1. No category

YRKE, KARRIÄR OCH LÖN:
KVINNORS OCH MÄNS OLIKA VILLKOR
PÅ DEN SVENSKA ARBETSMARKNADEN
REDAKTÖRER ASTRID KUNZE OCH KARIN THORBURN
Professor Karin Thorburn, Norges Handelshøyskole
Stockholm den 2 december, 2014
Sju kapitel som belyser olika frågor
Löner och yrkesval
- Den svenska lönestrukturen (Ekberg)
- Könssegregering efter yrke (Hallden)
Rekrytering och karriär
- Könsdiskriminering vid anställning (Åslund)
- Löner hos kvinnor och män mitt i karriären (Boschini,
Håkanson, Sjögren)
Män och kvinnor i ledande positioner
- Urval till höglönepositioner (Bihagen, Nermo, Stern)
- Chefskapets könsmärkta villkor (Wahl, Holgersson Linghag,
Regnö)
- Kvinnor i styrelsen (Thorburn)
Professor Karin Thorburn
2
1. Kvinnor har lägre lön än män
• Kvinnors (heltidsekvivalenta) lön är i genomsnitt 86.1 % av
männens lön
- Dvs lönegapet är 14 %
- En minskning med 3.7 %-enheter sedan 2000
• Löneskillnaden varierar mellan sektorer
- Störst inom landstinget (25 %)
• Störst löneskillnader (21 %) bland höginkomsttagarna
- ”Glas taket”
• Den oförklarade löneskillnaden är 5-6 %
- En fjärdedel av skillnaderna kan förklaras med ålder, utbildning,
näringsgren och företagsstorlek
- Ytterligare 30% kan förklaras med yrke
• Kvinnor arbetar ofta inom yrken med stark kvinnodominans
och relativt låga löner
Professor Karin Thorburn
3
Kvinnors lön i procent av mäns lön, 2005–2012
Kvinnors lön i % av 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
mäns lön
Privat sektor
Skillnad
2005–
2012
85,3 85,9 86,0 85,9 86,6 87,2 87,2 87.8
2.5
Arbetare
88,3 88,8 89,7 89,1 90,0 90,0 90,1 90.9
2.6
Tjänstemän
77,3 78,1 77,9 78,1 79,2 79,2 79,4 80.1
2.8
83,4 83,7 83,0 84,1 84,9 85,4 85,9 85.9
2.5
Kommuner
91,6 91,6 91,0 92,3 93,4 93,9 93,9 93.8
2.2
Landsting
71,4 72,0 72,4 72,7 73,1 73,5 74,0 75.0
3.6
Staten
85,7 87,2 87,3 87,6 88,7 89,3 90,6 91.1
5.4
83,7 84,2 83,7 84,2 85,2 85,7 85,9 86.1
2.4
Offentlig sektor
Samtliga sektorer
Professor Karin Thorburn
4
Regressionsanalys av skillnaden mellan
kvinnors och mäns löner, 2012
Rad
Löneskillnad
mellan kvinnor
och män i %
Kvinnors lön
i % av mäns
lön
(1)
Kön
-11,5
88,5
(2)
(1) + ålder, utbildningsnivå
-13,7
86,3
(3)
(2) + sektor, näringsgren,
företagsstorlek, tjänstgöringsomfattning
-8,5
91,5
(4)
(3) + yrke
-5,0
95,0
(5)
Kön, ålder, utbildningsnivå,
yrke, tjänstgöringsomfattning,
sektor
-5,0
95,0
Professor Karin Thorburn
5
Löneskillnaderna mellan könen ökar med ålder
Professor Karin Thorburn
6
Löneskillnaderna har minskat sedan 2000,
men glastaket består
Könslöneskillnad
Inkomstfördelning
Professor Karin Thorburn
7
47 % av kvinnorna och 16 % av männen
arbetar inom offentlig sektor
Kvinnor
Män
Totalt
989
1 558
2 547
Arbetare
396
820
1 216
Tjänstemän
593
737
1 331
Offentlig sektor
880
304
1 184
Kommuner
591
155
746
Landsting
179
47
226
Staten
110
103
213
1 869
1 862
3 731
Privat sektor
Samtliga sektorer
