STOCKHOLMS UNIVERSITET PSYKOLOGISKA INSTITUTIONEN
Upplevd lönerättvisa – en effekt av inställning till lönesystemet och medlemskap i facket? Kathrin Israelsson Handledare: Prof. Magnus Sverke MAGISTERKURS I PSYKOLOGI, 40 POÄNG, 2005 STOCKHOLMS UNIVERSITET PSYKOLOGISKA INSTITUTIONEN Upplevd lönerättvisa – en effekt av inställning till lönesystemet och medlemskap i facket? Kathrin Israelsson Vid användandet av lön som styrmedel kan man förmoda att den upplevda lönerättvisan har stor relevans för om lönen motiverar till bättre produktivitet, kvalitet och effektivitet. På grund av detta finns det anledning att definiera faktorer som har samband med upplevd lönerättvisa. I denna studie undersöktes om inställning till individuell lön och/eller medlemskap i facket hade betydelse för den upplevda lönerättvisan. 741 landstingsanställda besvarade en enkät bestående av bland annat frågor kring lön. Deltagarnas upplevda lönerättvisa mättes inom fyra dimensioner – distributiv, procedural, mellanmänsklig och informativ. Resultaten indikerade att varken inställning till individuell lön eller medlemskap i en facklig organisation var faktorer som har betydelse för upplevd lönerättvisa. Detta antyder att lönesystemet mötte de olika gruppernas förväntningar lika väl. Dock fanns en signifikant interaktionseffekt i den distributiva rättvisedimensionen som ger en något annorlunda bild. Den generellt lågt upplevda lönerättvisan ger också skäl för att ifrågasätta lönens funktion som styrmedel inom vården. Nyckelord: distributiv rättvisa, procedural rättvisa, individuell lön, fackligt medlemskap. Inledning Att rättvisa i arbetslivet, så kallad organisationsrättvisa, är en viktig aspekt att ta hänsyn till finns det ett stort vetenskapligt stöd för. Bland annat fann Simons och Roberson (2003) att rättvisa policys och rättvis behandling av arbetstagare i servicesektorn kan minska personalomsättningen och förbättra kundservice genom att arbetstagarna identifierar sig mer med organisationen och dess mål (”organizational commitment”). Detta antyder att bättre rättviseklimat på arbetsplatsen leder till bättre verksamhetsresultat (Simons & Roberson, 2003). För att uppnå detta är rättvis lön en viktig aspekt att ta hänsyn till (Greenberg, 1990a). Vad som upplevs vara rättvist i förhållande till lön bedömer den enskilde individen efter sina förväntningar, behov och generella normer (Colquitt, 2001; Daly & Geyer, 1994). Rättvisa är med andra ord subjektivt, något som komplicerar strävan efter rättvisa i lönesammanhang eftersom olika individer har olika uppfattning om vad som är rättvist. Några kan tycka att det är orättvist att nyanställda får högre lön medan andra tycker att senioritetssystemet är orättvist. Lönesystem kan därför inte bli helt rättvisa. I den offentliga sektorn övergavs i början på 1990-talet centralt förhandlad lön kopplad till befattning till förmån för individuell lön satt på arbetsplatsnivå (Carlsson & Wallenberg, 1999), även om potten som den individuella lönen baseras på bestäms centralt på flesta håll. Skälet till detta var bland annat behov av nya styrmedel, då 2 detaljövervakning av arbetet försvårats till följd av växande sjukvårdsenheter. Genom att koppla lön till prestation var tanken att effektiviteten, produktiviteten och kvaliteten skulle kunna höjas (Calmfors & Richardsson, 2004). Möjligheten för individen att själv kunna höja sin lön var med andra ord tänkt att motivera arbetstagare till att prestera bättre. Forskningsresultat indikerar också att det finns en positiv koppling mellan upplevd rättvisa och prestation på arbetsplatsen (Colquitt, Conlon, Wesson, Porter & Ng, 2001; Jenkins, Mitra, Gupta & Shaw, 1998). I denna studie definieras individuell lön som den rörliga del av lönen som baseras på hur anställda uppfyllt uppsatta mål. Förutsättningen för att kunna använda lön som styrmedel är att arbetstagarna upplever lönesättningen som rättvis och accepterar de kriterier som ligger till grund för fördelningen av lönen (Folger & Konovsky, 1989). Lön som är kopplad till prestation kan ha en negativ effekt på motivationen om arbetstagaren inte förstår och accepterar de kriterier som ligger till grund för vilka arbetsprestationer som belönas (Carlsson & Wallenberg, 1999). Ett förhållande som kan tänkas vara vanligare inom yrken där objektiva mätkriterier för lönesättning är svåra att åstadkomma, som till exempel inom den offentliga sektorn där arbetsuppgifterna oftast inte är kvantitativt mätbara eftersom verksamheten drivs utan vinstsyfte. I dessa verksamheter handlar det oftare om subjektiva bedömningar av anställdas arbetsinsats, något som kan vara svårare att hantera eftersom de inte kan berättigas på samma sätt som objektiva mätkriterier. Ett annat problem som berör funktionen av individuell lön är att individer generellt anser att de presterar bättre än genomsnittet, vilket leder till att anställda ofta anser att de inte belönas tillräckligt. Detta kan innebära en risk för att relationen mellan den lönesättande chefen och de anställda försämras. Dessutom kan arbetstagarens självförtroende bli lidande när hon upplever att hennes arbetsinsatser inte uppmärksammas av ledningen (Meyer, 1975). Dessa konsekvenser kan leda till att individuellt satt lön snarare får en omvänd effekt. För att kunna uppnå en upplevelse av lönerättvisa är det därför viktigt med tydliga mätkriterier så de anställda vet vad som premieras och värderas i verksamheten (Andersson-Stråberg, Hellgren & Sverke, 2005). Eftersom upplevd rättvisa i samband med lönen är central i användandet av lön som styrmedel är faktorer som har betydelse för upplevd lönerättvisa viktiga att definiera. Inställning till individuell lön är en faktor som dels kan förmodas vara kopplad till upplevd lönerättvisa, och också indikera huruvida arbetstagare accepterar de kriterier som nu används vid fördelning av lön. Man kan förmoda att arbetstagare med positiv inställning till individuell lönesättning i större utsträckning accepterar lönekriterierna och därför också upplever den vara rättvisare än de med negativ inställning. Undersökningar antyder att en majoritet av de anställda föredrar individuellt satta löner (Sverke, Näswall & Hellgren, 2005), men det finns även arbetstagare som inte är positivt inställda till individuell lön vilket skulle kunna innebära problem med att använda individuell lön som styrmedel. En annan faktor som kan tänkas ha samband med om lönen upplevs vara rättvis eller inte är fackligt medlemskap. Lönerättvisa är en central fråga för de fackliga organisationerna eftersom de representerar de anställdas intressen. Att lönen skulle vara rättvis var ett mål för den solidariska lönepolitiken som länge drevs av fackförbunden. En förändringstrend i samhället från kollektiva gentemot mer individcentrerade referensramar (Brown, 1990) kan dock tänkas ha påverkat arbetstagares inställning till 3 vad som anses vara rättvist vid lönesättning. En utveckling som kan ha minskat skillnader mellan medlemmar och ickemedlemmar. De stora förändringar som skett på arbetsmarknaden de senaste årtiondena har också lett till att arbetstagarnas profil blivit mer komplex (Lundh, 2002), och därmed har krav och förväntningar på fackförbunden förändrats (Hyman, 1996). Ett sätt att försöka möta dessa nya medlemmars krav och intressen har varit att börja arbeta för individuell lönesättning. Eftersom detta är en ganska markant svängning i använd lönepolitik kan man fråga sig om den ändrade inriktningen möter medlemmarnas förväntningar. Finns skillnader mellan medlemmars och ickemedlemmars upplevelse av lönerättvisa kan man förmoda att det beror på olika förväntningar på lönesättningen, vilket också kan visa på huruvida individuell lönesättning är i linje med vad medlemmar och arbetstagare efterfrågar. Skillnader som, på samma sätt som inställning till individuell lön, kan tänkas ha effekter på lönens effektivitet som styrmedel. Rättvisa och rättvist – vad, hur och varför? För att bättre förstå begreppet rättvisa måste man försöka ta reda vad som är rättvist, hur människan skapar sina rättviseuppfattningar och varför hon gör det. Eftersom rättvisa är en upplevelse