Povzetki knjige An Introduction to the Sociology of Work and

Povzetki knjige An Introduction to the Sociology of Work
and Occupations
Avtor: Rudi Volt
Prirpavile študentke predmetov Poklicna pedagogika in Poklicna
andragogika
Poklicna pedagogika in andragogika, MA
Študijsko leto 2014/2015
Ljubljana, december 2014
Kazalo vsebine
UVOD ....................................................................................................................................... 3
Vsebina knjige po poglavjih .................................................................................................. 3
1. poglavje: Delo pred industrializacijo..................................................................................... 8
2. poglavje: Organizacija dela v predindustrijski dobi ............................................................ 11
3. poglavje: Industrializacija in njene posledice...................................................................... 14
4. poglavje: Birokratska organizacija ...................................................................................... 17
5. poglavje: Tehnologija in delo .............................................................................................. 19
6. poglavje: Globalizacija ........................................................................................................ 22
7. poglavje: Najti službo .......................................................................................................... 24
8. poglavje: Kultura delovnega mesta in socializacija ............................................................ 27
9. Poglavje: Profesija in profesionalizacija ............................................................................. 31
10. poglavje: Pravičnost pri razporeditvi osebnih dohodkov .................................................. 34
11. poglavje: Življenje na delovnem mestu – delo in njegove koristi ..................................... 38
12. poglavje: Življenje na delovnem mestu – nevarnosti in pritiski na delu .......................... 41
13. poglavje: Raznolikost na delovnem mestu ........................................................................ 45
14. poglavje: Poklicne in življenjske vloge ............................................................................. 47
15. poglavje: Zaključek – delo danes in jutri .......................................................................... 50
2
UVOD
(Katja Kragelj)
Delo je poglavitna aktivnost v našem življenju. Omogoča nam razvoj osebne identitete, stik s
socialnim omrežjem, možnost uporabe in razvoj veščin ter seveda redni prihodek. Je del
našega življenja, zato nanj gledamo kot na individualno dejavnost. Od nas je odvisno, kako se
bomo pripravili na bodoče delo, poklic, ki ga bomo opravljali. Vendar je tudi del našega
širšega socialnega omrežja, saj je poklicno življenje oblikovane glede na strukturo družbe.
Nanj vpliva etnična pripadnost, spol, razredna pripadnost, razmerje moči in avtoritete.
Socialna struktura družbe se oblikuje glede na tehnologijo – le-ta tako vpliva tudi na razvoj
profesij, dela, služb.
V knjigi An introduction to the Sociology of work and occupations se avtor trudi povezati
delo z nekaterimi ključnimi elementi sociologije, in sicer z etnično pripadnostjo, spolom,
socialnim statusom, izobraževanjem oz. stopnjo izobrazbe, socialnim omrežjem in vrsto
organizacij. Knjiga nam predstavi delo nekoč in danes, da bomo skozi zgodovino lažje
razumeli sedanjost in prihodnost razvoja dela. Predstavljen je tudi vpliv zgodovine in zdajšnje
družbene ureditve na poklicno življenje ljudi.
Knjiga je razdeljena na 15 poglavij, ki se med seboj dopolnjujejo. V vsakem poglavju se avtor
osredotoči na določeno obdobje oz. temo, ki obravnava delo, poklicno življenje v povezavi z
drugim elementom sociologije.
V naslednjem odstavku so napisana poglavja in podnaslovi knjige, v katerih so predstavljene
določene teme, ki jih avtor obravnava.
Vsebina knjige po poglavjih
1. Delo pred industrializacijo
-
Najstarejši in najdaljši način življenja in dela
-
Nabiralniške in lovske družbe v sodobnem svetu
-
Življenje zbirateljev in lovcev
-
Kmetijska revolucija
-
Kmetijstvo in kulturne spremembe
-
Obrtništvo
3
-
Čas in delo
-
Protestantizem in vzpon kapitalizma
2. Organizacija dela v predindustrijski dobi
-
Tradicionalne družbe in organizacija dela
-
Družina kot izhodišče organizacije dela
-
Suženjstvo
-
Kaste in poklici
-
Cehi
-
Vajeništvo
-
Ocena cehovstva
3. Industrializacija in njene posledice
-
Industrijska revolucija
-
Kapitalizem in tržno gospodarstvo
-
Plače in delovni pogoji v industrijski revoluciji
-
Ženske v industrijskih revoluciji
-
Industrializacija in družbeni protesti
-
Nastanek znanstvene organizacije dela
-
Tekoči trak
-
Postindustrijska revolucija
4. Birokratska organizacija
-
Razvoj birokratske organizacije
-
Elementi birokratske organizacije
-
Kje birokracija deluje in kje ne
-
Birokratska organizacija, delo in delavci
-
Alternative birokraciji
5. Tehnologija in delo
-
Tehnologija in delo
-
Opredelitev tehnologije
-
Tehnološka brezposelnost
-
Razvijanje novih veščin
-
Tehnologija in vodstvo
-
Delo, veščine in današnja tehnologija
4
-
Delo na daljavo
-
Tehnologija in globalizacija
6. Globalizacija
-
Vlade in globalizacija
-
Multinacionalne združbe in globalna produkcija
-
Gospodarske koristi tujega trgovanja
-
Delavci v tujini
-
Delavci doma
-
Globalizacija in nove službe
-
Priseljevanje
-
Vladne politike in priseljevanje
7. Najti delo
-
Ekonomija trga dela
-
Zakoni o minimalnih plačah
-
Službe, človeški kapital in kvalifikacije
-
Socialno omrežje in njegov pomen
8. Kultura delovnega mesta in socializacija
-
Pomen kulture delovnega mesta
-
Prehod socializacije v kulturo
-
Socializacija kot dolgotrajen proces
-
Socializacija in identiteta
-
Poklicni in organizacijski heroji
-
Socializacija na različnih poklicnih področjih
-
Inciacijski obredi
-
Organizacije in subkulture
-
Podporne subkulture na delovnem mestu
-
Odklonilne subkulture
-
Socializacija, kariera, obremenitev
9. Profesija in profesionalizacija
-
Pristop k poklicem s kontrolnim seznamom
-
Poklicni kontinuum
-
Doseganje statusa strokovnosti
5
-
Strokovnost kot sredstvo nadzora
-
Strokovnjaki v organizacijah
-
Današnji izzivi za poklice
-
Vir nadzora in poklicna samostojnost
-
Raznolikost in poklicni status
10. Kdo dobi kaj?
-
Stabilnost plačnega sistema: trg
-
Ekonomija
-
Povečevanje plačnega razmerja
-
Zakaj se je neenakost med plačnimi razmerji povečala?
-
Brezposelnost in prihodki
-
Porazdelitev prihodka v spreminjajočem gospodarstvu
-
Uvedba računalniškega sistema in neenakost prihodkov
-
Globalizacija, zaposlitev in prihodki
-
Sindikati in prihodki delavcev
-
Priseljevanje in prihodki
-
Ugled poklica
11. Življenje v službi - delo in njegove nagrade
-
Zaposlitev in brezposelnost
-
Posledice brezposelnosti
-
Vrste zaposlitve
-
Delo brez plačila
-
Delovno mesto kot prostor učenja
-
Usposabljanje na delovnem mestu ter zaposlitvene možnosti
-
Delovna in socialna interakcija
-
Socialni odnosi in delovna uspešnost
-
Zadovoljstvo in delo
12. Življenje v službi - nevarnosti in pritiski na delu
-
Delo kot nevarnost za zdravje
-
Stres na delovnem mestu
-
Poklic, varnost in negotovost
-
Spolno nadlegovanje na delovnem mestu
-
Pohlepne ustanove
6
-
Odtujenost delovne sile
-
Manifestacije nezadovoljstva
-
Odzivi na odtujenost na delovnem mestu
-
Zadovoljstvo in nezadovoljstvo na delovnem mestu danes
-
Ključ do zadovoljstva na delovnem mestu
13. Različnost na delovnem mestu
-
Rasa, etična pripadnost in praksa zaposlovanja
-
Ženske kot delovna sila
-
Diskriminacija, poklicno rasno razlikovanje in plača
-
Napredovanje
-
Pravna sredstva proti diskriminaciji in poklicnem rasnem razlikovanju
-
Primerjava delovnih mest
14. Poklicne vloge in življenjske vloge
-
Ločitev poklicnega in osebnega življenja
-
Delovni čas
-
Plačano delo in hišna opravila
-
Družina in kariera
-
Usklajevanje poklicnega in osebnega življenja
15. Zaključek: Delo danes in jutri
-
Tehnologija, delo in zaposlitev
-
Narediti globalizacijo in tehnološke spremembe bolj pravične
-
Pravičnejša sprememba
-
Delo in demografske skupine
-
Etnična pripadnost, spol in delo
-
Ženske, delo in družina
-
Zmanjševanje neenakosti med plačnimi razmerji
-
Zdravstvena zmeda
-
Usoda profesij
-
Organizacije 21. stoletja
-
Delavci in poklici prihodnosti
7
1. poglavje: Delo pred industrializacijo
(Larisa Švajger)
Poglavje Delo pred industrializacijo govori o tem, kako je današnji način preživetja
povsem drugačen od tistega v prazgodovini in zgodovini človeškega obstoja, razvoja.
Današnji svet pisarn, tovarn, trgovin in kmetij je radikalen odmik od poti naših
prednikov, kako so skrbeli za svoje preživetje.
Najstarejši in najdaljši način življenja in dela
Ljudje so se za svoje preživetje ukvarjali z nabiralništvom in lovom. Razvoj človeka
je potekal v tesni povezavi z izumom in uporabo orodij, ki so izboljšala možnosti za
preživetje posameznikov, ki so bili za to tehnično najbolj usposobljeni. Zaradi večjih
možnosti preživetja so se ljudje povezovali v večje skupine; tako so bili skupni lovi
pomembno mesto verbalnega in neverbalnega komuniciranja, kjer pa so si lahko tudi
izmenjali znanje o tehnikah za izdelavo nekaterih vrst orodja.
Nabiralniške in lovske družbe v sodobnem svetu
Družbe, ki se ukvarjajo z nabiralništvom in lovom lahko danes najdemo na Arktiki,
kot tudi v nekaterih delih Avstralije in Afrike, Amazoniji in Novi Gvineji. Danes so
družbe te vrste blizu izumrtja; 0,001 % svetovnega prebivalstva se namreč ukvarja z
nabiralništvom in lovom kot primarnim virom njihovega preživetja. Kung San živijo v
puščavi Kalahari, kjer je izrazito izsušeno okolje, ki pa je dom različnih rastlin in
živali. Ukvarjajo se predvsem z nabiralništvom in lovom, pri čemer pa so se z
nabiranjem raznih rastlin ukvarjale ženske, moški pa so hodili na lov - vidimo lahko,
da je šlo za prvo delitev dela po spolu.
Življenje nabiralcev in lovcev
Ljudje, ki živijo v modernih družbah izobilje merijo v denarju in imetju, vendar za
Kung San je izobilje v možnosti, da uživajo v izobilju prostega časa. In to je njihov
interes za materialne dobrine, ki jim omogoča, da več časa namenjajo druženju in
plesu, kot pa nabiranju in lovu. To pomanjkanje interesa za materialne dobrine ni
zavestna izbira asketskega načina življenja, ampak je naravna posledica nezmožnosti,
da ostanejo na enem mestu za daljše časovno obdobje. V večini primerov je način
8
življenja zbiranja in lova nujno nomadsko, kar pomeni, da se selijo iz enega kraja v
drug z namenom, da si poiščejo hrano za preživetje, in v tem primeru stalnih selitev,
bi jim materialne dobrine in imetje bile bolj v breme kot pa bistvene sestavine
dobrega življenja. Tudi otroci so jim v veliko breme, zato so zelo pogosti splavi in
detomori.
Kmetijska revolucija
Ljudje so se 2,5 milijona let prehranjevali tako, da so nabirali rastline in lovili živali,
ki so živele in se razmnoževale brez človekovega posredovanja. Vse to pa se je
spremenilo pred 10.000 let, ko je namerno gojenje rastlin začelo izpodrivati
nabiralništvo in lov kot glavni sredstvi preživetja. Začetna faza gojenja rastlin je bilo
motično poljedelstvo, pri katerem se je uporabljala motika za obračanje in rahljanje
zemlje. Pogosto so uporabljali tehniko, ki so jo imenovali »slash and burn«; neko
območje so posekali in ga nato zažgali ter si na tak način pridobili zemljišče za
gojenje, pepel pa je bil zelo koristen kot hranilo za zemljo. Poljedelstvo je tako
zagotavljalo veliko več hrane na enoto ozemlja kot pa nabiralništvo in lov. To
pomeni, da je kmetijsko gospodarstvo preskrbelo veliko več ljudi na nekem zemljišču
kot pa nomadsko nabiralništvo in lov. Možnost podpirati veliko večje število ljudi bi
lahko šteli kot glavno prednost te oblike proizvodne dejavnosti, vendar pa je po drugi
strani prehod h kmetijstvu povečalo povpraševanje po delovni sili. Delo je bilo še bolj
zahtevno, saj so morali zemljo obdelovati vsako leto na novo, jo gnojiti, odstranjevati
plevel ter jo pripraviti na setev.
Kmetijstvo in kulturne spremembe
Za večino oblik kmetovanja je bilo značilno razlikovanje med moškimi in ženskimi
deli. Pri poljedelstvu je bila glavna naloga za moške, da so počistili ozemlje in ga
pripravili za obdelavo. Ko je bilo to strojeno, je bila ženska naloga sajenje, pletenje in
obiranje pridelkov. Ukvarjanje s kmetijstvom je ljudem omogočalo, da so se začeli
stalno naseljevati, kar pa je prispevalo tudi k razvoju prvih mest. Urbanizacija je
povzročila tudi več medsebojnih sporov, bojevanj, saj so mesta ponujala večje
možnost za plen. Razvoj novih materialov, kot sta bron in železo, ki so jih
kvalificirani delavci oblikovali v bolj učinkovito orožje in oklep, so dodatno
spodbujali ropanje, uničevanje in premagovanje. Več hrane, novo orožje, razširitev
9
bojevanja in organizirano nasilje je bilo tako bolj pogosto kot v nabiralno lovskih
družbah.
Obrtništvo
V povprečju je približno 3-5 % prebivalstva naprednih predindustrijskih kmetijskih
društev delalo kot lončarji, kovači, predilci in tkalci, pivovarji in drugi specializirani
obrtniki. Arteško delo je bilo v glavnem dejavnost majhnega obsega, ki je vključevalo
družinske člane in nekaj vajencev. Poleg tega je bil znan sistem »putting-out«, pri
katerem gre za proizvodnjo dobrin v zasebnih domovih obrtnikov pod nadzorom
trgovca, ki jim plača določeno vsoto za končni izdelek in prodava naprej. Trgovci so
po blago odhajali tja, kjer so ga proizvajali in je bilo zato poceni in ga z dobičkom
prodajali tam, kjer ga ni bilo in je bilo zato drago. Trgovci so svoj denar vlagali v
množično proizvodnjo iskanega blaga, od katerega so si obetali dobiček. Rokodelce
so zalagali s surovinami in orodjem, ti pa so se zavezali, da jim bodo izročili vse
proizvedeno blago. Trgovci so nato organizirali prodajo proizvodov na tržiščih, kjer je
bilo po njih povpraševanje in imeli pri tem dobiček.
Čas in delo
Za kmetijsko delo je bila značilna ohlapnost obdobij, ko je bilo dela več ali manj, zato
so bili delovni urniki obrtnikov in trgovcev v veliki meri fleksibilni in se niso držali
nekih vnaprej določenih urnikov. Odnos do dela in časa pa se je začel spreminjati,
sčasoma so čas najprej merili s pomočjo sončne ure, peščenih ur, sveče in s pomočjo
naprav, ki se uporabljajo s pomočjo padanja vode. Mehanična ura se je prvič pojavila
na Kitajskem in sicer proti koncu 11. stoletja. Mehanske ure so bile uporabljene za
označevanje delovnega časa kmalu po njihovem izumu. Natančen urnik dela je bil
posledica pojava novih mehanskih tehnologij, ki so preoblikovale delo, gospodarstvo
in ljudi, ki so delali.
