Sukupuolittunut siviilikriisinhallinta - Suomen 1325
Sukupuolittunut siviilikriisinhallinta Suomalaisten siviilikriisinhallinnan asiantuntijoiden kokemuksia EU-operaatioista Suhonen, Johanna Pro gradu -tutkielma Valtio-oppi Politiikan tutkimuksen laitos Turun yliopisto Syyskuu 2012 TURUN YLIOPISTO Politiikan tutkimuksen laitos/ Yhteiskuntatieteellinen tiedekunta SUHONEN, JOHANNA: Sukupuolittunut siviilikriisinhallinta – Suomalaisten siviilikriisinhallinnan asiantuntijoiden kokemuksia EUoperaatioista Pro gradu -tutkielma, 104s., 3 liites. Valtio-oppi Syyskuu 2012 -------------------------------------------------------------------------------------------------------Tutkimuksessa tarkastellaan suomalaisten siviilikriisinhallinnan naisasiantuntijoiden kokemuksia, roolia ja merkitystä sekä sukupuolinäkökulman valtavirtaistamisen toteutumista EU:n siviilikriisinhallintaoperaatioissa YK:n turvallisuusneuvoston päätöslauselman 1325 (2000) ”Naiset, rauha ja turvallisuus” edistämisen näkökulmasta. Tarkastelun kautta piirtyy samalla esiin yleinen kuva YTPPoperaatioiden sukupuolittuneista rakenteista sekä erityisesti naisasiantuntijoiden ja operaatioissa gender-työtä tekevien kohtaamista haasteista. Tutkimuksessa käytetyt aineistonkeruu- ja analyysimenetelmät ovat haastattelu ja laadullinen sisällönanalyysi. Tutkimusaineisto koostuu 29 siviilikriisinhallinnan asiantuntijan haastatteluista, tutkimuskirjallisuudesta sekä keskeisistä siviilikriisinhallintaa ohjaavista 1325-aiheisista tai muista asiakirjoista ja tilastoista. Tutkimuksen yleinen teoreettinen viitekehys on postmoderni feministinen kansainvälisten suhteiden tutkimus analyysiosion rakentuessa tutkimuksen keskeisten teemojen ja käsitteiden – operaatiokulttuuri, toimijuus ja tasa-arvo – ympärillä käytävän teoreettisen keskustelun varaan. Tutkimuksen keskeiset tulokset osoittavat ensinnäkin, että miesvaltaisten YTPPoperaatioiden maskuliininen operaatiokulttuuri tuottaa sukupuolistuneita, hierarkkisia jakoja sekä näitä jakoja selittäviä ja oikeuttavia sukupuolistuneita symboleja ja mielikuvia. Toiseksi, operaatioita leimaa asiantuntijoiden tehtävään sekä ammatti- ja koulutustaustaan perustuva, hierarkioita tuottava jako poliiseihin, sotilastaustaisiin ja siviileihin. Kolmanneksi, johtamistavan nähdään määrittävän vahvasti operaatiokulttuurin kehittymistä sekä operaatioiden käytännön arvohierarkioita. Toimijuuden näkökulmasta tutkimustulokset viittaavat siihen, että maskuliininen operaatiokulttuuri ei lähtökohtaisesti edistä naisasiantuntijoiden toimijuutta ja että toimijoiden tasa-arvo ja toimintamahdollisuudet eivät läheskään aina kytkeydy yksinomaan sukupuoleen. Tulokset viittaavat myös siihen, että siviilikriisinhallinnan sukupuolittuneisuus heikentää lopulta operaatioiden kokonaisvaltaista vaikuttavuutta. Asiasanat: Siviilikriisinhallinta, sukupuoli, feministinen kansainvälisten suhteiden tutkimus, YK:n turvallisuusneuvoston päätöslauselma 1325, sukupuolinäkökulman valtavirtaistaminen, tasa-arvo, operaatiokulttuuri SISÄLLYS 1 JOHDANTO ............................................................................................................ 1 1.1 Tutkimuksen tausta ja tavoitteet .......................................................................... 1 1.2 Keskeiset käsitteet ............................................................................................... 4 1.3 Aiempi tutkimus .................................................................................................. 7 2 TUTKIMUSASETELMA...................................................................................... 12 2.1 Tutkimuskysymykset ja teoreettinen viitekehys ............................................... 12 2.2 Tutkimusmenetelmät ja -aineisto ...................................................................... 13 2.2.1 Haastattelu tieteellisenä metodina .......................................................... 14 2.2.2 Asiantuntijoiden haastattelut .................................................................. 17 2.3 Tutkijan lähtökohdat ja haastattelututkimuksen reflektio ................................. 20 3 YTPP-OPERAATIOT HIERARKKISINA JA SUKUPUOLITTUNEINA ORGANISAATIOINA ........................................................................................... 23 3.1 YTPP-operaatiot osana hierarkkisia ja sukupuolittuneita rakenteita................. 23 3.2 Sukupuoli, organisaatiokulttuuri ja toimijuus YTPP-operaatioissa .................. 29 3.3 Sukupuolinäkökulman valtavirtaistaminen siviilikriisinhallinnassa ................. 34 4 SUKUPUOLISTUNEET PROSESSIT JA TOIMIJUUS OPERAATIOISSA ................................................................................................. 37 4.1 4.2 4.3 4.4 Sukupuolittunut työnjako YTPP-operaatioissa ................................................. 37 Maskuliinisen operaatiokulttuurin hierarkiat ja sukupuolistuneet mielikuvat .. 41 Sukupuolistunut vuorovaikutus – häirintää, syrjintää, sisäpiirejä ..................... 47 Asiantuntijoiden tulkinnat toimintamahdollisuuksista ...................................... 53 5 GENDER-TYÖ OPERAATIOISSA..................................................................... 57 5.1 Gender-neuvonantajien ja -yhteyshenkilöiden rooli operaatioissa................... 58 5.1.1 Gender-neuvonantajien ja -yhteyshenkilöiden sijoittuminen ja toimenkuva.............................................................................................. 58 5.1.2 Gender-neuvonantajien ja -yhteyshenkilöiden toimintamahdollisuudet........................................................................... 59 5.2 Genderin ja gender-työn ymmärtäminen........................................................... 64 6 TASA-ARVO SIVIILIKRIISINHALLINNASSA............................................... 69 6.1 Tasa-arvon ulottuvuudet ja määritelmät............................................................ 69 6.2 Tasa-arvo asiantuntijoiden puheessa ................................................................. 72 6.3 Tavoitteena moninainen tasa-arvo?................................................................... 79 7 LOPPUPÄÄTELMÄT ........................................................................................... 82 LÄHTEET................................................................................................................... 89 LIITTEET ................................................................................................................. 105 Liite 1: Liite 2: Haastattelurunko Suomalaisten asiantuntijoiden lukumäärät operaatioittain 28.2.2012 1 1 JOHDANTO 1.1 Tutkimuksen tausta ja tavoitteet YK:n turvallisuusneuvoston vuonna 2000 hyväksymä päätöslauselma 1325 ”Naiset, rauha ja turvallisuus” pyrkii vahvistamaan naisten asemaa ja päätösvaltaa konfliktien ehkäisyssä, ratkaisemisessa, rauhanrakentamisessa ja yhteiskunnan vakauttamisessa konfliktin jälkeisessä tilanteessa1. Päätöslauselmalla halutaan lisätä naisten turvallisuutta ja luoda edellytyksiä yhteiskuntien vakaudelle, pysyvälle rauhalle ja kehitykselle edistämällä naisten ja miesten tasavertaisia mahdollisuuksia aktiiviseen toimijuuteen. Suomi on toiminut päätöslauselman toimeenpanemiseksi muun muassa YK:n, EU:n, Etyjin ja Naton puitteissa.2 Vuonna 2007 laadittu Suomen kansallinen 1325-toimintaohjelma vuosille 2008–20113 on mahdollistanut systemaattisen ja konkreettisen sitoutumisen naisten aseman ja roolin edistämiseen kansallisella ja kansainvälisellä tasolla. Toimintaohjelma koostuu kolmesta pääluvusta: konfliktin ehkäisy ja rauhan rakentaminen; kriisinhallinta; naisten ja tyttöjen ihmisoikeuksien vahvistaminen ja suojelu. Näiden kokonaisuuksien alle sijoittuvia, päätöslauselman tarkoitusta toteuttavia tavoitteita edistetään kansallisella tasolla osana hallitusohjelmaa, kansainvälisellä tasolla kansainvälisissä järjestöissä sekä paikallisella tasolla kriisi- ja konfliktialueilla. Tavoitteet pyritään saavuttamaan muun muassa sotilaallisen ja siviilikriisinhallinnan, kehitysyhteistyön, humanitaarisen avun, asiantuntija-avun, koulutuksen sekä diplomatian keinoilla. Kunkin toimintaohjelman tavoitteen yhteyteen on nimetty yksi tai useampia vastuuministeriöitä. 