1. No category

EILAKAISLAN sidosryhmälehti 2/2012
REKRYTOI
TEHOKKAASTI
s. 7
s.11
Uusille
urille
– USV
ERILAISET TYÖT,
ERILAISET TEKIJÄT
s.21
PSYKOLOGINEN
HENKILÖARVIOINTI
s.6
HILJAINEN TIETO
HYÖTYKÄYTTÖÖN
s.25
PÄÄKIRJOITUS
Teema:
Uusille urille
EILAKAISLAN sidosryhmälehTI 2/2012
Ollako vai
eikö olla?
Tälläkin hetkellä kovasti suunnitellaan ja mietitään tulevaa.
Kuuma kysymys on lähteekö talous nousuun vai ei? Kovasti
pohditaan Kiinaa, Yhdysvaltoja, Kreikkaa sekä euron tulevaisuutta.
Ja välillä kadehtien hämmästellään läntisen naapurimme Ruotsin
elämää.
s.11
s.16
4
6
7
11
16
19
20
25
2›
s.20
28
Eilakaislan uutiset
Vieraskynä
Yritysvastuu projekti
uudella tavalla
Eilakaisla ryhtyi yhteistyöhön Turun
Palloseuran (TPS) kanssa nuorten pelaajien
työelämään valmentamiseksi.
Psykologinen henkilöarviointi pähkinänkuoressa.
Asiantunteva rekrytoija minimoi
kustannukset ja säästää aikaa
Uusille urille
s.28
>>
31
Mitä työllämme tavoittelemme?
Työn merkitys eri kulttuureissa vaihtelee.
Aina ei rahakaan ratkaise.
Ennustaminen on kuitenkin aina ollut ja tulee olemaan
maailman vaikeimpia tieteenlajeja. Välillä huolestuttaa, kun puheita
pidetään ja työryhmiä kootaan, mutta mitään ei tapahdu. Onko
meistä tullut liian viisas yhteiskunta? Yhteiskunta, joka vain pohtii
ongelmia, mutta ei tee niiden korjaamiseksi käytännössä mitään.
Vaaralliseksi tilanne muuttuu silloin, jos juoksukilpailussa me
olemme vielä lähtötelineissä kiinni, kun muut maat pinkovat radalla
jo täyttä vauhtia eteenpäin.
ITSE USKON tekemiseen ja nimenomaan käytännön tekemiseen,
josta syntyy konkreettista faktaa, jonka perusteella suuntaa voi
tarvittaessa korjata. Tässäkin numerossa on luettavana juttuja
käytännön tekemisestä, mikä tarkoittaa, että asioita tehdään, ja että
suunta on eteenpäin – ei vain meillä, vaan myös asiakkaillamme.
Työ synnyttää usein lisää työtä ja tärkeää on tietenkin, että työ
on kannattavaa niin tekijälleen kuin teettäjälleenkin, eli tehkäämme
lisää kannattavasti!
Antoisia lukuhetkiä toivottaen,
Uudelleensijoitusvalmennuskurssi (USV)
auttaa uuden työn haussa.
Tom Kaisla
toimitusjohtaja
Kerralla oikein ja sydämellä
Onko meistä tullut
liian viisas yhteiskunta?
Palkkahallintopäällikkö Pirjo Savolaisen työ vaatii
tarkkuutta ja palvelulähtöistä ajattelua.
Vanha, vanhempi – tehokkain
Pitkästä työurasta on hyötyä IT-alallekin.
Erilaiset työt, erilaiset tekijät
Julkaisija
Eilakaisla Oy
Mikonkatu 8,
00100 Helsinki
Puh. 030 60900
Faksi 030 6090 636
www.eilakaisla.fi
Eilakaislan kautta työllistyy monipuolisesti eri alojen
ammattilaisia niin vuokratyöhön ja vakituiseksikin.
Tunnistatko tiedon?
Yrityksen niin sanottu hiljainen tieto on kullanarvoista
ja tulisi saada hyötykäyttöön.
s.25
PÄÄTOIMITTAJA
Tom Kaisla
[email protected]
TOIMITUSPÄÄLLIKKÖ
Minna Närhilä
[email protected]
puh. 030 6090 508
TOIMITUSKUNTA
Sami Jalonen
Riikka Kivistö
Kristian Kotilainen
KIRJOITTAJAT
Marja Heinimäki, Minna Huru
Anne Kortela, Kristian
Kotilainen, Sini Kotola,
Joni Nieminen, Minna
Närhilä, Terhi Ruutinen,
Timo Sorsa, Ilona Tikkanen,
Maaret Väkinen
Paino
Kirjapaino Uusimaa 2012
PAINOSMÄÄRÄ
5000 kpl
KANSIKUVA
Vesa-Matti Väärä
ISSN-L 0783-0270
ISSN 0783-0270
ISSN 2323-122X
Taitto
Kirma visual
Osoitteenmuutokset
[email protected]
3
T
E
S
TI
Pekka Lehmuskallio
EILA
UU
Taru Heininen ja
Päivi Sunila ovat
tyytyväisiä toimiston
näkyvään ja keskeiseen
sijaintiin idyllisessä
Vanhassa Raumassa.
Eilakaislan aamiaisseminaarit
TÄYTTYVÄT KUULIJOISTA
Eilakaislan asiakkailleen
järjestämät aamiaisseminaarit on
otettu erittäin hyvin vastaan. Tampereella 14.9. järjestettyyn ”Eilakaislan
aamiaiseen” osallistui huikeat 80 eri
yritysten edustajaa ja Helsingissä
3.10. järjestettävä aamiaisseminaari
täyttyi heti kutsun lähetyspäivänä.
Seminaareissa on käsitelty henkilöstöhallintoon liittyviä ajankohtaisia
aiheita. Tämän syksyn aiheita ovat
olleet työhyvinvointi ja työoikeus.
Seminaarivieraat ovat saaneet työkaluja työpaikkakiusaamisen käsitte-
Rauman toiminta
käynnistynyt vauhdikkaasti
Eilakaislan Porin toimisto muutti
heinäkuun alussa Raumalle osoitteeseen
Kauppakatu 6. Toimistossa työskentelevät jo Porissa toimistoa johtanut
aluepäällikkö Taru Heininen ja kesällä
tehtävässään aloittanut henkilöstökonsultti Päivi Sunila. Molemmat palvelevat asiakkaita ja työntekijöitä laajasti
kattaen koko Satakunnan.
– Toiminta on lähtenyt mukavasti
käyntiin ja porilaiset asiakkaammekin
ovat löytäneet meidät hyvin uudesta
paikasta. Taantuma toki kolkuttelee ovia
ja joidenkin asiakkaiden päätöksentekoa
se hidastaa, mutta toisaalta rekrytointi
vetää edelleen yllättävän hyvin. Henkilöstövuokrauksessa niin toimihenkilökuin tuotantopuolellakin kysyntää on,
summaa Heininen syksyn alkua.
Rauman toimiston syksy on
muutenkin käynnistynyt vauhdilla
asiakasyhteydenottojen myötä.
Tarkoitus on myös myöhemmin
järjestää tilaisuuksia sekä asiakkaille
että työntekijöillekin. Ensi talvena
Rauman toimisto osallistuu muun muassa Rauman Urastartti-messuille.
Eilakaislan suosittuja
aamiaisseminaareja
tullaan järjestämään
jatkossakin.
lyyn, tasapuolisen kohtelun toteuttamiseen ja määräaikaisen työsuhteen
perusteisiin sekä määräaikaisen
sopimuksen päättämiseen. Aamiaisseminaareissa ovat puhuneet niin
Eilakaislan omat kuin myös ulkopuoliset asiantuntijat.
– Ajankohtainen, puhutteleva aihe
ja huippuesiintyjät ovat lähtökohta
seminaariemme sisällön suunnittelussa. Tavoitteenamme on tulevaisuudessa laajentaa seminaari -konseptimme
valtakunnalliseksi, kertoo Eilakaislan
varatoimitusjohtaja Eero Kukkola.
Mikäli olet
kiinnostunut
osallistumaan
”Eilakaislan aamiainen”
-seminaariin tai jos
sinulla on mielessäsi
mielenkiintoinen
seminaariaihe,
kerro siitä meille:
[email protected]
MINNA NÄRHILÄ
LA
S
I
KA
Eilakaislan ulkoiselle ilmeelle
Piristysruiske
Eilakaislan ulkoista ilmettä uudistetaan ja raikastetaan loppuvuoden aikana. Logo ja tuttu vihreä
väri säilyvät ennallaan, mutta muuten eri materiaalien
suunnittelussa lähdetään puhtaalta pöydältä.
Eilakaisla saa parhaat arviot kilpailijoihin
verrattuna muun muassa ammattitaidossa, luotettavuudessa ja palvelutarjonnassa (Taloustutkimus
4›
Oy:n TEP 2011-tutkimus) ja myös uuden ulkoisen
ilmeen on tarkoitus tukea tätä asiakkaiden arvostamaa asiantuntijuutta. Eilakaislan sidosryhmälehti
Kontakti on ensimmäisenä uudistettavista materiaaleista kokenut ”ilmeen raikastuksen”. Ilmettä
uudistettiin hienovaraisesti jo kevään ensimmäiseen
numeroon. Syksyn numerossa uutta ilmettä on
nähtävissä jo enemmän.
5
Asiakas
vieraskynä
Henkilöarviointi tukee
työntekijän ja yrityksen kehitystä
Yhä useammin yritykset liittävät henkilöarvioinnin osaksi rekrytointiprosessia,
jolloin arvioinnin päätarkoitus on saada lisätietoa rekrytointipäätöksen tueksi ja minimoida
epäonnistuneen rekrytoinnin riskit. Tämä on perusteltua ja merkitys sitä suurempi, mitä
kriittisempi henkilön rooli tulee olemaan yrityksen liiketoiminnan kannalta.
Teksti: MINNA HURU
H
enkilöarviointi on perinteisesti ollut pitkälti työpsykologien
osaamisaluetta, mutta viime vuosina tarjonta on tälläkin
alueella monipuolistunut. Tarjolle on tullut paljon erilaisia
pika-analyysejä ja testejä. Henkilöarviointia harkitsevan asiakkaan
voi olla vaikea erottaa kirjavan palveluvalikoiman eroja toisistaan.
Laki edellyttää, että henkilöarviointi tehdään luotettavasti, ja
että tekijä on ammattitaitoinen. Vastuu tämän asian arvioinnista
on asiakkaalla, joten asiakkaan tulisi pystyä arvioimaan palvelun
tarjoajan pätevyyttä. Tätä helpottamaan Suomen Psykologiliitto
on määritellyt hyvän henkilöarvioinnin periaatteet ja on jo pitkään
myöntänyt sertifikaatteja niille toimijoille, jotka täyttävät nämä
kriteerit.
Käytännössä ammattitaito tarkoittaa samaa kuten yleensäkin
ammateissa eli, että henkilöarvioinnin tekijällä on asianmukainen
koulutus, mikä psykologisen henkilöarvioinnin ollessa kyseessä
tarkoittaa psykologin koulutusta. Lisäksi tekijän tulee osata käyttää
työvälineitään oikein. Henkilöarvioinnissa työvälineillä tarkoitetaan testausmenetelmiä ja niiden syvällistä käyttöosaamista.
Arvioinnin tekijän on oleellisen tärkeää ymmärtää myös testien
rajoitukset ja virhelähteet.
Ammattitaito koostuu myös kokemuksesta, joka meidän työssämme tarkoittaa ihmisten käyttäytymisen ymmärtämisen ja analysoimisen lisäksi myös asiakkaiden liiketoiminnan ymmärtämistä.
Tämän asian merkitys korostuu erityisesti silloin, kun arvioidaan
henkilön kykyä sietää työstä aiheutuvaa stressiä. Ihmiset eroavat
toisistaan hyvin paljon sen suhteen, mikä ylipäätään aiheuttaa
kuormitusta tai lisää stressin tunnetta. Joillekin se voi merkitä
sosiaalisia tilanteita, toisille taas tiukkoja aikatauluja ja joidenkin
sietokykyä koettelevat jatkuvat muutokset. Jotta voidaan arvioida
henkilön soveltuvuutta näiltä osin, tulee ymmärtää myös asiakasorganisaation arvoja ja kulttuuria.
Menetelmien monipuolisuus takaa laadun
Psykologisen henkilöarvioinnin perusidea on hyödyntää arvioinnissa useita erilaisia testimenetelmiä. Monimenetelmä-tekniikalla
varmistetaan, että päätelmiä ei tehdä liian vähäisen tiedon varassa.
Työtehtävästä riippuen menetelmät voivat olla perinteisiä kykytestejä, kuten loogisen tai kielellisen kyvyn mittareita. Yhä enenevässä
määrin käytetään myös erilaisia simulaatioita ja case-tehtäviä.
Psykologiseen arviointiin kuuluu aina myös työpersoonallisuustesti
sekä psykologin haastattelu.
6›
Vaikka rekrytointipäätöksellä ajan hengen mukaisesti on yleensä
kiire, voi olla lyhytnäköistä edetä pelkästään aikataulujen ehdoilla.
Arviointi raportointeineen ei lisää rekrytointiprosessin kestoa kuin
noin 1–2 viikkoa, mutta voi sen sijaan tuoda kriittistä lisätietoa
päätöksenteon tueksi.
