Pdf-fil
Efter anmälan –när en medlem påstås ha begått brott i arbetet Innehåll 1. Inledningsskedet ............................................4 Kontakt med arbetsgivaren .............................4 Elever och föräldrar .........................................4 Stödjande samtal..............................................4 Arbetsfördelning ..............................................4 Reaktioner från medlemmar och mediakontakter ........................................5 2. Arbetsmiljö .......................................................5 Arbetsmiljön i samband med händelsen ................................................5 Det förebyggande arbetsmiljöarbetet.......5 3. Straffrätt ...........................................................6 Straffrättsprocessen .....................................6 Målsägandeservice – hur förbundet kan bistå en medlem som utsatts för brott ...........6 Hur förbundet kan bistå en misstänkt medlem.......................................7 Försvarare .......................................................7 Förundersökning..............................................7 Åtal och huvudförhandling...............................8 Överklagande ...................................................8 För medlemmen direkta konsekvenser av en brottmålsdom .......................................9 Registerutdrag och underrättelse ..................9 Skadestånd........................................................9 4. Arbetsrätt .......................................................10 Avstängning m.m. .........................................10 Överenskommelse om arbetsbefrielse ........10 Allmänt om avstängning ................................10 Ingen kollektivavtalsreglering ......................10 Kommunalt avtalsområde..............................10 Avstängning under uppsägningstvist ............ 11 2 Varning ............................................................ 11 Kommunalt avtalsområde ............................ 11 Staten ............................................................. 11 Omplacering ................................................... 12 Överenskommelse om omplacering ............. 12 Ensidigt beslut om omplacering utanför anställningsavtalet ............................................ 12 Ensidigt beslut om omplacering inom anställningsavtalet ............................... 12 Uppsägning/avskedande.............................13 Brott som grund för uppsägning/ avskedande.....................................................13 Bevisfrågor ....................................................14 Omplaceringsskyldigheten vid brott..............14 Skriftligt besked/överläggningar...................14 Tvåmånadersregeln........................................ 15 Överenskommelse med arbetsgivaren......... 15 5. Förvaltningsrätt – varning och återkallelse av legitimation enligt skollagen ............................................ 16 Legitimation ................................................... 16 Anmälningar till Skolinspektionen................. 16 Skolinspektionens roll ................................... 16 Skolinspektionens utredning......................... 16 Lärarnas ansvarsnämnd ............................... 16 Förbundets hantering .................................... 17 6. Nätet och media.............................................18 Webbplatser utan grundlagsskydd................18 Traditionell media och webbplatser med grundlagsskydd..............................................18 Pressombudsmannen m.m............................19 Vad gäller när en medlem påstås ha begått brott i arbetet? Den här broschyren tar avstamp i ovanstående fråga. Vi vänder oss till dig som arbetar inom en lokalavdelning. Det är ofta du som först kommer i kontakt med medlemmen. Men även andra personer inom förbundet kan naturligtvis ha nytta av broschyren. En medlem som påstås ha begått brott har behov av Lärarförbundets hjälp för att förstå vad som kan drabba henne/honom. Några frågeställningar som kan dyka upp är hur anställningen kan påverkas samt vilka konsekvenser det inträffade kan få för legitimationen och därmed för yrkesutövning och försörjning framöver. Det är viktigt att förbundet finns där som hjälp för att reda ut skillnaderna mellan det arbetsrättsliga förfarandet, det straffrättsliga förfarandet samt det förvaltningsrätts liga förfarandet enligt skollagen om varning och återkallelse av legitimation. Även arbetsmiljöfrågor/arbetsmiljörättsliga frågor är viktiga i sammanhanget. Här vill vi ge en översikt över de regler som kan bli aktuella i en situation där en medlem påstås ha begått brott. Vi ger även förslag på hur du som facklig före trädare kan bistå medlemmen. Det ska understrykas att det naturligtvis inte finns någon exakt mall för hur den här typen av ärenden bör hanteras. Varje situation som en medlem befinner sig i är unik. Vi vill i detta sammanhang även uppmärksamma förbundets målsägandeservice där medlemmar som utsatts för brott biträds av någon av förbundets jurister. Det kommer ständigt nya rättsliga avgöranden, vilket kan vara bra att ha i åtanke. När det gäller ärenden om varning och återkallelse av legitimation enligt skollagen så är det ett område där vi ännu inte har så mycket vägledande praxis. Det är viktigt att du alltid använder dig av aktuell avtals- och lagtext. Lärarförbundets förbundsjurister i november 2013 genom Carolina Öhrn 3 1. Inledningsskedet Olika regelverk kan bli aktuella när en medlem påstås ha begått brott. Arbetsrätt – Relationen mellan arbetstagarorganisa tion/arbetstagare och arbetsgivarorganisation/ arbetsgivare i ett arbetsrättsligt ärende, ett tvistemål. Arbetsrättsliga tvister handläggs i tingsrätt och/eller Arbetsdomstolen. Straffrätt – T.ex. ett brottmål, där åklagaren väcker åtal mot en person som påstås ha begått brott. Brottmål handläggs i tingsrätt, hovrätt och Högsta domstolen. Förvaltningsrätt – T.ex. ett ärende om varning eller återkallelse av legitimation enligt skollagen. Förvalt ningsrättsliga ärenden handläggs i förvaltningsrätt, kammarrätt och Högsta förvaltningsdomstolen. Även arbetsmiljöfrågor/arbetsmiljörättsliga frågor som t.ex. skyddsombudets rättigheter och arbetsgivarens skyldig heter enligt arbetsmiljölagstiftningen kan bli aktuella. Oavsett hur ärendet kommer att utvecklas finns det några aspekter som kan vara bra att ha i åtanke i in ledningsskedet när en händelse precis har inträffat. Nedan följer några handfasta råd. Kontakt med arbetsgivaren Kanske är du som lokal facklig företrädare den första person som medlemmen kontaktar efter att något har inträffat. Du bör då uppmana medlemmen att så snabbt som möjligt skriva ned vad som inträffat. Själv bör du omgående upprätta kontakt med region kontoret i frågan. En viktig facklig uppgift är att bevaka att arbets givaren inte vidtar förhastade arbetsrättsliga åtgärder, som till exempel avstängning (se vidare under punkt 4. Arbetsrätt). Det kan därför vara bra att du som facklig företrädare tar kontakt med medlemmens chef eller rektor redan i ett tidigt stadium. Det kan även vara angeläget att medlemmen själv snarast kontaktar sin rektor/chef för att diskutera det inträffade. Om medlemmen önskar det är det lämpligt att en facklig företrädare deltar vid ett sådant samtal. Finns det handlingsplaner eller rutiner hos arbets givaren för hur situationen ska hanteras så ska dessa naturligtvis följas (se vidare under punkt 2. Arbets miljö). En viktig facklig uppgift är att bevaka att arbets givaren följer rutiner och handlingsplaner. 