Protestantizem in vzpon kapitalizma
Kalvinistična teologija je sprejela in celo slavila kopičenje bogastva, ki pa ga je bilo
potrebno pridobiti na pravi način, s trdim delom in varčnostjo. Bogastvo se ni smelo
uporabljati za razdajanje in razkošno življenje. Asketski način življenja je
prevladoval, dobiček pa je bilo potrebno nameniti za upravljanje produktivnih
podjetij. Trdo delati in uspeti pomeni, da služijo Bogu, materialni uspeh pa pomeni,
10
da smrti ne bo sledilo večno prekletstvo. Kalvinistični protestanti imajo tudi drugačna
stališča glede časa. Tako kot denarno bogastvo je tudi čas bil nekaj, kar se ne sme
zapravljati v neresna udejstvovanja, ampak so ga vlagali v vrsto aktivnosti, ki so
prispevale k lastnemu materialnemu uspehu. Države, kjer je kapitalizem prvič cvetel
in kjer je bila gospodarska rast najbolj hitra, so bile večinoma protestantske: Anglija,
Škotska, Nizozemska in protestantske religije v Franciji in Nemčiji. So pa h
gospodarski rasti protestantskih držav veliko pripomogla tudi pismenost ljudi in
tiskana gradiva.
2. poglavje: Organizacija dela v predindustrijski dobi
(Tanja Pestotnik)
V drugem poglavju je predstavljena organizacija dela, ki temelji na uveljavljanju družbenih
vlog in statusov. Organizacija dela ima vpliv na družbo in družba obratno sorazmerno vpliva
nanjo. Vsaka družba in organizacija dela odražata obstoječe družbene strukture in procese (z
vsemi pozitivnimi in negativnimi posledicami).
I.
Organizacija dela v tradicionalnih družbah in razlikovanje med raso in etnično
pripadnostjo:
V tradicionalnih družbah so se naloge nanašale na ustanovljene socialne kategorije, na
prirojen status. Ta temelji na značilnostih, ki jih posameznik ne more spremeniti (spol,
starost, rasa in etična pripadnost).
Razlika med raso in etnično pripadnostjo:
*rasa: je bolj biološka kategorija, ki se izraža s fizikalnimi značilnostmi (barva kože, las,
obrazne poteze)
*etnična pripadnost: osredotoča se na skupen jezik, kulturo, zgodovino. Narod je generacija
ljudi, ki so omejeni na majhno, izolirano območje za neko daljše časovno obdobje.
II.
Družina kot osnova organizacije dela
11
Poleg spola, starosti, rase in etnične pripadnosti se tudi družini, v katero se posameznik
rodi, pripisuje pomemben status. Družinske vezi so bile pogosto vključene v organizacijo
dela in so pomembne še danes. Družinska vezanost je bila posebej očitna v predindustrijski
dobi, saj takrat ni bilo razlike med »družino« in »delavno enoto«. Profesionalno in poklicno
življenje nista bila ločena. Družinska struktura je predpostavljala hierarhijo, ki jo odraža spol
in starost. Starejši moški je imel oblast nad ženskami in mlajšimi člani družine. Glava družine
je torej tudi vodja, npr. ceha.
Družina ima nekaj bistvenega za delovanje učinkovite organizacije: zaupanje. Članstvo
družine predstavlja branik zaščite in medsebojne podpore.
III.
Suženjstvo
 zelo priporočam ogled filma 12 years a slave (12 let suženj) 
Pripisovanje statusov je privedlo do izkoriščanja nekaterih članov družbe zaradi koristoljubja
drugih članov. Suženjstvo je najbolj ekstremen primer pripisovanja statusa glede na raso in
etično pripadnost.
Suženjstvo je bilo prisotno skoraj čez vso človeško zgodovino: Mezopotamija, Egipt, Grčija,
Rim. Ko je šlo suženjstvo v Evropi počasi v zaton, se je razmahnilo v Indiji in Ameriki
(trgovina z ljudmi je bila zelo donosna). Suženjstvo in rasno razlikovanje sta šla »z roko v
roki« in se zato izredno krepila.
V Ameriki je imelo suženjstvo močno dedno komponento, med tem ko v Rimu temu ni bilo
tako. Suženj si je lahko kupil svobodo (tudi če je bil svoboden še ni imel status državljana).
Zanimivost z vidika organizacije dela: sužnji niso bili v tolikšni meri motivirani in učinkoviti
kot plačani delavci. Dejstvo je tudi, da je suženjstvo zaviralo tehnološki napredek. Slednji
namreč zahteva duševno zmogljivost (ki je bila cenjena s strani grških filozofov) in
pripravljenost na inovacije – pri suženjstvu pa tega ni.
V srednjem veku se je pojavila nova oblika pripisovanja statusov: tlačanstvo. Kmetje so bili
svobodni, vendar so delali na tuji zemlji, delali tlako, dajali davek državi, itd. Poleg tlačanstva
se je oblikovalo tudi služabništvo, ki je bilo »popularno« predvsem v mediteranskih predelih.
V Italiji je bilo prisotno vse do 18. stoletja.
IV.
Kastni sistem
12
Kasta je skupina, ki se gradi na podlagi skupnih prednikov in prakse endogamije. Člani
posamezne kaste partnerje izbirajo znotraj kaste, kateri pripadajo.
Primer kastnega sistema: Indija. Tu so glavne 4 kaste, ki so hierarhično urejene glede
prepričanje in čistost. Te sovpadajo z 4 poklicnimi kategorijami:
Brahmani
Duhovniki in učenjaki
Kšatrije
Vojaki in vladarji
Vajšije
Kmetje in trgovci
Sudre
Obrtniki in delavci
Nedotakljivi (ti kvarijo višje kaste)
V zadnjih desetletjih se strog kastni sistem rahlja, saj je možnost izobraževanja in razširjenost
demokracije oslabila tradicionalne ideje o čistosti, ki je podpirala kastni sistem.
V.
Cehi
Ceh je skupina kvalificiranih delavcev, ki opravljajo določene naloge. Nanaša se na določeno
obrt in običajno na neko določeno srednjeveško mesto. V srednjem veku je tako ceh bila
dominantna oblika organizacije dela v urbanih območjih. S cehi se je ohranjala obstoječa
družbena ureditev.
Samoregulacija je bistvena za strukturo in delovanje cehov. V cehih je bilo določeno kdo
opravlja delo, koliko bo izdelkov in kakšna bo cena teh izdelkov. Zaradi prizadevanj
omejevanja konkurence je posledično privedlo do tega, da gospodarstvo ni skoraj nič
napredovalo (več o tem v zadnjem delu).
 Vajeništvo
Vajeništvo je prvo obdobje vstopa v ceh, kjer novinec razvija svoje osnovne sposobnosti prva strukturirana izobraževalna pot. Biti vajenec je bil formalen status, ki je temeljil na
prisegi ali na pisni pogodbi. Vajenec se ni le učil, ampak tudi asimiliral vrednote, norme in
stališča značilna za nek določen ceh.
 Ocena organizacije ceha
Ceh je bila uspešna družbena in gospodarska institucija, ki je preživela nekaj stoletij. Vendar
pa je bil ceh obsojen na propad, saj je hiter tehnološki napredek in vzpon kapitalizma
povzročil večanje trgov in nižanje cen izdelkov (tudi nižanje kvalitete izdelkov). Adam Smith
piše o tem, da propad cehov niso pretirano obžalovali, saj naj bi ti zavirali delovanje tržnih
sil. Pretok delovne sile in blaga sta namreč bistvena za učinkovito delovanje tržnega sistema.
13
Če zadevo pogledamo pobliže, vse ni bilo tako črno-belo, ampak precej bolj kompleksno. Res
je, da so vsi predpisi in odnosi zavirali inovacije, vendar pa je vajeništvo imelo velik pomen
za tehnološki napredek. Vajenci so se konkretno učili in ne le opazovali. Vajeništvo je torej
predpostavljalo oboje.
Cehi in druge tradicionalne oblike organiziranosti niso več razširjeni tako, kot v preteklosti,
saj sodobno gospodarstvo sloni na zapletenih načinih organizacije. Vendar pa so se kljub
temu v nekaterih dejavnostih ohranile značilnosti cehov.
3. poglavje: Industrializacija in njene posledice
(Leonida Brezovec)
Industrijska revolucija
Sredi 18. stoletja se je manufakturni način dela (delo z uporabo preprostega orodja
rokodelcev v svojih majhnih delavnicah) začel radikalno spreminjati. Najprej so se
spremembe začele v Veliki Britaniji, nato še v drugih delih sveta. Industrijska
revolucija je prinesla velike spremembe v tehnologiji, organizaciji dela, delovnih
procesih in ekonomskih razmerjih. Ena izmed njenih bistvenih značilnosti je bila
velika uporaba zunanjih virov energije. Pogosto se industrijsko revolucijo povezuje z
razvojem uporabe parne moči, vendar je bil do sredine 19. stoletja najpogosteje
uporabljen vir moči vodno kolo ali mlin s turbino. Mehanizacija in nadaljnji razvoj
novih virov moči sta transformirala mnogo področij v industriji. Vse od majhnih
žebljičkov do lokomotiv so lahko v velikem obsegu izdelovali z uporabo inovativne
strojne opreme, ki je omogočila proizvodnjo stvari, ki so presegale vse kapacitete
najbolj veščih rokodelcev. Ti napredni način izdelave so se izvajali v novi vrsti
proizvodnje - v tovarni. Do druge polovice 19. stoletja so se na industrijskih področjih
zvrstili tekstilni obrati, jeklarne, tovarne čevljev in mnoga druga proizvodna podjetja,
ki so pod eno streho združevala veliko število zaposlenih. Do konca stoletja so
tovarniški kompleksi zaposlovali tisoče delavcev in se širili po Evropi, ZDA ter
ostalih delih sveta. Vzrok za porast števila velikih tovarn lahko deloma pripišemo
uporabi novih virov moči, kot so vodne turbine in parni stroji, ki niso bili primerni za
oskrbo majhnih samostojnih podjetij, deloma pa je k temu pripomogla tudi potreba po
organiziranju in nadzorovanju velikega števila delavcev.
14
Kapitalizem in tržno gospodarstvo
Čeprav v predindustrijskih družbah lahko govorimo o začetku zgodnjega kapitalizma,
pa se je kapitalistični ekonomski sistem v svoji najčistejši obliki razvil z nastopom
industrijske revolucije. V tem sistemu so nekateri posamezniki pridobili večji delež
od svojega vložka skozi lastništvo proizvajalnih sredstev kot so rudniki, železnice,
banke in tovarne. Pomanjkanje lastništva nad temi sredstvi je za veliko večino
populacije pomenilo, da so morali služiti za svoje preživetje tako, da so prodali svoje
delo kapitalistom in v zameno prejeli plačilo.
Plače in delovni pogoji v industrijski revoluciji
Tu se postavi vprašanje, ali so delavci na splošno imeli koristi od industrijskega
kapitalizma? Mnenja so različna; strokovnjaki pod vplivom Karla Marxa so
kapitalizem videli kot inherenten izkoriščevalski sistem, kjer kapitalisti profitirajo na
račun dela delavcev, katerih plače ne odražajo dejanskega delovnega vložka. Drugi so
trdili, da je kapitalistična industrializacija, kljub posledicam neenakosti, prinesla dvig
dohodkov in življenjskega standarda večjega dela aktivnega prebivalstva.
Ženske v industrijski revoluciji
Ena izmed velikih družbenih sprememb, ki so spremljale industrijsko revolucijo je bil
tudi premik žensk v plačano zaposlitev. Največ žensk je bilo zaposlenih v tekstilni
industriji. Tudi one so delale v težkih delovnih pogojih, običajno za nižjo plačo kot
moških, vendar pa je bilo za večino to delo, ki jim je prineslo tudi nekaj več
neodvisnosti, boljša alternativa kot delo na kmetiji.
Industrializacija in družbeni protesti
Pomembna posledica industrijske revolucije je bil pojav samostojnega industrijskega
delavskega razreda. Zaradi stisk in nezadovoljstva pa so se začeli pojavljati tudi
organizirani družbeni protesti. Eden najvidnejših premikov delavske borbenosti je bil
val razbijanja strojev v zgodnjih 1800, kar imenujemo Ludizem. Šlo je za uničevanje
strojev kot ekstremen primer kolektivnega protesta proti nizkim plačam in slabim
delovnim razmeram.
15
Nastanek znanstvene organizacije dela
Frederick W. Taylor je zasnoval posebno metodo imenovano znanstveno upravljanje,
ki naj bi omogočilo izboljšanje učinkovitosti in produktivnosti dela. Taylor je namreč
ugotovil, da delavci ne delajo dovolj učinkovito, saj si sami odrejajo čas dela. Po
njegovem mnenju je bilo zato potrebno natančno določiti optimalno pot za njihovo
delo- vsako dejanje je bilo strogo programirano in podvrženo nadzoru. Delavcem je
obljubil višje plačilo, s tem, da je od njih zahteval popolno podrejenost ukazom in
delo na najvišji ravni njihovih zmogljivosti. Znanstveno upravljanje na koncu ni
izpolnilo pričakovanj, saj je bila večina delavcev jasno sovražna do vodstvene prakse,
ki je striktno kontrolirala njihove aktivnosti. Do znanstvenega upravljanja pa so bili
sovražni tudi tradicionalni vodje oz. menedžerji.
Tekoči trak
Če se je Taylor ukvarjal s pridobivanje delavcev za opravljanje nalog na najvišji ravni
zmogljivosti, so drugi želeli popolnoma odpraviti človeško delo oziroma uporabiti
tehnologijo, ki bi človeško delo čim bolj zmanjšala. Taka tehnologija je bil tekoči
trak, ki je temeljil na ideji, da so industrijske operacije izvajane bolj učinkovito, če
delavci ostanejo na enem mestu in delo pride do njih; vsak torej opravlja eno izmed
operacij. Eden izmed znanih predstavnikov industrializacije, ki je uporabljal tekoči
trak, je bil Henry Ford, pionir avtomobilske industrije. Kljub temu, da je tekoči trak
spodbujal varčno in učinkovito proizvodnjo, pa je bilo delo z njim izredno zahtevno
(monotono delo, neusmiljen tempo dela, socialna izolacija). To se je odražalo tudi v
visoki stopnji fluktuacije delavcev.
Postindustrijska revolucija
Proti koncu 19. stoletja je nov sklop tehnologij začel poganjati to, kar imenujemo
druga industrijska revolucija. Velik napredek je pomenil izum motorja z notranjim
izgorevanjem, še večji pomena pa je imela uporaba električne energije.
Izboljšani proizvodni procesi so skupaj z novimi viri energije vztrajno povečevali
produktivnost delavcev. Višja produktivnost je omogočila ljudem, da so prišli do
velike količine materialnih dobrin, hkrati pa so ljudje, poleg pridobivanja
avtomobilov, gospodinjskih aparatov, oblačil ipd., začeli vedno večji delež svojih
16
dohodkov namenjati storitvam. Pomemben je torej postal storitveni sektor, za
katerega so govorili, da ga predstavlja »vse, kar ti ne more pasti na nogo«.
4. poglavje: Birokratska organizacija
(Daša Kovač)
Razvoj birokratske organizacije
Pojem birokracija je prisoten že dolgo časa, saj je bila birokracija ena izmed bistvenih
značilnosti predindustrijskih imperijev. Prioriteta je bil nadzor nad lastnim
prebivalstvom. Obramba je bila draga stvar ter vzdrževanje miru v imperiju je bilo v
veliki meri odvisno od sposobnosti birokracije glede pobiranja davkov od ljudi v
imperiju. Davki so nudili finančno podporo za umetnost, arhitekturo, književnost in
filozofijo. Neposredna udeležba vlade v gospodarstvu je bila omejena in večina dela
imperija je bila narejena na kmetijah in v delavnicah z uporabo tradicionalnih načinov
organizacije. Organizacije so bile manjšega obsega. V drugi polovici 19. stoletja je
bilo področje upravljanja močno razširjeno, tehnologija je napredovala, potrebno je
bilo usklajevati veliko število strokovnih delavcev, stvari so bile predvidljive.
