Povzetki knjige An Introduction to the Sociology of Work and
Povzetki knjige An Introduction to the Sociology of Work and Occupations Avtor: Rudi Volt Prirpavile študentke predmetov Poklicna pedagogika in Poklicna andragogika Poklicna pedagogika in andragogika, MA Študijsko leto 2014/2015 Ljubljana, december 2014 Kazalo vsebine UVOD ....................................................................................................................................... 3 Vsebina knjige po poglavjih .................................................................................................. 3 1. poglavje: Delo pred industrializacijo..................................................................................... 8 2. poglavje: Organizacija dela v predindustrijski dobi ............................................................ 11 3. poglavje: Industrializacija in njene posledice...................................................................... 14 4. poglavje: Birokratska organizacija ...................................................................................... 17 5. poglavje: Tehnologija in delo .............................................................................................. 19 6. poglavje: Globalizacija ........................................................................................................ 22 7. poglavje: Najti službo .......................................................................................................... 24 8. poglavje: Kultura delovnega mesta in socializacija ............................................................ 27 9. Poglavje: Profesija in profesionalizacija ............................................................................. 31 10. poglavje: Pravičnost pri razporeditvi osebnih dohodkov .................................................. 34 11. poglavje: Življenje na delovnem mestu – delo in njegove koristi ..................................... 38 12. poglavje: Življenje na delovnem mestu – nevarnosti in pritiski na delu .......................... 41 13. poglavje: Raznolikost na delovnem mestu ........................................................................ 45 14. poglavje: Poklicne in življenjske vloge ............................................................................. 47 15. poglavje: Zaključek – delo danes in jutri .......................................................................... 50 2 UVOD (Katja Kragelj) Delo je poglavitna aktivnost v našem življenju. Omogoča nam razvoj osebne identitete, stik s socialnim omrežjem, možnost uporabe in razvoj veščin ter seveda redni prihodek. Je del našega življenja, zato nanj gledamo kot na individualno dejavnost. Od nas je odvisno, kako se bomo pripravili na bodoče delo, poklic, ki ga bomo opravljali. Vendar je tudi del našega širšega socialnega omrežja, saj je poklicno življenje oblikovane glede na strukturo družbe. Nanj vpliva etnična pripadnost, spol, razredna pripadnost, razmerje moči in avtoritete. Socialna struktura družbe se oblikuje glede na tehnologijo – le-ta tako vpliva tudi na razvoj profesij, dela, služb. V knjigi An introduction to the Sociology of work and occupations se avtor trudi povezati delo z nekaterimi ključnimi elementi sociologije, in sicer z etnično pripadnostjo, spolom, socialnim statusom, izobraževanjem oz. stopnjo izobrazbe, socialnim omrežjem in vrsto organizacij. Knjiga nam predstavi delo nekoč in danes, da bomo skozi zgodovino lažje razumeli sedanjost in prihodnost razvoja dela. Predstavljen je tudi vpliv zgodovine in zdajšnje družbene ureditve na poklicno življenje ljudi. Knjiga je razdeljena na 15 poglavij, ki se med seboj dopolnjujejo. V vsakem poglavju se avtor osredotoči na določeno obdobje oz. temo, ki obravnava delo, poklicno življenje v povezavi z drugim elementom sociologije. V naslednjem odstavku so napisana poglavja in podnaslovi knjige, v katerih so predstavljene določene teme, ki jih avtor obravnava. Vsebina knjige po poglavjih 1. Delo pred industrializacijo - Najstarejši in najdaljši način življenja in dela - Nabiralniške in lovske družbe v sodobnem svetu - Življenje zbirateljev in lovcev - Kmetijska revolucija - Kmetijstvo in kulturne spremembe - Obrtništvo 3 - Čas in delo - Protestantizem in vzpon kapitalizma 2. Organizacija dela v predindustrijski dobi - Tradicionalne družbe in organizacija dela - Družina kot izhodišče organizacije dela - Suženjstvo - Kaste in poklici - Cehi - Vajeništvo - Ocena cehovstva 3. Industrializacija in njene posledice - Industrijska revolucija - Kapitalizem in tržno gospodarstvo - Plače in delovni pogoji v industrijski revoluciji - Ženske v industrijskih revoluciji - Industrializacija in družbeni protesti - Nastanek znanstvene organizacije dela - Tekoči trak - Postindustrijska revolucija 4. Birokratska organizacija - Razvoj birokratske organizacije - Elementi birokratske organizacije - Kje birokracija deluje in kje ne - Birokratska organizacija, delo in delavci - Alternative birokraciji 5. Tehnologija in delo - Tehnologija in delo - Opredelitev tehnologije - Tehnološka brezposelnost - Razvijanje novih veščin - Tehnologija in vodstvo - Delo, veščine in današnja tehnologija 4 - Delo na daljavo - Tehnologija in globalizacija 6. Globalizacija - Vlade in globalizacija - Multinacionalne združbe in globalna produkcija - Gospodarske koristi tujega trgovanja - Delavci v tujini - Delavci doma - Globalizacija in nove službe - Priseljevanje - Vladne politike in priseljevanje 7. Najti delo - Ekonomija trga dela - Zakoni o minimalnih plačah - Službe, človeški kapital in kvalifikacije - Socialno omrežje in njegov pomen 8. Kultura delovnega mesta in socializacija - Pomen kulture delovnega mesta - Prehod socializacije v kulturo - Socializacija kot dolgotrajen proces - Socializacija in identiteta - Poklicni in organizacijski heroji - Socializacija na različnih poklicnih področjih - Inciacijski obredi - Organizacije in subkulture - Podporne subkulture na delovnem mestu - Odklonilne subkulture - Socializacija, kariera, obremenitev 9. Profesija in profesionalizacija - Pristop k poklicem s kontrolnim seznamom - Poklicni kontinuum - Doseganje statusa strokovnosti 5 - Strokovnost kot sredstvo nadzora - Strokovnjaki v organizacijah - Današnji izzivi za poklice - Vir nadzora in poklicna samostojnost - Raznolikost in poklicni status 10. Kdo dobi kaj? - Stabilnost plačnega sistema: trg - Ekonomija - Povečevanje plačnega razmerja - Zakaj se je neenakost med plačnimi razmerji povečala? - Brezposelnost in prihodki - Porazdelitev prihodka v spreminjajočem gospodarstvu - Uvedba računalniškega sistema in neenakost prihodkov - Globalizacija, zaposlitev in prihodki - Sindikati in prihodki delavcev - Priseljevanje in prihodki - Ugled poklica 11. Življenje v službi - delo in njegove nagrade - Zaposlitev in brezposelnost - Posledice brezposelnosti - Vrste zaposlitve - Delo brez plačila - Delovno mesto kot prostor učenja - Usposabljanje na delovnem mestu ter zaposlitvene možnosti - Delovna in socialna interakcija - Socialni odnosi in delovna uspešnost - Zadovoljstvo in delo 12. Življenje v službi - nevarnosti in pritiski na delu - Delo kot nevarnost za zdravje - Stres na delovnem mestu - Poklic, varnost in negotovost - Spolno nadlegovanje na delovnem mestu - Pohlepne ustanove 6 - Odtujenost delovne sile - Manifestacije nezadovoljstva - Odzivi na odtujenost na delovnem mestu - Zadovoljstvo in nezadovoljstvo na delovnem mestu danes - Ključ do zadovoljstva na delovnem mestu 13. Različnost na delovnem mestu - Rasa, etična pripadnost in praksa zaposlovanja - Ženske kot delovna sila - Diskriminacija, poklicno rasno razlikovanje in plača - Napredovanje - Pravna sredstva proti diskriminaciji in poklicnem rasnem razlikovanju - Primerjava delovnih mest 14. Poklicne vloge in življenjske vloge - Ločitev poklicnega in osebnega življenja - Delovni čas - Plačano delo in hišna opravila - Družina in kariera - Usklajevanje poklicnega in osebnega življenja 15. Zaključek: Delo danes in jutri - Tehnologija, delo in zaposlitev - Narediti globalizacijo in tehnološke spremembe bolj pravične - Pravičnejša sprememba - Delo in demografske skupine - Etnična pripadnost, spol in delo - Ženske, delo in družina - Zmanjševanje neenakosti med plačnimi razmerji - Zdravstvena zmeda - Usoda profesij - Organizacije 21. stoletja - Delavci in poklici prihodnosti 7 1. poglavje: Delo pred industrializacijo (Larisa Švajger) Poglavje Delo pred industrializacijo govori o tem, kako je današnji način preživetja povsem drugačen od tistega v prazgodovini in zgodovini človeškega obstoja, razvoja. Današnji svet pisarn, tovarn, trgovin in kmetij je radikalen odmik od poti naših prednikov, kako so skrbeli za svoje preživetje. Najstarejši in najdaljši način življenja in dela Ljudje so se za svoje preživetje ukvarjali z nabiralništvom in lovom. Razvoj človeka je potekal v tesni povezavi z izumom in uporabo orodij, ki so izboljšala možnosti za preživetje posameznikov, ki so bili za to tehnično najbolj usposobljeni. Zaradi večjih možnosti preživetja so se ljudje povezovali v večje skupine; tako so bili skupni lovi pomembno mesto verbalnega in neverbalnega komuniciranja, kjer pa so si lahko tudi izmenjali znanje o tehnikah za izdelavo nekaterih vrst orodja. Nabiralniške in lovske družbe v sodobnem svetu Družbe, ki se ukvarjajo z nabiralništvom in lovom lahko danes najdemo na Arktiki, kot tudi v nekaterih delih Avstralije in Afrike, Amazoniji in Novi Gvineji. Danes so družbe te vrste blizu izumrtja; 0,001 % svetovnega prebivalstva se namreč ukvarja z nabiralništvom in lovom kot primarnim virom njihovega preživetja. Kung San živijo v puščavi Kalahari, kjer je izrazito izsušeno okolje, ki pa je dom različnih rastlin in živali. Ukvarjajo se predvsem z nabiralništvom in lovom, pri čemer pa so se z nabiranjem raznih rastlin ukvarjale ženske, moški pa so hodili na lov - vidimo lahko, da je šlo za prvo delitev dela po spolu. Življenje nabiralcev in lovcev Ljudje, ki živijo v modernih družbah izobilje merijo v denarju in imetju, vendar za Kung San je izobilje v možnosti, da uživajo v izobilju prostega časa. In to je njihov interes za materialne dobrine, ki jim omogoča, da več časa namenjajo druženju in plesu, kot pa nabiranju in lovu. To pomanjkanje interesa za materialne dobrine ni zavestna izbira asketskega načina življenja, ampak je naravna posledica nezmožnosti, da ostanejo na enem mestu za daljše časovno obdobje. V večini primerov je način 8 življenja zbiranja in lova nujno nomadsko, kar pomeni, da se selijo iz enega kraja v drug z namenom, da si poiščejo hrano za preživetje, in v tem primeru stalnih selitev, bi jim materialne dobrine in imetje bile bolj v breme kot pa bistvene sestavine dobrega življenja. Tudi otroci so jim v veliko breme, zato so zelo pogosti splavi in detomori. Kmetijska revolucija Ljudje so se 2,5 milijona let prehranjevali tako, da so nabirali rastline in lovili živali, ki so živele in se razmnoževale brez človekovega posredovanja. Vse to pa se je spremenilo pred 10.000 let, ko je namerno gojenje rastlin začelo izpodrivati nabiralništvo in lov kot glavni sredstvi preživetja. Začetna faza gojenja rastlin je bilo motično poljedelstvo, pri katerem se je uporabljala motika za obračanje in rahljanje zemlje. Pogosto so uporabljali tehniko, ki so jo imenovali »slash and burn«; neko območje so posekali in ga nato zažgali ter si na tak način pridobili zemljišče za gojenje, pepel pa je bil zelo koristen kot hranilo za zemljo. Poljedelstvo je tako zagotavljalo veliko več hrane na enoto ozemlja kot pa nabiralništvo in lov. To pomeni, da je kmetijsko gospodarstvo preskrbelo veliko več ljudi na nekem zemljišču kot pa nomadsko nabiralništvo in lov. Možnost podpirati veliko večje število ljudi bi lahko šteli kot glavno prednost te oblike proizvodne dejavnosti, vendar pa je po drugi strani prehod h kmetijstvu povečalo povpraševanje po delovni sili. Delo je bilo še bolj zahtevno, saj so morali zemljo obdelovati vsako leto na novo, jo gnojiti, odstranjevati plevel ter jo pripraviti na setev. Kmetijstvo in kulturne spremembe Za večino oblik kmetovanja je bilo značilno razlikovanje med moškimi in ženskimi deli. Pri poljedelstvu je bila glavna naloga za moške, da so počistili ozemlje in ga pripravili za obdelavo. Ko je bilo to strojeno, je bila ženska naloga sajenje, pletenje in obiranje pridelkov. Ukvarjanje s kmetijstvom je ljudem omogočalo, da so se začeli stalno naseljevati, kar pa je prispevalo tudi k razvoju prvih mest. Urbanizacija je povzročila tudi več medsebojnih sporov, bojevanj, saj so mesta ponujala večje možnost za plen. Razvoj novih materialov, kot sta bron in železo, ki so jih kvalificirani delavci oblikovali v bolj učinkovito orožje in oklep, so dodatno spodbujali ropanje, uničevanje in premagovanje. Več hrane, novo orožje, razširitev 9 bojevanja in organizirano nasilje je bilo tako bolj pogosto kot v nabiralno lovskih družbah. Obrtništvo V povprečju je približno 3-5 % prebivalstva naprednih predindustrijskih kmetijskih društev delalo kot lončarji, kovači, predilci in tkalci, pivovarji in drugi specializirani obrtniki. Arteško delo je bilo v glavnem dejavnost majhnega obsega, ki je vključevalo družinske člane in nekaj vajencev. Poleg tega je bil znan sistem »putting-out«, pri katerem gre za proizvodnjo dobrin v zasebnih domovih obrtnikov pod nadzorom trgovca, ki jim plača določeno vsoto za končni izdelek in prodava naprej. Trgovci so po blago odhajali tja, kjer so ga proizvajali in je bilo zato poceni in ga z dobičkom prodajali tam, kjer ga ni bilo in je bilo zato drago. Trgovci so svoj denar vlagali v množično proizvodnjo iskanega blaga, od katerega so si obetali dobiček. Rokodelce so zalagali s surovinami in orodjem, ti pa so se zavezali, da jim bodo izročili vse proizvedeno blago. Trgovci so nato organizirali prodajo proizvodov na tržiščih, kjer je bilo po njih povpraševanje in imeli pri tem dobiček. Čas in delo Za kmetijsko delo je bila značilna ohlapnost obdobij, ko je bilo dela več ali manj, zato so bili delovni urniki obrtnikov in trgovcev v veliki meri fleksibilni in se niso držali nekih vnaprej določenih urnikov. Odnos do dela in časa pa se je začel spreminjati, sčasoma so čas najprej merili s pomočjo sončne ure, peščenih ur, sveče in s pomočjo naprav, ki se uporabljajo s pomočjo padanja vode. Mehanična ura se je prvič pojavila na Kitajskem in sicer proti koncu 11. stoletja. Mehanske ure so bile uporabljene za označevanje delovnega časa kmalu po njihovem izumu. Natančen urnik dela je bil posledica pojava novih mehanskih tehnologij, ki so preoblikovale delo, gospodarstvo in ljudi, ki so delali. Protestantizem in vzpon kapitalizma Kalvinistična teologija je sprejela in celo slavila kopičenje bogastva, ki pa ga je bilo potrebno pridobiti na pravi način, s trdim delom in varčnostjo. Bogastvo se ni smelo uporabljati za razdajanje in razkošno življenje. Asketski način življenja je prevladoval, dobiček pa je bilo potrebno nameniti za upravljanje produktivnih podjetij. Trdo delati in uspeti pomeni, da služijo Bogu, materialni uspeh pa pomeni, 10 da smrti ne bo sledilo večno prekletstvo. Kalvinistični protestanti imajo tudi drugačna stališča glede časa. Tako kot denarno bogastvo je tudi čas bil nekaj, kar se ne sme zapravljati v neresna udejstvovanja, ampak so ga vlagali v vrsto aktivnosti, ki so prispevale k lastnemu materialnemu uspehu. Države, kjer je kapitalizem prvič cvetel in kjer je bila gospodarska rast najbolj hitra, so bile večinoma protestantske: Anglija, Škotska, Nizozemska in protestantske religije v Franciji in Nemčiji. So pa h gospodarski rasti protestantskih držav veliko pripomogla tudi pismenost ljudi in tiskana gradiva. 