Professor Karin Thorburn
8
Kvinnor arbetar i stora yrken med låg lön och
små löneskillnader
Kvinnors lön i % av mäns
Genomsnittslön
Professor Karin Thorburn
9
Samma mönster är väldigt tydligt bland
arbetare…
Kvinnors lön i % av mäns
Genomsnittslön
Professor Karin Thorburn
10
…och bland tjänstemän
Kvinnors lön i % av mäns
Genomsnittslön
Professor Karin Thorburn
11
2. Den svenska arbetsmarknaden är starkt
könssegregerad
• Mer än halva arbetskraften måste byta yrke för att en perfekt
könsbalanserad arbetsmarknad skall uppnås
- Ner från 60 % år 2000 till 54 % år 2010
• Kvinnorna börjar ta sig in i de mansdominerade yrkena, men den
motsatta trenden uteblir
- Andel starkt mansdominerade yrken (>20 % män) har minskat från 37 %
till 30 %
- Andel kvinnodominerade yrken (>60%) är oförändrade
• Kvinnor är klart underrepresenterade på ledande befattningar
- Endast en tredjedel av chefsbefattningarna innehas av kvinnor
- Mycket liten ökning (2 %-enheter) det senaste decenniet
• Sverige har en mer könssegregerad arbetsmarknad än
genomsnittet i Europa (D&D olikhets index)
- Svårt att mäta—alternativt index visar motsatsen
Professor Karin Thorburn
12
Könssegregeringen på den svenska arbetsmarknaden har minskat något sedan 2000
Könssegregering efter yrke i Sverige år 2000-2010, D&D index
0.70
0.60
0.50
0.40
0.30
0.20
0.10
0.00
2000/2001
2002
2003
2004
2005
Alla
2006
2007
2008
2009
2010
Heltidsarbetande
Professor Karin Thorburn
13
Sverige framstår som relativt könssegregerat
jämfört med andra länder i Europa
Könssegregering efter yrke i 22 europeiska länder, 2010, mätt med D&Ds
olikhets index
0.70
0.62
0.61
0.60
0.60
0.58
0.56
0.53
0.53
0.53
0.52
0.50
0.50
0.50
0.49
0.47
0.47
0.47
0.47
0.45
0.45
0.44
0.41
0.40
0.40
0.30
0.37
0.62
0.58
0.59
0.59
0.58
0.57
0.49
0.50
0.53
0.49
0.45
0.41
0.20
0.51
0.48
0.48
0.47
0.43
0.36
0.39
0.39
0.22
0.43
0.32
0.23
0.10
0.00
Alla
Heltidsarbetande
Professor Karin Thorburn
14
…men inte om man mäter med ett annat index
Könssegregering efter yrke i 22 europeiska länder, 2010, mätt med
Association index
12.0
10.0
9.9
9.7
8.9
8.6
8.3
8.0
8.0
6.9
6.8
6.8
6.8
6.7
6.7
6.7
6.5
6.4
6.3
6.1
6.1
6.0
9.8
4.0
9.6
9.3
8.8
8.7
5.8
5.5
5.3
5.2
4.9
8.3
6.9
7.0
7.2
6.4
6.9
6.5
6.7
7.0
6.3
6.0
6.2
6.4
5.2
5.3
2.0
4.7
4.3
4.3
0.0
Alla
Heltidsarbetande
Professor Karin Thorburn
15
3. Anonymisering av ansökningarna (AAP)
minskar könsdiskriminering vid anställning
• Studie av utfallet vid tillsättning av tjänster i Göteborgs kommun,
2004-2006
- 1400 ansökningar till 62 tjänster i två stadsdelar som anonymiserades
- Jämförs med 2100 ansökningar till 47 tjänster i en annan stadsdel och
som inte anonymiserats
• All information om kön och etnicitet togs bort när urval till
intervjuerna gjordes
- Informationen var tillgänglig innan jobberbjudandet gjordes
• De tjänster som utlystes var relativt kvalificerade
- Lärare, socialtjänst, chefspositioner, mm.
