‫הכרת מודל )‪Human Performance Technology (HPT‬‬ ‫‪ HPT‬הנו מודל המספק גישה מתודולוגית להשגת השגים רצויים מביצועי העובדים ע"י‬ ‫הגדרת פערי ביצוע ועיצוב התערבויות כדאיות ויעילות לצמצומם‪ .‬הביצוע האנושי‪ ,‬בו עוסק‬ ‫המודל‪ ,‬הוא שמשיג את המטרות העסקיות של הארגון‪.‬‬ ‫אם כן‪ ,‬הערך של טכנולוגיית ביצועים הנו בקשר למטרות העסקיות‪.‬‬ ‫המטרה הנה לזהות פערי ביצוע שניתנים לסגירה ע"י התערבויות‪ .‬לצורך כך נערכים‬ ‫תהליכי ניתוח המזהים את מצב הביצוע העכשווי והרצוי‪.‬‬ ‫הסיבות לפערים בביצוע נחלקות לשש קטגוריות בהן קיים חוסר ב‪:‬נתונים‪ ,‬מידע ומשוב‪,‬‬ ‫משאבים וכלים‪ ,‬תמריצים ותגמולים‪ ,‬מיומנויות וידע‪ ,‬יכולת אישית‪ ,‬מוטיבציה וציפיות‪.‬‬ ‫)הזכרו במודל ‪ Six Boxes‬שהצגנו בחודש שעבר(‬ ‫מודל )‪Human Performance Technology (HPT‬‬ ‫‪ .4‬יישום‬ ‫התערבות ושינוי‬ ‫‪.3‬‬ ‫בחירה ועיצוב‬ ‫התערבות‬ ‫שינוי‬ ‫ניהולשינוי‬ ‫ניהול‬ ‫תהליכי‬ ‫ייעוץ‬ ‫ייעוץ תהליכי‬ ‫בביצוע‬ ‫תמיכהבביצוע‬ ‫תמיכה‬ ‫ושינוי‬ ‫תפקיד‬ ‫ניתוחתפקיד ושינוי‬ ‫ניתוח‬ ‫עובדים‬ ‫פיתוחעובדים‬ ‫פיתוח‬ ‫תקשורת‬ ‫רשתותתקשורת‬ ‫רשתות‬ ‫עבודה‬ ‫שיטותעבודה‬ ‫שיטות‬ ‫הדרכה‬ ‫הדרכה‬ ‫ארגונית‬ ‫תקשורתארגונית‬ ‫תקשורת‬ ‫ארגוני‬ ‫ופיתוח‬ ‫עיצובופיתוח ארגוני‬ ‫עיצוב‬ ‫שכר‬ ‫שכר‬ ‫‪.5‬‬ ‫‪.2‬‬ ‫ניתוח גורמים‬ ‫בתמיכה‬ ‫חוסרבתמיכה‬ ‫חוסר‬ ‫סביבתית‬ ‫סביבתית‬ ‫ומשוב‬ ‫מידעומשוב‬ ‫נתונים‪,‬מידע‬ ‫• •נתונים‪,‬‬ ‫וכלים‬ ‫משאבים‬ ‫• •משאבים וכלים‬ ‫ותגמולים‬ ‫תמריציםותגמולים‬ ‫• •תמריצים‬ ‫רפרטואר‬ ‫חוסררפרטואר‬ ‫חוסר‬ ‫התנהגותי‬ ‫התנהגותי‬ ‫וידע‬ ‫מיומנויותוידע‬ ‫• •מיומנויות‬ ‫אישית‬ ‫יכולתאישית‬ ‫• •יכולת‬ ‫וציפיות‬ ‫מוטיבציה‬ ‫• •מוטיבציה וציפיות‬ ‫הערכה‬ ‫מעצבת‬ ‫מעצבת‬ ‫ביצועים‬ ‫ניתוחביצועים‬ ‫• •ניתוח‬ ‫גורמים‬ ‫ניתוח‬ ‫• •ניתוח גורמים‬ ‫התערבות‬ ‫ועיצוב‬ ‫בחירהועיצוב התערבות‬ ‫• •בחירה‬ ‫מסכמת‬ ‫מסכמת‬ ‫מיידית‬ ‫תגובהמיידית‬ ‫• •תגובה‬ ‫מיידית‬ ‫יכולת‬ ‫• •יכולת מיידית‬ ‫מאששת‬ ‫מאששת‬ ‫מתמשכת‬ ‫יכולתמתמשכת‬ ‫• •יכולת‬ ‫מתמשכת‬ ‫אפקטיביות‬ ‫• •אפקטיביות מתמשכת‬ ‫השקעה‬ ‫עלהשקעה‬ ‫החזרעל‬ ‫• •החזר‬ ‫‪ .1‬ניתוח ביצועים‬ ‫) צורך או הזדמנות (‬ ‫ארגוני‬ ‫ניתוחארגוני‬ ‫ניתוח‬ ‫מטרות‬ ‫ערכים‪,‬מטרות‬ ‫חזון‪,‬ערכים‪,‬‬ ‫) )חזון‪,‬‬ ‫ואסטרטגיות(‬ ‫ואסטרטגיות(‬ ‫רצוי‬ ‫ביצוערצוי‬ ‫ביצוע‬ ‫פערים‬ ‫ניתוחפערים‬ ‫ניתוח‬ ‫מצוי‬ ‫ביצועמצוי‬ ‫ביצוע‬ ‫סביבתי‬ ‫ניתוחסביבתי‬ ‫ניתוח‬ ‫ארגונית‬ ‫סביבהארגונית‬ ‫• •סביבה‬ ‫מתחרים‬ ‫עניין‪,‬מתחרים‬ ‫בעליעניין‪,‬‬ ‫חברה‪,‬בעלי‬ ‫חברה‪,‬‬ ‫עבודה‬ ‫סביבתעבודה‬ ‫• •סביבת‬ ‫מדיניות‬ ‫כלים‪,‬מדיניות‬ ‫משאבים‪,‬כלים‪,‬‬ ‫משאבים‪,‬‬ ‫עבודה‬ ‫• •עבודה‬ ‫אחריות‬ ‫‪,‬‬ ‫נהלים‬ ‫‪,‬‬ ‫תהליכים‬ ‫• •תהליכים‪,‬נהלים‪ ,‬אחריות‬ ‫עובד‬ ‫• •עובד‬ ‫מוטבציה ‪,‬‬ ‫‪,‬‬ ‫מיומנות‬ ‫ידע‪,‬מיומנות‪ ,‬מוטבציה ‪,‬‬ ‫ידע‪,‬‬ ‫יכולת‬ ‫ציפיות ‪,‬יכולת‬ ‫ציפיות ‪,‬‬ ‫‪Copyright 2004. The ISP I HP T model is‬‬ ‫‪from p.3 of Fundamentals of Performance‬‬ ‫‪Technology, Second Edition.‬‬ ‫שלב ‪ :1‬ניתוח רמת ביצוע מצוי ורצוי‬ ‫התהליך מתחיל בהשוואה בין רמות ביצוע מצויות ורצויות של הפרט והארגון לזיהוי פערי‬ ‫ביצוע‪.‬‬ ‫הבדיקה נערכת בכל הרמות )חברה‪ ,‬ארגון‪ ,‬תהליך‪ ,‬קבוצת עבודה( לזיהוי הלחצים הפנימיים‬ ‫והחיצוניים המשפיעים על הביצועים‪.‬‬ ‫התוצאה של שלב זה‪ :‬תיאור המצב הקיים והמצב העתידי המצופה והרציונל או החלטה‬ ‫עסקית לפעולה או אי פעולה‪.‬‬ ‫שלב ‪ :2‬זיהוי הגורמים לפערים בביצוע‬ ‫א‪ .‬ניתוח גורמים לקביעה איזו השפעה יש לסביבת העבודה )מידע‪ ,‬משאבים‪ ,‬תמריצים(‬ ‫ולעובדים )מיומנות‪ ,‬יכולת אישית‪ ,‬מוטיבציה( על הביצוע‪.‬‬ ‫ב‪ .‬זיהוי הסיבות והגורמים המגבילים ביצוע וקביעת המקור לקיום פער בביצוע או בציפיות‪.