סקר עמדות מועסקים - משרד הכלכלה והתעשייה
סקר עמדות מועסקים בנושא פערי שכר מגדריים > 2015 דוח מסכם חנה קופפר /פברואר 2016 This project is funded by the European Union תוכן העניינים תמצית הממצאים 3.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ע 4.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . רק מערך המחקר 5.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ממצאים מאפיינים דמוגרפיים ותעסוקתיים 6.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . תפיסות ועמדות 7.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . חוויות במקום העבודה 10.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . דרכי פעולה והתמודדות 11.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ידע והיכרות עם החוק 12.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . סיכום ומסקנות 15.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . >3 / 1תמצית הממצאים בשלהי שנת ,2015נערך במסגרת מיזם "שוות ערך – לקידום שכר שווה" סקר עמדות מועסקים בנושא פערי שכר מגדריים ,שני במספר ,במטרה לבחון את העמדות ,התפיסות ,החוויות והידע של מועסקים ומועסקות בישראל ,ביחס לתופעת פערי השכר המגדריים .להלן עיקרי הממצאים מן הסקר: •מאפיינים דמוגרפיים :מעט יותר ממחצית ( )55%מהמשיבים במדגם היו נשים ,והשאר – גברים .כשליש בגילאים ,25-34רבע בני ,35-44כרבע נוסף בני 45-54וכחמישית בני 55ומעלה. •מבחינת רמת ההשכלה ,למעלה מעשירית מהמשיבים ציינו שאינם מחזיקים בתעודת בגרות 30% ,סיימו בגרות או לימודי תעודה ו 58%-הם בעלי תואר ראשון ומעלה .בהיבט של רמת הדתיות ,כשלושה רבעים מהמדגם הם יהודים והשאר מוסלמים או בני דתות אחרות. •מאפיינים תעסוקתיים :הרוב המכריע ( )94%של המשיבים שכירים ,שלושה רבעים בקירוב ( )72%עובדים במשרה מלאה, כמעט מחצית ( )44%במגזר הפרטי ושיעור דומה ( )49%במגזר הציבורי. •בהיבט של רמת ההשתכרות ,קרוב למחצית ( )47%ציינו שהם משתכרים מעט או הרבה מתחת לממוצע 17% ,משתכרים כמו הממוצע ולמעלה מרבע ( )28%דיווחו על רמת השתכרות הגבוהה במעט או בהרבה מהממוצע. •תפיסות ועמדות :בקרב הנשים חל גידול משמעותי ביחס לסקר של שנת ,2012בשיעור הסבורות ששכרם של גברים גבוה מעט או הרבה יותר משכרן של נשים ,משיעור כולל של 62%לשיעור כולל של .79%בקרב הגברים ,לעומת זאת ,כמעט ולא חל שינוי ,ואף ניתן להצביע על ירידה קטנה ,מ 62%-ל.58%- •מגמה דומה בהשוואה בין השנים מסתמנת גם לגבי השאלה העוסקת בעבודה שווה או שוות ערך .אצל הנשים חל גידול מרמה של 51%שסברו בשנת 2012ששכרם של גברים גבוה מעט או הרבה יותר משכרן של נשים ,ל 57%-בשנת ,2015ואילו בקרב הגברים חלה ירידה קלה ,משיעור של 42%ל.39%- •תפיסות לגבי פערי שכר מגדריים נבדקו גם בפילוחים לפי קבוצות גיל ורמות השכלה .הממצאים מגלים שלרוב קבוצות הגיל הצעירות הן בעלות מודעות גדולה יותר לתופעת פערי השכר המגדריים ,וכן שעם העלייה ברמת ההשכלה גדלה המודעות לתופעה. •הסיבות השכיחות ביותר לקיומם של פערי השכר ,לדידם של מועסקים ומועסקות ,הן שיש יותר גברים מנשים בדרגי ניהול ( 59%ו 63%-בהתאמה); שנשים לרוב עובדות פחות שעות ,לצורך הטיפול בילדים ( 59%ו 56%-בהתאמה); וכן שגברים עובדים שעות מרובות יותר ( 59%ו 53%-בהתאמה). • 46%מהגברים ו 43%-מהנשים סברו שזה כלל לא מוצדק שגברים ירוויחו יותר מנשים בשל העדפתם של מעסיקים לתגמל גברים; נשים אף סברו בשיעור גבוה למדי ( 37%ו 35%-בהתאמה) ,שזה כלל לא מוצדק שגברים ירוויחו יותר מנשים משום שלתפקידים גבריים יש יותר יוקרה ומשום שגברים יודעים טוב יותר להתמקח על שכרם ,בהשוואה לנשים. •רוב מכריע מקרב הנשים והגברים סברו שעל המעסיקים לאפשר להורים גמישות בשעות העבודה ( 87%ו ,73%-בהתאמה); שיש לפקח על קביעת השכר לעובדים על מנת למנוע פערי שכר בין גברים לנשים ( 83%ו ,66%-בהתאמה); וכן שיש לחייב מעסיקים לגלות שקיפות ביחס לשכר שהם משלמים לעובדים בארגונים שלהם ( 64%ו ,56%-בהתאמה) .