SB30 50TL 21 BA BDK113410
LØNKOMMISSIONEN I LØN, KØN, UDDANNELSE OG FLEKSIBILITET WWW.LONKOMMISSIONEN.DK LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE LØN, KØN, UDDANNELSE OG FLEKSIBILITET BIND I LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE LØN, KØN, UDDANNELSE OG FLEKSIBILITET BIND I LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE LØN, KØN, UDDANNELSE OG FLEKSIBILITET BIND I Udgivet 28. maj 2010 Publikationen kan bestilles hos: Rosendahl - Schultz Grafisk Herstedvang 10 2620 Albertslund Tlf. 43 22 73 00 Fax 43 63 19 69 Email schultz@schultz-grafisk.dk Publikationen kan hentes på Lønkommissionens hjemmeside www.lonkommissionen.dk Design BGRAPHIC Tryk Prinfo Holbæk-Hedehusene-Køge Oplag 1.500 stk. ISBN 87-7956-360-0 Elektronisk publikation ISBN 87-7956-361-9 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Indhold Forord .................................................................................................................. 5 1 Indledning, sammenfatning og konklusion ..................................................... 7 1.1 1.2 1.3 Indledning. Lønkommissionens opgave .................................................................... Sammenfatning af Lønkommissionens analyser ....................................................... Serviceeftersyn. Løn, køn, uddannelse og fleksibilitet i den offentlige sektor ...... 7 9 38 Appendiks 1.1: Lønkommissionens kommissorium ............................................................ Appendiks 1.2: Medlemmer af Lønkommissionen .............................................................. Appendiks 1.3: Organisering af Lønkommissionens arbejde ............................................. 48 50 53 2 Lønbegreber ....................................................................................................... 55 2.1 2.2 2.3 2.4 Indledning og sammenfatning ..................................................................................... Hvad er løn? ................................................................................................................... Lønkommissionens lønbegreber ................................................................................. Lønstatistik ..................................................................................................................... 55 57 57 63 3 Løn, lønspredning og lønudvikling .................................................................. 65 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 3.8 3.9 3.10 3.11 Indledning og sammenfatning ..................................................................................... Uregistreret over- og merarbejde ................................................................................ Tjenestemandspension .................................................................................................. Betalt spisepause ............................................................................................................ Personalegoder ............................................................................................................... Bruttotrækordninger ...................................................................................................... Øvrige ansættelsesvilkår ................................................................................................ Kortlægning af løn, lønspredning og lønudvikling for sektor og faggrupper ...... Lønniveau og lønspredning for den samlede offentlige sektor .............................. Lønniveau, lønspredning og lønudvikling for stat, kommuner og regioner ........ Hovedresultater for offentlige grupper ...................................................................... 65 68 74 75 76 79 80 81 83 89 101 Appendiks 3.1: Notat fra Danmarks Statistik om personalegoder og bruttotrækordninger ............................................................................................................ 135 INDHOLD 1 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE 4 Lønsammenligning af offentlige grupper ......................................................... 143 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 4.7 Indledning og sammenfatning ..................................................................................... Analyserne og deres grundlag ...................................................................................... Sammenligning af løn mellem faggrupper ................................................................. Lønafkast til uddannelse ............................................................................................... Estimation af lønforskelle mellem køn ...................................................................... Ledelsesansvar og løn ................................................................................................... Livsindkomst, herunder betydning af arbejdstid og tidlig tilbagetrækning .......... 143 147 149 153 158 160 162 Appendiks 4.1: Regressionsresultater ..................................................................................... Appendiks 4.2: Metode for beregning af livsindkomst ....................................................... 177 184 5 Sammenligning af løn offentlig - privat ............................................................ 187 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6 5.7 5.8 Indledning og sammenfatning ..................................................................................... Kort om generelle vilkårsmæssige forskellige offentlig – privat ............................ Løn og lønspredning i den private sektor .................................................................. Sammenligning mellem offentlige og private grupper ............................................. Sammenligninger på baggrund af hoveduddannelsesgrupper ................................ Fysisk og psykisk belastning i jobbet .......................................................................... Fraværsmønstre i den offentlige og den private sektor ........................................... Rekruttering .................................................................................................................... 187 191 195 201 219 227 236 240 Appendiks 5.1: Teknisk afgrænsning af private grupper ..................................................... 251 6 Det kønsopdelte arbejdsmarked og lønforskellen mellem mænd og kvinder 253 6.1 6.2 6.3 6.4 6.5 Indledning og sammenfatning ...................................................................................... Arbejdsmarkedet er kønsopdelt på sektor, branche og arbejdsfunktion ............... Lønforskelle mellem mænd og kvinder ...................................................................... Analyse af lønforskelle mellem mænd og kvinder .................................................... Andre undersøgelser af kvinder og mænds løn ........................................................ 253 255 263 264 268 Appendiks 6.1: De tre offentlige delsektorer ........................................................................ Appendiks 6.2: Antal beskæftigede på branche, arbejdsfunktion og uddannelse ........... Appendiks 6.3: Duncan & Duncan-indeks ........................................................................... Appendiks 6.4: Blinder-Oaxaca-dekomponeringsmetoden ................................................ Appendiks 6.5: Afvigelser fra bruttolønforskellen i Oaxaca-analysens outputdata ........ 270 274 276 278 280 7 Karrieremønstre og veje til ledelse i den offentlige sektor ............................ 283 7.1 7.2 7.3 7.4 Indledning og sammenfatning ..................................................................................... Survey om rekrutterings- og karrieremønstre samt veje til ledelse ........................ Den horisontale kønsopdeling af arbejdsmarkedet .................................................. Den vertikale kønsopdeling af arbejdsmarkedet ....................................................... 271 286 287 294 Appendiks 7.1: Metode og grupperne i undersøgelsen ....................................................... 307 2 INDHOLD LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE 8 Ligelønsloven og arbejde af samme værdi ..................................................... 309 8.1 8.2 8.3 8.4 8.5 8.6 Indledning og sammenfatning ..................................................................................... Ligelønsloven ................................................................................................................. Ligeløn i Sverige og Norge ........................................................................................... Ligelønssager på det offentlige arbejdsmarked ......................................................... Arbejde af samme værdi ............................................................................................... Opgørelse af den lokale løndannelse .......................................................................... 309 311 329 331 334 356 Appendiks 8.1: Retspraksis ...................................................................................................... 365 9 Løndannelse ....................................................................................................... 389 9.1 9.2 9.3 9.4 9.5 9.6 9.7 Indledning og sammenfatning ..................................................................................... Lønsystemerne i den offentlige sektor ....................................................................... Forhandlingssystemet ................................................................................................... Justering af løn og lønrelationer på det centrale niveau .......................................... Justering af løn og lønrelationer på det lokale niveau .............................................. Opgørelse af den lokale løndannelse .......................................................................... Sammenfattende overvejelser ...................................................................................... 389 393 400 407 413 418 422 Appendiks 9.1: Lønsystemerne i den offentlige sektor ....................................................... Appendiks 9.2: Opgørelse af den lokale løndannelse .......................................................... 430 437 10 Rammer for ledelse og arbejdstilrettelæggelse .............................................. 441 10.1 10.2 10.3 10.4 10.5 Indledning og sammenfatning ..................................................................................... Den offentlige og private sektor: Samspil og karakteristika ................................... Udfordringer i forbindelse med rammer for ledelse og arbejdstilrettelæggelse ... Perspektivering med arbejdspladser i den private sektor ........................................ Tværgående dilemmaer i den offentlige sektor ......................................................... 441 447 454 484 486 Appendiks 10.1: Metode i Deloittes undersøgelse af rammer for ledelse og arbejdstilrettelæggelse ................................................................................................................ 494 INDHOLD 3 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE 4 INDHOLD Forord Lønkommissionen blev nedsat af regeringen i efteråret 2008 på baggrund af erfaringerne fra overenskomstforhandlingerne i 2008 på det offentlige område. Kommissoriet for Lønkommissionen omfatter en vifte af emner om løn og løndannelse, ligeløn og kønsopdelt arbejdsmarked, fleksibilitet og rammer for ledelse og arbejdstilrettelæggelse i den offentlige sektor. Lønkommissionens redegørelse overgives hermed til de offentlige overenskomstparter med henblik på, at den kan indgå som fælles baggrundsmateriale ved kommende overenskomstforhandlinger på det offentlige område – og dermed den videre dialog, der kendetegner den danske model med udstrakt samarbejde mellem arbejdsgivere og lønmodtagere. Lønkommissionens undersøgelser har afdækket en række væsentlige problemstillinger i forhold til løn, køn, uddannelse og fleksibilitet i den offentlige sektor, som er vigtige at adressere for at bevare den positive udvikling af den offentlige sektor. Lønkommissionen opfordrer på den baggrund de offentlige overenskomstparter til at foretage et serviceeftersyn af aftaler, overenskomster og forhandlingssystemer i den offentlige sektor. En række væsentlige problemstillinger, kommissionen har afdækket, kan ikke henføres til aftaler og overenskomster og forhandlingssystemet alene. Det gælder særligt i forhold til det kønsopdelte arbejdsmarked i bred forstand og til administrativ regulering, styring og dokumentation. På den baggrund opfordrer Lønkommissionen relevante organisationer, myndigheder og institutioner mv. på alle niveauer til at foretage et serviceeftersyn også på disse områder. Kommissoriets bredde har gjort arbejdet i Lønkommissionen omfattende. Nye lønbegreber er blevet defineret, og det har bl.a. været nødvendigt at udvikle et nyt register til kommissionens lønanalyser. Det har resulteret i et samlet konsolideret datagrundlag for løn i den offentlige sektor, som ikke er set tidligere. Mange faglige punkter er vendt og afklaret, og der er i dag i Lønkommissionen en langt stærkere fælles forståelse af de problemstillinger og emner, som kommissionen har beskæftiget sig med. Lønkommissionen har lagt vægt på at afgive redegørelsen i enighed. Overenskomstparterne har ikke gennem kommissionsarbejdet påtaget sig konkrete forpligtelser i relation til kommende overenskomstforhandlinger. Lønkommissionen, maj 2010 FORORD 5 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Lønkommissionens redegørelse består af: • Bind I, der udgør redegørelsens hovedbind • Bind II, der indeholder en alfabetisk gennemgang af 44 offentlige faggruppers lønforhold. Kommissionsredegørelsens indledning, sammenfatning og konklusion er tillige optrykt særskilt. Læs mere på: www.lonkommissionen.dk 6 FORORD 1. Indledning, sammenfatning og konklusion 1.1 Indledning. Lønkommissionens opgave Overenskomstforhandlingerne i den offentlige sektor i 2008 var præget af uenighed om løn. Det gjaldt både i optakten, forhandlingerne og efterspillet. Sagens kerne var, hvad bestemte faggrupper tjener, hvad bestemte faggrupper tjener i forhold til hinanden og hvad mænd tjener i forhold til kvinder. Under den forhandlingspolitiske uenighed lå der samtidig en teknisk uenighed om, hvordan man opgør løn og om, hvordan man sammenligner lønnen mellem faggrupper, som har forskellige løn- og ansættelsesvilkår, arbejder i forskellige sektorer og har forskelligt arbejdsomfang. På baggrund af erfaringerne fra overenskomstforhandlingerne i 2008 nedsatte regeringen en lønkommission i efteråret 2008. Med denne redegørelse rapporterer Lønkommissionen sine analyser og konklusioner. Lønkommissionens opgave har været at kortlægge, analysere og drøfte, om løn-, ansættelsesog ledelsesstrukturer i den offentlige sektor bidrager til at fremme en positiv udvikling af sektoren og til i dialog med medarbejderne at skabe dynamiske og attraktive arbejdspladser med lokale frihedsgrader, der kan tiltrække og fastholde den efterspurgte og kvalificerede arbejdskraft af begge køn. Herunder har Kommissionen bl.a. skullet undersøge konsekvenserne af det kønsopdelte arbejdsmarked og i den forbindelse have fokus på forholdene inden for de traditionelle mandeog kvindefag i den offentlige sektor. Lønkommissionens opgave har været at: • Fastlægge lønbegreber pr. præsteret henholdsvis betalt time til brug for kommissionens analyser. • Kortlægge lønninger, lønspredning og lønudvikling i den offentlige sektor med særligt fokus på perioden siden indførelsen af de nye lønsystemer. • Sammenligne lønninger, lønspredning og lønudvikling for relevante faggrupper inden for den offentlige sektor, herunder faggrupper inden for typiske kvinde- og mandefag, bl.a. på baggrund af uddannelsesniveau, jobfunktioner, herunder fysisk og psykisk belastning i jobbet, eventuelt ledelsesansvar, anciennitet, rekrutteringsforhold og fraværsmønstre. • Sammenligne lønninger med relevante faggrupper i den private sektor på grundlag af en samlet vurdering, hvor lønnen ses i sammenhæng med øvrige ansættelsesvilkår, herunder fx den effektive arbejdstid og retten til betalt fravær. • Undersøge konsekvenserne af det kønsopdelte arbejdsmarked og i den forbindelse have fokus på forholdene inden for traditionelle mande- og kvindefag i den offentlige sektor. KAP 1. INDLEDNING, SAMMENFATNING OG KONKLUSION 7 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE • Belyse og vurdere mulighederne for at modvirke kønsspecifikke rekrutterings- og karrieremønstre. • Undersøge, om der i forhold til ligelønsloven er problemer med ligeløn på det offentlige område. • Undersøge løndannelsen i den offentlige sektor, herunder om der er barrierer, der begrænser mulighederne for justering af lønrelationer, og om de nye lønsystemer i tilstrækkelig grad giver mulighed for fastholdelse og en løbende tilpasning til de aktuelle rekrutteringsbehov, herunder på de enkelte arbejdspladser. • Belyse, om der i den offentlige sektor er hensigtsmæssige rammer for ledelse og arbejdstilrettelæggelse, herunder om lederne har de nødvendige muligheder for i dialog med medarbejderne at kunne udvikle gode arbejdspladser, hvor drivkraften er arbejdsglæde og motivation, og som er attraktive for både kvinder og mænd. Kommissionen har herunder skulle belyse mulighederne for at prioritere opgaveløsningen på arbejdspladserne. Kommissionen har haft til opgave at identificere eventuelle barrierer, der modvirker engagement, motivation og effektivitet på arbejdspladserne i den offentlige sektor, samt pege på mulige initiativer, som kan fremme den positive udvikling. Det har imidlertid ikke været hensigten, at kommissionen skal fremsætte konkrete forslag til ændringer i overenskomster. Løn og andre ansættelsesvilkår i den offentlige sektor fastsættes ved kollektive overenskomster og aftaler, der indgås mellem arbejdstager- og arbejdsgiverorganisationer. Kommissionens redegørelse skal derfor overgives til de offentlige overenskomstparter inden udgangen af maj 2010 med henblik på, at den kan indgå som fælles baggrundsmateriale ved kommende overenskomstforhandlinger på det offentlige område. Lønkommissionens kommissorium er optrykt i appendiks 1.1. Kommissionens uafhængige formand har været fhv. departementschef og teaterchef, Michael Christiansen. Kommissionen har herudover været sammensat af repræsentanter fra hovedorganisationerne (LO, FTF og AC), de statslige og kommunale/regionale forhandlingsfællesskaber (CFU, KTO og Sundhedskartellet) og de offentlige arbejdsgivere (Finansministeriet, KL og Danske Regioner) samt fire eksperter: Lektor Karen Sjørup, Roskilde Universitet, afdelingsdirektør Kirsten Wismer, Danmarks Statistik, afdelingschef Lisbeth Pedersen, Det Nationale Forskningscenter for Velfærd (SFI) og professor Niels Westergård-Nielsen, Handelshøjskolen ved Aarhus Universitet. Der har desuden været tilknyttet en ekspert fra DA med henblik på oplysninger vedrørende den private sektor. Bortset fra ovennævnte konkrete sammenligninger har kommissionen ikke behandlet forhold på det private arbejdsmarked. Kommissionens i alt 36 medlemmer fremgår af appendiks 1.2. 8 KAP. 1. INDLEDNING, SAMMENFATNING OG KONKLUSION Lønkommissionen har holdt 12 møder. Dertil er der afholdt 74 møder i fem styringsgrupper nedsat under kommissionen, hvori forskellige grupper af kommissionens medlemmer har behandlet kommissionens undersøgelser fra tilrettelæggelse til rapportering. Sekretariatsfunktionen har været placeret i Personalestyrelsen. Sekretariatsarbejdet har været tilrettelagt under formandens ansvar. Organiseringen af kommissionens arbejde er nærmere beskrevet i appendiks 1.3. Lønkommissionen har i overensstemmelse med kommissoriet haft fokus på forholdene for mænd og kvinder i den offentlige sektor. Kommissionen har således opdelt data og indtænkt køn i sine analyser, vurderinger og konklusioner i det omfang, det har været muligt. 1.2 Sammenfatning af Lønkommissionens analyser Lønkommissionens analyser og undersøgelser rapporteres i 9 kapitler, der sammen med dette kapitel udgør redegørelsens 10 kapitler. Kapitlerne udgør redegørelsens hovedbind og omhandler i tematisk form de undersøgelser, som kommissionen har gennemført. Kapitel 1 er tillige optrykt særskilt. Derudover består redegørelsen af et bind II, som i alfabetisk rækkefølge beskriver og kortlægger strukturelle karakteristika og lønforhold for de 44 offentlige faggrupper, som er omfattet af Lønkommissionens lønanalyser. De enkelte faggrupper er beskrevet efter et fast paradigme. Heraf fremgår tillige en nærmere definition (afgrænsning) af de pågældende faggrupper. Nedenstående sammenfattes kapitel 2-10 i redegørelsens bind I. Kapitel 2. Lønbegreber Løn er ikke bare løn. Løn består for de fleste lønmodtagere af en række komponenter, som tilsammen er udtryk for lønmodtagerens samlede løn. Denne løn kan opgøres som enten en årsløn, en månedsløn eller en timeløn. Dermed afhænger løn altså af, hvordan man opgør den. Det vil sige, hvilke lønkomponenter der medregnes, og hvilken periode lønnen opgøres for. Når man skal kortlægge lønniveauer og foretage lønanalyser, er det derfor nødvendigt at fastlægge de principper, hvorefter lønnen opgøres. Der er med andre ord behov for lønbegreber, som skaber en fælles opfattelse af løn. På den baggrund skal Lønkommissionen: ”Fastlægge de lønstatistiske begreber pr. henholdsvis præsteret og betalt time i den offentlige sektor, der skal lægges til grund for de sammenlignende analyser i kommissionsarbejdet”. Et lønbegreb pr. præsteret time indeholder de timer, hvor medarbejderen faktisk har været på arbejde, mens et lønbegreb pr. betalt time indeholder alle timer, hvortil der er knyttet en betaling. KAP 1. INDLEDNING, SAMMENFATNING OG KONKLUSION 9 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE I forbindelse med fastlæggelsen af lønbegreberne pr. henholdsvis præsteret og betalt time har Danmarks Statistik bistået Lønkommissionen med udarbejdelsen af en rapport om lønbegreberne. Danmarks Statistiks rapport er lagt til grund for Lønkommissionens valg af de lønbegreber, der præsenteres og begrundes i dette kapitel. For at kunne sammenligne lønnen for medarbejdere med forskellige aflønningsformer og beskæftigelsesgrader, anvender Lønkommissionen timelønnen. Timelønnen beregnes ved at dividere medarbejderens fortjeneste med antallet af timer, som fortjenesten er optjent i. Udover basisfortjenesten består fortjenesten af en række øvrige lønelementer. Det drejer sig fx om pension, over- og merarbejde, genetillæg mv. Lønnen er således den samlede fortjeneste, som medarbejderen modtager fra arbejdsgiveren for et givent stykke arbejde. Fortjenestens sammensætning og antallet af timer, der divideres med, afhænger af det valgte lønbegreb og afspejles i lønbegrebernes forskellige egenskaber. I Lønkommissionens analyser anvendes to gennemgående lønbegreber: • Fortjeneste pr. præsteret time • Standardberegnet timefortjeneste Fortjenesten pr. præsteret time er hovedlønbegrebet i Danmarks Statistiks lønstatistik. Den standardberegnede timefortjeneste er et lønbegreb baseret på betalte timer. Den standardberegnede timefortjeneste er et nyt lønbegreb, som Danmarks Statistik har udviklet i samarbejde med Lønkommissionen. De to lønbegreber har forskellige egenskaber, der kan supplere hinanden i analyserne og tilsammen give et nuanceret billede af lønnen. Forskellen mellem de to lønbegreber kommer især til udtryk, når timelønnen opgøres for medarbejdere med betalt fravær. Fortjenesten pr. præsteret time viser medarbejderens gennemsnitlige fortjeneste pr. arbejdet time og arbejdsgiverens omkostninger ved en times udført arbejde ekskl. øvrige arbejdsomkostninger. Fortjenesten pr. betalt time viser derimod medarbejderens gennemsnitlige timeløn for de timer, som medarbejderen har modtaget betaling for. Uanset om medarbejderen har været på arbejde eller ej. Lønbegrebet fortjeneste pr. præsteret time er velegnet til sammenligning af lønninger på tværs af forskellige faggrupper med forskellige former for aflønning. Uanset hvordan ”lønpakken” for den enkelte medarbejder er sammensat, vil værdien af de enkelte elementer afspejles i fortjenesten pr. præsteret time. Fravær i forbindelse med fx ferie, sygdom, barsel mv. afspejles i dette lønbegreb, som en højere fortjeneste pr. præsteret time til den medarbejder, der er fraværende med betaling. I den forbindelse skal det bemærkes, at fraværet ikke er ens fordelt inden for og mellem grupper. For eksempel har kvinder i gennemsnit et højere syge- og barselsfravær end mænd. Fraværets omfang for mænd og kvinder beskrives nærmere i kommissionens lønanalyser. 10 KAP. 1. INDLEDNING, SAMMENFATNING OG KONKLUSION I modsætning til fortjenesten pr. præsteret time er lønbegrebet standardberegnet timefortjeneste stort set upåvirket af omfanget af fravær og overarbejde. Lønbegrebet er derfor velegnet til sammenligninger mellem grupper med forskelligt fravær og overarbejde – herunder sammenligninger mellem grupper med overvægt af kvinder henholdsvis mænd – når man i analyserne ønsker at se bort fra betydningen af forskelle i fraværs- og arbejdsomfanget samt ansættelsesvilkår for så vidt angår ferie og betalt fravær. Den standardberegnede timefortjeneste er i den henseende upåvirket af kønsbetingede fraværsforskelle. Den standardberegnede timefortjeneste viser medarbejderens ”normale” timeløn, dvs. timefortjenesten for de timer, der er afregnet til normal sats (1:1). Det statistiske grundlag for Lønkommissionens analyser er Danmarks Statistiks årlige lønstatistik for den private og offentlige sektor, da Danmarks Statistiks lønstatistik er den eneste lønstatistik, som muliggør sammenligning af lønninger på tværs af sektorer. Det skal bemærkes, at ikke alle vilkår i forbindelse med ansættelsesforholdet indberettes til lønstatistikken. Det gælder blandt andet øvrige ansættelsesvilkår som uregistreret over- og merarbejde og visse personalegoder. Betalt spisepause betragtes som præsteret tid i lønstatistikken. Ved sammenligninger mellem grupper skal man endvidere være opmærksom på, at ikke alle grupper modtager særskilt betaling for overarbejde. For nogle grupper kan eventuelt overarbejde være afkøbt på forhånd i den aftalte løn (fx jobløn, hvor der ikke er en højeste arbejdstid). Disse forhold behandles særskilt i lønanalyserne i kapitel 3. Kapitel 3. Lønniveau, lønspredning og lønudvikling i den offentlige sektor Hvad tjener offentligt ansatte egentlig? Hvordan er lønniveauet for offentligt ansatte i forhold til ansatte i den private sektor? Hvad tjener mænd og kvinder i forhold til hinanden? Dette er spørgsmål, hvortil der knytter sig en betydelig interesse. Lønkommissionens valg af lønbegreber og statistikgrundlag for lønanalyserne muliggør den hidtil mest omfattende analyse af disse spørgsmål i Danmark. Af Lønkommissionens kommissorium fremgår, at kommissionen skal: ”Kortlægge lønninger, lønspredning og lønudvikling i den offentlige sektor med særligt fokus på perioden siden indførelsen af de nye lønsystemer”. I kommissoriet forudsættes, at undersøgelsen omfatter relevante faggrupper i den offentlige sektor, herunder faggrupper inden for typiske kvinde- og mandefag, og at undersøgelsen tillige skal omfatte faggrupper i den private sektor. Dette kapitel omfatter en kortlægning af lønniveau, lønspredning og lønudvikling for den offentlige sektor og de tre delsektorer stat, kommuner og regioner samt hovedtal for 44 offentlige faggrupper. Lønnen opgøres for både mænd og kvinder, men forhold mellem kvinders og mænds løn undergives tillige en særskilt analyse i kapitel 6. Spørgsmålet om lønni- KAP 1. INDLEDNING, SAMMENFATNING OG KONKLUSION 11 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE veau og lønspredning for offentlige og private faggrupper belyses særskilt i kapitel 5, hvor også fysisk og psykisk arbejdsmiljø, fraværsmønstre og rekruttering inden for de to sektorer belyses. Når lønniveau og lønspredning kortlægges for den offentlige sektor, herunder staten, kommuner og regioner samt for specifikke offentligt ansatte faggrupper, er det nødvendigt at være opmærksom på en række øvrige ansættelsesvilkår, hvor værdien helt eller delvis ikke opfanges af lønstatistikken og derved ikke opfanget af et eller begge lønbegreber. I første del af kapitlet beskrives således, at: • Der i forbindelse med Lønkommissionens arbejde er foretaget aktuarberegninger af tjenestemandspensionens reelle værdi. For hovedparten af de analyserede grupper er den ækvivalente bidragsprocent beregnet til omkring 30 pct. Lønkommissionen har valgt i lønanalyserne at illustrere den tilnærmelsesvise værdi af tjenestemandspensionen ved dels at anvende en værdi på 30 pct., dels ved at anvende de hidtidige 15 pct. for de tjenestemandsgrupper, der er omfattet af aktuarberegningerne. De 15 pct. er ikke en beregnet værdi, men historisk fastlagt ud fra den på det tidspunkt højst kendte arbejdsmarkedspensionsprocent på overenskomstområdet. • Der i kortlægningen af de offentlige faggruppers løn på baggrund af fortjenesten pr. præsteret time er gennemført beregninger for timelønnen med og uden værdien af betalt spisepause. Værdien af betalt spisepause er fastsat til 7,25 pct. af fortjenesten pr. præsteret time. Beregningen er gennemført for alle grupper med undtagelse af de, hvor der er enighed om, at faggruppen ikke har betalt spisepause. • Personalegoder uden for lønstatistikken anslås at udgøre 4,4 mia.kr. svarende til 0,5 pct. af lønsummen i kommuner, regioner og den private sektor. På baggrund heraf antages det, at ca. 50 pct. af de samlede personalegoder indgår i lønstatistikken 2007. • Fraværet er underrapporteret i Danmarks Statistiks lønstatistikker i 2007. Det betyder, at lønnen målt som fortjeneste pr. præsteret time er undervurderet. Den ufuldstændige registrering af fraværet anslås at medføre en undervurdering af fortjenesten pr. præsteret time i alle sektorer. Underrapporteringen er størst i den kommunale sektor. Den standardberegnede timefortjeneste påvirkes ikke af underrapporteringen af fraværet. • Ved sammenligninger af løn mellem offentlige grupper skal man være opmærksom på en række yderligere forhold, herunder rådighedsvagter, og hvorvidt timelønnen er opgjort inkl. eller ekskl. genetillæg. Den offentlige sektor beskæftiger et flertal af kvindelige ansatte. Således er syv ud af ti ansatte i den offentlige sektor som helhed kvinder. I kommuner og regioner er omkring otte ud af ti ansatte kvinder, mens kvinderne i staten udgør godt fire ud af ti ansatte. Således er der tale om en betydelig forskel, for så vidt angår kønsfordelingen inden for kommuner og regioner på den ene side og staten på den anden side. Kortlægningen af den offentlige sektor som helhed og de tre offentlige delsektorer viser, at mænd ansat i den offentlige sektor gennemsnitligt har en højere aftalt arbejdstid end kvinder. Således har 80 pct. af de mandlige ansatte i den offentlige sektor en aftalt arbejdsuge på i gennemsnit 37 timer og derover om ugen, mens dette er tilfældet for 49 pct. af kvinderne. 12 KAP. 1. INDLEDNING, SAMMENFATNING OG KONKLUSION Andelen af ansatte på nedsat tid/deltid er hermed væsentligt større for kvinder end for mænd i den offentlige sektor. Ovennævnte generelle kønsforskel i den aftalte arbejdstid dækker over en vis variation mellem stat, kommuner og regioner. Arbejdskraftundersøgelsen indikerer, at mænd i den offentlige sektor samtidig har en højere andel uregistrerede over- og merarbejdstimer end kvinder. Forskellen mellem kønnene er størst i kommuner og regioner og noget mindre i staten. Samtidig varierer det uregistrerede over- og merarbejde betydeligt mellem faggrupper og mellem ledere og basismedarbejdere. Generelt har ledere og faggrupper med akademisk uddannelse en højere andel uregistrerede over- og merarbejdstimer end basismedarbejdere og faggrupper uden akademisk uddannelse. Det betyder, at timelønnen målt som fortjeneste pr. præsteret time tenderer mod en overvurdering for disse grupper. Aldersfordelingen fordelt på køn viser overordnet, at der er relativt flere kvinder end mænd under 50 år i alle tre delsektorer. Omvendt er der forholdsvis flere mænd blandt de ansatte på 50 år og derover. Det betyder, at kvindernes samlede andel inden for de tre delsektorer alt andet lige vil vokse i de kommende år i takt med, at forholdsvis flere mænd end kvinder bliver pensioneret. Kortlægningen af løn og lønspredning i den offentlige sektor og de underliggende delsektorer viser, at staten har det højeste samlede lønniveau i den offentlige sektor. Målt på fortjenesten pr. præsteret time inkl. gene (ekskl. gene i parentes), udgør den gennemsnitlige timeløn for staten under ét således 279 kr. (274 kr.), mens fortjenesten pr. præsteret time i kommuner og regioner udgør henholdsvis 225 kr. (220 kr.) og 263 kr. (248 kr.). Målt på den standardberegnede timefortjeneste inkl. gene (ekskl. gene i parentes), er lønniveauet ligeledes højest i staten med 230 kr. (226 kr.) sammenlignet med kommunerne på 186 kr. (181 kr.) og regionerne på 212 kr. (199 kr.). Lønforskellene mellem sektorerne skal ses i sammenhæng med de opgaver og de arbejdsfunktioner, som er kendetegnende for staten, kommuner og regioner. Lønnen i den offentlige sektor som helhed er generelt mere sammenpresset i den nederste del af lønfordelingen end i den øverste del. Samtidig viser kortlægningen, at mænd i gennemsnit har en højere timeløn end kvinder målt på begge lønbegreber inden for de tre offentlige delsektorer. Når der ses på de umiddelbare lønforskelle mellem mænd og kvinder inden for sektorer og faggrupper, er der ikke taget højde for eksempelvis forskellig aldersfordeling mellem kønnene, forskellig erfaring/anciennitet, forskellig uddannelse samt forskellig funktion/stilling mv. Lønforskellene mellem mænd og kvinder analyseres nærmere i redegørelsens kapitel 4 og 6. I gennemsnit er fortjenesten for en mandlig og kvindelig ansat i den statslige sektor henholdsvis 291 kr. og 262 kr. pr. præsteret time. Målt på den standardberegnede timefortjeneste er timelønnen for mænd og kvinder i staten henholdsvis 242 kr. og 214 kr. Den gennemsnitlige timeløn for kommunalt ansatte målt på fortjeneste pr. præsteret time for mænd og kvinder er henholdsvis 245 kr. og 219 kr. Målt på den standardberegnede timefortjeneste er timelønnen for mænd og kvinder henholdsvis 205 kr. og 180 kr. KAP 1. INDLEDNING, SAMMENFATNING OG KONKLUSION 13 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE I regionerne er den gennemsnitlige fortjeneste pr. præsteret time for mandlige og kvindelige ansatte henholdsvis 329 kr. og 246 kr. Målt ved den standardberegnede timefortjeneste er timelønnen for mænd og kvinder i den regionale sektor henholdsvis 273 kr. og 196 kr. Den umiddelbare lønforskel mellem kønnene er således større i den regionale sektor end i den statslige og kommunale sektor. Lønforskellen mellem køn i regionerne skal ses i sammenhæng med, at en relativt stor andel af de mandlige ansatte i regionerne er læger og andre akademikere med løn over gennemsnittet, mens en relativt stor andel af de regionalt ansatte kvinder er ansat som rengørings- og husassistenter, social- og sundhedsassistenter, sygeplejersker, fysioterapeuter, lægesekretærer og andre med en lavere løn end akademikergrupperne. Lønspredningen i regionerne er større end i staten og kommunerne. Lønspredningen er størst blandt mænd i regionerne og mindst blandt de kommunalt ansatte kvinder målt på fortjeneste pr. præsteret time. Det gælder således også på både sektorniveau samt for de kortlagte faggrupper, at lønspredningen for mænd er større end for kvinder. Lønudviklingen målt på den gennemsnitlige årlige lønstigning i staten og kommuner/regioner i perioden 1998-2007 har været forholdsvis parallel, idet den gennemsnitlige årlige lønstigning i staten udgør 3,7 pct. og 3,5 pct. i kommuner og regioner. Når de offentlige faggrupper sammenlignes på baggrund af uddannelseslængde, fremgår det, at der generelt er en positiv sammenhæng mellem uddannelseslængde og lønniveau. Det forhold, at mænds gennemsnitlige timeløn er højere end kvinders, når der ses på sektorniveau, genfindes inden for de offentligt ansatte faggrupper, som indgår i Lønkommissionens analyser. Mænd har således generelt en højere timeløn end kvinder inden for stort set alle de analyserede faggrupper. Når der ses på de umiddelbare lønforskelle mellem mænd og kvinder inden for faggrupper, er der ikke taget højde for eksempelvis forskellig aldersfordeling mellem kønnene, forskellig erfaring/anciennitet, forskellig uddannelse samt forskellig funktion/ stilling mv. Endelig viser kortlægningen af de offentligt ansatte ledere inden for de relativt få udvalgte faggrupper, hvorfra der er udsondret en særskilt ledergruppe, at forskellen på lønnen for basismedarbejdere og ledere varierer betydeligt inden for faggrupperne. Spørgsmålet om afkast til uddannelse og afkast til ledelse samt lønforskelle mellem mænd og kvinder analyseres nærmere i kapitel 4 og 6. Kapitel 4. Sammenligning af løn i den offentlige sektor I kapitel 3 er timelønnen kortlagt for 44 offentlige faggrupper med udgangspunkt i lønbegreberne fortjenesten pr. præsteret time og den standardberegnede timefortjeneste. Lønningerne i kapitlet udtrykker en gennemsnitsløn for de kortlagte faggrupper med den sammensætning, de hver især har med hensyn til anciennitet, køn, geografi mv. I kapitel 4 analyseres de offentlige faggrupper med henblik på at sammenligne gruppernes løn korrigeret for strukturelle faktorer, som påvirker de summariske gennemsnit. 14 KAP. 1. INDLEDNING, SAMMENFATNING OG KONKLUSION Det følger således af Lønkommissionens kommissorium, at der skal foretages lønsammenligninger på baggrund af nedenstående faktorer: • • • • • • Uddannelsesniveau Jobfunktion – herunder fysisk og psykisk belastning i jobbet Eventuelt ledelsesansvar Anciennitet Rekrutteringsforhold Fraværsmønstre Foruden de ovenfor nævnte faktorer inddrages køn og geografi i de sammenlignende lønanalyser. I kapitlet foretages desuden beregninger af livsindkomsten for en række faggrupper. I den forbindelse ses tillige på betydningen af arbejdstid, tilbagetrækning og ledelse. Lønsammenligningerne er baseret på resultatet af en række regressionsanalyser, der giver et udtryk for, hvor stor en del af faggruppernes timeløn, der kan henføres til anciennitet i form af erhvervserfaring, køn, ledelsesansvar og arbejdspladsens geografiske placering – det vil sige, om arbejdspladsen er beliggende i hovedstaden eller i provinsen. Det har derimod ikke været muligt at inddrage betydningen af rekrutteringsforhold, fraværsmønstre og fysisk og psykisk belastning i regressionsanalysen. Disse forhold belyses særskilt i kapitel 5. Når timelønningerne korrigeres for de strukturelle forhold, fås en modelberegnet løn, der gør det muligt at sammenligne faggruppernes timeløn korrigeret for ovennævnte forhold. 1 Den modelberegnede løn kan udtrykkes ved forskellige anciennitetstrin. I analysen fokuseres særligt på den modelberegnede løn ved 0, 10, 20 og 30 års anciennitet. Ved 0 års anciennitet betegnes lønnen den modelberegnede startløn. Nærmere bestemt har den modelberegnede startløn til formål at udtrykke lønnen for en mand med nul års anciennitet, som ikke er leder og arbejder i provinsen. Hvis man ser bort fra chefer og officerer – der adskiller sig fra de øvrige grupper i analysen ved ikke at omfatte basismedarbejdere – udgør den modelberegnede startløn mellem 150 kr. og 230 kr. pr. præsteret time (inkl. genetillæg) for langt hovedparten af grupperne. Opgjort efter den standardberegnede timefortjeneste udgør den modelberegnede startløn for hovedparten af faggrupperne 130-200 kr. i timen (inkl. genetillæg). Forskellene mellem grupperne bliver større, jo højere ancienniteten er. Ser man igen bort fra officerer og chefer, er læger i regionerne den gruppe, der har den højeste modelberegnede timeløn efter 30 års anciennitet. Dagplejere er den gruppe, som har den laveste modelberegnede timeløn blandt grupperne efter 30 års anciennitet. 1 Når koefficienten til anciennitet er statistisk signifikant for de enkelte grupper. KAP 1. INDLEDNING, SAMMENFATNING OG KONKLUSION 15 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE I forlængelse af sammenligningen af den modelberegnende startløn belyses betydningen af køn for de udvalgte faggruppers modelberegnede startløn. Analysen baseret på fortjeneste pr. præsteret time viser, at kvinders timeløn er større end mænds for visse faggrupper, mens det forholder sig omvendt inden for andre faggrupper. Analyser baseret på den standardberegnede timefortjeneste viser i et enkelt tilfælde, at kvinder tjener mere end mænd. For en stor del af faggrupperne kan der imidlertid ikke konstateres en lønforskel mellem mænd og kvinder i faggrupperne, der er statistisk signifikant forskellig fra nul. Kapitlet belyser endvidere lønafkast til uddannelse. Dette gøres dels ved beregninger for den offentlige sektor under ét samt henholdsvis staten, kommuner og regioner, dels ved analyser baseret på de 44 faggrupper. Analysen for den offentlige sektor og de tre delsektorer er foretaget ved at beregne uddannelsesafkastet i forhold til gruppen af ufaglærte i den offentlige sektor under ét og de tre delsektorer hver især. Afkastet til uddannelse afhænger derfor dels af de ufaglærtes lønniveau, dels lønniveauet for det undersøgte uddannelsesniveau. Analysen viser en generel sammenhæng mellem uddannelse og lønniveau. Højere uddannelse fører til højere løn. I den offentlige sektor er der således 8-9 pct. lønafkast til at tage en erhvervsuddannelse (EUD) i forhold til at være ufaglært. Det relative afkast fra en kort videregående uddannelse (KVU) og en mellemlang videregående uddannelse (MVU) er større og udgør henholdsvis ca. 20 pct. og ca. 26 pct., mens afkastet fra en lang videregående uddannelse (LVU) udgør ca. 49 pct. For gruppen af ph.d’er og læger (yngre læger) er lønafkastet ca. 71 pct. i forhold til ufaglærte. Analysen viser endvidere, at mænds og kvinders lønafkast til uddannelse er tilnærmelsesvis ens for længerevarende uddannelser, mens det varierer mere for kortere uddannelser. Således har kvinder med gymnasial og kort videregående uddannelse omtrent 4-5 pct.-enheder mindre afkast til uddannelse end mænd. Omvendt har mænd med en erhvervsuddannelse 2-5 pct.-enheder mindre afkast til uddannelse end kvinder. Det er i den forbindelse væsentligt at være opmærksom på, at kvinders lønafkast til uddannelse er sat i forhold til det udgangspunkt, som ufaglærte kvinder har, mens mænds lønafkast til uddannelse er sat i forhold til ufaglærte mænds løn. Analysen af faggruppernes afkast til uddannelse baserer sig på de modelberegnede lønninger. Lønnen beregnes dels ved påbegyndelsen af erhvervskarrieren, dels over et anciennitetsforløb. Den uddannelse, de forskellige faggrupper har, giver i analysen således både en startløn ved påbegyndelsen af arbejdslivet og adgang til et karriereforløb (anciennitetsforløb) med stigende løn. Dette bliver for faggrupperne analyseret ved at se på merafkastet eller anciennitetstillægget ved 10 og 20 års anciennitet fordelt på uddannelse. Analysen for faggrupperne viser, at jo længere uddannelse og højere uddannelsesniveau, jo større modelberegnet startløn. Ses der på betydningen af anciennitetsforløbet for fortjenesten pr. præsteret time, er der en tendens til, at faggrupper med længerevarende uddannelser får et større anciennitetstillæg – især i starten af karriereforløbet – mens forskellen udjævnes, jo længere ancienniteten bliver. 16 KAP. 1. INDLEDNING, SAMMENFATNING OG KONKLUSION For de udvalgte faggrupper, som er opdelt på basismedarbejdere og ledere, beregnes i analysen endvidere et afkast til at være leder. Først ses der på afkastet til at være leder inden for de enkelte faggrupper. Dernæst analyseres livsindkomstsberegninger, hvor dels sandsynligheden for at blive leder er beregnet, dels hvornår i karrieren udnævnelsen til leder typisk finder sted. Sammenligningen af afkastet til at være leder i forhold til at være basismedarbejder, når man ser på de 14 ledergrupper, viser, at præmien ved at blive leder varierer fra omtrent 11-13 pct. for ergoterapeuter i kommuner og regioner til 37-38 pct. for socialpædagoger i regioner. Man bør dog være opmærksom på, at kategoriseringen af, hvem der er ledere, er forskellig fra gruppe til gruppe. Samtidig skal lederpræmien ses i sammenhæng med, at stillingsstruktur og størrelsesforhold for institutioner og afdelinger ikke er de samme for de ledergrupper, som analysen omfatter. Beregnes livsindkomsten opdelt på basismedarbejdere og ledere, viser beregningerne ledertillæg blandt de analyserede faggrupper på mellem 10 og 47 pct. Ledertillægget er størst for fx pædagoger ved daginstitutioner, socialpædagoger, politibetjente, kontorpersonale, lærere i folkeskolen (skoleledere), forskere (professorer) og jurister og økonomer (AC-chefer med LVU), mens ledertillægget er mere beskedent for bioanalytikere, ergoterapeuter og fysioterapeuter. Generelt er der i kapitlet gennemført livsindkomstsberegninger for en række faggrupper. For at få tilstrækkeligt datamateriale til at foretage statistisk sikre beregninger er livsindkomsten beregnet for faggrupperne på tværs af fag og for mænd og kvinder under ét. For fem faggrupper har det dog været muligt at beregne kønsopdelte livsindkomster. Livsindkomstsberegningerne er foretaget under en række forskellige forudsætninger om indtræden på arbejdsmarkedet, deltid samt tidlig tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet. I udgangspunktet er livsindkomsten beregnet på baggrund af et stiliseret arbejdsliv fra lønmodtageren fylder 18 år og til og med, at lønmodtageren fylder 65 år, hvorefter der benyttes varierende antagelser i analysen. Betydningen af ledighed og andet fravær indgår ikke i beregningerne. Analysen viser, at de akademiske grupper har den højeste livsindkomst, mens de ufaglærte grupper har den laveste livsindkomst. Analysen visere endvidere reduktionen i livsindkomsten ved deltid og ved tidlig tilbagetrækning, som er beregnet aldersbetinget for de enkelte faggrupper. Deltid opgøres i analysen som ugentlig arbejdstid mindre end 37 timer. Analysen viser generelt, at reduktionen på grund af deltid er størst for de laveste indkomstgrupper. Årsagen er, at deltidsarbejde er mere udbredt i disse grupper. Reduktionen i livsindkomst som følge af deltid er størst for grupper beskæftiget inden for sundheds- og omsorgsområdet, samt ufaglært kontorpersonale og rengørings- og husassistenter. Disse grupper har en høj andel af kvinder med deltidsarbejde. Omvendt findes grupper, hvor der er lav reduktion af livsindkomsten som følge af deltid, i stor udstrækning inden for typiske mandefag. KAP 1. INDLEDNING, SAMMENFATNING OG KONKLUSION 17 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Reduktionen af livsindkomsten som følge af tidlig tilbagetrækning er størst for de grupper, som har størst livsindkomst, da forskellen mellem efterløn og indkomst vokser med indkomst. Det skyldes, at indkomstnedgangen er større jo større afstand, der er mellem efterløn og løn. I en række tilfælde viser analysen dog også grupper med høj livsindkomst og en lav omkostning ved tidlig tilbagetrækning. I disse tilfælde er det udtryk for, at andelen, som går på pension før 65 år, er lav. Lav livsindkomst og lav reduktion af livsindkomsten ved tidlig tilbagetrækning er derimod ikke nødvendigvis udtryk for det samme, idet forskellen mellem pension og løn her er væsentlig lavere i udgangspunktet. For et mindre antal grupper har det som nævnt været muligt at beregne en livsindkomst fordelt på køn. Det drejer sig om lærere i folkeskolen, socialpædagoger på døgninstitutioner, pædagoger i daginstitutioner, kontorpersonale inkl. specialister samt jurister og økonomer inkl. AC-chefer. Denne analyse viser, at mænd over livet tjener mere end kvinder, og at forskellen først og fremmest skyldes, at kvinder arbejder færre timer gennem arbejdslivet end mænd, og at de trækker sig tilbage fra arbejdsmarkedet før mænd. Disse forhold betyder mellem 1 og 6 pct. forskel i livsindkomst mellem mænd og kvinder i analysen. For hovedparten af grupperne betyder disse forhold således væsentlig mere end forskel i aflønning i udgangspunktet. Analysen viser endvidere, at mænd umiddelbart har et større afkast af at blive leder end kvinder. Det kan dog skyldes, at mænd og kvinder ikke bestrider sammenlignelige lederstillinger i analysen. Kapitel 5. Sammenligning af løn offentlig – privat I kapitel 3 blev lønniveau, lønspredning og lønudvikling kortlagt for den offentlige sektor og de tre offentlige delsektorer: Stat, kommuner og regioner. Kapitlet beskrev tillige lønniveauet for de 44 offentlige faggrupper, som Lønkommissionens analyser omfatter. Lønkommissionens undersøgelser omfatter tillige en sammenligning mellem lønnen for faggrupper i den offentlige og i den private sektor. Til dette spørgsmål knytter der sig en betydelig interesse, hvorfor første del af kapitel 5 koncentrerer sig om spørgsmålet om offentligt ansattes lønniveau i forhold til privatansattes. Sammenlignes lønnen mellem faggrupper ansat i den offentlige og i den private sektor, er der en række generelle, vilkårsmæssige forskelle mellem sektorerne, som bør indgå i sammenligningen. Løndannelsen i den private sektor sker i væsentlig højere grad end i den offentlige sektor på de enkelte virksomheder. Ligeledes kan der på det private arbejdsmarked aftales øvrige ansættelsesvilkår, som ikke er fastlagt for hele sektoren. Over tid er der sket en udbygning af de øvrige ansættelsesvilkår i overenskomsterne. Det gælder ikke mindst i form af bestemmelser om betaling ved fravær i forbindelse med barsel, graviditet og børns sygdom. I forhold til denne type vilkår kan det konstateres, at der i den offentlige sektor på en række punkter eksisterer mere udbyggede ordninger end i den private sektor. 18 KAP. 1. INDLEDNING, SAMMENFATNING OG KONKLUSION Disse forskelle er væsentlige at have for øje ved sammenligning mellem faggrupper i den offentlige og den private sektor. Dette gælder i særlig grad, når sammenligningen sker på baggrund af den standardberegnede timefortjeneste, idet fraværstimer ikke indgår i dette lønbegreb. Den offentlige sektor er endvidere kendetegnet ved en relativt højere ansættelsessikkerhed end den private sektor. Endvidere skal det bemærkes, at ansatte i den offentlige sektor typisk har betalt spisepause. I den private sektor er betalt spisepause mindre udbredt end i den offentlige sektor. Denne forskel er vigtig at være opmærksom på, hvis lønnen i den private sektor under ét sammenlignes med lønnen i den offentlige sektor under ét. Det skal i øvrigt bemærkes, at den arbejdsgiverbetalte spisepause i den offentlige sektor normalt er forbundet med rådighedsforpligtelse. Omfanget af rådighedsforpligtelse under betalt spisepause i den private sektor kendes ikke. I forbindelse med sammenligningen af udvalgte offentlige og private grupper, er der foretaget indregning af værdien af betalt spisepause for private grupper efter samme overordnede princip som for de offentlige grupper. For de private grupper er andelen af ansatte med betalt spisepause inden for faggruppen (2-cifret DISCO-kode) fra Danmarks Statistiks Arbejdskraftundersøgelse lagt til grund ved indregning af værdien af den betalte spisepause. Det skal i relation til datagrundlaget for den private sektor bemærkes, at timelønningerne er overvurderet med ca. 3 pct. som følge af en overrepræsentation af store virksomheder i lønstatistikken. Samtidig er fraværet underrapporteret i Danmarks Statistiks lønstatistikker i 2007. Det betyder, at lønnen målt som fortjeneste pr. præsteret time er undervurderet. Den ufuldstændige registrering af fraværet anslås at medføre en undervurdering af fortjenesten pr. præsteret time i alle sektorer. Underrapporteringen er størst i den kommunale sektor. Den standardberegnede timefortjeneste påvirkes ikke af underrapporteringen af fraværet. Samtidig er der en række yderligere forhold inden for den offentlige og den private sektor, som har betydning ved sammenligning af lønnen for faggrupper ansat henholdsvis offentligt og privat. Således betyder det større omfang af uregistrerede over- og merarbejdstimer i den private sektor i forhold til den offentlige sektor, at fortjenesten pr. præsteret time i den private sektor i højere grad vil være overvurderet end i den offentlige sektor. Omfanget af det uregistrerede over- og merarbejde varierer – udover sektor – med branche, faggruppe og køn. I den private sektor tilbydes de ansatte, i større omfang end i den offentlige sektor, forskellige personalegoder. En del af disse personalegoder indgår ikke i lønstatistikken, hvorfor lønnen for de private faggrupper – for så vidt angår personalegoder – er undervurderet sammenlignet med offentligt ansatte faggrupper. Omfanget af personalegoder varierer – udover sektor – med faggruppe og til dels også køn. Beskrivelsen af lønniveau og lønspredning i den private sektor som helhed viser, at to ud tre ansatte i den private sektor er mænd. Den private sektors kønssammensætning er således markant anderledes sammenlignet med den offentlige sektor som helhed, hvor syv ud af ti ansatte er kvinder. KAP 1. INDLEDNING, SAMMENFATNING OG KONKLUSION 19 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Samtidig er mænds gennemsnitsløn i den private sektor som helhed højere end kvinders. Således er fortjenesten pr. præsteret time for en mandlig og kvindelig ansat i den private sektor henholdsvis 277 kr. og 237 kr., mens timelønnen for mænd og kvinder målt på den standardberegnede timefortjeneste udgør henholdsvis 230 kr. og 194 kr. Gennemsnitslønnen i den private sektor som helhed udgør 264 kr. pr. præsteret time og er således højere end i den offentlige sektor som helhed (244 kr.). Sammenlignet med de offentlige delsektorer er fortjenesten pr. præsteret time i den private sektor lavere end i den statslige sektor (279 kr.), højere end i den kommunale sektor (225 kr.) og på niveau med den regionale sektor (263 kr.). Det er væsentligt at være opmærksom på, at lønforskellene på sektorniveau dækker over, at sektorerne varetager forskellige opgaver og har forskellig arbejdsstyrkesammensætning. Lønspredningen i den private sektor er større end i den offentlige sektor som helhed, idet variationskoefficienten i de to sektorer udgør henholdsvis 0,47 og 0,34. Sammenlignes lønspredningen i den private sektor med den regionale sektor, som er den offentlige delsektor med størst lønspredning og med en gennemsnitsløn på niveau med den private sektor, fremgår det ligeledes, at lønspredningen er større i den private sektor (variationskoefficient 0,47 mod 0,44). Sammenligningen af lønniveau og lønspredning omfatter i alt 43 udvalgte offentlige og private faggrupper, der i forskellig grad er repræsenteret i de forskellige sektorer. Faggrupperne er fordelt efter sektor og afgrænsning på i alt 115 undergrupper, heraf 36 private og 80 offentlige (19 statslige, 29 kommunale og 31 regionale). Herudover indgår én tværoffentlig gruppe (AC-chefer). Grupperne, der indgår i sammenligningen offentlig - privat, er ikke repræsentative for de forskellige delsektorer som helhed, idet de er udvalgt på baggrund af særskilt interesse i bestemte faggrupper og sammenligninger fra arbejdsmarkedets parter i Lønkommissionen. Det skal endvidere bemærkes, at de offentlige gruppers tekniske afgrænsning er sket på et mere detaljeret niveau end de private grupper, der som udgangspunkt er afgrænset på baggrund af DISCO-koder. Sammenligningen af faggrupper ansat i den offentlige og i den private sektor viser, at lønspredningen generelt er større for de private grupper. Når de udvalgte grupper sammenlignes på baggrund af hoveduddannelsesgrupperne lang videregående uddannelse (LVU), mellemlang videregående uddannelse (MVU) samt erhvervsuddannelse (EUD), kort videregående uddannelse (KVU) samt ufaglærte mv., viser det sig, at gennemsnitslønnen for en række grupper uden lang videregående uddannelse er omtrent den samme i den offentlige og den private sektor. For andre faggrupper er der lønforskelle mellem sektorerne, og her er det i de fleste tilfælde de private grupper, der har den højeste løn. Det kan for de fleste MVU- og EUD/KVU-grupper konstateres, at forskelle i lønniveauet mellem offentligt ansatte og privatansatte inden for samme faggruppe i høj grad skyldes, at der er større lønspredning i den øvre ende af lønfordelingen i den private sektor, mens der 20 KAP. 1. INDLEDNING, SAMMENFATNING OG KONKLUSION ikke kan konstateres de store forskelle i den nedre ende af lønfordelingen mellem offentlige og private grupper inden for samme faggruppe. For så vidt angår LVU-grupperne, kan der ses større lønforskelle mellem faggrupperne; både mellem de forskellige faggrupper og inden for samme faggrupper offentlig - privat. Sidstnævnte forskel skyldes primært, at lønspredningen inden for de private LVU-grupper er markant større i den øvre ende af lønfordelingen sammenlignet med de offentlige LVUgrupper. Der er endvidere set på fysisk og psykisk belastning i jobbet på baggrund af Den Nationale Arbejdsmiljøkohorte (NAK), der er en interviewundersøgelse. Ud fra denne undersøgelse findes den største fysiske belastning i jobbet blandt en række grupper i den private sektor. Der er imidlertid også en række offentlige grupper med stor fysisk belastning i jobbet fx dagplejere, plejepersonale og skovarbejdere. Samtidig konstateres der en sammenhæng mellem fysisk belastning i jobbet og uddannelseslængde, hvor den fysiske belastning falder i takt med uddannelseslængden. Psykisk belastning i jobbet kan defineres som påvirkninger i arbejdet, der fører til forringet psykisk velbefindende eller depressive symptomer. Også for psykisk belastning i jobbet konstateres der en sammenhæng med uddannelseslængde, idet den psykiske belastning i jobbet falder i takt med uddannelseslængden. En indirekte indikator for fysisk og psykisk belastning i jobbet kan være tilkendelser af førtidspension. Det fremgår, at en række faggrupper er overrepræsenteret inden for gruppen, der tilkendes førtidspension. Analysen kan dog ikke sige noget om, i hvilket omfang førtidspensioneringen er en konsekvens af den tidligere erhvervsaktivitet. Kapitlet beskriver desuden fraværsmønstrene i den offentlige sektor og underliggende delsektorer samt den private sektor. Det fremgår, at kvinder har mere fravær end mænd. Det gælder i alle sektor og på alle alderstrin. I alle sektorer har kvinder således omtrent dobbelt så meget fravær som mænd. Højest i den kommunale/regionale sektor, hvor kvinder i gennemsnit har 22 dages fravær pr. fuldtidsansat, mens mænd i gennemsnit har 11,4 dage pr. fuldtidsansat. Relativt mindst forskel mellem kvinders og mænds fravær er der i den private sektor. På tværs af køn og sektor har medarbejdere med højt kvalifikationsniveau lavere fravær end gennemsnittet for de øvrige hovedarbejdsfunktioner. For mænd i alle sektorer er egen sygdom langt den hyppigste fraværsårsag (83-85 pct.). Barsel udgør omkring 10 pct. af mænds samlede fravær. For kvinder er det anderledes. Her udgør egen sygdom mellem 55 og 65 pct. af det samlede fravær, mens barsel udgør mellem 30-40 pct. Ser man på alder er der en svag tendens til, at fraværet stiger med alderen i staten og den private sektor. I den kommunale sektor har kvinder i aldersgrupperne op til og med 44 år et højere fravær end de ældre aldersgrupper. Endelig belyses spørgsmål om rekruttering til den offentlige og private sektor. Rekrutteringsforholdene består af et samspil mellem mange faktorer, men et grundlæggende spørgsmål handler om udbuddet og efterspørgslen af arbejdskraft. KAP 1. INDLEDNING, SAMMENFATNING OG KONKLUSION 21 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Den demografiske udvikling betyder, at de store årgange over de kommende år gradvist vil trække sig tilbage fra arbejdsmarkedet, mens mindre ungdomsårgange skal erstatte dem. Dette vil medføre generelle rekrutteringsproblemer. Det handler i høj grad om, at den efterspurgte arbejdskraft er til rådighed. Hér spiller uddannelse en væsentlig rolle, da en række job ofte kræver bestemte uddannelser og kompetencer. Når man ser på udviklingen i sammensætningen af beskæftigede personer fordelt på uddannelse i den offentlige og private sektor fra 1998 til 2006, har antallet af ufaglærte medarbejdere været faldende i begge sektorer, mens antallet af beskæftigede med videregående uddannelser er øget. Det er udtryk for, at befolkningen bliver bedre uddannet, og at der i stigende grad efterspørges uddannet arbejdskraft. Den offentlige sektor har i den undersøgte periode i høj grad efterspurgt personer med erhvervsfaglige og mellemlange videregående uddannelser inden for sundhed og pædagogik. Især på sundheds- og ældreområdet forventes den offentlige efterspørgsel at stige i de kommende år, da antallet af ældre stiger. Derimod falder antallet af børn og unge, hvorfor efterspørgslen på det pædagogiske område må forventes at falde. Konkurrencen mellem den offentlige og private sektor er særligt øget for så vidt angår gruppen med samfundsvidenskabelige og merkantile uddannelser. Ligeledes er der konkurrence om sundhedspersonale med lange videregående uddannelser. Kapitel 6. Det kønsopdelte arbejdsmarked og lønforskellen mellem mænd og kvinder Danmark er et af de lande i verden, hvor flest kvinder og mænd er aktive på arbejdsmarkedet. Danske kvinders og mænds beskæftigelsesfrekvens er blandt de højeste i OECD. Samtidig er det danske arbejdsmarked kendetegnet ved en betydelig kønsmæssig opdeling. Opdelingen har tre dimensioner; en vertikal, en horisontal og en ”glidende”. Den vertikale kønsopdeling er kendetegnet ved, at mænd i højere grad er ledere end kvinder. Den horisontale kønsopdeling er kendetegnet ved, at kvinder og mænd arbejder i forskellige arbejdsfunktioner, sektorer og brancher. I den private sektor er 2/3 af de ansatte mænd, og i den offentlige sektor er syv ud af ti ansatte kvinder. Mænd er ansat i fx bygge-, anlægs- og håndværksfag, kvinder fx inden for pleje og omsorg. Den glidende kønsopdeling refererer til det fænomen, at kvinder og mænd med samme uddannelse og samme job ofte ender med at lave forskellige ting. Det kønsopdelte arbejdsmarked betyder ikke, at der ikke er områder med en ligelig kønsfordeling. Især på aggregeret niveau. I staten er der fx næsten lige mange mænd og kvinder ansat. Underliggende findes imidlertid også i staten en kønsopdeling, og kvindeandelen er voksende især for akademikere. Og i den kommunale og regionale sektor er fag som sygeplejersker og social- og sundhedsassistent/-hjælper karakteriseret ved, at kvinder udgør mere end ni ud af ti ansatte. 22 KAP. 1. INDLEDNING, SAMMENFATNING OG KONKLUSION På den baggrund skal Lønkommissionen: ”Undersøge konsekvenserne af det kønsopdelte arbejdsmarked og i den forbindelse have fokus på forholdene inden for de traditionelle kvindefag i den offentlige sektor”. Kommissionen skal desuden belyse og vurdere mulighederne for at modvirke kønsspecifikke rekrutterings- og karrieremønstre. Betydningen for det kønsopdelte arbejdsmarked af mænd og kvinders rekrutterings- og karrieremønstre og veje til ledelse er nærmere belyst i kapitel 7. I takt med at der generelt er kommet flere kvinder på arbejdsmarkedet, er der også kommet flere kvinder i den offentlige sektor. Den offentlige sektor har relativt set fået flere kvindeligt ansatte end den private sektor. På arbejdsmarkedet som helhed er mænd fortrinsvis repræsenteret inden for industri, transport og byggeri samt andre håndværksprægede brancher, mens kvinder i højere grad er repræsenteret inden for offentlige og personlige tjenester. I den offentlige sektor er kvindeligt ansatte i højere grad beskæftiget inden for sundhedsvæsenet og på sociale institutioner, mens mandligt ansatte i relativt højere grad er beskæftigede inden for offentlig administration. I staten er der relativt set en ligelig fordeling af kvinder og mænd i job, der stiller krav om viden på højeste niveau, mens der i regionerne og kommunerne er en overvægt af kvinder. På tværs af de tre offentlige sektorer er kvindeandelen størst, når det gælder job, der stiller krav om viden på mellemniveau samt kontorarbejde. Ligeledes er kvinder i højere grad repræsenteret, når det gælder salgs-, service- og omsorgsarbejde i regioner og kommuner, mens det omvendte gør sig gældende i staten. For mænd gælder det, at de relativt set er i overvægt på det offentlige arbejdsmarked som helhed, når det gælder håndsværkspræget arbejde og proces-, maskinoperatør-, transport- og anlægsarbejde. Mænd er ligeledes overrepræsenteret, når det gælder militært arbejde på statens område. Omvendt gælder det, at kvinder relativt set er overrepræsenterede i andet arbejde, herunder rengørings- og køkkenhjælpsarbejde, når der ses på den offentlige sektor. Ser man på den vertikale kønsopdeling inden for den offentlige sektor, er kvinder fra 1997 til 2007 i højere grad blevet repræsenteret inden for arbejde, der forudsætter viden på højt niveau og ledelse på øverste plan. Mænd er imidlertid forholdsmæssigt i overtal, når det gælder ledelse på øverste plan. Mænd og kvinder arbejder altså i vid udstrækning i forskellige sektorer og brancher og har forskellige arbejdsfunktioner, herunder er mænd i højere grad ledere. På den baggrund analyseres i hvor høj grad disse forskelle og forskelle i mænds og kvinders individuelle karakteristika (uddannelse og erhvervserfaring mv.) statistisk kan bidrage til at forklare timelønsforskelle mellem kønnene. Når der ses på arbejdsmarkedet under ét, er bruttolønforskellen mellem kvinder og mænds løn i forhold til lønnen for begge køn i udgangspunktet ca. 14-18 pct. i mændenes favør af- KAP 1. INDLEDNING, SAMMENFATNING OG KONKLUSION 23 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE hængigt af lønbegreb. Af den samlede bruttolønforskel for arbejdsmarkedet kan ca. 10-11 pct.-enheder forklares statistisk. Dekomponeres lønforskellen mellem kvinder og mænd statistisk, viser analysen, at lønforskellene i høj grad kan forklares med, at kvinder og mænd har forskellige individuelle karakteristika og har forskellige uddannelser og arbejder i forskelligt aflønnede brancher, sektorer og arbejdsfunktioner. Tilsvarende gælder en analyse på den offentlige sektor. Her er bruttolønforskellen under ét mellem kvinder og mænd mellem ca. 15-20 pct. afhængigt af lønbegreb. Af denne forskel kan analysen statistisk forklare ca. 15-17 pct.-enheder. Den statistisk uforklarede del udgør ca. ½3 pct.-enheder. Det er især mænds og kvinders forskellige placering på det offentlige arbejdsmarked, der statistisk kan forklare lønforskellen. Og i noget ringere grad forskelle i humankapital. Det betyder, at hvis offentligt ansatte kvinder havde haft samme placering på arbejdsmarkedet både horisontalt og vertikalt som offentligt ansatte mænd, samme (højere) uddannelsesniveau og samme (højere) grad af erhvervserfaring, ville de – alt andet lige – have haft en højere løn, hvilket ville have resulteret i en mindre lønforskel mellem offentligt ansatte kvinder og mænd. Generelt skal analyserne i kapitlet ses med det forbehold, at de ikke forklarer, hvorfor de to køn eksempelvis er forskelligt placeret på arbejdsmarkedet, eller hvorfor lønningerne er forskellige på forskellige dele af arbejdsmarkedet. Analyserne siger heller ikke noget om, hvorvidt kvinder og mænd får samme løn for samme arbejde eller for arbejde af samme værdi. Resultaterne giver altså ikke et billede af, om der er ligeløn på det danske arbejdsmarked i Ligelønslovens forstand. Kapitel 7. Karrieremønstre og veje til ledelse i den offentlige sektor Af kapitel 6 fremgik det, at det danske arbejdsmarked er kønsopdelt. Kapitel 6 viser i den forbindelse, at kønsopdelingen af arbejdsmarkedet statistisk kan forklare hovedparten af den lønforskel, som kan observeres mellem mænd og kvinder, fordi de arbejder i forskellige fag med forskellig aflønning. Det er derfor væsentligt at undersøge, hvorfor mænd og kvinder fordeler sig forskelligt på arbejdsmarkedet. Lønkommissionen skal på den baggrund: ”Gennemføre en analyse af forskelle i kvinders og mænds rekrutterings- og karrieremønstre samt adgangsveje til at blive ledere. I tilknytning hertil vurderes mulighederne for at modvirke kønsspecifikke rekrutterings- og karrieremønstre”. Den væsentligste årsag til lønforskelle mellem kønnene er de arbejdsfunktioner, som mænd og kvinder varetager. Det gælder både i horisontal og i vertikal forstand. I kapitlet belyses faktorer, der kan bidrage til at forklare kvinders og mænds horisontale og vertikale karrierevalg og -veje. Kapitlet bygger bl.a. på en survey blandt knap 5.000 offentligt ansatte om karrieremønstre, lederønsker og ledermuligheder for kvinder og mænd i den offentlige sektor, som SFI (Det 24 KAP. 1. INDLEDNING, SAMMENFATNING OG KONKLUSION Nationale Forskningscenter for Velfærd) har gennemført for Lønkommissionen. Særligt spørgsmålet om horisontal placering på arbejdsmarkedet belyses tillige under inddragelse af anden forskning. I den sammenhæng har SFI for Lønkommissionen gennemført et litteraturstudium, der sammenfatter eksisterende forskning om den horisontale og vertikale kønsopdeling af arbejdsmarkedet. Og medlem af Lønkommissionen, lektor Karen Sjørup, har skrevet en rapport, der sammenfatter forskning om løn, kønsarbejdsdeling, forældreskab og ligestillingspolitik. SFI’s survey om karrieremønstre og veje til ledelse for kvinder og mænd i den offentlige sektor viser, at 8 ud af 10 i høj eller meget høj grad er tilfredse med deres nuværende arbejde. Undersøgelsen viser derudover, at forskellene i kvinders og mænds besvarelser i mange tilfælde er forholdsvis begrænsede og ikke i alle tilfælde signifikante. Generelt er der således stor lighed i kvinders og mænds besvarelser i undersøgelsen. Men undersøgelsen viser også nogle interessante forskelle. Den horisontale kønsopdeling af arbejdsmarkedet Flere undersøgelser viser, at uddannelsesvalget forstærker kønsopdelingen af arbejdsmarkedet. Visse undersøgelser peger således på, at der er tendenser til kønsarbejdsdeling i uddannelsessystemet. Disse undersøgelser viser fx en tendens til, at der er en sammenhæng mellem de uddannelsesvalg, piger og drenge foretager, og deres senere placering på arbejdsmarkedet. Forskningen peger også på betydningen af, hvilke forventninger, rammer og vilkår som mænd og kvinder bliver mødt med på arbejdsmarkedet. Det medvirker til en glidende kønsarbejdsdeling, der bl.a. viser sig ved, at selv med samme uddannelse ender kvinder og mænd ofte i forskellige job. Et forhold, der tillige kan antages at have betydning for kvinders og mænds horisontale karrierevalg, er deres arbejdslivsværdier. Undersøgelsen viser, at mænd og kvinder generelt er enige om, hvilke af en række arbejdslivsværdier der har størst betydning. Eksempelvis tillægger langt de fleste mænd og kvinder det stor eller meget stor betydning, at deres job giver dem mulighed for en god balance mellem arbejdsliv og fritid/familieliv. Ligesom arbejdets indhold og gode kollegaer tillægges stor eller meget stor betydning. Undersøgelsen viser samtidig, at de emner, som kvinderne tillægger større betydning end mændene, er faste arbejdstider, honorering af overarbejde eller arbejde på skæve tidspunkter, ferievilkår, løn under sygdom, tryghed i ansættelsen og mulighed for nedsat tid. Omvendt prioriterer flere mænd end kvinder ansættelse på fuld tid. Der er også stor lighed mellem mænd og kvinder, når man spørger til deres fremtidige arbejdsliv. Der er dog flere mænd end kvinder, der fx ønsker flere karrieremuligheder, indflydelse og større udfordringer. Omvendt er der flere kvinder end mænd, der ønsker sig mindre krævende arbejde og højere løn. For så vidt angår sidstnævnte viser undersøgelsen, at lidt flere kvinder end mænd tillægger løn og pensionsforhold stor eller meget stor betydning, hvilket umiddelbart kan tale mod eventuelle forestillinger om, at kvinder ikke prioriterer løn- og pensionsvilkår i samme omfang som mænd. KAP 1. INDLEDNING, SAMMENFATNING OG KONKLUSION 25 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Den vertikale kønsopdeling af arbejdsmarkedet Overordnet set tegner der sig et billede af, at mænd i højere grad end kvinder søger ledelse, og at kvinder og mænd har forskellige opfattelser af, hvad ledelse indebærer, og hvilke krav der stilles til en leder. Samlet viser undersøgelsen, at det er forholdsvis få medarbejdere i den offentlige sektor, der har ønsker om at blive ledere på deres egen arbejdsplads, men der er tydelige forskelle mellem kvinder og mænd. Spørger man om ledelsesønsker på en anden arbejdsplads, så er der større tilslutning end ved ledelsesønsker på egen arbejdsplads. Igen er der tydelige forskelle på, hvordan kvinder og mænd svarer. Der er stor forskel på, hvor mange lederstillinger der findes inden for de 13 jobområder, som undersøgelsen har belyst. I undersøgelsen er det derfor belyst, om det forhold, at mænd og kvinder i vid udstrækning er forskelligt repræsenteret på de 13 områder, har betydning. Undersøgelsen viser, at lederandelen på de kvindedominerede jobområder er langt mindre end på nogle af de kønsblandede eller mandedominerede områder. Det er et strukturelt forhold, som alt andet lige påvirker kvinders adgang til at blive ledere. Tendensen til, at mænd i højere grad udtrykker ønsker om lederjob, er imidlertid robust, når man kontrollerer for de baggrundsvariabler, undersøgelsen omfatter – herunder jobområde. Når der tages højde for disse forhold, fremtræder kønsforskellene mindre markante, men der er stadig en tydelig og signifikant kønsforskel. Undersøgelsen indikerer, at en del af den kønsforskel, der kan iagttages mellem kvinder og mænds ønsker om ledelse, kan beskrives ud fra respondenternes varierende arbejdslivsværdier. Det har altså en betydning for kvinder og mænds forskellige ønsker om ledelse, at flere mænd end kvinder på den ene side lægger vægt på fuldtidsansættelse og muligheden for at gøre karriere, mens flere kvinder end mænd på den anden side fx lægger vægt på faste arbejdstider, honorering af overarbejde og tryghed i ansættelsen. Et andet forhold, der må antages at have betydning for i hvilket omfang, kvinder og mænd bliver ledere i den offentlige sektor, er de muligheder, de opfatter at have for at blive ledere. Blandt mændene tilkendegiver 18 pct., at de helt sikkert eller sandsynligvis kan blive ledere på deres egen arbejdsplads. Blandt kvinderne er det 9 pct. Halvdelen af kvinderne mener samtidig, at de helt sikkert ikke har mulighed for at blive ledere på deres egen arbejdsplads, mens det gælder for 1/3 af mændene. I undersøgelsen er det også belyst, hvordan personer, der allerede er ledere, vurderer deres muligheder for at blive ledere på højere niveau – enten på deres nuværende arbejdsplads eller på en anden arbejdsplads. Her brydes tendensen til, at mænd oplever større muligheder end kvinder. Der er således lige mange kvindelige og mandlige ledere, der mener, at de har muligheder for at blive ledere på et højere niveau på nuværende eller en anden arbejdsplads. I undersøgelsen er det også belyst, om forskelle mellem kvinders og mænds ledelsesønsker kunne hænge sammen med, at kvinder og mænd har forskellige opfattelser af, hvad en ledelsesstilling indebærer, og hvilke forhold, man mener, er betingelser for at blive leder. Undersøgelsen viser, at der for næsten alle emnerne (fx emnerne: stort ansvar, indflydelse på medarbejdernes udvikling og trivsel, mange administrative opgaver, spændende udfordringer, 26 KAP. 1. INDLEDNING, SAMMENFATNING OG KONKLUSION lang arbejdstid) er flere kvinder end mænd, der svarer, at emnet i høj eller meget høj grad er noget, de mener, kendetegner det at være leder på deres arbejdsplads. Et tilsvarende svarmønster fremgår af undersøgelsen, hvor det handler om betingelser for at blive leder. Her er det personlig gennemslagskraft, gode sociale kompetencer, faglig dygtighed og gode resultater i det hidtidige arbejde, som flest af de offentlige ansatte mener, er betingelser for at blive ledere. Igen er det gennemgående flere kvinder end mænd, der i høj eller meget høj grad mener, at de pågældende emner er betingelser for, at man kan blive leder på deres arbejdsplads. Et andet konkret forhold undersøgelsen afdækker, er de karriereveje, som respondenterne angiver at have haft i forhold til deres nuværende arbejdsposition. Undersøgelsen indikerer, at karriereforløb for kvinder oftere end for mænd foregår på den samme arbejdsplads, især i forhold til ledelse. Undersøgelsen viser samtidig, at kvinder i højere grad end mænd er blevet opfordret til at søge en lederstilling. I undersøgelsen er det ikke kun afdækket, i hvilket omfang de nuværende ledere selv er blevet opfordret til at søge ledelse, men også om de har opfordret andre til at søge et lederjob. Gennemgående tegner der sig det billede, at ledere på højere niveauer oftere har opfordret andre til at søge lederjob end ledere på lavere niveauer. Der er især blandt kvindelige ledere en tendens til, at man særligt opfordrer kandidater af eget køn til at søge lederjob. Undersøgelsen viser endelig, at ledelsesuddannelse gennemgående er mere udbredt blandt ledere, jo mere personaleansvar de angiver at have, og at der er forskel mellem kønnene. Alt i alt er det 71 pct. af de mandlige ledere, der angiver, at de har gennemført lederuddannelse, mens det er lidt færre, nemlig 63 pct., af de kvindelige ledere. Man kan således sige, at ledelsesuddannelse i den offentlige sektor er mere udbredt for mænd inden for de medarbejdergrupper, hvorfra man må forventes at skulle rekruttere i hvert fald en del af fremtidens ledere med personaleansvar. Kapitel 8. Ligelønsloven og arbejde af samme værdi Det kønsopdelte arbejdsmarked betegner den omstændighed, at mænd og kvinder i vid udstrækning arbejder i forskellige sektorer og fag. De forhold, der påvirker mænds og kvinders karrierevalg og -veje er i den sammenhæng væsentlige og er samlet belyst i kapitel 6 og 7. Spørgsmål om forskelle i lønvilkår for mænd og kvinder har imidlertid også været rejst i forhold til ansatte inden for samme fag eller fag som efter konkret vurdering måske kunne falde ind under det, der ifølge Ligelønsloven betegnes som arbejde af samme værdi. På den baggrund skal Lønkommissionen: ”Undersøge om der i forhold til ligelønsloven er problemer med ligeløn på det offentlige område”. Efter ligelønsloven skal der ydes kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi. Ligelønsloven hviler på et EU-direktiv. KAP 1. INDLEDNING, SAMMENFATNING OG KONKLUSION 27 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Når det skal vurderes, om forskellig aflønning er udtryk for uligeløn på grund af køn, er det ikke tilstrækkeligt at se på lønstatistikker eller gennemsnitslønninger. Efter Ligelønsloven foretages vurderingen af arbejde af samme værdi for konkrete personer i konkrete stillinger/ grupper af personer med ensartede og velafgrænsede jobfunktioner. Hverken den danske lov eller EU-reglerne giver en retlig definition af begreberne samme arbejde eller arbejde, der tillægges samme værdi. Fastlæggelse af begreberne sker derfor ud fra parternes praktiske anvendelse af loven og gennem retspraksis. Efter retspraksis kan de kriterier, der lægges vægt på, kategoriseres under følgende overskrifter: • Arbejdets art • Uddannelseskrav og andre jobkrav • Arbejdsforhold og arbejdsvilkår Hvis en konstateret lønforskel er begrundet i objektive forhold, kan den være lovlig. Objektive forhold kan fx være anciennitet i betydningen erfaring, uddannelse, fleksibilitet og kvalitet, markedsværdi, opretholdelse af tidligere højt lønniveau og individuelle forhold. Lønkommissionen har opgjort omfanget af ligelønssager på det offentlige område. Der er registreret færre end 10 sager. De få ligelønssager indikerer ikke, at der er problemer med overholdelse af ligelønsloven på det offentlige område. Lønkommissionen har desuden afdækket, om der inden for hver af de tre offentlige sektorer er overenskomster, der helt eller delvist dækker identiske arbejdsopgaver eller arbejdsopgaver af samme værdi, som formelt eller reelt anvendes kønsspecifikt, og i bekræftende fald, om der er forskelle i lønvilkårene. Lønkommissionen har beskæftiget sig med ”generaliserede personalegrupper”, dvs. en generel beskrivelse baseret på de typisk forekommende arbejdsfunktioner inden for en bred faggruppe. Der har således ikke med Lønkommissionens udgangspunkt kunnet foretages en jobsammenligning med direkte reference til Ligelønsloven. Lønkommissionen har imidlertid foretaget en alternativ undersøgelse af jobindholdet for en række nærmere udvalgte faggrupper med henblik på at diskutere, om der efter kommissionens opfattelse overordnet kan siges at være tale om arbejde af samme værdi. Analysen er foretaget med det klart tilkendegivne forbehold, at der ikke er tale om en undersøgelse i Ligelønslovens forstand. De faggrupper, der indgår i analysen, herunder de grupper, de sammenlignes med, er udvalgt på baggrund af forslag fra en eller flere af de organisationer, der er repræsenteret i Lønkommissionen. Lønkommissionen har sammenholdt faggrupperne parvis på baggrund af jobbeskrivelser, der er udarbejdet af de relevante overenskomstparter, og drøftet de konstaterede ligheder og forskelle med henblik på en mulig vurdering af, om arbejdet ud fra en helhedsbetragtning kan antages at have samme værdi. 28 KAP. 1. INDLEDNING, SAMMENFATNING OG KONKLUSION Kommissionen har imidlertid ikke på de givne præmisser, herunder den valgte metode, ment sig i stand til at vurdere, om de konkrete sammenligningsgrupper ud fra en overordnet og samlet betragtning udfører arbejde, der kan antages at have samme værdi. Sammenligningerne viser imidlertid nogle forskelle og ligheder grupperne imellem. Lønkommissionen har derfor undersøgt, om der heraf kan udledes nogle tendenser med hensyn til de faktorer, der synes at være bestemmende for lønnen. I undersøgelsen tegner der sig en tendens til, at de udvalgte grupper, der arbejder inden for det tekniske område, og som har en overvægt af mænd, aflønnes højere end de udvalgte grupper, der arbejder inden for omsorgsrelaterede fag, og som har en overvægt af kvinder. Tendensen ses tydeligst i sammenligningerne blandt grupperne med en mellemlang videregående uddannelse. I den forbindelse bemærkes, at der ikke i sammenligningerne indgår grupper med en lang videregående uddannelse. En anden tendens, som muligvis kan udledes af undersøgelsen, er, at udearbejde aflønnes højere end indendørsarbejde. Det bemærkes endvidere, at de belyste fag med overvægt af mænd i vidt omfang beskæftiges på det private arbejdsmarked. Der er derfor en konkurrence mellem den private og den offentlige sektor om disse grupper, og det må i den forbindelse antages, at markedsefterspørgslen fra den private sektor efter de mandlige grupper har betydning for disse gruppers lønniveau. Lønkommissionen har endelig undersøgt, om der i kraft af den lokale løndannelse er opstået forskelle i lønniveauerne for kvinder og mænd inden for samme faggruppe. Grupperne er udvalgt på baggrund af forslag fra en eller flere af de organisationer, der er repræsenteret i Lønkommissionen. Undersøgelsen viser, at mænd i de fleste af de udvalgte grupper har en højere lokal lønandel målt i forhold til den samlede løn end kvinder, og at tendensen er lidt tydeligere for funktionstillæg end for kvalifikationstillæg. Kapitel 9. Løndannelse Den offentlige sektor er under løbende udvikling og forandring. Det sker gennem større centrale reformer, og det sker gennem decentrale og lokale beslutninger og initiativer overalt på arbejdspladserne i den offentlige sektor. Udviklingen sker i takt med nye politiske prioriteringer, samfundsmæssige udfordringer og ændrede behov blandt borgere og brugere. Forandringerne betyder, at efterspørgslen efter bestemte faggrupper til den offentlige sektor løbende ændrer sig. Samtidig er arbejdsmarkedet generelt under påvirkning af konjunkturerne i økonomien – både lokalt og nationalt. Udbuddet og efterspørgslen af relevant arbejdskraft skifter dermed over tid i såvel den offentlige som den private sektor. Mulighederne for at rekruttere og fastholde dygtige medarbejdere og udvikle opgaveløsninger, trivsel og motivation på arbejdspladserne kan stille krav om en mere fleksibel løndannelse i den offentlige sektor, ligesom der løbende kan opstå behov for at justere lønninger – og dermed lønrelationer – for at kunne tiltrække og fastholde den relevante arbejdskraft. KAP 1. INDLEDNING, SAMMENFATNING OG KONKLUSION 29 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE På den baggrund skal Lønkommissionen: ”Undersøge løndannelsen i den offentlige sektor, herunder om der er barrierer, der begrænser mulighederne for justering af lønrelationer, og om de nye lønsystemer i tilstrækkelig grad giver mulighed for fastholdelse og en løbende tilpasning til de aktuelle rekrutteringsbehov, herunder på de enkelte arbejdspladser”. Det skal i den forbindelse undersøges, om der i forhandlings- og lønsystemerne er mekanismer, der begrænser muligheden for at justere lønrelationer inden for og mellem faggrupper. Som led i undersøgelsen har Capacent for Lønkommissionen foretaget en beskrivelse af lønog forhandlingssystemerne i staten, kommunerne og regionerne. Endvidere har professor Steen Scheuer, Syddansk Universitet, gennemført en interviewbaseret analyse af de barrierer og mekanismer, som opleves blandt centrale forhandlingsaktører i de tre sektorer. Materialet er lagt til grund for dette kapitel, der udgør Lønkommissionens analyse og overvejelser over organiseringen og de processer, der ligger til grund for løndannelsen i den offentlige sektor. Kapitlet bygger endvidere på analyser, der er gennemført som led i Lønkommissionens øvrige undersøgelser, herunder en analyse gennemført af Deloitte, som er baseret på fokusgruppeinterview med ledere og medarbejdere på ti områder i den offentlige sektor. Deloittes undersøgelse er nærmere beskrevet i kapitel 10 om rammer for ledelse og arbejdstilrettelæggelse. Kapitel 10 indeholder endvidere en udførlig beskrivelse af de særlige rammevilkår, der gælder for den offentlige sektor, og som også har betydning for løndannelsen. For så vidt angår forhandlingssystemet, er det ikke entydigt, om den centraliserede forhandlingsform, herunder forhandlingsfællesskaberne, i sig selv udgør en barriere for ændring af lønrelationer. Således har man faktisk kunnet gennemføre en vis skævdeling inden for de enkelte forhandlingsfællesskaber. Der knytter sig imidlertid nogle mekanismer til forhandlingerne, som gør, at ændringer mellem faggrupper på centralt niveau mere grundlæggende kan være vanskelige at gennemføre. Lønrelationerne og en generel vurdering af behovet for eventuel justering heraf har normalt ikke været et væsentligt tema ved overenskomstforhandlingerne. Langt størstedelen af lønforbedringerne er således også traditionelt blevet udmøntet i form af generelle, procentuelle lønstigninger til alle, og hovedparten af de til rådighed værende midler anvendes derfor ved de centrale forhandlinger. Denne udmøntningsform virker imidlertid bevarende på lønrelationerne. Endvidere gør de samtidige forhandlinger, at gennemsigtigheden, med hensyn til hvad andre grupper får, er stor, hvilket vanskeliggør skævdeling på centralt niveau. Disse vanskeligheder knytter sig imidlertid ikke alene til den måde, parterne har organiseret sig på, men er en del af forhandlingernes natur. For så vidt angår lønsystemerne er der inden for de nye lønsystemer mulighed for at ændre lønrelationerne gennem den lokale løndannelse. 30 KAP. 1. INDLEDNING, SAMMENFATNING OG KONKLUSION Det er således aftalemæssigt muligt lokalt at tilpasse lønstrukturen til arbejdspladsens behov, herunder bruge løntillæg som et instrument til at imødegå rekrutterings- og fastholdelsesproblemer. Rækkevidden af disse muligheder er dog meget afhængig af, hvor mange midler der er til rådighed lokalt. Det lokale råderum er påvirket af flere forhold, herunder de enkelte institutioners budgetter og økonomiske prioriteringer, hvad der centralt afsættes af nye midler ved overenskomstforhandlingerne, og af, i hvilket omfang de enkelte institutioner genanvender ledige midler (tilbageløbsmidler). Også lønpolitiske retningslinjer og lønstyring kan være med til at vanskeliggøre ændringer i lønrelationerne, ligesom forhåndsaftaler indebærer, at en del af det lokale råderum anvendes til på forhånd definerede formål. Af de fokusgruppeinterview, Deloitte har lavet for Lønkommissionen, fremgår, at der lokalt er en oplevelse af, at de procedurer, der skal gennemgås i forbindelse med lønforhandlinger, ikke står mål med omfanget af de midler, der er i spil. Der er således en oplevelse af, at der er en del administration knyttet til forhandlingerne, og den enkelte leder skal ofte forhandle med flere forskellige modparter, der hver repræsenterer sin organisation. Denne konstruktion trækker alt andet lige i retning af, at fokus i den lokale løndannelse koncentreres om de enkelte organisationsgrupperinger og i mindre grad rettes mod løsninger, der omfatter den samlede arbejdsplads eller opgaveløsning. Det kan vanskeliggøre indgåelse af lønaftaler i tilknytning til tværfaglige projekter eller teams, som involverer forskellige personalegrupper. I nogle tilfælde er kompetencen til at indgå lønaftaler derudover ikke – eller kun delvis – delegeret til den chef, der har det daglige ledelsesansvar for medarbejderne og dermed det eksakte kendskab til disses arbejdsopgaver, kvalifikationer og præstationer. Tilsvarende har den lokale tillidsrepræsentant ikke altid den umiddelbare kompetence til at forhandle og indgå aftaler for sine kolleger. Derudover er der til den lokale løndannelse på det kommunale og regionale område knyttet nogle garantiordninger (udmøntningsgarantien og gennemsnitsløngarantien), der på overordnet niveau skal sikre anvendelsen af de afsatte midler til den lokale løndannelse, men som i forhold til de enkelte institutioner er med til at begrænse bevægelsesfriheden. Udmøntningsgarantien opleves på grund af sin opdeling i udmøntningsgrupper at reducere fleksibiliteten mellem udmøntningsgrupperne, at fremme en puljetankegang og at gøre udmøntningsprocessen tung. Udmøntningsgarantien understøtter således ikke ændringer af lønrelationer lokalt – i hvert fald ikke mellem udmøntningsgrupper. Gennemsnitsløngarantien, der på landsplan sikrer de omfattede faggrupper en lønudvikling svarende til den forudsatte, har den virkning, at den til en vis grad neutraliserer lokale prioriteringer, idet grupper, der ikke har været i fokus lokalt, kompenseres for manglende udmøntning via centrale midler. KAP 1. INDLEDNING, SAMMENFATNING OG KONKLUSION 31 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Hertil kommer reguleringsordningerne, som også kan påvirke den lokale adfærd. På det overordnede niveau kompenserer reguleringsordningen set under ét for forskelle i lønudviklingen i forhold til det private arbejdsmarked. Men den enkelte arbejdsgiver, der har aftalt lokale lønforbedringer i et omfang, der svarer til eller overstiger lønudviklingen på det private arbejdsmarked, kan risikere gennem reguleringsordningen at få en ekstraregning, hvis andre arbejdsgivere har været mere tilbageholdende med at yde lokalløn. De samlede muligheder for reelt at foretage en mærkbar justering af lønniveauet for en personalegruppe via den lokale løndannelse må derfor anses for at være relativt beskedne. De nye lønsystemer repræsenterer derfor heller ikke et egentligt systemskifte. De kan formentlig snarere beskrives som en justeret udgave af de hidtidige normallønsystemer som det bærende underlag for en lokal løndannelse med et – i forhold til tidligere – noget større økonomisk volumen. Den lokale løndannelse udgjorde i 2007 i staten 10,1 pct., i kommuner 7,2 pct. og i regioner 6,7 pct. af den samlede løn for ansatte omfattet af nye lønsystemer/lokal løndannelse. Ud over disse mere generelle forhold, som er med til at sætte rammerne for den lokale løndannelse, kan udformningen af lønmodellerne for de enkelte personalegrupper have indflydelse på, hvordan de lokale aktører opfatter de nye lønsystemer. Ved overgangen til de nye lønsystemer var der således stor forskel på, hvor meget de enkelte grupper reducerede deres hidtidige anciennitetsbaserede lønforløb, og dermed en forskel på, hvor stor en del af lønnen man forudsatte reguleret via den lokale løndannelse. Der er således grundlæggende meget stor forskel på præmisserne for og forventningerne til omfanget af den lokale løndannelse, og disse forskelle i udgangspunktet afspejler sig ikke overraskende også i opgørelsen af den lokale løndannelses andel af den samlede løn fordelt på forskellige faggrupper. Således viser den regressionsanalyse, der er gennemført i tilknytning til opgørelsen af den lokale løndannelse, at ud af de parametre, der er undersøgt, har valg af lønmodel størst betydning for, hvor stort omfanget af den lokale løndannelse er for den enkelte gruppe. Herudover har gruppens størrelse, ledelsesmæssige funktioner, konkurrenceudsættelsen i forhold til den private sektor betydning, mens gruppens kønsfordeling stort set er uden betydning. Deloittes undersøgelse tegner et billede af, at visse personalegrupper er af den opfattelse, at selve lønsystemets opbygning og håndtering fungerer mindre tilfredsstillende. Forskellene i den måde, hvorpå man har opbygget lønmodellerne for de enkelte personalegrupper, og divergenserne i de lokale parters opfattelse af, hvordan den lokale løndannelse fungerer i praksis, giver anledning til overvejelser over, om man har fundet den rette balance, eller om der er behov for mere differentierede modeller tilpasset såvel de enkelte personalegrupper som opgavevaretagelsen. 32 KAP. 1. INDLEDNING, SAMMENFATNING OG KONKLUSION Over for de fordele, det kan give, skal man være opmærksom på, at det kan indebære øget administration på de lokale arbejdspladser. Kapitel 10. Rammer for ledelse og arbejdstilrettelæggelse Den danske velfærd er tæt forbundet med den offentlige og private sektors indbyrdes forhold og evne til at understøtte hinanden. Den offentlige og den private sektor er således fælles om at skabe nationalproduktet, der er fundamentet for samfundets velstand og udviklingen af velfærdsstaten, som vi kender den i dag. Forudsætningen for den fortsatte udvikling er et fleksibelt arbejdsmarked og en offentlig og privat sektor, der løbende er i stand til at reagere på samfundsmæssige udfordringer og på borgeres, brugeres og politikeres ændrede behov og ønsker. Dermed hænger fremskridt, velstand og lønudvikling tæt sammen med, at rammerne for ledelse og arbejdstilrettelæggelse understøtter en fleksibel og omstillingsparat offentlig og privat sektor. Herunder at der opleves et rum for ledelse og arbejdstilrettelæggelse, der skaber rammerne for at udvikle attraktive arbejdspladser med trivsel, motivation og evnen til at involvere og udfolde den enkelte medarbejders potentiale. På den baggrund skal Lønkommissionen: ”Belyse, om der i den offentlige sektor er hensigtsmæssige rammer for ledelse og arbejdstilrettelæggelse, herunder om lederne har de nødvendige muligheder for i dialog med medarbejderne at kunne udvikle gode arbejdspladser, hvor drivkraften er arbejdsglæde og motivation, og som er attraktive for både kvinder og mænd. Kommissionen skal i den forbindelse foretage en sammenligning med relevante områder på det private arbejdsmarked. Manglen på arbejdskraft mere generelt og på de enkelte fagområder i de kommende år nødvendiggør en fleksibel varetagelse af arbejdsopgaverne. Mulighederne for at prioritere opgaveløsningen på de enkelte arbejdspladser skal i den forbindelse belyses.” ”Kommissionen skal identificere eventuelle barrierer, der modvirker engagement, motivation og effektivitet på arbejdspladsen.” Til gennemførelsen af undersøgelsen har Lønkommissionen kortlagt formelle strukturer og rammer for ledelse og arbejdstilrettelæggelse, der følger af aftaler og overenskomster. Herudover har Lønkommissionen undersøgt lederes og medarbejderes oplevelser og opfattelser af rammer for ledelse og arbejdstilrettelæggelse samt gennemført et litteraturstudium af ledelse og motivation. Fokus har været på den offentlige sektor, men analyserne er perspektiveret med erfaringer fra den private sektor. Generelt har undersøgelsen fokus på de rammer for ledelse og arbejdstilrettelæggelse, som overenskomstparterne på det offentlige område sammen eller hver for sig kan påvirke. Det gælder fx regulering i form af aftaler og overenskomster, og det gælder ensidige reguleringer. Lønkommissionen er opmærksom på, at der også er andre forhold end aftaler og overenskomster, som påvirker rammerne for ledelse og arbejdstilrettelæggelse. Det har ikke været Lønkommissionens opgave at analysere de mere grundlæggende strukturer og mekanismer, der kendetegner den politisk styrede offentlige sektor i Danmark. KAP 1. INDLEDNING, SAMMENFATNING OG KONKLUSION 33 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Aftaler og overenskomster udgør en væsentlig del af de formelle rammer for at udøve ledelse og for arbejdstilrettelæggelsen i både den offentlige sektor og private sektor. Overenskomstdannelsen på det offentlige område er i overvejende grad baseret på centralt aftalte regler i fælles regelsæt og fagopdelte overenskomster og aftaler, men hvor detaljeringsgrad og indhold varierer på tværs af de enkelte overenskomster og aftaler, og hvor der på flere områder (bl.a. arbejdstid) er mulighed for lokalt at fravige de centrale bestemmelser. Den private sektor er kendetegnet ved at have en række bredere og mere rammeprægede overenskomster som i højere grad lægger op til lokal forhandling og tilpasning. Det gælder bl.a. på lønsiden, hvor hovedparten af lønmodtagerne på LO/DA-området er omfattet af en overenskomst med minimalløn/mindsteløn. I lyset af det øgede samspil mellem den offentlige og private sektor – fx i forhold til opgaveog medarbejderglidning – er det væsentligt, at begge sektorer tilbyder attraktive løn- og ansættelsesvilkår, samt til at rammerne for ledelse og arbejdstilrettelæggelse er hensigtsmæssige og tidssvarende. Identificering af problemstillinger Lønkommissionens undersøgelse af rammer for ledelse og arbejdstilrettelæggelse baserer sig på en fokusgruppeundersøgelse blandt ledere og medarbejdere på 10 større sektorområder i den offentlige sektor, der dækker den offentlige sektors arbejdsområder bredt. Undersøgelsen er perspektiveret med en mindre undersøgelse blandt ledere og medarbejdere fra sammenlignelige arbejdspladser i den private sektor. Begge undersøgelser er gennemført af Deloitte for Lønkommissionen og har omfattet i alt 225 ledere og medarbejdere. Fokusgruppeundersøgelsen peger på en række problemstillinger, tendenser og mønstre, der går på tværs af sektorområder. De relaterer sig til Ny løn, arbejdstid, ansættelse, afskedigelse og ansættelsesformer, kompetenceudvikling samt dokumentation, kontrol og detailstyring. Ny løn Der er mange, både ledere og medarbejdere, der mener, at principperne bag Ny løn er gode. Disse positive tilkendegivelser gælder dog i mindre grad på undervisnings- og forskningsområdet (folkeskoler, gymnasier, universiteter), hvor især medarbejderne er skeptiske over for systemet af principielle grunde. På hovedparten af sektorområderne deler flertallet af ledere og medarbejdere dog det synspunkt, at der i forbindelse med de årlige lønforhandlinger er for få midler i spil i systemet til, at det kan få de tilsigtede effekter. På flere områder problematiseres det endvidere af både ledere og medarbejdere, at der er en manglende kompetence lokalt. Der er også helt overvejende enighed blandt ledere og medarbejdere om, at der er meget administration knyttet til de årlige lønforhandlinger, ligesom både ledere og medarbejdere på hovedparten af sektorområderne oplever, at principperne bag Ny løn udhules gennem de mange forhold, der lægger lønforhandlingen ind i faste rammer (fx i forbindelse med forhåndsaftaler). Et andet gennemgående træk er, at de fleste anser den årlige forhandling af tillæg i tilknytning til Ny løn for at være meget uigennemsigtig. Hertil kommer, at der opleves visse problemer i tilknytning til rutinepræget udmøntning af tillæg, tværfagligt samarbejde og udmøntningsgaranti. 34 KAP. 1. INDLEDNING, SAMMENFATNING OG KONKLUSION Arbejdstid Arbejdstid er et område, hvor mange oplever, at der er mulighed for væsentlige forbedringer, hvis den gode opgaveløsning og sikring af ledelsesrum samt medarbejderhensyn skal tilgodeses. De forskellige områder og sektorer har dog meget forskelligartede vilkår og behov, og der er derfor meget forskelligartede behov for forbedringer. Fx opleves varslingsregler ikke altid at modsvare behovet for fleksibilitet og i nogle tilfælde omgås reglerne i praksis, fx ved at der laves ”skuffeaftaler”. Varslingsregler beskytter medarbejdere i det daglige. Lederne har dog mulighed for at ændre på vagter med kort varsel, idet den ansatte i så fald skal ydes økonomisk kompensation. Derudover kan forskellige overenskomster og arbejdstidsregler – bl.a. set fra et ledelsessynspunkt – besværliggøre planlægningen af vagtskemaer og vanskeliggøre samarbejdet mellem faggrupper. Ligesom det opleves som udfordrende at gennemskue, hvilke regler og hvilken honorering der gælder, når medarbejdere kaldes på ekstra vagter. Fra ledelsesside blev det for nogle områders vedkommende anført, at fraværsordninger (fx fleksible barselsordninger, seniorordninger og barns 2. sygedag) vanskeliggør planlægning af arbejdsopgaverne. Medarbejderne er positive overfor ordningerne, der opleves som et gode for den enkelte, men oplever også en række udfordringer i tilknytning til den gode opgaveløsning, når kolleger er fraværende. På trods af at de nuværende overenskomster/aftaler på flertallet af sektorområderne giver meget vidtstrakte muligheder for at indgå lokale arbejdstidsaftaler, benyttes mulighederne ifølge ledere og medarbejdere på en række områder ikke i praksis. Ifølge ledere og medarbejdere skal årsagen findes i en række barrierer for indgåelse af lokale arbejdstidsaftaler, fx fremhæves kompleksiteten i reglerne som en barriere for indgåelse af lokale arbejdstidsregler. En anden undersøgelse foretaget af Deloitte for de kommunale og regionale parter viser, at blandt undersøgelsens deltagere har halvdelen af både ledere og tillidsrepræsentanter i kommunerne angivet, at de har indgået en lokal arbejdstidsaftale, mens næsten to tredjedele af lederne og tillidsrepræsentanterne i regionerne har tilkendegivet, at der er indgået aftaler på deres område. Ansættelse, afskedigelse og ansættelsesformer På en række sektorområder er der, især blandt lederne, et ønske om mere fleksible ansættelsesformer og blandt både ledere og medarbejdere ønske om større fleksibilitet og ledelsesmæssig professionalisme ved afskedigelse. Forholdene og udfordringerne på de enkelte sektorområder er meget forskellige inden for dette tema, idet sektorområderne er underlagt forskellige vilkår og bestemmelser. Kompetenceudvikling, herunder aftalerne om trepartsmidler til kompetenceudvikling På de fleste af sektorområderne har temaet kompetenceudvikling en høj prioritering hos både ledere og medarbejdere. Ledere og medarbejdere på tværs af særligt de kommunale og regionale sektorområder fremhæver begrænsede midler til kompetenceudvikling som en udfordring. Derudover fremhæves det på flere sektorområder, at det er vanskeligt at sikre hensigtsmæssig arbejdstilrettelæggelse under kompetenceudvikling. Endvidere fremhæves det på flere områder, at der er knyttet bureaukrati til kompetenceudvikling og udmøntning af trepartsmidler, samt at det indskrænker det lokale ledelsesrum. KAP 1. INDLEDNING, SAMMENFATNING OG KONKLUSION 35 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Dokumentation, kontrol og detailstyring På mange af områderne er drøftet problemstillinger vedrørende dokumentations- og registreringskrav samt kontrol og styring. Drøftelserne har haft mange nuancer og på nogle områder et tydeligt sektorpræg. Både ledere og medarbejdere på flere af sektorområderne giver som udgangspunkt udtryk for positiv indstilling til at arbejde evidensbaseret med kvalitetsudvikling samt resultatstyringsmodeller. Men på nogle områder opleves den centrale styring at have taget overhånd. Det drejer sig eksempelvis om opstilling af produktionskrav, resultatkrav, krav om kvalitetsstyring mv. med dokumentationskrav i forlængelse heraf, der giver lederne en oplevelse af at være blevet frataget en del af deres ledelsesmæssige råderum. Derudover giver mange deltagere udtryk for, at en række opgaver vedrørende dokumentation og registrering mv. er tids- og ressourcekrævende, og ikke hænger sammen med den konkrete opgaveløsning. Perspektivering med arbejdspladser i den private sektor Den perspektiverende sammenligning med private arbejdspladser indikerer, at der på en række punkter opleves en enklere løndannelse, klarere ledelsesstrukturer og en mere fleksibel arbejdstilrettelæggelse på de private arbejdspladser, ligesom der opleves bedre muligheder for at præge institutionens profil. I forhold til ledelse udtrykker de private ledere fx en oplevelse af klarhed over kompetence og ledelsesrum, herunder en udstrakt grad af frihed. Og i forhold til løndannelse opleves en enklere løndannelse bl.a. ved, at der er færre øremærkede honoreringer og en højere grad af brug af jobløn, herunder at funktions- og kvalifikationstillæg og kompensation for fleksibilitet i højere grad er inkluderet i grundlønnen. Analyse af tværgående problemstillinger og dilemmaer På baggrund af fokusgruppeundersøgelsen har Deloitte sammenfattende identificeret en række tværgående problemstillinger, der knytter sig til spørgsmål om reglers forståelighed og kompleksitet, fleksibiliteten i regler, kompetence- og delegeringsforhold samt styring. Problemstillingerne synes at pege på en række dilemmaer – eller afvejninger – mellem på den ene side de intentioner og hensyn, der ligger bag bestemmelserne i de centrale aftaler og overenskomster samt i den administrative regulering – og på den anden side hensynet til lederes og medarbejderes ønske om og behov for lokalt at kunne tilrettelægge opgaveløsningen hensigtsmæssigt, skabe et ledelsesmæssigt råderum og give medarbejderne indflydelse på eget arbejde. Dilemmaer knyttet til forståelighed og kompleksitet Den første problemstilling knytter sig til, at centrale aftaler ofte opleves som komplekse og vanskelige at forstå. Konsekvensen er bl.a., at aftalerne i flere tilfælde ikke anvendes som tilsigtet, og at de muligheder, som ligger i de eksisterende regler, ikke fuldt ud anvendes i praksis. Centrale regler om fx arbejdstid og løn kan give en sikkerhed og beskyttelse af medarbejdere, ligesom det kan give de lokale arbejdsgivere et administrationsgrundlag. Undersøgelsen indikerer imidlertid, at bl.a. kompleksiteten (deltaljerede regler og forskellige regelsæt) betyder, at ledere og medarbejdere ikke altid administrerer reglerne som tilsigtet eller har vanskeligheder ved udnytte rammerne fuldt ud. 36 KAP. 1. INDLEDNING, SAMMENFATNING OG KONKLUSION På disse punkter indikerer fokusgruppeundersøgelsen altså et dilemma mellem nogle hensyn, der er søgt varetaget i de centrale regler, og de lokale behov og den lokale praksis, som er på arbejdspladserne. Dilemmaer vedrørende fleksibilitet En anden problemstilling, der kommer til udtryk, er, at de centrale aftaler ofte ikke opleves som tilstrækkeligt fleksible – dvs. at aftalerne ikke i tilstrækkeligt omfang tager højde for eller giver plads til tilpasninger til lokale behov. Generelt efterspørger ledere og medarbejdere i fokusgruppeundersøgelsen fleksibilitet. Heri kan der ligge et dilemma – nemlig at der kan være efterspørgsel efter fleksibilitet for at tilgodese – i alle tilfælde potentielt – modsatrettede hensyn. På den ene side skal der sikres hensyn til opgaveløsningen, økonomi og brugere, mens hensyn til medarbejdernes familiære og fritidsmæssige forhold samt ønske om inddragelse, forudsigelighed og tryghed på den anden side kræver en anden slags fleksibilitet. Overenskomsterne rummer mulighed for at indgå lokale aftaler, som fraviger de centrale bestemmelser. Deloittes fokusgruppeundersøgelse for Lønkommissionen indikerer imidlertid, at mulighederne for at fravige centrale aftaler om fx arbejdstid ikke anvendes i et omfang, der fuldt ud modsvarer lokale ønsker. De lokale aftaler, som er indgået, retter sig overvejende mod afgrænsede forhold. Undersøgelsen indikerer i stedet, at arbejdstidsreglerne på mange arbejdspladser administreres pragmatisk, hvilket bl.a. indebærer, at der laves ”skuffeaftaler”. De centrale overenskomster og aftaler opleves således i nogle tilfælde at hæmme muligheden for, at man lokalt kan finde fleksible løsninger. Dilemmaer vedrørende manglende og uklare kompetence- og delegeringsforhold En yderligere problemstilling er, at der lokalt opleves både manglende og uklar kompetence og delegering. Det kan fx medføre en tilbageholdenhed med at træffe beslutninger og udnytte det råderum, der ligger i aftalerne, eller at der laves løsninger uden om aftalerne fx i form af skuffeaftaler. Den manglende klarhed over kompetenceforhold skyldes i nogle situationer manglende overblik over reglerne på området. Det gælder fx på arbejdstidsområdet. Spørgsmålet om manglende eller uklare kompetence- og delegeringsforhold kommer også til udtryk i forbindelse med den lokale løndannelse. På flere punkter er der etableret rammer for den lokale løndannelse, fx i form af centrale skal-tillæg, forhåndsaftaler og udmøntningsgaranti. Her har hensynene bl.a. været ønsket om at skabe en ensartet og gennemskuelig løndannelse, lette den lokale administration og skabe garanti for, at afsatte midler til Ny løn bliver udmøntet. På tværs af sektorområder deler flertallet af ledere og medarbejdere imidlertid det synspunkt, at der er for få midler til den lokale løndannelse til, at det kan få de tilsigtede effekter, og at bl.a. forhåndsaftaler og udmøntningsgaranti bidrager til oplevelse af et begrænset råderum på de enkelte arbejdspladser. Samlet set skaber det en oplevelse hos ledere og medarbejdere af, at løndannelse ikke for alvor er delegeret. KAP 1. INDLEDNING, SAMMENFATNING OG KONKLUSION 37 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Dilemmaer i forhold til styring og dokumentation Endelig oplever ledere og medarbejdere en gennemgående problemstilling, der knytter sig til styring og dokumentation. Dokumentationskrav kan siges grundlæggende at udspringe af et ønske om at kunne registrere og dokumentere viden fx med henblik på opsamling af erfaringer, ”best practice”, sikre fokus i opgaveløsningen eller for at kunne sætte ind på de rigtige områder – til gavn for både medarbejdere, ledere og borgere. Bag dokumentationskrav og andre former for administrative styringsmekanismer kan således ligge et (politisk) ønske om at fremme bestemte hensyn eller tilrettelæggelse af en national indsats, der bl.a. kan indebære, at der stilles konkrete krav til, opgavers udførelse. Undersøgelsen indikerer, at medarbejdere og ledere på en række punkter har en positiv indstilling til at arbejde med dokumentation. Men samtidig fremhæver deltagerne oplevelsen af, at form- og indholdskrav i den centrale styring ikke altid opleves som vedkommende, og at dokumentationskrav ikke altid opleves som meningsfulde men ressourcekrævende. Dokumentationsopgaverne og styringen opleves heller ikke altid tilpasset den konkrete opgaveløsning og strukturerne på det enkelte område, og det kan give lederne en oplevelse af at være frataget en del af deres ledelsesmæssige råderum og medarbejderne en oplevelse af, at deres professionelle handlerum indskrænkes. Der er således risiko for, at den centrale styring kan opleves som en detailstyring. 1.3 Serviceeftersyn. Løn, køn, uddannelse og fleksibilitet i den offentlige sektor Som led i sine analyser og undersøgelser skal Lønkommissionen identificere eventuelle barrierer, der modvirker engagement, motivation og effektivitet på arbejdspladserne i den offentlige sektor. Kommissionen skal pege på mulige initiativer, som kan fremme den positive udvikling. Lønkommissionens undersøgelser har omfattet en bred vifte af temaer, jf. ovenstående afsnit 1.1, der skitserer kommissionens opgave, og afsnit 1.2, der sammenfatter redegørelsens kapitel 2-10. Den offentlige sektor i Danmark er i mange henseender velfungerende. Sektoren er kendetegnet ved høj generel brugertilfredshed, positiv stabilitet og ordnede arbejdsforhold. Der er samtidig udbredt tilfredshed blandt de ansatte. Lønkommissionens undersøgelser viser således, at 8 ud 10 i høj eller meget høj grad er tilfredse med deres nuværende arbejde. Under 5 pct. er utilfredse. Den offentlige sektor står imidlertid overfor betydelige udfordringer i de kommende år. De handler blandt andet om stigende forventninger og løbende ændringer i borgeres, brugeres og politikeres behov og ønsker til den offentlige sektors rolle i fremtidens velfærdssamfund. Et begrænset økonomisk råderum afpasset med de strukturelle balancer i økonomien. Og en demografisk udvikling, der medfører en betydelig afgang af medarbejdere og færre unge at 38 KAP. 1. INDLEDNING, SAMMENFATNING OG KONKLUSION rekruttere, og som samtidig vil øge efterspørgslen på en række offentlige servicetilbud. Kravene til den offentlige sektors omstillings- og udviklingsevne er derfor store. Lønkommissionens undersøgelser peger i den forbindelse på en række udfordringer og barrierer, som efter Lønkommissionens opfattelse har betydning for en fremadrettet udvikling af en dynamisk og omstillingsdygtig offentlig sektor, der er kendetegnet ved attraktive og effektive arbejdspladser, som fuldt ud inddrager og udfolder lederes og medarbejderes evner og talenter. Problemstillingerne kan sammenfattes under fire overskrifter: • • • • Løn og løndannelse i den offentlige sektor Køn, kønsopdelt arbejdsmarked og ligeløn i den offentlige sektor Uddannelse, kompetencer og faggrænser i den offentlige sektor Fleksibilitet, omstilling og rammer for ledelse i den offentlige sektor Disse temaer om Løn, køn, uddannelse og fleksibilitet i den offentlige sektor er efter Lønkommissionens opfattelse temaer med selvstændig betydning og egne problemstillinger. Samtidig er de på en række punkter indbyrdes forbundne. Løn og løndannelse i den offentlige sektor I den private sektor er virksomhedernes økonomiske resultater styrende for løn og lønudvikling. I den offentlige sektor er rammerne for løndannelsen anderledes. Offentlige virksomheder styres ikke som private efter en veldefineret økonomisk bundlinje, men i højere grad efter overordnede politiske og økonomiske hensyn og prioriteringer. Rammerne for løndannelsen er således i højere grad bestemt af denne samlede politiske og økonomiske styring af sektoren. Det gælder i forhold til balancerne i den samlede offentlige økonomi og præmisserne om, at den offentlige sektor ikke bliver lønførende i forhold til den konkurrenceudsatte private sektor. Og det gælder i forhold til offentlighedens forventninger om, at den offentlige sektor omgås økonomiske midler forsvarligt og udviser mådehold. Dette gælder særligt med hensyn til de højest lønnede grupper. Dygtige, engagerede og kompetente ledere og medarbejdere, der tager ansvar, er den vigtigste ressource i den offentlige sektors institutioner og virksomheder. For den offentlige sektor er det derfor afgørende i dag og i fremtiden at kunne rekruttere og fastholde de rette medarbejdere. Det er betingelsen for sektorens drift og udvikling og et afgørende element i fremtidens velfærdssamfund. Det er derfor vigtigt, at den offentlige sektor honorerer og anerkender gruppers og individuelle medarbejderes dygtighed og kompetente opgaveløsning, samarbejde, ansvarlighed, ledelse og den ekstra indsats. KAP 1. INDLEDNING, SAMMENFATNING OG KONKLUSION 39 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Lønspredningen inden for de enkelte fag er begrænset og ofte mindre end i den private sektor. Det gælder især for medarbejdere med længerevarende uddannelse. Kommissionens analyser viser, at den private sektor er lønførende særligt i forhold til medarbejdere med længerevarende uddannelse. Det skyldes bl.a., at der inden for disse grupper er en større lønspredning i toppen hvilket indikerer, at medarbejdere, der opfattes som særligt dygtige eller vigtige for virksomhederne, kan opnå højere løn i den private sektor end i den offentlige sektor. Selvom der i hovedparten af den offentlige sektor fra slutningen af 1990’erne er indført Ny løn med mulighed for en aktiv, lokal lønpolitik, der understøtter målsætningerne for den enkelte arbejdsplads og fx belønner teams og medarbejdere, der i særlig grad yder en indsats og omsætter deres kompetencer til gavn for opgaven, bærer aflønningen i den offentlige sektor fortsat præg af automatiske lønstigninger, som det kendes fra anciennitetsbaserede lønsystemer. Denne tendens understøttes af løngarantimekanismer, der har til formål at sikre, at bestemte grupper får deres del af lønudviklingen. Samtidig udgør lokal løn med 7-10 pct. i gennemsnit i de tre offentlige delsektorer kun en mindre del af den samlede løndannelse i forhold til at kunne påvirke løndannelsen fra et lokalt synspunkt og i forhold til den indsats, lønprocesserne kræver lokalt. Dertil er der på visse fagområder særligt medarbejdere, der finder, at ny løn ikke passer til opgaverne eller kulturen. Derudover tenderer løndannelsen i de centrale overenskomstforhandlinger mod at reproducere de hidtidige lønrelationer i den offentlige sektor. Dermed risikerer løndannelsen i den offentlige sektor at komme ud af takt med den værdisætning af bestemte kompetencer, der sker på arbejdsmarkedet og i samfundet generelt, ligesom lønrelationerne gradvist risikerer at komme ud af takt med den løbende opgaveudvikling og opgaveglidning i den offentlige sektor, der i stigende grad betoner sammenhængende opgaveløsning på tværs af fag. Lønkommissionen konstaterer samlet, at løndannelsen i den offentlige sektor inden for sine grundlæggende rammer er kendetegnet ved en række udfordringer i forhold til den fremtidige udvikling af den offentlige sektor, hvis sektoren skal bevare sin attraktivitet og kunne rekruttere og fastholde dygtige, engagerede og kompetente medarbejdere og ledere, der tager ansvar og vil medvirke til at forny sektoren. Køn, kønsopdelt arbejdsmarked og ligeløn i den offentlige sektor Spørgsmålet om ligeløn mellem mænd og kvinder var et væsentligt tema i de uenigheder om løn, som er baggrunden for Lønkommissionens nedsættelse. Lønkommissionens undersøgelser viser, at der både for arbejdsmarkedet som helhed og for den offentlige sektor er en bruttolønforskel mellem mænd og kvinder på 14-20 pct. afhængigt af lønbegreb. Denne lønforskel skyldes primært, at mænd og kvinder arbejder i forskellige fag og har forskellige funktioner på arbejdsmarkedet, herunder at mænd i højere grad er ledere. Lønforskellen mellem mænd og kvinder inden for samme fag og med samme arbejdsfunktion er i gennemsnit mellem ½ og 3 pct. afhængigt af lønbegreb. Forskellen mellem begreber afspejler, om løn under fravær er indregnet. I de enkelte faggrupper har kvinder således mere betalt fravær end mænd blandt andet som følge af barsel, børns sygdom og eget sygefravær. 40 KAP. 1. INDLEDNING, SAMMENFATNING OG KONKLUSION Man kan ikke herudfra konkludere, hvorvidt Ligelønslovens overholdes. Når det skal vurderes, om forskellig aflønning er udtryk for uligeløn på grund af køn i Ligelønslovens forstand, skal vurderingen af arbejde af samme værdi foretages for konkrete personer i konkrete stillinger/grupper af personer med ensartede og velafgrænsede jobfunktioner. Det er ikke tilstrækkeligt at se på lønstatistikker. Lønforskelle kan være lovlige, hvis de kan forklares ud fra saglige og ikke-diskriminerende faktorer. Størst betydning for kvinders og mænds løn har altså det kønsopdelte arbejdsmarked. Mænd og kvinder arbejder således i betydelig udstrækning i forskellige sektorer og brancher, og de har forskellige arbejdsfunktioner, herunder er mænd i højere grad ledere end kvinder. 7 ud af 10 offentligt ansatte er kvinder, og kvinders andel ser med de nuværende tendenser ud til fortsat at stige. I kommuner og regioner er omtrent 8 ud 10 ansatte kvinder. I den private sektor er mere end 6 ud af 10 ansatte derimod mænd. Det meste af lønforskellen mellem mænd og kvinder hænger således sammen med, at mænd og kvinder i stor udstrækning arbejder i forskellige fag og varetager forskellige arbejdsfunktioner med forskellig aflønning. Derimod er der ikke tegn på, at forskelle i mænds og kvinders formelle kvalifikationer som uddannelse eller erhvervserfaring har større betydning. Lønkommissionen har foretaget en række sammenligninger af udvalgte grupper af offentligt ansatte, som har en overvægt af mænd henholdsvis kvinder, med henblik på at vurdere, om grupperne udfører arbejde af samme værdi. Kommissionen har ikke på de givne præmisser, herunder den valgte metode, kunne konkludere herpå. I sammenligningerne tegner der sig imidlertid en tendens til, at de udvalgte grupper, der arbejder inden for det tekniske område, og som har en overvægt af mænd, aflønnes højere end de udvalgte grupper, der arbejder inden for omsorgsrelaterede fag, og som har en overvægt af kvinder – tydeligst i sammenligninger af grupper med en mellemlang videregående uddannelse. Kønsopdelingen på arbejdsmarkedet hænger blandt andet sammen med de uddannelser, som mænd og kvinder tager. Kvinder gennemfører i dag væsentligt længere uddannelser end tidligere, men der er fortsat en tydelig kønsopdeling i uddannelsessystemet. Lønkommissionens analyser indikerer samtidig en vis selvforstærkende effekt. Ved de offentlige overenskomstforhandlinger er man i flere tilfælde gået foran de private og har etableret ordninger, der giver løn under fravær fx i forbindelse med barsel og børns sygdom. Den offentlige sektor har med disse ordninger profileret sig ved at gå foran den private sektor, hvor man i højere grad har prioriteret løn for faktisk arbejdstid. Endvidere er den offentlige sektor kendetegnet ved relativt mange ansatte med reduceret arbejdstid. Det gælder ikke mindst inden for social- og sundhedsområdet. Lønkommissionens analyser indikerer, at de rammer, som den offentlige sektor tilbyder, passer relativt godt til de arbejdslivsværdier, især kvinder giver udtryk for. Mænd og kvinder har i vid udstrækning de samme arbejdslivsværdier, men der er en mindre tendens til, at kvinder i højere grad ønsker mulighed for nedsat tid, faste arbejdstider, honorering for overarbejde, løn under sygdom og tryghed i ansættelsen. Omvendt prioriterer mænd i højere grad faglige udfordringer, ansvar og ledelse end kvinder. KAP 1. INDLEDNING, SAMMENFATNING OG KONKLUSION 41 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Imidlertid er der over de senere år blevet flere kvinder i højere stillinger og i ledelse i den offentlige sektor. Men kvinder er som hovedregel fortsat underrepræsenteret på ledelsesniveau i forhold til deres andel i de enkelte fag, og kvinder er ofte ansat på arbejdsområder med færre lederstillinger generelt end de områder, mænd arbejder på. Samtidig indikerer Lønkommissionens undersøgelser, at der finder en glidende kønsarbejdsdeling sted mellem mænd og kvinder. Den indebærer, at kvinder og mænd ofte ender med at varetage forskellige opgaver, selvom de i udgangspunktet er uddannet på samme niveau eller ansat inden for samme arbejdsfelt. Det kan have betydning for deres løn. Den glidende kønsarbejdsdeling er blandt andet et resultat af uformelle og usynlige mekanismer, som har afsæt i samfundsmæssige forventninger til mænd og kvinder, sociale normer og forældreskab. Kvinders relativt høje repræsentation i fag med udbredt deltid indebærer endvidere en væsentlig reduktion i deres livsløn. Konsekvenserne af kønsopdelingen på arbejdsmarkedet er flere. Selvom opgaverne både på arbejdspladser med henholdsvis en stærk overvægt af mænd og en stærk overvægt af kvinder i dag løses med udbredt tilfredshed, er det således Lønkommissionens opfattelse, at det ville være værdifuldt for både opgaveløsning og arbejdsklima, hvis arbejdspladserne i den offentlige sektor i større grad end i dag var blandede med hensyn til køn. Derved ville arbejdspladserne fx i højere grad afspejle de borgere og brugere, som de uddanner, yder omsorg til eller på anden vis betjener. Kønsopdelingen betyder endvidere, at arbejdsmarkedets samlede omstillingsevne – alt andet lige – forringes. At kunne finde beskæftigelse i såvel den offentlige som i den private sektor forbedrer således alt andet lige arbejdsmarkedets evne til at tilpasse sig ændrede konjunkturer og internationale konkurrencevilkår. Løn- og ansættelsesvilkår i bl.a. den offentlige sektor – der opfattes som attraktive af både mænd og kvinder – er et element heri. Erfaringer med at få flere kvinder i traditionelle mandefag som politi og forsvar viser, at det er muligt gradvist at opnå mere blandede fag, selvom normer, kultur og strukturer gør det vanskeligt. Tilsvarende er der barrierer for at få flere mænd i traditionelle kvindefag. En ændring i retning af en mindre skæv kønsbalance i de enkelte sektorer og fag er derfor en langsigtet ambition, som Lønkommissionen imidlertid anser for væsentlig. Uddannelse, kompetencer og faggrænser i den offentlige sektor En velkvalificeret arbejdskraft er vejen til fremtidens velfærd. Det gælder både i den offentlige og i den private sektor. Det handler om at kunne omsætte uddannelse, viden og dygtighed i god opgaveløsning med udgangspunkt i borgere, brugere og politikeres behov. I forhold til uddannelse viser Lønkommissionens analyser en generel sammenhæng mellem uddannelse og lønniveau. Et højere uddannelsesniveau afspejles generelt i et højere lønniveau. Undersøgelserne viser dog samtidig, at lønstrukturen i den offentlige sektor er forholdsvis sammenpresset. Især ligger lønniveauerne for grupper med kort og grupper med mellemlang uddannelse relativt tæt på hinanden. Blandt personer med længerevarende uddannelse er der – især over tid – en højere aflønning. 42 KAP. 1. INDLEDNING, SAMMENFATNING OG KONKLUSION Dette kan give anledning til at overveje om løndannelsen i tilstrækkelig grad giver mulighed for at relevante kvalifikationer, herunder relevant uddannelse, afspejles i lønniveauet. Muligheden for at relevante kvalifikationer bliver afspejlet i lønnen har betydning både for at skabe incitamenter for og udtrykke anerkendelse i forhold til den enkelte medarbejder og for generelt at skabe incitamenter til at forbedre sine kvalifikationer. Et andet forhold er kompetenceudvikling og efter- og videreuddannelse. Lønkommissionens undersøgelser viser, at kompetenceudvikling vægtes højt af ledere og medarbejdere i den offentlige sektor. Samtidig oplever både ledere og medarbejdere en række udfordringer knyttet til netop kompetenceudvikling og efter- og videreuddannelse. Ønskerne om at prioritere kompetenceudvikling hæmmes i varierende grad af incitamenter i forhold til økonomi, automatiske sammenkoblinger mellem løn og bestemte kurser, administrative procedureregler og vanskeligheder ved at få vikardækning for personer, der er fraværende i forbindelse med kompetenceudvikling. En væsentlig begrundelse for at prioritere og anerkende uddannelse og kompetenceudvikling er at styrke vidensgrundlaget for opgaveløsningen og understøtte en mere omstillingsdygtig offentlig sektor, helhedsorienteret opgaveudvikling, opgaveglidning og samarbejde på tværs af fag fx i teams. Overenskomsterne i den offentlige sektor er kendetegnet ved i højere grad end i den private sektor at koble løn og uddannelse. I den private sektor er løn i højere grad koblet til arbejdsfunktioner – det vil sige den funktion, den enkelte ansatte varetager og ikke til den uddannelse, de har. Samtidig er der på det på private arbejdsmarked en udbredt praksis med virksomhedsbaserede aftaler. Der er således typisk tale om bredere mere opgave- og virksomhedsbaserede aftaler inden for de landsdækkende overenskomsters generelle rammer. Lønkommissionens undersøgelser indikerer, at reguleringen ud fra et uddannelses- eller faggruppeperspektiv i en række tilfælde kan være udfordring for en sammenhængende opgaveløsning på arbejdspladserne. Det gælder fx for medarbejdere, der skal samarbejde om en opgave, der kræver ændringer i arbejds- og vagtplaner eller foregår på tidspunkter, hvor medarbejdere kan være omfattet af over- og merarbejdsbetalinger. Her gælder ofte forskellige regler for forskellige medarbejdere, fordi udgangspunktet for reguleringen ikke er opgaven og arbejdspladsen men faggrupperne. Lønkommissionens undersøgelser indikerer derved, at overenskomstregulering af arbejdstid og arbejdstilrettelæggelse ud fra et uddannelsesperspektiv, og en opdeling af medarbejdergrupper, der indgår i en samlet arbejdsproces på arbejdspladserne, kan give anledning til faggrænseproblemer, som påvirker mulighederne for at styrke en sammenhængende opgaveløsning i teams og lignende. KAP 1. INDLEDNING, SAMMENFATNING OG KONKLUSION 43 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Fleksibilitet, omstilling og rammer for ledelse i den offentlige sektor Udfordringerne for den offentlige sektor i de kommende år stiller store krav til omstillingsparathed og udviklingsevne. Det er derfor vigtigt, at rammerne for ledelse og arbejdstilrettelæggelse er tidssvarende og understøtter en fleksibilitet, som gør det muligt for ledere og medarbejdere på de enkelte arbejdspladser at tilrettelægge arbejdet på nye måder, og som medvirker til, at opgaver fortsat kan løses effektivt og med høj kvalitet på arbejdspladser præget af motivation, trivsel og engagement på alle niveauer. Det er også afgørende for, at institutioner og virksomheder i den offentlige sektor fortsat kan rekruttere og fastholde kvalificerede ledere og medarbejdere. Lønkommissionens undersøgelser peger her på en række udfordringer for den offentlige sektor. Kommissionens undersøgelser har omfattet rammer, der hidrører fra aftaler, overenskomster og administrative forskrifter i form af regler om bl.a. Ny løn, arbejdstid, ansættelsesformer og afskedigelse, kompetenceudvikling, styring og dokumentationskrav. Undersøgelsen indikerer, at ledere og medarbejdere på en række punkter oplever, at de rammer for ledelse og arbejdstilrettelæggelse, der udspringer af disse regler, ikke fuldt ud understøtter de lokale behov for at udvikle gode arbejdspladser, som er kendetegnet ved høj faglig kvalitet, en effektiv opgaveløsning, inddragelse, motivation og arbejdsglæde. Problemerne knytter sig blandt andet til reglers kompleksitet og forståelighed, fleksibilitet og lokal kompetence samt til styring og dokumentationskrav. Det kommer fx til udtryk ved, at centrale aftaler ikke altid opleves som tilstrækkelig fleksible til at tage bedst mulig højde for lokale behov og yderligere, at de lokale muligheder, der er, for at tilpasse arbejdstidsaftaler ikke udnyttes fuldt ud i praksis, fordi de centrale aftaler på en række punkter opfattes komplekse og vanskelige at forstå. Yderligere opleves lokalt manglende og uklar kompetence og delegering, hvilket skaber tvivl om råderummet på den enkelte arbejdsplads, når det gælder fx Ny løn, arbejdstid og kompetenceudvikling. I forhold til styring og dokumentation opleves der ikke i tilstrækkelig grad at være klarhed over formålet, og indsatsen står ikke altid mål med nytten. På flere punkter kan problemerne henføres til dilemmaer og afvejninger i forholdet mellem på den ene side hensyn, der i dag søges varetaget i den centrale regulering, herunder overenskomstregulering, og på den anden side de behov, som ledere og medarbejdere oplever på arbejdspladserne lokalt i mødet med borgere og brugere. Den centrale regulering kan fx henføres til hensyn til administrativ enkelthed, samfundsmæssige behov eller centrale ambitioner om påvirke løndannelsen lokalt. Lønkommissionens undersøgelser indikerer imidlertid, at en række balancer på visse områder ikke er hensigtsmæssigt afstemt, hvis den offentlige sektor skal udvikle sig positivt og samtidig håndtere de udfordringer, som vil præge samfundet i de kommende år. Det gælder fx balancen mellem central og lokal kompetence. Her indikerer undersøgelsen, at det i en række tilfælde er vanskeligt at disponere lokalt på arbejdspladserne mellem ledere og medarbejdere, fordi man ikke lokalt har den fulde kompetence i en række situationer. 