så är den också subjektiv. För att förstå vad som anses vara rättvist måste man därför se till de normer och erfarenheter individen har, vilka ligger till grund för individens förväntningar. Vikten av individens förväntningar har bland annat uppmärksammats i en undersökning av arbetstagares rättviseupplevelse vid organisationsförändringar (Daly & Geyer, 1994). I studien fann man ingen effekt av delaktighet (voice) på den upplevda rättvisan av hur man gått till väga med organisationsförändringen. Forskarna drog slutsatsen att resultatet berodde på att arbetstagarna inte förväntade sig att vara delaktiga i ett beslut om organisationsförändring, och att de därför inte heller upplevde proceduren som orättvis. Förklaringar till beslut hade dessutom bara positiv effekt då de berörde ämnen som de anställda kände att de hade rätt att känna till. Undersökningsresultaten indikerade med andra ord att förväntningar kan ha en avgörande effekt på vad som upplevs rättvist eller inte. Inom organisationspsykologi finns det två kategorier av motivationsteorier som kan ge ledtrådar till hur och varför individer skapar rättvisebedömningar. Motivationsteorierna fokuserar antingen på process (processteorier) eller innehåll (innehållsteorier). I processteorier finns generaliserade förklaringar av de kognitiva steg (processer) som används för att leda motiverat beteende. De försöker identifiera vad som behövs för att ett motiverat beteende ska utföras och kan tillhandahålla förklaringar på hur individer skapar rättvisebedömningar i arbetslivet. Innehållsteorier koncentrerar sig istället på att identifiera vad som påverkar motivation, som till exempel belöningar och incitament. Innehållsteorier identifierar med andra ord vad som är relevant för motivation, men beskriver inte nödvändigtvis hur dessa faktorer påverkar varandra. Innehållsteorier inom vetenskaplig organisationsforskning kan tillhandahålla förklaringar till varför individer gör rättvisebedömningar (Cropanzano, Byrne, Bobocel & Rupp, 2001). 4 Enligt den sociala jämförelseteorin (equity theory; Adams, 1965), som är en processteori, så bestämmer individer om de blivit rättvist behandlade genom att jämföra hur mycket de fått i utbyte (till exempel lön) mot det de bidragit med (i form av exempelvis prestation), för att sedan jämföra detta med vad någon annan fått i utbyte mot sitt bidrag. Vad som är rättvist bedöms med andra ord i relation till andras kompensation. Rättvisebedömningar är därmed enligt denna teori materiell eller ekonomisk till sin natur. Eftersom bedömningar av rättvisa även kan bygga på andra grunder är denna teori för smal för att ensam kunna förklara rättvisebedömningar (Cropanzano et al, 2001). Vid sidan av ekonomisk och materiell rättvisa finns också social rättvisa. I rättviseteorin (fairness theory), som även den är en processteori, fokuseras social orättvisa, vilken uppstår när en individ kan hålla någon (juridisk eller individuell person) ansvarig för en situation där den drabbades psykiska eller materiella välmående har hotats. För att en situation ska kunna tolkas som socialt orättvis måste individen utvärdera tre komponenter/genomgå tre kognitiva processer innan en situation ska kunna tolkas som socialt orättvis. Den första komponenten kallas skulle (would) och är en process där individen bedömer hur en annan tänkbar situation skulle ha upplevts. Hur pass stark reaktionen i situationen blir beror på graden av skillnad mellan den faktiska händelsen och de tänkta alternativen. När individen överväger graden av motsättning i situationen kan hon bedöma både materiella/ekonomiska och socioemotionella faktorer. Den andra komponenten kallas kunde (could) och är en process där individen avgör om det fanns en möjlighet för den som är ansvarig för situationen att ha agerat annorlunda. Visar det sig att den ansvarige skulle ha agerat annorlunda om hon kunnat, så är det möjligt att individen inte anser sig ha blivit orättvist behandlad (Folger & Cropanzano, 2001). Detta innebär att rättviseupplevelser är starkt knutna till den sociala förklaring som den ansvarige ger för sitt beslut/agerande (Shaw, Wild & Colquitt, 2003). Den tredje och sista komponenten kallas för borde (should) och är en process där individen bedömer om den ansvarige brutit någon etisk eller moralisk princip gällande mellanmänsklig behandling. En situation upplevs enligt rättviseteorin inte som orättvis om den inte uppfattas bryta någon moralisk kod. Detta skulle kunna förklara varför individer ofta kollektivt reagerar på orättvisa situationer som andra, för dem okända människor, utsätts för (Folger & Cropanzano, 2001). Dessa två relativt olika modeller av hur rättvisebedömningar skapas har vetenskapligt stöd, och kan tänkas användas i olika situationer. Enligt den sociala jämförelseteorin gör individen en medveten och noggrann bedömning inför beslut om rättvisa (kontrollerad/systematisk process). Detta sätt att kognitivt bearbeta information kan användas när individen har de kognitiva resurser och den tid som behövs för att gå igenom en sådan process. Dock finns det situationer när dessa kognitiva resurser inte finns tillgängliga och individer gör bedömningar automatiskt genom att använda mer automatiska eller heuristiska processer. I dessa fall passar rättviseteorin bättre då ”skulle, kunde och borde-bedömningar” kan göras både systematiskt eller automatiskt (Cropanzano et al, 2001). Det finns fyra förklaringsmodeller – innehållsteorier – till varför individer bryr sig om rättvisa. Det gemensamma mellan dessa tre modeller är att rättvisa betyder något för att det tjänar någon form av psykologiskt behov (Cropanzano et al, 2001). Enligt den 5 instrumentella modellen är rättvisa nära förbunden med långsiktiga ekonomiska fördelar (Tyler, 1987), och lägger likt den sociala jämförelseteorin vikt vid materiella/ekonomiska intressen. Relationsmodellen (group value model), som istället lägger vikt vid sociala intressen, pekar på individens behov av att vara medlem i en social grupp eftersom det ger en känsla av värde, status och identitet (Tyler, 1990). Skillnaden mellan den instrumentella modellen och relationsmodellen är målet av egenintresse – de är fokuserade på olika former av kompensationer (ekonomiska eller sociala). Undersökningsresultat pekar på att individer som identifierar sig starkt med en viss grupp föredrar relationsmodellen för att förklara deras rättvisebedömningar, medan de som identifierar sig svagt med en viss grupp föredrar den instrumentella modellen. I dessa båda första modeller ses individen som egocentrerad (Cropanzano et al, 2001). Enligt den moraliska modellen (deontic justice) bryr sig individer istället om rättvisa för att de har en grundläggande respekt för människans värde, samt att de vill handla i enlighet med denna övertygelse (Cropanzano, Goldman & Folger, 2003). Även om det finns skilda meningar om vilket av dessa motiv som är viktigast så finns det en gemensam uppfattning om att rättvisa drivs av flera olika motiv. Genom att använda den multipla behovsmodellen av Williams (1997; refererad i Cropanzano et al, 2001) integrerar Cropanzano et al (2001) dessa tre perspektiv till ett enda (den moraliska modellen kallas dock för moral virtues model i denna artikel). Enligt den multipla behovsmodellen har individen minst fyra av varandra beroende psykosociala behov. Dessa är kontroll som kan ses svara mot den instrumentella modellen, tillhörighet och självaktning som kan ses svara mot relationsmodellen, och en meningsfull existens som kan ses motsvara den moraliska modellen. En orättvis behandling kan hota att skapa en konflikt med vart och ett av dessa behov, och det är därför troligt att orättvisa kan sätta igång försvarskognitioner, negativa känslor och copingbeteenden. Eftersom de fyra behoven hänger samman så kan rättvisa både ha direkta (som till exempel garantera långsiktig rättvisa och/eller förbättra självaktningen) och indirekta effekter (som exempelvis att ekonomisk framgång kan förbättra självaktningen). Fyra dimensioner av rättvisa Under de senaste decennierna har det vuxit fram en skolbildning som forskar i rättvisans roll på arbetsplatsen (organizational justice research; Greenberg, 1987a, 1990b). De teoretiska angreppssätten för att studera ämnet har varit flera, vilka alla givit olika sätt att förstå begreppet rättvisa. Länge delades rättvisa upp i två dimensioner – distributiv som berör kompensation och procedural som berör processer. I en undersökning av Colquitt (2001) antydde resultaten att rättvisa bäst förstås genom en rättvisemodell där, utöver distributiv och procedural rättvisa, även mellanmänsklig och informativ rättvisa finns representerade. Dessa sista två rättvisedimensioner berör mellanmänsklig interaktion. Den distributiva rättvisan är kopplad till fördelningen av resurser och handlar om hur pass rättvis den kompensation som den anställde får för sin insats är (Folger & Konovsky, 1989). Hur individer bedömer om fördelningen är rättvis eller inte finns det olika teorier kring. Enligt Adams (1965) sociala jämförelseteori, är det viktigt att individen upplever att det finns en balans mellan den investering hon gör och det hon 6 får i utbyte för att distributiv rättvisa ska uppnås. Huruvida den är rättvis bedöms i relation till andras prestation och den kompensation de fått. Den procedurala rättvisan berör istället de procedurer som leder fram till hur resurser fördelas. Även här finns det olika teorier kring hur procedurerna bedöms som rättvisa. En är att rättvisa uppnås genom delaktighet i beslutsprocessen eller möjlighet att påverka utfallet. Det innebär att individer som får vara delaktiga i beslutsprocessen eller kan påverka utfallet upplever att proceduren är rättvis (Thibaut & Walker, 1975). Distributiv rättvisa verkar vara en viktigare prediktor för personcentrerade kompensationer, som lönetillfredsställelse och arbetstillfredsställelse, än procedural rättvisa (McFarlin & Sweeney, 1992). Vilken av distributiv och procedural rättvisa som är den mest centrala komponenten vid lönesättning beror dock även på vilken referenspunkt individen har. Van den Bos, Wilke, Lind och Vermunt (1998) undersökte hur processen av värdering av kompensation påverkas av förväntningar bildade med eller utan socialt jämförbara referenspunkter. De fann att när kompensation, till exempel i form av lön, var bättre eller sämre än individen förväntat sig, så kunde det vara svårt för henne att bedöma om kompensationen var rättvis eller orättvis. I de fallen använde deltagarna procedural rättvisa för att bedöma vilken reaktion som var lämplig. Individer som fick en kompensation som de visste var lika eller bättre än någon annans (social jämförelse) behövde inte på samma sätt använda procedural rättvisa för att bedöma kompensationen, utan kunde istället göra sina rättvisebedömningar utifrån distributiv rättvisa. Med andra ord så var referenspunkter enbart baserade på förväntningar viktigast när individer inte hade någon att jämföra sin kompensation med. Fanns det dock en jämförelseperson så vägde sociala referenspunkter tyngre i beslutet kring huruvida kompensationen var rättvis eller inte. Deras resultat antyder att sociala jämförelser – distributiv rättvisa – kan minska eller till och med helt undergräva effekter av procedural rättvisa. Resultaten antyder också att distributiv och procedural rättvisa inte är heltäckande utan att det även är viktigt med information kring vad lönen baseras på. En annan tolkning är att den upplevda lönerättvisan kan påverkas till det bättre antingen genom att förändra kompensationen eller lönesättningsprocessen. De nämnda studierna kan leda till intrycket av att procedural rättvisa är minst viktig i bland annat lönesammanhang. Men det finns undersökningar som indikerar att procedural rättvisa i relation till lönehöjningar har positiv effekt på lönetillfredsställelse, även om effekten är mindre än distributiv rättvisa (Folger & Konovsky, 1989). I en undersökning av hur pass rättvis ersättning upplevdes indikerade resultaten dock att hög ersättning sågs som rättvis oavsett om proceduren som använts för att bestämma ersättningsnivån var rättvis eller inte. Men när ersättningen var låg, så sågs den endast som rättvis i de fall då proceduren ansågs vara rättvis (Greenberg, 1987b). De två sista dimensionerna, mellanmänsklig och informativ rättvisa, har utvecklats utifrån procedural rättvisa och kallas med ett gemensamt begrepp för interagerande (interactional) rättvisa. Den mellanmänskliga rättvisan handlar om hur arbetstagaren blir behandlad av de auktoriteter som ansvarar för de procedurer som leder fram till hur resurser fördelas, och uppnås följaktligen genom att individen blir väl behandlad av ansvariga överordnade. Den informativa rättvisan berör istället de förklaringar individer får till varför en viss procedur använts eller varför fördelningen distribuerats på ett visst sätt, och uppnås genom att beslutsunderlagen förklaras noga (Greenberg, 1990a; 7 Colquitt, 2001). Vikten av interagerande rättvisa i förhållande till lön har bland annat undersökts av Leung, Ho och Tong (2004). De fann indikationer på att deltagare som vid en fingerad löneförhandling möttes av en förhandlingsmotpart som var öppen, neutral, förstående och som lyssnade, förklarade och uppskattade förslag visade mindre egocentrisk bias (individens tendens att anse att de är berättigade till en större andel av tillgängliga resurser än andra) än de som möttes av motsatt beteende. Skillnaden mellan procedural och interagerande rättvisa är vad eller vem som bedöms i relation till dessa situationer. Eftersom individens handlingar ofta är en reaktion på någon annans beteende är det av intresse att finna källan till (o)rättvisa. Om den kan identifieras kan också rättvisa på ett effektivare sätt eftersträvas och orättvisa motverkas. Inom den organisationsvetenskapliga rättviseforskningen fokuserar man i första hand på (o)rättvisa handlingar utförda av organisationen eller av överordnade (Cropanzano et al, 2001). Enligt Masterson, Lewis, Goldman och Taylor (2000) har procedural rättvisa betydelse för rättviseupplevelsen av organisationsrelaterade utfall, medan interagerande rättvisa istället har betydelse för rättviseupplevelsen av utfall relaterade till överordnade. Med andra ord bestämmer individens upplevelse av procedural rättvisa hur hon ska reagera på organisationen medan interagerande rättvisa bestämmer hur hon ska reagera på hennes närmaste överordnade (Masterson et al, 2000). Genom att relatera rättvisedimensionerna till de processteorier som berör rättvisa skulle distributiv rättvisa kunna sägas svara mot den sociala jämförelseteorin samt komponenten ”skulle” i rättviseteorin. Procedural rättvisa kulle kunna sägas svara mot komponenten ”kunde” och mellanmänsklig rättvisa mot komponenten ”borde”. Även innehållsteorierna skulle kunna ses representerade i tre av de fyra rättvisedimensionerna. Den instrumentella modellen skulle kunna ses svara mot distributiv och procedural rättvisa medan relationsmodellen och den moraliska modellen mot mellanmänsklig rättvisa. Ur detta perspektiv finns det fog för att misstänka att upplevd rättvisa inom de fyra dimensionerna hänger samman. I denna studie så studeras dock varje dimension var för sig. Inställning till individuell lön Inställning till individuell lön och upplevd lönerättvisa kan tänkas hänga samman eftersom de med positiv inställning till individuell lön kan antas acceptera de kriterier som ligger till grund för individuell lönesättning i större utsträckning än de med negativ inställning till individuell lön. Detta i sin tur skulle kunna förmodas innebära att de också upplever större lönerättvisa. Exempelvis leder individuell lön till löneskillnader mellan arbetstagare inom samma område, något som man kan tänka sig att de med negativ inställning till individuell lön inte anser är lika rättvist som de med positiv inställning. Men eftersom det är flera aspekter som ligger till grund för att den individuellt satta lönen ska upplevas som rättvis så är det inte bara inställningen till lönesystemet som avgör huruvida lönen upplevs som rättvis eller inte. Det kan vara så att de med en positiv inställning till individuell lön inte anser att organisationen tillämpar den individuella lönesättningen