Tukena työhön perehdytyksessä
ja kehittymisessä
Ammattimaisesti toteutettu ja raportoitu arviointitulos tukee
työntekijän kehittymistä työssä. Rekrytoiva esimies saa ohjeita
henkilön perehdytykseen ja ohjaamiseen. Lisäksi henkilö itse saa
palautetta, josta on hyötyä muun muassa omien työtapojen ja hyvinvoinnin kehittämisessä sekä urasuunnittelussa. Henkilöarviointi
voidaan nähdä myös laajemmin henkilöstöjohdon työvälineenä ja
sitä voidaan rekrytointien lisäksi käyttää tulevaisuuden potentiaalien tunnistamisessa, seuraajasuunnittelussa tai vaikka johtoryhmätyöskentelynkehittämisessä.
Minna Huru, PsM (Psyk.), on Tenpro Consulting Oy:n
toimitusjohtaja. Yritys on Eilakaislan yhteistyökumppani
psykologisten henkilöarviointien toteuttamisessa.
Kun hankit henkilöarviointia, niin
• selvitä palveluntarjoajan tausta ja kokemus
• varmista testien
käyttökokemus ja niiden
rajoitusten ymmärtäminen
• keskustele palvelun
tarjoajan kanssa arvioinnin
laajuudesta ja käyttötarkoituksesta
• selvitä käytettävien
menetelmien luotettavuus
ja pätevyys. Jotta testit
ovat luotettavia, niille
tulee olla myös suomalainen vertailunormisto
• varaa myös arvioinnille
prosessista riittävästi
aikaa.
Rekrytointiyksikköön kuuluvat Maija Riipinen (vas.),
Kristian Kotilainen, Marjaana Merikanto (takana oik.)
ja Minna Kauhanen tarkastelevat toimeksiantoja
yksityiskohtaisesti viikkopalavereissaan.
Asiantunteva rekrytoija
minimoi kustannukset
Eilakaislan vuosikymmenten kokemus ja ammattitaito näkyy niin onnistuneina
rekrytointeina kuin tyytyväisinä asiakkainakin. Osaamme ennakoida rekrytoinnin riskit,
löytää yrityksellenne parhaat tekijät ja saattaa projektinne tehokkaasti ja onnistuneesti
päätökseen, jotta organisaationne voi keskittyä ydinliiketoimintaansa.
TEKSTI: KRISTIAN KOTILAINEN KUVAT: MARKKU OJALA
M
eille on tärkeää yrityksenne liiketoiminnan ymmärtäminen sekä sopivan työntekijän löytyminen. Rekrytointiprosessi on aina aikaa ja rahaa vievä prosessi, mutta hyvin hoidettuna se maksaa itsensä pian takaisin. Rekrytointi
onkin aina satsaus tulevaisuuteen. Yrityksen menestyksen avain
löytyy osaavasta henkilöstöstä.
Toisaalta, mikäli rekrytointi epäonnistuu ja koko prosessi
joudutaan viemään läpi toistamiseen, rekrytoinnin kokonaiskustannus kasvaa huomattavasti. Pahimmassa tapauksessa ammattitaidoton rekrytoija voi sortua myös virheisiin. Valitessanne
pitkän linjan, ammattitaitoisen rekrytointikumppanin säästätte
aikaa ja taloudellisia resursseja, ja mikä tärkeintä pääsette onnistuneeseen lopputulokseen – sopivan henkilön palkkaamiseen.
Palveluvalikoimamme
uudistuu ja monipuolistuu
Rekrytoinnin palveluvalikoimamme sekä siihen liittyvät
tuotteet on uudistettu viime kevään ja kuluneen syksyn aikana.
Olemme ottaneet mukaan SHL-arviointimenetelmät, joiden
myötä pystymme nyt valtakunnallisesti toteuttamaan erityisesti johdon-, esimiesten- ja asiantuntijoiden rekrytointeihin
soveltuvia SHL:n OPQ (Occupational Personality Questionnaire)
-arviointeja sekä kykytestejä. Arviointien avulla kartoitamme
valintaan mahdollisesti vaikuttavia tekijöitä ja löydämme entistä
paremmin tehtävään sekä osaamiseltaan että persoonaltaan
soveltuvan henkilön. Käytössänne ovat ammattitaitoiset, koulutuksen ja sertifioinnin saaneet Eilakaislan henkilöstökonsultit.
>>
7
Ratkaisut
Rekrytointi
Projektirekrytointi
Määritetty rekrytointiprosessin osa, kesätyörekrytoinnit, uuden toiminnon rakentaminen
tai organisaation uudelleen järjestely.
Rekrytointipalvelu
Asiakasyrityksen koko rekrytointiprosessista
ja kaikista rekrytoinneista vastaaminen, myös
in-house toimintona.
Kuva 1. Eilakaislan tarjoamat, asiakkaan erityyppisiin
rekrytointarpeisiin suunnitellut ratkaisut.
>> Rekrytointiratkaisu joka tilanteeseen
Olemme rakentaneet rekrytointitarjontamme vastaamaan
mahdollisimman monen eri asiakkaan tarpeita ja tilanteita.
Tarjoamamme ratkaisut voidaan jakaa kolmeen eri osaan:
rekrytointiin, projektirekrytointiin ja rekrytointipalveluihin
(kuva 1).
Rekrytointi. Rekrytointiin kuuluu normaalin rekrytointiprosessin läpivienti avaimet käteen -periaatteella, sisältäen
muun muassa työtehtävän ja työympäristön määrittelyn,
prosessin aikataulutuksen, ilmoittelun, hakemusten käsittelyn, hakijoiden taustaselvitykset ja esittelyn asiakkaalle,
haastattelut sekä mahdolliset soveltuvuusarvioinnit.
Lopullisen valinnan tekee aina toimeksiantaja eli asiakas.
Tämän jälkeen seuraamme vielä 4 kk:n ajan rekrytoinnin
onnistumista (kuva 2).
Projektirekrytointi. Projektirekrytoinneista puhumme
silloin, kun teemme rekrytointiprosessista vain osan, kuten
esimerkiksi hakemusten vastaanoton. Tämän jälkeen asiakas
itse suorittaa prosessin loppuun. Projektirekrytointia voidaan
käyttää myös silloin, kun asiakkaalla on tarve rekrytoida
esimerkiksi kesätyöntekijöitä. Tällöin suunnittelemme ja
aikataulutamme projektin yhdessä asiakkaan kanssa. Yrityksellämme on pitkä ja laaja kokemus erilaisten projektien
menestyksellisestä läpiviennistä haasteellisellakin aikataululla.
Samuel Tuomola ja
Annamaija Pelkonen ovat molemmat tyytyväisiä
– hyvä työntekijä
ja mielenkiintoinen
työ löytyivät.
Rekrytointipalvelu. Toisinaan tulee esiin tilanteita, jolloin
saatatte tarvita täysipäiväisen rekrytointikonsultin apua
yrityksenne omissa tiloissa. Näissä tilanteissa yrityksellä ei
välttämättä ole omaa henkilöstöhallintoa, kaikki rekrytoinnit
halutaan ulkoistaa tai rekrytointi on kausiluonteista. Tuolloin voimme tarjota teille joustavasti tarpeidenne mukaan,
1–5 päivää viikossa, työskentelevän Inhouse-konsultin.
Kun rekrytointeja samalle asiakkaalle on pohjalla jo
useampi, osaa rekrytoija huomioida aikaisemmat henkilöstömuutokset sekä peilata uuden tulokkaan persoonaa entistä
tehokkaammin olemassa olevaan tiimiin.
Rekrytointipalveluista
valittiin sopivin
rekrytoinnit johtajista työntekijöihin
Eilakaisla toteuttaa rekrytointeja kattaen laajasti eri toimialoja ja tehtävätasoja. Rekrytointituotteemme voidaan jakaa
neljään eri tehtävätasoon: johto-, esimies-, toimihenkilö ja
asiantuntijatasot sekä työntekijätaso (kuva 3).
Haussa ”oikeanlainen
persoona”
Eilakaislan kokeneimmat
rekrytointikonsultit
hoitavat johtotason
rekrytoinnit.
Eilakaisla on rekrytoinut Asuntoverstas Oy:lle jo
neljä uutta ammattilaista tämän vuoden aikana.
TEKSTI: JONI NIEMINEN KUVA: MARKKU OJALA
Johtotaso. Eilakaislan kokeneimmat rekrytointikonsultit
hoitavat johtotason rekrytoinnit. Heillä on useamman
vuoden kokemus rekrytointikonsultin tehtävistä ja kattava
perehdytys tehtävään. Useimmiten johtotason rekrytointitoimeksiantoon sisältyy psykologin suorittama laaja psykologinen arviointi. Ylimmän johdon rekrytointeihin tarkoitettu prosessi räätälöidään aina asiakkaan tarpeen mukaan.
Headhunting- tai suorahakutoimeksiantoja Eilakaisla ei
toteuta, vaan keskitymme niin sanottuihin julkisiin toimeksiantoihin, toki anonyymi ilmoittelu ja prosessi on
mahdollista toteuttaa.
>>
(jatkuu s. 10)
Ilmoittelu ja hakumenettely
Työtehtävän ja työympäristön määrittely
Tarjous prosessin aikataulusta ja ilmoittelusta
sopiminen
Haastattelut
ja yhteenvedot
Hakemusten käsittely
Kommunikointi ja tiedottaminen
Hakijoiden taustaselvitys
(työhistoria, referenssit ja muut
tehtävän mukaan valittavat
selvitykset; luottotiedot, terveystarkastukset yms.)
Hakijoiden esittely
asiakkaalle
Asiakkaan
haastattelut
Haastatteluiden
sopiminen
asiakkaalle
Soveltuvuusarvioinnit
Valinta –
Rekrytoinnin
päättäminen
Palautteet
ja seuranta
Kuva 2. Yleisimmin käytetty rekrytointiprosessi koostuu laajasta ja perusteellisesta pohjatyöstä, yhteenvedoista ja valinnasta.
8›
Asuntoverstas Oy:n hallituksen puheenjohtaja Janne Vaula sopi yhteistyöstä Eilakaislan kanssa jo yhtiön rekrytoidessa Turkuun uutta henkilökuntaa,
joten Eilakaislan toiminta oli hänelle
tuttua entuudestaan. Muun muassa sen
vuoksi yritys päätti käyttää Eilakaislan
rekrytointipalveluja myös palkatessaan
Helsinkiin toimistoassistentin, vuokravälittäjän ja myyntipäällikön.
Asuntoverstaan toimitusjohtaja
Tuomola sekä rekrytointiprosessissa
löytynyt myyntipäällikkö Annamaija
Pelkonen ovat erittäin tyytyväisiä tilanteeseen, vaikka aina on hyvä jättää
parannettavan varaa.
– Konsultti otti oikean henkilön
löytymisen henkilökohtaiseksi asiakseen, kouluarvosanaksi annan 10-,
Tuomola kiittää.
Ammattitaitoista
palvelua loppuun saakka
Prosessi jatkuu
rekrytoinnin jälkeenkin
Rekrytointikonsultti saa asiakkaalta
erinomaisen arvosanan. Toimitusjohtaja Samuel Tuomola kiittää Eilakaislan
konsultti Maija Riipisen pitkäjänteistä,
päättäväistä ja asiantuntevaa työtä.
– Hän oli määrätietoinen ja päätti
löytää meille sopivan henkilön ja
onnistuikin siinä. Halusimme nimenomaan oikeanlaisen persoonan, toteaa
Tuomola.
Myös Annamaija Pelkonen kiittelee
rekrytointikonsultin toimintaa. Pelkonen on iloinen, että hänet pidettiin
koko ajan tilanteen tasalla, vaikka
ratkaisua jouduttiin siirtämään muun
muassa pääsiäisen vuoksi.
– Ilokseni olen myös huomannut,
että prosessin jälkeenkin otettiin
yhteyttä ja kyseltiin kuulumisia, uusi
myyntipäällikkö kertoo.
Asuntoverstas Oy:n toimeksiannoissa
käytettiin tällä kertaa vain rekrytointiprosessia. Hakijat löytyivät avoimen
ilmoittelun kautta, vaikka konsultti teki
myös kohdennettuja hakuja Eilakaislan
hakupankista löytääkseen tarvittavat
henkilöt. Näissä prosesseissa ilmoitusten
kautta saadut hakijat osoittautuivat
kuitenkin tehtävään sopiviksi. Jokaisessa
rekrytoinnissa asiakkaalle ohjattiin 3–4
hakijaa, jotka konsultin mielestä sopivat
parhaiten asiakkaan vaatimuksiin.
Vuokravälittäjän ja toimistoassistentin
haussa tärkeää oli alan tuntemus ja
ammattitaito.
Myyntipäällikön rekrytoinnissa kiinnitettiin erityisesti huomiota hakijan persoonaan ja päädyttiin myös hakemaan
työntekijää ilmoituksella, jossa ei näy
yrityksen nimeä.
– Näin saimme ennakkoluulottomasti
ja luovasti enemmän vaihtoehtoja myös
kiinteistö- ja varainhoitoalojen ulkopuolelta, sanoo rekrytointikonsultti Maija
Riipinen.
Työntekijää valittaessa konsultti ottaa
myös huomioon osaamisen, taustan ja
persoonan lisäksi hakijan tavoitteet, toiveet ja motivaation. Tarkoitus on löytää
oikea henkilö hänelle sopivaan työhön,
näin päästään myös parhaaseen lopputulokseen työnantajan kannalta.