44 KAP. 1. INDLEDNING, SAMMENFATNING OG KONKLUSION Det gælder også balancen mellem puljestyring og ramme-/målstyring. Opdeling i puljer ud fra centrale prioriteringer kan have til hensyn at fremme bestemte formål, men svarer ikke altid til de lokale behov for at tilrettelægge arbejdet helhedsorienteret ud fra mødet med borgere og brugere. Det gælder tillige i forhold til en tredje balance mellem et faggruppefokus og et opgavefokus, hvor det også er væsentligt, at rammerne for arbejdstilrettelæggelsen understøtter samarbejde i team og helhed i opgaveløsningen. Endelig angår en fjerde balance forholdet mellem regler og det professionelle skøn. Lønkommissionens undersøgelser indikerer, at ledere og medarbejdere i nogle tilfælde oplever, at denne balance er uhensigtsmæssigt afstemt i forhold til den lokale opgaveløsning. Oplevelsen er, at det professionelle skøn reguleres stadig tættere. Serviceeftersyn i den offentlige sektor Lønkommissionen finder det afgørende at adressere ovennævnte problemer om løn, køn, uddannelse og fleksibilitet i den offentlige sektor for at bevare en positiv udvikling af sektoren i fremtiden. Lønkommissionen opfordrer derfor til, at der gennemføres et serviceeftersyn inden for – og på relevante områder på tværs af – staten, kommuner og regioner. Formålet skal være at bidrage til fremtidssikring og fornyelse i hele den offentlige sektor med respekt for den offentlige sektors grundlæggende præmisser, formål og værdier. Målet er samtidig at øge arbejdsglæde, engagement og udfoldelsesmuligheder for den enkelte medarbejder, leder, institution og virksomhed til gavn for den offentlige sektors effektivitet, opgaver, borgere og brugere. Lønkommissionen er i den forbindelse enige om en række principper: • Nærhedsprincip, der indebærer, at beslutningskompetence placeres så decentralt som muligt for derved at fremme enkelhed, gennemskuelighed, omstillingsevne, innovation, udvikling og attraktive arbejdspladser. • Lighedsprincip, der indebærer, at mænd og kvinder behandles lige for så vidt angår arbejdsvilkår, herunder løn. • Præstationsprincip, der indebærer, at det kan betale sig at yde ekstra i form af arbejdsindsats, uddannelse, kompetence, tværfagligt samarbejde og ledelse. • Effektivitets- og kvalitetsprincip, der indebærer et fokus på opgaveløsning med henblik på at frigøre ressourcer i form af tid, kompetencer og økonomi. Disse principper angiver efter Lønkommissionens opfattelse hver for sig og tilsammen retning for de problemstillinger, der efter kommissionens opfattelse bør undergives et eftersyn. KAP 1. INDLEDNING, SAMMENFATNING OG KONKLUSION 45 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE En række af de problemer, som Lønkommissionen har afdækket, er helt eller delvist reguleret af arbejdsgivere og lønmodtagerorganisationer igennem aftaler, overenskomster og kutymer mv. Men problemerne omkring det kønsopdelte arbejdsmarked og om administrativ regulering, styring og dokumentationskrav i den offentlige sektor kan kun løses i et bredere perspektiv. De beskrevne problemer antager samtidigt forskellige former og forskelligt omfang på de forskellige områder i den offentlige sektor og må derfor også adresseres konkret på de enkelte områder ved en gennemgang af de rammer, der er lagt for de pågældende områder og arbejdspladser. Et bredt forankret serviceeftersyn, der skal nå ud til alle den offentlige sektors mange og forskelligartede institutioner og myndigheder, og bidrage til at gøre den offentlige sektor mere fleksibel til gavn for medarbejdere, ledere, borgere og brugere, må derfor omfatte den offentlige sektors interessenter på alle niveauer. Det kan ikke gennemføres som ét samlet eftersyn og ansvaret kan ikke placeres ét sted – der er brug for et længere træk på alle niveauer. Kun hvis såvel overordnede myndigheder, stat, regioner og kommuner som faglige fællesskaber, hovedorganisationer, arbejdsgiver- og forhandlingsberettigede personaleorganisationer og lokale tillidsfolk, ledere i institutioner og den enkelte medarbejder medvirker til fornyelsen af den offentlige sektor, vil afgørende resultater kunne nås. Lønkommissionens opfordring gælder derfor flere aktører. 1. Arbejdsgivere og lønmodtagerorganisationer i staten, kommuner og regioner opfordres som direkte modtagere af kommissionens redegørelse til at gennemføre serviceeftersyn vedrørende såvel deres aftaler, overenskomster og forhandlingssystemer som uformelle rutiner og adfærdsnormer. Eftersynet bør omfatte: x x x x x x x x Lønsystemer og løndannelse, centralt og lokalt Lige løn mellem mænd og kvinder for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi Arbejdstid Arbejdstilrettelæggelse Faggrænser Kompetenceudvikling Arbejdsmiljø Ledelsesrum, samarbejde og medindflydelse 2. Lønkommissionen opfordrer endvidere alle relevante organisationer, myndigheder og institutioner mv. til at drøfte initiativer, der kan modvirke det kønsopdelte arbejdsmarked og bidrage til at skabe en mere hensigtsmæssig balance, herunder forhold vedrørende rekruttering, karrieremønstre og uddannelses- og erhvervsvalg samt forhold af betydning for lige vilkår for kvinder og mænd. Herunder vil det være naturligt, at drøftelserne tager udgangspunkt i de konkrete udfordringer inden for de enkelte sektorer henholdsvis fagområder. 46 KAP. 1. INDLEDNING, SAMMENFATNING OG KONKLUSION 3. Tillige opfordrer Lønkommissionen myndigheder i staten, kommuner og regioner til at foretage et serviceeftersyn af deres administrative regulering, styring og dokumentationskrav med henblik på at understøtte en fleksibel udvikling af den offentlige sektor. 4. Endelig opfordrer Lønkommissionen overenskomstparterne til fremadrettet som grundlag for lønsammenligninger på tværs af sektorer at benytte fortjenesten pr. præsteret time samt den standardberegnede timefortjeneste, ligesom kommissionen opfordrer Danmarks Statistik til at anvende fortjenesten pr. præsteret time og den standardberegnede timefortjeneste i den nationale lønstatistik. KAP 1. INDLEDNING, SAMMENFATNING OG KONKLUSION 47 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Appendiks 1.1: Lønkommissionens kommissorium På baggrund af erfaringerne fra overenskomstforhandlingerne i 2008 på det offentlige arbejdsmarked nedsætter regeringen en lønkommission. Lønkommissionen skal kortlægge, analysere og drøfte, om løndannelsen og ansættelsesvilkårene for offentligt ansatte understøtter en positiv udvikling af den offentlige sektor. Kommissionen skal bl.a. undersøge konsekvenserne af det kønsopdelte arbejdsmarked og i den forbindelse have fokus på forholdene inden for de traditionelle kvindefag i den offentlige sektor. Foruden løn og andre ansættelsesvilkår skal kommissionen vurdere mulighederne for at modvirke kønsspecifikke rekrutterings- og karrieremønstre. Som led i denne analyse inddrages erfaringer fra den private sektor. De seneste reformer i den offentlige sektor og trepartsaftalerne har fokus på høj kvalitet i den offentlige service. Det kræver effektive offentlige arbejdspladser med velkvalificerede og engagerede medarbejdere. Det er et fælles ansvar for arbejdsgivere, medarbejdere og personaleorganisationer at tage disse udfordringer op. Kommissionen skal i den forbindelse belyse, om løn-, ansættelses- og ledelsesstrukturer bidrager til at fremme en positiv udvikling af den offentlige sektor og til i dialog med medarbejderne at skabe dynamiske og attraktive arbejdspladser med lokale frihedsgrader, der kan tiltrække og fastholde den efterspurgte og kvalificerede arbejdskraft. Kommissionen skal identificere eventuelle barrierer, der modvirker engagement, motivation og effektivitet på arbejdspladsen, og pege på mulige initiativer, som kan fremme den positive udvikling. På denne baggrund skal kommissionen bl.a.: • Fastlægge de lønstatistiske begreber pr. henholdsvis præsteret og betalt time i den offentlige sektor, der skal lægges til grund for de sammenlignende analyser i kommissionsarbejdet. • Kortlægge lønninger, lønspredning og lønudvikling i den offentlige sektor med særligt fokus på perioden siden indførelsen af de nye lønsystemer. • Undersøge, om der i forhold til ligelønsloven er problemer med ligeløn på det offentlige område. • Sammenligne lønninger, lønspredning og lønudvikling for relevante faggrupper inden for den offentlige sektor, herunder faggrupper inden for typiske kvinde-, henholdsvis mandefag, bl.a. på baggrund af: - Uddannelsesniveau - Jobfunktioner, herunder fysisk og psykisk belastning i jobbet - Eventuelt ledelsesansvar - Anciennitet - Rekrutteringsforhold - Fraværsmønstre 48 KAP. 1. INDLEDNING, SAMMENFATNING OG KONKLUSION • Der foretages endvidere sammenligninger med relevante faggrupper i den private sektor. • Sammenligningerne skal foretages på grundlag af en samlet vurdering, hvor lønnen ses i sammenhæng med de øvrige ansættelsesvilkår, herunder f.eks. den effektive arbejdstid og retten til betalt fravær. Kommissionen kan desuden se på livslønsberegninger. • Belyse, om der i den offentlige sektor er hensigtsmæssige rammer for ledelse og arbejdstilrettelæggelse, herunder om lederne har de nødvendige muligheder for i dialog med medarbejderne at kunne udvikle gode arbejdspladser, hvor drivkraften er arbejdsglæde og motivation, og som er attraktive for både kvinder og mænd. Kommissionen skal i den forbindelse foretage en sammenligning med relevante områder på det private arbejdsmarked. Manglen på arbejdskraft mere generelt og på enkelte fagområder i de kommende år nødvendiggør en fleksibel varetagelse af arbejdsopgaverne. Mulighederne for at prioritere opgaveløsningen på de enkelte arbejdspladser skal i den forbindelse belyses. • Undersøge løndannelsen i den offentlige sektor, herunder om der er barrierer, der begrænser mulighederne for justering af lønrelationer, og om de nye lønsystemer i tilstrækkelig grad giver mulighed for fastholdelse og en løbende tilpasning til de aktuelle rekrutteringsbehov, herunder på de enkelte arbejdspladser. • Kommissionen kan i sit arbejde indhente inspiration fra andre relevante lande. Sammenfattende skal kommissionen foretage en opsummering af de forhold på det løn-, ansættelses- og ledelsesmæssige område, der vurderes at have afgørende betydning for driften og udviklingen af effektive offentlige arbejdspladser og for mulighederne for at rekruttere, motivere og fastholde en kvalificeret og engageret medarbejderstab. Forhold i relation til det kønsopdelte arbejdsmarked skal indgå i denne opsummering. Løn og andre ansættelsesvilkår i den offentlige sektor fastsættes ved kollektive overenskomster og aftaler, der indgås mellem de respektive arbejdstager- og arbejdsgiverorganisationer. Det er således ikke hensigten, at kommissionen skal fremsætte konkrete forslag til ændringer i de enkelte overenskomster. Kommissionens redegørelse, der skal foreligge inden udgangen af maj 2010, skal overgives til de offentlige overenskomstparter, med henblik på at den kan indgå som fælles baggrundsmateriale ved kommende overenskomstforhandlinger på det offentlige område. Kommissionen ledes af en uafhængig formand. Kommissionen består herudover af repræsentanter fra hovedorganisationerne (6 fra LO, 4 fra FTF og 2 fra AC), de statslige og kommunale/regionale forhandlingsfællesskaber (1 fra CFU, 1 fra KTO og 1 fra Sundhedskartellet), de offentlige arbejdsgivere (Finansministeriet, KL og Danske Regioner) samt af 4 eksperter. Der tilknyttes desuden en ekspert fra DA med henblik på oplysninger vedrørende den private sektor. Herudover kan kommissionen bestille analyser af relevante emner. Sekretariatsfunktionen placeres i Personalestyrelsen og tilrettelægges af formanden efter drøftelse med de involverede parter. KAP 1. INDLEDNING, SAMMENFATNING OG KONKLUSION 49 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Appendiks 1.2: Medlemmer af Lønkommissionen Formand Michael Christiansen Tidligere departementschef og direktør for Det Kgl. Teater Eksperter Karen Sjørup Lektor, Roskilde Universitet Kirsten Wismer Afdelingsdirektør, Danmarks Statistik Lisbeth Pedersen Afdelingschef, Det Nationale Forskningscenter for Velfærd (SFI) Niels Westergård-Nielsen Professor, Handelshøjskolen ved Aarhus Universitet LO Jan Kæraa Rasmussen Cheføkonom, LO Lone Amstrup Juridisk konsulent, Socialpædagogerne Michael Jespersen Souschef, OAO – Offentligt Ansattes Organisationer Nina Vedel Møller Konsulent, 3F – Fagligt Fælles Forbund Steen Parker Sørensen Forhandlingschef, FOA Steen V. Kristensen Forhandlingsleder, HK/Danmark FTF Jens Kragh Direktør, FTF Mariann Skovgaard Sekretariatschef, CO10 Hans Ole Frostholm Sekretariatschef, Danmarks Lærerforening 50 KAP. 1. INDLEDNING, SAMMENFATNING OG KONKLUSION Torben Fersløv Andersen Forhandlingschef, BUPL AC Martin Teilmann Direktør, AC Jens Harboe Afdelingschef, AC CFU Josephine Fock Sekretariatschef, CFU KTO Jørgen Holst indtil 16. marts 2009 Tidligere sekretariatschef, KTO Helle Basse fra 16. marts 2009 Sekretariatschef, KTO Sundhedskartellet Helle Varming Forhandlingschef, Sundhedskartellet Finansministeriet Lisbeth Lollike Direktør, Personalestyrelsen Søren Rotvig Erichsen Kontorchef, Personalestyrelsen Jakob Hald Afdelingschef, Finansministeriet Marie Hansen Direktør, Arbejdsmarkedsstyrelsen Lars Mahler Direktør, Tech College Aalborg KL Peter Bramsnæs indtil 2. juni 2009 Tidligere løndirektør, KL Sine Sunesen fra 2. juni 2009 Løndirektør, KL KAP 1. INDLEDNING, SAMMENFATNING OG KONKLUSION 51 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Lene Møller Afdelingschef, KL Charlotte Wulff Personale- og Udviklingsdirektør, Gladsaxe Kommune Ole Slot Kommunaldirektør, Vejen Kommune Per Jensen Personalechef, Århus Kommune Danske Regioner Signe Friberg Nielsen Forhandlingsdirektør, Danske Regioner Karin Valbæk Chefsygeplejerske, Regionshospitalet Randers Torben Ø. Pedersen Hospitalsdirektør, Hvidovre Hospital Jens Andersen Regionsdirektør, Region Sjælland Lars Mathiesen indtil 28. april 2010 Tidligere direktør, Region Nordjylland Ole Lund Jensen fra 28. april 2010 Kontorchef, Danske Regioner DA, tilknyttet som ekspert Fini Beilin Vicedirektør, Dansk Arbejdsgiverforening 52 KAP. 1. INDLEDNING, SAMMENFATNING OG KONKLUSION Appendiks 1.3: Organisering af Lønkommissionens arbejde Lønkommissionen har afholdt i alt 12 kommissionsmøder i perioden december 2008 til maj 2010. Med udgangspunkt i Lønkommissionens kommissorium blev det ved begyndelsen af kommissionens arbejde besluttet at organisere arbejdet i kommissionen omkring fem brede undersøgelser vedrørende: • • • • • Lønbegreber Lønanalyser Ligelønsloven Løndannelse Rammer for ledelse og arbejdstilrettelæggelse Som arbejdsgrundlag vedtog kommissionen et undersøgelseskommissorium for hver af de fem undersøgelser. Endvidere nedsatte kommissionen en styringsgruppe for hver af de fem undersøgelser. Styringsgruppernes opgave har været at følge og bidrage til arbejdet med de enkelte undersøgelser for at sikre, at undersøgelserne opfyldte deres formål og behovet for at belyse og afklare faglige problemstillinger. Styringsgrupperne blev sammensat af 10-12 medlemmer af kommissionen. Arbejdsgivere og lønmodtagere har som udgangspunkt været ligeligt repræsenteret i styringsgrupperne. Endvidere har en eller flere af kommissionens eksperter været knyttet til de enkelte grupper. En ekspert i hver styringsgruppe har haft en særlig rolle som faglig kyndig. Møderne i styringsgrupperne er gennemført under ledelse af sekretariatschefen for Lønkommissionen. Der er afholdt i alt 74 styringsgruppemøder i de fem styringsgrupper. Lønkommissionens sekretariat Lønkommissionens sekretariat har været placeret i Personalestyrelsen under ansvar for Lønkommissionens formand. Sekretariatet bestod ved afslutningen af kommissionens arbejde af: • • • • • • • • • • • Flemming Christiansen, sekretariatschef Henrik Bech, chefkonsulent Eva Hoff Sonne, chefkonsulent Sune Asrild, specialkonsulent Louise Koldby Dalager, specialkonsulent Anne Rosendal, specialkonsulent Mette Sommer Andersen, specialkonsulent Andreas Enghoff, fuldmægtig Snorre Krøjer, fuldmægtig Nanna Reiersen Bock, kontorfuldmægtig Mads Ziedler, student KAP 1. INDLEDNING, SAMMENFATNING OG KONKLUSION 53 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE 54 KAP. 1. INDLEDNING, SAMMENFATNING OG KONKLUSION LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE 2. Lønbegreber 2.1 Indledning og sammenfatning Løn er ikke bare løn. Løn består for de fleste lønmodtagere af en række komponenter, som tilsammen er udtryk for lønmodtagerens samlede løn. Denne løn kan opgøres som enten en årsløn, en månedsløn eller en timeløn. Dermed afhænger løn altså af, hvordan man opgør den. Det vil sige, hvilke lønkomponenter, der medregnes, og hvilken periode lønnen opgøres for. Når man skal kortlægge lønniveauer og foretage lønanalyser, er det derfor nødvendigt at fastlægge de principper, hvorefter lønnen opgøres. Der er med andre ord behov for lønbegreber, som skaber en fælles opfattelse af løn. På den baggrund skal Lønkommissionen ”fastlægge de lønstatistiske begreber pr. henholdsvis præsteret og betalt time i den offentlige sektor, der skal lægges til grund for de sammenlignende analyser i kommissionsarbejdet.” Et lønbegreb pr. præsteret time indeholder de timer, hvor medarbejderen faktisk har været på arbejde, mens et lønbegreb pr. betalt time indeholder alle timer, hvortil der er knyttet en betaling. I forbindelse med fastlæggelsen af lønbegreberne pr. henholdsvis præsteret og betalt time har Danmarks Statistik bistået Lønkommissionen med udarbejdelsen af en rapport om lønbegreberne. Danmarks Statistiks rapport er lagt til grund for Lønkommissionens valg af de lønbegreber, der præsenteres og begrundes i dette kapitel. For at kunne sammenligne lønnen for medarbejdere med forskellige aflønningsformer og beskæftigelsesgrader anvender Lønkommissionen timelønnen. Timelønnen beregnes ved at dividere medarbejderens fortjeneste med antallet af timer, som fortjenesten er optjent i. Udover basisfortjenesten består fortjenesten af en række øvrige lønelementer. Det drejer sig fx om pension, over- og merarbejde, genetillæg mv. Lønnen er således den samlede fortjeneste, som medarbejderen modtager fra arbejdsgiveren for et givent stykke arbejde. Fortjenestens sammensætning og antallet af timer, der divideres med, afhænger af det valgte lønbegreb og afspejles i lønbegrebernes forskellige egenskaber. I Lønkommissionens analyser anvendes to gennemgående lønbegreber: • Fortjeneste pr. præsteret time • Standardberegnet timefortjeneste Fortjenesten pr. præsteret time er hovedlønbegrebet i Danmarks Statistiks lønstatistik. Den standardberegnede timefortjeneste er et lønbegreb baseret på betalte timer. Den standardberegnede timefortjeneste er et nyt lønbegreb, som Danmarks Statistik har udviklet i samarbejde med Lønkommissionen. De to lønbegreber har forskellige egenskaber, der kan supplere hinanden i analyserne og tilsammen give et nuanceret billede af lønnen. KAP. 2. LØNBEGREBER 55 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Forskellen mellem de to lønbegreber kommer især til udtryk, når timelønnen opgøres for medarbejdere med betalt fravær. Fortjenesten pr. præsteret time viser medarbejderens gennemsnitlige fortjeneste pr. arbejdet time og arbejdsgiverens omkostninger ved en times udført arbejde ekskl. øvrige arbejdsomkostninger. Fortjenesten pr. betalt time viser derimod medarbejderens gennemsnitlige timeløn for de timer, som medarbejderen har modtaget betaling for. Uanset om medarbejderen har været på arbejde eller ej. Lønbegrebet fortjeneste pr. præsteret time er velegnet til sammenligning af lønninger på tværs af forskellige faggrupper med forskellige former for aflønning. Uanset hvordan ”lønpakken” for den enkelte medarbejder er sammensat, vil værdien af de enkelte elementer afspejles i fortjenesten pr. præsteret time. Fravær i forbindelse med fx ferie, sygdom, barsel mv., afspejles i dette lønbegreb, som en højere fortjeneste pr. præsteret time til den medarbejder, der er fraværende med betaling. I den forbindelse skal det bemærkes, at fraværet ikke er ens fordelt inden for og mellem grupper. For eksempel har kvinder i gennemsnit et højere syge- og barselsfravær end mænd. Fraværets omfang for mænd og kvinder beskrives nærmere i kommissionens lønanalyser. I modsætning til fortjenesten pr. præsteret time er lønbegrebet standardberegnet timefortjeneste stort set upåvirket af omfanget af fravær og overarbejde. Lønbegrebet er derfor velegnet til sammenligninger mellem grupper med forskelligt fravær og overarbejde – herunder sammenligninger mellem grupper med overvægt af kvinder henholdsvis mænd – når man i analyserne ønsker at se bort fra betydningen af forskelle i fraværs- og arbejdsomfanget samt ansættelsesvilkår for så vidt angår ferie og betalt fravær. Den standardberegnede timefortjeneste er i den henseende upåvirket af kønsbetingede fraværsforskelle. Den standardberegnede timefortjeneste viser medarbejderens ”normale” timeløn, dvs. timefortjenesten for de timer, der er afregnet til normal sats (1:1). Det statistiske grundlag for Lønkommissionens analyser er Danmarks Statistiks årlige lønstatistik for den private og offentlige sektor, da Danmarks Statistiks lønstatistik er den eneste lønstatistik, som muliggør sammenligning af lønninger på tværs af sektorer. Det skal bemærkes, at ikke alle vilkår i forbindelse med ansættelsesforholdet indberettes til lønstatistikken. Det gælder blandt andet øvrige ansættelsesvilkår som uregistreret over- og merarbejde og visse personalegoder. Betalt spisepause betragtes som præsteret tid i lønstatistikken. Ved sammenligninger mellem grupper skal man endvidere være opmærksom på, at ikke alle grupper modtager særskilt betaling for overarbejde. For nogle grupper kan eventuelt overarbejde være afkøbt på forhånd i den aftalte løn (fx jobløn, hvor der ikke er en højeste arbejdstid). Disse forhold behandles særskilt i lønanalyser i kapitel 3. I afsnit 2.2 defineres løn nærmere. På den baggrund præsenteres Lønkommissionens lønbegreber i afsnit 2.3, herunder gennemgås fortjenestens sammensætning, lønbegrebernes 56 KAP. 2. LØNBEGREBER LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE timeelementer og lønbegrebernes forskellige opgørelse af fravær illustreres. Kapitlet afrundes med afsnit 2.4 om den anvendte lønstatistik. 2.2 Hvad er løn? Løn er ikke bare løn. Udover basisfortjenesten består medarbejderens løn af en række øvrige lønelementer. Det drejer sig fx om pension, over- og merarbejde, genetillæg mv., der fremgår af medarbejderens lønseddel. Internationalt set defineres løn, som ”de samlede ydelser i kontanter og naturalier, som arbejdsgiverne betaler de ansatte for det arbejde, de har leveret.” 1 Lønnen er således den samlede fortjeneste, som medarbejderen modtager fra arbejdsgiveren for et givent stykke arbejde. Arbejdsgiveren har imidlertid også øvrige arbejdsomkostninger, som fx bidrag til offentlige kasser, barselsfonde og forsikringsordninger. Disse bidrag medregnes ikke til lønnen. Det er Lønkommissionens opgave at kortlægge og sammenligne lønnen for faggrupper med forskellige ansættelsesvilkår, herunder ansatte med forskellig beskæftigelsesgrad (fuldtid, deltid mv.). Ansatte i den offentlige sektor vil typisk være månedslønnede, mens der er en større variation i aflønningsformen i den private sektor. For at kunne sammenligne medarbejdere med forskellige aflønningsformer og beskæftigelsesgrader anvender Lønkommissionen, som hovedregel, timelønnen i sine lønanalyser. Timelønnen beregnes ved at dividere medarbejderens fortjeneste med antallet af timer, som fortjenesten er optjent i. Hvilke lønelementer og timer, der indgår ved opgørelsen af fortjenesten og timerne, afhænger af det valgte lønbegreb. 2.3 Lønkommissionens lønbegreber Det fremgår af Lønkommissionens kommissorium, at kommissionen skal ”fastlægge de lønstatistiske begreber pr. henholdsvis præsteret og betalt time i den offentlige sektor, der skal lægges til grund for de sammenlignende analyser i kommissionsarbejdet.” Den primære forskel på et lønbegreb pr. henholdsvis præsteret og betalt time er, hvilke timer der indgår i beregningen af timelønnen. Et lønbegreb pr. præsteret time indeholder de timer, hvor medarbejderen faktisk har været på arbejde, mens et lønbegreb pr. betalt time indeholder alle timer, hvortil der er knyttet en betaling i lønstatistikken. Forskellen mellem de to lønbegreber kommer især til udtryk, når timelønnen opgøres for medarbejdere med betalt fravær. 1 Europæiske Nationalregnskabs System (ESA 95). KAP. 2. LØNBEGREBER 57 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Fortjenesten pr. præsteret time viser medarbejderens gennemsnitlige fortjeneste pr. arbejdet time og arbejdsgiverens omkostninger ved en times udført arbejde ekskl. øvrige arbejdsomkostninger. Fortjenesten pr. betalt time viser derimod medarbejderens gennemsnitlige timeløn for de timer, som medarbejderen har modtaget betaling for. Uanset om medarbejderen har været på arbejde eller ej. Lønbegrebernes forskellige måder at opgøre timerne på, afspejler sig således i begrebernes opgjorte timefortjenester. Ved at anvende både et lønbegreb baseret på præsterede timer og et lønbegreb baseret på betalte timer, er det i lønanalyserne dermed muligt at udtrykke forskellige ting. Med udgangspunkt i de ovenstående overvejelser har Lønkommissionen valgt to gennemgående lønbegreber, der lægges til grund for kommissionens lønanalyser: • Fortjeneste pr. præsteret time • Standardberegnet timefortjeneste Fortjenesten pr. præsteret time er hovedlønbegrebet i Danmarks Statistiks lønstatistik, mens den standardberegnede timefortjeneste er et nyt lønbegreb, som Danmarks Statistik har udviklet i samarbejde med Lønkommissionen, hvor betalte timer afregnet til ”normal” sats indgår i beregningerne. De to lønbegreber har forskellige egenskaber, der kan supplere hinanden i analyserne og tilsammen give et nuanceret billede af lønnen. Tabel 2.1 viser de to lønbegrebers grundlæggende egenskaber. Tabel 2.1: Lønbegrebernes egenskaber Fortjeneste pr. præsteret time: x Lønbegrebet tager højde for alle underliggende løn- og ansættelsesvilkår, der indberettes til lønstati- x Lønbegrebet viser medarbejderens fortjeneste pr. faktisk arbejdet time og arbejdsgiverens omkostnin- stikken ger ved at få udført en times arbejde ekskl. øvrige arbejdsomkostninger x Lønbegrebet afspejler forskelle i omfanget og betalingen af overarbejde og fravær – herunder betalt frihed ved bl.a. sygdom og barsel Standardberegnet timefortjeneste x Lønbegrebet er stort set upåvirket af omfanget og betalingen af fravær og overarbejde x Lønbegrebet udtrykker en ”normal” timeløn, der er genkendelig for medarbejderen x Lønbegrebet kan omregnes til en ”normal” måneds- eller årsløn 2 Lønbegrebet fortjeneste pr. præsteret time er velegnet til sammenligning af lønninger på tværs af forskellige faggrupper med forskellige former for aflønning, da lønbegrebet tager højde for alle underliggende løn- og ansættelsesvilkår, der indberettes til lønstatistikken. 2 Når lønbegrebet ikke er helt upåvirket af fravær, skyldes det afledte effekter fra pension og feriegodtgørelse optjent under fravær, der ikke honoreres 1:1. 58 KAP. 2. LØNBEGREBER LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Uanset hvordan ”lønpakken” for den enkelte medarbejder er sammensat, vil værdien af de enkelte elementer afspejles i fortjenesten pr. præsteret time. Lønbegrebet kan således opfange forskellige prioriteringer under overenskomstforhandlingerne. Eksempelvis vil en ekstra fridag – uanset om den er afholdt eller udbetalt – afspejles i en højere fortjeneste pr. præsteret time. Fortjenesten pr. præsteret time viser, som nævnt, medarbejderens fortjeneste pr. arbejdet time, idet fortjenesten sættes i forhold til antallet af timer, som medarbejderen faktisk har arbejdet. På samme måde afspejler lønbegrebet arbejdsgiverens omkostninger ved en times udført arbejde ekskl. øvrige arbejdsomkostninger. 3 Fravær i forbindelse med fx ferie, sygdom, barsel mv. afspejles i dette lønbegreb som en højere fortjeneste pr. præsteret time til den medarbejder, der er fraværende med betaling. I den forbindelse skal det bemærkes, at fraværet ikke er ens fordelt inden for og mellem grupper, herunder har kvinder på det danske arbejdsmarked i gennemsnit et højere syge- og barselsfravær end mænd. Den standardberegnede timefortjeneste er, som nævnt, et nyt lønbegreb baseret på betalte timer, der er udviklet i samarbejde med Danmarks Statistik til Lønkommissionens lønanalyser. Der findes andre lønbegreber, der baserer sig på betalte timer. Lønkommissionen har imidlertid valgt at udvikle et nyt lønbegreb pr. betalt time, fordi de eksisterende lønbegreber pr. betalt time alle påvirkes af fravær, når medarbejderen ikke har fuld løn under fravær. Desuden påvirkes de eksisterende lønbegreber baseret på betalte timer af overarbejde, når overarbejdstimerne afregnes til en højere sats end 1:1, hvilket ofte er tilfældet. I den standardberegnede timefortjeneste medregnes de betalte timer, der afregnes i forholdet 1:1. Det har derfor ingen betydning, om medarbejderen har fuld løn under fravær eller får overarbejde honoreret til en højere sats. Der kan dog være en mindre påvirkning fra pension af overarbejds- og fraværsbetalinger. Da lønbegrebet standardberegnet timefortjeneste stort set er upåvirket af omfanget af fravær og overarbejde, er lønbegrebet velegnet til sammenligninger mellem grupper med forskelligt fravær og overarbejde – herunder sammenligninger mellem grupper med overvægt af kvinder henholdsvis mænd – når man i analyserne ønsker at se bort fra betydningen af forskelle i fraværs- og overarbejdsomfanget samt ansættelsesvilkår for så vidt angår ferie og betalt fravær. Den standardberegnede timefortjeneste er i den henseende upåvirket af kønsbetingede fraværsforskelle – herunder forskellig fordeling af barselsorlov mellem mænd og kvinder. Den standardberegnede timefortjeneste viser medarbejderens ”normale” timeløn, dvs. timefortjenesten for de timer, der er afregnet til normal sats (1:1). Lønbegrebet er dermed umiddelbart mere genkendeligt for lønmodtageren. 3 Det skal i den sammenhæng bemærkes, at en arbejdsgiver, der udbetaler løn under sygefravær fra arbejdet, ifølge loven om sygedagpenge, er berettiget til refusion af de sygedagpenge, som lønmodtageren ellers ville have ret til fra kommunen vedrørende samme arbejdsforhold. Denne refusion for sygedagpenge medregnes i lønstatistikken under øvrige arbejdsomkostninger, der ikke indgår i de valgte lønbegreber. Tilsvarende gælder for refusion af barselsomkostninger. KAP. 2. LØNBEGREBER 59 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Den standardberegnede timefortjeneste kan omregnes til enten en måneds- eller årsløn for en fuldtidsansat ved at gange timelønnen med henholdsvis 160,33 og 1.924. En måneds- og årsløn er ofte mere genkendelig end timelønnen for fastlønnede medarbejdere. Hovedparten af medarbejderne i den offentlige sektor er fastlønnede. Men til analyseformål er det mest hensigtsmæssigt at anvende timeløn for at tage højde for eventuelle forskelle i blandt andet beskæftigelsesgrad. Nedenfor i afsnit 2.3.1 redegøres for fortjenestens sammensætning i lønstatistikken samt de to lønbegrebers forskellige opgørelser af fortjenesten og betydningen heraf for begrebernes egenskaber. 2.3.1 Fortjenestens sammensætning i lønbegreberne I lønstatistikken er fortjenesten sammensat af en række lønelementer, jf. tabel 2.2. Tabel 2.2: Fortjenestens lønelementer Lønelementer Eksempler Overtidsbetaling Overarbejdstillæg, merarbejdstillæg mv. Fraværsbetalinger Løn under sygdom, barsel, særlige fridage mv. Ferie- og SH-betalinger Ferie og søgnehelligdagsbetalinger samt særlig feriegodtgørelse Genebetalinger Ulempetillæg, aften-/nattillæg, nattevagt, weekendtillæg mv. Pension Pensionsbidrag, kapital- og ratepension, gruppelivsforsikring, ATP mv. Personalegoder Uregelmæssige betalinger Basisfortjeneste Fri bil, fri kost og logi Bonus, resultatløn og engangsvederlag, udbetaling af den 6. ferieuge, efterreguleringer i forbindelse med overenskomstfornyelser mv. Grundløn, funktions- og kvalifikationsbestemt løn, bruttotrækordning mv. I basisfortjenesten indgår blandt andet grundlønnen, funktions- og kvalifikationsbestemt løn. Desuden indgår værdien af bruttotrækordninger i basisfortjenesten, idet ordningerne svarer til et fradrag i aflønningen, der modsvares af en naturalieydelse. Uregelmæssige betalinger indeholder præstationsafhængige betalinger, som fx bonus, resultatløn, engangsvederlag mv. Desuden indgår kompensationsbetalinger for ikke afholdte feriefridage (den 6. ferieuge), omsorgsdage mv. samt uregelmæssige betalinger som efterreguleringer og efterbetalinger i forbindelse med overenskomstfornyelser. Personalegoder i lønstatistikken omfatter alene de A-skattepligtige personalegoder, dvs. fri bil og fri kost og logi. I Lønkommissionens lønanalyser vil også betydningen af B-skattepligtige personalegoder og personalegoder under bagatelgrænsen, der ikke indberettes til lønstatistikken, blive beskrevet særskilt. Alle arbejdsgiveradministrerede pensionsordninger indgår i statistikken. Pensionsbeløbet dækker både pensionsbidraget fra arbejdsgiveren og medarbejderen. For tjenestemænd indbetales der ikke et pensionsbidrag på samme måde som for overenskomstansatte medarbejdere. I stedet indregnes et procentbidrag af den tjenestemandspensionsgivende løn. 60 KAP. 2. LØNBEGREBER LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Genebetalinger indeholder de ulempetillæg, som gives udover basisfortjenesten ved særlige forhold i forbindelse med arbejdets udførelse, fx aften- og nattevagter, weekendarbejde mv. Begge lønbegreber indeholder genebetalingerne i deres opgørelse af fortjenesten, men i lønanalyserne gennemføres der beregninger både med og uden genetillæg. Ferie- og SH-betalinger indeholder feriebetalinger og søgnehelligdagsbetalinger samt særlig feriegodtgørelse. Fraværsbetalinger indeholder betalinger under sygdom, barsel og omsorgsdage mv. Overtidsbetalinger er de tillæg, som gives for at arbejde mere end den aftalte arbejdstid. Fortjenesten pr. præsteret time medtager alle de ovenfor nævnte betalinger, dvs. hele fortjenesten. Den standardberegnede timefortjeneste medtager alene betalinger, der afregnes til ”normal” sats (1:1). Det gør lønbegrebet stort set uafhængigt af omfanget af fravær og overarbejde. Omvendt opfanger lønbegrebet ikke ændringer i forhold til de aftalte timer, fx værdien af en ekstra fridag. Nedenfor i afsnit 2.3.2 gennemgås de timeelementer, som fortjenesten divideres med, når timelønnen skal beregnes. 2.3.2 Lønbegrebernes timeelementer I lønstatistikken er timerne opgjort som aftalte timer, overarbejdstimer samt betalte fraværstimer, ferietimer og søgnehelligdagstimer. De årligt aftalte timer beregnes ved at gange det ugentlige timetal med antallet af mulige arbejdsuger på et år. Det årlige antal aftalte timer for en fuldtidsansat er derfor 37 timer × 52 uger = 1924 timer, hvis der ikke er aftalt noget ubetalt fravær. Betalte fraværstimer omfatter de timer med betaling, hvor medarbejderen er fraværende i forbindelse med egen sygdom, børns sygdom, barsel, ulykke og andet, herunder særlige feriedage og lignende fridage med betaling (den 6. ferieuge). Under ferie- og SH-timer indgår antallet af de betalte timer, hvor medarbejderen har optjent almindelig ferie eller afholdt søgnehelligdage. Det antages i statistikken, at de afholdte ferietimer er lig med de optjente ferietimer det pågældende år. Overarbejdstimer er de betalte timer, der er arbejdet udover den aftalte arbejdstid. Endvidere indgår afholdte afspadseringstimer som negativ overtid. For ansættelsesforhold, hvor betaling for arbejdstid udover den aftalte arbejdstid er indeholdt i basisfortjenesten, indberettes ingen overarbejdstimer. I Lønkommissionens lønanalyser vil betydningen af uregistreret overarbejde blive behandlet særskilt. Fortjenesten pr. præsteret time medregner alene de timer, som medarbejderen reelt har været på arbejde. Det vil sige, at alle fraværstimer på grund af fx sygdom, barsel eller ferie fratrækkes, mens overarbejdstimerne tillægges de aftalte timer. Det skal bemærkes, at betalt spise- KAP. 2. LØNBEGREBER 61 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE pause indgår i lønstatistikken som præsterede timer. I lønanalyserne vil der blive foretaget beregninger både med og uden betalt spisepause. For ansættelsesforhold, hvor betaling for arbejdstid udover den aftalte arbejdstid er indeholdt i basisfortjenesten (fx jobløn, hvor der ikke er en højeste arbejdstid), og hvor der derfor ikke indberettes timer til lønstatistikken, vil fortjenesten pr. præsteret time overvurderes, hvis den faktiske arbejdstid overstiger den aftalte. Den standardberegnede timefortjeneste medregner alle timer, der afregnes til ”normal” sats. I forbindelse med opgørelsen af den standardberegnede timefortjeneste foretages en standardisering af de enkelte løndele – heraf navnet på lønbegrebet – idet lønelementerne sættes i forhold til de timer, hvori de optjenes. Nedenfor i afsnit 2.3.3 illustreres lønbegrebernes forskelle i indregning af fraværstimer ved hjælp af et regneeksempel. 2.3.3 Illustration af lønbegrebernes forskellige opgørelse af fravær Forskellen mellem fortjenesten pr. præsteret time og den standardberegnede timefortjeneste kommer, som nævnt, særligt til udtryk i den måde, hvorpå lønbegreberne indregner fraværstimer som følge af fx ferie, egen sygdom eller barsel. Tabel 2.3 viser et regneeksempel, der illustrerer, hvordan fortjenesten pr. præsteret time og den standardberegnede timefortjeneste påvirkes forskelligt for den samme medarbejder henholdsvis med og uden fravær. Tabel 2.3: Illustration af timelønnen for en medarbejder med og uden fravær Årlig fortjeneste i alt (kr.) Uden fravær Med fravær 384.800 384.800 1924,0 1924,0 - 194,0 185,0 185,0 Timer Betalte timer Fraværstimer Ferietimer Søgnehelligdagstimer 59,2 59,2 Præsterede timer 1679,8 1485,8 Fortjeneste pr. præsteret time (kr.) * 229,07 258,99 Den standardberegnede timefortjeneste (kr.)** 200,00 200,00 Anm.: For overskuelighedens skyld er det i eksemplet forudsat, at medarbejderen har fuld løn og pension under fravær og intet overarbejde i løbet af året. Desuden antages de betalte timer at være lig med de aftalte timer. *) Lig med fortjenesten divideret med de præsterede timer. **) Lig med fortjenesten divideret med de betalte timer I regneeksemplet i tabel 2.3 antages medarbejderen at være ansat til 1.924 timer pr. år svarende til 52 uger á 37 timer. Medarbejderen holder 5 ugers ferie i løbet af året svarende til 185 timer. Desuden udgør søgnehelligdage det pågældende år 59,2 timer. I kolonnen ”uden fravær” har medarbejderen ikke været fraværende på grund af egen sygdom, barns sygdom, barsel, særlige feriedage eller andet. Forskellen i antallet af timer, som de 62 KAP. 2. LØNBEGREBER LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE to lønbegreber medregner, er derfor alene de betalte ferie- og søgnehelligdagstimer, som medarbejderen har afholdt i løbet af året. Da medarbejderen har haft færre præsterede timer end betalte timer, er fortjenesten pr. præsteret time højere end den standardberegnede timefortjeneste. I kolonnen ”med fravær” antages medarbejderen nu at have været fraværende i 194 timer på grund af egen sygdom, barns sygdom, barsel, særlige feriedage eller andet. Mens den standardberegnede timefortjeneste er uændret, er den præsterede timefortjeneste steget med ca. 30 kr. til knap 259 kr. som følge af det øgede fravær. 2.4 Lønstatistik Det statistiske grundlag for Lønkommissionens analyser er Danmarks Statistiks årlige lønstatistik for den private og offentlige sektor. Danmarks Statistiks lønstatistik er den eneste lønstatistik, som muliggør sammenligning af lønninger på tværs af sektorer. I Danmarks Statistiks lønstatistik er løn- og timeelementerne ens definerede for hele arbejdsmarkedet, hvilket gør det muligt at danne et gennemgående lønbegreb, som kan anvendes på tværs af alle sektorer. For at foretage afgrænsningerne af de offentlige grupper i Danmarks Statistiks lønstatistik har det imidlertid været nødvendigt at importere oplysninger om stillingskoder og personalekategorier mv. fra henholdsvis Det Fælleskommunale Løndatakontors lønstatistik og Finansministeriets forhandlingsdatabase. Det har skabt et datagrundlag for Lønkommissionens analyser, der tillader deltaljerede lønanalyser, som ikke tidligere har været mulige at foretage. Desuden anvendes Det Fælleskommunale Løndatakontors lønstatistik og Finansministeriets forhandlingsdatabase til Lønkommissionens opgørelse af den lokale løndannelse, da Danmarks Statistik ikke har oplysninger om, hvorvidt et tillæg er givet lokalt. Det skal bemærkes, at ikke alle vilkår i forbindelse med ansættelsesforholdet indberettes til lønstatistikken. Det gælder blandt andet øvrige ansættelsesvilkår som uregistreret over- og merarbejde og visse personalegoder. Betalt spisepause betragtes som præsteret tid i lønstatistikken. Der er også visse forhold, der ikke dækkes af lønstatistikkens begrebsapparat, som fx opsigelsesvarsler, rådighedsvagter og øvrige arbejdsomkostninger. De ovenfor nævnte øvrige ansættelsesvilkår behandles derfor særskilt i de videre lønanalyser, jf. kapitel 3. I forhold til lønstatistikkens fraværsoplysninger skal det bemærkes, at det kommunale fravær er underrapporteret i 2007, hvilket betyder, at fortjeneste pr. præsteret time er tilsvarende undervurderet for de kommunale grupper. KAP. 2. LØNBEGREBER 63 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE 64 KAP. 2. LØNBEGREBER LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE 3. Løn, lønspredning og lønudvikling 3.1 Indledning og sammenfatning Hvad tjener offentligt ansatte egentlig? Hvordan er lønniveauet for offentligt ansatte i forhold til ansatte i den private sektor? Hvad tjener mænd og kvinder i forhold til hinanden? Dette er spørgsmål, hvortil der knytter sig en betydelig interesse. Lønkommissionens valg af lønbegreber og statistikgrundlag for lønanalyserne muliggør den hidtil mest omfattende analyse af disse spørgsmål i Danmark. Af Lønkommissionens kommissorium fremgår, at kommissionen skal: ”… kortlægge lønninger, lønspredning og lønudvikling i den offentlige sektor med særligt fokus på perioden siden indførelsen af de nye lønsystemer […].” I kommissoriet forudsættes, at undersøgelsen omfatter relevante faggrupper i den offentlige sektor, herunder faggrupper inden for typiske kvinde- og mandefag, og at undersøgelsen tillige skal omfatte faggrupper i den private sektor. Dette kapitel omfatter en kortlægning af lønniveau, lønspredning og lønudvikling for den offentlige sektor og de tre delsektorer stat, kommuner og regioner samt hovedtal for 44 offentlige faggrupper. Lønnen opgøres for både mænd og kvinder, men forhold mellem kvinders og mænds løn undergives tillige en særskilt analyse i kapitel 6. Spørgsmålet om lønniveau og lønspredning for offentlige og private faggrupper belyses særskilt i kapitel 5, hvor også fysisk og psykisk arbejdsmiljø, fraværsmønstre og rekruttering inden for de to sektorer belyses. Kortlægningen af lønniveau, lønspredning og lønudvikling sker på baggrund af de lønbegreber, som Lønkommissionen har fastlagt – det vil sige fortjeneste pr. præsteret time og standardberegnet timefortjeneste, jf. kapitel 2. Kapitlet falder i tre overordnede dele. Først behandles en række ansættelsesvilkår, som ikke indgår i lønstatistikken, men som er relevante for en samlet vurdering og forståelse af de kortlagte faggruppers løn, lønspredning og lønudvikling. Det drejer sig bl.a. om såkaldt uregistreret over- og merarbejde, værdien af tjenestemandspension, værdien af betalt spisepause, personalegoder og bruttotrækordninger. Disse forhold behandles i afsnit 3.2-3.7. Derefter fortsættes i afsnit 3.8-3.10 med en overordnet kortlægning af lønnen, lønspredningen og lønudviklingen for den offentlige sektor under ét samt for henholdsvis den statslige, kommunale og regionale sektor. De tre delsektorer er kendetegnet ved forskellige opgaver og forskellig personalesammensætning, og dette afspejles bl.a. i lønniveauet og lønspredningen. Beskrivelsen af de enkelte sektorer er endvidere et referencegrundlag for de forskellige faggrupper i forhold til den sektor, hvortil de hører. Endelig præsenteres i afsnit 3.11 hovedresultater for de offentligt ansatte grupper, som Lønkommissionens analyse har omfattet. Grupperne er beskrevet ved lønniveau målt ved de to benyttede lønbegreber. Detaljerede kortlægninger af de enkelte faggrupper og eventuelle undergrupper findes i kommissionsredegørelsens Bind II. KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING 65 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Sammenfatning Når lønniveau og lønspredning kortlægges for den offentlige sektor, herunder staten, kommuner og regioner samt for specifikke offentligt ansatte faggrupper, er det nødvendigt at være opmærksom på en række øvrige ansættelsesvilkår, hvor værdien helt eller delvis ikke opfanges af lønstatistikken og derved ikke opfanget af et eller begge lønbegreber. I første del af kapitlet beskrives således, at: • Der i forbindelse med Lønkommissionens arbejde er foretaget aktuarberegninger af tjenestemandspensionens reelle værdi. For hovedparten af de analyserede grupper er den ækvivalente bidragsprocent beregnet til omkring 30 pct. Lønkommissionen har valgt i lønanalyserne at illustrere den tilnærmelsesvise værdi af tjenestemandspensionen ved dels at anvende en værdi på 30 pct., dels ved at anvende de hidtidige 15 pct. for de tjenestemandsgrupper, der er omfattet af aktuarberegningerne. De 15 pct. er ikke en beregnet værdi, men historisk fastlagt ud fra den på det tidspunkt højst kendte arbejdsmarkedspensionsprocent på overenskomstområdet. • Der i kortlægningen af de offentlige faggruppers løn på baggrund af fortjenesten pr. præsteret time er gennemført beregninger for timelønnen både med og uden værdien af betalt spisepause. Værdien af betalt spisepause er fastsat til 7,25 pct. af fortjenesten pr. præsteret time. Beregningen er gennemført for alle grupper med undtagelse af de, hvor der er enighed om, at faggruppen ikke har betalt spisepause. • Personalegoder uden for lønstatistikken anslås at udgøre 4,4 mia.kr. svarende til 0,5 pct. af lønsummen i kommuner, regioner og den private sektor. På baggrund heraf antages det, at ca. 50 pct. af de samlede personalegoder indgår i lønstatistikken 2007. • Fraværet er underrapporteret i Danmarks Statistiks lønstatistikker i 2007. Det betyder, at lønnen målt som fortjeneste pr. præsteret time er undervurderet. Den ufuldstændige registrering af fraværet anslås at medføre en undervurdering af fortjenesten pr. præsteret time i alle sektorer. Underrapporteringen er størst i den kommunale sektor. Den standardberegnede timefortjeneste påvirkes ikke af underrapporteringen af fraværet. • Ved sammenligninger af løn mellem offentlige grupper skal man være opmærksom på en række yderligere forhold, herunder rådighedsvagter, og hvorvidt timelønnen er opgjort inkl. eller ekskl. genetillæg. Den offentlige sektor beskæftiger et flertal af kvindelige ansatte. Således er syv ud af ti ansatte i den offentlige sektor som helhed kvinder. I kommuner og regioner er omkring otte ud af ti ansatte kvinder, mens kvinderne i staten udgør godt fire ud af ti ansatte. Således er der tale om en betydelig forskel, for så vidt angår kønsfordelingen inden for kommuner og regioner på den ene side og staten på den anden side. Kortlægningen af den offentlige sektor som helhed og de tre offentlige delsektorer viser, at mænd ansat i den offentlige sektor gennemsnitligt har en højere aftalt arbejdstid end kvinder. Således har 80 pct. af de mandlige ansatte i den offentlige sektor en aftalt arbejdsuge på i gennemsnit 37 timer og derover om ugen, mens dette er tilfældet for 49 pct. af kvinderne. Andelen af ansatte på nedsat tid/deltid er hermed væsentligt større for kvinder end for mænd i den offentlige sektor. Ovennævnte generelle kønsforskel i den aftalte arbejdstid dækker over en vis variation mellem stat, kommuner og regioner. 66 KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Arbejdskraftundersøgelsen 1 indikerer, at mænd i den offentlige sektor samtidig har en højere andel uregistrerede over- og merarbejdstimer end kvinder. Forskellen mellem kønnene er størst i kommuner og regioner og noget mindre i staten. Samtidig varierer det uregistrerede over- og merarbejde betydeligt mellem faggrupper og mellem ledere og basismedarbejdere. Generelt har ledere og faggrupper med akademisk uddannelse en højere andel uregistrerede over- og merarbejdstimer end basismedarbejdere og faggrupper uden akademisk uddannelse. Det betyder, at timelønnen målt som fortjeneste pr. præsteret time tenderer mod en overvurdering for disse grupper. Aldersfordelingen fordelt på køn viser overordnet, at der er relativt flere kvinder end mænd under 50 år i alle tre delsektorer. Omvendt er der forholdsvis flere mænd blandt de ansatte på 50 år og derover. Det betyder, at kvindernes samlede andel inden for de tre delsektorer alt andet lige vil vokse i de kommende år i takt med, at forholdsvis flere mænd end kvinder bliver pensioneret. Kortlægningen af løn og lønspredning i den offentlige sektor og de underliggende delsektorer viser, at staten har det højeste samlede lønniveau i den offentlige sektor. Målt på fortjenesten pr. præsteret time inkl. gene (ekskl. gene i parentes), udgør den gennemsnitlige timeløn for staten under ét således 279 kr. (274 kr.), mens fortjenesten pr. præsteret time i kommuner og regioner udgør henholdsvis 225 kr. (220 kr.) og 263 kr. (248 kr.). Målt på den standardberegnede timefortjeneste inkl. gene (ekskl. gene i parentes), er lønniveauet ligeledes højest i staten med 230 kr. (226 kr.) sammenlignet med kommunerne på 186 kr. (181 kr.) og regionerne på 212 kr. (199 kr.). Lønforskellene mellem sektorerne skal ses i sammenhæng med de opgaver og de arbejdsfunktioner, som er kendetegnende for staten, kommuner og regioner. Lønnen i den offentlige sektor som helhed er generelt mere sammenpresset i den nederste del af lønfordelingen end i den øverste del. Samtidig viser kortlægningen, at mænd i gennemsnit har en højere timeløn end kvinder målt på begge lønbegreber inden for de tre offentlige delsektorer. Når der ses på de umiddelbare lønforskelle mellem mænd og kvinder inden for sektorer og faggrupper, er der ikke taget højde for eksempelvis forskellig aldersfordeling mellem kønnene, forskellig erfaring/anciennitet, forskellig uddannelse samt forskellig funktion/stilling mv. Lønforskellene mellem mænd og kvinder analyseres nærmere i redegørelsens kapitel 4 og 6. I gennemsnit er fortjenesten for en mandlig og kvindelig ansat i den statslige sektor henholdsvis 291 kr. og 262 kr. pr. præsteret time. Målt på den standardberegnede timefortjeneste, er timelønnen for mænd og kvinder i staten henholdsvis 242 kr. og 214 kr. Den gennemsnitlige timeløn for kommunalt ansatte målt på fortjeneste pr. præsteret time for mænd og kvinder er henholdsvis 245 kr. og 219 kr. Målt på den standardberegnede timefortjeneste er timelønnen for mænd og kvinder henholdsvis 205 kr. og 180 kr. Arbejdskraftundersøgelsen er Danmarks største løbende interviewundersøgelse, der foretages af Danmarks Statistik og belyser befolkningens tilknytning til arbejdsmarkedet. Arbejdskraftundersøgelsen baserer sig på omkring 89.000 gennemførte interview om året med personer fra 15-74 år. 1 KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING 67 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE I regionerne er den gennemsnitlige fortjeneste pr. præsteret time for mandlige og kvindelige ansatte henholdsvis 329 kr. og 246 kr. Målt ved den standardberegnede timefortjeneste er timelønnen for mænd og kvinder i den regionale sektor henholdsvis 273 kr. og 196 kr. Den umiddelbare lønforskel mellem kønnene er således større i den regionale sektor end i den statslige og kommunale sektor. Lønforskellen mellem køn i regionerne skal ses i sammenhæng med, at en relativt stor andel af de mandlige ansatte i regionerne er læger og andre akademikere med løn over gennemsnittet, mens en relativt stor andel af de regionalt ansatte kvinder er ansat som rengørings- og husassistenter, social- og sundhedsassistenter, sygeplejersker, fysioterapeuter, lægesekretærer og andre med en lavere løn end akademikergrupperne. Lønspredningen i regionerne er større end i staten og kommunerne. Lønspredningen er størst blandt mænd i regionerne og mindst blandt de kommunalt ansatte kvinder målt på fortjeneste pr. præsteret time. Det gælder således også på både sektorniveau samt for de kortlagte faggrupper, at lønspredningen for mænd er større end for kvinder. Lønudviklingen målt på den gennemsnitlige årlige lønstigning i staten og kommuner/regioner i perioden 1998-2007 har været forholdsvis parallel, idet den gennemsnitlige årlige lønstigning i staten udgør 3,7 pct. og 3,5 pct. i kommuner og regioner. Når de offentlige faggrupper sammenlignes på baggrund af uddannelseslængde, fremgår det, at der generelt er en positiv sammenhæng mellem uddannelseslængde og lønniveau. Det forhold, at mænds gennemsnitlige timeløn er højere end kvinders, når der ses på sektorniveau, genfindes inden for de offentligt ansatte faggrupper, som indgår i Lønkommissionens analyser. Mænd har således generelt en højere timeløn end kvinder inden for stort set alle de analyserede faggrupper. Når der ses på de umiddelbare lønforskelle mellem mænd og kvinder inden for faggrupper, er der ikke taget højde for eksempelvis forskellig aldersfordeling mellem kønnene, forskellig erfaring/anciennitet, forskellig uddannelse samt forskellig funktion/ stilling mv. Endelig viser kortlægningen af de offentligt ansatte ledere inden for de relativt få udvalgte faggrupper, hvorfra der er udsondret en særskilt ledergruppe, at forskellen på lønnen for basismedarbejdere og ledere varierer betydeligt inden for faggrupperne. Spørgsmålet om afkast til uddannelse og afkast til ledelse samt lønforskelle mellem mænd og kvinder analyseres nærmere i kapitel 4 og 6. 3.2 Uregistreret over- og merarbejde Som det fremgår af kapitel 2, baserer begge Lønkommissionens lønbegreber sig på timelønninger. Det indebærer, at medarbejdernes løn beregnes som en relation, der udtrykker forholdet mellem lønmodtagerens fortjeneste og de timer, hvori fortjenesten er optjent. Der knytter sig i den forbindelse en særlig problemstilling til over- og merarbejde. I lønstatistikken registreres timerne til det over- og merarbejde, som lønmodtageren modtager særskilt betaling for – det vil sige, hvor betalingen for over- og merarbejdet sker pro rata. 68 KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Det er imidlertid ikke alle lønmodtagere, der modtager særskilt betaling for over- og merarbejde. Hvor det ikke er tilfældet, vil der være forskel mellem det timetal, der registreres i lønstatistikken, og det antal timer, den ansatte faktisk arbejder. For disse ansatte er de præsterede timer i lønstatistikken undervurderede og fortjenesten pr. time dermed overvurderet. Dette kan eksempelvis gælde ansatte med jobløn 2, hvor udgangspunktet eksempelvis kan være en kontraktmæssig aftalt arbejdsuge på 37 timer, og hvor arbejde ud over den aftalte arbejdstid ikke honoreres direkte, men igennem den faste jobløn. Hvis en lønmodtager ansat på sådanne vilkår fx arbejder 48 timer om ugen, vil vedkommende have 11 over- og merarbejdstimer, hvortil der ikke registreres særskilt betaling. I det følgende betegnes dette som uregistreret over- og merarbejde, da der i forbindelse med over- og merarbejdet ikke er registreret timer i lønstatistikken. Nedenfor belyses omfanget af det uregistrerede over- og merarbejde inden for sektorer og faggrupper med udgangspunkt i Danmarks Statistiks Arbejdskraftundersøgelse (AKU). Undersøgelsen er baseret på interview med ca. 89.000 respondenter. Undersøgelsen bygger dermed på respondenternes selvrapporterede arbejdsomfang – i modsætning til lønanalyserne i øvrigt, hvor både fortjeneste og timer bygger på administrative indberetninger. Der benyttes samme år (2007), som ligger til grund for kortlægningen af lønniveauer og lønspredning i resten af kapitlet. 3.2.1 Uregistreret over- og merarbejde i de kortlagte sektorer Det fremgår af Arbejdskraftundersøgelsen, at 3,5 pct. af alle lønmodtagere på arbejdsmarkedet havde uregistreret over- og merarbejde i 2007, jf. tabel 3.1, hvor uregistreret over- og merarbejde er beregnet som forskellen mellem aftalt arbejdstid og faktisk arbejdstid i en specifik referenceuge, hvor forskellen ikke aflønnes særskilt. Tabel 3.1: Lønmodtagere med uregistreret over- og merarbejde (pct.), 2007 Stat Kommuner Regioner Privat sektor Uoplyst I alt 3,8 2,0 2,5 4,1 2,1 3,5 Andel af lønmodtagere i sektoren med uregistreret over- og merarbejde Heraf: Mænd 3,9 3,2 4,4 4,9 2,4 4,6 Kvinder 3,5 1,6 1,8 2,7 1,6 2,3 Kilde: Danmarks Statistik, Arbejdskraftundersøgelsen (AKU). 4,6 pct. af alle mandlige lønmodtagere havde uregistreret over- og merarbejde, mens andelen af kvindelige lønmodtagere med uregistreret over- og merarbejde var 2,3 pct. Tabel 3.1 viser endvidere, at der blandt ansatte i den private sektor er en større andel ansatte med uregistreret over- og merarbejde (4,1 pct.) i forhold til i stat, kommuner og regioner. Inden for den offentlige sektor findes den højeste andel ansatte med uregistreret over- og 2 Jobløn i sin reneste form betyder, at den ansatte ikke har en højeste arbejdstid. Ved ansættelse på jobløn er der således ikke ret til at afspadsere eller få udbetalt over- og merarbejde. KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING 69 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE merarbejde i staten (3,8 pct.), mens andelen i kommuner og regioner er henholdsvis 2,0 pct. og 2,5 pct. Både i den private og i den offentlige sektor er andelen af uregistreret over- og merarbejde højere blandt mænd end blandt kvinder. Inden for den offentlige sektor er forskellen mellem mænd og kvinder større i den kommunale og regionale sektor end i den statslige sektor. I staten har mænd og kvinder stort set har lige meget uregistreret over- og merarbejde. På arbejdsmarkedet som helhed udgør omfanget af det uregistrerede over- og merarbejde 1,1 pct. af de præsterede timer for mænd og 0,6 pct. af de præsterede timer for kvinder, jf. figur 3.1. Figur 3.1: Uregistreret over- og merarbejdes andel af præsterede timer i pct. fordelt på køn og 1-cifret DISCO-kode Pct. Pct. 2 1 1 0 0 I alt Kvinder Samlet 3 2 Ledelse på øverste plan 3 Arbejde der forudsætter viden på højeste niveau 4 Arbejde, der forudsætter viden på mellemniveau 4 Detailsalg, service- og omsorgsarbejde 5 Kontorarbejde 5 Arbejde inden for landbrug, gartneri, skovbrug, jagt og fiskeri 6 Andet arbejde 6 Håndværkspræget arbejde 7 Proces- og maskinoperatørarbejde samt transport- og anlægsarbejde 7 Mænd Kilde: Danmarks Statistik, Arbejdskraftundersøgelsen (AKU). Figur 3.1. viser endvidere, at der en sammenhæng mellem placering i ”stillingshierarkiet” 3 og andelen af uregistrerede over- og merarbejdstimer pr. præsteret time. Således udgør det uregistrerede over- og merarbejde 2,6 pct. af de præsterede timer for gruppen af ledere på øverste niveau i virksomheder, organisationer og i den offentlige sektor, mens andelen udgør 0,1 pct. for gruppen, der udfører proces- og maskinoperatørarbejde samt transport- og anlægsarbejde. 3 Efter DISCO-koder, der er en fordeling af lønmodtagere efter arbejdsfunktioner. DISCO er den danske version af den internationale fagklassifikation ISCO, der er udarbejdet af ILO. 70 KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Lederne har generelt en væsentligt større andel uregistrerede over- og merarbejdstimer end ikke-ledere. For ledere udgør de uregistrerede over- og merarbejdstimer 3,0 pct. af de præsterede timer, mens andelen er 0,5 pct. for ikke-ledere, jf. figur 3.2. Figur 3.2: Det uregistrerede over- og merarbejdes andel af præsterede timer i pct. fordelt på leder/ikkeleder og 1-cifret DISCO-kode Pct. Pct. 2 2 1 1 0 0 I alt Leder Samlet 3 Arbejde der forudsætter viden på højeste niveau inden for det pågældende område Ledelse på øverste plan i virksomheder, organisationer og den offentlige sektor 3 Arbejde, der forudsætter viden på mellemniveau 4 Detailsalg, service- og omsorgsarbejde 4 Kontorarbejde 5 Arbejde inden for landbrug, gartneri, skovbrug, jagt og fiskeri 6 5 Andet arbejde 6 Håndværkspræget arbejde 7 Proces- og maskinoperatørarbejde samt transport- og anlægsarbejde 7 Ikke-leder Kilde: Danmarks Statistik, Arbejdskraftundersøgelsen (AKU). 3.2.2 Uregistreret over- og merarbejde for faggrupper Ser man nærmere på det uregistrerede over- og merarbejde for en række af de faggrupper, der indgår i lønanalyserne, viser Arbejdskraftundersøgelsen, at uregistreret over- og merarbejde er mest udbredt blandt personer med en længerevarende uddannelse, jf. figur 3.3. Figuren viser endvidere, at mænd i de viste faggrupper generelt har en højere andel uregistreret over- og merarbejdstimer af de præsterede timer end kvinder. KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING 71 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Figur 3.3: Uregistrerede over- og merarbejdstimers andel af præsterede timer i pct., 2007, fordelt på udvalgte faggrupper og køn Pct. Pct. 7 6 6 5 5 4 4 3 3 2 2 1 1 0 0 Fag læ Ta nd rte g læg e artn , Fy s ere io- o g Er Hån go te dvæ r ape rker Ren g e, sa ørin g mle t s ass i sten ter Te kn i ske se rv Po lit ice m iet ed ar b ejd Sp ec Oms e re ia lar o rg, b ejd pæ d e re . me d., d a gp l. Ko nt .. ora s sis te nter Læg esek re tæ So cia rer l pæ d Pæ d ag og E rnæ ag og er rings er, d a ssis ag in So cia st. te nt er, s l rådg amle iver e t og f orm id. .. Bi oa n aly Te kn tike r e i ske Ps yk d esig olo g ne re er o g ma gis tr Inge Labo e n øre rato r , sa ri eml et og m il jøp Byg n erso i ng s n ale ko ns , tru k tøre Ju ris Gym r te r o n asie g øk lære o no m re er , sa ... Syg e pl eje L ære rs ke r e (f r o lke s kole n) Læg Of fic er e rer , s am AC -c let h efe r, sa mle t Fors kere 7 Kvinder Mænd Anm.: Afgrænsningen af faggrupper stemmer ikke overens med afgrænsningen i de øvrige lønanalyser. Kilde: Danmarks Statistik, Arbejdskraftundersøgelsen (AKU) og egne beregninger. Forskerne er den gruppe, der har den største andel uregistreret over- og merarbejde i forhold til de præsterede timer. For denne gruppe udgør det uregistrerede over- og merarbejde i gennemsnit 5,5 pct. af de præsterede timer, heraf 6,8 pct. for mænd og 3,4 pct. for kvinder. Derefter følger AC-chefer, hvor mændenes andel udgør 5,4 pct. og kvindernes 3,5 pct., officerer med 2,8 pct. for mænd og 1,4 pct. for kvinder samt læger med 2,3 pct. for mænd og 0,8 pct. for kvinder. Ifølge Arbejdskraftundersøgelsen udgør uregistreret over- og merarbejde omtrent 2 pct. af de præsterede timer for lærere, sygeplejersker, gymnasielærere samt jurister og økonomer. Forskellen mellem de kvindelige og de mandlige ansattes andel uregistrerede over- og merarbejde pr. præsteret time er inden for de fleste grupper relativ stor. Blandt grupperne i figur 3.3 har mænd generelt en højere andel uregistrerede over- og merarbejdstimer pr. præsteret time end kvinder. Det skal bemærkes, at det uregistrerede over- og merarbejde i Arbejdskraftundersøgelsen er selvrapporteret. Det kan ikke afgøres, om dette bevirker, at mænd eventuelt fremstår med en højere andel uregistrerede over- og merarbejdstimer end kvinder. Under alle omstændigheder skal undersøgelser, der bygger på selvrapporterede data, altid tages med et vist forbehold for eventuelt uens rapportering. Undersøgelser viser således, at ansatte med høj arbejdstid har en tendens til at overvurdere denne. 4 Den generelle kønsforskel i resultaterne fra Arbejdskraft4 Bonke, J. & Meilbank, N.T..: Danskere på fuldtid – deres faktiske og ønskede arbejdstid (1999). 72 KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE undersøgelsen tyder dog på, at der alt andet lige er tale om en højere andel uregistreret overog merarbejdstimer for mænd end for kvinder. 3.2.3 Stilistisk beregning for personer uden fast arbejdstid Arbejdskraftundersøgelsen giver et indtryk af omfanget af over- og merarbejde i forskellige faggrupper, som der ikke i lønstatistikken er registreret en betaling for. Det er imidlertid ikke muligt på baggrund af oplysningerne i Arbejdskraftundersøgelsen at korrigere lønstatistikken. Dette skyldes primært, at der knytter sig en vis stikprøveusikkerhed til undersøgelsen, især hvis man går detaljeret ned på faggrupper. Endvidere er de begreber, der anvendes i Arbejdskraftundersøgelsen, ikke er fuldt identiske med begreberne i lønstatistikken. Samtidig er der faggrupper, der ikke modtager særskilt betaling for over- og merarbejde, og som også er kendetegnet ved at have en upræcis aftalt arbejdstid. Det gælder fx AC-chefer og forskere i staten. Her må usikkerheden antages at være større end for faggrupperne som helhed. For disse grupper kan omfanget af uregistrerede overtimer i lønstatistikken også belyses med udgangspunkt i oplysninger fra Arbejdskraftundersøgelsen om, hvor mange timer grupperne normalt arbejder og ikke – som i ovenstående – ud fra oplysninger om overtimer, der ikke honoreres. Ud fra disse oplysninger har forskere og AC-chefer et normalt timetal, der ligger godt 15 pct. (svarende til 5,6 henholdsvis 6 timer) over en 37 timers arbejdsuge. Der knytter sig naturligvis også en usikkerhed til disse opgørelser. Nedenstående er dette forhold illustreret med to stilistiske regneeksempler, hvor det forudsatte omfang af ikke-registrerede overtimer pr. uge er antaget med udgangspunkt i oplysninger fra Arbejdskraftundersøgelsen om det antal timer, grupperne normalt arbejder. Den standardberegnede timefortjeneste er, som nævnt ovenfor, ikke påvirket af det uregistrerede over- og merarbejde, da over- og merarbejde ikke indgår i dette lønbegreb, hvorfor regneeksemplerne alene omhandler betydningen for fortjenesten pr. præsteret time, jf. tabel 3.2 og 3.3. Eksemplerne illustrerer, hvordan uregistrerede over- og merarbejdstimer ville påvirke fortjenesten pr. præsteret time, hvis timerne indgik i lønstatistikken. Tabel 3.2: Stilistisk beregning af betydningen af uregistreret over- og merarbejde, AC-chefer. Fortjeneste pr. præsteret time Samlet fortjeneste pr. år Ikke registrerede overtimer pr. uge Årlig præsteret arbejdstid Fortjeneste pr. præsteret time Ekskl. ureg. over-/merarbejde Inkl. ureg. over-/merarbejde 914.000 914.000 - 6,0 1.680 1.950 544 469 Kilde: Egne beregninger. Tabel 3.2 viser et beregningseksempel for faggruppen AC-chefer. Det er antaget, at gruppen har en årlig fortjeneste på 914.000 kr.. at gruppen har uregistreret over- og merarbejde i gennemsnit 6,0 timer pr. uge, og at dette ikke indgår i lønstatistikken. For denne gruppe ville indregningen af det uregistrerede over- og merarbejde medføre, at fortjenesten faldt fra 544 kr. pr. præsteret time til 469 kr. pr. præsteret time. Hvis beregningen var gennemført på bag- KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING 73 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE grund af Arbejdskraftundersøgelsens oplysninger om overtimer, der ikke honoreres jf. afsnit 3.2.2, ville fortjenesten for AC-chefer derimod udgøre 519 kr. pr. præsteret time. Tabel 3.3: Stilistisk beregning af betydningen af uregistreret over- og merarbejde, Forskere. Fortjeneste pr. præsteret time Ekskl. ureg. over-/merarbejde Inkl. ureg. over-/merarbejde 522.000 522.000 - 5,6 1.680 1.932 311 270 Samlet fortjeneste pr. år Ikke registrerede overtimer pr. uge Årlig præsteret arbejdstid Fortjeneste pr. præsteret time Kilde: Egne beregninger. I tabel 3.3 er foretaget en tilsvarende stilistisk beregning for faggruppen forskere. Det er antaget, at gruppen har en årlig fortjeneste på 522.000 kr., at gruppen har uregistreret over- og merarbejde i gennemsnit 5,6 timer pr. uge, og at dette ikke indgår i lønstatistikken. For denne gruppe ville indregningen af det uregistrerede over- og merarbejde medføre, at fortjenesten faldt fra 311 kr. pr. præsteret time til 270 pr. præsteret time. Hvis beregningen var gennemført på baggrund af Arbejdskraftundersøgelsens oplysninger om overtimer, der ikke honoreres jf. afsnit 3.2.2, ville fortjenesten for forskere derimod udgøre 295 kr. pr. præsteret time De to regneeksempler viser, at effekten af uregistreret over- og merarbejde på fortjenesten pr. præsteret time ville være betydelig for grupper med et væsentligt omfang af uregistrerede over- og merarbejdstimer, såfremt disse timer indgik i lønstatistikken. De viser samtidig, at der en usikkerhed om, hvor stor den rigtige korrektion ville være. Som nævnt er usikkerheden ved en detaljeret anvendelse af Arbejdskraftundersøgelsen således også for stor til, at oplysningerne i undersøgelsen kan lægges til grund for en korrektion af lønstatistikken og dermed lønanalyserne i det følgende. 3.3 Tjenestemandspension Den hidtidige praksis i både Danmarks Statistiks lønstatistik og parternes egne forhandlingsstatistikker har været, at tjenestemandspensionen har været værdifastsat til 15 pct. for alle tjenestemandsgrupper 5. De 15 pct. er ikke en beregnet værdi, men historisk fastlagt ud fra den på det tidspunkt højest kendte arbejdsmarkedspensionsprocent på overenskomstområdet. I forbindelse med Lønkommissionens arbejde er det besluttet at foretage en konkret vurdering af tjenestemandspensionens reelle værdi. ATP og PFA Pension har i fællesskab bistået Lønkommissionen med at foretage aktuarberegninger af tjenestemandspensionens værdi for en række udvalgte tjenestemandsgrupper. 6 Den aktuarmæssige værdi er i beregningerne opgjort som den ækvivalente bidragsprocent af den tjenestemandspensionsgivende løn, som det ville være nødvendigt at opspare i en arDet Fælleskommunale Løndatakontor (FLD) indregner dog pensionsprocenten for den tilsvarende overenskomstgruppe på det kommunale og regionale område. 6 Politibetjente, fængselsfunktionærer, officerer, folkeskolelærere, overlæger og kontorpersonale. 5 74 KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE bejdsmarkedsbaseret pensionsordning for at opnå ydelser svarende til tjenestemandspensionsordningens ydelser. Aktuarberegninger beror på en række forudsætninger, der har væsentlig betydning for beregningen. Det gælder herunder forudsætninger vedrørende renteudvikling, gennemsnitslevetid, anciennitet, skalatrinsforløb, førtidspensionering mv. ATP og PFA Pension har i deres beregninger anvendt de beregningsforudsætninger, som er fastsat i Forsikrings- og Pensions og Finansrådets seneste samfundsforudsætninger, der anvendes ved opgørelse af pensionsprognoser. Beregningerne afhænger af de anlagte beregningsforudsætninger, som er forbundet med en vis usikkerhed. Ved anvendelse af disse beregningsforudsætninger viser ATP og PFA Pensions beregninger, at den aktuarmæssige værdi af tjenestemandspensionen udgør mellem 26 pct. og 43 pct. for de pågældende tjenestemandsgrupper. For hovedparten af grupperne er den ækvivalente bidragsprocent dog omkring 30 pct. Givet den usikkerhed, som en aktuarmæssig beregning er forbundet med, har Lønkommissionen valgt i lønanalyserne at illustrere den tilnærmelsesvise værdi af tjenestemandspensionen ved dels at anvende en værdi på 30 pct., dels ved at anvende de hidtidige 15 pct. for de tjenestemandsgrupper, der er omfattet af aktuarberegningerne. 3.4 Betalt spisepause Arbejdsgiverbetalt spisepause er almindeligt forekommende i den offentlige sektor. Spisepausen indberettes ikke særskilt til lønstatistikken og indgår i opgørelsen af præsteret tid. Betalt spisepause forekommer både med og uden rådighedsforpligtelse. Ansatte, der er omfattet af en ordning med rådighedsforpligtelse, skal være til arbejdsgiverens rådighed i pausen og kan ikke forlade arbejdspladsen. Betalt spisepause i den offentlige sektor er normalt forbundet med rådighedsforpligtelse. Det skal imidlertid bemærkes, at den præcise andel af ansatte med betalt spisepause med tilknyttet rådighedsforpligtelse ikke er kendt. I forhold til ansatte som har egenbetalt spisepause, kan grupper med arbejdsgiverbetalt spisepause som udgangspunkt afslutte arbejdsdagen en halv time før. For at anskueliggøre betydningen indeholder lønanalyserne både en opgørelse af fortjenesten pr. præsteret time, hvor det er lagt til grund, at spisepausen er præsteret tid, og en opgørelse hvor det er lagt til grund, at spisepausen ikke er præsteret tid. I boks 3.1 er der vist en beregning, som viser, hvad betydningen er for en medarbejder, hvis denne arbejder på fuld tid fem dage om ugen og har betalt spisepause, der ikke er præsteret tid. Beregningen viser, at fortjenesten pr. præsteret time skal korrigeres med 7,25 pct. for at medtage værdien af den betalte spisepause. KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING 75 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Boks 3.1: Beregning af værdien af betalt spisepause Medarbejdergrupper uden betalt spisepause vil alt andet lige have 37 præsterede timer om ugen, mens grupper med betalt spisepause vil have en arbejdsuge på 34,5 præsterede timer i henhold til beregningsforudsætningerne ovenfor. De præsterede timer for medarbejdergrupper med betalt spisepause vil således være 6,76 pct. mindre end for grupper uden betalt spisepause ((34,5/37-1)*100= -6,76). Har en medarbejdergruppe en årlig fortjeneste på 456.570 kr. og 1.680 præsterede timer pr. år uden betalt spisepause, vil fortjenesten pr. præsteret time således udgøre 271,80 kr. Antages det derimod, at gruppen har betalt spisepause, skal de præsterede timer nedjusteres med 6,76 pct., mens fortjenesten er uændret. Således vil de præsterede timer udgøre 1.566 timer pr. år. Fortjenesten pr. præsteret time vil da være 291,50 kr. Sammenholdes medarbejdergruppen med og uden betalt spisepause, vil fortjenesten pr. præsteret time for gruppen med betalt spisepause være 7,25 pct. højere end for gruppen uden betalt spisepause ((291,50/271,80-1)*100=7,25). Såfremt medarbejderen arbejder mere end 37 timer om ugen, eksempelvis ved overarbejde, og fortsat holder en halv times spisepause, skulle korrektionen være mindre. For deltidsansatte medarbejdere er problemstillingen vanskeligere. Korrektionen afhænger således af, hvordan arbejdet er organiseret. For en medarbejder med 32 timers arbejdsuge og fire arbejdsdage skal korrektionen være mindre. For en medarbejder med 30 timers arbejdsuge fordelt på fem dage skal korrektionen være større. Den præcise korrektion for deltidsansatte kan således både være større eller mindre end de 7,25 pct., der benyttes her. I Lønkommissionens analyser kortlægges arbejdstiden på baggrund af lønstatistikken. Det er her ikke muligt at kortlægge, hvorledes arbejdstiden for den enkelte lønmodtager er tilrettelagt. Der kan således ikke differentieres på baggrund af arbejdstidens placering på ugedage, hvorfor det ved korrektionen har været nødvendigt at tage udgangspunkt i den generelt hyppigst forekommende arbejdstid (37 timer ugentligt) og fordeling af arbejdstiden (fem dage om ugen) på arbejdsmarkedet, svarende til beregningen i boks 3.1. I kortlægningen af de enkelte faggruppers løn er denne beregning derfor gennemført for alle grupper undtagen de, hvor der er enighed om, at faggruppen ikke har betalt spisepause. Da den standardberegnede timefortjeneste ikke påvirkes af fraværets omfang, vil den standardberegnede timefortjeneste være upåvirket af, om medarbejderen har betalt spisepause. Beregningen gennemføres derfor ikke for den standardberegnede timefortjeneste. 3.5 Personalegoder I Danmarks Statistiks lønstatistik indgår indberettede A-skattepligtige personalegoder, mens B-skattepligtige personalegoder, aktie- og obligationsaflønning, skattepligtige personalegoder under bagatelgrænsen samt skattefrie personalegoder ikke indgår. Arten og antallet af personalegoder er ikke en fastlagt størrelse, men i tabel 3.4 er der opstillet en oversigt over en række goder, som i skattemæssig forstand betragtes som personalegoder. I tabellen angives om personalegodet indgår i lønstatistikken eller i statistikken over øv- 76 KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE rige arbejdsomkostninger, og om det indgår i Skatteministeriets statusrapport om personalegoder fra januar 2008. 7 Tabellen viser, at de A-skattepligtige personalegoder fri bil samt fri kost og logi indgår i den årlige Lønstrukturstatistik, såfremt den samlede årlige værdi overstiger bagatelgrænsen på 5.200 kr. i 2007. Dermed indgår de i fortjenesten i Lønkommissionens analyser. De øvrige personalegoder indgår ikke i lønstatistikken. Det gælder goder, der for den private sektor opgøres som frivillige personaleomkostninger i statistikken for øvrige arbejdsgiveromkostninger, da de ikke er direkte henførbare til den enkelte lønmodtager. Sundhedsforsikringer er et eksempel på frivillige medarbejderrelaterede forsikringer, som er betalt af arbejdsgiveren og stillet til rådighed for alle medarbejdere. Endvidere gælder det B-skattepligtige personalegoder, aktie- og obligationsaflønning, skattepligtige personalegoder under bagatelgrænsen samt skattefrie personalegoder. 7 Skatteministeriet: Statusrapport til Folketinget om personalegoder/naturalieydelser, 2008. KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING 77 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 3.4: Oversigt over personalegoder opdelt efter skattemæssig status og deres dækning i lønstatistikken og i Statusrapport A-skattepligtige: Fri bil Fri kost og logi Gaver, i kontanter Jubilæumsgratialer over 8.000 kr. Personalelån, eftergivet lån B-skattepligtige: Fri telefon mv. Arbejdsgiverbetalt datakommunikation uden adgang til arbejdsgivers netværk. Bonusordninger ifm. rejser Fitnessordninger betalt af arbejdsgiver Fri aviser og tidsskrifter Fri bolig Fri tv-licens Frirejser Gaver, markedsværdi over 500 kr. Kantine Personalelån, gevinst fra rentefrit eller lavt forrentede Sommerbolig stillet til rådighed af arbejdsgiver Tyverialarm Ulykkesforsikringer Ægtefælles deltagelse i forretningsrejser Skattefrie: Aktiebaserede incitamentsordninger mv. Arbejdsgiverbetalt erhvervsmæssig befordring Arbejdsgiverbetalt datakommunikation med adgang til arbejdsgivers netværk. Arbejdsgiverbetalt PChjemmearbejdsplads BroBizz/ Færgeabonnement ifm. forretningsrejser Sundhedsydelser-/forsikring betalt af arbejdsgiver Fri arbejdsbeklædning under bagatelgrænsen Gaver, markedsværdi under 500 kr. Jubilæumsgratialer under 8.000 kr. Fri parkeringsplads Rygeafvænning Studierejser/kurser Uddannelse Omfattet af løn- Ikke omfattet af Øvrige arbejds- Med i statistikken lønstatistikken omkostninger Statusrapport X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X Kilde: KPMG: Person- & Erhvervsbeskatning, Personalegoder, 2008 samt Danmarks Statistik: Lønbegrebsrapport, 2009. Skatteministeriets statusrapport indeholder et skøn over værdien af de væsentligste personalegoder. På denne baggrund er det muligt at skønne, hvor stor en del af de samlede personalegoder, der indgår i lønstatistikken, hvis personalegodet er helt eller delvist skattefritaget. 78 KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Det bør fremhæves, at Skatteministeriet i statusrapporten anfører, at skønnene over udbredelsen af personalegoder, som ikke angives på oplysningssedlen, er forbundet med væsentlig usikkerhed. Rapporten afdækker kun personalegoder for hele økonomien. Det betyder, at det ikke er muligt at opgøre dækningsgraden fordelt på sektorer. I Skatteministeriets statusrapport skønnes de samlede personalegoder at udgøre 8,8 mia.kr. i 2006. Dette svarer til 1,0 pct. af den samlede lønsum, jf. tabel 3.5. Tabel 3.5: Skøn over fordeling af personalegoder over bagatelgrænsen 2006 Mio.kr. Fordeling (pct.) Pct. af lønsum Personalegoder jf. Skatteministeriets statusrapport 8.837 100 1,0 A-skattepligtige personalegoder i lønstatistikken 4.434 50 0,5 Personalegoder uden for lønstatistikken 4.403 50 0,5 Heraf: B-skattepligtige Aktie- og obligationsaflønning 1.080 12 0,1 901 10 0,1 2.422 27 0,3 Skattefrie personalegoder (PC-ordninger og sundhedsydelser) Lønsum, (D.1 aflønning af ansatte), nationalregnskabet 871.273 Anm.: Summer ikke til totalen pga. afrunding. Kilde: Skatteministeriet: Statusrapport til Folketinget om personalegoder/naturalieydelser, 2006 samt nationalregnskabet. De A-skattepligtige personalegoder, der indgår i lønstatistikken, skønnes at udgøre halvdelen af de samlede personalegoder, der er opgjort i Skatteministeriets rapport. Værdien udgør 4,4 mia.kr., svarende til 0,5 pct. af den samlede lønsum i kommuner, regioner og den private sektor i 2006. Personalegoder uden for lønstatistikken kan tilsvarende anslås at udgøre 4,4 mia. kr., ligeledes svarende til 0,5 pct. af lønsummen. Antages det, at omfanget af personalegoder i Skatteministeriets statusrapport for 2006 direkte kan overføres til 2007, vil 50 pct. af de samlede personalegoder indgå i lønstatistikken 2007. Skattepligtige personalegoder under bagatelgrænsen er ikke med i ovenstående beregninger, da disse ikke indregnes i Skatteministeriets statusrapport. Derfor kan udbredelsen og størrelsesordenen af disse personalegoder ikke vurderes. Til gengæld kan visse personalegoder være finansieret af bruttotrækordningen, jf. afsnit 3.6 nedenfor, og i disse tilfælde vil opgørelsen overvurdere størrelsen af personalegoder finansieret af arbejdsgiveren. For en nærmere redegørelse for personalegoder og bruttotrækordninger, herunder opgørelse af omfanget af personalegoder fordelt på køn, henvises til appendiks 3.1. 3.6 Bruttotrækordninger Bruttotrækordninger indebærer, at der indgås en aftale mellem en lønmodtager og en arbejdsgiver, hvor lønmodtageren accepterer en lønnedgang i bruttolønnen mod, at vedkommende får stillet et gode til rådighed af arbejdsgiveren. Der kan være en skattemæssig fordel ved at aftale kontantlønnedgang mod at få rådighed over et personalegode, hvis personalegodet er undergivet en gunstig beskatning – eller er skattefritaget. KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING 79 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE I lønstatistikken indregnes bruttotrækningsordninger som en del af den almindelige fortjeneste svarende til det løntræk, som arbejdsgiveren i forbindelse med ordningen reducerer medarbejderens kontante bruttoløn med. Bruttotrækordninger indgår dermed i fortjenesten i Lønkommissionens analyser. Danmarks Statistik har fra og med 2007 modtaget oplysninger om bruttotrækordninger til lønstatistikken fra såvel den private sektor som fra regioner og kommuner. Ordningen anvendes ikke i den statslige sektor. Indberetningerne for den kommunale og regionale sektor vurderes af Danmarks Statistik at være meget ufuldstændige og kan derfor ikke anvendes til at give et skøn over udbredelsen i denne sektor. Konsekvensen af de manglende indberetninger for bruttotrækordningerne før 2007 er, at fortjenesten i lønstatistikken før 2007 i en vis grad er undervurderet. Det er ikke muligt at angive hvor meget, men ordningen har været stigende anvendt i årene forud for 2007. Det må således formodes, at der er tale om et mindre databrud for stigningen i fortjenesten fra 2006 til 2007, og at undervurderingen af fortjeneste bagud i tid er af mindre størrelse. Da der ikke foreligger information om, hvilke grupper der ikke er indberettet for, er det ikke muligt at vurdere, i hvilket omfang undervurderingen af fortjenesten på grund af manglende indberetninger for bruttotrækordninger, påvirker lønniveauet for enkeltgrupper. Se i øvrigt appendiks 3.1 for en nærmere redegørelse om bruttotrækordninger, der indgår i lønstatistikken. 3.7 Øvrige ansættelsesvilkår Ovenfor er det beskrevet, hvordan uregistreret over- og merarbejde, indregningen af værdien af tjenestemandspension, værdien af betalt spisepause, personalegoder og bruttotrækordninger håndteres i Lønkommissionens redegørelse. Igennem en årrække har ansættelsesvilkårene i både den offentlige og den private sektor bevæget sig i retning af i højere grad at prioritere andre elementer af ansættelsesforholdet end lønnen. Overenskomsterne på både det offentlige og det private område indeholder derfor en række bestemmelser ud over lønbestemmelserne, som har nytteværdi for den enkelte lønmodtager. Det drejer sig fx om barselsorlov med løn, forældreorlov, løn under sygdom samt, barnets 1. sygedag. Visse bestemmelser findes dog kun på det offentlige arbejdsmarked. Disse bestemmelser betegnes bredt som øvrige ansættelsesvilkår. En række øvrige ansættelsesvilkår er dækkende for hele sektorer, mens andre varierer mellem de forskellige overenskomster. De fleste af disse bestemmelser indgår i opgørelserne i lønnen i lønstatistikken for de områder og grupper, de vedrører. Hvilke bestemmelser, der indgår, afhænger imidlertid af hvilket lønbegreb, der anvendes til at opgøre lønnen med. 80 KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE I fortjeneste pr. præsteret time indgår ud over de rene lønbestemmelser også betalinger, som vedrører overenskomsternes forskellige bestemmelser om betalt fravær, fx bestemmelser om løn under sygdom og barsel m.m. I den standardberegnede timefortjeneste indgår fraværsbetalingerne ikke. Hvilke elementer, der indgår i opgørelsen af lønnen efter de to lønbegreber er nærmere beskrevet i kapitel 2. Når man skal sammenligne løn- og ansættelsesvilkår mellem faggrupper, er det vigtigt at være opmærksom på disse forhold – valget af lønbegreb og indholdet af disse. Der er samtidig bestemmelser, som for eksempel bestemmelser om optjening af pension i den ulønnende del af barselsorlovsperioden, som ikke indgår i nogen af lønbegreberne, men alligevel må antages at have nytteværdi for den enkelte. Der henvises til kapitel 5, afsnit 5.2, for en mere indgående redegørelse for de øvrige ansættelsesvilkår i henholdsvis den offentlige og den private sektor. 3.8 Kortlægning af løn, lønspredning og lønudvikling for sektor og faggrupper I den resterende del af dette kapitel kortlægges løn, lønspredning og lønudvikling i den offentlige sektor, herunder i staten, kommuner og regioner, og lønniveauet beskrives for 44 faggrupper i den offentlige sektor. En nærmere beskrivelse af løn og lønspredning for de kortlagte faggrupper findes i kommissionsredegørelsens Bind II 8. Analysen foretages med udgangspunkt i de lønbegreber, som Lønkommissionen har fastlagt. Resultaterne skal ses i lyset af de bemærkninger, der er gjort i afsnit 3.2-3.7. Der gennemføres analyser både med og uden genetillæg. Genetillæg udgør typisk kompensation for arbejde på særlige tidspunkter eller i forbindelse med andre gener ved arbejdets udførelse. Ved lønsammenligninger uden genetillæg skal man være opmærksom på, at der for nogle faggrupper ikke ydes tillæg for arbejde på særlige tidspunkter eller i forbindelse med andre gener ved arbejdets gennemførelse, idet betaling herfor indgår i den faste løn, herunder i faste løntillæg. Denne type genetillæg registreres ikke i lønstatistikken som genetillæg, men som basisfortjeneste, og kan derfor ikke udskilles særskilt, når fortjenesten opgøres ekskl. gene. Der findes flere grupper, for hvilke genetillæg ikke kan udskilles særskilt. Det gælder eksempelvis for grupper, der får jobløn, at der ikke ydes genetillæg for arbejde på særlige tidspunkter. Ligeledes gælder det for visse grupper af ansatte, at de modtager et fast tillæg for arbejde, der måtte medføre gener, eksempelvis akademikere med et fast rådighedstillæg. Endvidere skal man være opmærksom på grupper, der har fået konverteret deres variable genetillæg til et fast årligt tillæg. 8 Den tekniske afgrænsning af faggrupperne er ligeledes anført i Bind II. KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING 81 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Dette betyder, at man ved at tage udgangspunkt i lønnen ekskl. genetillæg, når der foretages lønsammenligninger mellem forskellige grupper, i disse tilfælde sammenligner løn indeholdende forskellige lønelementer. For så vidt angår lønspredningen bemærkes, at der i figurerne i det følgende kan ses en forskel i lønspredningen mellem opgørelserne på baggrund af henholdsvis fortjeneste pr. præsteret time og standardberegnet timefortjeneste. Forskellen skyldes, at omfanget af - og betalingerne for - fravær og over- og merarbejde indgår i lønbegrebet fortjeneste pr. præsteret time, mens disse elementer ikke indgår i den standardberegnede timefortjeneste. Kortlægningen af lønudviklingen foretages på sektorniveau på baggrund af Danmarks Statistiks kvartalsindeks for perioden 1998-2007. Lønudviklingen analyseres for henholdsvis den kommunale/regionale sektor under ét og den statslige sektor. Fordelingen af den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid vises ved hjælp at figurer. Af fremstillingsmæssige hensyn vises fordelingen af den gennemsnitlige ugentlige aftalte arbejdstid alene for intervallet 27-37 timer pr. uge. I kortlægningerne af løn og lønspredning for sektorer, delsektorer og grupper indgår tabeller, der beskriver lønspredningen. Lønspredningen beskrives ved hjælp af en række spredningsmål, jf. boks 3.2. Boks 3.2: Forklaring på spredningsmål Spredningsmål Spredningsmål for timelønninger målt på fortjeneste pr. præsteret time og standardberegnet timefortjeneste er beregnet ud fra en talrække, der viser de enkelte ansattes timeløn i stigende orden. Formålet med at vise spredningsmål er at beskrive, hvordan lønspredningen er fordelt og herved eventuelt konstatere, om der er større lønspredning i den nedre/øvre ende af lønfordelingen. Et talmateriales median er den midterste værdi. Halvdelen af observationerne er større end medianen, og halvdelen er mindre. Den nedre kvartil (P25) afgrænser den nederste fjerdedel af observationerne, mens den øvre kvartil (P75) afgrænser den øverste fjerdedel. Et mål for en fordelings bredde er kvartilafstanden, dvs. afstanden mellem øvre og nedre kvartil. En decil afgrænser 10 pct. af et talmateriale. Således afgrænser 90 pct.-decilen (P90) de øverste 10 pct. af et talmateriale, mens 10 pct.-decilen afgrænser de nederste 10 pct. i talmaterialet. Spredningen kan eksempelvis belyses ved at sammenligne Median/P10 og P90/Median. Hvis Median/P10 er mindre end P90/Median er spredningen mindst i den nederste del af talmaterialet. Variationskoefficient Variationskoefficienten bygger på forholdet mellem gennemsnittet og standardafvigelse (standardafvigelsen viser, hvor langt de enkelte observationer ligger fra gennemsnittet). Variationskoefficienten gør det muligt, at sammenligne spredningen over tid selv om enhederne ikke er de samme for hver periode. Variationskoefficienten beregnes ved at dividere standardafvigelsen med gennemsnittet. Jo mindre koefficienten er, jo mindre er spredningen, og omvendt. 82 KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE 3.9 Lønniveau og lønspredning for den samlede offentlige sektor I dette afsnit gives en beskrivelse af lønniveau og lønspredning for den offentlige sektor som helhed. Opgørelserne i afsnit 3.9 dækker basismedarbejdere og ledere under ét. Herefter fokuseres i afsnit 3.10 på de tre delsektorer på det offentlige arbejdsmarked, hvor lønniveau, lønspredning og lønudvikling for stat, kommuner og regioner kortlagt og sammenlignet. Herved opnås tillige en række lønmæssige benchmark, som de kortlagte grupper i de tre offentlige delsektorer kan sammenlignes med i afsnit 3.11, hvor hovedresultaterne for de offentligt ansatte grupper præsenteres. 3.9.1 Demografi Analysen af den offentlige sektor omfatter ansættelser i staten, kommuner og regioner under ét. Datagrundlaget (2007) omfatter i alt 861.610 ansættelsesforhold, heraf 245.024 mandlige ansatte og 616.586 kvindelige ansatte, jf. tabel 3.6. Antallet af ansættelsesforhold i analysen svarer til 562.952 årsværk. Bortset fra angivelserne af årsværk i tabel 3.6 og 3.7 nedenfor er det antallet af ansættelsesforhold, der er analyseenheden i afsnit 3.9. Tabel 3.6: Den offentlige sektor fordelt på køn, ansættelsesforhold og årsværk, 2007 Ansættelsesforhold Pct. Årsværk Pct. Mænd 245.024 28,4 171.970 30,5 Kvinder 616.586 71,6 390.982 69,5 I alt 861.610 100,0 562.952 100,0 Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. Tabel 3.6 viser, at omkring tre ud af ti ansatte i den offentlige sektor er mænd, mens syv ud af ti er kvinder. Antallet af ansættelsesforhold er lidt større i kvindernes favør end antallet af årsværk. Det skyldes, at kvinder i den offentlige sektor i højere grad end mænd arbejder mindre end fuld tid, jf. nærmere nedenstående. De største aldersgrupper blandt de beskæftigede i den offentlige sektor er de 40-49-årige og de 50-59-årige – hver med knap 1/3 af de ansatte, jf. tabel 3.7. Aldersgruppen 30-39 år udgør 23 pct., mens antallet af ansatte under 29 år udgør knap 9 pct. Endelig udgør aldersgruppen af ansatte på 60 år og derover knap 7 pct. Tabellen viser endvidere, at mandlige ansatte i den offentlige sektor i gennemsnit er lidt ældre end de kvindelige ansatte. Der er således relativt færre mænd i aldersgruppen op til 49 år, og relativt flere i aldersgruppen fra 50 år og op. Dermed vil kvindeandelen alt andet lige vokse i takt med, at de ældste årgange i den offentlige sektor trækker sig tilbage. Den offentlige sektors kønsmæssige sammensætning og forskydninger heri beskrives nærmere i kapitel 6 om det kønsopdelte arbejdsmarked. KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING 83 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 3.7: Den offentlige sektor fordelt på alder og køn, pct. af antal årsværk i sektoren, 2007 Pct. af antal årsværk I alt Mænd Kvinder 7,9 9,2 8,8 30-39 år 21,3 23,7 23,0 40-49 år 28,0 31,0 30,1 50-59 år 33,6 30,4 31,4 -29 år 60+ år I alt 9,1 5,7 6,7 100,0 100,0 100,0 Anm.: Summen af pct. af årsværk kan fravige fra samlet pga. afrundinger. Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. 3.9.2 Arbejdstid Som nævnt arbejder flere kvinder end mænd i den offentlige sektor mindre end fuld tid. En nærmere opgørelse viser således, at 81 pct. af de mandlige ansatte har en aftalt arbejdsuge på i 37 timer eller derover om ugen, mens dette er tilfældet for 50 pct. af kvinderne, jf. figur 3.4. Som det fremgår af figuren, er der især en relativ stor andel af kvindelige ansatte, der arbejder enten 30 eller 32 timer om ugen. Det kan ligeledes konstateres, at 90 pct. af de mandlige ansatte har et ugentligt aftalt timetal på 30 timer eller derover, mens dette gælder for 82 pct. af de kvindelige ansatte. Figur 3.4: Aftalte timer (ugentligt) for ansatte i den offentlige sektor fordelt på køn, 2007 pct. pct. 90 90 80 80 70 70 60 60 50 50 40 40 30 30 20 20 10 10 0 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37+ 0 timer Mænd, off. Kvinder, off. Anm.: Af hensyn til fremstillingen er fordelingen af det ugentlige aftalte antal timer afkortet ved 27 timer i venstre side. Timetallet 37+ omfatter ansættelsesforhold med. 37 timer og derover. Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. 3.9.3 Løn og lønspredning i den offentlige sektor I dette afsnit beskrives løn og lønspredning for den offentlige sektor som helhed. Beskrivelsen dækker altså hele den offentlige sektor og ikke kun de faggrupper, der er omfattet af Lønkommissionens lønanalyser i øvrigt. 84 KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE I gennemsnit er fortjenesten pr. præsteret time for en ansat i den offentlige sektor 244 kr., jf. figur 3.5. Udtrykkes den gennemsnitlige timeløn som den standardberegnede timefortjeneste, tjener en ansat i den offentlige sektor i gennemsnit 200 kr. i timen, jf. figur 3.6. Figur 3.5: Fortjeneste pr. præsteret time for den offentlige sektor, gennemsnit, 2007 pct. pct. Figur 3.6: Standardberegnet timefortjeneste for den offentlige sektor, gennemsnit, 2007 pct. pct. 6 6 6 6 5 5 5 5 4 4 4 4 3 3 3 3 2 2 2 2 1 1 1 1 0 0 0 105 130 155 180 205 230 255 280 305 330 355 380 kr. Offentlig 105 130 155 180 205 230 255 280 305 330 355 380 kr. Gns. Offentlig Offentlig 0 Gns. Offentlig Anm.: Fortjeneste inkl. genetillæg. Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. Figurerne viser endvidere lønspredningen blandt offentligt ansatte. Spredningen er nærmere opgjort i tabel 3.8. Tabellen viser, at 50 pct. af de ansatte i den offentlige sektor har en fortjeneste pr. præsteret time på mellem 193 kr. og 273 kr. svarende til nedre og øvre kvartil. Betragtes den standardberegnede timefortjeneste har 50 pct. af de ansatte i den offentlige sektor en fortjeneste mellem 160 kr. og 224 kr. Tabel 3.8: Timefortjeneste i den offentlige sektor fordelt på køn, kr., 2007 Fortjeneste pr. præsteret time Antal ansættelsesforhold Mænd Kvinder I alt 245.024 616.586 861.610 Gennemsnit 274 230 244 Variationskoefficient 0,36 0,31 0,34 Nedre kvartil, P25 213 187 193 Median 255 217 226 Øvre kvartil, P75 306 254 273 Median/P10 1,40 1,30 1,33 P90/Median 1,47 1,38 1,43 Mænd Kvinder I alt 861.610 Standardberegnet timefortjeneste Antal ansættelsesforhold 245.024 616.586 Gennemsnit 229 188 200 Variationskoefficient 0,36 0,27 0,32 Nedre kvartil, P25 178 155 160 Median 212 179 187 Øvre kvartil, P75 256 208 224 Median/P10 1,39 1,29 1,32 P90/Median 1,47 1,37 1,42 Anm.: Fortjeneste inkl. genetillæg. Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING 85 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Lønspredningen i den offentlige sektor er mindst i den nederste del af lønfordelingen. Dette kommer til udtryk i tabel 3.8 ved, at Median/P10 er mindre end P90/Median, hvilket viser, at der er kortere fra medianen til de laveste 10 pct. af lønningerne end fra medianen til de højeste 10 pct. af lønningerne. Lønnen i den offentlige sektor er altså generelt mere sammenpresset i den nedre del af lønfordelingen end i den øvre del. 3.9.4 Løn og lønspredning fordelt på køn Ovenstående tabel 3.8 viser samtidig lønniveauet og lønspredningen for mandlige og kvindelige ansatte i den offentlige sektor. Mænds og kvinders løn i den offentlige sektor er nærmere illustreret nedenfor. I gennemsnit er fortjenesten pr. præsteret time for en mandlig og kvindelig ansat i den offentlige sektor henholdsvis 274 kr. og 230 kr., jf. figur 3.7. Anskues den standardberegnede timefortjeneste, er timelønnen for mandlige og kvindelige ansatte i den offentlige sektor henholdsvis 229 kr. og 188 kr., jf. figur 3.8. Figur 3.7: Fortjeneste pr. præsteret time for den offentlige sektor fordelt på køn, gennemsnit, 2007 pct. pct. Figur 3.8: Standardberegnet timefortjeneste for den offentlige sektor fordelt på køn, gennemsnit, 2007 pct. pct. 6 6 6 6 5 5 5 5 4 4 4 4 3 3 3 3 2 2 2 2 1 1 1 1 0 0 0 105 130 155 180 205 230 255 280 305 330 355 380 kr. Mænd Kvinder Gns. mænd Gns. kvinder 105 130 155 180 205 230 255 280 305 330 355 380 kr. Mænd Kvinder Gns. mænd 0 Gns. kvinder Anm.: Fortjeneste inkl. genetillæg. Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. Under ét har mænd altså en højere timeløn end kvinder i den offentlige sektor. Samtidig er lønspredningen blandt mandlige ansatte større end blandt kvindelige ansatte i den offentlige sektor. Det kommer bl.a. til udtryk ved den såkaldte variationskoefficient, som er højere for mænd end for kvinder. For både mænd og kvinder er lønspredningen mindst i den nederste del af lønfordelingen. Målt på den standardberegnede timefortjeneste er lønspredningen blandt mænd en smule større end blandt kvinder i forhold til den forskel, der kan konstateres på baggrund af fortjenesten pr. præsteret time. 3.9.5 Lønnens sammensætning Som det fremgik af kapitel 2 kan fortjenesten i begge Lønkommissionens lønbegreber nedbrydes i en række løndele. Størstedelen af de offentligt ansattes fortjeneste består af basisfortjeneste, ferie og pension. Således udgør basisfortjenesten pr. præsteret time for offentligt ansatte i gennemsnit knap 158 kr., svarende til omkring 65 pct. af fortjenesten pr. præsteret time, jf. tabel 3.9. Pensionen 86 KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE udgør i gennemsnit 34 kr. af fortjenesten pr. præsteret time, hvilket svarer til 14 pct. Feriebetalinger udgør knap 28 kr., hvilket svarer til godt 11 pct. af fortjenesten pr. præsteret time. Tabellen viser endvidere, at mænd generelt har en højere fortjeneste på de enkelte løndele end kvinder. Det gælder dog ikke omfanget af fraværsbetalinger, hvilket modsvarer, at kvindelige ansattes fravær generelt er højere end mandlige ansattes. Tabel 3.9: Lønnens sammensætning fordelt på lønkomponenter, gennemsnit, kr., 2007 Fortjeneste pr. præsteret time Mænd Kvinder I alt Basisfortjeneste 174,89 150,08 157,79 7,55 10,04 9,26 30,21 26,51 27,66 Fravær Ferie Personalegoder 0,08 0,01 0,03 Uregelmæssige betalinger 7,39 4,32 5,28 42,64 30,51 34,28 Pension Genetillæg 7,60 6,88 7,10 Overtidsbetaling 3,71 1,81 2,40 I alt 274 230 244 Standardberegnet timefortjeneste Mænd Kvinder I alt Basisfortjeneste 153,43 130,04 138,14 26,54 23,33 24,00 Fravær Ferie Personalegoder 0,07 0,01 0,03 Uregelmæssige betalinger 6,27 3,57 4,44 36,11 25,07 28,64 6,35 5,62 5,84 229 188 200 Pension Genetillæg Overtidsbetaling I alt Anm.: Summen af lønelementer kan fravige fra i alt pga. afrundinger. Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. Størstedelen af de offentligt ansattes standardberegnede timefortjeneste består af basisfortjeneste og pension. Da fravær ikke indgår i den standardberegnede timefortjeneste, opgøres værdien i den forbindelse ikke. Således udgør basisfortjenesten for offentligt ansatte i gennemsnit 138 kr. af den standardberegnede timefortjeneste, svarende til 69 pct. Pensionen udgør omkring knap 29 kr. af den standardberegnede timefortjeneste svarende til knap 21 pct., mens feriebetalinger udgør 24 kr. svarende til godt 17 pct. Også efter den standardberegnede timefortjeneste har mænd en større fortjeneste på de enkelte løndele end kvinder. 3.9.6 Timelønnen ekskl. genetillæg Som det fremgik ovenfor, udgør genetillæg gennemsnitligt 7,10 kr. og 5,84 kr. af henholdsvis fortjenesten pr. præsteret time og den standardberegnede timeløn for offentligt ansatte. KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING 87 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE I gennemsnit er fortjenesten ekskl. genetillæg pr. præsteret time for en offentligt ansat således 237 kr. pr. præsteret time, jf. figur 3.9. Den standardberegnede timefortjeneste ekskl. genetillæg er i gennemsnit 194 kr., jf. figur 3.10. Figur 3.9: Fortjeneste pr. præsteret time ekskl. genetillæg for den offentlige sektor, gennemsnit, 2007 pct. pct. Figur 3.10: Standardberegnet timefortjeneste ekskl. genetillæg for den offentlige sektor, gennemsnit, 2007 pct. pct. 6 6 6 6 5 5 5 5 4 4 4 4 3 3 3 3 2 2 2 2 1 1 1 1 0 0 0 105 130 155 180 205 230 255 280 305 330 355 380 kr. Offentlig 105 130 155 180 205 230 255 280 305 330 355 380 kr. Gns. Offentlig Offentlig 0 Gns. Offentlig Anm.: Fortjeneste ekskl. genetillæg. Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. Figurerne viser endvidere lønspredningen blandt offentligt ansatte. Spredningen er nærmere opgjort i tabel 3.10. Tabel 3.10: Timefortjeneste ekskl. genetillæg for den offentlige sektor fordelt på køn, kr., 2007 Fortjeneste pr. præsteret time Mænd Kvinder I alt 245.024 616.586 861.610 Gennemsnit 266 223 237 Antal ansættelsesforhold Variationskoefficient 0,36 0,32 0,35 Nedre kvartil, P25 205 181 186 Median 248 210 219 Øvre kvartil, P75 301 246 266 Median/P10 1,41 1,29 1,33 P90/Median 1,49 1,41 1,46 Mænd Kvinder I alt 245.024 616.586 861.610 Standardberegnet timefortjeneste Antal ansættelsesforhold Gennemsnit 222 182 194 Variationskoefficient 0,36 0,27 0,33 Nedre kvartil, P25 171 150 154 Median 206 172 181 Øvre kvartil, P75 252 201 218 Median/P10 1,40 1,27 1,31 P90/Median 1,49 1,41 1,45 Anm.: Fortjeneste ekskl. genetillæg. Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. Tabellen viser, at 50 pct. af de ansatte i den offentlige sektor ekskl. genetillæg har en fortjeneste pr. præsteret time på mellem 186 kr. og 266 kr. svarende til nedre og øvre kvartil. Tabel- 88 KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE len viser endvidere, at 50 pct. af de ansatte i den offentlige sektor har en fortjeneste ekskl. genetillæg på mellem 154 kr. og 218 kr. pr. standardberegnet time. I gennemsnit er fortjenesten pr. præsteret time ekskl. genetillæg henholdsvis 266 kr. for mænd og 223 kr. for kvinder, jf. figur 3.11. Figur 3.11: Fortjeneste pr. præsteret time ekskl. genetillæg for den offentlige sektor fordelt på køn, gennemsnit, 2007 pct. pct. 6 6 5 5 4 4 3 Figur 3.12: Standardberegnet timefortjeneste ekskl. genetillæg for den offentlige sektor fordelt på køn, gennemsnit 2007 pct. pct. 6 6 5 5 4 4 3 3 3 2 2 2 2 1 1 1 1 0 0 0 105 130 155 180 205 230 255 280 305 330 355 380 kr. Mænd Kvinder Gns. mænd Gns. kvinder 105 130 155 180 205 230 255 280 305 330 355 380 kr. Mænd Kvinder Gns. mænd 0 Gns. kvinder Anm.: Fortjeneste ekskl. genetillæg. Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. Ses der på den standardberegnede timefortjeneste ekskl. genetillæg, er den gennemsnitlige timeløn for mandlige og kvindelige ansatte henholdsvis 222 kr. og 182 kr., jf. figur 3.12. Mandlige ansattes lønspredning er som tidligere anført større end kvindelige ansattes lønspredning i den offentlige sektor – uansat om lønnen opgøres ekskl. eller inkl. genetillæg. 3.10 Lønniveau, lønspredning og lønudvikling for stat, kommuner og regioner I dette afsnit præsenteres gennemsnitstal på delsektorniveau (stat, regioner og kommuner) for lønniveau, lønspredning og lønniveau. Opgørelserne i afsnit 3.10 dækker basismedarbejdere og ledere under ét. Fraværet er underrapporteret i Danmarks Statistiks lønstatistikker i 2007. Det betyder, at lønnen målt som fortjeneste pr. præsteret time er undervurderet. Den ufuldstændige registrering af fraværet anslås at medføre en undervurdering af fortjenesten pr. præsteret time i alle sektorer. Underrapporteringen er størst i den kommunale sektor. Den standardberegnede timefortjeneste påvirkes ikke af underrapporteringen af fraværet. Analysen omfatter ansættelser i stat, kommuner og regioner. I kortlægningen af de tre offentlige delsektorer er det ikke muligt at skelne mellem basismedarbejdere og ledere, hvorfor gennemsnittene i det følgende omfatter både basismedarbejdere og ledere. 3.10.1 Demografi Datagrundlaget (2007) for analysen af stat, kommuner og regioner omfatter i alt 861.610 ansættelsesforhold, heraf 167.662 i staten, 569.860 i kommunerne og 124.088 i regionerne, jf. tabel 3.11. Antallet af ansættelsesforhold i analysen svarer til 562.952 årsværk i alt. Bortset fra angivelserne af årsværk i tabel 3.11 og 3.12 nedenfor er det antallet af ansættelsesforhold, der er analyseenheden i afsnit 3.10. KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING 89 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 3.11: Stat, kommuner og regioner fordelt på køn, ansættelsesforhold og årsværk, 2007 Ansættelsesforhold Staten Kommuner Regioner I alt Mænd 95.242 125.043 24.739 245.024 Kvinder 72.420 444.817 99.349 616.586 167.662 569.860 124.088 861.610 Staten Kommuner Regioner I alt I alt Årsværk Mænd 74.117 79.148 18.706 171.971 Kvinder 53.585 262.965 74.432 390.982 127.702 342.112 93.138 562.952 I alt Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. Tabel 3.11 viser, at antallet af ansættelsesforhold er lidt større i kvindernes favør end antallet af årsværk inden for de tre delsektorer. Det kan endvidere konstateres, at den relative forskel mellem antal årsværk og antal ansættelsesforhold for såvel mænd som kvinder er større i den kommunale sektor i forhold til den statslige og den regionale sektor. Disse forskelle skyldes, at kvinder inden for delsektorerne i højere grad end mænd arbejder mindre end fuld tid, og at ansatte i den kommunale sektor i højere grad end ansatte i stat og regioner arbejder mindre end fuld tid, jf. nærmere nedenfor. 60,8 pct. af årsværkene i den offentlige sektor er beskæftigede i kommunerne, mens de øvrige fordeler sig med knap 23 pct. i staten og 16,5 pct. i regionerne, jf. tabel 3.12. Som nævnt tidligere udgør kvinder knap 70 pct. af alle årsværk i den samlede offentlige sektor. Dette dækker dog over en betydelig variation mellem de tre delsektorer, idet der i staten kun er 42 pct. kvinder, mens der i kommuner og regioner er henholdsvis 77 pct. og 80 pct. kvinder. Forskellen skyldes, at betydelige områder, hvor langt størsteparten af de ansatte er kvinder - som fx pasnings- og plejeområdet samt sygehusområdet - er kommunale henholdsvis regionale. Omvendt omfatter den statslige sektor bl.a. politiet og forsvaret, hvor langt hovedparten af de ansatte er mænd. Tabel 3.12: Stat, kommuner og regioner fordelt på køn, pct. af antal årsværk, 2007 Pct. af samlet antal årsværk Stat Kommuner Regioner I alt Mænd 13,2 14,1 3,3 30,5 Kvinder 9,5 46,7 13,2 69,5 22,7 60,8 16,5 100,0 Stat Kommuner Regioner I alt I alt Pct. af samlet antal årsværk i sektor Mænd 58,0 23,1 20,1 30,5 Kvinder 42,0 76,9 79,9 69,5 100,0 100,0 100,0 100,0 I alt Anm.: Sumafvigelser skyldes afrundinger. Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. 90 KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Det fremgår ligeledes af tabel 3.12, at kommunalt ansatte mænd udgør 14 pct. af alle ansatte i den offentlige sektor, mens kommunalt ansatte kvinder med tæt på halvdelen af alle årsværk (ca. 47 pct.) er klart den største offentligt ansatte gruppe. De regionalt ansatte mænd udgør lidt over 3 pct., mens regionalt ansatte kvinder udgør 13 pct. De statsligt ansatte mænd udgør ligeledes 13 pct. af alle ansatte, mens kvinder ansat i staten udgør knap 10 pct. af de ansatte i den offentlige sektor under ét. De største aldersgrupper blandt ansatte i stat, kommuner og regioner er de 40-49-årige og de 50-59-årige, jf. tabel 3.13. De to aldersgrupper udgør således tæt på 1/3 hver inden for de tredelsektorer. Tabel 3.13: Stat, kommuner og regioner fordelt på alder og køn, pct. af antal årsværk, 2007 Stat Pct. af antal årsværk -29 år Mænd Kvinder Kommuner I alt Mænd Kvinder Regioner I alt Mænd Kvinder I alt 8,0 6,4 7,3 8,0 9,3 9,0 7,4 10,8 10,1 30-39 år 21,0 26,1 23,1 21,0 22,7 22,3 23,9 25,8 25,4 40-49 år 29,2 31,3 30,1 26,7 31,2 30,2 28,9 30,2 29,9 50-59 år 32,3 28,5 30,7 35,5 31,4 32,4 31,1 27,9 28,5 9,5 7,8 8,8 8,9 5,3 6,2 8,6 5,4 6,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 60+ år I alt Anm.: Sumafvigelser skyldes afrundinger. Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. Tabellen viser ligeledes, at de 30-39-årige udgør 23 pct. af de ansatte i staten, mens andelen af ansatte på 29 år og derunder udgør ca. 7 pct. Aldersgruppen på 60 år og derover udgør knap 9 pct. Det kan desuden konstateres, at mænd i den statslige sektor i gennemsnit er ældre end kvinderne, idet mændenes andel i de yngste aldersgrupper er lavere end kvindernes, mens det modsatte gør sig gældende i gruppen på 50-59 år samt 60 år og derover. Et lignende mønster kan konstateres i kommuner og regioner. I den kommunale sektor udgør de 30-39-årige godt 22 pct. af de ansatte, mens andelen af ansatte på 29 år og derunder udgør knap 9 pct. Andelen af ansatte på 60 år og derover er særligt lav, for så vidt angår kvindernes (5,3 pct.), og aldersgruppen udgør samlet godt 6 pct. af de ansatte i kommunerne. I regionerne er de to yngste aldersgrupper relativt større end i stat og kommuner. Således udgør de 30-39-årige over 25 pct., mens gruppen på 29 år og derunder udgør 10 pct. I den regionale sektor er der ligesom i kommunerne 6 pct. af de ansatte, der er 60 år og derover. Med undtagelse af gruppen af ansatte på 29 år og derunder i staten gælder det for alle tre delsektorer, at der er flere kvinder end mænd under 50 år. Omvendt er der flere mænd blandt de ansatte på 50 år og derover. Det betyder, at kvindernes samlede andel inden for de tre delsektorer alt andet lige vil vokse i de kommende år i takt med, at flere mænd end kvinder når pensionsalderen. Som tidligere nævnt beskrives den offentlige sektors kønsmæssige sammensætning og forskydninger heri nærmere i kapitel 6 om det kønsopdelte arbejdsmarked. KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING 91 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE 3.10.2 Arbejdstid Som ovenfor indikeret, er andelen af ansatte med mindre end 37 timers arbejdsuge højere i kommunerne end i stat og regioner. En nærmere opgørelse viser således, at 72 pct. af de ansatte i staten har en aftalt arbejdsuge på i 37 timer og derover, mens dette er tilfældet for knap 63 pct. af de regionalt ansatte og knap 55 pct. af de kommunalt ansatte, jf. figur 3.13. Som det fremgår af figuren, er der især en ikke ubetydelig andel af de ansatte i kommuner og regioner, der arbejder enten 30 eller 32 timer om ugen. Figur 3.13: Aftalte timer (ugentligt) for ansatte i stat, kommuner og regioner, 2007 pct. pct. 80 80 70 70 60 60 50 50 40 40 30 30 20 20 10 10 0 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37+ 0 timer Regioner Kommuner Stat Anm.: Af hensyn til fremstillingen er fordelingen af det ugentlige aftalte antal timer afkortet ved 27 timer i venstre side. Timetallet 37+ omfatter ansættelsesforhold med 37 timer og derover. Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. Betragtes den aftalte arbejdstid for henholdsvis mænd og kvinder i de tre delsektorer, kan det konstateres, at det ugentlige aftalte timeantal varierer betydeligt mellem køn. Blandt mænd ansat i stat, kommuner og regioner har henholdsvis 83 pct., 78 pct. og 89 pct. en ugentlig aftalt arbejdstid på 37 timer eller derover, jf. figur 3.14. Blandt kvinderne i staten ligger andelen med et ugentligt timetal på 37 pct. og derover på 58 pct., mens andelen i kommuner og regioner er henholdsvis 48 pct. og 56 pct., jf. figur 3.15. Som det fremgår af figuren, er der især en relativ stor andel af kvindelige ansatte i kommuner og regioner, der arbejder enten 30 eller 32 timer om ugen. Det kan således konstateres, at en markant større andel af de mandlige ansatte inden for både stat, kommuner og regioner har en aftalt arbejdstid på 37 timer og derover set i forhold til kvinderne. 92 KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Figur 3.14: Aftalte timer (ugentligt) for mænd i stat, kommuner og regioner, 2007 pct. 100 Figur 3.1: Aftalte timer (ugentligt) for kvinder i stat, kommuner og regioner, 2007 pct. pct. pct. 100 100 100 90 90 90 90 80 80 80 80 70 70 70 70 60 60 60 60 50 50 50 50 40 40 30 30 40 40 20 20 30 30 10 10 20 20 0 27 28 29 30 Mænd, stat 31 32 timer 33 Mænd, reg. 34 35 36 37+ 10 10 0 0 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37+ 0 timer Mænd, kom. Kvinder, stat Kvinder, reg. Kvinder, kom. Anm.: Af hensyn til fremstillingen er fordelingerne af det ugentlige aftalte antal timer afkortet ved 27 timer i venstre side. Timetallet 37+ omfatter ansættelsesforhold med 37 timer og derover. Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. 3.10.3 Løn og lønspredning i stat, kommuner og regioner I dette afsnit beskrives lønnen, lønspredning og lønudvikling for ansatte i stat, kommuner og regioner. Beskrivelsen dækker de tre delsektorer og ikke kun de faggrupper, der er omfattet af Lønkommissionens lønanalyser i øvrigt. I gennemsnit er fortjenesten pr. præsteret time 279 kr. i den statslige sektor, 225 kr. i den kommunale sektor og 263 kr. i den regionale sektor, jf. figur 3.16. Udtrykkes den gennemsnitlige timeløn som den standardberegnede timefortjeneste tjener de statsligt ansatte i gennemsnit 230 kr. i timen, mens gennemsnittet for kommunalt og regionalt ansatte udgør henholdsvis 186 kr. og 212 kr. i timen, jf. figur 3.17. Figur 3.16: Fortjeneste pr. præsteret time for ansatte i stat, kommuner og regioner, gennemsnit, 2007 pct. pct. Figur 3.17: Standardberegnet timefortjeneste for ansatte i stat, kommuner og regioner, gennemsnit, 2007 pct. pct. 8 8 8 8 7 7 7 7 6 6 6 6 5 5 5 5 4 4 4 4 3 3 3 3 2 2 2 2 1 1 1 0 0 0 105 130 155 180 205 230 255 280 305 330 355 380 kr. Stat Kommune Region Gns. Stat Gns. Kommuner Gns. Regioner 1 105 130 155 180 205 230 255 280 305 330 355 380 kr. Stat Kommune Region Gns. Stat Gns. Kommuner Gns. Regioner 0 Anm.: Fortjeneste inkl. genetillæg. Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. Figurerne viser herudover, at lønspredningen blandt ansatte i henholdsvis stat, kommuner og regioner. Spredningen er nærmere opgjort nedenfor i tabel 3.14. Tabellen viser, at 50 pct. af de ansatte i staten har en fortjeneste pr. præsteret time på mellem 224 kr. og 313 kr. svarende til nedre og øvre kvartil. I kommunerne har 50 pct. af de ansatte en fortjeneste pr. præsteret time på mellem 184 kr. og 252 kr., og i regionerne har 50 pct. af de ansatte en fortjeneste pr. præsteret time på mellem 202 kr. og 271 kr. KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING 93 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Betragtes den standardberegnede timefortjeneste har 50 pct. af de ansatte i staten en fortjeneste på mellem 185 kr. og 261 kr. pr. time, mens de 50 pct. i kommunerne ligger mellem 153 kr. og 208 kr. I regionerne ligger 50 pct. af de ansatte på en standardberegnet timeløn på mellem 165 kr. og 217 kr., jf. de nedre og øvre kvartiler i tabel 3.14. På baggrund af variationskoefficienterne i tabel 3.14 kan det endvidere konstateres, at der er større lønspredning i regionerne end i staten og kommunerne. Lønspredningen er størst blandt mænd i regionerne, hvor variationskoefficienten er 0,51, og mindst blandt de kommunalt ansatte kvinder (0,28) målt på fortjeneste pr. præsteret time. Forskellen på lønspredningen for regionalt ansatte mænd og kvinder er endnu større målt på variationskoefficienten for den standardberegnede timefortjeneste med 0,52 for mænd og 0,31 for kvinder. Tabel 3.14: Timefortjeneste for ansatte i stat, kommuner og regioner fordelt på køn, kr., 2007 Stat Fortjeneste pr. præsteret time Mænd Kvinder Kommuner I alt Mænd Kvinder Regioner I alt Mænd Kvinder I alt Antal ansættelsesforhold 95.242 72.420 167.662 125.043 444.817 569.860 24.739 99.349 124.088 Gennemsnit 291 262 279 245 219 225 329 246 263 Variationskoefficient 0,29 0,31 0,30 0,31 0,28 0,29 0,51 0,37 0,44 Nedre kvartil, P25 237 210 224 197 181 184 210 201 202 Median 280 247 267 232 210 214 261 226 229 Øvre kvartil, P75 322 299 313 279 244 252 407 258 271 Median/P10 1,36 1,34 1,37 1,36 1,29 1,31 1,42 1,26 1,27 P90/Median 1,37 1,39 1,38 1,40 1,36 1,37 2,26 1,40 1,67 Stat Standardberegnet timefortjeneste Mænd Kvinder Kommuner I alt Mænd Kvinder Regioner I alt Mænd Kvinder I alt Antal ansættelsesforhold 95.242 72.420 167.662 125.043 444.817 569.860 24.739 99.349 124.088 Gennemsnit 242 214 230 205 180 186 273 196 212 Variationskoefficient 0,29 0,28 0,29 0,31 0,23 0,26 0,52 0,31 0,42 Nedre kvartil, P25 198 172 185 165 150 153 173 164 165 Median 234 202 220 194 174 178 214 184 187 Øvre kvartil, P75 269 245 261 235 200 208 334 208 217 Median/P10 1,36 1,33 1,37 1,35 1,28 1,30 1,41 1,24 1,26 P90/Median 1,36 1,38 1,36 1,40 1,35 1,38 2,32 1,33 1,56 Anm.: Fortjeneste inkl. genetillæg. Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. Der er kun mindre forskelle på lønspredningen mellem mænd og kvinder i stat og kommuner målt på variationskoefficienten for begge lønbegreber. 3.10.4 Løn og lønspredning fordelt på køn Ovenstående tabel 3.14 viser samtidig lønniveauet for mandlige og kvindelige ansatte i stat, kommuner og regioner. Mænds og kvinders løn er nærmere illustreret nedenfor. I gennemsnit er fortjenesten for en mandlig og kvindelig ansat i den statslige sektor henholdsvis 291 kr. og 262 kr. pr. præsteret time, jf. figur 3.18. Anskues den standardberegnede 94 KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE timefortjeneste, er timelønnen for mænd og kvinder i staten henholdsvis 242 kr. og 214 kr., jf. figur 3.19. Figur 3.18: Fortjeneste pr. præsteret time for den statslige sektor fordelt på køn, gennemsnit, 2007 pct. pct. Figur 3.19: Standardberegnet timefortjeneste for den statslige sektor fordelt på køn, gennemsnit, 2007 pct. pct. 8 8 8 8 7 7 7 7 6 6 6 6 5 5 5 5 4 4 4 4 3 3 3 3 2 2 2 2 1 1 1 1 0 0 0 105 130 155 180 205 230 255 280 305 330 355 380 kr. Mænd Kvinder Gns. mænd 0 105 130 155 180 205 230 255 280 305 330 355 380 kr. Gns. kvinder Mænd Kvinder Gns. mænd Gns. kvinder Anm.: Fortjeneste inkl. genetillæg. Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. I kommunerne er den gennemsnitlige fortjeneste pr. præsteret time for mandlige og kvindelige ansatte henholdsvis 245 kr. og 219 kr., jf. figur 3.20. Målt ved den standardberegnede timefortjeneste er timelønnen for mænd og kvinder i den kommunale sektor henholdsvis 205 kr. og 180 kr., jf. figur 3.21. Figur 3.20: Fortjeneste pr. præsteret time for den kommunale sektor fordelt på køn, gennemsnit, 2007 pct. pct. Figur 3.21: Standardberegnet timefortjeneste for den kommunale sektor fordelt på køn, gennemsnit, 2007 pct. pct. 8 8 8 8 7 7 7 7 6 6 6 6 5 5 5 5 4 4 4 4 3 3 3 3 2 2 2 2 1 1 1 1 0 105 130 155 180 205 230 255 280 305 330 355 380 Mænd Kvinder kr. Gns. mænd Gns. kvinder 0 0 105 130 155 180 205 230 255 280 305 330 355 380 0 kr. Mænd Kvinder Gns. mænd Gns. kvinder Anm.: Fortjeneste ekskl. genetillæg. Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. I regionerne er den gennemsnitlige fortjeneste pr. præsteret time for mandlige og kvindelige ansatte henholdsvis 329 kr. og 246 kr., jf. figur 3.22. Målt ved den standardberegnede timefortjeneste er timelønnen for mænd og kvinder i den regionale sektor henholdsvis 273 kr. og 196 kr., jf. figur 3.23. KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING 95 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Figur 3.22: Fortjeneste pr. præsteret time for den regionale sektor fordelt på køn, gennemsnit, 2007 pct. pct. Figur 3.23: Standardberegnet timefortjeneste for den regionale sektor fordelt på køn, gennemsnit, 2007 pct. pct. 8 8 8 8 7 7 7 7 6 6 6 6 5 5 5 5 4 4 4 4 3 3 3 3 2 2 2 2 1 1 1 1 0 0 0 105 130 155 180 205 230 255 280 305 330 355 380 kr. Mænd Kvinder Gns. mænd Gns. kvinder 105 130 155 180 205 230 255 280 305 330 355 380 kr. Mænd Kvinder Gns. mænd 0 Gns. kvinder Anm.: Fortjeneste inkl. genetillæg. Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. Det fremgår af figurerne, at mænds timeløn er højere end kvinders i stat, kommuner og regioner. Lønforskellen er en smule større målt på den standardberegnede timefortjeneste end målt på fortjeneste pr. præsteret time. Lønforskellen mellem mænd og kvinder er noget større i den regionale sektor end i stat og kommuner. Det kan på baggrund af ovenstående konstateres, at mandlige ansatte i den offentlige sektor har en højere timeløn end kvindelige ansatte målt på begge lønbegreber i alle tre delsektorer. Lønforskellen mellem kønnene er størst i den regionale sektor. Lønforskellen mellem mænd og kvinder kan bl.a. hænge sammen med, at der ikke er taget højde for forskelle mellem de to grupper, herunder aldersfordeling, erfaring/anciennitet, funktion, uddannelse mv. Dette belyses i kapitel 4 og 6. Forskellen mellem delsektorerne kan bl.a. forklares ved faggrupperne i den regionale sektor og kønssammensætningen af disse. En relativt stor del af de mandlige ansatte i regionerne er læger og andre akademikere med relativt høj løn, mens en relativt stor del af de knap 100.000 regionalt ansatte kvinder er ansat som sygeplejersker, fysioterapeuter, lægesekretærer, socialog sundhedsassistenter, rengørings- og husassistenter og andre faggrupper med en lavere løn end akademikergrupperne. Det skal dog bemærkes, at der inden for visse akademikergrupper, eksempelvis blandt yngre læger, er en større andel af kvindelige ansatte. Kønsforskellen, for så vidt angår lønspredningen på det regionale område, skyldes, at der blandt de relativt få mænd - knap 25.000 ansættelsesforhold - findes en betydelig andel forholdsvis højtlønnede grupper (læger og andre akademikere) samt en væsentlig andel ansættelsesforhold med relativt lav løn, herunder portører og specialarbejdere. 3.10.5 Lønnens sammensætning Af kapitel 2 fremgik det, at fortjenesten i Lønkommissionens to lønbegreber kan nedbrydes i en række løndele. I dette afsnit ses der således nærmere på lønnens sammensætning i stat, kommuner og regioner. Størstedelen af de offentligt ansattes fortjeneste pr. præsteret time består af basisfortjeneste, feriebetalinger og pension. Således udgør basisfortjenesten ca. 178 kr. i staten, ca. 149 kr. i kommunerne og 160 kr. i regionerne, jf. tabel 3.15. Ferie udgør mellem 26 og 31 kr. i de tre delsektorer. Pension udgør i gennemsnit henholdsvis 43 kr., 31 kr. og 35 kr. i stat, kommuner 96 KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE og regioner, mens uregelmæssige betalinger udgør knap 8 kr. i staten, 4 kr. i kommunerne og knap 7 kr. i regionerne. Tabel 3.15: Lønnens sammensætning i stat, kommuner og regioner fordelt på lønkomponenter, gennemsnit, kr., 2007 Stat Fortjeneste pr. præsteret time Mænd Kvinder Basisfortjeneste 182,97 171,79 Fravær Ferie Personalegoder Kommuner I alt 178,34 Mænd Kvinder 162,37 145,38 Regioner I alt 149,38 Mænd Kvinder I alt 196,05 151,19 160,49 8,29 11,77 9,73 6,58 8,81 8,28 8,75 13,21 12,28 31,57 30,16 30,98 28,01 25,56 26,13 34,19 27,31 28,73 0,19 0,06 0,13 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 Uregelmæssige betalinger Pension 9,13 5,20 7,51 4,73 3,91 4,10 11,78 5,19 6,56 46,73 38,81 43,45 36,62 28,93 30,73 52,03 30,15 34,68 Genetillæg 7,54 1,84 5,18 4,78 5,89 5,63 19,80 14,17 15,33 Overtidsbetaling 4,44 2,62 3,69 2,28 0,82 1,16 6,89 4,82 5,25 I alt 291 262 279 245 219 225 329 246 263 Stat Standardberegnet Kommuner Regioner timefortjeneste Mænd Kvinder Basisfortjeneste 160,91 149,42 156,82 141,94 125,66 130,20 172,43 131,59 141,64 27,72 26,33 26,97 24,57 22,40 22,61 30,19 24,44 25,07 0,16 0,05 0,11 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 7,70 4,28 6,36 4,01 3,23 3,42 10,12 4,26 5,54 39,59 31,94 36,53 30,96 23,83 25,62 44,17 24,52 28,87 6,30 1,50 4,31 4,01 4,84 4,65 16,49 11,34 12,45 242 214 230 205 180 186 273 196 212 I alt Mænd Kvinder I alt Mænd Kvinder I alt Fravær Ferie Personalegoder Uregelmæssige betalinger Pension Genetillæg Overtidsbetaling I alt Anm.: Summen af lønelementer kan fravige fra i alt pga. afrundinger. Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. Genetillæg udgør 5 kr. i staten, knap 6 kr. i kommunerne, men over 15 kr. i regionerne. Forskellen for så vidt angår omfanget af genetillæg skyldes, at en relativt større andel af de regionalt ansatte modtager genetillæg på grund af arbejde på skæve tidspunkter mv. Ved overenskomstforhandlingerne på det regionale område har det således været prioriteret at afsætte midler til genetillæg. Fraværsbetalingerne udgør en større andel for kvinder end for mænd i alle tre delsektorer, hvilket skyldes, at kvinder i gennemsnit har større fravær end mænd. Betragtes den standardberegnede timefortjeneste udgør basisfortjenesten i gennemsnit 157 kr. i staten, 130 kr. i kommunerne og 142 kr. i regionerne. Feriebetalinger udgør 27 kr. i staten, 23 kr. i kommunerne og 25 kr. i regionerne. Pensionen udgør henholdsvis omkring 37, 26 og 29 kr. af den standardberegnede timefortjeneste i stat, kommuner og regioner. De uregelmæssige betalinger samt genetillæg ligger generelt en smule lavere målt på den standardberegnede timefortjeneste. Da fravær ikke indgår i den standardberegnede timefortjeneste, opgøres værdien ikke i forbindelse med dette lønbegreb. KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING 97 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabellen viser endvidere, at mænd - med undtagelse af fraværsbetalingerne, for så vidt angår fortjeneste pr. præsteret time - har en højere fortjeneste på de enkelte løndele end kvinder. 3.10.6 Timeløn ekskl. genetillæg Som det fremgik ovenfor, udgør genetillæg en begrænset del af den samlede fortjeneste for ansatte i stat og kommuner, men en ikke uvæsentlig del i regionerne. I gennemsnit er fortjenesten pr. præsteret time ekskl. genetillæg for en ansat i den statslige sektor 274 kr., jf. figur 3.24. Gennemsnitslønnen målt på fortjeneste pr. præsteret time ekskl. genetillæg i kommunerne er 220 kr., mens den i regionerne er 248 kr. Figur 3.24: Fortjeneste pr. præsteret time ekskl. genetillæg for den offentlige sektor fordelt på sektor, gennemsnit, 2007 pct. pct. Figur 3.25: Standardberegnet timefortjeneste ekskl. genetillæg for den offentlige sektor fordelt på sektor, gennemsnit, 2007 pct. pct. 8 8 8 7 7 7 7 6 6 6 6 5 5 5 5 4 4 4 4 3 3 3 3 2 2 2 2 1 1 1 1 0 0 0 8 105 130 155 180 205 230 255 280 305 330 355 380 kr. Stat Kommuner Regioner Gns. Stat Gns. Kommuner Gns. Regioner 105 130 155 180 205 230 255 280 305 330 355 380 kr. Stat Gns. Stat Kommuner Gns. Kommuner 0 Regioner Gns. Regioner Anm.: Fortjeneste ekskl. genetillæg. Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. Udtrykkes den gennemsnitlige timeløn som den standardberegnede timefortjeneste ekskl. genetillæg, tjener de ansatte i stat, kommuner og regioner henholdsvis 226 kr., 181 kr. og 199 kr. i gennemsnit, jf. figur 3.25. I staten er det nedre og øvre kvartil for fortjenesten pr. præsteret time ekskl. genetillæg henholdsvis 218 kr. og 309 kr. svarende til nedre og øvre kvartil, jf. tabel 3.16. Det svarer til, at 50 pct. af de ansatte i staten har en fortjeneste ekskl. genetillæg på mellem 218 kr. og 309 kr. pr. præsteret time. I kommunerne har 50 pct. af de ansatte en fortjeneste ekskl. genetillæg på mellem 178 kr. og 246 kr. pr. præsteret time. I regionerne har 50 pct. af de ansatte en fortjeneste pr. præsteret time på mellem 190 kr. og 254 kr. Betragtes den standardberegnede timefortjeneste ekskl. genetillæg, har 50 pct. af de ansatte i staten en fortjeneste mellem 180 kr. og 258 kr., mens de 50 pct. i den kommunale sektor ligger mellem 148 kr. og 202 kr. I regionerne har 50 pct. af de ansatte en standardberegnet timefortjeneste ekskl. genetillæg på mellem 155 kr. og 202 kr. 98 KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 3.16: Timefortjeneste ekskl. genetillæg for den offentlige sektor opfordelt på sektorer og køn, kr., 2007 Stat Fortjeneste pr. Mænd Kvinder præsteret time Kommuner I alt Mænd Kvinder Regioner I alt Mænd Kvinder I alt Antal ansættelsesforhold 95.242 72.420 167.662 125.043 444.817 569.860 24.739 99.349 124.088 Gennemsnit 283 260 274 241 213 220 310 232 248 Variationskoefficient 0,30 0,31 0,31 0,32 0,29 0,30 0,50 0,37 0,44 Nedre kvartil, P25 227 208 218 191 176 178 198 189 190 Median 271 245 261 227 203 208 248 213 216 Øvre kvartil, P75 316 298 309 276 237 246 388 240 254 Median/P10 1,38 1,35 1,38 1,37 1,28 1,30 1,43 1,24 1,26 P90/Median 1,39 1,39 1,39 1,42 1,39 1,40 2,13 1,42 1,69 Stat Standardberegnet Mænd Kvinder timefortjeneste Kommuner I alt Mænd Kvinder Regioner I alt Mænd Kvinder I alt Antal ansættelsesforhold 95.242 72.420 167.662 125.043 444.817 569.860 24.739 99.349 124.088 Gennemsnit 236 212 226 201 175 181 257 185 199 Variationskoefficient 0,30 0,29 0,30 0,31 0,24 0,27 0,51 0,31 0,42 Nedre kvartil, P25 188 171 180 160 146 148 162 154 155 Median 226 200 216 189 167 172 202 173 176 Øvre kvartil, P75 265 244 258 231 195 202 318 193 202 Median/P10 1,38 1,34 1,38 1,36 1,26 1,28 1,41 1,22 1,24 P90/Median 1,39 1,39 1,38 1,42 1,38 1,41 2,19 1,35 1,61 Anm.: Fortjeneste ekskl. genetillæg. Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. I gennemsnit er fortjenesten pr. præsteret time ekskl. genetillæg for mænd og kvinder i den statslige sektor henholdsvis 283 kr. og 260 kr., jf. figur 3.25. Ses der på den standardberegnede timefortjeneste, er den gennemsnitlige timeløn for kvindelige og mandlige ansatte i staten henholdsvis 236 og 212 kr., jf. figur 3.26. Figur 3.25: Fortjeneste pr. præsteret time ekskl. genetillæg for den statslige sektor, fordelt på køn, gennemsnit, 2007 pct. pct. Figur 3.26: Standardberegnet timefortjeneste ekskl. genetillæg for den statslige sektor fordelt på køn, gennemsnit, 2007 pct. pct. 8 8 8 8 7 7 7 7 6 6 6 6 5 5 5 5 4 4 4 4 3 3 3 3 2 2 2 2 1 1 1 1 0 0 0 105 130 155 180 205 230 255 280 305 330 355 380 105 130 155 180 205 230 255 280 305 330 355 380 kr. Mænd Kvinder Gns. mænd 0 kr. Gns. kvinder Mænd Kvinder Gns. mænd Gns. kvinder Anm.: Fortjeneste ekskl. genetillæg. Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING 99 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE I kommunerne er den gennemsnitlige fortjeneste pr. præsteret time ekskl. genetillæg for mænd og kvinder henholdsvis 241 kr. og 213 kr., jf. figur 3.27. Målt ved den standardberegnede timefortjeneste er timelønnen for en kvindelig og mandlig ansat i den kommunale sektor henholdsvis 201 kr. og 175 kr., jf. figur 3.28. Figur 3.27: Fortjeneste pr. præsteret time ekskl. genetillæg for den kommunale sektor, fordelt på køn, gennemsnit, 2007 pct. Pct. Figur 3.28: Standardberegnet timefortjeneste ekskl. genetillæg for den kommunale sektor fordelt på køn, gennemsnit, 2007 pct. pct. 8 8 8 8 7 7 7 7 6 6 6 6 5 5 5 5 4 4 4 4 3 3 3 3 2 2 2 2 1 1 1 1 0 0 0 105 130 155 180 205 230 255 280 305 330 355 380 105 130 155 180 205 230 255 280 305 330 355 380 kr. kr. Mænd Kvinder Gns. mænd 0 Gns. kvinder Mænd Kvinder Gns. mænd Gns. kvinder Anm.: Fortjeneste ekskl. genetillæg. Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. I den regionale sektor udgør den gennemsnitlige fortjeneste pr. præsteret time for mænd og kvinder henholdsvis 310 kr. og 232 kr., jf. figur 3.29. Målt ved den standardberegnede timefortjeneste er timelønnen for en kvindelig og mandlig ansat i den kommunale sektor henholdsvis 257 kr. og 185 kr., jf. figur 3.30. Figur 3.29: Fortjeneste pr. præsteret time ekskl. genetillæg for den regionale sektor, fordelt på køn, gennemsnit, 2007 pct. pct. Figur 3.30: Standardberegnet timefortjeneste ekskl. genetillæg for den regionale sektor fordelt på køn, gennemsnit, 2007 pct. pct. 8 8 8 8 7 7 7 7 6 6 6 6 5 5 5 5 4 4 4 4 3 3 3 3 2 2 2 2 1 1 1 1 0 0 0 105 130 155 180 205 230 255 280 305 330 355 380 kr. Mænd Kvinder Gns. mænd 105 130 155 180 205 230 255 280 305 330 355 380 kr. Gns. kvinder Mænd Kvinder Gns. mænd 0 Gns. kvinder Anm.: Fortjeneste ekskl. genetillæg. Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. Som nævnt ovenfor er der kun mindre forskelle på lønspredningen mellem mænd og kvinder i stat og kommuner målt på begge lønbegreber. I regionerne er mændenes lønspredning markant større end blandt kvinderne. 3.10.7 Lønudvikling i staten og kommuner/regioner Lønudviklingen 1998-2007 for ansatte i staten samt i kommuner og regioner under ét er opgjort på baggrund af data fra Danmarks Statistik, jf. figur 3.31. . 100 KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Figur 3.31: Årlig ændring i timefortjenesten for den statslige og den kommunale/regionale sektor, 19982007 Indeks 8 7 6 5 4 3 2 1 0 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 År Stat Kommuner og regioner (før 2007: amter) Kilde: Danmarks Statistik. Figuren viser indeks for årlig ændring i timefortjenesten i de tre offentlige delsektorer. Det fremgår, at lønudviklingen for statens vedkommende har varieret mellem en årlig stigning på 1,4 pct. (pr. 2. kvt 2006) og 6,2 pct. (pr. 1. kvt. 2002). Den gennemsnitlige årlige lønstigning i staten i perioden 1998-2007 er 3,7 pct. I kommuner og regioner har indekset for den årlige ændring i timefortjenesten i perioden ligget mellem 1,3 (pr. 4. kvt. 2002) og 6,0 (pr. 1. kvt. 2004). Den gennemsnitlige årlige stigning i timefortjenesten udgør 3,5 pct. Lønudviklingen set over perioden 1998-2007 har således gennemsnitligt været forholdsvis parallel i henholdsvis staten og kommuner/regioner. 3.11 Hovedresultater for offentlige grupper Ovenfor er lønniveau og lønspredning kortlagt for den offentlige sektor under ét og for staten henholdsvis kommuner og regioner. For staten og kommuner/regioner er lønudviklingen ligeledes kortlagt. Lønkommissionen har dertil kortlagt lønniveau og lønspredning for 44 nærmere definerede offentlige faggrupper. Kortlægningen er gennemført for de sektorer, hvor de pågældende faggrupper fortrinsvist er ansat. Opdelt på sektorer omfatter kortlægningen i alt 78 grupper. En række af grupperne omfatter både basismedarbejdere og ledere. Dermed omfatter kortlægningen i alt 110 grupper 9. Basismedarbejdere og ledere i de 44 offentlige grupper, der er omfattet af analysen i afsnit 3.11, udgør i alt 647.559 ansættelsesforhold, hvilket svarer til 75,2 pct. af de i alt 861.610 an9 En række grupper omfatter yderligere undergrupper, idet visse basisgrupper er opdelt på fx uddannede og ikke uddannede medarbejdere mv. KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING 101 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE sættelsesforhold, der er omfattet af analyserne af lønnen i den offentlige sektor som helhed samt i stat, kommuner og regioner, jf. afsnit 3.9 og 3.10. I dette afsnit præsenteres hovedresultaterne for de offentlige grupper, Lønkommissionen har undersøgt. I redegørelsens Bind II er de enkelte grupper - i alfabetisk rækkefølge - nærmere beskrevet. Herunder beskrives den afgrænsningstekniske definition af de enkelte grupper. I den forbindelse bemærkes, at der i forbindelse med Lønkommissionens arbejde er gennemført et omfattende arbejde med at afgrænse de enkelte grupper til lønanalyserne. Det er væsentligt at benytte samme afgrænsninger, hvis man ønsker at genskabe resultaterne af kommissionens analyser. Det gælder både i forhold til at opgøre antal ansættelsesforhold, analyserne hviler på, og i forhold til at opgøre de lønninger, kommissionen har beregnet. I tabel 3.17 findes en oversigt over antal ansættelsesforhold, herunder fordelt på køn, for de offentlige basisgrupper, som er lagt til grund for Lønkommissionens lønanalyser. De celler, der i tabel 3.17 indeholder et antal ansættelsesforhold på under 50 observationer for enten mænd eller kvinder er antalsmæssigt for små til, at der kan offentliggøres kønsopdelte statistikker for pågældende basisgrupper, jf. Danmarks Statistiks grænse på minimum 50 observationer. Således kan der ikke offentliggøres kønsopdelte løntal for følgende basisgrupper: • • • • • • • • • • • Arkitekter (staten) Bioanalytikere (staten) Bygningskonstruktører (staten) Diplomingeniører (regioner) Ernæringsassistenter (regioner) Faglærte gartnere (staten) Farmaceuter (staten og regioner) Jordemødre (regioner) Lægesekretærer (regioner) Specialarbejdere (staten og regioner) Tandplejere (kommuner) Tabel 3.17: Kønsfordeling for offentlige basisgrupper, antal ansættelsesforhold og pct., 2007 Gruppe Arkitekter Staten Staten (+specialister) Kommuner (+specialister) Bachelorer Kommuner og regioner Bioanalytikere Staten Regioner Bygningskonstruktører Staten Kommuner Dagplejere Kommuner 102 KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING (tabellen løber over flere sider) Mænd Kvinder Kvinder (pct.) (pct.) Antal (alle) Mænd 93 124 1.139 50 73 586 43 51 553 53,8 58,9 51,4 46,2 41,1 48,6 366 156 210 42,6 57,4 239 4.542 10 288 229 4.254 4,2 6,3 95,8 93,7 129 741 108 618 21 123 83,7 83,4 16,3 16,6 22.749 278 22.471 1,2 98,8 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 3.17: Kønsfordeling for offentlige basisgrupper, antal ansættelsesforhold og pct., 2007 Gruppe Diplomingeniører Kommuner Regioner EDB-personale Regioner Ergoterapeuter Kommuner Regioner Ernæringsassistenter Kommuner Regioner Faglærte gartnere Staten Kommuner Farmaceuter Staten Staten (+specialister) Regioner (+specialister) Forskere* Staten Fysioterapeuter Kommuner Regioner Fængselsfunktionærer Staten Staten (inkl. fængselsfunk. på prøve) Gymnasielærere Staten Håndværkere Staten Kommuner Regioner Ingeniører Staten Staten (+specialister) Kommuner (+specialister) Regioner (+specialister) Jordemødre Regioner Jurister og økonomer Staten Staten (+specialister) Kommuner (+specialister) Regioner (+specialister) Kontorpersonale Staten Kommuner (ikke-uddannede) Kommuner (basis inkl. specialister)** Regioner (ikke-uddannede) Regioner (basis inkl. specialister)** Laboratorie- og miljøpersonale Kommuner Staten (laboratoriepersonale) Læger Regioner (yngre læger) Lægesekretærer Regioner (ikke-uddannede) Regioner (uddannede) Regioner (udd. og ikke-udd.) Lærere (folkeskolen) Kommuner Magistre Staten Staten (+specialister) (tabellen løber over flere sider) Mænd Kvinder Kvinder (pct.) (pct.) Antal (alle) Mænd 2.122 184 1.475 137 647 47 69,5 74,5 30,5 25,5 716 453 263 63,3 36,7 4.277 1.531 198 68 4.079 1.463 4,6 4,4 95,4 95,6 5.291 983 114 36 5.177 947 2,2 3,7 97,8 96,3 106 1.400 72 1.099 34 301 67,9 78,5 32,1 21,5 122 145 246 22 28 34 100 117 212 18,0 19,3 13,8 82,0 80,7 86,2 5.691 3.920 1.771 68,9 31,1 3.142 2.243 325 318 2.817 1.925 10,3 14,2 89,7 85,8 1.921 2.401 1.266 1.553 655 848 65,9 64,7 34,1 35,3 7.580 3.848 3.732 50,8 49,2 2.073 2.951 1.146 2.037 2.855 1.072 36 96 74 98,3 96,7 93,5 1,7 3,3 6,5 437 565 2.939 401 327 428 1.905 275 110 137 1.034 126 74,8 75,8 64,8 68,6 25,2 24,2 35,2 31,4 1.312 2 1.310 0,2 99,8 4.406 6.381 3.585 1.309 1.770 2.794 1.551 584 2.636 3.587 2.034 725 40,2 43,8 43,3 44,6 59,8 56,2 56,7 55,4 10.267 3.076 27.469 657 3.464 1.266 413 2.905 77 293 9.001 2.663 24.564 580 3.171 12,3 13,4 10,6 11,7 8,5 87,7 86,6 89,4 88,3 91,5 493 1.617 165 208 328 1.409 33,5 12,9 66,5 87,1 9.132 3.995 5.137 43,7 56,3 342 7.543 7.885 6 22 28 336 7.521 7.857 1,8 0,3 0,4 98,2 99,7 99,6 71.391 23.101 48.290 32,4 67,6 1.400 1.741 649 852 751 889 46,4 48,9 53,6 51,1 KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING 103 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 3.17: Kønsfordeling for offentlige basisgrupper, antal ansættelsesforhold og pct., 2007 Gruppe Kommuner (+specialister) Regioner (+specialister) Omsorgs- og pædagogmedhjælpere Kommuner Regioner Politibetjente Staten Staten (inkl. betjente på prøve) Psykologer Kommuner (+specialister) Regioner (+specialister) Pædagoger, daginst. Kommuner Pædagogmedhjælpere Kommuner Rengørings-/husassistenter Staten Kommuner Regioner Serviceassistenter (erhvervsuddannede) Regioner Socialpædagoger og pæd. (døgninst.) Kommuner Regioner Socialrådgivere og -formidlere Kommuner Regioner SOSU-assistenter Kommuner Kom. (SOSU-ass., plejehj.ass., sygehj. og plejere) Regioner Reg. (SOSU-ass., plejehj.ass., sygehj. og plejere) SOSU-hjælpere Kommuner (ikke-uddannede) Kommuner Kommuner (SOSU-hjælpere og hjemmehjælpere) Specialarbejdere Staten Kommuner Regioner Sygehusportører Regioner Sygeplejersker Kommuner Regioner Tandplejere Kommuner Tekniske designere Kommuner Tekniske servicemedarbejdere Kommuner (tabellen løber over flere sider) Mænd Kvinder Kvinder (pct.) (pct.) 2.233 39,4 60,6 496 43,4 56,6 Antal (alle) 3.687 876 Mænd 1.454 380 7.305 986 2.302 429 5.003 557 31,5 43,5 68,5 56,5 5.981 6.866 5.448 6.155 533 711 91,1 89,6 8,9 10,4 1.546 771 333 165 1.213 606 21,5 21,4 78,5 78,6 59.196 8.262 50.934 14,0 86,0 40.985 8.288 32.697 20,2 79,8 2.708 25.579 5.272 292 2.326 584 2.416 23.253 4.688 10,8 9,1 11,1 89,2 90,9 88,9 300 66 234 22,0 78,0 23.361 4.931 5.087 1.187 18.274 3.744 21,8 24,1 78,2 75,9 10.560 612 1.441 70 9.119 542 13,6 11,4 86,4 88,6 22.334 35.633 9.496 12.448 847 1.327 519 850 21.487 34.306 8.977 11.598 3,8 3,7 5,5 6,8 96,2 96,3 94,5 93,2 19.264 48.845 54.084 2.294 2.176 2.323 16.970 46.669 51.761 11,9 4,5 4,3 88,1 95,5 95,7 530 11.118 226 487 10.218 204 43 900 22 91,9 91,9 90,3 8,1 8,1 9,7 2.091 1.950 141 93,3 6,7 14.168 33.657 330 1.315 13.838 32.342 2,3 3,9 97,7 96,1 452 12 440 2,7 97,3 1.628 510 1.118 31,3 68,7 7.621 6.712 909 88,1 11,9 Anm.: * Basisgruppen (forskere) er ekskl. ph.d’er. ** I kontorpersonale (inkl. specialister) i kommuner og regioner indgår medarbejdere, som i stor udstrækning har efter- og videreuddannelse svarende til VVU-niveau eller diplomniveau. Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. 3.11.1 Timelønninger for offentlige grupper Som anført rummer Bind II i Lønkommissionens redegørelse en nærmere analyse af de enkelte faggrupper i lønanalyserne. Ligeledes omfatter analyserne af de enkelte faggrupper en oversigt over gruppernes tekniske afgrænsning. I nedenstående præsenteres imidlertid hoved- 104 KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE resultaterne for offentlige grupper, dvs. den gennemsnitlige fortjeneste pr. præsteret time og den gennemsnitlige standardberegnede timefortjeneste for de enkelte grupper. Tillige uddrages beskrivende tendenser af materialet. En række af disse tendenser, herunder i forhold til uddannelse og køn, analyseres imidlertid nærmere i de opfølgende kapitler, og tendenserne i nærværende kapitel skal læses med forbehold herfor. I dette afsnit præsenteres resultaterne for basismedarbejdere inkl. genebetalinger, mens resultaterne præsenteres ekskl. genetillæg i afsnit 3.11.2. Derefter præsenteres i afsnit 3.11.3 og 3.11.4 resultater for ledere med og uden genebetalinger. Jf. afsnit 3.3 er timelønninger for tjenestemænd i redegørelsen beregnet med en værdi af tjenestemandspension på 30 pct. For de særlige tjenestemandsgrupper vises desuden særskilt timelønningerne opgjort med værdi på 15 pct. og 30 pct. Ved lønsammenligninger uden genetillæg skal man som tidligere nævnt være opmærksom på, at der for nogle faggrupper ikke ydes tillæg for arbejde på særlige tidspunkter eller i forbindelse med andre gener ved arbejdets gennemførelse, idet betaling herfor indgår i den faste løn, herunder i faste løntillæg. Denne type genetillæg registreres ikke i lønstatistikken som genetillæg, men som basisfortjeneste, og kan derfor ikke udskilles særskilt, når fortjenesten opgøres ekskl. gene. Der findes flere grupper, for hvilke genetillæg ikke kan udskilles særskilt. Det gælder eksempelvis for grupper, der får jobløn, at der ikke ydes genetillæg for arbejde på særlige tidspunkter. Ligeledes gælder det for visse grupper af ansatte, at de modtager et fast tillæg for arbejde, der måtte medføre gener, eksempelvis akademikere med et fast rådighedstillæg. Endvidere skal man være opmærksom på grupper, der har fået konverteret deres variable genetillæg til et fast årligt tillæg. Dette betyder, at man ved at tage udgangspunkt i lønnen ekskl. genetillæg, når der foretages lønsammenligninger mellem forskellige grupper, i disse tilfælde sammenligner løn indeholdende forskellige lønelementer. Et andet forhold, man skal være opmærksom på, er såkaldte rådighedsvagter, der kan aftjenes både i hjemme og på arbejdspladsen. En del grupper fx håndværkere, specialarbejdere samt overlæger får et fast tillæg (pr. time eller pr. rådighedsvagt) for rådighedsvagter i hjemmet, men får ikke indregnet arbejdstid for at stå til rådighed. Dette står i kontrast til andre grupper som fx underordnede læger, afdelingslæger og sygeplejersker, der får indregnet 1/3 time i arbejdstiden pr. times rådighedsvagt i hjemmet. Konsekvensen af denne forskel er, at timelønnen for grupper, der får et fast tillæg for rådighedsvagter i hjemmet, overvurderes, idet de reelt har præsteret flere timer end det, der registreres. Rådighedsvagter på tjenestestedet indregnes med forskellig vægt i arbejdstiden for forskellige grupper. For en underordnet læge indregnes en times rådighedsvagt på tjenestestedet uden effektiv tjeneste med en time i arbejdstiden og honoreres med en timeløn. For en sygeplejer- KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING 105 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE ske indregnes en times rådighedsvagt på tjenestestedet uden effektiv tjeneste derimod med 3/4 time i arbejdstiden og honoreres med 3/4 timeløn. Lægen skal således være på rådighedsvagt otte timer uden effektiv tjeneste for at få udbetalt otte timers løn, mens sygeplejersken skal være på rådighedsvagt 10,67 timer for at få otte timers løn udbetalt – og begge grupper får indregnet otte timer i arbejdstiden. Konsekvensen af denne forskel er, at rådighedsvagter på tjenestestedet uden effektiv tjeneste får en forskellig værdi for de to grupper, da en læge skal være kortere tid på vagt end en sygeplejerske for at få en times løn. Denne forskel i værdi fanges ikke op i lønstatistikken. Det er ikke i lønanalyserne muligt at korrigere for forskellig honorering i forbindelse med rådighedsvagter i hjemmet, samt at rådighedsvagter på tjenestestedet indregnes med forskellig vægt i arbejdstiden for forskellige grupper. I stedet vil forholdet blive omtalt i forbindelse med de grupper, hvor problemstillingen er relevant. Lønniveauer målt på fortjeneste pr. præsteret time præsenteres i det følgende inkl. og ekskl. værdien af betalt spisepause. For så vidt angår betalt spisepause er værdien ikke opgjort for grupper, hvor der er enighed om, at gruppen ikke har betalt spisepause. I Danmarks Statistiks lønstatistik er dagplejernes timeløn fejlagtigt udregnet på baggrund af, at dagplejere på fuld tid har en ugentlig arbejdstid på 37 timer. Faggruppen har imidlertid en aftalt ugentlig arbejdstid/åbningstid på 47 timer, hvor dagplejerne er forpligtet til at modtage børn. Lønningerne er regnet om, så de tager højde for den rigtige ugentlige arbejdstid. Den ugentlige arbejdstid for dagplejere er den tid, de skal være til rådighed for pasning af børn. Det er dog ikke givet, at den enkelte dagplejer faktisk modtager børn i det fulde tidsrum. Dagplejere er månedslønnede, og den faktiske arbejdstid opgøres ikke. Dagplejere har et stillingsspecifikt skattefradrag på 46 pct. som én af kun to grupper på det danske arbejdsmarked. Fortjenesten pr. præsteret time for basismedarbejdere i den offentlige sektor er præsenteret henholdsvis ekskl. og inkl. værdien af betalt spisepause, jf. tabel 3.18. Tabel 3.18: Fortjeneste pr. præsteret time (kr.) inkl. genetillæg, ekskl. og inkl. værdien af betalt spisepause, 2007. Basismedarbejdere Gruppe Arkitekter Staten Staten (+specialister) Kommuner (+specialister) Bachelorer Kommuner og regioner Bioanalytikere Staten Regioner Bygningskonstruktører Staten Kommuner Dagplejere Kommuner Diplomingeniører Kommuner Regioner EDB-personale Regioner 106 (tabellen løber over flere sider) Alle, inkl. betalt spisepause Kvinder Alle, ekskl. betalt spisepause Mænd 316 328 303 308 297 339 352 325 250 260 243 268 232 226 221 226 249 242 288 268 270 262 309 287 141 - - 151 308 326 313 - 296 - 330 350 260 262 257 279 KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING - LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 3.18: Fortjeneste pr. præsteret time (kr.) inkl. genetillæg, ekskl. og inkl. værdien af betalt spisepause, 2007. Basismedarbejdere Gruppe Ergoterapeuter Kommuner Regioner Ernæringsassistenter Kommuner Regioner Faglærte gartnere Staten Kommuner Farmaceuter Staten Staten (+specialister) Regioner (+specialister) Forskere Staten Fysioterapeuter Kommuner Regioner Fængselsfunktionærer Staten Staten (inkl. fængselsfunk. på prøve) Gymnasielærere Staten Håndværkere Staten Kommuner Regioner Ingeniører Staten Staten (+specialister) Kommuner (+specialister) Regioner (+specialister) Jordemødre Regioner Jurister og økonomer Staten Staten (+specialister) Kommuner (+specialister) Regioner (+specialister) Kontorpersonale Staten Kommuner (ikke-uddannede) Kommuner (inkl. specialister) Regioner (ikke-uddannede) Regioner (inkl. specialister) Laboratorie- og miljøpersonale Kommuner Staten (laboratoriepersonale) Læger Regioner (yngre læger) Lægesekretærer Regioner (ikke-uddannede) Regioner (uddannede) Regioner (udd. og ikke-udd.) Lærere (folkeskolen) Kommuner Magistre Staten Staten (+specialister) Kommuner (+specialister) Regioner (+specialister) Omsorgs- og pædagogmedhjælpere Kommuner (tabellen løber over flere sider) Alle, inkl. betalt spisepause Kvinder Alle, ekskl. betalt spisepause Mænd 228 226 225 214 228 226 245 242 179 183 - - 192 196 209 212 214 201 224 227 325 331 335 - - 349 355 359 311 313 308 334 224 223 218 213 225 225 240 239 238 229 237 228 242 231 255 246 306 309 304 328 231 226 235 226 236 219 220 248 - 333 345 307 321 333 347 312 323 333 341 296 315 357 370 329 344 249 - - 267 291 317 313 309 290 320 317 311 292 315 309 307 312 340 336 331 217 190 218 180 224 223 188 236 173 249 216 190 216 181 222 233 204 234 193 240 230 216 233 213 229 217 247 232 325 327 324 349 188 210 209 - - 202 225 224 266 266 266 285 289 307 283 303 295 313 288 311 284 299 280 296 310 329 304 325 183 184 182 196 KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING 107 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 3.18: Fortjeneste pr. præsteret time (kr.) inkl. genetillæg, ekskl. og inkl. værdien af betalt spisepause, 2007. Basismedarbejdere Gruppe Regioner Politibetjente Staten Staten (inkl. betjente på prøve) Psykologer Kommuner (+specialister) Regioner (+specialister) Pædagoger, daginst. Kommuner Pædagogmedhjælpere Kommuner Rengørings-/husassistenter Staten Kommuner Regioner Serviceassistenter (erhvervsudd.) Regioner Socialpædagoger og pæd. (døgninst.) Kommuner Regioner Socialrådgivere og -formidlere Kommuner Regioner SOSU-assistenter Kommuner Kom. (SOSU-ass., plejehj.ass., sygehj. og plejere) Regioner Reg. (SOSU-ass., plejehj.ass., sygehj. og plejere) SOSU-hjælpere Kommuner (ikke-uddannede) Kommuner Kommuner (SOSU-hjælpere og hjemmehjælpere) Specialarbejdere Staten Kommuner Regioner Sygehusportører Regioner Sygeplejersker Kommuner Regioner Tandplejere Kommuner Tekniske designere Kommuner Tekniske servicemedarbejdere Kommuner (tabellen løber over flere sider) Alle, inkl. betalt spisepause Kvinder 182 199 Alle, ekskl. betalt spisepause 186 Mænd 189 293 282 293 284 282 264 314 302 293 295 302 297 290 294 314 316 211 211 211 226 163 157 164 175 176 167 176 190 165 177 175 167 176 189 - 187 190 186 201 222 230 222 228 222 231 238 247 235 243 238 251 235 242 252 261 208 216 208 223 212 221 222 222 212 221 227 237 222 231 222 238 166 199 169 203 165 199 178 213 199 202 199 213 188 192 186 193 - 178 - 202 - 198 199 187 212 241 246 257 250 241 246 258 264 214 - - 230 231 242 226 248 195 196 183 - Anm: En række faggrupper er undtaget for beregningen vedr. betalt spisepause. Disse er angivet ”-” i yderste højre kolonne. Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. Tabel 3.18 viser, at ingeniører (inkl. specialister) i staten med 345 kr. er den faggruppe i den offentlige sektor, der har den største gennemsnitlige fortjeneste pr. præsteret time. Herefter følger farmaceuter i regionerne og staten samt diplomingeniører i regionerne med en gennemsnitlig fortjeneste på henholdsvis 335 kr., 331 kr. og 326 kr. pr. præsteret time, jf. tabel 108 KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE 3.19. Modsat er dagplejere 10 (kommuner) med 141 kr. den af de analyserede faggrupper, der har den laveste gennemsnitlige fortjeneste pr. præsteret time. De ti højest lønnede og de ti lavest lønnede faggrupper er nærmere beskrevet i tabel 3.19. Tabel 3.19: De 10 højestlønnede og de 10 lavestlønnede offentlige grupper, fortjeneste pr. præsteret time inkl. genetillæg, 2007. Basismedarbejdere 10 højestlønnede grupper: Gruppe Ingeniører (+specialister) Farmaceuter (+specialister) Ingeniører Farmaceuter (+specialister) Arkitekter (+specialister) Diplomingeniører Farmaceuter Læger (yngre læger) Ingeniører (+specialister) Jurister og økonomer (+specialister) Sektor Staten Regioner Staten Staten Staten Regioner Staten Regioner Regioner Staten Alle, ekskl. betalt spisepause 345 335 333 331 328 326 325 325 321 317 10 lavestlønnede grupper: Gruppe Ernæringsassistenter Omsorgs- og pædagogmedhjælpere Kontorpersonale (ikke-uddannede) Ernæringsassistenter Rengørings-/husassistenter Rengørings-/husassistenter Rengørings-/husassistenter SOSU-hjælpere (ikke-uddannede) Pædagogmedhjælpere Dagplejere Sektor Regioner Kommuner Regioner Kommuner Staten Regioner Kommuner Kommuner Kommuner Kommuner Alle, ekskl. betalt spisepause 183 183 180 179 176 176 167 166 163 141 Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. Tabel 3.19 viser, at seks ud af de ti lavest lønnede grupper er beskæftiget i kommunerne, mens tre er regionale grupper og en enkelt er statslig. Samtidig fremgår det, at seks af de ti højest lønnede grupper er statslige, mens de øvrige fire er regionale. Mønsteret i tabel 3.19 kan genkendes fra analysen af løn og lønspredning i stat, kommuner og regioner i afsnit 3.10, hvoraf det fremgår, at den gennemsnitlige fortjeneste pr. præsteret time i kommunerne ligger lavere end i staten og regionerne. Kortlægningen viser tillige, at mænd i de fleste faggrupper har en højere fortjeneste pr. præsteret time end kvinder. Det gælder således i for 43 ud af de 55 undergrupper, for hvilke der findes kønsopdelte løntal, at de mandlige ansatte har en højere fortjeneste pr. præsteret time end de kvindelige ansatte. Størst forskel mellem kønnene findes blandt kontorpersonalet ansat i regionerne, hvor de kvindelige ansattes fortjeneste pr. præsteret time udgør 222 kr., mens de mandlige ansattes udgør 249 kr. Blandt visse faggrupper - bioanalytikere (regioner), ergoterapeuter (kommuner og regioner), fysioterapeuter (kommuner og regioner), fængselsfunktionærer (staten), laboratoriepersonale 10 Der henvises til beskrivelsen af dagplejernes arbejdstid mv. i indledningen af afsnit 3.11.1. KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING 109 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE (staten), pædagogmedhjælpere (kommuner), rengørings- og husassistenter (kommuner) samt socialpædagoger og pædagoger ved døgninstitutioner (regioner) - har de kvindelige ansatte en lidt højere fortjeneste pr. præsteret time end de mandlige ansatte. Mænd og kvinder har samme fortjeneste pr. præsteret time inden for faggrupperne lærere ved folkeskolen (kommuner) og pædagoger ved daginstitutioner. Analysen af de offentlige basismedarbejdergrupper viser endvidere, at uddannelseslængden har betydning for gruppernes gennemsnitlige fortjeneste pr. præsteret time. I figur 3.33-3.38 nedenfor er basismedarbejdergrupperne sammenlignet inden for hoveduddannelsesgrupper. Hoveduddannelsesgrupperne afspejler forskellig uddannelseslængde, hvilket kan anskueliggøres ved hjælp af det typiske antal ECTS-point 11 (European Credit Transfer System) for hoveduddannelsesgrupperne, jf. tabel 3.20. Tabel 3.20: Oversigt over hoveduddannelsesgrupper og typisk uddannelseslængde og antal ECTS Hoveduddannelsesgruppe Typisk uddannelseslængde Typisk antal ECTS-point Lang videregående uddannelse (LVU) Mellemlang videregående uddannelse (MVU) 5 år 300 3 1/2 år 210 2 - 2 1/2 år 120-150 Erhvervsakademiuddannelse (EUD) og kort videregående uddannelse (KVU) Kilde: Undervisningsministeriet. Det skal dog bemærkes, at der findes faggrupper inden for hoveduddannelsesgrupperne i tabellen, som afviger fra den typiske uddannelseslængde og det typiske antal ECTS-point. Således har LVU-gruppen læger (yngre læger) en 6-årig uddannelse (360 ECTS-point), mens MVU-gruppen lærere (folkeskolen) har en 4-årig uddannelse (240 ECTS-point). Ligeledes findes der faggrupper med EUD, som har suppleret denne med yderligere uddannelse, herunder eksempelvis kontorpersonale med kommunom-/statonomuddannelse (VVU), der samlet svarer til KVU-niveau (120 ECTS-point) samt eventuelt også diplomuddannelse (i alt 180 ECTS-point). Blandt de ansatte inden for LVU- og MVU-grupperne vil nogle også have videreuddannet sig på diplom- eller kandidat-/masterniveau. Således er de i tabellen angivne uddannelseslængder og ECTS-point ikke fuldt dækkende for alle ansatte og faggrupper inden for hoveduddannelsesgrupperne. Faggrupper med lang videregående uddannelse (LVU) har timelønninger målt på fortjeneste pr. præsteret time på mellem 283 kr. (magistre inkl. specialister i kommuner) og 345 kr. (ingeniører inkl. specialister i staten), jf. figur 3.32. 11 European Credit Transfer System (kaldet ECTS-point) er en værdi, der tillægges de enkelte fag i en uddannelse. ECTS-point er et fælles standardiseret europæisk point system, der talmæssigt angiver den totale arbejdsbelastning, som gennemførelsen af et givet kursus eller uddannelsesforløb er normeret til. 110 KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Figur 3.32: Fortjeneste pr. præsteret time (kr.) inkl. genetillæg, ekskl. værdien af betalt spisepause, 2007. Offentlige basisgrupper med lang videregående uddannelse (LVU) Kr. 350 Kr. 350 300 300 250 250 200 200 150 150 100 100 50 50 0 ri Ju M ag is tr e , Ko m Ps st e yk r M .( a + o o Ps lo g ø gis sp yk ge ko tr e c . o l r , no e , ) o M ge Kom me St a ag r r, t . , A rk ist Re (+ Sta ite re g sp t kt , R . ( e c + e In G r, e g sp .) Ju . y g ri e n m Ko (+ ec. st m sp ) iø na er r s . og M e r ie l (+s e c. ag , æ Ju p ) ø ri ko ist Ko rer e c st no re m. e, .) er m , S (+ S t og a er t øk , at spe t Ju Re ( c on ri g. +s .) st o p m er er Fo (+ e c. og r s ) , Ko sk e pe c øk m r .) o In no A . e , ge m rk (+ St ni e r ite sp at ør , S k e c e r ta te .) t r, , S R ( Fa e g +s ta r m . ( pe t A a c +s c .) rk Fa it eu pe rm e k c t ac te r Læ er, .) eu , S ge St r t t Fa er at , at rm , ( Re ac I Sta +s g. In eu ng t pe ge t e e n (+ c. ni r, iø sp ) ør R re ec er eg r .) . , , S (+ S ta ta s p t t (+ e c s p .) ec .) 0 Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. Figur 3.33 viser de analyserede grupper med mellemlang videregående uddannelse (MVU). Det fremgår af figuren, at diplomingeniører i regionerne med 326 kr. er den MVU-gruppe, der har den højeste fortjeneste pr. præsteret time. Omvendt har pædagoger ved daginstitutioner (kommuner) med 211 kr. den laveste fortjeneste pr. præsteret time blandt grupper med mellemlang videregående uddannelse. KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING 111 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Figur 3.33: Fortjeneste pr. præsteret time (kr.) inkl. genetillæg, ekskl. værdien af betalt spisepause, 2007. Offentlige basisgrupper med mellemlang videregående uddannelse (MVU) Kr. 350 Kr. 350 300 300 250 250 200 200 150 150 100 100 50 0 S oc i al pæ Pæ d. da og go g pæ e r , d. da (d g Fy øg ins s i n t ., Fy ot e ins Ko s i r a t .) m , ot p K . e e S B rap ute om oc io . r e a ia u , Er na te Re lp æ go ly t r, g. d. ik K t og Erg era er om S oc e pæ ot e pe , R . ia u lrå d. rap te e g dg (d e u r, R . iv e r B øg ter eg S oc io n , . e ia og an ins Ko t. lrå a m . fo ly t ), dg iv Sy rm ike Re g e r ge id re e , . l p og lej e re S t a -f ers , K t S orm ke om yg r . , ep idle Ko le B r m ac je e , . J Læ he ord rsk Re g lo e e B re r re m r, . yg e r R ø n i (f , K d r e e g o o . B ngs lke m , R yg k . e ni on sko og g. ng st le R sk ru n) eg D on k tø , K . ip lo st r re r om m uk , . D K ip ing tør om lo en e r . m in iøre , St ge r at , ni ør Ko er m . , Re g. 0 50 Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. En række af de offentlige faggrupper har typisk en erhvervsuddannelse (EUD), kort videregående uddannelse (KVU) eller er ufaglærte. Blandt disse er den højest lønnede faggruppe politibetjente, jf. figur 3.34. Således udgør fortjenesten pr. præsteret time inkl. genetillæg 282 kr. for politibetjente inkl. betjente på prøve, mens den udgør 293 kr. ekskl. betjente på prøve. Figuren viser endvidere, at dagplejere 12 (kommuner) har den laveste gennemsnitlige fortjeneste pr. præsteret time (141 kr.) blandt grupper med erhvervsuddannelse, kort videregående uddannelse samt ufaglærte. 12 Der henvises til beskrivelsen af dagplejernes arbejdstid mv. i indledningen af afsnit 3.11.1. 112 KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING Dagp P U-hjæædagog lej er e, K med om. lp. ( h R en gikke-ud j., Kom . øri ng d.), K sass om. Reng . R en g øringsa , Kom. Kont øring ss., S or pe E rson r næring sass., Rt at al e ( eg sa Oms ik k e- ss. , Ko . or Oms gs- og p Er nærin udd.), R m. orgs - og æ dag og gsass., eg. Reg. med pæ d ., ag Serv iceas S pe ciala ogmed. Kom. , s . (e r R b eg. ej d rh Sp ver vs er e, R Kont Læges ecialar budd.), R eg . ekr . orpe e g. ejde r rson ( ale ikke-ud e, Stat d.), Sp (ikk eR Tekn ecialarb udd.), K eg. ej de om . iske r e s e , rvic Ko Syge S OS husp em., K m. U-hjæ om . S ort ør lp. ( OSU-hjæ e SO S lp r, R eg SOS U-hjæ lpere, Kom. U-as Læ g . og . Fa s esek h r . (u glærte istent er, j .hjæ dd. o gartn Kom SOS g e . r ikk e, U-as sisteLægesek e-udd.) St at , .. nt e r. ( Faglær (inkl. pudd.), R . e leje r rte g e), Kg. Labo a r tn r ato rie- Tandp leere , Ko om. o jere, m. g mil K on t jø K or pe K r son ontor pe per sona om. a le, r le so SOS SOS (inkl. spe nal e, Sta U-as U -as siste t c Kont . ) , sis nt Ko orpe rson er (inkl. tent er, R m. ale ( pleje e g. Fæn inkl. re), gs Labo elsf unk Hån dvæspec.), R Reg. . rato rie- inkl. f un rkere, K eg. og o k Tekn miljøp . på prø m. er v. iske desi sonale, . g Kom Hånd ner e, væ rk Kom . H Fæ n . å e gsels ndvæ rk r e, Sta Polit t e fu r e, nk ibetj ente EDB-p tionær e Reg. (inkl. er son r, Sta t ale, bet j. R Polit på prø eg. v ibetj ente e), St , Sta t SOS LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Figur 3.34: Fortjeneste pr. præsteret time (kr.) inkl. genetillæg, ekskl. betalt spisepause, 2007. Offentlige basisgrupper med erhvervsuddannelse (EUD), kort videregående uddannelse (KVU), ufaglærte mv. 350 Kr. Gruppe Arkitekter Staten Staten (+specialister) Kommuner (+specialister) Bachelorer Kommuner og regioner Bioanalytikere Staten Regioner Bygningskonstruktører Staten Kommuner Dagplejere Kommuner Diplomingeniører Kommuner Regioner EDB-personale Regioner Ergoterapeuter Kommuner Regioner Kr. 350 300 300 250 250 200 200 150 150 100 100 50 50 0 0 Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. Timelønninger for de offentlige grupper målt på den standardberegnede timefortjeneste er præsenteret i tabel 3.21 umiddelbart nedenfor. Den standardberegnede timefortjeneste er upåvirket af betalt spisepause og andet fravær, hvorfor beregningen vedrørende betalt frokost ikke gennemføres for dette lønbegreb. Tabel 3.21: Standardberegnet timefortjeneste (kr.), inkl. genetillæg, 2007. Basisgrupper (tabellen løber over flere sider) Alle Mænd Kvinder 264 274 253 260 244 210 220 202 191 182 180 182 241 225 227 213 117 - - 260 270 266 - 245 - 215 218 210 186 177 185 179 186 177 KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING 113 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 3.21: Standardberegnet timefortjeneste (kr.), inkl. genetillæg, 2007. Basisgrupper Gruppe Ernæringsassistenter Kommuner Regioner Faglærte gartnere Staten Kommuner Farmaceuter Staten Staten (+specialister) Regioner (+specialister) Forskere Staten Fysioterapeuter Kommuner Regioner Fængselsfunktionærer Staten Staten (inkl. fængselsfunk. på prøve) Gymnasielærere Staten Håndværkere Staten Kommuner Regioner Ingeniører Staten Staten (+specialister) Kommuner (+specialister) Regioner (+specialister) Jordemødre Regioner Jurister og økonomer Staten Staten (+specialister) Kommuner (+specialister) Regioner (+specialister) Kontorpersonale Staten Kommuner (ikke-uddannede) Kommuner (inkl. specialister) Regioner (ikke-uddannede) Regioner (inkl. specialister) Laboratorie- og miljøpersonale Kommuner Staten (laboratoriepersonale) Læger Regioner (yngre læger) Lægesekretærer Regioner (ikke-uddannede) Regioner (uddannede) Regioner (udd. og ikke-udd.) Lærere (folkeskolen) Kommuner Magistre Staten Staten (+specialister) Kommuner (+specialister) Regioner (+specialister) Omsorgs- og pædagogmedhjælpere Kommuner Regioner Politibetjente Staten Staten (inkl. betjente på prøve) 114 KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING (tabellen løber over flere sider) Alle Mænd Kvinder 147 144 - - 167 175 178 164 256 263 269 - - 262 265 256 184 177 182 176 184 178 194 187 195 188 191 184 259 262 255 188 191 192 191 193 179 174 275 287 258 266 278 290 265 272 266 275 244 252 196 - - 238 260 261 254 241 267 267 261 236 255 256 249 175 156 181 147 183 183 157 198 144 208 174 156 179 147 181 193 175 197 176 191 175 263 274 255 151 168 167 - - 219 222 218 239 253 234 248 245 261 243 261 233 246 228 237 152 152 154 156 151 148 240 232 241 234 226 214 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 3.21: Standardberegnet timefortjeneste (kr.), inkl. genetillæg, 2007. Basisgrupper Gruppe Psykologer Kommuner (+specialister) Regioner (+specialister) Pædagoger, daginstitutioner Kommuner Pædagogmedhjælpere Kommuner Rengørings-/husassistenter Staten Kommuner Regioner Serviceassistenter (erhvervsuddannede) Regioner Socialpædagoger og pæd. (døgninst.) Kommuner Regioner Socialrådgivere og -formidlere Kommuner Regioner SOSU-assistenter Kommuner Kom. (SOSU-ass., plejehj.ass., sygehj. og plejere) Regioner Reg. (SOSU-ass., plejehj.ass., sygehj. og plejere) SOSU-hjælpere Kommuner (ikke-uddannede) Kommuner Kommuner (SOSU-hjælpere og hjemmehjælpere) Specialarbejdere Staten Kommuner Regioner Sygehusportører Regioner Sygeplejersker Kommuner Regioner Tandplejere Kommuner Tekniske designere Kommuner Tekniske servicemedarbejdere Kommuner (tabellen løber over flere sider) Alle Mænd Kvinder 243 241 254 250 240 238 172 174 171 133 129 134 142 138 140 156 137 143 140 138 140 146 149 145 181 185 183 185 181 185 192 200 197 205 191 199 169 173 176 177 178 184 180 187 169 173 175 176 136 160 161 141 167 165 136 160 160 154 160 151 161 - 146 - 159 160 148 200 193 214 205 199 193 174 - - 193 203 189 165 166 152 Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. I tabel 3.21 kan der konstateres et mønster, der svarer til det, der tegnede sig vedr. fortjenesten pr. præsteret time. Mandlige ansatte tjener for størstedelen af faggruppernes vedkommende mere end kvindelige ansatte. Der henvises i øvrigt til kapitel 6, hvor der foretages nærmere analyse af lønforskellene mellem mænd og kvinder, ligesom spørgsmålet er omfattet af analysen i kapitel 4. Ligeledes er faggrupperne med de laveste timelønninger målt på den standardberegnede timefortjeneste grupper uden lang eller mellemlang videregående uddannelse. Disse grupper er primært ansat i kommuner og regioner, jf. tabel 3.22. KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING 115 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 3.22: De 10 højestlønnede og de 10 lavestlønnede offentlige grupper, standardberegnet timefortjeneste inkl. genetillæg, kr., 2007. Basismedarbejdere 10 højestlønnede grupper: Gruppe Ingeniører (+specialister) Ingeniører Arkitekter (+specialister) Diplomingeniører Farmaceuter (+specialister) Ingeniører (+specialister) Arkitekter Farmaceuter (+specialister) Læger (yngre læger) Forskere 10 lavestlønnede grupper: Gruppe Kontorpersonale (ikke-uddannede) Ernæringsassistenter Serviceassistenter (erhvervsudd.) Ernæringsassistenter Rengørings-/husassistenter Rengørings-/husassistenter Rengørings-/husassistenter SOSU-hjælpere (ikke-udd.) Pædagogmedhjælpere Dagplejere Sektor Staten Staten Staten Regioner Regioner Regioner Staten Staten Regioner Staten Alle, ekskl. betalt spisepause 287 275 274 270 269 266 264 263 263 262 Sektor Regioner Kommuner Regioner Regioner Staten Regioner Kommuner Kommuner Kommuner Kommuner Alle, ekskl. betalt spisepause 147 147 146 144 142 140 138 136 133 117 Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. Uddannelseslængden har ligeledes betydning for gruppernes gennemsnitlige standardberegnede timetjeneste. Således har faggrupper med lang videregående uddannelse (LVU) timelønninger målt på den standardberegnede timefortjeneste på mellem 234 kr. (magistre inkl. specialister i kommuner) og 287 kr. (ingeniører inkl. specialister, staten), jf. figur 3.35. 116 KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Figur 3.35: Standardberegnet timefortjeneste (kr.) inkl. genetillæg, 2007. Offentlige basisgrupper med lang videregående uddannelse (LVU) Kr. Kr. 350 350 300 300 250 250 200 200 150 150 100 100 50 50 Mag istre , Ko Ju ris m. ( te r o +sp ec. ) g øk o no m er , Stat Mag Ps yk istre olo g , Sta er , t R eg. Ps yk (+sp olo g ec.) er , K om . ( +s Mag pec. istre ) , Re g Arki . (+ tekt s pe c. er, K ) om. ( +s p Mag istre ec .) Ju ris , Sta te r o t (+ g øk s pec o no m .) er , R eg. (+sp Farm ec aceu In ge ter, n iør Stat er , Kom . (+ Gym spe c Juris n .) a s ie læ te r o re re g øk , S ta o no m Juris t er , te r o Stat g øk ( +sp o no m ec er , K om . .. . F o rs ke Farm re, S aceu tat ter, Stat (+sp ec.) Læg er , Reg . Arki tekt In ge er, S n iør tat er , Reg . Farm ( +s p aceu e ter, c. ) Reg . ( +s p Arki tekt ec. ) er, S tat ( +spe c.) In ge n iør In ge e r,S n iør tat er , Stat (+sp ec.) 0 0 Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. Figur 3.36 nedenfor viser de analyserede grupper med mellemlang videregående uddannelse (MVU). Faggruppernes indbyrdes placering ligger ganske tæt på, hvad der også var billedet ovenfor vedrørende fortjenesten pr. præsteret time. Det fremgår af figuren, at diplomingeniører i regionerne med 270 kr. er den MVU-gruppe, der har den højeste standardberegnede timefortjeneste. Diplomingeniørerne adskiller sig fra de øvrige MVU-grupper ved, at de ligger over eller på linje med hovedparten af LVU-grupperne i figur 3.35. Kun fire LVU-grupper har en højere standardberegnet timeløn end diplomingeniører i regionerne. Pædagoger ved daginstitutioner (kommuner) med 172 kr. den laveste standardberegnede timefortjeneste blandt grupper med mellemlang videregående uddannelse. KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING 117 Pæ d ag og er, d ag in stit., Kom E rgo . ter a peu t er, R Fysi e g . oter So cia ap eu l pæ d ter, . og Reg . pæ d . (d ø gn in st.) , Bi oa Ko naly tike r e, R Fysi e g. oter So cia ap eu l pæ d ter, Kom . og . pæ d . (d ø gn in E rgo st.) , ter a Re peu t er, K om. B i o analy So cia tike r l rådg e, S iver e ta t og f orm idl er e, K Syg e om pl eje rs ke r, R e g . J o rde So cia mø d l rådg re, R iver e eg . og f orm idl er Syg e e, R eg pl eje rs ke r, K o Bac h el ore m. r, Ko m. o Lære g Re r e (f g. o lke s k Byg n olen ) i ng s , Ko ko ns m. tru k tøre Byg n r, Ko i ng s m. ko ns truk tøre r, St Di plo at mi ng eni ø r er, K Di plo o m. mi ng eni ø rer, Reg . LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Figur 3.36: Standardberegnet timefortjeneste (kr.) inkl. genetillæg, 2007. Offentlige basisgrupper med mellemlang videregående uddannelse (MVU) 118 350 Kr. 50 0 KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING Kr. 350 300 300 250 250 200 200 150 150 100 100 50 0 Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. Den standardberegnede timeløn for offentlige grupper, der typisk er erhvervsuddannede (EUD) eller ufaglærte, fremgår af figur 3.37. LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Figur 3.37: Standardberegnet timefortjeneste (kr.) inkl. genetillæg, 2007. Offentlige basisgrupper med erhvervsuddannelse (EUD), kort videregående uddannelse (KVU), ufaglærte mv. Kr. Kr. 350 350 300 300 250 250 200 200 150 150 100 100 50 50 0 S OS D ag p U-hjæ P æda g lej e r e, lp. ( ogm ed K om . ik R eng k e-ud ., K om . d. ø R en rings a s ), Ko m . gø s ., R eng rings a ss K om . S er v ., R e ø rin ic e a s s . ( Er nær in gs a ss ., g . St a gsa s er hv K ont s e . r ,R t v s or pe r s o n Er nær in udd.), R e g. g eg a le s Læ g es ek (ikk e-ua s s., K o . m. r . (ik d d .) O ms , ke S o R O ms rgs - o g pe c iala r -udd .), e g. b o rgs p R - o g æ d ago ejd er e , e g . Reg p æ d gme d . K ont S p ago gm . , Ko or pe r s o n e c iala r b e d. , R m . a le ( e g. ej de S yg e ikk e-ud r e , S ta S pe c hus po rt d.), Ko m t ør e r iala r . S OS , U-hjæ S OS b ejd er e R eg. U- h ,K lp Tek n . og hj. jæ lp., Ko m. h om. is ke Læ g s e jælp., es ek F r . (u a glær te rv ic em . K om . , d d. g K ar tn om og Læ g ik ke -u e re , St . d S OS es ek a U-as r . (u d.), Re g t s . (in d . kl. p S OS U-a d.), R eg lej e r . s e m v s ., Ko m T . . a ), Fa glæ nd r te g ple je r e, K om . K om K ont ar tne . La b o r o r a to r per s o ne , Ko m S OS rie p U er s o a le , Sta. n t K ont -as s . (in a S le OS ,S o k K ont r per s o na l. plej e r U-as s ., ta t e R o le r e m p g ( e Fæ n v . in gse ls r s o na le k l. s pe .), R eg . c. (in funk . ink k l. s pe ), Ko m . l. fu c .) , Hå n nk. på Re g. Hå n dvæ rk e prø v.. La bo re dv r a to rie Hå n æ rk er e , Sta t , Ko d væ og Tek n m iljøp e r rk er e , m . Fæ n is ke de so na le, Re g. g s .. igne se ls f P olit r e, K . u ib etj om ED nk tio n e nte (ink B -per s ær e r, S . o l. be t j. p nale , Reta t P olit å pr ø v g. e ib etj e nte ), St at , S ta t 0 Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. Figuren viser, at dagplejere 13 (kommuner) med 117 kr. har den laveste standardberegnede timefortjeneste blandt grupper med erhvervsuddannelse, kort videregående uddannelse og ufaglærte. De højst lønnede grupper findes inden for politiet. Således udgør den standardberegnede timefortjeneste inkl. genetillæg 232 kr. for politibetjente inkl. betjente på prøve og 240 kr. for politibetjente ekskl. betjente på prøve. 3.11.2 Timelønninger ekskl. genetillæg I dette afsnit præsenteres resultaterne for basismedarbejdere ekskl. genebetalinger. Som anført i afsnit 3.11.1 skal man ved lønsammenligninger ekskl. genetillæg være opmærksom på, at der for nogle faggrupper ikke ydes tillæg for arbejde på særlige tidspunkter eller i forbindelse med andre gener ved arbejdets gennemførelse, idet betaling herfor indgår i den faste løn, herunder i faste løntillæg. Dette betyder, at timelønningerne inkl. og ekskl. genetillæg er identiske for visse grupper, mens der for andre grupper er en ikke ubetydelig forskel, når timelønnen opgøres inkl. og ekskl. genetillæg på baggrund af de to lønbegreber. Timelønninger målt på begge lønbegreber ekskl. genetillæg fremgår af tabel 3.23 og 3.24 nedenfor. Fortjenesten pr. præsteret time ekskl. genetillæg for basismedarbejdere i den offentlige sektor er præsenteret henholdsvis ekskl. og inkl. værdien af betalt spisepause, jf. tabel 3.23. 13 Der henvises til beskrivelsen af dagplejernes arbejdstid mv. i indledningen af afsnit 3.11.1. KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING 119 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 3.23: Fortjeneste pr. præsteret time (kr.) ekskl. genetillæg, ekskl. og inkl. værdien af betalt spisepause, 2007. Basisgrupper Gruppe Arkitekter Staten Staten (+specialister) Kommuner (+specialister) Bachelorer Kommuner og regioner Bioanalytikere Staten Regioner Bygningskonstruktører Staten Kommuner Dagplejere Kommuner Diplomingeniører Kommuner Regioner EDB-personale Regioner Ergoterapeuter Kommuner Regioner Ernæringsassistenter Kommuner Regioner Faglærte gartnere Staten Kommuner Farmaceuter Staten Staten (+specialister) Regioner (+specialister) Forskere Staten Fysioterapeuter Kommuner Regioner Fængselsfunktionærer Staten Staten (inkl. fængselsfunk. på prøve) Gymnasielærere Staten Håndværkere Staten Kommuner Regioner Ingeniører Staten Staten (+specialister) Kommuner (+specialister) Regioner (+specialister) Jordemødre Regioner Jurister og økonomer Staten Staten (+specialister) Kommuner (+specialister) Regioner (+specialister) Kontorpersonale Staten Kommuner (ikke-uddannede) Kommuner (inkl. specialister) Regioner (ikke-uddannede) 120 (tabellen løber over flere sider) Alle, inkl. betalt spisepause Kvinder Alle, ekskl. betalt spisepause Mænd 316 327 303 308 297 339 351 325 249 258 242 267 232 219 216 220 249 235 288 267 268 261 309 286 140 - - 150 305 325 309 - 295 - 327 349 254 254 255 226 223 222 210 226 224 242 239 177 181 - - 190 194 208 208 210 198 223 223 325 331 332 - - 349 355 356 311 313 308 334 224 222 217 212 225 224 240 238 220 212 218 211 224 214 236 227 305 308 303 327 226 218 228 218 229 218 218 242 - 333 344 305 319 333 345 309 322 332 341 296 314 357 369 327 342 226 - - 242 291 317 312 309 290 319 316 311 292 315 309 307 312 340 335 331 217 189 218 179 223 187 235 170 216 189 215 180 233 203 234 192 KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 3.23: Fortjeneste pr. præsteret time (kr.) ekskl. genetillæg, ekskl. og inkl. værdien af betalt spisepause, 2007. Basisgrupper Gruppe Regioner (inkl. specialister) Laboratorie- og miljøpersonale Kommuner Staten (laboratoriepersonale) Læger Regioner (yngre læger) Lægesekretærer Regioner (ikke-uddannede) Regioner (uddannede) Regioner (udd. og ikke-udd.) Lærere (folkeskolen) Kommuner Magistre Staten Staten (+specialister) Kommuner (+specialister) Regioner (+specialister) Omsorgs- og pædagogmedhjælpere Kommuner Regioner Politibetjente Staten Staten (inkl. betjente på prøve) Psykologer Kommuner (+specialister) Regioner (+specialister) Pædagoger, daginstitutioner Kommuner Pædagogmedhjælpere Kommuner Rengørings-/husassistenter Staten Kommuner Regioner Serviceassistenter (erhvervsudd.) Regioner Socialpædagoger og pæd. (døgninst.) Kommuner Regioner Socialrådgivere og -formidlere Kommuner Regioner SOSU-assistenter Kommuner Kom. (SOSU-ass., plejehj.ass., sygehj. og plejere) Regioner Reg. (SOSU-ass., plejehj.ass., sygehj. og plejere) SOSU-hjælpere Kommuner (ikke-uddannede) Kommuner Kommuner (SOSU-hjælpere og hjemmehjælpere) Specialarbejdere Staten Kommuner Regioner Sygehusportører Regioner Sygeplejersker Kommuner Regioner (tabellen løber over flere sider) Alle, inkl. betalt spisepause Kvinder 221 240 Alle, ekskl. betalt spisepause 224 Mænd 249 229 216 231 213 227 217 246 232 304 303 304 326 186 206 205 - - 199 221 220 262 263 262 281 289 306 283 303 294 313 287 311 284 299 280 296 310 328 304 325 168 170 168 173 168 168 180 182 280 270 281 272 271 252 300 290 293 295 302 296 290 294 314 316 209 209 209 224 162 156 163 174 175 164 171 187 159 170 173 164 171 188 - 180 180 180 193 213 218 213 215 213 219 228 234 234 242 236 247 233 242 251 260 192 194 192 206 193 197 198 195 193 197 207 211 198 204 198 212 149 182 150 179 148 182 160 195 182 179 182 195 187 186 183 187 - 176 - 201 - 186 186 182 199 229 225 236 225 229 225 246 241 KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING 121 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 3.23: Fortjeneste pr. præsteret time (kr.) ekskl. genetillæg, ekskl. og inkl. værdien af betalt spisepause, 2007. Basisgrupper Gruppe Tandplejere Kommuner Tekniske designere Kommuner Tekniske servicemedarbejdere Kommuner (tabellen løber over flere sider) Alle, inkl. betalt spisepause Kvinder Alle, ekskl. betalt spisepause Mænd 213 - - 228 230 240 225 247 192 193 177 - Anm: En række faggrupper er undtaget for beregningen vedr. betalt spisepause. Disse er angivet ”-” i yderste højre kolonne. Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. Betragtes timelønningerne målt på fortjeneste pr. præsteret time ekskl. genetillæg i tabel 3.23 kan der konstateres, det samme overordnede billede af faggruppernes lønniveauer. Dog betyder opgørelsen ekskl. genetillæg, at der kan ses et fald i fortjenesten pr. præsteret time for grupper, hvor genetillæg udgør en vis del af den gennemsnitlige løn. Det gælder særligt fængselsfunktionærer (staten), læger (yngre læger) i regionerne, omsorgs- og pædagogmedhjælpere (kommuner og regioner), social- og sundhedsassistenter (kommuner og regioner), social- og sundhedshjælpere (kommuner) samt sygeplejersker (regioner). Målt på fortjeneste pr. præsteret time ekskl. genetillæg er yngre læger således et godt stykke fra at være blandt de ti højest lønnede offentlige basisgrupper. Forskellene som følge af opgørelsen ekskl. genetillæg kan ligeledes ses, når timelønnen opgøres som den standardberegnede timefortjeneste, jf. tabel 3.24. Tabel 3.24: Standardberegnet timefortjeneste (kr.), ekskl. genetillæg, 2007. Basisgrupper Gruppe Arkitekter Staten Staten (+specialister) Kommuner (+specialister) Bachelorer Kommuner og regioner Bioanalytikere Staten Regioner Bygningskonstruktører Staten Kommuner Dagplejere Kommuner Diplomingeniører Kommuner Regioner EDB-personale Regioner Ergoterapeuter Kommuner Regioner Ernæringsassistenter Kommuner Regioner Faglærte gartnere Staten Kommuner Farmaceuter Staten 122 KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING (tabellen løber over flere sider) Alle Mænd Kvinder 264 274 252 259 244 209 219 202 191 177 176 177 241 224 226 213 116 - - 257 270 263 - 244 - 210 211 208 184 175 182 176 184 174 146 143 - - 166 172 174 162 256 - - LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 3.24: Standardberegnet timefortjeneste (kr.), ekskl. genetillæg, 2007. Basisgrupper Gruppe Staten (+specialister) Regioner (+specialister) Forskere Staten Fysioterapeuter Kommuner Regioner Fængselsfunktionærer Staten Staten (inkl. fængselsfunk. på prøve) Gymnasielærere Staten Håndværkere Staten Kommuner Regioner Ingeniører Staten Staten (+specialister) Kommuner (+specialister) Regioner (+specialister) Jordemødre Regioner Jurister og økonomer Staten Staten (+specialister) Kommuner (+specialister) Regioner (+specialister) Kontorpersonale Staten Kommuner (ikke-uddannede) Kommuner (inkl. specialister) Regioner (ikke-uddannede) Regioner (inkl. specialister) Laboratorie- og miljøpersonale Kommuner Staten (laboratoriepersonale) Læger Regioner (yngre læger) Lægesekretærer Regioner (ikke-uddannede) Regioner (uddannede) Regioner (udd. og ikke-udd.) Lærere (folkeskolen) Kommuner Magistre Staten Staten (+specialister) Kommuner (+specialister) Regioner (+specialister) Omsorgs- og pædagogmedhjælpere Kommuner Regioner Politibetjente Staten Staten (inkl. betjente på prøve) Psykologer Kommuner (+specialister) Regioner (+specialister) Pædagoger, daginstitutioner Kommuner Pædagogmedhjælpere Kommuner Rengørings-/husassistenter Staten (tabellen løber over flere sider) Alle Mænd Kvinder 263 266 262 265 256 184 177 181 175 184 177 179 173 180 174 177 171 258 261 255 184 184 187 184 188 178 172 275 286 256 265 278 289 262 271 266 275 243 252 178 - - 238 260 261 254 241 267 267 261 236 255 255 249 175 155 181 146 183 183 156 198 141 208 174 155 179 147 180 192 175 196 176 190 175 246 254 239 150 164 164 - - 216 219 215 238 253 234 248 245 261 243 261 233 246 228 237 139 139 140 143 139 136 230 222 231 224 217 204 243 241 254 250 239 238 170 172 170 132 129 133 140 154 139 KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING 123 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 3.24: Standardberegnet timefortjeneste (kr.), ekskl. genetillæg, 2007. Basisgrupper Gruppe Kommuner Regioner Serviceassistenter (erhvervsuddannede) Regioner Socialpædagoger og pæd. (døgninst.) Kommuner Regioner Socialrådgivere og -formidlere Kommuner Regioner SOSU-assistenter Kommuner Kom. (SOSU-ass., plejehj.ass., sygehj. og plejere) Regioner Reg. (SOSU-ass., plejehj.ass., sygehj. og plejere) SOSU-hjælpere Kommuner (ikke-uddannede) Kommuner Kommuner (SOSU-hjælpere og hjemmehjælpere) Specialarbejdere Staten Kommuner Regioner Sygehusportører Regioner Sygeplejersker Kommuner Regioner Tandplejere Kommuner Tekniske designere Kommuner Tekniske servicemedarbejdere Kommuner (tabellen løber over flere sider) Alle Mænd Kvinder 135 132 136 136 137 136 141 141 140 174 175 176 175 173 176 190 199 196 202 190 198 156 158 156 158 160 164 158 165 156 158 156 157 122 146 147 125 147 147 122 146 147 153 155 149 156 - 144 - 150 150 144 190 176 196 185 190 176 174 - - 193 202 188 162 164 146 Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. Det overordnede mønster for de offentlige faggrupper målt på den standardberegnede timefortjeneste ekskl. genetillæg er det samme som ovenfor i tabel 3.21, der viser den standardberegnede timefortjeneste inkl. genetillæg. Den relative placering af visse grupper inden for sundheds- og plejeområdet samt under Kriminalforsorgen (fængselsfunktionærer) ændres således som følge af opgørelsen ekskl. genetillæg. 3.11.3 Timelønninger for tjenestemandsgrupper - basis (pensionsværdi 15 pct.) Lønkommissionen har valgt i lønanalyserne at illustrere den tilnærmelsesvise værdi af tjenestemandspensionen ved dels at anvende en værdi på 30 pct., dels ved at anvende de hidtidige 15 pct. for de tjenestemandsgrupper, der er omfattet af aktuarberegningerne, som er omtalt i afsnit 3.3. Timelønningerne er for tjenestemandsgrupperne (basismedarbejdere) vist nedenfor målt på fortjeneste pr. præsteret time (ekskl. og inkl. værdien af betalt spisepause) og standardberegnet timefortjeneste. For begge lønbegreber er der samtidig angivet løntal inkl. og ekskl. genetillæg. 124 KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Fortjenesten pr. præsteret time beregnet med en tjenestemandspensionsprocent på 15 udgør 216 kr. for fængselsfunktionærer, 255 kr. for lærere og 265 kr. for politibetjente, jf. tabel 3.25. Tabel 3.25: Fortjeneste pr. præsteret time (kr.) inkl. genetillæg, ekskl. og inkl. værdien af betalt spisepause, kr., 2007. TJM-pension 15 pct. Basismedarbejdere Gruppe Fængselsfunktionærer Staten Lærere (folkeskolen) Kommuner Politibetjente Staten (ekskl. betjente på prøve) Alle, ekskl. betalt spisepause Mænd Kvinder Alle, inkl. betalt spisepause 216 215 219 232 255 255 256 273 265 265 256 284 Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. Målt på den standardberegnede timefortjeneste udgør timelønnen for fængselsfunktionærer 175 kr., mens den for lærere og politibetjente udgør henholdsvis 210 kr. og 216 kr., jf. tabel 3.26. Tabel 3.26: Standardberegnet timefortjeneste (kr.), inkl. genetillæg, kr., 2007. TJM-pension 15 pct. Basismedarbejdere Gruppe Fængselsfunktionærer Staten Lærere (folkeskolen) Kommuner Politibetjente Staten (ekskl. betjente på prøve) Alle Mænd Kvinder 175 176 173 210 212 209 216 217 204 Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. Fortjenesten pr. præsteret time ekskl. genetillæg udgør 198 kr. for fængselsfunktionærer, 252 kr. for lærere og 252 kr. for politibetjente, jf. tabel 3.27. Tabel 3.27: Fortjeneste pr. præsteret time (kr.) ekskl. genetillæg, ekskl. og inkl. værdien af betalt spisepause, kr., 2007. TJM-pension 15 pct. Basismedarbejdere Gruppe Fængselsfunktionærer Staten Lærere (folkeskolen) Kommuner Politibetjente Staten (ekskl. betjente på prøve) Alle, ekskl. betalt spisepause Mænd Kvinder Alle, inkl. betalt spisepause 198 197 202 212 252 251 252 270 252 253 244 270 Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. Målt på den standardberegnede timefortjeneste udgør timelønnen for fængselsfunktionærer 160 kr., mens den for lærere og politibetjente udgør henholdsvis 207 kr. og 206 kr., jf. tabel 3.28. KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING 125 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 3.28: Standardberegnet timefortjeneste (kr.), ekskl. genetillæg, kr., 2007. TJM-pension 15 pct. Basismedarbejdere Gruppe Fængselsfunktionærer Staten Lærere (folkeskolen) Kommuner Politibetjente Staten (ekskl. betjente på prøve) Alle Mænd Kvinder 160 161 159 207 209 207 206 207 195 Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. Beregningerne indebærer, at fængselsfunktionærer lønmæssigt placeres på niveau med kontorpersonale i staten i foranstående figur 3.34 og figur 3.37, som opstiller faggrupper med erhvervsuddannelse, kort videregående uddannelse og ufaglærte efter deres fortjeneste. Lærere i folkeskolen og politibetjente (ekskl. betjente på prøve) placerer sig i opstillingen af faggrupper med mellemlang videregående uddannelse tilsvarende lidt lavere i figur 3.33 og figur 3.36, nærmere bestemt umiddelbart under bygningskonstruktører i kommunerne. 3.11.4 Timelønninger for offentlige ledergrupper Tabel 3.29 nedenfor indeholder en oversigt over antal ansættelsesforhold samt fordelingen heraf på køn for de 16 offentlige ledergrupper, som er lagt til grund for Lønkommissionens lønanalyser. De celler i tabel 3.29, der indeholder et antal ansættelsesforhold på under 50 observationer for enten mænd eller kvinder, er antalsmæssigt for små til, at der kan offentliggøres kønsopdelte statistikker for de pågældende basisgrupper, jf. Danmarks Statistiks grænse på minimum 50 observationer. Således kan der ikke offentliggøres kønsopdelte løntal for følgende 9 ledergrupper: • • • • • • • • • 126 Ergoterapeuter (kommuner og regioner) Fysioterapeuter (kommuner og regioner) Fængselsfunktionærer (staten) Jordemødre (regioner) Lægesekretærer (regioner) Officerer (staten) Politibetjente (staten) Socialpædagoger og pædagoger ved døgninstitutioner (regioner) Socialrådgivere og -formidlere (regioner) KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 3.29: Kønsfordeling for offentlige ledergrupper, antal ansættelsesforhold og pct., 2007 Gruppe Bioanalytikere Regioner Ergoterapeuter Kommuner Regioner Forskere Staten Fysioterapeuter Kommuner Regioner Fængselsfunktionærer Staten Jordemødre Regioner Kontorpersonale*** Kommuner Regioner Lægesekretærer Regioner Lærere (folkeskolen) Kommuner Offentlige chefer (alle)* Stat, kommuner og regioner Officerer Staten Politibetjente Staten Pædagoger (daginst.) Kommuner Socialpædagoger og pæd. (døgninst.) Kommuner Regioner Socialrådgivere og -formidlere Kommuner Regioner Sygeplejersker Kommuner Regioner Antal (alle) Mænd Kvinder Mænd (pct.) Kvinder (pct.) 493 50 443 10,1 89,9 384 118 25 8 359 110 6,5 6,8 93,5 93,2 1.059 913 146 86,2 13,8 218 172 29 27 189 145 13,3 15,7 86,7 84,3 195 167 28 85,6 14,4 91 0 91 0,0 100,0 2.632 171 1.232 81 1.400 90 46,8 47,4 53,2 52,6 440 0 440 0,0 100,0 4.330 2.822 1.508 65,2 34,8 4.472 3.219 1.253 72,0 28,0 403 398 5 98,8 1,2 1.542 1.503 39 97,5 2,5 7.572 1.887 5.685 24,9 75,1 646 117 293 73 353 44 45,4 62,4 54,6 37,6 337 39 70 6 542 33 20,8 15,4 160,8 84,6 3.260 2.466 148 171 3.112 2.295 4,5 6,9 95,5 93,1 Anm.: * Gruppen ’Offentlige chefer’ omfatter administrative chefer i staten indplaceret i bevillingslønramme 37-42 samt administrative chefer i kommuner og regioner på løntrin 50 og derover. ** Ledende forskere omfatter forskere på profesorniveau. *** Ledere blandt kontorpersonalet i kommuner og regioner findes på løntrin 35, 40 og 46. Da løntrin 35 og 40 ikke kan udskilles fra kontorpersonale (inkl. specialister), indgår alene ledere på løntrin 46 i gruppen af ledere. Det betyder, at lønnen for ledere inden for kontorpersonalet i kommuner og regioner er overvurderet. Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. Fortjenesten pr. præsteret time for de analyserede ledergrupper i den offentlige sektor er præsenteret henholdsvis ekskl. og inkl. værdien af betalt spisepause, jf. tabel 3.30. KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING 127 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 3.30: Fortjeneste pr. præsteret time (kr.) inkl. genetillæg, ekskl. og inkl. værdien af betalt spisepause, 2007. Offentlige ledergrupper Gruppe Bioanalytikere Regioner Ergoterapeuter Kommuner Regioner Forskere Staten Fysioterapeuter Kommuner Regioner Fængselsfunktionærer Staten Jordemødre Regioner Kontorpersonale Kommuner Regioner Lægesekretærer Regioner Lærere (folkeskolen) Kommuner Offentlige chefer (alle) Stat, kommuner og regioner Officerer Staten Politibetjente Staten Pædagoger (daginst.) Kommuner Socialpædagoger og pæd. (døgninst.) Kommuner Regioner Socialrådgivere og -formidlere Kommuner Regioner Sygeplejersker Kommuner Regioner Alle, ekskl. betalt spisepause Mænd Kvinder Alle, inkl. betalt spisepause 263 267 263 282 262 267 - - 281 286 430 431 423 461 266 267 - - 285 286 282 - - 302 300 - - 322 330 330 337 334 325 327 354 354 251 - - 269 357 360 353 383 531 539 512 569 490 - - 526 341 - - 366 262 268 260 281 330 357 337 - 323 - 354 383 312 311 302 - 315 - 335 334 285 312 300 319 284 311 306 335 Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. Tabellen viser, at der er stor forskel på fortjenesten pr. præsteret time blandt de offentlige ledergrupper. Således udgør den gennemsnitlige fortjeneste pr. præsteret time for AC-chefer og officerer henholdsvis 531 kr. og 490 kr., mens fortjenesten pr. præsteret time for ledende lægesekretærer i gennemsnit udgør 251 kr. Det skal bemærkes, at de ovennævnte forskelle bør ses i sammenhæng med ledergruppernes konkrete afgrænsning. AC-chefer i den offentlige sektor omfatter eksempelvis både stillinger på kontorchefniveau og de allerøverste stillinger i det administrative hierarki, herunder departementschefer, regionsdirektører, kommunale chefer mv., mens ledergrupperne i kommuner og regioner omfatter stillinger som eksempelvis skoleledere (lærere i folkeskolen) og oversygeplejersker (sygeplejersker). Der kan herudover umiddelbart konstateres forskelle mellem sektorer. Dette forhold må imidlertid tilskrives, at stillingsstruktur og størrelsesforhold for institutioner og afdelinger ikke er de samme. Analyserne siger således ikke noget om lønforholdene for sammenlignelige stillinger. 128 KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 3.30 viser endvidere, at der blandt de udvalgte analyserede ledergrupper er lønforskelle mellem mænd og kvinder. Med undtagelse af ledende socialrådgivere- og formidlere i kommuner har mænd i ledergrupperne som gennemsnit en højere fortjeneste pr. præsteret time end kvinderne. Forskellen i fortjenesten pr. præsteret time for henholdsvis basisgrupper og ledergrupper varierer i betydelig grad, jf. tabel 3.31. I tabellen er anført fortjenesten pr. præsteret time for de grupper, hvor både basis og ledere er omfattet af Lønkommissionens lønanalyser. Endvidere er den procentvise forskel mellem de to grupper anført. Tabel 3.31: Forskel (pct.) mellem basis- og ledergrupper målt på fortjeneste pr. præsteret time (kr.) inkl. genetillæg, ekskl. værdien af betalt spisepause, 2007 Gruppe Akademikere* Socialpædagoger og pæd. (døgninst.) Kontorpersonale Socialpædagoger og pæd. (døgninst.) Kontorpersonale Forskere Lærere (folkeskolen) Socialrådgivere og -formidlere Socialrådgivere og -formidlere Sygeplejersker Pædagoger, daginst. Jordemødre Lægesekretærer Fysioterapeuter Fysioterapeuter Fængselsfunktionærer Sygeplejersker Ergoterapeuter Politibetjente Bioanalytikere Ergoterapeuter Sektor Stat, komm. og reg. Regioner Kommuner Kommuner Regioner Stat Kommuner Kommuner Regioner Regioner Kommuner Regioner Regioner Regioner Kommuner Staten Kommuner Regioner Staten Regioner Kommuner Basis 313 230 218 222 224 311 266 235 243 246 211 249 209 223 224 238 241 226 293 226 228 Ledere Forskel (pct.) 531 69,1 357 55,2 330 51,4 330 48,6 330 47,3 430 38,3 357 34,2 312 32,8 311 28,0 312 26,8 262 24,2 300 20,5 251 20,1 267 19,7 266 18,8 282 18,5 285 18,3 267 18,1 341 16,4 263 16,4 262 14,9 Anm.: * Forskellen mellem basis og ledere for akademikere er beregnet som forskellen mellem hhv. offentlige chefer og et uvægtet gennemsnit af fortjenesten pr. præsteret time for følgende akademikergrupper (inkl. specialister) i de tre offentlige delsektorer: Arkitekter, farmaceuter, ingeniører, jurister og økonomer, læger (yngre læger), magistre samt psykologer. Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. Det fremgår, at forskellen i timelønnen mellem basis og ledere er størst for akademikere (69 pct.). Blandt socialpædagoger/pædagoger ved døgninstitutioner og kontorpersonale i kommuner og regioner udgør forskellen mellem 47 pct. og 55 pct. Inden for faggrupperne ergoterapeuter (kommuner og regioner), bioanalytikere (regioner) og politibetjente og befordrede ved politiet (staten) udgør forskellen mellem basis og ledere 15 pct. og 18 pct. Det er vigtigt at understrege, at de lønforskelle mellem basismedarbejdere og ledere inden for de undersøgte faggrupper, der er anført i tabel 3.31, ikke kan danne grundlag for en vurdering af den lønmæssige effekt af at være ansat som leder i den offentlige sektor. For det første indgår der kun få faggrupper i tabellen, hvilket i sig selv begrænser muligheden for generalisering. Mere væsentligt er det dog, at der i den simple sammenligning i tabellen ikke tages højde for forskellige relevante karakteristika ved de undersøgte basis- og ledergrupper, herunder forskellig kønssammensætning, erfaring/anciennitet, stillingsniveau mv. Endelig kan afgrænsningen af ledergrupperne for de enkelte faggrupper have betydning. KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING 129 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Der henvises derfor til undersøgelsen i kapitel 4, hvor variationen i lønnen for faggrupper forklares på baggrund af udvalgte variable, herunder en ledervariabel. Måles ledergruppernes løn på den standardberegnede timeløn, kan der konstateres lignende forskelle mellem grupperne, jf. tabel 3.32. Tabel 3.32: Standardberegnet timefortjeneste (kr.), inkl. genetillæg, 2007. Offentlige ledergrupper Gruppe Bioanalytikere Regioner Ergoterapeuter Kommuner Regioner Forskere Staten Fysioterapeuter Kommuner Regioner Fængselsfunktionærer Staten Jordemødre Regioner Kontorpersonale Kommuner Regioner Lægesekretærer Regioner Lærere (folkeskolen) Kommuner Offentlige chefer (alle) Stat, kommuner og regioner Officerer Staten Politibetjente Staten Pædagoger (daginst.) Kommuner Socialpædagoger og pæd. (døgninst.) Kommuner Regioner Socialrådgivere og -formidlere Kommuner Regioner Sygeplejersker Kommuner Regioner Alle Mænd Kvinder 220 227 220 221 220 - - 367 368 359 226 224 - - 238 - - 254 - - 281 279 287 284 276 274 207 - - 306 308 302 455 463 436 420 - - 285 - - 221 227 218 280 302 286 - 274 - 264 263 260 - 266 - 242 262 255 269 241 262 Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. Tabellen viser, at AC-chefer og officerer målt på den standardberegnede timefortjeneste også har en timeløn, der er betydeligt højere end de øvrige analyserede ledergrupper. 3.11.4 Timelønninger for offentlige ledergrupper ekskl. genetillæg Opgøres de offentlig ledergruppers fortjeneste pr. præsteret time ekskl. genetillæg, jf. tabel 3.33, er der de samme forskelle som målt inkl. genetillæg. 130 KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 3.33: Fortjeneste pr. præsteret time (kr.) ekskl. genetillæg, ekskl. og inkl. værdien af betalt spisepause, 2007. Offentlige ledergrupper Gruppe Bioanalytikere Regioner Ergoterapeuter Kommuner Regioner Forskere Staten Fysioterapeuter Kommuner Regioner Fængselsfunktionærer Staten Jordemødre Regioner Kontorpersonale Kommuner Regioner Lægesekretærer Regioner Lærere (folkeskolen) Kommuner Offentlige chefer (alle) Stat, kommuner og regioner Officerer Staten Politibetjente Staten Pædagoger (daginst.) Kommuner Socialpædagoger og pæd. (døgninst.) Kommuner Regioner Socialrådgivere og -formidlere Kommuner Regioner Sygeplejersker Kommuner Regioner Alle, ekskl. betalt spisepause Mænd Kvinder Alle, inkl. betalt spisepause 263 267 263 282 262 267 - - 281 286 430 431 422 461 265 267 - - 284 286 278 - - 298 299 - - 321 330 330 336 334 324 327 354 354 250 - - 268 356 359 351 382 531 538 512 569 483 - - 518 330 - - 354 260 266 258 279 328 356 336 - 322 - 352 382 311 311 302 - 314 - 334 334 284 311 299 317 284 311 305 334 Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. Sammenlignes tabel 3.33 med tabel 3.30 (inkl. genetillæg) ovenfor, kan det konstateres, at opgørelsen af fortjenesten pr. præsteret time ekskl. genetillæg har ganske lille betydning for ledergruppernes lønniveau. Den standardberegnede timefortjeneste er ligeledes opgjort ekskl. genetillæg for ledergrupperne, jf. tabel 3.34. KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING 131 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 3.34: Standardberegnet timefortjeneste (kr.), ekskl. genetillæg, 2007. Offentlige ledergrupper Gruppe Bioanalytikere Regioner Ergoterapeuter Kommuner Regioner Forskere Staten Fysioterapeuter Kommuner Regioner Fængselsfunktionærer Staten Jordemødre Regioner Kontorpersonale Kommuner Regioner Lægesekretærer Regioner Lærere (folkeskolen) Kommuner Offentlige chefer (alle) Stat, kommuner og regioner Officerer Staten Politibetjente Staten Pædagoger (daginst.) Kommuner Socialpædagoger og pæd. (døgninst.) Kommuner Regioner Socialrådgivere og -formidlere Kommuner Regioner Sygeplejersker Kommuner Alle Mænd Kvinder 220 227 220 221 219 - - 367 368 359 226 223 - - 235 - - 253 - - 280 279 286 284 276 273 206 - - 305 307 301 455 462 436 414 - - 276 - - 219 225 217 279 301 285 - 274 - 263 263 260 - 264 - 241 254 241 Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. Det kan konstateres, at timelønningerne i tabel 3.34 opgjort som den standardberegnede timefortjeneste ekskl. genetillæg kun adskiller sig minimalt fra timelønningerne i tabel 3.31 opgjort inkl. genetillæg. 3.11.5 Timelønninger for tjenestemandsgrupper - ledere (pensionsværdi 15 pct.) Lønkommissionen har valgt i lønanalyserne at illustrere den tilnærmelsesvise værdi af tjenestemandspensionen ved dels at anvende en værdi på 30 pct., dels ved at anvende de hidtidige 15 pct. for de tjenestemandsgrupper, der er omfattet af aktuarberegningerne omtalt i afsnit 3.3. Timelønningerne er for tjenestemandsgrupperne (ledere) vist nedenfor målt på fortjeneste pr. præsteret time (ekskl. og inkl. værdien af betalt spisepause) og standardberegnet timefortjeneste. For begge lønbegreber er der samtidig angivet løntal inkl. og ekskl. genetillæg. Fortjenesten pr. præsteret time beregnet med tjenestemandspensionsprocent på 15 udgør 254 kr. for fængselsfunktionærer, 314 kr. og 321 kr. for kontorpersonale i kommuner henholdsvis regioner, 326 kr. for lærere, 444 kr. for officerer og 308 kr. for politibetjente, jf. tabel 3.35. 132 KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 3.35: Fortjeneste pr. præsteret time (kr.) inkl. genetillæg, ekskl. og inkl. værdien af betalt spisepause, kr., 2007. TJM-pension 15 pct. Offentlige ledergrupper Gruppe Fængselsfunktionærer Staten Kontorpersonale Kommuner Regioner Lærere (folkeskolen) Kommuner Officerer Staten Politibetjente Staten Fortjeneste pr. præsteret time Ekskl. betalt spisepause Inkl. betalt spisepause 254 272 314 321 337 344 326 350 444 476 308 330 Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. Målt på den standardberegnede timefortjeneste udgør timelønnen for fængselsfunktionærer 214 kr., for kontorpersonale 267 kr. i kommuner og 270 kr. i regioner, mens den for lærere, officerer og politibetjente udgør henholdsvis 279 kr., 380 kr. og 257 kr., jf. tabel 3.36. Tabel 3.36: Standardberegnet timefortjeneste (kr.), inkl. genetillæg, kr., 2007. TJM-pension 15 pct. Offentlige ledergrupper Gruppe Fængselsfunktionærer Staten Kontorpersonale Kommuner Regioner Lærere (folkeskolen) Kommuner Officerer Staten Politibetjente Staten Standardberegnet timefortjeneste 214 267 270 279 380 257 Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. Fortjenesten pr. præsteret time ekskl. genetillæg udgør 250 kr. for fængselsfunktionærer, 325 kr. for lærere, 437 kr. for officerer og 297 kr. for politibetjente, mens den udgør 314 kr. henholdsvis 320 kr. for kontorpersonale i kommuner og regioner, jf. tabel 3.37. KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING 133 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 3.37: Fortjeneste pr. præsteret time (kr.) ekskl. genetillæg, ekskl. og inkl. værdien af betalt spisepause, kr., 2007. TJM-pension 15 pct. Offentlige ledergrupper Gruppe Fængselsfunktionærer Staten Kontorpersonale Kommuner Regioner Lærere (folkeskolen) Kommuner Officerer Staten Politibetjente Staten Fortjeneste pr. præsteret time Ekskl. betalt spisepause Inkl. betalt spisepause 250 268 314 320 337 343 325 349 437 469 297 319 Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. Målt på den standardberegnede timefortjeneste udgør timelønnen for fængselsfunktionærer 211 kr., for kontorpersonale 267 kr. i kommuner og 270 kr. i regioner, mens den for lærere, officerer og politibetjente udgør henholdsvis 278 kr., 375 kr. og 248 kr., jf. tabel 3.38. Tabel 3.38: Standardberegnet timefortjeneste (kr.), ekskl. genetillæg, kr., 2007. TJM-pension 15 pct. Offentlige ledergrupper Gruppe Fængselsfunktionærer Staten Kontorpersonale Kommuner Regioner Lærere (folkeskolen) Kommuner Officerer Staten Politibetjente Staten Standardberegnet timefortjeneste Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. 134 KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING 211 267 270 278 375 248 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Appendiks 3.1: Notat fra Danmarks Statistik om personalegoder og bruttotrækordninger Personalegoder Udgangspunktet for denne beskrivelse af personalegoder er Skatteministeriets årlige rapport om personalegoder 14. Den seneste rapport er fra januar 2008 og indeholder skøn over en række personalegoder for året 2006. Rapporten er blevet udarbejdet siden 2003, men udbredelsen af medarbejderaktier og -obligationer indgår først fra og med 2004. Skatteministeriets rapport bliver ikke længere udgivet, men statistikken over udbredelsen af personalegoder opdateres fortsat på Skatteministeriets hjemmeside. Skønnet over den samlede værdi er dog ikke videreført. Det er vigtigt at bemærke, at Skatteministeriets statusrapport anvender betegnelsen ”personalegoder” bredt. Det vil sige, at begrebet også dækker goder, der ikke opfattes som løn i lønstatistikken. Det skal også bemærkes, at nogle af de værdiansatte personalegoder kan være finansieret via en fleksibel lønpakke - også kaldet en bruttotrækordning i lønstatistikken. Personalegoder i lønstatistikken Arten og antallet af personalegoder er ikke en fastlagt størrelse, men i tabel A3.1.1 er der opstillet en oversigt over en række goder, som i skattemæssig forstand kan betragtes som et personalegode. Nogle personalegoder indgår i den årlige lønstrukturstatistik, mens andre personalegoder indgår i statistikken over øvrige arbejdsomkostninger, som i øvrigt kun udarbejdes for den private sektor. Endelig er der en række personalegoder, der ikke dækkes af statistikken. Lønstrukturstatistikken De A-skattepligtige personalegoder fri bil samt fri kost og logi indgår i den årlige lønstrukturstatistik. Dermed indgår de i Lønkommissionens lønbegreber. Kvaliteten af indberetningen for disse personalegoder vurderes til at være god og konsistent over tid, da disse beløb også indgår i indberetningen af lønmodtagerens indkomst til SKAT. Øvrige arbejdsomkostninger for den private sektor I statistikken opdeles øvrige arbejdsomkostninger i fem grupper; bidrag til offentlige kasser, andre lovpligtige omkostninger, aftalebestemte omkostninger, uddannelsesomkostninger samt andre frivillige personaleomkostninger. 14 Statusrapport til Folketinget om personalegoder/naturalieydelser opdateret med nye oplysninger om sundhedsforsikring, januar 2008. KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING 135 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel A3.1.1: Oversigt over personalegoder opdelt efter skattemæssig status og deres dækning i lønstatistikken og i Statusrapport A-skattepligtige: Fri bil Fri kost og logi Gaver, i kontanter Jubilæumsgratialer over 8.000 kr. Personalelån, eftergivet lån B-skattepligtige: Fri telefon mv. Arbejdsgiverbetalt datakommunikation uden adgang til arbejdsgivers netværk. Bonusordninger ifm. rejser Fitnessordninger betalt af arbejdsgiver Fri aviser og tidsskrifter Fri bolig Fri tv-licens Frirejser Gaver, markedsværdi over 500 kr. Kantine Personalelån, gevinst fra rentefrit eller lavt forrentede Sommerbolig stillet til rådighed af arbejdsgiver Tyverialarm Ulykkesforsikringer Ægtefælles deltagelse i forretningsrejser Skattefrie: Aktiebaserede incitamentsordninger mv. Arbejdsgiverbetalt erhvervsmæssig befordring Arbejdsgiverbetalt datakommunikation med adgang til arbejdsgivers netværk. Arbejdsgiverbetalt PChjemmearbejdsplads BroBizz/ Færgeabonnement ifm. forretningsrejser Sundhedsydelser-/forsikring betalt af arbejdsgiver Fri arbejdsbeklædning under bagatelgrænsen Gaver, markedsværdi under 500 kr. Jubilæumsgratialer under 8.000 kr. Fri parkeringsplads Rygeafvænning Studierejser/kurser Uddannelse Omfattet af løn- Ikke omfattet af Øvrige arbejds- Med i statistikken lønstatistikken omkostninger Statusrapport X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X Kilde: Person- & Erhvervsbeskatning, Personalegoder, KPMG, 2008, Danmarks Statistiks rapport om fastlæggelse af lønbegreber. De andre frivillige personaleomkostninger dækker bl.a. over rekrutteringsomkostninger, frivillige medarbejderrelaterede forsikringer, kantinetilskud, personalekonferencer og lignende. Sundhedsforsikringer er et eksempel på frivillige medarbejderrelaterede forsikringer, som er betalt af arbejdsgiveren og stillet til rådighed for alle medarbejdere. 136 KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE De øvrige arbejdsomkostninger er som udgangspunkt omkostninger, der ikke har karakter af fortjeneste for lønmodtageren, men udgifter, der for virksomheden er forbundet med et ansættelsesforhold. De komponenter, som indgår i statistikken over øvrige arbejdsomkostninger, må dog i nogen grad betragtes som fortjeneste for lønmodtageren, men da de ikke er direkte henførbare til den enkelte lønmodtager, indgår de som øvrige arbejdsomkostninger. Lønkommissionens to lønbegreber tager udgangspunkt i lønmodtagerens fortjeneste. Det betyder, at lønbegreberne, som benyttes af kommissionen, ikke indeholder komponenter, som indgår i statistikken over øvrige arbejdsomkostninger. Ikke dækket af statistikken Af tabel A3.1.1 ovenfor fremgår B-skattepligtige personalegoder og skattefrie personalegoder, som ikke dækkes af statistikken. Desuden indgår aktie- og obligationsaflønning hverken i lønstatistikken eller i opgørelsen af øvrige arbejdsomkostninger. A-skattepligtige personalegoder Skatteministeriets Statusrapport indeholder et skøn over værdien af de væsentligste personalegoder. På denne baggrund er det muligt at vurdere, hvor stor en del af de samlede personalegoder, der indgår i lønstatistikken. Oplysningerne i Skatteministeriets rapport stammer fra forskellige kilder, herunder oplysningssedlen, Forsikring og Pension, oplysninger fra udbyderne af personalegoder suppleret med Skatteministeriets egne skøn. Det bør fremhæves, at Skatteministeriet i statusrapporten anfører, at skønnene over udbredelsen af personalegoder, som ikke angives på oplysningssedlen, er forbundet med væsentlig usikkerhed. Rapporten afdækker kun personalegoder for hele økonomien. Det betyder, at det ikke er muligt at opgøre dækningsgraden fordelt på sektorer. I Skatteministeriets Statusrapport skønnes de samlede personalegoder at udgøre 8,8 mia. kr. i 2006. Dette svarer til 1,0 pct. af den samlede lønsum, jf. tabel A3.1.2. Tabel A3.1.2: Skøn over fordeling af personalegoder over bagatelgrænsen, 2006 Mio.kr. Fordeling (pct.) Personalegoder jf. Skatteministeriets statusrapport A-skattepligtige personalegoder i lønstatistikken Personalegoder uden for lønstatistikken Heraf: B-skattepligtige Aktie- og obligationsaflønning Skattefrie personalegoder (PC-ordninger og sundhedsydelser) Lønsum, (D.1 aflønning af ansatte), nationalregnskabet Pct. af lønsum 8.837 4.434 4.403 100 50 50 1,0 0,5 0,5 1.080 901 12 10 0,1 0,1 2.422 871.273 27 0,3 Anm.: Summer ikke til totalen pga. afrunding. Kilde: Statusrapport til Folketinget om personalegoder/naturalieydelser 2006, nationalregnskabet. De A-skattepligtige personalegoder, der indgår i lønstatistikken, skønnes at udgøre halvdelen af de samlede personalegoder, jf. tabel A3.1.2. Det skal bemærkes, at de skattepligtige personalegoder, hvis samlede værdi er under bagatelgrænsen, ikke er med i ovenstående beregninger, da disse ikke indregnes i Skatteministeriets statusrapport. Til gengæld kan visse personalegoder være finansieret af bruttotrækordningen, KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING 137 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE og i sådanne tilfælde vil opgørelsen overvurdere størrelsen af personalegoder finansieret af arbejdsgiveren. B-skattepligtige personalegoder og skattefrie personalegoder samt aktie- og obligationsaflønning Hverken B-skattepligtige eller skattefrie personalegoder, herunder aktie- og obligationsaflønning, indgår i lønstatistikken. Ifølge Skatteministeriets opgørelse skønnes de B-skattepligtige personalegoder at udgøre 0,1 pct. af den samlede lønsum, mens aktie- og obligationsaflønningen skønnes at udgøre 0,1 pct. af den samlede lønsum for økonomien. De skattefrie personalegoder, som i Skatteministeriets opgørelse består af PC-ordninger og sundhedsforsikringer, skønnes at udgøre 0,3 pct. af den samlede lønsum for økonomien. Sundhedsforsikringer skønnes at udgøre 0,1 pct. af den samlede lønsum. Som tidligere nævnt indgår disse forsikringer i statistikken over øvrige arbejdsomkostninger. Indførelsen af eIndkomst vil forøge mulighederne for fremover at indarbejde de B-skattepligtige personalegoder i lønstatistikkerne. Det samme gør sig delvist gældende for aktie- og obligationsaflønning. De skattefrie personalegoder vil imidlertid fortsat ikke blive registreret. Personalegoder under bagatelgrænsen Skattepligtige personalegoder, hvis samlede værdi lå under bagatelgrænsen på 5.200 kr. årligt i 2007, indberettes ikke til lønstatistikken. Disse oplysninger indberettes heller ikke til SKAT, da de ikke er skattepligtige. Således vil opgørelsen af personalegoder være undervurderet på grund af de personalegoder, der ligger under bagatelgrænsen. Der findes så vidt vides ikke oplysninger eller statistikker for omfanget af de skattepligtige personalegoder under bagatelgrænsen, hvorfor udbredelsen og størrelsesordnen af disse personalegoder ikke kan vurderes. Personalegoder i lønstatistikken fordelt på sektorer og arbejdsfunktion Ser man på sammensætningen af lønstatistikkens personalegoder på tværs af sektor, køn og arbejdsfunktion, varierer de meget, jf. tabel A3.1.3. 138 KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel A3.1.3: Lønstatistikkens personalegoder for alle ansatte fordelt efter arbejdsfunktion, 2007 Kr. pr. præsteret time I alt Mænd Kvinder Privat sektor, i alt 1,90 2,40 0,80 13,80 15,50 6,70 Ledelse på øverste plan i virksomheder, organisationer og den 1 offentlige sektor 2 Højt kvalifikationsniveau 2,10 2,50 1,20 3 Mellemhøjt kvalifikationsniveau 3,10 4,50 1,20 4 Kontorarbejde 0,60 1,00 0,30 5 Detailsalg, service- og omsorgsarbejde 0,40 0,70 0,10 6 Arbejde i landbrug, gartneri mv. 0,10 0,10 0,10 Håndværkspræget arbejde 0,20 0,20 0,10 7 Proces- og maskinoperatørarbejde samt transport- og anlægs8 arbejde 0,10 0,10 0,00 9 Andet arbejde 0,20 0,20 0,10 0 Staten, i alt 0,12 0,17 0,05 Militært arbejde 0,03 0,03 0,00 Ledelse på øverste plan i virksomheder, organisationer og den 1 offentlige sektor 0,79 0,91 0,56 2 Højt kvalifikationsniveau 0,05 0,05 0,05 3 Mellemhøjt kvalifikationsniveau 0,10 0,25 0,01 4 Kontorarbejde 0,02 0,03 0,01 5 Detailsalg, service- og omsorgsarbejde 0,61 0,72 0,27 6 Arbejde i landbrug, gartneri mv. 0,01 0,01 0,00 7 Håndværkspræget arbejde 0,02 0,02 0,01 Proces- og maskinoperatørarbejde samt transport- og anlægs8 arbejde 0,01 0,01 0,00 9 Andet arbejde 0,02 0,03 0,02 0 Kommuner og regioner, i alt 0,00 0,01 0,00 Militært arbejde 0,00 0,00 0,00 0,03 0,05 0,01 Ledelse på øverste plan i virksomheder, organisationer og den 1 offentlige sektor 2 Højt kvalifikationsniveau 0,00 0,00 0,00 3 Mellemhøjt kvalifikationsniveau 0,00 0,01 0,00 4 Kontorarbejde 0,00 0,00 0,00 5 Detailsalg, service- og omsorgsarbejde 0,00 0,00 0,00 6 Arbejde i landbrug, gartneri mv. 0,01 0,01 0,00 7 Håndværkspræget arbejde 0,00 0,00 0,00 Proces- og maskinoperatørarbejde samt transport- og anlægs8 arbejde 0,01 0,02 0,00 9 Andet arbejde 0,00 0,01 0,00 KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING 139 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Mens en ansat i den private sektor modtager personalegoder til en værdi af 1,90 kr. pr. præsteret time, modtager den ansatte i staten kun 0,12 kr., mens ansatte i kommuner og regioner modtager 0,00 kr. Tilsvarende er der inden for de tre sektorer stor forskel på, hvem der modtager personalegoder. I alle sektorer er det således den øverste ledelse, der modtager markant mere end de øvrige ansatte. Endelig må det understreges, at mænd i alle sektorer modtager mere i personalegoder end kvinderne. Fordelingen af de B-skattepligtige personalegoder forventes at være anderledes end for de Askattepligtige personalegoder, da en del af disse ordninger forudsætter, at ordningen tilbydes alle ansatte. Det kan således være vanskeligt at foretage en korrektion for værdien af B-skattepligtige personalegoder samt aktie- og obligationsaflønning, da størrelsesordenen af personalegoder for de enkelte arbejdsfunktioner ikke kendes. For de skattepligtige personalegoder under bagatelgrænsen er det heller ikke muligt at foretage korrektioner i lønstatistikken, da der hverken findes et skøn over størrelsesordenen på disse eller oplysninger om udbredelsen. Bruttotrækordninger Personalegoder kan indføres som en del af lønpakken i følgende tre situationer: • Hvis lønmodtageren i forbindelse med en nyansættelse indgår aftale med arbejdsgiveren om, at en eller flere naturalieydelser er en del af lønnen. • Hvis lønmodtageren i forbindelse med forhandlinger om en fremtidig lønstigning får tilsagn om et eller flere personalegoder. • Hvis lønmodtageren genforhandler en tidligere indgået lønaftale med arbejdsgiveren og i den nye aftale med arbejdsgiveren får en ændret vederlagssammensætning således, at der fremtidigt er en mindre andel af kontantløn og en større andel personalegoder. Den offentlige debat om personalegoder i lønaftaler gennem de seneste år har næsten udelukkende fokuseret på den sidste af de tre situationer. Denne kaldes i lønstatistikken for en bruttotrækordning. Retligt og faktisk er der imidlertid ingen forskel på de tre ordninger for hverken arbejdsgiver, lønmodtager eller samfundsfinanserne. Bruttotrækordninger i lønstatistikken Da en del af den optjente fortjeneste ved en bruttotrækordning anvendes til at erhverve et gode til lønmodtageren, vil arbejdsgiveren udbetale en mindre andel af fortjenesten, end hvis vedkommende ikke havde deltaget i en bruttotrækordning. Udfordringen ved udarbejdelsen af lønstatistikken er således at (gen)indregne dette løntræk i fortjenesten. I lønstatistikken indregnes bruttotrækordningen derfor som en del af den almindelige fortjeneste svarende til det løntræk, som arbejdsgiveren i forbindelse med ordningen reducerer medarbejderens kontante bruttoløn med. Bruttotrækordninger indgår i de to lønbegreber valgt af Lønkommissionen. 140 KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Skøn over omfanget af bruttotrækordninger Danmarks Statistik har fra og med 2007 modtaget oplysninger om bruttotrækordninger til lønstatistikken fra såvel den private sektor som fra regioner og kommuner. Ordningen anvendes ikke i den statslige sektor. Indberetningerne for den kommunale og regionale sektor vurderes meget ufuldstændige og kan derfor ikke anvendes til at give et skøn over udbredelsen i denne sektor. For den private sektor er værdien af bruttotrækordninger i 2007 opgjort til 0,51 kr. pr. præsteret time. Til sammenligning udgjorde de A-skattepligtige personalegoder i den private sektor 1,90 kr. pr. præsteret time. Værdien af bruttotrækordninger i den private sektor udgjorde i 2008 0,79 kr. pr. præsteret time og er således steget med 55 pct. Stigningen skyldes dels en bedre statistisk dækning, men også at ordningen er blevet mere bredt anvendt. Lønkommissionen har besluttet, at der skal ses på lønudviklingen fra 2002 til 2007, mens der i den øvrige del at lønanalyserne er særligt fokus på lønniveauet for 2007. Konsekvensen af de manglende indberetninger for bruttotrækordningerne før 2007 er, at fortjenesten i lønstatistikken før 2007 er lidt undervurderet. Det er ikke muligt at angive hvor meget, men ordningen har været stigende anvendt i årene forud for 2007. Der må således formodes, at der er tale om et mindre databrud for stigningen i fortjenesten fra 2006 til 2007, og at undervurderingen af fortjeneste bagud er af mindre størrelse. Da der ikke foreligger information om, hvilke grupper der ikke er indberettet for, er det ikke muligt at vurdere, i hvilket omfang undervurderingen af fortjenesten på grund af manglende indberetninger for bruttotrækordninger påvirker lønniveauet for de enkelte grupper. KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING 141 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE 142 KAP. 3. LØN, LØNSPREDNING OG LØNUDVIKLING LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE 4. Lønsammenligning af offentlige grupper 4.1 Indledning og sammenfatning I kapitel 3 blev lønnen i den offentlige sektor kortlagt med udgangspunkt i gennemsnitlige timelønninger for den offentlige sektor under ét, den statslige, kommunale og regionale sektor samt 44 offentlige faggrupper. I dette kapitel analyseres de offentlige faggrupper med henblik på at sammenligne gruppernes løn korrigeret for strukturelle faktorer, som påvirker de summariske gennemsnit, der er opgjort i kapitel 3. Det følger således af Lønkommissionens kommissorium, at der skal foretages lønsammenligninger på baggrund af nedenstående faktorer: • • • • • • Uddannelsesniveau Jobfunktion – herunder fysisk og psykisk belastning i jobbet Eventuelt ledelsesansvar Anciennitet Rekrutteringsforhold Fraværsmønstre Foruden de ovenfor nævnte faktorer inddrages køn og geografi i de sammenlignende lønanalyser. Kapitlet er baseret på en række regressionsanalyser, der er gennemført som led i Lønkommissionens samlede lønanalyser. Regressionsanalyserne er foretaget for de faggrupper, der indgår i kortlægningen i kapitel 3, og præsenteres nærmere i kommissionsredegørelsens Bind II, hvor også gruppernes tekniske afgrænsning er beskrevet. Kapitlet behandler dels spørgsmålet om lønsammenligninger mellem faggrupper, dels en række temaer om uddannelse, kønsmæssige lønforskelle inden for faggrupper, ledelsesansvar og løn. I kapitlet foretages desuden beregninger af livsindkomsten for en række faggrupper. I den forbindelse ses tillige på betydningen af arbejdstid, tilbagetrækning og ledelse. Sammenfatning I kapitel 3 er timelønnen kortlagt for 44 offentlige faggrupper med udgangspunkt i lønbegreberne fortjenesten pr. præsteret time og den standardberegnede timefortjeneste. Lønningerne i kapitlet udtrykker en gennemsnitsløn for de kortlagte faggrupper med den sammensætning, de hver især har med hensyn til anciennitet, køn, geografi mv. Lønsammenligningerne i kapitel 4 er baseret på resultatet af en række regressionsanalyser, der giver et udtryk for, hvor stor en del af faggruppernes timeløn, der kan henføres til anciennitet i form af erhvervserfaring, køn, ledelsesansvar og arbejdspladsens geografiske placering – det vil sige, om arbejdspladsen er beliggende i hovedstaden eller i provinsen. KAP. 4. LØNSAMMENLIGNING AF OFFENTLIGE GRUPPER 143 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Det har derimod ikke været muligt at inddrage betydningen af rekrutteringsforhold, fraværsmønstre og fysisk og psykisk belastning i regressionsanalysen. Disse forhold belyses særskilt i kapitel 5. Når timelønningerne korrigeres for de strukturelle forhold, fås en modelberegnet løn, der gør det muligt at sammenligne faggruppernes timeløn korrigeret for ovennævnte forhold. 1 Den modelberegnede løn kan udtrykkes ved forskellige anciennitetstrin. I analysen fokuseres særligt på den modelberegnede løn ved 0, 10, 20 og 30 års anciennitet. Ved 0 års anciennitet betegnes lønnen den modelberegnede startløn. Nærmere bestemt har den modelberegnede startløn til formål at udtrykke lønnen for en mand med nul års anciennitet, som ikke er leder og arbejder i provinsen. Hvis man ser bort fra chefer og officerer – der adskiller sig fra de øvrige grupper i analysen ved ikke at omfatte basismedarbejdere – udgør den modelberegnede startløn mellem 150 kr. og 230 kr. pr. præsteret time (inkl. genetillæg) for langt hovedparten af grupperne. Opgjort efter den standardberegnede timefortjeneste udgør den modelberegnede startløn for hovedparten af faggrupperne 130-200 kr. i timen (inkl. genetillæg). Forskellene mellem grupperne bliver større, jo højere ancienniteten er. Ser man igen bort fra officerer og chefer, er læger i regionerne den gruppe, der har den højeste modelberegnede timeløn efter 30 års anciennitet. Dagplejere er den gruppe, som har den laveste modelberegnede timeløn blandt grupperne efter 30 års anciennitet. 2 I forlængelse af sammenligningen af den modelberegnende startløn belyses betydningen af køn for de udvalgte faggruppers modelberegnede startløn. Analysen baseret på fortjeneste pr. præsteret time viser, at kvinders timeløn er større end mænds for visse faggrupper, mens det forholder sig omvendt inden for andre faggrupper. Analyser baseret på den standardberegnede timefortjeneste viser i et enkelt tilfælde, at kvinder tjener mere end mænd. For en stor del af faggrupperne kan der imidlertid ikke konstateres en lønforskel mellem mænd og kvinder i faggrupperne, der er statistisk signifikant forskellig fra nul. Kapitlet belyser endvidere lønafkast til uddannelse. Dette gøres dels ved beregninger for den offentlige sektor under ét samt henholdsvis staten, kommuner og regioner, dels ved analyser baseret på de 44 faggrupper. Analysen for den offentlige sektor og de tre delsektorer er foretaget ved at beregne uddannelsesafkastet i forhold til gruppen af ufaglærte i den offentlige sektor under ét og de tre delsektorer hver især. Afkastet til uddannelse afhænger derfor dels de ufaglærtes lønniveau, dels lønniveauet for det undersøgte uddannelsesniveau. Analysen viser en generel sammenhæng mellem uddannelse og lønniveau. Højere uddannelse fører til højere løn. I den offentlige sektor er der således et 8-9 pct. lønafkast til at tage en erhvervsuddannelse (EUD) i forhold til at være ufaglært. Det relative afkast fra en kort videregående uddannelse 1 2 Når koefficienten til anciennitet er statistisk signifikant for de enkelte grupper, jf. afsnit 4.2. Se afsnit 4.3.1 for de særlige forhold, der gør sig gældende for faggruppen af dagplejere. 144 KAP 4. LØNSAMMENLIGNING AF OFFENTLIGE GRUPPER LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE (KVU) og en mellemlang videregående uddannelse (MVU) er større og udgør henholdsvis ca. 20 pct. og ca. 26 pct., mens afkastet fra en lang videregående uddannelse (LVU) udgør ca. 49 pct. For gruppen af ph.d’er og læger (yngre læger) er lønafkastet ca. 71 pct. i forhold til ufaglærte. Analysen viser endvidere, at mænds og kvinders lønafkast til uddannelse er tilnærmelsesvis ens for længerevarende uddannelser, mens det varierer mere for kortere uddannelser. Således har kvinder med gymnasial og kort videregående uddannelse omtrent 4-5 pct.-enheder mindre afkast til uddannelse end mænd. Omvendt har mænd med en erhvervsuddannelse 2-5 pct.-enheder mindre afkast til uddannelse end kvinder. Det er i den forbindelse væsentligt at være opmærksom på, at kvinders lønafkast til uddannelse er sat i forhold til det udgangspunkt, som ufaglærte kvinder har, mens mænds lønafkast til uddannelse er sat i forhold til ufaglærte mænds løn. Analysen af faggruppernes afkast til uddannelse baserer sig på de modelberegnede lønninger. Lønnen beregnes dels ved påbegyndelsen af erhvervskarrieren, dels over et anciennitetsforløb. Den uddannelse, de forskellige faggrupper har, giver i analysen således både en startløn ved påbegyndelsen af arbejdslivet og adgang til et karriereforløb (anciennitetsforløb) med stigende løn. Dette bliver for faggrupperne analyseret ved at se på merafkastet eller anciennitetstillægget ved 10 og 20 års anciennitet fordelt på uddannelse. Analysen for faggrupperne viser, at jo længere uddannelse og højere uddannelsesniveau, jo større modelberegnet startløn. Ses der på betydningen af anciennitetsforløbet for fortjenesten pr. præsteret time, er der en tendens til, at faggrupper med længerevarende uddannelser får et større anciennitetstillæg – især i starten af karriereforløbet – mens forskellen udjævnes, jo længere ancienniteten bliver. For de udvalgte faggrupper, som er opdelt på basismedarbejdere og ledere, beregnes i analysen endvidere et afkast til at være leder. Først ses der på afkastet til at være leder inden for de enkelte faggrupper. Dernæst analyseres livsindkomstsberegninger, hvor dels sandsynligheden for at blive leder er beregnet, dels hvornår i karrieren udnævnelsen til leder typisk finder sted. Sammenligningen af afkastet til at være leder i forhold til at være basismedarbejder, når man ser på de 14 ledergrupper, viser, at præmien ved at blive leder varierer fra omtrent 11-13 pct. for ergoterapeuter i kommuner og regioner til 37-38 pct. for socialpædagoger i regioner. Man bør dog være opmærksom på, at kategoriseringen af, hvem der er ledere, er forskellig fra gruppe til gruppe. Samtidig skal lederpræmien ses i sammenhæng med, at stillingsstruktur og størrelsesforhold for institutioner og afdelinger ikke er de samme for de ledergrupper, som analysen omfatter. Beregnes livsindkomsten opdelt på basismedarbejdere og ledere, viser beregningerne ledertillæg blandt de analyserede faggrupper på mellem 10 og 47 pct. Ledertillægget er størst for fx pædagoger ved daginstitutioner, socialpædagoger, politibetjente, kontorpersonale, lærere i folkeskolen (skoleledere), forskere (professorer) og jurister og økonomer (AC-chefer med LVU), mens ledertillægget er mere beskedent for bioanalytikere, ergoterapeuter og fysioterapeuter. KAP. 4. LØNSAMMENLIGNING AF OFFENTLIGE GRUPPER 145 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Generelt er der i kapitlet gennemført livsindkomstsberegninger for en række faggrupper. For at få tilstrækkeligt datamateriale til at foretage statistisk sikre beregninger, er livsindkomsten beregnet for faggrupperne på tværs af fag og for mænd og kvinder under ét. For fem faggrupper har det dog været muligt at beregne kønsopdelte livsindkomster. Livsindkomstsberegningerne er foretaget under en række forskellige forudsætninger om indtræden på arbejdsmarkedet, deltid samt tidlig tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet. I udgangspunktet er livsindkomsten beregnet på baggrund af et stiliseret arbejdsliv fra lønmodtageren fylder 18 år og til og med, at lønmodtageren fylder 65 år, hvorefter der benyttes varierende antagelser i analysen. Betydningen af ledighed og andet fravær indgår ikke i beregningerne. Analysen viser, at de akademiske grupper har den højeste livsindkomst, mens de ufaglærte grupper har den laveste livsindkomst. Analysen visere endvidere reduktionen i livsindkomsten ved deltid og ved tidlig tilbagetrækning, som er beregnet aldersbetinget for de enkelte faggrupper. Deltid opgøres i analysen som ugentlig arbejdstid mindre end 37 timer. Analysen viser generelt, at reduktionen på grund af deltid er størst for de laveste indkomstgrupper. Årsagen er, at deltidsarbejde er mere udbredt i disse grupper. Reduktionen i livsindkomst som følge af deltid er størst for grupper beskæftiget inden for sundheds- og omsorgsområdet, samt ufaglært kontorpersonale og rengørings- og husassistenter. Disse grupper har en høj andel af kvinder med deltidsarbejde. Omvendt findes grupper, hvor der er lav reduktion af livsindkomsten som følge af deltid, i stor udstrækning inden for typiske mandefag. Reduktionen af livsindkomsten som følge af tidlig tilbagetrækning er størst for de grupper, som har størst livsindkomst, da forskellen mellem efterløn og indkomst vokser med indkomst. Det skyldes, at indkomstnedgangen er større jo større afstand, der er mellem efterløn og løn. I en række tilfælde viser analysen dog også grupper med høj livsindkomst og en lav omkostning ved tidlig tilbagetrækning. I disse tilfælde er udtryk for, at andelen, som går på pension før 65 år, er lav. Lav livsindkomst og lav reduktion af livsindkomsten ved tidlig tilbagetrækning er derimod ikke nødvendigvis udtryk for det samme, idet forskellen mellem pension og løn her er væsentlig lavere i udgangspunktet. For et mindre antal grupper har det som nævnt været muligt at beregne en livsindkomst fordelt på køn. Det drejer sig om lærere i folkeskolen, socialpædagoger på døgninstitutioner, pædagoger i daginstitutioner, kontorpersonale inkl. specialister samt jurister og økonomer inkl. AC-chefer. Denne analyse viser, at mænd over livet tjener mere end kvinder, og at forskellen først og fremmest skyldes, at kvinder arbejder færre timer gennem arbejdslivet end mænd, og at de trækker sig tilbage fra arbejdsmarkedet før mænd. Disse forhold betyder mellem 1 og 6 pct. forskel i livsindkomst mellem mænd og kvinder i analysen. For hovedparten af grupperne betyder disse forhold således væsentlig mere end forskel i aflønning i udgangspunktet. Analysen viser endvidere, at mænd umiddelbart har et større afkast af at blive leder end kvinder. Det kan dog skyldes, at mænd og kvinder ikke bestrider sammenlignelige lederstillinger i analysen. 146 KAP 4. LØNSAMMENLIGNING AF OFFENTLIGE GRUPPER LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE 4.2 Analyserne og deres grundlag I det følgende præsenteres først resultaterne af lønsammenligningerne. Sammenligningerne er gennemført for henholdsvis fortjenesten pr. præsteret time og for den standardberegnede timefortjeneste for de faggrupper, som er omfattet af kortlægningen i kapitel 3. Det er således fortjenesten fra kapitel 3 for de enkelte faggrupper, som analysen søger at forklare. Det er således timelønnen opgjort efter begge lønbegreber i de enkelte arbejdsfunktioner, der udgør analysens afhængige variabel. I beregningerne ses der på timelønnen inkl. genetillæg. Det skal endvidere bemærkes, at værdien af betalt spisepause ikke indgår i statistikgrundlaget, der er lagt til grund for regressionsanalyserne og den modelberegnede løn. I analyserne er lønningerne suppleret med registeroplysninger om de forklarende faktorer. Konkret inddrages følgende forklaringsfaktorer i forbindelse med sammenligningerne af de enkelte faggrupper: 3 • • • • Anciennitet 4 Køn Lederansvar Geografi I kapitel 3 er der ikke taget højde for strukturelle forskelle mellem grupperne i forhold til disse forklaringsfaktorer. Omdrejningspunktet i følgende sammenligning er derfor en analyse af timelønnen, når der tages højde for betydningen af ovennævnte forklaringsfaktorer. Konkret gennemføres den sammenlignende analyse ved hjælp af en regressionsanalyse. Herved fås et udtryk (koefficient) for, hvor stor en del af gruppernes løn, der kan henføres til de enkelte forklaringsfaktorer samt et udtryk for timelønnen, når der korrigeres for disse forklaringsfaktorer (den modelberegnede løn). Kort sagt udtrykker resultaterne fra de forskellige forklaringsfaktorer – alt andet lige – de enkelte forklaringsvariablers procentvise bidrag til den enkelte faggruppes løn. De procentvise bidrag kan sammenlignes på tværs af faggrupperne, når estimaterne for de enkelte forklaringsfaktorer er statistisk signifikante. For så vidt angår den modelberegnede løn, kan den sammenlignes på tværs af grupperne, når koefficienten for anciennitet er statistisk signifikant, og hvis de modelberegnede startlønninger er signifikant forskellige fra hinanden. Den modelberegnede startløn indeholder definitorisk også lokal løn, om end lokal løn typisk vil udgøre en mindre del af lønnen ved 0 års anciennitet. Når man sammenligner den modelberegnede løn for grupper, der ligger tæt på hinanden rent lønmæssigt, skal man være opmærksom på, at det i nogle tilfælde ikke er muligt at afgøre, om lønningerne er signifikant forskellige fra hinanden. Det er de ikke i de tilfælde, hvor de såSe appendiks 4.1 for en nærmere beskrivelse af, hvordan forklaringsvariablene er operationaliseret i regressionsanalysen. 4 Anciennitet er opgjort som erhvervserfaring, jf. appendiks 4.1. 3 KAP. 4. LØNSAMMENLIGNING AF OFFENTLIGE GRUPPER 147 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE kaldte konfidensintervaller (sikkerhedsintervaller) overlapper hinanden. Hvis to modelberegnede startlønninger ikke er signifikant forskellige fra hinanden, kan det ikke afgøres, om den ene er højere eller lavere end den anden. 5 Da der i afgrænsningen af faggrupperne er benyttet arbejdsfunktioner, skal man endvidere være opmærksom på, at der hverken kan inddrages arbejdsfunktioner eller uddannelse i analysen af den enkelte gruppes løn. Det skyldes, at der kan være sammenhæng mellem arbejdsfunktion og uddannelse inden for hver enkelt faggruppe. Det gør sig ofte gældende for grupper i den offentlige sektor. Indirekte kan man dog sige, at uddannelse inddrages i sammenligningen, når man ser på tværs af faggrupper, da uddannelsen afspejles i afgrænsningen af faggrupperne. I afsnit 4.4 foretages samtidig en særskilt analyse af uddannelse, som bygger på hele datamaterialet for den offentlige sektor. Fysisk og psykisk belastning i jobbet og rekrutteringsforhold belyses i kapitel 5 gennem særskilte analyser. Det skyldes, at der ikke findes dækkende registeroplysninger for disse forhold, hvilket betyder, at de ikke kan indgå i den samlede analyse af de enkelte faggrupper. Med hensyn til fraværsmønstre beskrives også disse særskilt i kapitel 5. Desuden kommer fraværsmønstrene til udtryk i de to lønbegrebers forskellige resultater i regressionsanalyserne. Som nævnt suppleres sammenligningerne af faggrupper med en beregning af livsindkomsten. Livsindkomstberegningerne tager udgangspunkt i den modelberegnede timeløn for hvert anciennitetsår beregnet for ikke-ledere i provinsen. Det har generelt ikke været muligt at beregne livsindkomsten for mænd og kvinder særskilt, fordi der i de fleste grupper vil være for få observationer af hvert enkelt køn til, at man kan foretage beregningerne på et statistisk sikkert grundlag. Af samme grund er der alene udarbejdet beregninger for den offentlige sektor under ét for derved at kunne medtage så mange grupper som muligt. For fem faggrupper har det dog været muligt at beregne den kønsopdelte livsindkomst, jf. afsnit 4.7.3 og 4.7.4. I forbindelse med den modelberegnede løn ligger forklaringskraften (r2) på mellem ca. 0 og 60 pct. for de enkelte faggrupper, hvilket betyder, at en del af lønvariationen er forklaret – men ikke hele variationen. Derfor afspejler de benyttede faktorer i lønmodellerne ikke hele lønfastsættelsen i praksis. I tilfælde, hvor r2 er tæt på 0, kan modellen ikke forklare noget af lønvariationen. I forbindelse med livsindkomstanalysen ses der på betydningen af arbejdstid, tidlig tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet samt ledelse. Analysen er nærmere beskrevet i afsnit 4.9. 5 Generelt er sikkerhedsintervallerne smalle og har ikke betydning for de overordnede konklusioner i kapitlet. Man bør dog generelt ikke overfortolke forskelle i den modelberegnede løn mellem faggrupper, hvis der er få kroners forskel mellem grupperne. 148 KAP 4. LØNSAMMENLIGNING AF OFFENTLIGE GRUPPER LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE 4.3 Sammenligning af løn mellem faggrupper I dette afsnit sammenlignes faggruppernes lønninger på baggrund af resultaterne af de gruppevise regressioner. Konkret ses der på den modelberegnede løn med 0 års anciennitet samt på afkastet til 10 års, 20 års og 30 års anciennitet. Beregningen er gennemført efter fortjenesten pr. præsteret time og den standardberegnede timefortjeneste. 6 Den modelberegnede løn ved 0 års anciennitet betegnes også den modelberegnede startløn. Den udtrykker timelønnen for en person, som er mand med nul års anciennitet, som ikke er leder og arbejder i provinsen. Med den modelberegnede startløn kan lønningerne således sammenlignes under hensyntagen til anciennitet, køn, lederansvar og arbejdsstedets geografiske placering (i hovedstaden eller provinsen). Den modelberegnede startløn er altså analysemæssigt beregnet og er ikke identisk med eller udtryk for fx medarbejderens basisfortjeneste eller den overenskomstmæssige startløn. Den modelberegnede startløn og det beregnede afkast fra anciennitet bygger på regressionsresultaterne angivet i appendiks 4.1. 4.3.1 Sammenligning af timelønnen mellem faggrupper Nedenstående figur 4.1 og 4.2 viser den modelberegnede startløn for faggrupperne, når der korrigeres for betydningen af de inddragede forklaringsfaktorer. Grupperne i analysen er afgrænset på samme måde som i kapitel 3. I tilfælde af at der er flere undergrupper for den pågældende faggruppe, ses i nedenstående analyse alene på den bredest definerede gruppe. 7 Dette betyder, at de steder, hvor der er afgrænset en særskilt ledergruppe, vil denne være en del af populationen i analysen. Omvendt indeholder de nedenstående analyser en variabel, som opfanger effekten af ledelse på faggruppernes løn. Endvidere bør det bemærkes, at der kun ses på én gruppe af ingeniører, hvor diplomingeniørerne indgår. Diplomingeniørerne bliver gennemgået som en selvstændig gruppe i kapitel 3. 8 Figur 4.1 og 4.2 viser tillige afkastet til anciennitet. Figurerne viser således det ekstra afkast efter henholdsvis 10, 20 og 30 års anciennitet på arbejdsmarkedet. Den modelberegnede startløn og betydningen af anciennitet kan sammenlignes på tværs af grupper med ovennævnte fortolkninger. I figurerne er der alene præsenteret lønninger inkl. genetillæg. Forskellige faggrupper har varierende omfang af genetillæg. 9 Se appendiks 4.1 for en alternativ regressionsanalyse af fortjenesten pr. præsteret time, hvor barsel og længerevarende sygdom er inddraget i lønligningen. Inddragelsen af to faktorer betyder, at konstantleddet ikke kan tages som udtryk for en egentlig præsteret timeløn, da betydningen af barsel og længerevarende sygdom er trukket ud. Inddragelsen af barsel og længerevarende sygdom har ikke nogen væsentlig betydning for de øvrige analyserede faktorer, men betyder, at modellens forklaringskraft øges. 7 Dette gælder dog ikke for SOSU-assistenter og –hjælpere. Der henvises i øvrigt til appendiks 4.1, hvor gruppernes nærmere afgrænsning fremgår af tabeller med regressionsresultater. 8 En sammenligning af to grupper, hvor der er overlap mellem gruppernes afgrænsning, vil være misvisende. 9 Ifølge kortlægningen i kapitel 3 har følgende faggrupper de højeste genetillæg opgjort i forhold til deres timeløn: SOSU-assistenter, sygeplejersker, læger (yngre læger), jordemødre, fængselsfunktionærer, SOSU-hjælpere, sygehusportører, omsorgs- og pædagogmedhjælpere, socialpædagoger og pædagoger (døgninstitutioner.). Omfanget af genetillæg for grupper, hvor betaling for gener er en del af den faste løn, kendes ikke. 6 KAP. 0B4. LØNSAMMENLIGNING AF OFFENTLIGE GRUPPER 149 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Hvis man ser bort fra chefer og officerer – der adskiller sig fra de øvrige grupper ved ikke at indeholde basismedarbejdere – viser figur 4.1, at den modelberegnede startløn pr. præsteret time på tværs af faggrupper for langt hovedparten af grupperne udgør mellem 150 kr. og 230 kr. Målt på den standardberegnede timefortjeneste udgør den modelberegnede startløn for hovedparten af faggrupperne 130-200 kr. 150 KAP. 0B4. LØNSAMMENLIGNING AF OFFENTLIGE GRUPPER LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Figur 4.1: Fortjeneste pr. præsteret time for faggrupper, modelberegnet timeløn ved 0 år, 10, 20 og 30 års anciennitet, sorteret efter løn i alt ved 30 år Chef er , Of f entlig Læger , Region Far maceut, Region Jur ister & økonomer , Region Ingeniør , Region Ingeniør , Stat For sker e, Stat Jur ister & økonomer , Stat Ar kitekt, Stat Jur ister & økonomer , Kommune Magister , Region Gymnasielær er e, Stat Ingeniør , Kommune Psykolog, Kommune Far maceut, Stat Magister , Stat Psykolog, Region Ar kitekt, Kommune Socialr ådg, Region Politi, Stat Bygningskonstr uktør , Kommune Magister , Kommune Skolelær er , Kommune Bachelor , Kom. & Reg. EDB-ass., Region Sygeplejer ske, Region Tekniske designer e, Kommune Sygeplejer ske, Kommune Socialr ådg, Kommune SOSU-Assistent, Region Tandplejer , Kommune Fængsel, Stat Kontor per sonale, Kommune Labor ator ie, Kommune SOSU-ass., plejehj.ass., sygehj. & plejer e, Region Er goter apeut, Kommune Socialpædagog, Region Socialpædagog, Kommune Bioanalytiker , Region Bioanalytiker , Stat Håndvær ker , Region SOSU-ass., plejehj.ass., sygehj. & plejer e, Fysioter apeut, Region Håndvær ker , Stat Håndvær ker , Kommune Specialar bejder , Region Fysioter apeut, Kommune Er goter apeut, Region Kontor per sonale, Stat SOSU-hjælper , Kommune Pædagog, Kommune Faglær t gar tner , Kommune Labor ator ie, Stat Sygehuspor tør , Region SOSU-hjælper og hjemmehj., Kommune Teknisk ser vicemed., Kommune Omsor gs- og pædagogmedh., Region Specialar bejder , Kommune Specialar bejder , Stat Kontor , ikke udd., Region Omsor gs- og pædagogmedh., Kommune Er nær ingsass, Kommune Kontor , ikke udd., Kommune Rengør ingsass., Stat Rengør ingsass., Region Pædagogmedh., Kommune Rengør ingsass., Kommune SOSU-hjælper ikke udd., Kommune Dagplejer e, Kommune -50 0 år 0 50 100 10 år 150 200 250 kr. 300 20 år 350 400 450 500 550 600 30 år Anm.: Kun koefficienter, som er signifikante på et 5 pct.-niveau, er medtaget i beregningerne. Regressionsanalyserne er foretaget for fortjenesten pr. præsteret time inkl. genetillæg. Gruppebetegnelser er forkortet i figuren. I appendiks 4.1 er angivet de fulde gruppebetegnelser. Kilde: Lønstatistikkens serviceregister, IDA og egne beregninger. Forskellene mellem grupperne bliver større, jo højere ancienniteten er. Ser man igen bort fra officerer og chefer, er læger (yngre læger) i regionerne den gruppe, som har den højeste modelberegnede timeløn efter 30 års anciennitet. KAP. 4. LØNSAMMENLIGNING AF OFFENTLIGE GRUPPER 151 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Figur 4.2: Standardberegnet timefortjeneste for faggrupper, modelberegnet timeløn 0 år, 10, 20 og 30 års anciennitet, sorteret efter løn i alt ved 30 år Chef er , Of f . Læger , Reg. Far maceut, Reg. Jur ister & økonomer , Reg. Ingeniør , Reg. For sker e, Stat Jur ister & økonomer , Stat Jur ister & økonomer , Kom. Ingeniør , Stat Ar kitekt, Stat Magister , Reg. Psykolog, Kom. Psykolog, Reg. Bygningskonstr uktør , Stat Ingeniør , Kom. Gymnasielær er e, Stat Magister , Stat Far maceut, Stat Ar kitekt, Kom. Magister , Kom. Politi, Stat Bachelor , Kom. & Reg. Skolelær er , Kom. Bygningskonstr uktør , Kom. Socialr ådg, Reg. EDB-ass., Reg. SOSU-Assistent, Reg. Sygeplejer ske, Reg. Sygeplejer ske, Kom. SOSU-Assistent, Kom. Jor dmødr e, Reg. Kontor per sonale, Reg. Socialr ådg, Kom. SOSU-hjælper , Kom. Tekniske designer e, Kom. Labor ator ie, Kom. Socialpædagog, Reg. Er goter apeut, Reg. Kontor per sonale, Kom. Er goter apeut, Kom. Fængsel, Stat Bioanalytiker , Stat Socialpædagog, Kom. Fysioter apeut, Reg. Tandplejer , Kom. Fysioter apeut, Kom. Bioanalytiker , Reg. Faglær t gar tner , Stat Håndvær ker , Kom. SOSU-ass., plejehj.ass., sygehj. & plejer e, Reg. SOSU-ass., plejehj.ass., sygehj. & plejer e, Håndvær ker , Stat Kontor per sonale, Stat Pædagog, Kom. Labor ator ie, Stat Faglær t gar tner , Kom. Lægesekr etær , Reg. SOSU-hjælper og hjemmehj., Kom. Teknisk ser vicemed., Kom. Sygehuspor tør , Reg. Omsor gs- og pædagogmedh., Reg. Er nær ingsass, Reg. Specialar b., Kom. Omsor gs- og pædagogmedh., Kom. Kontor , ikke udd., Kom. Specialar b., Stat Ser viceass., Reg. Specialar b., Reg. Rengør ingsass., Stat Er nær ingsass, Kom. Rengør ingsass., Reg. Kontor , ikke udd., Reg. SOSU-hjælper ikke udd., Kom. Rengør ingsass., Kom. Pædagogmedh., Kom. Dagplejer e, Kom. -50 0 år 0 50 100 150 200 250 kr. 10 år 300 20 år 350 400 450 500 550 600 30 år Anm.: Kun koefficienter, som er signifikante på et 5 pct.-niveau, er medtaget i beregningerne. Regressionsanalyserne er foretaget for den standardberegnede timefortjeneste inkl. genetillæg. Gruppebetegnelser er forkortet i figuren af hensyn til præsentationen. I appendiks 4.1 er angivet de fulde gruppebetegnelser. Kilde: Lønstatistikkens serviceregister, IDA og egne beregninger. Dagplejere er den gruppe, som har den laveste modelberegnede timeløn blandt grupperne efter 30 års anciennitet, når man ser på fortjenesten pr. præsteret time. Ses der på den stan- 152 KAP 4. LØNSAMMENLIGNING AF OFFENTLIGE GRUPPER LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE dardberegnede timefortjeneste, er det også dagplejere, som har den mindste modelberegnede timeløn. Det bemærkes i den forbindelse, at dagplejernes timeløn i Danmarks Statistiks lønstatistik fejlagtigt er beregnet på baggrund af, at dagplejere på fuld tid har en ugentlig arbejdstid på 37 timer. Faggruppen har imidlertid en aftalt ugentlig arbejdstid/åbningstid på 47 timer, hvor dagplejerne er forpligtet til at modtage børn. Lønningerne er regnet om, så de tager højde for den rigtige ugentlige arbejdstid. Den ugentlige arbejdstid for dagplejere er den tid, de skal være til rådighed for pasning af børn. Det er dog ikke givet, at den enkelte dagplejer faktisk modtager børn i det fulde tidsrum. Dagplejere er månedslønnede, og den faktiske arbejdstid opgøres ikke. Dagplejere har et stillingsspecifikt skattefradrag på 46 pct. som én af kun to grupper på det danske arbejdsmarked. Sammenligningen viser ligeledes, at der for visse grupper er et negativt afkast fra anciennitet. Det fremgår blandt andet, at håndværkere i regionerne, når man ser på fortjenesten pr. præsteret time, har et negativt afkast fra anciennitet de første 20 år på arbejdsmarkedet. Det bemærkes i forbindelse med sammenligningen af anciennitet, at der ikke i denne analyse tages højde for, at der i en række af de analyserede faggrupper kun indgår basismedarbejdere. Et karriereforløb indbefatter med en vis sandsynlighed, at man bliver leder. Spørgsmålet om afkast til ledelse behandles i de følgende afsnit. I forlængelse heraf viser figuren, at bl.a. læger (yngre læger) har et negativt afkast ved 30 års anciennitet for begge lønbegreber, hvilket formentlig skyldes, at afgrænsningen af gruppen ikke indeholder overlæger. De fleste yngre læger bliver på et tidspunkt overlæger. 4.4 Lønafkast til uddannelse Afkastet til lønmodtagerens uddannelse består af tre dele. De enkelte gruppers afkast vil blive analyseret i henhold hertil. I første del analyseres, hvilket gennemsnitligt afkast de enkelte hoveduddannelsesgrupper har i de tre offentlige sektorer. Analysen er foretaget ved at beregne uddannelsesafkastene i forhold til gruppen af ufaglærte i den offentlige sektor under ét og i de tre delsektorer hver for sig afhængig af sammenhængen. Det betyder med andre ord, at afkastet til uddannelse afhænger af dels de ufaglærtes lønniveau og dels lønniveauet for det undersøgte uddannelsesniveau. Hvis en gruppe har et lavt afkast til uddannelse, kan det både skyldes, at lønniveauet for de ufaglærte er højt, eller at uddannelsens lønniveau er lavt. Den anden del er det lønniveau, som faggruppen kan opnå, når erhvervskarrieren påbegyndes, som i disse analyser er den modelberegnede startløn. Der ses konkret på de enkelte faggruppers modelberegnede startløn fordelt på uddannelse. KAP. 4. LØNSAMMENLIGNING AF OFFENTLIGE GRUPPER 153 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Den tredje del er det anciennitetsforløb, som uddannelsen giver adgang til. Dette bliver for faggrupperne analyseret ved at se på merafkastet eller anciennitetstillægget ved 10, 20 og 30 års anciennitet fordelt på uddannelse, jf. afsnit 4.2. Endelig varierer sandsynligheden for at blive leder på tværs af uddannelsesgrupperne. I analyserne er dette søgt analyseret ved hjælp af livsindkomstberegninger, hvor sandsynligheden for at blive leder er beregnet, og hvornår i karrieren udnævnelsen til leder typisk finder sted, jf. afsnit 4.7.2. 4.4.1 Lønafkast til uddannelse i den offentlige sektor under ét Lønafkastet for offentligt ansatte ved at tage en uddannelse i forhold til ikke at tage en uddannelse er stigende med uddannelseslængden, når afkastet opgøres for hoveduddannelsesgrupper, jf. figur 4.3.10. En undtagelse er gruppen af medarbejdere, som har en gymnasial uddannelse som højst fuldførte uddannelse. Målt ved den standardberegnede timefortjeneste har den gruppe et afkast, der er 1 pct.-enhed højere end gruppen med en erhvervsfaglig uddannelse (EUD). Figur 4.3: Uddannelsesafkast ift. ufaglærte, den offentlige sektor, pct., 2007 pct. pct. 100 100 90 90 80 80 70 72 70 60 50 40 30 30 20 19 20 10 0 60 50 50 48 40 70 Ingen 12 8 8 Gym. EUD 26 27 20 10 9 KVU Fortjeneste pr. præsteret time MVU LVU PhD og Læger 0 Standardberegnet timefortjeneste Anm.: Referencegruppe ingen uddannelse/ikke-faglærte. Årsagen til, at gymnasiale uddannelser er medtaget som en selvstændig gruppe, er, at gruppen indeholder en del personer, som har forladt en uddannelse, før bacheloruddannelserne blev indført. Regressionsanalyserne er foretaget for fortjenesten pr. præsteret time og den standardberegnede timefortjeneste inkl. genetillæg. Kilde: Danmarks Statistik og egne beregninger. I den offentlige sektor er der 8-9 pct. større lønafkast til EUD i forhold til at være ufaglært. Det relative afkast til kort videregående uddannelse (KVU) og mellemlang videregående uddannelse (MVU) er større og udgør henholdsvis ca. 20 pct. og ca. 26 pct., mens afkastet til en lang videregående uddannelse (LVU) udgør ca. 49 pct. For ph.d.’er og læger (yngre læger) er lønafkastet ca. 71 pct. større end uddannelsesafkastet for en ufaglært. 