Privat sektor
FACKLIG HANDBOK om anställningsvillkor i privat/enskild sektor INNEHÅLL 1. Inledning ............................................................................................................. 3 2. Anställningsvillkor i lag och avtal .................................................................... 3 3. Anställningsformer ............................................................................................ 3 Tillsvidareanställning .................................................................................. 3 Tidsbegränsade anställningar ...................................................................... 3 Allmän visstidsanställning 4 Vikariat 4 Säsongsarbete 4 Provanställning 4 Heltid eller deltid ......................................................................................... 5 4. Anställningsvillkor ............................................................................................. 5 Anställningsbevis ........................................................................................ 5 Arbetsskyldighet och övertidsarbete/mertidsarbete .................................... 6 Bisyssla och konkurrerande verksamhet ..................................................... 6 Arbetstid ...................................................................................................... 6 Uppsägning av tillsvidareanställning .......................................................... 7 Uppsägning av tidsbegränsade anställningar .............................................. 9 Företrädesrätt till återanställning ................................................................ 9 Vem har företrädesrätt till återanställning? 10 När, var och hur gäller företrädesrätt till återanställning? 10 Vad är ett skäligt erbjudande? 10 Tillsättning av ledig befattning ................................................................... 11 5. Bestämmelser om lön och särskilda ersättningar ........................................... 12 Övertid, OB, Jour och Beredskap ................................................................ 12 Tillägg för förskjuten arbetstid (finns i vissa kollektivavtal) ...................... 13 Restidsersättning och traktamenten ............................................................. 13 6. Ledigheter ........................................................................................................... 13 Semester ...................................................................................................... 13 Semesterns förläggning 13 Semesterlön 14 Föräldraledighet .......................................................................................... 14 Lagstadgad ledighet 14 Lagstadgade ersättningar 15 Föräldralön/havandeskapslön 16 Tillfällig vård av barn 16 Sjukdom och olycksfall ............................................................................... 16 Ersättningsnivåer vid sjukdom 17 Studier ......................................................................................................... 17 Ledighet vid utbildning i tjänsten 18 Andra ledigheter .......................................................................................... 18 Ledighet av trängande familjeskäl 18 Ledighet för enskilda angelägenheter 19 Ledighet för att bedriva näringsverksamhet 19 Militärtjänstgöring 19 Fackligt arbete 19 © AkademikerUtbildning, juli 2012 2 (19) 1. Inledning Denna fackliga handbok vänder sig i första hand till dig som är lokalt förtroendevald inom privat sektor, d v s företag samt organisationer, stiftelser och bolag (inkl kommunala och statliga bolag) som följer något av privata avtal. För enkelhetens skull benämns samtliga arbetsgivare ”företag” i denna Handbok. Vi har valt att ta upp några av de vanligaste frågorna kring anställningsvillkor. Vem du ska kontakta för att få ytterligare råd, stöd och information varierar mellan förbunden. Därför har vi i denna handbok bara hänvisat till ”ditt förbund”. 2. Anställningsvillkor i lag och avtal För anställda hos arbetsgivare som inte har ett kollektivavtal gäller lagens regler. De företag som är medlemmar i en arbetsgivarorganisation (se Handbok om arbetsmarknadens parter) följer det centrala kollektivavtal som arbetsgivarorganisationen har tecknat med respektive facklig organisation. Även företag som inte är medlemmar i en arbetsgivarorganisation kan teckna ett centralt kollektivavtal med en facklig organisation. Det centrala kollektivavtalet kompletterar eller ersätter reglerna bl a i Lagen om anställningsskydd (LAS). De centrala kollektivavtalen är branschvisa och ser därför olika ut. De innehåller t ex regler om villkor för att börja respektive sluta en anställning, arbetstid, semester och andra ledigheter, om avlöningsbestämmelser och andra ersättningar. På företaget kan det också finnas ett eller flera lokala avtal som kompletterar eller ersätter det centrala avtalet. LOKALA AVTAL Det kan finnas ett lokalt avtal mellan företaget och den lokala fackliga organisationen (normalt en akademikerförening). Branschvisa avtal om allmänna villkor och lön Centrala kollektivavtal mellan arbetsgivarorganisationen och ett eller flera Saco-förbund i samverkan. LAS, SemL Lag om anställningsskydd, semesterlagen m fl lagar 3. Anställningsformer De grundläggande reglerna om anställningstrygghet finns i Lagen om anställningsskydd (LAS). LAS huvudregel säger att en anställning ska gälla tills vidare, men lagen ger också möjlighet att tidsbegränsa anställningar (se nedan). Tillsvidareanställning En tillsvidareanställning betyder fast anställning som bara kan upphöra genom uppsägning från endera parten, arbetstagaren eller arbetsgivaren. Båda parter måste följa de uppsägningstider som lag och kollektivavtal stadgar. Uppsägning från arbetsgivaren måste dessutom vara sakligt grundad. Mer om det längre fram i handboken. Tidsbegränsade anställningar Från 1 juli 2007 får avtal om tidsbegränsad anställning träffas för allmän visstidsanställning, för vikariat, för säsongsarbete och när arbetstagaren har fyllt 67 år. © AkademikerUtbildning, juli 2012 3 (19) Allmän visstidsanställning Arbetsgivaren har genom lagändringen fått fri visstidsanställningsrätt genom begreppet allmän visstidsanställning. Efter mer än två års allmän visstidsanställning under en femårsperiod övergår anställningen i tillsvidareanställning. De nya reglerna gäller anställningar som avtalats efter 1 juli 2007. Det är bara anställning enligt dessa nya regler som kvalificerar för tvåårsregeln oavsett hur länge man varit visstidsanställd enligt tidigare regler. Vikariat Med vikarie avses en arbetstagare som anställs för att tjänstgöra i stället för annan arbetstagare som är tjänstledig, s k egentligt vikariat. Ett vikariat kan även bestå av tjänstgöring för flera andra arbetstagare, som p g a partiella tjänstledigheter skapar ledigt ”utrymme”, och ändå vara ett äkta vikariat. Man får också anställa en vikarie i avvaktan på att en befattning ska tillsättas. Enligt 5 § LAS som trädde i kraft 1 januari 2008 övergår vikariat som pågår