1 United Nations 2000. Ulkoasiainministeriö 2008. 3 Ulkoasiainministeriö 2008. 2 2 Sisäasiainministeriön alainen Kriisinhallintakeskus (CMC Finland) vastaa Suomessa EU:n ja kansainvälisten siviilikriisinhallinnan järjestöjen asiantuntijoiden sekondeerattavien4 operaatioihin rekrytoinnista ja koulutuksesta, siviilikriisinhallinnan logistisista ja materiaalisista valmiuksista sekä alan tutkimus- ja kehittämistoiminnasta. Se pyrkii toteuttamaan toiminnassaan oman organisaationsa kannalta keskeisiä 1325-toimintaohjelman tavoitteita, jotka ovat seuraavat: I Konfliktien ehkäisy, rauhanneuvottelut ja rauhanrakennus Tavoite 2: Suomi tuottaa ja julkaisee tietoa naisten roolista ja päätösvallasta kriisinhallintaorganisaatioissa ja -operaatioissa, konfliktien sukupuolivaikutuksista sekä eri sukupuolten toimijarooleista rauhanprosesseissa ja konfliktinratkaisussa.5 II Kriisinhallinta Tavoite 1: Suomi lisää naisten määrää ja osuutta kriisinhallinnassa ja vahvistaa naisten mahdollisuuksia toimia konfliktien ratkaisussa. Tavoite 2: Suomi varmistaa, että kaikilla sotilas- ja siviilikriisinhallintatehtäviin lähtevillä, heidän kouluttajillaan sekä asiasta vastaavilla viranomaisilla on tietoa, osaamista ja kykyä tehdä yhteistyötä ihmisoikeus- ja tasa-arvokysymyksissä.6 Pro gradu -työni tavoitteena on tuottaa päätöslauselman 1325 edistämisen ja siviilikriisinhallinnan näkökulmasta merkittävää tietoa a) naisten kokemuksista, roolista ja merkityksestä sekä b) sukupuolinäkökulman valtavirtaistamisen toteutumisesta siviilikriisinhallinnan operaatioissa. Tutkimus edistää täten suoraan Suomen kansallisen 1325-toimintaohjelman tiedontuottamista koskevaa tavoitetta ja tuotetun tiedon kautta myös siviilikriisinhallinnan kehittämistyötä. Kiinnostus aihetta kohtaan onkin lähtöisin Kriisinhallintakeskuksesta, jonka näkökulmasta naisasiantuntijoiden kokemuksia sekä sukupuolinäkökulman valtavirtaistamisen 4 Sekondeerauksella tarkoitetaan käytäntöä, jossa Suomi lähettää ja maksaa asiantuntijan kulut, mutta varsinaisena työnantajana toimii se järjestö, johon sekondeeraus tapahtuu. Ks. Häikiö 2005, 86. Ulkoasiainministeriö 2008, 18–19. 6 Ulkoasiainministeriö 2008, 20–23. 5 3 toteutumista kartoittavan tutkimuksen teko on 1325-toimintaohjelman tavoitteiden operationalisointia. Tutkimus vastaa Kriisinhallintakeskuksen käytännön tarpeisiin myös tarjoamalla tietoa, jonka pohjalta on mahdollista pohtia henkilöstöhallintoon ja koulutukseen liittyviä toimenpiteitä 1325- ja gender-aiheisen toiminnan vaikuttavuuden ja laadun lisäämiseksi niin strategia- kuin operatiivisella tasolla. Naisiin, tasa-arvoon ja siviilikriisinhallintaan keskittyvä tutkimus on perusteltua myös siksi, että tähän mennessä suomalaisten naisasiantuntijoiden kokemuksia ja haasteita liittyen operaatioissa työskentelyyn ei ole systemaattisesti kartoitettu. Pro gradu -työni, jonka pääasiallinen tutkimusaineisto muodostuu 29 haastattelusta, koostaa ensimmäistä kertaa yhteen siviilikriisinhallinnan asiantuntijoiden – kokonaisvaltaisen ymmärryksen saavuttamiseksi sekä naisten että miesten – näkemyksiä ja kokemuksia sukupuolten tasa-arvon toteutumisesta ja 1325-aiheisesta työstä kolmessa EU:n YTPPoperaatiossa7: EULEX Kosovo, EUMM Georgia ja EUPOL Afganistan. Vaikka tutkimus keskittyy suomalaisiin asiantuntijoihin, tarkastelun kautta piirtyy esiin yleinen kuva erityisesti naisasiantuntijoiden ja operaatioissa gender-työtä tekevien kohtaamista haasteista. Täten tutkimuksen tuottama tieto on hyödyllistä kenelle tahansa YTPP-operaatioiden ja 1325-aiheisen työn kehittämisestä kiinnostuneelle. Tutkimus on myös erittäin ajankohtainen, sillä Suomen 1325-toimintaohjelmaa aloitettiin päivittämään vuoden 2011 aikana ulkoasiainministeriön vetämän kansallisen 1325-seurantaryhmän toimesta. Päivitystyön tuloksena vuosille 2012–2016 laadittiin uudet tavoitteet. Keskeistä toimintaohjelman päivittämisessä oli arvioida, kuinka hyvin ensimmäisen toimintaohjelman tavoitteet on saavutettu. Kriisinhallintakeskus on tämän prosessin puitteissa osaltaan ollut kiinnostunut arvioimaan millainen merkitys Suomen panostuksella päätöslauselman 1325 toteuttamiseen ja naisasiantuntijoiden määrän lisäämiseen siviilikriisinhallintaoperaatioissa on ollut. Tutkimusprosessin aikana olen raportoinut tutkimuksen alustavista tuloksista Kriisinhallintakeskukselle, joka on osin saatujen suuntaviivojen pohjalta laatinut samanaiheisen, kaikille ETPP/YTPP-operaatioissa8 7 työskennelleille ja työskenteleville asiantuntijoille9 Lyhenne sanoista yhteinen turvallisuus- ja puolustuspolitiikka, engl. Common Security and Defence Policy (CSDP). YTPP käsittää sekä sotilaallisen että siviilikriisinhallinnan, mutta tässä työssä lyhenteellä viitataan vain siviilikriisinhallintaoperaatioihin. Ennen Lissabonin sopimuksen voimaantuloa 1. joulukuuta 2009 YTPP tunnettiin nimellä Euroopan unionin turvallisuus- ja puolustuspolitiikka (ETPP). 8 4 lähetetyn kvantitatiivisen survey-tutkimuksen10. Täten tutkimus on jo työvaiheessaan kontribuoinut muuhun tutkimukseen ja kehittämistyöhön. Tutkimus etenee siten, että aluksi määrittelen keskeiset käsitteet ja käyn läpi aiempaa tutkimusta. Luvussa 2 esittelen tutkimuskysymykset sekä tutkimuksen teoreettisen ja metodologisen viitekehyksen. Luvussa 3 sijoitan itsessään toiminnan rakenteina hahmotettavat YTPP-operaatiot taustalla vaikuttaviin laajempiin yhteiskunnallisiin rakenteisiin ja tarkastelen YTPP-operaatioita feministisen organisaatiotutkimuksen viitekehyksessä. Vaikka tutkimuksessa ei ole varsinaista teorialukua, luodaan luvussa 3 pohjustava teoreettinen viitekehys luvulle 4, jossa tarkastelun painopiste siirtyy laajoista rakenteista operaatioiden ja toimijoiden tasolle. Tässä luvussa analysoin YTPP-operaatioita hierarkioita ja jakoja tuottavina organisaatioina kehittäen edelleen luvussa 3 aloitettuja teoreettisia keskusteluja. Luvun 5 aluksi tarkastelen operaatioissa tehtävää gender-työtä sekä gender-neuvonantajien kohtaamia rakenteellisia ja toimijoiden tason haasteita, jonka jälkeen analysoin operaatioiden jäsenten käsityksiä sukupuolinäkökulman valtavirtaistamisesta. Kuudennessa pääluvussa analysoin asiantuntijoiden näkemyksiä ja käsityksiä tasa-arvosta. Viimeinen luku käsittää loppupäätelmät. 1.2 Keskeiset käsitteet Tutkimuksessa hyödynnetään feministisen tutkimuksen tarjoamia metodologisia ja teoreettisia välineitä. Tällaisia ovat etenkin sukupuolen ja tasa-arvon käsitteet. Muita keskeisiä käsitteitä ovat siviilikriisinhallinta, sukupuolinäkökulman valtavirtaistaminen ja organisaatio. Näitä avataan tutkimuksen myöhemmissä luvuissa. Seuraava, alustava määrittely on kuitenkin hyödyllinen tutkimuksen seuraamisen kannalta. Kriisinhallinnalla tarkoitetaan toimia, joilla kansainvälinen yhteisö pyrkii estämään aseellisen konfliktin syntymisen, tukemaan jo puhjenneiden kriisien hallintaa sekä 9 428 lähetettyä ja 318 kotiutunutta ajalla 1.8.2008 – 21.5.2012. Luku sisältää myös vuosina 2006–2007 lähetettyjä henkilöitä. Kriisinhallintakeskuksen tilastoja. 10 Mäki-Rahkola & Launiala 2012. 5 palauttamaan vakauden ja turvallisuuden kriisialueilla kriisin aikana tai jälkeen. Kriisinhallinta voidaan jakaa sotilaalliseen siviilikriisinhallintaan.11 ja Siviilikriisinhallinnalle ei ole yksiselitteistä määritelmää, mutta yleensä sillä viitataan turvallisuussektoriin kohdistuviin sekä yhteiskunnan toimintaedellytysten palauttamiseen ja ylläpitoon tähtääviin ei-sotilaallisiin toimenpiteisiin. Tällaisia ovat mm. poliisilaitoksen, oikeusviranomaisten ja syyttäjälaitoksen, rajavalvonnan, tullilaitoksen, vankeinhoitolaitoksen ja muun hallinnon kehittäminen.12 Sukupuolten välisen tasa-arvon (gender equality) edistäminen on ollut yksi kehitysyhteistyötä ohjaavia periaatteita parin vuosikymmenen ajan13. YK:n turvallisuusneuvoston päätöslauselman 1325 myötä sukupuolten tasa-arvosta on tullut huomioon otettava asia myös kriisinhallinnassa, jossa päätöslauselman toimeenpano määrittyy sukupuolinäkökulman valtavirtaistamisena (gender mainstreaming) ja ihmisoikeuspolitiikkana. YK:n talous- ja sosiaalineuvosto (ECOSOC) määrittelee sukupuolinäkökulman valtavirtaistamisen seuraavasti: [M]ainstreaming a gender perspective is the process of assessing the implications for women and men of any planned action, including legislation, policies or programmes, in all areas and at all levels. It is a strategy for making women’s as well as men’s concerns and experiences an integral dimension of the design, implementation, monitoring and evaluation of policies and programmes in all political, economic and societal spheres so that women and men benefit equally and inequality is not perpetuated. The ultimate goal is to achieve gender equality.14 Valtavirtaistaminen on siis sukupuolisensitiivisiä käytäntöjä ja toimintaa, jonka lopullisena tavoitteena on sukupuolten välinen tasa-arvo. Valtavirtaistamisen ohella sukupuolisensitiivisyyttä toteutetaan ja tavoitellaan kriisinhallintaoperaatioissa tasapainottamalla henkilökunnan sukupuolijakaumaa (gender balancing). Kuten Valenius15 huomauttaa, edellä mainitut ovat kaksi eri asiaa, vaikka molemmilla tavoitellaan sukupuolten tasa-arvoa ja sukupuolijakauman tasapainottamisen on todettu edistävän sukupuolinäkökulman valtavirtaistamista. Tässä tutkimuksessa käytän sukupuolinäkökulman valtavirtaistamisen käsitettä kuitenkin siten, että se 11 Ulkoasiainministeriö 2009a, 28. Sisäasiainministeriö 2008, 5. 