10 Konkret er der foretaget en regressionsanalyse, hvor variationen i timelønnen søges statistisk forklaret med forklaringsfaktorerne anciennitet på arbejdsmarkedet, uddannelse, køn og geografi. 154 KAP 4. LØNSAMMENLIGNING AF OFFENTLIGE GRUPPER LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Ser man på det kønsopdelte afkast til uddannelse, er afkastet tilnærmelsesvis ens for de længerevarende uddannelser, mens afkastet for de kortere uddannelser relativt set varierer lidt mere, jf. figur 4.4 og 4.5. Således vil kvinder med gymnasial og kort videregående uddannelse have 4-6 pct.-enheder større afkast til uddannelse end mænd. Omvendt har mænd med en erhvervsuddannelse 2-5 pct.-enheder mindre afkast til uddannelse end kvinder. Det er væsentlig at være opmærksom på, at kvinders lønafkast til uddannelse er sat i forhold til det udgangspunkt, som ufaglærte kvinder har, mens mænds lønafkast til uddannelse er sat i forhold til ufaglærte mænds løn. Figur 4.4: Relative uddannelsesafkast ift. ufaglærte kvinder og mænd, den offentlige sektor, fortjeneste pr. præsteret time Figur 4.5: Relative uddannelsesafkast ift. ufaglærte kvinder og mænd, den offentlige sektor, standardberegnet timefortjeneste pct. pct. pct. pct. 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 72 68 49 46 12 10 7 5 Ingen Gym. EUD 17 21 KVU Kvinder 27 23 MVU LVU Phd og læger 72 71 51 48 10 14 8 6 Ingen Gym. EUD Mænd 21 26 24 KVU MVU 16 Kvinder LVU Phd og læger Mænd Anm.: Referencegruppe ingen uddannelse/ikke-faglærte. Regressionsanalyserne er foretaget for fortjenesten pr. præsteret time og den standardberegnede timefortjeneste inkl. genetillæg. For kvinder er sammenligningsgrundlaget gennemsnitslønnen for ufaglærte kvinder, mens den for mænd er gennemsnitslønnen for ufaglærte mænd. Kilde: Danmarks Statistik og egne beregninger. Ses der på tværs af den offentlige sektor, er der forskel på, hvor højt lønafkastet er til uddannelse. I regionerne findes det største afkast til uddannelse, hvilket skyldes sammensætningen af akademikergruppen, mens staten er den sektor, hvor man finder det laveste afkast til uddannelse, jf. figur 4.6 og 4.7. Figur 4.6: Relative uddannelsesafkast ift. ufaglærte fordelt på sektor, fortjeneste pr. præsteret time Figur 4.7: Relative uddannelsesafkast ift. ufaglærte fordelt på sektor, standardberegnet timefortjeneste pct. pct. pct. pct. 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 63 48 28 13 8 Gym. EUD KVU Region MVU Kommune LVU Stat PhD og Læger 61 46 28 12 9 Gym. EUD KVU Region MVU Kommune LVU PhD og Læger Stat Anm.: Referencegruppe ingen uddannelse/ikke-faglærte. Regressionsanalyserne er foretaget for fortjenesten pr. præsteret time og den standardberegnede timefortjeneste inkl. genetillæg. Kilde: Danmarks Statistik og egne beregninger. KAP. 4. LØNSAMMENLIGNING AF OFFENTLIGE GRUPPER 155 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Det laveste afkast for EUD’er (ca. 8 pct.) finder man i regionerne, mens det største afkast for ph.d.’er mv. (ca. 79 pct.) også findes i regionerne. Forskellen er mindre i kommunerne og staten. Således er afkastet til EUD i kommunerne og staten henholdsvis ca. 9 pct. og 3 pct., mens det for ph.d.’er mv. er henholdsvis ca. 62 pct. og 44 pct. 4.4.2 Den modelberegnede løn og anciennitet Ser man på den modelberegnede løn for faggrupperne, er der en tæt sammenhæng med hoveduddannelsesniveauet. Jo længere uddannelse og højere uddannelsesniveau, jo større modelberegnet løn. Således ligger den modelberegnede startløn blandt grupperne i intervallet fra 125 kr. pr. præsteret time (dagplejere, kommuner) til 291 kr. pr. præsteret time (ingeniører, stat), når der ses bort fra officerer og chefer. På tværs af faggrupperne er den modelberegnede startløn pr. præsteret time stigende med uddannelsesniveauet, jf. figur 4.8. 156 KAP 4. LØNSAMMENLIGNING AF OFFENTLIGE GRUPPER LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Figur 4.8: Modelberegnede startløn fordelt på uddannelse, fortjeneste pr. præsteret time Kr. Figur 4.9: Modelberegnede startløn fordelt på uddannelse, standardberegnet timefortjeneste Kr. Kr. Kr. 300 350 300 300 250 300 250 250 200 200 150 150 100 100 250 200 200 150 150 100 100 50 0 Ufaglært Faglært KVU MVU LVU 0 0 Figur 4.10: Anciennitetstillæg + 10 år fordelt på uddannelse, fortjeneste pr. præsteret time Pct. Ufaglært Faglært KVU MVU LVU 0 Figur 4.11: Anciennitetstillæg + 10 år fordelt på uddannelse, standardberegnet timefortjeneste Pct. Pct. 100 100 50 50 50 Pct. 100 100 80 80 80 80 60 60 60 60 40 40 40 40 20 20 20 20 0 0 -20 Ufaglært Faglært KVU MVU LVU -20 -20 Figur 4.12: Anciennitetstillæg + 20 år fordelt på uddannelse, fortjeneste pr. præsteret time Pct. Ufaglært Faglært KVU MVU LVU -20 Figur 4.13: Anciennitetstillæg + 20 år fordelt på uddannelse, standardberegnet timefortjeneste Pct. Pct. 100 100 0 0 Pct. 100 100 80 80 80 80 60 60 60 60 40 40 40 40 20 20 20 20 0 0 -20 Ufaglært Faglært KVU MVU LVU 0 0 -20 -20 Ufaglært Faglært KVU MVU LVU -20 Anm.: Kun koefficienter, som er signifikante på et 5 pct.-niveau, er medtaget. Ikke signifikante koefficienter er ikke indregnet i beregningerne. Regressionsanalyserne er foretaget for timelønnen inkl. genetillæg. Kilde: Lønstatistikkens serviceregister, IDA og egne beregninger. Ses der på betydningen af anciennitetsforløbet for fortjenesten pr. præsteret time, er der en tendens til, at de længerevarende uddannelser får et større anciennitetstillæg – især i starten af ansættelsesforløbet, mens forskellen udjævnes, jo større anciennitet. Ser man på den modelberegnede startløn beregnet på den standardberegnede timefortjeneste ligger spændet blandt grupperne fra 96 kr. (dagplejere, kommuner 11) til 247 kr. (ingeniører, 11 Der henvises til omtalen af dagplejere i afsnit 4.3.1. KAP. 4. LØNSAMMENLIGNING AF OFFENTLIGE GRUPPER 157 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE stat), når der ses bort fra officerer og chefer. På tværs af faggrupperne er den modelberegnede startløn stigende med uddannelsesniveauet, jf. figur 4.9. Ses der på betydningen af anciennitetsforløbet for den standardberegnede timefortjeneste, er der en tendens til, at de længerevarende uddannelser får et større afkast eller anciennitetstillæg – især i starten af ansættelsesforløbet, mens forskellen udjævnes, jo længere ancienniteten bliver. 4.5 Estimation af lønforskelle mellem køn I dette afsnit belyses lønforskellen mellem mænd og kvinder inden for de enkelte faggrupper, som Lønkommissionens lønanalyser omfatter. I afsnittet belyses således lønforskelle mellem mænd og kvinder inden for de pågældende faggrupper, når der er taget højde for anciennitet, ledelsesansvar og geografi. Lønforskelle mellem mænd og kvinder på arbejdsmarkedet og i den offentlige sektor belyses i kapitel 6 efter den såkaldte Oaxaca-dekomponeringsmetode, som er udviklet særligt med henblik på at belyse lønforskelle mellem mænd og kvinder. I kapitel 6 er analysen baseret på alle ansættelser i sektorerne og ikke afgrænset til de faggrupper, der behandles i nedenstående. Inden for nogle af faggrupperne i nedenstående analyse tjener kvinder mere end mænd, mens mænd i andre faggrupper tjener mere end kvinder, jf. figur 4.14 og 4.15. Figurerne viser fx, at blandt ergoterapeuter i regionerne er kvindernes fortjeneste pr. præsteret time knap 8 pct. højere end mændenes, mens timelønnen blandt tekniske designere i kommunerne for kvindernes vedkommende er godt 6 pct. lavere end mændenes. Figurerne viser samtidig, at der for en betydelig del af faggrupperne ikke kan konstateres en signifikant lønforskel mellem mænd og kvinder (de grupper, hvor der ikke er angivet nogen forskel i figur 4.14 og 4.15). Beregnes et vægtet gennemsnit 12 for de analyserede grupper under ét, er timelønnen for mænd og kvinder tilnærmelsesvis den samme, når man ser på fortjenesten pr. præsteret time, mens kvindernes standardberegnede timefortjeneste i gennemsnit er lidt over 2 pct. mindre end mændenes. 12 Vægtet efter antal ansættelsesforhold i faggrupperne. 158 KAP 4. LØNSAMMENLIGNING AF OFFENTLIGE GRUPPER LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Figur 4.14: Lønforskel mellem mænd og kvinder, fortjeneste pr. præsteret time Er goter apeut, Reg. Dagplejer e, Kom. Fysioter apeut, Reg. Fængselsf unktionær , Stat Labor ator ie, Stat Fysioter apeut, Kom. Rengør ingsassistent, Kom. Læger , Reg. Socialpædagog, Reg. Socialpædagog, Kom. SOSU-hjælper og hjemmehjælper e, Kom. Sygeplejer ske, Reg. Skolelær er , Kom. SOSU-Assistent, Reg. SOSU-hjælper , Kom. Far maceut, Stat Kontor ,ikke uddannet, Reg. Ingeniør , Reg. Er nær ingsassistent, Kom. Psykolog, Reg. Jur ister og økonomer , Reg. Bioanalytiker , Stat Bygningskonstr uktør , Kom. Bioanalytiker , Reg. Ingeniør , Stat Håndvær ker , Reg. Rengør ingsassistent, Reg. Far maceut, Reg. Ar kitekt, Kom. Er goter apeut, Kom. Magister , Kom. Socialr ådgiver , Kom. Jur ister og økonomer , Stat Kontor ,ikke uddannet, Kom. Psykolog, Kom. Ingeniør , Kom. Jur ister og økonomer , Kom. Specialar bejder , Stat Pædagog, Kom. Gymnasielær er e, Stat Magister , Reg. Labor ator ie, Kom. Pædagogmedhjælper e, Kom. Politi, Stat SOSU-hjælper , ikke uddannet, Kom. Omsor gs- og pædagogmedhjælper e, Kom. For sker e, Stat Kontor per sonale, Stat Håndvær ker , Stat Magister , Stat Ar kitekt, Stat Håndvær ker , Kom. Omsor gs- og pædagogmedhjælper e, Reg. Rengør ingsassistent, Stat Bachelor , Kom. & Reg. Socialr ådgiver , Reg. Sygehuspor tør , Reg. Specialar bejder , Reg. Tandplejer , Kom. Teknisk ser vicemedar bejder , Kom. SOSU-ass., plejehj.ass., sygehj. & plejer e, Kom. SOSU-ass., plejehj.ass., sygehj. & plejer e, Reg. EDB-Assistent, Reg. Faglær t gar tner , Kom. Specialar bejder , Kom. Sygeplejer ske, Kom. Chef er , Of f . Kontor per sonale, Kom. Tekniske designer e, Kom. -12 -10 -8 -6 -4 -2 0 pct. 2 4 6 8 10 12 Anm.: Koefficienter er kun rapporteret, hvis de er signifikante på et 5 pct.-niveau. Ikke signifikante koefficienter betyder, at der ikke er statistisk forskel på mænd og kvinder inden for grupperne. Regressionsanalyserne er foretaget for fortjenesten pr. præsteret time inkl. genetillæg. Gruppebetegnelser er forkortet i figuren. I appendiks 4.1 er angivet de fulde gruppebetegnelser. Kilde: Lønstatistikkens serviceregister, IDA og egne beregninger. Ser man på den den standardberegnede timefortjeneste, er timelønnen for kvindeligt ikkeuddannet kontorpersonale i regionerne ca. 10 pct. mindre end for deres mandlige kollegaer. Kvindelige dagplejere har omvendt en timeløn, som er ca. 4 pct. større end deres mandlige kollegaers. KAP. 4. LØNSAMMENLIGNING AF OFFENTLIGE GRUPPER 159 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Figur 4.15: Lønforskel mellem mænd og kvinder, standardberegnet timefortjeneste Dagplejer e, Kom. Kontor , ikke uddannet, Reg. Far maceut, Stat Fysioter apeut, Kom. Fængselsf unktionær , Stat Er nær ingsassistent, Kom. Rengør ingsassistent, Kom. Socialpædagog, Reg. Bygningskonstr uktør , Stat Lægesekr etær , Reg. Labor ator ie, Stat Faglær t gar tner , Stat Kontor , ikke uddannet, Kom. Fysioter apeut, Reg. Specialar bejder , Stat Håndvær ker , Stat Er goter apeut, Kom. Bygningskonstr uktør , Kom. Ar kitekt, Kom. Specialar bejder , Reg. Ingeniør , Reg. Psykolog, Reg. Psykolog, Kom. Jor dmødr e, Reg. Er goter apeut, Reg. Labor ator ie, Kom. Bioanalytiker , Stat Bachelor , Kom_r egion Far maceut, Reg. Tandplejer , Kom. Skolelær er , Kom. Socialpædagog, Kom. Gymnasielær er e, Stat Pædagogmedhjælper e, Kom. Socialr ådg, Kom. Pædagog, Kom. Omsor gs- og pædagogmedhjælper e, Kom. Rengør ingsassistent, Reg. Bioanalytiker , Reg. DJOF, Kom. Politi, Stat SOSU-hjælper og hjemmehjælper e, Kom. Magister , Stat SOSU-Assistent, Reg. DJOF, Reg. Ingeniør , Kom. Magister , Kom. Socialr ådg, Reg. Ingeniør , Stat DJOF, Stat SOSU-hjælper , ikke uddannet, Kom. For sker e, Stat SOSU-hjælper , Kom. SOSU-hjælper , Kom. Teknisk ser vicemedar bejder , Kom. Ser viceassistent, Reg. Kontor per sonale, Stat Omsor gs- og pædagogmedhjælper e, Reg. Faglær t gar tner , Kom. SOSU-ass., plejehj.ass., sygehj. & plejer e, Kom. Sygeplejer ske, Reg. Ar kitekt, Stat Håndvær ker , Kom. SOSU-ass., plejehj.ass., sygehj. & plejer e, Reg. Sygeplejer ske, Kom. Specialar bejder , Kom. Chef er , Of f . Magister , Reg. Sygehuspor tør , Reg. EDB-Assistent, Reg. Læger , Reg. Er nær ingsassistent, Reg. Rengør ingsassistent, Stat Tekniske designer e, Kom. Kontor per sonale, Kom. Kontor per sonale, Reg. -12 -10 -8 -6 -4 -2 0 2 4 6 8 10 12 pct. Anm.: Koefficienter er kun rapporteret, hvis de er signifikante på et 5 pct.-niveau. Ikke signifikante koefficienter betyder, at der ikke er statistisk forskel på mænd og kvinder inden for grupperne. Regressionsanalyserne er foretaget for den standardberegnede timefortjeneste inkl. genetillæg. Gruppebetegnelser er forkortet i figuren. I appendiks 4.1 er angivet de fulde gruppebetegnelser. Kilde: Lønstatistikkens serviceregister, IDA og egne beregninger. 4.6 Ledelsesansvar og løn Ledelsesansvar er normalt forbundet med højere løn. For de grupper i kapitel 3, som er opdelt på basismedarbejdere og ledere, er der nedenfor beregnet et afkast til at være leder. I afsnit 4.9 er der for disse grupper endvidere beregnet en livsindkomst – det vil sige, hvor der 160 KAP 4. LØNSAMMENLIGNING AF OFFENTLIGE GRUPPER LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE for grupperne beregnes en livsindkomst under hensyn til gruppernes forskellige sandsynlighed for at blive leder og deres lederpræmie. Det skal bemærkes, at kategoriseringen af, hvem der er ledere, er forskellig fra gruppe til gruppe og i betydelig grad afhænger af de valgte definitioner og afgrænsninger af de enkelte faggrupper. Dette skal endvidere ses i sammenhæng med, at stillingsstrukturen og størrelsesforholdet for institutioner og afdelinger ikke er de samme. Analyserne siger således ikke noget om lønforholdene for sammenlignelige lederstillinger. Med disse forbehold viser figur 4.16 og 4.17 afkastet til at være leder i forhold til at være basismedarbejder, når man ser på de 14 ledergrupper, der er afgrænset i kapitel 3. For disse ledergrupper viser analysen, at lederlønspræmierne varierer fra omkring 11-13 pct. for ergoterapeuter i kommuner og regioner til 37-38 pct. for socialpædagoger i regioner. Figur 4.16: Lederafkastet fordelt på sektor, fortjeneste pr. præsteret time Pct. Pct. 40 40 Socialpædagog Kontorpersonale Socialpædagog 30 30 Forskere Socialrådgiver Skolelærer Socialrådgiver 20 Sygeplejerske Fængselsfunktionær Politi 10 0 Stat Pædagog Fysioterapeut Fysioterapeut Sygeplejerske Ergoterapeut Ergoterapeut Region Kommune 20 10 0 Anm.: Alle koefficienter er signifikante på et 5 pct.-niveau. Regressionsanalyserne er foretaget for den standardberegnede timefortjeneste inkl. genetillæg. Gruppebetegnelser er forkortet i figuren. I appendiks 4.1 er angivet de fulde gruppebetegnelser. Kilde: Lønstatistikkens serviceregister, IDA og egne beregninger. Ser man på de tre udvalgte ledergrupper i staten, har politibetjente det mindste lederafkast, (14-16 pct.), mens forskere har det højeste (28-29 pct.). Det skal bemærkes, at ledelse for forskere i mange tilfælde ikke omfatter personaleledelse i klassisk forstand, men derimod øget fagligt ansvar. Socialpædagoger er den gruppe i regionerne, der har det største procentvise lederafkast (36-38 pct.), mens denne gruppes lederafkast er lidt mindre (32-35 pct.) i kommunerne. I kommunerne er det kontorpersonalet, som har det højeste relative afkast til at være leder (34-36 pct.). 13 13 Dette forhold kan blandt andet skyldes den konkrete afgræsning af kontorpersonale. Da løntrin 35 og 40 ikke kan udskilles fra kontorpersonale (inkl. specialister), indgår alene ledere på løntrin 46 i gruppen af ledere. Det betyder, at lønnen for ledere inden for kontorpersonalet i kommuner og regioner er overvurderet. KAP. 4. LØNSAMMENLIGNING AF OFFENTLIGE GRUPPER 161 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Derudover har socialpædagoger, sygeplejersker og ergoterapeuter i regionerne et større lederafkast end i kommunerne, mens socialrådgivere og fysioterapeuter har et mindre afkast i regionerne end i kommunerne. Figur 4.17: Afkastet til at være leder for delt på sektor, standardberegnet timefortjeneste Pct. Pct. 40 Kontorpersonale 30 40 Socialpædagog Kontorpersonale Socialpædagog Socialrådg Politi 30 Skolelærer 20 Fængselsfunktionær Politi Socialrådg Sygeplejerske Jordmødre Lægesekretær Pædagog Fysioterapeut Fysioterapeut Sygeplejerske Ergoterapeut Ergoterapeut 10 10 0 20 Stat Region Kommune 0 Anm.: Alle koefficienter er signifikante på et 5 pct.-niveau. Regressionsanalyserne er foretaget for den standardberegnede timefortjeneste inkl. genetillæg. Gruppebetegnelser er forkortet i figuren. I appendiks 4.1 er angivet de fulde gruppebetegnelser. Kilde: Lønstatistikkens serviceregister, IDA og egne beregninger. I forbindelse med denne sammenligning skal det bemærkes, at der i sammenligningen ikke indgår afkastet til at være AC-chef, da der ikke er en direkte tilhørende basisgruppe for dem. I afsnit 4.9 beregnes, som led i livsindkomstanalysen, et afkast til ledelse for jurister og økonomer. 4.7 Livsindkomst, herunder betydning af arbejdstid og tidlig tilbagetrækning I dette afsnit beregnes livsindkomsten for en række af de ovennævnte faggrupper, herunder opgøres livsindkomsten, når der tages hensyn til sandsynligheden for deltid målt som en arbejdstid under 37 timer, tidlig tilbagetrækning og lederjob. Der er taget udgangspunkt i de modelberegnede lønninger, som fremgår af gruppeestimaterne i lønanalyserne ovenfor. Livsindkomsten er som udgangspunkt beregnet ved at summere den modelberegnede timeløn for hvert anciennitetsår i arbejdslivet beregnet for ikke-ledere i provinsen. Målet har været at skabe et livsindkomstbegreb, der er konsistent med de lønfunktioner, der er beregnet. Dette er sket under en række forskellige forudsætninger. Livsindkomsten er således beregnet for personer, der følger et stiliseret arbejdsliv fra de fylder 18 år og til og med, at de fylder 65 år. For nærmere beskrivelse af beregningsmetoderne henvises til appendiks 4.2. 162 KAP 4. LØNSAMMENLIGNING AF OFFENTLIGE GRUPPER LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Den stiliserede livsindkomstsberegning vil nærme sig en livslønsberegning, da livsindkomsten beregnes med udgangspunkt i timelønnen. Livsindkomsten korrigeres dog for indkomst før uddannelsesafslutning samt udbetaling af førtidspension og efterløn. Det antages endvidere, at arbejdslivet påbegyndes ved afslutningen af uddannelse og for ufaglærte ved det 18. år, hvilket betyder, at der ses bort fra en eventuel søgeledighed før det første job og mellem job. Der er endvidere set bort fra bijob. Man kan derfor kalde det beregnede begreb for den arbejdsbetingede livsindkomst. Konkret er livsindkomsten beregnet under følgende antagelser om erhvervsdeltagelse: • Medarbejderen arbejder på fuld tid hele arbejdslivet og pensioneres som 65-årig. • Medarbejderen arbejder på deltid, beregnet som aldersbetinget ugentlig arbejdstid i 5årsintervaller og pensioneres som 65-årig. • Medarbejderen arbejder på deltid og aldersbetinget akkumuleret tidlig pensionering, hvor tidlig pensionering er bestemt ved den aldersbetingede indekserede tilbagetrækningssandsynlighed. • Livsindkomst for ledere på fuld tid fra det tidspunkt, hvor man sædvanligvis bliver leder, til pensionering som 65-årig. • Livsindkomst for ledere beregnes kun i de grupper, som har opdeling i ledere og basismedarbejdere. Der er dog tillige beregnet et lederafkast for jurister og økonomer, som i løbet af karrieren bliver ledere (AC-chefer). Her er det antaget, at jurister og økonomer bliver AC-chefer. I den forbindelse bemærkes, at gruppen af AC-chefer også består af AC’ere med en anden uddannelsesmæssig baggrund end jurist eller økonom. Derfor er der visse usikkerheder knyttet til beregningen. Som det fremgår af ovenstående punkter, indgår betydningen af ledighed og andet fravær fra arbejdsmarkedet (bl.a. som følge af barsel) ikke i beregningen. Der er udarbejdet livsindkomster for de grupper, hvor der er tilstrækkelig mange observationer til, at der kan foretages en statistisk sikker beregning. For at få så mange observationer som muligt, og dermed så mange grupper som muligt, er de 3 offentlige sektorer lagt sammen, så grupper, der indgår i flere sektorer, kun optræder én gang. Herunder har det generelt ikke været muligt at beregne livsindkomsten særskilt for mænd og kvinder særskilt, fordi der i de fleste grupper er for få observationer af begge køn til, at man kan foretage beregningerne på et statistisk sikkert grundlag. 14 For fem faggrupper har det dog været muligt at beregne den kønsopdelte livsindkomst, jf. afsnit 4.7.3 og 4.7.4, hvor der for disse grupper er gennemført en supplerende analyse. 14 Det afspejler, at mange af grupperne antalsmæssigt er domineret af enten mænd eller kvinder. Dette gør det i en række tilfælde vanskeligt at beregne lønfunktioner for køn. Dertil kommer, at afgangsraten for køn ikke er mulig at beregne, hvis der er få observationer i gruppen. KAP. 4. LØNSAMMENLIGNING AF OFFENTLIGE GRUPPER 163 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE For en nærmere beskrivelse af metoden bag livsindkomstberegningerne henvises til appendiks 4.2. Nedenfor præsenteres i tabel 4.1 en oversigt over de grupper, hvor det har været muligt at beregne livsindkomst. Tabel 4.1 Populationsoversigt (ansættelsesforhold) Grupper Sektorer Arkitekter Kommune, Stat Antal i populationen 1.036 Bioanalytikere Region, Stat 4.976 Bygningskonstruktører Kommune, Stat Dagplejere Kommune 18.830 721 12.174 Jurister og økonomer, inkl. AC-chefer Kommune, Region, Stat Ergoterapeuter Kommune, Region 4.940 Ernæringsassistenter Kommune, Region 5.150 Faglærte gartnere Kommune, Stat 1.283 Forskere Stat 6.391 Fysioterapeuter Kommune, Region 4.629 Fængselsfunktionærer Stat 2.496 Gymnasielærere Stat 7.378 Håndværkere Kommune, Region, Stat 5.673 Ingeniører Kommune, Region, Stat 3.245 Jordemødre Region 1.288 Kontorpersonale, (ikke-uddannede) Kommune 3.071 Kontorpersonale (basis inkl. specialister) Kommune, Region, Stat Laboratorie- og miljøpersonale Kommune, Stat 35.941 2.003 Læger (yngre læger) Region 6.392 Lægesekretærer (udd. og ikke-udd.) Region 7.748 Magistre Kommune, Region, Stat 5.394 Omsorgs- og pædagogmedhjælpere Kommune, Region 5.959 Politibetjente (inkl. betjente på prøve og ledere) Stat Psykologer Kommune, Region Pædagoger, daginstitutioner Kommune 8.071 1.941 51.003 Pædagogmedhjælpere Kommune 30.114 Rengørings- og husassistenter Kommune, Region, Stat 26.753 Lærere, folkeskolen Kommune 55.193 Socialpædagoger Kommune, Region 22.898 Socialrådgivere og -formidlere Kommune, Region 8.601 SOSU-ass., plejehj.ass., sygehj. og plejere Kommune, Region 38.152 SOSU-hjælpere og hjemmehjælpere Kommune 41.128 SOSU-hjælpere (ikke-uddannede) Kommune 13.275 Specialarbejdere Kommune, Region, Stat 10.023 Sygehusportører Region 2.007 Sygeplejersker Kommune, Region Tekniske servicemedarbejdere Kommune 6.111 Tekniske designere Kommune 1.366 Kilde: Lønstatistikkens serviceregister, IDA og egne beregninger. 164 KAP 4. LØNSAMMENLIGNING AF OFFENTLIGE GRUPPER 45.871 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Opgørelserne i forbindelse med livsindkomstberegningerne er som sagt generelt opgjort samlet for begge køn og alle sektorer, jf. dog afsnit 4.7.3 og 4.7.4. I kapitel 3, tabel 3.18, vises antallet af kvinder og mænd fordelt på grupper og sektorer. I beregningerne ses der som i de foregående afsnit på timelønnen inkl. genetillæg. Det skal bemærkes, at værdien af betalt spisepause ikke indgår i statistikgrundlaget, der er lagt til grund for regressionsanalyserne og den modelberegnede løn. 4.7.1 Livsindkomst for faggrupper fordelt på arbejdstid og tilbagetrækningsalder Livsindkomsten, hvor der antages fuld tid, henholdsvis hvor der tages højde for nedsat tid og tidlig tilbagetrækning, er vist i tabel 4.2. Grupperne er sorteret, så den laveste livsindkomst på fuld tid er øverst. Ved beregning af livsindkomst for faggrupperne antages det som udgangspunkt, at faggrupperne har en ugentlig arbejdstid på 37 timer over arbejdslivet. For dagplejere er den ugentligt aftalte arbejdstid i følge overenskomsten imidlertid 47 timer, jf. afsnit 4.3.1. Konkret er der for dagplejerne derfor foretaget en livsindkomstberegning, hvor der antages en ugentlig arbejdstid på 47 timer gennem hele livet, som det er tilfældet i følge overenskomsterne. KAP. 4. LØNSAMMENLIGNING AF OFFENTLIGE GRUPPER 165 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 4.2: Livsindkomsten for faggrupper Udd. Faggruppe Inkl. deltid og tidlig pension Inkl. deltid, Ingen tidlig pension Fuld tid, ingen tidlig pension Ufaglært Pædagogmedhjælpere Mio.kr. Mio.kr. Mio.kr. 9,27 9,49 12,03 Ufaglært SOSU-hjælpere (ikke-uddannede) Ufaglært Rengørings- og husassistenter 8,28 8,53 12,22 9,05 9,34 EUD Ernæringsassistenter 10,86 12,40 11,20 12,51 Ufaglært Dagplejere (47 timer) 12,68 13,02 13,03 Ufaglært Kontorpersonale, (ikke-uddannede) 11,34 11,65 13,40 Ufaglært Omsorgs- og pædagogmedhjælpere 9,89 10,20 13,51 Ufaglært Specialarbejdere 12,73 13,12 13,56 13,66 EUD SOSU-hjælpere og hjemmehjælpere 11,10 11,54 Ufaglært Sygehusportører 13,24 13,66 13,82 MVU Pædagoger, daginstitutioner 12,08 12,53 13,82 EUD Lægesekretærer (udd. og ikke-udd.) 12,40 12,83 13,97 EUD Faglærte gartnere 13,38 13,77 13,98 Ufaglært Tekniske servicemedarbejdere 12,19 12,73 14,16 MVU Bioanalytikere 12,80 13,22 14,42 EUD SOSU-ass., plejehj.ass., sygehj. og plejere 12,02 12,50 14,49 MVU Socialpædagoger 12,71 13,31 14,61 EUD Kontorpersonale (basis inkl. spec.) 13,29 13,81 14,81 MVU Fysioterapeuter 12,97 13,39 14,87 KVU Laboratorie- og miljøpersonale 13,30 13,72 14,93 MVU Ergoterapeuter 13,06 13,53 15,01 MVU Socialrådgivere 14,03 14,69 15,41 EUD Håndværkere 14,60 15,15 15,45 MVU Sygeplejersker 13,16 13,71 15,49 KVU Fængselsfunktionærer 14,31 14,91 15,60 MVU Jordemødre 12,98 13,70 15,81 EUD Tekniske designere 15,06 15,62 16,21 MVU Lærere, folkeskolen 15,85 16,61 17,22 MVU Bygningskonstruktører 16,31 16,98 17,51 KVU Politibetjente (inkl. betj. på prøve og ledere) 17,34 17,88 18,45 LVU Arkitekter 17,77 18,16 18,69 LVU Magistre 17,12 17,82 18,75 LVU Psykologer 16,92 17,57 18,90 LVU Gymnasielærere 17,22 18,00 18,96 LVU Ingeniører 17,97 18,76 19,26 LVU Jurister og økonomer 18,33 19,01 19,88 LVU Forskere 18,30 19,33 20,29 LVU Læger (yngre læger) 20,81 21,88 22,25 Anm.: Regressionsanalyserne er foretaget for den standardberegnede timefortjeneste inkl. genetillæg. Kilde: Lønstatistikkens serviceregister, IDA og egne beregninger. 166 KAP 4. LØNSAMMENLIGNING AF OFFENTLIGE GRUPPER LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE For at få et indtryk af indkomstreduktionen ved deltidsarbejde og for tidlig tilbagetrækning for de analyserede grupper viser figur 4.18, hvor stor reduktionen er ved at arbejde mindre end fuld tid. Figur 4.18: Livsindkomst ved fuldtid, deltid og tidlig pension Mio. kr. Mio. kr. 25 25 20 20 15 15 10 10 5 0 0 S OS U-hjæ Pæda go gm e lp d. R eng er , ikk e u dd ø rin Er næ gsa ssis . te nt ring sa ss is D ag t ent p K ont O ms or , ik leje r e o rgs k e ud - og d. p S pe c æ dago g . iala S OS rbejder US yge hjæ lper hus Pæd a gog po rt ør dagin Læ g st. esek re Fa Tek n glært g tæ r a rt n isk s er er vic eme B ioa d. S OS naly tik e U-As r sist e S ocia nt K ont lpæ dago or pe g rs Fy sio o na le t era La bo pe ut Er go ra torie t S ocia erapeut lrå dg ive r Hå n d S yge væ rk er ple je rske Fæ n gse l Jo rd Tek n mø iske de sig dre læ re n e re B ygn r, folke sk ings k o ns olen t ru P olit k tør ibetj en A rk it t e Mag kt ister P sy k G ym nasie o lo g lære re Jur is I ng t er o g ø k eniør o no m er For s k e re Læ g er 5 Incl deltid og tidlig pension Reduktion ved ingen tidlig pension Reduktion ved deltid Anm.: Regressionsanalyserne er foretaget for den standardberegnede timefortjeneste inkl. genetillæg. Gruppebetegnelser er forkortet i figuren. I appendiks 4.1 er angivet de fulde gruppebetegnelser. Kilde: Lønstatistikkens serviceregister, IDA og egne beregninger. Figuren viser med højden af de mørkeblå og lyseblå søjler, at reduktionen på grund af deltid og tidlig pensionering er størst for de laveste indkomstgrupper. Årsagen er, at deltidsarbejde er mere udbredt for en del af disse grupper. Den absolutte reduktion i indkomst ved at tage deltidsjob er mindst, jo lavere lønnen er. Det ses desuden, at undtagelserne er dagplejere, som formentlig ikke kan få deltidsarbejde, og grupper, som er domineret af mænd. Det sidste gælder specialarbejdere, faglærte gartnere, fængselsfunktionærer og håndværkere. Reduktionen ved tidlig pension er omvendt mindst for grupper med lavest løn, fordi tidlig tilbagetrækning indebærer en betydelig kompensation i form af pension eller efterløn for dem med lave lønninger. Reduktionen ved deltid opgjort i procent af livsindkomsten og i kr. er endvidere vist i tabel 4.3, hvor grupperne er sorteret, så gruppen med den laveste procentvise reduktion i livsindkomst står øverst, og gruppen med den højeste procentvise reduktion står nederst. Reduktionen i livsindkomst som følge af deltid er størst for sundheds- og omsorgsgrupperne, ikke-uddannet kontorpersonale og rengørings- og husassistenter. Disse grupper har en stor andel kvinder, som har høj andel af deltidsansatte. Grupper, hvor der er lav reduktion af livsindkomsten, som følge af deltid, findes i vid udstrækning inden for typiske mandefag. KAP. 4. LØNSAMMENLIGNING AF OFFENTLIGE GRUPPER 167 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 4.3: Reduktion af livsindkomst ved deltid opgjort i procent af livsindkomsten og i kr. Uddannelse Grupper Reduktion af potentiel livsindkomst pga. deltid Pct. Mio.kr. Ufaglært Dagplejere (47 timer/uge) 0,03 0,00 Ufaglært Sygehusportører 1,12 0,16 EUD Faglærte gartnere 1,51 0,21 LVU Læger (yngre læger) 1,68 0,37 EUD Håndværkere 1,98 0,31 LVU Ingeniører 2,59 0,50 LVU Arkitekter 2,82 0,53 MVU Bygningskonstruktører 3,02 0,53 KVU Politibetjente (inkl. betj. på prøve og ledere) 3,11 0,57 Ufaglært Specialarbejdere 3,26 0,44 MVU Lærere, folkeskolen 3,53 0,61 EUD Tekniske designere 3,63 0,59 LVU Jurister og økonomer 4,40 0,87 KVU Fængselsfunktionærer 4,43 0,69 MVU Socialrådgivere 4,73 0,73 LVU Forskere 4,74 0,96 LVU Magistre 4,94 0,93 LVU Gymnasielærere 5,08 0,96 EUD Kontorpersonale (basis og specialister) 6,77 1,00 LVU Psykologer 7,07 1,34 KVU Laboratorie- og miljøpersonale 8,10 1,21 EUD Lægesekretærer (udd. og ikke-udd.) 8,15 1,14 MVU Bioanalytikere 8,31 1,20 MVU Socialpædagoger 8,92 1,30 MVU Pædagoger, daginstitutioner 9,33 1,29 MVU Ergoterapeuter 9,83 1,48 MVU Fysioterapeuter Ufaglært Tekniske servicemedarbejdere 9,98 1,48 10,05 1,42 EUD Ernæringsassistenter 10,46 1,31 MVU Sygeplejersker 11,48 1,78 Ufaglært Kontorpersonale, (ikke-uddannede) 13,06 1,75 MVU Jordemødre 13,38 2,12 EUD SOSU-ass., plejehj.ass., sygehj. og plejere 13,76 1,99 EUD SOSU-hjælpere og hjemmehjælpere 15,51 2,12 Ufaglært Pædagogmedhjælpere 21,15 2,54 Ufaglært Omsorgs- og pædagogmedhjælpere 24,52 3,31 Ufaglært Rengørings- og husassistenter 24,68 3,06 Ufaglært SOSU-hjælpere (ikke-uddannede) 30,22 3,69 Anm.: Regressionsanalyserne er foretaget for den standardberegnede timefortjeneste inkl. genetillæg. Kilde: Lønstatistikkens serviceregister, IDA og egne beregninger. 168 KAP 4. LØNSAMMENLIGNING AF OFFENTLIGE GRUPPER LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 4.4: Reduktion af livsindkomst ved tidlig tilbagetrækning når der tages hensyn til den aldersbetingede tilbagetrækningssandsynlighed Uddannelse Grupper Reduktion af potentiel livsindkomst pga. tidlig tilbagetrækning Pct. Mio.kr. Ufaglært Pædagogmedhjælpere 1,83 0,22 Ufaglært SOSU-hjælpere (ikke-uddannede) 2,02 0,25 LVU Arkitekter 2,06 0,38 Ufaglært Rengørings- og husassistenter 2,30 0,29 Ufaglært Omsorgs- og pædagogmedhjælpere 2,32 0,31 Ufaglært Kontorpersonale, (ikke-uddannede) 2,35 0,31 Ufaglært Dagplejere 2,66 0,35 EUD Ernæringsassistenter 2,73 0,34 EUD Faglærte gartnere 2,74 0,38 MVU Fysioterapeuter 2,78 0,41 KVU Laboratorie- og miljøpersonale 2,83 0,42 Ufaglært Specialarbejdere 2,90 0,39 MVU Bioanalytikere 2,90 0,42 KVU Politibetjente (inkl. betj. på prøve og ledere) 2,93 0,54 Ufaglært Sygehusportører 3,02 0,42 EUD Lægesekretærer (udd. og ikke-udd.) 3,12 0,44 MVU Ergoterapeuter 3,17 0,48 EUD SOSU-hjælpere og hjemmehjælpere 3,20 0,44 MVU Pædagoger, daginstitutioner 3,28 0,45 EUD SOSU-ass. plejehj.ass., sygehj. og plejere 3,31 0,48 LVU Psykologer 3,41 0,64 LVU Jurister og økonomer 3,42 0,68 EUD Tekniske designere 3,48 0,56 EUD Kontorpersonale (basis og specialister) 3,49 0,52 EUD Håndværkere 3,52 0,54 MVU Sygeplejersker 3,55 0,55 LVU Magistre 3,74 0,70 Ufaglært Tekniske servicemedarbejdere 3,83 0,54 MVU Bygningskonstruktører 3,85 0,67 KVU Fængselsfunktionærer 3,85 0,60 MVU Socialpædagoger 4,10 0,60 LVU Ingeniører 4,11 0,79 LVU Gymnasielærere 4,11 0,78 MVU Socialrådgivere 4,22 0,65 MVU Lærere, folkeskolen 4,42 0,76 MVU Jordemødre 4,54 0,72 LVU Læger (yngre læger) 4,82 1,07 LVU Forskere 5,06 1,03 Anm.: Regressionsanalyserne er foretaget for den standardberegnede timefortjeneste inkl. genetillæg. Kilde: Lønstatistikkens serviceregister, IDA og egne beregninger. KAP. 4. LØNSAMMENLIGNING AF OFFENTLIGE GRUPPER 169 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Reduktionen af livsindkomsten som følge af tidlig tilbagetrækning er som tidligere beskrevet en gennemsnitsbetragtning og kan være svær at koble direkte til ændringer i livsindkomster som følge af overgang til efterløn. Der er altså ikke tale om, at man her kan se, hvad det koster at gå på efterløn ved henholdsvis 60 versus 64 år, men gruppens gennemsnitlige reduktion, som er vist i tabel 4.4. Reduktionerne er størst for de grupper, som har størst livsindkomst, da forskellen mellem efterløn og indkomst vokser med størrelsen af gruppens indkomst. Således er en høj livsindkomst og en lav reduktion ved tidlig tilbagetrækning udtryk for, at andelen, som går på pension før 65 år, er lav. Lav livsindkomst og lav reduktion af livsindkomsten ved tidlig tilbagetrækning er derimod ikke nødvendigvis udtryk for det samme, da forskellen mellem pension og løn er væsentlig lavere. For at få et mere klart billede af, hvad det vil koste den enkelte at gå på efterløn ved henholdsvis 60-64 år, er livsindkomsten ved de fem scenarier vist i figur 4.19 for fuld tid. I figuren fremgår det tydeligt, at reduktionen af livsindkomsten ved tidlig tilbagetrækning vokser med livsindkomsten. Forklaringen er, at indkomstnedgangen er større jo større afstand, der er mellem efterløn og løn. Figur 4.19: Reduktion af livsindkomst ved tidlig tilbagetrækning, når der tages hensyn til tilbagetrækningsalder Mio. kr. Mio. kr. 25 25 20 20 15 15 10 10 5 0 0 Pæd SOS ago U -h Ren jæ lper gmed. gør in Ej Er næ g sass u dd. is r ing sass tent iste D Kont agplej ent Om s o re orgs - og r , Ej u d Spe pæ dag d. ciala og . SOS r bejde U -h jæ r Sy Pæd geh usp lper agog ortø r Læ g daginst . ese TeknF aglær t kretæ r isk s g ervic artn er em e Bio SOS analyt d . ike USocia Assisten r Kon lp æda t torp g og F ysio ersonale t er Labo apeut Ergo r at or ie Socia terapeu t lrå Hå dgiver Syg ndværke ep le jer s r F æ ke Tekn Jord ngsel m iske desig ødre ne By g ning Skolelæ re skon stru rer ktør P Arkitoli ti Mag ekt iste Gym Psyko r n asie log læ re Jur is re In ter o g øk geniør onom F or s er ker Læ g e er 5 Ved pension 60 år Ved pension 61 år Ved pension 62 år Ved pension 63 år Ved pension 64 år Ved pension 65 år Anm.: Regressionsanalyserne er foretaget for den standardberegnede timefortjeneste inkl. genetillæg. Gruppebetegnelser er forkortet i figuren. I appendiks 4.1 er angivet de fulde gruppebetegnelser. Kilde: Lønstatistikkens serviceregister, IDA og egne beregninger. 4.7.2 Livsindkomst og sandsynlighed for ledelse For de grupper, som er opdelt på basismedarbejdere og ledere, er der beregnet en livsindkomst for den gruppe, som bliver ledere. Som nævnt i afsnit 4.6 skal det bemærkes, at kategoriseringer af, hvem der er ledere, er forskellig fra gruppe til gruppe, og i betydelig grad afhængig af de valgte definitioner og afgrænsninger af grupper. Det skal desuden ses i sammenhæng med, at stillingsstruktur og størrelsesforhold for institutioner og afdelinger ikke er de samme. Analyserne siger således ikke noget om lønforholdene for sammenlignelige lederstillinger. 170 KAP 4. LØNSAMMENLIGNING AF OFFENTLIGE GRUPPER LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Dette gør, at man skal være forsigtig med at drage vidtgående konklusioner af disse resultater. Snarere skal man opfatte ledertillægget som en mulighed for at få en højere livsindkomst. Det interessante for livsindkomsten bliver derfor, hvor tidligt man typisk bliver leder i den enkelte gruppe, og hvor stor sandsynligheden (hyppigheden) er for at blive leder. Begge dele er vist i tabel 4.5. Livsindkomsten for ledere afhænger således både af, hvor meget lønpræmien er for ledere og af, hvornår man i den enkelte faggruppe typisk bliver leder. Tabel 4.5: Ledere, alder og andel (ansættelsesforhold) Faggruppe Alder ved Andel ledere i de lederstart medtagne intervaller År Pct. Antal ledere i alt i intervallerne Antal Bioanalytikere 37 11,1 432 Jurister og økonomer 37 24,9 2.121 Ergoterapeuter 37 12,1 364 Forskere 37 19,6 1.001 Fysioterapeuter 37 10,8 305 Fængselsfunktionærer 32 8,9 185 Jordemødre 37 8,5 80 Kontorpersonale 37 6,6 1.970 Lægesekretærer 32 5,5 401 Politibetjente (inkl. betj. på prøve og ledere) 32 21,4 1.518 Pædagoger daginstitution 37 15,1 5.742 Lærere, folkeskolen 37 6,6 2.744 Socialpædagoger 42 4,3 613 Socialrådgivere 37 4,3 278 Sygeplejersker 37 12,6 4.364 Anm.: AC-chefer betragtes i beregningerne som en lederstilling for jurister og økonomer selvom AC-chefer omfatter personer med mange forskellige uddannelser og niveauer. Kilde: Lønstatistikkens serviceregister, IDA og egne beregninger. Livsindkomsten for ledere i forhold til basismedarbejdere er vist i tabel 4.6 og figur 4.20. Det fremgår, at pædagoger i daginstitutioner har et højt ledertillæg sammenholdt med en relativ lav livsindkomst for en basismedarbejder og en stor sandsynlighed for at blive leder. Lederjobbet er således en mulighed for at øge livsindkomsten for relativt mange. Kun politibetjente og forskere har en større sandsynlighed for at blive ledere. KAP. 4. LØNSAMMENLIGNING AF OFFENTLIGE GRUPPER 171 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 4.6: Lederlivsindkomsten i forhold til ”almindelige” medarbejdere Faggruppe Fuld tid, ingen tidlig pension Mio. kr. Fuld tid, Leder Ledergevinst Mio. kr. Mio. kr. Pædagoger daginstitution 13,82 16,08 2,26 Lægesekretærer 13,97 16,41 2,44 Bioanalytikere 14,42 16,00 1,58 Socialpædagoger 14,61 18,22 3,61 Kontorpersonale 14,81 19,73 4,92 Fysioterapeuter 14,87 16,63 1,76 Ergoterapeuter 15,01 16,50 1,49 Socialrådgivere 15,41 18,95 3,54 Sygeplejersker 15,49 17,80 2,30 Fængselsfunktionærer 15,60 17,94 2,34 Jordemødre 15,81 18,38 2,56 Lærere, folkeskolen 17,22 20,96 3,74 Politibetjente 18,45 21,01 2,56 Jurister og økonomer 19,88 29,22 9,34 Forskere 20,29 25,44 5,15 Anm.: Regressionsanalyserne er foretaget for den standardberegnede timefortjeneste inkl. genetillæg. Gruppebetegnelser er forkortet. I appendiks 4.1 er angivet de fulde gruppebetegnelser. Kilde: Lønstatistikkens serviceregister, IDA og egne beregninger. . Figur 4.20: Lederlivsindkomst i forhold til almindelige medarbejdere Mio. kr. Mio. kr. 35 35 30 30 25 25 20 20 15 15 10 10 DJ Ø F Fors kere esek nsti t uti Læg dagi agog Pæd Pol it i 0 retæ r Bioa nal y t iker Socia lpæ d a go g Kon torp erso nale Fy sio tera peut Er g o tera peut Socia lråd give r Syge pleje rs ke Fæn gsel Jord mød re Skole læ re r 5 0 on 5 Fuld tid, ingen tidlig pension Ledergevinst Anm.: Regressionsanalyserne er foretaget for den standardberegnede timefortjeneste inkl. genetillæg. Kilde: Lønstatistikkens serviceregister, IDA og egne beregninger. For alle grupper er der tale om forholdsvis betydelige ledertillæg. Det ses tydeligt af både tabel 4.6 og af figur 4.20, at ledertillægget giver de største tillæg til lønnen for fx pædagoger ved 172 KAP 4. LØNSAMMENLIGNING AF OFFENTLIGE GRUPPER LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE daginstitutioner, socialpædagoger, politibetjente, kontorpersonale, lærere (skoleledere), forskere (professorer) og jurister og økonomer (AC-chefer med LVU) 15, mens tillægget er mere beskedent for bioanalytikere, ergoterapeuter og fysioterapeuter. Ergoterapeuter er med knap 1,5 mio. kr. således den gruppe, der har den laveste ledergevinst, svarende til ca. 10 pct. Jurister og økonomer er med godt 9 mio. kr. den gruppe, der har den højeste ledergevinst over livet, svarende til 47 pct. Som nævnt er det væsentligt at være opmærksom på, at kategorisering af, hvem der er ledere, er forskellig fra gruppe til gruppe. Ligeledes skal der tages forbehold for, at stillingsstruktur og størrelsesforhold for institutioner og afdelinger ikke er de samme for de ledergrupper, som analysen omfatter. 4.7.3 Livsindkomst fordelt på køn I ovenstående afsnit er livsindkomsten opgjort for faggrupperne på tværs af sektorer og køn. I forhold til kortlægningen i kapitel 3 og lønsammenligningen efter den modelberegnede løn, stiller livsindkomstsberegninger således krav om et større datamateriale for faggrupperne. Dermed har det generelt ikke været muligt at analysere lønforskelle mellem mænd og kvinder over livet. Det er dog konstateret, at reduktion i livsindkomst som følge af deltid er størst for fag inden for sundheds- og omsorgsområdet, ufaglært kontorpersonale og rengørings- og husassistenter. Disse grupper er kendetegnet ved en høj kvindeandel og ved, at mange arbejder på deltid. For et mindre antal grupper har det imidlertid været muligt at beregne en livsindkomst fordelt på køn. Det drejer sig om lærere i folkeskolen, socialpædagoger på døgninstitutioner, pædagoger i daginstitutioner, kontorpersonale inkl. specialister samt jurister og økonomer inkl. AC-chefer, jf. tabel 4.7. Tabel 4.7: Population for kønsopdelte livsindkomster (ansættelsesforhold) Mænd Kvinder I alt Mænd Kvinder Antal Antal Antal Pct. Pct. inkl. AC-ledere 5.897 6.277 12.174 48 52 Kontorpersonale (+ specialister) 4.685 31.256 35.941 13 87 Pædagoger, daginstitution 7.743 43.260 51.003 15 85 Faggruppe Jurister og økonomer (+ specialister), Lærere (folkeskolen) Socialpædagoger 18.605 36.588 55.193 34 66 5.230 17.668 22.898 23 77 Kilde: Lønstatistikkens serviceregister, IDA og egne beregninger. 15 I analysen er livsindkomsten for jurister og økonomer, der bliver ledere, beregnet ved at lade dem avancere til gruppen af AC-chefer med en længerevarende uddannelse (LVU). I denne gruppe indgår imidlertid også andre LVU-grupper, fx arkitekter, magistre og andre. Der er derfor en vis usikkerhed knyttet til beregningen. KAP. 4. LØNSAMMENLIGNING AF OFFENTLIGE GRUPPER 173 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE For disse grupper har der i datamaterialet været tilstrækkelige observationer til at foretage kønsopdelte livslønsberegninger. Grupperne er kendetegnet ved en mere ligelig kønssammensætning end fx grupperne inden for sundheds- og omsorgsområdet. 4.7.4 Kønsopdelt livsindkomst De kønsopdelte livsindkomster for de fem faggrupper er vist i tabel 4.8. I figurerne vises i første kolonne livsindkomsterne, hvor der antages fuld tid (37 timer) og ingen tidlig tilbagetrækning. I anden kolonne tages der højde for arbejdstiden på tværs af faggrupper og køn. I tredje kolonne inddrages yderligere tilbagetrækningsmønstret for faggrupperne fordelt på køn. Idet både mænd og kvinder tilskrives fuld tid og ingen tidlig tilbagetrækning i første kolonne, er forskelle i livsindkomst mellem mænd og kvinder i denne kolonne udtryk for lønforskelle, som ikke kan henføres til forskelle i arbejdstid og længden af arbejdsmarkedskarrieren mellem mænd og kvinder. Kvindernes livsindkomst er mindre end mændenes blandt især jurister og økonomer inkl. specialister og kontorpersonale inkl. specialister. Det kan bl.a. hænge sammen med, at mænd forholdsvis oftere beskæftiges i specialistfunktioner. Tabel 4.8: Kønsopdelte livsindkomster fordelt på faggruppe og køn, ved deltid og tidlig pension, deltid og ingen tidlig pension og fuldtid og ingen tidlig pension Faggrupper Køn Fuld tid, ingen tidlig pension Mio. kr. Inkl. deltid og ingen tidlig pension Mio. kr. Inkl. deltid og tidlig pension Mio. kr. Jurister og økonomer (+ specialister) Kvinder 19,64 18,64 17,90 Jurister og økonomer (+ specialister) Mænd 20,16 19,63 19,10 Kontorpersonale (+specialister) Kvinder 14,68 13,60 13,09 Kontorpersonale (+specialister) Mænd 15,92 15,49 14,93 Lærere (folkeskolen) Kvinder 17,20 16,54 15,77 Lærere (folkeskolen) Mænd 17,25 16,74 16,00 Pædagoger, daginstitution Kvinder 13,80 12,43 11,98 Pædagoger, daginstitution Mænd 13,97 13,12 12,65 Socialpædagoger Kvinder 14,61 13,16 12,58 Socialpædagoger Mænd 14,49 13,62 13,02 Anm.: Regressionsanalyserne er foretaget for den standardberegnede timefortjeneste inkl. genetillæg. Kilde: Lønstatistikkens serviceregister, IDA og egne beregninger. Tabel 4.8 viser, at lønforskellen mellem mænd og kvinder stiger, når der tages højde for forskelle i arbejdstid og tilbagetrækningsmønstre mellem kønnene. Det fører til en større forskel i livsindkomst. Kvinder er således i større grad på deltid, og derfor bliver deres livsindkomst også lavere, da de ikke arbejder ligeså mange timer igennem arbejdslivet som mænd. Kvinderne har ligeledes en større reduktion i livsindkomst på grund af tidlig tilbagetrækning end mænd. Således betyder forskellen i kvinders og mænds arbejdstid og længden af arbejdsmarkedskarrieren, at forskellen i livsindkomst mellem de to køn bliver forøget med 1-6 pct.-enheder i forhold til udgangspunktet, jf. tabel 4.9. 174 KAP 4. LØNSAMMENLIGNING AF OFFENTLIGE GRUPPER LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 4.9: Forskel i kønsopdelte livsindkomster fordelt på faggruppe Faggrupper Fuld tid, ingen Inkl. deltid og Inkl. deltid og tidlig pension ingen tidlig tidlig pension pension Forskel (A) Pct. (B) Pct. Jurister og økonomer (+ specialister) 2,6 5,3 6,7 4,1 Kontorpersonale (+specialister) 8,5 14,0 14,1 5,6 Lærere (folkeskolen) 0,3 1,2 1,5 1,2 1,2 5,5 5,5 4,3 -0,8 3,5 3,5 4,3 Pædagoger, daginstitution Socialpædagoger (C) (D=C-A) Pct.. Pct.-enheder Anm.: Regressionsanalyserne er foretaget for den standardberegnede timefortjeneste inkl. genetillæg. Kilde: Lønstatistikkens serviceregister, IDA og egne beregninger. Den største forskel i livsindkomst mellem mænd og kvinder, når der tages højde for deltid og tilbagetrækning, ses for kontorpersonale inkl. specialister med 14 pct., mens den mindste forskel i livsindkomst ses blandt lærere. Bortset fra folkeskolelærere (1 pct.-enheds forskel) ligger niveauet for livsindkomstforskel på grund af arbejdstid og længden af arbejdsmarkedskarrieren på 4-6 pct.-enheder. For hovedparten af grupperne er denne forskel væsentlig større end den forskel, grupperne har som følge af forskellig aflønning i udgangspunktet. Det skal bemærkes, at det ikke i livsindkomstberegningerne har været muligt at indregne ledighed, ikke-betalte barselsperioder og andet ikke betalt fravær fra arbejdsmarkedet. 4.7.2 Kønsopdelt livsindkomst og ledelse Som det blev vist ovenfor, har personer, der bliver ledere, en væsentlig højere livsindkomst. I dette afsnit ses på forskellen i lederaflønningerne mellem mænd og kvinder. Ledertillægget skal forstås som det tillæg, der lægges oven i de ovenfor viste livsindkomster, når man ser på ledergruppen. Tabel 4.10 viser, at uanset aflønningen af ledere, så er andelen af ledere blandt kvinderne lavere end andelen blandt mænd. Den gruppe, som har det relativt største antal ledere i forhold til basismedarbejdere, er gruppen af jurister og økonomer, som samtidig er den gruppe med mest ligelig kønsfordeling. Ledergrupperne kan være afgrænset forskelligt fra faggruppe til faggruppe, og man skal derfor være varsom, når man sammenligner på tværs af grupper. Endvidere skal man være opmærksom på, at der er forskellige ledelsesniveauer inden for de forskellige faggrupper. I analysen er der ikke kontrolleret for, at mænd og kvinder besidder sammenlignelige lederstillinger. KAP. 4. LØNSAMMENLIGNING AF OFFENTLIGE GRUPPER 175 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 4.10: Ledere, alder og andel fordelt på køn og faggruppe Faggrupper Køn Alder ved Andel ledere i de Antal ledere i alt i lederstart medtagne intervallerne intervaller år Pct. Antal Jurister og økonomer (+specialister) Mænd 37 33 1.484 Jurister og økonomer (+specialister) Kvinder 37 16 637 Kontorpersonale (+specialister) Mænd 37 25 944 Kontorpersonale (+specialister) Kvinder 37 4 1.026 Pædagoger, daginstitution Mænd 37 25 1.429 Pædagoger, daginstitution Kvinder 37 13 4.313 Lærere (folkeskolen) Mænd 37 12 1.755 Lærere (folkeskolen) Kvinder 37 4 989 Socialpædagoger Mænd 42 9 296 Socialpædagoger Kvinder 42 3 317 Anm.: AC-chefer betragtes i beregningerne som en lederstilling for jurister og økonomer selvom AC-chefer omfatter personer med mange forskellige uddannelser og niveauer. Kilde: Lønstatistikkens serviceregister, IDA og egne beregninger. Forskellen i ledertillægget mellem kvinder og mænd er størst for jurister og økonomer (ACchefer med LVU) 16, mens kønsforskellen i tillægget er mere beskedent for de øvrige grupper, jf. tabel 4.11. Tabel 4.11: Kønsopdelt livsindkomst for ikke-ledere og ledere Faggrupper Køn Fuld tid, ingen tidlig pension Mio. kr. Fuld tid, Leder Gevinst Mio. kr. Mio. kr. Jurister og økonomer (+specialister) Kvinder 19,64 27,95 8,31 Jurister og økonomer (+specialister) Mænd 20,16 29,82 9,66 Kontorpersonale (+specialister) Kvinder 14,68 19,45 4,77 Kontorpersonale (+specialister) Mænd 15,92 20,48 4,56 Lærere (folkeskolen) Kvinder 17,20 20,79 3,59 Lærere (folkeskolen) Mænd 17,25 21,08 3,83 Pædagoger, daginstitution Kvinder 13,80 15,98 2,18 Pædagoger, daginstitution Mænd 13,97 16,42 2,45 Socialpædagoger Kvinder 14,61 18,02 3,41 Socialpædagoger Mænd 14,49 18,32 3,83 Anm.: Regressionsanalyserne er foretaget for den standardberegnede timefortjeneste inkl. genetillæg. Kilde: Lønstatistikkens serviceregister, IDA og egne beregninger. 16 I analysen er livsindkomsten for jurister og økonomer, der bliver ledere, beregnet ved at lade dem avancere til gruppen af AC-chefer med en længerevarende uddannelse (LVU). I denne gruppe indgår imidlertid også andre LVU-grupper, fx arkitekter, magistre og andre. Der er derfor en vis usikkerhed knyttet til beregningen. 176 KAP 4. LØNSAMMENLIGNING AF OFFENTLIGE GRUPPER LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Appendiks 4.1: Regressionsresultater I nedenstående præsenteres regressionsresultaterne i tabelform for de enkelte grupper. Tabellerne viser for det første den modelberegnet timeløn ved 0 års anciennitet som beskrevet ovenfor. For det andet viser tabellerne estimationskoefficienterne for de inddragede forklaringsfaktorer: • • • • Anciennitet på arbejdsmarkedet, år Kvinde vs. mand Geografi – hovedstad vs. provins Leder vs. ikke leder Estimationskoefficienterne udtrykker, alt andet lige, de enkelte forklaringsvariablers procentvise bidrag til den enkelte faggruppes løn. De procentvise bidrag kan sammenlignes på tværs af faggrupperne. Det gælder fx i forhold til anciennitet, hvor grupperne vil have forskellige afkast af et års ekstra anciennitet. Tabel A4.1.1 viser fx, at fortjenesten pr. præsteret time for arkitekter i kommunerne i gennemsnit stiger med 1,4 pct. pr. ekstra års anciennitet, mens den for arkitekter i staten stiger med 1,9 pct. pr. ekstra års anciennitet. Tilsvarende fortolkninger af de øvrige forklaringsvariable gør sig gældende, jf. ovenfor. Den modelberegnet timeløn ved 0 års anciennitet beregnes som eksponentialfunktionen af konstantleddet. modelberegnede timeløn expKonstantled Det samme gælder beregning af den modelberegnede timeløn for fx 10 års anciennitet. Her er udtrykket: modelberegnede timeløn10 exp Konstantled E anc 10 E anc 2 10 2 Hvis det skal være helt korrekt, kan koefficienterne kun fortolkes som procenter for små værdier af koefficienterne. Hvis man tilstræber et helt korrekt niveau, skal man imidlertid lave den ovennævnte beregning. Dette er gjort i alle sammenligninger af lønniveauer i denne rapport. Endvidere angives forklaringskraften målt ved r2. I forbindelse med estimationen af timelønnen ligger forklaringskraften (r2) på mellem ca. 0 og 65 pct., hvilket betyder, at en del af lønvariationen er forklaret – dog ikke hele variationen. 17 17 Forklaringskraften udtrykt ved r2 kan tolkes som andelen af variationen i lønnen, der kan forklares af regressionens sammenhæng mellem lønnen og de forklarende variable. Jo større forklaringskraft, jo større andel af variationen i lønnen kan forklares af forklaringsvariablene. KAP. 4. LØNSAMMENLIGNING AF OFFENTLIGE GRUPPER 177 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Anciennitet For at afspejle, at lønniveauet i høj grad er forbundet med antallet af års erfaring på arbejdsmarkedet, inddrages anciennitet i analysen. Anciennitet defineres som ATPancienniteten, som viser antallet af arbejdsår, for hvilke der er indbetalte ATP. Variablen afspejler dermed erhvervserfaringen og er dermed identisk med uddannelsesancienniteten siden fuldførte uddannelse. 18 Køn Køn defineres som en dummy, hvor 1 er kvinder og 0 er mænd. Geografi, hovedstad En indikator for ansættelsesforholdets placering. Indikatoren antager værdien 1, når ansættelsesstedet er placeret i hovedstaden. Ledelsesansvar Oplysningerne om ledelsesansvar for lønmodtageren inddrages som en indikator for ledelse baseret på oplysninger fra FLD og Forhandlingsdatabasens stillingskoder. Således antager variablen værdien 1, hvis der er tale om et ansættelsesforhold med ledelsesansvar, ellers 0. Estimationsresultater Nedenfor præsenteres estimationsresultaterne for regressionerne for fortjenesten pr. præsteret time (tabel A4.1.1) og den standardberegnet timefortjenste (tabel A4.1.2). Tabel A4.1.1: Lønregression for grupper på fortjenesten pr. præsteret time Gruppe Arkitekter (+specialister) Arkitekter (+specialister) Bachelor Bioanalytikere Bioanalytikere Bygningskonstruktører Bygningskonstruktører Chefer Dagplejere EDB-personale Ergoterapeuter Ergoterapeuter Ernæringsassistenter Ernæringsassistenter Faglærte gartnere 18 (tabellen løber over flere sider) 2 Ancien- Kvinde Hovedstad Leder r 2 nitet pct. pct. pct. pct. Modelberegnet startløn Kr. Anciennitet pct. Kommune 253* 1,4* -0,02* 1,2 3,3* - 0,09 Stat Kom. & Reg. Region Stat 251* 1,9* -0,03* -1,1 3,5 - 0,17 189* 200* 187* 3,7* 0,8* 1,1* -0,08* -0,01* -0,02* -2,8 2,0 2,2 4,0 4,9* 5,9* 11,8* - 0,25 0,07 0,11 Kommune 229* 0,9* -0,01 2,0 4,4* - 0,11 Stat Offentlig Kommune Region Region Kommune 254* 462* 125* 227* 191* 204* 0,6 0,8* 0,5* 1,3* 1,4* 1,2* 0,00 -0,01* -0,01* -0,03* -0,03* -0,03* -0,4 -4,8* 5,5* -3,2* 7,9* 1,1 0,9 6,1* 6,7* 9,0* 4,2* 5,6* 11,7* 11,4* 0,12 0,03 0,02 0,07 0,05 0,06 Region 184* -0,1 0,00 4,4 13,3* - 0,02 Kommune 163* 0,4* -0,01 4,2 8,3* - 0,03 Kommune 179* 0,8* -0,01* -3,3* 14,5* - 0,17 Sektor Det har vist sig, at uddannelsesancienniteten har været vanskelig at udregne på en konsistent måde. Forsøg viser, at betydningen af, om man gør det ene eller det andet, formentligt er meget begrænset, da hovedparten af erhvervserfaringen alligevel ligger efter uddannelsesafslutning. 178 KAP 4. LØNSAMMENLIGNING AF OFFENTLIGE GRUPPER LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel A4.1.1: Lønregression for grupper på fortjenesten pr. præsteret time Gruppe Sektor Faglærte gartnere Stat Farmaceut (+specialister) Region Farmaceut (+specialister) Stat Forskere Stat Fysioterapeuter Region Fysioterapeuter Kommune Fængselsfunktionærer Stat Gymnasielærere Region Håndværkere Region Håndværkere Kommune Håndværkere Stat Ingeniører (+specialister) Region Ingeniører (+specialister) Kommune Ingeniører (+specialister) Stat Jordemødre Region Jurister og økonomer (+specialister) Region Jurister og økonomer (+specialister) Kommune Jurister og økonomer (+specialister) Stat Kontorpersonale, (ikke uddannede) Region Kontorpersonale, (ikke uddannede) Kommune Kontorpersonale, (+specialister) Region Kontorpersonale, (+specialister) Kommune Kontorpersonale, (+specialister) Stat Laboratorie- og miljøpersonale Kommune Laboratoriepersonale Stat Læger (yngre læger)Region Lægesekretærer (udd. og ikke-udd.) Region Lærere (folkeskolen) Kommune Magistre (+specialister) Region Magistre (+specialister) Kommune Magistre (+specialister) Stat Officer Stat Omsorgs- og pædagogmedhjælpere Region Omsorgs- og pædaKommune gogmedhjælpere Politibetjente (inkl. betj. på prøve og ledere) Stat (tabellen løber over flere sider) 2 Ancien- Kvinde Hovedstad Leder r 2 nitet pct. pct. pct. pct. Modelberegnet startløn Kr. Anciennitet pct. 185* 0,4 -0,01 9,0 9,8* - 0,06 271* 2,4* -0,05* 1,4 -3,0 - 0,11 243* 262* 190* 191* 2,5* 1,9* 1,5* 1,6* -0,05* -0,03* -0,03* -0,04* 8,6 -0,7 5,2* 4,1* 5,4 1,3* 3,9* 3,5* 28,3* 12,2* 14,0* 0,10 0,45 0,08 0,10 191* 234* 245* 199* 206* 1,1* 2,3* -0,9* 0,6* 0,5* -0,01* -0,04* 0,02* -0,01* -0,01* 5,0* 0,1 1,6 -1,1 -0,8 4,1* 1,3* 11,3* 6,3* 11,0* 14,5* - 0,16 0,24 0,09 0,05 0,13 238* 2,6* -0,05* 4,6 3,4 - 0,20 252* 1,5* -0,02* 0,3 5,9* - 0,12 288* 252* 1,2* -0,1 -0,02* 0,01 1,6 -1,0 6,2* 0,1 15,7* 0,07 0,03 235* 3,3* -0,07* 2,3 0,3 - 0,19 227* 3,5* -0,07* 0,3 6,8* - 0,23 223* 3,8* -0,08* 0,8 6,0* - 0,25 151* 0,7* -0,01 4,7 8,0* - 0,09 164* 0,8* -0,01* 0,7 9,9* - 0,09 220* 0,1 0,01 -7,4* 7,9* 34,9* 0,19 202* 0,4* 0,00* -6,0* 5,8* 35,0* 0,34 187* 1,0* -0,02* -0,8 4,5* - 0,04 193* 1,8* -0,04* -0,1 -1,8 - 0,06 186* 265* 0,9* 3,6* -0,02* -0,08* 4,1* 2,3* 5,2* -0,8 - 0,03 0,11 194* 0,0 0,00 7,8 7,5* 19,0* 0,04 225* 1,0* -0,01* 1,6* 5,4* 24,8* 0,26 242* 3,0* -0,07* 0,0 -2,1 - 0,13 211* 3,6* -0,08* 1,1 6,7* - 0,20 225* 491* 2,9* 0,0 -0,06* 0,00 -0,9 0,1 6,9* 0,6 - 0,23 0,01 167* 1,2* -0,03* -2,0 4,2 - 0,04 163* 1,0* -0,02* -0,5 6,5* - 0,06 202* 2,4* -0,04* -0,2 -0,3 13,7* 0,47 KAP. 4. LØNSAMMENLIGNING AF OFFENTLIGE GRUPPER 179 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel A4.1.1: Lønregression for grupper på fortjenesten pr. præsteret time Gruppe Sektor Psykologer (+specialister) Region Psykologer (+specialister) Kommune Pædagoger, daginst. Kommune Pædagogmedhjælpere Kommune Rengørings/husassistenter Region Rengørings/husassistenter Kommune Rengørings/husassistenter Stat Serviceassistenter (erhvervsudd.) Region Socialpædagoger og pæd. (døgninst.) Region Socialpædagoger og pæd. (døgninst.) Kommune Socialrådgivere og formidlere Region Socialrådgivere og formidlere Kommune SOSU-ass., plejehj.ass., sygehj. & plejere Region SOSU-ass., plejehj.ass., sygehj. & plejere Kommune SOSU-assistenter Region SOSU-assistenter Kommune SOSU-hjælpere Kommune SOSU-hjælpere og hjemmehjælpere Kommune SOSU-hjælpere, ikke uddannede Kommune Specialarbejdere Region Specialarbejdere Kommune Specialarbejdere Stat Sygehusportører Region Sygeplejersker Region Sygeplejersker Kommune Tandplejere Kommune Tekniske designere Kommune Tekniske servicemedarbejdere Kommune (tabellen løber over flere sider) 2 Ancien- Kvinde Hovedstad Leder r 2 nitet pct. pct. pct. pct. Modelberegnet startløn Kr. Anciennitet pct. 223* 3,0* -0,06* 3,6 0,6 - 0,14 227* 2,7* -0,05* 0,5 2,6* - 0,21 187* 1,0* -0,02* 0,3 7,0* 19,3* 0,15 139* 1,8* -0,04* -0,1 6,3* - 0,13 161* 0,6* -0,01* 1,4 7,2* - 0,02 147* 1,0* -0,02* 2,4* 5,8* - 0,04 158* 0,9* -0,02* -2,8 5,9* - 0,04 181* 0,6 -0,01 -0,9 - - 0,00 213* 0,2 0,01* 1,9* -1,4 36,7* 0,12 198* 0,5* 0,00 1,7* 7,0* 32,6* 0,15 248* -0,5 0,02* -3,1 0,7 20,1* 0,13 214* 0,6* -0,01* 1,1 6,2* 25,9* 0,11 213* 0,4* -0,01* -2,7* 8,2* - 0,02 201* 213* 201* 185* 0,4* 0,4* 0,4* 0,5* 0,00 -0,01* 0,00 -0,01* -2,0* -2,7* -2,0* 1,6* 8,3* 8,2* 8,3* 7,8* - 0,03 0,02 0,03 0,02 185* 0,5* -0,01* 1,6* 7,8* - 0,02 156* 149* 163* 159* 170* 233* 238* 209* 212* 0,6* 1,3* 0,8* 1,2* 0,8* 0,3* 0,2* 1,3* 0,6* -0,01* -0,02 -0,01* -0,02* -0,01* 0,00 0,00 -0,03* -0,01 -0,4 -3,5 -3,7* 0,3 -3,4 1,6* -4,5* -10,5 -6,5* 6,1* 7,9 12,0* 1,6 9,9* 5,1* 5,2* 4,2 8,6* 18,3* 13,8* - 0,03 0,10 0,11 0,05 0,08 0,04 0,12 0,05 0,11 157* 1,1* -0,01* -2,0* 5,2* - 0,13 Anm.: *Signifikant (5 pct.). Den modelberegnede startløn er beregnet som eksponentialfunktionen til konstantleddet i regressionsligningen. Estimationskoefficienterne er ganget med 100 for at finde det procentvise bidrag. Inkl. genetillæg. Kilde: Lønstatistikkens serviceregister, IDA og egne beregninger. 180 KAP 4. LØNSAMMENLIGNING AF OFFENTLIGE GRUPPER LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel A4.1.2: Lønregression for grupper på standardberegnet timefortjeneste Gruppe Arkitekter (+specialister) Arkitekter (+specialister) Bachelor Bioanalytikere Bioanalytikere Bygningskonstruktører Bygningskonstruktører Chefer Dagplejere EDB-personale Ergoterapeuter Ergoterapeuter Ernæringsassistenter Ernæringsassistenter Faglærte gartnere Faglærte gartnere Farmaceut (+specialister) Farmaceut (+specialister) Forskere Fysioterapeuter Fysioterapeuter Fængselsfunktionærer Gymnasielærere Håndværkere Håndværkere Håndværkere Ingeniører (+specialister) Ingeniører (+specialister) Ingeniører (+specialister) Jordemødre Jurister og økonomer (+specialister) Jurister og økonomer (+specialister) Jurister og økonomer (+specialister) Kontorpersonale, (ikke uddannede) Kontorpersonale, (ikke uddannede) Kontorpersonale, (+specialister) Kontorpersonale, (+specialister) Kontorpersonale, (+specialister) Laboratorie- og miljøpersonale (tabellen løber over flere sider) 2 Ancien- Kvinde Hovedstad Leder r 2 nitet pct. pct. pct. pct. Modelberegnet startløn Kr. Anciennitet pct. Kommune 194* 2,3* -0,04* -1,4 3,3* - 0,31 Stat Kom_regi on Region Stat 211* 2,0* -0,03* -4,7* 2,5 - 0,35 160* 154* 155* 3,6* 1,3* 1,5* -0,08* -0,02* -0,02* -4,2 -2,0* -2,4 2,4 2,9* 3,3* 14,9* - 0,32 0,50 0,31 Kommune 185* 1,2* -0,01* -1,4 4,6* - 0,26 Stat Offentlig Kommune Region Region Kommune 207* 392* 96* 191* 155* 161* 0,9* 0,9* 1,1* 1,1* 1,6* 1,6* -0,01 -0,01* -0,02* -0,02* -0,02* -0,03* -0,6 -5,7* 4,0* -6,2* -1,9 -1,4 -2,5 5,6* 4,4* 5,0* 3,0* 3,0* 13,9* 13,3* 0,20 0,04 0,17 0,10 0,42 0,39 Region 135* 1,0* -0,02* -6,5* 6,8* - 0,21 Kommune Kommune Stat 131* 144* 152* 0,9* 0,9* 0,7* -0,01* -0,01* -0,01 0,0 -4,0* -0,8 5,2* 13,4* 0,1 - 0,19 0,34 0,08 Region 203* 3,4* -0,06* -4,5 -0,3 - 0,46 Stat Stat Region Kommune 175* 223* 152* 156* 3,4* 1,7* 1,6* 1,8* -0,07* -0,03* -0,03* -0,04* 2,0 -3,0* -1,3 0,5 8,8 0,4 3,4* 2,2* 29,2* 15,8* 15,9* 0,51 0,57 0,45 0,42 Stat Region Region Kommune Stat 156* 188* 174* 167* 168* 1,2* 2,7* 0,2 0,6* 0,5* -0,02* -0,05* 0,00 -0,01* -0,01* 0,2 -1,0* -6,8* -5,1* -1,4 2,4* 1,2* 7,3* 4,0* 9,9* 17,7* - 0,48 0,51 0,14 0,07 0,22 Region 196* 2,8* -0,05* -1,7 3,2 - 0,40 Kommune 202* 1,9* -0,03* -2,8* 5,2* - 0,31 Stat Region 243* 178* 1,0* 0,8* -0,01* -0,01* -2,9* -1,8 5,3* 1,7* 21,2* 0,13 0,29 Region 191* 3,6* -0,07* -2,7* 1,2 - 0,45 Kommune 191* 3,6* -0,07* -2,2* 5,1* - 0,36 Stat 186* 3,7* -0,08* -3,0* 5,3* - 0,39 Region 127* 0,7* -0,01* 2,4 3,8* - 0,14 Kommune 139* 0,6* -0,01* -1,2 7,0* - 0,17 Region 168* 0,7* 0,00 -10,3* 4,9* 35,5* 0,42 Kommune 161* 0,7* 0,00 -7,6* 3,9* 36,5* 0,58 Stat 148* 1,1* -0,01* -3,7* 4,5* - 0,16 Kommune 164* 1,7* -0,03* -2,1 -5,7* - 0,17 Sektor KAP. 4. LØNSAMMENLIGNING AF OFFENTLIGE GRUPPER 181 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel A4.1.2: Lønregression for grupper på standardberegnet timefortjeneste Gruppe Sektor Laboratoriepersonale Stat Læger (yngre læger) Region Lægesekretærer (udd. og ikke-udd.) Region Lærere (folkeskolen) Kommune Magistre (+specialister) Region Magistre (+specialister) Kommune Magistre (+specialister) Stat Officer Stat Omsorgs- og pædagogmedhjælpere Region Omsorgs- og pædagogmedhjælpere Kommune Politibetjente (inkl. betj. på prøve og ledere) Stat Psykologer (+specialister) Region Psykologer (+specialister) Kommune Pædagoger, daginst. Kommune Pædagogmedhjælpere Kommune Rengørings/husassistenter Region Rengørings/husassistenter Kommune Rengøringsassistent Stat Serviceassistenter (erhvervsudd.) Region Socialpædagoger og pæd. (døgninst.) Region Socialpædagoger og pæd. (døgninst.) Kommune Socialrådgivere og formidlere Region Socialrådgivere og formidlere Kommune SOSU-ass., plejehj.ass., sygehj. & plejere Region SOSU-ass., plejehj.ass., sygehj. & plejere Kommune SOSU-assistenter Region SOSU-assistenter Kommune SOSU-hjælpere Kommune SOSU-hjælpere og hjemmehjælpere Kommune SOSU-hjælpere, (ikke uddannet) Kommune Specialarbejdere Region Specialarbejdere Kommune Specialarbejdere Stat 182 (tabellen løber over flere sider) 2 Ancien- Kvinde Hovedstad Leder r 2 nitet pct. pct. pct. pct. Modelberegnet startløn Kr. Anciennitet pct. 149* 1,2* -0,02* -0,8 3,1* - 0,19 220* 3,5* -0,07* -6,4* 0,7 - 0,22 148* 0,7* -0,01* -0,7 6,6* 20,9* 0,30 181* 1,2* -0,01* -0,2* 3,8* 26,9* 0,65 197* 3,2* -0,07* -5,9* -1,0 - 0,37 178* 3,6* -0,08* -2,9* 4,4* - 0,40 187* 420* 2,9* 0,0 -0,05* 0,00 -2,6* -1,7 5,9* 0,3 - 0,36 0,00 141* 0,7* -0,01* -3,7* -0,4 - 0,09 136* 0,9* -0,01* -1,7* 5,0* - 0,12 171* 2,2* -0,03* -2,3* -0,2 16,0* 0,63 179* 3,3* -0,06* -1,8 3,2* - 0,47 186* 3,0* -0,05* -1,8 0,8 - 0,46 148* 1,3* -0,02* -1,6* 4,6* 21,4* 0,54 117* 1,4* -0,02* -1,2* 3,3* - 0,32 128* 0,7* -0,01* -1,8* 4,5* - 0,17 123* 1,1* -0,02* -0,1 2,8* - 0,18 128* 1,2* -0,02* -6,7* 3,4* - 0,13 132* 1,2* -0,02* -3,4* - - 0,17 165* 0,5* 0,01* -0,3 4,0* 38,3* 0,48 157* 0,7* 0,00 -0,6* 5,2* 35,3* 0,42 195* -0,2 0,02* -2,9* 2,0 23,1* 0,38 171* 0,8* 0,00* -1,4* 4,2* 29,4* 0,41 158* 1,0* -0,01* -5,1* 6,0* - 0,15 155* 158* 155* 143* 0,8* 1,0* 0,8* 0,9* -0,01* -0,01* -0,01* -0,01* -4,3* -5,1* -4,3* -2,3* 5,9* 6,0* 5,9* 4,5* - 0,14 0,15 0,14 0,10 143* 0,9* -0,01* -2,3* 4,5* - 0,10 131* 123* 131* 127* 0,6* 1,1* 1,0* 1,3* -0,01* -0,01* -0,01* -0,02* -3,0* -1,4 -5,3* -1,4 3,6* 11,3* 9,5* 2,8* - 0,06 0,24 0,23 0,15 KAP 4. LØNSAMMENLIGNING AF OFFENTLIGE GRUPPER LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel A4.1.2: Lønregression for grupper på standardberegnet timefortjeneste Region Region Kommune Kommune Kommune Modelberegnet startløn Kr. 133* 169* 186* 154* 172* Anciennitet pct. 0,9* 1,3* 0,6* 1,7* 0,8* Kommune 132* 1,1* Gruppe Sektor Sygehusportører Sygeplejersker Sygeplejersker Tandplejere Tekniske designere Tekniske servicemedarbejdere (tabellen løber over flere sider) 2 Ancien- Kvinde Hovedstad Leder r 2 nitet pct. pct. pct. pct. -0,01* -6,1* 7,4* 0,26 -0,01* -4,4* 4,5* 22,5* 0,41 0,00* -5,3* 4,1* 16,3* 0,32 -0,03* -5,1 1,6 0,35 -0,01* -6,8* 6,4* 0,19 -0,01* -3,4* 3,6* - 0,22 Anm.: * Signifikant (5 pct.). Den modelberegnede startløn er beregnet som eksponentialfunktionen til konstantleddet i regressionsligningen. Estimationskoefficienterne er ganget med 100 for at finde det procentvise bidrag. Inkl. genetillæg. Kilde: Lønstatistikkens serviceregister, IDA og egne beregninger. KAP. 4. LØNSAMMENLIGNING AF OFFENTLIGE GRUPPER 183 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Appendiks 4.2: Metode for beregning af livsindkomst Livsindkomsten er beregnet som arealet under kurven for lønfunktionen: Log(standardberegnet timeløn)=a + b*anciennitet + c*anciennitet^2 + d*Leder + e*hovedstadsområdet + fejlled. Derfor er den modelberegnede løn for hvert anciennitetstrin beregnet for ikke-ledere i provinsen. Det er undladt at beregne livsindkomsten for mænd og kvinder særskilt, fordi der ville være for få observationer af begge køn i for mange grupper til, at man meningsfyldt kan beregne lederfrekvens og tilbagetrækning. Livsindkomsten er beregnet på 5 måder: • Fuldtid hele arbejdslivet og pensionering som 65-årig • Deltid, beregnet som aldersbetinget ugentlig arbejdstid i 5-årsintervaller og pensionering som 65-årig. • Deltid og aldersbetinget akkumuleret tidlig pensionering, hvor tidlig pensionering er en aldersbetinget indekseret tilbagetrækningssandsynlighed. • Livsindkomst for ledere på fuld tid fra det tidspunkt, hvor man sædvanligvis bliver leder til pensionering som 65-årig. • Livsindkomst for ledere beregnes kun i de grupper, som har opdeling i ledere og basismedarbejdere. Livsindkomster ved fuld tid og pensionering som 65-årig Livsindkomster beregnes som udgangspunkt som integralet: t Indkomst _ udd ³ anc _ t * 1924 0 hvor indkomst_udd er indkomsten før uddannelsesafslutningen 19 og t er antallet af år fra afslutningen af uddannelse 20 til pensionsalderen, 65 år. For ufaglærte sættes afslutningstidspunktet til 18 år. t = 46 for ufaglærte t = 41 for erhvervsuddannede t = 39 for KVU t = 37 for MVU 19 Indkomst før uddannelsesafslutning: For alle beregninger af livsindkomster er indkomsten før og under uddannelse beregnet for uddannelsesgrupperne (EUD, KVU, MVU og LVU). Indkomsten indtil uddannelsesstarten er for EUD’er den gennemsnitlige løn for ufaglærte, og for videregående uddannelser den gennemsnitlige løn for gymnasieuddannelser. Lønnen tager ikke hensyn til sektor, da der ikke kan henføres personer, som senere tager en uddannelse, til en bestemt sektor. Lønnen før uddannelse tager hensyn til det gennemsnitlige deltidsomfang. Indkomst under uddannelse er elev/lærlingeløn for erhvervsuddannede og SU for videregående uddannelser. Erhvervsuddannelser er sat til 3 år, og elev/lærlingelønnen i 2007, som ikke er ens for alle uddannelser, er i denne beregning sat til 110.000 kr. i år 1+ 120.000 kr. i år 2 + 130.000 kr. i år 3. SU er i 2007 58.224 kr., KVU får 2 års SU, MVU får 4 års SU og LVU får 6 års SU. 20 Afslutningstidspunktet for uddannelse er medianalderen ved påbegyndelse af uddannelsen plus antal normerede år på uddannelsen. 184 KAP 4. LØNSAMMENLIGNING AF OFFENTLIGE GRUPPER LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE t = 36 for LVU anc_t er timelønnen for ikke-ledere i provinsen ved anciennitet t. Ved at gange med 1924 fås årslønnen ved fuld tid. Livsindkomster, hvor deltid indregnes Da ikke alle arbejder fuld tid, foretages en beregning, hvor den anciennitetsbetingede ugentlige arbejdstid bruges i stedet for fuld tid (1924 timer): t Indkomst _ udd ³ anc _ t * UA _ t 0 hvor UA_t = gennemsnitlig ugentlig arbejdstid i t omregnet til årstimer Livsindkomst, hvor der er indregnet deltid og tidlig tilbagetrækning Da der er forskel på tilbagetrækningsalderen for de forskellige grupper, beregnes den anciennitetsbetingede tilbagetrækningssandsynlighed og indsættes i integralet. Tilbagetrækningssandsynligheden er beregnet som gruppernes tilbagetrækning fra 2006 til 2007, og oplysningerne om tilbagetrækning hentes fra IDA (pstill). Tilbagetrækningssandsynligheden er akkumuleret og indekseret for at få den anciennitetsbetingede tilbagetrækningssandsynlighed. En del af indkomsten vil derfor stamme fra løn, og en del vil stamme fra overførselsindkomst afhængig af tilbagetrækningssandsynligheden. Pension før 60 år beregnes som førtidspension og fra 60 år efterløn. t t Indkomst_ udd ³ anc_ t * UA_ t * (1 TB_ t) ³ pens_ t * UA_ t * TB_ t 0 0 hvor UA_t = gennemsnitlig ugentlig arbejdstid i t omregnet til årstimer TB_t = tilbagetrækningssandsynlighed i t Pens_t = er det aldersbetingede pensionsbeløb, som er - førtidspension (sættes til satsen for en enlig modtager, som er 91 kr. i timen i 2007) - efterløn (60, 61 år er 83 kr. i timen i 2007) - efterløn (62-64 år, som er 91 kr. i timen i 2007) Ovenstående beregning viser den gennemsnitlige anciennitetsbetingede påvirkning af livsindkomsten ved tidlig tilbagetrækning, men da regressionen ikke viser den faktiske reduktion ved tilbagetrækning ved fx 60 år, er der lavet livsindkomster for tilbagetrækning ved årene 60-64 år. Altså den faktiske reduktion i livsindkomst ved at bytte løn med pension. Denne beregning er ikke lavet for tidlig pensionering før 60 år. Indkomst _ udd k 1 t 0 k ³ anc _ t * Arbtid _ t ³ pens _ t * Arbtid _ t hvor k = det anciennitetstrin, som svarer til pensionsalder 60-64 år. Arbtid_t = enten den anciennitetsbetingede ugentlige arbejdstid eller fuld tid. KAP. 4. LØNSAMMENLIGNING AF OFFENTLIGE GRUPPER 185 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Efterløn er afhængig af deltid/heltidsforsikring, men sammenhængen er ikke lineær. I den stilistiske beregning må sammenhængen dog antages lineær, og derfor approksimeres deltidspensionen ved at gange pensionsbeløbet med den ugentlige arbejdstid i deltidsberegningen. I fuldtidsberegningen er dette ikke et problem. Livsindkomst for ledere Livsindkomsten for ledere er beregnet for fuld tid og pension ved 65 år. Langt de fleste ledere arbejder på fuld tid, så det er rimeligt at gøre en antagelse om, at de også arbejder fuld tid, før de bliver ledere. Der er lavet en beregning på, hvornår de enkelte grupper bliver ledere, og det antages, at de er ledere indtil pensionstidspunktet. Integralet for ledere bliver derfor Indkomst _ udd l 1 t 0 l ³ anc _ t * 1924 ³ anc _ t * 1924 * leder hvor leder = det estimerede løntillæg for at være leder fra lønfunktionen. 186 KAP 4. LØNSAMMENLIGNING AF OFFENTLIGE GRUPPER LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE 5. Sammenligning af løn offentlig - privat 5.1 Indledning og sammenfatning I kapitel 3 blev lønniveau, lønspredning og lønudvikling kortlagt for den offentlige sektor og de tre offentlige delsektorer: Stat, kommuner og regioner. Kapitlet beskrev tillige lønniveauet for de 44 offentlige faggrupper, som Lønkommissionens analyser omfatter. Lønkommissionens undersøgelser omfatter tillige en sammenligning mellem lønnen for faggrupper i den offentlige og i den private sektor. Til dette spørgsmål knytter der sig en betydelig interesse, hvorfor første del af kapitel 5 koncentrerer sig om spørgsmålet om offentligt ansattes lønniveau i forhold til privatansattes. I den forbindelse er det væsentligt at være opmærksom på, at løndannelsen i den offentlige og private sektor er forskellig. Dels prioriterer man ikke i alle tilfælde ens ved overenskomstforhandlingerne i den offentlige og private sektor. Forskellen i prioriteringerne er således klart større, end den er på tværs af stat, kommuner og regioner. Det er derfor, i forhold til sammenligninger offentlig - privat, væsentligt at tage de samlede ansættelsesvilkår i betragtning, herunder fx værdien af gunstige vilkår under barsel, sygdom mv., når den aktuelle værdi for lønmodtageren skal vurderes. Dels foregår selve løndannelsen i den private sektor, i betydelig højere grad end i den offentlige, på den enkelte virksomhed. I den private sektor er det derfor mere udbredt end i den offentlige sektor, at der aftales vilkår lokalt på den enkelte virksomhed. I afsnit 5.2 redegøres overordnet for væsentlige forskelle mellem den offentlige og private sektor, for så vidt angår overenskomster, lønsystemer, øvrige ansættelsesvilkår mv. Herefter følger i afsnit 5.3 en analyse af løn og lønspredning for den private sektor som helhed. Således beskrives grundlæggende karakteristika for den private sektor, herunder karakteriseres den private sektors arbejdsstyrke på køn, alder og beskæftigelsesgrad. Beskrivelsen har samme karakter som beskrivelsen af den offentlige sektor som helhed og beskrivelsen af stat, kommuner og regioner i kapitel 3. Tilsvarende udgør beskrivelsen af den private sektor et lønmæssigt benchmark for de private grupper, der indgår i sammenligningen af offentlige og private grupper. I afsnit 5.4 præsenteres lønniveauer og lønspredning for de offentlige og private grupper, som indgår i sammenligningen. For så vidt angår de offentlige grupper, udgør de en delmængde af de 44 faggrupper, der tillige er omfattet af kapitel 3. Efterfølgende analyseres gruppernes løn nærmere på baggrund af hoveduddannelsesgrupper (lang videregående uddannelse, mellemlang videregående uddannelse samt kort videregående uddannelse og erhvervsuddannelse mv.) i afsnit 5.5. I kapitlets anden del ses der i afsnit 5.6 nærmere på fysisk og psykisk belastning i jobbet for faggrupper i den offentlige og i den private sektor. Herefter undersøges fraværsmønstrene inden for de to sektorer i afsnit 5.7, mens spørgsmålet om rekruttering i form af henholdsvis udbud og efterspørgsel på forskellige uddannelser belyses i afsnit 5.8. KAP. 5. SAMMENLIGNING AF LØN OFFENTLIG - PRIVAT 187 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Sammenfatning Sammenlignes lønnen mellem faggrupper ansat i den offentlige og i den private sektor, er der en række generelle, vilkårsmæssige forskelle mellem sektorerne, som bør indgå i sammenligningen. Løndannelsen i den private sektor sker i væsentlig højere grad end i den offentlige sektor på de enkelte virksomheder. Ligeledes kan der på det private arbejdsmarked aftales øvrige ansættelsesvilkår, som ikke er fastlagt for hele sektoren. Over tid er der sket en udbygning af de øvrige ansættelsesvilkår i overenskomsterne. Det gælder ikke mindst i form af bestemmelser om betaling ved fravær i forbindelse med barsel, graviditet og børns sygdom. I forhold til denne type vilkår kan det konstateres, at der i den offentlige sektor på en række punkter eksisterer mere udbyggede ordninger end i den private sektor. Disse forskelle er væsentlige at have for øje ved sammenligning mellem faggrupper i den offentlige og den private sektor. Dette gælder i særlig grad, når sammenligningen sker på baggrund af den standardberegnede timefortjeneste, idet fraværstimer ikke indgår i dette lønbegreb. Den offentlige sektor er endvidere kendetegnet ved en relativt højere ansættelsessikkerhed end den private sektor. Endvidere skal det bemærkes, at ansatte i den offentlige sektor typisk har betalt spisepause. I den private sektor er betalt spisepause mindre udbredt end i den offentlige sektor. Denne forskel er vigtig at være opmærksom på, hvis lønnen i den private sektor under ét sammenlignes med lønnen i den offentlige sektor under ét. Det skal i øvrigt bemærkes, at den arbejdsgiverbetalte spisepause i den offentlige sektor normalt er forbundet med rådighedsforpligtelse. Omfanget af rådighedsforpligtelse under betalt spisepause i den private sektor kendes ikke. I forbindelse med sammenligningen af udvalgte offentlige og private grupper, er der foretaget indregning af værdien af betalt spisepause for private grupper efter samme overordnede princip som for de offentlige grupper, jf. kapitel 3, afsnit 3.4. For de private grupper er andelen af ansatte med betalt spisepause inden for faggruppen (2-cifret DISCO-kode) fra Danmarks Statistiks Arbejdskraftundersøgelse lagt til grund ved indregning af værdien af den betalte spisepause. Det skal i relation til datagrundlaget for den private sektor bemærkes, at timelønningerne er overvurderet med ca. 3 pct. som følge af en overrepræsentation af store virksomheder i lønstatistikken 1. Samtidig er fraværet underrapporteret i Danmarks Statistiks lønstatistikker i 2007. Det betyder, at lønnen målt som fortjeneste pr. præsteret time er undervurderet. Den ufuldstændige registrering af fraværet anslås at medføre en undervurdering af fortjenesten pr. præsteret time i alle sektorer. Underrapporteringen er størst i den kommunale sektor. Den standardberegnede timefortjeneste påvirkes ikke af underrapporteringen af fraværet. 1 Danmarks Statistik: Lønbegrebsrapport, 2009. 188 KAP. 5. SAMMENLIGNING AF LØN OFFENTLIG - PRIVAT LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Samtidig er der en række yderligere forhold inden for den offentlige og den private sektor, som har betydning ved sammenligning af lønnen for faggrupper ansat henholdsvis offentligt og privat. Således betyder det større omfang af uregistrerede over- og merarbejdstimer i den private sektor i forhold til den offentlige sektor, at fortjenesten pr. præsteret time i den private sektor i højere grad vil være overvurderet end i den offentlige sektor. Omfanget af det uregistrerede over- og merarbejde varierer - udover sektor - med branche, faggruppe og køn. I den private sektor tilbydes de ansatte, i større omfang end i den offentlige sektor, forskellige personalegoder. En del af disse personalegoder indgår ikke i lønstatistikken, hvorfor lønnen for de private faggrupper – for så vidt angår personalegoder – er undervurderet sammenlignet med offentligt ansatte faggrupper. Omfanget af personalegoder varierer - udover sektor - med faggruppe og til dels også køn. Beskrivelsen af lønniveau og lønspredning i den private sektor som helhed (afsnit 5.3) viser, at to ud tre ansatte i den private sektor er mænd. Den private sektors kønssammensætning er således markant anderledes sammenlignet med den offentlige sektor som helhed, hvor syv ud af ti ansatte er kvinder, jf. afsnit 3.9. Samtidig er mænds gennemsnitsløn i den private sektor som helhed højere end kvinders. Således er fortjenesten pr. præsteret time for en mandlig og kvindelig ansat i den private sektor henholdsvis 277 kr. og 237 kr., mens timelønnen for mænd og kvinder målt på den standardberegnede timefortjeneste udgør henholdsvis 230 kr. og 194 kr. Gennemsnitslønnen i den private sektor som helhed udgør 264 kr. pr. præsteret time og er således højere end i den offentlige sektor som helhed (244 kr.). Sammenlignet med de offentlige delsektorer er fortjenesten pr. præsteret time i den private sektor lavere end i den statslige sektor (279 kr.), højere end i den kommunale sektor (225 kr.), og på niveau med den regionale sektor (263 kr.). Det er væsentligt at være opmærksom på, at lønforskellene på sektorniveau dækker over, at sektorerne varetager forskellige opgaver og har forskellig arbejdsstyrkesammensætning. Lønspredningen i den private sektor er større end i den offentlige sektor som helhed, idet variationskoefficienten i de to sektorer udgør henholdsvis 0,47 og 0,34. Sammenlignes lønspredningen i den private sektor med den regionale sektor, som er den offentlige delsektor med størst lønspredning og med en gennemsnitsløn på niveau med den private sektor, fremgår det ligeledes, at lønspredningen er større i den private sektor (variationskoefficient 0,47 mod 0,44). Sammenligningen af lønniveau og lønspredning i afsnit 5.4 omfatter i alt 43 udvalgte offentlige og private faggrupper, der i forskellig grad er repræsenteret i de forskellige sektorer. Faggrupperne er fordelt efter sektor og afgrænsning på i alt 115 undergrupper, heraf 36 private og 80 offentlige (19 statslige, 29 kommunale og 31 regionale). Herudover indgår én tværoffentlig gruppe (AC-chefer). Grupperne, der indgår i sammenligningen offentlig - privat, er ikke repræsentative for de forskellige delsektorer som helhed, idet de er udvalgt på baggrund af særskilt interesse i bestemte faggrupper og sammenligninger fra arbejdsmarkedets parter i Lønkommissionen. Det skal endvidere bemærkes, at de offentlige gruppers tekniske afgrænsning er sket på et mere detal- KAP. 5. SAMMENLIGNING AF LØN OFFENTLIG - PRIVAT 189 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE jeret niveau end de private grupper, der som udgangspunkt er afgrænset på baggrund af DISCO-koder. Sammenligningen af faggrupper ansat i den offentlige og i den private sektor viser, at lønspredningen generelt er større for de private grupper. Når de udvalgte grupper sammenlignes på baggrund af hoveduddannelsesgrupperne lang videregående uddannelse (LVU), mellemlang videregående uddannelse (MVU) samt erhvervsuddannelse (EUD), kort videregående uddannelse (KVU) samt ufaglærte mv., viser det sig, at gennemsnitslønnen for en række grupper uden lang videregående uddannelse er omtrent den samme i den offentlige og den private sektor. For andre faggrupper er der lønforskelle mellem sektorerne, og her er det i de fleste tilfælde de private grupper, der har den højeste løn. Det kan for de fleste MVU- og EUD/KVU-grupper konstateres, at forskelle i lønniveauet mellem offentligt ansatte og privatansatte inden for samme faggruppe i høj grad skyldes, at der er større lønspredning i den øvre ende af lønfordelingen i den private sektor, mens der ikke kan konstateres de store forskelle i den nedre ende af lønfordelingen mellem offentlige og private grupper inden for samme faggruppe.. For så vidt angår LVU-grupperne, kan der ses større lønforskelle mellem faggrupperne; både mellem de forskellige faggrupper og inden for samme faggrupper offentlig - privat. Sidstnævnte forskel skyldes primært, at lønspredningen inden for de private LVU-grupper er markant større i den øvre ende af lønfordelingen sammenlignet med de offentlige LVUgrupper. Der er i afsnit 5.6 set nærmere på fysisk og psykisk belastning i jobbet på baggrund af Den Nationale Arbejdsmiljøkohorte (NAK), der er en interviewundersøgelse. Ud fra denne undersøgelse findes den største fysiske belastning i jobbet blandt en række grupper i den private sektor. Der er imidlertid også en række offentlige grupper med stor fysisk belastning i jobbet fx dagplejere, plejepersonale og skovarbejdere. Samtidig konstateres der en sammenhæng mellem fysisk belastning i jobbet og uddannelseslængde, hvor den fysiske belastning falder i takt med uddannelseslængden. Psykisk belastning i jobbet kan defineres som påvirkninger i arbejdet, der fører til forringet psykisk velbefindende eller depressive symptomer. Også for psykisk belastning i jobbet konstateres der en sammenhæng med uddannelseslængde, idet den psykiske belastning i jobbet falder i takt med uddannelseslængden. En indirekte indikator for fysisk og psykisk belastning i jobbet kan være tilkendelser af førtidspension. Det fremgår, at en række faggrupper er overrepræsenteret inden for gruppen, der tilkendes førtidspension. Analysen kan dog ikke sige noget om, i hvilket omfang førtidspensioneringen er en konsekvens af den tidligere erhvervsaktivitet. Fraværsmønstrene i den offentlige sektor og underliggende delsektorer samt den private sektor er beskrevet i afsnit 5.7. Det fremgår, at kvinder har mere fravær end mænd. Det gælder i alle sektor og på alle alderstrin. I alle sektorer har kvinder således omtrent dobbelt så meget fravær som mænd. Højest i den kommunale/regionale sektor, hvor kvinder i gennemsnit har 22 dages fravær pr. fuldtidsansat, mens mænd i gennemsnit har 11,4 dage pr. fuldtidsansat. 190 KAP. 5. SAMMENLIGNING AF LØN OFFENTLIG - PRIVAT LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Relativt mindst forskel mellem kvinders og mænds fravær er der i den private sektor. På tværs af køn og sektor har medarbejdere med højt kvalifikationsniveau lavere fravær end gennemsnittet for de øvrige hovedarbejdsfunktioner. For mænd i alle sektorer er egen sygdom langt den hyppigste fraværsårsag (83-85 pct.). Barsel udgør omkring 10 pct. af mænds samlede fravær. For kvinder er det anderledes. Her udgør egen sygdom mellem 55 og 65 pct. af det samlede fravær, mens barsel udgør mellem 30-40 pct. Ser man på alder er der en svag tendens til, at fraværet stiger med alderen i staten og den private sektor. I den kommunale sektor har kvinder i aldersgrupperne op til og med 44 år et højere fravær end de ældre aldersgrupper. Endelig belyses spørgsmål om rekruttering til den offentlige og private sektor i afsnit 5.8. Rekrutteringsforholdene består af et samspil mellem mange faktorer, men et grundlæggende spørgsmål handler om udbuddet og efterspørgslen af arbejdskraft. Den demografiske udvikling betyder, at de store årgange over de kommende år gradvist vil trække sig tilbage fra arbejdsmarkedet, mens mindre ungdomsårgange skal erstatte dem. Dette vil medføre generelle rekrutteringsproblemer. Det handler i høj grad om, at den efterspurgte arbejdskraft er til rådighed. Hér spiller uddannelse en væsentlig rolle, da en række job ofte kræver bestemte uddannelser og kompetencer. Når man ser på udviklingen i sammensætningen af beskæftigede personer fordelt på uddannelse i den offentlige og private sektor fra 1998 til 2006, har antallet af ufaglærte medarbejdere været faldende i begge sektorer, mens antallet af beskæftigede med videregående uddannelser er øget. Det er udtryk for, at befolkningen bliver bedre uddannet, og at der i stigende grad efterspørges uddannet arbejdskraft. Den offentlige sektor har i den undersøgte periode i høj grad efterspurgt personer med erhvervsfaglige og mellemlange videregående uddannelser inden for sundhed og pædagogik. Især på sundheds- og ældreområdet forventes den offentlige efterspørgsel at stige i de kommende år, da antallet af ældre stiger. Derimod falder antallet af børn og unge, hvorfor efterspørgslen på det pædagogiske område må forventes at falde. Konkurrencen mellem den offentlig og private sektor er særligt øget, for så vidt angår gruppen med samfundsvidenskabelige og merkantile uddannelser. Ligeledes er der konkurrence om sundhedspersonale med lange videregående uddannelser. 5.2 Kort om generelle vilkårsmæssige forskelle offentlig-privat Som anført indledningsvist er det væsentligt at være opmærksom på, at selve løndannelsen i den offentlige og den private sektor er forskellig. Det giver sig dels udslag i, at den samlede pakke af løn- og ansættelsesvilkår kan være noget forskelligt sammensat i de to sektorer. Det er derfor væsentligt, at sammenligningen af lønniveauer for faggrupper inden for de to sektorer tager hele pakken i betragtning. Løndannelsen KAP. 5. SAMMENLIGNING AF LØN OFFENTLIG - PRIVAT 191 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE i den private sektor foregår i væsentlig højere grad end i den offentlige sektor på de enkelte virksomheder – og her kan der aftales vilkår, som ikke er fastlagt for hele sektoren. Løndannelsen i den private sektor hænger tæt sammen med de lønsystemer, der benyttes i sektoren. Her er fire ud af fem lønmodtagerne således omfattet af minimal- og mindstebetalingssystemer samt lønsystemer uden centrale satser, hvor den faktiske løn aftales på den enkelte virksomhed. 2 De centrale overenskomster er tilsvarende rammeprægede, hvilket både gælder selve lønnen, men også de øvrige ansættelsesvilkår. Med dette forbehold kan der dog konstateres en række grundlæggende forskelle mellem de ansættelsesvilkår, der knytter sig til selve lønnen som en del af den samlede pakke i den offentlige og private sektor, jf. kapitel 3. Ved sammenligning af timelønninger for grupper ansat i henholdsvis den offentlige og den private sektor er der samtidig en række andre væsentlige forskelle mellem de to sektorer, der bør tages hensyn til. 3 Det uregistrerede over- og merarbejde udgør en større andel af de præsterede timer i den private sektor i forhold til den offentlige, jf. kapitel 3. Det skyldes, at andelen af ansatte med jobløn, dvs. ansatte uden højeste arbejdstid, er højere i den private sektor end i den offentlige. Ansatte med jobløn modtager ikke særskilt betaling for over- og merarbejde. For disse ansatte vil der være forskel mellem det timetal, der registreres i lønstatistikken, og det antal timer, den ansatte faktisk arbejder. Hermed bliver de præsterede timer i lønstatistikken undervurderede, og fortjenesten pr. præsteret time overvurderet. Således betyder det større omfang af uregistreret over- og merarbejde i den private sektor alt andet lige, at fortjenesten pr. præsteret time i den private sektor i højere grad vil være overvurderet i forhold til den offentlige sektor. Som beskrevet i redegørelsens afsnit 3.2, varierer omfanget af uregistreret over- og merarbejde desuden mellem sektorer, brancher, faggrupper og køn. Samtidig gælder det, at de ansatte i den offentlige sektor typisk har betalt spisepause, mens betalt spisepause er mindre udbredt i den private sektor 4. For størstedelen af de offentlige grupper er fortjenesten pr. præsteret time opgjort både ekskl. og inkl. værdien af den betalte spisepause, idet værdien heraf ikke indgår i lønstatistikken. Dette forhold er der taget højde for ved sammenligningen af udvalgte offentlige og private grupper ved indregning af værdien af den arbejdsgiverbetalte spisepause for de private grupper, jf. afsnit 5.4.1 nedenfor. En anden væsentlig forskel mellem den offentlige og den private sektor er, at privatansatte i højere grad end offentligt ansatte tilbydes forskellige personalegoder. B-skattepligtige personalegoder, aktie- og obligationsaflønning, skattepligtige personalegoder under bagatelgrænsen samt skattefrie personalegoder indgår ikke i lønstatistikken, jf. kapitel 3. Det betyder, at lønnen for de private grupper alt andet lige undervurderes sammenlignet med offentligt ansatte grupper. Kilde: Lønkommissionens redegørelse (2010), kapitel 9. Nedenstående forhold bygger bl.a. på kortlægningen af lønnen i den offentlige sektor i kapitel 3. 4 Kilde: Danmarks Statistik, Arbejdskraftundersøgelsen (AKU). 2 3 192 KAP. 5. SAMMENLIGNING AF LØN OFFENTLIG - PRIVAT LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Omvendt er en række øvrige ansættelsesvilkår som udgangspunkt mere udbredt i den offentlige sektor end i den private. Der er tale om bestemmelser i overenskomsterne ud over lønbestemmelser, som har en nytteværdi for den enkelte lønmodtager. Disse bestemmelser betegnes bredt som ”øvrige ansættelsesvilkår”. I tabel 5.1 er oplistet de væsentligste centralt aftalte øvrige ansættelsesvilkår i den offentlige og private sektor (DA/LO-området), der var gældende i 2007. Det er i tabellen markeret (med X), om fraværstimerne i forbindelse med det enkelte vilkår indgår i beregningen af fortjenesten pr. præsteret time. Det skal bemærkes, at de øvrige ansættelsesvilkår på det private arbejdsmarked varierer mellem overenskomstområder. I tabellen er der for den private sektors vedkommende taget udgangspunkt i bestemmelserne på DA/LO-området, der dækker godt en tredjedel af de ansatte i hele den private sektor. Tabel 5.1: Centralt aftalte øvrige ansættelsesvilkår (2007), offentlig og privat sektor Ansættelsesvilkår Offentlig sektor Privat sektor* Indgår i beregningen (DA/LO-området) af fortjeneste pr. præsteret time 34 uger 29 uger 6-8 uger**** 4 uger X Barselsorlov 14 uger 14 uger X Fædreorlov 2*2 uger 2 uger X 10 uger 9 uger X Ja Nej Ja Ja***** Graviditet og barsel med løn Graviditetsorlov Forældreorlov Fravær med løn i forbindelse med graviditetsundersøgelser X** Andre fraværsrettigheder med løn Optjening af pension i den ulønnede del af barslen Optjening af fuld ferie i den ulønnede del af barslen Ja Nej 2 dage pr. barn pr. år i barnets første 8 leveår = 16 dage pr. barn Omsorgsdage Ingen Hel eller delvis tjenestefri- Hel eller delvis tjenestefrihed med løn til hed med løn til pasning af sygt barn på dettes 1. syge- pasning af sygt barn på dettes 1. sygedag dag Barnets 1. sygedag Op til 5 dage pr. barn inden Op til 5 dage pr. barn Tjenestefrihed med løn ved barns for 12 på hinanden følgende inden for 12 på hinanmåneder den følgende måneder alvorlige sygdom X X X* 6 uger pr. år 6 uger pr. år X Løn under sygdom - arbejdere Ingen tidsbegrænsning 9 uger*** X Løn under sygdom - funktionærer Ingen tidsbegrænsning Ingen tidsbegrænsning X Ferie- og feriefridage Anm.: * Flere af fraværsrettighederne i den private sektor er bundet op på anciennitetskrav. Desuden er aflønningen under fravær på det private område ofte med et lønloft og ikke med fuld løn som i den offentlige sektor. ** Fortjenesten pr. præsteret time opfanger som udgangspunkt alle fraværstimer og -betalinger. Såfremt der for et ansættelsesforhold er registreret et meget stort antal fraværstimer i forhold til betalingerne, og fortjenesten pr. præsteret time derved bliver unormalt høj, bortcensureres ansættelsesforholdet i lønstatistikken. *** Inden for bygge- og anlægsområdet er perioden 5 uger. **** I staten er graviditetsorloven 6 uger, mens den i kommuner og regioner er 8 uger. ***** Det blev på DA-området pr. 1. juli 2007 indført, at der optjenes pensionsbidrag i 10 uger af den ulønnede del af barselsorloven. På DA-området indbetales det ekstraordinære pensionsbidrag dog før orlovsperioden, og det indgår således i lønstatistikken. Kilde: Personalestyrelsen, KL, Danske Regioner og Dansk Arbejdsgiverforening. KAP. 5. SAMMENLIGNING AF LØN OFFENTLIG - PRIVAT 193 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Den standardberegnede timefortjeneste medtager alene betalinger, der afregnes til normal sats (1:1). Fraværstimer og overarbejdstimer indgår ikke i den standardberegnede timefortjeneste, jf. kapitel 2. De i tabel 5.1 oplistede øvrige ansættelsesforhold omfatter ordninger, hvor den ansatte inden for nærmere bestemte regler har adgang til fravær med løn. For disse ordninger gælder det, at betalingerne vil indgå i begge lønbegreber, mens fraværstimerne ikke indgår i beregningen af den standardberegnede timefortjeneste, men derimod i beregningen af fortjenesten pr. præsteret time. I tillæg til de af tabellen omfattede øvrige ansættelsesvilkår kunne fx nævnes de generelt mere fordelagtige bestemmelser om opsigelsesvarsler for ansatte i den offentlige sektor samt en generelt større tryghed i ansættelsen for offentligt ansatte, jf. nedenfor, som ikke indgår i opgørelsen af fortjenesten. Ligeledes skal det bemærkes, at der for visse faggrupper på det private arbejdsmarked, fx inden for bygge- og anlægsbranchen, eksisterer hjemsendelsesordninger, ifølge hvilke de ansatte inden for nærmere bestemte rammer midlertidigt kan hjemsendes uden løn. På baggrund af tabel 5.1 kan det konstateres, at der i den offentlige sektor på visse punkter eksisterer mere udbyggede ordninger end i den private sektor, for så vidt angår de øvrige ansættelsesvilkår. Som bemærket ovenfor, varierer de øvrige ansættelsesvilkår inden for den private sektor i langt højere grad end inden for den offentlige sektor som følge af muligheden for at aftale øvrige ansættelsesvilkår lokalt på virksomhederne. Der vil således på de enkelte private virksomheder kunne indgås lokale aftaler om øvrige ansættelsesvilkår ud over overenskomsternes niveau. I beskrivelsen af de enkelte offentlige faggrupper (Bind II) er det bemærket ved gennemgangen af hver gruppe, hvilke øvrige ansættelsesvilkår der gælder for den pågældende gruppe. Det skal desuden bemærkes, at den private sektor er langt mere konjunkturfølsom end den offentlige sektor. Således medfører en økonomisk recession et stigende antal afskedigelser i den private sektor, mens dette i mindre grad vil påvirke antallet af ansatte i den offentlige sektor, hvis ydelser i alt væsentlighed ikke er konjunkturfølsomme. Dette betyder, at jobsikkerheden alt andet lige er lavere i den private sektor end i den offentlige sektor. Det skal i den forbindelse dog samtidig bemærkes, at graden af jobsikkerhed naturligvis også varierer mellem brancher og faggrupper. Herudover skal bemærkes, at der også forekommer afskedigelsesrunder i den offentlige sektor pga. effektiviseringer eller af andre årsager. Forskellen i jobsikkerheden opfanges ikke i lønbegreberne og er i øvrigt vanskelig at værdiansætte. I nedenstående afsnit 5.3 kortlægges løn og lønspredning for den private sektor som helhed, og i afsnit 5.4 præsenteres lønniveauer og lønspredning for de offentlige og private grupper, som indgår i lønsammenligningen i dette kapitel. 194 KAP. 5. SAMMENLIGNING AF LØN OFFENTLIG - PRIVAT LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE 5.3 Løn og lønspredning i den private sektor I dette afsnit gives en beskrivelse af lønniveau og lønspredning for den private sektor som helhed. Opgørelserne i afsnit 5.3 dækker basismedarbejdere og ledere i den private sektor under ét. Herved opnås en række lønmæssige benchmark, som de udvalgte private grupper, der er kortlagt, kan sammenlignes med, jf. afsnit 5.4 nedenfor, hvor hovedresultaterne for udvalgte private og offentlige grupper præsenteres. 5.3.1 Demografi Datagrundlaget (2007) for analysen af den private sektor omfatter i alt 1.051.679 ansættelsesforhold 5, heraf 684.457 mænd og 367.222 kvinder, jf. tabel 5.2. Antallet af ansættelsesforhold i analysen svarer til 744.491 årsværk. Bortset fra tabel 5.3 umiddelbart nedenfor er det antallet af ansættelsesforhold, der er analyseenheden i afsnit 5.3. Tabel 5.2: Den private sektor fordelt på køn, ansættelsesforhold og årsværk, 2007 Ansættelsesforhold Pct. Årsværk Pct. Mænd 684.457 65,1 494.054 66,4 Kvinder 367.222 34,9 250.437 33,6 1.051.679 100,0 744.491 100,0 I alt Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. Tabel 5.2 viser, at knap to tredjedele af ansættelsesforholdene i den private sektor udgøres af mænd, mens ca. en tredjedel udgøres af kvinder. Det samme gælder fordelingen målt på antal årsværk. De største aldersgrupper blandt de beskæftigede i den private sektor er de 40-49-årige (31 pct.) og de 30-39-årige (27 pct.), jf. tabel 5.3. Aldersgruppen 50-59 år udgør 23 pct., mens antallet af ansatte under 29 år udgør knap 12 pct. Endelig udgør aldersgruppen af ansatte på 60 år og derover ca. 7 pct. Tabellen indikerer endvidere, at der inden for de enkelte aldersgrupper er stort set den samme relative andel af henholdsvis mænd og kvinder. Det skal dog bemærkes, at kvindernes relative andel er lidt større end mændenes i aldersgruppen 40-49 år, mens det modsatte gælder for aldersgruppen på 60 år og derover. 5 Lønstatistikken omfatter ikke alle private ansættelsesforhold, da den primære sektor samt virksomheder med under 10 ansatte ikke indgår. Derudover er der sket bortfald af observationer på grund af datavalidering mv. KAP. 5. SAMMENLIGNING AF LØN OFFENTLIG - PRIVAT 195 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 5.3: Den private sektor fordelt på alder og køn, pct. af antal årsværk, 2007 Pct. af antal årsværk Mænd Kvinder I alt -29 år 12,0 11,3 11,7 30-39 år 27,1 27,4 27,2 40-49 år 30,7 32,7 31,4 50-59 år 22,9 22,8 22,8 60+ år I alt 7,4 5,8 6,9 100,0 100,0 100,0 Anm.: Summen af pct. af årsværk kan fravige fra samlet pga. afrundinger. Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. 5.3.2 Arbejdstid Opgørelsen af mænds og kvinders gennemsnitlige ugentlige aftalte timetal viser med nogen usikkerhed, at 71 pct. af de fastlønnede mandlige ansatte har en aftalt ugentlig arbejdstid på 37 timer eller derover, mens dette er tilfældet for 63 pct. af de fastlønnede kvinder 6, jf. figur 5.1. Figur 5.1: Den private sektor fordelt på ugentligt aftalte timer og køn, 2007 (fastlønnede) pct. pct. 80 80 70 70 60 60 50 50 40 40 30 30 20 20 10 10 0 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37+ 0 timer Mænd, privat. Kvinder, privat. Anm.: Figuren omfatter kun fastlønnede i den private sektor. For fastlønnede i den private sektor indgår ’aftalte timer’ ikke i lønstatistikken, hvorfor ugentlige aftalte timer er bestemt ud fra det ’normale’ ugentlige timetal. Af hensyn til fremstillingen er fordelingen af det ugentlige aftalte antal timer afkortet ved 27 timer i venstre side. Timetallet 37+ omfatter ansættelsesforhold med 37 timer og derover. Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. 6 Ifølge Danmarks Statistiks Arbejdskraftundersøgelse er godt 80 pct. af de privatansatte fuldtidsbeskæftigede. 196 KAP. 5. SAMMENLIGNING AF LØN OFFENTLIG - PRIVAT LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE 5.3.3 Løn og lønspredning i den private sektor I dette afsnit beskrives lønnen og lønspredningen i den private sektor som helhed. Beskrivelsen dækker således hele den private sektor og ikke kun de private faggrupper, der er omfattet af Lønkommissionens sammenligning af offentlige og private grupper. I gennemsnit er fortjenesten pr. præsteret time for en ansat i den private sektor 264 kr., jf. figur 5.2. Udtrykkes den gennemsnitlige timeløn som den standardberegnede timefortjeneste, tjener en ansat i den private sektor 218 kr. i timen, jf. figur 5.3. Figur 5.2: Fortjeneste pr. præsteret time for den private sektor, gennemsnit, 2007 pct. pct. Figur 5.3: Standardberegnet timefortjeneste for den private sektor, gennemsnit, 2007 pct. pct. 5 5 5 5 4 4 4 4 3 3 3 3 2 2 2 2 1 1 1 1 0 0 0 105 130 155 180 205 230 255 280 305 330 355 380 kr. Privat Gns. Privat 105 130 155 180 205 230 255 280 305 330 355 380 kr. Privat 0 Gns. Privat Anm.: Fortjeneste inkl. genetillæg. Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. Figurerne viser endvidere lønspredningen blandt ansatte i den private sektor. Spredningen er nærmere opgjort i tabel 5.4. Tabellen viser, at 50 pct. af de ansatte i den private sektor har en fortjeneste pr. præsteret time på mellem 192 kr. og 297 kr. svarende til nedre og øvre kvartil. Betragtes den standardberegnede timefortjeneste har 50 pct. af de ansatte i den private sektor en fortjeneste mellem 158 kr. og 245 kr. Variationskoefficienten 7 for fortjenesten pr. præsteret time er 0,47 i den private sektor, jf. tabel 5.4. Mænds løn i den private sektor har en variationskoefficient på 0,49. Således er der større variation mellem mænds løn end kvinders løn i den private sektor, idet variationskoefficienten for kvinderne er 0,38. 7 For definition af variationskoefficient og spredningsmål, se afsnit 3.8, boks 3.2. KAP. 5. SAMMENLIGNING AF LØN OFFENTLIG - PRIVAT 197 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 5.4: Timefortjeneste for den private sektor fordelt på køn, kr., 2007 Fortjeneste pr. præsteret time Antal ansættelsesforhold Gennemsnit Variationskoefficient Nedre kvartil, P25 Median Øvre kvartil, P75 Median/P10 P90/Median Mænd 684.457 277 0,49 199 240 313 1,40 1,75 Kvinder 367.222 237 0,38 180 217 269 1,41 1,57 I alt 1.051.679 264 0,47 192 232 297 1,41 1,70 Standardberegnet timefortjeneste Antal ansættelsesforhold Gennemsnit Variationskoefficient Nedre kvartil, P25 Median Øvre kvartil, P75 Median/P10 P90/Median Mænd 684.457 230 0,49 164 198 260 1,40 1,76 Kvinder 367.222 194 0,37 147 178 220 1,39 1,56 I alt 1.051.679 218 0,47 158 191 245 1,41 1,71 Anm.: Fortjeneste inkl. genetillæg. Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. Lønspredningen i den private sektor er størst i den øvre del af lønfordelingen i tabel 5.4. Det kommer til udtryk ved, at Median/P10 mindre end P90/Median, hvilket viser, at der er længere fra medianen til de laveste 10 pct. af lønningerne end fra medianen til de højeste 10 pct. af lønningerne. 5.3.4 Løn og lønspredning fordelt på køn Tabel 5.4 ovenfor viste lønniveauet og lønspredningen for mandlige og kvindelige ansatte i den private sektor. Mænds og kvinders løn i den private sektor er nærmere illustreret nedenfor. I gennemsnit er fortjenesten pr. præsteret time for en mandlig og kvindelig ansat i den private sektor henholdsvis 277 kr. og 237 kr., jf. figur 5.4. Anskues den standardberegnede timefortjeneste, er timelønnen for mandlige og kvindelige ansatte i den private sektor henholdsvis 230 kr. og 194 kr., jf. figur 5.5. Figur 5.4: Fortjeneste pr. præsteret time for den private sektor fordelt på køn, gennemsnit, 2007 pct. Figur 5.5: Standardberegnet timefortjeneste for den private sektor fordelt på køn, gennemsnit, 2007 pct. pct. pct. 5 5 5 5 4 4 4 4 3 3 3 3 2 2 2 2 1 1 1 1 0 0 0 105 130 155 180 205 230 255 280 305 330 355 380 kr. Mænd Kvinder Gns. mænd Gns. kvinder 105 130 155 180 205 230 255 280 305 330 355 380 kr. Mænd Kvinder Anm.: Fortjeneste inkl. genetillæg. Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. 198 KAP. 5. SAMMENLIGNING AF LØN OFFENTLIG - PRIVAT Gns. mænd Gns. kvinder 0 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Betragtes fortjenesten pr. præsteret time, er lønspredningen blandt mænd i den private sektor større end blandt kvinder, jf. variationskoefficienterne i tabel 5.4. Målt på den standardberegnede timefortjeneste er den større lønspredning blandt mænd i forhold til kvinder på niveau med den forskel, der kan konstateres på baggrund af fortjenesten pr. præsteret time. Under ét har mænd således en højere timeløn end kvinder i den private sektor. Samtidig er lønspredningen blandt mandlige ansatte større end blandt kvindelige ansatte. Dette kommer blandt andet til udtryk ved variationskoefficienten beregnet på baggrund af fortjenesten pr. præsteret time, som er højere for mænd (0,49) end for kvinder (0,38). Samme forhold gælder spredningen målt på den standardberegnede timefortjeneste. For både mænd og kvinder er lønspredningen mindst i den nederste del af lønfordelingen. 5.3.5 Lønnens sammensætning Som det fremgik af kapitel 2 kan fortjenesten i Lønkommissionens to lønbegreber nedbrydes i en række løndele. Størstedelen af de privatansattes fortjeneste består af basisfortjeneste, feriebetalinger og pension, jf. tabel 5.5. Således udgør basisfortjenesten pr. præsteret time for ansatte i den private sektor i gennemsnit knap 175 kr., svarende til omkring 66 pct. af fortjenesten pr. præsteret time. Feriebetalingerne udgør godt 34 kr. af fortjenesten pr. præsteret time, hvilket svarer til knap 13 pct. af fortjenesten pr. præsteret time. Pension udgør omkring 31 kr., hvilket svarer til knap 12 pct. Tabel 5.5: Lønnens sammensætning fordelt på lønkomponenter, gennemsnit, kr., 2007 Fortjeneste pr. præsteret time Basisfortjeneste Fravær Ferie Personalegoder Uregelmæssige betalinger Pension Genetillæg Overtidsbetaling I alt Mænd 181,89 6,78 34,62 2,62 7,52 32,81 3,69 6,61 277 Kvinder 160,32 9,13 30,99 0,86 4,41 27,68 1,92 2,05 237 I alt 174,73 7,56 33,41 2,03 6,48 31,11 3,10 5,10 264 Standardberegnet timefortjeneste Basisfortjeneste Fravær Ferie Personalegoder Uregelmæssige betalinger Pension Genetillæg Overtidsbetaling I alt Mænd 159,88 Kvinder 138,45 I alt 153,43 30,86 2,19 6,39 27,37 3,08 26,99 0,70 3,64 22,64 1,57 29,18 1,71 5,51 25,92 2,58 230 194 218 Anm.: Summen af lønelementer kan fravige fra i alt pga. afrundinger. Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. Tabel 5.5 viser endvidere, at mænd generelt har en højere fortjeneste på de enkelte løndele end kvinder. Det gælder dog ikke omfanget af fraværsbetalinger, hvilket bl.a. modsvarer, at kvindelige ansattes fravær er højere end mandlige ansattes, og at kvinder derfor modtager større fraværsbetalinger end mænd. KAP. 5. SAMMENLIGNING AF LØN OFFENTLIG - PRIVAT 199 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Størstedelen af de privatansattes standardberegnede timefortjeneste består af basisfortjeneste og pension. Da fravær ikke indgår i den standardberegnede timefortjeneste, opgøres værdien ikke. Basisfortjenesten pr. standardtime udgør godt 153 kr., svarende til omkring 70 pct. af den standardberegnede timefortjeneste. Feriebetalinger udgør omkring 29 kr. (13 pct.) af den standardberegnede timefortjeneste, mens pension udgør 26 kr. svarende til ca. 12 pct. Det gælder ligeledes efter den standardberegnede timefortjeneste, at mænd har en større fortjeneste på de enkelte løndele end kvinder. 5.3.6 Timelønnen ekskl. genetillæg Som det fremgår af tabel 5.5 ovenfor, udgør genetillæg 3,10 kr. og 2,58 kr. af henholdsvis fortjenesten pr. præsteret time og af den standardberegnede timeløn for privatansatte. I gennemsnit er fortjenesten ekskl. genetillæg pr. præsteret time for en privatansat således 260 kr. pr. præsteret time, jf. figur 5.6. Den standardberegnede timefortjeneste ekskl. genetillæg er i gennemsnit 215 kr., jf. figur 5.7. Figur 5.6: Fortjeneste pr. præsteret time ekskl. genetillæg for den private sektor, gennemsnit, 2007 pct. Figur 5.7: Standardberegnet timefortjeneste ekskl. genetillæg for den private sektor, gennemsnit, 2007 pct. 5 5 4 4 3 3 pct. 6 5 5 4 4 3 3 2 2 1 2 2 1 1 1 0 0 0 105 130 155 180 205 230 255 280 305 330 355 380 kr. Privat Gns. Privat pct. 6 105 130 155 180 205 230 255 280 305 330 355 380 kr. Privat 0 Gns. Privat Anm.: Fortjeneste ekskl. genetillæg. Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. Figurerne viser endvidere lønspredningen blandt ansatte i den private sektor. Spredningen er nærmere opgjort i tabel 5.6. Tabellen viser, at 50 pct. af de ansatte i den private sektor ekskl. genetillæg har en fortjeneste pr. præsteret time på mellem 189 kr. og 294 kr. svarende til nedre og øvre kvartil. Betragtes den standardberegnede timefortjeneste ekskl. genetillæg, har 50 pct. af de ansatte i den private sektor en fortjeneste på mellem 155 kr. og 243 kr. 200 KAP. 5. SAMMENLIGNING AF LØN OFFENTLIG - PRIVAT LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 5.6: Timefortjeneste ekskl. genetillæg for Den private sektor fordelt på køn, kr., 2007 Fortjeneste pr. præsteret time Antal ansættelsesforhold Gennemsnit Variationskoefficient Nedre kvartil, P25 Median Øvre kvartil, P75 Median/P10 P90/Median Mænd 684.457 273 0,49 195 235 309 1,40 1,77 Kvinder 367.222 235 0,38 177 215 268 1,41 1,58 I alt 1.051.679 260 0,47 189 228 294 1,41 1,72 Standardberegnet timefortjeneste Antal ansættelsesforhold Gennemsnit Variationskoefficient Nedre kvartil, P25 Median Øvre kvartil, P75 Median/P10 P90/Median Mænd 684.457 227 0,50 161 194 258 1,40 1,79 Kvinder 367.222 192 0,38 145 176 218 1,39 1,57 I alt 1.051.679 215 0,48 155 188 243 1,41 1,73 Anm.: Fortjeneste ekskl. genetillæg. Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. I gennemsnit er fortjenesten pr. præsteret time ekskl. genetillæg for en mandlig og en kvindelig ansat i den private sektor henholdsvis 273 kr. og 235 kr., jf. figur 5.8. Betragtes den standardberegnede timefortjeneste ekskl. genetillæg, er den gennemsnitlige timeløn for mandlige og kvindelige ansatte henholdsvis 227 og 192 kr., jf. figur 5.9. Figur 5.8: Fortjeneste pr. præsteret time ekskl. genetillæg for den private sektor fordelt på køn, gennemsnit, 2007 pct. pct. Figur 5.9: Standardberegnet timefortjeneste ekskl. genetillæg for den private sektor fordelt på køn, gennemsnit, 2007 pct. pct. 5 5 5 5 4 4 4 4 3 3 3 3 2 2 2 2 1 1 1 1 0 0 0 105 130 155 180 205 230 255 280 305 330 355 380 kr. Mænd Kvinder Gns. mænd Gns. kvinder 105 130 155 180 205 230 255 280 305 330 355 380 kr. Mænd Kvinder Gns. mænd 0 Gns. kvinder Anm.: Fortjeneste ekskl. genetillæg. Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. Mandlige ansattes lønspredning er som tidligere anført større end kvindelige ansattes lønspredning i den private sektor. Dette gælder, uanset om lønnen opgøres ekskl. eller inkl. genetillæg. 5.4 Sammenligning mellem offentlige og private grupper I de foregående afsnit er en række grundforskelle i løndannelsen i den offentlige og private sektor beskrevet, og den private sektor er som helhed beskrevet med hensyn til en række grundlæggende arbejdsstyrke-karakteristika, lønniveau og lønspredning. KAP. 5. SAMMENLIGNING AF LØN OFFENTLIG - PRIVAT 201 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE På den baggrund sammenlignes i dette afsnit lønniveauer og lønspredning for de af parterne udvalgte offentlige og private grupper, som indgår i analysen af lønnen i den offentlige og private sektor. Det skal bemærkes, at de private grupper ikke er udvalgt med det primære formål at sikre repræsentativitet i forhold til den private sektor som helhed. De private grupper, der indgår i sammenligningen, afspejler parternes interesse i særlige faggrupper og sammenligninger. For så vidt angår de offentlige grupper, udgør de en delmængde af de 44 faggrupper, der er omfattet af kapitel 3 og nærmere beskrevet i redegørelsens Bind II. Når lønnen sammenlignes, sker det i hovedsagen på baggrund af arbejdsfunktionskoden også kaldet DISCO-koden. DISCO-koden viser, hvilken type arbejde den enkelte lønmodtager varetager. Herved sikres i udgangspunktet sammenlignelighed for arbejdsfunktionerne mellem sektorerne. Da de offentlige grupper er afgrænset på et langt mere detaljeret niveau end de tilsvarende private grupper, skal sammenligninger mellem grupper med samme arbejdsfunktion foretages med et vist forbehold. En række grupper, primært grupper med lang eller mellemlang uddannelse, er endvidere afgrænset på baggrund af uddannelseskoder. Sammenligningen af lønniveau og lønspredning omfatter i alt 42 udvalgte faggrupper, der i varierende grad er repræsenteret i de forskellige sektorer. Faggrupperne er fordelt efter sektor og afgrænsning på i alt 106 grupper, heraf 36 private og 70 offentlige (19 statslige, 23 kommunale og 27 regionale grupper). Herudover indgår én tværoffentlig gruppe (AC-chefer). Tabel 5.7 viser antal ansættelsesforhold samt fordelingen på køn, for de offentlige og private grupper, der sammenlignes nedenfor. De offentlige grupper, der indgår i sammenligningen, er, som nævnt ovenfor, afgrænset på et mere detaljeret niveau end de private grupper. Således er der for en række faggrupper forskellige undergrupper inden for de tre offentlige delsektorer alt afhængig af, hvordan parterne har afgrænset de indmeldte grupper. Der anvendes primært betegnelserne basis, specialister og ledere på undergruppeniveauet. Basis betegner ansatte, der hverken er specialister eller ledere. Specialister er personer, der er ansat som konsulenter, ”mellemledere” eller lignende, mens ledere er ansatte, der i parternes afgrænsning af grupper er anført som ledere. For en detaljeret oversigt over afgrænsningen af offentlige grupper og undergrupper henvises til gruppebeskrivelserne i Bind II. 202 KAP. 5. SAMMENLIGNING AF LØN OFFENTLIG - PRIVAT LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 5.7: Kønsfordeling for offentlige og private grupper, antal ansættelsesforhold og pct., 2007 (tabellen løber over flere sider) Gruppe AC-chefer (LVU)* Stat, kommuner og regioner Private Bagere Private Bioanalytikere Staten Regioner (basis) Regioner (basis og ledere) Private Buschauffører Private Bygningskonstruktører Staten Kommuner Private Diplomingeniører** Kommuner Regioner Private Elektromekanikerarbejde Private Elektronikmekanikerarbejde Private Ergoterapeuter Kommuner (basis) Kommuner (basis og ledere) Regioner (basis) Regioner (basis og ledere) Ernæringsassistenter Kommuner Regioner Farmaceuter Staten (basis) Staten (basis og specialister) Regioner (basis og specialister) Private Forskere Staten (basis)*** Staten (ledere) Private Fysioterapeuter Kommuner (basis) Kommuner (basis og ledere) Regioner (basis) Regioner (basis og ledere) Håndværkere Staten Kommuner Regioner Private Antal (alle) Mænd Kvinder Mænd (pct.) Kvinder (pct.) 2.525 7.651 1.777 6.031 748 1.620 70,4 78,8 29,6 21,2 2.010 1.495 515 74,4 25,6 239 4.542 5.035 1.062 10 288 338 140 229 4.254 4.697 922 4,2 6,3 6,7 13,2 95,8 93,7 93,3 86,8 8.459 7.277 1.182 86,0 14,0 129 741 1.552 108 618 1.355 21 123 197 83,7 83,4 87,3 16,3 16,6 12,7 2.122 184 18.751 1.475 137 16.825 647 47 1.926 69,5 74,5 89,7 30,5 25,5 10,3 3.669 3.539 130 96,5 3,5 1.719 1.508 211 87,7 12,3 4.277 4.661 1.531 1.649 198 223 68 76 4.079 4.438 1.463 1.573 4,6 4,8 4,4 4,6 95,4 95,2 95,6 95,4 5.291 983 114 36 5.177 947 2,2 3,7 97,8 96,3 122 145 246 1.191 22 28 34 284 100 117 212 907 18,0 19,3 13,8 23,8 82,0 80,7 86,2 76,2 5.691 1.059 938 3.920 913 580 1.771 146 358 68,9 86,2 61,8 31,1 13,8 38,2 3.142 3.360 2.243 2.415 325 354 318 345 2.817 3.006 1.925 2.070 10,3 10,5 14,2 14,3 89,7 89,5 85,8 85,7 2.073 2.951 1.146 63.260 2.037 2.855 1.072 60.942 36 96 74 2.318 98,3 96,7 93,5 96,3 1,7 3,3 6,5 3,7 KAP. 5. SAMMENLIGNING AF LØN OFFENTLIG - PRIVAT 203 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 5.7: Kønsfordeling for offentlige og private grupper, antal ansættelsesforhold og pct., 2007 (tabellen løber over flere sider) Gruppe Ingeniører** Staten (basis) Staten (basis og specialister) Kommuner (basis og specialister) Regioner (basis og specialister) Private Jordemødre Regioner (basis) Regioner (basis og ledere) Jurister og økonomer Staten (basis) Staten (basis og specialister) Kommuner (basis og specialister) Regioner (basis og specialister) Private Kasseekspedientarbejde Private Kokke Private Kontorpersonale (ikke udd.) Kommuner (ikke-uddannet basis) Regioner (ikke-uddannet basis) Private Kontorpersonale**** Staten Kommuner (basis ekskl. specialister) Kommuner (basis inkl. specialister) Regioner (basis ekskl. specialister) Regioner (basis inkl. specialister) Private (faglærte HK'ere) Lagerarbejdere Private Landbrugsmedhjælpere Private Læger Regioner (yngre læger) Private (ansatte) Lægesekretærer Regioner (basis, udd. og ikke udd.) Regioner (basis, udd.) Regioner (basis, udd. og ikke udd., samt ledere) Private Lærere Kommuner (basis) Kommuner (basis og ledere) Private Maskinelt præcisionsarbejde i metal Private Medhjælp i køkken Private Murere Private 204 KAP. 5. SAMMENLIGNING AF LØN OFFENTLIG - PRIVAT Antal (alle) Mænd Kvinder Mænd (pct.) Kvinder (pct.) 437 565 2.939 401 9.564 327 428 1.905 275 7.712 110 137 1.034 126 1.852 74,8 75,8 64,8 68,6 80,6 25,2 24,2 35,2 31,4 19,4 1.312 1.403 2 2 1.310 1.401 0,2 0,1 99,8 99,9 4.406 6.381 3.585 1.309 1.831 1.770 2.794 1.551 584 956 2.636 3.587 2.034 725 875 40,2 43,8 43,3 44,6 52,2 59,8 56,2 56,7 55,4 47,8 16.337 5.379 10.958 32,9 67,1 2.975 1.756 1.219 59,0 41,0 3.076 657 9.046 413 77 7.368 2.663 580 1.678 13,4 11,7 81,5 86,6 88,3 18,5 10.267 14.647 27.469 1.744 3.464 11.954 1.266 955 2.905 81 293 822 9.001 13.692 24.564 1.663 3.171 11.132 12,3 6,5 10,6 4,6 8,5 6,9 87,7 93,5 89,4 95,4 91,5 93,1 32.532 28.990 3.542 89,1 10,9 151 150 1 99,3 0,7 9.132 249 3.995 161 5.137 88 43,7 64,7 56,3 35,3 7.885 7.543 8.325 91 28 22 28 0 7.857 7.521 8.297 91 0,4 0,3 0,3 0,0 99,6 99,7 99,7 100,0 71.391 75.721 3.410 23.101 25.923 1.141 48.290 49.798 2.269 32,4 34,2 33,5 67,6 65,8 66,5 7.998 7.764 234 97,1 2,9 5.937 2.465 3.472 41,5 58,5 6.775 6.756 19 99,7 0,3 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 5.7: Kønsfordeling for offentlige og private grupper, antal ansættelsesforhold og pct., 2007 (tabellen løber over flere sider) Gruppe Overvågnings- og redningsarbejde Private Politiet Staten (basispersonale) Staten (basis inkl. betjente på prøve) Staten (ledere) Staten (basis og ledere) Staten (alle) Psykologer Kommuner Regioner Private (ansatte) Pædagoger Kommuner (daginstitutioner, basis) Kommuner (daginstitutioner, basis og ledere) Private Rengøringspersonale Staten Kommuner Regioner Private Renovationsmedarbejdere Private Socialpædagoger og pæd. (døgninst.) Kommuner (basis) Kommuner (basis og ledere) Regioner (basis) Regioner (basis og ledere) SOSU-assistenter Kommuner Kom. (SOSU-ass., plejehj.ass., sygehj. og plejere) Regioner Reg. (SOSU-ass., plejehj.ass., sygehj. og plejere) Private SOSU-hjælpere Kommuner (ikke-uddannede) Kommuner (uddannede) Kommuner (udd., inkl. hjemmehjælpere) Private (uddannede) Specialarbejdere Staten Kommuner Regioner Private Sprøjtelakerere Private Svejsere Private Sygehusportører Regioner Sygeplejersker Kommuner (basis) Antal (alle) Mænd Kvinder Mænd (pct.) Kvinder (pct.) 5.030 4.774 256 94,9 5,1 5.981 6.866 1.542 7.523 8.408 5.448 6.155 1.503 6.951 7.658 533 711 39 572 750 91,1 89,6 97,5 92,4 91,1 8,9 10,4 2,5 7,6 8,9 1.546 771 249 333 165 68 1.213 606 181 21,5 21,4 27,3 78,5 78,6 72,7 59.196 66.758 2.250 8.262 10.149 341 50.934 56.619 1.909 14,0 15,2 15,2 86,0 84,8 84,8 2.708 25.579 5.272 26.913 292 2.326 584 8.226 2.416 23.253 4.688 18.687 10,8 9,1 11,1 30,6 89,2 90,9 88,9 69,4 978 959 19 98,1 1,9 23.361 24.007 4.931 5.048 5.087 5.380 1.187 1.260 18.274 18.627 3.744 3.788 21,8 22,4 24,1 25,0 78,2 77,6 75,9 75,0 22.334 35.633 9.496 12.448 892 847 1.327 519 850 26 21.487 34.306 8.977 11.598 866 3,8 3,7 5,5 6,8 2,9 96,2 96,3 94,5 93,2 97,1 19.264 48.845 54.084 554 2.294 2.176 2.323 111 16.970 46.669 51.761 443 11,9 4,5 4,3 20,0 88,1 95,5 95,7 80,0 530 11.118 226 22.836 487 10.218 204 22.556 43 900 22 280 91,9 91,9 90,3 98,8 8,1 8,1 9,7 1,2 1.434 1.349 85 94,1 5,9 7.151 6.978 173 97,6 2,4 2.091 1.950 141 93,3 6,7 14.168 330 13.838 2,3 97,7 KAP. 5. SAMMENLIGNING AF LØN OFFENTLIG - PRIVAT 205 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 5.7: Kønsfordeling for offentlige og private grupper, antal ansættelsesforhold og pct., 2007 (tabellen løber over flere sider) Gruppe Kommuner (basis og ledere) Regioner (basis) Regioner (basis og ledere) Private Antal (alle) 17.428 33.657 36.123 1.026 Mænd 478 1.315 1.486 199 Kvinder 16.950 32.342 34.637 827 Mænd (pct.) 2,7 3,9 4,1 19,4 Kvinder (pct.) 97,3 96,1 95,9 80,6 Anm.: * Gruppen ”AC-chefer” omfatter på det statsligt område ansatte administrative chefer indplaceret i bevillingslønramme 37-42. På det kommunale og regionale område omfatter gruppen administrative chefer på løntrin 50 og derover. Gruppen er afgrænset til ansatte med lang videregående uddannelse/ph.d, jf. appendiks 5.1. ** Offentligt ansatte ingeniører er ikke afgrænset til ansatte med LVU, hvorfor de offentlige ingeniørgrupper indeholder både civil- og diplomingeniører. De privatansatte ingeniører er afgrænset på LVU, hvilket betyder, at ingeniører ansat offentligt og privat ikke er fuldstædig sammenlignelige grupper. *** Basisgruppen (forskere) er ekskl. ph.d’er. **** Gruppen kontorpersonale (basis inkl. specialister) i kommuner og regioner omfatter medarbejdere, som i stor udstrækning har efter- og videreuddannelse svarende til VVU-niveau eller diplomniveau. Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. 5.4.1 Timeløn for offentlige og private grupper I dette afsnit præsenteres resultaterne for de offentlige og private grupper inkl. genebetalinger, mens resultaterne præsenteres ekskl. genetillæg i afsnit 5.4.2. Ved lønsammenligninger uden genetillæg skal man være opmærksom på, at der for nogle faggrupper ikke ydes tillæg for arbejde på særlige tidspunkter eller i forbindelse med andre gener ved arbejdets gennemførelse, idet betaling herfor indgår i den faste løn, herunder i faste løntillæg. Denne type betalinger registreres ikke i lønstatistikken som genetillæg, men som basisfortjeneste, og kan derfor ikke udskilles særskilt, når fortjenesten opgøres ekskl. gene. Der findes flere grupper, for hvilke genetillæg ikke kan udskilles særskilt. Det gælder eksempelvis for grupper, der får jobløn, at der ikke ydes genetillæg for arbejde på særlige tidspunkter. Ligeledes gælder for visse grupper af ansatte, at de modtager et fast tillæg for arbejde, der måtte medføre gener, eksempelvis akademikere med et fast rådighedstillæg. Endvidere skal man være opmærksom på grupper, der har fået konverteret deres variable genetillæg til et fast årligt tillæg. Et andet forhold, man skal være opmærksom på, er såkaldte rådighedsvagter, der kan aftjenes både i hjemme og på arbejdspladsen. En del offentligt ansatte grupper, fx håndværkere og specialarbejdere, får et fast tillæg (pr. time eller pr. rådighedsvagt) for rådighedsvagter i hjemmet, men får ikke indregnet arbejdstid for at stå til rådighed. Dette står i kontrast til andre grupper, fx underordnede læger, afdelingslæger og sygeplejersker, der får indregnet 1/3 time i arbejdstiden pr. times rådighedsvagt i hjemmet. Konsekvensen af denne forskel er, at timelønnen for grupper, der får et fast tillæg for rådighedsvagter i hjemmet, overvurderes, idet de reelt har præsteret flere timer end det, der registreres. Det skal bemærkes, at rådighedsvagter generelt ikke forekommer i den private sektor, og denne problemstilling vedrører således primært visse offentlige grupper. 206 KAP. 5. SAMMENLIGNING AF LØN OFFENTLIG - PRIVAT LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Rådighedsvagter på tjenestestedet indregnes med forskellig vægt i arbejdstiden for forskellige grupper. For en underordnet læge indregnes en times rådighedsvagt på tjenestestedet uden effektiv tjeneste med en time i arbejdstiden og honoreres med en timeløn. For en sygeplejerske indregnes en times rådighedsvagt på tjenestestedet uden effektiv tjeneste derimod med 3/4 time i arbejdstiden og honoreres med 3/4 timeløn. Lægen skal således være på rådighedsvagt 8 timer uden effektiv tjeneste for at få udbetalt 8 timers løn, mens sygeplejersken skal være på rådighedsvagt 10,67 timer for at få 8 timers løn udbetalt – og begge grupper får indregnet 8 timer i arbejdstiden. Konsekvensen af denne forskel er, at rådighedsvagter på tjenestestedet uden effektiv tjeneste får en forskellig værdi for de to grupper, da en læge skal være kortere tid på vagt end en sygeplejerske for at få en times løn. Denne forskel i værdi fanges ikke op af lønstatistikken. I lønanalyserne er det ikke muligt at korrigere for forskellig honorering i forbindelse med rådighedsvagter i hjemmet, samt for at rådighedsvagter på tjenestestedet indregnes med forskellig vægt i arbejdstiden for forskellige grupper. Det skal i relation til datagrundlaget for den private sektor bemærkes, at timelønningerne er overvurderet med ca. 3 pct. som følge af en overrepræsentation af store virksomheder i lønstatistikken 8. Samtidig er fraværet underrapporteret i Danmarks Statistiks lønstatistikker i 2007. Det betyder, at lønnen målt som fortjeneste pr. præsteret time er undervurderet. Den ufuldstændige registrering af fraværet anslås at medføre en undervurdering af fortjenesten pr. præsteret time i alle sektorer. Underrapporteringen er størst i den kommunale sektor. Den standardberegnede timefortjeneste påvirkes ikke af underrapporteringen af fraværet. Det skal bemærkes, at der er foretaget indregning af værdien af betalt spisepause for private grupper efter et lignende princip, som for så vidt angår de offentlige grupper. For de private grupper af andelen af ansatte med betalt spisepause inden for faggruppen (1 eller 2-cifret DISCO) fra Danmarks Statistiks Arbejdskraftundersøgelse lagt til grund ved indregningen af værdien af den betalte spisepause, jf. boks 5.1. 8 Danmarks Statistik: Lønbegrebsrapport, 2009. KAP. 5. SAMMENLIGNING AF LØN OFFENTLIG - PRIVAT 207 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Boks 5.1: Indregning af værdien af betalt spisepause for private grupper (ingeniører) Indregning af værdien af betalt spisepause er foretaget på baggrund af Danmarks Statistiks Arbejdskraftundersøgelse, hvoraf andelen af ansatte med betalt spisepause fremgår på 1- og 2-cifret DISCO-niveau*. De privatansatte ingeniører er afgrænset ved to 3-cifrede DISCO-koder (214xxx og 311xxx). Andelen af privatansatte ingeniører med betalt spisepause er derfor beregnet på baggrund af det to 2-cifrede DISCOgrupper 21 og 31, hvor andelen af ansatte med betalt spisepause udgør henholdsvis 0,34 og 0,37 pct. I tilfælde, hvor den private gruppe er afgrænset ved mere end én DISCO-kode, benyttes et uvægtet gennemsnit. Det er endvidere lagt til grund, at den betalte spisepauses fulde værdi udgør 7,25 pct. af fortjenesten pr. præsteret time, jf. metoden anvendt for offentlige gruppe beskrevet i afsnit 3.4, boks 3.1. Værdien af den betalte spisepause beregnet for fortjenesten pr. præsteret time (inkl. gene) for privatansatte ingeniører sker således: Fortjeneste pr. præsteret time inkl. gene (368 kr.) * ((7,25 * (0,34 + 0,37)/2))/100 = 2,59 pct.