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AGENCIA NACIONAL DE
DEFENSA JURÍDICA DEL
ESTADO
PLAN INSTITUCIONAL DE
CAPACITACIÓN
2015
UNIDAD ADMINISTRATIVA ESPECIAL
AGENCIA NACIONAL DE DEFENSA JURÍDICA DEL ESTADO
MARZO DE 2015
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PLAN INSTITUCIONAL DE
CAPACITACIÓN 2015
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TABLA DE CONTENIDO
1.
2.
3.
INTRODUCCIÓN................................................................................................................... 3
MARCO JURÍDICO................................................................................................................ 5
DEFINICIONES..................................................................................................................... 7
4. PRINCIPIOS RECTORES.......................................................................................................9
5. MARCO CONCEPTUAL.......................................................................................................10
6. OBJETIVO............................................................................................................................11
7. ALCANCE............................................................................................................................ 11
7.1.
COBERTURA................................................................................................................. 11
7.2.
OBLIGACIONES DE LOS FUNCIONARIOS.................................................................... 12
8. ESTRUCTURA DEL PLAN DE CAPACITACIÓN................................................................. 12
8.1.
PROGRAMA DE INDUCCIÓN Y REINDUCC1ÓN.......................................................... 12
8.1.1. INDUCCIÓN...................................................................................................................13
8.1.1.1.
OBJETIVOS.............................................................................................................. 13
8.1.1.2.
CONTENIDO............................................................................................................. 13
8.1.1.3.
METODOLOGÍA........................................................................................................14
8.1.2. REINDUCCIÓN..............................................................................................................14
8.1.2.1.
OBJETIVOS.............................................................................................................. 14
8.1.2.2.
CONTENIDO.............................................................................................................14
8.1.2.3.
METODOLOGÍA........................................................................................................15
8.2.
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN................................................................................. 15
8.2.1. OBJETIVOS....................................................................................................................15
8.2.2. CONTENIDO................................................................................................................. 16
8.2.3. METODOLOGÍA............................................................................................................. 16
8.2.3.1.
IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES DE FORMACIÓN Y/O CAPACITAC1ÓN...16
8.2.3.2.
CONSOLIDAR, DIAGNOSTICAR NECESIDADES Y ELABORAR PROPUESTA DEL
PLAN DE CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN............................................................ 17
8.2.3.3.
REVISIÓN PLAN DE CAPACITACIÓN......................................................................18
8.2.3.4.
DIVULGAR EL PLAN DE CAPACITACIÓN..............................................................19
8.2.3.5.
EJECUTAR EL PLAN DE CAPACITACIÓN............................................................... 19
8.2.3.6.
EVALUAR EL PLAN DE CAPACITACIÓN.................................................................19
ANEXOS..................................................................................................................................... 20
1.
2.
3.
4.
CONSOLIDADO NECESIDADES DE CAPACITACIÓN 2015.........................................20
DESARROLLO DE COMPETENCIAS (NIVEL ASISTENCIAL)......................................23
EVALUACIÓN DEL PLAN DE CAPACITACIÓN 2014.................................................. 26
PROPUESTA DE ACTIVIDADES 2015......................................................................... 34
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1.
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INTRODUCCIÓN
Siguiendo los lineamientos del Decreto 1567 de 1998 y de acuerdo al Plan Nacional de
Desarrollo1 y al Plan Estratégico del Sector Administrativo de Justicia y del Derecho2, se debe
adoptar el Plan Nacional de Formación y Capacitación de Empleados Públicos con el fin de
contar con herramientas que soporten los cambios organizacionales y lograr el fortalecimiento
institucional a través del alcance de su objetivo general: "Mejorar la calidad de la prestación de
los servicios a cargo del Estado, para el bienestar general y la consecución de los fines que le
son propios y garantizar la instalación de competencias y capacidades específicas en las
respectivas entidades, en concordancia con los principios que rigen la función pública"3
El Decreto 1567 de 1998, en su artículo 4, aporta la definición de capacitación en los siguientes
términos: "Se entiende por capacitación el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la
educación no form al como a la informal de acuerdo con lo establecido por la Ley General de
Educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación
de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar
la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a
la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo
personal integral. Esta definición comprende los procesos de formación, entendidos como aquellos
que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en
los principios que rigen la función administrativa.”
Por su parte la Ley 909 de 2004 señala que la "La capacitación y formación de los empleados
públicos está orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y
competencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, g ru p a ly organizacional,
de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la
prestación de los servicios".
El Plan de Capacitación busca mejorar la calidad de la prestación de los servicios a cargo de la
Agencia Nacional de Defensa Jurídica del Estado, a través del estímulo del conocimiento,
buscando mejorar las competencias, el discernimiento, las ideas y percepciones, el sentido de
pertenencia de los funcionarios de la Agencia Nacional de Defensa Jurídica del Estado y sus
colaboradores.
De esta forma se busca un mejor desempeño en el trabajo, a través de un proceso continuo para
estar al día con los cambios que se suceden en el Estado. La capacitación continua también
significa que los trabajadores se encontrarán preparados para avanzar hacia oportunidades
1 De acuerdo al Articulado del Plan Nacional de Desarrollo (paz, equidad, educación) PND 2014-2018, son seis las estrategias
transversales:
1. Competitividad e infraestructura estratégicas.
2. Movilidad Social.
3. Transformación del campo.
4. Seguridad, justicia y democracia para la construcción de la paz.
5. Buen Gobierno.
6. Crecimiento verde.
2 El Plan Estratégico del Sector Administrativo de Justicia y del Derecho 2015-2018 con respecto a la Gestión del Talento Humano,
establece como estrategia: Incrementar la Eficacia y la Eficiencia de la gestión interna de la Agencia.
3 Cartillas de Administración Pública - Plan Nacional de Formación y Capacitación de Empleados Públicos para el Desarrollo de
Competencias. DAFP, Mayo 2010.
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mejores y más difíciles, ya sea dentro o fuera de la propia entidad, lo cual a su vez, permitirá
mejorar el ambiente de trabajo y reducir la rotación de personal.
En este orden de ideas, el Plan de Capacitación tiene como base i) Actualizar y perfeccionar los
conocimientos y habilidades del funcionario, ii) Prevenir riesgos laborales, iii) Incrementar la
productividad, iv) Mejorar las aptitudes del trabajador.
La Secretaría General de la Agencia Nacional de Defensa Jurídica del Estado - ANDJE en
desarrollo del proceso de Gestión del Talento Humano, siguiendo los lincamientos del Comité
Institucional de Desarrollo Administrativo de la Agencia y el Plan Estratégico de Recursos
Humanos, dentro del eje Gestión del Desempeño y Desarrollo, presenta a continuación el
documento que permite proyectar la identificación, ejecución y seguimiento del Plan
Institucional de Capacitación del año 2015, de la Agencia Nacional de Defensa Jurídica del
Estado.
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2. MARCO JURÍDICO
El Plan de Capacitación está soportado en las normas que a continuación se relacionan:
Constitución Política de Colombia.
Artículo 54: "Es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación
profesional y técnica a quienes lo requieran."
Lev 87 de 1993. "Por la cual se establecen norm as para el ejercicio del control interno
en las entidades y organism os del estado y se dictan otras disposiciones."
Artículo 4: "Elementos para el Sistema de Control Interno. Toda entidad bajo la responsabilidad
de sus directivos debe por lo menos implementar los siguientes aspectos que deben orientar la
aplicación del control interno: (...) k. Establecimiento de programas de inducción, capacitación y
actualización de directivos y demás personal de la entidad;(...)"
Ley 115 de 1994. “Por la cual se expide la Ley General de Educación."
Decreto 1567 de 1998. "Por el cual se crean el sistema nacional de capacitación y el
sistema de estím ulos para los em pleados del Estado."
Artículo 4: "Se entiende por capacitación el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a
la educación no form al como a la informal de acuerdo con lo establecido por la Ley General de
Educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación
de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar
la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a
la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo
personal integral. Esta definición comprende los procesos deformación, entendidos como aquellos
que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en
los principios que rigen la función administrativa."
Lev 734 de 2002. “Por la cual se expide el Código D isciplinario Único.”
Artículo 33: "Derechos. Además de los contemplados en la Constitución, la ley y los reglamentos,
son derechos de todo servidor público: (...) 3. Recibir capacitación para el mejor desempeño desús
funciones (...)"
Ley 909 de 2004. “Por la cual se expiden norm as que regulan el em pleo público, la
carrera adm inistrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones."
Artículo 15: “Las unidades de personal de las entidades (...) 2. Serán funciones específicas de estas
unidades de personal, las siguientes (...) e) Diseñar y administrar los programas de formación y
capacitación, de acuerdo con lo previsto en la ley y en el Plan Nacional de Formación y
Capacitación."
Artículo 36: “Objetivos de la capacitación (...) 1. La capacitación y formación de los empleados
está orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias
fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional, de manera
que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la prestación de
los servicios. 2. Dentro de la política que establezca el Departamento Administrativo de la Función
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Pública, las unidades de personal formularán los planes y programas de capacitación para lograr
esos objetivos, en concordancia con las normas establecidas y teniendo en cuenta los resultados
de la evaluación del desempeño."
Decreto 1227 de 2005. "Por el cual se reglam enta parcialm ente la Ley 909 de 2004 y el
Decreto-Ley 1567 de 1998.”
Artículo 65: "Los planes de capacitación institucionales deben responder a estudios técnicos que
identifiquen necesidades y requerimientos de las áreas de trabajo y de los empleados, para
desarrollar los planes anuales institucionales y las competencias laborales.
Los estudios deberán se adelantados por las unidades de personal o por quien haga sus veces, para
lo cual se apoyarán en los instrumentos desarrollados por el Departamento Administrativo de la
Función Pública y por la Escuela Superior de Administración Pública.
Los recursos con que cuente la administración para capacitación deberán atender las necesidades
establecidas en los planes institucionales de capacitación."
Artículo 66. "Los programas de capacitación deberán orientarse al desarrollo de las competencias
laborales necesarias para el desempeño de los empleados públicos en niveles de excelencia."
Decreto 2539 de 2005. "Por el cual se establecen las competencias laborales generales
para los em pleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de las entidades a las
cuales se aplican los Decretos-ley 770 y 785 de 2005.”
Decreto 2888 de 2007. “Por el cual se reglam enta la creación, organización y
funcionam iento de las instituciones que ofrezcan el servicio educativo para el trabajo y
desarrollo hum ano, antes denom inado educación no formal, se establecen los requisitos
básicos para el funcionam iento de los program as y se dictan otras disposiciones."
Decreto 4665 de 2007. "Por el cual se adopta la actualización del Plan Nacional de
Form ación y Capacitación para los Servidores Públicos."
Guía Para la Form ulación del Plan Institucional de Capacitación. DAFP. 2012.
Cartillas de A dm inistración Pública - Plan Nacional de Form ación y Capacitación de
Empleados Públicos para el Desarrollo de Competencias. DAFP, Mavo 2010.