מנגד ,התפיסה לפיה לגיטימי לתגמל ולקדם עובד בהתאם ליכולת שלו לעבוד שעות מרובות ,עדיין קיימת ,שכן רק רבע מהנשים ו16%- מהגברים התנגדו לטיעון זה. •חוויות אישיות :כחמישית מכלל המשיבים/ות דיווחו על פערים בשכר הבסיס לשעה ובתנאים הנלווים ,ו 16%-סברו שאין במקום העבודה שלהם קריטריונים אחידים לקביעת השכר. •בין שני שלישים לשלושה רבעים מקרב הנשים והגברים סברו שבארגון שלהם קיימת מחויבות לשוויון מגדרי במסגרת החזון או ערכי הארגון ,אולם רק לעתים רחוקות מחויבות זאת באה לידי ביטוי בפעולות קונקרטיות כמו מינוי ממונה או צוות שאחראי על קידום שוויון מגדרי ,קיום הרצאות וסדנאות לעובדים ונקיטת פעולות יזומות לצמצום פערי השכר. •דרכי פעולה להתמודדות :דרכי הפעולה המועדפות על נשים היו פנייה למעסיק ,הן לצורך בירור והן לצורך עימות סביב קיומם של פערים ( 60%ו 61%-בהתאמה) ,וכן פנייה לארגוני הסיוע לעובדות או לעורך דין ,לצורך קבלת ייעוץ ( .)57%מנגד ,פעולות קיצוניות יותר ,כמו התפטרות או הגשת תביעה ,היו פחות פופולאריות בקרב המשיבות. •נשים ערביות ,דרוזיות וצ'רקסיות בחרו בשיעורים גבוהים יותר בדרכי התמודדות אקטיביות ,כמו פנייה לארגוני סיוע (72% > 4סקר עמדות מועסקים בנושא פערי שכר מגדריים > 2015 לעומת 52%מהנשים היהודיות שציינו שיעשו זאת) והגשת תביעה ( 59%מהערביות לעומת 33%מהיהודיות). •עם העלייה בגיל ניכרת התמתנות בנכונות של נשים להתפטר ,מרמה של 34%בגילאי 25-34ל 19%-בגילאי 55ומעלה. •עם העלייה ברמת ההשכלה נשים מבכרות דרכי פעולה מוסדרות מבחינה משפטית ,שפעמים רבות דורשות היכרות מוקדמת עם דרישות החוק וזכויותיהן כמועסקות ,לרבות פנייה לעו"ד או לארגוני סיוע והגשת תביעה. •ידע והיכרות עם החוק :לציבור המועסקים/ות היכרות בשיעור גבוה יותר עם חוק שוויון הזדמנויות .כ 60%-מקרב הגברים והנשים ציינו שהם מכירים את החוק .לעומת זאת ,כ 40%-בלבד העידו על היכרות מוקדמת עם חוק שכר שווה לעובדת ולעובד. •שני שלישים מהמועסקים/ות סברו שחל שינוי לטובה ברמת המודעות הציבורית לפערי שכר מגדריים ,ולקיומה של חקיקה המסדירה את הטיפול בתופעה. •רוב מכריע מקרב המשיבים/ות סברו שהאחריות לצמצום פערי השכר המגדריים נחה על כתפי הממשלה ( ,)90%-93%ארגוני העובדים ( )88%-89%והמעסיקים ( .)80%עוד עולה מהממצאים ,שרוב המשיבים ,הן מקרב הגברים ( )84%והן מקרב הנשים ( ,)81%תופסים/ות את התופעה כבעיה כלל חברתית ולא כבעיה של נשים בלבד. / 2רקע 2.1על תופעת פערי השכר המגדריים פערי שכר מגדריים הם תופעה אוניברסאלית ,המשקפת אי-שוויון בין גברים לנשים הן בספירה הפרטית (בחלוקת העבודה בבית) והן בספירה הציבורית ,לרבות שוק העבודה .הנתונים העדכניים של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה המגדריים מראים שבשנת 2014הפער המגדרי בשכר התרחב מעט ,ועמד על 33%בהכנסה הממוצעת ברוטו לחודש ו 16%-בהכנסה הממוצעת ברוטו לשעת עבודה .אמנם ,בעשורים האחרונים חל צמצום מסוים בפערי השכר ,אולם מזה כמה שנים הם נותרים יציבים. לפערי השכר המגדריים כמה סיבות עיקריות ,לרבות בידול תעסוקתי ,הבדלים בכמות שעות העבודה ואפליה מגדרית .בידול תעסוקתי משמעו ריכוז של גברים בתפקידים בעלי יוקרה וברמת השתכרות גבוהה ,לעומת ריכוז של נשים בתפקידים נטולי יוקרה וברמת השתכרות נמוכה .על עיסוקים אלו נמנים הוראה וגננות ,שירותי רווחה ,מזכירות ,פקידות ,זבנות ועוד.1 ההבדל בכמות שעות העבודה ,המשתקף בפער הגדול במיוחד בהכנסה הממוצעת ברוטו לחודש ,נובע בעיקרו מהעובדה שנשים עדיין משמשות כאחראיות העיקריות לגידול הילדים ולתחזוקת הבית ,נטל הבא לידי ביטוי ביכולת מופחתת לעבוד שעות ארוכות וכן בייצוג יתר לנשים בקרב המועסקים במשרה חלקית .למעשה ,בשוק עבודה המעוצב בהתאם לנורמות גבריות שמקשות על שילוב של עבודה ומשפחה ,כמו שעות עבודה ארוכות ,נכונות לעבודה בשעות הערב והיעדר גמישות ,נשים משלמות בשכרן את המחיר הכבד על היותן עובדות ב"שתי משרות" – מחוץ לבית ובתוך הבית. הסיבה העיקרית השלישית לפערי שכר מגדריים היא אפליה מגדרית .גם היום ,סטריאוטיפים מגדריים עדיין קיימים בחברה שלנו והביטוי של אלו בשוק העבודה הוא בחוסר נכונות להעסיק נשים עקב דעות קדומות על אודות יכולתן ,זמינותן ונכונותן לעבוד; בעמדת נחיתות של נשים במשא ומתן בשל תפיסות שגויות אלה ,וכן על רקע יציאה לחופשות הולדה וגידול של ילדים; הטיות מגדריות בחינוך ,המייעדות נשים לתפקידים חברתיים שונים מאלה של גברים ועוד.2 2 .2חקיקה רלוונטית החוקים המרכזיים הקובעים את חובות המעסיקים בנוגע לשכר שווה הם חוק שוויון הזדמנויות בעבודה תשמ"ח 1988-וחוק שכר שווה לעובדת ולעובד תשנ"ו .1996-חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר על אפליה מעילות שונות ,לרבות מגדר .