫﺍﺕ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﻤﺴﺘﻤﺭ ﻝﻤﺩﺓ ﻤﻌﻴﻨﺔ ،ﻴﺘﺄﻝﻑ ﻤﻥ
ﺃﺸﺨﺎﺹ ﻁﺒﻴﻌﻴﻴﻥ ﻻ ﻴﻘل ﻋﺩﺩﻫﻡ ﻋﻥ ﻋﺸﺭﺓ ،ﺃﻭ ﻤﻥ ﺃﺸﺨﺎﺹ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭﻴﻴﻥ ﺒﻐﺭﺽ ﻏﻴﺭ ﺍﻝﺤﺼﻭل ﻋﻠـﻰ
ﺭﺒﺢ ﻤﺎﺩﻱ" ،4ﻭﻨﻼﺤﻅ ﺃﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺘﻌﺭﻴﻑ ﻝﻡ ﻴﺸﺭ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ.
1
ﺃﻤﺎﻨﻲ ﻗﻨﺩﻴل ،ﺴﺎﺭﺓ ﺒﻥ ﻨﻔﻴﺴﺔ – ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﺼﺭ-ﻤﺭﻜﺯ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻝﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﻭﺍﻹﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ –ﺍﻝﻘﺎﻫﺭﺓ - 1994-ﺹ
.29
2
ﻤﺤﻤﺩ ﺤﺎﻓﻅ ﺩﻴﺎﺏ –ﺒﺤﻭﺙ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻭﻁﻥ ﺍﻝﻌﺭﺒﻲ-ﺍﻝﻤﺭﺠﻊ ﺍﻝﺴﺎﺒﻕ -ﺹ .108
3
MAUD SIMONE- "Le Bénévole et le volontaire: ce que traduire veut dire- Revue du M.A.U.S.S, N 11,1 er
semestre- 1998-P 58.
4
ﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﻤﺼﺭ ﺍﻝﻌﺭﺒﻴﺔ -ﺍﻝﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻝﺭﺴﻤﻴﺔ -ﺍﻝﻤﺎﺩﺓ 1ﻤﻥ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﻤﺼﺭﻱ ﺭﻗﻡ 32ﺒﺸﺄﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻭﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻝﺨﺎﺼﺔ -
ﺍﻝﻌﺩﺩ -37ﺍﻝﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ -1964-02-12ﺹ.3
33
ﺃﻤﺎ " ﺃﻝﺒﺭ ﻤﻴﺴﺘﺭ " Albert Meisterﻓﻴﻌﺭﻑ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺒﺄﻨﻬﺎ " ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻴﻌﻜﺱ ﺒﺩﺍﺨﻠﻪ ﻨﻭﻉ
ﻤﻥ ﺍﻝﺘﻔﺎﻋل ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻗﺼﺩ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﻫﺩﻑ ﻤﻌﻴﻥ ،ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻝﻬﺩﻑ ﻴﻌﻜﺱ ﺒﺤﺩ ﺫﺍﺘﻪ ﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻹﺭﺍﺩﻴـﺔ ﺒـﻴﻥ
ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ" ،1ﻭﻝﻡ ﻴﺸﺭ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺘﻌﺭﻴﻑ ﺇﻝﻰ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻡ ﻭﻜﺫﺍ ﺼﻔﺔ ﻋﺩﻡ ﺍﻝﺭﺒﺤﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ .
ﻓﻲ ﺤﻴﻥ ﻴﻌﺭﻑ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻱ *31/90ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺒﺄﻨﻬﺎ " ﺍﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﺘﺨﻀﻊ ﻝﻠﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻝﻤﻌﻤﻭل ﺒﻬﺎ،
ﻭﻴﺠﺘﻤﻊ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭﻫﺎ ﺃﺸﺨﺎﺹ ﻁﺒﻴﻌﻴﻭﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺘﻌﺎﻗﺩﻱ ﻭﻝﻐﺭﺽ ﻏﻴﺭ ﻤﺭﺒﺢ،ﻜﻤـﺎ ﻴـﺸﺘﺭﻜﻭﻥ ﻓـﻲ
ﺘﺴﺨﻴﺭ ﻤﻌﺎﺭﻓﻬﻡ ﻭﻭﺴﺎﺌﻠﻬﻡ ﻝﻤﺩﺓ ﻤﺤﺩﺩﺓ ﺃﻭ ﻏﻴﺭ ﻤﺤﺩﺩﺓ ،ﻤﻥ ﺃﺠل ﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻝﻁـﺎﺒﻊ ﺍﻝﻤﻬﻨـﻲ
ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻭﺍﻝﻌﻠﻤﻲ ﻭﺍﻝﺩﻴﻨﻲ ﻭﺍﻝﺘﺭﺒﻭﻱ ﻭﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻲ ﻭﺍﻝﺭﻴﺎﻀﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺨﺼﻭﺹ" ،2ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻝﺘﻌﺭﻴﻑ ﻴﻐﻠـﺏ
ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻨﻪ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ،ﺤﻴﺙ ﺃﻨﻪ ﺫﻫﺏ ﺇﻝﻰ ﺃﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﻭﻝﻴﺴﺕ ﺠﻤﺎﻋﺔ ،ﻭﻫﻭ
ﻤﺎ ﻻ ﻴﻌﻁﻲ ﺍﻫﺘﻤﺎﻤﺎ ﻝﻠﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﺒﺸﺭﻱ ،ﻋﻜﺱ ﻤﺎ ﻫﻭ ﺴﺎﺌﺩ ﻓﻲ ﺍﻝﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺍﻝﺤﺩﻴﺜﺔ ﻝﻠﺘﻨﻅﻴﻡ.
ﻭﻴﺫﻫﺏ " ﻤﺤﻤﺩ ﻋﺎﻁﻑ ﻏﻴﺙ " ﺇﻝﻰ ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺒﺄﻨﻬﺎ " ﺠﻤﺎﻋﺔ ﻤﺘﺨﺼﺼﺔ ﻭﻤﻨﻅﻤﺔ ﺘﻨﻅﻴﻤـﺎ
ﺭﺴﻤﻴﺎ ﺘﻘﻭﻡ ﻋﻀﻭﻴﺘﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭ ﺍﻝﺤﺭ ﻝﻸﻓﺭﺍﺩ ،ﻤﻥ ﺃﺠل ﺘﺤﻘﻴﻕ ﻫﺩﻑ ﻤﻌﻴﻥ ﻏﻴﺭ ﺍﻝﺤـﺼﻭل ﻋﻠـﻰ
ﺍﻝﺭﺒﺢ" ،3ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻝﺘﻌﺭﻴﻑ ﻤﻥ ﺍﻝﺘﻌﺭﻴﻔﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻜﺎﻤل ﻓﻴﻬﺎ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﻭﺇﻥ ﻝﻡ ﻴﺸﺭ ﺇﻝـﻰ ﺍﺴـﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ
ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻡ ﻤﻥ ﻋﺩﻤﻬﺎ.
ﻭﻋﺭﻓﺕ ﺍﻷﻤﻡ ﺍﻝﻤﺘﺤﺩﺓ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ-ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻏﻴﺭ ﺤﻜﻭﻤﻴﺔ –ﺒﺄﻨﻬﺎ " ﺘﻠﻙ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ
ﺘﺤﺼل ﻋﻠﻰ ﻨﺼﻑ ﺩﺨﻠﻬﺎ ﺃﻭ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﻤﺼﺎﺩﺭ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ،ﺃﻱ ﺘﻌﺘﻤﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺠﻬﺩ ﺍﻝﺸﻌﺒﻲ " ،4ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻝﺘﻌﺭﻴﻑ
ﺭﻜﺯ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﻤﺎﺩﻱ ﻭﻝﻡ ﻴﺸﺭ ﺇﻝﻰ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻏﻴﺭ ﺍﻝﺤﻜﻭﻤﻴﺔ.
ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﺘﻌﺭﻴﻔﺎﺕ ﺍﻝﺴﺎﺒﻘﺔ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﺴﺘﺨﻠﺹ ﺃﻫﻡ ﺍﻝﻌﻨﺎﺼﺭ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺤﺩﺩ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻜﻤﺎ ﻴﻠﻲ :
ﺠﻤﺎﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ. ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻝﻤﺴﺘﻤﺭ ﻝﻤﺩﺓ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﺃﻭ ﻏﻴﺭ ﻤﻌﻴﻨﺔ . ﺍﻻﻋﺘﻤﺎﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺠﻬﻭﺩ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ . ﺍﻝﻬﺩﻑ ﻫﻭ ﺍﻝﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻓﻲ ﺘﻠﺒﻴﺔ ﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ . ﺍﻝﺒﻌﺩ ﻋﻥ ﺘﻘﺎﺴﻡ ﺍﻷﺭﺒﺎﺡ ﺒﻴﻥ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ . -ﺍﻝﻨﺸﺎﻁ ﻓﻲ ﺤﺩﻭﺩ ﻤﺎ ﻴﺴﻤﺢ ﺒﻪ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ .
1
Albert Meister- La participation dans les associations -Editions ouvrieres-Paris-1974-p p 13-1
* ﺴﻨﻌﻭﺩ ﻝﻠﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻩ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺍﻝﻤﻨﻅﻡ ﻝﻠﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻓﻲ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﺒﺎﻝﺘﺤﻠﻴل ﻓﻲ ﺍﻝﻔﺼل ﺍﻝﺨﺎﻤﺱ ﺹ.122
2
ﺍﻝﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ -ﺍﻝﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻝﺭﺴﻤﻴﺔ -ﺍﻝﻤﺎﺩﺓ 02ﻤﻥ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ 31-90ﺍﻝﺨﺎﺹ ﺒﺎﻝﺠﻤﻌﻴـﺎﺕ -ﺍﻝﻌـﺩﺩ -53ﺍﻝـﺼﺎﺩﺭﺓ
ﻓﻲ18ﺠﻤﺎﺩﻱ ﺍﻷﻭﻝﻰ 1411ﻫـ ﺍﻝﻤﻭﺍﻓﻕ 4ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ - 1990ﺹ .02
3
ﻤﺤﻤﺩ ﻋﺎﻁﻑ ﻏﻴﺙ-ﻤﻌﺠﻡ ﻋﻠﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻉ-ﺩﺍﺭ ﺍﻝﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﻴﺔ –ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ-1995-ﺹ .224
4
ﺭﺸﺎﺩ ﺃﺤﻤﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻝﻠﻁﻴﻑ –ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﻬﻨﺔ ﺍﻝﺨﺩﻤﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ –ﺩﺍﺭ ﺍﻝﻭﻓﺎﺀ –ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ-ﻁ-2005-1ﺹ
.229
34
ﻭﺘﻁﺒﻴﻘﺎ ﻋﻠﻰ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺩﺭﺍﺴﺘﻨﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﻌﺭﻑ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ* ﺒﺄﻨﻬﺎ ﺠﻤﺎﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺫﺍﺕ ﺘﻨﻅـﻴﻡ
ﻤﺴﺘﻤﺭ ﻝﻤﺩﺓ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﺃﻭ ﻏﻴﺭ ﻤﻌﻴﻨﺔ ،ﺘﻌﺘﻤﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺠﻬﻭﺩ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺘﻬﺎ ﻭﻋﻤﻠﻬﺎ ،ﻭﺫﻝﻙ ﺒﻬـﺩﻑ
ﺍﻝﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻓﻲ ﺘﻠﺒﻴﺔ ﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﻤﻌﻴﻥ ،ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﻤﺎ ﻴﺴﻤﺢ ﺒﻪ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻱ /90
31ﺍﻝﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ 04ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ 1990ﻭﺍﻝﺨﺎﺹ ﺒﺎﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ .
ﻭﻴﺸﻴﺭ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺘﻌﺭﻴﻑ ﺇﻝﻰ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ :
ﺃﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺠﻤﺎﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ،ﻷﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻫﻡ ﺍﻝﻤﻜﻭﻥ ﺍﻷﻫﻡ ﺒﻴﻥ ﻤﻜﻭﻨﺎﺕ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﺤﻴﺙﺘﻨﺸﺄ ﺒﺎﺠﺘﻤﺎﻋﻬﻡ ﻭﺍﻫﺘﻤﺎﻤﻬﻡ ﺒﻤﻭﻀﻭﻉ ﻤﻌﻴﻥ ،ﻭﻫﻡ ﺍﻝﺫﻴﻥ ﻴﺤﺩﺩﻭﻥ ﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ،ﻓﻬﻲ ﺁﻝﻴﺔ ﻝﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻤـﻥ
ﺃﺠل ﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻭﺍﻋﻴﺔ ﻭﻓﻌﺎﻝﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﺸﺄﻥ ﺍﻝﻌﺎﻡ.
ﺃﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﻤﺴﺘﻤﺭ ﻝﻤﺩﺓ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻭﻏﻴﺭ ﻤﻌﻴﻨﺔ ،ﺃﻱ ﺃﻨﻬﺎ ﻤﻨﻅﻤـﺔ ﺘﻨﻅﻴﻤـﺎ ﺭﺴـﻤﻴﺎﻴﺭﺘﺒﻁ ﺒﺎﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻝﺘﻲ ﻗﺎﻤﺕ ﻤﻥ ﺃﺠﻠﻬﺎ.
ﺃﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺘﻌﺘﻤﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺠﻬﻭﺩ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺘﻬﺎ ﻝﻸﻓﺭﺍﺩ ﻭﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﻭﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ،ﻓﻬﻲ ﺘﻌﺒﻴﺭﻋﻥ ﻤﺒﺎﺩﺭﺓ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﻤﻬﺘﻤﻴﻥ ﺒﺎﻝﺨﺩﻤﺔ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ،ﻤﻥ ﺨﻼل ﺘﺴﺨﻴﺭ ﻤﻌﺎﺭﻓﻬﻡ ﻭﻭﺴﺎﺌﻠﻬﻡ.
ﺘﻬﺩﻑ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻓﻲ ﺘﻠﺒﻴﺔ ﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﻤﻌﻴﻥ ،ﻋﻠﻰ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﺃﻥﺍﻝﺘﺨﺼﺹ ﻀﻤﺎﻥ ﻝﻨﺠﺎﺡ ﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻝﻨﻔﻊ ﺍﻝﻌﺎﻡ ،ﻭﺘﺸﻤل ﻫﺫﻩ ﺍﻻﺤﺘﻴﺎﺠـﺎﺕ ﻤـﺼﺎﻝﺢ ﻭﺃﻫـﺩﺍﻑ
ﻤﺭﻏﻭﺒﺔ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺎ.
ﺃﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺘﺨﻀﻊ ﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﻴﻨﻅﻡ ﻋﻤﻠﻬﺎ ،ﻭﻓﻲ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ ﻫﻭ ﺍﻝﻘـﺎﻨﻭﻥ 31/90ﺍﻝﻤـﺅﺭﺥ ﻓـﻲ 04ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ ، 1990ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻔﺭﺽ ﻀﻭﺍﺒﻁ ﻤﻌﻴﻨﺔ ،ﺤﻴﺙ ﻴﻤﻨﻊ ﺘﻘﺎﺴﻡ ﺍﻷﺭﺒﺎﺡ ﺒﻴﻥ ﺃﻋﻀﺎﺌﻬﺎ ﻤﺜﻼ ،ﻜﻤـﺎ
ﻴﻤﻨﻊ ﺘﺒﻌﻴﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻝﺤﺯﺏ ﺴﻴﺎﺴﻲ .
ﺴﺎﺩﺴﺎ:ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻝﺴﺎﺒﻘﺔ :
ﻝﻘﺩ ﻜﺎﻨﺕ ﺃﻏﻠﺏ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺤﺼﻠﻨﺎ ﻋﻠﻴﻬﺎ-ﻓﻲ ﺤﺩﻭﺩ ﻤﺎ ﺃﺘﻴﺢ ﻝﻨﺎ ﻤﻥ ﺠﻬﺩ ﻭﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺎﺕ ﻭﻭﻗﺕ-
ﻭﺍﻝﺘﻲ ﺘﻨﺎﻭﻝﺕ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺩﻭﺭ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ،ﺘﺭﻜﺯ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓـﻲ ﺍﻝﻤﺅﺴـﺴﺎﺕ ﻭﺍﻝﻤﻨﻅﻤـﺎﺕ ﺍﻻﻗﺘـﺼﺎﺩﻴﺔ ﺃﻭ
ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻝﻁﺎﺒﻊ ﺍﻝﺤﻜﻭﻤﻲ ﺃﻭ ﺍﻝﺨﺎﺹ ،ﻝﻜﻥ ﻝﻡ ﻨﺘﺤﺼل ﻋﻠﻰ ﺩﺭﺍﺴـﺔ ﺘﺘﻌﻠـﻕ ﺒـﺩﻭﺭ ﺍﻝﻘﻴـﺎﺩﺓ ﻓـﻲ
ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ﺨﺎﺼﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ،ﺍﻝﺘﻲ ﻴﻐﻠﺏ ﻓﻲ ﺘﻨﺎﻭﻝﻬﺎ ﺍﻝﺘﺭﻜﻴﺯ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺩﻭﺭ ﺍﻝﺨﺩﻤﻲ ﺍﻝﺫﻱ ﺘﻘﻭﻡ
ﺒﻪ ،ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﺍﻝﺩﻭﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻝﺫﻱ ﺘﺅﺩﻯ ﻤﻥ ﺨﻼﻝﻪ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺨﺩﻤﺎﺕ ،ﻭﻝﺫﻝﻙ ﺴﻨﻜﺘﻔﻲ ﺒﻌﺭﺽ ﺜﻼﺙ ﺩﺭﺍﺴﺎﺕ
ﺘﺘﻘﺎﻁﻊ ﻤﻊ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺩﺭﺍﺴﺘﻨﺎ ﻓﻲ ﺒﻌﺽ ﺍﻝﺠﻭﺍﻨﺏ ﻭﻫﻲ :
*
ﻗﺩ ﻴﺘﻘﺎﻁﻊ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ -ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﺠﻤﺎﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺫﺍﺕ ﺘﻨﻅﻴﻡ -ﻤﻊ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺔ ﺃﺤﻴﺎﻨﺎ ﻭﻤـﻊ ﻤﻔﻬـﻭﻡ
ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺔ ﺃﺤﻴﺎﻨﺎ ﺃﺨﺭﻯ ،ﻭﺫﻝﻙ ﺒﺤﺴﺏ ﺴﻴﺎﻕ ﺍﻻﻗﺘﺒﺎﺱ" ،ﻭﻗﺩ ﺤﺎﻭل ﻜل ﻤﻥ" ﻤﺎﻜﻴﻔﺭ" ﻭ" ﺒﻴﺩﺝ " ﻓﻲ ﻜﺘﺎﺒﻬﻤﺎ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﺫﻱ ﻨﺸﺭ ﻓﻲ1949
ﺍﻝﺘﻤﻴﻴﺯ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺔ ﻭﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺔ ﻓﻴﻘﻭﻻﻥ :ﺒﺄﻥ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺔ ﻫﻲ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﻭﺍﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻝﻤﺜﺒﺘﺔ ﻭﺍﻝﻤﺴﺘﻘﺭﺓ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻤﻴـﺯ ﻭﺘﺤـﺩﺩ ﻨـﺸﺎﻁﺎﺕ
ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺔ ،ﺒﻴﻨﻤﺎ ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺴﺘﻌﻴﻥ ﺒﻬﺫﻩ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﻭﺍﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺴﻴﺭ ﺃﻋﻤﺎﻝﻬﺎ ﻭﺸﺅﻭﻨﻬﺎ ،ﻫﻲ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺔ" ،ﺃﻨﻅﺭ ﻤﻨﺼﻭﺭ ﺍﻝﻘﻁﺭﻱ-
ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ-ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ-ﺹ ﺹ ،35-34ﻭﻨﺭﻯ ﺃﻥ ﺫﻝﻙ ﻴﻨﻁﺒﻕ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ.
35
-1ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻷﻭﻝﻰ :ﻭﻫﻲ ﻤﻥ ﺇﻋﺩﺍﺩ ﻓﺭﻴﻕ ﺒﺤﺙ ،ﻴﺘﻜﻭﻥ ﻤﻥ ﺃﺭﺒﻊ ﺒﺎﺤﺜﻴﻥ ﺘﺤـﺕ ﺇﺸـﺭﺍﻑ
"ﻤﺤﻤﻭﺩ ﻋﻭﺩﺓ" ﻭﻫﻲ ﺒﻌﻨﻭﺍﻥ "ﻭﺍﻗﻊ ﻭﻤﺴﺘﻘﺒل ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ ﺍﻝﻌﺭﺒﻴﺔ " ،ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻷﺭﺒﻌﺔ ﺃﻗﻁﺎﺭ ﻋﺭﺒﻴﺔ،
ﺴﻨﺔ . *2000
ﻭﻗﺩ ﺍﻨﻁﻠﻕ ﺍﻝﺒﺎﺤﺜﻭﻥ ﻤﻥ ﺇﺸﻜﺎﻝﻴﺔ ﺸﻤﻠﺕ ﺍﻝﺘﻁﺭﻕ ﺇﻝﻰ ﻗﻀﺎﻴﺎ ﺘﺅﺜﺭ ﻋﻠﻰ ﻭﺍﻗﻊ ﺍﻝﻨﺸﺎﻁ ﺍﻝﺘﻁـﻭﻋﻲ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﻭﺁﻓﺎﻗﻪ ﺍﻝﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ،ﻭﺫﻝﻙ ﺒﻬﺩﻑ ﺍﻝﻭﻗﻭﻑ ﺃﻤﺎﻡ ﻭﺍﻗﻊ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻓـﻲ ﺍﻷﻗﻁـﺎﺭ ﺍﻝﻌﺭﺒﻴـﺔ ﻤﺤـل
ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ،ﻭﻫﻲ ﺍﻷﺭﺩﻥ ﻭﺍﻝﻴﻤﻥ ﻭﺴﻭﺭﻴﺎ ﻭﻤﻭﺭﻴﻁﺎﻨﻴﺎ.
ﻭﻝﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻝﻐﺭﺽ ﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﺴﺘﺨﺩﻤﺕ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻝﺒﺤﺙ ﺠﻤﻠﺔ ﻤﻥ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻝﻤﻨﻬﺠﻴـﺔ،
ﺘﻤﺜﻠﺕ ﺃﺴﺎﺴﺎ ﻓﻲ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﺍﻝﻤﻨﻬﺞ ﺍﻝﻭﺼﻔﻲ ﺍﻝﺘﺤﻠﻴﻠﻲ ،ﺃﻤﺎ ﺃﺩﻭﺍﺕ ﺍﻝﺒﺤﺙ ﻓﻘﺩ ﺘﻤﺜﻠﺕ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻘﺎﺒﻼﺕ ﺍﻝﻤﻔﺘﻭﺤﺔ
ﻤﻊ ﻤﺠﺎﻝﺱ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ،ﻭﻜﺫﺍ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﺴﺘﻤﺎﺭﺓ ﺍﺴﺘﺒﻴﺎﻥ ﻤﻭﺤﺩﺓ ﻗﺎﻡ ﺍﻝﺒﺎﺤﺜﻭﻥ ﺍﻷﺭﺒﻌﺔ ﺒﺘﻁﺒﻴﻘﻬﺎ ﻓـﻲ
ﺒﻠﺩﺍﻨﻬﻡ.
ﻭﻗﺩ ﺘﻡ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﻋﻴﻨﺔ ﻋﻤﺩﻴﺔ ﺘﻘﺩﺭ ﺒـ 205ﺠﻤﻌﻴﺔ ﻤﻥ ﺃﺼل 2255ﺠﻤﻌﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻷﻗﻁﺎﺭ ﺍﻝﻌﺭﺒﻴـﺔ
ﺍﻷﺭﺒﻌﺔ ،ﻭﻗﺩ ﺘﻭﺼل ﺍﻝﺒﺎﺤﺜﻭﻥ ﺇﻝﻰ ﺤﺼﺭ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﻨﺸﻁﺔ ﻓﻲ ﺤﻘل ﺍﻝﺘﻨﻤﻴﺔ ﻭﺍﻝﺭﻋﺎﻴـﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴـﺔ،
ﻭﺍﻗﺘﺼﺭ ﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭ ﻋﻠﻰ 18ﻨﺎﺸﻁﺎ ﺒﺸﻜل ﻴﻐﻁﻲ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻝﻤﺠﺎﻻﺕ،ﻜﻤﺎ ﺘﻡ ﻭﻀﻊ ﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﺃﺨﺭﻯ ،ﻤﻨﻬـﺎ ﺃﻥ
ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻤﻌﺘﺭﻑ ﺒﻬﺎ ﻗﺎﻨﻭﻨﺎ ،ﺘﻨﻭﻉ ﺍﻝﺨﺒﺭﺓ ،ﺍﻝﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻝﺠﻐﺭﺍﻓﻲ ،ﺍﻝﻤﻘﺭ.
ﻭﺘﻭﺼﻠﺕ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻝﺘﺎﻝﻴﺔ :
ﻤﻥ ﺃﻫﻡ ﺍﻝﻤﺸﺎﻜل ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻌﺎﻨﻲ ﻤﻨﻬﺎ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺤﺩﺍﺜﺔ ﺍﻝﻨﺸﺄﺓ ،ﻭﻀﻌﻑ ﺍﻝﺘﻘﺎﻝﻴﺩ ﺍﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻝﻨـﺸﺎﻁﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﻭﺒﺎﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﻋﻤل ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ.
ﻤﺸﻜﻼﺕ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﻀﻌﻑ ﺍﻝﺘﻤﻭﻴل ،ﻭﻋﺩﻡ ﻜﻔﺎﻴﺔ ﺍﻝﻤﺴﺘﻠﺯﻤﺎﺕ.ﻤﺸﻜﻼﺕ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﻀﻌﻑ ﺍﻝﻜﻭﺍﺩﺭ.ﻤﺸﻜﻼﺕ ﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﻨﻘﺹ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ.ﻤﺸﻜﻼﺕ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻝﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻭﺍﻝﺩﻭﻝﺔ)ﺍﻝﻬﻴﻤﻨﺔ ،ﺍﻝﺘﺩﺨل ،ﺍﻝﺭﻗﺎﺒﺔ.( ..ﻤﺸﻜﻼﺕ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺈﻀﻔﺎﺀ ﺍﻝﻁﺎﺒﻊ ﺍﻝﺸﺨﺼﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ.ﻤﺸﻜﻼﺕ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ.ﻤﺸﻜﻼﺕ ﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺩﻭﺭ ﺍﻝﻬﻴﺌﺎﺕ ﻭﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻷﺠﻨﺒﻴﺔ ﻭﺍﻝﻌﺭﺒﻴﺔ ،ﻭﻤﺎ ﻴﺤﺘﻭﻯ ﻋﻠﻴﻪ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺩﻭﺭ ﻤﻥﻤﺸﺎﻜل ﻭﻤﺨﺎﻭﻑ.
ﻭﺍﻝﻤﻼﺤﻅ ﺃﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﻫﺎﻤﺔ ﻓﻲ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﺍﻗﻊ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ،ﺨﺎﺼﺔ ﺃﻨﻬﺎ
ﺸﻤﻠﺕ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﺒﻠﺩ ﻋﺭﺒﻲ،ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﻴﺅﻜﺩ ﻭﺤﺩﺓ ﺍﻝﻘﻴﻡ ﻭﺍﻝﻤﻨﻁﻠﻘﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﻘﻭﻡ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻌﻤل ﻓـﻲ ﻫـﺫﻩ
ﺍﻝﺒﻠﺩﺍﻥ ،ﻭﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﺍﻻﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﺍﻝﻤﺘﺒﺎﺩﻝﺔ ﻤﻥ ﺃﺴﺎﻝﻴﺏ ﺘﻁﻭﻴﺭﻩ ﻻﺸﺘﺭﺍﻜﻬﺎ ﻓﻲ ﻨﻔـﺱ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓـﺔ،ﻜﻤـﺎ ﺃﻥ
*
ﻨﺸﺭﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻝﺸﺒﻜﺔ ﺍﻝﻌﺭﺒﻴﺔ ﻝﻠﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ ،ﺩﺍﺭ ﺍﻝﻤﺴﺘﻘﺒل ﺍﻝﻌﺭﺒﻲ ﺍﻝﻘﺎﻫﺭﺓ ،ﻁ.2000 ، 1
36
ﺍﻝﻤﻼﺤﻅ ﺃﻴﻀﺎ ﺃﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﻝﻡ ﺘﺨﺭﺝ ﻋﻥ ﺘﺸﺨﻴﺹ ﻭﺍﻗﻊ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ،ﻭﻴﺘﺠﻠﻰ ﺫﺍﻙ ﻓﻲ
ﺍﻝﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺇﻝﻴﻬﺎ،ﺤﻴﺙ ﺘﻡ ﺍﻝﺘﺭﻜﻴﺯ –ﻓﻘﻁ -ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﺒﺸﻜل ﻋﺎﻡ،ﻭﻫﺫﺍ ﺩﻭﻥ ﺍﻝﺘﻤﻴﻴﺯ ﺒـﻴﻥ
ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻝﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﻭﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﺨﺎﺭﺠﻴﺔ .
ﻭﺘﺄﺘﻲ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻝﺤﺎﻝﻴﺔ ﻝﺘﺘﺠﺎﻭﺯ ﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻝﺘـﺸﺨﻴﺹ،ﻭﺘﻨـﺎﻗﺵ ﻜﻴﻔﻴـﺔ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤـل ﺍﻝﺘﻁـﻭﻋﻲ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ،ﻜﻤﺤﺎﻭﻝﺔ ﻝﺩﺨﻭل ﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻝﺘﻁﻭﻴﺭ،ﻭﻗﺩ ﺍﺴﺘﻔﺩﻨﺎ ﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﻓﻲ ﺘﺸﺨﻴﺹ ﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻝﻌﻤـل
ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ،ﻜﻤﺎ ﺍﺴﺘﻔﺩﻨﺎ ﻤﻥ ﺠﺎﻨﺒﻬﺎ ﺍﻝﻤﻨﻬﺠﻲ.
-2ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻝﺜﺎﻨﻴﺔ :ﻤﻥ ﺇﻋﺩﺍﺩ "ﺨﺎﻝﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻝﻔﺘﺎﺡ ﻋﺒﺩ ﺍﷲ" ﺒﻌﻨﻭﺍﻥ "ﺍﻝﺘﺤﻠﻴل ﺍﻝـﺴﻭﺴﻴﻭﻝﻭﺠﻲ
ﻝﻠﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻓﻲ ﻤﺼﺭ ،ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ" ﻭﻫﻲ ﺭﺴﺎﻝﺔ ﺩﻜﺘﻭﺭﺍﻩ ﺘﺤﺕ ﺇﺸـﺭﺍﻑ ﻤﺤﻤـﻭﺩ ﺍﻝﺠـﻭﻫﺭﻱ،
*
ﻭﻗﺩﻤﺕ ﺴﻨﺔ .2004
ﻭﻗﺩ ﺍﻨﻁﻠﻕ ﺍﻝﺒﺎﺤﺙ ﻓﻲ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺇﺸﻜﺎﻝﻴﺘﻪ ﻤﻥ ﺍﻝﺘﺴﺎﺅل ﺍﻝﺘﺎﻝﻲ :ﻤﺎ ﻫﻲ ﻁﺒﻴﻌـﺔ ﻭﺴـﻤﺎﺕ ﺍﻝﻌﻤـل
ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻓﻲ ﻤﺼﺭ؟ ﻭﺘﻔﺭﻉ ﻋﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺘﺴﺎﺅل ﺍﻝﺘﺴﺎﺅﻻﺕ ﺍﻝﺘﺎﻝﻴﺔ:
ﻤﺎ ﻫﻭ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﻤﺼﺭﻱ؟ﻤﺎ ﻫﻲ ﺍﻝﺨﻠﻔﻴﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻝﻠﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ،ﻭﻤﺎ ﻫﻲ ﺁﻝﻴﺎﺕ ﺩﺨـﻭﻝﻬﻡ ﻓـﻲ ﺍﻝﻌﻤـلﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ؟
ﻤﺎ ﻫﻲ ﺩﻭﺍﻓﻊ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ،ﻭﻤﺎ ﻫﻲ ﻤﺠﺎﻻﺘﻪ؟ﻤﺎ ﻫﻲ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ﻝﺒﻌﺽ ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ،ﻭﺒﺎﻝﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻝﻤﺭﺃﺓ ﻭﺍﻝـﺸﺒﺎﺏﻭﻜﺒﺎﺭ ﺍﻝﺴﻥ؟
ﻤﺎ ﻫﻲ ﻋﻨﺎﺼﺭ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻝﻤﺩﻨﻴﺔ ﻝﺩﻯ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ؟ﻭﻗﺩ ﻜﺎﻨﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﺘﻬﺩﻑ ﺇﻝﻰ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻝﺘﺎﻝﻴﺔ:
ﺍﻝﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﻤﺼﺭﻱ.ﺍﻝﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻝﻠﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ،ﻭﻋﻠﻰ ﺁﻝﻴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﻭﺩﻭﺍﻓﻌﻪ.ﺍﻝﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ﻝﺒﻌﺽ ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴـﺔ ،ﻭﺒﺎﻝﺘﺤﺩﻴـﺩ ﺍﻝﻤـﺭﺃﺓﻭﺍﻝﺸﺒﺎﺏ ﻭﻜﺒﺎﺭ ﺍﻝﺴﻥ.
ﺍﻝﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﻤﻼﻤﺢ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻝﻤﺩﻨﻴﺔ ﻝﺩﻯ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ.ﻭﻗﺩ ﺭﻜﺯﺕ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﻔﺎﻫﻴﻡ ﺍﻝﺘﺎﻝﻴﺔ :ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﻤﺩﻨﻲ ،ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ،ﻭﺸﻤﻠﺕ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﻨﻅـﺭﻱ
ﻭﺭﻜﺯ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺘﺭﺍﺙ ﺍﻹﻤﺒﺭﻴﻘﻲ ﻓﻲ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﻭﺍﻝﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻝﺴﻭﺴﻴﻭﻝﻭﺠﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﻔﺴﻴﺭ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ،
*
ﻨﺸﺭﺕ ﺍﻝﺭﺴﺎﻝﺔ ﻓﻲ ﻜﺘﺎﺏ ﺘﺤﺕ ﻋﻨﻭﺍﻥ ﻗﻴﻡ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻷﻫﻠﻲ ﻓﻲ ﻤﺼﺭ ،ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﻤﺭﻜﺯ ﺍﻝﺒﺤﻭﺙ ﻭﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ –ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻵﺩﺍﺏ
ﺒﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻝﻘﺎﻫﺭﺓ ﺴﻨﺔ .2006
37
ﻭﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﻤﺼﺭﻱ ،ﻭﻜﺫﺍ ﺠﺎﻨﺏ ﻤﻴﺩﺍﻨﻲ ﺭﻜﺯ ﻋﻠـﻰ ﺍﻝﻤـﺸﺎﺭﻜﺔ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴـﺔ ﻓـﻲ
ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﺼﺭ ﻭﻋﻨﺎﺼﺭ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻝﻤﺩﻨﻴﺔ ﻝﻠﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ.
ﻭﻗﺩ ﺍﻋﺘﻤﺩ ﺍﻝﺒﺎﺤﺙ ﻋﻠﻰ ﻋﻴﻨﺔ ﻤﺘﻌﺩﺩﺓ ﺍﻝﻤﺭﺍﺤل ،ﺘﺒﺩﺃ ﺒﺎﺨﺘﻴﺎﺭ ﻋﻴﻨﺔ ﺍﻝﻤﺤﺎﻓﻅﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺴـﻴﺘﻡ ﻓﻴﻬـﺎ
ﺠﻤﻊ ﺍﻝﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ،ﻭﻭﻗﻊ ﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭ ﻋﻠﻰ ﻤﺤﺎﻓﻅﺘﻲ ﺍﻝﻘﺎﻫﺭﺓ ﻭﺍﻝﺠﻴﺯﺓ ﺒﺸﻜل ﻋﻤﺩﻱ)ﺍﻷﻭﻝﻰ ﺘﻤﺜل ﺍﻝﺤﻀﺭ ﻭﺍﻝﺜﺎﻨﻴﺔ
ﺘﻤﺜل ﺍﻝﺭﻴﻑ( ،ﺃﻤﺎ ﺍﻝﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻝﺜﺎﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﺍﻝﻌﻴﻨﺔ ،ﻓﺘﺤﺩﺩ ﻓﻲ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﻋﻴﻨﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻌﺘﻤﺩ
ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ،ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻴﺭﺍﻋﻰ ﺘﻤﺜﻴﻠﻬﺎ ﻝﻤﺠﺎﻻﺕ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﺍﻝﺘﻨﻤﻭﻴﺔ ﺍﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ،ﻭﻗﺩ ﺘﻡ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ 15ﺠﻤﻌﻴﺔ
ﺒﻜل ﻤﺤﺎﻓﻅﺔ ﻤﻭﺯﻋﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺭﻴﻑ ﻭﺍﻝﺤﻀﺭ ،ﺜﻡ ﺠﺎﺀﺕ ﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﻋﻴﻨﺔ ﺍﻝﻤﺘﻁـﻭﻋﻴﻥ ﻭﺘﺘﺤـﺩﺩ ﻓـﻲ
ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ 10ﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻓﻲ ﻜل ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺜﻡ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﺴﺘﻤﺎﺭﺓ ﺍﺴﺘﺒﻴﺎﻥ ﻋﻠﻴﻬﺎ.
ﻭﻜﺎﻨﺕ ﻤﻥ ﺃﻫﻡ ﺍﻝﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺇﻝﻴﻬﺎ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ :
ﺘﺄﺜﺭ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﺼﺭ ﺒﺎﻝﺘﻔﺎﻋل ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻌﻭﺍﻤل ﺍﻝﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﻭﺍﻝﺨﺎﺭﺠﻴﺔ .ﻜﺸﻑ ﺍﺴﺘﻌﺭﺍﺽ ﺘﻁﻭﺭ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﺍﻝﻤﻨﻅﻡ ﻝﻠﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ،ﻋﻥ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﻫﻴﻤﻨﺔ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ﻋﻠﻰﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ .
ﺃﻅﻬﺭﺕ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﺃﻥ ﻏﺎﻝﺒﻴﺔ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻴﺸﺘﺭﻜﻭﻥ ﻓﻲ ﺍﻝﺨﻠﻔﻴﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ،ﺍﻝﺘـﻲﺘﺘﺴﻡ ﺒﺴﻤﺎﺕ ﺍﻝﻔﺌﺔ ﺍﻝﻭﺴﻁﻰ ﻤﻊ ﺘﻤﺜﻴل ﻀﻌﻴﻑ ﻝﻠﻔﺌﺎﺕ ﺍﻝﺩﻨﻴﺎ ﻭﺍﻝﻌﻠﻴﺎ.
ﻜﺸﻔﺕ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﺃﻴﻀﺎ ﻏﻠﺒﺔ ﺍﻝﻁﺎﺒﻊ ﺍﻝﻌﺸﻭﺍﺌﻲ ﻭﺍﻝﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻝﺸﺨﺼﻴﺔ ،ﻓﻲ ﺘﻌﺭﻑ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻉ ﻋﻠـﻰﺍﻝﺘﻁﻭﻉ .
ﺒﻠﻎ ﻤﺘﻭﺴﻁ ﺍﻝﻌﻤﺭ ﻋﻨﺩ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ 32ﺴﻨﺔ .ﺒﻠﻎ ﻤﺘﻭﺴﻁ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ 7ﺴﻨﻭﺍﺕ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ.ﺃﻅﻬﺭﺕ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﺭﺘﻔﺎﻉ ﻨﺴﺒﺔ ﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺍﻝﻤﺭﺃﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺩﺭﺠﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻘﺘﺭﺏ ﻤﻥﻨﺴﺒﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﻤﺼﺭﻱ.
ﻭﺍﻝﻤﻼﺤﻅ ﺃﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﻫﺎﻤﺔ ﻓﻲ ﺘﺤﻠﻴل ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺨﺎﺼﺔ ﻤﻊ ﺍﻝﻨﻘﺹ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻌﺭﻓﺔ
ﺍﻝﻌﻠﻤﻴﺔ ﺤﻭل ﺍﻝﻤﻭﻀﻭﻉ ،ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺎﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻭﻗﻀﺎﻴﺎﻫﻡ ﻭﻤﺸﺎﻜﻠﻬﻡ ،ﻏﻴﺭ ﺃﻥ ﺍﻝﻤﻼﺤﻅ ﺃﻴـﻀﺎ
ﻋﺩﻡ ﻤﺭﺍﻋﺎﺘﻬﺎ ﻝﺨﺼﻭﺼﻴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﻤﺼﺭﻱ ﻓﻲ ﺘﻔﺴﻴﺭ ﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﻗﻀﺎﻴﺎ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ.
ﻭ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻨﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﺘﺭﻜﺯ ﻋﻠﻰ ﺘﺤﻠﻴل ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﻤﺼﺭﻱ ،ﻓﺈﻥ ﺩﺭﺍﺴﺘﻨﺎ
ﺘﺭﻜﺯ ﻋﻠﻰ ﻜﻴﻔﻴﺔ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻱ،ﻭﻗﺩ ﺍﺴﺘﻔﺩﻨﺎ ﻤﻨﻬﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻝﺨﺼﺎﺌﺹ
ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻝﻠﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ،ﻭﻜﻴﻔﻴﺔ ﺍﺴﺘﻘﻁﺎﺒﻬﻡ ﻝﻠﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ،ﻭﻜﺫﺍ ﺘﺄﺜﺭ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ
ﺒﺎﻝﻌﻭﺍﻤل ﺍﻝﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﻭﺍﻝﺨﺎﺭﺠﻴﺔ .
-3ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻝﺜﺎﻝﺜﺔ :ﻝﻠﻁﺎﻝﺒﺔ "ﻨﺼﻴﺏ ﻝﻴﻨﺩﺓ" ،ﺒﻌﻨﻭﺍﻥ "ﺍﻝﺩﻭﺭ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤـﻊ
ﺍﻝﻤﺩﻨﻲ ،ﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻤﺩﻴﻨﺔ ﻋﻨﺎﺒﺔ ﻨﻤﻭﺫﺠﺎ" ،ﻤﺫﻜﺭﺓ ﻤﻘﺩﻤﺔ ﻝﻨﻴل ﺸﻬﺎﺩﺓ ﺍﻝﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﺒﺸﺭﻴﺔ،
ﺘﺤﺕ ﺇﺸﺭﺍﻑ ﺃ.ﺩ ﺇﺴﻤﺎﻋﻴل ﻗﻴﺭﺓ ،ﺍﻝﺴﻨﺔ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﻴﺔ .2002-2001 :
38
ﺍﻨﻁﻠﻘﺕ ﺍﻝﺒﺎﺤﺜﺔ ﻤﻥ ﺍﻹﺸﻜﺎﻝﻴﺔ ﺍﻝﺘﺎﻝﻴﺔ :ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻤﺜل ﺍﻝﺩﻭﺭ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﺍﻝﺫﻱ ﺘﻀﻁﻠﻊ ﺒﻪ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴـﺎﺕ
ﻜﻤﺅﺴﺴﺔ ﻤﻥ ﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﻤﺩﻨﻲ ؟ ﻭﻗﺩ ﺘﻔﺭﻉ ﻋﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺘﺴﺎﺅل ﺍﻝﺘﺴﺎﺅﻻﺕ ﺍﻝﺘﺎﻝﻴﺔ:
ﻜﻴﻑ ﺘﺤﺎﻓﻅ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻜﻤﺅﺴﺴﺔ ﻤﻥ ﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻝﻤﺩﻨﻲ ﻋﻠﻰ ﺩﻋـﻡ ﺘﻤﺎﺴـﻙ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤـﻊﺍﻝﻤﺤﻠﻲ ؟
ﻤﺎﻫﻲ ﺍﻝﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻷﻋﻀﺎﺀ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ؟ﻜﻴﻑ ﺘﺴﺎﻫﻡ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻨﺸﺎﻁ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ؟ﻤﺎﻫﻲ ﺍﻝﺴﺒل ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻨﺘﻬﺠﻬﺎ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻝﻨﻬﻭﺽ ﺒﺎﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﻤﺤﻠﻲ؟ﻤﺎ ﻫﻲ ﺃﻫﻡ ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻌﺭﻗل ﺍﻝﻨﺸﺎﻁ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﻭﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﺃﺩﺍﺀ ﻭﻅﺎﺌﻔﻬﺎ؟ﻭﻗﺩ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﺘﻬﺩﻑ ﺇﻝﻰ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻝﺘﺎﻝﻴﺔ :
ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻝﺩﻭﺭ ﺍﻝﺫﻱ ﺘﻀﻁﻠﻊ ﺒﻪ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺘﻤﺎﺴﻙ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﻤﺤﻠﻲ .ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻝﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻝﻸﻋﻀﺎﺀ .ﺍﻝﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺩﻭﺭ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻨﺸﺎﻁ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ. ﺍﻝﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺩﻭﺭ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻝﻨﻬﻭﺽ ﺒﺎﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﻤﺤﻠﻲ .ﺍﻝﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﺩﻭﺭ ﺍﻝﺫﻱ ﺘﻀﻁﻠﻊ ﺒﻪ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ .ﻜﻤﺎ ﺭﻜﺯﺕ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﻔﺎﻫﻴﻡ ﺍﻝﺘﺎﻝﻴﺔ:ﺍﻝﺩﻭﺭ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ،ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﻤﺩﻨﻲ،ﻤﺅﺴـﺴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤـﻊ
ﺍﻝﻤﺩﻨﻲ،ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ،ﻭﺘﻨﺎﻭل ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﻨﻅﺭﻱ ﻤﺩﺍﺨل ﻭﺭﺅﻯ ﻨﻅﺭﻴﺔ ﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻝﺩﻭﺭ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ،ﻭﺒﻨﻴﺔ ﻭﺃﺸﻜﺎل
ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﻤﺩﻨﻲ،ﻭﺍﻝﺒﻌﺩ ﺍﻻﻤﺒﺭﻴﻘﻲ ﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻝﺩﻭﺭ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﻤﺩﻨﻲ،ﺃﻤﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺎﻨـﺏ
ﺍﻝﻤﻴﺩﺍﻨﻲ ،ﻓﺘﻨﺎﻭل ﺍﻝﺩﻭﺭ ﺍﻝﺫﻱ ﺘﻀﻁﻠﻊ ﺒﻪ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺘﻤﺎﺴﻙ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﻤﺤﻠﻲ ﻭﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻝﺨﺼﺎﺌﺹ
ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻝﻸﻋﻀﺎﺀ،ﻭﺩﻭﺭ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻨﺸﺎﻁ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ،ﻭﺩﻭﺭﻫﺎ ﻓـﻲ
ﺍﻝﻨﻬﻭﺽ ﺒﺎﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﻤﺤﻠﻲ ،ﻭﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺩﻭﺭ.
ﻭﻗﺩ ﺍﻋﺘﻤﺩﺕ ﺍﻝﺒﺎﺤﺜﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﻨﻬﺞ ﺍﻝﻭﺼﻔﻲ ،ﻜﻤﺎ ﺍﺴﺘﻌﻤﻠﺕ ﺍﻻﺴﺘﻤﺎﺭﺓ ﻭﺍﻝﻤﻘﺎﺒﻠﺔ ﻭﺸـﻤﻠﺕ ﻋﻴﻨـﺔ
ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﻤﻜﺎﺘﺏ ﻓﺭﻭﻉ ﺴﺘﺔ) (06ﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻭﻁﻨﻴﺔ ﺒﻤﺩﻴﻨﺔ ﻋﻨﺎﺒﺔ .
ﻭﻜﺎﻨﺕ ﺃﻫﻡ ﺍﻝﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺇﻝﻴﻬﺎ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ:
ﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺩﻋﻡ ﺘﻤﺎﺴﻙ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﻤﺤﻠﻲ .ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻝﻌﻨﺼﺭ ﺍﻝﺒﺸﺭﻱ ﻓﻲ ﺴﻴﺭ ﺍﻝﻨﺸﺎﻁ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ .ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻨﺸﺎﻁ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﻴﺘﻭﻗﻑ ﻋﻠﻰ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻓﻌﻠﻴـﺎ ﻭﺘﺤـﺴﻴﺱﺍﻝﻤﻭﺍﻁﻥ ﺒﺄﻫﻤﻴﺔ ﺍﻝﻨﺸﺎﻁ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ.
ﺍﻝﻔﺌﺎﺕ ﺍﻝﻤﺴﺘﻬﺩﻓﺔ ﻤﻥ ﺃﻨﺸﻁﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺍﻝﻁﻔﻭﻝﺔ ﻭﺍﻝﺸﺒﺎﺏ ﻭﺍﻝﻜﻬﻭل ﻭﺍﻝﺸﻴﻭﺥ .ﻤﺸﻜﻠﺔ ﺍﻝﻨﺸﺎﻁ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﻨﻘﺹ ﺍﻝﺘﻤﻭﻴل ،ﻏﻴﺎﺏ ﺍﻝﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ،ﻏﻴـﺎﺏ ﺍﻝﻔﻬـﻡ ﻭﺍﻝـﻭﻋﻲﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ،ﻨﻘﺹ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﻭﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ .
39
ﻭﺍﻝﻤﻼﺤﻅ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﺃﻨﻬﺎ ﺭﻜﺯﺕ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺩﻭﺭ ﺍﻝﺫﻱ ﺘﻠﻌﺒﻪ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻜﺎﻝﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺎﺕ
ﺍﻝﺘﻲ ﺃﻨﺠﺯﺕ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻤﺠﺎل ،ﺩﻭﻥ ﺍﻝﺘﺭﻜﻴﺯ ﻋﻠﻰ ﻜﻴﻔﻴﺔ ﺇﻨﺠﺎﺡ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺩﻭﺭ ،ﻭﺘﺒﻘﻰ ﻤﻔﻴﺩﺓ ﻓﻲ ﺒﺎﺒﻬﺎ ﺨﺎﺼـﺔ
ﻤﻊ ﺍﻝﺠﻬﺩ ﺍﻝﺫﻱ ﺒﺫل ﻓﻴﻬﺎ.
ﻭ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻨﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﺭﻜﺯﺕ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺩﻭﺭ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴـﺔ ﻜﻤﺅﺴـﺴﺔ ﻤـﻥ ﻤﺅﺴـﺴﺎﺕ
ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻝﻤﺩﻨﻲ ،ﻓﺈﻥ ﺩﺭﺍﺴﺘﻨﺎ ﺘﺭﻜﺯ ﻋﻠﻰ ﻜﻴﻔﻴﺔ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻓﻴﻬﺎ ،ﻭﻗﺩ ﺍﺴﺘﻔﺩﻨﺎ ﻤﻨﻬﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ
ﺒﺄﻫﻤﻴﺔ ﺍﻝﻌﻨﺼﺭ ﺍﻝﺒﺸﺭﻱ ﻓﻲ ﺴﻴﺭ ﺍﻝﻨﺸﺎﻁ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ،ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻪ ﺍﻝﻨﺸﺎﻁ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﻭﺍﻝﺘﻲ
ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﻏﻴﺎﺏ ﺍﻝﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ،ﻭﻨﻘﺹ ﺍﻝﺘﻤﻭﻴل ،ﻭﻨﻘﺹ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ.
ﺴﺎﺒﻌﺎ:ﺍﻝﻔﺭﻭﺽ:
ﻝﻺﺠﺎﺒﺔ ﻋﻥ ﺍﻝﺘﺴﺎﺅل ﺍﻝﺭﺌﻴﺴﻲ ﻓﻲ ﺍﻹﺸﻜﺎﻝﻴﺔ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﻀﻊ ﺍﻝﻔﺭﻀﻴﺎﺕ ﺍﻝﺘﺎﻝﻴﺔ:
ﻴﺭﺘﺒﻁ ﺩﻭﺭ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺘﻬﺎ ﻝﻠﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﺒﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﻤﻌﻴﻨﺔ . ﺘﻘﻭﻡ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺒﺈﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤـﻥ ﺍﻝﻭﻅـﺎﺌﻑ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴـﺔﺍﻝﻤﺘﻜﺎﻤﻠﺔ .
-ﺘﻭﺍﺠﻪ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻤﺸﻜﻼﺕ ﻭﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﻤﺘﻨﻭﻋﺔ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺘﻬﺎ ﻝﻠﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ .
40
ﺨﻼﺼﺔ :
ﺘﻨﺎﻭﻝﻨﺎ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻔﺼل ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻹﺸﻜﺎﻝﻴﺔ ،ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺩﻭﺭ ﺤـﻭل ﺍﻝﻜﻴﻔﻴـﺔ
ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺩﻴﺭ ﺒﻬﺎ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ،ﻜﻤـﺎ ﺘﻌﺭﻀـﻨﺎ ﺇﻝـﻰ ﺃﻫﻤﻴـﺔ
ﺍﻝﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻝﻌﻠﻤﻴﺔ ﻭﺍﻝﻌﻤﻠﻴﺔ ،ﻭﻜﺫﺍ ﺃﺴﺒﺎﺏ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭﻩ ،ﻭﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺩﻭﺭ ﺤﻭل ﺍﻝﺩﻭﺭ ﺍﻝﺫﻱ ﺘﺅﺩﻴـﻪ
ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﻓﻲ ﻀﻭﺀ ﺍﻝﺩﻭﺭ ﺍﻝﻤﺘﻭﻗﻊ ﻤﻨﻬﺎ.
ﻜﻤﺎ ﻗﻤﻨﺎ ﺒﺘﺤﺩﻴﺩ ﻤﻔﺎﻫﻴﻡ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ،ﻭﻋﺭﻀﻨﺎ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻝﺴﺎﺒﻘﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻨﺎﻭﻝﺕ ﺠﺎﻨﺒﺎ ﻤـﻥ
ﺍﻝﻤﻭﻀﻭﻉ ،ﻭﺼﻭﻻ ﺇﻝﻰ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻝﻔﺭﻭﺽ ،ﻭﺫﻝﻙ ﻜﻠﻪ ﺒﻤﺎ ﻴﺘﻼﺌﻡ ﻭﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻝﻤﻭﻀﻭﻉ ،ﺍﻝﺫﻱ ﺴﻨﻔـﺼﻠﻪ ﻓـﻲ
ﺍﻝﻔﺼﻭل ﺍﻝﻼﺤﻘﺔ.
41
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42
ﺘﻤﻬﻴﺩ :
ﺘﻠﻌﺏ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺩﻭﺭﺍ ﺃﺴﺎﺴﻴﺎ ﻓﻲ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺔ ﻭﻓﻲ ﻭﻀﻊ ﻗﻴﻤﻬﺎ ﻭﻤﻌﺎﻴﻴﺭﻫﺎ ،ﻜﻤﺎ ﺘﺴﺎﻋﺩﻫﺎ
ﻓﻲ ﺍﻻﺘﻔﺎﻕ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﺠﺏ ﺘﺤﻘﻴﻘﻬﺎ ،ﻭﻭﻀﻊ ﺍﻝﺨﻁﻁ ﻭﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﺍﻝﻭﺴﺎﺌل ﺍﻝﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻭﺘﻭﻓﻴﺭ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ
ﻭﺍﻹﻤﻜﺎﻨﺎﺕ ﺍﻝﻼﺯﻤﺔ ﻝﻜل ﺫﻝﻙ ،ﻭﻭﻀﻊ ﺍﻷﻭﻝﻭﻴﺎﺕ ﺘﺒﻌﺎ ﻷﻫﻤﻴﺘﻬﺎ ،ﻭﺤل ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻪ ﺍﻝﻌﻤل.
ﻜﻤﺎ ﺘﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻭﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺭﻋﺎﻴﺔ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺘﻭﺠﻴﻪ ﺠﻬﻭﺩﻫﻡ ﻨﺤﻭ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﻁﻤﺤﻭﻥ ﺇﻝﻰ
ﺘﺤﻘﻴﻘﻬﺎ ،ﻭﺇﺭﺸﺎﺩﻫﻡ ﺇﻝﻰ ﺃﺴﺎﻝﻴﺏ ﺍﻝﺘﻌﺎﻭﻥ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺤﻘﻕ ﺍﻻﻨﺴﺠﺎﻡ ﺒﻴﻨﻬﻡ ،ﻭﻫﻲ ﻓﻲ ﻜل ﺫﻝﻙ ﺘﺤـﺭﺹ ﻋﻠـﻰ
ﺘﻤﺎﺴﻙ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺔ ﻭﺘﻜﺘل ﺠﻬﻭﺩﻫﺎ ﻭﺘﻭﺠﻴﻬﻬﺎ ﻝﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻝﻤﺼﺎﻝﺢ ﺍﻝﻤﺸﺘﺭﻜﺔ ﻝﻬﻡ.
ﻭﺴﻨﺤﺎﻭل ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻔﺼل ﺍﻝﺘﻁﺭﻕ ﺇﻝﻰ ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻭﺭﺒﻁﻬﺎ ﺒﺎﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻭﺃﻫﻡ ﺍﻝﻨﻅﺭﻴﺎﺕ
ﺍﻝﻤﻔﺴﺭﺓ ﻝﻬﺎ ﻭﺃﻨﻭﺍﻋﻬﺎ ﻭﻜﻴﻔﻴﺔ ﺍﻹﻋﺩﺍﺩ ﻝﻬﺎ،ﻭﻜل ﺫﻝﻙ ﺒﻤﺎ ﻴﺨﺩﻡ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﻫﺫﻩ ﻝﻠﺩﺭﺍﺴﺔ.
43
ﺃﻭﻻ :ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ :
*
ﻫﻲ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻝﻤﻘﻭﻤﺎﺕ ﺍﻝﻼﺯﻤﺔ ﻝﺸﺎﻏل ﺍﻝﻤﺭﻜﺯ ﺍﻝﻘﻴـﺎﺩﻱ ،ﻭﺘـﺸﻤل ﺍﻝـﺼﻔﺎﺕ ﻭﺍﻝﺨـﺼﺎﺌﺹ
ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻝﻼﺯﻤﺔ ﻷﺩﺍﺀ ﺍﻝﺩﻭﺭ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻱ ،ﻭﺘﺘﺠﻠﻰ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﺤﺩﺩﺍﺕ ﺃﺴﺎﺴﻴﺔ ﺘـﺸﻜل ﺍﻝـﺴﻠﻭﻙ ﺍﻝﻘﻴـﺎﺩﻱ
ﻭﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻝﻘﺎﺌﺩ ﻭﺍﻷﺘﺒﺎﻉ ﻭﺍﻝﻤﻬﻤﺔ ﻭﺍﻝﻨﺴﻕ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻭﺍﻝﺴﻴﺎﻕ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻲ.1
-1ﺍﻝﺼﻔﺎﺕ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻝﻠﻘﻴﺎﺩﺓ
:ﻫﻲ ﺘﻠﻙ ﺍﻝﺴﻤﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻤﻴﺯ ﺍﻝﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻴـﺔ ﺒﻜـل
ﺃﺒﻌﺎﺩﻫﺎ ،ﺍﻝﻌﻘﻠﻴﺔ ﻭﺍﻝﻨﻔﺴﻴﺔ ﻭﺍﻝﺭﻭﺤﻴﺔ ﻭﺍﻝﺠﺴﺩﻴﺔ ﻭﺍﻷﺨﻼﻗﻴﺔ ،ﻭﻗﺩ ﺃﺜﺎﺭ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻝﺼﻔﺎﺕ ﺍﻝﻼﺯﻤـﺔ ﻝﻠﻘﻴـﺎﺩﺓ
ﺠﺩﻻ ﻜﺒﻴﺭﺍ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﺒﺎﺤﺜﻴﻥ ،ﻓﻬﻨﺎﻙ ﻤﻥ ﻴﺜﺒﺘﻬﺎ ﻭﻴﻀﻊ ﻗﺎﺌﻤﺔ ﻁﻭﻴﻠﺔ ﻤﻥ ﻜل ﺼﻔﺎﺕ ﺍﻝﻜﻤﺎل ﺍﻝﻤﻤﻜﻨﺔ ﻝﻺﻨﺴﺎﻥ،
ﻭﻫﻨﺎﻙ ﻤﻥ ﻴﻨﻔﻴﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﺃﻨﻪ ﻻ ﺘﻭﺠﺩ ﺼﻔﺎﺕ ﺜﺎﺒﺘﺔ ﻝﻠﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﻜل ﺍﻝﻤﻭﺍﻗﻑ ،ﻭﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﻻ ﻴﻭﺠﺩ ﺍﺘﻔﺎﻕ
ﻋﻠﻰ ﺼﻔﺎﺕ ﻤﺤﺩﺩﺓ ﺘﻤﻴﺯ ﺍﻝﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻴﺔ ،ﻭﻴﻤﻜﻥ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺃﻥ ﻨﺄﺨﺫ ﻨﻤﻭﺫﺠﻴﻥ ﻝﻠﺼﻔﺎﺕ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ
ﻝﻠﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻜﺘﺎﺒﺎﺕ ﺍﻝﺤﺩﻴﺜﺔ ﻋﻨﺩ ﻜل ﻤﻥ "ﻭﺍﺭﻴﻥ ﺒﻴﻨﻴﺯ" ﻭ"ﺍﺒﺭﺍﻫﻴﻡ ﺍﻝﻔﻘﻲ":
ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ ):(01ﻤﻘﻭﻤﺎﺕ "ﻭﺍﺭﻴﻥ ﺒﻴﻨﻴﺯ "warren bennisﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻝﻠﻘﻴﺎﺩﺓ ﻜﻤﺎ ﻭﺭﺩﺕ ﻓـﻲ ﻜﺘﺎﺒـﻪ
"ﻋﻨﺩﻤﺎ ﺘﺼﺒﺢ ﻗﺎﺌﺩﺍ" ﺍﻝﺼﺎﺩﺭ ﺴﻨﺔ .1994
ﺍﻝﻤﻘﻭﻡ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ
ﻤﻌﻨــــــﺎﻩ
ﺍﻝﺭﺅﻴﺔ ﺍﻝﻤﺭﺸﺩﺓ
ﻝﺩﻴﻙ ﻓﻜﺭﺓ ﻭﺍﻀﺤﺔ ﻋﻤﺎ ﺘﺭﻴﺩ ﺃﻥ ﺘﺤﻘﻘﻪ-ﻤﻬﻨﻴﺎ ﻭﺸﺨﺼﻴﺎ-ﻭﺘﻤﻠﻙ ﺍﻝﻌﺯﻴﻤﺔ ،ﻭﻋﺩﻡ ﺍﻝﻴﺄﺱ ﺃﻤﺎﻡ ﺍﻝﻌﻘﺒﺎﺕ ﺃﻭ
ﺤﺘﻰ ﺍﻝﻔﺸل.
ﺍﻝﻌﺎﻁﻔﺔ
ﻝﺩﻴﻙ ﻋﺎﻁﻔﺔ ﻜﺎﻤﻨﺔ ﺘﺩﻓﻌﻙ ﻨﺤﻭ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺇﻨﺠﺎﺯﺍﺕ ﻤﺘﻤﻴﺯﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺴﺘﻘﺒل ،ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ ﺇﻝـﻰ ﺭﻏﺒـﺔ ﺨﺎﺼـﺔ
ﻝﻼﺴﺘﻤﺘﺎﻉ ﺒﻜل ﻤﺎ ﺘﻌﻤل.
ﺍﻝﻤﺼﺩﺍﻗﻴﺔ
ﻤﺼﺩﺍﻗﻴﺘﻙ ﻤﺸﺘﻘﺔ ﻤﻥ ﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻝﺫﺍﺕ ﻭﺍﻝﺼﺭﺍﺤﺔ ﻭﺍﻝﻨﻀﺞ ،ﺃﻨﺕ ﺘﻌﺭﻑ ﻨﻘﺎﻁ ﻗﻭﺘـﻙ ﻭﻀـﻌﻔﻙ ،ﻭﺃﻨـﺕ
ﺼﺎﺩﻕ ﺘﺠﺎﻩ ﻤﺒﺎﺩﺌﻙ ﻭﻗﺩ ﺘﻌﻠﻤﺕ ﻤﻥ ﺍﻝﺘﺠﺭﺒﺔ ﺍﻝﻌﻤل ﻤﻊ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ ﻭﺘﺘﻌﻠﻡ ﻤﻨﻬﻡ.
ﺍﻝﺜﻘﺔ
ﻜﺴﺒﺕ ﺜﻘﺔ ﺍﻝﻨﺎﺱ.
ﺍﻝﻔﻀﻭل
ﺘﺘﺴﺎﺀل ﻋﻥ ﻜل ﺸﻲﺀ ﻭﺘﺭﻴﺩ ﺃﻥ ﺘﻌﻠﻡ ﺒﻘﺩﺭ ﻤﺎ ﺘﺴﺘﻁﻴﻊ.
ﺍﻝﺠﺭﺃﺓ
ﻤﺴﺘﻌﺩ ﻝﻘﺒﻭل ﺍﻝﻤﺨﺎﻁﺭ ﻭﺍﻝﺘﺠﺎﺭﺏ ،ﻭﺘﺠﺭﺒﺔ ﺸﻲﺀ ﺠﺩﻴﺩ.
ﺍﻝﻤﺼﺩﺭ:ﻤﺤﻤﺩ ﺃﻜﺭﻡ ﺍﻝﻌﺩﻝﻭﻨﻲ ،ﻁﺎﺭﻕ ﺍﻝﺴﻭﻴﺩﺍﻥ-ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻘﺭﻥ ﺍﻝﺤﺎﺩﻱ ﻭﺍﻝﻌﺸﺭﻴﻥ-ﻗﺭﻁﺒﺔ ﻝﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻝﺘﻭﺯﻴﻊ-ﺍﻝﺭﻴـﺎﺽ-
-2005ﺹ .83
*ﻭﺠﺩﻨﺎ ﺃﻥ ﻤﺼﻁﻠﺤﻲ ﺍﻝﺼﻔﺎﺕ ﻭﺍﻝﺨﺼﺎﺌﺹ ﻓﻲ ﺃﺩﺒﻴﺎﺕ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻴﺴﺘﻌﻤﻼﻥ ﺘﻘﺭﻴﺒﺎ ﺒﻨﻔﺱ ﺍﻝﻤﻔﻬﻭﻡ ﻭﺃﺤﻴﺎﻨﺎ ﻴﺴﺘﻌﻤل ﺃﺤﺩﻫﻤﺎ ﻤﺤل ﺍﻵﺨﺭ،
ﻭﻗﺩ ﺤﺎﻭﻝﻨﺎ ﺍﻝﺘﻤﻴﻴﺯ ﺒﻴﻨﻬﻤﺎ ﻤﻥ ﺒﺎﺏ ﺃﻥ ﺍﻝﺼﻔﺎﺕ ﻫﻲ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺼﻑ ﺍﻝﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻴﺔ ،ﺃﻤﺎ ﺍﻝﺨﺼﺎﺌﺹ ﻓﻬﻲ ﺘﺨﺹ ﺍﻝﺩﻭﺭ ﺍﻝﻘﻴـﺎﺩﻱ ﻓـﻲ
ﻤﺠﺎل ﻤﻌﻴﻥ ،ﻓﻘﺩ ﺫﻫﺏ ﻁﺭﻴﻑ ﺸﻭﻗﻲ ﻤﺤﻤﺩ ﻓﺭﺝ ﺇﻝﻰ ﺃﻥ ﻨﺠﺎﺡ ﺃﻭ ﻓﺸل ﺃﻴﺔ ﻤﻨﻅﻤﺔ ﻴﻌﺘﻤﺩ ﺇﻝﻰ ﺤﺩ ﺒﻌﻴﺩ ﻋﻠﻰ ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻴﻬـﺎ،
ﺤﺘﻰ ﺃﻥ ﺍﻝﻌﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻝﺒﺎﺤﺜﻴﻥ ﻴﺸﻴﺭﻭﻥ ﺇﻝﻰ ﺃﻥ ﺍﻝﻔﺎﺭﻕ ﺍﻝﺭﺌﻴﺴﻲ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻝﻨﺎﺠﺤﺔ ﻭﻏﻴﺭ ﺍﻝﻨﺎﺠﺤﺔ ﻴﻌﺯﻯ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﻔﺭﻭﻕ ﻓـﻲ ﻁﺒﻴﻌـﺔ
ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ).ﺃﻨﻅﺭ ﻁﺭﻴﻑ ﺸﻭﻗﻲ ﻤﺤﻤﺩ ﻓﺭﺝ-ﺍﻝﺴﻠﻭﻙ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻱ ﻭﻓﻌﺎﻝﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ –ﻤﻜﺘﺒﺔ ﻏﺭﻴﺏ-ﺍﻝﻘﺎﻫﺭﺓ- 1992-ﺹ .(26
1ﻁﺭﻴﻑ ﺸﻭﻗﻲ ﻤﺤﻤﺩ ﻓﺭﺝ-ﺍﻝﺴﻠﻭﻙ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻱ ﻭﻓﻌﺎﻝﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ -ﺍﻝﻤﺭﺠﻊ ﺍﻝﺴﺎﺒﻕ -ص.162
44
ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ ):(02ﻴﻭﻀﺢ ﺍﻝﺼﻔﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﺠﺏ ﺘﻭﺍﻓﺭﻫﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻋﻨﺩ "ﺇﺒﺭﺍﻫﻴﻡ ﺍﻝﻔﻘﻲ"،ﻓﻲ ﻜﺘﺎﺒﻪ " ﺴﺤﺭ
ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ،ﻜﻴﻑ ﺘﺼﺒﺢ ﻗﺎﺌﺩﺍ ﻓﻌﺎﻻ" ﺍﻝﺼﺎﺩﺭ ﺴﻨﺔ .2008
ﺍﻝﺼﻔﺔ
ﺘﺤﻠﻴل ﺍﻝﺼﻔﺔ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻴﺔ
ﺍﻝﺘﺨﻁﻴﻁ
ﺍﻷﺒﺤﺎﺙ ﺘﺅﻜﺩ ﺃﻥ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﻴﻤﻀﻲ % 80ﻤﻥ ﻭﻗﺘﻪ ﻓﻲ ﺍﻝﺘﺨﻁﻴﻁ ﺒﻴﻨﻤﺎ % 20ﻓﻲ ﺍﻝﺘﻨﻔﻴـﺫ،
ﻭﻻ ﻴﺘﺭﻙ ﺸﻲﺀ ﻝﻠﺼﺩﻓﺔ.
ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻡ
ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﻴﻌﻤل ﻓﻲ ﻤﺤﻴﻁ ﻤﻨﻅﻡ ﻤﻨﻀﺒﻁ ،ﻭﻫﻭ ﻴﻤﺘﺎﺯ ﺒﺎﻝﺘﻨﻅﻴﻡ ﺒﺩﺀﺍ ﻤـﻥ ﻭﻗﺘـﻪ ﻭﺃﻫﺩﺍﻓـﻪ
ﻭﺃﻭﻝﻭﻴﺎﺘﻪ ،ﺇﻝﻰ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﻤﻜﺘﺒﻪ ﻭﺃﻭﺭﺍﻗﻪ.
ﺍﺘﺨﺎﺫ ﺍﻝﻘﺭﺍﺭ
ﺍﻝﺫﻜﺎﺀ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ
ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻫﻲ ﻓﻥ ﺍﺘﺨﺎﺫ ﺍﻝﻘﺭﺍﺭ ،ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﻴﺼﻨﻊ ﺍﻝﺤﺩﺙ ،ﻭﻻ ﻴﻨﺘﻅﺭ ﻤﺎ ﻴﺤﺩﺙ.
ﻤﺎﻫﺭ ﻓﻲ ﺘﻭﺍﺼﻠﻪ ﻤﻊ ﺍﻵﺨﺭ ،ﻴﻌﺭﻑ ﻜﻴﻑ ﻴﺘﺤﺩﺙ ﻭﻴﻭﺼل ﺭﺴﺎﻝﺘﻪ ﻝﻶﺨﺭ ،ﻜﻤـﺎ ﺃﻨـﻪ
ﻤﺴﺘﻤﺘﻊ ﺠﻴﺩ ،ﻭﻤﺤﺎﻭﺭ ﺭﺍﺌﻊ.
ﺍﻝﺘﻔﻭﻴﺽ
ﻴﻤﺘﻠﻙ ﺭﺅﻴﺔ ﺜﺎﻗﺒﺔ
ﻴﻌﺭﻑ ﻜﻴﻑ ﻴﻔﻭﺽ ،ﻭﻤﺘﻰ ﻴﻔﻭﺽ ،ﻭﻴﻌﻁﻲ ﺍﻝﻤﻬﺎﻡ ﻝﻸﺸﺨﺎﺹ ﺍﻝﻘﺎﺩﺭﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺇﻨﺠﺎﺯﻫﺎ.
ﻴﺭﻯ ﻤﺎ ﻻ ﻴﺭﺍﻩ ﺍﻵﺨﺭﻭﻥ ،ﻴﺘﻘﺒل ﺍﻝﻨﻘﺩ ﺍﻝﻤﻭﺠﻪ ﺇﻝﻰ ﺨﻴﺎﻻﺘﻪ ،ﻫﻭ ﺍﻝـﺫﻱ ﻴـﻀﻊ ﺍﻝﺨﻁـﻁ
ﺍﻝﻤﺒﺩﻋﺔ ﺍﻝﺠﺩﻴﺩﺓ ،ﻭﻴﻐﺭﺱ ﺍﻝﺤﻤﺎﺴﺔ ﻝﻬﺫﻩ ﺍﻷﻓﻜﺎﺭ ﺍﻝﺠﺩﻴﺩﺓ ﺍﻝﻤﺒﺩﻋﺔ ﻓﻲ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ.
ﺍﻝﺘﺤﻔﻴﺯ
ﻗﺎﺩﺭ ﻋﻠﻰ ﺒﺙ ﺭﻭﺡ ﺍﻝﺤﻤﺎﺴﺔ ﻭﺍﻝﺘﺤﻔﻴﺯ ﻓﻲ ﻨﻔﻭﺱ ﺃﺘﺒﺎﻋﻪ ،ﻴﺅﻤﻥ ﺒﻘﻭﺓ ﺍﻝﺘﺤﻔﻴﺯ ﻓﻲ ﻨﻔﻭﺱ
ﺃﺘﺒﺎﻋﻪ ،ﻭﻴﺅﻤﻥ ﺒﻘﻭﺘﻪ ﻓﻲ ﺍﺴﺘﻨﻔﺎﺭ ﻗﺩﺭﺍﺕ ﺭﺠﺎﻝﻪ.
ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﺔ
ﻏﺯﻴﺭ ﺍﻝﻤﻌﺭﻓﺔ ،ﻋﻠﻰ ﺩﺭﺠﺔ ﻋﺎﻝﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﻌﻠﻡ ،ﻴﻁﻭﺭ ﻤﻥ ﻨﻔﺴﻪ ،ﻭﻴﺭﺘﻘﻲ ﺒﻘﺩﺭﺍﺘﻪ ﻤﻥ ﺨﻼل
ﺍﻝﻘﺭﺍﺀﺓ ﻭﺍﻝﺩﻭﺭﺍﺕ ﺍﻝﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻭﺍﻝﻨﺩﻭﺍﺕ.
ﺍﻝﺜﻘﺔ
ﻻ ﻴﻭﺠﺩ ﻗﺎﺌﺩ ﻤﺯﻋﺯﻉ ﺍﻝﺜﻘﺔ ،ﺜﻘﺔ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﻓﻲ ﻗﺩﺭﺍﺘﻪ ﻭﻤﺒﺎﺩﺌﻪ ﻫﻲ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻌﻁﻴﻪ ﺍﻝﻘـﻭﺓ ﻓـﻲ
ﺍﻝﺴﻴﻁﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﻭﺍﻗﻑ ﻭﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ.
ﺍﻻﻝﺘﺯﺍﻡ ﺒﺎﻝﺨﻁﻁ
ﺸﺩﻴﺩ ﺍﻻﻝﺘﺯﺍﻡ ﺒﺎﻝﺨﻁﻁ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﻀﻌﻬﺎ ،ﻴﻌﺭﻑ ﺃﻥ ﺍﻝﻭﺼﻭل ﻝﻠﻐﺎﻴﺔ ﻴﺴﺘﻠﺯﻡ ﺠﻬﺩ ﻭﻭﻗﺕ ،ﻭﺃﻨﻪ
ﻴﺠﺏ ﺍﻻﻝﺘﺯﺍﻡ ﺒﺎﻝﺨﻁﻁ ﺤﺘﻰ ﺍﻝﻨﻬﺎﻴﺔ ﺒﻼ ﻴﺄﺱ ﻭﻻ ﺍﺴﺘﺴﻼﻡ.
ﺍﻻﻝﺘﺯﺍﻡ ﺍﻝﺨﻠﻘﻲ
ﻭﺘﻌﺩ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺼﻔﺔ ﺃﺤﺩ ﺃﻫﻡ ﻭﺃﻗﻭﻯ ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﺍﻝﻨﺎﺠﺢ ،ﻻ ﺴﻴﻤﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﺭﺅﻴﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ،
ﻓﺎﻝﻘﺎﺌﺩ ﻻ ﻴﻤﻜﻨﻪ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﻤﻜﺎﺴﺏ ﺩﻨﻴﻭﻴﺔ ﺃﻭ ﺴﺭﻴﻌﺔ ﻋﻠﻰ ﺤﺴﺎﺏ ﻤﺒﺎﺩﺌﻪ ﻭﻗﻴﻤﻪ ﻭﻤﻌﺘﻘﺩﺍﺘﻪ.
ﺍﻝﺫﻜﺎﺀ ﺍﻝﻌﻘﻠﻲ
ﻻ ﻴﺸﺘﺭﻁ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﻋﺒﻘﺭﻴﺎ ،ﻝﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﺘﻤﺘﻊ ﺒﺫﻜﺎﺀ ﻓﻭﻕ ﺍﻝﻤﺘﻭﺴﻁ ،ﻴﺅﻫﻠﻪ ﻝﻠﺘﻌﺎﻤل ﻤﻊ
ﺍﻝﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﺍﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻭﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻝﻁﺎﺭﺌﺔ ﻭﺍﻝﻤﻭﺍﻗﻑ ﺍﻝﺼﻌﺒﺔ.
ﺍﻝﻤﺼﺩﺭ :ﺇﺒﺭﺍﻫﻴﻡ ﺍﻝﻔﻘﻲ-ﺴﺤﺭ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ،ﻜﻴﻑ ﺘﺼﺒﺢ ﻗﺎﺌﺩﺍ ﻓﻌﺎﻻ-ﺩﺍﺭ ﺍﻝﻴﻘﻴﻥ ﻝﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻝﺘﻭﺯﻴـﻊ-ﺍﻝﻤﻨـﺼﻭﺭﺓ-ﻤـﺼﺭ-ﻁ-1
-2008ﺹ ﺹ .17-15
ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﺠﺩﻭﻝﻴﻥ ﺍﻝﺴﺎﺒﻘﻴﻥ،ﻭﺍﻝﻠﺫﻴﻥ ﺃﺨﺫﻨﺎ ﻓﻴﻬﻤﺎ ﻨﻤﻭﺫﺠﻴﻥ ﻝﺼﻔﺎﺕ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻋﻨﺩ ﺍﻝﻐﺭﺒﻴﻴﻥ ﻭﻋﻨـﺩ
ﺍﻝﻤﺴﻠﻤﻴﻥ ،ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﻼﺤﻅ ﺍﻻﺨﺘﻼﻑ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻜﺎﺘﺒﻴﻥ -ﻭﻫﻤﺎ ﻤﻥ ﺃﻫﻡ ﻤﻥ ﻜﺘﺏ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻤﻭﻀـﻭﻉ -ﻓـﻲ
ﺘﺤﺩﻴﺩﻫﻤﺎ ﻝﺼﻔﺎﺕ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ،ﻭﻋﻠﻴﻪ ﻴﺼﺒﺢ ﺍﻝﺤﺩﻴﺙ ﻋﻥ ﺍﻝﺼﻔﺎﺕ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻴﺔ ﻴﺸﻴﺭ ﺇﻝﻰ ﻤﺎ ﺘﻭﺍﻓﺭ ﻓﻲ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴـﺎﺕ
ﺍﻝﺘﻲ ﺃﺠﺭﻴﺕ ﺤﻭل ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ،ﻤﻥ ﺍﻻﺘﻔﺎﻕ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﺒﺎﺤﺜﻴﻥ ﺤﻭل ﺒﻌﺽ ﺍﻝﺼﻔﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻤﻴﺯ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﻋـﻥ ﻏﻴـﺭﻩ،
ﻭﻴﺠﺏ ﺍﻷﺨﺫ ﺒﻌﻴﻥ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ :
45
ﺃﻥ ﺍﻝﺼﻔﺎﺕ ﺍﻝﻤﻁﻠﻭﺏ ﺘﻭﻓﺭﻫﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﻘﺎﺩﺓ ﺘﻌﺒﺭ ﻋﻥ ﺃﻜﺜﺭﻫﺎ ﺸﻴﻭﻋﺎ ﻭﻝﺯﻭﻤﺎ ،ﺃﻭ ﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥﻨﺴﻤﻴﻪ ﺍﻝﺼﻔﺎﺕ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﺸﻜل ﻋﺩﻡ ﺘﻭﻓﺭﻫﺎ ﺇﻋﺎﻗﺔ ﻝﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ،ﻭﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﺘﻘﺘﺭﺏ ﻤﻥ ﻜﻭﻨﻬﺎ ﺸﺭﻭﻁﺎ
ﻻ ﺘﻜﺎﺩ ﺘﻨﺠﺢ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﺩﻭﻨﻬﺎ ،ﻭﻫﻲ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺭﺍﻋﻰ ﻋﻨﺩ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﺸﺨﺹ ﻝﻠﻘﻴﺎﺩﺓ ،ﻭﻴﺘﻡ ﺍﻝﺘﺭﻜﻴﺯ ﻋﻠﻴﻬﺎ
ﻋﻨﺩ ﺘﺩﺭﻴﺒﻪ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻘﻴﺎﻡ ﺒﻬﺎ ،ﻭﺫﻝﻙ ﺒﻬﺩﻑ ﺇﻴﺠﺎﺩ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﺍﻝﻘﺩﻭﺓ ﺃﻭ ﺍﻝﻨﻤﻭﺫﺝ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻝﺜﻘﺔ ﺒﻪ.
ﻭﻴﺼﺒﺢ ﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﺘﻭﺍﻓﺭ ﻗﺩﺭﺍ ﻤﻨﺎﺴﺒﺎ ﻤﻥ ﺍﻝﺴﻤﺎﺕ ﺍﻝﻌﻘﻠﻴﺔ ﻜﺎﻝﺫﻜﺎﺀ ﺍﻝﻌﺎﻡ ﻤﺜﻼ ،ﻭﻗﺩﺭﺍ ﻤﻥ ﺍﻝﺴﻤﺎﺕ
ﺍﻝﻨﻔﺴﻴﺔ ﻜﺎﻝﺜﻘﺔ ﺒﺎﻝﻨﻔﺱ ،ﻤﻊ ﺘﻭﺍﻓﺭ ﺍﻻﺴﺘﻘﺎﻤﺔ ﺍﻷﺨﻼﻗﻴﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﺘﻤـﺴﻙ ﺒﺎﻝﻌﻘﺎﺌـﺩ ﻭﺍﻝﻘـﻴﻡ ﻭﺍﻝﻤﻌـﺎﻴﺭ
ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ،ﻭﺤﺘﻰ ﻗﺩﺭﺍ ﻤﻥ ﺍﻝﺼﺤﺔ ﺍﻝﺠﺴﺩﻴﺔ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ،ﻭﺍﻝﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ،ﻜﻠﻬﺎ ﺘﻌﺩ ﺼﻔﺎﺕ ﺃﺴﺎﺴـﻴﺔ
ﻻﺯﻤﺔ ﻷﺩﺍﺀ ﺍﻝﺩﻭﺭ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻱ ﺒﻜﻔﺎﺀﺓ ،ﻭﻗﺩ ﺃﺸﺎﺭ "ﻁﺎﺭﻕ ﺍﻝﺴﻭﻴﺩﺍﻥ" ﻭ"ﻓﻴﺼل ﺒﺎﺸﺭﺍﺤﻴل" ﺇﻝﻰ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺼﻔﺎﺕ
ﻗﻠﻴﻠﺔ ﻤﻌﺭﻭﻓﺔ ﻴﺘﺼﻑ ﺒﻬﺎ ﻜل ﺍﻝﻘﺎﺩﺓ ،ﻝﻜﻥ ﺍﻝﺼﻔﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﺨﺘﻠﻔﻭﻥ ﻓﻴﻬﺎ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﺍﻝﺼﻔﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﺘـﺸﺎﺒﻬﻭﻥ
ﻓﻴﻬﺎ،1ﻭﻴﺒﻘﻰ ﺃﻨﻪ ﻜﻠﻤﺎ ﺘﻭﺍﻓﺭﺕ ﺍﻝﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﻝﻤﺘﻭﺍﺯﻨﺔ،ﻜﻠﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻝﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺃﻜﺒﺭ.
ﻫﻨﺎﻙ ﺇﺫﻥ ﺴﻤﺎﺕ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﺸﺎﺌﻌﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻘﺎﺩﺓ ،ﺇﻻ ﺃﻥ ﺍﻝﺩﻻﺌل ﻻ ﺘﻭﺤﻲ ﺒﺄﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺴﻤﺔ ﻋﺎﻤـﺔﻤﻭﺤﺩﺓ ،ﻓﺎﻝﺴﻤﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻤﻴﺯ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﺘﺨﺘﻠﻑ ﻤﻥ ﺠﻤﺎﻋﺔ ﻷﺨﺭﻯ ﺤﺴﺏ ﻭﻅﻴﻔﺘﻬﺎ ،2ﻭﺍﻝﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻝـﺴﻤﺔ
ﻭﺩﻭﺭ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻝﻥ ﺘﻜﺴﺏ ﻤﻌﻨﺎﻫﺎ ﺇﻻ ﺇﺫﺍ ﺍﻋﺘﺒﺭﻨﺎ ﺘﻔﺎﺼﻴل ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻝﺩﻭﺭ ،ﻓﺎﻝﻔﺭﺩ ﻝﻥ ﻴﺼﺒﺢ ﻗﺎﺌﺩﺍ ﻝﻤﺠﺭﺩ ﺃﻨﻪ
ﻴﻤﺜل ﻨﻤﻁﺎ ﺨﺎﺼﺎ ﻤﻥ ﺴﻤﺎﺕ ﺍﻝﺸﺨﺼﻴﺔ ﻓﻘﻁ ،ﺒل ﺇﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻨﻤﻁ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﺘﺼﻼ ﺒﻨﺸﺎﻁ ﻭﺃﻫـﺩﺍﻑ
ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻫﻭ ﻗﺎﺌﺩ ﻝﻬﺎ ،3ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺠﺭﻨﺎ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺤﺩﻴﺙ ﻋﻥ ﺍﻝﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻝﻤﻤﻴﺯﺓ ﻝﻠﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﻤﻌﻴﻥ .
ﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﺎ ﺴﺒﻕ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﺴﺘﻨﺘﺞ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺼﻔﺎﺕ ﺃﺴﺎﺴﻴﺔ ﻝﻠﻘﻴﺎﺩﺓ ﻫﻲ ﻨﻔﺴﻬﺎ ﻤﻬﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﻤﺠﺎل
ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺫﻱ ﺘﻤﺎﺭﺱ ﻓﻴﻪ ،ﻋﻠﻰ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﺃﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺼﻔﺎﺕ ﻫﻲ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺅﻫل ﻝﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻝﺩﻭﺭ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻱ ،ﻭﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ
ﻓﺈﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﺘﻭﻓﺭ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺼﻔﺎﺕ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ،ﻭﺇﻥ ﻜﺎﻥ ﻫﻨـﺎﻙ ﺍﺨـﺘﻼﻑ
ﺒﻴﻨﻬﺎ ﻭﺒﻴﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺁﺨﺭ ﻓﻬﻭ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﺘﻁﻠﺒﻬﺎ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻌﻤل ،ﻭﺍﻝﺘﻲ
ﻗﺩ ﻻ ﻴﺘﻁﻠﺒﻬﺎ ﻋﻤل ﺁﺨﺭ ﺃﻭ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗل ﺒﻨﻔﺱ ﺍﻷﻫﻤﻴﺔ .
-2ﺍﻝﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻝﻠﻘﻴﺎﺩﺓ
:ﻭﻫﻲ ﺘﻠﻙ ﺍﻝﻤﻤﻴﺯﺍﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﺘﻭﻓﺭ ﻓﻲ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ
ﺤﺘﻰ ﺘﺴﺎﻋﺩﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻨﺠﺎﺡ ﻓﻲ ﺃﺩﺍﺀ ﺩﻭﺭﻫﺎ ،ﻓﻠﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻷﺴﺎﻝﻴﺏ ﺍﻝﺴﻠﻭﻜﻴﺔ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻴﺔ ﺍﻝﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻝﻠﻤﻭﻗﻑ ﻴﺠﺏ
ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﺘﺸﺨﻴﺹ ﺍﻝﻤﻭﻗﻑ ﻭﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺘﻪ ﻝﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﺍﻷﺴﺎﻝﻴﺏ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻴﺔ ﺍﻝﻤﻼﺌﻤﺔ ﻝﻪ ﻭﺍﻝﻨﺎﺠﻌﺔ ﺃﻴﻀﺎ.4
1
ﻁﺎﺭﻕ ﺍﻝﺴﻭﻴﺩﺍﻥ ،ﻓﻴﺼل ﺒﺎﺸﺭﺍﺤﻴل – ﺼﻨﺎﻋﺔ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ -ﺍﻝﻤﺭﺠﻊ ﺍﻝﺴﺎﺒﻕ – ﺹ .127
2
ﻤﺤﻤﺩ ﺃﻜﺭﻡ ﺍﻝﻌﺩﻝﻭﻨﻲ –ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﻲ –ﺩﺍﺭ ﺍﺒﻥ ﺤﺯﻡ-ﺒﻴﺭﻭﺕ-ﻁ-2002-1ﺹ .176
3
ﻤﺤﻤﺩ ﺸﻔﻴﻕ –ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﻭﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ،ﻤﻘﺩﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﺴﻠﻭﻙ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻲ ﻭﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻭﺍﻝﻌﻤل -ﺍﻝﻤﻜﺘﺏ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﻲ ﺍﻝﺤﺩﻴﺙ –ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ -
-1997ﺹ .238
4
ﻓﻀﻴل ﺩﻝﻴﻭ ﻭﺁﺨﺭﻭﻥ-ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺍﻝﺩﻴﻤﻭﻗﺭﺍﻁﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﺔ –ﻤﺨﺒﺭ ﻋﻠﻡ ﺍﺠﺘﻤﺎﻉ ﺍﻻﺘﺼﺎل –ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻤﻨﺘﻭﺭﻱ-ﻗﺴﻨﻁﻴﻨﺔ-ﻁ-2
-2006ﺹ123
46
ﻭﺴﻨﺘﻨﺎﻭل ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ ﺒﻌﺽ ﺍﻝﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﺘﻁﻠﺒﻬﺎ ﺍﻝﺩﻭﺭ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻱ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ،ﻭﻨﺫﻜﺭ ﻤﻨﻬﺎ :
ﺃ-ﺍﻤﺘﻼﻙ ﺭﺴﺎﻝﺔ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺔ:ﻭﺘﺸﻴﺭ ﺇﻝﻰ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻝﺩﻭﺭ ﺍﻝﺫﻱ ﺘﺅﺩﻴﻪ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻭﺍﻝﻤﻬﻤﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻘﻭﻡ
ﺒﻬﺎ.
ﻭﺘﻜﻤﻥ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻝﺭﺴﺎﻝﺔ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻠﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺃﻨﻬﺎ "ﺘﻨﻁﻠﻕ ﻤﻥ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻝﻘﻴﻡ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﺒﻤﺜﺎﺒﺔ ﺍﻝﺤﺠﺭ
ﺍﻷﺴﺎﺱ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻘﻭﻡ ﻋﻠﻴﻪ ﻋﻤل ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ﺍﻝﻌﺭﻴﻀﺔ ،ﻭﻝﺫﻝﻙ ﻴﺠﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺘﻌﺭﻴﻑ ﻭﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻝﻘﻴﻡ
ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺅﻤﻥ ﺒﻬﺎ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺔ-ﺴﻭﺍﺀ ﺍﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﻬﺎ ﺃﻭ ﺒﻁﺒﻴﻌﺔ ﻋﻤﻠﻬﺎ –،ﻭﻤﺤﺎﻭﻝﺔ ﺍﻻﺴﺘﺭﺸﺎﺩ ﺒﻬﺎ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻬﺎ،ﺃﻭ ﻓﻲ
ﻗﻴﺎﺱ ﺃﺩﺍﺌﻬﺎ ﺃﻭ ﺍﻝﺘﺒﺼﺭ ﻋﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﻤﺎﺯﺍﻝﺕ ﺘﻌﻤل ﻓﻲ ﻨﻁﺎﻕ ﻤﻬﻤﺘﻬﺎ ﻭﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ".1
ﻭﻋﻠﻴﻪ ﺒﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻘﻴﻡ ﺘﻘﻭﻡ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺒﻭﻀﻊ ﺭﺴﺎﻝﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﻭﻫﻲ ﻋﺒـﺎﺭﺓ ﻤﺭﻜـﺯﺓ ﺘﻭﻀـﺢ
ﻫﻭﻴﺘﻬﺎ ﻭﺴﺒﺏ ﻭﺠﻭﺩﻫﺎ ،ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﺴﺘﺨﺩﻡ ﺒﻴﺎﻥ ﺍﻝﺭﺴﺎﻝﺔ ﻜﺈﻁﺎﺭ ﻝﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﻤﺎﻀﻲ ،ﻭﻜﻤﻌﻴﺎﺭ ﻴﺴﺘﺨﺩﻡ
ﻓﻲ ﻗﻴﺎﺱ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺤﺎﻝﻲ ﻭﻜﻤﺭﺸﺩ ﻝﻠﺘﺨﻁﻴﻁ ﻝﻠﻤﺴﺘﻘﺒل ،ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺭﺴﺎﻝﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﺘﻐﻴـﺭ ﺒﻤـﺭﻭﺭ
ﺍﻝﺯﻤﻥ ﻝﺘﺘﻼﺌﻡ ﻤﻊ ﺍﻝﺤﻘﺎﺌﻕ ﺍﻝﺠﺩﻴﺩﺓ .
ﻭﻴﻜﻭﻥ ﺒﻴﺎﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻝﻤﻭﻀﺢ ﻝﺭﺴﺎﻝﺘﻬﺎ ﻤﺨﺘﺼﺭﺍ ﻭﻴﺸﻤل :
ﻤﺎ ﻫﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ؟ ﻤﺎﻫﻲ ﺃﺴﺒﺎﺏ ﻭﺠﻭﺩﻫﺎ ﺍﻷﻜﺜﺭﺃﻫﻤﻴﺔ؟ﻤﺎ ﻫﻲ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺃﻋﻤﺎﻝﻬﺎ ﺃﻭ ﺨﺩﻤﺎﺘﻬﺎ ﺫﺍﺕ ﺍﻝﻘﻴﻤﺔ ﺍﻝﻜﺒﺭﻯ ؟ﻤﺎ ﺍﻝﺫﻱ ﺘﻨﻔﺭﺩ ﺒﻪ ﻭﻴﻤﻴﺯﻫﺎ ﻋﻥ ﻏﻴﺭﻫﺎ؟ﻤﻥ ﻫﻡ ﺍﻝﺫﻴﻥ ﺘﻘﺩﻡ ﻝﻬﻡ ﺨﺩﻤﺎﺘﻬﺎ؟ﻤﺎ ﻫﻲ ﺍﻷﺸﻴﺎﺀ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻌﺘﺒﺭﻫﺎ ﻤﻬﻤﺔ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻌﻼﻗﺘﻬﺎ ﺒﻤﻥ ﺘﻘﺩﻡ ﻝﻬﻡ ﺨﺩﻤﺎﺘﻬﺎ ﻭﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥﻓﻴﻬﺎ؟.2
ﻭﻤﻥ ﺃﻫﻡ ﻤﺎ ﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻤﺘﻼﻙ ﺭﺴﺎﻝﺔ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺔ ﻫﻭ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﻨﻭﻋﻴﺔ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﺫﻴﻥ ﺘﺭﻴـﺩ ﺍﻝﻘﻴـﺎﺩﺓ
ﺠﺫﺒﻬﻡ ﻝﻠﻌﻤل ،ﻜﻤﺎ ﻴﺼﺒﺢ ﻤﻥ ﺃﻭﻝﻭﻴﺎﺕ ﻋﻤﻠﻬﺎ ﺃﻥ ﺘﻭﺼل ﻭﺘﻭﻀﺢ ﺇﻝﻰ ﻜل ﻤﻥ ﻝﻪ ﺼﻠﺔ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﺃﻭ ﻏﻴـﺭ
ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﺒﺎﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻷﺴﺒﺎﺏ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺒﺭﺭ ﻭﺠﻭﺩﻫﺎ ﻭﺍﻝﻐﺎﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺴﻌﻰ ﺇﻝﻰ ﺘﺤﻘﻴﻘﻬﺎ.
ﻭﺘﺄﺘﻲ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺨﺎﺼﻴﺔ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻠﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ،ﻓﻲ ﺃﻨﻪ ﻴﻘﻭﻡ ﻋﻠﻰ
ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﻘﻴﻡ ﻜﺎﻝﺘﻌﺎﻭﻥ ﻭﺍﻝﺘﻜﺎﻓل ﻭﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ ﻤﻥ ﺍﻝﻘﻴﻡ ﺍﻝﺭﺌﻴﺴﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻫﻭ ﺸـﺩﻴﺩ ﺍﻻﺭﺘﺒـﺎﻁ
ﺒﻬﺎ ،ﻭﺍﻝﺘﻲ ﺘﻌﻤل ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻋﻠﻰ ﺘﻭﻀﻴﺤﻬﺎ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺒﻴﺎﻥ ﺭﺴﺎﻝﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﻭﺘﺠﺴﻴﺩﻫﺎ ﻤﻥ ﺨـﻼل ﺍﻝﺭﺅﻴـﺔ
ﺍﻝﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻝﻬﺎ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺴﺎﻋﺩ ﻋﻠﻰ ﺒﻴﺎﻥ ﺍﻝﻐﺭﺽ ﻤﻥ ﻭﺠﻭﺩ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ .
1
ﺒﻴﺭﺕ ﻡ.ﻝﻴﻜﻲ ﻭﺁﺨﺭﻭﻥ-ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﺨﻴﺭﻴﺔ ﻏﻴﺭ ﺍﻝﻬﺎﺩﻓﺔ ﻝﻠﺭﺒﺢ –ﺘﺭﺠﻤﺔ ﻋﻼ ﻋﺒﺩ ﺍﻝﻤﻨﻌﻡ ﻋﺒﺩ ﺍﻝﻘﻭﻱ –ﺍﻝﺩﺍﺭ ﺍﻝﺩﻭﻝﻴﺔ ﻝﻠﻨﺸﺭ
ﻭﺍﻝﺘﻭﺯﻴﻊ –ﺍﻝﻘﺎﻫﺭﺓ –ﻁ-2000-1ﺹ ،166ﺒﺘﺼﺭﻑ.
2
ﺍﻝﻤﺭﺠﻊ ﺍﻝﺴﺎﺒﻕ -ﺹ 167ﺒﺘﺼﺭﻑ .
47
ﻜﻤﺎ ﻴﺴﺎﻋﺩﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺘﻌﺒﻴﺭ ﻋﻥ ﻨﻔﺴﻬﺎ ﻭﻫﺩﻓﻬﺎ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﺘﺨﻁﻴﻁ ﻷﻨﺸﻁﺘﻬﺎ ﻭﻤﺸﺭﻭﻋﺎﺘﻬﺎ ،1ﻭﻫﺫﺍ
ﻤﺎ ﻴﺠﻌﻠﻬﺎ ﻤﺘﻤﻴﺯﺓ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﻤﻌﻴﻥ ،ﻭﻴﻀﻤﻥ ﺩﻋﻡ ﺍﻝﻔﺌﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻝﻬﺎ ﻭﺍﻝﺜﻘﺔ ﺒﻬﺎ.
ﺏ-ﻭﻀﻊ ﺭﺅﻴﺔ ﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻭﺍﻀﺤﺔ :ﻭﺘﺸﻴﺭ ﺇﻝﻰ ﺼﻭﺭﺓ ﻤﺘﻔﻕ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻝﻤﺎ ﺘﻭﺩ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﻋﻠﻴﻪ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻤﺴﺘﻘﺒﻼ.
ﻭﻤﻥ ﺼﻔﺎﺕ ﺍﻝﺭﺅﻴﺔ ﺍﻝﺠﻴﺩﺓ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﺸﻜل ﺼﻭﺭﺓ ﺇﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﻭﺍﻀﺤﺔ ﻝﺤﺎﻝﺔ ﺍﻝﻤﺴﺘﻘﺒل ،ﻭﺘﺤﺩﺩ ﺍﻝﻐـﺭﺽ
ﻭﺍﻻﺘﺠﺎﻩ ،ﻜﻤﺎ ﺘﺸﺠﻊ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﻝﺘﺯﺍﻡ ﻭﺘﻌﻜﺱ ﺤﺎﻝﺔ ﺘﻔﺭﺩ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﻭﺘﻭﺠﻪ ﺍﻝﻨـﺸﺎﻁﺎﺕ ﺍﻝﻴﻭﻤﻴـﺔ ﻭﺘﻌﻁﻴﻬـﺎ
ﻤﻌﻨﻰ.2
ﻓﺎﻝﺭﺅﻴﺔ ﺘﻌﺒﺭ ﻋﻥ ﺒﻨﺎﺀ ﺘﺼﻭﺭ ﻝﺘﻁﻠﻌﺎﺕ ﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻭﻜﻴﻔﻴﺔ ﺘﺤﻘﻴﻘﻬﺎ ،ﻤﻥ ﺨﻼل ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻤﺎ ﺍﻝﺫﻱ ﺘﺭﻴـﺩ
ﺃﻥ ﺘﺤﻘﻘﻪ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺨﻼل ﺨﻤﺱ ﺴﻨﻭﺍﺕ ﻗﺎﺩﻤﺔ ﻤﺜﻼ ،ﻭﻫﻲ ﻝﻴﺴﺕ ﻨﻅـﺭﺓ ﻤﺜﺎﻝﻴـﺔ ﻻ ﻴﻤﻜـﻥ ﺘﺤﻘﻘﻬـﺎ ﺃﻭ
ﺍﻝﻭﺼﻭل ﺇﻝﻴﻬﺎ ،ﻭﻝﻜﻨﻬﺎ ﺭﺅﻴﺔ ﻻ ﺘﺨﺭﺝ ﻋﻥ ﻨﻁﺎﻕ ﺍﻻﺤﺘﻤﺎﻻﺕ ﺍﻝﻤﻤﻜﻨﺔ ،ﺃﻭ ﺘﻌﻜﺱ ﻤﺎ ﺍﻝـﺫﻱ ﻴﺠـﺏ ﺃﻥ
ﺘﺤﻘﻘﻪ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻗﺩﻤﺎ ﺤﺘﻰ ﺘﺯﻴﺩ ﺍﺤﺘﻤﺎﻻﺕ ﺘﻘﺩﻤﻬﺎ.
ﻭﻗﺩ ﺃﺩﺭﻜﺕ "ﺒﻴﺭﻴﺕ ﻡ.ﻝﻜﻲ" ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻝﺭﺅﻴﺔ ﺍﻝﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ،ﻓﺄﻭﺼﺕ ﺍﻝﻘﺎﺩﺓ ﺍﻝﺫﻴﻥ ﻜﺭﺴﻭﺍ ﺃﻨﻔﺴﻬﻡ ﻝﻠﻌﻤـل
ﻤﻥ ﺃﺠل ﻋﺎﻝﻡ ﺃﻓﻀل ﺒﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﻨﺘﻤﻭﻥ ﺇﻝﻴﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﻭﺠﻬﺔ ﻨﻅﺭ ﻁﻭﻴﻠﺔ ﺍﻝﻤﺩﻯ ﻭﻭﻀﻊ
ﺭﺅﻴﺔ ﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻬﺩﻑ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﺘﻭﺠﻬﻭﻥ ﺇﻝﻴﻪ ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ ﺇﻝﻰ ﺘﺼﻭﺭ ﻝﻤﺎ ﻴﺠﺏ ﻋﻤﻠﻪ ﻝﻠﻭﺼﻭل ﺇﻝﻰ ﺫﻝـﻙ
ﺍﻝﻬﺩﻑ،3ﻭﺫﻝﻙ ﻷﻨﻬﺎ ﺃﺩﺭﻜﺕ ﺒﺄﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻴﻘﺎﺩﻭﻥ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﻨﺠﺫﺒﻭﻥ ﺇﻝﻰ ﻗﺎﺌﺩ ﺃﻭ ﻴﺘﺒﻨﻭﻥ ﺭﺅﻴﺔ.
ﻭﺘﻨﻌﻜﺱ ﺍﻝﺭﺅﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﺘﻭﺴﻊ ﺃﻭ ﺍﻝﺘﻐﻴﻴﺭ ﺃﻭ ﺍﻝﻨﻤﻭ ﺃﻭ ﺍﻝﺩﻋﻡ ﺍﻝﺫﻱ ﻗﺩ ﺘﺤﺘﺎﺠﻪ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﺤﺘﻰ ﺘﺭﺘﻘـﻲ
ﺒﺠﻭﺩﺓ ﺃﺩﺍﺌﻬﺎ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺒﻤﺭﻭﺭ ﺍﻝﻭﻗﺕ ،ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺍﺘﺨﺎﺫﻫﺎ ﻜﻤﺭﺸﺩ ﻭﻤﻌﻴﺎﺭ ﺘﺴﺘﺨﺩﻤﻪ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻓﻲ ﻗﻴﺎﺱ ﻤﺩﻯ
ﻨﺠﺎﺤﻬﺎ ﻭﻫﻲ ﺘﺘﺤﺭﻙ ﻨﺤﻭ ﺍﻝﻤﺴﺘﻘﺒل.
ﻫﺫﺍ ﻭﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﻋﺒﺎﺭﺓ ﺍﻝﺭﺅﻴﺔ ﺍﻝﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻗﺼﻴﺭﺓ ،ﺠﺫﺍﺒﺔ ،ﻤﺨﺘﺼﺭﺓ،ﻭﻤﻜﺘﻭﺒﺔ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﻴﻤﻜـﻥ
ﺘﺫﻜﺭﻫﺎ ﺒﺴﻬﻭﻝﺔ ،ﺤﺘﻰ ﺘﺼﺒﺢ ﺠﺯﺀﺍ ﺤﻴﺎ ﻤﻥ ﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﻜﻤﺎ ﻫﻭ ﺍﻝﺤﺎل ﻓﻲ ﺒﻴﺎﻥ ﺍﻝﺭﺴﺎﻝﺔ .
ﻭﻴﺘﻡ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻝﺭﺅﻴﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺘﺄﻤل ﺒﻴﺎﻥ ﺍﻝﺭﺴﺎﻝﺔ ﺜﻡ ﻁﺭﺡ ﺍﻝﺘﺴﺎﺅﻻﺕ ﺍﻝﺘﺎﻝﻴﺔ :
ﻤﺎ ﻫﻭ ﺍﻝﺸﻲﺀ ﺍﻝﻤﻔﻘﻭﺩ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺼﻭﺭﺓ ؟ﻤﺎ ﺍﻝﺫﻱ ﻜﺎﻥ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﻡ ﺒﻪ ﻭﻝﻜﻨﻨﺎ ﻻ ﻨﻔﻌﻠﻪ؟ﻤﺎ ﺍﻝﺫﻱ ﻨﻔﻌﻠﻪ ﺍﻵﻥ ﻭﻻ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻨﻘﻭﻡ ﺒﻪ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺴﺘﻘﺒل ؟-ﻤﺎ ﻫﻭ ﺍﻝﺘﻐﻴﻴﺭ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﺤﺩﺙ ﻓﻲ ﺍﻝﺒﻴﺌﺔ ﺍﻝﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺔ ﻭﻻ ﺘﺘﺼﺩﻯ ﻝﻪ ﺍﻵﻥ ؟
1
ﻤﺤﻤﺩ ﺍﺴﻤﺎﻋﻴل ﺍﻝﻁﺤﺎﻭﻱ -ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﻤﺩﻨﻲ ﻭﺍﻝﺤﻜﻡ ﺍﻝﺭﺸﻴﺩ -ﻭﺭﻗﺔ ﻤﻘﺩﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻠﺘﻘﻰ ﺍﻝﺩﻭﻝﻲ ﺤﻭل ﺍﻝﺤﻜﻡ ﺍﻝﺭﺸﻴﺩ ﻭﺍﺴﺘﺭﺍﺘﺠﻴﺎﺕ
ﺍﻝﺘﻐﻴﻴﺭ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﺎﻝﻡ ﺍﻝﻨﺎﻤﻲ – ﻗﺴﻡ ﻋﻠﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻉ –ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺴﻁﻴﻑ– 2007-ﺹ .186
2
ﻤﺤﻤﺩ ﺃﻜﺭﻡ ﺍﻝﻌﺩﻝﻭﻨﻲ ،ﻁﺎﺭﻕ ﺍﻝﺴﻭﻴﺩﺍﻥ-ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻘﺭﻥ ﺍﻝﺤﺎﺩﻱ ﻭﺍﻝﻌﺸﺭﻴﻥ-ﺍﻝﻤﺭﺠﻊ ﺍﻝﺴﺎﺒﻕ -ﺹ.117
3
ﺒﻴﺭﺕ ﻡ.ﻝﻴﻜﻲ ﻭﺁﺨﺭﻭﻥ -ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﺨﻴﺭﻴﺔ ﻏﻴﺭ ﺍﻝﻬﺎﺩﻓﺔ ﻝﻠﺭﺒﺢ -ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ -ﺹ .327
48
ﻤﺎ ﻫﻲ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﺼﺒﺢ ﻤﺘﺎﺤﺔ ﻝﻨﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﺒﻌﺩ ؟ﻤﺎ ﻫﻲ ﺍﻝﻘﻴﻤﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻨﺅﻤﻥ ﺒﻬﺎ ﻭﺘﺤﺘﺎﺝ ﻤﻨﺎ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﻤﺯﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻝﺘﻌﺒﻴﺭ ﻋﻨﻬﺎ.1ﻭﺘﻨﻌﻜﺱ ﺍﻝﺭﺅﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﺩﺍﺨﻠﻲ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﻋﻠﻰ ﺩﺍﻓﻌﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻭﺤﻤﺎﺴﻬﻡ ﻭﺘﻀﺤﻴﺎﺘﻬﻡ ﻤﻥ ﺃﺠل
ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ،ﻭﻝﺫﻝﻙ ﺘﻌﻤل ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻝﻔﻌﺎﻝﺔ ﻋﻠﻰ ﺇﻴﺼﺎل ﺍﻝﺭﺅﻴﺔ ﻝﻸﻓﺭﺍﺩ ﺃﻭ ﺇﺸﺭﺍﻜﻬﻡ ﻓﻲ ﺒﻠﻭﺭﺘﻬـﺎ ﻤﻤـﺎ
ﻴﺠﻌﻠﻬﻡ ﻴﺘﺤﻤﺴﻭﻥ ﻝﻬﺎ ﻭﻴﻨﺩﻓﻌﻭﻥ ﻨﺤﻭﻫﺎ ﻭﻴﻀﺤﻭﻥ ﻤﻥ ﺃﺠﻠﻬﺎ،ﻷﻥ ﺘﺒﻨﻴﻬﺎ ﻴﻌﻨﻲ ﺍﻤﺘﻼﻙ ﺍﻝﻁﺭﻴﻕ ﻹﻨﺠﺎﺯﻫﺎ.
ﻜﻤﺎ ﺘﻨﻌﻜﺱ ﺍﻝﺭﺅﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺘﻭﺍﺯﻥ ﺍﻷﺩﻭﺍﺭ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻸﻓﺭﺍﺩ ﻓﻲ ﺤﻴﺎﺘﻬﻡ ،ﻭﻫﻲ ﻗﻀﻴﺔ ﺤﻴﻭﻴﺔ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ
ﻝﻠﻔﺭﺩ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻉ ،ﺫﻝﻙ ﺃﻥ ﺃﺩﻭﺍﺭ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﺘﻨﺒﻊ ﻤﻥ ﺭﺴﺎﻝﺘﻪ ﻓﻲ ﺍﻝﺤﻴﺎﺓ ،ﻻ ﻤﻥ ﺤﺎﺠﺔ ﻅﺭﻓﻴﺔ ﺃﻭ ﺭﺩﺓ ﻓﻌـل
ﻭﻜل ﺩﻭﺭ ﻤﻥ ﺃﺩﻭﺍﺭﻩ ﻤﻬﻡ ﻭﻀﺭﻭﺭﻱ ،ﻭﺍﻻﺘﺼﺎل ﺍﻝﻌﻤﻴﻕ ﺒﺎﻝﺭﺅﻴﺔ ﺍﻝﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻴﻌﻁـﻲ ﻷﺩﻭﺍﺭﻩ ﺍﻝﻔﻌﺎﻝﻴـﺔ
ﻭﺍﻝﺘﻭﺍﺯﻥ* ،ﻭﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﻓﺈﻥ ﻨﺠﺎﺤﻪ ﻓﻲ ﺃﺤﺩ ﺍﻷﺩﻭﺍﺭ ﻻ ﻴﺒﺭﺭ ﺇﺨﻔﺎﻗﻪ ﻓﻲ ﺩﻭﺭ ﺁﺨﺭ.2
ﺝ -ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ :ﻭﺘﺸﻴﺭ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻝﻔﺭﺩﻴﺔ* ﺍﻝﺘﻲ ﻗﺩ ﺘﻜـﻭﻥ
ﻋﻘﻠﻴﺔ ﺃﻭ ﻨﻔﺴﻴﺔ ﺃﻭ ﺭﻭﺤﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺃﻭ ﻤﺎﺩﻴﺔ ﺃﻭ ﻏﻴﺭﻫﺎ ،ﻭﺍﻝﺘﻲ ﺘﺭﺘﺒﻁ ﺒﻬﺎ ﺩﻭﺍﻓﻊ ﺍﻨﻀﻤﺎﻡ ﺍﻝﻔﺭﺩ ﺇﻝﻰ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ،ﻭﻋﻠﻰ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺃﻥ ﺘﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺇﺸﺒﺎﻉ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺤﺎﺠﺎﺕ ،ﺤﺘﻰ ﻻ ﺘﺤﻭل ﺇﻝﻰ ﻤﻁﻴﺔ ﻝﺘﺤﻘﻴـﻕ ﻤـﺼﺎﻝﺢ
ﺸﺨﺼﻴﺔ ﻤﻥ ﻁﺭﻓﻪ ،ﻭﻜﻠﻤﺎ ﺍﻗﺘﺭﺒﺕ ﻤﻥ ﺇﺸﺒﺎﻉ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺤﺎﺠﺎﺕ ﻜﺎﻥ ﺴﻴﺭ ﺍﻝﻌﻤل ﺃﻓﻀل ،ﻭﺘﺤﻘﻕ ﺍﻝﺭﺒﻁ ﺒـﻥ
ﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻝﻔﺭﺩ ﻭﻁﻤﻭﺤﺎﺘﻪ ﻭﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻝﺠﻤﻌﺔ ﻭﺘﻁﻠﻌﺎﺘﻬﺎ.
ﻭﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﻴﺭﻯ "ﻋﻠﻲ ﺍﻝﺸﺭﻗﺎﻭﻱ" ،ﺒﺄﻨﻪ "ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻝﻨﻅﺭ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻜﺠﻬﻭﺩ ﻤـﺅﺜﺭﺓ ﻝﻠﻤـﺴﺎﻋﺩﺓ
ﻋﻠﻰ ﺇﻨﺠﺎﺯ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﻭﺘﺤﻘﻴﻕ ﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺘﻭﻗﻌﺎﺘﻬﻡ".3
ﺤﻴﺙ " ﺃﻥ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﻠﺘﺤﻕ ﺒﺄﻱ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺃﻭ ﻤﻨﻅﻤﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻓﺈﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻡ ﻴﺅﺜﺭ ﻋﻠﻰ ﺴـﻠﻭﻜﻪ
ﻭﻴﺼﺒﺢ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺴﻠﻭﻙ ﺴﻠﻭﻜﺎ ﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺎ ﻴﺘﻔﻕ ﻤﻊ ﺍﻝﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﻭﺍﻝﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻝﺴﺎﺌﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺔ ،ﺤﻴﺙ ﺘﺒﺩﺃ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ
ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺘﺤل ﻤﺤل ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻝﺫﺍﺘﻴﺔ ،ﺇﻻ ﺃﻥ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﻻ ﻴﺘﺨﻠﻰ ﻋﻥ ﺃﻫﺩﺍﻓﻪ ﺍﻝﺫﺍﺘﻴﺔ ﻨﻬﺎﺌﻴﺎ ﻤﻤـﺎ ﻴﻔـﺭﺽ
ﺍﻝﺘﻭﻓﻴﻕ ﺒﻴﻥ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻝﺸﺨﺼﻴﺔ ﻝﻠﻔﺭﺩ ﻭﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺔ" ،4ﻭﻫﻨﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺃﻥ ﺘﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻻ ﻴﻜﻭﻥ
1ﺒﻴﺭﺕ ﻡ.ﻝﻴﻜﻲ ﻭﺁﺨﺭﻭﻥ -ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﺨﻴﺭﻴﺔ ﻏﻴﺭ ﺍﻝﻬﺎﺩﻓﺔ ﻝﻠﺭﺒﺢ -ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ –ﺹ .170
*ﻤﻥ ﺃﻫﻡ ﺍﻝﻜﺘﺏ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺘﺤﺩﺙ ﻋﻥ ﺍﻝﻨﺠﺎﺡ ﻓﻲ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻷﺩﻭﺍﺭ ﻓﻲ ﺍﻝﺤﻴﺎﺓ :
ﺴﺘﻴﻔﻥ ﻜﻭﻓﻲ –ﺍﻝﻌﺎﺩﺍﺕ ﺍﻝﺴﺒﻊ ﻝﻠﻘﺎﺩﺓ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﻴﻥ –ﺘﺭﺠﻤﺔ ﻫﺸﺎﻡ ﻋﺒﺩ ﺍﷲ-ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻝﻌﺭﺒﻴﺔ ﻝﻠﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻭﺍﻝﻨﺸﺭ –ﺒﻴﺭﻭﺕ.1995- ﻁﺎﺭﻕ ﺍﻝﺴﻭﻴﺩﺍﻥ ﻭﻓﻴﺼل ﺒﺎﺸﺭﺍﺤﻴل -ﺼﻨﺎﻋﺔ ﺍﻝﻨﺠﺎﺡ،ﺭﺤﻠﺔ ﻨﺠﺎﺡ ﺍﻝﻘﺭﻥ-21ﺩﺍﺭ ﺍﺒﻥ ﺤﺯﻡ –ﺒﻴﺭﻭﺕ.2002-2
ﻋﺒﺩ ﺍﷲ ﺍﻝﺨﻴﺎﻁ – ﺘﺭﺘﻴﺏ ﺍﻷﻭﻝﻭﻴﺎﺕ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻝﻨﺠﺎﺡ -ﺩﺍﺭ ﺍﻝﻬﺩﻯ ﻝﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻝﺘﻭﺯﻴﻊ-ﺍﻝﺭﻴﺎﺽ –ﻁ -2000- 1ﺹ .91
*ﻴﺭﻯ "ﺴﺘﻴﻔﻥ ﻜﻭﻓﻲ " Stephen coveyﺃﻨﻪ ﻴﺠﺏ ﺇﺸﺒﺎﻉ ﺃﺭﺒﻌﺔ ﺤﺎﺠﺎﺕ ﺃﺴﺎﺴﻴﺔ ﻝﻺﻨﺴﺎﻥ ﻭﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺤﺎﺠﺎﺕ:ﺍﻝﺠﺴﺩ،ﺍﻝﻌﺎﻁﻔﺔ ،ﺍﻝﻌﻘل،
ﺍﻝﺭﻭﺡ،ﻭﺃﻥ ﻴﺭﺍﻋﻰ ﺍﻝﺘﻭﺍﺯﻥ ﻓﻲ ﺫﻝﻙ، ،ﺘﺤﺕ ﺸﻌﺎﺭ :ﺃﻥ ﺃﻋﻴﺵ ﻭﺃﺤﺏ ﻭﺃﺘﻌﻠﻡ ﻭﺃﺘﺭﻙ ﻭﺭﺍﺌﻲ ﺃﺜﺭﺍ ﻁﻴﺒﺎ ).ﺃﻨﻅﺭ ﻁﺎﺭﻕ ﺍﻝﺴﻭﻴﺩﺍﻥ ﻭ
ﻤﺤﻤﺩ ﺃﻜﺭﻡ ﺍﻝﻌﺩﻝﻭﻨﻲ -ﺨﻤﺎﺴﻴﺔ ﺍﻝﻭﻻﺀ،ﻜﻴﻑ ﻨﺤﻔﺯ ﻭﻨﺒﻨﻲ ﻭﻻﺀ ﺍﻝﻌﺎﻤﻠﻴﻥ -ﺩﺍﺭ ﺇﺒﻥ ﺤﺯﻡ -ﺒﻴﺭﻭﺕ -ﻁ.(2003- 1
3
ﻋﻠﻲ ﺍﻝﺸﺭﻗﺎﻭﻱ –ﺍﻝﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ – ﺩﺍﺭ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻝﺠﺩﻴﺩﺓ ﻝﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻝﺘﻭﺯﻴﻊ -ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ -2002-ﺹ .83
4
ﻤﺤﻤﺩ ﺠﺎﺩ ﺍﷲ ﻜﺸﻙ – ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺩﻓﺎﻉ –ﺍﻝﻤﺭﺠﻊ ﺍﻝﺴﺎﺒﻕ –ﺹ .95
49
ﺇﻨﺠﺎﺯ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺤﺴﺎﺏ ﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ،ﺒﺤﻴﺙ ﻴﺘﺤﻭل ﺍﻝﻔﺭﺩ ﺇﻝﻰ ﻤﺠﺭﺩ ﻋﻤل ﻓﻲ ﻫﻴﻜـل
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ،ﻭﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﻴﺼﺒﺢ ﺍﻝﺘﻭﻓﻴﻕ ﺒﻴﻥ ﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻝﻌﻤل ﺃﻤﺭﺍ ﻀﺭﻭﺭﻴﺎ ،ﻝﻜﻲ ﺘﺤﺎﻓﻅ ﺍﻝﻘﻴـﺎﺩﺓ
ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺭﻭﺡ ﺍﻝﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﻝﻸﻓﺭﺍﺩ ﻭﺘﺤﻘﻕ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻨﻔﺱ ﺍﻝﻭﻗﺕ.
ﻭﺃﻫﻤﻴﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺨﺎﺼﻴﺔ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻠﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺘﻬﺎ ﻝﻠﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻓـﻲ ﺃﻥ ﺍﻷﻓـﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋـﻭﻥ
ﻴﻨﻅﻤﻭﻥ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺩﻭﺍﻓﻊ ﻤﻌﻴﻨﺔ ،ﻗﺩ ﺘﻜﻭﻥ ﻓﻜﺭﻴﺔ )ﺨﺩﻤﺔ ﻗﻨﺎﻋـﺎﺕ ﻭﺃﻓﻜـﺎﺭ (..ﺃﻭ
ﻨﻔﺴﻴﺔ )ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻝﺫﺍﺕ ،ﺍﻨﺘﻤﺎﺀ (..ﺃﻭ ﺭﻭﺤﻴﺔ ) ﺍﻹﻴﻤﺎﻥ ﺒﻤﻌﺘﻘﺩﺍﺕ ﻭﻗﻴﻡ (..ﺃﻭ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ) ﺍﻝﻤﻜﺎﻨﺔ ﻭﺍﻝﺘﻘﺩﻴﺭ(..
ﺃﻭ ﺤﺘﻰ ﻤﺎﺩﻴﺔ )ﻤﻜﺎﺴﺏ ﺸﺨﺼﻴﺔ ، (..ﻭﻴﺠﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺃﻥ ﺘﺭﺍﻋﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺩﻭﺍﻓﻊ ﻭﺘﺤﺴﻥ ﺘﻭﻅﻴﻔﻬﺎ ﻓـﻲ
ﺨﺩﻤﺔ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ،ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﺤﻤﺎﺴﺔ ﺍﻝﻔﺭﺩ ﺘﻨﻁﻠﻕ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﻤﺎﺭﺱ ﻋﻤﻼ ﻴﺤﺒﻪ ﻭﻏﺎﻴﺔ ﻴﺴﻌﻰ ﻝﻬﺎ .
ﻓﺎﻝﻘﺎﺩﺓ ﻤﻬﻤﺎ ﺍﺨﺘﻠﻔﺕ ﺃﺩﻭﺍﺭﻫﻡ ﻭﻤﺭﺍﻜﺯﻫﻡ،ﻻ ﻴﺴﺘﻁﻴﻌﻭﻥ ﺃﺒﺩﺍ ﺘﺠﻨﺏ ﻤﺸﻜﻠﺔ ﺍﻝﺩﺍﻓﻌﻴﺔ،ﺫﻝﻙ ﻷﻨﻬـﻡ ﻻ
ﻴﻨﺸﺌﻭﻨﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﺫﻴﻥ ﻴﻌﻤﻠﻭﻥ ﻤﻌﻬﻡ،ﻭﺇﻨﻤﺎ ﻴﺤﺭﺭﻭﻨﻬﺎ ﻓﻴﻬﻡ ﻤﻤﺎ ﻗﺩ ﻴﺤـﻭل ﺩﻭﻥ ﺍﻨﻁﻼﻗﻬـﺎ،ﻭﺒـﺫﻝﻙ
ﻴﺤﺭﻜﻭﻥ ﺃﺴﻤﻰ ﺍﻝﺩﻭﺍﻓﻊ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ،ﻭﻤﻥ ﺒﻴﻥ ﻤﺎ ﻴﺭﻜﺯﻭﻥ ﻋﻠﻴﻪ ﻓﻲ ﺴﺒﻴل ﺫﻝﻙ ،ﺇﺸﺒﺎﻉ ﺍﻝﺤﺎﺠﺎﺕ ﺜﻡ ﺘﻭﻅﻴﻑ
ﺍﻝﻘﻴﻡ ﻭﺘﻭﻀﻴﺢ ﺍﻝﺭﺅﻴﺔ.
ﺩ-ﻤﺭﺍﻋﺎﺓ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ:ﻭﺫﻝﻙ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻩ ﺫﻝﻙ ﺍﻝﺠﻬﺩ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻘﺩﻤﻪ ﺍﻝﻔﺭﺩ ﺍﻨﻁﻼﻗﺎ ﻤﻥ
ﺩﻭﺍﻓﻊ ﺫﺍﺘﻴﺔ ﻭﺩﻭﻥ ﺍﻨﺘﻅﺎﺭ ﻤﻘﺎﺒل ﻤﺎﺩﻱ ،ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﻴﺠﻌل ﻝﻪ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ* ،ﺫﻝﻙ ﺃﻥ "ﺍﻝﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤـﺎﺕ
ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ ﻝﻴﺱ ﺍﻤﺘﺩﺍﺩﺍ ﺘﺭﺍﻜﻤﺎ ﻝﺨﺒﺭﺍﺕ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻓﻲ ﺍﻝﻘﻁﺎﻋﻴﻥ ﺍﻝﻌﺎﻡ ﻭﺍﻝﺨﺎﺹ ،ﺒل ﻝـﻪ ﺨـﺼﻭﺼﻴﺘﻪ
ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺘﺄﺴﺱ ﻋﻠﻰ ﺇﺒﺩﺍﻉ ﺃﺸﻜﺎل ﺠﺩﻴﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﺃﻜﺜﺭ ﺤﺭﻜﻴﺔ ﻭﺘﻌﺒﻴـﺭﺍ
ﻋﻥ ﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻭﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺘﻪ".1
"ﻓﺎﻷﻋﻤﺎل ﺘﺘﻔﺎﻭﺕ ﻓﻴﻤﺎ ﺘﺘﻁﻠﺒﻪ ﻤﻥ ﻗﺩﺭﺍﺕ ﻭﺨﺼﺎﺌﺹ،ﻭ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻴﺘﻔﺎﻭﺘﻭﻥ ﺃﻴﻀﺎ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻘـﺩﺭﺍﺕ
ﻭﺍﻝﺨﺼﺎﺌﺹ ،ﻭﻋﻠﻴﻪ ﻓﺒﺎﻝﻘﺩﺭ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﺘﺤﻘﻕ ﻓﻴﻪ ﺍﻝﺘﻘﺎﺒل ﺒﻴﻥ ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻝﻌﻤل ﻭﻤﻭﺍﺼﻔﺎﺕ ﺍﻝﻔﺭﺩ ﺘﺘﺤﻘﻕ ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ
ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻭﻴﺘﺤﻘﻕ ﺍﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﺍﻝﻔﺭﺩ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل" ،2ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﺫﻜﺭ ﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻝﻤـﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﺘﻌﻠﻴﻤـﻲ،
ﺍﻝﺨﺒﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤﻠﻴﺔ ،ﺍﻝﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻝﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ .
ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻴﺘﻤﻴﺯﻭﻥ ﺒﺨﺼﺎﺌﺹ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﺘﺘﺭﺠﻡ ﺤﺎﻝﺘﻬﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻜﺎﻝﺯﻭﺍﺝ ﻭﺍﻝﺩﺨل ﺍﻝﻤﺎﺩﻱ ﺃﻭ
ﺘﺤﺩﺩ ﻤﻜﺎﻨﺘﻬﻡ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻜﺎﻝﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﺘﻌﻠﻴﻤﻲ ﻭﺍﻝﻤﻬﻨﺔ ﺍﻝﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ،ﻭﻻ ﺸﻙ ﺃﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺨﺼﺎﺌﺹ ﺘﻨﻌﻜﺱ
*
ﺤﺩﺩ "ﻓﻴﺩﻝﺭ "fiedler/ﻓﻲ ﻨﻅﺭﻴﺘﻪ ﺤﻭل ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺃﺒﻌﺎﺩ ﺍﻝﻤﻭﻗﻑ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ:ﻗﻭﺓ ﺍﻝﻤﺭﻜﺯ،ﺍﻝﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﻭﺍﻝﻤﺭﺅﻭﺴﻴﻥ،ﻭﻁﺒﻴﻌﺔ
ﺍﻝﻌﻤل")ﺃﻨﻅﺭ ﻴﻭﺴﻑ ﻋﻨﺼﺭ-ﺍﻹﺸﺭﺍﻑ ﻭﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻝﺼﻨﺎﻋﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ -ﻤﺨﺒﺭ ﻋﻠﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻉ ﺍﻻﺘﺼﺎل ﻝﻠﺒﺤﺙ ﻭﺍﻝﺘﺭﺠﻤﺔ-ﺠﺎﻤﻌﺔ
ﻤﻨﺘﻭﺭﻱ-ﻗﺴﻨﻁﻴﻨﺔ 2007-ﺹ.(58
1
ﻭﺴﺎﻡ ﻓﺅﺍﺩ-ﺍﻹﺸﻜﺎﻻﺕ ﺍﻝﻭﺍﻗﻌﻴﺔ ﻝﻠﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ ﺍﻝﻌﺭﺒﻴﺔ-ﻤﺠﻠﺔ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ -ﺘﺼﺩﺭ ﻋﻥ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻹﺼﻼﺡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﺒﺎﻝﻜﻭﻴﺕ -ﺍﻝﻌﺩﺩ
-1304ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ - 1998/06/16ﺹ .42
2
ﻋﻠﻲ ﻏﺭﺒﻲ ﻭﺁﺨﺭﻭﻥ –ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﺒﺸﺭﻴﺔ – ﺍﻝﻤﺭﺠﻊ ﺍﻝﺴﺎﺒﻕ-ﺹ .95
50
ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻝﻬﻡ ،ﻜﻤﺎ ﺘﺤﺩﺩ ﺍﻹﻤﻜﺎﻨﻴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﻀﻌﻭﻫﺎ ﻓﻲ ﺨﺩﻤﺔ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ
ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻌﺘﻤﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﺒﺎﺩﺭﺓ ﺍﻝﺫﺍﺘﻴﺔ ﺃﺴﺎﺴﺎ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﻔﺭﺽ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻝﺘﻭﻓﻴﻕ ﺒـﻴﻥ ﺨـﺼﺎﺌﺹ ﺍﻷﻓـﺭﺍﺩ
ﻭﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻝﻌﻤل ،ﻭﻓﻲ ﺍﻝﻤﻘﺎﺒل ﻴﺠﺏ ﻋﺩﻡ ﻓﺘﺢ ﻤﺠﺎﻻﺕ ﻋﻤل ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﻝﺨـﺼﺎﺌﺹ ﺍﻷﻓـﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﺘـﻭﻓﺭﺓ
ﺍﻝﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﻓﻲ ﺘﻐﻁﻴﺘﻬﺎ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺘﻭﺍﺯﻥ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻨﺘﺎﺌﺞ ﻭﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻝﻘﺩﺭﺍﺕ.
ﻭﻗﺩ ﺃﺸﺎﺭ "ﺃﺤﻤﺩ ﻤﺼﻁﻔﻰ ﺨﺎﻁﺭ" ﺇﻝﻰ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻝﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺅﺜﺭ ﺇﻴﺠﺎﺒـﺎ ﺃﻭ ﺴـﻠﺒﺎ ﻓـﻲ ﺍﻝﻌﻤـل
ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ،ﻭﺃﻫﻤﻬﺎ :
ﻴﻤﻴل ﺍﻝﺫﻴﻥ ﻝﺩﻴﻬﻡ ﺘﻌﻠﻴﻡ ﻋﺎﻝﻲ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ﻁﻭﻴﻠﺔ ﺍﻝﻤﺩﻯ ،ﻜﻤـﺎ ﺃﻥ ﻤـﻥﻴﻜﻭﻥ ﻝﺩﻴﻬﻡ ﺘﻌﻠﻴﻡ ﻋﺎل ﻝﺩﻴﻬﻡ ﺍﻝﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﻭﺍﻝﺤﺴﺎﺴﻴﺔ ﻝﻬﺎ ﺩﺍﺨل ﺍﻝﻤﺠﺘﻤـﻊ ﺃﻜﺜـﺭ ﻤـﻥ
ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ .
ﻴﺒﻠﻎ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﺃﻗﺼﺎﻩ ﻝﺩﻯ ﻤﺘﻭﺴﻁﻲ ﺍﻝﻌﻤﺭ .ﻴﻨﺘﺸﺭ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻤﺘﺯﻭﺠﻴﻥ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻨﻪ ﺒﻴﻥ ﻏﻴﺭ ﺍﻝﻤﺘﺯﻭﺠﻴﻥ ،ﻜﻤﺎ ﻴﻨﺘﺸﺭ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﺒﻴﻥ ﻤﻥ ﻝﺩﻴﻬﻡﺃﺒﻨﺎﺀ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻨﻪ ﺒﻴﻥ ﻤﻥ ﻝﻴﺱ ﻝﺩﻴﻬﻡ ﺃﺒﻨﺎﺀ .
ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﻝﻠﻔﺭﺩ ﻻ ﻴﺅﺜﺭ ﻓﻲ ﻤﻌﺩل ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻘﻁ ﺒل ﺃﻴﻀﺎ ﻓﻲ ﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻡ.1ﻭﻻ ﺸﻙ ﺃﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺘﺨﺘﻠﻑ ﻤﻥ ﻤﺠﺘﻤﻊ ﺇﻝﻰ ﺁﺨﺭ ،ﻭﻝﻜﻥ ﺘﺄﺜﻴﺭﻫﺎ ﻴﺒﻘﻰ ﻗﺎﺌﻤﺎ،ﻭﻝـﺫﻝﻙ ﻴﺠـﺏ
ﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺤﺴﻥ ﺘﻜﻠﻴﻔﻬﻡ ،ﻭﺫﻝﻙ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺘﻔﻬﻡ ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺎﺘﻬﻡ ﻭﺍﻻﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﻨﻘﺎﻁ ﻗـﻭﺘﻬﻡ ﻭﺘﻭﻅﻴـﻑ
ﻗﺩﺭﺍﺘﻬﻡ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ،ﻭﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﺘﻜﺎﻤل ﺒﻴﻨﻬﻡ ﻤﻥ ﺃﺠل ﻨﺠﺎﺡ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ.
ﺫﻝﻙ ﻷﻨﻪ " ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺍﻷﻤﺭ ﺒﺎﻹﺸﺭﺍﻑ ﻭﺭﺴﺎﻝﺔ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺔ ﻓﺈﻥ ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﻻ ﺘﻬـﺩﻑ ﺇﻝـﻰ
ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻝﺭﺒﺢ ﺘﺘﻤﻴﺯ ﻋﻥ ﻤﺠﺎل ﺍﻷﻋﻤﺎل ،ﻷﻥ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻷﺭﺒﺎﺡ ﻫﻭ ﺍﻝﻐﺎﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻷﻋﻤـﺎل ﺒﻴﻨﻤـﺎ
ﺍﻝﻐﺎﻴﺔ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻝﻠﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻏﻴﺭ ﺍﻝﺭﺒﺤﻴﺔ ،ﺘﻤﻜﻴﻥ ﺍﻝﻨﺎﺱ ﻭ ﺇﺸﺭﺍﻜﻬﻡ ﻭﺘﺤﻤﻴﻠﻬﻡ ﻤﺴﺅﻭﻝﻴﺔ ﺘﺤﻘﻕ ﺍﻷﻫـﺩﺍﻑ،
ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﻴﻌﻁﻲ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﻝﺫﻝﻙ ﺍﻝﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻝﻤﺨﺘﻠﻑ ﻝﻺﺸﺭﺍﻑ ".2
ﻫـ-ﺘﺩﺒﻴﺭ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ :ﻭﻴﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻭﺘﻭﻅﻴﻑ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ ﺒﻁﺭﻗـﺔ ﺃﻜﺜـﺭ
ﺘﻌﺒﻴﺭﺍ ﻋﻥ ﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻭﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺘﻪ،ﺤﻴﺙ ﻴﺸﻌﺭ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻭﻥ ﺒﺈﺤﺒﺎﻁ ﺸﺩﻴﺩ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﻜﻭﻨﻭﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﺴﺘﻌﺩﺍﺩ
ﻝﻠﻌﻤل ،ﺜﻡ ﻻ ﺘﺘﻭﻓﺭ ﻝﻬﻡ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﺍﻝﻀﺭﻭﺭﻴﺔ ،ﺫﻝﻙ ﻷﻥ ﺍﻝﻤﺎل ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻏﻴﺭ ﺍﻝﺭﺒﺤﻴـﺔ ﺃﺸـﺒﻪ
ﺒﺎﻝﻘﻠﺏ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻨﺒﺽ ﻓﻲ ﺠﺴﻡ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ،ﻷﻥ ﺘﺩﻓﻕ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻴﺴﻤﺢ ﻝﻬﺎ ﺒﺘﻭﺼﻴل ﺨﺩﻤﺎﺘﻬﺎ.
1
3
ﺃﺤﻤﺩ ﻤﺼﻁﻔﻰ ﺨﺎﻁﺭ-ﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻝﺨﺩﻤﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ -ﺍﻝﻤﻜﺘﺏ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﻲ ﺍﻝﺤﺩﻴﺙ –ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ– 1997-ﺹ ﺹ
.85،86
2
ﺒﻴﺭﻴﺕ ﻡ.ﻝﻴﻜﻲ ﻭﺁﺨﺭﻭﻥ-ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﺨﻴﺭﻴﺔ ﻏﻴﺭ ﺍﻝﻬﺎﺩﻓﺔ ﻝﻠﺭﺒﺢ-ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ-ﺹ .205
3
ﻤﻴﻼﻨﻲ ل.ﻫﻴﺭﻤﺎﻥ ،ﺩﻨﻴﺱ ﻡ.ﻜﻴﺭﺸﻴﻭﻡ – ﺘﻤﻭﻴل ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ – ﺘﺭﺠﻤﺔ ﺇﻴﻨﺎﺱ ﻋﻔﺕ – ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻝﻤﺼﺭﻴﺔ ﻝﻨﺸﺭ ﺍﻝﻤﻌﺭﻓﺔ
ﻭﺍﻝﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻝﻌﺎﻝﻤﻴﺔ ﺍﻝﻘﺎﻫﺭﺓ ﻁ -2000-1ﺹ .9
51
ﻭﺘﻘﻭﻡ ﺍﻝﻤﻬﺎﺭﺓ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻭﺘﻭﻅﻴﻑ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻨﺠﺎﺡ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ :
ﺒﻨﺎﺀ ﺸﺒﻜﺔ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﻤﺴﺘﻤﺭﺓ ﻤﻊ ﺍﻝﻤﺘﺒﺭﻋﻴﻥ ،ﻭﺫﻝﻙ ﻤﻥ ﺨﻼل :*ﺸﺭﺡ ﺭﺴﺎﻝﺔ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ﻭﺴﻴﺎﺴﺘﻬﺎ ﻭﺇﻴﻀﺎﺡ ﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ﻝﻬﻡ.
*ﺩﻓﻌﻬﻡ ﻝﻠﺘﺒﺭﻉ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺴﺅﺍﻝﻬﻡ ﻭﺤﺜﻬﻡ ﺒﺎﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﻋﻠﻰ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺍﻝﻤﺴﺎﻫﻤﺔ.
*ﻤﺭﺍﻋﺎﺓ ﺃﻭﻝﻭﻴﺎﺘﻬﻡ ﺍﻝﻤﺘﻐﻴﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﺘﺒﺭﻉ.
*ﺇﺸﻌﺎﺭﻫﻡ ﺃﻥ ﻤﺎ ﻴﻘﺩﻤﻭﻨﻪ ﻴﻌﻭﺩ ﺒﺎﻝﻔﺎﺌﺩﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ.
*ﺇﻋﻼﻤﻬﻡ ﺒﻜﻴﻔﻴﺔ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺃﻤﻭﺍﻝﻬﻡ ﻭﺼﺭﻓﻬﺎ )ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﺘﻘﺭﻴﺭ ﺍﻝﻤﺎﻝﻲ ﻤﺜﻼ(.
*ﺭﻋﺎﻴﺔ ﺍﻝﻌﻼﻗﺔ ﻤﻌﻬﻡ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺸﻜﺭﻫﻡ ﻭﺘﻜﺭﻴﻤﻬﻡ. 1
ﺒﻨﺎﺀ ﺸﺒﻜﺔ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﻤﻊ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ،ﻭﺫﻝﻙ ﻤﻥ ﺨﻼل :*ﻭﻀﻊ ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﻭﺍﻀﺢ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺒﻘﺼﺩ ﺍﻝﺒﺤﺙ ﻋﻥ ﺸﺭﺍﻜﺔ ﻤﻌﻬﺎ .
*ﺘﻭﻋﻴﺘﻬﺎ ﺒﺄﻫﻤﻴﺔ ﺩﻋﻡ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺨﺩﻤﺔ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ .
*ﺍﻹﻋﻼﻥ ﻋﻥ ﻁﻠﺏ ﺍﻝﺘﺒﺭﻋﺎﺕ ﻝﻠﻤﺸﺭﻭﻋﺎﺕ ﺍﻝﻤﺭﺍﺩ ﺇﻨﺠﺎﺯﻫﺎ .
*ﺍﻝﺒﺤﺙ ﻋﻥ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺘﻭﺍﻓﻕ ﺃﻭﻝﻭﻴﺎﺘﻬﺎ ﻭﻤﺒﺎﺩﺌﻬﺎ ﻤﻊ ﻤﺸﺭﻭﻉ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ. 2
ﻭﻝﺫﻝﻙ ﺘﻌﻁﻲ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﻜﺒﺭﻯ ﻝﻌﻼﻗﺘﻬﺎ ﺒﺎﻝﺒﻴﺌﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ،ﻷﻨﻪ ﻓﻲ ﻀـﻭﺀ ﻫـﺫﻩ
ﺍﻝﻌﻼﻗﺔ ﺘﺘﺤﺩﺩ ﻗﺩﺭﺓ ﺍﻝﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺘﻤﻭﻴل ﺍﻝﻼﺯﻡ ﻷﻨﺸﻁﺘﻬﺎ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﻀﻤﻥ ﻓﻌﺎﻝﻴﺘﻬﺎ ﻭﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻫﺎ،ﻷﻥ
ﻨﺠﺎﺡ ﺃﻴﺔ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﻴﺘﻭﻗﻑ ﻋﻠﻰ ﺘﻭﺍﻓﺭ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻼﺯﻤﺔ ﻝﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ،ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﺠﻤﻊ ﺍﻷﻤـﻭﺍل ﺒﻁﺭﻴﻘـﺔ
ﻓﻌﺎﻝﺔ ﻴﻌﺩ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻝﻘﻴﺎﺱ ﻤﺩﻯ ﻗـﺩﺭﺓ ﺍﻝﻬﻴﺌـﺔ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻴـﺔ ﻭﺍﻝﺘﺯﺍﻤﻬـﺎ ﺒﺈﻨﺠـﺎﺡ ﻋﻤﻠﻬـﺎ
ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ،ﻜﻤﺎ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺼﻭﺭﺓ ﻝﺘﺤﺩﻱ ﺍﻝﻭﺍﻗﻊ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﺒﺤﺙ ﻋﻥ ﺍﻝﻔﺭﺹ ﻓﻴﻪ.
ﺜﺎﻨﻴﺎ :ﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ :
ﻝﻘﺩ ﺨﻀﻌﺕ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻜﻅﺎﻫﺭﺓ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻝﻠﻌﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻭﺫﻝﻙ ﻤﻨﺫ ﻓﺘﺭﺓ ﻤﺒﻜﺭﺓ ،ﻭﻴﺭﺠﻊ ﺫﻝـﻙ
ﺇﻝﻰ ﺃﻫﻤﻴﺘﻬﺎ ﺤﻴﺙ ﺃﺜﺒﺘﺕ ﺍﻝﺒﺤﻭﺙ ﺍﻝﻌﻠﻤﻴﺔ ﺃﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻫﻲ ﺍﻝﻌﺎﻤل ﺍﻝﺤﺎﺴﻡ ﻓﻲ ﻨﺠﺎﺡ ﺃﻭ ﻓﺸل ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻤﻬﻤﺎ
ﻜﺎﻨﺕ ﻁﺒﻴﻌﺘﻬﺎ.
ﻭﻗﺩ ﻨﺘﺞ ﻋﻥ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻝﻌﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻝﻨﻅﺭﻴﺎﺕ* ﻭﻫﻲ ﺘﺘﻔﺎﻭﺕ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻝﺘﺭﻜﻴﺯ ﻋﻠـﻰ ﻋﻭﺍﻤـل
ﻤﻌﻴﻨﺔ ﺩﻭﻥ ﺃﺨﺭﻯ ،ﻭﺴﻨﺘﻨﺎﻭل ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ ﺃﻫﻡ ﺍﻝﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺸﻜﻠﺕ ﺍﻝﻤﺤﻁﺎﺕ ﺍﻝﻜﺒﺭﻯ ﻓﻲ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻝﻘﻴـﺎﺩﺓ،
1
ﺭﺸﺎﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻝﻠﻁﻴﻑ –ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ – ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ -ﺹ .276
2
ﻤﻴﻼﻨﻲ ل.ﻫﻴﺭﻤﺎﻥ ،ﺩﻨﻴﺱ ﻡ .ﻜﻴﺭﺸﻭﻡ –ﺘﻤﻭﻴل ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ –ﺍﻝﻤﺭﺠﻊ ﺍﻝﺴﺎﺒﻕ -ﺹ .37
*
ﺭﻜﺯﻨﺎ ﻋﻠﻰ ﺃﻫﻡ ﺍﻝﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺍﻷﻜﺜﺭ ﺘﺩﺍﻭﻻ ﻓﻲ ﺍﻝﻜﺘﺎﺒﺎﺕ ﺤﻭل ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ،ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺍﻹﺸﺎﺭﺓ ﺇﻝﻰ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺤﺩﻴﺜـﺔ ﺒـﺩﺃﺕ ﺘﺄﺨـﺫ
ﻤﻜﺎﻨﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ،ﻭﻤﻨﻬﺎ ﺍﻝﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻝﺘﺤﻭﻴﻠﻴﺔ ﻭﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻝﻤﺭﻜﺯﻴﺔ ﺍﻝﻤﺒﺎﺩﺉ)ﺃﻨﻅﺭ ﻤﺤﻤﺩ ﺃﻜﺭﻡ ﺍﻝﻌﺩﻝﻭﻨﻲ ﻭﻁﺎﺭﻕ ﺍﻝﺴﻭﻴﺩﺍﻥ=
52
ﺤﻴﺙ ﺘﻁﻭﺭ ﺍﻝﺒﺤﺙ ﻤﻥ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻝﺼﻔﺎﺕ ﺍﻝﻔﺭﺩﻴﺔ ﻝﻠﻘﺎﺌﺩ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺒﺤﺙ ﻓﻲ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﺍﻝﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﺘﺼﺭﻑ ﺒﻬـﺎ،
ﻭﺃﺨﻴﺭﺍ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﻨﻅﺭ ﻓﻲ ﺃﻫﻡ ﺍﻝﻌﻭﺍﻤل ﺍﻝﻤﻭﻗﻔﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﺒﻴﺌﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻤﺎﺭﺱ ﻓﻬـﺎ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ،ﻭﻫـﺫﺍ ﻤـﺎ ﺴﻨﻌﺭﻀـﻪ
ﻓﻴﻤﺎﻴﻠﻲ:
-1ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻝﺴﻤﺎﺕ :
ﺘﻌﺘﺒﺭ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻨﻅﺭﻴﺔ ﻤﻥ ﺃﺒﺭﺯ ﺍﻝﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺒﻜﺭﺓ ﺤﻭل ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ،ﻭﺘﻘـﻭﻡ
ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺒﺤﺙ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻭﺍﻤل ﺍﻝﺫﺍﺘﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻔﺭﺩ ﻭﺍﻝﺘﻲ ﺘﺠﻌل ﻤﻨﻪ ﻗﺎﺌﺩﺍ ،ﻭﻝﺫﻝﻙ ﻓﻘﺩ ﻋﺯﺕ ﻅﺎﻫﺭﺓ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺇﻝﻰ ﻤﺎ
ﻴﺘﻤﺘﻊ ﺒﻪ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﻤﻥ ﺴﻤﺎﺕ ﺘﻤﻴﺯﻩ ﻋﻥ ﺒﺎﻗﻲ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ،ﻜﻤﺎ ﺤﺎﻭﻝﺕ ﺍﻝﻭﺼﻭل ﺇﻝﻰ ﻤﺠﻤﻭﻋـﺔ ﻤـﻥ ﺍﻝـﺴﻤﺎﺕ
ﺍﻝﻔﺭﺩﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻤﻴﺯ ﺍﻝﻘﺎﺩﺓ ﺍﻝﻨﺎﺠﺤﻴﻥ ﻭﺍﻝﻘﺎﺩﺓ ﻏﻴﺭ ﺍﻝﻨﺎﺠﺤﻴﻥ.1
ﻭﻗﺩ ﺘﻭﺼﻠﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻨﻅﺭﻴﺔ ﺇﻝﻰ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺴﻤﺎﺕ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﺸﺎﺌﻌﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻘﺎﺩﺓ ﻭﻝﻜﻨﻬﺎ ﺘﺨﺘﻠﻑ ﻤﻥ ﺜﻘﺎﻓﺔ ﺇﻝﻰ
ﺃﺨﺭﻯ ،ﻭﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺴﻤﺎﺕ :
ﻤﺎ ﻫﻭ ﻤﻭﺭﻓﻭﻝﻭﺠﻲ ﻭﻓﻴﺯﻴﻭﻝﻭﺠﻲ ﻜﺎﻝﻬﻴﺌﺔ ﺍﻝﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ﻭﺍﻝﻘﻭﺓ ﺍﻝﻌﻀﻠﻴﺔ .ﻤﺎ ﻫﻭ ﻋﻘﻠﻲ ﻜﺎﻝﺫﻜﺎﺀ ﻭﺍﻝﺘﻔﻜﻴﺭ .ﻤﺎ ﻫﻭ ﺍﻨﻔﻌﺎﻝﻲ ﻜﺎﻝﺜﻘﺔ ﺒﺎﻝﻨﻔﺱ ﻭﻀﺒﻁﻬﺎ .ﻤﺎ ﻫﻭ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻤﺜل ﺍﻝﺘﻌﺎﻭﻥ ﻭﻜﺴﺏ ﺜﻘﺔ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ .ﻤﺎ ﻫﻭ ﺭﻭﺤﻲ ﻜﺎﻝﺘﻤﺴﻙ ﺒﺎﻝﻘﻴﻡ ﺍﻝﺭﻭﺤﻴﺔ.2ﻭﻗﺩ ﻭﺠﻬﺕ ﻝﻬﺫﻩ ﺍﻝﻨﻅﺭﻴﺔ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻻﻨﺘﻘﺎﺩﺍﺕ ﻭﻤﻨﻬﺎ :
ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻅﺎﻫﺭﺓ ﻤﺘﺸﺎﺒﻜﺔ ﻭﺍﻝﻨﻅﺭ ﺇﻝﻴﻬﺎ ﻤﻥ ﺠﺎﻨﺏ ﻭﺍﺤﺩ ﻓﻘﻁ –ﺴﻤﺎﺕ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ-ﻭﺘﺠﺎﻫل ﻤﺎ ﻋﺩﺍﻩ ﻤـﻥﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻷﺨﺭﻯ-ﻜﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﻘﻭﺩﻴﻥ ﻤﺜﻼ -ﻻ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻝﻰ ﻓﻬﻡ ﺸﺎﻤل ﻝﻅﺎﻫﺭﺓ ﺍﻝﻘﻴـﺎﺩﺓ ،
ﻭﺍﻝﺘﺭﻜﻴﺯ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺴﻤﺎﺕ ﺍﻝﻔﺭﺩﻴﺔ ﻻ ﻴﻭﻀﺢ ﻤﺎ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﻪ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﻓﻲ ﻤﻭﻀﻊ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ،ﻷﻥ ﺍﻝﺴﻤﺎﺕ ﺘﺤﺩﺩ ﻤﻥ ﻫﻭ
ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﻭﻻ ﺘﺤﺩﺩ ﺍﻷﻨﻤﺎﻁ ﺍﻝﺴﻠﻭﻜﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﺒﺩﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﻤﺤﺎﻭﻝﺘﻪ ﺍﻝﺘﺄﺜﻴﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﻘﻭﺩﻴﻥ.
ﺍﻝﺴﻤﺎﺕ ﺍﻝﻤﻁﻠﻭﺒﺔ ﻝﻠﻨﺠﺎﺡ ﻓﻲ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺘﺘﻐﻴﺭ ﻤﻥ ﻤﺠﺎل ﻗﻴﺎﺩﻱ ﻵﺨﺭ ،ﻭﻝﺫﻝﻙ ﻓﺈﻥ ﻗﺩﺭﺓ ﺍﻝـﺴﻤﺎﺕﻋﻠﻰ ﺍﻝﺘﻨﺒﺅ ﺒﻔﻌﺎﻝﻴﺔ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﻤﺤﺩﻭﺩﺓ ،ﺤﻴﺙ ﻴﻭﺠﺩ ﺍﻝﻌﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻝﺴﻤﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﻤﺎ ﺯﺍﻝﺕ ﻤﺤل ﺨﻼﻑ ﺒﻴﻥ
ﺍﻝﻌﻠﻤﺎﺀ ،ﻭﺇﻥ ﻜﺎﻥ ﺫﻝﻙ ﻻ ﻴﻨﻔﻲ ﻭﺠﻭﺩ ﺴﻤﺎﺕ ﻤﺸﺘﺭﻜﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻘﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﻤﺠﺎﻻﺕ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ.
=ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻘﺭﻥ ﺍﻝﺤﺎﺩﻱ ﻭﺍﻝﻌﺸﺭﻴﻥ-ﺍﻝﻤﺭﺠﻊ ﺍﻝﺴﺎﺒﻕ-ﺹ ﺹ (37-36ﺤﻴﺙ ﻜﻠﻤﺎ ﺘﻁﻭﺭﺕ ﺍﻝﺒﺤﻭﺙ ﻭﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺤـﻭل ﻤﻭﻀـﻭﻉ
ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺃﺩﻯ ﺫﻝﻙ ﺇﻝﻰ ﺩﺭﺍﺴﺘﻬﺎ ﻤﻥ ﺠﺎﻨﺏ ﻤﻌﻴﻥ ،ﻓﺎﻝﻅﺎﻫﺭﺓ ﻝﻡ ﺘﺘﻐﻴﺭ ﻭﺇﻨﻤﺎ ﻜل ﻤﺭﺓ ﻴﺘﻡ ﺍﻜﺘﺸﺎﻑ ﺠﻭﺍﻨﺏ ﺃﺨﺭﻯ ﻤﻨﻬﺎ.
1
ﺃﻨﺩﺭﻭ ﺩﻱ ﺴﻴﺘﺭﻻﻓﻲ ،ﻤﺎﺭﻙ ﺠﻲ ﻭﻻﺱ-ﺍﻝﺴﻠﻭﻙ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻭﺍﻷﺩﺍﺀ –ﺘﺭﺠﻤﺔ ﺠﻌﻔﺭ ﺃﺒﻭ ﺍﻝﻘﺎﺴﻡ –ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ –ﺍﻝﺭﻴﺎﺽ -
-1991ﺹ .292
2
ﻋﺒﺩ ﺍﻝﺴﻼﻡ ﺯﻫﺭﺍﻥ-ﻋﻠﻡ ﺍﻝﻨﻔﺱ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ-ﻋﺎﻝﻡ ﺍﻝﻜﺘﺏ –ﺍﻝﻘﺎﻫﺭﺓ -1974-ﺹ .270
53
ﺇﻥ ﺍﻻﻨﺘﻘﺎﺩﺍﺕ ﺍﻝﺴﺎﺒﻘﺔ ﻻ ﺘﻨﻔﻲ ﺃﻥ ﺍﻝﺴﻤﺎﺕ ﻫﻲ ﺠﺯﺀ ﻤﻥ ﺍﻝﻅﺎﻫﺭﺓ ﺍﻹﺠﻤﺎﻝﻴﺔ ﻝﻠﻘﻴﺎﺩﺓ ،ﻓﺈﻀﺎﻓﺔ ﺇﻝﻰ
ﺴﻤﺎﺕ ﺍﻝﻘﺎﺩﺓ ﺘﻭﺠﺩ ﺒﻌﺽ ﺍﻝﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﻭﺍﻝﻌﻭﺍﻤل ﺍﻷﺨﺭﻯ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﺠﺏ ﺃﺨﺫﻫﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﺤﺴﺒﺎﻥ ﻋﻨﺩ ﺘﻔﺴﻴﺭ ﻭﺸﺭﺡ
ﻅﺎﻫﺭﺓ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ.1
ﻭﺘﺒﻘﻰ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻝﺴﻤﺎﺕ ﻤﻔﻴﺩﺓ ﻓﻲ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻝﺴﻤﺎﺕ ﻭﺍﻝﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻴﺔ ﺍﻝﺒﺎﺭﺯﺓ ،ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻌﺘﺒـﺭ
ﻜﻤﺅﺸﺭﺍﺕ ﺇﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﻝﻅﻬﻭﺭ ﻗﺎﺌﺩ ﺃﻭ ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺘﺴﻬﻡ ﻓﻲ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻓﻌﺎﻝﻴﺘﻪ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﻤﺤﺩﺩ "،ﻓﻬﻨﺎﻙ ﻤﺠﻤﻭﻋـﺔ
ﻤﻥ ﺃﺒﺭﺯ ﻋﻠﻤﺎﺀ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻋﺎﺩﻭﺍ ﻤﺅﺨﺭﺍ ﻝﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻝﺴﻤﺎﺕ ﻤﻥ ﺠﺩﻴﺩ ﻤﺅﻜﺩﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺍﻝﺴﺎﺒﻘﻴﻥ ﺇﻨﻤﺎ ﻓـﺸﻠﻭﺍ
ﻷﻨﻬﻡ ﺭﻜﺯﻭﺍ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺼﻔﺎﺕ ﺍﻝﻤﺠﺭﺩﺓ ﻭﻫﺫﺍ ﺴﺒﺏ ﻓﺸﻠﻬﻡ ،ﻭﺘﺒﻠﻭﺭﺕ ﻨﻅﺭﺓ ﺠﺩﻴﺩﺓ ﺤﻭل ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺘﻠﺨﺼﻬﺎ ﻓﻲ
ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻗﻠﻴﻠﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﺼﻔﺎﺕ ﺍﻝﻤﺸﺘﺭﻜﺔ ﺒﻴﻥ ﻜل ﺍﻝﻘﺎﺩﺓ ﺍﻝﻤﺅﺜﺭﻴﻥ ،ﺒﻐﺽ ﺍﻝﻨﻅﺭ ﻋﻥ ﺍﻝﻤﻭﻗﻑ ﺃﻭ ﺍﻝﻅﺭﻑ ،
ﻓﺈﺫﺍ ﺃﺭﺩﻨﺎ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﺸﺨﺹ ﻝﻠﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻌﻠﻴﻨﺎ ﺃﻥ ﻨﺒﺤﺙ ﻋﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺼﻔﺎﺕ ،ﻭﺇﺫﺍ ﺃﺭﺩﻨﺎ ﺘﺩﺭﻴﺏ ﺸﺨﺹ ﻋﻠﻴﻬـﺎ
ﻓﻤﺎ ﻋﻠﻴﻨﺎ ﺇﻻ ﺍﻝﺘﺭﻜﻴﺯ ﻋﻠﻴﻬﺎ.2
ﻝﺫﻝﻙ ﻓﺈﻥ ﺍﻝﺴﻤﺎﺕ ﺘﺅﺜﺭ ﻓﻲ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ،ﻓﻬﻨﺎﻙ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻨﻬﺎ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﺘﻭﻓﺭ ﻝﺘﺄﻫﻴل ﺍﻝﻔﺭﺩ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ،ﺒﻴـﺩ
ﺃﻥ ﺘﻭﻓﺭﻫﺎ ﻻ ﻴﻀﻤﻥ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻓﻌﺎﻻ ،ﻷﻥ ﺍﻝﻔﻌﺎﻝﻴﺔ ﺘﺘﻭﻗﻑ ﻋﻠﻰ ﻋﻭﺍﻤل ﺃﺨﺭﻯ ،ﻓﺎﻝﺴﻤﺎﺕ ﺸﺭﻁ ﻀﺭﻭﺭﻱ
ﻝﻠﻨﺠﺎﺡ ﻓﻲ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻝﻜﻨﻬﺎ ﻏﻴﺭ ﻜﺎﻓﻴﺔ ﻝﺘﺤﻘﻴﻘﻪ،ﻭﻴﺒﻘﻰ ﺃﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻨﻅﺭﻴﺔ ﻗﺩ ﺴﺎﻫﻤﺕ ﻓﻲ ﺘﻭﻀﻴﺢ ﻤﺘﻁﻠﺒـﺎﺕ
ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﺴﺘﻔﻴﺩ ﻤﻨﻪ .
-2ﺍﻝﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻝﺴﻠﻭﻜﻴﺔ
:ﺭﻜﺯﺕ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻝﺴﻠﻭﻙ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻱ ﻋﻠﻰ ﺍﻝـﺴﻠﻭﻙ ﺍﻝﻔﻌﻠـﻲ
ﻝﻠﻘﺎﺌﺩ ،ﺃﻱ ﻤﺎ ﻴﻔﻌﻠﻪ ﻭﺍﻝﻜﻴﻔﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﺘﺼﺭﻑ ﺒﻬﺎ ،ﻭﺫﻝﻙ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻝﻌﺩﻡ ﺍﻻﻗﺘﻨﺎﻉ ﺒﻨﻅﺭﻴـﺔ ﺍﻝـﺴﻤﺎﺕ ،ﻭﻗـﺩ
ﺍﻨﻁﻠﻘﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻨﻅﺭﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻻﻋﺘﻘﺎﺩ ﺒﺄﻥ ﺍﻝﻘﺎﺩﺓ ﺍﻝﻤﺅﺜﺭﻴﻥ ﻴﺴﺘﺨﺩﻤﻭﻥ ﻨﻤﻁﺎ ﺃﻭ ﺃﺴﻠﻭﺒﺎ ﻤﻌﻴﻨﺎ ﻓﻲ ﻗﻴﺎﺩﺓ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ
ﻭﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﻝﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﻤﻌﻴﻨﺔ ،ﻤﻤﺎ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻝﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﻋﺎل ﻤﻥ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻭﺍﻝﺭﻭﺡ ﺍﻝﻤﻌﻨﻭﻴـﺔ ،ﻓﻌﻠـﻰ
ﻋﻜﺱ ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻝﺴﻤﺎﺕ ﺭﻜﺯﺕ ﺍﻝﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻝﺴﻠﻭﻜﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻓﻌﺎﻝﻴﺔ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﻭﻝﻴﺱ ﻋﻠﻰ ﻅﻬﻭﺭ ﺸﺨﺼﻪ ،ﺃﻱ ﻋﻠـﻰ
ﻤﺎ ﻴﻔﻌﻠﻪ ﻭﻝﻴﺱ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺨﺼﺎﺌﺼﻪ ﺍﻝﺫﺍﺘﻴﺔ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﺘﺭﻜﻴﺯ ﻋﻠﻰ ﻤﺤﻭﺭﻴﻥ ﺃﺴﺎﺴﻴﻴﻥ ﻝﻠـﺴﻠﻭﻙ
ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻱ ﻭﻫﻤﺎ:3
ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺎﻷﻓﺭﺍﺩ ،ﺤﻴﺙ ﻴﺭﻜﺯ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﻋﻠﻰ ﺒﻨﺎﺀ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺒﻴﻨﻪ ﻭﺒﻴﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ،ﻭﻴﻌﻤـلﻋﻠﻰ ﺇﺸﺒﺎﻉ ﺤﺎﺠﺎﺘﻬﻡ .
ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺎﻝﻌﻤل ،ﺤﻴﺙ ﻴﺭﻜﺯ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﻋﻠﻰ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻝﻤﻬﺎﻡ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﺘﺭﻜﻴﺯ ﻋﻠﻰ ﺇﻨﺠﺎﺯ ﺍﻝﻌﻤل .ﻭﻴﺠﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﺴﻠﻭﻜﻪ ﻓﻲ ﺃﺤﺩ ﺍﻝﻤﺤﻭﺭﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗل ،ﻭﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻷﺴﻠﻭﺏ ﺍﻝـﺫﻱ ﻴـﺴﺘﻭﺠﺏ
ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺍﻝﻌﺎﻝﻲ ﺒﻜﻠﻴﻬﻤﺎ.
1
ﺃﺤﻤﺩ ﻋﺭﻓﺔ ،ﺴﻤﻴﺔ ﺸﻠﺒﻲ-ﻓﻌﺎﻝﻴﺔ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻡ ﻭﺘﻭﺠﻴﻪ ﺍﻝﺴﻠﻭﻙ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻲ –ﻤﺅﺴﺴﺔ ﺸﺒﺎﺏ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﺔ –ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ -2002-ﺹ .257
2
ﻁﺎﺭﻕ ﺍﻝﺴﻭﻴﺩﺍﻥ ،ﻓﻴﺼل ﺒﺎﺸﺭﺍﺤﻴل-ﺼﻨﺎﻋﺔ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ-ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ-ﺹ .129
3
ﺃﻨﺩﺭﻭ ﺩﻱ ﺴﻴﺘﺭ ﻻﻓﻲ ،ﻤﺎﺭﻙ ﺠﻲ ﻭﻻﺱ -ﺍﻝﺴﻠﻭﻙ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻭﺍﻷﺩﺍﺀ-ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ-ﺹ .295
54
ﻭﻗﺩ ﻭﺠﻬﺕ ﻝﻬﺫﻩ ﺍﻝﻨﻅﺭﻴﺔ ﺒﻌﺽ ﺍﻻﻨﺘﻘﺎﺩﺍﺕ ﻭﻤﻨﻬﺎ :
ﺃﻥ ﺴﻠﻭﻙ ﺃﻭ ﺃﺴﻠﻭﺏ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﻴﺘﻐﻴﺭ ﻤﻥ ﻤﻭﻗﻑ ﻵﺨﺭ ،ﻓﻘﺩ ﻴﺘﺒﻊ ﺃﺤﺩ ﺍﻝﻘﺎﺩﺓ ﻤﺜﻼ ﺍﻷﺴﻠﻭﺏ ﺍﻝـﺫﻱﻴﻬﺘﻡ ﺒﺎﻷﻓﺭﺍﺩ ﻓﻲ ﺍﻝﻅﺭﻭﻑ ﺍﻝﻌﺎﺩﻴﺔ ﺃﻭ ﺤﻴﻨﻤﺎ ﻴﺴﻴﺭ ﻨﺸﺎﻁ ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺔ ﺒﺴﻬﻭﻝﺔ ﻭﻴﺴﺭ ،ﺃﻤـﺎ ﻓـﻲ ﺍﻝﻅـﺭﻭﻑ
ﺍﻝﻤﻠﺤﺔ ﻭﺘﺯﺍﻴﺩ ﺍﻝﻀﻐﻁ ﻹﻨﺠﺎﺯ ﺍﻝﻌﻤل ﻓﻲ ﻤﻭﺍﻋﻴﺩ ﻤﺤﺩﺩﺓ ،ﻓﻘﺩ ﻴﻐﻴﺭ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﺴﻠﻭﻜﻪ ﻝﻴﻜﻭﻥ ﻤﻭﺠﻬـﺎ ﻨﺤـﻭ
ﺍﻝﻌﻤل .
ﻝﻡ ﺘﺄﺨﺫ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻨﻅﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﺤﺴﺒﺎﻥ ﺍﻝﻌﻭﺍﻤل ﺍﻝﻤﻭﻗﻔﻴﺔ ﺍﻷﺨﺭﻯ ،ﻤﺜـل ﺨـﺼﺎﺌﺹ ﺍﻝﻤﻘـﻭﺩﻴﻥﻭﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭﺍﻝﺒﻴﺌﺔ ﺍﻝﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ ،ﻓﻼ ﺒﺩ ﻤﻥ ﺃﺨﺫ ﺍﻝﻌﻭﺍﻤل ﺍﻝﻤﻭﻗﻔﻴﺔ ﺍﻷﺨﺭﻯ ﺒﻌﻴﻥ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ
ﺇﺫﺍ ﺃﺭﻴﺩ ﻝﻸﺴﻠﻭﺏ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻱ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻓﻌﺎﻻ .1
ﻭﺭﻏﻡ ﺍﻻﻨﺘﻘﺎﺩﺍﺕ ﺍﻝﻤﻭﺠﻬﺔ ﻝﻬﺫﻩ ﺍﻝﻨﻅﺭﻴﺔ ،ﺇﻻ ﺃﻨﻪ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻻﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤﻨﻬﺎ ﻓﻲ ﻜﻴﻔﻴﺔ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ،ﺤﻴـﺙ
ﺘﺸﻴﺭ ﺇﻝﻰ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻝﺴﻠﻭﻙ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻱ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻨﺒﻐﻲ ﺃﻥ ﻴﺭﺘﻜﺯ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺎﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺎﻝﻌﻤـل ،ﻭﻻ
ﻴﻤﻜﻥ ﻝﻠﻘﺎﺌﺩ ﺃﻥ ﻴﻨﺠﺢ ﻓﻲ ﺩﻭﺭﻩ ﺩﻭﻥ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﻬﺫﻴﻥ ﺍﻝﺒﻌﺩﻴﻥ.
ﻭﻴﺒﻘﻰ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻷﺴﻠﻭﺏ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻱ ﺍﻝﻤﻨﺎﺴﺏ ،ﻭﺫﻝﻙ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺘﺸﺨﻴﺹ ﺍﻝﻤﻭﻗﻑ ﻭﺘﺤﺩﻴـﺩ
ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺘﻪ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻴﺔ ﺤﺘﻰ ﻴﻨﺠﺢ ﻓﻲ ﺃﺩﺍﺀ ﺩﻭﺭﻩ ،ﻓﺄﺴﻠﻭﺏ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻻ ﻴﺘﻭﻗﻑ ﻋﻠﻰ ﻋﻨﺎﺼﺭ ﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﻝﻘﺎﺌـﺩ
ﻓﻘﻁ ﺒل ﻋﻠﻰ ﻋﻨﺎﺼﺭ ﺍﻝﻤﻭﻗﻑ ﺃﻴﻀﺎ ،ﻭﻫﺫﺍ ﺴﺘﺘﻨﺎﻭﻝﻪ ﺍﻝﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻝﻤﻭﻗﻔﻴﺔ.
-3ﺍﻝﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻝﻤﻭﻗﻔﻴﺔ :
ﺃﺩﺭﻙ ﺍﻝﺒﺎﺤﺜﻭﻥ ﺨﻼل ﻓﺘﺭﺓ ﺍﻝﺴﺘﻴﻨﺎﺕ ،ﻗﺼﻭﺭ ﺍﻝﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺍﻝـﺴﻠﻭﻜﻴﺔ
ﻭﻤﻥ ﺜﻡ ﺒﺩﺅﻭﺍ ﻓﻲ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻝﻤﻭﻗﻔﻴﺔ ،ﺤﻴﺙ ﻴﺼﺒﺢ ﺍﻝﻔﺤـﺹ ﺍﻝـﺸﺎﻤل ﻝﻠﻤﻭﻗـﻑ
ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻠﻘﺎﺌﺩ ﺃﻤﺭﺍ ﺃﺴﺎﺴﻴﺎ ﻓﻲ ﺴﻌﻴﻪ ﻝﺘﻁﺒﻴﻕ ﻨﻤﻁ ﻗﻴﺎﺩﻱ ﻤﻌﻴﻥ ،ﻭﻴﺘﻁﻠﺏ ﺘﺸﺨﻴﺹ ﺍﻝﻤﻭﻗﻑ ﺍﻝﻨﻅـﺭ ﺇﻝـﻰ
ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻋﻭﺍﻤل ﺃﻫﻤﻬﺎ :
ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ،ﺃﻱ ﻤﺎ ﻴﺘﻭﻓﺭ ﻋﻠﻴﻪ ﻤﻥ ﺴﻤﺎﺕ ﻭﺨﺼﺎﺌﺹ ﺸﺨﺼﻴﺔ ﺘﺅﻫﻠﻪ ﻝﻠﻘﻴﺎﺩﺓ .ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻝﻤﺭﺅﻭﺴﻴﻥ ،ﺃﻱ ﺍﻝﺘﻭﺍﻓﻕ ﺒﻴﻥ ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﻭﺨﺼﺎﺌﺹ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺠﻤﺎﻋﺔ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻲﻴﻘﻭﺩﻫﺎ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﻤﻜﻨﻪ ﻤﻥ ﺍﻝﺘﻔﺎﻋل ﻤﻊ ﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﻤﺸﻜﻼﺘﻬﻡ ﻭﺍﺘﺠﺎﻫﺎﺘﻬﻡ ﺒﺸﻜل ﺃﻓﻀل .
ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﻭﺍﻷﻋﻤﺎل ،ﻭﺘﺸﻤل ﺍﻝﻤﺴﺅﻭﻝﻴﺎﺕ ﻭﺍﻝﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﺍﻝﻤﺼﺎﺤﺒﺔ ﻝﻠﻌﻤل ﻭﺍﻝﺘﻲ ﺘﺤﺩﺩﺒﺎﻝﺘﺒﻌﻴﺔ ﻤﺩﻯ ﺘﻨﺎﺴﺏ ﺃﻭ ﻋﺩﻡ ﺘﻨﺎﺴﺏ ﺍﻝﺸﺨﺹ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ،ﻭﻜﺫﺍ ﻤﺩﻯ ﺍﻹﻝﻤﺎﻡ ﺒﺎﻷﻋﻤﺎل ﺒﺎﻝﺩﺭﺠﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻤﻜﻨﻪ ﻤﻥ
ﺍﻝﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﻗﻴﺎﺩﺓ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﻴﻘﻭﻤﻭﻥ ﺒﺄﺩﺍﺀ ﺃﻨﻭﺍﻉ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻤﻥ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ .
ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺔ ،ﻭﺘﺸﻤل ﺃﺴﺎﺴﺎ ﻨﻭﻉ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻏﺎﻝﺒﺎ ﻤﺎ ﺘﺤﺩﺩ ﻨﻭﻉ ﺍﻝﺸﺨﺹ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﺘﻼﺌﻡﻤﻊ ﺩﻭﺭ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﺩﺍﺨﻠﻬﺎ ،ﻭﻏﺎﻝﺒﺎ ﻤﺎ ﻨﺠﺩ ﺃﻥ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺔ ﺘﺭﺠﻊ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﻐﺭﺽ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻤﻥ ﺇﻨﺸﺎﺌﻬﺎ .
1ﺃﻨﺩﺭﻭ ﺩﻱ ﺴﻴﺘﺭ ﻻﻓﻲ ،ﻤﺎﺭﻙ ﺠﻲ ﻭﻻﺱ -ﺍﻝﺴﻠﻭﻙ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻭﺍﻷﺩﺍﺀ -ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ -ﺹ .297
55
ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻝﺒﻴﺌﺔ ﺍﻝﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ،ﻭﺘﺸﻤل ﺍﻝﻌﻭﺍﻤل ﺍﻝﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ،ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴـﺔ ،ﺍﻻﻗﺘـﺼﺎﺩﻴﺔ ،ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻴـﺔﻭﻏﻴﺭﻫﺎ ،ﻭﻫﻲ ﻜﻠﻬﺎ ﺘﻨﻌﻜﺱ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻱ ﻭﺘﺅﺜﺭ ﺤﺘﻰ ﻓﻲ ﺃﻨﻤﺎﻁ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ. 1
ﻭﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﻴﻘﻭﻡ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻝﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻝﻤﻭﻗﻔﻴﺔ* ﻋﻠﻰ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ،ﻝﻜﻥ ﻋﻠـﻰ ﺃﺴـﺎﺱ ﺃﻥ
ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻻ ﺘﺭﺘﺒﻁ ﺒﺴﻤﺎﺕ ﻭﺨﺼﺎﺌﺹ ﺸﺨﺼﻴﺔ ﻋﺎﻤﺔ ،ﺒل ﺘﺭﺘﺒﻁ ﺒﺨـﺼﺎﺌﺹ ﻭﺴـﻤﺎﺕ
ﻨﺴﺒﻴﺔ ﺘﺭﺘﺒﻁ ﺒﻤﻭﻗﻑ ﻗﻴﺎﺩﻱ ﻤﻌﻴﻥ ،ﺫﻝﻙ ﻷﻥ ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺘﺨﺘﻠﻑ ﺒﺤﺴﺏ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻌـﺎﺕ ﻭﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤـﺎﺕ
ﺩﺍﺨل ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﻭﺍﺤﺩ.2
ﻭﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﺍﻝﻔﻌﺎل ﻫﻨﺎ ﻝﻪ ﺩﻭﺭﺍﻥ ﺭﺌﻴﺴﻴﺎﻥ ﻫﻤﺎ:
ﺃ -ﺍﻝﺘﺸﺠﻴﻊ ،ﺃﻱ ﺘﺤﻔﻴﺯ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻷﺩﺍﺀ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﻭﻤﺸﺎﺭﻜﺘﻬﻡ ﻓﻲ ﺍﺘﺨﺎﺫ ﺍﻝﻘﺭﺍﺭﺍﺕ.
ﺏ -ﺍﻝﺘﻭﺠﻴﻪ ،ﺃﻱ ﺇﻋﻁﺎﺀ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ ﺤﻭل ﻜﻴﻑ ﻴﺅﺩﻭﻥ ﺍﻷﻋﻤﺎل،ﻭﻤﺘﻰ ﻭﺃﻴﻥ؟ .3
ﻭﻜﻤﺎ ﻨﻼﺤﻅ ﻓﺈﻥ ﺍﻝﺩﻭﺭ ﺍﻷﻭل ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻷﻓﺭﺍﺩ،ﺃﻤﺎ ﺍﻝﺩﻭﺭ ﺍﻝﺜﺎﻨﻲ ﻓﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻷﻨﺸﻁﺔ ،ﻭﻫﻤﺎ ﺍﻝﻤﺠـﺎﻻﻥ
ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺎﻥ ﻝﻌﻤل ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ،ﺜﻡ ﺘﺄﺘﻲ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ ﻝﺘﺴﺎﻋﺩﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﺫﻝﻙ.
ﻭﺒﺎﻝﺭﻏﻡ ﻤﻥ ﺇﺤﺎﻁﺔ ﺍﻝﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻝﻤﻭﻗﻔﻴﺔ ﺒﺎﻝﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻝﻌﻭﺍﻤل ﺍﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻝﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻴﺔ ،ﺇﻻ ﺃﻥ ﻗﺎﺌﻤـﺔ
ﺍﻝﻌﻭﺍﻤل ﺍﻝﻤﻭﻗﻔﻴﺔ ﺍﻝﻬﺎﻤﺔ ﺘﻭﻀﺢ ﺃﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻤﻌﻘﺩﺓ ﻝﻌﺩﻡ ﺍﻜﺘﻤﺎﻝﻬﺎ ﻭﺸﻤﻭﻝﻴﺘﻬﺎ ،ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﻤﺎﻫﻴﺔ ﺍﻝﻤﻭﺍﻗﻑ
ﻭﺨﺼﺎﺌﺼﻬﺎ ﻴﺼﻌﺏ ﺘﺤﺩﻴﺩﻫﺎ ﺒﺩﻗﺔ ﺨﺼﻭﺼﺎ ﻤﻊ ﻭﺠﻭﺩ ﻋﺩﺩ ﻜﺒﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﻭﺍﻗﻑ ﻭﻨﻅﺭﺍ ﻝﻠﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺍﻝﺘـﻲ
ﺘﻁﺭﺃ ﻋﻠﻴﻬﺎ ،ﻭﺤﺘﻰ ﻝﻭ ﺍﻓﺘﺭﻀﻨﺎ ﺃﻥ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﻴﺴﺘﻁﻴﻊ ﻤﻌﺭﻓﺔ ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻝﻤﻭﺍﻗﻑ ﻭﺘﺤﺩﻴﺩ ﺃﺴـﻠﻭﺏ ﺍﻝﻘﻴـﺎﺩﺓ
ﺍﻝﻤﻼﺌﻡ ،ﻓﺈﻨﻪ ﻝﻴﺱ ﻤﻥ ﺍﻝﺴﻬل ﻋﻠﻴﻪ ﺃﻥ ﻴﻤﺘﻠﻙ ﺼﻔﺎﺕ ﻭﺨﺼﺎﺌﺹ ﻤﻌﻴﻨﺔ –ﺘﺅﺜﺭ ﻋﻠﻴﻪ ﻭﻋﻠﻰ ﻨﻤﻁـﻪ ﻓـﻲ
ﺍﻝﺤﻴﺎﺓ ،-ﻭ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﺘﻐﻴﻴﺭ ﺴﻠﻭﻜﻪ ﺤﺴﺏ ﻜل ﻤﻭﻗﻑ ﺒﻬﺫﻩ ﺍﻝﺒﺴﺎﻁﺔ ﻓﻬﺫﺍ ﻴﺤﺘﺎﺝ ﺇﻝﻰ ﻭﻗﺕ.
ﻜﻤﺎ ﺃﻨﻪ ﺇﺫﺍ ﺴﻠﻤﻨﺎ ﺒﺄﻥ ﺍﻝﻤﻭﻗﻑ ﻫﻭ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﺤﺩﺩ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ،ﻓﻜﻴﻑ ﻨﻔﺴﺭ ﻭﺠﻭﺩ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﻴﻤﺘﻠﻜـﻭﻥ ﺍﻝﻤﻌﺭﻓـﺔ
ﻭﺍﻝﻤﻬﺎﺭﺓ ﺍﻝﻀﺭﻭﺭﻴﺔ ﻭﻴﺒﺩﻭ ﺃﻨﻬﻡ ﺃﻜﺜﺭ ﺼﻼﺤﻴﺔ ﻝﻠﻘﻴﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﻏﻴﺭﻫﻡ ﻓﻲ ﻤﻭﻗﻑ ﻤﻌﻴﻥ ،ﺇﻻ ﺃﻨﻬﻡ ﻻ ﻴﻅﻬﺭﻭﻥ
ﻜﺫﻝﻙ ،ﻭﻫﺫﺍ ﺭﺒﻤﺎ ﻤﺎ ﻴﺅﻜﺩ ﺤﻘﻴﻘﺔ ﻭﺠﻭﺩ ﺘﻔﺎﻋل ﺒﻴﻥ ﺍﻝﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻝﻔﺭﺩﻴﺔ ﻭﺍﻝﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻝﻤﻭﻗﻔﻴـﺔ ،ﻓﻭﺠـﻭﺩ
ﻤﻌﺎﺭﻑ ﻭﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻤﻼﺌﻤﺔ ﻝﻤﻭﻗﻑ ﻤﻌﻴﻥ ،ﻗﺩ ﻻ ﻴﻜﻔﻲ ﻝﻅﻬﻭﺭ ﺍﻝﻔﺭﺩ ﻜﻘﺎﺌﺩ ﺇﺫﺍ ﻝﻡ ﺘﻜﻥ ﻫﻨﺎﻝـﻙ ﺨـﺼﺎﺌﺹ
ﺸﺨﺼﻴﺔ ﻝﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻝﻤﻭﻗﻑ ﺘﺘﻔﺎﻋل ﻤﻌﻪ ﻝﺸﺤﻥ ﺍﻝﻔﺭﺩ ﺒﻁﺎﻗﺔ ﺘﺩﻓﻌﻪ ﻝﻠﻘﻴﺎﺩﺓ.4
1
ﺃﺤﻤﺩ ﻋﺭﻓﺔ ،ﺴﻤﻴﺔ ﺸﻠﺒﻲ-ﻓﻌﺎﻝﻴﺔ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻡ ﻭﺘﻭﺠﻴﻪ ﺍﻝﺴﻠﻭﻙ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻲ-ﺍﻝﻤﺭﺠﻊ ﺍﻝﺴﺎﺒﻕ –ﺹ ﺹ .264-260
*
ﻤﻥ ﺃﻓﻀل ﺍﻝﻜﺘﺏ ﺍﻝﺘﻲ ﺸﺭﺤﺕ ﺍﻝﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻝﻤﻭﻗﻔﻴﺔ ،ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻭ ﻤﺩﻴﺭ ﺍﻝﺩﻗﻴﻘﺔ ﺍﻝﻭﺍﺤﺩﺓ ﻝﻜﻨﻴﺙ ﺒﻼﻨﺸﺭﺩ ،ﺘﺭﺠﻤﺔ ﻋﺒﺩ ﺍﷲ ﺇﺒﺭﺍﻫﻴﻡ
ﺍﻝﻌﻤﺎﺭ،ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ،ﺍﻝﺭﻴﺎﺽ.1990،
2
ﻁﻠﻌﺕ ﺇﺒﺭﺍﻫﻴﻡ ﻝﻁﻔﻲ-ﻋﻠﻡ ﺍﺠﺘﻤﺎﻉ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻡ-ﺩﺍﺭ ﺍﻝﻐﺭﻴﺏ ﻝﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻝﺘﻭﺯﻴﻊ-ﺍﻝﻘﺎﻫﺭﺓ – -1993ﺹ .63
3ﻤﺤﻤﺩ ﻓﺘﺤﻲ –ﺨﻼﺼﺎﺕ ﺇﺩﺍﺭﻴﺔ،ﻓﻲ ﻓﻜﺭ ﻫﺅﻻﺀ:ﺒﻭﺏ ﻨﻴﻠﺴﻭﻥ ،ﺴﺘﻴﻔﻥ ﻜﻭﻓﻲ،ﻁﺎﺭﻕ ﺴﻭﻴﺩﺍﻥ-ﺩﺍﺭ ﺍﻝﺘﻭﺯﻴﻊ ﻭﺍﻝﻨﺸﺭ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ-
ﺍﻝﻘﺎﻫﺭﺓ-ﻁ– 2004 -1ﺹ .140
4ﻋﺒﺩ ﺍﻝﺤﻔﻴﻅ ﻤﻘﺩﻡ –ﺍﻝﻤﺩﻴﺭﻭﻥ،ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻨﻔﺴﻴﺔ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ-ﻤﺭﻜﺯ ﺍﻹﻋﻼﻡ ﺍﻝﻌﻠﻤﻲ ﻭﺍﻝﺘﻘﻨﻲ -ﺒﻥ ﻋﻜﻨﻭﻥ -ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ -1996ﺹ108
56
ﻭﺭﻏﻡ ﻫﺫﻩ ﺍﻻﻨﺘﻘﺎﺩﺍﺕ ﻓﺈﻥ ﺍﻝﺒﻌﺽ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺃﻥ ﺍﻝﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻝﻤﻭﻗﻔﻴﺔ ﻫﻲ ﺍﻝﻤﺩﺨل ﺍﻝﺴﻭﺴﻴﻭﻝﻭﺠﻲ ﻝﺩﺭﺍﺴﺔ
ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺨﺎﺼﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻝﺼﻐﻴﺭﺓ- 1ﻭﻫﻲ ﻓﻲ ﻤﻭﻀﻭﻋﻨﺎ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ،-ﺫﻝﻙ ﻷﻨﻬﺎ ﺘـﻭﻝﻲ ﺍﻫﺘﻤﺎﻤـﺎ
ﺒﺎﻝﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻝﻌﻭﺍﻤل ﺍﻝﻤﺅﺜﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ،ﻜﻤﺎ ﺘﻬﺘﻡ ﺒﺎﻝﻌﻭﺍﻤل ﺍﻝﻤﻭﺠﻭﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﺒﻴﺌﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻝﻠﻘﺎﺌﺩ .
ﻭﻗﺩ ﻗﺩﻤﺕ ﺍﻝﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻝﻤﻭﻗﻔﻴﺔ ﻤﻔﻬﻭﻤﺎ ﺩﻴﻨﺎﻤﻴﺎ ﻝﻠﻘﻴﺎﺩﺓ ﻻ ﻴﺭﺘﺒﻁ ﺒﺎﻝﺴﻤﺎﺕ ﺍﻝﺸﺨﺼﻴﺔ ﻝﻠﻔﺭﺩ ﻓﻘﻁ ،ﺇﻨﻤﺎ
ﻴﺭﺘﺒﻁ ﺒﺎﻝﻤﻭﻗﻑ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺃﻥ ﻋﻭﺍﻤﻠﻪ ﻭﺍﻝﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺍﻝﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﻪ ،ﻫﻲ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺤﺩﺩ ﺍﻝﻤﺘﻁﻠﺒـﺎﺕ* ﺍﻝﺘـﻲ
ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﻔﺭﺯ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﻭﺘﺤﺩﺩ ﻤﺩﻯ ﻨﺠﺎﺤﻪ ،ﻜﻤﺎ ﺃﻨﻬﺎ ﻻ ﺘﺤﺼﺭ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺸﺨﺹ ﻭﺍﺤـﺩ ﻴـﺼﻠﺢ ﻝﻜـل
ﺍﻝﻤﻭﺍﻗﻑ،ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﻓﻜﺭﺓ ﻭﺠﻭﺩ ﺃﺴﻠﻭﺏ ﻗﻴﺎﺩﻱ ﺼﺎﻝﺢ ﻝﻜل ﺍﻷﻭﻗﺎﺕ ﺍﺨﺘﻔﻰ ﻓﻲ ﺍﻵﻭﻨﺔ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ،2ﻓﺎﻝﻘﺎﺌـﺩ
ﺍﻝﻔﻌﺎل ﻴﺨﺘﺎﺭ ﻨﻤﻁﻪ ﺤﺴﺏ ﺍﻝﻤﻭﻗﻑ ﻭﻻ ﻴﻘﻭﺩ ﺍﻝﺠﻤﻴﻊ ﺒﻨﻔﺱ ﺍﻷﺴﻠﻭﺏ ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻨﺠـﺩﻩ ﺃﻗـﺭﺏ ﻝﺩﺭﺍﺴـﺔ
ﻤﻭﻀﻭﻋﻨﺎ ،ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻨﻅﺭﻴﺔ ﺘﺘﻨﺎﻭل ﺍﻝﻌﻭﺍﻤل ﺍﻝﻤﻭﻗﻔﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺘﻔﺎﻋل ﻤﻌﻬﺎ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤـل
ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ.
-4ﺘﻌﻠﻴﻕ ﻋﺎﻡ ﻋﻠﻰ ﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ
:ﺃﻭﻀﺤﺕ ﺍﻝﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﻭﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺤﻭل ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺃﻨﻪ ﻻ
ﻴﻭﺠﺩ ﻤﺩﺨل ﺃﻭ ﻨﻤﻭﺫﺝ ﻭﺍﺤﺩ ﻤﺘﻔﻕ ﻋﻠﻴﻪ ﻝﺩﺭﺍﺴﺘﻬﺎ ،ﻭﻻ ﻴﻭﺠﺩ ﻗﺎﺌﺩ ﻴﺼﻠﺢ ﻝﻜل ﻤﻭﻗﻑ ،ﻜﻤﺎ ﻻ ﻴﻭﺠﺩ ﻨﻤﻁ
ﻗﻴﺎﺩﻱ ﻴﺼﻠﺢ ﻝﻜل ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺅﻜﺩ ﺒﺄﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻅﺎﻫﺭﺓ ﻤﻌﻘﺩﺓ ﻤﺎﺯﺍﻝﺕ ﺘﺤﺘﺎﺝ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﻜﺜﻴـﺭ ﻤـﻥ
ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺘﻔﺴﻴﺭﻫﺎ ،ﻭﻤﻥ ﺃﺠل ﺍﻝﺘﻭﺼل ﺇﻝﻰ ﺇﻁﺎﺭ ﻨﻅﺭﻱ ﻤﻘﺒﻭل ﺒﻭﺠﻪ ﻋﺎﻡ،ﺨﺎﺼﺔ ﻭﺃﻨﻬﺎ ﻅـﺎﻫﺭﺓ
ﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺩﺭﺍﺴﺘﻬﺎ ﺇﻻ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻭﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﻭﺴﻴﺎﺴﻲ ﻤﻌﻴﻥ.3
ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﻴﺘﺄﺜﺭ ﺒﻔﻠﺴﻔﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﺤﻭل ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ،ﺒﻤﺎ ﺘﺘﻀﻤﻨﻪ ﻤﻥ ﻗﻴﻡ ﻭﻤﺒﺎﺩﺉ ﻭﺃﺨﻼﻕ ﻴﻠﺘﺯﻡ ﺒﻬﺎ
ﻓﻲ ﻗﻴﺎﺩﺘﻪ ،ﻭ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﺸﻴﺭ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺼﺩﺩ ﺇﻝﻰ ﺃﻥ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﻓﻲ ﻤﺠﺘﻤﻊ ﻤﺴﻠﻡ ﻴﺘﺄﺜﺭ ﺒﻘﻴﻡ ﻭﺃﺨﻼﻕ ﺍﻹﺴـﻼﻡ،
ﺤﻴﺙ ﺘﻭﺠﺩ ﺍﻝﻌﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻝﻨﺼﻭﺹ ﺍﻝﻘﺭﺁﻨﻴﺔ ﻭﺍﻷﺤﺎﺩﻴﺙ ﺍﻝﻨﺒﻭﻴﺔ ،ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻭﺘﺅﻜﺩ ﺃﻫﻤﻴﺘﻬﺎ
ﻭﺨﻁﻭﺭﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﺤﻴﺎﺓ ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﻭﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻌﺎﺕ ،ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﺫﻜﺭ ﻤﻨﻬﺎ ﻗﻭﻝﻪ ﺘﻌﺎﻝﻰ":ﻴﺄﻴﻬـﺎ ﺍﻝـﺫﻴﻥ ﺁﻤﻨـﻭﺍ
ﺃﻁﻴﻌﻭﺍ ﺍﷲ ﻭﺃﻁﻴﻌﻭﺍ ﺍﻝﺭﺴﻭل ﻭﺃﻭﻝﻲ ﺍﻷﻤﺭ ﻤﻨﻜﻡ")ﺴﻭﺭﺓ ﺍﻝﻨﺴﺎﺀ –ﺍﻵﻴﺔ ،(59ﻭﻗﻭﻝﻪ ﺼﻠﻰ ﺍﷲ ﻋﻠﻴﻪ ﻭﺴﻠﻡ:
) ﻜﻠﻜﻡ ﺭﺍﻉ ﻭﻜﻠﻜﻡ ﻤﺴﺅﻭل ﻋﻥ ﺭﻋﻴﺘﻪ()ﻤﺘﻔﻕ ﻋﻠﻴﻪ( ،ﻭﻗﻭﻝﻪ ﺃﻴﻀﺎ ) :ﺇﺫﺍ ﻭﺴﺩ ﺍﻷﻤﺭ ﺇﻝـﻰ ﻏﻴـﺭ ﺃﻫﻠـﻪ
ﻓﺎﻨﺘﻅﺭ ﺍﻝﺴﺎﻋﺔ()ﺭﻭﺍﻩ ﺍﻝﺒﺨﺎﺭﻱ(.
1ﻁﻠﻌﺕ ﺇﺒﺭﺍﻫﻴﻡ ﻝﻁﻔﻲ –ﻋﻠﻡ ﺍﺠﺘﻤﺎﻉ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻡ-ﺍﻝﻤﺭﺠﻊ ﺍﻝﺴﺎﺒﻕ – ﺹ .63
*ﺒﺭﺯﺕ ﻓﻲ ﺍﻝﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻝﻤﻭﻗﻔﻴﺔ ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺩﻭﺭ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ،ﻭﺫﻫﺒﺕ ﺇﻝﻰ ﺃﻥ ﺼﻔﺎﺕ ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ ﻭﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻝﻅﺭﻭﻑ ﺘﺘﻔﺎﻋل ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﺘﻤﻜﻥ ﺸﺨﺼﺎ
وا"%ا أو "#دا اص اوز.
2
3
Alain duluc-Leadership et confiance, développer le capital humain pour des organisations performantes,Edition
dunod, PARIS, 2000,P 68.
ﻓﻀﻴل ﺩﻝﻴﻭ ﻭﺁﺨﺭﻭﻥ-ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺍﻝﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﺔ-ﺍﻝﻤﺭﺠﻊ ﺍﻝﺴﺎﺒﻕ -ﺹ .103
57
ﻓﺎﻝﻨﺴﻕ ﺍﻝﻘﻴﻤﻲ ﻭﺍﻝﻌﻘﺎﺌﺩﻱ ﻭﺍﻝﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻜﻠﻬﺎ ﺘﺅﺜﺭ ﻓﻲ ﺍﻝﺴﻠﻭﻙ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻱ،ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻝﻌـﺎﺩﺍﺕ
ﻭﺍﻝﺘﻘﺎﻝﻴﺩ ﻭﺃﻭﻀﺎﻉ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ﻭﺍﻝﺘﺭﺒﻭﻴﺔ ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ،ﺘﺠﻌل ﻝﻠﺒﻴﺌﺔ ﺩﻭﺭﺍ ﻜﺒﻴـﺭﺍ
ﻓﻲ ﺒﺭﻭﺯ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﻭﺼﻴﺎﻏﺔ ﺸﺨﺼﻴﺘﻪ.
ﺠﺩﻭل):(03ﻴﻭﻀﺢ ﺍﻝﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺍﻝﺭﺌﻴﺴﻴﺔ ﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ.
ﻤﺠﺎل ﺍﻝﺘﺭﻜﻴﺯ
ﺍﻝﻨﻅﺭﻴﺔ
ﺍﻝﺴﻤﺎﺕ)ﺒﺭﺯﺕ ﺨـﻼل ﻫﻨﺎﻙ ﻋﺩﺩ ﻤﺤﺩﻭﺩ ﻤﻥ ﺍﻝﺴﻤﺎﺕ ﺃﻭ ﺍﻝﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻝﻔﺭﺩﻴـﺔ ،ﺍﻝﺘـﻲ ﻴﻤﻜـﻥ
ﺍﻷﺭﺒﻌﻴﻨﺎﺕ ﻭﺍﻝﺨﻤﺴﻴﻨﺎﺕ( ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻤﻬﺎ ﻝﻠﺘﻤﻴﻴﺯ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻘﺎﺩﺓ ﺍﻝﻨﺎﺠﺤﻴﻥ ﻭﻏﻴﺭ ﺍﻝﻨﺎﺠﺤﻴﻥ.
ﺍﻝﺴﻠﻭﻜﻴﺔ)ﺒﺭﺯﺕ ﺨـﻼل ﻻ ﻴﺘﻤﺜل ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻝﻠﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺴﻤﺎﺕ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ،ﺒل ﻓﻲ ﺘﺼﺭﻓﺎﺘﻪ ﻓﻲ
ﺍﻝﺨﻤﺴﻴﻨﺎﺕ ﻭﺍﻝﺴﺘﻴﻨﺎﺕ(
ﺍﻝﻤﻭﺍﻗﻑ ﺍﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ،ﻭﻴﺘﻡ ﺍﻝﺘﻤﻴﻴﺯ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻘﺎﺩﺓ ﺍﻝﻨﺎﺠﺤﻴﻥ ﻭﻏﻴﺭ ﺍﻝﻨـﺎﺠﺤﻴﻥ
ﺒﺄﺴﻠﻭﺏ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻝﻜل ﻤﻨﻬﻡ.
ﺍﻝﻤﻭﻗﻔﻴﺔ)ﺒـﺭﺯﺕ ﻤﻨـﺫ ﻻ ﺘﺘﺤﺩﺩ ﻓﻌﺎﻝﻴﺔ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﺒﻨﻤﻁ ﺴﻠﻭﻜﻪ ﻓﻘﻁ ،ﺒل ﺒﺎﻝﻤﻭﻗﻑ ﺍﻝﻤﺎﺜل ﻓﻲ ﺒﻴﺌﺘﻪ،
ﺍﻝﺴﺒﻌﻴﻨﺎﺕ(
ﻭﺘﺘﻤﺜل ﺍﻝﻌﻭﺍﻤل ﺍﻝﻤﻭﻗﻔﻴﺔ ﻓﻲ ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻝﺭﺌﻴﺱ ﻭﺍﻝﻤـﺭﺅﻭﺱ ﻭﻁﺒﻴﻌـﺔ
ﺍﻝﻤﻬﺎﻡ ﻭﻫﻴﻜل ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺔ ﻭﻨﻭﻉ ﺍﻝﺘﻌﺯﻴﺯﺍﺕ)ﺍﻝﺤﻭﺍﻓﺯ(.
ﺍﻝﻤﺼﺩﺭ:ﺃﻨﺩﺭﻭ ﺩﻱ.ﺴﻴﺘﺭ ﻻﻓﻲ ،ﻤﺎﺭﻙ ﺠﻲ ﻭﻻﺱ ،ﺍﻝﺴﻠﻭﻙ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻭﺍﻷﺩﺍﺀ ،ﺘﺭﺠﻤﺔ ﺠﻌﻔﺭ ﺃﺒﻭ ﺍﻝﻘﺎﺴـﻡ ،ﻤﻌﻬـﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ
ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﺍﻝﺭﻴﺎﺽ،1991 ،ﺹ 291
ﺜﺎﻝﺜﺎ :ﺃﻨﻭﺍﻉ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ :
ﺘﺼﻨﻑ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺇﻝﻰ ﻋﺩﺓ ﺃﻨﻭﺍﻉ ﻨﺫﻜﺭ ﺃﻫﻤﻬﺎ :
-1ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺤﺴﺏ ﻤﺠﺎل ﺍﻝﻌﻤل :
ﻭﺘﻨﻘﺴﻡ ﺇﻝﻰ :
ﺃ-ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻝﻤﻬﻨﻴﺔ :ﻴﻘﻭﻡ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻤﺘﻼﻙ ﺨﺒﺭﺍﺕ ﻭﻤﻌﺎﺭﻑ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﻋﻤل
ﻤﻌﻴﻥ ،ﻓﺎﻝﻘﺎﺌﺩ ﺍﻝﻤﻬﻨﻲ ﻴﻤﺘﻠﻙ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻋﺎﻤﺔ ﺘﺴﻭﺩ ﺒﻴﻥ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﺍﻝﻤﻬﻨﺔ ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ ﺇﻝﻰ ﻤﺠﺎل ﺘﺨﺼﺼﻪ ﻓﻴﻬﺎ،
ﻭﻫﻭ ﻴﻭﺠﻪ ﻤﻬﺎﺭﺍﺘﻪ ﻓﻲ ﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻷﻏﺭﺍﺽ ﺍﻝﺘﻲ ﺭﺴﻤﺘﻬﺎ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﻌﻤل ﻓﻴﻬﺎ.1
ﻭﻴﻤﺘﺎﺯ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺒﻤﺎ ﻴﻠﻲ:
ﺃﻥ ﺍﻝﻘﺎﺩﺓ ﻴﺸﻐﻠﻭﻥ ﻭﻅﺎﺌﻔﻬﻡ ﺒﺤﻜﻡ ﺘﺨﺼﺼﺎﺘﻬﻡ ﺍﻝﻤﻬﻨﻴﺔ .ﺃﻥ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﻴﻤﺜل ﺍﻝﻤﻨﺼﺏ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﺸﻐﻠﻪ ﻓﻘﻁ،ﻭ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﻗﺩ ﻻ ﻴﺘﻌﺩﻯ ﺤﺩﻭﺩ ﺴﻠﻁﺎﺕ ﻤﻤﻨﻭﺤﺔ ﻝﻪ.ﻴﺘﻡ ﺘﻌﻴﻴﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺃﻭ ﺍﻨﺘﺨﺎﺒﻬﺎ ﻭﻓﻕ ﺍﻝﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺔ ﻝﻠﻤﻬﻨﺔ .-ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻗﻴﺎﺩﺓ ﺭﺴﻤﻴﺔ –ﻋﻤﻭﻤﺎ-ﺘﺴﺘﻤﺩ ﺴﻠﻁﺘﻬﺎ ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﻭﻝﻭﺍﺌﺢ ﻤﻨﻅﻤﺔ .
1ﻤﺤﻤﺩ ﻤﺼﻁﻔﻰ ﺃﺤﻤﺩ ،ﻫﻨﺎﺀ ﺤﺎﻓﻅ ﺒﺩﻭﻱ –ﺍﻝﺨﺩﻤﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺘﻁﺒﻴﻘﺎﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﺘﻌﻠﻴﻡ ﻭﺭﻋﺎﻴﺔ ﺍﻝﺸﺒﺎﺏ-ﺍﻝﻤﻜﺘﺏ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﻲ ﺍﻝﺤﺩﻴﺙ-
ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ-1999-ﺹ .258
58
ﺏ-ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ:ﻭﻫﻲ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻨﺒﻌﺙ ﻤﻥ ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺔ ﻨﻔﺴﻬﺎ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﻅﺎﻫﺭﺓ ﻁﺒﻴﻌﻴﺔ ﻓـﻲ
ﻜﺎﻓﺔ ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ،ﻭﺃﻋﻀﺎﺀ ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺔ ﻫﻡ ﺍﻝﺫﻴﻥ ﻴﺨﺘﺎﺭﻭﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺍﺕ ﻤﻥ ﺒﻴﻨﻬﻡ ﻭﻴﺭﺴﻤﻭﻥ ﻝﻬـﺎ ﺤـﺩﻭﺩ
ﺍﻝﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﻘﻭﻤﻭﻥ ﺒﻬﺎ ،ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺘﻨﺒﻊ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻨﻔﺴﻪ ،ﻨﺘﻴﺠﺔ ﺘﻤﺘﻌﻬﺎ ﺒﻘـﺩﺭﺍﺕ ﻤﻌﻴﻨـﺔ
ﻭﻴﻜﻭﻥ ﻝﻬﺎ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﻋﻠﻰ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺔ ﻭﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ،1ﻭﺘﺘﻨﻭﻉ ﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﻝﺘﺄﺜﻴﺭ ﻜﻤﺎﻴﻠﻲ:
ﻗﻭﺓ ﺍﻝﺸﺨﺼﻴﺔ :ﻭﻫﻲ ﺍﻝﻘﻭﺓ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﺴﺘﻤﺩﻫﺎ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﻤﻥ ﺴﻤﺎﺘﻪ ﺍﻝﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﻤﻬﺎﺭﺍﺘﻪ ﺍﻝﺫﺍﺘﻴﺔ ،ﻭﻤﻨﻬﺎ:*ﻗﻭﺓ ﺍﻝﻤﺭﺠﻌﻴﺔ ،ﻭﺘﺸﻴﺭ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﻤﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺘﺤﻜﻡ ﻭﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻝﺘﺄﺜﻴﺭ ﻓﻲ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ ﻤﻥ ﺨـﻼل
ﺠﺎﺫﺒﻴﺔ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ،ﺒﺴﺒﺏ ﻤﺎ ﻴﺘﻭﻓﺭ ﻋﻠﻴﻪ ﻤﻥ ﺴﻤﺎﺕ ﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ،ﺘﻤﻜﻨﻪ ﻤـﻥ ﺍﻻﺴـﺘﺤﻭﺍﺫ
ﻋﻠﻰ ﻭﻻﺀ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ،ﻷﻥ ﺍﻝﺒﺸﺭ ﻝﻴﺴﻭﺍ ﺃﺸﻴﺎﺀ ﻴﺘﺤﻜﻡ ﻓﻴﻬﺎ ،ﻭﻤﻌﺎﻤﻠﺘﻬﻡ ﻜﺫﺍﻝﻙ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻝﻰ ﺘﺤﺭﻴﻙ ﻏﺭﺍﺌﺯﻫﻡ ﺃﻜﺜﺭ
ﻤﻥ ﺩﻭﺍﻓﻌﻬﻡ،ﻭﺇﻨﻤﺎ ﻴﻘﺭﺭﻭﻥ ﺒﺸﻜل ﻭﺍﻉ ﻜﻡ ﺴﻴﻌﻁﻭﻥ ﻤﻥ ﺃﻨﻔﺴﻬﻡ ﻝﻌﻤﻠﻬﻡ ﺍﻋﺘﻤﺎﺩﺍ ﻋﻠـﻰ ﺍﻝﻁﺭﻴﻘـﺔ ﺍﻝﺘـﻲ
ﻴﻌﺎﻤﻠﻭﻥ ﺒﻬﺎ،ﻭﻋﻠﻰ ﻓﺭﺼﻬﻡ ﻓﻲ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﻤﻜﻭﻨﺎﺕ ﺸﺨﺼﻴﺘﻬﻡ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ)ﺍﻝﻌﻘل،ﺍﻝﺭﻭﺡ،ﺍﻝﻨﻔﺱ،ﺍﻝﺠﺴﺩ(.
*ﻗﻭﺓ ﺍﻝﺨﺒﺭﺓ ،ﻭﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺍﻝﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺘﺤﻜﻡ ﻓﻲ ﺴﻠﻭﻙ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻤﺘﻼﻙ ﺍﻝﻤﻌﺭﻓـﺔ
ﻭﺍﻝﻤﻬﺎﺭﺓ ﺫﺍﺕ ﺍﻝﻌﻼﻗﺔ ﺒﺎﻝﻌﻤل ،ﻭﺍﻝﺘﻲ ﺘﺠﻌل ﻤﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻴﺸﻌﺭﻭﻥ ﺒﺎﻝﺤﺎﺠﺔ ﺇﻝﻰ ﺍﻻﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤﻨﻬﺎ.
ﻗﻭﺓ ﺍﻝﻤﺭﻜﺯ :ﻭﺘﻌﻜﺱ ﺍﻝﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺘﺄﺜﻴﺭ ﻓﻲ ﺴﻠﻭﻙ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ ﻤﻥ ﺨـﻼل ﺍﻝﻤﺭﻜـﺯ ﺍﻝـﻭﻅﻴﻔﻲﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﺸﻐﻠﻪ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ،ﻭﺘﺸﻤل:
*ﻗﻭﺓ ﺍﻝﺸﺭﻋﻴﺔ ،ﻭﻫﻲ ﺍﻝﻘﻭﺓ ﺍﻝﻤﺴﺘﻤﺩﺓ ﻤﻥ ﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ،ﻭﻴﻌﺘﺒﺭ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻝﻘﻭﺓ
ﺍﻷﺒﺴﻁ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻝﻔﻬﻡ ﻭﺍﻷﻜﺜﺭ ﻗﺒﻭﻻ ﻓﻲ ﺍﻝﻭﺍﻗﻊ ﺍﻝﻌﻤﻠﻲ.
*ﻗﻭﺓ ﺍﻝﻤﻜﺎﻓﺄﺓ ،ﻭﺘﻌﻨﻲ ﺍﻝﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﻤﻨﺢ ﺃﻭ ﻤﻨﻊ ﺍﻝﻤﻜﺎﻓﺄﺓ ﻝﻠﺘﺄﺜﻴﺭ ﻋﻠﻰ ﺴﻠﻭﻙ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ،ﻭﺘـﺸﻤل
ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﻤﻌﻨﻭﻱ ﻜﺎﻹﻁﺭﺍﺀ ﻭﺍﻝﺘﻘﺩﻴﺭ ﻭﺍﻝﻤﺎﺩﻱ ﻜﺎﻝﻤﺎل ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ.
*ﻗﻭﺓ ﺍﻹﺭﻏﺎﻡ،ﻭﺘﻌﻨﻲ ﺍﻝﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺍﻤﺘﺜﺎل ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻝﻸﻭﺍﻤﺭ ﻋﻥ ﻁﺭﻴـﻕ ﺍﻝﺘﻬﺩﻴـﺩ
ﺍﻝﻨﻔﺴﻲ ﺃﻭ ﺍﻝﻤﺎﺩﻱ.2
ﻭﻴﻤﺘﺎﺯ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺒﻤﺎ ﻴﻠﻲ:
ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﻨﺎﺒﻊ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺫﺍﺘﻪ ،ﻭﻴﺘﻡ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭﻩ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺃﻓﺭﺍﺩﻩ ﺒﻘﺼﺩ ﺨﺩﻤﺘﻪ.ﺍﻝﺘﺄﺜﻴﺭ ﺍﻝﻜﺒﻴﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ.ﺍﻝﻌﻤل ﻤﻥ ﺃﺠل ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺒﺎﻻﺸﺘﺭﺍﻙ ﻤﻌﻬﻡ)ﺩﻭﺭ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﻴﺨﻀﻊ ﻹﺸﺒﺎﻉ ﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ(.ﺍﻝﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺘﻔﻬﻡ ﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻭﺍﻝﺘﻌﺒﻴﺭ ﻋﻥ ﺃﻫﺩﺍﻓﻪ .-ﻗﻴﺎﺩﺓ ﻏﻴﺭ ﺭﺴﻤﻴﺔ –ﻋﻤﻭﻤﺎ-ﻭﺘﺴﺘﻤﺩ ﺴﻠﻁﺘﻬﺎ ﻤﻥ ﻗﺒﻭل ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺔ.
1ﻤﺤﻤﺩ ﺒﻬﺠﺕ ﺠﺎﺩ ﺍﷲ ﻜﺸﻙ-ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺩﻓﺎﻉ-ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ-ﺹ .235
2
ﺠﻤﺎل ﺍﻝﺩﻴﻥ ﻤﺭﺴﻲ ،ﺜﺎﺒﺕ ﻋﺒﺩ ﺍﻝﺭﺤﻤﻥ ﺇﺩﺭﻴﺱ – ﺍﻝﺴﻠﻭﻙ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻲ –ﺍﻝﺩﺍﺭ ﺍﻝﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﻴﺔ– ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ- 2002 -ﺹ ﺹ
،556-555ﺒﺘﺼﺭﻑ.
59
ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻝﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻫﻭ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﺩﻴﺭ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻭﻴﻘﻭﻡ ﺒﺨﺩﻤﺘﻪ ﻭﻴﻁﻠﻕ ﻋﻠﻴﻪ
ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻝﺨﺎﺩﻤﺔ ،ﻭﻗﺩ ﻤﻴﺯ "ﻏﺭﻴﻥ ﻓﻴﻠﺩ" ﻤﺅﺴﺱ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻝﻘﺎﺌﻤﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺨﺩﻤﺔ ،ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﺍﻝﺘﻘﻠﻴـﺩﻱ ﻭﺍﻝﻘﺎﺌـﺩ
ﺍﻝﺨﺎﺩﻡ ،ﻭﺍﻗﺘﺭﺡ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﻔﻭﺍﺭﻕ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﻭﻀﺤﻬﺎ ﺍﻝﺠﺩﻭل ﺍﻝﺘﺎﻝﻲ:
ﺠﺩﻭل ) :(04ﻴﻭﻀﺢ ﺍﻝﻔﺭﻕ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﺍﻝﺘﻘﻠﻴﺩﻱ ﻭﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﺍﻝﺨﺎﺩﻡ.
ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﺍﻝﺨﺎﺩﻡ
ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﺍﻝﺘﻘﻠﻴﺩﻱ
ﻴﺴﺄل ﻋﻥ ﺍﻝﻨﺘﺎﺌﺞ ﻭﺍﻝﻌﻤل.ﻤﺜل:ﻫل ﻓﻌﻠﺕ ﻜﺫﺍ؟ ﻤـﺎ ﻴﺴﺄل ﻜﻴﻑ ﻴﺴﺘﻁﻴﻊ ﺃﻥ ﻴﺴﺎﻋﺩ.ﻤﺜـل :ﻤـﺎ ﺍﻝـﺫﻱ
ﺘﺤﺘﺎﺠﻪ ﻤﻨﻲ؟ ﻤﺎﺫﺍ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺃﻭﻓﺭ ﻝﻙ ﻝﺘﺅﺩﻱ ﻋﻤﻠﻙ
ﺤﺎﻝﺔ ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻝﻔﻼﻨﻲ؟
ﺒﺸﻜل ﺃﻓﻀل؟
ﻴﻘﻴﺱ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺒﻤﻘﺎﻴﻴﺱ ﻜﻤﻴـﺔ ،ﻤﺜـل :ﻴﻘﻴﺱ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺒﻜﻤﻴﺔ ﺍﻝﻤﺒﺎﺩﺭﺍﺕ ﺍﻝﻤﺅﺩﻴﺔ ﻝﺘﺤـﺴﻴﻥ
ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺍﻝﺸﺨﺹ ﻓﻲ ﺍﻝﺴﺎﻋﺔ ﺃﻭ ﺍﻝﺭﺒﺢ ﻤﻘﺴﻭﻤﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺒﺩﻭﻥ ﺍﻨﺘﻅﺎﺭ ﺍﻷﻭﺍﻤﺭ.
ﻋﺩﺩ ﺍﻝﻌﺎﻤﻠﻴﻥ.
ﻴﺭﻯ ﺍﻝﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻤﻌﻪ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻬﻡ ﻤﻭﺭﺩ ﻫﺎﻡ ﻝﻺﻨﺘﺎﺝ
ﻴﺅﻤﻥ ﺃﻥ ﺍﻝﻨﺎﺱ ﻴﺄﺘﻭﻥ ﺃﻭﻻ ﻭﻴﻬﺘﻡ ﺒﻬﻡ ﺸﺨﺼﻴﺎ.
ﻴﺭﻯ ﻨﻔﺴﻪ ﺃﻨﻪ ﺭﺌﻴﺱ.