Podjetja se soočajo tudi s potrebo po usposabljanju in nadziranju množice novih
delavcev. Do začetka 20. stoletja je bila organizacijska revolucija v polnem teku in
birokratizacija je preoblikovala organizacijo dela.
Elementi birokratske organizacije
Po Webru je birokracija mentalni konstrukt, ki prikazuje ključne značilnosti
socialnega fenomena, ki v celoti ne ustreza resničnim situacijam. Weber je posvetil
precejšnjo pozornost kulturnim vrednotam in načinom mišljenja, kar je dalo podlago
za sodobno birokracijo. Weber je videl racionalnost kot ključni pomen za načrtovanje
in delovanje sodobne organizacije. Sodobne birokracije niso zasnovane kot
"racionalne organizacije", ampak organizacije s strukturami in postopki, ki odražajo
prizadevanje za uporabo ustreznih sredstev za doseganje posebnih ciljev. Model
vključuje neosebne sestavine. Pogoj za učinkovitost je neosebnost vodenja. V tem
modelu so ljudje enako upoštevani, ni diskriminacije in osebnega ocenjevanja, naloge
17
so jasne. Značilni je formalni postopek zaposlovanja - posamezniki so na pozicijah, ki
so v skladu z njihovimi zmožnostmi. Napredovanje po hierarhični lestvici temelji na
uspehih, ki jih posamezniki dosežejo pri svojem delu. Razmejena so področja
pristojnosti in odgovornosti. Za birokracijo veljajo pravila, predpisi in strogi
operativni postopki ter uporaba eksplicitnih in implicitnih standardov za usmerjanje in
nadzor dejavnosti zaposlenih. Problem nastane, ko naletimo na situacije, ki niso zajete
v veljavne predpise, ali ko se sprejme odločitev na podlagi osebnih povezav. Končna
značilnost birokratskih organizacij je njihova obsežna raba in zanašanje na pisne
zapise.
Kje birokracija deluje in kje ne?
Učinkovit primer delovanja birokratskih načel lahko najdemo v organizacijah kot je
državni oddelek za motorna vozila. Ena od osnovnih nalog tega oddelka je, da
obdeluje več sto tisoč prijav za registracijo vozil vsako leto. V kvantitativnem smislu
je to težka naloga, vendar jo olajšujejo z zmanjšanjem procesa na niz postopkov, ki
jih urejajo posebna pravila. Stroški za registracijo avtomobila ali tovornjaka ne veljajo
enako za vozilo, niti se ne upoštevata socialni in ekonomski status lastnika vozila.
Namesto tega se oceni provizija na podlagi mase ali nabavne cene avtomobila ali
tovornjaka. Neprimerno za birokratsko organizacijo je, ko znanstveniki raziskujejo
neznano intelektualno področje in so rezultati nepredvidljivi. Znanstveniki lahko
dosežejo preboj naslednji teden, mesec, ali morda nikoli. Lahko se zgodi tudi nekaj
povsem nepričakovanega. Nepredvidljivost raziskave skupaj z vsemi podrobnostmi
ustvarjalnega procesa, naredi birokracijo neprimeren način organizacije. Za razliko od
stanja z rutinskimi dejavnostmi, tukaj ni jasne strukture, postopkov in pravil za
zagotovitev znanstvenega preboja. Izobraževanje otrok in najstnikov ponuja dobre
primere uporabe birokratske organizacije. Mnogi raziskovalci menijo, da formalna
pravila in postopki niso posebej primerni za šolsko izobraževalno poslanstvo, saj je
proces učenja še vedno slabo razumljen. Zato je težko zgraditi učinkovito rutino, če
ni jasnih načel. Ocenjevanje je osnovni pogoj za učinkovito birokratsko organizacijo;
organizacija, ki je ciljno usmerjena mora redno preverjati, če so njena prizadevanja
dosegla želen učinek.
18
Birokratska organizacija, delo in delavci
Birokracija je močno orodje, ki omogoča mobilizacijo in nadzor nad velikim številom
ljudi. Ključni element za birokratsko organizacijo je delitev dela, ki lahko predstavlja
prizadevanje poslovodstva za poenostavitev nalog delavcev in sicer do točke, kjer ni
potrebna spretnost, da bi bilo delo opravljeno. Ključni element za birokratsko
organizacijo je delitev dela, ki lahko predstavlja prizadevanje poslovodstva za
poenostavitev nalog delavcev in sicer do točke, kjer ni potrebna spretnost, da bi bilo
delo opravljeno. George Ritzer je naredil novejši opis in analizo sodobne birokracije.
Skliceval se je na verigo McDonald's, ki je znana po hitri hrani. Štiri ključne
značilnosti verige McDonald's so: učinkovitost, zanesljivost, predvidljivost in nadzor
ljudi s pomočjo uporabe nehumanih tehnologij. Kljub ukvarjanju s posameznimi
strankami, še vedno prevladujejo številna formalna pravila in postopki. Prav tako
scenariji, ki jih delavci uporabljajo pri interakciji s strankami. Priprava hrane je zelo
rutinska skozi uporabo tehnologij, ki zahtevajo malo ali nič presoje kuharja.
Alternative birokraciji
Alternativa birokratski organizaciji je matrična organizacija. Ima vertikalno in
horizontalno dimenzijo namesto hierarhičnega organa, ki se razteza od vrha navzdol.
Vertikalna dimenzija je sestavljena iz funkcionalnih oddelkov kot so prodaja,
proizvodnja in osebje. Horizontalna dimenzija
zajema delovne skupine, ki so
osredotočene na posebne projekte ali na geografska območja. V proizvodnem podjetju
ima matrična organizacija tradicionalne oddelke kot so inženiring, nabava in trženje.
Osebje iz teh oddelkov je organizirano v skupine, ki ustvarjajo nove izdelke. Matrične
organizacije se pogosto ustanovijo na začasni osnovi.
5. poglavje: Tehnologija in delo
(Nina Novak)
Opredelitev
Skozi zgodovino so se marsikatere stvari spremenile, najpomembnejše pa so bile spremembe
na področju tehnologije (tehnološki napredek). Te spremembe so posredno vplivale na
spreminjanje nalog in znanja, zahtevanega na delovnem mestu. Poleg tega je ta napredek
19
sprožil še mnoge druge spremembe, kot so širjenje mej v ekonomskih, socialnih in kulturnih
odnosih. Tehnološke spremembe so bile glavna gonilna sila transformacije. Zaradi
tehnoloških sprememb so začela mnoga dela izginjati, začela pa so se pojavljati nova delovna
mesta v storitvenem sektorju (pred 100 leti je bilo v tem sektorju zaposlenih le nekaj % ljudi).
Vzpon tega sektorja predstavlja enega od najpomembnejših virov transformacije.
Pri vsem tem si je treba zastaviti vprašanje, kaj sploh razumemo pod besedo tehnologija?
Najsplošnejša definicija tehnologijo opredeli kot uporabo znanja in organizacije za
proizvodnjo predmetov in tehnike, za doseganje specifičnih ciljev. Tehnološki napredek je
opredeljen kot najpomembnejši vir gospodarske rasti, vendar pa hkrati s tem prinaša tudi
nekaj škodljivih posledic.
Tehnološka brezposelnost: Ena od slabosti je brezposelnost, kajti ravno tehnologija naj bi na
dolgi rok prinašala brezposelnost. Pa je temu res tako? Delavci v proizvodnjah so postajali
čedalje bolj zaskrbljeni, ker se je začela proizvodnja širiti, hkrati pa se je začelo zmanjševati
število zaposlenih. Vedno bolj se je začelo človeško delovno silo nadomeščati s stroji. Leta
1950 se pojavi še nov izraz avtomatizacija in je prav tako povezan z brezposelnostjo.
Avtomatizacija predstavlja novo obdobje industrijske proizvodnje. Zaradi avtomatizacije
podjetja skoraj več ne potrebujejo človeškega »inputa«. Napovedovalo se je novo obdobje, in
sicer obdobje popolne avtomatizacije. To naj bi pomenilo, da se bodo v podjetja uvedli
avtomatizirani stroji, roboti, ki bodo vse delali sami. Ta ideja je bila uresničljiva samo do
neke mere, kajti v podjetjih so res uvedli računalniško vodene stroje in robote, ki so prevzeli
veliko delovnih mest, vendar pa kljub utrditvi avtomatiziranih postopkov veliko dela še vedno
ostaja v rokah ljudi (še vedno so potrebni človeški operaterji teh strojev). To pomeni, da
ljudje samo zamenjajo delovno mesto in nehajo delati z zastarelimi materiali, postopki in jih
začnejo nadomeščati z novimi, varčnejšimi, natančnejšimi itd. Izguba delovnega mesta zato
ne pomeni nujno večje brezposelnosti ali izgube dela kot celote. Tehnološke spremembe
namreč posredno omogočajo nastajanje novih zaposlitvenih možnosti, ne pa večanje
brezposelnosti.
Razvijanje novih veščin, spretnosti
Ljudje so zaradi tehnoloških sprememb začeli dobivati nova delovna mesta in problem je bil,
da so imeli premalo tehnološkega znanja. To je problem predvsem pri starejših od 55. leta.
Zato ti ljudje potrebujejo nova znanja, ki se ujemajo z zahtevami tehnologije in
spreminjajočega se gospodarstva. Razvijanje novega znanja za te ljudi ni lahka naloga, vendar
tudi ni nemogoča in nepremagljiva. Gre za dolgotrajen proces, vendar se obrestuje in lahko
razvijejo spodobnosti za delo s tehnologijo. Ni nujno, da bodo imeli starejši delavci odpor do
20
učenja in razvijanja novih spretnosti (izjeme so tisti, tik pred upokojitvijo, ki nimajo več
pretirane želje in volje po učenju).
Tehnologija in vodstvo
V 20. letih je prišlo do vzpona masovne produkcije in to je pomenilo, da so navadni delavci
postali zamenljivi, saj so imeli preproste naloge na stroju, katere so ponavljali v nedogled in
ni bilo potrebno nobeno posebno znanja. Vsak delavec je imel eno preprosto nalogo, katero
je moral ponoviti znova in znova. Na drugi strani pa so se vodje morale dodatno izobrazit in
so tako postale težko zamenljive. Tudi direktorji so izgubili na moči, dobili pa so jo izkušeni
in motivirani zaposleni, vešči dela z računalnikom.
Delo, znanje in današnja tehnologija
Uvajanje informacijske tehnologije na delovno mesto je pričelo spodbujati razvoj novih
spretnosti, znanj – ali pa tudi ne. V okviru tega so bile opravljene študije; nekatere raziskave
so prišle do ugotovitev, da so se spretnosti na posameznih področjih povečale (upravljanje z
računalniki), na drugih pa zelo zmanjšale. Druga raziskava je prišla do bolj optimističnih
rezultatov, da se v mehaniziranih in avtomatiziranih proizvodnjah razvijajo kognitivne in
interaktivne spretnosti.
Delo na daljavo
To obliko dela omogoča informacijska tehnologija (faks, e-pošta, telefoni), saj omogoča hiter
pretok informacij iz enega kraja v drug kraj, to pa omogoči posameznikom, da jim ni več
potrebno vsakodnevno prihajati na delovno mesto, ampak lahko svoje delo opravljajo od
doma. 24,4% Američanov dela doma vsaj občasno (5-6 dni na mesec).
Pozitivne lastnosti: delo na takšen način je primerno zlasti za ljudi z manjšimi otroki;
posledično se za tovrstno delo odloča več žensk kot moških. Delavcem omogoča, da se
izognejo vsakodnevni dolgi, utrujajoči vožnji in jim omogoča boljše ravnovesje med
poklicnim in družinskim življenjem ter s tem poveča njihovo zadovoljstvo. Zmanjšajo se
stroški, ki nastanejo zaradi vožnje. Ni več dnevnih migracij, ki predstavljajo stres.
Največja slabost tega dela je, da je dokaj obremenjujoče, ker ne moremo istočasno posvečati
100% pozornosti tako družini, kot delu – pride do trka vlog. Domače okolje je večkrat bolj
moteče, kot pa službeno okolje. Povzroča tudi napetosti v družini (problem razpolaganja s
časom – kdaj posvečamo čas družini in kdaj službi). Težave pri oblikovanju medosebnih
odnosov; odnose je težko oblikovati, če ne prihajamo vsakodnevno v stik. Ravno medosebni
odnosi pa so pri mnogih poklicih bistvenega pomena za učinkovito delo.
Tehnologija in globalizacija
21
Globalizacija je ena najpomembnejših sil, ki vpliva na delo danes. Napredna tehnološka
zmogljivost je bistvenega pomena za globalizacijo. Informacijsko komunikacijska tehnologija
poganja globalizacijo. Poleg tega pa je bila ena izmed najpomembnejših poslovnih tehnologij,
(ki so vplivale na globalizacijo) v zadnjih desetletjih izum transportnega zabojnika. To je
omogočilo, da lahko blago prevažajo na različnih prevoznih sredstvih (ladja, vlak). Pred
uporabo tega je pogosto prihajalo do lomljenja in uničevanja blaga med prevozom. Pred
uporabo zabojnikov je bil transport zahteven, dolgotrajen, drag (potrebni ljudje na različnih
fazah transporta). In vse te težave so izginile z uporabo zabojnikov (blago je ves čas varno v
zabojnikih). Zaradi svojih prednosti tak prevoz predstavlja veliko večino mednarodnega
prevoza. Ti zabojniki so, poleg vseh ostalih tehnologij, ki omogočajo globalizacijo, prispevali
k povezovanju sveta.
6. poglavje: Globalizacija
(Lidija Vezenšek)
Definicijam globalizacije je skupno, da je velik in širok proces ekonomske, politične
in kulturne interakcije med državami sveta in ljudmi, ki prebivajo v njih.
Globalizacija se velikokrat enači z »Westernization«, ampak vsi preneseni kulturni
elementi ne prihajajo vedno iz Evrope ali Severne Amerike.
Razvoj tehnologije je omogočil globalizacijo, ampak sam po sebi ni imel ključne
vloge; veliko sprememb ne moremo pripisovati zgolj tehničnim prednostim, človeška
aktivnost je vedno najpomembnejša sila. Nove tehnologije omogočajo možnosti, a
ljudje in organizacije določajo kako se bo tehnologija izpeljala. To pomeni, da
globalizacija ni neoseben proces.
Institucionalni akterji, ki vodijo globalizacijo; zasebna podjetja, multinacionalne
družbe, manjša, manj znana podjetja, državna vlada, ki je globoko vključena v
svetovne zadeve, da zaščiti svoje interese, vodena pa je tudi s strani pol-vladnih
internacionalnih organizacij (Svetovna banka, World Trade Organization) in
nevladnimi organizacijami.
Vlade in globalizacija
Leta 1951 so vplivnejše evropske države naredile prve korake v smeri ekonomske
integracije, ko so se odločile za skupno vodenje industrij (premoga, železa, jekla). Z
leti se je pridružilo vse več držav, ki so se strinjale z odpravljanjem ovir v trgovanju
22
in se strinjale z delom skozi ekonomsko integracijo. Nastala je Evropska skupnost.
Leta 2007 je to postala Evropska unija, ki združuje 27 držav. Eden glavnih produktov
te integracije je uvedba evra.
V Združenih državah so ustanovili NAFTA (North American Free Trade Agreement),
ki se ukvarja z odstranjevanjem ovir v trgovanju med Kanado, ZDA in Mehiko.
Multinacionalne združbe in globalna produkcija
Multinacionalne združbe lahko označimo kot podjetja, ki popolnoma ali delno lastijo
in delujejo v podjetju, ki je prisoten v več kot eni državi (npr. McDonald´s, Hard
Rock Cafe).
Gospodarske koristi tujega trgovanja
Kar šteje je teorija primerjalne prednosti (»comparative advantage«), ki jo je
formuliral David Ricardo v začetku 19. stoletja. To se izraža v nižjih vhodnih
(»input«) sredstvih v drugi državi, kot bi bili na primer v domači državi. Skuša se
proizvesti karkoli, kar bi bila absolutna prednost doma.
Delavci v tujini in doma
Razlog za motivacijo multinacionalnih združb za delo v hčerinskem podjetju v tujini
(pogosto v »Third World«) je v doseganju poceni dela. Je eden od načinov za
uspešnost proizvodnje. Podjetja vzamejo v račun tudi dosegljivost in kompetentnost
dobaviteljev, transportnih stroškov, spretnost delavcev, finančne, komunikacijske in
energetske infrastrukture, efektivnost in relativno poštenost gostiteljske vlade in
njihovih uradnikov.