החוק מגדיר אפליה אסורה כהתייחסות שונה לאדם על רקע מין ,וכן על רקע מאפיינים נוספים כמו נטייה מינית ,מעמד אישי ,גיל ,הריון ,טיפולי פוריות והורות. חוק שכר שווה עוסק בצורה מפורטת בשוויון בשכר בין עובדות לעובדים .החובה לקיים שוויון מגדרי ואיסור האפליה מתייחסים לשלבי העסקה שונים ,לרבות קבלה לעבודה ,תנאי העבודה ,קידום בעבודה ,שכר וגמולים ,ופיטורים מהעבודה. בשנים 2014-2015נוסחו כמה יוזמות חקיקה ,חלק ניכר מהן על ידי מיזם "שוות ערך" .שתיים מהיוזמות ,שגובשו וקודמו בשיתוף יו"ר הוועדה לקידום מעמד האישה ולשוויון מגדרי דאז ,ח"כ עליזה לביא ,עברו זה מכבר כתיקוני חקיקה הקובעים כי בתי הדין 1למידע נוסף על דפוסים ומגמות של בידול תעסוקתי בשוק העבודה בישראל ראו :חסון ,י' ודגן-בוזגלו ,נ' ( .)2013בידול תעסוקתי ופערי שכר בין גברים ונשים .מרכז אדוה (עבור מיזם "שוות ערך"). 2למידע נוסף על הסיבות לפערי שכר מגדריים ראו :דגן-בוזגלו ,ח' וחסון ,י' ( .)2015פערי שכר מגדריים בישראל :תמונת מצב .2015 ,מרכז אדוה (עבור מיזם "שוות ערך"). >5 יוסמכו לקבוע פיצוי על נזק שאינו ממוני בכל מקרה של פערי שכר ,וכן שגופים ציבוריים רבים יידרשו לפרסם פילוחים מגדריים לנתוני השכר שלהם .על גופים אלו נמנים רשויות המדינה ,עמותות ,חברות הנסחרות בבורסה ותאגידי ביוב ומים. שתי יוזמות חקיקתיות אחרות של מיזם "שוות ערך" ,שיוסיפו להיות מקודמות בשנים הקרובות הן הצעת הרפורמה בחוק שכר שווה והצעת חוק בנושא סודיות שכר (בשיתוף ח"כ מיכל בירן). 2.3פעילותו של מיזם "שוות ערך – לקידום שכר שווה" מיזם "שוות ערך – לקידום שכר שווה" הוא מיזם תלת שנתי במימון האיחוד האירופי ,שפעל במהלך השנים ,2013-2015ובו היו שותפים ארבעה ארגונים :שדולת הנשים בישראל ,שתיל ,מרכז אדוה ונציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה במשרד הכלכלה והתעשייה. המיזם פעל במגוון של אפיקים ואסטרטגיות משלימות ,תוך שימוש נבון ביתרון היחסי של כל אחת מהשותפות .בין היתר קודמו באמצעותו המטרות הבאות: פיתוח הידע על פערי השכר בארץ ובעולם ,באמצעות איסוף נתונים ,עריכת מחקרים השוואתיים וקידום השקיפות של נתוני שכר עם פילוח מגדרי בארגוני מגזר ציבורי ופרטי; העלאת המודעות והיכולות של מעסיקים לפערי השכר ולצורך בצמצומם ,באמצעות פיתוח ושיווק של מחשבון פערי שכר והטמעת תהליכי עומק במספר ארגונים; עידוד פעולה קולקטיבית של עובדות ועובדים דרך העלאת מודעות ומתן כלים להתמודדות עם פערי השכר במקומות עבודה, בסקטורים המאורגנים והלא-מאורגנים; הנעת קובעי המדיניות ורשויות המדינה למאבק אפקטיבי בפערי השכר במשק ,באמצעות תיקוני חקיקה ורגולציה שיקלו על גופים מדינתיים בכלל ועל נציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה בפרט ,להגביר את האכיפה למניעת אפליה בשכר ולקידום אכיפה מונעת; הנכחה והעמקה של השיח הציבורי בנושא ,בייחוד בקרב קהלי היעד של מעסיקים ,עובדות ועובדים ,ארגוני עובדים ומקבלי החלטות. / 3מערך המחקר בראשית שנת ,2013עם תחילתו של המיזם ,בוצע סקר עמדות מועסקים/ות בנושא פערי שכר מגדריים ,שמטרתו היתה לבחון תפיסות ,עמדות ,חוויות וידע של מועסקים ומועסקות ,בכל הנוגע לפערי שכר מגדריים ולדרכים להתמודדות עם תופעה זו. לאחרונה ביצע המיזם סקר מסכם ,שמטרתו לבחון את תמונת המצב כיום ,שלוש שנים בקירוב לאחר ביצוע הסקר הראשון. 3.1מטרות הסקר •בחינת תפיסות ועמדות של מועסקים ביחס לתופעת פערי השכר המגדריים והגורמים לה. •בחינת חוויות של אפליית שכר שחוות מועסקות ,לרבות התייחסות למידת השכיחות ולאופני ההתמודדות של נשים עם האי-שוויון המגדרי בשכר. •בדיקת רמת והיקף הידע של מועסקים ומועסקות לגבי חקיקה רלוונטית והארגונים שאליהם ניתן לפנות במקרים של אפליה מגדרית בשכר. •איסוף נתונים דמוגרפיים על המרואיינים/ות ,לרבות השכלה ,מצב משפחתי ,גיל ,לאום ,רמת דתיות ,אזור מגורים ,מיקום גיאוגרפי של מקום העבודה ,רמת השתכרות ותחום עיסוק. 