** Anm.: * I tilfælde, hvor der i afgrænsningen af den private gruppe bl.a. indgår en 1-cifret DISCO-kode, er andelen for denne lagt til grund på lige fod med andele for 2-cifrede DISCO-koder. ** I beregningseksemplet er tallene afrundet til 2 decimaler. Resultatet afviger 0,02 pct. fra den benyttede værdi som følge heraf. Målt på den gennemsnitlige fortjeneste pr. præsteret time er AC-chefer i den private og offentlige sektor de højst lønnede af de udvalgte grupper efterfulgt af de privatansatte grupper læger, jurister/økonomer og forskere, jf. tabel 5.8. Modsat er kasseekspedientarbejde i den private sektor med 152 kr. den af de udvalgte faggrupper, der har den laveste gennemsnitlige fortjeneste pr. time. Det fremgår samtidig af tabellen, at der generelt er større spredning i lønfordelingens øvre kvartil for de private grupper sammenlignet med de offentlige grupper. Derimod ligger det nedre kvartil generelt på samme niveau for offentlige og private grupper. Tabel 5.8: Fortjeneste pr. præsteret time (kr.) inkl. genetillæg, ekskl. og inkl. betalt spisepause, 2007 Gruppe AC-chefer (LVU) Stat, kommuner og regioner Private Bagere Private Bioanalytikere Staten Regioner (basis) Regioner (basis og ledere) Private Buschauffører Private Bygningskonstruktører Staten Kommuner Private Diplomingeniører Kommuner Regioner Private 208 (tabellen løber over flere sider) Alle, inkl. Øvre Variations- betalt spikvartil koefficient sepause Alle, ekskl. betalt spisepause Nedre kvartil 544 602 452 386 602 707 0,26 0,58 583 623 214 175 234 0,29 220 232 226 229 251 214 208 210 218 241 234 238 276 0,14 0,21 0,22 0,20 249 242 246 259 196 164 209 0,26 202 288 268 301 267 245 240 306 282 339 0,13 0,16 0,28 309 287 309 308 326 352 278 287 283 325 350 396 0,18 0,20 0,29 330 350 361 KAP. 5. SAMMENLIGNING AF LØN OFFENTLIG - PRIVAT LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 5.8: Fortjeneste pr. præsteret time (kr.) inkl. genetillæg, ekskl. og inkl. betalt spisepause, 2007 Gruppe Elektromekanikerarbejde Private Elektronikmekanikerarbejde Private Ergoterapeuter Kommuner (basis) Kommuner (basis og ledere) Regioner (basis) Regioner (basis og ledere) Ernæringsassistenter Kommuner Regioner Farmaceuter Staten (basis) Staten (basis og specialister) Regioner (basis og specialister) Private Forskere Staten (basis) Staten (ledere) Private Fysioterapeuter Kommuner (basis) Kommuner (basis og ledere) Regioner (basis) Regioner (basis og ledere) Håndværkere Staten Kommuner Regioner Private Ingeniører Staten (basis) Staten (basis og specialister) Kommuner (basis og specialister) Regioner (basis og specialister) Private Jordemødre Regioner (basis) Regioner (basis og ledere) Jurister og økonomer Staten (basis) Staten (basis og specialister) Kommuner (basis og specialister) Regioner (basis og specialister) Private Kasseekspedientarbejde Private Kokke Private Kontorpersonale (ikke udd.) Kommuner (ikke-uddannet basis) Regioner (ikke-uddannet basis) Private Kontorpersonale Staten Kommuner (basis ekskl. specialister) Kommuner (basis inkl. specialister) Regioner (basis ekskl. specialister) Regioner (basis inkl. specialister) Private (faglærte HK'ere) Lagerarbejdere Private (tabellen løber over flere sider) Alle, inkl. Øvre Variations- betalt spikvartil koefficient sepause Alle, ekskl. betalt spisepause Nedre kvartil 252 210 279 0,25 257 231 194 253 0,23 236 228 231 226 229 209 211 195 196 237 241 236 240 0,22 0,22 0,31 0,30 245 248 242 246 179 183 167 166 185 187 0,21 0,28 192 196 325 331 335 368 288 291 291 302 347 360 365 409 0,28 0,25 0,24 0,28 349 355 359 379 311 430 399 272 388 329 333 456 451 0,19 0,14 0,27 334 461 410 224 228 223 227 206 209 195 196 239 239 234 239 0,22 0,22 0,26 0,26 240 245 239 243 231 226 235 237 210 206 209 204 243 241 249 259 0,15 0,16 0,18 0,21 248 242 333 345 307 321 368 308 314 277 281 287 349 365 325 351 426 0,15 0,16 0,19 0,20 0,29 357 370 329 344 378 249 253 220 221 259 264 0,25 0,25 267 271 291 317 313 309 400 252 273 277 270 308 319 348 336 338 462 0,22 0,24 0,24 0,25 0,33 312 340 336 331 412 152 126 164 0,26 156 210 178 232 0,25 219 190 180 224 170 159 185 202 192 248 0,20 0,23 0,28 204 193 230 217 207 218 205 224 222 192 185 194 184 196 185 232 217 233 213 238 244 0,22 0,21 0,21 0,22 0,23 0,26 233 222 234 220 240 228 193 160 214 0,26 198 KAP. 5. SAMMENLIGNING AF LØN OFFENTLIG - PRIVAT 209 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 5.8: Fortjeneste pr. præsteret time (kr.) inkl. genetillæg, ekskl. og inkl. betalt spisepause, 2007 Gruppe Landbrugsmedhjælpere Private Læger Regioner (yngre læger) Private (ansatte) Lægesekretærer Regioner (basis, udd. og ikke udd.) Regioner (basis, udd.) Regioner (basis, udd. og ikke udd., samt ledere) Private Lærere Kommuner (basis) Kommuner (basis og ledere) Private Maskinelt præcisionsarbejde i metal Private Medhjælp i køkken Private Murere Private Overvågnings- og redningsarbejde Private Politiet Staten (basispersonale) Staten (basis inkl. betjente på prøve) Staten (ledere) Staten (basis og ledere) Staten (alle) Psykologer Kommuner Regioner Private (ansatte) Pædagoger Kommuner (daginstitutioner, basis) Kommuner (daginstitutioner, basis og ledere) Private Rengøringspersonale Staten Kommuner Regioner Private Renovationsmedarbejdere Private Socialpædagoger og pæd. (døgninst.) Kommuner (basis) Kommuner (basis og ledere) Regioner (basis) Regioner (basis og ledere) SOSU-assistenter Kommuner Kommuner (SOSU-ass., plejehj.ass., sygehj. og plejere) Regioner Regioner (SOSU-ass., plejehj.ass., sygehj. og plejere) Private SOSU-hjælpere Kommuner (ikke-uddannede) Kommuner Kommuner (SOSU-hjælpere og hjemmehjælpere) Private (uddannede) Specialarbejdere Staten 210 (tabellen løber over flere sider) Alle, inkl. Øvre Variations- betalt spikvartil koefficient sepause Alle, ekskl. betalt spisepause Nedre kvartil 179 162 188 0,15 184 325 402 265 261 367 502 0,31 0,45 349 414 209 210 212 238 189 190 190 203 216 217 221 260 0,24 0,24 0,24 0,24 224 225 227 244 266 271 243 237 239 216 287 290 269 0,18 0,19 0,19 285 291 250 229 198 246 0,22 234 182 151 202 0,27 187 253 212 280 0,23 258 216 192 233 0,18 225 293 282 341 302 292 276 261 312 280 271 306 303 349 318 315 0,14 0,16 0,14 0,15 0,18 314 302 366 324 313 293 295 297 260 260 251 320 320 331 0,22 0,26 0,23 314 316 306 211 218 225 192 195 202 221 230 235 0,20 0,22 0,21 226 234 234 176 167 176 170 157 154 159 151 183 175 183 178 0,27 0,21 0,25 0,22 189 175 237 199 271 0,25 244 222 226 230 234 200 200 202 202 236 239 240 244 0,22 0,23 0,25 0,27 238 242 247 251 208 184 221 0,23 223 212 221 187 197 227 234 0,23 0,24 227 237 222 210 198 184 236 230 0,24 0,19 238 219 166 199 145 173 177 214 0,22 0,25 178 213 199 186 173 164 214 207 0,25 0,18 213 194 188 176 197 0,12 202 KAP. 5. SAMMENLIGNING AF LØN OFFENTLIG - PRIVAT LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 5.8: Fortjeneste pr. præsteret time (kr.) inkl. genetillæg, ekskl. og inkl. betalt spisepause, 2007 Gruppe Kommuner Regioner Private Sprøjtelakerere Private Svejsere Private Sygehusportører Regioner Sygeplejersker Kommuner (basis) Kommuner (basis og ledere) Regioner (basis) Regioner (basis og ledere) Private (tabellen løber over flere sider) Alle, inkl. Øvre Variations- betalt spikvartil koefficient sepause 205 0,19 196 0,22 256 0,23 235 Alle, ekskl. betalt spisepause 192 186 230 Nedre kvartil 174 164 194 214 186 230 0,21 218 226 193 249 0,22 230 198 178 211 0,21 212 241 250 246 251 265 220 223 215 217 228 253 265 259 264 296 0,19 0,21 0,29 0,29 0,26 258 268 264 269 273 Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. Det skal i forhold til tabel 5.8 bemærkes, at resultaterne heri ikke kan tages som udtryk for et generelt billede af lønspredning mv. for faggrupper inden for statslige, kommunale, regionale og private grupper. Resultaterne er dog velegnede til at få indblik i lønniveau og lønspredning for de konkrete udvalgte grupper inden for den offentlige og private sektor. Tabellen viser endvidere, at to af de tre rene ledergrupper, der indgår i sammenligningen af offentlige og private grupper (AC-chefer i henholdsvis den offentlige og den private sektor), er de højest lønnede grupper blandt de analyserede grupper. De gennemsnitlige lønninger for offentlige og private grupper målt på den standardberegnede timefortjeneste fremgår af tabel 5.9. Tabel 5.9: Standardberegnet timefortjeneste (kr.) inkl. genetillæg, 2007 Gruppe AC-chefer (LVU) Stat, kommuner og regioner Private Bagere Private Bioanalytikere Staten Regioner (basis) Regioner (basis og ledere) Private Buschauffører Private Bygningskonstruktører Staten Kommuner Private Diplomingeniører Kommuner Regioner Private Elektromekanikerarbejde Private Elektronikmekanikerarbejde Private Alle (tabellen løber over flere sider) Nedre Øvre Variationskvartil kvartil koefficient 465 505 389 324 513 593 0,25 0,58 178 145 194 0,29 191 182 185 207 179 171 174 180 199 193 195 227 0,11 0,10 0,13 0,19 164 138 174 0,26 241 225 252 224 206 201 254 238 284 0,13 0,14 0,27 260 270 297 236 241 238 275 294 334 0,16 0,15 0,29 209 174 229 0,25 192 161 211 0,24 KAP. 5. SAMMENLIGNING AF LØN OFFENTLIG - PRIVAT 211 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 5.9: Standardberegnet timefortjeneste (kr.) inkl. genetillæg, 2007 Gruppe Ergoterapeuter Kommuner (basis) Kommuner (basis og ledere) Regioner (basis) Regioner (basis og ledere) Ernæringsassistenter Kommuner Regioner Farmaceuter Staten (basis) Staten (basis og specialister) Regioner (basis og specialister) Private Forskere Staten (basis) Staten (ledere) Private Fysioterapeuter Kommuner (basis) Kommuner (basis og ledere) Regioner (basis) Regioner (basis og ledere) Håndværkere Staten Kommuner Regioner Private Ingeniører Staten (basis) Staten (basis og specialister) Kommuner (basis og specialister) Regioner (basis og specialister) Private Jordemødre Regioner (basis) Regioner (basis og ledere) Jurister og økonomer Staten (basis) Staten (basis og specialister) Kommuner (basis og specialister) Regioner (basis og specialister) Private Kasseekspedientarbejde Private Kokke Private Kontorpersonale (ikke udd.) Kommuner (ikke-uddannet basis) Regioner (ikke-uddannet basis) Private Kontorpersonale Staten Kommuner (basis ekskl. specialister) Kommuner (basis inkl. specialister) Regioner (basis ekskl. specialister) Regioner (basis inkl. specialister) Private (faglærte HK'ere) Lagerarbejdere Private Landbrugsmedhjælpere Private Læger Regioner (yngre læger) Private (ansatte) 212 KAP. 5. SAMMENLIGNING AF LØN OFFENTLIG - PRIVAT Alle (tabellen løber over flere sider) Nedre Øvre Variationskvartil kvartil koefficient 186 189 177 180 174 176 160 162 198 201 193 196 0,11 0,12 0,12 0,15 147 144 141 139 154 151 0,08 0,08 256 263 269 304 231 242 238 250 280 298 296 337 0,18 0,17 0,18 0,27 262 367 333 229 332 274 282 389 378 0,17 0,13 0,27 184 187 177 181 170 172 160 161 196 199 192 195 0,11 0,13 0,13 0,15 188 191 192 195 175 175 174 169 197 205 203 211 0,11 0,12 0,14 0,21 275 287 258 266 309 259 263 234 235 241 291 302 274 293 358 0,11 0,14 0,16 0,17 0,29 196 201 182 183 209 212 0,13 0,16 238 260 261 254 331 211 226 232 225 254 263 287 282 282 383 0,17 0,20 0,21 0,18 0,34 127 106 135 0,26 176 149 194 0,24 156 147 185 144 133 154 167 158 205 0,12 0,14 0,27 175 170 181 165 183 184 158 156 164 154 164 154 187 180 193 175 196 201 0,16 0,13 0,15 0,11 0,17 0,26 160 133 175 0,26 149 133 158 0,16 263 338 220 220 301 419 0,24 0,45 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 5.9: Standardberegnet timefortjeneste (kr.) inkl. genetillæg, 2007 Gruppe Lægesekretærer Regioner (basis, udd. og ikke udd.) Regioner (basis, udd.) Regioner (basis, udd. og ikke udd., samt ledere) Private Lærere Kommuner (basis) Kommuner (basis og ledere) Private Maskinelt præcisionsarbejde i metal Private Medhjælp i køkken Private Murere Private Overvågnings- og redningsarbejde Private Politiet Staten (basispersonale) Staten (basis inkl. betjente på prøve) Staten (ledere) Staten (basis og ledere) Staten (alle) Psykologer Kommuner Regioner Private (ansatte) Pædagoger Kommuner (daginstitutioner, basis) Kommuner (daginstitutioner, basis og ledere) Private Rengøringspersonale Staten Kommuner Regioner Private Renovationsmedarbejdere Private Socialpædagoger og pæd. (døgninst.) Kommuner (basis) Kommuner (basis og ledere) Regioner (basis) Regioner (basis og ledere) SOSU-assistenter Kommuner Kommuner (SOSU-ass., plejehj.ass., sygehj. og plejere) Regioner Regioner (SOSU-ass., plejehj.ass., sygehj. og plejere) Private SOSU-hjælpere Kommuner (ikke-uddannede) Kommuner Kommuner (SOSU-hjælpere og hjemmehjælpere) Private (uddannede) Specialarbejdere Staten Kommuner Regioner Private Sprøjtelakerere Private Svejsere Private Sygehusportører Regioner Alle (tabellen løber over flere sider) Nedre Øvre Variationskvartil kvartil koefficient 167 168 169 201 155 156 156 176 175 176 178 218 0,11 0,11 0,12 0,22 219 224 202 196 197 180 243 245 217 0,12 0,15 0,18 187 163 201 0,22 150 127 167 0,25 213 178 236 0,23 183 163 198 0,18 240 232 285 248 241 231 212 262 235 223 251 249 293 262 259 0,10 0,13 0,13 0,13 0,15 243 241 247 217 218 211 268 266 276 0,17 0,17 0,23 172 178 185 160 162 169 182 188 194 0,10 0,14 0,18 142 138 140 142 130 131 131 127 148 146 148 146 0,20 0,10 0,10 0,21 206 167 235 0,30 181 184 185 188 167 167 168 169 195 196 195 196 0,14 0,17 0,14 0,17 169 173 176 177 180 153 156 162 163 160 181 187 188 189 196 0,14 0,14 0,12 0,12 0,17 136 160 161 162 122 142 143 144 147 173 174 180 0,15 0,16 0,16 0,17 154 160 151 186 147 148 140 157 162 171 161 207 0,08 0,13 0,12 0,24 176 153 190 0,20 184 158 204 0,21 159 147 170 0,12 KAP. 5. SAMMENLIGNING AF LØN OFFENTLIG - PRIVAT 213 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 5.9: Standardberegnet timefortjeneste (kr.) inkl. genetillæg, 2007 Gruppe Sygeplejersker Kommuner (basis) Kommuner (basis og ledere) Regioner (basis) Regioner (basis og ledere) Private Alle 200 208 193 198 225 (tabellen løber over flere sider) Nedre Øvre Variationskvartil kvartil koefficient 186 188 175 177 192 210 220 209 213 249 0,12 0,16 0,14 0,18 0,25 Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. Tabellen viser, at når timelønnen for de offentlige og private grupper opgøres på baggrund af den standardberegnede timefortjeneste, er billedet omtrent det samme som vedr. fortjeneste pr. præsteret time ovenfor. 5.4.2 Timeløn ekskl. genetillæg Betragtes timelønningerne målt på fortjeneste pr. præsteret time ekskl. genetillæg i tabel 5.10 tegner der sig det samme overordnede billede af de offentlige og private faggruppers lønniveauer. Dog betyder opgørelsen ekskl. genetillæg, at der kan ses et fald i fortjenesten pr. præsteret time for grupper, hvor genetillæg udgør en vis del af den gennemsnitlige løn. Det gælder særligt jordemodergrupperne (regioner), ansatte beskæftiget med overvågningsog redningsarbejde i den private sektor, social- og sundhedsassistenter og social- og sundhedshjælpere (alle sektorer) samt sygeplejerskegrupperne i regioner. Tabel 5.10: Fortjeneste pr. præsteret time (kr.) ekskl. genetillæg, ekskl. og inkl. betalt spisepause, 2007 Gruppe AC-chefer (LVU) Stat, kommuner og regioner Private Bagere Private Bioanalytikere Staten Regioner (basis) Regioner (basis og ledere) Private Buschauffører Private Bygningskonstruktører Staten Kommuner Private Diplomingeniører Kommuner Regioner Private Elektromekanikerarbejde Private Elektronikmekanikerarbejde Private Ergoterapeuter Kommuner (basis) Kommuner (basis og ledere) Regioner (basis) Regioner (basis og ledere) 214 (tabellen løber over flere sider) Alle, inkl. Øvre Variations- betalt spikvartil koefficient sepause Alle, ekskl. betalt spisepause Nedre kvartil 544 601 452 385 601 706 0,26 0,58 583 622 208 170 224 0,29 214 232 219 224 251 214 202 205 217 241 227 232 275 0,14 0,21 0,22 0,20 249 240 259 186 157 196 0,25 192 288 267 301 267 245 240 306 281 339 0,13 0,16 0,28 309 286 309 305 325 351 278 287 282 321 350 396 0,18 0,20 0,29 327 349 360 245 207 264 0,25 250 228 192 249 0,23 233 226 230 223 227 207 209 192 194 236 240 234 238 0,22 0,22 0,31 0,31 242 247 239 243 KAP. 5. SAMMENLIGNING AF LØN OFFENTLIG - PRIVAT LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 5.10: Fortjeneste pr. præsteret time (kr.) ekskl. genetillæg, ekskl. og inkl. betalt spisepause, 2007 Gruppe Ernæringsassistenter Kommuner Regioner Farmaceuter Staten (basis) Staten (basis og specialister) Regioner (basis og specialister) Private Forskere Staten (basis) Staten (ledere) Private Fysioterapeuter Kommuner (basis) Kommuner (basis og ledere) Regioner (basis) Regioner (basis og ledere) Håndværkere Staten Kommuner Regioner Private Ingeniører Staten (basis) Staten (basis og specialister) Kommuner (basis og specialister) Regioner (basis og specialister) Private Jordemødre Regioner (basis) Regioner (basis og ledere) Jurister og økonomer Staten (basis) Staten (basis og specialister) Kommuner (basis og specialister) Regioner (basis og specialister) Private Kasseekspedientarbejde Private Kokke Private Kontorpersonale (ikke udd.) Kommuner (ikke-uddannet basis) Regioner (ikke-uddannet basis) Private Kontorpersonale Staten Kommuner (basis ekskl. specialister) Kommuner (basis inkl. specialister) Regioner (basis ekskl. specialister) Regioner (basis inkl. specialister) Private (faglærte HK'ere) Lagerarbejdere Private Landbrugsmedhjælpere Private Læger Regioner (yngre læger) Private (ansatte) Lægesekretærer Regioner (basis, udd. og ikke udd.) Regioner (basis, udd.) Regioner (basis, udd. og ikke udd. samt ledere) (tabellen løber over flere sider) Alle, inkl. Øvre Variations- betalt spikvartil koefficient sepause Alle, ekskl. betalt spisepause Nedre kvartil 177 181 165 164 182 184 0,21 0,28 190 194 325 331 332 359 288 291 288 297 347 360 364 391 0,28 0,25 0,24 0,28 349 355 356 369 311 430 399 272 388 329 333 456 451 0,19 0,14 0,27 334 461 410 224 227 222 226 206 209 194 197 235 239 233 238 0,22 0,22 0,26 0,26 240 243 238 242 226 218 228 233 209 200 205 202 235 230 240 252 0,14 0,15 0,18 0,21 242 238 333 344 305 319 367 308 314 276 281 286 349 363 322 349 425 0,15 0,16 0,19 0,20 0,29 357 369 327 342 377 226 231 199 201 237 242 0,24 0,25 242 248 291 317 312 309 399 252 273 277 270 308 318 348 335 338 462 0,22 0,24 0,24 0,25 0,33 312 340 335 331 411 149 121 162 0,28 153 209 176 231 0,25 218 189 179 223 169 157 185 201 191 248 0,20 0,23 0,28 203 192 229 217 206 218 204 224 222 191 185 194 184 196 185 231 216 232 213 238 244 0,22 0,21 0,21 0,22 0,23 0,26 233 221 234 219 240 228 190 158 209 0,26 194 177 160 188 0,16 182 304 401 247 261 343 502 0,31 0,45 326 413 205 206 208 187 188 188 212 212 215 0,24 0,23 0,24 220 221 223 KAP. 5. SAMMENLIGNING AF LØN OFFENTLIG - PRIVAT 215 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 5.10: Fortjeneste pr. præsteret time (kr.) ekskl. genetillæg, ekskl. og inkl. betalt spisepause, 2007 Gruppe Private Lærere Kommuner (basis) Kommuner (basis og ledere) Private Maskinelt præcisionsarbejde i metal Private Medhjælp i køkken Private Murere Private Overvågnings- og redningsarbejde Private Politiet Staten (basispersonale) Staten (basis inkl. betjente på prøve) Staten (ledere) Staten (basis og ledere) Staten (alle) Psykologer Kommuner Regioner Private (ansatte) Pædagoger Kommuner (daginstitutioner, basis) Kommuner (daginstitutioner, basis og ledere) Private Rengøringspersonale Staten Kommuner Regioner Private Renovationsmedarbejdere Private Socialpædagoger og pæd. (døgninst.) Kommuner (basis) Kommuner (basis og ledere) Regioner (basis) Regioner (basis og ledere) SOSU-assistenter Kommuner Kommuner (SOSU-ass., plejehj.ass., sygehj. og plejere) Regioner Regioner (SOSU-ass., plejehj.ass., sygehj. og plejere) Private SOSU-hjælpere Kommuner (ikke-uddannede) Kommuner Kommuner (SOSU-hjælpere og hjemmehjælpere) Private (uddannede) Specialarbejdere Staten Kommuner Regioner Private Sprøjtelakerere Private Svejsere Private 216 (tabellen løber over flere sider) Alle, inkl. Øvre Variations- betalt spikvartil koefficient sepause 260 0,24 243 Alle, ekskl. betalt spisepause 237 Nedre kvartil 203 262 268 242 234 236 215 284 287 260 0,18 0,20 0,19 281 287 249 224 196 239 0,22 228 179 148 201 0,27 184 251 211 277 0,23 256 195 171 206 0,19 203 280 270 330 290 280 267 246 301 272 259 292 289 340 303 300 0,14 0,17 0,15 0,16 0,19 300 290 354 311 300 293 295 295 259 260 251 320 320 329 0,22 0,26 0,23 314 316 304 209 216 223 191 193 201 219 228 233 0,21 0,22 0,21 224 232 232 175 164 171 169 155 152 154 149 181 171 178 176 0,27 0,20 0,25 0,22 188 174 235 197 267 0,25 242 213 217 218 222 191 191 190 191 227 230 228 231 0,22 0,24 0,26 0,28 228 233 234 238 192 175 201 0,21 206 193 197 177 179 201 205 0,20 0,23 207 211 198 190 180 171 206 199 0,23 0,19 212 198 149 182 134 164 156 190 0,21 0,23 160 195 182 167 165 151 190 173 0,22 0,19 195 174 187 186 183 227 175 170 162 191 195 199 194 253 0,12 0,18 0,22 0,23 201 232 212 183 227 0,21 216 222 191 246 0,22 226 KAP. 5. SAMMENLIGNING AF LØN OFFENTLIG - PRIVAT LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 5.10: Fortjeneste pr. præsteret time (kr.) ekskl. genetillæg, ekskl. og inkl. betalt spisepause, 2007 Gruppe Sygehusportører Regioner Sygeplejersker Kommuner (basis) Kommuner (basis og ledere) Regioner (basis) Regioner (basis og ledere) Private (tabellen løber over flere sider) Alle, inkl. Øvre Variations- betalt spikvartil koefficient sepause Alle, ekskl. betalt spisepause Nedre kvartil 186 169 196 0,20 199 229 240 225 231 253 212 216 197 199 212 239 251 235 241 284 0,18 0,21 0,28 0,30 0,26 246 257 241 248 261 Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. Forskellene, som følge af opgørelsen ekskl. genetillæg, kan ligeledes ses, når timelønnen opgøres målt på den standardberegnede timefortjeneste, jf. tabel 5.11. Tabel 5.11: Standardberegnet timefortjeneste (kr.) ekskl. genetillæg, 2007 Gruppe AC-chefer (LVU) Stat, kommuner og regioner Private Bagere Private Bioanalytikere Staten Regioner (basis) Regioner (basis og ledere) Private Buschauffører Private Bygningskonstruktører Staten Kommuner Private Diplomingeniører Kommuner Regioner Private Elektromekanikerarbejde Private Elektronikmekanikerarbejde Private Ergoterapeuter Kommuner (basis) Kommuner (basis og ledere) Regioner (basis) Regioner (basis og ledere) Ernæringsassistenter Kommuner Regioner Farmaceuter Staten (basis) Staten (basis og specialister) Regioner (basis og specialister) Private Forskere Staten (basis) Staten (ledere) Private Fysioterapeuter Kommuner (basis) Alle (tabellen løber over flere sider) Nedre Øvre Variationskvartil kvartil koefficient 465 505 388 324 513 593 0,25 0,58 172 140 187 0,30 191 177 181 206 179 166 169 180 199 186 189 227 0,11 0,09 0,13 0,19 155 132 163 0,25 241 224 252 223 206 201 254 238 284 0,13 0,13 0,28 257 270 296 236 241 238 272 293 333 0,15 0,15 0,29 202 171 218 0,26 190 160 207 0,24 184 188 175 178 171 174 158 159 197 200 192 195 0,11 0,13 0,13 0,15 146 143 140 137 152 150 0,08 0,08 256 263 266 296 231 242 236 245 280 298 295 322 0,18 0,17 0,18 0,28 262 367 333 229 332 274 282 389 378 0,17 0,13 0,27 184 170 196 0,11 KAP. 5. SAMMENLIGNING AF LØN OFFENTLIG - PRIVAT 217 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 5.11: Standardberegnet timefortjeneste (kr.) ekskl. genetillæg, 2007 Gruppe Kommuner (basis og ledere) Regioner (basis) Regioner (basis og ledere) Håndværkere Staten Kommuner Regioner Private Ingeniører Staten (basis) Staten (basis og specialister) Kommuner (basis og specialister) Regioner (basis og specialister) Private Jordemødre Regioner (basis) Regioner (basis og ledere) Jurister og økonomer Staten (basis) Staten (basis og specialister) Kommuner (basis og specialister) Regioner (basis og specialister) Private Kasseekspedientarbejde Private Kokke Private Kontorpersonale (ikke udd.) Kommuner (ikke-uddannet basis) Regioner (ikke-uddannet basis) Private Kontorpersonale Staten Kommuner (basis ekskl. specialister) Kommuner (basis inkl. specialister) Regioner (basis ekskl. specialister) Regioner (basis inkl. specialister) Private (faglærte HK'ere) Lagerarbejdere Private Landbrugsmedhjælpere Private Læger Regioner (yngre læger) Private (ansatte) Lægesekretærer Regioner (basis, udd. og ikke udd.) Regioner (basis, udd.) Regioner (basis, udd. og ikke udd., samt ledere) Private Lærere Kommuner (basis) Kommuner (basis og ledere) Private Maskinelt præcisionsarbejde i metal Private Medhjælp i køkken Private Murere Private Overvågnings- og redningsarbejde Private Politiet Staten (basispersonale) 218 KAP. 5. SAMMENLIGNING AF LØN OFFENTLIG - PRIVAT Alle 187 177 181 (tabellen løber over flere sider) Nedre Øvre Variationskvartil kvartil koefficient 172 198 0,13 159 191 0,13 160 194 0,15 184 184 187 191 174 171 171 167 193 194 195 206 0,09 0,11 0,13 0,21 275 286 256 265 308 259 263 234 235 241 291 302 272 292 357 0,11 0,13 0,15 0,17 0,29 178 183 165 165 190 194 0,12 0,17 238 260 261 254 331 211 226 232 225 254 263 287 282 282 383 0,17 0,20 0,21 0,18 0,34 124 102 133 0,27 175 147 193 0,25 155 146 185 143 132 154 166 157 204 0,12 0,13 0,27 175 170 181 165 183 183 158 156 163 154 164 154 187 179 193 174 196 201 0,16 0,13 0,15 0,11 0,17 0,26 157 131 172 0,26 147 132 158 0,17 246 337 206 220 280 419 0,24 0,45 164 164 166 200 154 155 155 175 172 172 174 218 0,09 0,09 0,11 0,22 216 221 201 193 194 179 241 243 217 0,12 0,15 0,18 183 160 196 0,22 148 124 166 0,25 212 178 233 0,23 165 144 175 0,19 230 221 239 0,10 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 5.11: Standardberegnet timefortjeneste (kr.) ekskl. genetillæg, 2007 Gruppe Staten (basis inkl. betjente på prøve) Staten (ledere) Staten (basis og ledere) Staten (alle) Psykologer Kommuner Regioner Private (ansatte) Pædagoger Kommuner (daginstitutioner, basis) Kommuner (daginstitutioner, basis og ledere) Private Rengøringspersonale Staten Kommuner Regioner Private Renovationsmedarbejdere Private Socialpædagoger og pæd. (døgninst.) Kommuner (basis) Kommuner (basis og ledere) Regioner (basis) Regioner (basis og ledere) SOSU-assistenter Kommuner Kommuner (SOSU-ass., plejehj.ass., sygehj. og plejere) Regioner Regioner (SOSU-ass., plejehj.ass., sygehj. og plejere) Private SOSU-hjælpere Kommuner (ikke-uddannede) Kommuner Kommuner (SOSU-hjælpere og hjemmehjælpere) Private (uddannede) Specialarbejdere Staten Kommuner Regioner Private Sprøjtelakerere Private Svejsere Private Sygehusportører Regioner Sygeplejersker Kommuner (basis) Kommuner (basis og ledere) Regioner (basis) Regioner (basis og ledere) Private Alle 222 276 239 231 (tabellen løber over flere sider) Nedre Øvre Variationskvartil kvartil koefficient 201 238 0,13 255 284 0,14 228 250 0,14 214 247 0,16 243 241 246 216 216 211 268 266 276 0,17 0,17 0,22 170 177 184 159 160 167 181 187 192 0,10 0,14 0,18 140 135 136 141 128 128 128 126 146 143 145 145 0,20 0,10 0,10 0,21 204 165 234 0,30 174 177 175 179 159 160 159 159 187 189 185 187 0,14 0,17 0,14 0,19 156 158 156 158 163 145 148 147 149 148 166 166 165 166 171 0,10 0,10 0,10 0,10 0,17 122 146 147 148 114 137 137 133 129 155 156 157 0,11 0,11 0,11 0,18 153 155 149 184 147 145 139 155 161 166 159 204 0,08 0,12 0,12 0,24 174 151 189 0,21 181 155 202 0,21 150 140 159 0,10 190 200 176 183 214 180 182 157 159 184 200 209 191 194 236 0,10 0,17 0,14 0,20 0,25 Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. 5.5 Sammenligninger på baggrund af hoveduddannelsesgrupper I tabel 5.12-5.17 er de offentlige og private grupper inddelt efter hoveduddannelsesgruppe (LVU, MVU og EUD/KVU mv.). Formålet er at præsentere lønnen for faggrupper inden for samme hoveduddannelsesgruppe i den offentlige og den private sektor. KAP. 5. SAMMENLIGNING AF LØN OFFENTLIG - PRIVAT 219 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Det er væsentligt at bemærke, at det i de følgende tabeller er de ”rå” timelønninger, der sammenlignes. Det betyder, at enhver sammenligning bør ske med et betydeligt forbehold, idet lønsammenligninger mellem sektorer og grupper generelt bør foretages under hensyntagen til øvrige ansættelsesvilkår, anciennitet/alderssammensætning mv. Grupper med lang videregående uddannelse (LVU) målt på fortjeneste pr. præsteret time fremgår af tabel 5.12. Der indgår 24 grupper i sammenligningen, heraf 7 private og 17 offentlige. Tabel 5.12: Fortjeneste pr. præsteret time (kr.) inkl. genetillæg, ekskl. og inkl. betalt spisepause, 2007. Offentlige og private grupper med lang videregående uddannelse (LVU) Gruppe AC-chefer (LVU) AC-chefer (LVU) Farmaceuter Farmaceuter (+specialister) Farmaceuter (+specialister) Farmaceuter (basis) Forskere Forskere (basis) Forskere (ledere) Ingeniører Ingeniører (+specialister) Ingeniører (+specialister) Ingeniører (+specialister) Ingeniører (basis) Jurister og økonomer Jurister og økonomer (+specialister) Jurister og økonomer (+specialister) Jurister og økonomer (+specialister) Jurister og økonomer (basis) Læger (ansatte) Læger (yngre læger) Psykologer Psykologer Psykologer (ansatte) Alle, ekskl. betalt spiSektor sepause Private 602 Stat/kom./reg. 544 Private 368 Regioner 335 Staten 331 Staten 325 Private 399 Staten 311 Stat 430 Private 368 Kommuner 307 Regioner 321 Staten 345 Staten 333 Private 400 Kommuner 313 Regioner 309 Staten 317 Staten 291 Private 402 Regioner 325 Kommuner 293 Regioner 295 Private 297 Nedre kvartil 386 452 302 291 291 288 329 272 388 287 277 281 314 308 308 277 270 273 252 261 265 260 260 251 Alle, inkl. Øvre betalt spisekvartil Var.koeff. pause 707 0,58 623 602 0,26 583 409 0,28 379 265 0,24 359 360 0,25 355 347 0,28 349 451 0,27 410 333 0,19 334 456 0,14 461 426 0,29 378 325 0,19 329 351 0,20 344 365 0,16 370 349 0,15 357 462 0,33 412 336 0,24 336 338 0,25 331 348 0,24 340 319 0,22 312 502 0,45 414 367 0,31 349 320 0,22 314 320 0,26 316 331 0,23 306 Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. Tabellen viser, at AC-chefer i den private og den offentlige sektor er de højst lønnede efterfulgt af ledende forskere (stat), privatansatte læger og jurister/økonomer. De lavest lønnede LVU-grupper, der indgår i sammenligningen af offentlige og private faggrupper, er jurister/økonomer (basis) ansat i staten med 291 kr. pr. præsteret time samt psykologer ansat i kommuner, regioner og den private sektor. Det kan endvidere konstateres, at lønspredningen blandt LVU-grupperne er størst i den private sektor. Således findes den højeste variationskoefficient hos de privatansatte AC-chefer, læger og jurister/økonomer, og 6 ud af de 8 grupper med højst variationskoefficient er private. Timelønnen målt på den standardberegnede timefortjeneste for de offentlige og private. LVU-grupper fremgår af tabel 5.13. 220 KAP. 5. SAMMENLIGNING AF LØN OFFENTLIG - PRIVAT LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 5.13: Standardberegnet timefortjeneste (kr.) inkl. genetillæg, 2007. Offentlige og private grupper med lang videregående uddannelse (LVU) Gruppe AC-chefer (LVU) AC-chefer (LVU) Farmaceuter Farmaceuter (+specialister) Farmaceuter (+specialister) Farmaceuter (basis) Forskere Forskere (basis) Forskere (ledere) Ingeniører Ingeniører (+specialister) Ingeniører (+specialister) Ingeniører (+specialister) Ingeniører (basis) Jurister og økonomer Jurister og økonomer (+specialister) Jurister og økonomer (+specialister) Jurister og økonomer (+specialister) Jurister og økonomer (basis) Læger (ansatte) Læger (yngre læger) Psykologer Psykologer Psykologer (ansatte) Sektor Private Stat/kom./reg. Private Regioner Staten Staten Private Staten Stat Private Kommuner Regioner Staten Staten Private Kommuner Regioner Staten Staten Private Regioner Kommuner Regioner Private Alle Nedre kvartil 505 324 465 389 304 250 269 238 263 242 256 231 333 274 262 229 367 332 309 241 258 234 266 235 287 263 275 259 331 254 261 232 254 225 260 226 238 211 338 220 263 220 243 217 241 218 247 211 Øvre kvartil 593 513 337 296 298 280 378 282 389 358 274 293 302 291 383 282 282 287 263 419 301 268 266 276 Var.koeff. 0,58 0,25 0,27 0,18 0,17 0,18 0,27 0,17 0,13 0,29 0,16 0,17 0,14 0,11 0,34 0,21 0,18 0,2 0,17 0,45 0,24 0,17 0,17 0,23 Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. Tabel 5.14 omfatter offentlige og private grupper med mellemlang videregående uddannelse (MVU). Sammenligningen omfatter i alt 35 grupper, heraf 28 offentlige og 7 private. Privatansatte diplomingeniører er med 352 kr. den højst lønnede faggruppe inden for MVUgruppen målt på fortjeneste pr. præsteret time. Herefter følger diplomingeniører i regioner og kommuner. Pædagoger i daginstitutioner (basis samt basis og ledere), fysioterapeuter (basis) i kommuner og regioner og privatansatte pædagoger den laveste løn målt på fortjeneste pr. præsteret time. Det kan samtidig konstateres, at der ikke er væsentlig forskel med hensyn til lønspredningen mellem grupper i den offentlige og private sektor, om end det skal bemærkes, at tre ud af de syv grupper med højst variationskoefficient er private. KAP. 5. SAMMENLIGNING AF LØN OFFENTLIG - PRIVAT 221 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 5.14: Fortjeneste pr. præsteret time (kr.) inkl. genetillæg, ekskl. og inkl. betalt spisepause, 2007. Offentlige og private grupper med mellemlang videregående uddannelse (MVU) Gruppe Bioanalytikere Bioanalytikere Bioanalytikere (basis og ledere) Bioanalytikere (basis) Bygningskonstruktører Bygningskonstruktører Bygningskonstruktører Diplomingeniører Diplomingeniører Diplomingeniører Ergoterapeuter (basis og ledere) Ergoterapeuter (basis og ledere) Ergoterapeuter (basis) Ergoterapeuter (basis) Fysioterapeuter (basis og ledere) Fysioterapeuter (basis og ledere) Fysioterapeuter (basis) Fysioterapeuter (basis) Jordemødre (basis og ledere) Jordemødre (basis) Lærere Lærere (basis og ledere) Lærere (basis) Pædagoger Pædagoger, daginst. (basis og ledere) Socialpædagoger og pæd. (basis og led.) Socialpædagoger og pæd. (basis og led.) Socialpædagoger og pæd. (basis) Socialpædagoger og pæd. (basis) Sygeplejersker Sygeplejersker (basis og ledere) Sygeplejersker (basis og ledere) Sygeplejersker (basis) Sygeplejersker (basis) Sektor Private Staten Regioner Regioner Kommuner Private Staten Kommuner Private Regioner Kommuner Regioner Kommuner Regioner Kommuner Regioner Kommuner Regioner Regioner Regioner Private Kommuner Kommuner Private Kommuner Kommuner Regioner Kommuner Regioner Private Kommuner Regioner Kommuner Regioner Alle, ekskl. betalt spisepause 251 232 229 226 268 301 288 308 352 326 231 229 228 226 228 227 224 223 253 249 243 271 266 225 218 226 234 222 230 265 250 251 241 246 Nedre kvartil 218 214 210 208 245 240 267 278 283 287 211 196 209 195 209 196 206 195 221 220 216 239 237 202 195 200 202 200 202 228 223 217 220 215 Øvre kvartil 276 241 238 234 282 339 306 325 396 350 241 240 237 236 239 239 239 234 264 259 269 290 287 235 230 239 244 236 240 296 265 264 253 259 Alle, inkl. Var. betalt spisekoeff. pause 0,20 259 0,14 249 0,22 246 0,21 242 0,16 287 0,28 309 0,13 309 0,18 330 0,29 361 0,20 350 0,22 248 0,30 246 0,22 245 0,31 242 0,22 245 0,26 243 0,22 240 0,26 239 0,25 271 0,25 267 0,19 250 0,19 291 0,18 285 0,21 234 0,22 234 0,23 242 0,27 251 0,22 238 0,25 247 0,26 273 0,21 268 0,29 269 0,19 258 0,29 264 Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. Timelønnen målt på den standardberegnede timefortjeneste for de offentlige og private MVU-grupper fremgår af tabel 5.15. 222 KAP. 5. SAMMENLIGNING AF LØN OFFENTLIG - PRIVAT LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 5.15: Standardberegnet timefortjeneste (kr.) inkl. genetillæg, 2007. Offentlige og private grupper med mellemlang videregående uddannelse (MVU) Gruppe Bioanalytikere Bioanalytikere Bioanalytikere (basis og ledere) Bioanalytikere (basis) Bygningskonstruktører Bygningskonstruktører Bygningskonstruktører Diplomingeniører Diplomingeniører Diplomingeniører Ergoterapeuter (basis og ledere) Ergoterapeuter (basis og ledere) Ergoterapeuter (basis) Ergoterapeuter (basis) Fysioterapeuter (basis og ledere) Fysioterapeuter (basis og ledere) Fysioterapeuter (basis) Fysioterapeuter (basis) Jordemødre (basis og ledere) Jordemødre (basis) Lærere Lærere (basis og ledere) Lærere (basis) Pædagoger Pædagoger, daginst. (basis og ledere) Pædagoger, daginst. (basis) Socialpædagoger og pæd. (basis og led.) Socialpædagoger og pæd. (basis og led.) Socialpædagoger og pæd. (basis) Socialpædagoger og pæd. (basis) Sygeplejersker Sygeplejersker (basis og ledere) Sygeplejersker (basis og ledere) Sygeplejersker (basis) Sygeplejersker (basis) Sektor Private Staten Regioner Regioner Kommuner Private Staten Kommuner Private Regioner Kommuner Regioner Kommuner Regioner Kommuner Regioner Kommuner Regioner Regioner Regioner Private Kommuner Kommuner Private Kommuner Kommuner Kommuner Regioner Kommuner Regioner Private Kommuner Regioner Kommuner Regioner Alle Nedre kvartil 207 180 191 179 185 174 182 171 225 206 252 201 241 224 260 236 297 238 270 241 189 176 180 162 186 174 177 160 187 172 181 161 184 170 177 160 201 183 196 182 202 180 224 197 219 196 185 169 178 162 172 160 184 167 188 169 181 167 185 168 225 192 208 188 198 177 200 186 193 175 Øvre kvartil 227 199 195 193 238 284 254 275 334 294 201 196 198 193 199 195 196 192 212 209 217 245 243 194 188 182 196 196 195 195 249 220 213 210 209 Var.koeff. 0,19 0,11 0,13 0,10 0,14 0,27 0,13 0,16 0,29 0,15 0,12 0,15 0,11 0,12 0,13 0,15 0,11 0,13 0,16 0,13 0,18 0,15 0,12 0,18 0,14 0,10 0,17 0,17 0,14 0,14 0,25 0,16 0,18 0,12 0,14 Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. Tabel 5.16 omfatter grupper med andre uddannelser end LVU og MVU, dvs. erhvervsuddannelser (EUD), grupper med kort videregående uddannelse (KVU) og ufaglærte grupper. Det skal bemærkes, at der inden for grupperne kan være forskel på de enkelte ansattes uddannelsesmæssige baggrund. Sammenligningen omfatter i alt 57 grupper, heraf 34 offentlige og 23 private. KAP. 5. SAMMENLIGNING AF LØN OFFENTLIG - PRIVAT 223 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 5.16: Fortjeneste pr. præsteret time (kr.) inkl. genetillæg, ekskl. og inkl. betalt spisepause, 2007. Offentlige og private grupper med erhvervsuddannelse (EUD), kort videregående uddannelse (KVU), ufaglærte mv. Gruppe Bagere Buschauffører Elektromekanikerarbejde Elektronikmekanikerarbejde Ernæringsassistenter Ernæringsassistenter Håndværkere Håndværkere Håndværkere Håndværkere Kasseekspedientarbejde Kokke Kontorpersonale Kontorpersonale (basis, ekskl. specialister) Kontorpersonale (basis, ekskl. specialister) Kontorpersonale (basis, inkl. specialister) Kontorpersonale (basis, inkl. specialister) Kontorpersonale (faglærte HK’ere) Kontorpersonale (ikke uddannede) Kontorpersonale (ikke uddannede) Kontorpersonale (ikke uddannede) Lagerarbejdere Landbrugsmedhjælpere Lægesekr. (basis, udd. og ikke udd., ledere) Lægesekretærer Lægesekretærer (basis, udd. og ikke udd.) Lægesekretærer (basis, uddannede) Maskinelt præcisionsarbejde i metal Medhjælp i køkken Murere Overvågnings- og redningsarbejde Politiet (alle) Politiet (basis inkl. betjente på prøve) Politiet (basis og ledere) Politiet (basis) Politiet (ledere) Rengøringspersonale Rengøringspersonale Rengøringspersonale Rengøringspersonale Renovationsmedarbejdere SOSU-assistenter SOSU-assistenter (SOSU-ass., plejehj.ass., sygehj. og plejere) SOSU-assistenter (SOSU-ass., plejehj.ass., sygehj. og plejere) SOSU-assistenter SOSU-assistenter SOSU-hjælpere (ikke-uddannede) SOSU-hjælpere SOSU-hjælpere (SOSU-hjælpere og hjemmehjælpere) SOSU-hjælpere (uddannede) Specialarbejdere Specialarbejdere Specialarbejdere Specialarbejdere Sprøjtelakerere Svejsere Sygehusportører Sektor Private Private Private Private Kommuner Regioner Kommuner Private Regioner Staten Private Private Staten Kommuner Regioner Kommuner Regioner Private Kommuner Private Regioner Private Private Regioner Private Regioner Regioner Private Private Private Private Staten Staten Staten Staten Staten Kommuner Private Regioner Staten Private Private Alle, ekskl. betalt spi- Nedre Øvre sepause kvartil kvartil 214 175 234 196 164 209 252 210 279 231 194 253 179 167 185 183 166 187 226 206 241 237 204 259 235 209 249 231 210 243 152 126 164 210 178 232 217 192 232 206 185 216 204 184 213 218 194 233 224 196 238 222 185 244 190 170 202 224 185 248 180 159 192 193 160 214 179 162 188 212 190 221 238 203 260 209 189 216 210 190 217 229 198 246 182 151 202 253 212 280 216 192 233 292 271 315 282 261 303 302 280 318 293 276 306 341 312 349 167 154 175 170 151 178 176 159 183 176 157 183 237 199 271 210 184 230 Regioner 222 198 236 0,24 238 Kommuner Kommuner Regioner Kommuner Kommuner 212 208 221 166 199 187 184 197 145 173 227 221 234 177 214 0,23 0,23 0,24 0,22 0,25 227 223 237 178 213 Kommuner Private Kommuner Private Regioner Staten Private Private Regioner 199 186 192 230 186 188 214 226 198 173 164 174 194 164 176 186 193 178 214 207 205 256 196 197 230 249 211 0,25 0,18 0,19 0,23 0,22 0,12 0,21 0,22 0,21 213 194 235 202 218 230 212 Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. 224 Alle, inkl. Var. betalt spisekoeff. pause 0,29 220 0,26 202 0,25 257 0,23 236 0,21 192 0,28 196 0,16 0,21 242 0,18 0,15 248 0,26 156 0,25 219 0,22 233 0,21 221 0,22 219 0,21 234 0,23 240 0,26 228 0,20 204 0,28 230 0,23 193 0,26 198 0,15 184 0,24 227 0,24 244 0,24 224 0,24 225 0,22 234 0,27 187 0,23 258 0,18 225 0,18 313 0,16 302 0,15 324 0,14 314 0,14 366 0,21 0,22 175 0,25 0,27 189 0,25 244 0,19 219 KAP. 5. SAMMENLIGNING AF LØN OFFENTLIG - PRIVAT LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Grupperne inden for politiet er de højst lønnede blandt de udvalgte offentlige og private grupper med EUD, KVU samt ufaglærte. Ledere ved politiet har i gennemsnit en fortjeneste pr. præsteret time på 341 kr., mens den lavest lønnede af de indmeldte grupper inden for politiet (basismedarbejdere inkl. betjente på prøve) har en fortjeneste pr. præsteret time på 282 kr. Herefter følger murere og ansatte beskæftiget med elektromekanikerarbejde i den private sektor med en fortjeneste pr. præsteret time på henholdsvis 253 kr. og 252 kr. Den lavest lønnede faggruppe er privatansatte beskæftiget med kasseekspedientarbejde med en fortjeneste pr. præsteret time på 152 kr. Herefter følger rengøringspersonale i kommunerne, den private sektor, regioner og staten. Lønspredningen inden for grupperne er størst blandt de private grupper. Således er 8 ud af de 10 grupper med højst variationskoefficient private grupper. Timelønnen målt på den standardberegnede timefortjeneste for de offentlige og private EUD- og KVU-grupper samt ufaglærte grupper fremgår af tabel 5.17. KAP. 5. SAMMENLIGNING AF LØN OFFENTLIG - PRIVAT 225 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 5.17: Standardberegnet timefortjeneste (kr.) inkl. genetillæg, 2007. Offentlige og private grupper med erhvervsuddannelse (EUD), kort videregående uddannelse (KVU), ufaglærte mv. Gruppe Sektor Bagere Private Buschauffører Private Elektromekanikerarbejde Private Elektronikmekanikerarbejde Private Ernæringsassistenter Kommuner Ernæringsassistenter Regioner Håndværkere Kommuner Håndværkere Private Håndværkere Regioner Håndværkere Staten Kasseekspedientarbejde Private Kokke Private Kontorpersonale Staten Kontorpersonale (basis, ekskl. specialister) Kommuner Kontorpersonale (basis, ekskl. specialister) Regioner Kontorpersonale (basis, inkl. specialister) Kommuner Kontorpersonale (basis, inkl. specialister) Regioner Kontorpersonale (faglærte HK’ere) Private Kontorpersonale (ikke uddannede) Kommuner Kontorpersonale (ikke uddannede) Private Kontorpersonale (ikke uddannede) Regioner Lagerarbejdere Private Landbrugsmedhjælpere Private Lægesekr. (basis, udd. og ikke udd., ledere) Regioner Lægesekretærer Private Lægesekretærer (basis, udd. og ikke udd.) Regioner Lægesekretærer (basis, uddannede) Regioner Maskinelt præcisionsarbejde i metal Private Medhjælp i køkken Private Murere Private Overvågnings- og redningsarbejde Private Politiet (alle) Staten Politiet (basis inkl. betjente på prøve) Staten Politiet (basis og ledere) Staten Politiet (basis) Staten Politiet (ledere) Staten Rengøringspersonale Kommuner Rengøringspersonale Private Rengøringspersonale Regioner Rengøringspersonale Staten Renovationsmedarbejdere Private SOSU-assistenter Private SOSU-assistenter (SOSU-ass., plejehj.ass., Regioner sygehj. og plejere) SOSU-assistenter (SOSU-ass., plejehj.ass., Kommuner sygehj. og plejere) SOSU-assistenter Kommuner SOSU-assistenter Regioner SOSU-hjælpere (ikke-uddannede) Kommuner SOSU-hjælpere Kommuner SOSU-hjælpere (SOSU-hjælpere og hjemmehjælpere) Kommuner SOSU-hjælpere (uddannede) Private Specialarbejdere Kommuner Specialarbejdere Private Specialarbejdere Regioner Specialarbejdere Staten Sprøjtelakerere Private Svejsere Private Sygehusportører Regioner Alle Nedre kvartil 178 145 164 138 209 174 192 161 147 141 144 139 191 175 195 169 192 174 188 175 127 106 176 149 175 158 170 156 165 154 181 164 183 164 184 154 156 144 185 154 147 133 160 133 149 133 169 156 201 176 167 155 168 156 187 163 150 127 213 178 183 163 241 223 232 212 248 235 240 231 285 262 138 131 142 127 140 131 142 130 206 167 180 160 KAP. 5. SAMMENLIGNING AF LØN OFFENTLIG - PRIVAT Var.koeff. 0,29 0,26 0,25 0,24 0,08 0,08 0,12 0,21 0,14 0,11 0,26 0,24 0,16 0,13 0,11 0,15 0,17 0,26 0,12 0,27 0,14 0,26 0,16 0,12 0,22 0,11 0,11 0,22 0,25 0,23 0,18 0,15 0,13 0,13 0,10 0,13 0,10 0,21 0,10 0,20 0,30 0,17 177 163 189 0,12 173 169 176 136 160 156 153 162 122 142 187 181 188 147 173 0,14 0,14 0,12 0,15 0,16 161 162 160 186 151 154 176 184 159 143 144 148 157 140 147 153 158 147 174 180 171 207 161 162 190 204 170 0,16 0,17 0,13 0,24 0,12 0,08 0,20 0,21 0,12 Kilde: Lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik og egne beregninger. 226 Øvre kvartil 194 174 229 211 154 151 205 211 203 197 135 194 187 179 174 193 196 201 167 205 158 175 158 178 218 175 176 201 167 236 198 259 249 262 251 293 146 146 148 148 235 196 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE 5.6 Fysisk og psykisk belastning i jobbet I de ovenstående afsnit er løn og lønniveau i den private sektor belyst, og der er foretaget en lønsammenligning mellem faggrupper i den offentlige og private sektor. Det fremgår af Lønkommissionens kommissorium, at der i forbindelse med lønsammenligningerne også skal ses på den fysiske og psykiske belastning i jobbet. I dette afsnit belyses derfor den fysiske og psykiske belastning i jobbet på baggrund af Den Nationale Arbejdsmiljøkohorte (NAK), jf. boks 5.2, og øvrige indikatorer for fysisk og psykisk belastning som fx førtidspensionering. Boks 5.2: Den Nationale Arbejdsmiljøkohorte Den Nationale Arbejdsmiljøkohorte (NAK) er en stikprøvebaseret interviewundersøgelse, der giver detaljerede oplysninger om arbejdsmiljø og helbred. Undersøgelsen bygger på oplysninger og resultater fra Arbejdsmiljøinstituttets undersøgelse af arbejdsmiljø og helbred blandt selvstændige og lønmodtagere. I den seneste undersøgelse fra 2005 svarede godt 11.000 lønmodtagere og selvstændige på spørgsmålene om arbejdsmiljø og helbred. De adspurgte i undersøgelsen har haft en række svarmuligheder for hvert spørgsmål for at angive omfanget af en given type arbejdsbelastning. Ud fra disse svarmuligheder er der så for det henholdsvis fysiske og psykiske arbejdsmiljø konstrueret et indeks af Nationalt Forskningscenter for Arbejdsmiljø. Kilde: www.arbejdsmiljoforskning.dk 5.6.1 Fysisk belastning i jobbet I NAK belyses den fysiske belastning i jobbet for forskellige faggrupper i den offentlige og private sektor. Det gøres blandt andet på baggrund af en række faktorer: • • • • • Fysisk anstrengende arbejde Tungt arbejde, det vil sige løft over 10 kg. Ensidige gentagne bevægelser og opgaver Træk, varme og belysning i arbejdstiden Støj og vibrationer i arbejdet De nævnte faktorer søges undersøgt gennem spørgsmålet om: Hvordan vil du beskrive din fysiske aktivitet i din hovedbeskæftigelse? Det fremgår af respondenters besvarelser, at den fysiske belastning i jobbet er størst for bygningsarbejdere, tømrere, postbude og blikkenslagere. Omvendt har blandt andet akademikere, laboranter og kontorpersonale en lav fysisk belastning i deres arbejde, jf. figur 5.10. KAP. 5. SAMMENLIGNING AF LØN OFFENTLIG - PRIVAT 227 er e, sam fun d svid ens k Fuld Che m æg f er, L aboa. . . tig e, of fen rant er * off en tligt Med ie t li lk* L ægg t aannsatfto es ek s attee* B a r Bogh nkas etæ * Kont old e Taxsicisten rer * or as r e og r hau ter* sis evis ff ør* Kont In gteenter, or as iøre p riv E orer * siste Cn tan d b-f olk nter hef err, og a , of fe pr ivarkitseaktte* * tligt atan sater* Fonlk ansa tte* e ko Socsia le tte* lr læ rer L æg Polit er oAndråedgiveree* g ta lær e * if olk nd re* og fæ G Akad Biblio mn a Sylæ ngs y erger* els p em ik teka læ sker* erssie er e, r er o on arleere* natu g m u rvid seu mSælg * en sk sf o er e Tekn Buscabelig lk* * ike hau e* Pæ d Sree og ko før er agog lvs tæ nstr Frfis * Fysioer , dønd ig eu ktør eører* g in s,titservicr* Selvog ern L ærli s tængoter u tio ne* nge peu * og e L asdt ig e,ain leve bilc h dutser Pæ darg,oserv Arb a f fø tri ger , ice, kej dsule r r daginonto dee r Syge stitu.t.. e pleje ion EkspElektrr sker Pæ d ed ikere agog nter m Butikie * sled Om sButiksedh jæ rgs mindeh lp eree*re Pleje L ao a e g v d e p r h r e* Ej ener sonekspe jæ lpee a d d e L anodmsf ulen, hosiepn terr* ktion ital* br ær MetaRengø Masukgsar be r* larb rings in arb jd ee ejde ass ej der e* re, u is ten re* La fag læter* Pakgker- og N ær r P le ing s jepe ere, havn MekReddteer* - og r son tap ear an ik e* Beto nyde ale, p eria bejd eer e* nele lses hj em rbejd r e* me mid m ere* Selvn tfabrdikelarbepleje s tæn ar b ej de * ø L æK d ig e ejd er re* rlinkgkenme e og dhj æ L , by gee* lp r Skoavndbrg r i* Pe e, lelejevper, e a beugere j de * dusøtkonorm er sin o n Serv ale,r i, h å aer*re* n p e r gs lejehdvæ r Bygn Slain m k, s e ing s gterpersoje arbe iarbe n ale** j der der e, uDagpjle faglæ jeree** Blik Bran rte* Bygn Tø ing s m rere ken slagd folk* arbe og Post ere* j der sned bu de e , f a ke r * glær e* te* A ka d emik LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Figur 5.10: Andel med fysisk belastning i lønmodtagerens hovedbeskæftigelse fordelt på faggrupper Pct. 100 70 228 Pct. 90 80 100 90 80 60 50 Gennemsnit Uddannelse Anm.: Ufaglært indeholder også personer med uoplyst uddannelse. Kilde: Fordeling og levevilkår 2009, AErådet KAP. 5. SAMMENLIGNING AF LØN OFFENTLIG - PRIVAT 70 60 50 40 40 30 30 20 10 20 10 0 0 Anm.: * For den pågældende faggruppe afviger pct.-værdien signifikant fra gennemsnittet (på 95 pct.-niveau). Kilde: Den Nationale Arbejdsmiljøkohorte, www.arbejdsmiljoforskning.dk Den største fysiske belastning i jobbet findes således blandt grupper i den private sektor. Der er imidlertid også en række offentlige grupper med stor fysisk belastning i jobbet fx dagplejere, plejepersonale og skovarbejdere. Der kan konstateres en sammenhæng mellem fysisk belastning i jobbet og uddannelseslængde, idet der er væsentlig forskel på den fysiske belastning på tværs af uddannelsesniveauer. Ufaglærte og personer med en erhvervsfaglig uddannelse har væsentlig større fysisk belastning i jobbet end gennemsnittet, mens personer med en videregående uddannelse har mindre fysisk belastning i jobbet, jf. tabel 5.18. Tabel 5.18: Uddannelse og fysisk belastning i jobbet Indeks Ufaglært/Uoplyst 143 Gymnasial 105 Erhvervsfaglig 114 KVU og MVU 66 LVU 35 I alt 100 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 5.18 er baseret på data fra fem forskellige spørgsmål i NAK omhandlende støj, indeklimaproblemer, belastende arbejdsstillinger, ensidige gentagne bevægelser og hyppige tunge løft. 5.6.2 Psykisk belastning i jobbet Ovenfor er set på, hvilke grupper, der har fysisk belastende arbejde. Nedenfor undersøges tilsvarende den psykiske belastning i jobbet for en række grupper i den offentlige og private sektor. Psykisk belastning i jobbet kan defineres som påvirkninger i arbejdet, der fører til forringet psykisk velbefindende eller depressive symptomer. For at illustrere den psykiske belastning i jobbet er der i det følgende valgt at se på spørgsmålene i NAK om indflydelse på arbejdet, støtte fra overordnet og følelsesmæssige krav i forbindelse med jobbet. Først ses på indflydelse på eget arbejde. Indflydelse er beregnet som et gennemsnit af følgende fire spørgsmål: • • • • Har du stor indflydelse på beslutninger om dit arbejde? Har du indflydelse på mængden af dit arbejde? Har du indflydelse på, hvad du laver på dit arbejde? Har du indflydelse på, hvem du arbejder sammen med? Postbude, slagterimedarbejdere, pakkere og tapperimedarbejdere samt elever inden for handel og service er de faggrupper, der angiver, at de har den laveste indflydelse på deres arbejde. Det samme gør offentlige grupper som fx omsorgsmedhjælpere og plejepersonale. Omvendt angiver landmænd, selvstændige og chefer forventeligt, at de har den største indflydelse på eget arbejde, men også faggrupper som fx pædagoger og folkeskolelærere ligger over gennemsnittet, jf. figur 5.11. KAP. 5. SAMMENLIGNING AF LØN OFFENTLIG - PRIVAT 229 P P nge akkere, Slagt eriarostbu de og e levertapp eria bej d er * , in d rbejd , hån ere*e* L L age Serveastbilc had, ser* rin ruf før er* Omosg havngs person orgs ear b L ærli med ejd eale* nge hjæ lp r e* g ele E Meto k alarb ver, s sp edieere* ejde ervice nter* Pleje re, m per s onaleL ægesu fag læ rv. * Pleje ekr e te* per s, hj emm tære onale eple r , hos je* * p ital* PlejeRengø rin L a N ær per son gsass isborante ing s a r - og le, plejeten ter* * Bygn nyd h jem ing s * arbe Politi oelsesmid g j Kont Køkkdere, u fæ ngse. * or as enm faglæ l* siste ed rte nter, of fenBlikkehnj ælper e* slag e * tligt Kont ans re* or as sisteL æger o Mekaantte* nter, g ta ik p a ndlæ ger e* Masriv ta e r* ns k Ba in arbeatte* Bygn ing sL andbnrkass istej dere* arbe ugsa n t Fuld e j der r be r* mæg tig e, S e, f a jd er e off enygeplejeglær te tlig t r ske a Pæ d ns at r* Soc te TeknBogh oaldgogmeialrådgiv ikere ere dh jæ ere o re lp ere Tømog ko ng v rere stru ktisorer ø og s ne r er Elekdker e Ej en trike dom re E sf un Fysio k d b-f - og G ymn ationæ reolk A k ad ergo sielæ r emik L er e, agerektserapeurere sam er f. ogped ientte Akad Pæ d hu m r emik agog .* er e, S æ Pæ d er , d n lg ag ø aturvide er e* In geoger , dgn in stit n niøre agins u tio ns. r og titutio * Folke arkite n* k s kolelæ ter* Bibli otek rere Da ar er og m Andr egplejer e** useu lær e msf o re* Chef lk er, o Ar Med * Cheff fentli bej dsleiedf olk* er, p gt an e r ivat sattere* an sa * Selv Butik tte * Selvs tænd ig s led s tæn e d ig e, indusetre* ,b ri* Selv Butiksin s tæn dehyagger i* d ig e , server e* L and vice* br ug ere* L ærli LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Figur 5.11: Andel med indflydelse på eget arbejde fordelt på faggrupper 100 Pct. 90 230 Pct. 100 80 Gennemsnit 0 KAP. 5. SAMMENLIGNING AF LØN OFFENTLIG - PRIVAT 90 80 70 70 60 50 60 50 40 40 30 30 20 20 10 10 0 Anm.: * For den pågældende faggruppe afviger pct.-værdien signifikant fra gennemsnittet (på 95 pct.-niveau). Kilde: Den Nationale Arbejdsmiljøkohorte, www.arbejdsmiljoforskning.dk. Når der ses på, om de forskellige grupper oplever, at de får støtte fra ledelsen i det daglige arbejde, er billedet mere homogent på tværs af grupperne. Støtte fra ledelsen er beregnet som et gennemsnit af to spørgsmål i NAK: • Hvor ofte får du hjælp og støtte fra dine nærmeste overordnede? • Er din nærmeste overordnede villig til at lytte til dine problemer med arbejdet? Pædagogmedhjælpere, dagplejere, lærlinge og kontorelever samt plejepersonale i hjemmeplejen angiver dog i lidt højere grad end gennemsnittet, at de får støtte fra ledelsen. De faggrupper, der oplever at få mindst støtte fra ledelsen, er derimod omsorgshjælpere, postbude og gymnasielærere, jf. figur 5.12. Om s orgs med hjæ lp G ym Postbere* n u Blikkasielæ rede* Slag en sla re* teria g ere rbej d * e Chef er, o Mas kinL aboran re t f fent a ligt arbej dereer nsat te E le S k ocia trik N ær ing s L astbil lrådgiveere Køkk - og c re enm nyde hauf før e edhj ls r es ælpe Polit Medmid. r e, ø ie if olk k onom f olk og fæ aer An L Byganger- ogngs els pedr e lær e r ing s ar havne r son ale re bejd Rengbej derea ø ring , f aglæer e s r a t In ge L agere ss is ten e niøre k t r og sped ien er te ar Fysio F - og olkes kokitekterr ergo lelæ r terap ere Ej en eu te M dom Fuld sf un ekan ike r mæg ktio re tig e, off en Eksp ednæ rer tlig t ie ans a nter A k ad S ygep t emik lejer te e sker Boghr e, sam Kont old e f. og Ed b-f olk or as r h e og re u m. siste nter, visor Bank Pleje e perosf fen tligass isten r L ærli ta te on nge Serv ale, plensatte r og e ering jeh je lever Bibli Metalar,b in d. , h s person m otek å a ar er ejdere, nd ., ser le u . o L ægg museufag læ rte er og msf tand olk læ ge r Pæ d Tømre Arbe Sælger agog j sle r e er , de og snd d Bygn øgn in edkerere e ing s s t it u a tio n Plejerbej dere Butiksle , per s onaleu faglædr ere Akad te , h L o e æ ges e sp ital Tekn miker k e ik Pakk ere og , naturv r etærer ko ns iden ere, s. tru t ap L and p eriarb ktør er Che ejd e f e br ug r PlejeKontor as r, pr ivastar bejd ee an sa r e per s siste L ærli nge Pæ dagoognale, hjnter, p rivtte* og e mme at* leverer , dage , ser institupleje . , ko t ntor ion* Pæ d .. . agog medDagpleje h jæ lp r e* ere* LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Figur 5.12: Andel med støtte fra ledelsen fordelt på faggrupper, pct., 2005. Pct. 90 Pct. 100 100 80 Gennemsnit 90 80 70 70 60 60 50 50 40 40 30 30 20 20 10 0 10 0 Anm.: * For den pågældende faggruppe afviger pct.-værdien signifikant fra gennemsnittet (på 95 pct.-niveau). Kilde: Den Nationale Arbejdsmiljøkohorte, www.arbejdsmiljoforskning.dk Den psykiske belastning i jobbet hænger også sammen med de følelsesmæssige krav til medarbejderen. Følelsesmæssige krav i jobbet er beregnet som et gennemsnit af følgende tre spørgsmål: • Bringer dit arbejde dig i følelsesmæssigt belastende situationer? • Er dit arbejde følelsesmæssigt belastende? • Bliver du følelsesmæssigt berørt af dit arbejde? Socialrådgivere, folkeskolelærere, sygeplejersker og plejepersonale på hospitaler, pædagoger på døgninstitution er de faggrupper, der angiver den største følelsesmæssige belastning jobbet. Omvendt oplever pakkere, tapperiarbejdere, ufaglærte bygningsarbejdere og maskinarbejdere ikke en særlig stor følelsesmæssig belastning, jf. figur 5.13. KAP. 5. SAMMENLIGNING AF LØN OFFENTLIG - PRIVAT 231 BygPnakkere, ing s arbetapp eria j dere rbejd Mas , u faglæere* Slag kin arbej rte* L age t ere r- og L astbeilrciarbejd dere* havn hauf fø e ar b r er* e jd Meta er e** larb e BlikMekan ik k e jd e Tøm ere, n sla r e* re u g g ere* L ærli L a dre og sfa nge nedlæ rte* br og e Rengn lever ø ringugsar be ker e* , in d sass jd er e . , hå is ten * te n ., Bygn Eksd er .*r* ing s p edsie arbe nter* E le j d k ere, trike N ær f aglæ re* ing s Tekn Selvs tog nyde Postbrute* ikere ænd lsesm de* og k ig e, by id. * o Køkk gger enmL agerenstru ktø k e r i* Servdhj ælpseped iener* ering r e, ø ter * s per ko.* Bogh son Kont old er Ed b-ale* Fuldor assiset og rev fo * æg tigenter, isorerlk Ej em p riv * ndo e, Selv msf unkoff entligat* s t t nd ionæ t* Kont r or as Buæ ig e, siste tiksin in uer* st nter, deh ad of fen ver er*i A k ad L an tligt* Bibliemiker otek e, nBankass dbr uger aturv isten ar e t id n In geer og m sk er* niøre usee r og u msfaob. lk ark Selv s tæn L abitekter d ig e orant L ærli , ser er v nge og e Arbe Sælgicee lever j ds d r e er Che,f ser. , kButiksle er, p onto ledere A k ad r ivat r mv e em an sa . er e, Cheik t t e* M f e , samf. of n og hed ief olk Pærd u tligt agfe ogm an am. * tte* L ægedh jæslp G ymes ekr et ere* Pleje n asie ærer per * læ Omssonale,Andr e lærere* orgs pleje r ere Pleje med h jem * per s hjæ * onale er , hj e Dagplp lejee* Fy m Pæ dsio- ogPoliti ogmepleje r e* * agog ergo fæ n gse te r er L æg , daginsapeu terl. * er og titut * Pæ d ion* agog t a n Pleje er , døSgygepledlæ ger* per s n in s jer sk titu on er Folkale, hosptio n* * e ko lelæ ital* Socsia rere* lråd give re* LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Figur 5.13: Andel med følelsesmæssige krav fordelt på faggrupper, pct., 2005 100 Pct. 70 232 Pct. 90 100 80 90 Gennemsnit 80 60 50 Uddannelse KAP. 5. SAMMENLIGNING AF LØN OFFENTLIG - PRIVAT 70 60 50 40 40 30 30 20 20 10 0 10 0 Anm.: * For den pågældende faggruppe afviger pct.-værdien signifikant fra gennemsnittet (på 95 pct.-niveau). Kilde: Den Nationale Arbejdsmiljøkohorte, www.arbejdsmiljoforskning.dk Der kan for de forskellige psykiske belastninger i jobbet beregnes et samlet indeks. Ligesom med fysisk belastning i jobbet er der en sammenhæng mellem psykisk belastning i jobbet og uddannelseslængde. Medarbejdere med en lang videregående uddannelse angiver således at have den mindste psykiske belastning i jobbet, mens ufaglærte oplever den største psykiske belastning i jobbet. Der er derimod ikke nævneværdig forskel på de erhvervsfaglige uddannelser, KVU og MVU, jf. tabel 5.19. Tabel 5.19: Uddannelse og psykisk belastning i jobbet Indeks Ufaglært/Uoplyst 106 Gymnasial Erhvervsfaglig 100 99 KVU og MVU 98 LVU 93 Anm.: Ufaglært indeholder også personer med uoplyst uddannelse. Kilde: Fordeling og levevilkår 2009, AErådet. I alt 100 5.6.3 Indikatorer for fysisk- og psykisk belastning i jobbet I Den Nationale Arbejdsmiljøkohorte bliver personerne i undersøgelsen direkte adspurgt om den fysiske og psykiske belastning i deres job. Nedenstående belyses spørgsmålet om fysisk Akad emik In geer e, sa niøre mf. o r g hu m Folkog arkit es ko ekte. * G ym r le Bibli n a rere** sielæ t e ka Fysoio læ r Chef - og eer og mMed ierfere* er, o rgote useu olk* Selv f fent .* s tæn ligtrapeum Fuld mæ d ig e ansa ter* g tig , b tte L æge, off eyngger*i* B nkes ekr e tlig t* Bygn tæ Butaik a ing s sinsdseisten treer * arbe h ave r* j dere Butik s , le u fag derre* TeknBogh old læ rt e* ikere ere * og k og re Ed b-fe Kont o nst visor olk* or as Kon ru ktø er * siste tor as nter, siste r e of fen nter,Sælger* tligt p riva r e* a Pæ Tømre agog re oAndr ensattet* Bygd e ning r , d g sne lær e * sarb agin dker re* ej de stitu re, tione* Chef er, pEksp feadglær * r ivat ient te an sa er* Selv s tæn t d ig e Syertse* , d ker us tri Ej enL agere Elein k k dom trike sf unsped ie ktion n terre Pæ d L ærli agog æ nge medL abora rer og e h jæ lp nter leverL andb , ser r ugsDagpleere . , ko ar be jer e jd er e Blikkntor m Sk ven slagv. arbe ere Soco ia j dere Arbelrådgiv j d le ere Køkk L æg de enm er ogMekasn e ikerre t d a Selv hj ælp ndlæ e L ærli nge Pæ dagRengsøtrænd igeer e, økger og e oger ings , se o. lever , døg ass is rvice , in d n in s ten te . , hå titu t r Akad nd ., io n L age emike ser . r- og r e, n havn aturvFidrisører e ar b e n . e jd L a Sy endbr uegr e Meta ple e larb e Mas kgin r s re jdere arbje Pleje L ast , u fa ej dekreer bilc h g læ per s auf fø rte onale , hj e Br r er* mmeand fo le lk Polit Po p Pleje tbuje per s Slagtieog fæsn de o r n Pak k ale, iarbej gsel** pleje dere ere, * h t N ær a je pp e B ing s * iarbReddm - og Omestonelerm jd ereer e* nyde orgs m en tefa * ls Pleje esm ed hjæ br ik. * per s idde onale larbelpere* Bus,chospjitdere* a h Serv l* a eringTaxichuf før er * s per au ff ø son a r* le* LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE og psykisk belastning supplerende med nogle indirekte indikatorer, der i højere grad afspejler de forventede konsekvenser af et fysisk- eller psykiskbelastende arbejde. Konkret ses der på natarbejde og førtidspension. Natarbejde I NAK findes der, udover spørgsmålene om fysisk og psykisk belastning i jobbet, også spørgsmål om arbejdets tidsmæssige placering, herunder om der arbejdes om natten. Natarbejde måles i NAK ved spørgsmålet: I din hovedbeskæftigelse, på hvilket tidspunkt af døgnet ligger dine arbejdstider normalt - kl. 23 til 04. Forskellen i natarbejde varierer meget fra faggruppe til faggruppe, en lang række job har slet ikke natarbejde, mens andre job har hyppigt eller regelmæssigt forekommende natarbejde. Figur 5.14 viser de faggrupper, hvor de adspurgte har angivet at have natarbejde. Det er især taxichauffører og serveringspersonale, der angiver at have meget natarbejde, men også buschauffører, pleje- og omsorgsmedarbejder samt nærings- og nydelsesmiddelarbejdere har relativt meget natarbejde. Figur 5.14: Natarbejde fordelt på faggrupper Pct. 35 10 Pct. 35 30 30 25 25 20 20 15 15 Gennemsnit 10 5 5 0 0 Anm.: * For den pågældende faggruppe afviger pct.-værdien signifikant fra gennemsnittet. Kilde: Den Nationale Arbejdsmiljøkohorte, www.arbejdsmiljoforskning.dk. Førtidspension En anden indikator er tilkendelser af førtidspension. Nationalt Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) har undersøgt på fordelingen af førtidspensioneringer og erhverv. Det er KAP. 5. SAMMENLIGNING AF LØN OFFENTLIG - PRIVAT 233 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE muligt at sige noget om sammenhængen mellem branche og førtidspensionering ved at koble oplysninger fra Danmarks Statistiks IDA-database og DREAM-registret. 9 Analysen kan dog ikke sige dog noget om, i hvilket omfang førtidspensionering er en egentlig konsekvens af den tidligere erhvervsaktivitet. Det fremgår af NFA’s undersøgelse at kvinder, der arbejder i brancherne fiskeri, rengøring, vaskerier og renserier samt metal-, stålværker og støberier har den største risiko for førtidspension, mens kvinder i brancherne praktiserende læger, privat kontorarbejde og administration samt medicinalindustrien har den mindste risiko for førtidspensionering, jf. figur 5.15. Med hensyn til de offentlige grupper er det særligt i hjemmeplejen og på dag- og døgninstitutionsområdet, at kvinder har en større risiko for førtidspensionering i forhold til gennemsnittet for alle brancher. Figur 5.15: Risiko for førtidspension hos kvinder i de enkelte brancher (DB93), 2002-2006 Indeks Indeks 350 350 300 300 250 250 200 150 200 Gennemsnit 100 50 * Pr * aktis * Me Privat ekrend e læ d icin o alva n tor og g er, tan rer o adm dlæ g g * Te far ma inistratioer * B leko c eutis n m u n kerå * El-ibliotekm * Fin og v er og ikationvarer Foto ans, o arkiv arm g rafe f fen t e r , film lig ko * En gfor syniner *T og ntor rosh a g *U * Merykkerien dervis vid eopor g adm ndel odu k i. . . d icin r og ning u t o sk u d sty dgivervg for sk ion nin irk r, * * Pe Detailh* Sund legetøj, som hedg an de hedv rson fo to, m lig p æ l m * s e ed .. V le n * Ko ntor and, g aje og a b iler o iøvr ig t og a sfor s nden . lign . dmin ynin serv g og ice is t r a * Iso* Militætion (t kloak lerin r og ran sp g og polit o. . * Br i mv insta and v * El. * Fr æsen og ele * Syllation em s , fyr k gehu tillin væ s tr onikin se g af en o d u s t tran g re sp or dnin r i Meje tmid g sko r ip ro rps le dukt Kemis* Butikr er o k in d ker g * Ma m argarustr i Tung * Sup ine sk e råm erma Au toin in dust ate rked ri br For ly rialer o er og v areanc he gh st Plast Ko nse rveselser, k alvf abr h use n , gu Mur e mm ik u o lt a r -, s i, as fag drikk ur og s ta evar por nedk lt er m t er- o og min v g tø Br ød m reeralolie . , tob Jern - o r ak, c g meSer vicef orret. .. Ko nt * Jo hoko talva s tatio reind n er or o rd, b lade g ad eto u o minis n og g su kk stri *D tr atio belæ evar e Papirag- og d n ( serg ning r øgn in - og v papv s Skib ice) arer titu tio n svæ er fo rf ter sam * Tr * Stet b ogbinr bø. . æ - o n, le d in g * Ho g r o m * Te * Tran tel og øbelin g g las kstil port r esta dustr , bes i ur af * Gkalædn in passagation rtne g og erer ri og læ d e s r k * Sv o * L vbrug in e * Tra * Hj nd emm * F-æog kr en sport a * Fje a br ug rkræeplej e rd ig gøaturslag f gods * Me slagt og dø relses terie r * Re tal- , erier gn in a st r bejd , ngør s in g, tålvæ rkf iske- oitutione e vask er o g fod erier g stø e. . . og r berie ense r rie * Fisr ker i 0 150 100 50 0 Anm.: * Signifikante afvigelse fra gennemsnittet. En indeksværdi på 100 betyder at den alderskorrigerede sygelighed i den pågældende gruppe er lig med gennemsnittet for hele den erhvervsaktive del af befolkningen med samme køn. Hvis indekset er 200, betyder det, at der er dobbelt så stor risiko for at blive førtidspensioneret. Hvis indekset er på 120, betyder det, at der er 20 % større risiko for førtidspension. Kilde: Den Nationale Arbejdsmiljøkohorte, www.arbejdsmiljoforskning.dk I forhold til mænd er det især i brancherne fiskeri, rengøring, vaskerier og renserier samt slagterier, at der er den største risiko for førtidspensionering, mens mandligt ansatte brancherne forsyningsvirksomhed, jord, beton og belægning har mindst risiko for førtidspensionering, jf. figur 5.16. 9 DREAM er Arbejdsmarkedsstyrelsens register for samtlige personer, der har modtaget visse offentlige overførselsindkomster fra medio 1991 og frem. Disse tal opgøres på ugebasis. 234 KAP. 5. SAMMENLIGNING AF LØN OFFENTLIG - PRIVAT * Va * Elnd, g o * Ko a g va ntor * Jo rd, sfor syn rmefor og a beto ing o synin dmin n og g klo g * Iso istra a b tio elæg k le * Pr aktis * Bibring og n (tranning eren liote insta spo. . ll k d a e e * Pr tio læg e r og ivat arkiv n r, t kon t * Enandlæ g er * Me o gros er d icin * r og h and alva Sund h adminis rer o edvæ trat * Fin e io l g far ans, ma sen iøv n of fen tlig k * Auc eutisk r ig t Br an e o t * Tr dvæ sen * Te ntor og obr ancrhåvarer ykke le , e rier f yrvæskomm uadmin is n og u e t dgiv n og rendikation ration ervir Foto n in g rafe ksom . .. r , film * Ke * Sy hed o * Un g m derv g vid eop isk indehus e Tun u isnin r g og odu ktio stri Mur eg e råma r -, s for sk n teria nedk le n er- o r og haSkibsvæing lvf a g tø rf te Deta ilhaFnæ rdigg m rerf o brika.. r del m ørels rretn ed b esarb in g iler ej de o.lig Ko nt For ly n or o stels Ser v * Butik. ices ke Mejeg ad miner, kult r ip ro istr a ur ogtation e r r dukt tion ( s Pe er o serv port Dag-r sonlig g ic M og d plej e ilitæ r omargar e) øgnin og a g p o ine Fr em n stilli stitutio d en s eliti m v. ng a f tr aner f or rvice b ør. nsp Je Papir Su pern - og m Masor tmidle.. r - og rmar etalv kinin k d p e a a d r Ko ns pvare er og einduu stri r erve s s og sam t bvarehustri Tran drikk ogbin e d sp or e t af varer i. . Ste p assa mv. * Tr * Tran n , ler oger er æg s * Te g mport a glas kstil * Garto ne øbeli f gods ,b * El- eklædnri og s kn dustr i og e in g o ovbru g g lektr * H Metalonik læ der in du * Mej emmep, stålvæ * Plad icin sk lej e og rker og * Lan dsbtr i * Br st, gumud styr døgn in s tø ber r ug , ød, t s ie ob akm i, asf alegetøj,titutioner , cho lt og foto, k la de ominer alom. . * Fje * Sv * Hoto * Re rkræ slain e- ogel og r eg sukk. l. . .. s ngør in g,gterier,kr eaturstauratio vask f iske lagte n erier - og rie og r fode. r ense . . rie * Fisr ker i LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Figur 5.16: Risiko for førtidspension hos mænd i de enkelte brancher (DB93), 2002-2006 Indeks 150 0 Indeks 350 350 300 300 250 250 200 Gennemsnit 200 100 150 100 50 50 0 Anm.: * Signifikante afvigelse fra gennemsnittet. En indeksværdi på 100 betyder at den alderskorrigerede sygelighed i den pågældende gruppe er lig med gennemsnittet for hele den erhvervsaktive del af befolkningen med samme køn. Hvis indekset er 200, betyder det, at der er dobbelt så stor risiko for at blive førtidspensioneret. Hvis indekset er på 120, betyder det, at der er 20 % større risiko for førtidspension. Kilde: Den Nationale Arbejdsmiljøkohorte, www.arbejdsmiljoforskning.dk Der er generelt flere kvinder end mænd, der tilkendes førtidspension. Af de samlede antal tilkendelser skyldes 47 pct. psykiske lidelser. Blandt de fysiske årsager, der kan skyldes jobbet, dominere bevægeapparatsygdomme, som udgør omkring 21 pct. af de samlede tilkendelser, jf. figur 5.17. KAP. 5. SAMMENLIGNING AF LØN OFFENTLIG - PRIVAT 235 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Figur 5.17: Kommunale nytilkendelser af førtidspension efter diagnose og køn, pct. af alle nytilkendelser, 2007 I alt Psykiske lidelser Bevægeapparatsygdomme Hjerte- og karsygdomme Kræftsygdomme Sygdomme i nervesystem og sanseorganer Øvrige diagnoser Ulykkestilfælde, vold mv. Sygdomme i åndedrætsorganer Medfødte misdannelser Social indikation 0 20 I alt Mænd 40 pct. Kvinder 60 80 100 Kilde: Ankestyrelsen, www.ast.dk. Som nævnt ovenfor siger antallet af tilkendelser imidlertid ikke i sig selv noget om i hvilket omfang, førtidspensionering er en direkte konsekvens af den tidligere erhvervsaktivitet. 5.7 Fraværsmønstre i den offentlige og den private sektor Det fremgår af Lønkommissionens kommissorium, at der i forbindelse med lønsammenligningerne skal ses på betydningen af fraværsmønstre. I dette afsnit beskrives derfor fraværsmønstre i henholdsvis den statslige, kommunale/regionale og private 10 sektor for året 2007. Analysen er udarbejdet på baggrund af henholdsvis Danmarks Statistiks fraværsstatistik (offentlig sektor) og DA’s fraværsstatistik (privat sektor) og ikke på lønstatistikkens fraværsoplysninger. Dette skyldes, at det på baggrund af de førnævnte fraværsstatistikker er muligt at foretage mere detaljerede analyser af fraværets sammensætning, end det er på baggrund af lønstatistikkens fraværsoplysninger. Fraværet er nedenfor opgjort på køn, alder, hovedarbejdsfunktion og fraværsårsag. Der kan ikke foretages særskilte opgørelser for henholdsvis kommuner og regioner i Danmarks Statistiks fraværsstatistik, hvorfor fraværet i de to delsektorer beskrives under ét. Fraværet i den offentlige sektor er højst i den kommunale/regionale sektor med i gennemsnit 19,6 dage pr. fuldtidsansat pr. år mod 13,1 dage i den statslige sektor, jf. tabel 5.20. Fraværet i 10 Danmarks Statistiks fraværsstatistik for den private sektor er ikke anvendt, da den er trukket tilbage på grund af en fejl. Derfor er DA’s Fraværsstatistik anvendt i stedet til opgørelserne for den private sektor. Det er således udelukkende lønmodtagere på DA-området, der indgår i opgørelserne. Det betyder, at oplysninger for bl.a. den finansielle sektor og den uorganiserede del af det private arbejdsmarked ikke indgår i opgørelserne. Man skal endvidere være opmærksom på, at Danmarks Statistiks opgørelser for den offentlige sektor indeholder alle offentligt ansatte, mens DA-statistikken er baseret på en stikprøve på ca. 350.000 lønmodtagere. 236 KAP. 5. SAMMENLIGNING AF LØN OFFENTLIG - PRIVAT LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE den private sektor som helhed udgør 11,8 dage pr. år og er således lavere end i staten og kommuner/regioner. Tabel 5.20: Fravær fordelt på sektor, køn og fraværsårsag, 2007 Sektor Egen sygdom Børns Arbejds- sygdom ulykke Barsel Andet I alt fravær Fraværsdage pr. fuldtidsansat Staten Kommuner/regioner Privat Mænd 7,4 0,3 0,2 1,0 - 8,9 Kvinder 10,4 0,7 0,1 7,7 - 18,9 I alt 8,6 0,5 0,2 3,9 - 13,1 Mænd 9,8 0,4 0,2 1,0 - 11,4 Kvinder 14,3 0,6 0,2 6,9 - 22,0 I alt 13,3 0,6 0,2 5,6 - 19,6 Mænd 7,8 0,3 0,4 0,5 0,4 9,4 Kvinder 10,9 0,5 0,2 5,3 0,5 17,4 I alt 8,7 0,4 0,3 2,0 0,4 11,8 Anm.: Fraværsårsagen ”andet fravær” opgøres ikke i Danmarks Statistiks fraværsstatistik. Kilde: Statistikbanken.dk/FRA01, DA’s fraværsstatistik 2007 og egne beregninger. Betragtes forskellene i fravær mellem kønnene, fremgår det af tabel 5.20, at kvinder i den kommunale/regionale sektor har det højeste fravær med 22,0 dage pr. fuldtidsansat pr. år, mens mænds fravær i kommuner/regioner med 11,4 dage pr. fuldtidsansat udgør omkring halvdelen. Den betydelige forskel mellem mænds og kvinders fravær, som kan konstateres for kommuner/regioner genfindes i den statslige sektor. Forskellen imellem kønnenes fravær er lidt mere udtalt i staten end i kommunerne/regionerne, idet mænds fravær i staten udgør 8,9 dage årligt pr. fuldtidsansat, mens kvinders udgør 18,9 dage. Fraværet for både mænd og kvinder i den private sektor er med henholdsvis 9,4 dage og 17,4 dage pr. fuldtidsansat på nogenlunde samme niveau som i staten. Mænds fravær i staten udgør ca. 47 pct. af kvindernes fravær mod knap 52 pct. i den kommunale/regionale sektor. I den private sektor udgør mænds fravær 54 pct. af kvinders fravær. For mænd i alle sektorer er langt den hyppigste fraværsårsag egen sygdom (83-85 pct.). Barsel udgør omkring 10 pct. af mændenes samlede fravær i alle sektorer. For kvinder er fordelingen af det samlede fravær anderledes. Hér udgør fravær som følge af egen sygdom mellem 55 og 65 pct. af det samlede fravær, mens barselsfravær udgør mellem 30 og 40 pct. af det samlede fravær. Fraværet i den private sektor er bortset fra fravær i forbindelse med barsel på niveau med statslige fravær. Barselsfraværet er knap 2 dage højere i den statslige sektor end i den private sektor. I tabel 5.21 er det samlede fravær – dvs. alle fraværsårsager – opdelt på sektor, køn og hovedarbejdsfunktion. KAP. 5. SAMMENLIGNING AF LØN OFFENTLIG - PRIVAT 237 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 5.21: Fravær fordelt på sektor, hovedarbejdsfunktion og køn. Dage. Alle fraværsårsager, 2007 Sektor Hovedarbejdsfunktion 0 Militært arbejde Stat Kvinder Mænd 20,1 8,3 Kommuner/regioner I alt Kvinder 9,0 - Mænd - Privat sektor I alt Kvinder - - Mænd I alt - - 1 Ledelse 10,7 4,3 6,6 10,4 6,0 8,2 14,5 2,8 4,8 2 Højt kvalifikationsniveau 17,3 6,6 11,4 21,8 9,9 17,5 16,9 5,5 8,3 3 Mellemhøjt kvalifikationsniveau 19,2 8,8 15,2 24,2 12,8 22,4 14,9 6,4 9,5 4 Kontorarbejde 20,6 11,4 18,6 17,9 9,7 17,2 18,1 13,9 16,3 sorgsarbejde 26,6 13,1 16,3 21,9 13,9 21,0 16,6 6,5 12,1 6 Landbrug 25,1 10,8 14,2 23,6 13,7 15,9 22,4 8,6 13,9 5 Salgs-, service- og om- 7 Håndværkspræget arbejde 22,5 13,1 13,8 18,1 10,4 11,1 17,2 10,8 11,1 8 Proces- maskinoperatør 23,0 13,2 13,7 35,5 16,8 18,8 21,4 11,4 13,9 9 Andet arbejde 17,8 11,9 14,5 20,1 12,4 16,6 18,3 12,3 14,0 I alt 18,9 8,9 13,1 22,0 11,4 19,6 17,4 9,4 11,8 Anm.: Fraværsårsagen ”andet fravær” opgøres ikke i Danmarks Statistiks fraværsstatistik. Kilde: Statistikbanken.dk/FRA01, DA’s fraværsstatistik 2007 og egne beregninger. Blandt kvinder i staten er det især medarbejdere inden for hovedarbejdsfunktionerne kontorarbejde, salgs-, service og omsorgsarbejde, som har et højere fravær end det gennemsnitlige fravær for kvinder i sektoren. Inden for salgs-, service og omsorgsarbejde er det gennemsnitlige fravær ca. 7 dage højere end gennemsnittet. Kvinder i den kommunale/regionale sektor med mellemhøjt kvalifikationsniveau samt proces- og maskinoperatørarbejde har et fravær, der ligger væsentligt over gennemsnittet for kvinder i de to sektor som helhed. Kvinder i den kommunale/regioner sektor med mellemhøjt kvalifikationsniveau har et fravær, som ligger godt 2 dage højere end gennemsnittet, mens kvinder inden for proces og maskinoperatørarbejde har et fravær, der er 13,5 dage højere end gennemsnittet. For mænd ansat i staten ligger medarbejdere inden for hovedgrupperne salgs-, service og omsorgsarbejde, håndværkspræget arbejde og proces- og maskinoperatørarbejde over gennemsnittet med 4-5 fraværsdage. I den kommunale/regionale sektor er det mænd inden for proces- og maskinoperatørarbejde, som har det højeste fravær med næsten 17 dage pr. år. På tværs af køn og sektor har medarbejdere med højt kvalifikationsniveau lavere fravær end gennemsnittet for de øvrige hovedarbejdsfunktioner inden for sektoren. Det modsatte gør sig gældende for proces- og maskinoperatørarbejde og inden for salgs-, service- og omsorgsarbejde. Fraværet i den private sektor er lavere for de fleste hovedarbejdsfunktioner end de tilsvarende opgørelser af det statslige og kommunale/regionale fravær. 238 KAP. 5. SAMMENLIGNING AF LØN OFFENTLIG - PRIVAT LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Som det fremgår af tabel 5.20 ovenfor, udgør fraværsårsagen ’egen sygdom’ langt hovedparten af det samlede fravær. Denne fraværsårsag er derfor analyseret nærmere nedenfor. Når fraværsårsagen ’egen sygdom’ betragtes, fremgår det, at kvinder inden for stort set alle hovedarbejdsfunktioner på tværs af sektorerne har et højere sygefravær end mænd, jf. tabel 5.22. Tabel 5.22: Egen sygdom fordelt på sektor, køn og hovedarbejdsfunktion, 2007 Stat Hovedarbejdsfunktion Kvinder Mænd Kommuner/regioner I alt Kvinder Mænd Privat sektor I alt Kvinder Mænd I alt Fraværsdage pr. fuldtidsansat 0 Militært arbejde 10,4 7,2 7,4 - - - - - - 1 Ledelse 6,5 3,7 4,7 9,3 5,7 7,5 5,9 2,2 2,8 2 Højt kvalifikationsniveau 7,4 4,9 6,1 11,0 7,8 9,8 6,5 3,6 4,3 3 Mellem højt kvalifikationsniveau 11,9 7,5 10,2 14,2 10,8 13,7 7,5 4,9 5,9 4 Kontorarbejde 12,6 10,2 12,1 11,9 8,6 11,6 11,4 11,6 11,5 sorgsarbejde 15,4 10,7 11,8 16,3 12,5 15,9 10,7 5,7 8,5 6 Landbrug 12,6 9,1 9,9 16,5 12,1 13,1 16,9 8,0 11,4 5 Salgs-, service- og om- 7 Håndværkspræget arbejde 11,8 11,4 11,4 12,1 9,5 9,7 12,1 9,1 9,3 8 Proces- maskinoperatør 16,9 11,1 11,4 32,2 15,3 17,2 16,3 9,7 11,4 9 Andet arbejde 14,9 10,8 12,6 16,9 11,5 14,5 13,6 10,5 11,4 I alt 10,4 7,4 8,6 14,3 9,8 13,3 10,9 7,8 8,7 Kilde: Statistikbanken.dk/FRA01, DA’s fraværsstatistik 2007 og egne beregninger. Det fremgår ligeledes, at der i sektorerne generelt er lavere fravær som følge af egen sygdom inden for de højere hovedarbejdsfunktionsniveauer, ledelse og højt kvalifikationsniveau, end for resten af hovedgrupperne. Når hovedarbejdsfunktionerne sammenlignes på tværs af sektorerne, ses det, at fraværet i den private sektor generelt er lavere end i de offentlige sektorer. Fraværet i den private sektor er på trods heraf 0,1 dag højere end i den statslige sektor. Det skyldes, at der er relativt flere med højt kvalifikationsniveau i staten, end det er tilfældet i den private sektor. Det fremgår ligeledes af tabel 5.22, at kvinder har generelt større sygefravær end mænd, når der sammenlignes på tværs af hovedarbejdsfunktionsgrupperne. Fravær som følge af egen sygdom fordelt på alder er vist i tabel 5.23. Billedet for så vidt angår forskelle mellem kønnene, er det samme som i de andre opgørelser. Tabellen viser således, at kvinder har højere fravær end mænd. KAP. 5. SAMMENLIGNING AF LØN OFFENTLIG - PRIVAT 239 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 5.23: Egen sygdom fordelt på sektor, køn og hovedarbejdsfunktion, 2007 Stat Kommuner/regioner Privat sektor Alder Kvinder Mænd I alt Kvinder Mænd I alt Kvinder Mænd I alt -19 år 8,6 7,2 7,6 11,8 7,2 10,9 6,6 6,8 6,7 20-24 år 11,3 7,6 8,5 14,3 9,7 13,3 12,6 10,0 10,9 25-29 år 9,2 6,6 7,7 16,0 9,3 14,8 12,4 8,7 9,9 30-34 år 8,8 5,8 7,2 15,8 9,3 14,4 11,8 7,7 9,0 35-39 år 9,4 6,0 7,7 14,9 9,7 13,8 10,7 7,1 8,3 40-44 år 10,8 6,8 8,7 14,0 9,7 13,2 10,5 7,1 8,2 45-49 år 10,9 7,6 9,0 13,6 9,6 12,7 10,7 7,3 8,3 50-54 år 11,5 7,8 9,2 13,8 10,0 12,9 12,1 7,7 9,0 55-59 år 11,7 8,8 10,0 13,9 10,8 13,1 11,0 8,6 9,2 9,8 8,4 8,9 12,1 9,4 11,2 7,9 7,1 7,2 10,4 7,4 8,6 14,3 9,8 13,3 10,9 7,8 8,7 60+ år I alt Kilde: Statistikbanken.dk/FRA05, DA’s fraværsstatistik 2007 og egne beregninger. Der er en svag tendens til, at fraværet stiger med alderen i staten og den private sektor. I den kommunale sektor har kvinder i aldersgrupperne op til og med 44 år et højere fravær end de ældre aldersgrupper. For mændene i den kommunale sektor er fraværet højst i aldersintervallet 50-60 år. 5.8 Rekruttering Det fremgår af Lønkommissionens kommissorium, at kommissionens lønsammenligninger blandt andet skal ses i sammenhæng med rekrutteringsforholdene på arbejdsmarkedet. Da der ikke findes registeroplysninger herom, som kan benyttes i kommissionens lønregressioner, belyses rekrutteringsforholdene i en særskilt analyse i dette afsnit. Rekrutteringsforholdene består af et samspil mellem mange faktorer, men et grundlæggende spørgsmål handler om udbuddet og efterspørgslen af arbejdskraft. Det vil sige, hvor mange timer lønmodtagerne udbyder af arbejdskraft, og hvor mange timer arbejdsgiverne efterspørger. Nedenfor er udbud og efterspørgsel af arbejdskraft belyst ud fra forskellige vinkler, herunder arbejdsstyrkens aldersfordeling og uddannelsesmæssige sammensætning. 5.8.1 Den demografiske udvikling Befolkningssammensætningen vil ændre sig over de kommende år, og det samme vil medarbejdersammensætningen på arbejdsmarkedet. Den demografiske udvikling betyder, at de store årgange gradvist vil trække sig tilbage fra arbejdsmarkedet, mens mindre ungdomsårgange skal erstatte dem. Dette vil medføre generelle rekrutteringsproblemer. Mere end hver tredje offentligt ansat er i dag over 50 år, jf. figur 5.18. Denne gruppe af medarbejdere forventes at trække sig gradvist tilbage i løbet af det kommende årti. 240 KAP. 5. SAMMENLIGNING AF LØN OFFENTLIG - PRIVAT LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Figur 5.18: Beskæftigede lønmodtagere efter sektor og alder, 2007. Privat Kommuner Regioner Stat 0 10 20 -15-29 år 30 pct. - 30-49 år 40 50 60 - 50+ år Kilde: Danmarks Statistik. Figur 5.18. viser, at andelen af beskæftigede medarbejdere over 50 år er nogenlunde ens på tværs af de tre offentlige delsektorer, dvs. mellem 35-36 pct. af alle beskæftigede i hver sektor. Derimod er der en betydelig forskel mellem den private og offentlige sektor under ét. I den private sektor er kun 23 pct. 50 år eller derover. Det betyder, at den offentlige sektor i højere grad end den private vil blive påvirket af de kommende års demografiske udvikling, som følge af den forholdsvis skæve aldersfordeling med mange ældre medarbejdere. Samtidig med at en betydelig del af arbejdsstyrken gradvist trækker sig tilbage på grund af alder, sker der et fald i ungdomsårgangene, der kommer ind på arbejdsmarkedet. Arbejdsstyrkens andel af befolkningen vil derfor falde over de kommende år med deraf følgende generel mangel på arbejdskraft som resultat Det er imidlertid ikke kun arbejdsstyrkens størrelse, der bestemmer udbuddet af arbejdskraft i samfundet, også den enkeltes udbud af arbejdstid har betydning. Det vil sige, hvor mange timer om ugen medarbejderne arbejder i gennemsnit. 5.8.2 Uddannelse Det handler ikke kun om at skaffe arbejdskraft. Det handler i høj grad om, at den efterspurgte arbejdskraft er til rådighed. Hér spiller uddannelse en væsentlig rolle, da en række job kræver bestemte uddannelser og kompetencer. Hvis befolkningens uddannelsessammensætning og arbejdsmarkedets efterspørgsel ikke passer sammen, kan det give flaskehalsproblemer, selvom der er ledige personer. Befolkningens generelle uddannelsesniveau er steget henover de senere generationer. Der er således en større andel af personer mellem 30-49 år med en videregående uddannelse end KAP. 5. SAMMENLIGNING AF LØN OFFENTLIG - PRIVAT 241 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE personer over 50 år. Omvendt udgør personer over 50 år den største andel af de ufaglærte grupper på arbejdsmarkedet, jf. figur 5.19. Figur 5.19: Hele befolkningen fordelt på uddannelsesniveau og alder (udbud), 2007 Pct. Pct. 70 70 60 60 50 50 40 40 30 30 20 20 10 10 0 Ufaglært Gymnasial -18-29 år EUD KVU - 30-49 år MVU LVU 0 - 50+ år Kilde: Danmarks Statistik, IDA og egne beregninger. Figur 5.19 kan fortolkes som det samlede udbud af arbejdskraft på arbejdsmarkedet fordelt på forskellige uddannelsesniveauer og aldre. Uanset om personerne er beskæftigede eller ej. Det skal bemærkes, at uddannelsesniveauet for aldersgruppen 15-29 år generelt er undervurderet, da de fleste i denne aldersgruppe endnu ikke har færdiggjort deres uddannelse. Der er derfor også en relativ stor andel af unge under 30 år uden uddannelse eller kun med en gymnasialuddannelse. 5.8.3 Udvikling fra 1998 til 2006 Når man ser på udviklingen i sammensætningen af beskæftigede personer fordelt på uddannelse i den offentlige og private sektor fra 1998 til 2006, har antallet af ufaglærte medarbejdere været faldende i begge sektorer, mens beskæftigede med videregående uddannelser er øget, jf. figur 5.20. Det er udtryk for, at befolkningen bliver bedre uddannet, og at der i stigende grad efterspørges uddannet arbejdskraft. 242 KAP. 5. SAMMENLIGNING AF LØN OFFENTLIG - PRIVAT LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Figur 5.20: Ændring 1998-2006 i beskæftigede fordelt på uddannelse i privat og offentlig sektor Pct. Pct. 70 70 60 60 50 50 40 40 30 30 20 20 10 10 0 0 -10 -10 -20 -20 -30 Ufaglært GymnasialErhvervsudd Privat sektor KVU MVU LVU -30 Offentlig sektor Kilde: Egne beregninger på IDA. Antallet af beskæftigede med KVU og LVU er i perioden 1998-2006 steget mest i den private sektor, mens antallet af beskæftigede personer med MVU i samme periode er steget mest i den offentlige sektor. Antallet af ufaglærte er i samme periode faldet mest i den offentlige sektor. For erhvervsuddannede er antallet af beskæftigede i den offentlige sektor steget over perioden, mens antallet er faldet i den private sektor. Samtidig med at efterspørgslen på uddannet arbejdskraft stiger for alle videregående uddannelser, er der fra 1998-2006 også kommet flere med især en lang videregående uddannelse i aldersgruppen 30-49 år, jf. figur 5.21. Der er også kommet flere med en MVU, men hér er tendens ikke ligeså markant. Samtidig er der i alle aldersgrupper blevet færre ufaglærte KAP. 5. SAMMENLIGNING AF LØN OFFENTLIG - PRIVAT 243 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Figur 5.21: Ændring 1998-2006 uddannelsesniveau for hele befolkningen fordelt på alder Pct. Pct. 20 20 15 15 10 10 5 5 0 0 -5 -5 -10 -10 -15 Ufaglært Gymnasial -18-29 år EUD KVU - 30-49 år MVU LVU -15 - 50+ år Kilde: Egne beregninger på IDA. 5.8.4 Arbejdskraftbalancer Hvis ikke der er overensstemmelse mellem den type af arbejdskraft (fx uddannelse eller kompetencer), som arbejdsgiverne efterspørger og lønmodtagerne udbyder, kan der opstå et overudbud af arbejdskraft på nogle områder og flaskehalsproblemer på andre, selvom der er ledige personer. For at få et samlet indtryk af, hvor meget ledig arbejdskraft, der er i de forskellige uddannelsesgrupper, er overudbuddet af arbejdskraft (ledigheden) og beskæftigelsen (efterspørgslen) fordelt på sektorer vist i tabel 5.24. Tabel 5.24: Udbud og efterspørgsel, 2006, antal personer Privat beskæftigelse Offentlig beskæftigelse Ledig Ufaglært 410.024 118.601 82.159 Gymnasial 158.136 66.644 12.865 EUD 660.344 244.967 43.967 KVU 106.057 41.805 6.471 MVU 138.121 270.178 13.455 LVU 100.353 92.964 7.870 Kilde: Egne beregninger på IDA-data. Efterspørgslen efter arbejdskraft kommer for mange uddannelsers vedkommende fra enten den offentlige eller private sektor. Hvis over 60 pct. af en faggruppe er beskæftiget i den offentlige sektor, antages det, at den offentlige sektor er den primære efterspørger af den pågældende gruppes arbejdskraft. Hvis der derimod er over 60 pct. af faggruppen, som er beskæftiget i den private sektor, antages det, at den private sektor er den primære efterspørger. 244 KAP. 5. SAMMENLIGNING AF LØN OFFENTLIG - PRIVAT LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Endelig antages det, at hvis beskæftigelsen ikke ligger over 60 pct. i nogen af sektorerne, vil begge sektorer efterspørge arbejdskraft med den pågældende uddannelse. Figur 5.22 viser udbuddet af arbejdskraft for de faggrupper, hvor den offentlige sektor er den primære efterspørger. Figuren illustrerer den arbejdskraft, der er til rådighed og efterspørges. Figur 5.22: Beskæftigede lønmodtagere fordelt på uddannelse og sektor, offentlig sektor primær efterspørger, 1999 og 2006 Sikkerhed 06 Sikkerhed 99 Kunst 06 Kunst 99 Hum 06 Hum 99 Pæd 06 Pæd 99 MVU Sikkerhed 06 Sikkerhed 99 Sundhed 06 Sundhed 99 Levnm 06 Levnm 99 Pæd 06 Pæd 99 KVU Sikkerhed 06 Sikkerhed 99 Sundhed 06 Sundhed 99 Pæd 06 Pæd 99 EUD Sundhed 06 Sundhed 99 Pæd 06 Pæd 99 LVU 0 30.000 60.000 90.000 120.000 150.000 180.000 Antal Privat Offentlig Kilde: Egne beregninger på IDA Anm.: Når den offentlige sektor er primær efterspørger, svarer det til, at beskæftigelsen i den offentlige sektor er 60 pct. større end i den private sektor. Uddannelsesgruppen ph.d. er ikke vist i figuren, da der er ganske få personer i denne gruppe. Figur 5.22 viser, at den offentlige sektor er primær efterspørger efter personer med en uddannelse inden for sundhed og pædagogik på et erhvervsfagligt og et mellemlangt videregående niveau (fx SOSU-personale og sygeplejersker samt folkeskolelærere og pædagoger). Efterspørgslen på disse faggrupper har været stigende i perioden 1999-2006. Især på sundheds- og ældreområdet forventes efterspørgslen at stige i de kommende år, da antallet af ældre stiger, jf. afsnit 5.8.1. Derimod falder antallet af børn og unge, så efterspørgslen på det pædagogiske område må omvendt forventes at falde. Figur 5.23 viser ledige personer i de faggrupper, hvor den offentlige sektor er den primær efterspørger. Det gøres for at give en indikation af overudbuddet af arbejdskraft. KAP. 5. SAMMENLIGNING AF LØN OFFENTLIG - PRIVAT 245 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Figur 5.23: Ledighed fordelt på uddannelse, offentlig sektor primær efterspørger, 1999 og 2006 Sikkerhed 06 Sikkerhed 99 Kunst 06 Kunst 99 Hum 06 Hum 99 Pæd 06 Pæd 99 MVU Sikkerhed 06 Sikkerhed 99 Sundhed 06 Sundhed 99 Levnm 06 Levnm 99 Pæd 06 Pæd 99 Sikkerhed 06 KVU Sikkerhed 99 Sundhed 06 Sundhed 99 Pæd 06 Pæd 99 EUD Sundhed 06 Sundhed 99 Pæd 06 Pæd 99 LVU 0 1.000 2.000 3.000 4.000 5.000 6.000 7.000 Antal Kilde: Egne beregninger på IDA. Anm.: Når den offentlige sektor er primær efterspørger, svarer det til, at beskæftigelsen i den offentlige sektor er 60 pct. større end i den private sektor. Uddannelsesgruppen ph.d. er ikke vist i figuren, da der er ganske få personer i denne gruppe. Figur 5.23 viser, at ledigheden perioden 1999-2006 har været faldende for sundhedspersonale, mens den har været stigende for det pædagogiske område. Figur 5.24 viser udbuddet af arbejdskraft for de faggrupper, hvor både den offentlige og private sektor efterspørger gruppen. Figuren illustrerer den arbejdskraft, der er til rådighed og efterspørges. 246 KAP. 5. SAMMENLIGNING AF LØN OFFENTLIG - PRIVAT LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Figur 5.24: Beskæftigede lønmodtagere fordelt på uddannelse og sektor, offentlig og privat sektor efterspørger, 1999 og 2006 NaturV 06 NaturV 99 LVU Sundhed 06 Sundhed 99 Jord/fisk 06 Jord/fisk 99 Samf 06 Samf 99 NaturV 06 NaturV 99 Merkantil 06 MVU Merkantil 99 Kunst 06 Kunst 99 Hum 06 Hum 99 Levnm 06 KVU Levnm 99 PHD 0 00 00 0 .0 00 0 .0 00 0.000 0. 000 000 60. 000 80. 000 8 20.0 4 6 1 1 120.0 14 0. 10 Antal Privat Offentlig Kilde: Egne beregninger på IDA. Anm.: Når den offentlige og private sektor er efterspørger, svarer det til, at beskæftigelsen i den offentlige og private sektor ligger mellem 40 og 60 pct. Figur 5.24 viser, at det er gruppen af samfundsvidenskabelige og merkantile uddannelser, der konkurreres om i mellem den private og offentlige sektor. Hvor efterspørgselen efter sundhedspersonale med erhvervsfaglig og mellemlang videregående uddannelse primært kommer fra den offentlige sektor, konkurrerer den offentlige og private sektor i højere grad om sundhedspersonale med lange videregående uddannelser. Figur 5.25 viser ledige personer i de faggrupper, hvor både den offentlige og private sektor efterspørger gruppen. Dette gøres for at give en indikation af overudbuddet af arbejdskraft. KAP. 5. SAMMENLIGNING AF LØN OFFENTLIG - PRIVAT 247 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Figur 5.25: Ledighed fordelt på uddannelse, offentlig og privat sektor efterspørger, 1999 og 2006 NaturV NaturV Sundhed Sundhed 06 99 06 99 Jord/fisk Jord/fisk Samf Samf NaturV NaturV MVU Merkantil Merkantil Kunst Kunst 06 99 06 99 06 99 06 PHD LVU KVU 99 06 99 Hum 06 Hum 99 Levnm 06 Levnm 99 0 1.000 2.000 3.000 4.000 5.000 6.000 7.000 Antal Kilde: Egne beregninger på IDA. Anm.: Når den offentlige og private sektor er efterspørger, svarer det til, at beskæftigelsen i den offentlige og private sektor ligger mellem 40 og 60 pct. Figur 5.25 viser, at ledigheden i perioden 1999-2006 har været konstant eller faldende for de fleste af grupperne med enkelte undtagelser, herunder samfundsvidenskabelige uddannelser. Figur 5.26 viser udbuddet af arbejdskraft for de faggrupper, hvor den private sektor er den primære efterspørger. Figuren illustrerer den arbejdskraft, der er til rådighed og efterspørges. 248 KAP. 5. SAMMENLIGNING AF LØN OFFENTLIG - PRIVAT LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Figur 5.26: Beskæftigede lønmodtagere fordelt på uddannelse og sektor, privat sektor primær efterspørger, 1999 og 2006 PHD LVU MVU KVU EUD Teknik 06 Teknik 99 Levnm 06 Levnm 99 Teknik 06 Teknik 99 Transp. 06 Transp. 99 Jo rd/fisk 06 Jo rd/fisk 99 Teknik 06 Teknik 99 NaturV 06 NaturV 99 Transpo rt 06 Transpo rt 99 Jo rd/fisk 06 Jo rd/fisk 99 Teknik 06 Teknik 99 M erkant il 06 M erkant il 99 Kuns t 06 Kuns t 99 Hum 06 Hum 99 Transp. 06 Transp. 99 Jo rd/fisk 06 Jo rd/fisk 99 Levnm 06 Levnm 99 Service 06 Service 99 Teknik 06 Teknik 99 Grafisk 06 Grafisk 99 Jern/ met 06 Jern/ met 99 B yg/anl 06 B yg/anl 99 HK 06 HK 99 0 50.000 100.000 150.000 200.000 Antal Privat Offentlig 250.000 300.000 Kilde: Egne beregninger på IDA Anm.: Når den private sektor er primær efterspørger, svarer det til, at beskæftigelsen i den private sektor er 60 pct. større end i den offentlige sektor. Figur 5.26 viser at den private sektor er primær efterspørger af håndværksprægede erhvervsuddannelser samt korte videregående uddannelser inden for merkantile og tekniske uddannelser. Det skal bemærkes, at den private sektor i højere grad end tidligere efterspørger personer med MVU og LVU. Beskæftigelsen for personer med LVU er således steget mest i den private sektor, på nær inden for sundhed. Figur 5.27 viser ledige personer i de faggrupper, hvor den private sektor er den primær efterspørger. Det gøres for at give en indikation af overudbuddet af arbejdskraft. KAP. 5. SAMMENLIGNING AF LØN OFFENTLIG - PRIVAT 249 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Figur 5.27: Ledighed fordelt på uddannelse, privat sektor primær efterspørger, 1999 og 2006 PHD LVU MVU KVU EUD Teknik 06 Teknik 99 Levnm 06 Levnm 99 Teknik 06 Teknik 99 Transp. 06 Transp. 99 Jo rd/fisk 06 Jo rd/fisk 99 Teknik 06 Teknik 99 NaturV 06 NaturV 99 Transpo rt 06 Transpo rt 99 Jo rd/fisk 06 Jo rd/fisk 99 Teknik 06 Teknik 99 M erkantil 06 M erkantil 99 Kunst 06 Kunst 99 Hum 06 Hum 99 Transp. 06 Transp. 99 Jo rd/fisk 06 Jo rd/fisk 99 Levnm 06 Levnm 99 Service 06 Service 99 Teknik 06 Teknik 99 Grafisk 06 Grafisk 99 Jern/met 06 Jern/met 99 Byg/anl 06 Byg/anl 99 HK 06 HK 99 0 5.000 10.000 15.000 Antal 20.000 25.000 30.000 Kilde: Egne beregninger på IDA Anm.: Når den private sektor er primær efterspørger, svarer det til, at beskæftigelsen i den private sektor er 60 pct. større end i den offentlige sektor. Figur 5.27 viser, at ledigheden har været faldende for stort set samtlige af grupperne i perioden 1999-2006. Det skal selvfølgelig ses i sammenhæng med, at der i samme periode har været højkonjunktur, hvilket har betydet en generelt øget beskæftigelse på arbejdsmarkedet. 250 KAP. 5. SAMMENLIGNING AF LØN OFFENTLIG - PRIVAT LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Appendiks 5.1: Teknisk afgrænsning af private grupper De private faggrupper, der indgår i sammenligningerne af lønnen for offentlige og private grupper i kapitel 5, er afgrænset på baggrund af de variable, der fremgår af tabel A5.1.1. Tabel A5.1.1: Teknisk afgrænsning af private grupper, 2007 Privat gruppe DISCO-kode AC-chefer 1xxxxx Bagere Bioanalytikere 741200 321111 Buschauffører 321131 8323xx Bygningskonstruktører 311200 Diplomingeniører Elektromekanikerarbejde Elektronikmekanikerarbejde 214200-214900 7241xx 7243xx Farmaceuter 222400 Forskere, basis 211xxx 212xxx 221xxx 222900 235100 244410 321141 Håndværkere 321142 611230 700000 710000 712410 713700 714100 722100 723000 731120 Ingeniører, basis Jurister og økonomer 214xxx og 311xxx 200000 240000 242900 244100 247000 (tabellen løber over flere sider) DISCO-tekst Yderligere afgrænsning Afgrænset på LVU, Ledelsesarbejde ph.d. Bager-, konfekture- og chokoladearbejde Laborantarbejde, medicinalindustri Bioanalytiker- og laborantarbejde, hospitaler Buschauffører Teknikerarbejde vedr. bygnings- og anlægsarbejder Afgrænset ved at udeIngeniørarbejde (forskellige former) lukke LVU, ph.d. Elektromekanikerarbejde Elektronikmekanikerarbejde Afgrænset på LVU, Farmaceutarbejde ph.d. Arbejde inden for fysik, kemi, astronomi, meteorologi, geologi og geofysik Afgrænset på ph.d. Arbejde med matematiske og statiAfgrænset på ph.d. stiske begreber, teorier og metoder Arbejde inden for naturvidenskab Afgrænset på ph.d. Videnskabeligt arbejde inden for Afgrænset på ph.d. medicin og farmaci i øvrigt Forskning, udvikling og rådgivning Afgrænset på ph.d. vedr. undervisningsmetoder Forskning inden for sprogvidenskab Afgrænset på ph.d. Laborantarbejde vedr. forskning Afgrænset på ph.d. Laboratorieteknikerarbejde vedr. forskning Afgrænset på ph.d. Anlægsgartnerarbejde Håndværkspræget arbejde Arbejde med råstofudvinding og bygningshåndværk Tømrer- og snedkerarbejde vedr. byggeri Elektrikerarbejde Maler- og tapetsererarbejde Grovsmedearbejde Mekaniker- og montørarbejde Fremstilling af ortopædiske hjælpemidler Afgrænset på LVU, Arkitekt- og ingeniørarbejde samt ph.d. DISCO for Bygningskonstruktører Teknikerarbejde inden for fysik og udeladt (311200) kemi, mekanik mv. Arbejde der forudsætter viden på højeste niveau inden for det pågælAfgrænset på LVU, dende område ph.d. Arbejde inden for samfundsvidenAfgrænset på LVU, skaberne og humaniora ph.d. Afgrænset på LVU, Juridisk arbejde i øvrigt ph.d. Afgrænset på LVU, Arbejde inden for samfundsøkonomi ph.d. Afgrænset på LVU, Offentligt administrationsarbejde ph.d. KAP. 5. SAMMENLIGNING AF LØN OFFENTLIG - PRIVAT 251 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel A5.1.1: Teknisk afgrænsning af private grupper, 2007 Privat gruppe DISCO-kode Kasseekspedientarbejde 522010 Kokke (private) Kontorpersonale, ej uddannede 512200 411500 Kontorpersonale, faglærte HK'ere Lagerarbejdere 411500 933010 Landbrugsmedhjælpere 613000 Læger, ansatte* Lægesekretærer 222100 422230 Lærere Maskinelt præcisionsarbejde i metal Medhjælp i køkken 233110 Murere Overvågnings- og redningsarbejde (tabellen løber over flere sider) DISCO-tekst Yderligere afgrænsning Kasseekspedientarbejde Afgrænset på hffsp=357560xx samt Tilberedning af måltider 35758050 Afgrænset på uddanAlment kontor- og sekretærarbejde nelse max gymnasial Afgrænset på faglærte kontoruddannelser, hffsp 353926xx samt 353940xx Alment kontor- og sekretærarbejde Lager- og pakhusarbejde Arbejde med markafgrøder og husdyr Afgrænset på LVU, Lægearbejde ph.d. Lægesekretærarbejde Undervisning på grundskoleniveau Afgrænset på MVU, (inkl. 10. klasse) LVU og ph.d. 7223xx Maskinelt præcisionsarbejde i metal 913240 Medhjælp i køkken Murerarbejde, ekskl. 712210 medhjælpere 516xxx Overvågnings- og redningsarbejde Psykologer, ansatte 244500 Pædagoger Rengøringsassistenter 332000 900000 Arbejde inden for psykologi Pædagogisk arbejde med børn under den undervisningspligtige alder Andet arbejde Rengørings- og køkkenhjælpsarbejde Rengørings- og køkkenhjælpsarbejde i private hjem Rengøring, køkkenhjælp mv. (ikke private hjem) Rengøring af kontorer og beboelsesområder Rengøring på hospitaler o.l. Medhjælp i køkken Renovationsarbejde 913000 913100 913200 Renovationsmedarbejdere 913210 913220 913240 916100 Social- og sundhedsassistenter 513210 Social- og sundhedshjælpere, udd. 513300 Specialarbejdere Sprøjtelakerere Svejsere 931000 714200 721200 Sygeplejersker 223020 223030 323100 Afgrænset på LVU, ph.d. Afgrænset på MVU, LVU og ph.d. Afgrænset på gamle og nye SOSUassistentuddannelser Afgrænset på gamle og nye SOSUSocial- og sundhedspersonale i private hjem hjælperuddannelser Manuelt arbejde inden for bygge- og anlægssektoren Sprøjtelakeringsarbejde Svejsning Afgrænset på MVU, Sundhedsplejerskearbejde LVU og ph.d. Afgrænset på MVU, Overordnet sygeplejerskearbejde og hjemmesygeplejearbejde LVU og ph.d. Afgrænset på MVU, Sygeplejearbejde LVU og ph.d. Social- og sundhedspersonale på institutioner Anm.: * Privatansatte læger er ansatte på privathospitaler og i medicinalindustrien. Læger ansat på privathospitaler er for langt hovedpartens vedkommende overlæger, hvoraf de fleste endvidere er deltidsansatte. Mht. læger ansat i medicinalindustrien har mindst 75 pct. en anciennitet som læge på minimum 10 år og er således at sidestille med overlæger i det offentlige. 252 KAP. 5. SAMMENLIGNING AF LØN OFFENTLIG - PRIVAT LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE 6. Det kønsopdelte arbejdsmarked og lønforskellen mellem mænd og kvinder 6.1 Indledning og sammenfatning Danmark er et af de lande i verden, hvor flest kvinder og mænd er aktive på arbejdsmarkedet. Danske kvinders og mænds beskæftigelsesfrekvens er blandt de højeste i OECD.1 Samtidig er det danske arbejdsmarked kendetegnet ved en betydelig kønsmæssig opdeling. Opdelingen har tre dimensioner; en vertikal, en horisontal og en ”glidende”. Den vertikale kønsopdeling er kendetegnet ved, at mænd i højere grad er ledere end kvinder. Den horisontale kønsopdeling er kendetegnet ved, at kvinder og mænd arbejder i forskellige arbejdsfunktioner, sektorer og brancher. I den private sektor er 2/3 af de ansatte mænd, og i den offentlige sektor er syv ud af ti ansatte kvinder. Mænd er ansat i fx bygge-, anlægs- og håndværksfag, kvinder fx inden for pleje og omsorg. Den glidende kønsopdeling refererer til det fænomen, at kvinder og mænd med samme uddannelse og samme job ofte ender med at lave forskellige ting. Det kønsopdelte arbejdsmarked betyder ikke, at der ikke er områder med en ligelig kønsfordeling. Især på aggregeret niveau. I staten er der fx næsten lige mange mænd og kvinder ansat. Underliggende findes imidlertid også i staten en kønsopdeling, og kvindeandelen er voksende især for akademikere. Og i den kommunale og regionale sektor er fag som sygeplejersker og social- og sundhedsassistent/-hjælper karakteriseret ved, at kvinder udgør mere end ni ud af ti ansatte. På den baggrund skal Lønkommissionen: ”Undersøge konsekvenserne af det kønsopdelte arbejdsmarked og i den forbindelse have fokus på forholdene inden for de traditionelle kvindefag i den offentlige sektor”. Kommissionen skal desuden belyse og vurdere mulighederne for at modvirke kønsspecifikke rekrutterings- og karrieremønstre. Betydningen for det kønsopdelte arbejdsmarked af mænd og kvinders rekrutterings- og karrieremønstre og veje til ledelse er nærmere belyst i kapitel 7. I afsnit 6.2 beskrives det kønsopdelte arbejdsmarked i forhold til sektor, branche og arbejdsfunktion. På den baggrund analyseres i afsnit 6.3-6.5 de lønmæssige konsekvenser af bl.a. kønsopdelingen. Denne del af kapitlet bygger på en analyse gennemført af SFI for Lønkommissionen. 1 OECD Factbook 2009: Economic, Environmental and Social Statistics KAP. 6. DET KØNSOPDELTE ARBEJDSMARKED OG LØNFORSKELLEN MELLEM MÆND OG KVINDER 253 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Sammenfatning Det danske arbejdsmarked er kønsopdelt. Kønsopdelingen kommer til udtryk både med hensyn til, hvor man arbejder, og hvad man arbejder med. Det vil sige, at mænd og kvinder arbejder i forskellige sektorer og brancher og har forskellige arbejdsfunktioner. I takt med at der generelt er kommet flere kvinder på arbejdsmarkedet, er der også kommet flere kvinder i den offentlige sektor. Den offentlige sektor har relativt set fået flere kvindeligt ansatte end den private sektor. På arbejdsmarkedet som helhed er mænd fortrinsvis repræsenteret inden for industri, transport og byggeri samt andre håndværksprægede brancher, mens kvinder i højere grad er repræsenteret inden for offentlige og personlige tjenester. I den offentlige sektor er kvindeligt ansatte i højere grad beskæftiget inden for sundhedsvæsenet og på sociale institutioner, mens mandligt ansatte i relativt højere grad er beskæftigede inden for offentlig administration. I staten er der relativt set en ligelig fordeling af kvinder og mænd i job, der stiller krav om viden på højeste niveau, mens der i regionerne og kommunerne er en overvægt af kvinder. På tværs af de tre offentlige sektorer er kvindeandelen størst, når det gælder job, der stiller krav om viden på mellemniveau samt kontorarbejde. Ligeledes er kvinder i højere grad repræsenteret, når det gælder salgs-, service- og omsorgsarbejde i regioner og kommuner, mens det omvendte gør sig gældende i staten. For mænd gælder det, at de relativt set er i overvægt på det offentlige arbejdsmarked som helhed, når det gælder håndsværkspræget arbejde og proces-, maskinoperatør-, transport- og anlægsarbejde. Mænd er ligeledes overrepræsenteret, når det gælder militært arbejde på statens område. Omvendt gælder det, at kvinder relativt set er overrepræsenterede i andet arbejde, herunder rengørings- og køkkenhjælpsarbejde, når der ses på den offentlige sektor. Ser man på den vertikale kønsopdeling inden for den offentlige sektor, er kvinder fra 1997 til 2007 i højere grad blevet repræsenteret inden for arbejde, der forudsætter viden på højt niveau og ledelse på øverste plan. Mænd er imidlertid forholdsmæssigt i overtal, når det gælder ledelse på øverste plan. Mænd og kvinder arbejder altså i vid udstrækning i forskellige sektorer og brancher og har forskellige arbejdsfunktioner, herunder er mænd i højere grad ledere. På den baggrund analyseres i hvor høj grad disse forskelle og forskelle i mænds og kvinders individuelle karakteristika (uddannelse og erhvervserfaring mv.) statistisk kan bidrage til at forklare timelønsforskelle mellem kønnene. Når der ses på arbejdsmarkedet under ét, er bruttolønforskellen mellem kvinder og mænds løn i forhold til lønnen for begge køn i udgangspunktet ca. 14-18 pct. i mændenes favør afhængigt af lønbegreb. Af den samlede bruttolønforskel for arbejdsmarkedet kan ca. 10-11 pct.-enheder forklares statistisk. 254 KAP. 6. DET KØNSOPDELTE ARBEJDSMARKED OG LØNFORSKELLEN MELLEM MÆND OG KVINDER LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Dekomponeres lønforskellen mellem kvinder og mænd statistisk, viser analysen, at lønforskellene i høj grad kan forklares med, at kvinder og mænd har forskellige individuelle karakteristika og har forskellige uddannelser og arbejder i forskelligt aflønnede brancher, sektorer og arbejdsfunktioner. Tilsvarende gælder en analyse på den offentlige sektor. Her er bruttolønforskellen under ét mellem kvinder og mænd mellem ca. 15-20 pct. afhængigt af lønbegreb. Af denne forskel kan analysen statistisk forklare ca. 15-17 pct.-enheder. Den statistisk uforklarede del udgør ca. ½3 pct.-enheder. Det er især mænds og kvinders forskellige placering på det offentlige arbejdsmarked, der statistisk kan forklare lønforskellen. Og i noget ringere grad forskelle i humankapital. Det betyder, at hvis offentligt ansatte kvinder havde haft samme placering på arbejdsmarkedet både horisontalt og vertikalt som offentligt ansatte mænd, samme (højere) uddannelsesniveau og samme (højere) grad af erhvervserfaring, ville de – alt andet lige – have haft en højere løn, hvilket ville have resulteret i en mindre lønforskel mellem offentligt ansatte kvinder og mænd. Resultaterne for særskilte analyser for staten, kommuner og regioner er beskrevet i appendiks 6. Generelt skal analyserne i kapitlet ses med det forbehold, at de ikke forklarer, hvorfor de to køn eksempelvis er forskelligt placeret på arbejdsmarkedet, eller hvorfor lønningerne er forskellige på forskellige dele af arbejdsmarkedet. Analyserne siger heller ikke noget om, hvorvidt kvinder og mænd får samme løn for samme arbejde eller for arbejde af samme værdi. Resultaterne giver altså ikke giver et billede af, om der er ligeløn på det danske arbejdsmarked i Ligelønslovens forstand. 6.2 Arbejdsmarkedet er kønsopdelt på sektor, branche og arbejdsfunktion Det danske arbejdsmarked er kønsopdelt. Kønsopdelingen kommer til udtryk både med hensyn til, hvor man arbejder, og hvad man arbejder med. Det vil sige, at mænd og kvinder arbejder i forskellige sektorer, brancher og arbejdsfunktioner. Kvinder arbejder således oftere end mænd i kommunerne og regionerne inden for omsorg og kontor. Mænd arbejder oftere i det private eller i staten inden for håndværk og tekniske fag samt i lederstillinger. Set over en længere periode har den offentlige sektor fået relativt flere kvindeligt ansatte og færre mandligt ansatte, jf. figur 6.1. 2 Kvinder udgjorde i 1981 således 67 pct. af de beskæftigede i den offentlige sektor, mens de i 2008 udgjorde 71 pct. 2 Til beskrivelsen af det kønsopdelte arbejdsmarked benyttes Registerbaseret arbejdsstyrkestatistik (RAS), hvor befolkningens tilknytning til arbejdsmarkedet på et bestemt tidspunkt er opgjort. Ifølge Danmarks Statistik er statistikken særligt egnet til belysning af arbejdsmarkedets strukturer, idet statistikken indeholder informationer på et meget detaljeret niveau og er derfor egnet til beskrivelsen af det kønsopdelte arbejdsmarked. KAP. 6. DET KØNSOPDELTE ARBEJDSMARKED OG LØNFORSKELLEN MELLEM MÆND OG KVINDER 255 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Figur 6.1: Kønsfordeling i den offentlige sektor i perioden 1981 til 2008 pct. pct. 80 80 70 70 60 60 50 50 40 40 30 30 20 81 84 87 90 93 Kvinder 96 99 02 05 08 20 Mænd Anm.: Offentlig sektor er defineret som stat, regioner, kommuner samt sociale kasser og fonde ekskl. offentlige selskaber. Der er databrud i 1993 pga. skift i branchekoden (Fra DSE77 til DB93). Kilde: Danmarks Statistik, Registerbaseret arbejdsstyrkestatistik (RAS). Figuren viser, at det især er siden 1994, der er sket en stigning i kvindeandelen i den offentlige sektor. Mere end ¾ af den samlede stigning har således fundet sted fra 1994 og frem. Stigningen skyldes dels, at kvindeandelen i en række fag er voksende, dels at der i bl.a. staten og kommunerne fra 1990erne og frem på forskellige vis er udskilt typiske mandearbejdspladser til den private sektor. Det gælder i form af udliciteringer, privatiseringer og lignende, fx i forhold til DSB og PostDanmark i staten og forsyningsselskaber i kommunerne. Ser man på fordelingen af kønnene inden for de enkelte sektorer, er der en overvægt af kvinder inden for regionerne og kommunerne, mens der er en overvægt af mænd inden for staten og i den private sektor, jf. tabel 6.1. I alt er syv ud af ti offentligt ansatte kvinder, mens det gælder for knap fire ud af ti ansatte i den private sektor. 256 KAP. 6. DET KØNSOPDELTE ARBEJDSMARKED OG LØNFORSKELLEN MELLEM MÆND OG KVINDER LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 6.1: Kønsfordeling fordelt på sektor for 1997 og 2007, hele arbejdsmarkedet Andel af køn i sektor, pct. Offentlig sektor i alt 1997 2007 Mænd Kvinder Mænd Kvinder 32 68 29 71 58 42 54 46 Heraf: Stat Amter/regioner 25 75 24 76 Kommuner 24 76 22 78 Privat 64 36 62 38 I alt 53 47 52 48 Anm.: Offentlig sektor i alt er defineret som stat, regioner, kommuner samt sociale kasser og fonde. Sociale kasser og fonde er ikke vist i tabellen. Den private sektor er sammensat af offentlige selskaber, privat sektor samt selvstændige og medarbejdende ægtefæller. I appendiks 6.2 angives det nominelle antal beskæftigede. Kilde: Danmarks Statistik (RAS) og egne beregninger. Tabel 6.1 viser, at kvinders andel er vokset i alle sektorer fra 1997 til 2007. Det skyldes, at der i perioden er kommet relativt flere kvinder ind på arbejdsmarkedet. Tabellen viser samtidig, at der er sket en forholdsvis større stigning i andelen af kvinder i den offentlige sektor end på arbejdsmarkedet som helhed. Således er andelen af kvinder i den offentlige sektor fra 1997 til 2007 forøget med lidt under 3 pct.-enheder, mens andelen af kvinder på hele arbejdsmarkedet er forøget med lidt over 1 pct.-enhed. Det er især inden for staten, at der er sket en forøgelse af andelen af kvinder, særligt kvinder med en længerevarende uddannelse. Således er andelen af kvinder i staten fra 1997 til 2007 forøget fra 42 pct. til 46 pct. Da andelen af ansatte i staten med en længere uddannelse er høj, vil tendensen til, at kvinder generelt uddanner sig længere, medvirke til, at kvindeandelen naturligt forøges. For kommuner og regioner ligger stigningen i andelen af kvinder på henholdsvis lidt under 2 pct.-enheder og ca. 1 pct.-enhed. I det følgende beskrives kønssegregeringen for de beskæftigede inden for branche og arbejdsfunktion. Branchen fortæller, hvor på arbejdsmarkedet lønmodtageren er beskæftiget, mens arbejdsfunktionen fortæller hvilke opgaver, der udføres i jobbet. 3 6.2.1 Brancher Opdelt på brancher kommer kønsopdelingen på arbejdsmarkedet især til udtryk ved, at brancherne industri, transport og byggeri samt andre håndværksprægede brancher har en større mandeandel, mens kvinder i højere grad er repræsenteret inden for offentlige og personlige tjenester, jf. figur 6.2. 3 Det skal bemærkes, at kønsfordelingen kan afvige i de efterfølgende tabeller fra ovenstående tabel 6.1 på grund af forskellige opgørelsesmetoder. Tabel 6.1 er opgjort på baggrund af en aggregerede opgørelse fra RAS, mens de følgende opgørelser også er afhængige af oplysningerne om branche og arbejdsfunktion. Duncan & Duncan indekset, præsenteret nedenfor, kan kun beregnes på et talgrundlag, som kan dekomponeres. Derfor er der ikke foretaget nogen indeksberegning for den samlede opgørelse i tabel 6.1. KAP. 6. DET KØNSOPDELTE ARBEJDSMARKED OG LØNFORSKELLEN MELLEM MÆND OG KVINDER 257 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Blandt kvinder og mændene på arbejdsmarkedet under ét er der 68 pct. af de beskæftigede, som arbejder i brancher, hvor der er mindre end 40 pct. af det ene køn. 4 Figur 6.2: Kønsfordeling på brancher, 1997 og 2007, hele arbejdsmarkedet Offentlige og personlige tjenester 39 61 Handel, hotel og restauration 55 45 Finansiering og forretningsservice 56 44 Industri 67 Transport, post og tele 70 Energi- og vandforsyning Landbrug, fiskeri, råstofudvinding Bygge og anlæg 100 1997 33 30 77 23 80 20 89 80 11 60 40 20 Kvinder, 2007 0 20 40 60 80 100 Pct. Mænd, 2007 Anm.: 9 grupper, DB03. Brancher med mindre end 100 observationer er frasorteret. Angivet tal udtrukket ultimo november 1997 og 2007. Kilde: Danmarks Statistik (RAS) og egne beregninger. Siden 1997 har andelen af kvinder og mænd inden for disse aggregerede brancher været relativ konstante. Det bør bemærkes, at brancheopdelingen på det private arbejdsmarked er væsentligt mere spredt og detaljeret end i den offentlige sektor. Således arbejder hovedparten af de offentligt ansatte i hovedbranchen ”Offentlige og personlige tjenester”. Betragter man alene den offentlige sektor, ses den samme tendens som for arbejdsmarkedet som helhed. Kvindeligt ansatte har især en overvægt inden for sundhedsvæsenet og på sociale institutioner, mens mandligt ansatte i relativt højere grad er beskæftigede inden for offentlig administration, jf. tabel 6.2. 4 Beregningen er foretaget på baggrund af RAS-data fra Danmarks Statistik for den 6-cifrede branchekode. 258 KAP. 6. DET KØNSOPDELTE ARBEJDSMARKED OG LØNFORSKELLEN MELLEM MÆND OG KVINDER LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 6.2: Kønsmæssig fordeling for beskæftigede på hovedbranche og sektor, 2007. Andel af beskæftigede i sektor, pct. Landbrug, fiskeri, Stat Mænd Kvinder Regioner DDindeks Mænd Kvinder Kommuner DDDDindeks Mænd Kvinder indeks - - - - - - 85 15 - Industri - - - - - - - - - Energi- og vandforsyning - - - - - - - - - Bygge og anlæg - - - - - - - - - - - - - - - 28 72 13 - - - - - - - - - 51 49 8 41 59 9 34 66 10 52 48 21 21 79 15 22 78 30 52 48 21 21 79 15 22 78 31 Råstofudvinding Handel, hotel og restauration Transport, post og tele Finansiering og forretningsservice Offentlige og personlige tjenester I alt Anm.: Hovedbrancher med mindre end 100 observationer er frasorteret. DD-indeks er det såkaldte Duncan & Duncan indeks, der her er beregnet på baggrund af den 6-cifrede branchekode. For hovedgrupper, hvor der kun findes observationer i én 6-cifret branchekode, er indekset ikke udregnet, og tabellen er markeret med ”– ”. Hovedgrupper hvor der, under de opsatte betingelser, ikke findes nogen observationer er markeret med ”…”. Angivne tal dækker ultimo november 2007. I appendiks 6B angives det nominelle antal beskæftigede. Kilde: Danmarks Statistik (RAS) og egne beregninger. Når man betragter kønsopdelingen på et aggregeret niveau, kan opdelingen i praksis vise sig at være større, når man går ned på et mere detaljeret niveau. Det kan illustreres ved at anvende metoder, som måler hvor stor spredning eller segregering, der er i mænds og kvinders placering inden for fx en branche, arbejdsfunktion eller uddannelse. 5 I det følgende anvendes det såkaldte Duncan & Duncan-indeks. Indekset viser i hvilket omfang en række undergrupper har samme kønsfordeling som den overordnede gruppe, de er en del af, jf. appendiks 6.3. Indekset viser således den andel mænd og kvinder, der skal skifte mellem undergrupper for, at mænd og kvinder opnår samme kønsopdeling i undergrupperne, som kønsfordelingen for hovedgruppen. Jo lavere indekstal, jo tættere er undergrupperne på en kønsfordeling, som svarer til den overordnede gruppe. Et stort Duncan & Duncan indeks indikerer omvendt, at kønsopdelingen i undergrupperne er anderledes, end gennemsnittet for den overordnede gruppe. Tabel 6.2 viser Duncan & Duncan-indekset for brancher. Ser man på offentlig administration, viser indekset, at kønsfordelingen i underbrancherne i regionerne og kommunerne ikke afviger væsentligt fra den overordnede kønsfordeling for branchen, som er på henholdsvis 66 pct. og 68 pct. kvinder i de to sektorer, idet indeksene er forholdsvis lave. Derimod er den ellers relative ens kønsfordeling i offentlig administration i staten med et indeks på 34 noget mere skæv, end hvad hovedgruppen giver udtryk for. 5 Andre eksempler på disse metoder eller såkaldte diversitetsindeks er Simpson's diversity index og Shannon's diversity index. KAP. 6. DET KØNSOPDELTE ARBEJDSMARKED OG LØNFORSKELLEN MELLEM MÆND OG KVINDER 259 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE 6.2.2 Arbejdsfunktioner Betragtes hovedarbejdsfunktionerne er mænd repræsenteret med relativt størst andel inden for militært arbejde og i de tekniske og håndværksprægede arbejdsfunktioner, jf. figur 6.3. Den største andel af kvinder findes inden for hovedarbejdsfunktionerne detailsalg, service- og omsorg, kontorarbejde samt arbejde, der forudsætter viden på mellemniveau. Blandt de beskæftigede på arbejdsmarkedet under ét er der 83 pct., af de beskæftigede, som arbejder i arbejdsfunktioner, hvor der er mindre end 40 pct. af det ene køn. 6 I kommunerne er det 98 pct. af de beskæftigede, som arbejder inden for en kønsopdelt arbejdsfunktion, mens det tilsvarende tal er 88 pct. i regionerne. I staten er der 63 pct. af de beskæftigede som arbejder i arbejdsfunktioner, hvor der er mindre end 40 pct. af det ene køn. Figur 6.3: Kønsfordeling på hovedarbejdsfunktion, 1997 og 2007, hele arbejdsmarkedet Detailsalg, service- og omsorg 27 74 Kont orarbejde 27 73 Arbejde på mellemniveau 62 38 Arbejde på højest e niveau 48 52 Andet arbejde 58 Ledelse på øverste plan 42 72 Proces- og maskinarb. mv. 28 76 Arbejde inden for landbrug, mv. 25 24 76 Håndværkspræget arbejde 93 7 Milit ært arbejde 94 6 100 80 60 40 20 0 20 40 60 80 100 Pct. 1997 Kvinder, 2007 Mænd, 2007 Anm.: Hovedarbejdsfunktioner er defineret som den 1-cifrede DISCOLØN-nomenklatur. Navne på hovedarbejdsfunktionerne er i visse tilfælde forkortet i figuren pga. præsentationshensyn. Angivet tal udtrukket ultimo november 1997 og 2007. Kilde: Danmarks Statistik (RAS) og egne beregninger. Figur 6.3 viser samtidig, at kvinder fra 1997 til 2007 i højere grad er blevet repræsenteret inden for arbejde, der forudsætter viden på højt niveau. Hvor der i 1997 var ca. 131.000 kvindeligt beskæftigede med denne arbejdsfunktion, var der således ca. 165.000 beskæftigede i 2007. For mændenes vedkommende er der i samme periode sket en stigning fra omtrent 175.000 til ca. 180.000 beskæftigede med denne arbejdsfunktion. Figuren viser endvidere, at kvinder fra 1997 til 2007 i højere grad er blevet repræsenteret i ledelse på øverste plan. I 1997 var der ca. 14.000 kvindelige ledere, mens dette antal steg til 6 Beregningen er foretaget på baggrund af RAS-data fra Danmarks Statistik for den 6-cifrede DISCOLØNnomenklatur. 260 KAP. 6. DET KØNSOPDELTE ARBEJDSMARKED OG LØNFORSKELLEN MELLEM MÆND OG KVINDER LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE ca. 20.000 kvindelige ledere i 2007. For mændenes vedkommende er der i samme periode sket et fald fra ca. 56.000 til ca. 53.000 ledere i perioden. 7 Mænd er altså i forholdsmæssigt overtal, når det gælder ledelse på øverste plan, jf. tabel 6.3. Således udgør mænd i staten og regioner knap 2/3 af de ansatte med arbejdsfunktionen ledelse på øverste plan, mens mænd i kommunerne udgør 45 pct. I staten svarer det til, at 2,7 pct. af alle mænd bestrider ledelsesposter på øverste plan, mens den tilsvarende andel for kvinder udgør 1,0 pct. I den regionale sektor er andelen for kvinder 0,5 pct., mens andelen for mænd udgør 2,4 pct. Endelig er billedet i den kommunale sektor, at 5,3 pct. af alle mænd bestrider lederposter på øverste plan, mens den tilsvarende andel for kvinder er 1,6 pct. Tabel 6.3: Kønsmæssig fordeling for beskæftigede på arbejdsfunktion og sektor samt Duncan & Duncan indekset fordelt på sektor, 2007. Andel af beskæftigede i sektor, pct. Stat Regioner Kommuner DDDDDDMænd Kvinder indeks Mænd Kvinder indeks Mænd Kvinder indeks 0. Militært arbejde 94 6 - - - - - - - 1. Ledelse på øverste plan i 64 36 14 65 35 10 45 55 41 51 49 17 40 60 32 33 67 14 35 65 54 10 90 49 17 83 26 4. Kontorarbejde 21 79 27 4 96 63 13 87 18 5. Detailsalg, service- og 68 32 53 22 78 60 11 89 41 68 32 25 61 39 18 74 26 8 7. Håndværkspræget arbejde 90 10 49 91 9 40 85 15 39 8. Proces- og maskinoperatør- 83 17 59 - - - 80 20 75 9. Andet arbejde 48 52 27 29 71 28 44 56 61 I alt 52 48 44 21 79 58 22 78 43 virksomheder, organisationer og den offentlige sektor 2. Arbejde, der forudsætter færdigheder på højeste niveau 3. Arbejde, der forudsætter færdigheder på mellemniveau omsorgsarbejde 6. Arbejde inden for landbrug mv., der forudsætter færdigheder på grundniveau arbejde mv. Anm.: Hovedarbejdsfunktioner er defineret som den 1-cifrede DISCOLØN-nomenklatur. Hovedarbejdsfunktioner med mindre end 100 observationer er frasorteret. Duncan & Duncan indekset er beregnet på baggrund af den 6-cifrede DISCO-kode. For hovedgrupper, hvor der kun findes observationer i én 6-cifrede DISCOkode, er indekset ikke udregnet og er i tabellen markeret med ”– ”. Hovedgrupper hvor der, under de opsatte betingelser, ikke findes nogen observationer er markeret med ”…”. Angivne tal udtrukket ultimo november 2007. I appendiks 6.2 angives det nominelle antal beskæftigede. Kilde: Danmarks Statistik (RAS) og egne beregninger. 7 Danmarks Statistik definerer arbejdsfunktionen ” Ledelse på øverste plan i virksomheder, organisationer og den offentlige sektor” som ”direktører, lovgivere og højere embedsmænd. Hovedgruppen omfatter ledelsesarbejde på virksomhedens øverste administrative plan - uanset virksomhedens størrelse og uanset arbejdets krav til færdighedsniveau.” (www.dst.dk/DISCO). KAP. 6. DET KØNSOPDELTE ARBEJDSMARKED OG LØNFORSKELLEN MELLEM MÆND OG KVINDER 261 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Duncan & Duncan indekset viser med et indeks på 41 samtidig, at kønsfordelingen blandt ledere på øverste plan i kommunerne er mere skæv, hvis man havde betragtet dem på et mere detaljerede niveau. For staten og regionerne er den aggregerede kønsfordeling for ledelse på øverste plan mere repræsentativ for den underliggende fordeling. Betragter man den vertikale kønsarbejdsdeling som mere end et spørgsmål om ledelse/ikkeledelse, kan man se på placeringen af køn inden for arbejdsfunktionshierarkiet, der bl.a. er udtrykt ved hovedgrupperne: Arbejde der forudsætter viden på grund-, mellem- og højesteniveau. I staten er der relativt set en ligelig fordeling af kvinder og mænd i job, der stiller krav om viden på højeste niveau, mens der i regionerne og kommunerne er en overvægt af kvinder. Kvindeandelen er størst, når det gælder job, der stiller krav om viden på mellemniveau samt kontorarbejde. Det gælder på tværs af de tre offentlige sektorer men er mest udtalt i regioner og kommuner. Ligeledes er kvinder i højere grad repræsenteret, når det gælder salgs-, serviceog omsorgsarbejde i regioner og kommuner, mens det omvendte gør sig gældende i staten. For mænd gælder det, at de relativt set er i overvægt på det offentlige arbejdsmarked som helhed, når det gælder håndsværkspræget arbejde og proces-, maskinoperatør-, transport- og anlægsarbejde. Mænd er ligeledes overrepræsenteret, når det gælder militært arbejde på statens område. Omvendt gælder det for andet arbejde i den offentlige sektor som helhed, at kvinderne relativt set er overrepræsenterede. I den offentlige sektor er det især rengørings- og køkkenhjælpsarbejde, som ligger under kategorien andet arbejde. Ser man på den offentlige sektor ligger Duncan & Duncan-indekset for hver af de tre offentlige sektorer på mellem 43 og 58. Dermed skal mellem 43 og 58 pct. af de ansatte i de underliggende arbejdsfunktioner skifte arbejdsfunktion, for at der ville være den samme kønsfordeling i alle de underliggende arbejdsfunktioner, som der er på sektorniveau. Indekset viser, at den største kønssegregering findes i regionerne. Går man lidt længere ned i tallene, kan man se, at det skyldes, at der er en relativ stor del af mændene i forhold til kvinderne, som har lægearbejde (25 pct. af de beskæftigede mænd i regionerne) og en relativ større del af kvinderne, som arbejder med sygeplejearbejde (31 pct. af kvinderne). I staten skyldes den forholdsmæssigt store kønsmæssige opdeling, at der er en relativ stor del af de kvindeligt ansatte i forhold til mandligt ansatte, der arbejder med alment kontor- og sekretærarbejde (13,7 pct. af kvinderne), mens mændene i højere grad arbejder med militært (18 pct. af mændene) og politimæssigt arbejde (8 pct.). For kommunerne kan kønssegregeringen bl.a. forklares med, at kvinderne i højere grad end mændene er beskæftigede inden for social- og sundhedsopgaver (25 pct. af kvinderne) samt pædagogisk arbejde (11 pct.), mens mændene i højere grad end kvinderne er beskæftigede inden for fx anlægsarbejde (8 pct. af mændene) og undervisning (18 pct.). 