• Majoriteten av de tidigare anställda var kvinnor
Professor Karin Thorburn
16
Studien visar att kvinnor missgynnas vid urval
till intervju och tillsättning
• Kvinnor behandlades annorlunda än män vid tillsättning av
tjänster när deras kön var känt
- Kvinnor hade större sannolikhet att bli kallade till intervju i de stadsdelar
där ansökningarna hade anonymiserats
- Kvinnor hade också större chans att bli anställda i dessa stadsdelar
• Kan bero på ett aktivt försök att förbättra könsbalansen i
jämförelseförvaltningarna
• Anonymisering av ansökningshandlingar
- Jämnar ut skillnader mellan könen när det gäller att få komma till
intervju och att få ett jobberbjudande
- Upplevdes som besvärligt och tidskrävande
• Ökade antalet onödiga intervjuer av sökande som saknade rätt kvalifikationer
• Troligen inte ett praktiskt verktyg för att öka rekryteringen av
kvinnliga chefer
Professor Karin Thorburn
17
Anonymisering ökar sannolikheten att kvinnor
blir erbjudna intervju och anställning
Skillnader i sannolikheten att bli erbjuden intervju/anställning
(i)
AAP
(ii)
Jämförelse
(iii)
Skillnad AAP–
jämförelse
Erbjuden intervju
Kvinna (jmf med man)
(+2,8 %)
–6,0 %
+8,8 %
Icke-väst (jmf med Sverige)
(–0,4 %)
–8,9 %
+8,4 %
Övriga väst (jmf med Sverige)
(+0,3 %)
(–3,4 %)
(+3,7 %)
Erbjuden anställning
Kvinna (jmf med man)
+2,9 %
–3,8 %
+6,7 %
Icke-väst (jmf med Sverige)
(–2,4 %)
–2,1 %
(–0,3 %)
Övriga väst (jmf med Sverige)
(–0,3 %)
(–3,9 %)
(+3,6 %)
Professor Karin Thorburn
18
4. Vid 45 års ålder ser mäns karriärer och
inkomster i regel bättre ut än kvinnors
• Jämförande undersökning av skillnaderna mellan svenska män
och kvinnors karriärer och inkomster vid 45 års ålder
• Utvecklingen av dessa skillnader mellan 1985 och 2010
• En ålder när de flesta är färdiga med de intensiva småbarnsåren
• Skapar ett kvalifikationsindex för varje årskull med hjälp av en
Mincer regression
ln
ö
å
• Alla män och kvinnor i en årskull delas in i fyra grupper utifrån
deras förväntade lön
-
Toppkvalificerade (5 % högst kvalifikationer)
Högkvalificerade (percentil 80-94)
Medelkvalificerade (percentil 50-79)
Lågkvalificerade (den under halvan)
Professor Karin Thorburn
19
0
.1
lönegap vid 45
.2
.3
.4
.5
Lönegapet har minskat för 45-åriga män och
kvinnor sedan 1990
1990
1995
2000
år
Professor Karin Thorburn
2005
2010
20
0
.1
inkomstgap vid 45
.2
.3
.4
.5
Könsgapet i 45-åringars inkomster har minskat
från 40 % i 1985 till 27 % i 2010
1985
1990
1995
år
2000
2005
2010
Professor Karin Thorburn
21
Män har högre inkomster och större inkomstspridning än kvinnor vid 45 års ålder
Genomsnittliga årsinkomster för 45-årigar efter kvalifikationsnivå (i 1000 kr)
200
400
600
kvinnor
0
årsinkomst vid 45, tkr
800
män
1980
1990
2000
20101980
1990
2000
2010
år
topp
medel
Professor Karin Thorburn
hög
låg
22
Inkomstgapet mellan könen har minskat mest
för de toppkvalificerade (från 48 % till 27 %)
0
inkomstgap vid 45, procent
10
20
30
40
50
Gapet är högst för de högkvalificerade (knappt 40 %) och lägst
för de lågkvalificerade (drygt 20 %)
1985
1990
1995
år
2000
topp
medel
2005
2010
hög
låg
Professor Karin Thorburn
23
Män tar utbildningar som i genomsnitt ger cirka
10 % högre lön vid 45 års ålder
0
kvalifikationsgap vid 45, procent
5
10
15
20
25
30
Skillnaderna mellan kvinnor och män i predicerad lön
(kvalifikationsgapet) har minskat mest för de toppkvalificerade
1990
1995
2000
år