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3. DEFINICIONES
Capacitación: Conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como
a la informal de acuerdo con lo establecido por la ley general de educación, dirigidos a prolongar
y a complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo
de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y
colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de
servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral. Esta
definición comprende los procesos de formación, entendidos como aquellos que tienen por
objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios
que rigen la función administrativa.
Competencias: Capacidad de una persona para desempeñar en varios contextos y con base en
los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones
inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas,
habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado.
Educación Inform al: Todo conocimiento libre y espontáneamente adquirido, proveniente de
personas, entidades, medios masivos de comunicación, medios impresos, tradiciones,
costumbres, comportamientos sociales y otros no estructurados. Tiene como objetivo brindar
oportunidades para adquirir, perfeccionar, renovar o profundizar conocimientos, habilidades,
técnicas y prácticas. Hacen parte de esta oferta educativa aquellos cursos que tengan una
duración inferior a ciento sesenta (160) horas. Su organización, oferta y desarrollo no requieren
de registro por parte de la secretaría de educación y sólo darán lugar a la expedición de una
constancia de asistencia.
Educación para el trabajo y desarrollo hum ano: Antes denominada educación no formal, es
la que se ofrece con el objeto de complementar, actualizar, suplir conocimientos y formar en
aspectos académicos o laborales sin sujeción al sistema de niveles y grados establecidos para
la educación formal. El tiempo de duración de estos programas será mínimo de 600 horas para
la formación laboral y de 160 horas para la formación académica. A esta capacitación pueden
acceder los empleados con derechos de carrera administrativa y de libre nombramiento y
remoción.
E ntrenam iento en el puesto de trabajo: La preparación que se le imparte en el ejercicio de
las funciones del empleo con el objetivo de que se asimilen en la práctica los oficios; se orienta
a atender, en el corto plazo, necesidades de aprendizaje específicas requeridas para el
desempeño del cargo, mediante el desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes
observables de manera inmediata. La intensidad horaria del entrenamiento en el puesto de
trabajo debe ser inferior a 160 horas y se pueden beneficiar de éste los empleados con derechos
de carrera administrativa, de libre nombramiento y remoción, provisionales y temporales.
El entrenamiento en el puesto de trabajo es un complemento a la inducción que la entidad debe
darle al funcionario, una vez se posesiona en el respectivo empleo, para efectos de que el
empleado no solamente alcance los objetivos de la inducción, sino que, además, asimile en la
práctica sus oficios y que hacer, acomodándose a los fines y cometidos de la entidad y en esa
medida, continuar prestando un servicio de buena calidad, eficiente y eficaz. Este
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entrenamiento también comprende no solo temas técnicos, sino de conocimientos necesarios
o actualizaciones normativas, para el buen cumplimiento de las funciones que ejerce.
Formación: Los procesos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del
servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa.
Plan Institucional de Capacitación (PIC): Conjunto de actividades de formación y
capacitación articuladas para lograr unos objetivos específicos de desarrollo de competencias
para el mejoramiento de los procesos y servicios institucionales y el crecimiento humano de los
empleados públicos, que se ejecuta en un tiempo determinado y con unos recursos definidos.
Program a de inducción: Está orientado a fortalecer la integración del empleado a la cultura
organizacional, crear identidad y sentido de pertenencia por la entidad, desarrollar habilidades
gerenciales y de servicio público y a suministrar información para el conocimiento de la función
pública y de la Agencia, bajo un marco de ética y valores. A este programa tiene acceso los
empleados con derechos de carrera administrativa, de libre nombramiento y remoción y
provisionales.
Programa de reinducción: Está dirigido a reorientar la integración del empleado a la cultura
organizacional en virtud de los cambios producidos en cualquiera de los asuntos a los cuales se
refieren sus objetivos, y se impartirán por lo menos cada dos (2) años, o en el momento en que
se produzcan dichos cambios. A este programa tiene acceso los empleados con derechos de
carrera administrativa, de libre nombramiento y remoción, provisionales y contratistas.
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PRIN CIPIOS RECTORES
La Agencia Nacional de Defensa Jurídica del Estado, apropia para el desarrollo y ejecución del
plan de capacitación, los principios rectores señalados en el Decreto 1567 de 1998, Artículo 6
así:
a) Complementariedad: la capacitación se concibe como un proceso complementario de la
planeación, por lo cual debe consultarla y orientar sus propios objetivos en función de los
propósitos institucionales.
b) Integralidad: la capacitación debe contribuir al desarrollo del potencial de los empleados
en su sentir, pensar y actuar, articulando el aprendizaje individual con el aprendizaje en
equipo y con el aprendizaje organizacional.
c) Objetividad: la formulación de políticas, planes y programas de capacitación debe ser la
respuesta a diagnósticos de necesidades de capacitación previamente realizados
utilizando procedimientos e instrumentos técnicos propios de las ciencias sociales y
administrativas.
d) Participación: todos los procesos que hacen parte de la gestión de la capacitación, tales
como detección de necesidades, formulación, ejecución y evaluación de planes y
programas, deben contar con la participación activa de los empleados.
e) Prevalencia del interés de la organización: las políticas, los planes y los programas
responderán fundamentalmente a las necesidades de la organización.
f)
Integración a la carrera administrativa: la capacitación recibida por los empleados debe
ser valorada como antecedente en los procesos de selección, de acuerdo con las
disposiciones sobre la materia.
g) Prelación de los empleados de carrera: para aquellos casos en los cuales la capacitación
busque adquirir y dejar instaladas capacidades que la entidad requiera más allá del
mediano plazo, tendrán prelación los empleados de carrera.
h) Economía: en todo caso se buscará el manejo óptimo de los recursos destinados a la
capacitación, mediante acciones que pueden incluir el apoyo interinstitucional.
i)
Énfasis en la práctica: la capacitación se impartirá privilegiando el uso de metodologías
que hagan énfasis en la práctica, en el análisis de casos concretos y en la solución de
problemas específicos de la Agencia.
j)
Continuidad: especialmente en aquellos programas y actividades que por estar dirigidos
a impactar en la formación ética y a producir cambios de actitudes, requieren acciones a
largo plazo.
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MARCO CONCEPTUAL
Basado en el Decreto 4665 del 29 de noviembre de 2007, por el cual se adopta la actualización
del Plan Nacional de Formación y Capacitación para los Servidores Públicos, que presenta los
lineamientos de la política de formación y capacitación que las entidades deben tener en cuenta
para orientar los programas de formación y capacitación de los funcionarios, la Secretaría
General ha diseñado el Plan Institucional de Capacitación de la Agencia Nacional de Defensa
Jurídica del Estado.
Los lineamientos conceptuales se resumen así:
•
•
Profesionalización del empleo público: Para alcanzar esta profesionalización es
necesario garantizar que los empleados públicos posean una serie de atributos como el
mérito, la vocación de servicio, responsabilidad, eficacia y honestidad de manera que se
logre una administración efectiva.
Desarrollo de competencias laborales: Fomentar la capacidad de una persona para
desempeñar en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y
resultados las funciones inherentes a un empleo. La capacidad está determinada por los
conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y
demostrar el empleado público que se definen así:
o
o
o
•
Ser: Conjunto de características personales (motivación, compromiso con el
trabajo, disciplina, liderazgo, entre otras) que resultan determinantes para la
realización personal, el trabajo en equipo, el desempeño superior que genera
valor agregado y el desarrollo personal al interior de las organizaciones.
Saber: Conjunto de conocimientos, teorías, conceptos y datos que se requieren
para poder desarrollar las acciones previstas o resolver los retos laborales que
se reciben del medio ambiente, de un texto, un docente o cualquier otra fuente
de información.
Hacer: Conjunto de habilidades y procedimientos necesarios para el desempeño
de una actividad mediante los cuales se pone en práctica el conocimiento que se
posee.
Enfoque de la formación basada en competencias: Se es competente solo si se es capaz
de resolver un problema aplicando un saber, con una conducta asociada adecuada y con
la ejecución de unos procedimientos requeridos en un contexto específico. La política
de formación incluye las competencias comportamentales comunes a los empleados
públicos y las establecidas para los diferentes niveles jerárquicos.
Siguiendo este orden de ideas, el programa de capacitación incluye actividades que desarrollen
las competencias laborales específicas a cada nivel jerárquico mediante el fortalecimiento de
las dimensiones: ser, saber y hacer. Para esto, se tendrá en cuenta que:
•
•
Deben estructurarse de acuerdo a necesidades concretas que deben resolver los
funcionarios en su desempeño laboral.
La metodología debe ser de preferencia práctica para facilitar la aplicación, en el corto
plazo, de lo aprendido al trabajo
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6. OBJETIVO GENERAL
La Agencia Nacional de Defensa Jurídica del Estado, busca fortalecer el recurso humano
mediante actividades de formación y capacitación, que fomenten el desarrollo de las
capacidades y habilidades de los empleados, promoviendo el desarrollo organizacional y
profesional de los empleados con el fin de desempeñar eficiente y eficazmente sus funciones y
los propósitos misionales de la entidad.
7. ALCANCE
7.1.
COBERTURA
La población objetivo para las actividades de formación y capacitación incluye los empleados
públicos que integran la Agencia Nacional de Defensa Jurídica del Estado, tanto de carrera como
de libre nombramiento y remoción y provisionales.
Los empleados vinculados con nombramiento provisional, dado el carácter transitorio de su
relación laboral, no podrán participar en programas de educación formal o no formal ofrecidos
por la Agencia, teniendo únicamente derecho a recibir inducción, reinducción y entrenamiento
en el puesto de trabajo.4-5. Esta clasificación será definida acorde con la capacitación que se
dicte.
Con respecto a las personas vinculadas mediante contrato de prestación de servicios, éstas se
rigen por lo dispuesto en la Ley 80 de 1093, la cual supedita su vinculación a la obligación de
ejecutar labores en razón a su experiencia, capacitación y formación profesional en una
determinada materia, tal como lo ha determinado la Corte Constitucional en Sentencia C-154
de 1997. De conformidad con este criterio los contratistas no son beneficiarios de programas
de capacitación, con exclusión de aquellos que se configuren como una instrucción que debe
impartirse a todo el personal vinculado en la entidad, que no esté enmarcado dentro de la
educación formal y no formal.
Siguiendo este orden de ideas y de acuerdo a la Circular Externa No.100-010-2014 del DAFP,
las personas vinculadas mediante contrato de prestación de servicios, dado que no tienen la
calidad de servidores públicos, no son beneficiarios de programas de capacitación o de
educación formal. No obstante, podrán asistir a las actividades que imparta directamente la
entidad, que tengan como finalidad la difusión de temas transversales de interés para el
desempeño institucional.
4Artículo 73 del Decreto 1227 de 2005.