3.2שיטת המחקר הסקר בוצע באמצעות הטלפון במהלך החודשים אוגוסט-ספטמבר ,2015על מדגם מייצג שכלל 750גברים ונשים המועסקים כיום או שהיו מועסקים במהלך השנה האחרונה ,בשוק העבודה בישראל. > 6סקר עמדות מועסקים בנושא פערי שכר מגדריים > 2015 / 4ממצאים 4.1מאפיינים דמוגרפיים ותעסוקתיים למעלה ממחצית ( )55%מהמשיבים במדגם היו נשים ,והשאר – גברים .כשליש בגילאים ,25-34רבע בני ,35-44כרבע נוסף בני 45-54וכחמישית בני 55ומעלה 59% .ציינו שהם הורים מתחת לגיל ,18ו 40%-דיווחו שאינם הורים לילדים בגילאים אלה .בנוסף, למעלה מעשירית מהמשיבים אינם מחזיקים בתעודת בגרות 30% ,סיימו בגרות או לימודי תעודה ו 58%-הם בעלי תואר ראשון ומעלה .בהיבט של רמת הדתיות ,כשלושה רבעים מהמדגם הם יהודים והשאר מוסלמים או בני דתות אחרות. בחינה של מאפייני התעסוקה של המשיבים/ות מעלה שרובם המכריע ( )94%שכירים ,כמעט מחצית ( )44%במגזר הפרטי ושיעור דומה ( )49%במגזר הציבורי .כמו כן ,שלושה רבעים בקירוב ( )72%ציינו שהם עובדים במשרה מלאה ,אולם ניכר פער עצום בין שיעור הגברים ( )90%לשיעור הנשים ( )58%במשרה מלאה. גם בהיבט של רמת ההשתכרות ,נפער פער בפילוח לפי מין .באופן כללי ,קרוב למחצית ( )47%ציינו שהם משתכרים מעט או הרבה מתחת לממוצע 17% ,משתכרים כמו הממוצע ומעט יותר מרבע ( )28%דיווחו על רמת השתכרות הגבוהה במעט או בהרבה מהממוצע .עם זאת ,בקרב הגברים 37%דיווחו שהם משתכרים מעט או הרבה מתחת לממוצע ,לעומת 55%מקרב הנשים .בהלימה לכך 36% ,מהגברים ציינו שהם מרוויחים מעט או הרבה מעל לממוצע ,לעומת כחמישית ( )21%בלבד מהנשים. מאפיינים דמוגרפיים 100% 90% גבר 45% 80% 55ומעלה 19% תואר ראשון ומעלה 58% לא 39% 45-54 24% 70% יהודי 76% 60% 50% 40% אשה 55% 30% כן 59% 35-44 25% ת .בגרות/ לימודי תעודה 30% 25-34 32% 20% ללא בגרות/ בגרות חלקית 12% 10% 0 אחר 10% מוסלמי 14% גיל מין השכלה הורות לילדים מתחת לגיל 18 דת מאפיינים תעסוקתיים 100% 90% 80% עצמאי 6% שכיר 94% פחות מ50%- 5% 99%-50% 23% שלישי 5% ציבורי 49% 70% מלאה 72% 60% כמו הממוצע 17% 50% 40% פרטי 44% 30% מעט/הרבה מעל לממוצע 28% 20% מעט/הרבה מתחת לממוצע 47% 10% 0 סוג העסקה היקף משרה מגזר תעסוקתי רמת השתכרות >7 4.2תפיסות ועמדות על מנת לבחון שינוי בתפיסות החברתיות לגבי תופעת פערי השכר המגדריים ,נשאלו המשיבים שאלות זהות לאלו של הסקר משנת .2012בשני התרשימים הבאים ניתן לראות את השינויים שחלו בתפיסות הן ביחס לפערי שכר מגדריים באופן כללי ,והן ביחס לפערי שכר מגדריים בעבודה דומה או זהה ,עם ותק והשכלה דומים .התרשים הראשון מלמד שבקרב נשים חל גידול משמעותי ( )27%בשיעור הסבורות ששכרם של גברים גבוה מעט או הרבה יותר משכרן של נשים ,משיעור כולל של 62%לשיעור כולל של .79%בקרב גברים ,לעומת זאת ,כמעט ולא חל שינוי ,ואף ניתן להצביע על ירידה קטנה בשיעור של ,6%מ 62%-ל.58%- מגמה דומה ניתן לאתר גם בהשוואה בין השנים בשאלה העוסקת בעבודה שווה או שוות ערך .אצל נשים חל גידול בשיעור של ,12%מרמה של 51%שסברו בשנת 2012ששכרם של גברים גבוה מעט או הרבה יותר משכרן של נשים ,ל 57%-בשנת ,2015ואילו בקרב גברים חלה ירידה קלה ( ,)7%משיעור של 42%ל .39%-בנוסף ,בחינה של התפיסות לגבי פערי שכר מגדריים בפילוח לפי השכלה מגלה שעם העלייה ברמת ההשכלה גדלה המודעות לקיומם של פערי שכר ,הן בקרב גברים והן בקרב נשים. תפיסות לגבי פערי שכר מגדריים -מבט השוואתי 90% 80% 49% 70% 60% 50% 47% 27% 26% 40% 30% 20% 35% 32% 30% 10% 0 15% 2012 2015 2015 גברים 2012 נשים שכרם של גברים גבוה הרבה יותר משכרן של נשים שכרם של גברים גבוה מעט יותר משכרן של נשים תפיסות לגבי פערי שכר מגדריים בעבודה שווה או שוות ערך -מבט השוואתי 60% 32% 50% 40% 30% 20% 31% 10% 13% 32% 26% 25% 10% 0 20% 2012 2015 גברים שכרם של גברים גבוה הרבה יותר משכרן של נשים 2012 2015 נשים שכרם של גברים גבוה מעט יותר משכרן של נשים > 8סקר עמדות מועסקים בנושא פערי שכר מגדריים > 2015 סבורים שקיימים פערי שכר ,לפי רמת השכלה 70% 66% 63% 60% 55% 54% 50% 40% 33% 33% 30% 31% 27% 20% 13% 12% 10% 0 7% גברים 6% נשים באופן כללי בעלי תואר אקדמי גברים נשים בעבודה שווה או שוות ערך בגרות /לימודי תעודה ללא בגרות /בגרות חלקית מעבר לעצם קיומם של פערים ,ביקש הסקר לבחון מהן ,לתפיסת המועסקים/ות ,הסיבות העיקריות לקיומם של פערי השכר ,ובאיזו מידה סיבות אלו מצדיקות את קיומם של הפערים .