4 Uppmana medlemmen att skriva ned vad som inträffat. Bevaka att arbetsgivaren inte vidtar förhastade arbetsrättsliga åtgärder. Uppmana medlemmen att kontakta sin rektor/chef för att diskutera det inträffade. Delta vid samtalet. Efterfråga rutiner och handlingsplaner. Bevaka att arbetsgivaren följer dessa. Bevaka att frågor belyses konkret och sakligt. Elever och föräldrar Eleverna står i beroendeställning till sin lärare. Med lemmen bör därför avrådas från att i efterhand kon takta elever eller föräldrar på ett sådant sätt att det kan uppfattas som att hon/han försöker påverka de inblan dade. Lärarförbundet måste redan från början bevaka att arbetsgivaren inte vidtar förhastade åtgärder på grund av påtryckning från till exempel föräldrar eller allmän het. Självklart ska föräldrar få komma till tals. Men stormöten med föräldrar där medlemmen får bemö ta anklagelser är inte lämpligt. Istället är det genom de straffrättsliga och arbetsrättsliga regelverken samt ge nom skollagens regelverk om varning och återkallelse av legitimation som medlemmens eventuella agerande ska bedömas. Det är viktigt att Lärarförbundet står upp för och bevakar medlemmarnas rättssäkerhet. Stödjande samtal Oavsett om anklagelserna som riktas mot medlemmen är riktiga eller inte, så kan hon/han befinna sig i en svår situation. Av 6 kap. 6 a § arbetsmiljölagen framgår att om ett skyddsombud anser att åtgärder behöver vid tas för att uppnå en tillfredsställande arbetsmiljö så ska skyddsombudet vända sig till arbetsgivaren och begä ra sådana åtgärder. Skyddsombudet kan i sin roll krä va vissa stödjande åtgärder från arbetsgivaren. Det kan t.ex. handla om att den som råkat ut för anklagelser omedelbart får samtalsstöd hos företagshälsovården. Vägledning i dessa frågor finns bl.a. i föreskriften AFS 1999:07 om första hjälpen och krisstöd. Arbetsfördelning Kontakt med regionkontoret bör alltså upprättas i ett ti digt skede. Sedan bör det inom lokalavdelningen be stämmas vem som ska ha kontakt med medlemmen och vem som ska ha kontakt med arbetsgivaren. Det kan vara en och samma person som ansvarar för dessa båda kontakter. Men arbetet kan också fördelas mellan två personer. Det är lämpligt att de personer som hanterar ärendet inte har samma arbetsplats som medlemmen. Reaktioner från medlemmar och mediakontakter Det förekommer att våra medlemmar ifrågasätter förbundets agerande i samband med att en anmäld medlem får hjälp. Det är då viktigt att tydliggöra att en del i det fackliga uppdraget är att bistå en medlem i en sådan situation. Detta innebär naturligtvis inte att den påstådda handlingen försvaras. En bra princip är att under pågående ärende inte uttala sig i det enskilda fallet utan att istället förklara innebörden av det fackliga uppdraget. Det kan vara lämpligt att den person som på detta sätt uttalar sig generellt för förbundet inte är den som handlägger ärendet. Ibland kan det krävas stöd i hur kontakter med media ska hanteras. Förbundets pressansvariga kan bistå i sådana frågor. 2. Arbetsmiljö Arbetsmiljön i samband med händelsen När en medlem påstås ha begått brott kan skydds ombudet få arbetsuppgifter som omgående måste hanteras. Handlingsplaner och rutiner ska naturligtvis följas. Vidare kan skyddsombudet i sin roll kräva att arbetsgivaren vidtar vissa åtgärder. Här kan dokumen tation om tidigare krav på åtgärder angående arbets miljön vara värdefull. Hur arbetsmiljön är beskaffad kan påverka hur lärar ens ansvar för en uppkommen situation ska bedömas. Arbetsmiljöfrågan kan därför få stor betydelse för de arbetsrättsliga och straffrättsliga konsekvenserna av en händelse. Även för frågan om återkallelse av legitima tion och varning enligt skollagen kan arbetsmiljöns beskaffenhet få betydelse. Det är alltså viktigt att frågor som rör arbetsmiljön uppmärksammas. En facklig företrädare som hanter ar ett arbetsrättsligt ärende och en offentlig försvarare som företräder medlemmen i en straffrättslig process bör få relevant information om arbetsmiljön på arbets platsen. Det är också viktigt att sådana frågor uppmärk sammas i ett ärende som rör varning eller återkallelse av legitimation enligt skollagen. I dessa sammanhang kan skyddsombudet fungera som en informationskälla. Det förebyggande arbetsmiljöarbetet Skyddsombudet kan alltså få direkta arbetsuppgifter i anledning av en akut händelse. Men arbetsmiljöarbetet ska även ske kontinuerligt och förebyggande (se bl.a. AFS 2001:1). I det förebyggande arbetet ska erfarenheter från händelser/incidenter användas. Inte sällan uppmärk sammas nämligen brister i handlingsplaner först när något har inträffat. Hur har rutinerna fungerat rent 3 kap. 2 a § arbetsmiljölagen Arbetsgivaren ska systematiskt planera, leda och kontrollera verksamheten på ett sätt som leder till att arbetsmiljön uppfyller föreskrivna krav på en god arbetsmiljö. Han ska utreda arbetsskador, fort löpande undersöka riskerna i verksamheten och vidta de åtgärder som föranleds av detta. Åtgärder som inte kan vidtas omedelbart ska tidsplaneras. Arbetsgivaren ska i den utsträckning verksamheten kräver dokumentera arbetsmiljön och arbetet med denna. Handlingsplaner ska därvid upprättas. Arbetsgivaren ska vidare se till att det i hans verk samhet finns en på lämpligt sätt organiserad arbets anpassnings- och rehabiliteringsverksamhet för full görande av de uppgifter som enligt denna lag och en ligt 30 kap. socialförsäkringsbalken vilar på honom. 5 praktiskt? Kanske visar den uppkomna situationen även på grundläggande missförhållanden i arbets miljön. Hur hanteras t.ex. lednings- eller samarbets problem på arbetsplatsen? Skyddsombudet har att bevaka och påtala brister i de rutiner eller handlings planer som ska finnas. Saknas det handlingsplaner så framstår ofta behovet av sådana tydligt när något inträffat. Ett arbete med att ta fram handlingsplaner kan då påbörjas. Om det är svårt att få igång arbetet kan skyddsombudet begära att handlingsplaner ska tas fram med stöd av 6 kap. 6 a § arbetsmiljölagen. För verksamheten ska det finnas rutiner för anmälan till Arbetsmiljöverket (2 § arbetsmiljöförordningen). Andra rutiner som kan behövas är hur föräldrar, berörd elev respektive en misstänkt arbetstagare ska kontaktas (se även Arbetsmiljöverkets checklista, Skolor respektive förskolor, daterade 2010-06-22). Det kan även finnas behov av särskilda rutiner för hantering av kris bland elever, föräldrar och kollegor. Vid utformandet av sådana rutiner bör anmälnings skyldigheten enligt skollagen och socialtjänstlagen särskilt uppmärksammas (6 kap. 10 § skollagen och 14 kap. 1 § socialtjänstlagen). Arbetsmiljörätt Arbetsmiljöverket av.se AFS 2001:1 Systematiskt arbetsmiljöarbete AFS 1999:07 Första hjälpen och krisstöd AFS 1993:02 Våld och hot i arbetsmiljön Arbetsmiljöverkets checklista skolor respektive förskolor, daterade 2010-06-22 på av.se 3. Straffrätt Straffrätten handlar om det allmännas relation till den enskilde. Det är samhället som genom polis och åklagare bevakar att brott utreds och att misstänkta personer lagförs. Frågan om någon begått brott prövas i första instans av tingsrätt, sedan av hovrätt och i sista instans av Högsta domstolen. De arbetsrättsliga reglerna påverkar den straffrätts liga bedömningen som domstolarna gör. Det finns t.ex. ofta anledning att vid bedömningen av ett brotts straff värde se strängare på att en anställd stjäl något från sin arbetsplats än om motsvarande egendom stjäls av en utomstående (prop. 1987/88:120 s. 83). Domstolen