5La Corte Constitucional en sentencia C-1163 de 2000 ha expresado al respecto lo siguiente:
"El objetivo principal de la capacitación en la administración pública es m ejorar la calidad de la prestación de los servicios a cargo
del Estado, para garantizar así el bienestar general y la consecución de los fines que le son propios, objetivo que no se distorsiona ni
se elude con el trato diferente que contempla la norma legal impugnada para los empleados vinculados con nombramiento
provisional, los cuales, dice ella misma expresamente, tendrán derecho a los programas de inducción y de entrenamiento en el puesto
de trabajo, lo que es suficiente para garantizar el cumplimiento de ese objetivo, y además es razonable y se justifica, si se tiene en
cuenta la temporalidad de su vinculación y los costos crecientes de ese tipo de programas, que exigen estrategias de racionalización
y optimización a la hora de utilizarlos, una de las cuales es destacarlos para aquellos servidores que permanecerán en su cargos, pues
sólo así, paralelamente, se garantizará la instalación cierta y duradera de competencias y capacidades específicas en la respectiva
entidad."
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7.2.
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OBLIGACIONES DE LOS FUNCIONARIOS6
Son obligaciones de los funcionarios beneficiarios del programa de capacitación, las siguientes:
•
•
•
•
•
•
Participar en la identificación de las necesidades de capacitación de su dependencia o
equipo de trabajo.
Participar en las actividades de capacitación para las cuales haya sido seleccionado y
rendir los informes correspondientes o presentar las certificaciones a que haya lugar.
Aplicar los conocimientos y las habilidades adquiridos para mejorar la prestación del
servicio a cargo de la entidad.
Participar activamente en la evaluación de las actividades de capacitación.
Servir de agente capacitador dentro o fuera de la entidad, cuando se requiera.
Asistir a los programas de inducción y reinducción, según su caso, impartidos por la
entidad.
El Comité Institucional de Desarrollo Administrativo - CIDA, aprobó las siguientes políticas de
talento humano relacionadas con el plan de capacitación7:
•
•
Asistir obligatoriamente a las capacitaciones en las cuales se inscriba, o presentar la
justificación de su ausencia con el visto bueno del jefe inmediato.
Obligatoriedad previa del personal que ingrese a la Agencia(funcionarios y
contratistas), de suscribir el Acuerdo de Compromiso con el Código de Ética y Buen
Gobierno, conforme la Resolución 178 de 2014 y participar de las actividades que se
establezcan en su divulgación.
8. ESTRUCTURA DEL PLAN DE CAPACITACIÓN
El plan de capacitación está conformado por los siguientes programas:
•
•
Programa de inducción y de reinducción.
Programa de capacitación.
8.1.
PROGRAMA DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN
Los programas de inducción y reinducción tienen como objetivo principal construir,
desarrollar, fortalecer e incentivar el sentido de pertenencia y de compromiso de las personas
con la Agencia. Buscan facilitar y fortalecer la integración del empleado a la cultura
organizacional y suministrarle la formación necesaria para el mejor conocimiento de la función
pública, estimulando el aprendizaje y el desarrollo individual y organizacional, en un contexto
metodológico flexible, integral, práctico y participativo. Mediante el programa de inducción y
reinducción se informa, instruye, comunica y hacen visibles los valores institucionales.
6Artículo 12, Decreto 1567 de 1998.
7 Políticas aprobadas durante la sesión No.l del Comité Institucional de Desarrollo Administrativo - CIDA, el 27 de enero de 2015.
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8.1.1.
•
•
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Inducción
8.1.1.1.
•
PLAN INSTITUCIONAL DE
Objetivos
Familiarizar al funcionario que se vincula con el servicio público, con la organización y
con las funciones generales de la entidad, iniciarlo en su integración a la cultura
organizacional y al sistema de valores de la entidad,
Instruirlo acerca de la misión y visión de la Agencia, de las funciones tanto de su
dependencia como de las demás que conforman la entidad.
Crear identidad y sentido de pertenencia con la Agencia.
8.1.1.2.
Contenido
Los temas que se explicarán por el Grupo Interno de Trabajo de Gestión Administrativa y de
Talento Humano, con el apoyo de algunas oficinas internas de la Agencia, son:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Estructura y organigrama de la Agencia.
Misión & Visión.
Código de Ética y Buen Gobierno.
Políticas de la Agencia.
Sistema de participación ciudadana.
El servidor público, Lineamientos a cumplir por los funcionarios. (Derechos y Deberes)
Sistema de Información de Gestión del Empleo Público (SIGEP).
Página Web e Intranet.
Comisiones de servicio.
Plan de capacitación, bienestar social y estímulos.
Seguridad & salud en el trabajo.
Comités y comisiones institucionales.
Situaciones administrativas.
Prestaciones sociales.
Políticas y lineamientos sobre ausentismos laborales.
Estructura de trabajo de cada dependencia de la Agencia.
Sistema de Gestión Documental.
Modelo Integrado de Planeación y Gestión (MIPG).
Retiro del Servidor Público.
Principios rectores de la Administración Pública.
Administración de recursos.
Gobierno en Línea.
Respeto y Diversidad.
Así mismo, cada dependencia (dirección u oficina) se encarga de presentar tanto la estructura
de trabajo (funciones y actividades), como los logros y metas específicos.
El Grupo Interno de Trabajo de Gestión Administrativa y de Talento Humano, como responsable
de la ejecución del programa de inducción, garantizará su realización permanente en los
siguientes términos:
Código: DE-F-14 V-2
SICI i
•
•
•
PLAN INSTITUCIONAL DE
CAPACITACIÓN 2015
Código: GH-PN-03
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La actividad se realizará cada vez que se vincule un nuevo funcionario a la Agencia.
Es responsabilidad del jefe inmediato la inducción en el puesto de trabajo.
El jefe inmediato de la dependencia asumirá la inducción en el puesto de trabajo del
funcionario que ocupe el cargo por traslado, propiciando procesos de empalme entre
los funcionarios, que incluyan el traspaso de bienes y suministros que sea necesario.
8.1.1.3.
Metodología:
La actividad de inducción está programada para que durante el día de la posesión, el nuevo
funcionario de la Agencia Nacional de Defensa Jurídica del Estado, realice las siguientes
actividades:
1. Asistir a la presentación a cargo del Grupo de Gestión Administrativa y de Talento
Humano donde se exponen los temas listados anteriormente.
2. Siguiendo el cronograma establecido por el Grupo de Gestión Administrativa y de
Talento Humano, el nuevo funcionario realiza la visita a cada dependencia en la cual se
entrevista con un funcionario de la respectiva área, que le presenta la estructura
[funciones y actividades) y los logros y metas de la dirección u oficina visitada.
3. Por último el funcionario realiza la inducción al puesto de trabajo con el jefe inmediato.
8.1.2. Reinducción
8.1.2.1.
•
•
•
•
Objetivos
Enterar a los colaboradores acerca de reformas en la organización y de sus funciones.
Actualización de Políticas de la Agencia.
Informar a los colaboradores sobre la reorientación de la misión institucional, lo mismo
que sobre los cambios en las funciones de las dependencias o de los puestos de trabajo.
Ajustar el proceso de integración del colaborador al sistema de valores deseado por la
organización y afianzar su formación ética.
•
Fortalecer el sentido de pertenencia e id e n tid ad con respecto a la entidad.
•
A través de procesos de actualización, poner en conocimiento de los colaboradores, de
las normas y las decisiones para la prevención y supresión de la corrupción.
En general está dirigido a reorientar la integración del empleado a la cultura
organizacional en virtud de los cambios producidos en el estado y sus funciones, al
interior de la entidad, en la dependencia donde labora, en el puesto de trabajo y al
proceso que alimenta; facilitando con ello un mayor sentido de pertenencia e identidad
de los funcionarios.
•
8.1.2.2.
Contenido
Los temas cubiertos y presentados por el Grupo Interno de Trabajo de Gestión Administrativa
y de Talento Humano y otras oficinas internas de la Agencia, en la actividad de reinducción
pueden incluir:
• Actualización y avances normativos que inciden en el funcionamiento de la Agencia.
• Políticas vigentes de la Agencia
•
Revisión, renovación y afianzamiento de los valores y principios éticos que han de
sustentar la prestación del servicio público.
Código: DE-F-14 V-2
AGENCIA NACIOMAL D I
S í
PLAN INSTITUCIONAL DE
CAPACITACIÓN 2015
•
•
implementación de nuevos procesos y procedimientos.
Actividades de Capacitación y Bienestar Social.
•
•
•
•
•
•
Modelo Integrado de Planeación y Gestión.
Política de Gestión Documental.
Principios rectores de la Administración Pública.
Administración de recursos.
Gobierno en Línea.
Respeto y Diversidad.
8.1.2.3.
Código: GH-PN-03
Versión: 00
Pag.: 15 de 40
Metodología
El programa de reinducción, conforme con lo estipulado en el numeral b. Artículo 7 del Decreto
1567 de 1998, determina que: "Está dirigido a reorientarla integración del empleado a la cultura
organizacional en virtud de los cambios producidos en cualquiera de los asuntos a los cuales se
refieren sus objetivos (...) Los programas de reinducción se impartirán a todos los empleados por
lo menos cada dos años, o antes, en el momento en que se produzcan dichos cambios. ".s
El programa de reinducción, estará entonces sujeto a cualquier modificación y/o actualización
en la normatividad vigente que requiera de socialización entre los funcionarios de la Agencia.
Una vez se definan los temas pertinentes y con el fin de realizar dicha socialización, se
programarán sesiones obligatorias, donde se presentarán los temas previamente establecidos.
Este programa está dirigido tanto a servidores de planta como contratistas.
8.2.
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
8.2.1.
Objetivos
•
•
Fortalecer el conocimiento (saber), las habilidades (hacer) y las responsabilidades (ser)
del Servidor Público para mejorar su desempeño funcional.
Fortalecer el desarrollo de competencias como fundamento para el buen gobierno en la
gestión pública.
•
D esarrollar estrategias que garanticen la form ación y e n tre n a m ie n to en el puesto de
trabajo, e s tim u la n d o el sentido de pertenencia y resp o n sab ilid ad .
•
Contribuir al desarrollo de las competencias individuales, contenidas en el Manual de
Funciones, de los funcionarios.
Fortalecer la capacidad individual y colectiva de aportar conocimientos, habilidades y
actitudes, para el mejor desempeño laboral y para el logro de los objetivos
institucionales.
Promover el desarrollo integral del recurso humano y el afianzamiento de una ética del
servidor público.
•
•
8 En el año 2014 se realizó el programa de reinducción al cual asistieron todos los funcionarios de la Agencia.
Código: DE-F-14 V-2
DCÍtWMtUMOICADEL
8.2.2.
PLAN INSTITUCIONAL DE
CAPACITACIÓN 2015
Código: GH-PN-03
Versión: 00
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Contenido
El programa de capacitación reúne actividades de educación informal, desarrollo de
competencias y entrenamiento en el puesto de trabajo.9 Actividades de este tipo incluyen:
seminarios, cursos, diplomados, foros, congresos, charlas de actualización, transferencia de
conocimientos y conferencias cuya participación en las mismas dará lugar a la expedición de
una constancia de asistencia (certificado o diploma).