Asuntoverstas
• Asunto- ja kiinteistövarallisuuden hoito
• Perustettu Turussa
vuonna 1963, toimipiste
myös Helsingissä.
• Työntekijöitä noin 30 henkeä.
• Asuntoverstas-yhtiöiden
liikevaihto 3,9 M€ (2011).
9
Asiakas
Aili Paluojan ja
Mika Holantin
tulevaisuutta
suunniteltiin
USV-kurssilla.
Ylimmän johdon rekrytointeihin tarkoitettu prosessi
räätälöidään aina asiakkaan tarpeen mukaan.
Johtotaso
Ylimmän johdon tehtävät
Esimiestehtävät
Esimiesvastuun sisältävät tekijät
Toimihenkilöt ja asiantuntijat
Eri alojen toimihenkilöt, päällikkö- ja
asiantuntijatehtävät (ei esimies)
Työntekijät
Toimiston, logistiikka- ja IT-ala suorittavat tehtävät
Kuva 3. Eilakaisla tarjoaa työntekijöitä laajasti eri
toimialoille yllä mainittuihin tehtäviin. Nuoli kuvaa
johtotason tehtävissä huomion kiinnittämistä henkilön
esimies- ja johtamisvalmiuksiin, kun taas työntekijäsekä toimihenkilö- ja asiantuntijarekrytoinneissa tämä
määritellään tapauskohtaisesti.
>> Esimiestaso. Esimiestehtävissä työskentelevien rekrytointeihin
olemme kehittäneet oman tuotteen, joka parhaiten vastaa juuri
niihin vaatimuksiin, joita esimiesvastuussa olevalta henkilöiltä
edellytetään. Rekrytointiprosessiin on mahdollista liittää toimenkuvan ja tarpeen mukaan erilaisia soveltuvuusarviointeja ja kykytestejä. Näistä suosituimpia ovat SHL:n OPQ- ja kykytestit.
Toimihenkilö- ja asiantuntijataso. Toimihenkilö- ja asiantuntijatehtävillä tarkoitamme eri alojen vaativia asiantuntija- ja
päällikkötehtäviä, joihin ei kuitenkaan kuulu esimiesvastuuta.
Myös näihin rekrytointeihin liittyvä prosessi määritetään
tapauskohtaisesti tehtävän vaatimustason mukaan ja siihen
voidaan lisätä soveltuvuusarviointeja ja kykytestejä. Useimmiten käytetyt testit ovat OPQ, PAPI ja motivaatiokartoitus,
mutta lisäksi käytetään myös kykytestejä esimerkiksi numeerisen tai verbaalisen kyvyn mittaamiseen. Myös OPQ:n pohjalta
laadittava SHL:n myyntiraportti tarjoaa hyödyllistä lisätietoa
myynnillisiin tehtäviin hakevien henkilöiden työpersoonallisuudesta, komptetensseista ja motivaatiotekijöistä.
Työntekijätaso. Neljäntenä osa-alueena ovat työntekijätason
rekrytoinnit eri toimialoille. Myös näissä tehtävissä pystymme
mittaamaan konkreettista osaamista ja henkilöiden työtyyliä
arviointimenetelmiämme käyttäen. Työntekijätasolla kykytestit
ovat hyödyllisiä ja asiakkaidemmekin hyväksi havaitsemia.
10 ›
Laatutakuulla onnistuneeseen
lopputulokseen – takuulla!
Myönnämme kaikkiin rekrytointeihimme neljän kuukauden
laatutakuun. Mikäli hakijan ammatillinen osaaminen ei vastaa
tehtävän vaatimustasoa, teemme korvaavan rekrytoinnin veloituksetta uudelleen.
Rekrytointi itsessään on yritykselle aina iso ponnistus, joka
kuluttaa aikaa sekä taloudellisia resursseja. Yhden asiantuntijarekrytointiprosessin läpivienti vie paljon työaikaa - varsinkin
kun se tehdään laadukkaasti. Me hoidamme sen puolestasi.
Eilakaisla on laatutalo ja hyvä rekrytointikumppani. Kysy lisää
tai sovi tapaaminen – kerromme, kuinka saat tehostettua rekrytointejasi kustannustehokkaasti laadusta tinkimättä.
Kristian Kotilainen, KTM, on Eilakaislan Palvelut -yksikön
toimialapäällikkö ja toiminut aiemmin mm. usean vuoden HRasiantuntijana rekrytointitiimissä kansainvälisessä pörssiyhtiössä.
MEILLEKIN OMA
INHOUSE-KONSULTTI?
Inhouse-konsultti tekee taustastaan riippuen
rekrytointi-, rekrytoinnin kehitys- ja muita HR-toimintoja käyttäen yrityksen tietojärjestelmiä. Konsultti
voi toimia yrityksen omissa toimitiloissa tai tilanteen
mukaan Eilakaislan tiloissa. Hyötyjä Inhouse-toiminnosta on monia.
– Tehdessään samalle yritykselle paljon rekrytointeja, Inhouse-konsultti näkee usein yrityksen kokonaistilanteen paremmin kuin, jos päätökset tehtäisiin
yksikön esimiehen toimesta yksikkötasolla, toteaa
rekrytointikonsultti Pia Igoni.
Hän hoitaa merkittävän kansainvälisen teknologiayrityksen rekrytointeja Inhouse-toimintona.
– Luonnollisesti konsultti tuo myös oman laajaalaisen rekrytointiosaamisensa yritykseen ja siten
tehostaa yrityksen toimintaa. Olemme saaneet hyvää
palautetta siitä, kuinka nopeasti olemme onnistuneet
löytämään juuri ne henkilöt, keitä on haettu ja
tarvittu, kertoo rekrytointikonsultti Pia Igoni.
Kysy lisää lähimmästä Eilakaislan toimipisteestä, www.eilakaisla.fi
Uusille
Teksti: MINNA NÄRHILÄ Kuvat: VESA-MATTI VÄÄRÄ
Kesäkuussa 2012 aloitti ryhmä Fiskarsilta irtisanottuja Eilakaislan
vetämän uudelleensijoitusvalmennuskoulutuksen. Kurssi auttoi katsomaan
elämää eteenpäin ja löytämään uusia työmahdollisuuksia ja töitä.
11
USV-kurssille osallistui ryhmä Fiskarsin työntekijöitä
ja kurssin vetäjänä toimi Eilakaislan Salon toimisto:
vas. Siru Andersin (vetäjä), Pirkko Veijalainen, Aili
Paluoja, Laura Lietzén (vetäjä), Marjo Järvinen
(vetäjä), Magnus Råberg, Mika Holanti, Erik Salonen
ja Eivor Franck-Wikström.
Marjo Järvinen on kouluttajana innostava ja herättelee osanottajissa uusia ajatuksia ja ideoita. Kuvissa keskeltä
Erik Salonen ja Mika Holanti.
H
uhtikuussa 2012 puutarhanhoitovälineitä, kirveitä ja saksia valmistava Fiskarsin Billnäsin tehdas Karjaalla joutui
aloittamaan yhteistoimintaneuvottelut, joiden piiriin kuului yhteensä 409 henkilöä. Vähennystarpeen arvioitiin olevan 95
henkilöä, mutta yt-neuvottelujen lopputuloksena määrä laski 68
henkilöön.
Jo neuvotteluprosessin aikana ryhdyttiin luottamusmiesten
kanssa pohtimaan erilaisia keinoja, joilla tukea mahdollisia irtisanottavia. Urasuunnittelua ja konkreettisia välineitä työnhakuun sisällään pitävä uudelleensijoitusvalmennuskoulutus
todettiin hyväksi. Kurssin järjestäjäksi valikoitui Eilakaisla.
– Eilakaislalla oli kokemusta vastaavista toteutuksista ja he
pystyivät meidän nopeassa ja tiukassa aikataulussa lupaamaan,
että suunniteltu uudelleensijoitusvalmennus saadaan toteutettua, listaa Fiskarsin Billnäsin tehtaan henkilöstöpäällikkö Tiina
Laine niitä syitä, miksi Eilakaisla tuli valituksi.
– Referenssit olivat myös tärkeitä ja läheisten toimialojen
vastaava kokemus. Tämän vuoksi meille tuli tunne, että tämä
voisi toimia, lisää Fiskarsin Billnäsin tehtaanjohtaja Juri Aapola.
Kurssi antoi enemmän kuin osasi odottaa
Kun yt-neuvottelujen lopputulos oli selvä, Fiskars järjesti toukokuussa infotilaisuuden irtisanotuille. Siellä käytiin tiivistetysti
läpi muun muassa työ- ja elinkeinokeskuksen palveluja ja työttömyyskassan toimintaa. Eilakaisla puolestaan kertoi uudelleensijoitusvalmennuskurssista.
– Minulle jäi mieleen, että kurssilla käydään läpi tunteet,
mitkä ovat nousseet esille irtisanomisen yhteydessä ja se sai
minut mukaan. Koulutuksessa tuli kuitenkin tulevaisuuden
kannalta paljon enemmän asiaa, toteaa Virosta kotoisin oleva
12 ›
Aili Paluoja, joka vuodesta 2002 lähtien on työskennellyt muun
muassa muovittajana ja kokoonpanossa Fiskarsin tuotannossa.
– Minun ei ole aiemmin tarvinnut hakea työpaikkaa
Suomessa, koska sain ensimmäisen työpaikan suhteiden avulla.
Seuraava järjestyi lehti-ilmoituksen kautta. Kurssi tuli mielestäni juuri oikeaan aikaan. Tilanteen ollessa tuore, pääsin heti
jatkamaan.
Myös Fiskarsilla 15 vuotta työskennellyt ja viimeksi työnjohdon tehtävissä toiminut Mika Holanti oli irtisanottujen
joukossa. Hänelle irtisanominen ei tullut täytenä yllätyksenä.
Holanti oli laskenut, että näin saattaisi käydä.
– Silloin, kun ilmoitettiin minkälaisista määristä puhutaan
ja mietittiin kuinka paljon toimihenkilöitä irtisanotaan, niin rupesin laskemaan, että minä joutuisin lähtemään. Se oli puhdasta
matematiikkaa, toteaa Holanti.
– Kun meille sitten tarjottiin tätä mahdollisuutta, minulla
ei ollut epäilystäkään, että en lähtisi USV-kurssille. Se oli täysin
selvä juttu.
Tunteet on käytävä läpi
Irtisanomisen yhteydessä pintaan nousevat ensimmäisenä tunteet ja monet kysymykset, joihin ei löydy vastauksia: Miksi juuri
minä? Minähän olin työssä muidenkin mielestä todella hyvä?
Olin panostanut ja myös yritys oli panostanut minuun, siis miksi? Eilakaislan konsultit eivät ole psykologeja eikä kurssilla jäädä
kiinni tunteisiin, mutta tunteiden käsittelyä käydään muutoksenhallintaosuudessa läpi, mikä on ensiarvoisen tärkeää.
– Ykkösasia on ehdottomasti se, että kurssilla käytiin tunteita läpi, oli samanlaisia ihmisiä, kokemuksia ja fiiliksiä. Täällä
sai rehellisesti olla vihainen, surullinen. Jonkin ajan päästä näki
ihmisiä, jotka jo naureskelivat. Täällä on ollut avoin ympäristö,
en voi muuta kuin suositella kaikille, jotka joutuvat tällaisen
tilanteen eteen, summaa Holanti.
– Toisaalta hyvää on ollut myös, että mennään eteenpäin, ei
jäädä miettimään niitä kurjia asioita, vaan sitten tulee jo seuraava asia. Meillä on askel jo eteenpäin, positiivinen ajatus.
Uutta työpaikkaa hakevan on usein vaikea huomata omaa
osaamistaan ja löytää niitä vahvuuksia, joiden avulla edetä, mikä
taas kymmeniä hakemuksia päivittäin läpikäyville Eilakaislan
henkilöstökonsulteille on ammattitaidon tae.
– Kurssilla käydään läpi omia vahvuuksia, analysoidaan.
Alkuun sitä miettii, että enhän minä osaa mitään, sitten alkaa
analysoimaan ja huomaa, että oikeasti minulla onkin kaikenlaista osaamista. Tämän lisäksi hakemuksetkin pitää osata tehdä
niin, että saa vielä itsensä myytyä, naurahtaa Paluoja.
Eteenpäin on mentävä
– Tänään käymme läpi sosiaalista mediaa ja sen osuutta työnhaussa. Kuinka moni on Facebookissa? kysyy Eilakaislan Salon
toimiston aluepäällikkö Marjo Järvinen. Muutama käsi nousee.
– Oletteko ajatelleet, miten voisitte hyödyntää Facebookia
tai LinkedIniä työnhaussa, haastaa Järvinen. Sieltä löytyy aikamoinen verkosto, jolle olette jo myyneet itsenne.
Ryhmässä alkaa keskustelu viritä ja pohditaan tapoja, millä
näkyä sosiaalisessa mediassa. Puutarhablogikaan ei olisi mahdottomuus.
Eilakaislan toteuttama uudelleensijoitusvalmennuskurssi on
viimeistä päivää vaille valmis. Tänään käydään läpi sosiaalista
mediaa ja sen roolia työnhaussa. Kurssilaiset saavat henkilökohtaisen palautteen tekemistään työhakemuksista ja ansioluetteloista. Eilakaislan konsultit testaavat, mitä on opittu ja tekevät
kullekin osanottajalle työhaastattelun.