ska även vid påföljdsvalet och straffmät ningen ta hänsyn till om den tilltalade till följd av brottet drabbats av eller kommer att drabbas av arbetsrättsliga åtgärder (Brottsbalken 30 kap. 4 § och 29 kap. 5 §). Straffrättsprocessen Denna broschyr handlar om vad som gäller när en medlem påstås ha begått brott. En annan situation är att en medlem utsatts för brott i arbetet. En sådan medlem kan genom förbundets målsägandeservice få hjälp och stöd. Målsägandeservice – hur förbundet kan bistå en medlem som utsatts för brott Förbundets målsägandeservice innebär att någon av förbundsjuristerna är målsägandebiträde/ombud för 6 medlemmen. I uppdraget ingår att ge medlemmen hjälp och stöd under förundersökning och rättegång. Förbundsjuristen hjälper även medlemmen i skade ståndsfrågor. För att kunna bistå våra medlemmar på bästa sätt är det viktigt att förbundets jurister så snabbt som möjligt får kännedom om ärendet. Hur förbundet kan bistå en misstänkt medlem Däremot företräder förbundsjuristerna inte en miss tänkt medlem som försvarare i straffrättsprocessen. Men Lärarförbundet har en viktig funktion att fylla för våra medlemmar även i detta sammanhang. Förbundet kan ge medlemmen allmän vägledning och bistå medlemmens försvarare med relevant information. Det kan t.ex. handla om att ge försvararen informa tion om förhållanden på arbetsplatsen ur arbetsmiljö synpunkt eller att belysa vissa frågeställningar som är specifika för skolans värld. I 5 kap. skollagen finns t.ex. bestämmelser om disciplinära och andra särskilda åtgärder som en lärare har rätt att vidta mot en elev. Vidare kan det finnas arbetsrättsliga regler som en försvarare bör få information om. I kollektivavtalet på det kommunala området, Allmänna bestämmelser (AB) finns det t.ex. en regel som innebär att arbets givaren både har rätt och skyldighet att biträda arbets tagaren i situationer där tredje man, t.ex. en elev, i domstol gör gällande skadeståndansvar mot arbets tagaren (se AB § 37 Mom. 2). Det vi också måste ha i åtanke är att en straffrätts process på olika sätt kan få arbetsrättsliga konsekvens er. Den kan även få betydelse för förfarandet om var ning och återkallelse av legitimation enligt skollagen. Målsägande – den som blivit utsatt för brott. Målsägandebiträde/ombud – biträder målsäganden och tillvaratar hennes/hans rätt. Målsägandeservice – förbundets juridiska hjälp till medlemmar som utsatts för brott. En av förbundsjuristerna är målsägandebiträde/ombud för medlemmen. Misstänkt – person som misstänkts för brott. Tilltalad – person som står åtalad för brott. Försvarare (privat eller offentlig) – försvarar den misstänkte/tilltalade och tillvaratar hennes/ hans rätt. Försvarare Är den misstänkte anhållen eller häktad ska offentlig för svarare förordnas för henne/honom, om hon/han begär det. Offentlig försvarare ska också på begäran förordnas för den som är misstänkt för ett brott, för vilket inte är stadgat lindrigare straff än fängelse i sex månader. Även vid miss tanke om mindre allvarliga brott kan den misstänkte under vissa förutsättningar ha rätt till en offentlig försvarare. Att få en offentlig försvarare förordnad innebär att staten står för kostnaderna för försvaret. Om den miss tänkte skulle bli fälld för brottet kan hon/han dock bli helt eller delvis återbetalningsskyldig. Om medlemmen vill ha offentlig försvarare kan för undersökningsledaren kontaktas. Förundersöknings ledaren ska då göra en framställning till tingsrätten. Det är tingsrätten som sedan fattar beslut i frågan. Medlemmen har rätt att själv föreslå en viss advokat som offentlig försvarare. Det bör vara en advokat som är van att hantera brottmål. Normalt utses endast advokater på orten. Medlemmen har givetvis rätt att på egen bekost nad anlita en försvarare om en offentlig försvarare inte skulle utses. En sådan privat försvarare bekostar med lemmen själv, men vid frikännande dom finns möjlig het att få ersättning från det allmänna. Förundersökning Förundersökning ska inledas så snart det på grund av angivelse eller av annat skäl finns anledning att anta att ett brott som hör hemma under allmänt åtal har begåtts (23 kap 1 § rättegångsbalken). Det är ett relativt sett lågt ställt krav. Det behövs alltså inte så mycket för att förundersökning ska inledas. Det förutsätts inte någon speciell form för hur uppgifterna kommit till polis eller åklagares kännedom. Även uppgifter i mass media eller en anonym anmälan kan ligga till grund för ett beslut att inleda förundersökning. Förundersökningen leds av polis eller åklagare. Huvudregeln är att det är sekretess för de uppgifter som ingår i förundersökningen. Förundersökningen går ut på att utreda vem som kan misstänkas för brottet och om det finns tillräckliga skäl att väcka åtal. För att kunna väcka åtal måste åklagaren tro på en fällande dom. Förhör Förhör hos polisen är en del av förundersökningen. Det är vanligt att en medlem som kallats till förhör framför önskemål om att någon från förbundet följer med som stöd vid förhöret. Det kan istället vara lämp ligt att medlemmen undersöker möjligheterna till offentlig försvarare eller överväger möjligheten att an lita en privat försvarare. I vissa fall kan det nämli gen finnas möjlighet att redan inför ett inledande polis förhör få en offentlig försvarare förordnad, se ovan. En 7 försvarare har möjlighet att ställa kompletterande frågor vid förhöret och i övrigt tillvarata medlemmens rätt. Som utomstående stödperson, t.ex. lokal facklig före trädare eller regionombudsman har man inte någon rätt att närvara vid ett förhör eller yttra sig vid ett sådant förhör. Men förundersökningsledaren kan än då ge en stödperson tillåtelse att närvara vid förhör. Om du överväger att följa med som stödperson på för hör bör du i förväg ta kontakt med förundersöknings ledaren för att få bekräftat att det går bra. Det är också viktigt att du i förhållande till medlemmen klargör din roll, d.v.s. att du följer med just i egenskap av stöd person och inte har möjlighet att såsom en försvara re tillvarata hennes/hans rätt. Din roll måste alltså vara tydlig och medlemmen bör ha gjort ett informerat val beträffande möjligheterna till försvarare. Kontakt med regionkontoret bör tas inför deltagande vid förhör. Information om förundersökningen Den misstänkte och hennes/hans försvarare har rätt att fortlöpande få ta del av vad som förekommit under förundersökningen. Detta gäller om det kan ske utan skada för utredningen (23 kap. 18 § rättegångsbalken). Om den misstänkte behöver lämna en viss uppgift till polis, åklagare, eller till sin försvarare för att kunna tillvarata sin rätt så hindrar inte sekretess i arbetet henne/honom från detta. Resultatet av förundersökningen Polis eller åklagare kan besluta att en förundersökning ska läggas ned. Ett sådant beslut motiveras ofta av att det inte finns tillräcklig bevisning. En förundersökning som lagts ned kan återupp tas om det skulle finnas skäl till detta. Det är möjligt att begära överprövning av åklagarens beslut om ned lagd förundersökning eller beslut att inte väcka åtal. En förundersökning kan även återupptas om det kommit fram nya uppgifter. 