MITÄ SIMULOIT - Taplow Group

PAREMPI POMO
HENKILÖARVIOINNIT
TYÖSUHDE
ILMAN ARVIOINTIA
OLISI MENTY METSÄÄN
”Meillä on tehty linjapäätös: me käytämme aina henkilöarviointeja. Meillä ei ole työnantajana varaa tehdä virhearvioita”, sanoo Palkansaajajärjestö
Pardian hallintopäällikkö Anne Puolakka.
Puolakka kertoo, että Pardiassa on
oltu henkilöarvioijan kanssa hyvin pitkälle samaa mieltä, ja ilman arviointia
olisi myös menty metsään.
Esimerkki valaisee sen, miltä Pardia välttyi:
”Pardiassa oli kaksi erillistä työtehtävää auki. Kävimme hakemukset läpi,
haastattelimme hakijat ja pyysimme
molempiin työtehtäviin arvioinnit kahdesta henkilöstä.
Olimme laittaneet henkilöt järjestykseen. Meidän ykkössijalle asettamamme sijoittui arvioinneissa kaikkein huonoimmaksi.
Se, jonka olimme ajatelleet valita, oli
meille entuudestaan tuttu neuvottelupöydistä – kokenut neuvottelija, joka
tunsi ammattijärjestömaailman. Hänet
olisi ollut helppo istuttaa meille töihin.
Emme kuitenkaan olleet nähneet
häntä kouluttajana, emmekä tienneet millainen hän on tekstin tuottajana. Henkilöarvioinnissa paljastui, että
molemmilla alueilla oli selviä puutteita. Päädyimme siihen, ettei meillä ollut
varaa palkata häntä.
Myöhemmin kuulimme, että tämä
henkilö oli palkattu muualle ja hän oli
ollut töissä vain muutaman viikon ennen työsuhteen lopettamista.”
Mitä opitte?
”Henkilöarviointi helpottaa meidän
päättämisprosessiamme senkin takia,
ettei ulkopuolisella ole rasitteita. Meille
oli rasite että tunsimme sen henkilön”,
Puolakka sanoo.
44
huhtikuu 2012
Sitä saat
MITÄ SIMULOIT
Pelkkien testien aika on ohi rekrytoinnissa, sillä simulaatiot ja työnäytteet
toimivat paremmin. Hyvää henkilöarviota voi käyttää johtamisen apuna
rekrytoinnin jälkeenkin.
E E VA  R I I T TA S E I E S
R
ekrytointikonsultin toimistolla arviointipäivä muistuttaa
mahdollisimman paljon
oikeata työpäivää.
”Havainnoimme, miten henkilö tekee täällä
työpäivän oikeita töitä,
oikeilla välineillä. Työpäivän aikana selviää
henkilön työtapa. Sekin
kertoo jotakin, kuinka
usein henkilö tulee kysymään neuvoa”, Taplow
Finlandin toimitusjohtaja
Timo Toivanen kertoo.
Hakija voi saada tehtäväkseen suunnitella
jonkin tulevaan työhönsä liittyvän asian toteutuksen seuraavalla tilikaudella.
Myynnin tehtäviin
pyrkivä voidaan pyytää
soittamaan kylmä soitto.
Puhelimessa asiakkaita esittävät Taplowin
konsultit arvioivat miltä soittaminen tuntui ja miten hakija onnistui.
Postikoriharjoitus on käytössä yleisesti: annetaan paljon tekemistä ja rajallinen
määrä aikaa. Se paljastaa sen, mitä henkilö
priorisoi, miten tekee päätöksiä ja miten
sietää painetta. Myös kalenteria voidaan
käyttää harjoituksessa. Sen avulla selviää, miten henkilö koordinoi, ottaa kokonaisuuden haltuun ja mitä tekee esimerkiksi päällekkäisille tapaamisille.
Hakija voidaan myös lähettää kaupungille havainnoimaan kilpailijoita. Mystery shopping näyttää sen, mihin henkilö kiinnittää huomiota ja miten raportoi.
Testaaminen ei riitä
Taplowilaiset eivät puhuisi ollenkaan testaamisesta. ”Testi-sana viittaa siihen, että arviointi olisi helppoa, liian helppoa”,
sanoo Toivanen. Taplowin partneri Merja Kaitueelle testeihin liittyy ylitulkinnan vaara. Hänet saa puistelemaan päätä
huhu, että jokin yritys olisi vaatinut net-
titestin tekemistä samalla kun hakija lähettää hakupaperit.