– Siru haastattelee minut tänään, niin että saan ensikokemuksen, jota voin lähteä hiomaan. Se on ainakin selvää, että
haastatteluun ei voi mennä vain ohimennen – on se sen verran
ratkaiseva asia, toteaa Paluoja, joka on ajatellut suunnata työnhakuaan tuotantopuolelta palvelualalle.
Työ- ja elinkeinohallinnon kanssa yhteisesti toteutettu uudelleensijoitusvalmennuskoulutus on ennalta määritelty paketti,
jonka sisältö suunnitellaan yhdessä TE-toimiston, yrityksen
ja koulutuksen toteuttajan kanssa. TE-toimisto kilpailuttaa
Kurssilla käydään läpi omia
vahvuuksia, analysoidaan.
parhaiten soveltuvan koulutuspalvelun tuottajan. Ensimmäiseen
koulutusjaksoon sisältyy muutoksenhallinnan osio, toiseen urasuunnittelua ja kolmanteen työnhaun perus- ja erityistaitoja.
– Muutoskoulutukseen eli ryhmämuotoiseen koulutukseen
on varattu aikaa kymmenen päivää ja niistä kymmenestä
päivästä seitsemän voi olla lähiopiskelupäiviä ja kolme
etäopiskelupäiviä. Yksi lähiopetuspäivistä on aina ammatillinen,
mikä tarkoittaa, että valmennettava oppii sen päivän aikana
konkreettisesti jonkin tietyn taidon, mistä hänellä on hyötyä
>>
eilakaisla, Salo
Asemakatu 7, 24100 Salo, puh. 030 60900
• Asiakkaita palvelevat
Aluepäällikkö Marjo
Järvinen ja henkilöstökonsultti Siru Andersin
(henkilöstökonsultti
Catharina Kallio
ruotsinkieliset tehtäväkokonaisuudet)
• Perustettu vuonna
2008, toimialueenaan
Salo ja ympäristökunnat,
Raasepori, Hanko ja
Kemiön saaret
• Asiakkaat edustavat
mm. teollisuutta ja sen
alla hallintoa, myyntiä ja
logistiikkaa. Myös suoraan asiakaspalveluun
liittyvien toimeksiantojen
määrä on kasvussa.
• Eilakaislan laajaalaisten palveluiden
lisäksi erikoisosaamisalueena rekrytointi
ja urasuunnitteluvalmennus.
13
Istuttiin hyvä tovi ja
häneltä sain kullanarvoisia
työkaluja haastatteluun.
>> tulevassa työnhaussa. Tällä kurssilla se oli atk-taidot, excelraportoinnin käyttäminen ja hakemuksen tekeminen wordilla
asetteluineen, toteaa Järvinen.
– Kurssin aikana, jokainen tekee itselleen HOPSin eli
henkilökohtaisen opintosuunnitelman. Valmennettava voi itse
määritellä oman tilanteensa, osaamisensa, tavoitteensa. Hän
tekee kirjallisen suunnitelman, täyttää ja työstää itse eteenpäin
menemistään, summaa Järvinen kurssin sisältöä.
Kannatti osallistua
Työttömäksi jääneellä Mika Holantilla oli tukiverkosto
kunnossa, asioista oli puhuttu niin kotona kuin ystävienkin
kanssa. Siitä huolimatta tulevaisuus ei näyttänyt valoisalta,
vaikka hän ryhtyikin työnhakuun heti.
– Olin nähnyt Mol:in ilmoitussivuilla työpaikan, jota
ajattelin hakea. Olimme lähdössä matkalle ja tein hakemusta
edeltävänä iltana. Vaimo oikoluki ja sanoi, että onpas kovin
typistetty, johon totesin, että nyt ei parempaa saa tähän aikaan.
Sitten reissulla ollessa tuli puhelinsoitto ja minulta kysyttiin,
että olenko kiinnostunut tulemaan haastatteluun, muistelee
Holanti hymyillen muutaman viikon takaista soittoa.
Eilakaislan USV-kurssi ei ollut vielä ehtinyt alkaa, kun
Holanti oli jo aloittanut työnhaun, mutta kun tuli haastattelun
aika, kurssi oli jo päässyt vauhtiin.
– Suuri kiitos Hyvinkäälle, Marja Heinimäelle, joka briiffasi minua valmistautumaan työhaastatteluun. Istuttiin hyvä
USV-kurssin järjestämisessä
Fiskars
• Vuonna 1649 perustettu Fiskars on
Suomen vanhin yhtiö.
• Yrityksen palveluksessa on noin 3 500
henkilöä yli 20 eri maassa.
• Fiskarsin Billnäsin tehdas Karjaalla osaksi
Fiskarsia vuonna 1918.
• Liikevaihto vuonna 2011 oli 742,5 milj. euroa
• Tunnetuimmat brändit: Fiskars, Iittala, Arabia,
Hackman, Gerber ja Buster.
• Tunnetuimmat tuotteet: keittiö- ja puutarhatyövälineet, astiat ja sisustustuotteet, ulkoilu- ja
retkeilyvälineet, alumiiniveneet.
• Tunnuslause: Doing things the smartest way
(Älykäs tapa toimia)
tovi ja häneltä sain kullanarvoisia työkaluja haastatteluun, viittaa Holanti Eilakaislan Hyvinkään toimipisteen aluejohtajaan,
joka oli myös yksi kurssin luennoitsijoista. Eilakaislan vahvuutena onkin valtakunnallinen ammattilaisten ja asiantuntijoiden
verkosto, mikä on koko organisaation käytössä paikkakunnasta
riippumatta.
– Kaiken kaikkiaan kurssin henkilökunta on ollut motivoitunutta, asiansa osaavaa ja osannut vetää oikeista naruista.
Harmittaa niiden ihmisten puolesta, jotka tänne eivät tulleet,
koska kyllä tämä on enemmän antanut kuin, mitä olisi arvannutkaan, toteaa Holanti.
Kurssin edetessä
tulevaisuus alkoi
näyttämään
valoisammalta.
14 ›
ammattitaito ja tilanneherkkyys ovat valttia
TEKSTI: MINNA NÄRHILÄ KUVA: VESA-MATTI VÄÄRÄ
Eilakaisla Salon toimiston aluepäällikkö
Marjo Järvinen on kokenut kouluttaja ja
muutosvalmennus on hänelle entuudestaan jo hyvin tuttua, vaikka kurssin valmennus- ja järjestelyvastuussa oleminen
Salon toimistolle olikin uutta. Eilakaislan
valtakunnallisesta verkostosta on ollut
suuri apu kurssin toteutuksessa; niin
Hyvinkäältä kuin Turustakin oli varattu
kouluttajia samoin kuin saatiin tukea sisällöntuotantoon. Salon toimiston työntekijöiden ammattitaito pääsi oikeuksiinsa,
kun kurssiin kuulunut ATK-osio jouduttiin
poikkeuksellisesti koostamaan parissa
päivässä omin voimin. Osanottajilta juuri
tuo ammatillinen osio sai täydet pisteet.
Mahdollisimman hyvin
Yrityksellä, joka on joutunut aloittamaan
yhteistoimintaneuvottelut, on monenlaisia niin henkilöstöön kuin yrityksen toimintaankin liittyviä asioita ratkottavana.
Tässä tilanteessa helpottaa, jos joidenkin
asioiden hoito voidaan siirtää ulkopuoliselle taholle. Uudelleensijoitusvalmennuskurssiin liittyy itse kurssin järjestämisen
lisäksi paljon hallinnollisia asioita, jotka
tehdään yhteistyössä kyseessä olevan
alueen TE-toimiston kanssa.
– Eilakaislan apu yhteishankintakoulutuksen toteutukseen liittyvissä järjestelyissä oli iso asia. Yhdessä rakensimme
koulutusrungon ja haimme ratkaisut
käytännön järjestelyihin. Tämän jälkeen
Eilakaisla organisoi kaiken muun kurssilogistiikan järjestelyineen, kuten muun
muassa soitot ihmisille ja heidän mukaan
houkuttelemisen. Kokonaisuudessaan
kurssi meni kyllä todella hyvin, toteaa
Fiskarsin Billnäsin henkilöstöpäällikkö
Tiina Laine helpottuneena.
– Pidämme toki asiakkaan tilanteen
tasalla kurssin edistymisen suhteen,
mutta pääosin asiakkaan rooli on olla
hyväksyjä. Asiakkaalle toimitetaan
materiaalia ja asiakas hyväksyy siihen
liittyviä kustannuksia sen mukaan kuin
on sovittu. Sen jälkeen, kun Uudenmaan
TE-toimisto on tarjouksen hyväksynyt ja
on sovittu, miten koulutus lähtee etenemään, niin meidän ensisijainen kumppani
on Uudenmaan TE-toimisto, jonka kanssa
Juri Aapola ja Tiina Laine olivat tyytyväisiä kuullessaan
kurssilaisten antaman positiivisen palautteen.
tehdään jatkuvasti yhteistyötä. He vaativat
omat raporttinsa ja dokumentointinsa,
summaa Marjo Järvinen.
– Asiakas ei tiedäkään kuinka paljon tämä
vaatii työtä, mutta eipä asiakkaan sitä
tarvitse tietääkään. Mehän järjestämme
kurssin niin, että siitä on asiakkaalle
pienin mahdollinen ylimääräinen työ,
painottaa Järvinen.
Asiallinen asioiden hoito
ja luottamus keskeistä
Eilakaisla Salon toimisto ja Fiskars Billnäsin tehdas ovat tehneet aiemminkin
yhteistyötä, mutta lähinnä tilapäisten
henkilöstötarpeiden osalta. Nyt on otettu
ensimmäinen askel Eilakaislan kurssitarjontaan liittyen. Toteutus oli onnistunut,
mistä kertoo myös kurssin osanottajien
antamat hyvät arvosanat.
– Kävimme Marjo Järvisen kanssa
palautteita läpi ja olin kyllä todella ilahtunut siitä, millaista palautetta he olivat
osanottajilta saaneet. Arviointiasteikolla
4–5, palaute oli ollut nelosta eli hyvää
palautetta. Ryhmä oli ollut keskusteleva
ja lähtenyt mukaan, tällaista palautetta on
todella hyvä kuulla, toteaa Laine.
– Eilakaislan väki on toteuttanut kurssin ammattitaidolla valtakunnallista verkostoaan hyödyntäen. He ovat osanneet
myös katsoa tilannetta asiakkaan silmin,
Eilakaislan apu
koulutuksen toteutukseen liittyvissä
järjestelyissä oli
iso asia. Yhdessä
rakensimme koulutusrungon ja haimme
ratkaisut käytännön
järjestelyihin.
jotta koulutuksesta on saatu rakennettua
meille tarvittava ratkaisu.
– Pyörittelin yhtä sanaa, sellainen kuin
luotettavuus eli me saimme sen, mitä halusimme ja mikä meille luvattiin. Varsinkin
tällaisen vaikean prosessin jälkeen ei ole
hirveästi energiaa ruveta seuraamaan,
että meneekö kaikki niin kuin haluttiin,
ovatko kaikki tyytyväisiä. Tilanne on niin
arka, että ei ole varaa säätää, vaan kyllä
kaiken pitää mennä asiallisesti, summaa
Fiskars Billnäsin tehtaanjohtaja Juri
Aapola onnistunutta lopputulosta.
15
kerralla oikein
ja sydämellä
On perjantaiaamu, perheen muut jäsenet nukkuvat vielä sikeää unta, kun Eilakaislan
palkkahallintopäällikkö Pirjo Savolainen vetää lenkkivaatteet päälleen ja suuntaa
pururadalle kymmenen kilometrin lenkille. Savolaisen viikonloppu alkaa juuri tästä.
Teksti: minna närhilä Kuvat: MARKKU OJALA
O
len aina sanonut, että perjantai on viikon paras päivä,
urheillaan aamulla ja sen jälkeen työt hoidetaan hyvin
loppuun ja päästään viikonlopun viettoon, naurahtaa
Pirjo Savolainen, joka aloitti Eilakaislan palkkahallintopäällikkönä runsas vuosi sitten.
Palkkahallintopäällikkönä toimiminen yrityksessä, jossa
on käytössä kymmeniä eri työehtosopimuksia ja työntekijöinä
vuosittain tuhansia eri henkilöitä useammassa sadassa asiakasyrityksessä, tilanteessa, jossa työsuhteet kestävät muutamasta
päivästä vuosiin, vaatiikin hyvää vastapainoa vapaa-ajalle. Työ
on tarkkaa aikataulutusta, sopimusten seurantaa, palkanlaskennan ja työsuhdeasioiden hoidosta vastaamista. Savolaisella
on takanaan pitkä ura palkka- ja henkilöstöhallinnon tehtävissä eri yrityksissä muun muassa Jetflite Oy:stä, S-ryhmästä,
Wihuri Oy Teknisestä kaupasta ja aivan viimeksi hän toimi
Tuko Logisticsilla työsuhdeasiantuntijana.
– Eilakaislalla on niin laaja-alainen toimiala, että kaikesta
palkkahallinnon kokemuksesta, mitä aiemmassa elämässä on oppinut,
on vain hyötyä. Tälläkin hetkellä
käytössämme on 30 työehtosopimusta ja tämän lisäksi näiden
alla olevat paikalliset sopimukset.