8.2.3.
Metodología
Las actividades de capacitación y formación se definen, programan y realizan de acuerdo a lo
establecido en el procedimiento GH-P-03 (Formulación y ejecución del plan de formación y
capacitación), parte integral del proceso de Gestión de Talento Humano (GH-C-01).
El programa de capacitación se elabora entonces, de acuerdo a las siguientes etapas:
8.2.3.1.
Identificación de necesidades de form ación y/o capacitación
En esta actividad se recopilan y definen las necesidades, apoyado en los siguientes insumos: i)
La encuesta de necesidades de capacitación diligenciada por el nivel directivo con el apoyo de
su equipo de trabajo, ii) La evaluación del plan del año anterior, iii) La nueva normatividad (si
aplica) y iv) La evaluación del desempeño.
La encuesta de necesidades registra los requerimientos de cada dependencia de la Agencia y su
importancia radica en que identifica necesidades a partir de los procesos de cada dependencia,
de manera que se determinan los conocimientos y habilidades exigidas para realizar el proceso
de forma competente. Cada dependencia suministra un listado de actividades que clasifican
como de entrenamiento o de capacitación.
El segundo insumo, la evaluación del plan del año anterior (ver Anexo 3), está basado en los
siguientes indicadores: encuesta de satisfacción, cobertura y ejecución en el año 2014. El
análisis de estos indicadores permite no solo medir la eficiencia y eficacia del plan sino detectar
la posibilidad de mejoras aplicables en el plan de este año.
Un tercer insumo es la nueva normatividad que salga y que exija hacia los servidores públicos,
la necesidad de adquirir nuevos conocimientos o habilidades.
El cuarto y último insumo es la evaluación del desempeño. Esta puede identificar fallas y
oportunidades de desarrollo de conocimientos o habilidades (manejo de procesos,
' Educación informal: conocimiento libre y espontáneamente adquirido, proveniente de personas, entidades, medios masivos de
comunicación, medios impresos, tradiciones, costumbres, comportamientos sociales y otros no estructurados. Tiene como objetivo
brindar oportunidades para adquirir, perfeccionar, renovar o profundizar conocimientos, habilidades, técnicas y prácticas. Hacen
parte de esta oferta educativa aquellos cursos que tengan una duración inferior a ciento sesenta (160) horas.
Desarrollo de competencias: perfeccionamiento de las capacidades del funcionario para desempeñar en varios contextos y con
base en los requerimientos de calidad y resultados esperados, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está
determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseery demostrar el empleado.
Entrenamiento en el puesto de trabajo: preparación que sele imparte en el ejercicio de las funciones del empleo con el objetivo de
que se asimilen en la práctica los oficios; se orienta a atender, en el corto plazo, necesidades de aprendizaje específicas requeridas
para el desempeño del cargo, mediante el desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes observables de manera inmediata.
La intensidad horaria del entrenamiento en el puesto de trabajo debe ser inferior a 160 horas
Código: DE-F-14 V-2
AfitMClA NACIONAL OC
OtFSNSAlUHlWCAKL
ESTADO
PLAN INSTITUCIONAL DE
CAPACITACIÓN 2015
Código: GH-PN-03
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Pág.: 17 de 40
procedimientos, herramientas). La aplicación de esta metodología se hace teniendo en cuenta
la evaluación en una dependencia específica. Estas serán integradas, una vez se consoliden
todas las evaluaciones de la vigencia anterior.
8.2.3.2.
Consolidar, diagnosticar necesidades y elaborar propuesta del Plan de
Capacitación y Formación
Una vez finalizada la etapa de identificación, se consolidan los temas y necesidades de
capacitación (ver Anexo 1), unificándolo por temas y definiendo unos costos aproximados, de
lo cual se extrae la propuesta del Plan de Capacitación para revisión de la Comisión de Personal
a efectos de revisar presupuesto y establecer prioridades.
Sin embargo, en el mes de diciembre del año 2014, se expidió la Directiva Presidencial No. 06,
la cual solicita emprender acciones para alcanzar ahorros en gastos de funcionamiento del
Estado y que incluye la reducción de gastos entre otros temas en capacitaciones. De esta forma,
el programa de capacitación del año 2015, estará basado en:
•
Estrategias externas: enfocadas a la realización de las actividades propuestas con
colaboración de otras entidades públicas o privadas que apoyen sin recursos el
programa de capacitación. Se tendrán en cuenta las propuestas de educación informal
tales como: cursos, seminarios, talleres, congresos, foros, etc. que se desarrollen
mediante alianzas estratégicas con otras entidades públicas o privadas, sin costo para
la Agencia. De esta manera, la realización de las actividades puede lograr mayor
cobertura y disminuir el costo participando en la Red Institucional de Capacitación,
ofrecida por otras instituciones públicas como son: la Escuela Superior de
Administración Pública (ESAP), la Escuela de Alto Gobierno (ESAP), el Archivo General
de la Nación (AGN) y el Departamento Administrativo de la Función Pública (DAFP)
entre otros.
•
Estrategias internas: ejecución del plan de formadores internos, previa determinación
de las actividades de capacitación que puedan ser impartidas por formadores internos,
se propondrán candidatos para desempeñar dicha función. Se busca consolidar una red
de formadores que dada su experiencia y conocimientos puedan aportar al desarrollo
de competencias y habilidades de todos los funcionarios de la Agencia. Para la
identificación de colaboradores internos se realizan convocatorias vía correo
electrónico o recopilando información directamente con los funcionarios con el fin de
establecer los funcionarios, los temas y posibles fechas de ejecución. Por lo tanto no
habrá lugar a priorizar temas, sino a lograr la consecución de la mayor capacitación
según las necesidades definidas. Estarán basadas en transferencia de conocimiento
programadas y desarrolladas por funcionarios de la Agencia que tengan tanto el
conocimiento en la temática requerida, como la capacidad e idoneidad profesional para
replicar y transferir conocimientos que permitan el desarrollo de temáticas
relacionadas con las actividades contempladas en la propuesta, así como todas aquellas
que surjan en el transcurso del año y se integren al programa inicial.10
Adicional al ejercicio de consolidar las necesidades identificadas en la encuesta y de acuerdo al
numeral 5. (Marco Conceptual), el desarrollo de competencias es parte integral del programa
10 El programa de capacitación está sujeto a cambios y abierto a novedades según surjan necesidades de capacitación así como a
la posibilidad de realizar las actividades de acuerdo a las estrategias presentadas.
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PLAN INSTITUCIONAL DE
CAPACITACIÓN 2015
Código: GH-PN-03
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de capacitación y con el fin de definir los temas y actividades es necesario relacionar tanto las
competencias comunes y específicas de cada nivel jerárquico, como los conocimientos
generales y específicos de los mismos. De esta forma se pueden realizar actividades aplicando
estrategias internas no solamente de acuerdo a las necesidades expresadas en la encuesta, sino
según las necesidades que se requieran resolver para el desempeño laboral de los funcionarios.
En el año 2014, con el fin de identificar las competencias específicas de nivel directivo, se
realizó el Test MBT1, en las que se daba una descripción detallada de sus preferencias basados
en la personalidad de cada uno mostrando, a través de indicadores, los resultados para
conocerse a sí mismos y las habilidades o destrezas que se tienen, haciendo énfasis en la forma
de liderar equipos de trabajo.
La evaluación del plan de capacitación del año 2014 de acuerdo a los indicadores establecidos,
arrojó resultados satisfactorios. La nota promedio conseguida en la evaluación de todas las
actividades del año fue de 4.5, superior al valor mínimo establecido (3.5). En cuanto a la
cobertura del plan, esta fue del 73%.
El nivel asistencial y analista fueron los de menor participación en las actividades de
capacitación realizadas durante el año 2014 (42% y 30% respectivamente). Para el año 2015,
se propone integrar al programa de capacitación, el desarrollo de competencias a nivel
asistencial como una primera fase de trabajo (ver Anexo 2).
En lo que corresponde al entrenamiento en el puesto de trabajo, si bien la primera fase está
definida en la inducción, existen capacitaciones informales necesarias para el buen desempeño
de las funciones encomendadas, las cuales serán definidas y ejecutadas a lo largo del año acorde
con el Manual de Funciones. Estos entrenamientos van dirigidos tanto a provisionales como a
servidores de libre nombramiento y remoción y carrera.
A continuación, se elabora la propuesta, con las actividades/cursos/temas que conforman el
plan para el año 2015 (ver anexo 4). La propuesta se hace teniendo en cuenta los siguientes
aspectos:
•
Disponibilidad: De acuerdo a la Directiva Presidencial No. 6 (plan de austeridad), no se
cuenta con recursos económicos para programar las actividades del año. La propuesta
del programa incluye entonces toda actividad que pueda concretarse siguiendo las
estrategias internas o externas ya mencionadas.
• Transversalidad y cobertura: La actividad se presta para la participación tanto de un
alto número de funcionarios, como de varias dependencias.
8.2.3.3.
Revisión Plan de Capacitación.
El plan se presenta a la Comisión de Personal con el fin de contar con su participación, sus
sugerencias u observaciones y ajustes y siguiendo las políticas del Comité Interinstitucional de
Desarrollo Administrativo cuando haya lugar. El presente Plan es anual y será aprobado para su
publicación, por el Secretario General como líder del proceso.
Código: DE-F-14 V-2
AOtHCUNACIOHAl Di
KfENUJURlO tCAOtl
ESTADO
8.2.3.4.
PLAN INSTITUCIONAL DE
CAPACITACIÓN 2015
Código: GH-PN-03
Versión: 00
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D ivulgar el Plan de Capacitación.
Una vez aprobado el Plan, es publicado en la Intranet de la Agencia, comunicado a los jefes de
cada dependencia y a los funcionarios mediante correo electrónico.
8.2.3.5.
Ejecutar el Plan de Capacitación.
Se ejecuta el plan de acuerdo al programa de actividades y siguiendo la estrategia más
conveniente para su desarrollo (interna o externa). Sin embargo, como se mencionó en el
numeral 8.2.3.2., la Directiva Presidencial No. 06 del 2 de diciembre de 2014 establece la
austeridad en el gasto lo que implica la no disponibilidad de recursos económicos para la
ejecución del plan. Esto se traduce en que si bien existen gran cantidad de necesidades
identificadas, la ejecución de las mismas estará sujeta a los acuerdos que se puedan lograr con
otras entidades, por lo que no se incluye un calendario específico de actividades sino el
consolidado de las necesidades sugeridas.
El plan de capacitación tendrá entonces un cierre mensual de actividades con el fin de hacerle
un seguimiento puntual debido a la posibilidad de modificaciones constantes y estará abierto a
novedades a medida que surjan necesidades de capacitación que cubran temas importantes
para la Agencia.
La incorporación de actividades al programa de capacitación, será informada a los funcionarios
para su correspondiente inscripción de acuerdo al procedimiento.
8.2.3.6.
Evaluar el Plan de Capacitación.