topp
medel
Professor Karin Thorburn
2005
2010
hög
låg
24
Män arbetar som regel heltid medan kvinnors
arbetstid beror på deras kvalifikationsnivå
Andel heltidsarbetande män och kvinnor
kvinnor
.8
.6
.4
.2
0
andel som jobbar heltid
1
män
1990
1995
2000
2005
20101990
1995
2000
2005
2010
år
topp
medel
hög
låg
Professor Karin Thorburn
25
Könsskillnaden i antalet arbetstimmar är nu
mycket liten för de toppkvalificerade
0
arbetstidsgap vid 45, procent
5
10
15
20
Könsgapet i arbetstid vid 45 års ålder
1990
1995
2000
år
topp
medel
Professor Karin Thorburn
2005
2010
hög
låg
26
De toppkvalificerade kvinnorna skaffar nu barn
i samma utsträckning som andra kvinnor
Andelen kvinnor och män som är barnlösa vid 45 års ålder
kvinnor
.2
.1
0
andel som inte har barn
.3
män
1980
1990
2000
20101980
1990
2000
2010
år
topp
medel
hög
låg
Professor Karin Thorburn
27
Män med barn har högre inkomst, medan
sambandet är mer komplicerat för kvinnor
Sambandet mellan inkomst och barn har blivit mindre negativt för
kvinnor, och t.o.m. positivt för de mest kvalificerade kvinnorna
1990
1995
2000
2005
2010
-.2
0
.2
.4
-.2
0
.2
.2
0
-.2
1985
1985
1990
1995
2000
2005
2000
2005
2010
1990
1995
2000
2005
2010
.4
-.2
0
.2
.4
0
-.2
1995
1985
hög och topp, män
.2
.2
0
-.2
1990
2010
medel, män
.4
låg, män
1985
hög och topp, kvinnor
.4
medel, kvinnor
.4
låg, kvinnor
1985
1990
1995
2000
2005
Professor Karin Thorburn
2010
1985
1990
1995
2000
2005
2010
28
5. Kvinnor är underrepresenterade bland de
som har bäst betalt
• Undersökning av de 5 % anställda som tjänar mest i stora
svenska privata företag (minst 500 anställda), 1993-2007
• Företagen är mansdominerade (1/3 av de anställda är kvinnor)
• Kvinnor är underrepresenterade bland de som har bäst betalt
- Kvinnors andel i den översta (99e) lönepercentilen har ökat från 6 % i
1993 till 18 % i 2007
- Könsskillnaden i att inneha topplönepositioner är mindre för de födda på
1960-talet än för äldre generationer
• En prestigefull akademisk utbildning vid ett välrenommerat
universitet är viktig för möjligheten att nå en topplöneposition
- Trots utbildning har kvinnor ändå lägre sannolikhet att nå dit
- Skillnaderna mellan könen har minskat över tid
• Sambandet mellan barn och sannolikheten att nå en högt betald
position är positivt för män och mer komplicerat för kvinnor
Professor Karin Thorburn
29
Kvinnor är underrepresenterade bland de högst
betalda i stora svenska företag
Kvinnors över- och underrepresentation längs lönefördelningen i
stora privata företag, 1993 och 2007
70
60
Procent
50
40
30
20
10
0
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
55
60
Lönefördelningen (i percentiler)
1993
65
70
75
80
85
90
95
2007
Professor Karin Thorburn
30
Könsskillnaden i att inneha en topplöneposition
i stora svenska företag minskar över tid
Oddskvot för kvinnor (relativt män) att nå topplönepositioner när
hänsyn tas till examen (M3) och universitet (M4)
0.45
0.4
0.35
0.3
0.25
0.2
Vid en oddskvot på 1 har kvinnor
och män samma sannolikhet
0.15
0.1
0.05
0
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
M1
2000
M2
2001
M3
2002
2003
2004
2005
2006
2007
M4
Professor Karin Thorburn
31
Sannolikheten att nå en topplöneposition har
ökat för kvinnor med prestigefyllda utbildningar
Andelen 40-åriga män och kvinnor på topplönepositioner
70.00
Procent i topp 5-position
60.00
50.00
40.00
30.00
20.00
10.00
0.00