Minä itse en todellakaan osaa niitä
30 työehtosopimusta, vaan siihen
tarvitsen ammattitaitoiset palkanlaskijat, jotka tietävät sopimusten
pienimmätkin yksityiskohdat,
summaa Savolainen.
sesti kuin talon ulkopuolellekin. Tätä työtä tehdään yhdessä
henkilöstöhallinnon kanssa ja juuri palveluun ja viestintään
Savolainen haluaa panostaa jatkossakin.
– Viimeksi olen istunut asiakkaan kanssa keskustelemassa
siitä, miten meidän tulee maksaa asiakasyrityksessä työskenteleville työntekijöillemme palkat niin, että he ovat yhdenvertaisia asiakasyrityksen työntekijöiden kanssa. Paikallisista
sopimuksista ei voi saada selkoa mistään muualta kuin
asiakasyrityksen henkilöstöhallinnolta.
– Asiakkaamme ovat käyneet tapaamassa palkkahallinnon
väkeä ja me taas asiakasta. Näin tiedonkulku on jatkossa
helpompaa, kun sähköposteille saadaan kasvot, kertoo
Savolainen.
Piirun tarkkaan ja lakeja noudattaen
Eilakaisla on toiminut yli 40 vuotta alalla ja alan pioneerina
Suomessa osallistunut aktiivisesti henkilöstöpalvelualan
kehittämiseen. Yrityksessä työskennelleet tietävät Eilakaislan
työntekijäystävällisen tavan toimia.Tämä näkyy toisinaan myös
palkanmaksussa; on tapauksia,
joissa Eilakaisla on maksanut
työntekijöilleen parempaa
palkkaa kuin vastaavat työntekijät asiakasyrityksessä saavat.
Yrityksen pääperiaate on alusta
alkaen ollut, että lakisääteisten
velvoitteiden täyttyminen on
minimi. Tästä Eilakaisla onkin
saanut paljon positiivista palautetta työntekijöiltään.
– Palkkahallintoalan ammattiosaamista kyseenalaistetaan
jatkuvasti. Palkanlaskijoiden täytyy lunastaa osaamisensa joka
palkanmaksussa. Aina kun palkkalaskelma tulee työntekijälle, niin tämän ensimmäinen ajatus on, että onko se oikein?
Valitettavasti myös meidän toimialalla toimii paljon sellaisia
Täytyy ymmärtää,
mutta esimiehenkään
ei tarvitse ymmärtää
loputtomasti.
Iso osa on asiakaspalvelua
Savolaisen alaisena Eilakaislan palkkahallinto-osastolla
työskentelee kahdeksan palkanlaskijaa ja yksi palkkahallinnon koordinaattori. Heidän päätehtävänään on hoitaa palkat
oikein ja ajallaan maksatukseen. Iso osa palkkahallinnon ajasta
käytetään neuvontaan ja asiakaspalveluun niin yrityksen sisäi-
16 ›
Pirjo Savolainen.
>>
17
toimialat
vanha,vanhempi
– tehokkain
Timo Sorsa
Teksti: timo sorsa
V
Palkkahallinto joutuu perehtymään kymmeniin eri alojen työehtosopimuksiin. Talousjohtaja Jari Sarpiola
ja palkkahallintopäällikkö Pirjo Savolainen tekevät päivittäin tiivistä yhteistyötä.
yrityksiä, jotka eivät aina mene lakien ja asetusten mukaan.
Eilakaislalla on yksi palkkajärjestelmä, jonka mukaan niin
kuukausi- kuin tuntipalkkaistenkin palkat maksetaan kaksi
kertaa kuukaudessa. Tämä tuo oman hektisyytensä työhön,
mutta viime kädessä tämä on niin työntekijän kuin asiakkaankin etu.
– Näin meidän on helpompi tarttua mahdollisiin epäkohtiin ja laskutus menee varmemmin oikein. Jos on poissaoloja,
niin nämä pystytään huomioimaan tuolloin ajantasaisemmin,
toteaa palkkahallintopäällikkö Savolainen, joka itsekin on toiminut asiakkaan roolissa aiemmassa työpaikassaan ostaessaan
palkanlaskennan palveluja.
Tiimihenkeä ja esimiestyötä
– Kerralla oikein ja sydämellä – siinä taitaa olla minun motto.
Kai sitä sitten on niin peruslaiska syvimmiltään, että sitä
ajattelee pääsevänsä helpommalla, kun tekee kerralla oikein,
hymyilee Savolainen.
”Sydämellä”-toimiminen on huomattu myös Savolaisen
tiimissä, joka vain muutama kuukausi hänen aloittamisensa
jälkeen palkitsi päällikkönsä aurinkoisesta asenteesta ja hyvän
tiimihengen luomisesta.
– Esimiehenä oleminen on haastavaa, se on uusi asia
minulle. Se vaatii ihmisyyden ymmärtämistä, toiminnan
18 ›
kehittämisen ja eteenpäin viemisen rajoissa. Täytyy ymmärtää,
mutta esimiehenkään ei tarvitse ymmärtää loputtomasti.
– Luottamuksen saavuttaminen on yksi tärkeimmistä asioista, jotta tiimi pystyy toimimaan ja luottamaan työyhteisöön
ja olotilaansa. Ja tietysti se, että ei ole tyhmää kysymystä, vaan
on vain kysymyksiä ja on hyvä asia, että niitä uskaltaa kysyä.
Jos ei kysy, ei voi tehdä välttämättä oikein, tulee virheitä ja
sitä kautta se vaikuttaa työmäärään ja työviihtyvyyteen, summaa työntekijöiden palkanhoidosta piirun tarkkaan vastaava
palkkahallintopäällikkö Savolainen.
Valitettavasti myös
meidän toimialalla
toimii paljon yrityksiä,
jotka eivät aina mene
lakien ja asetusten mukaan.
ijay Singh ja Merlene
Ottey ovat monelle
kadunmiehellekin tuttuja nimiä. Omissa lajeissaan
nämä kaksi urheilijaa ovat
legendaarisia. Vijay Singh,
toisena pelaajana heti Tiger
Woodsin jälkeen, on ylittänyt
Golfin PGA Tour -palkkioissa
60 miljoonan dollarin rajan.
Viime vuonna Vijay pelasi
25 peliä, joista 13:ssa hän
sijoittui 25 parhaan pelaajan
joukkoon ansaiten samalla yli
2,3 miljoonaa dollaria.
Merlene Ottey sijoittuu
Vijayn kanssa samaan tähtikaartiin. Jamaikalaissyntyinen
ja vuodesta 2002 Sloveniaa
edustanut Ottey on saavuttanut 23 arvokisamitalia.
Olympialaisista mitaleita on
yhdeksän ja MM-kisoista
peräti 14, mikä on enemmän
kuin yhdelläkään toisella
yleisurhelijalla. Hämmästyttävintä ei kuitenkaan ole
näiden urheilijoiden menestyksen määrä, vaan se,
että he kilpailevat edelleen
huipputasolla. Merlene Ottey
juoksi äskettäin päättyneissä
yleisurheilun EM-kilpailuissa
Helsingissä 4 x 100 metrin
viestin ankkuriosuuden Slovenian joukkueessa. Juostessaan
hän oli 52-vuotias.
Vijey Singh täyttää
vuoden 2013 helmikuussa
pyöreät 50 vuotta ja kilpailee
edelleen. On uskomatonta,
että huippu-urheilussa voi
olla menestyvä ja tuottava
yli 50-vuotiaana. Jos urhei-
lusta siirrytään taiteisiin tai
vaikkapa politiikkaan, iällä ja
fyysisellä suoriutumisella on
yhä vähemmän merkitystä –
kokemus ja taidot ratkaisevat.
Nuoret valitsevat
nuoria – tehokkuudesta huolimatta
Onkin harmittavaa, että varsinkin IT-alalla 50-vuotiaita
tai vanhempia työnhakijoita
helposti kavahdetaan, vaikka
tuottavuudeltaan he yltäisivät
samoihin saavutuksiin kuin
nuoremmat. Oman näkemykseni mukaan tämä johtuu
osittain toimialan rakenteesta.
IT-alan yritykset ovat melko
nuoria eikä niistä moniinkaan
ole vielä ehtinyt kumuloitua
pitkän työuran saavuttaneita työntekijöitä. Kokemus
vanhemmista työntekijöistä
puuttuu. Toinen selittävä tekijä löytyy mielestäni IT-alan
yritysten johdosta; verrattuna
perinteisiin toimialoihin alan
yritysten henkilöstöpäällikköinä toimii suhteellisesti
enemmän 25–35-vuotiaita ja
nuoret valitsevat työntekijöiksi
herkemmin ikäisiään.
Yle Uutiset –sivustolla
julkaistun artikkelin mukaan
50–60-vuotiaiden työnteko
on usein tehokkaampaa kuin
alle 40-vuotiaiden. Kyseisessä
tutkimuksessa oli arvioitu
7 miljoonaa saksalaista työntekijää yli 8000 yrityksessä. Vastaavia tuloksia on saatu myös
kotimaisissa tutkimuksissa.
Työntekoon vaikuttaa
myös työn luonteen muuttuminen. Suomessa työn luonne
on olennaisesti muuttunut
1980- ja 1990-lukujen
jälkeen, raskasta fyysistä
työtä tekee enää neljännes
tai viidennes työntekijöistä.
”Työt vaativat nykyisin yhä
enemmän sosiaalisia taitoja
tiimeissä, ryhmissä ja palveluissa. Työntekijän sosiaalinen
toimintakyky, miten tullaan
toimeen työpaikalla, kasvaa
iän mukana ja on parhaimmillaan 50–60-vuotiaana”, sanoo
Ylen haastattelema työterveyden professori Clas-Håkan
Nygård Tampereen yliopistosta. Tilastokeskuksen mukaan
myös motivaatio tuntuu
olevan kohdallaan myöhemmällä iällä, sillä joka kolmas
yli 45-vuotias palkansaaja on
valmis jatkamaan työssään
myös 63 ikävuoden jälkeen.
Työnhakijat
vanhenevat
Tämän päivän realiteetti on,
että suomalaiset työnhakijat
vanhenevat joka tapauksessa.
EU-maista meitä nopeammin vanhenee vain Italia ja
kotimaan väestöennusteen
mukaan yli 65-vuotiaiden
osuus nousee vuoteen 2040
mennessä kymmenellä
prosentilla eli 27 prosenttiin.
Vielä muutaman vuoden ajan
90-luvulla syntyneet nostavat työllisten määrää, mutta
määräävä trendi on se, että
työikäisen (15–64-vuotiaat)
väestön määrä vähenee noin
kymmenellätuhannella vuosittain. Siis yli 50-vuotiaita
työnhakijoita ei tulisi sivuuttaa IT-alallakaan, rekrytoinneissa tulee pyrkiä tehokkaan,
osaavan ja tuottavan työntekijän palkkaamiseen – iästä
huolimatta.
Timo Sorsa, KTM, toimii
Eilakaislan IT- ja teollisuusyksikössä henkilöstökonsulttina ja on aiemmin toiminut
IT-alan tehtävissä, muun muassa IT-palveluliiketoiminnassa
ja ohjelmistotuotannossa.
IT-alan yritykset ovat
melko nuoria eikä niistä
moniinkaan ole vielä ehtinyt
kumuloitua pitkän työuran
saavuttaneita työntekijöitä.
19
Erilaiset
työt,erilaiset
tekijät
Eilakaisla tarjoaa monenlaista työtä ja tekijätkin
ovat taustaltaan monenlaisia. Ei löydy yhtä ja ainoaa tapaa
työskennellä, Eilakaislalla niitä on tuhansia.
Vuokratyöläinen ei
sammaloidu
TEKSTI: MAARET VÄKINEN
KUVAT: MARKKU OJALA
Riitta Bergroth.
20 ›
Neljäkymmentä vuotta Eilakaislalla keikkatöitä ja osa-aikaisuuksia tehnyt
Riitta Bergroth kieltäytyi, kun hänelle
tarjottiin vakituista työtä. Bergroth tekee
vuokratyön lisäksi freelancerina käännöstöitä, jotka voi sovittaa jouhevasti yhteen
keikkojen kanssa.
Filosofian maisteriksi opiskellut
Bergroth aloitti Eilakaislan palveluksessa
70–luvun lopulla. Pitkä ura vuokratyöläisenä on tietoinen valinta.
– On tämä aika hauskaa verrattuna
siihen, että olisi parikymmentä vuotta
samalla työnantajalla. Tässä työssä ei voi
jämähtää, pitää olla ajan hermolla ja ope-
tella uutta koko ajan. Tässä ei ehkä niin
helposti sammaloidu.
Eilakaislalla erilaisia toimisto- ja
tekstinkäsittelytöitä tekevä Bergroth
kertoo nauttivansa siitä, että työpäivissä
ja työajoissa on vaihtelua. Toisaalta epävarmuuden kanssa on totuttava elämään,
koska samansuuruinen kuukausipalkka ei
napsahda tilille automaattisesti.
– Tämä vuokra- ja freelancertyön yhdistelmä on vähän kuin useammat reikäiset sukkahousut jalassa. Uskon, ettei kaksi
reikää päällekkäin satu. Työt paikkaavat
toisiaan, itsensä ”iloiseksi silpputyöläiseksi” tituleeraava Bergroth sanoo.