2. poglavje: Organizacija dela v predindustrijski dobi (Tanja Pestotnik) V drugem poglavju je predstavljena organizacija dela, ki temelji na uveljavljanju družbenih vlog in statusov. Organizacija dela ima vpliv na družbo in družba obratno sorazmerno vpliva nanjo. Vsaka družba in organizacija dela odražata obstoječe družbene strukture in procese (z vsemi pozitivnimi in negativnimi posledicami). I. Organizacija dela v tradicionalnih družbah in razlikovanje med raso in etnično pripadnostjo: V tradicionalnih družbah so se naloge nanašale na ustanovljene socialne kategorije, na prirojen status. Ta temelji na značilnostih, ki jih posameznik ne more spremeniti (spol, starost, rasa in etična pripadnost). Razlika med raso in etnično pripadnostjo: *rasa: je bolj biološka kategorija, ki se izraža s fizikalnimi značilnostmi (barva kože, las, obrazne poteze) *etnična pripadnost: osredotoča se na skupen jezik, kulturo, zgodovino. Narod je generacija ljudi, ki so omejeni na majhno, izolirano območje za neko daljše časovno obdobje. II. Družina kot osnova organizacije dela 11 Poleg spola, starosti, rase in etnične pripadnosti se tudi družini, v katero se posameznik rodi, pripisuje pomemben status. Družinske vezi so bile pogosto vključene v organizacijo dela in so pomembne še danes. Družinska vezanost je bila posebej očitna v predindustrijski dobi, saj takrat ni bilo razlike med »družino« in »delavno enoto«. Profesionalno in poklicno življenje nista bila ločena. Družinska struktura je predpostavljala hierarhijo, ki jo odraža spol in starost. Starejši moški je imel oblast nad ženskami in mlajšimi člani družine. Glava družine je torej tudi vodja, npr. ceha. Družina ima nekaj bistvenega za delovanje učinkovite organizacije: zaupanje. Članstvo družine predstavlja branik zaščite in medsebojne podpore. III. Suženjstvo zelo priporočam ogled filma 12 years a slave (12 let suženj) Pripisovanje statusov je privedlo do izkoriščanja nekaterih članov družbe zaradi koristoljubja drugih članov. Suženjstvo je najbolj ekstremen primer pripisovanja statusa glede na raso in etično pripadnost. Suženjstvo je bilo prisotno skoraj čez vso človeško zgodovino: Mezopotamija, Egipt, Grčija, Rim. Ko je šlo suženjstvo v Evropi počasi v zaton, se je razmahnilo v Indiji in Ameriki (trgovina z ljudmi je bila zelo donosna). Suženjstvo in rasno razlikovanje sta šla »z roko v roki« in se zato izredno krepila. V Ameriki je imelo suženjstvo močno dedno komponento, med tem ko v Rimu temu ni bilo tako. Suženj si je lahko kupil svobodo (tudi če je bil svoboden še ni imel status državljana). Zanimivost z vidika organizacije dela: sužnji niso bili v tolikšni meri motivirani in učinkoviti kot plačani delavci. Dejstvo je tudi, da je suženjstvo zaviralo tehnološki napredek. Slednji namreč zahteva duševno zmogljivost (ki je bila cenjena s strani grških filozofov) in pripravljenost na inovacije – pri suženjstvu pa tega ni. V srednjem veku se je pojavila nova oblika pripisovanja statusov: tlačanstvo. Kmetje so bili svobodni, vendar so delali na tuji zemlji, delali tlako, dajali davek državi, itd. Poleg tlačanstva se je oblikovalo tudi služabništvo, ki je bilo »popularno« predvsem v mediteranskih predelih. V Italiji je bilo prisotno vse do 18. stoletja. IV. Kastni sistem 12 Kasta je skupina, ki se gradi na podlagi skupnih prednikov in prakse endogamije. Člani posamezne kaste partnerje izbirajo znotraj kaste, kateri pripadajo. Primer kastnega sistema: Indija. Tu so glavne 4 kaste, ki so hierarhično urejene glede prepričanje in čistost. Te sovpadajo z 4 poklicnimi kategorijami: Brahmani Duhovniki in učenjaki Kšatrije Vojaki in vladarji Vajšije Kmetje in trgovci Sudre Obrtniki in delavci Nedotakljivi (ti kvarijo višje kaste) V zadnjih desetletjih se strog kastni sistem rahlja, saj je možnost izobraževanja in razširjenost demokracije oslabila tradicionalne ideje o čistosti, ki je podpirala kastni sistem. V. Cehi Ceh je skupina kvalificiranih delavcev, ki opravljajo določene naloge. Nanaša se na določeno obrt in običajno na neko določeno srednjeveško mesto. V srednjem veku je tako ceh bila dominantna oblika organizacije dela v urbanih območjih. S cehi se je ohranjala obstoječa družbena ureditev. Samoregulacija je bistvena za strukturo in delovanje cehov. V cehih je bilo določeno kdo opravlja delo, koliko bo izdelkov in kakšna bo cena teh izdelkov. Zaradi prizadevanj omejevanja konkurence je posledično privedlo do tega, da gospodarstvo ni skoraj nič napredovalo (več o tem v zadnjem delu). Vajeništvo Vajeništvo je prvo obdobje vstopa v ceh, kjer novinec razvija svoje osnovne sposobnosti prva strukturirana izobraževalna pot. Biti vajenec je bil formalen status, ki je temeljil na prisegi ali na pisni pogodbi. Vajenec se ni le učil, ampak tudi asimiliral vrednote, norme in stališča značilna za nek določen ceh. Ocena organizacije ceha Ceh je bila uspešna družbena in gospodarska institucija, ki je preživela nekaj stoletij. Vendar pa je bil ceh obsojen na propad, saj je hiter tehnološki napredek in vzpon kapitalizma povzročil večanje trgov in nižanje cen izdelkov (tudi nižanje kvalitete izdelkov). Adam Smith piše o tem, da propad cehov niso pretirano obžalovali, saj naj bi ti zavirali delovanje tržnih sil. Pretok delovne sile in blaga sta namreč bistvena za učinkovito delovanje tržnega sistema. 13 Če zadevo pogledamo pobliže, vse ni bilo tako črno-belo, ampak precej bolj kompleksno. Res je, da so vsi predpisi in odnosi zavirali inovacije, vendar pa je vajeništvo imelo velik pomen za tehnološki napredek. Vajenci so se konkretno učili in ne le opazovali. Vajeništvo je torej predpostavljalo oboje. Cehi in druge tradicionalne oblike organiziranosti niso več razširjeni tako, kot v preteklosti, saj sodobno gospodarstvo sloni na zapletenih načinih organizacije. Vendar pa so se kljub temu v nekaterih dejavnostih ohranile značilnosti cehov. 3. poglavje: Industrializacija in njene posledice (Leonida Brezovec) Industrijska revolucija Sredi 18. stoletja se je manufakturni način dela (delo z uporabo preprostega orodja rokodelcev v svojih majhnih delavnicah) začel radikalno spreminjati. Najprej so se spremembe začele v Veliki Britaniji, nato še v drugih delih sveta. Industrijska revolucija je prinesla velike spremembe v tehnologiji, organizaciji dela, delovnih procesih in ekonomskih razmerjih. Ena izmed njenih bistvenih značilnosti je bila velika uporaba zunanjih virov energije. Pogosto se industrijsko revolucijo povezuje z razvojem uporabe parne moči, vendar je bil do sredine 19. stoletja najpogosteje uporabljen vir moči vodno kolo ali mlin s turbino. Mehanizacija in nadaljnji razvoj novih virov moči sta transformirala mnogo področij v industriji. Vse od majhnih žebljičkov do lokomotiv so lahko v velikem obsegu izdelovali z uporabo inovativne strojne opreme, ki je omogočila proizvodnjo stvari, ki so presegale vse kapacitete najbolj veščih rokodelcev. Ti napredni način izdelave so se izvajali v novi vrsti proizvodnje - v tovarni. Do druge polovice 19. stoletja so se na industrijskih področjih zvrstili tekstilni obrati, jeklarne, tovarne čevljev in mnoga druga proizvodna podjetja, ki so pod eno streho združevala veliko število zaposlenih. Do konca stoletja so tovarniški kompleksi zaposlovali tisoče delavcev in se širili po Evropi, ZDA ter ostalih delih sveta. Vzrok za porast števila velikih tovarn lahko deloma pripišemo uporabi novih virov moči, kot so vodne turbine in parni stroji, ki niso bili primerni za oskrbo majhnih samostojnih podjetij, deloma pa je k temu pripomogla tudi potreba po organiziranju in nadzorovanju velikega števila delavcev. 14 Kapitalizem in tržno gospodarstvo Čeprav v predindustrijskih družbah lahko govorimo o začetku zgodnjega kapitalizma, pa se je kapitalistični ekonomski sistem v svoji najčistejši obliki razvil z nastopom industrijske revolucije. V tem sistemu so nekateri posamezniki pridobili večji delež od svojega vložka skozi lastništvo proizvajalnih sredstev kot so rudniki, železnice, banke in tovarne. Pomanjkanje lastništva nad temi sredstvi je za veliko večino populacije pomenilo, da so morali služiti za svoje preživetje tako, da so prodali svoje delo kapitalistom in v zameno prejeli plačilo. Plače in delovni pogoji v industrijski revoluciji Tu se postavi vprašanje, ali so delavci na splošno imeli koristi od industrijskega kapitalizma? Mnenja so različna; strokovnjaki pod vplivom Karla Marxa so kapitalizem videli kot inherenten izkoriščevalski sistem, kjer kapitalisti profitirajo na račun dela delavcev, katerih plače ne odražajo dejanskega delovnega vložka. Drugi so trdili, da je kapitalistična industrializacija, kljub posledicam neenakosti, prinesla dvig dohodkov in življenjskega standarda večjega dela aktivnega prebivalstva. Ženske v industrijski revoluciji Ena izmed velikih družbenih sprememb, ki so spremljale industrijsko revolucijo je bil tudi premik žensk v plačano zaposlitev. Največ žensk je bilo zaposlenih v tekstilni industriji. Tudi one so delale v težkih delovnih pogojih, običajno za nižjo plačo kot moških, vendar pa je bilo za večino to delo, ki jim je prineslo tudi nekaj več neodvisnosti, boljša alternativa kot delo na kmetiji. Industrializacija in družbeni protesti Pomembna posledica industrijske revolucije je bil pojav samostojnega industrijskega delavskega razreda. Zaradi stisk in nezadovoljstva pa so se začeli pojavljati tudi organizirani družbeni protesti. Eden najvidnejših premikov delavske borbenosti je bil val razbijanja strojev v zgodnjih 1800, kar imenujemo Ludizem. Šlo je za uničevanje strojev kot ekstremen primer kolektivnega protesta proti nizkim plačam in slabim delovnim razmeram. 15 Nastanek znanstvene organizacije dela Frederick W. Taylor je zasnoval posebno metodo imenovano znanstveno upravljanje, ki naj bi omogočilo izboljšanje učinkovitosti in produktivnosti dela. Taylor je namreč ugotovil, da delavci ne delajo dovolj učinkovito, saj si sami odrejajo čas dela. Po njegovem mnenju je bilo zato potrebno natančno določiti optimalno pot za njihovo delo- vsako dejanje je bilo strogo programirano in podvrženo nadzoru. Delavcem je obljubil višje plačilo, s tem, da je od njih zahteval popolno podrejenost ukazom in delo na najvišji ravni njihovih zmogljivosti. Znanstveno upravljanje na koncu ni izpolnilo pričakovanj, saj je bila večina delavcev jasno sovražna do vodstvene prakse, ki je striktno kontrolirala njihove aktivnosti. Do znanstvenega upravljanja pa so bili sovražni tudi tradicionalni vodje oz. menedžerji. Tekoči trak Če se je Taylor ukvarjal s pridobivanje delavcev za opravljanje nalog na najvišji ravni zmogljivosti, so drugi želeli popolnoma odpraviti človeško delo oziroma uporabiti tehnologijo, ki bi človeško delo čim bolj zmanjšala. Taka tehnologija je bil tekoči trak, ki je temeljil na ideji, da so industrijske operacije izvajane bolj učinkovito, če delavci ostanejo na enem mestu in delo pride do njih; vsak torej opravlja eno izmed operacij. Eden izmed znanih predstavnikov industrializacije, ki je uporabljal tekoči trak, je bil Henry Ford, pionir avtomobilske industrije. Kljub temu, da je tekoči trak spodbujal varčno in učinkovito proizvodnjo, pa je bilo delo z njim izredno zahtevno (monotono delo, neusmiljen tempo dela, socialna izolacija). To se je odražalo tudi v visoki stopnji fluktuacije delavcev. Postindustrijska revolucija Proti koncu 19. stoletja je nov sklop tehnologij začel poganjati to, kar imenujemo druga industrijska revolucija. Velik napredek je pomenil izum motorja z notranjim izgorevanjem, še večji pomena pa je imela uporaba električne energije. Izboljšani proizvodni procesi so skupaj z novimi viri energije vztrajno povečevali produktivnost delavcev. Višja produktivnost je omogočila ljudem, da so prišli do velike količine materialnih dobrin, hkrati pa so ljudje, poleg pridobivanja avtomobilov, gospodinjskih aparatov, oblačil ipd., začeli vedno večji delež svojih 16 dohodkov namenjati storitvam. Pomemben je torej postal storitveni sektor, za katerega so govorili, da ga predstavlja »vse, kar ti ne more pasti na nogo«. 