8 Innan åtal beslutas har den misstänkte och hennes/ hans försvarare rätt att begära att fler utredningsåtgärder ska vidtas, t.ex. att ytterligare vittnesförhör ska hållas. Åtal och huvudförhandling Åtal väcks av åklagaren vid en tingsrätt. Enligt huvud regeln blir förundersökningen då offentlig. Tingsrätten håller sedan huvudförhandling i målet. En förhandling i tingsrätten är enligt huvudregeln offentlig. Vid huvudförhandlingen ska den tilltalade, målsäganden och eventuella vittnen höras. Även annan bevisning tas upp. Förfarandet är muntligt och tings rätten dömer enbart utifrån det som framkommit vid huvudförhandlingen. Överklagande Tingsrättens dom kan överklagas till hovrätten. För vissa brott krävs prövningstillstånd. Hovrättens dom kan i sin tur överklagas till Högsta domstolen. I Högsta domstolen krävs prövningstillstånd. Straffrätt NJA 1988 s 586 Fråga om lärare vid utövning av sin tillsynsplikt gjort sig skyldig till ringa misshandel. NJA 2009 s 776 Fråga om en lärare och en elev assistent vid utövningen av sin tillsynsplikt gjort sig skyldiga till misshandel och olaga frihetsberövande. Svea hovrätt, dom den 9 oktober 2012 i mål B 9325-11 Fråga om fritidsledare gjort sig skyldig till vållande till annans död Sveriges Domstolar domstol.se Åklagarmyndigheten aklagare.se Advokatsamfundet advokatsamfundet.se För medlemmen direkta konsekvenser av en brottmålsdom Det förhållandet att en medlem döms för brott kan få konsekvenser både för anställningen och för lärar legitimationen. Utöver själva straffet finns det några mer direkta konsekvenser av en fällande brottmåls dom. Brottet kommer med i belastningsregistret, Skol inspektionen underrättas i vissa fall och medlemmen kan bli skyldig att betala skadestånd. Registerutdrag och underrättelse Den som erbjuds en anställning inom förskolan, för skoleklassen, fritidshemmet, grundskolan, grundsär skolan, specialskolan och sameskolan samt inom an nan pedagogisk verksamhet som avses i 25 kap. skol lagen ska till den tilltänkta arbetsgivaren lämna ett ut drag ur belastningsregistret (2 kap. 31 § skollagen). Ett sådant registerutdrag innehåller uppgifter om domar avseende mord, dråp, grov misshandel, människorov, sexualbrott, grovt rån och barnpornografibrott (förord ning om belastningsregister, SFS 1999:1134). I de fall läraren/förskolläraren har legitimation ska domstolen underrätta Skolinspektionen om läraren/ förskolläraren dömts för brott som hon eller han har begått i sin yrkesutövning. Underrättelse ska även lämnas om läraren/förskolläraren har dömts för mord, dråp, grov misshandel, människorov, sexualbrott, grovt rån eller barnpornografibrott om annan påföljd än böter dömts ut (förordning om underrättelse till Statens skolinspektion om domar i vissa brottmål, SFS 2011:278). Skadestånd Vem ska betala? Den som blivit utsatt för brott, målsäganden, kan i brottmålsprocessen föra skadeståndstalan mot den till talade. Detta kan göras genom ett målsägandebiträde/ ombud eller genom åklagaren. I skadeståndslagen finns regler om vad som gäller om någon orsakar skada. Huvudregeln är att det är den person som orsakar skadan som ska ersätta denna. Men inom arbetsrätten gäller att arbetsgivaren har ett utsträckt skadeståndsansvar, principalansvar. Detta ansvar framgår av 3 kap. 1 § skadeståndslagen (se även 3 kap. 2 § skadeståndslagen beträffande statens och kommuns skadeståndsskyldighet): Den som har arbetstagare i sin tjänst skall ersätta 1. personskada eller sakskada som arbetstagaren vållar genom fel eller försummelse i tjänsten, 2. ren förmögenhetsskada som arbetstagaren i tjänsten vållar genom brott, och 3. skada på grund av att arbetstagaren kränker någon annan på sätt som anges i 2 kap. 3 § genom fel eller försummelse i tjänsten. Den som lider skada kan alltså begära ersättning av arbetsgivaren för en skada som en arbetstagare vållat i tjänsten. En arbetsgivare som betalat ersättning till en skadelidande kan sedan i sin tur kräva arbetstagaren på beloppet om det finns synnerliga skäl med hänsyn till handlingens beskaffenhet, arbetstagarens ställning, den skadelidandes intresse och övriga omständigheter (4 kap. 1 § skadeståndslagen). Biträde I kollektivavtalet på det kommunala området, AB, finns en bestämmelse som innebär att arbetsgivaren både har rätt och skyldighet att biträda arbetstagaren i situ ationer där tredje man i domstol gör gällande skade ståndansvar mot arbetstagaren. AB § 37 Mom. 2 Har det under den tid då arbetstagare utfört arbete inträffat en händelse, och gör tredje man vid dom stol gällande skadeståndsansvar för arbetstagaren, gäller att arbetsgivaren har både rätt och skyldighet att biträda arbetstagaren i detta ärende. Lämnas i sådant fall biträde av arbetsgivaren svarar arbets givaren för samtliga rättegångskostnader i ärendet. Bestämmelsen i stycket ovan gäller inte i ären den där det finns motstridiga intressen mellan arbetstagaren och arbetsgivaren eller annan arbetstagare. Arbetsgivaren är inte skyldig att biträda arbets tagare som, utan arbetsgivarens medgivande, full följer talan i högre rätt. --Det är alltså viktigt att förbundet, genom lokalavdel ning eller regionkontor, begär biträde så snart en sådan skadeståndsfråga uppkommer. 9 4. Arbetsrätt Ett arbetsrättsligt ärende är civilrättsligt – det handlar om relationen mellan arbetstagarorganisation/arbets tagare och arbetsgivarorganisation/arbetsgivare. Straffrätten handlar däremot om det allmännas rela tion till den enskilde. Men det förhållandet att en med lem påstås ha begått brott eller dömts för brott kan naturligtvis även få arbetsrättsliga konsekvenser. Det kan t.ex. handla om olika åtgärder som arbetsgivaren vidtar mot arbetstagaren, såsom avstängning, varning, omplacering, uppsägning eller avskedande. Utgångspunken inom arbetsrätten är att en person är oskyldig till dess annat bevisats. Det är arbetsgivaren som har bevisbördan för att det finns saklig grund för uppsägning eller laga grund för avskedande. Arbets givaren har även bevisbördan för att det finns grund för andra åtgärder såsom avstängning, varning och omplacering. Det är vikigt att Lärarförbundet står upp för våra medlemmars rättssäkerhet i dessa samman hang. Avstängning m.m. Den första fråga som många gånger blir aktuell är om medlemmen ska vara kvar i arbete på arbetsplatsen under tiden då polisutredning och/eller arbetsgivarens utredning pågår. Överenskommelse om arbetsbefrielse Medlemmen kan naturligtvis frivilligt gå med på att under en viss tid vara arbetsbefriad. Medlemmen träffar då en överenskommelse med arbetsgivaren i frågan. Men det man ska komma ihåg är att medlem men då i någon mening skärs av från sitt arbete och arbetsgemenskapen (se nedan under Allmänt om avstängning). Allmänt om avstängning Avstängning får anses vara en relativt ingripande åtgärd från arbetsgivarens sida. Genom avstängning en skärs ju medlemmen av från sitt arbete och arbets gemenskapen. Även kollegornas syn på den uppkomna situationen kan påverkas. Avstängningen kan alltså påverka de faktiska möjlig heterna att senare återgå i arbete, t.ex. vid en förlikning som innebär att uppsägningen återtas eller vid en dom där uppsägningen förklaras ogiltig. Vid överläggning och i andra kontakter med arbetsgiven bör därför frågan om arbetsgivaren övervägt en mindre ingripan de åtgärd, såsom tillfällig omplacering, tas upp. Hur strategin läggs upp från förbundets sida beror natur ligtvis bl.a. på medlemmens ställningstaganden. Arbetsgivaren får inte fatta några förhastade beslut i avstängningsfrågan. Det förhållandet att en elev eller förälder riktar anklagelser mot en arbetstagare är 10 många gånger otillräckligt för att kunna fatta beslut om avstängning. Vilken utredning från arbetsgivarens sida kan då krävas innan beslut om avstängning fattas? De involverade personerna bör höras och arbetsgivaren bör dokumentera detta skriftligt. Arbetsgivarens utred ningsmetoder