ﻴﺭﻯ ﻨﻔﺴﻪ ﺍﻷﻭل ﺒﻴﻥ ﻤﺘﺴﺎﻭﻴﻥ.
ﻴﺸﺠﻊ ﺍﻝﻤﻨﺎﻓﺴﺔ ﺍﻝﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻌﺎﻤﻠﻴﻥ.
ﻴﺅﻤﻥ ﺒﻀﺭﻭﺭﺓ ﻜﺒﺢ ﺍﻝﻤﻨﺎﻓﺴﺔ ﻭﺍﺴﺘﺒﺩﺍﻝﻬﺎ ﺒﺎﻝﺘﻌﺎﻭﻥ
ﻭﺍﻝﺘﻜﺎﻤل.
ﻝﻴﺱ ﻝﺩﻴﻪ ﻭﻗﺕ ﻝﻠﻨﺎﺱ
ﻴﻔﺭﻍ ﻭﻗﺘﺎ ﻝﻠﻨﺎﺱ ﻭﻴﺤﺩﺜﻬﻡ ﺤﺘـﻰ ﻓـﻲ ﺃﻤـﻭﺭﻫﻡ
ﺍﻝﺸﺨﺼﻴﺔ)ﺍﻝﺨﺩﻤﺔ ﻓﻭﻕ ﺍﻝﺫﺍﺕ(.
ﻴﺤﺎﻭل ﺃﻥ ﻴﺠﻌل ﺍﻝﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻴﺘﺒﻌﻭﻥ ﺴﻴﺎﺴﺔ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤـﺔ ﻴﻨﺩﻤﺞ ﻤﻊ ﺍﻝﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺤﺘﻰ ﻴﻀﻤﻥ ﻤـﺴﺎﻨﺩﺓ ﺍﻷﻓﻜـﺎﺭ
ﻭﻴﻌﻤﻠﻭﺍ ﺒﻁﺭﻴﻘﺘﻬﺎ.
ﺍﻝﺠﺩﻴﺩﺓ ﻭﺘﺤﻘﻴﻕ ﺭﺅﻴﺔ ﻤﺸﺘﺭﻜﺔ.
ﻴﻌﺘﻘﺩ ﺃﻥ ﺍﻝﻨﺠﺎﺡ ﺍﻝﻨﻬـﺎﺌﻲ ﻫـﻭ ﺍﻝﻨﺘـﺎﺌﺞ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴـﺔ ﻴﺅﻤﻥ ﺃﻥ ﺍﻝﻨﺠﺎﺡ ﺍﻝﻨﻬﺎﺌﻲ ﻴﻜﻤﻥ ﻓﻲ ﻨﻤـﻭ ﺍﻷﻓـﺭﺍﺩ
ﺍﻝﻤﻤﺘﺎﺯﺓ.
ﺸﺨﺼﻴﺎ ﻭﻤﻬﻨﻴﺎ ،ﻭﺤﺭﻴﺔ ﺘﺼﺭﻓﻬﻡ ﻤﻤﺎ ﺴـﻴﻨﻌﻜﺱ
ﻋﻠﻴﻬﻡ ﻭﻋﻠﻰ ﺍﻝﻌﻤل.
ﺍﻝﻤﺼﺩﺭ :ﻤﺤﻤﺩ ﺃﻜﺭﻡ ﺍﻝﻌﺩﻝﻭﻨﻲ ،ﻁﺎﺭﻕ ﺍﻝﺴﻭﻴﺩﺍﻥ-ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻘﺭﻥ ﺍﻝﺤﺎﺩﻱ ﻭﺍﻝﻌﺸﺭﻴﻥ-ﻤﺭﺠـﻊ ﺴـﺎﺒﻕ-ﺹ ﺹ -143
.144
-2ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺤﺴﺏ ﺴﻠﻭﻙ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ:
ﻭﺘﻨﻘﺴﻡ ﺇﻝﻰ :
ﺃ-ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻝﺴﻠﻁﻭﻴﺔ :ﻭﻴﺘﻤﻴﺯ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺒﺎﺠﺘﻤﺎﻉ ﺍﻝﺴﻠﻁﺔ ﻓﻲ ﻴﺩ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ،ﻓﻬﻭ ﺍﻝـﺫﻱ
ﻴﻀﻊ ﺴﻴﺎﺴﺔ ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺔ ﻭﻴﺭﺴﻡ ﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ،ﻭﻫﻭ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻭﺯﻉ ﺍﻷﺩﻭﺍﺭ ﻭﻴﻭﺠﻪ ﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻝﻌﻤل ﻭﻴﺘـﺎﺒﻊ ﻁﺭﻴﻘـﺔ
ﺍﻝﺘﻨﻔﻴﺫ ،ﻜﻤﺎ ﺘﺘﻤﻴﺯ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺒﻌﺩﻡ ﺜﻘﺔ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﺒﻘﺩﺭﺍﺕ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻓﻲ ﺍﺘﺨﺎﺫ ﺍﻝﻘﺭﺍﺭ ﺍﻝﻤﻨﺎﺴﺏ ،ﻜﻤﺎ ﺃﻨﻪ
60
ﻴﺭﻜﺯ-ﻋﻤﻭﻤﺎ -ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﻬﻤﺔ ﺍﻝﻤﻁﻠﻭﺒﺔ ﻭﻋﻠـﻰ ﺇﻨﺘﺎﺠﻴـﺔ ﺍﻝﺠﻤﺎﻋـﺔ ﺩﻭﻥ ﺍﻻﻫﺘﻤـﺎﻡ ﺒﻤـﺸﺎﻜل ﺍﻷﻓـﺭﺍﺩ
ﻭﻤﻌﻨﻭﻴﺎﺘﻬﻡ ،1ﻭﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻴﻌﺘﻤﺩ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﺍﻋﺘﻤﺎﺩﺍ ﻜﻠﻴﺎ ،ﻭﻝـﺫﻝﻙ ﻴﻨﻔـﺭﻁ ﻋﻘـﺩ
ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺔ ﻭﻴﻨﻘﻁﻊ ﺍﻝﻌﻤل ﺃﻭ ﻴﻨﺨﻔﺽ ﺒﻤﺠﺭﺩ ﻏﻴﺎﺒﻪ ،ﻨﻅﺭﺍ ﻻﻋﺘﻤﺎﺩﻩ ﻋﻠﻴﻪ ﻓﻘﻁ.
ﻭﺘﻜﻭﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻌﺎﻝﺔ ﻓﻲ ﺤﺎﻻﺕ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻤﻨﻬﺎ :
ﻓﻲ ﺤﺎﻝﺔ ﺍﻷﺯﻤﺎﺕ ﻭﺍﻝﻁﻭﺍﺭﺉ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺤﺘﻡ ﺍﺘﺨﺎﺫ ﻗﺭﺍﺭﺍﺕ ﺴﺭﻴﻌﺔ ﻝﻠﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﻨﺘﺎﺌﺞ.ﻓﻲ ﺍﻝﻅﺭﻭﻑ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﻜﻭﻥ ﻓﻴﻬﺎ ﻀﻐﻁ ﺒﺴﺒﺏ ﻀﻴﻕ ﺍﻝﻭﻗﺕ ﻤﺜﻼ .ﻓﻲ ﺍﻷﻭﻀﺎﻉ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﻜﻭﻥ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻻﻨﻀﺒﺎﻁ ﻭﺍﻝﻨﻅﺎﻡ ﻀﻌﻴﻔﺎ ﻭﺴﻴﺎﺩﺓ ﺍﻝﻼﻤﺒﺎﻻﺓ ﻋﻨﺩ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ.ﻓﻲ ﺤﺎﻝﺔ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﺫﻴﻥ ﻴﻨﻘﺼﻬﻡ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺎﻝﻌﻤل ﻭﺍﻝﺘﺩﺭﺏ ﻭﺍﻝﺨﺒﺭﺓ.ﺏ-ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ :ﻭﺘﺘﻤﻴﺯ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺒﺎﻻﻋﺘﻤﺎﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺘﺨﻁﻴﻁ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺔ
ﻭﺭﺴﻡ ﺨﻁﺔ ﺍﻝﻌﻤل ،ﻭﺍﻝﺘﻨﻔﻴﺫ ﻭﺍﻝﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﻨﻘﺎﺵ ﻭﺍﻹﻗﻨﺎﻉ ﻭﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻝﻤـﺴﺅﻭﻝﻴﺎﺕ ﺒـﻴﻥ ﺍﻝﻘﺎﺌـﺩ
ﻭﺍﻷﻓﺭﺍﺩ،ﻜﻤﺎ ﻴﻌﺘﻤﺩ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻋﻠﻰ ﺒﻨﺎﺀ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺇﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﺴﻠﻴﻤﺔ ﻭﻋﻠﻰ ﺇﺸﺒﺎﻉ ﺍﻝﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻝﻤﻤﻜﻨﺔ
ﻝﻸﻓﺭﺍﺩ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻓﻬﻡ ﺍﻝﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺤﺭﻙ ﺩﻭﺍﻓﻌﻬﻡ ﻭﺘﺤﺎﻓﻅ ﻋﻠﻰ ﻤﻌﻨﻭﻴﺎﺘﻬﻡ ،ﻭﺇﻴﺠﺎﺩ ﻤﻨﺎﺥ ﻤﻨﺎﺴﺏ ﻝﻠﻌﻤل
ﻴﺤﻘﻕ ﻗﺩﺭﺍ ﻤﻥ ﺍﻝﺘﻔﺎﻋل ﻭﺍﻝﺘﻌﺎﻭﻥ ﻭﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﺔ ﺼﻨﻊ ﺍﻝﻘﺭﺍﺭ ﻝﺘﺤﻤﻴل ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻤـﺴﺅﻭﻝﻴﺔ ﺇﻨﺠـﺎﺡ
ﺍﻝﻌﻤل ﻭﺍﻹﺒﺩﺍﻉ ﻓﻴﻪ .
ﻭﻴﺴﺘﻨﺩ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻋﻠﻰ ﻗﺒﻭل ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻝﺴﻠﻁﺔ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ،ﻭﺇﻴﻤﺎﻨﻪ ﺒﺈﻤﻜﺎﻨﺎﺘﻬﻡ ﻭﻗﺩﺭﺍﺘﻬﻡ ﻋﻠـﻰ
ﺍﺘﺨﺎﺫ ﺍﻝﻘﺭﺍﺭ ،ﻭﻤﻨﺤﻬﻡ ﺍﻝﻔﺭﺼﺔ ﻝﻠﺘﻌﻠﻡ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺃﺨﻁﺎﺌﻬﻡ ،ﻭﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺠﻤﺎﻋﺔ ﺍﻝﻌﻤل ﻭﺘـﺸﺠﻴﻌﻬﺎ ﻋﻠـﻰ
ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﻲ ،ﻭﻝﺫﻝﻙ ﻨﺠﺩ ﺃﻥ ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺘﻬﺎ ﻗﺩ ﺘﻨﺨﻔﺽ ﻭﻝﻜﻥ ﺍﻝﻌﻤل ﻻ ﻴﻨﻘﻁﻊ ،ﻷﻥ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻙ ﻴﺴﺘﺄﻨﺱ
ﺒﺂﺭﺍﺀ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﻴﻌﻴﺭ ﺃﻓﻜﺎﺭﻫﻡ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺍﻝﻼﺯﻡ ،ﻭﻴﻘﺩﻡ ﻝﻬﻡ ﺍﻝﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﻭﺍﻹﺭﺸﺎﺩﺍﺕ ﺍﻝﻼﺯﻤﺔ ،ﻭﻴﻠﻌـﺏ ﺩﻭﺭﺍ
ﻓﻌﺎﻻ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻻﺒﺘﻜﺎﺭ ،ﻭﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻝﺘﻌﺎﻭﻥ ﻭﺇﻁﻼﻕ ﺍﻝﻘﺩﺭﺍﺕ ﻭﺍﻝﻁﺎﻗﺎﺕ ﺍﻝﻜﺎﻤﻨﺔ. 2
ﻭﺘﻜﻭﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻌﺎﻝﺔ ﻓﻲ ﺤﺎﻻﺕ ﻤﻨﻬﺎ :
ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﻤﺤﻔﺯﺓ ﺒﺩﺭﺠﺔ ﻜﺒﻴﺭﺓ )ﺍﻻﻨﺩﻤﺎﺝ ﺒﻴﻥ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻝﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﺍﻝﻌﻤﻠﻴﺔ (.ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻝﻤﺩﺭﺒﺔ ﺘﺩﺭﻴﺒﺎ ﺠﻴﺩﺍ )ﻤﺴﺘﻭﻯ ﻤﻥ ﺍﻝﻨﻀﺞ ﻭﺍﻝﻔﻬﻡ ﻷﺴﺎﻝﻴﺏ ﺍﻝﻌﻤل (.ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﺤﺴﺎﺴﻴﻥ ﻭﺍﻷﻜﺒﺭ ﺴﻨﺎ ﻭﺍﻷﻜﺜﺭ ﺨﺒﺭﺓ ﻭﺫﻭﻱ ﺍﻻﺨﺘﺼﺎﺹ .ﻝﺘﻜﻭﻴﻥ ﻗﺎﺩﺓ ﻭﻤﺴﺎﻋﺩﻴﻥ .ﺝ-ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻝﺤﺭﺓ :ﻴﻤﺘﺎﺯ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺒﻤﻨﺢ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺩﺭﺠﺔ ﻋﺎﻝﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﺤﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﻭﻀﻊ
ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺔ ﻭﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻝﺨﻁﺔ ﺍﻝﻼﺯﻤﺔ ﻝﺘﺤﻘﻴﻘﻬﺎ ،ﻜﻤﺎ ﻴﺘﺭﻙ ﻝﻬﺎ ﺤﺭﻴﺔ ﺍﺘﺨﺎﺫ ﺍﻝﻘﺭﺍﺭ ،ﻭﻜل ﻤﺎ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﻪ
1
ﻤﺼﻁﻔﻰ ﻨﺠﻴﺏ ﺍﻝﺸﺎﻭﻴﺵ-ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﺤﺩﻴﺜﺔ-ﺩﺍﺭ ﺍﻝﻔﺭﻗﺎﻥ-ﻋﻤﺎﻥ-ﺍﻷﺭﺩﻥ-1993-ﺹ .608
2
ﻤﺤﻤﺩ ﻜﺎﻤل ﺍﻝﻤﻐﺭﺒﻲ-ﺍﻝﺴﻠﻭﻙ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻲ –ﺩﺍﺭ ﺍﻝﻔﻜﺭ ﻝﻠﻁﺒﺎﻋﺔ ﻭﺍﻝﻨﺸﺭ-ﻋﻤﺎﻥ-ﻁ-2004-3ﺹ .212
61
ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﻫﻭ ﺇﺨﺒﺎﺭ ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺔ ﺒﺎﻝﻌﻤل ﺍﻝﻤﻁﻠﻭﺏ ﺇﻨﺠﺎﺯﻩ ،ﻭﻤﻊ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ،ﻗﺩ ﻴﻔﻘﺩ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﺍﻝﺠﻤﺎﻋـﺔ
ﺍﻹﺤﺴﺎﺱ ﺒﺎﻷﻤﻥ ﻭﻗﺩ ﻴﻌﺠﺯﻭﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺘﻔﺎﻕ ﻋﻠﻰ ﻫﺩﻑ ﻤﻌﻴﻥ ،ﻭﻴﻜﺜﺭ ﺒﻴﻨﻬﻡ ﺍﻻﺼـﻁﺩﺍﻡ ،ﻜﻤـﺎ ﺘﻜﺜـﺭ
ﺍﻝﻔﺭﺩﻴﺔ.1
ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻝﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻌﺎل ﻓﻲ ﺤﺎﻻﺕ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻤﻨﻬﺎ :
ﻤﻊ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﺫﻴﻥ ﺤﺼﻠﻭﺍ ﻋﻠﻰ ﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺨﺒﺭﺓ ﻋﻤﻠﻴﺔ.ﻤﻊ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﺩﺭﺒﻴﻥ ﺠﻴﺩﺍ ﻭﺍﻷﺨﺼﺎﺌﻴﻴﻥ .ﺒﻬﺩﻑ ﺘﻁﻭﻴﺭ ﺭﻭﺡ ﺍﻝﻤﺒﺎﺩﺭﺓ ﻋﻨﺩ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺘﺩﺭﻴﺒﻬﻡ ﺍﻻﻋﺘﻤﺎﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺫﺍﺕ .ﻴﺠﺏ ﺍﻹﺸﺎﺭﺓ ﺇﻝﻰ ﺃﻥ ﺃﻱ ﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺍﺕ ﻴﻨﺩﺭ ﺃﻥ ﻴﺘﻭﺍﺠﺩ ﺒﺼﻭﺭﺓ ﻤﻁﻠﻘـﺔ ﻓـﻲ ﺠﻤﺎﻋـﺔ
ﻋﻤل ،ﺒل ﺘﺠﺩ ﺃﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻫﻲ ﻤﺯﻴﺞ ﻤﻥ ﺃﻨﻭﺍﻉ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻝﻤﺫﻜﻭﺭﺓ ﺒﻨﺴﺏ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ،ﻭﺫﻝﻙ ﺘﺒﻌـﺎ ﻝﻤﺘﻐﻴـﺭﺍﺕ
ﺃﺨﺭﻯ،ﻭﻋﻠﻴﻪ ﻻ ﻴﻭﺠﺩ ﻨﻤﻭﺫﺝ ﻗﻴﺎﺩﺓ ﻤﺤﺩﺩ ﻴﻌﺩ ﻫﻭ ﺍﻷﺼﻠﺢ ﺩﺍﺌﻤﺎ،2ﻭﻝﻜﻥ ﺍﻝﻤﻭﻗﻑ ﺍﻝﻘﺎﺌﻡ ﻫﻭ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﺤﺩﺩ
ﺍﻷﺴﻠﻭﺏ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻱ ﻝﻤﻭﺍﺠﻬﺘﻪ ،ﻭﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﻴﺤﺩﺩ ﻨﻤﻁ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻝﻤﻁﻠﻭﺏ ،ﻷﻥ ﻝﻜل ﺃﺴﻠﻭﺏ ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺘﻪ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺤﺩﺩ
ﺇﻴﺠﺎﺒﻴﺎﺘﻪ ﻭﺴﻠﺒﻴﺎﺘﻪ ﻓﻲ ﺍﻝﺘﻁﺒﻴﻕ .
ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﺃﻜﺩﺘﻪ "ﺒﻴﺭﻴﺕ ﻡ.ﻝﻴﻜﻲ" ﻭﺯﻤﻼﺅﻫﺎ ﺤﻴﺙ" ﻻ ﻴﺤﺘﺎﺝ ﻜل ﺸﺨﺹ ﺇﻝﻰ ﻨﻔﺱ ﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻹﺸﺭﺍﻑ،
ﻓﺎﻝﻤﻌﻴﻥ ﺤﺩﻴﺜﺎ ﻓﻲ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﻴﺤﺘﺎﺝ ﻭﻴﺘﻭﻗﻊ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﻤﻜﺜﻑ ﻤﻥ ﺍﻹﺸﺭﺍﻑ ﻭﻫﻭ ﻴـﺘﻌﻠﻡ ﻜﻴﻔﻴـﺔ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻝﻌﻤـل
..ﻭﻫﻨﺎﻙ ﺒﻌﺽ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﺫﻴﻥ ﻴﻜﻭﻨﻭﻥ ﻋﻠﻰ ﺩﺭﺍﻴﺔ ﺒﺎﻝﻌﻤل ﻓﻌﻼ ﻭﻴﺘﻤﺘﻌﻭﻥ ﺒﺎﻝﺩﺍﻓﻌﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﻨﺠﺎﺯ ،ﻭﺘﺘﻭﻓﺭ
ﻝﺩﻴﻬﻡ ﺍﻝﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻤﻜﻨﻬﻡ ﻤﻥ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻝﻌﻤل ﻓﻲ ﻭﻗﺘﻪ ﺒﺩﺭﺠﺔ ﻋﺎﻝﻴﺔ ﻤـﻥ ﺍﻻﻤﺘﻴـﺎﺯ ،ﻓﻬـﺅﻻﺀ ﻭﻻ ﺸـﻙ
ﻴﺤﺘﺎﺠﻭﻥ ﺇﻝﻰ ﻗﻠﻴل ﻤﻥ ﻭﻗﺕ ﺍﻹﺸﺭﺍﻑ ..ﻷﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﺫﻴﻥ ﻴﺘﻤﺘﻌﻭﻥ ﺒﺎﻝﻤﻬﺎﺭﺓ ﺍﻝﻌﺎﻝﻴﺔ ﻏﺎﻝﺒﺎ ﻤـﺎ ﻴﺠـﺩﻭﻥ
ﺼﻌﻭﺒﺔ ﻓﻲ ﻁﻠﺏ ﺍﻝﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ،ﻭﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﺸﺭﻓﻴﻥ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻨﻭﺍ ﻗﺭﻴﺒﻴﻥ ﻤﻥ ﻤﺜل ﻫﺅﻻﺀ ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ ﺒﺩﺭﺠﺔ ﻜﺎﻓﻴﺔ
ﺘﺴﻤﺢ ﻝﻬﻡ ﺒﺈﻗﺎﻤﺔ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﻁﻴﺒﺔ ﺘﺘﻴﺢ ﻝﻬﻡ ﺍﻝﺘﺩﺨل ﺍﻝﺤﺼﻴﻑ ﻓﻲ ﺍﻝﻭﻗﺕ ﺍﻝﻤﻨﺎﺴﺏ".3
ﻭﻋﻠﻴﻪ ﻴﺒﻘﻰ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﺍﻝﻨﺎﺠﺢ ﻫﻭ ﺍﻝﻘﺎﺩﺭ ﻋﻠﻰ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻨﻭﻉ ﺍﻝﻨﻤﻭﺫﺝ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻱ ﺍﻷﻨﺴﺏ ﻝﻤﻭﺍﺠﻬﺔ ﻤﻭﻗـﻑ
ﻤﻌﻴﻥ ،ﻭﺫﻝﻙ ﻓﻲ ﻀﻭﺀ ﺘﺼﻭﺭﻩ ﻭﻗﻴﻤﻪ ﻭﺘﻘﺩﻴﺭﻩ ﻷﻥ ﻝﻜل ﺇﻨﺴﺎﻥ ﻁﺒﻴﻌﺘﻪ ﺍﻝﺨﺎﺼﺔ -ﻜﺄﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺤﺎﺯﻤـﺎ ﺃﻭ
ﻝﻴﻨﺎ ﺃﻭ ﻏﻴﺭ ﺫﻝﻙ، -ﻭﻤﻥ ﺜﻡ ﻨﺴﺘﻁﻴﻊ ﺃﻥ ﻨﻘﺭﺃ ﻤﺎ ﻴﺴﻤﻰ ﺒﺎﻝﻨﻤﻁ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻱ ﺍﻷﺴﺎﺱ ﻝﻺﻨﺴﺎﻥ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻻ ﻴﻌﻨـﻲ
ﺍﻝﺴﻴﻁﺭﺓ ﺍﻝﺘﺎﻤﺔ ﻝﺫﻝﻙ ﺍﻝﻨﻤﻁ ﺒل ﻗﺩ ﻴﺘﻐﻴﺭ ﺇﺫﺍ ﺘﻁﻠﺏ ﺍﻷﻤﺭ ،ﻝﻜﻥ ﻴﺒﻘﻰ ﺍﻝﻐﺎﻝﺏ ﻋﻠﻴﻪ ﻫـﻭ ﻨﻤـﻁ ﻤﻌـﻴﻥ
4
ﻴﻤﺎﺭﺱ ﻓﻲ ﻀﻭﺀ ﻨﺴﻕ ﻗﻴﻤﻲ ﻴﺘﺒﻨﺎﻩ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ،ﻓﻘﻴﻤﺔ ﺍﻝﺸﻭﺭﻯ ﻤﺜﻼ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﻗﺎﻋﺩﺓ ﻋﺎﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺘﻁﺒـﻕ
ﻤﻊ ﺍﻷﺨﺫ ﺒﻌﻴﻥ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﻝﻤﻭﻗﻑ ﻭﺍﻝﻅﺭﻭﻑ ﺍﻝﻤﺤﻴﻁﺔ.
1
ﻤﺤﻤﺩ ﺒﻬﺠﺕ ﺠﺎﺩ ﺍﷲ ﻜﺸﻙ –ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺩﻓﺎﻉ –ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ-ﺹ .238
2
ﻤﺤﻤﺩ ﺸﻔﻴﻕ –ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﻭﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ-ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ-ﺹ .274
3
ﺒﻴﺭﻴﺕ ﻡ.ﻝﻴﻜﻲ ﻭﺁﺨﺭﻭﻥ-ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﺨﻴﺭﻴﺔ ﻏﻴﺭ ﺍﻝﻬﺎﺩﻓﺔ ﻝﻠﺭﺒﺢ-ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ –ﺹ .217
4
ﻁﺎﺭﻕ ﺍﻝﺴﻭﻴﺩﺍﻥ ،ﻓﻴﺼل ﺒﺎﺸﺭﺍﺤﻴل-ﺼﻨﺎﻋﺔ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ-ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ-ﺹ .116
62
ﺭﺍﺒﻌﺎ :ﺍﻹﻋﺩﺍﺩ ﻝﻠﻘﻴﺎﺩﺓ:
ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺇﻋﺩﺍﺩ ﺍﻝﻘﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﻭﻀﻭﻋﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺸﻐل ﺒﺎل ﺍﻝﻤﻬﺘﻤﻴﻥ ﺒـﺈﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤـﺎﺕ ﻭﺍﻝﻤﺅﺴـﺴﺎﺕ
ﺒﻤﺨﺘﻠﻑ ﺃﻨﻭﺍﻋﻬﺎ ،ﻭﺫﻝﻙ ﻷﻫﻤﻴﺔ ﻭﻤﺭﻜﺯﻴﺔ ﺩﻭﺭ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﻓﻲ ﻓﻌﺎﻝﻴﺘﻬﺎ ﻭﻓﻲ ﺇﻨﺠﺎﺯ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻝﺘﻲ ﻗﺎﻤـﺕ ﻤـﻥ
ﺃﺠﻠﻬﺎ،ﻭﻓﻲ ﻤﻭﺍﺠﻬﺔ ﺍﻝﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﻭﺍﻝﺘﺤﺩﻴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ،ﻭﻝﺫﻝﻙ ﻓﻘﺩ ﺍﺯﺩﺍﺩ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺒﺭﺍﻤﺞ ﺇﻋﺩﺍﺩ ﺍﻝﻘﺎﺩﺓ ،ﻹﻋﺩﺍﺩ
ﺠﻴل ﻤﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺍﺕ ﺍﻝﻘﺎﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺘﻌﺎﻤل ﻤﻊ ﻤﻔﺭﺩﺍﺕ ﺍﻝﻌﺼﺭ،ﺤﻴﺙ ﺃﺼﺒﺢ ﻤﻥ ﺍﻝﻀﺭﻭﺭﻱ ﺘﻭﺍﻓﺭ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ
ﻤﻥ ﺍﻝﺴﻤﺎﺕ ﺍﻝﺨﺎﺼﺔ ﻓﻲ ﻗﺎﺩﺓ ﺍﻝﻤﺴﺘﻘﺒل ﺘﻤﺘﺯﺝ ﻓﻴﻬﻡ ﺍﻝﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻝﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ.1
ﻭﻗﺩ ﺍﺨﺘﻠﻑ ﻋﻠﻤﺎﺀ ﺍﻝﻨﻔﺱ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻉ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺠﻭﻫﺭ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ،ﻓﻤﻨﻬﻡ ﻤﻥ ﻴﻘﻭل ﺃﻥ ﺍﻝﻘﺎﺩﺓ ﻴﻭﻝﺩﻭﻥ
ﻗﺎﺩﺓ ،ﻭﻗﺩ ﺴﺎﺩ ﻫﺫﺍ ﺍﻻﺘﺠﺎﻩ ﻝﻤﺩﺓ ﻁﻭﻴﻠﺔ ،ﻓﺎﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﻨﻅﺭﻩ ﻤﻭﻫﺒﺔ ﺘﻤﺘﻠﻜﻬﺎ ﻓﺌﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﻨﺎﺱ ،ﻭﻫﻨـﺎﻙ ﺍﺘﺠـﺎﻩ
ﺁﺨﺭ ﻴﺭﻯ ﺒﺄﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﻌﻠﻤﻬﺎ ﻭﺍﻜﺘﺴﺎﺒﻬﺎ ﻭﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﺼﻨﺎﻋﺔ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ.
ﻭﻗﺩ ﺃﺜﺒﺘﺕ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺒﺄﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺘﺸﻤل ﺠﺎﻨﺒﺎ ﻓﻁﺭﻴﺎ ﻭﺁﺨـﺭ ﻤﻜﺘـﺴﺒﺎ ،ﻓـﻴﻤﻜﻥ ﺘﻌﻠـﻡ ﺍﻷﺴـﺎﻝﻴﺏ
ﻭﺍﻝﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻭﺍﻝﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻴﺔ ،ﻭﻝﻜﻥ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻜﺘﺴﺎﺏ ﺍﻝﺴﻤﺎﺕ ﺍﻝﻌﻘﻠﻴﺔ ﻭﺍﻝﻨﻔـﺴﻴﺔ ﻜـﺴﺭﻋﺔ ﺍﻝﺒﺩﻴﻬـﺔ،
ﻭﺍﻝﺘﻌﺎﻁﻑ ﻭﺍﻝﺠﺎﺫﺒﻴﺔ ﻤﺜﻼ ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ ﻤﻥ ﺍﻝﺴﻤﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺅﻫل ﺍﻝﻔﺭﺩ ﻝﻠﻘﻴﺎﺩﺓ ،2ﻓﺎﻝﻘﺎﺌﺩ ﻴﻭﻝﺩ ﻭﻴﺼﻨﻊ ،ﻓﻬﻭ ﻴﻭﻝﺩ
ﺒﺴﻤﺎﺕ ﺘﺅﻫﻠﻪ ﻝﻠﻘﻴﺎﺩﺓ ﻭﻝﻜﻥ ﻻ ﻴﻭﻝﺩ ﻗﺎﺌﺩﺍ ﻜﺎﻤﻼ ،ﻭﻝﺫﻝﻙ ﻴﺤﺘﺎﺝ ﺇﻝﻰ ﺍﻜﺘﺴﺎﺏ ﺨﺼﺎﺌﺹ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﺘﺴﺎﻋﺩﻩ ﻋﻠﻰ
ﺍﻝﻨﺠﺎﺡ ﻓﻴﻬﺎ ﻭﺘﺼﻨﻊ ﻤﻨﻪ ﻗﺎﺌﺩﺍ ﻓﻌﺎﻻ ،ﻓﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻤﺜﻼ ﺒﺎﺴﺘﻁﺎﻋﺘﻬﺎ ﺇﻅﻬﺎﺭ ﻗﺎﺌﺩ ﺃﻓﻀل ﻝﻜﻨﻬﺎ ﻻ ﺘﺠﻌﻠـﻪ
ﻗﺎﺌﺩﺍ ﺇﺫﺍ ﻝﻡ ﻴﻜﻥ ﻤﺅﻫﻼ ﻝﺫﻝﻙ ﺴﻠﻔﺎ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺅﻜﺩﻩ ﺤـﺩﻴﺙ ﺍﻝﻨﺒـﻲ –ﺼـﻠﻰ ﺍﷲ ﻋﻠﻴـﻪ ﻭﺴـﻠﻡ-ﻋﻨـﺩﻤﺎ
ﻴﻘﻭل":ﺘﺠﺩﻭﻥ ﺍﻝﻨﺎﺱ ﻜﺈﺒل ﻤﺎﺌﺔ ﻻ ﻴﺠﺩ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻝﺭﺠل ﺭﺍﺤﻠﺔ")ﺭﻭﺍﻩ ﺍﻝﺒﺨﺎﺭﻱ ﻭﻤﺴﻠﻡ(.
ﻭﻝﺫﻝﻙ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺇﻋﺩﺍﺩ ﻭﺼﻨﺎﻋﺔ ﺍﻝﻘﺎﺩﺓ* ﺠﺯﺀﺍ ﻤﻥ ﺇﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﺃﻴﺔ ﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﻭﺃﻥ ﺘﺤـﺭﺹ
ﻋﻠﻰ ﺘﻭﻓﻴﺭ ﺍﻝﻤﻨﺎﻫﺞ ﻝﺫﻝﻙ ،ﻭﺃﻥ ﺘﺴﺘﻌﻴﻥ ﺒﻤﺭﺍﻜﺯ ﺘﺩﺭﻴﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ،ﻷﻥ" ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﺩﻭﺭ ﻓﻌﺎل ﻓﻲ
ﻤﺠﺎل ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻻﻝﺘﺯﺍﻡ ﻝﺩﻯ ﺃﻋﻀﺎﺌﻬﺎ ،ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺇﻜﺴﺎﺒﻬﻡ ﻭﺘﺯﻭﻴﺩﻫﻡ ﺒﺎﻝﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻝﻤﻁﻠﻭﺒﺔ ﻝﻘﻴـﺎﺩﺓ ﻭﺘﻨﻤﻴـﺔ
ﺍﻝﺸﻌﻭﺭ ﺒﺎﻝﻤﺴﺅﻭﻝﻴﺔ ﻝﺩﻴﻬﻡ ،ﻭﻴﺘﺤﻘﻕ ﺫﻝﻙ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻗﻴﺎﻤﻬﺎ ﺒﺄﻨﺸﻁﺔ ﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﺘﻁﻠﺒﻬـﺎ
ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﻌﺎﻡ".3
1
ﺇﻝﻬﺎﻡ ﻤﺤﻤﺩ ﺃﺤﻤﺩ ﺇﺒﺭﺍﻫﻴﻡ ،ﺃﻤﻴﻨﺔ ﻤﺼﻁﻔﻰ ﺼﺒﺭﻱ-ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺇﻋﺩﺍﺩ ﻗﺎﺩﺓ ﺍﻝﻤﺴﺘﻘﺒل ﻭﺨﻁﻭﺍﺕ ﺍﻝﺘﻐﻴﻴﺭ –ﻤﻘـﺎل ﻓـﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﺭﺒﻴـﺔ
ﻭﺍﻝﺘﺤﺩﻴﺎﺕ ﺍﻝﻤﻌﺎﺼﺭﺓ-ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ –ﺍﻝﺭﻴﺎﺽ –ﺍﻝﺴﻌﻭﺩﻴﺔ-2006-ﺹ .657
2
ﻁﺎﺭﻕ ﺍﻝﺴﻭﻴﺩﺍﻥ ،ﻓﻴﺼل ﺒﺎﺸﺭﺍﺤﻴل-ﺼﻨﺎﻋﺔ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ-ﺍﻝﻤﺭﺠﻊ ﺍﻝﺴﺎﺒﻕ ﺫﻜﺭﻩ-ﺹ .61
*
ﻓﻀﻠﻨﺎ ﺍﻝﻜﻼﻡ ﻋﻥ ﺍﻹﻋﺩﺍﺩ ﻝﻠﻘﻴﺎﺩﺓ ﺒﺩل ﺍﻝﺘﺩﺭﻴﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻜﻤﺎ ﻫﻭ ﻤﺘﺩﺍﻭل ﻓﻲ ﺍﻝﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻝﻜﺘﺎﺒﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻨﺎﻭﻝﺕ ﻤﻭﻀـﻭﻉ ﺍﻝﻘﻴـﺎﺩﺓ،
ﻷﻥ ﺼﻨﺎﻋﺔ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﻫﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﻤﺭ ﺒﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺭﺍﺤل ،ﻭﻝﻴﺴﺕ ﻓﻘﻁ ﺍﻜﺘﺴﺎﺏ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻋﻤﻠﻴـﺔ ﺍﻝﺘـﺩﺭﻴﺏ
ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﻤﺭﺤﻠﺔ ﻤﻥ ﻤﺭﺍﺤل ﺇﻋﺩﺍﺩ ﺍﻝﻘﺎﺩﺓ ،ﻓﻬﻨﺎﻙ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﻌﻠﻡ ﻝﻠﻘﻴﺎﺩﺓ ﺤﻴﺙ ﻴﻜﺘﺴﺏ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﺍﻝﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﻭﺍﻝﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻝﻠـﺫﺍﻥ ﻴﺅﺩﻴـﺎﻥ ﺇﻝـﻰ
ﺍﻝﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻓﻲ ﺒﻠﻭﺭﺓ ﺍﻝﺸﺨﺼﻴﺔ ،ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻝﻰ ﺇﻜﺴﺎﺒﻬﺎ ﺼﻔﺎﺕ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﺘﺅﺜﺭ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ،ﺃﻤﺎ ﺍﻝﺘﺩﺭﻴﺏ ﻓﻴﻤﻜﻨﻪ ﺍﻝﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻓـﻲ
ﺼﻘل ﺍﻷﺴﻠﻭﺏ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻱ ﻭﻝﻜﻥ ﻝﻪ ﺤﺩﻭﺩﺍ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﺠﺎﻭﺯﻫﺎ ،ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﻻ ﻴﺼﺒﺢ ﻗﺎﺌﺩﺍ ﺒﻤﺠﺭﺩ ﺍﻜﺘﺴﺎﺒﻪ ﻤﻬﺎﺭﺓ ﺍﻝﺘﺨﻁﻴﻁ ﻤﺜﻼ.
3
ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻷﺼﻤﻌﻲ ﻤﺤﺭﻭﺱ ﺴﻠﻴﻡ-ﺍﻹﺼﻼﺡ ﺍﻝﺘﺭﺒﻭﻱ ﻭﺍﻝﺸﺭﺍﻜﺔ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻌﻴﺔ ﺍﻝﻤﻌﺎﺼﺭﺓ-ﺩﺍﺭ ﺍﻝﻔﺠﺭ -ﺍﻝﻘﺎﻫﺭﺓ – 2005-ﺹ .423
63
ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺘﻠﺨﻴﺹ ﻤﺭﺍﺤل ﺇﻋﺩﺍﺩ ﺍﻝﻘﺎﺩﺓ 1ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ:
ﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻝﺘﻨﻘﻴﺏ :ﻭﻴﺘﻡ ﺍﻝﺒﺤﺙ ﻋﻥ ﺍﻝﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻴﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻭﻀﻊ ﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﻋﺎﻤﺔ ،ﻤﺜل ﺍﻝﺫﻜﺎﺀ،ﻗﻭﺓ ﺍﻝﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﺘﻭﺍﺯﻨﻬﺎ،ﺍﻝﺸﺠﺎﻋﺔ ،ﺍﻝﻤﺒﺎﺩﺭﺓ ،ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ ﻭﺘﻀﺎﻑ ﺇﻝﻴﻬﺎ ﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻝﻤﻬﻤﺔ ﺍﻝﻤﻁﻠﻭﺒـﺔ
،ﻜﻤﺎ ﺘﺘﻡ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻝﺨﻠﻔﻴﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻝﻠﻔﺭﺩ ،ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﺍﻝﺒﻴﺌﺎﺕ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻴﺔ ﺘﺴﺎﻋﺩ ﻋﻠﻰ ﺒﺭﻭﺯ ﺍﻝﻘﺎﺩﺓ ﺃﻜﺜﺭ.
ﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻝﺘﺠﺭﻴﺏ :ﻭﻓﻴﻬﺎ ﺘﺠﺭﻱ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻻﺨﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻝﻨﻅﺭﻴﺔ ﻤﺜل ﺍﺨﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻝـﺫﻜﺎﺀ ،ﻤـﻊﻤﺭﺍﻗﺒﺔ ﺍﻝﺘﺼﺭﻓﺎﺕ ﺍﻝﻴﻭﻤﻴﺔ ﻝﻠﻭﻗﻭﻑ ﻋﻠﻰ ﻤﺩﻯ ﺍﻨﻁﺒﺎﻕ ﺍﻝﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺸﺨﺹ ،ﻭﻫﻨﺎ ﻴﺠﺏ ﺇﻋﻁﺎﺀ ﻭﻗﺕ
ﻜﺎﻑ ﻝﻬﺫﻩ ﺍﻝﻤﺭﺤﻠﺔ ﺤﺘﻰ ﻻ ﻴﻜﻭﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺘﺴﺭﻉ ﻓﻲ ﺍﻝﺤﻜﻡ.
ﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻝﺘﻘﻴﻴﻡ :ﻭﻓﻴﻬﺎ ﻴﺭﺍﺠﻊ ﻤﺩﻯ ﺍﻨﻁﺒﺎﻕ ﺍﻝﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ،ﻭﺩﺭﺠﺔ ﺍﻝﻘﺼﻭﺭ ﻓﻴﻬﺎ ﻭﻫل ﻫﻲ ﻗﺎﺒﻠﺔ ﻝﻠﻌﻼﺝ،ﻭﻴﺭﺍﻋﻰ ﻫﻨﺎ ﺃﻥ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﺎﻝﺘﻘﻭﻴﻡ ﻋﺩﺓ ﺃﺸﺨﺎﺹ ﺤﺘﻰ ﻻ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﺯﺍﺠﻴﺎ.
ﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻝﺘﺄﻫﻴل :ﻭﻓﻴﻬﺎ ﻴﻤﺭ ﻫﺅﻻﺀ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺒﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺘﺄﻫﻴﻠﻲ -ﻨﻅﺭﻱ ﻭﻋﻤﻠﻲ -ﻴﻬﺩﻑ ﺇﻝﻰ ﺘﻐﻴﻴﺭﺍﻝﻘﻨﺎﻋﺎﺕ ﻭﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻤﺎﺕ ﻭﺍﻝﻌﻼﻗﺎﺕ ﻭﺍﻝﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ،ﻭﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻝﻘﺩﺭﺍﺕ ﻋﻠﻰ ﺃﻴﺩﻱ ﻤﺨﺘﺼﻴﻥ ﻭﺨﺒﺭﺍﺀ ﻤﺘﻤﻜﻨﻴﻥ.
ﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻝﺘﻜﻠﻴﻑ :ﻭﻓﻴﻬﺎ ﻴﻘﻭﻡ ﺍﻝﻤﺭﺸﺢ ﺒﺄﺩﺍﺀ ﻤﻬﺎﻡ ﻤﺤﺩﺩﺓ ﻴﻜﻠﻑ ﺒﻬﺎ ﻝﻔﺘﺭﺓ ﻤﻌﻴﻨﺔ ،ﻝﺘﺘﻡ ﻤﺭﺍﻗﺒﺔ ﻜﻴﻔﻴﺔﺃﺩﺍﺌﻪ ﻓﻴﻬﺎ ،ﻭﻴﻌﺭﻑ ﺍﻝﻌﻨﺼﺭ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻱ ﺍﻝﻤﺘﻤﻴﺯ ﻤﻥ ﻏﻴﺭﻩ.
ﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻝﺘﻤﻜﻴﻥ:ﻋﻨﺩﻫﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﻜل ﻤﺭﺸﺢ ﻤﻥ ﻋﻤل ﻤﻨﺎﺴﺏ ﻤﻊ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﻗﺩﺭﺍﺘـﻪ ،ﻭﻴﻔـﻭﺽ ﻤـﻥﺍﻝﺼﻼﺤﻴﺎﺕ ﻤﺎ ﻴﻨﺎﺴﺏ ﺍﻝﻤﺴﺅﻭﻝﻴﺔ ﺍﻝﻤﻜﻠﻑ ﺒﻬﺎ.
ﻭﺴﻨﺘﻨﺎﻭل ﺃﻫﻡ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻤﺭﺍﺤل ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻤﺭ ﺒﻬﺎ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻹﻋﺩﺍﺩ ﻝﻠﻘﻴﺎﺩﺓ-ﺍﻋﺘﻤﺎﺩﺍ ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﻜﺘﺏ ﻓﻲ ﺃﺩﺒﻴـﺎﺕ
ﺍﻝﺨﺩﻤﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ -ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ :
-1ﺍﻜﺘﺸﺎﻑ ﺍﻝﻘﺎﺩﺓ :
ﻴﻭﺠﺩ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺃﻋﺩﺍﺩﺍ ﻤﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﺫﻴﻥ ﺘﺘﻭﻓﺭ ﻓﻴﻬﻡ ﺍﻝﻘﺩﺭﺍﺕ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻴـﺔ،
ﻭﺃﻫﻤﻬﺎ ﺍﻝﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺘﺄﺜﻴﺭ ﻓﻲ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ ،ﻜﻤﺎ ﻴﺘﻭﺍﻓﺭ ﻓﻴﻬﻡ ﺍﻻﺴﺘﻌﺩﺍﺩ ﻝﻠﻌﻤل ﻭﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﺍﻝﻐﻴـﺭ ﻓـﻲ ﺤـل
ﻤﺸﻜﻼﺘﻬﻡ .
ﻭﺘﻘﺘﻀﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻻﻜﺘﺸﺎﻑ ﻤﻌﺭﻓﺔ ﻜﺎﻓﻴﺔ ﺒﺄﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻭﻨﻭﺍﺤﻲ ﻗﺩﺭﺍﺘﻬﻡ ﻭﺍﺴﺘﻌﺩﺍﺩﺍﺘﻬﻡ ،ﻭﻤـﺩﻯ
ﺘﺤﻤﺴﻬﻡ ﻝﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﻭﺨﺩﻤﺔ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ،ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺍﻜﺘﺸﺎﻑ ﻫﺅﻻﺀ ﺍﻝﻘﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﻤﻭﺍﻗﻑ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺫﻝـﻙ
ﻤﻥ ﺨﻼل :
ﻤﻼﺤﻅﺔ ﺘﺼﺭﻓﺎﺕ ﺍﻷﺸـﺨﺎﺹ ﻭﺃﺴـﺎﻝﻴﺏ ﺴـﻠﻭﻜﻬﻡ ﻭﺘـﺄﺜﻴﺭﻫﻡ ﻭﺩﺭﺠـﺔ ﺍﺭﺘﺒـﺎﻁﻬﻡ ﺒـﺄﻓﺭﺍﺩﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ2ﻭﻨﺸﺎﻁﻬﻡ ﻓﻴﻪ ،ﻭﺫﻝﻙ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻭﺍﻗﻑ ﺍﻝﻌﻤﻠﻴﺔ ﻜﺎﻻﺠﺘﻤﺎﻋﺎﺕ ﻭﺍﻝﻤﻨﺎﻗﺸﺎﺕ ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ .
1
ﻤﺤﻤﺩ ﺃﻜﺭﻡ ﺍﻝﻌﺩﻝﻭﻨﻲ ،ﻁﺎﺭﻕ ﺍﻝﺴﻭﻴﺩﺍﻥ-ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻘﺭﻥ ﺍﻝﺤﺎﺩﻱ ﻭﺍﻝﻌﺸﺭﻴﻥ-ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ –ﺹ ﺹ.71-69
2
ﻫﻨﺎﺀ ﺤﺎﻓﻅ ﺒﺩﻭﻱ –ﺃﺴﺎﺴﻴﺎﺕ ﻁﺭﻴﻘﺔ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻓﻲ ﺍﻝﺨﺩﻤﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ –ﺍﻝﻤﻜﺘﺏ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﻲ ﺍﻝﺤﺩﻴﺙ-ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ -2002-ﺹ
.319
64
ﺍﻝﺒﺤﺙ ﻋﻥ ﺍﻝﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻴﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻭﻀﻊ ﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﻋﺎﻤﺔ ﻤﺜل ﺍﻝﺫﻜﺎﺀ ،ﻗﻭﺓ ﺍﻝﺸﺨﺼﻴﺔ ،ﺍﻝﻤﺒﺎﺩﺭﺓﻭﻏﻴﺭﻫﺎ ،ﺘﻀﺎﻑ ﺇﻝﻴﻬﺎ ﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻝﻤﻬﻤﺔ ﺍﻝﻤﻁﻠﻭﺒﺔ ،ﻭﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻝﺒﺤﺙ ﺘﻘﺘـﻀﻲ ﺍﻻﺘـﺼﺎل ﺒـﺎﻝﻤﺠﺘﻤﻊ
ﺍﻝﻤﺤﻠﻲ ،ﻭﻤﻼﺤﻅﺔ ﺃﻫﻡ ﻤﻤﻴﺯﺍﺕ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻓﻲ ﺘﻔﺎﻋﻼﺘﻬﻡ ﻤﻊ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ .
-2ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﺍﻝﻘﺎﺩﺓ :
ﻭﺘﺭﺘﺒﻁ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﺍﻝﻘﺎﺩﺓ ﺒﻤﺠﺎل ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺫﻱ ﻴﺅﻫﻠﻭﻥ ﻝﻪ ،ﻭﺒﺎﻝﻤﻌـﺎﻴﻴﺭ
ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﻀﻊ ﻝﺫﻝﻙ ،ﻭﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻝﻌﻤل ﻤﻊ ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﻭﺨﺩﻤﺔ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺘﺨﻀﻊ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﺍﻝﻘﺎﺌـﺩ ﺇﻝـﻰ
ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﻌﻤﻠﻴﺎﺕ ﻨﺫﻜﺭ ﻤﻨﻬﺎ :
ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻨﻭﻉ ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺔ ﺍﻝﻤﻁﻠﻭﺏ ﻗﻴﺎﺩﺘﻬﺎ ﻭﻨﻭﻉ ﺍﻝﻌﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻴﺔ ﺍﻝﻤﻁﻠﻭﺒﺔ .ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﺍﻝﻤﻨﺎﺴﺏ ﺍﻝﺫﻱ ﺘﺘﻭﻓﺭ ﻓﻴﻪ ﺍﻝﻘﺩﺭﺓ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻴﺔ ﻝﻠﺠﻤﺎﻋﺔ ﺍﻝﻤﻁﻠﻭﺏ ﻗﻴﺎﺩﺘﻬﺎ ﻤﻥ ﺨﻼل:1*ﺍﻝﺴﻤﺎﺕ ﻭﺍﻝﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﺘﻤﻴﺯ ﺒﻬﺎ ﺍﻝﻔﺭﺩ ﻋـﻥ ﻏﻴـﺭﻩ ،ﻜﺎﻝﺘﻭﺍﺯﻥ،ﺍﻝﻔﻌﺎﻝﻴـﺔ،ﺍﻻﺴـﺘﻘﺎﻤﺔ،
ﺍﻝﺠﺎﺫﺒﻴﺔ ،ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﺘﻌﻠﻴﻤﻲ ،ﺍﻝﻤﺭﻜﺯ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ .
*ﺘﺤﻠﻴل ﺍﻝﺘﻔﺎﻋل ﻭﺫﻝﻙ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻝﻤﻭﻗﻔﻴﺔ ﺃﻱ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﻤﻼﺤﻅﺔ ﺍﻝﺴﻠﻭﻙ ﻓـﻲ
ﺍﻝﻤﻭﺍﻗﻑ ﺍﻝﻌﻤﻠﻴﺔ ،ﻭﺍﻝﺒﻴﺌﺔ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻴﺔ )ﺃﺒﻨﺎﺀ ﺍﻝﻘﺎﺩﺓ ﻤﺜﻼ (.
ﻤﺭﺍﺠﻌﺔ ﻤﺩﻯ ﺍﻨﻁﺒﺎﻕ ﺍﻝﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﻭﺩﺭﺠﺔ ﺍﻝﻘﺼﻭﺭ ﻓﻴﻬﺎ ،ﻭﻴﺭﺍﻋﻰ ﺃﻥ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﺎﻝﺘﻘﻭﻴﻡ ﻋﺩﺓ ﺃﺸﺨﺎﺹﺤﺘﻰ ﻻ ﻴﻜﻭﻥ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻭﻀﻭﻋﻴﺔ.
ﺘﻨﻭﻴﻊ ﻭﺴﺎﺌل ﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭ ﺒﻴﻥ ﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭ ﺍﻝﻤﺒﺎﺸﺭ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤـﻊ ﺍﻝﻤﺤﻠـﻲ ،ﺍﻝﻤﻼﺤﻅـﺔ ﻝﻠـﺴﻤﺎﺕﻭﺍﻝﺨﺼﺎﺌﺹ ،ﺍﻝﻤﻘﺎﺒﻠﺔ ﺍﻝﺸﺨﺼﻴﺔ ،ﺍﻻﺨﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻝﻤﻭﻗﻔﻴﺔ)ﺤل ﻤﺸﻜﻠﺔ ﻤﺜﻼ( ،ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﻓﻲ ﻤﺸﺭﻭﻉ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻲ،
ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﺎﺕ ،ﺍﻝﺘﺭﺸﻴﺢ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﻗﻴﺎﺩﺍﺕ ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ.
-3ﺘﺄﻫﻴل ﺍﻝﻘﺎﺩﺓ :
ﻭﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻤﺭﺤﻠﺔ ﻴﻤﺭ ﻫﺅﻻﺀ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺒﻤﻨﻬﺞ ﺇﻋﺩﺍﺩ ﻭﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺘﺄﻫﻴل ﻴﻬﺩﻑ
ﺇﻝﻰ ﻋﻼﺝ ﺍﻝﻘﺼﻭﺭ ﻝﺩﻴﻬﻡ ،ﻭﺘﻨﻤﻴﺔ ﻗﺩﺭﺍﺘﻬﻡ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﻴﺩﻱ ﻤﺨﺘﺼﻴﻥ ﻭﺨﺒﺭﺍﺀ ﻤﺘﻤﻜﻨﻴﻥ،ﻤﻥ ﺨﻼل ﻋﻤﻠﻴﺔ
ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻤﻌﺎﺭﻓﻬﻡ ﻭﻤﻬﺎﺭﺍﺘﻬﻡ ﻭﺍﺘﺠﺎﻫﺎﺘﻬﻡ ﺒﻘﺼﺩ ﺘﺄﻫﻴﻠﻬﻡ ﻝﻠﻘﻴﺎﺩﺓ ﻭﺘﺤﻘﻴﻕ ﻤﻌﻴﺎﺭ ﺃﺩﺍﺀ ﻤﺭﻏﻭﺏ ﻓﻴﻪ.2
ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺘﻔﺼﻴل ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻝﺘﺄﻫﻴل ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻱ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ :
ﺘﺯﻭﻴﺩ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺒﺎﻝﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﻭﺍﻝﻤﻌﺎﺭﻑ ﺍﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ . ﺇﻜﺴﺎﺏ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻝﻼﺯﻤﺔ ﻝﻠﻨﺠﺎﺡ ﻓﻲ ﺃﺩﺍﺌﻬﻡ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻱ . ﻏﺭﺱ ﺍﻝﻘﻴﻡ ﻭﺍﻻﺘﺠﺎﻫﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺘﻨﺎﺴﺏ ﻭﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻝﻤﻬﺎﻡ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﺘﺤﻤﻠﻭﻨﻬﺎ.ﻭﺴﻨﻌﺭﺽ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ ﻝﻤﻨﻬﺞ ﺇﻋﺩﺍﺩ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ،ﺜﻡ ﻷﻫﻡ ﻤﻜﻭﻨﺎﺕ ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻝﺘﺄﻫﻴل ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻱ.
1
ﻫﻨﺎﺀ ﺤﺎﻓﻅ ﺒﺩﻭﻱ ،ﻤﺤﻤﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻝﻔﺘﺎﺡ ﻤﺤﻤﺩ-ﺍﻷﺴﺱ ﺍﻝﻨﻅﺭﻴﺔ ﻝﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ-ﺍﻝﻤﻜﺘﺏ ﺍﻝﻌﻠﻤـﻲ ﻝﻠﻜﻤﺒﻴـﻭﺘﺭ ﻭﺍﻝﻨـﺸﺭ ﻭﺍﻝﺘﻭﺯﻴـﻊ-
ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ –-1994ﺹ .233
2
ﺭﺸﺎﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻝﻠﻁﻴﻑ –ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﻬﻨﺔ ﺍﻝﺨﺩﻤﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ –ﺩﺍﺭ ﺍﻝﻭﻓﺎﺀ ﻝﻠﻁﺒﺎﻋﺔ ﻭﺍﻝﻨﺸﺭ –ﺍﻹﺴـﻜﻨﺩﺭﻴﺔ-ﻁ-1
-2007ﺹ .93
65
ﺃ -ﻤﻨﻬﺞ ﺍﻹﻋﺩﺍﺩ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻱ :ﻭﻴﺸﻴﺭ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﺘﻡ ﺒﻬﺎ ﺇﻋﺩﺍﺩ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﺠﻤﻭﻋـﺔ
ﻤﻥ ﺍﻝﺨﻁﻭﺍﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺤﻘﻕ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻬﺩﻑ.
ﻭﻝﻡ ﻨﺠﺩ ﻓﻴﻤﺎ ﻭﻗﻊ ﺒﻴﻥ ﺃﻴﺩﻴﻨﺎ ﻤﻥ ﻜﺘﺎﺒﺎﺕ ﺤﻭل ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻤﻨﻬﺠﺎ ﻤﺘﻜﺎﻤﻼ ﻹﻋﺩﺍﺩ ﺍﻝﻘﺎﺩﺓ ﻴﺨﺩﻡ ﻤﻭﻀﻭﻉ
ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ،ﻤﺎ ﻋﺩﺍ ﻤﺎ ﻜﺘﺒﻪ"ﻁﺎﺭﻕ ﺍﻝﺴﻭﻴﺩﺍﻥ "ﻭ"ﻓﻴﺼل ﺒﺎﺸﺭﺍﺤﻴل" ﻓﻲ ﻜﺘﺎﺒﻬﻤﺎ ﺼﻨﺎﻋﺔ ﺍﻝﻘﺎﺌـﺩ -ﻭﻝـﻭ
ﺒﺸﻜل ﻤﺨﺘﺼﺭ،-ﻭﻗﺩ ﺫﻜﺭ ﺒﺩﻭﺭﻫﻤﺎ ﺒﺄﻨﻬﻤﺎ ﻝﻡ ﻴﻁﻠﻌﺎ ﻋﻠﻰ ﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﻭﺍﻀـﺤﺔ ﻝﺒﻨـﺎﺀ ﻗﺎﺌـﺩ ﺍﻝﻤـﺴﺘﻘﺒل،ﺇﻻ
ﺍﻝﻤﺤﺎﻭﻝﺔ ﺍﻝﺤﺩﻴﺜﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻗﺎﻡ ﺒﻬﺎ ﺍﻝﻌﺎﻝﻡ ﺍﻝﺸﻬﻴﺭ "ﻭﺍﺭﻥ ﺒﻼﻨﻙ"،ﻓﻲ ﻜﺘﺎﺒﻪ ﺍﻝﺼﺎﺩﺭ ﺴﻨﺔ 2001ﺘﺤﺕ ﻋﻨـﻭﺍﻥ
108ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻝﻠﻘﺎﺌﺩ ﺍﻝﻔﻁﺭﻱ ،ﻭﻗﺩ ﺍﺴـﺘﻔﺎﺩﺍ ﻤﻨـﻪ ﻭﻤـﻥ ﻏﻴـﺭﻩ ﻭﻁﺭﺤـﺎ ﻤﻨﻬﺠـﺎ ﻴﺘـﻀﻤﻥ ﻋـﺸﺭ
ﺨﻁﻭﺍﺕ،1ﻭﺴﻨﺤﺎﻭل ﺒﺩﻭﺭﻨﺎ ﺍﺨﺘﺼﺎﺭﻫﺎ ﻓﻲ ﺴﺒﻊ ﺒﻤﺎ ﻴﺨﺩﻡ ﻤﻭﻀﻭﻋﻨﺎ،ﻭﻫﻲ ﻜﺎﻝﺘﺎﻝﻲ:
ﺍﻝﺨﻁﻭﺓ ﺍﻷﻭﻝﻰ:ﺍﻷﺴﺎﺱ ﺍﻝﻌﻘﺎﺌﺩﻱ ﻭﺍﻷﺨﻼﻗﻲ ،ﻭﻴﺘﻨﺎﻭل ﺍﻝﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻝﻌﻘﺩﻴﺔ ﻭﺍﻝﺭﻭﺤﻴﺔ ﻭﺍﻷﺨﻼﻗﻴﺔ ﻓﻲﺒﻨﺎﺀ ﺍﻝﺸﺨﺼﻴﺔ.
ﺍﻝﺨﻁﻭﺓ ﺍﻝﺜﺎﻨﻴﺔ:ﺒﻨﺎﺀ ﺍﻝﻌﻘل ﻭﺍﻝﻭﻋﻲ ،ﻭﻴﺘﻨﺎﻭل ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﻔﻜﺭﻱ ﻭﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻝﻘﺩﺭﺍﺕ ﺍﻝﻌﻘﻠﻴﺔ ﻭﺍﻜﺘﺴﺎﺏﺍﻝﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻝﻭﺍﺴﻌﺔ.
ﺍﻝﺨﻁﻭﺓ ﺍﻝﺜﺎﻝﺜﺔ :ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﺫﺍﺕ ،ﻭﺘﺘﻨﺎﻭل ﻗﻭﺍﻋﺩ ﻀﺒﻁ ﺍﻝﻨﻔﺱ ﻭﺍﻝﺜﻘﺔ ﺒﻬﺎ ﻭﺍﻝـﺘﺤﻜﻡ ﻓـﻲ ﺍﻝـﺴﻠﻭﻙﻭﺍﻝﺘﻭﺍﺯﻥ ﻓﻲ ﺍﻝﺤﻴﺎﺓ ﻭﺘﻌﻠﻡ ﻤﻬﺎﺭﺍﺘﻬﺎ.
ﺍﻝﺨﻁﻭﺓ ﺍﻝﺭﺍﺒﻌﺔ:ﺍﻜﺘﺴﺎﺏ ﺍﻝﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ،ﻭﻤﻨﻬﺎ ﻓﻥ ﺒﻨﺎﺀ ﺍﻝﻌﻼﻗﺎﺕ ﻭﻓـﻥ ﺍﻝﺘـﺄﺜﻴﺭ ﻭﻓـﻥﺍﻝﺭﻴﺎﺩﺓ.
ﺍﻝﺨﻁﻭﺓ ﺍﻝﺨﺎﻤﺴﺔ:ﺘﻌﻠﻡ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ،ﻭﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻜﺎﻝﺘﺨﻁﻴﻁ ﻭﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻡ ﻭﺍﺘﺨـﺎﺫﺍﻝﻘﺭﺍﺭ ﻭﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﺎﺕ ﻭﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﺯﻤﺎﺕ ﻭﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﺍﻝﺘﻐﻴﻴﺭ ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ.
ﺍﻝﺨﻁﻭﺓ ﺍﻝﺴﺎﺩﺴﺔ:ﺃﻭﺠﺩ ﺤﻭﻝﻙ ﻗﺎﺩﺓ ،ﻤﻥ ﺨﻼل ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﻝﻠﺘﻤﻴﺯ ﻭﺍﻝﻘﺩﺭﺍﺕ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻝﺒﺤـﺙﻋﻥ ﺃﺼﺤﺎﺒﻬﺎ.
ﺍﻝﺨﻁﻭﺓ ﺍﻝﺴﺎﺒﻌﺔ:ﺘﻁﻭﻴﺭ ﻓﻨﻭﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﺤﻭﺍﺭ ﻭﺍﻝﻤﻨﺎﻗـﺸﺔ ﻭﺼـﺤﺒﺔ ﺍﻝﻘـﺎﺩﺓ ﻭﻗـﺭﺍﺀﺓﻤﺫﻜﺭﺍﺘﻬﻡ.
ﺏ-ﻤﻜﻭﻨﺎﺕ ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻝﺘﺄﻫﻴل ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻱ :ﻫﻭ ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻥ ﻤﺠﻤﻭﻉ ﺍﻝﻤﻭﺍﺩ ﺍﻝﻨﻅﺭﻴﺔ ﻭﺍﻝﻌﻤﻠﻴـﺔ ﺍﻝﺘـﻲ
ﺘﻘﺩﻡ ﻝﻠﻔﺭﺩ ﺨﻼل ﻓﺘﺭﺓ ﻤﻌﻴﻨﺔ)ﺜﻼﺙ ﺴﻨﻭﺍﺕ ﻤﺜﻼ.
ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻝﻨﻅﺭﻴﺔ :ﻭﺘﺸﻤل ﺍﻝﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻝﻔﻜﺭﻱ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻭﺍﻀﻴﻊ ﺘﺘﻨﺎﻭل ﻤﺜﻼ:*ﺍﻝﺒﻨﺎﺀ ﺍﻝﻤﺘﻜﺎﻤل ﻭﺍﻝﻤﺘﻭﺍﺯﻥ ﻝﻠﺸﺨﺼﻴﺔ ﻓﻲ ﻜل ﺃﺒﻌﺎﺩﻫﺎ ﺍﻝﻔﻜﺭﻴﺔ ﻭﺍﻷﺨﻼﻗﻴﺔ ﻭﺍﻝﺭﻭﺤﻴﺔ.
*ﻤﻌﺭﻓﺔ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻝﻤﻭﺠﻭﺩﺓ ﺩﺍﺨل ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻭﺘﺄﺜﻴﺭﻫﺎ .
1ﻁﺎﺭﻕ ﺍﻝﺴﻭﻴﺩﺍﻥ ،ﻓﻴﺼل ﺒﺎﺸﺭﺍﺤل-ﺼﻨﺎﻋﺔ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ-ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ-ﺹ ﺹ 265 -260ﺒﺘﺼﺭﻑ.
66
*ﻓﻬﻡ ﻋﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻭﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ﻭﺃﺴﺎﻝﻴﺒﻬﺎ ﻭﻤﻬﺎﺭﺍﺘﻬﺎ.
*ﻤﻌﺭﻓﺔ ﺃﺴﺱ ﺍﻝﺴﻠﻭﻙ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻲ ﻭﺃﻨﻤﺎﻁﻪ ﻭﺍﻻﺘﺠﺎﻫﺎﺕ ﺍﻝﺴﺎﺌﺩﺓ ﺩﺍﺨل ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ.
*ﻜﻴﻔﻴﺔ ﺇﺜﺎﺭﺓ ﺍﻝﻭﻋﻲ ﻭﺯﻴﺎﺩﺘﻪ ﺒﻴﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ،ﻤﻥ ﺨﻼل ﺘﻌﻤﻴﻕ ﺍﻝﻨﻅﺭﺓ ﺍﻝﻌﻠﻤﻴـﺔ ﻝﻠﻤﺠﺘﻤـﻊ
ﻭﻜﻴﻔﻴﺔ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻨﺸﺎﻁ ﻓﻴﻪ.
*ﺃﺴﺱ ﻭ ﻤﺒﺎﺩﺉ ﻭﻗﻴﻡ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ،ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ. 1
ﻭﺘﺘﻡ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻝﻨﻅﺭﻴﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻷﺴﺎﻝﻴﺏ ﺍﻝﺘﺎﻝﻴﺔ :
*ﺍﻝﻤﺤﺎﻀﺭﺓ،ﻭﺘﻜﻭﻥ ﻓﻌﺎﻝﺔ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻝﻐﺭﺽ ﻤﻨﻬﺎ ﺍﻻﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﺨﺒﺭﺓ ﺍﻝﻤﺘﺤﺩﺙ ﻭﺘﺠﺭﺒﺘﻪ.
*ﺍﻝﺤﻠﻘﺔ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﻴﺔ ،ﻭﻫﻲ ﻨﺸﺎﻁ ﻴﺘﻭﺠﻪ ﻨﺤﻭ ﻤﻭﺍﻀﻴﻊ ﺘﻁﺭﺡ ﻝﻠﻨﻘـﺎﺵ ،ﻭﺘﻬـﺩﻑ ﺇﻝـﻰ ﺘﻌﻠـﻴﻡ
ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﻴﻥ ﻭﺘﺜﻘﻴﻔﻬﻡ ﺒﺸﺄﻥ ﻗﻀﻴﺔ ﺘﺤﻅﻰ ﺒﺎﻫﺘﻤﺎﻡ ﻋﺭﻴﺽ ،ﻭﻴﺘﺄﻝﻑ ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻝﺤﻠﻘﺔ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﻴﺔ ﻋـﺎﺩﺓ ﻤـﻥ
ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺤﺎﻀﺭﺍﺕ ﺃﻭ ﺍﻝﻨﺩﻭﺍﺕ ﻓﻲ ﻤﻭﺍﻀﻴﻊ ﺘﻨﺩﺭﺝ ﺘﺤﺕ ﺍﻝﻤﺤﻭﺭ ﺍﻝﺭﺌﻴﺴﻲ ﻝﻠﺤﻠﻘﺔ ،ﻭﻗـﺩ ﺘـﺸﻤل
ﺃﻴﻀﺎ ﻭﺭﺸﺎﺕ ﻋﻤل .
*ﺠﻠﺴﺎﺕ ﺍﻝﺤﻭﺍﺭ ،ﻭﻗﺩ ﺘﻜﻭﻥ ﻤﺤﺎﻭﺭﺓ ﺃﻭ ﻤﻨﺎﻅﺭﺓ ﺃﻭ ﻤﻨﺎﻗﺸﺔ ،ﺤﻴـﺙ ﻴـﺸﺘﺭﻙ ﺍﻷﻓـﺭﺍﺩ ﻓـﻲ
ﺍﺴﺘﻜﺸﺎﻑ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﻤﻌﻴﻥ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻝﺘﺤﻠﻴل ﻭﺘﺒﺎﺩل ﺍﻵﺭﺍﺀ ﻭﺸﺭﺡ ﺍﻝﻤﺤﺎﻭﺭ ﻭﻓﻬﻤﻬﺎ ،ﻭﻴﺘﻡ ﺫﻝـﻙ ﻤـﻊ
ﻤﻔﻜﺭﻴﻥ ﻭﻋﻠﻤﺎﺀ ﻭﻏﻴﺭﻫﻡ.
*ﻨﺩﻭﺓ ﺍﻝﻤﺘﺨﺼﺼﻴﻥ ،ﻭﻴﺸﺘﺭﻙ ﻓﻴﻬﺎ ﻋﺩﺩ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺘﺤﺩﺜﻴﻥ ﺍﻝﻤﺘﺨﺼﺼﻴﻥ ،ﺤﻴـﺙ ﻴﺘﻨـﺎﻭل ﻜـل
ﻤﺘﺤﺩﺙ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻝﻨﻘﺎﺵ ﻤﻥ ﺯﺍﻭﻴﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ ،ﺜﻡ ﻴﻘﻭﻡ ﻤﺩﻴﺭ ﺍﻝﺠﻠﺴﺔ ﺒﺈﺩﺍﺭﺓ ﺩﻓﺔ ﺍﻝﺤﺩﻴﺙ ﺒـﺸﺄﻥ ﺍﻝﻤﻭﻀـﻭﻉ
ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻷﺴﺌﻠﺔ ﻭﺍﻝﺘﻌﻠﻴﻘﺎﺕ
2
ﺍﻝﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻝﻌﻤﻠﻲ :ﻭﻴﺸﻤل ﻤﺎ ﻴﻠﻲ:*ﻭﺭﺸﺔ ﺍﻝﻌﻤل ،ﻭﻴﺸﺎﺭﻙ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺒﺸﻜل ﻓﻌﺎل ﻭﻫﻡ ﻴﺤﺼﻠﻭﻥ ﻤﻌﺎﺭﻑ ﺠﺩﻴﺩﺓ ﻴﻁﺒﻘﻭﻨﻬﺎ ﻋﻠـﻰ
ﻋﻤﻠﻬﻡ ﻭﻴﺘﻌﻠﻤﻭﻥ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺠﺩﻴﺩﺓ ،ﻭﻴﻤﺎﺭﺴﻭﻥ ﺃﻨﻤﺎﻁ ﺴﻠﻭﻙ ﻓﻲ ﺒﻴﺌﺔ ﻤﻤﺎﺜﻠﺔ ﻝﺒﻴﺌﺔ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﻔﻌﻠﻴﺔ ،ﻭﻴـﺩﺨل
ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ .
*ﺘﻘﻤﺹ ﺍﻷﺩﻭﺍﺭ ،ﻭﻫﻲ ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻥ ﻋﺭﺽ ﺘﻤﺜﻴﻠﻲ ﻗﺼﻴﺭ ﻝﺘﺠﺴﻴﺩ ﻭﺘﺸﺨﻴﺹ ﻤﺸﻜﻠﺔ ﺃﻭ ﻤﻭﻗـﻑ،
ﻭﻫﻭ ﻴﺠﻤﻊ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻤﻨﺎﻗﺸﺔ ﻭﺍﻝﺸﺭﺡ ،ﻭﻴﻘﻭﻡ ﺍﻝﻔﺭﺩ ﺒﺄﺩﺍﺀ ﺩﻭﺭ ﻴﻤﺜل ﺒﻌﺽ ﺍﻝﻤﻭﺍﻗﻑ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺤﺘﺎﺝ ﺇﻝﻰ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ
ﺨﺎﺼﺔ ،ﺜﻡ ﻴﺘﻡ ﺘﻘﻴﻴﻤﻪ.
*ﺍﻹﺸﺭﺍﻑ ،ﻭﻫﻭ ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻥ ﺘﺩﺭﻴﺏ ﻓﺭﺩﻱ ﺤﻴﺙ ﻴﺘﻡ ﻨﻘل ﻝﻸﻓﻜﺎﺭ ﻭﺍﻝﻤﻬـﺎﺭﺍﺕ ﻤـﻥ ﺸـﺨﺹ
ﻤﺘﻤﺭﺱ ﺇﻝﻰ ﺸﺨﺹ ﺃﻗل ﺨﺒﺭﺓ ،ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﺘﻡ ﺍﻝﺘﺩﺭﻴﺏ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻁﺭﻴﻘﺔ ﻓﻲ ﺠﻠﺴﺎﺕ ﺨﺎﺼﺔ ﺃﻭ ﻓﻲ ﻤﻭﻗﻊ
ﺍﻝﻌﻤل ﻨﻔﺴﻪ ،ﻭﻴﺩﺨل ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺍﻝﺘﻜﻠﻴﻑ ﺍﻝﻌﻤﻠﻲ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﺘﺩﺭﺝ ﻓﻲ ﺘﺤﻤل ﺍﻝﻤﺴﺅﻭﻝﻴﺔ.
1
ﻫﻨﺎﺀ ﺤﺎﻓﻅ ﺒﺩﻭﻱ-ﺃﺴﺎﺴﻴﺎﺕ ﻁﺭﻴﻘﺔ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻓﻲ ﺍﻝﺨﺩﻤﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ –ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ -ﺹ .320
2
ﻫﺸﺎﻡ ﺍﻝﻁﺎﻝﺏ –ﺩﻝﻴل ﺍﻝﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻱ-ﺍﻝﻤﻌﻬﺩ ﺍﻝﻌﺎﻝﻤﻲ ﻝﻠﻔﻜﺭ ﺍﻹﺴﻼﻤﻲ –ﻓﺭﺠﻴﻨﻴﺎ-ﻭ.ﻡ.ﺍﻷﻤﺭﻴﻜﻴﺔ-ﻁ-1995-2ﺹ .315
67
*ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻝﺤﺎﻝﺔ ،ﻭﻴﺘﻴﺢ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺴﻠﻭﺏ ﻓﺭﺼﺔ ﺍﺘﺨﺎﺫ ﻗﺭﺍﺭﺍﺕ ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺩﻭﻥ ﺍﻹﻀﺭﺍﺭ ﺒﻤﻭﻗﻑ ﻋﻤﻠﻲ،
ﻭﻴﺴﺘﻁﻴﻊ ﺍﻝﻤﺭﺀ ﺃﻥ ﻴﺘﺩﺭﺏ ﻋﻠﻰ ﺤل ﻤﺸﻜﻼﺕ ﺫﺍﺕ ﺼﻔﺔ ﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺤﺎﻻﺕ ﻤﻤﺎﺜﻠﺔ .
*ﺍﻝﻤﺨﻴﻡ ،ﻭﻫﻭ ﻨﺸﺎﻁ ﻝﻠﻤﻌﺎﻴﺸﺔ ،ﻴﺘﻁﻠﺏ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﻴﻥ ﺃﻥ ﻴﺒﻘﻭﺍ ﻓﻴﻪ ﻤـﻥ ﺒﺩﺍﻴـﺔ ﺇﻝـﻰ ﻨﻬﺎﻴـﺔ
ﺍﻝﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ،ﻭﺍﻝﺫﻱ ﻴﺼﻤﻡ ﺒﺤﻴﺙ ﻴﺴﺘﻔﺎﺩ ﻤﻥ ﺍﻝﻭﻗﺕ ﺍﻝﻤﺘﺎﺡ ﻜﺎﻤﻼ ،ﻭﺍﻝﻬﺩﻑ ﻫﻭ ﺇﻴﺠﺎﺩ ﺒﻴﺌـﺔ ﻝﺘﻌﺯﻴـﺯ ﺍﻝﻘـﻴﻡ
ﻭﺘﻘﻭﻴﺔ ﺍﻝﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻝﻌﻤﻠﻴﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺨﻴﻡ.1
ﻭﻤﻥ ﺴﻤﺎﺕ ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻝﺘﺄﻫﻴل ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻱ ﺍﻝﻨﺎﺠﺢ،ﺍﻝﺸﻤﻭل ﻭﻴﻌﻨﻲ ﺍﻝﻌﻨﺎﻴﺔ ﺒﺠﻤﻴﻊ ﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻝﺸﺨـﺼﻴﺔ
ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ،ﻭﺍﻝﺘﻜﺎﻤل ﻭﻴﻜﻭﻥ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﻨﻅﺭﻱ ﻭﺍﻝﻌﻤﻠﻲ ،ﻭﺍﻝﻭﺍﻗﻌﻴﺔ ﺃﻱ ﻴﺭﺍﻋﻲ ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﺍﻝﺘﻁﺒﻴﻕ ﻭﻴﺘﻌﺎﻤل
ﻤﻊ ﻅﺭﻭﻑ ﺍﻝﺒﻴﺌﺔ ﻭﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺇﻤﻜﺎﻨﺎﺕ ﺍﻝﻌﻤل،ﻭﺍﻝﻤﻼﺌﻤﺔ ﻭﺘﻜﻭﻥ ﻝﻠﻭﻅﺎﺌﻑ ﻭﻤﺠﺎﻻﺕ ﺍﻝﻌﻤل،ﻭﺃﻥ
ﻴﺨﻀﻊ ﻝﻠﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﺍﻝﻤﺴﺘﻤﺭﺓ ﻭﺍﻝﺘﻘﻭﻴﻡ ﻝﻀﻤﺎﻥ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻏﺭﺍﻀﻪ ﻤﻊ ﺘﺠﺩﻴﺩ ﺍﻝﻭﺴﺎﺌل.
ﻭﻴﺒﻘﻰ ﻓﻲ ﺍﻷﺨﻴﺭ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﻝﺘﺄﻜﻴﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻫﻤﻴﺔ ﺍﻝﺒﺎﻝﻐﺔ ﻝﻺﻋﺩﺍﺩ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻱ ،ﺤﻴﺙ ﻴﻅل ﻴﻤﺜـل ﻗـﻀﻴﺔ
ﺤﻴﻭﻴﺔ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻠﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﻭﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺒﻤﺨﺘﻠﻑ ﺃﻨﻭﺍﻋﻬﺎ ﻭﻤﻨﻬﺎ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ،ﻤﻥ ﺃﺠل ﺼﻨﺎﻋﺔ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﺍﻝﻘـﺩﻭﺓ
ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻌﺘﻤﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺴﻠﻁﺔ ﺍﻷﺨﻼﻗﻴﺔ ﻗﺒل ﺍﻝﺴﻠﻁﺔ ﺍﻝﺭﺴﻤﻴﺔ،ﻭﻴﻘﻭﻡ ﻋﻠﻰ ﺨﺩﻤﺔ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻜﺄﺴـﺎﺱ ﻝﺨﺩﻤـﺔ
ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻨﺠﺩﻩ ﻤﺅﻜﺩﺍ ﻋﻨﺩ ﺍﻝﻌﻠﻤﺎﺀ ﺍﻝﻤﺴﻠﻤﻴﻥ ﻭﺍﻝﻐﺭﺒﻴﻴﻥ.
ﺤﻴﺙ ﻴﻤﻨﺢ "ﻤﺤﻤﺩ ﺃﺤﻤﺩ ﺍﻝﺭﺍﺸﺩ" ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻤﺤﻭﺭﻴﺔ ﺘﻌﻁﻴﻬﺎ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺒﺎﻝﻐﺔ ﻭﻗﻴﻤﺔ ﺍﺴﺘﺜﻨﺎﺌﻴﺔ ﻜﺒﻴﺭﺓ ﻓﻲ ﺴـﻠﻡ
ﺍﻝﻘﻴﻡ ،ﺘﺴﺘﻭﺠﺏ ﺃﻨﻭﺍﻋﺎ ﻤﻥ ﺍﻻﺤﺘﻔﺎﺀ ﺒﻬﺎ ﻭﺘﻁﻭﻴﺭﻫﺎ ﻭﺘﻭﻓﻴﺭ ﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺘﻬﺎ ،ﻝﺘﺤﻘﻴﻕ ﻭﺠﻭﺩﻫﺎ ﺒﻤﻘﺩﺍﺭ ﻤﻨﺎﺴـﺏ
ﻤﻊ ﺘﻘﻨﻴﻥ ﺤﻘﻭﻗﻬﺎ ﻭﻭﺍﺠﺒﺎﺘﻬﺎ ﺒﻤﺎ ﻴﻀﻤﻥ ﻭﻀﻭﺤﺎ ﻓﻲ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻱ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﺠﻌﻠﻪ ﻴﺅﻜﺩ ﻋﻠـﻰ ﺃﻫﻤﻴـﺔ
ﺍﻝﺘﺭﺒﻴﺔ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺄﺨﺫ ﺒﻴﺩ ﺍﻝﺠﻴل ﺍﻝﺠﺩﻴﺩ ﻓﻲ ﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﻤﺘﺩﺭﺠﺔ ﻤﺘﺘﺎﺒﻌﺔ ﺘﻁﻭﺭ ﻭﺘﻨﻤﻲ ﻤﻭﺍﻫﺒﻪ ﻭﺘﺭﻭﻱ ﻝﻪ
ﺍﻝﻌﻠﻭﻡ ﻭﺍﻝﺘﺠﺎﺭﺏ ﻭﺍﻝﺘﺎﺭﻴﺦ ﻭﺍﻷﺴﺭﺍﺭ ﺤﺘﻰ ﻴﺴﺘﻭﻱ ﻤﻥ ﺼﻨﺎﻉ ﺍﻝﺤﻴﺎﺓ.2
ﻜﻤﺎ ﻨﺠﺩ ﺃﻥ "ﺴﺘﻴﻔﻥ ﻜﻭﻓﻲ" ﻓﻲ ﻜﺘﺎﺒﻪ "ﺍﻝﻌﺎﺩﺓ ﺍﻝﺜﺎﻤﻨﺔ ،ﻤﻥ ﺍﻝﻔﺎﻋﻠﻴﺔ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﻌﻅﻤﺔ"*،ﻴﺅﻜﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻫﻤﻴـﺔ
ﺍﻹﻋﺩﺍﺩ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻱ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻘﻭﻡ ﻋﻠﻰ ﻤﺒﺩﺃ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻝﻘﺎﺌﻤﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺨﺩﻤﺔ ،ﻭﻫﻭ ﻤﺒﺩﺃ ﺃﺨﻼﻗﻲ ﺠﺩﻴﺩ -ﺤﺴﺒﻪ -ﻓﻲ
ﻁﺭﻴﻘﻪ ﻝﻠﺒﺭﻭﺯ ،ﺤﻴﺙ ﻴﺭﻯ ﺃﻥ ﺍﻝﺴﻠﻁﺔ ﺍﻝﻭﺤﻴﺩﺓ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺴﺘﺤﻕ ﺍﻝﻁﺎﻋﺔ ﻫﻲ ﺘﻠﻙ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﺭﻀﻰ ﺒﻬـﺎ ﺍﻝﻨـﺎﺱ
ﺒﺤﺭﻴﺘﻬﻡ ﻭﺍﺨﺘﻴﺎﺭﻫﻡ ﺒﻤﺎ ﻴﺘﻨﺎﺴﺏ ﻤﻊ ﺍﻝﺨﺩﻤﺔ ﺍﻝﻭﺍﻀﺤﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﻘﺩﻤﻬﺎ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ،ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻝﻤﺒﺩﺃ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻪ ﺴﻴﺴﻤﻭ
ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺴﺘﻘﺒل ﺒﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺒﻘﻰ ﻗﻴﺩ ﺍﻝﺤﻴﺎﺓ ﻫﻲ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﻘﻭﺩﻫﺎ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﺍﻝﺨﺎﺩﻡ.3
1ﻫﺸﺎﻡ ﺍﻝﻁﺎﻝﺏ-ﺩﻝﻴل ﺍﻝﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻱ-ﺍﻝﻤﻌﻬﺩ ﺍﻝﻌﺎﻝﻤﻲ ﻝﻠﻔﻜﺭ ﺍﻹﺴﻼﻤﻲ-ﺍﻝﻤﺭﺠﻊ ﺍﻝﺴﺎﺒﻕ –ﺹ.313
2
ﻤﺤﻤﺩ ﺃﺤﻤﺩ ﺍﻝﺭﺍﺸﺩ-ﺼﻨﺎﻋﺔ ﺍﻝﺤﻴﺎﺓ-ﺩﺍﺭ ﺍﻝﺨﻠﺩﻭﻨﻴﺔ ﻝﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻝﺘﻭﺯﻴﻊ-ﺍﻝﻘﺒﺔ -ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ -2002-ﺹ .118
*ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻜﺘﺎﺏ ﻤﻥ ﺃﺤﺴﻥ ﺍﻝﻜﺘﺏ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻨﺎﻭﻝﺕ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ،ﺤﻴﺙ ﺇﻀﺎﻓﺔ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻹﺒﺩﺍﻋﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻨﺎﻭل ﺒﻬﺎ ﺍﻝﻤﻭﻀﻭﻉ،ﻨﺠﺩ
ﺃﻨﻪ ﻴﻘﺘﺭﺏ ﻤﻥ ﻨﻅﺭﺘﻨﺎ ﻜﻤﺴﻠﻤﻴﻥ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺠﻭﺍﻨﺒﻪ.
3
ﺴﺘﻴﻔﻥ ﻜﻭﻓﻲ –ﺍﻝﻌﺎﺩﺓ ﺍﻝﺜﺎﻤﻨﺔ ،ﻤﻥ ﺍﻝﻔﻌﺎﻝﻴﺔ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﻌﻅﻤﺔ-ﺘﺭﺠﻤﺔ ﻴﺎﺴﺭ ﺍﻝﻌﺘﻴﺒﻲ-ﺩﺍﺭ ﺍﻝﻔﻜﺭ ﺩﻤﺸﻕ-ﻁ-2005-1ﺹ .407
68
ﺨﻼﺼﺔ :
ﺘﻨﺎﻭﻝﻨﺎ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻔﺼل ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻭﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ،ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﻝﻠﻘﻴﺎﺩﺓ ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﻴﺠـﺏ ﺃﻥ
ﺘﺅﺨﺫ ﺒﻌﻴﻥ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ،ﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﺘﻭﻓﺭ ﻓﻴﻬﺎ
ﻜﺎﻤﺘﻼﻙ ﺭﺴﺎﻝﺔ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﻭﻭﻀﻊ ﺭﺅﻴﺔ ﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ،ﻭﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ،ﻭﻤﺭﺍﻋﺎﺓ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻝﻌﻤـل
ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ،ﻭﺘﺩﺒﻴﺭ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ ،ﺜﻡ ﺘﻁﺭﻗﻨﺎ ﺇﻝﻰ ﺃﻫﻡ ﺍﻝﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻨﺎﻭﻝﺕ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻝﻘﻴـﺎﺩﺓ ﻭﻫـﻲ
ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻝﺴﻤﺎﺕ ،ﻭﺍﻝﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻝﺴﻠﻭﻜﻴﺔ ،ﻭﺍﻝﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻝﻤﻭﻗﻔﻴﺔ ،ﺍﻝﺘﻲ ﻭﺠﺩﻨﺎ ﺒﺄﻨﻬﺎ ﺍﻷﻗﺭﺏ ﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻭﻀـﻭﻋﻨﺎ
ﺒﺤﻜﻡ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﺘﻨﺎﻭل ﺍﻝﻌﻭﺍﻤل ﺍﻝﻤﻭﻗﻔﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺘﻔﺎﻋل ﻤﻌﻬﺎ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ .
ﻜﻤﺎ ﺘﻌﺭﻀﻨﺎ ﺇﻝﻰ ﺃﻨﻭﺍﻉ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺤﺴﺏ ﻤﺠﺎل ﺍﻝﻌﻤل،ﻭﺍﻝﺘﻲ ﺘﻨﻘﺴﻡ ﺇﻝﻰ ﻗﻴﺎﺩﺓ ﻤﻬﻨﻴﺔ ﻭﻗﻴﺎﺩﺓ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ،
ﻭﻫﺫﻩ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﻫﻲ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻨﺩﺭﺝ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺩﺭﺍﺴﺘﻨﺎ ،ﻜﻤﺎ ﺘﺸﻤل ﺃﻨﻭﺍﻉ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ،ﺍﻝﻘﻴـﺎﺩﺓ ﺤـﺴﺏ
ﺴﻠﻭﻙ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﻭﺍﻝﺘﻲ ﺘﻨﻘﺴﻡ ﺇﻝﻰ ﻗﻴﺎﺩﺓ ﺴﻠﻁﻭﻴﺔ ،ﻭﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ،ﻭﺤﺭﺓ ،ﻭﻴﺒﻘﻰ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﻫﻭ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﺤـﺩﺩ ﺍﻝﻨﻤـﻭﺫﺝ
ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻱ ﺍﻷﻨﺴﺏ ﻝﻤﻭﺍﺠﻬﺔ ﻤﻭﻗﻑ ﻤﻌﻴﻥ ،ﻭﺇﻥ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻫﻲ ﺍﻷﻤﺜل ﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ،
ﻭﺃﺨﻴﺭﺍ ﺘﻨﺎﻭﻝﻨﺎ ﺍﻹﻋﺩﺍﺩ ﻝﻠﻘﻴﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﺭﺍﺤل ﺘﺸﻤل ﺍﻜﺘﺸﺎﻑ ﺍﻝﻘﺎﺩﺓ ﻭﺍﺨﺘﻴﺎﺭﻫﻡ ﻭﺘﺄﻫﻴﻠﻬﻡ،ﻝﻜﻲ
ﻴﻨﺠﺤﻭﺍ ﻓﻲ ﺃﺩﺍﺀ ﻤﻬﺎﻤﻬﻡ ﻭﻭﺍﺠﺒﺎﺘﻬﻡ ﻓﻲ ﻤﻴﺩﺍﻥ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﺍﻝﺫﻱ ﻫﻭ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻝﻔﺼل ﺍﻝﻤﻭﺍﻝﻲ.
69
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70
ﺘﻤﻬﻴﺩ :
ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺍﻝﺘﻲ ﻋﺭﻓﺘﻬﺎ ﺍﻝﺒﺸﺭﻴﺔ ﻤﻨﺫ ﻓﺠﺭ ﺍﻝﺘﺎﺭﻴﺦ ،ﺫﻝﻙ ﺃﻥ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻲ ﻻ
ﻴﺨﻠﻭ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻌﺒﺭ ﻋﻥ ﻨﻔﺴﻬﺎ ﻓﻲ ﺼﻭﺭﺓ ﺼﻌﻭﺒﺎﺕ ﺃﻭ ﻋﻭﺍﺌﻕ ﺘﻭﺍﺠﻪ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺍﻝﺠﻤﺎﻋـﺎﺕ ،
ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺘﻁﻠﺏ ﺍﻝﺘﻌﺎﻭﻥ ﻝﻤﻭﺍﺠﻬﺘﻬﺎ ﻭﺍﻝﻭﻗﺎﻴﺔ ﻤﻨﻬﺎ .
ﻭﻗﺩ ﺍﺨﺘﻠﻑ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻌﻤل ﻭﻁﺭﻕ ﻤﻤﺎﺭﺴﺘﻪ ﺒﺎﺨﺘﻼﻑ ﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻌﺎﺕ ﻭﺃﺴﻠﻭﺏ ﺤﻴﺎﺘﻬﺎ ،ﻝﻜﻥ
ﺍﻝﺜﺎﺒﺕ ﺃﻥ ﺃﻫﻤﻴﺘﻪ ﻅﻠﺕ ﻗﺎﺌﻤﺔ ﻭﺩﻭﺭﻩ ﻅل ﺤﺎﺴﻤﺎ ،ﺤﻴﺙ ﻨﺠﺩ ﺃﻥ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻝﺩﻴﺎﻨﺎﺕ ﻭﺍﻝﻔﻠﺴﻔﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴـﺔ
ﻗﺩ ﺤﺜﺕ ﻋﻠﻴﻪ ﻝﺒﻭﺍﻋﺜﻪ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻭﺍﻷﺨﻼﻗﻴﺔ ﻭﺍﻝﺤﻀﺎﺭﻴﺔ ،ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻬﺩﻑ ﺇﻝﻰ ﺍﻻﺭﺘﻘﺎﺀ ﺒﺎﻹﻨﺴﺎﻥ ﻓﺭﺩﺍ ﻭﺠﻤﺎﻋﺔ
ﻭﻤﺠﺘﻤﻌﺎ ﻭﻤﺴﺎﻋﺩﺘﻪ ﻓﻲ ﺤل ﻤﺸﻜﻼﺘﻪ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﻌﺎﻨﻲ ﻤﻨﻬﺎ.
ﻭﺴﻨﺘﻨﺎﻭل ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻔﺼل ﺩﻭﺍﻓﻊ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﻭﺃﻫﺩﺍﻓﻪ ﻭﺃﻫﻡ ﺍﻝﻤﺩﺍﺨل ﺍﻝﻨﻅﺭﻴـﺔ ﺍﻝﺘـﻲ ﻓـﺴﺭﺘﻪ ،ﺜـﻡ
ﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻬﻪ .
71
ﺃﻭﻻ :ﺩﻭﺍﻓﻊ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ :
ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﻤﺠﺘﻤﻌﻴﺔ ﻻﺯﻤﺕ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻲ ﻤﻨﺫ ﺍﻝﻘﺩﻡ ،ﻭﺍﺴﺘﻤﺭﺕ ﺤﺘﻰ ﻭﻗﺘﻨﺎ ﺍﻝﺤـﺎﻝﻲ،
ﻭﺫﻝﻙ ﻻﺭﺘﺒﺎﻁﻪ ﺒﺩﻭﺍﻓﻊ ﻝﺩﻯ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺘﺭﺘﺒﻁ ﺒﺩﻭﺭﻫﺎ ﺒﺈﺸﺒﺎﻉ ﺤﺎﺠﺎﺕ ﻓﻁﺭﻴﺔ ﻝﺩﻴﻬﻡ ﻓﺘﺠﻌﻠﻬﻡ ﻴﻘﺒﻠﻭﻥ ﻋﻠﻴﻪ،
ﻭﺘﺨﺘﻠﻑ ﺩﻭﺍﻓﻊ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﻤﻥ ﻤﺠﺘﻤﻊ ﻵﺨﺭ ﺒﺤﺴﺏ ﺭﺅﻴﺔ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻝﻠﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ،ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻻﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻝﺘـﻲ
ﺘﻔﺭﻀﻪ.
ﻭﺭﻏﻡ ﻤﺎ ﻴﺴﺘﺭﻋﻴﻪ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻤﻥ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺒﺎﻝﻐﺔ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻌﺎﺕ ،ﺇﻻ ﺃﻥ ﺍﻝﻤﻼﺤﻅ ﻫـﻭ
ﻀﻌﻑ ﻓﻌﺎﻝﻴﺘﻪ ﻓﻲ ﻤﻌﻅﻡ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻌﺎﺕ ﺍﻝﻌﺭﺒﻴﺔ ﻭﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ،ﺨﺎﺼﺔ ﻓـﻲ ﻅـل ﺍﻝﺘﺤـﻭﻻﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴـﺔ
ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺸﻬﺩﻫﺎ ،ﻭﺼﻌﻭﺩ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺍﻝﻌﺎﻝﻤﻲ ﺒﻤﺎ ﻴﺴﻤﻰ ﺍﻝﻘﻁﺎﻉ ﺍﻝﺜﺎﻝﺙ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﻔﺭﺽ ﺍﻝﺒﺤـﺙ
ﻓﻲ ﻤﺨﺯﻭﻨﻨﺎ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻲ ﻭﺍﻝﻘﻴﻤﻲ ﻋﻥ ﺍﻝﺩﻭﺍﻓﻊ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻨﺸﻁ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ،ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﻠﺨﺹ ﺃﻫﻤﻬﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ :
-1ﺩﻭﺍﻓﻊ ﻓﻜﺭﻴﺔ :
ﻭﺘﺭﺘﺒﻁ ﺒﻘﻨﺎﻋﺔ ﺍﻝﻔﺭﺩ ﺒﺄﻓﻜﺎﺭ ﻭﻤﺒﺎﺩﺉ ﻭﻤﻔﺎﻫﻴﻡ ﻤﻌﻴﻨﺔ ،ﻤﺜـل ﻀـﺭﻭﺭﺓ
ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺍﻝﻔﻌﺎﻝﺔ ﻓﻲ ﺘﻐﻴﻴﺭ ﺍﻝﻭﺍﻗﻊ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻨﺤﻭ ﺍﻷﺤﺴﻥ ،ﻭﺃﺩﺍﺀ ﺭﺴﺎﻝﺔ ﺇﺼﻼﺤﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ،ﺫﻝـﻙ
ﻷﻥ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻴﻘﻭﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻁ ﺍﻝﺸﺩﻴﺩ ﺒﺭﺅﻴﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ. 1ﻜﻤﺎ ﻗﺩ ﺘﺭﺘﺒﻁ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺩﻭﺍﻓﻊ ﺒﺘﻌﻠﻡ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ
ﻭﺨﺒﺭﺍﺕ ﺠﺩﻴﺩﺓ .
-2ﺩﻭﺍﻓﻊ ﻨﻔﺴﻴﺔ :
ﻭﺘﺭﺘﺒﻁ ﺒﺤﺎﺠﺔ ﺍﻝﻔﺭﺩ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺸﻌﻭﺭ ﺒﺎﻻﻨﺘﻤﺎﺀ ﻭﺘﺄﻜﻴﺩ ﺍﻝﺫﺍﺕ ﻭﺍﻷﻤﻥ ،ﻭﺇﻝﻰ
ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺒﻌﺽ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺘﻔﻕ ﻤﻊ ﺍﻝﻤﻴﻭل ﻭﺍﻝﺭﻏﺒﺎﺕ ﺍﻝﺸﺨﺼﻴﺔ ،ﺍﻝﺘﻲ ﻻ ﺘﺠﺩ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤـل ﺍﻝﺭﺴـﻤﻲ
ﻤﺘﺴﻌﺎ ﻝﺘﺤﻘﻴﻘﻬﺎ. 2
-3ﺩﻭﺍﻓﻊ ﺭﻭﺤﻴﺔ :
ﻭﺘﺭﺘﺒﻁ ﺒﺈﻴﻤﺎﻥ ﺍﻝﻔﺭﺩ ﺒﻤﻌﺘﻘﺩﺍﺕ ﻭﻗﻴﻡ ﺘﻘﻭﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﻋﺘﻘﺎﺩ ﺩﻴﻨـﻲ ﻴﺘﺒﻨـﺎﻩ
ﻭﻴﻌﻤل ﺒﻪ ،ﻓﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻺﻨﺴﺎﻥ ﺍﻝﻤﺴﻠﻡ ﻤﺜﻼ ﻓﺈﻥ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﻴﺭﺘﺒﻁ ﺒﻘﻴﻡ ﺍﻝﺒﺭ ﻭﺍﻹﺤﺴﺎﻥ 3ﻭﻤـﺴﺎﻋﺩﺓ ﺍﻵﺨـﺭﻴﻥ
ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ ﻤﻥ ﺍﻝﻘﻴﻡ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺩﻓﻌﻪ ﺇﻝﻰ ﺘﺤﺼﻴل ﺍﻷﺠﺭ ﻤﻥ ﺍﷲ ﻓﻲ ﺍﻝﺩﻨﻴﺎ ﻭ ﺍﻨﺘﻅﺎﺭ ﺍﻝﺠﺯﺍﺀ ﻓﻲ ﺍﻵﺨﺭﺓ ،ﻷﻥ ﺫﻝﻙ
ﻴﻤﺜل ﻝﻪ ﻋﺒﺎﺩﺓ ،ﻓﻔﻲ ﺍﻝﻘﺭﺁﻥ ﺍﻝﻜﺭﻴﻡ ﻴﻘﻭل ﺘﻌﺎﻝﻰ ) :ﻭﺘﻌﺎﻭﻨﻭﺍ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺒﺭ ﻭﺍﻝﺘﻘﻭﻯ ﻭﻻ ﺘﻌﺎﻭﻨﻭﺍ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﺜـﻡ
ﻭﺍﻝﻌﺩﻭﺍﻥ()ﺍﻝﻤﺎﺌﺩﺓ ،ﺍﻵﻴﺔ ،(2ﻭﻓﻲ ﺍﻝﺤﺩﻴﺙ ﺍﻝﻨﺒﻭﻱ ﺍﻝﺸﺭﻴﻑ ) :ﻭﺍﷲ ﻓﻲ ﻋﻭﻥ ﺍﻝﻌﺒﺩ ﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﺍﻝﻌﺒﺩ ﻓﻲ ﻋـﻭﻥ
ﺃﺨﻴﻪ()ﺭﻭﺍﻩ ﻤﺴﻠﻡ( .
-4ﺩﻭﺍﻓﻊ ﺃﺨﻼﻗﻴﺔ :
ﺤﻴﺙ ﻴﺭﺘﺒﻁ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﺒﺎﻝﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻷﺨﻼﻕ ﺍﻝﻔﺎﻀﻠﺔ ﺒﺎﻝﻨـﺴﺒﺔ ﻝﻠﻤـﺴﻠﻡ،
ﻭﺍﻝﺘﻲ ﺘﻤﻴﺯ ﺼﺎﺤﺒﻬﺎ ﻭﺘﻌﻁﻴﻪ ﻤﻜﺎﻨﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻨﺎﺱ ،ﻓﻴﺼﺒﺢ ﻴﻭﺼﻑ ﺒﻤﺎ ﻴﺘﻤﻴﺯ ﺒﻪ ﻤﻥ ﺍﻝﻌﻁﺎﺀ ﻓـﻲ ﻤﺠـﺎل
ﻤﻌﻴﻥ ،ﻜﺄﻥ ﻴﻭﺼﻑ ﺍﻝﻤﺴﻠﻡ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻨﻔﻕ ﻓﻲ ﺴﺒﻴل ﺍﷲ ﺒﺄﻨﻪ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺘﻘﻴﻥ ،ﻜﻤﺎ ﻓﻲ ﺴـﻭﺭﺓ ﺍﻝﺒﻘـﺭﺓ ،ﺤﻴـﺙ
1
ﺒﻴﺭﻴﺕ ﻡ .ﻝﻴﻜﻲ ﻭﺁﺨﺭﻭﻥ-ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻏﻴﺭ ﺍﻝﻬﺎﺩﻓﺔ ﻝﻠﺭﺒﺢ-ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ –ﺹ .211
2
ﺇﺒﺭﺍﻫﻴﻡ ﻋﺒﺩ ﺍﻝﻬﺎﺩﻱ ﺍﻝﻤﻠﻴﺠﻲ –ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ-ﺍﻝﻤﻜﺘﺏ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﻲ ﺍﻝﺤﺩﻴﺙ -ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ-2001-ﺹ .82
3
ﻤﻨﺼﻭﺭ ﺍﻝﻘﻁﺭﻱ –ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻭﻤﻌﻭﻗﺎﺘﻪ –ﺍﻝﻤﺭﺠﻊ ﺍﻝﺴﺎﺒﻕ –ﺹ .37
72
ﻴﻘﻭل ﺘﻌﺎﻝﻰ):ﺫﻝﻙ ﺍﻝﻜﺘﺎﺏ ﻻ ﺭﻴﺏ ﻓﻪ ﻫﺩﻯ ﻝﻠﻤﺘﻘﻴﻥ ﺍﻝﺫﻴﻥ ﻴﺅﻤﻨﻭﻥ ﺒﺎﻝﻐﻴـﺏ ﻭﻴﻘﻴﻤـﻭﻥ ﺍﻝـﺼﻼﺓ ﻭﻤﻤـﺎ
ﺭﺯﻗﻨﺎﻫﻡ ﻴﻨﻔﻘﻭﻥ()ﺍﻝﺒﻘﺭﺓ،ﺍﻵﻴﺎﺕ.1(3-2
-5ﺩﻭﺍﻓﻊ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ :
ﻭﺘﺭﺘﺒﻁ ﺒﺎﻹﺤﺴﺎﺱ ﺒﺎﻝﻤﺴﺅﻭﻝﻴﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ،ﺍﻝﺘﻲ ﻫﻲ ﺸﻌﻭﺭ ﺍﻝﻔﺭﺩ
ﺒﺎﻝﻭﺍﺠﺏ ﻨﺤﻭ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻌﻴﺵ ﻓﻴﻪ ﻭﺍﻝﺭﻏﺒﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻨﻬﻭﺽ ﺒﻪ ﻭﺍﻝﻌﻤل ﻤﻥ ﺃﺠﻠﻪ ،ﻜﻤﺎ ﺘﺭﺘﺒﻁ ﺒﺎﻝﺤﺎﺠﺔ
ﻝﻠﺘﻘﺩﻴﺭ ﻭﺍﻝﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﻤﻜﺎﻨﺔ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ،ﻭﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻁ ﺒﻌﻼﻗﺎﺕ ﺇﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﻤﻊ ﺍﻝﻐﻴﺭ ،ﻭﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻭﻗـﺕ ﺒـﺸﻜل
ﺃﻓﻀل ﻓﻲ ﺍﻝﺤﻴﺎﺓ ،ﻭﻜﺫﺍ ﻭﺠﻭﺩ ﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺤﻠﻬﺎ ﺇﻻ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺩﻋﻡ ﺒﻌـﺽ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤـﺎﺕ
ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺨﺩﻡ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ،ﻭﺍﻝﻤﺤﺎﻓﻅﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻫﺎ ، 2ﻜﻤﺎ ﻴـﺭﺘﺒﻁ ﺍﻝﺘﻁـﻭﻉ ﻋﻨـﺩ ﺍﻝـﺒﻌﺽ
ﺒﺎﻝﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﻤﻜﺎﺴﺏ ﻤﺎﺩﻴﺔ .
ﻭﻋﻠﻰ ﺫﻜﺭ ﺍﻝﻤﻜﺎﺴﺏ ﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ ﻓﺈﻨﻪ ﻴﺠﺏ ﺍﻝﻤﻼﺤﻅﺔ ﺒﺄﻥ ﺍﻝﻨﻤﻁ ﺍﻝﻤﺜﺎﻝﻲ ﻝﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ،ﺍﻝﺫﻱ ﻴﺅﻜﺩ
ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺍﻷﺴﺎﺱ ﻓﻴﻪ ﻫﻭ ﺃﻨﻪ ﻓﻌل ﺩﻭﻥ ﻤﻘﺎﺒل ﻤﺎﺩﻱ ﻗﺩ ﺘﻐﻴﺭ ﻭﻝﻭ ﺒﺸﻜل ﻤﺤﺩﻭﺩ ،ﻭﺫﻝﻙ ﺒﻔﻌل ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ
ﺍﻝﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﻝﻌل ﺃﻫﻤﻬﺎ ﺍﻨﺘﺸﺎﺭ ﺍﻝﺒﻁﺎﻝﺔ ،ﻭﺃﺼﺒﺢ ﺩﻓﻊ ﻤﻘﺎﺒل ﻤﺎﺩﻱ ﻝﻠﻤﺘﻁﻭﻉ ﻤﻘﺒﻭﻻ ﺨﺎﺼﺔ ﻓـﻲ
ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻌﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻌﺎﻨﻲ ﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻀﺎﻏﻁﺔ ،ﺃﺩﺕ ﺇﻝﻰ ﻨﻘﺹ ﻜﺒﻴﺭ ﻓﻲ ﻋﺩﺩ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﺒﻔﻌل ﻗﻠﺔ
ﺍﻝﻭﻗﺕ ﻭﺍﺘﺠﺎﻩ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻝﻠﻌﻤل ﺒﺄﺠﺭ .
ﻭﻴﺒﻘﻰ ﺃﻥ ﺍﻷﺼل ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻫﻭ ﻋﺩﻡ ﺘﻘﺎﻀﻲ ﻤﻘﺎﺒل ﻤﺎﺩﻱ ،ﻷﻥ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﻴﺘﻀﻤﻥ ﻨﻭﻋﺎ
ﻤﻥ ﺍﻹﻴﺜﺎﺭﻴﺔ ،ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﺍﻝﻔﺭﺩ ﻻ ﻴﺴﻌﻰ ﻝﺠﻌل ﺴﻠﻭﻜﻪ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺎ ،ﻭﺇﻨﻤﺎ ﻝﺨﺩﻤﺔ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﻤﺠﺘﻤﻌﻴﺔ ﺘﺘﺠﺎﻭﺯ
ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﻤﺎﺩﻱ ،ﻭﻤﻨﻬﺎ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺭﻀﺎ ﻨﻔﺴﻴﺎ ﻭﺯﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻌﺭﻓﺔ ﻭﺍﻝﺨﺒﺭﺓ ﻭﺘﻘﺩﻴﺭﺍ ﻓـﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤـﻊ ،ﻭﻜـﺫﺍ
ﺼﻘل ﺍﻝﻤﻭﺍﻫﺏ ﻭﻜﺸﻑ ﺍﻝﻘﺩﺭﺍﺕ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻝﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﻓﻲ ﺨﺩﻤﺔ ﻤﻌﺘﻘﺩﺍﺕ ﻭﻗﻴﻡ ﺘﺨﺩﻡ ﺘﺼﻭﺭ ﺍﻝﻔﺭﺩ ﻝﻠﺤﻴﺎﺓ .
ﻭﺘﺠﺏ ﺍﻹﺸﺎﺭﺓ ﺇﻝﻰ ﺃﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ،ﺘﺭﻜﺯ ﻜﺜﻴﺭﺍ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺩﻭﺍﻓﻊ ﺍﻝﺴﺎﺒﻘﺔ ﺫﻝﻙ ﻷﻨﻬﺎ
ﺘﺘﻌﺎﻤل ﻤﻊ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﺘﺤﺭﻙ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺃﺴﻤﻰ ﺩﻭﺍﻓﻌﻪ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﻌﺎﻤل ﻜﺎﻨﺴﺎﻥ ،ﺃﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﺘﻤﺕ ﻤﻌﺎﻤﻠﺘـﻪ
ﻜﺸﻲﺀ،ﻓﺈﻨﻪ ﺴﻴﺘﺤﺭﻙ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺃﺩﻨﻰ ﻏﺭﺍﺌﺯﻩ.
ﺜﺎﻨﻴﺎ :ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ :
ﺍﻜﺘﺴﺏ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﻤﺘﺯﺍﻴﺩﺓ ﺨﺎﺼﺔ ﻤﻊ ﺘﻌﻘﺩ ﺍﻝﻅﺭﻭﻑ ﺍﻝﺤﻴﺎﺘﻴﺔ ﻝﻸﻓﺭﺍﺩ ﻭﺍﺯﺩﻴﺎﺩ ﺍﻻﺤﺘﻴﺎﺠـﺎﺕ
ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻝﻠﻤﺠﺘﻤﻌﺎﺕ ،ﻭﻝﺫﻝﻙ ﻓﻘﺩ ﺃﺼﺒﺢ ﻴﻬﺩﻑ ﺇﻝﻰ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﻋﺩﺓ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﺫﻜﺭ ﻤﻨﻬﺎ* :
1
ﻴﻭﺴﻑ ﺍﻝﻘﺭﻀﺎﻭﻱ –ﺃﺼﻭل ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺨﻴﺭﻱ ﻓﻲ ﺍﻹﺴﻼﻡ-ﺩﺍﺭ ﺍﻝﺸﺭﻭﻕ -ﺍﻝﻘﺎﻫﺭﺓ –ﻁ-2008-2ﺹ .45
2
ﺃﺤﻤﺩ ﻤﺼﻁﻔﻰ ﺨﺎﻁﺭ –ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻌﺎﺕ ﺍﻝﻤﺤﻠﻴﺔ –ﺍﻝﻤﻜﺘﺏ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﻲ –ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ -1999-ﺹ .152
*
ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﺘﺸﺎﺒﻪ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﻤﻊ ﺃﻫﺩﺍﻓﻪ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻌﺎﺕ ﺍﻝﻌﺭﺒﻴﺔ ﻭﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ،ﻭﺫﻝﻙ ﻝﻭﺠﻭﺩ ﻗﻭﺍﺴﻡ ﺜﻘﺎﻓﻴـﺔ
ﻤﺸﺘﺭﻜﺔ ،ﺤﻴﺙ ﻨﺠﺩ ﺃﻥ ﺍﻻﺨﺘﻼﻑ ﻗﺩ ﻴﻜﻭﻥ ﻓﻘﻁ ﻓﻲ ﺍﻝﺘﺴﻤﻴﺔ ﻓﻴﻁﻠﻕ ﻋﻠﻴﻪ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺸﺭﻕ ﺍﻝﻌﺭﺒﻲ ﻤﺜﻼ :ﺍﻝﻌﻭﻨﺔ ،ﺍﻝﻔﺯﻋﺔ ،ﻭﺍﻝﻨﻔﻴـﺭ ﻓـﻲ
ﺍﻝﺴﻭﺩﺍﻥ ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ ﻤﻥ ﺍﻷﺴﻤﺎﺀ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺒﻘﻰ ﺘﻌﺒﺭ ﻋﻥ ﻨﻔﺱ ﺍﻝﻤﻀﻤﻭﻥ ﺍﻝﻘﻴﻤﻲ ﻝﻠﺘﻁﻭﻉ )ﺃﻨﻅﺭ ﻤﺤﻤﺩ ﺤﺎﻓﻅ ﺩﻴﺎﺏ-ﺒﺤﻭﺙ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻓـﻲ
ﺍﻝﻭﻁﻥ ﺍﻝﻌﺭﺒﻲ-ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ-ﺹ .(131
73
-1ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻝﻤﺘﻁﻭﻉ :
ﻭﻨﺫﻜﺭ ﻤﻨﻬﺎ:
ﺃ-ﺘﻭﺠﻴﻪ ﻁﺎﻗﺎﺕ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻉ ﺇﻝﻰ ﺃﻋﻤﺎل ﺘﻌﻭﺩ ﻋﻠﻰ ﻤﺠﺘﻤﻌﻪ ﺒﺎﻝﻔﺎﺌﺩﺓ ،ﻭﺘﺴﺎﻋﺩﻩ ﻋﻠـﻰ ﺍﻜﺘـﺴﺎﺏ
ﺨﺒﺭﺍﺕ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺘﻤﻜﻨﻪ ﻤﻥ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻝﺘﻜﺎﻤل ﻓﻲ ﺸﺨﺼﻴﺘﻪ ﻭﺇﺩﺍﺭﺓ ﺤﻴﺎﺘﻪ ﺒﺸﻜل ﺃﻓﻀل.
ﺏ-ﺇﺸﺒﺎﻉ ﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻉ ﺍﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﻤﺸﺭﻭﻋﺔ ،ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﻨﺠﺎﺡ ﻓﻲ ﺍﻝﻘﻴـﺎﻡ ﺒﻌﻤـل
ﺩﺍﺨل ﻤﺅﺴﺴﺔ ﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ﺘﻠﻘﻰ ﺘﻘﺩﻴﺭﺍ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﻌﺯﺯ ﻤﻥ ﺇﺤﺴﺎﺴﻪ ﺒﺎﻝﻤﺴﺅﻭﻝﻴﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ.1
ﺝ-ﺍﻜﺘﺸﺎﻑ ﺍﻝﻘﺩﺭﺍﺕ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻝﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﻭﺘﻁﻭﻴﺭﻫﺎ ﻭﺘﻭﻅﻴﻔﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﻘﻴﺎﻡ ﺒﺩﻭﺭ ﺇﻴﺠـﺎﺒﻲ ﻓـﻲ
ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ،ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﺘﻔﺎﻋل ﻭﺍﻝﺘﻭﺍﺼل ﻤﻊ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ .
ﻭﻻ ﺸﻙ ﻓﻲ ﺃﻥ ﺘﻌﺩﺩ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﻓﻲ ﻜل ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﻗـﺩ ﺠﻌﻠـﻪ ﻤـﻥ ﺃﻫـﻡ ﺍﻝﻭﺴـﺎﺌل
ﺍﻝﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻨﻬﻭﺽ ﺒﺎﻝﻤﺠﺘﻤﻌﺎﺕ ،ﻭﺫﻝﻙ ﻝﺘﻌﺩﺩ ﺍﻝﻤﺠﺎﻻﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﺴﺘﻁﻴﻊ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻉ ﺃﻥ ﻴﻘﺩﻡ ﻓﻴﻬﺎ ﺨﺩﻤﺎﺘﻪ
ﻭﺫﻝﻙ ﺤﺴﺏ ﺍﺴﺘﻌﺩﺍﺩﺍﺘﻪ ﻭﻗﺩﺭﺍﺘﻪ ﻭﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻤﺠﺎﻻﺕ:
ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻝﺒﺭﺍﻤﺞ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻴﻘﺘﻀﻲ ﺃﻥ ﻴﻨﻅﻡ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻉ ﻝﻴﻜﻭﻥ ﻋﻀﻭﺍ ﻓـﻲ ﻤﺠﻠـﺱ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺃﻭﺇﺤﺩﻯ ﻝﺠﺎﻥ ﺍﻝﻌﻤل.
ﺭﻭﺍﺩ ﺍﻝﻨﺸﺎﻁ ،ﻭﻴﺸﻤل ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻨﻭﻉ ﺍﻝﺭﻭﺍﺩ ﺍﻝﺫﻴﻥ ﻴﺸﺭﻓﻭﻥ ﻋﻠﻰ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﻭﺘـﺩﺭﻴﺏ ﺍﻷﻋـﻀﺎﺀﻝﻨﺸﺎﻁ ﻤﻌﻴﻥ.
ﺃﺨﺼﺎﺌﻴﻭ ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ،ﻭﻫﻡ ﺍﻝﺭﻭﺍﺩ ﺍﻝﺫﻴﻥ ﻴﺄﺨﺫﻭﻥ ﻤﺴﺅﻭﻝﻴﺔ ﺍﻹﺸﺭﺍﻑ ﻋﻠﻰ ﺠﻤﺎﻋـﺔ ﻤـﻥﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﻜﺎﻝﺸﺒﺎﺏ ﻤﺜﻼ ،ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻹﺸﺭﺍﻑ ﻋﻠﻰ ﺠﺎﻨﺏ ﻤﻌﻴﻥ ﻓﻲ ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﻴﺨﺼﻬﻡ.
ﺃﺨﺼﺎﺌﻴﻭ ﺍﻝﻤﺸﺭﻭﻋﺎﺕ ،ﻭﻫﻡ ﺍﻝﺫﻴﻥ ﻴﺘﻁﻭﻋﻭﻥ ﻝﻠﻘﻴﺎﻡ ﺒﺒﻌﺽ ﺍﻝﻤﺴﺅﻭﻝﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﺃﻨﺸﻁﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔﻜﺎﻝﺤﻔﻼﺕ ﻤﺜﻼ ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ.2
-2ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻝﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ :
ﻭﻨﺫﻜﺭ ﻤﻨﻬﺎ:
ﺃ-ﺭﺒﻁ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ﺒﺎﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﻤﺤﻠﻲ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺃﻓﺭﺍﺩﻩ ﺒﻬﺎ ،ﻤﻤﺎ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻝﻰ
ﻤﺴﺎﻋﺩﺘﻬﺎ ﻝﻠﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻭﺍﻝﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺩﻋﻤﻪ ﻝﺘﻠﺒﻴﺘﻬﺎ .
ﺏ-ﺨﺩﻤﺔ ﻗﻴﻡ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻭﺘﺠﺴﻴﺩﻫﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﻭﺍﻗﻊ،3ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺴﺎﻫﻡ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫـﺩﺍﻑ
ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻤﺭﻏﻭﺒﺔ ﻭﻤﻘﺎﻭﻤﺔ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﺍﻝﻤﻬﺩﺩﺓ ﻝﺘﻤﺎﺴﻙ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ .
ﺝ-ﺘﻨﻅﻴﻡ ﻭﺘﺄﻁﻴﺭ ﺍﻝﺠﻬﻭﺩ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ﻭﺘﻭﺠﻴﻬﻬﺎ ﻝﺨﺩﻤﺔ ﻓﺌﺎﺕ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ ،ﺒﺤﺴﺏ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ
ﺍﻝﺘﻲ ﻗﺎﻤﺕ ﻤﻥ ﺃﺠﻠﻬﺎ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ،ﻭﺘﺘﻨﻭﻉ ﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴـﺎﺕ ﻤـﺜﻼ
ﻜﻤﺎ ﻴﻠﻲ:
1
ﺇﺝ ﺩﻴﻭﻥ ﺍﻹﺒﻥ –ﺠﻬﻭﺩ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ –ﺍﻝﺩﺍﺭ ﺍﻝﺩﻭﻝﻴﺔ ﻝﻼﺴﺘﺜﻤﺎﺭﺍﺕ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻴﺔ -ﺍﻝﻘﺎﻫﺭﺓ-ﻁ-2001-1ﺹ .116
2
ﺴﻠﻤﻰ ﻤﺤﻤﻭﺩ ﺠﻤﻌﺔ-ﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻝﻌﻤل ﻤﻊ ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻨﻅﺭﻴﺔ ﻭﺍﻝﺘﻁﺒﻴﻕ-ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ-ﺹ .161
3
ﻤﺤﻤﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻝﻔﺘﺎﺡ ﻤﺤﻤﺩ-ﺍﻷﺴﺱ ﺍﻝﻨﻅﺭﻴﺔ ﻷﺠﻬﺯﺓ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ –ﺍﻝﻤﻜﺘﺏ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﻲ ﺍﻝﺤﺩﻴﺙ –ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ -2002-ﺹ.197
74
ﺍﻝﻌﻀﻭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﺴﻭﺍﺀ ﻜﺎﻨﺕ ﻋﻀﻭﻴﺔ ﻋﺎﻤﻠﺔ ﺃﻭ ﺸﺭﻓﻴﺔ ﻭﻴﻠﺘﺯﻡ ﻓﻴﻬـﺎﺍﻝﻔﺭﺩ ﺒﺴﺩﺍﺩ ﺍﻻﺸﺘﺭﺍﻙ ﺍﻝﺴﻨﻭﻱ ﻭﺤﻀﻭﺭ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﺎﺘﻬﺎ.
ﻋﻀﻭﻴﺔ ﻤﻜﺘﺏ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﻭﻴﻠﺘﺯﻡ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻝﻔﺭﺩ ﺒﺤﻀﻭﺭ ﺍﻝﺠﻠﺴﺎﺕ ﺒﺼﻔﺔ ﺩﻭﺭﻴﺔ ﻭﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲﻤﻨﺎﻗﺸﺔ ﻭﺍﺘﺨﺎﺫ ﺍﻝﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻝﻌﻤل ﻭﺴﻴﺎﺴﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ،ﻭﺍﻹﺸﺭﺍﻑ ﻋﻠﻰ ﺒﻌـﺽ ﺍﻝﻠﺠـﺎﻥ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻴـﺔ
ﻭﺒﻌﺽ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺘﻁﻠﺏ ﺨﺒﺭﺓ ﻤﺘﺨﺼﺼﺔ.
ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﺍﻝﻤﻨﺎﺴﺒﺎﺘﻴﺔ ﻭﻤﻨﻬﺎ ﺤﻤﻼﺕ ﺠﻤﻊ ﺍﻝﺘﺒﺭﻋﺎﺕ،ﺃﻭ ﻨﺸﺎﻁ ﻤﻨﺎﺴﺒﺎﺘﻲ ﻤﻌﻴﻥ،ﻴﺠﺩ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻉ ﺍﻝﻘﺩﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻹﻗﺩﺍﻡ ﻋﻠﻴﻪ.
-3ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﻤﺤﻠﻲ :
ﻭﻨﺫﻜﺭ ﻤﻨﻬﺎ:
ﺃ-ﺍﻝﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﺘﺨﻔﻴﻑ ﻤﻥ ﺤﺩﺓ ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ،ﻭﺫﻝﻙ ﺒﺘﻘﺩﻴﻡ ﺤﻠﻭل ﻝﻬﺎ ﻤﻥ ﺨـﻼل
ﺘﻠﺒﻴﺔ ﺒﻌﺽ ﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﻨﻌﻜﺱ ﻋﻠﻰ ﺘﻤﺎﺴﻜﻪ ﻭﺘﻜﺎﻤﻠﻪ.
ﺏ-ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺒﺎﻝﻅﺭﻭﻑ ﺍﻝﻭﺍﻗﻌﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﻌﻴﺸﻬﺎ ﻤﺠﺘﻤﻌﻬﻡ ،ﻤﻤﺎ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﻔﻬﻡ ﺍﻝﻤﺸﺘﺭﻙ
ﻭﺍﻝﺘﺸﺨﻴﺹ ﺍﻝﺩﻗﻴﻕ ﻝﻸﻭﻝﻭﻴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﺠﺏ ﻤﻭﺍﺠﻬﺘﻬﺎ .
ﺝ-ﺘﻭﻋﻴﺔ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺒﺎﻝﻅﺭﻭﻑ ﺍﻝﺴﻴﺌﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻌﻴﺸﻬﺎ ﺒﻌـﺽ ﺍﻝﻔﺌـﺎﺕ ،ﻭﺒﺎﻝﺘـﺎﻝﻲ ﺘﻨﻤﻴـﺔ
ﺍﻹﺤﺴﺎﺱ ﺒﺎﻝﻤﺴﺅﻭﻝﻴﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﺘﺠﺎﻫﻬﺎ .
ﺩ-ﺘﻌﺯﻴﺯ ﺍﻨﺘﻤﺎﺀ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻝﻤﺠﺘﻤﻌﻬﻡ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺒﺂﺭﺍﺌﻬﻡ ﻭﺃﻓﻜﺎﺭﻫﻡ ﻓﻲ ﺍﻝﻘﻀﺎﻴﺎ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ
ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻬﻡ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﻌﺯﺯ ﺍﻝﻌﻼﻗﺎﺕ ﺒﻴﻨﻬﻡ ﻭﻴﺤﺩ ﻤﻥ ﺍﻷﻨﺎﻨﻴﺔ ﻭﺍﻝﺘﻤﺭﻜﺯ ﺤﻭل ﺍﻝﺫﺍﺕ ،ﺤﻴﺙ ﺘﺨﺘﻠﻑ
ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﺸﺎﺭﻙ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻝﻔﺭﺩ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﻨﻭﻉ ﺍﻝﻌﻤل ﻭﻤﺴﺘﻭﺍﻩ ﻭﺍﻝﻤﺅﻫﻼﺕ ﺍﻝﻤﻁﻠﻭﺏ
ﺘﻭﻓﺭﻫﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻉ ،ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺘﻭﻀﺤﻬﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ:
ﺘﺼﻨﻴﻑ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﻨﻭﻉ ﺍﻝﻌﻤل ﺇﻝﻰ:*ﺨﺩﻤﺎﺕ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ،ﻭﻫﻲ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﺅﺩﻴﻬﺎ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻉ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ،ﻤﺜل :ﺍﻝﻘﻴﺎﻡ ﺒﺎﻝﺘﺩﺭﻴﺱ ﻓـﻲ
ﻤﺤﻭ ﺍﻷﻤﻴﺔ.
*ﺨﺩﻤﺎﺕ ﻏﻴﺭ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ،ﻭﻫﻲ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﺅﺩﻴﻬﺎ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻉ ﻝﻴﺴﺘﻔﻴﺩ ﺒﺄﺜﺭﻫﺎ ﺃﻓـﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤـﻊ ،ﻤﺜـل
ﺍﻻﺸﺘﺭﺍﻙ ﺒﺄﻋﻤﺎل ﺍﻝﻠﺠﺎﻥ ﺍﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﺒﺎﻝﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ.
ﺘﺼﻨﻴﻑ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﻌﻤل ﺇﻝﻰ:*ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺭﺴﻡ ﺴﻴﺎﺴﺔ ﺍﻝﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ،ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﺃﻭ ﺍﻝﻤﻜﺘـﺏ
ﺍﻝﺘﻨﻔﻴﺫﻱ.
*ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ،ﻭﻴﺘﻀﻤﻥ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺍﻝﻤﻜﺘﺒﻴﺔ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻭﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﺒﺸﻜل ﻋﺎﻡ .
* ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ،ﺤﻴﺙ ﻴﻘﺩﻡ ﻤﻥ ﺨﻼﻝﻪ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻉ ﺨﺩﻤﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ .
*ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻻﺴﺘﺸﺎﺭﺓ ،ﺤﻴﺙ ﻴﺘﻡ ﺘﻘﺩﻴﻤﻬﺎ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺃﻫل ﺍﻝﺭﺃﻱ ﻭﺍﻝﺨﺒﺭﺓ ﻭﺍﻻﺨﺘﺼﺎﺹ.
75
ﺘﺼﻨﻴﻑ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻝﻤﺅﻫﻼﺕ ﺍﻝﻤﻁﻠﻭﺏ ﺘﻭﻓﺭﻫﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻉ ﺇﻝﻰ:*ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺍﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻻ ﻴﺴﺘﻁﻴﻊ ﺍﻝﻘﻴﺎﻡ ﺒﻬﺎ ﺇﻻ ﺍﻝﻤﺨﺘﺼﻭﻥ ،ﻜﺎﻷﻋﻤﺎل ﺍﻝﻁﺒﻴﺔ.
*ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺸﺒﻪ ﺍﻝﻤﺨﺘﺼﺔ ،ﻭﻫﻲ ﺍﻝﺘﻲ ﻻ ﺘﺘﻁﻠﺏ ﺍﻝﺘﺨﺼﺹ ﺍﻝﻤﻬﻨﻲ ﺍﻝﺩﻗﻴﻕ .
*ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﻏﻴﺭ ﺍﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ،ﻭﻫﻲ ﺍﻝﺘﻲ ﻻ ﻴﺸﺘﺭﻁ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻝﺘﺨﺼﺹ ﺍﻝﻤﻬﻨﻲ ﻤﺜـل ﺯﻴـﺎﺭﺓ
ﺍﻝﻤﺭﻀﻰ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺴﺘﺸﻔﻴﺎﺕ.1
ﺠﺩﻭل) :(05ﻴﻭﻀﺢ ﺃﻫﻡ ﺴﻤﺎﺕ ﺍﻝﻘﻁﺎﻉ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ .
ﻭﺠﻪ ﺍﻝﻤﻘﺎﺭﻨﺔ
ﺍﻝﻘﻁﺎﻉ ﺍﻝﺤﻜﻭﻤﻲ)ﺍﻝﻌﺎﻡ(
ﺍﻝﻘﻁﺎﻉ ﺍﻝﺘﺠﺎﺭﻱ)ﺍﻝﺨﺎﺹ(
ﺍﻝﻘﻁــﺎﻉ ﺍﻝﺘﻁــﻭﻋﻲ
)ﺍﻝﺜﺎﻝﺙ(
ﺍﻝﻐـــــﺭﺽ ﺤﻔﻅ ﺍﻝﻨﻅﺎﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ
ﺇﻨﺘﺎﺝ ﺍﻝﺴﻠﻊ ﻭﺍﻝﺨﺩﻤﺎﺕ
ﺘﺤﻘﻴـــﻕ ﺍﻝـــﺭﺅﻯ
ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ
ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ
ﻤﺠﺎل ﺍﻝﻌﻤل
ﺍﻝﺴﻠﻁﺎﺕ
ﺍﻷﺴﻭﺍﻕ
ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺎﺕ –ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻌﺎﺕ
ﻤﺼﺩﺭ ﺍﻹﻝﺯﺍﻡ
ﺍﻝﺴﻠﻁﺔ ﻭﺍﻹﺠﺒﺎﺭ
ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻝﻤﺼﻠﺤﺔ ﻭﺍﻝﺭﺒﺢ
ﺍﻝﻘﻴﻡ ﺍﻝﻤﺸﺘﺭﻜﺔ
ﻀﻭﺍﺒﻁ ﺍﻝﻌﻤل
ﺍﻹﺸﺭﺍﻑ ﻭﺍﻝﻘﻭﺍﻨﻴﻥ
ﺍﻝﻌﻘﻭﺩ ﻭﺍﻷﻋﺭﺍﻑ
ﺍﻻﻝﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﺍﻷﺨﻼﻗﻴﺔ
ﺍﻝﻤﺼﺩﺭ :ﺇﻋﺩﺍﺩ ﺍﻝﺒﺎﺤﺙ
ﺜﺎﻝﺜﺎ :ﺍﻝﻤﺩﺍﺨل ﺍﻝﻨﻅﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﻔﺴﻴﺭ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ :
ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﻜﻅﺎﻫﺭﺓ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻻ ﺘﻘﺘﺼﺭ ﻋﻠﻰ ﻤﺠﺘﻤﻊ ﺩﻭﻥ ﺁﺨﺭ ،ﻭﺇﻥ ﺍﺨﺘﻠﻔﺕ ﺍﻝﻨﻅﺭﺓ ﺇﻝﻴﻪ ﺒﺤـﺴﺏ
ﻓﻠﺴﻔﺔ ﻜل ﻤﺠﺘﻤﻊ ﻭﻗﻴﻤﻪ ،ﻭﻝﺫﻝﻙ ﻨﺠﺩ ﺃﻥ ﺍﻻﺘﺠﺎﻫﺎﺕ ﺍﻝﻨﻅﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﻋﻠﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻉ ﻗﺩ ﺍﺨﺘﻠﻔـﺕ ﻓـﻲ ﺘﻘـﺩﻴﻡ
ﺘﻔﺴﻴﺭﺍﺕ ﻝﻠﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ،ﻭﺴﻨﺘﻨﺎﻭل ﺃﻫﻤﻬﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ :
-1ﺍﻝﻤﺩﺨل ﺍﻹﺴﻼﻤﻲ ﻓﻲ ﺘﻔﺴﻴﺭ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ :
ﻴﺴﺘﻨﺩ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﻓﻲ ﺍﻝﺭﺅﻴﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ﺇﻝﻰ ﺘﻌﺎﻝﻴﻡ ﺍﻝﺩﻴﻥ ﺍﻹﺴﻼﻤﻲ ،ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺭﺒﻁ ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ
ﺒﻘﻴﻡ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻜﺎﻝﺘﻜﺎﻓل ﻭﺍﻝﺘﻀﺎﻤﻥ ﻭﺍﻝﺘﻌﺎﻭﻥ ﻋﻠﻰ ﻓﻌل ﺍﻝﺨﻴﺭ ﻭﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﻭﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻓﻲ ﺘﻠﺒﻴﺔ
ﺤﺎﺠﺎﺘﻬﻡ ﺍﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ،ﻭﻫﺫﻩ ﺍﻝﺘﻌﺎﻝﻴﻡ ﻻ ﺘﺭﺒﻁ ﻓﻘﻁ ﺍﻝﻌﺎﺌﺩ ﺒﺘﻘﺩﻴﻡ ﺨﺩﻤﺔ ﻝﻠﻤﺠﺘﻤﻊ ﻭﺘﺤﺴﻴﻥ ﺤﻴﺎﺓ ﺃﻓﺭﺍﺩﻩ ،ﺒـل
ﺒﺘﺤﺼﻴل ﺍﻷﺠﺭ ﻭﺍﻨﺘﻅﺎﺭ ﺍﻝﺠﺯﺍﺀ ﻤﻥ ﺍﷲ ﺘﻌﺎﻝﻰ ﻓﻲ ﺍﻝﺤﻴﺎﺓ ﺍﻵﺨﺭﺓ .
ﺤﻴﺙ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻋﻤل ﺍﻝﺨﻴﺭ ﺠﺎﻨﺏ ﺃﺼﻴل ﻤﻥ ﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻹﺴﻼﻡ ﺒل ﻫﻭ ﻤﻘﺼﺩ ﻤﻥ ﻤﻘﺎﺼﺩﻩ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ،
ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺤﻲ ﺒﻬﺎ ﻋﻘﻴﺩﺘﻪ ﻭﺘﺩﻓﻊ ﺇﻝﻴﻬﺎ ﻗﻴﻤﻪ ﻭﺘﻨﻅﻤﻬﺎ ﺸﺭﻴﻌﺘﻪ ،ﻓﻘﺩ ﻋﻨﻲ ﺍﻹﺴﻼﻡ ﺒﻪ ﻋﻨﺎﻴﺔ ﺒﺎﻝﻐﺔ ﻭﻭﻀﻊ ﻝـﻪ
ﺃﺼﻭﻻ ﻭﺃﺴﺴﺎ ﻝﺘﺄﺼﻴﻠﻪ ﻭﺇﺸﺎﻋﺘﻪ ﻭﺘﻁﻭﻴﺭﻩ .
1
ﺇﺒﺭﺍﻫﻴﻡ ﻋﺒﺩ ﺍﻝﻬﺎﺩﻱ ﺍﻝﻤﻠﻴﺠﻲ –ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ-ﺍﻝﻤﺭﺠﻊ ﺍﻝﺴﺎﺒﻕ -ﺹ ﺹ 83-80ﺒﺘﺼﺭﻑ.
76
" ﻓﻬﻨﺎﻙ ﻤﺴﺎﺤﺔ ﻭﺍﺴﻌﺔ ﻝﻔﻌل ﺍﻝﺨﻴﺭ ﻭﺍﻝﺘﺴﺎﺒﻕ ﻋﻠﻴﻪ ﻓﻲ ﺤﻴﺎﺓ ﺍﻝﻤﺴﻠﻡ ﻓﻲ ﻏﻴﺭ ﺍﻝﻔﺭﺍﺌﺽ ﻭﺍﻝﻭﺍﺠﺒﺎﺕ
ﺍﻝﻼﺯﻤﺔ ﻭﺍﻝﻤﻠﺯﻤﺔ ،ﻭﺫﻝﻙ ﻓﻲ ﺩﺍﺌﺭﺓ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﻝﻭﺠﻪ ﺍﷲ ﺘﻌﺎﻝﻰ ﺤﻴﺙ ﻴﺼﺒﺢ ﻓﻌﻠﻪ ﻭﻨﻴﺘﻪ ﺠـﺯﺀﺍ ﻤـﻥ ﺤﻴـﺎﺓ
ﺍﻝﻤﺴﻠﻡ ،ﻓﺈﻥ ﺍﺴﺘﻁﺎﻉ ﻓﻌل ﺍﻝﺨﻴﺭ ﻝﻡ ﻴﺩﺨﺭ ﻭﺴﻌﺎ ﻭﺇﻥ ﻝﻡ ﻴﺴﺘﻁﻊ ﻨﻭﺍﻩ ﺒﻘﻠﺒﻪ ﻭﺩﻋﺎ ﺇﻝﻴﻪ ﻏﻴﺭﻩ ،ﻭﺩﻝـﻪ ﻋﻠﻴـﻪ
1
ﻝﻴﻜﻭﻥ ﻝﻪ ﻤﺜل ﺃﺠﺭﻩ" ،ﻭﻓﻲ ﺍﻝﺤﺩﻴﺙ ﺍﻝﻨﺒﻭﻱ ﺍﻝﺸﺭﻴﻑ )ﻤﻥ ﺩل ﻋﻠﻰ ﺨﻴﺭ ﻓﻠﻪ ﻤﺜل ﺃﺠﺭ ﻓﺎﻋﻠﻪ( ﺭﻭﺍﻩ ﻤﺴﻠﻡ،
ﻭﻝﺫﻝﻙ ﻨﺠﺩ ﺃﻥ ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺨﻴﺭﻱ ﻓﻲ ﺍﻹﺴﻼﻡ ﺘﻤﺘﺎﺯ ﺒﺎﻝﺸﻤﻭل ﻝﻜل ﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻝﺤﻴﺎﺓ ،ﻭﺍﻝﺘﻨﻭﻉ ﻓﻬـﻲ
ﻤﺘﻌﺩﺩﺓ ،ﻭﺍﻻﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﻓﻬﻲ ﻝﻴﺴﺕ ﻤﺤﺼﻭﺭﺓ ﺒﺯﻤﻥ ﻤﻌﻴﻥ.
ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺍﻝﻭﻗﻭﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺭﺅﻴﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ﻝﻠﺘﻁﻭﻉ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺒﻌﺩﻴﻥ ﺃﺴﺎﺴﻴﻥ :
ﺃ-ﺍﻝﻤﺴﺅﻭﻝﻴﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ :ﻭﺘﺸﻴﺭ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺘﻜﺎﻝﻴﻑ ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﺃﻭ ﻤﺎ ﻴﻁﻠﻕ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻘﻬﺎ ﻓـﺭﻭﺽ
ﺍﻝﻜﻔﺎﻴﺔ ،ﻭﻫﻲ ﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺘﺴﺎﻫﻡ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺘﻤﺎﺴﻙ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻭﺘﺸﻌﺭ ﺃﻓﺭﺍﺩﻩ ﺒﺎﻝﻤﺴﺅﻭﻝﻴﺔ ﺍﻝﺘﻀﺎﻤﻨﻴﺔ
ﻭﺘﻨﺘﻬﻲ ﺒﻪ ﺇﻝﻰ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻻﻜﺘﻔﺎﺀ ﺍﻝﺫﺍﺘﻲ ﻋﻠﻰ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻷﺼﻌﺩﺓ.2
ﻭﻓﺭﻭﺽ ﺍﻝﻜﻔﺎﻴﺔ ﺘﻌﺒﻴﺭ ﻋﻥ ﻤﺩﻯ ﺍﻝﺘﺯﺍﻡ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺒﺄﺤﻜﺎﻡ ﺍﻹﺴﻼﻡ "ﻓﺎﻝﻁـﺎﺒﻊ ﺍﻻﺠﺘﻤـﺎﻋﻲ ﻝﻠـﺩﻴﻥ
ﺍﻹﺴﻼﻤﻲ ﻴﺠﻌل ﺍﻝﻤﺴﺅﻭﻝﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺃﺤﻜﺎﻤﻪ ﻤﺴﺅﻭﻝﻴﺔ ﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺃﻏﻠﺏ ﺘﻠﻙ ﺍﻷﺤﻜـﺎﻡ ،ﻭﺇﺫﺍ ﺍﺴـﺘﺜﻨﻴﻨﺎ
ﺒﻌﺽ ﺍﻝﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﺍﻝﺘﻌﺒﺩﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺤﻤل ﺍﻝﻤﺴﻠﻡ ﻤﺴﺅﻭﻝﻴﺔ ﻓﺭﺩﻴﺔ ﻓﻲ ﺃﺩﺍﺌﻬﺎ ،ﻓﺈﻥ ﺒﺎﻗﻲ ﺍﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻷﺨﺭﻯ ﻻ ﻴﺘﻡ
ﺇﻨﺠﺎﺯﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻭﺠﻪ ﺍﻝﻤﻁﻠﻭﺏ ﺇﻻ ﺒﻤﺴﺅﻭﻝﻴﺔ ﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻤﻥ ﻗﺒل ﻋﻤﻭﻡ ﺍﻷﻤﺔ ﺃﻭ ﻤـﻥ ﻗﺒـل ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻋـﺎﺕ
ﺍﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻓﻴﻬﺎ ،ﻭﻝﻨﺎ ﺃﻥ ﻨﺘﺼﻭﺭ ﻤﺎ ﻴﺼﻴﺏ ﺍﻝﺩﻴﻥ ﻤﻥ ﺘﻌﻁﻴل ﻝﻭ ﺘﺨﻠﺕ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻋﻥ ﺇﻨﺠـﺎﺯ ﺍﻝﻔـﺭﻭﺽ
ﺍﻝﻜﻔﺎﺌﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻨﺘﻅﻡ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﺎ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﻪ ﺍﻝﺤﻴﺎﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺎل ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻭﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻲ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ".3
ﻓﺎﻝﺘﻁﻭﻉ ﻓﻲ ﺍﻝﺭﺅﻴﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ﻗﺩ ﻴﻨﺘﻘل ﺇﻝﻰ ﻤﻭﻗﻊ ﺍﻝﻔﺭﻴﻀﺔ ﺍﻝﻤﻠﺯﻤﺔ ،ﻭﺫﻝﻙ ﻓﻲ ﺤﺎﻝـﺔ ﺍﻷﻋﻤـﺎل
ﺍﻝﺘﻲ ﻴﺘﻌﻴﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﻡ ﺒﻬﺎ ﻭﻻ ﻴﻭﺠﺩ ﻤﻥ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﻬﺎ ﻝﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ،ﻓﺘﻨﺎﻁ ﺒﻔﺭﺩ ﺃﻭ ﺠﻤﺎﻋﺔ ﺘﻜﻭﻥ ﻤﺅﻫﻠﺔ ﻷﻥ
ﺘﻘﻭﻡ ﺒﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻭﺠﻪ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻜﻔﻲ ﺤﺎﺠﺔ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ.
ﺇﻥ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ﻫﻲ ﺘﺠﺴﻴﺩ ﻝﻠﻤﺴﺅﻭﻝﻴﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻹﺴﻼﻡ ،ﻭﻫﻲ ﺘﺸﺠﻊ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻋﻠﻰ ﺘﻘﺩﻴﻡ
ﺨﺩﻤﺎﺘﻬﻡ ﺩﻭﻥ ﻤﻘﺎﺒل ﺴﻌﻴﺎ ﻷﻫﺩﺍﻑ ﺨﻴﺭﺓ،4ﻜﻤﺎ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﻌﺒﻴﺭ ﻋﻥ ﺍﺴﺘﺠﺎﺒﺘﻬﻡ ﻷﻤﺭ ﺍﷲ ﺒﺎﻝﺘﻌﺎﻭﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺨﻴـﺭ
ﻭﻋﺩﻡ ﺍﻝﺘﻌﺎﻭﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺸﺭ،ﻭﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻭﻥ ﻻ ﻴﻬﺩﻓﻭﻥ ﻤﻥ ﻭﺭﺍﺀ ﻋﻤﻠﻬﻡ ﺇﻝﻰ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺭﺒـﺢ ﻤـﺎﺩﻱ ﺃﻭ ﻤﺘـﺎﻉ
ﺩﻨﻴﻭﻱ،ﻭﺇﻨﻤﺎ ﻴﺒﺘﻐﻭﻥ ﻤﺭﻀﺎﺓ ﺍﷲ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻻﻝﺘﺯﺍﻡ ﺒﺘﻌﺎﻝﻴﻡ ﺩﻴﻨﻬﻡ ﻭﺨﺩﻤﺔ ﻤﺠﺘﻤﻌﻬﻡ.
1
ﻴﻭﺴﻑ ﺍﻝﻘﺭﻀﺎﻭﻱ-ﺃﺼﻭل ﺍﻝﻌﻤﺭ ﺍﻝﺨﻴﺭﻱ ﻓﻲ ﺍﻹﺴﻼﻡ -ﺍﻝﻤﺭﺠﻊ ﺍﻝﺴﺎﺒﻕ -ﺹ . 42
2
ﻫﺸﺎﻡ ﺠﻌﻔﺭ-ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻷﻫﻠﻲ ﺭﺅﻴﺔ ﺇﺴﻼﻤﻴﺔ –ﻤﺠﻠﺔ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ-ﺘﺼﺩﺭ ﻋﻥ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻹﺼﻼﺡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ-ﺍﻝﻜﻭﻴﺕ -ﺍﻝﻌﺩﺩ -1302
-1992ﺹ .54
3
ﻋﺒﺩ ﺍﻝﻤﺠﻴﺩ ﺍﻝﻨﺠﺎﺭ –ﻓﻘﻪ ﺍﻝﺘﺩﻴﻥ ﻓﻬﻤﺎ ﻭﺘﻨﺯﻴﻼ –ﻤﻁﺒﻌﺔ ﻓﻀﺎﻝﺔ –ﺍﻝﻤﺤﻤﺩﻴﺔ-ﺍﻝﻤﻐﺭﺏ-ﻁ-1990-1ﺹ .146
4
ﺨﺎﻝﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻝﻔﺘﺎﺡ ﻋﺒﺩ ﺍﷲ –ﻗﻴﻡ ﺍﻝﻌﻠﻡ ﺍﻷﻫﻠﻲ ﻓﻲ ﻤﺼﺭ –ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ –ﺹ .21
77
ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﺤﺜﺕ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻝﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻵﻴﺎﺕ ﺍﻝﻘﺭﺁﻨﻴﺔ ﻭﺍﻷﺤﺎﺩﻴﺙ ﺍﻝﻨﺒﻭﻴﺔ،ﻓﻔﻲ ﺍﻝﺩﻋﻭﺓ ﻝﻠﺘﻁـﻭﻉ ﻴﻘـﻭل
ﺘﻌﺎﻝﻰ):ﻓﻤﻥ ﺘﻁﻭﻉ ﺨﻴﺭﺍ ﻓﻬﻭ ﺨﻴﺭ ﻝﻪ( )ﺍﻝﺒﻘﺭﺓ (158،ﻭﻴﻘﻭل ﺘﻌﺎﻝﻰ ) :ﻭﻤﻥ ﺘﻁﻭﻉ ﺨﻴﺭﺍ ﻓﺈﻥ ﺍﷲ ﺸـﺎﻜﺭ
ﻋﻠﻴﻡ()ﺍﻝﺒﻘﺭﺓ ،(184،ﻭﺇﺫﺍ ﻜﺎﻨﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻵﻴﺎﺕ ﻗﺩ ﺩﻋﺕ ﻝﻠﺘﻁﻭﻉ ﻝﻔﻌل ﺍﻝﺨﻴﺭ ،ﻓﻘﺩ ﺠﺎﺀﺕ ﺁﻴﺎﺕ ﺃﺨﺭﻯ ﺘﺤﺙ
ﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺨﻴﺭ ﺤﻴﺙ ﻴﻘﻭل ﺘﻌﺎﻝﻰ ) :ﻴﺄﻴﻬﺎ ﺍﻝﺫﻴﻥ ﺁﻤﻨﻭﺍ ﺍﺭﻜﻌﻭﺍ ﻭﺍﺴﺠﺩﻭﺍ ﻭﺍﻋﺒﺩﻭﺍ ﺭﺒﻜﻡ ﻭﺍﻓﻌﻠﻭﺍ ﺍﻝﺨﻴـﺭ
ﻝﻌﻠﻜﻡ ﺘﻔﻠﺤﻭﻥ()ﺍﻝﺤﺞ (77،ﻭﻴﻘﻭل ﺘﻌﺎﻝﻰ):ﻓﺎﺴﺘﺒﻘﻭﺍ ﺍﻝﺨﻴﺭﺍﺕ ﺇﻝﻰ ﺍﷲ ﻤﺭﺠﻌﻜﻡ ﺠﻤﻴﻌﺎ ﻓﻴﻨﺒﺌﻜﻡ ﺒﻤﺎ ﻜﻨﺘﻡ ﻓﻴﻪ
ﺘﺨﺘﻠﻔﻭﻥ()ﺍﻝﻤﺎﺌﺩﺓ ، (48،ﻭﻗﺩ ﺭﺘﺏ ﺍﻝﻘﺭﺁﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﻝﻔﻌل ﺍﻝﺨﻴﺭ ﺍﻝﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺠـﺭ ﻓـﻲ ﺍﻝﺤﻴـﺎﺓ
ﺍﻵﺨﺭﺓ ﻭﻫﻭ ﺃﻋﻅﻡ ﻤﻥ ﺃﻱ ﻤﻜﺴﺏ ﻓﻲ ﺍﻝﺤﻴﺎﺓ ﺍﻝﺩﻨﻴﺎ ،ﺤﻴﺙ ﻴﻘﻭل ﺘﻌﺎﻝﻰ ) :ﺇﻨﺎ ﻻ ﻨﻀﻴﻊ ﺃﺠﺭ ﻤﻥ ﺃﺤـﺴﻥ
ﻋﻤﻼ()ﺍﻝﻜﻬﻑ (30 ،ﻭﻴﻘﻭل ﺘﻌﺎﻝﻰ ) :ﺇﻥ ﺍﷲ ﻻ ﻴﻀﻴﻊ ﺃﺠﺭ ﺍﻝﻤﺼﻠﺤﻴﻥ()ﺍﻷﻋﺭﺍﻑ.(07،
ﻜﻤﺎ ﻭﺭﺩﺕ ﺃﺤﺎﺩﻴﺙ ﻨﺒﻭﻴﺔ ﻜﺜﻴﺭﺓ ﺘﺤﺙ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﻝﻔﻌل ﺍﻝﺨﻴﺭ ،ﻭﻤﻨﻬﺎ ﻗﻭﻝﻪ ﺼـﻠﻰ ﺍﷲ ﻋﻠﻴـﻪ
ﻭﺴﻠﻡ ) :ﺍﻝﻤﺴﻠﻡ ﺃﺨﻭ ﺍﻝﻤﺴﻠﻡ ﻻ ﻴﻅﻠﻤﻪ ﻭﻻ ﻴﺴﻠﻤﻪ ﻤﻥ ﻜﺎﻥ ﻓﻲ ﺤﺎﺠﺔ ﺃﺨﻴﻪ ﻜﺎﻥ ﺍﷲ ﻓﻲ ﺤﺎﺠﺘـﻪ ﻭﻤـﻥ
ﻓﺭﺝ ﻋﻥ ﻤﺴﻠﻡ ﻜﺭﺒﺔ ﻓﺭﺝ ﺍﷲ ﻋﻨﻪ ﻜﺭﺒﺔ ﻤﻥ ﻜﺭﺏ ﻴﻭﻡ ﺍﻝﻘﻴﺎﻤﺔ ﻭﻤﻥ ﺴـﺘﺭ ﻤـﺴﻠﻤﺎ ﺴـﺘﺭﻩ ﺍﷲ ﻴـﻭﻡ
ﺍﻝﻘﻴﺎﻤﺔ( ﺭﻭﺍﻩ ﺍﻝﺒﺨﺎﺭﻱ .
ﻭﻴﻘﻭل ﺼﻠﻰ ﺍﷲ ﻋﻠﻴﻪ ﻭﺴﻠﻡ )ﻋﻠﻰ ﻜل ﻤﺴﻠﻡ ﺼﺩﻗﺔ ﻓﻘﺎﻝﻭﺍ :ﻴﺎ ﻨﺒﻲ ﺍﷲ ﻓﻤﻥ ﻝﻡ ﻴﺠـﺩ؟ ﻗـﺎل :
ﻴﻌﻤل ﺒﻴﺩﻩ ﻓﻴﻨﻔﻊ ﻨﻔﺴﻪ ﻭﻴﺘﺼﺩﻕ ﻗﺎﻝﻭﺍ :ﻓﻤﻥ ﻝﻡ ﻴﺠﺩ؟ ﻗﺎل :ﻴﻌﻴﻥ ﺫﺍ ﺍﻝﺤﺎﺠﺔ ﺍﻝﻤﻠﻬﻭﻑ ﻗﺎﻝﻭﺍ :ﻓﺈﻥ ﻝـﻡ
ﻴﺠﺩ؟ ﻗﺎل :ﻓﻠﻴﻌﻤل ﺒﺎﻝﻤﻌﺭﻭﻑ ،ﻭﻝﻴﻤﺴﻙ ﻋﻥ ﺍﻝﺸﺭ ﻓﺈﻨﻬﺎ ﻝﻪ ﺼﺩﻗﺔ ( ﺭﻭﺍﻩ ﺍﻝﺒﺨﺎﺭﻱ .
ﻭﻤﻥ ﺃﺠل ﺘﺤﻤل ﺍﻝﻤﺴﻠﻡ ﺍﻝﻤﺴﺅﻭﻝﻴﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﺼﺭ ﺍﻝﺤﺩﻴﺙ ،ﻴﺭﻯ ﻋﺒﺩ ﺍﻝﻤﺠﻴﺩ ﺍﻝﻨﺠﺎﺭ ﺃﻨﻪ"
ﺃﺘﻴﺤﺕ ﺃﺸﻜﺎل ﻤﻥ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ ﺍﻝﺸﻌﺒﻴﺔ ﻝﻡ ﺘﻜﻥ ﻤﺘﺎﺤﺔ ﻤﻥ ﻗﺒل ﻤﺜل ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ،ﻭﺘﻤﺜل ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻤﺅﺴـﺴﺎﺕ
ﺍﻝﺸﻌﺒﻴﺔ ﻭﺴﻴﻠﺔ ﻫﺎﻤﺔ ﻝﻠﻨﻬﻭﺽ ﺒﺈﻨﺠﺎﺯ ﺠﻤﺎﻋﻲ ﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻝﺸﺭﻴﻌﺔ ﻓﻲ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻝﻤﺠﺎﻻﺕ ،ﺒﺤﻴﺙ ﺘﺘﺒﻨﻰ ﻜـل
ﻤﺅﺴﺴﺔ ﺨﻁﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺘﺨﺼﺼﻬﺎ ،ﺘﻀﻊ ﻤﻥ ﺨﻼﻝﻬﺎ ﻨﻤﻭﺫﺠﺎ ﺤﻴﺎ ﻝﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻹﺴﻼﻡ ﻓﻲ ﻭﺍﻗﻊ ﺍﻝﺤﻴﺎﺓ ،ﻭﻝﻬﺫﺍ
ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﻓﺈﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ ﺃﺼﺒﺤﺕ ﺘﻤﺜل ﻤﻅﻬﺭﺍ ﻤﻥ ﻤﻅﺎﻫﺭ ﺍﻹﺭﺍﺩﺓ ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻝﻸﻤﺔ ،ﻴﺠﺏ ﺘﻨﻅﻴﻤﻬـﺎ
ﻓﻲ ﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺃﻜﺜﺭ ﻜﻔﺎﺀﺓ ﻝﻠﻘﻴﺎﻡ ﺒﺩﻭﺭﻫﺎ ﺍﻝﻤﻨﺸﻭﺩ".1
ﺏ-ﺍﻝﺘﻜﺎﻓل ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ :ﻭﻫﻭ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺘﻌﺒﺭ ﻋﻥ ﻋﻼﻗﺔ ﻤﺴﺎﻨﺩﺓ ﻭﺩﻋﻡ ﻤـﻥ ﻁـﺭﻑ
ﺸﺨﺹ ﺃﻭ ﻓﺌﺔ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻝﺼﺎﻝﺢ ﺸﺨﺹ ﺃﻭ ﻓﺌﺔ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺃﺨﺭﻯ ،ﻓﻬﻭ ﻓﺭﻉ ﻤﻥ ﺍﻝﺘﻌﺎﻁﻑ ﻭﺍﻝﻤﺴﺎﻨﺩﺓ ﻤـﻊ
ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ ﻭﺘﻘﺩﻴﻡ ﺍﻝﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﺍﻝﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ ﺃﻭ ﻜﻠﻴﻬﻤﺎ ﻁﻭﺍﻋﻴﺔ ﺩﻭﻥ ﺇﻝﺯﺍﻡ ..،ﺤﻴﺙ ﻴﻘﻭﻡ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺒﺎﻝﻌﻤل
ﻋﻠﻰ ﺇﺸﺒﺎﻉ ﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻝﻀﻌﻔﺎﺀ ﻭﺍﻝﻤﺤﺘﺎﺠﻴﻥ ﻤﻨﻬﻡ ﺃﺩﺍﺀ ﻝﻠﻭﺍﺠﺏ .
ﻓﺎﻝﺘﻜﺎﻓل ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻹﺴﻼﻤﻲ ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻥ ﻭﺍﺠﺏ ﺸﺭﻋﻲ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﻤـﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﺌـﺎﺕ
ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺃﻗل ﺤﻅﺎ ﻓﻲ ﺤﻴﺎﺘﻬﻡ ﻭﻫﻭ ﻴﺄﺨﺫ ﺤﻜﻡ ﻓﺭﻭﺽ ﺍﻝﻜﻔﺎﻴﺔ .2ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺠﻌل ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻤﺘﻔﺎﻋﻠﻴﻥ
1
ﻋﺒﺩ ﺍﻝﻤﺠﻴﺩ ﺍﻝﻨﺠﺎﺭ -ﻓﻘﻪ ﺍﻝﺘﺩﻴﻥ ﻓﻬﻤﺎ ﻭﺘﻨﺯﻴﻼ –ﺍﻝﻤﺭﺠﻊ ﺍﻝﺴﺎﺒﻕ-ﺹ .151
2
ﻤﺭﺍﺩ ﺯﻋﻴﻤﻲ–ﻋﻠﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻉ ،ﺭﺅﻴﺔ ﻨﻘﺩﻴﺔ -ﻤﺨﺒﺭ ﻋﻠﻡ ﺍﺠﺘﻤﺎﻉ ﺍﻻﺘﺼﺎل -ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻤﻨﺘﻭﺭﻱ -ﻗﺴﻨﻁﻴﻨﺔ – ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ 2004ﺹ .250
78
ﻓﻲ ﻜل ﺃﻭ ﺒﻌﺽ ﺸﺅﻭﻨﻬﻡ ،ﺫﻝﻙ ﺃﻥ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﻤﻬﻤﺎ ﺍﺴﺘﻘل ﻋﻥ ﻏﻴﺭﻩ ،ﺴﻴﺄﺘﻲ ﺍﻝﻴـﻭﻡ ﺍﻝـﺫﻱ ﻴﺤﺘـﺎﺝ ﻓﻴـﻪ
ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ ،ﻓﺄﻭﻝﻰ ﺒﻪ ﺃﻥ ﻴﺴﻬﻡ ﻓﻲ ﻨﻔﻌﻬﻡ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﻌﻁﺎﺀ ﻭﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ،ﻭﻝﻠﺘﻜﺎﻓل ﻤﻅﻬﺭﺍﻥ ﺃﺴﺎﺴﻴﺎﻥ ﻫﻤﺎ:
ﺍﻝﺘﻌﺎﻭﻥ :ﻭﻫﻭ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺘﻌﺒﺭ ﻋﻥ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻝﺘﺴﺎﻨﺩ ﻭﺍﻝﺘـﺂﺯﺭ ﻭﺍﻝﺘﻜـﺎﺘﻑ ﻭﺍﻝﻤـﺴﺎﻋﺩﺓﻝﻤﺼﻠﺤﺔ ﻁﺭﻓﻲ ﺍﻝﻌﻼﻗﺔ ،ﻭﻝﻪ ﻭﺠﻬﺎﻥ ﻀﺎﺭ ﻭ ﻨﺎﻓﻊ ،ﻭﻝﻬﺫﺍ ﻨﻬﻰ ﺍﷲ ﻋـﻥ ﺍﻷﻭل ﻭﺃﻤـﺭ ﺒﺎﻝﺜـﺎﻨﻲ ،ﻓﻘـﺎل
ﺘﻌﺎﻝﻰ):ﻭﺘﻌﺎﻭﻨﻭﺍ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺒﺭ ﻭﺍﻝﺘﻘﻭﻯ ﻭﻻ ﺘﻌﺎﻭﻨﻭﺍ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﺜﻡ ﻭﺍﻝﻌﺩﻭﺍﻥ( )ﺍﻝﻤﺎﺌﺩﺓ ،(2،ﻓﺎﻝﺘﻌﺎﻭﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺨﻴـﺭ
ﻫﻭ ﺃﻥ ﻴﻨﺩﻤﺞ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﻓﻲ ﺃﻨﺸﻁﺔ ﻤﺸﺘﺭﻜﺔ ﻝﻜﻲ ﻴﺴﺎﻋﺩﻭﺍ ﺒﻌﻀﻬﻡ ﻓﻲ ﺘﻠﺒﻴﺔ ﺤﺎﺠﺎﺘﻬﻡ ﺍﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ
ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﻤﺸﺭﻭﻋﺔ ،ﻭﻝﺫﻝﻙ ﺠﻌل ﺍﷲ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻝﺘﻜﺎﻓل ﺃﻫﻡ ﻤﻥ ﺍﻝﺸﻌﺎﺌﺭ ﺍﻝﺘﻌﺒﺩﻴﺔ 1ﺤﻴﺙ ﻗـﺎل ﺘﻌـﺎﻝﻰ:
)ﻝﻴﺱ ﺍﻝﺒﺭ ﺃﻥ ﺘﻭﻝﻭﺍ ﻭﺠﻭﻫﻜﻡ ﻗﺒل ﺍﻝﻤﺸﺭﻕ ﻭﺍﻝﻤﻐﺭﺏ ﻭﻝﻜﻥ ﺍﻝﺒﺭ ﻤﻥ ﺁﻤﻥ ﺒﺎﷲ ﻭﺍﻝﻴﻭﻡ ﺍﻵﺨﺭ ﻭﺍﻝﻤﻼﺌﻜـﺔ
ﻭﺍﻝﻜﺘﺎﺏ ﻭﺍﻝﻨﺒﻴﻴﻥ ﻭﺁﺘﻰ ﺍﻝﻤﺎل ﻋﻠﻰ ﺤﺒﻪ ﺫﻭﻱ ﺍﻝﻘﺭﺒﻰ ﻭﺍﻝﻴﺘﺎﻤﻰ ﻭﺍﻝﻤﺴﺎﻜﻴﻥ ﻭﺍﺒﻥ ﺍﻝﺴﺒﻴل ﻭﺍﻝﺴﺎﺌﻠﻴﻥ ﻭﻓﻲ
ﺍﻝﺭﻗﺎﺏ( )ﺍﻝﺒﻘﺭﺓ . (117،
ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ :ﻭﻫﻲ ﺍﻻﺸﺘﺭﺍﻙ ﺍﻝﻁﻭﻋﻲ ﻭﺍﻨﺩﻤﺎﺝ ﺍﻝﻔﺭﺩ ﻓﻲ ﺠﻤﺎﻋﺔ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴـﺔ ﻝﻠﻘﻴـﺎﻡ ﺒﺄﻋﻤـﺎلﻭﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ،ﻭﺫﻝﻙ ﺒﻬﺩﻑ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺔ ﻭﺘﺤﻤل ﺍﻝﻤﺴﺅﻭﻝﻴﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ،ﻭﻤﺜﺎل ﺫﻝﻙ ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ،ﻭﻴﺩﻋﻭ ﺍﻹﺴﻼﻡ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺒﻤﻌﻨﺎﻫﺎ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﺍﻝﻭﺍﺴﻊ ﻭﺍﻝﻌﻤﻴﻕ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺠﻌـل ﺍﻝﻔـﺭﺩ
ﻴﻠﻌﺏ ﺩﻭﺭﺍ ﺃﺴﺎﺴﻴﺎ ﻓﻲ ﺤﻴﺎﺓ ﻤﺠﺘﻤﻌﻪ ،ﻤﻥ ﺨﻼل ﺠﻬﻭﺩ ﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ﺇﺭﺍﺩﻴﺔ ﺘﻘـﻭﻡ ﻋﻠـﻰ ﺃﺴـﺎﺱ ﺍﻝﺭﻏﺒـﺔ
ﻭﺍﻻﺴﺘﻌﺩﺍﺩ ﺍﻝﺫﺍﺘﻲ ﻝﻠﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻓﻲ ﻋﻤل ﻴﻌﻭﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺒﺎﻝﻨﻔﻊ ﺍﻝﻌﺎﻡ ،ﺴﻭﺍﺀ ﻜﺎﻥ ﺇﺴﻬﺎﻤﺎ ﺒﺎﻝﺭﺃﻱ ﻭﺍﻝﺨﺒﺭﺓ
ﺃﻭ ﺍﻝﻤﺎل ﺃﻭ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﻴﺩﻭﻱ ﺃﻭ ﻏﻴﺭﻫﺎ ،2ﻭﻴﻤﺜل ﺫﻝﻙ ﺍﻻﺴﺘﺜﻤﺎﺭ ﺍﻷﻤﺜل ﻝﻁﺎﻗﺔ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ .
ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺠﻌل ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺃﻨﻬﺎ ﺤﺭﻜﺔ ﻨﺸﻁﺔ ﻓﻲ ﺍﺘﺠﺎﻩ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫـﺩﺍﻑ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴـﺔ،
ﺘﻤﺜل ﺘﺠﺴﻴﺩﺍ ﻝﻘﻭﻝﻪ ﺼﻠﻰ ﺍﷲ ﻋﻠﻴﻪ ﻭﺴﻠﻡ ) ﻤﺜل ﺍﻝﻤﺅﻤﻨﻴﻥ ﻓﻲ ﺘﻭﺍﺩﻫﻡ ﻭﺘﺭﺍﺤﻤﻬﻡ ﻭﺘﻌﺎﻁﻔﻬﻡ ﻤﺜل ﺍﻝﺠـﺴﺩ
ﺇﺫﺍ ﺍﺸﺘﻜﻰ ﻤﻨﻪ ﻋﻀﻭ ﺘﺩﺍﻋﻰ ﻝﻪ ﺴﺎﺌﺭ ﺍﻝﺠﺴﺩ ﺒﺎﻝﺴﻬﺭ ﻭﺍﻝﺤﻤﻰ( )ﺭﻭﺍﻩ ﻤﺴﻠﻡ( .
ﻓﺎﻝﻤﺩﺨل ﺍﻹﺴﻼﻤﻲ ﻝﻠﺘﻁﻭﻉ ﻴﺭﻯ ﺒﺄﻥ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻤﻥ ﺍﻝﺘﻜﺎﻝﻴﻑ ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻓﺭﻀﻬﺎ
ﺍﷲ ﺴﺒﺤﺎﻨﻪ ﻭﺘﻌﺎﻝﻰ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻤﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ،ﻭﺍﻝﺘﻲ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﻗﻭﺍﻋﺩ ﻝﻠﺘﻭﺠﻴﻪ ﻭﺍﻻﻝﺘـﺯﺍﻡ ﺒﺎﻝﺠﻤﺎﻋـﺔ ﻹﻗﺎﻤـﺔ
ﺃﻋﻤﺎل ﺘﺴﺩ ﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻷﻤﺔ* ،ﻭﺃﻥ ﺩﻭﺍﻓﻊ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻌﻤل ﻝﻴﺱ ﻨﻔﺴﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺃﻭ ﻤﺎﺩﻴﺔ ﻓﻘﻁ ،ﻭﻝﻜﻨﻬﺎ ﺃﻴـﻀﺎ
1
ﻋﺒﺩ ﺍﻝﻤﻨﻌﻡ ﺍﻝﻨﻤﺭ-ﺍﻝﻼﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ﻭﺃﺯﻤﺔ ﺍﻝﺘﻨﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﺎﻝﻡ ﺍﻝﻌﺭﺒﻲ ﺍﻹﺴﻼﻤﻲ –ﻤﺠﻠﺔ ﺍﻝﻤﺴﻠﻡ ﺍﻝﻤﻌﺎﺼﺭ-ﺍﻝﻌﺩﺩ1983-34
2
ﺃﺒﻭ ﺍﻝﻨﺠﺎ ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻝﻌﻤﺭﻱ –ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻭﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺍﻝﺸﻌﺒﻴﺔ –ﺍﻝﻤﻜﺘﺏ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﻲ ﺍﻝﺤﺩﻴﺙ-ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ-2000-ﺹ .151
*
ﻴﺭﻯ ﻫﺸﺎﻡ ﺠﻌﻔﺭ ﺃﻥ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻷﻫﻠﻲ ﺍﻝﻔﺎﻋل ﻫﻭ ﻤﺼﺩﺭ ﻤﻥ ﻤﺼﺎﺩﺭ ﻗﻭﺓ ﺍﻷﻤﺔ ﻭﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ﻤﻌﺎ ،ﺃﻤﺎ ﻜﻭﻨﻪ ﻤﺼﺩﺭﺍ ﻤﻥ ﻤﺼﺎﺩﺭ ﻗﻭﺓ ﺍﻷﻤﺔ،
ﻓﺒﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﻭﻓﺭﻩ ﻤﻥ ﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺘﺘﻤﺘﻊ ﺒﺎﻻﺴﺘﻘﻼل ﺍﻝﻤﺎﻝﻲ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ،ﻭﺒﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﻘﺩﻤﻪ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻤﻥ ﺨﺩﻤﺎﺕ ﻓﻲ ﻤﺠﺎﻻﺕ
ﺍﻝﺤﻴﺎﺓ ﺍﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ،ﺃﻤﺎ ﻜﻭﻨﻪ ﻤﺼﺩﺭﺍ ﻤﻥ ﻤﺼﺎﺩﺭ ﻗﻭﺓ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ﻓﺒﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﺨﻔﻑ ﻋﻨﻬﺎ ﻤﻥ ﺃﻋﺒﺎﺀ ﺍﻝﻘﻴﺎﻡ ﺒﺘﻠﻙ ﺍﻝﺨـﺩﻤﺎﺕ ،ﻭﺇﺩﺍﺭﺓ ﺘﻠـﻙ
ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﻤﺭﺍﻓﻘﻬﺎ ،ﻭﺍﻝﺭﺅﻴﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺸﺄﻥ ﻫﻲ ﺃﻨﻪ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻻ ﺘﻤﺘﺩ ﻴﺩ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ﺇﻝﻰ ﻋﻤل ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﻪ ﺍﻝﻤـﺴﻠﻤﻭﻥ
ﺃﻓﺭﺍﺩﺍ ﺃﻭ ﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ،ﻭﺒﻬﺫﺍ ﺍﻝﻤﻌﻨﻰ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻷﻫﻠﻲ ﺃﺤﺩ ﺃﻫﻡ ﺁﻝﻴﺎﺕ ﻀﺒﻁ ﺍﻝﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻷﻤﺔ ﻭﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ﻀﻤﻥ ﺇﻁﺎﺭ ﺘﻌﺎﻭﻨﻲ
ﻏﻴﺭ ﺼﺭﺍﻋﻲ ،ﻻ ﻴﺴﻤﺢ ﻓﻴﻪ ﻝﻠﺩﻭﻝﺔ ﺒﺎﻝﺘﻀﺨﻡ ﻋﻠﻰ ﺤﺴﺎﺏ ﺍﻷﻤﺔ ﺃﻭ ﺍﻝﺴﻴﻁﺭﺓ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺒﺤﺠﺔ ﺘﻭﻓﻴﺭ ﺍﻝﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﻝﻌﺎﻤـﺔ -ﺒﻴﻨﻤـﺎ ﺘﺤﺘﻜـﺭ
ﺍﻝﻤﺒﺎﺩﺭﺍﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺘﺼﺎﺩﺭ ﺍﻝﺠﻬﻭﺩ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ،-ﻜﻤﺎ ﻻ ﺘﺘﻼﺸﻰ ﻓﻴﻬﺎ ﺴﻠﻁﺔ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ﺃﻭ ﺘﺼﺒﺢ ﻀﻌﻴﻔﺔ ،ﺇﻨﻤﺎ ﺘﻀل ﻗﻭﻴﺔ ﺤﺎﻀﺭﺓ=
79
ﺭﻭﺤﻴﺔ ﻭﺃﺨﻼﻗﻴﺔ ﺘﻌﺒﺭ ﻋﻥ ﺍﺴﺘﺠﺎﺒﺔ ﺍﻝﻤﺴﻠﻡ ﻷﻤﺭ ﺭﺒﻪ ﻭﺇﺸﺒﺎﻉ ﺍﻝﺤﺎﺠﺔ ﺍﻝﺭﻭﺤﻴﺔ ﻝﺩﻴﻪ ،ﻭﻫـﻲ ﻤـﻥ ﺃﻫـﻡ
ﺍﻝﺩﻭﺍﻓﻊ ﺍﻝﻤﺤﺭﻜﺔ ﻝﻠﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻓﻲ ﺍﻹﺴﻼﻡ ﻭﺤﺘﻰ ﻓﻲ ﺍﻝﺩﻴﺎﻨﺎﺕ ﺍﻷﺨﺭﻯ ،ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﺍﻝﺩﻴﻥ ﻋﻤﻭﻤﺎ ﻗـﺎﻡ
ﺒﺩﻭﺭ ﺃﺴﺎﺴﻲ ﻭﻻ ﻴﺯﺍل ﻓﻲ ﺤﻔﺯ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻓﻲ ﺃﻏﻠﺏ ﺩﻭل ﺍﻝﻌﺎﻝﻡ .
ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻝﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﺅﺩﻴﻬﺎ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﻭﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻝﻴﺴﺕ ﻭﻅﻴﻔـﺔ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴـﺔ
ﻭﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﻭﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻓﻘﻁ ،ﻭﻝﻜﻨﻬﺎ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﻗﻴﻤﻴﺔ ﻭﺃﺨﻼﻗﻴﺔ ﺘﺜﺭﻱ ﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﻭﺘﻌﻁﻴﻪ ﺃﺒﻌﺎﺩﻩ ﺍﻝﺸﺎﻤﻠﺔ ﻓـﻲ
ﺘﻠﺒﻴﺔ ﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﻭﺨﺩﻤﺔ ﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺒﺸﻜل ﻋﺎﻡ ،ﻭﺫﻝﻙ ﺒﻌﻴﺩﺍ ﻋﻥ ﺍﻝﺘﻔﺴﻴﺭ ﺍﻝﻀﻴﻕ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﺤﺼﺭ ﻓﻴﻪ
ﺍﻝﺒﻌﺽ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺨﻴﺭﻱ.
ﻭﻴﻤﻜﻥ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺼﺩﺩ ﺃﻥ ﻨﻀﺭﺏ ﻜﻤﺜﺎل ﻨﻅﺎﻡ "ﺍﻝﺘﻭﻴﺯﺓ" ﺍﻝﺫﻱ ﻋﺭﻓﻪ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻱ،ﻭ ﺍﻝﺫﻱ
ﻴﺸﻴﺭ ﺇﻝﻰ ﻨﺼﺭﺓ ﺍﻝﻤﺤﺘﺎﺝ،ﻭﻴﺒﺭﺯ ﻓﻲ ﺤﺎﻝﺔ ﺤﺩﻭﺙ ﺒﻌﺽ ﺍﻝﻤﺼﺎﻋﺏ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﻭﺍﺠﻬﻬﺎ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ،ﺤﻴﺙ ﻴﺘﺠﻠـﻰ
ﺍﻝﺭﺼﻴﺩ ﺍﻝﻘﻴﻤﻲ ﻝﻠﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﺘﻤﻴﺯ ﺒﻘﻴﻡ ﺍﻝﺘﻜﺎﻓل ﻭﺍﻝﺘﻌﺎﻭﻥ ﻭﺍﻝﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ ﻤﻥ ﺍﻝﻘﻴﻡ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺠﻌل ﻤـﻥ
ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﻗﻭﺓ ﻨﺎﺒﻌﺔ ﻤﻥ ﺩﺍﺨل ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ،ﺘﺩﻓﻌﻪ ﻨﺤﻭ ﺍﻻﻋﺘﻤﺎﺩ ﻋﻠﻰ ﺠﻬﻭﺩ ﺃﻓﺭﺍﺩﻩ ﻭﺠﻤﺎﻋﺎﺘﻪ ﻭﻤﻭﺍﺭﺩﻩ ﺍﻝﻤﺘﺎﺤﺔ
ﻝﻤﻭﺍﺠﻬﺔ ﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺘﻪ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺘﺠﺴﺩ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻜﺫﻝﻙ ﻜﺈﻁﺎﺭ ﻤﻌﺎﺼﺭ ﻝﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ،ﺤﻴﺙ
ﺘﻌﺘﺒﺭ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ﻤﺅﺸﺭﺍ ﻫﺎﻤﺎ ﻓﻲ ﻓﻬﻡ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﻭﺤﺎﻝﺘﻪ.1
ﻭﺴﻨﺤﺎﻭل ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﺘﻔﺴﻴﺭ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺭﺼﻴﺩ ﺍﻝﻘﻴﻤﻲ ﻝﻠﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌـﺭﻱ،
ﻭﺫﻝﻙ ﻓﻲ ﻀﻭﺀ ﻭﺍﻗﻊ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻓﻴﻪ.
-2ﺍﻝﻤﺩﺨل ﺍﻝﻭﻅﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﺘﻔﺴﻴﺭ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ :
ﻴﺘﻁﺭﻕ ﺍﻝﺘﻔﺴﻴﺭ ﺍﻝﻭﻅﻴﻔﻲ ﻝﻠﺘﻁﻭﻉ ﺇﻝﻰ ﻗﻀﺎﻴﺎ ﻋﺩﻴﺩﺓ ﻭﻴﺘﻨﺎﻭل ﺃﺒﻌﺎﺩﺍ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﺘﻅﻬـﺭ ﻓـﻲ ﺘﻌـﺩﺩ
ﺍﻝﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﺅﺩﻴﻬﺎ ،ﻭﻴﺅﻜﺩ ﺍﻝﺘﺤﻠﻴل ﺍﻝﻭﻅﻴﻔﻲ ﻋﻠﻰ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻝﻠﻤﺠﺘﻤﻊ ﻭﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻋﻠـﻰ
ﺤﺩ ﺴﻭﺍﺀ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﺅﺩﻴﻬﺎ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﺴﻨﺘﻨﺎﻭﻝﻪ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ :
ﺃ-ﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻠﻔﺭﺩ :ﻭﺘﺘﺤﺩﺩ ﻓﻲ ﺜﻼﺙ ﻭﻅﺎﺌﻑ ،ﻭﻫﻲ: 2
ﺍﻹﻨﺠﺎﺯ ﺍﻝﻤﻬﻨﻲ :ﻴﺭﻜﺯ "ﺩﺍﻓﻴﺩ ﺴﻴﻠﺯ" ﻋﻠﻰ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠـﻕ ﺒﺎﻝﻤـﺴﺎﺭﺍﻝﻤﻬﻨﻲ ،ﻭ ﻋﻠﻰ ﺩﻭﺭﻩ ﻓﻲ ﺍﻝﺘﺩﺭﻴﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﻬﺎﺭﺓ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ،ﻭﻫﻲ ﺍﻝﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻝﻀﺭﻭﺭﻴﺔ ﻝﻠﻌﻤل ﺒﻜﻔﺎﺀﺓ ﻓﻲ
ﻤﻨﻅﻤﺔ ﻤﺎ ،ﻭﺘﺘﻔﺭﻉ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻝﺘﺸﻤل ﺍﻝﺘﺩﺭﻴﺏ ﻋﻠﻰ ﻜﺘﺎﺒﺔ ﺍﻝﺘﻘﺎﺭﻴﺭ ﻭﺍﻝﻌﻤل ﻜﻌـﻀﻭ ﻓـﻲ ﻓﺭﻴـﻕ ،
=ﻓﻲ ﺤﺩﻭﺩ ﻭﻅﺎﺌﻔﻬﺎ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻻ ﺘﺘﺨﻁﺎﻫﺎ ﺒﺎﻝﺘﺩﺨل ﻓﻲ ﺍﻝﺸﺅﻭﻥ ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ .ﺃﻨﻅﺭ )ﻫﺸﺎﻡ ﺠﻌﻔﺭ -ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻷﻫﻠﻲ ﺭﺅﻴـﺔ ﺇﺴـﻼﻤﻴﺔ –
ﺍﻝﻤﺭﺠﻊ ﺍﻝﺴﺎﺒﻕ-ﺹ .(9
1
ﻋﻤﺭ ﺩﺭﺍﺱ –ﺘﺤﻠﻴل ﻅﺎﻫﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻷﻫﻠﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ-ﻤﻘﺎل ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻝﻌﺭﺒﻴﺔ ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ ﻭﺍﻝﻤﺤﻜﻭﻤﻴﺔ-ﻤﺭﻜﺯ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻝﺴﻴﺎﺴﻴﺔ
ﻭﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﺔ-2004-ﺹ . 464
2ﺨﺎﻝﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻝﻔﺘﺎﺡ ﻋﺒﺩ ﺍﷲ –ﻗﻴﻡ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻷﻫﻠﻲ ﻓﻲ ﻤﺼﺭ –ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ-ﺹ ﺹ 74 -71ﺒﺘﺼﺭﻑ.
80
ﻭﺍﻝﺘﺩﺭﻴﺏ ﻋﻠﻰ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ،ﻭﻜل ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻜﺘﺴﺎﺒﻬﺎ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻷﺴﺭﺓ ﺃﻭ ﺤﺘﻰ ﻤـﻥ
ﺨﻼل ﺍﻝﻨﻅﺎﻡ ﺍﻝﺘﻌﻠﻴﻤﻲ .
ﻭﻴﻭﺴﻊ " ﺠﻭﻥ ﻭﻴﻠﺴﻥ" ﺭﺅﻴﺘﻪ ﻝﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻓﻲ ﺘﺄﻜﻴﺩﻩ ﻝﺩﻭﺭﻩ ﺍﻝﻤﺒﺎﺸﺭ ﻭﻏﻴﺭ ﺍﻝﻤﺒﺎﺸﺭ
ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻹﻨﺠﺎﺯ ﺍﻝﻤﻬﻨﻲ ،ﻭﻴﺘﺤﺩﺩ ﺍﻝﺩﻭﺭ ﺍﻝﻤﺒﺎﺸﺭ ﺒﺘﺄﺜﻴﺭ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﺃﺜﻨﺎﺀ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﻠـﻰ ﺍﻝﻨﺠـﺎﺡ ﺘـﺄﺜﻴﺭﺍ
ﺇﻴﺠﺎﺒﻴﺎ ﻴﺴﺎﻋﺩ ﻋﻠﻰ ﺇﺤﺭﺍﺯ ﺘﻔﻭﻕ ﺩﺭﺍﺴﻲ ﻭﺨﺎﺼﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻝﻌﻠﻴﺎ ﻤﻥ ﺍﻝﺘﻌﻠﻴﻡ ،ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﻴﻨﻌﻜﺱ ﺒـﺸﻜل
ﻤﺒﺎﺸﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﺴﺎﺭ ﺍﻝﻤﻬﻨﻲ ،ﺒﻴﻨﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺍﻝﺩﻭﺭ ﻏﻴﺭ ﺍﻝﻤﺒﺎﺸﺭ ﻓﻲ ﺘﺤـﺴﻴﻥ ﺍﻝﻔـﺭﺹ ﺍﻝﻤﻬﻨﻴـﺔ )ﻓـﺭﺹ
ﺍﻝﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﻭﻅﻴﻔﺔ ( ،ﺤﻴﺙ ﻴﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﻋﻠﻰ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻝﻌﻼﻗﺔ ﺍﻝﻀﻌﻴﻔﺔ ﻝﻠﺸﺨﺹ ﻭﺍﻝﺘﻲ ﻴﻜـﻭﻥ ﻝﻬـﺎ
ﺘﺄﺜﻴﺭﺍ ﺇﻴﺠﺎﺒﻴﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﻨﺠﺎﺯ ﺍﻝﻤﻬﻨﻲ.
ﺍﻝﺘﻜﺎﻤل ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ :ﺘﻌﺘﻤﺩ ﻓﻜﺭﺓ ﺍﻝﻭﻅﻴﻔﻴﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺩﻭﺭ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﻘﻴﺎﻡ ﺒﻭﻅﻴﻔـﺔﺍﻝﺘﻜﺎﻤل ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ،ﻋﻠﻰ ﺍﻓﺘﺭﺍﺽ ﺃﻨﻪ ﺃﺜﻨﺎﺀ ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻴﻪ ﻴﺤﺩﺙ ﺘﻔﺎﻋل ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﻴﻥ ،ﻭﺘﻜﻭﻥ ﻓﻭﺍﺌﺩ
ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺘﻔﺎﻋل ﻤﺜل ﻋﺩﻡ ﺍﻝﺭﻏﺒﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﺸﻌﻭﺭ ﺒﺎﻝﻭﺤﺩﺓ ﻭﺘﻌﻠﻡ ﺍﻝﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﻭﺍﻜﺘﺴﺎﺏ ﺍﻝﻤﻌﺭﻓﺔ ،ﻤﻥ ﺃﻫﻡ ﻭﻅـﺎﺌﻑ
ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﻤﺜل ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻝﻌﻤل ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻠﻤﺸﺎﺭﻜﻴﻥ ﻓﻴﻪ.
ﺩﻋﻡ ﺍﻝﺴﻠﻭﻙ ﺍﻝﻤﻌﻀﺩ ﻝﻠﻤﺠﺘﻤﻊ :ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﻴﺴﺎﻋﺩ ﻓﻲ ﺒﻨﺎﺀ ﺍﻝﺸﺨـﺼﻴﺔ ﻭﺘﻨﻤﻴـﺔ ﺴـﻠﻭﻙﺍﻝﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ،ﻭﺤﺙ ﺍﻷﺒﻨﺎﺀ ﻋﻠﻴﻪ ﻴﺤﻤﻴﻬﻡ ﻤﻥ ﺍﻻﻀﻁﺭﺍﺒﺎﺕ ﻭﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻝﻨﻔـﺴﻴﺔ ،ﻜﻤـﺎ ﺃﻥ
ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﻴﺯﻴﺩ ﻤﻥ ﻨﻤﻭ ﺍﻝﺜﻘﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ ﻭﺍﻝﺘﺴﺎﻤﺢ ﻭﺍﻝﺘﻘﻤﺹ ﺍﻝﻭﺠﺩﺍﻨﻲ ﻤﻊ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ ،ﻜﻤﺎ ﻴﺯﻴﺩ ﻤـﻥ
ﺘﻘﺩﻴﺭ ﺍﻝﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﻋﻠﻰ ﺤﺴﺎﺏ ﺍﻝﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻝﺸﺨﺼﻴﺔ ،ﻭ ﻴﻘﻠل ﻤﻥ ﺍﻻﻨﺨﺭﺍﻁ ﻓﻲ ﺍﻝﺴﻠﻭﻙ ﺍﻻﺠﺘﻤـﺎﻋﻲ
ﺍﻝﻤﺭﻀﻲ ،ﺤﻴﺙ ﻴﻘﻠل ﺍﻻﻨﺤﺭﺍﻑ ﻷﻨﻪ ﻴﻌﺭﺽ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻹﺸﺭﺍﻑ ﻭﺃﺴﺎﻝﻴﺏ ﻀﺒﻁ ﻏﻴﺭ ﺭﺴﻤﻴﺔ ،ﻭﻴﺴﺎﻋﺩ
ﻓﻲ ﻏﺭﺱ ﻗﻴﻡ ﻤﻌﻀﺩﺓ ﻝﻠﻤﺠﺘﻤﻊ ،ﻭﻴﻔﺭﺽ ﻗﻴﻭﺩﺍ ﻤﻌﻴﺎﺭﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺴﻠﻭﻙ ﺍﻝﻤﻨﺤﺭﻑ.
ﺏ-ﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻠﻤﺠﺘﻤﻊ :ﻫﻨﺎﻙ ﺍﻝﻌﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻝﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﺤﻘﻘﻬﺎ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ
ﻭﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻝﻠﻤﺠﺘﻤﻊ ،ﻭﺘﺘﺒﺎﻴﻥ ﺍﻷﻫﻤﻴﺔ ﺍﻝﻨﺴﺒﻴﺔ ﻝﻜل ﻭﻅﻴﻔﺔ ﻤﻥ ﻤﺠﺘﻤﻊ ﻵﺨﺭ ،ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺍﻝﺘﺭﻜﻴﺯ ﻋﻠﻰ
ﺃﻫﻡ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻭﻅﺎﺌﻑ ﻓﻲ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ :
ﺍﻝﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻝﻠﺘﻁﻭﻉ :ﻤﻥ ﺍﻝﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻷﻜﺜﺭ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﻝﻠﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁـﻭﻋﻲﻤﺴﺎﻫﻤﺘﻪ ﻓﻲ ﺩﻋﻡ ﺍﻝﺘﻤﺎﺴﻙ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﺒﺸﻜل ﻋﺎﻡ ،ﻭﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻝﺘﻜﺎﻤل ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻝﻔﺭﻋﻴـﺔ
ﺨﺎﺼﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻌﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺘﻤﻴﺯ ﺒﺎﻝﺘﻌﺩﺩﻴﺔ ،ﺃﻭ ﻭﺠﻭﺩ ﺁﻝﻴﺎﺕ ﻓﺎﻋﻠﺔ ﻝﻠﺘﻬﻤﻴﺵ ﻭﺍﻻﺴﺘﺒﻌﺎﺩ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ،ﻓﻴﻘﻊ
ﻋﻠﻰ ﻋﺎﺘﻕ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻘﻁﺎﻉ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺇﺩﻤﺎﺝ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻔﺌﺎﺕ .
ﻓﻔﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻌﺎﺕ ﺍﻝﺘﻌﺩﺩﻴﺔ ﻴﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﻭﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺘﻜﺎﻤل ﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻷﻗﻠﻴﺔ ﻓـﻲ
ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﻜﺒﻴﺭ ،ﻭﻤﺜﺎل ﺫﻝﻙ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻝﻘﻭﻤﻴﺔ ﻝﺘﻌﺯﻴﺯ ﺍﻝﻤﻠﻭﻨﻴﻥ ﻓﻲ ﺃﻤﺭﻴﻜﺎ ،ﻜﻤﺎ ﻴﺴﺎﻫﻡ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ
ﺍﻝﺘﻜﻴﻑ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﺨﺎﺼﺔ ﻋﻨﺩ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﺫﻴﻥ ﻴﻌﻴﺸﻭﻥ ﻓﻲ ﺒﻴﺌﺎﺕ ﻤﻌﺯﻭﻝﺔ ﻤﻌﻅﻡ ﺍﻝﻭﻗـﺕ ،ﻭﻤﺜـﺎل ﺫﻝـﻙ
ﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻝﻤﻬﺎﺠﺭﻴﻥ ﻓﻲ ﺃﻤﺭﻴﻜﺎ .
81
ﻭﻴﻌﻤل ﺍﻝﻘﻁﺎﻉ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻜﺂﻝﻴﺔ ﻝﻠﺘﻜﻴﻑ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻭﻝﺘﻴﺴﻴﺭ ﻭﻤﻭﺍﺠﻬـﺔ ﺍﻝﺘﻐﻴـﺭﺍﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴـﺔ
ﺍﻝﺴﺭﻴﻌﺔ ،ﻓﺈﻤﺎ ﺃﻥ ﺘﻌﻤل ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﻭﺍﺠﻬﺔ ﻤﺎ ﻨﺠﻡ ﻋﻥ ﺍﻝﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻤـﻥ
ﺁﺜﺎﺭ ﺴﻠﺒﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻓﺌﺎﺕ ﺒﻌﻴﻨﻬﺎ ،ﻭﺇﻤﺎ ﺃﻥ ﺘﺩﻋﻡ ﻓﺌﺎﺕ ﺃﺨﺭﻯ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺘﻐﻴﻴﺭ ﻅﺭﻭﻓﻬﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ،ﻜﻤﺎ ﻴﻠﻌﺏ
ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﺩﻭﺭﺍ ﻫﺎﻤﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﺘﻜﺎﻤل ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺭﺒﻁ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﻤﻊ ﺒﻌﻀﻬﺎ ﺍﻝﺒﻌﺽ ،ﺤﻴﺙ
ﺘﻀﻡ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺃﻋﻀﺎﺌﻬﺎ ﻤﺠﻤﻭﻋﺘﻴﻥ ﺃﻭ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﻤﺜﻠـﻴﻥ ﻝﻭﺠﻬـﺎﺕ ﺍﻝﻨﻅـﺭ
ﻭﺍﻝﺨﻠﻔﻴﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ﻭﺍﻝﺩﻴﻨﻴﺔ ﻭﺍﻝﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻝﻤﺘﻨﻭﻋﺔ ﺃﻭ ﺤﺘﻰ ﺍﻝﻤﺘﻌﺎﺭﻀـﺔ ،ﻭﻴـﺅﺩﻱ ﺍﻝﺘﻌـﺎﻭﻥ
ﺍﻝﻤﺸﺘﺭﻙ ﺒﻴﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ ﻤﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻓﻲ ﻤﺅﺴﺴﺔ ﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ﻭﺍﺤﺩﺓ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺘﺤﻜﻡ ﻓﻲ ﻋﻼﻗـﺔ ﺼـﺭﺍﻉ
ﻤﺤﺘﻤﻠﺔ ﺒﻴﻨﻬﻡ. 1
ﺍﻝﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻝﻠﺘﻁﻭﻉ :ﻫﻨﺎﻙ ﺜﻼﺜﺔ ﺃﺸﻜﺎل ﻤﻥ ﺍﻝﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻝﻠﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ،ﺍﻷﻭل ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻝﺩﻋﻡ ﺍﻝﺫﻱ ﺘﺅﺩﻴﻪ ﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ﻤﻥ ﻗﺒﻴل ﺍﻝﻨﻘﺎﺒﺎﺕ ﺍﻝﻌﻤﺎﻝﻴﺔ ﻭﺍﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻝﻠﻨﻅﺎﻡ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ،
ﻭﺍﻝﺸﻜل ﺍﻝﺜﺎﻨﻲ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻝﻘﻴﻤﺔ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻝﻠﺘﻁﻭﻉ ﻤﻥ ﻨﺎﺤﻴﺔ ﻤﺎ ﻴﺤﻘﻕ ﻤﻥ ﺇﺴﻬﺎﻤﺎﺕ ﻓﻲ ﺤل ﺍﻝﻤـﺸﻜﻼﺕ
ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ،ﺃﻤﺎ ﺍﻝﺸﻜل ﺍﻝﺜﺎﻝﺙ ﻓﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺩﻭﺭ ﺍﻝﺘﻌﺎﻭﻨﻴﺎﺕ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴـﻕ ﻓﻭﺍﺌـﺩ
ﻷﻋﻀﺎﺌﻬﺎ ﻭﺍﻝﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻴﻬﺎ .
ﻓﺎﻝﺘﺄﺜﻴﺭ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻝﻠﻘﻁﺎﻉ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺩﻋﻡ ﺍﻝﻨﻅﺎﻡ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﺼﻨﺎﻋﻲ ﺨﺎﺼﺔ،
ﻓﺘﻌﻤل ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ﺍﻝﻤﺘﻨﻭﻋﺔ ﻋﻠﻰ ﺘﻭﻓﻴﺭ ﺃﻨﻭﺍﻉ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﺼﻼﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ﻭﺍﻝﻔﻨﻴﺔ
ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻌﻤﺎل ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻬﻥ ﺍﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ،ﺃﻤﺎ ﻋﻥ ﺍﻝﻘﻴﻤﺔ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻝﻠﺘﻁﻭﻉ ﻓﻘﺩ ﺒﺩﺃ ﺨﻼل ﺍﻝﺘـﺴﻌﻴﻨﺎﺕ ﺍﺴـﺘﻌﻤﺎل
ﻤﺼﻁﻠﺢ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻜﻤﺭﺍﺩﻑ ﻝﻠﻘﻁﺎﻉ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻜﻲ ﻴﺼﻑ ﺍﻷﺩﻭﺍﺭ ﺍﻝﺠﺩﻴﺩﺓ ﻭﺍﻝﻬﺎﻤﺔ ﺍﻝﻤﻭﺯﻋـﺔ
ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻏﻴﺭ ﺍﻝﺘﺎﺒﻌﺔ ﻝﻠﺩﻭﻝﺔ ،ﺃﻱ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻝﺘﻌﺎﻭﻨﻴﺔ ﺍﻝﻌﺎﻤﻠﺔ ﻝﻠﻔﺎﺌﺩﺓ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ.
ﻭﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺘﻨﺩﺭﺝ ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻝﺴﻠﻡ ﺍﻻﻤﺘﺩﺍﺩﻱ ﺍﻝﺘﻲ ﺼﺎﻏﻬﺎ "ﺴﻴﺩﻨﻲ ﻭﻴﺏ" ﻭﺘﻘـﻭﻡ ﻋﻠـﻰ ﺃﻥ
ﺍﻝﻬﻴﺌﺎﺕ ﺍﻝﺤﻜﻭﻤﻴﺔ ﺘﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﻝﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻀﻤﻥ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻷﺩﻨﻰ ﻝﻤﻌﻴـﺸﺔ ﺍﻝﻤـﻭﺍﻁﻨﻴﻥ
ﻭﺘﻜﻤل ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺨﺩﻤﺎﺕ ،ﻭﻜﺫﺍ ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻤﺩﺓ ﺍﻝﻤﺘﻭﺍﺯﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺼﺎﻏﻬﺎ " ﺒﻨﻴﺎﻤﻴﻥ ﺠﺭﺍﻱ"
ﻭﺘﻘﻭﻡ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺘﻌﻤل ﺍﻷﺠﻬﺯﺓ ﺍﻝﺤﻜﻭﻤﻴﺔ ﻭﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻤﻌﺎ ﻝﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﻝﺨﺩﻤﺎﺕ ﻓﻲ ﻜﺎﻓﺔ ﺍﻝﻤﻴﺎﺩﻴﻥ.2
ﺍﻝﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻝﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﻝﻠﺘﻁﻭﻉ :ﺇﻥ ﺃﻭل ﻤﺅﺸﺭﺍﺕ ﺍﻝﺩﻭﺭ ﺍﻝـﺴﻴﺎﺴﻲ ﻝﻠﻌﻤـل ﺍﻝﺘﻁـﻭﻋﻲ ﻫـﻭﺍﻝﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺼﻨﺎﻋﺔ ﺍﻝﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻝﺴﻴﺎﺴﺎﺕ ﺍﻝﻌﺎﻤـﺔ ﻭﺍﻝﻤﺘﻌﻠﻘـﺔ
ﺒﺘﻘﺩﻴﻡ ﺍﻝﺨﺩﻤﺎﺕ ﻝﻠﻤﻭﺍﻁﻨﻴﻥ ،ﻭﻓﻲ ﺍﻝﻤﻌﺎﻝﺠﺎﺕ ﺍﻝﺤﺩﻴﺜﺔ ﻝﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻝﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﻝﻠﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻤﺘﺩ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﻤﻥ
ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺼﻨﺎﻋﺔ ﺍﻝﻘﺭﺍﺭ ﺇﻝﻰ ﺘﻌﺯﻴﺯ ﺍﻝﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﻘﻀﻴﺔ ﺩﻭﺭ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﻓﻲ ﺒﻨـﺎﺀ
1
ﺨﺎﻝﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻝﻔﺘﺎﺡ ﻋﺒﺩ ﺍﷲ-ﻗﻴﻡ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻷﻫﻠﻲ ﻓﻲ ﻤﺼﺭ-ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ-ﺹ ﺹ.78-77
2
ﻤﺤﻤﺩ ﺤﺎﻓﻅ ﺩﻴﺎﺏ –ﺒﺤﻭﺙ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻭﻁﻥ ﺍﻝﻌﺭﺒﻲ-ﺍﻝﻤﺭﺠﻊ ﺍﻝﺴﺎﺒﻕ-ﺹ ﺹ .299-218
82
ﻭﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﻤﺩﻨﻲ ﺒﺸﻜل ﻋﺎﻡ ،ﺤﺘﻰ ﻴﻜﺘﺴﺏ ﺍﻝﻤﻭﺍﻁﻨﻭﻥ ﺍﻝﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻭﺘﺘﻜﻭﻥ ﻝـﺩﻴﻬﻡ ﺍﻻﺴـﺘﻌﺩﺍﺩﺍﺕ
ﺍﻝﻀﺭﻭﺭﻴﺔ ﻝﻠﺘﻔﺎﻋل ﻤﻊ ﺍﻝﺤﻜﻭﻤﺔ ﺍﻝﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ* .
ﻭﻗﺩ ﺃﻜﺩ ﺫﻝﻙ ﺤﺩﻴﺜﺎ " ﺃﻨﺘﻭﻨﻲ ﺠﻴﺩﻨﺯ" ﻓﻲ ﻜﺘﺎﺒﻪ " ﺍﻝﻁﺭﻴﻕ ﺍﻝﺜﺎﻝﺙ " ﺤﻴﺙ ﻴﺭﻯ ﺒﺄﻥ ﺘﻌﺯﻴﺯ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ
ﺍﻝﻤﺩﻨﻲ ﺍﻝﻔﺎﻋل ﻋﻨﺼﺭ ﻤﻥ ﺍﻝﻌﻨﺎﺼﺭ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻝﺴﻴﺎﺴﺔ ﺍﻝﻁﺭﻴﻕ ﺍﻝﺜﺎﻝﺙ،ﺤﻴﺙ ﺃﻨـﻪ
ﻴﺠـﺏ
ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺤﻜﻭﻤﺔ ﻭﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﻤﺩﻨﻲ ﺃﻥ ﻴﺘﺼﺭﻓﺎ ﻜﺸﺭﻴﻜﻴﻥ ﻜل ﻴﻴﺴﺭ ﻝﻶﺨﺭ ﺃﻋﻤﺎﻝﻪ ﻭﻴﻘﻭﻡ ﺒﻤﻬﻤـﺔ ﺍﻝﻤﺭﺍﻗﺒـﺔ
ﻋﻠﻴﻪ ،ﻭﺃﻥ ﺍﻝﻁﺭﻴﻕ ﺍﻝﺜﺎﻝﺙ ﻴﺴﻌﻰ ﺒﺸﻜل ﻋﺎﻡ ﻤﻥ ﺠل ﺭﺃﺴﻤﺎﻝﻴﺔ ﺃﻜﺜﺭ ﺘﻤﺎﺴﻜﺎ ﻭﺃﻜﺜﺭ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺸﻤﻭﻻ ﻤﻥ
ﺨﻼل ﺘﺩﻋﻴﻡ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻝﻤﺩﻨﻴﺔ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ﻭﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ.1
ﻴﺘﻀﺢ ﻝﻨﺎ ﺒﻌﺩ ﺍﺴﺘﻌﺭﺍﺽ ﺍﻝﻤﺩﺨل ﺍﻝﻭﻅﻴﻔﻲ ﺃﻨﻪ ﺃﻜﺩ ﻋﻠﻰ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ،ﺤﻴﺙ ﻴﻘﺩﻡ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ
ﺍﻝﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻝﻬﺎﻤﺔ ﻝﻠﻤﺠﺘﻤﻊ ،ﻏﻴﺭ ﺃﻨﻪ ﺭﻜﺯ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺩﻭﺍﻓﻊ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻝﻠﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ،ﻭﺍﻝﺘﻲ ﺘﺘﻤﺜـل ﻓـﻲ
ﺍﻝﻨﺠﺎﺡ ﻓﻲ ﺍﻝﺘﻌﺎﻤل ﻤﻊ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ ،ﻭﺍﻝﺭﻏﺒﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﻤﻜﺎﻨﺔ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ،ﻭﺍﻝﺤﺎﺠﺔ ﺇﻝﻰ ﺍﻹﻨﺠﺎﺯ ﻓﻲ
ﻤﺠﺎل ﺍﻝﻌﻤل ﻭﺍﻝﺤﻴﺎﺓ ﺍﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﺃﻜﺩﻩ ﺍﻝﻤﺴﺢ ﺍﻝﻘﻭﻤﻲ ﻝﻠﺘﻁﻭﻉ ﺍﻝﺫﻱ ﺃﺠﺭﻯ ﻓﻲ ﺒﺭﻴﻁﺎﻨﻴﺎ ﻓـﻲ ﺴـﻨﺔ
، 1997ﺤﻴﺙ ﺃﻥ % 85ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﺃﻓﺎﺩﻭﺍ ﺒﺄﻥ ﻤﻘﺎﺒﻠﺔ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ ﻭﺘﻜﻭﻴﻥ ﺼﺩﺍﻗﺎﺕ ﻤـﻥ ﺍﻝـﺩﻭﺍﻓﻊ
ﺍﻝﻬﺎﻤﺔ ﻝﻠﺘﻁﻭﻉ.2
ﻜﻤﺎ ﺭﻜﺯ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻤﺩﺨل ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﻀﻤﻭﻥ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﻝﻠﺘﻁﻭﻉ ،ﻭﺃﻫﻤـل ﺍﻝﻤـﻀﻤﻭﻥ
ﺍﻝﻘﻴﻤﻲ ﻭﺍﻷﺨﻼﻗﻲ ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﻴﺤﺼﺭ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺩﻭﻯ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻝﻪ ،ﻤﺜﻠﻤﺎ ﺘﻡ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺴﺢ
ﺍﻝﻘﻭﻤﻲ ﻝﻠﺘﻁﻭﻉ ﻓﻲ ﺒﺭﻴﻁﺎﻨﻴﺎ* ﺍﻝﺫﻱ ﺃﺠﺭﻱ ﺴﻨﺔ 1998ﺤﻴﺙ ﺘﻡ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺇﺠﻤﺎﻝﻲ ﻋﺩﺩ ﺍﻝﻤﺘﻁـﻭﻋﻴﻥ ﺍﻝـﺫﻴﻥ
ﺘﺯﻴﺩ ﺃﻋﻤﺎﺭﻫﻡ ﻋﻥ 18ﻋﺎﻤﺎ ﺒـ 21ﻤﻠﻴﻭﻥ ﻤﺘﻁﻭﻉ ،ﻴﺘﻁﻭﻉ ﻜل ﻤﻨﻬﻡ ﺒﻤﻌﺩل 4ﺴـﺎﻋﺎﺕ ﺃﺴـﺒﻭﻋﻴﺎ،
ﻓﻴﺼﺒﺢ ﺇﺠﻤﺎﻝﻲ ﻋﺩﺩ ﺍﻝﺴﺎﻋﺎﺕ 4.4ﻤﻠﻴﻭﻥ ﺴﺎﻋﺔ ،ﻭﻗﺩﺭﺕ ﻗﻴﻤﺔ ﺍﻝﺴﺎﻋﺔ ﺒـ 9ﺩﻭﻻﺭ ﻭﻓﻘﺎ ﻝﻤﻌﺩل ﺃﺠـﺭ
*
ﻴﺭﻯ "ﺃﻝﻜﺴﻴﺱ ﺩﻱ ﺘﻭﻜﻔﻴل" ﺒﺄﻨﻪ ﻻ ﺘﺘﺭﻗﻰ ﺍﻝﻌﻭﺍﻁﻑ ﻭﺍﻝﻘﻠﻭﺏ ﻭﺍﻵﺭﺍﺀ ﻭﺘﻨﻤﻭ ﻭﺘﺘﺴﻊ ﻭﺘﻜﺒﺭ ﻭﻻ ﻴﺘﺭﻗﻰ ﺍﻝﻌﻘل ﺍﻝﺒﺸﺭﻱ ﻭﻴﺘﻁـﻭﺭ،ﺇﻻ
ﻤﻥ ﺠﺭﺍﺀ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﺍﻝﻨﺎﺱ ﺒﻌﻀﻬﻡ ﻓﻲ ﺒﻌﺽ ..ﻭﻫﺫﻩ ﺍﻝﻤﺅﺜﺭﺍﺕ ﺘﻜﻭﻥ ﻓﻲ ﺤﻜﻡ ﺍﻝﻤﻌﺩﻭﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﺒﻼﺩ ﺍﻝﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ،ﻭﻤﻥ ﺜﻡ ﻜﺎﻥ ﻻ ﺒـﺩ ﻤـﻥ
ﺇﺩﺨﺎﻝﻬﺎ ﻓﻴﻬﺎ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﺼﻁﻨﺎﻋﻴﺔ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﺘﺴﺘﻁﻴﻊ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻭﺤﺩﻫﺎ ﺃﻥ ﺘﻀﻁﻠﻊ ﺒﻪ).ﺃﻨﻅﺭ ﺃﻝﻜـﺴﻴﺱ ﺩﻱ ﺘﻭﻜﻔﻴـل – ﺍﻝﺩﻴﻤﻭﻗﺭﺍﻁﻴـﺔ
ﻓﻲ ﺃﻤﺭﻴﻜﺎ –ﺘﺭﺠﻤﺔ ﺃﻤﻴﻥ ﻤﺭﺴﻲ ﻗﻨﺩﻴل –ﻋﺎﻝﻡ ﺍﻝﻜﺘﺏ –ﺍﻝﻘﺎﻫﺭﺓ –ﻁ-1991-3ﺹ(480
1
ﻤﺤﻤﺩ ﺴﻌﺩ ﺃﺒﻭ ﻋﺎﻤﻭﺩ-ﺘﺤﻭﻻﺕ ﺍﻝﻁﺭﻴﻕ ﺍﻝﺜﺎﻝﺙ –ﺒﻨﺎﺀ ﺍﻝﺭﺃﺴﻤﺎﻝﻴﺔ ﺍﻝﺨﻴﺭﺓ ﻤﻥ ﺃﺠل ﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ –ﻤﺭﻜﺯ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻝﺴﻴﺎﺴﻴﺔ
ﻭﺍﻹﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ –ﺍﻝﻘﺎﻫﺭﺓ -1999-
2
ﺨﺎﻝﺩ ﻋﺩ ﺍﻝﻔﺘﺎﺡ ﻋﺒﺩ ﺍﷲ –ﻗﻴﻡ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻷﻫﻠﻲ ﻓﻲ ﻤﺼﺭ –ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ –ﺹ .79
*
ﺃﻨﺸﺄﺕ ﺒﺭﻴﻁﺎﻨﻴﺎ ﻗﺒل ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ 150ﺴﻨﺔ ﻤﺎ ﻴﺴﻤﻰ ﺒﺎﻝﻤﻔﻭﻀﻴﺔ ﺍﻝﺨﻴﺭﻴﺔ ،ﻭﻫﻲ ﺠﻬﺔ ﺤﻜﻭﻤﻴﺔ ﻤﺘﺨﺼﺼﺔ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﺘﺴﺠﻴل ﻜل ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ
ﺍﻝﺨﻴﺭﻴﺔ ﻭﺘﻨﻅﻴﻡ ﺃﻋﻤﺎﻝﻬﺎ ،ﻭﻴﺸﺭﻑ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺜﻼﺙ ﺇﻝﻰ ﺨﻤﺱ ﺸﺨﺼﻴﺎﺕ ﻴﺤﻤﻠﻭﻥ ﺸﻬﺎﺩﺓ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﻭﻝﺩﻴﻬﻡ ﺍﻝﺨﺒـﺭﺓ ﺍﻝﻭﺍﺴـﻌﺔ ﻓـﻲ ﺍﻝﻌﻤـل
ﺍﻝﺨﻴﺭﻱ ،ﻭﺍﻝﻬﺩﻑ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﻔﻭﻀﺔ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺃﻓﻀل ﺘﻨﻅﻴﻡ ﻤﻤﻜﻥ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻝﺯﻴﺎﺩﺓ ﻜﻔﺎﺀﺘﻬﺎ ﻭﻓﻌﺎﻝﻴﺘﻬﺎ ﻭﺜﻘﺔ ﺍﻝﻨﺎﺱ ﺒﻬﺎ ،ﻭﺫﻝﻙ ﻤﻥ ﺨﻼل :ﺘﺸﺠﻴﻊ
ﻭﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻝﻁﺭﻕ ﺍﻷﻓﻀل ﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ،ﺘﺯﻭﻴﺩ ﺍﻝﻘﺎﺌﻤﻴﻥ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺒﺎﻝﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ،ﺍﻝﺘﺤﻘﻴﻕ ﻭﺍﻝﺘﺤﺭﻱ ﻓﻲ ﺤﺎﻻﺕ ﺴﻭﺀ ﺍﺴـﺘﻐﻼل ﺍﻝﻌﻤـل
ﺍﻝﺨﻴﺭﻱ ،ﻭﻗﺩ ﺍﻨﻌﻜﺴﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺭﻋﺎﻴﺔ ﻓﻲ ﺒﻠﻭﻍ ﻋﺩﺩ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﺨﻴﺭﻴﺔ -ﺤﺘﻰ ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ 164781- 2003ﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﻭﻫﻲ ﺘﻨﻤﻭ ﺒﻤﻌـﺩل
1000ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺘﻘﺭﻴﺒﺎ ﺴﻨﻭﻴﺎ ،ﻭﺍﺴﺘﻁﺎﻋﺕ ﺠﻤﻊ 31ﺒﻠﻴﻭﻥ ﺠﻨﻴﻪ ﺍﺴﺘﺭﻝﻴﻨﻲ ،ﻭﺒﻠﻎ ﻋﺩﺩ ﺍﻝﺫﻴﻥ ﻴﻤﺎﺭﺴﻭﻥ ﻨﺸﺎﻁﺎ ﺘﻁﻭﻋﻴﺎ ﻤﻨﻅﻤﺎ ﺃﻜﺜﺭ ﻤـﻥ
20ﻤﻠﻴﻭﻥ ﺸﺨﺹ )ﺃﻨﻅﺭ ﺇﺒﺭﺍﻫﻴﻡ ﺒﻥ ﺴﻠﻤﺎﻥ ﺍﻝﺤﻴﺩﺭﻱ-ﺘﺠﺭﺒﺔ ﺒﺭﻴﻁﺎﻨﻴﺎ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺨﻴﺭﻱ-ﻤﺠﻠﺔ ﺍﻝﺒﻴﺎﻥ-ﺍﻝﻌﺩﺩ .(200
83
ﺍﻝﺴﺎﻋﺔ ،ﻭﻫﻜﺫﺍ ﺘﻡ ﺤﺴﺎﺏ ﺍﻝﻘﻴﻤﺔ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻝﻠﻘﻁﺎﻉ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻭﺘـﻡ ﺘﻘـﺩﻴﺭﻫﺎ ﺒــ 40ﺒﻠﻴـﻭﻥ ﺠﻨﻴـﻪ
ﺇﺴﺘﺭﻝﻴﻨﻲ.1
ﻭﻋﻠﻴﻪ ﻨﺠﺩ ﺃﻥ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻜﺘﺴﺏ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺒﺎﻝﻐﺔ ﻓﻲ ﻅل ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺒﻨـﺎﺀ ﺍﻝﻠﻴﺒﺭﺍﻝﻴـﺔ ﻭﺍﻝﺘﻔﻜﻴـﺭ
ﺍﻝﻠﻴﺒﺭﺍﻝﻲ ،ﻭﺴﻌﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻤﺤﺎﻭﻻﺕ ﻝﺒﻨﺎﺀ ﺭﺃﺴﻤﺎﻝﻴﺔ ﻴﺭﺍﺩ ﻭﺼﻔﻬﺎ ﺒﺄﻨﻬﺎ"ﺭﺃﺴﻤﺎﻝﻴﺔ ﺨﻴﺭﺓ " ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻫﺩﻑ ﺇﻝﻴﻪ
ﺃﺼﺤﺎﺏ ﺍﻝﻤﺩﺨل ﺍﻝﻭﻅﻴﻔﻲ .