på rätt sätt. Exempelvis anser den största andelen av de tillfrågade i en undersökning av statligt anställda att deras lön ska kopplas till deras arbetsresultat, men 45 % av de 8 svarande anser att den inte gör det i praktiken (Sverke et al, 2005). Även i en undersökning av Carlsson och Wallenberg (1999) antydde resultaten att majoriteten ville att skillnader i resultat bör ge skillnader i lön, samtidigt som de flesta ansåg att så inte skedde i praktiken. Detta skulle kunna tolkas så att många anställda som är positivt inställda till individuell lönesättning inte upplever att lönesystemet fungerar som väntat. Orsaker som anställda angett till varför de är för individuell lönesättning är att de vill kunna påverka sin lön, att de tror sig kunna tjäna på det och att de upplever det som rättvisare (Sverke et al, 2005). Uppfylls inte dessa förväntningar kan det innebära att arbetstagare med positiv inställning till individuell lön inte upplever lönen som rättvis, eller att anställda får en negativ inställning till individuell lön eftersom de inte känner att systemet fungerar. Rent hypotetiskt skulle man kunna tänka sig att ett lönesystem som inte uppfyller de förväntningar som de med positiv inställning till individuell lön har, bättre uppfyller de negativt inställdas förväntningar, vilket skulle leda till att de upplever högre lönerättvisa. Det finns dock forskningsresultat som antyder att de med tidigare erfarenhet av individuell lön är mer positivt inställda till individuell lön och upplever den vara mer rättvis, något som talar för att den individuella lönesättningen åtminstone till en viss del lever upp till de förväntningar som ställs på den (AnderssonStråberg, Sverke, Hellgren & Näswall, 2005). Medlemskap i facket Fackliga organisationer förväntas ge sina medlemmar trygghet genom att garantera dem skydd och rättvis behandling (Kjellberg, 2002). Vad som anses vara rättvist beror till stor del av de normer som finns i samhället (Colquitt, 2001; Daly & Geyer, 1994). När de fackliga organisationerna bildades låg kollektiva referensramar som grund för individens identitetsbildande, vilket därmed också blev fokus i fackföreningarnas politik. Dessa kollektiva referensramar får idag ge vika för mer individualistiska (Brown, 1990). Detta förväntas leda till ett större oberoende gentemot facket då individens engagemang i facket allt mindre grundar sig på identifikation och allt mer på medvetna val, där facket får en strikt instrumentell funktion (Allvin & Sverke, 2002). En följd av att individer går med i facket på nyttobaserade grunder snarare än ideologibaserade är att facket måste tillmötesgå sina medlemmar på individnivå snarare än som kollektiv. De stora förändringarna på arbetsmarknaden det senaste årtiondet kan ha lett till en splittring bland fackligt anslutna och medfört större svårigheter att möta medlemmars förväntningar. Undersökningsresultat som stöder denna tendens antyder att inställningen till facket skiljer sig mellan olika generationer och att den senaste generationen i störst utsträckning har en instrumentell inställning till facket (Allvin & Sverke, 2002). Detta, och även de fallande medlemstalen (Kjellberg, 2001), talar för att de fackliga organisationerna varit tvungna att ändra sina strategier för att kunna möta de förväntningar medlemmarna har och därmed också kunna behålla och attrahera nya medlemmar. I relation till den ökande individualiseringstrenden kan det förmodas att en kollektiv lönesättning inte möter dessa förväntningar och därför ses som orättvis. Eftersom lön dessutom är en av de viktigaste frågorna för fackligt anslutna (Lind, 1996), kan övergången till individuell lönesättning vara ett sätt att ligga i linje med den ökande 9 individualiseringstrenden. Undersökningsresultat antyder också att fackligt anslutna ställer sig positiva till individuell lönesättning, även om dessa resultat inte är entydiga (Wallenberg, 2002). Normförändringen i samhället tillsammans med fackets allt mer instrumentella roll kan tänkas tala för att fackligt anslutnas syn på rättvisa idag är mer individualistisk än förr och att de därför ställer sig positiva till att facket driver linjen med individuell lön. Men den fackliga traditionen med lön knuten till senioritet och utbildning kan dock lika gärna förväntas innebära att medlemmar känner att fackets nya inriktning är ett svek gentemot de traditionella kollektivistiska värderingarna, något som skulle leda till att det nya lönesystemet upplevs orättvist. Eftersom fackligt oorganiserade inte har sökt det stöd en facklig organisation tillhandahåller så kan man också anta att de i större utsträckning tror på sig själva och sin förmåga att förhandla sig till en bättre lön. Utifrån detta resonemang skulle man kunna förvänta sig att de i större utsträckning är för individuell lön och också anser den vara mer rättvis. Forskningsresultat indikerar att oorganiserade arbetstagare anser att de själva bättre kan förhandla om sin lön, medan fackligt organiserade istället har ett visst förtroende för facket och den närmaste chefen att sköta löneförhandlingar (Sverke et al, 2005). Detta skulle kunna tolkas som ett tecken på att medlemmar i facket anser att det finns större risk för orättvis behandling vid individuell lönesättning där arbetstagaren själv måste sköta sina löneförhandlingar. Det skulle i sin tur kunna innebära att fackligt organiserade upplever individuell lönesättning som mer orättvis än oorganiserade. Sverke et al´s (2005) resultat antydde också att synen på fackets möjligheter att åstadkomma förändringar på arbetsplatsen och driva lönefrågor inte skiljde sig mellan oorganiserade och organiserade, men att attityden till individuell lön var positivare bland icke medlemmar. Även detta kan indikera att det finns skilda förväntningar på lönesättningen och att det därför också kan finnas en skillnad mellan medlemmars och ickemedlemmars upplevda lönerättvisa. Medlemmars upplevda lönerättvisa kan ge en fingervisning om fackförbundens strategi i fråga om lönesättning varit och är rätt. Om det finns skillnader mellan medlemmar och ickemedlemmars upplevelse av lönerättvisa kan man förmoda att det beror på skilda förväntningar på lönesättningen. Även det kan ge svar på vad fackliga organisationer bör uppmärksamma i lönesättningsprocessen för att de ska uppnå målen av lönerättvisa och bättre möta sina medlemmars förväntningar. Samtidigt kan skillnader mellan dessa grupper visa på behov av andra strategier för att bättre kunna möta ett större antal arbetstagares förväntningar och på det sättet kunna attrahera fler medlemmar. Syfte Syftet med denna studie var att undersöka (a) om inställning till individuell lön har betydelse för upplevd lönerättvisa, (b) om medlemskap i facket har betydelse för upplevd lönerättvisa, och (c) om inställning till individuell lön har olika betydelse för upplevd lönerättvisa bland medlemmar och ickemedlemmar i facket. För att inte överskatta effekten av inställning till individuell lön och fackligt medlemskap på rättviseupplevelse så kontrollerades också för kön, ålder och innehav av chefsbefattning. 