4. poglavje: Birokratska organizacija (Daša Kovač) Razvoj birokratske organizacije Pojem birokracija je prisoten že dolgo časa, saj je bila birokracija ena izmed bistvenih značilnosti predindustrijskih imperijev. Prioriteta je bil nadzor nad lastnim prebivalstvom. Obramba je bila draga stvar ter vzdrževanje miru v imperiju je bilo v veliki meri odvisno od sposobnosti birokracije glede pobiranja davkov od ljudi v imperiju. Davki so nudili finančno podporo za umetnost, arhitekturo, književnost in filozofijo. Neposredna udeležba vlade v gospodarstvu je bila omejena in večina dela imperija je bila narejena na kmetijah in v delavnicah z uporabo tradicionalnih načinov organizacije. Organizacije so bile manjšega obsega. V drugi polovici 19. stoletja je bilo področje upravljanja močno razširjeno, tehnologija je napredovala, potrebno je bilo usklajevati veliko število strokovnih delavcev, stvari so bile predvidljive. Podjetja se soočajo tudi s potrebo po usposabljanju in nadziranju množice novih delavcev. Do začetka 20. stoletja je bila organizacijska revolucija v polnem teku in birokratizacija je preoblikovala organizacijo dela. Elementi birokratske organizacije Po Webru je birokracija mentalni konstrukt, ki prikazuje ključne značilnosti socialnega fenomena, ki v celoti ne ustreza resničnim situacijam. Weber je posvetil precejšnjo pozornost kulturnim vrednotam in načinom mišljenja, kar je dalo podlago za sodobno birokracijo. Weber je videl racionalnost kot ključni pomen za načrtovanje in delovanje sodobne organizacije. Sodobne birokracije niso zasnovane kot "racionalne organizacije", ampak organizacije s strukturami in postopki, ki odražajo prizadevanje za uporabo ustreznih sredstev za doseganje posebnih ciljev. Model vključuje neosebne sestavine. Pogoj za učinkovitost je neosebnost vodenja. V tem modelu so ljudje enako upoštevani, ni diskriminacije in osebnega ocenjevanja, naloge 17 so jasne. Značilni je formalni postopek zaposlovanja - posamezniki so na pozicijah, ki so v skladu z njihovimi zmožnostmi. Napredovanje po hierarhični lestvici temelji na uspehih, ki jih posamezniki dosežejo pri svojem delu. Razmejena so področja pristojnosti in odgovornosti. Za birokracijo veljajo pravila, predpisi in strogi operativni postopki ter uporaba eksplicitnih in implicitnih standardov za usmerjanje in nadzor dejavnosti zaposlenih. Problem nastane, ko naletimo na situacije, ki niso zajete v veljavne predpise, ali ko se sprejme odločitev na podlagi osebnih povezav. Končna značilnost birokratskih organizacij je njihova obsežna raba in zanašanje na pisne zapise. Kje birokracija deluje in kje ne? Učinkovit primer delovanja birokratskih načel lahko najdemo v organizacijah kot je državni oddelek za motorna vozila. Ena od osnovnih nalog tega oddelka je, da obdeluje več sto tisoč prijav za registracijo vozil vsako leto. V kvantitativnem smislu je to težka naloga, vendar jo olajšujejo z zmanjšanjem procesa na niz postopkov, ki jih urejajo posebna pravila. Stroški za registracijo avtomobila ali tovornjaka ne veljajo enako za vozilo, niti se ne upoštevata socialni in ekonomski status lastnika vozila. Namesto tega se oceni provizija na podlagi mase ali nabavne cene avtomobila ali tovornjaka. Neprimerno za birokratsko organizacijo je, ko znanstveniki raziskujejo neznano intelektualno področje in so rezultati nepredvidljivi. Znanstveniki lahko dosežejo preboj naslednji teden, mesec, ali morda nikoli. Lahko se zgodi tudi nekaj povsem nepričakovanega. Nepredvidljivost raziskave skupaj z vsemi podrobnostmi ustvarjalnega procesa, naredi birokracijo neprimeren način organizacije. Za razliko od stanja z rutinskimi dejavnostmi, tukaj ni jasne strukture, postopkov in pravil za zagotovitev znanstvenega preboja. Izobraževanje otrok in najstnikov ponuja dobre primere uporabe birokratske organizacije. Mnogi raziskovalci menijo, da formalna pravila in postopki niso posebej primerni za šolsko izobraževalno poslanstvo, saj je proces učenja še vedno slabo razumljen. Zato je težko zgraditi učinkovito rutino, če ni jasnih načel. Ocenjevanje je osnovni pogoj za učinkovito birokratsko organizacijo; organizacija, ki je ciljno usmerjena mora redno preverjati, če so njena prizadevanja dosegla želen učinek. 18 Birokratska organizacija, delo in delavci Birokracija je močno orodje, ki omogoča mobilizacijo in nadzor nad velikim številom ljudi. Ključni element za birokratsko organizacijo je delitev dela, ki lahko predstavlja prizadevanje poslovodstva za poenostavitev nalog delavcev in sicer do točke, kjer ni potrebna spretnost, da bi bilo delo opravljeno. Ključni element za birokratsko organizacijo je delitev dela, ki lahko predstavlja prizadevanje poslovodstva za poenostavitev nalog delavcev in sicer do točke, kjer ni potrebna spretnost, da bi bilo delo opravljeno. George Ritzer je naredil novejši opis in analizo sodobne birokracije. Skliceval se je na verigo McDonald's, ki je znana po hitri hrani. Štiri ključne značilnosti verige McDonald's so: učinkovitost, zanesljivost, predvidljivost in nadzor ljudi s pomočjo uporabe nehumanih tehnologij. Kljub ukvarjanju s posameznimi strankami, še vedno prevladujejo številna formalna pravila in postopki. Prav tako scenariji, ki jih delavci uporabljajo pri interakciji s strankami. Priprava hrane je zelo rutinska skozi uporabo tehnologij, ki zahtevajo malo ali nič presoje kuharja. Alternative birokraciji Alternativa birokratski organizaciji je matrična organizacija. Ima vertikalno in horizontalno dimenzijo namesto hierarhičnega organa, ki se razteza od vrha navzdol. Vertikalna dimenzija je sestavljena iz funkcionalnih oddelkov kot so prodaja, proizvodnja in osebje. Horizontalna dimenzija zajema delovne skupine, ki so osredotočene na posebne projekte ali na geografska območja. V proizvodnem podjetju ima matrična organizacija tradicionalne oddelke kot so inženiring, nabava in trženje. Osebje iz teh oddelkov je organizirano v skupine, ki ustvarjajo nove izdelke. Matrične organizacije se pogosto ustanovijo na začasni osnovi. 5. poglavje: Tehnologija in delo (Nina Novak) Opredelitev Skozi zgodovino so se marsikatere stvari spremenile, najpomembnejše pa so bile spremembe na področju tehnologije (tehnološki napredek). Te spremembe so posredno vplivale na spreminjanje nalog in znanja, zahtevanega na delovnem mestu. Poleg tega je ta napredek 19 sprožil še mnoge druge spremembe, kot so širjenje mej v ekonomskih, socialnih in kulturnih odnosih. Tehnološke spremembe so bile glavna gonilna sila transformacije. Zaradi tehnoloških sprememb so začela mnoga dela izginjati, začela pa so se pojavljati nova delovna mesta v storitvenem sektorju (pred 100 leti je bilo v tem sektorju zaposlenih le nekaj % ljudi). Vzpon tega sektorja predstavlja enega od najpomembnejših virov transformacije. Pri vsem tem si je treba zastaviti vprašanje, kaj sploh razumemo pod besedo tehnologija? Najsplošnejša definicija tehnologijo opredeli kot uporabo znanja in organizacije za proizvodnjo predmetov in tehnike, za doseganje specifičnih ciljev. Tehnološki napredek je opredeljen kot najpomembnejši vir gospodarske rasti, vendar pa hkrati s tem prinaša tudi nekaj škodljivih posledic. Tehnološka brezposelnost: Ena od slabosti je brezposelnost, kajti ravno tehnologija naj bi na dolgi rok prinašala brezposelnost. Pa je temu res tako? Delavci v proizvodnjah so postajali čedalje bolj zaskrbljeni, ker se je začela proizvodnja širiti, hkrati pa se je začelo zmanjševati število zaposlenih. Vedno bolj se je začelo človeško delovno silo nadomeščati s stroji. Leta 1950 se pojavi še nov izraz avtomatizacija in je prav tako povezan z brezposelnostjo. Avtomatizacija predstavlja novo obdobje industrijske proizvodnje. Zaradi avtomatizacije podjetja skoraj več ne potrebujejo človeškega »inputa«. Napovedovalo se je novo obdobje, in sicer obdobje popolne avtomatizacije. To naj bi pomenilo, da se bodo v podjetja uvedli avtomatizirani stroji, roboti, ki bodo vse delali sami. Ta ideja je bila uresničljiva samo do neke mere, kajti v podjetjih so res uvedli računalniško vodene stroje in robote, ki so prevzeli veliko delovnih mest, vendar pa kljub utrditvi avtomatiziranih postopkov veliko dela še vedno ostaja v rokah ljudi (še vedno so potrebni človeški operaterji teh strojev). To pomeni, da ljudje samo zamenjajo delovno mesto in nehajo delati z zastarelimi materiali, postopki in jih začnejo nadomeščati z novimi, varčnejšimi, natančnejšimi itd. Izguba delovnega mesta zato ne pomeni nujno večje brezposelnosti ali izgube dela kot celote. Tehnološke spremembe namreč posredno omogočajo nastajanje novih zaposlitvenih možnosti, ne pa večanje brezposelnosti. Razvijanje novih veščin, spretnosti Ljudje so zaradi tehnoloških sprememb začeli dobivati nova delovna mesta in problem je bil, da so imeli premalo tehnološkega znanja. To je problem predvsem pri starejših od 55. leta. Zato ti ljudje potrebujejo nova znanja, ki se ujemajo z zahtevami tehnologije in spreminjajočega se gospodarstva. Razvijanje novega znanja za te ljudi ni lahka naloga, vendar tudi ni nemogoča in nepremagljiva. Gre za dolgotrajen proces, vendar se obrestuje in lahko razvijejo spodobnosti za delo s tehnologijo. Ni nujno, da bodo imeli starejši delavci odpor do 20 učenja in razvijanja novih spretnosti (izjeme so tisti, tik pred upokojitvijo, ki nimajo več pretirane želje in volje po učenju). Tehnologija in vodstvo V 20. letih je prišlo do vzpona masovne produkcije in to je pomenilo, da so navadni delavci postali zamenljivi, saj so imeli preproste naloge na stroju, katere so ponavljali v nedogled in ni bilo potrebno nobeno posebno znanja. Vsak delavec je imel eno preprosto nalogo, katero je moral ponoviti znova in znova. Na drugi strani pa so se vodje morale dodatno izobrazit in so tako postale težko zamenljive. Tudi direktorji so izgubili na moči, dobili pa so jo izkušeni in motivirani zaposleni, vešči dela z računalnikom. Delo, znanje in današnja tehnologija Uvajanje informacijske tehnologije na delovno mesto je pričelo spodbujati razvoj novih spretnosti, znanj – ali pa tudi ne. V okviru tega so bile opravljene študije; nekatere raziskave so prišle do ugotovitev, da so se spretnosti na posameznih področjih povečale (upravljanje z računalniki), na drugih pa zelo zmanjšale. Druga raziskava je prišla do bolj optimističnih rezultatov, da se v mehaniziranih in avtomatiziranih proizvodnjah razvijajo kognitivne in interaktivne spretnosti. Delo na daljavo To obliko dela omogoča informacijska tehnologija (faks, e-pošta, telefoni), saj omogoča hiter pretok informacij iz enega kraja v drug kraj, to pa omogoči posameznikom, da jim ni več potrebno vsakodnevno prihajati na delovno mesto, ampak lahko svoje delo opravljajo od doma. 24,4% Američanov dela doma vsaj občasno (5-6 dni na mesec). Pozitivne lastnosti: delo na takšen način je primerno zlasti za ljudi z manjšimi otroki; posledično se za tovrstno delo odloča več žensk kot moških. Delavcem omogoča, da se izognejo vsakodnevni dolgi, utrujajoči vožnji in jim omogoča boljše ravnovesje med poklicnim in družinskim življenjem ter s tem poveča njihovo zadovoljstvo. Zmanjšajo se stroški, ki nastanejo zaradi vožnje. Ni več dnevnih migracij, ki predstavljajo stres. Največja slabost tega dela je, da je dokaj obremenjujoče, ker ne moremo istočasno posvečati 100% pozornosti tako družini, kot delu – pride do trka vlog. Domače okolje je večkrat bolj moteče, kot pa službeno okolje. Povzroča tudi napetosti v družini (problem razpolaganja s časom – kdaj posvečamo čas družini in kdaj službi). Težave pri oblikovanju medosebnih odnosov; odnose je težko oblikovati, če ne prihajamo vsakodnevno v stik. Ravno medosebni odnosi pa so pri mnogih poklicih bistvenega pomena za učinkovito delo. Tehnologija in globalizacija 21 Globalizacija je ena najpomembnejših sil, ki vpliva na delo danes. Napredna tehnološka zmogljivost je bistvenega pomena za globalizacijo. Informacijsko komunikacijska tehnologija poganja globalizacijo. Poleg tega pa je bila ena izmed najpomembnejših poslovnih tehnologij, (ki so vplivale na globalizacijo) v zadnjih desetletjih izum transportnega zabojnika. To je omogočilo, da lahko blago prevažajo na različnih prevoznih sredstvih (ladja, vlak). Pred uporabo tega je pogosto prihajalo do lomljenja in uničevanja blaga med prevozom. Pred uporabo zabojnikov je bil transport zahteven, dolgotrajen, drag (potrebni ljudje na različnih fazah transporta). In vse te težave so izginile z uporabo zabojnikov (blago je ves čas varno v zabojnikih). Zaradi svojih prednosti tak prevoz predstavlja veliko večino mednarodnega prevoza. Ti zabojniki so, poleg vseh ostalih tehnologij, ki omogočajo globalizacijo, prispevali k povezovanju sveta. 