La evaluación del Plan de Capacitación es un proceso sistemático tanto para conocer el grado
de avance de las actividades como para evaluar la satisfacción y eficacia de las mismas. El
seguimiento se hace mediante el control de asistencia, y la evaluación de las actividades. Esta
evaluación se efectúa una vez finalice la capacitación para captar la opinión inmediata de los
capacitados sobre el uso de los recursos didácticos, el cumplimiento del objetivo de la
capacitación y pertinencia entre otros.
Para el término de la vigencia se consolidarán y medirán los resultados con base en los
siguientes indicadores:
NOMBRE
Número de funcionarios capacitados.
Resultados encuesta de actividades de
capacitación
Código: DE-F-14 V-2
FORMULA
# de funcionarios asistentes a capacitaciones /
total planta de personal
Grado de satisfacción promedio de satisfacción
(en una escala de 1 a 5)
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PLAN INSTITUCIONAL DE
CAPACITACIÓN 2015
Código: GH-PN-03
Versión: 00
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ANEXOS
ANEXO 1.
CONSOLIDADO NECESIDADES DE CAPACITACIÓN 2015:
Información consolidada de los temas, discriminados por dependencia y según el tipo de
actividad (entrenamiento/capacitación).
Dirección General:
DEPENDENCIA
DIRECCIÓN GENERAL
No.
1
EJE
DEL PLAN
ESTRATEGICO
ENTRENAMIENTO
(necesarios para el
ejercicio del cargo
como apoyo a la
Inducción)
Posicionar a la Agencia en
su rol institucional y ser
reconocino por su carácter
técnico y especializado en
la defensa jurídica
No.DE
CAPACITACIÓN (Actualización 0
FUNCIONARIOS
necesarios para mejorar el desempeño
PARA
o las habilidades) No hay tugara
ENTRENAMIENTO
diplomados, o postgrados o
(provisionales*
académicos de nivel superior, solo
carrera-libre
cursos por restricción legal (Art 73 Dto
nombr amiento y
1227/05).
remoclónl
Curso de Inglés Técnico Jurídico
No.DE
f u n c io n a r io ;
PARA
CAPACITACIO!
y
remoción)
2 ♦interesados en DDJ
Dirección de Defensa Jurídica:
DEPENDENCIA
No.
EJE
DEL PLAN
ESTRATEGICO
DIRECCIÓN DE
DEFENSA JURIDICA
1
2
3
4
Intervenir judicial y
extrajudicialmente y
contribuir a la
recuperación de recursos
ENTRENAMIENTO
(necesarios para el
ejercicio del cargo
como apoyo a la
Inducción)
CAPACITACIÓN (Actualización o
necesarios para mejorar el desempeño
o las habilidades) No hay lugar a
diplomados, o postgrados o
académicos de nivel superior, soto
cursos por restricción legal (Art 73 Dto
1Z27/0S).
Nc.DE
FUNCIONARIOS
PARA
ENTRENAMIENTO
(provisionales carrera-libre
nombramiento y
Curso en Derecho internacional
Curso en Arbitramento Nacional
Curso en Derecho Probatorio
Curso de Procedimiento Contencioso Adm.
No. DE
PARA
CAPACITACION
(carrera-libre
nombramiento
remoción)
35
30
30
30
Oficina Asesora de Planeación:
DEPENDENCIA
No.
EJE
DEL PLAN
ESTRATEGICO
OFICINA ASESORA DE
PLANEACIÓN
1
2
3
Incrementar la eficacia y la
eficiencia en la gestión
internado la Agencia
Código: DE-F-14 V-2
ENTRENAMIENTO
(necesarias para el
ejercicio del cargo
como apoyo a la
Inducción)
NO.DE
CAPACITACIÓN (Actualización o
FUNCIONARIOS
necesarios para mejorar el desempeño
PARA
o las habilidades) No hay lugar a
ENTRENAMIENTO
diplomados, o postgrados o
(provisionales académicos de nivel superior, solo
carrera-libre
cursos por restricción legal (Art 73 Dto
nombramiento y
1227/05).
remoción)
Análisis de Datos
Acciones Preventivas y Correctivas
HSEQ
No. DE
PARA
CAPACITACION
(carrera-libre
nombramiento
remoción)
60
60
40
/SS\
AGEN
CIAKACIOM
AlDi
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%■
;
J
Vy^/ tSTADO
^ E l
Código: GH-PN-03
Versión: 00
PLAN INSTITUCIONAL DE
CAPACITACIÓN 2015
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Dirección de Gestión de Inform ación:
DEPENDENCIA
EJE
DEL PLAN
ESTRATEGICO
No.
ENTRENAMIENTO
(necesarios para el
ejercicio del cargo
como apoyo a la
inducción)
3
Consolidar el sistema de
información
5
Derecho Administrativo y
Medios Electrónicos
6
DIRECCIÓN DE
CESTIÓNDE
INFORMACIÓN
7
B
9
10
11
No. DE
FUNCIONARIOS
PARA
ENTRENAMIENTO
(provisionalescarrera-libre
nombramiento y
3
5
5
3
7
Creación de indicadores de
Consolidar el Sistema de gestión con herramientas
Información, incrementar
tecnológicas
la eficacia y la eficiencia en
la gestión interna de la
Protocolos de servicio al
Agencia
cliente
Desarrollo de Pensamiento
Estratégico
Incrementar la eficacia y la Secretarias Ejecutivas de
eficiencia en la gestión
Alto Desempeño
interna de la Agencia
No. DE
FUNCIONARIOS
PARA
CAPACITACION
(carrera-libre
nombramiento y
remoción)
2
Gestión de Tecnología Informática
Implementacióny Modelación de BPM
[Business Process Management)
Incidencia de las TIC en el sector justicia
Especificación de Requerimientos con
Casos de Uso
Manejo del cambio: la nueva disciplina en
gerencia de provectos de TI
1
2
4
CAPACITACIÓN (Actualización 0
necesarios para mejorar el dosempeño
o las habilidades) No hay lugar a
diplomados, o postgrados o
académicos de nivel superior, solo
cursos por restricción legal (Art73 Dto
1227/05).
7
3
7
2
2
Desarrollo de Habilidades Gerenciales
Dirección de Políticas y Estrategias & Subdirección de A com pañam iento a los Servicios
Jurídicos:
DEPENDENCIA
DIRECCIÓN DE
POLÍTICAS Y
ESTRATEGIAS &
SUBDIRECCIÓN DE
ACOMPAÑAMIENTO A
LOS SERVICIOS
JURÍDICOS
1
Curso de redacción
2
3
4
-
.
9
•
No.
2
3
4
Código: DE-F-14 V-2
-
Desarrollo de procesos
internos
6
7
8
1
SECRETARÍA
GENERAL
-
5
Secretaría Genera
DEPENDENCIA
EJE
DEL PLAN
ESTRATEGICO
No.
ENTRENAMIENTO
(necesarios para el
ejercicio del cargo
como apoyo a la
inducdón)
.
CAPACITACIÓN (Actualización o
necesarios para mejorar ei desempeño
o las habilidades) No hay lugar a
diplomados, o postgrados o
académicos de nivel superior, solo
cursos por restricción legal (Art 73 Dio
1227/05).
No. DE
FUNCIONARIOS
PARA
ENTRENAMIENTO
(provisionales carrera-libre
nombramiento y
No. DE
FUNCIONARIOS
PARA
CAPACITACION
(carrera-libre
nombramiento y
remoción)
15
10
4
5
Argumentación Jurídica
Marco jurídico para la Paz
Estimación de Modelos Probabilísticos
Seminarios jurídicos especializados de la
Universidad de los Andes
Gerencia de Proyectos
Diseño de Políticas Públicas
Actualización en Temas Procesales
Metodologías seguimiento y evaluación de
provectos
10
5
5
10
6
.
EJE
DELPLAN
ESTRATEGICO
ENTRENAMIENTO
(necesarios para el
ejercido del cargo
como apoyo a la
inducción)
Actualización tributaria
Normas Internacionales
del Sector Público
Lograr la eficacia,
Fundamentos de la Gestión
eficiencia y
Documental Electrónica y
efectividad en los procesos
Sistema de Gestión
Documento Electrónico de
de
apoyo déla entidad
Archivo
Sistemas de gestión de la
seguridad de la
información (SGS1) y T1CS
CAPACITACIÓN (Actualización o
necesarios para mejorar el desempeño
o las habilidades) No hay lugar a
diplomados, o postgrados o
académicos de nivel superior, solo
cursos por restricción legal (Art 73 Dto
U 1 7/05).
No. DE
FUNCIONARIOS
PARA
ENTRENAMIENTO
(provisionales carrera-Ubre
nombramiento y
4
4
15
15
No. DE
FUNCIONARIOS
PARA
CAPACITACION
(carrcra-Ilbre
nombramiento y
remoción)
i ¡0 1Di«W
SAJU*OICAD£L
------------
tL
JF .3 ‘ 1^
PLAN INSTITUCIONAL DE
CAPACITACIÓN 2015
Código: GH-PN-03
Versión: 00
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Oficina de Control Interno:
DEPENDENCIA
No.
EJE
DEL PIAN
ESTRATEGICO
ENTRENAMIENTO
(necesarios para el
ejercicio del cargo
como apoyo a la
inducción)
Seminario Taller "Alta Redacción de
Informes de Auditoría Interna”
Seminario Taller "La Auditoria como Debe
Ser de la Auditoría en las Entidades
Públicas"
VIH Congreso de Auditoría Interna
Seminario Taller. Implemeniación Práctica
del Sistema de Control Interno y de Gestión
de Riesgos basado en el Nuevo Modelo
COSO
Seminario Taller: Estructurando
Adecuadamente el Plan Anual de Auditoría
Interna
Curso de Auditor Üider ISO 9001:2008
Balanced Score Card e Indicadores de
Gestión
Formación de Auditores Integrales HSEQ
Seminario Internacional: Plan de Auditoria
Interna Basado en Riesgos
Programa Gestión Documental
Seminario Normas Internacionales de
Información Financiera N11F
Seminario Contratación y ejecución
presupuestal
Seminario Código Único Disciplinario
Seminario en Talento Humano
Seminario Política Pública de
Transparencia
Seminario de Cultura Ciudadana para
Funcionarios Públicos
Taller de Gramática, ortografía y redacción
empresarial
1
2
3
4
5
6
OFICINA DE CONTROL
INTERNO
7
8
No. DE
CAPACITACIÓN (Actualización o
FUNCIONARIOS
necesarios para mejorar el desempeño
PARA
o las habilidades) No hay lugar a
ENTRENAMIENTO
diplomados, o postgrados o
(provisionales académicos de nivel superior, solo
carrera-libre
cursos por restricción legal (Art73 Dto
nombramiento y
1227/05).
Incrementar la eficacia y la
eficiencia en la gestión
interna de la Agencia
9
10
11
12
13
14
15
16
17
No. DE
PARA
remoción)
2
2
3
3
1
2
3
3
1
2
3
2
3
1
3
3
2
Oficina Asesora Jurídica:
DEPENDENCIA
No.
