1. No category

Naisiin kohdistuvat
stereotypiat johtamisurilla
27.11.2013 Hanken
Anna-Maija Lämsä
Jyväskylän yliopiston kauppakorkeakoulu
Esityksen tavoitteet
• Esittelen tulokset analyysista, jossa on selvitetty aikaisempaan
tutkimukseen perustuen seuraavat tutkimuskysymykset:
• Millaisia stereotypioita kohdistuu johtamisuralla toimiviin naisiin?
• Millaisia seurauksia stereotypioilla on havaittu olevan
johtamisuralla toimiville naisille ja organisaatioille?
• Menetelmänä sisällönanalyysi
Taustaa
• Kiinnostus naisjohtajuuteen heräsi 1970-luvun lopussa
Yhdysvalloissa; Suomessa aiheeseen herättiin 2000-luvulla;
suosittu aihe nykyään eri puolilla maailmaa
• Business case, tasa-arvo, työnantajakuva ja maine,
monipuolinen näkökulma päätöksentekoon
Yksikään maa ei ole saavuttanut sukupuolten tasa-arvoa
Maailman talousfoorumin The Global Gender Gap Report 2013
mukaan.
136 maailman maan joukossa Suomi on 2. sijalla sukupuolten
tasa-arvossa
(1. Islanti, 2. Suomi, 3. Norja, 4. Ruotsi … 135. Pakistan, 136.
Jemen). Suomi on 19. taloudellisessa osallistumisessa ja
mahdollisuuksissa (61. naisten johtamisurat, 30. palkkaerot
samasta työstä).
Teoreettinen tausta: stereotypian käsite
• Stereotypialla eli yleistyksellä tarkoitetaan henkilöiden
käsittämistä samoja piirteitä omaaviksi (Nolen-Hoeksema ym.
2009).
• Stereotypia koetaan usein kielteisenä, koska sen kautta
muodostuu liian yhtäläinen kuva kaikista määrättyyn ryhmään
kuuluvista henkilöistä.
• Stereotyyppinen luokittelu saattaa muodostua automaattiseksi,
jolloin käyttäytymistä ja sen perusteita suhteessa luokiteltuun
ryhmään on vaikea tiedostaa.
Sukupuoli ja stereotypiat
• Sosiaaliseen sukupuoleen liittyvät stereotypiat ovat yleisiä
uskomuksia niistä piirteistä, joiden ajatellaan kuuluvan miehille
ja naisille (Galanaki ym. 2009)
• Perinteiset sukupuoliin kohdistuvat stereotypiat:
Stereotyyppinen nainen on kiltti, hoivaava, tunteellinen,
passiivinen, sosiaalisesti taitava, lämmin ja välittävä;
stereotyyppinen mies on dynaaminen, kilpailullinen, itsevarma,
tehtäväorientoitunut ja tehokas (Deaux ja Lewis 1984).
Miesten oletetaan olevan vallankäyttäjiä ja julkisella areenalla
toimivia perheen pääelättäjiä, kun naiset puolestaan
ymmärretään toissijaisiksi elättäjiksi ja kodin ja perheen
huolehtijoiksi (Gherardi & Poggio 2001; Wood 2008)
Sukupuolistereotypiat ja johtaminen
• Stereotyyppinen mielikuva johtajasta on valkoihoinen ja keskiikäinen mies, joka vaikuttaa organisaatiohierarkian huipulla.
Tähän stereotyyppisen mieheen liitetään sellaisia piirteitä kuin
rationaalinen päätöksenteko, kilpailullisuus, aktiivisuus,
itsenäisyys, kunnianhimo ja hallinnan kyky. (Wajcman 1998).
• Miehille ominaisiksi ymmärretyt piirteet tavallisesti liitetään
menestyvän johtajan ominaisuuksiin (Kanter 1977; Acker 1992; Wajcman
1998; Heilman 2001; Vinnicombe ja Singh 2002; Galannaki ym. 2009).
• Naisen sukupuoleen kohdistuvat uskomukset ovat konfliktissa
johtajan stereotypian kanssa.