6. poglavje: Globalizacija (Lidija Vezenšek) Definicijam globalizacije je skupno, da je velik in širok proces ekonomske, politične in kulturne interakcije med državami sveta in ljudmi, ki prebivajo v njih. Globalizacija se velikokrat enači z »Westernization«, ampak vsi preneseni kulturni elementi ne prihajajo vedno iz Evrope ali Severne Amerike. Razvoj tehnologije je omogočil globalizacijo, ampak sam po sebi ni imel ključne vloge; veliko sprememb ne moremo pripisovati zgolj tehničnim prednostim, človeška aktivnost je vedno najpomembnejša sila. Nove tehnologije omogočajo možnosti, a ljudje in organizacije določajo kako se bo tehnologija izpeljala. To pomeni, da globalizacija ni neoseben proces. Institucionalni akterji, ki vodijo globalizacijo; zasebna podjetja, multinacionalne družbe, manjša, manj znana podjetja, državna vlada, ki je globoko vključena v svetovne zadeve, da zaščiti svoje interese, vodena pa je tudi s strani pol-vladnih internacionalnih organizacij (Svetovna banka, World Trade Organization) in nevladnimi organizacijami. Vlade in globalizacija Leta 1951 so vplivnejše evropske države naredile prve korake v smeri ekonomske integracije, ko so se odločile za skupno vodenje industrij (premoga, železa, jekla). Z leti se je pridružilo vse več držav, ki so se strinjale z odpravljanjem ovir v trgovanju 22 in se strinjale z delom skozi ekonomsko integracijo. Nastala je Evropska skupnost. Leta 2007 je to postala Evropska unija, ki združuje 27 držav. Eden glavnih produktov te integracije je uvedba evra. V Združenih državah so ustanovili NAFTA (North American Free Trade Agreement), ki se ukvarja z odstranjevanjem ovir v trgovanju med Kanado, ZDA in Mehiko. Multinacionalne združbe in globalna produkcija Multinacionalne združbe lahko označimo kot podjetja, ki popolnoma ali delno lastijo in delujejo v podjetju, ki je prisoten v več kot eni državi (npr. McDonald´s, Hard Rock Cafe). Gospodarske koristi tujega trgovanja Kar šteje je teorija primerjalne prednosti (»comparative advantage«), ki jo je formuliral David Ricardo v začetku 19. stoletja. To se izraža v nižjih vhodnih (»input«) sredstvih v drugi državi, kot bi bili na primer v domači državi. Skuša se proizvesti karkoli, kar bi bila absolutna prednost doma. Delavci v tujini in doma Razlog za motivacijo multinacionalnih združb za delo v hčerinskem podjetju v tujini (pogosto v »Third World«) je v doseganju poceni dela. Je eden od načinov za uspešnost proizvodnje. Podjetja vzamejo v račun tudi dosegljivost in kompetentnost dobaviteljev, transportnih stroškov, spretnost delavcev, finančne, komunikacijske in energetske infrastrukture, efektivnost in relativno poštenost gostiteljske vlade in njihovih uradnikov. Veliko revnih držav ima veliko število nezaposlenih in premalo izkoriščenih delavcev, ki bodo delali za manjši dohodek in več ur. Ekonomska realnost se tako vedno ne prilega socialni pravičnosti. V takšni državi pa se dvigujejo standardi življenja v državi, kot so se npr. na Kitajskem, v Tajvanu, Južni Koreji in Braziliji. Delavci doma so zaradi selitve proizvodnje v države tretjega sveta, doma izgubili službe. Priseljevanje Globalizacija ni le mednarodno gibanje dobrin, kapitala in informacij, ampak zajema tudi obsežno preseljevanje ljudi preko državnih meja. Obstaja veliko razlogov, da 23 ljudje zapustijo svojo državo, vendar je visoko na lestvici ponavadi izboljšanje ekonomskih možnosti. Ločimo legalne in ilegalne priseljence. Priseljevanje je bilo spodbujeno s hitrim napredkom elektronskih medijev. Filmi, televizijski programi, CDji, DVDji in internet so izpostavili ljudi iz tretjega sveta k velikemu »uživanju« ljudi iz razvitejšega dela sveta in poudarjanjem revščine njihovih držav. Napredek v tehnologiji pa priseljencem tudi omogoča, da ostajajo v stiku z domačo državo. Vladne politike in priseljevanje Eden osnovnih principov v Evropski uniji je prosti pretok ljudi znotraj njene meje. V Severni Ameriki je prosti pretok dobrin in dejavnosti uveljavljeno z odlokom NAFTA, ampak ne velja za prosti pretok ljudi znotraj združenja. Razlog, da ljudje zapuščajo svoje rojstne države je v tem, da iščejo v drugi državi zaposlitev. Službe, ki so na voljo priseljencem so pogosto nevarne, fizično naporne in slabo plačane. Zato se jih domači delavci izogibajo in bi jih sprejeli, če bi bilo to delo plačano bolje in bi se delovni pogoji izboljšali. Da bi izboljšali stanje ilegalnih priseljencev, bi lahko v času večjih potreb po dodatnih (začasnih) delavcih ustanovili t.i. »guest worker programs«. »Guest workers« so ženske in moški iz drugih držav, ki so si pridobili legalno pravico za začasno delo. Nekatere države so že uporabljale ta sistem (v Evropi in Združenih državah). Vendar so ti programi propadli zaradi cilja zaposlovanja v tuji državi le za določen čas. Ti delavci se iz te države niso več vrnili domov in so tam ostali legalno ali ilegalno. 7. poglavje: Najti službo (Neja Colja) Skoraj vsakdo je ob določenem času v svojem življenju že izkusil, kako je, ko ga vzamejo v neko službo. Način, na katerega delodajalci zaposlujejo, odseva mnogo bistvenih značilnosti nekega gospodarstva in družbe – rasne, etnične razlike ter razlike med spoloma, razdelitev moči, socialna omrežja in zakoni ter ureditve. V tem poglavju si bomo ogledali proces kako dobiti službo, in posvetili posebno pozornost medsebojnemu vplivu strukturalnih značilnosti družbe ter zmožnostim, motivacijam in družbenim povezavam, ki jih posamezniki imajo v procesu iskanja službe in pri zaposlitvi. 24 Ekonomija trga dela Tržišče deluje skozi interakcijo povpraševanja in ponudbe. Delodajalci so vir povpraševanja, posamezniki predstavljajo ponudbo. Kadar je cena dobrine visoka, bodo ponudniki motivirani, da ponudijo veliko le-te. Ko pa je cena nizka, bo te dobrine manj v ponudbi. Ravno tako je s plačo. Visoka plača bo privabila mnogo iskalcev zaposlitve, relativno nizka pa bo poskrbela, da bo veliko potencialnih uslužbencev iskalo delo, ki je bolje plačano. Veliko poklicev ima nizko plačo, vendar so ti poklici zelo pomembni za življenje (smetnarji). Zaposlitev, ki je slabo plačana, ne bo privlačna, četudi je delo samo vir osebnega zadovoljstva, po drugi strani pa se je dobro plačani, a ne tako prijetni službi, težje odreči. Visoka plača bo privabila nove delavce v podjetja, ki svoje zaposlene dobro plačajo, in tako bodo spodbudili tudi stare delavce, da bodo delali bolj trdo in več časa, čeprav se jim delo zdi neprijetno. Zakoni o minimalnih plačah Zvezna vlada je prvič poskušala uvesti standard, podoben današnji minimalni plači v tridesetih letih prejšnjega stoletja, kot del zakona Rooseveltove administracije, imenovanega National Recovery Act. Te standarde so morali opustiti, ko je Vrhovno sodišče omenjeni zakon razglasilo za neustavnega, a se je minimalna plača vrnila leta 1938, kot del zakona Fair Labor Standards Act, in je bila prvotno zastavljena pri 25 centih na uro, od takrat pa jo je vlada mnogokrat zvišala. Številne raziskave vplivov zakonodaje o minimalni plači so bile izpeljane v zadnjih letih, a rezultatov le-teh niso vsi dobro sprejeli. Raziskave, izvedene v mnogih zveznih državah, so privedle do zaključka, da zakoni o minimalni plači niso pripeljali do višjega deleža nezaposlenih. Te študije so bile kritizirane predvsem z metodološkega vidika, a nobeni neovrgljivi dokazi niso pripeljali do nasprotnega zaključka, da naj bi minimalna plača bistveno znižala možnost zaposlitve za iskalce službe pri dnu plačilne lestvice. Službe, človeški kapital in kvalifikacije Danes so najpomembnejše spretnosti, strokovno znanje, sposobnosti in osebne kvalitete, ki jih delavci sami prinesejo v službo. Temu pravimo človeški kapital. Na verjetnost, da bodo posamezni delavci dobili zaposlitev in z njo dobro zaslužili, močno vpliva količina nakopičenega človeškega kapitala. Najbolj pogost vir človeškega kapitala je dosežena stopnja izobrazbe. Dosežena stopnja izobrazbe igra 25 veliko vlogo, ko je posameznik na trgu dela, močno vpliva tudi na plačo, ki jo posameznik začne prejemati potem, ko ga zaposlijo. Če leta izobraževanja lahko veljajo za doprinos v človeški kapital, je šolanje investicija, ki se bogato povrne. Ta percepcija je bila zagotovo ogromna motivacija v zgodovinskem povečanju števila vpisov v šole na vse višjih stopnjah izobraževanja. Da bolj pozitivno prikažemo vlogo izobraževanja: lahko dokažemo, da (razen kar se tiče pridobivanja znanja) diploma indicira, da je nek kandidat za delovno mesto pokazal določeno mero samodiscipline, da je bil sposoben delo zaključiti do roka (samo pomislite na vse naloge, ki jih je treba oddati pred rokom), da je kandidat pokazal zadostno mero vztrajnosti, da je vztrajal do konca vsa štiri leta ali več, da je pokazal sposobnost in pripravljenost izpolnjevati ukaze, in da je bil sposoben do neke mere odlašati z lastnim užitkom. Velik vzrok za različne učne rezultate je, da je šolanje na akademskem nivoju (postsecondary education, op. prev.) drago. Celo javne fakultete in univerze zahtevajo za več tisoč dolarjev izdatkov za šolnino, knjige in stroške bivanja. Študenti plačajo tudi v obliki oportunitetnih stroškov, t.j. izgubljeni dohodek, ki bi ga lahko zaslužili med štirimi oz. več leti šolanja na fakulteti. Ko seštejemo vse skupaj, lahko ti stroški predstavljajo velikansko prepreko pri doseganju akademske izobrazbe. Dostop do fakultet je lahko še bolj onemogočen zaradi obveznosti povezanih z družino, zaradi slabe srednje šole ter množice drugih ekonomskih, socialnih in kulturnih ovir. Zaradi vsega tega ne bi smelo biti nobeno presenečenje, da je doseganje izobrazbe močno soodnosno z družinskim ozadjem, oz. z družbenim razredom. Torej se je povsem smotrno vprašati, ali poklicni uspeh (occupational success, op. prev.) oz. neuspeh odseva obseg in potemtakem tudi kvaliteto posameznikovega izobraževanja, in ali sta oba omenjena dejavnika povezana z nečim, nad čemer imajo ljudje zelo malo nadzora: družina in družbeni razred, v katerega so se rodili in v katerem so odraščali. Diploma je kvalifikacija, ki priča o domnevnih superiornih kvalitetah kandidata; toda kar je bilo vloženo v pridobitev te kvalifikacije ni razlog za skrb – le malo je potencialnih delodajalcev, ki vprašajo po kandidatovemu izpisu ocen, oz. potrdilu o opravljenih izpitih, ali celo poizveduje o kandidatovi povprečni oceni. Socialne mreže in njihov pomen »Ni pomembno kaj znaš, temveč koga poznaš,« 26 Granovetterjeva študija je pokazala, da nas ekonomska analiza trga delovne sile ne pripelje prav daleč, in da je sociološki pristop nujen dodatek k njej. Kot je bilo opaženo, so teorije o zaposlovanju na osnovi tržišča, kot npr. tista, ki smo jo predstavili na začetku tega poglavja, zgrajene na predpostavki, da imajo iskalci dela dostop do bistvenih informacij o priložnostih za zaposlitev, pogojih dela na teh delovnih mestih in plačah, ki jih ponujajo. Vključiti se v določeno socialno mrežo je lahko dobrodejno tako za iskalce zaposlitve, kot za bodoče delodajalce. »Veze« so se pokazale za zelo pomembne tudi za pridobivanje služb z nižjimi prihodki, nižje na družbeni lestvici. Pokazalo se je tudi da so šibke vezi, veliko bolj uporabne ( prijatelji od prijatelja, znanec…) 8. poglavje: Kultura delovnega mesta in socializacija (Anja Rabzelj) Delovno mesto ni samo prostor, kjer izvršujemo naloge povezane z našim delom in hkrati služimo svoj kruh. Je hkrati tudi zbirka vrednot, odnosov, norm in sprejetih postopkov. Na kratko – delovno mesto ima svojo kulturo oz. prevladujočo kulturo in ogromno subkultur. Pomen kulture delovnega mesta Kultura velja za trdno podlago v sociologiji. Številne definicije poudarjajo predvsem dva široka elementa kulture: materialna in nematerialna kultura. Za družbo kot celoto vsebuje materialna kultura vso tisto opremo, ki jo potrebujemo za življenje: vse od jedilnega pribora do rentgenskih naprav. To so vse tiste stvari, s katerimi delamo in na katerih delamo. Vse te materialne stvari so pomembne za kulturo na delovnem mestu, vendar ne morejo delovati neodvisno od nematerialnih elementov, kot so: prepričanja, vrednote, odnosi, norme in sprejeti postopki. Ti nematerialni elementi so povezani s človeško sposobnostjo ustvarjati, prenašati, razumeti, manipulirati in odzivati se na kompleksne simbole. Delovna mesta imajo tudi svoje kulture. Organizacije imajo neko svojo formalno strukturo, ki jo sestavlja menedžment in pa številne subkulture, ki so del posameznih poklicev ali delov v organizaciji. Uradne kulture se kažejo v jasno predstavljenih vrednotah, določenih pravilih (tudi pravila oblačenja). Subkulture 27 pa imajo svoje lastne vrednote, pravila, celo svoj jezik. Odnos med njimi je lahko dopolnjujoč, lahko pa izraža številne konflikte med posameznimi deli v organizaciji. Prehod socializacije v kulturo Socializacija je proces, kjer posameznik postane del človeške družbe tako, da se prilagodi prevladujoči družbeni kulturi in morda eni ali več značilnim subkulturam. Vsi ljudje smo podvrženi socializaciji, ki nam zagotovi potrebna »orodja« in navodila, kako preživeti in uspeti med drugimi ljudmi. Tudi pri delu je pomembna socializacija. Ko dobimo službo ne vemo vsega o delu, ki ga bomo opravljali. Nekateri ljudje doživijo »pričakovano socializacijo«, ko so delu izpostavljeni preko družinskih vezi ali pa socialnih omrežij. To je značilno predvsem pri tistih s policijsko ali vojaško kariero. Čeprav je socializacija temeljni proces pri našem razvoju v člana neke organizacije, poklicev in v družbo samo, bo v tem procesu prihajalo do konfliktov. Socializacija ustvarja vloge in identitete, ki pri posamezniku niso vedno sprejete. Socializacija kot dolgotrajen proces Socializacija je konča, ko človek umre, oz. ko preneha čutiti. Nekatera obdobja socializacije so bolj intenzivna kot druga ampak skupni učinki vsakodnevne socializacije so prav tako pomembni kot kratka obdobja intenzivne socializacije. Čeprav je to neprekinjen proces, se lahko pojavi v različnih fazah. Raziskava je pokazala, da imajo študenti na začetku študija v glavi močno željo pomagati ljudem. Domnevajo tudi, da se bodo v času študija naučili vse potrebno, da bodo postali odlični zdravniki. Vendar že prvo leto ugotovijo, da temu ni tako. Stika s pacienti nimajo, vse je zelo akademsko in nimajo prakse. Kasnejše raziskave pa so še pokazale, da sam socializacijski proces podpira emocionalno ločitev od pacientov. Torej zdravniki imajo tisto prvotno željo pomagati bolnim, vendar je ta želja okrnjena s spoznanjem, da je čas, ki ga namenijo pacientu omejen in da čustvena navezanost škodi pri zdravljenju. Socializacija in identiteta Delo, ki ga človek opravlja je pogosto ključni element njegove osebne identitete. To močno vpliva na to, kako vidimo samega sebe in tudi kako nas zaznavajo drugi. Tipična poklicna identiteta je na primer fizična podoba. Gre za določene spremembe telesa, ki so lahko začasne ali pa stalne. Pri mašniškem posvečenju na primer 28 duhovniku odrežejo pramen las (ostanek iz preteklosti, ko so imeli menihi značilno pričesko, po kateri so se ločevali od laikov). Zelo tipična pri poklicni identiteti je tudi obleka, uniforma. Le-te označujejo različne poklicne vloge. Nekatere obleke imajo ponižen, servilen status (npr. služinčad), spet druga oblačila, kot npr. pismonoša, kažejo na nek poklic vendar niso toliko specifična. Nekatere uniforme, npr. pri policistih,vojakih, itd., pa sporočajo avtoriteto. Pri poklicnih identitetah moramo omeniti še tipičen besednjak, poklicne vloge in statuse pa lahko sporoča tudi sama okolica. Višja nadstropja v stavbi po navadi pomenijo tudi višji status zaposlenih (višje nadstropje, višji položaj). Poklicni in organizacijski heroji Socializacija v določeno poklicno kulturo je lahko povezana tudi z dejanji posameznikov, ki so poosebljeni ideali nekega določenega poklica ali organizacije. Tak je primer medicinske sestre Florence