1
OFICINA ASESORA
JURÍDICA
Código: DE-F-14 V-2
2
3
4
EJE
DEL PLAN
ESTRATEC1CO
ENTRENAMIENTO
(necesarios para el
ejercido del cargo
como apoyo a la
inducción)
CAPACITACIÓN (Actualización a
necesarios para mejorar el desempeño
o las habilidades) No hay lugar a
diplomados, o postgrados o
académicos de nivel superior, solo
cursos por restricción legal (Art73 Dto
1227/05).
Derecho Administrativo Laboral y
Regímenes Especíales
Ley 1437 de 2011
Curso de redacción de textos jurídicos
Curso de técnicas del juicio oral
No. DE
FUNCIONARIOS
PARA
ENTRENAMIENTO
(provisionales •
carrera-libre
nombramiento y
remoción)
No. DE
PARA
(carrera-libre
nombramiento
remoción)
4
4
4
y
OtfíNSAlUWOKAOU
UTM»
PLAN INSTITUCIONAL DE
CAPACITACIÓN 2015
Código: GH-PN-03
Versión: 00
Pág.: 23 de 40
ANEXO 2.
DESARROLLO DE COMPETENCIAS (NIVEL ASISTENCIAL):
Para el nivel Asistencial, se definen las siguientes competencias comportamentales:
NIVEL ASISTENCIAL
COMPETENCIA
DEFINICION
CONDUCTA ASOCIADA
Evade temas que indagan sobre
información confidencial.
Recoge sólo información
imprescindible para el
desarrollo de la tarea.
Manejar con respeto las
MANEJO DE LA
INFORMACIÓN
informaciones personales e
institucionales de que
Organiza y guarda de forma
adecuada la información a su
cuidado, teniendo en cuenta las
normas legales y de la
organización.
dispone.
No hace pública información
laboral o de las personas que
pueda afectar la organización o
las personas.
Es capaz de discernir que se
puede hacer público y que no.
Transmite información
oportuna y objetiva
Acepta y se adapta fácilmente
los cambios.
Enfrentarse con flexibilidad y
versatilidad a situaciones
ADAPTACIÓN AL CAMBIO
nuevas para aceptar los
cambios positiva y
constructivamente.
DISCIPLINA
Adaptarse a las políticas
institucionales y buscar
información de los cambios
en la autoridad competente.
Código: DE-F-14 V-2
Responde al cambio con
flexibilidad.
Promueve el cambio.
Acepta instrucciones aunque se
difiera de ellas.
Realiza los cometidos y tareas
del puesto de trabajo.
AGENCIANACIONAL Cl
DCFIMSAfUMOtCAOH
ESTADO
5 IC !,
PLAN INSTITUCIONAL DE
CAPACITACIÓN 2015
Código: GH-PN-03
Versión: 00
Pág.: 24 de 40
Acepta la supervisión
constante.
Establecer y mantener
RELACIONES
INTERPERSONALES
relaciones de trabajo
amistosas y positivas,
basadas en la comunicación
abierta y fluida y en el
respeto por los demás.
Realiza funciones orientadas a
apoyar la acción de otros
miembros de la organización.
Escucha con interés a las
personas y capta las
preocupaciones, intereses y
necesidades de los demás.
Transmite eficazmente las
ideas, sentimientos e
información impidiendo con
ello malos entendidos o
situaciones confusas que
puedan generar conflictos.
Ayuda al logro de los objetivos
articulando sus actuaciones con
los demás.
Cooperar con los demás con
COLABORACIÓN
el fin de alcanzar los
objetivos institucionales
Cumple los compromisos que
adquiere.
Facilita la labor de sus
superiores y compañeros de
trabajo.
Conocimientos generales:
1.
2.
3.
4.
Estructura del Estado Colombiano.
Plan Nacional de Desarrollo.
Modelo Integrado de Planeación y Gestión.
Funciones y estructura de la Entidad.
Conocimientos relacionados:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Técnicas secretariales.
Atención al ciudadano.
Capacidad de redacción y conocimientos ortográficos.
Gestión Documental y Archivo Documental.
Manejo de correspondencia.
Manejos de la Comunicación.
Lincamientos internos.
Herramientas de Office.
De acuerdo a las competencias y conocimientos (generales y relacionados), a las actividades
propuestas en el consolidado y siguiendo la estrategia y objetivos del PND, se definen las
actividades para el desarrollo de competencias a este nivel:
Código: DE-F-14 V-2
PLAN INSTITUCIONAL DE
CAPACITACIÓN 2015
Código: GH-PN-03
Versión: 00
Pág.: 25 de 40
Estrategia: Buen Gobierno
Objetivo: Eficiencia y Eficacia A dm inistrativa
Protocolo de servicio al cliente (conocimientos específicos que cubre: 1. y 2.)
Secretarias ejecutivas de alto desempeño (conocimientos específicos que cubre: 1. y 2.)
Curso de redacción (conocimientos específicos que cubre: 3.)
Taller de gramática, ortografía y redacción empresarial (conocimientos específicos que cubre:
3.)
Actividades adicionales sugeridas: íestrategias internas)
ORFEO (conocimientos específicos que cubre: 4., 5. y 6.)
Herramientas office (conocimientos específicos que cubre: 8.)
Estructura del Estado (conocimientos generales que cubre: 1.)
PND (conocimientos generales que cubre: 2.)
MIPG (conocimientos generales que cubre: 3.)
Funciones y estructura de la ANDJE (conocimientos generales que cubre: 4)
Código: DE-F-14V-2
AGtNOA NACIOLA! OI
1
1 DEFENSA fURIOKAOtL
V & f ESTADO
Código: GH-PN-03
Versión: 00
Pág.: 26 de 40
PLAN INSTITUCIONAL DE
CAPACITACIÓN 2015
¡f
J lW l
Í7?
ANEXO 3.
EVALUACIÓN DEL PLAN DE CAPACITACIÓN 2014.
El programa de capacitación de la vigencia anterior estableció la evaluación de los resultados
de acuerdo a los siguientes indicadores:
INDICADOR
FÓRMULA
# de funcionarios asistentes a capacitaciones /
Número de funcionarios capacitados.
total planta de personal
Resultados encuesta de actividades de capacitación
Grado de satisfacción promedio de satisfacción
(en una escala de 1 a 5)
# de capacitaciones ejecutadas / # de
Cumplimiento
capacitaciones programadas
Número de funcionarios capacitados:
La cobertura global promedio del programa de capacitación fue del 73%.n
De acuerdo al cargo, el nivel técnico asistencial y el nivel analista fueron los de menor
participación en el programa, con el 42% y 30% respectivamente. Las demás denominaciones
(Gestor, Experto, Jefes de Oficina y Directores) superaron el 80% de participación y en
particular el 100% del nivel directivo y jefes de oficina participaron en por lo menos una
actividad.
COBERTURA POR DENOMINACION (GLOBAL)
DENOM INACIÓN
TOTAL
A sistie ro n a l o m á s a c tiv id a d e s de c a p a c ita c ió n
%
Técnico Asistencial
19
8
42
Analista
10
3
30
Gestor
31
26
84
Experto
26
23
88
Jefe de Oficina
3
3
100
Subdirector Téc. de Ag.
1
1
100
Director Técnico de Ag.
3
3
100
11 Estos valores se consolidan de acuerdo a las actividades del programa de capacitación del año 2014. Los programas de
inducción y reinducción, los otros dos componentes del plan, tuvieron una cobertura del 100%.
Código: DE-F-14 V-2
_________________________________
^ ¡X A O f W C U N A O O M A lM
( r j JO fF ÍN S A JURIDICA DU
i
lipn
Código: GH-PN-03
Versión: 00
PLAN INSTITUCIONAL DE
CAPACITACIÓN 2015
Pág.: 27 de 40
Secretario General de Ag.
1
1
100
Director General de Ag.
1
1
100
95*
69
73
TOTAL
*La planta de la Agencia es de 99 funcionarios. Cada mes se registran ingresos y retiros que modifican el
número de funcionarios vinculados. Los resultados de cobertura del plan se obtuvieron basados en 95
funcionarios.
La dependencia con mayor cobertura fue la Oficina de Control Interno, el 100% de sus
funcionarios asistieron a por lo menos una actividad durante el año. La Dirección de Gestión de
Información fue la dependencia en la que se registró la menor cobertura durante las actividades
del año, el 35% de los funcionarios asistieron a por lo menos una de ellas, seguida por la Oficina
Asesora de Planeación con un 50% de cobertura.
COBERTURA POR DEPENDENCIAS
60%
35%
Dirección General
Dirección de Gestión de Información
Dirección de Pol. y Estrategias & Subdirección de
Acompañamiento a los Servicios Jurídicos
Dirección de Defensa Jurídica
Oficina Asesora Jurídica
Oficina Asesora de Planeación
76%
94%
67%
50%
100%
84%
Oficina de Control Interno
Secretaría General
Consolidado por dependencias y por denominación:
DIRECCION GENERAL
DENOMINACION
TOTAL
Asistieron a l o más actividades de capacitación
%
Técnico Asistencial
2
0
0
Analista
0
0
N/A
Gestor
0
0
N/A
Experto
2
2
100
Jefe de Oficina
N/A
N/A
N/A
Subdirector Téc. de Ag.
N/A
N/A
N/A
Director Técnico de Ag.
N/A
N/A
N/A
Secretario General de Ag.
N/A
N/A
N/A
1
1
100
Director General de Ag.
Código: DE-F-14 V-2
M tf K lA NACIONAL D t
l í - l l D íF tN S A JURlOtCA 0 1 1
V ^ / fSTADO
PLAN INSTITUCIONAL DE
CAPACITACIÓN 2015
1 £ 3?
NCf
TOTAL
5
Código: GH-PN-03
Versión: 00
Pág.: 28 de 40
3
60
DIRECCIÓN DE DEFENSA JURÍDICA
DENOMINACION
TOTAL
Asistieron a l o más actividades de capacitación
%
Técnico Asistencial
2
2
100
Analista
1
1
100
Gestor
6
6
100
Experto
7
6
86
Jefe de Oficina
N/A
N/A
N/A
Subdir. Téc. De Ag.
N/A
N/A
N/A
1
1
100
Secretario Gral. De Ag.
N/A
N/A
N/A
Director Gral. De Ag.
N/A
N/A
N/A
17
16
94
Director Téc. De Ag.
TOTAL
DIR. DE POL. Y EST. & SUBDIR. DE ACOMP. A LOS SERV.JUR.
DENOMINACION
TOTAL
Asistieron a l o más actividades de capacitación
%
2
0
0
N/A
N/A
N/A
Gestor
3
3
100
Experto
10
8
80
N/A
N/A
N/A
Subdirector Téc. de Ag.
1
1
100
Director Téc. de Ag.
1
1
100
Secretario General de Ag.
N/A
N/A
N/A
Director General de Ag.