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
Kvinnor med karriärutb fr. nyare univ
Män med karriärutb fr. nyare univ
Kvinnor med karriärutb fr. äldre univ
Män med karriärutb fr. äldre univ
Kvinnor med annan examen fr. nyare univ
Män med annan examen fr. nyare univ
Kvinnor med annan examen fr. äldre univ
Män med annan examen fr. äldre univ
Professor Karin Thorburn
2007
32
För män finns ett starkt samband mellan antal
barn och sannolikheten att nå en topposition
Andelen män och kvinnor med karriärexamen födda på 1960-talet
som har en topplöneposition
0.45
0.4
Andelen i topp-5 position
0.35
0.3
0.25
0.2
0.15
0.1
0.05
Ålder
0
28
29
women no kids
30
31
men no kids
32
33
34
women one kid
35
36
men one kid
37
38
39
women two kids
40
41
42
men two kids
Professor Karin Thorburn
33
6. Manliga normer styr rekryteringsprocesserna
och påverkar kvinnors karriärmöjligheter
• Sammanfattning av fem olika studier om hur den manliga
normen formar förväntningar på kvinnliga chefer och deras
karriärmöjligheter
• Observationer och djuplodande intervjuer med konsulter och
chefer i de olika organisationerna
• Mansdominerade och kvinnodominerade organisationer
Professor Karin Thorburn
34
Studie I: Män utgör normen vid rekrytering till
höga chefsposter, kvinnor ses som avvikande
• Studie om rekrytering av företagsledare som baserar sig på
intervjuer med nio manliga styrelseordförande
• Manliga chefskandidater ses som normen
• Som en följd ses kvinnliga kandidater på som annorlunda och
bristfälliga
- Kvinnor anses sakna rätt kompetens, inte ha rätt utbildning, välja fel
chefsjobb, inte kunna spelreglerna, sakna kontaktnät, etc.
• En brist hos en kvinna betraktas ofta som ett fel som inte kan
rättas till
- Samma brist hos en man ses istället som en möjlighet och kan
korrigeras
• Definitionen av kvinnor som utanförstående begränsar deras
karriärmöjligheter
• Följden blir att kvinnor som inte stämmer med chefsidealet
utesluts från rekryteringsprocesserna
Professor Karin Thorburn
35
Studie II: Kvinnors stillatigande om upplevd
könsdiskriminering gör den till norm
• Undersöker kvinnors karriärmöjligheter inom mansdominerade
företag
• En stor andel kvinnor har upplevt könsdiskriminering vad gäller
befordran, lön, eller inte få äran för ett väl utfört arbete
• En vanlig reaktion vid diskriminering är att inta en defensiv attityd
och ignorera det som skett för att undvika att ses som besvärlig
• Ett tyst accepterande gör dock att könsdiskriminering kan bli
normen på en arbetsplats
Professor Karin Thorburn
36
Studie III: Brister ses som slutgiltiga hos
kvinnor och utvecklingsbara hos män
• Granskning av ett ledarutvecklingsprogram i en organisation där
en majoritet av de anställda (ca 60 %) är kvinnor
- Programmets avsikt är att förbättra könsbalansen vid rekrytering till
chefer
• I utvärdering av deltagarnas potential som chefer beskrivs
kvinnor ofta ganska kort och slutgiltigt
- Männens potential diskuteras mer utförande och eventuella brister
anses som utvecklingsbara och tillfälliga
• Män bedöms oftast utifrån sin potential
- Deras tillkortakommanden kan förbättras genom mognad och träning
• Kvinnor bedöms istället efter sin befintliga kompetens och
erfarenhet i relation till kraven
• Män uttrycker förväntningar om att klättra på karriärstegen,
medan kvinnor uttrycker förhoppningar om detsamma
Professor Karin Thorburn
37
Studie IV: Ledarskapsprogram for kvinnor