måste hålla en hög nivå. Det är t.ex. inte acceptabelt att involverade personer hörs i grupp. I den mån det finns annan skriftlig dokumentation, t.ex. anmälan till Arbetsmiljöverket eller annan myndig het, bör denna också ingå i utredningen. Medlemmen ska naturligtvis ges möjlighet att, med bistånd av fack lig företrädare, bemöta det som arbetsgivaren kommit fram till i sin utredning (jfr. AD 1984 nr 67). Ingen kollektivavtalsreglering På de avtalsområden där frågan om avstängning inte är reglerad i kollektivavtal eller det inte finns något kollek tivavtal alls, har arbetsgivaren mycket små möjligheter att ensidigt stänga av en arbetstagare från arbetet. Det handlar i de fallen om yttersta undantagssituationer och lön ska alltid betalas under avstängningstiden. Kommunalt avtalsområde På det kommunala avtalsområdet finns det regler i kol lektivavtalet, AB, om avstängning m.m. Avstängning i avvaktan på slutligt ställningstagande kan bl.a. ske om arbetstagaren på sannolika skäl är misstänkt för eller bevisligen är skyldig till svårare fel eller försummelse i arbetet, brott som kan medföra fängelse eller svårare förseelse utom anställningen (Mom. 2). Enligt huvud regeln behåller arbetstagaren sin lön under avstäng ningen (Mom. 3). Inför beslut om avstängning ska arbetsgivaren ge nomföra överläggning med Lärarförbundet. Arbets givaren kan dock fatta och verkställa beslut innan över läggningsskyldigheten fullgjorts om det finns synner liga skäl (Mom. 7). Tvist Ett beslut om avstängning kan vara ett kollektivavtals brott och arbetsgivaren kan då vara skyldig att betala skadestånd till förbund och medlem. Ett beslut om av stängning skulle även under vissa omständigheter kunna utgöra brott mot anställningsskyddslagen. En ogiltighetstalan skulle då kunna drivas. Avstängning under uppsägningstvist I 34 § anställningsskyddslagen finns det en bestämmel se som reglerar förutsättningarna för avstängning när det pågår en tvist om en uppsägnings giltighet. För att en arbetsgivare ska kunna stänga av en arbetstagare på grund av de omständigheter som har föranlett uppsäg ningen krävs det särskilda skäl. Ett beslut om att stänga av en arbetstagare när det pågår tvist kan prövas av Arbetsdomstolen. Ett sådant beslut kan utgöra brott mot anställningsskyddslagen. Varning En varning är en disciplinpåföljd, oavsett vad arbets givaren kallar den, om den vidtas i bestraffningssyfte. Det krävs stöd i lag eller kollektivavtal för att arbetsgi varen ska få meddela disciplinpåföljd i form av varning. På samma sätt som när det gäller avstängning måste arbetsgivarens utredningsmetoder hålla en hög nivå. De involverade personerna bör höras och arbetsgivaren bör dokumentera detta skriftligt. Det är t.ex. inte accep tabelt att involverade personer hörs i grupp. I den mån det finns annan skriftlig dokumentation, t.ex. anmälan till Arbetsmiljöverket eller annan myndighet, bör den na också ingå i utredningen. Kommunalt avtalsområde En arbetstagare som i arbetet gjort sig skyldig till fel eller försummelse kan enligt kollektivavtalet på det kommunala området, AB, Kap. 3 § 11, Mom. 1, med delas disciplinpåföljd i form av skriftlig varning. Om arbetsgivaren har anmält felet eller försummelsen till polis- eller åklagarmyndighet får arbetsgivaren inte in leda eller fortsätta disciplinärt förfarande i anledning av förseelsen (Mom. 2). Innan frågan om disciplinpåföljd avgörs ska arbets tagaren ges tillfälle att yttra sig i frågan. Lärarförbundet ska även underrättas om den tilltänkta åtgärden och har möjlighet att senast sju kalenderdagar efter det att underrättelsen mottagits påkalla överläggning i frågan (Mom. 3). Tolkningsföreträde Om lokalavdelningen anser att det saknas grund för att meddela en varning, t.ex. därför att anklagelserna är felaktiga, så kan förbundet utöva tolkningsföreträ de enligt 33 § medbestämmandelagen. Regionombuds mannen ska dessförinnan ha fått klartecken från för bundsjuristerna att tolkningsföreträde kan läggas. Tolk ningsföreträdet ska vara skriftligt (KHA 11 §). Ett tolk ningsföreträde innebär att förbundets uppfattning gäller till dess att tvisten slutligt prövats. Tvist Ett beslut om varning enligt AB kan vara ett kollektiv avtalsbrott och arbetsgivaren kan då vara skyldig att betala skadestånd till förbund och medlem. Det är bara den fackliga organisationen som kan hävda tolkningsföreträde. Om arbetsgivaren bryter mot ett tolkningsföreträde kan detta innebära skadestånds skyldighet i förhållande till förbundet. Arbetsgivaren kan, om den anser att det finns grund för varningen, gå vidare till Arbetsdomstolen för att få tolkningsföre trädet undanröjt. Staten På det statliga området finns det i lagen (1994:260) om offentlig anställning (LOA) regler om disciplinpåföljd för tjänsteförseelse (14-21 §§). Disciplinpåföljder i detta sammanhang är varning och löneavdrag (15 §). Det är den myndighet där arbetstagaren är anställd som prövar och fattar beslut om disciplinpåföljd. I större 11 myndigheter sker detta ofta i en personalansvars nämnd. Disciplinpåföljd får meddelas bara om arbetstagaren inom två år från förseelsen skriftligen har underrättats om vad som anförs mot honom (17 § LOA). Arbets tagen ska även beredas tillfälle att yttra sig över utred ningen och har möjlighet att begära muntlig hand läggning i ärendet (14 och 17 §§ förvaltningslagen). Det finns dock ingen förhandlingsskyldighet enligt 11-14 §§ medbestämmandelagen angående beslut om disciplin påföljd (42 §). Arbetsdomstolen kan, efter genomförda tvisteför handlingar, pröva beslutet om disciplinpåföljd. Talan ska väckas tre veckor från den dag medlemmen fick del av beslutet (39 §). 14 § första stycket LOA En arbetstagare, som uppsåtligen eller av oaktsamhet åsidosätter sina skyldigheter i anställningen, får meddelas disciplinpåföljd för tjänsteförseelse. Är felet med hänsyn till samtliga omständigheter ringa, får någon påföljd inte meddelas. Omplacering Frågan om omplacering av en medlem kan väckas i en situation där medlemmen påstås ha begått brott. Be greppet omplacering används i olika sammanhang och har inte någon given rättslig innebörd (AD 1991 nr 114). En omplacering kan innebära att arbetstagaren får nya arbetsuppgifter, utför arbetet på annan plats, på annan tid, och/eller att arbetsuppgifterna utförs på annat sätt. Vanligtvis brukar man med omplacering avse en per manent förändring. Arbetsgivarens befogenhet att till fälligt omplacera arbetstagaren anses mer vidsträckt än om det är fråga om en permanent förändring. Det kan finnas regler om omplacering i kollektivavtal. Inför en förestående förändring av arbetsuppgifter ska arbetsgivarens förhandlingsskyldighet i 11 § med bestämmandelagen samt samverkansskyldigheten i kollektivavtal och arbetsmiljölagstiftningen, se t.ex. 6 kap. 4 § arbetsmiljölagen, naturligtvis uppmärk sammas. Arbetsmiljölagstiftningens bestämmelser, t.ex. 3 kap. 2 a § och 3 § andra stycket arbetsmiljölagen, ska beaktas när arbetstagaren ska utföra nya arbets uppgifter. En omplacering kan föregås av ett ensidigt beslut (ett s.k. arbetsledningsbeslut) från arbetsgivaren eller en överenskommelse mellan arbetsgivare och arbets tagare. Överenskommelse om omplacering Arbetstagare och arbetsgivare kan träffa överenskom melse om en tillfällig eller permanent omplacering. Hur strategin läggs upp från förbundets sida beror naturligtvis bl.a. på medlemmens ställningstaganden. 