מהתרשים הבא ניתן ללמוד שלדעת מועסקים ומועסקות ,הסיבות השכיחות ביותר לקיומם של פערי שכר מגדריים הן הטיעון שיש יותר גברים מנשים בדרגי ניהול ( 59%ו 63%-בהתאמה); הטיעון שנשים לרוב עובדות פחות שעות ,לצורך הטיפול בילדים ( 59%ו 56%-בהתאמה); וכן הטיעון שגברים עובדים שעות מרובות יותר ( 59%ו53%- בהתאמה) .מעניין הפער שנפער בין גברים לנשים בנוגע לטיעון הקובע שמעסיקים מעדיפים לתגמל גברים על פני נשים ,עם למעלה ממחצית ( )54%מהנשים ,שסברו שטיעון זה מסביר את פערי השכר המגדריים ,במידה רבה עד רבה מאד ,לעומת שליש בלבד מקרב הגברים. ניכר ,אם כן ,שההסברים השכיחים ביותר לפערי השכר קשורים בתפקידים החברתיים של גברים ונשים ,ובכך שנשים עדיין משמשות כאחראיות העיקריות לטיפול בילדים ובבית ,מה שמצמצם את התשומות שלהן במקום העבודה. ביחס לכל הטיעונים ,נשאלו המועסקות/ות באיזו מידה הם/ן סבורים/ות שאלו מצדיקים את קיומם של פערי השכר .ככלל, ניתן לראות שנשים סברו שהטיעונים השונים אינם מצדיקים את קיומם של הפערים בשיעור גבוה משמעותית מגברים .בחינה פרטנית של הממצאים בתרשים מראה שלרוב טיעונים שאינם נוגעים להיקף שעות העבודה או לרצף התעסוקתי נתפסו בשיעור גבוה יותר כלא מוצדקים ,הן בקרב גברים והן בקרב נשים .כך לדוגמה 46% ,מהגברים ו 43%-מהנשים סברו שזה כלל לא מוצדק שגברים ירוויחו יותר מנשים בשל העדפתם של מעסיקים לתגמל גברים; נשים אף סברו בשיעור גבוה למדי ( 37%ו35%- בהתאמה) ,שזה כלל לא מוצדק שגברים ירוויחו יותר מנשים משום שלתפקידים גבריים יש יותר יוקרה ומשום שגברים יודעים טוב יותר להתמקח על שכרם ,בהשוואה לנשים .יוצא דופן בעניין זה הוא השיעור הגבוה של נשים ( )38%שסברו שהיעדרותן של נשים משוק העבודה על רקע הריונות ולידות כלל אינה מצדיקה את פערי השכר. >9 גברים מרוויחים יותר מנשים כי( ...במידה רבה עד רבה מאד) 70% 63% 59% 60% 54% 59% 56% 53% 51% 50% 59% 47% 41% 40% 35% 31% 34% 28% 30% 20% 10% גברים נשים 0 נשים בד"כ לתפקידים שבהם מעסיקים עובדים בעיקר גברים עובדות פחות מעדיפים שעות לצורך יש יותר יוקרה לקדם ולתגמל גברים על פני מאשר לתפקידים הטיפול בילדים שבהם עובדות נשים בעיקר נשים נשים נעדרות יותר מהעבודה בתקופות של הריונות ולידות גברים עובדים יותר שעות יש יותר גברים גברים יודעים טוב יותר בדרגי ניהול להתמקח על שכרם, בהשוואה לנשים בכירים זה כלל לא מוצדק שגברים ירוויחו יותר מנשים כי... 50% 46% 45% 43% 40% 38% 37% 35% 35% 30% 19% 28% 28% 27% 26% 25% 20% 18% 18% 14% 15% 13% 10% גברים 5% נשים 0 נשים בד"כ לתפקידים שבהם מעסיקים עובדים בעיקר גברים עובדות פחות מעדיפים שעות לצורך יש יותר יוקרה לקדם ולתגמל גברים על פני מאשר לתפקידים הטיפול בילדים שבהם עובדות נשים בעיקר נשים נשים נעדרות יותר מהעבודה בתקופות של הריונות ולידות גברים עובדים יותר שעות יש יותר גברים גברים יודעים טוב יותר בדרגי ניהול להתמקח על שכרם, בהשוואה לנשים בכירים בזיקה לגורמים לפערי שכר ,נשאלו הנסקרים על מדיניות השכר של המעסיקים ,וניתן לראות שרוב מכריע מקרב הנשים והגברים סברו שעל המעסיקים לאפשר להורים גמישות בשעות העבודה ( 87%ו ,73%-בהתאמה); שיש לפקח על קביעת השכר לעובדים על מנת למנוע פערי שכר בין גברים לנשים ( 83%ו ,66%-בהתאמה); וכן שיש לחייב מעסיקים לגלות שקיפות ביחס לשכר שהם משלמים לעובדים בארגונים שלהם ( 64%ו ,56%-בהתאמה) .מנגד ניכר שהתפיסה לפיה לגיטימי לתגמל ולקדם עובד בהתאם ליכולת שלו לעבוד שעות מרובות עדיין רווחת ,שכן רק רבע מהנשים ו 16%-מהגברים התנגדו לטיעון זה. > 10סקר עמדות מועסקים בנושא פערי שכר מגדריים > 2015 תפיסות לגבי מדיניות השכר של מעסיקים 100% 90% 83% 80% 73% 70% 64% 60% 42% 34% 30% 25% 20% גברים 10% נשים 0 66% 56% 50% 40% 87% 16% אין לאפשר למעסיקים לקבוע מדיניות שכר וגמול, אם הדבר מייצר פערי שכר אין לאפשר למעסיקים לקדם עובדים על בסיס היכולת שלו לעבוד יותרשעות יש לחייב מעסיקים לגלות שקיפות ביחס לשכר שהם משלמים לעובדים בארגונים שלהם יש לפקח על קביעת שכר לעובדים על מנת למנוע פערי שכר בין גברים לנשים על המעסיקים לאפשר להורים גמישות בשעות העבודה 4.3חוויות במקום העבודה נוסף על התפיסות הכלליות ביחס לקיומם של פערי שכר מגדריים והסיבות לקיומם ,נשאלו הנסקרים/ות האם הם עצמם/ן נתקלו בפערי שכר או במדיניות המעודדת אפליה מגדרית בשכר במקום העבודה שלהם/ן .