Veliko revnih držav ima veliko število nezaposlenih in premalo izkoriščenih
delavcev, ki bodo delali za manjši dohodek in več ur. Ekonomska realnost se tako
vedno ne prilega socialni pravičnosti. V takšni državi pa se dvigujejo standardi
življenja v državi, kot so se npr. na Kitajskem, v Tajvanu, Južni Koreji in Braziliji.
Delavci doma so zaradi selitve proizvodnje v države tretjega sveta, doma izgubili
službe.
Priseljevanje
Globalizacija ni le mednarodno gibanje dobrin, kapitala in informacij, ampak zajema
tudi obsežno preseljevanje ljudi preko državnih meja. Obstaja veliko razlogov, da
23
ljudje zapustijo svojo državo, vendar je visoko na lestvici ponavadi izboljšanje
ekonomskih možnosti. Ločimo legalne in ilegalne priseljence. Priseljevanje je bilo
spodbujeno s hitrim napredkom elektronskih medijev. Filmi, televizijski programi,
CDji, DVDji in internet so izpostavili ljudi iz tretjega sveta k velikemu »uživanju«
ljudi iz razvitejšega dela sveta in poudarjanjem revščine njihovih držav. Napredek v
tehnologiji pa priseljencem tudi omogoča, da ostajajo v stiku z domačo državo.
Vladne politike in priseljevanje
Eden osnovnih principov v Evropski uniji je prosti pretok ljudi znotraj njene meje. V
Severni Ameriki je prosti pretok dobrin in dejavnosti uveljavljeno z odlokom
NAFTA, ampak ne velja za prosti pretok ljudi znotraj združenja. Razlog, da ljudje
zapuščajo svoje rojstne države je v tem, da iščejo v drugi državi zaposlitev. Službe, ki
so na voljo priseljencem so pogosto nevarne, fizično naporne in slabo plačane. Zato se
jih domači delavci izogibajo in bi jih sprejeli, če bi bilo to delo plačano bolje in bi se
delovni pogoji izboljšali. Da bi izboljšali stanje ilegalnih priseljencev, bi lahko v času
večjih potreb po dodatnih (začasnih) delavcih ustanovili t.i. »guest worker programs«.
»Guest workers« so ženske in moški iz drugih držav, ki so si pridobili legalno pravico
za začasno delo. Nekatere države so že uporabljale ta sistem (v Evropi in Združenih
državah). Vendar so ti programi propadli zaradi cilja zaposlovanja v tuji državi le za
določen čas. Ti delavci se iz te države niso več vrnili domov in so tam ostali legalno
ali ilegalno.
7. poglavje: Najti službo
(Neja Colja)
Skoraj vsakdo je ob določenem času v svojem življenju že izkusil, kako je, ko ga
vzamejo v neko službo. Način, na katerega delodajalci zaposlujejo, odseva mnogo
bistvenih značilnosti nekega gospodarstva in družbe – rasne, etnične razlike ter
razlike med spoloma, razdelitev moči, socialna omrežja in zakoni ter ureditve. V tem
poglavju si bomo ogledali proces kako dobiti službo, in posvetili posebno pozornost
medsebojnemu vplivu strukturalnih značilnosti družbe ter zmožnostim, motivacijam
in družbenim povezavam, ki jih posamezniki imajo v procesu iskanja službe in pri
zaposlitvi.
24
Ekonomija trga dela
Tržišče deluje skozi interakcijo povpraševanja in ponudbe. Delodajalci so vir
povpraševanja, posamezniki predstavljajo ponudbo. Kadar je cena dobrine visoka,
bodo ponudniki motivirani, da ponudijo veliko le-te. Ko pa je cena nizka, bo te
dobrine manj v ponudbi. Ravno tako je s plačo. Visoka plača bo privabila mnogo
iskalcev zaposlitve, relativno nizka pa bo poskrbela, da bo veliko potencialnih
uslužbencev iskalo delo, ki je bolje plačano. Veliko poklicev ima nizko plačo, vendar
so ti poklici zelo pomembni za življenje (smetnarji). Zaposlitev, ki je slabo plačana,
ne bo privlačna, četudi je delo samo vir osebnega zadovoljstva, po drugi strani pa se
je dobro plačani, a ne tako prijetni službi, težje odreči. Visoka plača bo privabila nove
delavce v podjetja, ki svoje zaposlene dobro plačajo, in tako bodo spodbudili tudi
stare delavce, da bodo delali bolj trdo in več časa, čeprav se jim delo zdi neprijetno.
Zakoni o minimalnih plačah
Zvezna vlada je prvič poskušala uvesti standard, podoben današnji minimalni plači v
tridesetih letih prejšnjega stoletja, kot del zakona Rooseveltove administracije,
imenovanega National Recovery Act. Te standarde so morali opustiti, ko je Vrhovno
sodišče omenjeni zakon razglasilo za neustavnega, a se je minimalna plača vrnila leta
1938, kot del zakona Fair Labor Standards Act, in je bila prvotno zastavljena pri 25
centih na uro, od takrat pa jo je vlada mnogokrat zvišala. Številne raziskave vplivov
zakonodaje o minimalni plači so bile izpeljane v zadnjih letih, a rezultatov le-teh niso
vsi dobro sprejeli. Raziskave, izvedene v mnogih zveznih državah, so privedle do
zaključka, da zakoni o minimalni plači niso pripeljali do višjega deleža nezaposlenih.
Te študije so bile kritizirane predvsem z metodološkega vidika, a nobeni neovrgljivi
dokazi niso pripeljali do nasprotnega zaključka, da naj bi minimalna plača bistveno
znižala možnost zaposlitve za iskalce službe pri dnu plačilne lestvice.
Službe, človeški kapital in kvalifikacije
Danes so najpomembnejše spretnosti, strokovno znanje, sposobnosti in osebne
kvalitete, ki jih delavci sami prinesejo v službo. Temu pravimo človeški kapital. Na
verjetnost, da bodo posamezni delavci dobili zaposlitev in z njo dobro zaslužili,
močno vpliva količina nakopičenega človeškega kapitala. Najbolj pogost vir
človeškega kapitala je dosežena stopnja izobrazbe. Dosežena stopnja izobrazbe igra
25
veliko vlogo, ko je posameznik na trgu dela, močno vpliva tudi na plačo, ki jo
posameznik začne prejemati potem, ko ga zaposlijo.
Če leta izobraževanja lahko veljajo za doprinos v človeški kapital, je šolanje
investicija, ki se bogato povrne. Ta percepcija je bila zagotovo ogromna motivacija v
zgodovinskem povečanju števila vpisov v šole na vse višjih stopnjah izobraževanja.
Da bolj pozitivno prikažemo vlogo izobraževanja: lahko dokažemo, da (razen kar se
tiče pridobivanja znanja) diploma indicira, da je nek kandidat za delovno mesto
pokazal določeno mero samodiscipline, da je bil sposoben delo zaključiti do roka
(samo pomislite na vse naloge, ki jih je treba oddati pred rokom), da je kandidat
pokazal zadostno mero vztrajnosti, da je vztrajal do konca vsa štiri leta ali več, da je
pokazal sposobnost in pripravljenost izpolnjevati ukaze, in da je bil sposoben do neke
mere odlašati z lastnim užitkom.
Velik vzrok za različne učne rezultate je, da je šolanje na akademskem nivoju
(postsecondary education, op. prev.) drago. Celo javne fakultete in univerze zahtevajo
za več tisoč dolarjev izdatkov za šolnino, knjige in stroške bivanja. Študenti plačajo
tudi v obliki oportunitetnih stroškov, t.j. izgubljeni dohodek, ki bi ga lahko zaslužili
med štirimi oz. več leti šolanja na fakulteti. Ko seštejemo vse skupaj, lahko ti stroški
predstavljajo velikansko prepreko pri doseganju akademske izobrazbe. Dostop do
fakultet je lahko še bolj onemogočen zaradi obveznosti povezanih z družino, zaradi
slabe srednje šole ter množice drugih ekonomskih, socialnih in kulturnih ovir.
Zaradi vsega tega ne bi smelo biti nobeno presenečenje, da je doseganje izobrazbe
močno soodnosno z družinskim ozadjem, oz. z družbenim razredom. Torej se je
povsem smotrno vprašati, ali poklicni uspeh (occupational success, op. prev.) oz.
neuspeh odseva obseg in potemtakem tudi kvaliteto posameznikovega izobraževanja,
in ali sta oba omenjena dejavnika povezana z nečim, nad čemer imajo ljudje zelo
malo nadzora: družina in družbeni razred, v katerega so se rodili in v katerem so
odraščali.
Diploma je kvalifikacija, ki priča o domnevnih superiornih kvalitetah kandidata; toda
kar je bilo vloženo v pridobitev te kvalifikacije ni razlog za skrb – le malo je
potencialnih delodajalcev, ki vprašajo po kandidatovemu izpisu ocen, oz. potrdilu o
opravljenih izpitih, ali celo poizveduje o kandidatovi povprečni oceni.
Socialne mreže in njihov pomen
»Ni pomembno kaj znaš, temveč koga poznaš,«
26
Granovetterjeva študija je pokazala, da nas ekonomska analiza trga delovne sile ne
pripelje prav daleč, in da je sociološki pristop nujen dodatek k njej. Kot je bilo
opaženo, so teorije o zaposlovanju na osnovi tržišča, kot npr. tista, ki smo jo
predstavili na začetku tega poglavja, zgrajene na predpostavki, da imajo iskalci dela
dostop do bistvenih informacij o priložnostih za zaposlitev, pogojih dela na teh
delovnih mestih in plačah, ki jih ponujajo. Vključiti se v določeno socialno mrežo je
lahko dobrodejno tako za iskalce zaposlitve, kot za bodoče delodajalce. »Veze« so se
pokazale za zelo pomembne tudi za pridobivanje služb z nižjimi prihodki, nižje na
družbeni lestvici. Pokazalo se je tudi da so šibke vezi, veliko bolj uporabne ( prijatelji
od prijatelja, znanec…)
8. poglavje: Kultura delovnega mesta in socializacija
(Anja Rabzelj)
Delovno mesto ni samo prostor, kjer izvršujemo naloge povezane z našim delom in
hkrati služimo svoj kruh. Je hkrati tudi zbirka vrednot, odnosov, norm in sprejetih
postopkov. Na kratko – delovno mesto ima svojo kulturo oz. prevladujočo kulturo in
ogromno subkultur.
Pomen kulture delovnega mesta
Kultura velja za trdno podlago v sociologiji. Številne definicije poudarjajo predvsem
dva široka elementa kulture: materialna in nematerialna kultura. Za družbo kot celoto
vsebuje materialna kultura vso tisto opremo, ki jo potrebujemo za življenje: vse od
jedilnega pribora do rentgenskih naprav. To so vse tiste stvari, s katerimi delamo in na
katerih delamo. Vse te materialne stvari so pomembne za kulturo na delovnem mestu,
vendar ne morejo delovati neodvisno od nematerialnih elementov, kot so: prepričanja,
vrednote, odnosi, norme in sprejeti postopki. Ti nematerialni elementi so povezani s
človeško sposobnostjo ustvarjati, prenašati, razumeti, manipulirati in odzivati se na
kompleksne simbole. Delovna mesta imajo tudi svoje kulture. Organizacije imajo
neko svojo formalno strukturo, ki jo sestavlja menedžment in pa številne subkulture,
ki so del posameznih poklicev ali delov v organizaciji. Uradne kulture se kažejo v
jasno predstavljenih vrednotah, določenih pravilih (tudi pravila oblačenja). Subkulture
27
pa imajo svoje lastne vrednote, pravila, celo svoj jezik. Odnos med njimi je lahko
dopolnjujoč, lahko pa izraža številne konflikte med posameznimi deli v organizaciji.
Prehod socializacije v kulturo
Socializacija je proces, kjer posameznik postane del človeške družbe tako, da se
prilagodi prevladujoči družbeni kulturi in morda eni ali več značilnim subkulturam.
Vsi ljudje smo podvrženi socializaciji, ki nam zagotovi potrebna »orodja« in navodila,
kako preživeti in uspeti med drugimi ljudmi. Tudi pri delu je pomembna socializacija.
Ko dobimo službo ne vemo vsega o delu, ki ga bomo opravljali. Nekateri ljudje
doživijo »pričakovano socializacijo«, ko so delu izpostavljeni preko družinskih vezi
ali pa socialnih omrežij. To je značilno predvsem pri tistih s policijsko ali vojaško
kariero. Čeprav je socializacija temeljni proces pri našem razvoju v člana neke
organizacije, poklicev in v družbo samo, bo v tem procesu prihajalo do konfliktov.
Socializacija ustvarja vloge in identitete, ki pri posamezniku niso vedno sprejete.
Socializacija kot dolgotrajen proces
Socializacija je konča, ko človek umre, oz. ko preneha čutiti. Nekatera obdobja
socializacije so bolj intenzivna kot druga ampak skupni učinki vsakodnevne
socializacije so prav tako pomembni kot kratka obdobja intenzivne socializacije.
Čeprav je to neprekinjen proces, se lahko pojavi v različnih fazah. Raziskava je
pokazala, da imajo študenti na začetku študija v glavi močno željo pomagati ljudem.
Domnevajo tudi, da se bodo v času študija naučili vse potrebno, da bodo postali
odlični zdravniki. Vendar že prvo leto ugotovijo, da temu ni tako. Stika s pacienti
nimajo, vse je zelo akademsko in nimajo prakse. Kasnejše raziskave pa so še
pokazale, da sam socializacijski proces podpira emocionalno ločitev od pacientov.
Torej zdravniki imajo tisto prvotno željo pomagati bolnim, vendar je ta želja okrnjena
s spoznanjem, da je čas, ki ga namenijo pacientu omejen in da čustvena navezanost
škodi pri zdravljenju.
Socializacija in identiteta
Delo, ki ga človek opravlja je pogosto ključni element njegove osebne identitete. To
močno vpliva na to, kako vidimo samega sebe in tudi kako nas zaznavajo drugi.
Tipična poklicna identiteta je na primer fizična podoba. Gre za določene spremembe
telesa, ki so lahko začasne ali pa stalne. Pri mašniškem posvečenju na primer
28
duhovniku odrežejo pramen las (ostanek iz preteklosti, ko so imeli menihi značilno
pričesko, po kateri so se ločevali od laikov). Zelo tipična pri poklicni identiteti je tudi
obleka, uniforma. Le-te označujejo različne poklicne vloge. Nekatere obleke imajo
ponižen, servilen status (npr. služinčad), spet druga oblačila, kot npr. pismonoša,
kažejo na nek poklic vendar niso toliko specifična. Nekatere uniforme, npr. pri
policistih,vojakih, itd., pa sporočajo avtoriteto. Pri poklicnih identitetah moramo
omeniti še tipičen besednjak, poklicne vloge in statuse pa lahko sporoča tudi sama
okolica. Višja nadstropja v stavbi po navadi pomenijo tudi višji status zaposlenih
(višje nadstropje, višji položaj).
Poklicni in organizacijski heroji
Socializacija v določeno poklicno kulturo je lahko povezana tudi z dejanji
posameznikov, ki so poosebljeni ideali nekega določenega poklica ali organizacije.
Tak je primer medicinske sestre Florence Nightingale. Dosegla je, da so bile vedno na
voljo zaloge za oskrbo pacientov in topla hrana. Veliko pozornosti je namenila tudi
higieni v bolnišnici. Ustanovila je tudi šole, kjer so se medicinske sestre izučile.
Nekateri heroji pa so bili tudi izmišljeni v politične namene. Tak je primer Alekseja
Stakhanova, ki naj bi bil model sovjetskega delavca, saj naj bi prekoračil dnevno
kvoto izkopavanja premoga.
Socializacija na različnih poklicnih področjih
Obseg in intenzivnost socializacije variira glede na različne poklice. Velja načelo, da
bolj je poklic strokoven, bolj intenzivna je tudi socializacija in tudi dlje časa traja.