N/A
N/A
N/A
Técnico Asistencial
Analista
Jefe de Oficina
Código: DE-F-14 V-2
PLAN INSTITUCIONAL DE
CAPACITACIÓN 2015
AGENCIA NAQOMAl DI
IXfi NSA JUfUOtCA OU
ESTADO
©
TOTAL
17
Código: GH-PN-03
Versión: 00
Pág: 29 de 40
13
76
DIRECCIÓN DE GESTIÓN DE INFORMACIÓN
TOTAL
Asistieron a l o más actividades
%
Técnico Asistencial
3
0
0
Analista
5
0
0
Gestor
4
1
25
Experto
4
4
100
jefe de Oficina
N/A
N/A
N/A
Subdirector Téc. de Ag.
N/A
N/A
N/A
1
1
100
Secretario General de Ag.
N/A
N/A
N/A
Director General de Ag.
N/A
N/A
N/A
17
6
35
TOTAL
Asistieron a l o más actividades de capacitación
%
8
5
63
N/A
N/A
N/A
Gestor
14
13
93
Experto
2
2
100
Jefe de Oficina
N/A
N/A
N/A
Subdirector Téc. de Ag.
N/A
N/A
N/A
Director Téc. de Ag.
N/A
N/A
N/A
1
1
100
N/A
N/A
N/A
DENOMINACIÓN
Director Téc. de Ag.
TOTAL
SECRETARIA GENERAL
DENOMINACION
Técnico Asistencial
Analista
Secretario General de Ag.
Director General de Ag.
Código: DE-F-14 V-2
^BTtw
^ A C t N C I A NAOOHtt Oi
( f¿ 1 1 «KNVWUWOICADU.
fc|F
V
' ;Í 2 * * — ^
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ISTADO
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¡. •
PLAN INSTITUCIONAL DE
CAPACITACIÓN 2015
ií — i
TOTAL
| 3
25
Código: GH-PN-03
Versión: 00
Pág.: 30 de 40
21
84
TOTAL
Asistieron a l o más actividades
%
Técnico Asistencial
1
0
0
Analista
1
0
0
Gestor
2
2
100
Experto
1
1
100
Jefe de Oficina
1
1
100
Subdirector Téc. de Ag.
N/A
N/A
N/A
Director Téc. de Ag.
N/A
N/A
N/A
Secretario General de Ag.
N/A
N/A
N/A
Director General de Ag.
N/A
N/A
N/A
6
4
67
OFICINA ASESORA JURIDICA
DENOMINACIÓN
TOTAL
OFICINA ASESORA DE PLANEACION
DENOM INACION
TOTAL
A sistie ro n a l o m á s a c tiv id a d e s
%
N/A
N/A
N/A
Analista
2
1
50
Gestor
1
0
0
N/A
N/A
N/A
1
1
100
Subdirector Téc. de Ag.
N/A
N/A
N/A
Director Téc. de Ag.
N/A
N/A
N /A
Secretario General de Ag.
N/A
N/A
N/A
Técnico Asistencial
Experto
Jefe de Oficina
Código: DE-F-14 V-2
PLAN INSTITUCIONAL DE
CAPACITACIÓN 2015
AÚCMC1ANACKMAl M
DtftMSAJ
ESTADO
Director General de Ag.
TOTAL
Código: GH-PN-03
Versión: 00
Pág.: 31 de 40
N/A
N/A
N/A
4
2
50
OFICINA DE CONTROL INTERNO
DENOMINACION
TOTAL
Asistieron a l o más actividades
%
Técnico Asistencial
1
1
100
Analista
1
1
100
Gestor
1
1
100
N/A
N/A
N/A
1
1
100
Subdirector Téc. de Ag.
N/A
N/A
N/A
Director Téc. de Ag.
N/A
N/A
N/A
Secretario General de Ag.
N/A
N/A
N/A
Director General de Ag.
N/A
N/A
N/A
4
4
100
Experto
Jefe de Oficina
TOTAL
Se considera satisfactorio el nivel de cobertura del programa de capacitación, llegando a niveles
superiores al 70% y considerando que debido a la entrada en vigencia de la Ley de Garantías
durante el primer semestre del año 2014, restringiendo el desarrollo efectivo del programa de
capacitación a la segunda mitad del año. Se recomienda, sin embargo, que para el año 2015 se
pueda lograr mayor cobertura en aquellas dependencias que estuvieron por debajo del
promedio del año 2014.
R e su lta d o s encuesta de activ id ad e s de capacitación:
La encuesta de capacitación evalúa los siguientes aspectos de las actividades realizadas:
•
Manejo del tema por parte de los expositores
•
Temas programados
•
Tiempo programado para la actividad y,
•
Ayudas audiovisuales utilizadas
A cada aspecto se le otorgó un valor de 5: excelente, 4: bueno, 3: regular o 2: malo. El grado de
satisfacción total es el promedio de la suma de los cuatro aspectos para cada actividad
realizada:
Código: DE-F-14 V-2
PLAN INSTITUCIONAL DE
CAPACITACIÓN 2015
Grado de Satisfacción promedio
por actividad
ACTIVIDAD
Seminario Acciones de Grupo:
- Manejo del tema por parte de los expositores: 4.8
-Temas programados: 4.6
-Tiempo programado para la capacitación: 4.6
-Ayudas audiovisuales: 4.6
Código General del Proceso:
- Manejo del tema por parte de los expositores: 4.5
-Temas programados: 4.3
-Tiempo programado para la capacitación: 3.6
-Ayudas audiovisuales: 4.1
Cantrel y.Seguimiento de la Planeación:
- Manejo del tema por parte de los expositores: 4.3
-Temas programados: 4.0
-Tiempo programado para la capacitación: 4.3
-Ayudas audiovisuales: 4.6
Congreso de Contratación:
- Manejo del tema por parte de los expositores: 4.8
-Temas programados: 4.8
-Tiempo programado para la capacitación: 5.0
-Ayudas audiovisuales: 4.8
Indicadores de Gestión;
- Manejo del tema por parte de los expositores:
-Temas programados: 4.7
-Tiempo programado para la capacitación: 4.5
-Ayudas audiovisuales: 4.5
Orientación del Trabaio a Resultados:
- Manejo del tema por parte de los expositores:
-Temas programados: 4.4
-Tiempo programado para la capacitación: 4.2
-Ayudas audiovisuales: 4.5
Oralidad:
-Manejo del tema por parte de ios expositores:
-Temas programados: 4.6
-Tiempo programado para la capacitación: 4.6
-Ayudas audiovisuales: 4.4
Congreso de Auditoría:
- Manejo del tema por parte de los expositores:
-Temas programados: 5.0
-Tiempo programado para la capacitación: 4.3
-Ayudas audiovisuales: 4.3
Congreso de Contratación:
- Manejo del tema por parte de los expositores:
-Temas programados: 4.8
-Tiempo programado para la capacitación: 5.0
-Ayudas audiovisuales: 4.8
Curso de Redacción:
4.6
4.1
4.3
4.8
4.5
4.5
4.5
4.4
4.8
4.6
5.0
4.7
4.8
-Manejo del tema por parte de los expositores: 5.0
-Temas programados: 4.5
-Tiempo programado para la capacitación: 4.5
-Ayudas audiovisuales: 4.5
Código: DE-F-14V-2
Código: GH-PN-03
Versión: 00
Pág.: 32 de 40
4.8
4.6
A
EH
A
NA
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N
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A
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m
oO
K
A
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Bt
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' F*!
PLAN INSTITUCIONAL DE
CAPACITACIÓN 2015
Entrenamiento en Mediación:
-Manejo del tema por parte de los expositores: 4.4
-Temas programados: 4.3
-Tiempo programado para la capacitación: 4.1
-Ayudas audiovisuales: 4.0
Seminario Código Unico Disciplinario:
- Manejo del tema por parte de los expositores: 5.0
-Temas programados: 5.0
-Tiempo programado para la capacitación: 5.0
-Ayudas audiovisuales: 5.0
Seminario de Repositorios Digitales:
- Manejo del tema por parte de los expositores: 5.0
-Temas programados: 4.0
-Tiempo programado para la capacitación: 4.0
-Ayudas audiovisuales: 4.0
XXII Seminario del Sistema Nacional de Archivos:
Manejo del tema por parte de los expositores: 4.0
Temas programados: 4.0
Código: GH-PN-03
Versión: 00
Pag.: 33 de 40
4.2
5.0
4.25
4.0
Tiempo programado para la capacitación: 4.0
Ayudas audiovisuales: 4.0
PROMEDIO AÑO 2014
4.5
Los resultados obtenidos superan en todos los aspectos el valor mínimo de 3.5 establecido para
este indicador.
Cum plim iento: 18 actividades se programaron y ejecutaron durante el año 2014.
Código: DE-F-14 V-2
PLAN INSTITUCIONAL DE
CAPACITACIÓN 2015
A6ENCÍA MACIOtML OI
DEFENSA (UKIOtCA M I
ESTADO
Código: GH-PN-03
Versión: 00
Pág.: 34 de 40
ANEXO 4.
PROPUESTA DE ACTIVIDADES 2015.
Según el consolidado de actividades presentado en el Anexo 1, y de acuerdo al Articulado del
Plan Nacional de Desarrollo (paz, equidad, educación) PND 2014-2018, que define seis
estrategias transversales para consolidar los tres pilares del PND (paz, equidad y educación):
1. Competitividad e infraestructura estratégicas.
2. Movilidad Social.
3. Transformación del campo.
4. Seguridad, justicia y democracia para la construcción de la paz.
5. Buen Gobierno.
6. Crecimiento verde.
La estrategia de Buen Gobierno y la estrategia de Seguridad, Justicia y Democracia para la
Construcción de la Paz, reúnen los siguientes objetivos:
ESTRATEGIA
OBJETIVOS
SEGURIDAD, JUSTICIA Y DEMOCRACIA PARA LA
CONSTRUCCION DE LA PAZ
Prestación, administración y acceso a los
servicios de justicia.
Fortalecer los mecanismos de transición hacia la
paz.
Garantía del goce efectivo de derechos de las
víctimas.
Promoción, respeto y protección de Derechos
Humanos.
Seguridad y Defensa en el territorio nacional
Enfrentar el problema de las drogas.
Política Criminal con enfoque restaurativo.
Acción Integral contra minas antipersona.
ESTRATEGIA
OBJETIVOS
BUEN GOBIERNO
Lucha contra la corrupción, transparencia y
rendición de cuentas.
Gestión óptima de la información.
Eficiencia y eficacia administrativa*
Articulación nación-territorio fortalecida.
Promover y asegurar los intereses nacionales.
Gestión óptima de los recursos públicos.
Fortalecimiento del sector Hacienda.
*E1 Plan Estratégico del Sector Administrativo de Justicia y del Derecho 2015-2018 con respecto
a la Gestión del Talento Humano, establece como estrategia incrementar la eficacia y la
eficiencia de la gestión interna de la Agencia.