מהתרשים מטה ניתן ללמוד שכחמישית מכלל המשיבים/ות דיווחו על פערים בשכר הבסיס לשעה ובתנאים הנלווים ,ו 16%-סברו שאין במקום העבודה שלהם קריטריונים אחידים לקביעת השכר .מעניין לראות שביחס לכל ההיבטים שנבדקו ,שיעור הנשים שדיווחו על פערים גבוה משיעור הגברים. יש להניח שקיים קשר בין שיעור המודעות הכללית הגבוה יותר בקרב נשים ,לבין המודעות של אלו לקיומם של פערים ומדיניות מפלה במקום העבודה שלהן. חוויות של פערי שכר מגדריים במקום העבודה 30% 24% 25% 22% 21% 20% 20% 19% 18% 16% 15% 16% 13% 10% כל האוכלוסיה 5% גברים נשים 0 פערים בשכר הבסיס לשעה פערים בתנאים הנלווים היעדר קריטריונים אחידים לקביעת שכר כהמשך ישיר לכך ,נשאלו המועסקים/ות לגבי קיומן של פרקטיקות שונות בארגון ,שמטרתן קידום שוויון מגדרי בשכר .מהממצאים בתרשים הבא ניתן ללמוד על מגמה מעניינת ,לפיה בין שני שלישים לשלושה רבעים מקרב הנשים והגברים סברו שבארגון שלהם > 11 קיימת מחויבות לשוויון מגדרי במסגרת החזון או ערכי הארגון ,אולם ניכר שרק לעתים רחוקות מחויבות זאת באה לידי ביטוי בפעולות קונקרטיות כמו מינוי ממונה או צוות שאחראי על קידום שוויון מגדרי ( ,)42%קיום הרצאות וסדנאות לעובדים ()29% ונקיטת פעולות יזומות לצמצום פערי השכר (.)22% פרקטיקות הנהוגות בארגון לצורך קידום שוויון מגדרי בשכר 80% 70% 70% 73% 67% 60% 50% 42% 45% 40% 39% 33% 29% 30% 26% 26% 22% 18% 20% כל האוכלוסיה גברים נשים 10% 0% מינוי ממונה או צוות שאחראי על קידום שוויון מגדרי מחויבות לשוויון מגדרי במסגרת החזון או ערכי הארגון קיום הרצאות וסדנאות לעובדים בנושא שכר שווה נקיטת פעולות יזומות לצמצום פערי שכר מגדריים 4.4דרכי פעולה והתמודדות מאחר שנשים הן אלו הסובלות מפערי השכר המגדריים ,ובמצב העניינים החוקי הקיים כיום ,הן אף אלו שנאלצות לנקוט בצעדים לתיקון הפערים אם נתגלו כאלה ,נשאלו הנשים בלבד לגבי דרכי פעולה שונות להתמודדות עם פערי שכר .ניתן לראות שדרכי הפעולה המועדפות היו פנייה למעסיק ,הן לצורך בירור והן לצורך עימות ( 60%ו 61%-בהתאמה) ,וכן פנייה לארגוני הסיוע לעובדות או לעורך דין ,לצורך קבלת ייעוץ ( .)57%מנגד ,פעולות קיצוניות יותר ,כמו התפטרות או הגשת תביעה ,היו פחות פופולאריות בקרב המשיבות. דרכי פעולה להתמודדות עם פערי שכר מגדריים 70% 60% 60% 61% 57% 50% 39% 40% 30% 27% 21% 20% 10% 0% פונה למעסיק אך לא יוצאת למאבק מולו פונה למעסיק ובמידת הצורך מתעמתת איתו פונה לארגוני סיוע לעובדות או לעורך דין ,לצורך קבלת ייעוץ מתפטרת שוקלת הגשת תביעה לא עושה דבר > 12סקר עמדות מועסקים בנושא פערי שכר מגדריים > 2015 באופן מפתיע ,פילוח לפי לאום גילה שדווקא נשים ערביות ,דרוזיות וצ'רקסיות בחרו בשיעורים גבוהים יותר בדרכי התמודדות אקטיביות ,כמו פנייה לארגוני סיוע ( 72%לעומת 52%מהנשים היהודיות שציינו שיעשו זאת) והגשת תביעה ( 59%מהערביות לעומת 33%מהיהודיות) .בנוסף ,פילוח לפי גיל מלמד שעם העלייה בגיל ניכרת התמתנות בנכונות של נשים להתפטר ,מרמה של 34%בגילאי 25-34ל 19%-בגילאי 55ומעלה .ממצא מעניין נוסף עולה מהפילוח לפי השכלה ,לפיו עם העלייה ברמת ההשכלה נשים מבכרות דרכי פעולה מוסדרות מבחינה משפטית ,שפעמים רבות דורשות היכרות מוקדמת עם דרישות החוק וזכויותיהן כמועסקות ,לרבות פנייה לעורך דין או לארגוני סיוע ,וכן הגשת תביעה. דרכי פעולה להתמודדות עם פערי שכר מגדריים (נשים בלבד) ,לפי רמת השכלה 80% 72% 70% 60% 59% 58% 61% 62% 60% 59% 52% 50% 45% 45% 40% 33% 30% 22% 20% 30% 25% 25% 27% 28% 17% 10% 0% פונה למעסיק אך לא יוצאת למאבק מולו ללא בגרות/בגרות חלקית פונה למעסיק ובמידת הצורך מתעמתת איתו פונה לארגוני סיוע לעובדות או לעורך דין, לצורך קבלת ייעוץ בגרות מלאה/לימודי תעודה מתפטרת שוקלת הגשת תביעה לא עושה דבר תואר ראשון ומעלה 4.5ידע והיכרות עם החוק אחת מהמטרות של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה וחוק שכר שווה לעובדת ולעובד היא לספק הגנה לנשים הסובלות תדירות מאפליה בשוק העבודה ,בין היתר בשכרן .על רקע זה ,ביקשנו לבדוק מה מידת ההיכרות של מועסקים ומועסקות עם החקיקה הרלוונטית וכן עם נציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה ,כגוף האמון על האכיפה של חוקים אלו .