10 Metod Urval Uppsatsen gjordes inom ramen för ett större projekt om individuell lön, arbetsvillkor och välbefinnande (Andersson-Stråberg, Sverke, Hellgren & Näswall, 2005). Studiens underlag består av en enkät som skickades ut till 1092 slumpvis utvalda undersköterskor och sjuksköterskor anställda inom landstinget. Antalet besvarade enkäter var 741 (68%). Efter listvis korrigering för internt bortfall baseras analyserna på 608 personer med kompletta data alla i studien ingående variabler. Medelåldern för de svarande var 48 år (SD = 9.73) och 89 procent var kvinnor. Mätinstrument För att försäkra att mätegenskaperna var tillförlitliga analyserades varje variabel med principal axis faktoranalys med oblimin rotation och reliabilitetsestimat (Cronbach alpha). Inga items uteslöts till följd av detta. Frågor rörande lönerättvisa mättes inom fyra dimensioner utvecklade av Colquitt (2001) och översatta av Andersson-Stråberg et al (2005). Procedural lönerättvisa mättes med sju frågor som antas mäta individens rättviseupplevelse av hur lönen sätts (till exempel ”I vilken grad anser du att du har haft möjlighet att uttrycka dina åsikter och känslor i lönesättningsfrågor?”). Distributiv lönerättvisa mättes med fyra frågor som antas reflektera hur rättvis individen tycker att lönen är i förhållande till hennes prestation (till exempel ”I vilken grad anser du att din lön reflekterar den energi och det engagemang som du lägger ner i ditt arbete?”). Mellanmänsklig lönerättvisa mättes med fyra frågor som antas reflektera hur pass rättvist individen upplever sig ha blivit behandlad av den lönesättande chefen (till exempel ”I vilken grad anser du att chefen har behandlat dig med respekt?”). Informativ lönerättvisa mättes med fem frågor som antas reflektera hur väl informerad individen upplever sig ha blivit i relation till lönen (till exempel ”I vilken grad anser du att chefen har förklarat löneprocessen tydligt och genomgående?”). Även dessa svar mättes på en femgradig skala (1 = i mycket liten utsträckning, 5 = i mycket stor utsträckning). Frågorna inom varje rättvisedimension summerades till index som vid reliabilitetstest visade sig ha god homogenitet (procedural - α = .88; distributiv - α = .92; mellanmänsklig - α = .89; informativ - α = .92). De frågor som mätte inställning till individuell lön är utvecklade av Eriksson, Sverke, Hellgren och Wallenberg (2002) och bestod av sex item som antas reflektera individens attityd till individuell lönesättning (till exempel ”Jag tycker att individuella löner är bra för verksamheten”). Svaren mättes på en femgradig skala (1 = stämmer inte alls, 5 = stämmer helt). Frågorna summerades till ett index vars homogenitet var god (Cronbach´s α = .81). Därefter delades indexet efter medelvärdet (3,57) för att skapa två grupper där de med värden under medel representerar de med negativ inställning till individuell lön, och de med värden över medel representerar de med positiv inställning till individuell lön. 11 Medlemskap i facket mättes med en fråga där deltagarna kunde ange om de var medlemmar eller ej. I Figur 1 presenteras fördelningen mellan medlemmar och ickemedlemmars inställning till individuell lön. Siffrorna antyder att en större andel av de oorganiserade är positivt inställda till individuell lön. Inställning till individuell lön Positiv Negativ Medlem Icke medlem 286 (47%) 26 (4%) 281 (46%) 15 (3%) Figur 1. Fördelningen av deltagarnas inställning till individuell lön och fackliga medlemskap Kontrollvariablerna kön, ålder och innehav av chefsbefattning mättes med en fråga vardera. I Tabell 1 presenteras den univariata och bivariata statistiken. Medelvärdena för procedural och distributiv rättvisa ligger under skalans mittpunkt (2.43 och 2.18), medan mellanmänsklig och informativ rättvisa ligger över (4.05 och 3.26). Fackligt medlemskap är inte signifikant korrelerat med vare sig inställning till individuell lön eller någon av rättvisedimensionerna. Däremot är inställning till individuell lön signifikant och positivt korrelerad med de fyra rättvisedimensionerna. Analys För att undersöka effekterna av fackligt medlemskap och inställning till individuell lön på de olika aspekterna av rättvisa genomfördes en multivariat variansanalys med kovariat. För att inte överskatta effekten av inställning till individuell lön och fackligt medlemskap på rättviseupplevelse så kontrollerades också för kön, ålder och innehav av chefsbefattning. I analyserna användes individens medelvärde för alla frågor i respektive skala, efter det att reverserade frågor omkodats. Resultat I Tabell 2 redovisas medelvärden i de olika grupperna. Det fanns ingen övergripande multivariat effekt av fackligt medlemskap (F[4,598] = 0.65, p >,05), inställning till individuell lön (F[4,598] = 0.14, p > ,05) eller interaktionseffekt av fackligt medlemskap och inställning till individuell lön (F[4,598] = 0.62, p >,05). Även de univariata uppföljningstesten visade på i stort sett samma bild, inga signifikanta huvudeffekter av inställning till individuell lön eller medlemskap i facket på någon av de fyra rättvisedimensionerna. Det uppkom dock en signifikant interaktionseffekt av individuell lön och fackligt medlemskap på distributiv rättvisa (F[1,601] = 5.36, p < .02), Figur 2 illustrerar denna effekt. Gruppmedelvärdena indikerade att bland de deltagare som var positivt inställda till individuell lön upplevde fackligt anslutna den 1.0 .01 .01 -.03 .09 .08 .12 .10 .06 1 1.0 .08 -.07 -.17 -.05 .06 .01 .04 2 1.0 .02 .15 .15 .19 .09 .06 3 1.0 .07 -.03 -.06 .03 -.02 4 1.0 .18 .16 .13 .11 5 1.0 .67 .47 .66 6 1.0 .25 .37 7 1.0 .71 8 1.0 9 .89 47.86 .10 .93 .51 2.43 2.18 4.05 3.26 M 9.73 .30 .25 .50 .84 1.02 .94 1.11 SD .81 .88 .92 .89 .92 Alpha n = 608. Korrelationer >.08, p<.05. Skalvidd: variabel 1 (0-1, 1 = kvinna); 3-4 (0-1, 1 = ja); 5 (0-1, 1 = positiv); 2 (år); 6-9 (1-5) 1.Kön (kvinna) 2.Ålder 3.Chefsposition (ja) 4.Facklig medlem (ja) 5.Inställning ind.lön (pos) 6.Procedural rättvisa 7.Distributiv rättvisa 8.Mellanmänsklig rättvisa 9.Informativ rättvisa Variabel Tabell 1. Korrelationer, medelvärden, standardavikelser och reliabilitetsestimat (Chronbach alpha) för alla i studien ingående variabler 2.59 2.38 4.16 3.40 2.46 1.85 4.22 3.22 2.28 2.01 3.91 3.13 2.18 2.18 4.00 3.11 Negativ till ind. lön Medlem Ej medlem * p < .05 ** p < .01 *** P < .001 Frihetsgrader för alla univariata F-test: (1,601) Rättvisa Procedural Distributiv Mellanmänsklig Informativ Positiv till ind. lön Medlem Ej medlem 0.79 0.89 0.31 0.21 Medlem F 2.76 0.08 1.79 0.96 Ind. lön F 0.05 5.36* 0.01 0.20 Medl.x Lön F 2.84 6.04** 4.72* 1.59 Könseff. F 0.91 3.14 0.53 1.78 10.68*** 18.07*** 2.45 0.78 Ålderseff. Chefseff. F F Tabell 2. Medelvärden av procedural, distributiv, mellanmänsklig och informativ rättvisa för inställning till individuell lön och fackligt medlemskap 14 distributiva rättvisan högre än ickemedlemmar. Bland de deltagare som var negativt inställda till individuell lön upplevde dock ickemedlemmar den distributiva rättvisan som högre än fackligt anslutna. Vad gäller kovariaten fanns inga signifikanta effekter av ålder på rättvisedimensionerna, men dock signifikanta effekter av kön på distributiv (F[1,601] = 6.04, p < .01) och mellanmänsklig rättvisa (F[1,601] = 4.72, p < .03), och signifikanta effekter av innehav av chefsbefattning på procedural (F[1,601] = 10.68, p < .00) och distributiv rättvisa (F[1,601] = 18.07, p < .00). Enligt dessa resultat tycks inställning till individuell lön inte ha någon större betydelse för om lönen upplevs som rättvis eller ej, vare sig vad gäller proceduralt, distributivt, mellanmänskligt eller informativt. Det verkar inte heller finnas några större skillnader mellan medlemmar och icke medlemmar, utan de verkar uppleva lönen som lika rättvis. Distributiv lönerättvisa 5 4 Pos Neg 3 2 1 Medlem Icke medlem Fackligt medlemskap Figur 2. Interaktionseffekten av inställningen till individuell lön och fackligt medlemskap på distributiv rättvisa. Diskussion Syftet med denna undersökning var att se om inställning till individuell lön och/eller medlemskap i facket hänger samman med upplevd lönerättvisa. Det finns en mängd studier vars resultat pekar på rättvisans positiva effekter i arbetslivet. Bland annat tycks upplevd rättvisa i arbetslivet hänga samman med högre arbetsmotivation (Nilsson & Ryman, 2005), minskad personalomsättning, förbättrad kundservice (Simons & Roberson, 2003) och förbättrade arbetsprestationer (Colquitt et al, 2001; Jenkins et al, 1998). Lönen är en central komponent i arbetslivet varför det kan tänkas att en rättvis lönesättning är en viktig aspekt för att arbetstagare ska uppleva sin arbetsplats som rättvis. Eftersom rättvisa är subjektiv (Colquitt, 2001) kan man dock fråga sig vilka faktorer som har betydelse för den upplevda lönerättvisan. Om arbetstagare har olika inställning till individuell lön – positiv eller negativ – så kan det tänkas att de också har olika förväntningar på lönesättning och distribuering av lön. Förväntningar som sedan ligger till grund för huruvida lönen upplevs rättvis eller ej. Eftersom individuell 15 lönesättning är det lönesystem som används idag torde de med positiv