upplevdes som en mycket positiv erfarenhet
• Ledarskapsprogram som är en riktad satsning på kvinnor inom
ett mansdominerat företag
• Många kvinnor var till en början skeptiska till att bli utvalda just
för att de var kvinnor
- Hade länge arbetat hårt för att identifieras genom sin kompetens
snarare än sitt kön
• Mot slutet av programmet var även de mest skeptiska kvinnorna
mycket positiva till programmets utformning
• Deltagarna beskriver erfarenheten av att vara i en grupp med
bara kvinnor som mycket positiv
- Gav dem möjlighet att slippa definieras efter sitt kön, att diskutera
manliga normer och att utbyta erfarenheter
• De utvecklade i tillägg ett kvinnligt nätverk som värderades högt
Professor Karin Thorburn
38
Studie V: I kvinnodominerade organisationer
bedöms kvinnliga chefer utifrån sin kompetens
• Intervjuer med kvinnliga chefer i en kvinnodominerad
organisation
• Här upplever kvinnorna att de bedöms utifrån sina professionella
förmågor och att deras kön är irrelevant för bedömningen
• Ingen ifrågasatte chefernas kompetens eller såg dem som
bristfälliga
• Kvinnorna känner sig bekväma i sin chefsroll, ser sig som ”rätt”
och som ”ägare” av organisationen
Professor Karin Thorburn
39
7. Kvinnors inträde i styrelserummen har
positiva effekter men går alltför långsamt
• Internationell forskning visar att könsbalanserade styrelser tar
sin övervakande roll på större allvar
- Kvinnor har högre närvaro på styrelsemötena
- Män har bättre närvarofrekvens när styrelsen är könsbalanserad
- Styrelser med en kritisk massa kvinnor är mer aktiva på mötena
• Ställer mer frågor och kräver mer information
• Detta gäller både kvinnor och män
- Högre sannolikhet att VD byts ut när bolaget går dåligt
• Forskningen visar också på andra positiva effekter av fler
kvinnor i styrelserna
- Mindre lönegap mellan kvinnliga och manliga toppchefer
- Följs av en ökning av andelen kvinnor i ledningsgruppen
• Positiv korrelation mellan andelen kvinnliga styrelsemedlemmar
och lönsamhet, aktieavkastning, tillväxt, mm
Professor Karin Thorburn
40
Professor Karin Thorburn
41
Den norska könskvoteringen till styrelser i ASA
har haft få märkbara effekter
• Kvoteringslagen antogs i december 2005 som en del av
aktiebolagslagen (likvidation som påföljd)
- Senast januari 2008 måste styrelsen ha minst 40 % av vardera könet
• Ingen effekt på marknadsvärdet av börsnoterade bolag
- Varken i kursreaktion eller pris/bok
• Ändrade styrelsens sammansättning märkbart
- Stor ökning av andelen kvinnor (yngre, bättre utbildade)
- Men oförändrad storlek på styrelsen
• Antalet börsnoterade bolag på OSE ökade från 176 i 2003, till
217 i 2005 och 257 i 2008
- Hade antagligen ingenting med kvoteringslagen att göra
• Minskning av antalet individer med ett stort antal styrelseposter i
börsnoterade bolag
Professor Karin Thorburn
42
Ingen märkbar kursreaktion vid händelser av
vikt för lagstiftningsprocessen
Datum
Norska
bolag
Händelse
Alfa
Utländska Lång/kort
bolag
portfölj
0,000
0,001
-0,000
1999-10-15
Offentliga utfrågning
-0,008*
-0,007
-0,001
2001-07-02
Offentliga utfrågning
0,001
0,002
-0,001
2002-02-22
Artikel i VG
-0,007***
-0,005***
-0,001
2002-03-08
Uppmaning till
näringslivet
0,007
0,007
-0,001
2003-03-13
Lagförslag
-0,004
-0,003
-0,001
2003-11-27
Frivillig lag antogs
0,003
0,004*
-0,001
2005-12-05
Sanktioner infördes
0,003
0,004*
-0,001
0,363***
0,480***
-0,117
