Talent Management & Employee Experience
Talent Management & Employee Experience Anspruch und Wirklichkeit Dr. Ursula Schütze-‐‑‒Kreilkamp und Dr. Philipp Hölzle HRpepper Hoffest, 29. Mai 2015 2 Hoffest 2015 -‐‑‒ Talent Management & Employee Experience 05 l 2015 HRpepper Arbeitsformen der Zukunft 3 Hoffest 2015 -‐‑‒ Talent Management & Employee Experience 05 l 2015 HRpepper Generation Y & Z 4 Hoffest 2015 -‐‑‒ Talent Management & Employee Experience 05 l 2015 HRpepper Auf der Suche nach dem Sinn der Arbeit 5 Hoffest 2015 -‐‑‒ Talent Management & Employee Experience 05 l 2015 HRpepper 6 Hoffest 2015 -‐‑‒ Talent Management & Employee Experience 05 l 2015 HRpepper Burnout als Massenphänomen? 7 Hoffest 2015 -‐‑‒ Talent Management & Employee Experience 05 l 2015 HRpepper Ist individueller Erfolg in Teamstrukturen noch bewertbar? 8 Hoffest 2015 -‐‑‒ Talent Management & Employee Experience 05 l 2015 HRpepper 9 Hoffest 2015 -‐‑‒ Talent Management & Employee Experience 05 l 2015 HRpepper Passen unsere Lernformate zur den Qualifzierungsbedarfen? 10 Hoffest 2015 -‐‑‒ Talent Management & Employee Experience 05 l 2015 HRpepper Social Recruiting? 11 Hoffest 2015 -‐‑‒ Talent Management & Employee Experience 05 l 2015 HRpepper 12 Hoffest 2015 -‐‑‒ Talent Management & Employee Experience 05 l 2015 HRpepper Welches Talent passt in welches Team? 13 Hoffest 2015 -‐‑‒ Talent Management & Employee Experience 05 l 2015 HRpepper Veränderungsbedarf bei Persönlichkeitstypologien ... 14 Hoffest 2015 -‐‑‒ Talent Management & Employee Experience 05 l 2015 HRpepper 15 Hoffest 2015 -‐‑‒ Talent Management & Employee Experience 05 l 2015 HRpepper Auswirkungen auf das Talent Management Hypothesen 1 2 3 16 Standardprozesse, Pflichtinstrumente und „Name to box“ Nachfolgeplanungen sind überholt, Pool-‐‑‒Modelle und ein entsprechendes Pipeline Management die Antwort, Neue Kompetenzbedarfe erschweren die Diagnostik. HR ist oftmals aber selber nicht Vorreiter in der Ausgestaltung der neuen Schlüsselkompetenzen, „War for talents“ ist zu kurz gesprungen, Recruiting nur „die halbe Miete“. Eine besondere „Employee Experience“ auf dem Karrierepfad sorgt für Bindung und Engagement Hoffest 2015 -‐‑‒ Talent Management & Employee Experience 05 l 2015 HRpepper Talent-‐‑‒Themenfelder für den Workshop Gemeinsame Diskussion in 4 Kleingruppen 1) HR-‐‑‒Organisation & HR-‐‑‒Rollenmodell: Die organisatorische Positionierung von Talent Management 2) Potenzial-‐‑‒Management: Auf konkrete Zielcluster abgestimmte Identifizierung von Potenzialträgern 3) Performance Management: Steuerung des individuellen Beitrages zum Organisationserfolg 4) Qualifizierung und Entwicklung: Systematische Förderung von Schlüsselkompetenzen 17 Hoffest 2015 -‐‑‒ Talent Management & Employee Experience 05 l 2015 HRpepper 1) HR-‐‑‒Organisation & HR-‐‑‒Rollenmodell: Die (organisatorische) Positionierung von Talent Management hoch Mit welchen Ideen / innovativen Konzepten schaffen wir unter den aktuellen Rahmenbedingungen noch Differenzierung und Mehrwert für das Business? Zukünftige Bedeutung niedrig hoch Zufriedenheit mit heutiger Ausgestaltung niedrig Größte Herausforderungen: Zusammenarbeit der unterschiedlichen Beteiligten (z. B. CoE / HR-BP und Führungskräfte) ist nicht zufriedenstellend HR hat nicht die Position, frühzeitig (Talent-)Strategien mit zu diskutieren HR wird nicht als Business-Funktion wahrgenommen HR bekommt zu wenig Zeit im Top Management Hoffest 2015 -‐‑‒ Talent Management & Employee Experience 18 05 l 2015 HRpepper 2) Potenzial-‐‑‒Management: Auf konkrete Zielcluster abgestimmte Identifizierung von Potenzialträgern hoch Mit welchen Ideen / innovativen Konzepten schaffen wir unter den aktuellen Rahmenbedingungen noch Differenzierung und Mehrwert für das Business? Zukünftige Bedeutung niedrig hoch Zufriedenheit mit heutiger Ausgestaltung niedrig Größte Herausforderungen: FK melden keine Potenziale, sondern „verstecken“ gute Leute Fehlende (effiziente) Tools, um Potenzial valide einschätzen zu können Potenzialdefinition: „Potenzial für was“ ist nicht trennscharf genug bestimmt Potenzialträger erweisen sich als nicht flexibel / mobil genug Identifikation weckt Erwartungen, die dann nicht erfüllt werden können Hoffest 2015 -‐‑‒ Talent Management & Employee Experience 19 05 l 2015 HRpepper 3) Performance Management: Steuerung des individuellen Beitrages zum Organisationserfolg hoch Mit welchen Ideen / innovativen Konzepten schaffen wir unter den aktuellen Rahmenbedingungen noch Differenzierung und Mehrwert für das Business? Zukünftige Bedeutung niedrig hoch Zufriedenheit mit heutiger Ausgestaltung niedrig Größte Herausforderungen: Bonusverteilalgorithmus steht im Vordergrund und überlagert offenes Feedback Jährlicher Ziele-Prozess passt nicht mehr in die heutige agile Welt Schwache Führungskräfte nutzen Beurteilungsskalen nicht aus Keine Kultur, konsequent bei niedriger Performance zu agieren Hoffest 2015 -‐‑‒ Talent Management & Employee Experience 20 05 l 2015 HRpepper 4) Qualifizierung und Entwicklung: Systematische Förderung von Schlüsselkompetenzen hoch Mit welchen Ideen / innovativen Konzepten schaffen wir unter den aktuellen Rahmenbedingungen noch Differenzierung und Mehrwert für das Business? Zukünftige Bedeutung niedrig hoch Zufriedenheit mit heutiger Ausgestaltung niedrig Größte Herausforderungen: Bedarfsanalyse nur bottom up über die Verdichtung individueller Bedarfe, keine strategische, qualitative Planung Angebot nicht zeitnah genug verfügbar Lernformate entsprechen nicht dem heutigen Lernverhalten Stellenwert Lernen: Kein „normaler“ Bestandteil der Arbeit Fehlende Entwicklungsperspektiven in flachen Hierarchien Hoffest 2015 -‐‑‒ Talent Management & Employee Experience 21 05 l 2015 HRpepper Wir danken Ihnen für Ihre aktive Mitarbeit im Workshop! HRpepper GmbH & Co. KGaA Tempelhofer Ufer 11, 10963 Berlin T +49 30 2593575 0 F +49 30 2593575 5
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