Delavci nižje na lestvici pa imajo manj priložnosti za socializacijo v dlje časa
trajajočih programih. So pa pri socializaciji pomembne tudi druge karakteristike. Ena
takih je nevarnost. Ko pride do kakšne take situacije, takrat dejanja sodelavcev
odločajo o življenju ali smrti. To pa proizvede potrebo po »podzavestni solidarnosti«,
kot jo imenuje Emile Durkheim. Najbolj intenzivna pa je socializacija takrat, ko so
delavci v izolaciji od ostalega sveta. Govorimo npr. o samostanih, policijskih in
vojaških akademijah. To so institucije, ki so zaprte za javnost in kjer poteka kontrola
nad več aspekti življenja.
Iniciacijski obredi
29
Obredi potekajo v treh fazah: ločitev, prehod in vključitev. Ločitev od ostalih je lahko
dramatična, zahteva lahko tudi nekaj dni in noči v osami v divjini. V moderni družbi
ločitev ni več tako stroga. Tak je primer študenta, ki gre iz rodnega kraja študirat v
oddaljeno mesto. Fazo prehoda bi lahko označili za neko »negotovo, vmesno stanje«.
Novinci so del svoje identitete že izgubili, niso pa še sprejeli nove identitete. Na
poklicnem področju je to faza, ko poteka nadaljnje učenje in prilagajanje poklicnim
subkulturam. Zadnja je faza vključitve. Je najbolj dramatična med fazami, saj je
povezana z nekakšnim obredom, slovesnostjo.
Organizacije in subkulture
Organizacije so razdeljene na enote in oddelke. Zaposleni v različnih oddelkih imajo
svoje specifične naloge in zadolžitve, poleg tega pa imajo tudi različne poglede na to,
kaj je pomembno za uspeh organizacije kot celote. V organizacijah prihaja do razcepa
na funkcije »uprave« in »linijske« funkcije. Obe funkciji sta izpeljani iz vojaške
službe. Linijski vojaki so se vedno borili, v bitki so bili torej v prvih vrstah. Druga
pozicija »štaba« pa je imela funkcijo podpore iz ozadja. Konflikti med obema
funkcijama so neizbežni in se pojavljajo v vsaki organizaciji. Pojavljajo se zaradi
razlik v izobrazbi in starosti pa tudi v nestrinjanjih glede ciljev, vrednost in prioritet.
Sicer pa v mnogih organizacijah razlike med »upravo« in »linijo« izginevajo.
Podporne subkulture na delovnem mestu
Subkulture so ločene od »uradne« kulture in se kažejo skozi neformalno, tovariško
osnovano socializacijo, ki pa je lahko skladna s cilji in postopki organizacije.
Nekatere subkulture se dobro mešajo s prevladujočo kulturo organizacije, saj so
njihovi cilji in vrednote ustrezni ciljem in vrednotam menedžmenta. Primer
podpirajoče subkulture je povezava računovodstva in inženirstva. Računovodje se
vidijo kot »oblikovalci reda«, skrbno sledijo stroškom, dohodkom, dobičku in
izgubam. Inženirstvo pa se osredotoča na racionalnost in objektivnost. Inženirji imajo
večinoma veliko izkušenj z menedžmentom iz preteklosti, če so imeli takrat svoja
podjetja, kjer so delovali kot inženirji in menedžerji.
Odklonilne subkulture
Subkultura, ki je povezana z uradno, vodilno kulturo organizacije, je želja vsakega
menedžerja. V veliko primerih pa žal ni tako. Lahko je ravno nasprotno in takrat
30
govorimo o protikulturah. Zaposleni ne delajo po svojih najboljših močeh, temveč
vzpostavijo neformalne proizvodne norme, ki so pod sposobnostmi večine zaposlenih.
Protikulture so lahko odklonilne do neke mere, vendar ne smejo biti kriminalne in
uničevalne. Lahko pa so celo pomemben vir poživitve in inovacij v sami organizaciji.
Socializacija, kariera in obremenitev
Socializacija za določen poklic je verjetno najbolj radikalna kadar posamezniki vidijo
svoj poklic ne samo kot način, da zaslužijo denar za preživetje, ampak kot kariero.
Torej kot možnost razvoja. Kariera ni »samo služba«, ampak je vtkana v
posameznikovo identiteto. Kariera je lahko center posameznikovega življenja, vendar
globoka pripadnost poklicni karieri ne izbriše ostalih socialnih vlog. Že en sam poklic
ima lahko veliko število vlog, ki jih je težko uskladiti. Formalni socializacijski
postopek lahko poudari nekatere poklicne vloge in druge izključi, vendar ne ustavi
pritiskov teh posameznih vlog.
9. Poglavje: Profesija in profesionalizacija
(Andreja Kermc)
Pristop k poklicem s kontrolni seznamom
Prav vsi poznamo določene vrste poklicev, predvsem zdravnike in odvetnike, ki
pripadajo poklicni kategoriji, ki je označena z oznako »profesionalen«. Desetletja
nazaj so sociologi začeli razvijati teorije o tem, kaj poklice razlikuje med seboj. Način
analize je privedel do določenih oznak, lastnosti, ki so značilne za določene poklice.
Ti atributi so sestavili seznam, ki bi lahko določil ali je določeno delovno mesto
poklic ali običajno delovno mesto ali nekaj vmes. Kot prvo, strokovna praksa temelji
na specializiranem znanju. Značilnosti strokovnjakov so, da to znanje ni preveč
specializirano. Znanje strokovnjakov iz samo enega področja ni dosti boljše kot samo
znanje laika. Pod takimi pogoji, uporaba znanja spominja bolj na tehnologa kot
strokovnjaka. Drugič, univerze so ključnega pomena v zgodovini razvoja
strokovnjakov. Poleg zagotavljanja možnosti profesionalnega izobraževanja so
univerze bistvene za razvoj in obstoj poklicev, ker dajejo legitimno znanje, medtem
ko njihova politika in praksa odločajo o tem, kdo lahko uveljavlja profesionalno
31
kariero. Tretjič se šteje delo strokovnjaka kot delo, ki je koristno tako za družbo kot
celoto in posameznike, ki se poslužujejo teh strokovnih storitev. Npr. vsaka družba
potrebuje odvetnike in sodnike, da služijo kot posredniki med pravnim sistemom in
ljudmi preko svojih razlag in uporabe prava. Četrtič, razlikovanje vlog in
specializiranih spretnosti strokovnjakom podeljuje znatno moč. Zelo pomembno je, da
ta moč ni zlorabljena ali se uporablja v napačne namene. Petič, etična načela
strokovnjakov veljajo tudi za interakcije z ostalimi člani stroke.
Poklicni kontinuum
Inženirji, učitelji, knjižničarji, socialni delavci, itd., imajo status stroke, saj njihovi
poklici kažejo nekatere lastnosti bolj uveljavljenih strok. Zato so včasih označeni s
»polstrokovni«. Še drugi izraz, ki ima podobno rabo je »parastrokoven«, bo opisan v
nadaljevanju in se nanaša na poklice, ki imajo nekatere lastnosti stroke, vendar v prvi
vrsti služijo kot »dodatna oprema« k določenim poklicem. Dejstvo je, da je v teh
poklicih veliko število žensk, z izjemo inženirjev, za katere imajo ti poklici dvoumni
status. Zato je takšno delo težje označiti kot strokovno, saj se smatra, da je delo, ki ga
opravljajo ženske lažje od tistega, ki ga opravljajo moški. Poleg tega vrline, ki so
povezane z ženskami (sočutje, požrtvovalnost), niso povezane z avtonomijo in
izvajanjem avtoritete. Zato poklici, ki jih opravljajo ženske težko tekmujejo proti
stroki. Druga ovira pri prizadevanju številnih poklicev, da bi dosegli status
strokovnjaka, je družbeni položaj njihovih strank. Na splošno je prestiž poklica
odvisen od strank (npr. borzni posrednik je bolj cenjen kot zavarovalni agent). Mnogi
poklici so označeni za »polprofesionalne«, ker so njihove stranke iz nižjega razreda
oz. statusne piramide (npr. učitelji osnovnošolskih otrok, soc. delavci: revnejši ljudje).
Doseganje statusa strokovnosti
Do leta 1970 so sociologi in drugi postajali vse bolj skeptični glede že uveljavljenega
kontrolnega seznama in konvencionalnih opisov procesov strokovnosti. Kritiki so
poudarili, da se mnogi poklici niso pojavili v skladu s shemami in da prejšnje študije
poklicev niso upoštevale, da lahko zgodovinski vplivi vplivajo na nastanek
posameznih poklicev. Še bolj pomembno, predhodni opisi poklicev in procesa
profesionalizacije
niso
dajali
pozornosti
zadnjemu
elementu
v
procesu
profesionalizacije (političnemu procesu), preko katerega so poklici in člani pridobili
ugled, samostojnost in druge prednosti, ki jim jih dodeljuje določen status.
32
Strokovnost kot sredstvo nadzora
Roberta A. Rohman pravi da, je »licenciranje« najverjetneje največja zmaga pri
vrednotenju poklicev, saj jim zagotovi izključno pristojnost, ki je podprta s strani
države. Ta izključna pristojnost omejuje konkurenco z omejevanjem števila
posameznikov, ki lahko opravljajo določeno delo. Licenciranje strokovnjakov in
ostalih je učinkovit način za omejitev »vhoda« v poklic in ohranjanja nadzor nad
določeno vrsto dela. Izobrazba je draga, to pa lahko odvrne veliko mladih, zlasti tistih,
ki pripadajo delavskemu razredu. Če povzamemo, kaj poklic ločuje od drugih, je
Richard Hall izjavil, da je ključ do razumevanja poklica: »Odnos, ki ga ima z drugimi
poklici, organizacijami v katerih so zaposleni, strankami in državo«. Iz tega vidika je
bistvo poklica njegov razvoj in vzdrževanje moči. George Bernard Shaw je poklice
kategoriziral kot »zaroto proti laičnosti«. Takrat se je mogoče zdelo, da imajo
današnji poklici veliko značilnosti predindustrjskih cehov. Kot pri cehih je danes
možno omejiti vstop v stroko, ki je zaprt za člane iz druge stroke.
Strokovnjaki v organizacijah
Čeprav je mogoče prejšen odstavek dal idejo, da so člani različnih poklicev lahko
nadzorovali večino aspektov svojega dela, obstaja dejstvo, da večina današnjih
strokovnjakov dela v organizacijskih okoljih, ki imajo vsaj potencial, da postavijo
določene omejitve za strokovno avtonomijo. Nekateri strokovnjaki, zlasti profesorji
ali duhovniki so bili vedno zaposleni v nekih organizacijah. Na drugi strani, še ne
tako daleč v 20. stoletju, so odvetniki in zdravniki ponavadi delali v solo ordinacijah
ali pripadali partnerstvu z le nekaj člani. Novi odvetniki in zdravniki so začeli
poklicno življenje v majhnih pisarnah, da so spoznali svet, v katerem bodo sedaj
delali.
Današnji izziv za poklice
Sociolog Talcott Parsons je razložil pomen pojma »strokovni kompleks«, ki ga je
označil kot najpomembnejšo posamezno komponento v strukturi moderne družbe.
Množično pojavljanje strokovne zapletenosti je najbolj pomembna struktura razvoja v
družbi 20. stoletja. Če je poklic obravnavan kot vrhunec dolgega procesa, ki je
potekal v posebnih zgodovinski okoliščinah, je tudi možno, da postopek teče v
nasprotni smeri; poklici izgubijo vsaj nekaj njihovega posebnega statusa v poklicni
hierarhiji. Čeprav so različni poklici poskušali nadzirati vpliv tehnologije na njihovo
33
delo ali pa so jo poskušali nadzorovati, je tehnologija kljub temu vplivala na strukturo
in dejavnosti poklicev na načine, ki niso vedno podpirali njihov (poklicni) interes. V
visokošolstvu npr. univerze uporabljajo učenje na daljavo prek računalniških omrežij
in s pomočjo avdio-vizualne tehnologije ter širijo to znanje med širšo publiko.
Raznolikost in poklicni status
Do nedavnega so bili zdravniki, odvetniki in ostali, dobro prepoznani poklici. Poklici
so bili nesorazmerno zasedeni za posameznike rojene v družinah višjega ali srednjega
razreda (statustni razred), mnoge so vodili predstavniki poklicev. Glede različnosti
spolov je opazno najvišje povečanje števila žensk v pravu. Poudariti je treba, da so
ženske prisotne pri določenih segmentih poklica (pediatrinje, psihologinje), ki jim ne
prinesejo najnižji dohodek. Čeprav se ženske povzpenjajo tudi v bolj uveljavljenih
poklicih (medicina in pravo) lahko opazimo, da se ženske pojavljajo v poklicih, ki so
povezani z vzponom velikih organizacij. Skladno s poklici, v katerih prevladujejo
ženske (knjižničarke, socialne delavke), imajo veliko količino strokovnega znanja
pridobljenega s formalnim usposabljanjem, vendar jih delovno mesto v organizacijski
hierarhiji pogosto postavi v podrejen položaj.
10. poglavje: Pravičnost pri razporeditvi osebnih dohodkov
(Alenka Virant)
Med posamezniki obstajajo različni razlogi, zakaj se odločijo za neko delovno mesto.
Največkrat je to zadovoljiv osebni dohodek, v nekaterih primerih pa so prisotni še
neekonomski dejavniki kot npr. ugled, samostojnost, avtoriteta, poklicna socializacija,
poklicna identiteta, osebnostna rast. Vpliv posameznikovih zmožnosti, znanja ima pri
potegovanju za delovno mesto veliko vlogo, a je žal pogosto neustrezno ovrednoteno.
Dejavniki, ki vplivajo na razkorak med bogatimi in revnimi
1. Dogajanje na trgu – obstoječa ponudba in povpraševanje (socialna interakcija)
Situacija A: Velika ponudba delovne sile, zato večje povpraševanje (hitro zamenljiva
nižja kvalificirana dela, nižja cena). Pomen eksistencialnih, primarnih potreb.
Situacija B: Manjša ponudba delovne sile - 2 vidika:
34
a) Manjše povpraševanje delovne sile (težje zamenljiva, bolj kvalificirana dela, višja
cena). Pomen zadovoljevanja višjih, sekundarnih potreb, ki ne obstajajo na
vsakodnevni ravni.
b) Manjše povpraševanje potrošnikov (manjši trg - manjša prodaja, kljub
specializiranim poklicem manj plačani). Pomen višjih, sekundarnih potreb, ki ne
obstajajo na vsakodnevni ravni.
Najbolj plačani poklici so tisti, po čigar proizvodih, storitvah potrošniki najbolj
povprašujejo, obenem pa je za opravljanje takšnega dela kvalificiranih le malo ljudi.
Zmanjšanje ugodnosti v zdravstvenem in pokojninskem sistemu
Sistem zdravstvenega zavarovanja:
-
Zagotovitev ustrezne zdravstvene oskrbe v domeni države (razen v ZDA, kjer
stroške osnovnega zdravstvenega zavarovanja država nudi le starejšim nad 65.
letom in 20 % najrevnejšim državljanom, ostali ponudniki so delodajalci - zlorabe
kljub vsem plačanim prispevkom)
- Paradoks v ZDA: visoki stroški za zdravstveno zavarovanje, a slabo zdravstveno
stanje Američanov
- Sistemske spremembe na področju zdravstvenega zavarovanja leta 2010 in v letu
2014 (ugodnosti za najrevnejše, mlajše od 26 let, večje število zdravstvenih
programov)
Pokojninski sistem:
- 1974 Empolyment Retirement Income Security Act (minimalni standardi za
pokojninske sklade) in Benefit Guaranty Corporation, (obveznost delodajalca k
plačevanju prispevkov za pokojnine)
- Posledice:
a) višji osebni dohodki delavcev na račun manjšega samostojnega varčevanja za
pokojnine
b) razlike v višini prispevkov glede vključenosti v sindikate vodijo v razlike pri
osebnih dohodkih
c) zlorabe plačevanja prispevkov (korupcija vodstva podjetja)
Obstoječa socialna mreža
35
Vpliv posameznikov na vodilnih položajih in družbeni status staršev determinirata
prihodnost
Različna motivacija, volja in ambicije posameznika
Vpliv osebnega dohodka; osebni dohodek izobraženih vse manjši na račun vse večjih
življenjskih stroškov. V ugodnem položaju le peščica najbolj izobraženih (magisterij
in doktorat)
Brezposelnost
- Nizka: pomanjkanje delovne sile - ponudba višjega osebnega dohodka - večja moč
delavca
- Visoka: presežek delovne sile - manjše možnosti zaposlitve in po zahtevi višjega
plačila
- Večja obdobja brezposelnosti: gospodarska kriza v 30. letih 20. stoletja, naftni šok
1981-1982, gospodarska kriza konec 2007 in v začetku leta 2008
- Vpliv gospodarske krize: nekateri dolgotrajno brezposelnost še danes živijo pod
pragom revščine (psihosomatska obolenja) in razlike v osebnih dohodkih med
tistimi, ki so se zaposlili v času recesije od tistih, ki so se zaposlili v boljših
ekonomskih okoliščinah.