i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod automatiskt i en tillsvidareanställning. Detta gäller dock bara anställningar som påbörjas efter 1 januari 2008. Vikariat som påbörjats före 1 januari 2008 och pågick över årsskiftet 2007/2008 bedöms enligt ”gamla” regler, d v s kräver mer än tre års anställning för att det ska omvandlas till en tillsvidareanställning. För att komma i åtnjutande av den nya tvåårsregeln krävs således att ett nytt avtal om vikariatsanställning ingås efter den 1 januari 2008, men då får även tid i vikariat fem år bakåt i tiden beaktas vid beräkningen, oavsett vilka regler som då gällde. Säsongsarbete Säsongsanställning kan också förekomma för vissa grupper. En förutsättning är dock att arbetet bara kan utföras under en begränsad tid av året. Arbetsgivaren skall enligt 6 f § LAS informera arbetstagare med tidsbegränsad anställning om lediga tillsvidareanställningar och provanställningar. Informationen får lämnas genom att den görs allmänt tillgänglig på arbetsplatsen. Vänd dig till förbundet om det uppkommer problem eller råder tveksamhet kring anställningsavtal, som påbörjades före 1 juli 2007, inte minst vad gäller s k projektanställningar. Provanställning En provanställning får enligt LAS inte vara längre än sex månader. Men, vissa kollektivavtal tillåter längre provanställning och ersätter eller kompletterar LAS regler. Inom t ex Bankområdet tillåts upp till 12 månader och inom försäkringsbranschen ända upp till 18 månader. Industri- KemiGruppens avtal tillåter, efter lokal överenskommelse med Akademikerföreningen provanställning upp till 12 månader. Andra kollektivavtal t ex Teknikföretagen (fd Verkstadsindustrin) tillåter, efter lokal överenskommelse med Akademikerföreningen att en provanställning förlängs med max 6 månader. Ytterligare avsteg från LAS kan finnas i andra kollektivavtal. Provanställningar övergår automatiskt i en tillsvidareanställning direkt efter prövotidens slut – om inget annat besked lämnats. Om arbetsgivaren vill avbryta provanställningen före prövotidens utgång, eller om han inte vill att provanställningen övergår i en tillsvidareanställning, måste han lämna besked om detta minst två veckor i förväg. Arbetsgivaren måste underrätta den provanställde och samtidigt varsla Akademikerföreningen som kan begära överläggning. OBS! Både Teknikavtalet och Industri- och Kemiavtalet har en månads uppsägningstid för både arbetsgivare och arbetstagaren. © AkademikerUtbildning, juli 2012 4 (19) Heltid eller deltid Det finns en lag (SFS 2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande och arbetstagare med tidsbegränsad anställning. Lagen syftar till att motverka diskriminering av dessa arbetstagare när det gäller löne- och andra anställningsvillkor 1997 infördes en bestämmelse i LAS om företrädesrätt till ökad sysselsättningsgrad. Innan någon kan nyanställas ska deltidsanställda erbjudas utfyllnad upp till heltid. För att få ett erbjudande måste den anställde skriftligt ha anmält till arbetsgivaren att hon/han vill ha utökad sysselsättningsgrad. Den som är deltidsanställd och vill ha ökad sysselsättningsgrad bör alltså snarast skriftligt anmäla detta till sin arbetsgivare. Ytterligare en förutsättning är att ”arbetsgivarens behov av arbetskraft tillgodoses genom att den deltidsanställde anställs med högre sysselsättningsgrad”. Exakt vad den formuleringen innebär är svårt att ha någon bestämd uppfattning om. Vänd dig till ditt förbund om frågan uppkommer. Om flera arbetstagare gör anspråk på utökning av arbetstiden tillämpar man turordning, d v s den som har arbetat längst tid hos arbetsgivaren har företräde. 4. Anställningsvillkor På företag som har kollektivavtal regleras anställningsvillkoren i centrala avtal om allmänna villkor samt i eventuella lokala kollektivavtal. Avtalen kompletterar eller ersätter regler i LAS, semesterlagen m fl. På företag som saknar kollektivavtal kan regler i gällande lag kompletteras genom det enskilda anställningsavtalet. Detta är särskilt viktigt vad avser pensionsförmåner och försäkringar. Anställningsbevis Enligt LAS ska skriftlig information om anställningsvillkoren utfärdas senast en månad efter anställningens början. I LAS 6 c och d §§ finns detaljerade uppgifter om vad ett anställningsbevis ska innehålla: 1. Arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplatsen. 2. Arbetstagarens arbetsuppgifter, yrkesbenämning eller tjänstetitel. 3. Om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller om den är en provanställning samt a) vid anställning tills vidare: de uppsägningstider som gäller, b) vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen ska upphöra, c) vid provanställning: prövotidens längd. 4. Begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta lönen ska betalas ut. 5. Längden på arbetstagarens betalda semester och längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka. 6. Tillämpligt kollektivavtal i förekommande fall. 7. Villkoren för arbetstagares stationering utomlands, om stationeringen avses pågå längre än en månad. © AkademikerUtbildning, juli 2012 5 (19) Om förutsättningarna för anställningen ändras på någon av ovanstående punkter – antingen genom ett beslut av arbetsgivaren eller genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren och den anställda - ska arbetsgivaren lämna ny skriftlig information om ändringen inom en månad. Vår rekommendation är att alla villkor ska vara klarlagda innan man börjar ett nytt arbete. Särskilt viktigt är det att man är överens om lönen innan man tillträder. I allmänhet framgår lönen av anställningsbeviset. Detsamma gäller vid förlängning av vikariat. Arbetsskyldighet och övertidsarbete/mertidsarbete Den anställde är skyldig att utföra de arbetsuppgifter som ligger inom ramen för anställningsavtalet. Arbetsgivaren har möjlighet att beordra övertidsarbete/mertidsarbete. Vid övertidsarbete skall ersättning erhållas enligt överenskommelser i respektive kollektivavtal. Observera alltså att ersättningen kan variera mellan olika branscher beroende på vilket kollektivavtal man följer. Om kollektivavtal saknas rekommenderar vi att den anställde reglerar övertidsersättning i det enskilda anställningsavtalet. Ersättning för mertidsarbete, den tid en deltidsarbetande arbetar utöver den ordinarie dagliga arbetstiden, regleras också i respektive kollektivavtal. I normalfallet erhålls ersättning motsvarande den ordinarie timlönen. Ersättning för beordrad övertid och mertid kan också tas ut i form av ledighet. Chefer har i de allra flesta fall ingen rätt till kompensation för övertidsarbete. Kompensationen skall vara invägd i lönen och genom extra semesterdagar utöver lag eller kollektivavtal. Det förekommer att även andra arbetstagare ”löser in” sin rätt till övertidskompensation genom löneförhöjning och/eller extra semesterdagar. En tumregel: värdet av en övertidstimme per månad motsvarar ca en procent i löneökning eller två extra semesterdagar. Vi rekommenderar att man alltid kontaktar förbundet innan man förhandlar bort sin rätt till kompensation för beordrad övertid. Observera att rätten