59-vuotias Bergroth ei suunnittele eläkkeelle jäämistä, sillä hänen on
mahdollista säädellä itse työn määrää ja
vähentää töitä tarvittaessa. Eilakaisla on
hänen mukaansa luotettava kumppani,
joka pitää hyvistä työntekijöistään kiinni.
– Eilakaislalla työntekijöitä arvostetaan oikeasti. Se merkitsee todella paljon.
Bergrothin mukaan suhtautuminen
vuokratyöntekijöihin on muuttunut
vuosien varrella. Aiemmin oletettiin, että
kunnon ihmisillä on vakityö. Nykyisin
ymmärretään, että vuokratyö on monille
toimiva vaihtoehto. Vuokratyössä saa
myös näkemystä siitä, mitä mahdollisuuksia työmarkkinoilla on tarjota.
– Olen ehkä jotenkin ketterä, koska
olen tottunut sulautumaan porukkaan
ja sisäistämään asioita nopeasti. Uudessa
paikassa tiedän, että pärjään kyllä.
”Uudessa
paikassa
tiedän, että
pärjään kyllä.”
21
Eroon
ennakkoluuloista
TEKSTI: ILONA TIKKANEN KUVA: JENNI SILANDER
Huonot edut ja kurja palkka.
Tomi Nopasella ei ollut aiempaa
kokemusta vuokratyöstä, mutta hän oli
kuullut paljon ikäviä asioita. Maaliskuussa 2012 hän päätti kuitenkin antaa
Eilakaislalle mahdollisuuden.
– Otin riskin ja hain vuokratyömieheksi, Nopanen sanoo.
– Vielä en ole löytänyt mitään valittamisen aihetta!
Nopasella on taskussaan talonrakentajan perustutkinto, jonka hän suoritti
Hämeenkyrön ammatti-instituutti Iisakissa. Valmistumisen jälkeen Nopanen
työskenteli elementtityöntekijänä ja teollisuusmaalarina, kunnes jäi työttömäksi
vuonna 2011.
– Hoidin lastani kotona vuoden
”Otin riskin
ja hain vuokratyömieheksi.”
verran ja odottelin oikeanlaista, omakohtaista työtä, Nopanen kertoo.
Sitten tärppäsi. Nopanen huomasi
työvoimatoimiston nettisivuilla ilmoituksen teollisuusmaalarin paikasta ja
päätti hakea työtä. Nyt Nopanen tekee
kaksivuorotyötä teollisuusmaalarina.
Työhön kuuluu muun muassa maanalaisten kallioporakoneiden pesua ja
maalausta.
Ennakkoluuloja vuokratyötä kohtaan
herättivät etenkin kuulopuheet vuokratyöfirmojen palkanmaksusta, mutta Eilakaislalla palkanmaksu on sujunut ongelmitta. Myös joustavat työajat, mukavat
työkaverit ja toimiva työterveyshuolto
ovat tehneet työstä innostavaa. Kaikkein
tärkeintä on ollut työn mielekkyys.
– Maalaaminen ja koneiden kanssa
touhuaminen on parasta työssäni. Yksikään päivä ole samanlainen, vaan aina
oppii uutta, Nopanen sanoo.
Myös Eilakaislan konsulteilta saatu
tuki on ollut hyödyllistä. Nopanen
kiittelee sitä, että tulevista muutoksista, kuten uusista työsopimuksista, on
kerrottu ajoissa.
Nopasen tulevaisuudensuunnitelmat
ovat selkeät. Mies aikoo olla Eilakaislan
kirjoilla niin pitkään, kunnes saa vakituista työtä.
– Tavoitteeni on päästä taloon pysyvästi. Tulevaisuus olisi sen jälkeen aika
selvä! Nopanen sanoo nauraen.
Tomi Nopanen on tutustunut moniin uusiin
ihmisiin Eilakaislalla työskennellessään.
Tavoite on vakituinen työpaikka.
22 ›
Unelmien
täyttymys
TEKSTI: JONI NIEMINEN KUVA: MARKKU OJALA
Jussi Witick on toiminut tammikuun alusta Gamecluster Oy:n palveluksessa software engineer -tehtävässä.
– Tämä työ on unelmieni täyttymys,
hihkuu Witick.
Pelien porttaus Cloud gaming -alustalle eli pelien uudelleen sovittaminen
uuteen fyysiseen käyttöympäristöön,
tv- ja olohuonekäyttöön, on Witickin
pääasiallinen tehtävä. Työ pitää sisällään
koodin lukua, muokkausta ja tietenkin
pelien pelaamista. Tänä vuonna se on
sisältänyt myös runsaasti matkustelua
Pariisin ja Helsingin välillä. Hän on
ollut noin kolme ja puoli kuukautta
Ranskassa julkaisijan toimistossa
tekemässä työtään.
– Matkustelu itsessään on toki
raskasta, mutta muuten on mukava
käydä Pariisissa tekemässä hommia.
– Käytän noin puoli päivää viikossa
pelien pelaamiseen, yleensä pelaan
uuden pelin läpi ja teen samalla huomioita sen ideasta ja elementeistä,
toteaa Witick pelaamisesta työnä.
Eilakaislan henkilöstökonsultti löysi
Jussi Witickin hakupankkiensa avulla.
”Pelaan uuden
pelin läpi ja
teen huomioita
sen ideasta ja
elementeistä.”
Witick ei ollut tietoinen nykyisen työnantajansa olemassa olosta edes ennen sitä.
– Täytyy oikein kiittää henkilöstökonsulttia siitä, että löysivät minut ja
tarjosivat tätä paikkaa.
Työaika on suhteellisen perinteinen
37,5 tuntia viikossa. Siihen kuuluu
kahden tunnin liukuma, joka Witickin
mukaan lisää viihtyvyyttä ja helpottaa
elämää. Henkilökunta on monikansallista, tekijöitä on eri puolilta maailmaa,
Aasiasta, Venäjältä ja Euroopan maista.
Yhtiön virallinen kieli on englanti ja sitä
käytetään asioidessa kaikkien kanssa.
– On kiva, kun saa puhua englantia
joka päivä käytännössä. Kielitaito paranee
ja onhan se vaihteluakin, toteaa Jussi
Witick.
Jussi Witic.
Samira Lee.
Uralla
eteenpäin
TEKSTI JA KUVA: MAARET VÄKINEN
Omalla uralla eteneminen ei
vaadi perinteistä työsuhdetta. Vuokratyöntekijä Samira Lee on edennyt Eilakaislan palveluksessa aulapalvelutehtävistä The Walt Disney Company Nordicin
myyntiassistentiksi. Tulevaisuudessa
tavoitteena on työ esimiesasemassa.
– Eilakaislalla tiedetään jo, millainen
persoona olen ja miten teen töitä.
Uskon, että he osaavat myös jatkossa
ohjata minua oikeaan suuntaan,
Samira Lee sanoo.
Lee aloitti Eilakaislan palveluksessa
vuonna 2000. Parin vuoden ajan hän
toimi aulapalvelutehtävissä eri yrityksissä, kunnes päätyi Ernst & Youngin
toimistoassistentiksi. Ura Ernst &
Youngilla katkesi pian Leen muuttaessa
Yhdysvaltoihin. Takaisin Suomeen hän
palasi vuonna 2008.
– Otin heti Suomeen palattuani
yhteyttä Eilakaislaan, koska minulla oli
hyviä kokemuksia yhteistyöstä heidän
kanssaan. Erityisen hienoa on se, että
Eilakaislalla mietitään huolella, mihin
positioon ja tehtäviin kyseinen ihminen
sopii parhaimmin, Lee jatkaa.
Pian Suomeen muuton jälkeen Lee
aloitti toimistoassistentin työt Eilakaislan toimipisteen aulassa. Ongelmaksi
muodostuivat kuitenkin työajat, sillä
32-vuotiaalla Leellä on pieni tytär.
– Tarha sulkeutui päivittäin jo viidel-
tä ja minun oli pakko etsiä työ,
josta pääsisin aikaisemmin kotiin.
Työpaikka The Walt Disney
Company Nordicilla järjestyi Eilakaislan
kautta ja Lee aloitti työt Disneyn
toimipisteessä Helsingin keskustassa
ystävänpäivänä vuonna 2011. Lee on
edelleen Eilakaislan palkkalistoilla ja
nauttii työstään The Walt Disney
Company Nordicilla. Kiitosta saavat
erityisesti työkaverit.
– Eilakaisla on ollut hyvä kontakti.
Lisäksi Disneyllä minua on kohdeltu
todella hienosti, olen osa porukkaa
kuten kaikki muutkin.
Lee opiskelee työn ohella merkonomiksi, sillä hän on huomannut,
että Suomessa työnantajat arvostavat
koulutusta. Tulevaisuudessa hän toivoo
etenevänsä urallaan vaikkapa tiiminvetäjän tehtäviin, sillä haasteet ja uuden
oppiminen pitävät yllä motivaatiota.
Leen mukaan työntekijän on tiedettävä,
mitä haluaa, ja tavoiteltava unelmaansa.
– Tärkeintä on olla aina oma itsensä,
Lee hymyilee.
”Eilakaislalla
mietitään huolella,
mihin positioon ja
tehtäviin kyseinen
ihminen sopii
parhaimmin.”
23
Mallikas
startti
Pietarissa
TEKSTI: MINNA NÄRHILÄ
Kesäkuussa 2012 rakennusinsinööri Tero Liutu kuuli ystäviltään
kiinnostavasta työtehtävästä. Eilakaislalla
oli Jyväskylässä haussa vakituinen maajohtajan paikka suomalaiseen arkkitehtitoimistoon Venäjällä. Liutu työskenteli
parhaillaan Moskovassa ja sitä ennen
Pietarissa, joten työpaikka kuulosti siinäkin mielessä kiinnostavalta.
– Pietari on aina ollut tuttu ja mukava kaupunki. Verkostoni siellä on laaja ja
olin miettinyt, että jos hakeutuisin sinne
uudestaan. Työssä yhdistyivät henkilökohtaiset toiveeni ja itse työ, jonka pitää
olla mielenkiintoista, summaa Liutu.
Liutun nykyinen toimenkuva, joka
alkoi alkukesästä on laaja ja perustuu
pitkälti hänen aiempaan kokemukseen
rakennus- ja projektijohtopalveluista niin
Venäjällä kuin Suomessakin.
– Olen tällä hetkellä Venäjällä kehitysjohtajan asemassa. Työni on kehittää,
valvoa ja osin myös johtaa yrityksen
toimintaa Venäjällä. Päätyöni on vastata
projektin toiminnasta ja kulusta. Itse työ
on lähtenyt hyvin käyntiin, mutta täytyy
tietysti aina muistaa, että työ Venäjällä
on haastavaa ja kehitysideoihin, missä
uudistetaan toimintamallia, saatetaan
lähteä alkuun kankeasti mukaan. Meillä
on kuitenkin nuorekas porukka, joka on
ottanut muutokset hyvin vastaan. Startti
on ollut varsin mallikas, toteaa Liutu.
Eilakaisla oli Tero Liutulle tuttu,
vaikka tämä olikin ensimmäinen kerta,
kun hän haki Eilakaislan kautta töitä.
Haku sujui hieman poikkeuksellisesti,
koska Liutu itse oli jo Venäjällä, niin
suurin osa prosessista tehtiin etänä.
– Haku oli hyvinkin yksinkertainen,
laitoin hakupaperit internetin kautta
Eilakaislalle ja vähän myöhemmin
soitin perään. Samalla sain tiedon, että
asiakas on kiinnostunut ja pian minulle
soitettiin. Tapaaminen yrityksen kanssa
järjestyi Pietariin.
– Siis kokemukseni Eilakaislasta on
totta kai hyvä. Ensimmäistä kertaa hain
töihin Eilakaislan kautta ja sain töitä,
niin ei aivan hirveästi huonoa sanottavaa
ole, naurahtaa Liutu.
Tunnistatko
tiedon?
Yrityksissä on valtava määrä kullanarvoista tietoa, josta osa on kaikkien
käsillä, osa kätkettyä, piilossa olevaa. Onkin hyvä pysähtyä miettimään, onko yrityksenne
käytettävissä oleva tieto yhteisessä käytössä vai yksittäisen henkilön hallussa
olevaa hiljaista tietoa? Useimmiten vastaus on valitettavasti jälkimmäinen.
”Työni on
kehittää, valvoa ja
osin myös johtaa
yrityksen toimintaa
Venäjällä.”
Teksti: marja heinimäki KUVAT: istockphoto, heikki hirvonen
H
iljainen tieto viittaa tietoon, joka on yksilökohtaista,
kokemusperäistä ja tiedostamattomana vaikea kuvata
ja tallentaa. Hiljaisella tiedolla on kuitenkin merkittävä
vaikutus organisaation ja yksilön toimintatapaan sekä yleiseen
ongelmanratkaisukykyyn ja päätöksentekoon. Yleensä ottaen
tieto kasvaa jakamalla ja jakamista tapahtuu yksilöiden, ryhmien ja organisaatioiden välisessä kanssakäymisessä. Hiljainen
tieto on siksi tärkeä osa yrityksen menestystä, innovaatioprosessia ja yksilön asiantuntijuutta.
Tieto syntyy kokemuksesta
Jo Platon aikoinaan määritti tiedon olevan hyvin perusteltu,
tosi uskomus. Nykypäivänä tiedon käsite yhdistetään muun
muassa faktaan, osaamiseen, kyvykkyyteen sekä sosiaalisiin taitoihin. Hiljaisen tiedon käsite taas syntyi 2000-luvun alussa.