Spreminjajoča se gospodarska struktura
Prevlada storitvenega sektorja proti okrnjenemu proizvodnem sektorju.
Tehnološke spremembe
Dva vidika:
- Uporaba računalnikov in vpliv na večjo produktivnost-boljši zaslužek in potreba po
večji izobrazbi. Toda: Računalnik ne more nadomestiti visoko kvalificiranih
delavcev in višjih miselnih aktivnosti.
- Uporaba računalnikov vse bolj nadomešča rutinska opravila - manjši zaslužek.
- Pomen opravil, ki jih računalnik sam ni zmožen opraviti, saj so ponavadi bolje
plačana.
Vidiki globalizacije
- Selitev proizvodnje v države s poceni delovno silo, imigracije.
36
- Negativen vpliv na domače delo: manj delovnih mest za državljane, tekmovanje s
tujimi delavci za pridobitev zaposlitve, večja ponudba delovne sile in padec osebnih
dohodkov.
- Kljub selitvi dela razvite države na račun razvoja znanosti in tehnologije odpirajo
nova delovna mesta.
- Dela pod taktirko države je težje preseliti v tujino (javne službe), lažje je to v
privatnem sektorju (jezikovne razlike, brezposelnost).
- Pozitivne posledice globalizacije:
direktno: bolj plačano delo za državljane (višji osebni dohodek), med tujimi delavci
tveganje brezposelnosti (nižji osebni dohodek)
nedirektno: spodbuja zaposlenost na račun povečevanja potrošništva
- Negativne posledice globalizacije:
Brezposelnost državljanov zaradi tuje in cenejše delovne sile.
Odhod tihega znanja v tujino in manjša konkurenčnost domačih podjetij.
Sindikalna dejavnost
- Večja v privatnem sektorju glede na vrsto industrije (kršenje pravic).
- Razlike v osebnih dohodkih med člani in nečlani (nepravična razdelitev ugodnosti
tudi med člani sindikatov).
- Posebna pozornost se namenja zaščiti najbolj ranljivih delavcev.
- »Efekt nevarnosti«: delavci nečlani grozijo sindikalnemu vodstvu z razpustitvijo v
primeru, če jim ne zagotovijo enake plače kot članom sindikatov.
- Nižji profit podjetja, vprašanje pravičnosti med nečalni napram članom, ki so
deležni ugodnosti.
- Različna podpora sindikatov s strani delodajalcev. Nekateri jih podpirajo kljub
nižjemu dobičku, medtem ko jih drugi zatirajo (preprečevanje informiranja,
antipropaganda za sindikalno dejavnost, grozijo z izgubo zaposlitve).
- Vpliv posameznih aktivistov.
- Situacija danes: njihova uspešnost nizka, predvsem v proizvodnem sektorju.
Priseljevanje
- Manj delovnih mest za državljane, izkoriščanje tuje delovne sile.
- Povečana ponudba delovne sile zmanjšuje osebne dohodke. Študija iz Kalifornije
(1990-2004) pa je pokazala ravno nasprotno - priseljevanje je povečalo prihodke
37
državljanov za 1,8 %. Priseljenci prej posežejo po manj kvalificiranih in plačanih
delih zaradi nepoznavanja jezika (še vedno jim to omogoča boljše življenje kot v
domovini), medtem ko bolj kvalificirana in plačana dela zasedejo državljani, saj jim
jezik ne predstavlja ovire.
- Negativno: s prihodom priseljencev so nekateri poklici postali manj ugledni in
plačani.
Ugled poklica
- Statusni poklici (spoštovanje) so bolj plačani, v družbi zelo cenjeni, posamezniku
omogočajo hitrejše oblikovanje poklicne identitete.
- V družbi obstajajo različno cenjeni poklici. Nekoč manj vredni poklici so danes
pridobili na ugledu.
- Dejavniki, ki prispevajo k ugledu poklica: višji osebni dohodek (župniki), čas
izobraževanja, odgovornost, ki jo zahteva (kirurg, odvetnik), kdo je končni potrošnik,
delovno okolje (»modri in beli ovratniki«)
- Najbolj ugledni poklici v današnji družbi so odvetniki, managerji, politiki srednje
ugledni so trgovci, prodajalci, najmanj ugledni pa so proizvodni delavci, varnostniki,
čistilke.
11. poglavje: Življenje na delovnem mestu – delo in njegove koristi
(Nina Breznikar)
Brezposelnost negativno vpliva tako na posameznika, kot tudi na družbo. Leta 2000
smo lahko govorili o 4 % brezposelnosti, medtem ko je konec leta 2007 stopnja
brezposelnosti dosegla že kar 9,6 %. Število brezposelnih se določi na podlagi
razumevanja celotne delovne sile, ki vključuje vse osebe starejše od 16 let, ki so
zaposlene, ali so brezposelne ter aktivno iščejo zaposlitev. Določen odstotek tistih, ki
trenutno ne iščejo zaposlitve, ali pa so nad iskanjem obupali, niso vključeni v ta
procent. Prav tako se pri določanju odstotka ne upošteva ali je posameznik zaposlen
za polni ali le polovični oziroma skrajšani delovni čas, saj kot zaposlen šteje vsak
posameznik, ki vsaj 15 ur na teden preživi v službi. Prav tako ta statističen podatek ne
upošteva tega ali je posameznik zaposlen celo leto, več let ali pa je imel delo le v
38
tistem trenutku oziroma v tistem mesecu, ko so pridobivali podatke. Na drugi strani
pa so v odstotek brezposelnih vključeni tudi tisti, ki se ukvarjajo s t.i. »sivo
ekonomijo«.
Brezposelnost je veliko več kot le številka, saj posamezniku prinaša veliko posledic.
V prvi vrsti brezposelni doživi finančno krizo in izgubi zdravstveno zavarovanje.
Poleg »luknje v denarnici«, pa brezposelnost povzroča tudi psihične in fizične težave.
Posamezniki niso zadovoljni s svojim življenjem, prav tako pa so tudi bolj nagnjeni k
različnih zdravstvenim obolenjem. Finančna, duševna in zdravstvena stiska
brezposelnih pa je boleča tudi za ostale družinske člane. Raziskava je namreč
pokazala, da so nezaposleni moški dvakrat bolj nesramni do svojih žen in otrok, kot
zaposleni moški. Vse te težave pa pestijo ne samo brezposelne ampak tudi tiste, ki
živijo v strahu, da bi izgubili službo. Ravno zaradi tega je v sodobni družbi vse bolj
zaželena vrednota stalnost zaposlitve, ki posameznikom prinaša varnost na različnih
področjih.
Glede na raziskavo, ki je bila narejena leta 2011 v ZDA je v celotni populaciji
odraslih nad 20 let 74,7 % moških in 54,9 % žensk prepoznanih kot delovna sila in od
tega kar 67,6 % moških in 54,9 % žensk tudi ima službo. Skozi zgodovino so se v
zaposlovanju zgodile določene spremembe. Od leta 1970 naprej je opaziti vse večji
delež žensk uvrščenih v skupino delovne sile, medtem ko je pri moških, predvsem
tistih nad 55 let, po letu 1999 mogoče opaziti manjše število posameznikov, ki
predstavljajo
delovno silo. Leta 1980 je bila v večini držav ukinjena obvezna
upokojitev po 65 letu starosti. Nekateri so tako nadaljevali z delom, predvsem zaradi
finančnih razlogov. Lahko pa so se odločili tudi za delo s krajšim delovnim časom.
V nadaljevanju bom predstavila tri vrste zaposlitve. Prva oblika zaposlitve je delo s
krajšim delovnim časom. Ti zaposleni preživijo veliko ur v službi, a na tedenski ravni
ne presegajo 35 ur. Leta 2009 je bilo zaposlenih za krajši delovni čas že kar 27 % od
vseh zaposlenih. Nekateri se za skrajšani delovni čas odločijo sami, ker želijo
preživeti več časa z družino, se želijo ukvarjati s hobiji ali pa, ker se želijo še
nadaljnje izobraževati. Velika večina posameznikov pa se za to ni odločila sama,
ampak je bila to posledica gospodarske krize. Druga vrsta zaposlitve je, da
posamezniki opravljajo dve službi hkrati. Velikokrat sta obe službi s krajšim
delovnim časom. Tudi za to obliko zaposlitve je kriva predvsem finančna stiska ljudi.
Tretja kategorija zaposlitve pa so začasni delavci, ki imajo sklenjeno pogodbo z
39
delodajalcem. Ta pogodba določa od in do kdaj bodo opravljali določeno delo.
Začasni delavci najpogosteje opravljajo delo v storitvenih dejavnostih (zdravstvena
oskrba, v izobraževanju) pa tudi v tehničnem sektorju, kot programerji ali razvijalci.
Da formalno spadaš v skupino zaposlenih moraš za opravljeno delo prejemati plačilo.
Velika skupina posameznikov pa za svoje delo ne prejema denarja. V to skupino
sodijo gospodinje, ki za delo doma niso plačane. Prav tako pa za opravljeno delo ne
dobijo plačila prostovoljci, ki svoje delo opravljajo v različnih organizacijah. V
prostovoljne aktivnosti se nekoliko pogosteje vključujejo ženske, kot moški.
Že v 7. poglavju avtor govori o tem, da se veliko znanja, ki je povezano z delom
naučimo takrat, ko že opravljamo neko delo. Izjema na tem področju je vajeništvo, ki
je še posebej razvito v Nemčiji. Tam se dijaki že v srednji šoli vključujejo v
programe, ki kombinirajo formalno izobraževanje s plačanim delom. Po končanem
vajeništvu pa za pridobljene spretnosti prejmejo certifikat in lahko začnejo z delom na
višji ravni zahtevnosti, kot če vajeništva ne bi imeli opravljenega. Slaba lastnost
vajeništva je, da se morajo že zgodaj odločiti, kaj si želijo početi v svojem življenju in
se že zgodaj specializirati. Druga možnost je, da se posamezniki spretnosti naučijo v
podjetju. V tem primeru se pričakuje, da bo določena oseba delo opravljala dlje časa.
Takšen sistem je še posebej značilen za Japonsko. Formalno vajeništvo je v ZDA
redko. Bolj je značilno pridobivanje znanja na delovnem mestu. Velikokrat se največ
naučijo na neformalen način ob neposrednem opravljanju svojega dela. Na trgu so
ponujena tudi različna izobraževanja, t.i. »job training«, ki niso nujno povezane z
aktualno službo, ampak predstavljajo izpopolnjevanje ali dodatno izobraževanje in so
še posebej namenjene tistim, ki so v času recesije službo izgubili.
Večino dela občasno ali pa pogosto zahteva intenzivne interakcije z drugimi
zaposlenimi. To lahko povzroča še dodaten stres, lahko pa pripomore k tvorjenju
dobrih prijateljstev s sodelavci. Raziskave so pokazale, da dobri medsebojni odnosi v
službi pripomorejo, da službeno življenje postane veliko bolj znosno in celo prijetno.
Prijateljstva med zaposlenimi nastajajo predvsem tam, kjer delovno okolje zahteva in
spodbuja interakcije in neodvisnost, tekmovalnost pa postavlja na stranski tir.
Socialne ovire, rigidni hierarhični sistem in tekmovalnost, pa daje bistveno manj
možnosti za spodbudno vzdušje na delu. Socialni odnosi imajo tudi velik vpliv na
motivacijo in delo. Študija je pokazala, da ima prijateljsko in prijetno delovno okolje
močan učinek na vedenje zaposlenih. Zadovoljstvo z delom pa ni odvisno le od
plačila. Je pomembno, ampak vsekakor to ni edini vir motivacije, da preživimo veliko
40
časa v službi. Sodobne generacije psihologov in sociologov so poudarjale predvsem
psihološko funkcijo dela, pri čemer se avtorji upirajo predvsem na Maslowo
hierarhijo potreb, kjer posameznik najprej zadovoljuje potrebe na nižji stopnji, ko pa
jih zadovolji, preide na višjo. Najvišjo stopnjo, ki jo posameznik lahko doseže je
samoaktualizacija, ki predstavlja proces rasti in uporabe lastnega potenciala do
najvišje ravni. Seveda je nemogoče doseči, da bi bili vsi zadovoljni s svojim delom, je
pa težava tam, kjer delovno okolje ne zagotovi vsaj minimalnega nivoja zadovoljstva.
12. poglavje: Življenje na delovnem mestu – nevarnosti in pritiski na delu
(Živa Ovsenek)
Delovno mesto je lahko nevarna cona, ki prinaša nevarnosti tudi za vsakdanje
življenje. Veliko je žrtev kaznivih dejanj na delovnem mestu, veliko je tudi umorov
med delom, smrti povezanih z delom … Največja smrtnost je v primarnem sektorju,
najnižja pa v izobraževalnih in zdravstvenih storitvah. Najslabša je situacija v državah
v razvoju, kjer je premalo ali celo nič nadzora na delovnih mestih s strani vlade in
drugih, ki se ukvarjajo z varnostjo delavcev.
Stres na delovnem mestu
Delo lahko povzroča stres. Določena stopnja stresa v zvezi z delom ni nujno slaba
stvar, saj lahko spodbudi višjo raven učinkovitosti. Prevelik stres pa lahko povzroči
depresijo, povišan krvni tlak, bolečine v križu, alkoholizem, zlorabo drog. Tega ne
občuti samo posameznik temveč tudi delodajalec, saj se zmanjša produktivnost,
veliko stroškov pa se nameni za zdravstveno zavarovanje, neposredne zdravstvene
stroške ter za fluktacijo zaposlenih. Stres se lahko pojavi zaradi slabe plače, tiranskih
nadzornikov, drobnih predpisov, ki jih morajo delavci upoštevati, neprijetnih delovnih
pogojev, zaradi strahu pred izgubo zaposlitve, sodelavcev, strank, pomanjkanja
priznanja, monotonih nalog, časovnih pritiskov… Če je raven stresa previsoka
predolgo časa, delavci ponavadi »izgorijo« (psihični ali fizični zlom, oziroma
nezmožnost za učinkovito delo). Način, kako je delo organizirano ima velik vpliv na
občutek stresa in izgorelosti.
41
Delovna mesta, varnost in zavarovanje
Brezposelnost in strah pred izgubo službe sta vzroka, ki imata lahko resne posledice v
telesnem in duševnem zdravju. Za številne delavce je zato varnost delovnih mest ena
izmed najbolj pomembnih značilnosti, ki jih služba lahko ponudi. Delavec si lahko
vzame možnost akademskega leta ali pa »de facto« mandat. Delodajalci so omejeni z
različnimi zakoni, ki preprečujejo, da bi delavce zaradi različnih razlogov odpuščali.
Obstajajo tudi začasni delavci, ki delajo na najbolj nezaželenih delovnih mestih in ki
opravljajo delo takrat, ko primanjkuje delovne sile. Podjetjem za začasne delavce ni
potrebno plačevati zdravstvenega zavarovanja in dajati ostalih dodatkov. Začasnim
delavcem so ponavadi dodeljena rutinska opravila, narava njihovega dela pa proizvaja
socialno izolacijo in nizko samopodobo.