Los temas de la propuesta que se presentan a continuación, cubren uno o varios objetivos
establecidos en las estrategias anteriormente mencionadas:
Código: DE-F-14 V-2
Código: GH-PN-03
Versión: 00
PLAN INSTITUCIONAL DE
CAPACITACIÓN 2015
ACTIVIDAD
No.
DEPENDENCIA
PROPONENTE
Pág.: 35 de 40
NUMERO
ESTIMADO DE
ASISTENTES
ESTRATEGIA
RELACIONADA CON
EL PND
Seguridad, Justicia
1
Curso en Derecho
35
Internacional
y Democracia para
la construcción de
la Paz
Seguridad, Justicia
Curso en Arbitramento
2
Nacional
30
Jurídica
Seguridad, Justicia
30
3
la construcción de
la Paz
Dirección de Defensa
Curso en Derecho Probatorio
y Democracia para
y Democracia para
la construcción de
la Paz
4
Curso de Procedimiento
Seguridad, Justicia
Contencioso Administrativo
y Democracia para
30
la construcción de
la Paz
5
Seminario Código Unico
Seguridad, Justicia
Disciplinario
y Democracia para
3
la construcción de
la Paz
6
7
Seminario Política Pública de
Transparencia
Oficina de Control
Interno
Seminario de Cultura
Ciudadana para Funcionarios
3
Buen Gobierno
3
Buen Gobierno
Públicos
Argumentación Jurídica
8
Seguridad, Justicia
Dirección de Políticas
10
y Estrategias &
y Democracia para
la construcción de
la Paz
Subdirección de
Marco Jurídico para la Paz
9
Acompañamiento a
Seguridad, Justicia
los Servicios Jurídicos
y Democracia para
4
la construcción de
la Paz
Código: DE-F-14 V-2
Y
A6WKWMACWWIDC
( fV9 1 DlfíHSAJURJOlCAOfl
V ^ j / ISTAOO
|T
i m
-
i i< i
3IV ->< f g j
■^¡ÉP
10
Código: GH-PN-03
Versión: 00
Pág.: 36 de 40
PLAN INSTITUCIONAL DE
CAPACITACIÓN 2015
Seminarios jurídicos
Seguridad, Justicia
especializados de la
Universidad de los Andes
y Democracia para
10
la construcción de
la Paz
11
12
Diseño de Políticas Públicas
5
Buen Gobierno
Actualización en Temas
Seguridad, Justicia
Procesales
y Democracia para
10
la construcción de
la Paz
13
Derecho Administrativo
Seguridad, Justicia
Laboral y Regímenes
y Democracia para
4
Especiales
la construcción de
la Paz
Ley 1437 de 2011
Seguridad, Justicia
Oficina Asesora
14
Jurídica
4
y Democracia para
la construcción de
la Paz
Curso de técnicas del juicio
15
Seguridad, Justicia
oral
4
y Democracia para
la construcción de
la Paz
Normas Internacionales del
16
Sector Público
Seguridad, Justicia
Secretaría General
4
y Democracia para
la construcción de
la Paz
17
Curso de Inglés Técnico
Jurídico
Seguridad, Justicia
Dirección General
2(+)
y Democracia para
la construcción de
la Paz
18
Gestión de Tecnología
Informática
19
Implementación y Modelación
de BPM (Business Process
Management)
20
Incidencia de las TIC en el
sector justicia
Código: DE-F-14 V-2
Dirección de Gestión
de Información
2
Bueno Gobierno
3
Buen Gobierno
5
Buen Gobierno
ASINCLANACIONAL D€
DCífNSAJURlOICAOU
tSIADO
21
Código: GH-PN-03
Versión: 00
PLAN INSTITUCIONAL DE
CAPACITACIÓN 2015
Pág.: 37 de 40
Especificación de
Requerimientos con Casos de
5
Buen Gobierno
3
Buen Gobierno
Uso
22
Manejo del cambio: la nueva
disciplina en gerencia de
proyectos de TI
23
Derecho Administrativo y
Seguridad, Justicia
Medios Electrónicos
y Democracia para
7
la construcción de
la Paz
24
Creación de indicadores de
gestión con herramientas
7
Buen Gobierno
3
Buen Gobierno
7
Buen Gobierno
2
Buen Gobierno
2
Buen Gobierno
60
Buen Gobierno
60
Buen Gobierno
40
Buen Gobierno
2
Buen Gobierno
2
Buen Gobierno
3
Buen Gobierno
3
Buen Gobierno
tecnológicas
25
Protocolos de servicio al
cliente
26
Desarrollo de Pensamiento
Estratégico
27
Secretarias Ejecutivas de Alto
Desempeño
28
Desarrollo de Habilidades
Gerenciales
29
Análisis de Datos
30
Acciones Preventivas y
Correctivas
31
HSEQ
32
Seminario Taller "Alta
Oficina Asesora de
Planeación
Redacción de Informes de
Auditoría Interna"
33
Seminario Taller "La Auditoria
como Debe Ser de la Auditoría
en las Entidades Públicas"
34
VIII Congreso de Auditoría
Interna.
35
Seminario Taller:
Implementación Práctica del
Código: DE-F-14V-2
Oficina de Control
Interno
M tNOANACKmM.Pl
DEFENSA (UMOKAOU
ESTADO
Código: GH-PN-03
Versión: 00
Pág.: 38 de 40
PLAN INSTITUCIONAL DE
CAPACITACIÓN 2015
Sistema de Control Interno y
de Gestión de Riesgos basado
en el Nuevo Modelo COSO
36
Seminario Taller:
Estructurando
Adecuadamente el Plan Anual
1
Buen Gobierno
2
Buen Gobierno
3
Buen Gobierno
3
Buen Gobierno
1
Buen Gobierno
de Auditoría Interna
37
Curso de Auditor Líder ISO
9001:2008
38
Balanced Score Card e
Indicadores de Gestión
39
Formación de Auditores
Integrales HSEQ
40
Seminario Internacional: Plan
de Auditoria Interna Basado
en Riesgos
41
Programa Gestión Documental
2
Buen Gobierno
42
Seminario en Talento Humano
1
Buen Gobierno
2
Buen Gobierno
15
Buen Gobierno
5
Buen Gobierno
5
Buen Gobierno
6
Buen Gobierno
4
Buen Gobierno
15
Buen Gobierno
43
Taller de Gramática, ortografía
y redacción empresarial
44
45
Curso de Redacción
Estimación de Modelos
Probabilísticos
Dirección de Políticas
y Estrategias &
Subdirección de
46
Gerencia de Proyectos
47
Metodologías seguimiento y
Acompañamiento a
los Servicios Jurídicos
evaluación de proyectos
48
Curso de redacción de textos
jurídicos
49
Oficina Asesora
Jurídica
Fundamentos de la Gestión
Documental Electrónica y
Sistema de Gestión
Documento Electrónico de
Archivo
Código: DE-F-14 V-2
Secretaría General
« W W A WAGON» D€
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V V / SSTAOO
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50
Código: GH-PN-03
Versión: 00
PLAN INSTITUCIONAL DE
CAPACITACIÓN 2015
Pág.: 39 de 40
Sistemas de gestión de la
seguridad de la información
15
Buen Gobierno
3
Buen Gobierno
2
Buen Gobierno
4
Buen Gobierno
(SGSI) y TIC'S
51
Seminario Normas
Internacionales de
Oficina de Control
Información Financiera NIIF
Interno
52
Seminario Contratación y
ejecución presupuestal
53
Actualización tributaria
Secretaría General
La tabla anterior es la propuesta inicial del programa de capacitación para el año 2015. Sin
embargo, la misma está sujeta a cambios y está abierta a novedades según surjan necesidades
de capacitación así como a la posibilidad de realizarlas de acuerdo a las estrategias presentadas
en el plan.
Las tablas que se presentan a continuación relacionan las actividades que las dependencias
solicitaron según el tipo de actividad (de entrenamiento o de capacitación):
ACTIVIDADES DE ENTRENAMIENTO:
Actualización tributaria
Normas Internacionales
del Sector Público
Curso de redacción
Derecho Administrativo y
Medios Electrónicos
Protocolos de servicio al
cliente
Desarrollo de
Pensamiento Estratégico
Fundamentos de la
Gestión Documental
Electrónica y Sistema de
Gestión Documento
Electrónico de Archivo
Creación de indicadores
de gestión con
herramientas
tecnológicas
Sistemas de gestión de la
seguridad de la
información (SGSI) y
TIC'S
Secretarias Ejecutivas de
Alto Desempeño
ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN:
Curso en Derecho Internacional
Argumentación Jurídica
Curso en Arbitramento Nacional
Curso en Derecho Probatorio
Marco Jurídico para la Paz
Gerencia de Proyectos
Curso de Procedimiento Contencioso Adm.
Curso de Inglés Técnico Jurídico
Diseño de Políticas Públicas
Actualización en Temas Procesales
Código: DE-F-14 V-2
PLAN INSTITUCIONAL DE
CAPACITACIÓN 2015
-------------
Código: GH-PN-03
Versión: 00
Pág.: 40 de 40
Gestión de Tecnología Informática
Metodología, Seguimiento y Evaluación de
Proyectos
lmplementación y Modelación de BPM
(Business Process Management)
Derecho Administrativo Laboral y
Regímenes Especiales
Incidencia de las TIC en el sector justicia
Especificación de Requerimientos con
Casos de Uso
Ley 1437 de 2011
Curso de Redacción de Textos Jurídicos
Manejo del cambio: la nueva disciplina en
gerencia de proyectos de TI
Curso de Técnicas del Juicio Oral
Desarrollo de Habilidades Gerenciales
Balance Score Card e Indicadores de
Gestión
Análisis de Datos
Programa Gestión Documental
Acciones Preventivas y Correctivas
Seminario Código Único Disciplinario
Formación de Auditores Integrales HSEQ
Seminario Política Pública de
Transparencia
Seminario Cultura Ciudadana para
Funcionarios Públicos
Seminario Taller "Alta Redacción de
Informes de Auditoría Interna"
Seminario Taller "La Auditoria como Debe
Ser de la Auditoría en las Entidades
VIII Congreso de Auditoría Interna.
Públicas"
Seminario Taller: lmplementación Práctica
Seminario Taller: Estructurando
del Sistema de Control Interno y de
Adecuadamente el Plan Anual de Auditoría
Gestión de Riesgos basado en el Nuevo
Interna
Modelo COSO
Seminario Normas Internacionales de
Curso de Auditor Llíder ISO 9001:2008
Información Financiera N1IF
Seminario Contratación y ejecución
presupuestal
Elaboró
Seminario en Talento Humano
Revisó
Aprobó
Nom bre: A ndrea Carrasco
Cargo: Gestor Tl-16 C oorfli^aífor
A d m inistrativo y de T alento
H um ano
N om bre: Camilo A. Umaña
Cargo: Gestor Tl-11
Código: DE-F-14 V-2
'
Nom bre: C om isión de Personal
2014-2016
Acta del 2 de M arzo de 2015
N om bre: Isabel Abello
Cargo: Secretaria General
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