-3ﺍﻝﻤﺩﺨل ﺍﻝﻤﺎﺭﻜﺴﻲ ﻓﻲ ﺘﻔﺴﻴﺭ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ :
ﻴﺒﺩﻭ ﺃﻥ ﺍﻫﺘﻤﺎﻡ ﺍﻻﺘﺠﺎﻫﺎﺕ ﺍﻝﻨﻘﺩﻴﺔ ﻭﺃﻫﻤﻬﺎ ﺍﻻﺘﺠﺎﻩ ﺍﻝﻤﺎﺭﻜﺴﻲ ﺒﺘﺤﻠﻴل ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﻭﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁـﻭﻋﻲ،
ﻜﺎﻥ ﻗﻠﻴﻼ ،ﻓﻤﻥ ﺍﻝﺒﺩﻴﻬﻲ ﺃﻥ ﺍﻨﺸﻐﺎل ﺍﻝﻤﺎﺭﻜﺴﻴﺔ ﺒﺘﺤﻠﻴل ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﻤﺄﺠﻭﺭ ﻭﻤﺎ ﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻴﻪ ﻤـﻥ ﺘﻤـﺎﻴﺯﺍﺕ
ﻭﺍﺴﺘﻐﻼل ،ﻜﺎﻥ ﻫﻭ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ،ﻭﻤﻊ ﺫﻝﻙ ﻓﻬﻨﺎﻙ ﻜﺘﺎﺒﺎﺕ ﻨﻘﺩﻴﺔ ﺘﺼﺩﺕ ﻝﺘﺤﻠﻴل ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ
ﻏﻴﺭ ﺍﻝﺤﻜﻭﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﻤﻌﺎﺼﺭ ،ﻭﺘﻀﻤﻨﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺘﺤﻠﻴﻼﺕ ﻓﻜﺭﺘﻴﻥ ﺃﺴﺎﺴﻴﺘﻴﻥ ﺴﻨﺘﻌﺭﺽ ﻝﻬﻤﺎ ﻓﻴﻤـﺎ
ﻴﻠﻲ :
ﺃ-ﺩﻭﺭ ﺍﻝﻘﻁﺎﻉ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﺩﻓﺎﻉ ﻋﻥ ﺍﻝﺭﺃﺴﻤﺎﻝﻴﺔ :ﺘﺘﻠﺨﺹ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻝﻘﻁﺎﻉ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ
ﻝﻠﻨﻅﺎﻡ ﺍﻝﺭﺃﺴﻤﺎﻝﻲ ﻓﻲ ﺒﻌﺩﻴﻥ :
ﻴﺘﻤﺜل ﺍﻷﻭل ﻓﻲ ﺃﻥ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ﻏﻴﺭ ﺍﻝﺭﺒﺤﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺴﺘﺜﻤﺭ ﻤﻭﺍﺭﺩﻫـﺎ ﻓـﻲ ﺍﻷﺴـﻬﻡ
ﻭﺍﻝﺴﻨﺩﺍﺕ ،ﻗﺩ ﺘﻠﻌﺏ ﺩﻭﺭﺍ ﻓﻲ ﺘﺭﻜﻴﺯ ﻭﺘﻭﺯﻴﻊ ﺭﺃﺱ ﺍﻝﻤﺎل ﻝﻠﻘﻁﺎﻉ ﻏﻴﺭ ﺍﻝﻬﺎﺩﻑ ﻝﻠﺭﺒﺢ ،ﻭﺒﺫﻝﻙ ﻴﻤﻜـﻥ ﺃﻥ
ﺘﻤﺎﺭﺱ ﻨﻭﻋﺎ ﻤﻥ ﺍﻝﻘﻭﺓ ﺒﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻻﺴﺘﺜﻤﺎﺭﻴﺔ ﺍﻷﺨﺭﻯ.
ﺃﻤﺎ ﺍﻝﺒﻌﺩ ﺍﻝﺜﺎﻨﻲ ﻓﻴﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺃﻥ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ﻏﻴﺭ ﺍﻝﻬﺎﺩﻓﺔ ﻝﻠﺭﺒﺢ ﺘﻘﺩﻡ ﺴﻠﻌﺎ ﻭﺨـﺩﻤﺎﺕ ﻻ
ﻴﺴﺘﻁﻴﻊ ﺍﻝﺴﻭﻕ ﺃﻥ ﻴﻭﻓﺭﻫﺎ ،ﻓﺤﺴﺎﺒﺎﺕ ﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﻜل ﺍﻝﻤﺭﻀﻰ ﻓﻲ ﻤﻨﺎﺯﻝﻬﻡ ﻤﺜﻼ ،ﻗﺩ ﺘﻜﻭﻥ ﻤﺭﺘﻔﻌﺔ ﺍﺭﺘﻔﺎﻋﺎ
ﺒﺎﻫﻅﺎ ﻴﺤﻭل ﺩﻭﻥ ﺘﻠﺒﻴﺔ ﺍﻝﺴﻭﻕ ﻝﻬﺫﻩ ﺍﻝﺨﺩﻤﺎﺕ ﻭﻝﺫﻝﻙ ﻴﻔﺸل ﻓﻲ ﺤل ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻤﺸﻜﻠﺔ ،ﻭﻫﻨﺎ ﺘﻅﻬـﺭ ﺍﻝﺤﺎﺠـﺔ
ﻝﻠﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻭﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ،ﻓﻴﺼﺒﺤﻭﻥ ﺍﻝﻔﺎﻋل ﺍﻝﺭﺌﻴﺴﻲ ﻓﻲ ﻤﻭﺍﺠﻬﺔ ﺇﺨﻔﺎﻗﺎﺕ ﻋﺩﻴﺩﺓ ﻝﻠﺴﻭﻕ ﻓـﻲ
ﻤﺠﺎل ﺍﻝﺼﺤﺔ ﻭﺍﻝﺒﻴﺌﺔ.2
ﻭﻋﻠﻰ ﺼﻌﻴﺩ ﺍﻝﺘﺼﺩﻱ ﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻝﺭﺃﺴﻤﺎﻝﻴﺔ ﻭﺃﻫﻤﻬﺎ ﻤـﺸﻜﻠﺔ ﺍﻝﺒﻁﺎﻝـﺔ ،ﺘﻭﻅـﻑ ﺍﻝﺭﺃﺴـﻤﺎﻝﻴﺔ
ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻭﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺘﻭﻅﻴﻔﺎ ﻴﺨﻔﻑ ﻤﻥ ﺍﻵﺜﺎﺭ ﺍﻝﺴﻠﺒﻴﺔ ﻝﻠﻨﻅﺎﻡ ﺍﻝﺭﺃﺴﻤﺎﻝﻲ ،ﺤﻴﺙ ﺘﺴﺘﺨﺩﻡ ﺍﻝـﺸﺒﺎﺏ
ﺍﻝﻌﺎﻁل ﻋﻥ ﺍﻝﻌﻤل ﻤﺜﻼ ﻜﻴﺩ ﻋﺎﻤﻠﺔ ﺭﺨﻴﺼﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺎل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺒﺩﻻ ﻤﻥ ﺃﻥ ﺘﺴﻌﻰ ﻹﻴﺠﺎﺩ ﻓﺭﺹ ﻋﻤل
ﺤﻘﻴﻘﻴﺔ ،ﻓﺎﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻴﺩﻋﻡ ﺍﻝﻨﻅﺎﻡ ﺍﻝﺭﺃﺴﻤﺎﻝﻲ ﻭﻴﺩﻋﻭ ﻝﻪ ﻭﻴـﺴﺎﻫﻡ ﻓـﻲ ﺍﻨﺘـﺸﺎﺭﻩ ﺨـﺎﺭﺝ ﺤـﺩﻭﺩ
ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻌﺎﺕ ﺍﻝﺭﺃﺴﻤﺎﻝﻴﺔ ،ﻜﻤﺎ ﻴﺴﺘﺨﺩﻡ ﻓﻲ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺇﻨﺘﺎﺝ ﺍﻷﻭﻀﺎﻉ ﺍﻝﻁﺒﻘﻴﺔ ﻭﻴﺴﺎﻫﻡ ﻓـﻲ ﺘﺤـﺴﻴﻥ ﺴـﻠﺒﻴﺎﺕ
ﺍﻝﺭﺃﺴﻤﺎﻝﻴﺔ ﻓﻲ ﻓﺘﺭﺓ ﺍﻝﺘﺤﻭﻻﺕ ﺍﻝﻌﺎﻝﻤﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻭﺼﻔﺕ ﺒﺎﻝﻌﻭﻝﻤﺔ.
1
ﺨﺎﻝﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻝﻔﺘﺎﺡ ﻋﺒﺩ ﺍﷲ – ﻗﻴﻡ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻷﻫﻠﻲ ﻓﻲ ﻤﺼﺭ-ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ -ﺹ . 82
2
ﺍﻝﻤﺭﺠﻊ ﺍﻝﺴﺎﺒﻕ –ﺹ .85
84
ﺏ-ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ﻭﺩﻭﺭﻫﺎ ﺍﻹﻤﺒﺭﻴﺎﻝﻲ :ﺘﺘﻌﺩﺩ ﺃﺒﻌﺎﺩ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ
ﻏﻴﺭ ﺍﻝﺤﻜﻭﻤﻴﺔ ﺒﺎﻹﻤﺒﺭﻴﺎﻝﻴﺔ* ﻭﺍﻝﺘﻭﺴﻌﺎﺕ ﺍﻝﺭﺃﺴﻤﺎﻝﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﻌﺎﻝﻡ ،ﻓﻘﺩ ﺍﻜﺘﺴﺒﺕ ﻫـﺫﻩ ﺍﻝﻤﺅﺴـﺴﺎﺕ
ﻨﻅﺭﺍ ﻝﻠﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻝﻤﻠﻤﻭﺴﺔ ﻓﻲ ﻋﺩﺩﻫﺎ ﻋﺎﻝﻤﻴﺎ ،ﻁﺎﺒﻊ ﺍﻝﻘﻭﻯ ﺍﻝﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻝﻔﺎﻋﻠﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﻌﺎﻝﻡ.
ﻭﻴﻤﺜل ﺍﻝﻘﺎﺌﻤﻭﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻏﻴﺭ ﺍﻝﺤﻜﻭﻤﻴﺔ ﻁﺒﻘﺔ ﺠﺩﻴﺩﺓ ﻻ ﺘﻘﻭﻡ ﻋﻠﻰ ﻤﻠﻜﻴﺘﻬﺎ ﺍﻝﺨﺎﺼـﺔ ﻭﻻ
ﻋﻠﻰ ﻤﻭﺍﺭﺩ ﺤﻜﻭﻤﻴﺔ ،ﻭﻝﻜﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺘﻤﻭﻴل ﺍﻹﻤﺒﺭﻴﺎﻝﻲ ،ﻭﻝﺫﻝﻙ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻝﻨﻅﺭ ﻝﻘﺎﺩﺓ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﻡ
ﺠﻤﺎﻋﺔ ﺘﺅﺩﻱ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺘﺨﺩﻡ ﺒﻬﺎ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻌﺎﺕ ﺍﻝﻤﺎﻨﺤﺔ ،ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ﻏﻴﺭ ﺍﻝﺤﻜﻭﻤﻴﺔ ﺃﺼﺒﺤﺕ
ﺠﺯﺀ ﻻ ﻴﺘﺠﺯﺃ ﻤﻥ ﻋﻤل ﺍﻝﺤﻜﻭﻤﺎﺕ ﻭﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﺍﻝﻜﺒﺭﻯ ،ﻭﺘﺨﻀﻊ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻓـﻲ ﻋﻤﻠﻬـﺎ
ﻭﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ﻝﺘﻠﻙ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻝﺤﻜﻭﻤﺎﺕ ،ﻓﻬﻲ ﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻏﻴﺭ ﻤﺤﺎﻴﺩﺓ ﻭﺒﺭﺍﻤﺠﻬﺎ ﻻ ﺘﻬﻡ ﺍﻝـﺴﻜﺎﻥ ﺍﻝﻤﺤﻠﻴـﻴﻥ
ﺒﻘﺩﺭ ﺃﻫﻤﻴﺘﻬﺎ ﻤﻥ ﻭﺠﻬﺔ ﻨﻅﺭ ﺍﻝﻤﺎﻨﺤﻴﻥ ،ﺍﻝﺫﻴﻥ ﻴﻤﻭﻝﻭﻥ ﻭﻴﻘﻴﻤﻭﻥ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻭﻓﻘـﺎ ﻝﻤﻌـﺎﻴﻴﺭﻫﻡ ﻭﻤـﺼﺎﻝﺤﻬﻡ،
ﻭﺍﻝﻤﻬﻤﺔ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻝﻠﻘﺎﺌﻤﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻫﻲ ﺇﻋﺩﺍﺩ ﻤﻘﺘﺭﺤﺎﺕ ﺍﻝﻤﺸﺭﻭﻋﺎﺕ ﻭﺍﻝﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻀﻤﻥ
ﺍﻝﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺘﻤﻭﻴل.1
ﻭﺒﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺩﻭﺭ ﺍﻝﻘﻁﺎﻉ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﺩﻓﺎﻉ ﻋﻥ ﺍﻝﺭﺃﺴﻤﺎﻝﻴﺔ ﻭﺍﻝﺩﻭﺭ ﺍﻹﻤﺒﺭﻴـﺎﻝﻲ ﻝﻠﻤﺅﺴـﺴﺎﺕ
ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ،ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﻔﻬﻡ ﺭﻓﺽ ﻤﺎﺭﻜﺱ ﻝﻬﺎ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺅﻜﺩﻩ ﻋﺯﻤﻲ ﺒﺸﺎﺭﺓ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﻘﻭل "ﻋﻠﻴﻨﺎ ﺃﻻ ﻨﻨﺴﻰ
ﺒﺎﻝﻁﺒﻊ ﺭﻓﺽ ﻤﺎﺭﻜﺱ ﻝﻔﻜﺭﺓ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻝﻁﻭﻋﻴﺔ ﺍﻝﻤﺘﻭﺴﻁﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻔﺭﺩ ﻭﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ..ﻴﻬﺩﻑ ﻓﻲ ﺍﻝﻭﺍﻗﻊ ﺇﻝـﻰ
ﺃﻥ ﺘﺴﺘﺒﺩل ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ﻨﻔﺴﻬﺎ ﺒﻤﺅﺴﺴﺔ ﻁﻭﻋﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ،ﻋﻨﺩ ﺫﻝﻙ ﻴﺯﻭل ﺍﻝﻔﺭﻕ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻔﺭﺩﻱ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤـﺎﻋﻲ
ﻭﺍﻝﺴﻴﺎﺴﻲ ،ﻭﻝﻜﻨﻪ ﻴﺯﻭل ﻻ ﻷﻥ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ﺃﻭ ﺍﻝﺴﻴﺎﺴﺔ ﺘﺴﻴﻁﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻌﻨﺎﺼﺭ ﺍﻷﺨﺭﻯ ،ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻭﺍﻝﻔﺭﺩ ،ﺒل
ﻷﻥ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ﺘﺘﺩﺍﺨل ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻭﺘﺫﻭﺏ ﻓﻴﻪ ﻭﺒﺯﻭﺍل ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ﺘﺯﻭل ﺍﻝﺤﺎﺠﺔ ﻝﻠﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﻤﺩﻨﻲ".2
ﻓﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻠﻤﺩﺨل ﺍﻝﻤﺎﺭﻜﺴﻲ ﻓﺈﻥ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻝﻴﺱ ﺴﻭﻯ ﺃﺩﺍﺓ ﻝﺨﺩﻤﺔ ﺍﻝﻨﻅﺎﻡ ﺍﻝﺭﺃﺴﻤﺎﻝﻲ ،ﻴﺤﺴﻥ
ﺒﻌﺽ ﻤﺴﺎﻭﺌﻪ ،ﻭﻴﻌﺎﻝﺞ ﺒﻌﺽ ﻤﺸﻜﻼﺘﻪ ﺃﻭ ﻴﺴﺎﻫﻡ ﻓﻲ ﺫﻝﻙ ،ﻜﻤﺎ ﺃﻨـﻪ ﻴﻭﻅـﻑ ﻓـﻲ ﻤـﺴﺎﻋﺩﺓ ﺍﻝـﻨﻅﻡ
ﺍﻹﻤﺒﺭﻴﺎﻝﻴﺔ ،ﻓﺒﺩﺍﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﺴﺘﻴﻨﺎﺕ ﻤﻥ ﺍﻝﻘﺭﻥ ﺍﻝﻤﺎﻀﻲ ﻁﻭﺭﺕ -ﻜﻤﺎ ﻴﺭﻯ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻤﺩﺨل-ﺃﻏﻠﺏ ﺍﻝﻤﺅﺴـﺴﺎﺕ
ﺍﻝﻜﺒﺭﻯ ﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﻗﻔﻴﺔ ﺸﺎﺭﻜﺕ ﺇﻝﻰ ﺠﺎﻨﺏ ﻤﺅﺴﺴﺔ "ﻓﻭﺭﺩ" ﻭ"ﺭﻭﻜﻔﻴﻠﺭ" ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ ﻓﻲ ﺩﻋﻡ ﺍﻝﺭﺃﺴﻤﺎﻝﻴﺔ ﻓﻲ
ﺃﻤﺭﻴﻜﺎ .
ﻭﻝﺫﻝﻙ ﻨﺠﺩ ﺃﻥ ﺃﻏﻠﺏ ﺍﻝﺒﺎﺤﺜﻴﻥ ﺍﻝﻤﺎﺭﻜﺴﻴﻴﻥ ﻻ ﻴﻌﻁﻭﻥ ﺍﻫﺘﻤﺎﻤﺎ ﻜﺒﻴﺭﺍ ﻝﻠﺘﻁﻭﻉ ،ﺒـل ﻻ ﻴﺤﺒـﺫﻭﻥ
ﺍﺴﺘﻌﻤﺎﻝﻪ ﻭﻴﻨﻅﺭﻭﻥ ﺇﻝﻴﻪ ﻜﻐﻁﺎﺀ ﻝﻌﺩﻡ ﺍﻝﺤﺩﻴﺙ ﺼﺭﺍﺤﺔ ﻭﺒﻜل ﻭﻀﻭﺡ ﻋﻥ ﺼﺭﺍﻉ ﺍﻝﻁﺒﻘﺎﺕ ،ﻭﻴـﺭﻭﻥ ﺃﻥ
*
ﻭﺘﻌﻨﻲ ﺤﺭﻓﻴﺎ ﻨﺯﻋﺔ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﺇﻤﺒﺭﺍﻁﻭﺭﻴﺔ ،ﻭﻴﻌﻭﺩ ﺃﺼل ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻤﻬﺎ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﻘﺭﻥ ﺍﻝﺘﺎﺴﻊ ﻋﺸﺭ ﻝﻺﺸـﺎﺭﺓ ﺇﻝـﻰ ﺍﻝﻁﻤﻭﺤـﺎﺕ ﺍﻝﻌـﺴﻜﺭﻴﺔ
ﻭﺍﻝﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﻝﻨﺎﺒﻠﻴﻭﻥ ﺍﻝﺜﺎﻝﺙ ﻓﻲ ﻓﺭﻨﺴﺎ ،ﻭﺍﺴﺘﺨﺩﻡ ﺍﻝﻤﺼﻁﻠﺢ ﻓﻴﻤﺎ ﺒﻌﺩ ﻝﻭﺼﻑ ﺘﻨﺎﻓﺱ ﺍﻝﻘﻭﻯ ﺍﻝﻌﻅﻤﻰ ﺒﺸﻜل ﻋﺎﻡ ،ﻭﺍﻗﺘﺼﺭ ﺍﺴﺘﻌﻤﺎﻝﻪ ﻓـﻲ
ﺍﻝﻭﻗﺕ ﺍﻝﺤﺎﻝﻲ ﻝﻺﺸﺎﺭﺓ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﻬﻴﻤﻨﺔ ﺍﻻﺴﺘﻌﻤﺎﺭﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻤﺎﺭﺴﻬﺎ ﺍﻝﺩﻭل ﺍﻷﻜﺜﺭ ﺘﻘﺩﻤﺎ ،ﻓﺄﺼﺒﺤﺕ ﺍﻹﻤﺒﺭﻴﺎﻝﻴﺔ ﻤﺭﺍﺩﻓﺔ ﻝﻼﺴﺘﻌﻤﺎﺭ )ﺍﻨﻅـﺭ
ﺠﻭﺭﺩﻥ ﻤﺎﺭﺸﺎل –ﻤﻭﺴﻭﻋﺔ ﻋﻠﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻉ-ﺘﺭﺠﻤﺔ ﻤﺤﻤﻭﺩ ﺍﻝﺠﻭﻫﺭﻱ ﻭﺁﺨﺭﻭﻥ-ﺍﻝﻤﺠﻠﺱ ﺍﻷﻋﻠﻰ ﻝﻠﺜﻘﺎﻓﺔ-ﺍﻝﻘﺎﻫﺭﺓ.(2000-
1
ﺨﺎﻝﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻝﻔﺘﺎﺡ ﻋﺒﺩ ﺍﷲ-ﻗﻴﻡ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻷﻫﻠﻲ ﻓﻲ ﻤﺼﺭ –ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ-ﺹ .93
2
ﻋﺯﻤﻲ ﺒﺸﺎﺭﺓ –ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﻤﺩﻨﻲ ﺭﺅﻴﺔ ﻨﻘﺩﻴﺔ-ﻤﺭﻜﺯ ﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻝﻭﺤﺩﺓ ﺍﻝﻌﺭﺒﻴﺔ –ﺒﻴﺭﻭﺕ –ﻁ-2000-2ﺹ . 121
85
ﺍﻫﺘﻤﺎﻡ ﺍﻝﻐﺭﺏ ﺒﺘﻨﺸﻴﻁ ﺩﻭﺭ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﻤﺩﻨﻲ ﻓﻲ ﺩﻭل ﺍﻝﺠﻨﻭﺏ ﻫﻭ ﺃﺤﺩ ﺍﻵﻝﻴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺯﻴﺢ ﻤﺎ ﺒﻘـﻲ ﻤـﻥ
ﻤﻘﺎﻭﻤﺔ ﺍﻝﺴﻠﻁﺎﺕ ﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﻭﺍﺠﻬﺔ ﺍﻝﻬﻴﻤﻨﺔ ﺍﻝﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ،ﻭﻤﻥ ﺜﻡ ﺼﻴﺎﻏﺔ ﺍﻝﻌﺎﻝﻡ ﺼﻴﺎﻏﺔ ﺘﻌﻤـﻕ ﺘﻔـﺭﺩ
ﺍﻝﺤﻀﺎﺭﺓ ﺍﻝﻐﺭﺒﻴﺔ ﺍﻝﺭﺃﺴﻤﺎﻝﻴﺔ.1
ﺭﺍﺒﻌﺎ :ﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ :
ﺘﻭﺍﺠﻪ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﻭﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻋﺩﺓ ﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﻗﺩ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻝﻔﺭﺩ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻉ ﻨﻔـﺴﻪ ﺃﻭ ﺒﺎﻝﻤﺅﺴـﺴﺔ
ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ﺃﻭ ﺒﺎﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ،ﻭﺴﻨﺤﺎﻭل ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ ﺘﻨﺎﻭل ﺃﻫﻡ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ:
-1ﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ:
ﻭﺘﺭﺠﻊ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺇﻝﻰ ﺃﺴﺒﺎﺏ ﻓﻜﺭﻴﺔ ﺃﻭ ﻨﻔﺴﻴﺔ ﺃﻭ
ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺒﺸﻜل ﻋﺎﻡ ﻭﻨﺫﻜﺭ ﻤﻨﻬﺎ :
ﻋﺩﻡ ﺘﻭﺍﻓﺭ ﺩﺭﺠﺔ ﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﻭﻋﻲ ﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺒﻤـﺸﻜﻼﺘﻬﻡ ﺍﻝﻘﺎﺌﻤـﺔ ﻭﺍﺤﺘﻴﺎﺠـﺎﺘﻬﻡ،ﻭﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﻝﺘﺤﺭﻙ ﻝﻤﻭﺍﺠﻬﺘﻬﺎ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺃﻨﻔﺴﻬﻡ ﻝﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻝﻬﺩﻑ ﺍﻝﻤﻁﻠﻭﺏ.2
ﻤﺤﺩﻭﺩﻴﺔ ﺇﺩﺭﺍﻙ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻷﻫﻤﻴﺔ ﻭﻗﻴﻤﺔ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁـﻭﻋﻲ* ،ﻭﻋـﺩﻡ ﺍﻝﺘﻘـﺭﺏ ﻤـﻥﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻘﻭﻡ ﻋﻠﻰ ﺘﻨﻅﻴﻤﻪ ﻤﻤﺎ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻝﻰ ﻗﻠﺔ ﺍﻹﻗﺒﺎل ﻋﻠﻴﻪ،3ﻭﻝﻌل ﻤﻥ ﺃﺴﺒﺎﺏ ﺫﻝﻙ ﺤﺼﺭ ﻤﻔﻬﻭﻡ
ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺨﻴﺭﻱ ﺍﻝﻤﺘﻌﺎﺭﻑ ﻋﻠﻴﻪ.
ﺍﻝﺸﻌﻭﺭ ﺒﺎﻝﺤﺭﻤﺎﻥ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻅﺭﻭﻑ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﺴﻴﺌﺔ ﻭﺍﻝﺘﻌﻭﺩ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻅﺭﻭﻑ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻓﻘـﺩﺍﻥﺍﻷﻤل ﻓﻲ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﺍﻷﺤﻭﺍل ،ﻭﺍﻝﺸﻙ ﻓﻲ ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﺘﻐﻴﻴﺭ ﺍﻝﻭﺍﻗﻊ ﻭﺍﻨﺘـﺸﺎﺭ ﺍﻝـﺴﻠﺒﻴﺔ ﻭﺍﻻﺘﻜﺎﻝﻴـﺔ ﻭﺍﻝﺘﺒﺭﻴـﺭ
ﻭﺍﻝﻼﻤﺒﺎﻻﺓ.4
ﻗﺩ ﺘﻜﻭﻥ ﻝﺩﻯ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻓﻜﺭﺓ ﺴﻴﺌﺔ ﻋﻥ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﻤﻥ ﺨﺒﺭﺍﺕ ﺴـﺎﺒﻘﺔ ﺴـﻭﺍﺀ ﻜﺎﻨـﺕ ﻝﻬـﻡ ﺃﻭﻝﻐﻴﺭﻫﻡ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻏﻴﺎﺏ ﺍﻝﺤﺭﺍﻙ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﺍﻝﻤﺸﺠﻊ ﻓﺘﺼﺒﺢ ﺍﻝﺘﺠﺎﺭﺏ ﺍﻝﻔﺎﺸﻠﺔ ﻤﺎﻨﻌـﺎ ﻝﻸﻓـﺭﺍﺩ ﻤـﻥ
ﺍﻻﻨﺨﺭﺍﻁ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ .
ﻋﺩﻡ ﻭﻀﻭﺡ ﺍﻝﺭﺅﻴﺔ ﺍﻝﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻠﻤﺘﻁﻭﻉ،ﻭﻫﺫﺍ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺼﻌﻴﺩ ﺍﻝﻔﺭﺩﻱ ﺒﻔﻌـل ﻋـﺩﻡﺍﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﺍﻝﻅﺭﻭﻑ ﺍﻝﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ،ﺃﻭ ﺍﻝﻌﺠﺯ ﻋﻥ ﺃﺩﺍﺀ ﺭﺴﺎﻝﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﺤﻴـﺎﺓ ،ﻭ ﻋﻠـﻰ ﺍﻝـﺼﻌﻴﺩ
1
ﻤﺤﻤﺩ ﺤﺎﻓﻅ ﺩﻴﺎﺏ –ﺒﺤﻭﺙ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻭﻁﻥ ﺍﻝﻌﺭﺒﻲ –ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ-ﺹ ﺹ . 221-220
2
ﻨﺼﻴﺏ ﻝﻴﻨﺩﺓ-ﺍﻝﺩﻭﺭ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﻤﺩﻨﻲ ،ﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻤﺩﻴﻨﺔ ﻋﻨﺎﺒﺔ ﻨﻤﻭﺫﺠﺎ-ﺭﺴﺎﻝﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻏﻴﺭ ﻤﻨـﺸﻭﺭﺓ -ﻗـﺴﻡ
ﻋﻠﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻉ-ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻤﻨﺘﻭﺭﻱ -ﻗﺴﻨﻁﻴﻨﺔ-2002/2001-ﺹ .196
* ﺍﻝﺤﺩﻴﺙ ﻫﻨﺎ ﻴﺘﺠﻪ ﺒﺎﻝﺩﺭﺠﺔ ﺍﻷﻭﻝﻰ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﻌﻤل ﻤﻥ ﺃﺠل ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ ﻓﻲ ﻨﻁﺎﻕ ﺠﻤﺎﻋﻲ ،ﻫﺫﺍ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﺘﺠـﺎﻭﺯ ﺍﻝﺠﻬـﺩ ﺍﻝﻔـﺭﺩﻱ
ﻭﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﺍﻝﺫﺍﺘﻲ ﻤﻥ ﺃﺠل ﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ ،ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﻲ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻻﻨﺨﺭﺍﻁ ﻓﻲ ﻋﻤل ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ،ﺜﻡ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﺍﻝﻔﻌﺎﻝـﺔ
ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺘﺠﺎﻭﺯ ﺤﻀﻭﺭ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﻭﺴﺩﺍﺩ ﺍﻻﺸﺘﺭﺍﻜﺎﺕ.
3
ﻋﻔﺕ ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻝﺸﺭﻗﺎﻭﻱ ﻭﺁﺨﺭﻭﻥ –ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺍﻝﺸﻌﺒﻴﺔ ﻭﺍﻹﺼﻼﺡ-ﺩﺍﺭ ﺍﻝﻌﻠﻭﻡ ﻝﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻝﺘﻭﺯﻴﻊ-ﺍﻝﻘﺎﻫﺭﺓ -ﻁ-2007-1ﺹ .94
4
ﻤﺤﻤﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻝﺤﻲ ﻨﻭﺡ-ﺍﻝﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻝﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ-ﺍﻝﻤﺭﺠﻊ ﺍﻝﺴﺎﺒﻕ –ﺹ ﺹ .127-126
86
ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﻲ ﺒﻔﻌل ﻋﺩﻡ ﻭﻀﻭﺡ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﺨﻠﻁ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﻭﺘﺩﺍﺨﻠﻬﺎ)ﺍﻝﺴﻴﺎﺴﻲ ﺍﻝﺤﺯﺒﻲ ﺒﺎﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ
ﺍﻝﺨﻴﺭﻱ ﻤﺜﻼ(.
ﺴﻌﻲ ﺒﻌﺽ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﺇﻝﻰ ﺍﻜﺘﺴﺎﺏ ﻤﻜﺎﻨﺔ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺃﻭ ﺇﺸﺒﺎﻉ ﻤﻴﻭﻝﻬﻡ ﻭﺭﻏﺒﺎﺘﻬﻡ،ﻭﺘﺤﻘﻴﻕ ﻤﺼﺎﻝﺢ ﺸﺨﺼﻴﺔ ﺤﺘﻰ ﻭﻝﻭ ﺃﺩﻯ ﺫﻝﻙ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺘﻀﺤﻴﺔ ﺒﺄﻫﺩﺍﻑ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ. 1
ﻀﻌﻑ ﺩﺍﻓﻌﻴﺔ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻝﻠﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺒﻔﻌل ﻁﻐﻴﺎﻥ ﺒﻌﺽ ﺍﻝﻘﻴﻡ ﺍﻝﻔﺭﺩﻴﺔ ﻭﺍﻝﺴﻠﺒﻴﺔ ،ﻜﻌـﺩﻡﺍﻝﺠﺩﻴﺔ ﻭﺍﻻﻨﺘﻬﺎﺯﻴﺔ ﻭﺍﻝﻭﺼﻭﻝﻴﺔ ﻭﻀﻌﻑ ﻗﻴﻡ ﺍﻹﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﻨﺤﻭ ﺍﻝﻌﻤل ﻭﺍﻝﻌﻁﺎﺀ ﻝﺨﺩﻤﺔ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ،ﻭﻫـﺫﺍ ﻤـﺎ
ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻝﻰ ﻀﻌﻑ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺸﺅﻭﻨﻪ.
-2ﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻜﻤﺅﺴﺴﺔ ﺘﻁﻭﻋﻴﺔ :
ﻭﺘﺭﺠﻊ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻤﻌﻭﻗـﺎﺕ ﺇﻝـﻰ
ﺃﺴﺒﺎﺏ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﺒﺸﺭﻱ ﺃﻭ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺃﻭ ﺍﻝﻤﺎﻝﻲ ،ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﺫﻜﺭ ﺃﻫﻤﻬﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ :
ﺍﺨﺘﻼل ﺍﻷﻭﻝﻭﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻤﻤﺎ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻝﻰ ﺍﻓﺘﻘﺎﺩ ﺍﻝﺜﻘﺔ ﻤﻥ ﻗﺒل ﺍﻝﻤﻤﺎﺭﺴﻴﻥ ﻓـﻲﻗﺩﺭﺍﺕ ﺍﻝﺠﻬﻭﺩ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ،ﺨﺎﺼﺔ ﻤﻊ ﺘﻔﺎﻗﻡ ﺍﻷﻋﺒﺎﺀ ﻭﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻝﻤﺸﺎﻜل ﻭﺍﻝﺘﺭﻜﻴﺯ ﻋﻠﻰ ﺃﻭﻝﻭﻴﺎﺕ ﻝﻴﺴﺕ ﻤﺘﻘﺩﻤﺔ
ﻓﻲ ﺴﻠﻡ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺍﻝﻌﺎﻡ ﻝﻠﻤﺠﺘﻤﻊ،ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﻴﻔﻘﺩﻩ ﺃﻭﻝﻭﻴﺎﺕ ﺍﻝﻤﻭﺍﺠﻬﺔ ﻻﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺘﻪ .
ﻀﻌﻑ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻝﻠﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻋﺩﻡ ﻭﻀﻭﺡ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﻭﺘـﺩﺍﺨل ﺍﻷﺩﻭﺍﺭﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻸﻓﺭﺍﺩ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻭﻋﺩﻡ ﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﻋﻤﻠﻬﻡ ﻭﺘﻘﻴﻴﻤﻪ ،ﻭﺫﻝﻙ ﺒﺴﺒﺏ ﻨﻘﺹ ﺍﻝﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴـﺔ ﻝـﺩﻯ
ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻭﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ،ﻭﻴﺭﺠﻊ ﺫﻝﻙ ﺇﻝﻰ ﻀﻌﻑ ﺍﻝﺘﺩﺭﻴﺏ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺍﻜﺘﺴﺎﺏ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ،ﻭﺃﺤﻴﺎﻨـﺎ ﺍﻝﺘـﺄﺜﺭ
ﺒﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻝﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻬﺎﺯ ﺍﻝﺤﻜﻭﻤﻲ ﺭﻏﻡ ﺨﺼﻭﺼﻴﺔ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻤﺘـﺎﺯ ﺒﺎﻝﻤﺭﻭﻨـﺔ،
ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺠﻌﻠﻪ ﻴﻔﺘﻘﺩ ﻤﺭﺘﻜﺯ ﻫﺎﻡ ﻝﻠﻨﻬﻭﺽ ﺒﻪ ،ﻭﻫﻲ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻝﻤﻬﺎﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﺘﻲ ﻫﻲ ﺍﻝﻌﺎﻤل ﺍﻝﺤﺎﺴـﻡ
ﻓﻲ ﻨﻤﻭ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ.2
ﺸﺨﺼﻨﺔ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻭﻋﺩﻡ ﺘﺩﺍﻭﻝﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﺤﻴﺙ ﻴﺘﻤﺴﻙ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﺒﺎﻝﻤﻨﺼﺏ ﺴﻌﻴﺎ ﻭﺭﺍﺀ ﺒﺭﻴﻕﺍﻝﺭﻴﺎﺩﺓ ﻭﺍﻝﻨﺠﻭﻤﻴﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺃﻭ ﻝﺘﺤﻘﻴﻕ ﻤﺼﺎﻝﺢ ﺫﺍﺘﻴﺔ ﺃﺨﺭﻯ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﻌﻜﺱ ﻋﺩﻡ ﻜﻔﺎﺀﺓ ﺒﻌﺽ ﺍﻝﻘـﺎﺩﺓ،
ﻭ ﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻨﻪ ﺍﻝﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﻅﺎﻫﺭ ﺍﻝﺴﻠﺒﻴﺔ ﻜﻌﺩﻡ ﺍﻝﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺤﺸﺩ ﻁﺎﻗﺎﺕ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻭﺘﻌﺒﺌﺘﻬـﺎ ﻝﻠﺘﻁـﻭﻉ،
ﻭﺍﻝﻠﺠﻭﺀ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﻤﻅﻬﺭﻴﺔ ﻭﺍﻝﺭﻭﺘﻴﻥ ﻭﺍﻝﻤﻨﺎﺴﺒﺎﺘﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻨﺸﺎﻁ.3
ﻜﻤﺎ ﺃﺜﺭ ﺃﻴﻀﺎ ﻋﻠﻰ ﻗﻴﻤﺔ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﻲ ،ﻭﺃﺩﻯ ﺇﻝﻰ ﺤﺎﻝﺔ ﺍﻝﺠﻤﻭﺩ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻌﺎﻨﻲ ﻤﻨﻬﺎ ﻗﻴﺎﺩﺍﺕ
ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ،ﻭﻋﺩﻡ ﻗﺩﺭﺘﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺇﻨﺘﺎﺝ ﺨﻁﺎﺏ ﻴﺘﺴﻡ ﺒﺎﻝﻔﺎﻋﻠﻴﺔ ﻭﺍﻝﺘﺠﺩﻴﺩ ﻭﺍﻝﺘﺠﺎﻭﺏ ﻤﻊ ﻤﺘﻐﻴـﺭﺍﺕ
1ﺴﻔﻴﺎﻥ ﺒﻭﻋﻭﻥ-ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻝﺸﺒﻴﺒﺔ ﻭﺍﻝﺭﻴﺎﻀﺔ ﺘﺘﻬﻡ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺤﻠﻴﺔ ﺒﻀﻌﻑ ﺍﻝﺘﺴﻴﻴﺭ ﻭﺍﻻﺘﻜﺎل ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﺎل ﺍﻝﻌﺎﻡ -ﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻝﻨﻬﺎﺭ ﺍﻝﺠﺩﻴﺩ-
ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ -ﺍﻝﻌﺩﺩ -373ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ .2009/01/20
2
ﻤﺤﻤﺩ ﺴﻴﺩ ﺴﻌﻴﺩ –ﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻝﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻤﺩﻨﻲ ﻭﺍﻝﺴﻴﺎﺴﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻏﻴﺭ ﺍﻝﺤﻜﻭﻤﻴﺔ –ﻭﺭﻗﺔ ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ ﺍﻝﻌﺭﺒﻴﺔ
ﻭﺍﻝﻤﺤﻜﻭﻤﻴﺔ–ﺍﻝﻤﺭﺠﻊ ﺍﻝﺴﺎﺒﻕ-ﺹ .213
3
ﻋﺒﺩ ﺍﻝﻨﻭﺭ ﺒﻭﺨﻤﺨﻡ 47-ﺍﻨﻘﻼﺒﺎ ﻁﺎل ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻭﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﻅﺭﻑ 5ﺴﻨﻭﺍﺕ -ﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻝﺨﺒﺭ ﺍﻝﻴﻭﻤﻴﺔ-ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ-ﺍﻝﻌﺩﺩ -5494
ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ .2008/12/16
87
ﺍﻝﻭﺍﻗﻊ،ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﺠﻌﻠﻬﺎ ﻏﻴﺭ ﻗﺎﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺘﻭﺴﻊ ﻭﻜﺴﺏ ﻗﻭﺍﻋﺩ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺠﺩﻴﺩﺓ ﺒﻔﻌـل ﻓﻘـﺩﺍﻥ ﺍﻹﺒـﺩﺍﻉ،
ﻭﺍﻝﺘﻘﻠﻴﺩﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻤﺎﺭﺴﺔ.
ﻋﺩﻡ ﻭﻀﻭﺡ ﺍﻝﺭﺅﻴﺔ ﻝﻠﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻭﺘﺘﺠﻠﻰ ﻓﻲ ﻋﺩﻡ ﻭﻀﻭﺡ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻝﻌﻤل ،ﻭﻋﺩﻡ ﻭﻀﻭﺡﺒﻌﺩﻩ ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻲ ،ﻭﻋﺩﻡ ﺇﺩﺭﺍﻙ ﺍﻝﻔﺭﺩ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻉ ﻝﺫﻝﻙ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻹﺤﺎﻁﺔ ﺒﺄﻫـﺩﺍﻑ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴـﺔ ﻭﻨﻅﺎﻤﻬـﺎ
ﻭﺒﺭﺍﻤﺠﻬﺎ ﻭﺃﻨﺸﻁﺘﻬﺎ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺠﻌﻠﻪ ﻻ ﻴﺴﺘﻁﻴﻊ ﺍﻝﻭﻓﺎﺀ ﺒﺎﻻﻝﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﻜﻠﻑ ﺒﻬﺎ ،ﺍﻝﺸﻲﺀ ﺍﻝـﺫﻱ ﻴـﺩل
ﻋﻠﻰ ﺨﻠل ﻓﻲ ﺩﻭﺭ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ،ﺤﻴﺙ ﻴﺘﻡ ﺍﻻﻋﺘﻤﺎﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻴﻊ ﻭﺍﻝﺨﺩﻤﺎﺕ ﻗﺼﻴﺭﺓ ﺍﻝﻤﺩﻯ،ﻭﻋﺩﻡ ﺍﻝﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ
ﺍﻝﺘﻭﻓﻴﻕ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻌﻀﻭﻴﺔ ﺍﻝﻤﻔﺘﻭﺤﺔ ﻭﺍﻝﻤﻐﻠﻘﺔ ﺃﻱ ﺒﻴﻥ ﻤﻥ ﻴﻨﻅﻤﻭﻥ ﺍﻝﻌﻤل ﻭﻤﻥ ﻴﺨﺩﻤﻭﻥ ﺍﻝﻨﺎﺱ.
ﺍﻹﻨﺴﺤﺎﺒﻴﺔ ﻭﺍﻝﺘﻲ ﺘﺸﻴﺭ ﺇﻝﻰ ﻋﺩﻡ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻉ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ،1ﺤﻴﺙ ﻴﻤﻜـﻥ ﻝﻠﻔـﺭﺩ ﺃﻥﻴﻨﺴﺤﺏ ﻓﻲ ﺃﻱ ﻭﻗﺕ ﻤﻊ ﻭﺠﻭﺩ ﺍﻝﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻋﻠﻴﻪ ﺩﻭﻥ ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﺇﺠﺒﺎﺭﻩ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ،ﻭﺫﻝﻙ ﻓـﻲ
ﻏﺎﻝﺏ ﺍﻷﺤﻴﺎﻥ ﺒﻔﻌل ﺘﻐﻴﺭ ﻅﺭﻭﻓﻪ ،ﻭﻴﺤﺩﺙ ﺫﻝﻙ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻋﺩﻡ ﺘﻘﺩﻴﺭ ﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻉ ﺠﻴﺩﺍ ،ﻭﻋﺩﻡ ﺃﺨﺫﻫﺎ
ﺒﻌﻴﻥ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﻓﻲ ﺘﻜﻠﻴﻔﻪ ﻭﻤﺤﺎﺴﺒﺘﻪ ،ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﻋﺩﻡ ﺍﻝﻭﻓﺎﺀ ﺒﺎﻝﻭﻋﻭﺩ ﻭﺍﻻﻝﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻴـﺅﺩﻱ
ﺇﻝﻰ ﺍﻝﻼﻤﺒﺎﻻﺓ ﺜﻡ ﺍﻻﻨﺴﺤﺎﺏ.
ﻭﺒﺼﻔﺔ ﻋﺎﻤﺔ ﻓﺈﻥ ﺍﻻﻓﺘﻘﺎﺩ ﺇﻝﻰ ﺭﻭﺡ ﺍﻝﻤﺒﺎﺩﺭﺓ ﻭﺍﻝﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺘﻌﺒﺌﺔ ﺤﻭل ﻤﺸﺭﻭﻉ ﻤﺅﺜﺭ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل
ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ،ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻝﻰ ﺇﻴﺠﺎﺩ ﺠﻭ ﻤﺸﺤﻭﻥ ﺒﺎﻝﻤﻠل ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﻴﻔﻀﻲ ﻓﻲ ﻨﻬﺎﻴﺔ ﺍﻷﻤـﺭ ﺇﻝـﻰ
ﺍﻝﻘﻀﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺤﻤﺎﺱ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻓﺘﺭﺍﻭﺩﻫﻡ ﻓﻲ ﺍﻝﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻷﺤﻴﺎﻥ ﺍﻝﺭﻏﺒﺔ ﻓﻲ ﺍﻻﻨﺴﺤﺎﺏ ﻤﻥ ﺍﻝﻌﻤل.
ﻀﻌﻑ ﺍﻻﺘﺼﺎل ﺒﺎﻝﺒﻴﺌﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﻫﻲ ﺍﻝﻭﺴﻁ ﺍﻝﺤﻴﻭﻱ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﻭﻴﺘﺠﻠﻰ ﺫﻝﻙﻓﻲ ﻀﻌﻑ ﺍﻝﺘﻨﺴﻴﻕ ﻤﻊ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻝﺩﺍﻋﻤﺔ ﻤﺎﺩﻴﺎ ﻭﻤﻌﻨﻭﻴﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ،ﻭﺤﺘﻰ ﻀـﻌﻑ ﺍﻝﺘﻨـﺴﻴﻕ ﻤـﻊ
ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ﺍﻷﺨﺭﻯ ،ﻭﺴﻤﺔ ﺫﻝﻙ ﺘﻜﺭﺍﺭ ﺍﻝﺒﺭﺍﻤﺞ ﻭﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ،ﻭﻴﺭﺠﻊ ﺫﻝﻙ ﺇﻝﻰ ﻏﻴـﺎﺏ ﺴﻴﺎﺴـﺔ
ﺍﺘﺼﺎﻝﻴﺔ ﻭﺍﻀﺤﺔ،ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺘﻤﺭﻜﺯ ﺍﻝﺴﻠﻁﺔ ﺒﻴﺩ ﺸﺨﺹ ﻭﺍﺤﺩ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻝﻰ ﺇﻀﻌﺎﻑ ﺍﻻﺘـﺼﺎل ﺍﻷﻓﻘـﻲ ﺒـﻴﻥ
ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ،ﻷﻨﻬﺎ ﺘﺼﺒﺢ ﺘﻌﺘﻤﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺘﺼﺎل ﺍﻝﺭﺃﺴﻲ ﻤﻊ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﺤﻜﻭﻤﻴﺔ ،ﻭﻗﺩ ﻴﺠﺭ ﺫﻝﻙ ﺇﻝﻰ
ﻤﺤﺎﺒﺎﺘﻬﺎ،ﻜﻤﺎ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻝﻰ ﻀﻌﻑ ﺍﻝﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺘﻌﺒﺌﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ.
-3ﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻝﻤﺠﺘﻤﻊ
:ﻭﻫﻲ ﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺭﺠـﻊ ﺇﻝـﻰ ﺃﺴـﺒﺎﺏ ﺜﻘﺎﻓﻴـﺔ ﺃﻭ
ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺃﻭ ﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ،ﺃﻭ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ،ﺃﻭﺘﺭﺒﻭﻴﺔ ،ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﺫﻜﺭ ﺃﻫﻤﻬﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ :
ﺍﻝﻅﺭﻭﻑ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ،ﺍﻝﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﻓﻲ ﺍﻨﺨﻔﺎﺽ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﻤﻌﻴﺸﺔ ﻭﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻷﻋﺒﺎﺀﺍﻝﻤﻌﻴﺸﻴﺔ،ﻭﺍﻝﺘﻲ ﺘﺠﻌل ﻤﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻴﻜﺎﻓﺤﻭﻥ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺘﻭﻓﻴﺭ ﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺘﻬﻡ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻜﻔل ﻝﻬـﻡ
ﺍﻝﺒﻘﺎﺀ ،ﻤﻤﺎ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻝﻰ ﻋﺩﻡ ﻭﺠﻭﺩ ﻭﻗﺕ ﻝﻠﺘﻁﻭﻉ،2ﻭﺫﻝﻙ ﺒﻔﻌل ﺍﻻﻨﺸﻐﺎل ﺒﺄﻋﻤﺎل ﺘﺩﺭ ﻤﺯﻴﺩﺍ ﻤـﻥ ﺍﻝـﺩﺨل،
1
ﻋﻤﺭ ﺩﺭﺍﺱ-ﺘﺤﻠﻴل ﻅﺎﻫﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻷﻫﻠﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ-ﺍﻝﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ ﺫﻜﺭﻩ-ﺹ .464
2
ﻤﺤﻤﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻝﺤﻲ ﻨﻭﺡ –ﺍﻝﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻝﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ –ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ –ﺹ .126
88
ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺠﻌل ﺍﻝﻘﺭﺍﺭ ﺒﺎﻝﺘﻁﻭﻉ ﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭﻱ ﻝﻴﺱ ﺴﻬﻼ ،ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﺍﻝﻤﻨﺎﺥ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻏﻴﺭ ﺍﻵﻤﻥ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺎ
ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺘﻔﻜﻴﺭ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻝﺫﺍﺘﻴﺔ .
ﺍﻝﻤﻨﺎﺥ ﺍﻝﺴﻴﺎﺴﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ،ﺍﻝﺫﻱ ﻜﺜﻴﺭﺍ ﻤﺎ ﻴﻔﺭﺽ ﻨﻭﻋﺎ ﻤـﻥ ﺍﻝﻭﺼـﺎﻴﺔ ﻋﻠـﻰ ﺍﻝﺠﻬـﻭﺩﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻝﻰ ﻋﺩﻡ ﺍﺴﺘﻘﻼﻝﻴﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ،ﺤﻴﺙ ﺘﺸﺭﻑ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻝﺤﻜﻭﻤـﺎﺕ ﻓـﻲ ﺍﻝـﻭﻁﻥ
ﺍﻝﻌﺭﺒﻲ ﺍﺒﺘﺩﺍﺀ ﺒﺎﻝﺴﻤﺎﺡ ﻝﻬﺎ ﺒﺎﻝﺘﻜﻭﻴﻥ ﻭﻤﺭﻭﺭﺍ ﺒﻤﺭﺍﻗﺒﺔ ﺍﻝﻨﺸﺎﻁ ﻭﺤﺘﻰ ﺘﻘﺭﻴﺭ ﺍﻝﺤل ،ﻭﻫـﺫﺍ ﻤـﺎ ﺃﺩﻯ ﺇﻝـﻰ
ﺘﺴﻴﻴﺱ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻝﻠﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻝﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺄﺜﺭﺕ ﺴﻠﺒﺎ ﺒﻌﻘﻭﺩ ﻫﻴﻤﻨﺔ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ،1ﺒﻔﻌل ﺍﺤﺘﻜﺎﺭ ﻤﻌﻅﻡ
ﺍﻝﺤﻜﻭﻤﺎﺕ ﺍﻝﻌﺭﺒﻴﺔ ﻝﻠﻌﻤل ﺍﻝﻌﺎﻡ ﻭﻤﻥ ﺜﻡ ﻤﻴﻠﻬﺎ ﺇﻝﻰ ﺘﻘﻴﻴﺩ ﻨﺸﺎﻁ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻭﺍﻝﺘﻀﻴﻴﻕ ﻋﻠﻴﻪ ﻭﺭﻗﺎﺒﺘﻪ.
ﻭﻴﺸﻜل ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻤﻨﺎﺥ ﻓﻠﺴﻔﺔ ﺍﻝﺭﺃﻱ ﻭﺍﻷﻤﺭ ﺍﻝﻭﺍﺤﺩ ﻤﻥ ﺃﻋﻠﻰ ﻫﺭﻡ ﺍﻝﺴﻠﻁﺔ ﺇﻝﻰ ﺃﺩﻨﺎﻩ ،ﻭﺍﻻﻤﺘﺜﺎل ﻤـﻥ
ﻗﺎﻋﺩﺓ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺇﻝﻰ ﺤﺩ ﺍﻹﺫﻋﺎﻥ ،ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﻴﺘﻨﺎﻗﺽ ﻤﻊ ﻓﻠﺴﻔﺔ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﺍﻝﻘﺎﺌﻤﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﺒﺎﺩﺭﺓ ﺍﻝﺫﺍﺘﻴﺔ ﻭﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭ
ﺍﻝﺤﺭ،ﻜﻤﺎ ﺒﺭﺯ ﻤﺸﻜل ﺁﺨﺭ ﻤﻊ ﻤﺠﻲﺀ ﺴﻴﺎﺴﺔ ﺍﻻﻨﻔﺘﺎﺡ ﺍﻝﺠﺯﺌﻲ ﺍﻝﺘﻲ ﺍﺘﺒﻌﺘﻬﺎ ﺒﻌﺽ ﺍﻝﺩﻭل ﺍﻝﻌﺭﺒﻴﺔ-ﻭﻤﻨﻬـﺎ
ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ ،-ﻭﻫﻭ ﺘﺤﺯﻴﺏ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻷﺤﺯﺍﺏ ﺍﻝﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﺠﻌﻠﻪ ﻴﻔﻘﺩ ﺯﺨﻤﻪ ﻨﺘﻴﺠﺔ
ﺨﻠﻁﻪ ﺒﺄﻏﺭﺍﺽ ﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﺤﺯﺒﻴﺔ ﺁﻨﻴﺔ ،ﻭﺫﻝﻙ ﻤﻥ ﺃﺠل ﻤﻜﺎﺴﺏ ﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﺃﻭ ﻤﻨﺎﻓﻊ ﺸﺨﺼﻴﺔ ،ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﺘﺭﺘـﺏ
ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻝﻘﺩﺡ ﻓﻲ ﻤﺼﺩﺍﻗﻴﺘﻪ ﻭﺘﺤﺯﻴﺏ ﺍﻝﻔﺎﻋﻠﻴﻥ ﻓﻴﻪ*.
ﻭﻴﺒﻘﻰ ﺍﻝﻤﻁﻠﻭﺏ ﺃﻥ ﺩﻭﺭ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻻ ﻴﺤﺼﺭ ﻓﻲ ﺘﺨﻔﻴﻑ ﺤﺩﺓ ﺍﻝﻔﻘﺭ ﻋﺒـﺭ ﺍﻝﻭﻅﻴﻔـﺔ
ﺍﻝﺨﻴﺭﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻝﻬﺎ ﺍﻝﻐﻠﺒﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺃﻨﺸﻁﺘﻬﺎ،ﺃﻭ ﺘﺨﻔﻴﻑ ﺍﻝﺘﻭﺘﺭﺍﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺒﺸﻜل ﻋﺎﻡ،ﻜﻤﺎ ﻻ ﻴﺠﺏ
ﺃﻥ ﺘﻭﻀﻊ ﺍﻝﻘﻴﻭﺩ ﻭﺍﻝﻌﺭﺍﻗﻴل ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻤﻨﻊ ﺘﻨﺎﻤﻲ ﺩﻭﺭﻫﺎ ﺍﻻﻴﺠﺎﺒﻲ ﻓﻲ ﻜل ﺍﻝﻤﺠﺎﻻﺕ ،ﻭﻋﻨﺩﻫﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﺘﺤﻭل
ﻓﻌﻠﻬﺎ ﺇﻝﻰ ﻓﻌل ﻤﺴﺘﻘل ﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺘﻌﻴﺩ ﺼﻴﺎﻏﺔ ﺍﻝﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ﻭﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ،ﺒﻤﺎ ﻴﺨﺩﻡ ﺍﻝﻁﺭﻓﻴﻥ.
ﻀﻌﻑ ﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﻭﺫﻝﻙ ﻷﻥ ﻏﺎﻝﺒﻴﺔ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻝﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﻻ ﺘﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺘﻨﻤﻴﺔﻗﻴﻤﺔ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ،ﺤﻴﺙ ﻻ ﺘﻭﺠﺩ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﻤﺘﺨﺼﺼﺔ ﻝﻠﺘﺸﺠﻴﻊ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﺃﻭ ﺘﻨﻅﻴﻤﻪ ،ﻜﻤـﺎ ﺃﻥ ﺘﻬﻤـﻴﺵ
ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ* ﺍﻝﺘﻲ ﻫﻲ ﺍﻝﻤﻨﺒﻊ ﺍﻷﺼﻠﻲ ﻝﻠﺘﻁﻭﻉ ،2ﻝﻡ ﻴﺴﺎﻋﺩ ﻋﻠﻰ ﺘﻔﻌﻴل ﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﻷﻥ ﺍﻹﺴـﻼﻡ
ﻴﻨﻤﻰ ﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻝﺒﺫل ﻭﺍﻝﻌﻁﺎﺀ ،ﺒل ﻭﺃﺩﻯ ﺫﻝﻙ ﺇﻝﻰ ﺍﺯﺩﻭﺍﺠﻴﺔ ﺍﻝﻤﺭﺠﻌﻴﺔ ﺍﻝﻤﻌﺭﻓﻴﺔ ﻝﻠﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁـﻭﻋﻲ ،ﻭﺒـﺭﺯ
1
ﺃﻤﺎﻨﻲ ﻗﻨﺩﻴل –ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﻤﺩﻨﻲ ﻓﻲ ﻤﺼﺭ ﻓﻲ ﻤﻁﻠﻊ ﺍﻷﻝﻔﻴﺔ ﺍﻝﺜﺎﻝﺜﺔ – ﻤﺭﻜﺯ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻝﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﻭﺍﻹﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﺒﺎﻷﻫﺭﺍﻡ -ﺍﻝﻘﺎﻫﺭﺓ -
-2000ﺹ .192
*
ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺼﺩﺩ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻹﺸﺎﺭﺓ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺼﺭﺍﻋﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺸﻬﺩﺘﻬﺎ ﺍﻝﻜﺸﺎﻓﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﻭﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻹﺭﺸﺎﺩ ﻭﺍﻹﺼﻼﺡ ﺨﻼل ﺴـﻨﺔ
.2008
*
ﺘﺅﻜﺩ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻗﻴﻡ ﺍﻻﻋﺘﻤﺎﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻨﻔﺱ ﻭﺍﻝﺘﻀﺤﻴﺔ ﻭﺍﻹﻴﺜﺎﺭ ﻭﺍﻝﺒﺫل ﻭﺍﻝﻌﻁﺎﺀ ﻤﻥ ﺫﺍﺕ ﺍﻝﻴﺩ ،ﻭﺘﺄﺘﻲ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻝﺴﺎﺌﺩﺓ ﻝﺘﺅﻜﺩ
ﻗﻴﻡ ﺍﻝﺘﻭﺍﻜل ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻐﻴﺭ ﻭﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﺒﺄﻤﻭﺍل ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺜﻘﺎﻓﺔ ﻜﺘﺎﺒﺔ ﺍﻝﺘﻘﺎﺭﻴﺭ ﻝﻠﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﺴﺎﻋﺩﺍﺕ.
2
ﺇﺒﺭﺍﻫﻴﻡ ﺍﻝﺒﻴﻭﻤﻲ ﻏﺎﻨﻡ-ﺍﻝﺒﺤﺙ ﻓﻲ ﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﻓﻲ ﻤﺠﺘﻤﻌﺎﺘﻨﺎ –ﻤﻘﺎل ﻤﻨﺸﻭﺭ ﺒﻤﻭﻗﻊ www.Said.netﺒﺘﺎﺭﻴﺦ–2001/10/09
ﺹ .2
89
ﺍﻝﻤﻀﻤﻭﻥ ﺍﻝﻤﺎﺩﻱ ﻝﻠﺘﻁﻭﻉ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻨﻔﻲ ﻋﻨﻪ ﺃﻱ ﺃﺒﻌﺎﺩ ﺭﻭﺤﻴﺔ ﺃﻭ ﺩﻴﻨﻴﺔ ،ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﺃﺩﻯ ﺒﺩﻭﺭﻩ ﺇﻝﻰ ﺤﺎﻝﺔ ﻤـﻥ
ﺍﻝﺘﻨﺎﻗﺽ ﻓﻲ ﻤﻨﻅﻭﻤﺔ ﺍﻝﻘﻴﻡ ﻭﺍﻝﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻘﻭﻡ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻱ* .
ﻋﺩﻡ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺍﻝﻜﺎﻓﻲ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻨﺸﺌﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺒﻐﺭﺱ ﻗﻴﻤﺔ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁـﻭﻋﻲ،ﺤﻴﺙ ﻻ ﺘﻌﻤل ﺍﻷﺴﺭﺓ – ﺒﺸﻜل ﻋﺎﻡ-ﻋﻠﻰ ﺘﻭﺠﻴﻪ ﺍﻫﺘﻤﺎﻡ ﺍﻷﺒﻨﺎﺀ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﻤﺤﻠﻲ ﻭﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ،
ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻝﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻝﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ﺘﻜﺎﺩ ﺘﺨﻠﻭ ﻤﻥ ﺃﻱ ﺘﻁﻭﻴﺭ ﻝﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ،ﻭﻜﺫﻝﻙ ﺍﻝﺸﺄﻥ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻭﺴﺎﺌل ﺍﻹﻋﻼﻡ
ﺍﻝﺘﻲ ﻻ ﺘﺤﻔل ﻜﺜﻴﺭﺍ ﺒﺎﻝﺘﺭﻭﻴﺞ ﻝﻸﻨﺸﻁﺔ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ،ﻭﻗﺩ ﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻰ ﺫﻝﻙ ﻀﻌﻑ ﺍﻹﻗﺒﺎل ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻌﻤل ﻓـﻲ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻭﻀﻌﻑ ﺍﻝﻭﻋﻲ ﺒﺄﻫﻤﻴﺔ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ،ﻭﻗﺩﺭﺘﻪ ﻓﻲ ﺇﻁﻼﻕ ﺤﺭﻜﺔ ﻓﻌﺎﻝﺔ ﻓﻲ ﻤﺠـﺎل ﺍﻝﻌﻤـل
ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻭﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻓﻲ ﺘﺨﻁﻴﻁ ﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺘﻬﻡ ﻭﺘﻘﺭﻴﺭ ﻭﺴﺎﺌل ﺇﺸﺒﺎﻋﻬﺎ.
ﻤﺤﺩﻭﺩﻴﺔ ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ،ﻭﻴﺘﺠﻠﻰ ﺫﻝﻙ ﻓﻲ ﻀﻌﻑ ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻷﻓـﺭﺍﺩﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺸﺅﻭﻥ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ،ﻭﻤﻨﻬﺎ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻜﻘﻨﻭﺍﺕ ﻝﻬﺫﻩ ﺍﻝﻌﻤﻠﻴـﺔ ،ﻭﻴـﺭﺘﺒﻁ ﺫﻝـﻙ ﺒﺎﻝﺒﻴﺌـﺔ ﺍﻝـﺴﻴﺎﺴﻴﺔ
ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ،ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺭﺘﺒﻁ ﺒﺩﻭﺭﻫﺎ ﺒﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻋﻭﺍﻤل ﺘﻌﻭﻕ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻭﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﻤـﺎ ﺫﻜـﺭ
ﺴﺎﺒﻘﺎ ،ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺘﻠﺨﻴﺼﻬﺎ ﺒﻌﻀﻬﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ:
* ﻗﻠﺔ ﺍﻝﺠﻬﻭﺩ ﺍﻝﻤﺒﺫﻭﻝﺔ ﻝﺘﻨﺸﻴﻁ ﺍﻝﺤﺭﻜﺔ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺭ ﻋﻠﻰ ﻓﺌﺎﺕ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ .
* ﺍﻨﺨﻔﺎﺽ ﺍﻝﻭﻋﻲ ﺒﻘﻴﻤﺔ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﻭﻗﻴﻤﺔ ﺍﻝﻤﺒﺎﺩﺭﺓ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ .
*ﻋﺩﻡ ﻤﻘﺎﺒﻠﺔ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ﻻﻫﺘﻤﺎﻤﺎﺕ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ .
* ﺍﻝﻤﻭﻗﻑ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻝﺤﻜﻭﻤﻲ ،ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻨﻁﻭﻱ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺭﻴﺒﺔ ﻤﻥ ﺒﻌﺽ ﺃﻨﻤﺎﻁ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ .
* ﻅﻬﻭﺭ ﺒﻌﺽ ﺃﻨﻤﺎﻁ ﺍﻝﻔﺴﺎﺩ ﺩﺍﺨل ﺒﻌﺽ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ .
* ﻨﺯﻭﻉ ﺒﻌﺽ ﺫﻭﻱ ﺍﻝﻨﻔﻭﺫ ﻝﻼﺴﺘﺤﻭﺍﺫ ﻋﻠﻰ ﺒﻌﺽ ﺍﻝﻤﺒﺎﺩﺭﺍﺕ ،ﻻﻋﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻝﻭﺠﺎﻫـﺔ
ﺍﻹﻋﻼﻤﻴﺔ ﻭﺍﻝﻤﻜﺎﻨﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ.1
ﻭﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻹﺸﺎﺭﺓ ﺇﻝﻰ ﺃﻥ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﺸﻬﺩ ﺨﻼل ﺤﻘﺒﺔ ﺍﻝﺘﺴﻌﻴﻨﺎﺕ ﺘﻐﻴـﺭﺍﺕ
ﻜﺒﻴﺭﺓ ،ﺃﺜﺭﺕ ﻋﻠﻰ ﻨﺴﻕ ﺍﻝﻘﻴﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺩﻋﻡ ﻗﻴﻡ ﺍﻝﺴﻠﺒﻴﺔ ﻭﺍﻝﻔﺭﺩﻴﺔ ،ﻭﻤﺎ ﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻰ ﺫﻝﻙ ﻤﻥ
ﻭﻀﻌﻑ ﻗﻴﻡ ﺍﻝﻌﻤل ﻭﺍﻝﻌﻁﺎﺀ ﻝﻠﻤﺠﺘﻤﻊ،ﻭﻻﺸﻙ ﺃﻥ ﻝﺫﻝﻙ ﺃﺜﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ،ﻜﻤﺎ ﻝﻬﺎ ﺃﺜﺭ ﻋﻠـﻰ
ﺍﻝﺘﻨﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ"،ﻷﻥ ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻫﻲ ﺇﺤﺩﻯ ﺍﻝﻌﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻷﺴﺎﺴـﻴﺔ ﻻﻨﻁـﻼﻕ ﻋﻤﻠﻴـﺎﺕ ﺍﻝﺘﻨﻤﻴـﺔ ﻓـﻲ
ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻌﺎﺕ ﺍﻝﺤﺩﻴﺜﺔ ﺴﻭﺍﺀ ﺍﻝﻤﺘﻘﺩﻤﺔ ﺃﻭ ﺍﻝﻨﺎﻤﻴﺔ،ﻭﺫﻝﻙ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭ ﺃﻥ ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺘـﺩﺨل ﻓـﻲ ﻨﻁـﺎﻕ ﺤﻘـﻭﻕ
ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ"
*
2
ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻹﺸﺎﺭﺓ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺼﺩﺩ ﺇﻝﻰ ﺤﻤﻼﺕ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﺍﻝﺘﻲ ﻜﺎﻥ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﻬﺎ ﻁﻠﺒﺔ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﺎﺕ ﺨﻼل ﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻝﺴﺒﻌﻴﻨﺎﺕ ،ﻭﺭﺒﻁﻬـﺎ ﺒﺎﻝﻨﻅـﺎﻡ
ﺍﻻﺸﺘﺭﺍﻜﻲ ﺍﻝﺴﺎﺌﺩ ﻓﻲ ﺫﻝﻙ ﺍﻝﻭﻗﺕ .
1
ﻨﺒﻴل ﻋﺒﺩ ﺍﻝﻔﺘﺎﺡ –ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﻤﺩﻨﻲ ﻓﻲ ﻋﺎﻝﻡ ﻤﻀﻁﺭﺏ –ﻭﺭﻗﺔ ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ ﺍﻝﻌﺭﺒﻴﺔ ﻭﺍﻝﻤﺤﻜﻭﻤﻴﺔ –ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ –
ﺹ .135
2
ﺭﺍﺒﺢ ﻜﻌﺒﺎﺵ –ﺴﻭﺴﻴﻭﻝﻭﺠﻴﺎ ﺍﻝﺘﻨﻤﻴﺔ –ﻤﺨﺒﺭ ﻋﻠﻡ ﺍﺠﺘﻤﺎﻉ ﺍﻻﺘﺼﺎل ﻝﻠﺒﺤﺙ ﻭﺍﻝﺘﺭﺠﻤﺔ –ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻤﻨﺘﻭﺭﻱ –ﻗﺴﻨﻁﻴﻨﺔ-2007 -ﺹ35
90
ﻀﻌﻑ ﺍﻹﺤﺴﺎﺱ ﺒﺎﻝﻭﺍﺠﺏ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻭﺍﻝﺫﻱ ﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻨـﻪ ﻀـﻌﻑ ﺍﻝـﺸﻌﻭﺭﺒﺎﻝﻤﺴﺅﻭﻝﻴﺔ ،ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﺍﻝﺸﻌﻭﺭ ﺒﺎﻝﻭﺍﺠﺏ ﺸﻜل ﻤﻥ ﺃﺸﻜﺎل ﺍﻻﻝﺘﺯﺍﻡ ﻭﻫﻭ ﺍﻝﻤﺒﺩﺃ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﺘﺠـﺎﻭﺯ ﺍﻝﻤـﺼﻠﺤﺔ
ﺍﻝﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻭﺍﻝﻔﺭﺩﻴﺔ ﻝﻴﻌﻜﺱ ﺘﺴﺎﻤﻲ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﻭﻗﺩﺭﺘﻪ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﻝﺘﺯﺍﻡ ﺍﺘﺠﺎﻩ ﻏﻴﺭﻩ ﻭﺍﻝﺘﻀﺤﻴﺔ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺫﻝـﻙ،1
ﻭﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺒﺘﺭﺒﻴﺘﻪ ﻭﺃﻋﺭﺍﻓﻪ ﻭﺘﺭﻜﻴﺒﺘﻪ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ﻴﻨﺸﻁ ﺍﻝﺸﻌﻭﺭ ﺒﺎﻝﻭﺍﺠﺏ ﺃﻭ ﻴﻀﻌﻔﻪ ،ﻭﻫﻨﺎ ﻴﺒﺭﺯ ﺩﻭﺭ ﺍﻝﻘـﺎﺩﺓ
ﺍﻝﺫﻴﻥ ﻻ ﻴﺨﻀﻌﻭﻥ ﻝﻠﻤﻌﻁﻴﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻝﺴﺎﺌﺩﺓ ،ﻭﺇﻨﻤﺎ ﻴﻨﺩﻓﻌﻭﻥ ﺒﻭﺤﻲ ﻤـﻥ ﻤﺒـﺎﺩﺌﻬﻡ ﻨﺤـﻭ ﺍﻝـﺴﻘﻑ
ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻭﺘﺄﺴﻴﺱ ﺒﻨﻴﺔ ﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ﺠﺩﻴﺩﺓ ،ﺃﻜﺜﺭ ﺼﺤﺔ ﻭﺼﻼﺤﻴﺔ ،ﺨﺎﺼﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻅﺭﻭﻑ ﺍﻝﺼﻌﺒﺔ ﺤﻴﺙ ﺘﺼﺒﺢ
ﺍﻝﺤﺎﺠﺔ ﻤﺎﺴﺔ ﺇﻝﻰ ﻋﺩﺩ ﻤﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﺫﻴﻥ ﻴﺘﺠﺎﻭﺯﻭﻥ ﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻝﺘﻔﻜﻴﺭ ﺒﺎﻝﺤﻘﻭﻕ ﻭﺍﻝﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﻭﻴﻨﻐﻤﺴﻭﻥ ﻓـﻲ
ﺃﻋﻤﺎل ﺍﻹﺤﺴﺎﻥ ﺤﻴﺙ ﺘﻐﻤﺭﻫﻡ ﺭﻭﺡ ﺍﻝﻤﺠﺎﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻁﺎﺀ ﻏﻴﺭ ﺍﻝﻤﺸﺭﻭﻁ.
ﻭﻝﻌل ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻤﻌﻨﻰ ﺍﻝﺫﻱ ﺃﺩﺭﻜﻪ "ﺇﺒﺭﺍﻫﻴﻡ ﺍﻝﻔﻘﻲ" ﻓﻌﺒﺭ ﻋﻨﻪ ﻜﻤﺎ ﻴﻠﻲ":ﻜﻠﻨﺎ ﻴﻌﻴﺵ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺤﻴﺎﺓ ﻏﻴﺭ ﺃﻥ
ﻜل ﻭﺍﺤﺩ ﻤﻨﺎ ﻴﺤﻴﺎﻫﺎ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ،ﻭﻴﺘﻔﺎﻋل ﻤﻌﻬﺎ ﻭﻴﺭﺍﻫﺎ ﺒﺸﻜل ﻤﺨﺘﻠﻑ ،ﻭﺒﻴﻨﻨﺎ ﺃﻨﺎﺱ ﺍﺴـﺘﻁﺎﻋﻭﺍ ﺃﻥ
ﻴﺤﻴﻭﻫﺎ ﺴﻌﺩﺍﺀ ﻝﻴﺱ ﻷﻨﻬﻡ ﻨﺎﻝﻭﺍ ﻜل ﻤﺎ ﻴﺭﻴﺩﻭﻥ ،ﺒل ﻷﻨﻬﻡ ﺘﻌﺎﻤﻠﻭﺍ ﻤﻊ ﻜل ﻤﺎ ﻓﻴﻬﺎ ﺒﺤﻜﻤﺔ ﻭﻓـﻥ ،ﻓـﺫﺍﻗﻭﺍ
ﺤﻼﻭﺘﻬﺎ ﻭﺨﺭﺠﻭﺍ ﻤﻥ ﺒﻭﺘﻘﺔ ﺫﻭﺍﺘﻬﻡ ﺇﻝﻰ ﻓﻀﺎﺀ ﺍﻝﻌﻁﺎﺀ ﺍﻝﺭﺤﺏ ،ﺤﻴﻥ ﻓﻜﺭﻭﺍ ﻓﻲ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ".2
ﻜﻤﺎ ﺃﺩﺭﻙ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻤﻌﻨﻰ ﺃﻴﻀﺎ "ﺴﺘﻴﻔﻥ ﻜﻭﻓﻲ" ﻓﻌﺒﺭ ﻋﻨﻪ ﻜﻤﺎ ﻴﻠﻲ ":ﺍﻝﺤﻴﺎﺓ ﺭﺴﺎﻝﺔ ﻭﻝﻴﺴﺕ ﻤﻬﻨـﺔ ..ﺇﻥ
ﺍﻹﻝﻬﺎﻡ ﺍﻝﺫﻱ ﺘﻤﻨﺤﻪ ﻗﻀﻴﺔ ﻨﺒﻴﻠﺔ ﺘﻠﺒﻲ ﺍﻝﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻝﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ،ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻝﺭﺠﺎل ﻤﻥ ﻓﻌل ﺃﺸـﻴﺎﺀ ﻝـﻡ
ﻴﺤﻠﻤﻭﺍ ﺃﻨﻬﻡ ﻗﺎﺩﺭﻭﻥ ﻋﻠﻰ ﻓﻌﻠﻬﺎ ﻤﻥ ﻗﺒل ،ﻭﻝﻡ ﻴﻜﻭﻨﻭﺍ ﻗﺎﺩﺭﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﻓﻌﻠﻬﺎ ﻭﺤﺩﻫﻡ ،ﺇﻥ ﺸﻌﻭﺭ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﺒﺄﻨﻪ
ﺠﺯﺀ ﻤﻥ ﻗﻀﻴﺔ ﺘﺘﺠﺎﻭﺯ ﺍﻝﺯﻤﺎﻥ ﻭﺍﻝﻤﻜﺎﻥ ﻴﺭﺘﻘﻲ ﺒﻪ ﺇﻝﻰ ﺁﻓﺎﻕ ﺭﻭﺤﻴﺔ ﻻ ﺤﺩﻭﺩ ﻝﻬﺎ ﻭﻴﺒﻨﻲ ﻓﻴﻪ ﺍﻝﺸﺨـﺼﻴﺔ
ﺍﻝﻤﺘﻔﻭﻗﺔ".3
ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻤﻌﻨﻰ ﺇﺫﺍ ،ﻫﻭ ﺍﻝﺫﻱ ﺘﺘﻘﺎﺴﻤﻪ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻌﺎﺕ ﻤﻬﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﻤﻌﺘﻘﺩﺍﺘﻬﺎ ﻭﺜﻘﺎﻓﺎﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤـل ﺍﻝﺘﻁـﻭﻋﻲ
ﻭﺃﻫﻤﻴﺘﻪ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ.
1
ﻋﺒﺩ ﺍﻝﻜﺭﻴﻡ ﺒﻜﺎﺭ-ﺍﻝﻌﻴﺵ ﻓﻲ ﺍﻝﺯﻤﺎﻥ ﺍﻝﺼﻌﺏ-ﺩﺍﺭ ﺍﻝﻘﻠﻡ-ﺩﻤﺸﻕ-ﻁ-2008-3ﺹ .37
2
ﺇﺒﺭﺍﻫﻴﻡ ﺍﻝﻔﻘﻲ-ﺤﻴﺎﺓ ﺒﻼ ﺘﻭﺘﺭ-ﺩﺍﺭ ﺍﻝﺭﺍﻴﺔ ﻝﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻝﺘﻭﺯﻴﻊ-ﺍﻝﺠﻴﺯﺓ ﻤﺼﺭ-2009-ﺹ .112
3
ﺴﺘﻴﻔﻥ ﻜﻭﻓﻲ-ﺍﻝﻌﺎﺩﺓ ﺍﻝﺜﺎﻤﻨﺔ ،ﻤﻥ ﺍﻝﻔﻌﺎﻝﻴﺔ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﻌﻅﻤﺔ-ﺍﻝﻤﺭﺠﻊ ﺍﻝﺴﺎﺒﻕ-ﺹ ﺹ .429 ،428
91
ﺨﻼﺼﺔ:
ﺘﻨﺎﻭﻝﻨﺎ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻔﺼل ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﻭﺃﻫﻤﻴﺘﻪ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ،ﻭﺫﻝﻙ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺩﻭﺍﻓﻊ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺘﻨـﻭﻉ
ﺒﻴﻥ ﺩﻭﺍﻓﻊ ﻓﻜﺭﻴﺔ ﻭﻨﻔﺴﻴﺔ ﻭﺃﺨﻼﻗﻴﺔ ﻭﺭﻭﺤﻴﺔ ﻭﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻠﻤﺘﻁﻭﻉ ،ﻜﻤﺎ ﺘﻁﺭﻗﻨﺎ ﺇﻝﻰ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ
ﺍﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﻤﺤﻠﻲ ﻭﺒﺎﻝﻬﻴﺌﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺒﺎﻝﻤﺘﻁﻭﻉ ﻨﻔﺴﻪ ،ﺜﻡ ﺘﻌﺭﻀﻨﺎ ﺇﻝﻰ ﺃﻫﻡ ﺍﻝﻤـﺩﺍﺨل ﺍﻝﺘـﻲ
ﻓﺴﺭﺕ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﺒﺩﺍﻴﺔ ﺒﺎﻝﻤﺩﺨل ﺍﻹﺴﻼﻤﻲ ،ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻫﻭ ﺍﻝﻤﺩﺨل ﺍﻝﺫﻱ ﻴﺭﺍﻋﻲ ﺨـﺼﻭﺼﻴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤـﻊ
ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ،ﺜﻡ ﺍﻝﻤﺩﺨل ﺍﻝﻭﻅﻴﻔﻲ ،ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻝﻤﺩﺨل ﺍﻝﻤﺎﺭﻜﺴﻲ .
ﻭﺘﻨﺎﻭﻝﻨﺎ ﺃﺨﻴﺭﺍ ﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﻭﺍﻝﺘﻲ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻜﺄﻓﺭﺍﺩ ﻭ ﺒﺎﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻜﻤﺅﺴﺴﺔ ﺘﻁﻭﻋﻴﺔ،
ﻭﺃﺨﻴﺭﺍ ﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻜﻜل،ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﺠﺎﻭﺯﻫﺎ ﺇﻻ ﻤﻥ ﺨـﻼل ﺇﺩﺍﺭﺓ
ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ،ﻭﺍﻝﺘﻲ ﻫﻲ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻝﻔﺼل ﺍﻝﻤﻭﺍﻝﻲ.
92
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93
ﺘﻤﻬﻴﺩ :
ﺘﻌﺘﺒﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻭﺴﻴﻠﺔ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻝﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﻴﺔ،ﻭﻫﻲ ﺍﻷﺩﺍﺓ ﺍﻝﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻝﺘﻭﻅﻴﻑ ﺍﻝﻤـﻭﺍﺭﺩ
ﺍﻝﻤﺘﺎﺤﺔ ﻓﻲ ﻤﻘﺎﺒﻠﺔ ﺍﻻﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻝﻤﺘﺠﺩﺩﺓ ﻝﻺﻨﺴﺎﻥ ،ﻓﻬﻲ ﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻝﺴﻠﻭﻙ ﺍﻝﻌﺎﻡ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻭﺠـﺩ ﻓـﻲ ﻜﺎﻓـﺔ
ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ،ﻭﺇﻥ ﻜﺎﻨﺕ ﻭﻅﺎﺌﻔﻬﺎ ﺘﺨﺘﻠﻑ ﺒﺤﺴﺏ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﻜل ﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭﻤﺠﺎل ﻋﻤﻠﻬﺎ.
ﻭﻗﺩ ﻅﻬﺭ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻓﻲ ﺸﻜﻠﻪ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﻲ ،ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻌﺒﺭ ﻋﻥ ﻋﻤل ﺠﻤﺎﻋﻲ ﻤﻨﺴﻕ ﻭﻤﻨﻅﻡ ﻗﺎﺌﻡ
ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺱ ﻭﻤﺒﺎﺩﺉ ﻭﻗﻴﻡ ﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻤﺤﺩﺩﺓ ،ﻭﺘﻌﺘﺒﺭ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻤﻥ ﺃﻫﻡ ﺃﺸﻜﺎﻝﻪ،ﺤﻴﺙ ﺃﻨﺸﺄﻫﺎ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺒﺠﻬـﻭﺩ
ﻭﺍﻋﻴﺔ ،ﻭﻴﻨﺸﻁﻭﻥ ﺒﻭﻀﻊ ﺒﺭﺍﻤﺞ ﺘﻤﺜل ﺃﻫﺩﺍﻓﺎ ﻻﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﻤﺠﺘﻤﻌﺎﺘﻬﻡ .
ﻭﻫﻨﺎ ﺘﺼﺒﺢ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺘﻤﺜل ﻋﻨﺼﺭﺍ ﻫﺎﻤﺎ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻠﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻓﻲ ﺸﻜﻠﻪ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ،ﺫﻝﻙ ﻷﻨـﻪ
ﻴﺘﻁﻠﺏ ﺇﺴﻬﺎﻡ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻭﻤﺴﺎﻋﺩﺘﻬﻡ ﻤﺎﺩﻴﺎ ﻭﻤﻌﻨﻭﻴﺎ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻴﺘﺤﻘﻕ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻨﺕ ﺇﺩﺍﺭﺘﻪ ﺘﻤﺘﺎﺯ ﺒﺎﻝﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ
ﻜﺴﺒﻬﻡ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﻘﻴﺎﻡ ﺒﺎﻝﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻝﻤﻠﻘﺎﺓ ﻋﻠﻰ ﻋﺎﺘﻘﻬﺎ .
ﻭﺴﻨﺤﺎﻭل ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻔﺼل ﺍﻝﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ،ﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﻌﺭﻓﺔ ﻤﻭﻗﻌﻬﺎ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ
ﻝﻠﻘﻴﺎﺩﺓ ﻭﺨﺼﺎﺌﺼﻬﺎ ﻭﻭﻅﺎﺌﻔﻬﺎ ﻭﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻬﻬﺎ.
94
ﺃﻭﻻ :ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ :
ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺭﻏﻡ ﻤﻥ ﻭﺠﻭﺩ ﺍﺭﺘﺒﺎﻁ ﻭﺜﻴﻕ ﺒﻴﻥ ﻤﻔﻬﻭﻤﻲ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺇﻻ ﺃﻨﻬﻤـﺎ ﻻ ﻴﻌﻨﻴـﺎﻥ ﻨﻔـﺱ
ﺍﻝﺸﻲﺀ ،ﻭﺴﻨﺤﺎﻭل ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﺠﺩﻭل ﺍﻝﺘﺎﻝﻲ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺃﻫﻡ ﺍﻝﻔﺭﻭﻗﺎﺕ ﺒﻴﻨﻬﻤﺎ :
ﺠﺩﻭل) :(06ﻴﻭﻀﺢ ﺍﻝﻔﺭﻕ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ
ﻭﺠﻪ ﺍﻝﻤﻘﺎﺭﻨﺔ
ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ
ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ
ﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭ
ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺼﺤﻴﺢ
ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﺍﻝﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻝﺼﺤﻴﺤﺔ ﻝﻠﻌﻤل
ﺍﻝﺘﺭﻜﻴﺯ
ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻝﺭﺅﻴﺔ ﻭﺒﻠﻭﺭﺓ ﺍﻝﺭﺴﺎﻝﺔ
ﺒﻨﺎﺀ ﺍﻝﻬﻴﻜـل ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤـﻲ ﻭﻭﻀـﻊ
)ﺍﻹﻝﻬﺎﻡ(
ﺍﻷﻨﻅﻤﺔ)ﺍﻷﻤﺭ(
ﺍﻝﻔﺎﻋﻠﻴﺔ ﻭﺍﻝﻜﻔﺎﺀﺓ ﺘﻬﺘﻡ ﺒﺎﻝﻔﺎﻋﻠﻴﺔ)ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻝﻨﺘﺎﺌﺞ(
ﺘﻬﺘﻡ ﺒﺎﻝﻜﻔـﺎﺀﺓ)ﻁـﺭﻕ ﺍﻻﺴـﺘﺨﺩﺍﻡ
ﻭﺍﻝﺴﻴﺎﺴﺎﺕ (
ﺍﻝﻬﺭﻡ
ﺍﻝﺘﺭﻜﻴﺯ ﻋﻠﻰ ﻗﻤﺔ ﺍﻝﻬﺭﻡ)ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻝﻌﻠﻴﺎ( ﺍﻝﺘﺭﻜﻴــﺯ ﻋﻠــﻰ ﻗﺎﻋــﺩﺓ ﺍﻝﻬــﺭﻡ
)ﺍﻝﻤﻨﻔﺫﻴﻥ(
ﺍﻝﺴﻠﻁﺔ
ﺘــﺴﺘﻤﺩﻫﺎ ﻤــﻥ ﺍﻝﻘــﻴﻡ ﻭﺍﻝﻤﺒــﺎﺩﺉ ﺘﺴﺘﻤﺩﻫﺎ ﻤـﻥ ﺃﻫـﺩﺍﻑ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤـﺔ
ﺍﻝﺼﺤﻴﺤﺔ
ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ
ﻭﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺘﻬﺎ
ـﺩ
ـﻰ ﺍﻝﺠﻬـ
ـﺎﻡ ﻋﻠـ
ـﺭﻴﺱ ﺍﻻﻫﺘﻤـ
ﺘﻜﺭﻴﺱ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻌﻼﻗﺎﺕ ﺒﻴﻥ ﺘﻜـ
ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ )ﺍﻝﺠﺫﺏ ﻭﺍﻝﺘﻭﺍﺼل(
ﻭﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ)ﺍﻝﺩﻓﻊ(
ﺍﻝﺸﻤﻭﻝﻴﺔ/ﺍﻝﺠﺯﺌﻴﺔ ﺘﻬﺘﻡ ﺒﺎﻝﻜﻠﻴﺎﺕ ﻭﺍﻝﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﺠﺯﺌﻴﺎﺕ ﺘﻬﺘﻡ ﺒﺎﻝﺠﺯﺌﻴﺎﺕ ﻭﺍﻝﺘﻔﺼﻴﻼﺕ
ﺍﻝﺘﻔﻜﻴﺭ
ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻝﺘﻔﻜﻴﺭ ﺸﻤﻭﻝﻴﺔ/ﻜﻠﻴـﺔ ﻏﻴـﺭ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻝﺘﻔﻜﻴﺭ ﻤﺘﺘﺎﻝﻴﺔ
ﻤﻘﻴﺩﺓ ﺒﻭﻗﺕ
ﺍﻝﻭﻗﺕ
ﻏﻴﺭ ﻤﻘﻴﺩﺓ ﺒﺎﻝﻭﻗﺕ
ﻤﻘﻴﺩﺓ +ﺒﺎﻝﻭﻗﺕ
ﺍﻝﺘﺠﺩﻴﺩ/ﺍﻝﺘﻁﻭﻴﺭ
ﺘﻬﺘﻡ ﺒﺎﻝﺘﻁﻭﺭ ﻭﺍﻝﺘﺠﺩﺩ ﻭﺍﻹﺒﺩﺍﻉ
ﺘﻬﺘﻡ ﺒﺎﻝﻤﺤﺎﻓﻅﺔ ﻭﺍﻝﺼﻴﺎﻨﺔ ﻝﻠﻤﻭﺠﻭﺩ
ﺍﻝﺭﻗﺎﺒﺔ
ﺘﻠﻬﻡ ﺍﻝﺜﻘﺔ ﺒﺎﻵﺨﺭﻴﻥ ﻭﺘﺭﻜـﺯ ﻋﻠـﻰ ﺘﻌﺘﻤﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺭﻗﺎﺒﺔ ﻭﺍﻝﺴﻴﻁﺭﺓ
ﺍﻝﺭﻗﺎﺒﺔ ﺍﻝﺫﺍﺘﻴﺔ
ﺍﻷﺴﺌﻠﺔ
ﺘﻬﺘﻡ ﺒﻤﺎﺫﺍ؟ ﻭﻝﻤﺎﺫﺍ؟
ﺘﻬﺘﻡ ﺒﻜﻴﻑ؟ ﻭﻤﺘﻰ؟
ﺍﻝﺘﺤﺩﻱ
ﺘﻘﺒل ﺍﻝﺘﺤﺩﻱ ﻭﺘﺤﺎﻭل ﺘﻐﻴﻴﺭ ﺍﻝﻭﺍﻗﻊ
ﺘﻘﺒل ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻝﻭﺍﻗﻊ ﻭﺘﺘﻌﺎﻤل ﻤﻌﻪ
ﺍﻝﺘﻌﻠﻴﻡ/ﺍﻝﺘﺩﺭﻴﺏ
ﺘﻨﻤﻲ ﺍﻝﻤﻭﺍﻫﺏ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﺘﻌﻠﻴﻡ
ﺘﻨﻤﻲ ﺍﻝﻤﻭﺍﻫﺏ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﺘﺩﺭﻴﺏ
ﺍﻝﻤﺼﺩﺭ :ﻤﺤﻤﺩ ﺃﻜﺭﻡ ﺍﻝﻌﺩﻝﻭﻨﻲ ،ﻁﺎﺭﻕ ﺍﻝﺴﻭﻴﺩﺍﻥ-ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻘﺭﻥ ﺍﻝﺤﺎﺩﻱ ﻭﺍﻝﻌﺸﺭﻴﻥ-ﻗﺭﻁﺒﺔ ﻝﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻝﺘﻭﺯﻴﻊ-ﺍﻝﺭﻴﺎﺽ-
-2005ﺹ ﺹ .24،25ﺒﺘﺼﺭﻑ.
95
ﻤﻥ ﺨﻼل ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺠﺩﻭل ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﺴﺘﻨﺘﺞ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ :
ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺍﺨﺘﻼﻑ ﺒﻴﻥ ﻤﻔﻬﻭﻤﻲ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ،ﻓﺎﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻤﻔﻬـﻭﻡ ﺃﻭﺴـﻊ ﻤـﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ،ﻭﺫﻝـﻙﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﻏﻴﺭ ﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﺎﻝﻤﻨﻅﻤﺔ،ﻭﺘﻭﺠﺩ ﻓﻲ ﺃﻱ ﻭﻗﺕ ﺘﺘﻡ ﻓﻴﻪ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻝﺘﺄﺜﻴﺭ.
ﻗﺩ ﻴﺠﻤﻊ ﺍﻝﻔﺭﺩ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﺁﻥ ﻭﺍﺤﺩ ،ﻭﻴﺼﺒﺢ ﺍﻝﻤﺩﻴﺭ ﻗﺎﺌﺩﺍ ﺇﺫﺍ ﺃﻤﻜﻨﻪ ﺍﻜﺘﺴﺎﺏ ﺍﻝﺘﺄﺜﻴﺭﻭﺍﻝﻨﻔﻭﺫ ﺍﻝﻼﺯﻡ ﻓﻲ ﻋﻼﻗﺘﻪ ﺒﺄﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﺴﻠﻁﺔ ﺍﻝﻤﺨﻭﻝﺔ ﻝﻪ ﺒﺎﻝﻤﻨﺼﺏ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﺸﻐﻠﻪ ،ﻜﻤـﺎ ﺃﻥ
ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﻴﺼﺒﺢ ﻤﺩﻴﺭﺍ ﺇﺫﺍ ﻤﺎ ﺤﺼل ﻋﻠﻰ ﻤﻨﺼﺏ ﺇﺩﺍﺭﻱ ﺭﺴﻤﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﻘﻭﺩﻫﺎ .
ﺃﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻭﺤﺩﻫﺎ ﺘﻌﻨﻲ ﺍﻝﺘﺭﻜﻴﺯ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﺴﺘﻘﺒل ﻭﺍﻝﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ،ﻭﻗﺩ ﻴﻬﻤل ﺍﻹﻨﺠﺎﺯ ﺍﻝﻔﻭﺭﻱﺍﻝﺫﻱ ﺒﺩﻭﻨﻪ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺫﻱ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﻪ ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺔ ،ﺒﻴﻨﻤﺎ ﺍﻝﺘﺭﻜﻴﺯ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺤﺩﻫﺎ ،ﻗﺩ ﻴﻬﻤل
ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻝﺒﻌﻴﺩﺓ ﻭﺍﻝﺼﻭﺭﺓ ﺍﻝﻜﻠﻴﺔ ﻭﺍﻝﺭﺒﻁ ﺒﻘﻴﻡ ﻭﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺔ ،ﺤﻴﺙ ﻴﺘﻡ ﺍﻝﺘﺭﻜﻴﺯ ﻋﻠﻰ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻤﻊ
ﺘﻘﻠﻴل ﺍﻝﺠﻬﺩ ﻭﺍﻝﺘﻜﻠﻔﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺎﻝﺤﺎﻀﺭ ﻭﻤﺤﺎﻭﻝﺔ ﺘﺤﺴﻴﻨﻪ ﻭﺇﻫﻤﺎل ﺍﻝﻤﺴﺘﻘﺒل ،ﻜﻤﺎ ﻗـﺩ ﻴﻬﻤـل
ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ-ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺍﻝﺭﺃﺴﻤﺎل ﺍﻝﺤﻘﻴﻘﻲ ﻷﻱ ﻋﻤل -ﻭﺍﻝﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﺨﻀﻡ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺎﻹﻨﺠـﺎﺯ،1
ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﻴﺠﻌل ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺘﺩﺍﺭ ﻭﻻ ﺘﻘﺎﺩ.
ﺃﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻫﻲ ﻤﺤﻭﺭ ﺍﻝﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ،ﻭﺃﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻨﻭﻉ ﺨﺎﺹ ﻤﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻭﺍﻝﺘﻲ ﻤﻥ ﺨﻼﻝﻬـﺎﻴﺘﻡ ﺇﻨﺠﺎﺯ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ،ﺤﻴﺙ ﺘﺴﺘﺨﺩﻡ ﻜﺎﻓﺔ ﺍﻷﺴﺎﻝﻴﺏ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻝﻠﺘﺄﺜﻴﺭ ﻓﻲ ﺴﻠﻭﻙ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺒﻤﺎ ﻴﻜﻔـل
ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﻌﻤﻠﻭﻥ ﻓﻴﻬﺎ،2ﻓﻔﻌﺎﻝﻴﺔ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﻨﺠﺎﺯ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺘﺭﺘﺒﻁ ﺒﺎﻝﻘﺩﺭﺓ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴـﺔ)ﻻ
ﻴﻜﻔﻲ ﺠﺫﺏ ﺍﻝﻔﺭﺩ ﻻﺒﺩ ﻤﻥ ﺤﺴﻥ ﺘﻭﺠﻬﻪ(.
ﻭﻝﺫﻝﻙ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﺴﺘﻨﺘﺎﺝ ﺍﻝﻔﺭﻕ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻭﺍﻝﺭﺌﺎﺴﺔ ،ﻓﺎﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺫﻝﻙ ﺍﻝﺸﻜل ﻤﻥ ﺍﻝﺴﻴﻁﺭﺓ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻌﺘﻤﺩﻋﻠﻰ ﺍﻝﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﻋﻠﻰ ﺘﻘﺒل ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺔ ﺃﻭ ﻋﻠﻰ ﻤﻌﺭﻓﺔ ﺨﺎﺼﺔ ﻓﻲ ﻤﻭﻗﻑ ﻤﻌﻴﻥ ﻭﻫﻲ ﺒﻁﺒﻴﻌﺘﻬﺎ ﻏﻴﺭ ﺭﺴﻤﻴﺔ
ﺃﺴﺎﺴﺎ ،ﻭﺘﺭﺘﺒﻁ ﺒﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺔ ﻓﻲ ﻭﻗﺕ ﻤﻌﻴﻥ ﺃﻭ ﻤﻜﺎﻥ ﻤﻌﻴﻥ ،ﺃﻤﺎ ﺍﻝﺭﺌﺎﺴﺔ ﻓﺘﺸﻴﺭ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺴﻠﻁﺔ ﺃﻭ ﺍﻝﻘﻭﺓ
ﺍﻝﺭﺴﻤﻴﺔ ﺍﻝﻤﺴﺘﻤﺩﺓ ﻤﻥ ﻤﻨﺼﺏ ﻭﺍﻝﻤﻔﺭﻭﻀﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻤﻥ ﺍﻝﺨﺎﺭﺝ ﻤﺜل ﺴﻠﻁﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ،ﻭﻴﺠﺏ ﻋﻠﻴﻬﻡ
ﺃﻥ ﻴﻤﺘﺜﻠﻭﺍ ﻝﻬﺎ ﺨﻭﻓﺎ ﻤﻥ ﺍﻝﻌﻘﻭﺒﺔ ،ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻝﺭﺌﻴﺱ ﻗﺩ ﻴﻠﻘﻰ ﻤﻥ ﺘﻘﺩﻴﺭ ﻤﺭﺅﻭﺴﻴﻪ ﻭﺘﻌﺎﻭﻨﻬﻡ ﻤﺎ ﻴﺠﻌﻠﻪ ﻗﺎﺌﺩﺍ. 3
ﻭﻋﻠﻴﻪ ﻓﺎﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺘﺒﻨﻰ ﻓﻲ ﺃﻱ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﻤﻥ ﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺘﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺇﺩﺍﺭﻴﺔ ﺃﺴﺎﺴﻴﺔ ،ﻓﻼ ﻴﻤﻜـﻥ
ﺍﻝﺤﻜﻡ ﻋﻠﻰ ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﻨﺠﺎﺡ ﺸﺨﺹ ﻤﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻗﺒل ﺇﺩﺍﺭﺘﻪ ﻝﻌﻤﻠﻴﺔ ﻤﺎ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺠﻴﺩﺓ ،ﻭﻝﻬﺫﺍ ﺍﻝـﺴﺒﺏ ﻴﻔـﺸل
ﺃﻭﻝﺌﻙ ﺍﻝﺫﻴﻥ ﻴﺤﺎﻭﻝﻭﻥ ﺘﻭﻝﻲ ﺯﻤﺎﻡ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺇﺫﺍ ﻝﻡ ﺘﻜﻥ ﻝﺩﻴﻬﻡ ﻤﻘﻭﻤﺎﺕ ﺃﺴﺎﺴﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ.
ﺫﻝﻙ ﺃﻥ ﺍﻝﺘﺭﻜﻴﺯ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻱ ﻓﻘﻁ ﺩﻭﻥ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ،ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺘﺭﻜﻴﺯ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺨﻁﻁ
ﺍﻝﻌﺭﻴﻀﺔ ﻭﺍﻝﺼﻭﺭﺓ ﺍﻝﺸﺎﻤﻠﺔ ﺩﻭﻥ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺎﻝﺘﻔﺎﺼﻴل ،ﻓﻴﺴﻭﺩ ﻋﺩﻡ ﺍﻻﻜﺘﺭﺍﺙ ﺒﺎﻝﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﻝﻤﺘﺎﺤﺔ ،ﻭﺍﻝﺘﺭﻜﻴﺯ
ﻋﻠﻰ ﺘﻔﺠﻴﺭ ﺍﻝﻁﺎﻗﺎﺕ ﺩﻭﻥ ﺍﻝﺘﻘﻴﺩ ﺒﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻝﺭﻗﺎﺒﺔ ،ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻝﺘﺭﻜﻴﺯ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺠﻤﻭﺩ
1
ﻁﺎﺭﻕ ﺍﻝﺴﻭﻴﺩﺍﻥ ،ﻓﻴﺼل ﺒﺎﺸﺭﺍﺤﻴل -ﺼﻨﺎﻋﺔ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ-ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ-ﺹ .60
2
ﺃﺤﻤﺩ ﻤﺼﻁﻔﻰ ﺨﺎﻁﺭ ،ﻤﺤﻤﺩ ﺒﻬﺠﺕ ﻜﺸﻙ –ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻭﺘﻘﻭﻴﻡ ﻤﺸﺭﻭﻋﺎﺕ ﺍﻝﺭﻋﺎﻴﺔ –ﺍﻝﻤﺭﺠﻊ ﺍﻝﺴﺎﺒﻕ -ﺹ ﺹ .21،22
3
ﻁﻠﻌﺕ ﺍﺒﺭﺍﻫﻴﻡ ﻝﻁﻔﻲ –ﻋﻠﻡ ﺍﺠﺘﻤﺎﻉ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻡ-ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ -ﺹ .60
96
ﻭﻋﺩﻡ ﻤﺴﺎﻴﺭﺓ ﺍﻝﺘﻘﺩﻡ ،ﺇﻝﻰ ﺠﺎﻨﺏ ﺘﺠﻨﺏ ﺍﻝﻤﺨﺎﻁﺭﺓ ﻭﺍﻝﺘﺭﻜﻴﺯ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺘﺨﺼﺹ ﻭﺍﻝﺘﻤﺴﻙ ﺒﺎﻝﻠﻭﺍﺌﺢ ﻭﺍﻝﻘﻭﺍﻨﻴﻥ،
ﻭﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﻋﺩﻡ ﺍﻝﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺘﻌﺎﻤل ﻤﻊ ﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺍﻝﺒﻴﺌﺔ ،ﻤﻤﺎ ﻴﺅﺜﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻭﺍﻝﻔﻌﺎﻝﻴﺔ.
ﻭﺒﻨﺎﺀﺍ ﻋﻠﻰ ﺴﺒﻕ ﻓﺈﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﻤﻭﻀﻭﻋﻨﺎ ﺘﺘﻀﻤﻥ ﺘﻘﺒـل ﺍﻝﺠﻤﺎﻋـﺔ ﻭ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﻝﻠﻌﻤـل ﺍﻝﺘﻁـﻭﻋﻲ
ﻭﺍﻝﺴﻠﻁﺔ ﺍﻝﺭﺴﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ،ﻭﻨﺨﻠﺹ ﺇﻝﻰ ﺃﻨﻪ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﻨﻅﺭ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻤﻨﻔﺼﻼﻥ.
ﺜﺎﻨﻴﺎ :ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ :
ﺘﻤﺘﺎﺯ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻋﻤﻭﻤﺎ ﺒﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﺨﺼﺎﺌﺹ ﻤﻨﻬﺎ :
ﺃﻨﻬﺎ ﺘﺭﺘﺒﻁ ﺒﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺃﻭ ﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ ﻤﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻓﻬﻲ ﺘﺘﻤﻴﺯ ﺒﺎﻝﻁﺎﺒﻊ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻲ. ﺃﻨﻬﺎ ﺘﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺘﻭﺠﻴﻪ ﺴﻠﻭﻙ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺘﻌﺎﻭﻨﻬﻡ ﻭﺘﻨﻅﻴﻡ ﺠﻬﻭﺩﻫﻡ ﻷﻥ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﺒﺸﺭﻴﺔ ﻫـﻲﺍﻝﻌﻨﺼﺭ ﺍﻝﻔﻌﺎل ﻓﻲ ﺍﻝﻨﺸﺎﻁ.
ﺃﻨﻬﺎ ﺘﺴﻌﻰ ﺇﻝﻰ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﻤﻌﻴﻨﺔ .ﺘﻌﺘﺒﺭ ﻋﻤﻠﻴﺔ ،ﺃﻱ ﻝﻬﺎ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺩﻴﻨﺎﻤﻴﺔ .ﺠﻭﻫﺭﻫﺎ ﺍﻝﺼﻴﻐﺔ ﺍﻝﻌﻠﻤﻴﺔ ﻝﻠﻘﺭﺍﺭﺍﺕ .-ﺃﻨﻬﺎ ﺘﺭﺘﺒﻁ ﺒﺎﻝﺒﻴﺌﺔ ﺍﻝﻤﺤﻴﻁﺔ )ﺍﻝﻅﺭﻭﻑ ﺍﻝﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ،ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ،ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ(...
1
ﻭﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺘﺨﺘﻠﻑ ﻋﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﺍﻝﺤﻜﻭﻤﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻘـﻭﻡ ﺒﺘﻨﻔﻴـﺫ
ﺍﻝﺴﻴﺎﺴﺔ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﻝﻠﺩﻭﻝﺔ ،ﻜﻤﺎ ﺘﺨﺘﻠﻑ ﻋﻥ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﺘﻨﻔﻴﺫ ﺃﻭﺠﻪ ﺍﻝﻨﺸﺎﻁ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﺍﻝﺨﺎﺼﺔ
ﻭﺍﻝﻬﺎﺩﻓﺔ ﻝﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻝﺭﺒﺢ .
ﻭﻝﺫﻝﻙ ﻓﺈﻥ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻬﻴﺌﺎﺕ ﺃﻭ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﻤﻨﻬﺎ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ،ﺘﻌﺘﺒﺭ ﻤﺠﺎﻻ ﺜﺎﻝﺜـﺎ ﻤـﻥ
ﻤﺠﺎﻻﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺘﻘﻊ ﺒﻴﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﻭﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﻭﻻ ﺘﺩﺨل ﻀﻤﻥ ﻨﻁﺎﻕ ﺃﻴـﺎ ﻤﻨﻬـﺎ ،ﺤﻴـﺙ ﺃﻥ
ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻤﺎﺭﺱ ﻓﻴﻬﺎ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺘﺨﺘﻠﻑ ﻓﻲ ﺴﻤﺎﺘﻬﺎ ﻭﺨﺼﺎﺌﺼﻬﺎ ﻋـﻥ ﺴـﻤﺎﺕ
ﻭﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻝﺤﻜﻭﻤﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻤﺎﺭﺱ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ،ﻭﺘﺨﺘﻠﻑ ﻋﻥ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻤﺎﺭﺱ
ﻓﻴﻬﺎ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻋﻤﺎل.2
ﻓﺈﺫﺍ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﻫﻲ ﺍﻝﺘﻌﺒﻴﺭ ﻋﻥ ﻤﺴﺅﻭﻝﻴﺔ ﺍﻝﺤﻜﻭﻤﺔ ﻨﺤﻭ ﺍﻝﻤﻭﺍﻁﻨﻴﻥ ﺤﻴﺙ ﺘـﺴﺘﺨﺩﻡ
ﻝﻤﻘﺎﺒﻠﺔ ﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺘﻬﻡ ،ﻓﺈﻥ ﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺘﻤﺎﺭﺱ ﺍﻝﻨﺸﺎﻁ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻬﺩﻑ ﻝﻠﺭﺒﺢ ،ﺃﻤﺎ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ
ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻜﺎﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ،ﻓﻘﺩ ﻅﻬﺭﺕ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﺘﻌﻘﺩ ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﻭﺘﻌﺩﺩ ﻭﺘﻨﻭﻉ ﺍﻻﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺃﻥ ﻫﺫﻩ
ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺘﻌﻜﺱ ﺸﻌﻭﺭ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺒﺎﻝﻤﺴﺅﻭﻝﻴﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺭﻏﺒﺘﻬﻡ ﻓﻲ ﺍﻝﺘﻌﺎﻭﻥ ﻭﺍﻝﻤـﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓـﻲ
ﺘﻭﻓﻴﺭ ﺍﻝﺨﺩﻤﺎﺕ ﻝﻤﺠﺘﻤﻌﻬﻡ .
1
ﻋﻠﻲ ﻏﺭﺒﻲ ﻭﺁﺨﺭﻭﻥ –ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﺒﺸﺭﻴﺔ –ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ –ﺹ .11
2
ﺃﺤﻤﺩ ﻤﺼﻁﻔﻰ ﺨﺎﻁﺭ ،ﻤﺤﻤﺩ ﺒﻬﺠﺕ ﻜﺸﻙ-ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺘﻘﻭﻴﻡ ﻤﺸﺭﻭﻋﺎﺕ ﺍﻝﺭﻋﺎﻴﺔ–ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ-ﺹ.38
97
ﻭﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺼﺩﺩ ﺘﻘﻭﻡ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺒﺈﺩﺍﺭﺓ ﺃﻭﺠﻪ ﺍﻝﻨﺸﺎﻁ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺒﺭﺯ ﻓـﻲ
ﺸﻜل ﺨﺩﻤﺎﺕ ﺘﻘﺩﻡ ﻝﻔﺌﺎﺕ ﺨﺎﺼﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ،ﻭﺫﻝﻙ ﺤﺴﺏ ﻤﺠﺎل ﻨﺸﺎﻁ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﻭﻫﻲ ﻓﻲ ﺫﻝﻙ ﺘﺘﻤﻴـﺯ
ﺒﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﺨﺼﺎﺌﺹ ﻨﺫﻜﺭ ﻤﻨﻬﺎ :
-1ﺍﻝﻤﺭﻭﻨﺔ :
ﺘﻌﺘﺒﺭ ﻤﻥ ﺃﻫﻡ ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ،ﻭﻴﺘﺠﻠﻰ ﺫﻝـﻙ
ﻓﻲ ﺍﻝﻘﻀﺎﻴﺎ ﺍﻝﺘﺎﻝﻴﺔ :
ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺘﻐﻴﺭ ﻭﻓﻘﺎ ﻝﻠﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻁﺭﺃ ﻋﻠﻰ ﺒﻴﺌﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﺴـﺘﺠﺎﺒﺔ ﻝﻤـﺸﻜﻼﺕﻤﻌﻴﻨﺔ .
ﻨﻭﻋﻴﺔ ﺍﻝﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺘﻐﻴﺭ ﻭﻓﻘﺎ ﻝﻤﺎ ﻴﻁﺭﺃ ﻋﻠﻰ ﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻝﻤﺴﺘﻬﺩﻓﻴﻥ .ﻨﻅﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﻁﺭﻕ ﺍﻝﻌﻤل ﻭﺃﺴﺎﻝﻴﺏ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ،ﻭﺫﻝﻙ ﺒﺴﺒﺏ ﺃﻥ ﺍﻝﻬﻴﺌﺎﺕ ﻓﻲﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻫﻲ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻀﻊ ﺍﻝﻠﻭﺍﺌﺢ ﻭﺍﻝﻨﻅﻡ ﻜﻠﻤﺎ ﺍﺴﺘﻠﺯﻡ ﺍﻷﻤﺭ ﻋﻜﺱ ﺍﻝﻬﻴﺌﺎﺕ ﺍﻝﺤﻜﻭﻤﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺨﻀﻊ ﻝﻠﻘﺎﻨﻭﻥ.
ﺴﺭﻋﺔ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻝﺫﻱ ﻻ ﻴﺨﻀﻊ ﻝﻠﺭﻭﺘﻴﻥ ﻭﻜﺜﺭﺓ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ. 1ﻓﺎﻝﻤﺭﻭﻨﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻘﻀﺎﻴﺎ ﺍﻝﻤﺫﻜﻭﺭﺓ ﺘﻨﻌﻜﺱ ﻋﻠﻰ ﻋﻤل ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺘﻔـﻭﻴﺽ ﺍﻝـﺴﻠﻁﺔ ﻴﺒﻘـﻰ
ﻤﻁﻠﻭﺒﺎ ،ﻷﻥ ﻤﺭﻜﺯﻴﺘﻬﺎ ﻻ ﺘﺼﻠﺢ ﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ.
-2ﺍﻝﺘﺠﺩﻴﺩ :
ﺤﻴﺙ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺍﻝﺘﺠﺩﻴﺩ ﻭﺍﻹﺒـﺩﺍﻉ ﻤﻥ ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴـﺎﺕ،
ﻭﻴﺘﺠﻠﻰ ﺫﻝﻙ ﺨﺎﺼﺔ ﻓﻲ ﺘﺠﺭﻴﺏ ﺃﻨﻭﺍﻉ ﺠﺩﻴﺩﺓ ﻤﻥ ﺍﻝﺒﺭﺍﻤﺞ ﻭﺍﻝﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﻝﻤﻘﺎﺒﻠﺔ ﻝﻅﻬﻭﺭ ﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺠﺩﻴـﺩﺓ،
ﻭﻻ ﺸﻙ ﺃﻥ ﻝﻬﺫﻩ ﺍﻝﺨﺎﺼﻴﺔ ﻋﻼﻗﺔ ﺒﺨﺎﺼﻴﺔ ﺍﻝﻤﺭﻭﻨﺔ ﺤﻴﺙ ﺃﻥ" ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺸﻜﻠﻬﺎ ﺍﻝﺠﻤﻌـﻭﻱ
ﺸﺩﻴﺩﺓ ﺍﻝﻤﺭﻭﻨﺔ ﻭﻗﺎﺒﻠﺔ ﻝﻠﺘﺄﻗﻠﻡ ﺒﺸﻜل ﺃﻓﻀل ﻤﻊ ﺍﻝﻅﺭﻭﻑ ﺍﻝﻤﺘﺒﺩﻝﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﺯﻤﺎﻥ ﻭﺍﻝﻤﻜﺎﻥ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤـﺎ ﻴـﺴﺎﻋﺩ
ﻋﻠﻰ ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺍﻝﺘﺠﺎﺭﺏ ﻝﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻝﻌﻤل" ،2ﻭﻝﻌل ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺨﺎﺼﻴﺔ ﻫﻲ ﻤﻥ ﺃﻫﻡ ﺍﻝﺘﺤﺩﻴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻪ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ
ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﻓﻲ ﺍﻝﻭﺍﻗﻊ.
-3ﺤﺭﻴﺔ ﺍﻝﻤﺒﺎﺩﺭﺓ :
ﺘﺒﺭﺯ ﺨﺼﻭﺼﻴﺔ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ -ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﻻ
ﺘﻬﺩﻑ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺭﺒﺢ -ﺇﻝﻰ ﺍﺴﺘﻨﺎﺩﻫﺎ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﻤﺒﺎﺩﺭﺓ ،ﻭﻤﻼﺤﻅﺔ ﻤﺎ ﻫﻭ ﻗﺎﺒل ﻝﻠﺘﻁﺒﻴﻕ ﻋﻠﻰ ﻤـﺴﺘﻭﻯ ﻤﺒـﺎﺩﺭﺍﺕ
ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺴﻤﺢ ﺒﺤﺭﻴﺔ ﺍﻝﺘﺤﺭﻙ ﻝﻠﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺩﻴﺭ ﺍﻝﻌﻤل ﻝﺘﻘﺭﺭ ﻓﻲ ﻜل ﻭﻗﺕ ﺃﻭﻝﻭﻴﺎﺘـﻪ ،ﻜﻤـﺎ
ﻴﺘﺭﻙ ﻝﻬﺎ ﺤﺭﻴﺔ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺍﻷﻜﺜﺭ ﺍﺴﺘﻌﺩﺍﺩﺍ ﻝﺘﺤﻤل ﺍﻝﻤﺴﺅﻭﻝﻴﺔ ﻭﺍﻝﻘﻴﺎﻡ ﺒﺎﻝﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ،ﺫﻝـﻙ "ﻷﻥ
ﺍﻹﻨﺘﻤﺎﺌﻴﺔ ﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭﻴﺔ ﻤﺘﻁﻠﺏ ﺃﺴﺎﺱ ﻓﻲ ﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ،ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ ﺇﻝﻰ ﺒﺫل ﺍﻝﺠﻬﺩ ﻭﻫﻭ ﺤﺠﺭ ﺍﻝﺯﺍﻭﻴﺔ
1
ﻤﺎﻫﺭ ﺃﺒﻭ ﺍﻝﻤﻌﺎﻁﻲ ﻋﻠﻲ-ﺍﻝﺨﺩﻤﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎﻻﺕ ﺍﻝﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻝﻤﻬﻨﻴﺔ –ﻤﻜﺘﺒﺔ ﺯﻫﺭﺍﺀ ﺍﻝﺸﺭﻕ –ﺍﻝﻘﺎﻫﺭﺓ –ﻁ-2003-2ﺹ
.210
2
ﺃﺤﻤﺩ ﻤﺼﻁﻔﻰ ﺨﺎﻁﺭ ،ﻤﺤﻤﺩ ﺒﻬﺠﺕ ﻜﺸﻙ –ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺘﻘﻭﻴﻡ ﻤﺸﺭﻭﻋﺎﺕ ﺍﻝﺭﻋﺎﻴﺔ –ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ -ﺹ .40
98
ﻓﻲ ﺍﻻﻨﺘﻤﺎﺀ ،ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻝﻌﻀﻭﻴﺔ ﺘﺘﻤﻴﺯ ﺒﺎﻝﻤﺴﺅﻭﻝﻴﺔ ﺍﻝﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﺍﻝﻤﺘﻭﻗﻊ ﻤﻥ ﻜل ﻓﺭﺩ ﺃﻥ ﻴﻌﻁﻲ ﻤﻥ ﺍﻝﺠﻬﻭﺩ
ﺃﻭ ﻴﺴﻠﻙ ﺃﻓﻀل ﺍﻝﺴﺒل ،ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺘﻭﻅﻴﻑ ﻗﺩﺭﺍﺘﻪ ﻝﻤﺎ ﻓﻴﻪ ﺼﺎﻝﺢ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻭﺒﻤﺎ ﻴﺘﻔﻕ ﻤﻊ ﻤﻌﺎﻴﻴﺭﻩ".1
-4ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻻﺘﺼﺎل ﺍﻷﻓﻘﻲ :
ﺘﺘﻤﻴﺯ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺒﺄﻫﻤﻴﺔ ﻭﻏﻠﺒـﺔ
ﺍﻻﺘﺼﺎل ﺍﻷﻓﻘﻲ ،2ﻭﺫﻝﻙ ﺩﺍﺨﻠﻴﺎ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ،ﻭﺨﺎﺭﺠﻴﺎ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻭﺍﻝﻤـﺴﺘﻬﺩﻓﻴﻥ ﻭﺒﻴﻨﻬـﺎ
ﻭﺒﻴﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻷﺨﺭﻯ ،ﻭﻴﺭﺠﻊ ﺫﻝﻙ ﺇﻝﻰ ﺒﺴﺎﻁﺔ ﺍﻝﻬﻴﻜل ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺔ ﻋﻤﻭﻤـﺎ ﻭﺍﺭﺘﺒـﺎﻁ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ
ﻭﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﻝﻌﻤل ﺒﻘﻴﻡ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻭﺍﺴﺘﻌﺩﺍﺩﺍﺘﻬﻡ ،ﻭﻜﺫﺍ ﺍﺭﺘﺒﺎﻁ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺒﺎﻝﻤﺤﻴﻁ ﺍﻝﺫﻱ ﺘﻌﻴﺵ ﻓﻴﻪ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ
ﻴﻔﺭﺽ ﻭﻴﺅﻜﺩ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺒﺎﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﻭﺍﻝﺘﻲ ﺘﺘﻀﺢ ﻓﻲ ﺼﻨﻊ ﺍﻝﻘﺭﺍﺭ ﻭﻋﺩﻡ ﺘﺭﻜﻴﺯ ﺍﻝﺴﻠﻁﺔ
ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻝﻘﻭﺓ ﻴﻜﻭﻥ ﺒﺸﻜل ﺃﻓﻘﻲ ،ﻷﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭﻴﺔ ﻭﻝﻴﺴﺕ ﺇﺠﺒﺎﺭﻴﺔ ﻭﻻﺒﺩ ﺃﻥ ﻴﺘﻤﺘـﻊ ﺍﻝﻘﺎﺌـﺩ
ﺒﺎﻝﻘﺒﻭل ﻝﻜﻲ ﻴﺴﺘﻤﺭ ﻓﻲ ﻤﺭﻜﺯﻩ.
-5ﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻁ ﺒﺎﻝﻭﺍﻗﻊ :
ﻭﻴﺘﻤﺜل ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻭﺍﻗﻊ ﻓﻲ ﺍﻝﺒﻴﺌﺔ ﺍﻝﻤﺤﻴﻁـﺔ ﺒﺎﻝﺠﻤﻌﻴـﺔ ،ﻭﺫﻝـﻙ ﺒﻜـل
ﻋﻨﺎﺼﺭﻫﺎ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻝﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ،ﻓﺎﻝﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ
ﻭﺍﻝﺒﻴﺌﺔ ﻋﻼﻗﺔ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﻭﺘﺄﺜﺭ ،ﺤﻴﺙ ﻴﺘﻭﻗﻑ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺒﻴﺌﺔ ﺩﻋﻡ ﻓﻌﺎﻝﻴﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﺩﻴﻤﻭﻤﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ
ﻭﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﻨﺸﺎﻁﻬﺎ ﻭﻭﺠﻭﺩﻫﺎ،ﻷﻥ ﺍﻹﻤﻜﺎﻨﻴﺎﺕ ﺍﻝﺒﺸﺭﻴﺔ ﻭﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ ﺍﻝﻤﺤﺩﻭﺩﺓ ﻻ ﺘﺴﺎﻋﺩﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﺇﻨﺠﺎﺡ ﺍﻝﻔﻜـﺭﺓ
ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺘﺤﻘﻴﻘﻬﺎ.
ﻜﻤﺎ ﺘﺘﺠﻠﻰ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻁ ﺒﺎﻝﺒﻴﺌﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻭﺍﻤل ﺍﻝﻌﺩﻴﺩﺓ ﺍﻝﻤﺘﺒﺩﻝﺔ ،ﻤﺜل ﺍﻝﻅﺭﻭﻑ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻤﺎﺭﺱ ﻓﻴﻬﺎ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻋﻤﻠﻬﺎ ﻭﺘﻘﺩﻴﺭﺍﺕ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻝﻬﺫﻩ ﺍﻝﻅﺭﻭﻑ ،ﻭﻗﻭﺓ ﺍﻝﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻝﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﻅﻑ ﻓﻲ
ﺨﺩﻤﺔ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ 3ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ ،ﻷﻨﻪ ﻓﻲ ﻀﻭﺀ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻌﻼﻗﺎﺕ ﺘﺘﺤﺩﺩ ﻗﺩﺭﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺘﻤﻭﻴل ﺍﻝـﻼﺯﻡ
ﻷﻨﺸﻁﺘﻬﺎ ﻭﻜﺫﺍ ﺠﺫﺏ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﺍﻝﺫﻴﻥ ﻴﻘﻭﻤﻭﻥ ﺒﻬﺫﻩ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ،ﻜﻤﺎ ﺘﺘﺤﺩﺩ ﻗﺩﺭﺘﻬﺎ ﻋﻠـﻰ ﺍﻝﺘﻨـﺴﻴﻕ ﻤـﻊ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻷﺨﺭﻯ ﺤﺘﻰ ﺘﺘﻜﺎﻤل ﻤﻌﻬﺎ ،ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻝﺘﻨﺴﻴﻕ ﻤﻊ ﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ )ﺤﻜﻭﻤﻴﺔ ﺃﻭ ﺨﺎﺼﺔ(ﺒﻬـﺩﻑ
ﺍﻝﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺩﻋﻤﻬﺎ.
ﺜﺎﻝﺜﺎ :ﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ :
ﺍﻝﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻫﻲ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻌﻨﻰ ﺒﺘﻭﺠﻴﻪ ﺍﻝﺠﻬﻭﺩ ﺍﻝﺒﺸﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺃﻱ ﻤﻭﻗـﻊ ﻤـﻥ ﺍﻝﻨﻅـﺎﻡ
ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻝﺘﺤﻘﻴﻕ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﻭﻓﻕ ﺃﺴﻠﻭﺏ ﻤﺤﺩﺩ ،ﻭﻗﺩ ﺍﺨﺘﻠﻔـﺕ ﺃﺭﺍﺀ ﺍﻝﻌﻠﻤـﺎﺀ ﺤـﻭل ﺘﺤﺩﻴـﺩ
ﺍﻝﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﻬﺎ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ،ﻭﺘﺸﻴﺭ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻭﻅﺎﺌﻑ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺸﻜل ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ،ﻭﻫـﻲ
1
ﺃﺤﻤﺩ ﻤﺼﻁﻔﻰ ﺨﺎﻁﺭ-ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻌﺎﺕ ﺍﻝﻤﺤﻠﻴﺔ-ﺍﻝﻤﺭﺠﻊ ﺍﻝﺴﺎﺒﻕ-ﺹ .148
2
ﻋﺒﺩ ﺍﷲ ﺍﻝﺤﺎﻤﺩ-ﺜﻼﺜﻴﺔ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﻤﺩﻨﻲ-ﺍﻝﺩﺍﺭ ﺍﻝﻌﺭﺒﻴﺔ ﻝﻠﻌﻠﻭﻡ-ﺒﻴﺭﻭﺕ-ﻁ-2004-1ﺹ .29
3
ﺒﺭﻫﺎﻥ ﻏﻠﻴﻭﻥ –ﺒﻨﺎﺀ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﻤﺩﻨﻲ –ﻤﻘﺎل ﻤﻨﺸﻭﺭ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﻤﺩﻨﻲ ﻭﺩﻭﺭﻩ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻝﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ –ﻤﺭﻜﺯ ﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻝﻭﺤﺩﺓ
ﺍﻝﻌﺭﺒﻴﺔ –ﺒﻴﺭﻭﺕ-ﻁ-1992-1ﺹ.738
99
ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻠﻌﻤل ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﻭﻅﺎﺌﻑ ﻤﺘﻜﺎﻤﻠﺔ ،ﺃﻤﺎ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻠﻌﻤل ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻱ ﻓﻬﻲ ﻻ ﺘﺄﺨﺫ ﻭﺼﻑ ﺍﻝﻭﻅﻴﻔﺔ
ﻭﻝﻜﻨﻬﺎ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﻭﺍﺠﺒﺎﺕ.1
ﻭﻝﻤﺎ "ﻜﺎﻨﺕ ﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻋﺎﻤﺔ ﻭﺸﺎﻤﻠﺔ ﻓﺈﻨﻬﺎ ﺘﻁﺒﻕ ﻓﻲ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺴﻭﺍﺀ ﻜﺎﻨﺕ ﻤﻨﻅﻤﺎﺕ
ﺃﻋﻤﺎل ﺃﻭ ﺤﻜﻭﻤﻴﺔ ﺃﻭ ﺨﺩﻤﻴﺔ ...ﻝﻜﻥ ﻤﻥ ﺍﻝﻁﺒﻴﻌﻲ ﺃﻥ ﺘﺨﺘﻠﻑ ﻭﻅﺎﺌﻔﻬﺎ ﺒﻌﺽ ﺍﻝﺸﻲﺀ ﺒﺴﺒﺏ ﺃﻥ ﻜل ﻤﻨﻅﻤﺔ
ﺘﺘﻁﻠﺏ ﺍﺴﺘﻌﻤﺎل ﻤﻌﺭﻓﺔ ﻤﺘﺨﺼﺼﺔ ،ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﻜل ﻤﻨﻬﺎ ﺘﻭﺠﺩ ﻀﻤﻥ ﻅﺭﻭﻑ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ،ﻝﻜﻨﻬﺎ ﺘﺒﻘﻰ ﻓﻲ ﺤﺎﺠﺔ
ﺇﻝﻰ ﻭﻅﺎﺌﻑ ﺃﺴﺎﺴﻴﺔ ﻜﺎﻝﺘﺨﻁﻴﻁ ﻭﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻡ ﻭﺍﻝﺘﻭﺠﻴﻪ ﻭﺍﻝﺭﻗﺎﺒﺔ". 2
ﻭﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻥ ﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ ﺘﺴﻌﻰ ﺒﻜل ﺠﻬﺩ ﻝﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﻤﺤـﺩﺩﺓ ،ﻜـﺎﻥ ﻤـﻥ
ﺍﻝﻀﺭﻭﺭﻱ ﺃﻥ ﺘﺴﻴﺭ ﻭﻓﻘﺎ ﻝﻸﺴﺎﻝﻴﺏ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺤﺘﻰ ﺘﺤﻘﻕ ﺍﻝﻜﻔﺎﺀﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﻭﺘﺴﺎﻋﺩ ﻓﻲ ﺘﻨﺴﻴﻕ ﺍﻝﺠﻬـﻭﺩ
ﻭﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻻﺨﺘﺼﺎﺼﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻝﺤﺩﻭﺩ ﺍﻝﻤﻤﻜﻨﺔ ﻭﺍﻝﻤﺘﺎﺤﺔ ﺤﺘﻰ ﻴﻤﻜﻨﻬﺎ ﺃﺩﺍﺀ ﺭﺴﺎﻝﺘﻬﺎ ﺒﺩﻗﺔ ﻭﺍﻨﺘﻅﺎﻡ.3
ﻭﺘﺘﺤﺩﺩ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻝﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺒﺎﺸﺭﻫﺎ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ –ﺃﻴﺔ ﺇﺩﺍﺭﺓ-ﺒﺎﻝﻤﻬﻤﺎﺕ ﺍﻵﺘﻴﺔ :
ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ،ﻭﻫﻲ ﺍﻝﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻝﻤﺭﻏﻭﺏ ﺍﻝﻭﺼﻭل ﺇﻝﻴﻬﺎ.ﺍﻝﺘﺨﻁﻴﻁ ،ﺃﻱ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻤﺎ ﻴﺠﺏ ﻋﻤﻠﻪ ﻭﺘﻭﻗﻴﺘﻪ ﻭﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺘﻪ.ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻡ ،ﺃﻱ ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻷﺩﻭﺍﺭ ﻭﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻻﺨﺘﺼﺎﺼﺎﺕ ﻭﺍﻝﺴﻠﻁﺎﺕ.ﺍﻝﺘﻭﺠﻴﻪ ،ﺃﻱ ﺘﺭﺸﻴﺩ ﺍﻝﻘﺎﺌﻤﻴﻥ ﺒﺎﻝﻌﻤل ﻝﻜﻲ ﻴﺘﻡ ﺤﺴﺏ ﺍﻝﺨﻁﺔ.ﺘﺩﺒﻴﺭ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ،ﺃﻱ ﺘﻭﻓﻴﺭ ﺍﻝﻤﺴﺘﻠﺯﻤﺎﺕ ﺍﻝﺒﺸﺭﻴﺔ ﻭﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ ﻝﻜﻲ ﻴﻤﻜـﻥ ﺘﻨﻔﻴـﺫ ﺍﻝﻌﻤـل ﻭﺘﺤﻘﻴـﻕﺍﻷﻫﺩﺍﻑ .
ﺍﻝﻤﺭﺍﻗﺒﺔ ،ﺃﻱ ﺍﻝﺘﺄﻜﺩ ﻤﻤﺎ ﻴﺘﻡ ﺘﻨﻔﻴﺫﻩ ﻭﺒﺄﻨﻪ ﻤﻁﺎﺒﻕ ﻝﻠﺨﻁﺔ .ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻷﺩﺍﺀ ،ﺃﻱ ﺍﻝﺤﻜﻡ ﻋﻠﻰ ﺠﻭﺩﺓ ﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﻨﻔﻴﺫﻩ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻸﻓﺭﺍﺩ ﻭﺍﻝﻌﻤل .ﻭﻜل ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻭﻅﺎﺌﻑ ﺘﺘﻁﻠﺏ ﺍﺘﺨﺎﺫ ﺍﻝﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍﻝﻤﻼﺌﻤﺔ.4
ﻭﺫﻫﺏ "ﺭﻴﺘﺸﺎﺭﺩ ﺕ.ﺇﻨﺠﻴﺭﺍﻡ" ﺇﻝﻰ ﺃﻥ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺔ ﻏﻴﺭ ﺍﻝﺭﺒﺤﻴﺔ ﺘﺘﻨﻭﻉ ﺍﻋﺘﻤﺎﺩﺍ ﻋﻠـﻰ ﺤﺠـﻡ
ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭﻁﺒﻴﻌﺔ ﻋﻤﻠﻬﺎ ﻭﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺎﺘﻬﺎ ،ﻭ ﺒﺸﻜل ﻋﺎﻡ ﺘﻀﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻝﺘﺎﻝﻴﺔ :ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﺒـﺸﺭﻴﺔ ،ﺇﺩﺍﺭﺓ
ﺍﻷﻋﻤﺎل ،ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ.5
ﻭﻗﺩ ﺃﺸﺎﺭ "ﻤﺼﻁﻔﻰ ﻋﺸﻭﻱ" ﻓﻲ ﺘﻨﺎﻭﻝﻪ ﻝﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ،ﺇﻝﻰ ﺃﻥ ﺇﻨﺠﺎﺯ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺔ
ﻴﺘﻁﻠﺏ ﺍﻝﻘﻴﺎﻡ ﺒﻌﺩﺓ ﻋﻤﻠﻴﺎﺕ ﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻜﺎﻹﺸﺭﺍﻑ ﻭﺍﻝﺘﺨﻁﻴﻁ ﻭﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻡ ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺴﺘﺩﻋﻰ ﻭﺠﻭﺩ
1
ﺴﺎﻤﻴﺔ ﻤﺤﻤﺩ ﻓﻬﻤﻲ –ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ –ﺩﺍﺭ ﺍﻝﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﻴﺔ –ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ-1996-ﺹ .33
2
ﻤﺼﻁﻔﻰ ﻨﺠﻴﺏ ﺍﻝﺸﺎﻭﻴﺵ –ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﺤﺩﻴﺜﺔ –ﺍﻝﻤﺭﺠﻊ ﺍﻝﺴﺎﺒﻕ -ﺹ .30
3
ﻋﺒﺩ ﺍﻝﻬﺎﺩﻱ ﺠﻭﻫﺭﻱ ،ﺇﺒﺭﺍﻫﻴﻡ ﺃﺒﻭ ﺍﻝﻐﺎﺭ-ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ-ﺍﻝﻤﻜﺘﺏ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﻲ ﺍﻝﺤﺩﻴﺙ-ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ-2001-ﺹ .293
4
ﻋﻠﻲ ﻏﺭﺒﻲ ﻭﺁﺨﺭﻭﻥ –ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﺒﺸﺭﻴﺔ –ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ-ﺹ .18
5
ﺭﻴﺘﺸﺎﺭﺩ ﺕ.ﺇﻴﻨﺠﺭﺍﻡ -ﺍﻝﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻝﻤﺠﺎﻝﺱ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻏﻴﺭ ﺍﻝﺭﺒﺤﻴﺔ-ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻝﻤﺼﺭﻴﺔ ﻝﻨﺸﺭ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻝﻌﺎﻝﻤﻴﺔ –
ﺍﻝﻘﺎﻫﺭﺓ-1998-ﺹ .14
100
ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻌﻤل ﻭﻓﻕ ﺜﻼﺙ ﻤﺤﺎﻭﺭ ﻫﻲ :
ﺍﻝﻤﺤﻭﺭ ﺍﻷﻭل،ﻭﻴﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺎﻝﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﺒﻴﻨﻬﻡ ،ﺤل ﻤـﺸﺎﻜﻠﻬﻡ،
ﺍﻝﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﺍﻝﺴﻠﻭﻜﻴﺔ ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ .
ﺍﻝﻤﺤﻭﺭ ﺍﻝﺜـﺎﻨﻲ،ﻭﻴﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺎﻝﺘﺨﻁﻴﻁ ﻭﺍﻝﺘﻨﻔﻴﺫ ﻭﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﺍﻨﺠﺎﺯ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ
ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ .
ﺍﻝﻤﺤﻭﺭ ﺍﻝﺜﺎﻝﺙ ،ﻭﻴﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻝﺘﻭﺍﺯﻥ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻤﺤﻭﺭ ﺍﻷﻭل ﻭﺍﻝﺜﺎﻨﻲ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻴﺘﻁﻠـﺏ ﺘـﺩﺭﻴﺒﺎ
ﻭﺨﺒﺭﺓ ﺨﺎﺼﺔ ﺘﺠﻤﻊ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﺍﻝﻨﻅﺭﻴﺔ ﻭﺍﻝﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻝﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ،ﻭﺒﻴﻥ ﺘﺤﻘﻴـﻕ ﺃﻫـﺩﺍﻑ ﻭﻤـﺼﻠﺤﺔ
ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭﺃﻫﺩﺍﻑ ﻭﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺔ.1
ﻭﺃﺨﻴﺭﺍ ﻴﺭﻯ "ﺴﺘﻴﻔﻥ ﻜﻭﻓﻲ"ﺒﺄﻨﻪ":ﺴﻭﺍﺀ ﻜﻨﺕ ﺘﺩﻴﺭ ﺸﺭﻜﺔ ﻝﺒـﺭﺍﻤﺞ ﺍﻝﻜﻤﺒﻴـﻭﺘﺭ ﺃﻭ ﻤﺴﺘـﺸﻔﺎ ﺃﻭ
ﻤﺼﺭﻓﺎ ﺃﻭ ﻤﻨﻅﻤﺔ ﻝﻠﻜﺸﺎﻓﺔ ﻓﺈﻥ ﻋﻤﻠﻙ ﻴﺨﺘﻠﻑ ﻋﻥ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ ﺒﻨﺴﺒﺔ %10ﻻ ﺃﻜﺜﺭ ،ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻨﺴﺒﺔ ﺘﺤﺩﺩﻫﺎ
ﻤﻬﻤﺔ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻝﺨﺎﺼﺔ ﻭﺜﻘﺎﻓﺘﻬﺎ ﻭﺘﺎﺭﻴﺨﻬﺎ ﻭﺍﻝﻤﻔﺭﺩﺍﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺴﺘﺨﺩﻤﻬﺎ ،ﺃﻤﺎ ﺒـﺎﻗﻲ ﺍﻷﻤـﻭﺭ ﻓـﻴﻤﻜﻥ
ﺘﻁﺒﻴﻘﻬﺎ ﻓﻲ ﺃﻱ ﻤﺅﺴﺴﺔ".2
ﺒﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﺴﺒﻕ،ﻨﻼﺤﻅ ﺃﻥ ﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺘﺩﻭﺭ ﺤﻭل ﺜﻼﺙ ﺠﻭﺍﻨﺏ ﺭﺌﻴﺴﻴﺔ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒـﺎﻷﻓﺭﺍﺩ
ﻭﺍﻷﻋﻤﺎل ﻭﺍﻝﻤﺎل ﻭ ﻫﻲ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻠﻘﻴﺎﺩﺓ ،ﻭﺒﺎﻝﻨﻅﺭ ﻝﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁـﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌـﻭﻱ،
ﻴﻤﻜﻥ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺒﺎﺸﺭﻫﺎ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻌﻤل ﻜﻤﺎ ﻴﻠﻲ :
-1ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ :
ﻴﻌﺩ ﺍﻝﻌﻨﺼﺭ ﺍﻝﺒﺸﺭﻱ ﻤﻥ ﺒﻴﻥ ﻜل ﻤﻬﺎﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻜﺜـﺭ ﺃﻫﻤﻴـﺔ
ﻭﻤﺤﻭﺭﻴﺔ ،ﻭﺫﻝﻙ ﻷﻥ ﺃﻱ ﻋﻤل ﻴﻌﺘﻤﺩ ﺍﻋﺘﻤﺎﺩﺍ ﻜﺎﻤﻼ ﻋﻠﻰ ﻜﻴﻔﻴﺔ ﺃﺩﺍﺌﻪ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺒﻜﻔﺎﺀﺓ .
ﻭﻝﻜﻲ ﻴﺤﻘﻕ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺃﻏﺭﺍﻀﻪ ﻓﺈﻨﻪ ﻴﻨﺒﻐﻲ ﺃﻥ ﻴﺘﺨﺫ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﻭﺍﻝﺨﻁﻭﺍﺕ ﺍﻝﺘـﻲ ﺘﻜﻔـل
ﺤﺴﻥ ﺍﻻﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ،ﻋﻠﻰ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﺃﻥ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻷﺴﺎﻝﻴﺏ ﺍﻹﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﻝﻼﺴـﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤـﻥ
ﻁﺎﻗﺎﺕ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ،ﻭﺸﻐل ﺃﻭﻗﺎﺘﻬﻡ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﺒﻨﺎﺀﺓ ،ﻭﺍﻝﻭﻗﻭﻑ ﻋﻠﻰ ﻤﺸﻜﻼﺘﻬﻡ ﺒﺩﻗﺔ ﻭﺍﻗﺘﺭﺍﺡ ﺍﻝﺤﻠـﻭل
ﺍﻝﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻝﺜﻘﺎﻓﺘﻪ ،ﻭﻗﺩ ﻝﺨﺼﺕ "ﺴﻠﻤﻰ ﻤﺤﻤﻭﺩ ﺠﻤﻌﺔ" ﻤﻬﺎﻡ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ :
ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻁﺒﻘﺎ ﻝﺼﻔﺎﺕ ﺴﺒﻕ ﻭﻀﻌﻬﺎ .ﺘﻭﺠﻴﻪ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﺍﻝﺠﺩﺩ ﺤﺴﺏ ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺎﺘﻬﻡ ﻭﻤﻴﻭﻝﻬﻡ .ﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻗﺒل ﺍﺴﺘﻼﻤﻬﻡ ﺍﻝﻌﻤل .ﺍﻹﺸﺭﺍﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﺃﺜﻨﺎﺀ ﻗﻴﺎﻤﻬﻡ ﺒﺎﻝﻌﻤل .-ﺘﺸﺠﻴﻊ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻭﺫﻝﻙ ﺒﺈﺸﺒﺎﻉ ﺤﺎﺠﺎﺘﻬﻡ ﺍﻝﺫﺍﺘﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺩﻓﻌﺘﻬﻡ ﻝﻠﺘﻁﻭﻉ .
1
ﻤﺼﻁﻔﻰ ﻋﺸﻭﻱ-ﺃﺴﺱ ﻋﻠﻡ ﺍﻝﻨﻔﺱ ﺍﻝﺼﻨﺎﻋﻲ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻲ–ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ ﻝﻠﻜﺘﺎﺏ–ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ-1992-ﺹ ﺹ .171،170
*+, 2آ('& – ا1دة ا ، .45ا* .1إ 2ا– 78, 9: -./01ص .152
101
ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ. 1ﻭﺫﻫﺏ "ﻋﺒﺩ ﺍﻝﺤﻲ ﻨﻭﺡ" ﺇﻝﻰ ﺃﻨﻪ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﺒﺎﻝﻤﺅﺴﺴﺔ ﻝﺠﻨـﺔ ﺘﻬـﺘﻡ ﺒـﺸﺅﻭﻥ ﺍﻝﻤﺘﻁـﻭﻋﻴﻥ
ﻭﺒﺘﻁﺒﻴﻕ ﺴﻴﺎﺴﺔ ﺨﺎﺼﺔ ﺒﻬﻡ ﺘﺘﻨﺎﻭل ﺍﺨﺘﻴﺎﺭﻫﻡ ﻭﺘﺄﻫﻴﻠﻬﻡ ﻝﻠﻌﻤل ﻭﻨﻭﻋﻴﺔ ﻤﻜﺎﻓﺄﺘﻬﻡ ﻭﺘﻘﻴﻴﻡ ﺃﻋﻤﺎﻝﻬﻡ ،ﻭﺘﺠﺴﺩ
ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺴﻴﺎﺴﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺨﻁﺔ ﻋﻤل ﺘﻨﻔﺫ ﻭﺘﻘﻴﻡ ﺒﺎﺴﺘﻤﺭﺍﺭ.2
ﻭ ﺃﻜﺩﺕ" ﺒﺭﻴﺕ ﻡ ﻝﻜﻲ" ﻭﺯﻤﻼﺅﻫﺎ ﺫﻝﻙ ﺤﻴﻥ ﺫﻫﺒﺕ ﺇﻝﻰ ﻀـﺭﻭﺭﺓ ﺘﺨـﺼﻴﺹ ﻤﺠﻤﻭﻋـﺔ ﻤـﻥ
ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻝﻼﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺸﺅﻭﻥ ﺒﺎﻗﻲ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻭﺭﻋﺎﻴﺘﻬﻡ ،ﻭﺫﻝﻙ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺇﻴﺠﺎﺩ ﺘﻭﺍﺯﻥ ﻤﻨﺎﺴﺏ ﺒـﻴﻥ ﺨﺩﻤـﺔ
ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻭﺨﺩﻤﺔ ﺍﻝﻘﻀﻴﺔ.3
ﻭﻋﻠﻴﻪ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﻼﺤﻅ ﺒﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺘﺤﺩﻴﺩ ﻝﻤﻬﺎﻡ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ،ﺃﻨﻬﺎ ﺘﺩﻭﺭ ﺤﻭل ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ
ﻤﻥ ﺍﻝﻤﻬﺎﻡ ﺍﻝﺘﻲ ﻗﺩ ﺘﺨﺘﻠﻑ ﺘﺴﻤﻴﺘﻬﺎ ﺃﻭ ﺘﺭﺘﻴﺏ ﺃﻫﻤﻴﺘﻬﺎ ،ﻝﻜﻨﻬﺎ ﺘﺭﻜﺯ ﺤﻭل ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﻬﺎﻡ ﺍﻷﺴﺎﺴـﻴﺔ
ﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﺒﺸﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺒﺸﻜل ﻋﺎﻡ ،ﻭﻫﻲ :ﺍﺴـﺘﻘﻁﺎﺏ ﺍﻷﻓـﺭﺍﺩ ﻭﺍﺨﺘﻴـﺎﺭﻫﻡ ﻭﺘـﺩﺭﻴﺒﻬﻡ
ﻭﺘﺤﻔﻴﺯﻫﻡ ﻭﺘﻘﻴﻴﻤﻬﻡ ،ﻭﻴﺒﻘﻰ ﻓﻘﻁ ﺃﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻤﻬﺎﻡ ﺘﺨﻀﻊ ﻝﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻭﺤﺠﻤـﻪ
ﻭﻅﺭﻭﻑ ﺍﻝﺒﻴﺌﺔ ﺍﻝﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﻭﺍﻝﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﻤﺎﺭﺱ ﻓﻴﻬﺎ ،ﻭﻝﺫﻝﻙ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﺠﻤل ﺍﻝﻤﻬﺎﻡ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺭﻜﺯ ﻋﻠﻴﻬـﺎ
ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ :
ﺃ-ﺍﺴﺘﻘﻁﺎﺏ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ :ﻭﻫﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻝﺒﺤﺙ ﻋﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻭﺠﺫﺒﻬﻡ ﻝﻠﻌﻤل ﻓـﻲ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺘﻬﺎ ﺍﻝﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﻭﺍﻝﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ،ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺍﻝﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻤﻥ ﺍﻝﻤـﺼﺎﺩﺭ
ﺍﻝﺘﺎﻝﻴﺔ :
ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﺫﻴﻥ ﻴﺘﻘﺩﻤﻭﻥ ﺒﺄﻨﻔﺴﻬﻡ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺔ ﻝﻌﺭﺽ ﺠﻬﻭﺩﻫﻡ ﻭﺭﻏﺒﺎﺘﻬﻡ ﻝﻠﻤـﺴﺎﻫﻤﺔ ﻓـﻲﺩﻋﻡ ﺃﻨﺸﻁﺘﻬﺎ ،ﻭﻴﺘﻤﻴﺯ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻤﺼﺩﺭ ﺒﺎﻝﺩﺍﻓﻌﻴﺔ ﺍﻝﺫﺍﺘﻴﺔ ﻭﺍﻝﺭﻏﺒﺔ ﺍﻷﻜﻴﺩﺓ ﻝﻠﺘﻁﻭﻉ.
ﺃﻋﻀﺎﺀ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻓﻴﻬﺎ ،ﺤﻴﺙ ﻴﻌﺘﺒﺭﻭﻥ ﺍﻝﻭﺴﻴﻠﺔ ﺍﻷﻜﺜـﺭ ﻓﻌﺎﻝﻴـﺔ ﻓـﻲ ﺍﺠﺘـﺫﺍﺏﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻭﺫﻝﻙ ﻝﻭﺠﻭﺩ ﺍﻹﺤﺴﺎﺱ ﺒﺎﻻﻨﺘﻤﺎﺀ ﻝﻬﺎ ﻭﻤﻌﺭﻓﺔ ﻁﺭﻴﻘﺔ ﻋﻤﻠﻬﺎ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺠﻌل ﻤـﻥ ﺍﻻﺘـﺼﺎل
ﺍﻝﺸﺨﺼﻲ ﺃﺩﺍﺓ ﻫﺎﻤﺔ ﻓﻲ ﻜﺴﺏ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﻤﺤﻠﻲ)ﺍﻷﻗﺎﺭﺏ ،ﺍﻷﺼﺩﻗﺎﺀ ،ﺍﻝﺠﻴﺭﺍﻥ ،ﺯﻤـﻼﺀ ﺍﻝﻌﻤـل،
ﻗﻴﺎﺩﺍﺕ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ .(...
ﺍﻝﺩﻋﻭﺓ ﻝﻠﺘﻁﻭﻉ ﺒﻴﻥ ﻓﺌﺔ ﺍﻝﺸﺒﺎﺏ ﻭﺍﻝﻁﻠﺒﺔ ﺨﺎﺼﺔ ،ﻷﻥ ﺍﻝﺸﺒﺎﺏ ﻫﻭ ﺴـﻥ ﺍﻝﻌﻁـﺎﺀ ﻭﺍﻝﺒـﺫلﻭﺍﻝﻌﻤل ﺒﺤﻤﺎﺱ ،ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻝﻁﻠﺒﺔ ﺒﻤﺨﺘﻠﻑ ﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺘﻬﻡ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺜﻘﺎﻓﺘﻬﻡ ﻭﻤﻬﺎﺭﺘﻬﻡ ﻓﻲ ﺘﺨﺼﺼﺎﺘﻬﻡ ﺍﻝﻌﻠﻤﻴﺔ
ﺍﻝﻤﺘﻨﻭﻋﺔ ﻭﺍﻝﻭﻋﻲ ﺍﻝﻤﻔﺘﺭﺽ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺴﺎﺌﺩﺍ ﺒﻴﻨﻬﻡ ﻭﺘﻔﺭﻏﻬﻡ ﻤﻥ ﺍﻨﺸﻐﺎﻻﺕ ﺍﻝﺤﻴﺎﺓ ﻋﻤﻭﻤﺎ ،ﻜل ﺫﻝﻙ ﻴﺘـﻴﺢ
ﻤﺼﺩﺭﺍ ﺨﺼﺒﺎ ﻝﻠﺘﻁﻭﻉ.
1
ﺴﻠﻤﻰ ﻤﺤﻤﻭﺩ ﺠﻤﻌﺔ –ﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻝﻌﻤل ﻤﻊ ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺎﺕ-ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ –ﺹ .165
2
ﻤﺤﻤﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻝﺤﻲ ﻨﻭﺡ –ﺍﻝﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻝﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ-ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ-ﺹ ﺹ .124،123
3
ﺒﻴﺭﻴﺕ ﻡ ﻝﻜﻲ-ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﺨﻴﺭﻴﺔ ﻏﻴﺭ ﺍﻝﻬﺎﺩﻓﺔ ﻝﻠﺭﺒﺢ-ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ-ﺹ .85
102
ﺃﺼﺤﺎﺏ ﺍﻝﻤﻬﻥ ﺍﻝﻤﺘﺨﺼﺼﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺒﻘﻰ ﺩﺍﺌﻤﺎ ﺨﺩﻤﺎﺘﻬﻡ ﻤﻁﻠﻭﺒﺔ ﻜﺎﻷﻁﺒﺎﺀ ﻤﺜﻼ ،ﻭﻜﺫﺍ ﺒﻌـﺽﺍﻝﻔﺌﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺴﻤﺢ ﻅﺭﻭﻓﻬﺎ ﺒﺎﻝﺘﻁﻭﻉ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﻏﻴﺭﻫﺎ ،ﻜﺎﻝﻤﺘﻘﺎﻋﺩﻴﻥ ﺍﻝﺫﻴﻥ ﻴﺴﺘﻁﻴﻌﻭﻥ ﺍﻝﻤﺴﺎﻋﺩﺓ
ﺒﻤﻬﺎﺭﺍﺘﻬﻡ ،ﻭﺍﻷﻤﻬﺎﺕ ﺍﻝﻼﺌﻲ ﻜﺒﺭ ﺃﺒﻨﺎﺅﻫﻥ )ﺒﻌﺩ ﺴﻥ ﺍﻝﻴﺄﺱ (ﻭﻏﻴﺭﻫﻡ .
ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺍﻹﻋﻼﻡ ﺃﺤﺩ ﻭﺴﺎﺌل ﺍﻝﺒﺤﺙ ﻋﻥ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ،ﻭﺫﻝﻙ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺭﺍﺌـﺩ ﻭﺍﻹﻋﻼﻨـﺎﺕ ﻓـﻲﺍﻝﺠﺎﻤﻌﺎﺕ ﻭﺩﻭﺭ ﺍﻝﻌﺒﺎﺩﺓ ﻭﺍﻹﻨﺘﺭﻨﻴﺕ ﻭﺍﻹﺫﺍﻋﺔ ﻭﺍﻝﺘﻠﻔﺯﻴﻭﻥ ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ.
ﻭﺠﻭﺩ ﻤﺭﺍﻜﺯ ﺃﻭ ﻤﻜﺎﺘﺏ ﻝﻠﺘﻁﻭﻉ ﻴﻤﺜل ﻤﺼﺩﺭﺍ ﺤﻴﻭﻴﺎ ﻝﺩﻋﻡ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺇﻤـﺩﺍﺩﻫﺎﺒﺎﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ.1
ﻭﺘﻌﺘﺒﺭ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﺴﺘﻘﻁﺎﺏ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺤﻴﻭﻴﺔ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﻭﺍﺠﻬﺔ ﻨﻘﺹ ﺍﻷﻓـﺭﺍﺩ
ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻤﻥ ﺍﻝﺘﺤﺩﻴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺘﺠﺩﺩﺓ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻬﺎ ،ﻭﻝﺫﻝﻙ ﻓﺈﻥ ﺍﻻﺴﺘﻘﻁﺎﺏ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻤـﺴﺘﻤﺭﺓ ﻷﻨﻬـﺎ ﺘﺘﻌﻠـﻕ
ﺒﺎﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ،ﺒﻔﻌل ﺘﺨﻠﻲ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﻴﺠﺏ ﺘﻌﻭﻴﻀﻬﻡ ﺃﻭ ﻓﺘﺢ ﻤﺠﺎﻻﺕ ﻋﻤل ﺠﺩﻴـﺩﺓ ﺃﻭ ﻨﻘـﺹ
ﺍﻝﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﻓﻲ ﺃﻋﻤﺎل ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻭﻫﻜﺫﺍ ،ﻭﻫﺫﻩ ﺤﺎﻻﺕ ﻤﺘﺠﺩﺩﺓ ﺨﺎﺼﺔ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻝﻌﻤل ،ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﻴﻔﺭﺽ
ﺘﻭﻀﻴﺢ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻻﻨﺘﻤﺎﺀ ﻝﻠﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺨﺩﻤﻪ ،ﻭﺘﻜﺜﻴﻑ ﺫﻜﺭ ﻤﺒﺭﺭﺍﺕ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﻲ ،ﺤﺘﻰ ﻴﻘﻭﻡ ﻋﻠـﻰ
ﺍﻝﻔﻬﻡ ﺍﻝﺼﺤﻴﺢ ﻭﺤﺼﻭل ﺍﻝﻘﻨﺎﻋﺔ ﻭﺇﺩﺭﺍﻙ ﺍﻝﻬﺩﻑ ﻭﻜﺫﺍ ﺘﻨﻭﻴﻊ ﻭﺴﺎﺌل ﺍﻻﺴﺘﻘﻁﺎﺏ.
ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﺴﺘﻘﻁﺎﺏ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻤﻥ ﺩﻭﺍﺌﺭ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻴﻤﻜـﻥ ﻤـﻥ ﻀـﻤﺎﻥ ﻨﻤـﻭ
ﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻝﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺴﺘﻘﺒل ،ﻤﻥ ﺨﻼل ﺘﻨﻭﻉ ﺍﻷﻋﻤﺎﺭ ،ﺍﻝﺠﻨﺱ ،ﺍﻝﻔﺌﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﻨﻤﻁ ﺍﻝﻤﻌﻴﺸﺔ ﻭﻏﻴﺭ
ﺫﻝﻙ ،ﻭﻋﻠﻴﻪ ﻓﻘﺩ ﺘﻌﻤﺩ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺇﻝﻰ ﺘﺄﺠﻴل ﺇﻨﺸﺎﺀ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ﺤﺘﻰ ﻴﺘﻭﻓﺭ ﻝﻬﺎ ﺍﻝﻤـﺯﻴﺞ ﺍﻝﻤﻨﺎﺴـﺏ ﻤـﻥ
ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﻨﺘﻤﻴﻥ ﺇﻝﻰ ﺩﻭﺍﺌﺭ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ،ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﻴﺘﻴﺢ ﻝﻬﺎ ﺍﻝﻨﻤﻭ ﺍﻝﻼﺯﻡ ﻝﺘﺤﻘﻴﻕ ﺭﺴﺎﻝﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺴﺘﻘﺒل.
ﺏ-ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ :ﻭﻫﻲ ﺍﻝﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﺘﻡ ﻤﻥ ﺨﻼﻝﻬﺎ ﺍﻨﺘﻘﺎﺀ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﺍﻝﺫﻴﻥ ﺘﺘـﻭﻓﺭ
ﻓﻴﻬﻡ ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺫﻱ ﺴﻴﻘﻭﻤﻭﻥ ﺒﻪ ،ﻭﺫﻝﻙ ﺒﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﻤﻭﺍﺼﻔﺎﺕ ﻤﻌﻴﻨﺔ ،ﻭﺘﻠﻌـﺏ ﻁﺒﻴﻌـﺔ
ﺍﻝﺭﺴﺎﻝﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺅﺩﻴﻬﺎ ﺒﻬﺎ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺩﻭﺭﺍ ﻜﺒﻴﺭﺍ ﻓﻲ ﺍﻝﺘﺄﺜﻴﺭ ﻋﻠﻰ ﺤﺠﻤﻬﺎ ،ﻜﻤﺎ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﺅﺜﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﻨﻭﻋﻴﺔ
ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﺫﻴﻥ ﻴﺠﻤﻌﻭﻥ ﻝﻠﻘﻴﺎﻡ ﺒﺎﻝﻌﻤل.2
ﻭﺘﺨﺘﻠﻑ ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻤﻥ ﻋﻤل ﻵﺨﺭ ،ﻭﻝﺫﻝﻙ ﻴﺨﺘﺎﺭ ﺍﻷﻓـﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋـﻭﻥ ﻋﻠـﻰ
ﺃﺴﺎﺱ ﺼﻔﺎﺕ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﺘﺴﺘﺠﻴﺏ ﻝﻬﺫﻩ ﺍﻝﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ،ﻭﺴﻨﻜﺘﻔﻲ ﻫﻨﺎ ﺒﺫﻜﺭ ﺒﻌﺽ ﺍﻝﺼﻔﺎﺕ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻝﻠﻤﺘﻁـﻭﻉ
ﻭﻫﻲ :
ﺍﻻﺴﺘﻌﺩﺍﺩ ﺍﻝﺫﺍﺘﻲ ﻭﺍﻝﺭﻏﺒﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﻭﺒﺫل ﺍﻝﺠﻬﺩ)ﻓﻜﺭﻱ /ﻋﻤﻠﻲ( ﺃﻭ ﺍﻝﻭﻗﺕ ﺃﻭ ﺍﻝﻤﺎل.-ﺍﻻﺴﺘﻘﺎﻤﺔ ﺍﻷﺨﻼﻗﻴﺔ ﻭﺍﻹﺤﺴﺎﺱ ﺒﺎﻝﻤﺴﺅﻭﻝﻴﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ .
1
ﺃﺤﻤﺩ ﻤﺼﻁﻔﻰ ﺨﺎﻁﺭ –ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻌﺎﺕ ﺍﻝﻤﺤﻠﻴﺔ –ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ-ﺹ .153
2
ﺒﻴﺭﻴﺕ ﻡ ﻝﻴﻜﻲ ﻭﺁﺨﺭﻭﻥ -ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﺨﻴﺭﻴﺔ ﻏﻴﺭ ﺍﻝﻬﺎﺩﻓﺔ ﻝﻠﺭﺒﺢ-ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ –ﺹ .85
103
ﺍﻤﺘﻼﻙ ﻗﺩﺭ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﻌﺎﺭﻑ ﻭ/ﺃﻭ ﺍﻝﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻭ/ﺃﻭ ﺍﻝﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻝﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺴﺎﻋﺩ ﻋﻠـﻰ ﺃﺩﺍﺀﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﻤﻁﻠﻭﺏ)1ﺃﻱ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻋﻤل ﺍﻝﻔﺭﺩ ﻭﺘﺨﺼﺼﻪ ﻤﺘﺼﻼ ﺒﺎﻝﻨﺸﺎﻁ ﺍﻝﻤﺭﺍﺩ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﻓﻴﻪ ﻤﺎ ﺃﻤﻜﻥ(.
ﻤﻼﺌﻤﺔ ﺍﻝﺤﺎﻝﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻝﻠﻔﺭﺩ.ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺘﻠﺨﻴﺹ ﺃﻫﻡ ﻁﺭﻕ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ :
ﺍﻝﻤﻘﺎﺒﻠﺔ ﺍﻝﺸﺨﺼﻴﺔ :ﻭﺘﺼﻠﺢ ﻷﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﺃﺴﺎﺴﺎ ﻻﺨﺘﻴﺎﺭ ﺍﻝﻘﺎﺩﺓ ،ﻭﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﺘﻡ ﺍﻝﺘﺤﻀﻴﺭ ﺍﻝﺩﻗﻴﻕﻝﻬﺎ ،ﻭﺘﺘﻡ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﻝﺠﻨﺔ ﻻ ﻴﻘل ﻋﺩﺩﻫﺎ ﻋﻥ ﺍﺜﻨﻴﻥ ﻭﺘﻤﺘﺎﺯ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻁﺭﻴﻘﺔ ﺒﺎﻝﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻜﺘﺸﺎﻑ ﺍﻝﻤﻬﺎﺭﺍﺕ
ﻭﺍﻝﺨﺒﺭﺍﺕ.
ﺍﺴﺘﻤﺎﺭﺓ ﺍﻝﺘﻁـﻭﻉ :ﺤﻴﺕ ﺘﻤﻸ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ،ﻭﺘﺸﻤل ﺒﻌﺽ ﺍﻝﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﻋـﻥﺍﻝﺸﺨﺹ ﻜﺎﻝﺴﻥ ﻭﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﺘﻌﻠﻴﻤﻲ ،ﺍﻝﻤﻬﻨﺔ ،ﺍﻝﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ،ﺃﻭﺠﻪ ﺍﻝﻨﺸﺎﻁ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﺭﻏﺏ ﻓﻴﻬﺎ ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ.
ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺇﺤﺩﻯ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻁﺭﻕ ﺃﻭ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﻁﺭﻴﻘﺔ ﺤﺘـﻰ ﻴـﺘﻡ ﻀـﻤﺎﻥ ﺴـﻼﻤﺔ
ﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭ.2
ﻭﺘﺒﻘﻰ ﺃﻥ ﻓﻠﺴﻔﺔ ﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭ ﺘﻘﻭﻡ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺒﻌﺽ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺘﺤﺘﺎﺝ ﺇﻝﻰ ﺼﻔﺎﺕ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ
ﻻﺒﺩ ﻤﻥ ﺘﻭﺍﻓﺭﻫﺎ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﻔﺭﺽ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﺘﻨﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻷﺩﻭﺍﺭ ﺘﺘﻁﻠﺏ ﺩﺭﺠﺎﺕ ﻤﺨﺘﻠﻔـﺔ ﻤـﻥ
ﺍﻻﻝﺘﺯﺍﻡ -ﺃﻱ ﻤﻥ ﻨﻭﻋﻴﺔ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ -ﺤﺘﻰ ﻴﺤﺼل ﺍﻻﻨﺴﺠﺎﻡ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻔﺭﺩ ﻭﺍﻝﻤﻬﻤﺔ ،ﻭﺘﺒﻘﻰ ﺍﻝﻘﺎﻋﺩﺓ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﺒـﺄﻥ
ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻉ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﺘﻘﺩﻡ ﺒﺭﻏﺒﺘﻪ ﻓﻲ ﺍﻝﺨﺩﻤﺔ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﻤﻥ ﻏﻴﺭ ﺍﻝﻤﺴﺘﺤﺏ ﺃﻥ ﺘﺭﻓﺽ ﺭﻏﺒﺘﻪ ﺇﻻ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﻫﻨـﺎﻙ
ﺴﺒﺒﺎ ﻭﺠﻴﻬﺎ.
ﺝ-ﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ :ﻭﻫﻭ ﺍﻝﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺔ ﻝﻠﻤﻌﺎﺭﻑ ﻭﺍﻝﻤﻬـﺎﺭﺍﺕ ﻭﺍﻻﺘﺠﺎﻫـﺎﺕ ﻝـﺩﻯ
ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻝﻜﻲ ﻴﻘﻭﻤﻭﺍ ﺒﺎﻷﺩﺍﺀ ﺍﻝﺼﺤﻴﺢ ﻝﻠﻌﻤل ﺍﻝﻤﻁﻠﻭﺏ.
ﻓﻬﻨﺎﻙ ﻤﻥ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﻤﺎ ﻴﺘﻁﻠﺏ ﺇﻋﺩﺍﺩﺍ ﺨﺎﺼﺎ ﻝﻠﻤﺘﻁﻭﻉ ﻹﻋﻁﺎﺌﻪ ﺍﻝﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻝﺘـﻲ ﻴﺤﺘـﺎﺝ ﺇﻝﻴﻬـﺎ،
ﻭﺇﻜﺴﺎﺒﻪ ﺍﻝﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻝﻼﺯﻤﺔ ﻝﻠﻨﺠﺎﺡ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻪ ،ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻻﺘﺠﺎﻫﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘـﺴﺎﻋﺩﻩ ﻋﻠـﻰ ﻓﻬـﻡ ﺍﻻﺤﺘﻴﺎﺠـﺎﺕ
ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻝﻺﻨﺴﺎﻥ ﻭﻜﻴﻔﻴﺔ ﺍﻝﺘﻌﺎﻤل ﻤﻌﻪ ،ﻭﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺼﺩﺩ ﺘﻌﻤﺩ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ﻭﻤﻨﻬﺎ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺇﻝﻰ
ﺘﺤﻀﻴﺭ ﺒﺭﺍﻤﺞ ﻝﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﺤﺘﻰ ﻴﻜﻭﻨﻭﺍ ﻓﻲ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﻤﺴﺅﻭﻝﻴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺴﻴﻘﻭﻤﻭﻥ ﺒﻬﺎ.3
ﻭﻴﺘﻡ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻝﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻝﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻝﻠﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻭﻓﻘﺎ ﻻﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺘﻬﻡ ،ﻭﻴﺤﺒﺫ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﻤﺨﺘﺼﻴﻥ
ﻴﻤﺘﻠﻜﻭﻥ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﻌﻠﻤﻲ ﻭﺍﻝﺘﺠﺭﺒﺔ ﺍﻝﻌﻤﻠﻴﺔ ﻤﺎ ﺃﻤﻜﻥ ﺫﻝﻙ ،ﻭﺘﺘﻀﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺒﺭﺍﻤﺞ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ:
1
ﻤﺤﻤﺩ ﺒﻬﺠﺕ ﺠﺎﺩ ﺍﷲ ﻜﺸﻙ-ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺩﻓﺎﻉ-ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ-ﺹ .205
2
ﻤﺤﻤﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻝﺤﻲ ﻨﻭﺡ-ﺍﻝﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻝﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ-ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ –ﺹ ﺹ .122،121
3
ﻤﺤﻤﺩ ﺒﻬﺠﺕ ﺠﺎﺩ ﺍﷲ ﻜﺸﻙ-ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺩﻓﺎﻉ-ﺍﻝﻤﺭﺠﻊ ﺍﻝﺴﺎﺒﻕ ﺫﻜﺭﻩ-ﺹ .207
104
ﺠﺎﻨﺏ ﻨﻅﺭﻱ :ﻤﻥ ﺨﻼل ﺘﻘﺩﻴﻡ ﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﻭﻤﻌﺎﺭﻑ ﺘﺭﻜﺯ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻝﻔﻜﺭﻴﺔ ﻭﺍﻷﺨﻼﻗﻴـﺔﻭﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻭﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻴﺔ ،ﻭﻴﺘﻡ ﺫﻝﻙ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻷﺴﺎﻝﻴﺏ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺨﺩﻡ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﻜﺎﻝﻤﺤﺎﻀـﺭﺍﺕ ﻭﺍﻝﻨـﺩﻭﺍﺕ
ﻭﺤﻠﻘﺎﺕ ﺍﻝﻨﻘﺎﺵ ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ.
ﺠﺎﻨﺏ ﻋﻤﻠﻲ :ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻝﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻤﻜﻥ ﻤﻥ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻝﻤﻌﺎﺭﻑ ﺍﻝﻤﻜﺘـﺴﺒﺔ ﻋﻠـﻰﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﻨﻅﺭﻱ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻭﺍﻗﻑ ﺍﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ،ﺃﻱ ﻓﻥ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻝﻤﻌﺭﻓﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻷﺴﺎﻝﻴﺏ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺨـﺩﻡ
ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﻤﺜل ﻭﺭﺸﺎﺕ ﺍﻝﻌﻤل ،ﺘﻤﺜﻴل ﺍﻝﺩﻭﺭ ،ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻝﺤﺎﻝﺔ ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ ،ﺤﻴﺙ ﺘﺘﻌﺩﺩ ﺍﻷﺴﺎﻝﻴﺏ ﺍﻝﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ
ﻓﻲ ﺍﻝﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺫﻝﻙ ﻭﻓﻘﺎ ﻝﻠﻐﺭﺽ ﻤﻨﻪ ﻭﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ.1
ﻭﺒﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﻴﻥ ﺍﻝﻤﺤﻭﺭﻴﻥ ﻴﺘﻡ ﺘﺼﻤﻴﻡ ﻭﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﻝﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻝﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺠﺩﺍﻭل ﺯﻤﻨﻴﺔ ،ﺜﻡ ﻴﺘﻡ
ﺘﻘﻴﻴﻤﻬﺎ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺍﺴﺘﺩﺭﺍﻙ ﺍﻝﻨﻘﺎﺌﺹ ،ﻭﺫﻝﻙ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﻤﺨﺘﺼﻴﻥ ﻭﺃﺼﺤﺎﺏ ﺨﺒﺭﺓ ﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ .
ﻭﻴﻌﺘﺒﺭ ﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻗﻀﻴﺔ ﺤﻴﻭﻴﺔ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻠﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺤﺘﻰ ﻴﺯﺩﺍﺩ ﺸﻌﻭﺭﻫﻡ ﺒﺄﻫﻤﻴـﺔ
ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺫﻱ ﻴﺅﺩﻭﻨﻪ ﻭﺘﺤﺴﻴﻥ ﺃﺩﺍﺌﻬﻡ ﻝﻪ ،ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﻴﻀﻤﻥ ﺇﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺘﻪ ،ﺤﻴـﺙ ﺘـﺭﻯ "ﺒﻴﺭﻴـﺕ ﻡ ﻝﻴﻜـﻲ"
ﻭﺯﻤﻼﺅﻫﺎ "ﺃﻥ ﺍﻝﻌﺎﻤﻠﻭﻥ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻴﺘﻌﻁﺸﻭﻥ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﻭﺇﻝﻰ ﺍﻝﺘﻌﻠﻡ ،..ﻭﻴﻤﻜﻥ ﻝﻺﺸﺭﺍﻑ ﻓـﻲ
ﺠﻤﻌﻴﺎﺘﻨﺎ ﺃﻥ ﻴﻘﺩﻡ ﺍﻝﺘﻌﻠﻴﻡ ﻭﺍﻝﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺍﻝﺭﻋﺎﻴﺔ ﻭﺍﻝﺩﻋﻡ ﻝﻨﻤﻭ ﻭﺘﻁﻭﺭ ﺍﻝﻨﺎﺱ ﻭﻨﻀﺠﻬﻡ".2
ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺠﻌل ﺩﻭﺭ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﻴﺘﺤﻭل ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺩﻴﺭ ﺍﻝﻤﺴﺘﻌﺠل ﺍﻝﺫﻱ ﻴﺤﺎﻭل ﺃﻥ ﻴـﺩﻓﻊ ﺍﻝﻨـﺎﺱ ﻹﻨﺠـﺎﺯ
ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺍﻝﺘﻲ ﻴﻅﻥ ﺃﻨﻪ ﺴﻭﻑ ﻴﻨﺠﺯﻫﺎ ﻝﻭ ﻜﺎﻥ ﻴﺘﻭﻝﻰ ﻤﻬﺎﻤﻬﻡ ،ﺇﻝﻰ ﻤﻨﺴﻕ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻤﺸﺭﻭﻋﺎﺕ ﻭﻤﺩﺭﺏ ﻭﻤﻌﻠﻡ
ﻴﺩﻋﻡ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻝﻌﻤل ،ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﻴﻌﻁﻲ ﻤﻔﻬﻭﻤﺎ ﻤﺨﺘﻠﻔﺎ ﻝﻠﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ.
ﺤﻴﺙ ﺇﻥ ﺃﻓﻀل ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻝﻠﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻹﻁﺎﺭ،ﻫﻲ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﻓﺭ ﻝﻸﻓﺭﺍﺩ ﺍﻻﻋﺘﻘﺎﺩ ﺃﻥ ﻤﻥ ﻤـﺼﻠﺤﺘﻬﻡ
ﻭﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺃﻥ ﺘﺘﻡ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻗﺩﺭﺍﺕ ﻭﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻜل ﻓﺭﺩ ﺒﻤﺎ ﻴﺤﻘﻕ ﺃﻗﺼﻰ ﻨﻀﺞ ﻝﻠﺸﺨﺼﻴﺔ ،ﻓﺈﺫﺍ ﺍﻋﺘﻘﺩ
ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺃﻥ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﻴﻬﺘﻡ ﺒﺼﺩﻕ ﺒﺘﻨﻤﻴﺔ ﺸﺨﺼﻴﺔ ﻜل ﻤﻨﻬﻡ ﻭﻴﺴﻌﻰ ﻝﻠﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﻨﻀﺠﻬﺎ ،ﻓﺈﻨﻬﻡ ﺴﻭﻑ
ﻴﺼﺒﺤﻭﻥ ﻗﺎﺩﺭﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺜﻘﺔ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ،ﻭﺍﻝﺘﻲ ﺘﺤﺭﺹ ﻋﻠـﻰ ﺘﻁﻭﺭﻫـﺎ ﻤـﻥ ﺨـﻼل ﺘﻁـﻭﻴﺭ
ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ،ﻷﻥ "ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻤﺴﺅﻭﻝﺔ ﻋﻥ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻻﻝﺘﺯﺍﻡ ﻝﺩﻯ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺒﻤﺎ ﻴﻤﻜﻨﻬﻡ ﻤﻥ ﺒﻨﺎﺀ ﺸﺨـﺼﻴﺎﺘﻬﻡ
ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﻗﻴﻤﻲ ﻗﻭﻱ ،ﻭﻓﻲ ﺍﻝﻭﻗﺕ ﻨﻔﺴﻪ ﺒﻤﺎ ﻴﺴﺎﻋﺩ ﻫﺅﻻﺀ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻘﻴﺎﻡ ﺒﻭﺍﺠﺒﺎﺘﻬﻡ".3
ﻭﻝﺫﻝﻙ ﻴﺸﻜل ﺍﻝﺘﺩﺭﻴﺏ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻤﺩﺨﻼ ﻝﺒﻨﺎﺀ ﻗﺩﺭﺍﺘﻬﺎ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻬﺩﻑ ﺇﻝﻰ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﻭﺘﻁـﻭﻴﺭ
ﺃﺩﺍﺌﻬﺎ ﻓﻲ ﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺒﺭﺴﺎﻝﺘﻬﺎ ﻭﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ،ﻭﻓﻲ ﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺒﺎﻹﻁﺎﺭ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻲ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﻭﺍﻝﺴﻴﺎﺴﻲ
ﺍﻝﺫﻱ ﺘﻭﺠﺩ ﻓﻴﻪ ،ﻭﻓﻲ ﺘﻭﻅﻴﻑ ﻤﻭﺍﺭﺩﻫﺎ ﺒﻤﺎ ﻴﺤﻘﻕ ﻝﻬﺎ ﺍﻻﺴﺘﺩﺍﻤﺔ،ﻓﻘﺩ ﺃﺼﺒﺢ ﺍﻝﺘﺩﺭﻴﺏ ﻴﻤﺜل ﺒﻌﺩﺍ ﻫﺎﻤﺎ ﻓـﻲ
ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻭﺒﻨﺎﺀ ﻗﺩﺭﺍﺕ ﺃﻓﺭﺍﺩﻩ،ﺨﺼﻭﺼﺎ ﺃﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﺤﺩﻴﺜﺔ ﺃﺼﺒﺤﺕ ﺘﻌﺘﻤـﺩ ﻋﻠـﻰ ﺍﻝﺒﻌـﺩ
1
ﺴﻠﻤﻰ ﻤﺤﻤﻭﺩ ﺠﻤﻌﺔ –ﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻝﻌﻤل ﻤﻊ ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺎﺕ –ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ-ﺹ .166
2
ﺒﻴﺭﻴﺕ ﻡ ﻝﻴﻜﻲ ﻭﺁﺨﺭﻭﻥ-ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﺨﻴﺭﻴﺔ ﻏﻴﺭ ﺍﻝﻬﺎﺩﻓﺔ ﻝﻠﺭﺒﺢ-ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ-ﺹ .223
3
ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻷﺼﻤﻌﻲ ﻤﺤﺭﻭﺱ ﺴﻠﻴﻡ –ﺍﻹﺼﻼﺡ ﺍﻝﺘﺭﺒﻭﻱ ﻭﺍﻝﺸﺭﺍﻜﺔ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻌﻴﺔ ﺍﻝﻤﻌﺎﺼﺭﺓ -ﺍﻝﻤﺭﺠﻊ ﺍﻝﺴﺎﺒﻕ -ﺹ .423
105
ﺍﻝﻘﻴﻤﻲ ﻭﺍﻝﺘﺭﺒﻭﻱ ﻓﻲ ﻨﻔﻭﺱ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ،ﻋﻠﻰ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﺃﻨﻬﺎ ﻨﺸﺎﻁ ﺇﻨﺴﺎﻨﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻘﺎﻡ ﺍﻷﻭل،ﻭﻜﻠﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﺍﻝﻔـﺭﺩ
ﺃﺼﻠﺢ ﻨﻔﺴﺎ ﻭﺃﻗﻭﻯ ﺨﻠﻘﺎ ﺍﻨﻌﻜﺱ ﺫﻝﻙ ﻋﻠﻰ ﻋﻤﻠﻪ.
ﺩ-ﺘﺤﻔﻴﺯ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ :ﻭﻴﺸﻴﺭ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺘﺸﺠﻴﻊ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﺘﻠﻘـﺎﻩ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋـﻭﻥ ﺴـﻭﺍﺀ ﺒﺎﻷﺴـﺎﻝﻴﺏ
ﺍﻝﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ ،ﻤﻥ ﺃﺠل ﺍﻝﻘﻴﺎﻡ ﺒﺎﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺃﻭ ﺍﻝﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻓﻴﻪ.
ﻭﻝﻌل ﺍﻝﻤﻴﺯﺓ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻝﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻝﺘﺤﻔﻴﺯ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﺴﺘﻨﺩ ﺃﺴﺎﺴﺎ ﺇﻝﻰ ﺘﻘﺩﻴﺭ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻉ
ﻝﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻝﻌﻤل ﻭﻋﻭﺍﺌﺩﻩ ،ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻝﺘﻘﺩﻴﺭ ﻨﺎﺘﺞ ﻋﻥ ﻗﻴﻡ ﺃﺴﺎﺴﻴﺔ ﻤﺸﺘﺭﻜﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻭﻗﺎﺩﺘﻬﻡ ،ﺘﺠﻌل ﻤﻥ
ﺍﻝﻬﻴﺌﺔ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ﻤﺘﻤﻴﺯﺓ ﺒﺎﻝﺘﻤﺎﺴﻙ ﻭﻗﺎﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺇﻨﺠﺎﺯ ﻤﻬﺎﻤﻬﺎ،1ﻜﻤﺎ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﺴﺎﻋﺩ ﻋﻠـﻰ ﺘﺤﻭﻴـل ﺍﻝـﺴﻠﻁﺔ
ﺍﻷﺨﻼﻗﻴﺔ ﻝﻠﻘﺎﺩﺓ ﺇﻝﻰ ﻨﻅﺎﻡ ﻤﺅﺴﺴﻲ ﻴﺤﻔﺯ ﻹﻨﺠﺎﺯ ﺍﻷﻋﻤﺎل.
ﻭﻝﺫﻝﻙ ﻓﺈﻥ ﻁﺭﻕ ﺍﻝﺘﺤﻔﻴﺯ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺘﺘﺠﺎﻭﺯ ﺍﻝﻤﻜﺎﻓﺄﺓ ﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻝﻤﻌﻨﻭﻴﺔ-ﻭﺇﻥ ﻜﺎﻨـﺕ ﻻ
ﺘﻬﻤل -ﺇﻝﻰ ﻁﺭﻕ ﺃﺨﺭﻯ ﺘﺭﺘﺒﻁ ﺒﻁﺒﻴﻌﺔ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻌﻤل ﺃﺴﺎﺴﺎ ﻭﻨﺫﻜﺭ ﻤﻨﻬﺎ :
ﻭﻀﻭﺡ ﺭﺅﻴﺔ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﺤﻭل ﻤﺎ ﺴﻭﻑ ﻴﺤﺼﻠﻭﻥ ﻋﻠﻴﻪ ﻤﻥ ﻋﻭﺍﺌﺩ ﺍﻝﻌﻤل ،ﻭ ﺫﻝﻙ ﺒﺘﻭﻀـﻴﺢﻜﻴﻑ ﻴﻤﻜﻨﻬﻡ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻓﻬﻡ ﻭﺘﻭﻀﻴﺢ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺴﻨﺩ ﺇﻝﻴﻬﻡ ،ﺤﺘﻰ ﻴﺩﺭﻜﻭﻥ ﺍﻝﺘﺯﺍﻤﺎﺘﻬﻡ ﻨﺤﻭﻫـﺎ
ﻭﻴﺸﻌﺭﻭﻥ ﺒﺄﻫﻤﻴﺔ ﺩﻭﺭﻫﻡ ،ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﻴﻌﺯﺯ ﺍﻝﺩﺍﻓﻊ ﺍﻝﺫﺍﺘﻲ ﻝﺩﻴﻬﻡ ﺍﺘﺠﺎﻩ ﺭﺴﺎﻝﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ،ﺤﻴـﺙ ﺃﻥ
ﺍﻝﺤﺎﻓﺯ ﺍﻝﻤﺴﺘﻤﺩ ﻤﻥ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻝﻌﻤل ﻴﺤﻘﻕ ﺇﺸﺒﺎﻋﺎ ﻝﻠﻔﺭﺩ ﻭﻴﺸﻌﺭﻩ ﺒﺎﻹﻨﺠﺎﺯ ،ﻭﻴﺯﻭﺩﻩ ﺒﺎﻝﺤﻤﺎﺱ ﺍﻝﻤﺴﺘﻤﺩ ﻤـﻥ
ﺘﻘﺩﻴﺭﻩ ﻝﺫﻝﻙ ،ﻜﻤﺎ ﻴﺯﻴﺩ ﺍﺭﺘﺒﺎﻁﻪ ﺒﺎﻝﺭﺅﻴﺔ ﺍﻝﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻝﻪ.
ﺍﻝﺘﺭﻜﻴﺯ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺩﺍﻓﻊ ﺍﻝﺭﻭﺤﻲ ﻭﺍﻷﺨﻼﻗﻲ ﻓـﻲ ﺘﺤﻔﻴـﺯ ﺍﻷﻓـﺭﺍﺩ ﻭﻜـﺴﺏ ﺭﻀـﺎﻫﻡ ﻭﺘﻨﻤﻴـﺔﺩﺍﻓﻌﻴﺘﻬﻡ*ﻝﻠﻌﻤل ،ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﻴﻭﻅﻑ ﻤﻜﻭﻨﺎﺕ ﺍﻝﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﻝﺒﺸﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻴﺔ ﻝﻴﺼل ﺒﺎﻝﺠﻤﺎﻋﺔ
ﺇﻝﻰ ﺍﻝﻬﺩﻑ ،ﻭﺃﺤﺩ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻤﻜﻭﻨﺎﺕ ﻫﻭ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﺭﻭﺤﻲ ﺍﻝﺫﻱ ﺃﻜﺩﺕ ﺍﻝﺘﺠﺎﺭﺏ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﺃﻨـﻪ ﻴﻌﻤـل ﻓـﻲ
ﺍﻹﺭﺍﺩﺓ ﻭﻴﺸﺤﺫﻫﺎ ﻤﺎ ﻻ ﺘﻌﻤﻠﻪ ﻤﺤﻔﺯﺍﺕ ﺃﺨﺭﻯ،2ﻭﻴﺩﺨل ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻠﻤﺴﻠﻡ ﺍﻝﺘـﺫﻜﻴﺭ ﺒـﺎﻷﺠﺭ
ﻭﺍﻝﺜﻭﺍﺏ ﺍﻝﺫﻱ ﺃﻋﺩﻩ ﺍﷲ ﻝﻠﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ،ﻭﻤﺩﺡ ﺃﺨﻼﻗﻬﻡ ﻓﻲ ﺍﻝﻘﺭﺁﻥ ﺍﻝﻜﺭﻴﻡ.
ﻤﺤﺎﻭﻝﺔ ﻓﻬﻡ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﻤﺎ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﺤﻔﺯﻫﻡ ﻝﻠﻌﻤل ﻭﻤﺎ ﻫﻲ ﺍﻝﻌﻭﺍﺌﺩ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﻨﺘﻅﺭﻭﻨﻬﺎ ﻤﻥ ﻭﺭﺍﺀ ﺇﻗﺒﺎﻝﻬﻡﻋﻠﻴﻪ ،ﻭﻫﻨﺎ ﻴﺼﺒﺢ ﺍﻻﺴﺘﻤﺎﻉ ﺇﻝﻴﻬﻡ ﻭﺇﺠﺭﺍﺀ ﻤﻘﺎﺒﻼﺕ ﻤﻌﻬﻡ ﻭﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﺴﺘﻘﺼﺎﺀﺍﺕ ﻋﻠﻴﻬﻡ ،ﻭﺴـﺎﺌل ﺘـﺴﺎﻋﺩ
ﻋﻠﻰ ﺫﻝﻙ،3ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺤﻘﻕ ﺍﻻﻨﺩﻤﺎﺝ ﻭﺍﻝﺸﺭﺍﻜﺔ ﻤﻌﻬﻡ.
1
ﺴﺎﻤﻴﺔ ﻤﺤﻤﺩ ﻓﻬﻤﻲ –ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ-ﺍﻝﻤﺭﺠﻊ ﺍﻝﺴﺎﺒﻕ -ﺹ .102
*ﺍﻝﻘﺎﺩﺓ ﻻ ﻴﻨﺸﺌﻭﻥ ﺍﻝﺩﺍﻓﻌﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ،ﻭﺇﻨﻤﺎ ﻴﺤﺭﺭﻭﻨﻬﺎ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻬﻬﺎ ﻝﺨﺩﻤﺔ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ،ﻭﻤﻤﺎ ﻴﺴﺎﻋﺩ ﻋﻠـﻰ
ﺫﻝﻙ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ،ﺘﺩﻋﻴﻡ ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺒﺩﻻ ﻤﻥ ﺍﻝﻁﺎﻋﺔ ﺍﻝﻌﻤﻴﺎﺀ،ﻭﺍﻝﺘﻔﻭﻴﺽ ﺒﺩﻻ ﻤﻥ ﺍﻝﺘﺭﻜﻴﺯ،ﻭﺇﻋﻁﺎﺀ ﻤﺴﺅﻝﻴﺔ ﻤﺤـﺩﺩﺓ ﺒـﺩﻻ ﻤـﻥ
ﻤﺴﺅﻝﻴﺔ ﻤﺤﺩﻭﺩﺓ ،ﻭﺍﻝﻤﺤﺎﺴﺒﺔ ﻤﻊ ﺘﺠﻨﺒﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺃﺨﻁﺎﺀ ﺍﻝﻤﺒﺎﺩﺭﺓ،ﻓﺎﻝﺩﺍﻓﻊ ﻫﻭ ﺍﻷﺴﺎﺱ،ﻭﻴﺒﻘﻰ ﺍﻝﺤﺎﻓﺯ ﺍﻝﺨﺎﺭﺠﻲ ﻤﻁﻠﻭﺒﺎ ﻭﻝﻴﺱ ﻀﺭﻭﺭﻴﺎ .
2
ﻋﺎﻤﺭ ﻤﺼﺒﺎﺡ – ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻋﻨﺩ ﺍﻝﺭﺴﻭل)ﺼﻠﻰ ﺍﷲ ﻋﻠﻴﻪ ﻭﺴﻠﻡ( ،ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻥ ﻭﺠﻬﺔ ﻨﻅﺭ ﻋﻠﻡ ﺍﻝﻨﻔﺱ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ– ﺩﺍﺭ ﻫﻭﻤﺔ
– ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ – -2003ﺹ .228
3
ﺒﺭﻴﺕ ﻡ.ﻝﻴﻜﻲ ﻭﺁﺨﺭﻭﻥ-ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﺨﻴﺭﻴﺔ ﻏﻴﺭ ﺍﻝﻬﺎﺩﻓﺔ ﻝﻠﺭﺒﺢ-ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ-ﺹ .90
106
ﺤﺴﻥ ﺍﺴﺘﻐﻼل ﻁﺎﻗﺎﺕ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻭﺤﺴﻥ ﺘﻭﻅﻴﻔﻬﻡ ،ﻭﺫﻝﻙ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﺎ ﻴﻠﻲ :*ﺇﺴﻨﺎﺩ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺒﻤﺎ ﻴﺘﻔﻕ ﻭﺭﻏﺒﺘﻬﻡ ﻭﺍﺴﺘﻌﺩﺍﺩﻫﻡ ﻭﺘﺨﺼﺼﻬﻡ .
*ﺍﻝﺴﻌﻲ ﻝﺒﻠﻭﻍ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﻋﺎل ﻤﻥ ﺍﻻﻝﺘﺯﺍﻡ ﻭﺍﻻﻨﺘﻤﺎﺀ ﻭﺍﻝﻭﻻﺀ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺔ .
*ﺘﻭﻓﻴﺭ ﺍﻹﺸﺭﺍﻑ ﺍﻝﻤﻨﺎﺴﺏ ﻋﻠﻰ ﻋﻤل ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻉ ﺒﺄﺴﻠﻭﺏ ﻴﻨﺎﺴﺏ ﻓﻠﺴﻔﺔ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ.
*ﺘﻌﺯﻴﺯ ﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻝﻠﺘﻌﺭﻴﻑ ﺒﻔﻠﺴﻔﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻭﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ﻭﺭﻓﻊ ﻤـﺴﺘﻭﻯ ﺍﻷﺩﺍﺀ ،ﻭﻫـﺫﺍ
ﻴﺘﺤﻘﻕ ﺒﺘﻭﻓﻴﺭ ﺒﺭﺍﻤﺞ ﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻤﻨﻬﺠﻴﺔ.
*ﺘﻭﺠﻴﻪ ﺤﻤﺎﺱ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﺤﺘﻰ ﻻ ﻴﺘﺭﻙ ﻝﻠﻤﻴل ﻓﻘﻁ ﻭﻝﻜﻥ ﻻﺒﺩ ﺃﻥ ﻴﺭﻜﺯ ﻋﻠﻰ ﻤﻬﺎﺭﺓ ﺍﻷﺩﺍﺀ .
*ﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﺠﻬﻭﺩ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﺒﺎﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﻝﺘﻌﺩﻴل ﻤﺴﺎﺭ ﺃﺩﺍﺌﻬﻡ .
*ﺇﺯﺍﻝﺔ ﺍﻝﻌﻘﺒﺎﺕ ﺒﺎﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﻤﻥ ﺃﻤﺎﻡ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ،ﻭﻤﺴﺎﻋﺩﺘﻬﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺘﻜﻴﻑ ﻤﻊ ﺍﻝﻌﻤـل ،ﻭﺘﻔﻬـﻡ
ﻅﺭﻭﻓﻬﻡ ﻭﺃﻭﻀﺎﻋﻬﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻝﻀﻤﺎﻥ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻫﻡ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺴﺎﻋﺩ ﻓﻲ ﺍﻻﺴﺘﺤﻭﺍﺫ ﻋﻠﻰ ﻗﻠﻭﺒﻬﻡ.
ﺇﻋﻁﺎﺀ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﺒﻌﺽ ﺍﻝﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ *ﺒﻤﺎ ﺘﺴﻤﺢ ﺒﻪ ﺇﻤﻜﺎﻨﻴـﺎﺕ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴـﺔ ،ﻭﺒﻤـﺎ ﻴﺅﻜـﺩﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﺍﻝﺤﺎﺠﺔ ﺇﻝﻴﻬﻡ ﻭﺘﻘﺩﻴﺭ ﻤﺎ ﻴﺒﺫﻝﻭﻨﻪ ﻤﻥ ﺠﻬﺩ ﺨﺎﺼﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻨﺎﺴﺒﺎﺕ )ﺍﻻﺤﺘﻔﺎل ﺒﺎﻹﻨﺠﺎﺯ(.
ﺇﻋﻁﺎﺀ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﺃﻜﺒﺭ ﻗﺩﺭ ﻤﻥ ﺍﻝﺤﺭﻴﺔ ﻭﺍﻝﻤﺭﻭﻨـﺔ ﻓـﻲ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻷﻋﻤـﺎل ﺒـﺸﻜل ﺘﻌـﺎﻭﻨﻲ،ﻭﻤﺴﺎﻋﺩﺘﻬﻡ ﻓﻲ ﺍﻝﺘﻌﺒﻴﺭ ﻋﻥ ﺃﻓﻜﺎﺭﻫﻡ ﺍﻝﺨﺎﺼﺔ ﻭﺘﺩﻋﻴﻤﻬﻡ ﻓﻲ ﺘﺠﺴﻴﺩ ﺍﻝﺼﺎﻝﺢ ﻤﻨﻬﺎ ،ﻤـﻥ ﺨـﻼل ﺘـﻭﻓﻴﺭ
ﻓﺭﺹ ﻝﻬﻡ ﻝﻠﻘﻴﺎﻡ ﺒﻤﺴﺅﻭﻝﻴﺎﺕ ﺘﺸﻌﺭﻫﻡ ﺒﺄﻫﻤﻴﺘﻬﻡ ،ﻭﺃﻫﻤﻴﺔ ﻤﺸﺎﺭﻜﺘﻬﻡ ﻓﻲ ﺼﻨﻊ ﺍﻝﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﺴﻴﻨﻌﻜﺱ
ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺠﻬﻭﺩ ﺍﻝﺘﻲ ﺴﻴﺒﺫﻝﻭﻨﻬﺎ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺘﺠﺭﺒﺔ ﻁﺭﻕ ﻋﻤل ﺠﺩﻴﺩﺓ ﺘﻤﺘﺎﺯ ﺒﺎﻹﺒﺘﻜﺎﺭﻴﺔ .
ﺘﻔﻭﻴﺽ ﺍﻝﺴﻠﻁﺔ ﻝﻤﻥ ﺘﺘﻭﻓﺭ ﻓﻴﻬﻡ ﺸﺭﻭﻁ ﺫﻝﻙ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ،ﺤﺘﻰ ﺘﻨﻤﻭ ﺍﻝﻤﺒـﺎﺩﺃﺓ ﻭﺍﻹﺒـﺩﺍﻉﺒﻴﻨﻬﻡ ،ﻭﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﻴﺯﻴﺩ ﺍﻝﺤﻤﺎﺱ ﻝﻠﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻷﻥ ﺍﻷﺼل ﻓﻴﻪ ﻫﻲ ﺍﻝﻤﺒﺎﺩﺭﺓ ﺍﻝﺫﺍﺘﻴﺔ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﻌﻨﻲ ﺘﻤﻜﻴﻨﻬﻡ
ﻭﺘﺤﺭﻴﺭ ﻓﻌﻠﻬﻡ ،ﻓﻲ ﺤﻴﻥ ﺃﻥ ﺍﺤﺘﻜﺎﺭ ﺍﻝﺴﻠﻁﺔ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺴﻠﺒﻴﺔ ﻭﻋﺩﻡ ﺇﻨﺠﺎﺯ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺒﻜﻔﺎﺀﺓ .
ﺘﻭﻋﻴﺔ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﺫﻴﻥ ﻋﻨﺩﻫﻡ ﺍﺴﺘﻌﺩﺍﺩ ﻝﻠﺘﻁﻭﻉ ﺒﻔﺎﺌﺩﺓ ﺍﻝﺠﻬﻭﺩ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﺒﺫﻝﻭﻨﻬﺎ ﻓـﻲ ﺨﺩﻤـﺔ ﺍﻝﻔـﺭﺩﻭﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ،ﻭﺫﻝﻙ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﻭﺴﺎﺌل ﺍﻹﻋﻼﻡ ﺍﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻭﺤﻤﻼﺕ ﺍﻝﺘﻭﻋﻴﺔ ،ﻭﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﺍﻹﻨﺼﺎﺕ ﺇﻝﻰ ﻤﺎ ﻴﺤﻔﺯ
ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﺴﻬﺎﻡ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻭﺇﺒﺭﺍﺯ ﺍﻝﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻹﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﻓﻴﻪ.
ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺒﺎﻝﻘﺩﻭﺓ ﺍﻝﺤﺴﻨﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﺘﻀﺤﻴﺔ ﻭﺍﻝﺘﻭﻓﻴﻕ ﺒﻴﻥ ﺍﻹﻤﻜﺎﻨﻴﺎﺕ ﻭﻤﺸﺎﺭﻴﻊ ﺍﻝﻌﻤل ،ﻭﻫـﺫﺍﺠﺯﺀ ﺃﺴﺎﺴﻲ ﻤﻥ ﺩﻭﺭ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﻤﻔﻬﻭﻤﻬﺎ ﺍﻝﻤﻌﺎﺼﺭ ،ﺤﻴﺙ ﻴﺭﻯ ﻋﻠـﻲ ﺍﻝـﺴﻠﻤﻲ ﺃﻥ "ﻤﻔـﺎﻫﻴﻡ ﺍﻝﻘﻴـﺎﺩﺓ
ﺍﻝﻌﺼﺭﻴﺔ ﺘﺘﺒﻠﻭﺭ ﻓﻲ ﺩﻭﺭ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﻤﻥ ﺍﻝﺭﺌﺎﺴﺔ ﻭﺍﻷﻤﺭ ﻭﺍﻝﻨﻬﻲ ﺇﻝﻰ ﺩﻭﺭ ﺍﻝﻤﺴﺎﻨﺩﺓ ﻭﺍﻝﺘﺸﺠﻴﻊ ﻭﺍﻝﺤﻔﺯ ،ﻓﺎﻝﻘﺎﺌﺩ
ﺍﻝﻔﻌﺎل ﻓﻲ ﻓﻜﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﻌﺎﺼﺭﺓ ﻫﻭ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﺸﺠﻊ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻓﺭﻕ ﻤﻥ ﺍﻝﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺍﻷﻜﻔﺎﺀ ﺍﻝـﺫﻴﻥ ﻴﺘﺤﻤﻠـﻭﻥ
ﻤﺴﺅﻭﻝﻴﺎﺘﻬﻡ ﻭﻴﺒﺩﻋﻭﻥ ﻓﻲ ﺇﻨﺠﺎﺯ ﺍﻝﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻝﻤﺴﺘﻬﺩﻓﺔ ﻤﻥ ﺨﺒﺭﺍﺘﻬﻡ ﻭﻗﺩﺭﺍﺘﻬﻡ ﺍﻝﺫﺍﺘﻴﺔ ،ﻓﻲ ﻀﻭﺀ ﺍﻹﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ
ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﻝﻠﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﻨﻘﻠﻬﺎ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﺇﻝﻴﻬﻡ.
*
ﺘﻘﺩﻡ ﺴﻨﻭﻴﺎ ﺠﺎﺌﺯﺓ ﻝﻠﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻓﻲ ﺇﻤﺎﺭﺓ ﺍﻝﺸﺎﺭﻗﺔ ﺒﺎﻹﻤﺎﺭﺍﺕ ﺍﻝﻌﺭﺒﻴﺔ ﺍﻝﻤﺘﺤﺩﺓ.
107
ﻭﻴﻜﻭﻥ ﺩﻭﺭ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﺃﺴﺎﺴﺎ ﻫﻭ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﺘﻠﻙ ﺍﻝﻔﺭﻕ ﻭﺘﻭﻓﻴﺭ ﺍﻝﻤﻨﺎﺥ ﺍﻝﻤﻼﺌﻡ ﻻﻨﻁﻼﻗﻬﻡ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤـل،
ﻭﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﺘﻁﻭﺭﻫﻡ ﻓﻲ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻭﺇﻤﺩﺍﺩﻫﻡ ﺒﺎﻝﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﻭﺍﻹﺭﺸﺎﺩﺍﺕ ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﻴﺘﺩﺨل ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻷﺩﺍﺀ" ، 1ﻤﻥ
ﺍﻝﻤﺩﻴﺭ ﺍﻝﻤﺘﺤﻜﻡ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﺍﻝﻤﻤﻜﻥ ،ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺫﻱ ﻨﺭﻯ ﺒﺄﻨﻪ ﻴﺘﻔﻕ ﻤﻊ ﻓﻠﺴﻔﺔ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ.
ﻭﻨﺤﻥ ﺒﺼﺩﺩ ﺍﻝﻜﻼﻡ ﻋﻥ ﺍﻝﺘﺤﻔﻴﺯ ﻴﺠﺏ ﻝﻔﺕ ﺍﻻﻨﺘﺒﺎﻩ ﺇﻝﻰ ﺃﻨﻪ ﻓﻲ ﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻷﺤﻴﺎﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻹﺤﺒﺎﻁ
ﺭﺴﺎﻝﺔ ﻤﻔﺎﺩﻫﺎ ﺃﻥ ﺍﻝﻌﻭﺍﺌﻕ ﺘﺤﺘﺎﺝ ﺇﻝﻰ ﺯﺍﻭﻴﺔ ﺠﺩﻴﺩﺓ ﻝﻠﺭﺅﻴﺔ ،ﻭﺃﻨﻪ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻨﻨﻅﺭ ﺒﻨﻅﺭﺓ ﺃﻋﻤﻕ ﻝﻠﻤﻭﻗـﻑ،
ﻭﻴﻌﻨﻲ ﺫﻝﻙ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻠﻔﺭﺩ ﺍﻝﻨﺎﺸﻁ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ،ﻤﻌﺎﻝﺠﺔ ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻝﺸﺨﺼﻲ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻌﻭﻕ ﺍﻨﻁﻼﻗﺔ ﻗﻭﺘﻪ
ﺍﻝﺫﺍﺘﻴﺔ ﺃﻭ ﻴﺅﺜﺭ ﻋﻠﻰ ﻗﻭﺓ ﺘﻔﺎﻋﻠﻪ ﻤﻊ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ.
ﻭﺒﺸﻜل ﻋﺎﻡ ﻓﺈﻥ ﺘﺤﻔﻴﺯ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻴﺴﺎﻋﺩ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺤﺎﻓﻅﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺭﻭﺡ ﺍﻝﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﻝﺩﻴﻬﻡ ،ﻭﺍﻝﺘﻲ ﻫﻲ
ﻓﻲ ﺤﺎﺠﺔ ﺇﻝﻰ ﻋﻨﺎﻴﺔ ﻭﺭﻋﺎﻴﺔ ﺘﻨﻁﻠﻕ ﺃﺴﺎﺴﺎ ﻤﻥ ﺍﻝﻘﻴﻡ ﺍﻝﺩﺍﻓﻌﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺠﻌﻠﺘﻬﻡ ﻴﺸﺎﺭﻜﻭﻥ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ،
ﻭﺭﺒﻁﻬﺎ ﺒﺭﺴﺎﻝﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻜﻤﺅﺴﺴﺔ ﺘﻁﻭﻋﻴﺔ.
ﻫـ -ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ :ﻭﻴﻘﺼﺩ ﺒﻪ ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ،ﻭﺫﻝﻙ ﻝﻠﺤﻜﻡ ﻋﻠﻰ ﻤﺩﻯ ﻨﺠﺎﺤﻬﻡ
ﻭﻤﺴﺘﻭﻯ ﻜﻔﺎﺀﺘﻬﻡ ﻓﻲ ﺃﺩﺍﺀ ﻋﻤﻠﻬﻡ .
ﻭﻫﻨﺎﻙ ﻤﻴﺯﺘﺎﻥ ﺘﺘﺤﻘﻘﺎﻥ ﺒﻭﻀﻊ ﻨﻅﺎﻡ ﻝﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺘﻭﺼﻴل ﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﻤﺭﺘﺠﻌﺔ ﻋﻥ ﺃﺩﺍﺌﻬﻡ ﻭﻫﻤﺎ،
ﺘﻭﻓﻴﺭ ﺍﻝﻤﺼﺩﺍﻗﻴﺔ ﻭﺍﻝﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﻋﻠﻰ ﺘﻁﻭﻴﺭ ﻭﺘﺤﺴﻴﻥ ﺍﻷﺩﺍﺀ ،ﻭﻻ ﺸﻙ ﺃﻥ ﺍﻝﻤﺼﺩﺍﻗﻴﺔ ﻭﺍﻝﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻝﺫﺍﺘﻲ ﺴﻭﻑ
ﻴﺩﻋﻤﺎﻥ ﻤﻘﺩﺭﺓ ﺍﻝﻤﺸﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ ﺍﻝﺨﺎﻀﻌﻴﻥ ﻹﺸﺭﺍﻓﻪ ﻝﺩﻓﻌﻬﻡ ﻷﻗﺼﻰ ﻤﺎ ﻓﻲ ﻭﺴﻌﻬﻡ.
ﻭﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺘﺤﺘﺎﺝ ﺇﻝﻰ ﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﻝﺘﻘﻴﻴﻡ ﺃﻓﺭﺍﺩﻫﺎ ﻭﺫﻝﻙ ﻝﺘﺭﺸﻴﺩ ﻤﻭﺍﺭﺩﻫﺎ ﺍﻝﺒﺸﺭﻴﺔ،2ﻭﻫﻨﺎﻙ ﻤﺠﻤﻭﻋـﺔ
ﻤﻥ ﺍﻝﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﻝﻠﺤﻜﻡ ﻋﻠﻰ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻉ ﻤﻨﻬﺎ ﻤﺎ ﻴﺘﺼل ﺒﺴﻠﻭﻜﻪ ﻭﻤﻨﻬﺎ ﻤﺎ ﻴﺘﺼل ﺒﺈﻨﺘﺎﺠﻴﺘﻪ ﻭﻨﺫﻜﺭ ﻤﻨﻬﺎ :
ﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻉ ﻓﻲ ﺃﺩﺍﺀ ﻋﻤﻠﻪ .ﺍﻻﺴﺘﻘﺎﻤﺔ ﺍﻝﺴﻠﻭﻜﻴﺔ ﻭﺍﻷﺨﻼﻗﻴﺔ .ﺍﺤﺘﺭﺍﻡ ﺍﻝﻤﻭﺍﻋﻴﺩ ﻭﺍﻝﻀﻭﺍﺒﻁ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ .ﺍﻝﻭﻗﺕ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻌﻁﻴﻪ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺔ .ﺍﻻﺴﺘﺠﺎﺒﺔ ﻭﺍﻝﺘﻌﺎﻭﻥ ﻓﻲ ﻓﺭﻕ ﺍﻝﻌﻤل.ﺍﻹﺤﺴﺎﺱ ﺒﺎﻝﻤﺴﺅﻭﻝﻴﺔ ﻭﺍﻻﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل .ﻭﺘﺴﺘﻌﻤل ﻋﺩﺓ ﻁﺭﻕ ﻓﻲ ﺍﻝﺘﻘﻴﻴﻡ ﻤﻨﻬﺎ :ﺍﻝﻤﺴﺎﺀﻝﺔ ،ﺍﻝﻤﻼﺤﻅﺔ ،ﺍﻝﺘﻘﺎﺭﻴﺭ ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ.
ﻭﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﻫﺩﻑ ﺍﻝﺘﻘﻴﻴﻡ ﻤﺩﻯ ﻨﺠﺎﺡ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻓﻲ ﺃﺩﺍﺀ ﻋﻤﻠﻬﻡ ،ﻓﺈﻥ ﻤﻥ ﺃﻫﺩﺍﻓﻪ ﻜﺫﻝﻙ ﺍﻻﺴـﺘﻐﻨﺎﺀ
ﻋﻥ ﺒﻌﻀﻬﻡ ﺇﺫﺍ ﻝﻡ ﻴﻘﻭﻤﻭﺍ ﺒﺎﻝﻤﻁﻠﻭﺏ ﻤﻨﻬﻡ ،ﺃﻭ ﻝﻡ ﺘﻌﺩ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻓﻲ ﺤﺎﺠﺔ ﺇﻝﻰ ﺠﻬﺩﻫﻡ ،ﻭﺘﺴﺘﻌﻤل ﻓﻲ ﺫﻝﻙ
ﺃﺴﺎﻝﻴﺏ ﻤﻨﻬﺎ ﺍﻝﺘﻜﺭﻴﻡ ﻓﻲ ﺤﻔﻼﺕ ﻋﺎﻤﺔ ،ﺍﻝﺘﺭﺸﻴﺢ ﻷﻋﻤﺎل ﺃﺨﺭﻯ ،ﺤﻔﻅ ﺍﻹﻨﺠﺎﺯﺍﺕ ﻓﻲ ﺍﻷﺭﺸﻴﻑ ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ.
1
ﻋﻠﻲ ﺍﻝﺴﻠﻤﻲ –ﺨﻭﺍﻁﺭ ﻓﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﻌﺎﺼﺭﺓ –ﺩﺍﺭ ﺍﻝﻐﺭﻴﺏ-ﺍﻝﻘﺎﻫﺭﺓ-2001-ﺹ .71
2
ﺃﻤﺎﻨﻲ ﻗﻨﺩﻴل –ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﻤﺩﻨﻲ ﻓﻲ ﻤﺼﺭ-ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ-ﺹ .194
108
-2ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ :
ﻤﻥ ﺃﻫﻡ ﻤﺎ ﺘﻁﻠﻊ ﺒﻪ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﺒﻴﻥ ﻝﻨﺎ ﻜﻴﻔﻴـﺔ ﺘﻨﻔﻴـﺫ ﺍﻷﻨـﺸﻁﺔ
ﻭﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻴﻊ ﺘﻨﻔﻴﺫﺍ ﺼﺤﻴﺤﺎ ﻴﺤﻘﻕ ﺍﻝﻐﺭﺽ ﺍﻝﻤﻨﺸﻭﺩ ﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﻭﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻴﻊ ،ﻷﻥ ﺍﻝﻜﺜﻴﺭ ﻤﻨﻬﺎ ﻴﻔـﺸل
ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻋﺩﻡ ﻤﺭﺍﻋﺎﺓ ﺍﻝﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻝﺴﻠﻴﻤﺔ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ .
ﻭﻗﺩ ﺍﺨﺘﻠﻑ ﺭﺠﺎل ﺍﻝﻔﻜﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻝﻤﺤﺩﺜﻭﻥ ﻓﻲ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻋﺩﺩ ﻤﻬﺎﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺄﺩﺍﺀ ﺍﻷﻋﻤﺎل،
ﻓﻤﻨﻬﻡ ﻤﻥ ﺤﺩﺩﻫﺎ ﺒﺘﺴﻊ ﻭﻤﻨﻬﻡ ﻤﻥ ﺤﺩﺩﻫﺎ ﺒﺴﺒﻊ ﻭﻤﻨﻬﻡ ﻤﻥ ﻗﺼﺭﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﺜﻼﺙ ،1ﻭﻨﺠﺩ ﺃﻥ ﻫﻨـﺎﻙ ﺸـﺒﻪ
ﺍﺘﻔﺎﻕ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﻬﺎﻡ ﺍﻝﺘﺎﻝﻴﺔ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ :
ﺃ-ﺍﻝﺘﺨﻁﻴﻁ :ﻭﻫﻭ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻴﺘﻡ ﺒﻭﺍﺴﻁﺘﻬﺎ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﻭﺍﻝﺨﻁﻭﺍﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺼل ﺇﻝـﻰ
ﺘﺤﻘﻴﻕ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ،ﺒﺩﺭﺠﺔ ﻤﺘﺴﻘﺔ ﻭﻤﺩﺭﻭﺴﺔ ﻭﻭﺍﻋﻴﺔ ﻭﻜل ﻫﺫﺍ ﻭﻓﻕ ﺍﻹﻤﻜﺎﻨﻴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺘﺎﺤﺔ.
ﻭﺍﻝﺘﺨﻁﻴﻁ ﻓﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻫﻭ ﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻝﺘﻔﻜﻴﺭ ﻭﺍﻝﺘﺩﺒﺭ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺴﺒﻕ ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺃﻱ ﻋﻤل ،ﻭﺍﻝﺘﻲ ﺘﻨﺘﻬﻲ ﺒﺎﺘﺨﺎﺫ
ﻗﺭﺍﺭﺍﺕ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﻤﺎ ﻴﺠﺏ ﻋﻤﻠﻪ ﻭﻜﻴﻑ ﻴﺘﻡ؟ ﻭﻤﺘﻰ ﻴﺘﻡ؟ ﻭﺒﻤﻥ ﻴﺘﻡ ؟ ﻭﺃﻴﻥ؟.
ﻭﺍﻝﺘﺨﻁﻴﻁ ﻴﻌﻨﻲ ﻭﻀﻊ ﺍﻷﻭﻝﻭﻴﺎﺕ ﻭﺭﻓﻊ ﺍﻝﻠﺒﺱ ﻭﺍﻝﻐﻤﻭﺽ ﻓﻲ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ،ﻭﻴﺒﻌﺩ ﺍﻹﺤﺒﺎﻁ ﺍﻝﻨـﺎﺘﺞ
ﻋﻥ ﺍﻝﺸﻌﻭﺭ ﺍﻝﺩﺍﺌﻡ ﺒﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﻝﺘﺤﺭﻙ ﻝﻤﻭﺍﺠﻬﺔ ﺍﻷﺯﻤﺎﺕ ﻭﺍﻝﺸﻌﻭﺭ ﺒﻌﺩﻡ ﺍﻝﻜﻔﺎﺀﺓ.
ﻭﺘﻤﺭ ﺼﻴﺎﻏﺔ ﺍﻝﺨﻁﺔ ﺒﻌﺩﺓ ﻤﺭﺍﺤل ﺃﻫﻤﻬﺎ :
ﺇﻋﺩﺍﺩ ﺍﻝﺨﻁﺔ ،ﻭﺘﺘﻀﻤﻥ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ :*ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ،ﻭﻴﺴﺎﻋﺩ ﺫﻝﻙ ﻓﻲ ﺘﻭﺤﻴﺩ ﻜﺎﻓﺔ ﺍﻝﺠﻬﻭﺩ ﻨﺤﻭ ﺘﺤﻘﻴﻘﻬﺎ ﻭﻓﻲ ﺍﻝﺤﻜﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻨـﺸﺎﻁ
ﺒﺎﻝﻨﺠﺎﺡ ﺃﻭ ﺍﻝﻔﺸل ،ﻭﺍﻝﻬﺩﻑ ﺍﻝﺠﻴﺩ ﻫﻭ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﺤﻘﻴﻘﻪ ﻭﻝﻭ ﺒﺼﻌﻭﺒﺔ.
*ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻹﻤﻜﺎﻨﻴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻌﺘﻤﺩ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻝﺨﻁﺔ )ﺍﻝﺒﺸﺭﻴﺔ ﻭﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ( ،ﻭﻫﺫﺍ ﻴﺘﻁﻠﺏ ﺍﻻﻋﺘﻤﺎﺩ ﻋﻠـﻰ
ﺍﻝﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﻭﺍﻝﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺍﻝﺩﻗﻴﻘﺔ.
ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﺍﻝﺨﻁﺔ ﺍﻝﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻴﻌﻨﻲ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻝﺨﻁﺔ ﻝﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻝﻤﻭﻀﻭﻋﺔ ﻓـﻲ ﺇﻁـﺎﺭﺍﻹﻤﻜﺎﻨﻴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺘﺎﺤﺔ ،ﻭﻴﻨﺒﻐﻲ ﺃﻥ ﻴﺤﺩﺩ ﻝﻠﺨﻁﺔ ﻤﺩﺓ ﺯﻤﻨﻴﺔ ﻻﻨﺠﺎﺯﻫﺎ ،ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺨﻁﺔ ﺒﺩﻴﻠـﺔ
ﻝﻼﺤﺘﻴﺎﻁ ﻓﻲ ﺤﺎﻝﺔ ﻓﺸل ﺍﻝﺨﻁﺔ ﺍﻝﻘﺎﺌﻤﺔ.
ﺇﻗﺭﺍﺭ ﺍﻝﺨﻁﺔ ،ﻭﺫﻝﻙ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻝﺠﻬﺔ ﺍﻝﻤﺨﺘﺼﺔ) ﺍﻝﻤﻜﺘﺏ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻱ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻤﺜﻼ(.ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﻝﺨﻁﺔ ،ﺤﻴﺙ ﺘﺘﺨﺫ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﻝﻭﻀﻌﻬﺎ ﻤﻭﻀﻊ ﺍﻝﺘﻨﻔﻴﺫ ،ﺒﺤﻴﺙ ﺘﻜﻭﻥ ﻤﻠﺯﻤـﺔ ﻝﺠﻤﻴـﻊﺍﻝﻭﺤﺩﺍﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ.
ﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﻝﺨﻁﺔ ،ﺤﻴﺙ ﻴﺘﻡ ﺍﻝﺘﺄﻜﺩ ﻤﻥ ﺍﻝﺘﻘﺩﻡ ﻓﻲ ﺘﻨﻔﻴﺫ ﻤﺸﺭﻭﻋﺎﺕ ﺍﻝﺨﻁﺔ ،ﻭﺍﻝﺼﻌﻭﺒﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲﺘﺼﺎﺩﻑ ﺍﻝﺘﻨﻔﻴﺫ ﻭﺘﺅﺨﺭﻩ ﻋﻥ ﺍﻝﺘﻭﻗﻴﺕ ﺍﻝﻤﺤﺩﺩ.2
1
ﻋﺒﺩ ﺍﻝﻬﺎﺩﻱ ﺍﻝﺠﻭﻫﺭﻱ –ﻋﻠﻡ ﺍﺠﺘﻤﺎﻉ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ-ﺍﻝﻤﺭﺠﻊ ﺍﻝﺴﺎﺒﻕ-ﺹ .12
2
ﻤﺤﻤﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻝﻔﺘﺎﺡ ﻋﺒﺩ ﺍﷲ-ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻬﻴﺌﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ –ﺍﻝﻤﻜﺘﺏ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﻲ ﺍﻝﺤﺩﻴﺙ -ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ-2006-ﺹ .197
109
ﻭﻋﻨﺩ ﺍﻻﻨﺘﻬﺎﺀ ﻤﻥ ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﻝﺨﻁﺔ ﺘﺄﺘﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻝﺘﻘﻴﻴﻡ ،ﺍﻝﺘﻲ ﻫﻲ ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻥ ﺠﻤﻊ ﻭﺘﺼﻨﻴﻑ ﻭﺘﺤﻠﻴـل
ﻭﺘﻔﺴﻴﺭ ﺍﻝﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺃﻭ ﺍﻝﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﺍﻝﻜﻤﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻝﻜﻴﻔﻴﺔ ﻋﻥ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺔ ،ﺒﻐﻴﺔ ﺍﻝﻜﺸﻑ ﻋﻥ ﻤـﺩﻯ ﺘﺤﻘﻴﻘﻬـﺎ
ﻷﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ﻭﺘﺘﻡ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻌﻤﻠﻴﺔ ﺒﺎﻻﺸﺘﺭﺍﻙ ﻤﻊ ﻤﻥ ﻝﻪ ﺴﻠﻁﺔ ﺍﻹﺸﺭﺍﻑ.1
ﻭﺘﻬﺩﻑ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻝﺘﻘﻴﻴﻡ ﺇﻝﻰ ﻀﺒﻁ ﺍﻝﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺤﺩﺩ ﺍﻝﺴﻴﺭ ﺍﻝﺼﺤﻴﺢ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﻭﻴﺘﺤﻘﻕ ﺫﻝﻙ ﻤﻥ
ﺨﻼل ﻤﻌﺭﻓﺔ ﻤﺩﻯ ﺘﺤﻘﻴﻘﻬﺎ ﻷﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ﻭﻤﺩﻯ ﻓﻌﺎﻝﻴﺔ ﻤﺭﺩﻭﺩ ﺨﺩﻤﺎﺘﻬﺎ ،ﻭﺍﻝﻭﻗﻭﻑ ﻋﻠﻰ ﻨﻘﺎﻁ ﺍﻝﻀﻌﻑ ﻭﺍﻝﻘـﻭﺓ
ﻓﻴﻬﺎ.