till övertidsersättning kan diskuteras vid varje ordinarie lönerevisionstidpunkt! Nyexaminerade som söker och får sitt första jobb bör inte lösa in sin rätt till övertidsersättning. Som lokal fackligt förtroendevald bör du bevaka hur denna fråga hanteras på ditt företag. Kontakta förbundet om detta blir aktuellt! Bisyssla och konkurrerande verksamhet Om man vid sidan av sin anställning har en s k bisyssla, t ex en annan anställning eller egen firma, bör man rådgöra med sin arbetsgivare. Arbetsgivaren får förbjuda bisysslan om han finner att den: inverkar hindrande för arbetsuppgifterna innebär förtroendeskada för verksamheten konkurrerar med arbetsgivarens verksamhet Statliga, kommunala och fackliga förtroendeuppdrag får arbetsgivaren inte förbjuda. Arbetstid Normalt är arbetstiden för heltidsanställd i genomsnitt 40 timmar per helgfri vecka med en begränsningsperiod som varierar mellan 4 veckor upp till ett år beroende på vilket kollektivavtal företaget följer. Man kan också ha schemalagd tjänst eller skiftarbete. Reglerna för detta varierar mellan kollektivavtalen. Schemaläggning ska alltid förhandlas med den lokala fackliga organisationen. © AkademikerUtbildning, juli 2012 6 (19) Om arbetsgivaren vill tillämpa längre begränsningsperiod än det som föreskrivs i centralt kollektivavtal måste detta regleras i ett lokalt kollektivavtal. Kontakta ditt förbund om detta blir aktuellt. På många arbetsplatser har flexibel arbetstid införts. Man har rätt att inom fastställda ramar själv bestämma när arbetsdagen ska börja och sluta. Varsel och besked Innan en arbetsgivare säger upp personal som är tillsvidareanställd ska han förhandla med facket, lokalt eller centralt, enligt MBL och LAS. Han ska alltså inte varsla facket innan uppsägningarna verkställs utan först förhandla! Det är vanligt att arbetsgivare ändå "varslar", dvs informerar, enskilda arbetstagare om att de kan komma att bli uppsagda. Om en arbetsgivare tror sig behöva säga upp fem eller fler arbetstagare på samma ort, måste han, enligt främjandelagen, skriftligen varsla Arbetsförmedlingen. Varsel ska lämnas två månader (5- 25 arbetstagare), fyra månader (26-100) och sex månader (fler än 100) innan driftsinskränkning ska ske. Om tidsbegränsade anställningar (vikariat/projekt) inte kommer att förlängas ska arbetsgivaren däremot varsla facket. En förutsättning är att den berörda arbetstagaren varit anställd så länge att han/hon har företrädesrätt till återanställning (se nedan). Efter mottaget varsel, som ska lämnas minst en månad innan anställningen upphör, har facket möjlighet att begära överläggning med arbetsgivaren. Det betyder i princip att man kontrollerar att alla uppgifter stämmer. Samtidigt som arbetsgivaren varslar facket ska arbetsgivaren lämna medlemmen/arbetstagaren ett skriftligt besked om att visstidsanställningen inte kommer att förlängas. Beskedet ska lämnas till arbetstagaren personligen. Det är viktigt att medlemmen meddelar arbetsgivaren om han/hon vill ta sin företrädesrätt i anspråk! Detta ska i allmänhet göras skriftligt och måste vara inlämnat inom den tid som ska finnas angiven på beskedet om att anställningen inte kommer att förlängas. Uppsägning av tillsvidareanställning Man skiljer mellan uppsägning och avsked. Avsked betyder att arbetsgivaren kan upphäva anställningen med omedelbar verkan. Detta kan bara ske om arbetstagare grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren, såsom arbetsvägran, illojalt handlande, misskötsamhet av allvarlig natur (exempelvis frånvaro utan skäl) eller brott (även utanför tjänsten). Kontakta omedelbart förbundet om detta skulle bli aktuellt. Uppsägning från arbetsgivarens sida Arbetsgivare har rätt att säga upp anställd om s k saklig grund föreligger. Som saklig grund räknas arbetsbrist och/eller personliga förhållanden. Personliga förhållanden kan vara olovlig frånvaro, arbetsvägran, stöld, hot, förskingring, otillåten konkurrerande verksamhet och illojalt handlande mot arbetsgivaren. Begreppet arbetsbrist inkluderar allt övrigt, d v s medelsbrist, driftsinskränkningar och organisationsförändringar. Termen arbetsbrist är alltså inte liktydig med brist på arbete! Om det efter förhandlingar konstateras att någon till följd av platsen i turordningslistan måste sägas upp, är det uppsägning p g a arbetsbrist. Det är också arbetsbrist om någon inte kan anses ha tillräckliga kvalifikationer för att omplaceras till annan tjänst. Om det blir aktuellt med driftsinskränkning eller organisationsförändringar som kan leda till arbetsbrist, eller om en medlem riskerar uppsägning p g a personliga förhållanden ska du omedelbart kontakta ditt förbund för att diskutera hur ni ska hantera förhandlingarna. © AkademikerUtbildning, juli 2012 7 (19) Först efter det att man i förhandlingar enats om att saklig grund föreligger, kan arbetsgivaren säga upp anställda. Vi oenighet i lokala förhandlingar kan förhandlingar ske på central nivå. Kontakta alltid ditt förbund! En uppsägning ska alltid ske skriftligt och uppsägningshandlingen ska lämnas till arbetstagaren personligen eller skickas i ett rekommenderat brev. Uppsägningstiden regleras i det enskilda anställningsavtalet ibland står det ingen uppsägningstid angiven utan istället en hänvisning till kollektivavtalet eller LAS. Observera att man först måste titta i anställningsavtalet. Finns en uppsägningstid angiven där gäller den. Står det inget i anställningsavtalet gå till gällande kollektivavtal. Finns inget kollektivavtal då gäller LAS uppsägningstider Uppsägningstider, enligt LAS, när arbetsgivaren säger upp en anställd som var anställd före 1 januari 1997: Ålder Anställningstid Uppsägningstid enligt LAS Vid fyllda 25 år Oberoende 2 månader Vid fyllda 30 år Oberoende 3 månader Vid fyllda 35 år Oberoende 4 månader Vid fyllda 40 år Oberoende 5 månader Vid fyllda 45 år Oberoende 6 månader Uppsägningstider, enligt LAS, när arbetsgivaren säger upp en anställd som var anställd från och med 1 januari 1997: Ålder Anställningstid Uppsägningstid enligt LAS Oberoende - 2 år 1 månad Oberoende 2 – 4 år 2 månader Oberoende 4 – 6 år 3 månader Oberoende 6 – 8 år 4 månader Oberoende 8 – 10 år 5 månader Oberoende Minst 10 år 6 månader Om en arbetstagare, som är föräldraledig enligt 4 eller 5 § föräldraledighetslagen, sägs upp på grund av arbetsbrist, börjar uppsägningstiden löpa först när arbetstagaren helt eller delvis återupptar arbetet eller, enligt den anmälan om föräldraledighet som gäller när uppsägningen sker, när arbetstagaren skulle ha återupptagit sitt arbete. Om arbetsgivaren är ansluten till ett Trygghetsråd (direkt eller via kollektivavtal) kan man i vissa fall få s k avgångsersättning (AGE) om man blir uppsagd p g a arbetsbrist. Det är arbetsgivaren som ska göra anmälan. Mer info finns t ex på PTKs webbsida www.ptk.se. Arbetsgivaren bör kontakta Trygghetsrådet redan i anslutning till de lokala förhandlingarna om arbetsbrist – kontakta ditt förbund om detta blir aktuellt! © AkademikerUtbildning, juli 2012 8 (19) Att säga upp sig själv Uppsägning av tillsvidareanställning från den anställdes