Se kuvaa työntekijän dokumentoimattoman tai tallentamattoman tiedon määrää.
Hiljainen tieto syntyy kokemuksesta. Se on käytännön ja
tiedon yhdistelmä, joka näkyy työntekijän tilanneherkkyydessä, kädentaidoissa ja kyvyssä soveltaa ja yhdistää asioita
toisiinsa. Jotta tietoa voidaan käyttää tarkoituksenmukaisesti,
tarvitaan intuitiivista ajattelua, työkokemuksen mukanaan
tuomaa kokemusta. Näin tieto muuttuu henkilökohtaiseksi
ammattitaidoksi.
Työntekijä ei välttämättä itse tiedä eikä oivalla oman
hiljaisen tietonsa määrää. Sen tunnistamisesta vastuussa on
työntekijän lisäksi myös yritysjohto. On tärkeää, että yhtei-
24 ›
Tero Liutu.
Hiljainen tieto syntyy
kokemuksesta. Mutta,
millä saada työntekijät
jakamaan tietoa?
söllisesti tuotetun tiedon hallinta ja johtaminen on yrityksessä
selkeästi määritelty ja prosessoitu. Yleensä ottaen tieto, niin
hiljainen kuin dokumentoitukin, on hyödyllistä ainoastaan,
jos sitä voidaan hallita ja jakaa. Tutkimusten mukaan tiedon
jakaminen ja dokumentointi lisää merkittävästi tuottavuutta.
Innosta, kannusta ja välitä
Tekemällä tieto näkyväksi ja dokumentoimalla se, yritys
kartuttaa omaa tietopääomaansa. Tietopääoman laventaminen lisää myös yhteisöllisyyttä ja työhön sitoutumista, mutta
millä saada työntekijät jakamaan tietoa? Oma osaaminen ja
tieto kun ovat työntekijälle niin neuvotteluvaltti kuin myös
arvostuksen mittari.
>>
25
Avoimessa työyhteisössä
innostetaan, välitetään,
kannustetaan ja kiitetään.
Marja Heinimäki.
>>
Yritys voi palkitsemisen ja julkisen arvostuksen keinoin
osoittaa, että tiedon jakaminen on hyödyllistä ja sitä
arvostetaan. Organisaatiokulttuurilla ja johtamisella on
tässäkin oma toiminnallinen roolinsa. Henkilökohtaista
pääomaa ja tiedon tuotantoa ei voida hallita tai johtaa
samalla tavalla kuin materiaalista pääomaa. Olemassa olevan
tiedon hyödyntäminen edellyttääkin suotuisien olosuhteiden rakentamista uuden tiedon tuottamiseen. Motivointi ja
kannustaminen ovat keinoja tiedon välittämiseen ja uuden
tiedon tuottamiseen. Avoimessa työyhteisössä innostetaan,
välitetään, kannustetaan ja kiitetään. Johtamisella voidaan
siis joko estää tai vaihtoehtoisesti edistää tiedon siirtoa.
Painopiste akuutista
kokonaisvaltaiseen tiedonsiirtoon
Avainhenkilöstön siirrot muihin tehtäviin, irtisanoutumiset
ja eläkkeelle siirtymiset synnyttävät aina haasteita tiedon
johtamiselle. Tilanteessa tulee huomioida, etteivät työkokemus ja ikä sinällään tee tiedosta hyödyllistä. Huomio
tulisi kiinnittää ennemminkin kokonaisvaltaiseen tiedon
johtamiseen, osaamisen ja tietämyksen dokumentoimiseen
akuutin tiedon siirtämisen sijaan. Samalla tulisi miettiä, miten erottaa tieto, joka on olennaista ja merkittävää yrityksen
kehitykselle.
Yrityksen haasteena on myös, miten mitata hiljaisen
tiedon tuottavuutta? Osaamisen ja tiedon siirtoon käytetty
panos antaa tuloksensa vasta pitkällä aikavälillä. Oletko sinä
valmis rakentamaan työntekijöitäsi innostavaa organisaatiota, jossa on tilaa kasvaa ja mahdollista käyttää osaamista ja
kompetenssiaan, myös hiljaista tietoa?
26 ›
Tiedon menestyksekäs
hyödyntäminen vaatii yhteisöä
Työntekijällä oletetaan olevan työelämän perustaidot ja
-valmiudet. Näitä ovat sisältöosaamisen lisäksi tietotekniset ja sosiaaliset taidot, oppimis- ja innovaatiokyky sekä
kielitaito. Yrityksen työkulttuuri ja toimintamallit taas
määrittelevät, miten tätä osaamista hyödynnetään. Tiedon
käyttäminen on yhteisöllistä ja siten aina suhteessa yksilön
kykyyn hyödyntää käytettävissä olevaa tietoa yhdessä
yrityksen muiden työntekijöiden kanssa. Menestys syntyy
taidosta käyttää ja muokata olemassa olevaa tietoa suhteessa aikaan ja tapahtumaan, yhteisöllisesti.
Ihmisen sosiaaliset taidot ja työkyky kasvavat iän
mukana. Työn luonteen muuttuminen tiimimäisemmäksi
ja palvelupainotteiseksi on kasvattanut sosiaalisten taitojen
merkitystä. Suomi on edelläkävijämaa työurien pidentämisessä, toivottavasti olemme kärjessä myös siinä, miten
hiljaista tietoa pystytään siirtämään laajasti eri ikäluokkien välillä.
Luo innovatiivisuutta kokemuksella
Kokeneiden, pitkän uran tehneiden työtekijöiden
vahvuus on käytännön osaaminen tilanteissa, joissa
päätöksentekoa vaaditaan ilman täsmällistä tietoa.
Kokemus antaa mahdollisuuden ylittää mallinnetut toimintatavat ja synnyttää siten innovaatioita.
Tässä niin sanotussa ”käytännöllisessä älykkyydessä” merkittävää on kyky täsmätietoon ja
tiedon siirtämiseen, ja tämä taito pysyy tai kasvaa
iän ja kokemuksen myötä. Vastaavasti niin sanottu
akateeminen tieto ei välttämättä auta käytännön
ongelmien ratkaisemisessa.
Kilpailun koventuessa, erikoistuminen ja kilpailijoista
erottautuminen, on yrityksille yhä tärkeämpää. Tarvitaan
uutta tietoa, jota usein pyritään hankkimaan koulutuksella, yritysostoilla tai innovaatioilla. Useinkaan ei
huomata, että tuo korkea tietotaso on yrityksessä jo
olemassa. Kysymys kuuluukin, osaavatko yritykset käyttää työntekijöidensä tietoa hyödykseen
ja toisaalta, onko työntekijöillä kompetenssia
käyttää olemassa olevaa tietoa hyödykseen?
Kirjoittaja on Eilakaislan Hyvinkään
toimipisteen aluejohtaja ja luennoinut
muun muassa esimiestyöstä, johtamisesta
ja urasuunnittelusta. Hän toimii myös
Eilakaislan uudelleensijoitusvalmennuskouluttajana.
Hiljainen tieto
• Hiljainen tieto -käsitteen loi
Michael Polanyi: ”Voimme tietää
enemmän, kuin osaamme kertoa”.
Hannele Koivunen käänsi termin
teoksessaan Hiljainen tieto (1997).
• Hiljainen tieto (tacit knowledge)
on henkilökohtaista tietoa, jota on
vaikea jakaa ja selostaa tekstinä.
Sen kädestä pitäen opettaminen ei
ole helppoa, koska se on kokemuksen ja kehon tietoa.
Perehdytyksessä tieto
kulkee molempiin suuntiin
Teksti: TERHI RUUTINEN
Rekrytointi on monivaiheinen
prosessi, jossa voi epäonnistua
monessa kohtaa. Erityisesti asiantuntijaorganisaatiossa perehdytys
on huomattavan kriittinen vaihe.
Haastattelu- ja valintatilanteessa
keskustellaan luonnollisesti tarkkaan
hakijan kanssa tehtäväkentästä,
vaatimuksista, vastuista ja tavoitteista. Perehdytyksessä taas tavoite
on taata valitulle henkilölle eväät
tehtävässä menestymistä varten.
Konkarin tullessa taloon, liian helposti ajatellaan, että ”kyllähän hän
alan ammattilaisena tämän tietää.”
Perehdyttämisen tavoitteena
on antaa työntekijälle selkeä
kuva hänen työtehtävistään, koko
organisaatiosta ja sen toimintaperiaatteista. Olennaista on huolellinen
etukäteissuunnittelu ja aikatauluttaminen, perehdytyksen vastuuttaminen sekä perehdytyksen räätälöinti
tulokkaan mukaan.
Perehdytyksen kestoa ei ole
syytä liian tarkasti määritellä. Pituus
riippuu tulokkaan taustasta. Tilanne
määrittää myös sen, että onko
perehdytys hyvä toteuttaa yhdellä
kertaa vai jaksoissa. Alkuun lähdetään kyseessä olevan yrityksen
liiketoiminnan ja järjestelmien
opettamisesta, minkä jälkeen seuraa mallioppimista vierihoidossa,
itse tekemistä, palautteen saamista
ja harjoittelua. Esimies on päävastuussa perehdytyksessä, mutta
usein kollega on paras opastamaan
käytännön työn tekemisessä.
Asiantuntijaorganisaatiossa perehdytysprosessi on usein keskustelua
ja molemminpuolista vuorovaikutusta ja oppimista: tulokas perehdytetään yrityksen liiketoimintaan,
–kulttuuriin ja järjestelmiin, mutta
tulokkaan terve kyseenalaistava
suhtautuminen haastaa tarkastele-
maan myös yrityksen prosesseja ja
niiden mielekkyyttä.
Osa hyvää perehdytystä on
perehdytyksen dokumentointi ja arviointi. Yleinen perehdytysmateriaali
on syytä olla valmiina, mutta aikataulu, sisältö ja vastuuhenkilöt räätälöidään tulokkaan taustan mukaan.
Palautekeskustelua kannattaa käydä
koko perehdytysprosessin ajan.
Hyvin suunniteltu ja toteutettu perehdytys lyhentää työn
oppimiseen käytettävää aikaa.
Perehdyttäminen auttaa työntekijää
myös ymmärtämään oman osuutensa yrityksen toiminnassa sekä
työvaiheiden syy-seuraussuhteissa.
Kokonaisuuden hahmottaminen
lisää työntekijän motivaatiota.
Eilakaislalla on tänä vuonna
panostettu merkittävästi perehdytykseen päivittämällä perehdytysmateriaalit ja ottamalla käyttöön
kummi-malli, jota on testattu muun
muassa Tampereen toimistossa.
Jokaiselle tulokkaalle nimetään
kummi, henkilökohtainen tutor,
joka vastaa käytännön työhön
opastamisesta ja toimii tukihenkilönä varsinaisen perehdytyksen
jälkeenkin. Kokenut konsultti jakaa
omaa osaamistaan tulokkaalle ja on
kiinnostunut tämän kehittymisestä.
Kummi voi olla omasta toimistosta
tai vaikka viereisestä aluetoimistosta. Varsinkin pienissä yksiköissä
esimiehen aika on usein kortilla ja
vastuun jakamisen on todettu
toimivan hyvin Uudet tulokkaat
ovat olleet mielissään tutoroinnin
henkilökohtaisuudesta.
Kirjoittaja on Eilakaislan Tampereen
yksikön henkilöstökonsultti ja hän vastasi Eilakaislan perehdytysmateriaalin
uudistamisesta ja Kummi-mallin
käyttöönotosta.
27
Salibandy on vielä
toistaiseksi amatöörilaji, joten nuorten
työllistyminen sekä
peliuran aikana että sen
jälkeen on tärkeää.
Yritysvastuuprojekti
uudella tavalla
Eilakaisla ei tyytynyt pelkkään urheilusponsorointiin, vaan ryhtyi aitoon
yhteistyöhön Turun Palloseuran (TPS) salibandyjoukkueen kanssa.
Eilakaisla valmentaa nuoria pelaajia työelämään ja nuoret urheilijat oppivat
yhteistyön merkityksen: siinä molemmat voittavat.
Teksti ja Kuvat: anne kortela
S
alibandy on Suomessa nuori laji ja toimii käytännössä
amatööripohjalta. Eilakaisla halusi lähteä sponsoroimaan
TPS:n salibandyjoukkuetta, mutta johtaja Sami Jalonen
alkoi miettiä, voisiko yhteistyö olla jotain konkreettisempaa.
– Ajattelin, että nuorten syrjäytyminen on yleistä ja pohdin,
olisiko Eilakaislalla sellaista ammatillista osaamista, jolla voisimme tehdä jotain näiden nuorten hyväksi ja toteuttaa sillä tavoin
omaa yritysvastuutamme. Syrjäytyminen voi olla uhka peliuran
jälkeen. Osa pystyy opiskelemaan korkeakoulututkinnon, mutta
jotkut jäävät kokonaan ilman ammattia, Jalonen kertoo.
Hän ehdotti TPS:lle, että Eilakaisla voisi suunnitella
pelaajille työelämävalmennuksen, joka auttaisi heitä pääsemään
kiinni työelämään. Sami Jalosen mukaan tällaista ei ole koskaan
aikaisemmin tehty, mutta uusi ajatus otettiin äärimmäisen hyvin
TPS:ssä vastaan.