262 KAP. 6. DET KØNSOPDELTE ARBEJDSMARKED OG LØNFORSKELLEN MELLEM MÆND OG KVINDER LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE 6.3 Lønforskelle mellem mænd og kvinder I det følgende analyseres lønforskellene mellem mænd og kvinder for hele arbejdsmarkedet og for den offentlige sektor. Analyserne er gennemført af SFI og er baseret på registerdata fra 2007 bestående af oplysninger fra lønstatistikkens serviceregister fra Danmarks Statistik om ansættelser for personer i alderen 16-64 år. For hele arbejdsmarkedet udgør bruttolønforskellen mellem mænd og kvinder ca. 14 pct. i mænds favør målt ved fortjenesten pr. præsteret time og ca. 18 pct. opgjort efter den standardberegnede timefortjeneste, jf. figur 6.4. Bruttolønforskel mellem mænd og kvinder er opgjort ved at sætte timelønsforskellen mellem mænd og kvinder i forhold til gennemsnitslønnen for begge køn. 8 Bruttolønforskellen er her et udtryk for lønforskellen mellem mænd og kvinder, når der ikke tages højde for, at mænd og kvinder har forskellige individuelle karakteristika (uddannelse og erhvervserfaring mv.) og arbejder i forskellige sektorer, brancher og arbejdsfunktioner. Figur 6.4: Lønforskellen mellem mænd og kvinder fordelt på alle, delsektorer og lønbegreb, pct. Pct. Pct. 25 25 20 20 20 18 15 15 14 15 10 10 5 0 5 Alle Fortjeneste pr. præsteret time Offent lig sektor 0 Standardberegnet timefort jeneste Anm.: Lønforskelle baseret på uvægtede gennemsnit. Kilde: SFI og Danmarks Statistik. For den offentlige sektor viser figuren tilsvarende, at bruttolønsforskellen mellem mænd og kvinder er ca. 15 pct., når der ses på fortjenesten pr. præsteret time, mens den er ca. 20 pct., når den opgøres efter den standardberegnede timefortjeneste. Igen er der tale om lønforskellen, når der ikke tages højde for, at mænd og kvinder har forskellige individuelle karakteristika og arbejder i forskellige brancher og arbejdsfunktioner. Andre analyser har tidligere vist, at lønforskellen mellem mænd og kvinder på arbejdsmarkedet og det offentlige delarbejdsmarked har været relativ stabil over de seneste 10 år, jf. afsnit 6.5. 8 I dette afsnit er alle bruttolønforskellene mellem mænd og kvinder opgjort på baggrund af de uvægtede gennemsnitslønninger. KAP. 6. DET KØNSOPDELTE ARBEJDSMARKED OG LØNFORSKELLEN MELLEM MÆND OG KVINDER 263 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE 6.4 Analyse af lønforskelle mellem mænd og kvinder I det følgende dekomponeres bruttolønforskellene mellem mænd og kvinder. Herved belyses i hvilket omfang forskelligheden i mænd og kvinders karakteristika statistisk kan forklare timelønsforskellen mellem kønnene på arbejdsmarkedet under ét og i den offentlige sektor 9 . Analysen er gennemført efter den såkaldte Blinder-Oaxaca dekomponering, som er den traditionelle metode til analyse af ligelønsforskellen og som er nærmere beskrevet i Appendiks 6.4. Man skal være opmærksom på, at der i Oaxaca-analysen opereres med et bruttolønbegreb, hvor lønforskellen mellem kvinder og mænd sættes i forhold til kvindernes løn. 6.4.1 Hvad kan analysen fortælle? I dekomponeringsanalysen undersøges som nævnt i hvilket omfang, forskelligheden i mænd og kvinders karakteristika, statistisk kan forklare lønforskellen mellem mænd og kvinder. 10 Analysen bygger således på en række observerbare forhold, hvor mænd og kvinder fordeler sig forskelligt 11 : • Det kønsopdelte arbejdsmarked – arbejdsfunktion, branche og sektor. • Humankapital – uddannelse og erhvervserfaring. • Øvrige faktorer – familieforhold og geografi. I analysen er den statistisk forklarede del af lønforskellen udtryk for, at der er en systematisk sammenhæng mellem lønforskellene og de observerbare forhold, som indgår i analysen. Modsat omfatter den statistisk uforklarede del i analysen dels det forhold, at kvinder og mænd kan være aflønnet forskelligt trods lighed på de observerbare forhold, dels at analyserne kun medtager observerbare forhold, som findes i de statistiske registre. Dermed udelader analysen en række forhold, som normalt antages at være af betydning for løndannelsen, fx individuelle præstationer, uformelle kvalifikationer og konkrete forhandlingsprocesser på den enkelte arbejdsplads. Analyserne omfatter som nævnt forklaringer i statistisk forstand. Resultaterne giver således et billede af, om der er en statistisk sammenhæng mellem på den ene side de to køns fordeling på bl.a. uddannelse, brancher og arbejdsfunktioner og på den anden side timelønsforskellene mellem kvinder og mænd. Analyserne forklarer derimod ikke, hvorfor de to køn fx er forskelligt placeret på arbejdsmarkedet, eller hvorfor lønningerne er forskellige på forskellige dele af arbejdsmarkedet. Analyserne siger heller ikke noget om, hvorvidt kvinder og mænd får samme løn for samme arbejde eller for arbejde af samme værdi. Resultaterne giver altså ikke et billede af, om der er ligeløn på det danske arbejdsmarked i Ligelønslovens forstand. I appendiks 6.1 rapporteres endvidere resultater for en tilsvarende analyse af de tre offentlige delsektorer. I dette afsnit præsenteres resultaterne af dekomponeringsanalysen fra SFI’s rapport om ”Lønforskelle mellem mænd og kvinder i 2007”. Blandt de analyserede modeller i SFI’s rapport benyttes modellen, hvor der indgår uddannelse, erhvervserfaring, sektor, branche, arbejdsfunktion, enlig, enlig, børn og hovedstadsområdet som forklarende variable. 11 For en nærmere beskrivelse af de forklarende variable benyttet i analysen se SFI: ”Lønforskelle mellem mænd og kvinder i 2007”, 2010. 9 10 264 KAP. 6. DET KØNSOPDELTE ARBEJDSMARKED OG LØNFORSKELLEN MELLEM MÆND OG KVINDER LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE I forhold til denne problemstilling kan man således ikke slutte, at den forklarede del af lønforskellen er udtryk for overensstemmelse med Ligelønsloven, mens den uforklarede del er udtryk for det modsatte. Spørgsmål om Ligelønsloven er i øvrigt nærmere behandlet i redegørelsens kapitel 8. I øvrigt bør det bemærkes, at man i forbindelse med analysen af betydningen af det kønsopdelte arbejdsmarked skal være varsom med at fortolke de enkeltstående resultater for uddannelse, arbejdsfunktion og branche. Der består således en sammenhæng mellem uddannelse, arbejdsfunktion og branche, hvilket betyder, at det ikke kan lade sig gøre at medtage alle variablerne på et detaljeret niveau som forklarende variabler. Derfor er der i denne analyse valgt at have uddannelse og branche på et aggregeret niveau og arbejdsfunktion på et mere detaljeret niveau. Dette valg betyder, at arbejdsfunktion i analysen kan samle noget af den forklaringskraft op, som ellers ville ligge på uddannelses- og branchevariablen. I forbindelse med analysen, er der foretaget robusthedstest for netop at belyse betydningen af mulig samvariation mellem de benyttede forklarende variable. For en nærmere beskrivelse af metoden henvises til Appendiks 6.4. Analysen i det følgende er gennemført med begge Lønkommissionens lønbegreber – det vil sige fortjenesten pr. præsteret time og den standardberegnede timefortjeneste. I den forbindelse bør det nævnes, at benyttelsen af to forskellige lønbegreber i sig selv bidrager til forskellige resultater. Dette afspejler sig både i forskellige bruttolønforskelle og i forskellige forklaringsbidrag. Den væsentligste forskel mellem de to lønbegreber er inddragelsen af betaling samt omfanget af fravær og overarbejde i fortjenesten pr. præsteret time. Således vil forskellige resultater for de to lønbegreber, i væsentligt omfang, skyldes forskellig fordeling i fraværet og overarbejdet mellem mænd og kvinder. 6.4.2 Analyse af lønforskellene Analysen viser, at det forhold, at kvinder og mænd har forskellig uddannelse og erhvervserfaring mv. samt varetager forskellige arbejdsfunktioner på forskellige arbejdsområder, statistisk kan forklare en væsentlig del af bruttolønforskellen mellem kvinder og mænd, jf. tabel 6.46.5. 12 I det følgende præsenteres forklaringsbidragene fra Oaxaca-analysen med udgangspunkt i bruttolønforskellen præsenteret i afsnit 6.3. 13 Målt ved begge lønbegreber viser tabel 6.4 og 6.5 således, at analysen statistisk kan forklare ca. 10-11 pct.-enheder af den samlede lønforskel mellem kvinder og mænd på arbejdsmarkedet under ét. Den statistisk uforklarede del af lønforskellen for arbejdsmarkedet under ét udgør dermed 4 pct. opgjort efter fortjenesten pr. præsteret time, mens den udgør 7 pct. opgjort efter den standardberegnede timefortjeneste. Resultaterne i tabel 6.4 og 6.5 er beregnet på baggrund af bruttolønforskellen i figur 6.4 og kan ikke sammenlignes med tidligere undersøgelser foretaget af SFI, da der her bruges et andet bruttolønbegreb. 13 Se appendiks 6.5 for en beskrivelse af sammenhængen mellem outputdata fra Oaxaca-analysen og tal præsenteret i denne gennemgang. 12 KAP. 6. DET KØNSOPDELTE ARBEJDSMARKED OG LØNFORSKELLEN MELLEM MÆND OG KVINDER 265 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE For den offentlige sektor kan analysen statistisk forklare omkring 14-17 pct.-enheder ud af den samlede bruttolønforskel på 15-20 pct. Således udgør den statistisk uforklarede lønforskel ½ pct.-enhed opgjort efter fortjenesten pr. præsteret time, mens den opgjort efter den standardberegnede timefortjeneste udgør 3 pct.-enheder. Tabel 6.4: Statistisk forklaring af lønforskel mellem mænd og kvinder for hele arbejdsmarkedet og den offentlige sektor, fortjeneste pr. præsteret time. Fortjeneste pr. præsteret time Hele arbejdsmarkedet Den offentlige sektor Pct. Lønforskelle, ukorrigeret 14,2 15,4 Den forklarede del: 10,1 14,9 -1,2 1,7 Erhvervserfaring 0,3 1,4 Sektor 1,1 0,5 Branche 4,4 1,8 Pct.-enheder Heraf: Uddannelse Arbejdsfunktion 5,6 9,3 Enlig -0,1 0,0 Børn -0,2 -0,1 0,2 0,4 4,1 0,5 Hovedstadsområdet Den uforklarede del Anm.: På grund af afrundinger summer den forklarede og uforklarede del nødvendigvis ikke til de samlede ukorrigerede lønforskelle. Kilde: SFI: ”Lønforskelle mellem mænd og kvinder i 2007”, 2010 og egne beregninger. Tabel 6.5: Statistisk forklaring af lønforskel mellem mænd og kvinder for hele arbejdsmarkedet og den offentlige sektor, standardberegnet time-fortjeneste. Standardberegnet timefortjeneste Hele arbejdsmarkedet Den offentlige sektor Pct. 20,2 Lønforskelle, ukorrigeret 17,7 Den forklarede del: 10,7 17,1 Pct.-enheder Heraf: Uddannelse -1,3 2,1 Erhvervserfaring 0,4 1,6 Sektor 1,4 0,2 Branche 4,5 2,1 Arbejdsfunktion 5,8 11,0 Enlig -0,1 0,0 Børn -0,2 -0,1 Hovedstadsområdet Den uforklarede del 0,2 0,4 7,1 3,1 Anm.: På grund af afrundinger summer den forklarede og uforklarede del nødvendigvis ikke til de samlede ukorrigerede lønforskelle. Kilde: SFI: ”Lønforskelle mellem mænd og kvinder i 2007”, 2010 og egne beregninger. 266 KAP. 6. DET KØNSOPDELTE ARBEJDSMARKED OG LØNFORSKELLEN MELLEM MÆND OG KVINDER LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Som nævnt i afsnit 6.4.1 inddrager analysen forskellige typer af observerbare forhold. Analysen viser, at de forhold, der kan henføres til det kønsopdelte arbejdsmarked, har størst statistisk forklaringskraft. På tværs af de to lønbegreber er kønsforskellen med hensyn til arbejdsfunktion således den væsentligste statistiske forklaring på lønforskellene inden for den offentlige sektor. Det betyder, at hvis offentligt ansatte kvinder havde haft samme (højere) uddannelsesniveau, samme (højere) grad af erhvervserfaring og samme placering på arbejdsmarkedet både horisontalt og vertikalt som offentligt ansatte mænd, ville de – alt andet lige – have haft en højere løn, hvilket ville have resulteret i en mindre lønforskel mellem offentligt ansatte kvinder og mænd. Betydningen af, at kvinder og mænd er ansat i forskellige brancher inden for den offentlige sektor, spiller derimod en relativt mindre rolle end arbejdsfunktionen. Som nævnt i afsnit 6.4.1 skal den selvstændige betydning af arbejdsfunktion imidlertid fortolkes med en vis varsomhed på grund af mulig sammenvariation med fx branche og uddannelse. I analysen indgår også såkaldte humankapitalfaktorer. I følge humankapitalteorien aflønner virksomheder deres medarbejdere i forhold til disses produktivitet, der afhænger produktiviteten af medarbejdernes kvalifikationer eller humankapital. Den humane kapital repræsenteres dels af uddannelse (kvalifikationer erhvervet uden for arbejdsmarkedet), dels af erhvervserfaring (kvalifikationer erhvervet på arbejdsmarkedet i al den tid, personen har været på arbejdsmarkedet). Forskelle med hensyn til kvinders og mænds humankapital kan i mindre grad forklare lønforskellene mellem mænd og kvinder end deres forskellige placering på arbejdsmarkedet. Forskelle i humankapital bidrager dog med større forklaringskraft i den offentlige sektor end for arbejdsmarkedet som helhed. For arbejdsmarkedet som helhed bidrager kønsforskelle med hensyn til humankapital negativt til at forklare lønforskellene mellem mænd og kvinder. Endelig indgår i analysen familieforhold og geografi. Analysen viser, at disse faktorer generelt spiller en meget begrænset rolle i forhold til at forklare lønforskellene mellem kvinder og mænd. Nedenfor beskrives nærmere hvilke faktorer, der bidrager til at forklare lønforskellene mellem kvinder og mænd for hele arbejdsmarkedet samt det offentligt arbejdsmarked under ét. Hele arbejdsmarkedet For hele arbejdsmarkedet viser analysen, at de to køns forskellige fordeling med hensyn til erhvervserfaring, sektor, branche og arbejdsfunktion bidrager statistisk til at forklare lønforskellene mellem mænd og kvinder, jf. tabel 6.4 og 6.5. Fortolkningen af disse bidrag er, at hvis kvinder var fordelt på samme måde som mænd på disse variabler, dvs. havde haft samme fordeling på bl.a. brancher og sektorer og samme arbejdsfunktioner på arbejdsmarkedet som mænd, ville de – alt andet lige – have haft en højere løn, og lønforskellene mellem de to køn ville have været mindre. KAP. 6. DET KØNSOPDELTE ARBEJDSMARKED OG LØNFORSKELLEN MELLEM MÆND OG KVINDER 267 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Omvendt er bidraget fra uddannelsesniveau negativt. Det negative bidrag for uddannelsesniveau kan tages som udtryk for, at hvis kvinder havde haft samme uddannelsesniveau som mænd, ville deres løn – alt andet lige – have været lavere, og lønforskellene ville i så fald have været større. Som nævnt ovenfor skal betydningen af arbejdsfunktion imidlertid fortolkes med en vis varsomhed på grund af mulig samvariation med fx branche og uddannelse. Endelig har øvrige individkarakteristika, der omfatter indikatorer for at være enlig, have børn og være beskæftiget i hovedstadsområdet, ikke nævneværdig betydning for lønforskellene. At det samlede bidrag fra disse variabler er ubetydeligt, stemmer overens med, at der ikke er de store kønsforskelle med hensyn til fordelingen på disse variabler. Den offentlige sektor Ser man på dekomponeringsanalysen for den offentlige sektor som helhed, viser analysen, at alle de inkluderede variabler bidrager positivt: sektorer, branche og arbejdsfunktion forklarer statistisk mest, men også fra individkarakteristika (at være enlig, at have børn og at være beskæftiget i hovedstadsområdet) er ubetydelige. Det er især mænds og kvinders forskellige placering på det offentlige arbejdsmarked, der statistisk kan forklare lønforskellen. Og i noget ringere grad forskelle i humankapital. Det betyder, at hvis offentligt ansatte kvinder havde haft samme (højere) uddannelsesniveau, samme (højere) grad af erhvervserfaring og samme placering på arbejdsmarkedet både horisontalt og vertikalt som offentligt ansatte mænd, ville de – alt andet lige – have haft en højere løn, hvilket ville have resulteret i en mindre lønforskel mellem offentligt ansatte kvinder og mænd. Analyserne viser, at modellen i højere grad er i stand til statistisk at forklare lønforskellene mellem kvinder og mænd i den offentlige sektor end på arbejdsmarkedet som helhed. Dette kan bl.a. tilskrives en større forklaringsandel, når man ser på indikatorerne for det kønsopdelte arbejdsmarked (sektor, branche, arbejdsfunktion). 6.5 Andre undersøgelser af kvinder og mænds løn SFI har tidligere undersøgt lønforskellene mellem kvinder og mænd. 14 Disse analyser er ikke fuldstændigt sammenlignelige med resultaterne i dette kapitel, idet Lønkommissionens undersøgelse på en række punkter er tilrettelagt anderledes, jf. boks 6.2. 14 Pedersen og Deding, 2000; Deding og Wong, 2004; Deding og Larsen, 2008. 268 KAP. 6. DET KØNSOPDELTE ARBEJDSMARKED OG LØNFORSKELLEN MELLEM MÆND OG KVINDER LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Boks 6.2 Særlige karakteristika for dekomponeringsanalysen i Lønkommissionen I forhold til SFI’s tidligere dekomponeringsanalyser af lønforskellen mellem kvinder og mænd, adskiller Lønkommissionens undersøgelser sig på en række punkter: x Andet datagrundlag x Anvendelse af Lønkommissionens nye lønbegreb - den standardberegnede timefortjeneste x Ændret værdi af tjenestemandspension x Gennemførelse af analyser for 16-64-årige (mod 25-59-årige i Deding og Larsen, 2008) x Anden fremgangsmåde til retning af datamaterialet x Særskilte analyser for den offentlige sektor som helhed x Der bruges et andet bruttolønbegreb x Særskilte analyser for regioner og kommuner, jf. appendiks 6.1. Hovedresultaterne i denne analyse kan således ikke direkte sammenlignes med de tidligere undersøgelser, da analysen er foretaget på et andet datagrundlag. Således er der bl.a. sket en forøgelse af tjenestemandspensionen fra 15 pct. til 30 pct. af den pensionsgivende løn, hvilket har betydning for timelønsforskellene mellem mænd og kvinder, især i staten. Desuden ses dels på en anden aldersgruppe, og dels inddrages andre variable i analysen. Endelig præsenteres resultaterne af analysen på baggrund af bruttolønforskellen og ikke, som i de tidligere undersøgelser, den logtransformerede lønforskel. For så vidt angår hovedtendenserne kan det dog konstateres, at analyserne understøtter hinanden resultatmæssigt. I lighed med resultaterne i dette kapitel viser undersøgelserne, at den vigtigste statistiske forklaring på lønforskellene er det kønsopdelte arbejdsmarked. Det vil sige, at hvis kvinder var ansat i de samme (højere lønnede) fag og arbejdsfunktion, som mænd var ansat i, da ville lønforskellen mellem kønnene – alt andet lige – være mindre. Undersøgelserne viser samtidig, at lønforskelle mellem de to køn stort set er uændret i den undersøgte periode. KAP. 6. DET KØNSOPDELTE ARBEJDSMARKED OG LØNFORSKELLEN MELLEM MÆND OG KVINDER 269 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Appendiks 6.1: De tre offentlige delsektorer Mænd og kvinder arbejder i vid udstrækning i forskellige sektorer og brancher og har forskellige arbejdsfunktioner, herunder er mænd i højere grad ledere. På den baggrund analyseres i afsnittet i hvor høj grad disse forskelle og forskelle i mænds og kvinders individuelle karakteristika (uddannelse og erhvervserfaring mv.) statistisk kan bidrage til at forklare timelønsforskelle mellem køn på arbejdsmarkedet som helhed og i den offentlige sektor under ét. 15 Analysen er også gennemført for den statslige, den regionale og den kommunale sektor. Der knytter sig lidt større usikkerhed til denne analyse, blandt andet af den regionale sektor, som er analyseret for første gang som selvstændig sektor i en Oaxaca-analyse. Ser man på bruttolønforskelle mellem kvinder og mænd i de tre offentlige delsektorer, fremkommer den største lønforskel mellem mænd og kvinder i regionerne, jf. figur A6.1.1. Figur A6.1.1: Lønforskellen mellem mænd og kvinder fordelt på alle, delsektorer og lønbegreb, pct. Pct. Pct. 40 40 34 35 35 30 30 24 25 20 15 25 20 18 14 20 15 13 14 10 10 10 5 0 15 10 5 Alle Offentlig sektor Stat Fortjeneste pr. præsteret time Regioner Kommuner 0 Standardberegnet timefortjeneste Anm.: Lønforskelle er beregnet som den gennemsnitlige lønforskel mellem kvinder og mænd sat i forhold til alles gennemsnitlige løn. Beregningerne er baseret på uvægtede gennemsnitlige timeløn. Forskellen udgør 24 pct. målt ved fortjenesten pr. præsteret time, mens forskellen målt ved den standardberegnede timefortjeneste er 34 pct. Lønforskellen for kommunerne og staten ligger på ca. 10 pct. i begge sektorer, når der ses på fortjenesten pr. præsteret time, mens forskellen er 13-14 pct. i begge sektorer, når der ses på den standardberegnede timefortjeneste. Bruttolønforskellen for de tre offentlige delsektorer varierer en del. Dette skyldes hovedsagligt, at kvinder og mænd arbejder i forskellige brancher og job, jf. analysen nedenfor. 15 Resultaterne præsenteret i tabel A6.1.1 og A6.1.2 er beregnet på baggrund af bruttolønforskellen i figur A6.1.1 og kan ikke sammenlignes med tidligere undersøgelser foretaget af SFI, da der her bruges et andet bruttolønbegreb. 270 KAP. 6. DET KØNSOPDELTE ARBEJDSMARKED OG LØNFORSKELLEN MELLEM MÆND OG KVINDER LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE For regionerne skyldes den relativt store bruttolønsforskel formentligt, at der blandt mændene i sundhedssektoren er ansat relativt mange højtlønnede mandlige overlæger samtidig med, at der blandt kvinderne er ansat relativt mange lavere lønnede kvindeligt sundhedspersonale. Når analysen bl.a. tager højde for arbejdsfunktion og uddannelse, viser det sig også, at arbejdsfunktion statistisk forklarer en stor del af lønforskellen mellem kvinder og mænd i regionerne Således viser analysen for regionerne, at 23-27 pct.-enheder ud af en samlede bruttolønforskel på 23-33 pct. statistisk kan forklares. Den statistisk uforklarede lønforskel udgør dermed 0,2 pct.-enheder opgjort efter fortjenesten pr. præsteret time, mens den udgør ca. 6 pct.enheder efter den standardberegnede timefortjeneste 16 . For kommunerne udgør den statistisk forklarende del ifølge analysen 10-13 pct.-enheder af bruttolønforskellen mellem kvinder og mænd, svarende til næsten hele bruttolønforskellen. Den statistisk uforklarede del af bruttolønforskellen udgør dermed ca.½-3 pct.-enheder afhængigt af lønbegreb. For staten er bruttolønforskellen i udgangspunktet ca. 10-13 pct. Den statistisk forklarede del udgør 7-8 pct.-enheder opgjort både efter fortjenesten pr. præsteret time og den standardberegnede timefortjeneste. Den statistisk uforklarede del udgør tilsvarende ca. 3-5 pct.-enheder. Tabel A6.1.1: Statistisk forklaring af lønforskel mellem mænd og kvinder fordelt på de tre offentlige delsektorer for fortjenesten pr. præsteret time. Fortjenesten pr. præsteret time Staten Regioner Kommuner 23,6 9,9 6,9 23,4 9,6 -0,2 5,4 0,3 1,5 -0,6 1,1 - - - Pct. Lønforskelle, ukorrigeret 9,6 Pct.-enheder Den forklarede del: Heraf: Uddannelse Erhvervserfaring Sektor Branche 0,7 -0,3 1,2 Arbejdsfunktion 5,2 19,0 6,9 Enlig 0,0 0,0 0,0 Børn -0,1 -0,2 -0,1 Hovedstadsområdet -0,1 0,1 0,3 2,7 0,2 0,3 Den uforklarede del Anm.: På grund af afrundinger summer den forklarede og uforklarede del nødvendigvis ikke til de samlede ukorrigerede lønforskelle. Kilde: SFI: ”Lønforskelle mellem mænd og kvinder i 2007”, 2010 og egne beregninger. 16 Der er markante forskelle mellem de opgjorte lønforskelle mellem køn i Oaxca-analysen og de tilsvarende bruttolønforskelle beregnet på baggrund af gennemsnitlige lønninger. Forskellene kan forklares med, at der benyttes en logaritmisk transformation af lønnen. KAP. 6. DET KØNSOPDELTE ARBEJDSMARKED OG LØNFORSKELLEN MELLEM MÆND OG KVINDER 271 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel A6.1.2: Statistisk forklaring af lønforskel mellem mænd og kvinder fordelt på de tre offentlige delsektorer for den standardberegnede timefortjeneste. Fortjenesten pr. præsteret time Staten Regioner Kommuner 33,6 13,8 27,2 11,4 -0,2 6,3 0,4 1,5 -0,6 1,3 Pct. Lønforskelle, ukorrigeret 13,3 Pct.-enheder Den forklarede del: 7,8 Heraf: Uddannelse Erhvervserfaring Sektor - - - Branche 0,8 -0,2 1,4 Arbejdsfunktion 5,8 22,0 8,2 Enlig 0,1 0,0 0,0 Børn -0,1 -0,4 -0,1 Hovedstadsområdet -0,1 0,1 0,3 5,5 6,4 2,5 Den uforklarede del Anm.: På grund af afrundinger summer den forklarede og uforklarede del ikke nødvendigvis til de samlede ukorrigerede lønforskelle. Kilde: SFI: ”Lønforskelle mellem mænd og kvinder i 2007”, 2010 og egne beregninger. Ses der på den uforklarede del, skifter forholdet mellem regioner og kommuner, når man går fra fortjenesten pr. præsteret time til den standardberegnede timefortjeneste. Når man ser på den standardberegnede timefortjeneste, ligger regionernes statistisk uforklarede andel således 4 pct.-enheder højere end kommunernes, mens den statistisk uforklarede andel er omkring 0 pct.-enheder for begge sektorer, når der ses på fortjenesten pr. præsteret time. Da kommunernes fravær i lønstatistikken er undervurderet i opgørelsen af fortjenesten pr. præsteret time, jf. kapitel 3, kan dette have betydning for skiftet i de uforklarede dele. Nedenfor beskrives nærmere, hvilke faktorer der bidrager til at forklare lønforskellene mellem kvinder og mænd for staten, kommuner og regioner. Den statslige sektor For staten viser analysen, at erhvervserfaring, branche og arbejdsfunktion bidrager positivt til statistisk at forklare lønforskelle mellem kvinder og mænd i staten, jf. tabel A6.1.1 og A6.1.2. Man kan således fortolke resultaterne sådan, at hvis statsansatte kvinder havde samme (højere) grad af erhvervserfaring og samme placering på arbejdsmarkedet, som de statsansatte mænd, ville de – alt andet lige – have haft en højere løn, og lønforskellene mellem de to køn ville dermed have været mindre end tilfældet er i dag. Omvendt har uddannelsesniveau og individkarakteristika en negativ betydning for lønforskellene i staten. Betydningen heraf er således, at hvis kvinder havde haft samme fordeling på disse forhold som mænd, fx samme (lave) uddannelsesniveau som mænd, ville de alt andet lige have haft en lavere en løn og lønforskellen mellem statsansatte mænd og kvinder ville have været større. Det negative bidrag fra de tre variabler er imidlertid meget begrænset. Igen skal man være varsom med fortolkninger på tværs af arbejdsfunktion, branche og uddannelse på grund af mulig samvariation. 272 KAP. 6. DET KØNSOPDELTE ARBEJDSMARKED OG LØNFORSKELLEN MELLEM MÆND OG KVINDER LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Den regionale sektor For den regionale sektor viser analysen, at uddannelsesniveau og arbejdsfunktion bidrager positivt til statistisk at forklare lønforskellene, mens de øvrige variabler enten i begrænset omfang bidrager negativt (erhvervserfaring) eller bidrager ubetydeligt (branche, individkarakteristika og aflønningsform), jf. tabel A6.1.1 og A6.1.2. Det ubetydelige bidrag for branche skal formentlig ses i lyset af, at ansatte i regionerne stort set kun befinder sig inden for to af de analyserede kategorier for branche. Den kommunale sektor Alle de inkluderede forklarende faktorer bidrager som udgangspunkt positivt til statistisk at forklare lønforskellen mellem kvinder og mænd i kommunerne, jf. tabel A6.1.1 og A6.1.2. Analysen viser dog, at betydningen af uddannelsesniveau bidrager meget begrænset, men igen skal man være varsom med en særskilt fortolkning af denne variabel, da det begrænsede bidrag kan være et resultat af samvariation med især arbejdsfunktion og branche. KAP. 6. DET KØNSOPDELTE ARBEJDSMARKED OG LØNFORSKELLEN MELLEM MÆND OG KVINDER 273 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Appendiks 6.2: Antal beskæftigede på branche, arbejdsfunktion og uddannelse Tabel A6.2.1: Kønsfordeling fordelt på sektor for 1997 og 2007. Beskæftigede i sektor. Offentlig sektor i alt 1997 2007 Mænd Kvinder Mænd Kvinder 259.855 562.343 249.009 605.249 105.603 76.750 97.454 84.518 Heraf: Stat Amter/regioner 46.918 138.512 47.102 147.374 106.640 345.685 103.763 371.559 Privat 1.023.502 584.912 1.107.059 664.977 I alt 1.283.357 1.147.255 1.356.068 1.270.226 Kommuner Anm.: Offentlig sektor i alt er defineret som stat, regioner, kommuner samt sociale kasser og fonde. Sociale kasser og fonde er ikke vist i tabellen. Bemærk at der ikke er taget højde for kommunalreformen i tallene. Den private sektor er sammensat af offentlige selskaber, privat sektor samt selvstændige og medarbejdende ægtefæller. Kilde: Danmarks Statistik (RAS) og egne beregninger. Det samlede antal af mænd og kvinder i 2007 varierer i nedenstående tabeller fra ovenstående tabel på grund af forskellige opgørelsesmetoder. Tabel A6.2.2: Kønsmæssig fordeling for beskæftigede på hovedbranche og sektor, 2007. Beskæftigede i sektor. Stat Mænd Landbrug, fiskeri, råstofudvinding - Regioner Kvinder Mænd - - Kommuner Kvinder Mænd Kvinder - 1.591 288 Industri - - - - - - Energi- og vandforsyning - - - - - - Bygge og anlæg - - - - - - Handel, hotel og restauration - - - - 99 257 Transport, post og tele - - - - - - 3.641 109 157 Finansiering og forretningsservice 3.827 3.674 7.063 Offentlige og personlige tjenester 99.113 91.023 27.971 107.175 106.641 388.316 103.036 94.676 28.081 107.344 112.045 395.971 I alt Anm.: Hovedbrancher med mindre end 100 observationer er frasorteret. Hovedgrupper, hvor der under de opsatte betingelser ikke findes nogen observationer, er markeret med ”…”. Angivne tal dækker ultimo november 2007. Kilde: Danmarks Statistik (RAS) og egne beregninger. 274 KAP. 6. DET KØNSOPDELTE ARBEJDSMARKED OG LØNFORSKELLEN MELLEM MÆND OG KVINDER LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel A6.2.3: Kønsmæssig fordeling for beskæftigede på arbejdsfunktion og sektor, 2007. Beskæftigede i sektor. Stat Regioner MændKvinder 0. Militært arbejde Kommuner Mænd Kvinder Mænd Kvinder 17.223 1.137 - - - - 2.598 1.448 1.031 552 6.568 8.072 41.890 39.826 10.017 14.853 32.295 64.294 8.943 16.250 6.014 51.647 21.671 109.310 3.937 14.972 510 12.780 3.595 23.828 10.661 4.966 5.277 18.451 20.014 159.732 728 340 184 119 1.252 431 2.538 267 1.316 134 2.560 467 403 85 ... ... 347 85 5.264 6.052 1.799 6.923 18.946 23.091 94.185 85.343 26.224 105.472 107.262 389.311 1. Ledelse på øverste plan i virksomheder, organisationer og den offentlige sektor 2. Arbejde, der forudsætter færdigheder på højeste niveau 3. Arbejde, der forudsætter færdigheder på mellemniveau 4. Kontorarbejde 5. Detailsalg, service- og omsorgsarbejde 6. Arbejde inden for landbrug mv., der forudsætter færdigheder på grundniveau 7. Håndværkspræget arbejde 8. Proces- og maskinoperatørarbejde mv. 9. Andet arbejde I alt Anm.: Hovedarbejdsfunktioner med mindre end 100 observationer er frasorteret. Hovedgrupper, hvor der under de opsatte betingelser ikke findes nogen observationer, er markeret med ”…”. Angivne tal udtrukket ultimo november 2007. Kilde: Danmarks Statistik (RAS) og egne beregninger. KAP. 6. DET KØNSOPDELTE ARBEJDSMARKED OG LØNFORSKELLEN MELLEM MÆND OG KVINDER 275 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Appendiks 6.3: Duncan & Duncan-indeks Duncan & Duncan-indekset viser, i hvilket omfang en række undergrupper har samme kønsfordeling som den overordnede gruppe, de er en del af, jf. boks A6.3.1. Boks A6.3.1: Duncan & Duncan segregeringsindeks (boksen løber over flere sider) Når man ser på kønsopdelingen på et overordnet aggregeret niveau, kan kønsopdelingen i praksis vise sig at være større, når man går ned på et mere detaljeret niveau. Anvendes fx en mere detaljeret opdeling af brancher, kan kønsopdelingen således reelt vise sig at være større end, hvis man ser på hovedgrupperingerne for brancher. Dette betyder, når man sammenligner kønsopdelingen på tværs af fx branche, at kønsopdelingen i realiteten kan være større for den enkelte branche, end man umiddelbart kan se af de overordnede opgørelser. Duncan & Duncan indekset beskriver den kønsmæssige spredning inden for en bestemt gruppe. Indekset kan tolkes som hvor stor en del af mænd og kvinder, der skal skifte underbranche, for at mænd og kvinder har samme kønsopdeling i underbrancherne, som i den overordnede kønsfordeling i hovedbranchen. Med andre ord fortæller indekset, hvor repræsentativt den aggregeret kønsopdeling er for kønsopdelingen i undergrupperne. Indekset skal fortolkes i forhold til den enkelte hovedgruppe og kan ikke sammenlignes på tværs af fx sektorer, hvis sektorerne har forskellig kønsfordeling. Indekset beregnes som: DD 1 K 2 ¦i K i Mi * 100 M K i og M i er antallet af henholdsvis kvinder og mænd i den enkelte delgruppe i. K og M er antallet af henholdsvis kvinder og mænd i den samlede gruppe for hvilken, kønsopdelingen analyseres. Indekset kan, Hvor afhængigt af hvor skæv fordelingen er, antage værdierne mellem 0 og 100. Ved beregningen af indekset for arbejdsfunktioner for hele arbejdsmarkedet er holdsvis kvinder og mænd på arbejdsmarkedet, mens Ki og Mi K og M antallet af hen- er antallet af henholdsvis kvinder og mænd med DISCO-kode i. Indekset er robust i forhold til antallet af undergrupper. Det vil sige, at det ikke afhænger af, om der er 2 eller 200 undergrupper. For at beregningen af indekset giver mening, skal der være mere end én undergruppe. Jo større indekset er, jo større kønsmæssig spredning vil der være i den enkelte undergruppering i forhold til hovedgruppen. 276 KAP. 6. DET KØNSOPDELTE ARBEJDSMARKED OG LØNFORSKELLEN MELLEM MÆND OG KVINDER LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Boks A6.3.1: Duncan & Duncan segregeringsindeks (boksen løber over flere sider) Antager man, at der findes en hovedgruppe med to undergrupper (A & B), hvor der i gruppe A kun er kvinder, og i gruppe B er mænd, vil indekset være 100. Mænd Kvinder 200 200 Gruppe-A 0 200 Gruppe B 200 I alt (A & B) Heraf: DD-indeks 0 100 Eksemplet viser, at man på aggregeret plan kan have en 50-50 pct. fordeling for mænd og kvinder, men når man ser på undergrupperne kan have en fuldstændig kønsopdeling. Antages i stedet, at der i gruppe B er 100 kvinder og fortsat ingen mænd, da vil indekset fortsat være 100, mens der vil være 33 pct. mænd, når man ser på den overordnede kønsfordeling. Har de to grupper i stedet en ligelig kønsfordeling, da vil indekset være 0. Mænd Kvinder 200 200 Gruppe-A 100 100 Gruppe B 100 100 I alt (A & B) Heraf: DD-indeks 0 Kilde: Duncan, O.D. og B. Duncan. 1955. A Methodological of Segregation Indices. American Sociological Review 20, s. 210-17. og Dansk Arbejdsgiverforening, 2001, Arbejdsmarkedsrapport 2001, s. 154. KAP. 6. DET KØNSOPDELTE ARBEJDSMARKED OG LØNFORSKELLEN MELLEM MÆND OG KVINDER 277 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Appendiks 6.4: Blinder-Oaxaca-dekomponeringsmetoden For at beregne hvor stor en del af den observerede lønforskel mellem mænd og kvinder der kan forklares, ved hjælp af udvalgte forklarende variabler, anvender vi den traditionelle Blinder-Oaxaca-dekomponeringsmetode (se fx Oaxaca & Ransom, 1994). Ved hjælp af denne metode dekomponerer vi lønforskellen, som er defineret, som den procentsats kvindernes løn skal stige med, for at de får samme gennemsnitsløn som mændene. Vi foretager analysen i to trin. Først udfører vi en regressionsanalyse for henholdsvis mænd og kvinder, og dernæst dekomponerer vi lønforskellen ved hjælp af lønregressionerne. Beregningsformlen for lønregressionerne er: (A.1) (A.2) ln(w m ) X m E m H m ln(w k ) X k E k H k Den afhængige variabel er logaritmen til timelønnen for henholdsvis mænd (ln(wm)) og kvin17 der (ln(wk)). De forklarende variabler (fx uddannelse, erhvervserfaring, sektor og arbejdsfunktion) er angivet ved vektoren Xm for mændene og Xk for kvinderne. De forklarende variablers betydning for henholdsvis mændenes og kvindernes timeløn måles ved Ƣm og Ƣk. Disse størrelser er koefficienter til de forklarende variabler. Da de forklarende variabler ikke forklarer timelønnen helt præcist, indeholder regressionsligningerne også et fejlled, ƥm og ƥk. Lønforskellen mellem kvinder og mænd er i forbindelse med Oaxacadekomponeringsmetoden defineret som: (A.3) Fmk (w m w k ) / w k , hvor w m og w k angiver det geometriske gennemsnit af henholdsvis mænds og kvinders løn. Lønforskellen (ganget med 100) angiver, hvor mange procent mændene gennemsnitligt tjener mere end kvinderne. Resultaterne af regressionsanalysen gør det muligt at opdele lønforskellen i effekten af de forklarende variabler og et restled. Med andre ord kan lønforskellen dekomponeres på følgende måde: Først omskriver vi lønforskellen ved hjælp af en logaritme-transformation til: (A.4) Fmk # ln(Fmk 1) ln(w m ) ln(w k ) Hvor Fmk er den nominelle lønforskel mellem mænd og kvinder. Logaritmen til henholdsvis mænds og kvinders gennemsnitsløn, ln(w m ) og ln(w k ) , findes ud fra regressionsligningerne (A.5) (A.6) 17 ln(w m ) X mE m ln(w k ) X k E k , Det er standard i lønanalyser at anvende logaritmen til lønnen. Den statistiske fordel herved er, at lønninger, som er meget høje i forhold til gennemsnittet, kommer til at vægte mindre i analysen. Ulempen er imidlertid, at logtransformationen giver anledning til en undervurdering af lønforskellene, hvilket man skal være opmærksom på ved tolkning af de rå resultater fra modellen. 278 KAP. 6. DET KØNSOPDELTE ARBEJDSMARKED OG LØNFORSKELLEN MELLEM MÆND OG KVINDER LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE hvor X m og X k angiver gennemsnittet af de forklarende variabler for henholdsvis mænd og kvinder, og E m og E k er de estimerede koefficienter. Lønforskellen i (A.4) kan nu dekomponeres på følgende måde: (A.7) ln( Fmk 1) X m E m X k E k X m Em X k Ek X k Em X k Em X m X k Eˆm X k Eˆm Eˆk Det første led (efter lighedstegnet i sidste linje) kaldes den forklarede del af lønforskellen og er lig med forskellen i mændenes og kvindernes forklarende variabler ganget med koefficienterne fra mændenes regressionsligning. Den forklarede del af lønforskellen er med andre ord den del, der kan henføres til forskelle i observerede forskelle, fx forskel i uddannelse eller arbejdsfunktion. Det andet led i (A.7) kaldes tilsvarende for den uforklarede del af lønforskellen eller den korrigerede lønforskel og er beregnet som forskellen mellem koefficienterne i mændenes og kvindernes regressionsligninger ganget med kvindernes gennemsnitlige forklarende variabler. Ordet uforklaret hentyder til, at modellen ikke forklarer, hvorfor der er forskel i 18 mændenes og kvindernes koefficienter, men alene beregner betydningen af denne forskel. Ordet korrigeret hentyder til, at det er lønforskellen korrigeret for de observerede forskelle for kvinder og mænd. Kategorier, hvor kun det ene køn er repræsenteret Hvis der kun er mænd i en given kategori for en af de forklarende variabler, vil det kun påvirke den andel af lønforskellene, vi kan forklare. Det skyldes, at X k i dette tilfælde vil være lig med 0, hvorfor den uforklarede del bliver lig med 0, se ligning (A.7). Hvis der omvendt kun er kvinder i en given kategori, vil det kun påvirke den uforklarede del, da Ƣm i dette tilfælde vil være lig 0, hvorfor den forklarede del også vil blive lig med 0, se ligning (A.7). Med andre ord: Tilfælde, hvor der kun er mænd repræsenteret, er i sig selv uproblematiske, fordi bidraget for mænd i dette tilfælde blot repræsenterer, at der er flere mænd end kvinder i kategorien (og det er jo præcis betydningen af forskellig fordeling af mænd og kvinder, vi vil måle). Derimod kan man argumentere for, at tilfælde, hvor kun kvinder er repræsenteret, er mere problematiske, fordi denne form for skæv kønsfordeling kun påvirker den uforklarede del. For en nærmere behandling af emnet henvises til SFI: ”Lønforskelle mellem mænd og kvinder i 2007”, 2010. 18 Det er også muligt at lave den ’omvendte’ dekomponering, som er baseret på mændenes karakteristika og kvindernes koefficienter. Formlen for denne dekomponering er ˆk ) . ln(Fmk 1) X mǃ m - X kǃ k (X m X k )ǃk X m (ǃ m - ǃ Foretages denne analyse for hele arbejdsmarkedet udgør den uforklarede del for fortjenesten pr. præsteret time ca. 8 pct. mod ca. 4 pct. i analysen for oven, jf. SFI: ”Lønforskelle mellem mænd og kvinder i 2007”, 2010 og tabel 6.6. Tilsvarende udgør den uforklarede del ca. 9 pct. mod ca. 6 pct., jf. SFI: ”Lønforskelle mellem mænd og kvinder i 2007”, 2010 og tabel 6.7. KAP. 6. DET KØNSOPDELTE ARBEJDSMARKED OG LØNFORSKELLEN MELLEM MÆND OG KVINDER 279 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Appendiks 6.5: Afvigelser fra bruttolønforskellen i Oaxaca-analysens outputdata Resultaterne i tabel 6.4 og 6.5 er beregnet på baggrund af den uvægtede gennemsnitlige bruttolønforskel i figur 6.4. Dekomponeringen af den procentvise bruttolønforskel mellem mænd og kvinder i kapitel 6 er opgjort på baggrund af den procentvise fordeling fra Oaxacaanalysens outputdata. I tabel A6.5.1 og A6.5.2 præsenteres de procentvise forklaringsdele, som viser, hvor stor en del af lønforskellen, der forklares, når lønforskellen i SFI’s analyse sættes til 100 pct. af den forklarede og uforklarede del. På denne baggrund beregnes dels de forklarende dele, dels den uforklarende del ud fra de procentvise forklaringsandele, angivet i tabel A6.5.1 og A6.5.2. Tabel A6.5.1: Andel af den forklarede og uforklarede del af den samlede lønforskel mellem de to køn fordelt på sektorer, fortjeneste pr. præsteret time, 2007. Fortjeneste pr. præsteret time Alle Lønforskelle, ukorrigeret 100 100 71 97 -9 Erhvervserfaring Sektor Offentlig Stat Region Kommune 100 100 100 72 99 97 11 -2 23 3 2 9 15 -2 11 7 3 Branche 31 11 7 -1 12 Arbejdsfunktion 39 60 54 80 69 Enlig -1 0 0 0 0 Børn -1 -1 -1 -1 -1 2 3 -1 0 3 29 3 28 1 3 Pct. Pct.-enheder Den forklarede del: Heraf: Uddannelse Hovedstadsområdet Den uforklarede del Anm.: På grund af afrundinger summer den forklarede og uforklarede del ikke nødvendigvis til de samlede ukorrigerede lønforskelle. Kilde: SFI: ”Lønforskelle mellem mænd og kvinder i 2007”, 2010 og egne beregninger. Og tilsvarende for den standardberegnede timefortjeneste. 280 KAP. 6. DET KØNSOPDELTE ARBEJDSMARKED OG LØNFORSKELLEN MELLEM MÆND OG KVINDER LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel A6.5.2: Andel af den forklarede og uforklarede del af den samlede lønforskel mellem de to køn fordelt på sektorer, standardberegnet timefortjeneste., 2007. Standardberegnede timefortjeneste Alle Lønforskelle, ukorrigeret 100 100 60 84 -7 2 Offentlig Stat Region Kommune 100 100 100 59 81 82 10 -2 19 3 8 12 -2 9 Pct. Pct.-enheder Den forklarede del Heraf: Uddannelse Erhvervserfaring Sektor 8 1 Branche 25 10 6 -1 10 Arbejdsfunktion 33 54 44 65 59 Enlig -1 0 0 0 0 Børn -1 -1 -1 -1 -1 Hovedstadsområdet Den uforklarede del 1 2 -1 0 2 40 16 41 19 18 Anm.: På grund af afrundinger summer den forklarede og uforklarede del ikke nødvendigvis til de samlede ukorrigerede lønforskelle. Kilde: SFI: ”Lønforskelle mellem mænd og kvinder i 2007”, 2010 og egne beregninger. KAP. 6. DET KØNSOPDELTE ARBEJDSMARKED OG LØNFORSKELLEN MELLEM MÆND OG KVINDER 281 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE 282 KAP. 6. DET KØNSOPDELTE ARBEJDSMARKED OG LØNFORSKELLEN MELLEM MÆND OG KVINDER LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE 7. Karrieremønstre og veje til ledelse i den offentlige sektor 7.1 Indledning og sammenfatning Det danske arbejdsmarked er kønsopdelt. Det vil sige, at mænd og kvinder i vid udstrækning arbejder i forskellige sektorer og brancher og har forskellige arbejdsfunktioner. Kapitel 6 viser i den forbindelse, at kønsopdelingen af arbejdsmarkedet statistisk kan forklare hovedparten af den lønforskel, som kan observeres mellem mænd og kvinder, fordi de arbejder i forskellige fag med forskellig aflønning. Det er derfor væsentligt at undersøge, hvorfor mænd og kvinder fordeler sig forskelligt på arbejdsmarkedet. Lønkommissionen skal på den baggrund: ”Gennemføre en analyse af forskelle i kvinders og mænds rekrutterings- og karrieremønstre samt adgangsveje til at blive ledere. I tilknytning hertil vurderes mulighederne for at modvirke kønsspecifikke rekrutterings- og karrieremønstre”. Den væsentligste årsag til lønforskelle mellem kønnene er de arbejdsfunktioner, som mænd og kvinder varetager. Det gælder både i horisontal og i vertikal forstand. I kapitlet belyses faktorer, der kan bidrage til at forklare kvinders og mænds horisontale og vertikale karrierevalg og -veje. Kapitlet bygger bl.a. på en survey blandt knap 5.000 offentligt ansatte om karrieremønstre, lederønsker og ledermuligheder for kvinder og mænd i den offentlige sektor, som SFI (Det Nationale Forskningscenter for Velfærd) har gennemført for Lønkommissionen. Særligt spørgsmålet om horisontal placering på arbejdsmarkedet belyses tillige under inddragelse af anden forskning. I den sammenhæng har SFI for Lønkommissionen gennemført et litteraturstudium, der sammenfatter eksisterende forskning om den horisontale og vertikale kønsopdeling af arbejdsmarkedet. Og medlem af Lønkommissionen, lektor Karen Sjørup, har skrevet en rapport, der sammenfatter forskning om løn, kønsarbejdsdeling, forældreskab og ligestillingspolitik. Surveyen om kvinders og mænds karriereveje og adgangsveje til at blive ledere er den væsentligste enkeltkilde i kapitlet. Den introduceres nærmere i afsnit 7.2. I afsnit 7.3 belyses derefter faktorer, der kan bidrage til at forklare karrierevalg og -veje, der medvirker til den horisontale kønsopdeling af arbejdsmarkedet. Afsnit 7.4 belyser efterfølgende faktorer, der har betydning for den vertikale kønsopdeling af arbejdsmarkedet. Sammenfatning På det danske arbejdsmarked arbejder kvinder og mænd i vidt omfang med forskellige jobfunktioner i forskellige sektorer og brancher. I kapitlet behandles en række faktorer, der kan medvirke til at forklare mænds og kvinders horisontale og vertikale placering på arbejdsmarkedet. KAP. 7. KARRIEREMØNSTRE OG VEJE TIL LEDELSE I DEN OFFENTLIGE SEKTOR 283 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE SFI’s survey om karrieremønstre og veje til ledelse for kvinder og mænd i den offentlige sektor viser, at 8 ud af 10 i høj eller meget høj grad er tilfredse med deres nuværende arbejde. Undersøgelsen viser derudover, at forskellene i kvinders og mænds besvarelser i mange tilfælde er forholdsvis begrænsede og ikke i alle tilfælde signifikante. Generelt er der således stor lighed i kvinders og mænds besvarelser i undersøgelsen. Men undersøgelsen viser også nogle interessante forskelle. Den horisontale kønsopdeling af arbejdsmarkedet Flere undersøgelser viser, at uddannelsesvalget forstærker kønsopdelingen af arbejdsmarkedet. Visse undersøgelser peger således på, at der er tendenser til kønsarbejdsdeling i uddannelsessystemet. Disse undersøgelser viser fx en tendens til, at der er en sammenhæng mellem de uddannelsesvalg, piger og drenge foretager, og deres senere placering på arbejdsmarkedet. Forskningen peger også på betydningen af, hvilke forventninger, rammer og vilkår som mænd og kvinder bliver mødt med på arbejdsmarkedet. Det medvirker til en glidende kønsarbejdsdeling, der bl.a. viser sig ved, at selv med samme uddannelse ender kvinder og mænd ofte i forskellige job. Et forhold, der tillige kan antages at have betydning for kvinders og mænds horisontale karrierevalg, er deres arbejdslivsværdier. Undersøgelsen viser, at mænd og kvinder generelt er enige om hvilke af en række arbejdslivsværdier, der har størst betydning. Eksempelvis tillægger langt de fleste mænd og kvinder det stor eller meget stor betydning, at deres job giver dem mulighed for en god balance mellem arbejdsliv og fritid/familieliv. Ligesom arbejdets indhold og gode kollegaer tillægges stor eller meget stor betydning. Undersøgelsen viser samtidig, at de emner, som kvinderne tillægger større betydning end mændene, er faste arbejdstider, honorering af overarbejde eller arbejde på skæve tidspunkter, ferievilkår, løn under sygdom, tryghed i ansættelsen og mulighed for nedsat tid. Omvendt prioriterer flere mænd end kvinder ansættelse på fuld tid. Der er også stor lighed mellem mænd og kvinder, når man spørger til deres fremtidige arbejdsliv. Der er dog flere mænd end kvinder, der fx ønsker flere karrieremuligheder, indflydelse og større udfordringer. Omvendt er der flere kvinder end mænd, der ønsker sig mindre krævende arbejde og højere løn. For så vidt angår sidstnævnte viser undersøgelsen, at lidt flere kvinder end mænd tillægger løn og pensionsforhold stor eller meget stor betydning, hvilket umiddelbart kan tale mod eventuelle forestillinger om, at kvinder ikke prioriterer løn- og pensionsvilkår i samme omfang som mænd. Den vertikale kønsopdeling af arbejdsmarkedet Overordnet set tegner der sig et billede af, at mænd i højere grad end kvinder søger ledelse, og at kvinder og mænd har forskellige opfattelser af, hvad ledelse indebærer og hvilke krav, der stilles til en leder. Samlet viser undersøgelsen, at det er forholdsvis få medarbejdere i den offentlige sektor, der har ønsker om at blive ledere på deres egen arbejdsplads, men der er tydelige forskelle mellem kvinder og mænd. Spørger man om ledelsesønsker på en anden arbejdsplads, så er der 284 KAP. 7. KARRIEREMØNSTRE OG VEJE TIL LEDELSE I DEN OFFENTLIGE SEKTOR LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE større tilslutning end ved ledelsesønsker på egen arbejdsplads. Igen er der tydelige forskelle på, hvordan kvinder og mænd svarer. Der er stor forskel på hvor mange lederstillinger, der findes inden for de 13 jobområder, som undersøgelsen har belyst. I undersøgelsen er det derfor belyst, om det forhold, at mænd og kvinder i vid udstrækning er forskelligt repræsenteret på de 13 områder, har betydning. Undersøgelsen viser, at lederandelen på de kvindedominerede jobområder er langt mindre end på nogle af de kønsblandede eller mandedominerede områder. Det er et strukturelt forhold, som alt andet lige påvirker kvinders adgang til at blive ledere. Tendensen til, at mænd i højere grad udtrykker ønsker om lederjob, er imidlertid robust, når man kontrollerer for de baggrundsvariabler, undersøgelsen omfatter – herunder jobområde. Når der tages højde for disse forhold, fremtræder kønsforskellene mindre markante, men der er stadig en tydelig og signifikant kønsforskel. Undersøgelsen indikerer, at en del af den kønsforskel, der kan iagttages mellem kvinder og mænds ønsker om ledelse, kan beskrives ud fra respondenternes varierende arbejdslivsværdier. Det har altså en betydning for kvinder og mænds forskellige ønsker om ledelse, at flere mænd end kvinder på den ene side lægger vægt på fuldtidsansættelse og muligheden for at gøre karriere, mens flere kvinder end mænd på den anden side fx lægger vægt på faste arbejdstider, honorering af overarbejde og tryghed i ansættelsen. Et andet forhold, der må antages at have betydning for i hvilket omfang, kvinder og mænd bliver ledere i den offentlige sektor, er de muligheder, de opfatter at have for at blive ledere. Blandt mændene tilkendegiver 18 pct., at de helt sikkert eller sandsynligvis kan blive ledere på deres egen arbejdsplads. Blandt kvinderne er det 9 pct. Halvdelen af kvinderne mener samtidig, at de helt sikkert ikke har mulighed for at blive ledere på deres egen arbejdsplads, mens det gælder for 1/3 af mændene. I undersøgelsen er det også belyst, hvordan personer, der allerede er ledere, vurderer deres muligheder for at blive ledere på højere niveau – enten på deres nuværende arbejdsplads eller på en anden arbejdsplads. Her brydes tendensen til, at mænd oplever større muligheder end kvinder. Der er således lige mange kvindelige og mandlige ledere, der mener, at de har muligheder for at blive ledere på et højere niveau på nuværende eller en anden arbejdsplads. I undersøgelsen er det også belyst, om forskelle mellem kvinders og mænds ledelsesønsker kunne hænge sammen med, at kvinder og mænd har forskellige opfattelser af, hvad en ledelsesstilling indebærer, og hvilke forhold, man mener, er betingelser for at blive leder. Undersøgelsen viser, at der for næsten alle emnerne (fx emnerne: stort ansvar, indflydelse på medarbejdernes udvikling og trivsel, mange administrative opgaver, spændende udfordringer, lang arbejdstid) er flere kvinder end mænd, der svarer, at emnet i høj eller meget høj grad er noget, de mener, kendetegner det at være leder på deres arbejdsplads. Et tilsvarende svarmønster fremgår af undersøgelsen, hvor det handler om betingelser for at blive leder. Her er det personlig gennemslagskraft, gode sociale kompetencer, faglig dygtighed og gode resultater i det hidtidige arbejde, som flest af de offentlige ansatte mener, er betingelser for at blive ledere. Igen er det gennemgående flere kvinder end mænd, der i høj eller meget høj grad mener, at de pågældende emner er betingelser for, at man kan blive leder på deres arbejdsplads. KAP. 7. KARRIEREMØNSTRE OG VEJE TIL LEDELSE I DEN OFFENTLIGE SEKTOR 285 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Et andet konkret forhold undersøgelsen afdækker, er de karriereveje, som respondenterne angiver at have haft i forhold til deres nuværende arbejdsposition. Undersøgelsen indikerer, at karriereforløb for kvinder oftere end for mænd foregår på den samme arbejdsplads, især i forhold til ledelse. Undersøgelsen viser samtidig, at kvinder i højere grad end mænd er blevet opfordret til at søge en lederstilling. I undersøgelsen er det ikke kun afdækket, i hvilket omfang de nuværende ledere selv er blevet opfordret til at søge ledelse, men også om de har opfordret andre til at søge et lederjob. Gennemgående tegner der sig det billede, at ledere på højere niveauer oftere har opfordret andre til at søge lederjob end ledere på lavere niveauer. Der er især blandt kvindelige ledere en tendens til, at man særligt opfordrer kandidater af eget køn til at søge lederjob. Undersøgelsen viser endelig, at ledelsesuddannelse gennemgående er mere udbredt blandt ledere, jo mere personaleansvar de angiver at have, og at der er forskel mellem kønnene. Alt i alt er det 71 pct. af de mandlige ledere, der angiver, at de har gennemført lederuddannelse, mens det er lidt færre, nemlig 63 pct. af de kvindelige ledere. Man kan således sige, at ledelsesuddannelse i den offentlige sektor er mere udbredt for mænd inden for de medarbejdergrupper, hvorfra man må forventes at skulle rekruttere i hvert fald en del af fremtidens ledere med personaleansvar. 7.2 Survey om rekrutterings- og karrieremønstre samt veje til ledelse SFI’s undersøgelse for Lønkommissionen om karrieremønstre, lederønsker og ledermuligheder for kvinder og mænd i den offentlige sektor er gennemført i form af en survey. 4.919 offentligt ansatte har svaret på undersøgelsen. Undersøgelsen omfatter bl.a. spørgsmål om rekruttering, ønsker om jobudvikling og ønsker om lederjob. Undersøgelsens data er opdelt på køn, ledere og basismedarbejdere, de tre offentlige sektorer og 13 bredt dækkende områder i den offentlige sektor, jf. boks 7.1. Boks 7.1: Jobområder i survey om kvinder og mænds karrieremønstre og veje til ledelse SFI’s undersøgelse for Lønkommissionen om karrieremønstre og veje til ledelse for kvinder og mænd i den offentlige sektor omfatter 13 jobområder: x SOSU-personale x Lærere i grundskolen x Læger x Syge- og sundhedspersonale x Kontor og it-personale x AC’ere i administrationen x Pædagogisk personale på døgnområdet x Pædagogisk personale på dagtilbudsområdet x Teknisk personale og rengøring x Lærere ved ungdomsuddannelserne x Forskere x Politi og fængselspersonale x Forsvaret Anm.: Gruppernes afgrænsning er nærmere beskrevet i appendiks 7.1. Kilde: SFI: Kvinder og mænd i den offentlige sektor – karrieremønstre, lederønsker og ledermuligheder, 2010. 286 KAP. 7. KARRIEREMØNSTRE OG VEJE TIL LEDELSE I DEN OFFENTLIGE SEKTOR LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Desuden er der indsamlet data vedrørende de grupper af medarbejdere i den offentlige sektor, der ikke er omfattet af en af de 13 kategorier. Det er gjort med henblik på at kunne foretage analyser for den offentlige sektor under ét. I undersøgelsen belyses kønnenes karrieremønstre og adgangsveje til ledelse ud fra de ønsker, som kvinder og mænd udtrykker i forhold til fastholdelse og jobskifte, horisontal jobudvikling og ønsker om ledelsesansvar (eller mere ledelsesansvar). Disse forhold antages i undersøgelsen at hænge sammen med dels en række baggrundsfaktorer, dels en række mellemkommende faktorer, der omfatter respondenternes hidtidige jobhistorie, opfattelse af ledelse og arbejdslivsværdier. Metoden er nærmere beskrevet i appendiks 7.1. De spørgsmål i spørgeskemaet, der dækker arbejdslivsværdier og opfattelse af ledelsesansvar, er formuleret med henblik på, at formodede forskelle mellem kvinder og mænd vil kunne belyses og analyseres. I undersøgelsen skelnes mellem medarbejdere og ledere. Blandt medarbejdere skelnes endvidere mellem basismedarbejdere og specialister. Specialister er medarbejdere, der har specialiseret sig, og hvor specialiseringen afspejles i lønnen. De øvrige medarbejdere i undersøgelsen betegnes basismedarbejdere. Blandt personer, der angiver, at de har ledelsesansvar, skelnes mellem ledere uden personaleansvar, ledere med personaleansvar og ledere med overordnet personaleansvar. Ved personaleansvar menes ansvar for at ansætte og afskedige medarbejdere, træffe beslutninger om løn, efteruddannelse mv. Ved overordnet personaleansvar forstås ledelsesmæssigt ansvar over andre ledere, der har personaleansvar. Ledere uden personaleansvar kan være daglige gruppeledere mv. Funktionerne varierer mellem de 13 jobområder. Opdelingen af lederne er baseret på respondenternes egne besvarelser. En grundlæggende iagttagelse i undersøgelsen er, at forskellene i kvinders og mænds besvarelser af de enkelte spørgsmål i mange tilfælde er forholdsvis begrænsede og ikke i alle tilfælde signifikante. Generelt er der således stor lighed i kvinders og mænds besvarelser i undersøgelsen. Men undersøgelsen viser også nogle interessante forskelle og tendenser. En anden grundlæggende observation i undersøgelsen er, at medarbejderne i undersøgelsen i høj grad er tilfredse med deres nuværende arbejde. Undersøgelsen viser således, at 8 ud af 10 i høj eller meget høj grad er tilfredse med deres nuværende arbejde. Ca. 5 pct. er utilfredse. Ledere og specialister er lidt mere tilfredse end basismedarbejdere. Der er kun små forskelle på graden af tilfredshed på tværs af køn. 7.3 Den horisontale kønsopdeling af arbejdsmarkedet Når man taler om den kønsmæssige opdeling af arbejdsmarkedet, taler man typisk om en horisontal og en vertikal dimension. Den horisontale dimension udtrykker, at to mennesker arbejder på samme niveau, men i forskellige sektorer og brancher. Kvinder og mænd på det danske arbejdsmarked arbejder i vidt omfang med forskellige jobfunktioner i forskellige sektorer og brancher. Dette fremgår af kapitel 6, som tillige viser, at denne forskel i væsentligt omfang hænger statistisk sammen med lønforskelle mellem kvinder og mænd på arbejdsmarkedet generelt. KAP. 7. KARRIEREMØNSTRE OG VEJE TIL LEDELSE I DEN OFFENTLIGE SEKTOR 287 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Det forklarer imidlertid ikke, hvorfor kvinder og mænd arbejder i forskellige job på arbejdsmarkedet. I det følgende behandles en række faktorer, der kan medvirke til at forklare mænds og kvinders karrierevalg og -veje. I dette afsnit er der fokus på faktorer, der kan medvirke til at forklare horisontale karrierevalg og -veje, mens der i afsnit 7.4 ses på faktorer, der særligt kan medvirke til at forklare kvinder og mænds vertikale karriereveje. Det skal imidlertid bemærkes, at der for en række af de angivne faktorer ikke i praksis kan sondres skarpt mellem, om de bidrager til at forklare den ene, men ikke den anden dimension. 7.3.1 Familiebaggrund og familieforhold Flere undersøgelser beskæftiger sig med og søger efter forklaringer på den kønsspecifikke arbejdsdeling. 1 Disse undersøgelser peger bl.a. på teorien om, at arbejdsdelingen grundlægges tidligt – gennem familiebaggrund (social arv) og gennem forskellige forventninger til drenge og piger i opdragelsen. Familiebaggrund, forstået som forældrenes uddannelse og arbejdsmarkedstilknytning, har således betydning for, hvilken uddannelse henholdsvis kvinder og mænd får. Registeranalyser viser i den forbindelse, at forældrenes uddannelses- og erhvervsmæssige baggrund har stor betydning for børnenes uddannelsesvalg og senere placering på arbejdsmarkedet. Den mest markante og entydige sammenhæng ses mellem mødres arbejdsfunktion og deres døtres uddannelsesvalg samt fædres arbejdsfunktion og deres sønners uddannelsesvalg. For begge køn gælder det samtidig, at forældre med en arbejdsfunktion med højt færdighedsniveau øger børnenes sandsynlighed for en længerevarende uddannelse. Forældres uddannelse og arbejdsfunktion påvirker børnenes uddannelsesvalg, men de påvirker også børnenes sandsynlighed for at opnå en lederstilling på arbejdsmarkedet. Jo længerevarende uddannelse mødrene har, desto større er sandsynligheden for, at både døtre og sønner får en lederstilling. Det bemærkes i den forbindelse, at flere kvinder i dag har brudt med familiebaggrunden ved at få langt mere uddannelse og økonomisk selvstændighed end deres mødre og mormødre. Forholdet mellem mænd og kvinder på arbejdsmarkedet er altså ikke statisk. Kvinder bevæger sig fx i stigende grad ind på ansvarsfulde poster i samfundet som læger eller advokater. 2 Og selvom der fortsat er flere kvinder end mænd, der ikke arbejder på fuld tid, er andelen af deltidsansatte kvinder også lavere i dag end tidligere. Egne familieforhold påvirker også placeringen på arbejdsmarkedet. Kvinder og mænd, der lever i parforhold uden børn, har den største sandsynlighed for at opnå en høj stilling på arbejdsmarkedet, mens det at leve i et parforhold med børn ikke ændrer mænds sandsynlighed, men derimod påvirker kvinders negativt. Enlige mødre har den laveste sandsynlighed for at SFI: Ledelse og motivation i den offentlige sektor – et litteraturstudium, 2010. Der henvises i øvrigt til SFI: Det kønsopdelte arbejdsmarked, 2006. 2 Karen Sjørup: Løn, kønsarbejdsdeling, forældreskab og ligestillingspolitik, 2009. 1 288 KAP. 7. KARRIEREMØNSTRE OG VEJE TIL LEDELSE I DEN OFFENTLIGE SEKTOR LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE ende i en lederstilling blandt alle kvindegrupper, mens den enlige mand uden børn har den laveste sandsynlighed af alle mandegrupper. 3 I forhold til par med børn indikerer forskning, at den måde, forældreskabet forvaltes på, har betydning. På den ene side påtager fædrene sig et voksende ansvar for børn. På den anden side kræver børn en forøget husstandsindkomst. En løsning på det kan være, at manden forøger den tid, han bruger på arbejde, og dermed kompenserer for en mindre indtægt for kvinden i de år, hvor børnene er små, med konsekvenser for mænds og kvinders samlede livsindkomst, karriereforløb og deres pensionsopsparing. 4 7.3.2 Uddannelse Flere undersøgelser viser, at uddannelsesvalget forstærker kønsopdelingen af arbejdsmarkedet. Visse undersøgelser peger således på, at der er tendenser til kønsarbejdsdeling i uddannelsessystemet. Disse undersøgelser viser fx en tendens til, at der er en sammenhæng mellem de uddannelsesvalg piger og drenge foretager og deres senere placering på arbejdsmarkedet. 5 Ser man på kønsopdelingen for de 25 største uddannelsesretninger (ca. 96 pct. af alle beskæftigede personer med uddannelse), fremstår således en betydelig kønsopdeling, jf. figur 7.1. Figur 7.1: Kønsfordeling for beskæftigede fordelt på de 25 største uddannelsesretninger, højeste fuldførte uddannelse, 1997 og 2007 Sundhed, erhv. 5 Sundhed, MVU 7 95 93 23 Service, erhv. Pædagogisk, MVU 77 26 Teknik og industri øvrigt, erhv. 36 Handel og kontor, erhv. 36 74 64 64 38 Humanistisk og teologisk, LVU 62 39 Hf, Gymnasiet, 61 46 54 47 Hhx, Sundhed, LVU 53 50 50 52 Samfundsfaglig, KVU 48 56 Grundskole, 44 Levnedsmiddel mv., erhv. 57 43 Samfundsvidenskabelig, LVU 58 42 Samfundsvidenskabelig, BA 59 36 71 Teknisk, KVU 29 79 Teknisk, LVU 21 80 Jordbrug og fiskeri, erhv. Teknisk, MVU 20 87 13 96 Bygge og anlæg, erhv. Jern og metal, erhv. 41 64 Naturvidenskabelig, LVU 4 98 100 2 80 60 40 1997 20 0 Pct. Kvinder, 2007 20 40 60 80 100 Mænd, 2007 Anm.: Uddannelse fordelt på den 4-cifrede Forspalte1 nomenklatur. Angivet tal udtrukket ultimo november 1997 og 2007. Navne på hovedgrupperne er i visse tilfælde forkortet i figuren pga. præsentationshensyn. Kilde: Danmarks Statistik (RAS) og egne beregninger. SFI: Det kønsopdelte arbejdsmarked – en kvantitativ og kvalitativ belysning, 2006. Karen Sjørup: Løn, kønsarbejdsdeling, forældreskab og ligestillingspolitik, 2009. 5 SFI: Ledelse og motivation i den offentlige sektor – et litteraturstudium, 2010, samt SFI: Det kønsopdelte arbejdsmarked – en kvantitativ og kvalitativ belysning, 2006. 3 4 KAP. 7. KARRIEREMØNSTRE OG VEJE TIL LEDELSE I DEN OFFENTLIGE SEKTOR 289 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Kønsopdelingen er således markant, når de to køn skal vælge uddannelse. Det er fx sådan, at 57 pct. af befolkningen har taget en uddannelse, hvor det ene køn er repræsenteret med mindre end 40 pct. Uddannelser med et flertal af kvinder retter sig primært mod omsorg, køkken og ernæring, kontorarbejde og humaniora (fx uddannelser som pædagogisk grunduddannelse, håndarbejdslærer, SOSU-hjælper, SOSU-assistent, sygeplejerske og køkkenassistent). Uddannelser med et flertal af mænd retter sig især mod håndværk, it og teknik. En række af de fag, som kvinder vælger, retter sig endvidere primært mod den offentlige sektor – fx i forhold til omsorg og uddannelse. Dette er en væsentlig medvirkende forklaring på overrepræsentationen af kvinder på det offentlige arbejdsmarked. Fra 1997 til 2007 viser figur 7.1 tillige, at de traditionelle håndværksprægede mandeuddannelser er uændrede i kønssammensætning, mens der er kommet en større andel af kvinder inden for de tekniske uddannelser. Endvidere illustrerer figuren ovennævnte tendens til, at kvinder generelt uddanner sig længere i dag end tidligere. Således er andelen af beskæftigede kvinder med en længerevarende uddannelse forøget, når man ser på de 25 største uddannelsesretninger. For især traditionelle mandsdominerede naturvidenskabelige og samfundsfaglige uddannelser er kvinder i relativt større grad blevet repræsenteret, men også inden for de lange videregående sundhedsfaglige uddannelser er andelen af kvinder forøget. 7.3.3 Glidende kønsarbejdsdeling Familiebaggrund og uddannelse er altså væsentlige elementer at tage i betragtning, hvis man vil forklare kønsopdelingen på arbejdsmarkedet. Et andet forhold, som forskningen peger på spiller en rolle, er, hvilke forventninger og rammer og vilkår, som mænd og kvinder bliver mødt med på arbejdsmarkedet. Man kan her tale om den glidende kønsarbejdsdeling. 6 Den viser sig blandt andet ved, at selv med samme uddannelse ender kvinder ofte i andre stillinger end mænd, hvilket blandt andet hænger sammen med sociale forventninger til, hvad de to køn hver især er gode til. Forskning peger således på, at der tilsyneladende trives nogle fasttømrede forestillinger på mange arbejdspladser og hos mange kvinder og mænd om, hvad kvinder er gode til, og hvad mænd er gode til. Stereotyperne er blandt andet, at kvinder foretrækker rutine- og driftsopgaver, samtidig med at de er samlende og sociale. Mænd er mere til mekanik, teknik og udviklingsopgaver, og de tilskrives blandt andet større overblik over beslutningsprocesser. Dette har betydning for, hvilke typer af arbejdsopgaver de to køn får. Denne forklaringsmodel er tæt på de teorier, der ser på kønnet som en social konstruktion. Disse teorier lægger typisk endnu større vægt på at forestillinger om, hvad mænd og kvinder er gode til, produceres og reproduceres i den daglige interaktion mellem mennesker. Kønsstereotyperne er vanskelige at bryde ud af og kan udgøre en barriere for et mindre kønsopdelt arbejdsmarked. 6 SFI: Ledelse og motivation i den offentlige sektor – et litteraturstudium, 2010. 290 KAP. 7. KARRIEREMØNSTRE OG VEJE TIL LEDELSE I DEN OFFENTLIGE SEKTOR LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Der trives efter denne opfattelse blandt andet nogle ret traditionelle forestillinger på mange arbejdspladser om, hvordan mænd og kvinder forventes at agere i forhold til at håndtere balancen mellem familie- og arbejdsliv. De antagelser og forventninger, der ligger i arbejdspladskulturen om sammenhængen mellem arbejdsliv og familieliv og om fordelingen af ansvaret i familien, har betydning for kvinders og mænds muligheder på arbejdspladsen. Kvinder forventes at tage sig af familien, mens mændene forventes at tage sig af at sikre familiens økonomiske fundament. Kvinder forventes derfor at foretrække et job med faste arbejdstider og forudsigelighed, så mændene kan forfølge karrierer med lange arbejdsdage og mere uforudsigelighed. Arbejdspladsens rammevilkår kan være mere eller mindre familievenlige, men selv hvis der fx er mulighed for flekstid og for at gå tidligt, så er forventningerne ofte, at dette primært gælder for kvinder. De forventes i højere grad at bruge disse tiltag. Der er således i visse tilfælde en glidende kønsarbejdsdeling, der stadigt genskabes på den enkelte arbejdsplads mellem kvinder og mænd. Man kan nærmere bestemt tale om, at der findes to former for glidende kønsarbejdsdelinger. Den ene glidende kønsarbejdsdeling er, når der inden for et fag er tale om forskellige specialiseringer. Fx når kvindelige jurister bliver sagsbehandlere og mandlige advokater. Når kvindelige læger bliver psykiatere og mandlige læger bliver kirurger. Når kvindelige malere fravælger byggepladser til forskel fra de små private firmaer. Denne glidende kønsarbejdsdeling betyder, at der skabes forskellige arbejdsvilkår på forskellige delarbejdsmarkeder. Den anden er den, der foregår på de enkelte arbejdspladser. Det kunne være akademiske fuldmægtige, hvor det afgørende bliver, hvordan den attraktive medarbejder defineres og dermed hvem, der får de interessante arbejdsopgaver. Den glidende arbejdsdeling omfatter både kvinder og mænd, og der er grund til at antage, at den på de højeste uddannelsesniveauer efterhånden bliver mindre kønsbestemt, end på de niveauer, hvor der er en mere udtalt horisontal og vertikal kønsarbejdsdeling. Der er således sket en betydelig forandring i de seneste årtier især i kraft af, at kvinder i dag får en væsentligt højere uddannelse, end deres mødre fik. 7 7.3.4 Arbejdslivsværdier og jobudviklingsønsker Et forhold, der tillige kan antages at have betydning for kvinders og mænds horisontale karrierevalg, er deres arbejdslivsværdier. I forbindelse med SFI’s undersøgelse for Lønkommissionen om karriereveje og ledelse har det således været hypotesen, at forskelle i kvinders og mænds arbejdslivsværdier kunne have betydning for deres karrierevalg, herunder i forhold til ledelse. Sidstnævnte belyses i afsnit 7.4.2. Arbejdslivsværdier er i undersøgelsen belyst ved at spørge respondenterne om, hvilke forhold de tillægger betydning i forhold til at vælge job. Undersøgelsen viser, at der generelt er forholdsvis beskedne forskelle i arbejdslivsværdier for mænd og kvinder. Der er ligeledes få emner, hvor flere mænd end kvinder tillægger de enkelte forhold forskellig betydning, jf. figur 7.2. I figuren viser de længste søjler de forhold, respondenterne tillægger størst betydning. Øverst i figuren er de forhold, kvinder tillægger 7 Karen Sjørup: Løn, kønsarbejdsdeling, forældreskab og ligestillingspolitik, 2009. KAP. 7. KARRIEREMØNSTRE OG VEJE TIL LEDELSE I DEN OFFENTLIGE SEKTOR 291 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE større betydning end mænd. Nederst er omvendt de emner, som mænd tillægger større betydning end kvinder. Figur 7.2: Arbejdslivsværdier (pct. der tillægger emner stor eller meget stor betydning) Faste arbejdstider*** Honorering af overarbejde eller arbejde på skæve tidspunkter*** Ferievilkår*** Løn under sygdom (mv.)*** Tryghed i ansættelsen*** Muligheden for nedsat tid*** God balance mellem arbejdsliv og fritid/familieliv*** Muligheden for at 'gøre en forskel' for andre*** Pensionsvilkår*** Muligheden for at udvikle dig i jobbet*** Godt arbejdsmiljø*** Gode kollegaer*** At arbejdet er til gavn for samfundet** Muligheden for at bruge dine kompetencer*** Gode ledelsesforhold*** Indflydelse på arbejdet Lønnen** Arbejdets indhold* At arbejdstiden kan indrettes fleksibelt Muligheden for at gøre karriere* Muligheden for ansættelse på fuld tid*** 0 10 20 30 40 50 Kvinder 60 70 80 90 100 Mænd Anm.: *** Signifikant på 1 pct.niveau. ** Signifikant på 5 pct.niveau. * Signifikant på 10 pct.niveau. Kilde: SFI: Kvinder og mænd i den offentlige sektor – karrieremønstre, lederønsker og ledermuligheder, 2010. Figuren viser, som nævnt, at der er en betydelig overensstemmelse mellem kvinder og mænds overordnede prioritering. Eksempelvis tillægger langt de fleste mænd og kvinder det stor eller meget stor betydning, at deres job giver dem mulighed for en god balance mellem arbejdsliv og fritid/familieliv. Ligesom arbejdets indhold og gode kollegaer tillægges stor eller meget stor betydning. Lidt flere kvinder end mænd tillægger løn og pensionsforhold stor eller meget stor betydning, hvilket umiddelbart kan tale mod eventuelle forestillinger om, at kvinder ikke prioriterer lønog pensionsvilkår i samme omfang som mænd. Der, hvor der viser sig tydelige forskelle, er, når man spørger ind til arbejdstid over en bred kam, tryghed i ansættelsen, løn under sygdom og ferievilkår. Figuren viser således, at de emner, som kvinderne tillægger større betydning end mændene, er faste arbejdstider, honorering af overarbejde eller arbejde på skæve tidspunkter, ferievilkår, løn under sygdom, tryghed i ansættelsen og mulighed for nedsat tid. Omvendt prioriterer flere mænd end kvinder muligheden for ansættelse på fuld tid. Undersøgelsen indikerer altså på dette punkt, at flere kvinder end mænd har arbejdslivsværdier, der afspejler en prioritering af familie og/eller fritid over karriere. 292 KAP. 7. KARRIEREMØNSTRE OG VEJE TIL LEDELSE I DEN OFFENTLIGE SEKTOR LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Arbejdslivsværdier giver et generelt billede af, hvilke forhold kvinder og mænd tillægger betydning i deres arbejdsliv. I forhold til jobudvikling og karrieremuligheder er deltagerne i undersøgelsen imidlertid også mere direkte blevet spurgt til ønsker til deres fremtidige arbejdsliv. Undersøgelsen giver på overordnet niveau indtryk af stor lighed i såvel ledere og medarbejderes som kvinder og mænds jobudviklingsønsker. Herunder viser undersøgelsen gennemgående, at højere løn er det højest prioriterede ønske i deltagernes fremtidige arbejdsliv – efterfulgt af ønsket om at bibeholde den nuværende arbejdssituation. Mindst tilslutning får ønsker om ændret arbejdstid og ønsker at om få et mindre krævende arbejde, jf. tabel 7.1. Tabel 7.1: I hvor høj grad ønsker respondenten følgende muligheder i sit fremtidige arbejdsliv? Alle Medarbejdere Ledere Mænd Kvinder Højere løn 3,93 3,95 3,89 3,81 3,99 At bibeholde din nuværende 3,60 3,59 3,66 3,59 3,61 Større faglige udfordringer 3,34 3,34 3,33 3,35 3,33 Større personlige udfordringer 3,33 3,32 3,35 3,33 3,33 Mere indflydelse 3,29 3,29 3,29 3,37 3,26 Nye opgaver 3,26 3,26 3,28 3,26 3,26 Flere udviklingsmuligheder? 3,25 3,26 3,22 3,20 3,27 Mere ansvar 2,95 2,95 2,94 3,01 2,92 arbejdssituation Flere karrieremuligheder 2,71 2,69 2,80 2,84 2,66 Kortere arbejdstid 2,12 2,06 2,28 2,14 2,10 Mindre krævende arbejde 2,07 2,06 2,10 2,03 2,09 Længere arbejdstid/fuld tid 1,59 1,62 1,46 1,66 1,55 Anm.: Svarene er angivet på en 5-skala, hvor 5 er mest positiv. Kilde: SFI: Kvinder og mænd i den offentlige sektor – karrieremønstre, lederønsker og ledermuligheder, 2010. Når man i analyserne imidlertid indfører respondenternes sektortilknytning, jobområde, alder, familieforhold, uddannelse og anciennitet justeres dette billede. For de spørgsmål hvor der ikke var nogen kønsforskel, fremtræder der nu svarforskelle mellem kvinder og mænd, og for de spørgsmål, hvor der i forvejen var konstateret en vis kønsforskel, træder forskellen tydeligere frem, og signifikansen øges. Forskellene mellem kvinder og mænd er ikke meget store, men de er statistisk signifikante, jf. tabel 7.2. Tabellen viser i procentpoint, hvor meget mere positivt (+)/negativt (-) mænd svarer end kvinder på spørgsmål om ønsker til deres fremtidige arbejdsliv, når der korrigeres for de nævnte forhold. KAP. 7. KARRIEREMØNSTRE OG VEJE TIL LEDELSE I DEN OFFENTLIGE SEKTOR 293 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 7.2: Svarforskelle mellem mænd og kvinder om jobudvikling, pct. Ønsker til fremtidige arbejdsliv Forskel mellem mænd og kvinder Højere løn -5,5 At bibeholde din nuværende arbejdssituation -1,8 Større faglige udfordringer 7,3 Større personlige udfordringer 5,2 Mere indflydelse 7,3 Nye opgaver 4,1 Flere udviklingsmuligheder? 2,5 Mere ansvar 6,6 Flere karrieremuligheder 9,5 Kortere arbejdstid -1,5 Mindre krævende arbejde -2,2 Længere arbejdstid/fuld tid 7,3 Anm.: Tabel 7.2 viser i procentpoint, hvor meget mere positivt (+)/negativt (-) mænd svarer end kvinder på spørgsmål om ønsker til deres fremtidige arbejdsliv, når der korrigeres for de nævnte forhold. Resultaterne harmonerer med det mønster, der tegnede sig ud fra respondenternes arbejdslivsværdier. Undersøgelsen viser således, at – selvom der er stor lighed i besvarelserne mellem mænd og kvinder – så er tendensen, at flere mænd end kvinder har ønsker om større faglige udfordringer, større personlige udfordringer, mere ansvar, mere indflydelse og længere arbejdstid/at komme på fuld tid. Især for længere arbejdstid, faglige udfordringer og mere ansvar er forskellen mellem kvinder og mænd tydelig. Der er også flere mænd end kvinder, der ytrer ønske om flere karrieremuligheder. Ønsket om flere karrieremuligheder ser ikke ud til at hænge sammen med de nævnte baggrundsvariable. Uanset om man tager højde for disse eller ej, er der en svarforskel for dette emne sådan, at flere mænd end kvinder angiver at ønske sig flere karrieremuligheder. Undersøgelsen indikerer endvidere, at flere kvinder end mænd ønsker mindre krævende arbejde, og at kvinder i højere grad end mænd efterspørger højere løn. Svarforskellene for kvinder og mænd for dette emne er ikke store, men tydeliggøres og bliver signifikante på et 6 procentniveau, når der i analysen tages højde for de nævnte baggrundsvariable. 7.4 Den vertikale kønsopdeling af arbejdsmarkedet I ovenstående afsnit er en række faktorer, der har betydning for kvinders og mænds horisontale placering på arbejdsmarkedet, belyst. I det følgende sættes fokus på forhold, der kan bidrage til at belyse den vertikale kønsopdeling af arbejdsmarkedet, altså det forhold at mænd i højere grad end kvinder er ledere. Afsnittet bygger på SFI’s survey for Lønkommissionen om karriereveje og ledelse for kvinder og mænd i den offentlige sektor. Undersøgelsen belyser dels forskelle i kvinders og mænds ønsker til og opfattelser af ledelse. Denne del af undersøgelsen er gennemført blandt alle respondenter. Dels afdækker den en række spørgsmål om adgangsveje til ledelse, som er besvaret af de respondenter, der allerede er ledere. 294 KAP. 7. KARRIEREMØNSTRE OG VEJE TIL LEDELSE I DEN OFFENTLIGE SEKTOR LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Overordnet set tegner der sig et billede af, at mænd i højere grad end kvinder søger ledelse, og at kvinder og mænd har forskellige opfattelser af, hvad ledelse indebærer og hvilke krav, der stilles til en leder. Kvinder finder i højere grad end mænd, at ledelse stiller store krav til lederen, og at ledelse er meget ansvarsfuldt. 7.4.1 Mænd udtrykker i højere grad ønsker om en lederkarriere end kvinder Et forhold, der må antages at have grundlæggende betydning for, om man bliver leder, er, om man ønsker det. Det er derfor interessant, hvilke ønsker kvinder og mænd har herom. Når der i det nedenstående står ønsker om ledelse, menes der mere konkrete ønsker om et lederjob og/eller ønsker om en lederkarriere. Samlet viser undersøgelsen, at det er forholdsvis få medarbejdere i den offentlige sektor, der har ønsker om at blive ledere på deres egen arbejdsplads, men der er tydelige forskelle mellem kvinder og mænd, jf. tabel 7.3. Tabel 7.3: Ønsker om ledelse, basismedarbejdere og for specialister (pct.) Basismedarbejdere K M Specialister K M Begge K M 1 3 I hvor høj grad kunne du tænke dig at blive leder på din nuværende arbejdsplads? I meget høj grad 1 3 1 5 I høj grad 4 9 2 5 3 8 Delvist 8 12 9 16 9 13 17 20 13 22 16 21 I ringe grad Slet ikke I alt 69 56 73 53 70 55 100 100 100 100 100 100 3 2 4 I hvor høj grad kunne du tænke dig at blive leder på en anden arbejdsplads? I meget høj grad I høj grad 3 4 1 8 14 5 9 7 13 Delvist 16 20 15 18 16 19 I ringe grad 15 16 11 22 14 18 Slet ikke I alt 59 45 68 48 61 46 100 100 100 100 100 100 Anm.: K står for kvinder, M for mænd. Kilde: SFI: Kvinder og mænd i den offentlige sektor – karrieremønstre, lederønsker og ledermuligheder, 2010. Blandt mænd er det i alt 11 pct., der svarer, at de i høj eller meget høj grad kunne tænke sig at blive ledere på deres egen arbejdsplads, blandt kvinder er det 4 pct. I den anden ende af skalaen siger 70 pct. af kvinderne, at de slet ikke kunne tænke sig at blive ledere på deres egen arbejdsplads, mens det er 55 pct. af mændene. Der er ikke væsentlige forskelle mellem specialister og basismedarbejdere. Spørger man om ledelsesønsker på en anden arbejdsplads, så er der større tilslutning end ved ledelsesønsker på egen arbejdsplads. Igen er der tydelige forskelle på, hvordan kvinder og mænd svarer. Blandt mændene er der alt i alt 17 pct., der svarer, at de i høj eller meget høj grad kunne tænke sig at blive ledere på en anden arbejdsplads. Blandt kvinderne er det 9 pct. Der er generelt færre specialister end basismedarbejdere, der kunne tænke sig at blive ledere på en anden arbejdsplads. KAP. 7. KARRIEREMØNSTRE OG VEJE TIL LEDELSE I DEN OFFENTLIGE SEKTOR 295 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Samlet set indikerer undersøgelsesmaterialet, at der generelt er få, der ønsker at blive ledere, og at markant flere mænd end kvinder kunne tænke sig at blive ledere enten på egen arbejdsplads eller på en anden arbejdsplads. Inden for de 13 faggrupper optræder imidlertid en række afvigelser fra dette mønster. Det gælder i forhold til læger, hvor det i langt højere grad er kvinder, der kunne tænke sig en lederstilling og tror på muligheden for en lederstilling. Lægerne udviser således et andet mønster end det overordnede billede. Det kan skyldes, at kvindeandelen i lægefaget er stigende kombineret med, at det ligger i stillingsstrukturen, at en stor andel bliver ledere. Den samme tendens gør sig delvis gældende for AC’ere i administration. Der er stor forskel på, hvor mange lederstillinger der findes inden for de 13 jobområder, som undersøgelsen har belyst. Spørgsmålet er, om stillingsstruktur i den offentlige sektor derfor er relevant at medtænke som forklaringsfaktor i forbindelse med analysen af de ønsker om lederjob og lederkarriere, som mænd og kvinder udtrykker. Antallet af lederstillinger på de undersøgte områder varierer mellem 10 og 56 pct., jf. tabel 7.4. Tabellen er baseret på respondenternes udsagn om, hvorvidt de har ledelsesansvar. Tabellen viser endvidere kønsfordeling særskilt for jobområder. Det vil sige den procentvise andel af henholdsvis kvinder og mænd på de 13 jobområder. Tabel 7.4: Antal ledere fordelt på jobområde Antal ledere (pct.) Kvinder Mænd SOSU-personale 10 93 7 Jobområde Lærere ved grundskolen 22 66 34 Læger 56 47 53 Syge- og sundhedspersonale 29 95 5 Kontor og it-personale 17 82 18 AC’ere i administration 38 45 55 Pædagogisk personale i døgntilbud 19 70 30 Pædagogisk personale i dagtilbud 18 85 15 Teknisk personale og rengøring 24 39 61 Lærere ved ungdomsuddannelser 18 42 58 Forskere 39 34 66 Politi- og fængselspersonale 24 16 84 Ansatte ved forsvaret 56 6 94 Kilde: SFI: Kvinder og mænd i den offentlige sektor – karrieremønstre, lederønsker og ledermuligheder, 2010. Som ovenstående tabel viser, er der ikke alene stor forskel på, hvor mange lederstillinger der eksisterer inden for de 13 jobområder. Undersøgelsen viser, at på de kvindedominerede jobområder er lederandelen langt mindre end på nogle af de kønsblandede eller mandedominerede områder. Fx er over halvdelen af lægerne og over halvdelen af de ansatte ved forsvaret ledere, mens det kun er 10 pct. af SOSU-personalet, der er ledere. Inden for de jobområder, hvor de ansatte må formodes at have en akademisk uddannelse, udgør lederne også en forholdsvis stor 296 KAP. 7. KARRIEREMØNSTRE OG VEJE TIL LEDELSE I DEN OFFENTLIGE SEKTOR LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE andel (AC’ere i administration, 38 pct. og forskere, 39 pct.). På de resterende jobområder er fordelingen omkring 20 pct. ledere og 80 pct. basismedarbejdere. Denne struktur må alt andet antages, at have betydning for i hvilket omfang medarbejderne på de pågældende områder tænker sig selv i lederstillinger, og herunder udtrykker ønske om blive ledere, og hvordan de vurderer mulighederne for samme. Ligeledes vil det formentlig have betydning for de ansatte, der allerede er ledere, og deres vurdering af mulighederne yderligere avancement. Der er altså objektive forskelle på kvinders og mænds sandsynlighed for at blive ledere, givet de fag de arbejder i. Tendensen til at mænd i højere grad udtrykker ønsker om lederjob, er imidlertid robust, når man kontrollerer for de baggrundsvariabler, undersøgelsen omfatter – herunder jobområde, alder, uddannelse, anciennitet, familie/børn, basismedarbejder/specialist og sektor. De nævnte forhold har sammenhæng med kvinders og mænds ledelsesønsker, og når der tages højde for disse forhold, fremtræder kønsforskellene lidt mindre markante. Kønsforskellene forsvinder dog ikke. Der er stadig en tydelig og signifikant kønsforskel, når analyserne tager højde for de nævnte forhold. Svarforskellene mellem kvinder og mænd kan altså ikke alene forklares med, at kvinder og mænd i vid udstrækning arbejder inden for forskellige områder, og at mulighederne for at blive leder er forskellige på de forskellige områder. Ledelsesønsker og oplevet mulighed for ledelse på højere niveau blandt ledere Tendensen til, at mænd i højere grad end kvinder ønsker ledelse, genfindes, når man spørger personer, der angiver, at de allerede har ledelsesansvar, om de kunne tænke sig at blive ledere på højere niveau på deres egen arbejdsplads, eller om de tænker på at søge nyt lederjob på en anden arbejdsplads, jf. tabel 7.5. Tabel 7.5: Ønsker om ledelse på højere niveau, ledergruppen (pct.) Uden personaleansvar K M Med personaleansvar K M Overordnet personaleansvar K M I alt K M I hvor høj grad kunne du tænke dig at blive leder på et højere niveau på din nuværende arbejdsplads? I meget høj grad 6 11 3 10 6 17 5 11 I høj grad 10 10 8 17 20 21 9 13 Delvist 17 22 14 24 9 17 14 19 I ringe grad Slet ikke I alt 9 20 23 19 12 21 14 18 57 36 51 31 54 24 52 29 100 100 100 100 100 100 100 100 Anm.: K står for kvinder. M står for mænd. Kilde: SFI: Kvinder og mænd i den offentlige sektor – karrieremønstre, lederønsker og ledermuligheder, 2010. Tabellen viser, at i alt 26 pct. af de mandlige ledere i meget høj eller høj grad kunne tænke sig at blive ledere på et højere niveau på deres nuværende arbejdsplads. Blandt de kvindelige ledere i undersøgelsen er det 14 pct., som i meget høj grad eller høj grad kunne tænke sig ledelse på et højere niveau på deres nuværende arbejdsplads. KAP. 7. KARRIEREMØNSTRE OG VEJE TIL LEDELSE I DEN OFFENTLIGE SEKTOR 297 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE I øvrigt viser tabellen den tendens, at jo mere personaleansvar, man har i forvejen, desto mere kunne man tænke sig at blive leder på et højere niveau. De personer, der er kommet i gang med en ledelseskarriere, synes altså at være interesserede i at fortsætte karrieren ad den vej. Tendensen er mere tydelig for mænd end for kvinder. 7.4.2 Ønsker om ledelse hænger sammen med arbejdslivsværdier Som det fremgik i afsnit 7.3.4 har kvinder og mænd i stor udstrækning de samme arbejdslivsværdier, men undersøgelsen indikerer samtidig visse forskelle i arbejdslivsværdier. Det generelle billede er således en betydelig lighed mellem kvinder og mænd, især vedrørende de emner, der af alle respondenter tillægges størst betydning, men afsnittet viser også nogle forskelle. Tendensen i disse er, at kvinder viser større tilslutning til faste arbejdstider, honorering af overarbejde mv., ferievilkår, løn under sygdom, tryghed i ansættelsen og mulighed for nedsat tid, mens mænd i højere grad end kvinder prioriterer fuldtidsansættelse. Disse forhold kan også antages at have betydning for kvinders og mænds vertikale karrierevalg. Som nævnt er tendensen til, at mænd i højere grad end kvinder ønsker ledelse, robust, når man tager højde for de tidligere nævnte baggrundsvariabler. Når arbejdslivsværdierne lægges ind i analyserne, forsvinder forskellen ikke, men den fremtræder klart mindre tydelig. Det indikerer, at en del af den kønsforskel, der kan iagttages mellem kvinder og mænds ønsker om ledelse, kan beskrives ud fra respondenternes varierende arbejdslivsværdier. Det har altså en betydning for kvinders og mænds forskellige ønsker om ledelse, at flere mænd end kvinder på den ene side lægger vægt på fuldtidsansættelse og muligheden for at gøre karriere, mens flere kvinder end mænd på den anden side fx lægger vægt på faste arbejdstider, honorering af overarbejde og tryghed i ansættelsen. Forskelle i kvinders og mænds arbejdslivsværdier synes altså at bidrage til at forklare, hvorfor flere mænd end kvinder ønsker at være ledere i den offentlige sektor. 7.4.3 Mænd og kvinders opfattelser af deres muligheder for ledelse Et andet forhold, der må antages at have betydning for, i hvilket omfang kvinder og mænd bliver ledere i den offentlige sektor, er de muligheder, de opfatter at have for at blive ledere. Ser man på, hvor mange offentligt ansatte, der tror, at de har mulighed for at blive ledere enten på egen arbejdsplads eller på en anden arbejdsplads, kan der iagttages et mønster i svarene blandt kvinder og mænd, der ligner mønsteret for ledelsesønsker, jf. tabel 7.6. 298 KAP. 7. KARRIEREMØNSTRE OG VEJE TIL LEDELSE I DEN OFFENTLIGE SEKTOR LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 7.6: Ønsker om ledelse, basismedarbejdere og for specialister (pct.) Basismedarbejdere K M Specialister K M Begge K M Har du mulighed for at blive leder på din nuværende arbejdsplads? Ja, helt sikkert 1 4 3 4 2 4 Ja, sandsynligvis 6 13 9 18 7 14 Måske 14 19 20 26 16 21 Nej, nok ikke 25 26 24 23 25 25 Nej, helt sikkert ikke 53 38 45 29 51 35 100 100 100 100 100 100 I alt Har du mulighed for at blive leder på en anden arbejdsplads? Ja, helt sikkert Ja, sandsynligvis 4 7 5 9 4 7 14 26 20 29 16 27 Måske 28 25 26 30 27 26 Nej, nok ikke 20 19 17 14 19 18 Nej, helt sikkert ikke 35 22 31 18 34 21 100 100 100 100 100 100 I alt Anm.: K står for kvinder. M står for mænd. Kilde: SFI: Kvinder og mænd i den offentlige sektor – karrieremønstre, lederønsker og ledermuligheder, 2010. Blandt mænd tilkendegiver 18 pct., at de helt sikkert eller sandsynligvis kan blive ledere på deres egen arbejdsplads. Blandt kvinder er det 9 pct. Halvdelen af kvinderne mener samtidig, at de helt sikkert ikke har mulighed for at blive ledere på deres egen arbejdsplads, mens det gælder for 1/3 af mændene. Spørger man til mulighederne for at blive ledere på en anden arbejdsplads, er den oplevede ledelsesmulighed blandt respondenterne generelt større, men der er stadigvæk markant forskel på vurderingerne fra kvinder og mænd. 34 pct. af mændene mener, at de helt sikkert eller sandsynligvis kan blive ledere på en anden arbejdsplads, mens 20 pct. af kvinderne svarer sådan. Godt en tredjedel af kvinderne er sikre på, at de ikke kan blive ledere på en anden arbejdsplads, mens det er godt en femtedel af mændene. Når man spørger om muligheden for at blive leder, er det konsekvent flere specialister end basismedarbejdere, der tror på muligheden for at blive leder, hvad enten det er på egen arbejdsplads eller på en anden arbejdsplads. Blandt specialister findes også en kønsforskel, sådan at flere mandlige specialister end kvindelige tror på muligheden for at blive leder. Muligheder for at blive ledere på et højere niveau I undersøgelsen er det også belyst, hvordan personer, der allerede er ledere, vurderer deres muligheder for at blive ledere på et højere niveau – enten på deres nuværende arbejdsplads eller på en anden arbejdsplads. Her brydes tendensen til, at mænd oplever større muligheder end kvinder. Der er således lige mange kvindelige og mandlige ledere, der mener, at de har muligheder for at blive ledere på et højere niveau på deres nuværende eller på en anden arbejdsplads, jf. tabel 7.7. KAP. 7. KARRIEREMØNSTRE OG VEJE TIL LEDELSE I DEN OFFENTLIGE SEKTOR 299 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 7.7: Oplevet mulighed for ledelse på højere niveau, ledergruppen (pct.) Uden Med Overordnet personaleansvar personaleansvar personaleansvar K M K M K M I alt K M Har du mulighed for at blive leder på et højere niveau på din nuværende arbejdsplads? Ja, helt sikkert 12 7 9 11 5 19 10 10 Ja, sandsynligvis 21 27 28 23 20 12 23 23 Måske 23 31 17 28 28 19 21 28 Nej, nok ikke 15 15 22 19 24 32 19 20 Nej, helt sikkert ikke I alt 30 20 23 19 23 19 27 19 100 100 100 100 100 100 100 100 Har du mulighed for at blive leder på et højere niveau på en anden arbejdsplads? Ja, helt sikkert 11 14 12 12 19 18 12 14 Ja, sandsynligvis 29 22 29 32 30 26 29 26 Måske 33 31 27 26 30 37 30 30 Nej, nok ikke 11 20 19 17 11 11 14 17 Nej, helt sikkert ikke I alt 17 13 13 13 10 8 15 12 100 100 100 100 100 100 100 100 Anm.: K står for kvinder. M står for mænd. Kilde: SFI: Kvinder og mænd i den offentlige sektor – karrieremønstre, lederønsker og ledermuligheder, 2010. 7.4.4 Kvinder gør sig flere alvorlige overvejelser om ledelse end mænd I undersøgelsen er det belyst, om forskelle mellem kvinder og mænds ledelsesønsker kunne hænge sammen med, at kvinder og mænd har forskellige opfattelser af, hvad en ledelsesstilling indebærer, og hvilke forhold, man mener, er betingelser for at blive leder. De fleste offentlige ansatte forbinder det at være leder på deres arbejdsplads med stort ansvar, indflydelse og mange administrative opgaver, jf. figur 7.3. God løn, meget alenearbejde og hyppige rejser i forbindelse med arbejdet er det, som får mindst tilslutning. 300 KAP. 7. KARRIEREMØNSTRE OG VEJE TIL LEDELSE I DEN OFFENTLIGE SEKTOR LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Figur 7.3: Mænds og kvinders forventninger til at være leder på egen arbejdsplads Stort ansvar Indflydelse på medarbejdernes udvikling og trivsel*** Mange administrative opgaver*** Indflydelse på eget arbejde Spændende udfordringer** Indflydelse på arbejdspladsens udvikling** Indflydelse på arbejdspladsens ydelser Arbejdstid uden faste grænser Lang arbejdstid*** Møder uden for normal arbejdstid God løn Meget 'alene arbejde' Hyppige rejser i forbindelse med arbejdet** 0 10 20 30 40 50 60 Kvinder 70 80 90 100 Mænd Anm.: *** Signifikant på 1 pct.niveau. ** Signifikant på 5 pct.niveau. * Signifikant på 10 pct.niveau. Kilde: SFI: Kvinder og mænd i den offentlige sektor – karrieremønstre, lederønsker og ledermuligheder, 2010. Med hensyn til forskelle på svarene fra kvinder og mænd er det værd at bemærke, at der for næsten alle emnerne (fx emnerne: stort ansvar, indflydelse på medarbejdernes udvikling og trivsel, mange administrative opgaver, spændende udfordringer, lang arbejdstid) er flere kvinder end mænd, der svarer, at emnet i høj eller meget høj grad er noget, de mener, kendetegner det at være leder på deres arbejdsplads. Når der i undersøgelsen spørges til mænds og kvinders opfattelse af betingelser for at blive leder, fremgår et tilsvarende svarmønster. Her er det personlig gennemslagskraft, gode sociale kompetencer, faglig dygtighed og gode resultater i det hidtidige arbejde, som flest af de offentligt ansatte mener, er betingelser for at blive ledere. Igen er der gennemgående flere kvinder end mænd, der i høj eller meget høj grad mener, at de pågældende emner er betingelser for, at man kan blive leder på deres arbejdsplads, jf. figur 7.4. KAP. 7. KARRIEREMØNSTRE OG VEJE TIL LEDELSE I DEN OFFENTLIGE SEKTOR 301 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Figur 7.4: Mænds og kvinders opfattelse af at være leder på egen arbejdsplads Personlig gennemslagskraft*** Gode sociale kompetencer*** Faglig dygtighed*** Gode resultater i det hidtidige arbejde*** Forbindelser til de rette personer/netværk** Gennemført lederuddannelse*** Stå til rådighed for arb.pladsen, også uden for alm. arb.tid*** Parat til at prioritere arbejde over familie/privatliv*** En direkte opfordring til at blive leder*** 0 10 20 30 40 50 60 Kvinder 70 80 90 100 Mænd Anm.: *** Signifikant på 1 pct.niveau. ** Signifikant på 5 pct.niveau. * Signifikant på 10 pct.niveau. Kilde: SFI: Kvinder og mænd i den offentlige sektor – karrieremønstre, lederønsker og ledermuligheder, 2010. Svarmønstrene for kvinder og mænd synes i sig selv at vise en tendens til, at kvinder oftere end mænd har ”store” eller ”alvorlige” forestillinger om, hvad det indebærer at være leder, og hvad der skal til for, at man kan blive leder. Denne iagttagelse synes relevant, når man undersøger forskelle mellem kvinders og mænds ønsker om ledelse. Undersøgelsen peger imidlertid ikke på, at der er en sammenhæng mellem de varierende forestillinger om ledelse på den ene side, og respondenternes ønsker om ledelse på den anden side. Når svarene på spørgsmålene om, hvad offentligt ansatte forbinder med det at være leder på deres arbejdsplads, og hvad de opfatter som betingelser for at blive leder på deres arbejdsplads, inddrages i analyser, hvor der tages højde for de baggrundsvariable, undersøgelsen omfatter, rykker det altså ikke ved kønsforskellen med hensyn til lederønske. De varierende forestillinger om ledelse hænger altså ikke systematisk sammen med de forskellige ønsker om ledelse for kvinder og mænd. Imidlertid indikerer undersøgelsen, at der for mange offentligt ansatte kan være en betydelig afstand mellem deres opfattelse af, hvad et lederjob i den offentlige sektor indebærer, og deres ønsker til deres fremtidige arbejdsliv. Af afsnit 7.3.4 fremgik således, at både blandt mænd og kvinder lægger mange vægt på højere løn i deres fremtidige arbejdsliv. Samtidig lægger mange vægt på at bevare deres nuværende arbejdssituation, og meget få ønsker sig længere arbejdstid. Disse ønsker står på flere punkter i modsætning til den opfattelse, som respondenterne har af, hvad det indebærer at være leder. 302 KAP. 7. KARRIEREMØNSTRE OG VEJE TIL LEDELSE I DEN OFFENTLIGE SEKTOR LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Selvom mange også forbinder lederjob med indflydelse og spændende udfordringer, indikerer undersøgelsen her, at der for mange ikke er den rette balance mellem omkostninger og gevinster ved en lederkarriere. Modsætningen synes i den sammenhæng større for kvinder end for mænd. 8 7.4.5 Kvinders vej til ledelse er indefra Et andet konkret forhold, undersøgelsen afdækker, er de karriereveje, som respondenterne angiver at have haft i forhold til deres nuværende arbejdsposition. Undersøgelsen viser ikke overraskende en generel tendens til, at medarbejdere med særlige ansvarsområder – faglige såvel som ledelsesmæssige – i højere grad ansættes indefra end medarbejdere uden særlige ansvarsområder. Ser man på kønsforskelle, synes tendensen til at besætte stillinger med større ansvar at være større blandt kvinder end blandt mænd. Forskelle mellem kvinder og mænd kan tydeligst iagttages blandt ledere med overordnet personaleansvar, hvor 52 pct. af kvinderne over for 36 pct. af mændene angiver, at de er ansat indefra, jf. tabel 7.8. Tabel 7.8: Ansat indefra eller udefra, ledergruppen (pct.) Uden Med Overordnet personaleansvar personaleansvar personaleansvar K M K M K M I alt K M Fra samme arbejdsplads 29 26 40 36 52 36 35 31 Fra anden arbejdsplads 54 58 53 56 39 55 52 57 Andet Har kun haft ét job I alt 7 6 2 4 3 1 5 4 11 10 4 4 6 9 8 8 100 100 100 100 100 100 100 100 Anm.: K står for kvinder. M står for mænd. Kilde: SFI: Kvinder og mænd i den offentlige sektor – karrieremønstre, lederønsker og ledermuligheder, 2010. Også for specialister og til dels for ledere med personaleansvar er der en tendens til, at flere kvinder end mænd angiver, at de er ansat indefra. Tallene indikerer altså, at karriereforløb for kvinder oftere end for mænd foregår på den samme arbejdsplads, især i forhold til ledelse. Der er dog visse variationer fra jobområde til jobområde, men tendensen er robust. 7.4.6 Kvinder er i højere grad blevet opfordret til at søge ledelse Undersøgelsen viser samtidig, at kvinder i højere grad end mænd er blevet opfordret til at søge en lederstilling, jf. tabel 7.9. 8 SFI: Kvinder og mænd i den offentlige sektor – karrieremønstre, lederønsker og ledermuligheder, 2010. KAP. 7. KARRIEREMØNSTRE OG VEJE TIL LEDELSE I DEN OFFENTLIGE SEKTOR 303 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 7.9: Hvorfor har de offentligt ansatte søgt deres nuværende stilling? (pct.) På hvilket initiativ? Uden Med Overordnet personaleansvar personaleansvar personaleansvar K M K M K M I alt K M Blev opfordret 42 42 58 43 62 45 49 43 Eget initiativ 58 58 42 57 38 53 50 57 1 0 0 0 0 0 0 0 100 100 100 100 100 100 100 100 Uoplyst/ved ikke I alt Anm.: K står for kvinder. M står for mænd. Kilde: SFI: Kvinder og mænd i den offentlige sektor – karrieremønstre, lederønsker og ledermuligheder, 2010. Mens der ikke er forskel på, hvor stor andel af de kvindelige og de mandlige ledere uden personaleansvar der er blevet opfordret til at søge deres nuværende job, så er der stigende forskelle, når man ser på stigende grad af personaleansvar. Således angiver 58 pct. af de nuværende kvindelige ledere med personaleansvar og 43 pct. af de mandlige, at de blev opfordret til at søge deres nuværende job. Blandt nuværende ledere med overordnet personaleansvar angiver 62 pct. af kvinderne og 45 pct. af mændene at have søgt deres job på opfordring. Tabellen viser samtidig den generelle tendens, at jo større ansvar, jo flere har søgt deres nuværende job på opfordring. 7.4.7 Kvindelige ledere opfordrer kvinder til ledelse I undersøgelsen er det ikke kun afdækket, i hvilket omfang de nuværende ledere selv er blevet opfordret til at søge ledelse, men også om de har opfordret andre til at søge et lederjob. Som svarmuligheder havde interviewpersonerne mulighed for at angive, at de har opfordret mandlige kandidater, kvindelige kandidater, kandidater af begge køn, eller at man ikke har opfordret nogen til at søge lederjob. Gennemgående tegner der sig det billede, at ledere på højere niveauer oftere har opfordret andre til at søge lederjob end ledere på lavere niveauer, jf. tabel 7.10. Tabel 7.10: Opfordret andre til at søge et lederjob, ledergruppen (pct.) Uden Med Overordnet personaleansvar personaleansvar personaleansvar K M K M K M Ja, mandlige kandidater 2 6 3 Ja, kvindelige kandidater Ja, både kvindelige og mandlige 21 6 15 29 I alt K M 9 15 0 8 2 25 7 37 10 24 7 17 34 46 64 19 37 kandidater Nej 61 59 55 44 17 18 55 46 I alt 99 100 100 100 100 100 100 99 331 361 297 283 102 160 730 804 Beregningsgrundlag Anm.: K står for kvinder. M står for mænd. Kilde: SFI: Kvinder og mænd i den offentlige sektor – karrieremønstre, lederønsker og ledermuligheder, 2010. 304 KAP. 7. KARRIEREMØNSTRE OG VEJE TIL LEDELSE I DEN OFFENTLIGE SEKTOR LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Blandt ledere med overordnet ledelsesansvar er det mere end 80 pct., der har opfordret nogen til at søge lederjob, mens det er ca. halvdelen blandt ledere med personaleansvar og omkring 40 pct. blandt ledere uden personaleansvar. Disse tal dækker samtidig over nogle interessante mønstre med hensyn til, hvordan kønnene opfordrer hinanden. Disse kønsforskelle er statistisk signifikante inden for alle kategorier af ledere i materialet. Blandt mandlige ledere svarer 9 pct., at de alene har opfordret mandlige kandidater, 7 pct. at de har opfordret kvindelige kandidater og 37 pct., at de har opfordret kandidater af begge køn. Blandt kvindelige ledere angiver 24 pct., at de alene har opfordret kvindelige kandidater, 2 pct. at de har opfordret mandlige kandidater, og 19 pct., at de har opfordret kandidater af begge køn. Der er altså, især blandt kvindelige ledere, en tendens til, at man særligt opfordrer kandidater af eget køn til at søge lederjob. Blandt kvindelige ledere er tendensen til særligt at opfordre kandidater af eget køn mest udbredt blandt ledere med overordnet personaleansvar. Blandt kvindelige ledere med overordnet personaleansvar er det således 37 pct., der angiver, at de alene har opfordret kvindelige kandidater til at søge lederjob. Det skal dog bemærkes, at der i denne gruppe samtidig er 46 pct., der angiver, at de har opfordret kandidater af begge køn. Opfordring af kandidater af begge køn er således mere udbredt blandt kvindelige ledere med overordnet personaleansvar end opfordring af kandidater af eget køn. Blandt mandlige ledere er det inden for gruppen med personaleansvar, at andelen af ledere, der alene opfordrer kandidater af eget køn, er størst. Det er 15 pct. af de mandlige ledere med personaleansvar, der svarer sådan. 7.4.8 Flere mænd end kvinder har gennemført en lederuddannelse I undersøgelsen er de nuværende ledere også blevet spurgt, om de har gennemført kurser eller uddannelse med henblik på at blive ledere. Undersøgelsen viser, at ledelsesuddannelse gennemgående er mere udbredt blandt ledere, jo mere personaleansvar de angiver at have, og at der er forskel mellem kønnene, jf. tabel 7.11. Tabel 7.11: Gennemført lederuddannelse, ledergruppen (pct.) Uden Med Overordnet personaleansvar personaleansvar personaleansvar K M K M K M I alt K M Ja 38 47 57 64 86 81 63 71 Nej 62 53 43 36 14 19 37 29 I alt 100 100 100 100 100 100 100 100 Beregningsgrundlag 333 362 298 284 102 159 733 805 Anm.: K står for kvinder. M står for mænd. Kilde: SFI: Kvinder og mænd i den offentlige sektor – karrieremønstre, lederønsker og ledermuligheder, 2010. KAP. 7. KARRIEREMØNSTRE OG VEJE TIL LEDELSE I DEN OFFENTLIGE SEKTOR 305 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Alt i alt er det 71 pct. af de mandlige ledere, der angiver, at de har gennemført lederuddannelse, mens det er lidt færre, nemlig 63 pct. af de kvindelige ledere. 9 Man kan således sige, at ledelsesuddannelse i den offentlige sektor er mere udbredt for mænd inden for de medarbejdergrupper, hvorfra man må forventes at skulle rekruttere i hvert fald en del af fremtidens ledere med personaleansvar. 9 Tallene viser, at kønsforskellen især gør sig gældende blandt ledere uden personaleansvar (signifikant på 10 procentniveau, blandt ledere med personaleansvar og overordnet personaleansvar er kønsforskellene i undersøgelsesmaterialet ikke signifikant). 306 KAP. 7. KARRIEREMØNSTRE OG VEJE TIL LEDELSE I DEN OFFENTLIGE SEKTOR LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Appendiks 7.1: Metode og grupperne i undersøgelsen Analysen af rekrutterings- og karrieremønstre er gennemført i form af en survey i den offentlige sektor. Undersøgelsens data er opdelt på køn, ledere og basismedarbejdere, de tre offentlige sektorer og 13 bredt dækkende områder i den offentlige sektor, jf. tabel A7.1.1. Tabel A7.1.1: Undersøgelsens population og bruttostikprøve fordelt på de 13 jobområder SOSU-personale Herunder social- og sundhedspersonale fra kommunal sektor (ældreomsorgen), fra regionerne (plejepersonale på hospitaler). Gruppen omfatter såvel uddannede som ikke-uddannede og ledere såvel som medarbejdere. Lærere i grundskolen Herunder primært lærere i folkeskolen, men også ved efterskoler og frie grundskoler i offentligt regi. Gruppen omfatter uddannede lærere, andre undervisere samt ledere. Læger Herunder offentligt ansatte læger på hospitaler og i almen praksis. Gruppen omfatter både underordnede læger (reservelæger) og læger i ledende stillinger (fx overlæger og lægelige chefer). Syge- og sundheds- Herunder forskellige personalegrupper i sundhedssektoren typisk med mellem- personale lang professionsuddannelse og indeholder sygeplejersker, sundhedsplejersker, ergo- og fysioterapeuter, jordmødre samt bioanalytikere og radiografer. Gruppen omfatter både ledere og medarbejdere. Kontor- og it-personale Herunder kontor- og it-personale i stat, regioner og kommuner samt lægesekre- AC’ere i administration Herunder akademiske medarbejdere som fuldmægtige, konsulenter mv. samt tærer. Gruppen omfatter både ledere og medarbejdere. ingeniører i den offentlige administration (stat, regioner og kommuner). Gruppen omfatter såvel ledere (kontorchefer og chefer på højere niveau) samt medarbejdere uden ledelsesansvar. Pædagogisk personale i Herunder pædagoger og pædagogmedhjælpere, værkstedspersonale og hjem- døgntilbud mevejledere. Alle arbejder på det socialpædagogiske område og omfatter både ledere og medarbejdere. Pædagogisk personale i Herunder primært pædagoger, pædagogmedhjælpere og dagplejere inden for de dagtilbud offentlige dagtilbud på børneområdet, fx børneinstitutioner, sfo/fritidshjem og -klub. Gruppen omfatter både ledere og medarbejdere. Teknisk personale og Herunder personalegrupper med varierende uddannelse inden for fx teknisk ser- rengøring vice, vej og park, vagt og sikkerhed. Gruppen er den personalemæssigt mest sammensatte i undersøgelsen og omfatter også personalegrupper inden for rengøring og kantine, sygehusportører og laboranter. En stor del af gruppen består af kortuddannede, andre har en erhvervs- eller håndværksuddannelse. Gruppen omfatter både ledere og medarbejdere. Lærere ved ungdoms- Herunder lærere ved gymnasier og HF samt ved erhvervsuddannelserne (tekni- uddannelser ske skoler, handels- og landbrugsskoler). Gruppen omfatter både ledere og medarbejdere. Forskere Herunder forskere og undervisere ved universiteter og andre forskningsinstitutioner. Gruppen omfatter både ledere og medarbejdere. Politi og fængselspersonale Herunder politi- og fængselsfunktionærer. Gruppen omfatter både ledere og medarbejdere. Ansatte i Forsvaret Herunder både stampersonel og officerer i Forsvaret. KAP. 7. KARRIEREMØNSTRE OG VEJE TIL LEDELSE I DEN OFFENTLIGE SEKTOR 307 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Undersøgelsen er tilrettelagt, så den så vidt muligt kan belyse forholdene bredt ud i den offentlige sektor under ét og i stat, kommuner og regioner. Denne bredde er forsøgt sikret ved at definere 13 jobområder, der til sammen dækker mere end 80 pct. af de samlede årsværk i den offentlige sektor. Desuden er der indsamlet data vedrørende den gruppe af medarbejdere i den offentlige sektor, der ikke er omfattet af en af de 13 kategorier. Det er gjort med henblik på at kunne foretage analyser for den offentlige sektor under ét. I undersøgelsen belyses karrieremønstre og adgangsveje til ledelse først og fremmest ud fra: • Ønsker om fastholdelse/jobskifte for medarbejdere og ledere • Ønsker om horisontal jobudvikling • Ønsker om at få ledelsesansvar (eller mere ledelsesansvar) Disse forhold antages at hænge sammen med dels en række baggrundsfaktorer, dels en række mellemkommende faktorer, der omfatter respondenternes hidtidige jobhistorie, opfattelse af ledelse og arbejdslivsværdier, jf. figur A7.1.1. Figur A7.1.1: Undersøgelsens design Baggrundsfaktorer Baggrund Mellemkommende faktorer Job-historie a) Fastholdelse/ jobskifte 1. Køn 2. Alder 3. Uddannelse 4. Familie Opfattelse af ledelsesansvar 5. Ansættelsesområde 6. Ledere/ Medarbejdere Forventet resultat (responsvariable) b) Ønsker om jobudvikling udvikling forandring neddrosling status quo c) Ledelsesønske Arbejdslivsværdier De spørgsmål i spørgeskemaet, der dækker arbejdslivsværdier og opfattelse af ledelsesansvar, er formuleret med henblik på, at formodede forskelle mellem kvinder og mænd vil kunne belyses og analyseres. 308 KAP. 7. KARRIEREMØNSTRE OG VEJE TIL LEDELSE I DEN OFFENTLIGE SEKTOR LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE 8. Ligelønsloven og arbejde af samme værdi 8.1 Indledning og sammenfatning Det kønsopdelte arbejdsmarked betegner den omstændighed, at mænd og kvinder i vid udstrækning arbejder i forskellige sektorer og fag. De forhold, der påvirker mænds og kvinders karrierevalg og -veje er i den sammenhæng væsentlige og er samlet belyst i kapitel 6 og 7. Spørgsmål om forskelle i lønvilkår for mænd og kvinder har imidlertid også været rejst i forhold til ansatte inden for samme fag eller fag som efter konkret vurdering måske kunne falde ind under det, der ifølge Ligelønsloven betegnes som arbejde af samme værdi. På den baggrund skal Lønkommissionen: ”Undersøge om der i forhold til ligelønsloven er problemer med ligeløn på det offentlige område.” Lønkommissionens undersøgelse vedrørende ligeløn består af tre dele. Først har Lønkommissionen beskrevet Ligelønslovens bestemmelser og den juridiske praksis, herunder ligelønssager på det offentlige arbejdsmarked. Anden del af Lønkommissionens undersøgelse i relation til ligeløn har været at afdække, om der inden for hver af de tre offentlige sektorer findes overenskomster eller lønaftaler, der dækker identiske arbejdsopgaver eller arbejdsopgaver af samme værdi, og i givet fald, om der er forskel i lønvilkårene. Lønkommissionen har udvalgt en række konkrete fag, som er kendetegnet ved at være fag med en høj mande- eller kvindeandel, og har sammenlignet disse parvist for at vurdere, hvorvidt arbejdet er af samme værdi. Endelig har Lønkommissionen haft til opgave at afdække, om der inden for hver af de tre offentlige sektorer i kraft af den lokale løndannelse er opstået forskelle i lønniveauerne for kvinder og mænd med sammenlignelige arbejdsopgaver, og i bekræftende fald, i hvilket omfang dette kan forklares ved objektive, ikke-diskriminerende faktorer. Sammenfatning Efter ligelønsloven skal der ydes kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi. Ligelønsloven hviler på et EU-direktiv. Når det skal vurderes, om forskellig aflønning er udtryk for uligeløn på grund af køn, er det ikke tilstrækkeligt at se på lønstatistikker eller gennemsnitslønninger. Efter ligelønsloven foretages vurderingen af arbejde af samme værdi for konkrete personer i konkrete stillinger/ grupper af personer med ensartede og velafgrænsede jobfunktioner. Hverken den danske lov eller EU-reglerne giver en retlig definition af begreberne samme arbejde eller arbejde, der tillægges samme værdi. Fastlæggelse af begreberne sker derfor ud fra parternes praktiske anvendelse af loven og gennem retspraksis. KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI 309 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Efter retspraksis kan de kriterier, der lægges vægt på, kategoriseres under følgende overskrifter: • Arbejdets art • Uddannelseskrav og andre jobkrav • Arbejdsforhold og arbejdsvilkår Hvis en konstateret lønforskel er begrundet i objektive forhold, kan den være lovlig. Objektive forhold kan fx være anciennitet i betydningen erfaring, uddannelse, fleksibilitet og kvalitet, markedsværdi, opretholdelse af tidligere højt lønniveau og individuelle forhold. Lønkommissionen har opgjort omfanget af ligelønssager på det offentlige område. Der er registreret færre end 10 sager. De få ligelønssager indikerer ikke, at der er problemer med overholdelse af ligelønsloven på det offentlige område. Lønkommissionen har desuden afdækket, om der inden for hver af de tre offentlige sektorer er overenskomster, der helt eller delvist dækker identiske arbejdsopgaver eller arbejdsopgaver af samme værdi, som formelt eller reelt anvendes kønsspecifikt, og i bekræftende fald, om der er forskelle i lønvilkårene. Lønkommissionen har beskæftiget sig med ”generaliserede personalegrupper”, dvs. en generel beskrivelse baseret på de typisk forekommende arbejdsfunktioner inden for en bred faggruppe. Der har således ikke med Lønkommissionens udgangspunkt kunnet foretages en jobsammenligning med direkte reference til ligelønsloven. Lønkommissionen har imidlertid foretaget en alternativ undersøgelse af jobindholdet for en række nærmere udvalgte faggrupper med henblik på at diskutere, om der efter kommissionens opfattelse overordnet kan siges at være tale om arbejde af samme værdi. Analysen er foretaget med det klart tilkendegivne forbehold, at der ikke er tale om en undersøgelse i ligelønslovens forstand. De faggrupper, der indgår i analysen, herunder de grupper, de sammenlignes med, er udvalgt på baggrund af forslag fra en eller flere af de organisationer, der er repræsenteret i Lønkommissionen. Lønkommissionen har sammenholdt faggrupperne parvis på baggrund af jobbeskrivelser, der er udarbejdet af de relevante overenskomstparter, og drøftet de konstaterede ligheder og forskelle med henblik på en mulig vurdering af, om arbejdet ud fra en helhedsbetragtning kan antages at have samme værdi. Kommissionen har imidlertid ikke på de givne præmisser, herunder den valgte metode, ment sig i stand til at vurdere, om de konkrete sammenligningsgrupper ud fra en overordnet og samlet betragtning udfører arbejde, der kan antages at have samme værdi. Sammenligningerne viser imidlertid nogle forskelle og ligheder grupperne imellem. Lønkommissionen har derfor undersøgt, om der heraf kan udledes nogle tendenser med hensyn til de faktorer, der synes at være bestemmende for lønnen. 310 KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE I undersøgelsen tegner der sig en tendens til, at de udvalgte grupper, der arbejder inden for det tekniske område, og som har en overvægt af mænd, aflønnes højere end de udvalgte grupper, der arbejder inden for omsorgsrelaterede fag, og som har en overvægt af kvinder. Tendensen ses tydeligst i sammenligningerne blandt grupperne med en mellemlang videregående uddannelse. I den forbindelse bemærkes, at der ikke i sammenligningerne indgår grupper med en lang videregående uddannelse. En anden tendens, som muligvis kan udledes af undersøgelsen, er, at udearbejde aflønnes højere end indendørsarbejde. Det bemærkes endvidere, at de belyste fag med overvægt af mænd i vidt omfang beskæftiges på det private arbejdsmarked. Der er derfor en konkurrence mellem den private og den offentlige sektor om disse grupper, og det må i den forbindelse antages, at markedsefterspørgslen fra den private sektor efter de mandlige grupper har betydning for disse gruppers lønniveau. Lønkommissionen har endelig undersøgt, om der i kraft af den lokale løndannelse er opstået forskelle i lønniveauerne for kvinder og mænd inden for samme faggruppe. Grupperne er udvalgt på baggrund af forslag fra en eller flere af de organisationer, der er repræsenteret i Lønkommissionen. Undersøgelsen viser, at mænd i de fleste af de udvalgte grupper har en højere lokal lønandel målt i forhold til den samlede løn end kvinder, og at tendensen er lidt tydeligere for funktionstillæg end for kvalifikationstillæg. 8.2 Ligelønsloven Dette afsnit har til formål at beskrive de dele af ligelønslovens bestemmelser, som har betydning for Lønkommissionens arbejde med at undersøge, om der i forhold til ligelønsloven er problemer med ligeløn på det offentlige område. Beskrivelsen omfatter: • • • • • • Ligelønsprincippet Lønbegrebet Samme arbejde eller arbejde af samme værdi Lønsammenligning punkt for punkt Faktorer, der objektivt kan begrunde forskellig aflønning Mainstreaming. Beskrivelsen tager udgangspunkt i Beskæftigelsesministeriets udlægning af ovenstående begreber og emner, jf. også ”Ligestillingslovene med kommentarer” (Agnete Andersen, Ruth Nielsen og Kirsten Precht, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, 2006). I appendiks 8.1 gives kortfattede resuméer af den juridiske praksis, der knytter sig til de emner, der behandles i dette afsnit, herunder domme fra EU-Domstolen, danske domme og voldgiftskendelser. KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI 311 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE 8.2.1 Ligelønsprincippet Ligelønsprincippet fremgår af ligelønslovens § 1, stk. 1 - 3 1. Ligelønsprincippet indebærer, at der ikke på grund af køn må finde direkte eller indirekte lønmæssig forskelsbehandling sted i strid med loven, og at enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi. Boks 8.1: Ligelønslovens § 1 § 1. Der må ikke på grund af køn finde lønmæssig forskelsbehandling sted i strid med denne lov. Dette gælder både direkte forskelsbehandling og indirekte forskelsbehandling. Stk. 2. Enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi. Især når et fagligt klassifikationssystem anvendes for lønfastsættelsen, bygges dette system på samme kriterier for mandlige og kvindelige lønmodtagere og indrettes således, at det udelukker forskelsbehandling med hensyn til køn. Stk. 3. Bedømmelsen af arbejdets værdi skal ske ud fra en helhedsvurdering af relevante kvalifikationer og andre relevante faktorer. Stk. 4. Loven finder ikke anvendelse i det omfang, en tilsvarende pligt til at yde lige løn følger af en kollektiv overenskomst. Stk. 5. Bestemmelserne i § 5 a finder ikke anvendelse, i det omfang en tilsvarende forpligtelse følger af en kollektiv overenskomst. Kilde: Ligelønsloven. ”Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Enhver form for dårligere behandling af en kvinde i forbindelse med graviditet og under kvinders 14 ugers fravær efter fødslen betragtes som direkte forskelsbehandling”, jf. ligelønslovens § 1 a, stk. 1. ”Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige”, jf. ligelønslovens § 1 a, stk. 2. 1 De gældende regler om ligeløn findes i lovbekendtgørelse nr. 899 af 5. september 2008 om lige løn til mænd og kvinder. 312 KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Boks 8.2: Ligelønslovens § 1a § 1 a. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Enhver form for dårligere behandling af en kvinde i forbindelse med graviditet og under kvinders 14 ugers fravær efter fødslen betragtes som direkte forskelsbehandling. Stk. 2. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige. Stk. 3. Løn er den almindelige grund- eller minimumsløn og alle andre ydelser, som lønmodtageren som følge af arbejdsforholdet modtager direkte eller indirekte fra arbejdsgiveren i penge eller naturalier. Stk. 4. Der foreligger chikane, når der udvises uønsket adfærd i relation til en persons køn med det formål eller den virkning at krænke denne persons værdighed og skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima. Stk. 5. Der foreligger sexchikane, når der udvises enhver form for uønsket verbal, ikkeverbal eller fysisk adfærd med seksuelle undertoner med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed, navnlig ved at skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima. Stk. 6. Chikane og sexchikane samt dårligere behandling baseret på en persons afvisning eller accept af en sådan adfærd betragtes som forskelsbehandling på grund af køn. Stk. 7. En instruktion om at forskelsbehandle en person på grund af køn betragtes som forskelsbehandling. Kilde: Ligelønsloven. Grundlaget for loven er art. 141 EF og Rdir. 75/117. Direktivet er i Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2006/54/EF af 5. juli 2006 om gennemførelse af princippet om lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv (ombearbejdning) omarbejdet og samlet med direktiverne om ligebehandling, ligebehandling med hensyn til erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger samt bevisbyrde. KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI 313 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Boks 8.3: Artikel 141 EF Artikel 141 EF (tidligere art. 141) Lige løn og Ligebehandling 1. Hver medlemsstat gennemfører princippet om lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme værdi. 2. Ved løn forstås i denne artikel den almindelige grund- eller minimumsløn og alle andre ydelser, som arbejdstageren som følge af arbejdsforholdet modtager fra arbejdsgiveren direkte eller indirekte i penge eller naturalier. Lige løn uden forskelsbehandling baseret på køn indebærer: a) at den løn, der ydes for samme akkordlønnede arbejde, fastsættes på samme beregningsgrundlag b) at den løn, der ydes for tidlønnet arbejde, er den samme for samme slags arbejde. 3. Rådet vedtager efter fremgangsmåden i artikel 251 (tidligere artikel 189 B) og efter høring af Det Økonomiske og Sociale Udvalg foranstaltninger, der skal sikre anvendelsen af princippet om lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv, herunder princippet om lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi. 4. For at sikre fuld ligestilling mellem mænd og kvinder i praksis på arbejdsmarkedet er princippet om ligebehandling ikke til hinder for, at de enkelte medlemsstater opretholder eller vedtager foranstaltninger, der tager sigte på at indføre specifikke fordele, der har til formål at gøre det lettere for det underrepræsenterede køn at udøve en erhvervsaktivitet eller at forebygge eller opveje ulemper i den erhvervsmæssige karriere. Kilde: Traktaten om oprettelse af det Europæiske Fællesskab. Ifølge bemærkningerne til forslag om ligelønslov fra 1975 var formålet med EU’s ligelønsdirektiv • at overføre ligelønsprincippet i art. 141 (daværende art. 119) til de nationale lovgivninger på en sådan måde, at et retskrav om ligeløn kan gøres gældende af den enkelte borger ved de nationale retslige instanser • at afskaffe diskriminerende bestemmelser • at beskytte arbejdstagere, der gør indsigelse over for krænkelse af ligelønsprincippet og • at sikre, at ligelønsprincippet overholdes, og at der gives passende information herom. Forud for ligelønslovens vedtagelse var gennemførelsen af ligeløn i Danmark sket i flere etaper, herunder ved ratificering af ILO-konvention nr. 100 om ligeløn til mandlige og kvindelige arbejdere for arbejde af samme værdi (ILO-konventionens forpligtelser anses ikke for at gå videre end forpligtelserne efter EU-direktivet, men anses for omfattet heraf). Ved fremsættelsen af forslaget til lov om ligeløn i 1975 var det regeringens opfattelse, at ligelønsprincippet allerede var gennemført i Danmark ved mæglingsforslaget fra 1971, der medførte en tilnærmelse mellem mandlige og kvindelige lønmodtageres grundlønninger og mæglingsforslaget fra 1973, der gennemførte ligeløn for det område, der dækkes af LO og DA, samt de afsmittende virkninger heraf på andre overenskomstområder og på områder, der ikke reguleres ved overenskomst. Regeringen gav imidlertid Kommissionen ret i, at ikke alle ansatte havde et formelt krav på ligeløn, som kunne håndhæves ad retslig vej. Ligelønsloven havde derfor til formål at råde bod på denne mangel og sikre, at Danmark opfyldte direktivets krav. Ligelønsloven gennem- 314 KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE fører en minimumsimplementering af direktivet, og spørgsmålet om lønfastsættelsen – herunder ligeløn – er primært overladt til arbejdsmarkedets parter. Lønmæssig forskelsbehandling består ifølge EU-Domstolens praksis i, ”at der på sammenlignelige situationer anvendes forskellige bestemmelser, eller at den samme bestemmelse anvendes på forskellige situationer”, jf. bl.a. Gillespie-sagen, boks A8.32. Den nærmere vurdering af, om der foreligger direkte forskelsbehandling på grund af køn, skal ske ved, at personen, der føler sig krænket, sammenlignes med, hvordan en person af det andet køn bliver eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Om der er tale om sammenlignelige situationer, afhænger af sagens konkrete forhold. EU-Domstolen har ved denne vurdering set på en helhed af faktorer, herunder arbejdets art, uddannelses- og andre jobkrav samt arbejdsforhold og arbejdsvilkår. EU-Domstolen har antaget, at ligelønsprincippet under visse omstændigheder ikke er begrænset til de situationer, hvor mænd og kvinder udfører deres arbejde for samme arbejdsgiver, men at princippet også kan gøres gældende, når lønvilkårene kan tilskrives en og samme kilde, fx hvis lønvilkårene hidrører fra én national lovgivning eller én kollektiv overenskomst. Domstolen har ikke nærmere defineret begrebet en og samme kilde, men har i Lawrencesagen, jf. boks A8.23, lagt til grund, at der skal være en enhed, der er ansvarlig for forskelsbehandlingen, og som kan genoprette ligebehandlingen. Mangler en sådan enhed, er der ikke tale om en og samme kilde. Da der endnu ikke ligger nogen fast definition af, hvornår der er tale om en og samme kilde, er begrebet ikke medtaget i ligelønsdefinitionen i det omarbejdede ligebehandlingsdirektiv. Begrebet en og samme kilde indgår derfor heller ikke i ligelønsloven, som udelukkende opererer med ligeløn i relation til lønvilkår, som stammer fra samme arbejdsgiver. Ligelønsloven indeholder imidlertid ikke en definition af arbejdsgiverbegrebet, og der har ikke været rejst sager herom for EU-Domstolen. Heller ikke i den juridiske litteratur har spørgsmålet været genstand for en behandling, der har medført en anerkendt definition. 