”Esimerkiksi älykkyyttä mittaavia testejä ei meillä tehdä, kun testataan johtotehtäviin. Lisäksi testitulosta pystyy harjoittelemalla parantamaan jopa 15 prosenttia”, Kaitue sanoo.
Taplow käyttää itse arviointiensa osana
yhtä testiä, Tanskassa kehitettyä MPA-itsearviointitehtävää (Master Person Analysis). Sen antama palauteraportti kuvaa
henkilön toimintatyyliä, suhteita muihin,
motivaatiota ja ajattelutyyliä. Haastattelussa käydään sitten MPA-profiili läpi ja
mietitään hakijan kanssa miten profiili
näkyy käytännössä.
Aiemmin HRD Groupin nimellä toiminut Taplow on erikoistunut johdon ja keskijohdon rekrytointeihin. Yritys tekee kolmisensataa henkilöarviointia vuodessa.
Rekrytoinnin ydinosaaminen tulee Toivasen mukaan käyttäytymistieteestä. Sen
lisäksi on ymmärrettävä bisnestä ja tunnettava yritys, joka rekrytoi.
”Rekrytointi ei ole vain yksittäinen ta-
HENKILÖARVIOINTIPROSESSI TAPLOWIN TAPAAN
Arvioinnin tavoitteet
y Rekrytoiva esimies ja konsultti
tapaavat
Toimintaympäristö
y Kriittiset menestystekijät,
organisaation erityispiirteet ja henkilövalinta toimintastrategian tukena
Haettava osaaminen
y Toimintaroolit, tiimityöskentelytaidot, vuorovaikutustaidot ja esimiestaidot
Osaamisedellytykset muovataan
arviointikriteereiksi.
Case-työsimulaatiot
y vastuukonsultti suunnittelee 2-3
työsimulaatiota
Simulaatioilla arvioidaan hakijan toimintaympäristön tuntemusta, osaaymista sekä työkäyttäyja.
tymistä ja erityistaitoja.
➧
➧
ARVIOINTI
VALINNAN KONSULTOINTI
Ehdokkaan oma uratilanteen
arviointi
1-2 haastattelua
Case-työsimulaatiot
MPA-työpsykologinen itsearviointitehtävä ja palautekeskustelu
Postikoriharjoitus
Raportointi
y Henkilökohtainen tapaaminen
ja kirjallinen raportti
Päätöksen konsultointi
y Kannanotto arvioidun valintaan liittyvistä mahdollisuuksista ja riskeistä sekä kehityspotentiaalista, ehdokkaiden ominaisuuksien ja potentiaalin
vertailu sekä valintasuositus
Perehdytyksen tukeminen
y Vastuukonsultin henkilökohtainen
palaute arvioidulle ja kehittymisen
apuvälineet
➧
Raportin kokoaminen
y Vastuukonsultti kokoaa eri lähteistä
kerätyn informaation.
➧
ARVIOINTIPÄIVÄN
RÄÄTÄLÖINTI
➧
VALINTAKRITEERIEN
MUODOSTAMINEN
SEURANTA
Lähde: Taplow Finland Oy
pahtuma vaan prosessi, jonka kautta päästään konsultoimaan asiakasta.”
Ota johtaminen mukaan
Johtamisen näkökulma kannattaa ottaa
mukaan jo rekrytointivaiheessa, sanovat
Toivanen ja Kaitue.
”Arvioinneissa on usein ongelmana se,
että saadaan kyllä selville, että tämä on
tämmöinen ihminen, ja hänellä on tällainen motivaatio. Mutta miten se näkyy
meidän johtamiskulttuurissa, asiakkaiden tarpeissa ja siinä miten tätä ihmistä
johdetaan”, Toivanen kysyy ja tulee samalla kertoneeksi sen, mihin kysymyksiin Taplow haluaa vastata.
Asiakkaat luulevat usein, että valintakriteerien määrittely on helppoa. ”Monesti
asiakas haluaa lähettää ne kahdeksan valintakriteeriä. Muttei se niin mene”, Merja Kaitue sanoo.