ﻭﻴﻘﺴﻡ ﺍﻝﺘﺨﻁﻴﻁ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻝﻔﺘﺭﺓ ﺍﻝﺯﻤﻨﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻐﻁﻴﻬﺎ ﺍﻝﺨﻁﺔ ﺇﻝﻰ ﺘﺨﻁﻴﻁ ﻁﻭﻴل ﺍﻝﻤﺩﻯ ﻭﻫـﻭ
ﺍﻝﺫﻱ ﻴﺼل ﺇﻝﻰ ﻋﺸﺭ ﺴﻨﻭﺍﺕ ،ﻭﻤﺘﻭﺴﻁ ﺍﻝﻤﺩﻯ ﻭﻴﻜﻭﻥ ﺨﻼل ﺜﻼﺙ ﺇﻝﻰ ﺨﻤﺱ ﺴﻨﻭﺍﺕ ،ﻭﻗﺼﻴﺭ ﺍﻝﻤـﺩﻯ
ﻭﻴﺤﺩﺩ ﺒﺴﻨﺔ ﺇﻝﻰ ﺴﻨﺘﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻜﺜﺭ .
ﻭﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺼﺩﺩ ﻴﺭﻯ ﻤﺤﻤﺩ ﺇﺴﻤﺎﻋﻴل ﺍﻝﻁﺤﺎﻭﻱ ﺃﻨﻪ " ﻤﻥ ﺍﻝﻤﻬﻡ ﺠﺩﺍ ﻝﻜل ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﻝﻬـﺎ
ﺨﻁﺔ ﺇﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﺘﺤﺘﻭﻯ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﻜﻭﻨﺎﺕ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﺭﺅﻴﺔ ﺍﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﻬﺎ ﻭﺒﻴﺎﻥ ﺭﺴـﺎﻝﺘﻬﺎ ،ﻭﻻﺒـﺩ ﺃﻥ
ﺘﻌﺒﺭ ﺭﺅﻴﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻭﺭﺴﺎﻝﺘﻬﺎ ﺒﻭﻀﻭﺡ ﻭﺇﺤﻜﺎﻡ ﻋﻥ ﺍﻝﻬﺩﻑ ﺍﻝﻌﺎﻡ ﻝﻬﺎ ﻭﺍﻝﻐﺭﺽ ﻤﻥ ﻭﺠﻭﺩﻫﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ،
ﻭﻴﻌﺘﺒﺭ ﻭﻀﻭﺡ ﺍﻝﻬﺩﻑ ﺍﻝﻌﺎﻡ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺔ ﻫﺎﻡ ﺠﺩﺍ ﻷﻨﻪ ﻴﺴﺎﻋﺩﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺘﻌﺒﻴﺭ ﻋﻥ ﻨﻔﺴﻬﺎ ﻭﻫﺩﻓﻬﺎ ﻤﻥ ﺨـﻼل
ﻤﺸﺭﻭﻋﺎﺘﻬﺎ ﻭﻴﺠﻌﻠﻬﺎ ﻤﺘﻤﻴﺯﺓ ﻓﻲ ﻗﻁﺎﻉ ﻤﺎ ،ﻭﻴﻀﻤﻥ ﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻝﻘﺎﻋﺩﺓ ﺍﻝﺸﻌﺒﻴﺔ ﻭﺩﻋﻤﻬﺎ ﺍﻝﺩﺍﺌﻡ". 2
ﺏ-ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻡ :ﻭﻫﻭ ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻥ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﻭﺍﻷﺩﻭﺍﺭ ﺍﻝﻼﺯﻤﺔ ﻝﺘﺤﻘﻴـﻕ ﺃﻫـﺩﺍﻑ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴـﺔ
ﻭﺘﻭﺯﻴﻌﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺒﻤﺎ ﻴﺘﻭﺍﺀﻡ ﻤﻊ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻭﻗﺩﺭﺍﺕ ﻜل ﻓﺭﺩ ،ﻤﻊ ﻤﻨﺢ ﻫﺅﻻﺀ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﺴﻠﻁﺔ ﺍﻝﻼﺯﻤﺔ
ﻹﻨﺠﺎﺯ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﺜﻡ ﻤﺴﺎﺀﻝﺘﻬﻡ ﻋﻥ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻹﻨﺠﺎﺯ.
ﻓﺎﻝﺘﻨﻅﻴﻡ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﺎﻹﺠﺎﺒﺔ ﻋﻥ ﺍﻷﺴﺌﻠﺔ ﺍﻝﺘﺎﻝﻴﺔ :ﻤﻥ ﺍﻝﺫﻱ؟ )ﺃﻱ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ( ،ﻴﻘـﻭﻡ ﺒﻤـﺎﺫﺍ؟ )ﺃﻱ
ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺴﻭﻑ ﺘﺴﻨﺩ ﻝﻜل ﻓﺭﺩ ( ،ﻤﺎ ﻫﻲ ﺴﻠﻁﺘﻪ؟ ) ﺃﻱ ﻨﻁﺎﻕ ﺍﻝﺴﻠﻁﺔ ﻝﻜل ﻓـﺭﺩ(،ﻤـﺎ ﻫـﻲ
ﻤﺴﺅﻭﻝﻴﺘﻪ؟ )ﺃﻱ ﺍﻝﻤﺴﺎﺀﻝﺔ ﻋﻥ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻹﻨﺠﺎﺯ(.3
ﻭﻝﺫﻝﻙ ﻓﺈﻥ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻡ*ﻴﻌﻨﻲ ﺸﻴﺌﻴﻥ:
ﺍﻝﻭﻅﻴﻔﺔ :ﻭﻫﻲ ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻥ ﺠﻤﻊ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺘﻘﺴﻴﻡ ﺍﻝﻌﻤل ﻓﻴﻤﺎ ﺒﻴﻨﻬﻡ ﻭﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻷﺩﻭﺍﺭ ﻋﻠﻴﻬﻡ،ﺤﺴﺏ ﻗﺩﺭﺍﺘﻬﻡ ﻭﺭﻏﺒﺎﺘﻬﻡ ﻭﺍﻝﺘﻨﺴﻴﻕ ﺒﻴﻥ ﺠﻬﻭﺩﻫﻡ ،ﻭﺇﻨﺸﺎﺀ ﺸﺒﻜﺔ ﻤﺘﻨﺎﺴﻘﺔ ﻤﻥ ﺍﻻﺘـﺼﺎﻻﺕ ﺒﻴـﻨﻬﻡ ﺤﺘـﻰ
ﻴﺴﺘﻁﻴﻌﻭﺍ ﺃﻥ ﻴﺼﻠﻭﺍ ﺇﻝﻰ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﻤﺤﺩﺩﺓ ﻝﻬﻡ.
1
ﻑ .ﺃﻭﻝﻴﻔﻴﺭﺍ ﻤﺎﺭﺘﻴﻥ –ﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻝﺒﺭﺍﻤﺞ-ﺘﺭﺠﻤﺔ ﺩﻝﻴﻭ ﻓﻀﻴل -ﻤﺨﺒﺭ ﻋﻠﻡ ﺍﺠﺘﻤﺎﻉ ﺍﻻﺘﺼﺎل-ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻤﻨﺘﻭﺭﻱ-ﻗﺴﻨﻁﻴﻨﺔ-
ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ-2001-ﺹ .44
2
ﻤﺤﻤﺩ ﺇﺴﻤﺎﻋﻴل ﺍﻝﻁﺤﺎﻭﻱ-ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﻤﺩﻨﻲ ﻭﺍﻝﺤﻜﻡ ﺍﻝﺭﺸﻴﺩ-ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ-ﺹ .186
3
ﻋﺒﺩ ﺍﻝﺴﻼﻡ ﺃﺒﻭ ﻗﺤﻑ –ﺃﺴﺎﺴﻴﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻡ-ﺍﻝﺩﺍﺭ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﻴﺔ ﺍﻝﺠﺩﻴﺩﺓ ﻝﻠﻨﺸﺭ-ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ-2002-ﺹ.80
*
ﺍﻝﺤﺩﻴﺙ ﻫﻨﺎ ﻋﻥ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻝﺭﺴﻤﻲ ﻝﻠﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ،ﻭﻫﻨﺎﻙ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻡ ﻏﻴﺭ ﺍﻝﺭﺴﻤﻲ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻠﻌﺏ ﺩﻭﺭﺍ ﻫﺎﻤﺎ ﻓﻲ ﻤﺜل ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻨﻭﻉ ﻤﻥ
ﺍﻷﻋﻤﺎل.
110
ﺍﻝﺸﻜل ﺃﻭ ﻫﻴﻜل ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻡ :ﻭﻴﻘﺼﺩ ﺒﻪ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﻭﺍﻷﻗﺴﺎﻡ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﻌﻤل ﺒﻬﺎ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ،ﻭﺍﻝﻌﻼﻗﺎﺕﺍﻝﺘﻲ ﺘﻨﻅﻡ ﺃﻋﻤﺎﻝﻬﻡ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﻤﺘﻌﺎﻭﻨﺔ ﻤﻨﺴﻘﺔ ﻝﻴﺼﻠﻭﺍ ﺇﻝﻰ ﻫﺩﻑ ﻤﺤﺩﺩ.
ﻭﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻡ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺇﻁﺎﺭ ﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ،ﻭﻫﻭ ﺍﻝﻭﺴﻴﻠﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺭﺘﺒﻁ ﺒﻬﺎ ﺃﻋﺩﺍﺩ ﻜﺒﻴﺭﺓ ﻤـﻥ ﺍﻷﻓـﺭﺍﺩ
ﻴﻘﻭﻤﻭﻥ ﺒﺄﻋﻤﺎل ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ،ﻓﻲ ﻤﺤﺎﻭﻝﺔ ﻭﺍﻋﻴﺔ ﻤﻨﻅﻤﺔ ﻝﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻏﺭﺍﺽ ﻤﺘﻔﻕ ﻋﻠﻴﻬﺎ ،ﻜﻤﺎ ﺃﻨﻪ ﻴﻤﺜـل ﺍﻵﻝﻴـﺔ
ﻝﻭﻀﻊ ﺍﻝﺨﻁﻁ ﻤﻭﻀﻊ ﺍﻝﺘﻨﻔﻴﺫ ،ﻭﺃﻫﻤﻴﺘﻪ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺘﻜﻤﻥ ﻓﻲ ﺃﻨﻪ ﻜﻠﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﺍﻝﻌﻤل ﻤﻨﻅﻤﺎ ﺃﻜﺜـﺭ
ﺃﻤﻜﻥ ﺍﻝﺘﻭﻓﻴﻕ ﺒﻴﻥ ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺤﻴﺎﺓ ﺍﻝﻔﺭﺩ ﻭﻤﻭﺍﺼﻠﺔ ﺇﺸﺭﺍﻜﻪ ﻓﻲ ﺨﺩﻤﺔ ﻗﻀﻴﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ ،ﻭﺘﻤﺭ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻝﺘﻨﻅـﻴﻡ
ﺒﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺭﺍﺤل ﻫﻲ:
ﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻝﻬﺩﻑ،ﺤﻴﺙ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻝﻬﺩﻑ ﻤﻥ ﺍﻷﻤﻭﺭ ﺍﻝﻬﺎﻤﺔ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻷﻴﺔ ﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﺫﻝﻙ ﻷﻥﺍﻝﺠﻬﻭﺩ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﻤﺘﻤﺎﺸﻴﺔ ﻤﻊ ﺍﻝﻤﺭﺍﺩ ﺘﺤﻘﻴﻘﻪ ،ﻭﺒﺫﻝﻙ ﻓﺈﻥ ﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻝﻬﺩﻑ ﻴﺴﺎﻋﺩ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴﻕ
ﺍﻝﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻝﻠﻌﻤل.
ﺘﻘﺴﻴﻡ ﺍﻝﻌﻤل ،ﻭﻴﺭﺠﻊ ﺇﻝﻰ ﺃﻥ ﺍﻝﻌﻤل ﺃﻜﺒﺭ ﻤﻥ ﻴﺅﺩﻴﻪ ﺸﺨﺹ ﻭﺍﺤﺩ ،ﻭﻤﻥ ﺜﻤـﺔ ﻴﻨﺒﻐـﻲﺘﻘﺴﻴﻤﻪ ﺒﻴﻥ ﻋﺩﺓ ﺃﺸﺨﺎﺹ ﺤﺘﻰ ﻴﺅﺩﻯ ﻤﻥ ﻁﺭﻓﻬﻡ ،ﻜﻤﺎ ﻴﺭﺘﺒﻁ ﺫﻝﻙ ﺒﺎﻝﺘﺨﺼﺹ ﺍﻝـﺫﻱ ﻴﻜـﺴﺏ ﺍﻝﻔـﺭﺩ
ﺍﻝﻤﻬﺎﺭﺓ ﻓﻲ ﻋﻤل ﻤﻌﻴﻥ.
ﺘﺠﻤﻴﻊ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ،ﻭﺘﺘﻡ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻌﻤﻠﻴﺔ ﺒﻌﺩ ﺘﻘﺴﻴﻡ ﺍﻝﻌﻤل ﺇﻝﻰ ﺃﻨﺸﻁﺔ ﺠﺯﺌﻴﺔ ،ﺤﻴﺙ ﻴﺘﻡ ﺘﺠﻤﻴﻌﻬـﺎﻓﻲ ﻭﺤﺩﺍﺕ ﺇﺩﺍﺭﻴﺔ ﻭﺫﻝﻙ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﻤﻌﻴﻥ ،ﻴﻜﻭﻥ ﺃﻗﺩﺭ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﻋﻠﻰ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ.
ﻭﻤﻥ ﺃﻫﻡ ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻡ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻫﻲ ﺍﻝﻤﺭﻭﻨﺔ ﻭﺍﻝﺒﺴﺎﻁﺔ ،ﺤﻴـﺙ ﻴﻤﺘـﺎﺯ ﺒﻘﻠـﺔ
ﺍﻝﻭﺤﺩﺍﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻤﻤﺎ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻝﻰ ﻗﻠﺔ ﺍﻝﻘﺎﺩﺓ ﻭﻜﺜﺭﺓ ﺍﻝﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ،ﻜﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﻌﺩﻴﻠﻪ ﺤﺴﺏ ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻝﻌﻤل.1
ﻭﺍﻝﻬﻴﻜل ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﺘﻨﺎﺴﺏ ﻤﻊ ﺭﺴﺎﻝﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻭﻗﻴﻤﻬﺎ ﻭﻁﺒﻴﻌﺔ ﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ﻭﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺎﺘﻬﺎ ﻭﻤﻊ
ﻗﺩﺭﺍﺕ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ،ﻷﻨﻪ ﻫﻭ ﻤﻔﺘﺎﺡ ﻓﻌﺎﻝﻴﺔ ﺠﻤﺎﻋﺔ ﺍﻝﻌﻤل ﻤﻥ ﺨﻼل ﻭﻀﻭﺡ ﺍﻷﺩﻭﺍﺭ ﻭﺘﻘﺴﻴﻡ ﺍﻝﻌﻤل ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤـﺎ
ﻴﻤﻨﻊ ﻋﺩﻡ ﺸﺨﺼﻨﺔ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﻭﺍﺨﺘﻼﻁﻬﺎ.
ﻭﺍﻝﺘﺭﺘﻴﺏ ﺍﻝﺭﺃﺴﻲ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻤﻥ ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻝﻬﻴﺎﻜل ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻤﻴل ﺇﻝـﻰ ﺍﻝـﺴﻴﻁﺭﺓ ،ﻭﺍﻝﺒـﺩﻴل
ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻫﻭ ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺭﺒﻁ ﺒﻴﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﺃﻜﺜﺭ ﺃﻓﻘﻴﺔ ﻭﺍﺘﺴﺎﻋﺎ ،ﻭ ﻤﺜﺎل ﺫﻝﻙ ﺍﻝﺸﺠﺭﺓ ﺍﻝﺘﻲ
ﻻ ﺘﺴﻴﻁﺭ ﺇﺤﺩﻯ ﺍﻝﻨﻬﺎﻴﺘﻴﻥ ﻓﻴﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺨﺭﻯ ،ﻭﺘﺘﻔﺎﻋل ﻜل ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﻤﻊ ﺒﻌـﻀﻬﺎ ﺒـﺼﻭﺭﺓ ﻤﺘﻜﺎﻤﻠـﺔ
ﻭﻤﻨﺴﺠﻤﺔ ﺒﺤﻴﺙ ﺘﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺩﻋﻡ ﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻝﻜﻴﺎﻥ ﺍﻝﻜﻠﻲ،ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻝﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻡ ﻴﺨﺩﻡ ﺍﻝﻌﻤـل ﺍﻝﺘﻁـﻭﻋﻲ
ﺃﻜﺜﺭ.
ﻭﻋﻠﻴﻪ ﻴﻨﺠﺢ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻡ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﺒﺘﻜﻭﻴﻥ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﺘﻨﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻷﺩﻭﺍﺭ ﺘﺘﻁﻠﺏ
ﺩﺭﺠﺎﺕ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻤﻥ ﺍﻻﻝﺘﺯﺍﻡ ،ﺤﻴﺙ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﺴﻬﻴل ﺍﻨﺘﻘﺎل ﺍﻝﻔﺭﺩ ﻤﻥ ﺩﻭﺭ ﺇﻝﻰ ﺁﺨﺭ ،ﺤﺘﻰ ﻴﻌﺜﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻝـﺩﻭﺭ
ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻨﺎﺴﺒﻪ،ﻭﺫﻝﻙ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺘﺠﻨﺏ ﻅﺎﻫﺭﺓ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻷﻋﺒﺎﺀ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻨﺘﺞ ﻋﻥ ﺍﻝﻔﺭﺩ ﺍﻝﻭﺍﺤﺩ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻘـﻭﻡ ﺒﻜـل
1
ﻫﻨﺎﺀ ﺤﺎﻓﻅ ﺒﺩﻭﻱ-ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ –ﺍﻝﻤﻜﺘﺏ ﺍﻝﻌﻠﻤﻲ ﻝﻠﻜﻤﺒﻴﻭﺘﺭ ﻭﺍﻝﻨﺸﺭ ﻭﺍﻝﺘﻭﺯﻴﻊ-ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ-1998-ﺹ .49
111
ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺃﻭ ﺃﻏﻠﺒﻬﺎ ،ﻭﻜﺫﺍ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﻝﺠﺎﻥ ﻭﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ ﺘﺘﻨﺎﻭل ﻤﻬﺎﻡ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻭﻤﺸﺎﺭﻴﻊ ﻤﺘﺨﺼﺼﺔ ،ﻭﺫﻝﻙ ﺤﺘﻰ
ﻴﻨﺠﺢ ﺍﻝﻔﺭﺩ ﻓﻲ ﺍﻝﺘﻭﻓﻴﻕ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ﻭﺇﺩﺍﺭﺓ ﺃﻤﻭﺭ ﺤﻴﺎﺘﻪ ﺍﻷﺨﺭﻯ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﻤﺘﻭﺍﺯﻨﺔ،ﻜﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ
ﺍﻻﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﻓﻜﺭﺓ ﺍﻝﻤﻜﺘﺏ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻱ ﻭﺍﻝﻤﻜﺘﺏ ﺍﻝﺘﻨﻔﻴﺫﻱ.
ﺝ-ﺍﻝﺘﻭﺠﻴﻪ :ﻫﻭ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺇﺭﺸﺎﺩﻴﺔ ﻝﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻓﻲ ﺍﻻﺘﺠﺎﻫﺎﺕ ﺍﻝﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺤﻘﻕ ﺃﻫﺩﺍﻑ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ .
ﻭﺘﻌﺘﺒﺭ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻝﺘﻭﺠﻴﻪ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﻬﺎﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻨﻁﻭﻱ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﺍﻝﻬﺎﺩﻓﺔ ﻝﺘـﺸﺠﻴﻊ ﺍﻷﻓـﺭﺍﺩ
ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻌﻤل ﺒﻜﻔﺎﺀﺓ ﻭﻓﻌﺎﻝﻴﺔ ،ﻜﻤﺎ ﺃﻨﻬﺎ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﻬﺎﻡ ﺍﻝﺼﻌﺒﺔ ﻭﻴﺭﺠﻊ ﺴﺒﺏ ﺼﻌﻭﺒﺘﻬﺎ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺘﻌﺎﻤل ﻤﻊ ﺃﻓـﺭﺍﺩ
ﺘﺨﺘﻠﻑ ﺸﺨﺼﻴﺎﺘﻬﻡ ﺒﺎﺨﺘﻼﻑ ﺩﻭﺍﻓﻌﻬﻡ ﻭﺃﻫﺩﺍﻓﻬﻡ.1
ﻭﺘﻘﻭﻡ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻝﺘﻭﺠﻴﻪ ﻋﻠﻰ ﻋﻨﺼﺭﻴﻥ ﺭﺌﻴﺴﻴﻴﻥ ﻫﻤﺎ :
ﺍﻹﺸﺭﺍﻑ :ﻴﻌﺭﻑ ﺍﻹﺸﺭﺍﻑ* ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺒﺄﻨﻪ ﻤﺭﺍﻗﺒﺔ ﺍﻝﺘﻨﻔﻴﺫ ،ﻭﺍﻝﺘﺄﻜﺩ ﻤـﻥﻤﻁﺎﺒﻘﺘﻪ ﻝﻠﺨﻁﺔ ﺍﻝﻤﻭﻀﻭﻋﺔ ﻝﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ،ﻓﻬﻭ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻗﻴﺎﺩﻴﺔ ﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﺘﺴﺎﻋﺩ ﻋﻠـﻰ ﺇﻤـﺩﺍﺩ ﺍﻷﻓـﺭﺍﺩ
ﺒﺎﻝﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ،ﻭﺇﻴﺠﺎﺩ ﺠﻭ ﻴﺒﻌﺙ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺭﻀﺎ ﻭﺍﻻﺭﺘﻴﺎﺡ ﻓﻲ ﻤﺤﻴﻁ ﺍﻝﻌﻤل.2
ﻭﻴﻌﺩ ﺍﻹﺸﺭﺍﻑ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺃﺤﺩ ﻋﻨﺎﺼﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ،ﺍﻝﺘﻲ ﻴﻤﻜـﻥ ﻤـﻥ
ﺨﻼﻝﻬﺎ ﺍﻝﺘﺄﻜﺩ ﻤﻥ ﺠﻬﻭﺩ ﺍﻝﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻝﻘﻴﺎﻡ ﺒﺄﺩﺍﺀ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺤﻘﻕ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺒﻜﻔﺎﺀﺓ ﻭﻓﻌﺎﻝﻴﺔ ،ﻭﻝﺫﻝﻙ ﻓﻬﻭ
ﻴﻘﻭﻡ ﻋﻠﻰ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﻓﻌﺎﻝﻴﺔ ﺍﻝﺫﻴﻥ ﻴﺘﻡ ﺍﻹﺸﺭﺍﻑ ﻋﻠﻴﻬﻡ.
ﻭ"ﺃﺴﻠﻭﺏ ﺍﻹﺸﺭﺍﻑ ﻭﺴﻠﻭﻙ ﺍﻝﻤﺸﺭﻑ ﻭﺍﻝﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﻬﺎ،ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﻓﻬﻤﻬﺎ ﺒﺒﺴﺎﻁﺔ ﺃﻭ ﻋﺯﻝﻬﺎ
ﻋﻥ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻝﻤﻭﻗﻑ ﺍﻝﺫﻱ ﺘﺤﺩﺙ ﻓﻴﻪ،ﻭﻝﺫﻝﻙ ﻓﺈﻥ ﺃﺩﻭﺍﺭ ﺍﻝﻤﺸﺭﻓﻴﻥ ﻗﺩ ﺍﺨﺘﻠﻔﺕ ﺒﺎﺨﺘﻼﻑ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻝﺘـﻲ
ﻴﻌﻤﻠﻭﻥ ﺒﻬﺎ"
3
ﻭﻤﺼﺩﺍﻗﻴﺔ ﺍﻝﻤﺸﺭﻑ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺘﻜﻤﻥ ﻓﻲ ﻤﺤﺎﻭﻝﺔ ﺇﺸﺭﺍﻙ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﺘﻁـﻭﻋﻴﻥ ﺍﻝـﺫﻴﻥ
ﻴﺸﺭﻑ ﻋﻠﻴﻬﻡ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﻤﻥ ﺃﺠل ﺇﻴﺠﺎﺩ ﻗﻨﺎﺓ ﻤﻔﺘﻭﺤﺔ ﺒﻴﻨﻪ ﻭﺒﻴﻨﻬﻡ ﺤﺘﻰ ﻴﻘﻭﻡ ﺍﻹﺸـﺭﺍﻑ
ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺘﻤﻜﻴﻥ ﻭﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ،ﻭﺘﺘﻤﺜل ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻘﻨﺎﺓ ﺍﻝﻤﻔﺘﻭﺤﺔ ﻓﻲ ﺇﻴﺠﺎﺩ ﻋﻼﻗﺔ ﻏﻴﺭ ﺭﺴﻤﻴﺔ ﺘﻘﻭﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺜﻘﺔ ﻤـﻊ
ﺍﻝﺸﺨﺹ ﺍﻝﻤﺸﺭﻑ ﻋﻠﻴﻪ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻻ ﻴﺘﻁﻠﺏ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻝﻤﺸﺭﻑ ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻝﺸﺨﺹ ﺃﺼﺩﻗﺎﺀ ،ﻜﻤﺎ ﻻ ﻴﺘﻁﻠـﺏ ﺃﻥ
ﺘﺭﺒﻁ ﺍﻝﻤﺸﺭﻑ ﺒﺎﻝﻠﺫﻴﻥ ﻴﺸﺭﻑ ﻋﻠﻴﻬﻡ ﻋﻼﻗﺔ ﺤﻤﻴﻤﺔ ،ﻭﻝﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﺘﺫﻜﺭ ﺍﻝﻘﺎﻋﺩﺓ ﺍﻝﺫﻫﺒﻴـﺔ:ﺃﺸـﺭﻑ ﻋﻠـﻰ
1
ﻫﻨﺎﺀ ﺤﺎﻓﻅ ﺒﺩﻭﻱ –ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ-ﺍﻝﻤﺭﺠﻊ ﺍﻝﺴﺎﺒﻕ-ﺹ.81
*
ﺍﻹﺸﺭﺍﻑ ﻴﺘﻀﻤﻥ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺴﻠﻁﺔ ﺭﺴﻤﻴﺔ ﺘﻤﻨﺢ ﻝﻠﻔﺭﺩ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻜﺘﺏ ،ﺴﻭﺍﺀ ﻜﺎﻥ ﻤﻌﻴﻨﺎ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺭﺌﻴﺴﻬﺎ ﺃﻭ ﻤﻨﺘﺨﺒﺎ ﻤﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ
ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ.
2
3
ﻤﺤﻤﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻝﻔﺘﺎﺡ ﻋﺒﺩ ﺍﷲ-ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻬﻴﺌﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ-ﺍﻝﻤﺭﺠﻊ ﺍﻝﺴﺎﺒﻕ –ﺹ .276
ﻴﻭﺴﻑ ﻋﻨﺼﺭ-ﺍﻹﺸﺭﺍﻑ ﻭﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻝﺼﻨﺎﻋﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ -ﻤﺨﺒﺭ ﻋﻠﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻉ ﺍﻻﺘﺼﺎل ﻝﻠﺒﺤﺙ ﻭﺍﻝﺘﺭﺠﻤﺔ-ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻤﻨﺘﻭﺭﻱ-
ﻗﺴﻨﻁﻴﻨﺔ 2007-ﺹ.43
112
ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ ﺒﺎﻝﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺤﺏ ﺃﻥ ﻴﺘﻡ ﺒﻬﺎ ﺍﻹﺸﺭﺍﻑ ﻋﻠﻴﻙ ،ﻭﺃﻥ ﻴﺒﻨﻲ ﻤﻌﻬﻡ ﻋﻼﻗﺔ ﺘﻌﺘﻤﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺘـﺼﺎل
ﺍﻝﺼﺎﺩﻕ،1
ﻓﻤﻥ ﺍﻝﺨﻁﺄ ﺍﻻﻋﺘﻘﺎﺩ ﺃﻨﻨﺎ ﺒﺤﺎﺠﺔ ﺇﻝﻰ ﺍﻹﺸﺭﺍﻑ ﺤﺘﻰ ﻨﺠﺒﺭ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻌﻤل ﺃﻭ ﻋﻠﻰ ﺒﺫل ﻤﺯﻴﺩ
ﻤﻥ ﺍﻝﺠﻬﺩ ،ﺒل ﻤﻥ ﻭﺍﺠﺏ ﺍﻝﻤﺸﺭﻑ ﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﺍﻝﻔﺭﺩ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻉ ﻋﻠﻰ ﺘﻔﻬﻡ ﻝﻤﺎﺫﺍ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﺄﺩﺍﺀ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻌﻤل ،ﻭﻤـﺎ
ﻫﻲ ﺍﻝﻤﻬﺎﻡ ﺍﻝﻤﻭﻜﻠﺔ ﺇﻝﻴﻪ ،ﺤﺘﻰ ﻴﺘﺄﻜﺩ ﻤﻥ ﺃﻥ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻝﻔﺭﺩ ﺘﻌﻜﺱ ﺒﺩﻭﺭﻫﺎ ﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﻜﻤـﺎ ﺃﻨـﻪ
ﻤﻁﺎﻝﺏ ﺒﺎﻝﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺸﻴﺎﺀ ﺍﻝﻬﺎﻤﺔ ﺍﻷﺨﺭﻯ ﻓﻲ ﺤﻴﺎﺘﻪ ﺤﺘﻰ ﻴﺄﺨﺫﻫﺎ ﺒﻌﻥ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ.
ﻭﺘﺨﺘﻠﻑ ﻭﺴﺎﺌل ﺍﻹﺸﺭﺍﻑ ﻭﺘﺘﻌﺩﺩ ،ﻓﻨﺠﺩ ﻤﻥ ﺒﻴﻨﻬﺎ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋـﺎﺕ ﻭﺍﻝﻠﻘـﺎﺀﺍﺕ ﺍﻝﻔﺭﺩﻴـﺔ ،ﺇﻀـﺎﻓﺔ
ﻻﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻝﻤﻼﺤﻅﺔ ﺍﻝﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﺃﺜﻨﺎﺀ ﺍﻝﻌﻤل ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ.
ﺍﻻﺘﺼﺎل :ﻭﻫﻭ ﺍﻝﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﺘﻡ ﺒﻤﻘﺘﻀﺎﻫﺎ ﺘﺒﺎﺩل ﺍﻝﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﻭﺍﻝﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﻭﺍﻝﺨﺒﺭﺍﺕ ﺒﻤﺎ ﻴﺤﻘـﻕﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ.2
ﻭﺍﻻﺘﺼﺎل ﻀﺭﻭﺭﺓ ﻤﻥ ﻀﺭﻭﺭﺍﺕ ﺍﻝﺒﻨﻴﺔ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻷﻱ ﻤﺅﺴﺴﺔ ،ﻓﻬﻭ ﺇﻝﻰ ﺠﺎﻨﺏ ﻜﻭﻨـﻪ ﻋﻤﻠﻴـﺔ
ﺇﺩﺍﺭﻴﺔ ﻓﻬﻭ ﺃﻴﻀﺎ ﻋﻤﻴﻠﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻘﻬﺎ ﺘﺘﻔﺎﻋل ﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻝﻌﻤل ،ﺤﻴﺙ ﺘﺘﻡ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻨﻘـل ﻭﺘﺒـﺎﺩل
ﺍﻝﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﺍﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺩﺍﺨﻠﻴﺎ ﻭﺨﺎﺭﺠﻴﺎ.
ﻭﻴﻘﺼﺩ ﺒﺎﻻﺘﺼﺎل ﺍﻝﺩﺍﺨﻠﻲ ﻜﺎﻓﺔ ﺍﻻﺘﺼﺎﻻﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺠﺭﻱ ﺩﺍﺨل ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﻭﺘﻨﻘﺴﻡ ﺇﻝﻰ ﻨﻭﻋﻴﻥ :3
*ﺍﺘﺼﺎل ﺭﺴﻤﻲ ،ﻭﻴﻘﺼﺩ ﺒﻪ ﺘﻠﻙ ﺍﻻﺘﺼﺎﻻﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺘﻡ ﻓﻲ ﺇﻁـﺎﺭ ﺍﻝﻘﻭﺍﻋـﺩ ﺍﻝﺘـﻲ ﺘﺤﻜـﻡ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﻭﺘﺘﺒﻊ ﺍﻝﻘﻨﻭﺍﺕ ﻭﺍﻝﻤﺴﺎﺭﺍﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﺤﺩﺩﻫﺎ ﺍﻝﺒﻨﺎﺀ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺍﻝﺭﺴﻤﻲ ،ﻭﻴﺄﺨﺫ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻻﺘﺼﺎل
ﺍﻻﺘﺠﺎﻩ ﺍﻝﻨﺎﺯل ﻭﺍﻝﺼﺎﻋﺩ ﻭﺍﻷﻓﻘﻲ.
* ﺍﺘﺼﺎل ﻏﻴﺭ ﺭﺴﻤﻲ ،ﻭﻫﻭ ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻥ ﺍﻻﺘﺼﺎﻻﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺤﺩﺙ ﺨﺎﺭﺝ ﺍﻝﻤﺴﺎﺭﺍﺕ ﺍﻝﺭﺴﻤﻴﺔ
ﺍﻝﺘﻲ ﻴﺤﺩﺩﻫﺎ ﺍﻝﺒﻨﺎﺀ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﻭﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﻤﺎ ﻴﺩﻭﺭ ﺒﻴﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺸﺨﺼﻴﺔ ﺃﻭ ﻓﻲ ﺤﺎل
ﺍﻨﺴﺩﺍﺩ ﻗﻨﻭﺍﺕ ﺍﻻﺘﺼﺎل ﺍﻝﺭﺴﻤﻲ.
ﺃﻤﺎ ﺍﻻﺘﺼﺎل ﺍﻝﺨﺎﺭﺠﻲ ،ﻓﻴﻘﺼﺩ ﺒﻪ ﺍﻻﺘﺼﺎل ﺍﻝﺫﻱ ﻴﺠﺭﻱ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻭﺍﻝﺒﻴﺌﺔ ﺍﻝﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ،ﺴﻭﺍﺀ ﻤﻊ
ﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺃﺨﺭﻯ ﺃﻭ ﻤﻊ ﺍﻝﻔﺌﺎﺕ ﺍﻝﻤﺴﺘﻬﺩﻓﺔ ﺃﻭ ﻏﻴﺭﻫﺎ.
ﻭﺘﺘﻨﻭﻉ ﻭﺴﺎﺌل ﺍﻻﺘﺼﺎل ﺒﻴﻥ ﺍﻻﺴﺘﻌﻤﺎل ﺍﻝﺩﺍﺨﻠﻲ ﻭﺍﻝﺨﺎﺭﺠﻲ ﻭﻨﺫﻜﺭ ﻤﻨﻬﺎ :ﺍﻝﻤﻘﺎﺒﻼﺕ ﺍﻝﺨﺎﺼـﺔ،
ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﺎﺕ ،ﺍﻻﺘﺼﺎل ﺍﻝﻬﺎﺘﻔﻲ ،ﺍﻝﻨﺸﺭﺍﺕ ،ﺍﻝﺨﻁﺎﺒﺎﺕ ﺍﻝﻤﻜﺘﻭﺒﺔ ،ﺍﻝﺒﺭﻴﺩ ﺍﻻﻝﻜﺘﺭﻭﻨﻲ ،ﺍﻝﻤﻠﺼﻘﺎﺕ ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ.
ﻭﺘﺘﺠﻠﻰ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻻﺘﺼﺎل ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺔ ﻜﻤﺅﺴﺴﺔ ﻝﻠﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻓﻲ ﺃﻨﻪ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﺩﺍﺨﻠﻲ
ﻴﺤﺎﻓﻅ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻤﺤﻔﺯﻴﻥ ﻝﻠﻌﻤل ﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻝﻨﻅﺭ ﺇﻝﻰ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻘﻭﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ،ﺃﻤﺎ ﻋﻠﻰ
1
ﺒﻴﺭﻴﺕ ﻡ ﻝﻴﻜﻲ ﻭﺁﺨﺭﻭﻥ -ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﺨﻴﺭﻴﺔ ﻏﻴﺭ ﺍﻝﻬﺎﺩﻓﺔ ﻝﻠﺭﺒﺢ-ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ-ﺹ .244
2
ﻫﻨﺎﺀ ﺤﺎﻓﻅ ﺒﺩﻭﻱ-ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ-ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ-ﺹ.90
3ﺍﻝﻤﺭﺠﻊ ﺍﻝﺴﺎﺒﻕ -ﺹ.90
113
ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﺨﺎﺭﺠﻲ ﻓﺈﻥ ﺍﻻﺘﺼﺎل ﺒﺎﻝﺒﻴﺌﺔ ﺍﻝﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ﻴﺴﺎﻫﻡ ﻓﻲ ﻀﻤﺎﻥ ﺍﻝﺘﺄﻴﻴﺩ ﺍﻝﻤﺴﺘﻤﺭ ﻝﻌﻤل ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻤـﻥ
ﺨﻼل ﺤﺼﻭﻝﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﺒﺸﺭﻴﺔ ﻭﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﺫﻱ ﺘﻌﻤل ﻓﻴﻪ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤـﺎ ﻴﻔـﺭﺽ ﻭﺠـﻭﺩ
ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺭﺌﻴﺴﻴﺔ ﺒﻤﺅﺴﺴﺎﺘﻪ .
ﺩ-ﺍﺘﺨﺎﺫ ﺍﻝﻘﺭﺍﺭ :ﺘﻌﻨﻲ ﻜﻠﻤﺔ ﺍﻝﻘﺭﺍﺭ ﺍﻝﺒﺕ ﺍﻝﻨﻬﺎﺌﻲ ﺒﺸﺄﻥ ﻤﺎ ﻴﺠﺏ ﻓﻌﻠﻪ ،ﻝﻠﻭﺼﻭل ﺇﻝﻰ ﻭﻀﻊ
ﻤﻌﻴﻥ ﻭﺇﻝﻰ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻤﺤﺩﺩﺓ ﻭﻨﻬﺎﺌﻴﺔ.1
ﻭﻴﻌﺘﺒﺭ ﺍﺘﺨﺎﺫ ﺍﻝﻘﺭﺍﺭ ﺠﻭﻫﺭ ﺍﻝﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻷﻨﻪ ﻴﺤﻜﻡ ﺴﻠﻭﻙ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻓﻲ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻤﻬﻡ ﺍﻝﻤـﻭﺍﺭﺩ
ﺍﻝﻤﺘﺎﺤﺔ ﻝﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻝﻤﺤﺩﺩﺓ ،ﻭﺫﻝﻙ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﺍﻝﺒﺩﻴل ﺍﻷﻓﻀل ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻬﺩﻑ ﺇﻝﻰ ﺨﻔﺽ ﺍﻝﺘﻜﻠﻔﺔ
ﻭﺍﻝﺠﻬﺩ ﻭﺍﻝﻭﻗﺕ،ﻭﺘﺘﺠﻠﻰ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻝﻘﺭﺍﺭ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻠﻘﻴﺎﺩﺓ ﺨﺎﺼﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﻤﻌﺎﻝﺠﺔ ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻝﻤﺯﻤﻨﺔ.
ﻭﺘﻤﺭ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺼﻨﻊ ﺍﻝﻘﺭﺍﺭ ﺒﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺭﺍﺤل ﻫﻲ :
ﻤﺭﺤﻠﺔ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻝﻤﺸﻜﻠﺔ ،ﻭﻓﻴﻬﺎ ﺘﺤﺩﺩ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻝﻤﻭﻗﻑ ﺃﻭ ﺍﻝﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻝﺫﻱ ﻨﺭﻴﺩ ﺍﻝﻭﺼـﻭلﺇﻝﻰ ﻗﺭﺍﺭ ﺒﺸﺄﻨﻪ ،ﺘﺤﺩﻴﺩﺍ ﻭﺍﻀﺤﺎ ﻷﺒﻌﺎﺩﻩ ﻭﻨﺘﺎﺌﺠﻪ .
ﻤﺭﺤﻠﺔ ﻭﻀﻊ ﺍﻝﺤﻠﻭل ،ﺃﻱ ﻭﻀﻊ ﺍﻝﺒﺩﺍﺌل ﻭﻭﻀﻊ ﺍﻝﺘﺼﻭﺭ ﺍﻝﺒﺩﻴل ﻝﻜل ﻤﻨﻬﺎ ،ﻋﻠﻰ ﺃﺴـﺎﺱﺇﺫﺍ ﻓﺸل ﺇﺤﺩﺍﻫﺎ ﻴﻜﻭﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺒﺩﻴﻼ ﻗﺎﺌﻤﺎ.
ﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭ ﺍﻝﺒﺩﻴل ﺍﻝﻌﻤﻠﻲ ،ﺤﻴﺙ ﻴﺨﺘﺎﺭ ﺃﻓﻀل ﺍﻝﺒﺩﺍﺌل ،ﻭﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﻴﺘﻡ ﺍﻝﻭﺼـﻭل ﺇﻝـﻰﻗﺭﺍﺭ ﻨﻬﺎﺌﻲ.2
ﻭﺃﻫﻡ ﻤﺎ ﻴﻤﻴﺯ ﺼﻨﻊ ﺍﻝﻘﺭﺍﺭ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ﻭﻤﻨﻬﺎ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ،ﻫﻭ ﻤـﺸﺎﺭﻜﺔ ﺍﻷﻓـﺭﺍﺩ
ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻌﻤﻠﻴﺔ ،ﻭﺘﻌﺘﺒﺭ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻤﻥ ﺃﻫﻡ ﻋﻭﺍﻤل ﻨﺠﺎﺡ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ،ﺤﻴـﺙ ﺃﻥ
ﺘﻤﻠﻴﻙ ﺍﻝﻘﺭﺍﺭ ﻝﻠﻤﺘﻁﻭﻉ ﻴﺠﻌﻠﻪ ﺃﻜﺜﺭ ﺇﺤﺴﺎﺴﺎ ﺒﺎﻝﻤﺴﺅﻭﻝﻴﺔ ﻨﺤﻭ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻨﺠﺯﻩ ﻭﺃﻜﺜﺭ ﺘﺤﻔﺯﺍ ﻻﻨﺠﺎﺯﻩ.
ﻓﻤﻥ ﺍﻝﻁﺭﻕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺴﺎﻋﺩ ﻋﻠﻰ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﻤﺼﺩﺍﻗﻴﺔ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ،ﺇﺸﺭﺍﻙ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴـﻕ ﺃﻫـﺩﺍﻑ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﺫﻝﻙ ﺃﻥ ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺘﺘﻡ ﺒﺎﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﻝﻴﺱ ﻤﻥ ﺃﺠﻠﻬﻡ ﻓﻘﻁ ،ﻭﻝـﺫﻝﻙ ﻋﻠـﻴﻬﻡ ﺃﻥ
ﻴﺸﺎﺭﻜﻭﺍ ﻓﻲ ﺍﺘﺨﺎﺫ ﺍﻝﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ،ﻓﺎﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻫﻨﺎ ﻻ ﺘﻌﺘﻤﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺼﻔﺎﺕ ﻭﺍﻝﻤﻴﺯﺍﺕ ﺍﻝﺸﺨﺼﻴﺔ ﻓﻘﻁ ،ﻭﻝﻜﻨﻬﺎ ﺘﻌﺘﻤﺩ
ﺃﻴﻀﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺴﺘﻌﺩﺍﺩ ﻝﻠﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﺍﻝﻜﺎﻤﻨﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻔﺭﺩ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻉ.
ﻭﻋﻠﻴﻪ ﻴﺼﺒﺢ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﻬﻡ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺒﻨﺎﺀ ﻗﺩﺭﺍﺕ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻭﺠﻴﻪ ﻨﺤﻭ ﺘﻌﻤﻴﻕ ﺍﻝﻤـﺸﺎﺭﻜﺔ ،ﻭﻤـﺎ
ﻴﺭﺘﺒﻁ ﺒﺫﻝﻙ ﻤﻥ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻁ ﺒﻴﻨﻬﺎ ﻭﺒﻴﻥ ﺍﻝﺒﻴﺌﺔ ﺍﻝﻤﺤﻠﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻌﻤل ﻓﻴﻬـﺎ ،ﻭﻜـﺫﺍ ﺘﺤﻘﻴـﻕ ﻤـﺸﺎﺭﻜﺔ
ﺍﻝﻤﺴﺘﻔﻴﺩﻴﻥ ﻓﻲ ﺘﺨﻁﻴﻁ ﻭﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﻝﻤﺸﺭﻭﻋﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﻬﻡ،3ﻤﻥ ﺨﻼل ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻝﺘﻌﺎﻭﻥ ﺒﻴﻨﻬﻡ ﻭﺇﻋﻁـﺎﺌﻬﻡ
ﺍﻝﺼﻼﺤﻴﺎﺕ ﺍﻝﻼﺯﻤﺔ ﻝﻠﻨﺠﺎﺡ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻬﻡ.
1
ﻤﺤﻤﺩ ﺇﺴﻤﺎﻋﻴل ﺍﻝﻁﺤﺎﻭﻱ-ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﻤﺩﻨﻲ ﻭﺍﻝﺤﻜﻡ ﺍﻝﺭﺸﻴﺩ-ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ-ﺹ .193
2
ﻤﺤﻤﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻝﻔﺘﺎﺡ ﻋﺒﺩ ﺍﷲ-ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻬﻴﺌﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ –ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ-ﺹ .256
3
ﺃﻤﺎﻨﻲ ﻗﻨﺩﻴل-ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﻤﺩﻨﻲ ﻓﻲ ﻤﺼﺭ ﻓﻲ ﻤﻁﻠﻊ ﺍﻷﻝﻔﻴﺔ ﺍﻝﺜﺎﻝﺜﺔ-ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ -ﺹ .142
114
ﻫـ-ﺍﻝﺭﻗﺎﺒﺔ :ﻭﺘﻌﻨﻲ ﻤﻁﺎﺒﻘﺔ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﻤﻁﻠﻭﺏ ﺍﻨﺠﺎﺯﻩ ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﺘﻡ ﻓﻌﻼ ،ﺃﻱ ﺍﻝﺘﺤﻘﻕ ﻤـﻥ ﺃﻥ
ﺍﻝﺘﻨﻔﻴﺫ ﺘﻡ ﻭﻓﻕ ﻤﺎ ﻫﻭ ﻤﻘﺭﺭ ﻓﻲ ﺍﻝﺨﻁﺔ.1
ﻭﺍﻝﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻝﻠﺭﻗﺎﺒﺔ ﻫﻲ ﺍﻝﺘﺄﻜﺩ ﻤﻥ ﺃﻥ ﺍﻝﺨﻁﺔ ﺘﺴﻴﺭ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺴﺎﺭ ﺍﻝﻤﺭﺴﻭﻡ ﻝﻬﺎ ﻭﺍﻝﻌﻤل ﻋﻠﻰ
ﺘﺼﺤﻴﺤﻪ ﺇﺫﺍ ﺤﺩﺙ ﺍﻻﻨﺤﺭﺍﻑ ،ﺤﻴﺙ ﺘﻬﺩﻑ ﺇﻝﻰ ﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻝﻠﺘﺄﻜﺩ ﻤﻥ ﺃﻨﻬﻡ ﻴﻘﻭﻤﻭﻥ ﺒﺈﻨﺠﺎﺯ ﺍﻷﻋﻤـﺎل
ﻭﻓﻕ ﺍﻝﻤﻭﺍﺼﻔﺎﺕ ﺍﻝﻤﻁﻠﻭﺒﺔ ،ﻜﻤﺎ ﺃﻨﻬﺎ ﻭﺴﻴﻠﺔ ﻝﻠﺘﺄﻜﺩ ﻤﻥ ﺃﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺘﺴﻴﺭ ﻨﺤﻭ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ﺍﻝﻤﺴﻁﺭﺓ .
ﻭﺘﺘﻡ ﺍﻝﺭﻗﺎﺒﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﺨﻁﻭﺍﺕ ﻭﻫﻲ :
ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻝﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﺍﻝﺭﻗﺎﺒﻴﺔ ،ﻭﺘﺸﻴﺭ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﻤﻘﺎﻴﻴﺱ ﺍﻝﻤﻭﻀﻭﻋﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺴﺘﺨﺩﻡ ﻝﻘﻴﺎﺱ ﺍﻝﻨﺘـﺎﺌﺞﺍﻝﻔﻌﻠﻴﺔ ،ﻭﺫﻝﻙ ﺒﻭﻀﻊ ﻤﻌﺩﻻﺕ ﻝﻸﺩﺍﺀ .
ﻗﻴﺎﺱ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻝﻔﻌﻠﻲ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﺒﻤﻌﺩﻻﺕ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻝﻤﺤﺩﺩﺓ ،ﻝﻤﻌﺭﻓﺔ ﻤﺩﻯ ﻤﻁﺎﺒﻘﺔ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺍﻝﺘـﻲﺘﻡ ﺇﻨﺠﺎﺯﻫﺎ ﺒﺎﻝﻤﻌﺩﻻﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﻭﻀﻌﺕ ﻝﻘﻴﺎﺱ ﺍﻷﺩﺍﺀ .
ﺘﺼﺤﻴﺢ ﺍﻷﺨﻁﺎﺀ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻡ ﺍﻜﺘﺸﺎﻓﻬﺎ ،ﻤﻥ ﺨﻼل ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻝﻤﻬﺎﻡ ﺃﻭ ﺘﻭﻀﻴﺢ ﺍﻝﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﺃﻭﺘﻨﻅﻴﻡ ﺒﺭﺍﻤﺞ ﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺃﻭ ﺘﻭﺠﻴﻪ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺃﻭ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭﻫﻡ.
ﺃﻤﺎ ﺍﻝﻭﺴﺎﺌل ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺴﺘﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻝﺭﻗﺎﺒﺔ ﻓﻨﺫﻜﺭ ﻤﻨﻬﺎ :
ﺍﻝﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺍﻹﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ،ﻭﺘﻌﺒﺭ ﻋﻥ ﺃﻭﺠﻪ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﻭﺘﻌﻁﻲ ﺼﻭﺭﺓ ﻋﻤﺎ ﺘﻡ ﺇﻨﺠﺎﺯﻩ ﻤﻥ ﺃﻋﻤـﺎلﺨﻼل ﻓﺘﺭﺓ ﺯﻤﻨﻴﺔ ﻤﺤﺩﺩﺓ .
ﺍﻝﺘﻘﺎﺭﻴﺭ،ﻭﺘﻜﻭﻥ ﺩﻭﺭﻴﺔ ﺤﻴﺙ ﺘﺄﺨﺫ ﺼﻔﺔ ﺍﻻﻨﺘﻅﺎﻡ ﻓﻲ ﺇﻋﺩﺍﺩﻫﺎ ﻭﺘﻘﺩﻴﻤﻬﺎ ،ﻭﻗﺩ ﺘﻜـﻭﻥ ﺒﻌـﺩﺍﻻﻨﺘﻬﺎﺀ ﻤﻥ ﺇﻨﺠﺎﺯ ﻋﻤل ﺃﻭ ﻤﺴﺅﻭﻝﻴﺎﺕ ﻤﻌﻴﻨﺔ ،ﻭﻝﻜﻲ ﺘﺤﻘﻕ ﺍﻝﻬﺩﻑ ﻤﻨﻬﺎ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﻌﺘﻤﺩ ﻋﻠﻰ ﻤﻌﻠﻭﻤـﺎﺕ
ﺼﺤﻴﺤﺔ ﻭﺘﻌﺩ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﻭﺍﻀﺤﺔ .
ﺍﻝﻤﻼﺤﻅﺔ ،ﻭﺫﻝﻙ ﻝﻸﻓﺭﺍﺩ ﺃﺜﻨﺎﺀ ﻤﻤﺎﺭﺴﺘﻬﻡ ﻝﻠﻌﻤل ،ﻝﻠﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺴﻴﺭﻩ ﻭﺍﻝﻁﺭﻕ ﺍﻝﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔﻓﻴﻪ ﻭﺍﻝﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻡ ﺍﻝﺘﻭﺼل ﺇﻝﻴﻬﺎ.2
ﻭﻫﻨﺎ ﺘﺠﺩﺭ ﺍﻹﺸﺎﺭﺓ ﺇﻝﻰ ﺃﻨﻪ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﻭﻀﻊ ﻗﺎﻋﺩﺓ ﻋﺎﻤﺔ ﻋﻥ ﻤﺩﻯ ﺩﻭﺭﻴـﺔ
ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻝﺭﻗﺎﺒﺔ ،ﻨﻅﺭﺍ ﻷﻥ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻌﻤل ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻭﻨﻅﺭﺍ ﻷﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻴﺨﺘﻠﻔﻭﻥ ﻓﻲ ﻤـﺩﻯ ﺤـﺎﺠﺘﻬﻡ
ﻝﻠﺭﻗﺎﺒﺔ ،ﻭﻝﺫﻝﻙ ﻴﺠﺏ ﺭﺒﻁ ﺩﻭﺭﻴﺘﻬﺎ ﺒﺨﻁﺔ ﺍﻝﻌﻤل ﻭﺒﻤﺎ ﺘﻡ ﺍﻻﺘﻔﺎﻕ ﻋﻠﻰ ﺇﻨﺠﺎﺯﻩ،ﺤﻴﺙ ﻴﺸﻌﺭ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻉ ﺒﺎﻝﻘﻠﻕ
ﻤﻥ ﺍﻝﺭﻗﺎﺒﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻻ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﻝﻬﺎ ﺃﻭ ﻤﻥ ﺍﻵﺭﺍﺀ ﺍﻝﺘﻲ ﻻ ﺘﺴﺘﻨﺩ ﺇﻝﻰ ﺨﻁﺔ ﻤﺘﻔﻕ ﻋﻠﻴﻬﺎ.
ﻭﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺼﺩﺩ ﺒﺩﻻ ﻤﻥ ﻋﻘﺩ ﺍﺠﺘﻤﺎﻉ ﺸﻬﺭﻱ –ﻤﺜﻼ-ﻴﺴﺘﻐﺭﻕ ﺴﺎﻋﺘﻴﻥ ﺃﻭ ﺜﻼﺜﺔ ﺴﺎﻋﺎﺕ ،ﻭﻗـﺩ
ﻴﺼل ﺇﻝﻴﻪ ﺃﺤﺩﻫﻡ ﻤﺘﺄﺨﺭﺍ ،ﻭﻴﻨﺼﺭﻑ ﻤﻨﻪ ﺁﺨﺭﻭﻥ ﻗﺒل ﺍﻨﺘﻬﺎﺌﻪ ،ﻴﻤﻜﻥ ﺘﺠﺭﻴﺏ ﻨﻤﻁ ﺁﺨﺭ ﻤﻥ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﺎﺕ
ﺤﻴﺙ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﺎﺕ ﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭﻝﻴﺴﺕ ﺩﻭﺭﻴﺔ ﻝﻤﺩﺓ ﻨﺼﻑ ﻴﻭﻡ ﺃﻭ ﻝﻤﺩﺓ ﻴﻭﻡ ﻜﺎﻤل ،ﺘﺭﺘـﺏ
1
ﻤﺤﻤﺩ ﺇﺴﻤﺎﻋﻴل ﺍﻝﻁﺤﺎﻭﻱ –ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﻤﺩﻨﻲ ﻭﺍﻝﺤﻜﻡ ﺍﻝﺭﺸﻴﺩ-ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ-ﺹ .193
2
ﻤﺤﻤﺩ ﺠﺎﺩ ﺍﷲ ﻜﺸﻙ-ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻭﺃﺴﺱ ﺇﺩﺍﺭﺘﻬﺎ –ﺍﻝﻤﻜﺘﺏ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﻲ ﺍﻝﺤﺩﻴﺙ -ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ – ﻁ -1999 – 1ﺹ ﺹ .289،286
115
ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﺒﺘﻜﺎﺭﻴﺔ ،ﺘﻤﻜﻥ ﻤﻥ ﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻋﺎﻝﻴﺔ ﻝﻸﻋﻀﺎﺀ ﻴﻨﺎﻗﺸﻭﻥ ﺍﻝﻘﻀﺎﻴﺎ ﺍﻝﻤﺸﺘﺭﻜﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺠﻤﻊ ﺍﻫﺘﻤـﺎﻤﻬﻡ
ﻤﺜل ﺍﻝﺴﻴﺎﺴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺅﺜﺭ ﻋﻠﻰ ﻋﻤﻠﻬﻡ ،ﺘﻔﺴﻴﺭﻫﻡ ﻝﻤﺎ ﻴﺤﺩﺙ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻭﺃﺜﺭﻩ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻘﻀﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﻌﻤﻠﻭﻥ
ﻤﻥ ﺃﺠﻠﻬﺎ ،ﻭﺇﺤﺴﺎﺴﻬﻡ ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻲ ﺒﻤﺠﺭﻴﺎﺕ ﺍﻷﻤﻭﺭ.1
-3ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ :
ﻭﻫﻲ ﺍﻝﻨﺸﺎﻁ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻝﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺘﻭﻓﻴﺭ ﺍﻷﻤﻭﺍل ﺍﻝﻼﺯﻤﺔ ﻭﺍﻝﺘﺄﻜـﺩ ﻤـﻥ
ﺤﺴﻥ ﺇﻨﻔﺎﻗﻬﺎ ﻓﻲ ﺃﺒﻭﺍﺏ ﺍﻹﻨﻔﺎﻕ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ.2
ﻓﻬﻲ ﺃﺤﺩ ﻋﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺨﺘﺹ ﺒﺘﻨﻅﻴﻡ ﻭﺇﺩﺍﺭﺓ ﺃﻋﻤﺎل ﺍﻝﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻷﺩﺍﺌﻬﺎ ﺒﺄﻜﺒﺭ ﻜﻔﺎﺀﺓ
ﻤﻥ ﺃﺠل ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﻭﻫﻲ ﺘﺸﻴﺭ ﺇﻝﻰ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻝﻤﺎل ،ﻓﻬﻭ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﺤﻘﻕ ﻝﻬﺎ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﺍﻝﻨـﺸﺎﻁ
ﻭﺘﻁﻭﺭﻩ.
ﻭﺘﻜﻤﻥ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ :
ﻭﺠﻭﺩ ﻨﻅﺎﻡ ﻤﺎﻝﻲ ﻤﺤﺎﺴﺒﻲ ﻴﻀﺒﻁ ﻭﻴﻨﻅﻡ ﺃﻭﺠﻪ ﺍﻝﺼﺭﻑ ﺍﻝﻤﺎﻝﻲ .ﻭﺠﻭﺩ ﺘﻤﻭﻴل ﻤﻌﻠﻭﻡ ﻴﻤﻜﻥ ﻤﻥ ﺇﻋﺩﺍﺩ ﺨﻁﺔ ﺍﻝﻌﻤل ﺒﺸﻜل ﻤﺘﻨﺎﺴﺏ ﻤﻊ ﺍﻹﺭﺍﺩﺍﺕ ﺍﻝﻤﺘﻭﻗﻌﺔ .ﺍﻝﺴﻌﻲ ﻹﻴﺠﺎﺩ ﻤﺼﺎﺩﺭ ﺘﻤﻭﻴل ﺫﺍﺘﻴﺔ ﻭﻤﺴﺘﻤﺭﺓ ﺘﺩﻓﻊ ﺍﻝﻌﻤل ﺒﺜﺒﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ.ﻭﻝﺫﻝﻙ ﻓﺈﻥ ﺍﻝﻬﺩﻑ ﻤﻥ ﺍﻝﺘﻁﺭﻕ ﻝﻬﺫﻩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ،ﻫﻭ ﺍﻝﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﻜﻴﻔﻴﺔ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻭﻜﻴﻔﻴﺔ
ﺘﻨﻤﻴﺘﻬﺎ،ﻭﻫﻤﺎ ﺍﻝﻤﻬﻤﺘﺎﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺘﺎﻥ ﻝﻬﺎﺘﻪ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ.
ﺃ-ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ :ﺘﺘﻡ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﻤﻴﺯﺍﻨﻴﺔ،ﻭﺴﻨﺘﻨﺎﻭل ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠـﻲ
ﺘﻌﺭﻴﻔﻬﺎ ﻭﻋﻨﺎﺼﺭﻫﺎ ،ﻭﺨﻁﻭﺍﺕ ﺇﻋﺩﺍﺩﻫﺎ.
ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻝﻤﻴﺯﺍﻨﻴﺔ ﻫﻲ ﺍﻝﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻝﻤﺎﻝﻲ ﻝﻠﺠﻬﺎﺯ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻓﻲ ﻓﺘﺭﺓ ﺯﻤﻨﻴﺔ ﻤﺤﺩﺩﺓ ،ﻴﻅﻬﺭ ﻓﻴـﻪﺘﻘﺩﻴﺭ ﺍﻝﻨﻔﻘﺎﺕ ﻭﺘﻘﺩﻴﺭ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻼﺯﻤﺔ.3
ﻋﻨﺎﺼﺭ ﺍﻝﻤﻴﺯﺍﻨﻴﺔ :ﺘﺘﻜﻭﻥ ﺍﻝﻤﻴﺯﺍﻨﻴﺔ ﻤﻤﺎ ﻴﻠﻲ :*ﺍﻹﻴﺭﺍﺩﺍﺕ ،ﻭﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﻤﺤﺼﻠﺔ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﺘﻤﻭﻴﻠﻴﺔ ﻤﺜل :ﺍﻻﺸﺘﺭﺍﻜﺎﺕ ،ﺍﻝﺘﺒﺭﻋﺎﺕ ،ﺇﻴﺭﺍﺩﺍﺕ
ﺍﻝﺨﺩﻤﺎﺕ ،ﺇﻋﺎﻨﺎﺕ ﺤﻜﻭﻤﻴﺔ .
*ﺍﻝﻤﺼﺭﻭﻓﺎﺕ ،ﻭﺘﻤﺜل ﺃﻭﺠﻪ ﺍﻝﺼﺭﻑ .
ﺇﻋﺩﺍﺩ ﺍﻝﻤﻴﺯﺍﻨﻴﺔ :ﻭﺘﺸﻤل ﺍﻝﺨﻁﻭﺍﺕ ﺍﻝﺘﺎﻝﻴﺔ :*ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺩ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻝﻘﻴﺎﻡ ﺒﻬﺎ )ﺨﻼل ﺴﻨﺔ ﻋﺎﺩﺓ(.
*ﺘﻘﺩﻴﺭ ﺘﻜﺎﻝﻴﻑ ﺍﻝﺘﻨﻔﻴﺫ .
*ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﻝﺩﺨل ﻭﺍﻝﻤﺒﺎﻝﻎ ﺍﻝﻤﺘﻭﻗﻌﺔ ﻤﻥ ﻜل ﻤﺼﺩﺭ.
1
ﺒﻴﺭﻴﺕ ﻡ .ﻝﻴﻜﻲ ﻭﺁﺨﺭﻭﻥ-ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﺨﻴﺭﻴﺔ ﻏﻴﺭ ﺍﻝﻬﺎﺩﻓﺔ ﻝﻠﺭﺒﺢ-ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ-ﺹ .139
2
ﻫﻨﺎﺀ ﺤﺎﻓﻅ ﺒﺩﻭﻱ –ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ –ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ –ﺹ.141
3
ﻤﺤﻤﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻝﻔﺘﺎﺡ ﻤﺤﻤﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﷲ -ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻬﻴﺌﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ – ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ-ﺹ .246
116
*ﺍﻝﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻤﺼﺭﻭﻓﺎﺕ ﺍﻝﻤﺘﻭﻗﻌﺔ ﻭﺍﻝﺩﺨل ﺍﻝﻤﺘﻭﻗﻊ ،ﻓﺈﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﺍﻝﺩﺨل ﺃﻜﺒﺭ ﻴﻤﻜﻥ ﺇﻀـﺎﻓﺔ
ﺃﻨﺸﻁﺔ ﺠﺩﻴﺩﺓ ،ﺃﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻝﻤﺼﺭﻭﻓﺎﺕ ﺃﻜﺜﺭ ﻓﻴﺠﺏ ﻭﻀﻊ ﺃﻭﻝﻭﻴﺎﺕ ﻝﻸﻨﺸﻁﺔ ﺍﻝﻤﺫﻜﻭﺭﺓ ﻭﺍﻝﺘﻨﺎﺯل ﻋـﻥ
ﺍﻷﻗل ﺃﻭﻝﻭﻴﺔ.
*ﻀﺒﻁ ﺍﻝﻤﻴﺯﺍﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻀﻭﺀ ﻤﺎ ﺴﺒﻕ ،ﺇﻝﻰ ﺃﻥ ﺘﺼل ﺇﻝﻰ ﻭﻀﻊ ﻴﺘﺴﺎﻭﻯ ﻓﻴﻪ ﺍﻝـﺩﺨل ﻤـﻊ
ﺍﻝﻤﺼﺭﻭﻓﺎﺕ.
*ﺇﻗﺭﺍﺭ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ )ﺍﻝﻤﻜﺘﺏ ﺍﻝﺘﻨﻔﻴﺫﻱ( ،ﺤﻴﺙ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﻤﻨﺎﻗﺸﺔ ﻤﺸﺭﻭﻉ ﺍﻝﻤﻴﺯﺍﻨﻴﺔ ﺍﻝﻤﻘﺩﻡ ﻤﻥ
ﻗﺒل ﺃﻤﻴﻥ ﺍﻝﻤﺎل ،ﻭﺘﻘﺩﻴﻤﻪ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ.
*ﺍﻋﺘﻤﺎﺩ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﺍﻝﻤﺸﺭﻭﻉ ﻓﻲ ﺼﻴﻐﺘﻪ ﺍﻝﻨﻬﺎﺌﻴﺔ ﺒﻌﺩ ﺍﻝﻤﻨﺎﻗﺸﺔ ﻭﺍﻝﺘﺼﻭﻴﺕ ﻋﻠﻴﻪ. 1
ﻭﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻻ ﺘﻨﻅﻡ ﺤﺴﺎﺒﺎﺘﻬﺎ ﺒﺄﺴﻠﻭﺏ ﻋﻠﻤﻲ ﺘﻔﻘﺩ ﺃﻤﻭﺍﻻ ﻜﺜﻴـﺭﺓ ﻤـﻥ ﺍﻝﻤﺘﺒـﺭﻋﻴﻥ ﺍﻝـﺫﻴﻥ
ﺴﻴﺭﻓﻀﻭﻥ ﺍﻝﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻷﻨﻬﺎ ﻓﻘﺩﺕ ﺜﻘﺘﻬﻡ ،ﻭﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﺘﺼﺒﺢ ﻏﻴﺭ ﻗﺎﺩﺭﺓ ﻋﻠـﻰ ﺘـﻭﻓﻴﺭ ﺍﻷﻤـﻭﺍل ﺍﻝﻼﺯﻤـﺔ
ﻝﺨﺩﻤﺎﺘﻬﺎ.
ﺏ-ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ :ﺍﻝﺘﻤﻭﻴل ﺃﺤﺩ ﻤﻬﺎﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺨﺘﺹ ﺒﺠﻤﻴﻊ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺍﻝﻤﺭﺘﺒﻁﺔ
ﺒﺘﺯﻭﻴﺩ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺒﺎﻷﻤﻭﺍل ﺍﻝﻼﺯﻤﺔ ﻝﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻏﺭﺍﻀﻬﺎ ،ﻭﺘﺭﺠﻊ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻭﻅﻴﻔﺔ ﺇﻝﻰ ﺃﻥ ﺍﻝﻤﺎل ﻫﻭ ﻋﻨﺼﺭ
ﺃﺴﺎﺱ ﻻﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﺃﻨﺸﻁﺘﻬﺎ ﻭﻫﻭ ﺍﻝﻘﻭﺓ ﺍﻝﺩﺍﻓﻌﺔ ﻝﻠﺘﻨﻔﻴﺫ ،ﻜﻤﺎ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻝﻰ ﺘﺤﻴﻕ ﺍﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﺍﻝﻌﻤل ﻓﻴﻬﺎ ﻭﺍﺭﺘﻔﺎﻉ
ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺨﺩﻤﺎﺘﻬﺎ.
ﻭﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺘﺠﺩ ﻤﺸﻘﺔ ﻭﺼﻌﻭﺒﺔ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﺘﻭﻓﻴﺭ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻼﺯﻤﺔ ﻝﻬﺎ ﻭﻹﺩﺍﺭﺓ ﺃﻋﻤﺎﻝﻬﺎ ،ﻭﻴﺭﺠـﻊ
ﺫﻝﻙ ﺇﻝﻰ ﻀﻌﻑ ﺍﻝﺨﺒﺭﺓ ﻓﻲ ﺃﺴﺎﻝﻴﺏ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ،ﻜﻤﺎ ﺘﺘﺨﻭﻑ ﺒﻌﺽ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺠﺎﺯﻓﺔ
ﻭﺍﻝﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺍﺒﺘﻜﺎﺭ ﺃﺴﺎﻝﻴﺏ ﺠﺩﻴﺩﺓ ﻝﺠﻤﻊ ﺍﻝﻤﺎل ﺍﻝﻼﺯﻡ ﺫﺍﺘﻴﺎ.2
ﻭﻝﺫﻝﻙ ﻴﺼﻑ ﻤﻥ ﻴﻘﻭﻤﻭﻥ ﺒﺄﻨﺸﻁﺔ ﺠﻤﻊ ﺍﻷﻤﻭﺍل ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻏﻴﺭ ﺍﻝﺭﺒﺤﻴـﺔ ﺒﺄﻨﻬـﺎ ﺃﻨـﺸﻁﺔ
ﻤﺴﺘﻤﺭﺓ ،ﻷﻨﻬﺎ ﺘﺘﺄﺜﺭ ﺒﺎﻝﻅﺭﻭﻑ ﺍﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻤﺜل ﺴﻤﻌﺔ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﻤﺤﻠﻲ ،ﻭﺘﻭﺍﻓﺭ ﻤﺘﻁـﻭﻋﻴﻥ
ﺃﻜﻔﺎﺀ ﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺠﻤﻊ ﺍﻷﻤﻭﺍل ،ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻷﻭﻝﻭﻴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺘﻐﻴﺭﺓ ﻝﻠﻤﺘﺒﺭﻋﻴﻥ ﺍﻝﺭﺌﻴﺴﻴﻴﻥ.
ﻭﻝﻜﻲ ﺘﻨﺠﺢ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻤﻭﺍﺭﺩﻫﺎ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ،ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﺸﺘﻤل ﺨﻁﺘﻬﺎ ﺍﻝﺭﺌﻴﺴﻴﺔ ﻋﻠـﻰ ﻫـﺫﺍ
ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﺘﺭﻜﻴﺯ ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ :
ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺤﻤﻼﺕ ﺠﻤﻊ ﺍﻝﻤﺎل ﻭﺠﻌﻠﻬﺎ ﺭﺴﺎﻝﺔ ﻤﺴﺘﻤﺭﺓ ﻭﻝﻴﺴﺕ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﻤﺅﻗﺘﺔ .ﺘﻭﻓﻴﺭ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺃﻜﻔﺎﺀ ﻝﻠﻘﻴﺎﻡ ﺒﺠﻤﻊ ﺍﻷﻤﻭﺍل ﻤﻥ ﺨﻼل ﺘﺩﺭﻴﺒﻬﻡ ﻭﺘﺤﺩﻴﺩ ﻤﻬﺎﻤﻬﻡ .ﻭﻀﻊ ﺒﺭﺍﻤﺞ ﻤﺤﺩﺩﺓ ﻭﺘﻭﻀﻴﺢ ﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺘﻬﺎ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ .-ﺇﻋﺩﺍﺩ ﻗﻭﺍﺌﻡ ﻝﻠﻤﺘﺒﺭﻋﻴﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩﺍ ﻭﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﻤﺭﺍﺠﻌﺘﻬﺎ ﺒﺎﺴﺘﻤﺭﺍﺭ.
1
ﻤﺤﻤﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻝﻔﺘﺎﺡ ﻤﺤﻤﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﷲ -ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻬﻴﺌﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ – ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ -ﺹ .250
2
ﺭﺸﺎﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻝﻠﻁﻴﻑ –ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ –ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ ﺹ .262
117
ﺘﺩﻋﻴﻡ ﻤﺼﺩﺍﻗﻴﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻭﺴﻤﻌﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﻤﺤﻠﻲ ،ﻤﻥ ﺨﻼل ﺘﺭﺸﻴﺩ ﺇﻨﻔـﺎﻕ ﺍﻷﻤـﻭﺍلﻭﺘﻘﺩﻴﻡ ﺘﻘﺎﺭﻴﺭ ﺴﻨﻭﻴﺔ ﻋﻥ ﺍﻹﻨﺠﺎﺯﺍﺕ .
ﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﺍﻹﻋﻼﻡ ﻝﻠﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺍﻝﻤﺸﺭﻭﻋﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻝﺘﻌﺎﻤل ﻤﻌﻬﺎ.ﻤﺭﺍﻋﺎﺓ ﺍﻝﻭﻀﻊ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﺍﻝﻘﺎﺌﻡ)ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺎ ،ﺴﻴﺎﺴﻴﺎ.(...،-ﺍﻻﺴﺘﻌﺎﻨﺔ ﺒﺎﻝﻤﺨﺘﺼﻴﻥ ﻭﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺎﻝﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻝﻌﻠﻤﻴﺔ ﺍﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﺠﻤﻊ ﺍﻷﻤﻭﺍل ﻭﻤﻌﻭﻗﺎﺘﻬﺎ.
1
ﺭﺍﺒﻌﺎ :ﻤﺸﻜﻼﺕ ﺘﻭﺍﺠﻪ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ :
ﻴﻤﻜﻥ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻤﺴﺢ* ﻝﻠﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻪ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺃﻥ ﻨﺼﻨﻔﻬﺎ ﻜﻤﺎ ﻴﻠﻲ:
-1ﻤﺸﻜﻼﺕ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﺒﺸﺭﻱ:
ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﺫﻜﺭ ﻤﻨﻬﺎ :
ﺴﻠﺒﻴﺔ ﺍﻝﻘﻴﻡ ﺍﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﻤﺠﻠﺱ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻝﻤﺅﺴﺴﻴﻥ )ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ(. ﺘﻐﻠﻴﺏ ﺍﻝﻘﻴﻡ ﺍﻝﺸﺨﺼﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﻴﺔ . ﻀﻌﻑ ﻓﻌﺎﻝﻴﺔ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻭﺘﺴﺭﺏ ﺍﻝﻤﻨﺘﻔﻌﻴﻥ)ﻤﺎﺩﻴﺎ ،ﺴﻴﺎﺴﻴﺎ.(...، ﻨﻘﺹ ﺍﻝﻘﺎﺩﺓ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ . ﺍﻻﻓﺘﻘﺎﺭ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻝﻌﻤل ﻭﺒﺘﻘﺩﻴﺭ ﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ . ﻋﺩﻡ ﻜﻔﺎﻴﺔ ﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺍﻝﻤﺭﺃﺓ . ﻋﺩﻡ ﻭﺠﻭﺩ ﺒﺭﺍﻤﺞ ﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ،ﻭﺇﻥ ﻭﺠﺩﺕ ﻓﻬﻲ ﻝﻴﺴﺕ ﺸﺎﻤﻠﺔ ﻭﻤﺴﺘﻤﺭﺓ. ﺘﻘﻠﺹ ﺍﻝﻘﺎﻋﺩﺓ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺒﻔﻌل ﺘﻨﺎﻗﺹ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻀﻭﻴﺔ. ﻀﻌﻑ ﺍﻝﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻝﻤﻌﻨﻭﻴﺔ. -ﺍﻨﺨﻔﺎﺽ ﺍﻝﺩﺍﻓﻌﻴﺔ ﻝﺩﻯ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﻴﻥ.2
-2ﻤﺸﻜﻼﺕ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻲ :
ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﺫﻜﺭ ﻤﻨﻬﺎ :
ﻀﻌﻑ ﺍﻝﺘﺨﻁﻴﻁ ﻭﻏﻠﺒﺔ ﺍﻝﻁﺎﺒﻊ ﺍﻻﺭﺘﺠﺎﻝﻲ ،ﻭﻋﺩﻡ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻷﻭﻝﻭﻴﺎﺕ )ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻝﻰ ﺒـﺭﺍﻤﺞﺘﺘﺴﻡ ﺒﺎﻝﻤﻜﺘﺒﻴﺔ ،ﺍﻝﺠﺯﺌﻴﺔ ،ﺍﻝﻤﺅﻗﺕ ،ﺍﻝﺴﻁﺤﻴﺔ(.
ﻋﺩﻡ ﺍﻻﻝﺘﺯﺍﻡ ﺒﺎﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻝﻤﺴﻁﺭﺓ ﺃﻭ ﻋﺩﻡ ﻭﻀﻭﺤﻬﺎ.1
ﻤﻴﻼﻨﻲ ل.ﻫﻴﺭﻤﺎﻥ ،ﺩﻨﻴﺱ ﻡ.ﻜﻴﺭﺸﻭﻡ-ﺘﻤﻭﻴل ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ –ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ-ﺹ .37
*
ﻝﻠﻭﻗﻭﻑ ﺃﻜﺜﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻪ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﻤﺭﺍﺠﻌﺔ :
-ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺸﻬﻴﺩﺓ ﺍﻝﺒﺎﺯ-ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ ﺍﻝﻌﺭﺒﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺸﺎﺭﻑ ﺍﻝﻘﺭﻥ ﺍﻝﻭﺍﺤﺩ ﻭﺍﻝﻌﺸﺭﻴﻥ-ﺍﻝﺸﺒﻜﺔ ﺍﻝﻌﺭﺒﻴـﺔ ﻝﻠﻤﻨﻅﻤـﺎﺕ ﺍﻷﻫﻠﻴـﺔ-
ﺍﻝﻘﺎﻫﺭﺓ.1999-
ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﺤﻤﻭﺩ ﻋﻭﺩﺓ ﻭﺁﺨﺭﻭﻥ-ﻭﺍﻗﻊ ﻭﻤﺴﺘﻘﺒل ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ ﺍﻝﻌﺭﺒﻴﺔ-ﺍﻝﺸﺒﻜﺔ ﺍﻝﻌﺭﺒﻴﺔ ﻝﻠﻤﻨﻅﻤـﺎﺕ ﺍﻷﻫﻠﻴـﺔ-ﺩﺍﺭ ﺍﻝﻤـﺴﺘﻘﺒلﺍﻝﻌﺭﺒﻲ-ﺍﻝﻘﺎﻫﺭﺓ-ﻁ.2000-1
2
ﻋﻠﻲ ﺍﻝﻁﺭﺍﺡ ،ﻏﺴﺎﻥ ﺴﻨﻭ-ﺍﻝﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻝﺒﺸﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻌﺎﺕ ﺍﻝﻨﺎﻤﻴﺔ ﻭﺍﻝﻤﺘﺤﻭﻝﺔ-ﺩﺍﺭ ﺍﻝﻨﻬﻀﺔ ﺍﻝﻌﺭﺒﻴﺔ -ﺒﻴﺭﻭﺕ – ﻁ-2004 -1
ﺹ .161
118
ﻋﺩﻡ ﻓﻌﺎﻝﻴﺔ ﺃﺴﻠﻭﺏ ﺍﻻﺘﺼﺎل ﺩﺍﺨﻠﻴﺎ ﻭﺨﺎﺭﺠﻴﺎ )ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻝﻰ ﻀﻌﻑ ﺍﻝﺘﻨﺴﻴﻕ(. ﻋﺩﻡ ﻭﻀﻭﺡ ﺍﻝﺭﺅﻴﺔ ﺍﻝﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻭﺍﻻﻜﺘﻔﺎﺀ ﺒﺎﻝﺨﺩﻤﺎﺕ ﻭﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻴﻊ ﻗﺼﻴﺭﺓ ﺍﻝﻤﺩﻯ. ﻋﺩﻡ ﺘﺠﺎﻨﺱ ﺍﻝﻬﻴﻜل ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻲ. ﻏﻴﺎﺏ ﺍﻝﺸﻔﺎﻓﻴﺔ ﺤﻭل ﺁﻝﻴﺎﺕ ﺼﻨﺎﻋﺔ ﺍﻝﻘﺭﺍﺭ ﻭﺍﻝﻤﺤﺎﺴﺒﺔ ﻏﻴﺎﺏ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﻲ ﻭﺍﻻﻋﺘﻤﺎﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﻌﺸﻭﺍﺌﻲ ﺍﻝﻔﺭﺩﻱ ﻤﻊ ﻨﻘﺹ ﺍﻝﺨﺒﺭﺓ. -ﻨﻘﺹ ﺍﻝﻜﻔﺎﺀﺓ ﻓﻲ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻝﻌﻤل ﻭﺍﻷﻓﺭﺍﺩ.
ﻋﺩﻡ ﻭﺠﻭﺩ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺩﺍﺨﻠﻲ ﻴﺘﺼﺩﻯ ﻝﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻝﻌﻤل ﻭﺘﻔﻭﻴﺽ ﺍﻝﺴﻠﻁﺔ. ﻀﻌﻑ ﻗﻴﻡ ﺍﻝﺘﻌﺎﻭﻥ ﻭﺍﻝﺘﻜﺎﻤل ﺒﻴﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻋﺩﻡ ﺘﺩﺍﻭل ﺍﻝﻤﺴﺅﻭﻝﻴﺎﺕ ﺩﺍﺨل ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﻭﺸﺨـﺼﻨﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺘﺭﻜﻴﺯﻫـﺎ ﻓـﻲ ﻴـﺩ ﺃﻓـﺭﺍﺩ)ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﻴﻥ(. 1
-3ﻤﺸﻜﻼﺕ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﻤﺎﻝﻲ
:ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﺫﻜﺭ ﻤﻨﻬﺎ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ :
ﻀﻌﻑ ﺍﻝﻤﻴﺯﺍﻨﻴﺔ. ﻋﺩﻡ ﻭﺠﻭﺩ ﻤﺼﺎﺩﺭ ﻤﺘﺠﺩﺩﺓ ﻝﻠﺩﺨل . ﻋﺩﻡ ﺍﻝﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺤﻤﻼﺕ ﻝﺠﻤﻊ ﺍﻝﻤﺎل . ﻋﺩﻡ ﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﺍﻝﻤﺘﺒﺭﻋﻴﻥ. ﺘﺒﺩﻴﺩ ﺃﻤﻭﺍل ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻓﻲ ﺃﻋﻤﺎل ﻏﻴﺭ ﺠﺎﺩﺓ . ﺍﻨﻌﺩﺍﻡ ﻨﺸﺭ ﺍﻝﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﻭﺘﻭﺯﻴﻌﻬﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺄﻭﺠﻪ ﺍﻹﻨﻔﺎﻕ . ﻀﻌﻑ ﺍﻹﻤﻜﺎﻨﺎﺕ ﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ )ﺍﻝﺘﺠﻬﻴﺯﺍﺕ ﻭﺍﻝﻭﺴﺎﺌل( . ﻋﺩﻡ ﻭﺠﻭﺩ ﻤﻘﺭ ﺃﻭ ﻋﺩﻡ ﻤﻼﺌﻤﺘﻪ . -ﺍﻨﺨﻔﺎﺽ ﻨﺴﺒﺔ ﺘﺴﺩﻴﺩ ﺍﻻﺸﺘﺭﺍﻜﺎﺕ. 2
1
ﺴﻤﻴﺭ ﻋﺒﺩ ﺍﻝﺭﺤﻤﻥ ﻫﺎﺌل ﺍﻝﺸﻤﻴﺭﻱ-ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﻤﺩﻨﻲ ﻭﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻝﺘﻘﻠﻴﺩﻴﺔ –ﻤﺠﻠﺔ ﺍﻝﺒﻠﻘﺎﺀ-ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻋﻤﺎﻥ ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ-ﺍﻝﻌﺩﺩ -11
ﺃﻜﺘﻭﺒﺭ-2005ﺹ .211
2
ﺭﺸﺎﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻝﻠﻁﻴﻑ-ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ-ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ-ﺹ .248
119
ﺠﺩﻭل) :(07ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻬﻴﺌﺎﺕ ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ)ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ( ﻭﺍﻝﺤﻜﻭﻤﻴﺔ.
ﺃﻭﺠﻪ ﺍﻝﻤﻘﺎﺭﻨﺔ
-1ﺍﻝﻨﺸﺄﺓ
ﺍﻝﻬﻴﺌﺎﺕ ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ)ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ(
ﻨﺸﺄﺕ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺃﻋـﻀﺎﺌﻬﺎ ﻭﻓﻘـﺎ -ﻨﺸﺄﺕ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻝﺤﻜﻭﻤﺔ ﻭﻝﻬﺎ ﺴﻨﺩ ﻤـﻥﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ.
-2ﺍﻝﺘﻌﺭﻴﻑ
ﺍﻝﻬﻴﺌﺎﺕ ﺍﻝﺤﻜﻭﻤﻴﺔ
ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ.
ﻫﻴﺌﺎﺕ ﺘﻘﻭﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺠﻬﻭﺩ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ -ﺇﺤﺩﻯ ﻭﺤﺩﺍﺕ ﺍﻝﺠﻬﺎﺯ ﺍﻝﺤﻜـﻭﻤﻲ ،ﺴـﻭﺍﺀﻝﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﻤـﻥ ﺍﻷﻓـﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﻬﺘﻤـﻴﻥ ﻜﺎﻨﺕ ﻤﺭﻜﺯﻴﺔ ﺃﻭ ﺇﻗﻠﻴﻤﻴﺔ ﺃﻭ ﻤﺤﻠﻴﺔ ﻭﺘﺨﻀﻊ
ﺒﺎﻝﺨﺩﻤﺔ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ،ﻴﺘﻭﻝـﻭﻥ ﺘﻨﻅﻴﻤﻬـﺎ ﻝﻠﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﻤﻨﻅﻡ ﻝﻬﺎ.
ﻭﺇﺩﺍﺭﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ.
-3ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ
ﻴﺤﺩﺩﻫﺎ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ )ﺍﻝﻤﻜﺘـﺏ( -ﺘﺤﺩﺩﻫﺎ ﺍﻝﺘﺸﺭﻴﻌﺎﺕ ﻭﺍﻝﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﻭﺍﻝﻘـﺭﺍﺭﺍﺕﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻗﺘـﺭﺍﺡ ﻝﻬـﺎ ،ﻭﻴﻘﺭﻫـﺎ ﺍﻝﺘــــﻲ ﺘــــﺼﺩﺭﻫﺎ ﺍﻝــــﺴﻠﻁﺔ
ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﺠﻤﻌﻴـﺔ ﺍﻝﻤﺨﻭﻝﺔ)ﺘﺸﺭﻴﻌﻴﺔ،ﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ(
ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ.
-4ﺍﻝﻬﻴﻜـــــل -ﻴﻤﺘﺎﺯ ﺒﺎﻝﺒﺴﺎﻁﺔ ﻭﻴﺸﻤل ﺠﻤﻌﻴﺔ ﻋﺎﻤﺔ -ﻋﻠﻰ ﺩﺭﺠﺔ ﻤـﻥ ﺍﻝﺘﻌﻘﻴـﺩ ،ﺤﻴـﺙ ﻴﺄﺨـﺫ
ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻲ
ﺜﻡ ﻤﻜﺘﺏ ﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﻭﻝﺠﺎﻥ ﻤﻨﺒﺜﻘﺔ ﻋﻨـﻪ ﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﻤﺘﻌﺩﺩﺓ ﻤﻥ ﺃﺼﻐﺭ ﻭﺤـﺩﺓ ﻋﻠـﻰ
ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﻤﺤﻠﻲ ﺇﻝﻰ ﺃﻋﻠﻰ ﺍﻝﻬﺭﻡ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤـﻲ
ﻭﻫﻜﺫﺍ .
ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﻭﻁﻨﻲ .
-5ﺠﻤﻬـــــﻭﺭ ﺨﺩﻤﺎﺘﻬﺎ ﻷﻋﻀﺎﺌﻬﺎ ﻭﻝﻔﺌـﺔ ﻴﺤـﺩﺩﻫﺎ -ﻝﺠﻤﻴﻊ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻋﻠﻰ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﻓﺌﺎﺘﻬﻡ.
ﺍﻝﻤﺴﺘﻔﻴﺩﻴﻥ
ﻤﺠﺎل ﻋﻤل ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ .
-6ﺃﺴﻠﻭﺏ ﺍﻝﻌﻤل
ﻴﻤﺘﺎﺯ ﺒﺎﻝﻤﺭﻭﻨﺔ ﺃﻜﺜﺭ ﻓـﻲ ﺍﻝﻌﻤـل- ،ﺃﻜﺜﺭ ﺘﻘﻴﻴﺩﺍ ﻓﻲ ﺃﺴﻠﻭﺏ ﺍﻝﻌﻤل ،ﻓﻬﻲ ﻤﻘﻴـﺩﺓﺤﻴﺙ ﺘﺴﺘﻁﻴﻊ ﺘﻐﻴﻴﺭ ﻨﻅﺎﻤﻬﺎ ﻭﻗﻭﺍﻋـﺩ ﺒﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻲ ﺼﺩﺭﺕ ﺒﻬﺎ ﻗـﻭﺍﻨﻴﻥ ﺃﻭ
ﺍﻝﻌﻤل ﻓﻴﻬﺎ ﺒل ﻭﺃﻫـﺩﺍﻓﻬﺎ ﻭﺠﻬﺎﺯﻫـﺎ ﻝﻭﺍﺌﺢ ﺘﺤﺘﺎﺝ ﺇﻝﻰ ﻭﻗﺕ ﻁﻭﻴـل ﻭﺇﺠـﺭﺍﺀﺍﺕ
ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ.
-7ﺍﻝﻌﻀﻭﻴﺔ
-8ﺍﻝﺭﻗﺎﺒﺔ
ﻤﻌﻘﺩﺓ ﻝﺘﻐﻴﻴﺭﻫﺎ ،ﻏﺎﻝﺒﺎ ﻤﺎ ﺘﺘﺼﻑ ﺒﺎﻝﻤﺭﻜﺯﻴﺔ.
ﺘﺨﻀﻊ ﻝﺸﺭﻭﻁ ﺘﺤـﺩﺩﻫﺎ ﺍﻝﻬﻴﺌـﺔ- ،ﺘﻘﻭﻡ ﻋﻠﻰ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻝﺘﻭﻅﻴﻑ ﻭﻓﻘـﺎ ﻷﺤﻜـﺎﻡﻭﻴﻨﺘﻤﻲ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻏﺎﻝﺒﺎ ﺘﻁﻭﻋﺎ.
ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ.
ﺘﺨﻀﻊ ﻝﺭﻗﺎﺒﺔ ﺍﻝﺠﻬﺔ ﺍﻝﻤﺨﺘﺼﺔ .
-ﺘﺨﻀﻊ ﻝﺭﻗﺎﺒﺔ ﺍﻝﺠﻬﺎﺯ ﺍﻝﻤﺭﻜﺯﻱ ﺍﻝﻭﺼﻲ.
-9ﺍﻝﺘﻁـــــﻭﺭ -ﺃﻜﺜﺭ ﻤﺭﻭﻨﺔ ﻭﺤﺭﻜﺔ ﻓـﻲ ﺘﻌـﺩﻴل -ﻗﺩﺭﺘﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺘﺠﺩﻴﺩ ﺒﻁﻴﺌﺔ ﻭﻤﻘﻴﺩﺓ ﻨﺘﻴﺠـﺔ
ﻭﺍﻝﺘﺠﺩﻴﺩ
ﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ﻭﺘﻁﻭﻴﺭ ﺃﺴـﺎﻝﻴﺒﻬﺎ ﻝﻤﻭﺍﺠﻬـﺔ ﻁﺒﻴﻌﺘﻬﺎ ﻭﻀﺨﺎﻤﺔ ﺍﻝﻬﻴﻜل ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻲ.
ﺍﻝﻤﻭﺍﻗﻑ ﺍﻝﻤﺴﺘﺠﺩﺓ.
ﺍﻝﻤﺼﺩﺭ :ﻤﺤﻤﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻝﻔﺘﺎﺡ ﻤﺤﻤﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﷲ-ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻬﻴﺌﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ -ﺍﻝﻤﻜﺘﺏ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﻲ ﺍﻝﺤـﺩﻴﺙ-ﺍﻹﺴـﻜﻨﺩﺭﻴﺔ-2006-
ﺹ ﺹ -140-138ﺒﺘﺼﺭﻑ.
120
ﺨﻼﺼﺔ:
ﺘﻨﺎﻭﻝﻨﺎ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻔﺼل ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ،ﺤﻴﺙ ﺤﺎﻭﻝﻨﺎ ﺍﻝﺘﻔﺭﻴﻕ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻘﻴـﺎﺩﺓ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ
ﻝﻤﻌﺭﻓﺔ ﻤﻭﻗﻊ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻠﻘﻴﺎﺩﺓ ،ﺜﻡ ﺘﻁﺭﻗﻨﺎ ﺇﻝﻰ ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻭﻫﻲ ﺍﻝﻤﺭﻭﻨﺔ
ﻭﺍﻝﺘﺠﺩﻴﺩ ﻭﺤﺭﻴﺔ ﺍﻝﻤﺒﺎﺩﺭﺓ ﻭﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻻﺘﺼﺎل ﺍﻷﻓﻘﻲ ،ﻭﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻁ ﺒﺎﻝﻭﺍﻗﻊ ،ﺜﻡ ﻋﺭﻀﻨﺎ ﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓـﻲ
ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻭﺫﻝﻙ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺈﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻜﺎﻻﺴﺘﻘﻁﺎﺏ ﻭﺍﻻﺨﺘﻴـﺎﺭ ﻭﺍﻝﺘـﺩﺭﻴﺏ ،ﻭﺍﻝﺘﺤﻔﻴـﺯ،
ﻭﺍﻝﺘﻘﻴﻴﻡ ،ﺜﻡ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﺘﺨﻁﻴﻁ ،ﻭﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻡ ،ﻭﺍﻝﺘﻭﺠﻴﻪ ،ﻭﺍﺘﺨﺎﺫ ﺍﻝﻘﺭﺍﺭ ،ﻭﺍﻝﺭﻗﺎﺒـﺔ ،ﻭﻜـﺫﺍ
ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻭﺘﻨﻤﻴﺘﻬﺎ.
ﻭﺃﺨﻴﺭﺍ ﺘﻨﺎﻭﻝﻨﺎ ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻪ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻭﺍﻝﺘﻲ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻝﺠﺎﻨـﺏ ﺍﻝﺒـﺸﺭﻱ
ﻭﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻭﺍﻝﻤﺎﻝﻲ،ﻭﺴﻨﺤﺎﻭل ﻓﻲ ﺍﻝﻔﺼل ﺍﻝﻤﻭﺍﻝﻲ ﺍﻝﺘﻌـﺭﻑ ﻋﻠـﻰ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴـﺎﺕ ﻜﺈﻁـﺎﺭ ﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤـل
ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ.
121
89- :/ OP 6%/:Q :MN GRQ ;
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122
ﺘﻤﻬﻴﺩ :
ﻝﻘﺩ ﺒﺭﺯﺕ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻜﺄﺤﺩ ﺃﺸﻜﺎل ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻝﻁﻭﻋﻴﺔ ،ﻭﺘﺯﺍﻴﺩ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﻬـﺎ ﻤـﻊ
ﺘﻨﺎﻤﻲ ﺩﻭﺭﻫﺎ ﻓﻲ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻝﻤﺠﺎﻻﺕ ﺍﻝﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻝﺜﻘﺎﻓﺔ ﻭﺍﻝﺒﻴﺌﻴﺔ ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ ،ﺤﻴـﺙ
ﺘﻤﻜﻨﺕ ﻤﻥ ﺘﻭﺴﻴﻊ ﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻓﻲ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ.
ﻭﻗﺩ ﺘﻁﻭﺭ ﺍﻝﻨﺸﺎﻁ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﻝﻴﺄﺨﺫ ﺃﺒﻌﺎﺩﺍ ﻤﺘﺯﺍﻴﺩﺓ ﺨﻼل ﺍﻝﻘﺭﻥ ﺍﻝﻤﺎﻀﻲ ،ﻭﺨﻼل ﺍﻝﻌﻘﻭﺩ ﺍﻝﺜﻼﺜـﺔ
ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﺨﺎﺼﺔ ،ﺤﻴﺙ ﺘﻡ ﺍﻝﺘﺭﻜﺯ ﻓﻲ ﺍﻝﺒﻠﺩﺍﻥ ﺍﻝﻤﺘﻘﺩﻤﺔ ﻋﻠﻰ ﻗﻴﻤﺘﻪ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻝـﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ،
ﻜﻤﺎ ﺘﻨﺎﻤﻲ ﺃﻴﻀﺎ ﺍﻝﻭﻋﻲ ﺒﺄﻫﻤﻴﺘﻪ ﻓﻲ ﺍﻝﺒﻠﺩﺍﻥ ﺍﻝﻨﺎﻤﻴﺔ ﻷﻨﻪ ﻴﻤﺜل ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻬﺎ ﻤﺭﺘﻜﺯﺍ ﻓﻲ ﺍﻝﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻝﺸﺎﻤﻠﺔ ﺍﻝﺘﻲ
ﺘﻁﻤﺢ ﺇﻝﻴﻬﺎ .
ﻭﻗﺩ ﻋﺭﻑ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺨﻼل ﻓﺘﺭﺓ ﺍﻻﺴﺘﻌﻤﺎﺭ ،ﻭﺍﺴﺘﻤﺭ ﺫﻝﻙ ﺒﻌﺩ ﺍﻻﺴـﺘﻘﻼل،
ﻭﻝﻌﺒﺕ ﺍﻝﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺼﺩﺭﺕ ﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻬﺎ ﺩﻭﺭﺍ ﻜﺒﻴﺭﺍ ﻓﻲ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺤﺠﻤﻬﺎ ﻭﻤﺠﺎﻻﺕ ﻨﺸﺎﻁﻬﺎ ،ﺤﺘـﻰ
ﺇﺫﺍ ﺠﺎﺀ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ 31/90ﺴﻨﺔ ، 1990ﺸﻬﺩﺕ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻨﻤﻭﺍ ﻤﺘﺯﺍﻴﺩﺍ ﻋﻜﺱ ﺍﻝﺘﻁﻭﺭﺍﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺸﻬﺩﻫﺎ ﻫﺫﺍ
ﺍﻝﻤﺠﺎل ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻱ.
ﻭﺴﻨﺘﻨﺎﻭل ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻔﺼل ﺍﻝﺘﻁﻭﺭ ﺍﻝﺘﺎﺭﻴﺨﻲ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤـﺔ
ﻝﻬﺎ ،ﻭﻜﺫﺍ ﺨﺼﺎﺌﺼﻬﺎ ﻭﺍﻹﻁﺎﺭ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻭﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻝﻬﺎ ﻭﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻬﻬﺎ .
123
ﺃﻭﻻ :ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ :
-1ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺒﺸﻜل ﻋﺎﻡ:
ﻝﻘﺩ ﺤﺎﻭﻝﺕ ﺍﻝﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺃﺠﺭﻴﺕ ﺤﻭل ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻭﺼل ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺨـﺼﺎﺌﺹ ﺍﻝﺘـﻲ
ﺘﻤﻴﺯﻫﺎ ،ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﺫﻜﺭ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺼﺩﺩ ﺍﻝﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻝﺘﻲ ﻭﻀﻌﻬﺎ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﻜﺘﺎﺏ ﺍﻝﺫﻴﻥ ﺍﻫﺘﻤـﻭﺍ
ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ.
ﻓﻘﺩ ﺫﻫﺏ "ﻋﻠﻲ ﺍﻝﻁﺭﺍﺡ" ﻭ"ﻏﺴﺎﻥ ﺴﻨﻭ" ﺇﻝﻰ ﺃﻥ ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻫﻲ:
ﻝﻴﺴﺕ ﻫﺎﺩﻓﺔ ﻝﻠﺭﺒﺢ. ﺘﻌﻤل ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﻗﺎﻨﻭﻨﻲ ﻤﺤﺩﺩ.ﺃﻨﺸﻁﺘﻬﺎ ﻭﺒﺭﺍﻤﺠﻬﺎ ﺘﺘﻭﺍﻓﺭ ﻓﻴﻬﺎ ﺼﻔﺔ ﺍﻝﻤﺒﺎﺩﺭﺓ ﻭﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ .ﻗﺩ ﺘﺤﺼل ﻋﻠﻰ ﺩﻋﻡ ﺃﻭ ﻤﺴﺎﻨﺩﺓ ﻓﻨﻴﺔ ﺃﻭ ﻤﺎﻝﻴﺔ .ﺍﻻﺴﺘﻘﻼﻝﻴﺔ ،ﺤﻴﺙ ﺘﺼﺩﺭ ﻗﺭﺍﺭﺍﺘﻬﺎ ﻤﻥ ﺩﺍﺨﻠﻬﺎ.ﻻ ﺘﺭﺘﺒﻁ ﺒﺄﻱ ﺤﺯﺏ ﺴﻴﺎﺴﻲ ،ﻝﻜﻨﻬﺎ ﻗﺩ ﺘﺭﺘﺒﻁ ﺒﺄﻨﺸﻁﺔ ﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻝﺘﻭﻋﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻝﺩﻓﺎﻉ ﻋـﻥﺍﻝﺤﺭﻴﺎﺕ ﻭﺤﻘﻭﻕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ.1
ﻓﻲ ﺤﻴﻥ ﺫﻫﺏ "ﻋﺒﺩ ﺍﷲ ﺍﻝﺨﻁﻴﺏ" ﻭﺯﻤﻼﺅﻩ ﺇﻝﻰ ﺃﻥ ﺃﻫﻡ ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻫﻲ:
ﺃﻨﻬﺎ ﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ﺇﻝﻰ ﺤﺩ ﻤﺎ. ﻻ ﺘﻭﺯﻉ ﺍﻷﺭﺒﺎﺡ ﻋﻠﻰ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻷﻋﻀﺎﺀ.ﻻ ﺘﺴﻌﻰ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺭﺒﺢ.ﻝﻬﺎ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺫﺍﺘﻴﺔ.ﻝﻬﺎ ﻫﻴﻜل ﺭﺴﻤﻲ ﻤﻨﻅﻡ.ﻤﺴﺘﻘﻠﺔ ﻋﻥ ﺍﻝﺤﻜﻭﻤﺔ) ﺍﺴﺘﻘﻼﻝﻴﺔ ﻤﺎﻝﻴﺔ ﻭﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ(.ﻏﻴﺭ ﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﺃﻱ ﺃﻨﻬﺎ ﻻ ﺘﺨﻀﻊ ﻓﻲ ﺃﻨﺸﻁﺘﻬﺎ ﺇﻝﻰ ﻤﺭﺸﺢ ﺃﻭ ﺤﺯﺏ ﺴﻴﺎﺴﻲ.2ﺃﻤﺎ "ﺃﻤﺎﻨﻲ ﻗﻨﺩﻴل" ﻭ"ﺴﺎﺭﺓ ﺒﻥ ﻨﻔﻴﺴﺔ" ﻓﻘﺩ ﺤﺩﺩﺘﺎ ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺩﺭﺍﺴﺘﻬﻤﺎ ﻝﻬﺎ ﻓـﻲ
ﻤﺼﺭ ﻜﻤﺎ ﻴﻠﻲ :
ﺃﻨﻬﺎ ﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ ﺫﺍﺕ ﻤﻼﻤﺢ ﻤﺅﺴﺴﻴﺔ ،ﻭﻝﻬﺎ ﻝﻭﺍﺌﺢ ﻤﻨﻅﻤﺔ ﻝﻌﻤﻠﻬﺎ ﻭﻤﺤـﺩﺩﺓ ﻝﻤﺠـﺎﻻﺕ ﻨـﺸﺎﻁﻬﺎﻭﻝﻌﻀﻭﻴﺔ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻓﻴﻬﺎ.
1
ﻋﻠﻲ ﺍﻝﻁﺭﺍﺡ،ﻏﺴﺎﻥ ﺴﻨﻭ-ﺍﻝﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻝﺒﺸﺭﻴﺔ ﺒﺎﻝﻤﺠﺘﻤﻌﺎﺕ ﺍﻝﻨﺎﻤﻴﺔ ﻭﺍﻝﻤﺘﺤﻭﻝﺔ-ﺍﻝﻤﺭﺠﻊ ﺍﻝﺴﺎﺒﻕ -ﺹ .158
2
ﻋﺒﺩ ﺍﷲ ﺍﻝﺨﻁﻴﺏ ﻭﺁﺨﺭﻭﻥ-ﺍﻹﺴﻬﺎﻡ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻝﻠﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﺩﻭل ﺍﻝﻌﺭﺒﻴﺔ-ﺍﻝـﺸﺒﻜﺔ ﺍﻝﻌﺭﺒﻴـﺔ ﻝﻠﻤﻨﻅﻤـﺎﺕ
ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ -ﺍﻝﻘﺎﻫﺭﺓ -1990-ﺹ .18
124
ﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ ﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ﻨﺘﺠﺕ ﺒﻤﺒﺎﺩﺭﺍﺕ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ،ﻭﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﺘﻌﻜﺱ ﻤﻁﺎﻝﺏ ﻭﺍﺤﺘﻴﺎﺠـﺎﺕ ﻤﺠﺘﻤﻌﻴـﺔ)ﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ،ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ،ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻭﻓﻲ ﺒﻌﺽ ﺍﻷﺤﻴﺎﻥ ﺴﻴﺎﺴﻴﺔ (.
ﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ ﻻ ﺘﻬﺩﻑ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺭﺒﺢ ﺤﺘﻰ ﻭﺇﻥ ﻜﺎﻨﺕ ﺃﺤﻴﺎﻨﺎ ﺘﻘﺩﻡ ﺨﺩﻤﺎﺕ ﺒﻤﻘﺎﺒل ﻤﺎﺩﻱ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭ ﺃﻥ ﻫﺫﺍﺍﻝﻤﻘﺎﺒل ﻤﺤﺩﻭﺩ ﻴﻐﻁﻲ ﻨﻔﻘﺔ ﺍﻝﺨﺩﻤﺔ ،ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻝﻌﺎﺌﺩ ﻻ ﻴﻭﺯﻉ ﻋﻠﻰ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﻝﻜﻥ ﻴﻭﺠﻪ ﻝﺩﻋﻡ
ﺍﻝﻨﺸﺎﻁ .
ﺘﺘﺒﻨﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﺃﻭ ﻏﻴﺭﻫﺎ ،ﻭﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﻓﻬﻲ ﺘﻨﺸﻁ ﻓـﻲﻤﺠﺎل ﻭﺍﺤﺩ ﺃﻭ ﻋﺩﺓ ﻤﺠﺎﻻﺕ ﻓﻲ ﻨﻔﺱ ﺍﻝﻭﻗﺕ ﻭﺫﻝﻙ ﻭﻓﻘﺎ ﻝﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻝﻠﻭﺍﺌﺢ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺔ ﻝﻬﺎ .
ﺘﺨﻀﻊ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺇﻝﻰ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﻴﻨﻅﻡ ﺘﻜﻭﻴﻨﻬﺎ ﻭﺘﺄﺴﻴﺴﻬﺎ ،ﻭﺇﻝﻰ ﺇﺸﺭﺍﻑ ﻤﻥ ﻗﺒل ﺠﻬﺔ ﺇﺩﺍﺭﻴﺔ ﻤﺤﺩﺩﺓﻭﻴﺘﻨﺎﻭل ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺘﻔﺎﺼﻴل ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺒﺎﻝﺩﻭﻝﺔ.1
ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﺴﺘﻌﺭﺍﺽ ﺍﻝﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻝﺴﺎﺒﻘﺔ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ،ﻨﻼﺤﻅ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﺩﻭﺭ ﺤـﻭل ﻤﺠﻤﻭﻋـﺔ ﻤـﻥ
ﺍﻝﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻤﻴﺯﻫﺎ ﺒﺸﻜل ﻋﺎﻡ،ﻭﻫﻲ ﻜﻤﺎ ﻴﻠﻲ :
ﺃ-ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﻴﺔ :ﺤﻴﺙ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ ﺫﺍﺕ ﻤﻼﻤﺢ ﻤﺅﺴـﺴﻴﺔ ﻝﻬﺎ ﻫﻴﻜل ﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺭﺴﻤﻲ ﺩﺍﺌﻡ ﺇﻝﻰ
ﺤﺩ ﻤﺎ ،ﻭﻝﻭﺍﺌﺢ ﻤﻨﻅﻤﺔ ﻝﻌﻤﻠﻬﺎ ﻭﻤﺠﺎل ﻨﺸﺎﻁﻬﺎ ،ﻭﻫﻲ ﺘﺅﻁﺭ ﻗﻴﻤﺎ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺘﻨﻅﻡ ﺃﻓﺭﺍﺩﺍ ﻤـﻥ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤـﻊ
ﻴﻌﻤﻠﻭﻥ ﻋﻠﻰ ﺘﻠﺒﻴﺔ ﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﻤﻌﻴﻨﺔ ،ﻜﻤﺎ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﺨﻀﻊ ﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﻴﻨﻅﻡ ﺘﻜﻭﻴﻨﻬﺎ ،ﻭﻴﺘﻨﺎﻭل ﺘﻔﺎﺼﻴل ﻋﻼﻗﺘﻬـﺎ
ﺒﺎﻝﺩﻭﻝﺔ .
ﺏ-ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ :ﺤﻴﺙ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭﻴﺔ )ﻝﻴﺴﺕ ﻗﻬﺭﻴﺔ ﻤﻠﺯﻤﺔ ( ﻴﻠﺘﺤـﻕ ﺒﻬـﺎ ﺍﻷﻓـﺭﺍﺩ
ﺒﺎﺨﺘﻴﺎﺭﻫﻡ ﻭﻴﺘﺭﻜﻭﻨﻬﺎ ﺒﺈﺭﺍﺩﺘﻬﻡ ﺍﻝﺤﺭﺓ ،ﻭﻝﺫﻝﻙ ﺘﻘﻭﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ﺴﻭﺍﺀ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺘﻬـﺎ ﺃﻭﻓـﻲ
ﺃﻨﺸﻁﺘﻬﺎ ،ﻭﻷﻨﻬﺎ ﻨﺸﺄﺕ ﺒﻤﺒﺎﺩﺭﺍﺕ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ* ﻓﻬﻲ ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻥ ﻗﻨﻭﺍﺕ ﻝﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻓﻲ ﺍﻝﺘﻌﺒﻴﺭ
ﻋﻥ ﺍﻝﺘﺯﺍﻤﻬﻡ ﻭﺍﻫﺘﻤﺎﻤﻬﻡ ﺒﺎﻝﺸﺄﻥ ﺍﻝﻌﺎﻡ ،ﻭﺒﻤﻘﺩﺍﺭ ﻨﺠﺎﺤﻬﺎ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺘﻀﻤﻥ ﺍﺴﺘﻘﺭﺍﺭﻫﺎ ﻭﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻫﺎ .
ﺝ-ﺍﻝﻼﺭﺒﺤﻴﺔ :ﺤﻴﺙ ﻻ ﺘﺴﺘﻬﺩﻑ ﺍﻝﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺭﺒﺢ ﺍﻝﻤﺎﺩﻱ ،ﻭﻫﺫﺍ ﺘﺄﻜﻴﺩﺍ ﻝﻁﺎﺒﻌﻬـﺎ ﻓـﻲ
ﺘﻭﻓﻴﺭ ﺨﺩﻤﺎﺕ ﺩﻭﻥ ﻤﻘﺎﺒل ﻤﺎﺩﻱ ،ﻭﺇﻥ ﻗﺩﻤﺕ ﺨﺩﻤﺎﺕ ﺒﻤﻘﺎﺒل ﻤﺎﺩﻱ ﻓﺈﻨﻪ ﻴﻭﺠﻪ ﺇﻝﻰ ﺘﺩﻋﻴﻡ ﻨـﺸﺎﻁﻬﺎ ﻭﻻ
ﻴﻭﺯﻉ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ.
ﺩ-ﺍﻻﺴﺘﻘﻼﻝﻴﺔ :ﻭﺫﻝﻙ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻭﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻭﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻓﻬﻲ ﺘﻌﺘﻤـﺩ ﻋﻠـﻰ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ
ﺍﻝﺫﺍﺘﻴﺔ ﻤﻥ ﺩﺍﺨﻠﻬﺎ ،ﻜﻤﺎ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺎ ﻏﻴﺭ ﺘﺎﺒﻌﺔ ﻝﻠﺩﻭﻝﺔ -ﻭﺇﻥ ﺘﻠﻘﺕ ﺩﻋﻤﺎ ﻤﻨﻬﺎ -ﻭﻫﻲ ﻏﻴﺭ ﺘﺎﺒﻌﺔ ﻝﻜﻴﺎﻥ
ﺤﺯﺒﻲ ﻷﻥ ﻋﻤﻠﻬﺎ ﻤﻭﺠﻪ ﻝﻜل ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ،ﻭﺇﻥ ﻜﺎﻨﺕ ﻗﺩ ﺘﺘﺒﻨﻰ ﺃﻫﺩﺍﻓﺎ ﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﻜﺎﻝﻘﻴﺎﻡ ﺒﺄﻨﺸﻁﺔ ﺍﻝﺘﻭﻋﻴﺔ
1
ﺃﻤﺎﻨﻲ ﻗﻨﺩﻴل ،ﺴﺎﺭﺓ ﺒﻥ ﻨﻔﻴﺴﺔ –ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ ﺒﻤﺼﺭ-ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ-ﺹ .49
*
ﺍﻓﺘﻘﺎﺭ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺨﺎﺼﺔ ﺇﻝﻰ ﺭﻭﺡ ﺍﻝﻤﺒﺎﺩﺭﺓ ﻭﺍﻝﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺘﻌﺒﺌﺔ ﺤﻭل ﻤﺸﺭﻭﻉ ﻤﺅﺜﺭ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ،ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻝﻰ ﺇﻴﺠﺎﺩ ﺠﻭ
ﻤﻥ ﺍﻝﻤﻠل ﻭ ﺍﻝﺭﻭﺘﻴﻥ ﻭﺍﻝﻘﻀﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺤﻤﺎﺴﺔ ﻝﻠﻌﻤل ،ﻤﻤﺎ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺭﻏﺒﺔ ﻓﻲ ﺍﻻﺴﺘﻘﺎﻝﺔ ﻭﺍﻻﻨﺴﺤﺎﺏ.
125
ﺍﻝﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻝﺩﻓﺎﻉ ﻋﻥ ﺤﻘﻭﻕ ﻭﺤﺭﻴﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ،ﺃﻤﺎ ﻤﺎﻝﻴﺎ ﻓﻬﻲ ﺘﺘﻤﻴﺯ ﺒﺘﻨﻭﻉ ﻤﺼﺎﺩﺭﻫﺎ ﺍﻝﺘﻤﻭﻴﻠﻴﺔ –ﻭﺇﻥ
ﻜﺎﻨﺕ ﻏﻴﺭ ﻤﻨﺘﻅﻤﺔ –ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﻭﻓﺭ ﻝﻬﺎ ﻤﺯﻴﺔ ﺍﻝﺘﻤﻭﻴل ﺍﻝﺫﺍﺘﻲ ،ﺒﺤﻴﺙ ﻴﻤﻜﻥ ﻝﻬﺎ ﺍﺴﺘﺒﺩﺍل ﻤﺼﺩﺭ ﺘﻤـﻭﻴﻠﻲ
ﺒﺂﺨﺭ ﻭﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﻻ ﺘﺭﻫﻥ ﻗﺭﺍﺭﻫﺎ ﻷﻱ ﺠﻬﺔ.
ﻫـ-ﺍﻝﺘﻨﻭﻉ :ﺤﻴﺙ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﺘﺒﻨﻰ ﺃﻫﺩﺍﻓﺎ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ﻭﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ ،ﻭﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﺘﻨـﺸﻁ
ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﻤﺤﺩﺩ ﺃﻭ ﻓﻲ ﻋﺩﺓ ﻤﺠﺎﻻﺕ ﻓﻲ ﻨﻔﺱ ﺍﻝﻭﻗﺕ ﻭﺫﻝﻙ ﻭﻓﻘﺎ ﻝﻠﻭﺍﺌﺢ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺔ ﻝﻬﺎ ،ﺤﻴﺙ ﺘﺨﺘﻠﻑ ﺩﺍﺌﺭﺓ
ﻨﺸﺎﻁ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺒﺎﺨﺘﻼﻑ ﺃﻭﻝﻭﻴﺎﺕ ﺍﻫﺘﻤﺎﻤﻬﺎ ﻭﻓﻘﺎ ﻝﻺﻁﺎﺭ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻭﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ،ﻜﻤﺎ ﺘﺨﺘﻠـﻑ
ﺩﺭﺠﺔ ﺍﻹﺴﻬﺎﻡ ﺍﻝﺫﻱ ﺘﻘﺩﻤﻪ ﻭﻓﻘﺎ ﻝﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻝﻨﻅﺎﻡ ﺍﻝﺴﻴﺎﺴﻲ ﻭﺍﻝﺤﺭﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﻭﻓﺭﻫﺎ ،ﻭﻴﻌﺘﺒﺭ ﺍﻝﺘﻨـﻭﻉ ﻁﺭﻴـﻕ
ﺍﻝﺘﻜﺎﻤل ﺒﻴﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻷﻨﻪ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﻷﻱ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﻤﻬﻤﺎ ﺒﻠﻐﺕ ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺎﺘﻬﺎ ﺃﻥ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﻜل ﺸﻲﺀ.
-2ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻱ:
ﺃﻤﺎ ﺍﻝﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻤﻴﺯ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻱ 31/90ﻓﻴﻤﻜﻥ ﺍﺴﺘﻨﺘﺎﺠﻬﺎ ﻤﻥ
ﺨﻼل ﺍﻝﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻝﺫﻱ ﻗﺩﻤﻪ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺎﺩﺓ 02ﻭﻫﻭ ﻜﻤﺎ ﻴﻠﻲ :
"ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻫﻲ ﺍﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﺘﺨﻀﻊ ﻝﻠﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻝﻤﻌﻤﻭل ﺒﻬﺎ ،ﻭﻴﺠﺘﻤﻊ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭﻫﺎ ﺃﺸﺨﺎﺹ ﻁﺒﻴﻌﻴـﻭﻥ ﺃﻭ
ﻤﻌﻨﻭﻴﻭﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺘﻌﺎﻗﺩﻱ ﻭﻝﻐﺭﺽ ﻏﻴﺭ ﻤﺭﺒﺢ ،ﻜﻤﺎ ﻴﺸﺘﺭﻜﻭﻥ ﻓﻲ ﺘﺴﺨﻴﺭ ﻤﻌﺎﺭﻓﻬﻡ ﻭﻭﺴﺎﺌﻠﻬﻡ ﻝﻤـﺩﺓ
ﻤﺤﺩﺩﺓ ﺃﻭ ﻏﻴﺭ ﻤﺤﺩﺩﺓ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻝﻁﺎﺒﻊ ﺍﻝﻤﻬﻨﻲ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻭﺍﻝﻌﻠﻤـﻲ ﻭﺍﻝـﺩﻴﻨﻲ
ﻭﺍﻝﺘﺭﺒﻭﻱ ﻭﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻲ ﻭﺍﻝﺭﻴﺎﻀﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺨﺼﻭﺹ".1
ﻭﻴﺸﻴﺭ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺘﻌﺭﻴﻑ ﺇﻝﻰ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ :
ﺃ -ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﺘﻔﺎﻗﻴﺔ :ﻭﻫﻲ ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻥ ﺍﺘﻔﺎﻕ ﺸﺨﺼﻴﻥ ﺃﻭ ﺃﻜﺜﺭ ﻝﻬﺩﻑ ﻗﺎﻨﻭﻨﻲ ،ﺒﻤﻌﻨﻰ ﺃﻨـﻪ
ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻥ ﺍﻝﺘﻘﺎﺀ ﺇﺭﺍﺩﺍﺕ ﻭﺍﺘﻔﺎﻕ ﺒﻴﻥ ﺃﺸﺨﺎﺹ ﻗﺭﺭﻭﺍ ﺘﻭﺤﻴﺩ ﺠﻬﻭﺩﻫﻡ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺍﻝﻘﻴﺎﻡ ﺒﻌﻤـل ﺫﺍ ﻤﻌﻨـﻰ
ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻬﻡ ،ﺤﻴﺙ ﻴﻠﺒﻲ ﺤﺎﺠﺎﺕ ﻋﻤﻴﻘﺔ ﻋﻨﺩﻫﻡ ﻭﻴﺤﻘﻕ ﺃﻫﺩﺍﻓﺎ ﻤﺤﺩﺩﺓ ،ﻭﻫﻭ ﻴﺄﺨﺫ ﺍﻝﺘﺯﺍﻡ ﺫﻭ ﺒﻌﺩﻴﻥ :
ﺍﻝﺘﺯﺍﻡ ﻤﻌﻨﻭﻱ،ﺃﻱ ﺍﻝﺘﺯﺍﻡ ﺃﺩﺒﻲ ﻗﻭﻱ ﺒﺎﻷﻓﻜﺎﺭ ﻭﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺍﻝﺘﻌـﺎﻭﻥ ،ﻤﺒﻨـﻲ ﻋﻠـﻰﺍﻹﺭﺍﺩﺓ ﺍﻝﺤﺭﺓ ﻝﻠﻔﺭﺩ،ﻭﻫﻨﺎ ﺘﺩﺨل ﺍﻝﻤﺼﺩﺍﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻼﻗﺔ ﻤﻊ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻉ.
ﻭﻫﻭ ﺃﻴﻀﺎ ﺍﻝﺘﺯﺍﻡ ﺭﺴﻤﻲ ﻤﻜﺘﻭﺏ ،ﻴﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺍﻝﻘﻭﺍﻋﺩ ﻭﺍﻝﻠﻭﺍﺌﺢ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺤﻜﻡ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔﻭﺘﺒﻴﻥ ﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﻤﻊ ﺃﻓﺭﺍﺩﻫﺎ ﻭﻤﻊ ﺍﻝﻐﻴﺭ ،ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻝﻤﻨﺒﺜﻕ ﻋﻥ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ 31/90ﻭﺍﻝﻨﻅﺎﻡ
ﺍﻝﺩﺍﺨﻠﻲ ﺍﻝﺨﺎﺹ ﺒﻬﺎ.
ﻭﻨﺸﻴﺭ ﻫﻨﺎ ﺃﻥ ﺍﻻﻝﺘﺯﺍﻡ ﺍﻝﺭﺴﻤﻲ ﻏﻴﺭ ﻜﺎﻑ ﻝﻭﺤﺩﻩ ﻜﻲ ﻴﺩﻓﻊ ﺍﻝﻔﺭﺩ ﺇﻝﻰ ﺍﻻﻝﺘـﺯﺍﻡ ﺒﻘﻭﺍﻋـﺩ ﻭﻨﻅـﻡ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﻭﻝﺫﻝﻙ ﻴﻠﻌﺏ ﺍﻻﻝﺘﺯﺍﻡ ﺍﻝﻤﻌﻨﻭﻱ ﺩﻭﺭﺍ ﻤﻬﻤﺎ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻝﺘﺤﻔﻴﺯ ﻭﺍﺤﺘﺭﺍﻡ ﺍﻝﻘﻭﺍﻋﺩ ﻭﺘﺄﺩﻴﺔ ﺍﻝﻭﺍﺠﺒﺎﺕ
1
ﺍﻝﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ -ﺍﻝﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻝﺭﺴﻤﻴﺔ -ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ 31/90ﺍﻝﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ -1990/12/04ﺍﻝﻌﺩﺩ -53ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ 18ﺠﻤﺎﺩﻯ ﺍﻷﻭﻝﻰ
.1411
126
ﻭﺍﻝﻘﻴﺎﻡ ﺒﺎﻝﻤﻬﺎﻡ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﺘﻔﺎﻕ ﻴﺘﻀﻤﻥ ﻓﻬﻡ ﻭﺍﻝﺘﺯﺍﻡ ﺍﺘﺠﺎﻩ ﺍﻷﻭﻝﻭﻴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺸﺘﺭﻜﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻭﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ،ﻜﻤﺎ
ﺃﻥ ﺍﻝﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻭﺘﺴﻠﺴل ﺍﻝﻤﺴﺅﻭﻝﻴﺎﺕ ﻻ ﺘﺤﺩﺩ ﻭﺤﺩﻫﺎ ﻤﻜﺎﻨﺔ ﺍﻝﻔﺭﺩ ،ﻷﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻫﻲ ﻓﻀﺎﺀ ﻤﺘﻤﻴـﺯ
ﻝﻨﻤﻭ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻏﻴﺭ ﺭﺴﻤﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ،ﻭﻫﻨﺎ ﻴﺘﺠﻠﻰ ﺩﻭﺭ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﻋﻤل ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ.
ﺏ-ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﺠﺘﻤﺎﻉ ﺃﻓﺭﺍﺩ :ﻓﺎﻷﻓﺭﺍﺩ ﻫﻡ ﺃﻫﻡ ﻤﻜـﻭﻥ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴـﺔ ﺤﻴـﺙ ﺘﻨـﺸﺄ ﺒﺎﺠﺘﻤـﺎﻋﻬﻡ
ﻭﺍﻫﺘﻤﺎﻤﻬﻡ ﺒﻤﻭﻀﻭﻉ ﻤﻌﻴﻥ ،ﻭﺒﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺍﺘﻔﺎﻕ ﺒﻴﻨﻬﻡ ﻴﺨﺘﺎﺭﻭﻥ ﺍﻝﺘﺴﻤﻴﺔ ﻭﻴﺤـﺩﺩﻭﻥ ﺍﻷﻫـﺩﺍﻑ ،ﻭﻴﻨﺘﻘـﻭﻥ
ﻭﺴﺎﺌل ﻭﻁﺭﻕ ﺘﺠﺴﻴﺩﻫﺎ.
ﻭﻫﻨﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﻼﺤﻅ ﺃﻥ ﺘﺭﻜﻴﺯ ﺍﻝﺘﻌﺭﻴﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﻴﺠﻌل ﻤﻨﻪ ﺘﻌﺭﻴﻔﺎ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴـﺎ ﺃﻜﺜـﺭ ﻤﻨـﻪ
ﺘﻌﺭﻴﻔﺎ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺎ ،ﻭﻴﺭﺠﻊ ﺫﻝﻙ ﺇﻝﻰ ﺃﻨﻪ ﻨﻔﺱ ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﻔﺭﻨﺴﻲ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺎﺕ 1ﻝﺴﻨﺔ ،1901ﻭﻫﻭ ﻤﺘﺄﺜﺭ
ﺒﺎﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻝﻔﺭﻨﺴﻲ ،ﻜﻤﺎ ﺃﻨﻪ ﺘﻌﺒﻴﺭ ﻋﻥ ﺘﺄﺜﺭ ﺍﻝﻤﺸﺭﻉ ﺒﺎﻝﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺍﻝﻜﻼﺴﻴﻜﻴﺔ ﺍﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻝﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ،
ﻭﺍﻝﺘﻲ ﻴﺘﺯﻋﻤﻬﺎ ﻜل ﻤﻥ "ﺘﺎﻴﻠﻭﺭ" ﻭ"ﻓﻴﺒﺭ" ،ﻭﻫﻲ ﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺘﺭﻜﺯ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺴﺎﻝﻴﺏ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻋﻠـﻰ ﺤـﺴﺎﺏ
ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﻜﻭﻨﻴﻥ ﻝﻠﺘﻨﻅﻴﻡ ،ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻻﺘﺠﺎﻩ ﺘﻡ ﺘﺠﺎﻭﺯﻩ ﺒﻔﻀل ﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺤﺩﻴﺜﺔ ﺘﺭﻜﺯ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﺒﺎﻋﺘﺒـﺎﺭﻩ
ﺃﻫﻡ ﻋﻨﺼﺭ ﻓﻲ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻡ*.
ﺝ-ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻝﻬﺩﻑ ﻏﻴﺭ ﻤﺭﺒﺢ :ﻓﺎﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺘﺴﺘﻬﺩﻑ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻝﻨﻔﻊ ﺍﻝﻌﺎﻡ ،ﻭﻫﻲ ﻻ ﺘﻤﻨﻊ ﻤـﻥ
ﺇﻗﺎﻤﺔ ﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ﺘﻬﺩﻑ ﻤﻥ ﺨﻼﻝﻬﺎ ﺇﻝﻰ ﺘﻭﻓﻴﺭ ﺒﻌﺽ ﺍﻷﺭﺒﺎﺡ ﻻﺴﺘﺨﺩﺍﻤﻬﺎ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻝﻤـﺴﻁﺭﺓ،
ﻭﻝﻜﻥ ﺍﻝﻤﻤﻨﻭﻉ ﻫﻭ ﺍﻗﺘﺴﺎﻡ ﺍﻷﺭﺒﺎﺡ ﺒﻴﻥ ﺃﻋﻀﺎﺌﻬﺎ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﺘﺸﻴﺭ ﺇﻝﻴﻪ ﺍﻝﻤﺎﺩﺓ 27ﻤﻥ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ،ﻭﺍﻝﺘﻲ ﺘﻨﺹ
ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻋﺎﺌﺩﺍﺕ ﺘﺭﺘﺒﻁ ﺒﺄﻨﺸﻁﺘﻬﺎ ﺸﺭﻴﻁﺔ ﺃﻥ ﺘﺴﺘﺨﺩﻡ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴـﻕ ﺍﻷﻫـﺩﺍﻑ
ﺍﻝﻤﺤﺩﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻭﺍﻝﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻝﻤﻌﻤﻭل ﺒﻪ .
ﻭﻫﻨﺎ ﻻ ﺒﺩ ﺃﻥ ﻨﺸﻴﺭ ﺇﻝﻰ ﺃﻥ ﺍﻝﻤﺸﺭﻉ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﺭﻏﻡ ﺍﻋﺘﻤﺎﺩﻩ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺘـﺸﺭﻴﻊ ﺍﻝﻔﺭﻨـﺴﻲ ﺇﻻ ﺃﻥ
ﺍﻝﻌﺒﺎﺭﺓ ﺍﻝﻤﺴﺘﻌﻤﻠﺔ ﻓﻲ ﻗﺎﻨﻭﻥ ، 1901ﻜﺎﻨﺕ ﺃﺩﻕ ﻭﺃﻜﺜﺭ ﺘﺤﺩﻴﺩﺍ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻨﺼﺕ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻬﺩﻑ ﻏﻴﺭ ﺍﻝﻤﺭﺒﺢ ﻜﻤﺎ
ﻴﻠﻲ ،"Dans un but autre que de prtager des benéfices":ﺤﻴﺙ ﺘﺸﻴﺭ ﻋﻨـﺩ ﺘﺭﺠﻤﺘﻬـﺎ ﺇﻝـﻰ
ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺃﺨﺭﻯ ﻏﻴﺭ ﺍﻗﺘﺴﺎﻡ ﺍﻷﺭﺒﺎﺡ ﻭﻝﻴﺱ ﻝﻐﺭﺽ ﻏﻴﺭ ﻤﺭﺒﺢ ،ﻜﻤﺎ ﻭﺭﺩ ﻓﻲ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ
ﻴﺠﻌل ﻫﻨﺎﻙ ﺘﻨﺎﻗﺽ ﻤﻊ ﺍﻝﻤﺎﺩﺓ . 27
ARTICLE n°1-Loi du 10/07/1901-J.O.R.F-ASSOCIATION:Regime Général-Paris-1972-p 03. 1
*
ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﻓﺈﻥ ﺍﻝﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻝﻭﺍﺭﺩ ﻓﻲ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﻤﺼﺭﻱ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ،ﻫﻭ ﺃﻜﺜﺭ ﺘﻁﻭﺭﺍ ﺤﻴﺙ ﻴﻌﺭﻑ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺒﺄﻨﻬﺎ :ﻜل ﺠﻤﺎﻋﺔ ﺫﺍﺕ
ﺘﻨﻅﻴﻡ ﻤﺴﺘﻤﺭ ﻝﻤﺩﺓ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﺃﻭ ﻏﻴﺭ ﻤﻌﻴﻨﺔ ،ﺘﺘﺄﻝﻑ ﻤﻥ ﺃﺸﺨﺎﺹ ﻁﺒﻴﻌﻴﻴﻥ ﻻ ﻴﻘل ﻋﺩﺩﻫﻡ ﻋﻥ 10ﺃﻭ ﻤﻥ ﺃﺸﺨﺎﺹ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭﻴﻴﻥ ﻝﻐﺭﺽ ﻏﻴﺭ
ﺍﻝﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺭﺒﺢ ﻤﺎﺩﻱ .ﻓﻬﺫﺍ ﺍﻝﻌﺭﻴﻑ ﺃﻋﻁﻰ ﺍﻷﻫﻤﻴﺔ ﻝﻠﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﺒﺸﺭﻱ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺘﺭﻜﻴﺯﻩ ﻋﻠﻰ ﻜﻠﻤﺔ ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺔ ،ﻭﺃﻏﻔل ﻤـﻥ ﺠﻬـﺔ
ﺜﺎﻨﻴﺔ ﻋﻨﺼﺭ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﺃﻭ ﻝﻡ ﻴﻌﺒﺭ ﻋﻨﻬﺎ ﺒﻭﻀﻭﺡ )ﺃﻨﻅﺭ ﺍﻝﻤﺎﺩﺓ 01ﻤﻥ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ 32ﻝﺴﻨﺔ 1964ﺒﺸﺄﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴـﺎﺕ ﻭﺍﻝﻤﺅﺴـﺴﺎﺕ
ﺍﻝﺨﺎﺼﺔ ،ﺍﻝﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻝﺭﺴﻤﻴﺔ ﻝﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﻤﺼﺭ ﺍﻝﻌﺭﺒﻴﺔ-ﺍﻝﻌﺩﺩ 37ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ .(1964/02/12
127
ﺩ-ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻤﺴﺘﻤﺭﺓ ﻋﺒﺭ ﺍﻝﺯﻤﻥ :ﻓﻤﺩﺓ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﺎﻝﻬﺩﻑ ﺃﻭ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻝﺘﻲ ﻗﺎﻤﺕ
ﻤﻥ ﺃﺠﻠﻬﺎ ،ﻭﺃﻏﻠﺏ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺘﻀﻊ ﺃﻫﺩﺍﻓﺎ ﻏﻴﺭ ﻤﺤﺩﺩﺓ ﺯﻤﻨﻴﺎ ،ﻭﻝﻜﻥ ﻓﻲ ﺒﻌﺽ ﺍﻝﺤﺎﻻﺕ ﺘﺅﺴﺱ ﻤﻥ ﺃﺠل
ﺍﻝﻘﻴﺎﻡ ﺒﻤﻬﻤﺔ ﺠﺩ ﻤﺤﺩﺩﺓ ،ﻭﺒﻌﺩ ﺍﻻﻨﺘﻬﺎﺀ ﻤﻨﻬﺎ ﻻ ﻴﺒﻘﻰ ﻫﻨﺎﻙ ﺩﺍﻋﻲ ﻻﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﻭﺠﻭﺩﻫﺎ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ،ﻓﻴﺘﻡ ﻭﻀﻊ
ﺤﺩ ﻝﺸﺨﺼﻴﺘﻬﺎ ﺍﻝﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﺒﺈﺭﺍﺩﺓ ﺃﻋﻀﺎﺌﻬﺎ.
ﻭﻤﻬﻤﺎ ﻴﻜﻥ ﻓﺈﻥ ﺼﻔﺔ ﺍﻝﺩﻴﻤﻭﻤﺔ ﺘﻌﻨﻲ ﺃﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻝﻴﺴﺕ ﺤﺸﺩ ﺃﻭ ﺠﻤﻬﺭﺓ ،ﻭﺃﻨﻪ ﻤـﻥ ﺍﻝﻤﻨﻁﻘـﻲ
ﺩﻭﻥ ﺍﻻﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﻋﺒﺭ ﺍﻝﺯﻤﻥ ،ﻝﻥ ﻴﺘﻤﻜﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻤﻥ ﺘﺴﺨﻴﺭ ﺠﻬﻭﺩﻫﻡ ﻝﻀﻤﺎﻥ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻝﻤﺴﻁﺭﺓ.
ﺜﺎﻨﻴﺎ :ﺍﻝﺘﻁﻭﺭ ﺍﻝﺘﺎﺭﻴﺨﻲ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ:
ﻝﻘﺩ ﺍﺭﺘﺒﻁ ﺍﻝﺘﻁﻭﺭ ﺍﻝﺘﺎﺭﻴﺨﻲ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ ﻜﺈﻁﺎﺭ ﻝﻠﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ* ،ﺒﺎﻝﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤـﺔ
ﻝﻌﻤﻠﻬﺎ ،ﻭﺫﻝﻙ ﻓﻲ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻝﺤﻘﺏ ﺍﻝﺘﺎﺭﻴﺨﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻤﺭﺕ ﺒﻬﺎ ،ﺴﻭﺍﺀ ﺨﻼل ﺍﻝﻔﺘـﺭﺓ ﺍﻻﺴـﺘﻌﻤﺎﺭﻴﺔ ﺃﻭ ﺒﻌـﺩ
ﺍﻻﺴﺘﻘﻼل ،ﻓﺎﻝﺘﺸﺭﻴﻌﺎﺕ ﻝﻴﺴﺕ ﺇﻁﺎﺭﺍ ﻴﻤﻨﺢ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﺼﺒﻐﺔ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻭﺍﻝﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭﻴﺔ ﻓﺤـﺴﺏ ،
ﻭﻝﻜﻨﻬﺎ ﺘﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺘﻨﻤﻴﻁ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﻭﺼﻨﺎﻋﺘﻪ ﻭﻓﻕ ﺍﻝﻤﻭﺍﺼﻔﺎﺕ ﺍﻝﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﻤﻭﺍﺩﻫﺎ ،ﺇﻥ
ﻝﻡ ﻨﻘل ﺃﻨﻬﺎ ﻗﻭﺍﻝﺏ ﺘﻨﺘﺞ ﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺒﺨﺼﺎﺌﺹ ﻭﻤﻤﻴﺯﺍﺕ ﻤﺤﺩﺩﺓ.
ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺍﻝﺘﺄﻜﺩ ﻤﻥ ﺫﻝﻙ ﺒﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﺍﻝﺴﻴﺎﻕ ﺍﻝﺘﺎﺭﻴﺨﻲ ﻝﺘﻁﻭﺭ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ ﻭﺍﻝـﺫﻱ ﻋـﺭﻑ
ﻋﺩﺓ ﺘﺸﺭﻴﻌﺎﺕ ،ﺘﺒﻴﻥ ﺒﻭﻀﻭﺡ ﺃﻥ ﻜل ﻨﺹ ﺘﺸﺭﻴﻌﻲ ﻴﺤﺩﺩ ﺴﻤﺎﺕ ﻭﻤﻭﺍﺼﻔﺎﺕ ﻤﺭﺤﻠﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ ،ﻭﺴـﻨﺘﻨﺎﻭل
ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ ﺃﻫﻡ ﺍﻝﻤﺤﻁﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﻤﻴﺯﺕ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺘﻁﻭﺭ:
-1ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺘﺤﺕ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﻔﺭﻨﺴﻲ ﻝﺴﻨﺔ : 1901
ﻝﻘـﺩ ﺘـﻡ ﺍﺴـﺘﻐﻼل
ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﻔﺭﻨﺴﻲ ﻝﺴﻨﺔ 1901ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺒﻌﺽ ﺍﻝﻔﺎﻋﻠﻴﻥ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻴﻴﻥ ﺍﻝﺫﻴﻥ ﻨﺠﻭ ﻤـﻥ ﺤﻤﻠـﺔ ﺍﻝﺘﺠﻬﻴـل
ﺍﻻﺴﺘﻌﻤﺎﺭﻴﺔ ،ﻭﺫﻝﻙ ﺒﻬﺩﻑ ﺇﻨﺸﺎﺀ ﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻭﺍﻝﻌﻤل ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﻗﺎﻨﻭﻨﻲ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﻤﻌﻠﻨﺔ ﻜﻨﺸﺭ
ﺍﻝﺘﻌﻠﻴﻡ ﻭﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺨﻴﺭﻱ ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ ،ﻭﺃﻫﺩﺍﻑ ﻏﻴﺭ ﻤﻌﻠﻨﺔ ﻓﻲ ﺃﻏﻠﺏ ﺍﻷﺤﻴﺎﻥ ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺘﻭﻋﻴـﺔ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌـﺭﻴﻴﻥ
ﻭﺍﻝﺤﻔﺎﻅ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ ،ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﺫﻜﺭ ﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ :ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻝﻌﻠﻤﺎﺀ ﺍﻝﻤﺴﻠﻤﻴﻥ ،ﺍﻝﻜﺸﺎﻓﺔ
ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ،ﺇﺘﺤﺎﺩ ﺍﻝﻁﻠﺒﺔ ﺍﻝﻤﺴﻠﻤﻴﻥ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻴﻴﻥ ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ.
ﻭﻗﺩ ﺃﺩﺭﻜﺕ ﺍﻝﺴﻠﻁﺎﺕ ﺍﻻﺴﺘﻌﻤﺎﺭﻴﺔ ﺃﻥ ﻅﻬﻭﺭ ﻭﺘﻁﻭﺭ ﺤﺭﻜﺔ ﺠﻤﻌﻭﻴﺔ ﻤﺘﺤﺭﺭﺓ ،ﺘﺴﺘﻤﺩ ﺃﺼـﻭﻝﻬﺎ
ﻭﻤﺒﺎﺩﺌﻬﺎ ﻤﻥ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺒﻠﺩ ﻭﺩﻴﻨﻪ ﻭﻝﻐﺘﻪ ﺘﺸﻜل ﻤﺼﺩﺭ ﺨﻁﺭ ،ﺤﻴﺙ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﻠﺘﻑ ﺤﻭﻝﻬﺎ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻴﻭﻥ
ﻝﻠﻤﻁﺎﻝﺒﺔ ﺒﺎﻻﺴﺘﻘﻼل ،ﻭﻝﺫﻝﻙ ﻗﺎﻤﺕ ﺒﺈﺨﻀﺎﻉ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﻔﺭﻨﺴﻲ ﺍﻝﺼﺎﺩﺭ ﺴﻨﺔ 1901ﻝﻘﻴـﻭﺩ ﻋﺩﻴـﺩﺓ
ﺘﺨﺩﻡ ﺃﻏﺭﺍﻀﻬﺎ.
*
ﻁﺒﻌﺎ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻤﻤﺘﺩ ﻓﻲ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺍﻝﺸﻌﺏ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻱ،ﻭﻫﻭ ﺃﺼﻴل ﻓﻲ ﺜﻘﺎﻓﺘﻪ ﻭﻗﻴﻤﻪ ﻭﺃﺨﺫ ﻤﺴﻤﻴﺎﺕ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ،ﻭﻝﻜﻥ ﺴﻨﺘﻨﺎﻭل ﻫﻨﺎ
ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺫﻱ ﺘﻡ ﺘﻘﻨﻴﻨﻪ ﺘﺤﺕ ﻤﺴﻤﻰ ﺠﻤﻌﻴﺔ.
128
ﻭﺒﻌﺩ ﺍﻻﺴﺘﻘﻼل ﻭﺒﻤﻭﺠﺏ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ 157/62ﺍﻝﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ 31ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ ،1962ﺘﻘﺭﺭ ﻤﻭﺍﺼـﻠﺔ
ﺍﻝﻌﻤل ﺒﺎﻝﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻝﻔﺭﻨﺴﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻻ ﺘﻤﺱ ﺍﻝﺴﻴﺎﺩﺓ ﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ ﻭﻜﺎﻥ ﻤﻥ ﺒﻴﻨﻬﺎ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻝـﺴﻨﺔ ،1901
ﻭﻝﺫﻝﻙ ﻭﺍﺼﻠﺕ ﺒﻌﺽ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺄﺴﺴﺕ ﻭﻗﺕ ﺍﻻﺴﺘﻌﻤﺎﺭ ﻨﺸﺎﻁﻬﺎ ﺒﻌﺩ ﺍﻻﺴـﺘﻘﻼل ﻤﺜـل ﺍﻝﻜـﺸﺎﻓﺔ
ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ،ﻭﺒﺭﺯﺕ ﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺠﺩﻴﺩﺓ ﻜﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻝﻘﻴﻡ ،ﻭﺸﺒﻴﺒﺔ ﺠﺒﻬﺔ ﺍﻝﺘﺤﺭﻴﺭ ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ.1
ﻭﻗﺩ ﺍﺴﺘﻤﺭ ﺍﻝﻌﻤل ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﻓﻲ ﺍﻝﻔﺘﺭﺓ ﺍﻝﻤﻤﺘﺩﺓ ﺒﻴﻥ ﺴﻨﺔ 1962ﻭﺴﻨﺔ ،1971ﻭﺘﻤﻴﺯﺕ ﻫـﺫﻩ
ﺍﻝﻤﺭﺤﻠﺔ ﺒﻐﻴﺎﺏ ﺴﻴﺎﺴﺔ ﻭﺍﻀﺤﺔ ﺍﺘﺠﺎﻩ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ،ﻭﺫﻝﻙ ﺒﻔﻌل ﺍﻝﻤﻭﺍﻗﻑ ﺍﻝﺘﺸﻜﻴﻜﻴﺔ ﺍﺘﺠﺎﻩ ﺍﻝﻔﻌل ﺍﻝﺠﻤﻌـﻭﻱ
ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻝﺴﻠﻁﺎﺕ ﺍﻝﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ،ﻓﻘﺩ ﺘﻡ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺘﺭﺠﻤﺔ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﻓﻲ ﺍﺘﺠﺎﻩ ﻝﻴﺱ ﺍﺘﺠﺎﻫﻪ ﺍﻷﺼﻴل،2
ﺇﺫ ﺃﻋﺎﺩﺕ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻝﻤﺠﺎل ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻤﻥ ﺍﻝﻨﺎﺤﻴﺔ ﺍﻝﻌﻤﻠﻴﺔ ،ﻓﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﻴﺴﺘﻤﺭ ﺍﻝﻌﻤل ﺒﺎﻝﺘﺸﺭﻴﻊ
ﺍﻝﻔﺭﻨﺴﻲ ﻝﺴﻨﺔ 1901ﺍﻝﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ،ﻭﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﺘﺤﻀﺭ ﻜﺎﻓﺔ ﺃﺸﻜﺎل ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻝﺨﺎﺼـﺔ
ﺒﺎﻝﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺨﺎﺭﺝ ﻨﻁﺎﻕ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ،ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﺍﻝﺴﻠﻁﺔ ﺍﻝﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﻨﻔﺴﻬﺎ ﺍﻝﻤﻤﺜل ﺍﻝـﺸﺭﻋﻲ
ﻭﺍﻝﻭﺤﻴﺩ ﻝﻤﺼﺎﻝﺢ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ،ﻭﻤﻌﻀﺩﺓ ﺒﺸﺭﻋﻴﺘﻬﺎ ﺍﻝﺘﺎﺭﻴﺨﻴﺔ ﺃﻋﻠﻨﺕ ﺍﻝﺴﻠﻁﺔ ﺍﻝﺠﺩﻴﺩﺓ ﺃﻨﻬﺎ ﺍﻝﻔﺎﻋل ﺍﻝﻭﺤﻴﺩ ﻓﻲ
ﺍﻝﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ،ﻤﻊ ﺍﻻﻋﺘﻤﺎﺩ ﻋﻠﻰ ﺤﺯﺒﻬﺎ ﺍﻝﻭﺤﻴﺩ ﺠﺒﻬﺔ ﺍﻝﺘﺤﺭﻴﺭ ﺍﻝﻭﻁﻨﻲ ﺍﻝﺫﻱ ﺃﺴﻨﺩﺕ
ﺇﻝﻴﻪ ﻤﻬﻤﺔ ﺍﻹﺸﺭﺍﻑ ﻭﺍﻝﻤﺭﺍﻗﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﻜﺎﻓﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ.
-2ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺘﺤﺕ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻷﻤﺭ 79/71ﻝﺴﻨﺔ :1971
ﻝﻡ ﻴﺩﻡ ﻫﺫﺍ ﺍﻻﺯﺩﻭﺍﺝ ﻁﻭﻴﻼ
ﺤﻴﺙ ﺼﺩﺭ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ 79/71ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ 1971/12/03ﺍﻝﺨﺎﺹ ﺒﺸﺭﻭﻁ ﺇﻨﺸﺎﺀ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ،ﻭﺍﻨﺘﻬﻰ ﺍﻝﻌﻤل
ﺒﻘﺎﻨﻭﻥ ، 1901ﻭﺍﻋﺘﺒﺎﺭﺍ ﻤﻥ ﺴﻨﺔ 1971ﺘﺤﺩﺩ ﺸﻜل ﺤﻘل ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ –ﻭﺒﻭﺠﻪ ﺨﺎﺹ-ﻤﻥ ﺨـﻼل
ﺍﻝﻤﺎﺩﺓ 02ﻤﻥ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﻤﺫﻜﻭﺭ ،ﻭﺍﻝﺘﻲ ﺨﻭﻝﺕ ﺍﻝﺴﻠﻁﺎﺕ ﺍﻝﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻭﺠﺒﻬﺔ ﺍﻝﺘﺤﺭﻴﺭ ﺍﻝﻭﻁﻨﻲ ﺤﻘﺎ ﻤﻁﻠﻘﺎ ﻓﻲ
ﺍﻝﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺇﻨﺸﺎﺀ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺃﻭ ﺤﻠﻬﺎ.
ﻭﺒﺩﺃﺕ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ﺘﺩﺭﻴﺠﻴﺎ ﻓﻲ ﺇﻨﺸﺎﺀ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﺘﺎﺒﻌﺔ ﻝﻬﺎ ﺃﻭ ﻝﻠﺤﺯﺏ ،ﻓﺄﻨﺸﺊ ﻋﺩﺩ ﻜﺒﻴﺭ
ﻤﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺃﻁﻠﻕ ﻋﻠﻴﻬﺎ " ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻝﺠﻤﺎﻫﻴﺭﻴﺔ" ﻭﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺃﺨﺭﻯ ﻤﻬﻨﻴﺔ ﻭﺭﻴﺎﻀﻴﺔ ﻭﺩﻴﻨﻴﺔ ﻭﺜﻘﺎﻓﻴـﺔ،
ﺤﺘﻰ ﺒﻠﻎ ﻋﺩﺩﻫﺎ ﻓﻲ ﻤﻨﺘﺼﻑ ﺍﻝﺴﺒﻌﻴﻨﺎﺕ 2189ﺠﻤﻌﻴﺔ.3
ﻭﻤﻥ ﺨﻼل ﻗﺭﺍﺀﺓ ﻝﻤﻭﺍﺩ ﺍﻷﻤﺭ 79/71ﻴﺘﺒﻴﻥ ﺃﻥ ﺤﺭﻴﺔ ﺘﺄﺴﻴﺱ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻏﻴﺭ ﻤﺭﻏﻭﺏ ﻓﻴﻬﺎ ﻤﻥ
ﻁﺭﻑ ﺍﻝﺴﻠﻁﺔ ﺁﻨﺫﺍﻙ ،ﻭﺃﻥ ﻨﺼﻭﺹ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﻤﺭ ﺠﺎﺀﺕ ﻝﻭﻀﻊ ﺍﻝﻤﺯﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻝﻘﻴﻭﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻝـﺘﻘﻠﺹ
ﻤﺭﺓ ﺃﺨﺭﻯ ﻤﻥ ﺍﻝﺤﻴﺯ ﺍﻝﻤﻤﻨﻭﺡ ﻝﻬﺎ ،ﻭﺘﻤﻨﻊ ﺒﺭﻭﺯ ﺃﻱ ﻤﺭﻜﺯ ﻝﻘﻭﺓ ﺒﺩﻴﻠﺔ ﺘﻨﺸﺄ ﺨﺎﺭﺝ ﺠﻬﺎﺯ ﺤﺯﺏ ﺍﻝﺩﻭﻝـﺔ
1
ﺃﺒﻭ ﺒﻜﺭ ﺠﻴﻤﻠﻲ-ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻝﺤﺭﻜﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﻨﺼﻭﺹ ﺍﻝﺘﺸﺭﻴﻌﻴﺔ – ﺭﺴﺎﻝﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻏﻴﺭ ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ –ﻗﺴﻡ
ﻋﻠﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻉ –ﺠﺎﻤﺔ ﻤﻨﺘﻭﺭﻱ –ﻗﺴﻨﻁﻴﻨﺔ –ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ – 2001/2000-ﺹ .72
Ramdan babadji –Le Phénomène associatif en Algérie -genèse et perspective - Annuaire d'Afrique 2
du nord –C.N.R.S-1989-p 229.
.
3
ﻋﻤﺭ ﺩﺭﺍﺱ –ﺘﺤﻠﻴل ﻅﺎﻫﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻷﻫﻠﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ-ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻝﻌﺭﺒﻴﺔ ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ ﻭﺍﻝﻤﺤﻜﻭﻤﻴﺔ-ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ -ﺹ .453
129
ﻭﺘﻘﻁﻊ ﺍﻝﻁﺭﻴﻕ ﺃﻤﺎﻡ ﺍﻝﺘﻭﺠﻬﺎﺕ ﺍﻹﻴﺩﻴﻭﻝﻭﺠﻴﺔ ﺍﻝﻤﻌﺎﺩﻴﺔ ﻻﺸﺘﺭﺍﻜﻴﺔ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ،ﻭﻝﺫﻝﻙ ﻓﻘﺩ ﻜﺎﻥ ﻤﻠﻔﺘـﺎ ﻝﻼﻨﺘﺒـﺎﻩ
ﺘﺭﻜﻴﺯ ﺍﻝﻤﺸﺭﻉ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺤﺭﺹ ﺒﻌﺩﻡ ﺍﻋﺘﻤﺎﺩ ﺃﻱ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﻻ ﻴﺅﻤﻥ ﺃﻋﻀﺎﺅﻫﺎ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﻭﻥ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻝﺨﻴﺎﺭ.1
ﻭﻫﻜﺫﺍ ﺘﻤﻴﺯﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻔﺘﺭﺓ ﺒﺭﻭﺍﺝ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻝﺠﻤﺎﻫﻴﺭﻴﺔ ﺍﻝﺘﺎﺒﻌﺔ ﻝﺤﺯﺏ ﺠﺒﻬﺔ ﺍﻝﺘﺤﺭﻴﺭ ﺍﻝـﻭﻁﻨﻲ
ﻭﺍﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻝﻁﻠﺒﺔ ،ﺍﻝﺸﺒﺎﺏ ،ﺍﻝﻨﺴﺎﺀ ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ ،ﻭﺭﺼﺩﺕ ﻝﻬﺎ ﻜﺎﻓﺔ ﺍﻹﻤﻜﺎﻨﻴﺎﺕ ﻭﻗﺩﻤﺕ ﻝﻬﺎ ﻜﺎﻓﺔ ﺍﻝﺘﺴﻬﻴﻼﺕ
ﻝﺘﻘﻭﻡ ﺒﺩﻭﺭﻫﺎ ،ﻭﺭﻏﻡ ﺍﻝﺘﻌﻘﻴﺩﺍﺕ ﺍﻝﺒﻴﺭﻭﻗﺭﺍﻁﻴﺔ ﻓﻘﺩ ﻨﺸﺄﺕ ﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺃﺨﺭﻯ ﻜﺎﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﺩﻴﻨﻴﺔ ﻭﺠﻤﻌﻴـﺎﺕ
ﺃﻭﻝﻴﺎﺀ ﺍﻝﺘﻼﻤﻴﺫ ﻭﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﺭﻴﺎﻀﻴﺔ.
-3ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺘﺤﺕ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ 15/87ﻝﺴﻨﺔ
:1987ﻓﻲ ﺴﻨﺔ 1987ﺼـﺩﺭ
ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ 15/87ﺍﻝﺫﻱ ﻭﻀﻊ ﺸﺭﻭﻁﺎ ﺠﺩﻴﺩﺓ ﻹﻨﺸﺎﺀ ﻭﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ،ﻭﺨﻔـﻑ ﺍﻹﺼـﻼﺡ ﺍﻝﺘـﺸﺭﻴﻌﻲ
ﺍﻝﺠﺩﻴﺩ ﺍﻝﻘﻴﻭﺩ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻀﻤﻨﻬﺎ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﺴﺎﺒﻕ ،ﺤﻴﺙ ﺃﺼﺒﺢ ﻤﻥ ﺤﻕ ﻜل ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺠﺩﻴﺩﺓ ﺘﺤـﺕ ﺍﻝﺘﺄﺴـﻴﺱ ﺃﻥ
ﺘﻠﻘﻰ ﺭﺩﺍ ﻤﺴﺒﺒﺎ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺨﻼل ﺸﻬﺭ ﻭﺍﺤﺩ ،ﻭﺒﻌﺩ ﻓﻭﺍﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻤﻬﻠﺔ ﺘﺼﺒﺢ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺭﺴﻤﻴﺔ ،ﻜﻤﺎ
ﺨﻔﺽ ﺸﺭﻁ ﺃﻗﺩﻤﻴﺔ ﺍﻝﺠﻨﺴﻴﺔ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ،ﻭﺍﻝﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﺍﻝﻤﺴﺒﻘﺔ ﻝﻡ ﺘﻌﺩ ﻤﻁﻠﻭﺒﺔ ﺇﻻ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻷﺠﻨﺒﻴـﺔ
ﻭﺃﻀﺎﻑ ﺍﻝﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﺤﺘﺭﺍﻡ ﺩﻴﻥ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ﻭﺍﻝﻠﻐﺔ ﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ.2
ﻭﻫﻜﺫﺍ ﻓﺘﺢ ﺍﻝﻨﻘﺎﺵ ﺤﻭل ﺍﻝﺘﺸﺭﻴﻌﺎﺕ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺔ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ ﺒﻌﺩ 16ﺴﻨﺔ ﻤـﻥ ﺇﺼـﺩﺍﺭ
ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺴﻨﺔ ، 1971ﻭﻜﺎﻥ ﺃﻤﺭﺍ ﻋﺎﺩﻴﺎ ﺒﺎﻝﻨﻅﺭ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺘﺤﻭﻻﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﻋﺭﻓﺘﻬﺎ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ ﺨﻼل ﻓﺘﺭﺓ ﺍﻝﺜﻤﺎﻨﻴﻨﺎﺕ،
ﻝﻜﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﺤﺘﻔﻅ ﺒﻤﺎ ﺫﻫﺏ ﺇﻝﻴﻪ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﺴﺎﺒﻕ ،ﺤﻴﻨﻤﺎ ﻗﺭﺭ ﺤﻕ ﺴﻘﻭﻁ ﺘﺄﺴﻴﺱ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻋﻥ ﺃﻱ
ﻤﻭﺍﻁﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻝﻪ ﻤﻭﻗﻔﺎ ﻤﻀﺎﺩﺍ ﻝﻤﺼﺎﻝﺢ ﻭﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻝﺜﻭﺭﺓ ﺍﻻﺸﺘﺭﺍﻜﻴﺔ ،ﻝﻜﻨﻪ ﺴﻤﺢ ﺒﺎﻝـﺩﺨﻭل ﻓـﻲ ﻤﺭﺤﻠـﺔ
ﻤﺘﻘﺩﻤﺔ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﺒﺎﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﺴﺎﺒﻕ ،ﺤﻴﺙ ﺍﻨﺘﻘﻠﺕ ﺍﻝﺴﻠﻁﺔ ﻤﻥ ﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻝﺘﺸﻜﻴﻙ ﻭﺍﻝﺘﺨﻭﻑ ﺇﻝﻰ ﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻝﺤـﺫﺭ،
ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﺘﻁﻠﺏ ﺍﻝﺘﺭﺨﻴﺹ ﺒﺘﻜﺎﺜﺭ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻤﻊ ﺍﻹﺒﻘﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺁﻝﻴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﻭﺍﻝﺭﻗﺎﺒﺔ ﻭﺍﺤﺘﻔﺎﻅ ﺍﻝـﺴﻠﻁﺎﺕ
ﺍﻝﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺒﺤﻕ ﺤل ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ.
ﻭﻫﻜﺫﺍ ﻋﺭﻓﺕ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ ﻓﻲ ﺍﻝﻔﺘﺭﺓ ﺒﻴﻥ 1987ﻭﺴﻨﺔ 1990ﺍﻨﺘﻌﺎﺸﺎ ﻤﻌﺘﺒﺭﺍ ﻝﻠﻌﻤل ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﻝﻴﺼل
ﻋﺩﺩ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺇﻝﻰ 17ﺃﻝﻑ ﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﺇﻻ ﺃﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﻝﻡ ﻴﻜﻥ ﻓﻲ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﺘﺤـﻭﻻﺕ ﺍﻝﺘـﻲ ﻋﺭﻓﺘﻬـﺎ
ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ ﺨﻼل ﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻝﺜﻤﺎﻨﻴﻨﺎﺕ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﺃﺩﻯ ﺇﻝﻰ ﺼﺩﻭﺭ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﺤﺎﻝﻲ 31/90ﺴﻨﺔ .1990
-4ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺘﺤﺕ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ 31/90ﻝﺴﻨﺔ 1990
:ﻝﻘﺩ ﺩﺨﻠﺕ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ
ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ ﺒﻌﺩ ﺼﺩﻭﺭ ﺩﺴﺘﻭﺭ ﺴﻨﺔ 1989ﻋﻬﺩﺍ ﺠﺩﻴﺩﺍ ،ﺤﻴﺙ ﻓﺘﺢ ﺍﻝﻤﺠﺎل ﺃﻤﺎﻡ ﺇﻨﺸﺎﺀ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ،ﻭﺘﻁﺒﻴﻘﺎ
ﻝﺫﻝﻙ ﺼﺩﺭ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ 31/90ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ 14ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ 1990ﺍﻝﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻭﺍﻝﺫﻱ ﺃﻝﻐﻰ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝـﺴﺎﺒﻕ
1
ﺃﺒﻭ ﺒﻜﺭ ﺠﻴﻤﻠﻲ-ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻝﺤﺭﻜﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﻨﺼﻭﺹ ﺍﻝﺘﺸﺭﻴﻌﻴﺔ-ﺍﻝﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ -ﺹ ﺹ .74،73
2
ﻋﻤﺭ ﺩﺭﺍﺱ-ﺘﺤﻠﻴل ﻅﺎﻫﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻷﻫﻠﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ-ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ-ﺹ ﺹ .456،455
130
، 15/87ﻭﻓﺘﺢ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﻤﺠﺎل ﻹﻨﺸﺎﺀ ﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺒﻤﺨﺘﻠﻑ ﺃﻨﻭﺍﻋﻬﺎ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺘﺭﻗﻴـﺔ ﺍﻷﻨـﺸﻁﺔ ﺫﺍﺕ
ﺍﻝﻁﺎﺒﻊ ﺍﻝﻤﻬﻨﻲ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻭﺍﻝﻌﻠﻤﻲ ﻭﺍﻝﺩﻴﻨﻲ ﻭﺍﻝﺘﺭﺒﻭﻱ ﻭﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻲ ﻭﺍﻝﺭﻴﺎﻀﻲ.1
ﺇﻥ ﺍﻝﺘﻁﻭﺭ ﺍﻝﻁﺒﻴﻌﻲ ﻝﻠﺘﺤﻭﻻﺕ ﺍﻝﻤﺘﺼﺎﻋﺩﺓ ﺍﻝﺘﻲ ﻋﺭﻓﺘﻬﺎ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ ﻓﻲ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻝﻤﻴﺎﺩﻴﻥ ﺨﻼل ﻓﺘﺭﺓ
ﺍﻝﺜﻤﺎﻨﻴﻨﺎﺕ ﻭﺃﺩﺕ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺘﺨﻠﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻨﻅﺎﻡ ﺍﻻﺸﺘﺭﺍﻜﻲ ﻭﺍﻝﺘﺤﻭل ﻨﺤﻭ ﺍﻝﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ )ﺍﻝﻠﻴﺒﺭﺍﻝﻴـﺔ( ،ﻭﺘﺩﺸـﻴﻥ
ﻨﻬﺎﻴﺔ ﺍﻝﺤﺯﺏ ﺍﻝﻭﺍﺤﺩ ﻭﺍﻝﺘﺒﺸﻴﺭ ﺒﺩﻭﻝﺔ ﺍﻝﺤﺭﻴﺎﺕ ﻭﺍﻝﺤﻘﻭﻕ ﻭﺍﻝﺘﻌﺩﺩﻴﺔ ﺍﻝﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﻭﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻴﺔ ،ﻜـﺎﻥ ﺘﺭﺠﻤـﺔ
ﻝﺩﺴﺘﻭﺭ ﺴﻨﺔ ، 1989ﺤﻴﺙ ﺍﻋﺘﺒﺭﺕ ﺍﻝﻤﺎﺩﺓ ﺍﻝﺜﺎﻝﺜﺔ ﻤﻨﻪ ﺘﺄﺴﻴﺱ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺤﻕ ﻴﺴﺘﻔﻴﺩ ﻤﻨﻪ ﻜل ﻤﻭﺍﻁﻥ ﺒﻜل
ﺴﻬﻭﻝﺔ ﺒل ﻭﺒﺘﺸﺠﻴﻊ ﻤﻥ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﺃﺩﻯ ﺇﻝﻰ ﺇﻨﺸﺎﺀ ﻋﺩﺩ ﻤﻌﺘﺒﺭ ﻤـﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴـﺎﺕ ﻓـﻲ ﻤﺨﺘﻠـﻑ
ﺍﻝﻤﺠﺎﻻﺕ ﻗﺩﺭﺕ ﺒﻨﺤﻭ 73ﺃﻝﻑ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺴﻨﺔ .22005
ﻝﻘﺩ ﻜﺎﻥ ﻝﻠﻘﺎﻨﻭﻥ 31/90ﺃﻫﻤﻴﺔ ﻜﺒﻴﺭﺓ ﻓﻲ ﺘﺩﻋﻴﻡ ﺍﻝﺤﻕ ﻓﻲ ﺇﻨﺸﺎﺀ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻭﺘﻨﻤﻴـﺔ ﺍﻝﻨـﺸﺎﻁﺎﺕ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻴﺔ ،ﻭﺴﻤﺢ ﻝﻔﺌﺎﺕ ﻜﺒﻴﺭﺓ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺒﺘﻨﻅﻴﻡ ﻨﻔﺴﻬﺎ ﺘﺤﺕ ﻤﻅﻠﺔ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ،ﻭﺍﻝﺤﺼﻭل ﺤﺘـﻰ ﻋﻠـﻰ
ﻤﺴﺎﻋﺩﺍﺕ ﻤﺎﻝﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ﻝﺘﻐﻁﻴﺔ ﻨﺸﺎﻁﺎﺘﻬﺎ ،ﻓﻘﺩ ﺍﺤﺘﻭﺕ ﻤﻭﺍﺩ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﻋﻠﻰ ﺘﺴﻬﻴﻼﺕ ﻜﺒﻴﺭﺓ ﺤﺘﻰ ﺼﺎﺭ
ﺘﺄﺴﻴﺱ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﻫﺩﻑ ﻓﻲ ﺤﺩ ﺫﺍﺘﻪ ﻋﻨﺩ ﺒﻌﺽ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ.
ﻭﻤﻘﺎﺒل ﺫﻝﻙ ﺘﺭﻙ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺒﻌﺽ ﺍﻝﻔﺭﺍﻏﺎﺕ ﺘﺭﺘﺏ ﻋﻨﻬﺎ ﻨﻘﺎﺌﺹ ﺨﻼل ﺍﻝﻤﻤﺎﺭﺴـﺔ ﺍﻝﻤﻴﺩﺍﻨﻴـﺔ
ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻭﻝﺩ ﺍﺘﺠﺎﻩ ﻨﺤﻭ ﺘﻌﺩﻴﻠﻪ ،ﻭﺘﻡ ﺘﺩﺍﻭل ﺫﻝﻙ ﻓﻲ ﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﻨﺎﺴﺒﺎﺕ ﺍﻝﺭﺴﻤﻴﺔ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺘﻁﻬﻴﺭ ﺴﺎﺤﺔ
ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ،ﺤﻴﺙ ﻤﻥ ﺒﻴﻥ 73ﺃﻝﻑ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﻫﻨﺎﻙ ﻓﻘﻁ 5000ﺠﻤﻌﻴﺔ ﻋﺎﻤﻠﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻴﺩﺍﻥ،3ﻭﺘـﺸﻴﺭ
ﺁﺨﺭ ﺍﻹﺤﺼﺎﺀﺍﺕ ﺇﻝﻰ ﺃﻥ ﻋﺩﺩ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺴﻨﺔ 2008ﺒﻠﻎ 81ﺃﻝﻑ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﻭﻁﻨﻴﺔ ﻭﻤﺤﻠﻴﺔ. 4
ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺸﻴﺭ ﺍﻝﺘﺯﺍﻴﺩ ﺍﻝﻜﺒﻴﺭ ﻝﻌﺩﺩ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ،ﻭﺍﻝﺫﻱ ﺠﻌل ﻋﻤﺭ ﺩﺭﺍﺱ ﻴﻌﻠـﻕ ﺒـﺄﻥ
"ﺼﺩﻭﺭ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ 31/90ﻓﻲ 1990/12/04ﺍﻝﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺃﺩﻯ ﺇﻝﻰ ﺤﺩﻭﺙ ﺍﻨﻔﺠﺎﺭ ﻓﺭﻴﺩ ﻤﻥ ﻨﻭﻋﻪ
ﻝﻠﻅﺎﻫﺭﺓ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻴﺔ ،ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﻋﺩﺩﻫﺎ ﻭﺘﻨﻭﻉ ﻤﻭﺍﻀﻴﻌﻬﺎ ﻭﻤﺠﺎﻻﺕ ﺘﺩﺨﻠﻬﺎ ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻝﻔﺌﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴـﺔ ﺍﻝﺘـﻲ
ﺘﻨﺸﻁﻬﺎ".5
ﻭﻴﻌﻜﺱ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺘﻁﻭﺭ ﺍﻝﻜﻤﻲ ﻓﻲ ﻋﺩﺩ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺘﻌﻁﺵ ﻋﺩﺩ ﻜﺒﻴﺭ ﻤﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤـﻊ ﻝﻤﻤﺎﺭﺴـﺔ
ﺤﺭﻴﺎﺘﻬﻡ ﻭﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﺤﻴﺎﺓ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ،ﻭﺍﻝﺘﻜﻔل ﺒﺒﻌﺽ ﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻝﺤﻴﺎﺓ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺨﻠﺕ ﻋﻨﻬﺎ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ،
ﻜﻤﺎ ﻴﻌﻜﺱ ﺍﻝﺘﺴﻬﻴﻼﺕ ﺍﻝﻜﺒﻴﺭﺓ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻀﻤﻨﺘﻬﺎ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﻭﺍﻝﻠﻴﻭﻨﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻤﺕ ﺒﻬﺎ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺃﺤﻜﺎﻤﻪ ،ﻭﻫﺫﺍ
1
ﻓﺎﺭﻭﻕ ﺤﻤﻴﺩﺸﻲ-ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻝﻀﺎﻏﻁﺔ-ﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻝﻤﻁﺒﻭﻋﺎﺕ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﻴﺔ-ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ-1998-ﺹ .31
2
ﻋﺯﻴﺯ.ل –ﺍﻝﺤﺭﻜﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ ﺭﻫﻴﻨﺔ ﺍﻝﺒﻴﺭﻗﺭﺍﻁﻴﺔ ﻭﻀﻌﻑ ﺍﻝﺘﻤﻭﻴل -ﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻝﺨﺒﺭ ﺍﻷﺴﺒﻭﻋﻲ -ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ–ﺍﻝﻌﺩﺩ -354
ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ .2005/12/17
3
ﺍﻝﻤﺭﺠﻊ ﺍﻝﺴﺎﺒﻕ .
4
ﻋﺎﻁﻑ ﻗﺩﺍﺩﺭﺓ 81-ﺃﻝﻑ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺘﺄﻜل ﻤﻥ ﺨﺯﻴﻨﺔ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ﻭﺍﻝﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﺘﺭﻓﺽ 731ﻁﻠﺒﺎ -ﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻝﺨﺒﺭ ﺍﻝﻴﻭﻤﻴﺔ -ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ–ﺍﻝﻌﺩﺩ 5438
–ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ .2008/09/29
5
ﻋﻤﺭ ﺩﺭﺍﺱ-ﺍﻝﺤﺩﺙ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ )ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺤﺎﻝﺔ ﻭﻻﻴﺔ ﻭﻫﺭﺍﻥ(-ﺇﻨﺴﺎﻨﻴﺎﺕ-ﺍﻝﻌﺩﺩ – 08ﺃﻭﺕ -1999ﺹ .41
131
ﻤﺎ ﻤﻬﺩ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﺇﻝﻰ ﺒﺭﻭﺯ ﺍﻝﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﻅﺎﻫﺭ ﺍﻻﻨﺤﺭﺍﻓﻴﺔ ﻭﺍﻝﺘﻲ ﻋﻜـﺴﺕ ﺃﻏـﺭﺍﺽ ﺸﺨـﺼﻴﺔ
ﻭﻤﺼﻠﺤﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﺄﺴﻴﺱ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ.
ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺘﻭﻀﻴﺢ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﻜﻤﻲ ﺒﺤﺴﺏ ﺍﻝﺘﻁﻭﺭ ﺍﻝﺘﺎﺭﻴﺨﻲ ﻜﻤﺎ ﻴﻠﻲ :
ﺠﺩﻭل):(08ﺘﻁﻭﺭ ﻋﺩﺩ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺒﺤﺴﺏ ﺍﻝﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺔ ﻝﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ.
ﺍﻝﻔﺘﺭﺓ
ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ
ﻋﺩﺩ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ
ﻗﺎﻨﻭﻥ 1901
1971-1962
ﺍﻷﻤﺭ 79/71
1987-1971
---11000
ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ 15/87
1990-1987
17000
ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ 31/90
2008-1990
81000
ﺍﻝﻤﺼﺩﺭ :ﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﻗﺎﻡ ﺒﺘﺠﻤﻴﻌﻬﺎ ﺍﻝﺒﺎﺤﺙ.
ﻤﻥ ﺨﻼل ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺠﺩﻭل ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﻼﺤﻅ ﺍﻝﺘﺒﺎﻴﻥ ﺍﻝﻭﺍﻀﺢ ﻓﻲ ﻋﺩﺩ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺤﻴﺙ ﺘﻁـﻭﺭ ﺒــ
64000ﺠﻤﻌﻴﺔ* ﺨﻼل 18ﺴﻨﺔ ﺒﻴﻥ ﺴﻨﺘﻲ 2008-1990ﻭﻫﻭ ﺍﻝﺸﻲﺀ ﺍﻝﺫﻱ ﻝﻡ ﻴﺘﺤﻘﻕ ﺨﻼل 28ﺴﻨﺔ ﻗﺒل
ﺫﻝﻙ ،ﻭﻫﺫﺍ ﺭﺍﺠﻊ ﺇﻝﻰ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻝﻨﻅﺎﻡ ﺍﻝﺴﻴﺎﺴﻲ ﺍﻝﺫﻱ ﻜﺎﻥ ﺴﺎﺌﺩﺍ ﻗﺒل ﺩﺴﺘﻭﺭ . 1989
ﺜﺎﻝﺜﺎ :ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻭﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ:
ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ 31/90ﻤﻌﻠﻤﺎ ﺒﺎﺭﺯﺍ ﻓﻲ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ ،ﻭﻤﻥ ﺃﺠل ﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻹﻁﺎﺭ
ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻭﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻜﺈﻁﺎﺭ ﻝﻠﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ،ﻓﺈﻨﻨﺎ ﺴﻨﺤﺎﻭل ﺍﻹﺤﺎﻁـﺔ ﺒـﺄﻫﻡ ﺍﻷﺤﻜـﺎﻡ ﺍﻝﺘـﻲ
ﻴﺘﻀﻤﻨﻬﺎ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﺘﺭﻜﻴﺯ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻌﻨﺎﺼﺭ ﺍﻝﺘﺎﻝﻴﺔ :
-1ﺘﺄﺴﻴﺱ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻭﻋﻤﻠﻬﺎ
:
ﺃ-ﺘﺄﺴﻴﺱ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ :ﻝﻘﺩ ﻓﺴﺢ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ 31/90ﺤﺭﻴﺔ ﺘﺄﺴﻴﺱ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ،ﻭﺒﻨـﺎﺀ ﻋﻠـﻰ
ﺃﺤﻜﺎﻤﻪ ﻭﻨﺼﻭﺼﻪ ﻻ ﻴﺤﺘﺎﺝ ﺇﻝﻰ ﺃﻱ ﺘﺩﺨل ﺃﻭ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﻤﺴﺒﻘﺔ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻝﺴﻠﻁﺎﺕ ﺍﻝﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻤﻊ ﺍﺴـﺘﺜﻨﺎﺀ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻷﺠﻨﺒﻴﺔ ﻤﻥ ﺫﻝﻙ ،ﻭﺇﻨﻤﺎ ﻴﺤﺘﺎﺝ ﻓﻘﻁ ﻹﺭﺍﺩﺓ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﻴﻥ ،ﺇﺜﺭ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﻋﺎﻤﺔ ﺘﺄﺴﻴـﺴﻴﺔ
ﺘﺠﻤﻊ 15ﻋﻀﻭﺍ ﻤﺅﺴﺴﺎ ﻭﺘﺼﺎﺩﻕ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻭﺘﻌﻴﻥ ﻤﺴﺅﻭﻝﻲ ﺍﻝﻬﻴﺌﺎﺕ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻴﺔ.
ﻏﻴﺭ ﺃﻥ ﺍﻜﺘﺴﺎﺏ ﺍﻝﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻴﺘﻁﻠﺏ ﺘﻭﻓﺭ ﺍﻝﺸﺭﻭﻁ ﺍﻝﺘﺎﻝﻴﺔ :
ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻬﺩﻑ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻻ ﻴﺨﺎﻝﻑ ﺍﻝﻨﻅﺎﻡ ﺍﻝﺘﺄﺴﻴﺴﻲ ﺍﻝﻘﺎﺌﻡ ﺃﻭ ﺍﻝﻨﻅـﺎﻡ ﺍﻝﻌـﺎﻡ ﺃﻭﺍﻵﺩﺍﺏ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﺃﻭ ﺍﻝﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﻭﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ ﺴﺎﺭﻴﺔ ﺍﻝﻤﻔﻌﻭل ،ﻭﺇﺫﺍ ﻝﻡ ﺘﺤﺘﺭﻡ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺸﺭﻭﻁ ﻓﺎﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺘﻌﺩ ﺒﺎﻁﻠﺔ
*
ﺫﻫﺏ ﻤﺤﻤﺩ ﺤﺎﻓﻅ ﺩﻴﺎﺏ ﺇﻝﻰ ﺃﻥ ﻜﺜﺭﺓ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻤﻊ ﺼﻐﺭ ﺤﺠﻤﻬﺎ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻝﻰ ﺒﺭﻭﺯ ﻗﻴﺎﺩﺍﺕ ﻝﻬﺎ ﻁﺎﺒﻊ ﺍﻝﺩﻭﺍﻡ ﻭﺍﻝﻬﻴﻤﻨﺔ ﻭﺍﻻﺴـﺘﻐﻼل
) ﺍﻨﻅﺭ ﻤﺤﻤﺩ ﺤﺎﻓﻅ ﺩﻴﺎﺏ-ﺒﺤﻭﺙ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻭﻁﻥ ﺍﻝﻌﺭﺒﻲ-ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ-ﺹ .(139
132
ﺒﻘﻭﺓ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﻜﻤﺎ ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺎﺩﺓ . *05
ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻠﻤﺅﺴﺴﻴﻥ ،ﻓﺈﻥ ﺍﻝﻤﺎﺩﺓ 04ﺘﻨﺹ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ ﻴﻤﻜﻥ ﻝﺠﻤﻴﻊ ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ ﺍﻝﺭﺍﺸﺩﻴﻥ ﺃﻥﻴﺅﺴﺴﻭﺍ ﺃﻭ ﻴﺩﻴﺭﻭﺍ ﺃﻭ ﻴﺴﻴﺭﻭﺍ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺇﺫﺍ ﺘﻭﻓﺭﺕ ﻓﻴﻬﻡ ﺍﻝﺸﺭﻭﻁ ﺍﻝﺘﺎﻝﻴﺔ:
ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﺍﻝﺠﻨﺴﻴﺔ .ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﺘﻤﺘﻌﺎ ﺒﺤﻘﻭﻗﻪ ﺍﻝﻤﺩﻨﻴﺔ ﻭﺍﻝﺴﻴﺎﺴﻴﺔ.ﺃﻥ ﻻ ﻴﻜﻭﻥ ﻗﺩ ﺴﺒﻕ ﻝﻪ ﺴﻠﻭﻙ ﻤﺨﺎﻝﻑ ﻝﻤﺼﺎﻝﺢ ﻜﻔﺎﺡ ﺍﻝﺘﺤﺭﻴﺭ ﺍﻝﻭﻁﻨﻲ .ﻭﻗﺩ ﺃﻀﺎﻓﺕ ﺍﻝﻤﺎﺩﺓ 06ﻤﻥ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﺸﺭﻁ ﺍﻝﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﻌﺩﺩ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﻴﻥ ﺒﺄﻥ ﻻ ﻴﻘل ﻋﺩﺩﻫﻡ ﻋـﻥ 15
ﻋﻀﻭﺍ ﻴﻌﻘﺩﻭﻥ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﻋﺎﻤﺔ ﺘﺄﺴﻴﺴﻴﺔ ،ﻭﺘﻜﺘﺴﺏ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻝﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﻝﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﺒﻌﺩ ﺍﻝﺘـﺼﺭﻴﺢ ﺒﺘﺄﺴﻴـﺴﻬﺎ
ﻭﺇﺠﺭﺍﺀ ﺸﻜﻠﻴﺎﺕ ﺍﻹﺸﻬﺎﺭ ،ﻭﻓﻴﻤﺎ ﻴﺨﺹ ﺇﻴﺩﺍﻉ ﻤﻠﻑ ﺍﻝﺘﺼﺭﻴﺢ ﻓﻴﻜﻭﻥ ﻝﺩﻯ ﺍﻝﻭﺍﻝﻲ ﻓﻲ ﺤﺎﻝـﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴـﺎﺕ
ﺍﻝﻤﺤﻠﻴﺔ ،ﻭﻝﺩﻯ ﻭﺯﻴﺭ ﺍﻝﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﻓﻲ ﺤﺎﻝﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ*.
ﻭﻻ ﺸﻙ ﺃﻥ ﺇﻝﻐﺎﺀ ﺃﻱ ﺸﻜل ﻤﻥ ﺃﺸﻜﺎل ﺍﻝﺘﺩﺨل ﺍﻝﻘﺒﻠﻲ ﻷﻱ ﺴﻠﻁﺔ ﻋﻤﻭﻤﻴﺔ ﻫـﻭ ﻤﻜـﺴﺏ ﻤﻬـﻡ
ﻝﺘﺄﺴﻴﺱ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﺒﺎﻝﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻝﺴﺎﺒﻘﺔ ،ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﺍﺘﻔﺎﻕ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﻴﻥ ﻫﻭ ﻭﺤﺩﻩ ﺍﻝﻜﻔﻴل ﺒﺈﻋﻁﺎﺀ ﺸـﻬﺎﺩﺓ
ﻤﻴﻼﺩ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﺭﻏﻡ ﺃﻥ ﺍﻜﺘﺴﺎﺏ ﺍﻝﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻴﺘﻁﻠﺏ ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺸﻜﻠﻴﺔ ﻋﺎﺩﻴﺔ ،ﻭﻫـﺫﺍ ﻤـﺎ ﻓـﺴﺢ
ﺍﻝﻤﺠﺎل ﺃﻤﺎﻡ ﺍﻝﻌﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻝﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﺭﻴﺎﺘﻬﻡ ﻓﻲ ﺘﺄﺴﻴﺱ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ،ﻤﻤﺎ ﺴﻤﺢ ﻝﻬﻡ ﺒﺎﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ
ﻓﻲ ﺍﻝﻌﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻝﻘﻀﺎﻴﺎ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻌﻨﻴﻬﻡ ﻭﻤﻥ ﺫﻝﻙ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﻭﺘﺄﻁﻴﺭ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻓﻲ ﺸﻜﻠﻪ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ .
ﻭﻗﺩ ﺃﺜﺒﺘﺕ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ﻗﺎﻡ ﺒﻬﺎ ﻋﻤﺭ ﺩﺭﺍﺱ ﺃﻥ ﺠﻤﻌﻴﺘﻴﻥ ﻓﻘﻁ ﻤﻥ ﻋﻴﻨـﺔ ﻤﻘـﺩﺍﺭﻫﺎ 95
ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺘﺭﻯ ﺒﺄﻥ ﺍﻝﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻝﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻤﻌﻘﺩ ﻴﺨﻠﻕ ﺼﻌﻭﺒﺎﺕ ﻋﻨﺩ ﺍﻝﺘﺄﺴﻴﺱ.1
ﺏ-ﻋﻤل ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ :ﺤﺩﺩﺕ ﺍﻝﻤﺎﺩﺓ 02ﻤﺠﺎل ﻋﻤل ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﺘﺭﻗﻴـﺔ ﺍﻷﻨـﺸﻁﺔ ﺫﺍﺕ
ﺍﻝﻁﺎﺒﻊ ﺍﻝﻤﻬﻨﻲ ،ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ،ﺍﻝﻌﻠﻤﻲ ،ﺍﻝﺩﻴﻨﻲ ،ﺍﻝﺘﺭﺒﻭﻱ ،ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻲ ﻭﺍﻝﺭﻴﺎﻀﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺨﺼﻭﺹ ،ﻓﻬﺫﻩ
ﺍﻝﻤﺎﺩﺓ ﺤﺩﺩﺕ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺍﻝﺘﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻤﻤﺎﺭﺴﺘﻬﺎ ،ﻭﻻ ﺸﻙ ﺃﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻤﺠﺎﻻﺕ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﻓـﻀﺎﺀ
ﺨﺼﺒﺎ ﻝﻠﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ.
-2ﺴﻴﺭ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻭﺘﻨﻅﻴﻤﻬﺎ :
ﺃ-ﺍﻝﻭﺜﺎﺌﻕ ﺍﻝﻀﺎﺒﻁﺔ ﻝﺴﻴﺭ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ :
ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ :ﻴﻤﺜل ﺍﻝﻭﺜﻴﻘﺔ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻝﻤﺭﺠﻌﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻀﺒﻁ ﺍﻝﻌﻼﻗﺎﺕ ﺒﻴﻥ ﺃﺠﻬـﺯﺓﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻭﺃﻋﻀﺎﺌﻬﺎ ﻭﺒﻴﻨﻬﺎ ﻭﺒﻴﻥ ﻤﺤﻴﻁﻬﺎ ،ﻭﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻻ ﻴﺤﻤل ﺃﻱ ﺘﻌﺎﺭﺽ ﻤﻊ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ 31/90ﻭﻴﻘـﻭﻡ
*
ﺃﻨﻅﺭ ﺍﻝﻤﻭﺍﺩ -06-04-05ﻤﻥ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ 31/90ﺍﻝﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ .
* ﻜﻴﻔﻴﺔ ﺍﻝﺘﺼﺭﻴﺢ ،ﺍﻝﻤﻠﻑ ،ﺍﻝﻤﻁﻠﻭﺏ ،ﺸﻜﻠﻴﺎﺕ ﺍﻹﺸﻬﺎﺭ ،ﺁﺠﺎل ﺍﻝﺭﺩ ﻤﻭﻀﺤﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻭﺍﺩ 10-09-08-07ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ .
Omar Derass –Le fait Associatif en Algerie-Le cas d'Oran –Inssaniat-N°08-Aout 1999-P 98. 1
133
ﻋﻠﻰ ﺇﻋﻁﺎﺀ ﺍﻝﺤﺭﻴﺔ ﺍﻝﺘﺎﻤﺔ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﺍﻝﺘﺄﺴﻴﺴﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﺼﻤﻴﻤﻪ ،ﻭﺒﻌﺩﻫﺎ ﻴﺘﻡ ﺍﻝﻤﺼﺎﺩﻗﺔ ﻋﻠﻴﻪ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ
ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺨﺘﺼﺔ.
ﺤﻴﺙ ﻝﻡ ﺘﺭﺩ ﺃﻱ ﻤﺎﺩﺓ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺘﻨﺹ ﻋﻠﻰ ﺇﻝﺯﺍﻡ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺒﻨﻤﻭﺫﺝ ﻤﻌﻴﻥ ،ﻭﺍﻜﺘﻔـﺕ ﺍﻝﻤـﺎﺩﺓ 23
ﺒﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻝﻌﻨﺎﺼﺭ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﺸﻤﻠﻬﺎ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ* ،ﻭﻫﺫﺍ ﺤﺘﻰ ﺘﺘﻡ ﺘﻐﻁﻴﺔ ﺃﻫـﻡ ﺍﻝﻘـﻀﺎﻴﺎ ،ﻭﻗـﺩ
ﺒﺎﺩﺭﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺨﺘﺼﺔ ﺒﺎﻗﺘﺭﺍﺡ ﻨﻤﻭﺫﺝ ﻴﺘﻤﻴﺯ ﺒﺎﻝﻤﺭﻭﻨﺔ ﻷﺴﺒﺎﺏ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻤﻨﻬﺎ ﺘﺴﻬﻴل ﺼﻴﺎﻏﺘﻪ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ
ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﻴﻥ .
ﻭﻨﻅﺭﺍ ﻷﻫﻤﻴﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻭﺜﻴﻘﺔ ﻓﺈﻥ ﺃﻱ ﺘﻌﺩﻴل ﻝﻤﻭﺍﺩ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻻ ﺒﺩ ﺃﻥ ﻴﺘﻡ ﻓﻲ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﻋﺎﻤﺔ ،
ﻭﻫﺫﻩ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﻤﻁﺎﻝﺒﺔ ﺒﻨﺹ ﺍﻝﻤﺎﺩﺓ 17ﺒﺄﻥ ﺘﺨﺒﺭ ﺍﻝﺴﻠﻁﺎﺕ ﺍﻝﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻝﻤﺨﺘﺼﺔ ﺒﻜـل ﺍﻝﺘﻌـﺩﻴﻼﺕ ﺍﻝﺘـﻲ
ﺘﺩﺨﻠﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻗﺎﻨﻭﻨﻬﺎ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺨﻼل 30ﻴﻭﻤﺎ ﺍﻝﻤﻭﺍﻝﻴﺔ ،ﻭﺘﻘﻭﻡ ﺒﻨﺸﺭﻫﺎ ﻓﻲ ﺠﺭﻴﺩﺓ ﻴﻭﻤﻴـﺔ ﺫﺍﺕ ﺘﻭﺯﻴـﻊ
ﻭﻁﻨﻲ.
ﻭﻋﻠﻴﻪ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﻼﺤﻅ ﺃﻥ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ 31/90ﻝﻡ ﻴﻔﺭﺽ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻨﻅﺎﻤـﺎ ﺃﺴﺎﺴـﻴﺎ ﻨﻤﻁﻴـﺎ
ﻴﺘﻀﻤﻥ ﺘﻔﺎﺼﻴل ﻋﻥ ﻀﻭﺍﺒﻁ ﺍﻝﺴﻠﻭﻙ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻭﺁﻝﻴﺎﺕ ﺍﺘﺨﺎﺫ ﺍﻝﻘﺭﺍﺭ ﻭﺍﻜﺘﻔﻰ ﺒﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻝﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﺍﻝﺘﻲ
ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﺭﺍﻋﻴﻬﺎ ،ﻭﺍﻝﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺤﻜﻡ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ ،ﻭﻁﺭﻴﻘﺔ ﺘﻨﺎﻭل ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﻝﻬﺫﻩ ﺍﻝﻤﺴﺄﻝﺔ ﻤﻥ ﺸﺄﻨﻬﺎ ﺃﻥ
ﺘﺤﻭل ﺩﻭﻥ ﻭﻀﻊ ﻤﺸﺎﺭﻴﻊ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﻗﻭﺍﻝﺏ ﻀﻴﻘﺔ ﻻ ﺘﺴﻤﺢ ﻝﻬﺎ ﺒﺘﻨﻔﻴﺫﻫﺎ ﺒﻔﺎﻋﻠﻴـﺔ ،ﻭﺘﻌﻴـﻕ ﻋﻤﻠﻴـﺔ
ﺍﻝﺘﺠﺩﻴﺩ ﻭﺍﻹﺒﺩﺍﻉ ﻭﺤﺭﻴﺔ ﺍﻝﺤﺭﻜﺔ ﻭﺍﻝﻌﻤل ﻭﺍﻝﻤﺒﺎﺩﺭﺓ ،ﻭﻫﻲ ﻤﻥ ﺃﻫﻡ ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ.
ﺍﻝﻨﻅﺎﻡ ﺍﻝﺩﺍﺨﻠﻲ :ﻭﻫﻭ ﻭﺜﻴﻘﺔ ﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﺘﻔﺼﻴل ﻤﺎ ﺃﺠﻤل ﻓﻲ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴـﻲ ﻭﺘﻭﻀـﻴﺢﺍﻝﻘﻀﺎﻴﺎ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻜﻭﻥ ﻤﺤل ﺘﻐﻴﻴﺭ ﻤﺘﻜﺭﺭ ﻭﺍﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺃﺴﺎﺴﺎ ﺒﻁﺭﻕ ﺴﻴﺭ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﻭﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻻ ﻴﺘـﻀﻤﻥ ﺃﻱ
ﺘﻌﺎﺭﺽ ﻤﻊ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ،ﻭﻤﻥ ﺍﻝﻤﺴﺎﺌل ﺍﻝﺘﻲ ﻴﺘﻨﺎﻭﻝﻬﺎ ﻤﺜﻼ ﺩﻭﺭﻴﺔ ﺍﻨﻌﻘﺎﺩ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻝﻤﻜﺘﺏ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻱ.
ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺍﻝﻘﻭل ﺍﻨﻪ ﻻ ﻴﻭﺠﺩ ﻨﻅﺎﻡ ﺩﺍﺨﻠﻲ ﻨﻤﻭﺫﺝ ،ﻓﻜل ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺘﻜﻴـﻑ ﻨﻅﺎﻤﻬـﺎ ﺍﻝـﺩﺍﺨﻠﻲ ﻤـﻊ
ﺨﺼﻭﺼﻴﺎﺘﻬﺎ ،ﻏﻴﺭ ﺃﻨﻪ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺸﺎﻤﻼ ﻭﻭﺍﻀﺤﺎ ﺒﻘﺩﺭ ﺍﻹﻤﻜﺎﻥ ،ﻝﻜﻲ ﻴﻠﺒﻲ ﻏﺭﻀـﻪ ﺍﻝـﻭﻅﻴﻔﻲ،
ﻭﺍﻝﺤﺩﻭﺩ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﻨﺒﻐﻲ ﺃﻥ ﻴﺭﺍﻋﻴﻬﺎ ﻫﻲ ﺘﻠﻙ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﺭﺴﻤﻬﺎ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻝﻴﻜﻭﻥ ﻤﺘﻁﺎﺒﻘﺎ ﻤﻌﻪ ،ﻭﺒﻤـﺎ ﺃﻥ
ﺃﻋﻀﺎﺀ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻤﻠﺯﻤﻭﻥ ﺒﻤﺭﺍﻋﺎﺓ ﺍﻝﻨﻅﺎﻡ ﺍﻝﺩﺍﺨﻠﻲ -ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻜﺘﺴﻲ ﻗﻭﺓ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﺇﻝﻴﻬﻡ-ﻓﺈﻨـﻪ ﻴﺤﺒـﺫ
ﺘﺴﻠﻴﻡ ﻨﺴﺨﺔ ﻤﻨﻪ ﻝﻜل ﻋﻀﻭ ﻭﻨﺸﺭﻩ ﺒﻤﻘﺭﺍﺕ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ
1
ﺏ-ﺍﻝﻬﻴﻜل ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺎﺕ :
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ :ﺘﻨﺹ ﺍﻝﻤﺎﺩﺓ 22ﻋﻠـﻰ ﺃﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴـﺔ ﺍﻝﻌﺎﻤـﺔ ﻫـﻲ ﺍﻝﻬﻴﺌـﺔ ﺍﻝﻌﻠﻴـﺎﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺔ،ﻭﺘﺘﻜﻭﻥ ﻤﻥ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻝﺫﻴﻥ ﺘﺘﻭﻓﺭ ﻓﻴﻬﻡ ﺸﺭﻭﻁ ﺍﻝﺘﺼﻭﻴﺕ ﺍﻝﻭﺍﺭﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ،
ﻭﻫﻲ ﺍﻝﻬﻴﺌﺔ ﺍﻝﺴﻴﺩﺓ ﺍﻝﻤﻜﻠﻔﺔ ﺒﺎﺘﺨﺎﺫ ﺍﻝﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍﻷﻜﺜﺭ ﺃﻫﻤﻴﺔ.
* ﺃﻨﻅﺭ ﻨﻤﻭﺫﺝ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺃﺴﺎﺴﻲ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻠﺤﻕ ﺭﻗﻡ-02ﺹ.250
1ﻭﺯﺍﺭﺓ ﺍﻝﺘﻀﺎﻤﻥ ﺍﻝﻭﻁﻨﻲ -ﺍﻝﻤﺭﺸﺩ ﺍﻝﻌﻤﻠﻲ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺎﺕ -1992-ﺹ .21
134
ﻭﺘﻜﻠﻑ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﺒﺎﻝﻤﺼﺎﺩﻗﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻨﻅﺎﻡ ﺍﻝﺩﺍﺨﻠﻲ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴـﺔ ﻭﻋﻠـﻰ ﺘﻌـﺩﻴﻼﺕ ﺍﻝﻘـﺎﻨﻭﻥ
ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ،ﻭﺘﺩﻝﻲ ﺒﺭﺃﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﺘﻘﺭﻴﺭ ﺍﻷﺩﺒﻲ ﻭﺍﻝﻤﺎﻝﻲ ﻭﺘﻭﺍﻓﻕ ﻋﻠﻰ ﻤﺒﻠﻎ ﺍﻻﺸﺘﺭﺍﻜﺎﺕ ﺍﻝﺴﻨﻭﻴﺔ ﻭﻏﻴﺭ ﺫﻝﻙ.
ﺍﻝﻤﻜﺘﺏ ﺍﻝﺘﻨﻔﻴﺫﻱ :ﻭﻴﻨﺘﺨﺏ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﺒﻴﻥ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ،ﻭﻴﻜﻠﻑ ﺃﺴﺎﺴﺎﺒﺎﻹﺸﺭﺍﻑ ﻋﻠﻰ ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﻝﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍﻝﻤﺘﺨﺫﺓ ﻭﺍﻝﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻝﻤﺴﻁﺭ ،ﻭﻴﺘﻜﻭﻥ ﻋﻤﻭﻤﺎ ﻤﻥ :ﺭﺌﻴﺱ ،ﻜﺎﺘﺏ ﻋـﺎﻡ،
ﺃﻤﻴﻥ ﻤﺎل ،ﺇﻀﺎﻓﺔ ﺇﻝﻰ ﻤﻬﺎﻡ ﺃﺨﺭﻯ ﻴﺘﻁﻠﺒﻬﺎ ﻋﻤل ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ.
ﻜﻤﺎ ﻴﺘﻭﻝﻰ ﻀﻤﺎﻥ ﺍﺤﺘﺭﺍﻡ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻭﻗﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ،ﻭﺘﺴﻴﻴﺭ ﻤﻤﺘﻠﻜﺎﺕ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ
ﻭﺇﻋﺩﺍﺩ ﻤﺸﺭﻭﻉ ﺍﻝﻨﻅﺎﻡ ﺍﻝﺩﺍﺨﻠﻲ ،ﻭﺍﻗﺘﺭﺍﺡ ﺘﻌﺩﻴﻼﺕ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻭﺘﺤﻀﻴﺭ ﻤﺸﺎﺭﻴﻊ ﺍﻝﻌﻤل ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ *.
ﻭﺘﺸﻜل ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﻭﺍﻝﻤﻜﺘﺏ ﺍﻝﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺍﻝﻬﻴﺌﺘﻴﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻴﺘﻴﻥ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﻭﻗﺩ ﺘﻜﻭﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺩﻭﺍﻋﻲ
ﻹﻀﺎﻓﺔ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺃﺨﺭﻯ ﻤﺜل ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻜﻭﻥ ﺫﻭ ﻁﺎﺒﻊ ﺍﺴﺘﺸﺎﺭﻱ ،ﻭﺍﻝﻠﺠﺎﻥ ﺍﻝﺩﺍﺌﻤﺔ ﺃﻭ ﺍﻝﻤﺅﻗﺘـﺔ
ﺨﺎﺼﺔ ﻤﻊ ﺍﺘﺴﺎﻉ ﻨﺸﺎﻁ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ.
ﻭﻗﺩ ﺘﻤﻴﺯ ﺍﻝﺒﻨﺎﺀ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺒﺎﻝﻤﺭﻭﻨﺔ ﺍﻝﺘﺎﻤﺔ ،ﻭﺘﺭﻙ ﺤﺭﻴﺔ ﺘﺼﻤﻴﻡ ﺍﻝﻬﻴﻜـل ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤـﻲ
ﻝﻠﻬﻴﺌﺔ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﺤﻴﺙ ﺍﻜﺘﻔﻰ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺒﺎﻝﻨﺹ ﻋﻠﻰ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﻭﺠﻭﺩ ﻫﻴﻜﻠـﻴﻥ ﺭﺌﻴـﺴﻴﻴﻥ ﻫﻤـﺎ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﻜﻬﻴﺌﺔ ﺘﺸﺭﻴﻌﻴﺔ ﻭﺍﻝﻤﻜﺘﺏ ﻜﻬﻴﺌﺔ ﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ،ﻭﺘﺭﻙ ﻝﻬﻤﺎ ﻫﺎﻤﺸﺎ ﻭﺍﺴﻌﺎ ﻤﻥ ﺍﻝﺤﺭﻴـﺔ ﻝﺘﻜﻴﻴـﻑ
ﺍﻝﻬﻴﻜﻠﺔ ﺤﺴﺏ ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻝﻤﻬﺎﻡ ﻭﺘﻁﻭﺭ ﺍﻝﻨﺸﺎﻁ ﻭﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ،ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺘﻨﺼﻴﺏ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻝﻬﻴﺎﻜل ﻴﺘﻡ ﺩﻭﻥ
ﺘﺩﺨل ﺃﻱ ﻁﺭﻑ ﺨﺎﺭﺠﻲ ﺒﻤﺎ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺨﺘﺼﺔ.
ﺸﻜل) :(1ﻴﻭﻀﺢ ﺍﻝﻬﻴﻜل ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺍﻝﺸﺎﺌﻊ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺔ :
ﺍﻝﺠـــــﻤﻌﻴﺔ ﺍﻝﻌـــﺎﻤﺔ
ﻤﻜﺘﺏ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ
)ﺭﺌﻴﺱ ،ﻨﺎﺌﺏ ،ﺃﻤﻴﻥ ﻤﺎل،
ﻜﺎﺘﺏ ،ﺃﻋﻀﺎﺀ ﺭﺅﺴﺎﺀ ﺍﻝﻠﺠﺎﻥ(
ﻓﺭﻭﻉ
ﺍﻝﻠﺠﺎﻥ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ
ﺍﻝﻌﻤل
ﺍﻝﻤﺼﺩﺭ :ﺇﻋﺩﺍﺩ ﺍﻝﺒﺎﺤﺙ
*
ﺃﻓﻭﺍﺝ
ﺃﻨﻅﺭ ﻨﻤﻭﺫﺝ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺃﺴﺎﺴﻲ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻠﺤﻕ ﺭﻗﻡ-02ﺹ.250
135
-3ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻤﻊ ﺍﻝﺴﻠﻁﺎﺕ ﺍﻝﻌﻤﻭﻤﻴﺔ:
ﻭﺘﺸﻤل ﻤﺎ ﻴﻠﻲ :
ﺃ-ﺍﻝﻌﻼﻗﺔ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ :ﻭﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﺍﺤﺘﺭﺍﻡ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻝﻠﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﻭﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ ﺍﻝﻤﻌﻤـﻭل
ﺒﻬﺎ ،ﻭﺘﺒﺩﺃ ﻤﻥ ﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻝﺘﺴﺠﻴل ﺒﺎﻝﺘﺄﻜﺩ ﻤﻥ ﻤﻁﺎﺒﻘﺔ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻝﺘﺴﻤﻴﺘﻬﺎ ،ﻭﻋـﺩﻡ ﻤﺨﺎﻝﻔـﺔ ﺃﻫـﺩﺍﻓﻬﺎ
ﻝﻨﻅﺎﻤﻬﺎ ﺍﻝﺘﺄﺴﻴﺴﻲ ﻭﺍﺤﺘﺭﺍﻡ ﺍﻵﺩﺍﺏ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﻭﺍﻝﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻝﺴﺎﺭﻴﺔ ﺍﻝﻤﻔﻌﻭل ﻭﺘﻭﻓﺭ ﺍﻝـﺸﺭﻭﻁ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴـﺔ ﻓـﻲ
ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ*.
ﻭﺤﺘﻰ ﺘﺘﻡ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻌﻼﻗﺔ ﻻﺒﺩ ﺃﻥ ﻴﺘﻡ ﺇﺨﺒﺎﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺨﺘﺼﺔ ﺒﺎﻝﺘﻌﺩﻴﻼﺕ ﻭﺍﻝﺘﻐﻴﻴﺭﺍﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘـﺩﺨﻠﻬﺎ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻗﺎﻨﻭﻨﻬﺎ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺃﻭ ﻋﻠﻰ ﻫﻴﺌﺎﺘﻬﺎ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻴﺔ ﻜﻤﺎ ﺘﺸﻴﺭ ﺇﻝﻰ ﺫﻝﻙ ﺍﻝﻤﺎﺩﺓ ، 17ﻭﺘﻜـﻭﻥ ﻫـﺫﻩ
ﺍﻝﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﺃﻜﺜﺭ ﺼﺭﺍﻤﺔ ﻓﻲ ﺤﺎﻝﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻷﺠﻨﺒﻴﺔ*.
ﺏ-ﺍﻝﻌﻼﻗﺔ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ :ﺘﻠﺘﺯﻡ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺨﺎﺼﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻠﻘﺕ ﺇﻋﺎﻨﺎﺕ ﻤﻥ ﺍﻝـﺴﻠﻁﺎﺕ ﺍﻝﻌﻤﻭﻤﻴـﺔ
ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺘﻘﺎﺭﻴﺭ ﻤﺎﻝﻴﺔ ﺒﺼﻔﺔ ﺩﻭﺭﻴﺔ ﺃﻭ ﻋﻨﺩ ﺍﻝﻁﻠﺏ ،ﻴﻘﺩﻡ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﺎﺩﺓ ﺇﻝﻰ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺎﻨﺤﺔ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴـﺎﺕ
ﺍﻝﻤﺤﻠﻴﺔ ،ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﻤﺭﺍﻗﺒﺔ ﻤﻔﺎﺠﺌﺔ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻝﻤﺤﺎﺴﺒﺔ ﺃﻭ ﺍﻝﻤﻔﺘﺸﻴﺔ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﻝﻠﻤﺎﻝﻴﺔ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ
ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ.
ﺝ-ﺍﻝﻌﻼﻗﺔ ﺍﻝﻌﻤﻠﻴﺔ :ﺇﻥ ﺍﻝﻤﻁﻠﻭﺏ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻭﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ﻫﻭ ﻋﻼﻗـﺔ
ﺸﺭﺍﻜﺔ )ﻋﻘﺩ ﺸﺭﺍﻜﺔ( ،ﻭﺫﻝﻙ ﺒﻐﻴﺔ ﺍﻝﺘﻌﺎﻭﻥ ﻝﺘﺩﺍﺭﻙ ﺍﻝﻨﻘﺎﺌﺹ ﻭﺘﻠﺒﻴﺔ ﺍﻻﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻝﺤﺎﺼﻠﺔ ﻓـﻲ ﻤﺨﺘﻠـﻑ
ﺍﻝﻤﺠﺎﻻﺕ ،ﻭﻻ ﻴﻌﻨﻲ ﺫﻝﻙ ﺍﻝﺘﺄﺜﻴﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﺴﺘﻘﻼﻝﻴﺔ ﺍﻝﻘﺭﺍﺭ ﺩﺍﺨل ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﻭﺫﻝﻙ ﺒﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﺎﺩﺓ 15ﺍﻝﺘﻲ
ﺘﻨﺹ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ" ﻴﻤﻨﻊ ﻋﻠﻰ ﺃﻱ ﺸﺨﺹ ﻤﻌﻨﻭﻱ ﺃﻭ ﻁﺒﻴﻌﻲ ﺍﻝﺘﺩﺨل ﻓﻲ ﻋﻤل ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﻤﺎ ﻋـﺩﺍ ﺍﻝﺤـﺎﻻﺕ
ﺍﻝﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻬﺎ ﺼﺭﺍﺤﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ"،ﻭ ﺇﻥ ﻜﺎﻥ ﺤﻀﻭﺭ ﺇﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ﻀﺭﻭﺭﻴﺎ ﻓﻲ ﺒﻌﺽ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ،
ﻓﻌﻠﻴﻬﺎ ﺃﻥ ﺘﺸﺭﻉ ﺒﺼﻔﺔ ﺍﻝﻤﻨﻔﻌﺔ ﺍﻝﻌﻤﻭﻤﻴﺔ* ﺍﻝﺘﻲ ﻤﺎﺯﺍﻝﺕ ﻏﺎﺌﺒﺔ ﻋﻥ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ.
ﻝﻜﻥ ﺍﻝﻤﻼﺤﻅﺎﺕ ﺍﻝﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ﺘﺒﻴﻥ ﺒﻭﻀﻭﺡ ﻋﺩﻡ ﺍﺤﺘﺭﺍﻡ ﺍﺴﺘﻘﻼﻝﻴﺔ ﺍﻝﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ
ﺍﻝﺴﻠﻁﺎﺕ ﺍﻝﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ،ﻭﻋﻭﺽ ﺃﻥ ﺘﻘﻭﻡ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﺒﺈﺸﺭﺍﻜﻬﺎ ﻓﻲ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻝﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺩﺨل ﻓﻲ ﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ،
ﻴﺘﻡ ﺍﺴﺘﻐﻼﻝﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﺤﻤﻼﺕ ﺍﻻﻨﺘﺨﺎﺒﻴﺔ ﻝﺼﺎﻝﺢ ﻤﺭﺸﺤﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ،ﻭﻓﻲ ﺤﺎﻝﺔ ﺭﻓﻀﻬﺎ ﻓﺈﻨﻬﺎ ﺴﻭﻑ ﺘﺘﻌﺭﺽ
*
ﺃﻨﻅﺭ ﺍﻝﻤﻭﺍﺩ 10-09-08-07ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ.31/90
*
ﺃﻨﻅﺭ ﺍﻝﻤﻭﺍﺩ 43 -42-41-40ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ.31/90
*
ﺍﻝﻤﻨﻔﻌﺔ ﺍﻝﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻫﻲ ﺼﻔﺔ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺘﻤﻨﺤﻬﺎ ﺍﻝﺴﻠﻁﺔ ﺍﻝﻤﺨﺘﺼﺔ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺔ ﺒﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﻁﻠﺏ ﻤﻨﻬﺎ ﺇﺫﺍ ﺘﻭﻓﺭﺕ ﻓﻴﻬﺎ ﺸﺭﻁ ﻤﻌﻴﻨﺔ ،ﺤﻴـﺙ ﺃﻥ
ﻫﻨﺎﻙ ﺒﻌﺽ ﺍﻝﻤﺠﺎﻻﺕ ﻝﻡ ﺘﺘﻤﻜﻥ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﺘﻜﻔل ﺒﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺃﻜﻤل ﻭﺠﻪ ،ﻭﻫﻨﺎﻙ ﺤﺎﺠﺎﺕ ﺃﺴﺎﺴﻴﺔ ﻝﻠﻤﺠﺘﻤﻊ ﺘﺴﺘﻁﻴﻊ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴـﺔ ﺘﻐﻁﻴﺘﻬـﺎ
ﺒﻔﻌﺎﻝﻴﺔ ﺇﺫ ﺘﻡ ﺘﺩﻋﻴﻤﻬﺎ ﺒﺈﻤﻜﺎﻨﻴﺎﺕ ﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭﺘﺸﺭﻴﻌﻴﺔ ،ﻭﻗﺩ ﻨﺹ ﺍﻷﻤﺭ 79/71ﺍﻝﺼﺎﺩﺭ ﻓﻲ 1971/12/03ﻋﻠﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺼﻔﺔ ﺜﻡ ﺘﻡ ﺍﻝﺘﺭﺍﺠﻊ
ﻋﻨﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ 31/90ﺴﻨﺔ.1990
136
ﻝﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻝﺤﺼﺎﺭ ﻋﻠﻰ ﻨﺸﺎﻁﻬﺎ ﻭﺘﻤﻭﻴﻠﻬﺎ ،ﺒل ﺃﺼﺒﺢ ﻴﺭﺍﺩ ﻝﻬﺎ ﺃﻥ ﺘﺴﺎﻫﻡ ﻓﻲ ﻭﻗﻑ ﺍﻻﺤﺘﺠﺎﺠﺎﺕ ﺍﻝﺘـﻲ
ﻴﻘﻭﻡ ﺒﻬﺎ ﺍﻝﻤﻭﺍﻁﻨﻭﻥ ﻤﻥ ﺤﻴﻥ ﻵﺨﺭ ﺒﺴﺒﺏ ﺍﻝﻤﺸﺎﻜل ﺍﻝﺘﻲ ﻴﻌﺎﻨﻭﻥ ﻤﻨﻬﺎ.1
-4ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻭﺍﻝﻨﺸﺎﻁ
ﺍﻝﺴﻴﺎﺴﻲ :ﺍﺘﺠﻪ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ 31/90ﺇﻝﻰ ﺇﺒـﺭﺍﺯ ﺍﻝـﺴﻤﺔ ﺍﻝﻼﺤﺯﺒﻴـﺔ
ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ،ﻭﻨﺹ ﺼﺭﺍﺤﺔ ﻋﻠﻰ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺘﻤﻴﻴﺯ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻋﻥ ﺍﻷﺤﺯﺍﺏ ﺍﻝﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻨﻔـﻲ ﺃﻴـﺔ
ﻋﻼﻗﺔ ﻫﻴﻜﻠﻴﺔ ﺒﻴﻨﻬﻤﺎ ،ﻝﻜﻥ ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﻴﺘﺩﺨل ﻓﻲ ﺇﻗﺼﺎﺀ ﺒﻌﺽ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻤﻥ ﻫﻴﺎﻜل ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺒﺴﺒﺏ ﺇﻨﺘﻤﺎﺀﺍﺘﻬﻡ
ﺍﻝﺤﺯﺒﻴﺔ ﺃﻭ ﺒﺴﺒﺏ ﺘﺤﻤﻠﻬﻡ ﻝﻤﺴﺅﻭﻝﻴﺎﺕ ﺩﺍﺨل ﺃﺤﺯﺍﺒﻬﻡ،ﺇﺫ ﺘﻨﺹ ﺍﻝﻤﺎﺩﺓ 11ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ ":ﺘﺘﻤﻴﺯ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴـﺔ
ﺒﻬﺩﻓﻬﺎ ﻭﺘﺴﻤﻴﺘﻬﺎ ﻭﻋﻤﻠﻬﺎ ﻋﻥ ﺃﻱ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﻁﺎﺒﻊ ﺴﻴﺎﺴﻲ* ،ﻭﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﺃﻱ ﻋﻼﻗﺔ ﺒﻬﺎ ﺴـﻭﺍﺀ
ﻜﺎﻨﺕ ﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺃﻡ ﻫﻴﻜﻠﻴﺔ ،ﻜﻤﺎ ﻻ ﻴﻤﻜﻨﻬﺎ ﺃﻥ ﺘﺘﻠﻘﻰ ﻤﻨﻬﺎ ﺇﻋﺎﻨﺎﺕ ﺃﻭ ﻫﺒﺎﺕ ﺃﻭ ﻭﺼﺎﻴﺎ ﻤﻬﻤﺎ ﻴﻜﻥ ﺸﻜﻠﻬﺎ ،ﻭﻻ
ﻴﺠﻭﺯ ﻝﻬﺎ ﺃﻥ ﺘﺴﺎﻫﻡ ﻓﻲ ﺘﻤﻭﻴﻠﻬﺎ".