sida behöver naturligtvis inte föregås av förhandlingar och man behöver självklart inte ange några skäl för att säga upp sig! Uppsägningen bör dock ske skriftligt. Enligt LAS har den anställde en minsta uppsägningstid om en månad när man säger upp sig från en tillsvidareanställning. Man kan dock i praktiken ha längre uppsägningstid eftersom denna regleras i kollektivavtalen och/eller det enskilda anställningsavtalet. Om ett enskilt anställningsavtal skulle innehålla längre uppsägningstid för den anställde än vad som gäller för arbetsgivaren måste detta anses vara oskäligt – kontakta ditt förbund om detta skulle inträffa. Observera att anställningsavtalets uppsägningstid gäller i första hand även om det står en annan i kollektivavtalet.. Avgång med pension Om man inte omfattas av ett avtal med en annan pensionsålder har man rätt att avgå med ålderspension när man fyller 65 år. Alla arbetstagare som så begär har dock rätt att arbeta till 67 års ålder. Uppsägning av tidsbegränsade anställningar För tidsbegränsade anställningar finns inte uppsägningstiderna allmänt reglerade, vare sig i lag eller avtal. Anställningen upphör vid anställningstidens utgång, om inte annat har avtalats. Det ska framgå av anställningsbeviset vilken typ av anställningskontrakt man har och vilka uppsägningstider som gäller. Ett anställningsavtal som löper från och med x datum till och med y datum, har normalt ingen uppsägningstid om inget annat sägs i avtalet. Det är vanligt att avtalet gäller tillsvidare dock längst till och med y datum. Då har man sedvanlig uppsägningstid (se ovan). Om man vikarierar för en person kan det ibland stå i anställningsbeviset att man har sitt vikariat kopplat till NNs frånvaro dock längst till och med y datum. Skulle NN komma tillbaka före y datum blir man uppsagd med sedvanlig uppsägningstid. Om arbetstagaren varit tidsbegränsat anställd sammanlagt mer än tolv månader under en treårsperiod är arbetsgivaren skyldig att ge den anställde skriftligt besked om att fortsatt arbete inte kommer att erbjudas (15 § LAS). Samtidigt ska han varsla facket som då har möjlighet att begära överläggning i ärendet. Besked ska lämnas en månad innan anställningen upphör. Se ovan under Varsel och besked. Företrädesrätt till återanställning I 25-27 §§ LAS finns bestämmelser om företrädesrätt till återanställning. Företrädesrätten gäller endast till lediga befattningar/vikariat. Om en ledig plats finns hos arbetsgivaren ska han i första hand se om han har någon anställd som ska omplaceras till befattningen, i andra hand se efter om någon deltidsanställd begärt utökad sysselsättningsgrad. I tredje hand ska han erbjuda befattningen till den som har företrädesrätt till återanställning. I sista hand kan man nyrekrytera. Arbetsgivaren ska följa den policy eller praxis man har när det gäller nyrekrytering och annonsering. © AkademikerUtbildning, juli 2012 9 (19) Vem har företrädesrätt till återanställning? Observera att det finns två typer av företrädesrätt. Den som är deltidsanställd har företrädesrätt till utökad sysselsättningsgrad (se kapitel 3, Heltid eller deltid). Den typ av företrädesrätt vi här tar upp är företrädesrätt till återanställning. Den som blivit uppsagd p g a arbetsbrist har enligt 25 § LAS företrädesrätt till återanställning. Även den som inte kunnat få fortsatt anställning då ett vikariat eller projekt upphör, omfattas av denna företrädesrätt. En förutsättning för att företrädesrätten ska gälla är dock att man varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt mer än 12 månader under de senaste tre åren, räknat från den tidpunkt då anställningen upphör. Man måste också ha tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen. När, var och hur gäller företrädesrätt till återanställning? Företrädesrätten gäller under uppsägningstiden, plus nio månader från den dag anställningen upphör. Vid tidsbegränsade anställningar utan uppsägningstid gäller företrädesrätten under sista anställningsmånaden (”varselmånad”) och sedan nio månader från det att anställningen upphör. För att företrädesrätten ska träda i kraft måste man meddela arbetsgivaren att man vill ta sin företrädesrätt i anspråk. Detta ska i allmänhet göras skriftligt och måste vara inlämnat inom den tid som ska finnas angiven på beskedet om att anställningen inte kommer att förlängas. Företrädesrätt till återanställning gäller inom den verksamhet och det avtalsområde man var sysselsatt när anställningen upphörde. Om arbetsgivaren har flera s k driftsenheter på samma ort, gäller företrädesrätten samtliga driftsenheter på orten, förutsatt att det finns ett kollektivavtal och att den lokala fackliga organisationen begär det. Vid driftsinskränkningar där man upprättat en turordningslista, har man normalt företrädesrätt till återanställning inom turordningslistans område. Om flera arbetstagare har företrädesrätt ska erbjudandet om återanställning ske i "turordning". Den som har den längsta sammanlagda anställningstiden ska först få erbjudandet. Vad är ett skäligt erbjudande? Om man tackar nej till ett skäligt erbjudande om återanställning förlorar man sin företrädesrätt. Alla erbjudanden inom den uppsagdes yrkesområde får anses som skäliga. Observera att skäligt erbjudande inte är samma sak som a-kassans definition av "lämpligt arbete". Innan en medlem avvisar ett erbjudet arbete bör han/hon diskutera igenom det hela med en facklig företrädare. Har du frågor om vad som ska betraktas som skäligt erbjudande ber vi dig kontakta ditt förbund! För att få företrädesrätt till återanställning ska man: Vara uppsagd p g a arbetsbrist, eller inte fått sin visstidsanställning förlängd (och inte ha en annan anställning hos arbetsgivaren). Ha varit anställd i sammanlagt minst 12 månader under de senaste tre åren. Anmält att man vill ta sin företrädesrätt i anspråk. Ha tillräckliga kvalifikationer för det lediga jobbet. Företrädesrätten gäller: För tillsvidareanställda: under uppsägningstiden och nio månader från det att anställningen upphört. För visstidsanställda: från den tid man fått (eller skulle ha fått) besked om att en © AkademikerUtbildning, juli 2012 10 (19) tidsbegränsad anställning inte förlängs, och nio månader från det att ens tidsbegränsade anställning upphört. Till lediga befattningar inom den verksamhet man tidigare varit sysselsatt (inom driftenheten eller turordningskretsen). Företrädesrätten gäller inte: Om arbetsgivaren har någon han måste omplacera till den lediga befattningen, eller om en deltidsanställd begärt utökad sysselsättningsgrad. Till "högre" befattningar. Om man redan tackat nej till ett skäligt erbjudande. Tillsättning av ledig befattning När en befattning blir ”ledig” kan man i och för sig förhandla om att vakantsätta denna. I normalfallet ska dock befattningen tillsättas och då måste arbetsgivaren följa vissa regler till följd av omplaceringsskyldighet och företrädesrätten enligt LAS. Under förutsättning att den person som ska få befattningen/tjänsten har tillräckliga kvalifikationer för arbetsuppgifterna måste arbetsgivaren gå tillväga på följande sätt: 1. Intern omplacering - gäller inom hela företaget. Arbetsgivaren måste först erbjuda befattningen till någon som behöver omplaceras - t ex till följd av driftsinskränkning. Omplaceringsskyldigheten är tämligen omfattande och gäller i princip inom hela företaget. 