8.2.2 Ligelønslovens lønbegreb Dette afsnit omhandler ligelønslovens lønbegreb. I ligelønsmæssig sammenhæng kan lønnen anskues på forskellige måder. Ligelønslovens § 5 a indeholder et krav om, at arbejdsgivere under bestemte omstændigheder skal udarbejde kønsopdelte lønstatistikker. Ifølge forarbejderne til ligelønslovens § 5 a, har bestemmelsen ”ikke en ambition om at skabe et grundlag for at føre retssager om lige løn, men derimod et ønske om at skabe et grundlag for virksomhedernes samarbejde om at reducere lønforskellene på de omfattede virksomheder”. Der er tale om opgørelse af gennemsnitslønninger for grupper af ansatte. Statistikkerne kan bruges af virksomheden og de ansatte som overordnet indikator for, om der er lønforskelle mellem mænd og kvinder i virksomheden. KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI 315 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Boks 8.4: Ligelønslovens § 5a § 5 a. En arbejdsgiver med mindst 35 ansatte skal hvert år udarbejde en kønsopdelt lønstatistik for grupper med mindst 10 personer af hvert køn opgjort efter den 6-cifrede DISCO-kode til brug for høring og information af de ansatte om lønforskelle mellem mænd og kvinder på virksomheden. Dette gælder dog ikke virksomheder i brancherne landbrug, gartneri, skovbrug og fiskeri. Hvis den kønsopdelte lønstatistik af hensyn til virksomhedens legitime interesser er modtaget som fortrolig, må oplysningerne ikke videregives. Stk. 2. Den kønsopdelte lønstatistik efter stk. 1 skal opgøres for medarbejdergrupper med en detaljeringsgrad svarende til den 6-cifrede DISCO-kode. Arbejdsgiveren har i øvrigt pligt til at redegøre for statistikkens udformning og for det anvendte lønbegreb. Stk. 3. Virksomheder, der indberetter til den årlige lønstatistik hos Danmarks Statistik, kan uden beregning rekvirere en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 fra Danmarks Statistik. Stk. 4. Arbejdsgiverens forpligtelse til at udarbejde en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 bortfalder, hvis arbejdsgiveren indgår aftale med de ansatte på virksomheden om at udarbejde en redegørelse. Redegørelsen skal både indeholde en beskrivelse af vilkår, der har betydning for aflønning af mænd og kvinder på virksomheden, og konkrete handlingsorienterede initiativer, der kan have et forløb på op til 3 års varighed, og den nærmere opfølgning herpå i redegørelsens periode. Redegørelsen skal omfatte alle virksomhedens medarbejdere og behandles i overensstemmelse med reglerne i § 4 i lov om information og høring af lønmodtagere eller i reglerne i en kollektiv overenskomst, som træder i stedet for lov om information og høring af lønmodtagere. Redegørelsen skal senest være udarbejdet inden udgangen af det kalenderår, hvor pligten til at udarbejde kønsopdelt lønstatistik bestod. Kilde: Ligelønsloven. Når det skal afgøres, om forskellig aflønning er udtryk for ulige løn på grund af køn, således som det skal forstås i EU-retten, er det ikke i almindelighed tilstrækkeligt at se på lønstatistikker eller gennemsnitslønninger. EU-retten stiller krav om, at der ses på de konkrete lønninger, som de ansatte modtager, jf. også afsnit 8.2.4. Lønnen omfatter ifølge § 1 a, stk. 3, ”den almindelige grund- eller minimumsløn og alle andre ydelser, som lønmodtageren som følge af arbejdsforholdet modtager direkte eller indirekte fra arbejdsgiveren i penge eller naturalier”. Dvs. alle former for arbejdsvederlag, uanset hvordan vederlaget er fastsat (overenskomst, individuel aftale etc.), og uanset hvilken aflønningsform der anvendes (tidløn, akkordløn, normalløn, minimalløn, mindsteløn, resultatløn, bonus, provision). Både arbejdsbestemte, arbejdstidsbestemte og personlige tillæg er omfattet. Det er uden betydning, om arbejdsgiver er forpligtet til at udbetale vederlaget eller udbetaling sker frivilligt. EU-Domstolen har fastslået, at lønbegrebet ligeledes omfatter: • Løn under sygdom/ferie mv. (jf. Rinner-Kühn-sagen, boks A8.1.38) • Personalegoder, som udgør økonomiske fordele og som kan værdifastsættes (jf. Lewensagen, boks A8.1.27, og Garland-sagen, boks A8.1.42) • Godtgørelse og erstatning i forbindelse med afskedigelse (jf. Hlozek-sagen, boks A8.1.22, Gruber-sagen, boks A8.1.29, Kowalska-sagen, boks A8.1.36, Defreyn-sagen, boks A8.1.25, og Seymour-Smith-sagen, boks A8.1.30) • Arbejdsmarkedspensionsordninger (er som udgangspunkt omfattet, mens lovbestemte pensionsordninger falder udenfor med undtagelse af visse pensionsordninger for tjene- 316 KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE stemænd) (jf. Bilka-sagen, boks A8.1.41, Defrenne I-sagen, boks A8.1.44, og Barber-sagen, boks A8.1.37). EU-Domstolen har fastslået, at art. 141, stk. 1 og 2, ikke kan anvendes på andre arbejdsvilkår end løn (jf. Defrenne-III-sagen, boks A8.1.43, hvor en kvindelig stewardesses ansættelseskontrakt indeholdt en klausul om, at ansættelsen ophørte ved hendes fyldte 40. år, mens hendes mandlige kollegaer ikke havde en tilsvarende klausul). 8.2.3 Samme arbejde eller arbejde af samme værdi Lovens bestemmelser vedrørende arbejdet og arbejdets værdi findes i § 1, stk. 2 og 3. Ifølge § 1, stk. 2, skal en arbejdsgiver ”yde kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi”. Bestemmelsen i § 1, stk. 3, angiver, at ”bedømmelse af arbejdets værdi skal ske ud fra en helhedsvurdering af relevante kvalifikationer og andre relevante faktorer”. Hverken den danske lov eller EU-reglerne giver en retlig definition af begreberne samme arbejde og arbejde, der tillægges samme værdi. Fastlæggelse af begreberne sker derfor via parternes praktiske anvendelse af loven og gennem retspraksis. EU-Domstolen har i nogle få, men principielle domme beskæftiget sig med at fastlægge indholdet i begreberne. For det første er det slået fast, at begreberne samme arbejde og arbejde af samme værdi udelukkende angår arten af de arbejdsydelser, de berørte ansatte faktisk udfører, dvs. at der ikke ses på arbejdsydelser, som en ansat har kompetencer til at udføre, hvis de ikke faktisk udføres. For det andet er det slået fast, at det ved vurderingen af, om de ansatte udfører samme arbejde eller arbejde, der må tillægges samme værdi, må undersøges, om de pågældende ansatte kan anses for at være i en sammenlignelig situation. Det sker ud fra en helhed af faktorer, jf. bl.a. EU-Domstolens afgørelse i Brunnhofer-sagen, jf. boks A8.1.24. Ved vurderingen af, om en situation er sammenlignelig, ses på en helhed af faktorer, herunder: a) Arbejdets art (jf. afsnit 8.2.3.1) b) Uddannelseskrav og andre krav med henblik på arbejdets udførelse (jf. afsnit 8.2.3.2) c) Arbejdsforhold og arbejdsvilkår (jf. afsnit 8.2.3.3). Det bemærkes i øvrigt, at ILO har fremhævet følgende næsten tilsvarende kriterier som almindeligt anvendt ved bedømmelse af arbejdets værdi: d) e) f) g) Kvalifikationer/fagkundskab Belastning/indsats Arbejdsforhold/vilkår Ansvar/beslutningskompetence. Det er i såvel praksis som teori omtvistet, om de ansattes personlige meritter – fx. evner, indsats eller særlig faglig uddannelse – også kan indgå i rækken af faktorer, der bestemmer, hvad KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI 317 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE der er samme arbejde eller arbejde af samme værdi, eller om vurderingen af arbejdets værdi udelukkende skal ske på grundlag af de krav, jobbet stiller, og dermed uafhængigt af den person, der udfører arbejdet. Praksis fra EU-Domstolen og faglig voldgift er noget usikker og fragmentarisk med hensyn til anvendelsen af begreberne samme arbejde og arbejde af samme værdi, jf. afsnit 8.2.3.18.2.3.3. Praksis kan derfor vanskeligt sammenfattes i en mere præcis beskrivelse af begreberne. Boks 8.5 giver et overblik over de kriterier, som ifølge praksis kan indgå i vurderingen af om arbejde er af samme værdi. Boks 8.5: Kriterier, der ifølge praksis kan indgå i vurdering af, om arbejde er af samme værdi Arbejdets art Arbejdsdeling Skyldes arbejdsdelingen tilfældighed, forskellig uddannelse eller andre forskellige kvalifikationer, tradition eller andre forhold? Selve arbejdet Formål Karakter/beskaffenhed Opgavesammenfald Stillingsbetegnelse/jobbeskrivelse Uddannelseskrav og andre jobkrav Krav om bestemt uddannelse Længde af uddannelse Uddannelsens anvendelsesgrad Fysiske krav Erfaring Arbejdsforhold/arbejdsvilkår Fleksibilitet Arbejdsgener Kilde: Lønkommissionen. 8.2.3.1 Arbejdets art Ved vurdering af, om arbejde er af samme værdi, ser man i første omgang på arbejdets art. I en række sager har man således vurderet de forskellige opgaver, som udføres af henholdsvis kvinder og mænd i virksomheden, herunder betydningen, kvaliteten og kvantiteten af de forskelle, der konstateres. Der indgår heri en undersøgelse af arbejdsdelingen mellem sammenligningspersonerne. Det undersøges, om arbejdsdelingen mellem sammenligningspersonerne er • tilfældig Er arbejdsdelingen mellem sammenligningspersonerne tilfældig, taler dette for, at arbejdet er af samme værdi, jf. voldgiftsrettens afgørelse i K. I. Jensen-sagen, boks A8.1.13, hvor oplæring i betjening af en ny maskine kunne ske efter en kort instruktion, og det alene var begrundet i en almindelig arbejdsfordeling, at kun manden betjente maskinen. 318 KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE • begrundet i forskellig uddannelse eller andre forskellige kvalifikationer, som er relevante for varetagelsen af jobbet At arbejdsdelingen mellem sammenligningspersonerne er begrundet i forskellig uddannelse eller andre forskellige kvalifikationer, taler for, at arbejdet ikke er af samme værdi. • resultat af tradition At arbejdsdelingen mellem sammenligningspersonerne er et resultat af tradition, taler for, at arbejdet er af samme værdi. • begrundet i andre forhold. Der ses ligeledes på selve det arbejde, sammenligningspersonerne udfører, herunder • formålet med arbejdet Hvis formålet med sammenligningspersonernes arbejde er det samme, kan dette tale for, at arbejdet er af samme værdi, jf. FDB-sagen, boks A8.1.20, hvor opmanden anså mænds ufaglærte truckkørsel og kvinders ufaglærte pakkearbejde for at være af samme værdi for en produktionsvirksomhed, da jobbene indgik i samme produktionsproces, der havde til formål at gøre varerne klar til levering i butikkerne. • karakteren/beskaffenheden og omfanget af arbejdet At sammenligningspersonernes arbejde er af samme karakter/beskaffenhed og omfang, taler for, at arbejdet er af samme værdi, jf. voldgiftsrettens afgørelse i Nordjyllands Bogtrykkerisagen, jf. boks A8.1.12, hvor to kvindelige og en mandlig bogbinderassistent reelt udførte det samme arbejde, og Shambans-sagen, jf. boks A8.1.19, hvor en stor gruppe ufaglærte mænd var beskæftiget i selve produktionsprocessen, mens en tilsvarende stor gruppe ufaglærte kvinder var beskæftiget med efterbehandling, pakning, mærkning og afsluttende kontrol af varerne, hvilket vurderedes at have samme værdi for produktionen. • om opgaverne er sammenfaldende Er sammenligningspersonernes arbejdsopgaver sammenfaldende, taler det for, at arbejdet er af samme værdi, jf. Steff-Houlberg-sagen, boks A8.1.18, hvor voldgiftsretten tillagde arbejdet samme værdi, bl.a. fordi langt de fleste arbejdsopgaver var de samme. • om samme stillingsbetegnelse eller samme jobbeskrivelse er anvendt Har sammenligningspersonerne samme stillingsbetegnelse eller samme jobbeskrivelse taler det for, at arbejdet er af samme værdi. 8.2.3.2 Uddannelseskrav og andre jobkrav Ved vurdering af, om arbejde er af samme værdi, ser man ligeledes på, om arbejdet forudsætter uddannelse eller andre særlige kvalifikationer som fx fysisk styrke, erfaring eller fleksibilitet. Uddannelseskrav En uddannelse kan have betydning for vurderingen af arbejdets værdi. Hvis en uddannelse er påkrævet for at udføre det pågældende arbejde og en typisk forudsætning for ansættelsen, vil forskellige uddannelseskrav medføre, at arbejdet kan have forskellig værdi. KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI 319 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Ved sammenligning af job er det i domme og voldgiftsafgørelser således tillagt betydning, at • en uddannelse er af væsentlig betydning for jobvaretagelsen At en uddannelse er af væsentlig betydning for varetagelsen af et job, taler for, at dette er af højere værdi end et job, hvor uddannelse ikke er af betydning, jf. FDM-sagen, boks A8.1.3, hvor landsretten tillagde en ansats uddannelse som automekaniker væsentlig betydning for hans varetagelse af stillingen, samt Randers Amtsavis-sagen, boks A8.1.15, og Esselte-sagen, boks A8.1.9, hvor voldgiftsretterne fastslog, at mændenes arbejde var af højere værdi, fordi det forudsatte truckførercertifikat, mens kvindernes arbejde ikke krævede nogen uddannelse. • der er forskel på længden af uddannelsen En længere uddannelse taler for, at arbejdet er af højere værdi, jf. Royal Copenhagen-sagen, boks A8.1.8, hvor voldgiftsretten udtalte, at de kvindelige blåmaleres erhvervsmæssige uddannelse af 1½ års varighed alt andet lige talte for, at deres arbejde var af større værdi end de mandlige rolledrejeres, da rolledrejerne alene havde gennemgået en oplæring af 1-4 måneders varighed. Sagen faldt dog på, at valget af sammenligningsgrupper var så vilkårligt, at sammenligningen ikke var egnet til at danne grundlag for en konstatering af, om lønforskellen var et udtryk for kønsdiskriminering. • en uddannelse kun bruges i beskedent omfang Hvis en uddannelse alene bruges i beskedent omfang, taler dette for, at uddannelsen ikke skal tillægges betydning ved vurdering af arbejdets værdi, jf. voldgiftsrettens afgørelse i K.I. Jensen-sagen, boks A8.1.13, hvor en uddannelse som smed kun var blevet anvendt få gange og derfor ikke blev anset for relevant ved vurdering af arbejdets værdi. • forskellige faglige uddannelser medfører forskellige kvalifikationer og dermed mulighed for at udføre forskelligartede opgaver At sammenligningspersonerne har forskellig uddannelse, taler for, at arbejdet ikke er af samme værdi, jf. sagen vedrørende De Danske Færgerestauranter, boks A8.1.7, hvor voldgiftsretten ikke anså arbejde som kok og smørrebrødsjomfru for at være af samme værdi, bl.a. med henvisning til, at forskellene i den faglige uddannelse kom til udtryk i de forskellige krav, der blev stillet til de to gruppers ansvar og kvalifikationer. I Wiener Gebietskrankenkasse-sagen, boks A8.1.28, hvor både læger og psykologer var ansat som psykoterapeuter, nåede EUDomstolen frem til, at arbejdet ikke var det samme, fordi de sammenlignede personer ikke befandt sig i en sammenlignelig situation. Domstolen lagde vægt på, at de ansatte ved behandlingen af deres patienter anvendte kundskaber og erfaring, som var erhvervet inden for vidt forskellige discipliner, og at lægerne også udførte arbejdsopgaver uden for det fælles psykoterapeutiske arbejde. Domstolen antog herefter, at de forskellige faglige uddannelser og de heraf følgende forskellige kvalifikationer, som havde været grundlaget for ansættelsen, medførte, at de to grupper ansatte skulle udføre forskellige arbejdsopgaver eller funktioner. Fysiske krav Fysiske krav kan have betydning ved vurdering af arbejdets værdi. Da kvinder og mænd har forskellig fysik, vil fysiske krav ofte have kønsskæv virkning. Det er dog tilladt at stille fysiske krav, hvis det er nødvendigt for at få arbejdet udført. Der skal imidlertid være kønsmæssig balance i valget af de kriterier, der udløser løn, og bedømmelsen af, om der udføres belastende arbejde, må ikke være præget af traditionelle opfattelser af, om arbejdet umiddelbart ser belastende ud. 320 KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE I Rummler-sagen, jf. boks A8.1.40, antog EU-Domstolen, at ligelønsdirektivet ikke er til hinder for, at der i forbindelse med et fagligt klassifikationssystem anvendes et kriterium, hvor der lægges vægt på anstrengelsen eller belastningen af musklerne, eller et kriterium, hvorefter hårdheden af det fysiske arbejde er afgørende. Det forudsættes dog, at det arbejde, der skal udføres, efter arbejdsopgavernes beskaffenhed rent faktisk kræver en vis fysisk styrke. Domstolen udtalte bl.a., at hvis fx både muskelstyrke (der er en typisk mandlig kvalifikation) og fingerfærdighed (der er en typisk kvindelig kvalifikation) er jobrelevante, må jobklassifikationssystemet ikke belønne den typisk mandlige kvalifikation uden samtidig at belønne den typisk kvindelige kvalifikation. Anciennitet i betydningen erfaring Anciennitet kan have betydning for vurderingen af arbejdets værdi. Ved vurdering af arbejdets værdi bruges anciennitetskriteriet ofte til at definere det krav til de ansattes erfaring, som stilles af virksomheden, for at arbejdet kan udføres. Ancienniteten vil dermed være et jobkrav, der kan defineres allerede inden ansættelsen, og som indgår i fastlæggelsen af arbejdets værdi. Når anciennitetskriteriet bruges på denne måde, vil det ofte være kombineret med kriteriet ansvar, idet en sådan stilling typisk vil være betroet eller være forbundet med ledelsesopgaver eller på anden måde være adskilt fra de stillinger, som varetages af kolleger med lavere anciennitet. En række voldgiftssager har således tillagt anciennitet betydning ved afgørelse af, om der er tale om arbejde af samme værdi, jf. Royal Artic-sagen, boks A8.1.31, Tarco Energi-sagen, boks A8.1.22, Aarhus Oliefabrik-sagen, boks A8.1.5, Globetrotter-sagen, boks A8.1.2 og Kalundborg Folkeblad-sagen, boks A8.1.4. Anvendelsen af anciennitet som begrundelse for forskellig aflønning kan være begrænset tidsmæssigt, idet de ansatte efter et vist stykke tid må antages at have nået et erfaringsniveau, hvor yderligere anciennitet ikke øger kvalifikationerne. 8.2.3.3 Arbejdsforhold og arbejdsvilkår Ved vurdering af, om arbejde er af samme værdi, ser man endvidere på, om der er forskelle på de arbejdsforhold og arbejdsvilkår, som arbejdet udføres under. Kriterier vedrørende arbejdsforhold og arbejdsvilkår er mangeartede. I Royal Copenhagen-sagen, jf. boks A8.1.31, udtalte EU-Domstolen, at der ved stillingtagen til, om arbejdet har samme værdi, bl.a. kan tages hensyn til forhold som forskelle med hensyn til betalte pauser og frihed i arbejdstilrettelæggelsen og med hensyn til arbejdsgener. Den ansattes fleksibilitet er ofte påberåbt som begrundelse for forskellig løn. Kan det dokumenteres, at fleksibiliteten er nødvendig for arbejdet, er det et jobkrav, som skal indgå i fastlæggelse af arbejdets værdi. I flere voldgiftskendelser indgår fleksibilitet indirekte som kriterium, idet der er lagt vægt på, om de sammenlignede personer kan afløse hinanden under spidsbelastning, eller om de eventuelt indgår i rotationsordninger. Sådanne forhold kan være indicium for, at de reelt udfører samme arbejde. KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI 321 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Er der derimod tale om fleksibilitet i betydningen vilje og evne til at tilpasse sig skiftende arbejdstider og arbejdssteder og påtage sig flere forskellige opgaver, vil fleksibiliteten indikere, at arbejdet tillægges en større værdi. 8.2.4 Lønsammenligning punkt for punkt EU-Domstolens praksis om præceptivitet drejer sig om, hvordan de mange forskellige lønelementer, der tilsammen udgør lønbegrebet (jf. afsnit 8.2.2), skal bedømmes med henblik på at konstatere, om der foreligger lønmæssig forskelsbehandling. Formålet er at opnå en gennemsigtighed, der gør det muligt at gennemføre effektiv kontrol. EU-Domstolen har bl.a. i Barber-sagen, jf. boks A8.1.37, fastslået, at EU-retten kræver præceptiviteten overholdt punkt for punkt. Dette begrundes med, at en sammenligning af lønvilkårene ud fra en helhedsvurdering vil gøre judiciel kontrol vanskelig og forringe effektiviteten af art. 141 EF. I Brunnhofer-sagen, jf. boks A8.1.24, udtalte EU-Domstolen, at ”ligelønsprincippet skal overholdes, ikke alene ud fra en samlet vurdering af de ydelser, arbejdstagerne modtager, men også, når hvert enkelt lønelement betragtes i sig selv”. I JämO-sagen, jf. boks A8.1.26, blev jordemødre på skiftehold sammenlignet med klinikingeniører på fast dagtid. Jordemødrenes løn bestod af grundløn og tillæg for ubekvem arbejdstid, mens klinikingeniørernes løn kun bestod af grundløn. EU-Domstolen fastslog, at der skulle foretages en selvstændig sammenligning af grundlønningerne. I Lakeberg-sagen, jf. boks A8.1.21, udtalte EU-Domstolen med henvisning til Barber- og Brunnhofer-dommene, at lønnen for den almindelige arbejdstid og lønnen for overarbejde skal vurderes hver for sig. 8.2.5 Faktorer, der objektivt kan begrunde forskellig aflønning Afsnit 8.2.3-8.2.4 omhandler vurderingen af, om der er tale om samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Dette afsnit tager udgangspunkt i situationer, hvor der er tale om samme arbejde eller arbejde af samme værdi og beskriver, hvilke faktorer der kan berettige til forskellig aflønning i sådanne situationer. Når en kvindelig og en mandlig ansat udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi, må forskellig aflønning som udgangspunkt antages at være i strid med ligelønsprincippet. Hvis den forskellige aflønning imidlertid er begrundet i objektive forhold, som intet har at gøre med forskelsbehandling på grundlag af køn, kan lønforskellene alligevel være lovlige. Disse andre grunde kan angå mange forskellige faktiske forhold: Den ansattes præstationer, anciennitet, uddannelse, fleksibilitet, deltid, markedsværdi, overenskomstforhold, opretholdelse af tidligere lønniveau eller individuelle forhold. Begrundelsen skal endvidere opfylde ”Bilka-testen”, jf. EU-Domstolens afgørelse i Bilkasagen, boks A8.1.41, dvs. • at det valgte kriterium forfølger et lovligt formål • at det er nødvendigt for at nå dette mål, og • at der er en rimelig proportion mellem mål og middel. 322 KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE 8.2.5.1 Anciennitet i betydningen erfaring Erfaring kan være et jobkrav, dvs. en forudsætning for ansættelse i det pågældende job. Ancienniteten har da betydning ved vurderingen af, om der er tale om arbejde af samme værdi, jf. afsnit 8.2.3.2. Selv om erfaring ikke er en betingelse for ansættelse i et givent job, kan den imidlertid være en faktor, som har betydning for kvaliteten i udførelsen af jobbet, og som dermed kan begrunde forskellig aflønning af ansatte i job af samme værdi. Det er som udgangspunkt i orden at differentiere lønnen efter anciennitet, jf. EU-Domstolens afgørelse i Danfoss-sagen, boks A8.1.39, men kriteriet skal benyttes på en saglig måde. Om anciennitet kan anvendes som objektiv begrundelse for lønforskelle, afhænger af samtlige omstændigheder i det konkrete tilfælde. Der lægges særlig vægt på det udførte arbejdes karakter og den erfaring, udførelsen af arbejdet giver efter et bestemt antal arbejdstimer, jf. EU-Domstolens afgørelse i Nimz-sagen, jf. boks A8.1.35. Sagen vedrører en bestemmelse om, at ”tjenesteperioder, hvori en ansat har haft en arbejdstid på mindst tre fjerdedele af normal arbejdstid, medregnes fuldt ud ved oprykning til en højere lønramme, mens tjenesteperioder, hvori en ansat har haft en arbejdstid på mellem halvdelen og tre fjerdedel af normal arbejdstid, kun medregnes med halvdelen”. Bestemmelsen ansås for at være i strid med ligelønsprincippet, da den sidstnævnte gruppe rent faktisk omfattede forholdsmæssigt langt flere kvinder end mænd. 8.2.5.2 Uddannelse Uddannelse kan være et jobkrav, dvs. en forudsætning for ansættelse i det pågældende job. Uddannelsen har da betydning ved vurderingen af, om der er tale om arbejde af samme værdi, jf. afsnit 8.2.3.2. Selv om uddannelse ikke er en betingelse for ansættelse i et givent job, kan den imidlertid være en faktor, som har betydning for kvaliteten i udførelsen af jobbet, og som dermed kan begrunde forskellig aflønning af ansatte i job af samme værdi. En arbejdsgiver vil således kunne honorere en speciel faglig uddannelse, hvis det godtgøres, at denne er af betydning for udførelsen af den ansattes konkrete arbejdsopgaver, jf. Danfosssagen, boks A8.1.39. I Brunnhofer-sagen, jf. boks A8.1.24, har EU-Domstolen præciseret, at den ansattes uddannelse kan indgå som et kvalifikations- eller jobkrav ved vurderingen af arbejdets værdi, fordi den er objektivt kendt på det tidspunkt, hvor den pågældende ansættes. Faktorer, der først bliver kendt, efter at de berørte arbejdstagere har tiltrådt arbejdet, og som først kan vurderes under opfyldelsen af arbejdsaftalen, kan derimod ikke begrunde forskellig aflønning på ansættelsestidspunktet, men kan være en objektiv begrundelse for en efterfølgende løndifferentiering. 8.2.5.3 Fleksibilitet og kvalitet Fleksibilitet kan være et jobkrav, dvs. en forudsætning for ansættelse i det pågældende job. Fleksibiliteten har da betydning ved vurderingen af, om der er tale om arbejde af samme værdi, jf. afsnit 8.2.3.3. KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI 323 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Selv om fleksibilitet ikke er en betingelse for ansættelse i et givent job, kan den imidlertid være en faktor, som har betydning for kvaliteten i udførelsen af jobbet, og som dermed kan begrunde forskellig aflønning af ansatte i job af samme værdi. Hvis arbejdsgiveren kan dokumentere fleksibilitet i form af en ansats faktiske villighed til at påtage sig arbejde fx på skiftende arbejdstider, og hvis denne kvalifikation har betydning for arbejdets udførelse, vil det være et sagligt kriterium i relation til ligelønsprincippet, jf. Danfoss-sagen, boks A8.1.39. EU-Domstolen sondrer i Danfoss-sagen mellem, om kriteriet fleksibilitet anvendes for at honorere kvaliteten af den enkelte ansattes arbejde, eller om det anvendes for at honorere, at en ansat kan tilpasse sig skiftende arbejdstider og -steder. Såfremt kriteriet anvendes i den førstnævnte betydning, må det betragtes som fuldstændig kønsneutralt. Hvis kriteriet imidlertid anvendes sådan, at de kvindelige ansatte systematisk lønnes lavere, må dette skyldes, at arbejdsgiveren har misbrugt kriteriet, da det ikke kan antages, at kvaliteten af kvinders arbejde generelt er ringere end kvaliteten af mænds. En sådan anvendelse af fleksibilitetskriteriet kan derfor ikke retfærdiggøres. Om fleksibilitet anvendt som kriterium for at honorere den ansattes evner til at tilpasse sig skiftende arbejdstider og -steder har EU-Domstolen i Danfoss-sagen, boks A8.1.39, udtalt, at det vil ”kunne være til ugunst for kvindelige lønmodtagere, som på grund af de huslige og familiemæssige forpligtelser, som ofte påhviler dem, mindre let end mandlige lønmodtagere kan tilrettelægge deres arbejdstid på en fleksibel måde”. Domstolen fastslog, at en arbejdsgiver kan ”begrunde honorering af en sådan fleksibilitet ved at godtgøre, at den er af betydning for udførelsen af de konkrete arbejdsopgaver, den pågældende lønmodtager har”. I en voldgiftssag blev det gjort gældende, at personlige egenskaber som talent, pondus og personlig ballast kan begrunde højere løn. Voldgiftsretten udtalte, at sådanne ”mere diffuse forhold” kunne være relevante, men fandt det ikke godtgjort, at netop sådanne forhold begrundede de konkrete lønforskelle, jf. Vejle Amts Folkeblad-sagen, boks A8.1.17. 8.2.5.4 Deltid Forskellige betalingsregler for deltidsansatte og fuldtidsansatte i forbindelse med mer- og overarbejde, som består i, at deltidsansatte får almindelig betaling for merarbejde inden for fuldtidsnormen og først får overtidsbetaling, når deres arbejdstid overstiger den normale arbejdstid for fuldtidsansatte, udgør ikke forskelsbehandling i strid med ligelønsreglerne, idet deltids- og fuldtidsansatte får ens betaling i forhold til antal arbejdstimer, jf. EU-Domstolens afgørelse i Helmig-sagen, boks A8.1.33. I Lakeberg-sagen, jf. boks A8.1.21, fik de ansatte i forbindelse med obligatorisk overarbejde først godtgørelse, når overarbejdet oversteg tre undervisningstimer pr. kalendermåned. EUDomstolen fastslog, at antallet af sådanne ”ubetalte” overarbejdstimer skulle reduceres proportionalt for de deltidsansatte. Domstolen har endvidere fastslået, at det er i strid med ligelønsprincippet at udelukke deltidsbeskæftigede fra ydelser, hvis en betydelig mindre procentdel af mænd end kvinder har deltidsbeskæftigelse. 324 KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE I Kowalska-sagen, jf. boks A8.1.36, nåede EU-Domstolen således frem til, at det er i strid med ligelønsprincippet ”at anvende en bestemmelse i en kollektiv overenskomst for offentligt ansatte i en medlemsstat, hvorefter arbejdsgiverne er berettiget til at udelukke deltidsbeskæftigede fra at få udbetalt en fratrædelsesgodtgørelse ved arbejdsforholdets ophør, når det viser sig, at en betydelig mindre procentdel af mænd end af kvinder har deltidsbeskæftigelse, medmindre arbejdsgiveren godtgør, at bestemmelsen er begrundet i objektive faktorer, der intet har at gøre med forskelsbehandling på grundlag af køn”. 8.2.5.5. Overenskomst- og aftaleforhold I Enderby-sagen, jf. boks A8.1.34, udtalte EU-Domstolen, ”at det ikke er tilstrækkeligt som en objektiv begrundelse for en lønforskel mellem to funktioner, som har samme værdi, hvoraf den ene næsten udelukkende udøves af kvinder og den anden hovedsagligt af mænd, at henvise til, at de respektive lønninger for de pågældende to funktioner er blevet fastsat ved kollektive overenskomstforhandlinger, der ganske vist har fundet sted mellem de samme parter, men har været separate, og som, betragtet hver for sig, ikke i sig selv medfører forskelsbehandling”. Domstolen henviste herved til, at hvis arbejdsgiveren kunne begrunde lønforskellen blot ved at henvise til, at forhandlingerne betragtet hver for sig er i orden, kunne arbejdsgiveren let omgå ligelønsprincippet ved at føre særskilte forhandlinger. At lønforskelle opstår som følge af forskellige forhandlingsresultater, kan dog efter omstændighederne bidrage til, at lønforskellen anses for objektivt begrundet. I Royal-Copenhagensagen, jf. boks A8.1.31, udtalte EU-Domstolen således, at ”princippet om lige løn til mænd og kvinder finder også anvendelse, når lønelementerne fastsættes ved kollektive forhandlinger eller ved forhandling på lokalt plan, men den nationale retsinstans kan tage dette forhold i betragtning ved vurderingen af, om forskelle mellem gennemsnitslønnen for to grupper ansatte skyldes objektive faktorer, der intet har at gøre med forskelsbehandling på grundlag af køn”. En række voldgiftssager behandler spørgsmålet om forskellig aflønning af grupper omfattet af forskellige overenskomster. I Schurpack-sagen, jf. boks A8.1.16, og Esselte-sagen, jf. boks A8.1.9, frifandt voldgiftsretten arbejdsgiverne. I Schurpack-sagen skete det med henvisning til, at lønforskellen alene var begrundet i arbejds- og overenskomstmæssige forhold og ikke i køn. Der er efterfølgende rejst kritik mod den del af kendelsens begrundelse, der henviser til de overenskomstmæssige forhold, idet den ikke menes at være i overensstemmelse med EU-retten. I Esselte-sagen udsprang lønforskellen ikke af den centrale overenskomsts bestemmelser, men var opstået som resultat af adskilte lokale forhandlinger og deraf følgende lokalaftaler for de to grupper. Endvidere var alle omfattet af en fælles bonusaftale og en fælles resultatlønaftale. Voldgiftsretten lagde til grund, at arbejdet ikke var af samme værdi. Ved denne vurdering lagde voldgiftsretten – med henvisning til EU-Domstolens afgørelse i Royal Copenhagen-sagen, jf. boks A8.1.31 – bl.a. vægt på parternes lokale lønforhandlinger som et forhold, der bevismæssigt skabte en formodning for, at lønforskellen ikke var udslag af forskelsbehandling på grund af køn. I voldgiftssagen vedrørende Birkum Smelteost, jf. boks A8.1.10, havde en NNF-gruppe (der på denne virksomhed udelukkende omfattede mænd) et væsentligt højere overenskomstbestemt forskudttidstillæg end en KAD-gruppe (der udelukkende omfattede kvinder). KADgruppen havde imidlertid en lidt højere timeløn. Det var ubestridt, at de to grupper udførte KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI 325 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE arbejde af samme værdi. Opmanden udtalte, at Enderby-sagen, jf. boks A8.1.34, ikke kunne tages til indtægt for, at lønforskelle begrundet i forskellige overenskomstforhold uden videre er i strid med ligelønsloven. Det fandtes herefter godtgjort, at forskellen i forskudttidstillæg alene var begrundet i forhandlings- og organisationsmæssige forhold og ikke i kønsforskellen. Der henvistes i den forbindelse til, at KAD-gruppen havde samme aflønning som kvinder og mænd omfattet af den tilsvarende overenskomst mellem SiD og Mejeribrugets Arbejdsgiverforening (som blev anvendt i andre dele af mejeribranchen), og til, at anvendelse af ligelønsloven som løftestang på enkeltgoder ligger ud over, hvad loven tilsigter. Det antages, at resultatet kan være påvirket af, at der mellem de involverede forbund var indgået en grænseaftale, som forhindrede NNF i at optage ufaglærte kvindelige ansatte fra virksomheden som medlemmer af forbundet. Kendelsens resultat strider imod Enderby-sagens hovedkonklusion, jf. boks A8.1.34. Endvidere synes argumentet om, at ligelønsloven ikke kan anvendes som løftestang på enkeltgoder, ikke at være i overensstemmelse med princippet om sammenligning punkt for punkt, jf. afsnit 8.2.4. I tilfælde hvor lønforskelle er opstået som følge af individuelle aftaler mellem medarbejder og leder eller ved lokale aftaler indgået mellem parterne på virksomheden, har arbejdsgiveren en selvstændig forpligtelse til at sikre sig, at der ikke betales ulige løn, jf. bl.a. Kalundborg Folkeblad-sagen, jf. boks A8.1.4. Det forhold, at lønnen – og dermed lønforskellen – er resultat af forhandling og aftale, indicerer dog, at den er begrundet i objektive forhold. Dermed kan arbejdstagersiden ved at indgå en aftale indirekte blåstemple en eventuel lønforskel, som måtte følge af aftalen. Individuelle aftaler om uligeløn kan dog aldrig gøres gældende, jf. ligelønslovens § 5. I Brunnhofer-sagen, jf. boks A8.1.24, var indplacering på samme løntrin i samme faggruppe i den kollektive overenskomst ikke tilstrækkeligt til at fastslå, at to ansatte udførte samme arbejde eller arbejde af samme værdi. De to sammenligningspersoner fik samme grundløn, men havde personlige tillæg af forskellig størrelse. EU-Domstolen udtalte, at ”forskellig løn kan begrundes med omstændigheder, der ikke er taget i betragtning i den kollektive overenskomst, de berørte arbejdstagere er omfattet af, på betingelse af at de udgør objektive grunde, der ikke har noget at gøre med forskelsbehandling på grundlag af køn, og som er i overensstemmelse med proportionalitetsprincippet”. 8.2.5.6 Markedsværdi En medarbejders markedsværdi kan efter omstændighederne være en objektiv årsag til at betale højere løn. EU-Domstolen udtalte således i Enderby-sagen, jf. boks A8.1.34, at ”det tilkommer den nationale ret at afgøre, om fornødent ved anvendelse af proportionalitetsprincippet, om og i hvilket omfang den omstændighed, at der er mangel på ansøgere til en funktion, og at de må tiltrækkes ved hjælp af højere lønninger, er en objektivt begrundet økonomisk faktor med hensyn til lønforskellen mellem de pågældende funktioner”. I sagen var de sammenlignede job af samme værdi, og det ene job blev næsten udelukkende varetaget af kvinder, mens det andet job hovedsagelig blev varetaget af mænd. Et argument om markedsværdi skal altså ses i forhold til de relevante konkrete forhold vedrørende det marked, som påberåbes. Det antages endvidere, at såfremt markedsværdi er et kønsskævt kriterium, må arbejdsgiveren i overensstemmelse med praksis om indirekte diskri- 326 KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE mination bevise, at det var nødvendigt at efterspørge den pågældende arbejdskraft på markedet, og at behovet ikke kunne dækkes fx ved intern uddannelse af de ansatte, der allerede fandtes i virksomheden. 8.2.5.7 Opretholdelse af tidligere højt lønniveau Hvis en ansættelsesmyndighed har interne ordninger om, at ansatte i forbindelse med jobændringer bevarer et tidligere højt lønniveau, vil lønforskelle kunne opstå, når en ansat ændrer stilling. Det antages, at en sådan begrundelse i overensstemmelse med praksis om indirekte diskrimination kan accepteres, når den ordning, der henvises til, anvendes ensartet for mænd og kvinder. Hvis ordningen, uanset at den anvendes ensartet for mænd og kvinder, har en kønsskæv virkning, må arbejdsgiveren samtidig kunne godtgøre, at ordningen er i overensstemmelse med virksomhedens behov og egnet til og nødvendig for at tilgodese disse, jf. Bilkasagen, boks A8.1.41, og ligelønslovens § 1 a, stk. 2. En ny Højesteretsdom vedrørende Ikast Betonvarefabrik, jf. boks A.8.1.1. lægger til grund, at særlig baggrund og viden sagligt og uden at være i strid med ligelønslovens § 1 kan begrunde forskellige aflønning. Det forudsætter dog, at den særlige baggrund i praksis har betydning for arbejdet. Ligeledes kan en medarbejder bevare sit lønniveau fra sin tidligere stilling. Dette forudsætter dog, at dette beror på en generel, kønsneutral lønpolitik i virksomheden om ikke at sænke lønniveauet for medarbejdere, som overgår fra en stilling til en anden. 8.2.5.8 Individuelle forhold Individuelle forhold kan være faktorer, som har betydning for kvaliteten i udførelsen af jobbet, og som dermed kan begrunde forskellig aflønning af ansatte i job af samme værdi. Forhold af individuel karakter som fx den ansattes omhu, engagement eller initiativ vil i ligelønssager typisk blive inddraget som sådanne objektive forklaringsfaktorer. Der er i praksis og teori ikke enighed om, hvorvidt personlige kvalifikationer også kan indgå i fastlæggelsen af de krav, som jobbet stiller til (enhver) arbejdstager, jf. afsnit 8.2.3 om samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Ved ansættelsen kender arbejdsgiveren jobbet, sine egne krav til og forudsætninger for arbejdets udførelse og de personlige kvalifikationer, som skal være til stede for at udfylde stillingen. På grundlag af disse krav bør arbejdsgiver fastsætte arbejdets værdi og ud fra denne den løn, der skal ydes ved nyansættelse. Individuelle faktorer, som er af betydning for kvaliteten i udførelsen af jobbet, og som er kendt ved tiltrædelsen, kan begrunde forskellig aflønning allerede ved ansættelsen. Individuelle faktorer, som først bliver kendt efter tiltrædelsen, og som først kan vurderes under opfyldelsen af arbejdsaftalen, kan derimod ikke begrunde lønforskelle allerede ved ansættelsen, jf. EU-Domstolens afgørelse i Brunnhofer-sagen, jf. boks A8.1.24. I voldgiftssagen vedrørende Sanistål, jf. boks A8.1.6, fik en mandlig kørselsassistent en højere løn ved ansættelsen end den kvindelige kollega, fordi virksomheden forventede at ansætte ham i en mere betroet stilling. Opmanden afviste, at lønforskellen i en oplæringsperiode var saglig, bl.a. fordi virksomheden ikke ved ansættelsen havde forpligtet sig til den fremtidige KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI 327 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE forfremmelse, og fordi oplæringsperioden rent faktisk ikke blev efterfulgt af ansættelse i en større stilling, som kunne have begrundet højere løn også i oplæringsperioden. 8.2.6 Mainstreaming Ifølge ligelønslovens § 1 b har offentlige myndigheder pligt til aktivt at tage hensyn til målsætningen om ligestilling mellem mænd og kvinder ved udformningen og gennemførelsen af love og administrative bestemmelser, politikker og aktiviteter på de områder, ligelønsloven omhandler. Boks 8.6: Ligelønslovens § 1b § 1 b. Offentlige myndigheder har pligt til aktivt at tage hensyn til målsætningen om ligestilling mellem mænd og kvinder ved udformningen og gennemførelsen af love og administrative bestemmelser, politikker og aktiviteter på de områder, denne lov omhandler. Kilde: Ligelønsloven. Med bestemmelsen lovfæstes princippet om mainstreaming på ligelønsområdet, hvilket betyder, at kønsperspektivet skal indarbejdes i al planlægning og forvaltning, herunder i offentlige lønpolitikker, indsamling af kønsopdelte data mv. Bestemmelsen svarer til ligebehandlingslovens § 1 a og gennemfører det omarbejdede ligebehandlingsdirektivs horisontale bestemmelse i artikel 29 om integration af kønsaspektet. Mainstreamingstrategien er primært adresseret til dem, der udstikker regler, retningslinjer, politikker og praksis på alle niveauer i samfundet, fx lovgivere, myndigheder og organisations- og virksomhedsledere, og stiller krav om, at kønsdimensionen skal integreres i design og implementering af regler, retningslinjer, politikker og praksis, således at forskelsbehandling på grund af køn forebygges og ligestilling fremmes. Handlepligten ved mainstreaming indebærer, at begge køn skal tages ligeligt i betragtning, hvilket navnlig har betydning, når der er relevante forskelle mellem kønnene. Dem, som mainstreamingpligten påhviler, skal kende de kønsspecifikke konsekvenser af deres handlinger. Målet er, at kvinder og mænd skal ligebehandles, således at det ene køn ikke udsættes for skadevirkninger, fordi der tages udgangspunkt i det andet køns situation. For så vidt angår den del af mainstreamingpligten, der måtte være indeholdt i et forbud mod forskelsbehandling på grund af køn, er der pligt til at realisere målet ”her og nu”. I andre tilfælde er der kun pligt til at bevæge sig i retning af ligestillingsmålet. I kravet om aktiv hensyntagen må ligge en pligt til en eller anden form for handling. Undladelse af at diskriminere på grund af køn er nødvendig, men ikke tilstrækkelig. Der er dog ikke foreskrevet pligt til at udarbejde ligestillingsplaner. Mainstreamingpligten gælder både på forberedende stadier og under gennemførelsen og opfølgningen af love og administrative bestemmelser, politikker og aktiviteter. Alle offentlige myndigheder kan herved som en del af deres mainstreamingpligt få en rolle i håndhævelsen af ligebehandlingsprincippet. 328 KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE 8.3 Ligeløn i Sverige og Norge Som led i undersøgelsen af ligelønsloven har Lønkommissionen også set på lovgivningen i Sverige og Norge. 8.3.1 Ligeløn i Sverige Sverige har tilsluttet sig en række internationale konventioner, herunder ILO-konvention nr. 100, og er som medlem af EU ligeledes omfattet af artikel 141 EF og EU’s ligebehandlingsdirektiv. I Sverige er spørgsmålet om lige løn til kvinder og mænd reguleret i kapitel 3 i Diskrimineringslagen. I Diskrimineringslagens kapitel 3, § 2, 1. afsnit, slås fast, at arbejdsgivere og arbejdstagere særligt skal arbejde for at udjævne og forhindre forskel i løn og andre ansættelsesvilkår for kvinder og mænd, som udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. De skal ligeledes fremme lige muligheder for lønudvikling for kvinder og mænd. Diskrimineringslagens definition af, hvad der forstås ved arbejde af samme værdi, findes i kapitel 3, § 2, 2. afsnit, hvorefter et arbejde anses for at være ligeværdigt med et andet arbejde, hvis det ud fra en helhedsvurdering af de krav, arbejdet stiller, og dets natur kan anses for at have samme værdi som det andet arbejde. Bedømmelsen af de krav, arbejdet stiller, skal efter bestemmelsen afgøres ud fra kriterier som kundskaber og færdigheder, ansvar og belastning. Ved bedømmelse af arbejdets natur skal der særligt tages hensyn til arbejdsforholdene. Vurderingen af arbejdets værdi skal udføres ved hjælp af bestemte kriterier, men loven giver ikke pålæg om jobvurdering Det fremgår imidlertid, at for at bedømme, om arbejde er ligeværdigt, er det nødvendigt at gennemgå de krav, der stilles til arbejdet. Ifølge loven må denne gennemgang ske på en systematisk og kønsneutral måde. Jämställdhetsombudsmannen har udtalt, at jobvurdering er et godt værktøj for at gennemføre en sådan vurdering af kravene til arbejdet, og har udarbejdet et kønsneutralt system for jobvurdering: ”Analys Lönelots. Enkel metod för bedömning av arbetskrav”. Modellen, som er en grundmodel, der kan tilpasses den enkelte virksomhed, er opbygget af tre hovedområder: • Kundskaber og færdigheder • Ansvar • Arbejdsforhold Under hvert hovedområde ligger et antal faktorer. Faktorerne vægtes alt efter betydningen for den enkelte virksomhed. Ved vurdering af et job foretages en vurdering af jobbets sværhedsgrad i relation til hver af faktorerne. KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI 329 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Boks 8.7: Faktorer af betydning for vurdering af arbejdets værdi Kundskaber og færdigheder Faktor 1 Uddannelse/erfaring Måles gennem: Uddannelsestid, erfaring, oplæring, videreuddannelse. Faktor 2 Problemløsning Måles gennem: Problemtyper, kreativitet, selvstændighed, beslutningskompetence, udvikling, alsidighed. Faktor 3 Sociale færdigheder Måles gennem: Kommunikation, samarbejde, kontakter, kulturforståelse, indlevelsesevne, service. Ansvar Faktor 4 Ansvar for materielle ressourcer og information Måles gennem: Økonomisk vækst, hvad ansvaret indebærer, selvstændighed, konsekvenser. Faktor 5 Ansvar for mennesker Faktor 6 Ansvar for planlægning, udvikling, resultat, arbejdsledelse Måles gennem: Hvad ansvaret indebærer, selvstændighed, konsekvenser. Måles gennem: Hvordan ansvaret er indrettet, og hvad det omfatter, selvstændighed, konsekvenser. Arbejdsforhold Faktor 7 Fysiske forhold Måles gennem: Fysisk belastning, følelsesmæssig belastning, ubehagelige fysiske forhold, risiko for egen skade eller sygdom. Faktor 8 Psykiske forhold Måles gennem: Koncentration, ensformighed, tilgængelighed, belastende relationer, stress. Kilde: Analys Lönelots. Enkel metod för bedömning av arbetskrav, Jämställdhetsombudsmannen. 8.3.2 Ligeløn i Norge Norge har tilsluttet sig en række internationale konventioner, herunder ILO-konvention nr. 100 samt EØS-aftalen, som i artikel 69 indeholder en bestemmelse om ligestilling, som skal fortolkes svarende til EU’s ligebehandlingsdirektiv. I Norge er spørgsmålet om lige løn til kvinder og mænd reguleret i Likestillingsloven. Likestillingslovens formål fremgår af § 1, hvorefter loven skal fremme ligestilling mellem kønnene og tage særligt sigte på at forbedre kvinders stilling. § 1 a indeholder en pligt til at arbejde aktivt, målrettet og systematisk for ligestilling og en pligt for arbejdsgiver til at redegøre for sin indsats for ligestilling gennem årsberetning/årsbudget. I Likestillingslovens § 3 slås fast, at direkte og indirekte forskelsbehandling af kvinder og mænd ikke er tilladt. Likestillingslovens bestemmelse om lige løn for samme arbejde og arbejde af samme værdi findes i § 5, hvorefter kvinder og mænd i samme virksomhed skal have lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Lønnen skal fastsættes på samme måde for kvinder og 330 KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE mænd. Retten til lige løn gælder, uafhængig af om arbejdet tilhører forskellige fag, eller om lønnen reguleres i forskellige overenskomster. Arbejdets værdi skal afgøres efter en helhedsvurdering, hvor der lægges vægt på de kompetencer, som er nødvendige for at udføre arbejdet, og andre relevante faktorer, som for eksempel belastning, ansvar og arbejdsforhold. Af forarbejderne til Likestillingsloven fremgår det, at forhold, som knyttes til den individuelle arbejdstager som anciennitet, udførelse af arbejdet, markedsværdi osv., ikke skal indgå i vurderingen af arbejdets værdi. Sådanne forhold kan efter omstændighederne lovligt begrunde ulige løn for arbejde af samme værdi, såfremt det ikke i sig selv er direkte eller indirekte diskriminerende. Ifølge rapporten ”Kjønn og lønn” fra den norske ligelønskommission er det et vigtigt princip, at arbejdets værdi ikke knytter sig til værdien for arbejdsgiveren, men er en objektiv vurdering af indholdet og sværhedsgraden af det arbejde, som udføres. Det er således arbejdsopgaverne og ikke, hvordan de værdsættes af kunder og brugere, som er grundlaget for vurderingen. Det arbejde, der sammenlignes, skal være genstand for en helhedsvurdering, hvor alle de faktorer, som har betydning for at udføre arbejdet, bør tages i betragtning. Det er den totale sum heraf, som bør være afgørende for, om arbejdet er af lige værdi. De centrale kriterier for vurderingen er kompetence, belastning, ansvar og arbejdsforhold. Gennemførelse af lige løn for arbejde af samme værdi forudsætter en vurdering af det aktuelle arbejde. At en sådan vurdering skal ske gennem arbejdsvurdering, er ikke lovfæstet. Lovens ordlyd angiver imidlertid centrale faktorer, som skal indgå i vurderingen af, om arbejdet er af samme værdi. Af forarbejderne fremgår det, at dette kan skabe en ensartet praksis, samtidig med at det påpeges, at listen ikke er udtømmende. Jobvurdering har ifølge ”Kjønn og lønn” ikke haft nogen stor gennemslagskraft som virkemiddel for ligeløn i Norge. 8.4 Ligelønssager på det offentlige arbejdsmarked Lønkommissionen har opgjort omfanget af ligelønssager på det offentlige arbejdsmarked. Der er registreret færre end 10 ligelønssager på det offentlige arbejdsmarked. Flere af disse sager er forligt samlet, og nogle er forligt som følge af resultatet af en lignende sag. Opgørelsen omfatter både sager, der er afgjort ved henholdsvis domstole eller voldgiftsretter og sager, der er forligt eller alene har været behandlet af overenskomstparterne uden at blive genstand for efterfølgende sagsanlæg. De ligelønssager, der har været på det offentlige område, har hovedsagelig verseret i 1990’erne, mens et par af sagerne fandt sted omkring 2005. De offentlige ligelønssager har vedrørt det statslige og det regionale (tidligere amtskommunale) område. Der har ikke været ligelønssager på det kommunale område. Sagerne har hovedsagelig været inden for hospitalsområdet. En enkelt sag om ligeløn har imidlertid vedrørt forsvarets område. KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI 331 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Samtlige ligelønssager på det offentlige område omfatter ufaglærte eller kortuddannede personalegrupper. De få ligelønssager, der er rejst eller forhandlet mellem parterne på det offentlige arbejdsmarked, indikerer ikke, at der er problemer med overholdelse af ligelønslovens på det offentlige område. Boks 8.8: Ligelønssager på det statslige område 1. Kvindeligt Arbejderforbund i I forsvaret fik rengøringsassistenter, køkkenmedhjælpere og kasernear- Danmark og FOA – Fag og Arbejde bejdere tilbud om uddannelse til henholdsvis serviceassistenter og ejenmod Forsvarsministeriet/Finans- domsserviceteknikere. Samtidig blev der indgået aftale om, at medar- ministeriet bejderne skulle arbejde fleksibelt og arbejde/afløse på hinandens arbejdsfelter efter behov. Der blev udarbejdet nye funktionsbeskrivelser, hvor der for hver af grupperne indgik funktioner fra de andres områder. 2004 Kasernearbejderne/ejendomsserviceassistenterne blev aflønnet højere end rengøringsassistenterne/serviceassistenterne. KAD/FOA påstod, at der var tale om arbejde af samme værdi, og at grupperne derfor skulle aflønnes ens. Finansministeriet var uenig i denne påstand. Der blev holdt møde mellem parterne. Sagen blev ikke videreført. 2. Kvindeligt Arbejderforbund i Der blev rejst tre konkrete sager om ligeløn på Rigshospitalet. Sagerne Danmark mod Rigshospitalet/ vedrørte ufaglærte grupper, der blev ansat uden særlige forudsætninger. Finansministeriet Kvinderne var omfattet af overenskomsten for rengøringsassistenter, og mændene var omfattet af overenskomsten for lager- og handelsarbejde- 1992/93 re. De to grupper blev aflønnet forskelligt. Både mænd og kvinder indgik som integreret led i den samme produktionsproces. I ferieperioder afløste mænd og kvinder i et vist omfang hinanden. Der blev indgået et samlet forlig i de tre sager, hvorefter Rigshospitalet skulle betale et beløb, der svarede til den lønmæssige forskel mellem henholdsvis overenskomsten for rengøringsassistenter og overenskomsten for lager- og handelsarbejdere. 3. Kvindeligt Arbejderforbund i Ufaglærte mandlige og kvindelige vaskeriarbejdere ved Rigshospitalets Danmark mod Rigshospitalet/ vaskeri i Søborg blev aflønnet forskelligt. Mændene var aflønnet efter en Finansministeriet overenskomst med Lager- og Handelsarbejdernes Forbund, mens kvinderne var aflønnet efter en overenskomst med KAD. 1991/92 Sagen blev indbragt for Ligestillingsrådet, som udtalte, at de ufaglærte vaskeriarbejdere udførte arbejde af samme værdi. Forskellige overenskomster kunne ikke begrunde forskellig aflønning. En af KAD anlagt voldgiftssag blev herefter forligt, og det blev aftalt, at Rigshospitalet skulle betale et beløb, der svarede til forskellen i løn efter henholdsvis overenskomsten for rengøringsassistenter og overenskomsten for lager- og handelsarbejdere. 332 KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Boks 8.9: Ligelønssager på det regionale område 4. 3F mod H:S – Rigshospitalet I forbindelse med overgangen til Ny Løn blev det konstateret, at Rigshospitalet ikke fulgte det forlig, som var blevet indgået mellem KAD og 2005/06 Finansministeriet i 1993 (se sag nr. 2 omtalt ovenfor), hvorefter hospitalsmedhjælpere skal aflønnes med samme løn som medarbejdere, der er omfattet af lager-, post- og servicemedarbejdernes overenskomst. Sagen blev forligt ved Rigshospitalets betaling af en udligningsgodtgørelse til hospitalsmedhjælperne fra 1. september 2003 frem til 31. marts 2006 svarende til det tillæg, som fremgår af det oprindelige forlig. Derudover ydedes udligningsgodtgørelse til hospitalsmedhjælpere ved linneddepotet, sterilcentralen og personalekantinen fra sagens anlæg (1. oktober 2005) og fem år tilbage. 3F fastholdt desuden, at der var begået brud på det oprindelige forlig. Sagen blev videreført for Arbejdsretten, men forligt ved betaling af en bod på kr. 85.000. 5. Kvindeligt Arbejderforbund i 5 kvindelige vaskerimedhjælpere fik mindre i løn end 2 mandlige vaske- Danmark mod riportører, når de arbejdede i den ”snavsede” afdeling. Kvinderne var Amtsrådsforeningen i Danmark aflønnet efter KAD´s overenskomst og mændene var som personlig Vejle Amt – Sygehusvaskeriet ordning aflønnet efter FOA´s overenskomst. i Vejle Sagen blev behandlet ved en faglig voldgift, og opmanden tilkendegav at det arbejde, der blev udført af henholdsvis de mandlige og kvindelige arbejdere, havde samme værdi 1998 at arbejdet i den ”snavsede” afdeling måtte anses for værende af at lønsammenligningen derfor alene skulle angå den ”snavsede” at snavsetøjstillægget til vaskerimedhjælpere i henhold til KAD´s højere værdi end arbejdet i den ”rene” afdeling afdeling overenskomst skulle indgå i beregningen af lønnen ved vurderingen af, om disse faktisk oppebar samme løn som de mandlige portører, der aflønnedes efter FOA´s overenskomst og at en efterregulering af lønnen alene skulle ske, i det omfang disse havde arbejdet i den ”snavsede” afdeling. Parterne indgik forlig på baggrund af opmandens udtalelse. Det blev aftalt, at så længe de to mandlige vaskeriportører arbejdede i den ”snavsede” afdeling, skulle de vaskerimedhjælpere, der var omfattet af KAD´s overenskomst, og som havde opnået 12 års anciennitet, aflønnes med slutlønnen i henhold til FOA´s overenskomst, når de arbejdede i den ”snavsede” afdeling. Når de to vaskeriportører ikke længere var ansat, skulle kun de vaskerimedhjælpere, der ved den sidste portørs fratræden havde opnået aflønning efter FOA´s overenskomsts sluttrin, fortsat aflønnes i overensstemmelse hermed, når de arbejdede i den ”snavsede” afdeling. Der blev foretaget efterregulering i forhold til forligets indhold med virkning fra 1. august 1997. KAD rejste en række lignende sager på andre amtslige vaskerier (bl.a. Vaskeriet Odense Universitetshospital og Vaskeriet på Holbæk Centralsygehus). De blev efter forhandling alle afgjort efter samme principper som i Vejle-sagen. KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI 333 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE 8.5 Arbejde af samme værdi Dette afsnit beskriver Lønkommissionens arbejde med at afdække, om der inden for hver af de tre offentlige sektorer findes overenskomster/lønaftaler, der helt eller delvis dækker identiske arbejdsopgaver eller arbejdsopgaver af samme værdi, og som formelt eller reelt anvendes kønsspecifikt, og i bekræftende fald, om der er forskelle i lønvilkårene. Det belyses således, om der er forskelle i lønvilkårene for nogle udvalgte fag med en overvægt af kvinder og nogle udvalgte fag med en overvægt af mænd. Der er ikke stillet forslag om at undersøge overenskomster, der dækker samme arbejde, og som alene gælder for henholdsvis mænd og kvinder. Lønkommissionens undersøgelser har som tidligere nævnt været forankret i en række styringsgrupper med deltagelse af medlemmer af kommissionen. Undersøgelsen om ligelønsloven er gennemført af styringsgruppen om ligeløn. Lønkommissionens sammenligninger Efter ligelønsloven foretages vurderinger af arbejde af samme værdi for konkrete personer i konkrete stillinger/grupper af personer med ensartede og velafgrænsede jobfunktioner. Lønkommissionen har imidlertid ikke beskæftiget sig med konkrete stillinger, men med ”generaliserede personalegrupper”, dvs. en generel beskrivelse baseret på de typisk forekommende arbejdsfunktioner inden for en bred faggruppe. Der kan således ikke med Lønkommissionens udgangspunkt foretages en jobsammenligning med direkte reference til ligelønsloven. Tilsvarende gælder lønanalyserne, der bygger på lønstatistisk materiale, der i øvrigt er tilvejebragt i Lønkommissionens arbejde. Lønanalyserne er således ikke foretaget efter principperne i ligelønsloven, jf. afsnit 8.2.2 og 8.2.4. Lønkommissionen har imidlertid foretaget en alternativ undersøgelse af jobindholdet for en række nærmere udvalgte faggrupper med henblik på at diskutere, om der efter kommissionens opfattelse overordnet kan siges at være tale om arbejde af samme værdi. Analysen er således foretaget med det klart tilkendegivne forbehold, at der ikke er tale om en undersøgelse i ligelønslovens forstand. Valg af faggrupper De faggrupper, der indgår i analysen, herunder de grupper, de sammenlignes med, er udvalgt på baggrund af forslag fra en eller flere af de organisationer, der er repræsenteret i Lønkommissionen. Forslagene, jf. boks 8.10-8.12, er medtaget i analysen med henblik på nærmere vurdering. Grupperne har en overvægt af enten kvinder eller mænd og er placeret inden for samme sektor. Gruppernes kønsmæssige sammensætning er beskrevet i forbindelse med de enkelte sammenligninger. For visse personalekategorier indgår kun en nærmere afgrænset del af gruppen i sammenligningen. Det er fx tilfældet for socialpædagoger, hvor det alene er ansatte ved botilbud for voksne, der er omfattet af analysen. I disse tilfælde har det ikke været muligt at foretage en tilsvarende afgrænsning for så vidt angår gruppernes lønvilkår. Analysen af forskelle i gruppernes lønvilkår er gennemført under dette forbehold. 334 KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Boks 8.10: Oversigt over parvise sammenligninger i kommunerne Husassistenter Specialarbejdere (inden for parkområdet) Rengøringsassistenter (inden for skoleområdet) Specialarbejdere (inden for parkområdet) Social- og sundhedsassistenter Håndværkere på materialegårde Social- og sundhedshjælpere Tekniske servicemedarbejdere Fysioterapeuter Diplomingeniører Ernærings- og køkkenassistenter på plejehjem Håndværkere på materialegårde Pædagoger i daginstitutioner Håndværkere på materialegårde Pædagoger i daginstitutioner Bygningskonstruktører Socialrådgivere Bygningskonstruktører Socialrådgivere Diplomingeniører Boks 8.11: Oversigt over parvise sammenligninger i regionerne Socialpædagoger ved botilbud for voksne Diplomingeniører Faglærte serviceassistenter Portører Sygeplejersker Diplomingeniører Boks 8.12: Oversigt over parvise sammenligninger i staten Afdelingsledere HK i SKAT Afdelingsledere DTS i SKAT Chefkonsulenter HK i SKAT Chefkonsulenter DTS i SKAT Specialkonsulenter HK i SKAT Specialkonsulenter DTS i SKAT Beskrivelse af faggrupperne Som grundlag for sammenligningerne har de relevante overenskomstparter udarbejdet generelle jobbeskrivelser for de enkelte personalegrupper ud fra en række nærmere definerede kriterier. Kriterierne er fastsat med udgangspunkt i hovedkategorierne 1) arbejdets art, 2) uddannelseskrav og andre krav med henblik på arbejdets udførelse samt 3) arbejdsforhold og arbejdsvilkår, jf. afsnit 8.2.3 om ligelønsloven. Der er tillige hentet inspiration i det svenske jobvurderingssystem ”Lönelots” fra 2008 og i pjecen ”Ligeløn og jobvurdering” fra 2004, der er udarbejdet af parterne på det (amts)kommunale område. Jobbeskrivelserne er systematiseret ud fra kriterierne i boks 8.12. 2 2 Metoden er nærmere beskrevet i bilaget dokumentation om fremgangsmåden ved styringsgruppens sammenligninger af personalegrupper, Lønkommissionen, 2010. KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI 335 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Boks 8.13: Systematisering af jobbeskrivelser Arbejdets art Arbejdsfunktioner Beslutningskompetence Uddannelseskrav og andre krav med henblik på arbejdets udførelse Uddannelseskrav Krav om efterfølgende oplæring/videreuddannelse Særlige erfarings- eller anciennitetskrav Formelle krav om fysiske færdigheder Andre særlige krav Arbejdsforhold og andre arbejdsvilkår Særlig fysisk belastning Særlig psykisk belastning Særlige krav om fleksibilitet Særlige arbejdsgener Særligt risikofyldt arbejde Frihed til selv at kunne tilrettelægge arbejdet Teambaseret eller individuel arbejdsorganisering Andet Det er ligeledes anført, om der foregår arbejdsdeling mellem grupperne, da det kan indgå som et element ved vurderingen af, om der er tale om arbejde af samme værdi. Anm.: Beslutningskompetence er i analysen defineret som kompetence til at træffe afgørelser som led i myndighedsudøvelse. Sammenligning af faggrupperne Det har været drøftet, om vurderingen af arbejdets værdi skulle tage udgangspunkt i et jobvurderingssystem eller en metode, der kendes fra sådanne systemer. Der har imidlertid ikke været generel tilslutning hertil i Lønkommissionen. Lønkommissionen har i stedet sammenholdt faggrupperne parvis på baggrund af jobbeskrivelserne og drøftet de konstaterede ligheder og forskelle med henblik på en mulig vurdering af, om arbejdet ud fra en helhedsbetragtning kan antages at have samme værdi. De parvise sammenligninger belyses i kort form nærmere nedenfor. 3 Generelt bemærkes, at grupperne i udgangspunktet udfører opgaver, der er forskellige og dermed ikke helt enkelt lader sig sammenligne. I et enkelt tilfælde har det dog kunnet konstateres, at der umiddelbart er et væsentligt sammenfald i arbejdsopgaverne for de to sammenlignede grupper, og i yderligere et par tilfælde 3 De parvise sammenligninger fremgår i uddybet form af bilagene parvise sammenligninger, Lønkommissionen, 2010. 336 KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE er der tale om, at jobfunktionerne for sammenligningsgrupperne ganske vist er forskellige, men på overordnet niveau synes at kunne rubriceres under samme hovedkategori. Helt overvejende er der dog for de analyserede grupper tale om, at de arbejds- og ansvarsområder, de pågældende bestrider, er indbyrdes ganske forskellige med hensyn til såvel arbejdsform som arbejdsindhold. De arbejdsgener, grupperne er underlagt, er tilsvarende forskellige. Det gælder eksempelvis specialarbejderes risiko for at blive udsat for en trafikskade over for husassistentens risiko for at pådrage sig håndeksem som følge af det daglige arbejde med rengøringsmidler mv. – eller den mulige psykiske belastning ved pædagogernes følelsesmæssige involvering contra bygningskonstruktørernes eventuelle konflikter med borgerne. I sammenligningerne opereres der som tidligere nævnt med beskrivelser af ”generaliserede” personalegrupper. De enkelte ansatte inden for gruppen har således ikke nødvendigvis de samme arbejdsfunktioner, og det er heller ikke muligt på det foreliggende grundlag at vurdere, hvor mange der rent faktisk oplever de beskrevne belastninger og risici, herunder hvor hyppigt disse i givet fald forekommer. En anden væsentlig faktor i sammenligningerne er de uddannelseskrav, der stilles til de forskellige personalekategorier. De enkelte uddannelsers længde er objektivt konstaterbare. Uddannelserne kan imidlertid være tilrettelagt forskelligt med hensyn til fordelingen mellem teori og praktik, ligesom der kan være forskel på de adgangskrav, der stilles. Herudover kan der i praksis forekomme ’uformelle’ uddannelseskrav i form af, at der foretrækkes og typisk ansættes fx personer med en håndværksmæssig uddannelse, uden at denne kvalifikation er en formel ansættelsesbetingelse. Grundet bl.a. disse forhold har kommissionen ikke på de givne præmisser, herunder den valgte metode, ment sig i stand til at vurdere, om de konkrete sammenligningsgrupper ud fra en overordnet og samlet betragtning udfører arbejde, der kan antages at have samme værdi. Lønkommissionen har inden for et enkelt område i staten identificeret grupper, der udfører samme arbejde, men er omfattet af to forskellige overenskomsters. Ansatte i de pågældende stillingskategorier kan vælge, hvilken overenskomst de vil være omfattet af. Muligheden omfatter dog alene nyansættelser og ikke oprykninger af allerede ansatte. Der er en vis overvægt af kvinder inden for det ene overenskomstområde, mens der er en vis overvægt af mænd inden for to af personalegrupperne inden for det andet område, jf. tabel 8.25-8.27. Hvad kan der udledes af sammenligningerne? Sammenligningerne viser imidlertid nogle forskelle og ligheder grupperne imellem. Lønkommissionen har derfor undersøgt, om der heraf kan uddrages nogle tendenser med hensyn til de faktorer, der synes at være bestemmende for lønnen. KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI 337 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE De følgende beskrivelser indeholder derfor kortere uddrag af faggruppernes jobindhold mv., som sættes i relation til gruppernes løn. 4 Lønsammenligningerne er baseret på resultaterne fra Lønkommissionens lønanalyser. 5 Sammenligningerne er gennemført for både fortjeneste pr. præsteret time (inkl. og ekskl. genetillæg) og for den standardberegnede timefortjeneste (inkl. og ekskl. genetillæg), jf. kapitel 2, der indeholder en nærmere beskrivelse af de to lønbegreber. Lønnen udtrykkes således med udgangspunkt i den gennemsnitlige timeløn for faggrupperne opgjort efter disse begreber, jf. kapitel 3. Der er tale om den samlede løn, og tallene viser således ikke, i hvilket omfang en eventuel lønforskel skyldes den centralt og/eller den lokalt aftalte løn. Det skal endvidere bemærkes, at der er stor forskel på antallet af medarbejdere inden for de forskellige grupper. I lønanalyserne medtages værdien af betalt spisepause, som tilsvarende indgår i nedenstående beregninger, i det omfang det er relevant for sammenligningerne. Principperne for beregning af værdien af den betalte spisepause er nærmere beskrevet i kapitel 3. Lønnen udtrykkes endvidere ved en akkumuleret modelberegnet løn beregnet for faggrupperne baseret på regressionsanalyser, som udtrykker en modelberegnet løn korrigeret for forskelle mellem faggrupperne med hensyn til gruppernes anciennitetsprofil (erhvervserfaring) og geografiske placering. Kommissionens lønsammenligninger baseret på regressionsanalyser beskrives generelt i kapitel 4. Den akkumulerede modelberegnede løn er opgjort for mænd og kvinder i faggruppen under ét og akkumulerer faggruppernes løn under antagelse af et 30 års anciennitetsforløb. Lønnen udtrykkes både med og uden betydning af genetillæg. På disse punkter adskiller den akkumulerede modelberegnede løn sig fra den modelberegnede startløn i kapitel 4. Lønnen opgøres i lighed med de øvrige lønanalyser efter både fortjenesten pr. præsteret time og den standardberegnede timefortjeneste. Det skal bemærkes, at værdien af betalt spisepause ikke indgår i statistikgrundlaget, der er lagt til grund for beregningen af den akkumulerede modelberegnede løn. Den akkumulerede modelberegnede løn over 30 år betegnes i det følgende i teksten som akkumuleret modelberegnet løn. I en række tilfælde har det ikke været muligt at udtrykke en akkumuleret modelberegnet løn for faggrupperne. Det skyldes, at en eller flere af anciennitetskoefficienterne i regressionerne For en mere udførlig beskrivelse af sammenligningerne henvises til bilagene parvise sammenligninger, Lønkommissionen, 2010. 5 Lønoplysningerne baserer sig på løndata for 2007. Der blev ved overenskomstforhandlingerne i 2008 på det kommunale og det regionale område indgået aftaler, der særligt tilgodeså visse grupper, bl.a. social- og sundhedshjælpere, social- og sundhedsassistenter, pædagoger og sygeplejersker, jf. kapitel 9. 4 338 KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE er insignifikante. Det forekommer hyppigere for beregningerne baseret på fortjenesten pr. præsteret time end for beregninger på den standardberegnede timefortjeneste. Disse tilfælde er i tabellerne markeret med ”-”. Her må sammenligningen foregå på de øvrige lønoplysninger i tabellerne. I de parvise sammenligninger præsenteres lønoplysningerne i det følgende i øvrigt generelt ved indekstal, hvor det fag, der har en overvægt af kvindeligt ansatte, er sat til indeks 100. Derved er lønforskellen mellem fagene let fortolkelig, idet forskellen i indeks mellem fag er udtryk for lønforskellen i procent. I det følgende indgår lønoplysninger efter ovennævnte begreber for de enkelte faggrupper. Hus- og rengøringsassistenter (rengøringsassistenter på skoleområdet) og specialarbejdere (parkområdet)i kommunerne Knap 92 pct. af specialarbejderne er mænd, mens knap 91 pct. af hus- og rengøringsassistenterne er kvinder, jf. tabel 8.1. Tabel 8.1: Gruppernes størrelse (antal ansættelsesforhold) og fordeling på køn Grupper Hus- og rengøringsassistenter Specialarbejdere Kvinder (pct.) Mænd (pct.) I alt 90,9 9,1 25.579 8,1 91,9 11.100 Anm.: Opgørelsen af specialarbejdere i tabel 8.1 omfatter alle specialarbejdere i Lønkommissionens lønanalyser i kapitel 3 og ikke alene de specialarbejdere, der er på parkområdet. Tilsvarende omfatter opgørelsen af hus- og rengøringsassistenter alle dem, der er omfattet af lønanalyserne og ikke kun dem, der er på skoleområdet Fælles for de tre personalegrupper er, at de udfører praktisk arbejde med rengøring og renholdelse, dog af forskellig art. Herudover varetager hver af grupperne en række andre forskellige praktisk betonede opgaver. En klar forskel er, at hus- og rengøringsassistenternes arbejde foregår indendørs, mens specialarbejderne i alt overvejende grad arbejder udendørs. Gennemsnitslønnen for specialarbejdere målt på fortjenesten pr. præsteret time er 13-15 pct. højere (ekskl./inkl. genetillæg) end gennemsnitslønnen for hus- og rengøringsassistenter, jf. tabel 8.2a. KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI 339 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 8.2a: Hus- og rengøringsassistenter og specialarbejdere, fortjeneste pr. præsteret time, 2007 Kvindefag indeks 100 Akkumuleret modelberegnet løn Timeløn Grupper, kommuner Inkl. Inkl. Ekskl. Ekskl. Inkl. Ekskl. genetillæg genetillæg, genetillæg genetillæg genetillæg genetillæg Hus- og inkl. betalt inkl. betalt spisepause spisepause 100 - 100 - 100 100 115 - 113 - 108 108 rengøringsassistenter Specialarbejdere Anm.: Opgørelsen af specialarbejdere i tabel 8.2a omfatter alle specialarbejdere i Lønkommissionens lønanalyser i kapitel 3 og ikke alene de specialarbejdere, der er på parkområdet. Tilsvarende omfatter opgørelsen af husog rengøringsassistenter alle dem, der er omfattet af lønanalyserne, og ikke kun dem, der er på skoleområdet. Kilde: Egne beregninger. Opgjort som akkumuleret modelberegnet løn, der tager højde for lønforskelle, der kan tilskrives forskellig anciennitetsprofil og geografisk placering, viser tabel 8.2a, at specialarbejdernes præsterede akkumulerede løn er 8 pct. højere (ekskl./inkl. genetillæg) end hus- og rengøringsassistenternes. Ser man på den standardberegnede timefortjeneste er gennemsnitslønnen for specialarbejdere 15-16 pct. højere (ekskl./inkl. genetillæg) end gennemsnitslønnen for hus- og rengøringsassistenter, jf. tabel 8.2b. Tabel 8.2b: Hus- og rengøringsassistenter og specialarbejdere, standardberegnet timefortjeneste, 2007 Kvindefag indeks 100 Grupper, kommuner Timeløn Akkumuleret modelberegnet løn Inkl. genetillæg Ekskl. genetillæg Hus- og rengøringsassistenter Inkl. genetillæg Ekskl. genetillæg 100 100 100 100 Specialarbejdere 116 115 107 107 Anm.: Opgørelsen af specialarbejdere i tabel 8.2b omfatter alle specialarbejdere i Lønkommissionens lønanalyser i kapitel 3 og ikke alene de specialarbejdere, der er på parkområdet. Tilsvarende omfatter opgørelsen af husog rengøringsassistenter alle dem, der er omfattet af lønanalyserne og ikke kun dem, der er på skoleområdet. Kilde: Egne beregninger. Opgjort som akkumuleret modelberegnet løn, der tager højde for lønforskelle, der kan tilskrives forskellig anciennitetsprofil og geografisk placering, viser tabel 8.2b, at specialarbejdernes standardberegnede akkumulerede løn er 7 pct. højere (ekskl./inkl. genetillæg) end hus- og rengøringsassistenternes. Faglærte serviceassistenter og portører i regionerne 78 pct. af de faglærte serviceassistenter er kvinder, mens godt 93 pct. af portørerne er mænd, jf. tabel 8.3. 340 KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 8.3: Gruppernes størrelse (antal ansættelsesforhold) og fordeling på køn Grupper Kvinder (pct.) Mænd (pct.) 78,0 22,0 300 6,7 93,3 2.091 Faglærte serviceassistenter Portører I alt De to personalegrupper udfører en lang række identiske praktiske opgaver. Derudover varetager serviceassistenterne bl.a. rengøring, lettere kantinearbejde, bestilling af tøj mv. samt vedligeholdelse af senge og kørestole. Uddannelserne for de to grupper er markant forskellige. De faglærte serviceassistenter har en 2-årig erhvervsuddannelse, der indeholder et teoretisk forløb på 23 uger. Portørerne gennemfører en aspirantuddannelse på 9-12 måneder i løbet af det første ansættelsesår, herunder 10 ugers skoleundervisning. Gennemsnitslønnen for portører målt på fortjenesten pr. præsteret time er 3-6 pct. højere (ekskl./inkl. genetillæg) end gennemsnitslønnen for faglærte serviceassistenter, jf. tabel 8.4a. Tabel 8.4a: Faglærte serviceassistenter og portører, fortjeneste pr. præsteret time, 2007 Kvindefag indeks 100 Grupper, regioner Akkumuleret modelberegnet løn Timeløn Inkl. Inkl. Ekskl. Ekskl. Inkl. Ekskl. genetillæg genetillæg, genetillæg genetillæg, genetillæg genetillæg inkl. betalt inkl. betalt spisepause Faglærte spisepause 100 - 100 - - - 106 - 103 - - - serviceassistenter Portører Kilde: Egne beregninger. Ser man på den standardberegnede timefortjeneste er gennemsnitslønnen for portører 6-9 pct. højere (ekskl./inkl. genetillæg) end gennemsnitslønnen for faglærte serviceassistenter, jf. tabel 8.4b. Tabel 8.4b: Faglærte serviceassistenter og portører, standardberegnet timefortjeneste, 2007 Kvindefag indeks 100 Grupper, regioner Timeløn Akkumuleret modelberegnet løn Inkl. genetillæg Ekskl. genetillæg Faglærte serviceassistenter Inkl. genetillæg Ekskl. genetillæg 100 100 100 100 Portører 109 106 103 100 Kilde: Egne beregninger. Opgjort som akkumuleret modelberegnet løn, der tager højde for lønforskelle, der kan tilskrives forskellig anciennitetsprofil og geografisk placering, viser tabel 8.4b, at portørernes standardberegnede akkumulerede løn er 0-3 pct. (inkl./ekskl. genetillæg) højere end de faglærte servicemedarbejderes. KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI 341 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Social- og sundhedshjælpere og tekniske servicemedarbejdere i kommunerne Knap 96 pct. af de social- og sundhedshjælperne er kvinder, mens godt 88 pct. af de tekniske servicemedarbejdere er mænd, jf. tabel 8.5. Tabel 8.5: Gruppernes størrelse (antal ansættelsesforhold) og fordeling på køn Kvinder (pct.) Grupper Mænd (pct.) I alt Social- og sundhedshjælpere 95,5 4,5 48.845 Tekniske servicemedarbejdere 11,9 88,1 7.621 Begge grupper udfører arbejde af primært praktisk karakter. En grundlæggende forskel er, at social- og sundhedshjælpernes arbejde relaterer sig til hjælp og personlig pleje af borgere, mens tekniske servicemedarbejderes opgaver vedrører bygninger, inventar, udendørsarealer mv. En anden væsentlig forskel er, at social- og sundhedshjælpere har en erhvervsuddannelse på 1 år og 2 måneder, mens der ikke stilles uddannelseskrav til tekniske servicemedarbejdere. Disse har dog ofte i praksis en håndværksmæssig uddannelse. Gennemsnitslønnen for social- og sundhedshjælpere målt på fortjenesten pr. præsteret time (inkl. genetillæg) er 2 pct. højere end gennemsnitslønnen for de tekniske servicemedarbejdere, og målt på fortjenesten pr. præsteret (ekskl. genetillæg) er gennemsnitslønnen for socialog sundhedshjælpere 6 pct. lavere end gennemsnitslønnen for tekniske servicemedarbejdere, jf. tabel 8.6a. Tekniske servicemedarbejdere har imidlertid ikke betalt spisepause. Hvis lønnen for socialog sundhedshjælpere beregnes inkl. værdien af betalt spisepause, er gennemsnitslønnen for social- og sundhedshjælpere målt på fortjeneste pr. præsteret time (ekskl./inkl. genetillæg) 2-9 pct. højere end gennemsnitslønnen for tekniske servicemedarbejdere. Tabel 8.6a: Social- og sundhedshjælpere og tekniske servicemedarbejdere, fortjeneste pr. præsteret time, 2007 Kvindefag indeks 100 Grupper, kommuner Social- og sundheds- Akkumuleret modelberegnet løn Timeløn Inkl. Inkl. Ekskl. Ekskl. Inkl. Ekskl. genetillæg genetillæg, genetillæg genetillæg, genetillæg genetillæg inkl. betalt inkl. betalt spisepause spisepause 100 100 100 100 100 100 98 92 106 98 90 97 hjælpere Tekniske servicemedarbejdere Kilde: Egne beregninger. Opgjort som akkumuleret modelberegnet løn, der tager højde for lønforskelle, der kan tilskrives forskellig anciennitetsprofil og geografisk placering, viser tabel 8.6a, at social- og sundhedshjælpernes præsterede akkumulerede løn er 3-10 pct. højere (ekskl./inkl. genetillæg) end de tekniske servicemedarbejderes. 342 KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Ser man på den standardberegnede timefortjeneste er gennemsnitslønnen for tekniske servicemedarbejdere 3-10 pct. højere (inkl./ekskl. genetillæg) end gennemsnitslønnen for socialog sundhedshjælpere, jf. tabel 8.6b. Tabel 8.6b: Social- og sundhedshjælpere og tekniske servicemedarbejdere, standardberegnet timefortjeneste, 2007 Kvindefag indeks 100 Grupper, kommuner Timeløn Akkumuleret modelberegnet løn Inkl. genetillæg Ekskl. genetillæg Social- og sundhedshjælpere Inkl. genetillæg Ekskl. genetillæg 100 100 100 100 Tekniske servicemedarbejdere 103 110 96 103 Kilde: Egne beregninger. Opgjort som akkumuleret modelberegnet løn, der tager højde for lønforskelle, der kan tilskrives forskellig anciennitetsprofil og geografisk placering, viser tabel 8.6b, at social- og sundhedshjælpernes standardberegnede akkumulerede løn inkl. genetillæg er 4 pct. højere end den akkumulerede løn for de tekniske servicemedarbejdere, men at social- og sundhedshjælpernes akkumulerede løn ekskl. genetillæg er 3 pct. lavere end de tekniske servicemedarbejderes. Social- og sundhedsassistenter og håndværkere (på materialegårde) i kommunerne Godt 96 pct. af social- og sundhedsassistenterne er kvinder, mens knap 97 pct. af håndværkerne er mænd, jf. tabel 8.7. Tabel 8.7: Gruppernes størrelse (antal ansættelsesforhold) og fordeling på køn Grupper Social- og sundhedsassistenter Håndværkere Kvinder (pct.) Mænd (pct.) I alt 96,2 3,8 22.334 3,3 96,7 2.951 Anm.: Opgørelsen af håndværkere omfatter alle håndværkere i Lønkommissionens lønanalyser i kapitel 3 og ikke alene de håndværkere, der er ansat på materialegårde. En grundlæggende forskel i jobindholdet for social- og sundhedsassistenter og håndværkere er, at social- og sundhedsassistenters arbejds- og ansvarsområde koncentrerer sig om omsorg for og pleje af borgere, mens håndværkernes arbejds- og ansvarsområde er reparation og vedligeholdelse af kørende materiel, maskiner mv. Begge grupper har en erhvervsuddannelse, men af forskellig længde. Håndværkerne har en 4årig uddannelse, mens social- og sundhedsassistenternes er 2 år og 10 måneder. Gennemsnitslønnen for håndværkere målt på fortjenesten pr. præsteret time er 9-18 pct. højere (inkl/ekskl. genetillæg) end gennemsnitslønnen for social- og sundhedsassistenterne, jf. tabel 8.8a. Håndværkerne har imidlertid ikke betalt spisepause. Hvis lønnen for social- og sundhedsassistenter beregnes inkl. værdien af betalt spisepause, er gennemsnitslønnen for håndværkere målt på fortjeneste pr. præsteret time (inkl./ekskl. genetillæg) 1-6 pct. højere end gennemsnitslønnen for social- og sundhedsassistenterne. KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI 343 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 8.8a: Social- og sundhedsassistenter og håndværkere, fortjeneste pr. præsteret time, 2007 Kvindefag indeks 100 Akkumuleret modelberegnet løn Timeløn Grupper, kommuner Inkl. Inkl. Ekskl. Ekskl. Inkl. Ekskl. genetillæg genetillæg, genetillæg genetillæg, genetillæg genetillæg Social- og sundhedsas- inkl. betalt inkl. betalt spisepause spisepause 100 100 100 100 - - 109 101 118 106 - - sistenter Håndværkere Anm.: Opgørelsen af håndværkere omfatter alle håndværkere i Lønkommissionens lønanalyser i kapitel 3 og ikke alene de håndværkere, der er ansat på materialegårde. Kilde: Egne beregninger. Ser man på den standardberegnede timefortjeneste er gennemsnitslønnen for håndværkere 13-18 pct. højere (inkl./ekskl. genetillæg) end gennemsnitslønnen for social- og sundhedsassistenter, jf. tabel 8.8b. Tabel 8.8b: Social- og sundhedsassistenter og håndværkere, standardberegnet timefortjeneste, 2007 Kvindefag indeks 100 Grupper, kommuner Timeløn Akkumuleret modelberegnet løn Inkl. genetillæg Ekskl. genetillæg Social- og sundhedsassistenter Inkl. genetillæg Ekskl. genetillæg 100 100 100 - Håndværkere 113 118 110 - Anm.: Opgørelsen af håndværkere omfatter alle håndværkere i Lønkommissionens lønanalyser i kapitel 3 og ikke alene de håndværkere, der er ansat på materialegårde. Kilde: Egne beregninger. Opgjort som akkumuleret modelberegnet løn, der tager højde for lønforskelle, der kan tilskrives forskellig anciennitetsprofil og geografisk placering, viser tabel 8.8b, at håndværkernes standardberegnede akkumulerede løn (inkl. genetillæg) er 10 pct. højere end social- og sundhedsassistenternes. Ernærings- og køkkenassistenter og håndværkere (på materialegårde) i kommunerne Knap 98 pct. af ernærings- og køkkenassistenterne er kvinder, mens knap 97 pct. af håndværkerne er mænd, jf. tabel 8.9. Tabel 8.9: Gruppernes størrelse (antal ansættelsesforhold) og fordeling på køn Grupper Ernærings- og køkkenassistenter Håndværkere Kvinder (pct.) Mænd (pct.) I alt 97,8 2,2 5.291 3,3 96,7 2.951 Anm.: Opgørelsen af håndværkere omfatter alle håndværkere i Lønkommissionens lønanalyser i kapitel 3 og ikke alene de håndværkere, der er ansat på materialegårde. En grundlæggende forskel i jobindholdet for de to grupper er, at ernærings- og køkkenassistenternes arbejds- og ansvarsområder omfatter tilberedning, anretning og servering af mad, mens håndværkerne arbejds- og ansvarsområde er reparation og vedligeholdelse af kørende materiel, maskiner mv. 344 KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Begge grupper har en erhvervsuddannelse, men af forskellig længde. Håndværkernes uddannelse er 4-årig, mens ernæringsassistenternes er 3-årig. Gennemsnitslønnen for håndværkere målt på fortjenesten pr. præsteret time er 23-26 pct. højere (ekskl./inkl. genetillæg) end gennemsnitslønnen for ernærings- og køkkenassistenternes, jf. tabel 8.10a. Håndværkerne har imidlertid ikke betalt spisepause. Hvis lønnen for ernærings- og køkkenassistenter beregnes inkl. værdien af betalt spisepause, er gennemsnitslønnen for håndværkere målt på fortjeneste pr. præsteret time (inkl./ekskl. genetillæg) 15-18 pct. højere end gennemsnitslønnen for ernærings- og køkkenassistenterne. Tabel 8.10a: Ernærings- og køkkenassistenter og håndværkere, fortjeneste pr. præsteret time, 2007 Kvindefag indeks 100 Akkumuleret modelberegnet løn Timeløn Grupper, kommuner Inkl. Inkl. Ekskl. Ekskl. Inkl. Ekskl. genetillæg genetillæg, genetillæg genetillæg, genetillæg genetillæg inkl. betalt inkl. betalt spisepause Ernærings- og køkken- spisepause 100 100 100 100 - - 126 118 123 115 - - assistenter Håndværkere Anm.: Opgørelsen af håndværkere omfatter alle håndværkere i Lønkommissionens lønanalyser i kapitel 3 og ikke alene de håndværkere, der er ansat på materialegårde. Kilde: Egne beregninger. Ser man på den standardberegnede timefortjeneste er gennemsnitslønnen for håndværkere 26-30 pct. højere (ekskl./inkl. genetillæg) end gennemsnitslønnen for ernærings- og køkkenassistenter, jf. tabel 8.10b. Tabel 8.10b: Ernærings- og køkkenassistenter og håndværkere, standardberegnet timefortjeneste, 2007 Kvindefag indeks 100 Grupper, kommuner Ernærings- og køkkenassisten- Timeløn Akkumuleret modelberegnet løn Inkl. genetillæg Ekskl. genetillæg Inkl. genetillæg Ekskl. genetillæg 100 100 100 - 130 126 125 - ter Håndværkere Anm.: Opgørelsen af håndværkere omfatter alle håndværkere i Lønkommissionens lønanalyser i kapitel 3 og ikke alene de håndværkere, der er ansat på materialegårde. Kilde: Egne beregninger. Opgjort som akkumuleret modelberegnet løn, der tager højde for lønforskelle, der kan tilskrives forskellig anciennitetsprofil og geografisk placering, viser tabel 8.10b, at håndværkernes standardberegnede akkumulerede løn inkl. genetillæg er 25 pct. højere end ernærings- og køkkenassistenternes. Pædagoger (i daginstitutioner) og håndværkere (på materialegårde) i kommunerne 86 pct. af pædagogerne er kvinder, mens knap 97 pct. af håndværkerne er mænd, jf. tabel 8.11. KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI 345 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 8.11: Gruppernes størrelse (antal ansættelsesforhold) og fordeling på køn Grupper Kvinder (pct.) Mænd (pct.) I alt 86,0 14,0 59.196 3,3 96,7 2.951 Pædagoger Håndværkere Anm.: Opgørelsen af håndværkere omfatter alle håndværkere i Lønkommissionens lønanalyser i kapitel 3 og ikke alene de håndværkere, der er ansat på materialegårde. Opgørelsen af pædagoger omfatter alle pædagoger i Lønkommissionens lønanalyser i kapitel 3 og ikke alene de pædagoger, der er ansat i daginstitutioner. Den grundlæggende forskel i jobindholdet for pædagoger og håndværkere er, at pædagogers arbejdsopgaver koncentrerer sig om ansvar og omsorg for samt udvikling af børn, mens håndværkernes arbejds- og ansvarsområde er reparation og vedligeholdelse af kørende materiel, maskiner mv. Grupperne har forskellig uddannelsesmæssig baggrund. Pædagogerne har en 3½-årig professionsbacheloruddannelse med uddannelse på gymnasialt niveau som optagelseskrav, mens håndværkerne har en 4-årig erhvervsuddannelse. Gennemsnitslønnen for håndværkere målt på fortjenesten pr. præsteret time er 4-7 pct. højere (ekskl./inkl. genetillæg) end gennemsnitslønnen for pædagoger, jf. tabel 8.12a. Håndværkerne har imidlertid ikke betalt spisepause. Hvis lønnen for pædagoger beregnes inkl. værdien af betalt spisepause, er gennemsnitslønnen for håndværkere målt på fortjeneste pr. præsteret time (inkl./ekskl. genetillæg) 0-3 pct. højere end gennemsnitslønnen for pædagoger. Tabel 8.12a: Pædagoger og håndværkere, fortjeneste pr. præsteret time, 2007 Kvindefag indeks 100 Grupper, kommuner Akkumuleret modelberegnet løn Timeløn Inkl. Inkl. Ekskl. Ekskl. Inkl. Ekskl. genetillæg genetillæg, genetillæg genetillæg, genetillæg genetillæg inkl. betalt inkl. betalt spisepause spisepause Pædagoger 100 100 100 100 100 - Håndværkere 107 100 104 103 103 - Anm.: Opgørelsen af håndværkere omfatter alle håndværkere i Lønkommissionens lønanalyser i kapitel 3 og ikke alene de håndværkere, der er ansat på materialegårde. Opgørelsen af pædagoger omfatter alle pædagoger i Lønkommissionens lønanalyser i kapitel 3 og ikke alene de pædagoger, der er ansat i daginstitutioner. Kilde: Egne beregninger. Opgjort som akkumuleret modelberegnet løn, der tager højde for lønforskelle, der kan tilskrives forskellig anciennitetsprofil og geografisk placering, viser tabel 8.12a, at håndværkernes præsterede akkumulerede løn er 0-3 pct. højere (inkl. genetillæg) end pædagogernes. Ser man på den standardberegnede timefortjeneste er gennemsnitslønnen for håndværkere 811 pct. højere (ekskl./inkl. genetillæg) end gennemsnitslønnen for pædagoger, jf. tabel 8.12b. 346 KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 8.12b: Pædagoger og håndværkere, standardberegnet timefortjeneste, 2007 Timeløn Kvindefag indeks 100 Grupper, kommuner Akkumuleret modelberegnet løn Inkl. genetillæg Ekskl. genetillæg Pædagoger Inkl. genetillæg Ekskl. genetillæg 100 100 100 - Håndværkere 111 108 107 - Anm.: Opgørelsen af håndværkere omfatter alle håndværkere i Lønkommissionens lønanalyser i kapitel 3 og ikke alene de håndværkere, der er ansat på materialegårde. Opgørelsen af pædagoger omfatter alle pædagoger i Lønkommissionens lønanalyser i kapitel 3 og ikke alene de pædagoger, der er ansat i daginstitutioner. Kilde: Egne beregninger. Opgjort som akkumuleret modelberegnet løn, der tager højde for lønforskelle, der kan tilskrives forskellig anciennitetsprofil og geografisk placering, viser tabel 8.12b, at håndværkernes standardberegnede akkumulerede løn inkl. genetillæg er 7 pct. højere end pædagogernes. Pædagoger (i daginstitutioner) og bygningskonstruktører i kommunerne 86 pct. af pædagogerne er kvinder, mens godt 83 pct. af bygningskonstruktørerne er mænd, jf. tabel 8.13. Tabel 8.13: Gruppernes størrelse (antal ansættelsesforhold) og fordeling på køn Kvinder (pct.) Grupper Mænd (pct.) I alt Pædagoger 86,0 14,0 59.196 Bygningskonstruktører 16,6 83,4 741 Anm.: Opgørelsen af pædagoger omfatter alle pædagoger i Lønkommissionens lønanalyser i kapitel 3 og ikke alene de pædagoger, der er ansat i daginstitutioner. En grundlæggende forskel i jobindholdet for pædagoger og bygningskonstruktører er, at pædagogers arbejdsopgaver koncentrerer sig om ansvar og omsorg for samt udvikling af børn, mens bygningskonstruktørernes arbejds- og ansvarsområde er myndighedsopgaver i form af byggesagsbehandling, planlægning, drift og vedligeholdelse af bygninger, herunder økonomi. Begge grupper har en professionsbacheloruddannelse, dog med lidt forskellig tilrettelæggelse. Gennemsnitslønnen for bygningskonstruktører målt på fortjenesten pr. præsteret time er 2728 pct. højere (inkl./ekskl. genetillæg) end gennemsnitslønnen for pædagoger, jf. tabel 8.14a. Tabel 8.14a: Pædagoger og bygningskonstruktører, fortjeneste pr. præsteret time, 2007 Kvindefag indeks 100 Grupper, kommuner Akkumuleret modelberegnet løn Timeløn Inkl. Inkl. Ekskl. Ekskl. Inkl. Ekskl. genetillæg genetillæg, genetillæg genetillæg, genetillæg genetillæg inkl. betalt inkl. betalt spisepause spisepause Pædagoger 100 - 100 - - - Bygningskonstruktører 127 - 128 - - - Anm: Opgørelsen af pædagoger omfatter alle pædagoger i Lønkommissionens lønanalyser i kapitel 3 og ikke alene de pædagoger, der er ansat i daginstitutioner. Kilde: Egne beregninger. KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI 347 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Ser man på den standardberegnede timefortjeneste er gennemsnitslønnen for bygningskonstruktører 31-32 pct. højere (inkl./ekskl. genetillæg) end gennemsnitslønnen for pædagoger, jf. tabel 8.14b. Tabel 8.14b: Pædagoger og bygningskonstruktører, standardberegnet timefortjeneste, 2007 Kvindefag indeks 100 Grupper, kommuner Timeløn Akkumuleret modelberegnet løn Inkl. genetillæg Ekskl. genetillæg Pædagoger Inkl. genetillæg Ekskl. genetillæg 100 100 100 100 Bygningskonstruktører 131 132 127 128 Anm: Opgørelsen af pædagoger omfatter alle pædagoger i Lønkommissionens lønanalyser i kapitel 3 og ikke alene de pædagoger, der er ansat i daginstitutioner. Kilde: Egne beregninger. Opgjort som akkumuleret modelberegnet løn, der tager højde for lønforskelle, der kan tilskrives forskellig anciennitetsprofil og geografisk placering, viser tabel 8.14b, at bygningskonstruktørernes standardberegnede akkumulerede løn er 27-28 pct. (inkl./ekskl. genetillæg) højere end pædagogernes. Socialrådgivere og bygningskonstruktører i kommunerne Godt 86 pct. af socialrådgiverne er kvinder, mens godt 83 pct. af bygningskonstruktørerne er mænd, jf. tabel 8.15. Tabel 8.15: Gruppernes størrelse (antal ansættelsesforhold) og fordeling på køn Kvinder (pct.) Mænd (pct.) I alt Socialrådgivere 86,4 13,6 10.560 Bygningskonstruktører 16,6 83,4 741 Grupper Fælles for de to personalegrupper er, at de udfører myndighedsopgaver, men inden for hver sit område. En grundlæggende forskel er, at socialrådgivernes arbejds- og ansvarsområde er at forebygge og løse sociale problemer i forhold til borgere, herunder økonomi, mens bygningskonstruktørernes arbejds- og ansvarsområde er planlægning, drift og vedligeholdelse af bygninger, herunder økonomi. Begge grupper har en professionsbacheloruddannelse, dog med lidt forskellig tilrettelæggelse. Gennemsnitslønnen for bygningskonstruktører målt på fortjenesten pr. præsteret time er 14 pct. højere (ekskl./inkl. genetillæg) end gennemsnitslønnen for socialrådgivere, jf. tabel 8.16a. 348 KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 8.16a: Socialrådgivere og bygningskonstruktører, fortjeneste pr. præsteret time, 2007 Kvindefag indeks 100 Grupper, kommuner Akkumuleret modelberegnet løn Timeløn Inkl. Inkl. Ekskl. Ekskl. Inkl. Ekskl. genetillæg genetillæg, genetillæg genetillæg, genetillæg genetillæg inkl. betalt inkl. betalt spisepause spisepause Socialrådgivere 100 - 100 - - - Bygningskonstruktører 114 - 114 - - - Kilde: Egne beregninger. Ser man på den standardberegnede timefortjeneste er gennemsnitslønnen for bygningskonstruktører 17-18 pct. højere (inkl./ekskl. genetillæg) end gennemsnitslønnen for socialrådgivere, jf. tabel 8.16b. Tabel 8.16b: Socialrådgivere og bygningskonstruktører, standardberegnet timefortjeneste, 2007 Kvindefag indeks 100 Grupper, kommuner Timeløn Akkumuleret modelberegnet løn Inkl. genetillæg Ekskl. genetillæg Socialrådgivere Inkl. genetillæg Ekskl. genetillæg 100 100 100 100 Bygningskonstruktører 117 118 114 114 Kilde: Egne beregninger. Opgjort som akkumuleret modelberegnet løn, der tager højde for lønforskelle, der kan tilskrives forskellig anciennitetsprofil og geografisk placering, viser tabel 8.16b, at bygningskonstruktørernes standardberegnede akkumulerede løn er 14 pct. (inkl./ekskl. genetillæg) højere end socialrådgivernes. Socialrådgivere og diplomingeniører i kommunerne Godt 86 pct. af socialrådgiverne er kvinder, mens knap 70 pct. af diplomingeniørerne er mænd, jf. tabel 8.17. Tabel 8.17: Gruppernes størrelse (antal ansættelsesforhold) og fordeling på køn Kvinder (pct.) Mænd (pct.) I alt Socialrådgivere 86,4 13,6 10.560 Diplomingeniører 30,5 69,5 2.122 Grupper Fælles for de to personalegrupper er, at de udfører myndighedsopgaver, men inden for forskellige områder. Den grundlæggende forskel er, at socialrådgivernes arbejds- og ansvarsområde er at forebygge og løse sociale problemer i forhold til borgere, herunder økonomi, mens diplomingeniørernes arbejds- og ansvarsområde omfatter specialistfunktioner inden for planlægning, projektering og tilsyn inden for byggeri, teknik, miljø og økonomi. Begge grupper har en professionsbacheloruddannelse, dog med lidt forskellig tilrettelæggelse. KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI 349 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Gennemsnitslønnen for diplomingeniører målt på fortjenesten pr. præsteret time er 30-31 pct. højere (ekskl./inkl. genetillæg) end gennemsnitslønnen for socialrådgivere, jf. tabel 8.18a. Tabel 8.18a: Socialrådgivere og diplomingeniører, fortjeneste pr. præsteret time, 2007 Kvindefag indeks 100 Grupper, kommuner Akkumuleret modelberegnet løn Timeløn Inkl. Inkl. Ekskl. Ekskl. Inkl. Ekskl. genetillæg genetillæg, genetillæg genetillæg, genetillæg genetillæg inkl. betalt inkl. betalt spisepause spisepause Socialrådgivere 100 - 100 - 100 100 Diplomingeniører 131 - 130 - 126 127 Kilde: Egne beregninger. Opgjort som akkumuleret modelberegnet løn, der tager højde for lønforskelle, der kan tilskrives forskellig anciennitetsprofil og geografisk placering, viser tabel 8.18a, at diplomingeniørernes præsterede akkumulerede løn er 26-27 pct. højere (inkl./ekskl. genetillæg) end socialrådgivernes. Ser man på den standardberegnede timefortjeneste er gennemsnitslønnen for diplomingeniørerne 35 pct. højere (ekskl./inkl. genetillæg) end gennemsnitslønnen for socialrådgivere, jf. tabel 8.18b. Tabel 8.18b: Socialrådgivere og diplomingeniører, standardberegnet timefortjeneste, 2007 Kvindefag indeks 100 Grupper, kommuner Timeløn Akkumuleret modelberegnet løn Inkl. genetillæg Ekskl. genetillæg Inkl. genetillæg Ekskl. genetillæg Socialrådgivere 100 100 100 100 Diplomingeniører 135 135 131 131 Kilde: Egne beregninger. Opgjort som akkumuleret modelberegnet løn, der tager højde for lønforskelle, der kan tilskrives forskellig anciennitetsprofil og geografisk placering, viser tabel 8.18b, at diplomingeniørernes standardberegnede akkumulerede løn er 31 pct. (inkl./ekskl. gene) højere end socialrådgivernes. Socialpædagoger og diplomingeniører i regionerne Knap 76 pct. af socialpædagogerne er kvinder, mens kap 75 pct. af diplomingeniørerne er mænd, jf. tabel 8.19. Endvidere bemærkes, at gruppen af diplomingeniører kun omfatter 184 ansatte. 350 KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 8.19: Gruppernes størrelse (antal ansættelsesforhold) og fordeling på køn Kvinder (pct.) Mænd (pct.) I alt Socialpædagoger 75,9 21,4 4.931 Diplomingeniører 25,5 74,5 184 Grupper Anm.: Opgørelsen af socialpædagoger omfatter alle socialpædagoger i Lønkommissionens lønanalyser i kapitel 3 og ikke alene de socialpædagoger, der er ansat på botilbud for voksne. Den grundlæggende forskel på jobindholdet for de to grupper er, at socialpædagogers arbejds- og ansvarsområde er at fremme muligheden for, at den enkelte kan klare sig selv, og at lette den daglige tilværelse og forbedre livskvaliteten for borgere med fysiske og psykiske handicap, mens diplomingeniørerne arbejds- og ansvarsområde omfatter specialistfunktioner inden for teknik, apparatur, økonomi, forskning og udvikling. Begge grupper har en professionsbacheloruddannelse, dog med forskellig tilrettelæggelse. Gennemsnitslønnen for diplomingeniører målt på fortjenesten pr. præsteret time er 42-49 pct. højere (inkl./ekskl. genetillæg) end gennemsnitslønnen for socialpædagoger, jf. tabel 8.20a. Tabel 8.20a: Socialpædagoger og diplomingeniører, fortjeneste pr. præsteret time, 2007 Kvindefag indeks 100 Grupper, regioner Akkumuleret modelberegnet løn Timeløn Inkl. Inkl. Ekskl. Ekskl. Inkl. Ekskl. genetillæg genetillæg, genetillæg genetillæg, genetillæg genetillæg inkl. betalt inkl. betalt spisepause spisepause Socialpædagoger 100 - 100 - - - Diplomingeniører 142 - 149 - - - Anm.: Opgørelsen af socialpædagoger omfatter alle socialpædagoger i Lønkommissionens lønanalyser i kapitel 3 og ikke alene de socialpædagoger, der er ansat på botilbud for voksne. Kilde: Egne beregninger. Ser man på den standardberegnede timefortjeneste er gennemsnitslønnen for diplomingeniørerne 46-54 pct. højere (inkl./ekskl. genetillæg) end gennemsnitslønnen for socialpædagoger, jf. tabel 8.20b. Tabel 8.20b: Socialpædagoger og diplomingeniører, standardberegnet timefortjeneste, 2007 Kvindefag indeks 100 Grupper, regioner Timeløn Akkumuleret modelberegnet løn Inkl. genetillæg Ekskl. genetillæg Inkl. genetillæg Ekskl. genetillæg Socialpædagoger 100 100 - - Diplomingeniører 146 154 - - Anm.: Opgørelsen af socialpædagoger omfatter alle socialpædagoger i Lønkommissionens lønanalyser i kapitel 3 og ikke alene de socialpædagoger, der er ansat på botilbud for voksne. Kilde: Egne beregninger. KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI 351 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Fysioterapeuter og diplomingeniører i kommunerne Knap 90 pct. af fysioterapeuterne er kvinder, mens knap 70 pct. af diplomingeniørerne er mænd, jf. tabel 8.21. Tabel 8.21: Gruppernes størrelse (antal ansættelsesforhold) og fordeling på køn Kvinder (pct.) Grupper Mænd (pct.) I alt Fysioterapeuter 89,7 10,3 3.142 Diplomingeniører 30,5 69,5 2.122 Den grundlæggende forskel på jobindholdet for de to grupper er, at fysioterapeuterne har ansvar for planlægning, undersøgelse, behandling og (gen)optræning af patienter, mens diplomingeniørernes arbejds- og ansvarsområde omfatter specialistfunktioner inden for planlægning, projektering og tilsyn inden for byggeri, teknik, miljø og økonomi. Begge grupper har en professionsbacheloruddannelse, dog med forskellig tilrettelæggelse. Gennemsnitslønnen for diplomingeniører målt på fortjenesten pr. præsteret time er 36-38 pct. højere (ekskl./inkl. genetillæg) end gennemsnitslønnen for fysioterapeuter, jf. tabel 8.22a. Tabel 8.22a: Fysioterapeuter og diplomingeniører, fortjeneste pr. præsteret time, 2007 Kvindefag indeks 100 Grupper, kommuner Akkumuleret modelberegnet løn Timeløn Inkl. Inkl. Ekskl. Ekskl. Inkl. Ekskl. genetillæg genetillæg, genetillæg genetillæg, genetillæg genetillæg inkl. betalt inkl. betalt spisepause spisepause Fysioterapeuter 100 - 100 - 100 100 Diplomingeniører 138 - 136 - 130 130 Kilde: Egne beregninger. Opgjort som akkumuleret modelberegnet løn, der højde for lønforskelle, der kan tilskrives forskellig anciennitetsprofil og geografisk placering, viser tabel 8.22a, at diplomingeniørernes præsterede akkumulerede løn er 30 pct. højere (inkl./ekskl. genetillæg) end fysioterapeuternes. Ser man på den standardberegnede timefortjeneste er gennemsnitslønnen for diplomingeniørerne 38-40 pct. højere (inkl./ekskl. genetillæg) end gennemsnitslønnen for fysioterapeuter, jf. tabel 8.22b. 352 KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 8.22b: Fysioterapeuter og diplomingeniører, standardberegnet timefortjeneste, 2007 Timeløn Kvindefag indeks 100 Grupper, kommuner Akkumuleret modelberegnet løn Inkl. genetillæg Ekskl. genetillæg Fysioterapeuter Inkl. genetillæg Ekskl. genetillæg 100 100 100 100 Diplomingeniører 138 140 132 132 Kilde: Egne beregninger. Opgjort som akkumuleret modelberegnet løn, der tager højde for lønforskelle, der kan tilskrives forskellig anciennitetsprofil og geografisk placering, viser tabel 8.22b, at diplomingeniørernes standardberegnede akkumulerede løn er 32 pct. (inkl./ekskl. genetillæg) højere end fysioterapeuternes. Sygeplejersker og diplomingeniører i regionerne Godt 96 pct. af sygeplejerskerne er kvinder, mens knap 75 pct. af diplomingeniørerne er mænd, jf. tabel 8.23. Endvidere bemærkes, at gruppen af diplomingeniører kun omfatter 184 ansatte. Tabel 8.23: Gruppernes størrelse (antal ansættelsesforhold) og fordeling på køn Kvinder (pct.) Mænd (pct.) I alt Sygeplejersker 96,1 3,9 33.657 Diplomingeniører 25,5 74,5 184 Grupper Den grundlæggende forskel i jobindholdet mellem de to grupper er, at sygeplejerskernes arbejds- og ansvarsområde relaterer sig til sygepleje og behandling af patienter, mens diplomingeniørernes arbejds- og ansvarsområde omfatter specialistfunktioner inden for teknik, apparatur, økonomi, forskning og udvikling. Begge grupper har en professionsbacheloruddannelse, dog med forskellig tilrettelæggelse. Gennemsnitslønnen for diplomingeniører målt på fortjenesten pr. præsteret time er 33-44 pct. højere (ekskl./inkl. genetillæg) end gennemsnitslønnen for sygeplejersker, jf. tabel 8.24a. Tabel 8.24a: Sygeplejersker og diplomingeniører, fortjeneste pr. præsteret time, 2007 Kvindefag indeks 100 Grupper, regioner Akkumuleret modelberegnet løn Timeløn Inkl. Inkl. Ekskl. Ekskl. Inkl. Ekskl. genetillæg genetillæg, genetillæg genetillæg, genetillæg genetillæg inkl. betalt inkl. betalt spisepause spisepause Sygeplejersker 100 - 100 - - - Diplomingeniører 133 - 144 - - - Kilde: Egne beregninger. KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI 353 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Ser man på den standardberegnede timefortjeneste er gennemsnitslønnen for diplomingeniørerne 40-53 pct. højere (inkl./ekskl. genetillæg) end gennemsnitslønnen for sygeplejersker, jf. tabel 8.24b. Tabel 8.24b: Sygeplejersker og diplomingeniører, standardberegnet timefortjeneste, 2007 Kvindefag indeks 100 Grupper, regioner Timeløn Akkumuleret modelberegnet løn Inkl. genetillæg Ekskl. genetillæg Sygeplejersker Inkl. genetillæg Ekskl. genetillæg 100 100 - - Diplomingeniører 140 153 - - Kilde: Egne beregninger. Afdelingsledere, chefkonsulenter og specialkonsulenter i staten (SKAT) Knap 60 pct. af afdelingslederne inden for HK-området er kvinder, mens godt 72 pct. af afdelingslederne inden for DTS-området er mænd, jf. tabel 8.25. Tabel 8.25: Gruppernes størrelse (antal årsværk) og fordeling på køn (1. kvt. 2010) Grupper Kvinder (pct.) Mænd (pct.) I alt Afdelingsledere DTS 27,6 72,4 36 Afdelingsledere HK 59,6 40,4 20 Godt 57 pct. af chefkonsulenterne inden for HK-området er kvinder, mens godt 62 pct. af chefkonsulenterne inden for DTS-området er mænd, jf. tabel 8.26. Tabel 8.26: Gruppernes størrelse (antal årsværk) og fordeling på køn (1. kvt. 2010) Grupper Kvinder (pct.) Mænd (pct.) I alt Chefkonsulenter DTS 37,9 62,1 37 Chefkonsulenter HK 57,1 42,9 21 Knap 67 pct. af specialkonsulenterne inden for HK-området er kvinder, og godt 56 pct. af specialkonsulenterne inden for DTS-området er kvinder, jf. tabel 8.27. Tabel 8.27: Gruppernes størrelse (antal årsværk) og fordeling på køn (1. kvt. 2010) Kvinder (pct.) Mænd (pct.) I alt Specialkonsulenter DTS 56,4 43,6 508,2 Specialkonsulenter HK 66,9 33,1 273,6 Grupper Grupperne udfører efter jobbeskrivelserne det samme arbejde, men kan have forskellig uddannelsesmæssig baggrund. Der er en vis overvægt af kvinder på HK-området, mens det modsatte gør sig gældende for to af grupperne på DTS-området. 354 KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Der er ikke lønoplysninger for de pågældende grupper, da grupperne ikke har kunnet udtrækkes specifikt af det datasæt, der er opbygget til Lønkommissionens lønanalyser. Sammenfattende overvejelser Som en del af Lønkommissionens arbejde skulle det afdækkes, om der inden for hver af de tre offentlige sektorer findes overenskomster/lønaftaler, der helt eller delvis dækker identiske arbejdsopgaver eller arbejdsopgaver af samme værdi, og som formelt eller reelt anvendes kønsspecifikt. I bekræftende fald skulle det undersøges, om der er forskelle i lønvilkårene. I den forbindelse er det belyst, om der er forskelle i lønvilkårene for nogle udvalgte grupper med en overvægt af kvinder og nogle udvalgte grupper med en overvægt af mænd i den offentlige sektor. Som nævnt indledningsvis varetager grupperne generelt opgaver, der er forskellige og dermed ikke helt enkelt lader sig sammenligne. Det bemærkes samtidig, at analysen er gennemført ud fra ”generaliserede faggrupper”, og at det således ikke i udgangspunktet har været muligt at vurdere, i hvilket omfang de beskrevne arbejdsopgaver mv. konkret udføres af de enkelte ansatte i faggruppen. Lønkommissionen har ikke på de givne præmisser, herunder den valgte metode, ment sig i stand til at vurdere, om de konkrete sammenligningsgrupper ud fra en overordnet og samlet betragtning udfører arbejde, der kan antages at have samme værdi. På baggrund af de konstaterede ligheder og forskelle grupperne imellem sammenholdt med løntallene for de enkelte grupper har Lønkommissionen set på, om der kan uddrages nogle tendenser med hensyn til de faktorer, der synes at være bestemmende for lønnen, og om disse faktorer primært gør sig gældende for mande- eller kvindegrupper. Det skal understreges, at disse tendenser baserer sig på sammenligninger af et begrænset antal personalegrupper, og at nogle af de grupper, der indgår i sammenligningerne, repræsenterer relativt få ansatte. Endvidere bemærkes, at der ikke i sammenligningerne indgår grupper med lang videregående uddannelse. For de ufaglærte grupper, der indgår i analysen, kan der muligvis udledes den tendens, at udearbejde aflønnes højere end indearbejde. Dette ses i sammenligningerne mellem specialarbejdere (parkområdet) og hus- og rengøringsassistenter, hvor begge grupper udfører arbejde, der overordnet kan kategoriseres som praktisk arbejde med rengøring og renholdelse, men henholdsvis udendørs og indendørs. For de kortere uddannede grupper synes der at kunne udledes den tendens, at tekniske fag lønnes højere end omsorgsrelaterede fag, jf. fx sammenligningerne mellem håndværkere og henholdsvis social- og sundhedsassistenter og ernærings- og køkkenassistenter. Inddrages værdien af betalt frokost reduceres lønforskellen mellem grupperne dog noget. I den forbindelse skal det også bemærkes, at håndværkerne har en noget længere uddannelse end socialog sundhedsassistenterne og ernærings- og køkkenassistenterne. Ses der endvidere på gruppernes akkumulerede løn, reduceres lønforskellene for nogle gruppers vedkommende, jf. sammenligningen mellem håndværkere og pædagoger. I et enkelt tilfælde forsvinder lønforskellen mellem de pågældende grupper, jf. sammenligningen mellem KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI 355 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE portører og faglærte serviceassistenter, mens det i sammenligningen mellem social- og sundhedshjælpere og tekniske servicemedarbejdere afhænger af, om den akkumulerede løn opgøres med eller uden genetillæg. For så vidt angår serviceassistenter og portører bemærkes i øvrigt, at førstnævntes længere uddannelse ikke umiddelbart synes at udmønte sig i et højere lønniveau. Det skal dog i denne sammenhæng bemærkes, at opgavesammensætningen for faglærte serviceassistenter og portører ikke nødvendigvis er helt identisk, herunder også at serviceassistenterne kan udføre rengøring, lettere kantinearbejde mv. Hvor billedet for de kortere uddannede grupper således ikke er helt entydigt, er tendensen til, at tekniske grupper aflønnes højere end omsorgsrelaterede grupper, tydeligere for de udvalgte grupper med en mellemlang videregående uddannelse. Fag med mange kvindelige ansatte – socialrådgivere, fysioterapeuter, pædagoger, sygeplejersker og socialpædagoger – aflønnes således lavere end de fag med mange mandlige ansatte, der her er sammenlignet med – bygningskonstruktører og diplomingeniører. Der tegner sig således en tendens til, at de udvalgte grupper, der arbejder inden for det tekniske område, og som har en overvægt af mænd, aflønnes højere end de udvalgte grupper, der arbejder inden for omsorgsrelaterede fag, og som har en overvægt af kvinder. Tendensen ses tydeligst i sammenligningerne blandt grupperne med en mellemlang videregående uddannelse. I den forbindelse bemærkes, at bygningskonstruktører og diplomingeniører i langt højere grad end de øvrige faggrupper, som indgår i undersøgelsen, har beskæftigelse på det private arbejdsmarked. Der er derfor konkurrence mellem den offentlige og den private sektor om disse grupper, og det må antages, at markedsefterspørgslen efter bygningskonstruktører og diplomingeniører har betydning for de to gruppers lønniveau. 6 I modsætning hertil er faggrupperne inden for de mere omsorgsrelaterede erhverv hovedsagelig eller udelukkende beskæftiget på det offentlige arbejdsmarked og er derfor ikke på samme måde efterspurgt på det private arbejdsmarked. Det må antages, at den manglende konkurrenceudsættelse kan have betydning for gruppernes lønniveau. 8.6 Opgørelse af den lokale løndannelse Lønkommissionen har undersøgt, om der i kraft af den lokale løndannelse er opstået forskelle i lønniveauerne for kvinder og mænd. 6 For så vidt angår diplomingeniører bemærkes i øvrigt, at de i vidt omfang varetager samme arbejdsopgaver som civilingeniører generelt, og i modsætning til visse af sammenligningsgrupperne kan have personaleledelseslignende opgaver. I lønanalyserne i kapitel 3 kan det i den sammenhæng konstateres, at kommunale og regionale diplomingeniørers fortjeneste efter begge lønbegreber ligger lidt over gennemsnitslønnen for ingeniørgruppen generelt (inklusive civilingeniører). 356 KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Der er i den sammenhæng foretaget en kønsopdelt opgørelse af den lokale løndannelse for en række udvalgte grupper, jf. tabel 8.28 – 8.39. 7 Grupperne er udvalgt på baggrund af forslag fra en eller flere af de organisationer, der er repræsenteret i Lønkommissionen. Opgørelsen består således af dels en beregning af de lokale tillægs andel af den samlede løn ekskl. overarbejdsbetaling, dels en såkaldt yderpunktsberegning for enkelte af grupperne, jf. nedenfor. I nogle overenskomster, fx på HK-området i kommunerne, er der mulighed for at indplacere medarbejderne på forskellige grundlønninger. De pågældende overenskomster indeholder et antal grundlønninger, men som udgangspunkt ingen bestemmende kriterier for, hvornår der skal ske indplacering på den ene eller anden grundløn. I FLD’s lønstatistik og Finansministeriets forhandlingsdatabase registreres grundlønnen altid som centralt aftalt, selvom oprykning til en højere grundløn er sket efter lokal aftale. For at belyse problemets omfang er der foretaget en yderpunktsberegning for grupper, der er omfattet af problemstillingen. Yderpunktsberegningen opgør forskellen mellem den overenskomstfastsatte minimumsløn inkl. anciennitetsafhængige stigninger og garantilønstillæg og den faktiske løn. Metoden opgør med andre ord alt, hvad der ligger over den centrale mindstebetaling, som lokalt aftalt. De lokale tillæg er opgjort inkl. pension og feriegodtgørelse heraf samt på det kommunale og regionale område inkl. afledte effekter på lønafhængige genetillæg. De afledte effekter på lønafhængige genetillæg er ikke beregnet på statens område, hvor der kun i meget beskedent omfang anvendes sådanne genetillæg. I nedenstående tabeller er der desuden foretaget en opgørelse af henholdsvis kvalifikationstillægs, funktionstillægs og resultatløns andel af den samlede løn ekskl. overarbejdsbetaling. Det skal dog understreges, at denne dekomponering er forbundet med stor usikkerhed. For det første er der tale om relativt små populationer. For det anden er der en række kvalifikationstillæg, funktionstillæg og resultatlønstillæg, der er indberettet til FLD’s lønstatistik som ”andre tillæg”. Af samme årsag summerer kolonnerne med kvalifikationstillæg, funktionstillæg og resultatlønstillæg ikke til kolonnen med lokale tillæg i alt. Opgørelsesmetoden og de usikkerheder, der er forbundet hermed, er nærmere beskrevet i kapitel 9, appendiks 9.2. 8.6.1 Opgørelsen af den lokale løndannelse for udvalgte grupper Indledningsvis bemærkes, at kvalifikationstillæg, funktionstillæg og resultatløn er opgjort ekskl. genetillæg, mens de lokale tillægs andel er opgjort inkl. genetillæg, det vil sige inkl. effekten på lønafhængige genetillæg. 7 Opgørelsen af den lokale løndannelse baseres på henholdsvis Det Fælleskommunale Løndatakontors lønstatistik og Finansministeriets forhandlingsdatabase. KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI 357 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 8.28: Forskellige typer af lokale tillæg i pct. af samlet løn ekskl. overarbejdsbetaling for fuldmægtige og konsulenter i staten Basis Kvalifikations- Funktionstillæg Resultatløn tillæg Lokale tillægs Yderpunkts- andel beregningen Kvinder 6,32 1,24 0,99 8,7 12,3 Mænd 6,84 1,61 1,33 9,9 13,5 Samlet 6,55 1,40 1,14 9,2 12,8 Kilde: Personalestyrelsen, FLD og egne beregninger. Tabel 8.28 viser, at fuldmægtige og konsulenter i staten i gennemsnit har en lokal løndannelse svarende til 9,2 pct. af deres samlede løn ekskl. overarbejde. De kvindelige fuldmægtige og konsulenters andel er 8,7 pct., mens de mandlige fuldmægtige og konsulenter ligger 1,2 procentpoint højere på 9,9 pct. Yderpunktsberegningen viser, at den lokale løns andel stiger med 3,6 procentpoint til 12,8. Yderpunktsberegningen løfter mænd og kvinder lige meget. Tabel 8.29: Forskellige typer af lokale tillæg i pct. af samlet løn ekskl. overarbejdsbetaling for fuldmægtige og konsulenter i kommunerne Basis Kvalifikations- Funktionstillæg Resultatløn tillæg Lokale tillægs Yderpunkts- andel beregningen Kvinder 7,46 4,22 0,08 12,9 - Mænd 8,13 5,84 0,11 15,9 - Samlet 7,76 4,95 0,09 14,2 - Kilde: Personalestyrelsen, FLD og egne beregninger. Tabel 8.29 viser, at fuldmægtige og konsulenter i kommunerne i gennemsnit har en lokal løndannelse svarende til 14,2 pct. af deres samlede løn ekskl. overarbejde. De kvindelige fuldmægtiges og konsulenters andel er 12,9 pct., mens de mandlige fuldmægtige og konsulenter ligger 3,0 procentpoint højere på 15,9 pct. Tabel 8.30: Forskellige typer af lokale tillæg i pct. af samlet løn ekskl. overarbejdsbetaling for fuldmægtige og konsulenter i regionerne Basis Kvalifikations- Funktionstillæg Resultatløn tillæg Kvinder 6,30 2,51 0,05 Lokale tillægs Yderpunkts- andel beregningen 9,1 - Mænd 7,01 3,47 0,12 11,1 - Samlet 6,62 2,94 0,08 10,0 - Kilde: Personalestyrelsen, FLD og egne beregninger. Tabel 8.30 viser, at fuldmægtige og konsulenter i regionerne i gennemsnit har en lokal løndannelse svarende til 10,0 pct. af deres samlede løn ekskl. overarbejde. De kvindelige fuldmægtiges og konsulenters andel er 9,1 pct., mens de mandlige fuldmægtige og konsulenter ligger 2,0 procentpoint højere på 11,1 pct. 358 KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 8.31: Forskellige typer af lokale tillæg i pct. af samlet løn ekskl. overarbejdsbetaling for socialpædagoger i kommunerne Basis Kvalifikations- Funktionstillæg Resultatløn tillæg Lokale tillægs Yderpunkts- andel beregningen Kvinder 2,22 2,32 0,07 4,7 - Mænd 2,60 3,14 0,05 5,9 - Samlet 2,31 2,51 0,06 4,9 - Kvinder 6,36 7,28 0,00 13,7 18,2 Mænd 6,65 8,49 0,00 15,3 21,0 Samlet 6,50 7,86 0,00 14,4 19,5 Ledere Kilde: Personalestyrelsen, FLD og egne beregninger. Tabel 8.31 viser, at socialpædagoger (basisstillinger) i kommunerne i gennemsnit har en lokal løndannelse svarende til 4,9 pct. af deres samlede løn ekskl. overarbejde. De kvindelige socialpædagogers andel er 4,7 pct., mens de mandlige socialpædagoger ligger 1,2 procentpoint højere på 5,9 pct. Tabellen viser endvidere, at lederne i gennemsnit har en lokal løndannelse svarende til 14,4 pct. af deres samlede løn ekskl. overarbejde. De kvindelige lederes andel er 13,7 pct., mens de mandlige ledere ligger 1,6 procentpoint højere på 15,3 pct. Yderpunktsberegningen for ledergruppen viser, at den lokale løns andel stiger med 5,1 procentpoint til 19,5. Yderpunktsberegningen løfter mænd 1,2 procentpoint mere end kvinderne. Tabel 8.32: Forskellige typer af lokale tillæg i pct. af samlet løn ekskl. overarbejdsbetaling for socialpædagoger i regionerne Basis Kvalifikations- Funktionstillæg Resultatløn tillæg Lokale tillægs Yderpunkts- andel beregningen Kvinder 1,63 1,94 0,03 3,9 - Mænd 1,97 3,14 0,02 5,3 - Samlet 1,72 2,25 0,02 4,3 - 5,02 7,30 0,00 13,1 21,0 Ledere Kvinder Mænd 5,06 6,99 0,00 13,2 24,8 Samlet 5,05 7,09 0,00 13,1 23,5 Kilde: Personalestyrelsen, FLD og egne beregninger. Tabel 8.32 viser, at socialpædagoger (basisstillinger) i regionerne i gennemsnit har en lokal løndannelse svarende til 4,3 pct. af deres samlede løn ekskl. overarbejde. De kvindelige socialpædagogers andel er 3,9 pct., mens de mandlige socialpædagoger ligger 1,4 procentpoint højere på 5,3 pct. Tabellen viser endvidere, at lederne i gennemsnit har en lokal løndannelse svarende til 13,1 pct. af deres samlede løn ekskl. overarbejde. De kvindelige lederes andel er 13,1 pct., mens de mandlige lederes ligger 0,1 procentpoint højere på 13,2 pct. Yderpunktsberegningen viser, KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI 359 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE at den lokale løns andel stiger med 10,4 procentpoint til 23,5. Yderpunktsberegningen løfter mænd 3,7 procentpoint mere end kvinderne. Tabel 8.33: Forskellige typer af lokale tillæg i pct. af samlet løn ekskl. overarbejdsbetaling for plejere i kommunerne Basis Kvalifikations- Funktionstillæg Resultatløn tillæg Lokale tillægs Yderpunkts- andel beregningen Kvinder 4,51 3,65 0,07 9,1 - Mænd 5,17 8,19 0,21 14,5 - Samlet 4,67 4,72 0,10 10,4 - Kilde: Personalestyrelsen, FLD og egne beregninger. Tabel 8.33 viser, at plejere i kommunerne i gennemsnit har en lokal løndannelse svarende til 10,4 pct. af deres samlede løn ekskl. overarbejde. De kvindelige plejeres andel er 9,1 pct., mens de mandlige plejere ligger 5,4 procentpoint højere på 14,5 pct. Tabel 8.34: Forskellige typer af lokale tillæg i pct. af samlet løn ekskl. overarbejdsbetaling for pædagoger på daginstitutionsområdet i kommunerne Basis Kvalifikations- Funktionstillæg Resultatløn tillæg Lokale tillægs Yderpunkts- andel beregningen Kvinder 3,56 3,81 0,03 7,5 6,4 Mænd 3,17 4,95 0,04 8,2 7,8 Samlet 3,50 3,98 0,04 7,6 6,6 Kvinder 4,34 7,55 0,01 11,9 18,0 Mænd 4,28 8,21 0,00 12,6 20,1 Samlet 4,33 7,72 0,01 12,1 18,5 Ledere Kilde: Personalestyrelsen, FLD og egne beregninger. Tabel 8.34 viser, at pædagoger (basisstillinger) i kommunerne i gennemsnit har en lokal løndannelse svarende til 7,6 pct. af deres samlede løn ekskl. overarbejde. De kvindelige pædagogers andel er 7,5 pct., mens de mandlige pædagoger ligger 0,7 procentpoint højere på 8,2 pct. Yderpunktsberegningen viser, at den lokale løns andel falder med 1 procentpoint til 6,6. Yderpunktsberegningen falder 0,7 procentpoint mere for kvinderne end for mændene. Faldet i yderpunktsberegningen skyldes, at den pågældende gruppe er omfattet af en garantilønsmodel, der sikrer de ansatte en vis lokal løndannelse inden for en given periode. Tabellen viser endvidere, at lederne i gennemsnit har en lokal løndannelse svarende til 12,1 pct. af deres samlede løn ekskl. overarbejde. De kvindelige lederes andel er 11,9 pct., mens de mandlige lederes ligger 0,7 procentpoint højere på 12,6 pct. Yderpunktsberegningen viser, at den lokale løns andel stiger med 6,4 procentpoint til 18,5. Yderpunktsberegningen løfter mænd 1,4 procentpoint mere end kvinderne. 360 KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabel 8.35: Forskellige typer af lokale tillæg i pct. af samlet løn ekskl. overarbejdsbetaling for kontorpersonale i kommunerne Ikke uddannede Kvalifikations- Funktionstillæg Resultatløn tillæg Lokale tillægs Yderpunkts- andel beregningen Kvinder 9,99 5,42 0,05 15,5 14,5 Mænd 8,42 6,04 0,00 14,6 13,7 Samlet 9,75 5,51 0,04 15,4 14,4 Kvinder 5,80 2,66 0,07 8,6 11,7 Mænd 5,28 3,16 0,15 8,7 12,2 Samlet 5,76 2,70 0,08 8,6 11,7 Kvinder 4,48 2,44 0,07 7,0 23,9 Mænd 5,75 3,40 0,08 9,4 28,9 Samlet 4,74 2,64 0,07 7,5 24,9 Kvinder 5,95 5,06 0,15 11,3 - Mænd 7,19 6,40 0,14 13,9 - Samlet 6,55 5,70 0,15 12,5 - Uddannede ikkespecialister Specialister Ledere Kilde: Personalestyrelsen, FLD og egne beregninger. Tabel 8.35 viser, at ikke-uddannet kontorpersonale i kommunerne i gennemsnit har en lokal løndannelse svarende til 15,4 pct. af deres samlede løn ekskl. overarbejde. De kvindelige ansattes andel er 15,5 pct., mens mændene ligger 0,9 procentpoint lavere på 14,6 pct. Yderpunktsberegningen for gruppen viser, at den lokale løns andel falder med 1,0 procentpoint til 14,4. Yderpunktsberegningen falder 0,1 procentpoint mere for kvinderne end for mændene. Faldet i yderpunktsberegningen skyldes, at den pågældende gruppe er omfattet af en garantilønsmodel, der sikrer de ansatte en vis lokal løndannelse inden for en given periode. Tabellen viser endvidere, at uddannet kontorpersonale (ikke-specialister) i gennemsnit har en lokal løndannelse svarende til 8,6 pct. af deres samlede løn ekskl. overarbejde. De kvindelige ansattes andel er 8,6 pct., mens mændene ligger 0,1 procentpoint højere på 8,7 pct. Yderpunktsberegningen for gruppen viser, at den lokale løns andel stiger med 3,1 procentpoint til 11,7. Yderpunktsberegningen løfter mænd 0,4 procentpoint mere end kvinderne. Tabellen viser derudover, at specialisterne i gennemsnit har en lokal løndannelse svarende til 7,5 pct. af deres samlede løn ekskl. overarbejde. De kvindelige ansattes andel er 7,0 pct., mens mændene ligger 2,4 procentpoint højere på 9,4 pct. Yderpunktsberegningen viser, at den lokale løns andel stiger med 17,4 procentpoint til 24,9. Yderpunktsberegningen løfter mænd 2,6 procentpoint mere end kvinderne. KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI 361 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabellen viser endelig, at lederne i gennemsnit har en lokal løndannelse svarende til 12,5 pct. af deres samlede løn ekskl. overarbejde. De kvindelige lederes andel er 11,3 pct., mens de mandlige ledere ligger 2,6 procentpoint højere på 13,9 pct. Tabel 8.36: Forskellige typer af lokale tillæg i pct. af samlet løn ekskl. overarbejdsbetaling for kontorpersonale i regionerne Ikke Kvalifikations- Funktionstillæg uddannede Kvinder Resultatløn tillæg 8,57 2,23 0,17 Lokale tillægs Yderpunkts- andel beregningen 11,3 11,3 Mænd 5,33 1,76 0,00 7,2 6,3 Samlet 8,18 2,17 0,15 10,8 10,7 Kvinder 6,35 2,01 0,13 8,6 11,6 Mænd 5,50 1,74 0,00 8,5 11,6 Samlet 6,30 2,00 0,12 8,5 11,6 Kvinder 4,56 2,08 0,05 6,8 25,0 Mænd 6,50 2,06 0,02 8,8 30,2 Samlet 4,83 2,08 0,04 7,0 25,7 6,37 3,35 0,00 9,9 - Uddannede ikkespecialister Specialister Ledere Kvinder Mænd 8,33 3,60 0,00 12,5 - Samlet 7,39 3,48 0,00 11,3 - Kilde: Personalestyrelsen, FLD og egne beregninger. Tabel 8.36 viser, at ikke-uddannet kontorpersonale i regionerne i gennemsnit har en lokal løndannelse svarende til 10,8 pct. af deres samlede løn ekskl. overarbejde. De kvindelige ansattes andel er 11,3 pct., mens mændenes ligger 4,1 procentpoint lavere på 7,2 pct. Yderpunktsberegningen viser, at den lokale løns andel falder med 0,1 procentpoint til 10,7 pct. Yderpunktsberegningen falder kun for mændene. Tabellen viser endvidere, at uddannet kontorpersonale (ikke-specialister) i gennemsnit har en lokal løndannelse svarende til 8,5 pct. af deres samlede løn ekskl. overarbejde. De kvindelige ansattes andel er 8,6 pct., mens mændene ligger 0,1 procentpoint lavere på 8,5 pct. Yderpunktsberegningen viser, at den lokale løns andel stiger med 3,1 procentpoint til 11,6. Yderpunktsberegningen løfter mænd 0,1 procentpoint mere end kvinderne. Tabellen viser derudover, at specialisterne i gennemsnit har en lokal løndannelse svarende til 7,0 pct. af deres samlede løn ekskl. overarbejde. De kvindelige ansattes andel er 6,8 pct., mens mændene ligger 2,0 procentpoint højere på 8,8 pct. Yderpunktsberegningen viser, at den lokale løns andel stiger med 18,7 procentpoint til 25,7. Yderpunktsberegningen løfter mænd 3,2 procentpoint mere end kvinderne. 362 KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tabellen viser endelig, at lederne i gennemsnit har en lokal løndannelse svarende til 11,3 pct. af deres samlede løn ekskl. overarbejde. De kvindelige lederes andel er 9,9 pct., mens de mandlige ledere ligger 2,6 procentpoint højere på 12,5 pct. Tabel 8.37: Forskellige typer af lokale tillæg i pct. af samlet løn ekskl. overarbejdsbetaling for socialrådgivere i kommunerne Basis Kvalifikations- Funktionstillæg Resultatløn tillæg Kvinder 4,92 2,98 0,13 Lokale tillægs Yderpunkts- andel beregningen 8,0 12,7 Mænd 4,87 3,83 0,13 8,8 14,7 Samlet 4,92 3,10 0,13 8,2 13,0 5,90 5,82 0,35 12,1 12,3 Ledere Kvinder Mænd 5,24 6,12 0,00 11,4 11,6 Samlet 5,74 5,89 0,26 11,9 12,2 Kilde: Personalestyrelsen, FLD og egne beregninger. Tabel 8.37 viser, at socialrådgivere (basisstillinger) i kommunerne i gennemsnit har en lokal løndannelse svarende til 8,2 pct. af deres samlede løn ekskl. overarbejde. De kvindelige socialrådgiveres andel er 8,0 pct., mens de mandlige socialrådgivere ligger 0,8 procentpoint højere på 8,8 pct. Yderpunktsberegningen viser, at den lokale løns andel stiger med 4,8 procentpoint til 13,0. Yderpunktsberegningen stiger 1,2 procentpoint mere for mændene end for kvinderne. Tabellen viser endvidere, at lederne i gennemsnit har en lokal løndannelse svarende til 11,9 pct. af deres samlede løn ekskl. overarbejde. De kvindelige lederes andel er 12,1 pct., mens de mandlige lederes ligger 0,7 procentpoint lavere på 11,4 pct. Yderpunktsberegningen viser, at den lokale løns andel stiger med 0,3 procentpoint til 12,2. Yderpunktsberegningen løfter mænd og kvinder lige meget. Tabel 8.38: Forskellige typer af lokale tillæg i pct. af samlet løn ekskl. overarbejdsbetaling for sygeplejersker i regionerne Basis Kvalifikations- Funktionstillæg Resultatløn tillæg Lokale tillægs Yderpunkts- andel beregningen Kvinder 1,75 2,11 0,03 5,3 6,3 Mænd 2,28 3,07 0,04 7,5 9,3 Samlet 1,77 2,15 0,03 5,4 6,4 Kvinder 4,14 5,88 0,19 12,7 18,6 Mænd 4,14 5,71 0,51 15,2 22,4 Samlet 4,14 5,87 0,21 12,9 18,9 Ledere Kilde: Personalestyrelsen, FLD og egne beregninger. Tabel 8.38 viser, at sygeplejersker (basisstillinger) i regionerne i gennemsnit har en lokal løndannelse svarende til 5,4 pct. af deres samlede løn ekskl. overarbejde. De kvindelige sygeple- KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI 363 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE jerskers andel er 5,3 pct., mens de mandlige sygeplejersker ligger 2,2 procentpoint højere på 7,5 pct. Yderpunktsberegningen for basisgruppen viser, at den lokale løns andel stiger med 1,0 procentpoint til 6,4. Yderpunktsberegningen løfter mænd 0,8 procentpoint mere end kvinder. Tabellen viser endvidere, at lederne i gennemsnit har en lokal løndannelse svarende til 12,9 pct. af deres samlede løn ekskl. overarbejde. De kvindelige lederes andel er 12,7 pct., mens de mandlige ledere ligger 2,5 procentpoint højere på 15,2 pct. Yderpunktsberegningen viser, at den lokale løns andel stiger med 6,0 procentpoint til 18,9. Yderpunktsberegningen løfter mænd 1,3 procentpoint mere end kvinderne. Tabel 8.39: Forskellige typer af lokale tillæg i pct. af samlet løn ekskl. overarbejdsbetaling for bioanalytikere i regionerne Basis Kvalifikations- Funktionstillæg Resultatløn tillæg Kvinder 1,69 1,67 0,03 Lokale tillægs Yderpunkts- andel beregningen 4,4 5,3 Mænd 2,19 2,08 0,00 5,1 6,2 Samlet 1,72 1,69 0,02 4,5 5,4 3,89 4,29 0,59 11,0 16,8 Ledere Kvinder Mænd 3,82 3,42 3,89 12,3 20,0 Samlet 3,88 4,21 0,91 11,2 17,1 Kilde: Personalestyrelsen, FLD og egne beregninger. Tabel 8.39 viser, at bioanalytikere (basisstillinger) i regionerne i gennemsnit har en lokal løndannelse svarende til 4,5 pct. af deres samlede løn ekskl. overarbejde. De kvindelige bioanalytikeres andel er 4,4 pct., mens de mandlige bioanalytikere ligger 0,7 procentpoint højere på 5,1 pct. Yderpunktsberegningen viser, at den lokale løns andel stiger med 0,9 procentpoint til 5,4. Yderpunktsberegningen løfter mænd 0,2 procentpoint mere end kvinderne. Tabellen viser endvidere, at lederne i gennemsnit har en lokal løndannelse svarende til 11,2 pct. af deres samlede løn ekskl. overarbejde. De kvindelige lederes andel er 11,0 pct., mens de mandlige lederes ligger 1,3 procentpoint højere på 12,3 pct. Yderpunktsberegningen viser, at den lokale løns andel stiger med 5,9 procentpoint til 17,1. Yderpunktsberegningen løfter mænd 1,9 procentpoint mere end kvinderne. Sammenfattende overvejelser Opgørelserne viser, at mænd i de fleste af de udvalgte grupper har en højere lokal lønandel målt i forhold til den samlede løn end kvinder, og at tendensen er lidt tydeligere for funktionstillæg end for kvalifikationstillæg. For en mere dybdegående analyse af den lokale løndannelse henvises til kapitel 9 om løndannelse, afsnit 9.6. 