Taplowissa valintakriteerit käydään läpi
palaverissa, joka kestää noin tunnin. Palaverin aikana taplowilaiset ottavat sel- X
TYÖNÄYTTEET PAREMPI KUIN KYKYTESTI
”Simulaatiot ja työnäytteet perustuvat
työnantajan todelliseen tilanteeseen ja tarpeisiin. Ne osoittavat kykytestiä tarkemmin henkilön todellisen ammattiosaamisen omalla erikoisalueellaan ja mittaavat
myös työtehokkuutta”, sanoo Sodexon entinen henkilöstöjohtaja, parhaillaan sapattivapaalla oleva Matti Vähäkuopus.
Vähäkuopuksen mukaan testaus ei saa
olla ratkaiseva tekijä rekrytoinnissa.
”Hyvä henkilöarviointi on monipuolinen,
jolloin se innostaa myös kandidaatteja
suorittamaan arviointitehtävät motivoituneesti. Joskus aktiiviselle työnhakijalle testit toistuvat samankaltaisina eri testausyrityksissä ja siten mielenkiinto niitä kohtaan
vähenee ja testisuoritus rutinoituu.”
Vähäkuopus suosittelee henkilöarvioinnin käyttöä, kun henkilöä valitaan vaativiin asiantuntijatehtäviin tai esimiesasemaan. ”Erityisesti huomiota tulee kiinnittää kandidaatteihin, joille esimiestehtä-
vä on ensimmäinen. Henkilöarvioinnin voi
pyytää myös, kun tehdään sisäisiä siirtoja. Ylimmän johdon rekrytoinneissa referenssilausunnot ovat tärkeämpiä kuin henkilöarvioinnit.”
”Investointi henkilöarviointiin on pieni
raha verrattuna siihen, kuinka paljon virherekrytointi maksaa.”
”Oikein laadittu henkilöarviointi on arvokas dokumentti, jota voi hyödyntää valitun
henkilön työn ohjauksessa. Hyvin laaditus-
sa arvioinnissahan tuodaan esille henkilöä
motivoivat tekijät, osaamisalueet sekä kehittämisalueet. Näin esimies mahdollistaa
työsuhteelle parhaan mahdollisen alun.”
Henkilöarvioinnin tulee Vähäkuopuksen
mukaan hyödyttää myös kandidaattia, sillä se auttaa suuntautumaan tehtäviin, jossa todetut ominaisuudet ja osaamisalueet voi parhaiten hyödyntää. Kielteisenkin
henkilöarvioinnin voi kääntää halutessaan
positiiviseksi.
45
PAREMPI POMO
KUN VALITSET ARVIOIJAA,
TARKISTA
y arvioijan kokemus ja koulutus
y arvioijan käyttämät menetelmät
ja onko menetelmillä suomalainen normiaineisto
y sertifiointi – sekä menetelmän
että henkilön
y onko tämä koulutettu juuri sen
menetelmän käyttäjäksi jota
käyttää
y referenssiyritykset
y hakijoilta kerätty palaute
VARO
y nettitestejä
y liian helppoja ratkaisuja
y lupauksia sadan prosentin
varmuudesta
vää, mitä rekrytoitava henkilö saa päättää, mitä hänen
on ymmärrettävä toimialasta, millaisia ovat aikataulut
hänen työssään.
”Joku saattaa sanoa haluavansa proaktiivisen ihmisen, ja me kysymme mitä
proaktiivisuus teillä tarkoittaa, minkälaista toimintatapaa odotat”, Toivanen kertoo. Kerättyjen tietojen pohjalta määritellään caset, joita käytetään arvioinnissa.
Vältä ryhmätilanteita
Taplow ei järjestä ryhmäkeskusteluja eikä muitakaan ryhmätilanteita, koska
ei voida arvata ketkä tuntevat toisensa. ”Samaan tehtävään hakeneita emme kutsu edes arvioitavaksi samana päivänä”, Kaitue sanoo.
HENKILÖARVIOINNIT
”Ja mitä ryhmäkeskustelut kuvaavat?
Niitä on helppo harjoitella ja lukea ohjeita netistä.”
Miten sitten saadaan selville ryhmätyötaidot?
”Omilla arvioinneilla, käymällä läpi aiempaa historiaa, kysymällä miten henkilö on toiminut”, Kaitue vastaa.
Toivasen mukaan haastattelu on henkilöarvioinnin tärkein työkalu. Kun johtotehtävien hakijoita arvioidaan, haastattelemassa on aina kaksi konsulttia.
Käyttäytymistilannehaastattelussa kysytään, mikä on tilanne missä olet menestynyt ja käydään myös epäonnistumiset
läpi. Hakijaa on myös pyydetty miettimään etukäteen, mikä on oma osuus ja
mikä muiden osuus.