2. Företrädesrätt till utökad sysselsättningsgrad - gäller inom den egna driftsenheten. Nästa steg är att se om någon deltidsanställd begärt utökad sysselsättningsgrad. Här är det bara arbetstagare inom den egna driftsenheten som kan komma ifråga. Observera dock att ”arbetsgivarens behov av arbetskraft måste tillgodoses”, d v s arbetsuppgifterna måste kunna utföras (se sidan 5). 3. Företrädesrätt till återanställning - gäller inom den egna verksamheten eller turordningskretsen. Om ingen behöver omplaceras eller har begärt utökad sysselsättningsgrad, ska arbetsgivaren erbjuda befattningen till den som är ”LASad” – d v s har företrädesrätt till återanställning. Företrädesrätten gäller inom den verksamhet man tidigare var sysselsatt, alltså inom den egna driftsenheten (eller samtliga driftsenheter på orten om det lokala facket begär det) eller turordningskretsen. 4. Nyrekrytering. När man kontrollerat att befattningen inte ”behöver” erbjudas till någon enligt p. 1-3 ovan, kan befattningen tillsättas genom t ex nyrekrytering. Arbetsgivaren ska följa den policy eller praxis man har när det gäller nyrekrytering och annonsering. Som lokal facklig företrädare ska du bevaka att arbetsgivaren följer dessa prioriteringar. Vid nyrekrytering bör du se till att du får vara med och påverka innehållet befattningen och formuleringarna i en eventuell annons (se Handbok om medbestämmande). © AkademikerUtbildning, juli 2012 11 (19) 5. Bestämmelser om lön och särskilda ersättningar I denna handbok tar vi inte upp hur löneförhandlingar sker på arbetsplatsen. Det är dock värt att understryka vikten av att man inte påbörjar en anställning innan man kommit överens om lönen med sin arbetsgivare! Hur lönen beräknas och hur eventuella löneavdrag och lönetillägg beräknas regleras i eventuellt förekommande centrala och lokala kollektivavtal respektive i personalhandböcker. Lönen utbetalas som månadslön och för deltidsanställd i proportion till heltidslönen. Lönen är preliminär och arbetsgivaren kan justera den i efterhand, vid exempelvis sjukdom eller annan frånvaro. Övertid, OB, Jour och Beredskap Den ordinarie arbetstiden får uppgå till högst 40 timmar i veckan. I vissa kollektivavtal kan dock veckoarbetstiden vara något kortare. Vid arbete utanför ordinarie arbetstid kan man få övertidsersättning eller mertidslön. En förutsättning är att arbetet är beordrat i förhand eller godkänt i efterhand. Övertiden får inte överstiga 48 timmar under en 4 veckors period eller 50 timmar per månad. Sammanlagt får övertiden inte överstiga 200 timmar per år. Man kan dock vid lokala förhandlingar komma överens med arbetsgivaren om att tillåta ett högre övertidsuttag - kontakta ditt förbund om detta blir aktuellt. Om kollektivavtal finns erhålls normalt ersättning vid övertidsarbete, såvida man inte tillhör chefskategorin eller har förhandlat bort sin rätt till övertidsersättning. Det har blivit allt vanligare att arbetsgivaren erbjuder anställning där övertidsrätten förhandlats bort. Kom ihåg att du alltid har rätt att ta upp frågan om att återfå rätten till övertidsersättning i samband med ordinarie lönerevisionsförhandling. Heltidsanställda erhåller, om det finns kollektivavtal, normalt enkel övertid vid övertidsarbete kl 06-20 helgfria måndagar till fredagar. Övrig tid får man kvalificerad övertid. Reglerna kan dock variera mellan olika kollektivavtal. Ersättningen kan utges i form av tid eller pengar. Vid oklarheter – kontakta ditt förbund. För deltidsanställda gäller särskilda regler om övertidskompensation. Övertidsarbete upp till normalarbetstid (för heltidsanställd) kallas mertid. Därefter får man övertidskompensation som för heltidsanställd. Mertidersättning i tid utgår med timme för timme, kompensation i form av lön regleras i respektive kollektivavtal.. Arbetsgivaren kan inte ensidigt bestämma hur övertiden ska kompenseras. Man ska istället komma överens om ifall övertidsersättning ska betalas ut i pengar eller tas ut i tid. Om man begär att i fortsättningen få ut övertidskompensation i pengar ska man normalt få det! Vid ordinarie arbete som är förlagt till kvällar, nätter och vissa helgdagar, kan man få tillägg för obekväm arbetstid (OB), om kollektivavtal finns. OB-ersättningens storlek varierar beroende på när arbetet utförs. Aktuella ersättningsbelopp finns i respektive kollektivavtal och kan variera något mellan avtalen. Saknas kollektivavtal måste överenskommelse om ersättning träffas i förväg. OB-ersättning utges efter faktisk arbetad tid som är schemalagd. Under övertidsarbete får man OB-ersättning endast om man normalt i arbetstidsschemat arbetar obekväm arbetstid. Arbetsgivaren kan om det anses nödvändigt, begära att arbetstagare är i jour eller beredskap. Med jour menas att man måste stanna kvar på arbetsplatsen. Med beredskap menas att man måste vara anträffbar på telefon. Man ska omedelbart kunna träda i tjänst vid behov. Det finns ingen exakt tidsgräns i avtalet för vad som menas med ”omedelbart”. Om arbetsgivaren vill träffa en lokal överenskommelse om s k inställelsetid bör du kontakta ditt förbund för att diskutera frågan. Aktuella ersättningsbelopp finns i respektive kollektivavtal och kan variera något mellan avtalen. Jour- och beredskapsarbete på lördagar samt sön- och helgdagar ger högre ersättning. © AkademikerUtbildning, juli 2012 12 (19) Tillägg för förskjuten arbetstid (finns i vissa kollektivavtal) Har man schemalagd arbetstid och tillfälligt beordras arbeta enligt ett annat schema, eller om arbetstiden förläggs på annat sätt än som tidigare fastställts, kan man i vissa fall få tillägg för förskjuten arbetstid. Observera att inga tillägg utbetalas vid stadigvarande förändring av schema. Ändring av schema ska dock förhandlas (se Handbok om medbestämmande). Ersättningsnivåer och tidsgränser finns reglerade i aktuella kollektivavtal. Är du osäker – kontakta ditt förbund. Restidsersättning och traktamenten Regler om restidsersättningar finns i flertalet kollektivavtal. Regler för traktamenten och ersättning vid användandet av egen bil i tjänsten kan finnas i lokala kollektivavtal eller i personalhandboken. Dessa varierar från arbetsgivare till arbetsgivare. Ta reda på om ni har ett lokalt avtal hos din arbetsgivare. Saknas lokala regler måste avtal om ersättning träffas i förväg. 