13 Jauhola 2010, 257. Ks. myös Mattila & Vuola 2007, 217–225. 14 United Nations 1997. 15 Valenius 2007b, 14–15. 12 6 käsittää myös sukupuolijakauman tasapainottamisen yhtenä sukupuolisensitiivisenä käytäntönä16. Sukupuolten välisellä tasa-arvolla tarkoitetaan sitä, että ihmiset voivat kehittää kykyjään ja tehdä valintoja ilman sukupuolesta johtuvia tiukkoja rajoituksia ja että naisten ja miesten erilaiset käyttäytymistavat, pyrkimykset ja tarpeet ovat yhtä arvostettuja17. Klassisessa jaottelussa tasa-arvo voidaan ymmärtää joko yhtäläisten mahdollisuuksien tai yhtäläisten tulosten tasa-arvona18. Ymmärrys tasa-arvosta on kuitenkin aina tilannekohtainen, moniääninen ja muuttuva ja tasa-arvoa koskevia puhetapoja voidaan teoretisoida monin eri tavoin19. Pyrin tässä tutkimuksessa tarkastelemaan asiantuntijoiden käsityksiä tasa-arvosta suhteessa feministisessä teoriassa käytyyn tasa-arvokeskusteluun. Tutkimuksen lähtökohtana ei siis varsinaisesti ole mitään tiettyä käsitystä tasa-arvosta. Ymmärrän tasa-arvopuheen kuitenkin todellisuutta tuottavana20. Tasa-arvon tavoin myös sukupuolesta on lukuisia käsityksiä. Tässä työssä ja kriisinhallintaoperaatioissakin paljon käytetyn käsitteen gender juuret juontuvat 1960luvun feministiseen teoriaan, jossa tehtiin ero biologisen (sex) ja sosiaalisen (gender) sukupuolen välillä21. Sex viittaa ”luonnolliseen”, ihmisen biologiaan ja anatomiaan palautuvaan sukupuoleen, gender taas merkitsee sosiaalisesti konstruoitua sukupuolta (koettu sukupuoli-identiteetti tai rooli).22 Sosiaalinen sukupuoli on siis kontingentti ja poliittinen ilmiö. Kategoriat ”nainen” ja ”mies” ovat kuitenkin ongelmallisia, sillä ne ovat lähtökohtaisesti essentialistisia ja palauttavat sukupuolta biologiaan. Sex/gender -jakoa onkin kritisoitu enenevässä määrin 1990-luvun alkupuolelta lähtien. Vaikka tässä tutkimuksessa viittaan naisiin ja miehiin, taustalla ei ole käsitystä sukupuolista kahtena yhtenäisenä, samat intressit omaavana ryhmänä. Esimerkiksi kriisinhallintaoperaatioissa naiset ja miehet jakaantuvat erilaisiin asemiin muun muassa toimenkuvan, ammatillisen ja koulutustaustansa mukaan. Postmodernien 16 Tämä on yleinen, YK:n ja Kriisinhallintakeskuksenkin soveltama käytäntö. Ks. Pitkänen 2009; Valenius 2007b, 28. Horelli & Saari 2002, 63. 18 Holli 2002, 17. 19 Ylöstalo 2006, 18. 20 Holli 2002, 14. 21 Käsite gender otettiin viralliseen käyttöön kuitenkin vasta vuonna 1975 julkaistun Gayle Rubinin artikkelin ”The traffick in women” myötä. Artikkeli oli ensimmäinen, jossa käsitepari sex-gender esiintyi. Ks. Rubin 1975. 22 Erottelulla haluttiin vastustaa biologista determinismiä, toisin sanoen ajatusta siitä, että biologinen sukupuoli määrittäisi yksilön kulttuuriset piirteet ja roolit. Ks. esim. Squires 1999, 54–55; Kantola & Valenius 2007, 16. 17 7 feministien tavoin olen kiinnostunut eri konteksteissa tuotetuista maskuliinisuuksista ja feminiinisyyksistä23, jotka eivät ole sidottuja biologiseen sukupuoleen24. Ymmärrän sukupuolen Joan W. Scottin25 tavoin analyyttisena avaimena yhteiskunnallisen vallan rakentumiseen. Tällainen sukupuolen käsite ei ole palautettavissa kategorioihin ”nainen” ja ”mies”, vaan sitä tarkastellaan sosiaalisia suhteita rakentavana ja oikeuttavana mekanismina.26 Sukupuoli vaikuttaa monella tavalla myös organisaatioissa. Edellä mainittu sukupuolen ymmärtäminen valtasuhteena sopii hyvin postmodernin organisaatiotutkimuksen viitekehykseen, jossa organisaatioiden ymmärretään olevan kompleksisia sosiaalisia organisaatiorakenteiltaan rakenteita; hajautettujen27 niin ja kutsuttujen post-fordististen, kontrollijärjestelmiltään joustavien organisaatioiden tutkimuksen lähtökohtana on usein foucaultlainen valtakäsitys.28 Tässä tutkimuksessa siviilikriisinhallintaoperaatioita tarkastellaan sukupuolittuneina, sukupuolieroja ja hierarkioita tuottavina organisaatioina ja sosiaalisina rakenteina. Asiayhteydestä riippuen organisaatiolla viitataan joko toimialueella toimivaan operaatioon tai koko EU-organisaatioon, joka käsittää sekä operatiivisen että strategisen tason EU- ja kansalliset toimijat. Organisaatioon läheisesti liittyvää organisaatiokulttuurin käsitettä avataan luvuissa 3 ja 4. 1.3 Aiempi tutkimus Sukupuolten roolia maailmanpolitiikassa sekä sodan ja rauhan kysymyksissä on tarkasteltu erityisesti feministisessä kansainvälisten suhteiden tutkimuksessa29 sekä feministiseen 23 epistemologiaan nojaavassa kriittisessä mies- ja Esimerkiksi Skjelsbæk (2001, 47) viittaa maskuliinisuuksilla ja feminiinisyyksillä neuvoteltuihin tulkintoihin siitä, mitä tarkoittaa olla mies tai nainen. “[Maskuliinisuudet ja feminiinisyydet] määräävät miehiset ja naisiset teot, käyttäytymisen, havainnot ja rationaalisuuden”. 24 Väyrynen 2007, 142. 25 Scott 1986. 26 Koivunen & Liljeström 1996, 22. 27 Nykyisessä organisaatiotutkimuksessa organisaatiolla voidaan tarkoittaa monien organisaatioiden muodostamaa kokonaisuutta, yksittäisellä organisaatiolla voi olla pienempiä organisaatiomaisia alayksiköitä, ja organisaatioiksi luokitellaan myös kyber- tai paperiorganisaatiot. Hearn & Parkin 2001, 2–3. 28 Foucault esittää, että yhteiskunnassa valtaa on kaikkialla ja valta on monimutkainen suhteiden verkosto. Foucault’n käsityksen mukaisesti valta liittyy tiedon kautta diskursseihin ja on tuottavaa. Ashcraft & Mumby 2004, 70–73. Foucault’n valtakäsityksestä ks. esim. Foucault 1998. 29 Goldstein 2001; Enloe 1986; Kantola & Valenius 2007; Kronsell 2006; Kronsell & Svedberg 2012; Pettman 1996; Tickner 2001; Väyrynen 2004. 8 maskuliinisuustutkimuksessa30. Vaikka kansainvälisten suhteiden valtiokeskeinen realismi sai haastajia ja uudet koulukunnat toivat tutkimusagendalle ”vähemmän tärkeitä” asiakysymyksiä, jäi sukupuoli vaille huomiota ja tieteenteon lähtökohdat olivat edelleen androsentriset. Feminististä tieteenkritiikkiä ja tutkimusta siis tarvittiin naisten ja sukupuolen näkyväksi tekemiseen kansainvälisissä suhteissa.31 Nainen ja sukupuoli ovat kuitenkin kiisteltyjä käsitteitä, samoin sukupuolten toimijuus. Feministisen teorian tavat käsitteellistää sukupuoli voidaan jakaa karkeasti kolmeen pääsuuntaukseen. Naiset ja miehet voidaan ymmärtää pohjimmiltaan samanlaisina (equality) tai erilaisina (difference) tai sukupuoli voidaan ymmärtää postmodernien feministien tavoin moninaisena (diversity).32 Postmoderni feminismi kyseenalaistaa muuttumattomina pidetyt, biologiaan sidotut sukupuoli-identiteetit sekä essentialistiset ja standpoint-feminismin33 yhdenmukaisena ryhmänä. naisnäkemykset, Postmodernit jotka esittävät sukupuolen naiset teoreetikot yhtenä puhuvat 34 ”fragmentoituneista” ja ”nomadisista” identiteeteistä , jotka ovat liikkuvia ja muuttavat muotoaan kontekstista riippuen, mikä mahdollistaa uusia toimijuuksia. Näin tutkimuksen kohteeksi nousevat ”naisten” ja ”miesten” sijasta aina kussakin kontekstissa tuotetut maskuliinisuudet ja feminiinisyydet, jotka eivät ole sidottuja biologiseen sukupuoleen35. Identiteettien ja toimijuuden näkökulmasta on ongelmallista, jos sukupuoli ymmärretään miesten ja naisten erona eikä sukupuolten välisten valtasuhteiden, maskuliinisuuksien ja feminiinisyyksien järjestelmänä. YK:n turvallisuusneuvoston päätöslauselmaa 1325 on arvosteltu juuri binäärisen ja essentialisoivan sukupuolikäsityksen uusintamisesta, vaikka sen nimenomaisena tarkoituksena on edistää naisten osallistumista konfliktinratkaisuun; asiakirja korostaa naisten eroa miehistä ja esittää naiset konfliktien uhreina, ei aktiivisina toimijoina.36 Päätöslauselman 1325 hyväksymisen jälkeen keskeisiksi tutkimuskohteiksi niin feministisessä kuin muussa kriisinhallintaan liittyvässä tutkimuksessa ovat nousseet sukupuolinäkökulman valtavirtaistaminen ja kansainväliset kriisinhallintaoperaatiot. 