inställning uppleva högre lönerättvisa än de med negativ inställning. I den här studien skiljde sig dock inte de med positiv och de med negativ inställning till individuell lön i upplevd lönerättvisa. Resultatet antyder att båda gruppernas förväntningar möttes lika väl vad gäller kompensation (distributiv rättvisa), de procedurer som organisationen använder sig av för att se till att det finns en länk mellan lön och prestation (procedural rättvisa), de löneansvarigas behandling av arbetstagarna och den information som ges i förhållande till lönen (mellanmänsklig och informativ rättvisa). Detta skulle kunna betyda att arbetstagare med positiv inställning till individuell lön inte upplevde att lönen tillräckligt väl kopplas till deras arbetsresultat, en slutsats som även tidigare undersökningsresultat stödjer (Carlsson & Wallenberg, 1999; Sverke et al, 2005). Det skulle också kunna innebära att många av de med negativ inställning till individuell lön hade denna inställning på grund av ett förlorat förtroende för lönesystemet, något som skulle kunna ha lett till att skillnaderna mellan grupperna blivit mindre. I båda fallen pekar det på ett missnöje med hur lönesystemet fungerar idag. Det understryks också av de låga medelvärdena på framför allt distributiv och procedural rättvisa, men även upplevd informativ rättvisa kan anses ligga lågt. Skilda uppfattningar om vad som är rättvist i förhållande till lön kan också vara en faktor som kan tänkas påverka valet av att gå med i en facklig organisation eller ej. Eftersom fackföreningarna tidigare fört en solidarisk lönepolitik skulle man kunna förvänta sig att fackligt organiserade upplever lägre lönerättvisa än ickemedlemmar som också enligt undersökningar har en positivare inställning till individuell lön (Sverke et al, 2005). Resultaten antydde dock att det inte fanns skillnader i upplevd lönerättvisa mellan medlemmar och icke medlemmar i facket. Det kan tolkas som att de olika gruppernas förväntningar på distribution, procedurer, mellanmänsklig behandling och informativ rättvisa möttes lika väl. Detta skulle kunna betyda att en normförändring i samhället (Brown, 1990) lett till en förändrad uppfattning av vad som anses vara rättvist i förhållande till lön bland fackligt anslutna. Om fackföreningarnas mål är att möta de båda gruppernas förväntningar lika väl så kan deras strategi att driva linjen med individuell lön antas vara den rätta. Om man ser till de låga medelvärdena ges dock en något mer nyanserad bild. Om individuell lön är den rätta lönestrategin så behöver ändå lönesättningssystemet ses över. Det fanns en signifikant skillnad mellan grupperna – inställning till individuell lön tillsammans med medlemskap hade en effekt på upplevd distributiv lönerättvisa. Resultaten indikerade att av de deltagare som var positivt inställda till individuell lön upplevde medlemmar högre distributiv lönerättvisa än ickemedlemmar, medan bland de deltagare som var negativt inställda till individuell lön upplevde ickemedlemmar högre distributiv lönerättvisa än fackligt anslutna. Förväntningarna på kompensation tycks därmed skilja sig mellan dessa grupper. Resultaten antyder att lönens distribution bättre möter förväntningarna hos medlemmar med positiv inställning till individuell lön än medlemmar med negativ inställning till individuell lön. Något som skulle kunna betyda att medlemmar som inte är för individuell lönesättning anser att kompensation borde sättas efter andra, kanske mer traditionella, kriterier. Kriterier där skillnader i lönenivå baseras på utbildning och senioritet snarare än på uppnådda mål. Referenspunkterna mellan dessa skiljer sig med andra ord eventuellt åt. Resultatet kan antyda att 16 medlemmar med negativ inställning till individuell lön har mer traditionella värderingar där jämförelser av lön görs gentemot andra som har samma befattning, utbildning och senioritet, medan medlemmar med positiv inställning till individuell lön har ett mer individualistiskt tänkande där jämförelser av lönen baseras på resultat och prestation. Detta antyder en splittring bland medlemmar i facket som kan tänkas bero på individualiseringen (Brown, 1990) och fackets ökade instrumentella roll (Allvin & Sverke, 2002). Något som också understöds av Allvin och Sverkes (2002) forskningsresultat som indikerar att det finns generationsskillnader i inställning till fackets roll. Att inga skillnader mellan medlemmar med olika inställning till individuell lön fanns i de andra rättvisedimensionerna skulle kunna antyda att medlemmar oavsett inställning till individuell lön har liknande förväntningar på delaktighet i beslutsprocessen, hur de ska behandlas av lönesättande chefer och på information om vad som legat till grund för den kompensation som den anställda fått. De låga medelvärdena på distributiv, procedural och informativ rättvisa ger också stöd för detta resonemang då en lågt upplevd rättvisa i dessa dimensioner för en positivt inställd medlem kan tala för ett missnöje med hur det nuvarande lönesystemet med individuell lönesättning fungerar – något som stöds av tidigare forskning (Carlsson & Wallenberg, 1999; Sverke et al, 2005) – och en lågt upplevd rättvisa för en negativt inställd medlem kan bero på ett missnöje med det nuvarande lönesystemet i sin helhet. De antydda skillnaderna mellan icke medlemmar med positiv och negativ inställning till lön är desto mer förvånande. I dessa två grupper indikerar siffrorna att den individuella lönesättningen bäst möter de förväntningar som ickemedlemmar med negativ inställning till individuell lön har. Ett resultat som skulle kunna tolkas som att icke medlemmar med positiv inställning till individuell lön förväntat sig att få mer i lönekuvertet än de med negativ inställning. Grusade förhoppningar kan tänkas leda till att individen upplever lönen som mer orättvis än hon skulle ha gjort utan höga förväntningar. Detta är också en av de risker med individuell lönesättning som Meyer (1975) belyser. Eftersom de flesta människor anser sig prestera bättre än genomsnittet så kan individuell lönesättning bädda för större upplevd distributiv löneorättvisa, sämre självförtroende för arbetstagaren och sämre relation mellan arbetstagaren och den lönesättande chefen (Meyer, 1975). Om man ser till medelvärdena i denna undersökning verkar dock inte relationen till den lönesättande chefen vara i fara då positiva ickemedlemmar upplever den mellanmänskliga rättvisan vara relativt hög. Resultaten i denna studie indikerar också att ickemedlemmar med negativ inställning till individuell lön upplevde att lönen var rättvisare än medlemmar med negativ inställning till individuell lön, samtidigt som ickemedlemmar med positiv inställning till individuell lön upplevde att den distributiva rättvisan var mindre rättvis än medlemmar med positiv inställning till individuell lön. Dessa resultat kan antyda att förväntningarna på hur en individuell lön ska distribueras skiljer sig mellan medlemmar och icke medlemmar i facket. Med andra ord kanske en oorganiserad arbetstagare upplever det nuvarande systemet med minimilön och garanterad årlig procentuell löneökning tillsammans med en pott som mer traditionellt – och mindre individuell – än en organiserad arbetstagare. Om medlemmar och icke medlemmar läser in olika betydelse i begreppet individuell lön så skulle det kunna innebära att en person med negativ inställning till individuell lön som står utanför facket tycker att den distributiva lönerättvisan är nästan lika hög som positivt inställda medlemmar, i linje med resultaten i denna studie. 