הממצאים מראים שלציבור המועסקים/ות היכרות בשיעור גבוה יותר עם חוק שוויון ההזדמנויות .כ 60%-מקרב הגברים והנשים ציינו שהם מכירים את החוק .לעומת זאת ,כ 40%-בלבד העידו על היכרות מוקדמת עם חוק שכר שווה לעובדת ולעובד .עוד עולה מהנתונים ,שמקרב אלו שהעידו על היכרות מוקדמת עם החוקים ,רוב מכריע ( )70%-74%שמעו עליהם באמצעי התקשורת ,ו - 13%-17%-במקום העבודה. > 13 היכרות עם חקיקה רלוונטית 70% 60% 59% 60% 59% 50% 43% 43% 40% 40% 30% 20% כל האוכלוסיה 10% גברים 0% נשים חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה חוק שכר שווה לעובדת ולעובד לגבי היכרות עם נציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה ,כרבע ( )24%ציינו ששמעו על הנציבות טרם מועד ביצוע הסקר .פילוח לפי גיל מעלה ממצא מעניין ,לפיו עם העלייה בגיל עולה שיעור המועסקים/ות שנחשפו לנציבות ופעילותה ,מרמה של 19%בקרב בני/ות 25-34ועד לרמה של כשליש ( )31%בקרב בני/ות 55ומעלה. באופן דומה ,פילוח לפי רמת השכלה מגלה שעם העלייה בהשכלה גדלה המודעות לקיומה של נציבות השוויון. היכרות עם נציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה ,לפי רמת השכלה היכרות עם נציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה ,לפי גיל 35% 35% 31% 30% 25% 30% 30% 19% 25% 25% 25% 20% 20% 15% 15% 10% 10% 5% 5% 19% 17% 0 25-34 35-45 45-55 55ומעלה 0 ללא בגרות/ בגרות חלקית בגרות מלאה/ לימודי תעודה תואר ראשון ומעלה > 14סקר עמדות מועסקים בנושא פערי שכר מגדריים > 2015 שני שלישים מהמועסקים/ות סברו שחל שינוי לטובה ברמת המודעות הציבורית לפערי שכר מגדריים ,ולקיומה של חקיקה המסדירה את הטיפול בתופעה .ממצא זה עולה בקנה אחד עם הפעילות הענפה של מיזם "שוות ערך" ,בין השאר בזירה התקשורתית ובאפיק של התווית מדיניות ,באמצעות ייזום וקידום של תיקוני חקיקה רלוונטיים. שינוי ברמת המודעות הציבורית לפערי שכר מגדריים ולחקיקה רלוונטית לא חל שינוי 65% 33% חל שינוי לטובה חל שינוי לרעה 2% באשר לגורמים האחראים לצמצום פערי השכר ולקידום שוויון מגדרי במקומות עבודה ,ניתן לראות שרוב מכריע מקרב המשיבים/ות סברו שהאחריות נחה על כתפי הממשלה ( ,)90%-93%ארגוני העובדים ( )88%-89%והמעסיקים ( .)80%עוד עולה מהממצאים שרוב ,הן מקרב הגברים ( )84%והן מקרב הנשים ( ,)81%תופסים את התופעה כבעיה כלל חברתית ולא כבעיה של נשים בלבד. הגורמים שצריכים לפעול לצמצום פערי שכר מגדריים בישראל 100% 90% 90% 93% 89%88% 81% 84% 80% 80% 80% 70% 65% 69% 60% 50% 43% 37% 40% 30% 20% גברים 10% נשים 0 2% 4% הממשלה ארגוני העובדים עמותות ללא כוונת רווח המעסיקים בעיקר נשים נשים וגברים אף אחד > 15 סיכום ומסקנות סקר עמדות מועסקים בנושא פערי שכר מגדריים ( )2015הוא סקר מסכם למיזם "שוות ערך – לקידום שכר שווה" ,שפעל בין השנים 2013ו .2015-הסקר משלים את תמונת המצב באשר לתפיסות ולעמדות של מועסקים/ות בישראל ביחס לתופעת פערי השכר המגדריים ולגורמים לה ,לאחר שסקר דומה לו נערך בראשית שנת ,2013עם יציאתו לדרך של המיזם .מחד גיסא ,הסקר מעלה ממצאים אופטימיים בדבר העלייה ברמת המודעות של נשים לקיומם של פערי שכר מגדריים ,אולם מאידך גיסא ,ניכר כי הגברים המשתתפים בשוק העבודה לא עברו תהליך דומה בשנים אלו .עוד בפן החיובי ,קיימת תמימות דעים בקרב מועסקים ומועסקות באשר לגורמים שאמונים על הטיפול בתופעה ,לרבות הממשלה ,ארגוני העובדים והמעסיקים ,וכן ניכר שרוב מקרב המועסקים/ות חשו בשנים האחרונות בשיפור ברמת המודעות לתופעת פערי השכר ולחקיקה רלוונטית. מחקרים רבים שבוצעו בשנים האחרונות 2מראים שלנוכחותן של נשים בשוק העבודה בכלל ,ובדרגות בכירות בפרט ,השפעה חיובית על הביצועים הפיננסיים של חברות עסקיות .כלומר ,יש תמריץ עסקי להעסקה שוויונית של נשים ,ובכלל זה להשוואת תנאי השכר שלהן ,ומעסיקים שישכילו להבין זאת ,ייהנו מכוח אדם איכותי יותר ,משביעות רצון גבוהה יותר בקרב העובדים והעובדות ,ובעקבות זאת ,מצמצום התחלופה והעלאת פריון העבודה .עמדות של מעסיקים ביחס לפערי שכר מגדריים נבחנו לאחרונה בסקר שבוצע על ידי נציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה ,במשרד הכלכלה והתעשייה .