30 Ks. esim. Kimmel, Hearn & Connel 2005. Kantola & Valenius 2007, 23–28. Squires 1999, 116–126; Kuusipalo 2002, 210. 33 Standpoint-feminismi korostaa naisten erityisyyttä. Naisilla ajatellaan marginalisoidusta asemastaan johtuen olevan mahdollisuus tuottaa todempaa tietoa todellisuudesta. Koivunen & Liljeström 1996, 28. 34 Sylvester 1993. 35 Väyrynen 2007, 142. 36 Barnes 2011a, 19–20. Ks. myös Valenius 2005, 8–9; Väyrynen 2004; Whitworth 2004. 31 32 9 Sukupuolinäkökulman valtavirtaistamista käsittelevä tutkimus keskittyy pitkälti valtavirtaistamisen toimeenpanon37 arviointiin ja haasteisiin niin strategia- kuin operatiivisella tasolla sekä operaatioiden vaikuttavuuden38 (effectiveness) arviointiin. Operaatioita käsittelevässä tutkimuksessa on tyypillisesti tarkasteltu kriittisesti operaatioiden sukupuolivaikutuksia39 ja käytäntöjä40. Rauhanturvatehtävissä toimineiden naisten kokemuksia työstä ja sotilasyhteisöön sopeutumisesta on toistaiseksi kartoitettu vähän41. Ruotsin asevoimia tutkinut Annica Kronsell42 kritisoi feminististä tutkimusta sotilasnaisten sivuuttamisesta ja huomauttaa, että sotilaskulttuurin maskuliinisten normien paljastaminen vaatii juuri naisten tutkimista. Yhtä lailla voidaan siviilikriisinhallintaoperaatioiden ajatella, mahdollisten että maskuliinisten miesvaltaisten normien ja hierarkioiden näkyväksi tekeminen edellyttää operaatioissa työskentelevien naisten kokemusten kartoittamista. Tällaista tutkimusta ei juuri ole tehty ja siviilikriisinhallintaa on ylipäätään tutkittu melko vähän. Tämä on sinänsä ymmärrettävää, sillä siviilikriisinhallinta on ilmiönä vielä nuori; EU:n siviilikriisinhallinnan ensimmäiset painopistealueet määriteltiin vuonna 2000 Feiran Eurooppa-neuvostossa43 ja EU:n vanhin Euroopan turvallisuus- ja puolustuspolitiikan alainen operaatio, kesäkuussa 2012 toimintansa päättänyt EUPM Bosnia- Hertsegovinassa, perustettiin vuonna 2003, siis vasta yhdeksän vuotta sitten44. Suomessa Kriisinhallintakeskus on perustamisestaan (2007) lähtien tehnyt ja julkaissut siviilikriisinhallintaa koskevaa tutkimusta. Joukossa on myös joitakin naisia ja tasaarvoa käsitteleviä tutkimuksia; esimerkiksi Ville-Veikko Pitkänen45 on tarkastellut sukupuolinäkökulman valtavirtaistamisen problematiikkaa asiantuntijoiden koulutuksessa ja rekrytoinnissa. Elina Penttinen46 on tehnyt siviilikriisinhallinnan 37 Ks. esim. Abugre 2009; Frey 2008; Gya 2010; Leinonen 2010; Valenius 2007b; Willet 2010. Ks. esim. Bridges & Horsfall 2009; Olsson & Tejpar 2009; United Nations 2010a. 39 Ks. esim. Cockburn & Hubic 2002; Higate 2007; Olsson ym. 2004; Simic 2010; Valenius 2005. 40 Ks. esim. Mazurana, Raven-Roberts & Parpat 2005; Whitworth 2004. 41 Dittmer & Apelt 2008, 64–65. 42 Kronsell 2006, 119–120. 43 EEAS 2012a. 44 EEAS 2012b. 45 Pitkänen 2009. Ks. myös esim. Kriisinhallintakeskus 2008; Kriisinhallintakeskus 2009. 46 Penttinen 2009; Penttinen 2010; Penttinen 2012. 38 10 naisasiantuntijoiden rooleihin47 liittyvää tutkimusta. Siviilikriisinhallintaa ja 1325tematiikkaa käsitellään myös Pirjo Jukaraisen48 ja Sirkku Terävän toimittamassa teoksessa Tasa-arvoinen turvallisuus? Vaikka naisten kokemuksia operaatioissa työskentelystä ei juuri ole kartoitettu, on sukupuolen merkitys organisaatioissa tunnustettu. Valtavirran organisaatiotutkimus harvoin sisältää sukupuolinäkökulmaa ja kriittinen organisaatiotutkimuskin pitkälti jättää sukupuolen huomiotta, mutta feministisistä keskusteluista vaikutteita saanutta, sukupuolta ja organisaatiota käsittelevää tutkimusta on kuitenkin tehty lisääntyvässä määrin 1970-luvun puolivälistä lähtien.49 Nykyisellä organisaatiotutkimuksen kentällä lukuisat feministiset suuntaukset50 korostavat yksittäisiä organisaatioihin liittyviä kysymyksiä. Viimeisten parin vuosikymmenen aikana huomiota on kiinnitetty erityisesti sukupuolen, organisaation, identiteettien, diskurssien ja vallan yhteyksiin51. Pohjaa tälle postmodernille feministiselle organisaatiotutkimukselle ovat luoneet naisiin ja työelämään keskittyvän tutkimuksen yleistyminen, Foucault’n teorioista vaikutteita saanut feministinen seksuaalisuuden ja vallan yhdistävä tutkimus sekä muu modernien teorioiden postmoderni ja poststrukturalistinen kritiikki52. Feministisen organisaatiotutkimuksen uranuurtaja, yhdysvaltalainen sosiologi Joan Acker53 on dekonstruoinut valtavirran sukupuolisokeita organisaatioteorioita tutkimalla organisaatioita sukupuolieroja ja hierarkioita tuottavina instituutioina. Ackerin sukupuolistuneen organisaation teoriaa on sovellettu monentyyppisessä työelämän ja organisaatioiden tutkimuksessa. Tällainen tutkimus on keskittynyt muun muassa sukupuolten rooleihin sukupuolittuneissa organisaatioissa54, organisaatioiden oletettuun sukupuolineutraaliuteen55 ja sukupuolten tasa-arvoon organisaatioissa56. 47 Penttisen tutkimus on lähimpänä omaa tutkimustani. Hän tarkastelee suomalaisia naisasiantuntijoita, mutta keskittyy vain yhteen siviilikriisinhallinnan ammattiryhmään, poliiseihin. 48 Jukarainen & Terävä 2010a. 49 Ashcraft & Mumby 2004, xiii–xxii; Mills & Tancred 1992, 6. 50 Esimerkiksi Calás ja Smircich (1996) nimeävät kahdeksan feminististä suuntausta organisaatiotutkimuksessa: liberaalifeminismi, radikaalifeminismi, psykoanalyyttinen feminismi, marxilainen feminismi, sosialistinen feminismi, poststrukturalistinen/postmoderni feminismi ja postkolonialistinen feminismi. 51 Ks. esim. Calás & Smircich 1992; Collinson & Hearn 1994; Gherardi 1995; Holvino 1997. 52 Viime vuosien feministinen organisaatioita koskeva teoretisointi yhdistää, karkeasti jaoteltuna, elementtejä sosialistisesta, poststrukturalistisesta ja transnationalistisesta feminismistä. Tämä näkyy muun muassa kiinnostuksena subjektiviteettiin ja identiteetin muodostukseen sekä ruumiillisuuden ja valtasuhteiden painottamisessa. Tutkimuskohteita lähestytään sekä konstruktivismin että materialismin näkökulmista. Uudessa organisaatiotutkimuksessa vaikutteita on otettu myös queer- sekä miesten ja maskuliinisuuksien tutkimuksesta. Ks. esim. Calás & Smircich 2006; Acker 1992, 248–250; Ashcraft & Mumby 2004, 59–109. 53 Acker 1990a;1992; 2006. Ks. myös Hearn & Parkin 2001. 54 Ks. esim. Britton 1997; 2000; Hall 1993. 55 Ks. esim. Korvajärvi 2002. 56 Ks. esim. Andersson ym. 2009; Husu 2001; Kantola 2005. 11 Tarkastelen Ackerin teoriaa ja sukupuolistuneeseen organisaatioon monin tavoin kytkeytyvästä organisaatiokulttuurista käytyä teoreettista keskustelua syvällisemmin luvuissa 3 ja 4. Sukupuolinäkökulman valtavirtaistamisen tutkimus on aina implisiittisesti tasa-arvoon liittyvää tutkimusta. Judith Squiresin57 tarkastelussa valtavirtaistaminen on kiintiöiden ja tasa-arvotoimikuntien ohella yksi maailmanlaajuisesti sovelletuista tasa- arvostrategioista. On kuitenkin hyvä ymmärtää, että mitään yhtä, muuttumatonta ”tasaarvoa” ei ole olemassa, vaan tasa-arvo on aina määriteltävä kontekstissaan58. Esimerkiksi viime vuosina yleistyneessä moniperustaisen syrjinnän tutkimuksessa tasa-arvoa ei nähdä vain sukupuolten välisiin suhteisiin perustuvana, vaan useamman eron (etnisyys, luokka, seksuaalinen suuntautuminen, ikä tms.) käsittävänä ilmiönä59. 57 Squires 2007. Tasa-arvo on jo yhteiskunnallisena käsitteenä moniulotteinen; sillä voidaan viitata niin poliittiseen, taloudelliseen, sosiaaliseen, kulttuuriseen kuin sukupuolten tasa-arvoon. Ks. Holli 2002. Tasa-arvotyön ja tasa-arvon määrittelyyn keskittyvästä näkökulmasta tasa-arvoa ja sukupuolta ovat tutkineet muun muassa Robin Ely ja Debra Meyerson (2000). Ks. myös Meyerson & Kolb 2000; Ylöstalo 2006; 2012. 59 Ks. esim. Bradley 1996; McCall 2005. 