Nightingale. Dosegla je, da so bile vedno na voljo zaloge za oskrbo pacientov in topla hrana. Veliko pozornosti je namenila tudi higieni v bolnišnici. Ustanovila je tudi šole, kjer so se medicinske sestre izučile. Nekateri heroji pa so bili tudi izmišljeni v politične namene. Tak je primer Alekseja Stakhanova, ki naj bi bil model sovjetskega delavca, saj naj bi prekoračil dnevno kvoto izkopavanja premoga. Socializacija na različnih poklicnih področjih Obseg in intenzivnost socializacije variira glede na različne poklice. Velja načelo, da bolj je poklic strokoven, bolj intenzivna je tudi socializacija in tudi dlje časa traja. Delavci nižje na lestvici pa imajo manj priložnosti za socializacijo v dlje časa trajajočih programih. So pa pri socializaciji pomembne tudi druge karakteristike. Ena takih je nevarnost. Ko pride do kakšne take situacije, takrat dejanja sodelavcev odločajo o življenju ali smrti. To pa proizvede potrebo po »podzavestni solidarnosti«, kot jo imenuje Emile Durkheim. Najbolj intenzivna pa je socializacija takrat, ko so delavci v izolaciji od ostalega sveta. Govorimo npr. o samostanih, policijskih in vojaških akademijah. To so institucije, ki so zaprte za javnost in kjer poteka kontrola nad več aspekti življenja. Iniciacijski obredi 29 Obredi potekajo v treh fazah: ločitev, prehod in vključitev. Ločitev od ostalih je lahko dramatična, zahteva lahko tudi nekaj dni in noči v osami v divjini. V moderni družbi ločitev ni več tako stroga. Tak je primer študenta, ki gre iz rodnega kraja študirat v oddaljeno mesto. Fazo prehoda bi lahko označili za neko »negotovo, vmesno stanje«. Novinci so del svoje identitete že izgubili, niso pa še sprejeli nove identitete. Na poklicnem področju je to faza, ko poteka nadaljnje učenje in prilagajanje poklicnim subkulturam. Zadnja je faza vključitve. Je najbolj dramatična med fazami, saj je povezana z nekakšnim obredom, slovesnostjo. Organizacije in subkulture Organizacije so razdeljene na enote in oddelke. Zaposleni v različnih oddelkih imajo svoje specifične naloge in zadolžitve, poleg tega pa imajo tudi različne poglede na to, kaj je pomembno za uspeh organizacije kot celote. V organizacijah prihaja do razcepa na funkcije »uprave« in »linijske« funkcije. Obe funkciji sta izpeljani iz vojaške službe. Linijski vojaki so se vedno borili, v bitki so bili torej v prvih vrstah. Druga pozicija »štaba« pa je imela funkcijo podpore iz ozadja. Konflikti med obema funkcijama so neizbežni in se pojavljajo v vsaki organizaciji. Pojavljajo se zaradi razlik v izobrazbi in starosti pa tudi v nestrinjanjih glede ciljev, vrednost in prioritet. Sicer pa v mnogih organizacijah razlike med »upravo« in »linijo« izginevajo. Podporne subkulture na delovnem mestu Subkulture so ločene od »uradne« kulture in se kažejo skozi neformalno, tovariško osnovano socializacijo, ki pa je lahko skladna s cilji in postopki organizacije. Nekatere subkulture se dobro mešajo s prevladujočo kulturo organizacije, saj so njihovi cilji in vrednote ustrezni ciljem in vrednotam menedžmenta. Primer podpirajoče subkulture je povezava računovodstva in inženirstva. Računovodje se vidijo kot »oblikovalci reda«, skrbno sledijo stroškom, dohodkom, dobičku in izgubam. Inženirstvo pa se osredotoča na racionalnost in objektivnost. Inženirji imajo večinoma veliko izkušenj z menedžmentom iz preteklosti, če so imeli takrat svoja podjetja, kjer so delovali kot inženirji in menedžerji. Odklonilne subkulture Subkultura, ki je povezana z uradno, vodilno kulturo organizacije, je želja vsakega menedžerja. V veliko primerih pa žal ni tako. Lahko je ravno nasprotno in takrat 30 govorimo o protikulturah. Zaposleni ne delajo po svojih najboljših močeh, temveč vzpostavijo neformalne proizvodne norme, ki so pod sposobnostmi večine zaposlenih. Protikulture so lahko odklonilne do neke mere, vendar ne smejo biti kriminalne in uničevalne. Lahko pa so celo pomemben vir poživitve in inovacij v sami organizaciji. Socializacija, kariera in obremenitev Socializacija za določen poklic je verjetno najbolj radikalna kadar posamezniki vidijo svoj poklic ne samo kot način, da zaslužijo denar za preživetje, ampak kot kariero. Torej kot možnost razvoja. Kariera ni »samo služba«, ampak je vtkana v posameznikovo identiteto. Kariera je lahko center posameznikovega življenja, vendar globoka pripadnost poklicni karieri ne izbriše ostalih socialnih vlog. Že en sam poklic ima lahko veliko število vlog, ki jih je težko uskladiti. Formalni socializacijski postopek lahko poudari nekatere poklicne vloge in druge izključi, vendar ne ustavi pritiskov teh posameznih vlog. 9. Poglavje: Profesija in profesionalizacija (Andreja Kermc) Pristop k poklicem s kontrolni seznamom Prav vsi poznamo določene vrste poklicev, predvsem zdravnike in odvetnike, ki pripadajo poklicni kategoriji, ki je označena z oznako »profesionalen«. Desetletja nazaj so sociologi začeli razvijati teorije o tem, kaj poklice razlikuje med seboj. Način analize je privedel do določenih oznak, lastnosti, ki so značilne za določene poklice. Ti atributi so sestavili seznam, ki bi lahko določil ali je določeno delovno mesto poklic ali običajno delovno mesto ali nekaj vmes. Kot prvo, strokovna praksa temelji na specializiranem znanju. Značilnosti strokovnjakov so, da to znanje ni preveč specializirano. Znanje strokovnjakov iz samo enega področja ni dosti boljše kot samo znanje laika. Pod takimi pogoji, uporaba znanja spominja bolj na tehnologa kot strokovnjaka. Drugič, univerze so ključnega pomena v zgodovini razvoja strokovnjakov. Poleg zagotavljanja možnosti profesionalnega izobraževanja so univerze bistvene za razvoj in obstoj poklicev, ker dajejo legitimno znanje, medtem ko njihova politika in praksa odločajo o tem, kdo lahko uveljavlja profesionalno 31 kariero. Tretjič se šteje delo strokovnjaka kot delo, ki je koristno tako za družbo kot celoto in posameznike, ki se poslužujejo teh strokovnih storitev. Npr. vsaka družba potrebuje odvetnike in sodnike, da služijo kot posredniki med pravnim sistemom in ljudmi preko svojih razlag in uporabe prava. Četrtič, razlikovanje vlog in specializiranih spretnosti strokovnjakom podeljuje znatno moč. Zelo pomembno je, da ta moč ni zlorabljena ali se uporablja v napačne namene. Petič, etična načela strokovnjakov veljajo tudi za interakcije z ostalimi člani stroke. Poklicni kontinuum Inženirji, učitelji, knjižničarji, socialni delavci, itd., imajo status stroke, saj njihovi poklici kažejo nekatere lastnosti bolj uveljavljenih strok. Zato so včasih označeni s »polstrokovni«. Še drugi izraz, ki ima podobno rabo je »parastrokoven«, bo opisan v nadaljevanju in se nanaša na poklice, ki imajo nekatere lastnosti stroke, vendar v prvi vrsti služijo kot »dodatna oprema« k določenim poklicem. Dejstvo je, da je v teh poklicih veliko število žensk, z izjemo inženirjev, za katere imajo ti poklici dvoumni status. Zato je takšno delo težje označiti kot strokovno, saj se smatra, da je delo, ki ga opravljajo ženske lažje od tistega, ki ga opravljajo moški. Poleg tega vrline, ki so povezane z ženskami (sočutje, požrtvovalnost), niso povezane z avtonomijo in izvajanjem avtoritete. Zato poklici, ki jih opravljajo ženske težko tekmujejo proti stroki. Druga ovira pri prizadevanju številnih poklicev, da bi dosegli status strokovnjaka, je družbeni položaj njihovih strank. Na splošno je prestiž poklica odvisen od strank (npr. borzni posrednik je bolj cenjen kot zavarovalni agent). Mnogi poklici so označeni za »polprofesionalne«, ker so njihove stranke iz nižjega razreda oz. statusne piramide (npr. učitelji osnovnošolskih otrok, soc. delavci: revnejši ljudje). Doseganje statusa strokovnosti Do leta 1970 so sociologi in drugi postajali vse bolj skeptični glede že uveljavljenega kontrolnega seznama in konvencionalnih opisov procesov strokovnosti. Kritiki so poudarili, da se mnogi poklici niso pojavili v skladu s shemami in da prejšnje študije poklicev niso upoštevale, da lahko zgodovinski vplivi vplivajo na nastanek posameznih poklicev. Še bolj pomembno, predhodni opisi poklicev in procesa profesionalizacije niso dajali pozornosti zadnjemu elementu v procesu profesionalizacije (političnemu procesu), preko katerega so poklici in člani pridobili ugled, samostojnost in druge prednosti, ki jim jih dodeljuje določen status. 32 Strokovnost kot sredstvo nadzora Roberta A. Rohman pravi da, je »licenciranje« najverjetneje največja zmaga pri vrednotenju poklicev, saj jim zagotovi izključno pristojnost, ki je podprta s strani države. Ta izključna pristojnost omejuje konkurenco z omejevanjem števila posameznikov, ki lahko opravljajo določeno delo. Licenciranje strokovnjakov in ostalih je učinkovit način za omejitev »vhoda« v poklic in ohranjanja nadzor nad določeno vrsto dela. Izobrazba je draga, to pa lahko odvrne veliko mladih, zlasti tistih, ki pripadajo delavskemu razredu. Če povzamemo, kaj poklic ločuje od drugih, je Richard Hall izjavil, da je ključ do razumevanja poklica: »Odnos, ki ga ima z drugimi poklici, organizacijami v katerih so zaposleni, strankami in državo«. Iz tega vidika je bistvo poklica njegov razvoj in vzdrževanje moči. George Bernard Shaw je poklice kategoriziral kot »zaroto proti laičnosti«. Takrat se je mogoče zdelo, da imajo današnji poklici veliko značilnosti predindustrjskih cehov. Kot pri cehih je danes možno omejiti vstop v stroko, ki je zaprt za člane iz druge stroke. Strokovnjaki v organizacijah Čeprav je mogoče prejšen odstavek dal idejo, da so člani različnih poklicev lahko nadzorovali večino aspektov svojega dela, obstaja dejstvo, da večina današnjih strokovnjakov dela v organizacijskih okoljih, ki imajo vsaj potencial, da postavijo določene omejitve za strokovno avtonomijo. Nekateri strokovnjaki, zlasti profesorji ali duhovniki so bili vedno zaposleni v nekih organizacijah. Na drugi strani, še ne tako daleč v 20. stoletju, so odvetniki in zdravniki ponavadi delali v solo ordinacijah ali pripadali partnerstvu z le nekaj člani. Novi odvetniki in zdravniki so začeli poklicno življenje v majhnih pisarnah, da so spoznali svet, v katerem bodo sedaj delali. Današnji izziv za poklice Sociolog Talcott Parsons je razložil pomen pojma »strokovni kompleks«, ki ga je označil kot najpomembnejšo posamezno komponento v strukturi moderne družbe. Množično pojavljanje strokovne zapletenosti je najbolj pomembna struktura razvoja v družbi 20. stoletja. Če je poklic obravnavan kot vrhunec dolgega procesa, ki je potekal v posebnih zgodovinski okoliščinah, je tudi možno, da postopek teče v nasprotni smeri; poklici izgubijo vsaj nekaj njihovega posebnega statusa v poklicni hierarhiji. Čeprav so različni poklici poskušali nadzirati vpliv tehnologije na njihovo 33 delo ali pa so jo poskušali nadzorovati, je tehnologija kljub temu vplivala na strukturo in dejavnosti poklicev na načine, ki niso vedno podpirali njihov (poklicni) interes. V visokošolstvu npr. univerze uporabljajo učenje na daljavo prek računalniških omrežij in s pomočjo avdio-vizualne tehnologije ter širijo to znanje med širšo publiko. Raznolikost in poklicni status Do nedavnega so bili zdravniki, odvetniki in ostali, dobro prepoznani poklici. Poklici so bili nesorazmerno zasedeni za posameznike rojene v družinah višjega ali srednjega razreda (statustni razred), mnoge so vodili predstavniki poklicev. Glede različnosti spolov je opazno najvišje povečanje števila žensk v pravu. Poudariti je treba, da so ženske prisotne pri določenih segmentih poklica (pediatrinje, psihologinje), ki jim ne prinesejo najnižji dohodek. Čeprav se ženske povzpenjajo tudi v bolj uveljavljenih poklicih (medicina in pravo) lahko opazimo, da se ženske pojavljajo v poklicih, ki so povezani z vzponom velikih organizacij. Skladno s poklici, v katerih prevladujejo ženske (knjižničarke, socialne delavke), imajo veliko količino strokovnega znanja pridobljenega s formalnim usposabljanjem, vendar jih delovno mesto v organizacijski hierarhiji pogosto postavi v podrejen položaj. 10. poglavje: Pravičnost pri razporeditvi osebnih dohodkov (Alenka Virant) Med posamezniki obstajajo različni razlogi, zakaj se odločijo za neko delovno mesto. Največkrat je to zadovoljiv osebni dohodek, v nekaterih primerih pa so prisotni še neekonomski dejavniki kot npr. ugled, samostojnost, avtoriteta, poklicna socializacija, poklicna identiteta, osebnostna rast. Vpliv posameznikovih zmožnosti, znanja ima pri potegovanju za delovno mesto veliko vlogo, a je žal pogosto neustrezno ovrednoteno. Dejavniki, ki vplivajo na razkorak med bogatimi in revnimi 1. Dogajanje na trgu – obstoječa ponudba in povpraševanje (socialna interakcija) Situacija A: Velika ponudba delovne sile, zato večje povpraševanje (hitro zamenljiva nižja kvalificirana dela, nižja cena). Pomen eksistencialnih, primarnih potreb. Situacija B: Manjša ponudba delovne sile - 2 vidika: 34 a) Manjše povpraševanje delovne sile (težje zamenljiva, bolj kvalificirana dela, višja cena). Pomen zadovoljevanja višjih, sekundarnih potreb, ki ne obstajajo na vsakodnevni ravni. b) Manjše povpraševanje potrošnikov (manjši trg - manjša prodaja, kljub specializiranim poklicem manj plačani). Pomen višjih, sekundarnih potreb, ki ne obstajajo na vsakodnevni ravni. Najbolj plačani poklici so tisti, po čigar proizvodih, storitvah potrošniki najbolj povprašujejo, obenem pa je za opravljanje takšnega dela kvalificiranih le malo ljudi. Zmanjšanje ugodnosti v zdravstvenem in pokojninskem sistemu Sistem zdravstvenega zavarovanja: - Zagotovitev ustrezne zdravstvene oskrbe v domeni države (razen v ZDA, kjer stroške osnovnega zdravstvenega zavarovanja država nudi le starejšim nad 65. letom in 20 % najrevnejšim državljanom, ostali ponudniki so delodajalci - zlorabe kljub vsem plačanim prispevkom) - Paradoks v ZDA: visoki stroški za zdravstveno zavarovanje, a slabo zdravstveno stanje Američanov - Sistemske spremembe na področju zdravstvenega zavarovanja leta 2010 in v letu 2014 (ugodnosti za najrevnejše, mlajše od 26 let, večje število zdravstvenih programov) Pokojninski sistem: - 1974 Empolyment Retirement Income Security Act (minimalni standardi za pokojninske sklade) in Benefit Guaranty Corporation, (obveznost delodajalca k plačevanju prispevkov za pokojnine) - Posledice: a) višji osebni dohodki delavcev na račun manjšega samostojnega varčevanja za pokojnine b) razlike v višini prispevkov glede vključenosti v sindikate vodijo v razlike pri osebnih dohodkih c) zlorabe plačevanja prispevkov (korupcija vodstva podjetja) Obstoječa socialna mreža 35 Vpliv posameznikov na vodilnih položajih in družbeni status staršev determinirata prihodnost Različna motivacija, volja in ambicije posameznika Vpliv osebnega dohodka; osebni dohodek izobraženih vse manjši na račun vse večjih življenjskih stroškov. V ugodnem položaju le peščica najbolj izobraženih (magisterij in doktorat) Brezposelnost - Nizka: pomanjkanje delovne sile - ponudba višjega osebnega dohodka - večja moč delavca - Visoka: presežek delovne sile - manjše možnosti zaposlitve in po zahtevi višjega plačila - Večja obdobja brezposelnosti: gospodarska kriza v 30. letih 20. stoletja, naftni šok 1981-1982, gospodarska kriza konec 2007 in v začetku leta 2008 - Vpliv gospodarske krize: nekateri dolgotrajno brezposelnost še danes živijo pod pragom revščine (psihosomatska obolenja) in razlike v osebnih dohodkih med tistimi, ki so se zaposlili v času recesije od tistih, ki so se zaposlili v boljših ekonomskih okoliščinah. Spreminjajoča se gospodarska struktura Prevlada storitvenega sektorja proti okrnjenemu proizvodnem sektorju. Tehnološke spremembe Dva vidika: - Uporaba računalnikov in vpliv na večjo produktivnost-boljši zaslužek in potreba po večji izobrazbi. Toda: Računalnik ne more nadomestiti visoko kvalificiranih delavcev in višjih miselnih aktivnosti. - Uporaba računalnikov vse bolj nadomešča rutinska opravila - manjši zaslužek. - Pomen opravil, ki jih računalnik sam ni zmožen opraviti, saj so ponavadi bolje plačana. Vidiki globalizacije - Selitev proizvodnje v države s poceni delovno silo, imigracije. 