6. Ledigheter Semester I normalfallet gäller Semesterlagens regler, även om det finns ett kollektivavtal. Det betyder att alla har rätt till minst 25 semesterdagar (motsvarar 5 veckor) räknat på helår. Man kan också komma överens med arbetsgivaren om längre semester. I kollektivavtalen finns regler om längre semester i vissa fall. T ex har man rätt till 28/30 semesterdagar om man inte har kvar sin rätt till övertidsersättning eller har en chefbefattning och/eller s k okontrollerbar arbetstid. I semesterlagen finns regler om semesterår och intjänandeår. Under innevarande år (intjänandeåret) tjänar du in den semester du kan ta ut nästa år (semesteråret). Intjänandeåret räknas från och med 1 april innevarande år till och med 31 mars nästa år. Motsvarande semesterår räknas således från och med 1 april nästa år till och med 31 mars året därpå. Om en anställning påbörjas under perioden 1 april till och med 31 augusti har man omedelbart rätt till minst 25 semesterdagar under intjänandeåret. Om man anställs efter 31 augusti har man rätt till fem semesterdagar. Semesterdagarna kan tas ut som obetalda dagar eller förskottssemester. Förskottssemester räknas normalt av den dag anställningen upphör pga. egen uppsägning innan fem års anställningstid uppnåtts. På vissa företag tillämpas principen att intjänandeår och semesterår sammanfaller. Även här har man rätt till minst 25 semesterdagar men antalet betalda semesterdagar står i direkt proportion till anställningstiden under året. Om man anställs efter den 31 augusti har man rätt till minst fem semesterdagar. Även här är antalet betalda semesterdagar direkt proportionerliga mot anställningstiden. Semesterns förläggning Det är alltid arbetsgivaren som beviljar och lägger ut semestern efter överenskommelse med den anställde. Huvudregeln i semesterlagen (§12) är att den anställde får en ledighetsperiod om minst fyra veckor under juni-augusti. Om den anställde och arbetsgivaren inte kan komma överens om semesterns förläggning bestämmer arbetsgivaren. I kollektivavtalen finns särskilda regler om förhandlingsordning. Semesterdagar som man inte får ta ut under semesteråret överförs till nästa år. Om man själv inte vill ta ut hela sin semester, får man bara spara de antal semesterdagar som överstiger 20. Sparade semesterdagar måste, enligt semesterlagen, tas ut inom fem år. Andra regler kan finnas i kollektivavtalen eller i företagets praxis. © AkademikerUtbildning, juli 2012 13 (19) Semesterlön Man bör ha klart för sig att semesterlön är lika med månadslönen för den aktuella semestertiden. På företag som har kollektivavtal har de anställda rätt till semestertillägg. Semestertillägget för den som har fast månadslön är 0,8% av månadslönen per betald semesterdag. För den som har rörlig lön är semestertillägget 0,5% per semesterdag av den under intjänandeåret utbetalda rörliga lönen. Föräldraledighet Alla småbarnsföräldrar har rätt till ledighet enligt föräldraledighetslagen. För att göra det ekonomiskt möjligt att vara ledig finns ett allmänt försäkringsskydd i form av den lagstadgade föräldraförsäkringen (Lag om allmän försäkring). Ersättningarna i föräldraförsäkringen betalas ut av Försäkringskassan och består av havandeskapspenning, föräldrapenning och tillfällig föräldrapenning. Den lagstadgade föräldraförsäkringen kan kompletteras, genom kollektivavtal, med utfyllnad av föräldrapenningen, s k föräldralön/havandeskapslön (se nedan). Inför en föräldraledighet är det viktigt att man har ett planeringssamtal med sin arbetsgivare/chef. Om ni inte har detta som rutin på din arbetsplats kan det vara en god idé att du som är lokal facklig företrädare tar upp detta med arbetsgivaren! Syftet med ett planeringssamtal är, förutom att planera ledigheten och diskutera hur arbetsuppgifterna ska kunna lösas under frånvaron, att diskutera hur den som är barnledig ska kunna bibehålla kontakten med arbetsplatsen under ledigheten, och för att förlusten i kompetens ska minimeras så att man kan bibehålla sin löne- och karriärutveckling. Enligt lag har man rätt till ledighet när barnet föds och för vård av barnet. Senast 2 månader i förväg, eller om det inte kan ske snarast möjligt, ska man anmäla till arbetsgivaren att man vill vara föräldraledig. Man ska också anmäla under hur lång tid man avser att vara föräldraledig. Om man vill återgå i tjänst tidigare än överenskommet, måste man anmäla detta till arbetsgivaren minst en månad innan. Observera att den kan finnas regler om kortare eller längre ”varseltider” i de olika kollektivavtalen. Förlängning av föräldraledigheten ska anmälas på motsvarande sätt. Det är sedan 2006 i lag förbjudet att missgynna en arbetssökande eller anställd av skäl som har samband med föräldraledigheten. Lagstadgad ledighet I föräldraledighetslagen finns följande fem former av föräldraledighet för vård av barn m m.: Mammaledighet - hel ledighet för en kvinnlig arbetstagare i samband med barns födelse och för amning. Hel ledighet med eller utan föräldrapenning - hel ledighet för en förälder tills barnet blivit 18 månader eller, under förutsättning att föräldern då har hel föräldrapenning, för tid därefter Delledighet med föräldrapenning - ledighet för en förälder i form av förkortning av normal arbetstid med tre fjärdedelar, hälften, en fjärdedel eller en åttondel medan föräldern har tre fjärdedels, halv, en fjärdedels respektive en åttondels föräldrapenning. Delledighet utan föräldrapenning - ledighet för en förälder i form av förkortning av normal arbetstid med upp till en fjärdedel tills, i huvudfallet, barnet fyllt åtta år. Ledighet med tillfällig föräldrapenning m m - ledighet för en arbetstagares tillfälliga vård av barn. © AkademikerUtbildning, juli 2012 14 (19) Omplacering Den som är gravid och har ett fysiskt påfrestande arbete har rätt att bli omplacerad tidigast 60 dagar före barnets beräknade födelse. Om arbetsmiljön kan innebära risk för fosterskador har man rätt till omplacering under hela graviditeten. Om arbetsgivaren inte kan erbjuda en omplacering har man rätt till ledighet med havandeskapspenning (se nedan). Lagstadgade ersättningar Ersättningarna i föräldraförsäkringen betalas ut av Försäkringskassan och består av havandeskapspenning, föräldrapenning och tillfällig föräldrapenning. Här nedan beskrivs ersättningarna översiktligt. På Försäkringskassans webbplats www.forsakringskassan.se finns utförligare information. Läs även PTKs sk Händelsehäfte Föräldraledighet. på www.ptk.se. Havandeskapspenning En kvinna med tungt arbete eller arbete som innebär risk för fosterskador, kan antingen omplaceras eller vara ledig med havandeskapspenning Havandeskapspenningen är 80 % av den sjukpenninggrundande inkomsten (SGI). Man får ingen ersättning för inkomster som överstiger 7,5 prisbasbelopp. Man ansöker själv om havandeskapspenning hos Försäkringskassan. Prisbasbeloppet 2009 är 44 000 kr. Föräldrapenning Föräldrapenning betalas ut under högst 480 dagar. När båda föräldrarna är vårdnadshavare har de rätt till hälften av det totala antalet dagar, d v s 240 dagar var. Man kan överlåta rätten till föräldrapenning till den andra föräldern med undantag av 60 dagar. Överlåtelsen ska göras skriftligen till Försäkringskassan. Den som är ensam vårdnadshavare, eller om den ena föräldern inte är försäkrad, har rätt till samtliga 480 dagar. Ersättningen kan tas ut i samband med barnets födelse och tills barnet fyller 8 år, eller har avslutat det första skolåret. Mamman kan börja ta ut föräldrapenningen 60 dagar före förlossningen. Båda föräldrarna får ta ut föräldrapenning före förlossningen i samband med