58 12 2 TUTKIMUSASETELMA 2.1 Tutkimuskysymykset ja teoreettinen viitekehys Tutkimukseni teoreettinen viitekehys on postmoderni feministinen kansainvälisten suhteiden tutkimus. Tämä lähestymistapa näkyy niin tutkimuskohteen valinnassa, käsitteiden määrittelyssä kuin työn metodologisessa otteessakin. Tutkimuksen analyysiosio rakentuu kuitenkin pitkälti tutkimuksen keskeisten teemojen ja käsitteiden – operaatiokulttuuri, toimijuus ja tasa-arvo – ympärillä käytävän teoreettisen keskustelun varaan. Feministinen kansainvälisten suhteiden tutkimus toimii siis yleisenä, työhön jo metodologian ja käsitteiden kautta sisäänrakennettuna teoreettisena viitekehyksenä. Operaatiokulttuuri, toimijuus ja tasa-arvo taas ovat analyyttisiä, sisällönanalyysissä sovellettavia käsitteitä, joiden ympärillä käytävät teoreettiset keskustelut muodostavat eräänlaisia pienempiä, monin paikoin keskenään limittyviä teoriaviitekehyksiä. Postmodernia feminististä kansainvälisten suhteiden teoriaa esitellään lähinnä metodologiaa käsittelevien lukujen yhteydessä ja muuten niissä kohdin, missä katson sen tarpeelliseksi. Edellä mainitun pohjalta yleinen tutkimuskysymykseni ja teemakohtaiset alakysymykset ovat seuraavat: Miten Suomen kansallisen 1325-toimintaohjelman tavoitteet toteutuvat EU:n siviilikriisinhallintaoperaatioissa? • Millaiset puitteet operaatiokulttuuri antaa toimijuudelle/asiantuntijuudelle? Millaisia toimijuuteen liittyviä haasteita asiantuntijat kohtaavat operaatiossa? • Millaiset tekijät operaatioissa tukevat tai rajoittavat sukupuolinäkökulman valtavirtaistamista? • Miten tasa-arvo määrittyy operaatioissa? Millaiset tekijät operaatioissa tukevat tai rajoittavat tasa-arvon toteutumista? 13 Analyysissa on kaksi tasoa, rakenteiden ja toimijoiden. Ackerin sukupuolistuneen organisaation teoriaa60 soveltaen tarkastelen operaatioita organisaatiokulttuuriin (∼operaatiokulttuuriin) kietoutuvia sukupuolistuneita ja sukupuolistavia prosesseja tuottavina organisaatioina. Operaatiot muodostavat rakenteen, joka voi mahdollistaa tai rajoittaa toimintaa, esimerkiksi gender-työnä operationalisoituvan sukupuolinäkökulman valtavirtaistamista. Toisaalta operaatiot kytkeytyvät toisiin rakenteisiin, joita luovat muun muassa asiantuntijoita operaatioihin lähettävät jäsenmaat ja operaatioiden toimintaa linjaavat asiakirjat. Nämä rakenteet ehdollistavat asiantuntijoiden toimijuutta ja luovat reunaehtoja tasa-arvon toteutumiselle. Käytännössä mainitut kolme keskeistä käsitettä ja teemaa siis limittyvät tarkastelussa keskenään monin tavoin. Tutkimuksen pääasiallinen aineisto, 29 haastattelua, on laaja ja mahdollistaisi toisenlaisetkin teoreettiset, metodologiset ja rakennetta koskevat ratkaisut, esimerkiksi diskurssianalyyttisen tarkastelun tai 1325-toimintaohjelman tarkastelun eräänlaisena narratiivina. Päädyin kuitenkin esiteltyyn ratkaisuun siksi, että operaatiokulttuuri, toimijuus ja tasa-arvo alkoivat melko aikaisessa vaiheessa haastattelujen tekoa erottua haastatteluja tehokkaasti jäsentäviksi ydinteemoiksi, joiden kautta suurin osa aineistosta on hyödynnettävissä analyysissä. Kaikista näistä on myös käyty teoreettista keskustelua postmodernin feminismin viitekehyksessä. 2.2 Tutkimusmenetelmät ja -aineisto Tässä tutkimuksessa käytetyt aineistonkeruu- ja analyysimenetelmät ovat haastattelu ja laadullinen sisällönanalyysi. Tutkimusaineisto koostuu 29 siviilikriisinhallinnan asiantuntijan haastatteluista, tutkimuskirjallisuudesta sekä keskeisistä siviilikriisinhallintaa ohjaavista 1325-aiheisista tai muista asiakirjoista ja tilastoista. Seuraavissa alaluvuissa tarkastellaan haastattelua tieteellisenä metodina, esitellään tarkemmin tutkimuksen pääasiallista aineistoa eli asiantuntijoiden haastatteluja sekä reflektoidaan tutkijapositiota ja haastattelututkimuksen tekoa. 60 Acker 1992. 14 2.2.1 Haastattelu tieteellisenä metodina Haastattelu on käytetyimpiä tiedonhankintamenetelmiä niin arkielämässä kuin laadullisessa tutkimuksessa61. Kun haluamme tietää, mitä ihminen ajattelee tai miksi hän toimii tietyllä tavalla, on järkevää kysyä asiaa häneltä itseltään62. Tällä suoralla kielellisellä vuorovaikutuksella tutkittavan kanssa on sekä etuja että haittoja. Yksi merkittävimmistä eduista on joustavuus; on muun muassa mahdollista tulkita vastauksia itse tilanteessa, esittää lisäkysymyksiä ja säädellä haastatteluaiheiden järjestystä. Toisaalta haastattelujen teko vie aikaa ja menetelmään katsotaan sisältyvän virhelähteitä, jotka aiheutuvat niin haastattelijasta kuin haastateltavastakin.63 Hirsjärvi ja Hurme64 huomauttavatkin, että haastattelumenetelmään suhtaudutaan usein perin teknisesti, ongelmattomana tiedonkeruutapana. Haastattelu ei kuitenkaan ole pelkkää mekaanista aineiston keräämistä, vaan tieteellinen metodi, joka kytkeytyy metodologian kautta ontologisiin ja epistemologisiin keskusteluihin.65 Metodin valinnan taustalla on siis aina tietty käsitys todellisuudesta sekä siitä, mitä ylipäänsä voimme tietää maailmasta Haastattelututkimuksen ja miten lähtökohtia ovat tuota ajatus tietoa on kielen mahdollista keskeisestä saada. asemasta tutkimuksessa ja todellisuuden sosiaalisesti konstruoitu luonne. Feministisessä tutkimuksessa ontologisen ja epistemologisen keskustelun eteneminen on heijastunut metodologiaa käsittelevässä kirjallisuudessa ja kulloinkin suosituissa menetelmissä. 1980-luvun alun pääteema oli ”neutraalin”, ”objektiivisen” ja maskuliiniseksi todetun positivistisen tiedekäsityksen haastaminen. Naistutkijat vaativat huomion kiinnittämistä valtavirtatieteen marginaalisiin, tieteellisesti ei merkittäviksi luokiteltuihin tutkimuskysymyksiin, jotka liittyivät tyypillisiin naisten elämänalueisiin. Tuolloin feminististä, valtaistavaa syvähaastattelua pidettiin eettisenä ja rikkaana tutkimusmenetelmänä, jonka avulla saataisiin parhaiten tietoa aiemman tutkimuksen ulottumattomissa olleesta naisten arjen maailmasta. Haastattelun ajateltiin 61 Hirsjärvi & Hurme 2000, 34; Ruusuvuori & Tiittula 2005, 9. Tuomi & Sarajärvi 2009, 72. 63 Hirsjärvi, Remes & Sajavaara 2009, 204–206. 64 Hirsjärvi & Hurme 2000, 34. 65 Tuomi & Sarajärvi 2009, 12–13. 62 15 perustuvan tutkijan ja tutkittavan solidaariselle ja tasa-arvoiselle kohtaamiselle, jossa molemmat yhdessä päättävät mikä on oleellista tietoa tutkimuskohteesta.66 Haastattelu on edelleen suosittu menetelmä feministisessä tutkimuksessa, mutta sen tasa-arvoisuuteen suhtaudutaan tänä päivänä kriittisemmin. Feministisen haastattelun keskeinen tavoite tutkijan ja tutkittavan välisen hierarkkisen asetelman välttämisestä kyseenalaistettiin 1990-luvulla Foucault’n valtateorioiden myötä67. Oinas68 esittää, että vallan eliminoimiseen ei edes kannata pyrkiä, sillä kaikki kohtaamiset ovat määritelmällisesti vallankäyttöä. Tutkija vaikuttaa tutkimusprosessin jokaiseen vaiheeseen valintojensa, tulkintansa ja subjektiivisten näkemystensä kautta. Tutkijan ja informantin valtasuhdetta tulisi kuitenkin tarkastella eettiseltä kannalta. Tämä tarkoittaa, että tutkijan ei tule esittää väittämiä haastattelujen takana olevasta todellisuudesta eikä pyrkiä raportoimaan sitä, mitä haastateltava ajatteli tai koki. Tutkijan tulisi avoimesti myöntää tulkintojensa rajoittuneisuus, paikantuneisuus ja henkilökohtaisuus, ja ottaa vastuu vallankäytöstä. Nykykeskustelussa painotettu teema onkin tutkijan paikantuneisuus ja osallisuus osana aineistoa. Tästä syystä tutkijan itsereflektiota eli oman näkökulman ja osallisuuden pohtimista pidetään oleellisena osana raportointia.69 Myös kokemuksellisuutta on tarkasteltu kriittisesti. Esimerkiksi Stern70 pohtii, missä määrin kokemuksia on ylipäätään mahdollista välittää kielellisesti. Hänen mukaansa kokemuksien kuvaaminen on aina kytköksissä erilaisiin diskursseihin, jotka ohjailevat kokemusten ja toiminnan merkityksellistämistä haastattelutilanteessa. On esimerkiksi mahdollista, että tasa-arvosta tai operaatiokulttuurista puhutaan työyhteisön tai median luomien diskursiivisten reunaehtojen puitteissa. Haastattelun ongelmana pidetään yleisemminkin sitä, että haastateltava saattaa pyrkiä antamaan sosiaalisesti suotavia vastauksia71. Kokemuksia on pidetty ongelmallisina tiedon lähteinä myös siksi, että ne lopulta ovat fragmentoituneita ja ”totuutena” esitettäessä aina rajaavat pois toisia kokemuksia72. 