36 - Negativen vpliv na domače delo: manj delovnih mest za državljane, tekmovanje s tujimi delavci za pridobitev zaposlitve, večja ponudba delovne sile in padec osebnih dohodkov. - Kljub selitvi dela razvite države na račun razvoja znanosti in tehnologije odpirajo nova delovna mesta. - Dela pod taktirko države je težje preseliti v tujino (javne službe), lažje je to v privatnem sektorju (jezikovne razlike, brezposelnost). - Pozitivne posledice globalizacije: direktno: bolj plačano delo za državljane (višji osebni dohodek), med tujimi delavci tveganje brezposelnosti (nižji osebni dohodek) nedirektno: spodbuja zaposlenost na račun povečevanja potrošništva - Negativne posledice globalizacije: Brezposelnost državljanov zaradi tuje in cenejše delovne sile. Odhod tihega znanja v tujino in manjša konkurenčnost domačih podjetij. Sindikalna dejavnost - Večja v privatnem sektorju glede na vrsto industrije (kršenje pravic). - Razlike v osebnih dohodkih med člani in nečlani (nepravična razdelitev ugodnosti tudi med člani sindikatov). - Posebna pozornost se namenja zaščiti najbolj ranljivih delavcev. - »Efekt nevarnosti«: delavci nečlani grozijo sindikalnemu vodstvu z razpustitvijo v primeru, če jim ne zagotovijo enake plače kot članom sindikatov. - Nižji profit podjetja, vprašanje pravičnosti med nečalni napram članom, ki so deležni ugodnosti. - Različna podpora sindikatov s strani delodajalcev. Nekateri jih podpirajo kljub nižjemu dobičku, medtem ko jih drugi zatirajo (preprečevanje informiranja, antipropaganda za sindikalno dejavnost, grozijo z izgubo zaposlitve). - Vpliv posameznih aktivistov. - Situacija danes: njihova uspešnost nizka, predvsem v proizvodnem sektorju. Priseljevanje - Manj delovnih mest za državljane, izkoriščanje tuje delovne sile. - Povečana ponudba delovne sile zmanjšuje osebne dohodke. Študija iz Kalifornije (1990-2004) pa je pokazala ravno nasprotno - priseljevanje je povečalo prihodke 37 državljanov za 1,8 %. Priseljenci prej posežejo po manj kvalificiranih in plačanih delih zaradi nepoznavanja jezika (še vedno jim to omogoča boljše življenje kot v domovini), medtem ko bolj kvalificirana in plačana dela zasedejo državljani, saj jim jezik ne predstavlja ovire. - Negativno: s prihodom priseljencev so nekateri poklici postali manj ugledni in plačani. Ugled poklica - Statusni poklici (spoštovanje) so bolj plačani, v družbi zelo cenjeni, posamezniku omogočajo hitrejše oblikovanje poklicne identitete. - V družbi obstajajo različno cenjeni poklici. Nekoč manj vredni poklici so danes pridobili na ugledu. - Dejavniki, ki prispevajo k ugledu poklica: višji osebni dohodek (župniki), čas izobraževanja, odgovornost, ki jo zahteva (kirurg, odvetnik), kdo je končni potrošnik, delovno okolje (»modri in beli ovratniki«) - Najbolj ugledni poklici v današnji družbi so odvetniki, managerji, politiki srednje ugledni so trgovci, prodajalci, najmanj ugledni pa so proizvodni delavci, varnostniki, čistilke. 11. poglavje: Življenje na delovnem mestu – delo in njegove koristi (Nina Breznikar) Brezposelnost negativno vpliva tako na posameznika, kot tudi na družbo. Leta 2000 smo lahko govorili o 4 % brezposelnosti, medtem ko je konec leta 2007 stopnja brezposelnosti dosegla že kar 9,6 %. Število brezposelnih se določi na podlagi razumevanja celotne delovne sile, ki vključuje vse osebe starejše od 16 let, ki so zaposlene, ali so brezposelne ter aktivno iščejo zaposlitev. Določen odstotek tistih, ki trenutno ne iščejo zaposlitve, ali pa so nad iskanjem obupali, niso vključeni v ta procent. Prav tako se pri določanju odstotka ne upošteva ali je posameznik zaposlen za polni ali le polovični oziroma skrajšani delovni čas, saj kot zaposlen šteje vsak posameznik, ki vsaj 15 ur na teden preživi v službi. Prav tako ta statističen podatek ne upošteva tega ali je posameznik zaposlen celo leto, več let ali pa je imel delo le v 38 tistem trenutku oziroma v tistem mesecu, ko so pridobivali podatke. Na drugi strani pa so v odstotek brezposelnih vključeni tudi tisti, ki se ukvarjajo s t.i. »sivo ekonomijo«. Brezposelnost je veliko več kot le številka, saj posamezniku prinaša veliko posledic. V prvi vrsti brezposelni doživi finančno krizo in izgubi zdravstveno zavarovanje. Poleg »luknje v denarnici«, pa brezposelnost povzroča tudi psihične in fizične težave. Posamezniki niso zadovoljni s svojim življenjem, prav tako pa so tudi bolj nagnjeni k različnih zdravstvenim obolenjem. Finančna, duševna in zdravstvena stiska brezposelnih pa je boleča tudi za ostale družinske člane. Raziskava je namreč pokazala, da so nezaposleni moški dvakrat bolj nesramni do svojih žen in otrok, kot zaposleni moški. Vse te težave pa pestijo ne samo brezposelne ampak tudi tiste, ki živijo v strahu, da bi izgubili službo. Ravno zaradi tega je v sodobni družbi vse bolj zaželena vrednota stalnost zaposlitve, ki posameznikom prinaša varnost na različnih področjih. Glede na raziskavo, ki je bila narejena leta 2011 v ZDA je v celotni populaciji odraslih nad 20 let 74,7 % moških in 54,9 % žensk prepoznanih kot delovna sila in od tega kar 67,6 % moških in 54,9 % žensk tudi ima službo. Skozi zgodovino so se v zaposlovanju zgodile določene spremembe. Od leta 1970 naprej je opaziti vse večji delež žensk uvrščenih v skupino delovne sile, medtem ko je pri moških, predvsem tistih nad 55 let, po letu 1999 mogoče opaziti manjše število posameznikov, ki predstavljajo delovno silo. Leta 1980 je bila v večini držav ukinjena obvezna upokojitev po 65 letu starosti. Nekateri so tako nadaljevali z delom, predvsem zaradi finančnih razlogov. Lahko pa so se odločili tudi za delo s krajšim delovnim časom. V nadaljevanju bom predstavila tri vrste zaposlitve. Prva oblika zaposlitve je delo s krajšim delovnim časom. Ti zaposleni preživijo veliko ur v službi, a na tedenski ravni ne presegajo 35 ur. Leta 2009 je bilo zaposlenih za krajši delovni čas že kar 27 % od vseh zaposlenih. Nekateri se za skrajšani delovni čas odločijo sami, ker želijo preživeti več časa z družino, se želijo ukvarjati s hobiji ali pa, ker se želijo še nadaljnje izobraževati. Velika večina posameznikov pa se za to ni odločila sama, ampak je bila to posledica gospodarske krize. Druga vrsta zaposlitve je, da posamezniki opravljajo dve službi hkrati. Velikokrat sta obe službi s krajšim delovnim časom. Tudi za to obliko zaposlitve je kriva predvsem finančna stiska ljudi. Tretja kategorija zaposlitve pa so začasni delavci, ki imajo sklenjeno pogodbo z 39 delodajalcem. Ta pogodba določa od in do kdaj bodo opravljali določeno delo. Začasni delavci najpogosteje opravljajo delo v storitvenih dejavnostih (zdravstvena oskrba, v izobraževanju) pa tudi v tehničnem sektorju, kot programerji ali razvijalci. Da formalno spadaš v skupino zaposlenih moraš za opravljeno delo prejemati plačilo. Velika skupina posameznikov pa za svoje delo ne prejema denarja. V to skupino sodijo gospodinje, ki za delo doma niso plačane. Prav tako pa za opravljeno delo ne dobijo plačila prostovoljci, ki svoje delo opravljajo v različnih organizacijah. V prostovoljne aktivnosti se nekoliko pogosteje vključujejo ženske, kot moški. Že v 7. poglavju avtor govori o tem, da se veliko znanja, ki je povezano z delom naučimo takrat, ko že opravljamo neko delo. Izjema na tem področju je vajeništvo, ki je še posebej razvito v Nemčiji. Tam se dijaki že v srednji šoli vključujejo v programe, ki kombinirajo formalno izobraževanje s plačanim delom. Po končanem vajeništvu pa za pridobljene spretnosti prejmejo certifikat in lahko začnejo z delom na višji ravni zahtevnosti, kot če vajeništva ne bi imeli opravljenega. Slaba lastnost vajeništva je, da se morajo že zgodaj odločiti, kaj si želijo početi v svojem življenju in se že zgodaj specializirati. Druga možnost je, da se posamezniki spretnosti naučijo v podjetju. V tem primeru se pričakuje, da bo določena oseba delo opravljala dlje časa. Takšen sistem je še posebej značilen za Japonsko. Formalno vajeništvo je v ZDA redko. Bolj je značilno pridobivanje znanja na delovnem mestu. Velikokrat se največ naučijo na neformalen način ob neposrednem opravljanju svojega dela. Na trgu so ponujena tudi različna izobraževanja, t.i. »job training«, ki niso nujno povezane z aktualno službo, ampak predstavljajo izpopolnjevanje ali dodatno izobraževanje in so še posebej namenjene tistim, ki so v času recesije službo izgubili. Večino dela občasno ali pa pogosto zahteva intenzivne interakcije z drugimi zaposlenimi. To lahko povzroča še dodaten stres, lahko pa pripomore k tvorjenju dobrih prijateljstev s sodelavci. Raziskave so pokazale, da dobri medsebojni odnosi v službi pripomorejo, da službeno življenje postane veliko bolj znosno in celo prijetno. Prijateljstva med zaposlenimi nastajajo predvsem tam, kjer delovno okolje zahteva in spodbuja interakcije in neodvisnost, tekmovalnost pa postavlja na stranski tir. Socialne ovire, rigidni hierarhični sistem in tekmovalnost, pa daje bistveno manj možnosti za spodbudno vzdušje na delu. Socialni odnosi imajo tudi velik vpliv na motivacijo in delo. Študija je pokazala, da ima prijateljsko in prijetno delovno okolje močan učinek na vedenje zaposlenih. Zadovoljstvo z delom pa ni odvisno le od plačila. Je pomembno, ampak vsekakor to ni edini vir motivacije, da preživimo veliko 40 časa v službi. Sodobne generacije psihologov in sociologov so poudarjale predvsem psihološko funkcijo dela, pri čemer se avtorji upirajo predvsem na Maslowo hierarhijo potreb, kjer posameznik najprej zadovoljuje potrebe na nižji stopnji, ko pa jih zadovolji, preide na višjo. Najvišjo stopnjo, ki jo posameznik lahko doseže je samoaktualizacija, ki predstavlja proces rasti in uporabe lastnega potenciala do najvišje ravni. Seveda je nemogoče doseči, da bi bili vsi zadovoljni s svojim delom, je pa težava tam, kjer delovno okolje ne zagotovi vsaj minimalnega nivoja zadovoljstva. 12. poglavje: Življenje na delovnem mestu – nevarnosti in pritiski na delu (Živa Ovsenek) Delovno mesto je lahko nevarna cona, ki prinaša nevarnosti tudi za vsakdanje življenje. Veliko je žrtev kaznivih dejanj na delovnem mestu, veliko je tudi umorov med delom, smrti povezanih z delom … Največja smrtnost je v primarnem sektorju, najnižja pa v izobraževalnih in zdravstvenih storitvah. Najslabša je situacija v državah v razvoju, kjer je premalo ali celo nič nadzora na delovnih mestih s strani vlade in drugih, ki se ukvarjajo z varnostjo delavcev. Stres na delovnem mestu Delo lahko povzroča stres. Določena stopnja stresa v zvezi z delom ni nujno slaba stvar, saj lahko spodbudi višjo raven učinkovitosti. Prevelik stres pa lahko povzroči depresijo, povišan krvni tlak, bolečine v križu, alkoholizem, zlorabo drog. Tega ne občuti samo posameznik temveč tudi delodajalec, saj se zmanjša produktivnost, veliko stroškov pa se nameni za zdravstveno zavarovanje, neposredne zdravstvene stroške ter za fluktacijo zaposlenih. Stres se lahko pojavi zaradi slabe plače, tiranskih nadzornikov, drobnih predpisov, ki jih morajo delavci upoštevati, neprijetnih delovnih pogojev, zaradi strahu pred izgubo zaposlitve, sodelavcev, strank, pomanjkanja priznanja, monotonih nalog, časovnih pritiskov… Če je raven stresa previsoka predolgo časa, delavci ponavadi »izgorijo« (psihični ali fizični zlom, oziroma nezmožnost za učinkovito delo). Način, kako je delo organizirano ima velik vpliv na občutek stresa in izgorelosti. 