ﻭﻫﻨﺎ ﻴﺠﺏ ﺍﻝﺘﻔﺭﻴﻕ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻨﺸﺎﻁ ﺍﻝﺤﺯﺒﻲ ﻭﺍﻝﻨﺸﺎﻁ ﺍﻝﺴﻴﺎﺴﻲ ،ﻓﺄﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻝﺴﻴﺎﺴﺔ ﻤﻨﻁﻘﺔ ﻤﺤﺭﻤـﺔ
ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻭﻤﺭﺨﺼﺔ ﻝﻸﺤﺯﺍﺏ ﻓﻘﻁ ،ﻓﻬﺫﺍ ﻴﺩل ﻋﻠﻰ ﻨﻅﺭﺓ ﻗﺎﺼﺭﺓ ﻝﻠﺴﻴﺎﺴﺔ ،ﻭﻓﻴﻬﺎ ﺇﺒﻌﺎﺩ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴـﺎﺕ
ﻋﻥ ﺍﻹﺩﻻﺀ ﺒﺂﺭﺍﺌﻬﺎ ﺤﻭل ﺍﻝﺴﻴﺎﺴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻝﻠﺩﻭﻝﺔ -ﺤﻘﻭﻕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﻤﺜﻼ ،-ﻭﻴﺤﺭﻤﻬﺎ ﻤﻥ ﺘﺠﻨﻴﺩ ﺍﻝﺭﺃﻱ
ﺍﻝﻌﺎﻡ ﺤﻭل ﻗﻀﺎﻴﺎ ﺘﺨﺹ ﺍﻝﺴﻴﺎﺴﺔ ﺍﻝﻤﻨﺘﻬﺠﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﻤﻌﻴﻥ ،ﺒﻐﻴﺔ ﺘﺭﺸﻴﺩﻫﺎ ﻭﺍﻗﺘـﺭﺍﺡ ﺍﻝﺒـﺩﺍﺌل ﺍﻝﻌﻤﻠﻴـﺔ
ﺍﻝﻼﺯﻤﺔ ﻝﻬﺎ ،ﻭﻝﺫﻝﻙ ﻴﺒﻘﻰ ﺍﻝﺩﻭﺭ ﺍﻝﺴﻴﺎﺴﻲ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻗﺎﺌﻤﺎ،ﻝﻜﻥ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﺘﻭﻗﻑ ﺴﻴﺎﺴﺔ ﺍﻝﺘﺭﻭﻴﺽ ﺍﻝﻤﺒﺭﻤﺞ
ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻨﺘﻬﺠﻬﺎ ﺍﻝﺴﻠﻁﺔ،ﻭﺍﻝﺘﻲ ﺃﺩﺕ ﺇﻝﻰ ﻭﺠﻭﺩ ﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺘﺩﻭﺭ ﻓﻲ ﻓﻠﻜﻬﺎ،ﻭﺃﺨـﺭﻯ ﻏﺎﺭﻗـﺔ ﻓـﻲ ﺍﻨﻘﻼﺒـﺎﺕ
ﻭ"ﺘﺼﺤﻴﺤﻴﺎﺕ"،ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﺠﻌﻠﻬﺎ ﻫﻴﺌﺎﺕ ﺫﺍﺕ ﻤﻨﻔﻌﺔ ﺨﺎﺼﺔ ﻻ ﺘﻘﻭﻱ ﻤﻭﺍﻗﻑ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻭﺘﺤﻤﻲ ﺤﻘﻭﻗﻪ.
ﻜﻤﺎ ﻴﺠﺏ ﻓﻙ ﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻁ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺒﻴﻨﻬﺎ ﻭﺒﻴﻥ ﺍﻷﺤﺯﺍﺏ ﺤﺘﻰ ﻻ ﺘﺼﺒﺢ ﺃﺩﺍﺓ ﻓﻲ ﻴﺩﻫﺎ ،ﺘـﺴﺘﺨﺩﻤﻬﺎ
ﻓﻲ ﺘﺄﻴﻴﺩ ﻭﻤﺴﺎﻨﺩﺓ ﺍﻝﻤﺭﺸﺤﻴﻥ ﺃﺜﻨﺎﺀ ﺍﻝﺤﻤﻼﺕ ﺍﻻﻨﺘﺨﺎﺒﻴﺔ ﻭﺍﻝﺩﻋﺎﻴﺔ ﺍﻝﺤﺯﺒﻴﺔ ﻝﻬﻡ،ﻜﻤﺎ ﺘﺴﺘﻐﻠﻬﺎ ﻓﻲ ﻤﻨﺎﺴـﺒﺎﺕ
ﻤﻌﻴﻨﺔ*،ﺫﻝﻙ ﺃﻥ ﻓﻙ ﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻁ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻭﺍﻝﺤﺯﺏ –ﻭﺍﻝﺫﻱ ﻴﻌﻨﻲ ﺇﻝﻐﺎﺀ ﻜﺎﻓﺔ ﺃﺸﻜﺎل ﺨـﻀﻭﻉ
1
ﻜﻤﺎل ﺯﺍﻴﺕ-ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻭﺍﻷﺤﺯﺍﺏ ﻋﺎﺠﺯﺓ ﻋﻥ ﺘﻭﻗﻴﻑ ﻤﺴﻠﺴل ﺍﻻﻨﺘﻔﺎﻀﺎﺕ ﺍﻝﺸﻌﺒﻴﺔ -ﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻝﺨﺒﺭ ﺍﻝﻴﻭﻤﻲ-ﺍﻝﻌﺩﺩ -5334ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ
.2008/05/31
*
ﻫﺫﺍ ﻤﻌﺎﻜﺱ ﺘﻤﺎﻤﺎ ﻝﻤﺎ ﺫﻫﺏ ﺇﻝﻴﻪ ﻤﻴﺜﺎﻕ ﺠﺒﻬﺔ ﺍﻝﺘﺤﺭﻴﺭ ﺍﻝﻭﻁﻨﻲ ﺴﻨﺔ 1982ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﻤﺎﺩﺓ ، 120ﺍﻝﺘﻲ ﻨﺼﺕ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ ﻻ ﻴـﺴﺘﻁﻴﻊ
ﻤﻥ ﻝﻡ ﻴﻜﻥ ﻤﻨﺎﻀﻼ ﺩﺍﺨل ﻫﻴﺎﻜل ﺍﻝﺤﺯﺏ ﺘﺤﻤل ﺃﻱ ﻤﺴﺅﻭﻝﻴﺔ ﺩﺍﺨل ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ ﺍﻝﺠﻤﺎﻫﻴﺭﻴﺔ ،ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻝﻤﻘﺼﻭﺩ ﻫﻨﺎ ﺒﺎﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﺴﻴﺎﺴﻴﺔ
ﻫﻭ ﺍﻷﺤﺯﺍﺏ ﺍﻝﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺍﻤﺘﻨﻊ ﺩﺴﺘﻭﺭ 1989ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻨﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺼﺭﺍﺤﺔ ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﺃﺩﻯ ﺇﻝﻰ ﺨﻠﻁ ﻓﻲ ﺍﻝﺘﺴﻤﻴﺔ ،ﺇﺫ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺠﻤﻌﻴﺎﺕ
ﺫﺍﺕ ﻁﺎﺒﻊ ﺴﻴﺎﺴﻲ ﻭﻝﻴﺴﺕ ﺃﺤﺯﺍﺒﺎ ﻭﻫﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻬﺘﻡ ﺒﻘﻀﺎﻴﺎ ﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﻤﺜل ﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺤﻘﻭﻕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ.
* ﺒﻌﺽ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻭﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺘﺘﺠﺎﻭﺯ ﺒﻭﻀﻭﺡ ﺍﻝﻤﻤﻨﻭﻋﺎﺕ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻭﺘﻨﺨﺭﻁ ﺒﺸﻜل ﻜﺎﻤل ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝـﺴﻴﺎﺴﻲ،ﻭﺘـﺭﺘﺒﻁ ﺒـﺼﻭﺭﺓ
ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﺒﺄﺤﺯﺍﺏ ﺍﻝﺘﺤﺎﻝﻑ ﺍﻝﺭﺌﺎﺴﻲ ﺒﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﺍﻻﻨﺘﺨﺎﺒﺎﺕ ﺍﻝﺭﺌﺎﺴﻴﺔ ﻤﺜﻼ،ﻭﻴﻁﻠﻕ ﻋﻠﻴﻬﺎ "ﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺃﺨﺘﺎﻡ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺤﺎﻓﻅ" ﺘﻭﻗﻊ ﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺍﻝﻤﺴﺎﻨﺩﺓ
ﻭﺍﻝﺩﻋﻡ،ﺃﻭﻗﺩ ﺘﺴﺎﻭﻡ ﺍﻝﻤﺴﺅﻭﻝﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺘﻠﺒﻴﺔ ﻤﺼﺎﻝﺢ ﺸﺨﺼﻴﺔ ،ﻭﺇﻻ ﺃﺜﺎﺭﺕ ﺍﻝﻤﺸﺎﻜل ﻀﺩﻫﻡ).ﺃﻨﻅﺭ ﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻝﺨﺒﺭ ﺍﻝﻴﻭﻤﻴﺔ-ﺍﻝﻌﺩﺩ -5551
ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ .(2009/02/14
137
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻜﺘﻨﻅﻴﻡ ﻝﻠﺤﺯﺏ،-ﻴﻤﻜﻨﻬﺎ ﻤﻥ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻝﺴﻴﺎﺴﺔ ﺒﻤﻔﻬﻭﻤﻬﺎ ﺍﻝﻭﺍﺴﻊ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻓـﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ
ﺍﻝﺸﺄﻥ ﺍﻝﻌﺎﻡ ﻭﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﻪ،ﻭ ﻴﺒﻌﺩﻫﺎ ﻋﻥ ﺍﻻﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻻﻨﺘﻬﺎﺯﻱ ﻝﻠﻌﻤل ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﻷﻏﺭﺍﺽ ﺤﺯﺒﻴﺔ ﻀﻴﻘﺔ .
ﻭﻗﺩ ﻜﺎﻨﺕ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺃﺠﺭﺭﺍﻫﺎ "ﻋﻤﺭ ﺩﺭﺍﺱ" ﺤﻭل ﺍﻨﺘﻤﺎﺀ ﻤﺴﻴﺭﻱ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺇﻝﻰ ﺤﺯﺏ
ﺴﻴﺎﺴﻲ ،ﺒﺄﻥ ﺼﺭﺡ 56ﻤﻥ ﻤﺠﻤﻭﻉ 95ﺭﺌﻴﺱ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺒﺄﻨﻪ ﻻ ﻴﻭﺠﺩ ﻝﻪ ﻋﻼﻗﺔ ﺒﺄﻱ ﺤﺯﺏ ﺴﻴﺎﺴﻲ.1
ﻭﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﻤﻥ ﺍﻝﺼﻌﺏ ﺍﻝﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺍﻋﺘﺭﺍﻑ ﻤﻥ ﺭﺅﺴﺎﺀ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺒﺎﻨﺘﻤﺎﺌﻬﻡ ﺍﻝﺤﺯﺒـﻲ ،ﻓـﺈﻥ
ﺍﻝﻤﻁﻠﻭﺏ ﻫﻭ ﺍﻝﻔﺼل ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻱ ﺒﺄﻥ ﻴﺸﺘﺭﻁ ﻋﻠﻰ ﻤﻥ ﻴﻤﺎﺭﺱ ﻤﻬﺎﻡ ﻗﻴﺎﺩﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺃﻥ ﻻ
ﻴﺯﺍﻭل ﻤﻬﺎﻡ ﻗﻴﺎﺩﻴﺔ ﻓﻲ ﺃﺤﺯﺍﺏ ﺴﻴﺎﺴﻴﺔ* ،ﻭﻴﺒﻘﻰ ﻤﺠﺎل ﺍﻝﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻤﻔﺘﻭﺤﺎ ﺃﻤﺎﻡ ﻤﻨﺎﻀﻠﻲ ﺍﻷﺤﺯﺍﺏ ﻝﻠﻌﻤـل
ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺤﺘﻰ ﻻ ﺘﺤﺭﻡ ﻤﻥ ﻁﺎﻗﺎﺕ ﺒﺸﺭﻴﺔ ﺘﺘﺴﻡ ﺒﺎﻝﺤﻴﻭﻴﺔ ﻭﺍﻝﻨﺸﺎﻁ ،ﻭﻝﻜﻥ ﺒﻌﻴـﺩﺍ ﻋـﻥ ﺍﻝﺘﻭﻅﻴـﻑ
ﻭﺍﻻﺴﺘﻐﻼل ﺍﻝﺤﺯﺒﻲ* ،ﺫﻝﻙ ﺃﻥ ﺍﻝﺘﺨﺼﺹ ﻓﻲ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﻴﺒﻘﻰ ﻤﺤﺒﺫﺍ ﻓﻲ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻷﺤﻭﺍل.
-5ﺘﻤﻭﻴل ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻭﺩﻋﻤﻬﺎ
:ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺍﻝﺘﻤﻭﻴل ﻋﺼﺏ ﺍﻝﺤﻴـﺎﺓ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ،ﻷﻨـﻪ
ﻜﻠﻤﺎ ﺃﻤﻜﻥ ﺍﻝﺘﻐﻠﺏ ﻋﻠﻰ ﻤﺸﻜﻠﺔ ﺸﺢ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻭﺘﻭﻓﻴﺭﻫﺎ ﻤﻥ ﻤﺼﺎﺩﺭﻫﺎ ﺍﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ،ﻜﻠﻤﺎ ﺍﺴﺘﻁﺎﻋﺕ ﺃﻥ
ﺘﺤﻘﻕ ﺍﻝﺩﻭﺭ ﺍﻝﻤﻨﻭﻁ ﺒﻬﺎ ،ﻭﺒﺼﻭﺭﺓ ﻋﺎﻤﺔ ﻴﺘﻡ ﺘﻤﻭل ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻤﻥ ﺜﻼﺜﺔ ﻤﺼﺎﺩﺭ ﺃﺴﺎﺴﻴﺔ ﻫﻲ:
ﺍﻝﺘﻤﻭﻴل ﺍﻝﺤﻜﻭﻤﻲ.ﺍﻝﺘﻤﻭﻴل ﺍﻝﺫﺍﺘﻲ )ﻤﺴﺎﻫﻤﺎﺕ ﻭﺍﺸﺘﺭﺍﻜﺎﺕ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ،ﺍﻝﻬﺒﺎﺕ ﻭﺍﻝﻭﺼﺎﻴﺎ ،ﺃﻨﺸﻁﺔ ﻤﻭﻝﺩﺓ ﻝﻠـﺩﺨل،ﺍﻝﻨﺩﺍﺀﺍﺕ ﺍﻝﻤﺫﺍﻋﺔ ،ﺍﻝﺭﻋﺎﻴﺔ ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ(.
ﺍﻝﺘﻤﻭﻴل ﺍﻝﺨﺎﺭﺠﻲ )ﻫﺒﺎﺕ ﻨﻘﺩﻴﺔ ﺃﻭ ﻋﻴﻨﻴﺔ ﺘﻘﺩﻤﻬﺎ ﺩﻭل ﺃﻭ ﻤﻨﻅﻤﺎﺕ(.ﻭﻗﺩ ﺨﺼﺹ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﻔﺼل ﺍﻝﺭﺍﺒﻊ ﻤﻥ ﺍﻝﺒﺎﺏ ﺍﻝﺜـﺎﻨﻲ ﻝﻸﺤﻜـﺎﻡ ﺍﻝﻤﺘﻌﻠﻘـﺔ ﺒـﺎﻝﻤﻭﺍﺭﺩ
ﻭﺍﻷﻤﻼﻙ ،ﻭ ﻨﺼﺕ ﺍﻝﻤﺎﺩﺓ 26ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺘﺘﻜﻭﻥ ﻤﻤﺎ ﻴﻠﻲ :ﺍﺸﺘﺭﺍﻜﺎﺕ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ،ﺍﻝﻌﺎﺌﺩﺍﺕ
ﺍﻝﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﺎﻷﻨﺸﻁﺔ ﻭﺍﻝﻬﺒﺎﺕ ﻭﺍﻝﻭﺼﺎﻴﺎ ،ﺍﻹﻋﺎﻨﺎﺕ ﺍﻝﻤﺤﺘﻤﻠﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻘﺩﻤﻬﺎ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ.
ﻤﻥ ﺨﻼل ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻤﺎﺩﺓ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﺼﻨﻴﻑ ﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﻝﺘﻤﻭﻴل ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻜﻤﺎ ﻴﻠﻲ :
ﺃ-ﺍﻝﺘﻤﻭﻴل ﺍﻝﺫﺍﺘﻲ :ﻭﻴﺸﻤل ﺍﺸﺘﺭﺍﻜﺎﺕ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ،ﻭﻫﻲ ﺍﻝﻤﺒﺎﻝﻎ ﺍﻝﻤﺤﺩﺩﺓ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﺩﻓﻌﻭﻨﻬﺎ ﺒﺼﻔﺔ
ﺩﻭﺭﻴﺔ ﻭﻴﺘﻡ ﺘﺤﺩﻴﺩﻫﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ،ﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﺒﻠﻎ ﻤﺎﻝﻲ ﻴﺩﻓﻌﻪ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻝـﺩﺍﺌﻤﻭﻥ ﺍﻝـﺫﻴﻥ
1ﻋﻤﺭ ﺩﺭﺍﺱ –ﺍﻝﺤﺩﺙ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ –ﺍﻝﻤﺭﺠﻊ ﺍﻝﺴﺎﺒﻕ-ﺹ .110
*
ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﻴﻤﻜﻥ ﻤﺭﺍﺠﻌﺔ ﺍﻝﻤﺎﺩﺓ 43ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻨﺹ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ ﻴﺤﻕ ﻷﻱ ﻋﻀﻭ ﺃﻥ ﻴﺸﺎﺭﻙ ﻓﻲ ﺍﻝﻬﻴﺌﺎﺕ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻴﺔ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﻭﺍﻝﻤﺎﺩﺓ 04
ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻨﺹ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺸﺭﻭﻁ ﺍﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻷﺸﺨﺎﺹ ﺍﻝﺫﻴﻥ ﻴﺭﻴﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﻴﺅﺴﺴﻭﺍ ﺃﻭ ﻴﺩﻴﺭﻭﺍ ﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﻭﻀﺒﻁﻬﻤﺎ ﻓﻲ ﺍﻻﺘﺠﺎﻩ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻀﻤﻥ ﻋﺩﻡ
ﺨﻀﻭﻉ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻝﻜﻴﺎﻥ ﺤﺯﺒﻲ.
*ﺼﺭﺡ ﺭﺌﻴﺱ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻝﻌﻠﻤﺎﺀ ﺍﻝﻤﺴﻠﻤﻴﻥ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻴﻴﻥ ﺒﺄﻨﻨﺎ ﻤﻬﺘﻤﻭﻥ ﺒﺎﻝﺴﻴﺎﺴﺔ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﻭﻓﻕ ﺍﻝﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﺨﺩﻡ ﺍﻝﺒﻼﺩ ﻭﺍﻝﻌﺒﺎﺩ ،ﺃﻤﺎ ﺍﻝﺴﻴﺎﺴﺔ
ﺍﻝﺤﺯﺒﻴﺔ ﻓﻼ ﻨﺨﻭﺽ ﻓﻴﻬﺎ ) ﺍﻨﻅﺭ ﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻝﺨﺒﺭ ﺍﻝﻴﻭﻤﻲ-ﺍﻝﻌﺩﺩ -5551ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ (2009/02/14ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻝﺫﻱ ﻨﺭﻯ ﺒﺄﻨـﻪ ﻴﻠﻴـﻕ ﺒﻌﻼﻗـﺔ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺒﺎﻝﺴﻴﺎﺴﺔ .
138
ﻴﺴﺎﻫﻤﻭﻥ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﺩﺍﺌﻤﺔ ﻓﻲ ﺤﻴﺎﺓ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﻭﻴﺭﺍﻋﻰ ﻓﻲ ﺫﻝﻙ ﺇﻤﻜﺎﻨﻴـﺎﺕ ﺍﻷﻋـﻀﺎﺀ ﻭ ﺨﺩﻤـﺔ ﺃﻫـﺩﺍﻑ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﻭﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻻﺸﺘﺭﺍﻜﺎﺕ ﺩﺍﺌﻤﺔ ﻭﻤﻨﺘﻅﻤﺔ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﻤﻴﺯﻫﺎ ﻋﻥ ﺍﻝﻬﺒﺎﺕ .
ﻜﻤﺎ ﻴﺸﻤل ﺍﻝﺘﻤﻭﻴل ﺍﻝﺫﺍﺘﻲ ،ﺍﻝﻌﺎﺌﺩﺍﺕ ﺍﻝﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴـﺔ ،ﻭﻫـﻲ ﺍﻝﺘـﻲ ﺘﻌﺒـﺭ ﻋـﻥ
ﺍﻝﻤﺒﺎﺩﺭﺍﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﻬﺎ ﻝﻠﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﻤﺩﺍﺨﻴل ﺘﺴﻤﺢ ﻝﻬﺎ ﺒﺘﻐﻁﻴﺔ ﻨﺸﺎﻁﺎﺘﻬﺎ ،ﻭﻴﻤﻨـﻊ ﻋﻠـﻰ ﺃﻋـﻀﺎﺌﻬﺎ
ﺍﻗﺘﺴﺎﻤﻬﺎ ﺒﻴﻨﻬﻡ ،ﻭﻜﻠﻤﺎ ﻨﺠﺤﺕ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻓﻲ ﻀﻤﺎﻥ ﺘﻤﻭﻴﻠﻬﺎ ﺫﺍﺘﻴﺎ ﻜﺎﻥ ﺫﻝﻙ ﺃﺴـﺎﺱ ﺍﺴـﺘﻘﻼﻝﻴﺔ ﻗﺭﺍﺭﻫـﺎ
ﻭﻓﻌﺎﻝﻴﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻴﺩﺍﻥ .
ﺏ-ﺍﻝﺘﻤﻭﻴل ﺍﻝﺤﻜﻭﻤﻲ :ﻭﻴﺸﻴﺭ ﺇﻝﻰ ﺍﻹﺴﻬﺎﻡ ﺍﻝﺫﻱ ﺘﻘﺩﻤﻪ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺩﻋﻡ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴـﺎﺕ
ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻹﻋﺎﻨﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻘﺩﻤﻬﺎ ﻋﺒﺭ ﻫﻴﺌﺎﺘﻬﺎ ﺍﻝﻤﺭﻜﺯﻴﺔ ﻜﺎﻝﻭﺯﺍﺭﺍﺕ ،ﺃﻭ ﺍﻝﻬﻴﺌﺎﺕ ﺍﻝﻤﺤﻠﻴﺔ ﺍﻝﻤﺘﻤﺜﻠـﺔ ﻓـﻲ
ﺍﻝﺒﻠﺩﻴﺎﺕ ﻭﺍﻝﻭﻻﻴﺎﺕ ﻭﺍﻝﻤﺩﻴﺭﻴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ.
ﻭﻗﺩ ﻋﺭﻑ ﺍﻝﺘﻤﻭﻴل ﺍﻝﺤﻜﻭﻤﻲ ﻓﻲ ﻓﺘﺭﺍﺘﻪ ﺍﻷﻭﻝﻰ ﻤﻊ ﻅﻬﻭﺭ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻨﺤﺭﺍﻓﺎﺕ ﻋﺩﻴـﺩﺓ،
ﺘﻤﺜﻠﺕ ﻋﻠﻰ ﻭﺠﻪ ﺍﻝﺨﺼﻭﺹ ﻓﻲ ﻨﻘﺹ ﻜﺒﻴﺭ ﻝﻤﺭﺍﻗﺒﺔ ﺍﻝﻤﺴﺎﻋﺩﺍﺕ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﺃﺩﻯ ﺇﻝﻰ ﺘﺒﺫﻴﺭ ﺍﻷﻤﻭﺍل
ﺍﻝﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻭﺍﺴﺘﻐﻼﻝﻬﺎ ﻷﻏﺭﺍﺽ ﺸﺨﺼﻴﺔ ،ﻭﻝﻜﻥ ﻤﻊ ﻤﺭﻭﺭ ﺍﻝﻭﻗﺕ ﺘﻡ ﺘﻌﺯﻴﺯ ﺃﺤﻜـﺎﻡ ﺍﻝﻘـﺎﻨﻭﻥ 31/90
ﺒﺈﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺘﺸﺭﻴﻌﻴﺔ ﻭﻋﻤﻠﻴﺔ ﻗﻠﻠﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻻﻨﺤﺭﺍﻓﺎﺕ ،ﻭﻤﻥ ﺒﻴﻨﻬﺎ ﺼﻴﻐﺔ ﻋﻘﺩ ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﻭﻫﻲ ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻥ ﻭﺜﻴﻘﺔ
ﻨﻤﻭﺫﺠﻴﺔ ﺘﺘﻀﻤﻥ ﺘﻌﻬﺩﺍﺕ ﺘﻠﺘﺯﻡ ﻤﻥ ﺨﻼﻝﻬﺎ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺒﺎﺤﺘﺭﺍﻡ ﺍﻝﺸﺭﻭﻁ ﺍﻝﺘﻲ ﻗﺭﺭﺘﻬﺎ ﺍﻝﺠﻬﺔ ﺍﻝﻤﺎﻨﺤﺔ ،ﻭﺫﻝﻙ
ﺒﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﻤﺎﺩﺘﻴﻥ .31-30
ﻭﻤﻊ ﺫﻝﻙ ﻴﺒﻘﻰ ﺍﻝﺘﻤﻭﻴل ﺍﻝﺤﻜﻭﻤﻲ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻴﺸﻭﺒﻪ ﺒﻌﺽ ﺍﻻﻨﺤﺭﺍﻓﺎﺕ ﻓﻲ ﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻷﺤﻴـﺎﻥ،
ﻭﻤﻥ ﺫﻝﻙ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺍﻹﻋﺎﻨﺔ ﺴﺭﻴﺎ ﺒﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺸﺨﺼﻴﺔ ﺃﻭ ﺇﻴﺩﻴﻭﻝﻭﺠﻴﺔ ﺃﻭ ﻗﺭﺍﺒﻴـﺔ ﻭﺫﻝـﻙ ﻤﺤﻠﻴـﺎ ﺃﻭ
ﻤﺭﻜﺯﻴﺎ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﻌﻴﻕ ﺘﺭﺸﻴﺩ ﺍﻹﻤﻜﺎﻨﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺴﺨﺭﻫﺎ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ﻝﺩﻋﻡ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ*.
ﺝ-ﺠﻤﻊ ﺍﻝﺘﺒﺭﻋﺎﺕ :ﻝﻘﺩ ﺴﻤﺤﺕ ﺍﻝﻤﺎﺩﺓ 29ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺒﺠﻤﻊ ﺍﻝﺘﺒﺭﻋﺎﺕ ،ﺤﻴـﺙ
ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﻘﻭﻡ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺒﺠﻤﻊ ﺍﻝﺘﺒﺭﻋﺎﺕ ﺒﺸﻜل ﻋﻠﻨﻲ ﺤﺴﺏ ﺍﻝﺸﺭﻭﻁ ﺃﻭ ﺍﻷﺸﻜﺎل ﺍﻝﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ
ﺍﻝﺘﺸﺭﻴﻊ ﻭﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻝﻤﻌﻤﻭل ﺒﻬﻤﺎ ،ﻭﻴﺘﻌﻴﻥ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺃﻥ ﺘﺼﺭﺡ ﻝﻺﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺨﺘﺼﺔ ﺒﺎﻝﺤﺼﻴﻠﺔ .
ﻭﺍﻝﻤﻼﺤﻅ ﺃﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻨﺎﺩﺭﺍ ﻤﺎ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﻬﺫﻩ ﺍﻝﻌﻤﻠﻴﺔ -ﻤﺎ ﻋﺩﺍ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﺩﻴﻨﻴﺔ ﺃﻭ ﻓﻲ ﻤﻨﺎﺴﺒﺎﺕ
ﻤﻌﻴﻨﺔ -ﻭﺫﻝﻙ ﺭﺍﺠﻊ ﻝﻠﻅﺭﻭﻑ ﺍﻝﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﻭﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻋﺎﺸﻬﺎ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﻓﻲ ﺍﻝﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ،
ﻜﻤﺎ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﻌﺯﻑ ﻋﻥ ﺫﻝﻙ ﺨﻭﻓﺎ ﻤﻥ ﺍﻝﺘﻌﻘﻴﺩﺍﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ،ﻭﻋﻠﻴﻪ ﻓﺈﻨﻬﺎ ﺘﻅل ﺘﻔﺘﻘﺩ ﺇﻝﻰ ﺘﻘﺎﻝﻴﺩ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻌﻤل،
ﻜﻤﺎ ﺃﻨﻬﺎ ﺒﻌﻴﺩﺓ ﻋﻥ ﺇﺩﺭﺍﻙ ﺍﻷﺴﺱ ﺍﻝﻌﻠﻤﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻘﻭﻡ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺤﻤﻼﺕ ﺠﻤﻊ ﺍﻝﺘﺒﺭﻋﺎﺕ ﻤﺜﻠﻤـﺎ ﺘﻁﺒـﻕ ﻓـﻲ
*
ﺃﻨﻅﺭ ﻤﻠﻑ ﺤﻭل ﺘﻤﻭﻴل ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ،ﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻝﺨﺒﺭ ﺍﻝﻴﻭﻤﻴﺔ-ﺍﻝﻌﺩﺩ -4739ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ،2006/06/21ﻜﻤﺎ ﻜﺸﻑ ﺘﻘﺭﻴﺭ ﺭﺴﻤﻲ ﻨﺸﺭﺘﻪ
ﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻝﺨﺒﺭ ﺒﺄﻥ % 94ﻤﻥ ﻤﺠﻤﻭﻉ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﻤﻌﺘﻤﺩﺓ ﻻ ﺘﻌﺭﺽ ﺘﻘﺎﺭﻴﺭﻫﺎ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻭﺍﻷﺩﺒﻴﺔ ﺴﻨﻭﻴﺎ )ﺃﻨﻅﺭ ﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻝﺨﺒﺭ ﺍﻝﻴﻭﻤﻴﺔ-
ﺍﻝﻌﺩﺩ -5438ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ (2008/09/29
139
ﻤﺠﺘﻤﻌﺎﺕ ﺃﺨﺭﻯ ،ﻓﺭﻏﻡ ﺃﻥ ﻗﻴﻡ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﺘﺸﺠﻊ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺘﺒﺭﻉ ،ﻓﺈﻥ ﻏﻴﺎﺏ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺠﺎﻨـﺏ ﺠﻌـل
ﺒﻌﺽ ﺍﻝﻤﺘﺒﺭﻋﻴﻥ ﻴﺸﺘﺭﻁﻭﻥ ﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﺘﻭﺯﻴﻊ ﻭﺼﺭﻑ ﺘﺒﺭﻋﺎﺘﻬﻡ ﺒﺄﻨﻔﺴﻬﻡ،ﻝﻠﺘﺄﻜﺩ ﻤﻥ ﻭﺠﻬﺘﻬﺎ ﺍﻝﺤﻘﻴﻘﻴﺔ.
ﺩ-ﺍﻝﻬﺒﺎﺕ ﻭﺍﻝﻭﺼﺎﻴﺎ :ﻴﻤﻜﻥ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺃﻥ ﺘﺤﺼل ﻋﻠﻰ ﻫﺒﺎﺕ ﺃﻭ ﻭﺼﺎﻴﺎ ﻭﻴﺸﺘﺭﻁ ﺍﻝﻘـﺎﻨﻭﻥ
ﻷﺠل ﺫﻝﻙ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ :
ﺃﻥ ﻻ ﺘﻜﻭﻥ ﻤﺸﺘﻤﻠﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﻋﺒﺎﺀ ﻭﺸﺭﻭﻁ ،ﺘﺘﻌﺎﺭﺽ ﻤﻊ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻝﻤـﺴﻁﺭﺓ ﻓـﻲ ﺍﻝﻘـﺎﻨﻭﻥﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻭﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ 31/90ﻜﻤﺎ ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺎﺩﺓ . 27
ﻜﻤﺎ ﻴﺸﺘﺭﻁ ﻓﻲ ﺍﻝﻬﺒﺎﺕ ﻭﺍﻝﻭﺼﺎﻴﺎ ﺍﻵﺘﻴﺔ ﻤﻥ ﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺃﻭ ﻫﻴﺌﺎﺕ ﺃﺠﻨﺒﻴـﺔ ﻤﻭﺍﻓﻘـﺔ ﺍﻝـﺴﻠﻁﺎﺕﺍﻝﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻝﻤﺨﺘﺼﺔ ﺒﻌﺩ ﺃﻥ ﺘﺘﺤﻘﻕ ﻤﻥ ﻤﺼﺩﺭﻫﺎ ﻭﻗﻴﻤﺘﻬﺎ ،ﻭﻋﺩﻡ ﻤﻌﺎﺭﻀﺘﻬﺎ ﻝﻠﺘﺸﺭﻴﻊ ﻜﻤﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺎﺩﺓ . 28
ﻜﻤﺎ ﻨﺼﺕ ﺍﻝﻤﺎﺩﺓ 11ﺃﻥ ﻻ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﺼﺩﺭ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻬﺒﺎﺕ ﻭﺍﻝﻭﺼﺎﻴﺎ ﺤﺯﺏ ﺴﻴﺎﺴﻲ ،ﻷﻥ ﺍﻷﺤﺯﺍﺏﺍﻝﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﻻ ﻴﻤﻜﻨﻬﺎ ﺍﻝﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻓﻲ ﺘﻤﻭﻴل ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ.
ﻤﻥ ﺨﻼل ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻌﻨﺼﺭ ﻨﻼﺤﻅ ﺃﻥ ﺍﻝﻤﺸﺭﻉ ﻗﺩ ﺃﺘﺎﺡ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻤﺼﺩﺭ ﺘﻤﻭﻴل ﺨـﺎﺭﺠﻲ ،ﻝﻜـﻥ
ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﻤﺤﺘﺸﻤﺔ ﺘﺤﺘﺎﺝ ﺇﻝﻰ ﺍﺴﺘﺩﺭﺍﻙ ﻨﻅﺭﺍ ﻝﺸﺢ ﺍﻝﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﻝﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ،ﻓﻲ ﻤﻘﺎﺒل ﺘﺯﺍﻴﺩ ﺍﻝﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻝﺘﻤﻭﻴﻠﻴـﺔ
ﻝﻠﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻝﺩﻭﻝﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻻﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﺒﻌﻀﻬﺎ ﺒﻌﻴﺩﺍ ﻋﻥ ﺍﻝﺨﻀﻭﻉ ﻹﻤـﻼﺀﺍﺕ
ﺨﺎﺭﺠﻴﺔ،ﻭﻗﺩ ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻗﺎﻡ ﺒﻬﺎ "ﻋﻤﺭ ﺩﺭﺍﺱ" ﺤﻭل ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺒﻭﻻﻴﺔ ﻭﻫـﺭﺍﻥ ،ﺃﻥ ﺃﻏﻠﺒﻴـﺔ
ﻤﻌﺘﺒﺭﺓ ﻤﻨﻬﺎ ﺘﺼل ﺇﻝﻰ % 85ﺘﻠﻘﺕ ﺇﻋﺎﻨﺎﺕ ﻤﺎﻝﻴﺔ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻴﻌﻨﻲ ﺒﻭﻀﻭﺡ ﺩﺭﺠﺔ ﺍﻝﺘﺒﻌﻴﺔ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻭﺍﻨﻌﻜﺎﺴﺎﺕ
ﺫﻝﻙ ﻋﻠﻰ ﻭﺍﻗﻊ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ.1
ﻜﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﻼﺤﻅ ﺃﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻝﻡ ﻴﻀﻴﻕ ﻋﻠﻰ ﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﻝﺘﻤﻭﻴل* ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤـﺎ ﻴـﺴﻤﺢ
ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺔ ﺒﺘﻨﻭﻴﻊ ﻤﺼﺎﺩﺭ ﺩﺨﻠﻬﺎ ،ﻭﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﺍﻝﻤﺤﺎﻓﻅﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﺴﺘﻘﻼﻝﻴﺔ ﻗﺭﺍﺭﻫﺎ ﻭﺘﻁﻭﻴﺭ ﺃﻨﺸﻁﺘﻬﺎ ،ﺫﻝﻙ ﺃﻨـﻪ
ﻋﻨﺩﻤﺎ ﺘﺅﺴﺱ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻻ ﻴﺘﻡ ﻓﻲ ﺍﻝﻐﺎﻝﺏ ﺍﻷﺨﺫ ﻓﻲ ﺍﻝﺤﺴﺒﺎﻥ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﻴﻥ ﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﻝﺘﻤﻭﻴل ،ﺤﻴﺙ
ﻴﻨﻅﺭﻭﻥ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺨﺯﻴﻨﺔ ﺍﻝﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻬﺎ ﺍﻝﻤﺼﺩﺭ ﺍﻝﻤﻠﺒﻲ ﻝﻜل ﻁﻤﻭﺤﺎﺘﻬﻡ ﻭﻤﺸﺎﺭﻴﻌﻬﻡ ﻭﻋﻠﻴﻪ ﻴﻨﺒﻐﻲ ﻋﻠﻰ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﺒﺤﺙ ﻋﻥ ﻤﺼﺎﺩﺭ ﺘﻤﻭﻴل ﺨﺎﺭﺝ ﺍﻝﺨﺯﻴﻨﺔ ﻭﻀﻤﻥ ﻨﻁﺎﻕ ﺇﻨﺘﺎﺝ ﺨﺩﻤﺎﺕ ﺤﻘﻴﻘﻴﺔ ،ﻭﻫﻜﺫﺍ ﺘﺘﺠﻨﺏ
ﺍﻝﻭﺼﺎﻴﺔ ،2ﻷﻥ ﺍﻻﻋﺘﻤﺎﺩ ﻋﻠﻰ ﺇﻋﺎﻨﺔ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ﻴﺠﻌﻠﻬﺎ ﺘﻔﻘﺩ ﺍﺴﺘﻘﻼﻝﻴﺘﻬﺎ ﺤﻴﺙ ﺘﺘﺩﺨل ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﻓﻲ ﻨﺸﺎﻁﻬﺎ
ﺒﻭﺴﺎﺌل ﻋﺩﻴﺩﺓ ﻤﻨﻬﺎ ﺍﻝﺭﻗﺎﺒﺔ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ.
-6ﺍﻝﺭﻗﺎﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻭﺤﻠﻬﺎ :
ﺃ-ﺍﻝﺭﻗﺎﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ :ﺘﺨﻀﻊ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻝﻨﻭﻋﻴﻥ ﻤﻥ ﺍﻝﺭﻗﺎﺒﺔ ﻫﻤﺎ:
1
ﻋﻤﺭ ﺩﺭﺍﺱ –ﺍﻝﺤﺩﺙ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ –ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ-ﺹ .103
* ﻜﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﻼﺤﻅ ﺃﻥ ﺍﻝﻤﻤﺎﺭﺴﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﻭﺍﻗﻊ ﻗﺩ ﺘﺄﺨﺫ ﺃﺒﻌﺎﺩﺍ ﻋﻜﺱ ﺫﻝﻙ.
2
ﺃﺤﻤﺩ ﺒﻭﻜﺎﺒﻭﺱ-ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﻝﺒﺤﺙ ﻋﻥ ﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﻝﺘﻤﻭﻴل ﺨﺎﺭﺝ ﻨﻁﺎﻕ ﺍﻝﺨﺯﻴﻨﺔ –ﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻝﺨﺒﺭ ﺍﻷﺴﺒﻭﻋﻲ -ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ-ﺍﻝﻌﺩﺩ -354
ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ .2005/12/17
140
ﺍﻝﺭﻗﺎﺒﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ :ﻭﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺍﻝﺭﻗﺎﺒﺔ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻤﺎﺭﺴـﻬﺎ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻋﻠـﻰ ﺃﻋﻤـﺎلﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﻤﻥ ﺃﺠل ﺍﻝﺘﺄﻜﺩ ﻤﻥ ﺍﺤﺘﺭﺍﻤﻬﺎ ﻝﻠﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﻭﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ ﺍﻝﻤﻌﻤﻭل ﺒﻬﺎ ،ﻭﺘﻨﺼﺏ ﻋﻠﻰ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ
ﻝﻠﺘﺄﻜﺩ ﻤﻥ ﻋﺩﻡ ﻤﺨﺎﻝﻔﺔ ﻫﺩﻑ ﺘﺄﺴﻴﺴﻬﺎ ﻝﻠﻨﻅﺎﻡ ﺍﻝﻌﺎﻡ ﻭﺍﻵﺩﺍﺏ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﻭﺍﻝﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﻭﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ ﺴﺎﺭﻴﺔ ﺍﻝﻤﻔﻌﻭل،
ﻭﻤﻥ ﺘﻭﻓﺭ ﺍﻝﺸﺭﻭﻁ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﻴﻥ ﺃﻭﻤﻥ ﺘﻭﻓﺭ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻝﻭﺜﺎﺌﻕ ﺍﻝﻀﺭﻭﺭﻴﺔ ﻝﻠﺘﺼﺭﻴﺢ ،
ﻭﺘﻤﺘﺩ ﺇﻝﻰ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻝﺘﻌﺩﻴﻼﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺩﺨﻠﻬﺎ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﻗﺎﻨﻭﻨﻬﺎ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻭﺠﻤﻴﻊ ﺍﻝﺘﻐﻴﻴﺭﺍﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻁـﺭﺃ
ﻋﻠﻰ ﻫﻴﺌﺎﺕ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ .
ﻭﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻤﻠﺯﻤﺔ ﺒﺈﻋﻼﻡ ﺍﻝﺴﻠﻁﺔ ﺍﻝﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻝﻤﺨﺘﺼﺔ ﺒﻬﺫﻩ ﺍﻝﺘﻐﻴﻴﺭﺍﺕ ﻭﺍﻝﺘﻌﺩﻴﻼﺕ ﺨﻼل 30ﻴﻭﻤﺎ
ﺍﻝﻤﻭﺍﻝﻴﺔ ﻹﺠﺭﺍﺌﻬﺎ ،ﻭﺘﻤﺱ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺭﻗﺎﺒﺔ ﺃﻴﻀﺎ ﻋﺩﺩ ﺍﻝﻤﻨﺨﺭﻁﻴﻥ ،ﻭﺍﻨﻀﻤﺎﻡ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺇﻝﻰ ﺠﻤﻌﻴـﺎﺕ ﺩﻭﻝﻴـﺔ
ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ ،ﻭﺒﺫﻝﻙ ﺘﻤﺱ ﻜل ﻨﺸﺎﻁ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻝﻀﻤﺎﻥ ﻋﺩﻡ ﺍﻨﺤﺭﺍﻓﻪ ﻋﻥ ﺃﻫﺩﺍﻓﻪ ﺍﻝﻤﺴﻁﺭﺓ ﻝﻬﺎ.1
ﺍﻝﺭﻗﺎﺒﺔ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ :ﺘﻘﺘﻀﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺭﻗﺎﺒﺔ ﺃﻥ ﺘﻘﺩﻡ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺇﻝﺯﺍﻤﺎ ﻜل ﺍﻝﻤﻌﻠﻭﻤـﺎﺕ ﺒﻤـﺼﺎﺩﺭﺃﻤﻭﺍﻝﻬﺎ ﻭﻭﻀﻌﻬﺎ ﺍﻝﻤﺎﻝﻲ ﺒﺼﻔﺔ ﻤﻨﺘﻅﻤﺔ ﻝﻠﺴﻠﻁﺔ ﺍﻝﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻝﻤﺨﺘﺼﺔ ،ﻭﻓﻲ ﺤﺎﻝﺔ ﺤﺼﻭل ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻋﻠـﻰ
ﺘﺭﺨﻴﺹ ﺒﺠﻤﻊ ﺍﻝﺘﺒﺭﻋﺎﺕ ﻋﻼﻨﻴﺔ ،ﻓﺈﻨﻪ ﻴﺘﻌﻴﻥ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﻨﻬﺎﻴﺔ ﺠﻤﻊ ﻜل ﺘﺒﺭﻉ ﺃﻥ ﺘـﺼﺭﺡ ﺒﺤـﺼﻴﻠﺘﻪ ،
ﻭﺘﺸﻤل ﺍﻝﺭﻗﺎﺒﺔ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﺃﻴﻀﺎ ﺍﻝﻬﺒﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻘﺩﻤﻬﺎ ﻫﻴﺌﺎﺕ ﺃﺠﻨﺒﻴﺔ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﻓﻼ ﺘﻘﺒل ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻬﺒﺎﺕ ﺇﻻ ﺒﻌﺩ ﺃﻥ
ﺘﻭﺍﻓﻕ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻝﺴﻠﻁﺔ ﺍﻝﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻝﻤﺨﺘﺼﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺘﺤﻘﻕ ﻤﻥ ﻤﺼﺩﺭﻫﺎ ،ﻭﻤﺒﻠﻐﻬﺎ ﻭﺘﻭﺍﻓﻘﻬﺎ ﻤﻊ ﺍﻝﻬﺩﻑ ﺍﻝﻤﺴﻁﺭ
ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺔ ﻭﻤﻥ ﺍﻝﻀﻐﻭﻁ ﺍﻝﺘﻲ ﻗﺩ ﺘﻨﺠﻡ ﻋﻥ ﺫﻝﻙ ،ﻜﻤﺎ ﺘﺨﺹ ﺍﻝﺭﻗﺎﺒﺔ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﺃﻴﻀﺎ ﺍﻹﻋﺎﻨﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻤﻨﺤﻬـﺎ
ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ﻝﻀﻤﺎﻥ ﻋﺩﻡ ﺍﺴﺘﻌﻤﺎﻝﻬﺎ ﻝﻐﻴﺭ ﺍﻷﻏﺭﺍﺽ ﺍﻝﻤﺨﺼﺼﺔ ﻝﻬﺎ .
ﺏ-ﺤل ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ :ﻴﻌﻨﻲ ﺤل ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺇﻝﻐﺎﺀ ﺍﻝﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﻝﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﺍﻝﻤﻜﺘﺴﺒﺔ ﺒﻭﺍﺴﻁﺔ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ
ﺍﻝﺫﻱ ﻨﺹ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺎﺩﺓ 33ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ ﻴﺄﺨﺫ ﺍﻷﺸﻜﺎل ﺍﻝﺘﺎﻝﻴﺔ :
ﺍﻝﺤل ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻲ :ﺘﻌﺘﺒﺭ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺒﺎﻁﻠﺔ ﺒﻘﻭﺓ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﻓﻲ ﺍﻝﺤﺎﻻﺕ ﺍﻝﺘﺎﻝﻴﺔ:*ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﻫﺩﻑ ﺘﺄﺴﻴﺴﻬﺎ ﻴﺨﺎﻝﻑ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻝﺘﺄﺴﻴﺱ ﺍﻝﻘﺎﺌﻡ ﺃﻭ ﺍﻵﺩﺍﺏ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﺃﻭ ﺍﻝﻘـﻭﺍﻨﻴﻥ ﺃﻭ
ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ ﺍﻝﻤﻌﻤﻭل ﺒﻬﺎ.
*ﺇﺫﺍ ﻝﻡ ﺘﺘﻭﻓﺭ ﻓﻲ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﻴﻥ ﺍﻝﺸﺭﻭﻁ ﺍﻝﻤﺤﺩﺩﺓ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ.
ﺍﻝﺤل ﺍﻹﺭﺍﺩﻱ :ﻴﻌﻨﻲ ﺤل ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻹﺭﺍﺩﺓ ﺍﻝﺤﺭﺓ ﻷﻋﻀﺎﺌﻬﺎ ،ﻜﻤﺎ ﺃﺴﺴﻭﻫﺎﻤﻥ ﺨﻼل ﻫﺫﻩ ﺍﻹﺭﺍﺩﺓ ،ﻭﺫﻝﻙ ﺒﻔﺴﺦ ﺍﻻﺘﻔﺎﻕ ﺍﻝﺫﻱ ﺤﺼل ﺒﻴﻨﻬﻡ ،ﻭﻴﺘﻡ ﺫﻝﻙ ﻓﻲ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﻋﺎﻤـﺔ ،ﻭﻫﻨـﺎﻙ
ﺃﺴﺒﺎﺏ ﻜﺜﻴﺭﺓ ﺘﺩﻓﻊ ﻝﺫﻝﻙ ﻤﻨﻬﺎ :ﺍﺴﺘﺤﺎﻝﺔ ﻤﻭﺍﺼﻠﺔ ﺍﻝﻌﻤل* ،ﻨﻬﺎﻴﺔ ﻤﺩﺓ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴـﺎﺕ ﺍﻝﺘـﻲ
Guide pratique des Associations-Ministére chargé de la solidarité et la famille-1 edition-P 31. 1
* ﺫﻫﺏ ﻋﻤﺭ ﺩﺭﺍﺱ ﻓﻲ ﺘﺤﻠﻴﻠﻪ ﻝﻅﺎﻫﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻷﻫل ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ ،ﺇﻝﻰ ﺃﻥ ﺍﻻﺭﺘﺠﺎل ﻭﻋﺩﻡ ﺍﻝﺨﺒﺭﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻴﺤﻜﻤﺎﻥ ﻋﻠﻰ
ﻋﺩﺩ ﻜﺒﻴﺭ ﻤﻨﻬﺎ ﺒﺎﻝﺠﻤﻭﺩ ﺃﻭ ﺍﻝﻤﻭﺕ ﺍﻝﺒﻁﻲﺀ ،ﻭﺃﺭﺠﻊ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻭﻀﻊ ﺇﻝﻰ ﻀﻌﻑ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓـﺔ ﺍﻝﺨﺎﺼـﺔ ﺒﺎﻝﻌﻤـل ﺍﻷﻫﻠـﻲ ﻭﺒﺘﻘﺎﻝﻴـﺩ ﺍﻝﻌﻤـل
ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﻲ)ﺃﻨﻅﺭ ﻋﻤﺭ ﺩﺭﺍﺱ -ﻅﺎﻫﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻷﻫﻠﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ -ﺍﻝﻤﺭﺠﻊ ﺍﻝﺴﺎﺒﻕ –ﺹ .(460
141
ﺤﺩﺩﺕ ﻤﺩﺓ ﺯﻤﻨﻴﺔ ﻻﻨﺠﺎﺯ ﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ،ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻨﺠﺎﺯ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺃﻭ ﻓﻘﺩﺍﻥ ﻤﺒـﺭﺭﺍﺕ
ﻭﺠﻭﺩﻫﺎ .
ﺍﻝﺤل ﺍﻝﻘﻀﺎﺌﻲ :ﻭﻗﺩ ﻨﺼﺕ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻝﻤﺎﺩﺓ ،35ﻭﺫﻝﻙ ﺒﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﻁﻠﺏ ﺍﻝﺴﻠﻁﺔ ﺍﻝﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺇﺫﺍﻤﺎﺭﺴﺕ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺃﻨﺸﻁﺔ ﺘﺨﺎﻝﻑ ﺍﻝﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻝﻤﻌﻤﻭل ﺒﻬﺎ ﺃﻭ ﺘﻜﻭﻥ ﻏﻴﺭ ﻭﺍﺭﺩﺓ ﻓﻲ ﻗﺎﻨﻭﻨﻬﺎ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ،ﻭﺘﺒـﻴﻥ
ﺃﺤﻜﺎﻡ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻤﺎﺩﺓ ﺍﻝﻤﺭﻭﻨﺔ ﺍﻝﻜﺒﻴﺭﺓ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﺘﺴﻡ ﺒﻬﺎ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺨﺹ ﺍﻝﺤﺎﻻﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺩﻓﻊ ﺍﻝﺴﻠﻁﺔ ﺍﻝﻌﻤﻭﻤﻴﺔ
ﻝﺘﻘﺩﻴﻡ ﺸﻜﻭﻯ ﻝﻠﻘﻀﺎﺀ ﻀﺩ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻭﺍﻝﺘﻲ ﺘﺒﻘﻰ ﻤﺤﺼﻭﺭﺓ ﺠﺩﺍ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﺒﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺃﺨـﺭﻯ ﻤﺜـل ﺍﻝﻘـﺎﻨﻭﻥ
ﺍﻝﻤﺼﺭﻱ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺎﺕ*.ﻭﻝﻌل ﺃﻫﻡ ﻤﻜﺴﺏ ﺘﺤﻘﻕ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ 31،/90ﻫـﻭ ﺇﻝﻐـﺎﺀ ﺍﻝﺤـل
ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺇﺠﺭﺍﺀﺍ ﺘﻌﺴﻔﻴﺎ ﻜﺎﻥ ﺴﺎﺌﺩﺍ ﻓﻲ ﺍﻝﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻝﺴﺎﺒﻘﺔ ،ﻭﻭﻀﻊ ﺍﻝﺤل ﻓﻲ ﻴﺩ ﺍﻝﻘﻀﺎﺀ ،ﻭﻫـﻭ
ﺃﺤﺩ ﺍﻝﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻝﻌﺎﻝﻤﻴﺔ ﻝﺘﺸﺭﻴﻌﺎﺕ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻏﻴﺭ ﺍﻝﺤﻜﻭﻤﻴﺔ.
ﺸﻜل) :(2ﻴﻭﻀﺢ ﺇﻨﺸﺎﺀ ﻭﺘﺄﺴﻴﺱ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ.
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﺍﻝﺘﺄﺴﻴﺴﻴﺔ
ﺍﻝﻤﺼﺎﺩﻗﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ-ﺍﻨﺘﺨﺎﺏ ﺍﻝﻬﻴﺌﺎﺕ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻴﺔ.
ﺍﻝﺘﺼﺭﻴﺢ ﻝﺩﻯ ﺍﻝﺴﻠﻁﺔ ﺍﻝﻤﺨﺘﺼﺔ
-ﻭﻻﻴﺔ :ﺠﻤﻌﻴﺔ ﻤﺤﻠﻴﺔ.
-ﻭﺯﺍﺭﺓ ﺍﻝﺩﺍﺨﻠﻴﺔ :ﺠﻤﻌﺔ ﻭﻁﻨﻴﺔ ﺃﻭ ﺠﻬﻭﻴﺔ
ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻠﻑ ﺍﻝﺘﺼﺭﻴﺢ ﻤﻥ ﻗﺒل ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺨﺘﺼﺔ
)ﺘﺘﻭﻓﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺃﺠل ﻤﺩﺘﻪ ﺸﻬﺭﻴﻥ ﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻠﻑ ﺍﻝﺘﺼﺭﻴﺢ(
ﺸﻜﻠﻴﺎﺕ ﺍﻹﺸﻬﺎﺭ ،ﺤﻴﺙ ﺘﻨﺸﺭ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻨﻔﻘﺘﻬﺎ ﺒﻼﻏﺎ ﺼﺤﻔﻴﺎ ﻴﺸﻴﺭ ﺇﻝﻰ
ﺘﺄﺴﻴﺴﻬﺎ ﻓﻲ ﻴﻭﻤﻴﺔ ﺇﻋﻼﻤﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﺘﻭﺯﻴﻊ ﻭﻁﻨﻲ.
ﺍﻵﺜﺎﺭ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻝﻠﺘﺼﺭﻴﺢ
ﺘﻜﺘﺴﺏ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻝﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﻝﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﻭﺍﻷﻫﻠﻴﺔ ﺍﻝﻤﺩﻨﻴﺔ.
ﺍﻝﻤﺼﺩﺭ :ﺍﻝﻤﺭﺸﺩ ﺍﻝﻌﻤﻠﻲ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺎﺕ –ﻭﺯﺍﺭﺓ ﺍﻝﺘﻀﺎﻤﻥ ﺍﻝﻭﻁﻨﻲ-1997-ﺹ .7
*
ﺤﻴﺙ ﻴﺭﻯ ﻤﺤﻤﺩ ﺴﻴﺩ ﻓﻬﻤﻲ ﺃﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺼﺭﻱ ﺭﻗﻡ 32ﻝﺴﻨﺔ ،1964ﻴﻌﺩ ﺍﻝﻤﻌﻭﻕ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺃﻤـﺎﻡ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴـﺎﺕ ﻏﻴـﺭ
ﺍﻝﺤﻜﻭﻤﻴﺔ،ﻭﺫﻝﻙ ﻻﻋﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺫﻜﺭ ﻤﻨﻬﺎ:ﻤﻨﺢ ﺍﻝﺠﻬﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺤﻕ ﺤل ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺩﻭﻥ ﺍﻝﺴﻠﻁﺔ ﺍﻝﻘﻀﺎﺌﻴﺔ،ﻭﺤﻕ ﺩﻤﺞ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴـﺎﺕ ﻭﺍﺴـﺘﺒﻌﺎﺩ
ﺍﻝﻤﺭﺸﺤﻴﻥ ﻝﻌﻀﻭﻴﺔ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ،ﺍﻝﺭﻗﺎﺒﺔ ﺍﻝﺼﺎﺭﻤﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺘﺤﺕ ﺸﻌﺎﺭ ﺍﻝﺒﻌﺩ ﻋﻥ ﺍﻷﻤﻭﺭ ﺍﻝﺩﻴﻨﻴﺔ ﻭﺍﻝﺴﻴﺎﺴﻴﺔ،ﻭﺠﻭﺩ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ
ﺠﻬﺔ ﺭﻗﺎﺒﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ،ﻭ ﺒﺎﻝﺭﻏﻡ ﻤﻥ ﺘﻌﺩﻴل ﺴﻨﺔ ،1999ﺇﻻ ﺃﻥ ﺴﻠﻁﺔ ﺍﻝﺤﻜﻭﻤﺔ ﻤﺎﺯﺍﻝﺕ ﻗﺎﺒﻀﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﻤل ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ).ﺃﻨﻅﺭ ﻤﺤﻤﺩ
ﺴﻴﺩ ﻓﻬﻤﻲ –ﺍﻝﻌﻭﻝﻤﺔ ﻭﺍﻝﺸﺒﺎﺏ ﻤﻥ ﻤﻨﻅﻭﺭ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻲ-ﺩﺍﺭ ﺍﻝﻭﻓﺎﺀ ﻝﺩﻨﻴﺎ ﺍﻝﻁﺒﺎﻋﺔ ﻭﺍﻝﻨﺸﺭ-ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ –ﻁ-2007-1ﺹ.(250
142
-7ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﻤﻴﺯﺍﻥ ﺍﻝﺘﻘﻴﻴﻡ :
ﻝﻘﺩ ﺘﻌﺎﻝﺕ ﺃﺼﻭﺍﺕ ﻋﺩﻴﺩﺓ ﺘﻨﺎﺩﻱ ﺒﻀﺭﻭﺭﺓ ﺘﻌﺩﻴل ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴـﺎﺕ ، 31/90ﻭﺘﻨﺘﻤـﻲ ﻫـﺫﻩ
ﺍﻷﺼﻭﺍﺕ ﺇﻝﻰ ﻫﻴﺌﺎﺕ ﺭﺴﻤﻴﺔ* ﻭﺇﻝﻰ ﻨﺎﺸﻁﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ،ﻭﻋﻠﻴﻪ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﻭﻀﻊ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻘـﺎﻨﻭﻥ
ﻓﻲ ﻤﻴﺯﺍﻥ ﺍﻝﺘﻘﻴﻴﻡ ﺤﺘﻰ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻝﻤﺤﺎﻓﻅﺔ ﻋﻠﻰ ﺇﻴﺠﺎﺒﻴﺎﺘﻪ ﻭﺍﻝﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺘﺩﺍﺭﻙ ﺴﻠﺒﻴﺎﺘﻪ ،ﻭﺫﻝﻙ ﺤﺘﻰ ﻴﻜـﻭﻥ
ﻋﺎﻤﻼ ﻓﻲ ﺘﺸﺠﻴﻊ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻭﺩﻓﻌﻪ ﻓﻲ ﺨﺩﻤﺔ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ،ﻭ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﺎ ﺘﻡ ﺘﻨﺎﻭﻝـﻪ ﺴـﺎﺒﻘﺎ ﻴﻤﻜـﻥ
ﺍﻝﻭﻗﻭﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﻴﺠﺎﺒﻴﺎﺕ ﻭﺍﻝﺴﻠﺒﻴﺎﺕ ﺍﻝﺘﺎﻝﻴﺔ :
ﺃ-ﺇﻴﺠﺎﺒﻴﺎﺕ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ :ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﺫﻜﺭ ﻤﻨﻬﺎ :
ﺘﺩﻋﻴﻡ ﺍﻝﺤﻕ ﻓﻲ ﺇﻨﺸﺎﺀ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻭﺘﻨﻤﻴﺔ ﻨﺸﺎﻁﻬﺎ ،ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﺴﻤﺢ ﻝﻔﺌﺎﺕ ﻜﺜﻴﺭﺓ ﻤـﻥ ﺃﻓـﺭﺍﺩﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻤﻥ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺃﻨﻔﺴﻬﻡ ﺘﺤﺕ ﻤﻅﻠﺔ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ،ﻭﺍﻝﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺎﻋﺩﺍﺕ ﻤﺎﻝﻴﺔ ﻤـﻥ ﺍﻝﺩﻭﻝـﺔ ﻝﺘﻐﻁﻴـﺔ
ﻨﺸﺎﻁﺎﺘﻬﻡ.
ﺍﺤﺘﻭﺍﺀ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﻋﻠﻰ ﺘﺴﻬﻴﻼﺕ ﻜﺜﻴﺭﺓ ﻭﺘﺒﺴﻴﻁ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ،ﺤﺘﻰ ﺃﺼﺒﺢ ﺘﺄﺴﻴﺱ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴـﺎﺕﻋﻨﺩ ﺒﻌﺽ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻫﺩﻓﺎ ﻓﻲ ﺤﺩ ﺫﺍﺘﻪ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺠﻌل ﻤﻥ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﻤﻜﺴﺒﺎ ﻤﻬﻤﺎ ﻝﻜل ﻤﻥ ﻴﺭﻴـﺩ ﻤﻤﺎﺭﺴـﺔ
ﻋﻤل ﺘﻁﻭﻋﻲ ﻤﻨﻅﻡ .
ﻭﻫﺫﻩ ﺍﻹﻴﺠﺎﺒﻴﺎﺕ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﺅﺨﺫ ﺒﻌﻴﻥ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ،ﺤﺘﻰ ﻻ ﻴﺼﺒﺢ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﻤﺸﺠﺒﺎ ﺘﻌﻠﻕ ﻋﻠﻴـﻪ
ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻝﺴﻠﻭﻜﺎﺕ ﺍﻝﻤﻨﺤﺭﻓﺔ ﻝﻺﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻭﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺴﻭﺍﺀ ،ﻷﻨﻪ ﻝﻡ ﻴﺤﺘﺭﻡ ﻓـﻲ ﻜﺜﻴـﺭ ﻤـﻥ
ﺍﻷﺤﻴﺎﻥ ﺒل ﻗﺎﻡ ﺍﻝﺒﻌﺽ ﺒﺎﻝﺘﺤﺎﻴل ﻋﻠﻰ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺃﺤﻜﺎﻤﻪ.
ﺏ-ﺴﻠﺒﻴﺎﺕ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ :ﻝﻘﺩ ﻜﺸﻔﺕ ﺍﻝﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻝﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺒﻌﺽ ﺍﻝﻔﺭﺍﻏﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺭﻜﻬـﺎ
ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ،ﻭﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﺘﺤﻭﻝﺕ ﺇﻝﻰ ﺴﻠﺒﻴﺎﺕ ،ﻤﻥ ﺃﻫﻤﻬﺎ :
ﺇﻏﻔﺎل ﺍﻻﻋﺘﺭﺍﻑ ﺒﺼﻔﺔ ﺍﻝﻤﻨﻔﻌﺔ ﺍﻝﻌﻤﻭﻤﻴـﺔ ،ﺤﻴﺙ ﻝﻡ ﺘﻨﺹ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕﺫﺍﺕ ﺍﻝﻤﻨﻔﻌﺔ ﺍﻝﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ،ﺇﺫ ﻴﺨﻭل ﻫﺫﺍ ﺍﻻﻋﺘﺭﺍﻑ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻻﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﺍﻤﺘﻴﺎﺯﺍﺕ ﻤﻬﻤﺔ ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺍﻝﻐﺎﻝﺏ
ﻓﻲ ﺇﻋﺎﻨﺎﺕ ﻤﺎﻝﻴﺔ ﻋﻤﻭﻤﻴﺔ ،ﺍﻹﻋﻔﺎﺀ ﻤﻥ ﺍﻝﻀﺭﺍﺌﺏ ،ﺘﺴﻬﻴﻼﺕ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺃﺨﺭﻯ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻁﺒﻌﺎ ﺒﻌﺩ ﺃﻥ ﺘﺜﺒـﺕ
ﺠﺩﺍﺭﺘﻬﺎ ﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺎ .
ﻏﻴﺎﺏ ﺍﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ،ﺤﻴﺙ ﺘﻨﺸﺄ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺔ ﺒﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺘﺨﺼﻴﺹ ﺃﻤـﻭﺍل ﺃﻭﻋﻘﺎﺭﺍﺕ ﺃﻭ ﻤﻤﺘﻠﻜﺎﺕ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻝﻤﺩﺓ ﻤﺤﺩﺩﺓ ﺃﻭ ﻏﻴﺭ ﻤﺤﺩﺩﺓ ،ﻷﻏﺭﺍﺽ ﺍﻝﻨﻔﻊ ﺍﻝﻌﺎﻡ ﻭﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻝﻬﺎ ﻫﺩﻑ
ﺍﻝﺭﺒﺢ ﺍﻝﻤﺎﺩﻱ ،ﻭﺭﻏﻡ ﺃﻥ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺃﻫﻤل ﺫﻜﺭ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺇﻻ ﺃﻨﻪ ﺘﻡ ﺍﻋﺘﻤﺎﺩ ﺍﻝﻌﺩﻴﺩ ﻤﻨﻬﺎ ﻤﺜل
ﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻷﻤﻴﺭ ﻋﺒﺩ ﺍﻝﻘﺎﺩﺭ ﻭﺍﺒﻥ ﺒﺎﺩﻴﺱ ﻭﻏﻴﺭﻫﻡ،ﻭﻫﺫﺍ ﺒﻤﻘﺘﻀﻰ ﺃﺤﻜﺎﻤﻪ ،ﻭﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﺘﻭﺠﺩ ﺃﻱ ﻤﺎﺩﺓ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ
ﺘﻌﺘﺒﺭ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻜﺸﻜل ﻤﻥ ﺃﺸﻜﺎل ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ،ﻭﻻ ﺸﻙ ﺃﻥ ﺴﺩ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻔﺭﺍﻍ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﺴﻴـﺴﻤﺢ ﺒﺘﻨﻅـﻴﻡ
*
ﻤﺸﺭﻭﻉ ﺘﻌﺩﻴل ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻤﺩﺭﺝ ﻓﻲ ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻝﺤﻜﻭﻤﺔ ﺍﻝﺤﺎﻝﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺸﻜﻠﺕ ﺒﻌﺩ ﺍﻻﻨﺘﺨﺎﺒﺎﺕ ﺍﻝﺭﺌﺎﺴﻴﺔ ﻓﻲ ﺃﻓﺭﻴل .2009
143
ﻤﻤﺘﻠﻜﺎﺕ ﺍﻝﻭﻗﻑ ،ﺃﻭ ﻤﺎ ﻴﺴﻤﻰ ﺒﺎﻝﺼﺩﻗﺎﺕ ﺍﻝﺠﺎﺭﻴﺔ ﻭﺍﺴﺘﻐﻼﻝﻬﺎ ﻝﺨﺩﻤﺔ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ،ﺨﺎﺼﺔ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﺸﻜل ﺴﺎﺒﻘﺔ
ﻋﺭﻓﻬﺎ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺘﻭﻅﻴﻔﻬﺎ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﺃﻜﺜﺭ ﻋﻘﻼﻨﻴﺔ ﺘﺤﺕ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ .
ﻝﻡ ﻴﺤﺩﺩ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﻋﺩﺩ ﺍﻝﻔﺘﺭﺍﺕ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻴﺔ ﺃﻭ ﻴﻀﻊ ﺸﺭﻭﻁﺎ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻝﻠﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﻭﻫﻭ ﻤﺎﻓﺘﺢ ﺍﻝﺒﺎﺏ ﺃﻤﺎﻡ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﻴﻥ ﻻﺤﺘﻜﺎﺭ ﺍﻝﻤﻨﺎﺼﺏ ﻭﻋﺩﻡ ﺍﻝﺘﺩﺍﻭل ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ،ﻭﻋﺩﻡ ﺘﺸﺠﻴﻊ ﻤﺒﺩﺃ ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻤﻥ
ﺃﺠل ﺘﺠﺩﻴﺩ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﺒﺎﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻁﺭﺡ ﻤﺸﻜﻼﺕ ﻤﺘﻌﺩﺩﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﻔﻜﺭﻱ ﻭﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻲ
ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ،ﻭﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻰ ﺫﻝﻙ ﺍﺴﺘﻔﺤﺎل ﺍﻝﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﻭﺘﻜﺭﺍﺭﻫـﺎ ﺤﺘـﻰ ﺼـﺎﺭﺕ
ﻅﻭﺍﻫﺭ ﺘﺭﺘﺒﻁ ﺒﺎﻝﻌﻤل ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ،ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﻝﻠﻤﻼﺤﻅ ﺃﻥ ﻴﺘﺠﺎﻭﺯﻫﺎ،ﻭﻤﻥ ﺫﻝﻙ ﺃﻥ ﻴﺘﻡ ﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻤـﻥ
ﻁﺭﻑ ﺜﻨﺎﺌﻴﺔ ﺍﻝﺭﺌﻴﺱ ﻭﺃﻤﻴﻥ ﺍﻝﻤﺎل.
ﻓﺘﺢ ﺍﻝﺴﻠﻁﺔ ﺍﻝﺘﻘﺩﻴﺭﻴﺔ ﻝﻺﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺍﻹﻋﺎﻨﺎﺕ ﻭﺍﻝﻤﺴﺎﻋﺩﺍﺕ ﺍﻝﻤﺎﺩﻴـﺔ ،ﺒـﺩﻭﻥﺘﺤﺩﻴﺩ ﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﻝﻠﻨﺸﺎﻁ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺍﻝﺩﻋﻡ ﻝﻪ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﺘﺭﻙ ﺍﻝﻤﺠـﺎل ﻝﻤـﻨﺢ ﺍﻝﻤـﺴﺎﻋﺩﺍﺕ ﺤـﺴﺏ
ﺍﻷﻏﺭﺍﺽ ﻭﺍﻝﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻝﺸﺨﺼﻴﺔ.
ﻋﺩﻡ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﻜﻴﻔﻴﺔ ﺘﻤﻭﻴل ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺤﺘﻰ ﻴﺒﻘﻰ ﺫﻝﻙ ﺒﻌﻴﺩﺍ ﻋﻥ ﺍﻝﻭﻻﺀﺍﺕ ﻭﺍﻝﻤﻨﺎﺴﺒﺎﺕﺍﻻﻨﺘﺨﺎﺒﻴﺔ ،ﻭﻴﺠﻌﻠﻪ ﻻ ﻴﺨﻀﻊ ﻝﺘﻌﺎﻤﻼﺕ ﺘﻭﻝﻲ ﺃﺤﻴﺎﻨﺎ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﻝﻠﻨﻭﺍﺯﻉ ﺍﻝﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻝﻅﺭﻓﻴـﺔ ﻭﻻ ﺘﻘـﺩﺭ
ﺤﺠﻡ ﺍﻝﻤﻨﻔﻌﺔ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﻭﺘﺄﺜﻴﺭﺍﺘﻬﺎ ﺍﻹﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ،ﻤﻤﺎ ﻴﺠﻌل ﺍﻷﻤﻭﺍل ﻋﺭﻀﺔ ﻝﻼﺴﺘﻌﻤﺎل ﺍﻝﺸﺨﺼﻲ ﺃﻭ
ﺍﻝﻠﺠﻭﺀ ﻝﻠﺴﻔﺎﺭﺍﺕ ﻭﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻝﺩﻭﻝﻴﺔ ﻭﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻹﺘﺤﺎﺩ ﺍﻷﻭﺭﺒﻲ.
ﻏﻴﺎﺏ ﺍﻝﻨﺼﻭﺹ ﺍﻝﺘﻁﺒﻴﻘﻴﺔ ﻝﻠﻘﺎﻨﻭﻥ 31/90ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﺸﺠﻊ ﻋﻠﻰ ﺒﻌﺽ ﺍﻝﻤﻤﺎﺭﺴﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔﺍﻝﻤﺨﺎﻝﻔﺔ ﻝﺭﻭﺤﻪ.1
ﻜل ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺴﻠﺒﻴﺎﺕ ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ ﺘﺭﺠﻊ ﺇﻝﻰ ﺃﻥ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ،31/90ﻜﺎﻥ ﻤﻥ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻝﺘﻲ ﻝﻡ
ﺘﺤﺽ ﺒﻤﻨﺎﻗﺸﺎﺕ ﻭﺍﺴﻌﺔ ﺃﻭ ﺒﻤﺸﺎﻭﺭﺍﺕ ﻤﻊ ﺍﻝﻔﺎﻋﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻤﺠﺎل ،ﻭﻗﺩ ﺃﺩﻯ ﺫﻝﻙ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺠﻬل ﺒﺄﺤﻜﺎﻤﻪ
ﻭﻋﺩﻡ ﺍﺤﺘﺭﺍﻤﻬﺎ ﺃﺜﻨﺎﺀ ﺍﻝﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻭﺍﻝﻨﺸﺎﻁ ،ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﻤﻬﻤﺎ ﺒﻠﻐﺕ ﺇﻴﺠﺎﺒﻴﺎﺘﻪ ﻓﺈﻨﻪ ﻴﺤﺘﺎﺝ ﺇﻝﻰ ﺘﺩﻋﻴﻡ
ﺒﺘﺭﺴﺎﻨﺔ ﻗﻭﺍﻨﻴﻥ ﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻝﻬﻴﺌﺎﺕ ﻭﺍﻝﻤﻴﺎﺩﻴﻥ ﺍﻝﺘﻲ ﻝﻬﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﺒﺎﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ،ﺤﺘﻰ ﺘﻜﻭﻥ ﻤﻨﺴﺠﻤﺔ
ﻤﻊ ﺃﺤﻜﺎﻤﻪ ﻭﺘﺴﻴﺭ ﻓﻲ ﻨﻔﺱ ﺍﺘﺠﺎﻫﻪ ،ﻜﻤﺎ ﺃﻨﻪ ﻓﻲ ﺤﺎﺠﺔ ﺃﻴﻀﺎ ﺇﻝﻰ ﺘﻌﺯﻴﺯ ﺘﻁﺒﻴﻘﺎﺘﻪ ﺒﻤﻴﺜﺎﻕ ﺸﺭﻑ ﺃﺨﻼﻗﻲ
ﺘﺼﺎﺩﻕ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻭﺘﻠﺘﺯﻡ ﺒﺒﻨﻭﺩﻩ ﺒﻌﻴﺩﺍ ﻋﻥ ﺍﻻﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻻﻨﺘﻬﺎﺯﻱ.
ﻭﺍﻝﻤﺭﺠﻭ ﻋﻨﺩ ﺘﻌﺩﻴل ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺃﻥ ﻴﺤﻅﻰ ﺒﻤﻨﺎﻗﺸﺎﺕ ﻭﺍﺴـﻌﺔ ﻤـﻥ ﺍﺠـل ﺇﺜﺭﺍﺌـﻪ ﻭﺼـﺒﻐﻪ
ﺒﺎﻝﺨﺼﻭﺼﻴﺔ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻝﻠﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ،ﺤﺘﻰ ﻻ ﻴﺒﻘﻰ ﻤﺠﺭﺩ ﺘﺭﺠﻤﺔ ﻝﻨﺼﻭﺹ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ
1
.
Unité de Gestion de programme –UGP / ONG's ,Le mouvement associatif en Algérie:
Histoire,législation,état des lieux,Décembre 2005, P 65.
144
ﺃﺠﻨﺒﻴﺔ ﻜﻤﺎ ﻫﻭ ﺍﻝﺸﺄﻥ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻘﺎﻨﻭﻥ 31/90ﺍﻝﺫﻱ ﺍﺴﺘﻨﺴﺦ ﺍﻝﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻝﻘـﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﻔﺭﻨـﺴﻲ ﻝـﺴﻨﺔ
،1901ﻭﺍﻝﺫﻱ ﺍﻋﺘﻤﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻨﻅﺭﺓ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻝﺒﺤﺘﺔ ،ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺴﻌﻰ ﺇﻝﻰ ﺘﻜﺜﻴﻑ ﺁﻝﻴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺭﺍﻗﺒﺔ ﻋﻥ ﻁﺭﻴـﻕ
ﺍﻝﻤﺒﺎﻝﻐﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﺸﺭﻭﻁ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺘﺤﻭل ﺇﻝﻰ ﻋﻘﺒﺎﺕ ﻓﻲ ﺴﺒﻴل ﺘﻁﻭﺭ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻜﺈﻁﺎﺭ ﻝﻌﻤل ﺘﻁﻭﻋﻲ ﻴﻌﻤل ﻋﻠﻰ
ﺍﻝﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻓﻲ ﺨﺩﻤﺔ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻭﺍﺯﺩﻫﺎﺭﻩ.
ﻜﻤﺎ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﻨﻁﻠﻕ ﺍﻹﺼﻼﺡ ﻤﻥ ﻤﻨﻅﻭﻤﺔ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻤﻨﺴﺠﻤﺔ ﻭﺴﻠﻴﻤﺔ ،ﺘﺸﻜل ﺇﻁـﺎﺭﺍ ﻤﺭﺠﻌﻴـﺎ
ﻴﺠﺴﺩ ﻗﻴﻡ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻭﺘﻁﻠﻌﺎﺘﻪ ،ﻭﻴﺅﺩﻱ ﺇﻝﻰ ﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻝﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻝﺨﺎﺹ ﺒﺎﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺒﻌﻴﺩﺍ ﻋـﻥ ﺍﻹﺸـﻜﺎﻻﺕ
ﺍﻝﻅﺭﻓﻴﺔ ،ﻭﺃﻥ ﻴﺴﺘﻔﻴﺩ ﻤﻥ ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺠﺎﺩ ﻝﻠﺘﺠﺭﺒﺔ ﺍﻝﺴﺎﺒﻘﺔ،ﻜﻤﺎ ﺃﻨﻪ ﺒﺤﺎﺠﺔ ﺇﻝﻰ ﺍﻻﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﺍﻝﺒﺤـﻭﺙ ﺍﻝﻌﻠﻤﻴـﺔ
ﺍﻝﻨﻅﺭﻴﺔ ﻭﺍﻝﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺃﺠﺭﻴﺕ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻤﺠﺎل *.
ﺭﺍﺒﻌﺎ :ﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺘﻭﺍﺠﻪ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ:
-1ﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻭﺴﻴﺎﺴﻴﺔ :
ﺘﺘﺤﺩﺩ ﺍﻝﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻭﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻁﺒﻴﻌﺔ
ﺍﻝﻨﻅﺎﻡ ﺍﻝﺴﻴﺎﺴﻲ ﺍﻝﻘﺎﺌﻡ ﻭﻤﻴﻠﻪ ﻝﻠﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺃﻭ ﺍﻝﺘﺴﻠﻁ ،ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﺴﻴﻁﺭﺓ ﺍﻝﻨﻅﺎﻡ ﺍﻝﺴﻴﺎﺴﻲ ﺃﻓﻀﺕ ﺇﻝﻰ ﻅﻬﻭﺭ
ﺤﺭﻜﺔ ﺠﻤﻌﻭﻴﺔ ﻤﻘﻴﺩﺓ ﺘﻭﻓﺭ ﻤﺠﺎﻻ ﻝﻨﺸﺎﻁ ﻭﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﺤﺘﻔﺎﻝﻴﺔ ﺘﺴﺘﻌﻤﻠﻬﺎ ﺍﻝﻨﺨﺒﺔ ﺍﻝﺤﺎﻜﻤﺔ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﺃﺩﻯ ﺇﻝـﻰ
ﻀﻌﻑ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ،ﻭﺃﺼﺒﺤﺕ ﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺒﺎﻝﺩﻭﻝﺔ ﺘﻤﻴل ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺘﺒﻌﻴﺔ ،ﻷﻨﻬﺎ ﻫﻲ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺤﺩﺩ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺍﻝﻌﺎﻡ ﻝﻠﻨﺸﺎﻁ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﻜﻤﻜﻤل ﻝﻠﺴﻴﺎﺴﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ،ﻭﺍﻝﺫﻱ ﻴﺘﻀﻤﻥ ﻏﺎﻝﺒﺎ ﺤﻀﺭ ﺒﻌﺽ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﻭﺍﻝﻤﻤﺎﺭﺴﺎﺕ ﻤـﻥ
ﺨﻼل ﺍﻝﻘﻴﻭﺩ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻀﻌﻬﺎ ،ﻜﻤﺎ ﺘﺨﻀﻊ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻝﺭﻗﺎﺒﺔ ﺇﺩﺍﺭﻴﺔ ﺼﺭﻴﺤﺔ ﺃﻭ ﻀﻤﻨﻴﺔ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤـﺎ
ﻴﺠﻌل ﻨﺸﺎﻁﻬﺎ ﻤﺤﺼﻭﺭﺍ ﻭﺃﺤﻴﺎﻨﺎ ﻤﻀﻴﻘﺎ ﻋﻠﻴﻪ ﺤﺘﻰ ﻻ ﺘﺘﺠﺎﻭﺯ ﺍﻷﺩﻭﺍﺭ ﺍﻝﻤﺭﺴﻭﻤﺔ ﻝﻬﺎ .
ﻭﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺼﺩﺩ ﻓﻘﺩ ﺃﻭﻀﺢ ﻭﺯﻴﺭ ﺍﻝﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﺃﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺴﺘﺘﻌﺎﻁﻰ ﺒﻤﺯﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻝﺘﺸﺩﺩ ﻓﻲ ﻤﺴﺄﻝﺔ ﻤﻨﺢ
ﺍﻻﻋﺘﻤﺎﺩ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ،ﺒﺩﻋﻭﻯ ﺃﻥ ﻏﺎﻝﺒﻴﺘﻬﺎ ﺘﻐﻴﺏ ﻋﻥ ﺃﺩﺍﺀ ﺩﻭﺭﻫﺎ ﻭﻗﺕ ﺍﻝﻀﺭﻭﺭﺓ ﻭﺘﺒﺤـﺙ ﻓﻘـﻁ ﻋـﻥ
ﺍﻝﺭﻋﺎﻴﺔ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ،ﻭﻗﺎل ﺒﺄﻥ ﺍﻝﺒﻼﺩ ﺒﺤﺎﺠﺔ ﺇﻝﻰ ﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺫﺍﺕ ﻤﺼﺩﺍﻗﻴﺔ ﺘﻠﺘﺯﻡ ﺒﺎﻝﻌﻤل ﻤﻊ ﺍﻝﺒﻠﺩﻴﺎﺕ ﻭﺍﻝﻭﻻﻴﺎﺕ
ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺨﺹ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﺍﻝﺤﻴﺎﺓ ﺍﻝﻴﻭﻤﻴﺔ ﻝﻠﻤﻭﺍﻁﻨﻴﻥ.1
-2ﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ
:ﻝﻘﺩ ﺃﺩﺕ ﺍﻝﺘﺤﻭﻻﺕ ﺍﻝﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﻭﺍﻻﻗﺘـﺼﺎﺩﻴﺔ ﺍﻝﺘـﻲ
ﻋﺎﺸﻬﺎ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﻓﻲ ﺍﻝﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﺇﻝﻰ ﺘﻐﻴﺭ ﺫﻫﻨﻴﺔ ﺍﻝﻔﺭﺩ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ،ﺒﻔﻌل ﺘﻨﺎﻤﻲ ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ
ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﻌﻴﺸﻬﺎ ﻓﻲ ﺸﺘﻰ ﻤﺠﺎﻻﺕ ﺤﻴﺎﺘﻪ ،ﺤﻴﺙ ﺃﺼﺒﺢ ﻫﻡ ﺍﻝﻔﺭﺩ ﺍﻻﺸﺘﻐﺎل ﺒﺘﺄﻤﻴﻥ
*
ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺃﻗﻴﻤﺕ ﺒﻌﺽ ﺍﻝﻤﻠﺘﻘﻴﺎﺕ ﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ ﻭﺍﻝﺩﻭﻝﻴﺔ ﺒﺠﺎﻤﻌﺘﻲ ﺃﺩﺭﺍﺭ ﻭﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ ،ﻭﻋﺎﻝﺠﺕ ﻤﻭﻀـﻭﻉ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤـﻊ ﺍﻝﻤـﺩﻨﻲ ﻓـﻲ
ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ ،ﻭﻤﻊ ﺫﻝﻙ ﻻ ﻴﺯﺍل ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻤﻭﻀﻭﻉ ﻤﻴﺩﺍﻨﺎ ﺨﺼﺒﺎ ﻝﻠﺩﺭﺍﺴﺔ ،ﺤﺘﻰ ﻨﻘﺘﺭﺏ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﻤﺸﻜﻼﺘﻪ ﺍﻝﻨﻅﺭﻴﺔ ﻭﺍﻝﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ،ﺒﻤﺎ ﻴﺴﺎﻫﻡ ﻓﻲ
ﺘﻁﻭﻴﺭ ﻭﺍﻗﻊ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ .
1
ﺤﻤﻴﺩ ﻴﺱ –ﻏﺎﻝﺒﻴﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻏﺎﺌﺒﺔ ﻋﻥ ﺍﻝﻤﻴﺩﺍﻥ ﻭﺘﺒﺤﺙ ﻋﻥ ﺍﻝﻤـﺎل ﻓﻘـﻁ-ﺠﺭﻴـﺩﺓ ﺍﻝﺨﺒـﺭ ﺍﻝﻴﻭﻤﻴـﺔ –ﺍﻝﻌـﺩﺩ -5346ﺒﺘـﺎﺭﻴﺦ
.2008/06/14
145
ﺤﺎﺠﺎﺘﻪ ﺍﻝﻀﺭﻭﺭﻴﺔ ،ﻭﺘﺄﻗﻠﻡ ﻤﻊ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻭﻀﻌﻴﺔ ﺤﺘﻰ ﺃﺼﺒﺢ ﺨﺎﺌﻔﺎ ﻋﻠﻰ ﺫﺍﺘﻪ ﻭﻏﺎﺭﻗﺎ ﻓﻲ ﻫﻡ ﺍﻝﺤﻴﺎﺓ ﺍﻝﻴﻭﻤﻴﺔ،
ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﺠﻌﻠﻪ ﻴﻨﺸﻐل ﻋﻥ ﻗﻀﺎﻴﺎ ﺍﻝﺸﺄﻥ ﺍﻝﻌﺎﻡ ،ﻭﻤﻥ ﺫﻝﻙ ﺍﻝﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤـل ﺍﻝﺘﻁـﻭﻋﻲ ﻤـﻥ ﺨـﻼل
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ،ﻓﺄﺼﺒﺤﺕ ﻤﺸﻜﻠﺔ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﺘﻁﺭﺡ ﺒﺤﺩﺓ ﻷﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺃﺼﺒﺤﻭﺍ ﻴﻁﺭﺤﻭﻥ ﻤﺸﻜﻠﺔ ﻋـﺩﻡ ﻭﺠـﻭﺩ
ﻓﺎﺌﺽ ﻤﻥ ﺍﻝﻭﻗﺕ ﻭﻜﺜﺭﺓ ﺍﻷﻋﺒﺎﺀ ﻭﺘﻔﻀﻴل ﺍﻝﻌﻤل ﺒﺄﺠﺭ.
ﻭﻴﻤﻜﻥ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺍﻻﺴﺘﺩﻻل ﻋﻠﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺫﻫﻨﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺠﻌﻠﺕ ﺍﻻﻨﺤﺭﺍﻑ ﻴﺘﺴﺭﺏ ﺤﺘـﻰ ﺇﻝـﻰ
ﺍﻝﻐﺎﻴﺔ ﻤﻥ ﺘﺄﺴﻴﺱ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺃﺼﻼ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺘﺼﺭﻴﺢ ﻭﺯﻴﺭ ﺍﻝﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﺍﻝﺫﻱ ﺍﺘﻬﻡ ﻓﻴﻪ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺒﺎﻻﻨﺤﺭﺍﻑ
ﻋﻥ ﺃﺩﺍﺀ ﻤﻬﺎﻤﻬﺎ ﺍﻝﺭﺌﻴﺴﻴﺔ ﺍﻝﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﻓﻲ ﺘﺄﻁﻴﺭ ﻭﺘﻭﺠﻴﻪ ﺍﻝﺸﺒﺎﺏ ،ﻭﺘﺤﻭﻴل ﻭﺜﺎﺌﻕ ﺍﻋﺘﻤﺎﺩﻫﺎ ﺇﻝـﻰ ﺴـﺠﻼﺕ
ﺘﺠﺎﺭﻴﺔ ﻭﺍﺴﺘﻌﻤﺎﻝﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﺒﺯﻨﺴﺔ.1
-3ﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ﻭﺘﺭﺒﻭﻴﺔ
:ﺘﺘﻤﻴﺯ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻝﺴﺎﺌﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﺒﺎﻝﻜﺜﻴﺭ ﻤـﻥ
ﺍﻷﻓﻜﺎﺭ ﺍﻝﺴﻠﺒﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺘﻨﺎﻓﻰ ﻤﻊ ﻗﻴﻤﻪ ،ﻭﻤﻥ ﺫﻝﻙ ﻀﻌﻑ ﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﺍﻝﺘﻲ ﻝﻡ ﺘﺠﻌل ﺍﻹﻗﺒﺎل ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻌﻤـل
ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻜﺎﻓﻴﺎ ،ﻭﻴﺭﺠﻊ ﺫﻝﻙ ﺇﻝﻰ ﻀﻌﻑ ﺍﻝﻭﻋﻲ ﺒﺄﻫﻤﻴﺔ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﻓﻲ ﺇﻁﻼﻕ ﺤﺭﻜﺔ ﻓﻌﺎﻝﺔ ﻓﻲ
ﻤﺠﺎل ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ،ﻭﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻓﻲ ﺘﺨﻁﻴﻁ ﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺘﻬﻡ ﻭﺘﻘﺭﻴﺭ ﻭﺴﺎﺌل ﺇﺸﺒﺎﻋﻬﺎ.
ﻜﻤﺎ ﻴﺭﺠﻊ ﺇﻝﻰ ﻋﺩﻡ ﻓﻬﻡ ﺒﻌﺽ ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﻴﻥ ﻝﻠﺩﻭﺭ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻠﻌﺒﻪ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ،
ﻭﻜﺫﺍ ﻀﺂﻝﺔ ﻗﻴﻤﺔ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﻲ ﻭﻤﺤﺩﻭﺩﻴﺔ ﻗﺒﻭل ﺘﺩﺍﻭل ﺍﻝﺴﻠﻁﺔ ،ﻭﻀﻌﻑ ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺘﺤﻤل ﺍﻝﻤﺴﺅﻭﻝﻴﺔ
ﺩﺍﺨل ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ.
ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻨﺸﺌﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻻ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﺎﻝﻌﻤل ﺍﻝﻼﺯﻡ ﻝﻐﺭﺱ ﻗﻴﻤﺔ ﺍﻝﻌﻤـل ﺍﻝﺘﻁـﻭﻋﻲ،
ﺤﻴﺙ ﻻ ﺘﻌﻤل ﺍﻷﺴﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺘﻭﺠﻴﻪ ﺍﻫﺘﻤﺎﻡ ﺍﻷﺒﻨﺎﺀ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺸﺅﻭﻥ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ،ﺜـﻡ ﺃﻥ ﺍﻝﻤﻨـﺎﻫﺞ
ﺍﻝﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ﻻ ﺘﺸﺠﻊ ﻋﻠﻰ ﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺍﻷﻁﺭ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﻤﻨﻬﺎ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺒﻘﺼﺩ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﻨﺒﻴﻠﺔ
ﻓﻲ ﺨﺩﻤﺔ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ∗.
1
ﻤﺤﻤﺩ ﻤﺴﻠﻡ-ﺯﺭﻫﻭﻨﻲ ﻴﻬﺩﺩ ﺒﻤﻘﺎﻀﺎﺓ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﺨﺎﺭﺠﺔ ﻋﻥ ﺍﻝﻘـﺎﻨﻭﻥ -ﺠﺭﻴـﺩﺓ ﺍﻝـﺸﺭﻭﻕ ﺍﻝﻴـﻭﻤﻲ –ﺍﻝﻌـﺩﺩ – 2326ﺒﺘـﺎﺭﻴﺦ
.2008/06/14
∗
ﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﺭﺍﺠﻌﺘﻨﺎ ﻝﻠﻤﻨﺎﻫﺞ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﻴﺔ ﻭﺠﺩﻨﺎ ﺍﻹﺸﺎﺭﺓ ﺇﻝﻰ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻭﺩﻭﺭﻩ ﻓﻲ ﺨﺩﻤﺔ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤـﻊ ،ﻭﺒـﺸﻜل ﻏﻴـﺭ
ﻜﺎﻑ.ﺃﻨﻅﺭ ﻤﺜﻼ ﻜﺘﺎﺏ ﺍﻝﻤﻨﻴﺭ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻠﻭﻡ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ-ﺴﻨﺔ ﺃﻭﻝﻰ ﻤﻥ ﺍﻝﺘﻌﻠﻴﻡ ﺍﻝﺜﺎﻨﻭﻱ –ﻭﺯﺍﺭﺓ ﺍﻝﺘﺭﺒﻴﺔ ﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ –ﻁ.2006-2005-1
146
ﺨﻼﺼﺔ:
ﺘﻨﺎﻭﻝﻨﺎ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻔﺼل ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻜﺈﻁﺎﺭ ﻝﻠﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌـﺭ ،ﺤﻴـﺙ ﺘﻌﺭﻓﻨـﺎ ﻋﻠـﻰ
ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺒﺸﻜل ﻋﺎﻡ ﻭﻫﻲ :ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﻴﺔ ،ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ،ﺍﻝﻼﺭﺒﺤﻴﺔ ،ﺍﻻﺴﺘﻘﻼﻝﻴﺔ ﻭﺍﻝﺘﻨﻭﻉ ،ﺜﻡ ﺘﻁﺭﻗﻨﺎ
ﺇﻝﻰ ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ 31/90ﻭﺍﻝﺘﻲ ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻜﺎﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ،ﻭﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ
ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﺍﺠﺘﻤﺎﻉ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﻭﻝﻬﺩﻑ ﻏﻴﺭ ﻤﺭﺒﺢ ،ﺜﻡ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺘﻬﺎ ﻋﺒﺭ ﺍﻝﺯﻤﻥ ،ﻜﻤﺎ ﻋﺭﻀـﻨﺎ ﺇﻝـﻰ ﺍﻝﺘﻁـﻭﺭ
ﺍﻝﺘﺎﺭﻴﺨﻲ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺔ ﻝﻌﻤﻠﻬﺎ ،ﺒﺩﺍﻴﺔ ﺒﺎﻝﻘـﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﻔﺭﻨـﺴﻲ ﻝـﺴﻨﺔ
،1901ﻭﺼﻭﻻ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻱ 31/90ﻝﺴﻨﺔ ،1990ﺜﻡ ﺸﺭﺤﻨﺎ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺍﻝﻘـﺎﻨﻭﻨﻲ ﻭﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤـﻲ
ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ ،ﺒﺩﺍﻴﺔ ﺒﺘﺄﺴﻴﺱ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻭﻋﻤﻠﻬﺎ ،ﻭﺴﻴﺭﻫﺎ ﻭﺘﻨﻅﻴﻤﻬﺎ ،ﻭﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﻤـﻊ ﺍﻝـﺴﻠﻁﺎﺕ
ﺍﻝﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ،ﻭﻜﺫﺍ ﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺒﺎﻝﻨﺸﺎﻁ ﺍﻝﺴﻴﺎﺴﻲ ﻭﺘﻤﻭﻴﻠﻬﺎ ﻭﺩﻋﻤﻬﺎ ﺜﻡ ﺍﻝﺭﻗﺎﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﻤﻠﻬﺎ ﻭﺤﻠﻬﺎ.
ﻭﺃﺨﻴﺭﺍ ﺘﻨﺎﻭﻝﻨﺎ ﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻪ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺴﻭﺍﺀ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻭﺍﻝﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﻤﻨﻬﺎ ،ﺃﻭ ﺍﻝﻤﻌﻭﻗـﺎﺕ
ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ،ﻭﺒﻌﺩ ﺫﻝﻙ ﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ﻭﺍﻝﺘﺭﺒﻭﻴﺔ،ﻭﺴﻨﺤﺎﻭل ﺃﻥ ﻨﻘﻑ ﻋﻠﻰ ﻜل ﻤﺎ ﺴﺒﻕ ﻤﻥ
ﺨﻼل ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺤﺎﻝﺔ ﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺒﻭﻻﻴﺔ ﺒﺭﺝ ﺒﻭﻋﺭﻴﺭﻴﺞ،ﻭﺫﻝﻙ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﻤﻴﺩﺍﻨﻲ ﻤﻥ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ.
147
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149
ﺘﻤﻬﻴﺩ:
ﺘﻜﻤﻥ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﺘﻁﺒﻴﻘﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻝﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻹﺠﺎﺒـﺔ ﻋﻠـﻰ ﺍﻝﺘـﺴﺎﺅل ﺍﻝﺭﺌﻴـﺴﻲ
ﺍﻝﻤﻁﺭﻭﺡ ﻭﺍﻝﻭﻗﻭﻑ ﻋﻠﻰ ﻤﺩﻯ ﺘﺤﻘﻕ ﺍﻝﻔﺭﻀﻴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺼﺎﻏﺔ ،ﻭﺘﻌﺩ ﻋﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻝﺤـﺼﻭل ﻋﻠـﻰ ﺍﻝﺒﻴﺎﻨـﺎﺕ
ﻭﺍﻝﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﺍﻝﻼﺯﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻥ ﺃﻫﻡ ﺨﻁﻭﺍﺕ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻝﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ،ﻷﻥ ﻗﻴﻤﺔ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﺘﻜﻤﻥ ﻓﻲ ﺩﻗـﺔ
ﻨﺘﺎﺌﺠﻬﺎ ﻭﻤﺩﻯ ﻗﺩﺭﺓ ﻭﻤﻬﺎﺭﺓ ﺍﻝﺒﺎﺤﺙ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭ ﺍﻝﺴﻠﻴﻡ ﻝﻠﻤﻨﻬﺞ ﺍﻝﻤﻨﺎﺴﺏ ﻭﺍﻻﺴﺘﻌﻤﺎل ﺍﻷﻨـﺴﺏ ﻷﺩﻭﺍﺕ
ﺠﻤﻊ ﺍﻝﺒﻴﺎﻨﺎﺕ.
ﻭﺴﻨﺘﻨﺎﻭل ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻔﺼل ﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ،ﻤﻥ ﺨﻼل ﺘﻭﻀﻴﺢ ﻨﻭﻋﻬﺎ ،ﻭﺍﻝﻤـﻨﻬﺞ ﺍﻝﻤـﺴﺘﻌﻤل،
ﻭﺃﺩﻭﺍﺕ ﺠﻤﻊ ﺍﻝﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﻭﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻝﻌﻴﻨﺔ ،ﺜﻡ ﺍﻝﺘﻌﺭﻴﻑ ﺒﻤﻴﺩﺍﻨﻬﺎ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻝﻤﺠﺎل ﺍﻝﻤﻜﺎﻨﻲ ﻭﺍﻝﺒـﺸﺭﻱ
ﻭﺍﻝﺯﻤﻨﻲ.
150
ﺃﻭﻻ :ﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ :
-1ﻨﻭﻉ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ :ﺇﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﺘﻌﺘﻤﺩ ﻋﻠﻰ ﺠﻤﻊ ﺍﻝﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺍﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﺩﻭﺭ ﺍﻝﻘﻴـﺎﺩﺓ ﻓـﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ
ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ،ﻭﺫﻝﻙ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺠﻤﻊ ﻜل ﺍﻝﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺍﻝﻀﺭﻭﺭﻴﺔ ﺍﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺩﻭﺭ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﺃﺠل
ﺍﻝﻭﺼﻭل ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺇﺩﺍﺭﺘﻬﺎ ﻝﻠﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺠﻌﻠﻬﺎ ﺘﺩﺨل ﺘﺤﺕ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴـﺎﺕ
ﺍﻝﻭﺼﻔﻴﺔ ،ﺍﻝﺘﻲ ﻻ ﺘﻘﺘﺼﺭ ﻋﻠﻰ ﻤﺠﺭﺩ ﺠﻤﻊ ﺍﻝﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺃﻭ ﺍﻝﺤﻘﺎﺌﻕ ،ﻭﺇﻨﻤﺎ ﻋﻠﻰ ﺠﻤﻊ ﺍﻝﺤﻘﺎﺌﻕ ﻭﺍﺴـﺘﺨﻼﺹ
ﺩﻻﻻﺘﻬﺎ ﻁﺒﻘﺎ ﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ،ﻭﺘﺼل ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺫﻝﻙ ﺇﻝﻰ ﺇﺼﺩﺍﺭ ﺘﻌﻤﻴﻤﺎﺕ ﺒﺸﺄﻥ ﺍﻝﻤﻭﻗﻑ ﺃﻭ ﺍﻝﻅﺎﻫﺭﺓ
ﺍﻝﺘﻲ ﻴﻘﻭﻡ ﺍﻝﺒﺎﺤﺙ ﺒﺩﺭﺍﺴﺘﻬﺎ.
ﻭﺘﻌﺭﻑ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻝﻭﺼﻔﻴﺔ ﺒﺄﻨﻬﺎ " ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻘﻭﻡ ﻋﻠﻰ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻝﺤﻘﺎﺌﻕ ﺍﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﻁﺒﻴﻌـﺔ
ﺍﻝﻅﺎﻫﺭﺓ ﺃﻭ ﺍﻝﻤﻭﻗﻑ ﺃﻭ ﺠﻤﺎﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﻨﺎﺱ ﺃﻭ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻷﺤﺩﺍﺙ ﺃﻭ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻷﻭﻀﺎﻉ" ،1ﻭﻫﻨﺎﻙ
ﻤﻥ ﻴﻁﻠﻕ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﺴﻡ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻝﻘﺎﻋﺩﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻝﻤﻌﻴﺎﺭﻴﺔ ﻨﻅﺭﺍ ﻷﻨﻬﺎ ﺘﻌﻨﻰ ﺒﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻝﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﻭﺍﻝﻤﻌﺎﻴﻴﺭ
ﺍﻝﺴﺎﺌﺩﺓ ﺒﻴﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﻭﺍﺤﺩ،ﻓﻬﻲ"ﻤﺤﺎﻭﻝﺔ ﻤﻌﺭﻓﺔ ﻜﻴﻔﻴﺔ ﻭﺠﻭﺩ ﺍﻝﻅﺎﻫﺭﺓ ﺒﻭﺼﻑ ﻤﻼﻤﺤﻬﺎ ﻭﺘﺠﻠﻴﺎﺘﻬﺎ
ﺜﻡ ﺘﺸﺨﻴﺹ ﺫﻝﻙ" 2.ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﺴﻨﺤﺎﻭل ﺍﻝﻘﻴﺎﻡ ﺒﻪ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻜﺸﻑ ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁـﻭﻋﻲ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ،ﻭﺍﻝﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﻜﻴﻔﻴﺔ ﺇﺩﺍﺭﺘﻬﺎ ﻝﻪ ،ﻭﺘﺸﺨﻴﺹ ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﻭﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻬﻬﺎ.
-2ﺍﻝﻤﻨﻬﺞ :ﺇﻥ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻝﻤﻭﻀﻭﻉ ﻫﻲ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻔﺭﺽ ﺍﻝﻤﻨﻬﺞ ﺍﻝﻤﺴﺘﺨﺩﻡ ﻝﻠﺩﺭﺍﺴﺔ ،ﻭﺴـﺘﻌﺘﻤﺩ ﻫـﺫﻩ
ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﻨﻬﺞ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻝﺤﺎﻝﺔ ،ﻭﻫﻭ" ﻤﻨﻬﺞ ﻓﻲ ﺍﻝﺒﺤﺙ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻘﻪ ﻴﻤﻜﻥ ﺠﻤـﻊ ﺍﻝﺒﻴﺎﻨـﺎﺕ
ﻭﺩﺭﺍﺴﺘﻬﺎ ،ﺒﺤﻴﺙ ﻴﻤﻜﻥ ﺭﺴﻡ ﺼﻭﺭﺓ ﻜﻠﻴﺔ ﻝﻭﺤﺩﺓ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻓﻲ ﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺍﻝﻤﺘﻨﻭﻋﺔ ﻭﺃﻭﻀﺎﻋﻬﺎ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ،ﻭﻴﻤﻜﻥ
ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﺸﺨﺼﺎ ﺃﻭ ﺃﺴﺭﺓ ﺃﻭ ﺠﻤﺎﻋﺔ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺃﻭ ﻨﻅﺎﻤﺎ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺎ ﺃﻭ ﻤﺠﺘﻤﻌﺎ ﻤﺤﻠﻴﺎ".3
ﻭﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻝﺤﺎﻝﺔ ﻴﺭﻜﺯ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﻭﻗﻑ ﺍﻝﻜﻠﻲ ﺃﻭ ﻤﺠﻤﻭﻉ ﺍﻝﻌﻭﺍﻤل ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺴﺎﻋﺩ ﻓﻲ ﻭﺠـﻭﺩ ﻤﻭﻗـﻑ
ﻤﻌﻴﻥ ،ﺇﻀﺎﻓﺔ ﺇﻝﻰ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻝﺴﻠﻭﻙ ﺍﻝﻔﺭﺩﻱ ﺩﺍﺨل ﺍﻝﻤﻭﻗـﻑ ﺍﻝـﺫﻱ ﻴﻘـﻊ ﻓﻴـﻪ ،ﻤـﻊ ﺘﺤﻠﻴـل ﺍﻝﻤﻭﺍﻗـﻑ
ﻭﻤﻘﺎﺭﻨﺘﻬﺎ،4ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻝﺫﻱ ﺴﻨﺤﺎﻭل ﺍﻝﻘﻴﺎﻡ ﺒﻪ ،ﻤﻥ ﺨﻼل ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺩﻭﺭ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓـﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤـل ﺍﻝﺘﻁـﻭﻋﻲ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ،ﻓﻲ ﻋﺩﺩ ﻤﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ.
1
ﺯﻴﺩﺍﻥ ﻋﺒﺩ ﺍﻝﺒﺎﻗﻲ-ﻗﻭﺍﻋﺩ ﺍﻝﺒﺤﺙ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ-ﻤﻜﺘﺒﺔ ﺍﻝﻘﺎﻫﺭﺓ ﺍﻝﺤﺩﻴﺜﺔ-ﺍﻝﻘﺎﻫﺭﺓ – 1974-ﺹ .183
2ﻋﻠﻲ ﻏﺭﺒﻲ -ﺃﺒﺠﺩﻴﺎﺕ ﺍﻝﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﻓﻲ ﻜﺘﺎﺒﺔ ﺍﻝﺭﺴﺎﺌل ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﻴﺔ –ﻤﻁﺒﻌﺔ ﺴﻴﺭﺘﺎ ﻜﻭﻡ –ﻗﺴﻨﻁﻴﻨﺔ –ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ 2006-ﺹ 164
3ﻏﺭﻴﺏ ﻤﺤﻤﺩ ﺴﻴﺩ ﺃﺤﻤﺩ –ﺘﺼﻤﻴﻡ ﻭﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﻝﺒﺤﻭﺙ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ –ﺩﺍﺭ ﺍﻝﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﻴﺔ –ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ- 2004 -ﺹ .160
4ﺭﺸﻴﺩ ﺯﺭﻭﺍﺘﻲ –ﻤﻨﺎﻫﺞ ﻭﺃﺩﻭﺍﺕ ﺍﻝﺒﺤﺙ ﺍﻝﻌﻠﻤﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻠﻭﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ –ﺩﺍﺭ ﺍﻝﻬﺩﻯ –ﻋﻴﻥ ﻤﻠﻴﻠﺔ –ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ –ﻁ-2007 -1ﺹ153
151
ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﺫﻜﺭ ﻤﻥ ﺨﺼﺎﺌﺹ 1ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻝﺤﺎﻝﺔ ﻤﻊ ﺇﺴﻘﺎﻁﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻤﻭﻀﻭﻋﻨﺎ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ:
ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺨﺼﺎﺌﺹ ﻭﺤﺩﺓ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺃﻭ ﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﻓﺘﺭﺓ ﺯﻤﻨﻴﺔ ﻤﺤﺩﺩﺓ ،ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻝﺘﻌﻤﻕ ﻓـﻲﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﺭﺤﻠﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻤﻥ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺍﻝﻭﺤﺩﺓ ،ﻭﺘﺘﻌﻠﻕ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﺒﺒﻌﺽ ﺒﺎﻝﺠﻤﻌﻴـﺎﺕ ﺒﻭﻻﻴـﺔ ﺒـﺭﺝ
ﺒﻭﻋﺭﻴﺭﻴﺞ ﺨﻼل ﺴﻨﺔ . 2008
ﺒﺤﺙ ﻋﺩﺩ ﻤﻥ ﺍﻝﺤﺎﻻﺕ ﺍﻝﺒﺎﺭﺯﺓ ﺃﻭ ﺍﻝﻤﻤﻴﺯﺓ ،ﺤﺘﻰ ﺇﺫﺍ ﻤﺎ ﻜﺸﻔﺕ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻝﺤﺎﻝﺔ ﻋﻥ ﻋﻼﻗﺔ ﺠﺩﻴﺩﺓﻓﺈﻨﻪ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﺨﺘﺒﺎﺭ ﻋﺩﺓ ﺤﺎﻻﺕ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﺴﻨﺘﻨﺎﻭﻝﻪ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺩﻭﺭ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺤﺎﻝـﺔ ﻋـﺩﺩ ﻤـﻥ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﻨﻤﻭﺫﺠﻴﺔ ﺒﻭﻻﻴﺔ ﺒﺭﺝ ﺒﻭﻋﺭﻴﺭﻴﺞ ،ﺨﺎﺼﺔ ﻤﻊ ﻜﺜﺭﺓ ﻋﺩﺩﻫﺎ-ﺍﻝﻤﻘﺩﺭ ﺒـ-2142ﻋﻠﻰ ﻤـﺴﺘﻭﻯ
ﺍﻝﻭﻻﻴﺔ،ﻭﻗﻠﺔ ﺍﻝﻭﻗﺕ ﻭﺘﻭﺍﻀﻊ ﺍﻹﻤﻜﺎﻨﻴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺘﺎﺤﺔ ﻝﻠﺩﺭﺍﺴﺔ،ﻭﺫﻝﻙ ﺘﻤﻬﻴﺩﺍ ﻻﺨﺘﺒﺎﺭ ﻋﺩﺓ ﺤﺎﻻﺕ ﺒﺎﻝﻭﻻﻴـﺔ ﺃﻭ
ﺒﻭﻻﻴﺎﺕ ﺃﺨﺭﻯ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻝﺒﺎﺤﺜﻴﻥ ﻤﺴﺘﻘﺒﻼ.
ﺍﻝﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺃﺒﻌﺎﺩ ﻤﺸﻜﻠﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻝﺤﺎﻻﺕ ﻓﺭﺩﻴﺔ ،ﺇﻻ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﻬﻴﺊ ﺍﻝﻅﺭﻭﻑ ﻹﺠﺭﺍﺀ ﺒﺤﻭﺙ ﺃﻜﺜـﺭﺸﻤﻭﻻ ،ﻷﻥ ﺍﻝﻭﺤﺩﺍﺕ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻝﺒﺤﺙ ﻝﻴﺴﺕ ﻤﺨﺘﺎﺭﺓ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﻤﻨﺘﻅﻤﺔ ،ﻜﻤﺎ ﺃﻨﻬﺎ ﻝﻴﺴﺕ ﻤﻤﺜﻠﺔ ﻝﻠﻤﺠﺘﻤـﻊ
ﺍﻝﺘﻲ ﻫﻲ ﺠﺯﺀ ﻤﻨﻪ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﻨﻁﺒﻕ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ.
ﺘﺼﺒﺢ ﺍﻝﺤﺎﻝﺔ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻝﺒﺤﺙ ﻗﺎﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻭﺼﻭل ﺇﻝﻰ ﺘﻌﻤﻴﻤﺎﺕ ،ﻁﺎﻝﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﺘﺤﻤل ﺍﻝـﺴﻤﺎﺕﺍﻝﺘﻲ ﺘﺸﺘﺭﻙ ﻓﻴﻬﺎ ﻤﻊ ﺤﺎﻻﺕ ﺃﺨﺭﻯ ،ﻭﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﻓﺈﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ ﺘﺤﻤـل ﺍﻝﻜﺜﻴـﺭ ﻤـﻥ
ﺍﻝﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻝﻤﺸﺘﺭﻜﺔ*.
ﺇﻴﺠﺎﺩ ﺍﻝﺤﻠﻭل ﻝﻠﻌﻭﺍﻤل ﺍﻝﻤﺅﺜﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻭﻀﻭﻉ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻝﻜﺸﻑ ﻋﻥ ﺃﺴﺒﺎﺒﻬﺎ ﻭﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺒﺒﻐﻀﻬﺎ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﺴﻨﺤﺎﻭل ﺍﻝﻘﻴﺎﻡ ﺒﻪ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺍﻗﺘﺭﺍﺤﺎﺕ ﻓﻲ ﻨﻬﺎﻴﺔ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ،ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﻤﻨﻬﺞ ﺩﺭﺍﺴـﺔ ﺍﻝﺤﺎﻝـﺔ
ﻤﻨﻬﺞ ﺘﺸﺨﻴﺼﻲ ﻭﻋﻼﺠﻲ،2ﺨﺎﺼﺔ ﺃﻥ ﺍﻝﺒﺎﺤﺙ ﻭﺍﻝﻤﺒﺤﻭﺙ ﻜﺎﻨﺎ ﻤﻨﺩﻤﺠﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ.
ﻭﻗﺩ ﻝﺨﺹ "ﺴﻤﻴﺭ ﻤﺤﻤﺩ ﺤﺴﻥ"ﻤﺎ ﻴﻬﺩﻑ ﺇﻝﻴﻪ ﻤﻨﻬﺞ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻝﺤﺎﻝﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ:
ﻭﺼﻑ ﻭﻓﻬﻡ ﻜﺎﻤﻠﻴﻥ ﻝﻜل ﺤﺎﻝﺔ ﻋﻠﻰ ﺤﺩﻯ.ﺍﻝﻌﻭﺍﻤل ﻭﺍﻝﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻝﻤﺸﺘﺭﻜﺔ ﺒﻴﻥ ﻜل ﺍﻝﺤﺎﻻﺕ ﻭﻤﺩﻯ ﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻁ ﺒﻴﻨﻬﺎ.ﺍﺴﺘﺨﻼﺹ ﺍﻝﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻝﻌﻠﻤﻴﺔ ﻝﺠﻤﻴﻊ ﺍﻝﺤﺎﻻﺕ ﻜﻨﺘﻴﺠﺔ ﻝﻠﺩﺭﺍﺴﺔ.3ﻭﻋﻠﻴﻪ ﻓﺈﻥ ﻤﻨﻬﺞ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻝﺤﺎﻝﺔ ﺴﻴﺘﻡ ﺘﻁﺒﻴﻘﻪ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻜﻤﺎ ﻴﻠﻲ:
1ﻏﺭﻴﺏ ﻤﺤﻤﺩ ﺴﻴﺩ ﺃﺤﻤﺩ –ﺘﺼﻤﻴﻡ ﻭﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﻝﺒﺤﻭﺙ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺍﻝﻤﺭﺠﻊ ﺍﻝﺴﺎﺒﻕ – ﺹ .163-162
*ﺘﻡ ﺍﻝﺘﻁﺭﻕ ﻝﻬﺫﻩ ﺍﻝﺨﺼﺎﺌﺹ ﻓﻲ ﺍﻝﻔﺼل ﺍﻝﺨﺎﻤﺱ،ﻜﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﻤﺭﺍﺠﻌﺔ ﺃﺒﻭ ﺒﻜﺭ ﺠﻴﻤﻠﻲ-ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻝﺤﺭﻜﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ -
ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ.
–2ﺭﺸﻴﺩ ﺯﺭﻭﺍﺘﻲ –ﻤﻨﺎﻫﺞ ﻭﺃﺩﻭﺍﺕ ﺍﻝﺒﺤﺙ ﺍﻝﻌﻠﻤﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻠﻭﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ –ﺍﻝﻤﺭﺠﻊ ﺍﻝﺴﺎﺒﻕ ص.155
3
ﺴﻤﻴﺭ ﻤﺤﻤﺩ ﺤﺴﻥ –ﺒﺤﻭﺙ ﺍﻹﻋﻼﻡ-ﻋﺎﻝﻡ ﺍﻝﻜﺘﺏ-ﺒﻴﺭﻭﺕ -ﻁ-1995-2ﺹ . 160
152
ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻋﺩﺩ ﻤﻌﻴﻥ ﻤﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ. ﻭﺼﻑ ﺤﺎﻝﺔ ﻜل ﺠﻤﻌﻴﺔ. ﺍﻝﻭﻗﻭﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻌﻭﺍﻤل ﺍﻝﻤﺸﺘﺭﻜﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ. ﺍﺴﺘﺨﻼﺹ ﺍﻝﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻝﻌﻠﻤﻴﺔ ﻝﺠﻤﻴﻊ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ،ﻭﻫﻲ ﺘﻤﺜل ﺍﻝﻨﺘﺎﺌﺞ ﺤﻭل ﺍﻝـﺩﻭﺭ ﺍﻝـﺫﻱ ﺘﻠﻌﺒـﻪﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ.
ﻭﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﻨﻬﺞ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻝﺤﺎﻝﺔ ﻴﺤﺎﻭل ﺍﻝﺒﺎﺤﺙ ﺠﻤﻊ ﺍﻝﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﻤﻥ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻝﻤﺼﺎﺩﺭ ﻭﺘﻨﺴﻴﻘﻬﺎ ﻓـﻲ
ﺼﻭﺭﺓ ﻤﺘﻜﺎﻤﻠﺔ ،ﻜﻤﺎ ﺃﻨﻪ ﻴﺤﺎﻭل ﺃﻥ ﻴﺴﺘﻁﻠﻊ ﺍﻝﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻝﻤﺸﺘﺭﻜﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﺤﺎﻻﺕ ﺍﻝﻤﺩﺭﻭﺴﺔ ﻭﻏﻴﺭﻫـﺎ ﻤـﻥ
ﺍﻝﺤﺎﻻﺕ ،ﻭﻝﺫﻝﻙ ﻓﺈﻥ ﺍﻝﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺃﻭ ﺍﻝﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺴﺘﻘﻰ ﻤﻥ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻝﺤﺎﻝﺔ ﺘﻜﻭﻥ ﺇﻁﺎﺭﺍ ﺠﺩﻴـﺩﺍ ﻝﺒﺤـﺙ
ﻴﻘﺼﺩ ﺒﻪ ﺍﻝﺘﻌﻤﻴﻡ ﻭﺍﻝﺘﻭﺼل ﺇﻝﻰ ﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﻭﻗﻭﺍﻨﻴﻥ،ﻭﻝﻬﺫﺍ ﺍﻝﺴﺒﺏ ﻴﺭﺠﻊ ﺍﻝﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻝﺒﺎﺤﺜﻴﻥ ﺇﻝـﻰ ﺍﻝﺒـﺩﺀ
ﺒﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻝﺤﺎﻻﺕ ﻋﻠﻰ ﻨﻁﺎﻕ ﻤﺤﺩﻭﺩ ﻭﺍﻹﻓﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﻨﺘﺎﺌﺠﻬﺎ ﻓﻲ ﺘﺼﻤﻴﻡ ﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻤـﺴﺘﺠﺩﺓ ﻋﻠـﻰ ﻨﻁـﺎﻕ
ﻭﺍﺴﻊ
1
ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻝﺫﻱ ﻨﻬﺩﻑ ﺇﻝﻴﻪ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ،ﻓﻘﺩ ﺍﻋﺘﻤﺩﻨﺎ ﻋﻠﻰ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻝﺤﺎﻝﺔ ﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺒﻭﻻﻴـﺔ
ﺒﺭﺝ ﺒﻭﻋﺭﻴﺭﻴﺞ ،ﻝﻨﺤﺼل ﻋﻠﻰ ﺃﻜﺒﺭ ﻋﺩﺩ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﻭﺍﻝﻤﻌﻁﻴﺎﺕ ﺤﻭل ﺩﻭﺭ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤـل
ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﻓﻴﻬﺎ ،ﻭﻨﻌﺘﻘﺩ ﺃﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻤﻭﻀﻭﻉ ﻻ ﻴﺯﺍل ﻴﺤﺘﺎﺝ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﻤﺯﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻝﺠﻬﻭﺩ ﻤـﻥ ﺃﺠـل
ﻭﺼﻑ ﻭﺘﺸﺨﻴﺹ ﺩﻗﻴﻕ ﻭﺸﺎﻤل ﻝﺩﻭﺭ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺍﺕ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺒﺸﻜل ﻋﺎﻡ ﻭﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﺒـﺸﻜل
ﺨﺎﺹ.
ﻭﺭﺒﻤﺎ ﻴﻜﻭﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺒﺤﺙ ﺤﺎﻓﺯﺍ ﻋﻠﻤﻴﺎ ﻝﻠﺒﺎﺤﺜﻴﻥ ﻹﺠﺭﺍﺀ ﺒﺤﻭﺙ ﺃﺨﺭﻯ ،ﺒﻭﻗﺕ ﺃﻁﻭل ﻭﺇﻤﻜﺎﻨﻴـﺎﺕ
ﺃﻜﺒﺭ ،ﻤﻥ ﺃﺠل ﺍﻝﺘﻭﺼل ﺇﻝﻰ ﻭﺼﻑ ﻤﺘﻜﺎﻤل ﻝﺩﻭﺭ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤـل ﺍﻝﺘﻁـﻭﻋﻲ ﻓـﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤـﻊ
ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻱ.
-3ﺃﺩﻭﺍﺕ ﺠﻤﻊ ﺍﻝﺒﻴﺎﻨﺎﺕ :ﻝﻘﺩ ﺤﺎﻭﻝﻨﺎ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺃﺩﻭﺍﺕ ﺠﻤﻊ ﺍﻝﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺘﻼﺀﻡ
ﻤﻊ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﻤﻭﻀﻭﻋﻬﺎ ،ﻭﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺼﺩﺩ ﻓﻘﺩ ﻗﻤﻨﺎ ﺒﺎﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﺃﺩﺍﺓ ،ﻭﻫـﻲ ﺍﻝﻤﻼﺤﻅـﺔ ﻭﺍﻝﻤﻘﺎﺒﻠـﺔ
ﻭﺍﻻﺴﺘﻤﺎﺭﺓ ﻭﺍﻝﻭﺜﺎﺌﻕ ﻭﺍﻝﺴﺠﻼﺕ.
ﺃ-ﺍﻝﻤﻼﺤﻅﺔ :ﻝﻘﺩ ﺘﻁﻠﺒﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﺴﺘﻌﻤﺎل ﺍﻝﻤﻼﺤﻅﺔ ﺒﺎﻝﻤـﺸﺎﺭﻜﺔ ،ﻭﻫﻲ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺘﻁﻠـﺏ ﻤـﻥ
ﺍﻝﺒﺎﺤﺙ ﻤﻌﺎﻴﺸﺔ ﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ "ﻭﻴﻜﻭﻥ ﺠﺯﺀ ﻤﻥ ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﻨﻭﻱ ﺩﺭﺍﺴﺘﻬﺎ ﻤﻥ ﺨـﻼل ﺍﻝﻤـﺸﺎﺭﻜﺔ
ﺍﻝﻜﺎﻤﻠﺔ ﻓﻲ ﺤﻴﺎﺘﻬﺎ ﻭﻓﻌﺎﻝﻴﺘﻬﺎ ﺍﻝﻴﻭﻤﻴﺔ ..ﺤﺘﻰ ﺘﻨﺸﺄ ﺒﻴﻨﻪ ﻭﺒﻴﻥ ﺍﻝﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭ ﺜﻘﺔ ﻤﺘﺒﺎﺩﻝـﺔ
ﺘﺴﻤﺢ ﻝﻪ ﺒﺎﻝﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﺍﻝﻤﻨﺘﻅﺭﺓ "
2
1ﺴﻤﻴﺭ ﻤﺤﻤﺩ ﺤﺴﻥ –ﺒﺤﻭﺙ ﺍﻹﻋﻼﻡ -ﺍﻝﻤﺭﺠﻊ ﺍﻝﺴﺎﺒﻕ -ﺹ 160
2ﻤﺴﻌﻭﺩﺓ ﻜﻨﻭﻨﺔ – ﻤﻼﺤﻅﺎﺕ ﺤﻭل ﺍﻻﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻝﻤﻴﺩﺍﻨﻲ ﻝﺒﻌﺽ ﺘﻘﻨﻴﺎﺕ ﺍﻝﺒﺤﺙ ﺍﻝﺴﻭﺴﻴﻭﻝﻭﺠﻲ – ﻤﻘﺎل ﻓﻲ ﺃﺴﺱ ﺍﻝﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻠﻭﻡ
ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ –ﺘﺤﺭﻴﺭ ﻓﻀل ﺩﻭﻝﻴﻭ – ﻤﻨﺸﻭﺭﺍﺕ ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻤﻨﺘﻭﺭﻱ -ﻗﺴﻨﻁﻴﻨﺔ – -1999ﺹ .190
153
ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﺘﻡ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻻﺤﺘﻜﺎﻙ ﺒﺎﻝﻘﻴﺎﺩﺍﺕ ﺍﻝﻘﺎﺌﻤﺔ ﻋﻠﻰ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺒﺎﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻤﺤـل
ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ،ﻭﺫﻝﻙ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺤﻀﻭﺭ ﺒﻌﺽ ﺃﻨﺸﻁﺘﻬﺎ ﺍﻝﻤﻭﺠﻬﺔ ﻝﻠﻤﺠﺘﻤﻊ ﺃﺤﻴﺎﻨﺎ ﻭﺤﻀﻭﺭ ﺒﻌـﺽ ﺃﻨـﺸﻁﺘﻬﺎ
ﺍﻝﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﺃﺤﻴﺎﻨﺎ ﺃﺨﺭﻯ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺠﻤﻌﻴﺎﺘﻬﺎ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﻜﻤﻼﺤﻅ ﺃﻭ ﺍﻝﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻓﻲ ﺒﻌـﺽ
ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﻜﺘﻘﺩﻴﻡ ﺩﻭﺭﺓ ﺘﻜﻭﻴﻨﻴﺔ ﻤﻭﺠﻪ ﻷﻋﻀﺎﺌﻬﺎ ﻭﺫﻝﻙ ﺒﺤﻜﻡ ﺤﺼﻭل ﺍﻝﺒﺎﺤﺙ ﻋﻠﻰ ﺩﺒﻠﻭﻡ ﻤﺎ ﺒﻌﺩ ﺍﻝﺘـﺩﺭﺝ
ﻤﺘﺨﺼﺹ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻤﻥ ﻗﺴﻡ ﻋﻠﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻉ ﺒﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ ،ﻭﻜﺫﺍ ﻨـﺸﺎﻁﻪ ﻓـﻲ ﺍﻝﻤﻴـﺩﺍﻥ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﻝﻌﺩﺓ ﺴﻨﻭﺍﺕ.
ﻭﻗﺩ ﺘﻡ ﺍﺴﺘﻌﻤﺎل ﺍﻝﻤﻼﺤﻅﺔ ﻓﻲ ﻤﺤﺎﻭﻝﺔ ﺍﻝﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ:
ﺃﻫﻡ ﺍﻝﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺴﺎﻋﺩ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ. ﺍﺴﺘﻌﻤﺎل ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻝﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻬﺎ ﻭﻤﺩﻯ ﺘﻜﺎﻤل ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻭﻅﺎﺌﻑ.ﺃﻫﻡ ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﻭﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻬﻬﺎ.ﻭﻗﻤﻨﺎ ﺒﺘﺴﺠﻴل ﺃﻫﻡ ﺍﻝﻤﻼﺤﻅﺎﺕ ﺍﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﻬﺫﻩ ﺍﻝﺠﻭﺍﻨﺏ ،ﻭﻗﺩ ﻤﻜﻨﻨﺎ ﺫﻝﻙ ﻤﻥ ﺠﻤﻊ ﺍﻝﻜﺜﻴـﺭ ﻤـﻥ
ﺍﻝﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﻭﺍﻝﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ،ﺨﺎﺼﺔ ﻤﻊ ﻋﺩﻡ ﺘﺤﻔﻅ ﻏﺎﻝﺒﻴﺔ ﺍﻝﻨﺎﺸﻁﻴﻥ ﺒﻬﺫﻩ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻤﻥ ﺍﻝﺘﻌﺎﻤل ﻤﻊ ﻤﻭﻀـﻭﻉ
ﺍﻝﺒﺤﺙ ،ﻭﺫﻝﻙ ﺒﺤﻜﻡ ﺤﺎﺠﺘﻬﻡ ﺍﻝﻤﺎﺴﺔ ﺇﻝﻰ ﻜل ﻤﺎ ﻴﻨﻅﻡ ﻭﻴﻁﻭﺭ ﻋﻤﻠﻬﻡ ﺃﻜﺜـﺭ ﻭﻴـﺴﺎﻋﺩﻫﻡ ﻋﻠـﻰ ﺘﺠـﺎﻭﺯ
ﻤﺸﻜﻼﺘﻪ،ﻭﻜﺫﺍ ﺒﺤﻜﻡ ﺍﻝﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻡ ﺭﺒﻁﻬﺎ ﻤﻌﻬﻡ.
ﻭﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﻓﻘﺩ ﺴﻤﺤﺕ ﻝﻨﺎ ﺍﻝﻤﻼﺤﻅﺔ ﻤﻥ ﻭﺼﻑ ﺴﻠﻭﻙ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ،ﻓﻲ ﺍﻝﻘﻴﺎﻡ ﺒﺩﻭﺭﻫﺎ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ
ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻤﺤل ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ،ﻭﺍﻝﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﻭﺍﻝﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﻝﻡ ﺘﺘﺤﻬـﺎ ﻝﻨـﺎ
ﺍﻝﻤﻘﺎﺒﻠﺔ ﻭﺍﻻﺴﺘﻤﺎﺭﺓ،ﺤﻴﺙ ﺴﺎﻋﺩﺘﻨﺎ ﻓﻲ ﻤﻌﺭﻓﺔ ﻅﺭﻭﻑ ﻨﺸﺎﻁ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻭﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻝﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺃﻋﻀﺎﺌﻬﺎ
ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻴﻴﻥ ،ﻭﻤﻌﺎﻴﺸﺔ ﺍﻝﻌﻼﻗﺎﺕ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻭﺒﻴﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﺍﻝﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ،ﻭﻜﻴﻔﻴﺔ ﺇﺩﺍﺭﺘﻬﻡ ﻝﻸﻋﻤﺎل ﺍﻝﺘﻲ
ﻴﻜﻠﻔﻭﻥ ﺒﻬﺎ ،ﻭﻜﺫﺍ ﺘﻌﺎﻤﻠﻬﻡ ﻤﻊ ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻌﺘﺭﻀﻬﻡ ،ﻭﻗﺩ ﻤﻜﻨﻨﺎ ﺫﻝﻙ ﻤﻥ ﺇﺜـﺭﺍﺀ ﺃﺴـﺌﻠﺔ ﺍﻝﻤﻘﺎﺒﻠـﺔ
ﻭﺍﻻﺴﺘﻤﺎﺭﺓ.
ﺏ-ﺍﻝﻤﻘﺎﺒﻠﺔ :ﻭﻗﺩ ﺍﺴﺘﻌﻤﻠﻨﺎ ﺍﻝﻤﻘﺎﺒﻠﺔ ﻏﻴﺭ ﺍﻝﻤﻘﻨﻨﺔ ﻭﻫﻲ"ﺍﻝﺘﻲ ﻻ ﻴـﻀﻊ ﻓﻴﻬـﺎ ﺍﻝﺒﺎﺤـﺙ ﺃﺴـﺌﻠﺔ
ﺍﻝﻤﺤﺎﻭﺭ،ﻭﻝﻜﻥ ﻓﻘﻁ ﻴﺤﺩﺩ ﻤﺤﺎﻭﺭ ﺍﻝﺤﺩﻴﺙ ﻋﻥ ﺍﻝﻤﻭﻀﻭﻉ ﻓﻘﻁ" ،1ﻭﺫﻝﻙ ﺒﻬﺩﻑ ﺍﻝﺤﺼﻭل ﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﺃﻜﺜـﺭ،
ﺤﻴﺙ ﻗﻤﻨﺎ ﺒﺘﺭﺘﻴﺏ ﻝﻘﺎﺀﺍﺕ ﻤﻊ ﺭﺅﺴﺎﺀ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺨﺘﺎﺭﺓ ،ﺘﻡ ﻤﻥ ﺨﻼﻝﻬﺎ ﺇﻁﻼﻋﻬـﻡ ﻋﻠـﻰ ﻤﻭﻀـﻭﻉ
ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻝﻜﻭﻨﻬﻡ ﺍﻷﻜﺜﺭ ﺇﺤﺎﻁﺔ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻭﺤﺎﻝﺔ ﺍﻝﻌﻤل ﺒﻬﺎ ،ﻭﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﻭﺍﻝﻌﻭﺍﺌـﻕ
ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻬﻬﺎ.ﻭﻗﺩ ﺘﻡ ﺫﻝﻙ ﺒﺎﻻﻋﺘﻤﺎﺩ ﻋﻠﻰ ﺩﻝﻴل ﻤﻘﺎﺒﻠﺔ ﻤﺤﻀﺭ ﺴﻠﻔﺎ ،ﻝﺘﻐﻁﻴﺔ ﻗﻀﺎﻴﺎ ﺃﺴﺎﺴﻴﺔ ﻻ ﻨـﺴﺘﻁﻴﻊ
ﺍﻝﺘﻭﺼل ﺇﻝﻴﻬﺎ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﻤﻼﺤﻅﺔ ﺃﻭ ﺍﻻﺴﺘﻤﺎﺭﺓ ،ﻭﺫﻝﻙ ﺒﺎﻝﻌﻤﻕ ﻭﺍﻝﺘﻔﺼﻴل ﺍﻝﻤﻁﻠﻭﺒﻴﻥ ،ﻭ ﺘﻀﻤﻥ ﺍﻝـﺩﻝﻴل
ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺤﺎﻭﺭ ﺍﻝﺭﺌﻴﺴﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻏﻁﺕ ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻷﺒﻌﺎﺩ ﺍﻝﺘﺎﻝﻴﺔ*:
– 1ﺭﺸﻴﺩ ﺯﺭﻭﺍﺘﻲ –ﻤﻨﺎﻫﺞ ﻭﺃﺩﻭﺍﺕ ﺍﻝﺒﺤﺙ ﺍﻝﻌﻠﻤﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻠﻭﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ –ﺍﻝﻤﺭﺠﻊ ﺍﻝﺴﺎﺒﻕ ص.245
*
ﺃﻨﻅﺭ ﺩﻝﻴل ﺍﻝﻤﻘﺎﺒﻠﺔ ﻤﻊ ﺭﺅﺴﺎﺀ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻠﺤﻕ ﺭﻗﻡ -07ﺹ . 268
154
*ﺍﻝﺒﻌﺩ ﺍﻝﺘﺎﺭﻴﺨﻲ .
*ﺍﻝﺒﻌﺩ ﺍﻝﺒﺸﺭﻱ.
*ﺍﻝﺒﻌﺩ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻲ .
*ﺒﻌﺩ ﺍﻝﻨﺸﺎﻁﺎﺕ.
*ﺍﻝﺒﻌﺩ ﺍﻝﻤﺎﻝﻲ.
*ﺒﻌﺩ ﺍﻝﻌﻼﻗﺎﺕ.
*ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﻭﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ.
ﻭﻗﺩ ﻤﻜﻨﺘﻨﺎ ﺍﻝﻤﻘﺎﺒﻠﺔ –ﺍﻝﺘﻲ ﻜﺎﻨﺕ ﺘﺴﺘﻐﺭﻕ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﺴﺎﻋﺔ-ﻤﻥ ﺍﻹﺤﺎﻁﺔ ﺒﺸﻜل ﻋﺎﻡ ﺒﺤﺎﻝـﺔ ﻜـل
ﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﻭﺫﻝﻙ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻁﺭﺡ ﻋﺩﺓ ﺃﺴﺌﻠﺔ ﺒﻌﺩﺓ ﻁﺭﻕ ﻭﻤﻨﺎﻗﺸﺘﻬﺎ ،ﻭﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﻨﺴﺠل ﺒﺄﻨﻪ ﺘﻡ ﺍﻝﺒﻘﺎﺀ
ﻋﻠﻰ ﺍﺘﺼﺎل ﺒﺭﺅﺴﺎﺀ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻝﻼﺴﺘﻔﺴﺎﺭ ﻋﻥ ﻗﻀﺎﻴﺎ ﻤﻌﻴﻨﺔ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻁﻴﻠﺔ ﻓﺘﺭﺓ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻝﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ.
ﺝ-ﺍﻻﺴﺘﻤﺎﺭﺓ :ﺤﻴﺙ ﺘﻡ ﺍﻻﻋﺘﻤﺎﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﺴﺘﻤﺎﺭﺓ ﺍﺴﺘﺒﻴﺎﻥ*ﻤﻭﺤﺩﺓ ﻁﺒﻘﺕ ﻋﻠﻰ ﻜﺎﻓﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻤﺤل
ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ،ﻭﻗﺩ ﻗﻤﻨﺎ ﺒﺘﺤﺩﻴﺩ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻻﺴﺘﻤﺎﺭﺓ ﻭﻓﻘﺎ ﻝﻠﻔﺭﻀﻴﺎﺕ ﺤﺘﻰ ﺘﺘﻤﺎﺸﻰ ﻭﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ،ﻓﻲ ﺍﻝﺘﻌﺭﻑ
ﻋﻠﻰ ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺩﺭﻭﺴﺔ ،ﻭﻭﻅﺎﺌﻑ ﺇﺩﺍﺭﺘﻬﺎ ﻝﻬﺫﺍ ﺍﻝﻌﻤل،
ﺜﻡ ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﻭﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻬﻬﺎ ،ﻭﺫﻝﻙ ﻜﻠﻪ ﻤﻥ ﺃﺠل ﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻝﺩﻭﺭ ﺍﻝﺫﻱ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﻪ.
ﻫﺫﺍ ﻭﻨﺸﻴﺭ ﺇﻝﻰ ﺃﻨﻨﺎ ﻗﻤﻨﺎ ﺒﺘﺠﺭﻴﺏ ﺍﻻﺴﺘﻤﺎﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﻋﻴﻨﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ،ﻭﻜـﺫﺍ ﻤﺭﺍﺠﻌﺘﻬـﺎ ﻤـﻥ
ﻁﺭﻑ ﺃﺴﺎﺘﺫﺓ ،ﻭﻤﻜﻨﻨﺎ ﺫﻝﻙ ﻤﻥ ﺘﻌﺩﻴﻠﻬﺎ ﺒﻌﺩ ﺍﻝﺘﺄﻜﺩ ﻤﻥ ﻓﻬﻤﻬﺎ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻝﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻭﺘﻐﻁﻴﺘﻬـﺎ ﻝﻠﺒﻴﺎﻨـﺎﺕ
ﺍﻝﻤﻁﻠﻭﺒﺔ،ﺤﻴﺙ ﺘﻡ ﺤﺫﻑ ﺒﻌﺽ ﺍﻷﺴﺌﻠﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺤﺎﻭﺭ ﺍﻷﺭﺒﻌﺔ ﻭﺘﺘﻌﻠﻕ ﻋﻤﻭﻤﺎ ﺒﺤﺎﻝﺔ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺃﻭﺒﻌﻼﻗﺎﺘﻬﻡ.
ﻭﻗﺩ ﺍﺤﺘﻭﺕ ﺍﻻﺴﺘﻤﺎﺭﺓ ﻋﻠﻰ 40ﺴﺅﺍﻻ ﺸﻤﻠﺕ ﺍﻝﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺅﺸﺭﺍﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﻭﺠﺩﻨﺎﻫﺎ ﻫﺎﻤـﺔ ﻓـﻲ
ﺘﻐﻁﻴﺔ ﻓﺭﻭﺽ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ،ﻤﻊ ﺘﺫﻴﻴﻠﻬﺎ ﺒﻤﺠﺎل ﻝﻠﻤﻼﺤﻅﺎﺕ ﻤﻥ ﺃﺠل ﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻻﻨﻁﺒﺎﻉ ﺍﻝﻌﺎﻡ ﺍﻝﺫﻱ ﺨـﺭﺝ ﺒـﻪ
ﺍﻝﻤﺒﺤﻭﺙ ﺒﻌﺩ ﻤﻠﺌﻪ ﻝﻬﺎ ،ﻭﺤﺭﺼﻨﺎ ﻓﻲ ﺇﻋﺩﺍﺩﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ:
*ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻷﺴﺌﻠﺔ ﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﻻ ﺘﺨﺭﺝ ﻋﻥ ﻤﻀﺎﻤﻴﻨﻬﺎ ﺍﻝﻌﻠﻤﻴﺔ ،ﻭﺃﻥ ﺘﻐﻁـﻲ
ﺍﻷﺴﺌﻠﺔ ﺍﻝﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﺘﻡ ﺍﻝﺒﺤﺙ ﻋﻨﻬﺎ ،ﻭﻤﺤﺎﻭﻝﺔ ﺍﻝﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺃﻜﺒﺭ ﻗﺩﺭ ﻤﻨﻬﺎ.
*ﺍﻹﻴﺠﺎﺯ ﻭﺍﻝﺒﺴﺎﻁﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻜﺘﺎﺒﺘﻬﺎ ﺒﻠﻐﺔ ﻴﻔﻬﻤﻬﺎ ﺍﻝﻤﺒﺤﻭﺙ ،ﺒﺤﺙ ﻴﺴﻬل ﻋﻠﻴﻪ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺍﻝﺒﻴﺎﻨﺎﺕ
ﺍﻝﻤﺘﻭﻓﺭﺓ ﻝﺩﻴﻪ .
*ﻤﺭﺍﻋﺎﺓ ﺘﺩﺭﺝ ﺍﻷﺴﺌﻠﺔ ﻭﺘﺴﻠﺴﻠﻬﺎ ﻤﻥ ﺍﻝﻌﺎﻡ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺨﺎﺹ ،ﻭﻭﻀﻭﺤﻬﺎ ﻤـﺎ ﺃﻤﻜـﻥ ،ﻭﺍﻝﺘﺘـﺎﺒﻊ
ﺍﻝﻤﻨﻁﻘﻲ ﻝﻤﺤﺎﻭﺭ ﺍﻻﺴﺘﻤﺎﺭﺓ ﻭﺃﺴﺌﻠﺔ ﻜل ﻤﺤﻭﺭ ،ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﻼﺤﻅ ﺫﻝﻙ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺃﻥ ﺍﻷﺴـﺌﻠﺔ ﺍﻝﺜﻤﺎﻨﻴـﺔ
ﺍﻷﻭﻝﻰ ﻤﻭﺠﻬﺔ ﻝﻠﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺸﺨﺼﻴﺔ ،ﻗﺼﺩ ﺍﻝﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﺒﺤﻭﺙ ،ﺜﻡ ﻨﺠﺩ ﺍﻷﺴﺌﻠﺔ ﻤـﻥ 9
ﺇﻝﻰ 16ﻭﺘﺩﻭﺭ ﺤﻭل ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ،ﺜﻡ ﻨﺠﺩ ﺍﻷﺴﺌﻠﺔ ﻤﻥ 17ﺇﻝـﻰ
*
ﺃﻨﻅﺭ ﺍﺴﺘﻤﺎﺭﺓ ﺍﻝﺒﺤﺙ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻠﺤﻕ ﺭﻗﻡ -09ﺹ . 272
155
34ﻭﺘﺩﻭﺭ ﺤﻭل ﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻭﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ،ﻭﺃﺨﻴﺭﺍ ﻨﺠﺩ ﺍﻷﺴﺌﻠﺔ ﻤﻥ 35ﺇﻝﻰ 40
ﻭﺘﺩﻭﺭ ﺤﻭل ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﻭﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻪ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ،ﻭﻫﻜﺫﺍ ﺘﺠﺴﺩ
ﺍﻝﺸﻜل ﺍﻝﻌﺎﻡ ﻝﻼﺴﺘﻤﺎﺭﺓ.
* ﺘﻨﻭﻋﺕ ﺃﺴﺌﻠﺔ ﺍﻻﺴﺘﻤﺎﺭﺓ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﺴﺅﺍل ﺍﻝﻤﻐﻠﻕ ﺍﻝﻤﺤﺩﺩ ﺍﻹﺠﺎﺒﺔ ،ﻭﺍﻝﺴﺅﺍل ﻤﺘﻌـﺩﺩ ﺍﻹﺠﺎﺒـﺎﺕ،
ﻭﺍﻝﺴﺅﺍل ﺍﻝﻤﻔﺘﻭﺡ.
ﻭﻨﺸﻴﺭ ﻓﻲ ﺍﻷﺨﻴﺭ ﺇﻝﻰ ﺃﻨﻨﺎ ﻗﻤﻨﺎ ﺒﺘﻭﺯﻴﻊ 75ﺍﺴﺘﻤﺎﺭﺓ ،ﻭﺍﺴﺘﺭﺠﻌﻨﺎ ﻤﻨﻬﺎ 62ﻝﻅﺭﻭﻑ ﺍﻝﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﺍﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ.
ﺩ-ﺍﻝﻭﺜﺎﺌﻕ ﻭﺍﻝﺴﺠﻼﺕ :ﻭﻗﺩ ﺍﺴﺘﻌﻤﻠﻨﺎﻫﺎ ﻓﻲ ﻤﺤﺎﻭﻝﺔ ﺍﻝﺤﺼﻭل ﻋﻠـﻰ ﺍﻝﻤﻌﻠﻭﻤـﺎﺕ ﻭﺍﻝﻤﻌﻁﻴـﺎﺕ
ﺍﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﻭﻻﻴﺔ ﺍﻝﺒﺭﺝ ،ﻭﻗﺩ ﺸﻤﻠﺕ :
*ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ 31/90ﺍﻝﻤﻨﻅﻡ ﻝﻌﻤل ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ* .
*ﺍﻝﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻭﺃﻨﻅﻤﺘﻬﺎ ﺍﻝﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﻭﺒﺭﺍﻤﺠﻬﺎ ﺍﻝﺴﻨﻭﻴﺔ ،ﻭﺒﻌﺽ ﺘﻘﺎﺭﻴﺭﻫﺎ ﺍﻷﺩﺒﻴﺔ
ﻭﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ.
*ﺍﻝﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻝﺭﻗﻤﻴﺔ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﻤﻌﺘﻤﺩﺓ ﺤﺴﺏ ﺍﻝﺼﻨﻑ ﻗﺒل ﺼﺩﻭﺭ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ 31/90ﻭﺒﻌﺩﻩ.
*ﺍﻝﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻝﺭﻗﻤﻴﺔ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺤﻠﻴﺔ ﺍﻝﻤﻌﺘﻤﺩﺓ ﺤﺴﺏ ﺍﻝﺒﻠﺩﻴﺎﺕ.
ﻭﻗﺩ ﺘﻡ ﺍﺴﺘﻌﻤﺎل ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻭﺜﺎﺌﻕ ﻭﺍﻝﺴﺠﻼﺕ ﻜﺄﺩﺍﺓ ﻤﻜﻤﻠﺔ ﻝﻸﺩﻭﺍﺕ ﺍﻷﺨﺭﻯ ،ﻭﺴﺎﻋﺩﺘﻨﺎ ﻋﻠﻰ ﺘﺸﺨﻴﺹ
ﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﻭﻻﻴﺔ ﺒﺭﺝ ﺒﻭﻋﺭﻴﺭﻴﺞ ،ﻭﺘﺤﻠﻴل ﺩﻭﺭ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ
ﻓﻴﻬﺎ.
-4ﺍﻝﻌﻴﻨﺔ :ﻝﻘﺩ ﻓﺭﻀﺕ ﻋﻠﻴﻨﺎ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻝﻤﻭﻀﻭﻉ ﻭﺃﻫﺩﺍﻓﻪ ﺍﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺩﺭﺍﺴﺔ ﺩﻭﺭ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓـﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ
ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ،ﻭﻋﻠﻰ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﺃﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻝﺠﺩﻴﺩﺓ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻤﺠﺎل ،ﻭﻜـﺫﺍ
ﺍﺘﺴﺎﻉ ﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﺒﺤﺙ ﺍﻝﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻭﺍﻝﺘﻲ ﻗﺩﺭ ﻋﺩﺩﻫﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ 81000ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺴﻨﺔ ، *2008ﺃﻥ
ﺘﺘﺭﻜﺯ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﺤﻭل ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﻨﻤﻭﺫﺠﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻡ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭﻫﺎ ﺒﻭﻻﻴﺔ ﺒـﺭﺝ ﺒـﻭﻋﺭﻴﺭﻴﺞ،
ﻭﺫﻝﻙ ﺒﺤﻜﻡ ﻤﻌﺎﻴﺸﺔ ﺍﻝﻭﺴﻁ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﺒﻬﺫﻩ ﺍﻝﻭﻻﻴﺔ ﻭﺍﻝﺨﺒﺭﺓ ﺒﻪ.
ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻝﻌﺩﺩ ﺍﻝﻬﺎﺌل ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺒﺎﻝﻭﻻﻴﺔ ﻭﺍﻝﻤﻘﺩﺭ ﺤﺴﺏ ﺁﺨﺭ ﺇﺤﺼﺎﺀﺍﺕ ﺴﻨﺔ 2009ﺒــ 2142
ﺠﻤﻌﻴﺔ* ،ﺠﻌل ﻤﻥ ﺍﻝﺼﻌﻭﺒﺔ ﺒﻤﻜﺎﻥ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻜل ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺃﻭ ﺤﺘﻰ ﻋﻴﻨﺔ ﻋﺸﻭﺍﺌﻴﺔ ﻤﻨﻬﺎ.
*
ﺃﻨﻅﺭ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ 31/90ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻠﺤﻕ ﺭﻗﻡ– 01ﺹ.244
*
ﺃﻨﻅﺭ ﺍﻝﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ – 08ﺹ 132
*
ﺃﻨﻅﺭ ﺍﻝﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ – 10ﺹ161
156
ﻭﻝﺫﻝﻙ ﻓﻘﺩ ﺘﻡ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﻋﻴﻨﺔ ﻏﻴﺭ ﻋﺸﻭﺍﺌﻴﺔ ﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ،ﻭﻫﻲ ﺍﻝﺘﻲ "ﻴﻀﺒﻁ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻝﺒﺎﺤـﺙ
ﺨﺼﺎﺌﺹ ﻭﺼﻔﺎﺕ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻴﺠﺏ ﺘﻭﻓﺭﻫﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺒﺤﻭﺙ ،ﻭﻋﻠﻴﻬﺎ ﻴﺭﺘﻜﺯ ﻓﻲ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭﻩ ﻝﻭﺤﺩﺍﺕ ﻋﻴﻨﺔ ﺒﺤﺜـﻪ"
1
ﺒﺤﻴﺙ ﺘﻼﺌﻡ ﺃﻏﺭﺽ ﺍﻝﺒﺤﺙ.
ﻭﻋﻠﻴﻪ ﻓﻘﺩ ﺍﺨﺘﺭﻨﺎ ﺍﻝﻌﻤل ﺒﻌﻴﻨﺔ ﻋﻤﺩﻴﺔ )ﻨﻤﻭﺫﺠﻴﺔ( "ﻭﻫﻲ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﻜﻭﻨﻴﻥ ﻝﻬﺎ ،ﻨﻤﺎﺫﺝ
ﻴﺘﻌﻤﺩ ﺍﻝﺒﺎﺤﺙ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭﻫﻡ ﻝﺘﺸﻜﻴل ﻋﻴﻨﺔ ﺍﻝﺒﺤﺙ"،2ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌـﺭ ﺘـﺸﺘﺭﻙ ﻓـﻲ ﻨﻔـﺱ
ﺍﻝﺨﺼﺎﺌﺹ ،ﻭﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﻨﻤﻭﺫﺝ ﻤﻨﻬﺎ ﻴﺠﻌﻠﻪ ﻴﺘﺸﺎﺒﻪ ﻤﻊ ﺒﻘﻴﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ،ﺴﻭﺍﺀ ﻓﻲ ﺍﻝﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻝﻌﺎﻤـﺔ ﺍﻝﺘـﻲ
ﺘﻌﻴﺸﻬﺎ ،ﺃﻭ ﺍﻝﻅﺭﻭﻑ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻌﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻨﺸﻁ ﻓﻴﻬﺎ ،ﺃﻭ ﻓﻲ ﻁﺭﻴﻘﺔ ﺘﻨﻅﻴﻤﻬﺎ ،ﺃﻭ ﺍﻹﻁـﺎﺭ ﺍﻝﻘـﺎﻨﻭﻨﻲ ﺍﻝـﺫﻱ
ﻴﺤﻜﻤﻬﺎ.
ﻭﻗﺩ ﺍﺘﺒﻌﻨﺎ ﻓﻲ ﺫﻝﻙ ﺍﻝﺨﻁﻭﺍﺕ ﺍﻝﺘﺎﻝﻴﺔ:
ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻭﺤﺩﺓ ﺍﻝﻌﻴﻨﺔ ﻭﻫﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ. ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺍﻝﺫﻱ ﺘﺅﺨﺫ ﻤﻨﻪ ﺍﻝﻌﻴﻨﺔ ﻭﻫﻭ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺒﻭﻻﻴﺔ ﺒﺭﺝ ﺒﻭﻋﺭﻴﺭﻴﺞ. ﻭﻀﻊ ﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﺘﺤﺩﺩ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻝﻭﺤﺩﺍﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﺭﺍﺩ ﺍﺘﺨﺎﺫﻫﺎ ﻜﻤﻔﺭﺩﺍﺕ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻴﻨﺔ،ﺤﻴﺙ ﻴﺨﻀﻊ ﻫﺫﺍﺍﻝﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻝﻌﻴﻨﺎﺕ ﺇﻝﻰ "ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﻤﻘﺼﻭﺩ ﺘﺒﻌﺎ ﻝﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻝﻤﻭﻀﻭﻉ ﻭﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻝﺒﺤﺙ ،ﺇﺫ ﺘﺘﺸﻜل ﻤﻔﺭﺩﺍﺕ ﺍﻝﻌﻴﻨﺔ
ﻤﻤﻥ ﺘﺘﻭﻓﺭ ﻓﻴﻬﻡ ﺍﻝﺸﺭﻭﻁ ﺍﻝﻤﺤﺩﺩﺓ ﻤﺴﺒﻘﺎ" 3ﻭﻫﻲ ﻜﺎﻝﺘﺎﻝﻲ:
*ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺨﺎﻀﻌﺔ ﻝﻠﻘﺎﻨﻭﻥ ) 31/90ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﺤﻜﻡ ﻋﻤل ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺤﺎﻝﻴﺎ(.
*ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻗﺩ ﻤﻀﻰ ﻋﻠﻰ ﺘﺄﺴﻴﺴﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗل 7ﺴﻨﻭﺍﺕ* ،ﺤﺘﻰ ﺘﺘﻭﻓﺭ ﻋﻠﻰ ﺨﺒﺭﺓ ﺍﻝﻨﺸﺎﻁ.
*ﻤﺭﺍﻋﺎﺓ ﺘﻨﻭﻉ ﺍﻝﻤﺠﺎﻻﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻨﺸﻁ ﻓﻴﻬﺎ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ،ﺒﺤﻴـﺙ ﺘﻐﻁـﻲ ﻜـل ﺍﻝﻤﺠـﺎﻻﺕ
ﺍﻝﻤﺫﻜﻭﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﻤﺫﻜﻭﺭ ،ﻭﻫﻲ :ﺍﻝﻤﺠﺎل ﺍﻝﻤﻬﻨﻲ ،ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ،ﺍﻝﻌﻠﻤﻲ ،ﺍﻝﺩﻴﻨﻲ ،ﺍﻝﺘﺭﺒﻭﻱ ،ﺍﻝﺜﻘـﺎﻓﻲ،
ﺍﻝﺭﻴﺎﻀﻲ* ،ﻭﺫﻝﻙ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺍﻝﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺃﻜﺒﺭ ﻗﺩﺭ ﻤﻤﻜﻥ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ.
*ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﻤﻥ ﺃﻨﺸﻁ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل.
*ﺍﻝﺘﻨﻭﻴﻊ ﻓﻲ ﺍﻝﺒﻌﺩ ﺍﻝﺠﻐﺭﺍﻓﻲ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺤﻠﻴﺔ ﻭﺍﻝﻭﻻﺌﻴﺔ ﻭﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ -ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻻﻋﺘﻤﺎﺩ-
ﻭ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻨﺸﻁ ﻓﻲ ﻋﺎﺼﻤﺔ ﺍﻝﻭﻻﻴﺔ ﻭﻓﻲ ﺨﺎﺭﺠﻬﺎ ،ﻭﻜﺫﺍ ﺍﺴﺘﺒﻌﺎﺩ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻨﺸﻁ ﻓﻲ
ﺤﻴﺯ ﺠﻐﺭﺍﻓﻲ ﻤﺤﺩﻭﺩ ﻜﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻷﺤﻴﺎﺀ ﻭﺍﻝﻘﺭﻯ ﻭﺃﻭﻝﻴﺎﺀ ﺍﻝﺘﻼﻤﻴﺫ.
1ﺭﺸﻴﺩ ﺯﺭﻭﺍﺘﻲ –ﻤﻨﺎﻫﺞ ﻭﺃﺩﻭﺍﺕ ﺍﻝﺒﺤﺙ ﺍﻝﻌﻠﻤﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻠﻭﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ –ﺍﻝﻤﺭﺠﻊ ﺍﻝﺴﺎﺒﻕ-ﺹ34
2
ﻤﺭﺍﺩ ﺯﻋﻴﻤﻲ ﻭﺁﺨﺭﻭﻥ-ﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻓﻲ ﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﺒﺸﺭﻴﺔ،ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ -ﺩﺍﺭ ﻗﺭﻁﺒﺔ –ﺍﻝﻤﺤﻤﺩﻴﺔ –ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ-ﻁ-2008- 1
ﺹ311
3
ﻋﻠﻲ ﻏﺭﺒﻲ -ﺃﺒﺠﺩﻴﺎﺕ ﺍﻝﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﻓﻲ ﻜﺘﺎﺒﺔ ﺍﻝﺭﺴﺎﺌل ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﻴﺔ-ﺍﻝﻤﺭﺠﻊ ﺍﻝﺴﺎﺒﻕ-ﺹ141
*
ﺃﻱ ﻋﻬﺩﺘﻴﻥ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺘﻴﻥ ﻝﻠﻤﻜﺘﺏ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗل) ﺜﻼﺙ ﺴﻨﻭﺍﺕ ﻝﻠﻌﻬﺩﺓ(
*
ﺃﻨﻅﺭ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ 31/90ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻠﺤﻕ ﺭﻗﻡ– 01ﺹ.244
157
*ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻝﻬﺎ ﻤﻘﺭﺍ ،ﻷﻥ ﺍﻝﻤﻘﺭ ﻫﻭ ﺍﻝﻜﻴﺎﻥ ﺍﻝﻤﻜﺎﻨﻲ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﻭﻫﻭ ﻤﻭﻗﻊ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺃﻨﺸﻁﺘﻬﺎ،ﻭﻤﺠﺎل
ﺍﻻﺘﺼﺎل ﺍﻝﻤﺒﺎﺸﺭ ﺒﻴﻥ ﺃﻋﻀﺎﺌﻬﺎ ﻭﻤﻊ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ.
ﻭﺒﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ،ﻭﺒﻌﺩ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻻﻁﻼﻉ ﻋﻠﻰ ﻗﺎﺌﻤﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴـﺎﺕ ﺍﻝﻤﻌﺘﻤـﺩﺓ ﺒﺎﻝﻭﻻﻴـﺔ،ﻭﺍﻝﻤﺴﺢ ﺍﻝﻤﻴﺩﺍﻨﻲ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻷﻜﺜﺭ ﺤﻀﻭﺭﺍ ﻭﻨﺸﺎﻁﺎ ﺒﻬﺎ ،ﻓﻘﺩ ﺨﻠﺼﻨﺎ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﻘﺎﺌﻤـﺔ ﺍﻝﺘﺎﻝﻴـﺔ ﻤـﻥ ﻋـﺸﺭ
ﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ،ﻭﺍﻝﺘﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﻤﺤﻼ ﻝﻬﺫﻩ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ،ﻭﺃﻥ ﺘﺨﺩﻡ ﻤﻭﻀﻭﻋﻬﺎ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﺭﺘﻜﺯ ﺤﻭل ﺩﻭﺭ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ
ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ .
ﻭﻗﺩ ﺨﺼﺼﻨﺎ ﺍﻝﻤﻜﺎﺘﺏ ﺍﻝﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﻝﻬﺫﻩ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﺍﻝﻬﻴﺌﺔ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘـﺸﺭﻑ ﻋﻠـﻰ
ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻓﻴﻬﺎ،ﻭﺍﻝﺘﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﻤﻥ ﺨﻼﻝﻬﺎ ﺍﻝﻭﻗﻭﻑ ﻋﻠﻰ ﺩﻭﺭ ﺍﻝﻘﻴـﺎﺩﺓ ،ﺒﺎﻝﻜـﺸﻑ ﻋـﻥ ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺘﻬـﺎ،
ﻭﺍﻝﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﻭﻅﺎﺌﻑ ﺇﺩﺍﺭﺘﻬﺎ ،ﻭﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﻭﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻬﻬﺎ .
ﻭﺍﻝﺠﺩﻭل ﺍﻝﺘﺎﻝﻲ ﻴﻭﻀﺢ ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻝﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻋﻴﻨﺔ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ :
ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ ) :(09ﻴﻭﻀﺢ ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻝﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻋﻴﻨﺔ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ .
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ
ﻤﺠﺎل ﺍﻝﻨﺸﺎﻁ ﺤﺴﺏ
ﻋﺩﺩ ﺃﻋﻀﺎﺀ
ﺍﻝﻤﺒﺤــﻭﺜﻭﻥ
ﺍﻻﻋﺘﻤﺎﺩ
ﺍﻝﻤﻜﺘﺏ
ﺍﻝﺘﻜﺭﺍﺭ
ﺍﻝﻨﺴﺒﺔ
-1ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻝﻌﻠﻤﺎﺀ ﺍﻝﻤﺴﻠﻤﻴﻥ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻴﻴﻥ
ﺩﻴﻨﻲ ،ﺘﺭﺒﻭﻱ ،ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻲ
06
05
8.06
-2ﺍﻝﻜﺸﺎﻓﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ
ﺘﺭﺒﻭﻱ
10
09
14.52
-3ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻹﺭﺸﺎﺩ ﻭﺍﻹﺼﻼﺡ
ﺘﺭﺒـــﻭﻱ ،ﺜﻘـــﺎﻓﻲ،
06
04
6.45
ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻲ
-4ﺍﻝﺭﺍﺒﻁﺔ ﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ ﻝﻠﻁﻠﺒﺔ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻴﻴﻥ
ﻋﻠﻤﻲ ،ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻲ
ـﻕ ﺜﻘﺎﻓﻲ ،ﺭﻴﺎﻀﻲ
ـﻭﺍﺀ ﺍﻝﻁﻠـ
ـﺸﺎﻁﺎﺕ ﺍﻝﻬـ
ـﺔ ﻨـ
-5ﺭﺍﺒﻁـ
10
10
16.13
06
04
6.45
ﻭﺍﻝﺘﺭﻓﻴﻪ ﻭﺘﺒﺎﺩل ﺍﻝﺸﺒﺎﺏ
-6ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻷﻤل
ﻋﻠﻤﻲ ،ﺜﻘﺎﻓﻲ ،ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻲ
07
07
11.29
-7ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻝﺸﻴﺦ ﺍﻝﺒﺸﻴﺭ ﺍﻹﺒﺭﺍﻫﻴﻤﻲ
ﺜﻘﺎﻓﻲ ،ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻲ
08
07
11.29
07
05
8.06
-9ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺇﺒﺩﺍﻉ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻴﺔ
ﺜﻘﺎﻓﻲ
09
06
9.68
-10ﺠﻤﻌﻴﺔ ﻜﺎﻓل ﺍﻝﻴﺘﻴﻡ
ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ،ﺘﺭﺒﻭﻱ
06
05
8.06
75
62
100
-8ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻝﻌﻠﻤﻴﺔ ﻝﻺﻴﻜﻭﻝﻭﺠﻴﺎ ﻭﺍﻝﺼﺤﺔ ﺼﺤﻲ ،ﺒﻴﺌﻲ
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
158
ﺜﺎﻨﻴﺎ:ﻤﻴﺩﺍﻥ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ:
ﺴﻨﻘﻭﻡ ﺒﺘﻌﺭﻴﻑ ﻤﻴﺩﺍﻥ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺃﺒﻌﺎﺩﻩ ﺍﻝﺜﻼﺜﺔ ،ﻭﻫﻲ ﺍﻝﻤﺠﺎل ﺍﻝﻤﻜﺎﻨﻲ ﺤﻴﺙ ﺘﺠﺭﻱ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ،
ﻭﺍﻝﻤﺠﺎل ﺍﻝﺒﺸﺭﻱ ﻭﻴﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﺒﺤﺙ ،ﻭﺍﻝﻤﺠﺎل ﺍﻝﺯﻤﻨﻲ ﻭﻴﺸﻴﺭ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﻔﺘﺭﺓ ﺍﻝﻤﺴﺘﻐﺭﻗﺔ ﻓـﻲ ﺠﻤـﻊ
ﺍﻝﺒﻴﺎﻨﺎﺕ .
-1ﺍﻝﻤﺠﺎل ﺍﻝﻤﻜﺎﻨﻲ :ﻝﻘﺩ ﻗﻤﻨﺎ ﺒﺈﺠﺭﺍﺀ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﻤﻴﺩﺍﻨﻲ ﻤﻥ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﺒﻭﻻﻴﺔ ﺒﺭﺝ ﺒـﻭﻋﺭﻴﺭﻴﺞ،
ﻭﺴﻨﻘﻭﻡ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ ﺒﺎﻝﺘﻌﺭﻴﻑ ﺒﻬﺫﻩ ﺍﻝﻭﻻﻴﺔ ﺒﺸﻜل ﻋﺎﻡ ﻭﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻓﻴﻬﺎ ﺒﺸﻜل ﺨﺎﺹ.
ﺃ-ﺍﻝﺘﻌﺭﻴﻑ ﺒﻭﻻﻴﺔ ﺒﺭﺝ ﺒﻭﻋﺭﻴﺭﻴﺞ:
ﺍﻝﻤﻭﻗﻊ :ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻤﻭﻗﻊ ﻭﻻﻴﺔ ﺒﺭﺝ ﺒﻭﻋﺭﻴﺭﻴﺞ ﻤﻥ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻤﻭﺍﻗﻊ ﺍﻹﺴـﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﺍﻝﻬﺎﻤـﺔ ﻓـﻲﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ ،ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺴﻬﻭﻝﺔ ﺍﻻﺘﺼﺎل ﺒﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻝﺠﻬﺎﺕ ﻭﺍﻝﻤﻨﺎﻁﻕ ﺍﻝﻤﺠﺎﻭﺭﺓ ﻝﻠﻭﻻﻴﺔ ،ﺇﺫ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﺤﻠﻘﺔ ﻭﺼل
ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻭﻻﻴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺠﺎﻭﺭﺓ ،ﻭﻤﻭﻗﻊ ﺍﻝﻭﻻﻴﺔ ﻤﻔﺘﻭﺡ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺘﻴﺎﺭﺍﺕ ﺍﻝﺒﺤﺭﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﺸﻤﺎل ﻭﺍﻷﺭﺍﻀﻲ ﺍﻝﺴﻬﺒﻴﺔ
ﻤﻥ ﺍﻝﺠﻨﻭﺏ ،ﻜﻤﺎ ﻴﺭﺒﻁ ﺒﻴﻥ ﻭﺴﻁ ﺍﻝﺒﻼﺩ ﻭﺸﺭﻗﻬﺎ.
ﻭﻜﺜﻴﺭﺍ ﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻝﻤﻨﻁﻘﺔ ﻁﺭﻴﻕ ﻋﺒﻭﺭ ﻨﺸﻴﻁﺔ ﻋﺒﺭ ﺍﻝﺘﺎﺭﻴﺦ ﻭﻤﺤﻁﺔ ﻝﻠﻤﺴﺎﻓﺭﻴﻥ ﻋﺒﺭ ﺍﻝﻌـﺼﻭﺭ،
ﺤﻴﺙ ﻤﺜﻠﺕ ﻤﻨﻁﻘﺔ ﺍﻝﺘﻘﺎﺀ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻝﺒﺸﺭﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺩﻋﻤﺕ ﺼﻠﺘﻬﻡ ﻭﻋﻼﻗﺘﻬﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴـﺔ ﺒـﺭﻭﺍﺒﻁ
ﻋﺩﻴﺩﺓ ،ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﻤﻤﺭﺍ ﺘﺠﺎﺭﻴﺎ ،ﻭﺘﻁﻭﺭﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻌﻼﻗﺎﺕ ﻋﺒﺭ ﺍﻝﺯﻤﻥ ﺒﺘﻭﻓﺭ ﺃﺴﺒﺎﺏ ﺍﻝﻌﻴﺵ ﻭﺍﻷﻤﻥ ﻭﻴﺴﺭ
ﺍﻻﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﺒﺄﺭﺠﺎﺀ ﺇﻗﻠﻴﻡ ﺍﻝﻭﻻﻴﺔ.
ﻭﻗﺩ ﺍﻨﺒﺜﻘﺕ ﻭﻻﻴﺔ ﺒﺭﺝ ﺒﻭﻋﺭﻴﺭﻴﺞ ﻋﻥ ﺍﻝﺘﻘﺴﻴﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻝﺴﻨﺔ ، 1984ﺘﺤﺕ ﺭﻗﻡ 34ﻭﺘﻨﺘﻤـﻲ
ﺒﺤﻜﻡ ﻤﻭﻗﻌﻬﺎ ﺍﻝﺠﻐﺭﺍﻓﻲ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺸﺭﻕ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ،ﻭﻫﻲ ﺒﺫﻝﻙ ﺘﺤﺘل ﺒﻭﺍﺒﺔ ﺍﻝﺸﺭﻕ ﺒﻤﻭﻗﻊ* ﺍﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻲ ﻋﻠـﻰ
ﺍﻝﻁﺭﻴﻕ ﺍﻝﻭﻁﻨﻲ ﺭﻗﻡ ،05ﻭﻴﺤﺩﻫﺎ ﻤﻥ ﺍﻝﺸﺭﻕ ﻭﻻﻴﺔ ﺴﻁﻴﻑ ﻭﻤﻥ ﺍﻝﻐﺭﺏ ﻭﻻﻴﺔ ﺍﻝﺒﻭﻴﺭﺓ ﻭﻤﻥ ﺍﻝـﺸﻤﺎل
ﻭﻻﻴﺔ ﺒﺠﺎﻴﺔ ﻭﻤﻥ ﺍﻝﺠﻨﻭﺏ ﻭﻻﻴﺔ ﺍﻝﻤﺴﻴﻠﺔ ،ﻭﺘﺘﺭﺒﻊ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺎﺤﺔ ﺘﻘﺩﺭ ﺒـ 3920. 42:ﻜﻠﻡ ﻤﺭﺒﻊ.
1
ﺍﻝﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻝﺩﻴﻤﻭﻏﺭﺍﻓﻴﺔ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻴﺔ :ﺘﻌﺘﺒﺭ ﻭﻻﻴﺔ ﺒﺭﺝ ﺒﻭﻋﺭﻴﺭﻴﺞ ﻤﻨﻁﻘﺔ ﻋﺒﻭﺭﻫﺎﻤﺔ ﻭﻤﺤﻭﺭ ﺭﺌﻴﺴﻲ ﻴﺭﺒﻁ ﻭﺴﻁ ﺍﻝﺒﻼﺩ ﺒﺸﺭﻗﻬﺎ ،ﻭﺘﻜﻤﻥ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻤﻭﻗﻊ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻭﺍﻤل ﺍﻝﻤﺅﺜﺭﺓ ﻓﻲ ﻨﺸﺄﺓ
ﺍﻝﻤﺭﺍﻜﺯ ﺍﻝﻌﻤﺭﺍﻨﻴﺔ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻋﺒﺭ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺠﻬﺎﺕ ﺍﻝﻭﻻﻴﺔ ،ﺤﻴﺙ ﺘﻘﺴﻡ ﺇﺩﺍﺭﻴﺎ ﺇﻝﻰ ﻋﺸﺭ ﺩﻭﺍﺌﺭ ﻫـﻲ :
ﺍﻝﺒﺭﺝ ،ﻤﺠﺎﻨﺔ ،ﺯﻤﻭﺭﺓ ،ﺍﻝﻤﻨﺼﻭﺭﺓ ،ﺒﺭﺝ ﺍﻝﻐﺩﻴﺭ ،ﺍﻝﺠﻌﺎﻓﺭﺓ ،ﺍﻝﺤﻤﺎﺩﻴﺔ ،ﺭﺃﺱ ﺍﻝﻭﺍﺩﻱ ،ﻋﻴﻥ ﺘﺎﻏﺭﻭﺕ،
ﺒﺌﺭ ﻗﺎﺼﺩ ﻋﻠﻲ ،ﻭﺘﻀﻡ ﺃﺭﺒﻌﺔ ﻭﺜﻼﺜﻭﻥ ﺒﻠﺩﻴﺔ ،ﻭﺘﺠﺎﻭﺯ ﻋﺩﺩ ﺴﻜﺎﻥ ﺍﻝﻭﻻﻴﺔ 650ﺃﻝﻑ ﻨﺴﻤﺔ.
ﻭﻫﻡ ﻴﻨﺤﺩﺭﻭﻥ ﻤﻥ ﺃﺼﻭل ﺃﻤﺎﺯﻴﻐﻴﺔ ﻝﻘﺒﺎﺌل ﻜﺘﺎﻤﺔ ﻭﺼﻨﻬﺎﺠﺔ ﻭﻋﺠﻴﺴﺔ ،ﻭﻗـﺩ ﺍﺨﺘﻠﻁـﻭﺍ ﺒﺎﻝﻘﺒﺎﺌـل
ﺍﻝﻌﺭﺒﻴﺔ ﺒﺩﺍﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﻘﺭﻥ ﺍﻝﺴﺎﺩﺱ ﺍﻝﻬﺠﺭﻱ ﺍﻝﻤﻭﺍﻓﻕ ﻝﻠﻘﺭﻥ ﺍﻝﺜﺎﻨﻲ ﻋﺸﺭ ﺍﻝﻤﻴﻼﺩﻱ ،ﻤﻥ ﺨﻼل ﻗﺒﺎﺌل ﺒﻨـﻲ
ﻫﻼل ﻭﺒﻨﻲ ﺴﻠﻴﻡ ﺍﻝﺘﻲ ﺍﺴﺘﻘﺭ ﺍﻝﺒﻌﺽ ﻤﻨﻬﻡ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻨﺎﻁﻕ ﺍﻝﺠﻨﻭﺒﻴﺔ ﻷﺭﺽ ﺍﻝﻭﻻﻴﺔ ،ﻭﻜﺎﻥ ﺘﺄﺜﻴﺭﻫﻡ ﻭﺍﻀﺤﺎ
*
ﺃﻨﻅﺭ ﺨﺭﻴﻁﺔ ﻭﻻﻴﺔ ﺒﺭﺝ ﺒﻭﻋﺭﻴﺭﻴﺞ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻠﺤﻕ ﺭﻗﻡ– 03ﺹ.257
1
ﻤﺯﻴﺎﻥ ﻭﺸﻥ-ﺇﻗﻠﻴﻡ ﻭﻻﻴﺔ ﺒﺭﺝ ﺒﻭﻋﺭﻴﺭﻴﺞ ﻋﺒﺭ ﺍﻝﻌﺼﻭﺭ-ﺩﺍﺭ ﺍﻝﻨﺸﺭ ﺠﻴﺘﻠﻲ-ﺒﺭﺝ ﺒﻭﻋﺭﻴﺭﻴﺞ-2006-ﺹ 14
159
ﻓﻲ ﻝﻬﺠﺔ ﻭﻋﺎﺩﺍﺕ ﻭﺘﻘﺎﻝﻴﺩ ﺍﻝﻤﻨﻁﻘﺔ ،ﻓﻲ ﺤﻴﻥ ﺤﺎﻓﻅ ﺴﻜﺎﻥ ﺸﻤﺎل ﺍﻝﻭﻻﻴﺔ ﻋﻠـﻰ ﺍﻝﻌﻤـﻭﻡ ﻋﻠـﻰ ﺍﻝﻠﻐـﺔ
ﺍﻷﻤﺎﺯﻴﻐﻴﺔ ،ﺍﻝﺘﻲ ﻫﻲ ﻝﺴﺎﻥ ﺤﺎﻝﻬﻡ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ،ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻝﻌﺎﺩﺍﺕ ﻭﺍﻝﺘﻘﺎﻝﻴﺩ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻤﻴـﺯﻫﻡ ﻓـﻲ
ﺍﻷﻤﻭﺭ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻴﺔ.
ﻭﺘﻭﺯﻉ ﺴﻜﺎﻥ ﺍﻝﻭﻻﻴﺔ ﻋﺒﺭ ﺃﺭﺠﺎﺌﻬﺎ ﺘﻭﺯﻴﻌﺎ ﻏﻴﺭ ﻤﻨﻅﻡ ،ﻭﺫﻝﻙ ﻴﻌﻭﺩ ﺇﻝﻰ ﻋﻭﺍﻤـل ﻁﺒﻴﻌﻴـﺔ
ﻭﻤﻨﺎﺨﻴﺔ ﻭﺘﺎﺭﻴﺨﻴﺔ ﻭﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ،ﺤﻴﺙ ﻴﻨﺘﺸﺭﻭﻥ ﺒﺸﻜل ﻤﺘﺒﺎﻴﻥ ،ﺇﺫ ﻴﻘل ﻋﺩﺩ ﺍﻝﺴﻜﺎﻥ ﻓﻲ ﺍﻝﺸﻤﺎل ﺃﻴﻥ ﻴﻐﻠﺏ
ﺍﻝﻁﺎﺒﻊ ﺍﻝﺠﺒﻠﻲ ﻭﺍﻝﻤﻨﺎﺥ ﺍﻝﺒﺎﺭﺩ ﻭﻓﻘﺭ ﺍﻷﺭﺍﻀﻲ ،ﺒﻴﻨﻤﺎ ﺘﺭﺘﻔﻊ ﺍﻝﻜﺜﺎﻓﺔ ﺍﻝﺴﻜﺎﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻬﺎﺕ ﺍﻷﺨـﺭﻯ ﻤـﻥ
ﺍﻝﻭﻻﻴﺔ ﺤﻴﺙ ﺍﻷﺭﺍﻀﻲ ﺍﻝﺨﺼﺒﺔ ﻭﺍﻝﺴﻬﻭل ﺍﻝﻭﺍﺴﻌﺔ ﻭﻭﻓﺭﺓ ﺍﻝﻤﻴﺎﻩ.
ﺃﻤﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺨﺹ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ،ﻓﺈﻥ ﺍﻝﻭﻻﻴﺔ ﺘﺘﻤﻴﺯ ﺒﺎﻝﻁﺎﺒﻊ ﺍﻝﻔﻼﺤﻲ ﺒﺎﻝﺩﺭﺠﺔ ﺍﻷﻭﻝﻰ ﻨﻅـﺭﺍ
ﻝﻁﺒﻴﻌﺔ ﻤﻨﺎﺨﻬﺎ ﻜﻤﺎ ﺘﺘﻭﻓﺭ ﻋﻠﻰ ﺜﺭﻭﺓ ﻏﺎﺒﻴﺔ ﻫﺎﻤﺔ ،ﻭﺘﻭﺠﺩ ﺒﻬﺎ ﻋﺩﺓ ﻭﺤﺩﺍﺕ ﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ﺘﺴﺘﻘﻁﺏ ﻜﺜﻴﺭﺍ ﻤـﻥ
ﺍﻝﻴﺩ ﺍﻝﻌﺎﻤﻠﺔ ﻭﺃﺤﺩﺜﻬﺎ ﺍﻝﺼﻨﺎﻋﺔ ﺍﻹﻝﻜﺘﺭﻭﻨﻴﺔ ،ﻭﺘﻭﺠﺩ ﻤﻌﻅﻡ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻭﺤﺩﺍﺕ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻨﻁﻘﺔ ﺍﻝـﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ﺍﻝﻭﺍﻗﻌـﺔ
ﺠﻨﻭﺏ ﻤﺩﻴﻨﺔ ﺍﻝﺒﺭﺝ ﻭﺍﻝﺘﻲ ﺘﺸﻐل ﻤﺴﺎﺤﺔ 181ﻫﻜﺘﺎﺭ ،ﻜﻤﺎ ﺘﺘﻭﻓﺭ ﺍﻝﻭﻻﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺭﺍﻓﻕ ﺜﻘﺎﻓﻴـﺔ ﻤﻨﻬـﺎ ﺩﺍﺭ
ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﺔ ﻭﺍﻝﻤﺭﻜﺏ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻲ ،ﺴﺎﻋﺩﺕ ﻋﻠﻰ ﺘﻨﺸﻴﻁ ﺍﻝﺤﺭﻜﺔ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ﺒﻬﺎ ،ﻭﻓﻲ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﻌﻠﻤـﻲ ﻨـﺸﻴﺭ ﺇﻝـﻰ
ﺍﻝﻘﻁﺏ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﻲ ﺒﻀﻭﺍﺤﻲ ﺍﻝﻌﻨﺎﺼﺭ ،ﻭﻤﻌﻬﺩﻴﻥ ﻭﻁﻨﻴﻴﻥ ﻝﻠﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻝﻤﻬﻨﻲ.1
ﺏ-ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺒﻭﻻﻴﺔ ﺒﺭﺝ ﺒﻭﻋﺭﻴﺭﻴﺞ :ﻴﺭﺠﻊ ﺘﺄﺴﻴﺱ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺒﻭﻻﻴﺔ ﺒﺭﺝ ﺒﻭﻋﺭﻴﺭﻴﺞ ﺇﻝﻰ ﻤـﺎ
ﻗﺒل ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ 31/90ﺍﻝﺼﺎﺩﺭ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ، 1990/12/04ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﻋﺩﺩ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺒﻬﺫﻩ ﺍﻝﻭﻻﻴﺔ ﻜﺎﻥ ﻓﻲ ﺤﺩﻭﺩ
367ﺠﻤﻌﻴﺔ ﻭﺫﻝﻙ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ 15/87ﺍﻝﺼﺎﺩﺭ ﺴﻨﺔ ،1987ﻭﻜﺎﻨﺕ ﺃﻏﻠﺏ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻤﻭﺯﻋﺔ
ﻤﺎ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﺩﻴﻨﻴﺔ ﻭﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺃﻭﻝﻴﺎﺀ ﺍﻝﺘﻼﻤﻴﺫ ،ﻭﺘﻜﺎﺩ ﺘﻨﻌﺩﻡ ﻓﻲ ﺒﻘﺔ ﺍﻝﻤﺠﺎﻻﺕ ،ﺤﻴﺙ ﻨﺴﺠل ﻭﺠـﻭﺩ
ﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻤﻬﻨﻴﺔ ﻭﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻝﻠﺸﺒﺎﺏ ﻭﺍﻝﻁﻔﻭﻝﺔ ﻭﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ،ﻭﺫﻝﻙ ﺒﻌﺩﺩ ﻗﻠﻴل ﺠﺩﺍ ،ﺤﺘﻰ ﺇﺫﺍ ﺠﺎﺀ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ
31/90ﺴﻨﺔ ،1990ﺍﺭﺘﻔﻊ ﻋﺩﺩ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺒﺸﻜل ﻤﺘﺯﺍﻴﺩ ﺤﺘﻰ ﺒﻠﻎ ﺴﻨﺔ 2142، 2009ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺤـﺴﺏ
*
ﺍﻹﺤﺼﺎﺀﺍﺕ ﺍﻝﺼﺎﺩﺭﺓ ﻋﻥ ﻤﻜﺘﺏ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺒﻤﻘﺭ ﺍﻝﻭﻻﻴﺔ .
ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﺴﺠل ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺃﻥ ﻭﻻﻴﺔ ﺒﺭﺝ ﺒﻭﻋﺭﻴﺭﻴﺞ ﻜﺎﻨﺕ ﺘﺼﻨﻑ ﻤﻥ ﺍﻝﻭﻻﻴﺎﺕ ﺍﻷﻭﻝﻰ
ﻓﻲ ﺘﺄﺴﻴﺱ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺨﻼل ﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻝﺘﺴﻌﻴﻨﺎﺕ ،ﻓﻔﻲ ﺍﻹﺤﺼﺎﺀ ﺍﻝﺼﺎﺩﺭ ﻋﻥ ﻭﺯﺍﺭﺓ ﺍﻝﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﻓـﻲ ﺴـﻨﺔ
1996ﺍﺤﺘﻠﺕ ﺍﻝﻭﻻﻴﺔ ﺍﻝﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻝﺘﺎﺴﻌﺔ 2ﻭﻁﻨﻴﺎ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻴﺩل ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺴﻜﺎﻥ ﺍﻝﻭﻻﻴﺔ ﻜﺎﻨﻭﺍ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺒﺎﺩﺭﻴﻥ ﺇﻝﻰ
ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺃﻨﻔﺴﻬﻡ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻭﺫﻝﻙ ﻝﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻏﺭﺍﺽ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ.
ﻭﺍﻝﺠﺩﻭل ﺍﻝﺘﺎﻝﻲ ﻴﻭﻀﺢ ﺘﻁﻭﺭ ﻋﺩﺩ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺒﺎﻝﻭﻻﻴﺔ ﻋﻨﺩ ﺼﺩﻭﺭ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ 31/90ﺴﻨﺔ :1990
1
ﻤﺯﻴﺎﻥ ﻭﺸﻥ-ﺇﻗﻠﻴﻡ ﻭﻻﻴﺔ ﺒﺭﺝ ﺒﻭﻋﺭﻴﺭﻴﺞ ﻋﺒﺭ ﺍﻝﻌﺼﻭﺭ -ﺍﻝﻤﺭﺠﻊ ﺍﻝﺴﺎﺒﻕ -ﺹ ﺹ .20-18
*
ﺃﻨﻅﺭ ﺍﻝﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻝﺭﻗﻤﻴﺔ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺤﻠﻴﺔ ﺍﻝﻤﻌﺘﻤﺩﺓ ﺤﺴﺏ ﺍﻝﺼﻨﻑ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻠﺤﻕ ﺭﻗﻡ -04ﺹ. 259
2
ﺃﺒﻭ ﺒﻜﺭ ﺠﻴﻤﻠﻲ-ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻝﺤﺭﻜﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ -ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ-ﺹ .104
160
ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ ) : (10ﻴﻭﻀﺢ ﺘﻁﻭﺭ ﻋﺩﺩ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺒﻭﻻﻴﺔ ﺒﺭﺝ ﺒﻭﻋﺭﻴﺭﻴﺞ.
2005
2000
1995
1990
ﺍﻝﺴﻨﻭﺍﺕ
ﻗﺒل1990
1838
1343
908
373
ﻋﺩﺩ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ 367
2009
2142
ﺍﻝﻤﺼﺩﺭ:ﻤﻜﺘﺏ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺒﻤﻘﺭ ﻭﻻﻴﺔ ﺒﺭﺝ ﺒﻭﻋﺭﻴﺭﻴﺞ.
ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﻼﺤﻅ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺠﺩﻭل ﺃﻥ ﻋﺩﺩ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺘﻁﻭﺭ ﺒﺎﻝﻭﻻﻴﺔ ﺒﺸﻜل ﻻﻓﺕ ﻝﻼﻨﺘﺒﺎﻩ
ﺒﻌﺩ ﺴﻨﺔ ،1990ﻭﺫﻝﻙ ﺒﻤﻌﺩل ﻤﺎ ﻴﻘﺎﺭﺏ 100ﺠﻤﻌﻴﺔ ﻜل ﺴﻨﺔ ،ﻭﻗﺩ ﺘﺭﻜﺯ ﺍﻨﺘﺸﺎﺭﻫﺎ ﺨﺎﺼﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﺩﻭﺍﺌﺭ
ﺍﻝﺠﻨﻭﺒﻴﺔ ﻝﻠﻭﻻﻴﺔ ،ﻭﻻ ﺸﻙ ﺃﻥ ﻝﺫﻝﻙ ﻋﻼﻗﺔ ﺒﺎﻝﻜﺜﺎﻓﺔ ﺍﻝﺴﻜﺎﻨﻴﺔ ﻜﻤﺎ ﺫﻜﺭﻨﺎ ﺴﺎﺒﻘﺎ ،ﻜﻤﺎ ﻗﺩ ﻴﻜﻭﻥ ﻝﺫﻝﻙ ﻋﻼﻗـﺔ
ﺒﻌﻭﺍﻤل ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﺨﺎﺼﺔ ﻤﻊ ﺍﺨﺘﻼﻑ ﺍﻝﺘﺭﻜﻴﺒﺔ ﺍﻝﺴﻜﺎﻨﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺸﻤﺎل ﺍﻝﻭﻻﻴﺔ ﻭﺠﻨﻭﺒﻬﺎ ﻜﻤﺎ ﺃﺸـﺭﻨﺎ
ﺇﻝﻴﻪ ،ﻭﻜﺫﺍ ﺴﻴﻁﺭﺓ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻘﻠﻴﺩﻴﺔ ﻜﺎﻝﺠﻤﺎﻋﺔ ﻭﺍﻝﺯﻭﺍﻴﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻨﺎﻁﻕ ﺍﻝﺸﻤﺎﻝﻴﺔ.
ﻜﻤﺎ ﻨﻼﺤﻅ ﺃﻥ ﺃﻏﻠﺒﻴﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﻭﻻﻴﺔ ﺍﻝﺒﺭﺝ ﺘﺘﻤﺭﻜﺯ ﻓﻲ ﺍﻝﻭﺴﻁ ﺍﻝﺤﻀﺭﻱ* ،ﻭﻻ ﺸـﻙ ﺃﻥ
ﻝﺫﻝﻙ ﻋﻼﻗﺔ ﺒﺘﻁﻭﺭ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﻭﻋﻲ ﻭﺍﻝﻤﻴل ﺇﻝﻰ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻝﺤﺩﻴﺜﺔ ،ﻋﻜﺱ ﺍﻝﻤﻨﺎﻁﻕ ﺍﻝﺭﻴﻔﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻐﻠـﺏ
ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻷﻨﻅﻤﺔ ﺍﻝﺘﻘﻠﻴﺩﻴﺔ ﻜﺎﻝﺘﻭﻴﺯﺓ ﻤﺜﻼ ،ﻭﻜﺫﺍ ﻤﻭﺍﻜﺒﺔ ﺍﻝﺘﻁﻭﺭﺍﺕ ﻭﺍﻻﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺒﺭﺯ ﻋﻠـﻰ
ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﻤﺩﻥ ﺃﻜﺜﺭ.
ﻭﺍﻝﺠﺩﻭﻻﻥ ﺍﻝﺘﺎﻝﻴﺎﻥ ﻴﻭﻀﺤﺎﻥ ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﺩﻭﺍﺌﺭ ﻭﻻﻴﺔ ﺍﻝﺒﺭﺝ ،ﻭﺃﻫﻡ ﻤﺠﺎﻻﺕ ﻨﺸﺎﻁﻬﺎ:
ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ ):(11ﻴﻭﻀﺢ ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﺩﻭﺍﺌﺭ ﺍﻝﻭﻻﻴﺔ .
ﻋﺩﺩ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ
ﺍﻝﺩﺍﺌﺭﺓ ﻤﺭﻜﺯ
ﺍﻝﺒﺭﺝ
447
ﺭﺃﺱ ﺍﻝﻭﺍﺩﻱ
117
ﺒﺭﺝ ﺍﻝﻐﺩﻴﺭ
107
ﺍﻝﻤﻨﺼﻭﺭﺓ
89
ﺍﻝﺤﻤﺎﺩﻴﺔ
80
ﻤﺠﺎﻨﺔ
70
ﺯﻤﻭﺭﺓ
54
ﺍﻝﺠﻌﺎﻓﺭﺓ
46
ﻋﻴﻥ ﺘﺎﻏﺭﻭﺕ
42
ﺒﺌﺭ ﻗﺎﺼﺩ ﻋﻠﻲ
31
ﺍﻝﻤﺼﺩﺭ:ﻤﻜﺘﺏ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺒﻤﻘﺭ ﻭﻻﻴﺔ ﺒﺭﺝ ﺒﻭﻋﺭﻴﺭﻴﺞ
*
ﺃﻨﻅﺭ ﺍﻝﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻝﺭﻗﻤﻴﺔ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺤﻠﻴﺔ ﺍﻝﻤﻌﺘﻤﺩﺓ ﺤﺴﺏ ﺍﻝﺒﻠﺩﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻠﺤﻕ ﺭﻗﻡ-05ﺹ.261
161
ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ):(12ﻴﻭﻀﺢ ﺃﻫﻡ ﻤﺠﺎﻻﺕ ﻨﺸﺎﻁ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ.
ﻤﺠﺎل ﺍﻝﻨﺸﺎﻁ
ﺍﻝﻌﺩﺩ
ﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻤﻬﻨﻴﺔ
69
ﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺩﻴﻨﻴﺔ
505
ﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺭﻴﺎﻀﻴﺔ
235
ﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺜﻘﺎﻓﻴﺔ
137
ﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺃﻭﻝﻴﺎﺀ ﺍﻝﺘﻼﻤﻴﺫ
497
ﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻷﺤﻴﺎﺀ ﻭﺍﻝﻘﺭﻯ
499
ﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﺒﻴﺌﺔ
13
ﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﺸﺒﺎﺏ ﻭﺍﻝﻁﻔﻭﻝﺔ
67
ﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺨﻴﺭﻴﺔ
78
ﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﻤﻌﻭﻗﻴﻥ
24
ﺍﻝﻤﺼﺩﺭ :ﻤﻜﺘﺏ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺒﻤﻘﺭ ﻭﻻﻴﺔ ﺒﺭﺝ ﺒﻭﻋﺭﻴﺭﻴﺞ
ﺍﻝﻤﻼﺤﻅ ﻤﻥ ﺍﻝﺠﺩﻭل ﺍﻝﺴﺎﺒﻕ ﺃﻥ ﻨﺸﺎﻁ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻴﺘﻭﺯﻉ ﻋﻠﻰ ﻜل ﺍﻝﻤﺠﺎﻻﺕ ﺍﻝﻭﺍﺭﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ
،31/90ﻭﻫﻲ :ﺍﻝﻤﺠﺎل ﺍﻝﻤﻬﻨﻲ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻭﺍﻝﻌﻠﻤﻲ ﻭﺍﻝﺩﻴﻨﻲ ﻭﺍﻝﺘﺭﺒﻭﻱ ﻭ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻲ ﻭﺍﻝﺭﻴﺎﻀـﻲ،ﻤـﻊ ﺃﻥ
ﺘﻘﺴﻴﻤﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺩﻭل ﻝﻴﺱ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺴﺎﺱ،ﺤﻴﺙ ﺘﻡ ﺭﺒﻁ ﺘﺴﻤﻴﺔ ﺒﻌﺽ ﺍﻝﻤﺠﺎﻻﺕ ﺒﺎﻝﻔﺌﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻨﺸﻁ ﻓﻴﻬﺎ
ﻜﺎﻝﻤﻌﻭﻗﻴﻥ ﻤﺜﻼ،ﻭﻫﺫﺍ ﻴﺩل ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﻓﺌﺎﺕ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺘﺒﺎﺩﺭ ﺇﻝﻰ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﻨﻔﺴﻬﺎ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﻷﻨﻬﺎ
ﺃﺩﺭﻜﺕ ﺒﺄﻥ ﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ﻭﻤﻁﺎﻝﺒﻬﺎ ﺘﺼﺒﺢ ﻤﻤﻜﻨﺔ ﺍﻝﺘﺤﻘﻴﻕ ﻜﻠﻤﺎ ﻨﻅﻤﺕ ﺠﻬﻭﺩﻫﺎ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴـﺩل ﻋﻠـﻰ ﺃﻫﻤﻴـﺔ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻜﺂﻝﻴﺔ ﻝﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﻤﻌﻴﻨﺔ ،ﺃﻭ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻭﺍﻋﻴﺔ ﻭﻓﻌﺎﻝﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﺸﺄﻥ
ﺍﻝﻌﺎﻡ.
ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻝﻤﻼﺤﻅ ﻫﻭ ﻜﺜﺭﺓ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﻤﺠﺎﻻﺕ ﻤﻌﻴﻨﺔ ،ﻜﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻷﺤﻴﺎﺀ ﻭﺠﻤﻌﻴـﺎﺕ ﺃﻭﻝﻴـﺎﺀ
ﺍﻝﺘﻼﻤﻴﺫ ﻤﺜﻼ ،ﻭﺫﻝﻙ ﺒﺤﻜﻡ ﺍﻻﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻸﻭﻝﻰ ﻭ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻠﺜﺎﻨﻴﺔ ،ﺃﻭ ﺒﺤﻜـﻡ
ﺍﻝﺘﻭﺍﺠﺩ ﺍﻝﺘﺎﺭﻴﺨﻲ ﻜﺎﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﺩﻴﻨﻴﺔ ﻭﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﺭﻴﺎﻀﻴﺔ ﻤﺜﻼ ،ﻜﻤﺎ ﻨﺠـﺩ ﺃﻥ ﻋـﺩﺩ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴـﺎﺕ ﻓـﻲ
ﺍﻝﻤﺠﺎﻻﺕ ﺍﻷﺨﺭﻯ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺃﻗل ،ﻭﻴﺭﺠﻊ ﺫﻝﻙ ﺇﻝﻰ ﻀﻌﻑ ﺍﻝﻭﻋﻲ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﺒﻌﺽ ﺍﻝﻔﺌﺎﺕ ﺃﻭ ﺼﻌﻭﺒﺔ ﺍﻝﻌﻤـل
ﻓﻲ ﺒﻌﺽ ﺍﻝﻤﺠﺎﻻﺕ ﻷﺴﺒﺎﺏ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ .
ﻭﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﻬﺫﻩ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﻓﺈﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻡ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭﻫﺎ ﻜﺤﺎﻻﺕ ﻝﻠﺩﺭﺍﺴﺔ ،ﺘﻐﻁﻲ ﺃﻫﻡ ﻤﺠﺎﻻﺕ
ﺍﻝﻨﺸﺎﻁ ﺍﻝﻤﺫﻜﻭﺭﺓ ،ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﻴﻭﻀﺤﻪ ﺍﻝﺠﺩﻭل ﺍﻝﺘﺎﻝﻲ:
162
ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ ) :(13ﻴﻭﻀﺢ ﺃﺴﻤﺎﺀ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻡ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭﻫﺎ ﻜﺤﺎﻻﺕ ﻝﻠﺩﺭﺍﺴﺔ.
ﺍﻝﺭﻗﻡ
ﺍﺴﻡ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ
ﻋﻨﻭﺍﻥ ﺍﻝﻤﻘﺭ
ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺍﻝﺘﺄﺴـﻴﺱ
1
-1ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻝﻌﻠﻤﺎﺀ ﺍﻝﻤﺴﻠﻤﻴﻥ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻴﻴﻥ
ﺤﻲ ﺍﻝﻔﻴﺒﻭﺭ –ﺒﻠﺩﻴﺔ ﺍﻝﺒﺭﺝ
ﺒﺎﻝﻭﻻﻴﺔ
2001
2
-2ﺠﻤﻌﻴﺔ ﻗـﺩﻤﺎﺀ ﺍﻝﻜـﺸﺎﻓﺔ ﺍﻹﺴـﻼﻤﻴﺔ ﺒﻠﺩﻴﺔ ﺍﻝﻌﻨﺎﺼﺭ
1989
ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ
3
-3ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻹﺭﺸﺎﺩ ﻭﺍﻹﺼﻼﺡ
ﺤﻲ ﻫﻭﺍﺭﻱ ﺒﻭﻤﺩﻴﻥ-ﺒﻠﺩﻴﺔ ﺍﻝﺒﺭﺝ
1990
4
-4ﺍﻝﺭﺍﺒﻁﺔ ﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ ﻝﻠﻁﻠﺒﺔ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻴﻴﻥ
ﺍﻝﻤﺭﻜﺯ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﻲ-ﺒﻠﺩﻴﺔ ﺍﻝﻌﻨﺎﺼﺭ
1997
5
-5ﺭﺍﺒﻁﺔ ﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ﺍﻝﻬﻭﺍﺀ ﺍﻝﻁﻠﻕ
ﺩﺍﺭ ﺍﻝﺸﺒﺎﺏ ﺍﻹﺨﻭﺓ ﻤﺠـﺩﻭﺏ-ﺒﻠﺩﻴـﺔ
1990
ﺍﻝﺒﺭﺝ
ﻭﺍﻝﺘﺭﻓﻴﻪ ﻭﺘﺒﺎﺩل ﺍﻝﺸﺒﺎﺏ
6
-6ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻷﻤل
ـﺔ
ـﻲ ﺒﻠﺩﻴـ
ـﺎﻓﻲ ﺍﻝﺭﻴﺎﻀـ
ـﺯ ﺍﻝﺜﻘـ
ﺍﻝﻤﺭﻜـ
1994
ﺍﻝﺤﻤﺎﺩﻴﺔ
7
-7ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻝﺸﻴﺦ ﺍﻝﺒﺸﻴﺭ ﺍﻹﺒﺭﺍﻫﻴﻤﻲ
ﻨﻬﺞ ﺍﻝﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ-ﺭﻗﻡ- 02ﺒﻠﺩﻴﺔ ﺍﻝﺒﺭﺝ
1990
8
-8ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻝﻌﻠﻤﻴﺔ ﻝﻺﻴﻜﻭﻝﻭﺠﻴﺎ ﻭﺍﻝﺼﺤﺔ
ﺍﻝﻤﺭﻜﺯ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻲ-ﺒﻠﺩﻴﺔ ﺍﻝﺒﺭﺝ
1997
9
-9ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺇﺒﺩﺍﻉ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻴﺔ
ﺍﻝﻤﺭﻜﺯ ﺍﻝﺜﻘـﺎﻓﻲ10-ﺸـﺎﺭﻉ ﺍﻝـﺸﻴﺦ
1999
10
-10ﺠﻤﻌﻴﺔ ﻜﺎﻓل ﺍﻝﻴﺘﻴﻡ
ﺒﻠﺤﺩﺍﺩ-ﺒﻠﺩﻴﺔ ﺍﻝﺒﺭﺝ
14ﺸﺎﺭﻉ ﺭﻤﺎﺵ ﻋﻴﺴﻰ-ﺒﻠﺩﻴﺔ ﺍﻝﺒﺭﺝ
2001
-2ﺍﻝﻤﺠﺎل ﺍﻝﺒﺸﺭﻱ:
ﻭﻴﺸﻴﺭ ﺇﻝﻰ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﺒﺤﺙ ﻭﺍﻝﺫﻱ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﻓـﻲ ﺩﺭﺍﺴـﺘﻨﺎ ﺒـﺎﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤـﺸﻜﻠﻴﻥ ﻝﻤﻜﺎﺘـﺏ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ،ﺃﻭ ﻤﺎ ﻴﻁﻠﻕ ﻋﻠﻴﻪ ﺒﺎﻝﻤﻜﺘﺏ ﺍﻝﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ،ﻭﻫﻭ ﺃﺤﺩ ﺍﻝﻬﻴﺌﺎﺕ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻴﺔ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺔ ﺇﻀﺎﻓﺔ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ
ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ،ﻭﺍﻝﻤﻜﺘﺏ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻭﺇﺩﺍﺭﺓ ﻋﻤﻠﻬﺎ ،ﻭﻴﺘﻜﻭﻥ ﻤﻥ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﻴﺤﺩﺩ ﻤﻬﺎﻤﻬﻡ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴـﻲ
ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺔ ﻜﻤﺎ ﻴﻠﻲ* :
ﺍﻝﺭﺌﻴﺱ:ﻭﻴﺘﺭﺃﺱ ﺍﻝﻤﻜﺘﺏ ﻭﻴﺨﻭل ﻝﻪ ﻤﻨﺼﺒﻪ ﺠﻤﻠﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﺼﻼﺤﻴﺎﺕ ،ﻤﻨﻬـﺎ ﺘﻤﺜﻴـل ﺍﻝﺠﻤﻌﻴـﺔﻭﺍﺴﺘﺩﻋﺎﺀ ﺃﺠﻬﺯﺘﻬﺎ ﻭﺭﺌﺎﺴﺘﻬﺎ ،ﻭﺇﺩﺍﺭﺓ ﻤﻨﺎﻗﺸﺎﺘﻬﺎ ﻭﺘﻨﺸﻴﻁ ﻋﻤل ﺍﻷﺠﻬﺯﺓ ﻭﺘﻨﺴﻴﻘﻬﺎ ،ﻭﺘﺤـﻀﻴﺭ ﺍﻝﺘﻘﺭﻴـﺭ
ﺍﻷﺩﺒﻲ ﻭﺍﻝﻤﺎﻝﻲ ﻭﻏﻴﺭ ﺫﻝﻙ.
ﺍﻝﻜﺎﺘﺏ ﺍﻝﻌﺎﻡ :ﻭﻴﻤﺎﺭﺱ ﻭﻅﺎﺌﻔﻪ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺒﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﻨﺎﺌﺏ ﻝﻪ ،ﻭﻴﻬـﺘﻡ ﺒﻘـﻀﺎﻴﺎ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ،ﻜﻤـﺴﻙﺴﺠﻼﺕ ﺍﻝﻤﺩﺍﻭﻻﺕ ،ﻭﻗﺎﺌﻤﺔ ﺍﻝﻤﻨﺨﺭﻁﻴﻥ ﻭﺼﻴﺎﻏﺔ ﻤﺸﺎﺭﻴﻊ ﻤﺤﺎﻀﺭ ﺍﻝﻤﺩﺍﻭﻻﺕ ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ.
*
ﺃﻨﻅﺭ ﻨﻤﻭﺫﺝ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺃﺴﺎﺴﻲ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻠﺤﻕ ﺭﻗﻡ-02ﺹ.250
163
ﺃﻤﻴﻥ ﺍﻝﻤﺎل :ﻭﻴﺘﻭﻝﻰ ﺒﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﻨﺎﺌﺏ ﻝﻪ ﺍﻝﻤـﺴﺎﺌل ﺍﻝﻤﺎﻝﻴـﺔ ﻭﺍﻝﻤﺤﺎﺴـﺒﺔ ،ﻭﻴﻘـﻭﻡ ﺒﺘﺤـﺼﻴلﺍﻻﺸﺘﺭﺍﻜﺎﺕ ﻭﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻷﻤﻭﺍل ﻭﺠﺭﺩ ﺃﻤﻼﻙ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﻭﺘﺤﻀﻴﺭ ﺍﻝﺘﻘﺭﻴﺭ ﺍﻝﻤﺎﻝﻲ ﻭﻏﻴﺭ ﺫﻝﻙ.
ﺃﻋﻀﺎﺀ ﺁﺨﺭﻭﻥ ﻴﻜﻠﻔﻭﻥ ﺒﻤﻬﺎﻡ ﻤﺭﻜﺯﻴﺔ ﻭﺭﺌﺎﺴﺔ ﺍﻝﻠﺠﺎﻥ ﻭﻏﻴﺭ ﺫﻝﻙ ،ﻭﻫﺫﺍ ﺤﺴﺏ ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﻋﻤلﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ.
ﻭﺃﻋﻀﺎﺀ ﺍﻝﻤﻜﺎﺘﺏ ﻓﻲ ﺩﺭﺍﺴﺘﻨﺎ ﺴﻴﻜﻭﻨﻭﻥ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺨﺘﺎﺭﺓ ،ﺒﻤﺜﺎﺒﺔ ﻭﺤﺩﺍﺕ ﺍﻝﺘﺤﻠﻴل ﻝﻠﻭﻗﻭﻑ
ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺩﻭﺭ ﺍﻝﺫﻱ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﻪ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ،ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻹﺠﺎﺒـﺔ ﻋﻠـﻰ ﺃﺴـﺌﻠﺔ
ﺍﻝﻤﻘﺎﺒﻠﺔ ﻤﻊ ﺍﻝﺭﺅﺴﺎﺀ ﻭﺃﺴﺌﻠﺔ ﺍﻻﺴﺘﻤﺎﺭﺓ ﻤﻊ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ .
-3ﺍﻝﻤﺠﺎل ﺍﻝﺯﻤﻨﻲ:
ﻭﻴﺸﻴﺭ ﺍﻝﻤﺠﺎل ﺍﻝﺯﻤﻨﻲ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﻤﺩﺓ ﺍﻝﺘﻲ ﺍﺴﺘﻐﺭﻗﺘﻬﺎ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻝﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ،ﻭﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻝﻘﻭل
ﺒﺄﻨﻪ ﻜﺎﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺍﺘﺼﺎل ﺩﺍﺌﻡ ﺒﺎﻝﻤﻴﺩﺍﻥ ﻭﺫﻝﻙ ﺒﺤﻜﻡ ﻨﺸﺎﻁ ﺍﻝﺒﺎﺤﺙ ﻓﻴﻪ ،ﻏﻴﺭ ﺃﻨﻪ ﺘﻡ ﺍﻝﺘﺭﻜﻴﺯ ﻋﻠﻰ ﻤﺘﻁﻠﺒـﺎﺕ
ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻝﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ﺒﺩﺍﻴﺔ ﻤﻥ ﺴﻨﺔ ،2008ﻭﺍﺒﺘﺩﺃﺕ ﺒﻁﻠﺏ ﺘﺴﻬﻴﻼﺕ ﻤﻥ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻘﺴﻡ ﻤﻭﺠـﻪ ﺇﻝـﻰ ﻤﻜﺘـﺏ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺒﻭﻻﻴﺔ ﺒﺭﺝ ﺒﻭﻋﺭﻴﺭﻴﺞ ﻭﺭﺅﺴﺎﺌﻬﺎ ،ﺜﻡ ﺍﻝﻘﻴﺎﻡ ﺒﺯﻴﺎﺭﺍﺕ ﺍﺴﺘﻁﻼﻋﻴﺔ ﻷﺨﺫ ﺘﺼﻭﺭ ﻋﺎﻡ ﺤﻭل ﻭﺍﻗﻊ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﻤﺤﻼ ﻝﻠﺩﺭﺍﺴﺔ ،ﻭﻜﺫﺍ ﺠﻠﺏ ﺍﻹﺤﺼﺎﺌﻴﺎﺕ ﻤﻥ ﻤﻜﺘﺏ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ.
ﻜﻤﺎ ﺘﺠﺩﺭ ﺍﻹﺸﺎﺭﺓ ﺃﻴﻀﺎ ﺇﻝﻰ ﺃﻨﻪ ﻜﺎﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺍﺘﺼﺎل ﺩﺍﺌﻡ ﻭﻤﺘﻜﺭﺭ ﻤﻊ ﺃﻏﻠﺏ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻭﺍﻝﻨﺎﺸﻁﻴﻥ
ﻓﻲ ﺍﻝﺤﻘل ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ،ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﻝﻬﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻝﻤﺠﺎل ،ﻭﺴﺅﺍﻝﻬﻡ ﻋـﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴـﺎﺕ ﺍﻷﻜﺜـﺭ
ﻨﺸﺎﻁﺎ،ﻭﻨﺴﺠل ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺃﻨﻨﺎ ﻝﻡ ﻨﺠﺩ ﺘﺼﻨﻴﻔﺎ ﻤﻜﺘﻭﺒﺎ ،ﻭﺇﻨﻤﺎ ﺍﻨﻁﺒﺎﻋﺎﺕ ﻋﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﺘـﻲ ﺘﻤﻠـﻙ
ﺤﻀﻭﺭﺍ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻴﺩﺍﻥ ،ﻭﻤﻌﺭﻭﻓﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻭﺴﻁ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﺍﻝﻤﺤﻠﻲ ،ﻭﻗﺩ ﺃﺨﺫﻨﺎ ﺫﻝﻙ ﺒﻌـﻴﻥ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ،ﻓﻘﻤﻨـﺎ
ﺒﺘﺤﺩﻴﺩ 10ﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ،ﻭﺘﻡ ﺍﻝﺘﺭﻜﻴﺯ ﻋﻠﻰ ﺘﺘﺒﻊ ﻭﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﺃﻨﺸﻁﺘﻬﺎ ﺍﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ،ﻭﺭﺩﻭﺩ ﺍﻝﻔﻌل ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺘﺭﻜﻬﺎ ﻋﻨﺩ
ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ،ﻭﺍﻝﻘﻴﺎﻡ ﺒﺎﻝﻤﻼﺤﻅﺔ ﺒﺎﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻹﺴﻬﺎﻡ ﻓﻲ ﺒﻌﺽ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﻬﺎ.
ﻭﻗﺩ ﺘﻡ ﺍﻻﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻌﻤل ﺤﺘﻰ ﺸﻬﺭ ﺠﺎﻨﻔﻲ ﻤﻥ ﺴﻨﺔ ،2009ﺤﻴﺙ ﻜﺎﻥ ﻝـﺩﻴﻨﺎ ﺘـﺼﻭﺭ
ﻭﺍﻀﺢ ﺤﻭل ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺤﺩﺩﻨﺎﻫﺎ ﻜﺤﺎﻻﺕ ﻝﻠﺩﺭﺍﺴﺔ ،ﻓﻘﻤﻨﺎ ﺒﺘﻁﺒﻴﻕ ﺩﻝﻴل ﺍﻝﻤﻘﺎﺒﻠﺔ ﻤﻊ ﺭﺅﺴﺎﺀ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ،
ﻭﺘﻌﻤﺩﻨﺎ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻔﺘﺭﺓ ﻷﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻋﻤﻭﻤﺎ ﺘﻜﻭﻥ ﻗﺩ ﺃﻨﻬﺕ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻝﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻝﺴﻨﻭﻱ ،ﻭﺘﻘﻭﻡ ﺒﻌﻘـﺩ
ﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻋﺎﻤﺔ ،ﻝﺘﻨﺎﻗﺵ ﺘﻘﺭﻴﺭﻫﺎ ﺍﻷﺩﺒﻲ ﻭﺍﻝﻤﺎﻝﻲ ﻭﺘﻘﻴﻡ ﻨﺸﺎﻁﻬﺎ ﺍﻝـﺴﻨﻭﻱ،ﻭﻗـﺩ ﺸـﺎﺭﻜﻨﺎ ﻓـﻲ ﺒﻌـﻀﻬﺎ
ﻜﻤﻼﺤﻅﻴﻥ .
ﺜﻡ ﻗﻤﻨﺎ ﺒﺈﺠﺭﺍﺀ ﺍﻝﻤﻘﺎﺒﻼﺕ ﻤﻊ ﺭﺅﺴﺎﺀ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ،ﻭﺘﻡ ﺍﻝﺤﺼﻭل ﻋﻠـﻰ ﺍﻝﻤﻌﻠﻭﻤـﺎﺕ ﺍﻝﻤﻁﻠﻭﺒـﺔ،
ﻤﺩﻋﻤﺔ ﺒﺒﺽ ﺍﻝﻭﺜﺎﺌﻕ ﺍﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴـﺔ ﻭﺒﺎﻝﺠﺎﻨـﺏ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤـﻲ ،ﻭﺒﻌـﺽ ﺍﻝﺘﻘـﺎﺭﻴﺭ ﺍﻷﺩﺒﻴـﺔ
ﻭﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ،ﻭﺍﻝﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻝﺴﻨﻭﻱ ﻝﺴﻨﺔ ،2009ﻜﻤﺎ ﺘﻡ ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻻﺴﺘﻤﺎﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﺍﻝﻤﻜﺎﺘﺏ ﻭﺍﻝﺒﻘـﺎﺀ ﻋﻠـﻰ
ﺍﺘﺼﺎل ﺩﺍﺌﻡ ﺒﺎﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ،ﻤﻥ ﺃﺠل ﺘﻭﻀﻴﺢ ﺍﻝﻘﻀﺎﻴﺎ ﺍﻝﻐﺎﻤـﻀﺔ ،ﻭﺍﺴـﺘﻤﺭ ﻫـﺫﺍ ﺍﻝﻌﻤـل ﺤﺘـﻰ ﺸـﻬﺭ
ﻓﻴﻔﺭﻱ،2009ﺤﻴﺙ ﺘﻡ ﺠﻤﻊ ﺍﻻﺴﺘﻤﺎﺭﺍﺕ.
164
ﺨﻼﺼﺔ :
ﺘﻨﺎﻭﻝﻨﺎ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻔﺼل ﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﻤﻴﺩﺍﻨﻬﺎ ،ﻤﻥ ﺨﻼل ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻨﻭﻉ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﺜﻡ ﻨﻭﻉ ﺍﻝﻤﻨﻬﺞ
ﺍﻝﻤﺴﺘﻌﻤل ﻭﺍﻝﺫﻱ ﻫﻭ ﻤﻨﻬﺞ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻝﺤﺎﻝﺔ ،ﻭﺃﺩﻭﺍﺕ ﺠﻤﻊ ﺍﻝﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻤﺜﻠﺕ ﻓﻲ ﺍﻻﺴﺘﻤﺎﺭﺓ ﻭﺍﻝﻤﻼﺤﻅـﺔ
ﻭﺍﻝﻤﻘﺎﺒﻠﺔ ﻭﺍﻝﻭﺜﺎﺌﻕ ﻭﺍﻝﺴﺠﻼﺕ ،ﻭﺘﻘﺩﻴﻡ ﺍﻝﻌﻴﻨﺔ ﻭﻭﺼﻔﻬﺎ ،ﺜﻡ ﺍﻝﺘﻌﺭﻴﻑ ﺒﻤﻴﺩﺍﻥ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻝﺫﻱ ﻫﻭ ﻭﻻﻴﺔ ﺒﺭﺝ
ﺒﻭﻋﺭﻴﺭﻴﺞ ،ﻭﺘﺤﺩﻴﺩ ﻤﺠﺎﻝﻬﺎ ﺍﻝﻤﻜﺎﻨﻲ ﻭﺍﻝﺒﺸﺭﻱ ﻭﺍﻝﺯﻤﻨﻲ.
ﻜﺎﻨﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻷﻭﻝﻰ ﻤﻥ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻝﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ﻭﺘﻠﻴﻬﺎ ﺍﻝﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻝﺜﺎﻨﻴﺔ ﺤﻴـﺙ ﻨﻘـﻭﻡ ﺒﺘﺤﻠﻴـل
ﺍﻝﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺒﻌﺩ ﺘﻔﺭﻴﻐﻬﺎ ﺜﻡ ﻋﺭﺽ ﺍﻝﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﻝﻠﺩﺍﺭﺴﺔ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﺴﻴﺘﻨﺎﻭﻝﻪ ﺍﻝﻔﺼل ﺍﻝﺴﺎﺒﻊ ﻭﺍﻷﺨﻴﺭ.
165
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166
ﺘﻤﻬﻴﺩ:
ﺴﻨﻘﻭﻡ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻔﺼل ﺒﻌﻤﻠﻴﺔ ﻋﺭﺽ ﻭ ﺘﺤﻠﻴل ﺍﻝﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻡ ﺠﻤﻌﻬﺎ ﻋﻥ ﺩﻭﺭ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ
ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻓﻲ ﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺒﻭﻻﻴﺔ ﺒﺭﺝ ﺒﻭﻋﺭﻴﺭﻴﺞ ﺍﺨﺘﻴﺭﺕ ﻝﻠﺩﺭﺍﺴﺔ ،ﻭﺫﻝﻙ ﻤـﻥ ﺨـﻼل ﺍﻝﻤﻼﺤﻅـﺔ
ﻭﺍﻝﻤﻘﺎﺒﻠﺔ ﻭﺍﻻﺴﺘﻤﺎﺭﺓ ﻭﺍﻝﻭﺜﺎﺌﻕ ،ﺤﻴﺙ ﺴﻴﺘﻡ ﻋﺭﺽ ﺍﻝﻤﻘﺎﺒﻼﺕ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺩﻝﻴل ﺍﻝﻤﻘﺎﺒﻠﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺃﺠﺭﻴـﺕ ﻤـﻊ
ﺭﺅﺴﺎﺀ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻭﺘﺤﻠﻴﻠﻬﺎ ،ﻭﺘﻔﺭﻴﻎ ﺍﻻﺴﺘﻤﺎﺭﺍﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺠﺩ ﺒﻬﺎ ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ ﻜﺎﻓﻴﺔ .