66 Oinas 2004, 211–215. Wolf 1996. 68 Oinas 2004, 222–223. Ks. myös Ruusuvuori & Tiittula 2005, 29–31. 69 Oinas 2004, 210–218. Ks. myös Ackerly & True 2006, 244; Ronkainen 2004, 69; Tickner 2006, 27. 70 Stern 2006, 184–185. Ks. myös Jacoby 2006, 162. 71 Hirsjärvi ym. 2009, 206. 72 Wibben 1998. 67 16 Haastattelumenetelmän valinnalle on kuitenkin lukuisia perusteluja. Hirsjärven ja Hurmeen73 mukaan haastattelu valitaan menetelmäksi yleensä seuraavista syistä: halutaan korostaa ihmisen aktiivista ja merkityksiä luovaa roolia tutkimuksessa; tutkimuskohde on vähän kartoitettu tai tuntematon; halutaan sijoittaa haastateltavan puhe laajempaan kontekstiin; tiedetään ennalta, että tutkimus tuottaa monitahoisesti ja moniin suuntiin viittaavia vastauksia; halutaan selventää saatavia vastauksia; halutaan syventää saatavia tietoja perustelujen ja lisäkysymysten kautta; tutkimuskohde on arka ja/tai vaikea aihe. Kaikki mainitut kohdat ovat relevantteja tämän tutkimuksen kohdalla. Naisten kokemuksia ja roolia siviilikriisinhallinnan operaatioissa tutkittaessa ensisijaisena mielenkiinnon kohteena ovat juuri merkitykset, joita toimijat antavat ilmiöille ja tapahtumille. Haastateltavien puhe sijoitetaan sekä empiirisesti että teoreettisesti laajempaan kontekstiin. Haastateltavien työ- ja koulutustaustassa on merkittäviä eroja ja jo tutkimuksen keskeiset käsitteet itsessään ovat monitulkintaisia. Olikin odotettavissa, että tämä näkyisi vastauksissa ja että syventävien kysymysten esittäminen olisi tarpeellista. Lisäksi kyseessä on ensimmäinen siviilikriisinhallinnan naisasiantuntijoiden kokemuksia laajalti kartoittava tutkimus, jonka aihetta voidaan myös luonnehtia paikoin araksi ja vaikeaksi. Tutkimushaastattelut jaotellaan tavallisesti kysymysten valmiuden ja haastattelutilanteen muodollisuuden perusteella strukturoituihin ja strukturoimattomiin haastatteluihin. Yhdessä ääripäässä on strukturoitu lomakehaastattelu, jossa ennalta laadittujen kysymysten ja väitteiden muoto sekä esittämisjärjestys on täysin määrätty. Toinen ääripää on strukturoimaton, avoin haastattelu, jossa käydään vapaata keskustelua tietyn aihepiirin sisällä. Tässä tutkimuksessa sovellettu haastattelutyyppi, teemahaastattelu, edustaa edellisten välimuotoa, puolistrukturoitua haastattelua. Teemahaastattelussa haastattelun aihepiirit eli teemat ovat tiedossa, mutta kysymysten muoto ja järjestys voivat vaihdella, samoin kunkin teeman käsittelyn syvyys. Teemahaastattelun etuja on, että haastateltavat voivat puhua melko vapaasti. Tämä vie painotusta pois tutkijan näkökulmasta ja antaa tilaa haastateltavien ilmiöitä ja toimintaa koskeville tulkinnoille.74 Teemahaastattelun valinta mahdollistikin teemojen joustavan, kunkin haastateltavan asiantuntijataustan ja osaamisalueet huomioon 73 74 Hirsjärvi & Hurme 2000, 34–35. Hirsjärvi & Hurme 2000, 43–48. 17 ottavan käsittelyn ja painotuksen sekä lisäkysymysten esittämisen haastattelutilanteessa. Käsiteltävien teemojen ollessa jossain määrin arkaluontoisia on erityisen tärkeää huomioida kaikkea tutkimusta läpileikkaava eettinen ulottuvuus. Haastateltavan on voitava luottaa siihen, että sovittu lähdesuoja on pysyvä. Tutkijan on läpi tutkimusprosessin, aina kysymysten muotoilusta aineiston analyysiin ja tulosten esittämiseen otettava huomioon luottamuksellisuus sekä haastattelun mahdolliset seuraukset haastateltaville. Tutkimuksen luonteesta ja tarkoituksesta on myös annettava haastateltavalle selvä kuva, jotta tämä voi tehdä asianmukaiseen informaatioon perustuvan päätöksen osallistumisesta.75 2.2.2 Asiantuntijoiden haastattelut Haastattelin tutkimusta varten 29:ää Suomen sekondeeraamaa siviilikriisinhallinnan asiantuntijaa. Tutkimuksen painopiste on naisasiantuntijoiden kokemuksissa, mutta kokonaisvaltaisen ymmärryksen saavuttamiseksi kartoitin myös miesten näkemyksiä. Naisia haastatelluista on 16 ja miehiä 13. Haastateltavat ovat toimineet tai toimivat haastatteluajankohtana asiantuntijatehtävissä kolmessa Euroopan unionin suurimmassa siviilikriisinhallintaoperaatiossa: EU Rule of Law Mission in Kosovo (EULEX), EU Monitoring Mission in Georgia (EUMM) ja EU Police Mission in Afghanistan (EUPOL)76. Mainitut operaatiot ovat samalla Suomen suurimmat siviilikriisinhallintaoperaatiot; Suomella oli tutkimusta tehtäessä asiantuntijoita 22:ssa kansainvälisessä operaatiossa tai sihteeristössä, joista eniten mainituissa kolmessa77. Taulukossa 1 on esitetty haastateltujen asiantuntijoiden jakautuminen operaatioihin. 75 Hirsjärvi & Hurme 2000, 19–20. EEAS 2012b. Helmikuussa 2012 suomalaisten asiantuntijoiden lukumäärät tässä tutkimuksessa tarkasteltavissa operaatioissa olivat: EULEX (35), EUMM (20) ja EUPOL (37). Yhteensä heitä oli 22:ssa operaatiossa 119. Ks. Kriisinhallintakeskus 2012 ja Liite 2. 76 77 18 Taulukko 1. Haastatellut asiantuntijat operaatioittain. Operaatio Naiset Miehet Yhteensä EULEX Kosovo 5 4 9 EUMM Georgia 6 4 10 EUPOL Afganistan 5 5 10 Yhteensä 16 13 29 Suurin osa haastateltavista löytyi Kriisinhallintakeskuksen kautta. Haastattelupyyntö lähetettiin sattumanvaraisesti valituille asiantuntijoille, joista hieman yli puolet vastasi pyyntöön. Alkuperäinen haastattelujen määrää koskeva tavoite oli 20 haastattelua; kymmenen naista ja kymmenen miestä. Lopulta tein haastatteluja enemmän, koska en ollut varma oliko operaatiokohtainen kyllääntymispiste78 saavutettu ja koska osallistumaan halukkaita haastateltavia oli saatavilla. Toinen haastatteluja koskeva tavoite oli, että haastateltavat jakautuisivat tasaisesti sukupuolen ja operaatioiden mukaan. Tämän takia jouduin sekä täydentämään haastateltavien joukkoa jo haastattelemiltani asiantuntijoilta saaduilla kontakteilla että jättämään huomiotta kaksi haastattelupyyntöön saamaani vastausta. Suhteessa eniten vastauksia sain EUPOL:iin osallistuneilta miesasiantuntijoilta, jotka toimivat hyvin samantyyppisissä työtehtävissä. Haastattelematta jättämäni asiantuntijat kuuluvat tähän ryhmään. Rajaus on nähdäkseni perusteltu, sillä koin, että kyllääntymispiste saavutettiin viidennen haastattelun kohdalla. Loput pyyntöön vastanneet miesasiantuntijat jakautuivat tasaisesti operaatioihin, joten heidän kohdallaan ei ole tehty valikointia lukuun ottamatta yhtä haastateltavaa, jolla täydensin joukkoa. Naisasiantuntijoista puolet löytyi haastateltavien kautta. Minulle ehdotettiin useita henkilöitä, joiden valinnassa kiinnitin huomiota heidän toimenkuvaansa mahdollisimman monipuolisen haastateltavien joukon muodostamiseksi. 78 Haastateltavien lukumäärä (29) on sinänsä täysin ymmärrettävä ja selittyy operaatioiden luonteella ja rakenteella; tarkasteltavat operaatiot eroavat toisistaan mandaatiltaan ja asiantuntijat työskentelivät monentyyppisissä tehtävissä operaation eri tasoilla. Esimerkiksi gender-aiheista työtä samassa operaatiossa tekevien näkemykset ja kokemukset saattavat erota toisistaan riippuen siitä, onko henkilö töissä päämajassa tai kenttätoimistossa. 19 Kotiutuneet haastateltavat olivat työskennelleet operaatiossa 1–3 vuotta välillä 2007– 201279 ja haastatteluhetkellä vielä työskentelevistäkin kaikki yhtä lukuun ottamatta vähintään vuoden80. Haastateltavat palvelivat operaatioissa muun muassa seuraavissa tehtävissä: Legal Adviser; Gender Adviser; Human Rights Adviser; Mentor; Monitor; Human Resources Officer; Reporting Officer ja Gender Focal Point81. Suomessa siviilikriisinhallinnan asiantuntijoiden työnantajia tai taustaorganisaatioita ovat tyypillisesti Poliisi, Rajavartiolaitos, ulkoasiainministeriö, sisäasiainministeriö, oikeusministeriö, kansalaisjärjestöt, yliopistot ja akateemiset tutkimuslaitokset. Haastattelut olivat yksilöhaastatteluina toteutettuja puolistrukturoituja teemahaastatteluja, jotka nauhoitin ja litteroin. Käsiteltävät teemat82 olivat: 1) naisten rooli ja päätöksenteko operaatioissa; 2) gender-neuvonantajat operaatioissa; 3) YK:n turvallisuusneuvoston päätöslauselman 1325 ja gender-asioiden huomioiminen ja edistäminen operaatioissa. Yhden haastattelun keskimääräinen kesto oli 1,5 tuntia. Haastattelut tehtiin Suomessa heinä-marraskuu 2011 välisenä aikana lukuun ottamatta viittä ulkomaanhaastattelua, joista kaksi tehtiin puhelimitse ja kolme kirjallisesti. Kirjallisista haastatteluista kaksi tehtiin vuoden 2012 puolella. Jotkut haastateltavista toivoivat, ettei heidän nimeään mainittaisi tutkimusraportissa. Toiset olivat valmiita esiintymään omalla nimellään, mutta noudatan raportoinnissa ja viittauksissa kuitenkin yhdenmukaista linjaa siten, että nimiä ei mainita. Koska sekondeerattujen siviilikriisinhallinnan asiantuntijoiden määrä on kokonaisuudessaan vähäinen ja tarkasteltavat kolme operaatiota rajaavat asiantuntijoiden joukkoa entisestään, en haastateltavien anonymiteetin suojelemiseksi myöskään tuo esiin asiantuntijoiden toimenkuvia tai operaatiota. Täten vain haastateltavan sukupuoli tuodaan esiin. Haastateltavien puhe saatetaan kuitenkin paikoin liittää tiettyyn operaatioon tai tehtävään, jos tämä on oleellista aineiston analyysin ja raportoinnin selkeyden kannalta. 