41 Delovna mesta, varnost in zavarovanje Brezposelnost in strah pred izgubo službe sta vzroka, ki imata lahko resne posledice v telesnem in duševnem zdravju. Za številne delavce je zato varnost delovnih mest ena izmed najbolj pomembnih značilnosti, ki jih služba lahko ponudi. Delavec si lahko vzame možnost akademskega leta ali pa »de facto« mandat. Delodajalci so omejeni z različnimi zakoni, ki preprečujejo, da bi delavce zaradi različnih razlogov odpuščali. Obstajajo tudi začasni delavci, ki delajo na najbolj nezaželenih delovnih mestih in ki opravljajo delo takrat, ko primanjkuje delovne sile. Podjetjem za začasne delavce ni potrebno plačevati zdravstvenega zavarovanja in dajati ostalih dodatkov. Začasnim delavcem so ponavadi dodeljena rutinska opravila, narava njihovega dela pa proizvaja socialno izolacijo in nizko samopodobo. Spolno nadlegovanje na delovnem mestu Primarne žrtve so ponavadi ženske. Nekateri delodajalci zahtevajo spolne usluge v zameno za koristi povezane z delom, spolno nadlegovanje pa se odraža tudi v hierarhični strukturi. Spolno nadlegovanje je tudi delo v »sovražnem delovnem okolju«. Ta zajema vedenje in pripombe, ki so žaljive za sodelavke/sodelavce in ki vplivajo na uspešnost njihovega dela. Čeprav so za ustvarjanje sovražnega delovnega okolja in za izvrševanje dejanj spolnega nadlegovanja odgovorni posamezni delavci, lahko zaradi tega odgovarjajo na sodišču njihovi delodajalci, saj so takšna dejanja tolerirali oziroma omogočali opravljanje takšnega dela. Še vedno pa ni jasno opredeljeno, kaj spolno nadlegovanje je. Pohlepne ustanove Nekatera delovna mesta zahtevajo večjo osebno vpletenost delavcev, kot pa druga. Včasih lahko celotna organizacija postavi pretirane zahteve do svojih zaposlenih in takšne organizacije je Lewis Coser je poimenoval »pohlepne instutucije«. Cilj institucij je ohraniti zvestobo in organizacijski nadzor nad člani z zmanjšanjem ali odpravo konkurenčnosti družbenih vezi. Podjetja lahko delujejo kot pohlepne institucije, ko od svojih zaposlenih zahtevajo, da sprejmejo javno osebnost, ki jo podjetje šteje za primerno. Zaposleni si morajo prizadevati za ustvarjanje takšnega vzdušja, kot ga stranke pričakujejo in to je opredeljeno kot zelo čustveno delo. Odtujenost delovne sile 42 Potopitev samega sebe v vnaprej določeno, neprostovoljno organizacijsko vlogo je ena od slabosti povezanih z delom, odraža pa se v odtujenosti delovne sile. Odtujenost občutimo kot izgubo nečesa fizičnega, psihičnega ali duhovnega, kar nam je bilo pomembno. V kapitalizmu so si prizadevanje delavcev prilastili njihovi delodajalci in kot rezultat so se delavci znašli odtujeni od dela, ki ga opravljajo kot tudi od proizvodov, ki jih proizvajajo. Marx: »Delo za delavca zunanje oziroma, da ni del njegove narave; posledično se ne izpopolnjuje pri svojem delu ampak se zaničuje, ima občutek bede namesto blagostanja, ne razvija svobodne duševne in telesne energije, vendar je fizično in psihično izčrpan in ponižan. Delavec se zato počuti kot doma samo v svojem prostem času, medtem ko se pri delu počuti kot brezdomec. Njegovo delo ni prostovoljno, ampak je uvedeno prisilno. Tu ne zadovoljuje svojih potreb, ampak zadovoljuje potrebe drugih. Zunanje delo, delo, kjer se posameznik odtuji, je delo požrtvovalnosti in mrtvičenja samega sebe. Značaj zunanjega dela se za delavca kaže v dejstvu, da to ni njegovo lastno delo, delo za njega samega, temveč gre za delo za nekoga drugega. Delo, ki ga opravlja ne pripada njemu samemu, temveč drugi osebi.« Blauner nemoč opredeli kot nezmožnost nadzora pogojev, pod katerimi je bilo delo opravljeno. Nesmisel vidijo delavci v situaciji za katero menijo, da nima nobene vrednosti. Izolacija se zgodi, ko delavci čutijo občutek ločenosti od svojih sodelavcev, od družbe kot celote, ali pa od obojega. Samoodtujenost pa je občutek, da je delo opravljeno le za to, da se zasluži denar in da sam od tega opravljenega dela nima ničesar. Prav tako pa zaobjema tudi stanje pomanjkanja norm, kar pomeni, da ne obstajajo nobeni standardi vedenja oziroma da so obstoječe norme neveljavne. Ključni dejavnik pa je tudi vključena tehnologija. Manifestacija nezadovoljstva Obstajajo mnoge študije, ki govorijo o povezanosti ravni zadovoljstva z uspešnostjo na delovnem mestu oziroma uspešnostjo podjetja. Zadovoljni delavci so bolj učinkoviti oziroma podjetje je zaradi tega bolj učinkovito. Biti član uspešne in produktivne organizacije je tudi lahko vir zadovoljstva. Uspešno podjetje bi moralo plačevati višje plače, kar bi prispevalo k večjemu zadovoljstvu delavcev. Obstaja pa tudi visoka stopnja zadovoljstva delavcev v slabem podjetju. Veliko služb je strukturiranih tako, da je zelo malo možnosti za ustvarjalnost in iniciativnost. 43 Nezadovoljni zaposleni pa pokažejo svoje nezadovoljstvo na številne načine (absentizem, kraja, sabotaža). Odzivi na odtujenost na delovnem mestu Včasih so nekatera podjetja dajala dobre plače ljudem, ki so občutili odtujenost do dela, ki je bila posledica tradicionalne proizvodnje. S takšno politiko je začelo podjetje Ford Motor leta 1914. V letu 1970 so se začele preoblikovati proizvodne tehnologije z namenom izločiti pogoje, ki pripeljejo do odtujenosti (Volvo) ali pa delavcem ni bila dodeljena samo ena naloga. Bolj privlačno je postajalo tudi okolje. Kljub prizadevanjem, pa je odtujenost še vedno ostajala problem. Menedžerji so skozi desetletja spoznali, da lahko dajo tudi več odgovornosti delavcem. Uspešna novost pa je bila uvedba kakovostnih krogov – delavci prostovoljno razpravljajo o vprašanjih in težavah na delovnem mestu in delavcem se daje večja pooblastila s katerimi vplivajo na proizvodne procese in delovne pogoje. Zadovoljstvo in nezadovoljstvo na delovnem mestu danes V raziskavi je 83 % vprašanih izrazilo zadovoljstvo s svojimi službami, leta 2002 pa je na isto vprašanje enako odgovorilo 54 % vprašanih. Predvidevamo lahko, da so delavci višje plačanih služb bolj zadovoljni, kot pa tisti, katerih delo jih še vedno ohranja v revščini. Narava dela, ki ga delavec opravlja, ima veliko vlogo pri zadovoljstvu in počutju. Zlasti je zadovoljstvo z delom v korelaciji z avtonomijo, kompleksnostjo in raznolikostjo nalog, s sposobnostjo opravljanja dela, s pomembnostjo dela ter z rednim prejemom povratnih informacij o uspešnosti pri delu. Prav tako je potrebno upoštevati vrednote in stališča ter zlasti pričakovanja, ki jih delavci prinesejo na svoja delovna mesta. Obstajajo pa različna pričakovanja oziroma mnenja o zadovoljstvu pri delu. Na primer delavci, ki so preživeli daljša obdobja brezposelnosti, bodo zadovoljni s kakršnim koli delom, ki jim bo prineslo dohodek, mlajši delavci ponavadi izražajo večje nezadovoljstvo z njihovim delovnim mestom kot pa starejši, delavke na splošno kažejo enako raven zadovoljstva kot delavci, čeprav so njihova delovna mesta manj plačana, manj po sebi zanimiva in ponujajo manj možnosti za napredovanje. Ključ do zadovoljstva na delovnem mestu 44 Tisoče raziskovalnih projektov je raziskovalo vzroke in posledice zadovoljstva in nezadovoljstva delavcev, toda uveljavilo se je le nekaj posplošitev in čeprav imamo pol stoletja raziskav o vzrokih in posledicah zadovoljstva in nezadovoljstva na delovnem mestu, še ni nobenih prepričljivih teorij ali sklepov. To je posledica spreminjanja ključne spremenljivke zadovoljstva in sreče, kjer gre za osebno, subjektivno stanje. Občutek zadovoljstva in nezadovoljstva je težko razložiti, še težje pa je ugotoviti, kaj je na delovnem mestu tisto, kar spodbudi te občutke. Obstaja veliko variacij in osebnih mišljenj o zadovoljstvu in nezadovoljstvu. Ljudje smo zapletena bitja in naša občutja glede služb, ki jih imamo in dela, ki ga opravljamo, izražajo vso to kompleksnost. 13. poglavje: Raznolikost na delovnem mestu (Maruša Matelič) »V preteklosti je bil pod oznako delavec vedno mišljen moški, bele rase.« V 13. poglavju avtor govori o neenakosti v delovnem svetu, zaradi rase, etnične pripadnosti in spola. Rasa, etična pripadnost in praksa zaposlovanja V 20. stoletju so bili Afro-Američani izključeni iz proizvodnje, če pa so že bili zaposleni, so opravljali najtežja, najbolj umazana in najmanj plačana dela. Boljša delovna mesta so bila skoraj vedno rezervirana za belce z določeno narodnostjo. Take vrste diskriminacija je postala nezakonita z letom 1960, vendar sta kljub temu rasa in narodnost še vedno močno vplivala na zaposlovanje. Eden pomembnih problemov za skupine, ki so bile diskriminirane je bilo, da niso imele dostopa do družbenega in socialnega omrežja, ki omogoča izmenjavo informacij in večje možnosti za pridobitev novega delovnega mesta. Izključeni so bili predvsem ljudje, ki so živeli v manjših ameriških mestih in so bili pripadniki rasne in etnične manjšine. Tudi če so jih delodajalci želeli zaposliti, pa so se zaposleni še vedno soočali s težavami kot je npr. oddaljenost kraja zaposlitve do katerega niso mogli priti z javnim prevozom, svojega avtomobila pa tudi niso imeli. 45 Rasne in etnične delitve so očitne tudi v izobrazbi in izobrazbenih standardih. Pripadniki etnične in rasne manjšine velikokrat obiskujejo manj kakovostne šole, ki služijo le manjšinski skupnosti. Izdelajo le nekaj razredov in se včasih sploh ne odločajo za nadaljne izobraževanje. V današnjem zaposlovalnem svetu so zelo pomembne tudi kompetence kot so komunikacijske sposobnosti, ohranjanje dobrega medosebnega odnosa, sledenje navodilom... Katerih pa omenjene manjšine nimajo oz. niso usposobljene za to, saj jih nihče ni o tem poučil in to je še ena od težav s katerimi se soočajo pri zaposlovanju. Ženske kot delovna sila Leto 1959 je zaznamoval največji vstop žensk v delovno silo. Čeprav se je veliko žensk zaposlilo, pa so se njihove službe razlikovale od tistih, v katerih so bili moški. Največ jih je bilo zaposlenih kot medicinske sestre, blagajničarke in tajnice. Razlogi za razlikovanje med »moškim delom« in »ženskim delom« so še vedno predmet mnogih obravnav. Ena od teorij meni, da je treba dokaze iskati v biologiji. Moški in ženske naj bi imeli naravne sposobnosti in preference za opravljanje določenega dela. Ženske in moški so bili tudi že od majhnega drugače vzgajani in socializirani, tako so jim že kmalu začeli dopovedovati kaj je primerno za deklice in kaj za dečke, pridobili so različne navade, sposobnosti in želje. Naloga ženske naj bi tako že od nekdaj bila biti žena, mati in gospodinja, zato so poročene ženske bile velikokrat izključene iz poklicev. Šole npr. niso želele zaposliti poročenih učiteljic. Čeprav je taka oblika zaposlovanja sedaj prepovedana, delodajalci še vedno raje zaposlujejo samske ženske. Diskriminacija, poklicna rasno razlikovanje in plača Moški so bolje plačani od žensk. Na višino dohodka vpliva število delovnih ur na mesec, stopnja izobrazbe, delovne izkušnje ... V preteklosti je bilo plačano tudi delo glede na težavnost, kjer so bile ženske avtomatično izključene iz bolj fizično napornega dela in bile zato manj plačane. Ženska dela so bila tudi manj cenjena kot tista, ki so jih opravljali moški. Danes ločnica med moškimi in ženskimi deli ni več tako očitna, vendar pa ponekod še vedno obstaja. Napredovanje 46 Eden od glavnih dejavnikov, da delavec dobi višjo plačo je, da napreduje. Napredovanje je največkrat odvisno od delovne dobe in zaslug, ki jih ima delavec, da organizacija dobro deluje. Medtem ko je delovna doba ponavadi objektivni dejavnik in je napredovanje v skladu z njo določeno že s pogodbo, je napredovanje glede na zasluge lahko zelo subjektivno. Prav tu se spet pokaže diskriminacija, saj so zasluge delavca ponavadi odvisne od njegovih sposobnosti, zagnanosti in sodelovanja z drugimi kolegi. Ženske in pripadniki rasne in etnične manjšine ponavadi dobijo manj pomoči svojih kolegov ali pa so tudi sami manj izobraženi, zato težje pridejo do določenih zaslug. Pravna sredstva proti diskriminaciji in poklicnem razlikovanju Leta 1964 je bil izdan akt o državljanskih pravicah (Civil Rights Act of 1964), ki je prepovedal diskriminacijo pri zaposlovanju na podlagi rase, barve kože, vere, spola ali nacionalnega porekla. Tukaj so predvsem črnci postali enakopravni belcem. Vendar pa ta akt ni prestrukturiral delavnega sveta in še vedno je obstajala diskriminacija glede na spol, raso in etnijo. Zato je z afirmativnim ukrepanjem (program sprejet s strani vlade z namenom povečati možnosti članom manjšin) država razširila zaposlitvene in izobrazbene možnosti žensk in pripadnikov različnih manjšin. Ponujeni so jim bili različni programi, kjer so se izobraževali in s tem postali lažje zaposljivi. Lahko so se odločili za nadaljne splošno oz. poklicno izobraževanje ali za razvijanje določenih spretnosti, kot so pisanje prošnje za zaposlitev, dobro odgovarjanje na vprašanja pri razgovoru za službo ... Primerjava delovnih mest Eden od ukrepov proti diskriminacija na podlagi spola je bil, da bi naredili kriterije po katerih bi dela različnih poklicev na podlagi primerljivih značilnostih, kot so izobraževanje, sposobnosti in odgovornosti, ne glede na to ali jih opravlja ženska ali moški, bila enako plačana. Vendar so se pri tem soočali s številnimi problemi, kako naj se delo med seboj primerja. Tako gibanje rabi tudi veliko vladne podpore, da se uveljavi, te podpore pa do zdaj še ni bilo deležno. 