Kolmen diskurssin viitekehys (Kelan 2008)
Johtajan sukupuolen tulkinta tämän hetkisessä johtamiskirjallisuudessa
a) Tietoisuuden diskurssi:
• Tuo esiin tietoisuuden naisten olemassaolosta johtamisessa
b) Yksilöllisyyden diskurssi
• Jokainen yksilö voi itse ohjata omaa elämänsä ja uraansa sukupuolesta
riippumatta, tärkeää itsensä brändääminen
c) Uuden ihanteen diskurssi
• Rakentaa naisista tulevaisuuden johtajan ihanteen
•Tulevaisuuden organisaatioissa arvostetut taidot ovat feminiinisiä
Tutkimusaineisto ja sen analyysi
• Sisällönanalyysi
• Hakusanat: stereotypes JA career JA management; stereotypes JA gender JA management;
• Haku tuotti 105 artikkelia (Business Source Elite ja JSTOR.
Business Source)
• Sisällönanalyysin kategoriat:
1.Millaisia stereotypioita?
 Tietoisuuden diskurssi, yksilöllisyyden diskurssi, uuden ihanteen diskurssi (Kelan, 2008)
2.Millaisia seurauksia?
 Yksilötaso ja organisaatiotaso
Millaisia stereotypioita? Sukupuoliroolit ja
stereotypiat
Tietoisuuden diskurssi: puutteellisuuden uskomus
- Naisen erityiset ominaisuudet rajattuna mahdollisuutena:
Naisilla on erityisiä, jopa luonnollisia feminiinisiä ominaisuuksia. Ne tekevät
heistä sopivia määrättyihin feminiinisiksi arvioituihin johtamistehtäviin
- Naisen erityiset ominaisuudet puutteena:
Mielikuva johtamisesta on maskuliininen. Koska naiset ovat feminiinisiä, heiltä
puuttuvat sopivat ominaisuudet johtamiseen. Puutteet johtuvat naisten
koulutuksesta, sosiaalistumisesta ja ”luonnollisista” ominaisuuksista.
- Naisjohtajanimityksiä: sihteeri, vaimo, äiti, mehiläiskuningatar ja rautarouva.
Yksilöllisyyden diskurssi: yksin pärjäämisen uskomus
- Androgyyni johtamistyyli varmistaa onnistumista uralla:
Androgyyni tyyli auttaa naista pääsemään sellaisten
sukupuolistereotypioiden yli, jotka ovat rajoittaneet hänen
mahdollisuuksiaan johtamisuralla. Johtajalla, joka osaa toimia
sekä maskuliinisesti että feminiinisesti, on laajempi spektri
toimintamalleja kuin johtajalla, joka on kiinni perinteisessä
sukupuolistereotypiassa.
- Androgyyni johtamistyyli on mahdollinen molemmille sukupuolille:
Sekä mies että nainen voivat toimia feminiinisesti ja
maskuliinisesti.
Uuden ihanteen diskurssi: ylivertaisuuden
uskomus
- Naisjohtajat ovat miehiä parempia johtajia:
Aikaisemmin ajateltiin, etteivät naiset pärjää organisaatioiden miehisessä
kulttuurissa. Nyt on merkkejä siitä, että naisten johtamistyyli arvioidaan
miehiä paremmaksi.
- Feminisaatio johtamisen vallankumouksena:
Naisten feminiininen johtamistyyli on avain menestykseen matalan
hierarkian ja tiimityön organisaatioissa.
- Feminisaatio uhkana naisille:
Naisten feminiininen johtamistyyli uusintaa perinteisiä
sukupuolistereotypioita. Miehet ottavat feminiinisen tyylin omakseen, joten
heidän uskotaan tarjoavan monipuolisempaa johtajuutta, kun naisten
ajatellaan tarjoavan ainoastaan feminiinistä johtajuutta.