79 Afganistanin operaatio käynnistyi kesäkuussa 2007, Kosovon operaatio perustettiin helmikuussa 2008 ja Georgian syyskuussa 2008. Ks. EULEX 2012; EUMM 2012; EUPOL 2012. 80 Suomalaisen sekondeeratun asiantuntijan palvelussuhteen kesto on maksimissaan kolme vuotta. Kriisinhallintakeskus 2011, 27– 28. 81 Gender Focal Point (gender-yhteyshenkilö) ei ole varsinainen työnimike, vaan oman päätehtävän ohella hoidettava toimi. Gender Focal Pointeja on vain Georgian operaatiossa. 82 Liite 1. 20 2.3 Tutkijan lähtökohdat ja haastattelututkimuksen reflektio Feministisessä tutkimuksen keskeisimpiä elementtejä on tiedollinen reflektio. Vallan ajatellaan olevan osa tutkimusprosessia ja sen rooli tutkimuksen tekemisessä pyritään tunnistamaan. Tämä näkyy tiedon paikantumisen ja tutkijan position korostamisena.83 Kaikki tieto tuotetaan tietyssä ajassa ja paikassa ja aina joistakin lähtökohdista käsin. Siksi tutkijan tulee reflektoida omaa tutkijapositiotaan, tuoda esiin, mitä tietää ja millä perusteilla tiedon tietona esittää.84 Siinä missä perinteisissä valtavirran yhteiskuntatieteissä esimerkiksi tutkijan henkilökohtaisten kokemusten nähdään heikentävän tutkimuksen objektiivisuutta, feministisessä tutkimuksessa oman paikantuneisuuden tiedostamista ja auki kirjoittamista pidetään tutkimuksen pseudoobjektiivisuutta korjaavana tekijänä.85 ”Objektiivisuus” siis syntyy paikantuneesta tiedosta. Itselläni ei ole tutkimustaustaa feministisessä tutkimuksessa. Voin kuitenkin monen feministitutkijan tavoin sanoa, että tutkimusaiheen valintaa motivoivat henkilökohtaiset kokemukset86. Vapaaehtoisen asepalveluksen suorittaminen ja kokemus rauhanturvatehtävistä (Kosovo Force, KFOR87) saivat minut aikoinaan pohtimaan sotilasorganisaatioiden hierarkioita ja toimintatapoja. Tämän jälkeen minun on ollut vaikea olla havainnoimatta yhtään organisaatiota, työ- tai muuta yhteisöä sukupuolinäkökulmasta. Näiden kokemusten pohjalta kiinnostuin myöhemmin myös sukupuolentutkimuksesta ja päädyin seuraamaan 1325-aiheista keskustelua ja toimintaa niin Suomessa kuin ulkomailla. Valitsin feministisen kansainvälisten suhteiden tutkimuksen tämän tutkimuksen teoreettiseksi viitekehykseksi kuitenkin pitkälti pragmaattisin perustein; koen feministisen tutkimusotteen tarjoavan parhaimmat työvälineet tutkimuksen keskeisten teemojen ja elementtien – sukupuoli, tasa-arvo, organisaatio-/operaatiokulttuuri, hierarkiat ym. – kriittiseen tarkasteluun. Vaikka sotilas- ja siviilioperaatioiden rakenteissa, luonteessa ja toimintatavoissa on huomattavia eroja, koen, että operaatiotaustastani oli minulle hyötyä haastatteluja 83 Kantola & Valenius 2007, 32. Liljeström 2004, 15; Ronkainen 2004, 69. 85 Tickner 2006, 27-28. Ks. myös Matero 1996, 264. 86 Tickner 2006, 27–28. 87 KFOR on vuonna 1999 toimintansa aloittanut YK:n valtuuttama monikansallinen, Nato-johtoinen rauhanturvaoperaatio. 84 21 tehdessä. Voi sanoa, että minulla oli hyvä, aiheiden käsittelyä tukeva ennakkokäsitys toimialueen toimijoista ja operaatioista työympäristönä. On vaikea arvioida lähes jokaisessa haastattelussa jossain vaiheessa esille nousseen taustani merkitystä haastattelujen dynamiikan kannalta, mutta koin, että tämä monesti edisti tietynlaisen luottamuksen rakentumista ja toi syvyyttä keskusteluihin. Haastattelut olivat tyyliltään pääsääntöisesti keskustelevia88, mikä tarkoittaa, että keskustelua käytiin suurimmaksi osaksi tutkimuksen kolmen ennalta määrätyn teemakokonaisuuden89 sisällä. Pyrin kuitenkin antamaan haastateltaville mahdollisimman paljon tilaa määritellä sitä, mitkä aiheet nousivat keskeisiksi näissä puitteissa. Niin sanotusti arkaluontoisetkaan aiheet kuten häirintä ja syrjintä eivät osoittautuneet hankaliksi. Sen sijaan pohdin läpi tutkimusprosessin, missä määrin tasaarvo ja gender-aiheinen työ voivat olla tällaisia; Suomen sekondeeraamina asiantuntijoina haastateltavat ovat velvoitettuja edustamaan ja edistämään niitä arvoja ja linjauksia, joihin Suomi ja asiantuntijoiden taustaorganisaatiot ovat sitoutuneet. On käytännössä mahdotonta tietää, miten paljon nämä diskursiiviset viitekehykset ehdollistavat haastateltavien puhetta. Lisäksi pohdin, mikä merkitys omalla sukupuolellani ja tutkijan roolillani mahdollisesti oli haastattelutilanteissa; on vaikea arvioida, miten vapautuneesti ja avoimesti erityisesti miespuoliset haastateltavat lopulta kokivat voivansa puhua viimeksi mainituista aiheista. Tutkijaposition ja haastattelututkimuksen reflektion lopuksi haluan kiinnittää huomiota feministiseen tutkimukseen muutosprojektina sekä tähän tutkimukseen sisältyvään muutoksen ulottuvuuteen90. Liljeström91 huomauttaa, että paikantuneisuuteen sisältyy riippuvuuden ohella myös ajatus toimijuudesta. Vaikka tutkija paikantuu ajassa ja paikassa tiettyihin tietoteoreettisiin ja diskursiivisiin paikkoihin, tämä ei tapahdu deterministisesti, vaan tutkijalla on liikkumatilaa ja mahdollisuus joko omaksua, muuttaa ja/tai vastustaa diskursseja. Hän voi tuottaa tietoa ristiriitaisistakin positioista, tietoisena feminismien omista paradokseista. Eräs 88 Oinas esittää, että haastattelun tyylillä on vaikutusta aineiston laatuun. Hän jaottelee haastattelut kuunteleviin, keskusteleviin ja kyseenalaistaviin. Ks. Oinas 2004, 226–227. 89 Ks. Liite 1. 90 Feminististä tutkimusta ohjaa halu muutokseen. Toisin sanoen tiedon tuottamista motivoi halu politisoida asioita, nostaa ne keskusteluun ja saada aikaan liikettä. Siksi feministinen tutkimus monesti kyseenalaistaa tiedon tuottamisen tapoja sekä tiedon käsitteellisiä kategorioita ja pyrkii ylittämään tieteenalojen rajoja. Ks. Liljeström 2004, 15. 91 Ibid., 15–16. 22 paradoksi on sukupuolen käsitteen oikeuttamisen ja dekonstruoimisen samanaikaisuus. Tämän tutkimuksen kohdalla edellinen konkretisoituu postmodernin feminismin viitekehyksessä kritisoitujen naisen ja miehen kategorioiden käyttämisessä; näiden käyttämisestä huolimatta tarkoitukseni ei ole uusintaa YK:n turvallisuusneuvoston päätöslauselmaan 1325 itseensäkin sisältyvää essentialisoivaa käsitystä sukupuolista. Kvalitatiivinen haastattelututkimus itsessään tunnustaa tietävän, aktiivisen subjektin, ja koko tutkimuksen taustalla voidaan sanoa olevan pyrkimys esittää molemmat sukupuolet aktiivisina toimijoina. Edellisen ohella muutoksen normatiivisenakin nähtävä ulottuvuus tulee esiin koko tutkimusprojektissa, joka voidaan kansallisen 1325-toimintaohjelman tavoitteita toimeenpanevana nähdä osana pyrkimyksiä kohti yhtäläisten tulosten tasa-arvoa. 23 3 YTPP-OPERAATIOT HIERARKKISINA JA SUKUPUOLITTUNEINA ORGANISAATIOINA Tämän tutkimuksen fokus on Kosovossa, Georgiassa ja Afganistanissa palvelleiden ja palvelevien siviilikriisinhallinnan asiantuntijoiden kokemuksissa ja näkemyksissä, mutta aiheen kannalta on oleellista ulottaa tarkastelu toimialueella tapahtuvaa toimintaa laajemmalle. Tässä luvussa sijoitan EULEX-, EUMM- ja EUPOLoperaatiot YTPP-operaatioiden taustalla vaikuttaviin poliittisiin ja sosiaalisiin rakenteisiin ja tarkastelen operaatioita ja organisaatiokulttuuria sukupuolinäkökulmasta. Pyrin näin muodostamaan kuvan niistä rakenteista, jotka ehdollistavat niin operaatioiden kuin asiantuntijoiden toimintaa. Viimeisessä alaluvussa käsittelen sukupuolinäkökulman valtavirtaistamista, jota operaatiot pyrkivät toteuttamaan muun muassa gender-aiheisen työn muodossa ja jolla myös pyritään vaikuttamaan edellä mainittuihin rakenteisiin. 