12 Ensidigt beslut om omplacering utanför anställningsavtalet En viktig utgångspunkt är att arbetsgivaren inte en sidigt kan ändra arbetstagarens anställningsvillkor. En omplacering i form av ett arbetsledningsbeslut som sker till arbetsuppgifter som ligger utanför anställ ningsavtalet och som medför att anställningen föränd ras i grunden, innebär att arbetstagaren skiljs från sin anställning. Situationen ska då, från förbundets sida, hanteras enligt anställningsskyddslagens regelverk, med förhandlingar om ogiltighet och/eller skadestånd. En annan rättslig väg att angripa beslutet kan i vissa fall vara att använda sig av tolkningsföreträde enligt 34 § medbestämmandelagen. Regionombudsmannen ska dessförinnan ha fått klartecken från förbunds juristerna att tolkningsföreträde kan läggas. Ett tolk ningsföreträde innebär att förbundets uppfattning gäller till dess att tvisten slutligt prövats. Ensidigt beslut om omplacering inom anställningsavtalet En omplacering som arbetsgivaren ensidigt beslutat om och som förvisso sker inom anställningsavtalet, kan ändå vara otillåten på ett antal grunder. Om omplaceringen är särskilt ingripande och föran ledd av personliga skäl krävs det godtagbara skäl för åtgärden (den s.k. bastubadarprincipen, se AD 1978 nr 89). Omplaceringen får inte strida mot kollektivavtal, t.ex. regeln i kollektivavtalet på det kommunala områ det, AB, om att det krävs vägande skäl för stadigvaran de förflyttning av en arbetstagare mot dennes vilja. AB Kap. 3, § 6 Allmänna åligganden Mom. 1 Arbetstagare ska utföra de arbetsuppgifter som framgår av för arbetstagaren gällande anställ ningsavtal och de åligganden i övrigt, som är förenade med anställningen. Om behov finns är arbetstagare dessutom skyldig att vikariera för annan arbetstagare hos arbetsgivaren och därvid helt eller delvis utföra även egna arbetsuppgifter, att byta schema eller förskjuta arbetstiden, att arbeta utöver fastställd arbetstid samt att fullgöra jour och beredskap. Vid stadigvarande förflyttning av arbetstagare ska beaktas, att vägande skäl ska finnas för att för flytta arbetstagaren mot hennes eller hans önskan. AD 2006 nr 123 angående vägande skäl till stadig varande förflyttning enligt kollektivavtalet, AB. Målet handlade om en lärare som dömts för misshandel och olaga frihetsberövande av elev. Vidare får omplaceringen inte vara lagstridig, t.ex. strida mot diskrimineringslagen, föräldraledighetsla gen, förtroendemannalagen eller medbestämmande lagens regler om föreningsrätt och otillåten disciplin påföljd. Ett omplaceringsbeslut får inte heller stå i strid med goda seder. Tvist En omplacering som föregåtts av ett ensidigt beslut från arbetsgivaren kan alltså innebära ett brott mot kollektivavtal och/eller lag. Arbetsgivaren kan då va ra skyldig att betala skadestånd till förbund och/eller medlem. En omplacering kan även utgöra ett brott mot anställningsskyddslagen och en ogiltighetstalan kan då drivas. Uppsägning/avskedande En uppsägning/avskedande på grund av brott kan, efter genomförda tvisteförhandlingar, prövas rättsligt av domstol. Det som särskiljer denna typ av ärenden, där uppsägningen/avskedandet sker på grund av brott, är att det kan finnas en straffrättslig process som pågår parallellt med den arbetsrättsliga processen. Det kan även vara så att ingen straffrättslig process har inletts eller så kan den redan vara avslutad genom en lagakraftvunnen dom. Den arbetsrättsliga tvisten kan alltså fortlöpa helt separat från den straffrättsliga processen. Hur den arbetsrättsliga tvisten bör hanteras påverkas bl.a. av vad som hänt i den straffrättsliga processen. En ytterligare komplikation är att det även kan pågå ett förvaltningsrättsligt ärende om varning eller åter kallelse av legitimation enligt skollagen. Brott som grund för uppsägning/ avskedande Ett brott som begåtts i arbetet eller som har betydelse för arbetet kan läggas till grund för uppsägning och avskedande. Liksom på straffrättens område är ut gångspunkten inom arbetsrätten att en person är oskyl dig till dess att annat bevisats. Det är viktigt att Lärar förbundet står upp för medlemmarnas rättssäkerhet i detta sammanhang. Det förhållandet att en medlem har begått brott innebär naturligtvis inte per automatik att det inte är möjligt för henne/honom att fortsätta arbeta inom skolan. Följande faktorer kan vara relevanta vid bedöm ningen av om det finns saklig grund för uppsägning/ laga grund för avskedande. Gör brottet att medlemmens lämplighet till fortsatt arbete inom yrket kan ifrågasättas? Har brottet skett i samband med yrkesutövning? 13 Är det fråga om ett allvarligt brott? Vem riktar sig brottet mot, t.ex. elever eller arbets givaren? Finns det förmildrande eller försvårande omständig heter kring brottet? Arbetsrätt AD 1977 nr 119 angående avskedande av rektor som dömts till frihetsstraff för bl.a. grovt bedrägeri. AD 1994 nr 46 angående avskedande av vårdlärare och rektor vars agerande – för vilket hon hade delgetts misstanke om grov trolöshet mot huvudman – fick till följd att arbetsgivaren utan grund betalade ett sammanlagt belopp på 113 362 kr. AD 1996 nr 55 angående avskedande av lärare som påstods ha sexuellt trakasserat kvinnliga elever. AD 1997 nr 48 angående avskedande av lärare som dömts för misshandel av elever. AD 2006 nr 111 angående avskedande av lärare som gett elev örfil. AD 2006 nr 123 angående tvåmånadersregeln och vägande skäl till stadigvarande förflyttning enligt kollektivavtalet, AB. Målet handlade om lärare som dömts för misshandel och olaga frihetsberövande av elev. AD 2007 nr 15 angående avskedande av lärare som bl.a. hade utsatt elever för kränkande handlingar, delvis av sexuell natur. Även angående bevisvärdering av skriftlig bevisning. Arbetsgivaren åberopade inte förhör med berörda elever. AD 2011 nr 7 angående ogiltigförklaring av avsked ande av en förskollärare som enligt arbetsgivaren hade slagit ett barn på förskolan. AD 2012 nr 25 angående uppsägning av en rektor vid en gymnasieskola på grund av bl.a. agerande på sin privata Facebooksida. Det påstods inte att ageran de utgjorde brott. Vad gäller då om medlemmen förnekar det brott hon/han dömts för? Kan brottmålsdomen i ett sådant fall läggas till grund för Arbetsdomstolens/tingsrät tens arbetsrättsliga bedömning av om det fanns saklig grund för uppsägning/laga grund för avskedande? Arbetsdomstolen har i denna fråga uttalat att brott målsdomstolens bedömning av om arbetstagaren har begått den gärning som föranledde uppsägningen/ avskedandet bör tillmätas en betydande bevisverkan, men inte mer. Detta förutsätter att brottmålsdomen har vunnit laga kraft, d.v.s. överklagandetiden har gått ut. Men det finns även avgöranden där Arbetsdom stolen underkänt en brottmålsdom som vunnit laga kraft. Hur förhåller det sig då om brottsmålsdomen inte har vunnit laga kraft, d.v.s. om domen fortfarande kan överklagas? Om detta är fallet får brottmålsdomstolens bevisprövning inte någon avgörande betydelse vid den arbetsrättsliga bedömningen i Arbetsdomstolen (AD 2008 nr 10). AD 2007 nr 15 angående bevisvärdering av skriftlig bevisning. Arbetsgivaren åberopade inte förhör med berörda elever. Omplaceringsskyldigheten vid brott Om arbetsgivaren överväger att säga upp arbetstaga ren ska, om det skäligen kan krävas, arbetstagaren er bjudas ett annat arbete hos arbetsgivaren (7 § andra stycket anställningsskyddslagen). Det innebär att arbetsgivaren ska genomföra en omplaceringsutred ning för att undersöka möjligheterna till fortsatt arbete. Konsekvensen av att tacka nej till ett skäligt omplaceringserbjudande kan bli att det finns saklig grund för uppsägning. Bevisfrågor Skriftligt besked/överläggningar Det är arbetsgivaren som har bevisbördan för att det finns saklig grund för uppsägning/laga grund för avskedande. Detta gäller naturligtvis även när upp sägningen/avskedandet grundas på ett påstående om att medlemmen har begått brott. Det beviskrav som gäller för den arbetsrättsliga bedömningen är inte lägre än i ett motsvarande brottmål. I uppsägnings- och avskedandefall ska arbetsgivaren varsla och underrätta enligt 30 § anställningsskydds lagen. Medlem och förbund har rätt till överläggning i frågan innan åtgärden vidtas. På begäran ska arbetsgi varen också skriftligen uppge de omständigheter som åberopas till grund för uppsägningen/avskedandet (9 och 19 §§ anställningsskyddslagen). 