14. poglavje: Poklicne in življenjske vloge 47 (Janja Nunčič) Avtor v nadaljevanju tega poglavja spregovori o tem, da je mogoče zmanjšati oz. izničiti konflikte med delom in zasebnim življenjem. Ločitev poklicnega in zasebnega življenja Za večino ljudi se stres začne že na poti v službo, ko morajo uporabiti določen prevoz. Včasih (več 10 000 let nazaj v času lovstva in nabiralništva, v začetku kmetijstva ter urbanizacije in industrializacije) so ljudje živeli in delali na istem mestu, kar pomeni, da poklicno in zasebno življenje ni bilo ločeno. Z razvojem javnega transportnega sistema pa so se ljudje lahko naseljevali nekoliko dlje od kraja zaposlitve. Migracije omogočajo ločitev ter to, da si lahko sami izberemo, kje želimo živeti. Vse do 20. let prejšnjega stoletja so bila prevozna sredstva predvsem vlaki, avtobusi, podzemne železnice, danes pa prevladuje predvsem avtomobil, ki pa kljub temu vzame kar nekaj časa. Delovni čas Glavna tema te problematike je pritisk, ki ga doživlja ogromno število ljudi, in sicer občutek, da so zahteve, ki jih prinese služba, dom in družina, prevelike. Z rastočo tehnologijo se je količina ur na delovnem mestu zviševala vse do 70. let prejšnjega stoletja. Te dodatne ure so posledica daljših delovnih dni, delo v več službah, manj dopusta in bolniške. Delavci so se zavedali, da zaradi ekonomskih sprememb ni velika verjetnost, da bi našli boljšo službo, zato so bili marljivi. Zaposlovalcem so dodatne ure njihovih delavcev seveda koristile bolj, kot če bi zaposlovali nove, ker so zavarovanja in dodatki odmerjeni na delavca in ne na količino delovnih ur. Raziskavi, ki sta bili izvedeni v Ameriki, in ki dajeta podobne rezultate, sta pokazali, da je leta 2009 v povprečju delovni teden moškega znašal 40,9 ur, teden žensk pa 35,7 ur. Zavržena je bila tudi teorija, da bi imela vrsta službe, starost, zakonski stan, rasa, etična pripadnost vpliv na odgovore glede števila ur. Obstajajo pa razlike v delu med moškimi in ženskami. Število ur pri ženskah se vzpenja (ne delajo več samo občasno), pri moških pa ostaja relativno stabilno. Koliko časa ljudje delajo se je začelo povečevati v 70. letih, ob vstopu »baby boom« generacije. Število ur na delovnem mestu je postalo odvisno od dela, ki ga opravljajo (menedžerji delajo dlje kot uradniki) in od izobrazbe (izobraženi delajo dlje). Avtor poudari, da je posplošitev, da 48 Američani delajo prekomerno pretiravanje, saj se ne upošteva socialnih sprememb. Kljub temu Američani delajo več kot druge industrializirane države (Evropa, Japonska). Glavno razliko prinese število ur dopusta. Američani si v povprečju vzamejo 14 dni dopusta, Italijani po drugi strani 42 dni. Seveda dobimo le približek ur, mnogi prinašajo delo domov. Zaradi naglega razvoja komunikacijskih tehnologij delovno mesto in dom nista več jasno ločena (e-mail, itd.). Po drugi strani pa to, da si v službi, ne pomeni vedno, da produktivno delaš (malice, socializacija s sodelavci…). Plačano delo in hišna opravila Z razcvetom industrije je prišlo do zaposlovanja žensk. Večinoma so bile to mlade in neporočene, saj jih tako družinsko življenje ni oviralo, prav tako so takšne raje zaposlovali tudi delodajalci. Za večino žensk je veljalo, da so plačano delo opravljale pred poroko ter morda v kasnejših obdobjih, ko so bili otroci že odrasli. Več priložnosti za delo so ženske dobile med svetovnima vojnama, kasneje pa so ekonomske, demografske in kulturne spremembe še povečale njihovo zaposlovanje (medicinske sestre, učiteljice). Obsežen vstop žensk v delovno silo je preoblikoval tradicionalno družinsko ureditev – delovni oče in mati, ki ostaja doma, kjer skrbi za gospodinjstvo. Ženske so začele opravljati dve službi (plačano delo in gospodinjstvo doma), zaradi tega se družina začne zmanjševati. Včasih so ženske več delale doma, sedaj vedno več postorijo tudi moški. Načeloma še vedno velja, da ženske opravijo večino kuhanja, čiščenja, vzgoje, medtem ko moški opravljajo opravila, delo na vrtu, vzdrževanje avtomobilov. K temu, da je doma manj dela, so močno pripomogli tudi priročni gospodinjski aparati. Družina in kariera V večini ameriških družin imata tako mož kot žena plačano službo, takšne družine imajo tudi višji prihodek. Na splošno velja, da imajo ženske, ki so zaposlene, boljšo samopodobo in so bolj srečne. Kljub temu pa je za njih služba lahko stresna, predvsem v obdobju, ko se srečata starševstvo in kariera (starost med 35-44 let). Veliko karier zahteva, da preživimo dolge ure v službi, kar ne sovpada z družinskimi obveznostmi. Čeprav preživijo ženske v povprečju manj časa v službi kot moški, posvetijo občutno več časa hišnim opravilom in vzgoji otrok. Usklajevanje lahko oteži tudi preselitev v drug kraj zaradi kariere enega izmed partnerjev, po navadi moškega. Rešitev Američani vidijo v ločenih domovanjih ali pa v t.i. »karieri dveh 49 oseb«, kar pomeni, da je mož uspešen poslovnež, žena pa skrbi za socialni vidik njegove službe. Usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja Glavni razlog za stres v družbi je, ko nimamo dovolj časa, da bi izpolnili vse naloge, ki nam jih dajeta služba in družina. Ob koncu 19. stoletja in v začetku 20., so si sindikati zato prizadevali za 8-urni delavnik. Kot prednost so navedli več delovnih mest, manjšo brezposelnost in višje plače. Tudi delodajalci so ugotovili, da jim izčrpan delavec ne koristi. 8-urni delavnik je postal uzakonjen šele 1938. Glede na to, da je postal trend zaposlovanja obeh staršev, je postal glavni razlog za stres skrb za otroke. Delodajalci (50 %) so to rešili tako, da zaposlenim nudijo finančno pomoč (del plače namenjen stroškom za vrtec), redki pa nudijo varstvo otrok zaposlenih. Finančna skrb pa ni dovolj. Starši se tako poslužujejo fleksibilnega delovnega časa (če imajo možnost) ali pa delajo v izmenah. Kljub vsemu pa to še vedno ni dovolj ob rojstvu otroka, saj si takrat želijo z njim preživeti več časa. V Ameriki starši ob rojstvu ne dobijo direktne vladne podpore, so pa na tem področju sprejeli 2 zakona, in sicer, da nosečih žensk, oz. žensk, ki so rodile, delodajalec ne sme odpustiti ali ne zaposliti, prav tako so leta 1993 uvedli, da si zaposleni lahko vzame do 12 tednov neplačanega dopusta (po navadi ženska). Mnogi se za porodniški dopust ne odločijo, ker ne morejo tvegati izgubo prihodkov. Po avtorjevem mnenju bo tudi v prihodnje eden glavnih izzivov usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja. 15. poglavje: Zaključek – delo danes in jutri (Jerca Kozelj) V tem delu avtor razglablja o nekaterih socialnih, ekonomskih in političnih silah, ki oblikujejo in bodo tudi v prihodnosti oblikovale naše delo. Na kratko povzame najpomembnejše teme, o katerih je pisal v preteklih poglavjih. Opisuje načine, kako lahko tako privatni, kot javni sektor izboljšata življenje izven in na delovnih mestih za ženske in moške. Tehnologija, delo in zaposlitev 50 Največja sprememba, ki jo je človeštvo doživelo skupaj s tehnološkim napredkom je področje storitvene dejavnosti (kmetijstvo, proizvodnja). Pred stotimi leti je bila večina odraslih (in tudi kar nekaj otrok) kmetijski delavci, rudarji ali tovarniški delavci. Danes je večina zaposlenih v zdravstvu, šolstvu, drugih javnih sektorjih, prodaji, v storitvenih dejavnostih. Razlog za to je izboljšave produktivnosti, predvsem tehnološki napredek. Tako z minimalnimi stroški zadovoljujemo osnovne, najpomembnejše potrebe ljudi. Proizvodna dejavnost je še vedno izrednega pomena za gospodarstvo, danes ima nanjo človek majhen vpliv – delo računalnikov. Globalizacija je v revne države prinesla veliko pozitivnega (zaposlitve, bogastvo); v razvitejših državah mnogim izdelkom znižala cena. Zavedati se je potrebno tudi negativnosti – globalizacija in tehnološki napredek se niso širili povsod enako, tako so škodile mnogim posameznikom, poklicem, katerih ne potrebujemo več, industrijam, nekaterim geografskim regijam. Narediti globalizacijo in tehnološke spremembe bolj pravične Izpostaviti, razvijati moramo svojo produktivnost, izboljšati raziskovalne in razširitvene proračune, reformirati šolstvo. Drugače bomo »izgubili« na trgu – velika konkurenčnost svetovnega gospodarstva. Uspešnost na nacionalnem področju svetovnega gospodarstva je dobro koriščenje proizvodnih virov – človeških in drugih za zagotovitev storitve na trajnostnem nivoju. Globalizacija in tehnološki napredki lahko izboljšajo življenjske standarde posebej v revnejših državah. Te dve sili morati biti združeni s pomočjo primerne politike, tako se bo omililo škodo, ki jo povzročata. Pozitivni učinki so razširjeni na večjem področju; škoda teh napredkov je osredotočena na en del oz. področje. Strategij za preprečitev škode ni – obstajajo načini za omilitev udarec, npr. prekvalifikacije, premestitve delovnih mest na bolj potrebna … Kritje teh sprememb je neposredno s strani države; posredno pa z zagotavljanje davčnih olajšav, kreditov za podjetja, ki želijo zaposliti ali usposobiti delavce. Delo in demografske spremembe V večini gospodarsko razvitih držav – stopnja rodnosti majhna, ponekod pod nivojem za vzdrževanje trenutne populacije prebivalstva. Skupaj s padcem rojstev se je povišala povprečna starost prebivalcev. Problem bo nastopil, ko bodo tako imenovane 51 »baby-boom« generacije prišle do časa za upokojitev v velikem številu. To bo močno vplivalo na pokojninske programe in na celoten sistem socialne varnosti. Tako imajo za gospodarstvo velik pomen delavci iz drugih držav, prav tako tudi za socialno varnost zlasti takrat, ko bo čas za upokojitev »baby-boom« generacije. Migracije, legalne in nelegalne so precejšna polemika. Države, ki sprejemajo veliko število migrantov, morajo zagotavljati šolanje, zdravstvene storitve za delavce, njihove družine. Pomembno je, da jih državljane sprejmejo, jim dajejo občutek sprejetosti v okolico. Migracijam se v trenutnem življenjskem standardu ni mogoče izogniti. Etična pripadnost, spol in delo Razlike glede na rasno in etično pripadnost so očitne predvsem na podlagi dela, ki ga ljudje izvajajo. Segregacija, zapostavljanje določene rase, sloja, omejujejo obseg socialnih omrežij posameznikov, to je ključnega pomena za pridobitev delovnega mesta. Te razlike so močno vidne tudi pri izobraževalni segregaciji – izobraževanje in šolstvo sta manj kvalitetna. Problem pa nastaja tudi pri delitvi dela glede na spol. Čeprav so bile na tem področju velike spremembe, je mnogo poklicev še vedno razdeljenih na tako imenovane »moške« in »ženske poklice«. Delitev je problematična, saj onemogoča posameznikom uresničitev svojih poklicnih ciljev, ki bi bili pomembni tako za posameznika, kot za družbo samo. Ženske, delo in družina Delitev dela na »moško« in »žensko« delo ni več tako očitno, a vseeno ženske še vedno več časa preživijo za gospodinjska dela. Delodajalci in vladna politika imajo težko nalogo, da pomagajo moškim in ženskam k učinkovitejšem usklajevanju delavnika in preživljanje časa z družino. Ideal je doseči ravnovesje med tem dvema obveznostma, a je življenje preveč dinamično. Najlažje sredstvo bi bilo omejiti število ur na teden. Včasih zaposleni ali delodajalci tega ne želijo, drugi predlog pa je znižati zahteve za delo. Fleksibilni delovni čas je za večino delavcev pomembnejši. Gibljiv delavnik in delavnik na daljavo sta dobra odločitev, s tem bi omogočili enako delo kot prej in povečali zadovoljstvo zaposlenih - svoj čas bi lahko priredili glede na druge obveznosti. Gibljivih delavnikov je še vedno premalo. 52 Zmanjševanje neenakosti med plačilnimi razmerji Razlogi za veliko neenakost med dohodki so kompleksni. Tehnološki napredek in globalizacija sta velikokrat razlog za velik razkorak med dohodki. Dosežki v izobraževanju močno vplivali na plače posameznih delavcev. Zaslužki tistih s srednješolsko izobrazbo močno zaostajajo za tistim z višješolsko izobrazbo - to se bo z leti še spreminjalo. Vseeno višja šola in fakulteta nista za vsakogar. Veliko dobro plačanih zaposlitev potrebuje temeljita usposabljanja, katerih ne dobimo s šolsko izobrazbo. Neenakosti med dohodki bi lahko zmanjšali tako, da bi omogočili boljše priložnosti za poklicna izobraževanja. Potrebno bi bilo tudi nekaj sprememb v davčni politiki, da bi lahko množično prerazporedili dohodke. Danes so razlike v dohodkih tistih, ki so na vrhu in vsemi ostalimi veliko očitnejše. Drugi ekstrem, so minimalne plače delavcev, ki so močno padle v zadnji letih. Največji problem predstavlja posameznikom z družinami, za take bi še najmanjše povišanje minimalne plače bilo v veliko pomoč. Zdravstvena zmeda Veliko število ljudi, tudi tisti, ki imajo dobre plače lahko hitro zapadejo v revščino zaradi stroškov zdravstva. Raziskava je pokazala za več kot polovico ljudi, ki so bankrotirali v ZDA l. 2004, da so bili vzrok stroški zdravstva. Stroški zdravstva so zelo veliki tudi za delodajalce in mnogi se borijo z višanjem stroškov – tako raje zaposlujejo neodvisne podjetnike, katerim ni treba plačevati zavarovanje. Klasične zaposlitve ohranjajo tisti, ki so vezani na pogodbo, sindikat ali imajo željo ohraniti visoko kakovostne delavce. Vprašanje reformiranja zdravstva je sporno. Doseči idealni sistem je nemogoče. Edino možen je sistem, ki omogoča dostojno poskrbeti za vse, po zmerni ceni – vseeno je to neambiciozen cilj. Usoda poklicev Vedno več ljudi želi pridobiti poklicni status za delo, ki ga opravljajo. Biti del neke stroke namreč prinaša ogromno prednosti. Veliko strokovnega znanja, ki je nujno za določeno stroko je danes na voljo, bolj izobražen stranke pa to bolje izkoriščajo. Finančni problemi ogrožajo strokovno avtonomijo, zato javne agencije in zasebne firme vedno bolj sodelujejo pri določanju plačil za profesionalne storitve. 53 Organizacije 21. stoletja Delo v prihodnosti bo zagotovo vključevalo organizacije in njihovo spreminjanje. Vse spremembe so se dogajale v namen, da naredijo vse dobrine čim učinkovitejše in čim cenejše. Nadvlada storitvenega sektorja kot glavnega vira zaposlovanja zahteva razvoj različnih veščin zaposlenih, ki včasih niso bile pomembne. Večina sektorjev zahteva močno interakcijo ljudi. Socialne spretnosti, ki so potrebne, zadušijo organizacijske strukture, ki usmerjajo delavce na ozko določeno vlogo – to jim preprečuje odzivanje na potrebe strank in sodelavcev. Manjša hierarhija in delitev vlog je pomembna, a ne tako da ljudi spremeni v robote. To bo največji izziv v naslednji letih – ohraniti prednosti tradicionalnih birokratskih organizacij in slediti spremembam okolja. Delavci in službe prihodnost Demografske spremembe bodo imele velik vpliv na velikost in sestavo delovne sile. Ne kažejo se nobene spremembe v rojstvih in tega tudi ne moremo predvideti, na drugi strani lahko predvidimo število migrantov, ki je nadzirano s strani države. Demografske spremembe vseeno ne kažejo na to, kakšna dela bomo rabili v prihodnje. Ljudje bodo počeli tisto, kar so sposobni delati in kar zahtevajo delodajalci. Kljub novim poklicem, ki se razvijajo skupaj s tehnologijo, te še ne zagotavljajo velikega števila delovnih mest. Dva najhitreje razvijajoča in potrebna poklica bosta biomedicinski inženirji in mrežni administratorji ter analitiki podatkovnih komunikacij. Potrebnih bo vedno več poklicev: medicinske sestre, zdravstvena nega na domu, trgovine na drobno, osebni in hišni pomočniki, kuharji in natakarji, pisarniški uradniki, računovodje in revizorji, višje šolski profesorji. Zaskrbljujoče je dejstvo, da le tri izmed zgoraj naštetih potrebujejo diplomo ali višjo stopnjo. Kljub manjši zaposljivosti izobraženih, pa izobrazba daje življenju smisel in ga dela zanimivega in je zelo koristno za družbo na splošno. 54
© Copyright 2024