ﺜﻡ ﺴﻴﺘﻡ ﺘﺒﻭﻴﺏ ﺍﻝﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﻭﺠﺩﻭﻝﺘﻬﺎ ،ﻭﺒﻌﺩ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻌﻤﻠﻴﺔ ﻨﺸﺭﻉ ﻓﻲ ﺍﻝﺸﺭﺡ ﻭﺍﻝﺘﻌﻠﻴﻕ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺠﺩﺍﻭل
ﺒﺎﻋﺘﻤﺎﺩ ﻋﻨﺼﺭ ﺍﻝﺘﺤﻠﻴل ﻝﻸﺭﻗﺎﻡ ﺍﻝﻤﺤﺼل ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺁﺨﺫﻴﻥ ﺒﻌﻴﻥ ﺍﻻﻋﺘﺒـﺎﺭ ﺍﻝﻌﻨﺎﺼـﺭ ﺍﻝﻤـﺸﺘﺭﻜﺔ ،ﻭﻜـﺫﺍ
ﺍﻻﺨﺘﻼﻑ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﻭﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﺇﺠﺭﺍﺀ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﺒﻴﻨﻬﺎ ﻭﺍﻝﻜﺸﻑ ﻋﻥ ﺍﻝﻌﻭﺍﻤل ﺍﻝﻤـﺅﺜﺭﺓ ﻭﺍﻝﻌﻼﻗـﺎﺕ ﺍﻝﺘـﻲ
ﺘﺭﺒﻁﻬﺎ ﺒﻐﻴﺭﻫﺎ ،ﻜﻤﺎ ﺴﻨﻘﻭﻡ ﺒﺘﻭﻅﻴﻑ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﻨﻅﺭﻱ ﺤﺘﻰ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻝﺒﺤﺙ ﻭﺤﺩﺓ ﻤﺘﻜﺎﻤﻠﺔ ،ﻭﺃﺨﻴﺭﺍ ﺴـﻴﺘﻡ
ﻋﺭﺽ ﺍﻝﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﻝﻠﺩﺭﺍﺴﺔ .
167
ﺃﻭﻻ – ﻋﺭﺽ ﻭﺘﺤﻠﻴل ﺍﻝﺒﻴﺎﻨﺎﺕ:
-1ﻋﺭﺽ ﻭﺘﺤﻠﻴل ﺍﻝﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺍﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻝﻤﻘﺎﺒﻼﺕ :
*
ﺃ-ﻋﺭﺽ ﺍﻝﻤﻘﺎﺒﻼﺕ :ﻭﺍﻝﺘﻲ ﻤﻥ ﺨﻼﻝﻬﺎ ﺴﻴﺘﻡ ﻭﺼﻑ ﺤﺎﻝﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺩﺭﻭﺴﺔ ﻭﺫﻝﻙ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ:
-ﻋﺭﺽ ﺍﻝﻤﻘﺎﺒﻠﺔ ﻤﻊ ﺭﺌﻴﺱ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻷﻤل ،ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ 18ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ : 2008
*
ﺍﻝﺒﻌﺩ ﺍﻝﺘﺎﺭﻴﺨﻲ :ﻫﻲ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﻭﻻﺌﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﻁﺎﺒﻊ ﻋﻠﻤﻲ ،ﺜﻘﺎﻓﻲ ،ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ،ﺘﺄﺴﺴﺕ ﺒﺘـﺎﺭﻴﺦ
1994/05/02ﺒﻤﻭﺠﺏ ﻗﺭﺍﺭ ﺍﻋﺘﻤﺎﺩ ،1994/522:ﻭﻗﺩ ﺘﻡ ﺘﺠﺩﻴﺩ ﻤﻜﺘﺒﻬﺎ ﻋﺩﺓ ﻤـﺭﺍﺕ ﺁﺨﺭﻫـﺎ ﺴـﻨﺔ
،2009ﻤﻥ ﺃﻫﻡ ﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ،ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﻤﺸﺎﻜل ﺍﻝﺸﺒﺎﺏ ﻭﻤﺤﺎﺭﺒﺔ ﺍﻵﻓﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﻤﺤﻭ ﺍﻷﻤﻴﺔ ،ﻭﺘـﺸﺠﻴﻊ
ﻤﺒﺎﺩﺭﺍﺕ ﺍﻝﺸﺒﺎﺏ ،ﻭﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺎﻝﻤﻭﺭﻭﺙ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻲ ،ﻭﺍﻝﻌﻤل ﻤﻥ ﺃﺠل ﺍﻝﻌﻘل ﺍﻝﺴﻠﻴﻡ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺴﻡ ﺍﻝـﺴﻠﻴﻡ ،ﻭﻗـﺩ
ﺸﻬﺩﺕ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺘﻁﻭﺭﺍ ﻤﺘﺩﺭﺠﺎ ﻋﺒﺭ ﻤﺭﺍﺤل ﺜﻼﺙ ﻫﻲ :ﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻝﺘﺄﺴﻴﺱ ﻭﺍﻝﺘﻌﺭﻴﻑ ﺜﻡ ﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻻﻨﺘـﺸﺎﺭ
ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﺒﻠﺩﻴﺎﺕ ﻭﺍﻝﺩﻭﺍﺌﺭ ،ﺜﻡ ﺃﺘﺕ ﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻝﺘﺄﺴﻴﺱ ﻝﻠﻌﻤل ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﻲ.
*ﺍﻝﺒﻌﺩ ﺍﻝﺒﺸﺭﻱ :ﻋﺩﺩ ﺍﻝﻤﻨﺨﺭﻁﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ 115ﻤﻨﺨﺭﻁ ،ﻤﻨﻬﻡ 26ﺇﻨﺎﺙ ﻭﺍﻝﺒﺎﻗﻲ ﺫﻜﻭﺭ،
ﻴﺘﺭﺍﻭﺡ ﺴﻨﻬﻡ ﻤﻥ ﺍﻝﺴﺎﺩﺴﺔ ﺤﺘﻰ ﺍﻷﺭﺒﻌﻴﻥ ﺴﻨﺔ ،ﺃﻤﺎ ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﺘﻌﻠﻴﻤﻲ ﻷﻋﻀﺎﺀ ﺍﻝﻤﻜﺘﺏ ﻓﻬـﻭ ﻤـﺴﺘﻭﻯ
ﺠﺎﻤﻌﻲ ،ﻭﺒﻘﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻓﻤﻥ ﺍﻻﺒﺘﺩﺍﺌﻲ ﺇﻝﻰ ﻤﺎ ﺒﻌﺩ ﺍﻝﺘﺩﺭﺝ ،ﻭ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺨﺹ ﺤﺎﻝﺘﻬﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻨﺼﻔﻬﻡ
ﻤﺘﺯﻭﺝ ﻭﺤﺎﻝﺘﻬﻡ ﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ ﻤﺘﻭﺴﻁﺔ ،ﻭﻴﺘﻡ ﺇﻋﺩﺍﺩ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺘـﺩﺭﻴﺒﻲ ﻤـﻊ ﺍﻝﺘﺫﺒـﺫﺏ ﻓـﻲ
ﺍﻝﺘﻁﺒﻴﻕ ،ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ ﺇﻝﻰ ﺘﺩﺭﻴﺒﻬﻡ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺃﻨﺸﻁﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ.
*ﺍﻝﺒﻌﺩ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻲ :ﺍﻝﻭﺜﺎﺌﻕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻀﺒﻁ ﺴﻴﺭ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻫﻲ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ،ﻭﻜـﺫﺍ ﻤﺨﺘﻠـﻑ
ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﺎﺕ ﻭﺍﻝﻌﻘﻭﺩ ﺍﻝﻤﺒﺭﻤﺔ ﻤﻊ ﺍﻝﺠﻬﺎﺕ ﺍﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ،ﺃﻤﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺨﺹ ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻴـﺔ ﺍﻝﻤﻌﺘﻤـﺩﺓ ﻓـﻲ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻓﻬﻲ ﻜﺎﻝﺘﺎﻝﻲ:ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ،ﺍﻝﻤﻜﺘﺏ ﺍﻝﻭﻻﺌﻲ ،ﻭﺍﻝﻨﻭﺍﺩﻱ ﻭﺍﻝﻠﺠﺎﻥ،ﻭﺍﻷﺴﺱ ﺍﻝﻤﺘﺒﻌﺔ ﻓﻲ ﺘﻭﺯﻴـﻊ
ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﻫﻲ :ﺍﻝﺭﻏﺒﺔ ،ﺜﻡ ﺍﻝﻜﻔﺎﺀﺓ ﻭﺍﻝﺘﺨﺼﺹ.
*ﺒﻌﺩ ﺍﻝﻨﺸﺎﻁﺎﺕ :ﺃﻫﻡ ﺍﻹﻨﺠﺎﺯﺍﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺤﻘﻘﺘﻬﺎ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻫﻲ :ﻓﺘﺢ ﻨﺎﺩﻱ ﺍﻝﻁﻔل ،ﻭﻨﺎﺩﻱ ﺍﻝﻤﻜﺘﺒﺔ،
ﻭﻝﺠﻨﺔ ﻤﺤﻭ ﺍﻷﻤﻴﺔ ،ﻭﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﻋﺩﺓ ﺘﻅﺎﻫﺭﺍﺕ ﻭﻻﺌﻴﺔ ﻭﺠﻬﻭﻴﺔ ﻭﻭﻁﻨﻴﺔ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻝﻠﺠﺎﻥ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻴﺔ )
ﺍﻝﻤﺴﺭﺡ ﻭﺍﻷﻨﺎﺸﻴﺩ( ،ﺃﻤﺎ ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻝﻌﻤل ﻓﻴﺤﺘﻭﻱ ﻋﻠﻰ ﺠﻤﻠﺔ ﻤﻥ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﺍﻝﺘﻜﻭﻴﻨﻴﺔ ﻝﻤﺠﻤﻭﻉ ﺍﻝﻤـﺴﺘﻭﻴﺎﺕ،
ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ ﺇﻝﻰ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻨﻅﻤﻬﺎ ﺍﻝﻠﺠﺎﻥ ﻭﺍﻝﻨﻭﺍﺩﻱ ،ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﻤﻥ ﺃﻫـﻡ ﺍﻝﻤـﺸﺎﺭﻴﻊ ﺍﻝﻤـﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ
ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻡ :ﺘﺄﺴﻴﺱ ﺍﻝﻠﺠﻨﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﻓﺘﺢ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﻤﻊ ﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻭﻁﻨﻴـﺔ ﻭﺩﻭﻝﻴـﺔ ،
ﻭﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﺘﻜﻭﻴﻥ :ﺍﻝﺘﺤﻜﻡ ﺃﻜﺜﺭ ﻓﻲ ﺍﻝﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻝﺘﻜﻭﻴﻨﻲ ﻹﻋﺩﺍﺩ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻝﺠﺩﻴﺩﺓ ،ﺃﻤﺎ ﻋﻠـﻰ ﻤـﺴﺘﻭﻯ
ﺍﻝﻨﺸﺎﻁ :ﻜﺴﺏ ﻭﺴﺎﺌل ﻋﻤل ﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻝﻀﻤﺎﻥ ﺍﻻﺴﺘﻘﻼﻝﻴﺔ ،ﻭﺍﻝﻤﺤﺎﻓﻅﺔ ﻋﻠـﻰ ﻭﺘﻴـﺭﺓ ﺍﻝﻨـﺸﺎﻁ
ﺍﻝﺤﺎﻝﻴﺔ.
*
ﺘﺭﺘﻴﺏ ﻋﺭﺽ ﺍﻝﻤﻘﺎﺒﻼﺕ ﺘﻡ ﺒﺤﺴﺏ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺇﺠﺭﺍﺌﻬﺎ .
168
*ﺍﻝﺒﻌﺩ ﺍﻝﻤﺎﻝﻲ:ﻤﻴﺯﺍﻨﻴﺔ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺔ ﻗﺩﺭﺕ ﺨﻼل ﺴﻨﺔ 2008ﺒـ 20ﻤﻠﻴﻭﻥ ﺴﻨﺘﻴﻡ،ﺃﻤﺎ ﺃﻫﻡ ﺍﻝﻤـﻭﺍﺭﺩ
ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻓﺘﺄﺘﻲ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﻋﺎﺌﺩﺍﺕ ﺍﻝﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ﻭﺍﻻﺸﺘﺭﺍﻜﺎﺕ ﻭﺇﻋﺎﻨﺎﺕ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ.
*ﺒﻌﺩ ﺍﻝﻌﻼﻗﺎﺕ:ﺃﻤﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻝﻌﻼﻗﺎﺕ ،ﻓﻤﻊ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻷﺨﺭﻯ ﺘﺘﻤﺜل ﻓـﻲ ﺘﺒـﺎﺩل ﺍﻝﺘﺠـﺎﺭﺏ
ﻭﺍﻝﻭﺴﺎﺌل ﻭﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ،ﻭﻤﻊ ﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ﻫﻲ ﻓﻲ ﻏﺎﻝﺏ ﺍﻷﺤﻴﺎﻥ ﺤﺴﻨﺔ ،ﻭﺘﺘﻤﺜل ﺨﺎﺼﺔ ﻓـﻲ ﻤﺩﻴﺭﻴـﺔ
ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﺔ ،ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻝﺸﺒﺎﺏ ﻭﺍﻝﺭﻴﺎﻀﺔ ﻭﺍﻝﻭﻻﻴﺔ ﻭﺍﻝﺒﻠﺩﻴﺔ ،ﺃﻤﺎ ﻤﻊ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻓﻬﻲ ﻭﻁﻴﺩﺓ ﻭﺘﺘﻤﺜـل ﻓـﻲ ﺍﻷﺨـﺫ
ﻭﺍﻝﻌﻁﺎﺀ ،ﺃﻤﺎ ﺍﻝﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻝﺩﻭﻝﻴﺔ ﻓﻼ ﺘﻭﺠﺩ.
* ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﻭﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ:ﺘﻌﺎﻨﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻤﻥ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤـﻥ ﺍﻝﻤـﺸﻜﻼﺕ ﻭﺍﻝﻤﻌﻭﻗـﺎﺕ ،ﻓﻌﻠـﻰ
ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﺩﺍﺨﻠﻲ ،ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﻨﻘﺹ ﺍﻝﻔﺎﻋﻠﻴﺔ ﻭﻋﺩﻡ ﺍﻻﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﺍﻝﻜﺎﻤل ﻝﻸﻓﺭﺍﺩ ،ﻭﺃﻤﺎ ﺨﺎﺭﺠﻴﺎ ﻓﻬﻲ ﺍﻨﺤﻴـﺎﺯ
ﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ﺇﻝﻰ ﺠﻬﺎﺕ ﻤﻌﻴﻨﺔ ،ﻗﻠﺔ ﺍﻹﻋﺎﻨﺎﺕ ﺍﻝﻤﻘﺩﻤﺔ ،ﻭﻋﺯﻭﻑ ﺍﻝﺸﺒﺎﺏ ﻋﻤﻭﻤﺎ ﻋﻥ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ.
-ﻋﺭﺽ ﺍﻝﻤﻘﺎﺒﻠﺔ ﻤﻊ ﺭﺌﻴﺱ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺇﺒﺩﺍﻉ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ،ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ 18ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ : 2008
*
ﺍﻝﺒﻌﺩ ﺍﻝﺘﺎﺭﻴﺨﻲ :ﻫﻲ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﻭﻻﺌﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﻁﺎﺒﻊ ﺜﻘﺎﻓﻲ ،ﺘﺄﺴﺴﺕ ﺴﻨﺔ 1999ﺜﻡ ﺘﻡ ﺘﺠﺩﻴﺩﻫﺎ ﻓﻲ
، 2005/06/20ﻭﺭﻗﻡ ﺍﻋﺘﻤﺎﺩﻫﺎ ،1999/65 :ﺸﻌﺎﺭﻫﺎ :ﻋﻠﻡ –ﺜﻘﺎﻓﺔ-ﺇﺒﺩﺍﻉ ،ﺘﺴﻌﻰ ﻤﻨﺫ ﺘﺠﺩﻴـﺩﻫﺎ ﺇﻝـﻰ
ﺘﺤﻘﻴﻕ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺃﻫﻤﻬﺎ :ﻨﺸﺭ ﺍﻝﻭﻋﻲ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻲ ﻝﺩﻯ ﺍﻝﺸﺒﺎﺏ ﻭﺘﻁﻭﻴﺭ ﻤﺩﺍﺭﻜﻬﻡ ﺍﻝﻌﻠﻤﻴﺔ ،ﺨﻠـﻕ
ﻓﻀﺎﺀﺍﺕ ﺇﺒﺩﺍﻋﻴﺔ ﺭﺤﺒﺔ ﻝﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻝﻨﺸﺎﻁ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻲ ﻭﺍﻝﻌﻠﻤﻲ ،ﺍﻝﺭﻗﻲ ﺒﺎﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺃﺨﻼﻗﻴﺎ ﻭﺒﻌﺙ ﺍﻝﻘﻴﻡ ﺍﻝﻨﺒﻴﻠﺔ ﻓﻲ
ﺃﻭﺴﺎﻁﻪ ،ﺒﻌﺙ ﻗﻴﻡ ﺍﻷﺨﻭﺓ ﻭﺍﻝﺘﺴﺎﻤﺢ ﺒﻴﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤـﻊ ،ﺍﻝﺘﻌﺭﻴـﻑ ﺒـﺎﻝﺘﺭﺍﺙ ﺍﻝﺜﻘـﺎﻓﻲ ﻭﺍﻝﺘـﺎﺭﻴﺨﻲ
ﻝﻠﻭﻻﻴﺔ،ﻜﻤﺎ ﺸﻬﺩﺕ ﺘﻁﻭﺭﺍ ﻤﺘﺩﺭﺠﺎ ﻋﺒﺭ ﺜﻼﺙ ﻤﺭﺍﺤل ﻫﻲ :ﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻝﺘﺄﺴﻴﺱ ﻭﻫﺫﻩ ﺍﻝﻤﺭﺤﻠﺔ ﻝﻡ ﺘﺘﻡ ﻓﻴﻬـﺎ
ﺃﻱ ﺘﺤﺭﻜﺎﺕ ﺃﻭ ﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ،ﺜﻡ ﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻝﺘﺠﺩﻴﺩ ﻭ ﻜﺎﻨﺕ ﻹﺭﺴﺎﺀ ﺍﻨﻁﻼﻗﺔ ﺫﺍﺕ ﻓﻌﺎﻝﻴﺔ ﺘﻌﻁﻰ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻝﺘﻤﻴﺯ
،ﻭﺘﻜﻭﻥ ﺒﻤﺜﺎﺒﺔ ﺍﻝﺘﻭﺠﻪ ﺍﻝﺠﺩﻴﺩ ﻝﻠﻌﻤل ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻲ ﺒﺎﻝﻭﻻﻴﺔ ،ﺜﻡ ﻤﺭﺤﻠﺔ ﺒﻌﺙ ﺍﻻﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﻭﻋﻤﻠﺕ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻁﻴﻠـﺔ
ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻤﺭﺤﻠﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺤﺎﻭﻝﺔ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻻﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻝﻁﺎﻗﻡ ﻭﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ،ﺤﻴﺙ ﺘﻡ ﺍﻝﺤﻔﺎﻅ ﻋﻠـﻰ ﻤﻌﻅـﻡ
ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﺍﻝﻤﻘﺎﻤﺔ ﺴﻨﻭﻴﺎ .
* ﺍﻝﺒﻌﺩ ﺍﻝﺒﺸﺭﻱ :ﻋﺩﺩ ﺍﻝﻤﻨﺨﺭﻁﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ 50ﻤﻨﺨﺭﻁ ،ﻤﻌﻅﻤﻬﻡ ﺸﺒﺎﺏ ﺒﻴﻥ 15ﺴﻨﺔ ﺇﻝﻰ
35ﺴﻨﺔ ،ﻤﺴﺘﻭﺍﻫﻡ ﺒﻴﻥ ﺠﺎﻤﻌﻲ ﻭﺜﺎﻨﻭﻱ ،ﺃﻏﻠﺒﻬﻡ ﻋﺯﺍﺏ ﻭﻅﺭﻭﻓﻬﻡ ﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻤﺘﻭﺴﻁ ﻭﺍﻝﻀﻌﻴﻑ ،ﻭﻝﻡ
ﻴﺘﻠﻘﻰ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺃﻱ ﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﻻ ﺩﻭﺭﺍﺕ ﺘﻜﻭﻴﻨﻴﺔ ﺇﻻ ﺃﻨﻪ ﻫﻨﺎﻙ ﻤﺤﺎﻭﻻﺕ ﻝﺫﻝﻙ .
* ﺍﻝﺒﻌﺩ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻲ :ﺍﻝﻭﺜﺎﺌﻕ ﺍﻝﻀﺎﺒﻁﺔ ﻝﺴﻴﺭ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻫﻲ :ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻭﺍﻝﻨﻅﺎﻡ ﺍﻝـﺩﺍﺨﻠﻲ،
ﺃﻤﺎ ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺍﻝﻤﻌﺘﻤﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻓﻬﻲ :ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ،ﺍﻝﻤﻜﺘﺏ ﺍﻝﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ،ﺍﻝﻔﺭﻭﻉ ﻭﺍﻝﻨﻭﺍﺩﻱ،
ﻭﺍﻷﺴﺱ ﺍﻝﻤﻌﺘﻤﺩﺓ ﻓﻲ ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻫﻲ :ﺍﻝﺨﺒﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﻭﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤـﻲ ،ﺍﻝﻤـﺴﺘﻭﻯ
ﺍﻝﻌﻠﻤﻲ ﻝﻸﻓﺭﺍﺩ ،ﺍﻝﺠﺩﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﻭﺍﻷﺨﻼﻕ ﺍﻝﺤﺴﻨﺔ.
* ﺒﻌﺩ ﺍﻝﻨﺸﺎﻁﺎﺕ :ﺃﻫﻡ ﺍﻻﻨﺠﺎﺯﺍﺕ ﺘﻤﺜﻠﺕ ﻓﻲ ﻤﻬﺭﺠﺎﻨﺎﺕ ﺩﻭﻝﻴﺔ ﻭﻭﻁﻨﻴﺔ ،ﻤـﺴﺎﺒﻘﺎﺕ ﺭﻤـﻀﺎﻨﻴﺔ،
ﻤﺨﻴﻤﺎﺕ ﺼﻴﻔﻴﺔ ﻤﻨﺫ ،2006ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺍﻷﺴﺒﻭﻉ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻲ ﺍﻝﺩﻭﻝﻲ ﺒﺒﺎﺘﻨﺔ ،ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺅﺘﻤﺭ ﺍﻝﺴﻨﻭﻱ
169
ﺍﻝﺨﺎﻤﺱ ﻝﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻝﻘﺩﺱ ﺍﻝﺩﻭﻝﻴﺔ ،ﺘﻨﻅﻴﻡ ﻤﻌﺭﺽ ﺭﻤﻀﺎﻨﻲ ﺃﻭل ﻝﻠﻜﺘﺎﺏ ،ﻨﺩﻭﺍﺕ ﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ،ﺇﺤﻴﺎﺀ ﺍﻝﻤﻨﺎﺴﺒﺎﺕ
ﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ،ﺃﻤﺎ ﻋﻥ ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻝﻌﻤل ﻭﺃﻫﻡ ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻴﻊ ﺍﻝﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻓﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﻤﺴﺎﺒﻘﺔ ﻤﻨﺸﺩ ﺍﻝﺒﻴﺒﺎﻥ ﺍﻝﺜﺎﻨﻴﺔ ،ﻤﻬﺭﺠﺎﻥ
ﺩﻭﻝﻲ ﺜﺎﻨﻲ ﻝﻸﻨﺸﻭﺩﺓ ،ﻤﺴﺎﺒﻘﺔ ﺭﻤﻀﺎﻥ ،ﺍﻝﻤﻌﺭﺽ ﺍﻝﺭﻤﻀﺎﻨﻲ ﺍﻝﺜﺎﻨﻲ ﻝﻠﻜﺘﺎﺏ ،ﻨﺩﻭﺍﺕ ﺜﻘﺎﻓﻴﺔ.
* ﺍﻝﺒﻌﺩ ﺍﻝﻤﺎﻝﻲ :ﻗﺩﺭﺕ ﻤﻴﺯﺍﻨﻴﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻝﺴﻨﺔ 2008ﺒـ 50ﻤﻠﻴﻭﻥ ﺴﻨﺘﻴﻡ ،ﻭﺘﺘﻤﺜـل ﺍﻝﻤـﻭﺍﺭﺩ
ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺔ ﻓﻲ :ﺇﻋﺎﻨﺎﺕ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ،ﺘﺒﺭﻋﺎﺕ ﺍﻝﻤﺤﺴﻨﻴﻥ ،ﻤﺩﺍﺨﻴل ﺍﻝﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ،ﻭﺍﺸﺘﺭﺍﻜﺎﺕ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ .
* ﺒﻌﺩ ﺍﻝﻌﻼﻗﺎﺕ:ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻼﻗﺔ ﻤﻊ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻷﺨﺭﻯ ﻭﻫﻲ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﺤﺴﻨﺔ ﻭﺍﻝﺠﻴﺩﺓ ،ﺤﻴﺙ ﺘﻭﺠﺩ
ﻋﻼﻗﺔ ﻤﻊ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻤﺜل ﻨﻔﺱ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﻭﺍﻝﻤﺒﺎﺩﺉ ،ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺘﻨـﺴﻴﻕ ﻤـﻊ ﺠﻤﻌﻴـﺎﺕ
ﺃﺨﺭﻯ ،ﺃﻤﺎ ﻋﻥ ﺍﻝﻌﻼﻗﺔ ﻤﻊ ﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ﻭﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ،ﻓﻬﻲ ﻋﻼﻗﺔ ﻭﻁﻴﺩﺓ ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﺴﺘﻁﺎﻋﺕ
ﻭﻓﻲ ﻅﺭﻑ ﻭﺠﻴﺯ ﺍﻻﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﺍﻹﻋﺎﻨﺎﺕ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﺍﻝﻤﺨﺼﺼﺔ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻤـﻥ ﻁـﺭﻑ ﺍﻝﺩﻭﻝـﺔ ،ﻭﺃﻫـﻡ
ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺘﻌﺎﻤل ﻤﻌﻬﺎ ﻫﻲ ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﺔ ،ﺃﻤﺎ ﻤﻊ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻓﺈﻥ ﺍﻝﻌﻼﻗﺔ ﺠﻴﺩﺓ ﺒـﺩﻝﻴل ﺍﻝﺤـﻀﻭﺭ
ﺍﻝﻜﺒﻴﺭ ﻭﺍﻝﺩﺍﺌﻡ ﻷﻨﺸﻁﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ،ﻭﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻝﺩﻭﻝﻴﺔ ﻜﺎﻥ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺔ ﻋﺩﺓ ﻤـﺸﺎﺭﻜﺎﺕ ،ﺃﻫﻤﻬـﺎ
ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﻤﺅﺘﻤﺭ ﺍﻝﻘﺩﺱ ﺍﻝﺩﻭﻝﻲ ،ﻭﻤﻥ ﺜﻡ ﺍﻨﺨﺭﻁﺕ ﻓﻲ ﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻝﻘﺩﺱ ﺍﻝﺩﻭﻝﻴﺔ.
* ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﻭﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ :ﺘﻌﺎﻨﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻤﻥ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤـﻥ ﺍﻝﻤـﺸﻜﻼﺕ ﻭﺍﻝﻌﻘﺒـﺎﺕ ﺍﻝﺩﺍﺨﻠﻴـﺔ
ﻭﺍﻝﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ،ﺃﻤﺎ ﺍﻝﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﻓﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﻓﻲ :ﻗﻠﺔ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺩﺍﺨل ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﻋﺩﻡ ﻗﺩﺭﺓ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺘﻭﻓﻴﻕ
ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﻭﺍﻷﺸﻐﺎل ﺍﻝﺨﺎﺼﺔ ،ﺃﻤﺎ ﺍﻝﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ﻓﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ :ﻨﻘﺹ ﺍﻹﻋﺎﻨﺎﺕ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ،ﻋﺩﻡ ﻭﺠـﻭﺩ
ﺩﻋﻡ ﻜﺎﻓﻲ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺎﺕ.
-ﻋﺭﺽ ﺍﻝﻤﻘﺎﺒﻠﺔ ﻤﻊ ﺭﺌﻴﺱ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﻜﺎﻓل ﺍﻝﻴﺘﻴﻡ ،ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ 25ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ : 2008
*
ﺍﻝﺒﻌﺩ ﺍﻝﺘﺎﺭﻴﺨﻲ :ﻫﻲ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺨﻴﺭﻴﺔ ﺘﺭﺒﻭﻴﺔ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻤﺤﻠﻴﺔ ،ﺘﺄﺴﺴﺕ ﺴـﻨﺔ 2001ﻭﺭﻗـﻡ
ﺍﻋﺘﻤﺎﺩﻫﺎ ،2001/119ﺘﻬﺘﻡ ﺒﻔﺌﺔ ﺍﻷﻴﺘﺎﻡ ﻭﺍﻷﺭﺍﻤل ،ﻭﺘﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺃﻫﻤﻬـﺎ:
ﺭﻋﺎﻴﺔ ﺍﻝﻴﺘﻴﻡ ﻤﺎﺩﻴﺎ ﻭﻤﻌﻨﻭﻴﺎ ،ﺍﻝﺴﻌﻲ ﻝﺩﻯ ﺍﻝﻤﺤﺴﻨﻴﻥ ﻤﻥ ﺃﺠل ﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﺍﻝﻴﺘﻴﻡ ،ﺍﻝﺘﻨـﺴﻴﻕ ﻭﺍﻝﺘﻌـﺎﻭﻥ ﻤـﻊ
ﺍﻝﺴﻠﻁﺎﺕ ﻭﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻝﻠﺘﻜﻔل ﺒﺎﻝﻴﺘﻴﻡ ،ﺇﻴﺠﺎﺩ ﻝﻜل ﻴﺘﻴﻡ ﻜﻔﻴل ﻤﻥ ﺃﺼﺤﺎﺏ ﺍﻝﺒـﺭ ﻭﺍﻹﺤـﺴﺎﻥ ،ﺇﻨـﺸﺎﺀ ﺩﺍﺭ
ﻝﻠﻴﺘﺎﻤﻰ ،ﺇﻋﺎﻨﺔ ﺍﻝﻴﺘﻴﻡ ﻓﻲ ﻤﺸﺭﻭﻋﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﻭﺍﻝﺯﻭﺍﺝ ،ﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻝﻴﺘﻴﻡ ﻭﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻤﻥ ﺍﻻﻨﺤﺭﺍﻑ ،ﻜﻤﺎ ﺸـﻬﺩﺕ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺘﻁﻭﺭﺍ ﻤﺘﺩﺭﺠﺎ ﻋﺒﺭ ﻤﺭﺍﺤل ﻫﻲ :ﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻝﺘﺄﺴﻴﺱ ﻭﻤﺭﺤﻠﺔ ﺇﺜﺒﺎﺕ ﺍﻝﻭﺠﻭﺩ ،ﻭﻤﺭﺤﻠـﺔ ﻜـﺴﺏ
ﺍﻝﻤﺼﺩﺍﻗﻴﺔ ﺤﻴﺙ ﺃﺼﺒﺤﺕ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺭﺍﺌﺩﺓ ﻓﻲ ﻤﺠﺎﻝﻬﺎ ﻭﺘﺤﻅﻰ ﺒﺘﻘﺩﻴﺭ ﺍﻝﺠﻤﻴﻊ .
* ﺍﻝﺒﻌﺩ ﺍﻝﺒﺸﺭﻱ :ﻋﺩﺩ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ 203ﻤﻨﺨﺭﻁ ،ﻤﻌﻅﻤﻬﻡ ﺸﺒﺎﺏ ﺃﻗل ﻤـﻥ 30ﺴـﻨﺔ،
ﻤﺴﺘﻭﺍﻫﻡ ﺍﻝﺘﻌﻠﻴﻤﻲ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﻲ ﻭﺍﻝﺜﺎﻨﻭﻱ ،ﻭﻤﺴﺘﻭﺍﻫﻡ ﺍﻝﻤﺎﺩﻱ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻤﺘﻭﺴﻁ ﻭﺍﻝﻀﻌﻴﻑ ،ﻴﺘﻠﻘﻰ ﺍﻷﻋـﻀﺎﺀ
ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺘﺩﺭﻴﺏ ﺴﻨﻭﻱ ،ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺩﻭﺭﺍﺕ ﺘﺩﺭﻴﺒﻴـﺔ ﺘﺭﻜـﺯ ﺨﺎﺼـﺔ ﻋﻠـﻰ ﺍﻻﺘـﺼﺎل ﺍﻻﺠﺘﻤـﺎﻋﻲ
*
*ﺍﻝﺒﻌﺩ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻲ :ﺍﻝﻭﺜﺎﺌﻕ ﺍﻝﻀﺎﺒﻁﺔ ﻝﺴﻴﺭ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻫﻲ :ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻭﺍﻝﻨﻅـﺎﻡ ﺍﻝـﺩﺍﺨﻠﻲ،
170
ﺴﺠل ﺠﺭﺩ ﺍﻝﻤﻤﺘﻠﻜﺎﺕ ،ﺃﻤﺎ ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺍﻝﻤﻌﺘﻤﺩﺓ ﻓﻬﻲ :ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ،ﺍﻝﻤﻜﺘﺏ ﺍﻝﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ،ﻝﺠﺎﻥ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﻜﻤﺎ ﺘﻌﺘﻤﺩ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺱ ﻓﻲ ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻫﻲ :ﺍﻝﺭﻏﺒﺔ ،ﺍﻝﺘﺨﺼﺹ ﺍﻝﻌﻠﻤﻲ ،ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ .
* ﺒﻌﺩ ﺍﻝﻨﺸﺎﻁﺎﺕ :ﺃﻫﻡ ﺍﻹﻨﺠﺎﺯﺍﺕ ﻫﻲ :ﺍﻝﺭﻋﺎﻴﺔ ﺍﻝﺼﺤﻴﺔ ﻝﻔﺎﺌﺩﺓ ﺍﻷﺭﺍﻤل ﻭﺍﻷﻴﺘﺎﻡ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻋﻘﺩ
ﺍﺘﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﻤﻊ ﺍﻷﻁﺒﺎﺀ ﻭﻤﻘﺭ ﺍﻝﻌﻴﺎﺩﺓ ﺒﺎﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﺍﻝﺘﺄﻫﻴل ﺍﻝﻤﻬﻨﻲ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺃﻗﺴﺎﻡ ﺍﻹﻋﻼﻡ ﺍﻵﻝـﻲ ﻭﺍﻝﻁـﺭﺯ
ﻭﺍﻝﺨﻴﺎﻁﺔ ،ﻭﺍﻝﺘﺭﺼﻴﺹ ﻭﺍﻝﻜﻬﺭﺒﺎﺀ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ،ﻤﺤﻭ ﺍﻷﻤﻴﺔ ،ﺭﻭﻀﺔ ﺍﻷﻁﻔﺎل ،ﺇﺤﻴﺎﺀ ﺍﻝﻤﻨﺎﺴﺒﺎﺕ ﺍﻝﺩﻴﻨﻴﺔ ﻤـﻥ
ﺨﻼل ﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ،ﺘﻘﺩﻴﻡ ﻤﺴﺎﻋﺩﺍﺕ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻨﺎﺴﺒﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ)ﺍﻝﺩﺨﻭل ﺍﻝﻤﺩﺭﺴﻲ ،ﺍﻷﻋﻴـﺎﺩ ،(...ﺃﻤـﺎ
ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻴﻊ ﺍﻝﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻓﺄﻫﻤﻬﺎ :ﺇﻨﺸﺎﺀ ﺩﺍﺭ ﺍﻝﻴﺘﻴﻡ ،ﻭﻤﺭﻜﺯ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﻤﻬﻨﻲ ﻝﻸﻴﺘﺎﻡ*.
* ﺍﻝﺒﻌﺩ ﺍﻝﻤـﺎﻝﻲ :ﻗﺩﺭﺕ ﻤﻴﺯﺍﻨﻴﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺒـ 80ﻤﻠﻴﻭﻥ ﺴﻨﺘﻡ ﻓﻲ ﺴﻨﺔ ،2008ﺃﻤﺎ ﺃﻫﻡ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ
ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻓﺘﺄﺘﻲ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻻﺸﺘﺭﺍﻜﺎﺕ ،ﺇﻋﺎﻨﺎﺕ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ،ﻫﺒﺎﺕ ﺍﻝﻤﺤﺴﻨﻴﻥ.
* ﺒﻌﺩ ﺍﻝﻌﻼﻗﺎﺕ :ﺍﻝﻌﻼﻗﺔ ﻤﻊ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻷﺨﺭﻯ ﻫﻲ ﻋﻼﻗﺔ ﺘﻘﻭﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺘﻨﺴﻴﻕ ﻭﺍﻝـﺩﻋﻡ ﻭﺘﺒـﺎﺩل
ﺍﻝﻭﺴﺎﺌل ﻭﺍﻝﺨﺒﺭﺍﺕ ،ﻭﻫﻲ ﺤﺴﻨﺔ ﺒﺸﻜل ﻋﺎﻡ ،ﺃﻤﺎ ﺍﻝﻌﻼﻗﺔ ﻤﻊ ﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ﻓﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻝﻨـﺸﺎﻁ
ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻭﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻝﺸﺅﻭﻥ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺒﺎﻝﺒﻠﺩﻴﺔ ﺒﺎﻝﺩﺭﺠﺔ ﺍﻷﻭﻝﻰ ،ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻝﺘﻨﺴﻴﻕ ﻤﻊ ﺃﺌﻤـﺔ ﺍﻝﻤـﺴﺎﺠﺩ،
ﻭﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﺩﻭﻝﻲ ،ﻫﻨﺎﻙ ﻤﺸﺭﻭﻉ ﺍﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﻤﻊ ﺍﻻﺘﺤﺎﺩ ﺍﻷﻭﺭﻭﺒﻲ ،ﺘﺤﺕ ﺭﻋﺎﻴـﺔ ﻭﺯﺍﺭﺓ ﺍﻝﺘـﻀﺎﻤﻥ
ﺍﻝﻭﻁﻨﻲ ﻭﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺩﻋﻡ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ.
* ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﻭﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ :ﺘﻌﺎﻨﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻤﻥ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻝﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ،ﺘﺘﻌﻠـﻕ ﺃﺴﺎﺴـﺎ
ﺒـﻌﺩﻡ ﻜﻔﺎﻴﺔ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻭﻨﻘﺹ ﺍﻝﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻝﻤﺘﺨﺼﺹ ﻷﻋﻀﺎﺌﻬﺎ ،ﻭﻋﺩﻡ ﻜﻔﺎﻴﺔ ﺍﻝﻭﻗﺕ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﺨﺼﺼﻪ
ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻉ ﻝﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﺃﻤﺎ ﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ﻓﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺍﻹﻗﺒﺎل ﺍﻝﻜﺒﻴﺭ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﻓﺌﺎﺕ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ
ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻁﻠﺏ ﺍﻝﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﺨﺎﺭﺝ ﻤﺠﺎل ﺘﺨﺼﺹ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﻭﻋﺩﻡ ﻗﺩﺭﺘﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺘﻠﺒﻴﺔ ﺫﻝﻙ.
ﻋﺭﺽ ﺍﻝﻤﻘﺎﺒﻠﺔ ﻤﻊ ﺭﺌﻴﺱ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻝﻌﻠﻤﻴﺔ ﻝﻺﻴﻜﻭﻝﻭﺠﻴﺎ ﻭﺍﻝﺼﺤﺔ ،ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ 25ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ: 2008
* ﺍﻝﺒﻌﺩ ﺍﻝﺘﺎﺭﻴﺨﻲ :ﺘﺄﺴﺴﺕ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻝﻌﻠﻤﻴﺔ ﻝﻺﻴﻜﻭﻝﻭﺠﻴﺎ ﻭﺍﻝﺼﺤﺔ ﻓﻲ 28ﺠﺎﻨﻔﻲ ،1997ﻭﺭﻗﻡ
ﺍﻋﺘﻤﺎﺩﻫﺎ ، 97/04ﻭﻫﻲ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﻭﻻﺌﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﻁﺎﺒﻊ ﺒﻴﺌﻲ ،ﻋﻠﻤﻲ ،ﺼﺤﻲ ،ﺤﻴﺙ ﺘﻬﺩﻑ ﺇﻝﻰ :ﺍﻝﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻓﻲ
ﺤل ﺍﻝﻤﺸﺎﻜل ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻝﺒﻴﺌﻴﺔ ،ﺍﻝﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻓﻲ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﻨﻭﺍﺓ ﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ﻭﻋﻠﻤﻴﺔ ﺘﻨﺸﺩ ﻤﺠﺘﻤﻌﺎ ﻭﺍﻋﻴﺎ ﻭﻤﺜﻘﻔـﺎ،
ﺘﺠﺴﻴﺩ ﻓﻜﺭﺓ ﺍﻝﻌﻘل ﺍﻝﺴﻠﻴﻡ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺴﻡ ﺍﻝﺴﻠﻴﻡ ،ﺍﻝﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻓﻲ ﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻝﻤﺠﺎل ﺍﻝﺼﺤﻲ ،ﻜﻤﺎ ﻤـﺭﺕ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴـﺔ
ﺒﻤﺭﺍﺤل ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻫﻲ :ﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻝﺘﺄﺴﻴﺱ ﻭﺩﺍﻤﺕ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﺴﻨﺔ ﺘﻡ ﻓﻴﻬـﺎ ﻋـﺭﺽ ﺍﻷﻨـﺸﻁﺔ ﺍﻻﺸـﻬﺎﺭﻴﺔ
ﻭﺍﻹﻋﻼﻤﻴﺔ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﺜﻡ ﺒﻌﺩ ﺫﻝﻙ ﺠﺎﺀﺕ ﻤﺭﺤﻠﺔ ﺇﺜﺒﺎﺕ ﺍﻝﻭﺠﻭﺩ ﻭﺍﻝﺘﻲ ﺩﺍﻤﺕ ﺤﻭﺍﻝﻲ ﺴﺒﻊ ﺴﻨﻭﺍﺕ ﺃﺜﺒﺘـﺕ
ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻝﺘﻭﺍﺠﺩ ﺍﻝﻤﻴﺩﺍﻨﻲ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺘﺄﺴﻴﺱ ﻓﺭﻭﻉ ﻝﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﻭﻻﻴﺔ ،ﻭﺘﻨﻭﻉ ﺃﻨﺸﻁﺘﻬﺎ ﻭﺯﻴﺎﺩﺓ
*
ﺃﻨﻅﺭ ﺍﻝﻤﻠﺤﻕ ﺭﻗﻡ -08ﺹ.270
171
ﺇﻗﺒﺎل ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻋﻠﻴﻬﺎ ،ﺜﻡ ﻤﺭﺕ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺒﻤﺭﺤﻠﺔ ﻓﺭﺍﻍ ،ﻭﻫﻲ ﺍﻵﻥ ﺘﺤﺎﻭل ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺒﻌﺙ ﻨﺸﺎﻁﻬﺎ ﺨﺎﺼﺔ ﺃﻨﻬﺎ
ﺘﻌﺘﺒﺭ ﺭﺍﺌﺩﺓ ﻓﻲ ﻤﺠﺎﻝﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﻭﻻﻴﺔ .
* ﺍﻝﺒﻌﺩ ﺍﻝﺒﺸﺭﻱ :ﻴﻘﺩﺭ ﻋﺩﺩ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺒـ 90ﻤﻨﺨﺭﻁ،ﺘﺘﺭﺍﻭﺡ ﺃﻋﻤﺎﺭﻫﻡ ﺒـﻴﻥ 18ﻭ40
ﺴﻨﺔ ،ﻭﻴﺘﻭﺯﻋﻭﻥ ﻋﻠﻰ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻝﻌﻠﻤﻴﺔ،ﻭﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﻨﺼﻔﻬﻡ ﺠﺎﻤﻌﻴﻭﻥ ،ﺃﻤﺎ ﺍﻝﻤـﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﻤـﺎﺩﻱ
ﻝﻸﻋﻀﺎﺀ ﻓﻬﻭ ﻴﺘﺭﺍﻭﺡ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻤﺘﻭﺴﻁ ﻭﺍﻝﻀﻌﻴﻑ ،ﺃﻤﺎ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻝﺘﺩﺭﻴﺏ ،ﻓﻘﺩ ﻜﺎﻨﺕ ﻫﻨﺎﻙ ﺇﻗﺎﻤﺔ
ﻝﺩﻭﺭﺍﺕ ﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻭﻨﺩﻭﺍﺕ ،ﻭﺘﻭﺯﻴﻊ ﻤﻨﺸﻭﺭﺍﺕ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻝﺘﺭﺒﻴﺔ ﺍﻝﺒﻴﺌﻴﺔ ﻭﺍﻝﺼﺤﻴﺔ.
* ﺍﻝﺒﻌﺩ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻲ :ﺍﻝﻭﺜﺎﺌﻕ ﺍﻝﻀﺎﺒﻁﺔ ﻝﺴﻴﺭ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻫﻲ :ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ،ﺍﻝﻨﻅﺎﻡ ﺍﻝﺩﺍﺨﻠﻲ ،ﺃﻤﺎ
ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻓﻬﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ،ﺍﻝﻤﻜﺘﺏ ﺍﻝﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ،ﺍﻝﻠﺠﺎﻥ ،ﺍﻝﻔﺭﻭﻉ ،ﺍﻝﻤﺠﻠـﺱ ﺍﻻﺴﺘـﺸﺎﺭﻱ،
ﻭﺘﻌﺘﻤﺩ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻜﻔﺎﺀﺓ ﻓﻲ ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺃﻓﺭﺍﺩﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ .
* ﺒﻌﺩ ﺍﻝﻨﺸﺎﻁﺎﺕ :ﺃﻫﻡ ﺍﻹﻨﺠﺎﺯﺍﺕ :ﺘﻭﻗﻴﻑ ﻤﺼﻨﻊ ﺍﻷﻤﻴﻭﻨﺕ ،ﻭﻀﻊ ﺴﻼﺕ ﻭﻻﻓﺘـﺎﺕ ﺍﻝﻨﻅﺎﻓـﺔ
ﺒﺎﻝﻤﺩﻴﻨﺔ ،ﺇﻗﺎﻤﺔ ﻤﻌﺎﺭﺽ ﻭﻤﻬﺭﺠﺎﻨﺎﺕ ﻭﻤﺨﻴﻤﺎﺕ ﻭﺩﻭﺭﺍﺕ ﺭﻴﺎﻀﻴﺔ ،ﺃﻤﺎ ﻋﻥ ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻝﻌﻤل ﻭﺍﻝﻤـﺸﺎﺭﻴﻊ
ﺍﻝﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻓﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺼﻴﺩﻝﻴﺔ ﻤﺠﺎﻨﻴﺔ ،ﺯﻴﺎﺭﺓ ﺍﻝﻤﺩﺍﺸﺭ ﻭﺍﻝﻘﺭﻯ ﻤﻊ ﺍﻷﻁﺒـﺎﺀ ﺍﻝﻤﺘﻁـﻭﻋﻴﻥ ﻭﺍﻝﻤـﺴﺎﻋﺩﺍﺕ
ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ،ﻭﺘﻌﺯﻴﺯ ﺍﻝﻨﻭﺍﺩﻱ ﺍﻝﺨﻀﺭﺍﺀ ﻝﻸﻁﻔﺎل .
* ﺍﻝﺒﻌﺩ ﺍﻝﻤﺎﻝﻲ :ﻤﻴﺯﺍﻨﻴﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻗﺩﺭﺕ ﺒـ 20ﻤﻠﻴﻭﻥ ﺴﻨﺘﻴﻡ ﻓﻲ ﺴـﻨﺔ ،2008ﺃﻤـﺎ ﺍﻝﻤـﻭﺍﺭﺩ
ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻓﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺇﻋﺎﻨﺎﺕ ﺃﻫل ﺍﻝﺨﻴﺭ ،ﺍﺸﺘﺭﺍﻜﺎﺕ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻭﺩﻋﻡ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ .
* ﺒﻌﺩ ﺍﻝﻌﻼﻗﺎﺕ :ﻭﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺘﻨﺴﻴﻘﻴﺔ ﻭﺘﻜﺎﻤﻠﻴﺔ ﻤﻊ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ،ﺃﻤﺎ ﻤﻊ ﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻝﺩﻭﻝـﺔ
ﻓﺘﺘﻤﺜل ﺨﺎﺼﺔ ﻓﻲ ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻝﺒﻴﺌﺔ ﻭﺍﻝﺼﺤﺔ ﻭﺍﻝﺸﺒﺎﺏ ﻭﺍﻝﺭﻴﺎﻀﺔ ،ﻭﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻋﻀﻭ ﻓﻲ ﺍﻝﺸﺒﻜﺔ ﺍﻝﻌﺭﺒﻴﺔ ﻝﻠﺒﻴﺌﺔ
ﻭﺍﻝﺘﻨﻤﻴﺔ ،ﻭﻋﻀﻭ ﻓﻲ ﺍﻝﺼﻨﺩﻭﻕ ﺍﻝﻌﺎﻝﻤﻲ ﻝﻠﺒﻴﺌﺔ .
* ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﻭﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ :ﺘﻭﺍﺠﻪ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻝﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﺘﺘﻤﺜل ﻓـﻲ ﻀـﻌﻑ
ﺍﺴﺘﻘﻁﺎﺏ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ،ﻀﻌﻑ ﺍﻝﺘﺨﻁﻴﻁ ،ﻭﻗﻠﺔ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ،ﻤﺸﻜﻠﺔ ﺍﻝﺘﻨﺴﻴﻕ ﻤﻊ ﺍﻝﻔﺭﻭﻉ ،ﻭﻋـﺩﻡ ﺘﺠـﺎﻭﺏ
ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻤﻊ ﺒﻌﺽ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﺍﻝﺒﻴﺌﻴﺔ ،ﺃﻤﺎ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ،ﻓﺘﺸﻜﻭ ﻤﻥ ﻋﺩﻡ ﺍﻝﻌـﺩل ﻓـﻲ
ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺩﻋﻡ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ.
ـﺔ
ـﺔ ﻝﻠﻁﻠﺒـ
ـﺔ ﺍﻝﻭﻁﻨﻴـ
ـﻭﻻﺌﻲ ﻝﻠﺭﺍﺒﻁـ
ـﺏ ﺍﻝـ
ـﻴﺱ ﺍﻝﻤﻜﺘـ
ـﻊ ﺭﺌـ
ـﺔ ﻤـ
ـﺭﺽ ﺍﻝﻤﻘﺎﺒﻠـ
ﻋـﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻴﻴﻥ،ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ 01ﺠﺎﻨﻔﻲ: 2009
* ﺍﻝﺒﻌﺩ ﺍﻝﺘﺎﺭﻴﺨﻲ :ﺘﺄﺴﺴﺕ ﺍﻝﺭﺍﺒﻁﺔ ﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ ﻝﻠﻁﻠﺒﺔ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻴﻴﻥ ﻓﻲ 30ﺃﻜﺘـﻭﺒﺭ ،1988ﻭﻫـﻲ
ﻤﻨﻅﻤﺔ ﻁﻼﺒﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﻁﺎﺒﻊ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ،ﺘﻬﺘﻡ ﺒﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻝﻘﻀﺎﻴﺎ ﺍﻝﻁﻼﺒﻴﺔ ،ﺸﻌﺎﺭﻫﺎ ﻋﻠﻡ-ﻭﺤﺩﺓ –ﺘﻀﺤﻴﺔ ،ﻭﻗﺩ
ﺘﺄﺴﺱ ﻤﻜﺘﺒﻬﺎ ﺍﻝﻭﻻﺌﻲ ﻓﻲ ﺒﺭﺝ ﺒﻭﻋﺭﻴﺭﻴﺞ ﺴﻨﺔ ،1997ﻭﻜﺎﻥ ﻤﺨﺼﺼﺎ ﻝﻠﺜﺎﻨﻭﻴﻴﻥ ﻓﻘﻁ ،ﻭﻓﻲ ﺴﻨﺔ 2000
ﺃﺼﺒﺢ ﻤﻜﺘﺏ ﻝﻠﻁﻠﺒﺔ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﻴﻴﻥ ﻤﻊ ﺘﺄﺴﻴﺱ ﺍﻝﻤﺭﻜﺯ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﻲ ﺒﺎﻝﻭﻻﻴﺔ ،ﻭﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ﺍﻝﺩﻓﺎﻉ ﻋﻥ ﺤﻘﻭﻕ ﺍﻝﻁﻠﺒﺔ
ﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻝﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ،ﺍﻝﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻓﻲ ﺭﻓﻊ ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﻌﻠﻤﻲ ﻭﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻲ ﻝﻠﻁﻠﺒﺔ ،ﺍﻝﺩﻓﺎﻉ ﻋﻥ ﺍﻝﻤﺼﺎﻝﺢ ﺍﻝﻌﻠﻴﺎ ﻝﻠﺒﻼﺩ،
172
ﺍﻝﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻓﻲ ﺘﺠﺴﻴﺩ ﺍﻝﻭﺤﺩﺓ ﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ ،ﺍﻝﺩﻓﺎﻉ ﻋﻥ ﺤﺭﻴﺔ ﺍﻝﺭﺃﻱ ﻭﺍﻝﺘﻌﺒﻴﺭ ﻓﻲ ﺍﻝﻭﺴﻁ ﺍﻝﻁﻼﺒﻲ ﻤﻊ ﺍﺤﺘـﺭﺍﻡ
ﺜﻭﺍﺒﺕ ﺍﻷﻤﺔ ،ﻤﺤﺎﺭﺒﺔ ﺍﻵﻓﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻷﺨﻼﻗﻴﺔ ،ﻤﻨﺎﺼﺭﺓ ﺍﻝﻘﻀﺎﻴﺎ ﺍﻝﻌﺎﺩﻝﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻌـﺎﻝﻡ ،ﺃﻤـﺎ ﺃﻫـﻡ
ﺍﻝﻤﺭﺍﺤل ﺍﻝﺘﻲ ﻤﺭﺕ ﺒﻬﺎ ﻓﻴﻤﻜﻥ ﺍﻝﺘﻤﻴﻴﺯ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻷﻭﻝﻰ ،ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﻤﺨﺼﺼﺔ ﻝﻠﺜﺎﻨﻭﻴﻴﻥ ،ﺜﻡ ﺒﻌـﺩ
ﺫﻝﻙ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﺸﻤﻠﺕ ﺍﻝﻁﻠﺒﺔ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﻴﻴﻥ ﺒﻌﺩ ﻓﺘﺢ ﺍﻝﻤﺭﻜﺯ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﻲ.
* ﺍﻝﺒﻌﺩ ﺍﻝﺒﺸﺭﻱ :ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﺒﺸﺭﻱ ﻴﻘﺩﺭ ﻋﺩﺩ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﺍﻝﺭﺍﺒﻁﺔ ﺒـ 53ﻤﻨﺨـﺭﻁ ،
ﻭﻓﺌﺎﺘﻬﻡ ﺍﻝﻌﻤﺭﻴﺔ ﺘﺘﺭﺍﻭﺡ ﺒﻥ 18ﻭ 24ﺴﻨﺔ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﻡ ﻁﻠﺒﺔ ،ﺃﻤﺎ ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﻤﺎﺩﻱ ﻓﻴﺘﺭﺍﻭﺡ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻀﻌﻴﻑ
ﻭﺍﻝﻤﺘﻭﺴﻁ،ﻭﺘﻘﻭﻡ ﺍﻝﺭﺍﺒﻁﺔ ﺒﺩﻭﺭﺍﺕ ﺘﻜﻭﻴﻨﻴﺔ ﻷﻋﻀﺎﺌﻬﺎ.
* ﺍﻝﺒﻌﺩ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻲ :ﺍﻝﻭﺜﺎﺌﻕ ﺍﻝﻀﺎﺒﻁﺔ ﻝﺴﻴﺭﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻭﺍﻝﻨﻅﺎﻡ ﺍﻝﺩﺍﺨﻠﻲ،
ﺃﻤﺎ ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺍﻝﻤﻌﺘﻤﺩﺓ ﻓﻬﻲ ﺍﻝﻤﻜﺘﺏ ﺍﻝﻭﻻﺌﻲ ﻭﺍﻝﻤﺠﻠﺱ ﺍﻝﻭﻻﺌﻲ ﻭﻤﻜﺘﺏ ﻓﺭﻉ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﺔ ﻭﺸـﻌﺏ
ﺍﻹﻗﺎﻤﺎﺕ ،ﻭﻓﻴﻤﺎ ﻴﺨﺹ ﺍﻷﺴﺱ ﺍﻝﻤﻌﺘﻤﺩﺓ ﻓﻲ ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻤـﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﻓﺘﺘﻤﺜـل ﻓـﻲ ﻗـﻭﺓ
ﺍﻝﺸﺨﺼﻴﺔ ،ﺍﻝﺨﺒﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ،ﺍﻝﺴﻴﺭﺓ ﺍﻝﺤﺴﻨﺔ ،ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻲ.
* ﺒﻌﺩ ﺍﻝﻨﺸﺎﻁﺎﺕ :ﺃﻫﻡ ﺍﻹﻨﺠﺎﺯﺍﺕ ،ﺃﻨﺸﻁﺔ ﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ﻭﻨﻘﺎﺒﻴﺔ ،ﻤﺨﻴﻤﺎﺕ ﺼﻴﻔﻴﺔ ﻝﻠﻁﻠﺒﺔ ،ﻓﺘﺢ ﻤـﺼﻠﻰ
ﺒﺎﻝﺠﺎﻤﻌﺔ ،ﻭﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻝﻌﻤل ﻭﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻴﻊ ﺍﻝﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ،ﻓﻴﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺍﻻﺤﺘﻔﺎل ﺒﺎﻝﻤﻨﺎﺴـﺒﺎﺕ ﺍﻝﺩﻴﻨﻴـﺔ
ﻭﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ ،ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﻤﺸﺎﻜل ﺍﻝﻁﻠﺒﺔ ﺍﻝﺒﻴﺩﺍﻏﻭﺠﻴﺔ ﻜﻨﻅﺎﻡ ) ،(L.M.Dﻭﻨﻘﺹ ﺍﻝﺘﺄﻁﻴﺭ ﻭﺍﻝﻤﺸﺎﻜل ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ
ﻜﺎﻝﻨﻘل ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﻲ ﻭﻏﻴﺭﻩ ،ﻭﺘﻜﻭﻴﻥ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﺍﻝﺭﺍﺒﻁﺔ ،ﺇﻀﺎﻓﺔ ﺇﻝﻰ ﻴﻭﻡ ﺩﺭﺍﺴﻲ ﺤﻭل ﺘﺩﺍﻋﻴﺎﺕ ﺍﻷﺯﻤﺔ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ
.
* ﺍﻝﺒﻌﺩ ﺍﻝﻤﺎﻝﻲ :ﻤﻴﺯﺍﻨﻴﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻗﺩﺭﺕ ﺒـ 12ﻤﻠﻴﻭﻥ ﺴﻨﺘﻴﻡ ﻓﻲ ﺴﻨﺔ ، 2008ﻭﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ
ﺘﺄﺘﻲ ﻤﻥ ﺍﻻﺸﺘﺭﺍﻜﺎﺕ ،ﻭﻋﺎﺌﺩﺍﺕ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ،ﻭﺒﻌﺽ ﺍﻝﻬﺒﺎﺕ.
* ﺒﻌﺩ ﺍﻝﻌﻼﻗﺎﺕ :ﺘﺭﺒﻁ ﺍﻝﺭﺍﺒﻁﺔ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺘﻨﺴﻴﻕ ﻤﻊ ﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻁﻼﺒﻴﺔ ﺩﺍﺨـل ﺍﻝﺠﺎﻤﻌـﺔ ﻭﺃﺨـﺭﻯ
ﺨﺎﺭﺠﻬﺎ ،ﺃﻤﺎ ﻤﻊ ﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ﻓﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﺔ ﻭﻤﺼﺎﻝﺤﻬﺎ ﺍﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﺒﺎﻝﺩﺭﺠﺔ ﺍﻷﻭﻝﻰ.
* ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﻭﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ :ﺘﻭﺍﺠﻪ ﺍﻝﺭﺍﺒﻁﺔ ﻤﺸﻜﻼﺕ ﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﻀﻌﻑ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﺘﻜﻭﻴﻥ ﻝﺩﻯ
ﻏﺎﻝﺒﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ،ﻭﻀﻌﻑ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ،ﻭﻗﻠﺔ ﺍﻝﻭﺴﺎﺌل ﻭﺍﻝﺘﺠﻬﻴﺯﺍﺕ ،ﻭﻨﻘﺹ ﺍﻹﻗﺒﺎل ﻋﻠﻰ ﺍﻻﻨﺨـﺭﺍﻁ
ﺨﺎﺼﺔ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻝﻁﺎﻝﺒﺎﺕ ،ﺃﻤﺎ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ،ﻓﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﻨﻘﺹ ﺍﻝﻬﻴﺎﻜل ﺍﻝﻤﺨﺼﺼﺔ
ﻝﻠﻨﺸﺎﻁ ،ﻭﺴﻴﺎﺴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺘﺤﻴﺯﺓ ﻝﺒﻌﺽ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ.
ﻋﺭﺽ ﺍﻝﻤﻘﺎﺒﻠﺔ ﻤﻊ ﺭﺌـﻴﺱ ﺠﻤﻌﻴـﺔ ﺍﻝـﺸﻴﺦ ﺍﻝﺒـﺸﻴﺭ ﺍﻻﺒﺭﺍﻫﻴﻤـﻲ ،ﺒﺘـﺎﺭﻴﺦ 01ﺠﺎﻨﻔﻲ: 2009
* ﺍﻝﺒﻌﺩ ﺍﻝﺘﺎﺭﻴﺨﻲ :ﺘﺄﺴﺴﺕ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻝﺒﺸﻴﺭ ﺍﻹﺒﺭﺍﻫﻴﻤﻲ ﺴﻨﺔ 1990ﺘﺤﺕ ﺭﻗﻡ ، 90/17ﻭﻫـﻲ
ﺠﻤﻌﻴﺔ ﻭﻻﺌﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﻁﺎﺒﻊ ﺜﻘﺎﻓﻲ ﻭﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ،ﺘﻬﺩﻑ ﺇﻝﻰ ﺘﻨﺸﻴﻁ ﺍﻝﺤﻴﺎﺓ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ،ﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻝﻨﺸﺎﻁ ﺍﻝﻌﻠﻤﻲ
ﻝﻠﻁﻠﺒﺔ ﻭﺍﻝﺘﻼﻤﻴﺫ ﻭﻤﺴﺎﻋﺩﺘﻬﻡ ،ﺘﻨﻅﻴﻡ ﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ﺭﻴﺎﻀﻴﺔ ﻭﺭﺤﻼﺕ ﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ﻭﺴﻴﺎﺤﻴﺔ ،ﺍﻝﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺘﺤـﺼﻴﻥ
173
ﺍﻝﻤﻘﻭﻤﺎﺕ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻝﻸﻤﺔ ،ﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻝﻔﺌﺎﺕ ﺍﻝﺨﺎﺼﺔ ،ﻤﻜﺎﻓﺤﺔ ﺍﻵﻓﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ،ﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﺘﻁـﻭﻴﺭ ﺍﻝﻌﻤـل
ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ،ﻜﻤﺎ ﻤﺭﺕ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺒﻤﺭﺍﺤل ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻫﻲ :ﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻝﺘﺄﺴﻴﺱ ﻭﺍﻝﺘﻲ ﺍﺴﺘﻤﺭﺕ ﺇﻝﻰ ﻏﺎﻴـﺔ 1994
ﺤﻴﺙ ﺘﻡ ﺘﺠﺩﻴﺩ ﻤﻜﺘﺏ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻭ ﻗﺎﻤﺕ ﺒﺄﻨﺸﻁﺔ ﻨﻭﻋﻴﺔ ،ﺜﻡ ﺠﺩﺩ ﺍﻝﻤﻜﺘﺏ ﻤﺭﺓ ﺃﺨﺭﻯ ﺴﻨﺔ ،1999ﺤﻴـﺙ
ﻋﻤﻠﺕ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺩ ﺍﻝﺠﺴﻭﺭ ﻤﻊ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻷﺨﺭﻯ ﻭﺘﻭﺴﻴﻊ ﺍﻝﻨﺸﺎﻁ ﺒﺎﻝﺘﻨﺴﻴﻕ ﻤﻊ ﺍﻝﺴﻠﻁﺎﺕ ﺍﻝﻤﺤﻠﻴﺔ ،
ﺜﻡ ﺠﺩﺩ ﺍﻝﻤﻜﺘﺏ ﻤﺭﺓ ﺃﺨﺭﻯ ﺴﻨﺔ 2006ﺤﻴﺙ ﺃﺼﺒﺤﺕ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺘﺴﻌﻰ ﻹﻴﺠﺎﺩ ﻋﻤل ﻤﺅﺴﺴﺎﺘﻲ.
* ﺍﻝﺒﻌﺩ ﺍﻝﺒﺸﺭﻱ :ﻭﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﺒﺸﺭﻱ ،ﻴﺒﻠﻎ ﻋﺩﺩ ﺃﻋـﻀﺎﺀ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴـﺔ 70ﻤﻨﺨـﺭﻁ،
ﻭﺘﺘﺭﺍﻭﺡ ﺃﻋﻤﺎﺭﻫﻡ ﺒﻴﻥ 20ﻭ 40ﺴﻨﺔ ،ﻭﻏﺎﻝﺒﻴﺘﻬﻡ ﺠﺎﻤﻌﻴﻭﻥ ،ﺃﻤﺎ ﺤﺎﻝﺘﻬﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻤﺘﻭﺴﻁﺔ ﻋﻤﻭﻤﺎ،
ﻭﺘﻘﻭﻡ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺒﺘﻜﻭﻴﻥ ﺃﻋﻀﺎﺌﻬﺎ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺴﻨﻭﻱ.
* ﺍﻝﺒﻌﺩ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻲ :ﺍﻝﻭﺜﺎﺌﻕ ﺍﻝﻀﺎﺒﻁﺔ ﻝﺴﻴﺭ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻫﻲ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻭﺍﻝﻨﻅﺎﻡ ﺍﻝﺩﺍﺨﻠﻲ ،ﺃﻤﺎ
ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻓﻬﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ،ﺍﻝﻤﻜﺘﺏ ﺍﻝﻭﻻﺌﻲ ،ﺍﻝﻤﻜﺎﺘﺏ ﺍﻝﺒﻠﺩﻴﺔ ،ﻭﺍﻷﺴـﺱ ﺍﻝﻤﻌﺘﻤـﺩﺓ ﻓـﻲ
ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻫﻲ ﺍﻝﺴﻥ ﻭﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل.
* ﺒﻌﺩ ﺍﻝﻨﺸﺎﻁﺎﺕ :ﺃﻤﺎ ﺃﻫﻡ ﺍﻹﻨﺠﺎﺯﺍﺕ ﻓﻬﻲ ﺍﻝﻤﺨﻴﻤﺎﺕ ﺍﻝﺼﻴﻔﻴﺔ ،ﻗﺭﻴﺔ ﺍﻷﻁﻔﺎل ،ﺍﻻﻤﺘﺤﺎﻥ ﺍﻷﺒﻴﺽ
ﻝﻠﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻻﺒﺘﺩﺍﺌﻲ ،ﺃﻤﺎ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻠﻤﺸﺎﺭﻴﻊ ﺍﻝﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻓﺄﻫﻤﻬﺎ ﻤﺄﺴﺴﺔ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ.
* ﺍﻝﺒﻌﺩ ﺍﻝﻤﺎﻝﻲ :ﻤﻴﺯﺍﻨﻴﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻗﺩﺭﺕ ﺒـ 40ﻤﻠﻴﻭﻥ ﺴﻨﺘﻴﻡ ﻓﻲ ﺴﻨﺔ ، 2008ﺃﻤﺎ ﺍﻝﻤـﻭﺍﺭﺩ
ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻓﺘﺭﺘﻜﺯ ﺃﺴﺎﺴﺎ ﻋﻠﻰ ﺇﻋﺎﻨﺎﺕ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ،ﺇﻀﺎﻓﺔ ﺇﻝﻰ ﺍﻻﺸﺘﺭﺍﻜﺎﺕ ﻭﺒﻌﺽ ﺍﻝﻬﺒﺎﺕ ،ﻭﻤﺩﺍﺨﻴل ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ.
* ﺒﻌﺩ ﺍﻝﻌﻼﻗﺎﺕ :ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺒﺎﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻷﺨﺭﻯ ﺘﺭﺘﻜﺯ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺘﻨﺴﻴﻕ ﻓﻲ ﺒﻌﺽ ﺍﻷﻨـﺸﻁﺔ،
ﻭﻤﻊ ﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﺔ ﻭﺍﻝﺒﻠﺩﻴﺔ ﻭﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ.
* ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﻭﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ :ﺘﻌﺎﻨﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻤﻥ ﻤﺸﻜﻼﺕ ﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﻋﺩﻡ ﺍﻨﺘﻅـﺎﻡ ﺘـﺩﺭﻴﺏ
ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ،ﻭﻨﻘﺹ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ،ﻭﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻝﻸﻋﻀﺎﺀ ،ﺃﻤﺎ ﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﺨﺎﺭﺠﻴﺔ
ﻓﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﻋﺭﻗﻠﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ،ﻭﺘﺄﺨﺭ ﺍﻝﺩﻋﻡ ﺍﻝﻤﺎﺩﻱ ،ﻭﻨﻘﺹ ﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ.
ﻋﺭﺽ ﺍﻝﻤﻘﺎﺒﻠﺔ ﻤﻊ ﺭﺌﻴﺱ ﺍﻝﻤﻜﺘﺏ ﺍﻝﻭﻻﺌﻲ ﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻝﻌﻠﻤﺎﺀ ﺍﻝﻤـﺴﻠﻤﻴﻥ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌـﺭﻴﻴﻥ،ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ 08ﺠﺎﻨﻔﻲ: 2009
* ﺍﻝﺒﻌﺩ ﺍﻝﺘﺎﺭﻴﺨﻲ :ﺘﺄﺴﺴﺕ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻝﻌﻠﻤﺎﺀ ﺍﻝﻤﺴﻠﻤﻴﻥ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻴﻴﻥ ﺘﺎﺭﻴﺨﻴﺎ ﺴﻨﺔ ،1931ﻭﻗﺩ ﺃﻋﻴﺩ
ﺒﻌﺜﻬﺎ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ 31/90ﺒﻌﺩ ﺴﻨﺔ ،1990ﻭﻫﻲ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺩﻴﻨﻴﺔ ،ﻋﻠﻤﻴﺔ ،ﺘﺭﺒﻭﻴﺔ ،ﺸﻌﺎﺭﻫﺎ
ﺍﻹﺴﻼﻡ ﺩﻴﻨﻨﺎ ،ﺍﻝﻌﺭﺒﻴﺔ ﻝﻐﺘﻨﺎ ،ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ ﻭﻁﻨﻨﺎ ،ﻭﻤﻥ ﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ﻨﺸﺭ ﺍﻝﺩﻴﻥ ﺍﻹﺴﻼﻤﻲ ﺍﻝﺼﺤﻴﺢ ﺍﻝﺒﻌﻴﺩ ﻋﻥ ﻜل
ﺒﺩﻋﺔ ،ﻭﻤﺤﺎﺭﺒﺔ ﺍﻝﺠﻬل ﻭﺍﻝﺭﺫﻴﻠﺔ ﻭﺍﻵﻓﺎﺕ ﺍﻷﺨﺭﻯ ،ﻭﻗﺩ ﺘﺄﺴﺴﺕ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﻭﻻﻴﺔ ﺍﻝﺒﺭﺝ ﺴﻨﺔ ، 2002
ﻭﺍﺴﺘﻤﺭﺕ ﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻝﺘﺄﺴﻴﺱ ﺤﺘﻰ ﺴﻨﺔ ، 2005ﺤﻴﺙ ﺩﺨﻠﺕ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻤﺭﺤﻠﺔ ﺠﺩﻴﺩﺓ ﺤﺎﻭﻝﺕ ﺨﻼﻝﻬﺎ ﺍﺴﺘﺭﺩﺍﺩ
ﻤﻤﺘﻠﻜﺎﺘﻬﺎ ﺍﻝﻘﺩﻴﻤﺔ ﻭﺘﻭﺴﻴﻊ ﻋﺩﺩ ﺍﻝﻨﺎﺸﻁﻴﻥ ﻓﻴﻬﺎ .
174
* ﺍﻝﺒﻌﺩ ﺍﻝﺒﺸﺭﻱ :ﻴﺒﻠﻎ ﻋﺩﺩ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﻭﻻﻴﺔ 500ﻤﻨﺨـﺭﻁ ،ﻭﺘﺘـﺭﺍﻭﺡ
ﺃﻋﻤﺎﺭ ﺍﻝﻐﺎﻝﺒﻴﺔ ﻓﻴﻬﻡ ﺒﻴﻥ 25ﺇﻝﻰ 40ﺴﻨﺔ ،ﻭﻫﻨﺎﻙ ﻓﺌﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﺘﺼل ﺃﻋﻤـﺎﺭﻫﻡ ﺇﻝـﻰ 60ﺴـﻨﺔ ،ﻭﺃﻤـﺎ
ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﺘﻌﻠﻴﻤﻲ ﻓﻴﺸﻤل ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﻴﻭﻥ ﺜﻡ ﻴﺄﺘﻲ ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﺜﺎﻨﻭﻱ ﻭﺒﻘﻴﺔ ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ،ﻭﻓﻴﻤﺎ ﻴﺨﺹ ﺍﻝﺤﺎﻝـﺔ
ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﺄﻏﻠﺒﻴﺘﻬﻡ ﻤﺘﺯﻭﺠﻭﻥ ،ﺃﻤﺎ ﺤﺎﻝﺘﻬﻡ ﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ ﻓﻤﺘﻭﺴﻁﺔ ﻋﻤﻭﻤﺎ ،ﻭﺍﻝﻤﻼﺤﻅ ﺃﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻻ ﺘﻤﺘﻠـﻙ
ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺘﺩﺭﻴﺒﻲ ﻝﻸﻋﻀﺎﺀ ﻴﻁﺒﻕ ﺒﺎﻨﺘﻅﺎﻡ ﻤﺎ ﻋﺩﺍ ﺍﻝﻨﺩﻭﺍﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻓﻲ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ.
* ﺍﻝﺒﻌﺩ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻲ :ﺍﻝﻭﺜﺎﺌﻕ ﺍﻝﻀﺎﺒﻁﺔ ﻝﺴﻴﺭ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻫﻲ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ،ﺍﻝﻨﻅﺎﻡ ﺍﻝﺩﺍﺨﻠﻲ،
ﻭﺍﻝﻨﻅﺎﻡ ﺍﻝﺩﺍﺨﻠﻲ ﻝﻠﻤﺩﺍﺭﺱ ﺍﻝﻘﺭﺁﻨﻴﺔ ،ﺃﻤﺎ ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻓﻬﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﺔ ﺍﻝﻌﺎﻤـﺔ ﺍﻝﻭﻻﺌﻴـﺔ ،ﺍﻝﻤﺠﻠـﺱ
ﺍﻝﻭﻻﺌﻲ ،ﺍﻝﻤﻜﺘﺏ ﺍﻝﻭﻻﺌﻲ ،ﺍﻝﻠﺠﺎﻥ ﺍﻝﻭﻻﺌﻴﺔ ،ﺍﻝﺸﻌﺏ ﺍﻝﺒﻠﺩﻴﺔ ،ﺃﻤﺎ ﺍﻷﺴﺱ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺍﻝﻤﻌﺘﻤﺩﺓ ﻓـﻲ ﺘﻭﺯﻴـﻊ
ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻓﻬﻲ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ.
* ﺒﻌﺩ ﺍﻝﻨﺸﺎﻁﺎﺕ :ﺃﻫﻡ ﺍﻹﻨﺠﺎﺯﺍﺕ ﺍﻝﻤﺤﻘﻘﺔ ﻓﺘﺢ 20ﻤﺩﺭﺴﺔ ﻗﺭﺁﻨﻴﺔ ﻭ 05ﺭﻭﻀـﺎﺕ ﻝﻸﻁﻔـﺎل ،
ﻭﺘﻨﻅﻡ ﺍﻝﻤﻠﺘﻘﻴﺎﺕ ﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ ،ﺃﻤﺎ ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻴﻊ ﺍﻝﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻓﻬﻲ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﺘﺄﻁﻴﺭ ﺍﻝﻤﺩﺍﺭﺱ ﺍﻝﻘﺭﺁﻨﻴﺔ ﻭﺘﻨﻅﻡ ﻤﻠﺘﻘﻴـﻴﻥ
ﻭﻁﻨﻴﻴﻥ ،ﻭﺘﺄﺴﻴﺱ ﺸﻌﺏ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﺒﻠﺩﻴﺎﺕ.
* ﺍﻝﺒﻌﺩ ﺍﻝﻤﺎﻝﻲ :ﻤﻴﺯﺍﻨﻴﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻗﺩﺭﺕ ﺒـ 150ﻤﻠﻴﻭﻥ ﺴﻨﺘﻴﻡ ﺴﻨﺔ ، 2008ﺃﻤﺎ ﺃﻫﻡ ﻤﻭﺍﺭﺩﻫﺎ
ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻓﺘﺄﺘﻲ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻝﻬﺒﺎﺕ ،ﻭﺍﻝﻭﺼﺎﻴﺎ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻝﻤﺤﺴﻨﻴﻥ ﺜﻡ ﺇﻋﺎﻨﺎﺕ ﺍﺍﺩﻭﻝﺔ ،ﻭﺍﻻﺸﺘﺭﺍﻜﺎﺕ.
* ﺒﻌﺩ ﺍﻝﻌﻼﻗﺎﺕ :ﺍﻝﻌﻼﻗﺎﺕ ﻤﻊ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻷﺨﺭﻯ ﻀﻌﻴﻔﺔ ﺒﺸﻜل ﻋﺎﻡ ،ﺃﻤﺎ ﺍﻝﻌﻼﻗﺔ ﻤﻊ ﻤﺅﺴﺴﺎﺕ
ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ﻓﻬﻲ ﻤﻊ ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻝﺸﺅﻭﻥ ﺍﻝﺩﻴﻨﻴﺔ ﻭﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻝﺘﺭﺒﻴﺔ ﻭﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﺔ ،ﺃﻤﺎ ﻤـﻊ ﻤﺅﺴـﺴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤـﻊ
،ﻓﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺴﺎﺠﺩ ﺃﺴﺎﺴﺎ ،ﻭﻻ ﺘﻭﺠﺩ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺔ ﻋﻼﻗﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﺩﻭﻝﻲ .
* ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﻭﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ :ﺃﻫﻡ ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻝﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﻀﻌﻑ ﺍﻝﺘﺄﻁﻴﺭ ،ﻋـﺩﻡ ﺍﻻﻨـﺴﺠﺎﻡ
ﺍﻝﻔﻜﺭﻱ ﻝﻸﻓﺭﺍﺩ ،ﻭﺘﻔﺎﻭﺕ ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﻌﻠﻤﻲ ﻝﻬﻡ ،ﻤﻊ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﺍﻻﻨﺘﻤﺎﺀﺍﺕ ﺍﻝﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ،ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻝﻤﺼﺎﻝﺢ ﺍﻝﺸﺨﺼﻴﺔ
ﻋﻨﺩ ﺍﻝﺒﻌﺽ ،ﻜﻤﺎ ﺘﺸﻜﻭ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﺠﻬﻭﻴﺔ ﻭﻨﻘﺹ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﻤﺎﻝﻲ ،ﻭﻀﻌﻑ ﺍﻝﺘﻨـﺴﻴﻕ ﻤـﻊ ﺍﻝﻤﻜﺘـﺏ
ﺍﻝﻭﻁﻨﻲ ،ﺃﻤﺎ ﻋﻥ ﺃﻫﻡ ﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ﻓﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺒﻴﺭﻭﻗﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ،ﻭﻀﻌﻑ ﺘـﺸﺠﻴﻊ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤـﻊ
ﺨﺎﺼﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻝﺘﺠﺎﻭﺏ ﻤﻊ ﺃﻨﺸﻁﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ.
ﻋﺭﺽ ﺍﻝﻤﻘﺎﺒﻠﺔ ﻤﻊ ﺭﺌﻴﺱ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻝﺭﺍﺒﻁﺔ ﺍﻝﻭﻻﺌﻴﺔ ﻝﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ﺍﻝﻬﻭﺍﺀ ﺍﻝﻁﻠﻕ ﻭﺍﻝﺘﺭﻓﻴـﻪﻭﺘﺒﺎﺩل ﺍﻝﺸﺒﺎﺏ ،ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ 08ﺠﺎﻨﻔﻲ: 2009
* ﺍﻝﺒﻌﺩ ﺍﻝﺘﺎﺭﻴﺨﻲ :ﻨﺸﺄﺕ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺴﻨﺔ ، 1990ﻭﺭﻗﻡ ﺍﻋﺘﻤﺎﺩﻫﺎ ، 90/57ﻭﻫﻲ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺭﻴﺎﻀﺔ
ﺘﺭﻓﻴﻬﻴﺔ ،ﻭﻤﻥ ﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ﺘﺭﻗﻴﺔ ﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ﺍﻝﻬﻭﺍﺀ ﺍﻝﻁﻠﻕ ﻭﺍﻝﺘﺒﺎﺩل ﺒﻴﻥ ﺍﻝﺸﺒﺎﺏ ،ﻭﺘﺭﻗﻴﺔ ﻨـﺸﺎﻁﺎﺕ ﺍﻝﺘﺭﻓﻴـﻪ
ﻭﺍﻝﻤﺨﻴﻤﺎﺕ ﺍﻝﺼﻴﻔﻴﺔ ،ﻭﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻝﻤﻨﺸﻁﻴﻥ ،ﻭﺘﻨﺸﻴﻁ ﺍﻝﻤﺒﺎﺩﺭﺍﺕ ﺍﻝﺸﺒﺎﺒﻴﺔ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﻤﺨﻁﻁ ﺍﻝﺘﻭﺃﻤـﺔ ،ﻭﻗـﺩ
ﻤﺭﺕ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺒﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺭﺍﺤل ،ﺃﻫﻤﻬﺎ ﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻝﺘﺄﺴﻴﺱ ﺤﻴﺙ ﻗﺎﻤﺕ ﺒﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ﻤﻜﺜﻔﺔ ،ﺜﻡ ﺩﺨﻠﺕ ﻓﻲ
ﻤﺭﺤﻠﺔ ﺭﻜﻭﺩ ﺒﻴﻥ ﺴﻨﺘﻲ 1992ﻭ ، 1995ﺜﻡ ﺍﺴﺘﺄﻨﻔﺕ ﻨﺸﺎﻁﻬﺎ ﺍﻝﺫﻱ ﺸﻬﺩ ﺍﻨﺘﻌﺎﺸﺎ ﺤﺘﻰ ﺴﻨﺔ ،2000ﺜـﻡ
175
ﺍﻨﺨﻔﺽ ﻨﺸﺎﻁ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺒﻔﻌل ﺸﺢ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ،ﻭﻓﻲ ﺴﻨﺔ 2005ﺘﻡ ﺘﻐﻴﻴﺭ ﺍﻝﻤﻜﺘﺏ ﺤﻴﺙ ﻋﺎﺩ ﺍﻻﻨﺘﻌﺎﺵ
ﻝﻌﻤل ﺍﻝﺭﺍﺒﻁﺔ ﺨﺎﺼﺔ ﻤﻊ ﺩﻋﻡ ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻝﺸﺒﺎﺏ ﻭﺍﻝﺭﻴﺎﻀﺔ.
* ﺍﻝﺒﻌﺩ ﺍﻝﺒﺸﺭﻱ :ﻋﺩﺩ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ 100ﻤﻨﺨﺭﻁ ﻭﻓﺌﺎﺘﻬﻡ ﺍﻝﻌﻤﺭﻴﺔ ﺘﺘﺭﺍﻭﺡ ﺒﻴﻥ 5ﺴـﻨﻭﺍﺕ
ﺇﻝﻰ 50ﺴﻨﺔ ،ﺃﻤﺎ ﻤﺴﺘﻭﺍﻫﻡ ﺍﻝﺘﻌﻠﻴﻤﻲ ﻓﻴﺸﻤل ﻜل ﺍﻷﻁﻭﺍﺭ ﻤﻥ ﺍﻷﻤﻲ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﻲ ،ﺃﻤﺎ ﺤﺎﻝﺘﻬﻡ ﺍﻝﻤﺎﺩﻴـﺔ
ﻓﺘﺘﺭﺍﻭﺡ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻤﺘﻭﺴﻁ ﻭﺍﻝﻀﻌﻴﻑ ،ﻭﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺘﺸﻜﻭ ﻤﻥ ﻗﻠﺔ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﺍﻝﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻷﻋﻀﺎﺌﻬﺎ.
* ﺍﻝﺒﻌﺩ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤـﻲ :ﺍﻝﻭﺜﺎﺌﻕ ﺍﻝﻀﺎﺒﻁﺔ ﻝﺴﻴﺭ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻫﻲ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ،ﻭﺍﻝﻨﻅﺎﻡ ﺍﻝـﺩﺍﺨﻠﻲ،
ﻭﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺍﻝﻤﻌﺘﻤﺩﺓ ﻫﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ،ﻤﻜﺘﺏ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﺃﻤﺎ ﺍﻷﺴﺱ ﺍﻝﻤﻌﺘﻤﺩﺓ ﻓـﻲ ﺘﻭﺯﻴـﻊ
ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﻓﻬﻲ ﺍﻝﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻌﻤل ﻭﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﺘﺴﻴﻴﺭ.
* ﺒﻌﺩ ﺍﻝﻨﺸﺎﻁﺎﺕ :ﺃﻫﻡ ﺇﻨﺠﺎﺯﺍﺕ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻝﺘﺒﺎﺩل ﺒـﻴﻥ ﺍﻝـﺸﺒﺎﺏ ،ﺍﻝﻤﺨـﻴﻡ ﺍﻝـﺼﻴﻔﻲ ﺍﻝﺨـﺎﺹ
ﺒﺎﻝﻤﻌﻭﺯﻴﻥ ،ﺘﻜﻭﻴﻥ ﻤﻨﺸﻁﻲ ﺍﻝﻤﺨﻴﻤﺎﺕ ﺍﻝﺼﻴﻔﻴﺔ ،ﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ﺘﺭﻓﻴﻬﻴﺔ ﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻷﻁﻔﺎل ،ﺃﻤﺎ ﺃﻫﻡ ﺍﻝﻤـﺸﺎﺭﻴﻊ
ﺍﻝﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻓﻬﻲ ﺇﻨﺸﺎﺀ ﻤﺭﻜﺯ ﺘﺭﻓﻴﻪ ﺨﺎﺹ ﺒﺎﻝﻁﻔﻭﻝﺔ.
* ﺍﻝﺒﻌﺩ ﺍﻝﻤﺎﻝﻲ :ﻤﻴﺯﺍﻨﻴﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻗﺩﺭﺕ ﺒـ 120ﻤﻠﻴﻭﻥ ﺴﻨﺘﻴﻡ ﺴﻨﺔ ، 2008ﺃﻤﺎ ﺃﻫﻡ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ
ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻓﺘﺄﺘﻲ ﻤﻥ ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻝﺸﺒﺎﺏ ﻭﺍﻝﺭﻴﺎﻀﺔ.
* ﺒﻌﺩ ﺍﻝﻌﻼﻗﺎﺕ :ﺍﻝﺭﺍﺒﻁﺔ ﺘﺭﺒﻁﻬﺎ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺒﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺘﻌﻤل ﻤﻌﻬﺎ ﻓﻲ ﻨﻔﺱ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺴـﻭﺍﺀ ﻋﻠـﻰ
ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﻤﺤﻠﻲ ﺃﻭ ﺍﻝﻭﻁﻨﻲ ،ﻜﻤﺎ ﺘﺭﺒﻁﻬﺎ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﻤﻊ ﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻝﺩﻭﻝـﺔ ﻭﺃﻫﻤﻬـﺎ ﻤﺩﻴﺭﻴـﺔ ﺍﻝـﺸﺒﺎﺏ
ﻭﺍﻝﺭﻴﺎﻀﺔ ،ﻭﺍﻝﺭﺍﺒﻁﺔ ﺒﺼﺩﺩ ﺍﻝﺘﺤﻀﻴﺭ ﻝﻌﻼﻗﺎﺕ ﺩﻭﻝﻴﺔ ﺘﺨﺹ ﺍﻝﺘﺒﺎﺩل ﺒﻴﻥ ﺍﻝﺸﺒﺎﺏ.
* ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﻭﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ :ﺃﻫﻡ ﺍﻝﻤﺸﺎﻜل ﺍﻝﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻌﺎﻨﻲ ﻤﻨﻬﺎ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ،ﻫـﻲ ﻨﻘـﺹ ﺨﺒـﺭﺓ
ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ،ﻭﺍﻝﻨﺯﻋﺔ ﺍﻝﻔﺭﺩﻴﺔ ﻝﺩﻯ ﺍﻝﺒﻌﺽ ﻤﻨﻬﻡ ،ﻭﻀﻌﻑ ﺍﻝﺘﻜﻭﻴﻥ ،ﺃﻤﺎ ﺃﻫـﻡ ﺍﻝﻤﻌﻭﻗـﺎﺕ
ﺍﻝﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ،ﻓﺘﺄﺘﻲ ﻤﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺤﺎﻭل ﺍﻝﺘﺩﺨل ﻓﻲ ﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻭﻓﺭﺽ ﺸﺭﻭﻁ ﻋﻠﻴﻬﺎ ،ﻜﻤﺎ ﺘـﺄﺘﻲ
ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﺘﻌﺎﻤل ﺒﺴﻠﺒﻴﺔ ﺃﺤﻴﺎﻨﺎ ﻤﻊ ﺃﻨﺸﻁﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺃﺭﺒـﺎﺏ ﺍﻝﻌﻤـل ﻻ
ﻴﻘﺩﻤﻭﻥ ﺩﺍﺌﻤﺎ ﺍﻝﺩﻋﻡ ﻭﺃﺤﻴﺎﻨﺎ ﻴﺭﺒﻁﻭﻨﻪ ﺒﺄﻏﺭﺍﺽ ﻤﻌﻴﻨﺔ.
ﻋﺭﺽ ﺍﻝﻤﻘﺎﺒﻠﺔ ﻤﻊ ﻤﺤﺎﻓﻅ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﻗﺩﻤﺎﺀ ﺍﻝﻜﺸﺎﻓﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ،ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ 15ﺠﺎﻨﻔﻲ: 2009
* ﺍﻝﺒﻌﺩ ﺍﻝﺘـﺎﺭﻴﺨﻲ :ﻨﺸﺄﺕ ﺍﻝﻜﺸﺎﻓﺔ ﺘﺎﺭﻴﺨﻴﺎ ﻓﻲ 13ﻤﺎﻱ ،1963ﻭﻫﻲ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﻭﻁﻨﻴﺔ ﻤﻌﺘﻤـﺩﺓ
ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ، 1989/11/05ﺫﺍﺕ ﻁﺎﺒﻊ ﺘﺭﺒﻭﻱ ،ﻭﺘﻬﺩﻑ ﺇﻝﻰ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻝﻁﻔل ﻭﺒﻨﺎﺀ ﺸﺨﺼﻴﺘﻪ ﻝﻴﺴﺘﻁﻴﻊ ﺘﺤﻤـل
ﺍﻝﻤﺴﺅﻭﻝﻴﺔ ﻭﻴﻜﻭﻥ ﻓﺭﺩﺍ ﺼﺎﻝﺤﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ،ﻭﻗﺩ ﺘﻁﻭﺭﺕ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤـﻥ ﺍﻝﻤﺭﺍﺤـل
ﻜﺎﻨﺕ ﺃﻫﻡ ﻤﻌﺎﻝﻤﻬﺎ ﺴﻨﺔ ، 1975ﺤﻴﺙ ﻨﺸﻁﺕ ﺘﺤﺕ ﻝﻭﺍﺀ ﺍﻝﺸﺒﻴﺒﺔ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ،ﻭﺍﺴﺘﻤﺭﺕ ﻜﺫﻝﻙ ﺇﻝﻰ 1977
،ﺜﻡ ﺍﻨﻁﻠﻘﺕ ﻤﻥ ﺠﺩﻴﺩ ﺴﻨﺔ 1984ﻜﻔﺭﻉ ﻝﻼﺘﺤﺎﺩ ﺍﻝﻭﻁﻨﻲ ﻝﻠﺸﺒﻴﺒﺔ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻴـﺔ ﻭﺍﺴـﺘﻤﺭﺕ ﻜـﺫﻝﻙ ﺇﻝـﻰ
176
ﻏﺎﻴﺔ، 1990ﺤﻴﺙ ﺍﺴﺘﻘﻠﺕ ﺘﺤﺕ ﺘﺴﻤﻴﺔ ﺍﻝﻜﺸﺎﻓﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ،ﻭﻓﻲ ﺴﻨﺔ 2004ﻏﻴﺭﺕ ﺍﻝﺘـﺴﻤﻴﺔ
ﺇﻝﻰ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﻗﺩﻤﺎﺀ ﺍﻝﻜﺸﺎﻓﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ.
* ﺍﻝﺒﻌﺩ ﺍﻝﺒﺸﺭﻱ :ﻋﺩﺩ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ 90ﻤﻨﺨﺭﻁ ،ﻴﻭﺯﻋﻭﻥ ﺒﻴﻥ ﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻝﻜﺸﺎﻓﺔ ﺍﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ
)ﻗﺎﺩﺓ ،ﺠﻭﺍﻝﺔ ،ﻜﺸﺎﻑ ،ﺃﺸﺒﺎل ﻭﺯﻫﺭﺍﻭﺍﺕ(،ﻭﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﺘﻌﻠﻴﻤﻲ ﻝﻸﻋﻀﺎﺀ ﻴﺸﻤل ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺃﻁﻭﺍﺭ ﺍﻝﺘﻌﻠـﻴﻡ،
ﺃﻤﺎ ﺤﺎﻝﺘﻬﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻨﺼﻑ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻤﺘﺯﻭﺠﻭﻥ ﻭﺤﺎﻝﺘﻬﻡ ﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ ﻤﺘﻭﺴﻁﺔ ،ﻭﻴﻌﺘﻤﺩ ﺍﻝﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻝﺘﺩﺭﻴﺒﻲ
ﻝﻸﻋﻀﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﻨﻬﺎﺝ ﺍﻝﻜﺸﻔﻲ ﻭﺍﻝﻤﻨﻬﺎﺝ ﺍﻝﻤﺩﺭﺴﻲ.
* ﺍﻝﺒﻌﺩ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻲ :ﺍﻝﻭﺜﺎﺌﻕ ﺍﻝﻀﺎﺒﻁﺔ ﻝﺴﻴﺭ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻫﻲ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻭﺍﻝﻨﻅﺎﻡ ﺍﻝﺩﺍﺨﻠﻲ ،ﺃﻤﺎ
ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻓﺘﺸﻤل ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﻤﺤﻠﻲ :ﺍﻝﻤﺠﻠﺱ ﺍﻝﻭﻻﺌﻲ ،ﺍﻝﻤﺤﺎﻓﻅـﺔ ﺍﻝﻭﻻﺌﻴـﺔ ،ﺍﻝﻔـﻭﺝ،
ﺍﻝﻭﺤﺩﺍﺕ )ﺃﺸﺒﺎل ،ﻜﺸﺎﻑ ،ﺠﻭﺍل ،ﻤﺭﺸﺩ ،ﺯﻫﺭﺍﻭﺍﺕ( ،ﺃﻤﺎ ﺃﻫﻡ ﺍﻷﺴﺱ ﺍﻝﻤﻌﺘﻤﺩﺓ ﻓﻲ ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻓﻬـﻲ
ﺍﻹﻴﻤﺎﻥ ﺒﺭﺴﺎﻝﺔ ﺍﻝﺤﺭﻜﺔ ﺍﻝﻜﺸﻔﻴﺔ ،ﻭﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻝﻔﺭﺩ ﻤﻠﻤﺎ ﺒﺄﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ﻭﺒﺭﺍﻤﺠﻬﺎ ﻭﺃﺴﺎﻝﻴﺒﻬﺎ.
* ﺒﻌﺩ ﺍﻝﻨﺸﺎﻁﺎﺕ :ﺃﻫﻡ ﺍﻹﻨﺠﺎﺯﺍﺕ ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺘﻨﻅﻴﻡ 14ﻤﺨﻴﻡ ﺘﻜﻭﻴﻨﻲ ،ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓـﻲ ﻤﺨﺘﻠـﻑ
ﺍﻻﺤﺘﻔﺎﻻﺕ ﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ ﻭﺍﻝﺩﻴﻨﻴﺔ ،ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺤﻤﻼﺕ ﺘﻁﻭﻋﻴﺔ )ﺠﻤﻊ ﺍﻝﺘﺒﺭﻋﺎﺕ ،ﺍﻝﺘﺸﺠﻴﺭ ،(...ﺃﻤﺎ ﺃﻫﻡ ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻴﻊ
ﺍﻝﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻓﻬﻲ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﻤﺨﻴﻡ ﺼﻴﻔﻲ ،ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺃﺒﻭﺍﺏ ﻤﻔﺘﻭﺤﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻜﺸﺎﻓﺔ.
* ﺍﻝﺒﻌﺩ ﺍﻝﻤﺎﻝﻲ :ﻻ ﺘﻭﺠﺩ ﻤﻴﺯﺍﻨﻴﺔ ﻤﺤﺩﺩﺓ ،ﺃﻤﺎ ﺃﻫﻡ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻓﻬﻲ ﺍﻝﻬﺒﺎﺕ ﻭﺍﻻﺸﺘﺭﺍﻜﺎﺕ.
* ﺒﻌﺩ ﺍﻝﻌﻼﻗﺎﺕ :ﺘﺭﺒﻁ ﺍﻝﻜﺸﺎﻓﺔ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﻤﻊ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺭﺒﻁﻬﺎ ﺒﻬﺎ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﻤﺸﺘﺭﻜﺔ ،ﺨﺎﺼﺔ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺫﺍﺕ ﺍﻝﻁﺎﺒﻊ ﺍﻝﺩﻴﻨﻲ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ،ﻜﻤﺎ ﺘﻨﺴﻕ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﻤﻊ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﺭﻴﺎﻀﻴﺔ ﻭﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ،ﺃﻤﺎ ﺃﻫﻡ
ﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺘﻌﺎﻤل ﻤﻌﻬﺎ ،ﻓﻬﻲ ﺍﻝﺒﻠﺩﻴﺔ ﻭﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻝﺘﺭﺒﻭﻴﺔ ﻭﻤﺩﻴﺭﻴﺎﺕ ﺍﻝـﺸﺒﺎﺏ ﻭﺍﻝﺭﻴﺎﻀـﺔ،
ﻭﺍﻝﺒﻴﺌﺔ ،ﻭﺍﻝﻨﺸﺎﻁ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ،ﺃﻤﺎ ﺍﻝﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻝﺩﻭﻝﻴﺔ ﻓﺘﺸﻤل ﻋﻼﻗﺎﺕ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺸﺒﻜﺔ ﺍﻹﻨﺘﺭﻨﻴﺕ.
*ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﻭﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ :ﻤﻥ ﺃﻫﻡ ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﻨﻘﺹ ﻓﻲ ﻭﺴﺎﺌل ﺍﻝﺘﺭﻓﻴﻪ ،ﻋﺩﻡ ﻜﻔﺎﻴﺔ ﺍﻝﻭﻗﺕ ﺍﻝـﺫﻱ
ﻴﺨﺼﺼﻪ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻝﻠﻨﺸﺎﻁ ،ﻋﺩﻡ ﻜﻔﺎﻴﺔ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ،ﻀﻌﻑ ﺍﻝﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻱ ،ﺃﻤﺎ ﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﺨﺎﺭﺠﻴﺔ
ﻓﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﻤﺤﺎﻭﻝﺔ ﺘﺴﻴﻴﺱ ﻋﻤل ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﻋﺩﻡ ﻭﺠﻭﺩ ﻨﺼﻭﺹ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺘﻌﻁﻲ ﻫﻴﺒﺔ ﻝﻠﻜﺸﺎﻑ ﻤﺜل ﻤﺎ ﻫـﻭ
ﻤﻭﺠﻭﺩ ﻓﻲ ﺩﻭل ﺃﺨﺭﻯ ،ﺇﻫﻤﺎل ﺍﻝﻤﺴﺅﻭﻝﻴﻥ ﻝﻠﺩﻭﺭ ﺍﻝﺫﻱ ﺘﻠﻌﺒﻪ ﺍﻝﻜﺸﺎﻓﺔ.
ﻋﺭﺽ ﺍﻝﻤﻘﺎﺒﻠﺔ ﻤﻊ ﺭﺌـﻴﺱ ﻤﻜﺘـﺏ ﺠﻤﻌﻴـﺔ ﺍﻹﺭﺸـﺎﺩ ﻭﺍﻹﺼـﻼﺡ ،ﺒﺘـﺎﺭﻴﺦ 15ﺠﺎﻨﻔﻲ: 2009
* ﺍﻝﺒﻌﺩ ﺍﻝﺘﺎﺭﻴﺨﻲ :ﻨﺸﺄﺕ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻹﺭﺸﺎﺩ ﻭﺍﻹﺼﻼﺡ ﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﺸﻬﺭ ﺴﺒﺘﻤﺒﺭ ،1989ﻭﻫـﻲ
ﺫﺍﺕ ﻁﺎﺒﻊ ﺘﺭﺒﻭﻱ ،ﺜﻘﺎﻓﻲ ،ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ،ﺃﻤﺎ ﺃﻫﻡ ﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ،ﻓﻬﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﻝﻤـﺴﻠﻡ ﺒﻤـﺎ ﻴـﺘﻼﺌﻡ ﻤـﻊ
ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻝﻌﺼﺭ ،ﻭﺠﻤﻊ ﺍﻷﻤﺔ ﺤﻭل ﺍﻝﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻀﻤﻥ ﺍﻝﻭﺤﺩﺓ ،ﻭﺍﻹﺴﻬﺎﻡ ﻓـﻲ ﺍﻝﺘﻨﻤﻴـﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴـﺔ
ﻭﺍﻝﺭﻋﺎﻴﺔ ﺍﻝﺼﺤﻴﺔ ،ﻭﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻝﻤﺭﺃﺓ ﻭﺘﺤﺼﻴﻨﻬﺎ ﻤﻥ ﺍﻻﻨﺤﺭﺍﻓﺎﺕ ،ﻭﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻝﻁﻔل ﻭﺘﺭﺒﻴﺘـﻪ ،ﻭﻗـﺩ ﻤـﺭﺕ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺒﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺭﺍﺤل ،ﺃﻫﻤﻬﺎ ﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻝﺘﺄﺴﻴﺱ ﺜﻡ ﺒﻌﺩ ﺫﻝﻙ ﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻻﻨﺘﺸﺎﺭ ،ﺜﻡ ﺠﺎﺀﺕ ﻤﺭﺤﻠـﺔ
177
ﻤﺤﺎﻭﻝﺔ ﺘﺠﺴﻴﺩ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﻲ ،ﻭﻗﺩ ﺴﺎﻫﻤﺕ ﺍﻝﻤﺅﺘﻤﺭﺍﺕ ﺍﻝﺨﻤﺱ ﺍﻝﺘﻲ ﻋﻘﺩﺘﻬﺎ ﺍﻝﺠﻤﻌﺔ ﻓﻲ ﺍﻻﻨﺘﻘﺎل ﻋﺒـﺭ
ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻤﺭﺍﺤل.
* ﺍﻝﺒﻌﺩ ﺍﻝﺒـﺸﺭﻱ :ﻴﺒﻠﻎ ﻋﺩﺩ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ 200ﻤﻨﺨﺭﻁ ،ﻭ ﻓﺌﺎﺘﻬﻡ ﺍﻝﻌﻤﺭﻴﺔ ﺘﺘﺭﺍﻭﺡ ﺒﻴﻥ 15
45ﺴﻨﺔ ،ﺃﻤﺎ ﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺘﻬﻡ ﺍﻝﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ﻓﺄﻏﻠﺒﻴﺘﻬﻡ ﺠﺎﻤﻌﻴﻭﻥ ﺜﻡ ﻴﺄﺘﻲ ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﺜﺎﻨﻭﻱ ﻭﺒﻘﻴﺔ ﺃﻁﻭﺍﺭ ﺍﻝﺘﻌﻠـﻴﻡﺍﻷﺨﺭﻯ ،ﺃﻤﺎ ﺍﻝﺤﺎﻝﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﺄﻏﻠﺒﻴﺘﻬﻡ ﻤﺘﺯﻭﺠﻭﻥ ﻭﺤﺎﻝﺘﻬﻡ ﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ ﻤﺘﻭﺴﻁﺔ ،ﻭﺘﻘﻭﻡ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺒـﺩﻭﺭﺍﺕ
ﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻷﻋﻀﺎﺌﻬﺎ .
* ﺍﻝﺒﻌﺩ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻲ :ﺍﻝﻭﺜﺎﺌﻕ ﺍﻝﻀﺎﺒﻁﺔ ﻝﺴﻴﺭ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻫﻲ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻭﺍﻝﻨﻅﺎﻡ ﺍﻝﺩﺍﺨﻠﻲ ،ﺃﻤﺎ
ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺍﻝﻤﻌﺘﻤﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻓﻬﻲ ﺍﻝﻤﺠﻠﺱ ﺍﻝﻭﻻﺌﻲ ﻭﺍﻝﻤﻜﺘﺏ ﺍﻝﻭﻻﺌﻲ ﻭﺍﻝﻤﻜﺎﺘـﺏ ﺍﻝﺒﻠﺩﻴـﺔ،
ﻭﺍﻷﺴﺱ ﺍﻝﻤﻌﺘﻤﺩﺓ ﻓﻲ ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﻫﻲ ﺍﻷﺨﻼﻕ ﺍﻝﺤﻤﻴﺩﺓ ،ﺍﻻﺴـﺘﻌﺩﺍﺩ ﻝﻠﺘـﻀﺤﻴﺔ
ﺒﺎﻝﻭﻗﺕ ﻭﺍﻝﺠﻬﺩ ،ﺍﻝﺭﻏﺒﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ.
* ﺒﻌﺩ ﺍﻝﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ﺃﻫﻡ ﺍﻻﻨﺠﺎﺯﺍﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﻗﺎﻤﺕ ﺒﻬﺎ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻫﻲ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﻤﺨﻴﻤﺎﺕ ﺼـﻴﻔﻴﺔ ،ﺘﻨﻅـﻴﻡ
ﺤﻔﻼﺕ ﺍﻝﺯﻭﺍﺝ ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﻲ ،ﺍﻻﺤﺘﻔﺎل ﺒﺎﻷﻋﻴﺎﺩ ﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ ﻭﺍﻝﺩﻴﻨﻴﺔ )ﻗﻔﺔ ﺭﻤﻀﺎﻥ ،(..ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺍﻝﻤﺴﺎﻋﺩﺍﺕ ﻝﻠﻔﺌﺎﺕ
ﺍﻝﻤﺤﺘﺎﺠﺔ ﻭﺍﻝﻴﺘﺎﻤﻰ ،ﻓﺘﺢ ﺭﻭﻀﺎﺕ ﺍﻷﻁﻔﺎل ،ﻭﺭﺸﺎﺕ ﺍﻝﺘﻌﻠﻴﻡ ﺍﻝﻤﻬﻨﻲ ،ﺃﻤﺎ ﺃﻫﻡ ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻴﻊ ﺍﻝﻤﺴﺘﻘﺒﻠﺔ ﻓﺘﺘﻤﺜـل
ﻓﻲ ﺒﻨﺎﺀ ﺩﺍﺭ ﻝﻺﺭﺸﺎﺩ ﻭﻫﻲ ﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺨﺩﻤﺎﺘﻴﺔ ،ﻭﻜﺫﺍ ﻤﺩﺍﺭﺱ ﻗﺭﺁﻨﻴﺔ.
* ﺍﻝﺒﻌﺩ ﺍﻝﻤﺎﻝﻲ :ﻤﻴﺯﺍﻨﻴﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻝﺴﻨﺔ 2008ﻗﺩﺭﺕ ﺏ 200ﻤﻠﻴﻭﻥ ﺴﻨﺘﻴﻡ ،ﺃﻤﺎ ﺃﻫﻡ ﺍﻝﻤـﻭﺍﺭﺩ
ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻓﺘﺄﺘﻲ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻝﻤﺤﺴﻨﻴﻥ ،ﻭﻤﺴﺎﻋﺩﺍﺕ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ،ﺇﻀﺎﻓﺔ ﺇﻝﻰ ﻋﺎﺌﺩﺍﺕ ﺃﻨﺸﻁﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ .
* ﺒﻌﺩ ﺍﻝﻌﻼﻗﺎﺕ :ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻤﻊ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻷﺨﺭﻯ ﺘﻤﺘﺎﺯ ﺒﻀﻌﻑ ﺍﻝﺘﻨﺴﻴﻕ ﻤﺎﻋﺩﺍ ﻓﻲ ﺒﻌﺽ
ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ،ﺃﻤﺎ ﻤﻊ ﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ﻓﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﺔ ﻭﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻝﻨـﺸﺎﻁ ﺍﻻﺠﺘﻤـﺎﻋﻲ ﻭﻤﺩﻴﺭﻴـﺔ
ﺍﻝﺸﺅﻭﻥ ﺍﻝﺩﻴﻨﻴﺔ ،ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺔ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺩﻭﻝﻴﺔ ﺨﺎﺼﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎﻻﺕ ﺍﻫﺘﻤﺎﻤﻬﺎ.
* ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﻭﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ :ﺃﻫﻡ ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻝﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﺒﺸﺭﻱ ﺃﺴﺎﺴﺎ ،ﺨﺎﺼﺔ ﻨﻘـﺹ
ﻋﺩﺩ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﺍﻝﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ،ﻭﻋﺩﻡ ﻭﺠﻭﺩ ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺘﺩﺭﻴﺒﻲ ﻝﻬﻡ ،ﺃﻤﺎ ﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ،ﻓﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒـﻀﻌﻑ
ﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ،ﻭﻀﻌﻑ ﺩﻋﻡ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ﺍﻝﻤﺎﺩﻱ ،ﻭﺘﺄﺜﻴﺭ ﺍﻝﻅﺭﻭﻑ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ .
ﺏ-ﺘﺤﻠﻴل ﺍﻝﻤﻘﺎﺒﻼﺕ:
ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﺘﺎﺭﻴﺨﻲ:ﻴﻼﺤﻅ ﺃﻥ ﻜل ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻋﻨﺩﻫﺎ ﺘﺠﺭﺒﺔ ﺘﻔﻭﻕ 7ﺴﻨﻭﺍﺕ ﻤﻥ ﺍﻝﻨﺸﺎﻁ ،ﻭﻫﻲ ﻭﺇﻥ ﻜﺎﻨﺕ ﻤـﺩﺓ ﻝﻴـﺴﺕ
ﺒﺎﻝﻁﻭﻴﻠﺔ ﻓﺈﻨﻬﺎ ﻗﻴﺎﺴﺎ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺘﺠﺭﺒﺔ ﺍﻝﻔﺘﻴﺔ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ ،ﺘﺒﻘﻰ ﻜﺎﻓﻴﺔ ﻝﺘﺠﺎﻭﺯ ﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻝﺘﺄﺴﻴﺱ ﺇﻝـﻰ
ﺇﺜﺒﺎﺕ ﺍﻝﻭﺠﻭﺩ ﻭﻜﺴﺏ ﺍﻝﻤﺼﺩﺍﻗﻴﺔ،ﻭﻫﻲ ﺍﻝﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺠﺩ ﺒﻬﺎ ﺃﻏﻠﺏ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴـﺎﺕ ﺍﻝﻤﺩﺭﻭﺴـﺔ،ﻭﻫﻨـﺎﻙ
ﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺒﺩﺃﺕ ﻓﻲ ﺍﻝﻭﺼﻭل ﺇﻝﻰ ﺇﺭﺴﺎﺀ ﺘﻘﺎﻝﻴﺩ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ،ﻭﺘﺴﻌﻲ ﻝﻠﺩﺨﻭل ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﻲ.
-ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﺒﺸﺭﻱ:
178
*ﺍﻝﺘﺭﻜﻴﺒﺔ ﺍﻝﺒﺸﺭﻴﺔ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺃﻜﺜﺭﻫﺎ ﻓﻲ ﺴﻥ ﺍﻝﺸﺒﺎﺏ ،ﻭﺘﻤﻠﻙ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺘﻌﻠﻴﻤﻲ ﻴﺼل ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﻲ ،
ﻭﻫﺫﺍ ﻴﺩل ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻬﺎ ﻤﺅﻁﺭﺓ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﻨﺨﺒﺔ ﻤﺘﻌﻠﻤﺔ ﺘﺴﻌﻰ ﺇﻝﻰ ﺨﺩﻤﺔ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ،ﻜﻤﺎ ﺘﺭﺘﺒﻁ ﺒﺎﻝﺴﻥ ﺍﻝـﺫﻱ
ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺴﻥ ﺍﻝﻌﻁﺎﺀ ﻭﺍﻝﺒﺫل ﻭﺍﻝﻁﻤﻭﺡ ﺍﻝﻌﺎﻝﻲ.
*ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻝﺫﻜﻭﺭ ﻫﻡ ﺍﻝﻔﺌﺔ ﺍﻝﻐﺎﻝﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﺘﺭﻜﻴﺒﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ،ﻭﻝﻌل ﻝﺫﻝﻙ ﻋﻼﻗﺔ ﺒﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻭﺒﻁﺒﻴﻌﺔ
ﺒﻌﺽ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻴﺔ ،ﻭﻫﺫﺍ ﺭﻏﻡ ﺍﺭﺘﻔﺎﻉ ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﺘﻌﻠﻴﻤﻲ ﻝﻠﻤﺭﺃﺓ ﻭﺨﺭﻭﺠﻬﺎ ﺇﻝﻰ ﻤﻴﺩﺍﻥ ﺍﻝﻌﻤل ﻓـﻲ
ﺍﻝﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﻴﺎﺩﻴﻥ ،ﻜﻤﺎ ﺃﻨﻪ ﻴﺭﺘﺒﻁ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻬﺎ ﺒﺎﻝﺘﻭﻓﻴﻕ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﺍﻝﻤﻨﺯﻝﻴﺔ ﻭﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻤﺎﺕ ﺨﺎﺭﺠﻪ.
*ﺃﻤﺎ ﺍﻝﺤﺎﻝﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻨﺠﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗل ﻨﺼﻑ ﻋﺩﺩ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻤﺘﺯﻭﺠﻭﻥ ،ﻭﺤﺎﻝﺘﻬﻡ ﺍﻝﻤﺎﺩﻴـﺔ ﻤـﻥ
ﺍﻝﻤﺘﻭﺴﻁ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﻀﻌﻴﻑ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻴﺩل ﺃﻨﻪ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻝﺘﻭﻓﻴﻕ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﺤﻴﺎﺓ ﺍﻝﺯﻭﺠﻴﺔ
ﻭﺍﻻﻨﻀﻤﺎﻡ ﺇﻝﻰ ﻋﻤل ﺘﻁﻭﻋﻲ ،ﻜﻤﺎ ﻴﻼﺤﻅ ﻏﻴﺎﺏ ﺍﻝﺤﺎﻝﺔ ﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ ﺍﻝﺠﻴﺩﺓ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻝﻪ ﻋﻼﻗﺔ ﺒﺎﻝﻭﻀﻊ ﺍﻝﻤـﺎﺩﻱ
ﺍﻝﻌﺎﻡ ﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻤﺘﺎﺯ ﺒﺘﻨﺎﻤﻲ ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ،ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﻴﺅﺜﺭ ﻋﻠﻰ ﺤﺎﻝـﺔ
ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻨﻘﺹ ﺍﻝﺩﻋﻡ ﺍﻝﻤﺎﺩﻱ ﻝﻪ ،ﻜﻤﺎ ﺃﻨﻪ ﻗﺩ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﺅﺸﺭ ﻋﻠﻰ ﻨﻅﺭﺓ ﺃﺼﺤﺎﺏ ﺍﻷﻤﻭﺍل
ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺃﻭ ﻋﺩﻡ ﻗﺩﺭﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺎﻫﻤﺘﻬﻡ.
*ﻭﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺘﺸﻜﻭ ﺒﺸﻜل ﻋﺎﻡ ﻤﻥ ﻋﺩﻡ ﻭﺠﻭﺩ ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺘﺩﺭﻴﺒﻲ ﻴﻁﺒﻕ ﺒﺎﻨﺘﻅﺎﻡ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﻨﻌﻜﺱ ﻋﻠﻰ
ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻭﺤﺎﻝﺔ ﺍﻝﻌﻤل ﻭﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻤﺴﺘﻘﻼ،ﻭﻤﺎ ﻴﺩل ﻋﻠﻰ ﺫﻝﻙ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﺘﻭﻓﺭ ﻋﻠﻰ ﻋﺩﺩ ﻤﻥ
ﺍﻝﻤﻨﺨﺭﻁﻴﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺃﺤﻴﺎﻨﺎ ﻻ ﺒﺄﺱ ﺒﻪ ،ﻝﻜﻥ ﺍﻝﻤﺸﻜل ﻴﻁﺭﺡ ﻋﻠﻰ ﻤـﺴﺘﻭﻯ ﻜﻔـﺎﺀﺘﻬﻡ ﻭﺤﺭﺼـﻬﻡ ﻋﻠـﻰ
ﺍﻝﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﺍﻝﻌﻤﻠﻴﺔ،ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﻤﻨﻬﻡ ﻤﻥ ﻴﻨﺨﺭﻁ ﻓﻘﻁ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺍﻻﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﺍﻝﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻘﺩﻤﻬﺎ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ .
ﺍﻝﺒﻌﺩ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻲ :*ﺃﻜﺜﺭ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻴﺤﻜﻡ ﺴﻴﺭﻫﺎ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻭﺍﻝﻨﻅﺎﻡ ﺍﻝﺩﺍﺨﻠﻲ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺩل ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻬﺎ ﻝﻡ ﺘﺒﻠـﻎ
ﺩﺭﺠﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻘﺘﻀﻲ ﺴﻴﺭﻫﺎ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻭﺜﺎﺌﻕ ﺃﺨﺭﻯ.
*ﺃﻤﺎ ﺘﺭﻜﻴﺒﺘﻬﺎ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻓﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﻭﺠﻭﺩ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﻋﺎﻤﺔ ﻭﻫﻲ ﺘﺸﻜل ﻤﺭﺠﻌﻴﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻘـﻀﺎﻴﺎ
ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ،ﻭﺍﻝﻤﻜﺘﺏ ﺍﻝﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺍﻝﻘﺎﺌﻡ ﻋﻠﻰ ﺃﻋﻤﺎل ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﻭﻨﺠـﺩ ﺃﺤﻴﺎﻨـﺎ ﻝﺠﺎﻨـﺎ ﺃﻭ ﻓﺭﻭﻋـﺎ ﺃﻭ ﻤﺠﻠـﺴﺎ
ﺍﺴﺘﺸﺎﺭﻴﺎ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺩل ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻤﺎﺯﺍﻝﺕ ﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ ﺒﺴﻴﻁﺔ ﻭﻝﻡ ﺘﺼل ﺩﺭﺠﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﺘﻌﻘﻴﺩ.
*ﺃﻤﺎ ﺃﻫﻡ ﺍﻷﺴﺱ ﺍﻝﻤﻌﺘﻤﺩﺓ ﻓﻲ ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ،ﻓﺘﺘﻤﺜل ﻋﻤﻭﻤﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﺭﻏﺒﺔ
ﻭﺍﻝﻜﻔﺎﺀﺓ ﻭﺍﻝﺘﺨﺼﺹ ﻭﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ،ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﻼﺤﻅ ﺃﻨﻬﺎ ﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﻋﺎﻤﺔ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺩل ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴـﺎﺕ
ﻝﻴﺴﺕ ﻝﻬﺎ ﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﺃﻜﺜﺭ ﺘﺤﺩﻴﺩﺍ ﻝﻼﻨﺘﻘﺎﺀ ﻭ ﺍﻻﺭﺘﻘﺎﺀ ﺒﺎﻷﻓﺭﺍﺩ ﻓﻲ ﺍﻝﺴﻠﻡ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻲ.
ﺒﻌﺩ ﺍﻝﻨﺸﺎﻁﺎﺕ:*ﺘﻘﻭﻡ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺒﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ﻋﺩﻴﺩﺓ ﻭﺇﻥ ﻜﺎﻥ ﻴﺴﺠل ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻋﺩﻡ ﺍﻻﺴـﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺒﻌـﻀﻬﺎ ﻭﺘﻔـﺎﻭﺕ
ﻨﻭﻋﻴﺘﻬﺎ ،ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻝﻤﻼﺤﻅ ﺃﻨﻪ ﺭﻏﻡ ﺍﺨﺘﻼﻑ ﻤﻴﺩﺍﻥ ﻋﻤل ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻓﺈﻨﻬﺎ ﺘﺸﺘﺭﻙ ﻓﻲ ﺍﻝﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ
،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺩل ﻋﻠﻰ ﻏﻴﺎﺏ ﺍﻹﺒﺩﺍﻉ ﺍﻝﺫﻱ ﻫﻭ ﻤﻥ ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ،ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﻴﻔﺴﺭ ﺍﻝﻐﺭﻕ ﻓـﻲ
ﻤﺴﻌﻰ ﻨﻔﺱ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ.
179
*ﺃﻤﺎ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻠﻤﺸﺎﺭﻴﻊ ﺍﻝﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻓﺈﻨﻨﺎ ﻨﺴﺠل ﻭﺠﻭﺩ ﻤﺸﺎﺭﻴﻊ ﻨﻭﻋﻴﺔ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺩل ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺒﻌـﺽ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺒﺩﺃﺕ ﺘﺨﺭﺝ ﻤﻥ ﻤﺭﺤﻠﺔ ﺇﺜﺒﺎﺕ ﺍﻝﻭﺠﻭﺩ ﻭﻜﺴﺏ ﺍﻝﻤﺼﺩﺍﻗﻴﺔ ﺇﻝﻰ ﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﻲ ،ﻭﻴﻤﻜﻥ
ﺃﻥ ﻨﺫﻜﺭ ﻜﻤﺜﺎل ﻤﺭﻜﺯ ﺍﻝﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻝﻤﻬﻨﻲ ﻝﻸﻴﺘﺎﻡ ﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻜﺎﻓل ﺍﻝﻴﺘﻴﻡ ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ.
ﺍﻝﺒﻌﺩ ﺍﻝﻤﺎﻝﻲ:*ﺍﻝﻤﻼﺤﻅ ﺃﻥ ﻤﻴﺯﺍﻨﻴﺎﺕ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻜﺎﻨﺕ ﻤﺘﺒﺎﻴﻨﺔ ،ﻭ ﺫﻝﻙ ﺒﺤﺴﺏ ﻤﺼﺎﺩﺭ ﺘﻤﻭﻴل ﻜل ﺠﻤﻌﻴﺔ ﻭﺨﺒﺭﺘﻬﺎ
ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻤﻴﺩﺍﻥ ،ﻭﻜﺫﺍ ﻤﺠﺎل ﻨﺸﺎﻁﻬﺎ،ﺤﻴﺙ ﻨﺠﺩ ﺃﻥ ﻨﺼﻑ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺨﺘﺎﺭﺓ ﻻ ﺘﺘﺠﺎﻭﺯ ﻤﻴﺯﺍﻨﻴﺘﻬـﺎ 50
ﻤﻠﻴﻭﻥ ﺴﻨﺘﻴﻡ ،ﻭﺃﻏﻠﺒﻴﺘﻬﺎ ﻴﺼﺭﻑ ﻓﻲ ﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ﻤﻨﺎﺴﺒﺎﺘﻴﺔ ﺘﺴﺘﻬﻠﻙ ﺃﻜﺜﺭﻴﺔ ﺍﻷﻤﻭﺍل.
*ﻜﻤﺎ ﻨﻼﺤﻅ ﺃﻥ ﻤﻴﺯﺍﻨﻴﺔ ﺒﻌﺽ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺘﺠﺎﻭﺯﺕ 50ﻤﻠﻴﻭﻥ ﺴﻨﺘﻴﻡ ،ﻭﻴﺭﺠﻊ ﺫﻝﻙ ﺇﻝـﻰ ﺍﻤﺘﻼﻜﻬـﺎ
ﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺘﺎﺒﻌﺔ ﻝﻬﺎ ﻜﺭﻭﻀﺎﺕ ﺍﻷﻁﻔﺎل ﻤﺜﻼ،ﻜﻤﺎ ﺘﺠﺩﺭ ﺍﻝﻤﻼﺤﻅﺔ ﺇﻝﻰ ﺃﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻗﺩ ﺘﺤﺼل ﻋﻠﻰ ﺩﻋﻡ
ﻤﺎﻝﻲ ﻤﻥ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ،ﺃﻭ ﻫﺒﺎﺕ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺘﺒﺭﻋﻴﻥ ﻭﺘﻜﻭﻥ ﻋﻤﻭﻤﺎ ﻤﻭﺠﻬﺔ ﻝﻤﺸﺎﺭﻴﻊ ﺃﻭ ﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ﻤﻌﻴﻨﺔ ،ﻭﻫـﻭ ﻤـﺎ
ﻴﻔﺴﺭ ﺍﺭﺘﻔﺎﻉ ﻤﻴﺯﺍﻨﻴﺔ ﺒﻌﺽ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﺒﺄﺨﺭﻯ ،ﻫﺫﺍ ﺇﻀﺎﻓﺔ ﺇﻝﻰ ﺃﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ ﻗﺩ ﺘﺘﻠﻘـﻰ
ﺩﻋﻤﺎ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺭﻜﺯﻴﺔ ،ﻭﻴﺒﻘﻰ ﺍﻝﻤﻼﺤﻅ ﺃﻥ ﺍﻷﻤﻭﺍل ﻻ ﺘﻜﻔﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻋﻤﻭﻤﺎ ﻝﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ﺍﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ .
*ﺃﻤﺎ ﺃﻫﻡ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻓﻬﻲ ﺍﻻﺸﺘﺭﺍﻜﺎﺕ ﻭﻋﺎﺌﺩﺍﺕ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ،ﻭﺇﻋﺎﻨـﺎﺕ ﺍﻝﺩﻭﻝـﺔ ﻭﻜـﺫﺍ ﻫﺒـﺎﺕ
ﺍﻝﻤﺘﺒﺭﻋﻴﻥ،ﻭﺍﻝﻤﻼﺤﻅ ﺃﻥ ﺍﻝﻐﺎﻝﺏ ﻋﻠﻰ ﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﺃﻨﻬﺎ ﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻨﻬﺎ ﺫﺍﺘﻴﺔ.
* ﻫﻨﺎﻙ ﺘﻨﻭﻉ ﻝﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﻝﺘﻤﻭﻴل ﻭﻝﻜﻥ ﻻ ﻴﻭﺠﺩ ﺍﻨﺘﻅﺎﻡ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﻝﻤﺼﺎﺩﺭ ،ﻭﻝﺫﻝﻙ ﻴﻤﻜـﻥ ﺃﻥ ﺘﺘـﻭﻓﺭ
ﺍﻷﻤﻭﺍل ﺃﺤﻴﺎﻨﺎ ﻜﻤﺎ ﺘﺸﺢ ﻓﻲ ﺃﺤﻴﺎﻥ ﻜﺜﻴﺭﺓ .
ﺒﻌﺩ ﺍﻝﻌﻼﻗﺎﺕ:*ﺃﻫﻡ ﻤﺎ ﻴﺴﺠل ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺒﺒﻌﻀﻬﺎ ،ﺃﻨﻬﺎ ﻻ ﺯﺍﻝﺕ ﺩﻭﻥ ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﻤﻁﻠﻭﺏ ﻓﻲ
ﺍﻝﺘﻨﺴﻴﻕ ﻭﺍﻝﺘﺒﺎﺩل ﻭﺍﻝﺩﻋﻡ ﻭﺼﻭﻻ ﺇﻝﻰ ﺇﻴﺠﺎﺩ ﺍﻝﺘﺸﺒﻴﻙ ﺃﻱ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﺸﺒﻜﺔ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺒﻴﻨﻬﺎ ،ﻭﻫﺫﺍ ﺭﻏﻡ ﺤﺎﺠﺘﻬﺎ
ﻝﺫﻝﻙ ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﻴﺩل ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻬﺎ ﻤﺎ ﺯﺍﻝﺕ ﻓﻲ ﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻻﻨﻔﺭﺍﺩﻱ ﻭﻝﻡ ﺘﺼل ﺇﻝﻰ ﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﻲ.
*ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺒﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ﺘﻤﺘﺎﺯ ﻋﻤﻭﻤﺎ ﺒﺎﻝﺘﺫﺒﺫﺏ ﻭﻋﺩﻡ ﺍﻻﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ،ﺃﻤﺎ ﺒﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ
ﻓﺘﻨﺒﻨﻲ ﻋﻠﻰ ﻤﻘﺩﺍﺭ ﺇﺜﺒﺎﺕ ﻭﺠﻭﺩﻫﺎ ﻭﻗﺩﺭﺘﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺩﺨﻭل ﻓﻲ ﻤﺸﺎﺭﻴﻊ ﺘﺨﺩﻤﻪ.
ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﻭﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ :*ﺘﻌﺎﻨﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻤﻥ ﻤﺸﻜﻼﺕ ﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺃﺴﺎﺴﺎ ﺒﺎﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﺒﺸﺭﻱ ،ﺍﻝﺫﻱ ﻴﺘﻤﺜل ﻋﻤﻭﻤﺎ ﻓﻲ ﻨﻘﺹ
ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﺍﻝﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﻀﻌﻑ ﺘﻜﻭﻴﻨﻬﻡ،ﻭﺘﺄﺜﻴﺭ ﺍﻝﻭﻀﻊ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﻋﻠﻴﻬﻡ ،ﻭﻤﺸﻜﻼﺕ
ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻲ،ﻭﺘﺘﻤﺜل ﺃﺴﺎﺴﺎ ﻓﻲ ﻀﻌﻑ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻭﻋﺩﻡ ﺍﺤﺘﺭﺍﻡ ﺍﻝﺘﺨﺼﺹ ،ﺃﻤﺎ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ
ﺍﻝﻤﺎﻝﻲ ﻓﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﻀﻌﻑ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻭﻋﺩﻡ ﺍﻝﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺘﻨﻤﻴﺘﻬﺎ ﺒﺸﻜل ﻋﺎﻡ .
*ﻜﻤﺎ ﺘﻌﺎﻨﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻤﻥ ﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ،ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺍﻨﺤﻴﺎﺯ ﺒﻌﺽ ﺇﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ،ﻭﻗﻠﺔ ﺍﻹﻋﺎﻨﺎﺕ
ﺍﻝﻤﻘﺩﻤﺔ ﻤﻥ ﻁﺭﻓﻬﺎ ،ﻭﺴﻠﺒﻴﺔ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺃﺤﻴﺎﻨﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﺘﻌﺎﻤل ﻤﻌﻬﺎ ،ﻭﻗﻠـﺔ ﺍﻻﻫﺘﻤـﺎﻡ ﺃﺤﻴﺎﻨـﺎ ﺒﺎﻝﻤﺒـﺎﺩﺭﺍﺕ
ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ.
180
-2ﻋﺭﺽ ﻭﺘﺤﻠﻴل*ﺍﻝﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺍﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻻﺴﺘﻤﺎﺭﺓ :
ﻭﺍﻝﺘﻲ ﻤﻥ ﺨﻼﻝﻬﺎ ﺴﻴﺘﻡ ﺍﻝﻭﻗﻭﻑ ﻋﻠـﻰ
ﺍﻝﻌﻭﺍﻤل ﺍﻝﻤﺸﺘﺭﻜﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺩﺭﻭﺴﺔ:
ﺃ -ﺍﻝﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺍﻷﻭﻝﻴﺔ ﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻌﻴﻨﺔ:
ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ ) :(14ﻋﻀﻭﻴﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺤﺴﺏ ﺍﻝﺠﻨﺱ.
ﺫﻜﻭﺭ
ﺍﻝﺠﻨﺱ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ
ﻙ
ﺇﻨﺎﺙ
%
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
%
ﻙ
ﻙ
%
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﺎﺀ ﺍﻝﻤﺴﻠﻤﻴﻥ ﺝ
5
100
0
00
5
100
ﺍﻝﻜﺸﺎﻓﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ﺝ
9
100
0
00
9
100
ﺝ .ﺍﻹﺭﺸﺎﺩ ﻭﺍﻹﺼﻼﺡ
4
100
0
00
4
100
ﺍﻝﺭﺍﺒﻁﺔ ﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ ﻝﻠﻁﻠﺒﺔ ﺝ
8
80
2
20
10
100
ﺭﺍﺒﻁﺔ ﻥ ﺍﻝﻬﻭﺍﺀ ﺍﻝﻁﻠﻕ
4
100
0
00
4
100
ﺝ .ﺍﻷﻤل
7
100
0
00
7
100
ﺝ .ﺍﻝﺒﺸﻴﺭ ﺍﻹﺒﺭﺍﻫﻴﻤﻲ
7
100
0
00
7
100
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﻴﺔ ﻝﻺﻴﻜﻭﻝﻭﺠﻴﺎ
5
100
0
00
5
100
ﺝ .ﺇﺒﺩﺍﻉ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻴﺔ
6
100
0
00
6
100
ﺝ .ﻜﺎﻓل ﺍﻝﻴﺘﻴﻡ
3
60
2
40
5
100
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
58
4 93.55
6.45
62
100
ﻴﺘﻀﺢ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﺠﺩﻭل ﺃﻥ ﻨﺴﺒﺔ ﺍﻝﺫﻜﻭﺭ ﺠﺎﺀﺕ ﺒـ ، % 93.55ﻭﻫﻲ ﺃﻋﻠﻰ ﺒﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﻨـﺴﺒﺔ
ﺍﻹﻨﺎﺙ ﺍﻝﺘﻲ ﺠﺎﺀﺕ ﺒـ ،% 6.45ﻭﻫﺫﺍ ﻴﺩل ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺍﻝﻤﺭﺃﺓ ﺭﻏﻡ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﺸﻜل ﻨﺼﻑ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺇﻻ ﺃﻨﻬـﺎ ﻻ
ﺯﺍﻝﺕ ﻝﻡ ﺘﺄﺨﺫ ﻤﻜﺎﻨﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ،ﺤﻴﺙ ﻨﺠﺩ ﺃﻥ ﺃﻏﻠﺏ ﻤﻜﺎﺘﺏ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺩﺭﻭﺴﺔ ﻻ
ﺘﺸﺭﻙ ﺍﻝﻤﺭﺃﺓ ﻓﻲ ﻤﻜﺎﺘﺒﻬﺎ ،ﻭﻴﺭﺠﻊ ﺫﻝﻙ ﺇﻝﻰ ﺍﻓﺘﻘﺎﺭﻫﺎ ﺇﻝﻰ ﻓﺭﻭﻉ ﻨﺴﻭﻴﺔ ﺃﻭ ﺇﺸﺭﺍﻑ ﺍﻝﺫﻜﻭﺭ ﺃﺤﻴﺎﻨـﺎ ﻋﻠـﻰ
ﻋﻤل ﺍﻝﻨﺴﺎﺀ ،ﻭﻗﺩ ﺴﺠﻠﻨﺎ ﺘﻭﺍﺠﺩ ﺍﻝﻤﺭﺃﺓ ﻓﻲ ﺭﺍﺒﻁﺔ ﺍﻝﻁﻠﺒﺔ ﻭﻜﺫﺍ ﻓﻲ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﻜﺎﻓل ﺍﻝﻴﺘﻴﻡ ﺍﻝﺨﻴﺭﻴﺔ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻴﺩل
ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻨﺸﺎﻁ ﺍﻝﻤﺭﺃﺓ ﺃﻜﺜﺭ ﻅﻬﻭﺭﺍ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻴﺩﺍﻥ ﺍﻝﻁﻼﺒﻲ ﻭﺍﻝﺨﻴﺭﻱ ،ﺃﻤﺎ ﺒﻘﻴﺔ ﺍﻝﻤﻴﺎﺩﻴﻥ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ﻭﺍﻝﺘﺭﺒﻭﻴﺔ،
ﻭﺍﻝﻌﻠﻤﻴﺔ ﻭﺍﻝﺒﻴﺌﺔ ،ﻓﺈﻥ ﺘﻭﺍﺠﺩﻫﺎ ﻻ ﻴﺯﺍل ﺩﻭﻥ ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻯ ،ﻭﺫﻝﻙ ﺭﻏﻡ ﺃﻨﻬﺎ ﻗﺩ ﺘﺴﺎﻫﻡ ﻓﻲ ﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻤﻠﺤﻘـﺔ
ﺒﺒﻌﺽ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻜﺭﻭﻀﺎﺕ ﺍﻷﻁﻔﺎل ﻤﺜﻼ ،ﻭﻝﻜﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺘﻭﺍﺠﺩ ﻝﻡ ﻴﺼل ﺇﻝﻰ ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﺫﻱ ﺘﺸﺎﺭﻙ ﻤـﻥ
ﺨﻼﻝﻪ ﻓﻲ ﻗﻴﺎﺩﺓ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﻭﻤﺎ ﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻰ ﺫﻝﻙ ﻤﻥ ﻤﺴﺎﻫﻤﺎﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ،ﻭﻫﺫﺍ
ﻤﺎ ﻴﺸﻴﺭ ﺇﻝﻰ ﻀﻌﻑ ﺘﻭﺍﺠﺩ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺍﺕ ﺍﻝﻨﺴﻭﻴﺔ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻌﻤل ﻭﺃﻨﻪ ﻤﺎ ﻴﺯﺍل ﻴﺩﺍﺭ ﻓﻲ ﻏﺎﻝﺒﻴﺘـﻪ ﻤـﻥ
ﻁﺭﻑ ﺍﻝﺭﺠﺎل ،ﻭﻻ ﺸﻙ ﺃﻥ ﻝﺫﻝﻙ ﻋﻼﻗﺔ ﺒﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﺍﻝﺭﺠل ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻤﻴﺩﺍﻥ ،ﺜـﻡ ﺒﻁﺒﻴﻌـﺔ
*
ﺴﻨﻌﺘﻤﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺘﺤﻠﻴل ﺍﻝﻌﻤﻭﺩﻱ ﻝﻠﻨﺴﺏ ﺍﻝﻤﺴﺠﻠﺔ ﻓﻲ ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ ﺍﻝﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻤﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻌﻴﻨﺔ ،ﻜﻤﺎ ﺴﻨﺤﺎﻭل ﺘﺩﻋﻴﻡ ﺫﻝﻙ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﺘﺤﻠﻴل
ﺍﻷﻓﻘﻲ ﻝﻠﻨﺴﺏ ﺍﻝﻤﺴﺠﻠﺔ ﻓﻲ ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ ﺍﻝﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻤﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ ،ﻭﻫﺫﺍ ﺤﺴﺏ ﻤﺎ ﻴﻘﺘﻀﻴﻪ ﺴﻴﺎﻕ ﺍﻝﺘﺤﻠﻴل.
181
ﺒﻌﺽ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻴﺔ ،ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﻴﻔﺭﺽ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺈﻋﺩﺍﺩ ﻗﻴﺎﺩﺍﺕ ﻨﺴﻭﻴﺔ ﻭﺍﻝﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺇﺸﺭﺍﻜﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل
ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻱ ﻭﺼﻨﺎﻋﺔ ﺍﻝﻘﺭﺍﺭ ،ﻷﻨﻬﺎ ﺍﻷﻗﺩﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺘﻜﻔل ﺒﺎﻨﺸﻐﺎﻻﺕ ﺍﻝﻤﺭﺃﺓ ﻭﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤـل ﺍﻝﺘﻁـﻭﻋﻲ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ،ﺨﺎﺼﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺎﻻﺕ ﺍﻷﻗﺭﺏ ﺇﻝﻰ ﻁﺒﻴﻌﺘﻬﺎ ﻭﻗﺩﺭﺍﺘﻬﺎ ﻜﺎﻝﻤﺠﺎل ﺍﻝﺘﺭﺒﻭﻱ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻭﻏﻴﺭﻫﻤﺎ.
ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ ) :(15ﻴﻭﻀﺢ ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺤﺴﺏ ﻓﺌﺎﺕ ﺍﻝﺴﻥ.
29-20
%
ك
ﻓﺌﺎﺕ ﺍﻝﺴﻥ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ
49-40
%
ك
39-30
%
ك
0
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
%
ك
00
5
100
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﺎﺀ ﺍﻝﻤﺴﻠﻤﻴﻥ ﺝ
0
00
5
100
11.11
9
100
ﺍﻝﻜﺸﺎﻓﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ﺝ
5
55.55
3
1 33.33
4
100
ﺝ .ﺍﻹﺭﺸﺎﺩ ﻭﺍﻹﺼﻼﺡ
0
00
1
25
3
75
100
ﺍﻝﺭﺍﺒﻁﺔ ﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ ﻝﻠﻁﻠﺒﺔ ﺝ
10
100
0
0
0
0
10
ﺭﺍﺒﻁﺔ ﻥ ﺍﻝﻬﻭﺍﺀ ﺍﻝﻁﻠﻕ
1
25
2
50
1
25
4
100
ﺝ .ﺍﻷﻤل
1
14.28
6
0 85.71
0
7
100
ﺝ .ﺍﻝﺒﺸﻴﺭ ﺍﻹﺒﺭﺍﻫﻴﻤﻲ
2
28.57
2
3 28.57
42.85
7
100
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﻴﺔ ﻝﻺﻴﻜﻭﻝﻭﺠﻴﺎ
2
40
3
60
0
00
5
100
ﺝ .ﺇﺒﺩﺍﻉ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻴﺔ
5
83.33
1
0 16.67
00
6
100
ﺝ .ﻜﺎﻓل ﺍﻝﻴﺘﻴﻡ
2
40
0
0
3
60
5
100
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
28
45.16
23
11 37.10
17.74
62
100
ﻴﻭﻀﺢ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺠﺩﻭل ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺤﺴﺏ ﻓﺌﺎﺕ ﺍﻝﺴﻥ ،ﻭﻫﻨﺎ ﻨﻼﺤﻅ ﺃﻥ ﺍﻝﻔﺌﺔ ﺒﻴﻥ 20
ﻭ 29ﺴﻨﺔ ﺘﺄﺘﻲ ﺒﻨﺴﺒﺔ % 45.16ﻭﻫﻲ ﺍﻝﻨﺴﺒﺔ ﺍﻷﻜﺒﺭ ،ﻭﻴﺭﺠﻊ ﺫﻝﻙ ﺇﻝﻰ ﺃﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻤﺭﺤﻠﺔ ﻫـﻲ ﻤﺭﺤﻠـﺔ
ﺍﻝـﺸﺒﺎﺏ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻤﺘﺎﺯ ﺒﺎﻻﻨﺩﻓﺎﻉ ﻨﺤﻭ ﺍﻝﻤﺴﺘﻘﺒل ﻭﺍﻝﻁﻤﻭﺤﺎﺕ ﺍﻝﻌﺎﻝﻴﺔ ﻭﺍﻝﻌﻁﺎﺀ ﻏﻴﺭ ﺍﻝﻤﺤﺩﻭﺩ ،ﻭ ﺭﻏﻡ ﺘﺯﺍﻴـﺩ
ﺍﻷﻋﺒﺎﺀ ﻭﺍﻝﻀﻐﻭﻁﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺒﻔﻌل ﺃﻭﻀﺎﻉ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ،ﺇﻻ ﺃﻨﻨﺎ ﻨﻼﺤﻅ ﺇﻗﺒﺎل ﺍﻝـﺸﺒﺎﺏ ﻋﻠـﻰ ﺍﻝﻌﻤـل
ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ،ﻓﺒﻐﺽ ﺍﻝﻨﻅﺭ ﻋﻥ ﺭﺍﺒﻁﺔ ﺍﻝﻁﻠﺒﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺠﺎﺀﺕ ﺒﻨﺴﺒﺔ %100ﻤﻥ ﻤﺠﻤﻭﻉ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺒﺤﻜﻡ
ﺃﻨﻬﻡ ﻁﻠﺒﺔ ،ﻓﺈﻨﻨﺎ ﻨﺠﺩ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺇﺒﺩﺍﻉ ﺍﻝﺘﻲ ﺠﺎﺀﺕ ﺒﻨﺴﺒﺔ % 83.33ﻤﻥ ﻤﺠﻤﻭﻉ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﻭﻫﻭ ﺍﻝﺸﻲﺀ
ﺍﻝﺫﻱ ﻨﺠﺩﻩ ﻓﻲ ﺒﺎﻗﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺃﻴﻀﺎ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﻌﻜﺱ ﻨﺴﺒﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻔﺌﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ،ﻜﻤﺎ ﻴﻌﻜﺱ ﻤﺤﺎﻭﻻﺘﻬﺎ
ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺤﺎﺠﺎﺕ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﻔﺭﺽ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﻬﺎ ﻷﻨﻬـﺎ ﺘﻤﺜـل ﻤـﺼﺩﺭ
ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺍﺕ ﺍﻝﻤﺴﺘﻘﺒﻠﺔ ﻝﻠﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ،ﺜﻡ ﺠﺎﺀﺕ ﺍﻝﻔﺌﺔ ﺍﻝﺜﺎﻨﻴﺔ ﺒﻴﻥ 30ﻭ 39ﺴﻨﺔ ﺒﻨﺴﺒﺔ 37.10
%ﻭﻫﻲ ﻨﺴﺒﺔ ﻤﺤﺘﺭﻤﺔ ﺨﺎﺼﺔ ﺃﻨﻬﺎ ﺍﻤﺘﺩﺍﺩ ﻝﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻝﺸﺒﺎﺏ ،ﻭﺍﻝﺘﻲ ﺘﺘﻌﺩﺩ ﻤﺴﺅﻭﻝﻴﺎﺘﻬﺎ ﺒﺤﻜﻡ ﺃﻨﻬﺎ ﺃﺼﺒﺤﺕ
ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻱ-ﻋﻤﻭﻤﺎ -ﻫﻲ ﻓﺘﺭﺓ ﺒﻨﺎﺀ ﺍﻷﺴﺭﺓ ﻭﻤﺎ ﺘﺘﻁﻠﺒﻪ ﻤﻥ ﺍﻝﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴـﺸﻴﺭ ﺇﻝـﻰ
ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﺍﻝﺘﻭﻓﻴﻕ ﺒﻴﻥ ﺍﻻﻝﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻝﻘﻴﺎﻡ ﺒﺎﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ،ﺇﺫﺍ ﺘﻭﻓﺭﺕ ﺍﻹﺭﺍﺩﺓ ﻭﺘﻡ ﺍﻻﺠﺘﻬﺎﺩ ﻓﻲ
ﺍﻝﻨﺠﺎﺡ ﻓﻲ ﺍﻝﺤﻴﺎﺓ ﺒﺘﻭﺍﺯﻥ ،ﻭﻻ ﺸﻙ ﺃﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻔﺌﺔ ﻤﺎ ﺯﺍﻝﺕ ﻗﺎﺩﺭﺓ ﻋﻠـﻰ ﺍﻝﻌﻁـﺎﺀ ﻝﻠﻌﻤـل ﺍﻝﺘﻁـﻭﻋﻲ ﺇﺫﺍ
182
ﺍﺤﺘﺭﻤﺕ ﺍﻝﺘﺨﺼﺹ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ،ﻭﺍﺭﺘﺒﻁﺕ ﺒﺭﺅﻴﺔ ﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻭﺍﻀﺤﺔ ،ﺜﻡ ﺠﺎﺀﺕ ﺍﻝﻔﺌﺔ ﺒﻴﻥ 40ﻭ 49ﺴـﻨﺔ
ﺒﻨﺴﺒﺔ ، % 17.74ﻭﻫﺫﻩ ﺍﻝﻔﺌﺔ ﺘﺸﻴﺭ ﺇﻝﻰ ﺤﺩﺍﺜﺔ ﺘﺠﺭﺒﺔ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻱ،
ﻜﻤﺎ ﺘﺸﻴﺭ ﺇﻝﻰ ﺃﻨﻪ ﻤﺎ ﺯﺍل ﺒﻌﻴﺩﺍ ﻋﻥ ﺍﻝﺘﺨﺼﺹ ﺤﻴﺙ ﻴﺭﺘﺒﻁ ﺍﻝﻔﺭﺩ ﺒﺈﻁﺎﺭ ﻤﻌﻴﻥ ﻝﻤﺩﺓ ﻁﻭﻴﻠﺔ ،ﺇﻻ ﺃﻨﻪ ﻴﻌﻭل
ﻋﻠﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻔﺌﺔ ﺍﻷﺨﺫ ﺒﻴﺩ ﻓﺌﺔ ﺍﻝﺸﺒﺎﺏ ،ﻤﻥ ﺃﺠل ﻀﻤﺎﻥ ﺍﻻﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﻭﺍﻝﺘﻭﺍﺼل ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻱ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺘﻭﺭﻴﺙ
ﺍﻝﺨﺒﺭﺓ ﻭﺍﻝﺘﺠﺭﺒﺔ ،ﻭﻜل ﺫﻝﻙ ﻴﻨﻌﻜﺱ ﺒﺎﻝﻨﺠﺎﺡ ﻋﻠﻰ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ.
ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ ) :(16ﻴﻭﻀﺢ ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺤﺴﺏ ﺍﻝﺤﺎﻝﺔ ﺍﻝﻤﺩﻨﻴﺔ .
ﺃﻋﺯﺏ
ﺍﻝﺤﺎﻝﺔ ﺍﻝﻤﺩﻨﻴﺔ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ
ﻤﺘﺯﻭﺝ
%
ﻙ
%
ﻙ
5
100
ﻤﻁﻠﻕ
ﻙ
%
ﺃﺭﻤل
%
ﻙ
00
0
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
%
ﻙ
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﺎﺀ ﺍﻝﻤﺴﻠﻤﻴﻥ
0
0
ﺍﻝﻜﺸﺎﻓﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ﺝ
5
4 55.55
0 44.44
ﺝ .ﺍﻹﺭﺸﺎﺩ ﻭﺍﻹﺼﻼﺡ
0
00
4
100
0
00
ﺍﻝﺭﺍﺒﻁﺔ ﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ ﻝﻠﻁﻠﺒﺔ
9
90
1
10
0
00
0
ﺭﺍﺒﻁﺔ ﻥ ﺍﻝﻬﻭﺍﺀ ﺍﻝﻁﻠﻕ
2
50
2
50
0
00
0
00
ﺝ .ﺍﻷﻤل
1
6 14.28
0 85.71
00
0
00
7
ﺝ .ﺍﻝﺒﺸﻴﺭ ﺍﻹﺒﺭﺍﻫﻴﻤﻲ
3
4 42.85
0 57.14
00
0
00
7
100
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﻴﺔ ﻝﻺﻴﻜﻭﻝﻭﺠﻴﺎ
2
40
3
0
00
0
00
5
100
ﺝ .ﺇﺒﺩﺍﻉ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻴﺔ
5
1 83.33
0 16.66
00
0
00
6
100
ﺝ .ﻜﺎﻓل ﺍﻝﻴﺘﻴﻡ
1
20
4
0
00
0
00
5
100
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
28
34 45.16
0 54.83
00
0
00
62
100
60
80
5
100
0
00
00
9
100
00
0
4
100
0
00
100
00
10
4
100
100
ﻴﻭﻀﺢ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺠﺩﻭل ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺤﺴﺏ ﺍﻝﺤﺎﻝﺔ ﺍﻝﻤﺩﻨﻴﺔ ،ﻭﻫﻨﺎ ﻨﻼﺤﻅ ﺃﻥ ﺍﻝﻨﺴﺒﺔ ﺍﻷﻜﺒﺭ ﺠﺎﺀﺕ
% 54.83ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺘﺯﻭﺠﻴﻥ ﻤﻘﺎﺒل %45.16ﻤﻥ ﺍﻝﻌﺯﺍﺏ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺅﻜﺩ ﻤﺎ ﺫﻫﺒﻨﺎ ﺇﻝﻴﻪ ﺴﺎﺒﻘﺎ ﻤﻥ ﺃﻥ ﺍﻝﻌﻤل
ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻻ ﻴﺅﺜﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﻝﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﺍﻝﺤﻴﺎﺘﻴﺔ ﻝﻠﻔﺭﺩ ،ﺇﺫﺍ ﺍﺤﺘﺭﻡ ﺍﻷﻭﻝﻭﻴﺎﺕ ﻭﺤﺎﻭل ﺘﺤﻘﻴـﻕ ﺍﻝﺘـﻭﺍﺯﻥ ﻓـﻲ
ﺤﻴﺎﺘﻪ ،ﺤﻴﺙ ﻨﺠﺩ ﺃﻥ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻷﻤل ﺠﺎﺀﺕ ﺒﻨﺴﺒﺔ % 85.71ﻤﻥ ﻤﺠﻤﻭﻉ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﻤﻜﺘﺏ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴـﺔ ،ﻭﻜـﺫﺍ
ﺍﻝﺸﺄﻥ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻝﺒﺸﻴﺭ ﺍﻹﺒﺭﺍﻫﻴﻤﻲ ﺒـ % 57.14ﻤﻥ ﻤﺠﻤﻭﻉ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﻤﻜﺘﺏ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ،ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﻴﻔﺴﺭ
ﺍﻻﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﺍﻝﺫﻱ ﻻﺤﻅﻨﺎﻩ ﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺘﻴﻥ ،ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻝﺯﻭﺍﺝ ﻜﻤﻅﻬﺭ ﻝﻼﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻴﻨﻌﻜﺱ
ﺇﻴﺠﺎﺒﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﻭﺇﺩﺍﺭﺘﻪ ،ﻭﻴﻨﻤﻲ ﺍﻹﺤﺴﺎﺱ ﺒﺎﻝﻤﺴﺅﻭﻝﻴﺔ ﺍﺘﺠﺎﻩ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ،ﻓﻲ ﺤﻴﻥ
ﺘﻅل ﻨﺴﺒﺔ ﺍﻝﻌﺯﺍﺏ ﻤﺭﺘﻔﻌﺔ ﺤﻴﺙ ﺠﺎﺀﺕ ﺒـ ،%45.16ﻭﻫﺫﺍ ﻴﻌﻜﺱ ﺘﺄﺨﺭ ﺴﻥ ﺍﻝﺯﻭﺍﺝ ﻓـﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤـﻊ
ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﺒﻔﻌل ﺍﻝﻅﺭﻭﻑ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻭﻴﺘﺠﻠﻰ ﺫﻝﻙ ﻓـﻲ ﺠﻤﻌﻴـﺔ ﺇﺒـﺩﺍﻉ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻴـﺔ ﺒﻨـﺴﺒﺔ
%83.33ﻤﻥ ﻤﺠﻤﻭﻉ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﻤﻜﺘﺏ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﺃﻏﻠﺏ ﺃﻓﺭﺍﺩﻫﺎ ﻴﺼﻨﻔﻭﻥ ﻓﻲ ﻓﺌﺔ ﺍﻝﺴﻥ ﺒـﻴﻥ 20ﻭ
29ﺴﻨﺔ ﺒﻌﺩ ﺘﺠﺩﻴﺩ ﻤﻜﺘﺒﻬﺎ ﺴﻨﺔ ،2005ﻜﻤﺎ ﻴﺘﺠﻠﻰ ﻓﻲ ﺍﻝﻜﺸﺎﻓﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ﺒـ %55.55ﻤـﻥ ﻤﺠﻤـﻭﻉ
183
ﺃﻓﺭﺍﺩ ﻤﻜﺘﺏ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﻭﺍﻝﺘﻲ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺃﻜﺜﺭﻴﺔ ﺍﻝﻨﺎﺸﻁﻴﻥ ﻓﻴﻬﺎ ﻤﻥ ﺍﻝﻔﺌﺔ ﺍﻝﺸﺒﺎﻨﻴﺔ ﺒﺤﻜـﻡ ﺍﻫﺘﻤﺎﻤﻬـﺎ ﺒﺎﻝﺠﺎﻨـﺏ
ﺍﻝﺘﺭﺒﻭﻱ ،ﻜﻤﺎ ﻨﺴﺠل ﻏﻴﺎﺏ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﻁﻠﻘﻭﻥ ﺃﻭ ﺍﻷﺭﺍﻤل ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺅﻜﺩ ﻤـﺭﺓ ﺃﺨـﺭﻯ ﺃﻥ ﺍﻻﺴـﺘﻘﺭﺍﺭ
ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻴﻨﻌﻜﺱ ﺇﻴﺠﺎﺒﻴﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻭﺇﺩﺍﺭﺘﻪ .
ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ) : (17ﻴﻭﻀﺢ ﺍﻝﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻝﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ﻝﻸﻋﻀﺎﺀ.
ﺍﺒﺘﺩﺍﺌﻲ
%
ﻙ
ﺍﻝﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻝﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ
ﻤﺘﻭﺴﻁ
%
ﻙ
00 0
ﺜﺎﻨﻭﻱ
%
ﻙ
00 0
ﺠﺎﻤﻌﻲ
%
ﻙ
100
5
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
%
ﻙ
ﺒﻌﺩ ﺍﻝﺘﺩﺭﺝ
%
ﻙ
00 0
5
100
4
44.44
3
33.33
00 0
9
100
25
3
75
00 0
4
100
10
100
00 0
100 10
25
00 0
4
100
00 0
7
100
7
100
100
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﺎﺀ ﺍﻝﻤﺴﻠﻤﻴﻥ
0
00
ﺍﻝﻜﺸﺎﻓﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ﺝ
0
00
22.22 2
ﺝ .ﺍﻹﺭﺸﺎﺩ ﻭﺍﻹﺼﻼﺡ
0
00
00 0
1
ﺍﻝﺭﺍﺒﻁﺔ ﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ ﻝﻠﻁﻠﺒﺔ
0
00
00 0
0
00
ﺭﺍﺒﻁﺔ ﻥ ﺍﻝﻬﻭﺍﺀ ﺍﻝﻁﻠﻕ
0
00
00 0
3
75
1
ﺝ .ﺍﻷﻤل
0
00
00 0
1
14.28
6
85.71
ﺝ .ﺍﻝﺒﺸﻴﺭ ﺍﻹﺒﺭﺍﻫﻴﻤﻲ
0
00
00 0
1
80
6
85.71
00 0
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﻴﺔ ﻝﻺﻴﻜﻭﻝﻭﺠﻴﺎ
0
00
00 0
4
00
1
20
00 0
5
ﺝ .ﺇﺒﺩﺍﻉ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻴﺔ
0
00
00 0
0
00
5
83.33
16.67 1
6
100
ﺝ .ﻜﺎﻓل ﺍﻝﻴﺘﻴﻡ
0
00
00 0
2
40
2
40
20 1
5
100
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
00
00
3.22 2
25.80 16
42
67.74
3.22 2
100 62
ﻴﻭﻀﺢ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺠﺩﻭل ﺍﻝﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻝﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ﻝﻸﻋﻀﺎﺀ ،ﺤﻴﺙ ﻴﺘﺒـﻴﻥ ﺃﻥ % 67.74ﻤـﻨﻬﻡ ﻴﻤﺘﻠﻜـﻭﻥ
ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﻲ،ﻭ ﻨﺠﺩ ﺃﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻯ ﻫﻭ ﺍﻝﺴﺎﺌﺩ ﻓﻲ ﺃﻏﻠﺏ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻴﺩل ﻋﻠﻰ ﺍﻫﺘﻤﺎﻡ ﺍﻝﻨﺨﺒﺔ
ﺍﻝﻤﺘﻌﻠﻤﺔ ﺒﺎﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻭﻤﺸﺎﺭﻜﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺘﻪ ،ﻭﻫﻲ ﺍﻝﻔﺌﺔ ﺍﻝﻤﺅﻫﻠﺔ ﻝﺫﻝﻙ ﺒﺤﻜﻡ ﻤﺴﺘﻭﺍﻫﺎ ﺍﻝﻌﻠﻤﻲ ،ﺤﻴﺙ
ﻴﺅﻫﻠﻬﺎ ﺇﻝﻰ ﺍﻜﺘﺴﺎﺏ ﺍﻝﻤﺯﻴﺩ ﻤﻥ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ،ﻭﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﺍﻜﺘﺴﺎﺏ ﺍﻝﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤـل ﺍﻝﺘﻁـﻭﻋﻲ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﻭﺍﻻﺭﺘﻘﺎﺀ ﺒﻪ ،ﻭﺇﻥ ﻜﻨﺎ ﻨﺴﺠل ﺃﻥ ﻓﺌﺔ ﻤﺎ ﺒﻌﺩ ﺍﻝﺘﺩﺭﺝ ﻻ ﻴﺯﺍل ﺘﻭﺍﺠﺩﻫﺎ ﻀﻌﻴﻔﺎ ،ﺤﻴـﺙ ﺠـﺎﺀﺕ
ﺒﻨﺴﺒﺔ ، % 3.22ﻭﻫﺫﺍ ﻻ ﻴﻌﻜﺱ ﺘﻭﺍﺼﻼ ﻤﻊ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻔﺌﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﻌﺎﻝﻲ ،ﻭﺍﻝﺘﻲ ﺘﺴﺘﻁﻴﻊ ﺇﻓﺎﺩﺓ ﺍﻝﻌﻤل
ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﺒﺨﺒﺭﺍﺘﻬﺎ ﺍﻝﻌﻠﻤﻴﺔ ﺒﻌﻴﺩﺍ ﻋﻥ ﺍﻻﺭﺘﺠﺎل ﻭﺍﻝﻔﻭﻀﻭﻴﺔ ﻭﺍﻝﻌﻤل ﺒﺎﻝﻤﺤﺎﻭﻝﺔ ﻭﺍﻝﺨﻁـﺄ ،ﻜﻤـﺎ
ﻨﺴﺠل ﺃﻥ ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﺜﺎﻨﻭﻱ ﺠﺎﺀ ﺒﻨﺴﺒﺔ ، %25.80ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﻌﻜﺱ ﺘﻨﺎﻗﺹ ﻭﺠﻭﺩﻩ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻱ
ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻗﻴﺎﺴﺎ ﺇﻝﻰ ﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺴﺎﺒﻘﺔ ،ﻜﺎﻝﺘﻲ ﺃﺠﺭﺘﻬﺎ "ﻝﻴﻨﺩﺓ ﻨﺼﻴﺏ" ﺤﻭل ﺍﻝﺩﻭﺭ ﺍﻻﺠﺘﻤـﺎﻋﻲ ﻝﻤﺅﺴـﺴﺎﺕ
ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﻤﺩﻨﻲ ﻓﻲ ﻭﻻﻴﺔ ﻋﻨﺎﺒﺔ ،1ﺤﻴﺙ ﺠﺎﺀﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻔﺌﺔ ﺒﻨﺴﺒﺔ ، %40ﻭﺇﻥ ﻜﺎﻥ ﺫﻝﻙ ﻻ ﻴﻨﻔﻲ ﺤﻀﻭﺭﻫﺎ
ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺍﻷﺨﺭﻯ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﻭﺍﻝﻤﻼﺤﻅ ﺒﺸﻜل ﻋﺎﻡ ﺤﻀﻭﺭ ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﻲ ﺒـﺸﻜل
ﻜﺒﻴﺭ ﻓﻲ ﺃﻏﻠﺏ ﺍﻝﻤﻜﺎﺘﺏ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻴﺔ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ،ﻭﻫﺫﺍ ﺴﻴﻨﻌﻜﺱ ﺇﻴﺠﺎﺒﺎ ﻋﻠﻰ ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁـﻭﻋﻲ
" 1ﻝﻴﻨﺩﺓ ﻨﺼﻴﺏ -ﺍﻝﺩﻭﺭ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﻤﺩﻨﻲ –ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ -ﺹ.148
184
ﻤﺴﺘﻘﺒﻼ ﻭﺤﺴﻥ ﺇﺩﺍﺭﺘﻪ ،ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ﺍﻷﺩﻨﻰ ﻝﻡ ﺘﺴﺠل ﺤﻀﻭﺭﺍ ﻜﺒﻴﺭﺍ ﻭﻫﺫﺍ ﻴﻌﻜﺱ ﺘﻁﻭﺭ
ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﺘﻌﻠﻴﻤﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ
ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ ) :(18ﻴﻭﻀﺢ ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺤﺴﺏ ﺍﻝﻤﻬﻨﺔ .
ﺍﻝﻤﻬﻨﺔ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ
ﻁﺎﻝﺏ
%
ﻙ
00
0
ﻋﺎﻤل ﺤﺭ
%
ﻙ
100
5
ﻤﻭﻅﻑ ﺇﺩﺍﺭﻱ
%
ﻙ
00 0
ﺘﻌﻠﻴﻡ
%
ﻙ
00 0
ﻻ ﻴﻌﻤل
%
ﻙ
00 0
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
%
ﻙ
5
100
ﺍﻝﻜﺸﺎﻓﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ﺝ
1
11.11
4
44.44
3
33.33
1
00 0 11.11
9
100
ﺝ .ﺍﻹﺭﺸﺎﺩ ﻭﺍﻹﺼﻼﺡ
0
00
2
50
2
50
0
00
00 0
4
100
ﺍﻝﺭﺍﺒﻁﺔ ﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ ﻝﻠﻁﻠﺒﺔ
10
100
0
00
0
00
0
00
00 0
10
100
00
1
25
2
50
0
00
25 1
4
100
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﺎﺀ ﺍﻝﻤﺴﻠﻤﻴﻥ
ﺭﺍﺒﻁــﺔ ﻥ ﺍﻝﻬــﻭﺍﺀ 0
ﺍﻝﻁﻠﻕ
00
3
42.85
2
28.57
2
00 0 28.57
7
100
2
28.57
4
37.14
0
00
00 0
7
100
60
1
20
0
00
20 1
5
100
1
16.67
1
16.67 1 16.67
6
100
40
1
20
00 0
5
100
5
8.06
4.83 3
62
100
ﺝ .ﺍﻝﺒﺸﻴﺭ ﺍﻹﺒﺭﺍﻫﻴﻤﻲ
0
1
14.28
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﻴﺔ ﻝﻺﻴﻜﻭﻝﻭﺠﻴﺎ
0
00
3
ﺝ .ﺇﺒﺩﺍﻉ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻴﺔ
3
50
0
00
ﺝ .ﻜﺎﻓل ﺍﻝﻴﺘﻴﻡ
0
00
2
40
2
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
15
24.19
22
35.48
27.41 17
ﺝ .ﺍﻷﻤل
ﻴﻭﻀﺢ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺠﺩﻭل ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺤﺴﺏ ﺍﻝﻤﻬﻨﺔ ،ﻭﻴﻜﺸﻑ ﺃﻥ ﺍﻝﻨﺴﺒﺔ ﺍﻷﻋﻠﻰ ﺠﺎﺀﺕ ﺒـ% 35.48
ﻭﻫﻲ ﻷﺼﺤﺎﺏ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺤﺭ ،ﻭﻝﻌل ﺫﻝﻙ ﻴﺭﺠﻊ ﺇﻝﻰ ﺃﻥ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺤﺭ ﻴﻭﻓﺭ ﺍﻝﺘﺼﺭﻑ ﺒﺤﺭﻴﺔ ﺃﻜﺜﺭ ﻓﻲ ﺍﻝﻭﻗﺕ
ﻗﻴﺎﺴﺎ ﺒﺎﻝﻭﻅﻴﻔﺔ ﻤﺜﻼ ،ﻤﻤﺎ ﻴﺴﺎﻋﺩ ﺼﺎﺤﺒﻪ ﻋﻠﻰ ﺇﻋﻁﺎﺀ ﻭﻗﺕ ﺃﻜﺒﺭ ﻝﻠﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﻋﻤﻠﻪ ﻤﺴﺘﻘﺭﺍ،
ﺨﺼﻭﺼﺎ ﺃﻥ ﺃﻜﺜﺭ ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻝﻤﺘﻌﺎﺭﻑ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻫﻲ ﻋﺩﻡ ﻭﺠﻭﺩ ﻭﻗﺕ ﻜﺎﻓﻲ ﻴﺨﺼﺹ
ﻝﻪ ،ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺤﺭ ﻴﻭﻓﺭ ﻝﺼﺎﺤﺒﻪ ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﺃﻜﺒﺭ ﻝﻠﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺩﺨل ﻤـﺎﺩﻱ ﺃﻋﻠـﻰ ﻤـﻥ ﺼـﺎﺤﺏ
ﺍﻝﻭﻅﻴﻔﺔ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺴﺎﻋﺩﻩ ﻋﻠﻰ ﺩﻋﻡ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻤﺎﺩﻴﺎ ،ﻜﻤﺎ ﻴﻌﻜﺱ ﺍﺘﺠﺎﻫﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻨﺤﻭ ﺍﻷﻋﻤﺎل
ﺍﻝﺤﺭﺓ ﻝﺩﺨﻠﻬﺎ ﺃﻭ ﺒﺴﺒﺏ ﻋﺩﻡ ﻭﺠﻭﺩ ﺍﻝﻭﻅﻴﻔﺔ ،ﻜﻤﺎ ﻨﺴﺠل ﺃﻥ ﺍﻝﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺠﺎﺀﻭﺍ ﺒﻨﺴﺒﺔ %27.41
ﻭﻫﻲ ﺃﻜﺒﺭ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓﻲ ﻗﻁﺎﻉ ﺍﻝﺘﻌﻠﻴﻡ ﺍﻝﺫﻴﻥ ﺠﺎﺀﻭﺍ ﺒﻨﺴﺒﺔ % 8.06ﻓﻘﻁ ،ﻭﺍﻝﺫﻴﻥ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﻔـﺭﻭﺽ ﺃﻥ
ﻴﺘﻭﻓﺭ ﻝﻬﻡ ﺍﻝﻭﻗﺕ ﺒﺸﻜل ﺃﻜﺒﺭ ﻤﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﻴﻥ ﻝﻠﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ،ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﻗﻁﺎﻉ ﺍﻝﺘﻌﻠﻴﻡ ﻴﻌﺘﺒـﺭ
ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﻝﻤﻬﻤﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺯﻭﺩ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺒﺎﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻝﺤﺎﻀﺭ ﻭﺍﻝﻤﺴﺘﻘﺒل ،ﻭﻗﺩ ﺘﻌﻜﺱ ﻫـﺫﻩ
ﺍﻝﻨﺴﺒﺔ ﺃﻥ ﺃﻭﻀﺎﻉ ﺍﻝﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﻗﻁﺎﻉ ﺍﻝﺘﻌﻠﻴﻡ ﻗﺩ ﺍﻨﻌﻜﺴﺕ ﻋﻠﻴﻬﻡ ﺴﻠﺒﺎ ،ﺒﺤﻴﺙ ﺠﻌﻠﺕ ﺍﻝﻜﺜﻴﺭ ﻤﻨﻬﻡ ﻻ ﻴﻬـﺘﻡ
ﺒﺎﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﺸﺄﻥ ﺍﻝﻌﺎﻡ ﻝﻠﻤﺠﺘﻤﻊ ،ﻭﻻ ﺸﻙ ﺃﻥ ﻓﻲ ﺫﻝﻙ ﺨﺴﺎﺭﺓ ﻝﻠﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﻔﺘﻘﺩ ﻤـﺴﺎﻫﻤﺔ
ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻔﺌﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺴﺎﻫﻡ ﻓﻲ ﺇﻋﺩﺍﺩ ﺍﻷﺠﻴﺎل ﺍﻝﺼﺎﻋﺩﺓ،ﻭﻴﻤﻜﻥ ﻤﻼﺤﻅﺔ ﺫﻝﻙ ﻓﻲ ﺍﻝﻜﺸﺎﻓﺔ ﺤﻴﺙ ﺠﺎﺀ ﺃﺼـﺤﺎﺏ
185
ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺤﺭ ﺒﻨﺴﺒﺔ، % 44.44ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﻓﺌﺔ ﺍﻝﻁﻠﺒﺔ ﺠﺎﺀﺕ ﺒﻨﺴﺒﺔ % 24.19ﻭﻫﻲ ﻨـﺴﺒﺔ ﺘﺒﻘـﻰ ﺃﻴـﻀﺎ
ﻀﻌﻴﻔﺔ ﻗﻴﺎﺴﺎ ﻝﻠﺩﻭﺭ ﺍﻝﻤﻨﺘﻅﺭ ﻤﻥ ﺍﻝﻁﺎﻝﺏ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ،ﺨﺎﺼﺔ ﻓﻲ ﺴﻥ ﺍﻝﺸﺒﺎﺏ ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺴﺘﺩﻋﻲ ﺒـﺭﺍﻤﺞ
ﺘﻭﻋﻴﺔ ﻝﻬﺫﻩ ﺍﻝﻔﺌﺔ ﺒﺄﻫﻤﻴﺔ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ،ﻜﻤﺎ ﻨﺴﺠل ﺃﺨﻴﺭﺍ ﺤﻀﻭﺭﺍ ﻀﻌﻴﻔﺎ ﻝﻠﻔﺌﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻻ ﺘﻌﻤل ﺒﻨـﺴﺒﺔ
، % 4.83ﻭﻻ ﺸﻙ ﺃﻥ ﻝﺫﻝﻙ ﻋﻼﻗﺔ ﺒﺄﻭﻀﺎﻋﻬﺎ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ،ﻭﺍﻝﺘﻲ ﺘﺠﻌل ﻤﻥ ﺍﻨﺸﻐﺎﻝﻬﺎ ﺒﺘﺩﺒﻴﺭ ﻝﻘﻤﺔ ﺍﻝﻌﻴﺵ
ﺃﻤﺭﺍ ﻤﻘﺩﻤﺎ ﻋﻠﻰ ﻏﻴﺭﻩ ،ﻜﻤﺎ ﺴﺠل ﻏﻴﺎﺏ ﺃﺼﺤﺎﺏ ﺍﻝﻤﻬﻥ ﺍﻝﻔﻨﻴﺔ ﻜﺎﻷﻁﺒﺎﺀ ﻭﺍﻝﻤﺤﺎﻤﻴﻥ ﻭﻏﻴﺭﻫﻡ ،ﻭﺍﻝﺫﻴﻥ ﻗﺩ
ﻴﻜﺘﻔﻭﻥ ﺒﺎﻝﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﺍﻝﻔﺭﺩﻴﺔ ﻓﻲ ﺤﺩﻭﺩ ﺍﺨﺘﺼﺎﺼﻬﻡ.
ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ ) :(19ﻴﻭﻀﺢ ﺍﻝﺤﺎﻝﺔ ﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ ﻝﻸﻋﻀﺎﺀ.
ﺤﺎﻝﺔ ﻤﺎﺩﻴﺔ
ﺠﻴﺩﺓ
ك
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ
ﻤﺘﻭﺴﻁﺔ
%
ك
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
ﻀﻌﻴﻔﺔ
ك
%
ك
%
%
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﺎﺀ ﺍﻝﻤﺴﻠﻤﻴﻥ ﺝ
1
20
3
60
1
20
5
100
ﺍﻝﻜﺸﺎﻓﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ﺝ
0
00
9
100
0
00
9
100
ﺝ .ﺍﻹﺭﺸﺎﺩ ﻭﺍﻹﺼﻼﺡ
0
00
3
75
1
25
4
100
ﺍﻝﺭﺍﺒﻁﺔ ﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ ﻝﻠﻁﻠﺒﺔ ﺝ
1
10
5
50
4
40
10
100
ﺭﺍﺒﻁﺔ ﻥ ﺍﻝﻬﻭﺍﺀ ﺍﻝﻁﻠﻕ
0
00
2
50
2
50
4
100
ﺝ .ﺍﻷﻤل
0
00
7
100
0
00
7
100
ﺝ .ﺍﻝﺒﺸﻴﺭ ﺍﻹﺒﺭﺍﻫﻴﻤﻲ
1
14.28
6
0 85.71
00
7
100
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﻴﺔ ﻝﻺﻴﻜﻭﻝﻭﺠﻴﺎ
1
20
3
60
1
20
5
100
ﺝ .ﺇﺒﺩﺍﻉ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻴﺔ
0
00
6
100
0
00
6
100
ﺝ .ﻜﺎﻓل ﺍﻝﻴﺘﻴﻡ
0
00
6
100
0
00
5
100
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
4
6.45
49
9 79.03
14.51
62
100
ﻴﻭﻀﺢ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺠﺩﻭل ﺍﻝﺤﺎﻝﺔ ﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ ﻝﻸﻋﻀﺎﺀ ﺤﻴﺙ ﺠﺎﺀﺕ ﺍﻝﻔﺌـﺔ ﺍﻝﻤﺘﻭﺴـﻁﺔ ﺒﻨـﺴﺒﺔ 79.03
،%ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﻌﻜﺱ ﺃﻥ ﺍﻝﻔﺌﺔ ﺍﻷﻜﺜﺭ ﺍﺭﺘﺒﺎﻁﺎ ﺒﺎﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻫﻲ ﺍﻝﻔﺌﺔ ﺍﻝﻤﺘﻭﺴﻁﺔ ،ﺭﻏﻡ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﺘﺠﻪ ﺇﻝـﻰ
ﺍﻝﺘﻘﻠﺹ ﺒﻔﻌل ﺍﻷﻭﻀﺎﻉ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻝﻠﻤﺠﺘﻤﻊ ،ﻭﻻ ﺸﻙ ﺃﻥ ﻝﻠﺤﺎﻝﺔ ﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ ﻝﻸﻋﻀﺎﺀ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﻋﻠﻰ ﺤﺎﻝﺔ ﺍﻝﻌﻤل
ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ،ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻴﻌﺘﺒﺭﻭﻥ ﻤﻥ ﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﻝﺘﻤﻭﻴل ﻭﺍﻝﺩﻋﻡ ﺍﻝﻤﺎﺩﻱ ،ﻭﻜﻠﻤﺎ ﻜﺎﻨـﺕ
ﺤﺎﻝﺘﻬﻡ ﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ ﺃﺤﺴﻥ ﺍﺴﺘﻁﺎﻋﻭﺍ ﺃﻥ ﻴﺴﺎﻫﻤﻭﺍ ﻓﻲ ﺘﻐﻁﻴﺔ ﺘﻜﺎﻝﻴﻑ ﺍﻝﻌﻤل ،ﺨﺎﺼﺔ ﻤﻊ ﺸﺢ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺎﺩﻴـﺔ
ﻭﻜﺜﺭﺓ ﺍﻻﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ،ﻭﻨﺴﺠل ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺼﺩﺩ ﺃﻥ ﻨﺴﺒﺔ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﺫﻴﻥ ﻴﺼﻔﻭﻥ ﺤﺎﻝﺘﻬﻡ ﺍﻝﻤﺎﺩﻴـﺔ
ﺒﺎﻝﺠﻴﺩﺓ ﻻ ﺘﺘﻌﺩﻯ % 6.4ﻭﻫﻲ ﻨﺴﺒﺔ ﻀﻌﻴﻔﺔ ،ﻭﺘﻌﻜﺱ ﻏﻴﺎﺏ ﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﻝﺩﻯ ﺃﺼﺤﺎﺏ ﺍﻷﻤـﻭﺍل ﻭﺇﻥ
ﻜﺎﻥ ﺫﻝﻙ ﻻ ﻴﻌﺩﻡ ﺇﺴﻬﺎﻤﻬﻡ ﺍﻝﻔﺭﺩﻱ ﻓﻲ ﺩﻋﻡ ﺒﻌﺽ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﻭﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻴﻊ ﻤﺎﺩﻴﺎ ،ﻭﻝﻜﻥ ﺍﻝﻤﻁﻠﻭﺏ ﻤﻨﻬﻡ ﻫـﻭ
ﺍﻝﺤﻀﻭﺭ ﺍﻝﻤﻴﺩﺍﻨﻲ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﻭﺇﺩﺍﺭﺘﻪ ،ﻷﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴـﺎﺕ ﻤﺜﻠﻤـﺎ
ﺘﺤﺘﺎﺝ ﺍﻝﺨﺒﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤﻠﻴﺔ ﻭﺍﻝﻌﻠﻤﻴﺔ ،ﺘﺤﺘﺎﺝ ﺃﻴﻀﺎ ﺍﻝﻘﺩﺭﺓ ﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ ﻝﻜﻲ ﺘﻨﺠﺢ ﻓﻲ ﺃﻋﻤﺎﻝﻬﺎ ،ﻜﻤﺎ ﻨـﺴﺠل ﺃﺨﻴـﺭﺍ
186
ﺘﻭﺍﺠﺩ ﺃﺼﺤﺎﺏ ﺍﻝﺤﺎﻝﺔ ﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ ﺍﻝﻀﻌﻴﻔﺔ ﺒﻨﺴﺒﺔ % 14.51ﻭﻫﻲ ﺘﻌﻜﺱ ﻤﺤﺎﻭﻝـﺔ ﻝﻠﺘﻭﺍﺠـﺩ ﻓـﻲ ﺍﻝﻌﻤـل
ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ،ﻭﺇﻥ ﻜﺎﻥ ﺫﻝﻙ ﻤﻊ ﺍﻨﺸﻐﺎﻝﻬﺎ ﺒﺎﻷﻋﺒﺎﺀ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴـﺔ ،ﻷﻥ ﺍﻝﻤـﺴﺎﻫﻤﺔ ﻓـﻲ ﻋﻤـل
ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻻ ﻴﺭﺘﺒﻁ ﺒﺎﻝﺤﺎﻝﺔ ﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ ﻝﻠﻔﺭﺩ ،ﻓﺈﻥ ﺃﻋﻭﺯﻩ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﻤﺎﺩﻱ ﻜﺎﻥ ﺒﺈﻤﻜﺎﻨﻪ ﺃﻥ ﻴﺴﺎﻫﻡ ﺒـﺎﻝﺭﺃﻱ ﺃﻭ
ﺍﻝﺠﻬﺩ ﺃﻭ ﻏﻴﺭ ﺫﻝﻙ،ﻭﻫﺫﺍ ﻝﺘﻌﺩﺩ ﺩﻭﺍﻓﻌﻪ ﻜﻤﺎ ﺘﻡ ﺍﻝﺘﻁﺭﻕ ﺇﻝﻴﻪ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﻨﻅﺭﻱ .
ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ ) : ( 20ﺠﺩﻭل ﻴﻭﻀﺢ ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺤﺴﺏ ﻤﺩﺓ ﺍﻝﻨﺸﺎﻁ.
ﻤﺩﺓ ﺍﻝﻨﺸﺎﻁ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ
05-1
%
ﻙ
40
2
15-11
%
ﻙ
10-06
%
ﻙ
20-16
%
ﻙ
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
%
ﻙ
1
20
2
40
0
00
5
100
ﺍﻝﻜﺸﺎﻓﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ﺝ
1
11.11
4
44.44
2
22.22
2
9 22.22
100
ﺝ .ﺍﻹﺭﺸﺎﺩ ﻭﺍﻹﺼﻼﺡ
0
00
1
25
1
25
2
50
4
100
ﺍﻝﺭﺍﺒﻁﺔ ﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ ﻝﻠﻁﻠﺒﺔ ﺝ
9
90
1
10
0
00
0
00
10
100
ﺭﺍﺒﻁﺔ ﻥ ﺍﻝﻬﻭﺍﺀ ﺍﻝﻁﻠﻕ
1
25
1
25
2
50
0
00
4
100
ﺝ .ﺍﻝﺒﺸﻴﺭ ﺍﻹﺒﺭﺍﻫﻴﻤﻲ
1
0
14.28
2
28.57
4
57.14
0
00
7
100
00
5
71.42
2
28.57
0
00
7
100
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﻴﺔ ﻝﻺﻴﻜﻭﻝﻭﺠﻴﺎ
3
60
0
00
2
40
0
00
5
100
ﺝ .ﺇﺒﺩﺍﻉ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻴﺔ
6
100
0
00
0
00
0
00
6
100
ﺝ .ﻜﺎﻓل ﺍﻝﻴﺘﻴﻡ
3
60
2
40
0
00
0
00
5
100
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
26
41.93
17
27.41
15
24.19
4
6.45
62
100
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﺎﺀ ﺍﻝﻤﺴﻠﻤﻴﻥ ﺝ
ﺝ .ﺍﻷﻤل
ﻴﻭﻀﺢ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺠﺩﻭل ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺤﺴﺏ ﻤﺩﺓ ﺍﻝﻨﺸﺎﻁ ،ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﺍﻝﻨﺴﺒﺔ ﺍﻝﻜﺒﺭﻯ ﺠﺎﺀﺕ 41.93
%ﻭﻫﻲ ﺘﻀﻡ ﻤﺩﺓ ﺍﻝﻨﺸﺎﻁ ﺒﻴﻥ ﺴﻨﺔ ﻭﺨﻤﺱ ﺴﻨﻭﺍﺕ ،ﻭﻫﺫﺍ ﺭﻏﻡ ﺃﻥ ﻋﻤﺭ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺩﺭﻭﺴﺔ ﻻ ﻴﻘل ﻋﻥ
7ﺴﻨﻭﺍﺕ ﻤﻥ ﺍﻝﻨﺸﺎﻁ ،ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﻴﺩل ﻋﻠﻰ ﻋﺩﻡ ﺍﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﺍﻝﺘﺭﻜﻴﺒﺔ ﺍﻝﺒﺸﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ،ﻭﻴﺭﺠﻊ ﺫﻝﻙ ﺇﻝﻰ
ﻋﻭﺍﻤل ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻤﻨﻬﺎ ﺤﺩﺍﺜﺔ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ،ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﺍﻝﺫﻱ ﺃﺼـﺒﺢ
ﻴﻔﺭﺽ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺘﺠﺩﻴﺩ ﻤﻜﺎﺘﺒﻬﺎ ﻜل ﺜﻼﺙ ﺴﻨﻭﺍﺕ ،ﺤﻴﺙ ﺒﺩﺃﺕ ﻭﺯﺍﺭﺓ ﺍﻝﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﺤﻤﻠـﺔ ﻓـﻲ ﻫـﺫﺍ
ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ* ،ﺜﻡ ﻫﻨﺎﻙ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﺍﻝﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺍﻝﺫﻱ ﻻ ﻴﺴﻤﺢ ﻝﻬﻡ ﺒﺎﻻﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﻝﻤﺩﺓ ﻁﻭﻴﻠﺔ ﻓـﻲ
ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﺒﻔﻌل ﺍﻝﻀﻐﻭﻁﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ،ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻷﻭﻀﺎﻉ ﺍﻝﻌﺎﻤـﺔ
ﺍﻝﺘﻲ ﻴﻌﻴﺸﻬﺎ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺠﻌﻠﺕ ﺩﺍﻓﻌﻴﺔ ﺍﻝﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻝﻨﺎﺸﻁﻴﻥ ﺘﺘﺭﺍﺠﻊ ﺒﻔﻌل ﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻭﺍﻝﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ،ﺜﻡ
ﺃﻥ ﺍﻝﺤﺭﻜﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻴﺔ ﻗﺩ ﻗﺎﺭﺒﺕ ﺍﻝﻌﻘﺩﻴﻥ ﻤﻥ ﺘﻭﺍﺠﺩﻫﺎ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ، 31/90ﻭﺼﺎﺭ ﺫﻝﻙ ﻴﻤﻠﻲ ﻋﻠﻴﻬﺎ
*
ﺃﻨﻅﺭ ﻭﺍﻗﻊ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﺼﺤﻑ ﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻠﺤﻕ ﺭﻗﻡ-06ﺹ.264
187
ﻀﺦ ﺩﻤﺎﺀ ﺠﺩﻴﺩﺓ ﻓﻲ ﻋﺭﻭﻗﻬﺎ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺘﺠﺩﻴﺩ ﻗﻴﺎﺩﺍﺘﻬﺎ* ،ﻭﻗﺩ ﻭﻗﻔﻨﺎ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﻤﻼﺤﻅﺔ ﺍﻝﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ﻋﻠـﻰ
ﻭﺠﻭﺩ ﻗﻴﺎﺩﺍﺕ ﻤﺭ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﻋﻘﺩ ﻤﻥ ﺍﻝﺯﻤﻥ ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﻴﺘﻡ ﺍﻝﺘﺩﺍﻭل ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﺭﻜﺯ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻱ ،ﻓـﻲ ﺤـﻴﻥ
ﻫﻨﺎﻙ ﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺘﻔﺭﺽ ﻁﺒﻴﻌﺘﻬﺎ ﺍﻝﺘﻐﻴﻴﺭ ﻜﺎﻝﻁﻠﺒﺔ ﻤﺜﻼ ،ﻭﻜل ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻤﺒﺭﺭﺍﺕ ﻻ ﺘﻠﻐﻲ ﻭﺠﻭﺩ ﺨﺒﺭﺓ ﻫﺎﻤﺔ ﻓﻲ
ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻭﺇﺩﺍﺭﺘﻪ ﻗﺩﺭﺕ ﺒﻨﺴﺒﺔ ،%27.41ﺘﺘﺭﺍﻭﺡ ﺘﺠﺭﺒﺘﻬﺎ ﺒﻴﻥ 5ﻭ 10ﺴﻨﻭﺍﺕ ،ﻭﻫﻨﺎﻙ ﻨـﺴﺒﺔ
ﻤﻘﺎﺭﺒﺔ ﻝﻬﺎ ﺘﻘﺩﺭ ﺒـ % 24.19ﺘﺘﺭﺍﻭﺡ ﺘﺠﺭﺒﺘﻬﺎ ﺒﻴﻥ 11ﻭ 15ﺴﻨﺔ ،ﻭﻫﺎﺘﻴﻥ ﺍﻝﻔﺌﺘﻴﻥ ﺘﻌﺘﺒﺭﺍﻥ ﺭﺼـﻴﺩﺍ
ﻝﻠﺘﺠﺭﺒﺔ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﺄﺨﺫ ﺒﻴﺩ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺍﺕ ﺍﻝﺠﺩﻴﺩﺓ ﻤﻥ ﺃﺠل ﻀﻤﺎﻥ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻭﺒﻌﺜﻪ ﺒﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ
ﺠﺩﻴﺩﺓ ﻓﻲ ﺨﺩﻤﺔ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ،ﺤﻴﺙ ﺃﻥ 36ﻓﺭﺩﺍ ﻤﻥ ﺍﻝﻌﻴﻨﺔ ﻴﻤﻠﻜﻭﻥ ﺘﺠﺭﺒـﺔ ﺘﺘـﺭﺍﻭﺡ ﺒـﻴﻥ 6ﻭ 20ﺴـﻨﺔ،
ﻭﻴﺘﻭﻓﺭﻭﻥ ﻋﻠﻰ ﺨﺒﺭﺓ ﻫﺎﻤﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﻤﺤﻠﻲ ﻭﺍﻝﻭﻁﻨﻲ ،ﻤﻤﺎ ﻴﺠﻌل ﺇﺠﺎﺒﺎﺘﻬﻡ ﺘﻔﻴﺩﻨﺎ ﻜﺜﻴﺭﺍ ﻓﻲ ﺩﺭﺍﺴﺔ
ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻤﻭﻀﻭﻉ ﺨﺎﺼﺔ ﺃﻥ ﻤﻨﻬﻡ ﻤﻥ ﻋﺎﺵ ﺍﻝﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﻋﺭﻓﻬﺎ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﻤﻨـﺫ ﺴـﻨﺔ
،1990ﻤﺜﻠﻤﺎ ﻫﻭ ﺍﻝﺤﺎل ﻓﻲ ﺍﻝﻜﺸﺎﻓﺔ ﻤﺜﻼ.
ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ ) :( 21ﻴﻭﻀﺢ ﺼﻔﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻓﻲ ﻤﻜﺘﺏ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ.
ﺍﻝﺼﻔﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ
ﻋﻀﻭ ﻤﻜﺘﺏ
%
ﻙ
60 3
5
100
ﺍﻝﻜﺸﺎﻓﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ﺝ
1
0 11.11
00
0
00
0
00
8
88.88
9
100
ﺝ .ﺍﻹﺭﺸﺎﺩ ﻭﺍﻹﺼﻼﺡ
1
25
1
25
1
25
0
00
1
25
4
100
ﺍﻝﺭﺍﺒﻁﺔ ﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ ﻝﻠﻁﻠﺒﺔ ﺝ
1
10
0
00
0
00
0
00
9
90
10
100
ﺭﺍﺒﻁﺔ ﻥ ﺍﻝﻬﻭﺍﺀ ﺍﻝﻁﻠﻕ
1
25
0
00
0
00
0
00
3
75
4
100
1 14.28
1 14.28
1 14.28
3
42.85
7
100
0
14.2
8
14.2
8
00
1
14.2
8
14.2
8
20
3
42.85
7
100
2
40
5
100
16.6
6
00
1
1
16.6
6
20
3
50
6
100
2
40
5
100
8.06
5
8.06
59.67 37
62
100
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﺎﺀ ﺍﻝﻤﺴﻠﻤﻴﻥ ﺝ
ﺭﺌﻴﺱ
%
ﻙ
20
1
ﻨﺎﺌﺏ ﺃﻭل
%
ﻙ
00 0
ﻜﺎﺘﺏ ﻋﺎﻡ
%
ﻙ
20 1
ﺝ .ﺍﻷﻤل
1
ﺝ .ﺍﻝﺒﺸﻴﺭ ﺍﻹﺒﺭﺍﻫﻴﻤﻲ
1
1 14.28
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﻴﺔ ﻝﻺﻴﻜﻭﻝﻭﺠﻴﺎ
1
20
1
20
ﺝ .ﺇﺒﺩﺍﻉ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻴﺔ
1
0 16.66
00
1
ﺝ .ﻜﺎﻓل ﺍﻝﻴﺘﻴﻡ
1
20
1
20
0
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
10
5 16.12
8.06
5
ﺃﻤﻴﻥ ﻤﺎل
%
ﻙ
00
0
1
1
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
%
ﻙ
ﻴﻭﻀﺢ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺠﺩﻭل ﺼﻔﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻜﺘﺏ ،ﺤﻴﺙ ﻨﻼﺤﻅ ﺃﻥ ﺼﻔﺔ ﻋـﻀﻭ ﺍﻝﻤﻜﺘـﺏ ﻫـﻲ
ﺍﻷﻜﺒﺭ ﺒﻨﺴﺒﺔ ، % 59.67ﻭﺇﻥ ﻜﺎﻥ ﺍﻝﻤﻨﺘﻅﺭ ﻫﻭ ﻏﻠﺒﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻔﺌﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻋﺘﺒـﺎﺭ ﺃﻥ ﺍﻝـﺼﻔﺎﺕ ﺍﻷﺨـﺭﻯ
*
ﺫﻫﺏ ﺨﺎﻝﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻝﻔﺘﺎﺡ ﺇﻝﻰ ﺃﻥ ﺃﻏﻠﺏ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻴﻘﻀﻭﻥ 5ﺴﻨﻭﺍﺕ ﺃﻭ ﺃﻗل ﻭﺫﻝﻙ ﺒﻨﺴﺒﺔ ، % 66.03ﺒﻴﻨﻤﺎ ﻴﺘﻁﻭﻉ % 12ﺒـﻴﻥ
11ﻭ15ﺴﻨﺔ ﻭﺘﻨﺨﻔﺽ ﻨﺴﺒﺔ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻜﻠﻤﺎ ﺍﺭﺘﻔﻌﺕ ﻤﺩﺓ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ )ﺃﻨﻅﺭ ﺨﺎﻝﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻝﻔﺘﺎﺡ ﻋﺒﺩ ﺍﷲ –ﻗﻴﻡ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻷﻫﻠﻲ ﻓـﻲ ﻤـﺼﺭ-
ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ-ﺹ .(146
188
ﻤﺤﺩﻭﺩﺓ ،ﻓﺈﻥ ﺍﻝﻤﻼﺤﻅ ﻫﻭ ﻋﺩﻡ ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻝﻤﻬﺎﻡ ﺩﺍﺌﻤﺎ ﺤﺴﺏ ﺍﻝﻤﺘﻌﺎﺭﻑ ﻋﻠﻴﻪ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ )ﻨﺎﺌﺏ ،ﻜﺎﺘـﺏ
ﻋﺎﻡ ،ﺃﻤﻴﻥ ﻤﺎل (..ﻭﺍﻝﺘﻲ ﺠﺎﺀﺕ ﺒﻨﺴﺒﺔ % 8.06ﻝﻜل ﻤﻨﻬﺎ ،ﻭ ﻴﻌﻭﺩ ﺫﻝﻙ ﺇﻝﻰ ﻋـﺩﻡ ﺍﺴـﺘﺭﺠﺎﻋﻨﺎ ﻝﻜـل
ﺍﻻﺴﺘﻤﺎﺭﺍﺕ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ،ﻭﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﻓﺈﻥ ﺍﻝﺘﺭﻜﻴﺒﺔ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻝﻠﻤﻜﺎﺘﺏ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻴﺔ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ،ﻭﺫﻝﻙ
ﺤﺴﺏ ﻨﻭﻋﻴﺔ ﺍﻝﻤﻬﺎﻡ ﻭﺩﺭﺠﺔ ﺘﻭﺴﻊ ﻨﺸﺎﻁ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﺤﻴﺙ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﺼل ﻋﺩﺩ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﺍﻝﻤﻜﺘﺏ ﺇﻝـﻰ 10
ﺃﻓﺭﺍﺩ ،ﻜﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﺘﻘﻠﺹ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺍﻝﻨﺎﺸﻁﻴﻥ ﻓﻌﻠﻴﺎ ﺇﻝﻰ 5ﺃﻋﻀﺎﺀ ،ﻭﺍﻝﺒﺎﻗﻲ ﻤﻭﺠﻭﺩﻴﻥ ﻨﻅﺭﻴﺎ ﻝﺘﻜﻤﻠـﺔ
ﻭﺜﺎﺌﻕ ﺍﻻﻋﺘﻤﺎﺩ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻻ ﺃﻜﺜﺭ ،ﻜﻤﺎ ﻴﻌﻜﺱ ﻤﻥ ﺠﺎﻨﺏ ﺁﺨﺭ ﺤﺴﺏ ﺍﻝﻤﻼﺤﻅﺔ ﺍﻝﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ﺃﺤﻴﺎﻨﺎ ﻀـﻌﻑ
ﺍﻝﺘﺨﺼﺹ ﻭﺘﻘﺴﻴﻡ ﺍﻝﻌﻤل ،ﺤﻴﺙ ﻨﺠﺩ ﺍﻝﻔﺭﺩ ﺍﻝﻭﺍﺤﺩ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﺄﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﻤﻬﻤﺔ ﻭﻫﺫﺍ ﻴﺅﺩﻱ ﺒـﻪ ﺇﻝـﻰ
ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻷﻋﺒﺎﺀ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﺘﺤﻤﻠﻬﺎ ،ﻤﻤﺎ ﻴﺠﻌﻠﻪ ﻴﻘﺼﺭ ﻓﻲ ﺃﺩﺍﺀ ﺩﻭﺭﻩ ﺒﻤﺭﻭﺭ ﺍﻝﻭﻗﺕ ﺃﻭ ﺘﻐﻴـﺭ ﻅﺭﻭﻓـﻪ ﺍﻝﺘـﻲ
ﺘﻔﺭﻀﻬﺎ ﺃﺤﻭﺍل ﺍﻝﺤﻴﺎﺓ ﻭﺃﻭﻀﺎﻉ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ،ﻭﻴﺒﻘﻰ ﺍﻝﻤﻬﻡ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺃﻨﻨﺎ ﺍﺴﺘﻔﺩﻨﺎ ﻤﻥ ﺭﺅﺴﺎﺀ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ
ﺍﻝﻤﺩﺭﻭﺴﺔ ﺍﻝﺫﻴﻥ ﻤﺜﻠﻭﺍ ، % 16.12ﻭﻤﻥ ﺨﻼﻝﻬﻡ ﺍﺴﺘﻁﻌﻨﺎ ﺍﻜﺘﺸﺎﻑ ﺍﻝﻜﺜﻴﺭ ﺍﻝﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﻋﻥ ﺍﻝـﺩﻭﺭ ﺍﻝـﺫﻱ
ﺘﻘﻭﻡ ﺒﻪ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ،ﻜﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﻼﺤﻅ ﺃﻥ ﺍﻹﻨﺎﺙ ﻋﻠﻰ ﻀﻌﻑ ﻨـﺴﺒﺔ
ﺘﻤﺜﻴﻠﻬﻡ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻜﺎﺘﺏ ﻓﺄﻥ ﻋﻤﻠﻬﻡ ﻴﻨﺤﺼﺭ ﻓﻲ ﺘﻤﺜﻴل ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﻨﺴﻭﻱ ﻓﻘﻁ.
ﻜﺎﻨﺕ ﻫﺫﻩ ﺃﻫﻡ ﺍﻝﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻤﻴﺯ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻓﻲ ﻋﻴﻨﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ،ﻭﺍﻝﺘﻲ ﺘـﺸﺘﺭﻙ
ﻤﻊ ﺒﻌﺽ ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻓﻲ ﺒﻠﺩﺍﻥ ﻋﺭﺒﻴﺔ ﺃﺨﺭﻯ،ﺤﻴﺙ ﺘﻭﺼل "ﻤﻭﺴﻰ ﺸـﺘﻭﻱ"ﻭﺁﺨـﺭﻭﻥ ﻓـﻲ
ﺩﺭﺍﺴﺘﻬﻡ ﺤﻭل ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﻭﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻭﻥ ﻓﻲ ﺍﻝﻭﻁﻥ ﺍﻝﻌﺭﺒﻲ ،ﺇﻝﻰ ﺘﻔﻭﻕ ﻨﺴﺒﺔ ﺍﻝﺫﻜﻭﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﻨﺎﺙ ،ﻭﻨـﺴﺒﺔ
ﺍﻝﻤﺘﺯﻭﺠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻌﺯﺍﺏ،ﻭﻨﺴﺒﺔ ﺃﺼﺤﺎﺏ ﺍﻝﺤﺎﻝﺔ ﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ ﺍﻝﻤﺘﻭﺴﻁﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺤﺎﻻﺕ ﺍﻷﺨﺭﻯ ،ﻭﻨﺴﺒﺔ ﺍﻝﻔﺌﺔ
ﺍﻝﺸﺎﺒﺔ)36-24ﺴﻨﺔ( ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻔﺌﺎﺕ ﺍﻷﺨﺭﻯ،1ﻜﻤﺎ ﺘﺅﻜﺩ ﺍﻝﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻝﻭﺍﺭﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻘﺎﺒﻼﺕ ﻤـﻊ ﺭﺅﺴـﺎﺀ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ.
1
ﻤﻭﺴﻰ ﺸﺘﻭﻱ ﻭﺁﺨﺭﻭﻥ –ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﻭ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻭﻥ ﻓﻲ ﺍﻝﻭﻁﻥ ﺍﻝﻌﺭﺒﻲ ،ﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺤﺎﻝﺔ -ﺍﻝﺸﺒﻜﺔ ﺍﻝﻌﺭﺒﻴﺔ ﻝﻠﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ –ﺩﺍﺭ
ﺍﻝﻤﺴﺘﻘﺒل ﺍﻝﻌﺭﺒﻲ –ﺍﻝﻘﺎﻫﺭﺓ – 2000-ﺹ31-20ﻭ.78-73
189
ﺏ-ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ:
ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ ) : (22ﻴﻭﻀﺢ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻝﺩﻯ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ.
ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ
ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺘﻁﻭﻋﻴﺔ
ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺨﻴﺭﻴﺔ
ﺠﻤﻌﻴﺔ ﻤﻭﺍﻝﻴﺔ
ﺠﻤﻌﺔ
ﺠﻤﻌﻴﺔ ﻏﻴﺭ
ﻝﻬﻴﺌﺔ
ﻤﻭﺍﻝﻴﺔ
ﺭﺒﺤﻴﺔ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ
%
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﺎﺀ ﺍﻝﻤﺴﻠﻤﻴﻥ ﺝ
ﻙ
2
33.33
%
33.33
%
%
ﻙ
1
16.66
0
00
ﺍﻝﻜﺸﺎﻓﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ﺝ
9
81.81
1
9.09
0
00
0
00
1
ﺝ .ﺍﻹﺭﺸﺎﺩ ﻭﺍﻹﺼﻼﺡ
0
00
3
60
0
00
0
00
2
40
ﺍﻝﺭﺍﺒﻁﺔ ﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ ﻝﻠﻁﻠﺒﺔ ﺝ
4
18.18
9
40.91
0
00
0
00
9
40.90
10
ﺭﺍﺒﻁﺔ ﻥ .ﺍﻝﻬﻭﺍﺀ ﺍﻝﻁﻠﻕ
3
42.85
1
14.28
0
00
1
5
35.71
7
100
ﺝ .ﺍﻝﺒﺸﻴﺭ ﺍﻹﺒﺭﺍﻫﻴﻤﻲ
4
5
28.57
5
35.71
0
00
0
14.2
8
00
2
28.57
4
100
41.66
5
41.66
0
00
0
00
2
16.66
7
100
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﻴﺔ ﻝﻺﻴﻜﻭﻝﻭﺠﻴﺎ
2
28.57
2
28.57
0
00
0
00
3
42.85
5
100
ﺝ .ﺇﺒﺩﺍﻉ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻴﺔ
6
60
1
10
0
00
0
00
3
30
6
100
ﺝ .ﻜﺎﻓل ﺍﻝﻴﺘﻴﻡ
1
10
5
50
0
00
0
00
4
40
5
100
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
36
34.61
34
32.69
1
0.96
1
0.96
32
30.76
62
100
ﺝ .ﺍﻷﻤل
ﻙ
2
%
ﻝﻠﺤﻜﻭﻤﺔ
ﻙ %
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
ﻙ
1
16.66
ﻙ
5
100
9.09
9
100
4
100
100
ﻴﻭﻀﺢ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺠﺩﻭل ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻝﺩﻯ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ،ﺤﻴﺙ ﻨﺠﺩ ﺃﻥ % 34.61ﻤـﻥ ﺍﻷﻋـﻀﺎﺀ
ﻴﺭﻭﻥ ﺒﺄﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ﺒﺎﻝﺩﺭﺠﺔ ﺍﻷﻭﻝﻰ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺅﻜﺩ ﺍﻝﻁﺎﺒﻊ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ،ﻭﻗﺩ ﻭﺭﺩ ﻓـﻲ
ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﻨﻅﺭﻱ ﺃﻥ ﻤﻥ ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ،ﻫﻲ ﺨﺎﺼﻴﺔ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ﺴﻭﺍﺀ ﻓـﻲ ﺘﻜﻭﻴﻨﻬـﺎ ﺃﻭ ﺇﺩﺍﺭﺘﻬـﺎ،
ﻭﺠﺎﺀﺕ ﺃﻜﺒﺭ ﻨﺴﺒﺔ ﻋﺒﺭﺕ ﻋﻥ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻜﺸﺎﻓﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺒﻨﺴﺒﺔ % 81.81ﻭﻫﻲ ﺘﺸﻴﺭ
ﺇﻝﻰ ﺘﺭﺴﺦ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻘﻴﻤﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﺘﺭﺒﻰ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﺜﻡ ﺠﺎﺀ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻝﺨﻴﺭﻴﺔ ﺒﻌﺩ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴـﺔ
ﺒﻨﺴﺒﺔ ،%32.69ﻭﻴﺸﻴﺭ ﺫﻝﻙ ﺇﻝﻰ ﺃﻥ ﺍﻝﺒﻌﺩ ﺍﻝﺨﻴﺭﻱ ﻤﻭﺠﻭﺩ ﺒﻘﻭﺓ ﻓﻲ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ،ﻭﻫﻭ ﻻ
ﻴﻨﻔﺼل ﻋﻥ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ،ﻭﻴﺭﺠﻊ ﺫﻝﻙ ﺇﻝﻰ ﺘﺄﺜﺭ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺒﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﺍﻝﺘـﻲ ﺘـﺭﺒﻁ
ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﺒﻔﻌل ﺍﻝﺨﻴﺭ ﻋﻤﻭﻤﺎ ،ﻭﺫﻝﻙ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻩ ﻤﺠﺘﻤﻌﺎ ﻤﺴﻠﻤﺎ ﺃﻴﻥ ﺘﺭﺘﺒﻁ ﻗﻴﻤﺔ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ﺒﻌﻤل ﺍﻝﺨﻴﺭ ﻓـﻲ
ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ،ﻭﻴﺘﺠﻠﻰ ﺫﻝﻙ ﻓﻲ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻹﺭﺸﺎﺩ ﺒﻨﺴﺒﺔ ،% 60ﻭﺠﻤﻌﻴﺔ ﻜﺎﻓل ﺍﻝﻴﺘـﻴﻡ ﺒﻨـﺴﺒﺔ % 50
ﻋﻠﻰ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﺃﻥ ﺍﻝﻤﻌﺭﻭﻑ ﻋﻨﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻫﻭ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺨﻴﺭﻱ ،ﺜﻡ ﺠﺎﺀﺕ ﺍﻝﻼﺭﺒﺤﻴﺔ ﻜﻤﻔﻬـﻭﻡ ﺒﻨـﺴﺒﺔ
،% 30.76ﻝﺘﻜﻤل ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺔ ﺇﻀﺎﻓﺔ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ﻭﺍﻝﺨﻴﺭﻴﺔ ،ﻭﻗﺩ ﺫﻜﺭﻨﺎ ﻓـﻲ ﺍﻝﺠﺎﻨـﺏ
ﺍﻝﻨﻅﺭﻱ ﺒﺄﻥ ﺍﻝﻼﺭﺒﺤﻴﺔ ﻤﻥ ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ،ﺤﻴﺙ ﻻ ﻴﻨﺘﻅﺭ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺘﻘﺎﺴـﻡ ﺍﻷﺭﺒـﺎﺡ ﺃﻭ ﺍﻝﻌﺎﺌـﺩ
ﺍﻝﻤﺎﺩﻱ ﺒﻔﻌل ﻨﺸﺎﻁﻬﻡ ﻓﻴﻬﺎ ،ﻭﺃﺨﻴﺭﺍ ﻨﺴﺠل ﺤﻀﻭﺭ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻝﻤﻭﺍﻻﺓ ﻝﻬﻴﺌﺔ ﺃﻭ ﻝﻠﺤﻜﻭﻤﺔ ﺒﻨـﺴﺒﺔ ،% 0.96
ﻭﻋﻠﻰ ﺍﻝﺭﻏﻡ ﻤﻥ ﻀﻌﻑ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻨﺴﺒﺔ ﺇﻻ ﺃﻥ ﺫﻝﻙ ﻴﺅﺸﺭ ﻋﻠﻰ ﻭﺠﻭﺩ ﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻝﻬﺎ ﺍﻤﺘﺩﺍﺩ ﺒﺸﻜل ﻤﺎ ﻝﻬﻴﺌﺔ ﺃﻭ
190
ﻝﻠﺤﻜﻭﻤﺔ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﺴﺠﻠﻨﺎﻩ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﻤﻼﺤﻅﺔ ﺍﻝﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ،ﻭﻴﺒﻘﻰ ﺃﻥ ﻨﺠﺎﺡ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓـﻲ ﺇﺩﺍﺭﺘﻬـﺎ ﻝﻠﻌﻤـل
ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﻤﺭﻫﻭﻥ ﺒﺎﺴﺘﻘﻼﻝﻴﺘﻬﺎ ﻋﻥ ﻜل ﺃﺸـﻜﺎل ﺍﻝﺘﺒﻌﻴـﺔ ﻭﺍﻻﺴـﺘﻐﻼل ﺍﻝﺤﺯﺒـﻲ ﻭﺍﻝـﺴﻴﺎﺴﻲ
ﻭﺍﻝﺸﺨﺼﻲ ﻭﻏﻴﺭﻩ.
ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ ) :(23ﻴﻭﻀﺢ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻝﺩﻯ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻌﻴﻨﺔ.
ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ
ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺎﻷﻓﺭﺍﺩ
ك
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ
%
ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ
ك
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
ﺍﻻﺜﻨﻴﻥ ﻤﻌﺎ
ك
%
ك
%
%
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﺎﺀ ﺍﻝﻤﺴﻠﻤﻴﻥ ﺝ
0
00
0
00
5
100
5
100
ﺍﻝﻜﺸﺎﻓﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ﺝ
0
00
0
00
9
100
9
100
ﺝ .ﺍﻹﺭﺸﺎﺩ ﻭﺍﻹﺼﻼﺡ
0
00
0
00
4
100
4
100
ﺍﻝﺭﺍﺒﻁﺔ ﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ ﻝﻠﻁﻠﺒﺔ ﺝ
0
00
1
10
9
90
10
100
ﺭﺍﺒﻁﺔ ﻥ ﺍﻝﻬﻭﺍﺀ ﺍﻝﻁﻠﻕ
0
00
0
00
4
100
4
100
ﺝ .ﺍﻷﻤل
0
00
0
00
7
100
7
100
ﺝ .ﺍﻝﺒﺸﻴﺭ ﺍﻹﺒﺭﺍﻫﻴﻤﻲ
0
00
0
00
7
100
7
100
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﻴﺔ ﻝﻺﻴﻜﻭﻝﻭﺠﻴﺎ
0
00
1
20
4
80
5
100
ﺝ .ﺇﺒﺩﺍﻉ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻴﺔ
0
00
0
00
6
100
6
100
ﺝ .ﻜﺎﻓل ﺍﻝﻴﺘﻴﻡ
0
00
0
00
5
100
5
100
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
0
00
2
3.22
60
96.77
62
100
ﻴﻭﻀﺢ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺠﺩﻭل ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻝﺩﻯ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻌﻴﻨﺔ ،ﺤﻴﺙ ﻨﺠﺩ ﺃﻥ ﺍﻝﻨﺴﺒﺔ ﺍﻝﻜﺒﺭﻯ ﻫﻲ % 96.77
ﻭﺘﺸﻴﺭ ﺇﻝﻰ ﺃﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺘﻌﻨﻲ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺎﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻫﻭ ﺍﻝﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻝﺫﻱ ﺫﻫﺒﻨﺎ ﺇﻝﻴـﻪ ﻓـﻲ
ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﻨﻅﺭﻱ ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺘﻌﻨﻲ ﺍﻝﺘﻭﺍﺯﻥ ﻓﻲ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺎﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺒﺎﻝﻌﻤل ﻓﻲ ﻨﻔﺱ ﺍﻝﻭﻗﺕ ،ﻓﻠﻸﻓﺭﺍﺩ
ﺤﺎﺠﺎﺕ ﻴﺠﺏ ﺘﻠﺒﻴﺘﻬﺎ ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﻝﻠﻌﻤل ﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﻴﺠﺏ ﺍﻝﻭﻓﺎﺀ ﺒﻬﺎ ،ﻭﻴﺘﺄﻜﺩ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻤﻔﻬﻭﻡ ﺨﺎﺼﺔ ﻓـﻲ ﺍﻝﻌﻤـل
ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ،ﺤﻴﺙ ﺘﻌﺘﻤﺩ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺘﺄﺜﻴﺭ ﻓﻲ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺴﻠﻁﺔ ﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺍﻝﻘﻴﺎﻡ ﺒﺄﻨـﺸﻁﺔ
ﻭﺃﻫﺩﺍﻑ ﻤﺸﺘﺭﻜﺔ ﻤﻌﻬﻡ ،ﻭﺫﻝﻙ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﺘﺭﻜﻴﺯ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺩﻭﺍﻓﻊ ﺍﻝﺫﺍﺘﻴﺔ ﻝﺩﻴﻬﻡ ﻭﻋﺩﻡ ﺍﻨﺘﻅﺎﺭ ﻤﻘﺎﺒل ﻤـﺎﺩﻱ،
ﻭﻻ ﺸﻙ ﺃﻥ ﻭﺠﻭﺩ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻤﻔﻬﻭﻡ ﻝﺩﻯ ﻗﻴﺎﺩﺓ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺩﺭﻭﺴﺔ ﻴﺅﺸﺭ ﻋﻠﻰ ﺠﺎﻨﺏ ﻤﻥ ﻨﺠﺎﺤﻬﺎ ﻓﻲ ﺘﺴﺠﻴل
ﺤﻀﻭﺭﻫﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ،ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻤﻔﻬﻭﻡ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﺍﻫﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﺴﺎﻋﺩﻫﺎ ﻤـﺴﺘﻘﺒﻼ ﻋﻠـﻰ
ﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ،ﻜﻤﺎ ﻨﺴﺠل ﻭﺠﻭﺩ ﻨﺴﺒﺔ ﻀﻌﻴﻔﺔ ﻭﻫﻲ % 3.22ﻭﺘﺸﻴﺭ ﺇﻝﻰ ﺃﻥ ﻤﻔﻬﻭﻡ
ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻫﻭ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻴﻌﻜﺱ ﺇﺤﺴﺎﺱ ﺒﻌﺽ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺒﻁﻐﻴﺎﻥ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒـﺎﻷﻓﺭﺍﺩ،
ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺴﺠل ﺃﺤﻴﺎﻨﺎ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﺘﻨﺴﺎﻕ ﺒﻌﺽ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﺍﻻﺤﺘﻔﺎﻝﻴﺔ ﺍﻝﺒﻌﻴﺩﺓ ﻋﻥ ﺨﺩﻤـﺔ ﺃﻫـﺩﺍﻑ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﻭﺍﻝﺘﻲ ﻻ ﻴﻌﻭﺩ ﺃﺜﺭﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺃﻨﻔﺴﻬﻡ ﻭ ﻻ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺒﺸﻜل ﻋﺎﻡ.
191
ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ ) :(24ﻴﻭﻀﺢ ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ.
ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ
ﺍﻤﺘﻼﻙ ﺭﺴﺎﻝﺔ
ﻭﻀﻊ ﺭﺅﻴﺔ
ﻤﺭﺍﻋﺎﺓ
ﻤﺭﺍﻋﺎﺓ ﻁﺒﻴﻌﺔ
ﺘﺩﺒﻴﺭ
ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺔ
ﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ
ﺤﺎﺠﺎﺕ
ﺍﻝﻌﻤل
ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ
ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ
%
ﻙ
8.33
ﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ
%
ﻙ
16.66 2
ﻙ
12
100
13.33 2
15
100
8.33 1
12
100
28
100
8
100
100
%
%
ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ
%
ﻙ
8.33 1
1
6.66
1
6.66
1
8.33
10.71 3 21.42
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
%
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﺎﺀ ﺍﻝﻤﺴﻠﻤﻴﻥ ﺝ
ﻙ
4
33.33
ﺍﻝﻜﺸﺎﻓﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ﺝ
6
40
5
ﺝ .ﺍﻹﺭﺸﺎﺩ ﻭﺍﻹﺼﻼﺡ
4
33.33
4
33.33
ﺍﻝﺭﺍﺒﻁﺔ ﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ ﻝﻠﻁﻠﺒﺔ ﺝ
9
32.14
7
25
3
ﺭﺍﺒﻁﺔ ﻥ ﺍﻝﻬﻭﺍﺀ ﺍﻝﻁﻠﻕ
1
12.5
2
25
1
12.5
ﺝ .ﺍﻝﺒﺸﻴﺭ ﺍﻹﺒﺭﺍﻫﻴﻤﻲ
6
6
23.07
7
26.92
5
19.23
4
25
7
29.16
3
12.5
4
16.66 4 16.66
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﻴﺔ ﻝﻺﻴﻜﻭﻝﻭﺠﻴﺎ
2
22.22
2
22.22
1
11.11
2
22.22 2 22.22
9
ﺝ .ﺇﺒﺩﺍﻉ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻴﺔ
5
26.31
5
26.31
3
15.78
3
15.78 3 15.78
19
100
ﺝ .ﻜﺎﻓل ﺍﻝﻴﺘﻴﻡ
5
50
5
50
0
00
10
100
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
48
29.44
48
29.44
12.26 20
163
100
ﺝ .ﺍﻷﻤل
ﻙ
4
33.33
33.33
1
2
16.66
10.71
6
3
37.5
15.38 4 15.38
26
24
100
100
12.5 1
0
00
00 0
25
15.33
2
2
13.49
ﻴﻭﻀﺢ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺠﺩﻭل ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌـﻭﻱ ،ﺤﻴـﺙ ﻨـﺴﺠل ﺘﺭﻜﻴـﺯ
ﺍﻝﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻤﺘﻼﻙ ﺭﺴﺎﻝﺔ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺔ ﻭﻭﻀﻊ ﺭﺅﻴﺔ ﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﺒﻨﻔﺱ ﺍﻝﻨﺴﺒﺔ ،% 29.44ﻭﻫﺫﺍ ﻴـﺸﻴﺭ
ﺇﻝﻰ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻝﺭﺴﺎﻝﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺒﻤﺎ ﺘﺤﻤﻠﻪ ﻤﻥ ﻗﻴﻡ ﺘﻤﺜل ﺍﻝﺩﻭﺭ ﺍﻝﺫﻱ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﻪ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ،ﺃﻤﺎ ﺍﻝﺭﺅﻴـﺔ
ﻓﺘﻤﺜل ﺍﻝﺘﻁﻠﻌﺎﺕ ﺍﻝﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺩ ﺘﺤﻘﻴﻘﻬﺎ ،ﻭﻻ ﺸﻙ ﺃﻥ ﺘﺄﻜﻴﺩ ﺍﻝﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﻴﻥ ﺍﻝﻤﺘﻁﻠﺒﻴﻥ ﺒﺎﻝﺘﻭﺍﺯﻱ
ﻴﺸﻴﺭ ﺇﻝﻰ ﺃﻫﻤﻴﺘﻬﻤﺎ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻠﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺒﺭﺍﺯ ﻫﻭﻴﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻭﺘﻭﻀﻴﺢ ﺍﻷﻓﻕ ﺍﻝﺫﻱ ﺘـﻭﺩ ﺍﻝﻭﺼـﻭل ﺇﻝﻴـﻪ
ﻤﺴﺘﻘﺒﻼ ،ﺨﺎﺼﺔ ﺃﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺩﺭﻭﺴﺔ ﺼﺎﺭﺕ ﺘﻤﺘﻠﻙ ﺭﺼﻴﺩﺍ ﻤﻌﻴﻨﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻭﺘﺤﺎﻭل ﺍﻝﻤﺤﺎﻓﻅـﺔ
ﻋﻠﻴﻪ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﺘﻁﻠﻊ ﺇﻝﻰ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺃﻫﻡ ﻓﻲ ﻨﺸﺎﻁﻬﺎ ﺍﻝﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻲ،ﻭﻤﺜﺎل ﺫﻝﻙ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﻜﺎﻓل ﺍﻝﻴﺘﻴﻡ ،ﺃﻤـﺎ
ﺍﻝﻤﺘﻁﻠﺏ ﺍﻝﺜﺎﻝﺙ ﻓﻬﻭ ﻤﺭﺍﻋﺎﺓ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻭﺠﺎﺀ ﺒﻨﺴﺒﺔ ،% 15.33ﻭﻫﺫﺍ ﻴﺸﻴﺭ ﺇﻝﻰ ﻤـﺴﺘﻭﻯ
ﻤﻌﻴﻥ ﻤﻥ ﺇﺩﺭﺍﻙ ﺍﻝﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ،ﻴﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺃﻥ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻴﺨﺘﻠﻑ ﻋﻥ ﺍﻝﻤﺠﺎﻻﺕ ﺍﻷﺨﺭﻯ ﻤـﻥ ﺤﻴـﺙ
ﺃﻫﺩﺍﻓﻪ ﻭﻁﺭﻴﻘﺔ ﺇﺩﺍﺭﺘﻪ ،ﻭﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﻓﺈﻥ ﻨﺠﺎﺡ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻴﻪ ﻴﺘﻭﻗﻑ ﻋﻠﻰ ﻤﺭﺍﻋﺎﺘﻬﺎ ﻝﺫﻝﻙ ،ﻭﺠﺎﺀ ﺘﺩﺒﻴﺭ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ
ﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ ﺒﻨﺴﺒﺔ % 13.49ﻭﺘﺸﻴﺭ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻨﺴﺒﺔ ﺇﻝﻰ ﺤﻀﻭﺭ ﺘﺩﺒﻴﺭ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ ﻜﻤﺘﻁﻠﺏ ﻝﻜـﻥ -ﻋﻠـﻰ
ﺃﻫﻤﻴﺘﻪ -ﻴﺒﻘﻰ ﺃﻗل ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻝﺴﺎﺒﻘﺔ ﻋﻨﺩ ﺍﻝﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ،ﺫﻝﻙ ﻷﻨﻪ ﻴﺅﺜﺭ ﻋﻠﻰ ﻤﺭﺩﻭﺩﻴﺔ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﻭﻝﻜـﻥ
ﻝﻴﺱ ﻫﻭ ﺍﻝﻌﺎﻤل ﺍﻝﺤﺎﺴﻡ ﻓﻲ ﻭﺠﻭﺩ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﻭﺃﺨﻴﺭﺍ ﻴﺄﺘﻲ ﻤﺘﻁﻠﺏ ﻤﺭﺍﻋﺎﺓ ﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺒﻨﺴﺒﺔ 12.26
%ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻝﻤﺘﻁﻠﺏ ﻋﻠﻰ ﺃﻫﻤﻴﺘﻪ ﺃﻴﻀﺎ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻠﻘﻴﺎﺩﺓ ،ﻓﺈﻥ ﺘﻤﺜﻴﻠﻪ ﺒﻬﺫﻩ ﺍﻝﻨﺴﺒﺔ ﻗﺩ ﻴﺸﻴﺭ ﺇﻝﻰ ﻓﻬﻡ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺒﺄﻥ
192
ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻫﻭ ﻋﻁﺎﺀ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻨﻪ ﺃﺨﺫ ،ﻭﻝﻜﻥ ﻫﺫﺍ ﻻ ﻴﻨﻔﻲ ﻀـﺭﻭﺭﺓ ﻤﺭﺍﻋـﺎﺓ ﺍﻝﺤﺎﺠـﺎﺕ ﺍﻹﻨـﺴﺎﻨﻴﺔ
ﺍﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻝﻸﻓﺭﺍﺩ .
ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ ) :(25ﻴﻭﻀﺢ ﻤﺎ ﺘﻔﺘﻘﺩﻩ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ.
ﻤﺎ ﺘﻔﺘﻘﺩﻩ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ
ﺍﻻﺘﻔﺎﻕ ﻋﻠﻰ ﻗﻴﻡ
ﻭﻀﻭﺡ ﺍﻝﺭﺅﻴﺔ
ﺇﺸﺒﺎﻉ ﺤﺎﺠﺎﺕ
ﺍﻝﺘﻭﻓﻴﻕ ﺒﻴﻥ
ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ
ﻤﻌﻴﻨﺔ
ﺍﻝﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ
ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ
ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ
ﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ
ﻭﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻝﻌﻤل
%
ﻙ
%
ﻙ
12
100
13.33
15
100
14
100
100
%
ﻙ
%
ﻙ
%
%
ﻙ
0
00
2
16.66
ﺍﻝﻜﺸﺎﻓﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ﺝ
6
40
4
26.66
0
00
3
20
2
ﺝ .ﺍﻹﺭﺸﺎﺩ ﻭﺍﻹﺼﻼﺡ
4
28.57
3
21.42
2
14.28
2
14.28
3
21.42
ﺍﻝﺭﺍﺒﻁﺔ ﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ ﻝﻠﻁﻠﺒﺔ ﺝ
7
28
9
36
1
4
5
20
3
12
25
ﺭﺍﺒﻁﺔ ﻥ ﺍﻝﻬﻭﺍﺀ ﺍﻝﻁﻠﻕ
4
50
1
12.5
1
12.5
1
12.5
1
12.5
8
100
ﺝ .ﺍﻝﺒﺸﻴﺭ ﺍﻹﺒﺭﺍﻫﻴﻤﻲ
7
3
26.92
7
26.92
3
11.53
5
19.23
4
15.38
26
100
13.63
7
31.81
1
4.5
6
27.27
5
22.72
22
100
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﻴﺔ ﻝﻺﻴﻜﻭﻝﻭﺠﻴﺎ
4
33.33
2
16.66
1
8.33
3
25
2
16.66
12
100
ﺝ .ﺇﺒﺩﺍﻉ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻴﺔ
3
16.66
6
33.33
1
5.55
6
33.33
2
11.11
18
100
ﺝ .ﻜﺎﻓل ﺍﻝﻴﺘﻴﻡ
4
40
4
40
0
00
2
20
0
00
10
100
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
46
28.39
48
29.62
10
6.17
35
21.60
2
3
14.19
162
100
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﺎﺀ ﺍﻝﻤﺴﻠﻤﻴﻥ ﺝ
4
33.33
5
41.66
ﺝ .ﺍﻷﻤل
ﻙ
8.33 1
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
ﻴﻭﻀﺢ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺠﺩﻭل ﻤﺎ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﺭﺍﻋﻴﻪ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻤﺴﺘﻘﺒﻼ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴـﺔ،
ﺤﻴﺙ ﻨﻼﺤﻅ ﺃﻥ ﺍﻝﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻗﺩ ﺭﻜﺯﻭﺍ ﻋﻠﻰ ﻭﻀﻭﺡ ﺍﻝﺭﺅﻴﺔ ﺍﻝﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﺒﻨﺴﺒﺔ ،% 29.62ﻭﻫﺫﺍ ﻴﺩل ﻋﻠﻰ
ﺘﻁﻠﻌﻬﻡ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﻤﺴﺘﻘﺒل ،ﻭﺃﻥ ﻴﺴﺠل ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﻨﺠﺎﺤﺎﺕ ﺃﻜﺜﺭ ﺘﺘﺠﺎﻭﺯ ﻤـﺎ ﻭﺼـل ﺇﻝﻴـﻪ،
ﻭﻴﺘﺠﻠﻰ ﺫﻝﻙ ﻋﻨﺩ ﺭﺍﺒﻁﺔ ﺍﻝﻁﻠﺒﺔ ﺒﻨﺴﺒﺔ % 36ﺒﺤﻜﻡ ﻁﻤﻭﺡ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻔﺌﺔ ﺍﻝﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻲ ،ﺨﺎﺼﺔ ﻭﺃﻥ ﻤﻥ ﺃﻫﻡ ﻤﺎ
ﻴﺴﺠل ﻋﻠﻰ ﻤﺸﺎﺭﻴﻊ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻋﻤﻭﻤﺎ ﻫﻭ ﻋﺩﻡ ﻭﻀﻭﺡ ﺍﻝﺭﺅﻴﺔ ﺍﻝﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ،ﺤﻴﺙ ﺘﻤﺘﺎﺯ ﺒﺎﻝﻤﻨﺎﺴﺒﺎﺘﻴﺔ
ﻭﺍﻵﻨﻴﺔ ،ﻭﻴﻐﻠﺏ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻝﻤﺩﻯ ﺍﻝﻘﺼﻴﺭ ﻓﻲ ﺍﻝﺘﺨﻁﻴﻁ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻨﻪ ﺍﻝﻤﺩﻯ ﺍﻝﻤﺘﻭﺴﻁ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗل ،ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ
ﻗﺼﻭﺭ ﻓﻲ ﻓﻬﻡ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ،ﺜﻡ ﺠﺎﺀ ﺍﻻﺘﻔﺎﻕ ﻋﻠﻰ ﻗﻴﻡ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﺒﻨﺴﺒﺔ % 28.39ﻭﻴﺘﺠﻠﻰ ﺫﻝﻙ ﻋﻨـﺩ ﺭﺍﺒﻁـﺔ
ﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ﺍﻝﻬﻭﺍﺀ ﺍﻝﻁﻠﻕ ﺒﻨﺴﺒﺔ ، % 50ﻭﺍﻝﻜﺸﺎﻓﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ، % 40ﻭﻫﺫﺍ ﺒﺤﻜـﻡ ﻁﺒﻴﻌـﺔ ﻨـﺸﺎﻁﺎﺘﻬﻡ
ﺍﻝﺘﺭﺒﻭﻴﺔ ﺍﻝﺘﺭﻓﻴﻬﻴﺔ ،ﻭﺫﻝﻙ ﻷﻥ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺸﺩﻴﺩ ﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻁ ﺒﺎﻝﻘﻴﻡ ،ﻭﻋﻠﻴﻪ ﻴﺼﺒﺢ ﺘﺤﺩﻴﺩﻫﺎ ﻭﺘﻭﻀـﻴﺤﻬﺎ
ﻤﻥ ﺃﻫﻡ ﻤﺎ ﻴﺒﺭﺯ ﻫﻭﻴﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻭﻴﻤﻴﺯﻫﺎ ﻋﻥ ﻏﻴﺭﻫﺎ ،ﺜﻡ ﺠﺎﺀ ﺍﻝﺘﻭﻓﻴﻕ ﺒﻴﻥ ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ
ﺍﻝﻌﻤل ﺒﻨﺴﺒﺔ % 21.60ﻭﻫﺫﺍ ﻴﺸﻴﺭ ﺇﻝﻰ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﻤﺭﺍﻋﺎﺓ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ،ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﺘﻭﻓﻴﻕ ﺒﻴﻥ
ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺩﻭﺍﻓﻌﻬﻡ ﻭﻅﺭﻭﻓﻬﻡ ﻭﺃﻫﺩﺍﻓﻬﻡ ﻭﻗﺩﺭﺍﺘﻬﻡ ،ﻭﺒﻴﻥ ﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻝﻌﻤل ﻭﻤﺎ ﻴﻤﻴـﺯﻩ
ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺘﻪ ﻭﻤﻭﺍﺭﺩﻩ ﻭﻭﻀﻌﻴﺘﻪ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ،ﺜﻡ ﺠﺎﺀﺕ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﺒﻨﺴﺒﺔ % 14.19ﻭﻫﺫﺍ ﻴﺩل
ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ ﺭﻏﻡ ﺃﻥ ﺍﻝﻤﺎل ﻋﺼﺏ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺨﺎﺼﺔ ﻤﻊ ﻗﻠﺔ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤـل ﺍﻝﺘﻁـﻭﻋﻲ ،ﺇﻻ ﺃﻥ
193
ﺍﻝﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻻ ﻴﺭﻭﻥ ﺒﺄﻨﻪ ﺃﻫﻡ ﻤﻥ ﺍﻻﺘﻔﺎﻕ ﻋﻠﻰ ﻗﻴﻡ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻭﻭﻀﻭﺡ ﺍﻝﺭﺅﻴﺔ ﺍﻝﻤـﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻭﺍﻝﺘﻭﻓﻴـﻕ ﺒـﻴﻥ
ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻝﻌﻤل ،ﻭﺃﺨﻴﺭﺍ ﺠﺎﺀ ﺇﺸﺒﺎﻉ ﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺒﻨﺴﺒﺔ % 6.17ﻭﺍﻝﺘﻲ ﻴﻅﻬـﺭ
ﺒﺄﻨﻬﺎ ﻻ ﺘﺸﻜل ﺃﻭﻝﻭﻴﺔ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻠﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ،ﺃﻭ ﺃﻨﻬﺎ ﻻ ﺘﺤﻅﻰ ﺒﺎﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺍﻝﻜﺎﻓﻲ ﻝـﺩﻴﻬﻡ ﺒﺤﻜـﻡ ﻤـﺴﺘﻭﺍﻫﻡ
ﻜﻘﻴﺎﺩﺍﺕ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗل ﻓﻲ ﺍﻝﻭﻗﺕ ﺍﻝﺤﺎﻝﻲ ،ﻭﻋﻠﻴﻪ ﻓﻘﺩ ﻜﺸﻑ ﻝﻨﺎ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺠﺩﻭل ﺃﻥ ﺍﻻﺭﺘﺒـﺎﻁ ﺒـﺎﻝﻘﻴﻡ ﻭﺘﻌﻤﻴـﻕ
ﺍﻻﺘﻔﺎﻕ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻭﺍﻝﻔﻬﻡ ﻝﻬﺎ ،ﻭﻀﺭﻭﺭﺓ ﻭﻀﻭﺡ ﺍﻝﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﺠﺏ ﺘﺤﻘﻴﻘﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻤﺴﺘﻘﺒﻼ،
ﺃﻭﻝﻭﻴﺎﺕ ﻤﺘﻘﺩﻤﺔ ﻓﻲ ﺴﻠﻡ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻱ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺍﻝﻨﺠﺎﺡ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻭﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺘﻪ.
ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ ) :(26ﻴﻭﻀﺢ ﺍﻝﻘﻴﻡ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﺭﺘﻜﺯ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻋﻤل ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ.
ﺍﻝﻤﺒﺎﺩﺭﺓ
%
ﻙ
16.66
4
ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ
ﺍﻝﻘﻴﻡ
5
20.83
24
100
ﺝ.ﺍﻝﻜﺸﺎﻓﺔ
8
17.77
8
17.77
7
15.55
8
17.77
6
13.33
8
17.77
45
100
ﺝ.ﺍﻹﺭﺸﺎﺩ
4
20
4
20
4
20
3
15
2
10
3
15
20
100
ﺭﺍﺒﻁﺔ ﺍﻝﻁﻠﺒﺔ
6
12.76
8
17.02
7
14.89
8
17.02
9
19.14
9
19.14
47
100
ﺍﻝﻬﻭﺍﺀ ﺍﻝﻁﻠﻕ
4
20
3
15
4
20
3
15
3
15
3
15
20
100
ﺝ.ﺍﻷﻤل
5
16.12
ﺝ.ﺍﻻﺒﺭﺍﻫﻴﻤﻲ
7
19.44
5
6
16.12
5
16.12
5
16.12
5
16.12
6
19.35
31
100
16.66
6
16.66
6
16.66
5
13.83
6
16.66
36
100
ﺝ.ﺍﻹﻴﻜﻭﻝﻭﺠﻴﺎ
2
16.66
0
00
2
16.66
4
33.33
2
16.66
2
16.66
12
100
ﺝ.ﺇﺒﺩﺍﻉ
2
9.09
5
22.72
6
27.27
5
22.72
3
13.63
1
4.54
22
100
ﺝ.ﻜﺎﻓل ﺍﻝﻴﺘﻴﻡ
4
18.18
4
18.18
3
13.63
4
18.18
5
22.72
2
3.09
22
100
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
44
15.77
47
16.84
49
17.56
50
17.92
44
15.77
45
16.12
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ
%
ﺝ.ﺍﻝﻌﻠﻤﺎﺀ
ﻙ
2
8.33
ﺍﻝﺘﻌﺎﻭﻥ
%
ﻙ
16.66
4
ﺍﻝﺠﺩﻴﺔ
%
ﻙ
20.83
5
ﺍﻻﻝﺘﺯﺍﻡ
%
ﻙ
16.66
4
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
%
ﻙ
ﺍﻝﺘﻀﺤﻴﺔ
%
ﻙ
279
ﻴﻭﻀﺢ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺠﺩﻭل ﺍﻝﻘﻴﻡ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﺭﺘﻜﺯ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻋﻤل ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﺤﻴﺙ ﻴﺘﻀﺢ ﺃﻥ ﺍﻝﻘﻴﻡ ﺘﻠﻌﺏ
ﺩﻭﺭﺍ ﺃﺴﺎﺴﻴﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ،ﻓﻘﺩ ﺠﺎﺀﺕ ﺍﻝﻨﺴﺏ ﺍﻝﺘﻲ ﺃﺨﺫﺘﻬﺎ ﺍﻝﻘﻴﻡ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻓﻲ ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ ﺍﻝﻤﺒﺤـﻭﺜﻴﻥ
ﻤﺘﻘﺎﺭﺒﺔ ﻤﻤﺎ ﻴﺩل ﻋﻠﻰ ﺃﻫﻤﻴﺘﻬﺎ ﻜﻠﻬﺎ ،ﻭﺇﻥ ﺴﺠﻠﻨﺎ ﺒﺄﻥ ﻗﻴﻤﺔ ﺍﻻﻝﺘﺯﺍﻡ ﻗﺩ ﺃﺨﺫﺕ ﺍﻝﻨﺴﺒﺔ ﺍﻷﻋﻠﻰ ﺒـ% 17.92
ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺅﻜﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺒﻌﺩ ﺍﻷﺨﻼﻗﻲ ﻭﺍﻝﺭﻭﺤﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻠﻤﺒﺤـﻭﺜﻴﻥ ،ﺤﻴـﺙ
ﺘﺸﻤل ﻗﻴﻤﺔ ﺍﻻﻝﺘﺯﺍﻡ ﺍﻷﺒﻌﺎﺩ ﺍﻝﻔﻜﺭﻴﺔ ﻭﺍﻷﺨﻼﻗﻴﺔ ﻭﺍﻝﺭﻭﺤﻴﺔ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺜﺒﺕ ﺍﻝﻘﻴﻤﺔ ﺍﻷﺨﻼﻗﻴـﺔ ﻭﺍﻝﺭﻭﺤﻴـﺔ
ﻝﻠﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ،ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﺃﺸﺭﻨﺎ ﺇﻝﻴﻪ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﻨﻅﺭﻱ ﺤﻴـﺙ ﻴـﺴﺘﻨﺩ ﺍﻝﻌﻤـل
ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺩﻴﻥ ﺍﻹﺴﻼﻤﻲ* ﻭﻴﻤﺘﺩ ﻓﻲ ﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ،ﺜﻡ ﺠﺎﺀﺕ ﻗﻴﻤﺔ ﺍﻝﺠﺩﻴﺔ ﺒﻨﺴﺒﺔ % 17.56ﻭﻫﻲ
ﺘﺸﻴﺭ ﺇﻝﻰ ﺃﻥ ﺍﻝﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺭﻏﻡ ﻜﻭﻨﻪ ﺘﻁﻭﻋﻴﺎ ،ﻝﻜﻥ ﻫﺫﺍ ﻻ ﻴﺠﻌل ﻤﻥ ﺍﻝﻔـﺭﺩ ﻻ ﻴﺄﺨـﺫﻩ ﺒﺎﻝﺠﺩﻴـﺔ
ﺍﻝﻼﺯﻤﺔ ﻭﻴﻌﻁﻴﻪ ﺍﻝﻭﻗﺕ ﻭﺍﻝﺠﻬﺩ ﺍﻝﻼﺯﻡ ﺤﺘﻰ ﻴﻨﺠﺢ ،ﻭﻗﺩ ﺴﺠﻠﻨﺎ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﻤﻼﺤﻅﺔ ﺍﻝﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ﺃﻥ ﺒﻌـﺽ
* ﺫﻫﺒﺕ "ﺸﻬﻴﺩﺓ ﺍﻝﺒﺎﺯ"ﺇﻝﻰ ﺃﻥ ﺍﻝﻘﻴﻡ ﺍﻝﺩﻴﻨﻴﺔ ﻭﺍﻝﺭﻭﺤﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻭﻁﻥ ﺍﻝﻌﺭﺒﻲ ،ﻫﻲ ﺃﻫﻡ ﻋﺎﻤل ﺴﺎﻫﻡ ﻓﻲ ﻨﺸﺄﺓ ﻭﺘﻁﻭﺭ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ).ﺃﻨﻅﺭ
ﺸﻬﻴﺩﺓ ﺍﻝﺒﺎﺯ -ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ ﺍﻝﻌﺭﺒﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺸﺎﺭﻑ ﺍﻝﻘﺭﻥ ﺍﻝﻭﺍﺤﺩ ﻭﺍﻝﻌﺸﺭﻴﻥ ،ﻤﺤﺩﺩﺍﺕ ﺍﻝﻭﺍﻗﻊ ﻭﺁﻓﺎﻕ ﺍﻝﻤﺴﺘﻘﺒل – ﺍﻝﻤﺭﺠﻊ ﺍﻝﺴﺎﺒﻕ -
ﺹ(35
194
100
ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻴﻭﺠﺩ ﻋﻨﺩﻫﻡ ﻨﻤﻁ ﻓﻲ ﺍﻝﺘﻔﻜﻴﺭ ﻴﺠﻌﻠﻬﻡ ﻻ ﻴﻘﺭﻨﻭﻥ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻭﺍﻝﺠﺩﻴﺔ ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﺘﻨﻔﻴﻪ ﻫﺫﻩ
ﺍﻝﻨﺴﺒﺔ ،ﻜﻤﺎ ﺴﺠﻠﻨﺎ ﺤﻀﻭﺭ ﻗﻴﻡ ﺃﺨﺭﻯ ﻜﺎﻝﺘﻌﺎﻭﻥ ﺒـ % 16.84ﻭﺍﻝﺘﻀﺤﻴﺔ ﺒـ % 16.12ﻭﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ﺒـ
،% 15.77ﻭﻫﻲ ﻨﺴﺏ ﻤﺘﻘﺎﺭﺒﺔ ﺠﺩﺍ ﻭﻴﻤﻜﻥ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﺘﺄﻤل ﻓﻴﻬﺎ ﺃﻥ ﻨﻔﻬﻡ ﺃﻥ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ
ﺘﺠﺎﻭﺯ ﻓﻲ ﻓﻬﻡ ﺍﻝﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﺍﻝﺘﺭﻜﻴﺯ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻘﻴﻡ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ -ﺍﻝﺘﻲ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﻨﺠﺢ ﺒﺩﻭﻨﻬﺎ -ﺇﻝـﻰ ﺍﻝﺘﺭﻜﻴـﺯ
ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻘﻴﻡ ﺍﻝﺘﻲ ﺫﻜﺭﺕ ﺴﺎﺒﻘﺎ ،ﻭﺍﻝﺘﻲ ﺘﺭﺒﻁﻪ ﺒﺨﺼﻭﺼﻴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻗﻴﻤﺔ ﺍﻻﻝﺘﺯﺍﻡ ،ﺃﻭ ﺒﺎﻝﻌﻤـل
ﻭﺍﻹﻨﺠﺎﺯ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻗﻴﻤﺔ ﺍﻝﺠﺩﻴﺔ ،ﻜﻤﺎ ﻨﺸﻴﺭ ﺇﻝﻰ ﺃﻥ ﺘﻔﺎﻭﺕ ﻨﺴﺒﺔ ﺍﻝﻘﻴﻡ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻴﺭﺘﺒﻁ ﺒﺎﻝﻭﻀﻊ ﺍﻝﺫﻱ
ﺘﻌﻴﺸﻪ ﻜل ﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﻓﺎﺭﺘﻔﺎﻉ ﻨﺴﺒﺔ ﻗﻴﻤﺔ ﺍﻝﻤﺒﺎﺩﺭﺓ ﻓﻲ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﻜﺎﻓل ﺍﻝﻴﺘﻴﻡ ﻤﺜﻼ ﻴﺭﺘﺒﻁ ﺒﻁﺒﻴﻌﺔ ﻨـﺸﺎﻁ ﻫـﺫﻩ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻭﺤﺎﺠﺘﻬﺎ ﺇﻝﻰ ﻤﺯﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻝﺩﻋﻡ ﻭﺍﻝﻤﺒﺎﺩﺭﺓ ﺤﺘﻰ ﺘﻨﺠﺢ ﺃﻜﺜﺭ ﻓﻲ ﺍﻝﺘﻜﻔل ﺒﻔﺌﺔ ﺍﻷﻴﺘﺎﻡ ،ﻭﻗﺩ ﺴﺠﻠﻨﺎ ﻤﻥ
ﺨﻼل ﺍﻝﻤﻼﺤﻅﺔ ﺍﻝﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ﺘﺯﺍﻴﺩ ﺍﻝﻁﻠﺏ ﻋﻠﻰ ﺨﺩﻤﺎﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺒﺸﻜل ﻜﺒﻴﺭ ،ﻤﻤﺎ ﻴﺠﻌﻠﻬﺎ ﻓﻲ ﺤﺎﺠﺔ ﺇﻝﻰ
ﻤﺒﺎﺩﺭﺍﺕ ﺃﻜﺜﺭ ﺴﻭﺍﺀ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺃﻋﻀﺎﺌﻬﺎ ﺃﻭ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ.
ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ) :(27ﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﻝﺘﺄﺜﻴﺭ ﻋﻨﺩ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ.
ﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﻝﺘﺄﺜﻴﺭ
ﻗﻭﺓ ﺍﻝﺸﺨﺼﻴﺔ
ﻗﻭﺓ ﺍﻝﻤﺭﻜﺯ
ﺍﻝﻤﻜﺎﻨﺔ
ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻴﺔ
ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻱ
ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ
ك
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ
%
ك
ك
%
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
ك
%
%
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﺎﺀ ﺍﻝﻤﺴﻠﻤﻴﻥ ﺝ
3
60
1
20
1
20
5
100
ﺍﻝﻜﺸﺎﻓﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ﺝ
7
87.5
0
00
1
12.5
8
100
ﺝ .ﺍﻹﺭﺸﺎﺩ ﻭﺍﻹﺼﻼﺡ
4
100
0
00
0
00
4
100
ﺍﻝﺭﺍﺒﻁﺔ ﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ ﻝﻠﻁﻠﺒﺔ ﺝ
9
90
0
00
1
10
10
100
ﺭﺍﺒﻁﺔ ﻥ ﺍﻝﻬﻭﺍﺀ ﺍﻝﻁﻠﻕ
3
50
1
2 16.66
33.33
6
100
ﺝ .ﺍﻷﻤل
7
77.77
0
00
2
22.22
9
100
ﺝ .ﺍﻝﺒﺸﻴﺭ ﺍﻹﺒﺭﺍﻫﻴﻤﻲ
7
58.33
2
3 16.66
25
12
100
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﻴﺔ ﻝﻺﻴﻜﻭﻝﻭﺠﻴﺎ
4
66.66
0
00
2
33.33
6
100
ﺝ .ﺇﺒﺩﺍﻉ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻴﺔ
5
45.45
2
4 18.18
36.36
11
100
ﺝ .ﻜﺎﻓل ﺍﻝﻴﺘﻴﻡ
4
80
1
20
0
00
5
100
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
53
69.73
7
9.21
16
21.05
76
100
ﻴﻭﻀﺢ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺠﺩﻭل ﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﻝﺘﺄﺜﻴﺭ ﻋﻨﺩ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ،ﺤﻴﺙ ﻨﻼﺤـﻅ ﺃﻥ
ﻗﻭﺓ ﺍﻝﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻴﺔ ﻗﺩ ﺠﺎﺀﺕ ﺒﻨﺴﺒﺔ % 69.73ﻤﻥ ﻤﺠﻤﻭﻉ ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ ﺍﻝﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ،ﻭﻫـﺫﺍ ﻴـﺩل ﺒـﺄﻥ
ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ -ﻭﺍﻝﺘﻲ ﺼﻨﻔﺕ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﻨﻅﺭﻱ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺃﻭ
ﺍﻝﻁﺒﻴﻌﻴﺔ ،ﺘﻌﺘﻤﺩ ﺒﺎﻝﺩﺭﺠﺔ ﺍﻷﻭﻝﻰ ﻓﻲ ﺘﺄﺜﻴﺭﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻘﻭﺓ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﺴﺘﻤﺩﻫﺎ ﺍﻝﻘﺎﺌـﺩ ﻤـﻥ ﺴـﻤﺎﺘﻪ
ﺍﻝﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﻤﻬﺎﺭﺍﺘﻪ ﺍﻝﺫﺍﺘﻴﺔ ﻜﻘﻭﺓ ﺍﻝﻤﺭﺠﻌﻴﺔ ﻭﻗﻭﺓ ﺍﻝﺨﺒﺭﺓ ،ﻓﺎﻝﻘﺎﺌﺩ ﻻ ﻴﺤﺘﺎﺝ ﺇﻝﻰ ﻤﺭﻜﺯ ﺒﻘﺩﺭ ﻤﺎ ﻴﺤﺘﺎﺝ ﺇﻝﻰ
195
ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺘﺄﺜﻴﺭﻩ ﻋﻠﻰ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ،ﻭﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻻ ﺘﻌﻁﻰ ﻝﻪ،ﻭﺇﻨﻤﺎ ﻴﻨﺘﺯﻋﻬﺎ ﺒﻔﻀل ﻗﺩﺭﺍﺘﻪ ﻭﻋﻁﺎﺌﻪ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﺘـﻡ
ﻤﻼﺤﻅﺘﻪ ﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺎ ،ﻭﻴﺘﺠﻠﻰ ﺫﻝﻙ ﻓﻲ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻹﺭﺸﺎﺩ ﻭﺍﻹﺼﻼﺡ ﺒﻨﺴﺒﺔ % 100ﻭﺍﻝﻜﺸﺎﻓﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ﺒﻨﺴﺒﺔ
% 87.50ﻤﻥ ﻤﺠﻤﻭﻉ ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺘﻴﻥ ،ﻭﻴﺭﺠﻊ ﺫﻝﻙ ﺇﻝﻰ ﻁﺎﺒﻌﻬﺎ ﺍﻝﺘﺭﺒﻭﻱ ،ﺤﻴﺙ ﺘﺘﺠﻠﻰ ﻗـﻭﺓ
ﺍﻝﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﺘﻌﺎﻤل ﻤﻊ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ،ﺜﻡ ﺠﺎﺀﺕ ﺍﻝﻤﻜﺎﻨﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺒﻨﺴﺒﺔ % 21.05ﻤﻥ ﻤﺠﻤﻭﻉ
ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ ﺍﻝﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ،ﻭﻴﺭﺠﻊ ﺫﻝﻙ ﺇﻝﻰ ﺃﻥ ﺍﻝﻤﻜﺎﻨﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﺘﺭﺘﺒﻁ ﺒﺎﻝﺠﺎﻨـﺏ ﺍﻝﻤـﺎﺩﻱ ،ﺘـﺴﺎﻋﺩ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻤﺎﺩﻴﺎ ﺨﺎﺼﺔ ﻤﻊ ﻗﻠﺔ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ ،ﻜﻤﺎ ﺃﻨﻬﺎ ﺤﻴﻥ ﺘﺭﺘﺒﻁ ﺒﺎﻝﻤﺭﻜﺯ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﺍﻝﻤﺭﻤﻭﻕ ﺘﺴﺎﻋﺩ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﺸﺒﻜﺔ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺘﺴﻬل ﻝﻬﺎ ﺨﺩﻤﺔ ﻤﺸﺎﺭﻴﻌﻬﺎ ﻭﺍﻻﺘﺼﺎل ﺒﺄﺼﺤﺎﺏ ﺍﻝﻨﻔﻭﺫ ﻓﻲ ﻤﺨﺘﻠـﻑ
ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ،ﺜﻡ ﺠﺎﺀﺕ ﻗﻭﺓ ﺍﻝﻤﺭﻜﺯ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻱ ﺒﻨﺴﺒﺔ % 9.21ﻤﻥ ﻤﺠﻤﻭﻉ ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ ﺍﻝﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ،ﻭﻫﻲ ﺍﻝﻨﺴﺒﺔ
ﺍﻷﻀﻌﻑ ﻭﺘﻌﻜﺱ ﺍﻝﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺘﺄﺜﻴﺭ ﻓﻲ ﺴﻠﻭﻙ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﻤﺭﻜﺯ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻱ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﻭﺫﻝﻙ ﻤﻥ
ﺨﻼل ﻗﻭﺓ ﺍﻝﺸﺭﻋﻴﺔ ﺃﻱ ﺍﻝﻌﻀﻭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻜﺘﺏ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻱ ﺃﻭ ﻗﻭﺓ ﺍﻝﺠﺯﺍﺀ ﺒﺎﻝﻤﻜﺎﻓﺄﺓ ﻭﺍﻝﻌﻘﻭﺒﺔ ،ﻭﻻ ﺸﻙ ﺃﻥ ﻫﺫﻩ
ﺍﻝﻨﺴﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﻀﻌﻔﻬﺎ ﺘﺸﻴﺭ ﺇﻝﻰ ﺃﻥ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﻤﺭﻜﺯ ﺍﻝﺭﺴﻤﻲ ﺍﻝـﺫﻱ ﻴﺤﺘﻠـﻪ ﻓـﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴـﺔ
ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﺇﻁﺎﺭﺍ ﺭﺴﻤﻴﺎ ﻝﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ،ﺘﻨﺤﺼﺭ ﻓﻲ ﺃﻥ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻭﺍﻝﻤﺠﺘﻤـﻊ ﻭﻤﺅﺴـﺴﺎﺘﻪ
ﻴﺘﻌﺎﻤﻠﻭﻥ ﻤﻌﻪ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺴﺎﺱ .
ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ ) :(28ﻴﻭﻀﺢ ﻗﻴﺎﻡ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺒﺈﻋﺩﺍﺩ ﻗﻴﺎﺩﺍﺕ ﻝﻌﻤﻠﻬﺎ ﺍﻝﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻲ.
ﺇﻋﺩﺍﺩ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ
ﻨﻌﻡ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ
ﻙ
ﻻ
%
ﻙ
%
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﺎﺀ ﺍﻝﻤﺴﻠﻤﻴﻥ ﺝ
0
00
5
100
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
%
ﻙ
100
5
ﺍﻝﻜﺸﺎﻓﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ﺝ
9
100
0
00
9
100
ﺝ .ﺍﻹﺭﺸﺎﺩ ﻭﺍﻹﺼﻼﺡ
2
50
2
50
4
100
ﺍﻝﺭﺍﺒﻁﺔ ﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ ﻝﻠﻁﻠﺒﺔ ﺝ
9
90
1
10
10
100
ﺭﺍﺒﻁﺔ ﻥ ﺍﻝﻬﻭﺍﺀ ﺍﻝﻁﻠﻕ
2
50
2
50
4
100
ﺝ .ﺍﻷﻤل
6
1 85.71
7 14.28
100
ﺝ .ﺍﻝﺒﺸﻴﺭ ﺍﻹﺒﺭﺍﻫﻴﻤﻲ
5
2 71.42
7 28.57
100
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﻴﺔ ﻝﻺﻴﻜﻭﻝﻭﺠﻴﺎ
2
40
3
5
100
ﺝ .ﺇﺒﺩﺍﻉ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻴﺔ
4
2 66.66
6 33.33
100
ﺝ .ﻜﺎﻓل ﺍﻝﻴﺘﻴﻡ
4
80
1
5
100
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
43
19 69.35
60
20
62 30.64
100
ﻴﻭﻀﺢ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺠﺩﻭل ﺍﻫﺘﻤﺎﻡ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺒﺈﻋﺩﺍﺩ ﻗﻴﺎﺩﺍﺕ ﻝﻌﻤﻠﻬﺎ ﺍﻝﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻲ ،ﺤﻴﺙ ﺠﺎﺀﺕ ﺍﻹﺠﺎﺒﺔ ﺒـﻨﻌﻡ
ﺒﻨﺴﺒﺔ % 69.35ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺩل ﻋﻠﻰ ﺍﻫﺘﻤﺎﻡ ﻤﻜﺎﺘﺏ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻋﻤﻭﻤﺎ ﺒﺈﻋﺩﺍﺩ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺍﺕ ﻝﻠﻤﺴﺘﻘﺒل ،ﺨﺎﺼـﺔ
ﺒﻌﺩ ﺃﻥ ﺃﻏﻠﺏ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺩﺭﻭﺴﺔ ﺘﺠﺎﻭﺯ ﻨﺸﺎﻁﻬﺎ ﻋﻘﺩ ﻤﻥ ﺍﻝﺯﻤﻥ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﻘﺘﻀﻲ ﺘﺠﺩﻴﺩ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺒﻔﻌـل
196
ﺘﺨﻠﻲ ﺒﻌﺽ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻋﻥ ﺍﻝﻨﺸﺎﻁ ﻝﻅﺭﻭﻑ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ،ﻭﻴﺘﺠﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﻋﻨـﺩ ﺍﻝﻜـﺸﺎﻓﺔ ﺒﻨـﺴﺒﺔ % 100
ﻻﻫﺘﻤﺎﻤﻬﺎ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺃﺴﺎﺴﺎ ،ﻜﻤﺎ ﻴﺘﺠﻠﻰ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺭﺍﺒﻁﺔ ﺍﻝﻁﻠﺒﺔ ﺒﻨﺴﺒﺔ % 90ﻤﻥ ﻤﺠﻤﻭﻉ ﺃﻋﻀﺎﺀ
ﺍﻝﻤﻜﺘﺏ ﺒﻔﻌل ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﻝﺘﺨﺭﺝ ﻤﻥ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﺔ ،ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺘﺠﺎﻭﺯ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺩﺭﻭﺴﺔ ﻝﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻝﺘﺄﺴﻴﺱ ﻴﻤﻠﻲ
ﺍﻝﺘﻐﻴﻴﺭ ﻓﻲ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺘﻁﻭﻴﺭ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻗﻴﺎﺩﺍﺕ ﺠﺩﻴﺩﺓ ،ﻭﻗﺩ ﺘﻭﺼـﻠﻨﺎ ﻤـﻥ ﺨـﻼل
ﺍﻝﻤﻼﺤﻅﺔ ﺍﻝﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ﺇﻝﻰ ﺃﻥ ﺃﻏﻠﺏ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺩﺭﻭﺴﺔ ﻗﺩ ﻗﺎﻤﺕ ﺒﺘﺠﺩﻴﺩ ﻤﻜﺎﺘﺒﻬـﺎ ﺨﺎﺼـﺔ ﻤـﻊ ﺇﻝـﺯﺍﻡ
ﺍﻝﺴﻠﻁﺎﺕ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺒﺈﻋﻁﺎﺌﻬﺎ ﺍﻝﺘﺭﺨﻴﺹ ﻝﻤﺩﺓ ﺜﻼﺙ ﺴﻨﻭﺍﺕ ﻓﻘﻁ ،ﺜﻡ ﺠﺎﺀﺕ ﻨﺴﺒﺔ % 30.64ﺍﻝﺘﻲ ﺘـﺭﻯ
ﺒﺄﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻻ ﺘﻬﺘﻡ ﺒﺈﻋﺩﺍﺩ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺍﺕ ﻝﻠﻤﺴﺘﻘﺒل ،ﻭﻗﺩ ﻻﺤﻅﻨﺎ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻻﺤﺘﻜﺎﻙ ﺒﻬﺫﻩ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴـﺎﺕ ﺃﻨﻬـﺎ
ﺘﺤﺎﻭل ﺇﻋﺩﺍﺩ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺍﺕ ﻝﻠﻤﺴﺘﻘﺒل ﻭﻝﻜﻥ ﻻ ﺘﺴﺨﺭ ﺍﻹﻤﻜﺎﻨﻴﺎﺕ ﺍﻝﻼﺯﻤﺔ ﻝﺫﻝﻙ ،ﻓﺤﻴﻥ ﺴﺄﻝﻨﺎ ﺍﻝﺫﻴﻥ ﺃﺠﺎﺒﻭﺍ ﺒـﻨﻌﻡ
ﺤﻭل ﻜﻴﻔﻴﺔ ﻗﻴﺎﻡ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺒﺈﻋﺩﺍﺩ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺍﺕ ﻝﻠﻌﻤل ﺍﻝﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻲ ،ﻜﺎﻨﺕ ﺇﺠﺎﺒﺎﺘﻬﻡ ﺘﺩﻭﺭ ﺤﻭل ﺍﻝﻘﻴـﺎﻡ ﺒـﺩﻭﺭﺍﺕ
ﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ،ﻭﺘﻜﻠﻴﻑ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻓﻲ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ،ﻭﻗﺩ ﻭﻗﻔﻨﺎ ﻋﻠﻰ ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺒﻌﺽ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﻭﺸﺎﺭﻜﻨﺎ ﻓﻲ
ﺒﻌﻀﻬﺎ ،ﻭﺴﺠﻠﻨﺎ ﻓﻲ ﺃﻥ ﺇﻋﺩﺍﺩ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺍﺕ ﻭﺇﻥ ﻜﺎﻥ ﺍﻫﺘﻤﺎﻤﺎ ﻗﺎﺌﻤﺎ ﻝﺩﻯ ﻜل ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻓﺈﻨﻪ ﻋﻨﺩ ﺒﻌـﻀﻬﺎ ﻻ
ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺃﻭﻝﻭﻴﺔ ﻴﺭﺼﺩ ﻝﻬﺎ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺍﻝﻜﺎﻓﻲ ،ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺇﻋﺩﺍﺩ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺍﺕ ﻴﻭﺍﺠﻪ ﺍﻝﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ،ﻜﻐﻴـﺎﺏ
ﺍﻝﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻝﺘﻜﻭﻴﻨﻴﺔ ﻭﻨﻘﺹ ﺍﻝﻤﺨﺘﺼﻴﻥ ﺍﻝﺫﻴﻥ ﻴﺴﻬﺭﻭﻥ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ.
ﻭﻴﺒﻘﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻌﻤل ﻴﻤﺜل ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺤﻴﻭﻴﺔ ﻝﻠﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ،ﺤﻴﺙ"ﺘﻌﺩ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻭﺴﻴﻠﺔ ﻤﻬﻤﺔ ﻭﻁﺭﻴﻘﺔ
ﻓﻌﺎﻝﺔ ﻭﻤﺘﺠﺩﺩﺓ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻝﺨﺩﻤﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ،ﻜﻤﺎ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﻔﺘﺢ ﻤﺠﺎﻻﺕ ﻝﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺍﺕ ﻭﺇﻋﺩﺍﺩﻫﺎ ،ﻤﻥ ﺃﺠل
ﺘﺤﻘﻴﻕ ﻓﻌﺎﻝﻴﺔ ﻝﻠﻤﺅﺴﺴﺔ،ﻭﺍﻀﻁﻼﻋﻬﺎ ﺒﺄﻤﻭﺭ ﻤﻥ ﺸﺄﻨﻬﺎ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻝﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻝﺒﺸﺭﻴﺔ"
1
ﻭﻝﺫﻝﻙ ﻓﺈﻥ
ﺘﻭﻓﻴﺭ ﺍﻝﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻝﻤﻔﺘﻘﺩﺓ ﻋﻨﺩ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺤﺴﺏ ﺭﺃﻱ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﻤﻜﺎﺘﺒﻬﺎ ،ﻴﺩﻭﺭ ﺤﻭل ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﻝﻌﻨﺎﻴﺔ ﺒﺈﻋﺩﺍﺩ
ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺘﺩﺭﻴﺒﻬﻡ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺫﻭﻱ ﺍﻻﺨﺘﺼﺎﺹ ﻭﺍﻝﺘﺠﺭﺒﺔ ﺒﻨﺴﺒﺔ ،%83.87ﻭﺍﻝﺘﻔﻜﻴﺭ ﺍﻝﻤـﺴﺘﻘﺒﻠﻲ ﺒﻨـﺴﺒﺔ
، * % 11.29ﻤﻥ ﺨﻼل ﻭﻀﻊ ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﻁﻭﻴل ﺍﻝﻤﺩﻯ ﻴﺄﺨﺫ ﺒﻌﻴﻥ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﻝـﺴﻠﺒﻴﺎﺕ ﺍﻝﻤـﺴﺠﻠﺔ ﻋﻠـﻰ
ﻤﺴﺘﻭﻯ ﻜل ﺠﻤﻌﻴﺔ.
1
ﺃﻤﺎﻨﻲ ﻗﻨﺩﻴل –ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﺒﺸﺭﻴﺔ ﻭﺍﻝﻘﺩﺭﺍﺕ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻝﻠﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ ﺍﻝﻌﺭﺒﻴﺔ – ﺩﺍﺭ ﺍﻝﻤﺴﺘﻘﺒل ﺍﻝﻌﺭﺒﻲ – ﺍﻝﻘﺎﻫﺭﺓ– 1997-
ﺹ18
*
ﺃﻨﻅﺭ ﺍﻝﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ 48ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻠﺤﻕ ﺭﻗﻡ 10ﺹ.280
197
ﺝ -ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻝﻠﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻝﻤﺘﻜﺎﻤﻠﺔ:
ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ) :(29ﻴﻭﻀﺢ ﺍﻝﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﻬﺎ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ.
ﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ
ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ
ك
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ
%
ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ
ك
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ
ك
%
ك
%
%
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﺎﺀ ﺍﻝﻤﺴﻠﻤﻴﻥ ﺝ
2
33.33
2
2 33.33
33.33
6
100
ﺍﻝﻜﺸﺎﻓﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ﺝ
8
33.33
9
37.5
7
29.16
24
100
ﺝ .ﺍﻹﺭﺸﺎﺩ ﻭﺍﻹﺼﻼﺡ
3
42.85
2
2 28.57
28.57
7
100
ﺍﻝﺭﺍﺒﻁﺔ ﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ ﻝﻠﻁﻠﺒﺔ ﺝ
8
38.09
9
4 42.85
19.04
21
100
ﺭﺍﺒﻁﺔ ﻥ ﺍﻝﻬﻭﺍﺀ ﺍﻝﻁﻠﻕ
3
27.27
4
4 36.36
36.36
11
100
ﺝ .ﺍﻷﻤل
5
27.77
7
6 38.89
33.33
18
100
ﺝ .ﺍﻝﺒﺸﻴﺭ ﺍﻹﺒﺭﺍﻫﻴﻤﻲ
6
30
7
35
7
35
20
100
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﻴﺔ ﻝﻺﻴﻜﻭﻝﻭﺠﻴﺎ
3
30
5
50
2
20
10
100
ﺝ .ﺇﺒﺩﺍﻉ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻴﺔ
6
37.5
6
37.5
4
25
16
100
ﺝ .ﻜﺎﻓل ﺍﻝﻴﺘﻴﻡ
2
28.57
3
2 42.86
28.57
7
100
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
46
32.86
54
40 38.57
28.57
100 140
ﻴﻭﻀﺢ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺠﺩﻭل ﺍﻝﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﻬﺎ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ،ﺤﻴـﺙ
ﻨﻼﺤﻅ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﺩﻭﺭ ﺤﻭل ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻭﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﻭﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ،ﻭﻨﺴﺠل ﺒﺄﻥ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﻗﺩ ﺃﺨﺫﺕ ﻨﺴﺒﺔ
% 38.57ﻭﻫﺫﺍ ﻴﺩل ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺘﺭﻜﻴﺯ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺩﺭﻭﺴﺔ ﻴﺩﻭﺭ ﺤﻭل ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺎﻷﻨﺸﻁﺔ ﺃﻜﺜﺭ
ﻤﻥ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺎﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﺍﻝﺘﻲ ﺠﺎﺀﺕ ﺒﻨﺴﺒﺔ ، % 32.86ﺃﻭ ﺒﺎﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﻤﺎﻝﻲ ﺍﻝﺫﻱ ﺠﺎﺀ ﺒﻨـﺴﺒﺔ 28.57
،%ﻭﻫﺫﺍ ﻴﺸﻴﺭ ﺇﻝﻰ ﺃﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻴﺘﻡ ﺍﻝﺘﺭﻜﻴﺯ ﻓﻴﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻬﺘﻡ ﺒﺎﻷﻨﺸﻁﺔ ،ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻨﻪ
ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻱ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻬﺘﻡ ﺒﺎﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺒﺎﻷﻨﺸﻁﺔ ﻜﻤﺎ ﺫﻫﺏ ﺇﻝﻴﻪ ﺍﻝﻤﺒﺤﻭﺜﻭﻥ ﻓﻲ ﻓﻬﻤﻬﻡ ﻝﻠﻘﻴﺎﺩﺓ ،ﻭﻫـﺫﺍ ﻤـﺎ
ﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻝﺘﺭﻜﻴﺯ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﻨﺠﺎﺯ ﻓﻲ ﺍﻝﻭﻗﺕ ﺍﻝﺤﺎﻀﺭ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺎﻝﺭﺅﻴﺔ ﺍﻝﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ،ﻭﺇﻥ ﻜﺎﻨﺕ
ﺍﻝﻨﺴﺏ ﻻ ﻴﻭﺠﺩ ﺒﻴﻨﻬﺎ ﻓﺭﻕ ﻜﺒﻴﺭ،ﻓﺈﻥ ﺘﺭﺘﻴﺒﻬﺎ ﻜﻤﺎ ﻭﺭﺩﺕ ﻴﺸﻴﺭ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺘﺭﻜﻴﺯ ﻋﻠﻰ ﺤل ﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻝﻌﻤـل
ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﺍﻝﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ،ﻭﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻝﻌﻤل ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺎﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺇﻋﺩﺍﺩﻫﻡ ﻭﺘـﺩﺭﻴﺒﻬﻡ،
ﻭﺒﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻝﻨﺘﺎﺌﺞ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﺘﻐﻴﻴﺭ ﺃﻭﻀﺎﻉ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﻭﻻ ﺸﻙ ﺃﻥ ﻝﺫﻝﻙ ﺃﺴﺒﺎﺒﺎ ﻤﻨﻬﺎ ﺍﻓﺘﻘﺎﺩ ﺍﻝﺭﺅﻴﺔ ﺍﻝﻤـﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ
ﺍﻝﻭﺍﻀﺤﺔ ﻜﻤﺎ ﺴﺠل ﺴﺎﺒﻘﺎ ،ﻭﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﻋﺩﻡ ﻭﺠﻭﺩ ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﻋﻤل ﻤﺘﻭﺍﺯﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﺩﺍﺨﻠﻲ ،ﻭﻗﺩ ﻴﻜﻭﻥ
ﻤﻥ ﺃﺴﺒﺎﺏ ﺫﻝﻙ ﻀﻌﻑ ﺍﻻﻨﺴﺠﺎﻡ ﺒﻴﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻓﻲ ﻨﻅﺭﺘﻬﻡ ﻝﻠﻌﻤل ،ﺃﻤﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤـﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﺨـﺎﺭﺠﻲ ﻓﻬـﻭ
ﺍﻝﺘﺴﺎﺭﻉ ﻤﻊ ﺍﻷﺤﺩﺍﺙ ﻭﻀﺭﻭﺭﺓ ﺘﺴﺠﻴل ﺍﻝﺤﻀﻭﺭ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻨﺎﺴﺒﺎﺕ ﺒﻐﺽ ﺍﻝﻨﻅﺭ ﻋﻥ ﻋﺎﺌﺩ ﺍﻝﻨﺸﺎﻁ ،ﻭ ﺫﻝـﻙ
ﺒﻔﻌل ﺍﻝﺨﻀﻭﻉ ﻝﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﻋﻤل ﺍﻝﻬﻴﺌﺎﺕ ﺍﻝﺘﺎﺒﻌﺔ ﻝﻠﺩﻭﻝﺔ ﻭﺍﻝﺘﺩﺍﺨل ﻤﻌﻪ ﺃﺤﻴﺎﻨﺎ ،ﻤﻥ ﺨﻼل ﺭﺒﻁ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺨﻴـﺭﺓ
ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺍﻝﺩﻋﻡ ﺍﻝﻤﺎﺩﻱ ﺒﺎﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺃﻨﺸﻁﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﺃﻭ ﺍﻝﻘﻴﺎﻡ ﺒﺄﺨﺭﻯ ،ﻜﻤﺎ ﻨﺴﺠل ﺒﺄﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﺠـﺎﺀﺕ
ﺒﻨﺴﺒﺔ ، % 28.57ﻭﻗﺩ ﺘﻔﺴﺭ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻨﺴﺒﺔ ﻀﻌﻑ ﺍﻝﻘﺩﺭﺍﺕ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺒﻔﻌل ﻋﺩﻡ ﺍﻝﻤﺩﺍﻭﻤـﺔ ﻋﻠـﻰ
198
ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻤﻊ ﻭﺠﻭﺩ ﺍﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺫﻝﻙ ،ﻭﻗﺩ ﺴﺠﻠﻨﺎ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﻤﻼﺤﻅﺔ ﺍﻝﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ﺘﺭﻜﻴـﺯ ﺠﻤﻌﻴـﺔ
ﺍﻹﻴﻜﻭﻝﻭﺠﻴﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﻭﻝﺫﻝﻙ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﻔﻬﻡ ﺍﺭﺘﻔﺎﻉ ﻨﺴﺒﺔ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺒﻨـﺴﺒﺔ % 50
ﻤﻥ ﻤﺠﻤﻭﻉ ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ ﺃﻋﻀﺎﺌﻬﺎ ،ﻷﻨﻬﺎ ﻫﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻷﻭﻝﻰ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺄﺴﺴﺕ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻝﺒﻴﺌﺔ ﻋﻠـﻰ ﻤـﺴﺘﻭﻯ
ﺍﻝﻭﻻﻴﺔﻜﻤﺎ ﺴﺠﻠﻨﺎ ﺘﺭﻜﻴﺯ ﺭﺍﺒﻁﺔ ﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ﺍﻝﻬﻭﺍﺀ ﺍﻝﻁﻠﻕ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﺎل ﻭﺫﻝﻙ ﻨﻅﺭﺍ ﻝﻁﺒﻴﻌﺔ ﺃﻨـﺸﻁﺘﻬﺎ ﺍﻝﺘـﻲ
ﺘﺤﺘﺎﺝ ﺇﻝﻰ ﺃﻤﻭﺍل ﻜﺜﻴﺭﺓ ،ﺃﻤﺎ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻹﺭﺸﺎﺩ ﻓﺈﻥ ﺍﻫﺘﻤﺎﻤﻬﺎ ﻴﻅﻬﺭ ﺒﺎﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﺒﺸﺭﻱ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﺘﺩﺭﻴﺏ.
ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ ) : (30ﻴﻭﻀﺢ ﺃﻫﻡ ﺍﻝﻤﻬﺎﻡ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﻬﺎ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ.
ﺍﻝﻤﻬﺎﻡ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ
ﺍﻻﺴﺘﻘﻁﺎﺏ
%
ﻙ
ﺍﻝﺘﻘﻴﻴﻡ
%
ﻙ
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
%
ﻙ
ﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭ
%
ﻙ
25
3
ﺍﻝﺘﺩﺭﻴﺏ
%
ﻙ
ﺍﻝﺘﺤﻔﻴﺯ
%
ﻙ
2
16.66
2
2 16.66
10
8
26.66
8
4 26.66
30
100
4
30.77
4
3 30.77
13
100
22.86
9
7 25.71
16.6
6
13.3
3
23.0
8
20
12
100
35
100
1
3 11.11
4 19.23
33.3
3
15.3
8
21.4
3
16.6
6
10
9
100
26
100
28
100
12
100
20
100
7.70
13
100
17.17
198
100
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﺎﺀ ﺍﻝﻤﺴﻠﻤﻴﻥ ﺝ
3
25
ﺍﻝﻜﺸﺎﻓﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ﺝ
7
23.33
3
ﺝ .ﺍﻹﺭﺸﺎﺩ ﻭﺍﻹﺼﻼﺡ
2
15.38
0
00
ﺍﻝﺭﺍﺒﻁﺔ ﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ ﻝﻠﻁﻠﺒﺔ ﺝ
7
20
4
11.43
8
ﺭﺍﺒﻁﺔ ﻥ ﺍﻝﻬﻭﺍﺀ ﺍﻝﻁﻠﻕ
1
11.11
1
11.11
3
33.33
29.92
4
15.38
6
23.07
5
3
10.71
7
25
6
6 21.43
16.66
2
16.66
5
2 41.66
5
25
5
25
2
23.07
2
1 15.38
ﺝ .ﺍﻷﻤل
7
ﺝ .ﺍﻝﺒﺸﻴﺭ ﺍﻹﺒﺭﺍﻫﻴﻤﻲ
6
21.43
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﻴﺔ ﻝﻺﻴﻜﻭﻝﻭﺠﻴﺎ
1
8.33
2
ﺝ .ﺇﺒﺩﺍﻉ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻴﺔ
5
25
3
15
ﺝ .ﻜﺎﻓل ﺍﻝﻴﺘﻴﻡ
4
30.76
3
23.07
3
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
43
21.71
26
13.13
24.24 48
47
23.74
34
ﻴﻭﻀﺢ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺠﺩﻭل ﺃﻫﻡ ﺍﻝﻤﻬﺎﻡ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﻬﺎ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ،ﺤﻴـﺙ ﻨﻼﺤـﻅ ﺃﻥ
ﺍﻝﺘﺩﺭﻴﺏ ﻴﺄﺨﺫ ﺍﻝﻨﺴﺒﺔ ﺍﻷﻋﻠﻰ ﺒـ % 24.24ﻤﻥ ﻤﺠﻤﻭﻉ ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ ﺍﻝﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺸﻴﺭ ﺇﻝﻰ ﻤﺤﺎﻭﻝﺔ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﺃﺩﺍﺀ ﺃﻓﺭﺍﺩﻫﺎ ﻭﺇﻋﺩﺍﺩﻫﻡ ﻝﻠﻤﺴﺘﻘﺒل ،ﻭ ﻴﺅﻜﺩ ﻤﺎ ﺫﻫﺒﻭﺍ ﺇﻝﻴﻪ ﻤﻥ ﺍﻫﺘﻤﺎﻡ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺒﺈﻋـﺩﺍﺩ
ﻗﻴﺎﺩﺍﺕ ﻝﻠﻤﺴﺘﻘﺒل ﺴﺎﺒﻘﺎ ،ﻭﻴﻔﺭﺽ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺎﻝﺘﺩﺭﻴﺏ ﺤﺎﺠﺔ ﺍﻝﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻝﺤﻘـل ﺍﻝﺘﻁـﻭﻋﻲ ﺇﻝـﻰ ﻓﻬﻤـﻪ
ﻭﺍﻜﺘﺴﺎﺏ ﺍﻝﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻝﻠﺘﻌﺎﻤل ﻤﻌﻪ ،ﻜﻤﺎ ﻴﻔﺭﺽ ﺫﻝﻙ ﺇﻋﺩﺍﺩ ﻗﻴﺎﺩﺍﺕ ﻝﻠﻤﺴﺘﻘﺒل ﺘﺤﺎﻓﻅ ﻋﻠﻰ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﺍﻝﻌﻤل،
ﻭﻴﺘﺠﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﻋﻨﺩ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺭﺍﺒﻁﺔ ﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ﺍﻝﻬﻭﺍﺀ ﺍﻝﻁﻠﻕ ﺒﻨـﺴﺒﺔ % 33.33ﻷﻥ ﺫﻝـﻙ ﻴـﺭﺘﺒﻁ
ﺒﺎﻷﻨﺸﻁﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﻬﺎ ،ﻜﺈﻋﺩﺍﺩ ﻤﻨﺸﻁﻴﻥ ﻝﻠﻤﺨﻴﻤﺎﺕ ﺍﻝﺼﻴﻔﻴﺔ ،ﻭﻜﺫﺍ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻹﺭﺸﺎﺩ ﺒﻨـﺴﺒﺔ % 30.77
ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﻴﺅﻜﺩ ﺍﻫﺘﻤﺎﻤﻬﺎ ﺒﺈﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﺴﺎﺒﻘﺎ ،ﺜﻡ ﺠﺎﺀ ﺍﻝﺘﺤﻔﻴﺯ ﺒﻨﺴﺒﺔ ، % 23.74ﻭﻴﺸﻴﺭ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺘﺸﺠﻴﻊ
ﺍﻝﺫﻱ ﻴﺘﻠﻘﺎﻩ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻭﻥ ﺴﻭﺍﺀ ﺒﺎﻷﺴﺎﻝﻴﺏ ﺍﻝﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺃﺩﺍﺀ ﻋﻤل ﺘﻁﻭﻋﻲ ﺃﻭﻓـﻲ ﺤﺎﻝـﺔ
ﺇﺠﺎﺩﺘﻪ ،ﻭﺍﻝﺘﺤﻔﻴﺯ ﻤﻁﻠﻭﺏ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻷﻨﻪ ﻴﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺇﺸﺒﺎﻉ ﺤﺎﺠﺔ ﺇﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﺘﺘﻤﺜل ﻓـﻲ ﺍﻝﺘﻘـﺩﻴﺭ
199
ﻭﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻝﺫﺍﺕ ،ﻭﺫﻝﻙ ﺒﻐﺽ ﺍﻝﻨﻅﺭ ﻋﻥ ﻗﻴﻤﺘﻪ ،ﻭﻗﺩ ﺠﺎﺀ ﺒﻬﺫﻩ ﺍﻝﻨﺴﺒﺔ ﺨﺎﺼﺔ ﻭﺃﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺘﻬﺘﻡ ﺒﺎﻝﺩﺭﺠـﺔ
ﺍﻷﻭﻝﻰ ﺒﺈﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﻜﻤﺎ ﻭﺭﺩ ﺴﺎﺒﻘﺎ ،ﻭﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﻴﺼﺒﺢ ﺍﻝﺘﺤﻔﻴﺯ ﻀﺭﻭﺭﻴﺎ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺇﻨﺠﺎﺤﻬﺎ ،ﻭﻨﺴﺠل ﺃﻥ
ﺍﻻﺴﺘﻘﻁﺎﺏ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﺈﻤﺩﺍﺩ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺒﺎﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﺒﺸﺭﻴﺔ ﺠﺎﺀ ﺒﻨﺴﺒﺔ % 21.71ﻭﻫﻲ ﻨﺴﺒﺔ ﻗﺭﻴﺒﺔ
ﺇﻝﻰ ﻨﺴﺒﺔ ﺍﻝﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺍﻝﺘﺤﻔﻴﺯ،ﻭﻴﺩل ﺫﻝﻙ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺠﻬﺩ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻤﺭﻜﺯ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻤﻬﺎﻡ،ﻭﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺼﺩﺩ ﻓـﺈﻥ
"ﻤﺠﻤل ﺍﻝﺒﺤﻭﺙ ﻭﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻝﻤﻌﻨﻴﺔ ﺘﺸﻴﺭ ﺇﻝﻰ ﺃﻥ ﻨﺠﺎﺡ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ ﻻ ﻴﺠـﺏ ﺃﻥ ﻴﻘـﺎﺱ ﻓﻘـﻁ
ﺒﺘﺤﻘﻴﻘﻬﺎ ﻝﻠﻬﺩﻑ ﺍﻝﻤﺒﺎﺸﺭ ﻤﻥ ﻋﻤﻠﻬﺎ ،ﻭﻝﻜﻨﻪ ﻴﻘﺎﺱ ﺒﻤﺩﻯ ﻗﺩﺭﺘﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﺠﺘﺫﺍﺏ ﺍﻝﻔﺌﺎﺕ ﺍﻝﻤﺴﺘﻬﺩﻓﺔ ﺇﻝـﻰ
ﺼﻔﻭﻓﻬﺎ ﻭﺘﺤﻭﻴﻠﻬﻡ ﻤﻥ ﻤﺘﻠﻘﻴﻥ ﻝﻠﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﺇﻝﻰ ﻤﻭﺍﻁﻨﻴﻥ ﻴﻌﻭﻥ ﺤﻘﻭﻗﻬﻡ ﻭﻭﺍﺠﺒـﺎﺘﻬﻡ ﻭﻗـﺎﺩﺭﻴﻥ ﻋﻠـﻰ
ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺼﻨﻊ ﺍﻝﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﻭﺘﻌﻠﻡ ﺍﻻﻋﺘﻤﺎﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺫﺍﺕ" ،1ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺩل ﻋﻠﻰ ﺤﺎﺠﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻝﺠـﺫﺏ
ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ،ﻭﺃﻥ ﻨﻘﺼﻬﻡ ﻜﻤﺎ ﻭﻨﻭﻋﺎ ﻴﺅﺜﺭ ﻋﻠﻰ ﻓﻌﺎﻝﻴﺔ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻭﻤـﺴﺘﻘﺒﻠﻪ ،ﻭﻴﻤﻜـﻥ ﺃﻥ
ﻨﺴﺠل ﻓﻲ ﺍﻷﺨﻴﺭ ﺃﻥ ﺍﻝﺘﻘﻴﻴﻡ ﻭﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭ ﺃﺨﺫﺍ ﻨﺴﺒﺎ ﺃﻗل ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺩل ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻝﻡ ﺘﺄﺨـﺫ
ﺒﻌﺩ ﺃﺒﻌﺎﺩﻫﺎ ﻓﻲ ﺍﻨﺘﻘﺎﺀ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺇﻝﻰ ﺍﻻﺴﺘﻐﻨﺎﺀ ﻋﻨﻬﻡ ،ﻭﺫﻝﻙ ﻤﺎ ﻴﻔﺘﺢ ﺒﺎﺒﺎ ﻝﻸﻤﺭﺍﺽ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ .
ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ ) : ( 31ﻴﻭﻀﺢ ﻤﺩﻯ ﻜﻔﺎﻴﺔ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﺍﻝﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻻﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﻝﻠﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ.
ﻜﻔﺎﻴﺔ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ
ﻨﻌﻡ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ
ﻙ
ﻻ
%
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﺎﺀ ﺍﻝﻤﺴﻠﻤﻴﻥ ﺝ
3
60
ﻙ
2
%
40
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
%
ﻙ
100
5
ﺍﻝﻜﺸﺎﻓﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ﺝ
4
5 44.44
9 55.55
100
ﺝ .ﺍﻹﺭﺸﺎﺩ ﻭﺍﻹﺼﻼﺡ
2
50
2
50
4
100
ﺍﻝﺭﺍﺒﻁﺔ ﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ ﻝﻠﻁﻠﺒﺔ ﺝ
6
60
4
40
10
100
ﺭﺍﺒﻁﺔ ﻥ ﺍﻝﻬﻭﺍﺀ ﺍﻝﻁﻠﻕ
4
100
0
00
4
100
ﺝ .ﺍﻷﻤل
4
3 57.14
7 42.85
100
ﺝ .ﺍﻝﺒﺸﻴﺭ ﺍﻹﺒﺭﺍﻫﻴﻤﻲ
2
5 28.57
7 71.42
100
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﻴﺔ ﻝﻺﻴﻜﻭﻝﻭﺠﻴﺎ
2
40
3
60
5
100
ﺝ .ﺇﺒﺩﺍﻉ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻴﺔ
0
00
6
100
6
100
ﺝ .ﻜﺎﻓل ﺍﻝﻴﺘﻴﻡ
0
00
5
100
5
100
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
27
35 43.55
62 56.45
100
ﻴﻭﻀﺢ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺠﺩﻭل ﻤﺩﻯ ﻜﻔﺎﻴﺔ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻻﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻝﻌﻤل ،ﺤﻴﺙ ﺘﻅﻬﺭ ﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺍﻝﺠﺩﻭل ﺃﻥ
ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﻨﺼﻑ ﺍﻝﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻴﺭﻭﻥ ﺒﺄﻥ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻻ ﻴﻜﻔﻭﻥ ﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻝﻌﻤل ﻭﺫﻝﻙ ﺒﻨـﺴﺒﺔ % 56.45
ﻭﻫﺫﺍ ﻴﺅﻜﺩ ﺒﺄﻥ ﺍﻝﻤﺸﻜل ﻴﻭﺠﺩ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ،ﻭﻜﻴﻔﻴﺔ ﺠﺫﺒﻬﻡ ﻭﺍﺴﺘﻘﻁﺎﺒﻬﻡ ﻝﻠﻌﻤل،
ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﻴﻁﺭﺡ ﻗﺩﺭﺓ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﺠﺎﺫﺒﺔ ﻝﻸﻓﺭﺍﺩ ﻝﻴﻘﻭﻤﻭﻥ ﺒﺎﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻓﻴﻬﺎ ،ﺨﺎﺼﺔ ﺃﻥ
ﻨﻘﺹ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻤﻥ ﺍﻝﺘﺤﺩﻴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺘﺠﺩﺩﺓ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻬﻬﺎ ،ﻭﺍﻝﺘﻲ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺘﺨﻠﻲ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﻴﺠـﺏ
1
ﻤﺤﻤﺩ ﺤﺎﻓﻅ ﺩﻴﺎﺏ-ﺒﺤﻭﺙ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻝﻭﻁﻥ ﺍﻝﻌﺭﺒﻲ-ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ-ﺹ .128
200
ﺘﻌﻭﻴﻀﻬﻡ ﺃﻭ ﻓﺘﺢ ﻤﺠﺎﻻﺕ ﻋﻤل ﺠﺩﻴﺩﺓ ،ﺃﻭ ﻨﻘﺹ ﺍﻝﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﻓﻲ ﺃﻋﻤﺎل ﻤﻌﻴﻨـﺔ ﻭﻏﻴﺭﻫـﺎ ،ﻭﻗـﺩ ﺫﻜـﺭ
ﺍﻝﻤﺒﺤﻭﺜﻭﻥ ﻋﻨﺩ ﺴﺅﺍﻝﻬﻡ ﻋﻥ ﺃﻫﻡ ﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﻝﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻤﺼﺎﺩﺭ ﻋـﺩﺓ ﺃﻫﻤﻬـﺎ ﺍﻝﻌﻼﻗـﺎﺕ
ﺍﻝﺸﺨﺼﻴﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﻤﻬﻨﺔ ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ ،ﻭﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻝﻘﺭﺍﺒﺔ ﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻷﺴﺭ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻤﻠﻙ ﺨﺒﺭﺓ ﺴﺎﺒﻘﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل
ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ،ﺜﻡ ﺃﻨﺸﻁﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻭﺴﻤﻌﺘﻬﺎ ﻭﺍﻝﻘﺩﻭﺓ ﻋﻨﺩ ﺃﻓﺭﺍﺩﻫﺎ ﻝﻜﺴﺏ ﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﺠﺩﺩ ،ﺜﻡ ﺘﺄﺘﻲ ﺍﻝﻤﺅﺴـﺴﺎﺕ
ﺍﻝﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ﻭﺍﻝﺠﺎﻤﻌﺔ ،ﻭﺍﻝﻤﺴﺎﺠﺩ ﻭﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻝﺸﺒﺎﻨﻴﺔ ﻜﺩﻭﺭ ﺍﻝﺸﺒﺎﺏ.ﻭﻫﻜﺫﺍ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﻼﺤﻅ ﺘﻌﺩﺩ ﻤﺼﺎﺩﺭ
ﺍﻝﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ،ﻝﻜﻥ ﻤﺎ ﺴﺠﻠﻨﺎﻩ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﻤﻼﺤﻅﺔ ﺍﻝﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ﺃﻥ ﻀـﻌﻑ ﺍﻻﺴـﺘﻘﻁﺎﺏ
ﻴﻌﻭﺩ ﺇﻝﻰ ﻋﻭﺍﻤل ﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺴﻠﺒﻴﺔ ﺒﻌﺽ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻓﻲ ﻜﺴﺏ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﺠﺩﺩ ،ﻭﻋﺩﻡ ﺘﻨﻭﻴﻊ ﺍﻝﻌﻼﻗﺎﺕ ﻓﻲ
ﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﻝﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻭﻋﺩﻡ ﺍﻤﺘﺩﺍﺩ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻓﻲ ﺩﻭﺍﺌﺭ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ،ﻤﻤﺎ ﻴﺠﻌل ﻋﻼﻗﺎﺕ
ﺃﻓﺭﺍﺩﻫﺎ ﻤﺤﺩﻭﺩﺓ ،ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﻋﻭﺍﻤل ﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ﻤﺜل ﺍﻝﺼﻭﺭﺓ ﺍﻝﻤﺸﻭﻫﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﻤﺘﻠﻜﻬﺎ ﺒﻌﺽ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ
ﻋﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺒﺸﺒﻬﺔ ﺍﻝﺘﺴﻴﻴﺱ ﺃﻭ ﺍﻝﺘﺤﺯﻴﺏ ﺃﻭ ﺍﻝﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻝﺨﺎﺼﺔ ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ ،ﺃﻭ ﻀﻌﻑ ﺇﻗﺒﺎل ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻋﻠﻰ
ﺒﻌﺽ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﻜﺎﻝﻌﻤل ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻲ ،ﻭﻝﺫﻝﻙ ﺴﺠل ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺇﺒﺩﺍﻉ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ﻤﺜﻼ % 100ﻋﺩﻡ ﻜﻔﺎﻴﺔ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ .
ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ ) : ( 32ﻴﻭﻀﺢ ﻭﺠﻭﺩ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﻝﻠﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ
ﺍﺨﺘﺎﺭ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ
ﻨﻌﻡ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ
ﻙ
ﻻ
%
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﺎﺀ ﺍﻝﻤﺴﻠﻤﻴﻥ ﺝ
4
80
ﻙ
1
%
20
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
%
ﻙ
100
5
ﺍﻝﻜﺸﺎﻓﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ﺝ
4
5 44.44
9 55.55
100
ﺝ .ﺍﻹﺭﺸﺎﺩ ﻭﺍﻹﺼﻼﺡ
3
75
1
25
4
100
ﺍﻝﺭﺍﺒﻁﺔ ﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ ﻝﻠﻁﻠﺒﺔ ﺝ
6
60
4
40
10
100
ﺭﺍﺒﻁﺔ ﻥ ﺍﻝﻬﻭﺍﺀ ﺍﻝﻁﻠﻕ
0
00
4
100
4
100
ﺝ .ﺍﻷﻤل
5
2 71.43
7 28.57
100
ﺝ .ﺍﻝﺒﺸﻴﺭ ﺍﻹﺒﺭﺍﻫﻴﻤﻲ
5
2 71.43
7 28.57
100
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﻴﺔ ﻝﻺﻴﻜﻭﻝﻭﺠﻴﺎ
3
60
2
40
5
100
ﺝ .ﺇﺒﺩﺍﻉ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻴﺔ
6
100
0
00
6
100
ﺝ .ﻜﺎﻓل ﺍﻝﻴﺘﻴﻡ
5
100
0
00
5
100
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
41
21 66.13
62 33.87
100
ﻴﻭﻀﺢ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺠﺩﻭل ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﻤﻜﺎﺘﺏ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺩﺭﻭﺴﺔ ،ﺤﻴـﺙ
ﻨﺴﺠل ﻨﺴﺒﺔ % 66.13ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻴﺫﻫﺒﻭﻥ ﺇﻝﻰ ﺃﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺘﻬﺎ ﻝﻠﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﺘﻤـﺎﺭﺱ ﻋﻤﻠﻴـﺔ
ﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭ ،ﻭﻫﻨﺎ ﻴﻁﺭﺡ ﺍﻹﺸﻜﺎل ﺃﻥ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻩ ﻓﻌﻼ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭﻴﺎ ،ﻓﺎﻷﺼل ﺃﻥ ﻻ ﻴﺭﻓﺽ ﻤـﻥ
ﻴﺘﻘﺩﻡ ﺇﻝﻴﻪ ،ﻭﻝﻜﻥ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭ ﻫﻨﺎ ﺘﻨﺤﺼﺭ ﻓﻲ ﻗﺒﻭل ﺃﻓﺭﺍﺩ ﻭﻋﺩﻡ ﻗﺒﻭل ﺁﺨﺭﻴﻥ ،ﻷﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻌﻤﻠﻴﺔ ﺘﻤﻠﻴﻬﺎ
ﺤﺎﻝﺔ ﻜل ﺠﻤﻌﻴﺔ ﻭﻀﺭﻭﺭﺓ ﻤﺤﺎﻓﻅﺘﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻤﺼﺩﺍﻗﻴﺘﻬﺎ ﻋﻨﺩ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ،ﺤﻴﺙ ﺘﻘﺩﻡ ﺒﺄﻥ ﺍﻝﻘﺩﻭﺓ ﻤـﻥ ﻁـﺭﻑ
ﺃﻋﻀﺎﺀ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﻤﻥ ﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﻝﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ،ﻜﻤﺎ ﺘﻘﺘﻀﻴﻬﺎ ﺃﻴـﻀﺎ ﻤﺘﻁﻠﺒـﺎﺕ ﺍﻝﻌﻤـل
201
ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻓﻲ ﻜل ﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﻭﺍﻝﺘﻲ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﻁﺒﻴﻌﺔ ﺭﺴﺎﻝﺘﻬﺎ ﻭﻜﺫﺍ ﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺘﻬﺎ ﺍﻝﻌﻤﻠﻴﺔ ،ﻭﻝﺫﻝﻙ ﻓﻘﺩ ﻜﺎﻨﺕ ﺇﺠﺎﺒـﺔ
ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﺫﻴﻥ ﻴﺭﻭﻥ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻋﻥ ﺼﻔﺎﺕ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻉ ،ﺘﺩﻭﺭ ﺤﻭل ﺍﻻﺴـﺘﻌﺩﺍﺩ ﻝﻠﻌﻤـل
ﻭﺍﻝﺭﻏﺒﺔ ﻓﻴﻪ ﻭﺍﻹﻴﻤﺎﻥ ﺒﺭﺴﺎﻝﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻭﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ،ﻭﺍﻻﺴﺘﻘﺎﻤﺔ ﺍﻷﺨﻼﻗﻴﺔ ﻭﺘﻭﺍﻓﺭ ﻤﺎ ﺃﻤﻜﻥ ﻤـﻥ ﺃﺨﻼﻗﻴـﺎﺕ
ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﻲ ﻜﺎﻝﺜﻘﺔ ،ﻜﻤﺎ ﺸﻤﻠﺕ ﺍﻝﺼﻔﺎﺕ ﺒﻌﺽ ﺍﻝﺼﻔﺎﺕ ﺍﻝﺸﺨﺼﻴﺔ ﻜﻘﻭﺓ ﺍﻝﺸﺨـﺼﻴﺔ ﻭﺍﻝﺘﻔـﻭﻕ ﻓـﻲ
ﺘﺨﺼﺹ ﻤﻌﻴﻥ ﺇﻥ ﺃﻤﻜﻥ ،ﻭﻝﻜﻥ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻻﺨﺘﻴـﺎﺭ ﻻ ﺘﻤـﺎﺭﺱ ﺒـﺸﻜل ﻤﻨـﺘﻅﻡ ﻋﻠـﻰ ﻤـﺴﺘﻭﻯ ﻜـل
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ،ﺒﺩﻝﻴل ﺍﻝﻨﺴﺒﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺃﺨﺫﻫﺎ ﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭ ﺴﺎﺒﻘﺎ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﻔﺴﺭ ﺇﺠﺎﺒﺔ % 33.87
ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﺒﻌﺩﻡ ﻭﺠﻭﺩ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﻝﻠﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ،ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﻗﻠﺔ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻭﺘﺯﺍﻴﺩ ﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻝﻌﻤل ﺘﺠﻌﻠﻬﻡ
ﻻ ﻴﻘﻭﻤﻭﻥ ﺒﻬﺫﻩ ﺍﻝﻌﻤﻠﻴﺔ ﺩﺍﺌﻤﺎ ،ﻭﻴﺒﻘﻰ ﺃﻥ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭ ﺘﺒﻘﻰ ﻤﻁﻠﻭﺒﺔ ﻝﻠﺘﻭﻓﻴﻕ ﺒﻴﻥ ﻤﻭﺍﺼـﻔﺎﺕ ﺍﻝﻔـﺭﺩ
ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻉ ﻭﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺫﻱ ﺴﻴﻘﻭﻡ ﺒﻪ ،ﻭﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺤﺩ ﺃﺩﻨﻰ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﻭﺍﺼﻔﺎﺕ ﺍﻝﺘـﻲ ﻴﺠـﺏ ﺃﻥ
ﺘﺘﻭﻓﺭ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻉ ﻴﺘﻤﺜل ﻓﻴﻤﺎ ﺫﻜﺭﻩ ﺍﻝﻤﺒﺤﻭﺜﻭﻥ ﺴﺎﺒﻘﺎ ،ﺤﺘﻰ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻉ ﻓﻲ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺭﺴﺎﻝﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ
ﻭﻴﺤﺎﻓﻅ ﻋﻠﻰ ﺴﻤﻌﺘﻬﺎ ،ﻭﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﻔﻬﻡ ﺍﺭﺘﻔﺎﻉ ﻨﺴﺒﺔ ﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭ ﻋﻨﺩ ﺍﻝﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻓﻲ ﺠﻤﻌﻴﺔ
ﺇﺒﺩﺍﻉ ﺇﻝﻰ % 100ﺤﺘﻰ ﺘﺤﺎﻓﻅ ﻋﻠﻰ ﺭﺴﺎﻝﺘﻬﺎ ﺨﺎﺼﺔ ﻤﻊ ﺼﻌﻭﺒﺔ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻲ ﻜﻤﺎ ﺴﺠﻠﻨﺎﻩ ﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺎ ،ﻜﻤﺎ
ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﻔﻬﻡ ﻨﺴﺒﺔ % 55.55ﺍﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﻌﺩﻡ ﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭ ﻓﻲ ﺍﻝﻜﺸﺎﻓﺔ ﺒﺄﻨﻬﺎ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺘﺭﺒﻭﻴﺔ ﺒﺎﻝﺩﺭﺠﺔ ﺍﻷﻭﻝﻰ.
ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ ) : ( 33ﻴﻭﻀﺢ ﻭﺠﻭﺩ ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﻴﻁﺒﻕ ﺒﺎﻨﺘﻅﺎﻡ ﻝﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ.
)*+
ﻭﺠﻭﺩ ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺘﺩﺭﻴﺒﻲ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ
,
%
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﺎﺀ ﺍﻝﻤﺴﻠﻤﻴﻥ ﺝ
ﻙ
00
00
ﻙ
5
%
100
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
%
ﻙ
100
5
ﺍﻝﻜﺸﺎﻓﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ﺝ
8
1 88.88
9 11.11
100
ﺝ .ﺍﻹﺭﺸﺎﺩ ﻭﺍﻹﺼﻼﺡ
2
50
2
50
4
100
ﺍﻝﺭﺍﺒﻁﺔ ﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ ﻝﻠﻁﻠﺒﺔ ﺝ
0
00
10
100
10
100
ﺭﺍﺒﻁﺔ ﻥ ﺍﻝﻬﻭﺍﺀ ﺍﻝﻁﻠﻕ
0
00
4
100
4
100
ﺝ .ﺍﻷﻤل
2
5 28.57
7 71.43
100
ﺝ .ﺍﻝﺒﺸﻴﺭ ﺍﻹﺒﺭﺍﻫﻴﻤﻲ
1
6 14.29
7 85.71
100
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﻴﺔ ﻝﻺﻴﻜﻭﻝﻭﺠﻴﺎ
2
40
3
60
5
100
ﺝ .ﺇﺒﺩﺍﻉ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻴﺔ
3
50
3
50
6
100
ﺝ .ﻜﺎﻓل ﺍﻝﻴﺘﻴﻡ
5
100
0
00
5
100
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
23
39 37.09
62 62.90
100
ﻴﻭﻀﺢ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺠﺩﻭل ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﻝﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺩﺭﻭﺴﺔ ،ﺤﻴﺙ ﻨﻼﺤـﻅ
ﺒﺄﻥ %62.90ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﺘﺫﻫﺏ ﺇﻝﻰ ﻋﺩﻡ ﺍﻨﺘﻅﺎﻡ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﻝﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ،ﻭﻫـﺫﺍ ﺭﻏـﻡ
ﺍﻫﺘﻤﺎﻡ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﺒﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻜﻤﺎ ﺴﺠل ﺴﺎﺒﻘﺎ،ﻭﻫﺫﺍ ﻴﻌﻜﺱ ﻀﻌﻑ ﺍﻝﻘﻴﺎﻡ ﺒﺎﻝﺘـﺩﺭﻴﺏ ﺭﻏـﻡ
ﺍﻹﺤﺴﺎﺱ ﺒﺄﻫﻤﻴﺘﻪ ،ﺤﻴﺙ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻗﻀﻴﺔ ﺤﻴﻭﻴﺔ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻠﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ،ﺤﺘﻰ ﻴﺯﺩﺍﺩ ﺸـﻌﻭﺭ ﺍﻝﻤﺘﻁـﻭﻋﻴﻥ
202
ﺒﺄﻫﻤﻴﺔ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻘﻭﻤﻭﻥ ﺒﻪ ﻭﻴﺤﺴﻨﻭﻥ ﺃﺩﺍﺌﻬﻡ ﻝﻪ ،ﻓﺎﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻤﺜل ﻜل ﺍﻷﻋﻤـﺎل ﻴﺤﺘـﺎﺝ ﺇﻝـﻰ
ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﺤﺘﻰ ﻴﺘﻡ ﺍﻝﻨﺠﺎﺡ ﻓﻲ ﺃﺩﺍﺌﻪ ،ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﻤﻥ ﺃﻫﻡ ﻤﻤﻴﺯﺍﺕ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻴﻪ ﻫﻲ ﺘﻌﻠﻴﻡ ﻭﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ
ﻤﻥ ﺨﻼل ﺇﻜﺴﺎﺒﻬﻡ ﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﻨﻅﺭﻴﺔ ،ﻭﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺒﻔﻀل ﺭﺼﻴﺩ ﺍﻝﺘﺠﺭﺒﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻜﺴﺏ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻴﺩﺍﻥ ،
ﺜﻡ ﺃﻥ ﺍﻻﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﺤﻘﻘﻬﺎ ﺍﻝﻔﺭﺩ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﻻ ﻴﺠﺩﻫﺎ ﻓﻲ ﺍﻷﺴﺭﺓ ﺃﻭ ﺍﻝﻤﺩﺭﺴﺔ ﺃﻭ ﻏﻴﺭﻫﻤﺎ ،ﻭﻫﻭ ﻤﺎ
ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺤﺎﻓﺯﺍ ﻝﻪ ﻝﻼﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ،ﻜﻤﺎ ﻨﺠﺩ ﺃﻥ ﻨﺴﺒﺔ %37.09ﺘﺭﻯ ﺒﺄﻥ ﺍﻝﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻝﺨﺎﺹ
ﺒﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻴﻁﺒﻕ،ﻭﻗﺩ ﻴﻜﻭﻥ ﺫﻝﻙ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺒﻌﺽ ﺍﻝﻠﺠﺎﻥ ﺃﻭ ﺍﻝﻔﺭﻭﻉ ﻓﻲ ﺒﻌﺽ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴـﺎﺕ،
ﻭﻫﻨﺎ ﺘﺸﻴﺭ ﺍﻝﻤﻼﺤﻅﺎﺕ ﺍﻝﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ﺇﻝﻰ ﺃﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻻ ﺯﺍﻝﺕ ﺘﻔﺘﻘـﺭ ﺇﻝـﻰ ﺒﺭﻨـﺎﻤﺞ ﻤﺘﻜﺎﻤـل ﻝﺘـﺩﺭﻴﺏ
ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﺒﺸﻜل ﻋﺎﻡ ،ﻭﻜل ﻤﺎ ﻫﻭ ﻤﻭﺠﻭﺩ ﻫﻲ ﺍﺠﺘﻬﺎﺩﺍﺕ ﻓﻲ ﺇﻋﺩﺍﺩ ﺒﺭﺍﻤﺞ ﻭﻝﻜﻨﻬﺎ ﺘﻔﺘﻘﺭ ﺇﻝﻰ ﺍﻷﺴـﺎﺱ
ﺍﻝﻌﻠﻤﻲ ﻭﻤﺭﺍﻋﺎﺓ ﺍﻻﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻝﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻝﻸﻓﺭﺍﺩ ،ﺤﻴﺙ ﻜﺎﻨﺕ ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﺫﻴﻥ ﻴﺭﻭﻥ ﺒﺄﻨﻪ ﻴﺘﻡ ﺘﻁﺒﻴـﻕ
ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﻝﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ ﻴﺭﻜﺯ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ،ﻭﺃﺨﺭﻯ ﺘﺭﻯ ﺃﻨﻪ ﻴﺭﻜﺯ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ،ﻭﺃﺤﻴﺎﻨﺎ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ،ﻭﺃﺨﺭﻯ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺘﺼﺎل ﻭﻏﻴﺭ ﺫﻝﻙ.
ﻭﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺼﺩﺩ" ﺘﺸﻴﺭ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻝﺒﺤﻭﺙ ﺇﻝﻰ ﺃﻥ ﺍﻝﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻝﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻨﻅﻤﺕ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ،
ﻝﻴﺴﺕ ﺸﺎﻤﻠﺔ ﺃﻭ ﻤﺴﺘﻤﺭﺓ ﺒﺩﺭﺠﺔ ﻜﺎﻓﻴﺔ ﺘﺘﻴﺢ ﻝﻬﺎ ﺇﺤﺩﺍﺙ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﻤﻠﻤﻭﺱ ﻝﺘﺤـﺴﻴﻥ ﺍﻝﻤـﺭﺩﻭﺩ ﺍﻝﺒـﺸﺭﻱ
ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻭﺍﻝﻔﻨﻲ ،ﻭﻤﻥ ﺜﻡ ﻓﻤﻥ ﺍﻝﻀﺭﻭﺭﻱ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺍﻝﻨﻅﺭ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺒﺭﺍﻤﺞ ﺒﺘﻜﺜﻴﻔﻬﺎ ﻭﺘﻐﻴﻴـﺭ ﻤـﻀﻤﻭﻨﻬﺎ
ﻭﺃﺴﺎﻝﻴﺒﻬﺎ ﺒﺤﻴﺙ ﺘﺘﻼﺀﻡ ﻤﻊ ﻜﺎﻓﺔ ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ﻝﻸﻋﻀﺎﺀ ،"1ﻭﻝـﺫﺍ ﻴﺠـﺏ ﺃﻥ ﻴﻠﻘـﻰ ﺍﻝﺒﺭﻨـﺎﻤﺞ
ﺍﻝﺘﺩﺭﻴﺒﻲ ﺍﻫﺘﻤﺎﻤﺎ ﺃﻜﺒﺭ ﻷﻥ ﻓﻲ ﺫﻝﻙ ﺍﻫﺘﻤﺎﻤﺎ ﺒﺈﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ،ﺨﺎﺼﺔ ﺃﻨﻨﺎ ﻻﺤﻅﻨﺎ ﺴﺎﺒﻘﺎ ﺒﺄﻥ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ
ﺘﺄﺨﺫ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺍﻷﻜﺒﺭ ﻤﻥ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻋﻨﺩ ﻗﻴﺎﺩﺓ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺒﺸﻜل ﻋﺎﻡ.
ﻭﻝﻜﻥ ﻴﺒﻘﻰ ﺃﻨﻨﺎ ﻻﺤﻅﻨﺎ ﻓﻲ ﻨﻔﺱ ﺍﻝﻭﻗﺕ ﺃﻥ ﺍﻫﺘﻤﺎﻡ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺒﺎﻝﺘﺩﺭﻴﺏ ﺃﺼﺒﺢ ﻤﺘﺯﺍﻴـﺩﺍ ،ﺒﺤﻜـﻡ
ﺍﻝﺤﺎﺠﺔ ﺇﻝﻴﻪ ﻭﺒﺤﻜﻡ ﺘﻨﺎﻤﻲ ﺍﻝﻭﻋﻲ ﺒﺄﻫﻤﻴﺘﻪ ﻓﻲ ﺇﻋﺩﺍﺩ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺍﺕ ﻝﻠﻌﻤل ﺍﻝﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻲ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴـﺔ ،ﻭﻗـﺩ
ﺴﺠﻠﻨﺎ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﺸﺎﺭﻜﺘﻨﺎ ﻓﻲ ﺒﻌﺽ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﺍﻝﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺇﻗﺒﺎل ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺤﺭﺼﻬﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻭﺘﻁﻭﻴﺭ
ﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺘﻬﻡ ﻭﻤﻬﺎﺭﺍﺘﻬﻡ ،ﻜﻤﺎ ﺴﺠﻠﻨﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﻭﻗﺕ ﻨﻔﺴﻪ ﻗﻠﺔ ﺍﻝﻤﺨﺘﺼﻴﻥ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﻭﻋﺩﻡ ﺍﻫﺘﻤﺎﻡ ﺃﺼﺤﺎﺏ
ﺍﻝﺸﻬﺎﺩﺍﺕ ﺍﻝﻌﻠﻴﺎ ﺒﺘﺴﺨﻴﺭ ﻤﻌﺎﺭﻓﻬﻡ ﻭﺘﻁﻭﻴﺭﻫﺎ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻻﺘﺠﺎﻩ ،ﻤﻤﺎ ﻴﻁﺭﺡ ﻤﺸﻜﻠﺔ ﺍﻝﺘﺄﻁﻴﺭ ﺒﺎﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﺭﻏﻡ
ﺃﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻔﺌﺔ ﻫﻲ ﺍﻷﻗﺭﺏ ﻝﺩﻋﻡ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻌﻤل ،ﻭﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺼﺩﺩ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﻔﻬﻡ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺩﻭل ﺘﻔﺎﻋـل ﺍﻝﻜـﺸﺎﻓﺔ
ﺒﻨﺴﺒﺔ % 88.88ﻤﻊ ﺍﻝﺘﺩﺭﻴﺏ ﻻﻫﺘﻤﺎﻤﻬﺎ ﺒﻪ ،ﻜﻤﺎ ﻨﻔﻬﻡ ﻋﺩﻡ ﻭﺠﻭﺩ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻝﻌﻠﻤﺎﺀ ﻝﻌـﺩﻡ
ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﻪ ،ﻭﻝﺫﻝﻙ ﺠﺎﺀﺕ ﻨﺴﺒﺔ %100ﺒﻌﺩﻡ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﻝﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ .
1
ﻤﺤﻤﺩ ﺤﺎﻓﻅ ﺩﻴﺎﺏ –ﺒﺤﻭﺙ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻭﻁﻥ ﺍﻝﻌﺭﺒﻲ-ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ-ﺹ .204
203
ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ ) : (34ﻴﻭﻀﺢ ﻭﺠﻭﺩ ﺘﺤﻔﻴﺯ ﻝﻠﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ
ﺘﺤﻔﻴﺯ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ
ﻨﻌﻡ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ
ﻙ
ﻻ
%
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﺎﺀ ﺍﻝﻤﺴﻠﻤﻴﻥ ﺝ
3
60
ﻙ
2
%
40
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
%
ﻙ
100
5
ﺍﻝﻜﺸﺎﻓﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ﺝ
7
2 77.78
9 22.22
100
ﺝ .ﺍﻹﺭﺸﺎﺩ ﻭﺍﻹﺼﻼﺡ
4
100
0
00
4
100
ﺍﻝﺭﺍﺒﻁﺔ ﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ ﻝﻠﻁﻠﺒﺔ ﺝ
10
100
0
00
10
100
ﺭﺍﺒﻁﺔ ﻥ ﺍﻝﻬﻭﺍﺀ ﺍﻝﻁﻠﻕ
3
75
1
25
4
100
ﺝ .ﺍﻷﻤل
7
100
0
00
7
100
ﺝ .ﺍﻝﺒﺸﻴﺭ ﺍﻹﺒﺭﺍﻫﻴﻤﻲ
6
1 87.71
7 14.29
100
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﻴﺔ ﻝﻺﻴﻜﻭﻝﻭﺠﻴﺎ
3
60
2
40
5
100
ﺝ .ﺇﺒﺩﺍﻉ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻴﺔ
6
100
0
00
6
100
ﺝ .ﻜﺎﻓل ﺍﻝﻴﺘﻴﻡ
4
80
1
20
5
100
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
53
9 85.48
62 14.52
100
ﻴﻭﻀﺢ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺠﺩﻭل ﻭﺠﻭﺩ ﺘﺤﻔﻴﺯ ﻝﻠﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ،ﺤﻴﺙ ﻨﺠﺩ ﺍﻝﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺘﻅﻬﺭ ﻭﺠﻭﺩ ﻨﺴﺒﺔ ﻜﺒﻴﺭﺓ ﺘﻘﺩﺭ
ﺒـ % 85.48ﺘﻘﺭ ﺒﻭﺠﻭﺩ ﺘﺤﻔﻴﺯ ﻝﻠﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ،ﻭﺘﺸﻴﺭ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺘﺸﺠﻴﻊ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻠﻘﺎﻩ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻭﻥ ﻭﻫﻲ ﺘﺩﻋﻡ
ﺍﻝﻨﺴﺒﺔ ﺍﻝﺴﺎﺒﻘﺔ ﻝﻠﺘﺤﻔﻴﺯ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ،ﻭﺘﺸﻴﺭ ﺇﻝﻰ ﺃﻫﻤﻴﺘﻪ ﺍﻝﻜﺒﺭﻯ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ،ﻭﺇﻥ ﻜﺎﻨﺕ
ﻝﻠﺘﺤﻔﻴﺯ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻌﻤل ﺃﺒﻌﺎﺩ ﺃﺨﺭﻯ ﺘﺘﺠﺎﻭﺯ ﺍﻝﺘﺤﻔﻴﺯ ﺍﻝﻤﺘﻌﺎﺭﻑ ﻋﻠﻴﻪ ﻓﻲ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺍﻷﺨﺭﻯ ،ﺤﻴﺙ ﻴـﺴﺘﻨﺩ
ﻝﺘﻘﺩﻴﺭ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻉ ﻝﻁﺒﻴﻌﺔ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻌﻤل ﻭﺍﻝﻔﻭﺍﺌﺩ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﻨﺘﻅﺭﻫﺎ ﻤﻨﻪ ﺒﺎﻝﺩﺭﺠﺔ ﺍﻷﻭﻝﻰ ،ﺜﻡ ﺒﻤﺩﻯ ﺍﺴﺘﻐﻼل ﻁﺎﻗﺘﻪ
ﻓﻴﻪ ،ﻭﺩﺭﺠﺔ ﺍﻝﻤﺭﻭﻨﺔ ﻭﺍﻝﺤﺭﻴﺔ ﻭﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻔﺘﺢ ﺃﻤﺎﻤﻪ ،ﻭﺒﺎﻝﻨﻤﺎﺫﺝ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﺘﺄﺜﺭ ﺒﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻴﺩﺍﻥ ،ﺜﻡ ﻴﺄﺘﻲ
ﺍﻝﺘﺤﻔﻴﺯ ﺍﻝﻤﺎﺩﻱ ،ﻭﻗﺩ ﻜﺎﻨﺕ ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ ﺍﻝﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﺤﻭل ﺃﻫﻡ ﺍﻝﻁﺭﻕ ﺍﻝﻤﺴﺘﻌﻤﻠﺔ ﻓﻲ ﺘﺤﻔﻴﺯ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ،ﺘﺩﻭﺭ
ﺤﻭل ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﻤﻌﻨﻭﻱ ﺍﻝﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻝﺜﻨﺎﺀ ﻭﺍﻝﺘﻜﺭﻴﻡ ﻭﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺎﻝﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻝﺸﺨﺼﻴﺔ ،ﻭﺇﺸﺒﺎﻉ ﺍﻝﺩﺍﻓﻊ ﺍﻝﺭﻭﺤﻲ،
ﻭﺘﻭﻀﻴﺢ ﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻭﺸﺭﺡ ﺭﺴﺎﻝﺘﻬﺎ ،ﻭﺇﻋﻁﺎﺀ ﺍﻝﻘﺩﻭﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ،ﻜﻤﺎ ﺘﺩﻭﺭ ﺤﻭل ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤـﻲ
ﺍﻝﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻝﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﺍﻝﺘﻜﻠﻴﻑ ﺒﺄﻋﻤﺎل) ﻤﻘﺎﺒﻠﺔ ﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻤﺜﻼ( ،ﻭﺍﻹﺸﺭﺍﻙ ﻓﻲ ﺩﻭﺭﺓ ﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻤﺤﻠﻴﺔ
ﺃﻭ ﻭﻁﻨﻴﺔ ﺃﻭ ﻓﻲ ﺼﻨﺎﻋﺔ ﻗﺭﺍﺭ ﻤﻌﻴﻥ ﺃﻭ ﻨﺸﺎﻁ ﺠﻤﺎﻋﻲ ﺨﺎﺹ ،ﻜﻤﺎ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﻤﺎﺩﻱ ﻭﻫﺫﺍ ﺤـﺴﺏ
ﻗﺩﺭﺍﺕ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻭﻴﺸﻤل ﺍﻝﻬﺩﺍﻴﺎ ،ﻭﺍﻻﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﻝﺭﺤﻼﺕ ﺍﻝﺘﺭﻓﻴﻬﻴﺔ ﻤﺠﺎﻨـﺎ ،ﻭﺘﻘـﺩﻴﻡ ﻗـﺭﻭﺽ
ﻭﻤﺴﺎﻋﺩﺍﺕ ﻝﻠﻤﺤﺘﺎﺠﻴﻥ ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ ،ﻭﻝﺫﻝﻙ ﺴﺠﻠﻨﺎ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﻤﻼﺤﻅﺔ ﺍﻝﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ﺃﻥ ﺍﻝﺭﻭﺡ ﺍﻝﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﺍﻝﺴﺎﺌﺩﺓ
ﺘﺨﺘﻠﻑ ﻤﻥ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺇﻝﻰ ﺃﺨﺭﻯ ،ﻭﻫﻨﺎﻙ ﺍﺴﺘﻌﺩﺍﺩ ﻝﻠﻌﻁﺎﺀ ﺨﺎﺼﺔ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻝﻅﺭﻭﻑ ﺍﻝﺸﺨـﺼﻴﺔ ﻝﻠﻤﺘﻁـﻭﻉ
ﺘﺴﺎﻋﺩﻩ ﻋﻠﻰ ﺫﻝﻙ ،ﻭﻗﺩ ﺫﻫﺏ % 14.52ﺇﻝﻰ ﺃﻨﻪ ﻻ ﻴﻭﺠﺩ ﺘﺤﻔﻴﺯ ،ﻭﻫﺫﻩ ﺍﻝﻨﺴﺒﺔ ﺘﺭﺘﺒﻁ ﺒﻀﻌﻑ ﻗـﺩﺭﺍﺕ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ ﺃﻭ ﻋﺩﻡ ﺍﻫﺘﻤﺎﻤﻬﺎ ﺍﻝﻜﺎﻓﻲ ﺒﺎﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﺘﺩﺭﻴﺒﻲ ﺃﻭ ﺒﺈﺸﺭﺍﻙ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻓﻲ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ.
204
ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ ) :( 35ﻴﻭﻀﺢ ﻜﻴﻔﻴﺔ ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻉ
ﺘﻘﻴﻡ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻉ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ
ﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﻝﻌﻤل
%
ﻙ
12.5
1
ﺍﻻﺴﺘﻘﺎﻤﺔ ﺍﻷﺨﻼﻗﻴﺔ
%
ﻙ
50
4
ﺍﺤﺘﺭﺍﻡ ﺍﻝﻤﻭﺍﻋﻴﺩ
%
ﻙ
25
2
ﻭﻗﺕ ﺍﻝﻌﻤل
%
ﻙ
12.5
1
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
%
ﻙ
8
100
ﺍﻝﻜﺸﺎﻓﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ﺝ
6
25
8
33.33
7
29.17
3
12.5
24
100
ﺝ .ﺍﻹﺭﺸﺎﺩ ﻭﺍﻹﺼﻼﺡ
4
30.77
3
23.08
3
23.08
3
13 23.08
100
ﺍﻝﺭﺍﺒﻁﺔ ﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ ﻝﻠﻁﻠﺒﺔ ﺝ
7
25.93
9
33.33
8
29.63
3
27 11.11
100
ﺭﺍﺒﻁﺔ ﻥ ﺍﻝﻬﻭﺍﺀ ﺍﻝﻁﻠﻕ
4
33.33
4
33.33
2
16.66
2
12 16.66
100
ﺝ .ﺍﻝﺒﺸﻴﺭ ﺍﻹﺒﺭﺍﻫﻴﻤﻲ
6
7
35.30
7
41.18
4
23.53
0
00
17
100
31.81
5
22.73
5
22.73
5
22 22.73
100
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﻴﺔ ﻝﻺﻴﻜﻭﻝﻭﺠﻴﺎ
2
16.66
6
50
2
16.66
2
12 16.66
100
ﺝ .ﺇﺒﺩﺍﻉ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻴﺔ
4
25
5
31.25
5
31.25
2
12.5
16
100
ﺝ .ﻜﺎﻓل ﺍﻝﻴﺘﻴﻡ
2
25
4
50
2
25
0
00
8
100
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
43
27.04
55
34.60
40
25.16
21
13.21
159
100
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﺎﺀ ﺍﻝﻤﺴﻠﻤﻴﻥ ﺝ
ﺝ .ﺍﻷﻤل
ﻴﻭﻀﺢ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺠﺩﻭل ﻜﻴﻔﻴﺔ ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻉ ،ﺤﻴﺙ ﺘﻜﺸﻑ ﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺍﻝﺠﺩﻭل ﺇﻝﻰ ﺃﻥ % 30.60
ﻤﻥ ﻤﺠﻤﻭﻉ ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ ﺍﻝﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﺘﺸﻴﺭ ﺇﻝﻰ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﺭﻜﺯ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺴﺘﻘﺎﻤﺔ ﺍﻷﺨﻼﻗﻴﺔ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺩل ﻋﻠـﻰ ﻤـﺎ
ﺫﻫﺒﻨﺎ ﺇﻝﻴﻪ ﺴﺎﺒﻘﺎ ﺃﻥ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻴﺤﻤل ﻗﻴﻤﺔ ﺃﺨﻼﻗﻴﺔ ،ﻜﻤﺎ ﻴﺅﻜﺩ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ ﻴﻘﻭﻡ ﻋﻠﻰ ﻤـﺩﻯ ﺍﻻﻝﺘـﺯﺍﻡ
ﺒﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﻘﻴﻡ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺘﺠﺴﺩ ﻓﻲ ﺴﻠﻭﻙ ﺍﻝﻔﺭﺩ ﻭﺃﺨﻼﻗﻪ ،ﻭﻝﺫﻝﻙ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﺍﻻﺴﺘﻘﺎﻤﺔ ﺍﻷﺨﻼﻗﻴﺔ ﻤﻌﻴﺎﺭﺍ ﻤﻘﺩﻤﺎ
ﻋﻠﻰ ﻏﻴﺭﻩ ﻋﻨﺩ ﺍﻝﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ،ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺴﻤﻌﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻭﻤﺼﺩﺍﻗﻴﺔ ﻋﻤﻠﻬﺎ ﻋﻨﺩ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ،ﺜﻡ
ﺠﺎﺀﺕ ﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺒﻨﺴﺒﺔ % 27.04ﻜﻤﻌﻴﺎﺭ ﻝﻠﺘﻘﻴﻴﻡ ،ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﺍﻝﻜﻔﺎﺀﺓ ﻫﻲ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺤﺩﺩ ﻤﺼﻴﺭ ﺍﻝﻔﺭﺩ ﻓـﻲ
ﺃﻱ ﻋﻤل ،ﻭﻫﻲ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻘﺩﻤﻪ ﺃﻭ ﺘﺅﺨﺭﻩ ،ﺜﻡ ﺠﺎﺀ ﺍﺤﺘﺭﺍﻡ ﺍﻝﻤﻭﺍﻋﻴﺩ ﺒﻨﺴﺒﺔ % 25.16ﻭﺘﺸﻴﺭ ﺇﻝﻰ ﺍﻷﻫﻤﻴـﺔ
ﺍﻝﻨﺴﺒﻴﺔ ﻝﻬﺫﺍ ﺍﻝﻤﻌﻴﺎﺭ ﺨﺎﺼﺔ ﺃﻨﻪ ﻴﻅﻬﺭ ﻤﺩﻯ ﺠﺩﻴﺔ ﺍﻝﻔﺭﺩ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻭﻓـﻲ ﺍﻝﻭﻓـﺎﺀ ﺒﺤﺎﺠﺎﺘـﻪ،
ﺨﺼﻭﺼﺎ ﺃﻥ ﺍﻝﻌﻤل ﻴﻤﻠﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻔﺭﺩ ﺍﻹﻝﺘﺯﺍﻡ ﺒﻤﻭﺍﻋﻴﺩ ﻓﻲ ﺃﻭﻗﺎﺕ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ،ﻭﺃﺨﻴﺭﺍ ﺠﺎﺀ ﺍﻝﻭﻗﺕ ﺍﻝﻤﺨﺼﺹ
ﻝﻠﻌﻤل ﺒﻨﺴﺒﺔ % 13.21ﻭﻫﻲ ﻨﺴﺒﺔ ﺘﺸﻴﺭ ﺇﻝﻰ ﺃﻥ ﺍﻝﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻻ ﻴﻬﻤﻬﻡ ﺍﻝﻭﻗﺕ ﺍﻝﻤﺨﺼﺹ ﻝﻠﻌﻤل ﺒﻘﺩﺭ ﻤﺎ
ﻴﻬﻤﻬﻡ ﺇﻨﺠﺎﺯ ﺍﻝﻌﻤل ﻓﻲ ﺤﺩ ﺫﺍﺘﻪ ،ﻭﻨﺸﻴﺭ ﻓﻲ ﺍﻷﺨﻴﺭ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﻤﻼﺤﻅﺔ ﺍﻝﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ﺇﻝﻰ ﺃﻥ ﺍﺭﺘﻔﺎﻉ ﻨـﺴﺏ
ﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﺍﻝﺘﻘﻴﻴﻡ ﻋﻨﺩ ﺒﻌﺽ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻴﺅﺸﺭ ﻋﻠﻰ ﻤﺩﻯ ﺃﻫﻤﻴﺘﻬﺎ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻬﺎ ،ﻓﺎﻻﺴﺘﻘﺎﻤﺔ ﺍﻷﺨﻼﻗﻴﺔ ﺘﻤﺜل 50
%ﻤﻥ ﻤﺠﻤﻭﻉ ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻝﻌﻠﻤﺎﺀ ﺤﺭﺼﺎ ﻋﻠﻰ ﺴﻤﻌﺘﻬﺎ ،ﻭﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺘﻤﺜل % 35.30ﻤـﻥ
ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻷﻤل ﻭﻝﺫﻝﻙ ﻓﻘﺩ ﺤﻘﻘﺕ ﺍﻝﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﻜﺎﺴﺏ ،ﻭﻴﺒﻘـﻰ ﺃﻥ ﺍﻝﺘﻘﻴـﻴﻡ ﻴﺒـﻴﻥ ﻤـﺩﻯ ﻨﺠـﺎﺡ
ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻓﻲ ﺃﺩﺍﺀ ﻋﻤﻠﻬﻡ ،ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﻤﻥ ﺃﻫﺩﺍﻓﻪ ﺍﻻﺴﺘﻐﻨﺎﺀ ﻋﻥ ﺒﻌﻀﻬﻡ ﺇﺫﺍ ﻝﻡ ﻴﻘﻭﻤﻭﺍ ﺒﺎﻝﻤﻁﻠﻭﺏ ،ﻓﻠـﻴﺱ
ﺒﺤﺠﺔ ﺃﻥ ﺍﻝﻌﻤل ﺘﻁﻭﻋﻲ ﺃﻥ ﻴﺼﺒﺢ ﻤﻼﺫﺍ ﻝﻜل ﺼﺎﺤﺏ ﺤﺎﺠﺔ ﺒﻌﻴﺩﺍ ﻋﻥ ﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﻘﺩﻤﻪ.
205
ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ) : ( 36ﻴﻭﻀﺢ ﺃﻫﻡ ﺍﻝﻤﻬﺎﻡ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﻬﺎ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ
ﺍﻝﻤﻬﺎﻡ
ﺍﻝﺭﻗﺎﺒﺔ
ﺍﺘﺨﺎﺫ ﺍﻝﻘﺭﺍﺭ
%
%
ﻙ
ﻙ
23.53 4 17.65
3
17
100
ﺍﻝﻜﺸﺎﻓﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ﺝ
7
18.92
9
24.32
7
18.92
8
16.22 6 21.62
37
100
ﺝ .ﺍﻹﺭﺸﺎﺩ ﻭﺍﻹﺼﻼﺡ
4
36.36
1
9.09
2
18.18
3
9.09 1 27.27
11
100
ﺍﻝﺭﺍﺒﻁﺔ ﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ ﻝﻠﻁﻠﺒﺔ ﺝ
10
25.64
8
20.51
8
20.51
7
15.38 6 17.95
39
100
ﺭﺍﺒﻁﺔ ﻥ ﺍﻝﻬﻭﺍﺀ ﺍﻝﻁﻠﻕ
4
25
4
25
3
18.75
2
12.5
18.75 3
16
100
ﺝ .ﺍﻝﺒﺸﻴﺭ ﺍﻹﺒﺭﺍﻫﻴﻤﻲ
7
7
25.93
6
22.22
5
18.52
5
14.81 4 18.52
27
100
20
7
20
7
20
7
20
20 7
35
100
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﻴﺔ ﻝﻺﻴﻜﻭﻝﻭﺠﻴﺎ
4
26.67
4
26.67
2
13.33
3
20
13.33 2
15
100
ﺝ .ﺇﺒﺩﺍﻉ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻴﺔ
5
27.78
4
22.22
3
16.67
4
11.11 2 22.22
18
100
ﺝ .ﻜﺎﻓل ﺍﻝﻴﺘﻴﻡ
5
50
3
30
1
10
0
00
10
100
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
56
24.89
49
21.78
18.67 42
42
16 3 18.67
225
100
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﺎﺀ ﺍﻝﻤﺴﻠﻤﻴﻥ ﺝ
ﺝ .ﺍﻷﻤل
ﺍﻝﺘﻭﺠﻴﻪ
%
ﻙ
ﺍﻝﺘﺨﻁﻴﻁ
%
ﻙ
17.65
3
ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻡ
%
ﻙ
17.65
3
4
23.53
10 1
6
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
%
ﻙ
ﻴﻭﻀﺢ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺠﺩﻭل ﺃﻫﻡ ﺍﻝﻤﻬﺎﻡ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﻬﺎ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ،ﺤﻴﺙ ﺘﺒﻴﻥ ﺍﻝﺒﻴﺎﻨـﺎﺕ ﺃﻥ
ﺍﻝﺘﺨﻁﻴﻁ ﻗﺩ ﺃﺨﺫ % 24.89ﻤﻥ ﻤﺠﻤﻭﻉ ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ ﺍﻝﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻴﺩل ﻋﻠﻰ ﺃﻫﻤﻴﺘﻪ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴـﺎﺕ
ﺫﻝﻙ ﺃﻥ ﺍﻝﻔﺸل ﻓﻲ ﺍﻝﺘﺨﻁﻴﻁ ﻴﻌﻨﻲ ﺍﻝﺘﺨﻁﻴﻁ ﻝﻠﻔﺸل ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﻷﻨﻪ ﻴﻤﺜل ﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻝﺘﻔﻜﻴﺭ ﺍﻝﺘﻲ
ﺘﺴﺒﻕ ﺍﻝﻌﻤل ،ﻭﻤﻥ ﺨﻼﻝﻪ ﻴﺘﻡ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻷﻭﻝﻭﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﻀﻭﺀ ﺍﻹﻤﻜﺎﻨﻴﺎﺕ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﻭﺍﻋﻴﺔ ﻭﻤﺩﺭﻭﺴـﺔ ،ﻭﻫﻨـﺎ
ﻨﺴﺠل ﺃﻥ ﺃﻋﻠﻰ ﻨﺴﺒﺔ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻝﺘﺨﻁﻴﻁ ﺴﺠﻠﺕ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﻜﺎﻓل ﺍﻝﻴﺘﻴﻡ ﺒﻨﺴﺒﺔ % 50ﻤﻥ ﻤﺠﻤﻭﻉ
ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ ﺃﻋﻀﺎﺌﻬﺎ ،ﺤﻴﺙ ﻨﺠﺩ ﺃﻥ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﻲ ﺃﺼﺒﺢ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻴﻊ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺭﻴﺩ ﺇﻨﺠﺎﺯﻫـﺎ ﻓـﻲ ﻫـﺫﻩ
ﺍﻝﻤﺭﺤﻠﺔ ،ﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﺭﻜﺯ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﻤﻬﻨﻲ ﻝﻸﻴﺘﺎﻡ ﺒﺘﺩﻋﻴﻡ ﻤﻥ ﺍﻻﺘﺤﺎﺩ ﺍﻷﻭﺭﻭﺒﻲ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﻭﻜﺎﻝﺔ ﺍﻝﺘﻨﻤﻴـﺔ
ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ،ﻜﻤﺎ ﺃﻨﻨﺎ ﻨﺠﺩ ﺃﻥ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻡ ﺠﺎﺀ ﺒﻨﺴﺒﺔ
% 21.78ﻭﻫﻲ ﻨﺴﺒﺔ ﻤﻘﺎﺭﺒﺔ ﻝﻨﺴﺒﺔ ﺍﻝﺘﺨﻁﻴﻁ ،ﻭﺘﺩل
ﻋﻠﻰ ﺃﻫﻤﻴﺘﻪ ﻓﻲ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﻭﺍﻷﺩﻭﺍﺭ ﺍﻝﻼﺯﻤﺔ ﻝﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﻭﻻ ﺸﻙ ﺃﻥ ﺤﺴﻥ ﺍﻝﺘﺨﻁـﻴﻁ
ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻝﻰ ﺤﺴﻥ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻡ ،ﺤﻴﺙ ﻨﺠﺩ ﺃﻥ % 30ﻤﻥ ﻤﺠﻤﻭﻉ ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﻜﺎﻓل ﺍﻝﻴﺘـﻴﻡ ﻭﻫـﻲ ﺍﻝﻨـﺴﺒﺔ
ﺍﻷﻋﻠﻰ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻷﺨﺭﻯ ﺘﺭﻯ ﺒﺄﻥ ﺃﻫﻡ ﻤﻬﺎﻡ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﻫﻲ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻡ ،ﺜﻡ ﺠﺎﺀﺕ ﺒﻘﻴﺔ
ﺍﻝﻤﻬﺎﻡ ﺍﻷﺨﺭﻯ ﻜﺎﻝﺘﻭﺠﻴﻪ ﻭﺍﺘﺨﺎﺫ ﺍﻝﻘﺭﺍﺭ ﺒﻨﺴﺏ ﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ % 18.67ﻤﻥ ﻤﺠﻤﻭﻉ ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ ﺍﻝﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ،ﻭﻫﻭ
ﻤﺎ ﻴﺩل ﻋﻠﻰ ﺤﻀﻭﺭ ﻫﺎﺘﻴﻥ ﺍﻝﻤﻬﻤﺘﻴﻥ ﻓﻲ ﺩﻭﺭ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻭﻝﻜﻥ ﺒﺩﺭﺠﺔ ﺃﻗل ﺃﻫﻤﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﺘﺨﻁﻴﻁ ﻭﺍﻝﺘﻨﻅـﻴﻡ ،ﻭ
ﻜﺫﻝﻙ ﺸﺄﻥ ﺍﻝﺭﻗﺎﺒﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺠﺎﺀﺕ ﺒﻨﺴﺒﺔ % 16.00ﻤﻥ ﻤﺠﻤﻭﻉ ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ ﺍﻝﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ،ﻭ ﻴﺸﻴﺭ ﺫﻝﻙ ﺇﻝﻰ ﺃﻥ
ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻤﻬﺎﻡ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ -ﻋﻠﻰ ﺃﻫﻤﻴﺘﻬﺎ -ﻻﺯﺍﻝﺕ ﻝﻡ ﺘﺄﺨﺫ ﺒﻌﺩﻫﺎ ﺍﻝﺤﻘﻴﻘﻲ ﻋﻨﺩ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ،ﻭﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺼﺩﺩ ﻴﺫﻫﺏ ﻋﻤﺭ ﺩﺭﺍﺱ ﺇﻝﻰ ﺃﻥ" ﺍﻝﻌﻘﺒﺔ ﺍﻝﺭﺌﻴﺴﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻬﻬﺎ ﻤﻌﻅﻡ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ
ﻫﻲ ﺃﻨﻬﺎ ﺒﻌﺩ ﻓﺘﺭﺓ ﺍﻝﻐﺒﻁﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻌﺭﻓﻬﺎ ﻋﻨﺩ ﺒﺩﺍﻴﺔ ﻤﺯﺍﻭﻝﺔ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻷﻫﻠﻲ ﺘﺠﺩ ﻨﻔﺴﻬﺎ ﻋﺎﺠﺯﺓ ﻋﻥ ﻤﺘﺎﺒﻌـﺔ
206
ﻨﺸﺎﻁﻬﺎ ،ﻜﻤﺎ ﻴﺼﺒﺢ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﻭﺘﺸﻐﻴل ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺒﺸﻜل ﻤﺴﺘﻤﺭ ﻭﻤﻨﺘﻅﻡ ﻤﻌﻀﻠﺔ ،ﻓﺎﻝﻔﺦ ﺍﻝـﺫﻱ ﺘﻘـﻊ ﻓﻴـﻪ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻝﺒﺩﺍﻴﺔ ﻫﻭ ﺍﻝﺤﻤﺎﺱ ﺍﻝﻌﻔﻭﻱ ﻭﺍﻝﻁﻤﻭﺡ ﺍﻝﻤﻔﺭﻁ ﺍﻝﻤﻘﺭﻭﻥ ﺒﻌﺩﻡ ﻭﻀﻭﺡ ﺍﻷﻭﻝﻭﻴﺎﺕ ﻭﻭﺴﺎﺌل
ﺘﺤﻘﻕ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ،ﻤﻤﺎ ﻴﺠﻌﻠﻬﺎ ﺘﺘﻌﺭﺽ ﺴﺭﻴﻌﺎ ﻝﺘﺭﺍﺠﻊ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺤﻤﺎﺱ ﺒل ﻝﻔﺘﺭﺍﺕ ﻁﻭﻴﻠـﺔ ﻤـﻥ ﺍﻝﺭﺘﺎﺒـﺔ".1
ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ) : ( 37ﻴﻭﻀﺢ ﻗﻴﺎﻡ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺒﺎﻝﺘﺨﻁﻴﻁ ﻋﻠﻰ ﻤﺩﻯ ﻤﺘﻭﺴﻁ ،ﻓﻲ ﺒﻌﺽ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻷﻫﻤﻴﺔ.
ﺍﻝﻘﻴﺎﻡ ﺒﺎﻝﺘﺨﻁﻴﻁ
ﻨﻌﻡ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ
ﻙ
ﻻ
%
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﺎﺀ ﺍﻝﻤﺴﻠﻤﻴﻥ ﺝ
0
00
ﻙ
5
%
100
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
%
ﻙ
100
5
ﺍﻝﻜﺸﺎﻓﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ﺝ
1
8 11.11
9 88.89
100
ﺝ .ﺍﻹﺭﺸﺎﺩ ﻭﺍﻹﺼﻼﺡ
1
25
3
75
4
100
ﺍﻝﺭﺍﺒﻁﺔ ﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ ﻝﻠﻁﻠﺒﺔ ﺝ
0
00
10
100
10
100
ﺭﺍﺒﻁﺔ ﻥ ﺍﻝﻬﻭﺍﺀ ﺍﻝﻁﻠﻕ
0
00
4
100
4
100
ﺝ .ﺍﻷﻤل
2
5 28.57
7 71.43
100
ﺝ .ﺍﻝﺒﺸﻴﺭ ﺍﻹﺒﺭﺍﻫﻴﻤﻲ
1
6 14.29
7 85.71
100
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﻴﺔ ﻝﻺﻴﻜﻭﻝﻭﺠﻴﺎ
0
00
5
100
5
100
ﺝ .ﺇﺒﺩﺍﻉ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻴﺔ
0
00
6
100
6
100
ﺝ .ﻜﺎﻓل ﺍﻝﻴﺘﻴﻡ
0
00
5
100
5
100
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
5
8.06
57
62 91.94
100
ﻴﻭﻀﺢ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺠﺩﻭل ﻗﻴﺎﻡ ﺍﻝﻘﺎﺩﺓ ﺒﺎﻝﺘﺨﻁﻴﻁ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﺩﻯ ﺍﻝﻤﺘﻭﺴﻁ ) 3ﺴـﻨﻭﺍﺕ( ﻝـﺒﻌﺽ ﺃﻨـﺸﻁﺔ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﺤﻴﺙ ﺠﺎﺀﺕ ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ ﺍﻝﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﺒـ % 91.94ﺒﺎﻝﻨﻔﻲ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺩل ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺍﻝﻐﺎﻝـﺏ ﻋﻠـﻰ
ﺍﻝﺘﺨﻁﻴﻁ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻫﻭ ﺍﻝﺘﺨﻁﻴﻁ ﻗﺼﻴﺭ ﺍﻝﻤﺩﻯ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻤﺘﺩ ﺇﻝﻰ ﺴﻨﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻜﺜﺭ ،ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﺒﺭﻨـﺎﻤﺞ
ﺍﻝﺴﻨﻭﻱ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻀﺒﻁ ﻋﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺒﺩﺍﻴﺔ ﺍﻝﺴﻨﺔ،ﻭﻗﺩ ﺴﺠﻠﻨﺎ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﻤﻼﺤﻅﺔ ﺍﻝﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ﺃﻥ ﺍﻝﺘﺨﻁـﻴﻁ ﻴـﺘﻡ
ﻷﻨﺸﻁﺔ ﻗﺒل ﺸﻬﺭ ﺃﻭ ﺃﻗل ﻭﺃﺤﻴﺎﻨﺎ ﻗﺒل ﺇﻨﺠﺎﺯﻫﺎ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﻤﻜـﻥ ﺃﻥ ﻴﻭﻀـﺢ ﺘﺄﻜﻴـﺩ ﺇﺠﺎﺒـﺎﺕ
ﺍﻝﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻭﻀﻭﺡ ﺍﻝﺭﺅﻴﺔ ﺍﻝﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻝﺘـﻲ ﻴﺠـﺏ ﺃﻥ ﺘﺭﺍﻋﻴﻬـﺎ ﺍﻝﻘﻴـﺎﺩﺓ
ﻤﺴﺘﻘﺒﻼ ،ﺫﻝﻙ ﻷﻥ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﻤﺎﺯﺍل ﺃﺴﻴﺭ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﺍﻝﻤﻨﺎﺴﺒﺎﺘﻴﺔ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻨﻬﺎ ﺍﻷﻨـﺸﻁﺔ ﺫﺍﺕ
ﺍﻝﺒﻌﺩ ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻲ ،ﻭﺒﻬﺫﻩ ﺍﻝﻭﻀﻌﻴﺔ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﻨﺘﻅﺭ ﺒﺭﻭﺯ ﺇﻨﺠﺎﺯﺍﺕ ﻜﺒﺭﻯ ،ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﺭﺘﺒﺎﻁ ﺍﻷﻓـﺭﺍﺩ
ﺒﺎﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻭﺘﺨﺼﺼﻬﻡ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺃﻗﻭﻯ ﺇﺫﺍ ﻝﻡ ﻴﺭﺘﺒﻁ ﺒﺈﻨﺠﺎﺯﺍﺕ ﺘﺘﺠﺎﻭﺯ ﺍﻝﻤﺩﻯ ﺍﻝﻘﺼﻴﺭ،
ﺜﻡ ﺃﻥ ﺘﺩﺒﻴﺭ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ ﺴﻴﻅل ﻓﻲ ﺤﺩﻭﺩ ﺘﻐﻁﻴﺔ ﻤﺼﺎﺭﻴﻑ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﺍﻝﻤﻌﺘﺎﺩﺓ ،ﻜﻤﺎ ﻨﺠﺩ ﺃﻥ % 8.06
ﻤﻥ ﻤﺠﻤﻭﻉ ﺍﻝﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﺘﻘﻭل ﺒﻭﺠﻭﺩ ﺘﺨﻁﻴﻁ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﺩﻯ ﺍﻝﻤﺘﻭﺴﻁ ،ﻭﻫﻲ ﻋﻤﻭﻤﺎ ﻻ ﺘﻌﺩﻭ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﺃﻓﻜﺎﺭ
ﻭﺍﺠﺘﻬﺎﺩﺍﺕ ﻤﺤﺩﻭﺩﺓ ﻓﻲ ﺒﻌﺽ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻭﻤﺎ ﺯﺍﻝﺕ ﻝﻡ ﺘﺼل ﺇﻝﻰ ﺃﻥ ﺘﺼﺒﺢ ﻅﺎﻫﺭﺓ ﻋﺎﻤﺔ ،ﺘﻨﻘل ﺍﻝﻌﻤـل
ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻤﻥ ﺍﻝﻨﺸﺎﻁ ﺍﻝﻤﻨﺎﺴﺒﺎﺘﻲ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﻲ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﺭﺘﺒﻁ ﺒﺭﺅﻴﺔ ﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻭﺍﻀﺤﺔ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻫـﻭ
1
ﻋﻤﺭ ﺩﺭﺍﺱ-ﺘﺤﻠﻴل ﻅﺎﻫﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻷﻫﻠﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ-ﺍﻝﻤﺭﺠﻊ ﺍﻝﺴﺎﺒﻕ-ﺹ .458
207
ﺍﻝﻤﺭﺠﻭ ﻤﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺍﺕ ﺍﻝﺠﺩﻴﺩﺓ ﻓﻲ ﻤﻴﺩﺍﻥ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻤﺴﺘﻘﺒﻼ ،ﻷﻥ ﺫﻝﻙ ﻤﺎ ﻴﺴﺎﻋﺩ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻋﻠـﻰ ﺃﻥ
ﺘﻌﺒﺭ ﻋﻥ ﻨﻔﺴﻬﺎ ﻭﻤﺸﺭﻭﻋﺎﺘﻬﺎ ﻭﻴﻀﻤﻥ ﺩﻋﻡ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻝﻬﺎ .
ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ ) : (38ﻴﻭﻀﺢ ﻗﻴﺎﻡ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﺒﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻻﺨﺘﺼﺎﺼﺎﺕ.
ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻻﺨﺘﺼﺎﺼﺎﺕ
ﻨﻌﻡ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ
ﻙ
ﻻ
%
ﻙ
%
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﺎﺀ ﺍﻝﻤﺴﻠﻤﻴﻥ ﺝ
1
20
4
80
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
%
ﻙ
100
5
ﺍﻝﻜﺸﺎﻓﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ﺝ
9
100
0
00
9
100
ﺝ .ﺍﻹﺭﺸﺎﺩ ﻭﺍﻹﺼﻼﺡ
3
75
1
25
4
100
ﺍﻝﺭﺍﺒﻁﺔ ﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ ﻝﻠﻁﻠﺒﺔ ﺝ
9
90
1
10
10
100
ﺭﺍﺒﻁﺔ ﻥ ﺍﻝﻬﻭﺍﺀ ﺍﻝﻁﻠﻕ
4
100
0
00
4
100
ﺝ .ﺍﻷﻤل
6
1 85.71
7 14.29
100
ﺝ .ﺍﻝﺒﺸﻴﺭ ﺍﻹﺒﺭﺍﻫﻴﻤﻲ
4
3 57.14
7 42.86
100
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﻴﺔ ﻝﻺﻴﻜﻭﻝﻭﺠﻴﺎ
2
40
3
60
5
100
ﺝ .ﺇﺒﺩﺍﻉ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻴﺔ
3
50
3
50
6
100
ﺝ .ﻜﺎﻓل ﺍﻝﻴﺘﻴﻡ
4
80
1
20
5
100
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
45
17 72.58
62 27.42
100
ﻴﻭﻀﺢ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺠﺩﻭل ﻗﻴﺎﻡ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﺒﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻻﺨﺘﺼﺎﺼﺎﺕ ،ﺤﻴﺙ ﻴﺘـﻀﺢ ﺃﻥ
%72.58ﻤﻥ ﻤﺠﻤﻭﻉ ﺍﻝﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﺘﺭﻯ ﺒﺄﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻻﺨﺘﺼﺎﺼﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤـﺎ
ﻴﺩل ﻋﻠﻰ ﻭﺠﻭﺩ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺩﺍﺨل ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ،ﻭﻤﻥ ﺨﺼﺎﺌﺼﻪ ﺃﻨﻪ ﻴﻤﺘﺎﺯ ﺒﺎﻝﻤﺭﻭﻨﺔ ﻭﺍﻝﺒﺴﺎﻁﺔ ،ﺤﻴﺙ ﻴﻤﺘﺎﺯ ﺒﻘﻠﺔ
ﺍﻝﻭﺤﺩﺍﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ،ﻭﻫﻭ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﻔﺭﻭﺽ ﻤﺎ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻝﻰ ﻗﻠﺔ ﺍﻝﻘﺎﺩﺓ ﻭﻜﺜﺭﺓ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻌـﺎﻤﻠﻴﻥ ،ﻜﻤـﺎ ﻴﻤﻜـﻥ
ﺘﻌﺩﻴﻠﻪ ﺤﺴﺏ ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻝﻌﻤل ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺠﻌل ﺍﻝﻬﻴﻜل ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻴﺘﻨﺎﺴﺏ ﻤﻊ ﺭﺴﺎﻝﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴـﺔ ﻭﺃﻫـﺩﺍﻓﻬﺎ
ﻭﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺎﺘﻬﺎ ،ﻭﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻡ ﺘﻅﻬﺭ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺘﻘﺴﻴﻡ ﺍﻝﻌﻤل ﻷﻨﻪ ﻤﻥ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺘﻔﺎﻭﺕ ﻤﻘﺩﺍﺭ
ﻋﻁﺎﺀ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ،ﻓﻴﺘﻡ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﺘﻨﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻷﺩﻭﺍﺭ ﻭﺘﺘﻁﻠﺏ ﺩﺭﺠﺎﺕ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻤﻥ ﺍﻻﻝﺘﺯﺍﻡ ﺤﺘﻰ ﻴﺠﺩ
ﻜل ﻓﺭﺩ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻨﺎﺴﺒﻪ ،ﻜﻤﺎ ﻴﺘﻡ ﺘﺠﻨﺏ ﻅﺎﻫﺭﺓ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻷﻋﺒﺎﺀ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻝﺸﺎﺌﻌﺔ ﻓﻲ
ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ،ﻝﻜﻥ ﺒﺎﻝﻤﻼﺤﻅﺔ ﺍﻝﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ﻭﺠﺩﻨﺎ ﺃﻥ ﺍﻝﻌﻤل ﺃﺤﻴﺎﻨﺎ ﻗﺎﺌﻡ ﻋﻠﻰ ﻓـﺭﺩ ﺃﻭ ﺍﺜﻨـﻴﻥ
ﻤﻌﺭﻭﻓﻴﻥ ﺒﻨﺸﺎﻁﻬﻤﺎ ﻓﻲ ﺤﻴﻥ ﺃﻥ ﺒﻘﻴﺔ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻻ ﻴﻘﺩﻤﻭﻥ ﺍﻝﺸﻲﺀ ﺍﻝﻜﺜﻴﺭ ،ﻭﻝﺫﻝﻙ ﺘﺒﻘﻰ % 72.58ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺭﻯ
ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻻﺨﺘﺼﺎﺼﺎﺕ ﺘﺸﻴﺭ ﺇﻝﻰ ﺘﻘﺴﻴﻡ ﺍﻝﻌﻤل ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻨﻪ ﺍﻹﻨﺠﺎﺯ ﺍﻝﻔﻌﻠﻲ ﻝﻪ ،ﻭﻋﻠﻴﻪ ﻨﺠﺩ ﺃﻥ ﻤـﻥ ﻴﻨﻔـﻭﻥ
ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻻﺨﺘﺼﺎﺼﺎﺕ ﺠﺎﺀﺕ ﺇﺠﺎﺒﺎﺘﻬﻡ ﺒﻨﺴﺒﺔ % 27.42ﺘﺄﺜﺭﺍ ﺒﻤﺎ ﻫﻭ ﻤﺸﺎﻫﺩ ﻓﻲ ﺍﻝﻭﺍﻗـﻊ ﻭﻝـﻴﺱ ﻨﻔﻴـﺎ
ﻝﻠﺘﻨﻅﻴﻡ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﻭﻴﺒﻘﻰ ﺃﻥ ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻻﺨﺘﺼﺎﺼﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﻭﺍﺤﺘﺭﺍﻡ ﺫﻝـﻙ ﻫـﻭ ﺍﻝـﺴﺒﻴل
ﻝﻤﻌﺎﻝﺠﺔ ﻤﺸﻜﻠﺔ ﻋﺩﻡ ﻗﺩﺭﺓ ﺍﻝﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻝﺤﻘل ﺍﻝﺘﻁـﻭﻋﻲ ﺍﻝﺘﻭﻓﻴـﻕ ﺒـﻴﻥ ﻤـﺸﺎﻏﻠﻬﻡ
ﺍﻝﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﺍﻝﺘﺯﺍﻤﺎﺘﻬﻡ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁـﻭﻋﻲ ،ﻓﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻝﻌﻤل ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻉ ﻤﻥ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﻭﻗﺘﻪ ﻭﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﺃﺩﺍﺀ
208
ﺍﻝﺘﺯﺍﻤﺎﺘﻪ ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﻴﺨل ﺒﺄﻭﻝﻭﻴﺎﺘﻪ ،ﻭﺫﻝﻙ ﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﺴﺘﺸﻔﻪ ﻤﻥ ﻨﺴﺒﺔ % 100ﻤﻥ ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻜﺸﺎﻓﺔ
ﺍﻝﺘﻲ ﻝﻬﺎ ﺘﻘﺎﻝﻴﺩ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ،ﻭﻴﺒﻘﻰ ﻓﻲ ﺍﻷﺨﻴﺭ ﺃﻥ ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﺫﻴﻥ ﻴﺭﻭﻥ ﺒﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻻﺨﺘﺼﺎﺼﺎﺕ
ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ،ﻋﻥ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻷﺩﻭﺍﺭﻫﻡ ،ﺒﺄﻨﻪ ﻋﻤﻭﻤﺎ ﻤﺘﻔﺎﻭﺕ ﺃﻭ ﺃﻨﻪ ﻤﻘﺒﻭل ﻤﻊ ﺍﻷﺨـﺫ ﺒﻌـﻴﻥ ﺍﻻﻋﺘﺒـﺎﺭ
ﻅﺭﻭﻑ ﻜل ﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﻌﻜﺱ ﻋﺩﻡ ﺍﻝﻘﻴﺎﻡ ﺒﺎﻝﻌﻤل ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻻﺨﺘﺼﺎﺹ ﺩﺍﺌﻤﺎ.
ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ ) : ( 39ﻴﻭﻀﺢ ﺃﻫﻡ ﺍﻝﻭﺴﺎﺌل ﺍﻝﻤﺴﺘﻌﻤﻠﺔ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻹﺸﺭﺍﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ.
ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﺎﺕ
ﺃﻫﻡ ﺍﻝﻭﺴﺎﺌل
ك
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ
%
ﻝﻘﺎﺀﺍﺕ ﻓﺭﺩﻴﺔ
ك
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
ﻤﻼﺤﻅﺔ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ
ك
%
1
ك
%
%
16.67
6
100
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﺎﺀ ﺍﻝﻤﺴﻠﻤﻴﻥ ﺝ
2
33.33
3
50
15
100
ﺍﻝﻜﺸﺎﻓﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ﺝ
8
53.33
4
3 26.67
20
100
ﺝ .ﺍﻹﺭﺸﺎﺩ ﻭﺍﻹﺼﻼﺡ
4
40
3
30
3
30
10
ﺍﻝﺭﺍﺒﻁﺔ ﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ ﻝﻠﻁﻠﺒﺔ ﺝ
8
57.14
4
2 28.57
14.29
14
100
ﺭﺍﺒﻁﺔ ﻥ ﺍﻝﻬﻭﺍﺀ ﺍﻝﻁﻠﻕ
4
57.14
2
1 28.57
14.29
7
100
ﺝ .ﺍﻷﻤل
5
38.46
5
3 38.46
23.08
13
100
ﺝ .ﺍﻝﺒﺸﻴﺭ ﺍﻹﺒﺭﺍﻫﻴﻤﻲ
6
42.88
5
3 35.71
21.43
14
100
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﻴﺔ ﻝﻺﻴﻜﻭﻝﻭﺠﻴﺎ
4
50
1
12.5
3
37.5
8
100
ﺝ .ﺇﺒﺩﺍﻉ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻴﺔ
6
46.15
4
3 30.77
23.08
13
100
ﺝ .ﻜﺎﻓل ﺍﻝﻴﺘﻴﻡ
4
50
3
37.5
1
12.5
8
100
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
51
47.22
34
23 31.48
21.30
100 108
ﻴﻭﻀﺢ ﺍﻝﺠﺩﻭل ﺃﻫﻡ ﺍﻝﻭﺴﺎﺌل ﺍﻝﻤﺴﺘﻌﻤﻠﺔ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻹﺸﺭﺍﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﺘﻁـﻭﻋﻴﻥ ،ﺤﻴـﺙ ﺘﻅﻬـﺭ
ﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺍﻝﺠﺩﻭل ﺃﻥ % 47.22ﻤﻥ ﻤﺠﻤﻭﻉ ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ ﺍﻝﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﺘﺭﻯ ﺒﺄﻥ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﺎﺕ ﺘﻌﺘﺒـﺭ ﻤـﻥ ﺃﻫـﻡ
ﺍﻝﻭﺴﺎﺌل ﺍﻝﻤﺘﺒﻌﺔ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻹﺸﺭﺍﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ،ﻭﺫﻝﻙ ﺒﻬﺩﻑ ﻤﺭﺍﻗﺒﺔ ﺍﻝﺘﻨﻔﻴﺫ ﻭﺍﻝﺘﺄﻜﺩ ﻤﻥ ﻤﻁﺎﺒﻘﺘـﻪ
ﻝﻤﺎ ﺘﻡ ﺍﻻﺘﻔﺎﻕ ﻋﻠﻴﻪ ﻭﺇﻤﺩﺍﺩ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺒﺎﻝﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﺍﻝﻼﺯﻤﺔ ،ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﺎﺕ ﻜﻤﺎ ﺘﻡ ﻤﻼﺤﻅﺘﻬﺎ ﻓـﻲ ﺍﻝﻤﻴـﺩﺍﻥ
ﺘﻤﺎﺭﺱ ﺒﺸﻜل ﺇﺩﺍﺭﻱ ﺃﻗﺭﺏ ﺇﻝﻰ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻌﻘﺩ ﻓﻲ ﻤﺠﺎﻻﺕ ﺃﺨـﺭﻯ ،ﻭﻴـﺘﻡ ﺍﻹﺼـﺭﺍﺭ ﻋﻠـﻰ
ﺩﻭﺭﻴﺘﻬﺎ ،ﻓﻲ ﺤﻴﻥ ﺃﻥ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﻔﺭﻭﺽ ﺃﻥ ﺘﻌﻘﺩ ﺤﺴﺏ ﺍﻝﺤﺎﺠﺔ ﺇﻝﻴﻬﺎ ،ﻭﺃﻥ
ﻻ ﻴﻐﻠﺏ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻝﺒﺤﺕ ﻭﺇﻥ ﻜﺎﻥ ﻴﺒﻘﻰ ﻤﻁﻠﻭﺒﺎ ،ﻭﺇﻨﻤﺎ ﻴﻤﺘﺯﺝ ﻤﻊ ﺠﺎﻨﺏ ﺘﻜﻭﻴﻨﻲ ﻭﻤﻨﺎﻗـﺸﺔ
ﻗﻀﺎﻴﺎ ﺘﻬﻡ ﺍﻝﻌﻤل ﻭﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﺒﺸﻜل ﻋﺎﻡ ﻷﻥ ﺩﻭﺭ ﺍﻝﻤﺸﺭﻑ ﻴﺘﺠﺎﻭﺯ ﻤﺭﺍﻗﺒﺔ ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﻝﻌﻤل ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺘـﺩﺭﻴﺏ
ﻭﺍﻝﺭﻋﺎﻴﺔ ،ﺜﻡ ﺠﺎﺀﺕ ﺍﻝﻠﻘﺎﺀﺍﺕ ﺍﻝﻔﺭﺩﻴﺔ ﺒﻨﺴﺒﺔ % 31.48ﻤﻥ ﻤﺠﻤﻭﻉ ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ ﺍﻝﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻭﻫﻲ ﻨﺴﺒﺔ ﺘﺒﻘﻰ
ﻨﺎﻗﺼﺔ ﻗﻴﺎﺴﺎ ﺇﻝﻰ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﻻﺘﺼﺎل ﺍﻝﺩﺍﺌﻡ ﺒﻴﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺘﺴﻬﻴل ﺇﻨﺠﺎﺯ ﺍﻷﻋﻤﺎل ،ﺨﺎﺼﺔ ﻤﻊ ﻋـﺩﻡ
ﺍﻝﺤﻀﻭﺭ ﺍﻝﻤﻨﺘﻅﻡ ﻝﻼﺠﺘﻤﺎﻋﺎﺕ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺒﻌﺽ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺒﺤﻜﻡ ﻅـﺭﻭﻓﻬﻡ ﺍﻝﻤﺨﺘﻠﻔـﺔ ،ﻭﺃﺨﻴـﺭﺍ ﺠـﺎﺀﺕ
ﺍﻝﻤﻼﺤﻅﺔ ﺍﻝﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﺒﻨﺴﺒﺔ % 21.30ﻭﻫﺫﻩ ﺍﻝﻨﺴﺒﺔ ﺘﺄﺨﺫ ﺒﻌﺩﻴﻥ ﺃﺤﺩﻫﻤﺎ ﺇﻴﺠﺎﺒﻲ ﻭﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺄﻥ ﺍﻝﻤﺘﻁـﻭﻋﻴﻥ
ﻋﻤﻭﻤﺎ ﻻ ﻴﺤﺒﻭﻥ ﺍﻝﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﺍﻝﻠﺼﻴﻘﺔ ﻓﻲ ﺇﻨﺠﺎﺯ ﺃﻋﻤﺎﻝﻬﻡ ،ﻜﻤﺎ ﺘﺄﺨﺫ ﺒﻌﺩﺍ ﺴﻠﺒﻴﺎ ﺇﺫﺍ ﺘﻌﻠﻘﺕ ﺒـﻀﻌﻑ ﻤﺘﺎﺒﻌـﺔ
209
ﺍﻝﻌﻤل ﻭﺍﻝﺫﻱ ﻴﻘﺘﻀﻲ ﺍﻝﺯﻴﺎﺭﺓ ﺍﻝﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ﻭﺍﻝﻤﻼﺤﻅﺔ ﺍﻝﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ،ﻭﻨﺴﺠل ﻓﻲ ﺍﻷﺨﻴﺭ ﺃﻥ ﺃﻜﺒﺭ ﻨﺴﺒﺔ ﺴـﺠﻠﺕ
ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻻﺠﺘﻤﺎﻋﺎﺕ ﻜﺎﻨﺕ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻝﻁﻠﺒﺔ ﺒﻨﺴﺒﺔ % 57.14ﻭﺭﺍﺒﻁـﺔ ﻨـﺸﺎﻁﺎﺕ
ﺍﻝﻬﻭﺍﺀ ﺍﻝﻁﻠﻕ ﺒﻨﻔﺱ ﺍﻝﻨﺴﺒﺔ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻝﺴﻬﻭﻝﺔ ﻋﻘﺩﻫﺎ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻠﻁﻠﺒﺔ ﻭﻀﺭﻭﺭﺓ ﺫﻝﻙ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ﺍﻝﻬـﻭﺍﺀ
ﺍﻝﻁﻠﻕ ،ﺃﻤﺎ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻠﻘﺎﺀﺍﺕ ﺍﻝﻔﺭﺩﻴﺔ ،ﻓﻘﺩ ﺴﺠﻠﺕ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻷﻤل ﺃﻜﺒﺭ ﻨﺴﺒﺔ ﺒـ % 38.46ﻭﻫﺫﺍ ﻝﺘﻘـﺎﺭﺏ
ﺍﻝﺴﻜﻥ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻷﻋﻀﺎﺌﻬﺎ ،ﻭﻴﻌﺘﺒﺭ ﻤﻥ ﺍﻷﻤﻭﺭ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻴﺴﺭ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ،ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﺍﻹﺸﺭﺍﻑ ﻴﻘﻭﻡ ﻋﻠﻰ
ﺍﻝﺘﻤﻜﻴﻥ ﻭﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻭﻜﻠﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺃﻜﺜﺭ ﺘﻭﺍﺼﻼ ﻜﻠﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﻤﺸﺎﺭﻜﺘﻬﻡ ﺃﻜﺜﺭ ،ﻭ ﻨﺸﻴﺭ ﺃﺨﻴﺭﺍ ﺃﻥ ﺍﻝﺜﻘﺔ
ﻓﻲ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻹﺸﺭﺍﻑ ﺘﺒﻘﻰ ﻋﻤﻭﻤﺎ ﻜﺒﻴﺭﺓ ﺒﻴﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺩﺭﻭﺴﺔ .
ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ ) :(40ﻴﻭﻀﺢ ﻜﻔﺎﻴﺔ ﺍﻝﻭﺴﺎﺌل ﺍﻝﻤﺴﺘﻌﻤﻠﺔ ﻝﻼﺘﺼﺎل ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ .
ﻜﻔﺎﻴﺔ ﺍﻝﻭﺴﺎﺌل
ﻨﻌﻡ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ
ﻻ
%
ﻙ
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﺎﺀ ﺍﻝﻤﺴﻠﻤﻴﻥ ﺝ
0
00
ﻙ
5
%
100
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
%
ﻙ
100
5
ﺍﻝﻜﺸﺎﻓﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ﺝ
3
6 33.33
9 66.66
100
ﺝ .ﺍﻹﺭﺸﺎﺩ ﻭﺍﻹﺼﻼﺡ
0
00
4
100
4
100
ﺍﻝﺭﺍﺒﻁﺔ ﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ ﻝﻠﻁﻠﺒﺔ ﺝ
6
60
4
40
10
100
ﺭﺍﺒﻁﺔ ﻥ ﺍﻝﻬﻭﺍﺀ ﺍﻝﻁﻠﻕ
1
25
3
75
4
100
ﺝ .ﺍﻷﻤل
2
5 28.57
7 71.43
100
ﺝ .ﺍﻝﺒﺸﻴﺭ ﺍﻹﺒﺭﺍﻫﻴﻤﻲ
3
4 42.88
7 57.14
100
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﻴﺔ ﻝﻺﻴﻜﻭﻝﻭﺠﻴﺎ
1
20
4
80
5
100
ﺝ .ﺇﺒﺩﺍﻉ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻴﺔ
3
0
3
50
6
100
ﺝ .ﻜﺎﻓل ﺍﻝﻴﺘﻴﻡ
1
20
4
80
5
100
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
20
42 32.26
62 67.74
100
ﻴﻭﻀﺢ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺠﺩﻭل ﻜﻔﺎﻴﺔ ﺍﻝﻭﺴﺎﺌل ﺍﻝﻤﺴﺘﻌﻤﻠﺔ ﻝﻼﺘﺼﺎل ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﺤﻴﺙ ﻨﻼﺤﻅ ﺃﻥ % 67.74
ﻤﻥ ﻤﺠﻤﻭﻉ ﺍﻝﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻴﺭﻭﻥ ﺒﺄﻨﻬﺎ ﻏﻴﺭ ﻜﺎﻓﻴﺔ ،ﻭﻻ ﺸﻙ ﺃﻥ ﺫﻝﻙ ﻴﻨﻌﻜﺱ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺩﺍﺨﻠﻴـﺎ ﻭﺨﺎﺭﺠﻴـﺎ ،ﻷﻥ
ﺍﻻﺘﺼﺎل ﺇﻝﻰ ﺠﺎﻨﺏ ﻜﻭﻨﻪ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺇﺩﺍﺭﻴﺔ ﻓﻬﻭ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ،ﻭﺃﻫﻤﻴﺘﻪ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﺩﺍﺨﻠﻲ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺔ
ﺃﻨﻪ ﻴﺤﺎﻓﻅ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﻤﺤﻔﺯﻴﻥ ﻝﻠﻌﻤل ،ﺃﻤﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﺨﺎﺭﺠﻲ ﻓﻬﻭ ﻴﺴﺎﻫﻡ ﻓـﻲ ﻀـﻤﺎﻥ ﺩﻋـﻡ
ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻝﻬﺎ ،ﻭﻋﻠﻴﻪ ﻓﺈﻥ ﻋﺩﻡ ﻜﻔﺎﻴﺔ ﺍﻝﻭﺴﺎﺌل ﺍﻝﻤﺴﺘﻌﻤﻠﺔ ﻝﻼﺘﺼﺎل ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻜﺈﻁﺎﺭ ﻝﻠﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁـﻭﻋﻲ،
ﻴﺅﻜﺩ ﻀﻌﻑ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻜﻤﺎ ﺘﻨﺎﻭﻝﻨﺎﻩ ﺴﺎﺒﻘﺎ ،ﻜﻤﺎ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻝﻰ ﻀﻌﻑ ﺍﻝﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ،
ﻭﻀﻌﻑ ﺍﻹﻋﻼﻡ ﺒﺎﻷﻨﺸﻁﺔ ،ﻭﻴﺘﺠﻠﻰ ﺫﻝﻙ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﻤﻌﺎﻴﻨﺔ ﺍﻝﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺘﺸﻜﻭ ﻋﻤﻭﻤـﺎ
ﻤﻥ ﻗﻠﺔ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﺍﻝﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ،ﻜﻤﺎ ﺘﺸﻜﻭ ﻤﻥ ﻋﺩﻡ ﻜﻔﺎﻴﺔ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻝﺘﻠﺒﻴﺔ ﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺘﻬـﺎ ،ﻭﻻ ﺸـﻙ ﺃﻥ
ﻀﻌﻑ ﺍﻝﻭﺴﺎﺌل ﺍﻝﻤﺴﺘﻌﻤﻠﺔ ﻓﻲ ﺍﻻﺘﺼﺎل ﻗﺩ ﺃﺜﺭ ﻋﻠﻰ ﺒﻨﺎﺀ ﺸﺒﻜﺔ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺒﺄﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻭﺒﻤﺅﺴﺴﺎﺘﻪ ،ﻓﻲ
ﺤﻴﻥ ﻋﺒﺭﺕ ﻨﺴﺒﺔ % 32.26ﺒﺄﻥ ﻭﺴﺎﺌل ﺍﻻﺘﺼﺎل ﻜﺎﻓﻴﺔ ﻭﺘﺘﻌﻠﻕ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻨﺴﺒﺔ ﺒﺎﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻨﺸﻁ ﻓـﻲ
210
ﻭﺴﻁ ﻤﺤﺩﻭﺩ ﻜﺭﺍﺒﻁﺔ ﺍﻝﻁﻠﺒﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺠﺎﺀﺕ ﺒﻨﺴﺒﺔ % 100ﺤﻴﺙ ﺘﺘﺤﺭﻙ ﻓﻲ ﺍﻝﻭﺴﻁ ﺍﻝﺠـﺎﻤﻌﻲ ،ﻭﻴـﺴﻬل
ﺍﻻﺘﺼﺎل ﺒﺎﻝﻁﻠﺒﺔ ﻭﺒﺈﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﺔ ،ﺃﻤﺎ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺍﻤﺘﺩ ﻨﺸﺎﻁﻬﺎ ﻭﺘﺯﺍﻴﺩ ﺃﻋﻀﺎﺌﻬﺎ ،ﻓﺈﻨﻬﺎ ﺘﺸﻜﻭ ﻤـﻥ
ﻋﺩﻡ ﻜﻔﺎﻴﺔ ﺍﻻﺘﺼﺎل ،ﻭﻴﺘﺠﻠﻰ ﺫﻝﻙ ﻓﻲ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻝﻌﻠﻤﺎﺀ ﻭﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻹﺭﺸﺎﺩ ،ﻭﻗﺩ ﻜﺎﻨﺕ ﺇﺠﺎﺒﺔ ﺍﻝﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻋـﻥ
ﺍﻝﻭﺴﺎﺌل ﺍﻝﻤﺴﺘﻌﻤﻠﺔ ﻓﻲ ﺍﻻﺘﺼﺎل ﺩﺍﺨل ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺘﺩﻭﺭ ﺤﻭل ﺍﻻﺘﺼﺎل ﺍﻝﻤﺒﺎﺸﺭ ،ﺍﻝﻬﺎﺘﻑ ،ﺍﻝﺩﻋﻭﺓ ،ﺍﻹﻋﻼﻥ
ﺒﻤﻘﺭ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻭﺃﺤﻴﺎﻨﺎ ﺍﺴﺘﻌﻤﺎل ﺍﻹﻨﺘﺭﻨﻴﺕ ،ﺃﻤﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﺨﺎﺭﺠﻲ ،ﻓﺘﺘﻤﺜل ﻓـﻲ ﺍﻹﻋـﻼﻥ ﺍﻝﻌـﺎﻡ،
ﺍﻝﻼﻓﺘﺎﺕ ،ﺍﻝﺩﻋﻭﺍﺕ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ،ﺍﻝﻔﺎﻜﺱ ،ﺍﻝﻤﺭﺍﺴﻠﺔ ،ﺍﻝﺼﺤﻑ ،ﺍﻹﺫﺍﻋﺔ ﺍﻝﻤﺤﻠﻴﺔ ،ﻭﻻ ﺸﻙ ﺃﻥ ﻋﺩﻡ ﻜﻔﺎﻴﺔ ﻭﺴﺎﺌل
ﺍﻻﺘﺼﺎل ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﻐﻴﺎﺏ ﺴﻴﺎﺴﺔ ﻤﺘﺒﻌﺔ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﻨﻭﻋﻴﺔ ﺍﻝﻭﺴـﺎﺌل
ﺍﻝﺘﻲ ﺼﺎﺭﺕ ﺃﻜﺜﺭ ﺤﺩﺍﺜﺔ ﻭﻓﻌﺎﻝﻴﺔ .
ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ ) :( 41ﻴﻭﻀﺢ ﺇﺸﺭﺍﻙ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﺘﺨﺎﺫ ﺍﻝﻘﺭﺍﺭ ﻭﺤل ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ.
ﺍﺸﺭﺍﻙ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ
ﺩﺍﺌﻤﺎ
ك
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ
ﺃﺤﻴﺎﻨﺎ
%
ك
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
ﻻ ﻴﺘﻡ
ك
%
ك
%
%
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﺎﺀ ﺍﻝﻤﺴﻠﻤﻴﻥ ﺝ
0
00
2
40
3
60
6
100
ﺍﻝﻜﺸﺎﻓﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ﺝ
2
22.22
7
0 77.78
00
15
100
ﺝ .ﺍﻹﺭﺸﺎﺩ ﻭﺍﻹﺼﻼﺡ
1
25
3
75
0
00
10
100
ﺍﻝﺭﺍﺒﻁﺔ ﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ ﻝﻠﻁﻠﺒﺔ ﺝ
2
20
7
70
1
10
14
100
ﺭﺍﺒﻁﺔ ﻥ ﺍﻝﻬﻭﺍﺀ ﺍﻝﻁﻠﻕ
0
00
2
50
2
50
7
100
ﺝ .ﺍﻷﻤل
0
00
7
100
0
00
13
100
ﺝ .ﺍﻝﺒﺸﻴﺭ ﺍﻹﺒﺭﺍﻫﻴﻤﻲ
2
28.57
5
0 71.43
00
14
100
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﻴﺔ ﻝﻺﻴﻜﻭﻝﻭﺠﻴﺎ
1
20
4
80
0
00
8
100
ﺝ .ﺇﺒﺩﺍﻉ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻴﺔ
3
50
3
50
0
00
13
100
ﺝ .ﻜﺎﻓل ﺍﻝﻴﺘﻴﻡ
3
60
1
20
1
20
8
100
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
14
22.58
41
7 66.13
11.30
100 108
ﻴﻭﻀﺢ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺠﺩﻭل ﺇﺸﺭﺍﻙ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﺘﺨﺎﺫ ﺍﻝﻘﺭﺍﺭ ﻭﺤل ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ،ﺤﻴﺙ ﻴﺘﻀﺢ ﺒـﺄﻥ
ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺘﺸﺭﻙ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺃﺤﻴﺎﻨﺎ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﺘﺨﺎﺫ ﺍﻝﻘﺭﺍﺭ ﻭﺤل ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﻭﺫﻝـﻙ ﺒﻨـﺴﺒﺔ ، % 66.13ﻭﻷﻥ
ﺍﺘﺨﺎﺫ ﺍﻝﻘﺭﺍﺭ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺠﻭﻫﺭ ﺍﻝﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻷﻨﻪ ﻴﺤﻜﻡ ﺴﻠﻭﻙ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻓﻲ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻤﻬﻡ ﺍﻝﻤـﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺘﺎﺤـﺔ
ﻝﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ،ﻓﺈﻥ ﺃﻫﻡ ﻤﺎ ﻴﻤﻴﺯ ﺼﻨﺎﻋﺔ ﺍﻝﻘﺭﺍﺭ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻫﻭ ﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻓـﻲ ﻫـﺫﻩ
ﺍﻝﻌﻤﻠﻴﺔ ،ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﺘﻤﻠﻴﻙ ﺍﻝﻘﺭﺍﺭ ﻝﻠﻤﺘﻁﻭﻉ ﻴﺠﻌﻠﻪ ﺃﻜﺜﺭ ﺇﺤﺴﺎﺴﺎ ﺒﺎﻝﻤﺴﺅﻭﻝﻴﺔ ﺍﺘﺠﺎﻩ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺫﻱ ﺍﺨﺘﺎﺭ ﺍﻝﻘﻴـﺎﻡ
ﺒﻪ ﺒﺈﺭﺍﺩﺘﻪ ﺍﻝﺤﺭﺓ ﻭﻤﻥ ﻤﻨﻁﻠﻕ ﺫﺍﺘﻲ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺠﻌﻠﻪ ﺃﻜﺜﺭ ﺘﺤﻔﺯﺍ ﻹﻨﺠﺎﺯﻩ ،ﻭﺍﻝﻤﻼﺤﻅ ﻫﻨـﺎ ﺃﻥ ﺃﻋـﻀﺎﺀ
ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻻ ﻴﺸﺭﻜﻭﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺩﺍﺌﻤﺎ ﻓﻲ ﺼﻨﻊ ﺍﻝﻘﺭﺍﺭ ﻭﺤل ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺠﻌﻠﻬﻡ ﻤﺘﻠﻘﻴﻥ
ﻝﻠﺘﻨﻔﻴﺫ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻨﻬﻡ ﻤﺸﺎﺭﻜﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ،ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﻴﺅﺜﺭ ﻋﻠﻰ ﺘﺤﻔﻴﺯﻫﻡ ﻭﺃﺩﺍﺌﻬﻡ ﻝﻠﻌﻤل ،ﻭﻝﺫﻝﻙ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﻔﻬﻡ
ﺃﻥ ﺍﻝﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻝﻡ ﺘﺨﺭﺝ ﻤﻥ ﻤﺴﻌﻰ ﻨﻔﺱ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ،ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﻨﻤﻁﻴﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﺘﺩﻭﺭ ﻓﻴﻬﺎ ﻭﻝﻡ
211
ﺘﺴﺘﻁﻴﻊ ﺍﻝﺨﺭﻭﺝ ﻋﻨﻬﺎ ،ﺭﻏﻡ ﺃﻥ ﻤﻥ ﺃﻫﻡ ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺘﺠﺩﻴﺩ ﻭﺍﻹﺒﺩﺍﻉ ﻜﻤـﺎ ﺠـﺎﺀ ﻓـﻲ
ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﻨﻅﺭﻱ ،ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻝﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﺘﻜﺭﺭ ﻨﻔﺴﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ،ﻭﻝﻌل ﻤﻥ
ﺃﺴﺒﺎﺏ ﺫﻝﻙ ﻗﻠﺔ ﺍﻷﻓﻜﺎﺭ ﻭﺍﻻﻗﺘﺭﺍﺤﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺜﺭﻱ ﺍﻝﻨﺸﺎﻁ ﻭﺘﺴﺎﻋﺩ ﻋﻠﻰ ﺤل ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻋـﺩﻡ
ﺇﺸﺭﺍﻙ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺩﺍﺌﻤﺎ ﻓﻲ ﻤﺎ ﻴﻬﻤﻬﻡ ﻤﻥ ﺍﻝﻌﻤل* ،ﻭﻫﻜﺫﺍ ﺘﺄﺘﻲ % 22.58ﺍﻝﻨﺴﺒﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺸﺭﻙ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺩﺍﺌﻤﺎ
ﺒﻌﻴﺩﺓ ﻋﻤﺎ ﻫﻭ ﻤﻁﻠﻭﺏ ﻤﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ،ﻭﺘﺒﻘﻰ %11.30ﺍﻝﻨﺴﺒﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻻ
ﺘﺸﺭﻙ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺃﺒﺩﺍ ،ﺘﺴﺠل ﻨﻭﻋﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺍﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻌﻤل ﻝﻭﺤﺩﻫﺎ ﻭﻝﻥ ﺘﺤﻘﻕ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺇﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻝﺘﻌﺎﻤـل
ﻤﻊ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ،ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﺴﺠل ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻝﻌﻠﻤﺎﺀ ﺍﻝﺘﻲ ﺠـﺎﺀﺕ ﺒﻨـﺴﺒﺔ %60
ﻭﻫﺫﺍ ﻜﻤﺎ ﺃﺴﻠﻔﻨﺎ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﺍﻝﺼﺭﺍﻋﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻌﻴﺸﻬﺎ .
ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ ) : (42ﻴﻭﻀﺢ ﺍﻝﻭﺴﺎﺌل ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺴﺘﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻝﺭﻗﺎﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴـﺔ ﻤـﻥ ﻁـﺭﻑ
ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ.
ﻭﺴﺎﺌل ﺍﻝﺭﻗﺎﺒﺔ
ﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ
ك
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ
%
ﺍﻝﺘﻘﺎﺭﻴﺭ
ك
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
ﺍﻝﻤﻼﺤﻅﺔ
ك
%
5
ك
%
%
100
5
100
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﺎﺀ ﺍﻝﻤﺴﻠﻤﻴﻥ ﺝ
0
00
0
00
30.77
13
100
ﺍﻝﻜﺸﺎﻓﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ﺝ
2
15.38
7
4 53.85
50
6
100
ﺝ .ﺍﻹﺭﺸﺎﺩ ﻭﺍﻹﺼﻼﺡ
0
00
3
50
3
15
100
ﺍﻝﺭﺍﺒﻁﺔ ﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ ﻝﻠﻁﻠﺒﺔ ﺝ
0
00
7
8 46.67
53.33
100
ﺭﺍﺒﻁﺔ ﻥ ﺍﻝﻬﻭﺍﺀ ﺍﻝﻁﻠﻕ
1
14.29
4
2 57.14
28.57
7
ﺝ .ﺍﻷﻤل
1
9.10
4
6 36.36
54.54
11
100
ﺝ .ﺍﻝﺒﺸﻴﺭ ﺍﻹﺒﺭﺍﻫﻴﻤﻲ
0
00
7
5 58.33
41.67
12
100
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﻴﺔ ﻝﻺﻴﻜﻭﻝﻭﺠﻴﺎ
1
16.67
1
4 16.67
66.67
6
100
ﺝ .ﺇﺒﺩﺍﻉ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻴﺔ
0
00
2
4 33.33
66.67
6
100
ﺝ .ﻜﺎﻓل ﺍﻝﻴﺘﻴﻡ
4
40
4
40
2
20
10
100
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
9
9.90
39
43 42.90
47.25
91
100
ﻴﻭﻀﺢ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺠﺩﻭل ﺍﻝﻭﺴﺎﺌل ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺴﺘﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻝﺭﻗﺎﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ
ﻤﻥ ﺃﺠل ﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﻝﻌﻤل ﻭﺘﺼﺤﻴﺢ ﺍﻷﺨﻁﺎﺀ ،ﺤﻴﺙ ﺘﺒﻴﻥ ﺍﻝﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺃﻥ ﺍﻝﻤﻼﺤﻅﺔ ﺘﺄﺘﻲ ﺒﻨﺴﺒﺔ % 47.25
ﻭﻫﻲ ﺘﺸﻴﺭ ﺇﻝﻰ ﻤﻼﺤﻅﺔ ﺍﻝﺴﻴﺭ ﺍﻝﻌﺎﻡ ﻝﻠﻌﻤل ،ﻷﻥ ﺍﻝﻤﻼﺤﻅﺔ ﻻ ﺘﻌﻨﻰ ﺍﻝﺤﻀﻭﺭ ﺩﺍﺌﻤﺎ ،ﻭﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁـﻭﻋﻲ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﻴﺭﺘﺒﻁ ﺒﺎﻝﺤﻀﻭﺭ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻱ ﺍﻝﺩﺍﺌﻡ ﻭﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﺍﻝﻌﻤل ،ﻓﻜﻤﺎ ﺘﻘﺩﻡ ﻓﺈﻥ ﺍﻝﻘﺩﻭﺓ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ
ﻤﻥ ﺃﺴﺎﻝﻴﺏ ﺍﻝﺘﺤﻔﻴﺯ ،ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻝﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﻌﺭﻓﻬﺎ ﻭﺍﻗﻊ ﺍﻝﻌﻤل ﺴﻭﺍﺀ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺃﻭ ﺍﻝﻅﺭﻭﻑ
*
ﺫﻫﺒﺕ "ﺸﻬﻴﺩﺓ ﺍﻝﺒﺎﺯ" ﺇﻝﻰ ﺃﻥ ﺍﻝﻨﺸﺎﻁ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﻴﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺭﺅﻴﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻝﻨﺎﻗﺩﺓ ،ﻭ ﺍﻝﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻓـﻲ ﺼـﻨﻊ
ﺍﻝﻘﺩﺭﺍﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺨﺼﻬﻡ ﻭﺘﺨﺹ ﻤﺠﺘﻤﻌﻬﻡ)ﺃﻨﻅﺭ ﺸﻬﻴﺩﺓ ﺍﻝﺒﺎﺯ -ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ ﺍﻝﻌﺭﺒﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻤـﺸﺎﺭﻑ ﺍﻝﻘـﺭﻥ ﺍﻝﻭﺍﺤـﺩ ﻭﺍﻝﻌـﺸﺭﻴﻥ
،ﻤﺤﺩﺩﺍﺕ ﺍﻝﻭﺍﻗﻊ ﻭﺁﻓﺎﻕ ﺍﻝﻤﺴﺘﻘﺒل –ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ-ﺹ( 157-153
212
ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﻝﻠﻤﺠﺘﻤﻊ ﺘﻘﺘﻀﻲ ﺍﻝﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺇﻨﺠﺎﺯ ﺍﻷﻋﻤﺎل ،ﺜﻡ ﺠﺎﺀﺕ ﺍﻝﺘﻘﺎﺭﻴﺭ ﺒﻨﺴﺒﺔ ﻝﻴﺴﺕ ﺒﻌﻴـﺩﺓ ﻋـﻥ
ﺍﻝﻤﻼﺤﻅﺔ ﻭﻫﻲ %42.90ﻭﻫﻲ ﺘﺅﻜﺩ ﻤﺎ ﺫﻫﺒﻨﺎ ﺇﻝﻴﻪ ،ﻭﻗﺩ ﻭﻗﻔﻨﺎ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﻤﻼﺤﻅﺔ ﺍﻝﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ﻋﻠـﻰ ﺃﻥ
ﻫﻨﺎﻙ ﺘﻁﻭﺭ ﻓﻲ ﺍﻝﺤﺭﺹ ﻋﻠﻰ ﺇﻋﺩﺍﺩ ﺍﻝﺘﻘﺎﺭﻴﺭ ﺍﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻝﻌﻤل ﻭﻫﺫﺍ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﺒﻔﺘﺭﺓ ﺴﺎﺒﻘﺔ ،ﻭﻝﻌـل ﻋﺎﻤـل
ﺍﻝﺨﺒﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻨﺸﺎﻁ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ،ﻭﺇﺼﺭﺍﺭ ﺍﻝﺴﻠﻁﺎﺕ ﺍﻝﻤﺘﺯﺍﻴﺩ ﻋﻠﻰ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺍﻝﺘﻘﺎﺭﻴﺭ ﺍﻷﺩﺒﻴﺔ ﻭﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ
ﺴﻨﻭﻴﺎ ﻭﺭﺍﺀ ﺫﻝﻙ ،ﺜﻡ ﺠﺎﺀﺕ ﺍﻝﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺍﻹﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﺒﻨﺴﺒﺔ % 9.90ﻭﻫﻲ ﻨﺴﺒﺔ ﻀـﻌﻴﻔﺔ ﺘـﺩل ﻋﻠـﻰ ﺃﻥ
ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺎﻝﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﻭﺍﻷﺭﻗﺎﻡ ﺍﻹﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﻻﺯﺍل ﻀﻌﻴﻔﺎ ،ﺤﻴﺙ ﺘﻔﺘﻘﺩ ﺃﻏﻠﺏ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺇﻝﻰ ﻗﺎﻋﺩﺓ ﺒﻴﺎﻨـﺎﺕ
،ﻭﻫﺫﺍ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻀﻌﻑ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺎﻷﺭﺸﻔﺔ ﻭﺍﻝﺘﻭﺜﻴﻕ ،ﻤﻤﺎ ﻴﺩل ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻬﺎ ﻤﺎﺯﺍﻝﺕ ﺘﻔﺘﻘﺩ ﺇﻝﻰ ﺘﻘﺎﻝﻴﺩ ﺇﺩﺍﺭﻴﺔ ﻓـﻲ
ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ،ﻭﺇﻥ ﺴﺠﻠﻨﺎ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﻤﻼﺤﻅﺔ ﺍﻝﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ﺘﺯﺍﻴﺩ ﺍﻝﻭﻋﻲ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻷﻤﺭ ﻏﻴﺭ ﺃﻨﻪ ﻝﻡ ﻴﺄﺨـﺫ ﺍﻝﺒﻌـﺩ
ﺍﻝﻌﻤﻠﻲ ﺒﻌﺩ ،ﻭﺍﻝﺩﻝﻴل ﻋﻠﻰ ﺫﻝﻙ ﺍﻝﻨﺴﺏ ﺍﻝﻤﺴﺠﻠﺔ ،ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﺴﺠل ﺃﺨﻴﺭﺍ ﺃﻥ ﺍﻝﻐﺎﻝﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻘﻴـﺎﺩﺓ ﻓـﻲ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﺴﺘﻌﻤﺎل ﻭﺴﻴﻠﺔ ﻤﺭﺍﻗﺒﺔ ﺃﺴﺎﺴﻴﺔ ﻝﻠﻌﻤل ﺜﻡ ﻭﺴﻴﻠﺔ ﺇﻀﺎﻓﻴﺔ ،ﻓﺎﻝﻐﺎﻝﺏ ﻤﺜﻼ ﻓﻲ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺇﺒﺩﺍﻉ ﻫـﻲ
ﺍﻝﻤﻼﺤﻅﺔ ﺒﻨﺴﺒﺔ % 66.67ﻤﻥ ﻤﺠﻤﻭﻉ ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ ﺃﻓﺭﺍﺩﻫﺎ ،ﺜﻡ ﺘﺄﺘﻲ ﺍﻝﺘﻘﺎﺭﻴﺭ ﺒﻨﺴﺒﺔ ﺃﻗل ﻭﻫﻲ ،% 33.33
ﺃﻤﺎ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻹﺒﺭﺍﻫﻴﻤﻲ ﻓﻬﻲ ﺘﺴﺠل ﺍﻝﺘﻘﺎﺭﻴﺭ ﺃﻜﺜﺭ ﺒﻨﺴﺒﺔ % 58.33ﻤﻥ ﻤﺠﻤﻭﻉ ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ ﺃﻓﺭﺍﺩﻫﺎ ،ﺜﻡ ﺘﺄﺘﻲ
ﺍﻝﻤﻼﺤﻅﺔ ﺒـ % 41.67ﻭﻝﺫﻝﻙ ﻋﻼﻗﺔ ﺒﺨﺒﺭﺓ ﻜل ﺠﻤﻌﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل .
ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ ) : ( 43ﻴﻭﻀﺢ ﻭﻀﻊ ﻤﻴﺯﺍﻨﻴﺔ ﻷﻨﺸﻁﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ.
ﻭﻀﻊ ﻤﻴﺯﺍﻨﻴﺔ
ﻨﻌﻡ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ
ﻙ
ﻻ
%
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﺎﺀ ﺍﻝﻤﺴﻠﻤﻴﻥ ﺝ
2
40
ﻙ
3
%
60
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
%
ﻙ
100
5
ﺍﻝﻜﺸﺎﻓﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ﺝ
8
1 88.89
9 11.11
100
ﺝ .ﺍﻹﺭﺸﺎﺩ ﻭﺍﻹﺼﻼﺡ
2
50
2
50
4
100
ﺍﻝﺭﺍﺒﻁﺔ ﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ ﻝﻠﻁﻠﺒﺔ ﺝ
4
40
6
60
10
100
ﺭﺍﺒﻁﺔ ﻥ ﺍﻝﻬﻭﺍﺀ ﺍﻝﻁﻠﻕ
4
100
0
00
4
100
ﺝ .ﺍﻷﻤل
7
100
0
00
7
100
ﺝ .ﺍﻝﺒﺸﻴﺭ ﺍﻹﺒﺭﺍﻫﻴﻤﻲ
7
100
0
00
7
100
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﻴﺔ ﻝﻺﻴﻜﻭﻝﻭﺠﻴﺎ
2
40
3
60
5
100
ﺝ .ﺇﺒﺩﺍﻉ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻴﺔ
3
50
3
50
6
100
ﺝ .ﻜﺎﻓل ﺍﻝﻴﺘﻴﻡ
5
100
0
00
5
100
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
44
18 70.97
62 29.03
100
ﻴﻭﻀﺢ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺠﺩﻭل ﻭﻀﻊ ﻤﻴﺯﺍﻨﻴﺔ ﻷﻨﺸﻁﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﺤﻴﺙ ﺘﻭﻀﺢ ﺍﻝﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺒﺄﻥ % 70.97ﻤﻥ
ﺍﻝﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻴﺭﻭﻥ ﺒﺄﻨﻪ ﻴﺘﻡ ﻭﻀﻊ ﻤﻴﺯﺍﻨﻴﺔ ﻝﻸﻨﺸﻁﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﻘﻭﻤﻭﻥ ﺒﻬﺎ ،ﺤﻴﺙ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﺍﻝﻤﻴﺯﺍﻨﻴﺔ ﻫﻲ ﺍﻝﺒﺭﻨﺎﻤﺞ
ﺍﻝﻤﺎﻝﻲ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺔ ﺨﻼل ﻓﺘﺭﺓ ﺯﻤﻨﻴﺔ ﻤﺤﺩﺩﺓ ،ﻴﻅﻬﺭ ﻓﻴﻪ ﺘﻘﺩﻴﺭ ﺍﻝﻨﻔﻘﺎﺕ ﻭﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ،ﻭﻭﻀﻊ ﻤﻴﺯﺍﻨﻴـﺔ
ﻝﻸﻨﺸﻁﺔ ﻴﺩل ﻋﻠﻰ ﻭﺠﻭﺩ ﺇﺭﺍﺩﺍﺕ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻤﺜل ﺍﻻﺸﺘﺭﺍﻜﺎﺕ ﻭﺍﻝﺘﺒﺭﻋﺎﺕ ﻭﻋﺎﺌﺩﺍﺕ ﺍﻷﻨـﺸﻁﺔ ﻭﺇﻋﺎﻨـﺎﺕ
213
ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ﺘﻤﻜﻨﻬﺎ ﻤﻥ ﺘﻘﺩﻴﺭ ﺃﻭﺠﻪ ﺍﻝﺼﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺃﻋﻤﺎﻝﻬﺎ ﺍﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ،ﻭﺇﻥ ﻜﺎﻥ ﺍﻝﻤﺸﻜل ﺍﻝﺫﻱ ﻭﻗﻔﻨﺎ ﻋﻠﻴﻪ ﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺎ
ﻫﻭ ﻋﺩﻡ ﺍﻨﺘﻅﺎﻡ ﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﻝﺩﺨل ،ﺴﻭﺍﺀ ﻓﻲ ﻗﺩﺭﺓ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺩﻓﻊ ﺍﻝﻤﻨـﺘﻅﻡ ﻝﻼﺸـﺘﺭﺍﻜﺎﺕ ﺃﻭ ﺜﺒـﺎﺕ
ﺍﻝﻤﺘﺒﺭﻋﻴﻥ ،ﻭﻜﺫﺍ ﺘﻔﺎﻭﺕ ﺇﻋﺎﻨﺎﺕ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ﺒﻴﻥ ﺴﻨﺔ ﻭﺃﺨﺭﻯ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺯﻴﺩ ﻤﻥ ﺼﻌﻭﺒﺔ ﺘﺤﺩﻴـﺩ ﺍﻷﻨـﺸﻁﺔ
ﻭﺘﻘﺩﻴﺭ ﺘﻜﺎﻝﻴﻑ ﺍﻝﺘﻨﻔﻴﺫ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻋﺩﻡ ﺍﻝﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻝﻤﺒﺎﻝﻎ ﺍﻝﻤﺘﻭﻗﻌﺔ ﻤﻥ ﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﻝﺩﺨل ،ﻭﻝﺫﺍ ﻴﺘﻡ ﺍﻝﻠﺠﻭﺀ
ﺇﻝﻰ ﻭﻀﻊ ﻤﻴﺯﺍﻨﻴﺔ ﺘﻘﺩﻴﺭﻴﺔ ﻭﺭﺒﻁ ﺍﻝﻘﻴﺎﻡ ﺒﺄﻨﺸﻁﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﺒﺎﻝﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﻨﻔﻘﺎﺘﻬﺎ ،ﻭﻝـﺫﻝﻙ ﻨـﺴﺠل ﻋﻠـﻰ
ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﺠﺩﻭل ﺃﻥ % 29.03ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻻ ﻴﺭﻭﻥ ﻭﻀﻊ ﻤﻴﺯﺍﻨﻴﺔ ﻷﻨﺸﻁﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﻓﻔـﻲ ﺭﺍﺒﻁـﺔ
ﺍﻝﻁﻠﺒﺔ ﻤﺜﻼ ،ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻀﻌﻑ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﻤﺎﻝﻲ ﻭﻋﺩﻡ ﺍﻨﺘﻅﺎﻡ ﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﻝﺩﺨل ،ﻴﺭﻯ % 60ﻤﻥ ﺃﻋﻀﺎﺌﻬﺎ ﺒﺄﻨـﻪ
ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻝﺤﺩﻴﺙ ﻋﻥ ﻭﻀﻊ ﻤﻴﺯﺍﻨﻴﺔ ،ﻓﻲ ﺤﻴﻥ ﺃﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻤﺘﻠﻙ ﻤـﺼﺎﺩﺭ ﺩﺨـل ،ﻨﻼﺤـﻅ ﺃﻥ
ﺃﻋﻀﺎﺀﻫﺎ ﻻ ﻴﺨﺘﻠﻔﻭﻥ ﻋﻠﻰ ﻭﻀﻊ ﻤﻴﺯﺍﻨﻴﺔ ،ﻭﺍﻝﺫﻱ ﻴﻬﻤﻨﺎ ﻫﻨﺎ ﺃﻥ ﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻤﻭﺠﻭﺩﺓ ﺇﻝﻰ ﺤﺩ ﻤﺎ
ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ،ﺨﺎﺼﺔ ﺃﻨﻬﺎ ﻤﻁﺎﻝﺒﺔ ﺴﻨﻭﻴﺎ ﺒﻌﺭﺽ ﺘﻘﺭﻴﺭﻫﺎ ﺍﻝﻤـﺎﻝﻲ،
ﻭﻫﻨﺎﻙ ﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺘﻨﺸﺭﻩ ﻓﻲ ﺍﻝﺼﺤﻑ ﻤﺜل ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻹﺭﺸﺎﺩ ﻤﺜﻼ ،ﻷﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻤﻁﺎﻝﺒﺔ ﺒﺎﻝﻤﺤﺎﻓﻅـﺔ ﻋﻠـﻰ
ﻤﺼﺩﺍﻗﻴﺘﻬﺎ ﻝﺩﻯ ﺃﻋﻀﺎﺌﻬﺎ ﻭﺍﻝﻤﺘﺒﺭﻋﻴﻥ ،ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻝﺴﻠﻁﺎﺕ ﺍﻝﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﺍﻝﺩﻋﻡ ﻝﻬﺎ ،ﺃﻤﺎ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﺍﻝﺘـﻲ
ﺘﻭﺯﻉ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻝﻤﻴﺯﺍﻨﻴﺔ ﻓﻘﺩ ﻜﺎﻨﺕ ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ ﺍﻝﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﺘﺩﻭﺭ ﺤﻭل ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻌﺭﻑ ﺒﻬﺎ ﻜل ﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﺜـﻡ
ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﺘﻜﻭﻴﻨﻲ ﻭﺍﻝﺘﺩﺭﻴﺒﻲ ﻝﻸﻓﺭﺍﺩ ﻭﻤﺼﺎﺭﻴﻑ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻝﺘﺠﻬﻴﺯ ﻭﺍﻝﺼﻴﺎﻨﺔ ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ.
ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ ): ( 44ﻴﻭﻀﺢ ﺃﻫﻡ ﺍﻝﺼﻌﻭﺒﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻪ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ.
ﺍﻝﺼﻌﻭﺒﺎﺕ
ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻲ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ
ﻙ
%
ﻀﻌﻑ
ﻋﺩﻡ ﺜﻘﺔ
ﺍﻻﺴﺘﺜﻤﺎﺭ
%
ﻙ
ﺍﻝﻤﺘﺒﺭﻋﻴﻥ
%
ﻙ
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﺎﺀ ﺍﻝﻤﺴﻠﻤﻴﻥ ﺝ
0
00
2
40
0
00
ﻻ ﺘﻭﺠﺩ
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
ﺇﺠﺎﺒﺔ
%
ﻙ
60 3
%
ﻙ
5
100
ﺍﻝﻜﺸﺎﻓﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ﺝ
2
22.22
5
55.56
1
11.11
1
9 11.11
100
ﺝ .ﺍﻹﺭﺸﺎﺩ ﻭﺍﻹﺼﻼﺡ
2
50
1
25
1
25
0
00
4
100
ﺍﻝﺭﺍﺒﻁﺔ ﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ ﻝﻠﻁﻠﺒﺔ ﺝ
1
10
3
30
3
30
3
30
10
100
ﺭﺍﺒﻁﺔ ﻥ ﺍﻝﻬﻭﺍﺀ ﺍﻝﻁﻠﻕ
3
75
1
25
0
00
1
00
4
100
ﺝ .ﺍﻝﺒﺸﻴﺭ ﺍﻹﺒﺭﺍﻫﻴﻤﻲ
2
2
28.57
4
57.14
0
00
0
7 14.29
100
28.57
1
14.29
4
57.14
0
00
7
100
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﻴﺔ ﻝﻺﻴﻜﻭﻝﻭﺠﻴﺎ
2
40
1
20
2
40
0
00
5
100
ﺝ .ﺇﺒﺩﺍﻉ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻴﺔ
1
16.66
3
50
2
33.33
0
00
6
100
ﺝ .ﻜﺎﻓل ﺍﻝﻴﺘﻴﻡ
4
80
1
20
0
00
0
00
5
100
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
19
30.65
22
35.48
13
20.97
8
62 12.90
ﺝ .ﺍﻷﻤل
100
ﻴﻭﻀﺢ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺠﺩﻭل ﺃﻫﻡ ﺍﻝﺼﻌﻭﺒﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻪ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴـﺔ ،ﺤﻴـﺙ ﻴـﺭﻯ
% 35.48ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﺃﻥ ﻀﻌﻑ ﺍﻻﺴﺘﺜﻤﺎﺭ ﻫﻭ ﺃﻜﺒﺭ ﺍﻝﺼﻌﻭﺒﺎﺕ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻴﺩل ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴـﺎﺕ ﻻ
214
ﺘﻤﻠﻙ ﺴﻴﺎﺴﺔ ﻤﺎﻝﻴﺔ ﻭﻜﻤﺅﺸﺭ ﻋﻠﻰ ﺫﻝﻙ ﺃﻥ % 12.90ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻻ ﺘﻭﺠﺩ ﻝﺩﻴﻬﻡ ﺇﺠﺎﺒﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﺠـﺩﻭل
،ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﻴﺠﻌﻠﻬﺎ ﺘﺠﺩ ﺼﻌﻭﺒﺔ ﻓﻲ ﺘﻭﻓﻴﺭ ﻤﻭﺍﺭﺩ ﻤﺎﻝﻴﺔ ﺫﺍﺘﻴﺔ ﻹﺩﺍﺭﺓ ﺃﻋﻤﺎﻝﻬﺎ ،ﻜﻤﺎ ﻴﺠﻌﻠﻬﺎ ﻋﺭﻀـﺔ ﻝﻌـﺩﻡ
ﺍﻨﺘﻅﺎﻡ ﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﻝﺩﺨل ﻭﺸﺢ ﺒﻌﻀﻬﺎ ﻤﻤﺎ ﻴﺩﻓﻌﻬﺎ ﺩﻭﻤﺎ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺒﺤﺙ ﻋﻥ ﻤﺼﺎﺩﺭ ﺘﻤﻭﻴل ﺤﺘﻰ ﺘﻐﻁﻲ ﻨﻔﻘـﺎﺕ
ﺃﻨﺸﻁﺘﻬﺎ ،ﻓﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ ﺇﻝﻰ ﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﻝﺘﻤﻭﻴل ﺍﻝﻤﻌﺭﻭﻓﺔ ﻜﺎﻻﺸﺘﺭﺍﻜﺎﺕ ﻭﺩﻋﻡ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ﺘﻠﺠﺄ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺒﺤﺙ ﺩﻭﻤﺎ ﻋﻥ
ﻤﺘﺒﺭﻋﻴﻥ ﺠﺩﺩ ،ﻤﻥ ﺨﻼل ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺃﻨﺸﻁﺔ ﺘﺤﺕ ﺭﻋﺎﻴﺔ ﺃﻭ ﺒﻤﺴﺎﻫﻤﺔ،ﻭ ﺃﺤﻴﺎﻨﺎ ﺘﺴﺘﺜﻤﺭ ﻓﻲ ﺒﻌﺽ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﻤﻥ
ﺃﺠل ﺯﻴﺎﺩﺓ ﻋﺎﺌﺩﺍﺘﻬﺎ ،ﻭ ﻴﺭﺠﻊ ﻀﻌﻑ ﺍﻝﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻝﻔﻌﻠﻴﺔ ﻝﻠﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﺇﻝﻰ ﻋﺩﺓ ﺼﻌﻭﺒﺎﺕ ﺃﺸﺎﺭ ﻝﻬﺎ 30.65
%ﻤﻥ ﺍﻝﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﺍﻝﺫﻴﻥ ﻴﺭﻭﻥ ﺒﺄﻥ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻴﺤﻭل ﺩﻭﻥ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻓﻌﻠﻴﺔ ﻝﻠﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ،ﻭ ﻴﺭﺠﻊ
ﺫﻝﻙ ﺇﻝﻰ ﻋﺩﻡ ﻭﻀﻭﺡ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﻓﻲ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ،ﺤﻴﺙ ﺘﺘﻡ ﺍﻝﺨﺸﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﺘﻬﺎﻡ ﺍﻝﺴﻠﻁﺎﺕ ﺒـﺎﻝﺘﺤﻭل
ﺇﻝﻰ ﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺭﺒﺤﻴﺔ ،ﻜﻤﺎ ﻻ ﻴﺘﻡ ﺍﻝﺴﻤﺎﺡ ﻝﻬﺎ ﺒﺎﻝﻘﻴﺎﻡ ﺒﺤﻤﻼﺕ ﺠﻤﻊ ﺍﻝﻤﺎل ،ﺃﻭ ﺍﻝﺴﻤﺎﺡ ﻤﻊ ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﻤﻌﻘﺩﺓ،
ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﻤﺤﺎﺒﺎﺓ ﻤﻥ ﺒﻌﺽ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺩﻋﻡ ﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺩﻭﻥ ﺃﺨﺭﻯ.
ﺜﻡ ﺠﺎﺀﺕ ﻋﺩﻡ ﺜﻘﺔ ﺍﻝﻤﺘﺒﺭﻋﻴﻥ ﺒﻨﺴﺒﺔ ، % 20.97ﻭﺘﺭﺠﻊ ﺇﻝﻰ ﻀـﻌﻑ ﺍﻝﻌﻼﻗـﺎﺕ ﻭﻀـﻌﻑ
ﺍﻝﺘﺨﻁﻴﻁ ﻝﻠﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﻤﺎﻝﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ،ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻝﻤﺘﺒﺭﻋﻴﻥ ﻻ ﻴﺘﺠﺎﻭﺒﻭﻥ ﻤﻊ ﺃﻨﺸﻁﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴـﺎﺕ ﻨﺘﻴﺠـﺔ
ﺍﻝﺼﻭﺭﺓ ﺍﻝﻤﺸﻭﻫﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺃﻋﻁﺎﻫﺎ ﺒﻌﻀﻬﺎ ﻋﻥ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ،ﺃﻭ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﺜﻘﺎﻓﺔ ﺃﺼﺤﺎﺏ ﺍﻝﻤﺎل ﺍﻝﺘﻲ ﺘـﺭﻯ
ﺍﻝﺘﺒﺭﻉ ﻝﻠﻤﺴﺠﺩ ﺃﻭﻝﻰ ﻤﻥ ﺍﻝﺘﺒﺭﻉ ﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺘﺭﻋﻰ ﺍﻷﻴﺘﺎﻡ ﻤﺜﻼ ،ﻭﻴﻤﻜـﻥ ﺃﻥ ﻨﻼﺤـﻅ ﺃﺨﻴـﺭﺍ ﺃﻥ ﺍﻝﺤﺎﻝـﺔ
ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻝﻸﻋﻀﺎﺀ ﺘﺒﻘﻰ ﺃﻴﻀﺎ ﻤﻥ ﺍﻝﺼﻌﻭﺒﺎﺕ ﻭﻻ ﺘﺴﻤﺢ ﺒﺩﻋﻡ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻤﺎﺩﻴﺎ .
ﺃﻤﺎ ﺍﻝﺠﻤﻬﻭﺭ ﻓﻴﺒﻘﻰ ﺇﻗﺒﺎﻝﻪ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﻓﻲ ﻨﻅﺭ ﺍﻝﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﺒﺸﻜل ﻋﺎﻡ ﻤﺘﻭﺴﻁ ﺒﻨﺴﺒﺔ % 35.48
ﻭﺃﺤﻴﺎﻨﺎ ﺒﺸﻜل ﻜﺒﻴﺭ ﺒﻨﺴﺒﺔ %33.87ﺃﻭ ﻤﻘﺒﻭل ﺒﻨﺴﺒﺔ *% 30.65ﻭﻴﻁﻠـﺏ ﺨـﺩﻤﺎﺕ ﺘﻔـﻭﻕ ﻗـﺩﺭﺍﺕ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ،ﻜﺠﻤﻌﻴﺔ ﻜﺎﻓل ﺍﻝﻴﺘﻴﻡ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻘﺼﺩﻫﺎ ﻓﺌﺎﺕ ﺃﺨﺭﻯ ﻁﻠﺒﺎ ﻝﻠﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ،ﻭﺃﺤﻴﺎﻨﺎ ﻴﻜﻭﻥ ﺇﻗﺒﺎل ﺍﻝﺠﻤﻬـﻭﺭ
ﺤﺴﺏ ﺍﻝﻨﺸﺎﻁ ،ﺤﻴﺙ ﻻ ﺘﻠﻘﻰ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ﻭﺍﻝﻌﻠﻤﻴﺔ ﺍﻹﻗﺒـﺎل ﺍﻝـﺫﻱ ﺘﻠﻘـﺎﻩ ﺍﻷﻨـﺸﻁﺔ ﺍﻝﺭﻴﺎﻀـﻴﺔ
ﻭﺍﻝﺨﻴﺭﻴﺔ،ﻜﻤﺎ ﺴﺠﻠﻨﺎﻩ ﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺎ.
* ﺃﻨﻅﺭ ﺍﻝﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ 49ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻠﺤﻕ ﺭﻗﻡ 10ﺹ.280
215
ﺩ-ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﻭ ﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻪ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ:
ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ ) : ( 45ﻴﻭﻀﺢ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻪ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ
ﺠﺎﻨﺏ ﺒﺸﺭﻱ
ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ
ك
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ
%
ﺠﺎﻨﺏ ﺘﻨﻅﻴﻤﻲ
ك
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
ﺠﺎﻨﺏ ﻤﺎﻝﻲ
ك
%
0
ك
%
%
00
5
100
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﺎﺀ ﺍﻝﻤﺴﻠﻤﻴﻥ ﺝ
2
40
3
60
66.67
9
100
ﺍﻝﻜﺸﺎﻓﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ﺝ
1
11.11
2
6 22.22
4
100
ﺝ .ﺍﻹﺭﺸﺎﺩ ﻭﺍﻹﺼﻼﺡ
3
75
1
25
0
00
100
ﺍﻝﺭﺍﺒﻁﺔ ﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ ﻝﻠﻁﻠﺒﺔ ﺝ
4
40
0
00
6
60
10
ﺭﺍﺒﻁﺔ ﻥ ﺍﻝﻬﻭﺍﺀ ﺍﻝﻁﻠﻕ
1
25
0
00
3
75
4
100
ﺝ .ﺍﻷﻤل
4
57.14
2
1 28.57
14.29
7
100
ﺝ .ﺍﻝﺒﺸﻴﺭ ﺍﻹﺒﺭﺍﻫﻴﻤﻲ
3
42.86
2
2 28.57
28.57
7
100
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﻴﺔ ﻝﻺﻴﻜﻭﻝﻭﺠﻴﺎ
4
80
0
00
1
20
5
100
ﺝ .ﺇﺒﺩﺍﻉ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻴﺔ
4
66.67
1
1 16.67
16.67
6
100
ﺝ .ﻜﺎﻓل ﺍﻝﻴﺘﻴﻡ
0
00
1
20
4
80
5
100
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
26
41.94
12
24 19.35
38.71
62
100
ﻴﻭﻀﺢ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺠﺩﻭل ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻪ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﺤﻴﺙ ﻴﺘﻀﺢ ﺃﻥ ﻫـﺫﻩ
ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﺒﺸﺭﻱ ﺃﻭﻻ ﺒﻨﺴﺒﺔ ،% 41.94ﻭﻗﺩ ﻜﺎﻨﺕ ﺇﺠﺎﺒﺔ ﺍﻝﻤﺒﺤـﻭﺜﻴﻥ ﻋﻠـﻰ ﺃﻥ ﻫـﺫﻩ
ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﻨﻘﺹ ﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ *ﺒﻨﺴﺒﺔ % 43.55ﻭﻤـﻥ ﻤﻅـﺎﻫﺭ ﺫﻝـﻙ ﻀـﻐﻁ ﺍﻝﺠﺎﻨـﺏ
ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻋﻠﻴﻬﻡ ،ﻭﻨﻘﺹ ﺍﻝﺨﻠﻑ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﺤﺎﻓﻅ ﻋﻠﻰ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﺍﻝﻌﻤـل ،ﻭﻀـﻌﻑ ﺃﺨﻼﻗﻴـﺎﺕ ﺍﻝﻌﻤـل
ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﻲ ،ﻭﻗﻠﺔ ﺍﻝﻭﻗﺕ ﺍﻝﻤﺨﺼﺹ ﻝﻠﺘﻁﻭﻉ ﺒﻔﻌل ﻋﺩﻡ ﺘﻔﺭﻍ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ،ﻭﻅﻬﻭﺭ ﺒﻌﺽ ﺍﻷﻤﺭﺍﺽ ﺍﻝﻨﻔﺴﻴﺔ)
ﻜﺤﺏ ﺍﻝﺘﺴﻠﻁ ،ﻭﻀﻌﻑ ﺍﻝﻬﻤﺔ ،ﻭﺍﻷﻏﺭﺍﺽ ﺍﻝﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ( ،ﻭﻀﻌﻑ ﺍﻝﺩﺍﻓﻌﻴﺔ ﻝﻠﻌﻤل ﻭﺃﺤﻴﺎﻨﺎ ﻀﻌﻑ
ﺍﻝﻔﻬﻡ ﻷﺒﻌﺎﺩ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺤﻘﻴﻘﻴﺔ ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ ،ﻭﻻ ﺸﻙ ﺃﻥ ﻤﺭﺩ ﻜل ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻤﻅﺎﻫﺭ ﺇﻝـﻰ ﻀـﻌﻑ ﺇﺩﺍﺭﺓ
ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ،ﺨﺎﺼﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻻﺴﺘﻘﻁﺎﺏ ﻭﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭ ﻭﺍﻝﺘﺩﺭﻴﺏ ﺒﺸﻜل ﺨﺎﺹ ،ﺃﻤﺎ ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺘﻌﻠﻕ
ﺒﺎﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﻤﺎﻝﻲ ﻓﻘﺩ ﺠﺎﺀﺕ ﺒﻨﺴﺒﺔ ، % 38.71ﻭﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﻀﻌﻑ ﺍﻹﻤﻜﺎﻨﻴﺎﺕ ،ﻭﻤﻥ ﻤﻅﺎﻫﺭ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﻜﻤﺎ
ﺴﺠﻠﻨﺎﻫﺎ ،ﻗﻠﺔ ﺍﻝﺩﻋﻡ ﺍﻝﻤﺎﻝﻲ ﻭﻀﻌﻑ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻭﻨﻘﺹ ﺍﻝﻭﺴﺎﺌل ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ ،ﻭﺘﺒﺩﻭ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻝﺤﺩﻴﺙ ﻋـﻥ
ﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻝﺘﻤﻭﻴل ﺍﻨﻁﻼﻗﺎ ﻤﻥ ﺃﻥ ﻓﻌﺎﻝﻴﺔ ﺃﻨﺸﻁﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻭﺒﺭﺍﻤﺠﻬﺎ ﻭﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ،ﻤـﺭﺘﺒﻁ ﺒﺎﻷﺴـﺎﺱ
ﺒﺎﻝﺒﺤﺙ ﺍﻝﻤﺴﺘﻤﺭ ﻋﻥ ﻤﺼﺎﺩﺭ ﻗﺎﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺘﻭﻓﻴﺭ ﺍﻷﻤﻭﺍل ﺍﻝﻤﻁﻠﻭﺒﺔ ﻝﺘﻐﻁﻴﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﻭﺍﻝﺒﺭﺍﻤﺞ ،ﻭﻤـﻥ
ﺜﻡ ﻓﺈﻨﻪ ﻤﻥ ﺍﻝﻀﺭﻭﺭﻱ ﺍﻝﺘﻨﺒﻴﻪ ﺇﻝﻰ ﻗﻴﻤﺔ ﺍﻝﻌﻨﺼﺭ ﺍﻝﺒﺸﺭﻱ ﻓﻲ ﺍﻝﺘﻌـﻭﻴﺽ ﻋـﻥ ﺍﻹﻤﻜﺎﻨﻴـﺎﺕ ﺍﻝﻤﺎﺩﻴـﺔ،1
ﻭﺃﺨﻴﺭﺍ ﺠﺎﺀﺕ ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤـﻲ ﺒﻨـﺴﺒﺔ ، % 19.35ﻭﻴﺘﻌﻠـﻕ ﺒـﺴﻭﺀ ﺇﺩﺍﺭﺓ
*
ﺃﻨﻅﺭ ﺍﻝﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ 50ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻠﺤﻕ ﺭﻗﻡ 10ﺹ.280
1
ﻤﺤﻤﺩ ﺤﺎﻓﻅ ﺩﻴﺎﺏ –ﺒﺤﻭﺙ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻝﻭﻁﻥ ﺍﻝﻌﺭﺒﻲ-ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ-ﺹ .204
216
ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﻭﻤﻥ ﻤﻅﺎﻫﺭ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﻜﻤﺎ ﺴﺠﻠﻨﺎﻫﺎ ،ﻀﻌﻑ ﺍﻝﻘـﺩﺭﺓ ﻋﻠـﻰ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻝﺘـﺄﻁﻴﺭ ،ﻭﻏﻴـﺎﺏ
ﺍﻝﺘﺨﺼﺹ ﺃﺤﻴﺎﻨﺎ ،ﻭﻜﺜﺭﺓ ﺍﻷﻋﺒﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ،ﻭﺍﻝﺼﺭﺍﻋﺎﺕ ﻭﻋﺩﻡ ﺍﻻﻨﺴﺠﺎﻡ ﺒﻴﻨﻬﻡ ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ ،ﻭﻻ ﺸﻙ ﺃﻥ
ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﺘﺨﺘﻠﻑ ﺩﺭﺠﺘﻬﺎ ﻤﻥ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺇﻝﻰ ﺃﺨﺭﻯ ،ﻓﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻹﺭﺸﺎﺩ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﺍﻝﺼﺭﺍﻋﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﻋﺎﺸـﺘﻬﺎ
ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﻭﻁﻨﻲ ﻨﻼﺤﻅ ﺘﺄﺜﺭ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﺒﺸﺭﻱ ﻭﻝﺫﻝﻙ ﺠﺎﺀ ﺒﻨﺴﺒﺔ ، % 70ﺃﻤﺎ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻝﻌﻠﻤﺎﺀ ﻓـﺈﻥ
ﻏﻴﺎﺏ ﺍﻝﺘﻨﺴﻴﻕ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﻤﺤﻠﻲ ﻭﺍﻝﻭﻁﻨﻲ ﻗﺩ ﻁﺭﺡ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺒـ ، % 60ﺃﻤﺎ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﻜﺎﻓـل
ﺍﻝﻴﺘﻴﻡ ﻓﺭﻏﻡ ﺍﻹﻤﻜﺎﻨﻴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻤﻠﻜﻬﺎ ﺇﻻ ﺃﻥ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﻤﺎﻝﻲ ﻗﺩ ﺠﺎﺀ ﺒـ ، % 80ﻭﻻ ﺸﻙ ﺃﻥ ﻭﺠﻭﺩ ﻜل ﻫﺫﻩ
ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﻴﻌﻜﺱ ﺍﻝﺩﻭﺭ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﻪ ﻗﻴﺎﺩﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺘﺠﺎﻭﺯﻫﺎ.
ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ) : (46ﻴﻭﻀﺢ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻪ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ
ﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ
ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ
%
ﻙ
00
0
1
20
ﺝ.ﺍﻝﻜﺸﺎﻓﺔ
0
00
2
22.22
2
22.22
5
55.56
0
00
0
ﺝ.ﺍﻹﺭﺸﺎﺩ
0
00
0
00
1
25
0
00
1
25
2
50
ﺭﺍﺒﻁﺔ ﺍﻝﻁﻠﺒﺔ
2
20
2
20
0
00
5
50
0
00
1
10
10
ﺍﻝﻬﻭﺍﺀ ﺍﻝﻁﻠﻕ
1
25
1
25
0
00
2
50
0
00
0
00
4
100
ﺝ.ﺍﻷﻤل
1
14.29
ﺝ.ﺍﻻﺒﺭﺍﻫﻴﻤﻲ
0
00
2
2
28.57
2
28.57
0
00
0
00
2
28.57
7
100
28.57
4
57.14
1
14.29
0
00
0
00
7
100
ﺝ.ﺍﻹﻴﻜﻭﻝﻭﺠﻴﺎ
1
20
1
20
0
00
3
60
0
00
0
00
5
100
ﺝ.ﺇﺒﺩﺍﻉ
0
00
3
50
2
33.33
0
00
0
00
1
16.67
6
100
ﺝ.ﻜﺎﻓل ﺍﻝﻴﺘﻴﻡ
5
100
0
00
0
00
0
00
0
00
0
00
5
100
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
10
16.13
13
20.97
12
19.35
16
25.80
2
3.26
9
14.52
62
100
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ
ﺝ.ﺍﻝﻌﻠﻤﺎﺀ
ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ
%
ﻙ
00
0
ﺴﻴﺎﺴﻴﺔ
%
ﻙ
00
0
ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ
%
ﻙ
20
1
ﺜﻘﺎﻓﺔ
ﻙ
ﺘﺭﺒﻭﻴﺔ
%
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
%
ﻙ
%
ﻙ
3
60
5
100
00
9
100
4
100
100
ﻴﻭﻀﺢ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺠﺩﻭل ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻪ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ،
ﺤﻴﺙ ﺇﻥ ﺍﻝﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺘﺸﻴﺭ ﺃﻥ ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﺘﺄﺘﻲ ﺒﻨﺴﺒﺔ ،%25.80ﻭﻫﻲ ﺘﺘﺠﻪ ﻨﺤﻭ ﺍﻝﺒﻌﺩ ﺍﻝﻤﺘﻌﻠـﻕ
ﺒﺎﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﺫﻴﻥ ﺃﺼﺒﺤﻭﺍ ﻴﻨﺸﻐﻠﻭﻥ ﺒﺘﺄﻤﻴﻥ ﺤﺎﺠﺎﺘﻬﻡ ﺍﻝﻀﺭﻭﺭﻴﺔ ﺍﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻝﻤﻌﻴﺸﺔ ﻭﻏﻴﺭﻫـﺎ،ﻭﻫـﺫﺍ ﻤـﺎ
ﻴﺠﻌﻠﻬﻡ ﻴﻁﺭﺤﻭﻥ ﻋﺩﻡ ﻭﺠﻭﺩ ﻓﺎﺌﺽ ﻤﻥ ﺍﻝﻭﻗﺕ ﻭﻜﺜﺭﺓ ﺍﻷﻋﺒﺎﺀ ،ﻭﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﺍﻻﺘﺠﺎﻩ ﻨﺤﻭ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝـﺫﻱ ﻴـﺩﺭ
ﺩﺨﻼ ﺇﻀﺎﻓﻴﺎ ،ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﻴﺸﻴﺭ ﺇﻝﻰ ﺘﺭﺩﻱ ﺍﻝﺤﺎﻝﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ* ﺍﻝﺘﻲ ﺠﺎﺀﺕ ﺒﻨﺴﺒﺔ ،% 46.77
ﺃﻤﺎ ﺍﻝﺒﻌﺩ ﺍﻝﺜﺎﻨﻲ ﻓﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﻀﻌﻑ ﺍﻹﻤﻜﺎﻨﻴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻭﺫﻝﻙ ﺒﻔﻌل ﻋﺩﻡ ﺍﻝﺩﻋﻡ ﺍﻝﻜﺎﻓﻲ ﻤﻥ ﻁـﺭﻑ
ﺍﻝﻤﺘﺒﺭﻋﻴﻥ ،ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻝﺘﻤﻴﻴﺯ ﻓﻲ ﺍﻝﺩﻋﻡ ﺍﻝﻤﺎﻝﻲ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺒﻌﺽ ﺇﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ﻭﻋﺩﻡ ﻗﺩﺭﺓ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻋﻠـﻰ
ﺘﺄﻤﻴﻥ ﻤﺼﺎﺩﺭ ﺘﻤﻭﻴل ﺫﺍﺘﻴﺔ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺯﻴﺩ ﻤﻥ ﺩﻭﺭ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﻤﺭﺍﻋﺎﺓ ﺃﺤﻭﺍل ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺴﻭﺍﺀ ﻓﻲ ﺘﺄﻁﻴﺭﻫﻡ
ﺃﻭ ﻓﻲ ﺘﻜﻠﻴﻔﻬﻡ ،ﺃﻤﺎ ﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﻓﻘﺩ ﺠﺎﺀﺕ ﺒﻨﺴﺒﺔ ،%20.98ﻭﻫﻲ ﺘﺸﻴﺭ ﺇﻝـﻰ ﺍﻝﺒﻌـﺩ ﺍﻝﻤﺘﻌﻠـﻕ
ﺒﺘﺴﻴﻴﺱ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ،ﻭﻴﺭﺠﻊ ﺫﻝﻙ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﻤﺤﻴﻁ ﺍﻝﺴﻴﺎﺴﻲ ﻭﺍﻝﻘـﺎﻨﻭﻨﻲ ﺨﺎﺼﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﺘﻌﺎﻤـل ﻤـﻊ
* ﺃﻨﻅﺭ ﺍﻝﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ 51ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻠﺤﻕ ﺭﻗﻡ 10ﺹ.280
217
ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻝﻤﺤﻠﻴﺔ ،ﺤﻴﺙ ﺘﺤﻅﻰ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﻤﻭﺍﻝﻴﺔ ﺒﺎﻝﺩﻋﻡ ،ﻜﻤﺎ ﺘﺘﻌﺭﺽ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺇﻝﻰ ﻤﺤﺎﻭﻝﺔ ﻓـﺭﺽ
ﻭﺼﺎﻴﺔ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺒﻌﺽ ﺍﻷﺤﺯﺍﺏ ﺍﻝﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﻓﻴﺘﻡ ﺘﺤﺯﻴﺏ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻭﺘﺤﺯﻴﺏ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ،ﻭﺘـﺼﺒﺢ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺘﻌﺎﻤل ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﺎﺒﻌﺔ ﻝﺤﺯﺏ ﺴﻴﺎﺴﻲ ﻤﻌﻴﻥ ﻤﻥ ﻁـﺭﻑ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤـﻊ ،ﻭﻗـﺩ ﺠـﺎﺀﺕ ﺍﻝﻤﻌﻭﻗـﺎﺕ
ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺒﻨﺴﺒﺔ ،%19.35ﻭﺘﺸﻴﺭ ﺇﻝﻰ ﻁﻐﻴﺎﻥ ﺍﻝﻨﻅﺭﺓ ﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ ﻋﻨﺩ ﺒﻌﺽ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻭﺴﻠﺒﻴﺔ ﺘﻌﺎﻤﻠﻪ
ﻤﻊ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ،ﺍﻝﺘﻲ ﻴﺭﻯ ﻓﻴﻬﺎ ﻤﺼﺩﺭ ﺨﺩﻤﺔ ﻭﻝﻜﻥ ﻻ ﻴﺭﺍﻫﺎ ﺃﻫﻼ ﻝﻠﺩﻋﻡ ،ﻭﻜﺫﺍ ﻨﻘﺹ ﺍﻝـﻭﻋﻲ ﺒـﻀﺭﻭﺭﺓ
ﺍﻝﻨﻬﻭﺽ ﺒﺎﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﻭﺘﻁﻭﻴﺭﻩ ،ﺜﻡ ﺠﺎﺀﺕ ﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺒﻨـﺴﺒﺔ %16.13ﻭﻫـﻲ
ﺘﺸﻴﺭ ﺇﻝﻰ ﺃﻥ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻝﻡ ﻴﻌﺩ ﻋﺎﺌﻘﺎ ﻜﺒﻴﺭﺍ ﻤﺜﻠﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﻗﺒل ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ، 31/90ﻭﻝﻜﻥ ﺘﻅﻬـﺭ ﺒﻌـﺽ
ﺍﻝﻤﻤﺎﺭﺴﺎﺕ ﻭﺍﻝﺜﻐﺭﺍﺕ ﺍﻝﻤﻭﺠﻭﺩﺓ ﻓﻲ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺘﻁﺭﺡ ﻤﺸﻜﻼﺕ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻜﺎﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻝﺘﻤﻭﻴل
ﻤﺜﻼ،ﻭﺠﺎﺀﺕ ﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﺘﺭﺒﻭﻴﺔ ﺒﻨﺴﺒﺔ %14.52ﻭﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ﺒﻨﺴﺒﺔ ، %3.26ﻭﻗﺩ ﺘﺸﻴﺭ ﺇﻝـﻰ
ﺃﻥ ﺍﻝﺠﺎﻨﺒﺎﻥ ﺍﻝﺘﺭﺒﻭﻱ ﻭﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻲ ﻻ ﻴﻌﺘﺒﺭﺍﻥ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻠﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻤﻌﻭﻗﻴﻥ ﻜﺒﻴﺭﻴﻥ ﻨﻅﺭﺍ ﻷﻥ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ
ﻴﻤﺘﺩ ﻓﻲ ﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ،ﻭﺃﻥ ﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ ﺩﻭﻥ ﻤﻘﺎﺒل ﺴﻠﻭﻙ ﻤﺘﻌﺎﺭﻑ ﻋﻠﻴﻪ ﺒـﻴﻥ ﺃﻓـﺭﺍﺩ
ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ،ﻭﺇﻥ ﻜﺎﻥ ﺫﻝﻙ ﻻ ﻴﻨﻔﻲ ﺃﻥ ﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻨﺸﺌﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻤﺎﺯﺍﻝﺕ ﻻ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﺎﻝﺩﻭﺭ ﺍﻝﻤﻁﻠﻭﺏ ﻓـﻲ
ﺩﻋﻡ ﺍﻝﻔﻌل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ،ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻝﻴﺴﺕ ﺴﺎﺌﺩﺓ ﺒﺎﻝﺸﻜل ﺍﻝﻼﺯﻡ ،ﻭﺘﺒﻘﻰ ﺃﻥ ﻨـﺴﺏ
ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺘﺨﺘﻠﻑ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻭﺫﻝﻙ ﺒﺤﺴﺏ ﺤﺎﻝﺔ ﻜل ﺠﻤﻌﻴﺔ ﻭﺨﺒﺭﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﺘﻌﺎﻤل ﻤﻊ ﻜل ﻤﻌﻭﻕ .
ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ ) : (47ﻴﻭﻀﺢ ﻤﺩﻯ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻝﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﻭﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﺨﺎﺭﺠﻴﺔ.
ﺘﺄﺜﻴﺭ ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﺎﺀ ﺍﻝﻤﺴﻠﻤﻴﻥ ﺝ
ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻝﺩﺍﺨﻠﻴﺔ
%
ﻙ
80
4
ﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﺨﺎﺭﺠﻴﺔ
%
ﻙ
20
1
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
%
ﻙ
100
5
ﺍﻝﻜﺸﺎﻓﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ﺝ
4
44.44
5
55.56
9
100
ﺝ .ﺍﻹﺭﺸﺎﺩ ﻭﺍﻹﺼﻼﺡ
3
75
1
25
4
100
ﺍﻝﺭﺍﺒﻁﺔ ﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ ﻝﻠﻁﻠﺒﺔ ﺝ
7
70
3
30
10
100
ﺭﺍﺒﻁﺔ ﻥ ﺍﻝﻬﻭﺍﺀ ﺍﻝﻁﻠﻕ
1
25
3
75
4
100
ﺝ .ﺍﻷﻤل
6
85.71
1
14.29
7
100
ﺝ .ﺍﻝﺒﺸﻴﺭ ﺍﻹﺒﺭﺍﻫﻴﻤﻲ
5
71.43
2
28.57
7
100
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﻴﺔ ﻝﻺﻴﻜﻭﻝﻭﺠﻴﺎ
4
80
1
20
5
100
ﺝ .ﺇﺒﺩﺍﻉ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻴﺔ
5
83.33
1
16.67
6
100
ﺝ .ﻜﺎﻓل ﺍﻝﻴﺘﻴﻡ
4
80
1
20
5
100
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
43
69.35
19
30.66
62
100
ﻴﻭﻀﺢ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺠﺩﻭل ﻤﺩﻯ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻝﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﻭﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﺨﺎﺭﺠﻴـﺔ ﻋﻠـﻰ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤـل
ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ،ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﺍﻝﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻴﺭﻭﻥ ﺒﺄﻥ ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻝﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﻫﻲ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺅﺜﺭ ﺃﻜﺜﺭ ﻭﺫﻝﻙ ﺒﻨﺴﺒﺔ
% 69.35ﻋﻠﻰ ﺃﻭﻀﺎﻉ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺅﻜﺩ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺩﻭﺭ ﺍﻝﻘﻴـﺎﺩﺓ ﺍﻝﺘـﻲ ﺘﻘـﻭﻡ
218
ﺒﺈﺩﺍﺭﺘﻪ ﻭﻗﺩﺭﺘﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺃﺩﺍﺀ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺩﻭﺭ ،ﻭﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﺴﻼﻤﺔ ﺍﻝﻤﻘﺎﺭﺒﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺴﻠﻜﻨﺎﻫﺎ ﻓﻲ ﻤﻌﺎﻝﺠﺔ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻤﻭﻀﻭﻉ
،ﻜﻤﺎ ﺠﺎﺀﺕ ﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ﺒﻨﺴﺒﺔ ، % 30.66ﻭﻫﺫﺍ ﻴﺩل ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﻋﺭﻀﻨﺎ ﻝﻬﺎ
ﺴﺎﺒﻘﺎ ﻤﻭﺠﻭﺩﺓ ،ﻭﻫﻲ ﺘﺅﺜﺭ ﻋﻠﻰ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ،ﻭﻝﻜﻥ ﺘﺄﺜﻴﺭﻫﺎ ﻻ ﻴﺭﻗﻰ ﺇﻝﻰ ﻤـﺴﺘﻭﻯ
ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻝﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﻌﺎﻨﻲ ﻤﻨﻬﺎ" ،ﺤﻴﺙ ﻴﺒﻘﻰ ﺍﻝﻤﺸﻜل ﺍﻝﻤﻁﺭﻭﺡ ﻫﻭ ﺃﻥ ﺍﻝﻘﺎﺌﻤﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ
ﻋﺎﺩﺓ ﻤﺎ ﻴﻠﺠﺄ ﻭﻥ ﺇﻝﻰ ﺘﺄﺴﻴﺴﻬﺎ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﻋﻔﻭﻴﺔ ﻭﻤﺭﺘﺠﻠﺔ ﻭﺩﻭﻥ ﻫﺩﻑ ﻭﺍﻀﺢ ،ﻜﻤﺎ ﺃﻨﻬـﻡ ﻻ ﻴﻤﺘﻠﻜـﻭﻥ
ﺍﻝﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻝﻼﺯﻡ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺘﺴﻴﻴﺭﻫﺎ".1
ﻭﻝﺫﻝﻙ ﻓﻘﺩ ﻜﺎﻨﺕ ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ ﺍﻝﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻝﺭﺅﻴﺘﻬﻡ ﻝﺩﻭﺭ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓـﻲ ﺘﺠـﺎﻭﺯ ﺍﻝﻤـﺸﻜﻼﺕ ﺍﻝﺩﺍﺨﻠﻴـﺔ
ﻭﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ،ﺒﺎﻥ ﺃﻜﺩﻭﺍ ﻋﻠﻰ ﺩﻭﺭ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻭﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺘﻬﺎ ،ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻻﺘﻔﺎﻕ ﻋﻠـﻰ ﻗـﻴﻡ ﻤﻌﻴﻨـﺔ
ﻭﺘﻭﻀﻴﺢ ﺍﻝﺭﺅﻴﺔ ﺍﻝﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻭﺘﺩﻋﻴﻡ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ ﺨﺎﺼﺔ ،ﻜﻤﺎ ﺃﻜﺩﻭﺍ ﻋﻠﻰ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺘﻁـﻭﻴﺭ ﻁﺭﻴﻘـﺔ
ﺇﺩﺍﺭﺘﻬﺎ ﺴﻭﺍﺀ ﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺈﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﺃﻭ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﺃﻭ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﻤﺎﻝﻲ ،ﺜـﻡ ﺒﻌـﺩ ﺫﻝـﻙ ﺒﻤﻭﺍﺠﻬـﺔ
ﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﺍﻝﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﻭﻤﻌﻭﻗﺎﺘﻪ ﺍﻝﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ،ﺨﺎﺼﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﺘﺄﻜﻴﺩ ﻋﻠﻰ ﺇﻋـﺩﺍﺩ
ﻭﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺘﺄﻤﻴﻥ ﻤﻭﺍﺭﺩ ﻤﺎﻝﻴﺔ ﺫﺍﺘﻴﺔ ﻭﺍﻝﺘﺨﺼﺹ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ،ﻭﺘﺼﺤﻴﺢ ﺍﻝﻨﻅﺭﺓ ﻝﻪ ﻓـﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤـﻊ،
ﻭﺘﻌﻤﻴﻕ ﺍﻝﻭﻋﻲ ﺒﺄﻫﻤﻴﺘﻪ ﻭﺘﺩﻋﻴﻡ ﺍﺴﺘﻘﻼﻝﻴﺘﻪ ،ﻭﺃﺨﺫ ﺍﻝﻭﺍﻗﻊ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﺒﻌﻴﻥ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻜﻠﻪ ﻤﻥ ﺃﺠـل
ﺍﻝﻭﺼﻭل ﺒﻪ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﻲ ،ﻭﻗﺒل ﺫﻝﻙ ﺫﻜﺭﻭﺍ ﺼﻔﺎﺕ ﻤﻥ ﻴﺘﺼﺩﻭﻥ ﻝﻬﺫﺍ ﺍﻝﻌﻤل ﻭﺃﻫﻤﻬﺎ ﺍﻹﺨﻼﺹ
ﻭﺍﻝﺘﺠﺭﺩ ﻭﺍﻝﺘﻀﺤﻴﺔ ،ﻓﻬﻭ ﻜﻤﺎ ﻗﺎل ﺃﺤﺩ ﺍﻝﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻴﻨﺠﺢ ﺒﺎﻝﻔﻜﺭﺓ ﻭﻴﺯﻭل ﺒﺎﻝﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻝﺸﺨﺼﻴﺔ .
1
ﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻝﺨﺒﺭ ﺍﻷﺴﺒﻭﻋﻲ –ﺍﻝﻌﺩﺩ-355-ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ .2005/12/17
219
ﺜﺎﻨﻴﺎ-ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ:
-1ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﻓﻲ ﻀﻭﺀ ﺍﻝﻁﺭﺡ ﺍﻝﻨﻅﺭﻱ:
ﺴﻨﺘﻨﺎﻭل ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﻓـﻲ ﻀـﻭﺀ
ﺍﻝﻁﺭﺡ ﺍﻝﻨﻅﺭﻱ ،ﺤﻴﺙ ﺘﻌﺭﻀﻨﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﻔﺼل ﺍﻝﺜﺎﻨﻲ ﻝﻠﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺍﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ،ﻭﻓـﻲ ﺍﻝﻔـﺼل ﺍﻝﺜﺎﻝـﺙ
ﻝﻠﻤﺩﺍﺨل ﺍﻝﻤﻔﺴﺭﺓ ﻝﻠﺘﻁﻭﻉ ،ﻜﻤﺎ ﺘﻌﺭﻀﻨﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﻔﺼل ﺍﻝﺭﺍﺒﻊ ﻝﻺﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁـﻭﻋﻲ،ﻭﻓـﻲ ﺍﻝﻔـﺼل
ﺍﻝﺨﺎﻤﺱ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ ،ﻭﺫﻝﻙ ﺒﺎﻝﺘﺭﻜﻴﺯ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻨﻘﺎﻁ ﺍﻝﺘﺎﻝﻴﺔ :
ﺃﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﺘﻌﻨﻲ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺎﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺅﻜﺩ ﻤـﺎﻭﺭﺩ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﻨﻅﺭﻱ ﻓﻲ ﺍﻝﻔﺼل ﺍﻷﻭل ،ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺘﻘﻭﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺘﺄﺜﻴﺭ ﻓﻲ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻤـﻥ ﺨـﻼل
ﻜﺴﺏ ﻗﺒﻭﻝﻬﻡ ﻭﺘﻌﺎﻭﻨﻬﻡ ﻭﺩﻋﻤﻬﻡ ،ﻜﻤﺎ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﻬﺘﻡ ﺒﺎﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ.
ﺃﻥ ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ،ﻫﻲ ﺍﻤﺘﻼﻙ ﺭﺴﺎﻝﺔﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﻭﻭﻀﻊ ﺭﺅﻴﺔ ﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ،ﻭﻤﺭﺍﻋﺎﺓ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ،ﻭﺘﺩﺒﻴﺭ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴـﺔ ،ﻭﻤﺭﺍﻋـﺎﺓ
ﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻭﺭﺩ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﻨﻅﺭﻱ ﻓﻲ ﺍﻝﻔﺼل ﺍﻝﺜﺎﻨﻲ ،ﻏﻴﺭ ﺃﻥ ﺍﻝﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﺃﻜـﺩﻭﺍ ﻋﻠـﻰ
ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻝﺭﺅﻴﺔ ﺍﻝﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﺒﻘﻴﺔ ﺍﻝﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ،ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻝﻤﺘﻁﻠﺏ ﻴﺒﺭﺯ ﻓﻴﻪ ﺍﻤﺘـﺯﺍﺝ ﺍﻝﺠﺎﻨـﺏ ﺍﻝﻘﻴـﺎﺩﻱ
ﺒﺎﻹﺩﺍﺭﻱ .
ﺃﻜﺩﺕ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻝﺘﻭﻓﻴﻕ ﺒﻴﻥ ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻝﻌﻤل ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺅﻜﺩﻤﺎ ﻭﺭﺩ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﻨﻅﺭﻱ ﻓﻲ ﺍﻝﻔﺼل ﺍﻝﺜﺎﻨﻲ،ﻤﻥ ﺃﻥ ﺍﻝﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻝﻤﻭﻗﻔﻴﺔ ﺘﺒﻘـﻰ ﺍﻷﻗـﺭﺏ ﻝﺩﺭﺍﺴـﺔ ﻫـﺫﺍ
ﺍﻝﻤﻭﻀﻭﻉ ،ﺒﺤﻜﻡ ﺃﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻨﻅﺭﻴﺔ ﺘﺘﻨﺎﻭل ﺍﻝﻌﻭﺍﻤل ﺍﻝﻤﻭﻗﻔﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺘﻔﺎﻋل ﻤﻌﻬﺎ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓـﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤـل
ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ.
ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ،ﺃﻥ ﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﻝﺘﺄﺜﻴﺭ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻠﻘﻴﺎﺩﺓ ﻫﻲ ﻗﻭﺓ ﺍﻝﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻴـﺔ ﺒﺎﻝﺩﺭﺠـﺔﺍﻷﻭﻝﻰ ،ﺜﻡ ﻗﻭﺓ ﺍﻝﻤﺭﻜﺯ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻱ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺅﻜﺩ ﻤﺎ ﻭﺭﺩ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﻨﻅﺭﻱ ﻓﻲ ﺍﻝﻔﺼل ﺍﻝﺜﺎﻨﻲ ،ﻤـﻥ ﺃﻥ
ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺘﻌﺘﻤﺩ ﻋﻠﻰ ﻗﻭﺓ ﺍﻝﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻴﺔ ﺃﺴﺎﺴﺎ ،ﻜﻤﺎ ﺃﻜﺩﺕ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺇﻋـﺩﺍﺩ
ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻭﺭﺩ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﻨﻅﺭﻱ ﻓﻲ ﺍﻝﻔﺼل ﺍﻝﺜﺎﻨﻲ ﻤﻥ ﺃﻥ ﺍﻝﻘﺎﺩﺓ ﻴﻭﻝﺩﻭﻥ ﻭﻴﺼﻨﻌﻭﻥ.
ﺃﻜﺩﺕ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺍﻝﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻫﻭ ﻋﻤل ﺘﻁﻭﻋﻲ ،ﺜﻡ ﻫﻭ ﻋﻤل ﺨﻴﺭﻱ ،ﺤﻴﺙﻭﺭﺩﺍ ﺒﻨﺴﺏ ﻤﺘﻘﺎﺭﺒﺔ ،ﻜﻤﺎ ﺃﻨﻪ ﻻ ﻴﻬﺩﻑ ﻝﻠﺭﺒﺢ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻭﺭﺩ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﻨﻅﺭﻱ ﻓﻲ ﺍﻝﻔـﺼل ﺍﻝﺜﺎﻝـﺙ،
ﺤﻴﺙ ﻴﻘﺘﺭﻥ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﺒﺩﻭﺍﻓﻊ ﺭﻭﺤﻴﺔ ﻭﺃﺨﻼﻗﻴﺔ ،ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﻴﺠﻌﻠﻪ ﻴﺤﻤل ﻗﻴﻤﺔ
ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ،ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻩ ﻴﺘﻡ ﻓﻲ ﻤﺠﺘﻤﻊ ﻤﺴﻠﻡ ،ﻜﻤﺎ ﻴﺅﻜﺩ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﺒﺄﻨﻪ ﺠﻬﺩ ﻴﻘﻭﻡ ﻋﻠﻰ ﺩﻭﺍﻓﻊ ﺫﺍﺘﻴﺔ ﺒﺩﻭﻥ
ﻤﻘﺎﺒل ﻤﺎﺩﻱ ﻭﻴﻬﺩﻑ ﺇﻝﻰ ﺇﺸﺒﺎﻉ ﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻉ ﻭﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ.
ﺃﻜﺩﺕ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﺒﺎﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻝﻴﺴﺕ ﻤﻭﺍﻝﻴﺔ ﻝﻬﻴﺌﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﺃﻭ ﻝﻠﺤﻜﻭﻤﺔ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻭﺭﺩ ﻓـﻲﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﻨﻅﺭﻱ ﻓﻲ ﺍﻝﻔﺼل ﺍﻝﺨﺎﻤﺱ ،ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﻤﻥ ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻻﺴﺘﻘﻼﻝﻴﺔ ،ﻜﻤﺎ ﺃﻨﻬـﺎ ﺘﻤـﺎﺭﺱ
ﺍﻝﺴﻴﺎﺴﺔ ﻓﻲ ﺤﺩﻭﺩ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺸﺅﻭﻥ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ ﺒﻌﻴﺩﺍ ﻋﻥ ﺍﻝﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻝﺤﺯﺒﻴﺔ .
220
ﺃﻜﺩﺕ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﺒﺄﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﺈﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ،ﺴﻭﺍﺀﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﺃﻭ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﺃﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ،ﻭﺇﻥ ﻜﺎﻨﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻭﻅﺎﺌﻑ ﻻ ﺘﺄﺨـﺫ
ﺃﺒﻌﺎﺩﻫﺎ ﺍﻝﻜﺎﻤﻠﺔ ،ﺇﻻ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﺸﻴﺭ ﺇﻝﻰ ﻭﺠﻭﺩ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻝﻠﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻭﺭﺩ ﻓـﻲ
ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﻨﻅﺭﻱ ﻓﻲ ﺍﻝﻔﺼل ﺍﻝﺭﺍﺒﻊ ،ﻜﻤﺎ ﺃﻜﺩﺕ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﺃﻥ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁـﻭﻋﻲ ﺘﺨﺘﻠـﻑ ﻓـﻲ
ﺨﺼﺎﺌﺼﻬﺎ ﻋﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻴﺎﺩﻴﻥ ﺍﻷﺨﺭﻯ ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﺫﻜﺭ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺼﺩﺩ ﺨﺎﺼﻴﺔ ﺍﻝﻤﺭﻭﻨﺔ ﺴﻭﺍﺀ ﻓﻲ
ﻭﻀﻊ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺃﻭ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻝﻌﻤل ﺃﻭ ﻏﻴﺭ ﺫﻝﻙ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻭﺭﺩ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﻨﻅﺭﻱ ﻓﻲ ﺍﻝﻔﺼل ﺍﻝﺭﺍﺒﻊ .
ﺃﻜﺩﺕ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﺃﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺘﻌﺎﻨﻲ ﻤﻥ ﻤﺸﻜﻼﺕ ﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﺒﺸﺭﻱ ﻭﺍﻝﻤﺎﻝﻲﻭﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ،ﻭﻤﻥ ﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﻭﺍﻝﺴﻴﺎﺴﻲ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻭﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ،ﻭﻫـﺫﺍ
ﻤﺎ ﻭﺭﺩ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﻨﻅﺭﻱ ﻓﻲ ﺍﻝﻔﺼل ﺍﻝﺭﺍﺒﻊ ،ﺤﻴﺙ ﺘﻭﺍﺠﻪ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁـﻭﻋﻲ ﻤـﺸﻜﻼﺕ ﺘﺘﻌﻠـﻕ
ﺒﺎﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﺒﺸﺭﻱ ﻭﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻭﺍﻝﻤﺎﻝﻲ ،ﺃﻤﺎ ﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ﻓﻘﺩ ﻭﺭﺩﺕ ﻓﻲ ﺍﻝﻔﺼل ﺍﻝﺜﺎﻝﺙ ﻭﺍﻝﺨﺎﻤﺱ،
ﻭﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻭﺍﻝﺴﻴﺎﺴﻲ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﺜﻡ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻲ ﻭﺍﻝﺘﺭﺒﻭﻱ.
-2ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﻓﻲ ﻀﻭﺀ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻝﺴﺎﺒﻘﺔ :
ﺘﻭﺼﻠﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﺇﻝﻰ ﺠﻤﻠﺔ
ﻤﻥ ﺍﻝﻨﺘﺎﺌﺞ ،ﺴﻨﺤﺎﻭل ﺍﻝﺤﺩﻴﺙ ﻋﻨﻬﺎ ﺍﻨﻁﻼﻗﺎ ﻤﻥ ﺃﻭﺠﻪ ﺍﻻﺘﻔﺎﻕ ﻭﺍﻻﺨﺘﻼﻑ ﻤﻊ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻝـﺴﺎﺒﻘﺔ ﺍﻝﺘـﻲ
ﻋﺭﻀﻨﺎﻫﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﻔﺼل ﺍﻷﻭل ،ﻭﺫﻝﻙ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﻨﻘﺎﻁ ﺍﻝﺘﺎﻝﻴﺔ:
ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻠﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺍﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﻌﻴﻨﺔ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ،ﻫﻨﺎﻙ ﺍﺘﻔﺎﻕ ﺒﻴﻥ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﺩﺭﺍﺴﺔ "ﺨﺎﻝﺩ ﻋﺒﺩﺍﻝﻔﺘﺎﺡ" ﺤﻭل ﺍﻝﺘﺤﻠﻴل ﺍﻝﺴﻭﺴﻴﻭﻝﻭﺠﻲ ﻝﻠﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻓﻲ ﻤﺼﺭ ،ﻭﻜﺫﺍ ﺩﺭﺍﺴﺔ "ﻝﻴﻨﺩﺓ ﻨﺼﻴﺏ" ﺤﻭل ﺍﻝﺩﻭﺭ
ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﻤﺩﻨﻲ ،ﻭﺫﻝﻙ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺘﻔﻭﻕ ﻨﺴﺒﺔ ﺍﻝﺫﻜﻭﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﻨﺎﺙ ،ﻭﻨﺴﺒﺔ ﺍﻝﺸﺒﺎﺏ
ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻔﺌﺔ ﺍﻝﺴﻥ ،ﻭﻜﺫﺍ ﻨﺴﺒﺔ ﺍﻝﺤﺎﻝﺔ ﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ ﺍﻝﻤﺘﻭﺴﻁﺔ ﻝﻠﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ،ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺍﺘﻔﺎﻕ ﻓﻲ ﻏﻠﺒﺔ ﻨـﺴﺒﺔ
ﺍﻝﻤﺘﺯﻭﺠﻴﻥ ﻤﻊ ﺩﺭﺍﺴﺔ "ﻝﻴﻨﺩﺓ ﻨﺼﻴﺏ" .
ﻏﻴﺭ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺍﺨﺘﻼﻑ ﻤﻊ ﺩﺭﺍﺴﺔ "ﻨﺼﻴﺏ" ﻓﻲ ﻏﻠﺒﺔ ﻨﺴﺒﺔ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﻴﻴﻥ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻬﺫﻩ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﺒﻨﺴﺒﺔ
%67.47ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﺒﻐﻠﺒﺔ ﻓﺌﺔ ﺍﻝﺜﺎﻨﻭﻴﻴﻥ ﻓﻲ ﺩﺭﺍﺴﺘﻬﺎ ﺒﻨﺴﺒﺔ ،%40.43ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺅﺸـﺭ ﻋﻠـﻰ ﺃﻥ ﺍﻝﻤـﺴﺘﻭﻯ
ﺍﻝﺘﻌﻠﻴﻤﻲ ﻝﻸﻋﻀﺎﺀ ﻗﺩ ﺍﺭﺘﻔﻊ ،ﻭﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺇﻗﺒﺎل ﺃﻜﺒﺭ ﻝﻠﺠﺎﻤﻌﻴﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ،ﻜﻤﺎ ﺃﻥ
ﻫﻨﺎﻙ ﺍﺨﺘﻼﻑ ﻤﻊ ﺩﺭﺍﺴﺔ "ﻨﺼﻴﺏ" ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﻐﻠﺒﺔ ﺃﺼﺤﺎﺏ ﺍﻝﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻓـﻲ ﺩﺭﺍﺴـﺘﻬﺎ ﺒﻨـﺴﺒﺔ
، %44.68ﺒﻴﻨﻤﺎ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﻨﺠﺩ ﻏﻠﺒﺔ ﺃﺼﺤﺎﺏ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺤﺭ ﺒﻨﺴﺒﺔ ، %35.48ﻭﻗﺩ ﻴﺅﺸﺭ ﺫﻝﻙ ﺇﻝﻰ
ﺘﺯﺍﻴﺩ ﺃﺼﺤﺎﺏ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺍﻝﺤﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ،ﻜﻤﺎ ﻗﺩ ﻴﺅﺸﺭ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻤﻥ ﺤﻴـﺙ
ﺍﻝﺩﻋﻡ ﺍﻝﻤﺎﺩﻱ ﻭﺍﻝﻭﻗﺕ ﺍﻝﻤﺨﺼﺹ ﻝﻪ ﺃﺼﺒﺤﺕ ﺘﺘﻭﻓﺭ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻔﺌﺔ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﺒﻘﻴﺔ ﺍﻝﻔﺌﺎﺕ.
ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﻫﻨﺎﻙ ﺍﺘﻔﺎﻕ ﺒﻴﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﺩﺭﺍﺴﺔ "ﻨﺼﻴﺏ" ﻓﻲ ﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕﺒﻔﻬﻡ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺔ ﺒﺄﻨﻬﺎ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ﺒﻨﺴﺒﺔ ، %52ﺜﻡ ﻫﻲ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺨﻴﺭﻴﺔ ﺒﻨﺴﺒﺔ ، % 19ﺒﻴﻨﻤـﺎ
ﺠﺎﺀﺕ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﺒﺄﻨﻬﺎ ﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ﺒﻨﺴﺒﺔ ، %34.61ﻭﺒﺄﻨﻬﺎ ﺨﻴﺭﻴﺔ ﺒﻨﺴﺒﺔ ،% 32.69ﻭﻫﺫﺍ ﻴﺩل ﺒﺄﻥ
221
ﻓﻬﻡ ﺍﻝﻨﺎﺸﻁﻴﻥ ﻝﻠﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ ﻝﻡ ﻴﺘﻐﻴﺭ ،ﺃﻤﺎ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﺩﺭﺍﺴﺔ "ﺨﺎﻝﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻝﻔﺘﺎﺡ" ﻓﺈﻥ
ﺍﻝﺩﺍﻓﻊ ﺍﻝﺨﻴﺭﻱ ﻴﺒﻘﻰ ﻫﻭ ﺍﻝﻐﺎﻝﺏ.
ﺍﺘﻔﻘﺕ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻊ ﺩﺭﺍﺴﺔ "ﻨﺼﻴﺏ" ﻓﻲ ﻭﺠﻭﺩ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﻝﻠﻤﻜﺎﻨﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺒﻨﺴﺒﺔ % 29ﻓﻲ ﺩﻋﻡ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻤﺎﺩﻴﺎ ﻭﻋﻼﻗﺎﺘﻴﺎ ،ﺃﻤﺎ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻬﺫﻩ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﻓﻘﺩ ﺠﺎﺀﺕ ﺒﻨـﺴﺒﺔ ، % 21.05ﻭﺘﺘﻌﻠـﻕ
ﺒﺩﻭﺭ ﺍﻝﻤﻜﺎﻨﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﺘﺄﺜﻴﺭ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻱ .
ﺍﺘﻔﻘﺕ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻊ ﺩﺭﺍﺴﺔ "ﻨﺼﻴﺏ" ﺃﻴﻀﺎ ﻓﻲ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻝﺘﺤﻔﻴﺯ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻠﻤﺘﻁـﻭﻋﻴﻥ ،ﺤﻴﺙ ﺠﺎﺀﺕ ﻭﻀﻭﺡ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺒﻨﺴﺒﺔ ، % 44ﻭﺍﻝﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻝﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﺒﻨﺴﺒﺔ ،% 17ﻓﻲ ﺩﺭﺍﺴﺘﻬﺎ ،ﺃﻤﺎ
ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﻓﻘﺩ ﺠﺎﺀ ﺍﻝﺘﺤﻔﻴﺯ ﺒﻨﺴﺒﺔ ، % 85.48ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﻭﻀﻭﺡ ﺍﻝﺭﺅﻴﺔ ﺠﺎﺀﺕ ﺍﻷﻭﻝﻰ ﻓﻲ ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ
ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺒﻨﺴﺒﺔ ،% 29.62ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺅﻜﺩ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺘﺨﺘﻠﻑ ﻋﻥ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺍﻷﺨـﺭﻯ،
ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﻭﻀﻭﺡ ﺍﻝﺭﺅﻴﺔ ﻭﺍﻝﺘﻲ ﻤﻥ ﺒﻴﻨﻬﺎ ﻭﻀﻭﺡ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﺤﺎﻓﺯﺍ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻠﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ،ﻭﻫـﺫﺍ ﻤـﺎ
ﺠﻌﻠﻨﺎ ﻨﺅﻜﺩ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﻭﺠﻭﺩ ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﻝﻠﻘﻴﺎﺩﺓ.
ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻠﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻪ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ،ﻓﻘﺩ ﺍﺨﺘﻠﻔﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﻥ ﺩﺭﺍﺴﺔ "ﻨﺼﻴﺏ"ﻓﻲ ﺃﻥ ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﺒﺸﺭﻱ،ﺘﺘﺠﺎﻭﺯ ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﻤـﺎﻝﻲ ،ﻭﺍﻝﺘـﻲ
ﺠﺎﺀﺕ ﻓﻲ ﺩﺭﺍﺴﺘﻬﺎ ﺒﻨﺴﺒﺔ، % 70.21ﺒﻴﻨﻤﺎ ﺤﻠﺕ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﺜـﺎﻨﻲ ﺒﻨـﺴﺒﺔ38.35
،%ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﻭﺭﺩ ﺃﻴﻀﺎ ﻓﻲ ﺩﺭﺍﺴﺔ "ﻤﺤﻤﻭﺩ ﻋﻭﺩﺓ" ﺤﻭل ﻭﺍﻗﻊ ﻭﻤﺴﺘﻘﺒل ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ ﺍﻝﻌﺭﺒﻴﺔ ،ﻭﻗـﺩ
ﻴﺸﻴﺭ ﺫﻝﻙ ﺇﻝﻰ ﺃﻥ ﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﺒﺩﺍﻴﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻌﺸﺭﻴﺔ ﺃﺼﺒﺤﺕ ﻏﻴﺭﻫﺎ ﻓﻲ ﻨﻬﺎﻴﺘﻬﺎ ﺒﻔﻌـل ﺘﻐﻴـﺭ
ﺍﻷﻭﻀﺎﻉ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ،ﻜﻤﺎ ﻗﺩ ﻴﺸﻴﺭ ﺇﻝﻰ ﺘﻨﺎﻤﻲ ﺍﻝﻭﻋﻲ ﺒﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ،ﺤﻴـﺙ ﺃﻥ ﺍﻝﻌﻨـﺼﺭ
ﺍﻝﺒﺸﺭﻱ ﻫﻭ ﺍﻷﺴﺎﺱ ﻓﻲ ﺃﻱ ﻋﻤل ،ﻷﻨﻪ ﻴﻤﻜﻨﻪ ﺘﻌﻭﻴﺽ ﺍﻹﻤﻜﺎﻨﻴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ ،ﺒﻴﻨﻤﺎ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ
ﺘﻌﻭﺽ ﺩﻭﺭ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﺒﺸﺭﻱ،ﻭﻴﺒﻘﻰ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺍﺘﻔﺎﻕ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻝﺤﺎﻝﻴﺔ ﻭﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺘﻴﻥ ﺍﻝﻤـﺫﻜﻭﺭﺘﻴﻥ ﻓـﻲ
ﻀﻌﻑ ﻜﻔﺎﺀ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻗﻴﺎﺩﺓ ﻭﺃﻓﺭﺍﺩﺍ.
ﺃﻤﺎ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻠﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﺨﺎﺭﺠﻴﺔ،ﻓﻘﺩ ﺍﺘﻔﻘﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻊ ﺩﺭﺍﺴـﺔ "ﻨـﺼﻴﺏ" ﺤـﻭل ﺘـﺩﻨﻲﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﻭﺍﻝﺫﻱ ﺠﺎﺀ ﺒﻨﺴﺒﺔ % 40ﻓﻲ ﺩﺭﺍﺴﺘﻬﺎ ،ﺒﻴﻨﻤﺎ ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﻫـﺫﻩ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴـﺔ
ﺒﻨﺴﺒﺔ % 45.15ﺒﻴﻥ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ،ﻭﺘﺨﺘﻠﻑ ﻫﺎﺘﻴﻥ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺘﻴﻥ ﻤﻊ ﺩﺭﺍﺴﺔ "ﺨﺎﻝﺩ ﻋﺒـﺩ
ﺍﻝﻔﺘﺎﺡ"،ﺍﻝﺘﻲ ﺫﻫﺒﺕ ﺇﻝﻰ ﺃﻥ ﺍﻝﻘﻴﻭﺩ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻫﻲ ﺍﻝﻤﻌﻭﻕ ﺍﻷﻜﺒﺭ ﻝﻠﺘﻁﻭﻉ،ﻭﻗﺩ ﻴﻜﻭﻥ ﻝﺫﻝﻙ ﻋﻼﻗﺔ ﺒﺎﻷﻭﻀﺎﻉ
ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻝﻀﺎﻏﻁﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻱ،ﻤﻊ ﻭﺠﻭﺩ ﺘﺴﻬﻴﻼﺕ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴـﺔ ﻓـﻲ ﺍﻝﻘـﺎﻨﻭﻥ
،31/90ﻗﻴﺎﺴﺎ ﻝﻠﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻝﺴﺎﺒﻘﺔ ،ﻭﻏﻠﺒﺔ ﺍﻝﻘﻴﻭﺩ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻠﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﻤﺼﺭﻱ،ﻭﻫﻭ ﺃﻴﻀﺎ ﻤﺎ ﺘﺅﻜـﺩﻩ
ﺩﺭﺍﺴﺔ "ﻤﺤﻤﻭﺩ ﻋﻭﺩﺓ" ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻝﻌﻼﻗﺔ ﻤﻊ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ.
-3ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﻓﻲ ﻀﻭﺀ ﺍﻝﻔﺭﻭﺽ:
ﻤﻥ ﺨﻼل ﺩﺭﺍﺴﺘﻨﺎ ﻝﻤﻭﻀﻭﻉ ﺩﻭﺭ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓـﻲ
ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﻨﻅﺭﻴﺎ ﻭﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺎ ،ﻤﻥ ﺨﻼل ﻨﻤﺎﺫﺝ ﻤﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺒﻭﻻﻴﺔ ﺒﺭﺝ ﺒﻭﻋﺭﻴﺭﻴﺞ
222
،ﻓﻘﺩ ﺨﺭﺠﻨﺎ ﺒﺎﻝﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻝﺠﺯﺌﻴﺔ ﺍﻝﺘﺎﻝﻴﺔ،ﻭﺍﻝﺘﻲ ﺴﻨﺤﺎﻭل ﻤﻥ ﺨﻼﻝﻬﺎ ﺍﺴﺘﺨﻼﺹ ﺍﻝﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻝﻌﻠﻤﻴـﺔ ﻝﺠﻤﻴـﻊ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺩﺭﻭﺴﺔ ،ﻭﺍﻝﻭﻗﻭﻑ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﻤﺅﺸﺭﺍﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺤﺩﺩﺕ ﻝﻜل ﻓﺭﻀﻴﺔ،ﻭﻫﻲ ﻜﺎﻝﺘﺎﻝﻲ:
ﺃ -ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ :ﻫﻲ ﻜﻤﺎﻴﻠﻲ:
ﺃﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺘﻨﻅﺭ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ﺒﻨﺴﺒﺔ ، % 34.61ﻭﺨﻴﺭﻴﺔ ﺒﻨـﺴﺒﺔ32.69 ،%ﻭﻏﻴﺭ ﺭﺒﺤﻴﺔ ﺒﻨﺴﺒﺔ،% 30.76ﻭﻫﻲ ﻨﺴﺏ ﻤﺘﻘﺎﺭﺒﺔ ﻭﺘﺸﻴﺭ ﺇﻝﻰ ﺃﻥ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌـﻭﻱ ﻫـﻭ
ﻋﻤل ﺘﻁﻭﻋﻲ،ﺨﻴﺭﻱ ﻭﻏﻴﺭ ﺭﺒﺤﻲ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺘﻔﻕ ﻤﻊ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻌﻤل ﻭﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ.
ﺃﻥ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻴﻌﻨﻲ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺎﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﻤﻌﺎ ﺒﻨﺴﺒﺔ،% 96.17ﻭﻫﻲ ﻨـﺴﺒﺔﻜﺒﻴﺭﺓ ﺘﺩل ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻔﻬﻡ ﺍﻝﺴﻠﻴﻡ ﻝﻠﻘﻴﺎﺩﺓ،ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ ﺍﻝﻤﺘﻜﺎﻤل ﻫﻭ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻬﺘﻡ ﺒﻜﻼ ﺍﻝﺒﻌﺩﻴﻥ ،1ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﻤﺼﺎﺩﺭ
ﺘﺄﺜﻴﺭ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺘﻘﻭﻡ ﻋﻠﻰ ﻗﻭﺓ ﺍﻝﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻴﺔ ﺒﻨﺴﺒﺔ) % 69.73ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﺍﻝﺩﺍﺨل(،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﻤﻴﺯ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ
ﺒﺸﻜل ﻋﺎﻡ،ﻭﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﺒﺸﻜل ﺨﺎﺹ ،ﺜﻡ ﺠﺎﺀﺕ ﺍﻝﻤﻜﺎﻨﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺒﻨـﺴﺒﺔ ) 21.05
%ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﺍﻝﺨﺎﺭﺝ(،ﻭﻫﻲ ﺘﺭﺘﺒﻁ ﺒﺎﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ.
ﺃﻥ ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ،ﺘﺘﻤﺜـل ﻓـﻲ ﺍﻤـﺘﻼﻙ ﺭﺴـﺎﻝﺔ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴـﺔﺒﻨﺴﺒﺔ ،%29.44ﻭﻫﻲ ﺘﻘﻭﻡ ﻋﻠﻰ ﻗﻴﻡ ﺃﺴﺎﺴﻴﺔ ﻴﺭﺘﻜﺯ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻋﻤل ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ،ﻭﻤﻨﻬـﺎ ﺍﻻﻝﺘـﺯﺍﻡ
،ﻭﺍﻝﺠﺩﻴﺔ ﻭﺍﻝﺘﻌﺎﻭﻥ ﻭﺍﻝﻤﺒﺎﺩﺭﺓ ﻭﺍﻝﺘﻀﺤﻴﺔ ﻭﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ،ﻭﻤﻥ ﺍﻝﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺃﻴﻀﺎ ﻭﻀﻊ ﺭﺅﻴﺔ ﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻭﻗـﺩ
ﺠﺎﺀﺕ ﺒﻨﻔﺱ ﺍﻝﻨﺴﺒﺔ ،ﺜﻡ ﻤﺭﺍﻋﺎﺓ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ،ﻭﻜﺫﺍ ﺘﺩﺒﻴﺭ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ ،ﻭﺇﺸﺒﺎﻉ ﺤﺎﺠـﺎﺕ
ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ .
ﺃﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﺘﻔﺘﻘﺩ ﺇﻝﻰ ﺭﺅﻴﺔ ﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻭﺍﻀـﺤﺔ ﺒﻨـﺴﺒﺔ29.26،%ﻜﻤﺎ ﺘﻔﺘﻘﺩ ﺇﻝﻰ ﺍﻻﺘﻔﺎﻕ ﻋﻠﻰ ﻗﻴﻡ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﺒﻨﺴﺒﺔ ،% 28.39ﻭﺇﻝﻰ ﻋﺩﻡ ﺍﻝﺘﻭﻓﻴﻕ ﺒﻴﻥ ﺨـﺼﺎﺌﺹ ﺍﻷﻓـﺭﺍﺩ
ﻭﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻝﻌﻤل،ﻜﻤﺎ ﺘﺸﻜﻭ ﻀﻌﻑ ﺘﺩﺒﻴﺭ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭﻋﺩﻡ ﺇﺸﺒﺎﻉ ﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ،ﻭﻝﺫﻝﻙ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ
ﺘﻘﻭﻡ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺒﺈﻋﺩﺍﺩ ﻗﻴﺎﺩﺍﺕ ﻝﻌﻤﻠﻬﺎ ﺍﻝﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻲ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺘﻭﻓﻴﺭ ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤـل ﺍﻝﺘﻁـﻭﻋﻲ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﺒﻨﺴﺒﺔ .% 83.87
ﻭﺒﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﺴﺒﻕ ﺘﺭﺘﺒﻁ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺒﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ،ﻫﺫﺍ ﻤﺎ
ﻴﻌﻨﻲ ﺘﺤﻘﻕ ﺍﻝﻔﺭﻀﻴﺔ ﺍﻷﻭﻝﻰ.
ﺏ-ﺘﻘﻭﻡ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺒﺈﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﻭﻅـﺎﺌﻑ
ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻝﻤﺘﻜﺎﻤﻠﺔ:ﻜﻤﺎ ﻴﻠﻲ:
ﺃﻥ ﺍﻝﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﻬﺎ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ،ﺘﺘﻤﺜـل ﻓـﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﺒﻨﺴﺒﺔ، % 38.57ﻭﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﺒﻨﺴﺒﺔ، % 32.86ﻭﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﺒﻨﺴﺒﺔ ،% 28.86ﻭﻫﻨـﺎ
ﻨﺴﺠل ﺘﻘﺩﻡ ﺍﻫﺘﻤﺎﻡ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺒﺈﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ،ﻭﺇﻥ ﻜﺎﻥ ﺒﻨﺴﺒﺔ ﻗﻠﻴﻠﺔ ،ﺇﻻ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﺸﻴﺭ
1ﻤﺤﻤﺩ ﺃﻜﺭﻡ ﺍﻝﻌﺩﻝﻭﻨﻲ ،ﻁﺎﺭﻕ ﺍﻝﺴﻭﻴﺩﺍﻥ-ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻘﺭﻥ ﺍﻝﺤﺎﺩﻱ ﻭﺍﻝﻌﺸﺭﻴﻥ-ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ –ﺹ.44
223
ﺇﻝﻰ ﺍﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺎﻷﻨﺸﻁﺔ ﻴﺘﺠﺎﻭﺯ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺎﻷﻓﺭﺍﺩ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﺃﻤﻜﻥ ﻤﻼﺤﻅﺘﻪ ﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺎ،ﻭﻴﺨﺘﻠﻑ ﻫﺫﺍ ﻤﻊ ﻤﻔﻬـﻭﻡ
ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ "ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻜﻭﻥ ﻓﻴﻬﺎ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻝﻘﻴـﺎﺩﺓ ﻫـﻲ ﻗﻴـﺎﺩﺓ ﻭﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤـﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﺒـﺸﺭﻴﺔ ﻤـﻥ ﺃﺠـل ﺘﺤﻘﻴـﻕ
ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ،ﻭﺍﻝﺘﻌﺎﻤل ﻤﻊ ﺍﻝﺒﻴﺌﺔ ﻭﺍﻝﻤﺤﻴﻁ".2
ﺃﻥ ﺍﻝﻤﻬﺎﻡ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﻬﺎ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻫﻲ ﺍﻝﺘﺩﺭﻴﺏ ﺒﻨﺴﺒﺔ، %24.24ﻭﺍﻝﺘﺤﻔﻴﺯﺒﻨﺴﺒﺔ ، %23.74ﺜﻡ ﺍﻻﺴﺘﻘﻁﺎﺏ% 21.71ﻭﺍﻝﺘﻘﻴﻴﻡ % 17.17ﻭﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭ ،% 13.13ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺩل ﻋﻠـﻰ
ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺎﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﺍﻝﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺠﺩﺩ ،ﻭﻝﺫﻝﻙ ﻓﻘﺩ ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﺇﻝـﻰ ﻋـﺩﻡ
ﻜﻔﺎﻴﺔ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﺒﻨﺴﺒﺔ ، % 56.45ﺃﻤﺎ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭ ﻝﻠﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻭﻓﻕ ﺼﻔﺎﺕ ﻤﻌﻴﻨـﺔ ﻓﺘـﺘﻡ ﺒﻨـﺴﺒﺔ
، %66.13ﻓﻲ ﺤﻴﻥ ﺃﻥ ﺍﻝﺘﺩﺭﻴﺏ ﻻ ﻴﺘﻡ ﺒﺎﻨﺘﻅﺎﻡ ﺒﻨﺴﺒﺔ ،%72.58ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﺃﻜﺩﺘﻪ ﺍﻝﻤﻘﺎﺒﻼﺕ ﻤﻊ ﺭﺅﺴﺎﺀ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ،ﻜﻤﺎ ﻴﻭﺠﺩ ﺘﺤﻔﻴﺯ ﻝﻠﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﺒﻨﺴﺒﺔ ، % 85.48ﺃﻤﺎ ﺍﻝﺘﻘﻴﻴﻡ ﻝﻠﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻓﻴﺭﻜﺯ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺴﺘﻘﺎﻤﺔ
ﺍﻷﺨﻼﻗﻴﺔ ﺒﻨﺴﺒﺔ ، % 34.60ﺜﻡ ﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺒﻨﺴﺒﺔ . %27.04
ﻭﻫﻨﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﺴﺠل ﺃﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺘﻬﺎ ﻝﻠﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻻ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﻤﻬﺎﻤﻬﺎ ﻜﻠﻴﺎ ،ﺤﻴﺙ ﻴﺘﻡ ﺍﻝﺘﺭﻜﻴﺯ
ﻋﻠﻰ ﻤﻬﺎﻡ ﺩﻭﻥ ﺃﺨﺭﻯ،ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﻻ ﻴﻭﻓﺭ ﺘﻜﺎﻤﻼ ﺒﻴﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻤﻬﺎﻡ،ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﻀﻌﻑ ﻓﻲ ﺃﺩﺍﺌﻬﺎ ﻓﺎﻝﻤﻘﺎﺭﻨﺔ
ﻤﺜﻼ ﺒﻴﻥ ﻨﺴﺒﺔ ﺍﻝﺘﺩﺭﻴﺏ % 24.24ﻜﺄﻫﻡ ﻤﻬﻤﺔ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﻬﺎ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ،ﻭﺒﻴﻥ ﻀﻌﻑ ﻨﺴﺒﺔ
ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺒﺭﻨﺎﻤﺠﻪ ، %72.58ﻴﺠﻌﻠﻨﺎ ﻨﺴﺘﻨﺘﺞ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﻗﺼﻭﺭ ﻓﻲ ﺃﺩﺍﺌﻬﺎ،ﻓﻌﻠﻰ ﺍﻝﺭﻏﻡ ﻤﻥ ﻭﺠﻭﺩ ﺍﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﻬﺎ
ﺇﻻ ﺃﻨﻬﺎ ﻻ ﺘﻁﺒﻕ ﻜﻤﺎ ﻴﺠﺏ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺩل ﻋﻠﻰ ﻭﺠﻭﺩ ﺨﻠل ﻓﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻝﻬﺫﻩ ﺍﻝﻤﻬﻤﺔ ،ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﻴﻨﻁﺒﻕ ﻋﻠـﻰ
ﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭ ﻭﺍﻝﺘﺤﻔﻴﺯ ﺃﻴﻀﺎ.
ﺃﻥ ﺃﻫﻡ ﺍﻝﻤﻬﺎﻡ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﻬﺎ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﻫﻲ ﺍﻝﺘﺨﻁﻴﻁ ﺒﻨﺴﺒﺔ، %24.89ﻭﺍﻝﺘﻨﻅـﻴﻡﺒﻨﺴﺒﺔ ، % 21.78ﻭﺍﻝﺘﻭﺠﻴﻪ ﻭﺍﺘﺨﺎﺫ ﺍﻝﻘﺭﺍﺭ ﺒﻨﻔﺱ ﺍﻝﻨﺴﺒﺔ، % 18.67ﻭﺍﻝﺭﻗﺎﺒﺔ ﺒﻨﺴﺒﺔ %16ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺩل
ﻋﻠﻰ ﺤﻀﻭﺭ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻤﻬﺎﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﻋﻤل ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ،ﻭﻝﻜﻥ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺇﻝﻰ ﺃﻨﻪ ﻻ ﻴﺘﻡ ﺍﻝﺘﺨﻁﻴﻁ ﻋﻠﻰ
ﺍﻝﻤﺩﻯ ﺍﻝﻤﺘﻭﺴﻁ ﺒﻨﺴﺒﺔ ،% 91.64ﻓﺎﻝﻐﺎﻝﺏ ﻫﻭ ﺍﻝﺘﺨﻁﻴﻁ ﺍﻝﺴﻨﻭﻱ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﺃﺩﻯ ﺇﻝﻰ ﺍﻓﺘﻘﺎﺩ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻝﻭﻀﻭﺡ
ﺍﻝﺭﺅﻴﺔ ﻜﻤﺎ ﺘﻘﺩﻡ ﺴﺎﺒﻘﺎ ،ﻜﻤﺎ ﻴﺘﻡ ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻻﺨﺘﺼﺎﺼﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺒﻨﺴﺒﺔ، %72.58ﻭﻗﺩ ﺴﺎﻋﺩ ﻋﻠﻰ ﺫﻝﻙ
ﺒﺴﺎﻁﺔ ﺍﻝﻬﻴﻜل ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺎﺕ،ﻜﻤﺎ ﻭﺭﺩ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻘﺎﺒﻼﺕ ﻤﻊ ﺭﺅﺴﺎﺀ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ .
ﺃﻤﺎ ﺃﻫﻡ ﺍﻝﻭﺴﺎﺌل ﺍﻝﻤﺴﺘﻌﻤﻠﺔ ﻓـﻲ ﻋﻤﻠﻴـﺔ ﺍﻹﺸـﺭﺍﻑ ﻋﻠـﻰ ﺍﻝﻤﺘﻁـﻭﻋﻴﻥ ﻓﻬـﻲ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋـﺎﺕ
ﺒﻨﺴﺒﺔ ،%47.22ﻭﺍﻝﻠﻘﺎﺀﺍﺕ ﺍﻝﻔﺭﺩﻴﺔ ﺒﻨﺴﺒﺔ ، % 31.48ﺜﻡ ﺍﻝﻤﻼﺤﻅﺔ ﺍﻝﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﺒﻨﺴﺒﺔ،% 21.30ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ
ﻴﺩل ﻋﻠﻰ ﻀﻌﻑ ﺍﻝﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﺍﻝﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ،ﻜﻤﺎ ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﺇﻝﻰ ﺃﻥ ﺍﻝﻭﺴﺎﺌل ﺍﻝﻤـﺴﺘﻌﻤﻠﺔ ﻝﻼﺘـﺼﺎل ﻓـﻲ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻏﻴﺭ ﻜﺎﻓﻴﺔ ﺒﻨﺴﺒﺔ ،% 67.74ﻭﺫﻝﻙ ﻤﺎ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻝﻰ ﻋﺩﻡ ﺒﻘﺎﺀ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻤﺤﻔﺯﻴﻥ ﻝﻠﻌﻤل،ﻜﻤﺎ ﻴـﺅﺩﻱ
ﺇﻝﻰ ﻀﻌﻑ ﺩﻋﻡ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺒﻜل ﺃﺸﻜﺎﻝﻪ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﻔﺴﺭ ﻀﻌﻑ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺒﺒﻌﻀﻬﺎ ﻭﺒـﺎﻝﻤﺤﻴﻁ ﻜﻤـﺎ
2ﻤﻌﻤﺭ ﺩﺍﻭﺩ-ﺍﻝﺴﻠﻭﻙ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻡ – ﻓﻲ ﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻓﻲ ﺘﺴﻴﺭ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﺒﺸﺭﻴﺔ –ﺇﺸﺭﺍﻑ ﻤﺭﺍﺩ ﺯﻋﻴﻤﻲ –ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ –
ﺹ121
224
ﺫﻜﺭﻩ ﺭﺅﺴﺎﺌﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻘﺎﺒﻼﺕ ،ﻭﺃﻥ ﺇﺸﺭﺍﻙ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﺘﺨﺎﺫ ﺍﻝﻘﺭﺍﺭ ﻭﺤل ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﻴﻜﻭﻥ ﺃﺤﻴﺎﻨﺎ
ﺒﻨﺴﺒﺔ ﺒﻨﺴﺒﺔ،% 66.13ﻭﺩﺍﺌﻤﺎ ﺒﻨﺴﺒﺔ %22.58ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻝﻰ ﻨﻤﻁﻴﺔ ﺍﻝﻨﺸﺎﻁ ﻭﺘﻜـﺭﺍﺭ ﺍﻝﻤـﺸﻜﻼﺕ
،ﻭﻗﺩ ﺴﺠل ﺫﻝﻙ ﺃﻴﻀﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻘﺎﺒﻼﺕ ﻤﻊ ﺭﺅﺴﺎﺀ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ،ﺃﻤﺎ ﺃﻫﻡ ﺍﻝﻭﺴﺎﺌل ﺍﻝﻤﺴﺘﻌﻤﻠﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﺭﻗﺎﺒﺔ ﻋﻠﻰ
ﺍﻝﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﺔ ﻓﻬﻲ ﺍﻝﻤﻼﺤﻅﺔ ﺒﻨﺴﺒﺔ، % 47.25ﺜﻡ ﺍﻝﺘﻘﺎﺭﻴﺭ ﺒﻨـﺴﺒﺔ، %42.90ﻭﺃﺨﻴـﺭﺍ ﺍﻝﺒﻴﺎﻨـﺎﺕ
ﺍﻹﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﺒﻨﺴﺒﺔ، %9.90ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺩل ﻋﻠﻰ ﻋﺩﻡ ﺩﻗﺘﻬﺎ.
ﻭﻫﻨﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﺴﺠل ﺃﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺘﻤﺎﺭﺱ ﺍﻝﻤﻬﺎﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ،ﻏﻴﺭ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﻀﻌﻑ
ﻓﻲ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺒﻌﺽ ﺍﻝﻤﻬﺎﻡ ،ﻭﻴﺘﺠﻠﻰ ﻓﻲ ﺍﻝﺘﺨﻁﻴﻁ ﻭﺍﻝﺘﻭﺠﻴﻪ ﻭﺼﻨﻊ ﺍﻝﻘﺭﺍﺭ ﻭ ﺍﻝﺭﻗﺎﺒـﺔ،ﻭﻋﻠﻴـﻪ ﻴﻤﻜـﻥ ﺃﻥ
ﻨﺴﺘﻨﺘﺞ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺨﻠل ﻓﻲ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻝﻤﻬﺎﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ.
ﺃﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﻭﻀﻊ ﻤﻴﺯﺍﻨﻴﺔ ﻷﻨﺸﻁﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺒﻨﺴﺒﺔ%70.97 ،ﺃﻤﺎ ﺍﻝﺼﻌﻭﺒﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻬﻬﺎ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ،ﻓﻘﺩ ﺠﺎﺀ ﻀـﻌﻑ ﺍﻻﺴـﺘﺜﻤﺎﺭ ﺒﻨـﺴﺒﺔ 35.48
،%ﻤﻤﺎ ﻴﺩل ﻋﻠﻰ ﻏﻴﺎﺏ ﺴﻴﺎﺴﺔ ﻤﺎﻝﻴﺔ،ﻭﻀﻌﻑ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ ﺍﻝﺫﺍﺘﻴﺔ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﺫﻫـﺏ ﺇﻝﻴـﻪ ﺭﺅﺴـﺎﺀ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻘـﺎﺒﻼﺕ ،ﺜﻡ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﺒﻨﺴﺒﺔ ، %30.65ﻭﻋﺩﻡ ﺜﻘﺔ ﺍﻝﻤﺘﺒﺭﻋﻴﻥ ﺒﻨﺴﺒﺔ% 20.97
،ﻭﻝﺫﻝﻙ ﺘﺒﻘﻰ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺘﺸﻜﻭ ﻤﻥ ﻀﻌﻑ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﻤﺎﺩﻱ ،ﻭﻫﻨﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﺴﺠل ﻀﻌﻑ ﺘﻨﻤﻴـﺔ ﺍﻝﻤـﻭﺭﺩ
ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ،ﻭﻝﺫﺍ ﻴﻤﻜﻥ ﻨﺴﺘﻨﺘﺞ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺨﻠل ﻓﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ.
ﻭﻋﻠﻴﻪ ﻓﺈﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﺈﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﻭﻅﺎﺌﻑ ،ﻭﻫﻲ
ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﻭﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ،ﻭﻝﻜﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﻀﻌﻑ ﻓﻲ ﺃﺩﺍﺀ ﺒﻌﺽ ﻤﻬﺎﻡ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻭﻅـﺎﺌﻑ،
ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﺃﺜﺭ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻓﻴﻬﺎ ،ﻭﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﺃﺜﺭ ﻋﻠﻰ ﺘﻜﺎﻤﻠﻬﺎ،ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﺘﺭﺘﺏ ﻋﻨﻪ ﻭﺠﻭﺩ ﺨﻠل ﻓـﻲ ﺍﻷﺩﺍﺀ
ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻝﻠﻘﻴﺎﺩﺓ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﻌﻨﻲ ﺃﻥ ﺍﻝﻔﺭﻀﻴﺔ ﺍﻝﺜﺎﻨﻴﺔ ﻝﻡ ﺘﺘﺤﻘﻕ.
ﺝ–ﺘﻭﺍﺠﻪ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻤﺸﻜﻼﺕ ﻭﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﻤﺘﻨﻭﻋﺔ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌـﻭﻱ:
ﻭﻫﻲ ﻜﻤﺎ ﻴﻠﻲ:
ﺃﻥ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻝﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻪ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌـﻭﻱ ،ﻫـﻲﻤﺸﻜﻼﺕ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﺒﺸﺭﻱ ﺒﻨﺴﺒﺔ % 41.94ﺒﺎﻝﺩﺭﺠﺔ ﺍﻷﻭﻝﻰ ،ﺜﻡ ﺒﺎﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﻤـﺎﻝﻲ ﺒﻨـﺴﺒﺔ 38.71
%ﺒﺎﻝﺩﺭﺠﺔ ﺍﻝﺜﺎﻨﻴﺔ ،ﺜﻡ ﺒﺎﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺒﻨﺴﺒﺔ % 19.35ﺒﺎﻝﺩﺭﺠﺔ ﺍﻝﺜﺎﻝﺜﺔ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺅﻜﺩ ﺍﻝﺨﻠل ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ
ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻭﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ.
ﺃﻤﺎ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻪ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ،ﻓﻬـﻲﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﺒﻨﺴﺒﺔ % 25.80ﺒﺎﻝﺩﺭﺠﺔ ﺍﻷﻭﻝﻰ ،ﻭﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﺒﻨﺴﺒﺔ %20.97ﺒﺎﻝﺩﺭﺠﺔ ﺍﻝﺜﺎﻨﻴﺔ
،ﻭﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺒﺎﻝﺩﺭﺠﺔ ﺍﻝﺜﺎﻝﺜﺔ ﺒﻨﺴﺒﺔ ،% 16.35ﺜﻡ ﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺒﻨـﺴﺒﺔ، %16.13ﻭﺘﺭﺒﻭﻴـﺔ
ﺒﻨﺴﺒﺔ 14.52
%ﻭﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ﺒﻨﺴﺒﺔ، % 3.26ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺅﻜﺩ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻝﺩﻭﺭ ﺍﻝﺫﻱ ﺘﻠﻌﺒﻪ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﻤﻭﺍﺠﻬـﺔ
ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ،ﻭﻗﺩ ﻓﺼل ﺭﺅﺴﺎﺀ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻘﺎﺒﻼﺕ ﻤﻌﻬﻡ ﺒﻌﺽ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﻭﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ.
225
ﺃﻥ ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻝﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﺘﺅﺜﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﺒﻨـﺴﺒﺔ 69.35%ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺠﺎﺀﺕ ﺒﻨﺴﺒﺔ .% 30.66ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﻴﺅﻜﺩ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻝﺩﻭﺭ ﺍﻝﺫﻱ ﺘﻠﻌﺒـﻪ
ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ.
ﻭﻋﻠﻴﻪ ﻓﺈﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺘﻭﺍﺠﻪ ﻤﺸﻜﻼﺕ ﻭﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﻤﺘﻨﻭﻋﺔ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁـﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌـﻭﻱ،
ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﻌﻨﻲ ﺘﺤﻘﻕ ﺍﻝﻔﺭﻀﻴﺔ ﺍﻝﺜﺎﻝﺜﺔ.
-4ﺍﻝﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ:
ﺃﻭﻻ -ﺃﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﺇﻁﺎﺭﺍ ﻝﻠﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ،ﻭﺃﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻴﻬﺎ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﺎﻻﻫﺘﻤـﺎﻡ ﺒـﺎﻷﻓﺭﺍﺩ
ﻭﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ،ﻭﺘﻌﺘﻤﺩ ﻓﻲ ﺘﺄﺜﻴﺭﻫﺎ ﻋﻠﻴﻬﻡ ﻋﻠﻰ ﻗﻭﺓ ﺍﻝﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻴﺔ ﺒﺎﻝﺩﺭﺠﺔ ﺍﻷﻭﻝﻰ ،ﻭﺍﺘـﻀﺢ ﺃﻥ
ﻝﻠﻘﻴﺎﺩﺓ ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ،ﻭﺘﺘﻤﺜل ﺃﺴﺎﺴﺎ ﻓﻲ ﻭﺠﻭﺩ ﺭﺴـﺎﻝﺔ ﺘﻌﻤـل ﻋﻠـﻰ
ﺘﺠﺴﻴﺩﻫﺎ ،ﻭﺍﻤﺘﻼﻙ ﺭﺅﻴﺔ ﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻭﺍﻀﺤﺔ ﺤﺘﻰ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻝﻭﺼﻭل ﺇﻝﻰ ﺍﻝﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺼﺒﻭ ﺇﻝﻴﻬـﺎ ،ﻜﻤـﺎ
ﻴﺠﺏ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻷﺨﺫ ﺒﻌﻴﻥ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﻝﺘﻭﻓﻴﻕ ﺒﻴﻥ ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻝﻌﻤـل ﺍﻝﺘﻁـﻭﻋﻲ،
ﻭﺘﺩﺒﻴﺭ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ ﺍﻝﻼﺯﻤﺔ ،ﻭﻜﺫﺍ ﻋﺩﻡ ﺇﻫﻤﺎل ﺇﺸﺒﺎﻉ ﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ،ﻭﻤﻥ ﺃﺠل ﺘﻭﻓﻴﺭ ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ
ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ،ﻴﺠﺏ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺈﻋﺩﺍﺩ ﻭﺘﺩﺭﻴﺏ ﻗﻴﺎﺩﺍﺕ ﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ.
ﺜﺎﻨﻴﺎ -ﺃﻥ ﺍﻝﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﻬﺎ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ،ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ
ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ،ﻭﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ،ﻭﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ،ﻭﺴﺠﻠﻨﺎ ﺘﻘﺩﻡ ﺍﻫﺘﻤﺎﻡ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺒﺈﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﺃﻜﺜـﺭ ﻤـﻥ
ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ،ﻭﺃﻥ ﺍﻝﻤﻬﺎﻡ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﻬﺎ ﺍﻝﻘﻴـﺎﺩﺓ ﻓـﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺘﻁـﻭﻋﻴﻥ ﻫـﻲ
ﺍﻝﺘﺩﺭﻴﺏ،ﻭﺍﻝﺘﺤﻔﻴﺯ،ﺜﻡ ﺍﻻﺴﺘﻘﻁﺎﺏ ﻭﺍﻝﺘﻘﻴﻴﻡ ﻭﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭ،ﻭﻝﻜﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﻋﺩﻡ ﻜﻔﺎﻴﺔ ﻝﻠﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ،ﻭﺃﻥ ﺍﻝﺘﺩﺭﻴﺏ ﻻ
ﻴﺘﻡ ﺒﺎﻨﺘﻅﺎﻡ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ،ﺃﻤﺎ ﺍﻝﺘﻘﻴﻴﻡ ﻝﻠﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻓﻴﺭﻜﺯ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺴﺘﻘﺎﻤﺔ ﺍﻷﺨﻼﻗﻴﺔ ،ﻭﻫﻨﺎ ﻴﻤﻜـﻥ ﺃﻥ
ﻨﺴﺠل ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﻀﻌﻑ ﻓﻲ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻝﺒﻌﺽ ﻤﻬﺎﻤﻬﺎ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺘﻬﺎ ﻝﻠﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ،ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﻻ ﻴﻭﻓﺭ ﺘﻜﺎﻤﻼ
ﺒﻴﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻤﻬﺎﻡ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﺃﺩﻯ ﺇﻝﻰ ﻭﺠﻭﺩ ﺨﻠل ﻓﻲ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ.
ﻭﺃﻫﻡ ﺍﻝﻤﻬﺎﻡ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﻬﺎ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﻫﻲ ﺍﻝﺘﺨﻁﻴﻁ،ﻭﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻡ،ﻭﺍﻝﺘﻭﺠﻴـﻪ
ﻭﺍﺘﺨﺎﺫ ﺍﻝﻘﺭﺍﺭ،ﻭﺍﻝﺭﻗﺎﺒﺔ ،ﻭﻝﻜﻥ ﻻ ﻴﻭﺠﺩ ﺘﺨﻁﻴﻁ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﺩﻯ ﺍﻝﻤﺘﻭﺴﻁ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﺃﺩﻯ ﺇﻝﻰ ﺍﻓﺘﻘﺎﺩ ﺍﻝﻘﻴـﺎﺩﺓ
ﻝﻭﻀﻭﺡ ﺍﻝﺭﺅﻴﺔ ،ﺃﻤﺎ ﺃﻫﻡ ﺍﻝﻭﺴﺎﺌل ﺍﻝﻤﺴﺘﻌﻤﻠﺔ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻹﺸﺭﺍﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻓﻬﻲ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋـﺎﺕ
،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺩل ﻋﻠﻰ ﻀﻌﻑ ﺍﻝﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﺍﻝﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ،ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻝﻭﺴﺎﺌل ﺍﻝﻤﺴﺘﻌﻤﻠﺔ ﻝﻼﺘﺼﺎل ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻏﻴـﺭ
ﻜﺎﻓﻴﺔ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻝﻰ ﻋﺩﻡ ﺒﻘﺎﺀ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻤﺤﻔﺯﻴﻥ ﻝﻠﻌﻤل،ﻜﻤﺎ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻝﻰ ﻀﻌﻑ ﺩﻋﻡ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤـﻊ ﺒﻜـل
ﺃﺸﻜﺎﻝﻪ ،ﻭﺃﻥ ﺇﺸﺭﺍﻙ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﺘﺨﺎﺫ ﺍﻝﻘﺭﺍﺭ ﻭﺤل ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﻴﻜﻭﻥ ﺃﺤﻴﺎﻨﺎ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻝـﻰ
ﻨﻤﻁﻴﺔ ﺍﻝﻨﺸﺎﻁ ﻭﺘﻜﺭﺍﺭ ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ،ﻭﺃﻤﺎ ﺃﻫﻡ ﺍﻝﻭﺴﺎﺌل ﺍﻝﻤﺴﺘﻌﻤﻠﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﺭﻗﺎﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﺔ ﻓﻬﻲ
ﺍﻝﻤﻼﺤﻅﺔ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺩل ﻋﻠﻰ ﻋﺩﻡ ﺩﻗﺘﻬﺎ،ﻭﻋﻠﻴﻪ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﺴﺠل ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﻀﻌﻑ ﻓﻲ ﻤﻤﺎﺭﺴـﺔ ﺒﻌـﺽ
226
ﻤﻬﺎﻡ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ،ﻭﻴﺘﺠﻠﻰ ﻓﻲ ﺍﻝﺘﺨﻁﻴﻁ ﻭﺍﻝﺘﻭﺠﻴﻪ ﻭﺼﻨﻊ ﺍﻝﻘﺭﺍﺭ ﻭﺍﻝﺭﻗﺎﺒﺔ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺘﺭﺘﺏ
ﻋﻠﻴﻪ ﻋﺩﻡ ﺘﻜﺎﻤل ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻤﻬﺎﻡ،ﻭﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﻭﺠﻭﺩ ﺨﻠل ﻓﻲ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ.
ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﻭﻀﻊ ﻤﻴﺯﺍﻨﻴﺔ ﻷﻨﺸﻁﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴـﺎﺕ،
ﺃﻤﺎ ﺍﻝﺼﻌﻭﺒﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻬﻬﺎ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ،ﻓﻬﻲ ﻀﻌﻑ ﺍﻻﺴﺘﺜﻤﺎﺭ ﺒﺎﻝﺩﺭﺠﺔ ﺍﻷﻭﻝﻰ ،ﻤﻤﺎ ﻴﺩل
ﻋﻠﻰ ﻏﻴﺎﺏ ﺴﻴﺎﺴﺔ ﻤﺎﻝﻴﺔ،ﻭﻀﻌﻑ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ ﺍﻝﺫﺍﺘﻴﺔ ،ﻭﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﻀﻌﻑ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻝﻤﻭﺭﺩ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ،ﻭﻫﺫﺍ
ﻤﺎ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻝﻰ ﻋﺩﻡ ﻭﺠﻭﺩ ﺘﻜﺎﻤل ﺒﻴﻥ ﻤﻬﺎﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ،ﻭﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﺇﻝﻰ ﻭﺠﻭﺩ ﺨﻠل ﻓﻲ ﻭﻅﻴﻔـﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ
ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ .
ﺜﺎﻝﺜﺎ -ﺃﻥ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻝﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻪ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌـﻭﻱ
،ﻫﻲ ﻤﺸﻜﻼﺕ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﺒﺸﺭﻱ ﺒﺎﻝﺩﺭﺠﺔ ﺍﻷﻭﻝﻰ ،ﺜﻡ ﺒﺎﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﻤﺎﻝﻲ ﺒﺎﻝﺩﺭﺠﺔ ﺍﻝﺜﺎﻨﻴﺔ ،ﺜﻡ ﺒﺎﻝﺠﺎﻨﺏ
ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺒﺎﻝﺩﺭﺠﺔ ﺍﻝﺜﺎﻝﺜﺔ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺅﻜﺩ ﺍﻝﺨﻠل ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻭﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻨـﺸﻁﺔ،
ﺃﻤﺎ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻪ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ،ﻓﻬﻲ ﻤﻌﻭﻗـﺎﺕ
ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﺒﺎﻝﺩﺭﺠﺔ ﺍﻷﻭﻝﻰ ،ﻭﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﺒﺎﻝﺩﺭﺠﺔ ﺍﻝﺜﺎﻨﻴﺔ ،ﻭﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺒﺎﻝﺩﺭﺠﺔ ﺍﻝﺜﺎﻝﺜﺔ ،ﺜﻡ
ﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ،ﻭﺘﺭﺒﻭﻴﺔ ﻭﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺸﻴﺭ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺘﺤﺩﻴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻪ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ،ﻭﺃﻥ ﺍﻝﻤـﺸﻜﻼﺕ
ﺍﻝﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﺘﺅﺜﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﺨﺎﺭﺠﻴﺔ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤـﺎ
ﻴﺅﻜﺩ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻝﺩﻭﺭ ﺍﻝﺫﻱ ﺘﻠﻌﺒﻪ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ،ﻭﺘﺠﺎﻭﺯ ﻫـﺫﻩ ﺍﻝﻤـﺸﻜﻼﺕ
ﻭﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ.
ﻭﺨﻼﺼﺔ ﺍﻝﻘﻭل ﺃﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﺩﻭﺭ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ،ﻏﻴﺭ ﺃﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻝـﺩﻭﺭ
ﻝﻡ ﻴﺼل ﺒﻌﺩ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﻤﻁﻠﻭﺏ ،ﺒﺤﻴﺙ ﺘﻔﺘﻘﺩ ﻝﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺃﺴﺎﺴـﻴﺔ،ﻭﺃﻫﻤﻬﺎ ﻭﻀﻭﺡ ﺍﻝﺭﺅﻴﺔ ﺍﻝﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ
،ﻜﻤﺎ ﻻ ﻴﻭﺠﺩ ﺘﻜﺎﻤل ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺒﺎﻷﻨﺸﻁﺔ ﻭﺒﺎﻝﻤﺎﻝﻴﺔ،ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﻴﺠﻌـل ﺍﻷﺩﺍﺀ
ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻝﻠﻘﻴﺎﺩﺓ ﻻ ﻴﻘﻭﻡ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺱ ﻋﻠﻤﻴﺔ* ،ﻭﻗﺩ ﺍﻨﻌﻜﺱ ﺫﻝﻙ ﻓﻴﻤﺎ ﺘﻭﺍﺠﻬﻪ ﻤﻥ ﻤﺸﻜﻼﺕ ﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ،ﻭﺍﻝﺘﻲ
ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﺒﺸﺭﻱ ﻭﺍﻝﻤﺎﻝﻲ ﺃﺴﺎﺴﺎ ،ﻭﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﺘﻭﺍﺠﻬﻪ ﻤـﻥ ﻤﻌﻭﻗـﺎﺕ ﺨﺎﺭﺠﻴـﺔ ﺘﺘﻌﻠـﻕ ﺒﺎﻝﻭﻀـﻊ
ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﻭﺍﻝﺴﻴﺎﺴﻲ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ*،ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﻘﺘﻀﻲ ﺘﺄﻫﻴل ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺍﺕ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ﺍﻝﻌﺎﻤﻠﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻴﺩﺍﻥ ﻭﺇﻋﺩﺍﺩ
ﻗﻴﺎﺩﺍﺕ ﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ،ﺤﺘﻰ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﺩﻭﺭﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﺃﺤﺴﻥ ﻤﺎ ﻴﺭﺍﻡ ،ﻭﻨﺄﻤل ﺒﺫﻝﻙ ﺃﻥ ﻨﻜﻭﻥ ﻗﺩ ﺃﺠﺒﻨﺎ ﻋﻥ ﺍﻝﺘـﺴﺎﺅل
*ﺍﻝﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻘﻭﻡ ﻤﻥ ﺨﻼﻝﻬﺎ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺒﺈﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ،ﺘﺘﻜﻭﻥ ﻤﻥ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﻬﺎﻡ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﺘﻭﻗﻑ ﻨﺠـﺎﺡ ﻜـل
ﻭﻅﻴﻔﺔ ﻤﻨﻬﺎ ﻋﻠﻴﻬﺎ،ﻭﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﻴﻨﻌﻜﺱ ﻀﻌﻑ ﺍﻝﻘﻴﺎﻡ ﺒﻤﻬﻤﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺨﺭﻯ،ﻓﻔﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻤﺜﻼ ﻴﻨﻌﻜﺱ ﻀﻌﻑ ﺍﻻﺴﺘﻘﻁﺎﺏ ﻋﻠـﻰ
ﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭ ﻭﺍﻝﺘﺩﺭﻴﺏ،ﻜﻤﺎ ﻴﻨﻌﻜﺱ ﻀﻌﻑ ﺍﻝﺘﺩﺭﻴﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺘﺤﻔﻴﺯ ﻭﺍﻝﺘﻘﻴﻴﻡ ،ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻷﻤﺭ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻠﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻷﺨﺭﻯ،ﺫﻝﻙ ﺃﻥ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ
ﺍﻝﻤﻁﻠﻭﺏ ﻴﺭﺘﺒﻁ ﺒﺎﻋﺘﻤﺎﺩ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﺴﺱ ﻭﺍﻝﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﺍﻝﻌﻠﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﺇﻨﺠﺎﺯﻫﺎ.
*ﺘﺸﺘﺭﻙ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﻓﻲ ﺒﻌﺽ ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﻭﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺫﻜﺭﺘﻬﺎ ﺸﻬﻴﺩﺓ ﺍﻝﺒﺎﺯ ﻓﻲ ﺩﺭﺍﺴﺘﻬﺎ )ﺃﻨﻅﺭ ﺸﻬﻴﺩﺓ ﺍﻝﺒﺎﺯ -ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ
ﺍﻝﻌﺭﺒﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺸﺎﺭﻑ ﺍﻝﻘﺭﻥ ﺍﻝﻭﺍﺤﺩ ﻭﺍﻝﻌﺸﺭﻴﻥ ،ﻤﺤﺩﺩﺍﺕ ﺍﻝﻭﺍﻗﻊ ﻭﺁﻓﺎﻕ ﺍﻝﻤﺴﺘﻘﺒل – ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ (
227
ﺍﻝﺫﻱ ﺍﻨﻁﻠﻘﻨﺎ ﻤﻨﻪ،ﻭﺍﻝﺫﻱ ﻴﺩﻭﺭ ﺤﻭل ﺍﻝﻜﻴﻔﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺘﻡ ﺒﻬﺎ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻝﻠﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌـﻭﻱ ﻓـﻲ
ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻱ .
ﻭﻫﻜﺫﺍ ﺤﺎﻭﻝﻨﺎ ﺘﺘﺤﻘﻕ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻝﺘﻲ ﻭﻀﻌﺕ ﻝﻬﺫﻩ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ،ﻭﻫﻲ ﺍﻝﻭﻗﻭﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻝـﺩﻭﺭ ﺍﻝـﺫﻱ
ﺘﺅﺩﻴﻪ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﻓﻲ ﻀﻭﺀ ﺍﻝﺩﻭﺭ ﺍﻝﻤﺘﻭﻗﻊ ﻤﻨﻬﺎ،ﻭﺍﻝﻜﺸﻑ ﻋﻥ ﻤﺘﻁﻠﺒـﺎﺕ
ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ،ﻭﺍﻝﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺩﻴﺭ ﺒﻬﺎ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻝﻌﻤـل ﺍﻝﺘﻁـﻭﻋﻲ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ،ﻭﺘﺸﺨﻴﺹ ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﻭﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻪ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ،ﻭﺫﻝﻙ
ﻜﻠﻪ ﺒﻤﺎ ﻴﺭﺍﻋﻲ ﻭﺍﻗﻊ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻭﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻱ .
ﻭﺒﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﺴﺒﻕ ﻭﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻝﺠﺯﺌﻴﺔ ﺍﻝﻤﺘﻭﺼل ﺇﻝﻴﻬﺎ ،ﺤﻭل ﺩﻭﺭ ﺍﻝﻘﻴـﺎﺩﺓ ﻓـﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ
ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﻓﻲ ﺤﺎﻝﺔ ﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺒﻭﻻﻴﺔ ﺒﺭﺝ ﺒﻭﻋﺭﻴﺭﻴﺞ ،ﻭﺭﻏﻡ ﻤﺤﺩﻭﺩﻴﺔ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻻ
ﺘﻤﺩﻨﺎ ﺒﺤﺭﻴﺔ ﻤﻁﻠﻘﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﺘﻌﻤﻴﻡ ،ﺇﻻ ﺃﻨﻪ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﻌﻤﻴﻡ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻨﺘﺎﺌﺞ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺸﺎﺒﻬﺔ،ﻨﻅﺭﺍ ﻝﻜﻭﻨﻬـﺎ
ﺘﺸﺘﺭﻙ ﻓﻲ ﻨﻔﺱ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ،ﻭﺘﺨﻀﻊ ﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﻭﺍﺤﺩ ،ﻭﺘﻨﺸﻁ ﻓﻲ ﻨﻔﺱ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻭﻨﻔﺱ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﺔ ،ﻭﻓـﻲ ﻫـﺫﺍ
ﺍﻝﺴﻴﺎﻕ ﻨﺤﻥ ﻻ ﻨﺯﻋﻡ ﺃﻨﻨﺎ ﻭﻓﻴﻨﺎ ﺍﻝﻤﻭﻀﻭﻉ ﺤﻘﻪ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻝﻤﺘﻭﺼل ﺇﻝﻴﻬﺎ ،ﻭﺇﻨﻤﺎ ﻓﺘﺤﻨـﺎ ﻤﺠـﺎﻻ
ﻝﻤﻨﺎﻗﺸﺔ ﺍﻝﺩﻭﺭ ﺍﻝﺫﻱ ﺘﻠﻌﺒﻪ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺍﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺨﺩﻤﺔ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ،ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ
ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ،ﻭﻴﺒﻘﻰ ﺍﻝﻤﺠﺎل ﻤﻔﺘﻭﺤﺎ ﺃﻤﺎﻡ ﺍﻝﺒﺎﺤﺜﻴﻥ ﻭﺍﻝﺩﺍﺭﺴﻴﻥ ﻝﺘﻌﻤﻴﻕ ﺍﻝﺒﺤﺙ ﻓﻲ ﺍﻝﺘﺴﺎﺅﻻﺕ ﺍﻝﺘﺎﻝﻴﺔ :
ﻜﻴﻑ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﻭﻓﻴﺭ ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺒﺸﻜل ﻋﺎﻡ ﻭﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺒﺸﻜل ﺨﺎﺹ؟ﻜﻴﻑ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻝﻠﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺒﺸﻜل ﻋﺎﻡ ﻭﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺒـﺸﻜلﺨﺎﺹ؟
ﻜﻴﻑ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻝﺘﻌﺎﻤل ﻤﻊ ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻝﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﻭﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻪ ﺍﻝﻌﻤـل ﺍﻝﺘﻁـﻭﻋﻲﺒﺸﻜل ﻋﺎﻡ ﻭﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺒﺸﻜل ﺨﺎﺹ؟
228
ﺨﻼﺼﺔ :
ﺘﻌﺭﻀﻨﺎ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻔﺼل ﺇﻝﻰ ﻋﺭﺽ ﻭﺘﺤﻠﻴل ﺍﻝﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺍﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ،ﺤﻴﺙ ﺃﻤﻜﻥ ﺍﻝﻜﺸﻑ ﻋﻥ
ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ،ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻝﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺩﻴﺭ ﺒﻬـﺎ ﻫـﺫﺍ
ﺍﻝﻌﻤل ،ﻭﻜﺫﺍ ﺘﺸﺨﻴﺹ ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﻭﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻬﻬﺎ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺘﻪ ،ﻭﻜل ﺫﻝﻙ ﻤﻜﻨﻨﺎ ﻤﻥ ﺍﻝﻭﻗﻭﻑ ﻋﻠﻰ
ﺍﻝﺩﻭﺭ ﺍﻝﺫﻱ ﺘﺅﺩﻴﻪ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﻀﻭﺀ ﺍﻝﺩﻭﺭ ﺍﻝﻤﺘﻭﻗﻊ ﻤﻨﻬﺎ.
ﻭﻋﻠﻰ ﻀﻭﺀ ﻜل ﺫﻝﻙ ﺘﻡ ﺍﺴﺘﺨﻼﺹ ﻋﺩﺓ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﻴﻤﻜﻥ ﻋﻠﻰ ﻀﻭﺌﻬﺎ ﺒﻠﻭﺭﺕ ﺒﻌﺽ ﺍﻻﻗﺘﺭﺍﺤـﺎﺕ
ﺍﻝﺘﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﺴﺎﻫﻡ ﻓﻲ ﻤﻌﺎﻝﺠﺔ ﻤﺸﻜﻠﺔ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﺨﺎﺘﻤﺔ .
229
\N
230
ﻴﻌﺩ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﻭﺍﻀﻴﻊ ﺍﻝﻬﺎﻤﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺃﺼﺒﺤﺕ ﺘﺴﺘﻘﻁﺏ ﺍﻫﺘﻤﺎﻤﺎﺕ ﺍﻝﻤﻔﻜﺭﻴﻥ ﻭﺍﻝﺒﺎﺤﺜﻴﻥ
ﻓﻲ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﻤﺠﺎﻻﺕ ﺍﻝﻌﻠﻭﻡ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ،ﻨﻅﺭﺍ ﻝﺤﺎﺠﺔ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻌﺎﺕ ﺍﻝﻤﻠﺤﺔ ﻝﻠﺒﺤﺙ ﻋـﻥ
ﺫﻝﻙ ﺍﻝﻨﻤﻭﺫﺝ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻱ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﺴﺎﻋﺩ ﻋﻠﻰ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ،ﻭﻜﺫﺍ ﺤﺎﺠﺔ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤـﺎﺕ ﺍﻝﻤﺨﺘﻠﻔـﺔ
ﻝﺘﺤﻘﻴﻕ ﻤﺯﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻝﻔﻌﺎﻝﻴﺔ ﻓﻲ ﺸﺘﻰ ﻤﻴﺎﺩﻴﻥ ﺍﻷﻋﻤﺎل .
ﻭﻴﻌﺘﺒﺭ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻤﻥ ﺍﻝﻤﻴﺎﺩﻴﻥ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﻅﻬﺭ ﻓﻴﻬﺎ ﺩﻭﺭ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺍﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴـﺔ ﻓـﻲ ﺨﺩﻤـﺔ
ﻤﺠﺘﻤﻌﻬﺎ ﻭﺍﻝﻨﻬﻭﺽ ﺒﻪ ،ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﺠﻬﻭﺩ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻘﺩﻤﻬﺎ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻤﻴﺩﺍﻥ ﺒﺸﻜل ﻋﺎﻡ ﻭﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺒﺸﻜل
ﺨﺎﺹ ،ﻭﻝﺫﻝﻙ ﻓﺈﻥ ﺍﻝﺘﺭﻜﻴﺯ ﻋﻠﻰ ﺩﻭﺭ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ،ﻴﻌﻨﻲ ﺍﻝﺘﺭﻜﻴﺯ ﻋﻠـﻰ
ﺍﻝﻌﻨﺼﺭ ﺍﻝﺒﺸﺭﻱ ﺍﻷﻜﺜﺭ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻷﻱ ﻋﻤل ،ﻭﺫﻝﻙ ﻝﻤﺎ ﻴﻤﻠﻜﻪ ﻤﻥ ﻁﺎﻗـﺎﺕ ﻭﻗـﺩﺭﺍﺕ ﻻ ﺘﻌﻭﻀـﻬﺎ
ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻷﺨﺭﻯ،ﻜﻤﺎ ﻴﻌﻨﻲ ﺍﻝﺘﺭﻜﻴﺯ ﻋﻠﻰ ﺩﻋﺎﻤﺔ ﺃﺴﺎﺴﻴﺔ ﻝﻠﻨﻬﻭﺽ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ.
ﻓﺎﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻫﻲ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻀﻤﻥ ﻗﺩﺭﺓ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺒﻘﺎﺀ ﻭﺍﻻﺴﺘﻤﺭﺍﺭ،ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻻﻫﺘﻤـﺎﻡ ﺒـﺎﻷﻓﺭﺍﺩ
ﻭﺒﻨﺎﺀ ﻗﺩﺭﺍﺘﻬﻡ،ﻭﺍﺴﺘﺜﻤﺎﺭ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭﺘﻨﻤﻴﺘﻬﺎ ،ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﻴﺴﺎﻋﺩ ﻋﻠﻰ ﺘﻁـﻭﻴﺭ ﺃﻫـﺩﺍﻑ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴـﺎﺕ،
ﻭﻴﺠﻌﻠﻬﺎ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﺩﻭﺭ ﻓﺎﻋل ﻓﻲ ﺘﻠﺒﻴﺔ ﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ،ﻭﺘﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺘﺠﺎﻭﺯ ﺍﻝﺩﻭﺭ ﺍﻝﺭﻋﺎﺌﻲ ﺍﻝﺨﺩﻤﻲ ﺍﻝﺫﻱ
ﻴﻌﺎﻝﺞ ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﺒﻌﺩ ﻭﻗﻭﻋﻬﺎ،ﺤﻴﺙ ﺘﺼﺒﺢ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻭﺴﻴﻠﺔ ﻝﺘﺨﻔﻴﻑ ﺍﻝﺘﻭﺘﺭﺍﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ،ﻭﻫﺫﺍ ﻤـﺎﻻ
ﻴﺴﺎﻋﺩ ﻋﻠﻰ ﺒﻨﺎﺀ ﺍﻝﻔﺭﺩ ﺍﻝﻔﺎﻋل ،ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺩﻭﺭ ﺍﻝﺘﻌﺒﻭﻱ ﻭﺍﻝﺘﻨﻤﻭﻱ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﺴﺒﻕ ﻭﻗﻭﻉ ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ،ﻭﺍﻝﺫﻱ ﻴﺅﺩﻱ
ﺇﻝﻰ ﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺍﻝﻔﺭﺩ ﻭﺒﻨﺎﺀ ﻗﺩﺭﺍﺘﻪ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺘﻐﻴﻴﺭ ﺍﻝﻭﺍﻗﻊ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻨﺤﻭ ﺍﻷﺤﺴﻥ.
ﻭﻗﺩ ﻜﺎﻥ ﺍﻝﻬﺩﻑ ﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻝﻭﻗﻭﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﺩﻭﺭ ﺍﻝﺫﻱ ﺘﺅﺩﻴـﻪ ﺍﻝﻘﻴـﺎﺩﺓ ﻓـﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤـل
ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ،ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﻜﺸﻑ ﻋﻥ ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻌﻤل ،ﻭﺍﻝﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺩﻴﺭﻩ
ﺒﻬﺎ ،ﻭﺘﺸﺨﻴﺹ ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﻭﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻬﻬﺎ ﻭﺘﻘﺩﻴﻡ ﺍﻗﺘﺭﺍﺤﺎﺕ ﻝﻤﻌﺎﻝﺠﺘﻬﺎ.
ﻭﺘﻡ ﺍﻝﺘﻭﺼل ﺇﻝﻰ ﺃﻥ ﻝﻠﻘﻴﺎﺩﺓ ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻴﺠﺏ ﺘﻭﻓﻴﺭﻫﺎ ﻤﻥ ﺃﺠل ﻨﺠﺎﺤﻬﺎ ﻓـﻲ
ﺃﺩﺍﺀ ﺩﻭﺭﻫﺎ ،ﻭﺘﺘﻤﺜل ﺃﺴﺎﺴﺎ ﻓﻲ ﺘﻭﻅﻴﻑ ﺍﻝﻘﻴﻡ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﻘﻭﻡ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ،ﺤﺘـﻰ ﺘﻜـﻭﻥ
ﻝﻠﻘﻴﺎﺩﺓ ﺭﺴﺎﻝﺔ ﺘﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺘﺠﺴﻴﺩﻫﺎ ،ﻜﻤﺎ ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺍﻤﺘﻼﻙ ﺭﺅﻴﺔ ﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻭﺍﻀﺤﺔ ﺤﺘﻰ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻝﻭﺼـﻭل
ﺇﻝﻰ ﺍﻝﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺼﺒﻭ ﺇﻝﻴﻬﺎ ،ﻜﻤﺎ ﻴﺠﺏ ﺍﻷﺨﺫ ﺒﻌﻴﻥ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﻝﺘﻭﻓﻴﻕ ﺒﻴﻥ ﺨـﺼﺎﺌﺹ ﺍﻷﻓـﺭﺍﺩ
ﻭﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻝﻌﻤل ،ﻭﺘﺩﺒﻴﺭ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ ﺍﻝﻼﺯﻤﺔ ،ﻭﻜﺫﺍ ﻋﺩﻡ ﺇﻫﻤﺎل ﺇﺸﺒﺎﻉ ﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ.
ﻜﻤﺎ ﺘﺒﻴﻥ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺨﻠل ﻓﻲ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ،
ﺴﻭﺍﺀ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺈﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﺃﻭ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﺃﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ،ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﻀﻌﻑ ﻓﻲ ﺃﺩﺍﺀ
ﺒﻌﺽ ﺍﻝﻤﻬﺎﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻭﻅﺎﺌﻑ ،ﻭﺍﻨﻌﻜﺱ ﺫﻝﻙ ﻋﻠﻰ ﺘﻜﺎﻤﻠﻬﺎ ،ﺒﺤﻴﺙ ﺃﺼﺒﺤﺕ ﻻ ﺘﺄﺨـﺫ ﺃﺒﻌﺎﺩﻫـﺎ
ﺍﻝﺤﻘﻴﻘﻴﺔ ﺤﺘﻰ ﻴﻘﻭﻡ ﻋﻤل ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺱ ﻋﻠﻤﻴﺔ ﺼﺤﻴﺤﺔ .
ﻭﻗﺩ ﺘﺄﻜﺩ ﺃﻥ ﺇﻋﺩﺍﺩﺍ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺍﺕ ﺍﻝﺤﺎﻝﻴﺔ ﻭﺍﻝﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ،ﺴﻴﺅﻫﻠﻬﺎ ﻝﻤﻭﺍﺠﻬﺔ ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻝﺩﺍﺨﻠﻴـﺔ ﺍﻝﺘـﻲ
ﺘﻭﺍﺠﻪ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ،ﻭﺍﻝﺘﻲ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺃﺴﺎﺴﺎ ﺒﺎﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﺒﺸﺭﻱ ،ﺜﻡ ﺒﺎﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﻤﺎﻝﻲ ﻭﺍﻝﺠﺎﻨﺏ
231
ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ،ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﻔﺭﺯﻫـﺎ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤـﻊ،ﻭﺍﻝﺘـﻲ ﺘﺘﻌﻠـﻕ ﺒﺎﻝﺠﺎﻨـﺏ ﺍﻻﻗﺘـﺼﺎﺩﻱ
ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ،ﺜﻡ ﺒﺎﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﺴﻴﺎﺴﻲ ﻭﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻲ،ﻭﺃﺨﻴﺭﺍ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻲ ﻭﺍﻝﺘﺭﺒﻭﻱ.
ﻭﺘﺠﺩﺭ ﺍﻹﺸﺎﺭﺓ ﺇﻝﻰ ﺃﻥ ﺍﻝﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻝﻤﺘﻭﺼل ﺇﻝﻴﻬﺎ ،ﻝﻴﺴﺕ ﻤﻁﻠﻘﺔ ﺒﺎﻝﻨﻅﺭ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺤﺩﻭﺩ ﺍﻝﻤﺭﺴﻭﻤﺔ ﻝﻬﺫﻩ
ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ،ﻭﻴﺒﻘﻰ ﺍﻝﻤﻬﻡ ﻫﻭ ﺠﻠﺏ ﺍﻨﺘﺒﺎﻩ ﺍﻝﻤﺨﺘﺼﻴﻥ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﻘﻴﺎﻡ ﺒﺄﺒﺤﺎﺙ ﺫﺍﺕ ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺎﺕ ﺃﻜﺒـﺭ ﻭﻭﻗـﺕ
ﺃﻁﻭل ،ﺤﺘﻰ ﺘﻜﻭﻥ ﺃﻜﺜﺭ ﻋﻤﻘﺎ ﻓﻲ ﺘﺤﻠﻴل ﺩﻭﺭ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁـﻭﻋﻲ ﻓـﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤـﻊ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌـﺭﻱ
ﻭﺍﻝﺘﺤﺩﻴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻬﻬﺎ ،ﻤﻥ ﺃﺠل ﺭﻓﻊ ﻜﻔﺎﺀﺘﻬﺎ ﻭﻓﻌﺎﻝﻴﺘﻬﺎ ﻝﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻝﻬـﺩﻑ ﺍﻷﺴـﻤﻰ ﻭﻫـﻭ ﺍﻝﻨﻬـﻭﺽ
ﺒﺎﻝﻤﺠﺘﻤﻊ.
ﻭﻓﻲ ﺍﻷﺨﻴﺭ ﻨﻘﺩﻡ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻻﻗﺘﺭﺍﺤﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﻨﺄﻤل ﺃﻥ ﺘﺄﺨﺫ ﻤﺩﺍﻫﺎ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﺘﻁﺒﻴﻕ:
ﺇﻨﺸﺎﺀ ﻤﺭﺍﻜﺯ ﻝﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ﻭﻤﻨﻬﺎ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ،ﺘﻘﺩﻡ ﺒﺭﺍﻤﺞ ﻤﺘﺨﺼﺼﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏﺍﻝﺘﺩﺭﻴﺒﻲ ﻭﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ،ﺒﺤﺙ ﺘﺴﺘﻔﻴﺩ ﻤﻥ ﻋﻠﻭﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺘﻭﻓﺭ ﻤﻨﺎﻫﺞ ﺇﻋﺩﺍﺩ ﺍﻝﻘﺎﺩﺓ ،ﻜﻤﺎ ﺘﻘـﺩﻡ ﺍﻻﺴﺘـﺸﺎﺭﺓ
ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻭﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻝﻨﺸﺎﻁ ،ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﻴﻨﻤﻲ ﻗﺩﺭﺍﺕ ﺍﻝﻨﺎﺸﻁﻴﻥ ﻤﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ.
ﺘﺤﺩﻴﺙ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﻤﻨﻅﻡ ﻝﻌﻤل ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺒﻤﺎ ﻴﺘﻭﺍﻓﻕ ﻤﻊ ﺍﻝﻤﺴﺘﺠﺩﺍﺕ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴـﺔ،ﻭﺍﺴﺘﺜﻤﺎﺭ ﻗﻴﻡ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ،ﻭﻜﺫﺍ ﺒﻤﺎ ﻴﻜﻔل ﻝﻬﺎ ﺍﺴﺘﻘﻼﻻ ﻭﺍﺴﻌﺎ ﻓﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻡ ﻭﺭﺴﻡ ﺍﻝﺴﻴﺎﺴﺎﺕ ،ﻭﺘﺩﺒﻴﺭ
ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ ،ﻭﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻝﻌﻼﻗﺔ ﺒﺠﻬﺎﺯ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ،ﻝﺘﺼﺒﺢ ﻋﻼﻗﺔ ﺸﺭﺍﻜﺔ ﻭﺍﻗﺘﺭﺍﺡ ﻭﻝﻴﺴﺕ ﻋﻼﻗﺔ ﺩﻋﻡ ﻝﺒﻌﺽ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻓﻘﻁ ،ﺃﻭ ﺘﻭﻅﻴﻔﻬﺎ ﻓﻲ ﻤﻨﺎﺴﺒﺎﺕ ﻤﻌﻴﻨﺔ.
ﺘﻀﻤﻴﻥ ﺍﻝﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﻴﺔ ،ﺒﻌﺽ ﺍﻝﻤﻘﺭﺭﺍﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺭﻜﺯ ﻋﻠـﻰ ﻤﻔـﺎﻫﻴﻡ ﺍﻝﻌﻤـل ﺍﻻﺠﺘﻤـﺎﻋﻲﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻭﺃﻫﻤﻴﺘﻪ ﻭﺩﻭﺭﻩ ﺍﻝﺘﻨﻤﻭﻱ ،ﻭﺭﺒﻁ ﺫﻝﻙ ﺒﺄﻨﺸﻁﺔ ﺘﻁﺒﻴﻘﻴﺔ )ﺤﻤﻼﺕ ﺘﻁﻭﻉ ﻤﺜﻼ( ،ﻜﻤﺎ ﻴﺠﺏ ﺍﻝﻘﻴـﺎﻡ
ﺒﺘﺩﺭﻴﺱ ﻤﻘﺭﺭﺍﺕ ﺩﺭﺍﺴﻴﺔ ﻤﺘﺨﺼﺼﺔ ﺒﺎﻝﺠﺎﻤﻌﺎﺕ ﺘﻬﺘﻡ ﺒﺘﻭﺠﻴﻪ ﺍﻝﻁﻼﺏ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻤﺠﺎل.
ﺍﻫﺘﻤﺎﻡ ﻤﺭﺍﻜﺯ ﺍﻝﺒﺤﺙ ﻭﺍﻝﻤﺨﺎﺒﺭ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﺎﺕ ﺒﺘﻁﻭﻴﺭ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻤﺠﺎل ﺍﻝﺒﺤﺜﻲ ،ﻤﻥ ﺨـﻼل ﺇﻋـﺩﺍﺩﻗﺎﻋﺩﺓ ﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﻭﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ،ﻭﺇﺼﺩﺍﺭ ﺩﻭﺭﻴﺎﺕ ﻭﺘﻨﻅﻴﻡ ﻤﻠﺘﻘﻴﺎﺕ ﻭﻁﻨﻴﺔ ﻭﺩﻭﻝﻴﺔ ،ﻭﺘﻘﻴـﻴﻡ ﺘﺠـﺎﺭﺏ ﺍﻝﻌﻤـل
ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ،ﻭﻴﻤﻜﻥ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺘﺄﺴﻴﺱ ﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻋﻠﻤﻴﺔ ﺘﻀﻡ ﺍﻝﺒﺎﺤﺜﻴﻥ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻤﺠﺎل.
ﻭﻀﻊ ﻤﻴﺜﺎﻕ ﺸـﺭﻑ ﺃﺨﻼﻗـﻲ ﻝﻠﻌﻤـل ﺍﻝﺘﻁـﻭﻋﻲ ﻴﻁـﻭﺭ ﺍﺴـﺘﺠﺎﺒﺎﺕ ﺍﻝﻤﺘﻁـﻭﻋﻴﻥ ﻓـﻲﺍﻝﺘﻌﺎﻤل،ﻭﺍﻻﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﻓﻜﺭﺓ ﻋﻘﺩ ﺍﻹﺸﺭﺍﻑ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﺤﺩﺩ ﺍﻻﻝﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ .
ﺘﺤﻴﻴﺩ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻭﺇﺒﻌﺎﺩﻩ ﻋﻥ ﺍﻝﺼﺭﺍﻉ ﺍﻝﺤﺯﺒﻲ ﻭﺍﻻﺴﺘﻐﻼل ﺍﻝﺴﻴﺎﺴﻲ ،ﻭﺘﻭﻋﻴﺔ ﺃﺼـﺤﺎﺏﺍﻷﻤﻭﺍل ﺒﻀﺭﻭﺭﺓ ﺩﻋﻡ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﻬﺎﺩﻓﺔ ،ﻭﺘﺒﺎﺩل ﺍﻝﺘﺠﺎﺭﺏ ﻭﺍﻝﺨﺒﺭﺍﺕ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﺅﺘﻤﺭﺍﺕ
ﻝﻠﺤﻭﺍﺭ ﻭﺍﻝﻨﻘﺎﺵ.
ﺍﻻﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﺍﻷﻭﻗﺎﻑ ﻓﻲ ﺘﻁﻭﻴﺭ ﻤﺸﺎﺭﻴﻊ ﺇﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﻜﺒﻴﺭﺓ ﺘﺨﺩﻡ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁـﻭﻋﻲ ﻭﺘﻔﺠـﺭﻁﺎﻗﺎﺕ ﻗﻴﺎﺩﺍﺘﻪ،ﺒﻌﻴﺩﺍ ﻋﻥ ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻴﻊ ﺍﻝﺼﻐﻴﺭﺓ ﻭﺍﻝﻤﺤﺩﻭﺩﺓ ﻭﻤﻨﻁﻕ ﺍﻝﻤﺴﺎﻋﺩﺍﺕ ﺍﻝﻅﺭﻓﻴﺔ ﺍﻝﻌﺎﺠﻠﺔ.
ﻭﺨﺘﺎﻤﺎ ،ﻴﺠﺏ ﺍﻹﺩﺭﺍﻙ ﺒﺄﻥ ﻨﺠﺎﺡ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺃﺩﺍﺀ ﻭﺍﺠﺒﻬﺎ ،ﻤﺭﻫﻭﻥ ﺒﻤﺩﻯ ﺇﺩﺭﺍﻜﻬﺎ ﻝﻠـﺩﻭﺭ ﺍﻝـﺫﻱ
ﻴﺘﻌﻴﻥ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻝﻘﻴﺎﻡ ﺒﻪ ،ﻭﺃﻥ ﺍﻝﻔﺸل ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻱ ﻴﺘﻭﺯﻉ ﺒﻴﻥ ﻤﻥ ﻴﻔﻜﺭﻭﻥ ﻭﻻ ﻴﻌﻤﻠﻭﻥ ﻭﺒﻴﻥ ﻤـﻥ ﻴﻌﻤﻠـﻭﻥ ﻭﻻ
232
ﻴﻔﻜﺭﻭﻥ ،ﻭﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﻝﻠﻘﺎﺌﺩ ﺍﻝﺭﻏﺒﺔ ﻓﻲ ﺇﻋﺩﺍﺩ ﻤﻥ ﻴﺨﻠﻔﻪ ﻓﻘﺩ ﺤﻘﻕ ﻨﺼﻑ ﺍﻝﻨﺠﺎﺡ ،ﻭﺇﺫﺍ ﻝﻡ ﺘﻜﻥ ﻝﺩﻴـﻪ ﻫـﺫﻩ
ﺍﻝﺭﻏﺒﺔ ﻓﻘﺩ ﺤﻘﻕ ﻨﺼﻑ ﺍﻝﻔﺸل،ﻭﺃﻥ ﻗﻴﻤﺔ ﺍﻝﺤﻴﺎﺓ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻴﺔ ﻝﻴﺴﺕ ﻓﻲ ﻁﻭل ﺒﻘﺎﺌﻬﺎ ﻭﺇﻨﻤﺎ ﻓﻲ ﻗﻭﺓ ﻋﻁﺎﺌﻬﺎ،ﻷﻥ
ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻻ ﺘﻌﻁﻰ ﻭﻻ ﺘﻜﺘﺴﺏ ﻭﺇﻨﻤﺎ ﺘﻨﺘﺯﻉ ﺍﻨﺘﺯﺍﻋﺎ.
ﻭﻨﺄﻤل ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻓﻲ ﺘﺄﺴﻴﺱ ﺍﻝﺘﻔﻜﻴﺭ ﻭﺇﺜﺎﺭﺓ ﺍﻝﺭﻏﺒﺔ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺇﻋـﺩﺍﺩ ﻗـﺎﺩﺓ
ﻝﻠﻤﺴﺘﻘﺒل ،ﺘﻤﺘﺯﺝ ﻓﻴﻬﻡ ﺍﻝﻘﺩﺭﺍﺕ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻱ ﺒﺎﻝﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ،ﻭﺒﺫﻝﻙ ﻴﻜﺘﺴﺒﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺱ ﺍﻝﻌﻠﻤﻲ ﻓـﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ
ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺒﺸﻜل ﻋﺎﻡ ﻭﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﺒﺸﻜل ﺨﺎﺹ ،ﻭﻴﺴﺘﻁﻴﻌﻭﻥ ﺍﻝﺘﻌﺎﻤل ﻤـﻊ ﻤـﺸﻜﻼﺘﻪ ﻭﻤﻌﻭﻗﺎﺘـﻪ،
ﻓﻴﻜﺘﺴﺒﻭﻥ ﺒﺫﻝﻙ ﺍﻝﻤﺼﺩﺍﻗﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺴﺎﻋﺩﻫﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻨﺠﺎﺡ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ،ﺒﻌﻴﺩﺍ ﻋﻥ ﺍﻝﻌﻔﻭﻴﺔ ﻭﺍﻻﺭﺘﺠﺎﻝﻴﺔ ﻭﻋﺩﻡ
ﻭﻀﻭﺡ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ،ﻭ ﺒﺫﻝﻙ ﻴﺘﺠﺎﻭﺯﻭﻥ ﺃﺯﻤﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﻴﺒﻘﻰ ﻋﻠﻴﻬﻡ ﺒﻌﺩ ﺫﻝﻙ ﺘﺠﺎﻭﺯ ﺃﺯﻤﺔ ﺍﻹﺭﺍﺩﺓ ﻓﻲ ﺨﺩﻤﺔ
ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻭﺨﺩﻤﺔ ﻗﻴﻤﻪ ﺍﻝﻌﻠﻴﺎ.
ﻓﺎﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺴﺒﻴل ﻤﻥ ﺴﺒل ﺍﻝﺨﻴﺭ ﻭﺩﻋﺎﻤﺔ ﻝﺨﺩﻤﺔ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻝﺘﻔـﺭﻴﻁ ﻓﻴـﻪ،ﻭﻷﻨـﻪ
ﻤﺎﺯﺍل ﺩﻭﻥ ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻝﻤﻁﻠﻭﺏ ﻓﻲ ﻤﺠﺘﻤﻌﻨﺎ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻱ،ﻴﺠﺏ ﺘﺭﻗﻴﺘﻪ ﺇﻝﻰ ﻋﻤل ﻤﺅﺴـﺴﺎﺘﻲ ﺒﻌﻴـﺩﺍ ﻋـﻥ
ﺍﻝﻌﻭﺍﻁﻑ ﺍﻝﻅﺭﻓﻴﺔ،ﻭﻻ ﻴﺘﺄﺘﻰ ﺫﻝﻙ ﺇﻻ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﻤﺜﺎﺒﺭﺓ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺘﺜﺒﻴـﺕ ﺩﻭﺭﻩ ﻓـﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤـﻊ ،ﻭﻫـﻭ
ﺍﻝﻤﺭﺘﺠﻰ ﻤﻥ ﺃﻱ ﻗﻴﺎﺩﺓ ﺘﺘﺼﺩﻱ ﻝﻠﻘﻴﺎﻡ ﺒﺄﻋﺒﺎﺌﻪ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ،ﻭﻨﺄﻤل ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺒﺤﺙ ﻝﺒﻨﺔ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴـﻕ
ﻫﺫﺍ ﺍﻷﻤل ﺍﻝﻜﺒﻴﺭ.
ﻭﻴﺒﻘﻰ ﺃﻨﻲ ﻻ ﺃﺩﻋﻲ ﺃﻨﻲ ﻭﺼﻠﺕ ﺇﻝﻰ ﻜل ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻝﺘﻲ ﺭﺴﻤﺘﻬﺎ ﻝﻬﺫﺍ ﺍﻝﻌﻤل،ﻭﺇﻨﻤﺎ ﺒﺫﻝﺕ ﻤﺎ ﺃﻤﻜﻨﻨـﻲ
ﻤﻥ ﺠﻬﺩ ﻝﻠﺒﺤﺙ ﻓﻲ ﺍﻝﺩﻭﺭ ﺍﻝﺫﻱ ﺘﻠﻌﺒﻪ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴـﺎﺕ،ﻤـﻥ ﺨـﻼل ﺩﺭﺍﺴـﺔ
ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺘﻬﺎ ﻭﻁﺭﻴﻘﺔ ﺇﺩﺍﺭﺘﻬﺎ ﻭﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﻭﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻬﻬﺎ ،ﻭﻻﺸﻙ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺃﻓﻜﺎﺭﺍ ﺃﺨﺭﻯ ﻴﻤﻜـﻥ
ﻤﻥ ﺨﻼﻝﻬﺎ ﺘﻁﻭﻴﺭ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﻌﻤل.
ﻭﺴﻭﻑ ﺃﻜﻭﻥ ﻤﻐﺘﺒﻁﺎ ﻭﻓﺨﻭﺭﺍ ﺒﻜل ﻨﻘﺩ ﻭﺘﺼﺤﻴﺢ ﻭﺇﻀﺎﻓﺔ،ﻴﺘﻡ ﺘﻘﺩﻴﻤﻬﺎ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﻜل ﻤـﻥ ﻝـﻪ
ﺍﻫﺘﻤﺎﻡ ﻋﻠﻤﻲ ﻭﻋﻤﻠﻲ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻝﻤﺠﺎل،ﺃﻤﻼ ﻓﻲ ﺍﻻﺭﺘﻘﺎﺀ ﺒﻪ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﻨﺒﻴﻠـﺔ ﻭﻏﺎﻴـﺎﺕ ﺴـﺎﻤﻴﺔ
ﺘﻨﻬﺽ ﺒﺎﻷﻤﺔ ﻭﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ،ﻭﻨﺴﺎل ﺍﷲ ﺍﻝﻘﺒﻭل ﻭﺍﻝﺴﺩﺍﺩ.
233
A? :GD
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ﺃﻭﻻ :ﺍﻝﻜﺘﺏ :
-1ﺇﺒﺭﺍﻫﻴﻡ ﺍﻝﻔﻘﻲ-ﺃﺴﺭﺍﺭ ﻗﺎﺩﺓ ﺍﻝﺘﻤﻴﺯ-ﺘﺭﺠﻤﺔ ﺃﻤﻴﺭﺓ ﻨﺒﻴل ﻋﺭﻓﺔ-ﻤﺭﻜﺯ ﺍﻝﺨﺒﺭﺍﺕ ﺍﻝﻤﻬﻨﻴـﺔ ﻝـﻺﺩﺍﺭﺓ–
ﺍﻝﻘﺎﻫﺭﺓ-ﻤﺼﺭ.1996-
-2ﺇﺒﺭﺍﻫﻴﻡ ﺍﻝﻔﻘﻲ-ﺴﺤﺭ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ،ﻜﻴﻑ ﺘﻜﻭﻥ ﻗﺎﺌﺩﺍ ﻓﻌﺎﻻ-ﺩﺍﺭ ﺍﻝﻴﻘﻴﻥ ﻝﻠﻨـﺸﺭ ﻭﺍﻝﺘﻭﺯﻴـﻊ-ﺍﻝﻤﻨـﺼﻭﺭﺓ-
ﻤﺼﺭ.2008-
- 3ﺇﺒﺭﺍﻫﻴﻡ ﺍﻝﻔﻘﻲ-ﺤﻴﺎﺓ ﺒﻼ ﺘﻭﺘﺭ -ﺩﺍﺭ ﺍﻝﺭﺍﻴﺔ ﻝﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻝﺘﻭﺯﻴﻊ-ﺍﻝﺠﻴﺯﺓ -ﻤﺼﺭ. 2009-
- 4ﺃﺤﻤﺩ ﻤﺼﻁﻔﻰ ﺨﺎﻁﺭ-ﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻝﺨﺩﻤﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ-ﺍﻝﻤﻜﺘﺏ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﻲ ﺍﻝﺤﺩﻴﺙ-
ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ-ﻤﺼﺭ.1997-
-5ﺃﺤﻤﺩ ﻤﺼﻁﻔﻰ ﺨﺎﻁﺭ-ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻌﺎﺕ ﺍﻝﻤﺤﻠﻴﺔ-ﺍﻝﻤﻜﺘﺏ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﻲ ﺍﻝﺤﺩﻴﺙ-ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ.1999 -
-6ﺃﺤﻤﺩ ﻤﺼﻁﻔﻰ ﺨﺎﻁﺭ ،ﻤﺤﻤﺩ ﺒﻬﺠﺕ ﺠﺎﺩ ﺍﷲ ﻜﺸﻙ-ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺘﻘﻭﻴﻡ ﻤﺸﺭﻭﻋﺎﺕ
ﺍﻝﺭﻋﺎﻴﺔ-ﺍﻝﻤﻜﺘﺏ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﻲ ﺍﻝﺤﺩﻴﺙ-ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ-ﻤﺼﺭ.1999-
-7ﺃﻤﺎﻨﻲ ﻗﻨﺩﻴل ،ﺴﺎﺭﺓ ﺒﻥ ﻨﻔﻴﺴﺔ-ﺍﻝﺠﻤﻌﻴـﺎﺕ ﺍﻷﻫﻠﻴـﺔ ﻓـﻲ ﻤـﺼﺭ-ﻤﺭﻜـﺯ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴـﺎﺕ ﺍﻝـﺴﻴﺎﺴﺔ
ﻭﺍﻹﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ-ﺍﻝﻘﺎﻫﺭﺓ-ﻤﺼﺭ.1994-
- 8ﺃﻤﺎﻨﻲ ﻗﻨﺩﻴل –ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﺒﺸﺭﻴﺔ ﻭﺍﻝﻘﺩﺭﺍﺕ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻝﻠﻤﻨﻅﻤـﺎﺕ ﺍﻷﻫﻠﻴـﺔ ﺍﻝﻌﺭﺒﻴـﺔ – ﺩﺍﺭ
ﺍﻝﻤﺴﺘﻘﺒل ﺍﻝﻌﺭﺒﻲ –ﺍﻝﻘﺎﻫﺭﺓ-ﻤﺼﺭ1997-
- 9ﺃﻤﺎﻨﻲ ﻗﻨﺩﻴل –ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﻤﺩﻨﻲ ﻓﻲ ﻤﺼﺭ ﻓﻲ ﻤﻁﻠﻊ ﺍﻷﻝﻔﻴﺔ ﺍﻝﺜﺎﻝﺜﺔ-ﻤﺭﻜـﺯ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴـﺎﺕ ﺍﻝـﺴﻴﺎﺴﻴﺔ
ﻭﺍﻹﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ –ﺍﻝﻘﺎﻫﺭﺓ-ﻤﺼﺭ.2000-
-10ﺃﻨﺩﺭﻭ ﺩﻱ ﺴﻴﺘﺭ ﻻﻓﻲ ،ﻤﺎﺭﻙ ﺠﻲ ﻭﻻﺱ-ﺍﻝﺴﻠﻭﻙ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻭﺍﻷﺩﺍﺀ-ﺘﺭﺠﻤﺔ ﺠﻌﻔﺭ ﺃﺒﻭ ﺍﻝﻘﺎﺴـﻡ-
ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ –ﺍﻝﺭﻴﺎﺽ -ﺍﻝﺴﻌﻭﺩﻴﺔ.1991-
- 11ﺃﺤﻤﺩ ﻋﺭﻓﺔ ،ﺴﻤﻴﺔ ﺸﻠﺒﻲ-ﻓﻌﺎﻝﻴﺔ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻡ ﻭﺘﻭﺠﻴﻪ ﺍﻝﺴﻠﻭﻙ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻲ-ﻤﺅﺴﺴﺔ ﺸـﺒﺎﺏ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌـﺔ-
ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ -ﻤﺼﺭ.2001-
-12ﺇﺒﺭﺍﻫﻴﻡ ﻋﺒﺩ ﺍﻝﻬﺎﺩﻱ ﺍﻝﻤﻠﻴﺠﻲ-ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ–ﺍﻝﻤﻜﺘﺏ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﻲ ﺍﻝﺤﺩﻴﺙ-ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ.2001 -
-13ﺇﺝ ﺩﻴﻭﻥ ﺍﻻﺒﻥ-ﺠﻬﻭﺩ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ-ﺍﻝﺩﺍﺭ ﺍﻝﺩﻭﻝﻴﺔ ﻝﻼﺴﺘﺜﻤﺎﺭﺍﺕ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻴﺔ-ﺍﻝﻘﺎﻫﺭﺓ -ﻁ.2001-1
-14ﺃﺒﻭ ﺍﻝﻨﺠﺎ ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻝﻌﻤﺭﻱ-ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻭﺍﻝﻤـﺸﺎﺭﻜﺔ ﺍﻝـﺸﻌﺒﻴﺔ-ﺍﻝﻤﻜﺘـﺏ ﺍﻝﺠـﺎﻤﻌﻲ ﺍﻝﺤـﺩﻴﺙ-
ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ-ﻤﺼﺭ.2000-
-15ﺃﻝﻜﺴﻴﺱ ﺩﻱ ﺘﻭﻜﻔﻴل – ﺍﻝﺩﻴﻤﻭﻗﺭﻁﻴﺔ ﻓﻲ ﺃﻤﺭﻴﻜﺎ –ﺘﺭﺠﻤﺔ ﺃﻤﻴﻥ ﻤﺭﺴﻲ ﻗﻨﺩﻴل –ﻋـﺎﻝﻡ ﺍﻝﻜﺘـﺏ –
ﺍﻝﻘﺎﻫﺭﺓ –ﻁ. 1991-3
-16ﺒﻴﺭﻴﺕ ﻡ.ﻝﻴﻜﻲ ﻭﺁﺨﺭﻭﻥ-ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﺨﻴﺭﻴﺔ ﻏﻴﺭ ﺍﻝﻬﺎﺩﻓﺔ ﻝﻠﺭﺒﺢ-ﺘﺭﺠﻤﺔ ﻋﻼ ﻋﺒﺩ ﺍﻝﻤﻨﻌﻡ ﻋﺒﺩ
ﺍﻝﻘﻭﻱ-ﺍﻝﺩﺍﺭ ﺍﻝﺩﻭﻝﻴﺔ ﻝﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻝﺘﻭﺯﻴﻊ –ﺍﻝﻘﺎﻫﺭﺓ-ﻤﺼﺭ-ﻁ.2000-1
235
-17ﺠﻤﺎل ﺍﻝﺩﻴﻥ ﻤﺭﺴﻲ ،ﺜﺎﺒﺕ ﻋﺒﺩ ﺍﻝﺭﺤﻤﻥ-ﺍﻝﺴﻠﻭﻙ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻲ –ﺍﻝﺩﺍﺭ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﻴﺔ-ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ.2002 -
-18ﻫﻨﺎﺀ ﺤﺎﻓﻅ ﺒﺩﻭﻱ-ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ-ﺍﻝﻤﻜﺘﺏ ﺍﻝﻌﻠﻤﻲ-ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ-ﻤﺼﺭ.1998-
- 19ﻫﻨﺎﺀ ﺤﺎﻓﻅ ﺒﺩﻭﻱ ،ﻤﺤﻤﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻝﻔﺘﺎﺡ ﻤﺤﻤﺩ-ﺍﻷﺴﺱ ﺍﻝﻨﻅﺭﻴﺔ ﻝﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ-ﺍﻝﻤﻜﺘﺏ ﺍﻝﻌﻠﻤـﻲ-
ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ-ﻤﺼﺭ.1999-
-20ﻫﻨﺎﺀ ﺤﺎﻓﻅ ﺒﺩﻭﻱ-ﺃﺴﺎﺴﻴﺎﺕ ﻁﺭﻴﻘﺔ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻓﻲ ﺍﻝﺨﺩﻤﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴـﺔ-ﺍﻝﻤﻜﺘـﺏ ﺍﻝﺠـﺎﻤﻌﻲ
ﺍﻝﺤﺩﻴﺙ-ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ –ﻤﺼﺭ.2002-
-21ﻫﺸﺎﻡ ﺍﻝﻁﺎﻝﺏ-ﺩﻝﻴل ﺍﻝﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻱ-ﺍﻝﻤﻌﻬﺩ ﺍﻝﻌﺎﻝﻤﻲ ﻝﻠﻔﻜﺭ ﺍﻹﺴﻼﻤﻲ-ﻓﺭﺠﻴﻨﻴﺎ-ﻭ.ﻡ ﺍﻷﻤﺭﻴﻜﻴـﺔ-
ﻁ.1995-2
-22ﺯﻴﺩﺍﻥ ﻋﺒﺩ ﺍﻝﺒﺎﻗﻲ-ﻗﻭﺍﻋﺩ ﺍﻝﺒﺤﺙ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ-ﻤﻜﺘﺒﺔ ﺍﻝﻘﺎﻫﺭﺓ ﺍﻝﺤﺩﻴﺜﺔ-ﺍﻝﻘﺎﻫﺭﺓ-ﻤﺼﺭ.1974-
-23ﻁﺭﻴﻑ ﺸﻭﻗﻲ ﻤﺤﻤﺩ ﻓﺭﺝ-ﺍﻝﺴﻠﻭﻙ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻱ ﻭﻓﻌﺎﻝﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ-ﻤﻜﺘﺒﺔ ﻏﺭﻴﺏ-ﺍﻝﻘﺎﻫﺭﺓ –.1992
-24ﻁﻠﻌﺕ ﺇﺒﺭﺍﻫﻴﻡ ﻝﻁﻔﻲ-ﻋﻠﻡ ﺍﺠﺘﻤﺎﻉ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻡ-ﺩﺍﺭ ﺍﻝﻐﺭﻴﺏ ﻝﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻝﺘﻭﺯﻴﻊ-ﺍﻝﻘﺎﻫﺭﺓ-ﻤﺼﺭ.1993-
-25ﻁﺎﺭﻕ ﺍﻝﺴﻭﻴﺩﺍﻥ ،ﻓﻴﺼل ﺒﺎﺸﺭﺍﺤﻴل-ﺼﻨﺎﻋﺔ ﺍﻝﻘﺎﺌﺩ-ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻹﺒﺩﺍﻉ –ﺍﻝﻜﻭﻴﺕ-ﻁ.2002-1
-26ﻁﺎﺭﻕ ﺍﻝﺴﻭﻴﺩﺍﻥ ،ﻤﺤﻤﺩ ﺃﻜﺭﻡ ﺍﻝﻌﺩﻝﻭﻨﻲ -ﺨﻤﺎﺴﻴﺔ ﺍﻝﻭﻻﺀ ،ﻜﻴﻑ ﻨﺤﻔﺯ ﻭﻨﺒﻨﻲ ﻭﻻﺀ ﺍﻝﻌﺎﻤﻠﻴﻥ -ﺩﺍﺭ
ﺍﺒﻥ ﺤﺯﻡ -ﺒﻴﺭﻭﺕ -ﻁ.2003- 1
-27ﻴﻭﺴﻑ ﺍﻝﻘﺭﻀﺎﻭﻱ-ﺃﺼﻭل ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺨﻴﺭﻱ ﻓﻲ ﺍﻹﺴﻼﻡ-ﺩﺍﺭ ﺍﻝﺸﺭﻭﻕ -ﺍﻝﻘـﺎﻫﺭﺓ-ﻤـﺼﺭ-ﻁ-2
.2008
-28ﻴﻭﺴﻑ ﻋﻨﺼﺭ-ﺍﻹﺸﺭﺍﻑ ﻭﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻝﺼﻨﺎﻋﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ -ﻤﺨﺒﺭ ﻋﻠﻡ ﺍﺠﺘﻤﺎﻉ ﺍﻻﺘﺼﺎل ﻝﻠﺒﺤـﺙ
ﻭﺍﻝﺘﺭﺠﻤﺔ-ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻤﻨﺘﻭﺭﻱ-ﻗﺴﻨﻁﻴﻨﺔ.2007-
-29ﻤﺤﻤﺩ ﺒﻬﺠﺕ ﺠﺎﺩ ﺍﷲ ﻜﺸﻙ-ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﻤﻥ ﺍﻝﻤـﺴﺎﻋﺩﺓ ﺇﻝـﻰ ﺍﻝـﺩﻓﺎﻉ-ﺍﻝﻤﻜﺘـﺏ ﺍﻝﻌﻠﻤـﻲ –
ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ-ﻤﺼﺭ.1996-
-30ﻤﺤﻤﺩ ﺒﻬﺠﺕ ﺠﺎﺩ ﺍﷲ ﻜﺸﻙ-ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻭﺃﺴﺱ ﺇﺩﺍﺭﺘﻬﺎ –ﺍﻝﻤﻜﺘﺏ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﻲ ﺍﻝﺤﺩﻴﺙ-ﺍﻹﺴـﻜﻨﺩﺭﻴﺔ-
ﻤﺼﺭ.1999-
-31ﻤﺤﻤﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻝﺤﻲ ﻨﻭﺡ-ﺍﻝﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻝﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ-ﺩﺍﺭ ﺍﻝﻔﻜﺭ ﺍﻝﻌﺭﺒـﻲ–ﺍﻝﻘـﺎﻫﺭﺓ-ﻤـﺼﺭ-
.1998
-32ﻤﺤﻤﺩ ﺤﺎﻓﻅ ﺩﻴﺎﺏ-ﺒﺤﻭﺙ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻭﻁﻥ ﺍﻝﻌﺭﺒﻲ-ﺍﻝﻤﻜﺘﺏ ﺍﻝﻌﻠﻤـﻲ-ﺍﻹﺴـﻜﻨﺩﺭﻴﺔ-
ﻤﺼﺭ.1997-
– 33ﻤﺯﻴﺎﻥ ﻭﺸﻥ – ﺇﻗﻠﻴﻡ ﻭﻻﻴﺔ ﺒﺭﺝ ﺒﻭﻋﺭﻴﺭﻴﺞ ﻋﺒﺭ ﺍﻝﻌﺼﻭﺭ-ﺩﺍﺭ ﺍﻝﻨﺸﺭ ﺠﻴﺘﻠﻲ-ﺒﺭﺝ ﺒﻭﻋﺭﻴﺭﻴﺞ-
ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ.2006-
-34ﻤﺤﻤﺩ ﺃﻜﺭﻡ ﺍﻝﻌﺩﻝﻭﻨﻲ-ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﻲ-ﺩﺍﺭ ﺍﺒﻥ ﺤﺯﻡ-ﺒﻴﺭﻭﺕ –ﻝﺒﻨﺎﻥ-ﻁ.2002-1
236
- 35ﻤﺤﻤﺩ ﺃﻜﺭﻡ ﺍﻝﻌﺩﻝﻭﻨﻲ ،ﻁﺎﺭﻕ ﺍﻝﺴﻭﻴﺩﺍﻥ-ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻘﺭﻥ ﺍﻝﺤﺎﺩﻱ ﻭﺍﻝﻌﺸﺭﻴﻥ-ﻗﺭﻁﺒـﺔ ﻝﻠﻨـﺸﺭ
ﻭﺍﻝﺘﻭﺯﻴﻊ-ﺍﻝﺭﻴﺎﺽ – ﺍﻝﺴﻌﻭﺩﻴﺔ.2005-
- 36ﻤﺤﻤﺩ ﺸﻔﻴﻕ-ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﻭﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ-ﺍﻝﻤﻜﺘﺏ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﻲ ﺍﻝﺤﺩﻴﺙ-ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ-ﻤﺼﺭ.1997-
-37ﻤﻴﻼﻨﻲ ل.ﻫﻴﺭﻤﺎﻥ ،ﺩﻭﻨﻴﺱ ﻜﻴﺭﺸﻭﻡ-ﺘﻤﻭﻴل ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ-ﺘﺭﺠﻤﺔ ﺇﻴﻨـﺎﺱ ﻋﻔـﺕ-ﺍﻝﺠﻤﻌﻴـﺔ
ﺍﻝﻤﺼﺭﻴﺔ ﻝﻨﺸﺭ ﺍﻝﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻝﻌﺎﻝﻤﻴﺔ-ﺍﻝﻘﺎﻫﺭﺓ –ﻤﺼﺭ-ﻁ.2001-1
-38ﻤﺤﻤﺩ ﻤﺼﻁﻔﻰ ﺃﺤﻤﺩ ،ﻫﻨﺎﺀ ﺤﺎﻓﻅ ﺒﺩﻭﻱ-ﺍﻝﺨﺩﻤﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺘﻁﺒﻴﻘﺎﺘﻬﺎ ﻓـﻲ ﺍﻝﺘﻌﻠـﻴﻡ ﻭﺭﻋﺎﻴـﺔ
ﺍﻝﺸﺒﺎﺏ-ﺍﻝﻤﻜﺘﺏ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﻲ ﺍﻝﺤﺩﻴﺙ-ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ-ﻤﺼﺭ.1999-
-39ﻤﺼﻁﻔﻰ ﻨﺠﻴﺏ ﺍﻝﺸﺎﻭﻴﺵ-ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﺤﺩﻴﺜﺔ-ﺩﺍﺭ ﺍﻝﻔﺭﻗﺎﻥ-ﻋﻤﺎﻥ –ﺍﻷﺭﺩﻥ.1993-
-40ﻤﺼﻁﻔﻰ ﻤﺤﻤﺩ ﻜﺎﻤل ﺍﻝﻤﻐﺭﺒﻲ-ﺍﻝﺴﻠﻭﻙ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻲ-ﺩﺍﺭ ﺍﻝﻔﻜﺭ ﻝﻠﻁﺒﺎﻋﺔ ﻭﺍﻝﻨـﺸﺭ-ﻋﻤـﺎﻥ-ﺍﻷﺭﺩﻥ-
ﻁ.2004-3
-41ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻷﺼﻤﻌﻲ ﻤﺤﺭﻭﺱ ﺴﻠﻴﻡ-ﺍﻹﺼﻼﺡ ﺍﻝﺘﺭﺒﻭﻱ ﻭﺍﻝﺸﺭﺍﻜﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻝﻤﻌﺎﺼﺭﺓ-ﺩﺍﺭ ﺍﻝﻔﺠﺭ-
ﺍﻝﻘﺎﻫﺭﺓ-ﻤﺼﺭ.2005-
-42ﻤﺤﻤﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻝﻔﺘﺎﺡ ﻤﺤﻤﺩ-ﺍﻷﺴﺱ ﺍﻝﻨﻅﺭﻴﺔ ﻷﺠﻬﺯﺓ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ-ﺍﻝﻤﻜﺘـﺏ ﺍﻝﺠـﺎﻤﻌﻲ ﺍﻝﺤـﺩﻴﺙ-
ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ-ﻤﺼﺭ.2002-
-43ﻤﺤﻤﻭﺩ ﻋﻭﺩﺓ –ﻭﺍﻗﻊ ﻭﻤﺴﺘﻘﺒل ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ ﺍﻝﻌﺭﺒﻴﺔ -ﺍﻝﺸﺒﻜﺔ ﺍﻝﻌﺭﺒﻴﺔ ﻝﻠﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻷﻫﻠﻴـﺔ -
ﺩﺍﺭ ﺍﻝﻤﺴﺘﻘﺒل ﺍﻝﻌﺭﺒﻲ -ﺍﻝﻘﺎﻫﺭﺓ –ﻤﺼﺭ -ﻁ.2000 - 1
-44ﻤﺤﻤﺩ ﻓﺘﺤﻲ –ﺨﻼﺼﺎﺕ ﺇﺩﺍﺭﻴﺔ،ﻓﻲ ﻓﻜﺭ ﻫﺅﻻﺀ:ﺒﻭﺏ ﻨﻴﻠﺴﻭﻥ ،ﺴﺘﻴﻔﻥ ﻜﻭﻓﻲ،ﻁﺎﺭﻕ ﺴـﻭﻴﺩﺍﻥ-ﺩﺍﺭ
ﺍﻝﺘﻭﺯﻴﻊ ﻭﺍﻝﻨﺸﺭ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ-ﺍﻝﻘﺎﻫﺭﺓ -ﻤﺼﺭ-ﻁ2004 -1
-45ﻤﺤﻤﺩ ﺴﻴﺩ ﻓﻬﻤﻲ –ﺍﻝﻌﻭﻝﻤﺔ ﻭﺍﻝﺸﺒﺎﺏ ﻤﻥ ﻤﻨﻅﻭﺭ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻲ-ﺩﺍﺭ ﺍﻝﻭﻓﺎﺀ ﻝﺩﻨﻴﺎ ﺍﻝﻁﺒﺎﻋـﺔ ﻭﺍﻝﻨـﺸﺭ-
ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ –ﻤﺼﺭ-ﻁ.2007-1
- 46ﻤﺭﺍﺩ ﺯﻋﻴﻤﻲ-ﻋﻠﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻉ ،ﺭﺅﻴﺔ ﻨﻘﺩﻴﺔ-ﻤﺨﺒﺭ ﻋﻠﻡ ﺍﺠﺘﻤﺎﻉ ﺍﻻﺘﺼﺎل-ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻤﻨﺘﻭﺭﻱ-ﻗﺴﻨﻁﻴﻨﺔ-
ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ.2004-
- 47ﻤﺭﺍﺩ ﺯﻋﻴﻤﻲ ﻭﺁﺨﺭﻭﻥ-ﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻓﻲ ﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﺒـﺸﺭﻴﺔ)ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻓـﺭﺍﺩ(-ﺩﺍﺭ ﻗﺭﻁﺒـﺔ –
ﺍﻝﻤﺤﻤﺩﻴﺔ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ-ﻁ.2008-1
- 48ﻤﺤﻤﺩ ﺴﻌﺩ ﺃﺒﻭ ﻋﺎﻤﻭﺩ-ﺘﺤﻭﻻﺕ ﺍﻝﻁﺭﻴﻕ ﺍﻝﺜﺎﻝﺙ-ﻤﺭﻜﺯ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴـﺎﺕ ﺍﻝـﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﻭﺍﻹﺴـﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ-
ﺍﻝﻘﺎﻫﺭﺓ-ﻤﺼﺭ.1999-
- 49ﻤﺎﻫﺭ ﺃﺒﻭ ﺍﻝﻤﻌﺎﻁﻲ ﻋﻠﻲ-ﺍﻝﺨﺩﻤﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎﻻﺕ ﺍﻝﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻝﻤﻬﻨﻴﺔ-ﻤﻜﺘﺒﺔ ﺯﻫﺭﺍﺀ ﺍﻝﺸﺭﻕ-
ﺍﻝﻘﺎﻫﺭﺓ-ﻤﺼﺭ-ﻁ.2003-2
- 50ﻤﺼﻁﻔﻰ ﻋﺸﻭﻱ-ﺃﺴﺱ ﻋﻠﻡ ﺍﻝﻨﻔﺱ ﺍﻝﺼﻨﺎﻋﻲ-ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ ﻝﻠﻜﺘﺎﺏ-ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ.1992-
237
-51ﻤﺤﻤﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻝﻔﺘﺎﺡ ﻋﺒﺩ ﺍﷲ-ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻬﻴﺌﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ-ﺍﻝﻤﻜﺘﺏ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﻲ ﺍﻝﺤـﺩﻴﺙ-ﺍﻹﺴـﻜﻨﺩﺭﻴﺔ-
ﻤﺼﺭ.2006-
-52ﻤﻭﺴﻰ ﺸﺘﻭﻱ ﻭﺁﺨﺭﻭﻥ –ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﻭ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻭﻥ ﻓﻲ ﺍﻝﻭﻁﻥ ﺍﻝﻌﺭﺒﻲ ،ﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺤﺎﻝـﺔ -ﺍﻝـﺸﺒﻜﺔ
ﺍﻝﻌﺭﺒﻴﺔ ﻝﻠﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ –ﺩﺍﺭ ﺍﻝﻤﺴﺘﻘﺒل ﺍﻝﻌﺭﺒﻲ –ﺍﻝﻘﺎﻫﺭﺓ -ﻤﺼﺭ. 2000-
-53ﻤﺴﻌﻭﺩﺓ ﻜﻨﻭﻨﺔ –ﻤﻼﺤﻅﺎﺕ ﺤﻭل ﺍﻻﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻝﻤﻴﺩﺍﻨﻲ ﻝﺒﻌﺽ ﺘﻘﻨﻴﺎﺕ ﺍﻝﺒﺤﺙ ﺍﻝﺴﻭﺴﻴﻭﻝﻭﺠﻲ –ﻓـﻲ
ﺃﺴﺱ ﺍﻝﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻠﻭﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ –ﺘﺤﺭﻴﺭ ﻓﻀﻴل ﺩﻝﻴﻭ-ﻤﻨﺸﻭﺭﺍﺕ ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻤﻨﺘـﻭﺭﻱ – ﻗـﺴﻨﻁﻴﻨﺔ –
ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ. 1999-
-54ﻤﺤﻤﺩ ﺃﺤﻤﺩ ﺍﻝﺭﺍﺸﺩ-ﺼﻨﺎﻋﺔ ﺍﻝﺤﻴﺎﺓ-ﺩﺍﺭ ﺍﻝﺨﻠﺩﻭﻨﻴﺔ ﻝﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻝﺘﻭﺯﻴﻊ-ﺍﻝﻘﺒﺔ -ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ .2002-
-55ﺴﻠﻤﻰ ﻤﺤﻤﻭﺩ ﺠﻤﻌﺔ-ﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻝﻌﻤل ﻤﻊ ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺎﺕ-ﺍﻝﻤﻜﺘﺒﺔ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﻴﺔ-ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ-ﻤﺼﺭ.2000-
-56ﺴﻴﺩ ﻋﻠﻲ ﺸﺎﺘﺎ-ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻝﺩﻭﺭ ﻭﺍﻝﻤﻨﻅﻭﺭ ﺍﻝﻅﺎﻫﺭﻱ ﻝﻌﻠﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤـﺎﻉ-ﻤﻁﺒﻌـﺔ ﺍﻹﺸـﻌﺎﻉ ﺍﻝﻔﻨﻴـﺔ-
ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ-ﻤﺼﺭ-ﻁ.1999-1
-57ﺴﻤﻴﺭ ﻤﺤﻤﺩ ﺤﺴﻥ-ﺒﺤﻭﺙ ﺍﻹﻋﻼﻡ-ﻋﺎﻝﻡ ﺍﻝﻜﺘﺏ-ﺒﻴﺭﻭﺕ-ﻝﺒﻨﺎﻥ-ﻁ.1995-2
-58ﺴﺎﻤﻴﺔ ﻤﺤﻤﺩ ﻓﻬﻤﻲ-ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ-ﺩﺍﺭ ﺍﻝﻤﻌﺭﻓـﺔ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﻴـﺔ-ﺍﻹﺴـﻜﻨﺩﺭﻴﺔ-
ﻤﺼﺭ.1996-
- 59ﺴﺘﻴﻔﻥ ﻜﻭﻓﻲ –ﺍﻝﻌﺎﺩﺓ ﺍﻝﺜﺎﻤﻨﺔ ،ﻤﻥ ﺍﻝﻔﻌﺎﻝﻴﺔ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﻌﻅﻤﺔ-ﺘﺭﺠﻤﺔ ﻴﺎﺴﺭ ﺍﻝﻌﺘﻴﺒﻲ-ﺩﺍﺭ ﺍﻝﻔﻜﺭ ﺩﻤﺸﻕ-
ﻁ. 2005-1
- 60ﻋﻠﻲ ﻝﻴﻠﺔ-ﺍﻝﻨﻅﺭﺓ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻝﻤﻌﺎﺼﺭﺓ-ﺩﺍﺭ ﺍﻝﻤﻌﺭﻓﺔ –ﺍﻝﻘﺎﻫﺭﺓ-ﻤﺼﺭ-ﻁ.1983-2
-61ﻋﺒﺩ ﺍﻝﻬﺎﺩﻱ ﺍﻝﺠﻭﻫﺭﻱ-ﻋﻠﻡ ﺍﺠﺘﻤﺎﻉ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ-ﺍﻝﻤﻜﺘﺏ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﻲ ﺍﻝﺤـﺩﻴﺙ-ﺍﻹﺴـﻜﻨﺩﺭﻴﺔ-ﻤـﺼﺭ-
.1998
-62ﻋﻠﻲ ﻏﺭﺒﻲ ﻭﺁﺨﺭﻭﻥ-ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﺒﺸﺭﻴﺔ-ﺩﺍﺭ ﺍﻝﻬﺩﻯ-ﻋﻴﻥ ﻤﻠﻴﻠﺔ-ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ.2001-
-63ﻋﻠﻲ ﻏﺭﺒﻲ -ﺃﺒﺠﺩﻴﺎﺕ ﺍﻝﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﻓﻲ ﻜﺘﺎﺒﺔ ﺍﻝﺭﺴﺎﺌل ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﻴﺔ –ﻤﻁﺒﻌﺔ ﺴﻴﺭﺘﺎ ﻜﻭﻡ –ﻗﺴﻨﻁﻴﻨﺔ –
ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ .2006-
-64ﻋﺒﺩ ﺍﷲ ﺍﻝﺨﻴﺎﻁ-ﺘﺭﺘﻴﺏ ﺍﻷﻭﻝﻭﻴﺎﺕ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻝﻨﺠﺎﺡ-ﺩﺍﺭ ﺍﻝﻬـﺩﻯ ﻝﻠﻨـﺸﺭ ﻭﺍﻝﺘﻭﺯﻴـﻊ-ﺍﻝﺭﻴـﺎﺽ -
ﺍﻝﺴﻌﻭﺩﻴﺔ.2000-
- 65ﻋﻠﻲ ﺍﻝﺸﺭﻗﺎﻭﻱ-ﺍﻝﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ-ﺩﺍﺭ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻝﺠﺩﻴﺩﺓ-ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ-ﻤﺼﺭ.2002-
-66ﻋﺒﺩ ﺍﻝﺴﻼﻡ ﺯﻫﺭﺍﻥ-ﻋﻠﻡ ﺍﻝﻨﻔﺱ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ-ﻋﺎﻝﻡ ﺍﻝﻜﺘﺏ-ﺍﻝﻘﺎﻫﺭﺓ-ﻤﺼﺭ.1974-
-67ﻋﺒﺩ ﺍﻝﻤﺠﻴﺩ ﺍﻝﻨﺠﺎﺭ-ﻓﻘﻪ ﺍﻝﺘﺩﻴﻥ ﻓﻬﻤﺎ ﻭﺘﻨﺯﻴﻼ-ﻤﻁﺒﻌﺔ ﻓﻀﺎﻝﺔ-ﺍﻝﻤﺤﻤﺩﻴﺔ-ﺍﻝﻤﻐﺭﺏ-ﻁ.1990-1
-68ﻋﺯﻤﻲ ﺒﺸﺎﺭﺓ-ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﻤﺩﻨﻲ ،ﺭﺅﻴﺔ ﻨﻘﺩﻴﺔ-ﻤﺭﻜﺯ ﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻝﻭﺤﺩﺓ ﺍﻝﻌﺭﺒﻴﺔ-ﺒﻴﺭﻭﺕ-ﻝﺒﻨﺎﻥ-ﻁ-2
.2000
238
-69ﻋﻔﺕ ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻝﺸﺭﻗﺎﻭﻱ ﻭﺁﺨﺭﻭﻥ-ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺍﻝﺸﻌﺒﻴﺔ ﻭﺍﻹﺼﻼﺡ-ﺩﺍﺭ ﺍﻝﻌﻠﻭﻡ ﻝﻠﻨـﺸﺭ ﻭﺍﻝﺘﻭﺯﻴـﻊ-
ﺍﻝﻘﺎﻫﺭﺓ-ﻤﺼﺭ-ﻁ.2007-1
-70ﻋﺒﺩ ﺍﻝﻜﺭﻴﻡ ﺒﻜﺎﺭ-ﺍﻝﻌﻴﺵ ﻓﻲ ﺍﻝﺯﻤﺎﻥ ﺍﻝﺼﻌﺏ-ﺩﺍﺭ ﺍﻝﻘﻠﻡ-ﺩﻤﺸﻕ-ﺴﻭﺭﻴﺎ-ﻁ.2008-3
-71ﻋﺒﺩ ﺍﷲ ﺍﻝﺤﺎﻤﺩ-ﺜﻼﺜﻴﺔ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﻤﺩﻨﻲ-ﺍﻝﺩﺍﺭ ﺍﻝﻌﺭﺒﻴﺔ ﻝﻠﻌﻠﻭﻡ-ﺒﻴﺭﻭﺕ-ﻝﺒﻨﺎﻥ-ﻁ.2004-1
-72ﻋﺒﺩ ﺍﻝﻬﺎﺩﻱ ﺍﻝﺠﻭﻫﺭﻱ-ﺇﺒﺭﺍﻫﻴﻡ ﺃﺒﻭ ﺍﻝﻐﺎﺭ-ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺅﺴـﺴﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴـﺔ-ﺍﻝﻤﻜﺘـﺏ ﺍﻝﺠـﺎﻤﻌﻲ
ﺍﻝﺤﺩﻴﺙ-ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ-ﻤﺼﺭ.2001-
-73ﻋﻠﻲ ﺍﻝﺴﻠﻤﻲ-ﺨﻭﺍﻁﺭ ﻓﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﻌﺎﺼﺭﺓ-ﺩﺍﺭ ﺍﻝﻐﺭﻴﺏ-ﺍﻝﻘﺎﻫﺭﺓ-ﻤﺼﺭ.2001-
-74ﻋﺒﺩ ﺍﻝﺴﻼﻡ ﺃﺒﻭ ﻗﺤﻑ-ﺃﺴﺎﺴﻴﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻡ-ﺍﻝﺩﺍﺭ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﻴﺔ-ﺍﻝﺠﺩﻴﺩﺓ ﻝﻠﻨﺸﺭ-ﺍﻹﺴـﻜﻨﺩﺭﻴﺔ-
ﻤﺼﺭ.2002-
-75ﻋﻠﻲ ﺍﻝﻁﺭﺍﺡ ،ﻏﺴﺎﻥ ﺴﻨﻭ-ﺍﻝﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻝﺒﺸﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻌﺎﺕ ﺍﻝﻨﺎﻤﻴـﺔ ﻭﺍﻝﻤﺘﺤﻭﻝـﺔ –ﺩﺍﺭ ﺍﻝﻨﻬـﻀﺔ
ﺍﻝﻌﺭﺒﻴﺔ-ﺒﻴﺭﻭﺕ-ﻝﺒﻨﺎﻥ-ﻁ.2004-1
- 76ﻋﺒﺩ ﺍﷲ ﺍﻝﺨﻁﺏ ﻭﺁﺨﺭﻭﻥ-ﺍﻹﺴﻬﺎﻡ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻝﻠﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻷﻫﻠﻴـﺔ ﻓـﻲ ﺍﻝـﺩﻭل
ﺍﻝﻌﺭﺒﻴﺔ-ﺍﻝﺸﺒﻜﺔ ﺍﻝﻌﺭﺒﻴﺔ ﻝﻠﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ-ﺍﻝﻘﺎﻫﺭﺓ –ﻤﺼﺭ.1990-
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- 78ﻓﻀﻴل ﺩﻝﻴﻭ ﻭﺁﺨﺭﻭﻥ-ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺍﻝﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﺔ-ﻤﺨﺒﺭ ﻋﻠﻡ ﺍﺠﺘﻤﺎﻉ ﺍﻻﺘﺼﺎل-
ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻤﻨﺘﻭﺭﻱ-ﻗﺴﻨﻁﻴﻨﺔ -ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ-ﻁ.2006-2
-79ﻑ.ﺃﻭﻝﻴﻔﻴﺭﺍ ﻤﺎﺭﺘﻴﻥ-ﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻝﺒﺭﺍﻤﺞ-ﺘﺭﺠﻤﺔ ﻓﻀﻴل ﺩﻝﻴﻭ-ﻤﺨﺒﺭ ﻋﻠﻡ ﺍﺠﺘﻤﺎﻉ ﺍﻻﺘـﺼﺎل-
ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻤﻨﺘﻭﺭﻱ-ﻗﺴﻨﻁﻴﻨﺔ-ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ.2001-
- 80ﻓﺎﺭﻭﻕ ﺤﻤﻴﺩﺸﻲ-ﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻝﻀﺎﻏﻁﺔ-ﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻝﻤﻁﺒﻭﻋﺎﺕ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﻴﺔ-ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ.1998-
-81ﺭﺸﺎﺩ ﺃﺤﻤﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻝﻠﻁﻴﻑ-ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ-ﺩﺍﺭ ﺍﻝﻭﻓﺎﺀ-ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ-ﻁ.2005-1
- 82ﺭﺸﺎﺩ ﺃﺤﻤﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻝﻠﻁﻴﻑ-ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﻬﻨـﺔ ﺍﻝﺨﺩﻤـﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴـﺔ-ﺩﺍﺭ
ﺍﻝﻭﻓﺎﺀ-ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ-ﻁ.2007-1
-83ﺭﺸﻴﺩ ﺯﺭﻭﺍﺘﻲ-ﻤﻨﺎﻫﺞ ﻭﺃﺩﻭﺍﺕ ﺍﻝﺒﺤﺙ ﺍﻝﻌﻠﻤﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻠﻭﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ-ﺩﺍﺭ ﺍﻝﻬﺩﻯ-ﻋﻴﻥ ﻤﻠﻴﻠـﺔ-
ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ-ﻁ.2007-1
-84ﺭﻴﺘﺸﺎﺭﺩ ﺕ.ﺇﻨﺠﺭﺍﻡ-ﺍﻝﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻝﻤﺠﺎﻝﺱ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻏﻴﺭ ﺍﻝﺭﺒﺤﻴـﺔ-ﺍﻝﺠﻤﻌﻴـﺔ
ﺍﻝﻤﺼﺭﻴﺔ ﻝﻨﺸﺭ ﺍﻝﻤﻌﺭﻓﺔ ﻭﺍﻝﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻝﻌﺎﻝﻤﻴﺔ –ﺍﻝﻘﺎﻫﺭﺓ-ﻤﺼﺭ.1998-
-85ﺭﺍﺒﺢ ﻜﻌﺒﺎﺵ –ﺴﻭﺴﻴﻭﻝﻭﺠﻴﺎ ﺍﻝﺘﻨﻤﻴﺔ –ﻤﺨﺒﺭ ﻋﻠﻡ ﺍﺠﺘﻤﺎﻉ ﺍﻻﺘﺼﺎل ﻝﻠﺒﺤﺙ ﻭﺍﻝﺘﺭﺠﻤـﺔ –ﺠﺎﻤﻌـﺔ
ﻤﻨﺘﻭﺭﻱ –ﻗﺴﻨﻁﻴﻨﺔ-
ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ.2007-
239
-86ﺸﻬﻴﺩﺓ ﺍﻝﺒﺎﺯ-ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ ﺍﻝﻌﺭﺒﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺸﺎﺭﻑ ﺍﻝﻘﺭﻥ ﺍﻝﻭﺍﺤﺩ ﻭﺍﻝﻌﺸﺭﻴﻥ-ﺍﻝﺸﺒﻜﺔ ﺍﻝﻌﺭﺒﻴـﺔ
ﻝﻠﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ-ﺍﻝﻘﺎﻫﺭﺓ -ﻤﺼﺭ.1999-
-87ﺨﺎﻝﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻝﻔﺘﺎﺡ ﻋﺒﺩ ﺍﷲ-ﻗﻴﻡ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻷﻫﻠﻲ ﻓﻲ ﻤﺼﺭ-ﻤﺭﻜﺯ ﺍﻝﺒﺤﻭﺙ ﻭﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ-ﻜﻠﻴﺔ
ﺍﻵﺩﺍﺏ-ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻝﻘﺎﻫﺭﺓ-ﻤﺼﺭ-ﻁ.2006-1
-88ﻏﺭﻴﺏ ﺴﻴﺩ ﺃﺤﻤﺩ-ﺘﺼﻤﻴﻡ ﺍﻝﺒﺤﺙ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ-ﺩﺍﺭ ﺍﻝﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﻴﺔ-ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ-ﻤﺼﺭ.2004-
ﺜﺎﻨﻴﺎ-ﺍﻝﻤﻌﺎﺠﻡ ﻭﺍﻝﻘﻭﺍﻤﻴﺱ:
-1ﺃﺤﻤﺩ ﺸﻔﻴﻕ ﺍﻝﺴﻜﺭﻱ –ﻗﺎﻤﻭﺱ ﺍﻝﺨﺩﻤﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻝﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ-ﺩﺍﺭ ﺍﻝﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﻴﺔ-
ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ-ﻤﺼﺭ.2000-
-2ﺍﻝﻤﻭﺴﻭﻋﺔ ﺍﻝﻌﺭﺒﻴﺔ ﺍﻝﻌﺎﻝﻤﻴﺔ-ﻤﺅﺴﺴﺔ ﺃﻋﻤﺎل ﻝﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻝﺘﻭﺯﻴﻊ-ﺍﻝﻤﺠﻠﺩ.1999-2
-3ﺍﻝﻤﻨﺠﺩ ﺍﻷﺒﺠﺩﻱ-ﺩﺍﺭ ﺍﻝﻤﺸﺭﻕ-ﺒﻴﺭﻭﺕ-ﻝﺒﻨﺎﻥ-ﻁ.1987-5
-4ﺃﺤﻤﺩ ﺯﻜﻲ ﺒﺩﻭﻱ-ﻤﻌﺠﻡ ﻤﺼﻁﻠﺤﺎﺕ ﺍﻝﻌﻠﻭﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ-ﻤﻜﺘﺒﺔ ﻝﺒﻨﺎﻥ-ﺒﻴﺭﻭﺕ.1993-
-5ﻤﺤﻤﺩ ﻋﺎﻁﻑ ﻏﻴﺙ-ﻤﻌﺠﻡ ﻋﻠﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻉ-ﺩﺍﺭ ﺍﻝﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﻴﺔ-ﺍﻝﻘﺎﻫﺭﺓ-ﻤﺼﺭ.1995-
-6ﻤﺤﻤﺩ ﻋﺎﻁﻑ ﻏﻴﺙ-ﻗﺎﻤﻭﺱ ﻋﻠﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻉ-ﺩﺍﺭ ﺍﻝﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﻴﺔ-ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ-ﻤﺼﺭ.1997-
-7ﻋﺒﺩ ﺍﻝﻤﺠﻴﺩ ﺴﺎﻝﻤﻲ ﻭﺁﺨﺭﻭﻥ-ﻤﻌﺠﻡ ﻤﺼﻁﻠﺤﺎﺕ ﻋﻠﻡ ﺍﻝﻨﻔﺱ-ﺩﺍﺭ ﺍﻝﻜﺘـﺎﺏ ﺍﻝﻤـﺼﺭﻱ-ﺍﻝﻘـﺎﻫﺭﺓ-
ﻤﺼﺭ.1998-
ﺜﺎﻝﺜﺎ-ﺍﻝﺭﺴﺎﺌل ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﻴﺔ:
-1ﺃﺒﻭ ﺒﻜﺭ ﺠﻴﻤﻠﻲ-ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻝﺤﺭﻜﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ-ﺭﺴﺎﻝﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻏﻴﺭ ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ-ﻗﺴﻡ ﻋﻠﻡ
ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻉ-ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻤﻨﺘﻭﺭﻱ-ﻗﺴﻨﻁﻴﻨﺔ.2001/2000-
-2ﻝﻴﻨﺩﺓ ﻨﺼﻴﺏ-ﺍﻝﺩﻭﺭ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻝﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﻤﺩﻨﻲ،ﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻤﺩﻴﻨﺔ ﻋﻨﺎﺒﺔ ﻨﻤﻭﺫﺠﺎ-ﺭﺴـﺎﻝﺔ
ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻏﻴﺭ ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ -ﻗﺴﻡ ﻋﻠﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻉ-ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻤﻨﺘﻭﺭﻱ-ﻗﺴﻨﻁﻴﻨﺔ .2002/2001
ﺭﺍﺒﻌﺎ-ﺍﻝﻤﻘﺎﻻﺕ :
-1ﺃﺤﻤﺩ ﺒﻭﻜﺎﺒﻭﺱ-ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﻝﺒﺤﺙ ﻋﻥ ﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﻝﺘﻤﻭﻴل ﺨﺎﺭﺝ ﻨﻁﺎﻕ ﺍﻝﺤﺯﺒﻴﺔ-ﻤﻘﺎل ﻤﻨﺸﻭﺭ ﺒﺠﺭﻴـﺩﺓ
ﺍﻝﺨﺒﺭ ﺍﻷﺴﺒﻭﻋﻲ-ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ-ﺍﻝﻌﺩﺩ -354ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ .2005/12/17
-2ﺇﻝﻬﺎﻡ ﻤﺤﻤﺩ ﺃﺤﻤﺩ ﺇﺒﺭﺍﻫﻴﻡ ،ﺃﻤﻴﻨﺔ ﻤﺼﻁﻔﻰ ﺼﺒﺭﻱ-ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺇﻋـﺩﺍﺩ ﻗـﺎﺩﺓ ﺍﻝﻤـﺴﺘﻘﺒل ﻭﺨﻁـﻭﺍﺕ
ﺍﻝﺘﻐﻴﻴﺭ–ﻤﻘﺎل ﻓﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﺭﺒﻴﺔ ﻭﺍﻝﺘﺤﺩﻴﺎﺕ ﺍﻝﻤﻌﺎﺼﺭﺓ-ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﺎﻤﺔ –ﺍﻝﺭﻴـﺎﺽ –ﺍﻝـﺴﻌﻭﺩﻴﺔ-
. 2006
- 3ﺇﺒﺭﺍﻫﻴﻡ ﺍﻝﺒﻴﻭﻤﻲ ﻏﺎﻨﻡ-ﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻝﺘﻁﻭﻉ ﻓﻲ ﻤﺠﺘﻤﻌﺎﺘﻨﺎ-ﻤﻘﺎل ﻤﻨـﺸﻭﺭ ﺒﻤﻭﻗـﻊ W.W.W Said.net
ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ .2001/10/09
240
- 4ﺒﺭﻫﺎﻥ ﻏﻠﻴﻭﻥ-ﺒﻨﺎﺀ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﻤﺩﻨﻲ-ﻤﻘﺎل ﻤﻨﺸﻭﺭ ﻓـﻲ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤـﻊ ﺍﻝﻤـﺩﻨﻲ ﻭﺩﻭﺭﻩ ﻓـﻲ ﺘﺤﻘﻴـﻕ
ﺍﻝﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ-ﻤﺭﻜﺯ ﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻝﻭﺤﺩﺓ ﺍﻝﻌﺭﺒﻴﺔ-ﺒﻴﺭﻭﺕ –ﻝﺒﻨﺎﻥ-ﻁ.1992-1
- 5ﻫﺸﺎﻡ ﺠﻌﻔﺭ-ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻷﻫﻠﻲ ،ﺭﺅﻴﺔ ﺇﺴﻼﻤﻴﺔ-ﻤﺠﻠﺔ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤـﻊ-ﺘـﺼﺩﺭ ﻋـﻥ ﺠﻤﻌﻴـﺔ ﺍﻹﺼـﻼﺡ
ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﺒﺎﻝﻜﻭﻴﺕ-ﺍﻝﻌﺩﺩ .1992-1302
- 6ﻭﺴﺎﻡ ﻓﺅﺍﺩ-ﺍﻹﺸﻜﺎﻻﺕ ﺍﻝﻭﺍﻗﻌﻴﺔ ﻝﻠﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ ﺍﻝﻌﺭﺒﻴﺔ-ﻤﺠﻠﺔ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ-ﺘﺼﺩﺭ ﻋـﻥ ﺠﻤﻌﻴـﺔ
ﺍﻹﺼﻼﺡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﺒﺎﻝﻜﻭﻴﺕ-ﺍﻝﻌﺩﺩ .1998-1304
- 7ﺤﻤﻴﺩ ﻴﺱ –ﻏﺎﻝﺒﻴﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻏﺎﺌﺒﺔ ﻋﻥ ﺍﻝﻤﻴﺩﺍﻥ ﻭﺘﺒﺤﺙ ﻋﻥ ﺍﻝﻤﺎل ﻓﻘﻁ-ﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻝﺨﺒﺭ ﺍﻝﻴﻭﻤﻴـﺔ-
ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ-ﺍﻝﻌﺩﺩ -5346ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ .2008/06/14
- 8ﻜﻤﺎل ﺯﺍﻴﺕ-ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻭﺍﻷﺤﺯﺍﺏ ﻋﺎﺠﺯﺓ ﻋﻥ ﺘﻭﻗﻴﻑ ﻤﺴﻠﺴل ﺍﻻﻨﺘﻔﺎﻀﺎﺕ ﺍﻝﺸﻌﺒﻴﺔ-ﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻝﺨﺒـﺭ
ﺍﻝﻴﻭﻤﻴﺔ –ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ-ﺍﻝﻌﺩﺩ -5334ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ .2008/05/31
-9ﻤﻨﺼﻭﺭ ﺍﻝﻘﻁﺭﻱ-ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻭﻤﻘﻭﻤﺎﺘﻪ-ﻤﺠﻠﺔ ﺍﻝﻜﻠﻤﺔ-ﺘـﺼﺩﺭ ﻋـﻥ ﻤﻨﺘـﺩﻯ ﺍﻝﻜﻠﻤـﺔ
ﻝﻠﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻭﺍﻷﺒﺤﺎﺙ ﺒﺒﻴﺭﻭﺕ-ﺍﻝﻌﺩﺩ -6ﺍﻝﺴﻨﺔ.1996-2
-10ﻤﺤﻤﺩ ﺴﻴﺩ ﺴﻌﻴﺩ-ﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻝﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻝﻤﺩﻨﻲ ﻭﺍﻝﺴﻴﺎﺴﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻏﻴـﺭ ﺍﻝﺤﻜﻭﻤﻴـﺔ –ﻭﺭﻗـﺔ
ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ ﺍﻝﻌﺭﺒﻴﺔ ﻭﺍﻝﻤﺤﻜﻭﻤﻴﺔ-ﻤﺭﻜﺯ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻝﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﻭﺍﻹﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ-ﺍﻝﻘﺎﻫﺭﺓ-
ﻤﺼﺭ.2004-
- 11ﻤﺤﻤﺩ ﺇﺴﻤﺎﻋﻴل ﺍﻝﻁﺤﺎﻭﻱ-ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﻤﺩﻨﻲ ﻭﺍﻝﺤﻜﻡ ﺍﻝﺭﺸﻴﺩ -ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻠﺘﻘﻰ ﺍﻝﺩﻭﻝﻲ ﺤـﻭل ﺍﻝﺤﻜـﻡ
ﺍﻝﺭﺸﻴﺩ ﻭﺍﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻐﻴﻴﺭ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﺎﻝﻡ ﺍﻝﻨﺎﻤﻲ-ﻗﺴﻡ ﻋﻠﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻉ-ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺴﻁﻴﻑ.2007-
-12ﻤﺤﻤﺩ ﻤﺴﻠﻡ-ﺯﺭﻫﻭﻨﻲ ﻴﻬﺩﺩ ﺒﻤﻘﺎﻀﺎﺓ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﺨﺎﺭﺠﺔ ﻋﻥ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ-ﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻝﺸﺭﻭﻕ ﺍﻝﻴـﻭﻤﻲ-
ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ-ﺍﻝﻌﺩﺩ -2326ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ.2008/06/14
-13ﻨﺒﻴل ﻋﺒﺩ ﺍﻝﻔﺘﺎﺡ-ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﻤﺩﻨﻲ ﻓﻲ ﻋﺎﻝﻡ ﻤﻀﻁﺭﺏ-ﻭﺭﻗﺔ ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ ﺍﻝﻌﺭﺒﻴﺔ
ﻭﺍﻝﻤﺤﻜﻭﻤﻴﺔ-ﻤﺭﻜﺯ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻝﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﻭﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﺠﻴﺔ-ﺍﻝﻘﺎﻫﺭﺓ-ﻤﺼﺭ.2004-
-14ﺴﻤﻴﺭ ﻋﺒﺩ ﺍﻝﺭﺤﻤﻥ ﻫﺎﺌل ﺍﻝﺸﻤﺭﻱ-ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻝﻤﺩﻨﻲ ﻭﺍﻝﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻝﺘﻘﻠﻴﺩﻴﺔ-ﻤﺠﻠﺔ ﺍﻝﺒﻠﻘـﺎﺀ-ﺠﺎﻤﻌـﺔ
ﻋﻤﺎﻥ ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ-ﺍﻝﻌﺩﺩ -11ﺃﻜﺘﻭﺒﺭ.2005
-15ﺴﻔﻴﺎﻥ ﺒﻭﻋﻭﻥ-ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻝﺸﺒﻴﺒﺔ ﻭﺍﻝﺭﻴﺎﻀﺔ ﺘﺘﻬﻡ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺤﻠﻴﺔ ﺒﻀﻌﻑ ﺍﻝﺘﺴﻴﻴﺭ ﻭﺍﻻﺘﻜﺎل ﻋﻠﻰ
ﺍﻝﻤﺎل ﺍﻝﻌﺎﻡ-ﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻝﻨﻬﺎﺭ ﺍﻝﺠﺩﻴﺩ-ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ-ﺍﻝﻌﺩﺩ -373ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ .2009/01/20
-16ﻋﺒﺩ ﺍﻝﻤﻨﻌﻡ ﺍﻝﻨﻤﺭ-ﺍﻝﻼﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ﻭﺃﺯﻤﺔ ﺍﻝﺘﻨﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﺎﻝﻡ ﺍﻹﺴﻼﻤﻲ-ﺍﻝﻤﺴﻠﻡ ﺍﻝﻤﻌﺎﺼـﺭ-ﺍﻝﻌـﺩﺩ-34
.1983
-17ﻋﻤﺭ ﺩﺭﺍﺱ-ﺘﺤﻠﻴل ﻅﺎﻫﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻷﻫﻠﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ-ﻤﻘﺎل ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻨﻅﻤـﺎﺕ ﺍﻝﻌﺭﺒﻴـﺔ ﺍﻷﻫﻠﻴـﺔ
ﻭﺍﻝﻤﺤﻜﻭﻤﻴﺔ-ﻤﺭﻜﺯ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻝﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﻭﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ-ﺍﻝﻘﺎﻫﺭﺓ –ﻤﺼﺭ.2004-
241
-08 ﻋـﺩﺩ-ﺇﻨﺴﺎﻨﻴﺎﺕ- (ﻋﻤﺭ ﺩﺭﺍﺱ –ﺍﻝﺤﺩﺙ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ)ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺤﺎﻝﺔ ﻭﻻﻴﺔ ﻭﻫﺭﺍﻥ-18
.1999 ﺃﻭﺕ
ﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻝﺨﺒﺭ- ﺴﻨﻭﺍﺕ5 ﺍﻨﻘﻼﺏ ﻁﺎل ﺍﻝﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻭﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﻅﺭﻑ47-ﻋﺒﺩ ﺍﻝﻨﻭﺭ ﺒﻭ ﺨﻤﺨﻡ-19
.2008/12/06 ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ-5494 ﺍﻝﻌﺩﺩ-ﺍﻝﻴﻭﻤﻴﺔ –ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ
ﺠﺭﻴـﺩﺓ ﺍﻝﺨﺒـﺭ-ل –ﺍﻝﺤﺭﻜﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ ﺭﻫﻴﻨﺔ ﺍﻝﺒﻴﺭﻗﺭﺍﻁﻴﺔ ﻭﻀﻌﻑ ﺍﻝﺘﻤﻭﻴل.ﻋﺯﻴﺯ- 20
.2005/12/17 ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ-354 ﺍﻝﻌﺩﺩ-ﺍﻷﺴﺒﻭﻋﻲ –ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ
ﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻝﺨﺒﺭ- ﻁﻠﺒﺎ731 ﺃﻝﻑ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺘﺄﻜل ﻤﻥ ﺨﺯﻴﻨﺔ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ﻭﺍﻝﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﺘﺭﻓﺽ81-ﻋﺎﻁﻑ ﻗﺩﺍﺩﺭﺓ-21
.2008/09/29 ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ-5438 ﺍﻝﻌﺩﺩ-ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ-ﺍﻝﻴﻭﻤﻴﺔ
: ﺍﻝﻭﺜﺎﺌﻕ-ﺨﺎﻤﺴﺎ
18 ﺍﻝـﺼﺎﺩﺭﺓ ﻓـﻲ-53 ﺍﻝﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻝﺭﺴﻤﻴﺔ –ﺍﻝﻌﺩﺩ- ﺍﻝﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻝﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻝﺸﻌﺒﻴﺔ-1
.1411 ﺠﻤﺎﺩﻯ ﺍﻷﻭﻝﻰ
.1964 ﺍﻝﺼﺎﺩﺭﺓ ﺴﻨﺔ-37 ﺍﻝﻌﺩﺩ- ﺍﻝﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻝﺭﺴﻤﻴﺔ- ﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﻤﺼﺭ ﺍﻝﻌﺭﺒﻴﺔ-2
.1992-ﺍﻝﻤﺭﺸﺩ ﺍﻝﻌﻤﻠﻲ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺎﺕ-ﻭﺯﺍﺭﺓ ﺍﻝﺘﻀﺎﻤﻥ ﺍﻝﻭﻁﻨﻲ-3
: ﺍﻝﻤﺭﺍﺠﻊ ﺍﻷﺠﻨﺒﻴﺔ-ﺴﺎﺩﺴﺎ
I/Livres:
1- Alain duluc- Leadership et confiance, développer le capital humain pour des
organisations performantes,Edition dunod, PARIS, 2000.
2-Albert Meister-La participation dans les associations- Edition ouvrieresParis-1974.
II/Revues et Documents:
1- MAUD SIMONET, "Le Bénévole et le volontaire: ce que traduire veut
dire", Revue du M.A.U.S.S, N 11,1er semestre 1998.
2 -Ommar Derass-Le fait Associatif en Algerie-Le cas d'Oran -Inssaniat-n 08Aout 1999.
3-Ramdan Babadji-Le Phénomène associatif en Algérie -Genèse et
Perspective- Annuaire d'Afrique du Nord C.N.R.S.1989.
4- Unité de Gestion de programme -UGP/ONG's,Le mouvement associatif en
Algérie: Histoire,législation,état des lieux,Décembre 2005.
III/Articles:
1-Article n 01 Loi du 10/07/1901 j.O.R.F Association Régime Générale
Paris-1972.
2-Guide pratique des associations -Ministère charge de la solidarité et la
famille-1992.
242
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31/90 6%/:Q W)D:(01) 4D ]^
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243
ﻤﻠﺤﻕ ﺭﻗﻡ ):(01ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ .31/90
244
245
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247
248
249
ﻤﻠﺤﻕ ﺭﻗﻡ ):(02ﻨﻤﻭﺫﺝ ﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺔ.
250
251
252
253
254
255
256
ﻤﻠﺤﻕ ﺭﻗﻡ ):(03ﺨﺭﻴﻁﺔ ﻭﻻﻴﺔ ﺒﺭﺝ ﺒﻭﻋﺭﻴﺭﺝ
257
258
ﻤﻠﺤﻕ ﺭﻗﻡ ):(04ﺍﻝﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻝﺭﻗﻤﻴﺔ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺤﺴﺏ ﺍﻝﺼﻨﻑ
259
260
ﻤﻠﺤﻕ ﺭﻗﻡ ):(05ﺍﻝﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻝﺭﻗﻤﻴﺔ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺤﺴﺏ ﺍﻝﺒﻠﺩﻴﺎﺕ
261
262
263
ﻤﻠﺤﻕ ﺭﻗﻡ ):(06ﻭﺍﻗﻊ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻝﺼﺤﻑ ﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ
264
265
266
267
ﻤﻠﺤﻕ ﺭﻗﻡ ):(07ﺩﻝﻴل ﺍﻝﻤــﻘﺎﺒﻠـــﺔ ﻤﻊ ﺭﺅﺴﺎﺀ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ
268
ﺩﻝﻴل ﺍﻝﻤــﻘﺎﺒﻠـــﺔ
-1ﺍﻝﻤﺤﻭﺭ ﺍﻷﻭل :ﺍﻝﺒﻌﺩ ﺍﻝﺘﺎﺭﻴﺨﻲ،ﻭﻴﺘﻨﺎﻭل ﻤﺎ ﻴﻠﻲ:
-ﻨﺸﺄﺓ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ،ﻁﺒﻴﻌﺘﻬﺎ ﻭﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ.
ﻤﺭﺍﺤل ﺘﻁﻭﺭ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ.-2ﺍﻝﻤﺤﻭﺭ ﺍﻝﺜﺎﻨﻲ :ﺍﻝﺒﻌﺩ ﺍﻝﺒﺸﺭﻱ ،ﻭﻴﺘﻨﺎﻭل ﻤﺎ ﻴﻠﻲ :
ﻋﺩﺩ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ . ﺍﻝﻔﺌﺎﺕ ﺍﻝﻌﻤﺭﻴﺔ.ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻱ ﺍﻝﺘﻌﻠﻴﻤﻲ ﻝﻸﻋﻀﺎﺀ .ﺍﻝﺤﺎﻝﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭ ﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ.ﺇﻋﺩﺍﺩ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺘﺩﺭﻴﺒﻬﻡ)ﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻝﺘﺩﺭﻴﺏ(.-3ﺍﻝﻤﺤﻭﺭ ﺍﻝﺜﺎﻝﺙ :ﺍﻝﺒﻌﺩ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ،ﻭﻴﺘﻨﺎﻭل ﻤﺎ ﻴﻠﻲ:
ﺍﻝﻭﺜﺎﺌﻕ ﺍﻝﻀﺎﺒﻁﺔ ﻝﺴﻴﺭ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ.-ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺍﻝﻤﻌﺘﻤﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ .
ﺍﻷﺴﺱ ﺍﻝﻤﻌﺘﻤﺩﺓ ﻓﻲ ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ .-4ﺍﻝﻤﺤﻭﺭ ﺍﻝﺭﺍﺒﻊ :ﺒﻌﺩ ﺍﻝﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ،ﻭﻴﺘﻨﺎﻭل ﻤﺎ ﻴﻠﻲ :
ﺃﻫﻡ ﺍﻹﻨﺠﺎﺯﺍﺕ.ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻝﻌﻤل ﻭﺃﻫﻡ ﺍﻝﻤﺸﺎﺭﻴﻊ ﺍﻝﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ.-5ﺍﻝﻤﺤﻭﺭ ﺍﻝﺨﺎﻤﺱ :ﺍﻝﺒﻌﺩ ﺍﻝﻤﺎﻝﻲ ،ﻭﻴﺘﻨﺎﻭل ﻤﺎ ﻴﻠﻲ :
ﻤﻴﺯﺍﻨﻴﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ .ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺔ.-6ﺍﻝﻤﺤﻭﺭ ﺍﻝﺴﺎﺩﺱ :ﺒﻌﺩ ﺍﻝﻌﻼﻗﺎﺕ ،ﻭﻴﺘﻨﺎﻭل ﻤﺎ ﻴﻠﻲ:
ﺍﻝﻌﻼﻗﺔ ﻤﻊ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻷﺨﺭﻯ.ﺍﻝﻌﻼﻗﺔ ﻤﻊ ﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻝﺩﻭﻝﺔ ﻭ ﺍﻝﻤﺠﺘﻤﻊ.ﺍﻝﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻝﺩﻭﻝﻴﺔ ﺇﻥ ﻭﺠﺩﺕ.– 7ﺍﻝﻤﺤﻭﺭ ﺍﻝﺴﺎﺒﻊ:ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﻭﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ،ﻭﻴﺘﻨﺎﻭل ﻤﺎ ﻴﻠﻲ:
ﺃﻫﻡ ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻝﺩﺍﺨﻠﻴﺔ . -ﺃﻫﻡ ﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﺨﺎﺭﺠﻴﺔ.
269
ﻤﻠﺤﻕ ﺭﻗﻡ ):(08ﻨﻤﻭﺫﺝ ﻤﻥ ﻤﺸﺎﺭﻴﻊ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ
270
271
ﻤﻠﺤﻕ ﺭﻗﻡ ):(09ﺍﺴﺘﻤﺎﺭﺓ ﺍﻝﺒﺤﺙ
272
ﻭﺯﺍﺭﺓ ﺍﻝﺘﻌﻠﻴﻡ ﺍﻝﻌﺎﻝﻲ ﻭﺍﻝﺒﺤﺙ ﺍﻝﻌﻠﻤﻲ
ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻝﻌﻠﻭﻡ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻭﺍﻝﻌﻠﻭﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ
ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻤﻨﺘﻭﺭﻱ-ﻗﺴﻨﻁﻴﻨﺔ-
ﻗﺴﻡ ﻋﻠﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻉ
ﺍﺴﺘﻤﺎﺭﺓ ﺒﺤﺙ ﺤﻭل :
/:Q 89- :/ =5f ; =5% 5
ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺤﺎﻝﺔ ﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺒﻭﻻﻴﺔ ﺒﺭﺝ ﺒﻭﻋﺭﻴﺭﻴﺞ
56آة 2 3.دة ا .; <- ./0ا:ارد ا78
ﺘﻘﺩﻴﻡ:
ﻨﺤﻥ ﺒﺼﺩﺩ ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺒﺤﺙ ﺤﻭل ﺩﻭﺭ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ،ﻭﻝﺠﻤﻊ ﺍﻝﺒﻴﺎﻨﺎﺕ
ﺍﻝﻼﺯﻤﺔ ﻨﻘﺩﻡ ﻝﻙ ﻫﺫﻩ ﺍﻻﺴﺘﻤﺎﺭﺓ ،ﻭﻜﻠﻨﺎ ﺭﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﺍﻝﺘﻜﺭﻡ ﺒﺎﻹﺠﺎﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﻓﻴﻬﺎ ﻤﻥ ﺃﺴﺌﻠﺔ ،ﻝﻤﺎ ﻹﺠﺎﺒـﺎﺘﻜﻡ
ﻤﻥ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﺨﺭﻭﺝ ﺒﻨﺘﺎﺌﺞ ﺘﺴﺎﻫﻡ ﻓﻲ ﺍﻝﺘﻌﺎﻤل ﻤﻊ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻝﺒﺤﺙ.
ﻭﻝﻜﻡ ﻤﻨﺎ ﺠﺯﻴل ﺍﻝﺸﻜﺭ ﻭﻓﺎﺌﻕ ﺍﻝﺘﻘﺩﻴﺭ ﺴﻠﻔﺎ.
ﺇﺸﺭﺍﻑ ﺍﻷﺴﺘﺎﺫ :
ﺇﻋﺩﺍﺩ ﺍﻝﻁﺎﻝﺏ :
ﺩ .ﺯﺭﺩﻭﻤﻲ ﺃﺤﻤﺩ
ﻨﻭﻱ ﻋﻤﺎﺭ
ﻤﻼﺤﻅﺔ:ﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻻﺴﺘﻤﺎﺭﺓ ﺴﺭﻴﺔ ﻭﻻ ﺘﺴﺘﺨﺩﻡ ﺇﻻ ﻷﻏﺭﺍﺽ ﺍﻝﺒﺤﺙ ﺍﻝﻌﻠﻤﻲ.
ﺍﻝﺴﻨﺔ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﻴﺔ .2009/2008:
273
ﺃﻭﻻ:ﺍﻝﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺍﻷﻭﻝﻴﺔ :
-1ﺍﻝﺠﻨﺱ :
ﺏ-ﺃﻨﺜﻰ
ﺃ -ﺫﻜﺭ
-2ﺍﻝﺴﻥ ...................................................................................:
-3ﺍﻝﺤﺎﻝﺔ ﺍﻝﻤﺩﻨﻴﺔ :
ﺃ-ﺃﻋﺯﺏ
ﺏ-ﻤﺘﺯﻭﺝ
ﺩ-ﺃﺭﻤل
ﺝ-ﻤﻁﻠﻕ
-4ﺍﻝﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻝﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ :
ﺃ-ﺍﻝﺘﻌﻠﻴﻡ ﺍﻻﺒﺘﺩﺍﺌﻲ
ﺏ-ﺍﻝﺘﻌﻠﻴﻡ ﺍﻝﻤﺘﻭﺴﻁ
ﺩ-ﺍﻝﺘﻌﻠﻴﻡ ﺍﻝﺠﺎﻤﻌﻲ
ﺝ-ﺍﻝﺘﻌﻠﻴﻡ ﺍﻝﺜﺎﻨﻭﻱ
ﻫـ-ﻤﺎ ﺒﻌﺩ ﺍﻝﺘﺩﺭﺝ
ﻭ-ﺃﺨﺭﻯ ﺘﺫﻜﺭ................................................................... :
-5ﺍﻝﻤﻬﻨﺔ :
ﺃ-ﻁﺎﻝﺏ
ﺏ-ﻋﺎﻤل ﺤﺭ
ﺩ-ﻤﻭﻅﻑ ﺒﻘﻁﺎﻉ ﺍﻝﺘﻌﻠﻴﻡ
ﺝ-ﻤﻭﻅﻑ ﺇﺩﺍﺭﻱ
ﻫـ-ﻻ ﻴﻌﻤل
ﻭ-ﺃﺨﺭﻯ ﺘﺫﻜﺭ ....................................................................:
-6ﻜﻴﻑ ﺘﺼﻑ ﺤﺎﻝﺘﻙ ﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ؟
ﻤﺘﻭﺴﻁﺔ
ﺠﻴﺩﺓ
ﻀﻌﻴﻔﺔ
-7ﻤﺎ ﻫﻲ ﻤﺩﺓ ﻨﺸﺎﻁﻙ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ؟.........................................................
-8ﻤﺎ ﻫﻲ ﺼﻔﺘﻙ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ؟
ﺃ-ﺭﺌﻴﺱ
ﺩ-ﺃﻤﻴﻥ ﺍﻝﻤﺎل
ﺏ-ﻨﺎﺌﺏ ﺃﻭل ﻝﻠﺭﺌﻴﺱ
ﺝ-ﻜﺎﺘﺏ ﻋﺎﻡ
ﻫـ-ﻋﻀﻭ ﺒﺎﻝﻤﻜﺘﺏ
ﻭ-ﺃﺨﺭﻯ ﺘﺫﻜﺭ ....................................................................:
ﺜﺎﻨﻴﺎ :ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ :
-9ﻤﺎﺫﺍ ﺘﻌﻨﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻙ ؟
ﺃ-ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺘﻁﻭﻋﻴﺔ
ﺏ-ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺨﻴﺭﻴﺔ
ﺝ-ﺠﻤﻌﻴﺔ ﻤﻭﺍﻝﻴﺔ ﻝﻬﻴﺌﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ
ﺩ-ﺠﻤﻌﻴﺔ ﻤﻭﺍﻝﻴﺔ ﻝﻠﺤﻜﻭﻤﺔ
ﻫـ-ﺠﻤﻌﻴﺔ ﻻ ﺘﻬﺩﻑ ﻝﻠﺭﺒﺢ
ﻭ-ﺃﺨﺭﻯ ﺘﺫﻜﺭ ....................................................................... :
274
-10ﻤﺎﺫﺍ ﺘﻌﻨﻲ ﻝﻙ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ؟
ﺏ-ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ
ﺃ-ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺎﻷﻓﺭﺍﺩ
ﺝ-ﺍﻻﺜﻨﻴﻥ ﻤﻌﺎ
ﺩ-ﺸﻲﺀ ﺁﺨﺭ ﻴﺫﻜﺭ................................................................ :
-11ﻤﺎ ﻫﻲ ﺃﻫﻡ ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ؟
ﺏ-ﻭﻀﻊ ﺭﺅﻴﺔ ﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻭﺍﻀﺤﺔ
ﺃ-ﺍﻤﺘﻼﻙ ﺭﺴﺎﻝﺔ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺔ
ﺩ-ﻤﺭﺍﻋﺎﺓ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ
ﺝ -ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ
ﻫـ-ﺘﺩﺒﻴﺭ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ
ﺩ-ﺃﺨﺭﻯ ﺘﺫﻜﺭ.....................................................................:
-12ﻤﺎ ﻫﻲ ﺍﻝﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻔﺘﻘﺩﻫﺎ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺘﻬﺎ ﻝﻠﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ؟
ﺏ-ﻭﻀﻭﺡ ﺍﻝﺭﺅﻴﺔ ﺍﻝﻤﺴﺘﻘﺒﻠﺔ
ﺃ-ﺍﻻﺘﻔﺎﻕ ﻋﻠﻰ ﻗﻴﻡ ﻤﻌﻴﻨﺔ
ﺝ-ﺇﺸﺒﺎﻉ ﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ
ﺩ-ﺍﻝﺘﻭﻓﻴﻕ ﺒﻥ ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻝﻌﻤل
ﻫـ-ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ
ﺯ-ﺃﺨﺭﻯ ﺘﺫﻜﺭ.................................................................... :
-13ﻤﺎ ﻫﻲ ﺍﻝﻘﻴﻡ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﻴﺭﺘﻜﺯ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻋﻤل ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ؟
ﺃ-ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻴﺔ
ﺩ-ﺍﻻﻝﺘﺯﺍﻡ
ﺝ-ﺍﻝﺠﺩﻴﺔ
ﺏ-ﺍﻝﺘﻌﺎﻭﻥ
ﻭ-ﺍﻝﺘﻀﺤﻴﺔ
ﻫـ-ﺍﻝﻤﺒﺎﺩﺭﺓ
ﻁ-ﺃﺨﺭﻯ ﺘﺫﻜﺭ................................................................... :
-14ﻤﺎ ﻫﻲ ﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﻝﺘﺄﺜﻴﺭ ﻋﻨﺩ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ،ﺤﺴﺏ ﺭﺃﻴﻙ؟
ﺃ-ﻗﻭﺓ ﺍﻝﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻴﺔ
ﺏ-ﻗﻭﺓ ﺍﻝﻤﺭﻜﺯ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻱ
ﺝ-ﺍﻝﻤﻜﺎﻨﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ
ﺩ-ﺃﺨﺭﻯ ﺘﺫﻜﺭ.................................................................... :
-15ﻫل ﺘﻘﻭﻡ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﺒﺈﻋﺩﺍﺩ ﻗﻴﺎﺩﺍﺕ ﻝﻌﻤﻠﻬﺎ ﺍﻝﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻲ؟
ﻨﻌﻡ
ﻻ
ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻹﺠﺎﺒﺔ ﺒﻨﻌﻡ،ﻜﻴﻑ ﻴﺘﻡ ﺫﻝﻙ؟.....................................................................................................
..............................................................................................
-16ﻜﻴﻑ ﻴﻤﻜﻥ ﻓﻲ ﺭﺃﻴﻙ ﺘﻭﻓﻴﺭ ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻔﺘﻘﺩﻫﺎ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ؟
.............................................................................................
275
.....................................................................................................
.....................................................................................
ﺜﺎﻝﺜﺎ :ﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ:
-17ﻤﺎ ﻫﻲ ﺍﻝﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﻬﺎ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ؟
ﺃ-ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ
ﺝ-ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ
ﺏ-ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ
ﺩ-ﺃﺨﺭﻯ ﺘﺫﻜﺭ .................................................................. :
-18ﻤﺎ ﻫﻲ ﺃﻫﻡ ﺍﻝﻤﻬﺎﻡ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﻬﺎ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ؟
ﺃ-ﺍﻻﺴﺘﻘﻁﺎﺏ
ﺏ-ﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭ
ﺩ-ﺍﻝﺘﺤﻔﻴﺯ
ﻫـ-ﺍﻝﺘﻘﻴﻴﻡ
ﺝ-ﺍﻝﺘﺩﺭﻴﺏ
ﻭ-ﺃﺨﺭﻯ ﺘﺫﻜﺭ.................................................................. :
-19ﻫل ﻴﻜﻔﻲ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻭﻥ ﺍﻝﻌﺎﻤﻠﻭﻥ ﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻝﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ؟
ﻨﻌﻡ
ﻻ
ﻓﻲ ﺤﺎﻝﺔ ﻨﻌﻡ،ﺃﺫﻜﺭ ﺃﻫﻡ ﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﻝﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ؟
.....................................................................................................
.....................................................................................
-20ﻫل ﻫﻨﺎﻙ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﻝﻠﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻭﻓﻕ ﺼﻔﺎﺕ ﻤﻌﻴﻨﺔ ؟
ﻨﻌﻡ
ﻻ
ﻓﻲ ﺤﺎﻝﺔ ﻨﻌﻡ ،ﻤﺎ ﻫﻲ ﺍﻝﺼﻔﺎﺕ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻝﻠﻤﺘﻁﻭﻉ؟
.....................................................................................................
.....................................................................................
-21ﻫل ﻫﻨﺎﻙ ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﻝﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻴﻁﺒﻕ ﺒﺎﻨﺘﻅﺎﻡ ؟
ﻨﻌﻡ
ﻻ
ﻓﻲ ﺤﺎﻝﺔ ﻨﻌﻡ ،ﻋﻠﻰ ﻤﺎﺫﺍ ﻴﺭﻜﺯ؟
.....................................................................................................
.....................................................................................
-22ﻫل ﻴﺘﻡ ﺘﺤﻔﻴﺯ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﻤﻌﻨﻭﻴﺎ ﺃﻭ ﻤﺎﺩﻴﺎ ؟
ﻨﻌﻡ
ﻻ
ﻓﻲ ﺤﺎﻝﺔ ﻨﻌﻡ ،ﻤﺎ ﻫﻲ ﺃﻫﻡ ﺍﻝﻁﺭﻕ ﻤﺴﺘﻌﻤﻠﺔ ﻓﻲ ﺘﺤﻔﻴﺯ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ؟
276
.....................................................................................................
.....................................................................................
-23ﻜﻴﻑ ﻴﺘﻡ ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻉ ؟
ﺃ-ﻜﻔﺎﺀﺘﻪ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل
ﺏ-ﺍﻻﺴﺘﻘﺎﻤﺔ ﺍﻷﺨﻼﻗﻴﺔ
ﺝ-ﺍﺤﺘﺭﺍﻡ ﺍﻝﻤﻭﺍﻋﻴﺩ
ﺩ-ﺍﻝﻭﻗﺕ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﻌﻁﻴﻪ ﻝﻠﻌﻤل
ﻫـ-ﺃﺨﺭﻯ ﺘﺫﻜﺭ..................................................................:
-24ﻤﺎ ﻫﻲ ﺃﻫﻡ ﺍﻝﻤﻬﺎﻡ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﻬﺎ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ؟
ﺃ-ﺍﻝﺘﺨﻁﻴﻁ
ﺏ-ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻡ
ﺩ-ﺍﺘﺨﺎﺫ ﺍﻝﻘﺭﺍﺭ
ﺝ-ﺍﻝﺘﻭﺠﻴﻪ
ﻫـ-ﺍﻝﺭﻗﺎﺒﺔ
ﻭ-ﺃﺨﺭﻯ ﺘﺫﻜﺭ ...................................................................:
- 25ﻫل ﻴﺘﻡ ﺍﻝﺘﺨﻁﻴﻁ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﺩﻯ ﺍﻝﻤﺘﻭﺴﻁ ) 3ﺴﻨﻭﺍﺕ( ﻓﻲ ﺒﻌﺽ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﺍﻝﻤﻬﻤﺔ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺔ؟
ﻻ
ﻨﻌﻡ
-26ﻫل ﻴﺘﻡ ﻓﻲ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﺘﻨﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻷﺩﻭﺍﺭ ﻭﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻻﺨﺘﺼﺎﺼﺎﺕ؟
ﻻ
ﻨﻌﻡ
ﻓﻲ ﺤﺎﻝﺔ ﻨﻌﻡ ،ﻜﻴﻑ ﺘﺭﻯ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻷﺩﻭﺍﺭﻫﻡ؟
.............................................................................................
............................................................................................
- 27ﻤﺎ ﻫﻲ ﺃﻫﻡ ﺍﻝﻭﺴﺎﺌل ﺍﻝﻤﺴﺘﻌﻤﻠﺔ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻹﺸﺭﺍﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ ؟
ﺃ-ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﺎﺕ
ﺝ-ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻝﻤﻼﺤﻅﺔ ﺍﻝﻤﺒﺎﺸﺭﺓ
ﺏ-ﺍﻝﻠﻘﺎﺀﺍﺕ ﺍﻝﻔﺭﺩﻴﺔ
-28ﻫل ﺘﺭﻯ ﺒﺄﻥ ﺍﻝﻭﺴﺎﺌل ﺍﻝﻤﺴﺘﻌﻤﻠﺔ ﻝﻼﺘﺼﺎل ﺒﺎﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻜﺎﻓﻴﺔ ؟
ﻨﻌﻡ
ﻻ
ﻓﻲ ﺤﺎﻝﺔ ﻨﻌﻡ،ﻤﺎ ﻫﻲ ﺃﻫﻡ ﺍﻝﻭﺴﺎﺌل ﺍﻝﻤﺴﺘﻌﻠﻤﺔ ﻝﻼﺘﺼﺎل ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ؟
.....................................................................................................
.....................................................................................
-29ﻫل ﻴﺘﻡ ﺇﺸﺭﺍﻙ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﺘﺨﺎﺫ ﺍﻝﻘﺭﺍﺭ ﻭﺤل ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ؟
ﺩﺍﺌﻤﺎ
ﻻ ﻴﺘﻡ
ﺃﺤﻴﺎﻨﺎ
-30ﻤﺎ ﻫﻲ ﺍﻝﻭﺴﺎﺌل ﺍﻝﺘﻲ ﺘﺴﺘﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻝﺭﻗﺎﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻝﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ؟
ﺃ-ﺍﻝﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺍﻹﺤﺼﺎﺌﻴﺔ
ﺏ-ﺍﻝﺘﻘﺎﺭﻴﺭ
ﺝ-ﺍﻝﻤﻼﺤﻅﺔ
ﺩ-ﺃﺨﺭﻯ ﺘﺫﻜﺭ......................................................................
-31ﻫل ﺘﻭﻀﻊ ﻤﻴﺯﺍﻨﻴﺔ ﻷﻨﺸﻁﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ؟
277
ﻨﻌﻡ
ﻻ
ﻓﻲ ﺤﺎﻝﺔ ﻨﻌﻡ ،ﻤﺎ ﻫﻲ ﺃﻫﻡ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺯﻉ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻝﻤﻴﺯﺍﻨﻴﺔ؟
.....................................................................................................
.....................................................................................
-32ﻫل ﻴﺘﻡ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴﺔ؟
ﻨﻌﻡ
ﻻ
-33ﻤﺎ ﻫﻲ ﺃﻫﻡ ﺍﻝﺼﻌﻭﺒﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻪ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻤﻭﺍﺭﺩﻫﺎ ﺍﻝﻤﺎﻝﻴﺔ؟
.............................................................................................
.....................................................................................................
.....................................................................................
-34ﻜﻴﻑ ﺘﺭﻯ ﺇﻗﺒﺎل ﺍﻝﺠﻤﻬﻭﺭ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﺸﻁﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ ﻭﺨﺩﻤﺎﺘﻬﺎ؟
.....................................................................................................
.....................................................................................................
.............................................................................
ﺭﺍﺒﻌﺎ :ﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻪ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ؟
-35ﻤﺎ ﻫﻲ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻪ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ،ﺭﺘﺒﻬﺎ؟
ﺃ-ﻤﺸﻜﻼﺕ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﺒﺸﺭﻱ
ﺏ-ﻤﺸﻜﻼﺕ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻲ
ﺝ -ﻤﺸﻜﻼﺕ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﻤﺎﻝﻲ
-36ﺃﺫﻜﺭ ﺃﻫﻡ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ؟
.............................................................................................
.............................................................................................
.............................................................................................
-37ﻤﺎ ﻫﻲ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻪ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ،ﺭﺘﺒﻬﺎ؟
ﺃ-ﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ
ﺩ-ﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ
ﺏ-ﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺴﻴﺎﺴﻴﺔ
ﻫـ-ﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺜﻘﺎﻓﻴﺔ
ﺝ-ﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ
ﻭ-ﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺘﺭﺒﻭﻴﺔ
ﺯ-ﺃﺨﺭﻯ ﺘﺫﻜﺭ.....................................................................:
-38ﺃﺫﻜﺭ ﺃﻫﻡ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ؟
.............................................................................................
.............................................................................................
.............................................................................................
278
-39ﻤﺎ ﺍﻝﺫﻱ ﻴﺅﺜﺭ ﻋﻠﻰ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﺃﻜﺜﺭ ؟
ﺃ-ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻝﺩﺍﺨﻠﻴﺔ
ﺏ-ﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﺨﺎﺭﺠﻴﺔ
-40ﻓﻲ ﻅل ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻝﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﻭﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ،ﻜﻴﻑ ﺘﺭﻯ ﺩﻭﺭ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺘﺠﺎﻭﺯﻫﺎ
ﻤﺴﺘﻘﺒﻼ؟
.....................................................................................................
.....................................................................................................
.............................................................................
ﻭﺸﻜﺭﺍ ﻋﻠﻰ ﺘﻌﺎﻭﻨﻜﻡ .
279
ﻤﻠﺤﻕ ﺭﻗﻡ ):(10ﺠﺩﺍﻭل ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ.
280
ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ ) : (48ﻴﻭﻀﺢ ﻜﻴﻑ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﻭﻓﻴﺭ ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ
ﺍﻹﻋﺩﺍﺩ ﻭﺍﻝﺘﺩﺭﻴﺏ
ك
ﺍﻝﺘﻔﻜﻴﺭ ﺍﻝﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻲ
ك
%
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
ﻻ ﺘﻭﺠﺩ ﺇﺠﺎﺒﺔ
ك
%
ك
%
%
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﺎﺀ ﺍﻝﻤﺴﻠﻤﻴﻥ ﺝ
4
80
0
00
1
20
5
100
ﺍﻝﻜﺸﺎﻓﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ﺝ
9
100
0
00
0
00
9
100
ﺝ .ﺍﻹﺭﺸﺎﺩ ﻭﺍﻹﺼﻼﺡ
4
100
0
00
0
00
4
100
ﺍﻝﺭﺍﺒﻁﺔ ﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ ﻝﻠﻁﻠﺒﺔ ﺝ
8
80
0
00
2
20
10
100
ﺭﺍﺒﻁﺔ ﻥ ﺍﻝﻬﻭﺍﺀ ﺍﻝﻁﻠﻕ
4
100
0
00
0
00
4
100
ﺝ .ﺍﻷﻤل
6
85.71
1
14.29
0
00
7
100
ﺝ .ﺍﻝﺒﺸﻴﺭ ﺍﻹﺒﺭﺍﻫﻴﻤﻲ
6
85.71
1
14.29
0
00
7
100
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﻴﺔ ﻝﻺﻴﻜﻭﻝﻭﺠﻴﺎ
3
60
2
40
0
00
5
100
ﺝ .ﺇﺒﺩﺍﻉ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻴﺔ
5
83.33
1
16.67
0
00
6
100
ﺝ .ﻜﺎﻓل ﺍﻝﻴﺘﻴﻡ
3
60
2
40
0
00
5
100
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
52
83.87
7
11.29
3
4.84
62
100
ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ ) : (49ﻴﻭﻀﺢ ﺇﻗﺒﺎل ﺍﻝﺠﻤﻬﻭﺭ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﺸﻁﺔ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺔ .
ﻜﺒﻴﺭ
ك
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ
ﻤﻘﺒﻭل
%
ك
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
ﻤﺘﻭﺴﻁ
ك
%
%
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﺎﺀ ﺍﻝﻤﺴﻠﻤﻴﻥ ﺝ
1
20
2
40
ﺍﻝﻜﺸﺎﻓﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ﺝ
2
22.22
2
5 22.22
ﺝ .ﺍﻹﺭﺸﺎﺩ ﻭﺍﻹﺼﻼﺡ
3
75
1
25
0
00
ﺍﻝﺭﺍﺒﻁﺔ ﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ ﻝﻠﻁﻠﺒﺔ ﺝ
4
40
3
30
3
30
10
ﺭﺍﺒﻁﺔ ﻥ ﺍﻝﻬﻭﺍﺀ ﺍﻝﻁﻠﻕ
0
00
0
00
4
100
4
100
ﺝ .ﺍﻷﻤل
2
28.57
3
2 42.86
28.57
7
100
ﺝ .ﺍﻝﺒﺸﻴﺭ ﺍﻹﺒﺭﺍﻫﻴﻤﻲ
0
00
4
3 57.14
42.86
7
100
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﻴﺔ ﻝﻺﻴﻜﻭﻝﻭﺠﻴﺎ
0
00
2
40
3
60
5
100
ﺝ .ﺇﺒﺩﺍﻉ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻴﺔ
5
83.33
1
0 16.66
00
6
100
ﺝ .ﻜﺎﻓل ﺍﻝﻴﺘﻴﻡ
4
80
1
20
0
00
5
100
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
21
33.87
19
22 30.65
35.48
62
100
281
2
ك
%
40
5
100
55.55
9
100
4
100
100
ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ ): ( 50ﻴﻭﻀﺢ ﺃﻫﻡ ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻪ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ
ﻀﻌﻑ ﻜﻔﺎﺀﺓ
ﺴﻭﺀ ﺇﺩﺍﺭﺓ
ﻀﻌﻑ
ﺍﻝﻤﺘﻁﻭﻋﻴﻥ
%
ﻙ
ﺍﻝﻤﺸﻜﻼﺕ
%
ﻙ
ﺍﻹﻤﻜﺎﻨﻴﺎﺕ
%
ﻙ
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﺎﺀ ﺍﻝﻤﺴﻠﻤﻴﻥ ﺝ
2
40
3
60
0
00
ﻻ ﺘﻭﺠﺩ
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
ﺇﺠﺎﺒﺔ
%
ﻙ
00 0
%
ﻙ
5
100
ﺍﻝﻜﺸﺎﻓﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ﺝ
2
22.22
1
11.11
5
55.56
1
9 11.11
100
ﺝ .ﺍﻹﺭﺸﺎﺩ ﻭﺍﻹﺼﻼﺡ
3
75
1
25
0
00
0
00
4
100
ﺍﻝﺭﺍﺒﻁﺔ ﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ ﻝﻠﻁﻠﺒﺔ ﺝ
4
40
0
00
5
50
1
10
10
100
ﺭﺍﺒﻁﺔ ﻥ ﺍﻝﻬﻭﺍﺀ ﺍﻝﻁﻠﻕ
1
25
0
00
3
75
0
00
4
100
ﺝ .ﺍﻝﺒﺸﻴﺭ ﺍﻹﺒﺭﺍﻫﻴﻤﻲ
5
3
71.43
2
28.57
0
00
0
00
7
100
42.86
1
14.29
3
42.86
0
00
7
100
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﻴﺔ ﻝﻺﻴﻜﻭﻝﻭﺠﻴﺎ
3
60
0
00
2
40
0
00
5
100
ﺝ .ﺇﺒﺩﺍﻉ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻴﺔ
4
66.67
1
16.67
1
16.66
0
00
6
100
ﺝ .ﻜﺎﻓل ﺍﻝﻴﺘﻴﻡ
0
00
1
20
4
80
0
00
5
100
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
27
43.55
10
16.13
23
37.10
2
3.23
62
100
ﺝ .ﺍﻷﻤل
ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ ): ( 51ﻴﻭﻀﺢ ﺃﻫﻡ ﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻪ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ
ﺍﻝﺤﺎﻝﺔ
ﺍﻝﻤﺤﻴﻁ
ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻲ
ﻻ ﺘﻭﺠﺩ
ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ
ﺍﻝﺴﻴﺎﺴﻲ
ﻭﺍﻝﺘﺭﺒﻭﻱ
ﺇﺠﺎﺒﺔ
ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ
%
ﻙ
ﻭﺍﻝﻘﺎﻨﻭﻨﻲ
%
ﻙ
%
ﻙ
%
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
%
ﻙ
5
ﻙ
0
100
00
100
00
9
4
100
100
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﺎﺀ ﺍﻝﻤﺴﻠﻤﻴﻥ ﺝ
2
40
2
40
1
20
ﺍﻝﻜﺸﺎﻓﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ﺝ
6
66.67
3
33.33
0
00
0
ﺝ .ﺍﻹﺭﺸﺎﺩ ﻭﺍﻹﺼﻼﺡ
0
00
0
00
4
100
0
00
ﺍﻝﺭﺍﺒﻁﺔ ﺍﻝﻭﻁﻨﻴﺔ ﻝﻠﻁﻠﺒﺔ ﺝ
4
40
4
40
1
10
1
10
10
ﺭﺍﺒﻁﺔ ﻥ ﺍﻝﻬﻭﺍﺀ ﺍﻝﻁﻠﻕ
2
50
2
50
0
00
0
00
4
100
ﺝ .ﺍﻝﺒﺸﻴﺭ ﺍﻹﺒﺭﺍﻫﻴﻤﻲ
3
5
42.86
3
42.86
1
14.29
0
00
7
100
71.43
1
14.29
0
00
1
7 14.29
100
ﺝ .ﺍﻝﻌﻠﻤﻴﺔ ﻝﻺﻴﻜﻭﻝﻭﺠﻴﺎ
4
80
1
20
0
00
0
00
5
100
ﺝ .ﺇﺒﺩﺍﻉ ﺍﻝﺜﻘﺎﻓﻴﺔ
3
50
3
50
0
00
0
00
6
100
ﺝ .ﻜﺎﻓل ﺍﻝﻴﺘﻴﻡ
0
00
4
80
1
20
0
00
5
100
ﺍﻝﻤﺠﻤﻭﻉ
29
46.77
23
37.10
8
12.90
2
3.23
62
100
ﺝ .ﺍﻷﻤل
282
Fg
%0/ h0 Fg :!"
FA[p Fa WrS :
F() Fa WrS :
283
ﺃﻭﻻ:ﺍﻝﻤﻠﺨﺹ ﺒﺎﻝﻠﻐﺔ ﺍﻝﻌﺭﺒﻴﺔ:
ﻫﺫﻩ ﺍﻝﻤﺫﻜﺭﺓ ﺒﻌﻨﻭﺍﻥ :
"ﺩﻭﺭ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ "-ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺤﺎﻝﺔ ﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺒﻭﻻﻴﺔ ﺒﺭﺝ ﺒﻭﻋﺭﻴﺭﻴﺞ-
ﻭﺘﻀﻤﻨﺕ ﺍﻹﺸﻜﺎﻝﻴﺔ ﺘﺴﺎﺅل ﺭﺌﻴﺴﻲ ﻫﻭ :
ﻜﻴﻑ ﺘﻘﻭﻡ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺒﺈﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ؟
ﻭﻗﺩ ﺍﻋﺘﻤﺩﻨﺎ ﻓﻲ ﺍﻹﺠﺎﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺘﺴﺎﺅل ﺍﻝﻔﺭﻀﻴﺎﺕ ﺍﻝﺘﺎﻝﻴﺔ :
ﻴﺭﺘﺒﻁ ﺩﻭﺭ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺘﻬﺎ ﻝﻠﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﺒﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﻤﻌﻴﻨﺔ .ﺘﻘﻭﻡ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺒﺈﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻝﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻝﻤﺘﻜﺎﻤﻠﺔ.ﺘﻭﺍﺠﻪ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻤﺸﻜﻼﺕ ﻭﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﻤﺘﻨﻭﻋﺔ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺘﻬﺎ ﻝﻠﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ.ﻭﻗﺩ ﺍﺤﺘﻭﺕ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﻘﺩﻤﺔ ﻭﺴﺒﻌﺔ ﻓﺼﻭل ﺒﻴﻥ ﺍﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﻨﻅﺭﻱ ﻭﺍﻝﻤﻴﺩﺍﻨﻲ ،ﺘﻨﺎﻭل ﺍﻝﻔﺼل ﺍﻷﻭل ﻤﻭﻀـﻭﻉ
ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ،ﻭﺘﻨﺎﻭل ﺍﻝﻔﺼل ﺍﻝﺜﺎﻨﻲ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻭﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ،ﺃﻤﺎ ﺍﻝﻔﺼل ﺍﻝﺜﺎﻝﺙ ﻓﺘﻨـﺎﻭل ﺍﻝﺘﻁـﻭﻉ ﻭﺃﻫﻤﻴﺘـﻪ
ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ،ﺜﻡ ﺠﺎﺀ ﺍﻝﻔﺼل ﺍﻝﺭﺍﺒﻊ ﻭﺘﻨﺎﻭل ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ،ﻜﻤﺎ ﺘﻨﺎﻭل ﺍﻝﻔﺼل ﺍﻝﺨـﺎﻤﺱ ﺍﻝﺠﻤﻌﻴـﺎﺕ ﻜﺈﻁـﺎﺭ
ﻝﻠﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﻓﻲ ﺍﻝﺠﺯﺍﺌﺭ،ﻭﺘﻨﺎﻭل ﺍﻝﻔﺼل ﺍﻝﺴﺎﺩﺱ ﻭﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﻤﻴﺩﺍﻨﻬﺎ،ﻭﺃﺨﻴﺭﺍ ﺘﻨﺎﻭل ﺍﻝﻔﺼل ﺍﻝﺴﺎﺒﻊ ﺩﺭﺍﺴـﺔ
ﺤﺎﻝﺔ ﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺒﻭﻻﻴﺔ ﺒﺭﺝ ﺒﻭﻋﺭﻴﺭﻴﺞ ،ﺜﻡ ﺠﺎﺀﺕ ﺍﻝﺨﺎﺘﻤﺔ ﻭﻗﺎﺌﻤﺔ ﺍﻝﻤﺭﺍﺠﻊ ﻭﺍﻝﻤﻼﺤﻕ.
ﻭﻗﺩ ﺼﻨﻔﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﻀﻤﻥ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻝﻭﺼﻔﻴﺔ ،ﻭﺍﻋﺘﻤﺩﺕ ﻋﻠﻰ ﻤﻨﻬﺞ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻝﺤﺎﻝﺔ ﻭﻋﻠـﻰ ﺍﻝﻤﻼﺤﻅـﺔ
ﺒﺎﻝﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻭﺍﻝﻤﻘﺎﺒﻠﺔ ﻭﺍﻻﺴﺘﻤﺎﺭﺓ ﻜﺄﺩﻭﺍﺕ ﻝﺠﻤﻊ ﺍﻝﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ،ﻭﺫﻝﻙ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻋﻴﻨﺔ ﻋﻤﺩﻴﺔ ﺘﺘﻜﻭﻥ ﻤﻥ 10ﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻨﻤﻭﺫﺠﻴﺔ
ﺍﺨﺘﻴﺭﺕ ﻤﻥ ﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻭﻻﻴﺔ ﺒﺭﺝ ﺒﺭﺝ ﺒﻭﻋﺭﻴﺭﻴﺞ ،ﻭﻗﺩ ﺘﻡ ﺠﻤﻊ ﺍﻝﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﺍﻝﻤﻜﺎﺘـﺏ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﻴـﺔ ﻓـﻲ
ﺍﻝﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻝﻤﺨﺘﺎﺭﺓ ،ﻭﺫﻝﻙ ﺨﻼل ﺴﻨﺔ .2008
ﻭﻗﺩ ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺍﻝﺩﺭﺍﺴﺔ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻝﺘﺎﻝﻴﺔ:
ﺃﻥ ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺍﻤﺘﻼﻙ ﺭﺴـﺎﻝﺔ ﻝﻠﺠﻤﻌﻴـﺔ ،ﻭﻭﻀـﻊ ﺭﺅﻴـﺔﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ،ﺜﻡ ﻤﺭﺍﻋﺎﺓ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ،ﺜﻡ ﻴﺄﺘﻲ ﺘﺩﺒﻴﺭ ﺍﻝﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻝﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭﺇﺸﺒﺎﻉ ﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ.
ﺃﻥ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﺩﻭﺭ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ،ﻏﻴﺭ ﺃﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻝﺩﻭﺭ ﻝﻡ ﻴﺼل ﺒﻌﺩ ﺇﻝﻰ ﺍﻝﻤـﺴﺘﻭﻯﺍﻝﻤﻁﻠﻭﺏ ،ﺒﺤﻴﺙ ﻻ ﺘﺘﻡ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻝﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺱ ﻋﻠﻤﻴﺔ،ﻜﻤﺎ ﻻ ﺘﺄﺨﺫ ﺃﺒﻌﺎﺩﻫﺎ ﺍﻝﻜﺎﻤﻠﺔ،ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﺠﻌـل ﻫﻨـﺎﻙ
ﺨﻠﻼ ﻓﻲ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻝﺩﻭﺭﻫﺎ ،ﻭﻴﻘﺘﻀﻲ ﺘﺄﻫﻴل ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺍﺕ ﺍﻝﻌﺎﻤﻠﺔ ﻓﻲ ﺍﻝﻤﻴﺩﺍﻥ ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ،ﻭﺇﻋﺩﺍﺩ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺍﺕ ﺍﻝﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﺤﺘـﻰ
ﺘﻘﻭﻡ ﺒﺩﻭﺭﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﺃﺤﺴﻥ ﻤﺎ ﻴﺭﺍﻡ.
ﺘﻭﺍﺠﻪ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻤﺸﻜﻼﺕ ﻭﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﻤﺘﻨﻭﻋﺔ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ،ﻭﻫـﻲ ﻤـﺸﻜﻼﺕ ﺩﺍﺨﻠﻴـﺔﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﺒﺸﺭﻱ ﺒﺎﻝﺩﺭﺠﺔ ﺍﻷﻭﻝﻰ ،ﺜﻡ ﺒﺎﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﻤﺎﻝﻲ ﺒﺎﻝﺩﺭﺠﺔ ﺍﻝﺜﺎﻨﻴﺔ ﺜﻡ ﺒﺎﻝﺠﺎﻨﺏ ﺍﻝﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺒﺎﻝﺩﺭﺠﺔ ﺍﻝﺜﺎﻝﺜﺔ ،ﺃﻤـﺎ
ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻝﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻝﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ﺍﻝﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻪ ﺍﻝﻘﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻝﻌﻤل ﺍﻝﺘﻁﻭﻋﻲ ﺍﻝﺠﻤﻌﻭﻱ ﻓﻬﻲ ﻤﻌﻭﻗـﺎﺕ ﺍﻗﺘـﺼﺎﺩﻴﺔ ﺒﺎﻝﺩﺭﺠـﺔ
ﺍﻷﻭﻝﻰ ،ﻭﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﺒﺎﻝﺩﺭﺠﺔ ﺍﻝﺜﺎﻨﻴﺔ ،ﻭﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺒﺎﻝﺩﺭﺠﺔ ﺍﻝﺜﺎﻝﺜﺔ ،ﺜﻡ ﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻭﺘﺭﺒﻭﻴﺔ ﻭﺜﻘﺎﻓﻴﺔ.
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ﺍﻝﻤﻠﺨﺹ ﺒﺎﻝﻠﻐﺔ ﺍﻹﻨﺠﻠﻴﺯﻴﺔ:ﺜﺎﻨﻴﺎ
The title of the study is :
"The leadership’s role in the management of the associative volunteer work"
-Empirical study on a sample of associations of Bordj Bou ArreridjThe problem revolves around the following question:
How does the leadership do to manage the associative volunteer work?
To answer this question we have formulated the following hypotheses
-The role of the leadership in managing the associative volunteer work related to certain
requirements.
-The leadership manages the volunteer associations as a bureaucratic function.
-The leaderships face many problems and constraints in the management of volunteer work.
Our study consists of an introduction and six chapters between the theoretical and the
methodological sides; the first chapter deals with the subject of the study; the second chapter
is devoted to the command and its requirements in the voluntary work; in the third chapter we
have discussed the importance of volunteering work in the society; in the fourth chapter we
have focused on the management of volunteer work; in the fifth chapter deals with the
association as field of volunteering work in Algeria; the sixth chapter includes the study’s
domain and methodology; finally, the last chapter focuses on a study of a sample from Bordj
Bou Arreridj’s associations , than the conclusion and the list of references and appendices.
This study is classified with the descriptive studies and relies on the method of
studying the case, the observation by participation and interviewing and by the questionnaire
as a means of collecting data; our sample was composed of ten associations selected among
the associations of Bordj Bou Arreridj.
The results of the study were:
-The leadership of the volunteer associations must:
-Have a vision for the future;
-Take the character of the volunteer work into consideration,
-Manage adequately the material and meet the needs of the individuals.
The leadership plays a role in managing the associations, but this role has not yet
reached the level required for this function because it does not base on scientific bases and
devoid its actual size, which cause a defect in practicing the role of the leadership. It is very
important to prepare the leadership, to be able to do his role in the volunteer work; and to
prepare the future leadership also.
The leadership faces challenges and constraints in the management of the volunteer
work; internal problems related to the human aspect in the first place; then the financial aspect
in the second place; then on the regulatory side in the third place.
The external constraints that face the leadership in the management of the work are
essentially economic, secondly the political, the third ones are social, and there is also a legal,
educational and cultural constraints.
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ﺍﻝﻤﻠﺨﺹ ﺒﺎﻝﻠﻐﺔ ﺍﻝﻔﺭﻨﺴﻴﺔ:ﺜﺎﻝﺜﺎ
Notre étude porte sur le
" Rôle du leadership des associations dans la gestion du travail bénévole"
-Étude de cas sur des associations de Bordj Bou ArréridjNotre problématique s’articule autour de la question suivante :
Comment les leaderships des associations gèrent-ils le travail bénévole ?
Pour répondre à cette question Nous avons formulé les hypothèses suivantes:
- Le rôle des leaderships des associations dans la gestion du travail bénévole est lié à
certaines exigences.
- Le leadership gère le travail bénévole associatif comme une fonction bureaucratique.
- Les leaderships affrontent des problèmes et des contraintes dans la gestion du travail
bénévole associatif.
Notre étude est composé d’une introduction et de sept chapitres ; le premier chapitre
traite de l'objet de l'étude, le deuxième chapitre est consacré au commandement et les
exigences de l'action bénévole , dans le troisième chapitre nous avons abordé l'importance du
bénévolat sur le plan social, le quatrième chapitre nous avons mis l’accent sur la gestion du
travail bénévole, le cinquième chapitre traite de l'association en tant que cadre du bénévolat
en Algérie, et septième chapitre porte sur la méthodologie, et, enfin, le dernier chapitre l'étude
de terrain, la conclusion la liste des références et des annexes.
Cette étude est descriptive, et s'appuie sur une étude de cas, l'observation participante
l'interview, le questionnaire, comme moyens pour la collecte des données.
Notre échantillon est composé de dix associations pilotes sélectionnés parmi des associations
de la wilaya de Bordj Bou Arréridj ; la collecte de données s’est faite aux niveaux des
membres de la direction des bureaux des associations choisies, au cours de l'année 2008.
L'étude a révélée les résultats suivants:
- leadership doit :-Avoir une mission, Avoir une vision pour l'avenir, Gérer d’une manière
adéquate les ressources matérielles,et Satisfaire les besoins des individus.
- le leadership joue un rôle dans la gestion des associations, mais ce rôle n'a pas encore
atteint le niveau requis, car cette fonction ne se fait pas sur des bases scientifiques, dépourvue
de sa dimension réelle. Moins qualifié, mal préparé, le leadership soufre des lacunes dans
l'exercice de son rôle.
- le leadership affronte des problèmes et des contraintes dans la gestion du travail bénévole ;
problèmes internes liés à l'aspect humain en première lieu, puis l'aspect financier en
deuxième lieu, puis sur le plan réglementaire en troisième lieu.
Les contraintes rencontrées par les leaderships dans la gestion du travail bénévole sont de
nature essentiellement économique, politique et sociale elles sont aussi d’ordre, juridiques,
éducatifs et culturels.
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