‬‬ ‫כלומר‪ ,‬במה יש להתמקד לשיפור הביצוע‪.‬‬ ‫התוצאה של שלב זה‪ :‬קביעת יעדי ביצוע המתארים ביצוע נדרש‪ ,‬מתווים תנאים תחתם‬ ‫הביצוע מתקיים ומזהים את הקריטריונים לביצוע מוצלח‪.‬‬ ‫שלב ‪ :3‬בחירת ההתערבות לשיפור הביצוע‬ ‫לאחר שזוהו הפער בביצוע וסיבותיו‪ ,‬מעוצבות ומפותחות ההתערבויות המתאימות‪ .‬בינהן‪:‬‬ ‫מערכת מדידה ומשוב‪ ,‬כלים וציוד חדש‪ ,‬מערכות שכר ותגמול‪ ,‬מיון והשמת עובדים‪ ,‬הדרכה‬ ‫ופיתוח ארגוני‪.‬‬ ‫התוצאה של שלב זה‪:‬‬ ‫א‪ .‬עיצוב ‪ -‬פירוט דרישות הפתרון‪ ,‬כלומר התכונות והאלמנטים של הפתרון והמשאבים‬ ‫הנדרשים למימושו‪.‬‬ ‫ב‪ .‬פיתוח ‪ -‬מוצר‪ ,‬תהליך‪ ,‬מערכת או טכנולוגיה‪ .‬כגון‪ :‬הדרכה‪ ,‬כלים תומכי ביצוע‪ ,‬תהליך‬ ‫חדש או מחודש‪ ,‬עיצוב מחדש של סביבת העבודה וכו'‪.‬‬ ‫שלב ‪ :4‬יישום התערבות וניהול שינוי‬ ‫הטמעת הפתרון וניהול השינוי הארגוני הנדרש לשמירתו‪.‬‬ ‫התוצאה של שלב זה‪ :‬אימוץ התנהגויות חדשות או שימוש בכלים חדשים האמורים להביא‬ ‫לתוצאות המצופות‪.‬‬ ‫שלב ‪ :5‬הערכת התוצאות‬ ‫הערכה מתבצעת לאחר כל שלב בתהליך‪.‬‬ ‫הערכה מעצבת בוחנת את ניתוח הביצוע‪ ,‬ניתוח גורמים‪ ,‬בחירת ועיצוב התערבות‪ ,‬שלבי‬ ‫התערבות וניהול שינוי‪.‬‬ ‫הערכה מסכמת בוחנת את התגובות המיידיות של העובדים ואת יכולתם ורצונם לבצע את‬ ‫ההתנהגויות הרצויות‪.‬‬ ‫הערכה מאששת בוחנת את השיפור בתוצאות העסקיות )איכות‪ ,‬יצרנות‪ ,‬מכירות‪ ,‬שימור‬ ‫לקוחות‪ ,‬רווחיות‪ ,‬נתח שוק( ואת ההחזר על ההשקעה עבור ההתערבות‪.‬‬ ‫התוצאה של שלב זה‪ :‬מדידת יעילות ואפקטיביות של מה שנעשה‪ ,‬איך נעשה והדרגה שבה‬ ‫הפתרון הביא לתוצאות הרצויות‪ ,‬כך שניתן יהיה להשוות בין עלות ותועלת‪.‬‬ ‫לסיכום‪ ,‬בעזרת מודל ‪ HPT‬מותאם פתרון אינטגרטיבי לצרכי השטח‪ .‬התועלת הארגונית‬ ‫מושגת ע"י שיפור ביצועים‪ ,‬תוך כדי הקפדה על החזר השקעה‪.‬‬ ‫לקריאת המאמר המלא‪http://www.ispi.org/hpt_institute/#What :‬‬