364 KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Appendiks 8.1: Retspraksis Retssager ved de danske domstole Boks A8.1.1: Ikast Betonvarefabrik-sagen (Højesteret, 24/9 2009) En kvindelig kundekonsulent blev i 1995 ansat i en virksomhed, der beskæftigede sig med produktion og salg af betonvarer, herunder afløbsprodukter. I 1999 overgik to mandlige ansatte A og B til samme afdeling som den kvindelige kundekonsulent. De to mandlige konsulenter arbejdede herefter som kundekonsulenter og bevarede deres hidtidige løn, der var højere end den kvindelige kundekonsulents. I de følgende år fik den kvindelige kundekonsulent lønstigninger, der reducerede lønforskellen. A fratrådte i 2001, hvor den del af betonvarefabrikken, de tre kundekonsulenter var ansat i, blev solgt til Ikast Betonvarefabrik. Den kvindelige kundekonsulent og B arbejdede herefter i Ikast Betonvarefabrik, hvor B var ansat frem til 2003. Samme år anlagde den kvindelige kundekonsulents faglige organisation sag mod Ikast Betonvarefabrik og påstod, at forskellen i aflønning af den kvindelige kundekonsulent og de to mandlige kundekonsulenter var i strid med ligelønslovens § 1, og at Ikast Betonvarefabrik skulle efterbetale denne forskel. I byretten og landsretten blev Ikast Betonvarefabrik frifundet. Højesteret fandt, at der ikke var fremlagt skriftlige retningslinjer eller andet materiale, som belyste de principper, som lønfastsættelsen i Ikast Betonvarefabrik byggede på, herunder i forbindelse med medarbejderes overgang fra én stilling til en anden. Der var heller ikke fremlagt skriftligt materiale, som belyste, hvordan lønnen for de enkelte kundekonsulenter var blevet fastsat. Højesteret fandt, at disse omstændigheder skærpede kravene til betonvarefabrikkens bevis for, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket. Efter bevisførelsen, herunder oplysningerne om de enkelte medarbejders anciennitet og præstationsniveau, fandt Højesteret, at Ikast Betonvarefabrik ikke havde godtgjort, at ligebehandlingsprincippet i ligelønslovens § 1 ikke var blevet krænket ved aflønningen af den kvindelige kundekonsulent. Højesteret fandt endvidere, at Ikast Betonvarefabrik ikke havde bevist, at krænkelsen ikke også havde fundet sted i tiden efter, at A og B var fratrådt. Den kvindelige kundekonsulent havde derfor i medfør af ligelønslovens § 2 krav på forskellen mellem sin egen og A’s løn, der var højere end B’s løn. KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI 365 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Boks A8.1.2: Globetrotter-sagen, (S&H 14/8 1998) Globetrotter-sagen (SHR 14/8 1998) I sagen lagde en rejsekonsulent i Globetrotter Danmark A/S sag an mod sin arbejdsgiver med påstand om betaling af et beløb svarende til forskellen mellem hendes løn og en mandlig kollegas løn samt godtgørelse i henhold til ligelønslovens § 3, stk. 3. Globetrotter blev frifundet for kravet om betaling af forskellen mellem den kvindelige rejsekonsulents løn og den mandlige kollegas løn under henvisning til, dels at Globetrotters lønpolitik ikke generelt fremstod som kønsdiskriminerende, selv om der var tale om et talmæssigt særdeles beskedent sammenligningsgrundlag, dels under henvisning til, at rejsekonsulentens erfaringer og færdigheder ikke var identiske med kollegaens. Globetrotter var derfor – i hvert fald i den pågældende periode - berettiget til ikke at tillægge deres arbejde samme værdi. Sø- og Handelsretten fandt det imidlertid godtgjort, at rejsekonsulenten (som ved sin fratræden havde 1 år og 10 måneders anciennitet hos Globetrotter) var blevet afskediget på grund af, at hun havde fremsat krav om ligeløn, herunder lige lønvilkår. Retten fandt ikke, at det var en betingelse for godtgørelse, at rejsekonsulentens fremsatte krav om ligeløn efterfølgende fandtes berettiget. Rejsekonsulenten blev derfor tilkendt en godtgørelse på 102.000 kr., svarende til 6 måneders løn. Boks A8.1.3: FDM-sagen (1/3 1995 Vestre Landsret,) En kvindelig medarbejder hos FDM gjorde gældende, at hun i strid med ligelønsloven fik en lavere løn end sin mandlige kollega. Den kvindelige medarbejder var ikke udlært i kontorfaget, men havde 20 års erfaring med kontorarbejde. Den mandlige kollega var uddannet mekaniker. Landsretten anså det for bevist, at den mandlige kollega var blevet ansat i forbindelse med en væsentlig omstrukturering, hvor det var hensigten at samle tilmeldingerne til testcentrene og højne serviceniveauet over for medlemmerne. Til varetagelse af denne funktion søgte FDM en medarbejder med mekanikeruddannelse. Landsretten fandt det efter omstændighederne tilstrækkelig bevist, at den mandlige medarbejders uddannelse som mekaniker var af væsentlig betydning for hans varetagelse af den nyoprettede stilling, og anså det for godtgjort, at hans arbejde havde haft en højere værdi for FDM end den kvindelige medarbejders. 366 KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Kendelser fra faglig voldgift Boks A8.1.4: Kalundborg Folkeblad-sagen, 13/6 2004 Dansk Journalistforbund som mandatar for HM mod Danske Dagblades Forenings Forhandlingsorganisation for Medieselskabet Nordvestsjælland (Kalundborg Folkeblad). Faglig voldgiftskendelse i Det Faglige Fællesudvalgs sag af 13.6.2004 afsagt af højesteretsdommer Per Sørensen. Dansk Journalistforbund vandt sagen. Det blev antaget, at en kvindelig og en mandlig redaktionssekretær udførte samme arbejde eller arbejde af samme værdi, og at der ikke forelå andre objektive grunde, der kunne legitimere forskelsbehandling. Det gjaldt dog kun i halvdelen af sammenligningsperioden på 4 år. I den første halvdel af perioden bevirkede mandens højere anciennitet og erfaring, at hans højere tillæg var sagligt. Lønforskellen skulle alene vurderes på baggrund af det personlige tillæg, idet et funktionstillæg til den kvindelige redaktionssekretær ikke skulle medregnes. Med henvisning til ligelønslovens § 5 fastslog opmanden, at arbejdsgiveren har en selvstændig forpligtelse til at sikre ligeløn, og at en henvisning til, at lønnen er fastlagt ved forhandlinger, ikke er tilstrækkeligt til at legitimere uligeløn. Boks A8.1.5: Aarhus Oliefabrik-sagen, 15/ 03 2003 CO-industri for HK/Industri for 5 medlemmer mod Dansk Industri for Aarhus Oliefabrik A/S. Faglig voldgiftskendelse af 15.3.2003 afsagt af vicepræsident Mette Christensen. CO-industri for HK/Industri tabte sagen. Sagen handlede om 10 vagtlaboranter beskæftiget i virksomhedens vagtlaboratorium, heraf 5 kvinder og 5 mænd. Laboranterne var ansat over en 23-årig periode og indgik på lige fod i en vagtplan. De 5 mænd havde højest anciennitet og løn, derefter kom de 5 kvinder og 1 nyansat mand. Opmanden udtalte, at laboranterne som udgangspunkt udførte arbejde af samme art og værdi. Opmanden fandt dog, at ancienniteten havde betydning for udførelsen af nogle specifikke ad hoc opgaver, og at også andre faktorer var tillagt vægt, selv om det var uigennemsigtigt, hvordan virksomheden vægtede de enkelte parametre ved den individuelle lønfastsættelse. Det blev statueret, at lønforskellen skyldtes dels væsentlige forskelle i anciennitet, dels forskelle i arbejdets art og derfor ikke kunne anses for at være kønsrelateret. KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI 367 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Boks A8.1.6: Sanistål-sagen, 15/10 1999 HK/Handel som mandatar for DN mod Arbejdsgiverforeningen for Handel, Transport og Service (AHTS) som mandatar for Sanistål A/S, Silkeborg. Faglig voldgiftskendelse af 15. oktober 1999 afsagt af forhenværende højesteretsdommer Palle Kiil. HK vandt sagen. I sagen arbejdede en kvindelig kørselsassistent i virksomhedens kørselskontor på lige fod med en ny mandlig kollega til en betydeligt lavere løn. Manden kom fra en stilling som ”transportchef” til en lidt højere løn end den, han opnåede ved ansættelsen hos indklagede. Parterne var enige om, at de to medarbejdere udførte samme arbejde i de 6 måneder, de var kolleger. Lønforskellen fandtes at være i strid med ligelønsloven. Opmanden lagde til grund, at der var tale om samme arbejde, og at virksomhedens tanke med at ansætte manden som kørselsassistent var efter 6 måneders oplæring at tilbyde ham en større stilling. Da dette alene kom til udtryk ved en uforpligtende tilføjelse til ansættelseskontrakten, og da ”oplæringsperioden” på grund af mandens fratræden efter eget ønske ikke blev efterfulgt af en stilling, som efter omstændighederne ud fra en helhedsbedømmelse kunne have begrundet en vis lønforskel allerede i ”oplæringsperioden”, jf. Højesterets dom i Koda-sagen (U.1990.871H), fandtes indklagede ikke at have godtgjort sådanne ganske særlige omstændigheder, som kunne gøre lønforskellen lovlig. Boks A8.1.7: Danske Færgerestauranter-sagen, 9/4 1997 Restaurations- og Bryggeriarbejder Forbundet for 16 smørrebrødsjomfruer mod Hotel-, Restaurant- & Turisterhvervets Arbejdsgiverforening (HORESTA) for De Danske Færgerestauranter, Helsingør/Helsingborgoverfarten. Faglig voldgiftskendelse af 9.april 1997 afsagt af højesteretsdommer Per Sørensen. Restaurations- og Bryggeriarbejder Forbundet tabte sagen. Sagen handlede om den generelle lønforskel i perioden 1991-95 for smørrebrødsjomfruer og kokke beskæftiget på Helsingør/Helsingborg overfartens to færger. Smørrebrødsjomfruer og kokke var beskæftiget således, at smørrebrødsjomfruerne, som alle var kvinder, primært arbejdede i det kolde køkken, mens kokkene, som var mænd, var beskæftiget i det varme køkken. I 1989-overenskomsten var smørrebrødsjomfruernes minimalløn 679 kr. mindre om måneden end kokkenes. I 1991-overenskomsten fik kokke og smørrebrødsjomfruer samme minimalløn og et såkaldt fagtillæg på 10 pct. med fuld modregning i personlige tillæg. I en hensigtserklæring var parterne enige om, at lønudligningen mellem bl.a. kokke og smørrebrødsjomfruer tilsigtede udligning i arbejdsfunktionerne. Kokkeuddannelsen var længere end uddannelsen til smørrebrødsjomfru. Opmanden lagde til grund, at 1991-overenskomstens hensigtserklæring ikke indebar, at parterne anså de to gruppers arbejde for at have samme værdi, og at overenskomsten forudsatte individuel aflønning efter kvalifikationer og ansvar. Det lagdes til grund, at de to grupper ikke udførte samme arbejde, at omsætningen pr. gæst var større i restaurationen end i cafeteriet, og at forskellene i den faglige uddannelse af henholdsvis kokke og smørrebrødsjomfruer på de to færger kom til udtryk i de forskellige krav, der blev stillet til ansvar og kvalifikationer. Opmanden frifandt herefter indklagede. 368 KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Boks A8.1.8: Royal Copenhagen-sagen, 19/3 1996 Specialarbejderforbundet i Danmark mod Dansk Industri for Royal Copenhagen A/S.Faglig voldgiftskendelse af 19. marts 1996 afsagt af højesteretsdommerne Niels Pontoppidan og Marie-Louise Andreasen og landsdommer Preben Kistrup. SiD tabte sagen. I fremstillingen af keramiske produkter var malere, drejere og ufaglærte akkordaflønnet og omfattet af samme overenskomst. Ved sammenligningen af blåmalere og rollerdrejere tillagde voldgiftsretten de to gruppers arbejde samme værdi, og virksomheden blev pålagt bevisbyrden, da lønfastsættelsen ved akkordaflønningen var uigennemskuelig. To opmænd fandt imidlertid valget af sammenligningsgrupper så vilkårligt, at sammenligningen ikke var egnet som grundlag for en konstatering af, om lønforskellen udgjorde et brud på ligelønsloven, og frifandt derfor virksomheden. En opmand gav klager medhold i ligelønskravet, da der ikke var grundlag for at kritisere sammenligningsgrupperne og ikke holdepunkter for, at lønforskellen skyldtes ikke-kønsrelaterede forhold. I sagen blev der forelagt spørgsmål for EF-Domstolen (Sag C-400/93, Specialarbejderforbundet i Danmark mod Dansk Industri for Royal Copenhagen A/S, Saml. 1995 I-1275). Boks A8.1.9: Esselte Dymos-sagen, 10/7 1995 HK for et antal medlemmer mod DA for Esselte Dymo A/S, Randers. Faglig voldgiftskendelse af 10. juli 1995 afsagt af højesteretsdommer Mogens Hornslet, Arbejdsretligt Tidsskrift B 1991-95 s 185. HK tabte sagen. På færdigvarelageret arbejdede ufaglærte overvejende kvindelige HK’ere og ufaglærte overvejende mandlige kartonnagearbejdere. Mændenes arbejde bestod primært i intern transport med truck, mens kvinderne stod for ekspedition og endelig klargøring af de enkelte ordrer, dvs. indsamling, manuel transport ved hjælp af såkaldte el-løbere eller håndvogne, i begrænset omfang truckkørsel samt edbbetjening. Opmanden lagde til grund, at de to gruppers opgaver var nært forbundne med og afhængige af hinanden, men fandt arbejdet i kartonnagegruppen markant forskelligt, idet det som hovedregel krævede besiddelse af truckførercertifikat, mens der ikke gjaldt særlige betingelser for ansættelse til HK-arbejdet. Dette støttede indklagedes synspunkt om, at kartonnagegruppens arbejde havde højere værdi, og at lønforskellen i væsentlig grad var begrundet i dette særlige uddannelseskrav. Opmanden henviste samtidig til, at lønnen var fastsat ved lokale forhandlinger for hele HK-gruppen, jf. EF-Domstolens dom i Royal Copenhagensagen, samt til at mænd og kvinder inden for hver af grupperne blev aflønnet ens. Det forhold, at indklagede ikke havde løftet bevisbyrden for, hvilke faktorer der havde været bestemmende for lønforskellen, kunne ikke føre til andet resultat. KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI 369 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Boks A8.1.10: Birkum Smelteost-sagen, 18/5 1995 Kvindeligt Arbejderforbund mod Mejeribrugets Arbejdsgiverforening for MD Foods A.m.b.a., Birkum Smelteost. faglig voldgiftskendelse af 18. maj 1995 afsagt af højesteretsdommer Per Sørensen, Arbejdsretligt Tidsskrift B 1991-95 s 177. KAD tabte sagen. Ca. 80 KAD-medarbejdere og ca. 40 medlemmer af NNF udførte ufaglært arbejde omfattet af forskellige normallønsoverenskomster. NNF-gruppen havde et højere overenskomstsfastsat forskudttidstillæg end KAD-gruppen, som imidlertid havde en smule højere timeløn. Parterne var enige om at tillægge arbejdet samme værdi. Virksomheden blev frifundet med henvisning til, at KAD-erne havde samme aflønning som kvinder og mænd omfattet af den tilsvarende SID-brancheoverenskomst, at kvindelige medlemmer af NNF havde samme aflønning som deres mandlige kolleger, og at grænseaftaler betød, at de ufaglærte på virksomheden kun kunne være medlem af enten NNF eller KAD og kvinderne således kun af KAD. Opmanden henviste også til, at anvendelse af ligelønsloven som løftestang på enkeltgoder ligger ud over, hvad loven tilsigter, og fandt det herefter godtgjort, at forskellen i forskudttidstillæg alene var begrundet i forhandlings- og organisationsmæssige forhold og ikke i kønsforskellen. Boks A8.1.11: Tarco-sagen, 13/6 1994 HK for L.P. mod DA for Tarco Energi A/S, Fredericia. Faglig voldgiftkendelse af 13. juni 1994 afsagt af højesteretsdommer Palle Kiil. HK tabte sagen. Sagen handlede om forskellig aflønning af en kvinde og en mand beskæftiget i virksomhedens lagerafdeling. I stillingsbeskrivelser udarbejdet i 1992 havde kvinden betegnelsen kontorassistent og ansvarsområderne fakturering, løn og kvalitetsprogram, mens manden havde betegnelsen 1. transportassistent og ansvarsområderne transportdisponering, læsning, fakturakontrol. Lønforskellen var ca. 1800 kr. pr. måned i hele sammenligningsperioden, og lønnen var fastsat i henhold til områdets minimallønsoverenskomst. Kvinden, som var kontoruddannet, blev oprindelig ansat i 1986 i virksomhedens planlægningsafdeling og fra 1. juni 1990 i den aktuelle stilling. Manden blev ansat i virksomheden i 1985 som lagermedarbejder. Opmanden lagde til grund, at der ikke var tale om samme arbejde, at mandens stilling gennem årene havde udviklet sig fra lagerekspedition til stedfortræder for lagerchef med såvel arbejdslederfunktioner som selvstændige arbejdsfunktioner med hensyn til tilrettelæggelse af virksomhedens transporter, og at han deltog i udarbejdelse af tilbudsmateriale samt kontraktsforhandlinger. Det fandtes godtgjort, at værdien af mandens arbejde bedømt ud fra en helhedsvurdering var større end kvindens mere rutineprægede kontorarbejde, hvorefter indklagede frifandtes. 370 KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Boks A8.1.12: Nordjyllands Bogtrykkeri-sagen, 12/3 1994 Grafisk Forbund mod Grafisk Arbejdsgiverforening for Nordjyllands Bogtrykkeri ApS, Aalborg. Faglig voldgiftskendelse af 12. marts 1994 afsagt af højesteretsdommer Mogens Hornslet. Grafisk Forbund vandt sagen. I forsendelsesafdelingen og bogbinderiet var beskæftiget to kvindelige bogbinderiassistenter, HK og ML, og en mandlig bogbinderiassistent JT. HK havde i 1985 11 års anciennitet som bogbinderiassistent, heraf 1 år i virksomheden, ML havde 6 års anciennitet som bogbinderiassistent i virksomheden, og JT havde arbejdet en årrække som chauffør i virksomheden, inden han blev overflyttet til bogbinderiarbejdet. JT blev aflønnet højere end de to kvindelige kolleger. Det fandtes godtgjort, at JT og de to kvindelige kolleger i hele perioden fra 1985 til 1990 reelt udførte det samme arbejde. Under disse forhold måtte det påhvile indklagede at godtgøre, at den betydelige lønforskel ikke var i strid med ligelønsloven, men skyldtes jobrelevante eller individuelle faktorer, som bevirkede, at HK og ML’s arbejde ikke i lovens forstand var samme arbejde eller arbejde af samme værdi som JT’s. Opmanden lagde vægt på, at den omstændighed, at JT fik højere løn, før han overtog ajourføringsopgaver, talte imod, at karakteren af disse opgaver i sig selv gav arbejdet større værdi end det øvrige bogbinderiarbejde. Herefter lagde opmanden til grund, at arbejdet måtte tillægges samme værdi, og den forskellige aflønning måtte være i strid med lovens § 1. Der var ikke udvist en passivitet, der kunne give begrundet forventning om, at kravet ikke ville blive fulgt op, og overenskomstens fristregel kunne ikke begrunde afvisning eller begrænsning af det lovhjemlede krav, som alene kunne begrænses af 1908-lovens 5-årige forældelsesfrist. Klager fandtes berettiget til at kræve efterbetaling også for tiden efter JT’s fratræden, da virksomheden i modsat fald som følge af sin tilsidesættelse af ligelønsloven ville blive stillet økonomisk bedre, end hvis der under JTs ansættelse havde været ydet ligeløn. Indklagedes anbringende om modregning i efterbetalingskravet med periodens forhøjelser af personlige tillæg blev fulgt, og med denne modifikation fik klager medhold i den principale påstand, herunder i rentekravet. Boks A8.1.13: K.I. Jensens Tilskæreri-sagen, 28/2 1994 Dansk Beklædnings- og Textilarbejderforbund mod Textil- og Beklædningsindustrien for K.I. Jensens Tilskæreri. Faglig voldgiftskendelse af 28. februar 1994 afsagt af højesteretsdommer Per Sørensen, Arbejdsretligt Tidsskrift B 1991-95, s 131. Dansk Beklædnings- og Textilarbejderforbund vandt (delvis) sagen. Tre kvindelige og en mandlig medarbejder udførte oplægning, udskæring og pakning af stoffer. En kvinde (A) var uddannet tilskærer, to (B og C) var ufaglærte/tillærte, og manden var smed. A og B kunne betjene manuelt førte skæremaskiner, og A kunne tillige betjene en ny automatisk oplægningsmaskine. Den mandlige kollega betjente den automatiske oplægningsmaskine. Endvidere udførte A, B og C oplægning af stof i hånden og klipning med saks, hvor de automatiserede processer ikke fandtes hensigtsmæssige. Lønforskellen fandtes i strid med ligelønsloven for så vidt angik A og B. Opmanden lagde til grund, at oplæring i betjening af den nye oplægningsmaskine kunne ske efter en kort instruktion, og at det alene var begrundet i en almindelig arbejdsfordeling, at kun manden betjente maskinen. Da manden kun i begrænset omfang udførte andre opgaver, og virksomheden kun få gange havde haft brug for mandens smedeuddannelse, tillagdes hans og A og B’s arbejde samme værdi. C, hvis arbejde ikke omfattede udskæring, udførte derimod arbejde ”af mere enkel karakter”. Der blev også givet efterbetaling for den periode på 18 måneder, hvor manden ikke havde arbejdet på virksomheden. KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI 371 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Boks A8.1.14: Royal Arctic Lines-sagen, 4/11 1993 HK for transportassistent H.T. mod Arbejdsgiverforeningen for Handel, Transport og Service for Royal Artic Line A/S. Faglig voldgiftskendelse af 4. november 1993 afsagt af højesteretsdommer Palle Kiil, Arbejdsretligt Tidsskrift B 1991-95, s. 127. HK vandt sagen. En kvindelig og to mandlige kontormedarbejdere var beskæftiget i booking-sektionen. Kvinden og den ene mandlige kollega (A) havde stort set samme anciennitet, mens den anden mandlige kollega (B) havde 10 års højere anciennitet. Det fandtes i strid med ligelønsloven at lønne kvinden og A forskelligt. Opmanden lagde med henvisning til stillingsbeskrivelser og forklaringer til grund, at arbejdsopgaverne for de pågældende medarbejdere i vidt omfang var identiske eller næsten identiske, og at de under ferier og andet fravær afløste hinanden, og tillagde således som udgangspunkt arbejdet samme værdi, men fraveg dette for så vidt angik B med henvisning til en helhedsvurdering af hans daglige ledelsesopgaver kombineret med mangeårig anciennitet. Boks A8.1.15: Randers Amtsavis-sagen, 24/10 1993 Kvindeligt Arbejderforbund i Danmark mod Danske Dagblades Forenings Forhandlingsorganisation for Randers Amtsavis/J.M. Elmenhoff & Søn A/S. Faglig voldgiftskendelse af 24. oktober 1993 afsagt af højesteretsdommer Mogens Hornslet, Arbejdsretligt Tidsskrift B 1991-95 B, s 123. KAD tabte sagen. I distributionsafdelingen var 4 ufaglærte mænd og 4 ufaglærte kvinder beskæftiget med pakning og klargøring af aviser og publikationer. Parterne var i store træk enige om beskrivelsen af de to gruppers arbejdsopgaver. Opmanden fandt det godtgjort, at lønforskellen var begrundet i kravet om førerbevis og truckcertifikat, og at kravet var jobrelevant, idet mændene udførte chauffør- og truckkørselopgaver. Under disse omstændigheder var der ikke tale om arbejde af samme værdi, hvorfor virksomheden blev frifundet. 372 KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Boks A8.1.16: Schurpack-sagen, 17/08 1993 Specialarbejderforbundet i Danmark for Horsens afdeling mod Dansk Industri for Schurpack A/S Horsens. Faglig voldgiftskendelse af 17. august 1993 afsagt af højesteretsdommer Per Sørensen. SiD tabte sagen. I fremstillingen af papirvarer deltog bl.a. 13 medlemmer af SID (3 kvinder og 10 mænd) og 141 medlemmer af Dansk Bogbinder- og Kartonnagearbejder Forbund (56 kvinder og 85 mænd). SIDmedarbejderne udførte primært transportopgaver ved hjælp af truckkørsel af råvarer til produktionen og af færdigvarer til lager eller kunder. Arbejdet var omfattet af Fællesoverenskomsten mellem Industrifagene og SID og KAD. Den gennemsnitlige timeløn til henholdsvis kvinder og mænd var 82,45 kr. og 83,10 kr., og forskellen skyldtes forskelle i anciennitet. Kartonnagearbejderne deltog i produktionen af færdigvarer og transporterede herunder halvfabrikata mellem maskinerne. Dette arbejde var omfattet af overenskomsten mellem Kartonnage- og Bølgepapindustriens Arbejdsgiverforening og forbundet. Efter denne overenskomst varierede mændenes timeløn fra 89,37 kr. til 105,32 kr., mens kvindernes varierede mellem 89,37 kr. og 104,98 kr., idet også disse forskelle var en følge af forskelle i anciennitet mellem henholdsvis mænd og kvinder. Opmanden lagde til grund, at SID-medarbejdernes arbejde alene eller i altovervejende grad bestod i truckkørsel, at det fremtrådte lokale- og funktionsmæssigt klart afgrænset fra det arbejde, der udførtes af kartonnagearbejderne, og at de to arbejdsområder i en årrække havde været omfattet af to forskellige overenskomster. Opmanden anførte endvidere, at de 3 kvindelige medlemmer af SID – med anciennitetsbegrundede afvigelser – fik samme løn som de mandlige medlemmer, der udførte samme arbejde, og hvis lønninger der skulle sammenlignes med. Det fandtes herefter bevist, at den omtvistede lønforskel alene var begrundet i arbejds- og overenskomstmæssige forhold og ikke i kønsforskellen. Virksomheden frifandtes herefter. Boks A8.1.17: Vejle Amts Folkeblad II-sagen, 9/6 1993 HK for A.L og B.P mod Danske Dagblades Forenings Forhandlingsorganisation for Vejle Amts Folkeblad II A /S. Faglig voldgiftskendelse af 9. juni 1993 afsagt af højesteretsdommer Mogens Hornslet, Arbejdsretligt Tidsskrift B 1991-95 s 100. HK vandt sagen. I avisens annonceafdeling var beskæftiget 2 kvindelige og 3 mandlige annoncekonsulenter. De 2 kvinder var aflønnet på et betydeligt lavere niveau end deres 3 mandlige kolleger. Lønforskellen fandtes i strid med ligelønsloven. Opmanden lagde til grund, at de 5 annoncekonsulenter principielt havde samme arbejdsopgaver, og pålagde indklagede bevisbyrden. Det fandtes ikke godtgjort, at de 3 mandlige annoncekonsulenter havde et særligt ansvar, eller at anciennitet eller de af indklagede omtalte mere diffuse forhold udgjorde forklaringer, som reelt var dækkende som begrundelse for fastsættelsen af den enkelte annoncekonsulents løn og dermed for den påviste lønforskel. KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI 373 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Boks A8.1.18: Steff-Houlberg-sagen, 15/8 1991 HK for kontorassistent W.B. mod Slagteriernes Arbejdsgiverforening mod Steff-Houlberg Slagterierne Amba, Ringsted Afdeling. Faglig voldgiftskendelse afsagt 15. august 1991 af højesteretsdommer Palle Kiil, Arbejdsretligt Tidsskrift B 1991-95 s 47. HK vandt sagen. En kvindelig og en mandlig kontorassistent var beskæftiget i driftskontrollen i forædlingsafdelingen, og kvinden var lavere lønnet end manden. Kvinden var uddannet i virksomheden og havde siden været beskæftiget i driftskontrollen. Manden havde forud for ansættelsen haft beskæftigelse som jord- og betonarbejder, som ufaglært kontormedhjælper og havde ligeledes siden sin ansættelse været beskæftiget i driftskontrollen. Lønforskellen fandtes i strid med ligelønsloven, dog blev efterbetalingskravet begrænset med henvisning til obligationsretlige synspunkter. Opmanden tillagde efter en samlet bedømmelse arbejdet samme værdi med henvisning til, at langt de fleste arbejdsopgaver var de samme, at disse blev klaret i det daglige uden nogen fast aftalt arbejdsfordeling, at de af indklagede fremlagte stillingsbeskrivelser først fremkom til brug for voldgiftssagen, og at de opgaver, som den mandlige kontorassistent fortrinsvis udførte, måtte sammenholdes med den kvindelige kontorassistents opgaver i forbindelse med at oplære elever. Opmanden fandt ikke, at indklagedes oplysning om mandens større initiativ, fleksibilitet og anciennitet kunne begrunde lønforskellen. Boks A8.1.19: Shambans-sagen, 6/3 1991 Kvindeligt Arbejderforbund i Danmark mod W.S. Shamban Europa A/S, Helsingør. Faglig voldgiftskendelse af 6. marts 1991 afsagt af landsdommer Preben Kistrup, Arbejdsretligt Tidsskrift 1991-95 B s 35. Kvindeligt Arbejderforbund vandt sagen. I Shambans produktion af tætningssystemer deltog bl.a. to grupper bestående af henholdsvis 40 ufaglærte kvinder og 40 ufaglærte mænd, sådan at mændene havde opgaver i produktionsprocessen, mens kvinderne udførte efterbehandling, pakning, mærkning og den afsluttende kontrol. Begge grupper var aflønnet efter Jernets minimallønsoverenskomst samt yderligere hver sin lokalaftale, der fungerede som et normallønssystem, der fastsatte lavere begyndelsesløn for kvindegruppen og anciennitetstillæg efter 3 års ansættelse alene til mændene. Såvel forskellen i ansættelsesløn som anciennitetstillæg blev fundet i strid med ligelønsloven. Opmanden henviste til, at begge grupper var ufaglærte og blev ansat uden særlige kvalifikationer til deltagelse i den samme produktionsproces og fandt, at arbejdet efter omfang og beskaffenhed var af samme værdi for produktionen. Det var uden betydning, at kvindernes arbejde var helt forskelligt fra mændenes og foregik i afdelinger, hvor der udelukkende blev beskæftiget kvinder. Uanset at anciennitet som lønfaktor normalt ikke skal begrundes, fremtrådte anciennitetstillægget som så klar forfordeling af kvinderne og uden relevant driftmæssig begrundelse, at der var tale om kønsbestemt lønforskel. 374 KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Boks A8.1.20: FDB-sagen, udtalelse af 8/12 1977 Udtalelse af 8. december 1977 afgivet af forligsmand, amtmand Sigurd Wechselmann til brug for overenskomstforhandlingerne mellem FDB og LO for Kvindeligt Arbejderforbund i Danmark (FDB-sagen) Forligsmand, amtmand Sigurd Wechselmann afgav i 1977 en udtalelse om ligeløn til fordel for KAD til brug for overenskomstforhandlingerne mellem FDB og LO for Kvindeligt Arbejderforbund i Danmark. På FDBs pakkerier ved centralafdelinger var ufaglærte kvinder og mænd beskæftiget med transport og pakning af frugt og grønt. De to grupper var omfattet af hver sin normallønoverenskomst indgået mellem virksomheden og henholdsvis KAD og SID. KAD-medarbejderne udførte ompakning af frugt og grønt til detailsalgspakning, dvs. pakning, vejning, etikettering og opsætning på paller, mens SID-medarbejderne ved hjælp af trucks og el-heste transporterede de upakkede varer via kølerum til pakkerierne og efter pakning samlede disse til de enkelte butikker. Opmanden konstaterede i sin besigtigelsesrapport, at kvindernes arbejdstempo var relativt hurtigt og medførte en særlig fysisk belastning, som ikke kunne iagttages tilsvarende for mændenes kørsel og arbejdsoperationer. Forligsmanden henviste til bemærkningerne til forslaget til lov om ligeløn, hvoraf fremgår, at lovens udtryk ”samme arbejde” tillige dækker ligelønsdirektivets udtryk ”arbejde, der er blevet tillagt samme værdi”. Forligsmanden lagde til grund, at formålet med arbejdet i frugt- og grøntpakkerierne var at gøre varerne parat til levering til FDBs butikker, at det blev udført af to grupper af ufaglærte arbejdere og fandt under hensyn til arbejdernes indsats, at arbejdet var af samme værdi for og i produktionen. Han henviste herved til, at allerede mæglingsforslaget af 28. marts 1973 gjorde indgreb i den frie prisdannelse og de heraf følgende lønforskelle mellem mænd og kvinder, og at sagens spørgsmål efter lovens forarbejder rigtigst måtte ”afgøres ud fra en af den almindelige løndannelse uafhængig, direkte vurdering af de pågældende arbejdergruppers indsats i det omtvistede led af produktionen.” Herefter gav forligsmanden LO og KAD medhold. KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI 375 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Domme fra EU-Domstolen Boks A8.1.21: Sag C-285/02, Edeltraud Elsner-Lakeberg mod Land Nordrhein-Westfalen, Saml 2004 I5861 En tysk bestemmelse foreskrev, at tjenestemandsansatte lærere ikke fik betaling for de første 3 timers overarbejde. Edeltraud Elsner-Lakeberg, der var deltidsansat havde i december 1999 2,5 timers overarbejde, som hun ikke fik betaling for. Hendes krav om at få løn for disse timer blev afvist med den begrundelse, at det af gældende ret følger, at overarbejdstimer, som udføres af en tjenestemandsansat lærer, kun godtgøres, hvis overarbejdet overstiger 3 timer pr. måned. Domstolen fandt, at art. 141 EF og art. 1 i ligelønsdirektivet (75/117/EØF) skal fortolkes således, at de er til hinder for nationale bestemmelser, hvorefter deltidsansatte – i lighed med fuldtidsansatte – lærere ikke får godtgørelse for overarbejde, såfremt overarbejdet ikke overstiger tre undervisningstimer pr. kalendermåned, hvis denne forskelsbehandling påvirker et væsentligt større antal kvinder end mænd, og hvis en sådan forskelsbehandling ikke tjener til at opfylde et mål, som mangler enhver tilknytning til et bestemt køn, eller ikke er nødvendig til opnåelse af det efterstræbte mål. Boks A8.1.22: Sag C-19/02, Viktor Hlozek mod Roche Austria GmbH En overgangsydelse som den, der er omhandlet i hovedsagen, henhører under begrebet "løn" i den forstand, hvori udtrykket er anvendt i art. 141 EF og i artikel 1 i ligelønsdirektivet (75/117/EØF). Under omstændigheder som dem, der foreligger i hovedsagen, er disse bestemmelser ikke til hinder for anvendelsen af en socialplan, hvorefter mænd og kvinder behandles forskelligt for så vidt angår den alder, de skal have for at få ret til en overgangsydelse, når de pågældende mænd og kvinder i henhold til den lovbestemte nationale førtidspensionsordning befinder sig i forskellige situationer i relation til de forhold, der er afgørende for tildelingen af nævnte ydelse. Boks A8.1.23: Sag C-320/00, AG Lawrence m.fl . mod Regent Office Care Ltd, Commercial Catering Group, Mitie Secure Services Ltd, Saml 2002 I-7325 En situation som den i hovedsagen omhandlede, hvor forskellene i lønvilkårene for arbejdstagere af forskelligt køn, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi, ikke kan tilskrives en og samme kilde, er ikke omfattet af art. 141, stk. 1, EF 376 KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Boks A8.1.24: Sag C-381/99, Susanna Brunnhofer mod Bank der österreichischen Postsparkasse AG, Saml 2001 I-4961 Princippet om lige løn til mænd og kvinder, der er opstillet i EF-traktatens artikel 119 (nu art 141 EF) og nærmere præciseret i ligelønsdirektivet (75/117/ EØF) skal fortolkes på følgende måde: - Et månedligt løntillæg, som de berørte arbejdstagere har ret til i medfør af deres individuelle ansættelseskontrakt, og som arbejdsgiveren udbetaler som følge af arbejdsforholdet, udgør løn, som er omfattet af anvendelsesområdet for artikel 119 og af direktiv 75/117. Ligelønsprincippet skal overholdes, ikke alene ud fra en samlet vurdering af de ydelser, arbejdstagerne modtager, men også, når hvert enkelt lønelement betragtes i sig selv. - Den omstændighed, at den kvindelige arbejdstager, som hævder at være udsat for forskelsbehandling på grundlag af køn, og den mandlige arbejdstager, der sammenlignes med, er indplaceret i samme faggruppe ifølge den kollektive overenskomst, der regulerer deres ansættelsesforhold, er ikke i sig selv tilstrækkelig til, at det må fastslås, at disse to arbejdstagere udfører samme arbejde eller arbejde, som tillægges samme værdi som omhandlet i traktatens artikel 119 og direktivets artikel 1, idet denne omstændighed blot er én faktor blandt andre til støtte for, at dette kriterium er opfyldt. - Som hovedregel påhviler det den arbejdstager, der mener at være udsat for forskelsbehandling, at bevise, at han får udbetalt en løn, der er lavere end den, arbejdsgiveren udbetaler hans kollega af det andet køn, og at han reelt udfører samme arbejde eller et arbejde af samme værdi, der svarer til det, som den kollega, der sammenlignes med, udfører. Arbejdsgiveren kan herefter ikke alene bestride, at betingelserne for at anvende princippet om lige løn til mænd og kvinder er opfyldt i den konkrete sag, men også henvise til objektive grunde, der ikke har noget at gøre med forskelsbehandling på grundlag af køn, som begrundelse for den konstaterede lønforskel. - En forskellig løn kan begrundes med omstændigheder, der ikke er taget i betragtning i den kollektive overenskomst, de berørte arbejdstagere er omfattet af, på betingelse af, at de udgør objektive grunde, der ikke har noget at gøre med forskelsbehandling på grundlag af køn, og som er i overensstemmelse med proportionalitetsprincippet. - For så vidt angår arbejde, betalt efter tid, kan en forskel i den løn, der på tidspunktet for deres ansættelse blev tildelt to arbejdstagere af forskelligt køn for samme slags arbejde eller for arbejde af samme værdi, ikke begrundes med faktorer, der først er blevet kendt, efter at de berørte arbejdstagere har tiltrådt arbejdet, og som først kan vurderes under opfyldelsen af arbejdsaftalen, som f.eks. en forskel i de pågældendes individuelle præstationsniveau eller i kvaliteten af en bestemt arbejdstagers præstationer sammenlignet med hans kollegas. KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI 377 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Boks A8.1.25: Sag C-166/99, Marthe Defreyn mod Sabena SA, Saml 2000 I-6155 1) Protokol nr. 2 ad art. 119 EF, der er knyttet til EF-traktaten, finder anvendelse på en godtgørelse som den supplerende fratrædelsesgodtgørelse ved førtidspensionering, som omhandles i den i sagen foreliggende kollektive overenskomst. 2) En supplerende godtgørelse, der, som i den foreliggende sag, udgør løn som omhandlet i art. 119 EF (nu art. 141 EF), er ikke omfattet af art. 5 i ligebehandlingsdirektivet. Boks A8.1.26: C-236/98, Jämställhetsombudsmannen mod Orebro-läns landsting, dom af 30.3.2000, Saml 2000-l-2189 1) Der skal ikke tages hensyn til tillæg for ubekvemme arbejdstider ved den beregning af lønnen, der danner grundlag for lønsammenligningen i henhold til art. 119 EF (nu art. 141 EF) og ligelønsdirektivet. Såfremt der konstateres en lønforskel mellem de to sammenlignede grupper, og de foreliggende statistiske oplysninger viser, at der er klart flere kvinder end mænd i den dårligst stillede gruppe, indebærer art. 119 EF, at arbejdsgiveren skal begrunde denne forskel ved objektive faktorer, der intet har at gøre med forskelsbehandling på grundlag af køn. 2) En arbejdstidsnedsættelse - forstået som forskellen i den krævede arbejdstid ved arbejde i dagtimerne og i kontinuerligt treholdsskift - eller værdien af en sådan nedsættelse skal ikke tages i betragtning ved den lønberegning, der danner grundlag for lønsammenligningen i henhold til traktatens art. 119 og direktiv 75/117. En sådan nedsættelse kan dog udgøre en objektiv faktor, som intet har at gøre med forskelsbehandling på grundlag af køn, og som kan begrunde en lønforskel. Det påhviler arbejdsgiveren at bevise, at dette faktisk er tilfældet. 378 KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Boks A8.1.27: Sag C-333/97, Susanne Lewen mod Lothar Denda, Saml 1999 I-7243 1) Et julegratiale som det i hovedsagen omtvistede udgør løn i art. 119 EF's forstand (nu art. 141 EF), uanset om arbejdsgiveren har udbetalt gratialet på frivilligt grundlag, og uanset om det overvejende eller udelukkende udbetales som incitament til fremtidigt arbejde og/eller for loyalitet over for virksomheden. Gratialet henhører derimod ikke under begrebet løn i art. 11, stk. 2, litra b), i graviditetsdirektivet (92/85/EØF). 2) Art. 119 EF er til hinder for, at en arbejdsgiver fuldstændigt udelukker kvinder, der er på orlov til børnepasning, fra at modtage et gratiale, der på frivilligt grundlag udbetales som en særlig ydelse i anledning af julen, uden at der tages hensyn til det arbejde, der er udført i løbet af det år, hvor gratialet ydes, og til de perioder, hvor mødre er beskyttet (forbud mod at arbejde), såfremt formålet med et sådant gratiale er efterfølgende at honorere det arbejde, der er udført i løbet af det pågældende år. Derimod er hverken art. 119 EF, art. 11, stk. 2, i graviditetsdirektivet eller § 2, stk. 6, i bilaget til Rådets direktiv 96/34/EF af 3. juni 1996 om den rammeaftale vedrørende forældreorlov, der er indgået af UNICE, CEEP og EFS, til hinder for, at et sådant gratiale ikke udbetales til en kvinde, der er på orlov til børnepasning, såfremt udbetalingen af den pågældende ydelse kun er betinget af, at arbejdstageren er i arbejde på det tidspunkt, hvor udbetalingen sker. 3) Art. 119 EF, art. 11, stk. 2, litra b), i direktiv 92/85 og § 2, stk. 6, i bilaget til direktiv 96/34 er ikke til hinder for, at en arbejdsgiver ved udbetalingen af et julegratiale til en kvinde, der har orlov til børnepasning, tager hensyn til perioder, hvor hun har orlov til børnepasning, ved at nedsætte ydelsen forholdsmæssigt. Derimod er art. 119 EF til hinder for, at en arbejdsgiver ved udbetalingen af et julegratiale tager hensyn til perioder, hvor mødre er beskyttet (forbud mod at arbejde), ved at nedsætte ydelsen forholdsmæssigt. KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI 379 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Boks A8.1.28: Sag C-309/97, Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse mod Wiener Gebietskrankenkasse, Saml 1999 I-2865 Det kan ikke antages, at to grupper af arbejdstagere, hvis faglige uddannelse er forskellig, og som på grund af de heraf følgende forskellige kvalifikationer, herunder kundskaber og erfaring erhvervet inden for vidt forskellige discipliner, som har været grundlag for deres ansættelse, skal udføre forskellige arbejdsopgaver eller udføre forskellige funktioner, befinder sig i en sammenlignelig situation. Der er ikke tale om samme arbejde som omhandlet i art. 119 EF (nu art. 141 EF) eller i ligelønsdirektivet, når samme beskæftigelse udøves over et længere tidsrum af arbejdstagere med forskellige kvalifikationer. Boks A8.1.29: Sag C-249/97, Gabriele Gruber mod Silhouette International Schmied GmbH & Co. KG, Saml 1999 I-5295 Opsigelse af arbejde som følge af fødsel kan ikke ligestilles med opsigelse på baggrund af en væsentlig grund, der bunder i arbejdsvilkårene i virksomheden eller arbejdsgiverens handlemåde. Den omstændighed, at der ikke udbetales fuld fratrædelsesgodtgørelse ved en opsigelse på grund af fødsel indebærer derfor ikke en indirekte forskelsbehandling. Art. 119 EF er ikke til hinder for en national ordning, hvorefter der betales en fratrædelsesgodtgørelse til arbejdstagere, som bringer deres arbejdsforhold til ophør inden det aftalte tidspunkt for at passe deres børn på grund af manglen på børneinstitutioner for disse, og hvorefter denne godtgørelse nedsættes i forhold til den godtgørelse, som udbetales for samme ansættelsesperiode til arbejdstagere, hvis opsigelse beror på en væsentlig grund, der har forbindelse med arbejdsvilkårene i virksomheden eller med arbejdsgiverens handlemåde. Det har ingen betydning for besvarelsen af dette spørgsmål, om størstedelen af børnehaverne i den pågældende medlemsstat drives af det offentlige eller med offentlig økonomisk støtte. 380 KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Boks A8.1.30: Sag C-167/97, Regina mod Secretary of State for Employment, ex parte Nicole Seymour-Smith og Laura Perez, Saml 1999 I-623 1) En erstatning for uberettiget afskedigelse, som tilkendes ved en retslig afgørelse, er løn i art. 119 EF’s forstand (nu art.141 EF). En sådan erstatning har navnlig til formål at give arbejdstageren det, som han ville have tjent, hvis arbejdsgiveren ikke ulovligt havde bragt arbejdsforholdet til ophør. Det følger heraf, at erstatningen for uberettiget afskedigelse udbetales til arbejdstageren på grund af hans ansættelse, som ville have fortsat, såfremt han ikke var blevet uberettiget afskediget. Denne erstatning henhører derfor under begrebet løn i art. 119 EF's forstand. 2) Betingelserne for, at en arbejdstager har krav på erstatning i tilfælde af uberettiget afskedigelse, henhører under art. 119 EF. Derimod henhører betingelserne for, at en arbejdstager i tilfælde af uberettiget afskedigelse har krav på genindtræden i stillingen eller genansættelse, under ligebehandlingsdirektivet om gennemførelse af princippet om ligebehandling af mænd og kvinder for så vidt angår adgang til beskæftigelse, erhvervsuddannelse, forfremmelse samt arbejdsvilkår. 3) For at fastslå, om en regel, der er fastsat af en medlemsstat, og hvorefter beskyttelsen mod uberettiget afskedigelse kun omfatter arbejdstagere, der har været ansat i mindst to år, har en så forskellig virkning for mænd og kvinder, at den udgør en indirekte forskelsbehandling i art. 119 EF’s forstand, skal den nationale ret - som det tilkommer på grundlag af samtlige relevante juridiske og faktiske omstændigheder at træffe afgørelse om det tidspunkt, hvor det skal vurderes, om den pågældende regel er lovlig - efterprøve, om de foreliggende statistiske oplysninger indicerer, at en betydelig mindre procentdel af kvinder end mænd er i stand til at opfylde den betingelse, som er fastsat ved den pågældende regel. Hvis dette er tilfældet, foreligger der en indirekte forskelsbehandling på grundlag af køn, medmindre reglen er begrundet i objektive faktorer, som intet har at gøre med forskelsbehandling på grundlag af køn. Hvad angår det sidstnævnte punkt påhviler det medlemsstaten som ophavsmand til den formodet diskriminerende regel at godtgøre, at reglen opfylder et lovligt mål i dens socialpolitik, at målet intet har at gøre med forskelsbehandling på grundlag af køn, og at den med rimelighed kunne antage, at de valgte midler var egnede til at nå det pågældende mål. Generelle udsagn om en bestemt foranstaltnings egnethed til at fremme ansættelse er hverken tilstrækkelige til at godtgøre, at formålet med den anfægtede regel intet har at gøre med forskelsbehandling på grundlag af køn, eller til at støtte den konklusion, at der var grund til at antage, at foranstaltningen var egnet til at opfylde dette formål. KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI 381 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Boks A8.1.31: Sag 400/93, Royal Copenhagen A/S, Saml 1995 I -1295 1) Art. 119 EF (nu art. 141 EF) og ligelønsdirektivet (75/117/EØF) finder anvendelse på akkordlønsystemer, hvor indtjeningen helt eller i væsentlig grad beror på den enkelte arbejdstagers arbejdsresultat. 2) Ligelønsprincippet i art. 119 EF og i art. 1 i direktiv 75/117 skal fortolkes således, at inden for rammerne af et akkordlønsystem er den blotte konstatering af, at gennemsnitslønnen for en gruppe arbejdstagere, overvejende bestående af kvinder, som udfører en type arbejde, er væsentlig lavere end gennemsnitslønnen for en gruppe arbejdstagere, overvejende bestående af mænd, som udfører en anden type arbejde, der tillægges samme værdi, ikke tilstrækkelig til, at der kan drages den slutning, at der foreligger lønmæssig forskelsbehandling. Når det efter et akkordlønsystem – hvor den individuelle indtjening består af en variabel andel, der beror på den enkelte arbejdstagers arbejdsresultat, og en fast andel, der er forskellig for de pågældende grupper arbejdstagere – imidlertid ikke er muligt at konstatere, hvilke faktorer der har haft betydning ved fastsættelsen af de satser eller det grundlag, der er anvendt ved beregningen af den variable andel af lønnen, kan arbejdsgiveren pålægges bevisbyrden for, at de konstaterede forskelle ikke skyldes forskelsbehandling på grundlag af køn. 3) I forbindelse med den sammenligning, der skal foretages mellem gennemsnitslønnen for to grupper akkordlønnede arbejdstagere, skal den nationale retsinstans påse, at de to grupper hver omfatter alle de arbejdstagere, som, henset til en helhed af omstændigheder, herunder arbejdets art, uddannelseskrav og arbejdsforhold, kan anses for at befinde sig i en sammenlignelig situation, og at grupperne omfatter et forholdsvis omfattende antal arbejdstagere for at udelukke, at de konstaterede forskelle er udtryk for tilfældige eller kortvarige omstændigheder eller skyldes, at de pågældende arbejdstageres individuelle arbejdsresultater er forskellige. 4) Ved vurderingen af, om princippet om lige løn er overholdt, tilkommer det den nationale retsinstans – under hensyn til forhold som fx., at det arbejde, den ene af de pågældende grupper arbejdstagere udfører, er maskinstyret og stiller særlige krav til muskelstyrke, mens det arbejde, den anden gruppe udfører, er håndarbejde, som stiller særlige krav om fingerfærdighed, samt at der er forskelle mellem de to gruppers arbejde med hensyn til betalte pauser og frihed i arbejdstilrettelæggelsen og med hensyn til arbejdsgener – at tage stilling til, om de to typer arbejde har samme værdi, eller om de pågældende forhold kan antages at udgøre objektive faktorer, der intet har at gøre med forskelsbehandling på grundlag af køn, og som kan begrunde eventuelle lønforskelle. 5) Princippet om lige løn til mænd og kvinder finder også anvendelse, når lønelementerne fastsættes ved kollektive forhandlinger eller ved forhandling på lokalt plan, men den nationale retsinstans kan tage dette forhold i betragtning ved vurderingen af, om forskelle mellem gennemsnitslønnen for to grupper arbejdstagere skyldes objektive faktorer, der intet har at gøre med forskelsbehandling på grundlag af køn. 382 KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Boks A8.1.32: Sag 342/93, Gillespie-sagen, Saml 1996 ILigelønsprincippet, som er opstillet i art. 119 EF (nu art. 141 EF) og præciseret i direktiv 75/117/EØF, indebærer ikke en forpligtelse til fortsat at give kvindelige arbejdstagere fuld løn under barselorlov og opstiller heller ikke specifikke kriterier med henblik på fastsættelsen af størrelsen af den ydelse, der udbetales til dem i denne periode, medmindre den fastsættes på et sådant niveau, at formålet med barselorloven bringes i fare. For så vidt som beregningen af disse ydelser bygger på den løn, den kvindelige arbejdstager har modtaget, før barselorloven begyndte, skal ydelserne imidlertid omfatte lønforhøjelser, der er sket mellem begyndelsen af den periode, referencelønnen omfatter, og slutningen af barselorloven fra det tidspunkt, hvor de er trådt i kraft. Boks A8.1.33: Helmig m fl , domme af 15/12-94, Saml 1994 I- 5738 Art. 119 EF (art.141 EF) og art. 1 i ligelønsdirektivet (75/117/EØF) er ikke til hinder for, at der i henhold til en kollektiv overenskomst kun udbetales overtidstillæg, når den normale arbejdstid for fuldtidsansatte som fastsat i overenskomsten overskrides. Boks A8.1.34: Sag 127/92, Enderby-sagen, Saml 1993 I-5535 1) Såfremt tydelige statistiske oplysninger viser, at der er en væsentlig lønforskel mellem to funktioner, der har samme værdi, hvoraf den ene næsten udelukkende udøves af kvinder og den anden hovedsagelig af mænd, følger det af art. 119 EF (nu art. 141 EF), at arbejdsgiveren skal godtgøre, at denne forskel skyldes objektive faktorer, der intet har at gøre med forskelsbehandling på grundlag af køn. 2) Det er ikke tilstrækkeligt med henblik på objektivt at begrunde lønforskellen mellem to funktioner, der har samme værdi, hvoraf den ene næsten udelukkende udøves af kvinder og den anden hovedsagelig af mænd, at henvise til den omstændighed, at lønnen for hver af de to funktioner er blevet fastlagt ved kollektive overenskomstforhandlinger, der er separate, selv om de finder sted mellem de samme parter, og hvorved den enkelte overenskomst betragtet for sig ikke i sig selv medfører forskelsbehandling. 3) Det tilkommer den nationale domstol at fastslå, om nødvendigt ved anvendelse af proportionalitetsprincippet, om og i hvilket omfang den omstændighed, at der er mangel på ansøgere til en funktion, og at det er nødvendigt at tiltrække dem ved hjælp af højere løn, er en objektivt berettiget økonomisk begrundelse for lønforskellen mellem de omhandlede funktioner. KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI 383 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Boks A8.1.35: Sag 184/89, Nimz-sagen, Saml 1991 I-297 1) Art. 119 EF (nu art.141 EF) skal fortolkes således, at den er til hinder for, at det i en kollektiv overenskomst for offentligt ansatte i en medlemsstat bestemmes, at tjenesteperioder, hvori en ansat har haft en arbejdstid på mindst tre fjerdedele af normal arbejdstid, medregnes fuldt ud ved oprykning til en højere lønramme, mens tjenesteperioder, hvori en ansat har haft en arbejdstid på mellem halvdelen og tre fjerdedele af normal arbejdstid, kun medregnes med halvdelen, når det viser sig, at den sidstnævnte gruppe ansatte rent faktisk omfatter en betydelig mindre procentdel af mænd end af kvinder, medmindre arbejdsgiveren godtgør, at den pågældende overenskomstbestemmelse er begrundet i faktorer, som er objektive, hvilket især afhænger af forholdet mellem det udførte arbejdes karakter og den erfaring, udførelsen af arbejdet giver efter et bestemt antal arbejdstimer. 2) Når en bestemmelse i en kollektiv overenskomst fører til en indirekte forskelsbehandling, har den nationale ret pligt til at tilsidesætte bestemmelsen, uden at retten behøver at anmode om eller afvente, at den forinden ophæves ved overenskomstforhandlinger eller på anden måde, og retten har ligeledes pligt til at anvende de samme regler på den gruppe, der stilles ugunstigt på grund af forskelsbehandlingen, som gælder for de øvrige ansatte, idet disse regler er de eneste, man kan henholde sig til, når art. 119 EF ikke er korrekt gennemført i national ret. Boks A8.1.36: Sag 33/89, Kowalska-sagen, Saml 1990 I-2591 1) Art. 119 EF (nu art.141 EF) skal fortolkes således, at den er til hinder for at anvende en bestemmelse i en kollektiv overenskomst for offentligt ansatte i en medlemsstat, hvorefter arbejdsgiverne er berettiget til at udelukke deltidsbeskæftigede fra at få udbetalt en fratrædelsesgodtgørelse ved arbejdsforholdets ophør, når det viser sig, at en betydelig mindre procentdel af mænd end af kvinder har deltidsbeskæftigelse, medmindre arbejdsgiveren godtgør, at bestemmelsen er begrundet i objektive faktorer, der intet har at gøre med forskelsbehandling på grundlag af køn. 2) Når en bestemmelse i en kollektiv overenskomst fører til en indirekte forskelsbehandling, skal medlemmerne af den gruppe, der stilles ugunstigt på grund af denne forskelsbehandling, behandles på samme måde og være omfattet af de samme regler som de øvrige arbejdstagere i forhold til beskæftigelsens omfang, idet disse regler er de eneste, man kan henholde sig til, når art. 119 EF ikke er korrekt gennemført i national ret. 384 KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Boks A8.1.37: Sag 262/88, Barber-sagen, Saml 1990 I-1889 1) Ydelser, som en arbejdsgiver udbetaler til en arbejdstager i forbindelse med dennes afskedigelse af driftsmæssige grunde, er omfattet art. 119 EF, stk. 2, (nu art.141 EF) uanset om ydelserne udbetales i henhold til en arbejdskontrakt, i henhold til lovbestemmelser eller på frivilligt grundlag. 2) Pension, der udbetales i henhold til en privat erhvervstilknyttet pensionsordning, en såkaldt ”contractedout” ordning, er omfattet af art. 119 EF. 3) Det er i strid med art. 119 EF, at en mand, der afskediges af driftsmæssige grunde, kun er berettiget til opsat pension ved den normale pensionsalders indtræden, mens en kvinde i samme situation er berettiget til aktuel arbejdsophørspension, når dette skyldes anvendelsen af forskellige aldersbetingelser for de to køn, som svarer til den forskel, der gælder efter den nationale lovbestemte pensionsordning. Ligelønsprincippet skal overholdes for hver enkelt del af lønnen og ikke kun ud fra en samlet vurdering af de ydelser, arbejdstagerne modtager. 4) Art. 119 EF kan påberåbes for de nationale domstole. Det tilkommer disse at sikre beskyttelsen af de rettigheder, bestemmelsen tillægger borgerne, navnlig i tilfælde, hvor der efter en såkaldt »contracted-out« pensionsordning ikke udbetales til en mand, der afskediges, den aktuelle pension, en kvinde i et sådant tilfælde ville få udbetalt. 5) Den direkte virkning af art. 119 EF kan ikke påberåbes til støtte for krav om tilkendelse af pensionsret fra et tidspunkt, der ligger forud for afsigelsen af nærværende dom, medmindre arbejdstagerne eller disses retssuccessorer forinden har anlagt sag eller rejst en tilsvarende administrativ klage i henhold til gældende national ret. KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI 385 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Boks A8.1.38: Sag 171/88, Rinner-Kühn-sagen, Saml 1989 s 2743 Art. 119 EF (nu art.141 EF) skal fortolkes således, at den er til hinder for en national lovgivning, hvorefter arbejdsgivere i tilfælde af sygdom kan undlade fortsat at udbetale løn til arbejdstagere, hvis normale arbejdstid ikke overstiger 10 timer om ugen eller 45 timer om måneden, når denne foranstaltning rammer et langt større antal kvinder end mænd, medmindre medlemsstaten godtgør, at den nævnte lovgivning er begrundet i objektive faktorer, som intet har at gøre med forskelsbehandling på grundlag af køn. Boks A8.1.39: Sag 109/88, Danfoss-sagen, Saml 1989 s 3199 Ligelønsdirektivet (75/117/EØF) skal fortolkes således. at, 1) såfremt en virksomhed anvender et helt uigennemskueligt lønfastsættelsessystem, har arbejdsgiveren bevisbyrden for, at den førte lønpolitik ikke er udtryk for en forskelsbehandling, når en kvindelig lønmodtager på grundlag af et forholdsvis omfattende personmateriale godtgør, at gennemsnitslønnen for kvindelige lønmodtagere er lavere end for mandlige, 2) såfremt det viser sig, at anvendelsen af kriterier for personlige tillæg som fx fleksibilitet, faglig uddannelse og anciennitet systematisk stiller kvindelige lønmodtagere ringere, kan en arbejdsgiver begrunde en anvendelse af kriteriet fleksibilitet, hvis det forstås som evnen til at tilpasse sig skiftende arbejdstider og steder, ved at bevise, at en sådan tilpasningsevne er af betydning for udførelsen af de konkrete arbejdsopgaver, den pågældende lønmodtager har, men ikke, hvis kriteriet forstås som omfattende kvaliteten af det udførte arbejde; - kan en arbejdsgiver begrunde en anvendelse af kriteriet faglig uddannelse ved at bevise, at en sådan uddannelse er af betydning for udførelsen af de konkrete arbejdsopgaver, den pågældende lønmodtager har; - behøver en arbejdsgiver ikke særligt at begrunde en anvendelse af kriteriet anciennitet. 386 KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Boks A8.1.40: Sag 237/85, Rummler-sagen, Saml 1986 s 2101 1) Ligelønsdirektivet (75/117/EØF) er ikke til hinder for, at der i forbindelse med et fagligt klassifikationssystem for fastsættelsen af lønrammerne anvendes et kriterium, hvor der lægges vægt på anstrengelsen eller belastningen af musklerne eller et kriterium, hvorefter hårdheden af det fysiske arbejde er afgørende, dersom det arbejde, der skal udføres efter arbejdsopgavernes beskaffenhed rent faktisk kræver en vis fysisk styrke, såfremt systemet i sin helhed, under hensyntagen til andre kriterier, udelukker enhver form for forskelsbehandling på grundlag af køn. 2) Det følger af direktiv 75/117 - at kriterierne for indplaceringen på de forskellige lønniveauer skal sikre lige løn for, hvad der objektivt set er det samme arbejde, uanset om dette udføres af en mandlig eller kvindelig arbejdstager; - at det forhold, at man ved fastsættelsen af, om et arbejde er anstrengende eller særligt trættende eller særligt hårdt, henholder sig til værdier, der svarer til den gennemsnitlige ydeevne for arbejdstagere af det ene køn, udgør en form for forskelsbehandling på grundlag af køn, som er forbudt ved direktivet; - at et fagligt klassifikationssystem, for ikke at være forskelsbehandlende i sin helhed, også - i det omfang, de arbejdsopgaver, der skal udføres i virksomheden, tillader det - skal indeholde kriterier, som arbejdstagere af begge køn er særligt egnede til at opfylde. Boks A8.1.41: Sag 170/84, Bilka-sagen, Saml 1986 s 1607 1) En varehusvirksomhed, som udelukker deltidsansatte fra virksomhedens pensionsordning, overtræder art. 119 EF (nu art. 141 EF), når denne foranstaltning rammer et meget større antal kvinder end mænd, medmindre virksomheden godtgør, at den nævnte foranstaltning kan forklares ved andre - objektivt begrundede - faktorer end forskelsbehandling på grundlag af køn. 2) I henhold til art. 119 EF kan en varehusvirksomhed begrunde indførelsen af en lønpolitik, der medfører, at deltidsansatte - uanset køn - undtages fra virksomhedens pensionsordning, med, at den tilsigter at beskæftige færrest mulige ansatte i denne kategori, når det godtgøres, at de midler, der er valgt for at opnå dette mål, er i overensstemmelse med virksomhedens virkelige behov, er egnede til at opnå dette mål og er nødvendige herfor. 3) Art. 119 EF bevirker ikke, at en arbejdsgiver er forpligtet til at udforme sin pensionsordning for de ansatte således, at der tages hensyn til de særlige vanskeligheder for ansatte med familiemæssige forpligtelser i forbindelse med konstateringen af, om de betingelser, der giver ret til en sådan pension, er opfyldt. KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI 387 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Boks A8.1.42: Sag 12/81, Garland-sagen, Saml 1982 s 359 1) Når en arbejdsgiver, uden at være kontraktmæssigt forpligtet hertil, yder tidligere mandlige ansatte særlige befordringsgoder, efter at de er gået på pension, foreligger der en forskelsbehandling i art. 119’s (nu art. 141 EF) forstand af tidligere kvindelige ansatte, som ikke har adgang til de samme goder. 2) Såfremt en national ret ved hjælp af kriterierne samme arbejde og lige løn, og uden fællesskabsforanstaltninger eller nationale foranstaltninger, er i stand til at fastslå, at ydelse af særlige befordringsgoder alene til mandlige pensionerede arbejdstagere indebærer en forskelsbehandling på grundlag af køn, er art. 119 EF umiddelbart anvendelig. Boks A8.1.43: Sag 149/77, Defrenne III-sagen, Saml 1978 s 1365 Art. 119 EF (nu art.141 EF) kan ikke fortolkes således, at den ud over lige løn også foreskriver lighed med hensyn til andre arbejdsvilkår for mandlige og kvindelige arbejdstagere. På tidspunktet for de forhold, som ligger til grund for hovedsagen, fandtes der, for så vidt angår de af national ret omfattede arbejdsforhold, ikke nogen fællesskabsretlig bestemmelse om forbud mod forskelsbehandling af mandlige og kvindelige arbejdstagere med hensyn til andre arbejdsvilkår end lønvilkår, der er omfattet af art. 119 EF. Boks A8.1.44: Sag 80/70, Defrenne I-sagen, European Court Reports 1971 p 445, Dansk Specialudgave af Samlingen 1971 s 109 En alderspension, der er indført inden for rammerne af en lovmæssig ordning for social sikring, er ikke en ydelse, som arbejdstageren som følge af arbejdsforholdet modtager indirekte fra arbejdsgiveren i den i art. 119 EF (nu art.141 EF) forudsatte betydning. 388 KAP. 8. LIGELØNSLOVEN OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE 9. Løndannelse 9.1 Indledning og sammenfatning Den offentlige sektor er under løbende udvikling og forandring. Det sker gennem større centrale reformer, og det sker gennem decentrale og lokale beslutninger og initiativer overalt på arbejdspladserne i den offentlige sektor. Udviklingen sker i takt med nye politiske prioriteringer, samfundsmæssige udfordringer og ændrede behov blandt borgere og brugere. Forandringerne betyder, at efterspørgslen efter bestemte faggrupper til den offentlige sektor løbende ændrer sig. Samtidig er arbejdsmarkedet generelt under påvirkning af konjunkturerne i økonomien – både lokalt og nationalt. Udbuddet og efterspørgslen af relevant arbejdskraft skifter dermed over tid i såvel den offentlige som den private sektor. Mulighederne for at rekruttere og fastholde dygtige medarbejdere og udvikle opgaveløsninger, trivsel og motivation på arbejdspladserne kan stille krav om en mere fleksibel løndannelse i den offentlige sektor, ligesom der løbende kan opstå behov for at justere lønninger – og dermed lønrelationer – for at kunne tiltrække og fastholde den relevante arbejdskraft. På den baggrund skal Lønkommissionen: ”Undersøge løndannelsen i den offentlige sektor, herunder om der er barrierer, der begrænser mulighederne for justering af lønrelationer, og om de nye lønsystemer i tilstrækkelig grad giver mulighed for fastholdelse og en løbende tilpasning til de aktuelle rekrutteringsbehov, herunder på de enkelte arbejdspladser.” Det skal i den forbindelse undersøges, om der i forhandlings- og lønsystemerne er mekanismer, der begrænser muligheden for at justere lønrelationer inden for og mellem faggrupper. Som led undersøgelsen har Capacent for Lønkommissionen foretaget en beskrivelse af lønog forhandlingssystemerne i staten, kommunerne og regionerne. Endvidere har professor Steen Scheuer, Syddansk Universitet, gennemført en interviewbaseret analyse af de barrierer og mekanismer, som opleves blandt centrale forhandlingsaktører i de tre sektorer. Materialet er lagt til grund for dette kapitel, der udgør Lønkommissionens analyse og overvejelser over organiseringen og de processer, der ligger til grund for løndannelsen i den offentlige sektor. Kapitlet bygger endvidere på analyser, der er gennemført som led i Lønkommissionens øvrige undersøgelser, herunder en analyse gennemført af Deloitte, som er baseret på fokusgruppeinterview med ledere og medarbejdere på ti områder i den offentlige sektor. Deloittes undersøgelse er nærmere beskrevet i kapitel 10 om rammer for ledelse og arbejdstilrettelæggelse. Kapitel 10, afsnit 10.2 indeholder endvidere en udførlig beskrivelse af de særlige rammevilkår, der gælder for den offentlige sektor, og som også har betydning for løndannelsen. Løndannelsen i den offentlige sektor sker i et komplekst samspil mellem forhandlingssystemet og lønsystemerne, jf. figur 9.1. Lønsystemerne omfatter lønnens opbygning af forskellige lønelementer og en række reguleringsmekanismer, der indvirker på løndannelsen. Forhandlingssystemerne omfatter organiseringen af overenskomstforhandlingerne i den offentlige sektor. KAP. 9. LØNDANNELSE 389 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Figur 9.1: Lønsystemerne og forhandlingssystemerne Lønsystemerne Forhandlingssystemerne Lønelementer Centrale forhandlinger Reguleringsmekanismer Lokale forhandlinger Muligheder for at justere løn og lønrelationer Måned År Figur 9.1 viser, at lønsystemerne og forhandlingssystemerne påvirker hinanden, og at løndannelsen sker i samspillet mellem de to systemer. Analysen af mulighederne for at justere løn og lønrelationer må derfor omfatte begge systemer og deres gensidige indvirkning. I afsnit 9.2 introduceres lønsystemerne i staten, kommunerne og regionerne. Her beskrives lønsystemernes udvikling og opbygning, herunder en række indbyggede reguleringsmekanismer. I afsnit 9.3 introduceres forhandlingssystemerne i den statslige, den kommunale og den regionale sektor. Forhandlingerne er kendetegnet ved, at de foregår på flere niveauer – centralt og lokalt. Afsnittet indeholder desuden en beskrivelse af de typiske elementer i overenskomstresultaterne. I afsnit 9.4 analyseres mulighederne for at justere lønninger og lønrelationer på centralt niveau. Herunder analyseres bl.a. forhandlingernes organisering og de generelle mekanismer, der kendetegner de centrale forhandlinger. I afsnit 9.5 analyseres mulighederne for at justere lønninger og lønrelationer på lokalt niveau. Herunder analyseres bl.a. rammerne for forhandlingerne, og hvordan reguleringsmekanismerne i lønsystemet påvirker de lokale muligheder. I afsnit 9.6 beskrives opgørelsen af den lokale løndannelse og de faktorer, der statistisk set har betydning for den lokale løndannelse. I afsnit 9.7 gøres nogle sammenfattende overvejelser over de centrale og lokale muligheder for at justere lønrelationer. Der ses endvidere på, hvordan de nuværende lønsystemer virker, 390 KAP. 9. LØNDANNELSE LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE og eventuelle muligheder for at justere lønsystemerne i overensstemmelse med de konkrete behov. Sammenfatning Lønkommissionen har undersøgt, om der i forhandlings- og lønsystemerne er mekanismer, der begrænser muligheden for at justere lønrelationer inden for og mellem faggrupper. For så vidt angår forhandlingssystemet, er det ikke entydigt, om den centraliserede forhandlingsform, herunder forhandlingsfællesskaberne, i sig selv udgør en barriere for ændring af lønrelationer. Således har man faktisk kunnet gennemføre en vis skævdeling inden for de enkelte forhandlingsfællesskaber. Der knytter sig imidlertid nogle mekanismer til forhandlingerne, som gør, at ændringer mellem faggrupper på centralt niveau mere grundlæggende kan være vanskelige at gennemføre. Lønrelationerne og en generel vurdering af behovet for eventuel justering heraf har normalt ikke været et væsentligt tema ved overenskomstforhandlingerne. Langt størstedelen af lønforbedringerne er således også traditionelt blevet udmøntet i form af generelle, procentuelle lønstigninger til alle, og hovedparten af de til rådighed værende midler anvendes derfor ved de centrale forhandlinger. Denne udmøntningsform virker imidlertid bevarende på lønrelationerne. Endvidere gør de samtidige forhandlinger, at gennemsigtigheden, med hensyn til hvad andre grupper får, er stor, hvilket vanskeliggør skævdeling på centralt niveau. Disse vanskeligheder knytter sig imidlertid ikke alene til den måde, parterne har organiseret sig på, men er en del af forhandlingernes natur. For så vidt angår lønsystemerne er der inden for de nye lønsystemer mulighed for at ændre lønrelationerne gennem den lokale løndannelse. Det er således aftalemæssigt muligt lokalt at tilpasse lønstrukturen til arbejdspladsens behov, herunder bruge løntillæg som et instrument til at imødegå rekrutterings- og fastholdelsesproblemer. Rækkevidden af disse muligheder er dog meget afhængig af, hvor mange midler der er til rådighed lokalt. Det lokale råderum er påvirket af flere forhold, herunder de enkelte institutioners budgetter og økonomiske prioriteringer, hvad der centralt afsættes af nye midler ved overenskomstforhandlingerne, og af i hvilket omfang, de enkelte institutioner genanvender ledige midler (tilbageløbsmidler). Også lønpolitiske retningslinjer og lønstyring kan være med til at vanskeliggøre ændringer i lønrelationerne, ligesom forhåndsaftaler indebærer, at en del af det lokale råderum anvendes til på forhånd definerede formål. Af de fokusgruppeinterview, Deloitte har lavet for Lønkommissionen, fremgår, at der lokalt er en oplevelse af, at de procedurer, der skal gennemgås i forbindelse med lønforhandlinger, ikke står mål med omfanget af de midler, der er i spil. KAP. 9. LØNDANNELSE 391 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Der er således en oplevelse af, at der er en del administration knyttet til forhandlingerne, og den enkelte leder skal ofte forhandle med flere forskellige modparter, der hver repræsenterer sin organisation. Denne konstruktion trækker alt andet lige i retning af, at fokus i den lokale løndannelse koncentreres om de enkelte organisationsgrupperinger og i mindre grad rettes mod løsninger, der omfatter den samlede arbejdsplads eller opgaveløsning. Det kan vanskeliggøre indgåelse af lønaftaler i tilknytning til tværfaglige projekter eller teams, som involverer forskellige personalegrupper. I nogle tilfælde er kompetencen til at indgå lønaftaler derudover ikke – eller kun delvis – delegeret til den chef, der har det daglige ledelsesansvar for medarbejderne og dermed det eksakte kendskab til disses arbejdsopgaver, kvalifikationer og præstationer. Tilsvarende har den lokale tillidsrepræsentant ikke altid den umiddelbare kompetence til at forhandle og indgå aftaler for sine kolleger. Derudover er der til den lokale løndannelse på det kommunale og regionale område knyttet nogle garantiordninger (udmøntningsgarantien og gennemsnitsløngarantien), der på overordnet niveau skal sikre anvendelsen af de afsatte midler til den lokale løndannelse, men som i forhold til de enkelte institutioner er med til at begrænse bevægelsesfriheden. Udmøntningsgarantien opleves på grund af sin opdeling i udmøntningsgrupper at reducere fleksibiliteten mellem udmøntningsgrupperne, at fremme en puljetankegang og at gøre udmøntningsprocessen tung. Udmøntningsgarantien understøtter således ikke ændringer af lønrelationer lokalt – i hvert fald ikke mellem udmøntningsgrupper. Gennemsnitsløngarantien, der på landsplan sikrer de omfattede faggrupper en lønudvikling svarende til den forudsatte, har den virkning, at den til en vis grad neutraliserer lokale prioriteringer, idet grupper, der ikke har været i fokus lokalt, kompenseres for manglende udmøntning via centrale midler. Hertil kommer reguleringsordningerne, som også kan påvirke den lokale adfærd. På det overordnede niveau kompenserer reguleringsordningen set under ét for forskelle i lønudviklingen i forhold til det private arbejdsmarked. Men den enkelte arbejdsgiver, der har aftalt lokale lønforbedringer i et omfang, der svarer til eller overstiger lønudviklingen på det private arbejdsmarked, kan risikere gennem reguleringsordningen at få en ekstraregning, hvis andre arbejdsgivere har været mere tilbageholdende med at yde lokalløn. De samlede muligheder for reelt at foretage en mærkbar justering af lønniveauet for en personalegruppe via den lokale løndannelse må derfor anses for at være relativt beskedne. De nye lønsystemer repræsenterer derfor heller ikke et egentligt systemskifte. De kan formentlig snarere beskrives som en justeret udgave af de hidtidige normallønsystemer som det bærende underlag for en lokal løndannelse med et – i forhold til tidligere – noget større økonomisk volumen. Den lokale løndannelse udgjorde i 2007 i staten 10,1 pct., i kommuner 7,2 pct. og i regioner 6,7 pct. af den samlede løn for ansatte omfattet af nye lønsystemer/lokal løndannelse. 392 KAP. 9. LØNDANNELSE LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Ud over disse mere generelle forhold, som er med til at sætte rammerne for den lokale løndannelse, kan udformningen af lønmodellerne for de enkelte personalegrupper have indflydelse på, hvordan de lokale aktører opfatter de nye lønsystemer. Ved overgangen til de nye lønsystemer var der således stor forskel på, hvor meget de enkelte grupper reducerede deres hidtidige anciennitetsbaserede lønforløb, og dermed en forskel på, hvor stor en del af lønnen man forudsatte reguleret via den lokale løndannelse. Der er således grundlæggende meget stor forskel på præmisserne for og forventningerne til omfanget af den lokale løndannelse, og disse forskelle i udgangspunktet afspejler sig ikke overraskende også i opgørelsen af den lokale løndannelses andel af den samlede løn fordelt på forskellige faggrupper. Således viser den regressionsanalyse, der er gennemført i tilknytning til opgørelsen af den lokale løndannelse, at ud af de parametre, der er undersøgt, har valg af lønmodel størst betydning for, hvor stort omfanget af den lokale løndannelse er for den enkelte gruppe. Herudover har gruppens størrelse, ledelsesmæssige funktioner, konkurrenceudsættelsen i forhold til den private sektor betydning, mens gruppens kønsfordeling stort set er uden betydning. Deloittes undersøgelse tegner et billede af, at visse personalegrupper er af den opfattelse, at selve lønsystemets opbygning og håndtering fungerer mindre tilfredsstillende. Forskellene i den måde, hvorpå man har opbygget lønmodellerne for de enkelte personalegrupper, og divergenserne i de lokale parters opfattelse af, hvordan den lokale løndannelse fungerer i praksis, giver anledning til overvejelser over, om man har fundet den rette balance, eller om der er behov for mere differentierede modeller tilpasset såvel de enkelte personalegrupper som opgavevaretagelsen. Overfor de fordele, det kan give, skal man være opmærksom på, at det kan indebære øget administration på de lokale arbejdspladser. 9.2 Lønsystemerne i den offentlige sektor Lønsystemerne i den offentlige sektor var indtil for ca. 20 år siden karakteriseret ved centralt aftalte, anciennitetsbaserede lønforløb uden lokale og individuelle tilpasningsmuligheder og resultatorientering. For ca. 20 år siden tog man de første skridt på vejen til en mere lokal løndannelse, hvor andre elementer end anciennitet, fx personlige kvalifikationer og særlige funktioner, kunne præge løndannelsen. I 1997 introducerede man de nye lønsystemer, der bygger på forudsætningen om, at en del af lønfastsættelsen foregår lokalt, det vil sige på den enkelte arbejdsplads eller i det enkelte ministerium, kommune/forvaltningsenhed eller region. Ca. 80 pct. af statens ansatte og stort set alle ansatte i kommuner og regioner er i dag overgået til sådanne nye lønsystemer. KAP. 9. LØNDANNELSE 393 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE De nye lønsystemer opererer typisk med en grundløn/basisløn med et eller få anciennitetsbestemte løntrin eller et løninterval uden anciennitetstrin, der forudsættes suppleret med en lokal løndannelse. På statens område var parternes fælles intentioner bag de nye lønsystemer bl.a., at de skulle: • Sikre grundlaget for rekruttering og fastholdelse af velkvalificerede medarbejdere og balance mellem lønniveauerne på det offentlige og det private arbejdsmarked. • Forbedre samspillet mellem lønfastsættelsen og mål og strategier på den enkelte institution. • Forbedre samspillet mellem løn- og personalepolitik på den enkelte institution/arbejdsplads. • Afspejle ansvar og kompetence, honorere medarbejdernes kvalifikationer og fremme sammenhængen mellem løn og indsats. • Kunne accepteres af medarbejderne som rimelige og fair. • Kompensere for belastende forhold ved jobbet – ubekvemme arbejdstider, overtid, fysiske forhold mv. • Modvirke uhensigtsmæssig konkurrence mellem institutionerne om arbejdskraften. • Være enkle og gennemskuelige. På det kommunale og regionale (dengang amtskommunale) område blev der ikke udarbejdet en tilsvarende fælles beskrivelse af intentionerne med de nye lønsystemer. Betragtes løndannelsen ud fra, hvor stor en del der fastlægges centralt, indebar indførelsen af nye lønsystemer en mindre centralt reguleret løndannelse end de såkaldte gamle lønsystemer, jf. figur 9.2 nedenfor. Lønsystemerne i den offentlige sektor tilnærmede sig herved delvist de mindstebetalings- og minimallønsystemer, som anvendes på en stor del af det private arbejdsmarked, og hvor den faktiske løn aftales ude på den enkelte virksomhed. Men de offentlige lønsystemer er karakteriseret ved at være normallønssystemer med lokal fleksibilitet. De offentlige lønsystemer er således fortsat mere centralt reguleret end minimalløn- og mindstebetalingssystemer. De er desuden omfattet af en overordnet lønstyring, bl.a. i form af stillingskontrol og/eller centrale klassificeringsaftaler vedrørende stillinger over et vist niveau. 394 KAP. 9. LØNDANNELSE LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Figur 9.2: Oversigt over lønsystemer Ingen lønelementer aftalt centralt Alle lønelementer aftalt centralt Gamle lønsystemer Nye lønsystemer Minimalløn systemer Systemer uden centralt aftalte lønsatser På det private arbejdsmarked findes både normallønssystemer, hvor hele lønnen i udgangspunktet fastsættes centralt, minimalløn-/mindstebetalingssystemer og lønsystemer, hvor den primære del af løndannelsen foregår på den enkelte virksomhed 1 . For så vidt angår områder med minimal- og mindstebetalingssystemer er der stor mulighed for at tilpasse lønningerne til virksomhedens økonomiske situation. I forhold til den offentlige sektor opereres der således i den private sektor med flere typer lønsystemer/-modeller. Det kan konstateres, at der er større lønspredning i den private sektor som helhed sammenlignet med den offentlige sektor som helhed, jf. kapitel 5. 9.2.1 Nye og gamle lønsystemer i den offentlige sektor I dette afsnit gives en generel introduktion til de to typer lønsystemer. Det gamle lønsystem beskrives med udgangspunkt i staten, hvor det fortsat (modsat kommuner og regioner) finder anvendelse for ca. 20 pct. af de ansatte. En grundigere, sektorvis beskrivelse af især de nye lønsystemer findes i appendiks 9.1. I de gamle lønsystemer består grundlønnen typisk af en række løntrin med automatisk anciennitetsbaseret oprykning på skalaen. 1 Godt 1/5 af lønmodtagerne på DA/LO-området er dækket af overenskomster uden lønsatser. Andelen har over de seneste 15 år været stigende på bekostning af antallet af lønmodtagere, der er omfattet af mindstebetalings- og minimallønsystemer, som i dag dækker knap 2/3 af lønmodtagerne. Normallønsystemet har i hele perioden dækket ca. 15 pct. af lønmodtagerne på DA/LO-området (DA: Arbejdsmarkedsrapport, 2009). KAP. 9. LØNDANNELSE 395 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Tjenestemandsstillinger klassificeres ved aftale mellem Finansministeriet og centralorganisationerne i en lønramme/et lønrammeforløb inden for det centralt aftalte lønrammesystem. Til stillinger under chefniveau kan der ud over lønrammen aftales særlige tillæg. For overenskomstansatte er der i den enkelte overenskomst/organisationsaftale aftalt en anciennitetsbestemt lønskala for den pågældende stillingskategori. Herudover kan overenskomsten indeholde generelle tillæg. Den lokale løndannelse er reguleret ved centralt aftalte lokal- og cheflønspuljer, der kan bruges til varige og midlertidige tillæg, omklassificeringer mv. samt til engangsvederlag. Udmøntningen af puljerne aftales mellem de lokale parter. De nye lønsystemer opererer typisk med en centralt aftalt grundløn/basisløn med et eller forholdsvis få anciennitetsbestemte løntrin eller et løninterval uden anciennitetstrin for de enkelte faggrupper. Herudover kan der centralt være aftalt generelle tillæg, der knytter sig til bestemte stillingskategorier eller nærmere definerede funktioner eller kvalifikationer. De lokale parter indgår som en overbygning herpå aftaler om lønforbedringer i form af tillæg, højere løntrin eller højere indplacering i lønintervallet for de enkelte medarbejdere eller grupper af medarbejdere. For visse personalegrupper i staten er der mulighed for, at den enkelte medarbejder selv kan forhandle tillæg med sin chef. Der kan lokalt indgås aftaler om: • Funktionsløn/funktionstillæg: Ydes for særlige funktioner (arbejds- og ansvarsområder), der er knyttet til stillingen. • Kvalifikationsløn/kvalifikationstillæg: Ydes for stillingsindehaverens særlige faglige og personlige kvalifikationer, herunder i forbindelse med rekruttering og fastholdelse. • Engangsvederlag og resultatløn: Ydes for en særlig indsats eller for opfyldelse af bestemte mål, som er aftalt på forhånd (resultatløn). På det kommunale og det regionale område har de nye lønsystemer opnået næsten fuld udbredelse, mens de i staten dækker 4/5 af medarbejderne, jf. tabel 9.1. Tabel 9.1: Udbredelse af nye lønsystemer og lokal løndannelse (1. kvt. 2009) Lønform (pct.) Staten Kommuner og regioner Nye lønsystemer/lokal løndannelse 79 96 Gamle lønsystemer/ikke omfattet 21 4 I alt 100 100 Kilde: Personalestyrelsen, KL og Danske Regioner. 396 KAP. 9. LØNDANNELSE LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Den lokale løndannelses andel af den samlede lønsum i 2007 for ansatte omfattet af nye lønsystemer kan med forbehold opgøres til 10,1 pct. i staten, 7,2 pct. i kommunerne og 6,7 pct. i regionerne, jf. tabel 9.2. 2 Tabel 9.2: Den lokale løndannelses andel af den samlede lønsum for ansatte omfattet af nye lønsystemer, 2007 (pct.) Lokal løndannelse Staten 10,1 Kommunerne 7,2 Regionerne 6,7 Anm.: Lokale tillæg er opgjort inkl. pension og feriegodtgørelse. Kilde: Finansministeriets forhandlingsdatabase og FLD’s månedsstatistik. Tabellen er alene retningsgivende, idet der er en række usikkerhedsmomenter forbundet med opgørelsen af den lokale andel af den samlede løndannelse, jf. appendiks 9.2. 9.2.2 Reguleringsmekanismer Som led i lønsystemerne er der i staten, kommuner og regioner aftalt forskellige reguleringsmekanismer, jf. tabel 9.3. Tabel 9.3 Reguleringsmekanismer i staten, kommuner og regioner Staten Reguleringsordning Kommunerne Reguleringsordning Forlodsfinansiering/udmøntningsgaranti Gennemsnitsløngaranti Regionerne Reguleringsordning Forlodsfinansiering/udmøntningsgaranti Gennemsnitsløngaranti De enkelte mekanismer behandles i det følgende. Reguleringsordningerne i staten, kommunerne og regionerne Med henblik på at sikre en generel parallelitet mellem lønudviklingen på det private og det offentlige arbejdsmarked er der mellem de centrale overenskomstparter både på det statslige område og på det kommunale og regionale område aftalt en såkaldt reguleringsordning. Den kommunale og regionale ordning virker for de to delsektorer under ét. De nuværende reguleringsordninger har med visse justeringer eksisteret i mere end 20 år. Forud for de disse ordninger har man haft andre automatiske reguleringsmekanismer, fx dyrtidsregulering og en taktreguleringsordning. 2 For ansatte omfattet af gamle lønsystemer i staten er der gennem tiden afsat 3,8 pct. til lokale puljer, men der foreligger ikke en opgørelse af, hvor meget der er udmøntet. KAP. 9. LØNDANNELSE 397 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Hvis lønudviklingen i den private sektor afviger fra lønudviklingen i den statslige sektor, henholdsvis den kommunale og regionale sektor, sikrer reguleringsordningerne, at lønningerne generelt forhøjes/reduceres med en procentvis regulering svarende til 80 pct. af forskellen. Reguleringsordningerne sikrer således på den ene side, at de offentligt ansatte samlet set lønmæssigt holder trit med den private sektor, og på den anden side, at det offentlige arbejdsmarked ikke bliver lønførende. Ordningerne fungerer dermed både som et sikkerhedsnet og som en bremse i forhold til lønudviklingen på det private arbejdsmarked og indebærer reelt, at den samlede offentlige lønregulering i meget vidt omfang styres af udviklingen i den private sektor. Udmøntningen fra reguleringsordningen kan være både positiv og negativ. Hvor udmøntningen tidligere altid var positiv og dermed gav de ansatte en supplerende lønstigning, har udmøntningen de senere år i flere tilfælde været negativ og har dermed reduceret de aftalte generelle lønstigninger. Forlodsfinansiering/udmøntningsgaranti i kommuner og regioner Forlodsfinansieringen af den lokale løndannelse i kommuner og regioner indebærer, at det i forliget er aftalt, hvor meget der som minimum forudsættes udmøntet lokalt til de respektive personalegrupper. I perioden fra 1. april 1998 til 31. december 2007 er der afsat i alt 4,80 pct. til forlodsfinansieringen i kommuner og regioner, jf. tabel 9.4. Tabel 9.4: Forlodsfinansiering i pct. i kommunerne og regionerne Kommuner Regioner OK-1999 1,33 1,33 OK-2002 1,87 1,87 OK-2005 1,60 1,60 Samlet 4,80 4,80 Kilde.: KL og Danske Regioner Herudover blev der i perioden fra 1987 til 1995 afsat i alt 1,2 pct. til decentral løn. På baggrund af erfaringerne med den lokale udmøntning blev der ved overenskomstfornyelsen i 2005 i tilknytning hertil aftalt en udmøntningsgaranti, der sikrer en faktisk udmøntning af de nye midler, der i perioden er afsat til lokal løndannelse. Garantien omfatter ikke de såkaldte ”tilbageløbsmidler”, dvs. genanvendelse af de midler, der løbende bliver ledige i perioden. Garantiordningen opererer med et antal udmøntningsgrupper, der hver især omfatter et antal overenskomstgrupper. I kommunerne er garantien opdelt på 6 udmøntningsgrupper: AC og Koalitionen (teknisk administrativt område), pædagogisk branche, undervisningsområdet, SOSU-området m.fl., teknisk service, transport m.fl. og Sundhedskartellet. Gruppen pædagogisk branche er p.t. yderligere opdelt på grund af to forskellige procenter for forlodsfinansiering. 398 KAP. 9. LØNDANNELSE LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE I regionerne er garantien opdelt på 4 udmøntningsgrupper: AC, pædagogisk branche, Koalitionen (teknisk administrativt område samt SOSU-området) og Sundhedskartellet. Tabel 9.5: Udmøntningsgaranti i kommunerne (nye midler pr. 1. april 2010 (1.000 kr.)) Kommunerne Garantigruppe Grp.1: AC og Koalitionen Antal Nye midler 81.709 Allerød Haderslev Antal Nye midler 407.506 278 1.509 Antal Nye midler 970 4.557 Grp. 2: Pæd. branche 96.667 218.980 542 1.290 846 1.878 Grp. 2a: Pæd. branche 26.843 126.618 29 152 280 1.295 Grp. 3: SOSU-området 74.122 161.515 194 453 812 1.763 Grp. 4: Undervisnings- 64.544 345.678 427 2.364 726 3.893 området Grp. 5: Tekn.serv./trnsp. mfl. 12.563 49.897 51 216 142 559 Sundhedskartellet 19.368 95.099 71 364 192 944 375.816 1.405.293 1592 6.348 3968 14.889 I alt Kilde: Det Fælleskommunale Løndatakontor, FLD. Tabel 9.6: Udmøntningsgaranti i regionerne (nye midler pr. 1. april 2010 (1.000 kr.)) Regionerne Garantigruppe Grp. 6: AC Grp. 7: Pæd. branche Grp. 8: Koalition (tekn. adm.omr. Antal Region Syddanmark Nye midler Antal Nye midler 14.495 17.535 76.206 3.320 7.576 21.724 1.749 4.931 33.828 90.970 6.878 18.276 62.909 224.682 9.220 27.464 121.848 413.582 21.167 65.166 og SOSU-området) Sundhedskartellet I alt Kilde: Det Fælleskommunale Løndatakontor, FLD. Tabellerne viser for kommunerne under ét, for Allerød Kommune og Haderslev Kommune samt for regionerne under ét og for Region Syddanmark, hvor mange medarbejdere der er i de enkelte udmøntningsgrupper, og hvor mange midler der skal fordeles blandt disse. Princippet i udmøntningsgarantien er, at den enkelte kommune/region har en forpligtelse til i perioden at anvende midler til lokal løndannelse til de enkelte udmøntningsgrupper, der mindst svarer til de nye midler, der er afsat til de pågældende grupper som forlodsfinansiering ved overenskomstforhandlingerne. Udmøntningen af midlerne fra forlodsfinansieringen skal således sikres for den enkelte udmøntningsgruppe set under ét. Derimod sikrer udmøntningsgarantien ikke, at den enkelte faggruppe (overenskomstgruppe) får del i den lokale løndannelse svarende til det, der er afsat til den pågældende faggruppe (overenskomstgruppe). Hvis garantien for udmøntningsgruppen ikke er opfyldt, skal ”underskuddet” udmøntes af den pågældende kommune/region med en faktor 1,15. KAP. 9. LØNDANNELSE 399 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE I praksis fører udmøntningsgarantien ofte til, at den enkelte kommune eller region beslutter at centralisere udmøntningen af den lokale løndannelse, eller at de enkelte institutioner nøje vælger at udmønte lokale midler svarende til, hvad der er afsat til hver udmøntningsgruppe. Gennemsnitslønsgarantien i kommuner og regioner Gennemsnitsløngarantien, der er aftalt på en række – men ikke alle – overenskomstområder i kommunerne og regionerne, sikrer de pågældende personalegrupper 72 pct. af den afsatte forlodsfinansiering på landsplan i overenskomstperioden. Hvis den konstaterede lønudvikling ligger under den forudsatte, tilføres gruppen det manglende beløb. Disse midler er hidtil blevet afsat forlods af den samlede overenskomstramme eller af reguleringsordningens provenue ved den følgende overenskomstfornyelse. Midlernes anvendelse aftales mellem overenskomstens parter. Den forudsatte lønudvikling opgøres som de centralt aftalte lønforbedringer ved de generelle forhandlinger og organisationsforhandlingerne, udmøntninger fra reguleringsordningen samt 72 pct. af de midler, der er afsat til lokal løndannelse. 9.3 Forhandlingssystemet Det offentlige område består af tre selvstændige forhandlingsområder: Staten, kommunerne og regionerne. Forhandlingssystemerne i de tre sektorer har mange ligheder. Der er dog visse principielle forskelle på organiseringen og forhandlingernes forløb. Nedenfor beskrives parterne og forhandlingsforløbet i de tre sektorer. Beskrivelsen opdeles i de centrale forhandlinger og de lokale forhandlinger. 9.3.1 Parterne og forløbet ved de centrale forhandlinger De centrale overenskomstforhandlinger foregår i hver sektor for sig – det vil sige separat for henholdsvis den statslige, den kommunale og den regionale sektor. Der er dog tradition for en vis samtidighed i forhandlingerne, ligesom der på såvel arbejdsgiver- som på lønmodtagerside koordineres centrale spørgsmål på tværs af de tre sektorer. De centrale forhandlinger i staten På arbejdsgiverside føres overenskomstforhandlingerne og forhandlingerne om tjenestemandsaftaler af finansministeren/Finansministeriet. På lønmodtagerside føres forhandlingerne som udgangspunkt af Centralorganisationernes Fællesudvalg, som er et forhandlingsfællesskab for de fire centralorganisationer Offentligt Ansattes Organisationer – Det statslige område (OAO-S), Lærernes Centralorganisation (LC), Centralorganisationen af 2010 (CO10) og AC (AC-tjenestemænd), jf. figur 9.3. Centralorganisationerne repræsenterer hver en række medlemsorganisationer. 400 KAP. 9. LØNDANNELSE LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Figur 9.3: Oversigt over forhandlingssystemer Finansministeren/Finansministeriet CFU AC-OK OAO-S LC CO10 AC (TJM) De overenskomstansatte akademikere er ikke omfattet af CFU’s forhandlingsret, men forhandles separat af AC/AC-medlemsorganisationerne. På tjenestemandsområdet følger centralorganisationernes forhandlingsret direkte af tjenestemandsloven. Centralorganisationerne kan dog i visse tilfælde delegere forhandlingsretten til den enkelte medlemsorganisation, ligesom finansministeren kan delegere forhandlingsretten til det enkelte ministerområde. På overenskomstområdet er kompetencefordelingen mellem central- og medlemsorganisationer reguleret af de respektive vedtægter. OAO og LC/CO10 har indgået såkaldte fællesoverenskomster, som regulerer de generelle ansættelsesvilkår. I tilknytning til fællesoverenskomsterne har den enkelte central- og/eller medlemsorganisation indgået en organisationsaftale, der indeholder de specifikke bestemmelser om løn og evt. arbejdstid og pension, der kun gælder for den pågældende personalegruppe. Finansministeriet og CFU forhandler om den økonomiske ramme, overenskomstperiodens længde, reguleringsordningen og de generelle, tværgående vilkår, herunder indholdet af fællesoverenskomsterne. Parallelt hermed og efterfølgende forhandles overenskomster/organisationsaftaler/lønaftaler med de enkelte centralorganisationer/og eller forhandlingsberettigede organisationer inden for de økonomiske rammer, der er fastlagt på CFU-niveauet. Det samlede forhandlingsresultat godkendes på arbejdsgiverside af finansministeren og på lønmodtagersiden af de forhandlingsberettigede organisationer. KAP. 9. LØNDANNELSE 401 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE For CFU gælder, at forhandlingsresultatet skal godkendes af samtlige centralorganisationer, men ikke nødvendigvis af hver enkelt forhandlingsberettiget organisation i centralorganisationen. Hvis blot en centralorganisation stemmer imod, er forhandlingsresultatet forkastet. Centralorganisationernes stillingtagen sker på grundlag af medlemsorganisationernes vedtagelse/forkastelse, der sker enten ved urafstemning blandt medlemmerne eller i organisationernes kompetente forsamlinger, jf. de enkelte organisationers vedtægter. De centrale forhandlinger i kommunerne På arbejdsgiverside føres forhandlingerne af KL. KL’s forhandlingskompetence følger af kommunernes medlemskab af KL. Retningslinjerne for overenskomstfornyelsen samt forhandlingsresultatet skal godkendes af Kommunernes Lønningsnævn (KLN), der er nedsat i henhold til bekendtgørelse nr. 1340 af 8. december 2006. KLN består af 8 medlemmer, som beskikkes af indenrigs- og sundhedsministeren, således at 4 beskikkes efter indstilling fra KL, 2 efter indstilling fra Danske Regioner, 1 efter indstilling fra finansministeren og 1 medlem udpeges af indenrigs- og sundhedsministeren. På lønmodtagerside føres forhandlingerne som udgangspunkt af forhandlingsfællesskaberne KTO og Sundhedskartellet. KTO forhandler for ca. 95 pct. af de ansatte i kommunerne, mens Sundhedskartellet forhandler for ca. 5 pct. af de ansatte. KTO har 46 medlemsorganisationer, som er organiseret i fire valggrupper: • • • • Valggruppe I: Organisationer tilsluttet LO Valggruppe II: Organisationer tilsluttet FTF Valggruppe III: Organisationer tilsluttet AC Valggruppe IV: Øvrige organisationer De organisationsspecifikke vilkår forhandles af de enkelte forhandlingsberettigede organisationer. Sundhedskartellet er forhandlingsfællesskab for 11 forhandlingsberettigede organisationer på sundhedsområdet. Sundhedskartellet forhandler både generelle og organisationsspecifikke vilkår. 402 KAP. 9. LØNDANNELSE LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Figur 9.4: Oversigt over forhandlingssystemet i kommunerne KLN KTO KL SHK På KTO’s område har man ved de seneste to overenskomstrunder forhandlet efter den ”omvendte model”, dvs. at overenskomstforhandlingerne indledes med forhandlinger med de forhandlingsberettigede organisationer om de krav, der vedrører den pågældende organisation. Organisationsforhandlingerne kan også omfatte en række af de vilkår, der er reguleret i aftaler indgået på KTO-niveau. De generelle vilkår i øvrigt, herunder de generelle lønstigninger, periodens længde og reguleringsordningen forhandles efterfølgende af KTO. På Sundhedskartellets område forhandles alle krav som udgangspunkt af Sundhedskartellet. Forhandlingsresultatet godkendes på arbejdsgiverside af KL og KLN. Beslutninger træffes ved stemmeflerhed. På lønmodtagersiden godkendes resultatet på KTO-området af de forhandlingsberettigede organisationer ved urafstemning eller af kompetence forsamlinger, jf. de enkelte organisationers vedtægter. Forliget er godkendt, hvis der mellem LO-, FTF- og AC-valggrupperne i KTO’s bestyrelse er enighed om at godkende forliget. Et forlig på KTO-området forudsætter således ikke, at alle organisationer stemmer for vedtagelse. De organisationer, der ikke kan godkende KTO-forliget, bliver til gengæld heller ikke bundet af det. Organisationerne kan udtræde af forhandlingerne og forhandle selv. I så fald indgås der selvstændige forlig med de udtrådte organisationer. På Sundhedskartellets område godkendes forliget af de enkelte organisationer ved urafstemning eller af kompetente forsamlinger, jf. de enkelte organisationers vedtægter. Forliget godkendes af Sundhedskartellet, hvis der er flertal blandt organisationerne herfor, og samtlige organisationer er herefter som udgangspunkt bundet af forliget. KAP. 9. LØNDANNELSE 403 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE De centrale forhandlinger i regionerne På arbejdsgiverside føres forhandlingerne af Regionernes Lønnings- og Takstnævn, RLTN. RLTN’s forhandlingskompetence følger af bekendtgørelse nr. 805 af 18. juli 2008. RLTN består af 9 medlemmer, der beskikkes af finansministeren, således at 5 beskikkes efter indstilling fra regionsrådene, 2 efter indstilling fra KL, 1 efter indstilling fra indenrigs- og sundhedsministeren og 1 medlem udpeges af finansministeren. Beslutninger træffes ved stemmeflerhed. De medlemmer, der er udpeget af finansministeren, henholdsvis beskikket efter indstilling fra indenrigs- og sundhedsministeren, kan modsætte sig nævnets beslutninger. Danske Regioner yder sekretariatsmæssig bistand til nævnet, herunder til forhandlingerne, men sekretariatsbetjeningen af nævnet er uafhængig af Danske Regioner. På lønmodtagerside føres de generelle forhandlinger som udgangspunkt af forhandlingsfællesskaberne KTO og Sundhedskartellet. Ved overenskomstforhandlingerne i 2008 forhandlede KTO for ca. 60 pct. af de ansatte i regionerne, mens Sundhedskartellet forhandlede for ca. 40 pct. af de ansatte. KTO har 46 medlemsorganisationer, som er organiseret i fire valggrupper: • • • • Valggruppe I: Organisationer tilsluttet LO Valggruppe II: Organisationer tilsluttet FTF Valggruppe III: Organisationer tilsluttet AC Valggruppe IV: Øvrige organisationer De organisationsspecifikke vilkår forhandles af de enkelte forhandlingsberettigede organisationer. Sundhedskartellet er forhandlingsfællesskab for 11 forhandlingsberettigede organisationer på sundhedsområdet. Sundhedskartellet forhandler både generelle og organisationsspecifikke vilkår. 404 KAP. 9. LØNDANNELSE LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Figur 9.5: Oversigt over forhandlingssystemet i regionerne RLTN KTO SHK Måned År På samme måde som i den kommunale sektor har man ved de seneste to overenskomstrunder på KTO’s område forhandlet efter den ”omvendte model”, dvs. at overenskomstforhandlingerne indledes med forhandlinger med de forhandlingsberettigede organisationer om de krav, der vedrører den pågældende organisation. Organisationsforhandlingerne kan også omfatte en række af de vilkår, der er reguleret i aftaler indgået på KTO-niveau. De generelle vilkår i øvrigt, herunder de generelle lønstigninger, periodens længde og reguleringsordningen forhandles efterfølgende af KTO. På Sundhedskartellets område forhandles alle krav som udgangspunkt af Sundhedskartellet. Forhandlingsresultatet godkendes på arbejdsgiverside af RLTN. På lønmodtagersiden godkendes resultatet på KTO-området af de forhandlingsberettigede organisationer ved urafstemning eller af kompetente forsamlinger, jf. de enkelte organisationers vedtægter. Forliget er godkendt, hvis der mellem LO-, FTF- og AC-valggrupperne i KTO’s bestyrelse er enighed om at godkende forliget. Et forlig på KTO-området forudsætter således ikke, at alle organisationer stemmer for vedtagelse. De organisationer, der ikke kan godkende KTO-forliget, bliver til gengæld heller ikke bundet af det. Organisationerne kan udtræde af forhandlingerne og forhandle selv. I så fald indgås der selvstændige forlig med de udtrådte organisationer. På Sundhedskartellets område godkendes forliget ved urafstemning eller af kompetente forsamlinger, jf. de enkelte organisationers vedtægter. Forliget godkendes af Sundhedskartellet, hvis der er flertal blandt organisationerne herfor, og samtlige organisationer er herefter som udgangspunkt bundet af forliget. KAP. 9. LØNDANNELSE 405 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE 9.3.3 De lokale forhandlinger Rammerne for de lokale forhandlinger er fastlagt af de centrale parter, herunder visse procedureregler, men i øvrigt tilrettelægger de lokale parter selv håndteringen af den lokale løndannelse, herunder delegationsniveauerne og eventuelle indskrænkninger i den delegerede aftalekompetence. De lokale forhandlinger føres som udgangspunkt mellem den lokale ledelse og tillidsrepræsentanten for den pågældende personalegruppe eller den lokale afdeling af den forhandlingsberettigede organisation. I staten er der på nogle områder tillige mulighed for, at den enkelte ansatte selv kan forhandle tillæg med sin chef (individuel lønforhandling). I nogle tilfælde foregår forhandlingerne på den enkelte institution, i andre tilfælde i kommunen, regionen eller (mindre typisk) det enkelte ministerium. Forhandlinger om lokale lønmidler skal føres mindst 1 gang årligt og typisk med udgangspunkt i en lokalt udarbejdet lønpolitik. På statens område dog kun hvis en af parterne anmoder herom. Ledelsen vil normalt skulle forhandle med flere forskellige tillidsrepræsentanter repræsenterende hver sin faggruppe. 9.3.4 Resultatet af de centrale forhandlinger Det centrale forhandlingsresultat indgås inden for en økonomisk ramme, hvis størrelse normalt vil afspejle parternes forventninger til lønudviklingen på det private arbejdsmarked i overenskomstperioden, jf. også i den forbindelse, at reguleringsordningen med nogen forsinkelse vil neutralisere eventuelle afvigelser i forhold hertil. Staten Forhandlingsresultatet i staten indeholder typisk følgende elementer: • Generelle lønstigninger, som udmøntes på aftalte tidspunkter i overenskomstperioden. • Puljer, der omfatter dels omkostningerne ved konkret aftalte ændringer af løn- og ansættelsesvilkår, fx frihed med løn på barns 2. sygedag, barselsorlovsforbedringer og kompetenceudvikling, dels puljer, der efterfølgende udmøntes ved centrale, decentrale eller lokale forhandlinger, fx lokal- og cheflønspuljer samt organisationspuljer til de enkelte organisationer, der udmøntes ved forhandlingerne om fornyelse de respektive organisationsaftaler og lønaftaler. • Skøn for udmøntningen fra den aftalte reguleringsordning. Da man på tidspunktet for forligsindgåelsen hverken kender lønudviklingen i den private sektor eller omfanget af den lokale løndannelse, kan udmøntningen fra reguleringsordningen i perioden kun fastsættes skønsmæssigt. • I 2008 indgik endvidere et skøn for den lokale løndannelse baseret på parternes forventninger hertil. 406 KAP. 9. LØNDANNELSE LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Kommunerne og regionerne Forhandlingsresultaterne for kommuner og regioner indeholder typisk følgende elementer: • Generelle lønstigninger, som udmøntes på aftalte tidspunkter i overenskomstperioden. • Organisationsmidler, som aftales ved organisationsforhandlingerne, jf. den omvendte model, og som vedrører konkrete forbedringer for de enkelte personalegrupper, fx i form af forhøjelser af grundlønnen, den særlige feriegodtgørelse eller pensionsbidragsprocenten. • Øvrige forbedringer, som vedrører omkostningerne ved konkret aftalte ændringer af generelle løn- og ansættelsesvilkår, fx frihed med løn på barns 2. sygedag, barselsorlovsforbedringer og kompetenceudvikling. • Forlodsfinansiering af den lokale løndannelse, dvs. de midler der for de enkelte overenskomstgrupper som minimum forudsættes anvendt til lokal løndannelse i perioden. • Skøn for udmøntningen fra den aftalte reguleringsordning. Da man på tidspunktet for forligsindgåelsen hverken kender lønudviklingen i den private sektor eller omfanget af den lokale løndannelse, kan udmøntningen fra reguleringsordningen i perioden kun fastsættes skønsmæssigt. 9.4 Justering af løn og lønrelationer på det centrale niveau Lønkommissionens opgave er bl.a. at undersøge, om der er barrierer i løndannelsen, der begrænser mulighederne for at justere lønrelationer i den offentlige sektor. Det skal endvidere undersøges, om de nye lønsystemer i tilstrækkelig grad giver mulighed for at fastholde og rekruttere medarbejdere ud fra aktuelle behov, herunder lokalt på de enkelte arbejdspladser. Kommissionen skal med andre ord undersøge, om løn- og forhandlingssystemerne i den offentlige sektor giver parterne mulighed for en løbende og fleksibel justering af lønninger og lønrelationer ud fra centrale og lokale behov, såvel individuelt som for faggrupper. Løn- og forhandlingssystemerne sætter rammerne for besvarelsen af disse spørgsmål. I dette afsnit analyseres mulighederne for at justere lønninger og lønrelationer på det centrale niveau i staten, kommunerne og regionerne. Den offentlige sektor består som tidligere nævnt af tre selvstændige forhandlingsområder. På arbejdsgiverside føres forhandlingerne af finansministeren, KL og RLTN, det vil sige af en arbejdsgiverpart for hver sektor. Forhandlingskompetencen er på lønmodtagersiden samlet i forhandlingsfællesskaber, som således varetager interesserne for en række forskellige personalegrupper. Forhandlingsfællesskaberne modsvarer arbejdsgiversidens centraliserede forhandlingsform, hvor arbejdsgiverparten i hver af de tre offentlige sektorer forhandler for samtlige områder i den pågældende sektor (ministerier/kommuner/regioner). KAP. 9. LØNDANNELSE 407 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE I det følgende analyseres betydningen af: • • • • Forhandlingsfællesskaber Generelle lønreguleringer Organisationsspecifikke lønreguleringer/puljer Samspillet mellem forhandlingerne i de 3 sektorer Mulighederne for at for at justere lønninger og lønrelationer på lokalt niveau analyseres i afsnit 9.5. 9.4.1 Forhandlingsfællesskaber Forhandlingsfællesskaberne gør det muligt at indgå centrale aftaler om en række generelle vilkår, som parterne ønsker standardiseret for hele sektoren, fx de grundlæggende barsels- og ferieregler, og det er forhandlingsfællesskaberne, der indgår de helt overordnede aftaler om periodens længde, generelle lønstigninger og reguleringsordning. Tilsvarende er en sådan forhandlingsstruktur, som går på tværs af de enkelte medlemsorganisationer, ofte en forudsætning for at kunne gennemføre større tværgående projekter, som fx kompetenceudvikling og seniorordninger. Forhandlingsfællesskaberne har således en koordinerende funktion, som gør det muligt at varetage en række overordnede hensyn og gennemføre generelle tiltag. Spørgsmålet er imidlertid, om organiseringen i forhandlingsfællesskaber indvirker på mulighederne for at ændre på de eksisterende lønrelationer, herunder tilgodese specifikke personalegrupper. Det naturlige udgangspunkt for medlemmerne af et forhandlingsfællesskab vil være et ønske om, at den personalegruppe, man repræsenterer, skal have (mindst) sin relative andel af de midler, der er til rådighed for en overenskomstfornyelse. Da der samlet set kun er et givent beløb til rådighed (overenskomstrammen), er det imidlertid ikke muligt at tilgodese enkelte grupper, uden at det sker på bekostning af andre grupper, der i givet fald må nøjes med en forholdsvis mindre andel. En opadgående ændring af en gruppes placering i lønhierarkiet må derfor nødvendigvis forudsætte et afkald fra andre, dvs. en ”skævdeling” af overenskomstmidlerne. Konsekvensen vil naturligvis være særlig mærkbar og synlig, hvis den gruppe, til hvis fordel der skævdeles, antalsmæssigt udgør en betydelig andel af den samlede medlemskreds. Erfaringen viser, at det har været muligt at blive enige om en vis skævdeling inden for de enkelte forhandlingsfællesskaber, men typisk kun i temmelig begrænset omfang – og med den yderligere modifikation, at begunstigelserne i nogen grad er gået på skift mellem grupperne, således at udsvingene over tid i et vist omfang neutraliseres. OK 08 adskilte sig imidlertid ved, at man i kommunerne på KTO’s område afsatte en egentlig skævdelingspulje på 0,75 pct. Resultatet blev, jf. Steen Scheuers rapport, en difference mellem laveste og højeste stigning på 15 pct. Grupperne afveg således fra gennemsnittet med op til +8 pct. og ned til -6 pct. – det vil sige en omfordeling af betydeligt større omfang end tidligere set. 408 KAP. 9. LØNDANNELSE LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Omstændighederne ved OK 08 afveg imidlertid også fra tidligere overenskomstrunder. For det første var der tale om en større overenskomstramme, der gav mere bevægelsesfrihed end normalt. For det andet var arbejdsgiversiden mere offensiv end tidligere og stillede krav om, at bestemte grupper blev særligt tilgodeset. Endelig var forhandlingerne omgærdet af meget stor mediemæssig og – ikke mindst – politisk bevågenhed, bl.a. fordi starten af forhandlingerne faldt sammen med folketingsvalget i 2007. Henset til, at forhandlingsfællesskabets organisationer hver for sig skal kunne tilgodese deres respektive medlemmer, for at et forhandlingsresultat kan vinde tilslutning, er der formentlig grænser for, hvor stor skævdelingen kan være i praksis. Steen Scheuer anfører således også i sin rapport, at nogle af interviewpersonerne gav udtryk for ”at grænsen for skævdeling nok blev nået med resultatet i 2008”. Bevægelsesfriheden med hensyn til skævdeling afhænger dog også i nogen grad af, om de enkelte organisationer har ”vetoret” – eller afgørende indflydelse – i forhold til den endelige godkendelse. Som billedet tegner sig i dag, kan den enkelte valggruppe/centralorganisation forhindre vedtagelsen af et samlet forlig, og enkelte organisationer har i kraft af deres størrelse de facto en vetoret inden for den enkelte valggruppe/centralorganisation. I den sammenhæng er det mindre afgørende, om vetoretten rent formelt er blevet anvendt, idet effekten primært kan tilskrives bevidstheden om muligheden herfor. Forestiller man sig alternativt en situation uden forhandlingsfællesskaber, det vil sige, at alle løn- og ansættelsesvilkår for de enkelte personalekategorier principielt forhandles med de respektive organisationer, vil aftaleparterne som udgangspunkt have større frihed til at skræddersy resultaterne, herunder lønreguleringerne. Det er imidlertid klart, at forhandlingerne heller ikke i et sådan scenarie vil være upåvirket af hinanden. Alle parter vil helt naturligt være yderst opmærksomme på de resultater, der opnås på de store, toneangivende og/eller de sammenlignelige områder. Mulighederne for at opnå resultater, der er bedre/dårligere (afhængig af synsvinklen), vil i sidste ende afhænge af ”magtforholdet” mellem parterne. En række forhold vil have betydning i den sammenhæng. Personalegruppens mere eller mindre centrale placering i forhold til funktioner af samfundsmæssig betydning samt risikoen for og virkningen af en eventuel konflikt vil være væsentlige elementer. Men også spørgsmålet om udbud og efterspørgsel, dvs. de almindelige markedsmekanismer, vil i givet fald kunne spille en rolle. Det er ikke entydigt, om de vanskeligheder, som skævdeling giver anledning til inden for et forhandlingsfællesskab, ville gøre sig gældende i samme omfang ved separate forhandlinger med de enkelte organisationer – og måske endda i endnu højere grad – således at der reelt ville være færre muligheder for skævdeling i et sådant forhandlingssystem. 9.4.2 Generelle lønreguleringer For forhandlingsfællesskaberne har en sikring af reallønnen for alle grupper været et af hovedkravene ved overenskomstforhandlingerne. KAP. 9. LØNDANNELSE 409 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Generelle lønstigninger, eventuelt kombineret med organisationsspecifikke puljer af samme relative størrelse, der samlet matcher eller overstiger den forventede prisudvikling, er alt andet lige den mest ukomplicerede måde, hvorpå man kan tilgodese dette formål. I den offentlige sektor har der da også de seneste mange år været en tradition for, at hovedparten af de lønforbedringer, der aftales ved overenskomstforhandlingerne, udmøntes som generelle, procentvise lønforbedringer. Alle grupper får således de samme relative lønforbedringer, hvilket virker bevarende på lønrelationerne. Jo større omfanget af de generelle lønstigninger er, desto mere bidrager de til at bevare lønrelationerne mellem grupperne, og desto mindre er spillerummet for en eventuel skævdeling. Overenskomstforhandlingerne i 2008 viste dog, at den større overenskomstramme dels gav plads til generelle lønforbedringer, der kunne sikre reallønnen for alle, dels gav plads til en ikke ubetydelig skævdeling. Generelle lønreguleringer indebærer således, at udgangspunktet er uændrede lønrelationer, således at parterne skal foretage sig noget aktivt for at ændre disse. Samme effekt har udmøntningen af den generelle reguleringsordning, der sikrer parallelitet mellem den private og den offentlige lønudvikling, jf. afsnit 9.2.2 og 9.5.4. Ordningen har en forhandlingsfremmende effekt ved de centrale overenskomstforhandlinger, da begge parter kan være forholdsvis trygge ved, at man ikke kommer til at indgå et forlig, der er for dyrt eller billigt i forhold til lønudviklingen på det private arbejdsmarked. Men også denne ordning udmøntes i form af generelle, procentuelle reguleringer og medvirker således til at fastholde de eksisterende lønrelationer. Denne udlodningsform er imidlertid alene et udslag af parternes valg og prioritering. Systemet er derfor heller ikke i sig selv til hinder for, at parterne aftaler en anden udmøntningsform i reguleringsordningen eller ved overenskomstforhandlingerne aftaler konkret målrettede lønreguleringer, der tilgodeser en eller flere enkeltgrupper. Der har således også tidligere været eksempler på, at udlodning fra reguleringsordningen i staten er tilført lokal- og cheflønspuljerne og i kommunerne og regionerne er udmøntet som lokal løndannelse eller gået til finansiering af gennemsnitsløngarantien. De generelle lønreguleringer kan således alternativt bruges til at fremme nærmere definerede lønpolitiske mål. Eksempelvis kan parterne vælge at udmønte differentierede procentuelle lønstigninger til de forskellige faggrupper ud fra konkrete prioriteringer. De generelle lønstigninger kan også udmøntes som ensartede kronebeløb, der pr. definition indebærer den højest procentvise lønstigning til de lavest lønnede grupper - en model, der tidligere har været anvendt som led i en såkaldt ”lavtlønsløsning”, eller man kan fremme en større lønspredning ved specielt at tilgodese de højere lønnede grupper. 9.4.3 Organisationsspecifikke lønreguleringer/puljer Som nævnt udmøntes en del af de centralt afsatte midler ved forhandlinger med de enkelte forhandlingsberettigede organisationer. 410 KAP. 9. LØNDANNELSE LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE I staten har hovedparten af midlerne traditionelt været forhandlet på CFU-niveau, således at kun en mindre del er henlagt til organisationspuljer, hvis udmøntning forhandles med medlemsorganisationerne i forbindelse med fornyelsen af de enkelte organisationsaftaler. Ved overenskomstforhandlingerne i 2008 udgjorde organisationspuljerne dog ca. 11 pct. af den samlede ramme, hvilket var ”historisk” højt. I kommuner og regioner har den omvendte forhandlingsmodel på KTO-området 3 ved de seneste to overenskomstrunder ført til, at størrelsen af de organisationsspecifikke midler er steget i forhold til tidligere. Ved overenskomstforhandlingerne i 2008 udgjorde de således i gennemsnit ca. 24 pct. af den samlede overenskomstramme. Man skal i den forbindelse være opmærksom på, at man i kommunerne og regionerne forhandler langt flere emner med de enkelte organisationer, herunder en række emner, som i staten afhandles på centralorganisationsniveau. Organisationsspecifikke lønforbedringer/puljer rummer en mulighed for, at man på centralt niveau kan give enkeltgrupper et ekstra ”mærkbart” lønløft, fx for at løse et rekrutteringsproblem, som måske vanskeligt ville kunne håndteres lokalt på grund af de relativt begrænsede midler. Denne form for skævdeling har imidlertid også nogle sideeffekter. Eksempelvis vil en generel forhøjelse for gruppen ikke kunne tage højde for, at rekrutteringsforholdene kan være geografisk differentieret eller bunder i individuelle forhold. Centralt aftalte permanente lønjusteringer vil endvidere – i højere grad end lokalt initierede rekrutterings- og fastholdelsestiltag – lægge den fremtidige lønstruktur fast. Med hensyn til samspillet mellem organisationspuljer og den lokale løndannelse i øvrigt henvises til afsnit 9.5.2. Sammenfatning Sammenfattende vurderes det, at det ikke er entydigt, om de nuværende forhandlingssystemer indeholder barrierer for, at der på centralt niveau kan aftales ændringer i lønrelationerne mellem faggrupperne. Det kan imidlertid konstateres, at sådanne ændringer formentlig i praksis kræver, at visse forudsætninger er opfyldt: • Et udspil fra arbejdsgiverne Et offensivt udspil giver arbejdstagersiden et afsæt for den interne drøftelse og prioritering i forhandlingsfællesskabet • En betydelig økonomisk ramme Hvis de til rådighed værende midler er tilstrækkelige til at tilgodese såvel en reallønssikring som en række andre fælles prioriterede krav, vil der alt andet lige være større velvilje over for en ”velbegrundet” skævdeling 3 På Sundhedskartellets område forhandles alt som udgangspunkt samlet. KAP. 9. LØNDANNELSE 411 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE • Forholdet mellem antallet af ”nydere” og antallet af ”ydere” Jo større gruppe, der skal tilgodeses, des tungere ”afkald” for de øvrige medlemmer af forhandlingsfællesskabet, og jo sværere bliver det at opnå enighed om en skævdeling. 9.4.4 Samspillet mellem forhandlingerne i de tre sektorer Som det fremgår af afsnit 9.3, forhandler én arbejdsgiverpart i hver af de tre offentlige sektorer for samtlige områder i den pågældende sektor. Selvom der er tale om selvstændige forhandlingsområder, sker der en koordination mellem arbejdsgiverne på tværs af de tre sektorer. Det sker formelt ved, at Finansministeriet deltager i både KLN og RLTN – i sidstnævnte med vetoret. Tilsvarende deltager KL i RLTN og Danske Regioner i KLN. Finansministeren er overordnet ansvarlig for samfundsøkonomien, herunder de samlede lønudgifter i den offentlige sektor. Det betyder, at finansministeren – ud over at optræde som overenskomstpart på det statslige område – har en interesse i lønudviklingen i hele den offentlige sektor. Kommunerne og regionerne er i praksis meget tilbageholdende med ved overenskomstforhandlingerne at indgå aftale om en økonomisk ramme, som de ikke er sikre på at kunne få dækning for i de årlige aftaler om kommunernes og regionernes økonomi. De økonomiske rammer i de tre sektorer har altid ligget på stort set samme niveau. En ensartet ramme har den fordel, at det kan være lettere at få et forlig stemt hjem, når de tre offentlige delarbejdsmarkeder ligestilles. Omvendt gør en ensartet ramme det eksempelvis vanskeligt at give et særligt lønløft til enkeltgrupper, som fx kun findes i en af sektorerne. I den offentlige sektor har der været tradition for, at overenskomstfornyelserne sker samtidigt. Det gælder dels inden for den enkelte sektor, dels på tværs af de tre sektorer. Samtidigheden har den fordel, at der, når overenskomsterne er fornyet, er fredspligt i en samlet længere periode, således at der ikke er enkeltområder i den offentlige sektor, hvor der er risiko for konflikt på skiftende tidspunkter. Samtidigheden medfører omvendt stort fokus på andre gruppers forhandlinger. Dette fokus ville formentlig mindskes i nogen grad, hvis forhandlingerne i de forskellige sektorer var tidsmæssigt forskudt i forhold til hinanden. Da rammestørrelser og generelle reguleringer mv. som nævnt i vidt omfang er afstemt efter parternes forventninger til prisudviklingen og udviklingen i lønnen på det private arbejdsmarked i overenskomstperioden samt andre udefrakommende faktorer, der løbende ændrer sig, vil der derfor vanskeligt kunne foretages en direkte sammenligning mellem overenskomstresultater, der relaterer sig til forskellige perioder. 412 KAP. 9. LØNDANNELSE LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE 9.5 Justering af løn og lønrelationer på det lokale niveau I afsnit 9.4 blev mulighederne for at justere lønninger og lønrelationer på det centrale niveau i staten, kommunerne og regionerne analyseret. I dette afsnit analyseres mulighederne på det lokale niveau, herunder bl.a. rammerne for forhandlingerne og hvordan reguleringsmekanismerne i lønsystemerne påvirker de lokale muligheder for at justere lønninger og lønrelationer. Fælles for reguleringsmekanismerne er, at de introducerer automatiske løntilpasninger i lønsystemet, som påvirker de prioriteringer, der foretages lokalt. I det følgende analyseres betydningen af: • • • • • Den lokale forhandlingsprocedure og midlernes størrelse Samspillet med de centrale forhandlinger Samspillet med reguleringsordningen Samspillet med udmøntningsgarantien Samspillet med gennemsnitsløngarantien 9.5.1 Den lokale forhandlingsprocedure og midlernes størrelse Et af formålene med den lokale løndannelse, som er et integreret element i lønsystemerne, er, at man på den enkelte arbejdsplads kan tilpasse lønniveauerne for grupper og enkeltpersoner efter de stedlige og aktuelle forhold, herunder opgavevaretagelsen. Som nævnt i afsnit 9.3.3 føres lokale lønforhandlinger mellem ledelsen og tillidsrepræsentanten eller den lokale afdeling af den forhandlingsberettigede organisation. For visse grupper i staten er der tillige mulighed for, at den enkelte ansatte selv kan forhandle tillæg med sin chef. Hidtil er størstedelen af det økonomiske råderum i forbindelse med overenskomstforhandlingerne blevet brugt til centrale lønforbedringer, herunder organisationsspecifikke lønforbedringer/puljer, og der har derfor alt andet lige været mindre til den lokale løndannelse. Det lokale økonomiske råderum har væsentlig betydning for den løndifferentiering, der kan foregå lokalt. Som på det centrale niveau gælder det således alt andet lige, at specifikke prioriteringer kan foretages lettere, når der opleves et økonomisk råderum af en vis størrelse. Det lokale råderum påvirkes imidlertid af flere forhold. Helt overordnet er det lokale råderum afhængig af de enkelte institutioners budgetter og de økonomiske prioriteringer, der løbende foretages inden for rammerne heraf. Heri indgår, hvor mange nye midler der centralt afsættes, og i hvilket omfang der sker genanvendelse af midler, der frigøres i perioden, fx som følge af personaleudskiftning (tilbageløbsmidler). Der kan desuden centralt være aftalt ”skal-tillæg”, som pålægger de lokale parter at udmønte særlige tillæg, og som dermed lægger beslag på de til rådighed værende midler. KAP. 9. LØNDANNELSE 413 LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Et andet forhold, der har betydning, er lokalt indgåede forhåndsaftaler om automatisk udlodning af tillæg mv. ved udførelsen af bestemte funktioner eller opnåelsen af nærmere definerede kvalifikationer. Forhåndsaftaler indebærer dermed, at en del af det lokale råderum anvendes til på forhånd definerende formål. Forhåndsaftaler kan medvirke til at skabe gennemsigtighed i den lokale løndannelse, idet de på forhånd opstiller kriterier for lønforbedringer, men de er omvendt med til at fastlægge brugen af midler, hvilket påvirker mulighederne for en løbende tilpasning af løndannelsen til de aktuelle behov og omstændigheder. I det omfang forhåndsaftalerne indgås uden for de enkelte arbejdspladser (fx på kommune eller regionsniveau), vil de - set fra de enkelte lokale arbejdspladsers perspektiv - dermed begrænse det lokale frirum og den friere løndannelse. Tilsvarende kan lønpolitiske retningslinjer og lønstyring være med til at sætte grænser for anvendelsen af det lokale råderum. Det gælder både, hvis der på arbejdsgiverside eller organisationsside lægges bånd på den lokale løndannelse, fx gennem retningslinjer for typer af tillæg, for hvor store tillæg må, henholdsvis skal være, eller retningslinjer for relationer mellem grupper. Der kan være en del administration forbundet med de lokale forhandlinger, fx i form af indstillingsprocedurer, udarbejdelse af lønstatistisk materiale, efterfølgende begrundelse af tillæg mv., og ledelsen må ofte forhandle med flere tillidsrepræsentanter, der repræsenterer de forskellige personalegrupper. Det betyder fx også, at en ledelse, der skal aftale lønforbedringer til et team, der omfatter flere forskellige faggrupper, skal forhandle med flere forskellige tillidsrepræsentanter. I den forbindelse kan anvendelse af forhåndsaftaler lette administrationen. Den lokale løndannelse er kun indirekte belyst i den analyse, som professor Steen Scheuer har gennemført for Lønkommissionen. Steen Scheuer konkluderer dog på baggrund af sine interview, at ”der skal være mere at forhandle om, da forhandlingerne ellers opfattes som et betydeligt tidsforbrug med meget små resultater/konsekvenser”. Steen Scheuer anfører endvidere: ”Hvis lokal løndannelse skal fungere, så forudsætter det organisatorisk decentralisering (delegering) af beslutningskompetencen…” Ledere og medarbejderes syn på den lokale løndannelse er imidlertid belyst gennem en fokusgruppeundersøgelse, som Deloitte har gennemført for Lønkommissionen som led i kommissionens undersøgelse af rammer for ledelse og arbejdstilrettelæggelse. Deloittes undersøgelse og dens metode er nærmere omtalt i kapitel 10. For så vidt angår den lokale løndannelse viser undersøgelsen, at mange af de interviewede ledere og medarbejdere mener, at principperne bag ny løn er gode. Både ledere og medarbejdere finder det herunder positivt, at ny løn giver mulighed for at belønne en særlig indsats. Disse positive tilkendegivelser gælder dog i mindre grad på undervisnings- og forskningsområdet. 414 KAP. 9. LØNDANNELSE LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE Samtidig giver ledere og medarbejdere generelt udtryk for, at den indsats og de anstrengelser, som ny løn fordrer, ikke står mål med de midler, der udmøntes lokalt. Det er således en generel tendens, at der er megen administration knyttet til de årlige lønforhandlinger. Der skal fx aftales procedurer, foretages indstilling om hver enkelt medarbejder, gives begrundelser for fordeling, forhandles, gives afslag, kalkuleres og følges op i regneark. Det fremhæves endvidere fra ledelsessiden i Deloittes fokusgruppeinterview, at de begrænsede midler medfører en forringelse af muligheden for at kunne bruge ny løn som ledelsesværktøj. På hovedparten af de undersøgte områder giver både medarbejdersiden og lederne samtidig udtryk for, at forhåndsaftaler udgør en begrænsning for at honorere en særlig indsats. Deloittes undersøgelse peger endvidere på, at de fleste anser den årlige forhandling af tillæg i tilknytning til ny løn for at være meget uigennemsigtig. Et medvirkende forhold hertil er, at det ofte er uigennemsigtigt, hvor mange midler, der indgår i ny løn, herunder hvordan tilbageløbsmidler på det kommunale og regionale område samt udmøntningsgarantien administreres. På mange områder oplever ledere og medarbejdere, at forhandlingerne foregår centralt, herunder på forvaltningsniveau. Lokale ledere har mulighed for at afgive indstilling om tildeling af tillæg til medarbejderne – i lighed med medarbejderen selv og tillids
© Copyright 2024