17 Begränsningar och framtida forskning När det gäller vetenskapliga undersökningar kan man alltid fråga sig om resultaten är tillförlitliga och giltiga. För att uppnå reliabla data har flera frågor – multipla indikatorer – använts för att mäta varje variabel. Genom att utesluta de item som inte mäter vad de avsetts mäta har frågornas tillförlitlighet och mätegenskaper fastställts. Enkätundersökningens validitet har eftersträvats genom att kontrollera att alla item mäter det begrepp de är avsedda att mäta. En begränsning i denna studie är att den består av tvärsnittsdata vilket innebär att man inte kan veta vilken riktning sambanden har. En negativ inställning till individuell lön samt medlemskap i facket skulle kunna vara ett resultat av upplevd löneorättvisa likaväl som att den upplevda lönerättvisan kan vara en effekt av inställningen till lönesystemet och fackligt medlemskap. Dock kan man förvänta sig att samband i de flesta fall går åt båda hållen (Cropanzano et al, 2001), så också i detta fall. Eftersom normer och tidigare erfarenheter styr individens förväntningar på omvärlden och upplevd rättvisa är beroende av att dessa förväntningar uppfylls så upplever individer samma behandling olika – rättvis eller orättvis – beroende på hur de förväntat sig att bli behandlade (Augoustinos & Walker, 1995). Om anställda har olika inställning till individuell lön – positiv eller negativ – så kan det tänkas att de också har olika förväntningar på lönesättning och distribuering av lön. Skillnader i förväntan kan också tänkas finnas mellan de som är fackligt anslutna och icke fackligt anslutna. Det är viktigt att vara försiktig med att generalisera dessa resultat till andra yrkesgrupper än landstingsanställda. Att undersökningsdeltagarna tillhör samma yrkesgrupp ger skäl till att fundera över om de små skillnaderna mellan grupperna beror på att yrkesgruppen är mer homogen än andra. De uteblivna sambanden i studien ger skäl att fundera över om mätvariablerna varit för grova. Finns det andra, bättre förklaringsfaktorer till lönerättvisa? Eftersom accepterande av de kriterier som ligger till grund för lönesättningen är en förutsättning för att kunna använda lön som styrmedel (Folger & Konovsky, 1989) har kanske förståelse för och insikt i dessa kriterier större samband med upplevd lönerättvisa än medlemskap i facket. Att inställning till individuell lön inte hade starkare samband med lönerättvisa är dock förvånande. Möjligtvis ligger förklaringen i den lågt upplevda lönerättvisan, att de olika grupperna är missnöjda med lönesystemet men på grund av olika skäl. Om mätvariablerna varit mindre grova kanske undersökningen bättre kunnat fånga upp eventuella skillnader i upplevd lönerättvisa. Resonemanget kring medlemmars och ickemedlemmars förväntningar på individuell lön pekar på en eventuell begränsning i studien och också på ett intressant ämne att försöka få reda på mer om. Vad är det olika individer förväntar sig när de får individuell lön? Vilken definition lägger de in i begreppet individuell lön? Även om resultaten i denna studie i stort inte visade på några skillnader mellan medlemmar och ickemedlemmar i facket, skulle skillnaden i upplevd distributiv lönerättvisa kunna tolkas som att det fanns en skillnad mellan medlemmar och icke medlemmar i definitionen av individuell lön. Detta skulle i sin tur också kunna innebära att grupperna 18 har olika förväntningar på hur individuell lön distribueras och hur de anställda blir kompenserade. Varför rättvisa är viktigt är också avgörande för vad som anses vara rättvist. Vi vet i den här undersökningen inte vilken eller vilka motiveringar som är de viktigaste i arbetstagarnas bedömning av rättvisan. De kan vara ekonomiska, sociala såväl som moraliska motiv (Cropanzano et al, 2001) som ligger till grund för den upplevda orättvisan. Dessa motiv skulle kanske bättre kunna förklara anställdas upplevda lönerättvisa. Kan det vara så att medlemmars behov av social rättvisa är större än ickemedlemmars eftersom de organiserat sig och på så sätt gått med i en social grupp? Är det så att den moraliska rättvisan får står tillbaka på grund av samhällets individualisering? Eller skulle det kunna vara så att de arbetstagare vars rättviseupplevelse domineras av den ekonomiska rättvisan inte arbetar inom vården eftersom lönen allmänt sett inte är så hög där. Vi kan inte veta vilken varför-dimension som är viktigast för de som har svarat på enkäterna. Slutsatser Resultaten i denna studie indikerade att vare sig inställning till individuell lön eller medlemskap hade någon betydelse för deltagarnas upplevda lönerättvisa. Individuell lönesättning skulle därför kunna tolkas fungera lika väl som styrmedel för de båda grupperna. Detta kan ses som positivt eftersom det är lättare för en arbetsgivare att tillgodose de anställdas behov av rättvis behandling om alla anställda har samma åsikter om vad som är rätt. Frågan är dock om resultaten i denna studie kan eller bör tolkas så, främst eftersom medeltalen på distributiv, procedural och informativ rättvisa kan anses legat lågt. Den allmänt upplevda lönerättvisan indikerar snarare att lönesystemet behöver ses över. Kanske bör man med andra ord snarare tolka resultaten som att lönesystemet mötte de olika gruppernas förväntningar lika illa. Tidigare forskning antyder att statligt anställda inte anser att lönen kopplas till deras arbetsresultat (Sverke et al, 2005). Det skulle kunna vara av samma anledning som deltagarna i denna studie med positiv inställning till individuell lön var missnöjda. Likaväl skulle missnöjet bland deltagarna med negativ inställning till individuell lön bero på att lönen inte längre kopplas till bland annat anställningstid och befattning. Skillnaden mellan grupperna i distributiv rättvisa ger visst stöd för denna tolkning. Tanken att använda individuell lönesättning för att motivera anställda till att prestera bättre (Calmfors & Rickardsson, 2004) går om intet om lönen inte anses vara rättvis. Vid tillfället då undersökningen genomfördes kan man därför misstänka att den individuella lönen inte fungerade som tänkt. Frågan är därför om man bör arbeta med individuell lön som styrmedel inom vården. Enligt Meyer (1975) medför individuell lönesättning svårigheter bland annat eftersom individer generellt anser att de presterar bättre än genomsnittet. En effekt av detta vid individuell lönesättning är att alla anställda vill ha en lön som ligger över medellönen för att anse den vara rättvis. Utifrån detta resonemang är det inte förvånande att den upplevda distributiva rättvisan i den här studien var låg. Distributiv rättvisa är helt enkelt omöjlig att uppnå om Meyer (1975) har rätt. Dock finns det forskningsresultat som antyder att interagerande rättvisa kan påverka upplevd distributiv rättvisa (Leung, 19 Ho & Tong, 2004), och att procedural rättvisa är nödvändig för upplevd distributiv rättvisa i de fall då utfallet (lönen) är lågt (Greenberg, 1987b). För lönesystemet inom vården innebär detta att större ansträngningar att uppnå procedural och informativ rättvisa är nödvändig för att kunna använda lön som styrmedel. Den allmänt sett låga lönen i den offentliga sektorn ger också skäl till att misstänka att de tre rättvisedimensioner som berör lönesättningsprocessen, mellanmänsklig behandling och information kring lön är extra viktiga. Som Andersson-Stråberg et al (2005) skriver är det viktigt med tydliga mätkriterier så att de anställda vet vad som premieras och värderas i verksamheten. Det kan dock vara svårt att fastställa dessa mätkriterier i en verksamhet som vården där målen är kvalitativa snarare än kvantitativa. Detta innebär att det finns starka skäl för att omvärdera användandet av lön som styrmedel i en verksamhet där tydliga mätkriterier är mycket svåra eller omöjliga att skapa. De uteblivna skillnaderna mellan medlemmar och ickemedlemmar i facket i upplevd lönerättvisa skulle utifrån fackets sida kunna tolkas som att de genom den förändrade lönepolitiken kommit närmare oorganiserade arbetstagare och att de därför också öppnat för större möjligheter till att fler ansluter sig eller att färre lämnar facket. Men eftersom resultaten kan tolkas som att olika förväntningar trots allt ändå finns hos grupperna kan man inte gå så långt som att säga att facket gjort rätt genom att byta strategi i fråga om lönesättning. Dock talar andra forskningsresultat för att fler och fler fackligt anslutna ställer sig positiva till individuell lönesättning (Wallenberg, 2002), vilket talar för att denna strategi varit den rätta. En möjlig tolkning av resultaten i denna studie är att arbetstagare inte längre ser lönefrågan som ett av de mest centrala ämnena på den fackliga agendan. Fackets roll som garant