– Sovimme, että valmennukseen sisältyy 4–6 valmennuskertaa tarpeen mukaan. Tavoitteena on tutustuttaa nuoret
työelämän sääntöihin ja valmentaa työnhakuun sekä miettimään
omaa unelma-ammattiaan ja reittejä, miten siihen voi päästä.
Pyrimme myös sitouttamaan nuoria joukkueeseen ja muualta
tulevia pelaajia elämään Varsinais-Suomessa, Jalonen sanoo.
Eilakaislan työelämävalmennus
korostaa omaa aktiivisuutta
Ensimmäisessä tapaamisessa keskusteltiin työelämästä ja työn
hakemisesta. Seuraavaa kertaa varten pelaajat saivat tehtäväkseen
laatia avoimen työhakemuksen ja CV:n. Sami Jalonen kävi ne
läpi jokaisen pelaajan kanssa CV-klinikassa.
– Kaikki olivat tehneet paperit huolella, aika vähän niihin
tuli korjauksia. Pystyin myös antamaan joillekin työtä hakeville
vinkkejä, minne voisi soittaa. Valmennuksessa on tärkeää korostaa omaa aktiivisuutta ja sitä, kuinka kova kilpailu työpaikoista
on. Oma osaamisensa pitää oppia myymään työnantajalle,
Jalonen toteaa.
Seuraavassa valmennuksessa on edessä työhaastatteluun
valmistautumista ja harjoittelua sekä perehtymistä työpaikan
28 ›
hakureitteihin. On tärkeää myös oppia tulkitsemaan työpaikkailmoituksia ja laatia työpaikkahakemus niin, että se vastaa toiveita
haettavan henkilön kriteereistä.
– Korostan, että omaa osaamistaan pitää tuoda rohkeasti
esille, jotta erottuu muista hakijoista ja aina on parempi olla
töissä kuin työtön, koska muutostahti on todella kova ja jo
parissa kuukaudessa voi pudota sivuun. Käymme myös läpi
eri metodeja hakea työtä, kuten sosiaalisen median kautta ja
verkostoitumalla.
Sami Jalonen sanoo ottaneensa tästä projektista itselleen
haasteen.
– Tavoitteeni on, että kaikilla on vähintään kesätöitä ensi
kesäksi, mutta heidän pitää itse tehdä sen eteen töitä. Kesätyöt
ovat tärkeitä, koska ne ovat usein reitti vakituiseen työhön.
Jalonen korostaa vastuullisuutta myös siinä, että pelaajat
joutuvat yhteistyösopimuksen puitteissa olemaan vastavuoroisesti Eilakaislan käytettävissä.
– Juuri näin työelämässä toimitaan. Ei voi odottaa, että saa
rahaa tekemättä mitään. Pelaajat ovat hyvin ymmärtäneet tämän
ja olleet mukana tapahtumissamme. Tiiviissä yhteistyössä oppii
myös tuntemaan pelaajat hyvin ja mahdollisesti antamaan heistä
suosituksia työnantajille myöhemmin, Jalonen toteaa.
Kaiken kaikkiaan uudenlainen vastuullisuusprojekti on
herättänyt valtavasti kiinnostusta urheiluseuroissa ympäri maata.
Se tuo yrityksille uuden vaihtoehdon yhdistää oman toimintansa
arvoja urheiluseurojen kanssa tehtävään työhön ja voi helpottaa
sponsorien saamista.
>>
Kesätyöt ovat tärkeitä,
koska ne ovat usein reitti
vakituiseen työhön.
29
työntekijä
Valmentaja
Teemu Variksen nuori joukkue saa Eilakaislalta apua
henkiseen valmennukseen ja
tulevaisuuden
työuran suunnitteluun.
Tulevaisuutta, statusta, tavaraa
– mitä työllämme tavoittelemme?
TEKSTI: sini kotola
”Työruokalan hintoja nostet-
Apuvalmentaja
Eero Juvonen
onnistui
työnhaussaan
Eilakaislan
valmennuksen
avulla.
Sami Jalonen halusi toteuttaa Eilakaislan yritysvastuuta
käytännön työssä, joka auttaa nuoria pelaajia elämässä
eteenpäin myös peliuran jälkeen.
>>
Nuoret pelaajat, suuri vaihtuvuus
TPS Salibandy -joukkueesta lähti viime kauden jälkeen seitsemän kokenutta pelaajaa pois ja päävalmentaja Teemu Varis
joutui etsimään uudet heidän tilalleen. Nyt joukkue on nuori,
suurin osa pelaajista on noin 20-vuotiaita, nuorimmat ovat
17-vuotiaita.
– Salibandy on vielä amatöörilaji, vaikka sitä kehitetään
ammattimaiseen suuntaan. Siksi pelaajat lopettavat yleensä
25–27 ikävuoden tienoilla, kun heillä alkaa olla perhettä elätettävänä, Varis kertoo.
Joukkueen harjoituksiin kuluu noin kaksi ja puoli tuntia
joka päivä, viikonloppuisin on pelejä. Pelikaudella on 13
koti- ja 13 vieraspeliä, joihin reissataan bussilla pisimmillään
Ouluun ja Joensuuhun asti.
– Valmentajan yksi rooli on olla opettaja sekä pelillisesti
että myös muun elämän kannalta, sillä pelaajien tilannetta pitää
ajatella kokonaisvaltaisesti. Eilakaislan työelämävalmennus on
meille todella tärkeä asia ja sopii äärimmäisen hyvin arvomaailmaamme. Se tukee meidän henkistä valmennustamme ja pelaajat saavat siitä apua omaan elämäänsä myös peliuran jälkeen.
Lisäksi Eilakaisla on jo pystynyt auttamaan esimerkiksi muualta
muuttaneiden pelaajien työpaikkojen saamisessa, Varis toteaa.
Hänen mukaansa henkinen kunto on tärkeä myös pelin
kannalta, koska se auttaa kestämään paineita ja ratkaisemaan
ongelmia. Lisäksi opiskelu on hyvää vastapainoa pelaamiselle.
– Työn ja opiskelun yhteensovittaminen peliuran aikana
on tärkeää, jotta voi hankkia mieleisensä ammatin ja elättää
itsensä peliuran jälkeen. Nuoret eivät ilman työelämävalmennusta välttämättä jaksa ajatella tulevaisuuttaan kovin pitkälle,
Teemu Varis sanoo.
30 ›
Tavoitteena on tutustuttaa
nuoret työelämän
sääntöihin ja valmentaa
työnhakuun
Työelämävalmennus auttoi saamaan töitä
TPS salibandyjoukkueen apuvalmentaja, 25-vuotias Eero
Juvonen opiskelee Turun yliopiston kauppakorkeakoulussa,
mutta on koko opiskeluaikansa käynyt myös töissä. Syksyn
alkaessa hänen oli tarkoitus hakea uutta työtä.
– Minulle Eilakaislan ensimmäinen työelämävalmennus oli
hyvä herätys. Ymmärsin, että CV on todella tärkeä, koska se on
ainoa kriteeri, jolla annan kuvan itsestäni töihin palkkaavalle
henkilölle, Juvonen sanoo.
Hän haki yliopiston rekrysivuilla ollutta kokoaikaista
harjoittelupaikkaa viideksi kuukaudeksi.
– Mietin, mitä kaikkea työtä olen tehnyt ja miten se linkkautuu siihen, mitä haetaan. Kannatti panostaa papereihin, sillä
hakijoista kymmenen kutsuttiin ensimmäiseen haastatteluun ja
pääsin sinne. Sen jälkeen kolme haastateltiin uudestaan, mutta
vain yksi valittiin. Se olin minä, Juvonen sanoo tyytyväisenä.
Hän uskoo, että omasta urheilukokemuksesta oli myös
hyötyä haastatteluissa, koska se on totuttanut kilpailemiseen.
tiin taas tässä kuussa, vaikka
laatu heikkenee koko ajan –
kohta pitää siirtyä syömään
kuppinuudeleita!”, puuskahtaa kiinalainen ystäväni lounaalla. Myöntelen ystäväni havaintoa, vaikka samalla
mietin, että alle 1,50 euron
annokseksi ruoka on varsin
hyvää. Keskustelumme edetessä olen kiitollinen päätöksestä elää työkomennuksellani
mahdollisimman paljon paikallisten tavoin – ilman lounashetkiämme jäisin paitsi
monesta mielenkiintoisesta
keskustelusta, jotka auttavat
minua ymmärtämään valtavaa
kokonaisuutta nimeltä Kiina.
Riittävän läheltä katsoen pääsee käsiksi tarinoihin, jotka
kertovat yksittäisistä ihmisistä
ja heidän panoksestaan tässä
miljardin ihmisen koneistossa maailmantalouden aallonharjalla.
Pohdin kiinalaisten ystävieni
tilannetta ja mietin, mikä saa
heidät jaksamaan raskaassa
työssään päivästä toiseen.
Kohtuullisen palkan ansiosta
moni onnistuu saamaan paremmat elinolot kuin aiemmalla sukupolvella on ollut.
Palkankorotuksia tavoittelevat nuoret vaihtavat kuitenkin
vauhdilla työpaikkaa vielä
paremman tulevaisuuden
toivossa. Siinä missä monille
maaseudulta suurkaupunkeihin muuttaneille, usein vaatimatonta ja pienipalkkaista
työtä tekeville siirtotyöläisille
on tärkeää lähettää palkasta
iso osa sukulaisilleen kotiseudulla, moderni toimistotyöntekijä hankkii itselleen statusta ostamalla eurooppalaisia
luksusmerkkejä. Menestyksen
tulee näkyä ulospäin, poissa
on skandinaavinen vaatimattomuus!
Moneen otteeseen on kuitenkin havaittu, että tulojen kasvaessa palkan merkitys
työmotivaatioon laskee. Työn
varsinainen sisältö ja kiinnostavuus vaikuttavat enemmän
– oltiin sitten missä päin maailmaa tahansa. Nousevissa talouksissa länsimaisten yritysten työpaikoista kilpaillaan,
koska työolot ovat usein paremmat, työssä pääsee harjoittamaan kielitaitoaan ja joskus
työn puitteissa saattaa jopa
toteuttaa unelmansa – matkan ulkomaille! Länsimaisissa yrityksissä saatetaan myös
kannustaa työn ja vapaa-ajan
tasapainoon enemmän, sillä
usein on säädetty jopa päivittäiset maksimityöajat.
Muistelen hymyssä suin
intialaista autonkuljettajaa,
joka osoitti, että ”välttämättömän” elintason käsitys on
hyvin henkilökohtainen. Hän
päätti lähteä suurkaupungin
ruuhkista kotiseudulleen viljelemään vaatimatonta maataan
ja jatkamaan kesken jääneen
talonsa rakentamista. Samalla
hänelle jäi aikaa annettavaksi
myös perheelleen.
Pyrkimys hallita työhön liittyviä valintoja sekä
sitä kautta suurta osaa omasta elämästään on varmasti
universaalia. Kulttuuri ja uskonto vaikuttavat kuitenkin
mahdollisuuksiimme tehdä
valintoja. Intiassa on edelleen
tavallista, että naimisiin mentyään nainen jää kokonaan
pois työelämästä – toisinaan
se on jopa perhetaustan sanelema vaatimus. Siten siis
älykkään ja kouluttautuneen
naisen uralla on eräpäivä, joka saattaa tulla vastaan todella
nopeasti koulusta valmistumisen jälkeen. Tietysti maailma
näissäkin asioissa muuttuu,
mutta tuhansia vuosia van-
Sini Kotola
”Välttämättömän”
elintason käsitys on hyvin
henkilökohtainen.
hoissa kulttuureissa se tapahtuu verrattain hitaasti. Miten
siis tällaisessa tilanteessa löytää motivaatiota niille parille
työvuodelle ennen avioliittoa
– vai työskenteleekö toisaalta kaikkensa antaen, jos tietää, ettei mahdollisuutta ole
myöhemmin? Vastikään intialainen ystäväni oli hyvin
huolissaan, pystyykö ikinä ostamaan asuntoa yhden palkan
varassa ja toinen pohdiskeli, millä hän perheen ainoana
työssäkäyvänä miehenä kattaa
siskon avioitumisesta aiheutuvat kustannukset.
Saan olla hyvin kiitollinen
työmahdollisuuksista, jotka
ovat vieneet minua parin viime
vuoden aikana ympäri maailmaa, mutta vielä kiitollisempi olen siitä, että olen syntynyt
Suomeen. Moni työhön liittyvä valinta on sen ansiosta jo
tehty puolestani.
Kirjoittaja on Eilakaislan
työntekijä. Hän on toiminut
KONEen huoltoliiketoiminnan
kansainvälisissä tehtävissä Kiinassa ja Intiassa ja työskentelee
nykyisin Konecranes-konsernissa.
31
EILAKAISLA OY
Mikonkatu 8
PL 283
00101 Helsinki
Valtakunnallinen
palvelunumero
puh. 030 60900
Avoinna:
ma-to klo 8–17
pe klo 8–16.30
MUUT TOIMIPISTEET:
Helsinki
Hyvinkää
Hämeenlinna
Jyväskylä
Kuopio
Lahti
Lappeenranta
Mikkeli
Oulu
Porvoo
Rauma
Salo
Tampere
Turku
Vaasa
32 ›