Världsindex
Professor Karin Thorburn
43
Andelen kvinnor ökade märkbart, men styrelsens
storlek förblev oförändrad
Genomsnitt
2002
2006
2009
Antal styrelsemedlemmar
5,5
5,6
5,3
Andel kvinnor (i %)
7%
29%
43%
Andel med VD erfarenhet (i %)
65%
59%
58%
Andel med universitetsexamen (i %)
26%
28%
29%
Ålder (antal år)
51
51
52
Tid sedan tillsättning
3,0
2,3
2,6
93%
92%
90%
1,4
2,3
1,9
Andel norska styrelsemedlemmar (i %)
Antal VD eller styrelseuppdrag per person
Professor Karin Thorburn
44
Kvinnliga styrelsemedlemmar är yngre och har
högre utbildning
Female
Male
New
Exiting
New
Exiting
46
48
50
53
CEO experience
31%
36%
64%
65%
University degree
33%
30%
19%
23%
CEO
16%
20%
28%
26%
CFO
7%
9%
5%
3%
VP
13%
14%
7%
5%
Non-executive manager
15%
14%
5%
5%
Consultant
14%
9%
10%
10%
Age
Primary outside occupation:
Professor Karin Thorburn
45
Ingen har haft mer än sju styrelseuppdrag
sedan 2008
Antalet individer med 8-10 styrelseuppdrag i norska börsbolag, 1996-2011
5
4
3
2
1
0
Men
Women
Professor Karin Thorburn
46
Antalet personer som sitter i fler än fem
styrelser har blivit färre
Antalet individer med 6-10 styrelseuppdrag i norska börsbolag, 1996-2011
20
18
16
14
12
10
8
6
4
2
0
Men
Women
Professor Karin Thorburn
47
Sverige ligger på sjätte plats i Europa när det
gäller kvinnlig representation i styrelsen
Andelen kvinnliga styrelsemedlemmar i stora börsbolag i Europa, April 2014
60
50
49
42
40
30
20
31 30
29
27
25
23 23 23
22
19 18 18 18
17 16
15
12 12 11
11 10
9
10
7
3
0
Professor Karin Thorburn
48
Många Europeiska länder har infört könskvotering
till styrelserna i stora börsnoterade bolag
Country
Year
passed
Quot
a size
Year of
compliance
Sanctions
% female
directors
April 2014
Norway
2003
40%
2008
yes
42%
Spain
2007
40%
2015
no
16%
Iceland
2010
40%
2013
yes
49%
Italy
2011
33%
2015
yes
19%
Netherlands
2011
30%
2016
no
25%
France
2011
40%
2014/17
yes
30%
Belgium
2011
33%
2019
yes
18%
Germany
2013
30%
2016
yes
22%
In progress
40%
2020
no
19%
European Union
Professor Karin Thorburn
49
Ökningen i andel kvinnor går fortast i de länder
som har infört kvotering
Förändring i andel kvinnliga styrelsemedlemmar i %enheter mellan oktober 2010 och april 2014
20
18
14 14
15
10
5
5
0
0
-2
-5
-5
-10
0
1
2
2
3
3
3
3
6
6
6
7
7
8
8
9
9 10
3
0
-4
-10
-15
Professor Karin Thorburn
50
Andelen kvinnliga styrelsemedlemmar i de
svenska börsbolagen står stilla…
25%
22.2%
19.3%
20%
17.7%
14.9%
15%
18.6%
22.9% 22.7%
22.3% 22.7%
19.1%
15.9%
11.4%
10%
6.1%
5%
0%
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
Professor Karin Thorburn
51
Drygt hälften av de svenska börsbolagen har
högst en kvinna i styrelsen
Andel svenska börsbolag med 0 till 5 kvinnor i styrelsen 2012
40%
38%
35%
35%
30%
20%
38 bolag
(15 %) i
2014
15%
14%
25%
12%
10%
5%
1%
0%
0
1
2
3
Professor Karin Thorburn
4
0%
5
52
Sju lärdomar att ta med sig
1. Kvinnor har lägre lön än män
2. Den svenska arbetsmarknaden är starkt könssegregerad
3. Anonymisering av ansökningshandlingarna (AAP) minskar
könsdiskriminering vid anställningar
4. Vid 45 års ålder ser mäns karriärer och inkomster i regel bättre
ut än kvinnors
5. Kvinnor är underrepresenterade bland de som har bäst betalt i
stora svenska företag
6. Manliga normer styr rekryteringsprocesserna och påverkar
kvinnors karriärmöjligheter
7. Kvinnors inträde i styrelserummen har positiva effekter men
går alltför långsamt
Professor Karin Thorburn
53