för de anställdas trygghet kanske mer handlar om anställningstrygghet snarare än lönetrygghet. Trots detta finns det anledning för de fackliga organisationerna att ta reda på om och i så fall vad det är i lönesättningsprocessen, den mellanmänskliga behandlingen och informationen kring lönen som ligger till grund för de anställdas missnöje med lönen. Även om de fackliga organisationerna lämnat öppet för individuell lönesättning finns det fortfarande skäl för dem att undersöka och följa upp vad arbetstagarna anser om sin lön och om de upplever att den är rättvis. Med individualiseringstrenden i samhället (Brown, 1990) för ögonen skulle en tillbakagång till traditionell lönesättning förmodligen inte resultera i en högt upplevd distributiv eller procedural rättvisa inom vården. Men liksom det visade sig vara omöjligt att sätta upp mätkriterier för vad som skulle betraktas som ”lika arbete” när lönepolitiken handlade om att åstadkomma lika lön för lika arbete, lika svårt kan det visa sig bli att sätta upp mätkriterier för vad som ska anses vara optimala och därmed lönegrundande arbetsprestationer inom en verksamhet där måtten ofrånkomligen är subjektiva. Kanske är det dags för en ny lönereform. Referenser Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. I L. Berkowitz (red), Advances in experimental social psychology (2, ss 267-299). New York: Academic Press. 20 Allvin, M. & Sverke, M. (2002). Generationsskillnader och individualisering – slutet för solidariteten? I M. Sverke, & J. Hellgren (red:er), Medlemmen, facket och flexibiliteten: Svensk Fackföreningsrörelse i det moderna arbetslivet (ss 85-102). Lund: Arkiv. Andersson-Stråberg, T., Hellgren, J. & Sverke, M. (2005). Att få vad man förtjänar. Rättviseupplevelser i samband med individuell lönesättning. Arbetsmarknad & Arbetsliv, 11, 93-106. Andersson-Stråberg, T., Sverke, M., Hellgren, J. & Näswall, K. (2005) Attitudes toward individualized pay among human service workers in the public sector. I C. Korunka & P. Hoffman (red:er.), Organizational psychology and healthcare: Change and Quality in Human Service Work (ss 67-82). München: Rainer Hampp Verlag. Augoustinos, M. & Walker, I. (1995). Social Cognition. An Integrated Introduction. London: Sage. Brown, H. P. (1990). The counter-revolution of our time. Industrial Relations, 29, 1-14. Calmfors, L. & Richardsson, K. (2004). Marknadskrafterna och lönebildningen i landsting och regioner. Institutet för arbetsmarknadspolitisk utvärdering, Rapport, IFAU, Uppsala. Carlsson, L. & Wallenberg, J. (1999). Lön-motivation-arbetsresultat: En vetenskaplig undersökning om sambandet. Stockholm: Kommentus. Colquitt, J. A. (2001). On the dimensionality of organizational justice: A construct validation of a measure. Journal of Applied Psychology, 86, 386-400. Colquitt, J. A., Conlon, D. E., Wesson, M. J., Porter, C. O. L. H. & Ng, K. Y. (2001). Justice at the millennium: A meta-analytic review of 25 years of organizational justice research. Journal of Applied Psychology, 86, 425-445. Cropanzano, R., Byrne, Z. S., Bobocel, D. R., & Rupp, D. E. (2001). Moral Virtues, Fairness Heuristics, Social Entities, and Other Denizens of Organizational Justice. Journal of Vocational Behavior, 58, 164-209 Cropanzano, R., Goldman, B. & Folger, R. (2003). Deontic justice: the role of moral principles in workplace fairness. Journal of Organizational Behavior, 24, 10191024. Daly, J. P. & Geyer, P. D. (1994). The role of fairness in implementing large scale change: employee evaluations of process and outcome in seven facility relocations. Journal of Organizational Behavior, 15, 623-638. Eriksson, A., Sverke, M., Hellgren, J. & Wallenberg, J. (2002). Lön som styrmedel. Konsekvenser för kommunanställdas attityder och prestation. Arbetsmarknad & Arbetsliv, 3, 205-219. Folger, R. & Konovsky, M. A. (1989). Effects of Procedural and Distributive Justice on Reactions to Pay Raise Decisions. Academy of Management Journal, 32, 115-130. Folger, R., & Cropanzano, R. (2001). Fairness Theory: Justice as accountability. I J. Greenberg & R. Cropanzano (red:er), Advances in organizational justice (s. 1-55). Palo Alto, CA: Stanford Press. Greenberg, J. (1987a). A taxonomy of organizational justice theories. Academy of Management review, 12, 9-22. Greenberg, J. (1987b). Reactions to Procedural Injustice in Payment Distributions: Do the Means Justify the Ends? Journal of Applied Psychology, 72, 55-61. Greenberg, J. (1990a). Employee theft as a reaction to underpayment inequity: The hidden costs of pay cuts. Journal of Applied Psychology, 75, 561-568. 21 Greenberg, J. (1990b). Organizational justice: Yesterday, today, and tomorrow. Journal of management, 16, 399-432. Hyman R. (1996). Changing union identities in Europe. I P. Leisink, J. Van Leemput & J. Vilrokx (red:er), The challenges to trade unions in Europe: Innovation or adaption. Cheltenham: Edward Elgar. Jenkins, D. G. Jr., Mitra, A., Gupta, N. & Shaw, J. D. (1998). Are Financial Incentives Related to Performance? A Meta-analytic Review of Empirical Research. Journal of Applied Psychology, 83, 777-787. Kjellberg, A. (2001). Fackliga organisationer och medlemmar i dagens Sverige. Lund: Arkiv Kjellberg, A. (2002). Ett fackligt landskap i omvandling. I M. Sverke, & J. Hellgren (red:er), Medlemmen, facket och flexibiliteten. Svensk Fackföreningsrörelse i det moderna arbetslivet. Lund: Arkiv. Leung, K., Ho, S. S-Y. & Tong, K-K. (2004). Effects of Interactional Justice on Egocentric Bias in Resource Allocation Decisions. Journal of Applied Psychology, 89, 405-415. Lind, J. (1996). Trade unions: Social movement or welfare apparatus? I P. Leisink, J. Van Leemput & J. Vilrokx (red:er), The challenges to trade unions in Europe: Innovation or adaptation. Cheltenham: Edward Elgar. Lundh, C. (2002). Spelets regler. Institutioner och lönebildning på den svenska arbetsmarknaden 1850-2000. Stockholm: SNS. Masterson, S. S., Lewis, K., Goldman, B. M. & Taylor, M. S. (2000). Intergrating Justice and Social Exchange: The Differing Effects of Fair Procedures and Treatment on Work Relationships. Academy of Management Journal, 43, 738-748. McFarlin, D. B. & Sweeney, P. D. (1992). Distributive and Procedural Justice as Predictors of Satisfaction With Personal and Organizational Outcomes. Academy of Management Journal, 35, 626-637. Meyer, H. H. (1975). The Pay-for-Performance Dilemma. Organizational Dynamics, 3, 39-50. Nilsson, T. & Ryman, A. (2005). Individuell lön – lönar det sig? Fakta och tro om individuell lönesättning. Stockholm: Arbetslivsinstitutet. Shaw, J. C., Wild, E. & Colquitt, J. A. (2003). To Justify or Excuse?: A Meta-Analytic Review of the Effects of Explanations. Journal of Applied Psychology, 88, 444-458. Simons, T. & Roberson, Q. (2003). Why Managers Should Care About Fairness: The Effects of Aggregate Justice Perceptions on Organizational Outcomes. Journal of Applied Psychology, 88, 432-443. Sverke, M., Näswall, K., & Hellgren, J. (2005). Bättre löner i staten – Enkätundersökning om lön, motivation och arbetsvillkor bland statligt anställda. Rapport, OFR. Thibaut, J. & Walker, L. (1975). Procedural justice: A psychological analysis. Hillsdale, NJ: Erlbaum. Tyler, T. R. (1987). Conditions leading to value-expressive effects in judgments of procedural justice: A test of four models. Journal of Personality and Social Psychology, 52, 333-344. Tyler, T. R. (1990). Why people obey the law: Procedural justice, legitimacy, and compliance. New Haven, CT: Yale University Press. 22 Wallenberg, J. (2002). Kommunals lönepolitik och medlemsopinionen. I M. Sverke, & J. Hellgren (red:er), Medlemmen, facket och flexibiliteten: Svensk Fackföreningsrörelse i det moderna arbetslivet (s. 161-173). Lund: Arkiv. Van den Bos, K., Wilke, H. A. M., Lind, E., & Vermunt, R. (1998). Evaluating Outcomes by Means of the Fair Process Effect: Evidence for Different Process in Fairness and Satisfaction Judgements. Journal of Personality and Social Psychology, 74, 1493-1503. Williams, K. D. (1997). Social ostracism. IR. M. Kowalski (red), Aversive interpersonal behaviours (s. 133-170). New York: Plenum Press.
© Copyright 2024