Raportissa on tulevaisuus
Kirjallinen raportti antaa esimiehelle vihjeitä rekrytoitavan tulevaisuudesta, urapolusta, ja siitä miten henkilöä on hyvä johtaa.
Raportti kertoo, miten pystytään vähentämään riskejä ja autetaan ottamaan kehityskohteet haltuun. Se toimii valmennuksen tukena ja kehityskeskusteluissa.
Raportti on tärkeä myös ehdokkaille
itselleen. Niille jotka eivät tule valituiksi,
raportti on työnhakuohjausta. Taplowilta ehdokas saa raportin kun pyytää. Lähes kaikki pyytävät.
”Harvoin raportissa on ehdokkaille itselleen yllätyksiä. Yleensä sanovat, että
raportti näyttää minulta”, Kaitue kertoo.
”Seuranta on tärkeää. Soitamme esimiehille 4–5 kuukauden kuluttua ja kysymme arviota. Useiden asiakkaiden kanssa
on kerran vuodessa palaveri, jossa arvioidaan miten rekrytoinnit onnistuneet.”
Asiakkaat eivät aina palkkaa sitä, jota
konsultti suosittelee. Henkilöarviointi on
vain yksi osa päätöksenteossa.
Tuleeko yllätyksiä?
”Tulee, myyntitehtävissä eniten. Myynti-ihmisiä on vaikea arvioida koska he
myyvät itseään henkilöarvioinnissakin.” ■
ARVIO VOI ESTÄÄ PSYKOPAATIN VALINNAN
”Henkilöarvioinnin tarkoitus on paitsi valita paras mahdollinen hakija, myös karsia sopimattomat hakijat”, sanoo psykologi
Juha Sandberg Työterveyslaitoksen henkilöarviointi ja kompetenssien kehittäminen -yksiköstä.
”Voidaan estää vaikkapa psykopaatin valinta - sen taitavan manipuloijan, joka pystyy peittämään psykopaattisuuden työhaastattelussa. Arvioinnissa suojaus pettää
todennäköisemmin.”
Kaikkia virherekrytointeja henkilöarviointijärjestelmä ei tietenkään voi estää.
Ideaalitilanteessa on tarpeeksi hakijoita,
46
huhtikuu 2012
mutta tosielämässä voi olla vain yksi hakija
ja hänkin sellainen jota arvioija ei suosittele. Kun valitaan vastoin suositusta, arvioija
voi Sandbergin mukaan auttaa siinä, etteivät riskit toteudu.
”Jos riskitekijät on arvioitu, voidaan vaikkapa fiksata tehtäväkuvaa tai antaa valitulle juuri oikeanlaista tukea mahdollisilla ongelma-alueilla.”
Sandberg listaa henkilöarvioinnin etuja:
”Sen avulla voidaan nähdä henkilön vahvuuksia ja potentiaaleja paremmin kuin
työnantajan tekemässä haastattelussa. Tietoja voi käyttää rekrytoidun kehittymisen
apuna sekä tuleva esimies että coach. Arviointi tuottaa hyötyä myös arvioidulle: suhde tehtävään kirkastuu, itsetuntemus paranee ja urasuunnitteluun saa uusia näkökulmia”.
Suomessa lainsäädäntö edellyttää, että
työnantaja varmistaa käyttämänsä henkilöarviointipalvelun tarjoajien olevan asiantuntevia. Laki ei sinänsä edellytä sertifikaattia, mutta sertifiointi on työnantajalle yksi keino arvioida palveluntarjoajien
asiantuntevuutta.
Sertifikaatin myöntää Psykologiliiton sertifiointilautakunta ja se pitää uusia viiden
vuoden välein. Sen saamiseksi on oltava
kahden vuoden kokemus henkilöarviointien tekemisestä sekä riittävä koulutus tai
suoritettu näyttökoe. Sertifioituja valvotaan
ja sertifioinnin voi menettää.
Työterveyslaitos järjestää sertifikaattiin
pätevöittävää koulutusta.
Suurin osa henkilöarvioinneista on Sandbergin mukaan sertifioitujen konsulttien tekemiä.
”Ongelmana on ollut, että on ollut yhden testin yrityksiä, jotka ovat tarjonneet
arviointina vain yksittäistä kyselyä”, Sandberg sanoo.