Spolno nadlegovanje na delovnem mestu
Primarne žrtve so ponavadi ženske. Nekateri delodajalci zahtevajo spolne usluge v
zameno za koristi povezane z delom, spolno nadlegovanje pa se odraža tudi v
hierarhični strukturi. Spolno nadlegovanje je tudi delo v »sovražnem delovnem
okolju«. Ta zajema vedenje in pripombe, ki so žaljive za sodelavke/sodelavce in ki
vplivajo na uspešnost njihovega dela. Čeprav so za ustvarjanje sovražnega delovnega
okolja in za izvrševanje dejanj spolnega nadlegovanja odgovorni posamezni delavci,
lahko zaradi tega odgovarjajo na sodišču njihovi delodajalci, saj so takšna dejanja
tolerirali oziroma omogočali opravljanje takšnega dela. Še vedno pa ni jasno
opredeljeno, kaj spolno nadlegovanje je.
Pohlepne ustanove
Nekatera delovna mesta zahtevajo večjo osebno vpletenost delavcev, kot pa druga.
Včasih lahko celotna organizacija postavi pretirane zahteve do svojih zaposlenih in
takšne organizacije je Lewis Coser je poimenoval »pohlepne instutucije«. Cilj
institucij je ohraniti zvestobo in organizacijski nadzor nad člani z zmanjšanjem ali
odpravo konkurenčnosti družbenih vezi. Podjetja lahko delujejo kot pohlepne
institucije, ko od svojih zaposlenih zahtevajo, da sprejmejo javno osebnost, ki jo
podjetje šteje za primerno. Zaposleni si morajo prizadevati za ustvarjanje takšnega
vzdušja, kot ga stranke pričakujejo in to je opredeljeno kot zelo čustveno delo.
Odtujenost delovne sile
42
Potopitev samega sebe v vnaprej določeno, neprostovoljno organizacijsko vlogo je
ena od slabosti povezanih z delom, odraža pa se v odtujenosti delovne sile. Odtujenost
občutimo kot izgubo nečesa fizičnega, psihičnega ali duhovnega, kar nam je bilo
pomembno. V kapitalizmu so si prizadevanje delavcev prilastili njihovi delodajalci in
kot rezultat so se delavci znašli odtujeni od dela, ki ga opravljajo kot tudi od
proizvodov, ki jih proizvajajo.
Marx: »Delo za delavca zunanje oziroma, da ni del njegove narave; posledično se ne
izpopolnjuje pri svojem delu ampak se zaničuje, ima občutek bede namesto
blagostanja, ne razvija svobodne duševne in telesne energije, vendar je fizično in
psihično izčrpan in ponižan. Delavec se zato počuti kot doma samo v svojem prostem
času, medtem ko se pri delu počuti kot brezdomec. Njegovo delo ni prostovoljno,
ampak je uvedeno prisilno. Tu ne zadovoljuje svojih potreb, ampak zadovoljuje
potrebe drugih. Zunanje delo, delo, kjer se posameznik odtuji, je delo požrtvovalnosti
in mrtvičenja samega sebe. Značaj zunanjega dela se za delavca kaže v dejstvu, da to
ni njegovo lastno delo, delo za njega samega, temveč gre za delo za nekoga drugega.
Delo, ki ga opravlja ne pripada njemu samemu, temveč drugi osebi.«
Blauner nemoč opredeli kot nezmožnost nadzora pogojev, pod katerimi je bilo delo
opravljeno. Nesmisel vidijo delavci v situaciji za katero menijo, da nima nobene
vrednosti. Izolacija se zgodi, ko delavci čutijo občutek ločenosti od svojih sodelavcev,
od družbe kot celote, ali pa od obojega. Samoodtujenost pa je občutek, da je delo
opravljeno le za to, da se zasluži denar in da sam od tega opravljenega dela nima
ničesar. Prav tako pa zaobjema tudi stanje pomanjkanja norm, kar pomeni, da ne
obstajajo nobeni standardi vedenja oziroma da so obstoječe norme neveljavne.
Ključni dejavnik pa je tudi vključena tehnologija.
Manifestacija nezadovoljstva
Obstajajo mnoge študije, ki govorijo o povezanosti ravni zadovoljstva z uspešnostjo
na delovnem mestu oziroma uspešnostjo podjetja. Zadovoljni delavci so bolj
učinkoviti oziroma podjetje je zaradi tega bolj učinkovito. Biti član uspešne in
produktivne organizacije je tudi lahko vir zadovoljstva. Uspešno podjetje bi moralo
plačevati višje plače, kar bi prispevalo k večjemu zadovoljstvu delavcev. Obstaja pa
tudi visoka stopnja zadovoljstva delavcev v slabem podjetju. Veliko služb je
strukturiranih tako, da je zelo malo možnosti za ustvarjalnost in iniciativnost.
43
Nezadovoljni zaposleni pa pokažejo svoje nezadovoljstvo na številne načine
(absentizem, kraja, sabotaža).
Odzivi na odtujenost na delovnem mestu
Včasih so nekatera podjetja dajala dobre plače ljudem, ki so občutili odtujenost do
dela, ki je bila posledica tradicionalne proizvodnje. S takšno politiko je začelo
podjetje Ford Motor leta 1914. V letu 1970 so se začele preoblikovati proizvodne
tehnologije z namenom izločiti pogoje, ki pripeljejo do odtujenosti (Volvo) ali pa
delavcem ni bila dodeljena samo ena naloga. Bolj privlačno je postajalo tudi okolje.
Kljub prizadevanjem, pa je odtujenost še vedno ostajala problem. Menedžerji so skozi
desetletja spoznali, da lahko dajo tudi več odgovornosti delavcem. Uspešna novost pa
je bila uvedba kakovostnih krogov – delavci prostovoljno razpravljajo o vprašanjih in
težavah na delovnem mestu in delavcem se daje večja pooblastila s katerimi vplivajo
na proizvodne procese in delovne pogoje.
Zadovoljstvo in nezadovoljstvo na delovnem mestu danes
V raziskavi je 83 % vprašanih izrazilo zadovoljstvo s svojimi službami, leta 2002 pa
je na isto vprašanje enako odgovorilo 54 % vprašanih. Predvidevamo lahko, da so
delavci višje plačanih služb bolj zadovoljni, kot pa tisti, katerih delo jih še vedno
ohranja v revščini. Narava dela, ki ga delavec opravlja, ima veliko vlogo pri
zadovoljstvu in počutju. Zlasti je zadovoljstvo z delom v korelaciji z avtonomijo,
kompleksnostjo in raznolikostjo nalog, s sposobnostjo opravljanja dela, s
pomembnostjo dela ter z rednim prejemom povratnih informacij o uspešnosti pri delu.
Prav tako je potrebno upoštevati vrednote in stališča ter zlasti pričakovanja, ki jih
delavci prinesejo na svoja delovna mesta. Obstajajo pa različna pričakovanja oziroma
mnenja o zadovoljstvu pri delu. Na primer delavci, ki so preživeli daljša obdobja
brezposelnosti, bodo zadovoljni s kakršnim koli delom, ki jim bo prineslo dohodek,
mlajši delavci ponavadi izražajo večje nezadovoljstvo z njihovim delovnim mestom
kot pa starejši, delavke na splošno kažejo enako raven zadovoljstva kot delavci,
čeprav so njihova delovna mesta manj plačana, manj po sebi zanimiva in ponujajo
manj možnosti za napredovanje.
Ključ do zadovoljstva na delovnem mestu
44
Tisoče raziskovalnih projektov je raziskovalo vzroke in posledice zadovoljstva in
nezadovoljstva delavcev, toda uveljavilo se je le nekaj posplošitev in čeprav imamo
pol stoletja raziskav o vzrokih in posledicah zadovoljstva in nezadovoljstva na
delovnem mestu, še ni nobenih prepričljivih teorij ali sklepov. To je posledica
spreminjanja ključne spremenljivke zadovoljstva in sreče, kjer gre za osebno,
subjektivno stanje. Občutek zadovoljstva in nezadovoljstva je težko razložiti, še težje
pa je ugotoviti, kaj je na delovnem mestu tisto, kar spodbudi te občutke. Obstaja
veliko variacij in osebnih mišljenj o zadovoljstvu in nezadovoljstvu. Ljudje smo
zapletena bitja in naša občutja glede služb, ki jih imamo in dela, ki ga opravljamo,
izražajo vso to kompleksnost.
13. poglavje: Raznolikost na delovnem mestu
(Maruša Matelič)
»V preteklosti je bil pod oznako delavec vedno mišljen moški, bele rase.«
V 13. poglavju avtor govori o neenakosti v delovnem svetu, zaradi rase, etnične
pripadnosti in spola.
Rasa, etična pripadnost in praksa zaposlovanja
V 20. stoletju so bili Afro-Američani izključeni iz proizvodnje, če pa so že bili
zaposleni, so opravljali najtežja, najbolj umazana in najmanj plačana dela. Boljša
delovna mesta so bila skoraj vedno rezervirana za belce z določeno narodnostjo. Take
vrste diskriminacija je postala nezakonita z letom 1960, vendar sta kljub temu rasa in
narodnost še vedno močno vplivala na zaposlovanje.
Eden pomembnih problemov za skupine, ki so bile diskriminirane je bilo, da niso
imele dostopa do družbenega in socialnega omrežja, ki omogoča izmenjavo
informacij in večje možnosti za pridobitev novega delovnega mesta. Izključeni so bili
predvsem ljudje, ki so živeli v manjših ameriških mestih in so bili pripadniki rasne in
etnične manjšine. Tudi če so jih delodajalci želeli zaposliti, pa so se zaposleni še
vedno soočali s težavami kot je npr. oddaljenost kraja zaposlitve do katerega niso
mogli priti z javnim prevozom, svojega avtomobila pa tudi niso imeli.
45
Rasne in etnične delitve so očitne tudi v izobrazbi in izobrazbenih standardih.
Pripadniki etnične in rasne manjšine velikokrat obiskujejo manj kakovostne šole, ki
služijo le manjšinski skupnosti. Izdelajo le nekaj razredov in se včasih sploh ne
odločajo za nadaljne izobraževanje.
V današnjem zaposlovalnem svetu so zelo pomembne tudi kompetence kot so
komunikacijske sposobnosti, ohranjanje dobrega medosebnega odnosa, sledenje
navodilom... Katerih pa omenjene manjšine nimajo oz. niso usposobljene za to, saj jih
nihče ni o tem poučil in to je še ena od težav s katerimi se soočajo pri zaposlovanju.
Ženske kot delovna sila
Leto 1959 je zaznamoval največji vstop žensk v delovno silo. Čeprav se je veliko
žensk zaposlilo, pa so se njihove službe razlikovale od tistih, v katerih so bili moški.
Največ jih je bilo zaposlenih kot medicinske sestre, blagajničarke in tajnice.
Razlogi za razlikovanje med »moškim delom« in »ženskim delom« so še vedno
predmet mnogih obravnav. Ena od teorij meni, da je treba dokaze iskati v biologiji.
Moški in ženske naj bi imeli naravne sposobnosti in preference za opravljanje
določenega dela. Ženske in moški so bili tudi že od majhnega drugače vzgajani in
socializirani, tako so jim že kmalu začeli dopovedovati kaj je primerno za deklice in
kaj za dečke, pridobili so različne navade, sposobnosti in želje. Naloga ženske naj bi
tako že od nekdaj bila biti žena, mati in gospodinja, zato so poročene ženske bile
velikokrat izključene iz poklicev. Šole npr. niso želele zaposliti poročenih učiteljic.
Čeprav je taka oblika zaposlovanja sedaj prepovedana, delodajalci še vedno raje
zaposlujejo samske ženske.
Diskriminacija, poklicna rasno razlikovanje in plača
Moški so bolje plačani od žensk. Na višino dohodka vpliva število delovnih ur na
mesec, stopnja izobrazbe, delovne izkušnje ... V preteklosti je bilo plačano tudi delo
glede na težavnost, kjer so bile ženske avtomatično izključene iz bolj fizično
napornega dela in bile zato manj plačane. Ženska dela so bila tudi manj cenjena kot
tista, ki so jih opravljali moški. Danes ločnica med moškimi in ženskimi deli ni več
tako očitna, vendar pa ponekod še vedno obstaja.
Napredovanje
46
Eden od glavnih dejavnikov, da delavec dobi višjo plačo je, da napreduje.
Napredovanje je največkrat odvisno od delovne dobe in zaslug, ki jih ima delavec, da
organizacija dobro deluje. Medtem ko je delovna doba ponavadi objektivni dejavnik
in je napredovanje v skladu z njo določeno že s pogodbo, je napredovanje glede na
zasluge lahko zelo subjektivno. Prav tu se spet pokaže diskriminacija, saj so zasluge
delavca ponavadi odvisne od njegovih sposobnosti, zagnanosti in sodelovanja z
drugimi kolegi. Ženske in pripadniki rasne in etnične manjšine ponavadi dobijo manj
pomoči svojih kolegov ali pa so tudi sami manj izobraženi, zato težje pridejo do
določenih zaslug.
Pravna sredstva proti diskriminaciji in poklicnem razlikovanju
Leta 1964 je bil izdan akt o državljanskih pravicah (Civil Rights Act of 1964), ki je
prepovedal diskriminacijo pri zaposlovanju na podlagi rase, barve kože, vere, spola
ali nacionalnega porekla. Tukaj so predvsem črnci postali enakopravni belcem.
Vendar pa ta akt ni prestrukturiral delavnega sveta in še vedno je obstajala
diskriminacija glede na spol, raso in etnijo. Zato je z afirmativnim ukrepanjem
(program sprejet s strani vlade z namenom povečati možnosti članom manjšin) država
razširila zaposlitvene in izobrazbene možnosti žensk in pripadnikov različnih manjšin.
Ponujeni so jim bili različni programi, kjer so se izobraževali in s tem postali lažje
zaposljivi. Lahko so se odločili za nadaljne splošno oz. poklicno izobraževanje ali za
razvijanje določenih spretnosti, kot so pisanje prošnje za zaposlitev, dobro
odgovarjanje na vprašanja pri razgovoru za službo ...
Primerjava delovnih mest
Eden od ukrepov proti diskriminacija na podlagi spola je bil, da bi naredili kriterije po
katerih bi dela različnih poklicev na podlagi primerljivih značilnostih, kot so
izobraževanje, sposobnosti in odgovornosti, ne glede na to ali jih opravlja ženska ali
moški, bila enako plačana. Vendar so se pri tem soočali s številnimi problemi, kako
naj se delo med seboj primerja. Tako gibanje rabi tudi veliko vladne podpore, da se
uveljavi, te podpore pa do zdaj še ni bilo deležno.
14. poglavje: Poklicne in življenjske vloge
47
(Janja Nunčič)
Avtor v nadaljevanju tega poglavja spregovori o tem, da je mogoče zmanjšati oz.
izničiti konflikte med delom in zasebnim življenjem.
Ločitev poklicnega in zasebnega življenja
Za večino ljudi se stres začne že na poti v službo, ko morajo uporabiti določen prevoz.
Včasih (več 10 000 let nazaj v času lovstva in nabiralništva, v začetku kmetijstva ter
urbanizacije in industrializacije) so ljudje živeli in delali na istem mestu, kar pomeni,
da poklicno in zasebno življenje ni bilo ločeno. Z razvojem javnega transportnega
sistema pa so se ljudje lahko naseljevali nekoliko dlje od kraja zaposlitve. Migracije
omogočajo ločitev ter to, da si lahko sami izberemo, kje želimo živeti. Vse do 20. let
prejšnjega stoletja so bila prevozna sredstva predvsem vlaki, avtobusi, podzemne
železnice, danes pa prevladuje predvsem avtomobil, ki pa kljub temu vzame kar nekaj
časa.
Delovni čas
Glavna tema te problematike je pritisk, ki ga doživlja ogromno število ljudi, in sicer
občutek, da so zahteve, ki jih prinese služba, dom in družina, prevelike. Z rastočo
tehnologijo se je količina ur na delovnem mestu zviševala vse do 70. let prejšnjega
stoletja. Te dodatne ure so posledica daljših delovnih dni, delo v več službah, manj
dopusta in bolniške. Delavci so se zavedali, da zaradi ekonomskih sprememb ni
velika verjetnost, da bi našli boljšo službo, zato so bili marljivi. Zaposlovalcem so
dodatne ure njihovih delavcev seveda koristile bolj, kot če bi zaposlovali nove, ker so
zavarovanja in dodatki odmerjeni na delavca in ne na količino delovnih ur. Raziskavi,
ki sta bili izvedeni v Ameriki, in ki dajeta podobne rezultate, sta pokazali, da je leta
2009 v povprečju delovni teden moškega znašal 40,9 ur, teden žensk pa 35,7 ur.