Sukupuolistereotypioiden seuraukset
Yksilötaso
Nainen arvioidaan miestä epäpätevämmäksi
Naisen omat uskomukset kyvyistään pohjautuvat stereotypioihin
(itseään toteuttava ennuste, stereotypian uhka)
Erityisesti nuori nainen kärsii negatiivisista stereotypioista
Naisen heikompi status vaikuttaa hänen mahdollisuuksiinsa saada
tarvittavaa informaatiota sekä päästä uraa edistäviin oikeisiin
verkostoihin
Naista rangaistaan stereotypioiden vastaisesta käytöksestä
sosiaalisella hylkimisellä ja negatiivisuudella
Naiseen kohdistuu kaksoissidos: Naisen odotetaan käyttäytyvän
maskuliinisesti pärjätäkseen johtamisessa, mutta samalla hänen tulisi
säilyttää feminiinisyys ollakseen hyväksytty ja pidetty
Sukupuolistereotypioiden seuraukset
Yksilötaso




Stereotypian uhka vaikuttaa kielteisesti työssä suoriutumiseen
Naisjohtaja on yksinäinen
Naisilla on kaksoisstandardi toisia naisia kohtaan
Stereotypiat aiheuttavat stressiä naisjohtajalle, ja hän kärsii
emotionaalisesti ja fyysisesti korkeasta näkyvyydestään
erityisesti miesvaltaisilla aloilla
 Stereotypiat vaikuttavat naisen halukkuuteen rakentaa uraa
Sukupuolistereotypioiden seuraukset
Organisaatiotaso:
Sukupuoliroolit ovat sitä stereotyyppisempiä, mitä vähemmän
organisaation johdossa on naisia
 Sukupuoli-integroituneissa organisaatioissa johtamisen
keinovalikoima on laajempi parantaen johtamisen
vaikuttavuutta
Naisia pidetään sopimattomina johtajiksi, minkä vuoksi vain harvat
naiset pyrkivät johtoon, koska yksilöillä on tapana valita ura, joka on
yhteensopiva omakuvan kanssa
 Organisaatio alihyödyntää naisten osaamista
Naisia syrjitään luottamalla stereotypioihin, jos muuta informaatiota
ei ole tarjolla
 Organisaatio menettää naisten osaamisresurssit
Sukupuolistereotypioiden seuraukset
Organisaatiotaso:
Naisten kokemat takaiskut lisäävät naisten tyytymättömyyttä
uraansa, tämä johtaa uran keskeyttämiseen
 Epätaloudellista organisaatiolle
Organisaatioissa on paljon hyödyntämätöntä johtamispotentiaalia
naisten keskuudessa
 Organisaatiolle on tärkeää kehittää päteviä keinoja, joilla
tunnistaa ja huolehtia tästä potentiaalista
Keskustelu ja päätelmät
• Aihetta tutkittu maailmalla, usein Yhdysvalloissa; pääosin
kvantitatiivista tutkimusta; tutkimus alkoi 1970-luvun lopussa;
kiinnostus alkuun vilkasta; 1990-luvun tasaisemman vaiheen
jälkeen tutkimus alkanut yleistyä vuoden 2005 jälkeen
• Suomalainen tutkimus on analysoinut uskomuksia ja
representaatioita naisjohtajista mutta tutkimusta ei ole tehty
stereotypia-käsitteen näkökulmasta
• Suuri osa stereotypiatutkimuksesta on tehty yksilötasolta; Naisen
käyttäytyminen johtamistehtävässä näyttäytyy joko
puutteellisena tai ylivertaisena suhteessa mieheen
 Nainen ja mies asetetaan kilpailuasemaan toistensa kanssa
 Näkökulma yksilöi uraongelmat naisen omaksi asiaksi
Keskustelu ja päätelmät
• Empiirisille stereotypiatutkimukselle on tarvetta Suomessa,
koska nykyinen tieto perustuu suurelta osin yhdysvaltalaisiin
tutkimuksiin
• Työpaikkakartoitukset
• Stereotypioita tuottavien organisatoristen käytäntöjen tutkiminen
tarpeellista
• Ylin johto, henkilöstöjohto, johdon rekrytointeja tekevät tahot
• Johtamiskoulutuksen sisältöjen ja toimintakäytäntöjen tuottamat
sukupuoliin kohdistuvat stereotypiat
Keskustelu ja päätelmät
Tutkimuksessa esitettyjä vaihtoehtoja haitallisten
stereotypioiden vähentämiseen:
Nainen adaptoituu miehiseen johtamistodellisuuteen
Androgyyni johtamistapa – sukupuolet häivytetään taustalle
Naisten osuuden kasvu johdossa:
Määrää on mahdollista lisätä organisaatioiden tavoitteellisen toiminnan
kautta, erityisesti naisiin kohdistuvien erityistoimenpiteiden, kuten
koulutuksen ja mentoroinnin avulla.
Feminisaation tuomat mahdollisuudet
KIITOS MIELENKIINNOSTA!
KYSYMYKSIÄ?