14 Tvåmånadersregeln En arbetstagare ska inte behöva sväva i ovisshet under en längre tid om huruvida arbetsgivaren har för av sikt att avskeda eller säga upp henne/honom. I anställ ningsskyddslagen finns det därför en tidsmässig begränsning för arbetsgivaren (7 och 18 §§). 7 § tredje stycket anställningsskyddslagen Om uppsägningen beror på förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen, får den inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till antingen mer än två månader innan underrättelse lämnades enligt 30 § eller, om någon sådan underrättelse inte lämnats, två månader före tidpunkten för upp sägningen. Arbetsgivaren får dock grunda upp sägningen enbart på omständigheter som han har känt till mer än två månader, om tidsöver draget berott på att han på arbetstagarens be gäran eller med dennes medgivande dröjt med underrättelsen eller uppsägningen eller om det finns synnerliga skäl för att omständigheterna får åberopas. När anses då arbetsgivaren ha fått kännedom om omständigheterna? Om arbetstagaren har erkänt brottsligheten börjar fristen i regel löpa när arbetsgivaren fick kännedom om erkännandet. Om brottsligheten har förnekats av arbetstagaren anses arbetsgivaren i regel ha rätt att dröja med under rättelse till dess att frågan prövats av brottmålsdom stol. Men det ska framhållas att arbetsgivaren alltid är ansvarig för de åtgärder som hon/han vidtar i egen skap av arbetsgivare. Om arbetsgivaren t.ex. genom internutredning får tillräcklig klarhet kring omständig heterna anses denne ha fått kännedom om dessa och tvåmånadersfristen börjar därmed löpa. Detta gäller även om arbetstagaren förnekat brottsligheten. Arbetsgivaren får ändå grunda avskedandet/upp sägningen enbart på omständigheter som hon/han känt till mer än två månader om tidsöverdraget berott på att arbetsgivaren på arbetstagarens begäran eller hennes/hans medgivande dröjt. Det gäller även om det finns synnerliga skäl för att omständigheterna får åberopas. Undantagsregeln om synnerliga skäl ska til� lämpas restriktivt. Det kan t.ex. bli aktuellt om det rör sig om allvarlig brottslighet. AD 2006 nr 123 angående tvåmånadersregeln. Målet handlade om en lärare som dömts för miss handel och olaga frihetsberövande av elev. Överenskommelse med arbetsgivaren En överenskommelse/förlikning/uppgörelse med arbetsgivaren kan träffas vid en rad olika tidpunkter. En överenskommelse kan träffas i ett tidigt skede när den första anklagelsen riktas mot medlemmen eller så sent som dagen innan huvudförhandling i Arbetsdomstolen. En god regel är att inte teckna överenskommelser vid sittande bord utan att låta med lemmen få viss tid att överväga sitt beslut. Även i samband med att en överenskommelse träf fas är det viktigt att Lärarförbundet bevakar medlem marnas intressen och rättsäkerhet. En arbetsgivare får nämligen inte agera på ett otillbörligt sätt i samband med en överenskommelse om att anställningen ska upphöra. Arbetsgivaren får t.ex. inte mot bättre vetan de hota med en polisanmälan för att få medlemmen att säga upp sig själv. Om arbetsgivaren, på ett otillbörligt sätt, provocerat fram en överenskommelse om att an ställningen ska upphöra kan arbetsgivarens agerande vara att jämställa med en uppsägning/skiljande/ avskedande utan laga grund. Ett sådant agerande från arbetsgivaren kan, efter genomförda tvisteförhandling ar, prövas rättsligt. 15 5 Förvaltningsrätt – varning och återkallelse av legitimation enligt skollagen Det förvaltningsrättsliga regelverket om varning och åter kallelse av legitimation kan bli aktuellt när en legitimerad lärare dömts för brott. Ett ärende om varning eller åter kallelse av legitimation är förvaltningsrättsligt – det hand lar det allmännas relation till den enskilde. Även när det gäller ärenden som handlar om var ning och återkallelse av legitimation är det viktigt att Lärarförbundet står upp för medlemmarnas rättsäker het. Denna typ av ärenden får ofta arbetsrättsliga kon sekvenser. Legitimation Endast den som har en godkänd lärar- eller förskol lärarutbildning och fått legitimation utfärdad av Skol verket får kalla sig legitimerad lärare eller förskollärare. Legitimationen innebär också att vissa arbetsuppgifter bara får utföras av den som har legitimation. Det kan uttryckas som att med legitimationen får yrkesutövarna ett tydligare yrkesansvar. Detta ansvar kan prövas hos Lärarnas ansvarsnämnd och i domstol. Anmälningar till Skolinspektionen Innan ett ärende når Lärarnas ansvarsnämnd ska det utredas av Skolinspektionen. Skolinspektionen är den myndighet som tar emot anmälningar. När en legitimerad lärare/förskollärare dömts för vissa typer av brott underrättar domstolen automa tiskt Skolinspektionen. Vilka brott som omfattas av underrättelseskyldigheten framgår av förordningen (2011:278) om underrättelse till Statens skolinspektion om domar i vissa brottmål (se punkt 3). Andra typer av anmälningar kan komma från en skilda personer – t.ex. elever, föräldrar eller andra lärare. Men Skolinspektionen kan även på eget initiativ påbörja en utredning. Skolinspektionens roll Skolinspektionen är alltså den myndighet som tar emot och utreder anmälningar. Det är bara Skol inspektionen som kan göra anmälningar till Lärarnas ansvarsnämnd och yrka att en legitimerad lärare eller förskollärare ska meddelas varning eller få legitimatio nen återkallad. Skolinspektionens roll när det gäller 16 legitimationsärenden kan sägas vara ”åklagarens”. Med detta avses att Skolinspektionen ska utreda ärendena objektivt och sakligt. Vidare är det Skolinspektionen som är motpart till läraren under handläggningen i Lärarnas ansvarsnämnd och i domstol. Skolinspektionens utredning Om det är klart att anmälan inte kan leda till varning eller återkallelse av legitimation avslutas ärendet utan utredning. I övriga fall skickar Skolinspektionen an mälan till den berörda läraren eller förskolläraren som ges tillfälle att yttra sig över anmälan. Samtidigt begär inspektionen in dokumentation och yttrande från skol huvudmannen. Skolhuvudmannen är skyldig att lämna de upplysningar som Skolinspektionen be gär. Förutom den dokumentation som finns kan Skol inspektionen inhämta uppgifter på annat sätt, t.ex. ge nom verksamhetsbesök eller genom att ha ett mö te med läraren. Under handläggningen är det endast Skolinspektionen och läraren som har partsställning med rätt till full insyn i utredningsmaterialet. Läraren/ förskolläraren kan företrädas av ett ombud eller stödjas av ett biträde. Den anmälda läraren/förskolläraren ges möjlighet att yttra sig över anmälningen och utredningen. Normalt har hon/han tre veckor på sig att göra detta. Om Skolinspektionen överväger att göra en anmälan till Lärarnas ansvarnämnd kallas läraren eller förskol läraren till ett möte hos handläggaren på Skolinspek