föräldrautbildning. Efter att barnet har fötts har den som vårdar det rätt till föräldrapenning. Även om mamman inte vårdar barnet har hon rätt till föräldrapenning i 29 dagar efter barnets födelse. Föräldrapenningens storlek per dag under de första 390 dagarna är 80 % av den sjukpenninggrundande inkomsten (SGI) delad med 365. Man får ingen ersättning för inkomster som överstiger 10 prisbasbelopp. Observera att flertalet kollektivavtal kompletterar föräldrapenningen (se nedan). Resterande 90 dagar är s k lägstanivådagar som ersätts med 180 kr per dag för barn födda f o m 1 juli 2006. För barn föda före detta datum är ersättningen 60 kr per dag. Man kan ta ut ersättningen i form av hel, tre fjärdedels, halv, en fjärdedels eller en åttondels föräldrapenning. Senast den första ersättningsdagen måste man anmäla till Försäkringskassan att man vill ta ut föräldrapenningen. Tillfällig föräldrapenning Betalas ut vid vård av barn under 12 år. För barn med särskilda behov gäller särskilda regler. Man har rätt till tillfällig föräldrapenning när man är hemma för att ta hand om sitt barn i följande fall: - När barnet är sjukt eller smittbärande. - När den som brukar ha hand om barnet, till exempel en hemarbetande förälder, dagbarnvårdare eller släkting, är sjuk eller smittbärande. - När den som normalt vårdar barnet måste följa med ett annat av familjens barn till läkare. Förutsättningen är att barnen är under 12 år, i vissa fall under 16 år. © AkademikerUtbildning, juli 2012 15 (19) - För att besöka barnavårdscentralen eller en annan mottagning i samhällets förebyggande barnhälsovård, folktandvård eller psykisk barn- och ungdomsvård. En pappa har också rätt till 10 "pappadagar" i samband med barnets födelse. Ledigheten måste tas ut inom 60 dagar från det att barnet har kommit hem från sjukhuset. För adoptivförälder gäller 60 dagar från det att han fått barnet i sin vård. Dessa tio dagar räknas inte in i de övriga dagarna med tillfällig föräldrapenning. En motsvarande förmån innebär att en annan försäkrad (person som har egen sjukpenninggrundande inkomst) kan få rätt till tillfällig föräldrapenning under tio dagar om det t ex inte finns någon biologisk förälder eller adoptivförälder eller om en förälder inte är försäkrad och därmed inte har rätt till tillfällig föräldrapenning. Man kan överlåta dagar med tillfällig föräldrapenning. Det är alltså möjligt för en annan person, t ex en släkting, sambo eller granne, att vårda barnet istället för föräldern. Varje familj, oavsett om det finns en eller två föräldrar, får under ett kalenderår tillfällig föräldrapenning för högst 60 dagar per barn under 12 år. När de 60 dagarna är uttagna kan ersättning utbetalas för ytterligare 60 dagar per barn och år. Då kan man emellertid inte få ersättning vid ordinarie vårdnadshavares sjukdom eller smitta. Ersättningen är 80 % av den sjukpenninggrundande inkomsten (SGI). Man får ingen ersättning för inkomster som överstiger 7,5 prisbasbelopp. Den som har en anställning får tim- eller dagberäknad ersättning. Man kan inte få tillfällig föräldrapenning under arbetsfria dagar. Ersättningen betalas ut för hel, tre fjärdedels, halv, en fjärdedels dag eller en åttondels dag. För att få tillfällig föräldrapenning måste man göra anmälan till Försäkringskassan senast samma dag som man vill ha ersättning. Försäkringskassan skickar en blankett som man själv fyller i – uppgifterna lämnas ”på heder och samvete”! Man måste naturligtvis också anmäla till arbetsgivaren att man är hemma för tillfällig vård av barn. Vid uttag av tillfällig föräldrapenning gör arbetsgivaren helt löneavdrag. Föräldralön/havandeskapslön Eftersom föräldrapenningen beräknas på SGI tas ingen hänsyn till inkomster över 7,5 prisbasbelopp. I flertalet kollektivavtal finns det därför överenskommelser om föräldralön/havandeskapslön som en komplettering för de arbetstagare vars lön överstiger 62,5 % av (pris)basbeloppet, dvs 26 750 kr/mån (2009). En förutsättning är dock att man haft en sammanhängande anställning hos arbetsgivaren under en viss tid. Tiden varierar mellan de olika kollektivavtalen. Föräldralön/havandeskaplön betalas ut av arbetsgivaren under en till fyra månader enligt de flesta centrala kollektivavtal. Föräldralönen/havandeskapslönen ger tillsammans med ersättningen från försäkringskassan (föräldrapenningen) normalt ca 90 procent av lönen, d v s samma ersättningsnivå som vid sjukdom. Det finns företagsvisa kollektivavtal och policies som är mycket förmånligare än de centrala avtalen, både vad gäller ersättningsnivåer och ersättningstid. Tillfällig vård av barn Vid frånvaro för tillfällig vård av barn ska arbetsgivaren enligt de centrala kollektivavtalen normalt göra ett löneavdrag motsvarande en timlön för varje frånvarotimme. Sjukdom och olycksfall Om man till följd av sjukdom, olycksfall eller arbetsskada är förhindrad att arbeta har man rätt att vara ledig så länge arbetsoförmågan kvarstår. Om man behöver vara ledig längre än sju dagar, ska man ha ett läkarintyg. Man ska sjukanmäla sig direkt till sin arbetsgivare den första sjukdagen. Friskanmälan ska göras till arbetsgivaren eller, om man varit sjuk längre än 14 dagar, till Försäkringskassan. © AkademikerUtbildning, juli 2012 16 (19) Den första sjukdagen är en s k karensdag. Det innebär att man inte får någon sjuklön för den första dagen i en sjukperiod. Man kan dock inte få fler än tio karensdagar under en tolvmånadersperiod. F o m den 2:a sjukdagen betalar arbetsgivaren lagstadgad sjuklön motsvarande ca 80 %. Är man sjuk längre än 14 dagar, får man f o m dag 15 sjukpenning från Försäkringskassan. Som en komplettering till lagen finns regler i kollektivavtalen om avtalsenlig sjuklön Dessutom finns överenskommelser i ITP-planen m fl avtalsgruppsjukförsäkringar om ytterligare komplettering. För att få ersättning från avtalsgruppsjukförsäkringen ska arbetsgivaren anmäla medlemmen till det berörda försäkringsbolaget (Alecta m fl). Ersättningsnivåer vid sjukdom Ersättning från försäkringskassa, arbetsgivare och avtalsgruppsjukförsäkring: Dag 1 0% karensdag, ingen ersättning Dag 2 - 14 80 % av lönen ersättning i form av lagstadgad sjuklön från arbetsgivaren Dag 15 - 90 90 % av lönedelar upp till 7,5 basbelopp ersättning i form av sjukpenning från försäkringskassan plus 10 % avtalsenlig sjuklön från arbetsgivaren 90 % av lönedelar över 7,5 prisbasbelopp ersättning i form av avtalsenlig sjuklön från arbetsgivaren Dag 91 - 80 % av lönedelar upp till 7,5 prisbasbelopp ersättning i form av sjukpenning från försäkringskassan ersättning i På lönedelar över 7,5 prisbasbelopp får man sjukpension enligt avtal (ITP m fl). Ersättningens storlek varierar beroende av inkomst. OBS! När beslut om sjukersättning eller temporär sjukersättning har fattats får man sjuk- eller aktivitetsersättning från försäkringskassan samt sjukpension enligt avtal (ITP m fl). Studier Enligt studieledighetslagen har alla som vill ”undergå utbildning” rätt till behövlig ledighet från sin anställning. En förutsättning är dock att man varit anställd hos arbetsgivaren de senaste 6 månaderna eller sammanlagt 12 månader under de senaste 2 åren. Observera att detta inte gäller facklig utbildning eller utbildning i tjänsten (se nedan). Arbetsgivaren kan inte vägra ledighet, men har en möjlighet att skjuta upp ledigheten till en senare tidpunkt. Vill arbetsgivaren uppskjuta ledigheten ska han genast meddela medlemmen detta, samt ange skälen för uppskovet. Den lokala fackliga organisationen ska också underrättas, och du har rätt att inom en vecka begära överläggning om uppskovet. Begär överläggningen skriftligt. Skriv ungefär så här: Begäran om överläggning © AkademikerUtbildning, juli 2012 17 (19) Med anledning av att vi den.