Zavržena je bila tudi teorija, da bi imela vrsta službe, starost, zakonski stan, rasa,
etična pripadnost vpliv na odgovore glede števila ur. Obstajajo pa razlike v delu med
moškimi in ženskami. Število ur pri ženskah se vzpenja (ne delajo več samo občasno),
pri moških pa ostaja relativno stabilno. Koliko časa ljudje delajo se je začelo
povečevati v 70. letih, ob vstopu »baby boom« generacije. Število ur na delovnem
mestu je postalo odvisno od dela, ki ga opravljajo (menedžerji delajo dlje kot
uradniki) in od izobrazbe (izobraženi delajo dlje). Avtor poudari, da je posplošitev, da
48
Američani delajo prekomerno pretiravanje, saj se ne upošteva socialnih sprememb.
Kljub temu Američani delajo več kot druge industrializirane države (Evropa,
Japonska). Glavno razliko prinese število ur dopusta. Američani si v povprečju
vzamejo 14 dni dopusta, Italijani po drugi strani 42 dni. Seveda dobimo le približek
ur, mnogi prinašajo delo domov. Zaradi naglega razvoja komunikacijskih tehnologij
delovno mesto in dom nista več jasno ločena (e-mail, itd.). Po drugi strani pa to, da si
v službi, ne pomeni vedno, da produktivno delaš (malice, socializacija s sodelavci…).
Plačano delo in hišna opravila
Z razcvetom industrije je prišlo do zaposlovanja žensk. Večinoma so bile to mlade in
neporočene, saj jih tako družinsko življenje ni oviralo, prav tako so takšne raje
zaposlovali tudi delodajalci. Za večino žensk je veljalo, da so plačano delo opravljale
pred poroko ter morda v kasnejših obdobjih, ko so bili otroci že odrasli. Več
priložnosti za delo so ženske dobile med svetovnima vojnama, kasneje pa so
ekonomske, demografske in kulturne spremembe še povečale njihovo zaposlovanje
(medicinske sestre, učiteljice). Obsežen vstop žensk v delovno silo je preoblikoval
tradicionalno družinsko ureditev – delovni oče in mati, ki ostaja doma, kjer skrbi za
gospodinjstvo. Ženske so začele opravljati dve službi (plačano delo in gospodinjstvo
doma), zaradi tega se družina začne zmanjševati. Včasih so ženske več delale doma,
sedaj vedno več postorijo tudi moški. Načeloma še vedno velja, da ženske opravijo
večino kuhanja, čiščenja, vzgoje, medtem ko moški opravljajo opravila, delo na vrtu,
vzdrževanje avtomobilov. K temu, da je doma manj dela, so močno pripomogli tudi
priročni gospodinjski aparati.
Družina in kariera
V večini ameriških družin imata tako mož kot žena plačano službo, takšne družine
imajo tudi višji prihodek. Na splošno velja, da imajo ženske, ki so zaposlene, boljšo
samopodobo in so bolj srečne. Kljub temu pa je za njih služba lahko stresna,
predvsem v obdobju, ko se srečata starševstvo in kariera (starost med 35-44 let).
Veliko karier zahteva, da preživimo dolge ure v službi, kar ne sovpada z družinskimi
obveznostmi. Čeprav preživijo ženske v povprečju manj časa v službi kot moški,
posvetijo občutno več časa hišnim opravilom in vzgoji otrok. Usklajevanje lahko
oteži tudi preselitev v drug kraj zaradi kariere enega izmed partnerjev, po navadi
moškega. Rešitev Američani vidijo v ločenih domovanjih ali pa v t.i. »karieri dveh
49
oseb«, kar pomeni, da je mož uspešen poslovnež, žena pa skrbi za socialni vidik
njegove službe.
Usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja
Glavni razlog za stres v družbi je, ko nimamo dovolj časa, da bi izpolnili vse naloge,
ki nam jih dajeta služba in družina. Ob koncu 19. stoletja in v začetku 20., so si
sindikati zato prizadevali za 8-urni delavnik. Kot prednost so navedli več delovnih
mest, manjšo brezposelnost in višje plače. Tudi delodajalci so ugotovili, da jim
izčrpan delavec ne koristi. 8-urni delavnik je postal uzakonjen šele 1938. Glede na to,
da je postal trend zaposlovanja obeh staršev, je postal glavni razlog za stres skrb za
otroke. Delodajalci (50 %) so to rešili tako, da zaposlenim nudijo finančno pomoč
(del plače namenjen stroškom za vrtec), redki pa nudijo varstvo otrok zaposlenih.
Finančna skrb pa ni dovolj. Starši se tako poslužujejo fleksibilnega delovnega časa (če
imajo možnost) ali pa delajo v izmenah. Kljub vsemu pa to še vedno ni dovolj ob
rojstvu otroka, saj si takrat želijo z njim preživeti več časa. V Ameriki starši ob
rojstvu ne dobijo direktne vladne podpore, so pa na tem področju sprejeli 2 zakona, in
sicer, da nosečih žensk, oz. žensk, ki so rodile, delodajalec ne sme odpustiti ali ne
zaposliti, prav tako so leta 1993 uvedli, da si zaposleni lahko vzame do 12 tednov
neplačanega dopusta (po navadi ženska). Mnogi se za porodniški dopust ne odločijo,
ker ne morejo tvegati izgubo prihodkov. Po avtorjevem mnenju bo tudi v prihodnje
eden glavnih izzivov usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja.
15. poglavje: Zaključek – delo danes in jutri
(Jerca Kozelj)
V tem delu avtor razglablja o nekaterih socialnih, ekonomskih in političnih silah, ki
oblikujejo in bodo tudi v prihodnosti oblikovale naše delo. Na kratko povzame
najpomembnejše teme, o katerih je pisal v preteklih poglavjih. Opisuje načine, kako
lahko tako privatni, kot javni sektor izboljšata življenje izven in na delovnih mestih za
ženske in moške.
Tehnologija, delo in zaposlitev
50
Največja sprememba, ki jo je človeštvo doživelo skupaj s tehnološkim napredkom je
področje storitvene dejavnosti (kmetijstvo, proizvodnja). Pred stotimi leti je bila
večina odraslih (in tudi kar nekaj otrok) kmetijski delavci, rudarji ali tovarniški
delavci. Danes je večina zaposlenih v zdravstvu, šolstvu, drugih javnih sektorjih,
prodaji, v storitvenih dejavnostih. Razlog za to je izboljšave produktivnosti, predvsem
tehnološki napredek. Tako z minimalnimi stroški zadovoljujemo osnovne,
najpomembnejše potrebe ljudi. Proizvodna dejavnost je še vedno izrednega pomena
za gospodarstvo, danes ima nanjo človek majhen vpliv – delo računalnikov.
Globalizacija je v revne države prinesla veliko pozitivnega (zaposlitve, bogastvo); v
razvitejših državah mnogim izdelkom znižala cena. Zavedati se je potrebno tudi
negativnosti – globalizacija in tehnološki napredek se niso širili povsod enako, tako so
škodile mnogim posameznikom, poklicem, katerih ne potrebujemo več, industrijam,
nekaterim geografskim regijam.
Narediti globalizacijo in tehnološke spremembe bolj pravične
Izpostaviti, razvijati moramo svojo produktivnost, izboljšati raziskovalne in
razširitvene proračune, reformirati šolstvo. Drugače bomo »izgubili« na trgu – velika
konkurenčnost svetovnega gospodarstva. Uspešnost na nacionalnem področju
svetovnega gospodarstva je dobro koriščenje proizvodnih virov – človeških in drugih
za zagotovitev storitve na trajnostnem nivoju. Globalizacija in tehnološki napredki
lahko izboljšajo življenjske standarde posebej v revnejših državah. Te dve sili morati
biti združeni s pomočjo primerne politike, tako se bo omililo škodo, ki jo povzročata.
Pozitivni učinki so razširjeni na večjem področju; škoda teh napredkov je
osredotočena na en del oz. področje. Strategij za preprečitev škode ni – obstajajo
načini za omilitev udarec, npr. prekvalifikacije, premestitve delovnih mest na bolj
potrebna … Kritje teh sprememb je neposredno s strani države; posredno pa z
zagotavljanje davčnih olajšav, kreditov za podjetja, ki želijo zaposliti ali usposobiti
delavce.
Delo in demografske spremembe
V večini gospodarsko razvitih držav – stopnja rodnosti majhna, ponekod pod nivojem
za vzdrževanje trenutne populacije prebivalstva. Skupaj s padcem rojstev se je
povišala povprečna starost prebivalcev. Problem bo nastopil, ko bodo tako imenovane
51
»baby-boom« generacije prišle do časa za upokojitev v velikem številu. To bo močno
vplivalo na pokojninske programe in na celoten sistem socialne varnosti.
Tako imajo za gospodarstvo velik pomen delavci iz drugih držav, prav tako tudi za
socialno varnost zlasti takrat, ko bo čas za upokojitev »baby-boom« generacije.
Migracije, legalne in nelegalne so precejšna polemika. Države, ki sprejemajo veliko
število migrantov, morajo zagotavljati šolanje, zdravstvene storitve za delavce,
njihove družine. Pomembno je, da jih državljane sprejmejo, jim dajejo občutek
sprejetosti v okolico. Migracijam se v trenutnem življenjskem standardu ni mogoče
izogniti.
Etična pripadnost, spol in delo
Razlike glede na rasno in etično pripadnost so očitne predvsem na podlagi dela, ki ga
ljudje izvajajo. Segregacija, zapostavljanje določene rase, sloja, omejujejo obseg
socialnih omrežij posameznikov, to je ključnega pomena za pridobitev delovnega
mesta. Te razlike so močno vidne tudi pri izobraževalni segregaciji – izobraževanje in
šolstvo sta manj kvalitetna.
Problem pa nastaja tudi pri delitvi dela glede na spol. Čeprav so bile na tem področju
velike spremembe, je mnogo poklicev še vedno razdeljenih na tako imenovane
»moške« in
»ženske poklice«.
Delitev je problematična,
saj
onemogoča
posameznikom uresničitev svojih poklicnih ciljev, ki bi bili pomembni tako za
posameznika, kot za družbo samo.
Ženske, delo in družina
Delitev dela na »moško« in »žensko« delo ni več tako očitno, a vseeno ženske še
vedno več časa preživijo za gospodinjska dela. Delodajalci in vladna politika imajo
težko nalogo, da pomagajo moškim in ženskam k učinkovitejšem usklajevanju
delavnika in preživljanje časa z družino. Ideal je doseči ravnovesje med tem dvema
obveznostma, a je življenje preveč dinamično. Najlažje sredstvo bi bilo omejiti število
ur na teden. Včasih zaposleni ali delodajalci tega ne želijo, drugi predlog pa je znižati
zahteve za delo. Fleksibilni delovni čas je za večino delavcev pomembnejši. Gibljiv
delavnik in delavnik na daljavo sta dobra odločitev, s tem bi omogočili enako delo kot
prej in povečali zadovoljstvo zaposlenih - svoj čas bi lahko priredili glede na druge
obveznosti. Gibljivih delavnikov je še vedno premalo.
52
Zmanjševanje neenakosti med plačilnimi razmerji
Razlogi za veliko neenakost med dohodki so kompleksni. Tehnološki napredek in
globalizacija sta velikokrat razlog za velik razkorak med dohodki. Dosežki v
izobraževanju močno vplivali na plače posameznih delavcev. Zaslužki tistih s
srednješolsko izobrazbo močno zaostajajo za tistim z višješolsko izobrazbo - to se bo
z leti še spreminjalo.
Vseeno višja šola in fakulteta nista za vsakogar. Veliko dobro plačanih zaposlitev
potrebuje temeljita usposabljanja, katerih ne dobimo s šolsko izobrazbo. Neenakosti
med dohodki bi lahko zmanjšali tako, da bi omogočili boljše priložnosti za poklicna
izobraževanja.
Potrebno bi bilo tudi nekaj sprememb v davčni politiki, da bi lahko množično
prerazporedili dohodke. Danes so razlike v dohodkih tistih, ki so na vrhu in vsemi
ostalimi veliko očitnejše. Drugi ekstrem, so minimalne plače delavcev, ki so močno
padle v zadnji letih. Največji problem predstavlja posameznikom z družinami, za take
bi še najmanjše povišanje minimalne plače bilo v veliko pomoč.
Zdravstvena zmeda
Veliko število ljudi, tudi tisti, ki imajo dobre plače lahko hitro zapadejo v revščino
zaradi stroškov zdravstva. Raziskava je pokazala za več kot polovico ljudi, ki so
bankrotirali v ZDA l. 2004, da so bili vzrok stroški zdravstva. Stroški zdravstva so
zelo veliki tudi za delodajalce in mnogi se borijo z višanjem stroškov – tako raje
zaposlujejo neodvisne podjetnike, katerim ni treba plačevati zavarovanje. Klasične
zaposlitve ohranjajo tisti, ki so vezani na pogodbo, sindikat ali imajo željo ohraniti
visoko kakovostne delavce. Vprašanje reformiranja zdravstva je sporno. Doseči
idealni sistem je nemogoče. Edino možen je sistem, ki omogoča dostojno poskrbeti za
vse, po zmerni ceni – vseeno je to neambiciozen cilj.
Usoda poklicev
Vedno več ljudi želi pridobiti poklicni status za delo, ki ga opravljajo. Biti del neke
stroke namreč prinaša ogromno prednosti. Veliko strokovnega znanja, ki je nujno za
določeno stroko je danes na voljo, bolj izobražen stranke pa to bolje izkoriščajo.
Finančni problemi ogrožajo strokovno avtonomijo, zato javne agencije in zasebne
firme vedno bolj sodelujejo pri določanju plačil za profesionalne storitve.
53
Organizacije 21. stoletja
Delo v prihodnosti bo zagotovo vključevalo organizacije in njihovo spreminjanje. Vse
spremembe so se dogajale v namen, da naredijo vse dobrine čim učinkovitejše in čim
cenejše. Nadvlada storitvenega sektorja kot glavnega vira zaposlovanja zahteva razvoj
različnih veščin zaposlenih, ki včasih niso bile pomembne. Večina sektorjev zahteva
močno interakcijo ljudi. Socialne spretnosti, ki so potrebne, zadušijo organizacijske
strukture, ki usmerjajo delavce na ozko določeno vlogo – to jim preprečuje odzivanje
na potrebe strank in sodelavcev. Manjša hierarhija in delitev vlog je pomembna, a ne
tako da ljudi spremeni v robote. To bo največji izziv v naslednji letih – ohraniti
prednosti tradicionalnih birokratskih organizacij in slediti spremembam okolja.
Delavci in službe prihodnost
Demografske spremembe bodo imele velik vpliv na velikost in sestavo delovne sile.
Ne kažejo se nobene spremembe v rojstvih in tega tudi ne moremo predvideti, na
drugi strani lahko predvidimo število migrantov, ki je nadzirano s strani države.
Demografske spremembe vseeno ne kažejo na to, kakšna dela bomo rabili v
prihodnje. Ljudje bodo počeli tisto, kar so sposobni delati in kar zahtevajo delodajalci.
Kljub novim poklicem, ki se razvijajo skupaj s tehnologijo, te še ne zagotavljajo
velikega števila delovnih mest. Dva najhitreje razvijajoča in potrebna poklica bosta
biomedicinski inženirji in mrežni administratorji ter analitiki podatkovnih
komunikacij. Potrebnih bo vedno več poklicev: medicinske sestre, zdravstvena nega
na domu, trgovine na drobno, osebni in hišni pomočniki, kuharji in natakarji,
pisarniški uradniki, računovodje in revizorji, višje šolski profesorji. Zaskrbljujoče je
dejstvo, da le tri izmed zgoraj naštetih potrebujejo diplomo ali višjo stopnjo. Kljub
manjši zaposljivosti izobraženih, pa izobrazba daje življenju smisel in ga dela
zanimivega in je zelo koristno za družbo na splošno.
54