סקר זה הצביע על פער מדאיג ברמת המודעות של מועסקים ומעסיקים ,ביחס לתופעת פערי השכר ,שכן 85%מהמעסיקים סברו שאין הבדל בין גברים ונשים ברמות התגמול.3 עם זאת ,הממצאים הנוכחיים מהווים כשלעצמם כר פורה לחשיבה ,גם ביחס לאפיקי הפעולה שבאמצעותם ניתן לרתום יותר גברים למאבק בפערי השכר ,אך בעיקר למידת האפקטיביות של מודל הפעולה הקיים כיום בישראל ,לפיו נשים נושאות בנטל של צמצום הפערים בשכר ,באמצעות גילוי שלהם והגשת תביעות בבתי הדין .מודל זה דורש שינוי מן היסוד ,באופן שיסיט את הזרקור מהנשים עצמן ,ויעביר את האחריות לכתפי המדינה והמעסיקים ,כפי שנהוג כיום במדינות מתקדמות רבות בעולם ,לרבות קנדה, גרמניה ,שוויץ ,אוסטרליה וניו-זילנד.4 במהלך שנות פעילותו ,שקד מיזם "שוות ערך" על ניסוח הצעת רפורמה לחוק שכר שווה ,שעיקרה הטמעה של עקרונות אלו בחקיקת השוויון הישראלית ,קרי מתן שכר שווה בגין עבודה שווה ,זהה או דומה במהותה; יצירת מודל מניעתי-אקטיבי של דיווח מעסיקים למדינה ,בהתבסס על בחינה עצמית של נתוני שכר מגדריים; ביסוס מעמדה של המדינה כשחקנית אקטיבית שבאחריותה לאכוף את החוק; והקפדה על שקיפות כלפי העובדות והעובדים .תיקון החוק הקיים בהתאם לעקרונות אלו יעמיד את ישראל בשורה אחת עם מדינות מתקדמות שלהן תוצאות מוכחות במאבק בפערי שכר מגדריים ,ויסייע בקידום שוויון מגדרי בשוק העבודה ומחוצה לו. 2להלן פירוט של חלק מהמחקרים: Hunt, V., Layton, D. & Prince, S. (2014). Diversity Matters. McKinsey & Company. Carter, N.M. & Wagner, H.M. (2011). The Bottom Line: Corporate Performance and Women's Representation on Boards, 2004-2008. Catalyst. Mckinsey & Company, (2007). Women Matter: A Corporate Performance Driver. Joecks, J., Pull, K. & Vetter, K. (2012). "Gender Diversity in the Boardroom and Firm Performance: What Exactly Constitutes a 'Critical Mass'?". Social Sciences Research Network, Working Papers Series. Nguyen, H. & Faff, R. (2006). "Impact of Board Size and Board Diversity on Firm Value: Australian Evidence". Corporate Ownership & Control, Vol. 4(2). Wilson, N. & Altanlar, A. (2009). "Director Characteristics, Gender Balance and Insolvency Risk: An Empirical Study. Social Science Research Network. Catalyst, (2004). The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity. Ozanian, M.K. (2010). Girls Rule. Forbes. Kotiranta, A., Kovalainen, A. & Rouvinen, P. (2007). "Does Female Leadership Boost Firm Profitability?". EVA Analysis no. 3. Nielsen, B.B. & Nielsen, S. (2013). "Top Management Team Nationality Diversity and Firm Performance: A Multilevel Study". Strategic Management Journal, Vol. 34, pp. 373-382. Cook, A. & Glass, C. (2011). "Leadership Change and Shareholder Value: How Markets React to the Appointments of Women". Human Resource Management, Vol. 50(4). Williams-Woolley, A., Chabris, C.F., Pentland, A., Hashmi, N. & Malone, T.W. (2010). "Collective Intelligence: Number of Women in Group Linked to Effectiveness in Solving Difficult Problems". Science Daily. Dezso, C.L. & Gaddis Ross, D. "Does Female Representation in Top Management Improve Firm Performance? A Panel Data Investigation". Strategic Management Journal, Vol. 33(9). Ashcraft, C. & Bretzman, A. (2007). "Who Invents IT?: An Analysis of Women's Participation in Information Technology Patenting". National Center for Women & Information Technology. 3עוד על תפיסות המעסיקים ניתן לקרוא ב :קופפר ,ח' ( .)2015תפיסות ועמדות מעסיקים בנושא פערי שכר מגדריים .ירושלים :משרד הכלכלה והתעשייה. 4למידע נוסף בנושא זה :דגן-בוזגלו ,נ' וחסון ,י' ( .)2014מדיניות לצמצום פערי שכר מגדריים :מבט בינלאומי .מרכז אדוה (עבור מיזם "שוות ערך") This project is funded by the European Union פרסום זה הופק בסיוע האיחוד האירופי .האחריות הבלעדית על תכניו של פרסום זה נתונה בידי הארגונים השותפים לפרויקט "שוות ערך" ואין להתייחס אליהם בשום אופן כמשקפים את העמדות של האיחוד האירופי.
© Copyright 2024