…..... fått besked om att vår medlem.....................inte beviljats ledighet för studier under den tid hon/han begärt, påkallar förbundet överläggning i ärendet. För överenskommelse om tid och plats för överläggning vänligen kontakta undertecknad på telefon … alt. e-post… Underteckna med ditt förbundsnamn eller lokalföreningens namn, ditt eget namn och uppdrag (t ex ordförande, ombud) samt telefon/e-post. Datera också din begäran om överläggning! Om arbetsgivaren vill skjuta upp ledigheten mer än sex månader fordras samtycke av den lokala fackliga organisationen. Ett tips är alltså att begära ledighet sex månader i förväg - då har arbetsgivaren små möjligheter att skjuta upp ledigheten. Den som har varit studieledig får inte få försämrade anställnings- eller arbetsförhållanden när man återgår i arbete. Arbetsgivaren kan inte heller säga upp eller avskeda en arbetstagare för att denna vill utnyttja sin rätt enligt studieledighetslagen. Om man vill avbryta sin utbildning har man rätt att återgå i arbete. Om studierna varat mer än ett år kan man få vänta upp till en månad innan man får återgå i arbete. Har man varit studieledig kortare tid, får arbetsgivaren skjuta upp återgången i arbete högst två veckor. Ledighet vid utbildning i tjänsten När arbetsgivaren skickar någon på kurs, utbildning eller konferens, d v s utbildning i tjänsten, ska man behålla samtliga löneförmåner och i vissa fall rese- och traktamentsersättning. Är man deltidsanställd och genomgår en heltidskurs i tjänsten erhåller man fyllnadslön upp till heltid. Vid utbildning som ej bedöms som tjänsteåtagande kan den anställda erhålla ledighet med lön eller del av lönen. Det är arbetsgivaren som avgör vilken ersättning som man kan få. Gör alltid upp med arbetsgivaren vilka ersättningar som ska utbetalas innan ledigheten påbörjas! Andra ledigheter 1 oktober 2008 trädde en ny lag i kraft ”om rätt till ledighet för att pga sjukdom prova annat arbete. Därutöver har man ingen rätt, vare sig enligt lag eller avtal, till tjänstledighet för att t ex prova en annan tjänst eller att vara tjänstledig i största allmänhet, men arbetsgivaren kan naturligtvis bevilja ledighet. Om en medlem nekas tjänstledighet kan du som lokal facklig företrädare påkalla förhandling enligt 12 § MBL. Efter förhandlingen är det ändå arbetsgivaren som ensidigt fattar beslut om att bevilja eller neka tjänstledighet som inte är lagstadgad eller avtalsenlig. Vissa arbetsgivare är förvånansvärt restriktiva när det gäller tjänstledigheter. Ofta hänvisar man till att verksamheten blir lidande, det kan t ex vara svårt att få en vikarie. Du som är lokalt förtroendevald har antagligen god kännedom om vilka medlemmar som kan vara intresserade av att vikariera. Det går också bra att annonsera i förbundstidningarna! Ledighet av trängande familjeskäl Man har enlig Lag om rätt till ledighet av trängande familjeskäl rätt till tjänstledighet som har samband med sjukdom eller olycksfall och som kräver den anställdes omedelbara närvaro. Antalet ledighetsdagar regleras inte i lagen, men kan regleras i kollektivavtal. Den som utnyttjar tjänstledighet enligt denna lag får inte sägas upp, omplaceras eller få försämrade anställningsvillkor som bestraffning. Observera att lagen ger rättighet till ledighet men det är arbetsgivaren som ensidigt bestämmer om man ska få behålla sin lön under ledigheten. Om det finns ett kollektivavtal regleras rätten till ledighet med lön i detta – se nedan. © AkademikerUtbildning, juli 2012 18 (19) Ledighet för enskilda angelägenheter Enligt kollektivavtal kan man vara ledig för enskild angelägenhet av vikt och få behålla lönen (permission) t ex vid nära anhörigs svårare sjukdom eller bortgång. Även begravning, gravsättning av urna och bouppteckning efter nära anhörig räknas som enskild angelägenhet av detta slag. Med nära anhörig menas exempelvis maka, make, registrerad partner, barn, föräldrar, syskon, svärföräldrar samt mor- och farföräldrar. För andra enskilda angelägenheter kan man få ledigt utan lön, under förutsättning att det inte innebär en avsevärd olägenhet för arbetet. Observera att respektive kollektivavtal innehåller detaljregler. Den som är hemma och vårdar en svårt sjuk närstående person har rätt till ersättning och ledighet i enlighet med Lag (1988:1465) om ersättning och ledighet för närståendevård. Arbetstagaren har rätt till ledighet i samma utsträckning som man beviljas ersättning från Försäkringskassan, d v s som längst under 240 dagar. Vänd dig till Försäkringskassan om du får frågor om detta. Ledighet för att bedriva näringsverksamhet Man har enligt Lag om rätt till ledighet för att bedriva näringsverksamhet rätt att vara tjänstledig upp till sex månader för att bedriva näringsverksamhet i form av enskild firma eller juridisk person. Ett krav är att du har varit anställd minst i sex månader. Ett annat krav är att ditt företag inte konkurrerar med din arbetsgivares verksamhet eller innebär väsentlig olägenhet för arbetsgivaren. Som väsentlig olägenhet räknas t ex att verksamheten inte kan fortgå på normalt sätt eller att avsevärda arbetsbalanser uppkommer. Större kostnadsökningar kan också betraktas som väsentlig olägenhet. ”Normal” fördyring i samband med att arbetsgivaren anställer en vikarie bör dock inte betraktas som väsentlig olägenhet. Olägenheter som beror på att arbetsgivaren väljer att inte anställa en vikarie är normalt inte heller skäl att vägra arbetstagaren ledighet. Du måste anmäla att du vill vara ledig minst tre månader innan tjänstledigheten startar. Du ska också ange hur länge du har planerat att vara tjänstledig. Om du vill återgå i tjänst tidigare än planerat får arbetsgivaren skuta upp återinträdet i tjänst högst en månad. Du har alltid rätt att återgå till arbetet i samma omfattning som tidigare. Rätten till denna form av tjänstledighet gäller endast en gång hos samma arbetsgivare. Militärtjänstgöring Vid ledighet för viss reservbefälsutbildning får man behålla 25 % av sin lön. Är man ledig för bl a repetitionsutbildning får man dagpenning från Försäkringskassan. Om denna dagpenning inte ersätter 90 % av lönen får man mellanskillnaden från arbetsgivaren. Fackligt arbete Ledighet för fackligt arbete regleras i Lagen om facklig förtroendeman (LFF) och kompletteras i vissa kollektivavtal. Läs mer i Handboken om förtroendevaldas rättigheter och skyldigheter enligt lag och avtal. © AkademikerUtbildning, juli 2012 19 (19)
© Copyright 2024