tionen. Läraren/förskolläraren har rätt att ta med sig ett ombud eller någon annan som stöd eller biträde. Lärarnas ansvarsnämnd Om Skolinspektionen anser att läraren/förskolläraren ska varnas eller att legitimation ska återkallas gör inspektionen en anmälan till Lärarnas ansvarsnämnd. I ansvarsnämnden är det Skolinspektionen som är lärarens eller förskollärarens motpart. Huvudprinci pen är att handläggningen i Lärarnas ansvarsnämnd är skriftlig. Men om någon av parterna begär muntlig för handling, kan ansvarsnämnden endast i undantagsfall neka till en sådan begäran. Det är endast Lärarnas ansvarsnämnd som kan ge en varning eller återkalla en legitimation. Ansvars nämndens arbete leds av en domare. I övrigt består nämnden av ställföreträdande ordförande och åtta leda möter. Ansvarsnämndens beslut kan överklagas till för valtningsdomstol. Förbundets hantering Förbundet kan stötta medlemmar som anmälts till Skolinspektionen. Går medlemmens ärende vidare till Lärarnas ansvarsnämnd kan medlemmen beviljas fack lig rättshjälp och företräds då av en förbundsjurist. Det initiala stödet ges av regionombudsmän. Avdelningen och regionkontoret har nära kontakt i ärendet. I Lärar nas ansvarsnämnd och i domstol företräds medlem men normalt sett av en förbundsjurist. Samtidigt som det pågår en utredning hos Skol inspektionen kan arbetsgivaren vidta arbetsrättsliga åtgärder. Det är då avdelningen som, med stöd av regionkontoret, hanterar de arbetsrättsliga frågorna i sedvanlig ordning. 2 kap 23 § andra stycket skollagen Lärarnas ansvarsnämnd ska återkalla en legitimation, om den legitimerade 1. har varit grovt oskicklig i sin yrkesutövning, 2. i eller utanför yrkesutövningen har gjort sig skyldig till ett allvarligt brott som gör att hans eller hennes lämplighet att verka som lärare eller förskollärare kan sättas i fråga, 3. på grund av sjukdom eller någon liknande omständighet inte kan utöva yrket tillfreds ställande, 4. på annat sätt är särskilt olämplig att bedriva undervisning, 5. inte följt ett föreläggande om läkarunder sökning enligt 27 kap. 13 §, eller 6. begär att legitimationen ska återkallas. 2 kap 23 § första stycket skollagen Lärarnas ansvarsnämnd ska meddela en legiti merad lärare eller förskollärare en varning, om han eller hon 1. varit oskicklig i sin yrkesutövning, 2. i eller i samband med yrkesutövningen gjort sig skyldig till brott som gör att hans eller hennes lämplighet att verka som lärare eller förskollärare kan sättas i fråga, eller 3. på annat sätt visat sig mindre lämplig att bedriva undervisning. 17 6. Nätet och media Inte sällan är anklagelser riktade mot skolans personal en massmedial händelse. Påståenden om att en med lem begått brott kan florera i både traditionella medier samt på Facebook, Twitter, i bloggar och andra typer av sociala medier. Det förekommer även att bilder och filmer på medlemmen publiceras. Arbetsgivaren bör ha rutiner för hur den ska agera när en arbetstagare, i samband med arbetet, utsätts för kränkningar eller annan otillbörlig publicering på nätet. På krankt.se finns information om vad man kan gö ra för att få bort uppgifterna. Webbplatser utan grundlagsskydd Personuppgiftslagens regler för behandling av person uppgifter gäller vid publicering på t.ex. webbplatser och i bloggar. För webbplatser med grundlagsskydd gäller dock inte personuppgiftslagen (se nedan). 3 § personuppgiftslagen Personuppgift - all slags information som direkt eller indirekt kan hänföras till en fysisk person som är i livet. Personuppgiftslagen gäller inte heller när en privat person behandlar personuppgifter som ett led i en verksamhet av rent privat natur (6 § personuppgifts lagen). En blogg är inte en sådan verksamhet av privat natur om uppgifterna är tillgängliga för ett obestämt antal personer. Ett påstående om att en medlem har begått brott, som publiceras på nätet, kan vara ett brott mot per sonuppgiftslagen om publiceringen innebär en kränk ning av den personliga integriteten (5 a § personupp giftslagen). Detta gäller inte behandling av personupp gifter som sker uteslutande för journalistiska ändamål eller konstnärligt eller litterärt skapande (7 § person uppgiftslagen). I ett journalistiskt sammanhang kan de pressetiska reglerna istället få betydelse (se po.se). En arbetsgivare som publicerar information om en medlem i strid med personuppgiftslagen kan bli skade ståndsskyldig gentemot medlemmen. För att skade ståndsanspråk ska kunna ställas mot arbetsgivaren kan det finnas krav på förhandlingsskyldighet enligt för handlingsordning i kollektivavtal. 18 48 § personuppgiftslagen Den personuppgiftsansvarige skall ersätta den registrerade för skada och kränkning av den personliga integriteten som en behandling av per sonuppgifter i strid med denna lag har orsakat. Ersättningsskyldigheten kan i den utsträckning det är skäligt jämkas, om den personuppgiftsan svarige visar att felet inte berodde på honom el ler henne. En medlem som anser att hon/han blivit utsatt för behandling i strid med personuppgiftslagen kan även vända sig till Datainspektionen. Datainspektionen kan genom påpekanden eller liknande försöka åstadkom ma rättelse och har även möjlighet att vid vite förbjuda den otillåtna behandlingen av personuppgifter (45 § personuppgiftslagen). Publicering på nätet kan under vissa förutsättning ar även vara brottslig. Det kan t.ex. handla om förtal. Medlemmen kan i så fall göra en polisanmälan. 5 kap. 1 § brottsbalken Den som utpekar någon såsom brottslig eller klandervärd i sitt levnadssätt eller eljest lämnar uppgift som är ägnad att utsätta denne för andras missaktning, dömes för förtal till böter. Var han skyldig att uttala sig eller var det eljest med hänsyn till omständigheterna försvarligt att lämna uppgift i saken, och visar han att upp giften var sann eller att han hade skälig grund för den, skall ej dömas till ansvar. Traditionell media och webbplatser med grundlagsskydd Påstående om att en medlem begått brott kan ju även förekomma i traditionell media som t.ex. en pappers tidning. Traditionell media, t.ex. radio, TV och tidning ar har ett grundlagsskydd. Även webbplatser som hör till massmedieföretag, tidningar, tv-, eller radioredak tioner, tryckerier, bok- och musikförlag samt nyhets byråer, har normalt sett ett grundlagskydd. Genom innehav av ett så kallat utgivningsbevis kan också andra webbplatser ha ett sådant skydd. Där det finns grundlagsskydd gäller inte personuppgiftslagen. Men publiceringen får inte utgöra ett sådant brott som anges i grundlagen. Ett exempel är förtalsbrottet. Preskriptionstiderna för tryck- och yttrandefrihets brott är korta, sex månader från sändningen respektive publiceringen i radio- och tv-program eller i tidningar. Det är Justitiekanslern, som är åklagare i tryck- och ytt randefrihetsmål. Anmälan om brott kan göras direkt till Justitiekanslern eller till polisen. Pressombudsmannen m.m. En medlem som känner sig kränkt eller på annat sätt orättvist behandlad genom publicering i en pappers tidning eller på en tidnings hemsida kan vända sig till Allmänhetens Pressombudsman. Handlar det om att medlemmen känner sig kränkt i radio eller TV så kan medlemmen vända sig till Granskningsnämnden för radio och tv. Datainspektionen: datainspektionen.se och krankt.se Justitiekansler: njk.se Pressombudsmannen: po.se Myndigheten för radio och TV: radioochtv.se 19 Lärarförbundet december 2013. Grafisk form: Åsa Nilsson, AB Grafisk Stil. Medlemsservice: 0770-33 03 03 Box 12229, 102 26 Stockholm lararforbundet.se
© Copyright 2024