3.1 YTPP-operaatiot osana hierarkkisia ja sukupuolittuneita rakenteita Siviilikriisinhallintaoperaatiot eivät ole yhteiskunnista irrallisia luomuksia. EUjäsenmaiden yhteistyön tuloksina ne ovat suunnitteluvaiheestaan alkaen sidoksissa lukuisiin yhteiskunnallisiin järjestyksiin ja instituutioihin. Näillä instituutioilla – kuten perhe ja valtio – on omat sukupuolta koskevat järjestyksensä, jotka yhdessä muodostavat yhteiskunnan sukupuolijärjestyksen92. Pohjoismaissa vaikutusvaltaisen sukupuolijärjestelmän teorian kehittänyt Yvonne Hirdman93 näkee sukupuolen/sukupuolisuuden (genus)94 järjestyvän erilläänpidon ja hierarkian periaatteiden mukaan95. Erilläänpito tarkoittaa feminiinisen ja maskuliinisen dikotomista määrittelyä sekä sukupuolen perusteella määrittyvää elämän- ja työnjakoa. Hierarkia taas tarkoittaa miestä ihmisen normina, maskuliinisuuden suurempaa arvostusta sekä miesten materiaalista, kulttuurista ja symbolista valtaa. Erilläänpito ja hierarkia ovat ajassa ja paikassa muuntuvia ilmiöitä, neuvottelujen ja kamppailujen 92 Connell 1987. Hirdmann1988, 51–52. Ks. myös Liljeström 1996. 94 Genus viittaa sekä biologiseen (sex) että sosiaaliseen (gender) sukupuoleen. Ks. Julkunen 2010, 16. 95 Feminististä työelämäntutkimusta tehneet Rantalaiho ym. (1997, 8) ehdottavat, että erilläänpidon ja hierarkian ohella myös pakollinen heteroseksuaalisuus voitaisiin lukea yhdeksi työelämän sukupuolijärjestystä jäsentäväksi periaatteeksi. 93 24 kohteita. Vaikka teollistuneissa maissa olemmekin modernisaatiokertomuksen mukaisesti siirtyneet muodollisesti yhtäläiseen, sukupuolesta riippumattomaan kansalaisuuteen ja yksilöllisyyteen, jäsentävät sukupuolistuneet rakenteet ja jaot edelleen niin julkista kuin yksityistä elämää96. Esimerkiksi Euroopan työmarkkinat ovat sekä horisontaalisesti että vertikaalisesti97 voimakkaasti segregoituneet98. Työelämän sukupuolittuneisuus on havaittavissa selvästi myös EU:n siviilikriisinhallinnan painopistealueilla: poliisitehtävät, oikeusvaltion vahvistaminen, hallinto, pelastustoiminta ja monitorointi99. Suomessa, jossa työmarkkinat ovat EUmaiden segregoituneimpia100, naisten osuus esimerkiksi poliisitehtävissä toimivista oli vuonna 2010 noin 14 prosenttia101. Rajavartiolaitoksen sotilasviranhaltijoista naisten osuus on tällä hetkellä noin 3 prosenttia102. Juuri työmarkkinoiden segregaatio ja EU:n siviilikriisinhallinnan pitkälti miesvaltaisia ammattialoja edustavat painopistealueet muodostavat välittömimmän haasteen naisten osallistumiselle ja toimijuudelle YTPPoperaatioissa. Lopulta taustalla vaikuttaa kuitenkin lukematon määrä sukupuolten suhteita sääteleviä poliittisia ja sosiaalisia prosesseja103, kuten esimerkiksi jäsenmaiden perhe- ja sosiaalipoliittiset ratkaisut tai käsitykset miesten ja naisten rooleista yhteiskunnissa104. EU:n siviilikriisinhallinnan miesvaltaisuus ei kuitenkaan palaudu vain hitaasti purkautuvaan sukupuolten segregaatioon105. Kyse on myös unionin ja jäsenmaiden kansallisista siviilikriisinhallintaa koskevista linjauksista sekä poliittisen tahdon puutteesta toimeenpanna YK:n päätöslauselma 1325106. Nopea vertailu muihin kriisinhallintaa ja rauhanrakennusta toteuttaviin järjestöihin, kuten YK ja Etyj, auttaa hahmottamaan rakenteita EU:n siviilikriisinhallinnan taustalla. Esimerkiksi Susan 96 Ibid., 9–10. Horisontaalinen segregaatio tarkoittaa naisten ja miesten jakautumista työmarkkinoilla eri toimialojen, ammattien, työtehtävien ja työnantajasektorin mukaan. Vertikaalinen segregaatio viittaa naisten ja miesten jakautumiseen esimies- ja johtotehtäviin. Segregaation seurauksena valta ja hyvät ansiot keskittyvät miehille. Kauppinen 2012. Ks. myös European Commission 2009, 7. 98 European Commission 2009. 99 Van der Lippe ym. 2004; European Commission 2009, 50–53. Ks. myös Pitkänen ym. 2010, 81. 100 European Commission 2009, 7, 32–36; Tilastokeskus 2012, 37–53. 101 Sisäasiainministeriö 2011, 28. 102 Rajavartiolaitos 2012, 40. 103 Esimerkiksi McDowellin (1991) kuvaus uuden sukupuolijärjestyksen kehittymisestä Iso-Britanniassa post-fordistisen tuotantotai yhteiskuntamallin kaudella on havainnollistava esimerkki prosesseista, jotka jäsentävät sukupuolten suhteita yksityisen ja julkisen alueella; keynesiläisen politiikan hylkääminen johti mieselättäjyysmallia ylläpitäneiden sosiaali- ja hyvinvointipalvelujen leikkauksiin, mikä ajoi naisia työmarkkinoille ja käynnisti sukupuolijärjestyksen muutoksen. 104 Valenius 2007b. 105 Suomen tapauksessa esimerkiksi poliisin perustutkintoa suorittamaan hakevista ja tutkinnon aloittavista on naisia ollut jo monena vuotena noin neljännes. Kokonaisuudessaan segregaation purkautuminen on kuitenkin vähäistä EU:ssa ja joissain maissa segregaatio myös kasvaa. Polamk 2011, 7; Sisäasiainministeriö 2011, 28; European Commission 2009, 32–37. 106 Ashton 2010; Barnes 2011a, 19–27. 97 25 Willett107 kritisoi kansainvälistä yhteisöä päätöslauselman 1325 toimeenpanon laiminlyönnistä ja toteaa, ettei naisten vähäinen edustus YK:n rauhanturvaoperaatioissa yllätä, kun otetaan huomioon YK:n miehiset valtarakenteet. Naiset ovat selvästi aliedustettuja etenkin ylemmän johtotason tehtävissä; YK:n rauhanturvahistorian aikana vuoteen 2009 mennessä vain seitsemän naista oli toiminut YK:n pääsihteerin erityisedustajan tehtävässä. Heidän lukumääränsä ylemmissä viroissa on alkanut kasvaa vasta viimeisten viiden vuoden aikana108. Nimittämisprosessi YK:n ylemmän johtotason tehtäviin on perinteisesti ollut eiläpinäkyvä ja sisältänyt jäsenmaiden välistä kaupankäyntiä. Ehdokkailta on usein edellytetty sotilas- tai diplomaattitaustaa, mikä on rajoittanut huomattavasti naisehdokkaiden määrää. Myös ennakkoluulot naisten kyvykkyyttä ja tehtävään sopivuutta kohtaan haittaavat naisten nousemista näihin tehtäviin.109 EU on ollut yhtä haluton nimittämään naisia ylemmän johtotason tehtäviin yhteisen ulko- ja turvallisuuspolitiikan alalla. Toistaiseksi vain yksi nainen on toiminut EU:n erikoislähettiläänä (European Union Special Representative, EUSR)110. ETPP/YTPPoperaation111 johtajana (Head of Mission) on toiminut yksi nainen112. Taulukko 2. Kansainväliset asiantuntijat EU:n siviilikriisinhallintaoperaatioissa 31.8.2011. Operaatio EUPM EULEX Kosovo EUMM Georgia EUJUST LEX EU BAM Rafah EUPOL COPPS EUPOL Afghanistan EUPOL RD Congo Sekondeeratut Kontrahdilla Yhteensä (lkm) Yhteensä (%) Miehet Naiset Miehet Naiset Miehet Naiset Miehet Naiset 80 1119 226 18 7 25 229 23 12 136 51 8 1 11 29 9 17 211 25 10 3 12 51 7 3 116 3 6 2 2 13 4 97 1330 251 28 10 37 280 30 15 252 54 14 3 13 42 13 86,6% 84,1% 82,3% 66,7% 76,9% 74,0% 87,0% 69,8% 13,4% 15,9% 17,7% 33,3% 23,1% 26,0% 13,0% 30,2% Lähde: CPCC 2011. 107 Willet 2010, 151. United Nations 2010b, 7. 109 Pampell-Conaway & Shoemaker 2008, 8. 110 Council of the European Union 2012b. 111 EU on käynnistänyt ETPP:n/YTPP:n puitteissa 24 operaatiota. Luku käsittää sekä sotilas- että siviilioperaatiot. Council of the European Union 2011, 2. 112 Wrightin ja Auvisen (2009, 120) mukaan ETPP/YTPP-operaation johtajana on toiminut kaksi naista: Sylvie Pantz (EUJUST THEMIS Georgia) ja Maryse Daviet (EU Monitoring Mission in Former Yugoslavia). EEAS:n (2012b) virallisen määritelmän mukaan ensimmäinen ETPP-operaatio on kuitenkin vuonna 2003 alkanut EUPM Bosnia and Herzegovina, jolloin ainoa operaation johtajan tehtävässä toiminut nainen on EUJUST THEMIS -operaatiota johtanut Pantz. Ks. EEAS 2012c. 108 26 Kuten taulukosta 2 voidaan havaita, myös naisten osuus operaatioiden henkilöstöstä on alhainen. Tämä selittyy osaksi jo mainituilla siviilikriisinhallinnan painopistealueilla; suurin osa EU:n operaatioista on poliisi- ja tarkkailuoperaatioita.113 Jos EU:n siviilikriisinhallinta kehittyisi Daniel Korskin ja Richard Gowanin114 kyseenalaistamasta ”Bosnian mallista” asiantuntijoiden ammattialoja laajemmin hyödyntävään suuntaan, naisten osallistuminen kasvaisi115. Esimerkiksi ihmisoikeuksia ja vähemmistökysymyksiä toiminnassaan painottava Etyj työllistää naisia EU:ta enemmän. Kaikki jäsenmaat eivät myöskään aktiivisesti esitä naisia YTPP-operaatioihin116. Esimerkiksi vuoden 2011 elokuussa EULEX-operaation kansainvälisistä asiantuntijoista 252 eli 15,9 prosenttia oli naisia117. Heistä vain 136 oli jäsenmaiden lähettämiä, loput 116 olivat itse tehtäväänsä hakeutuneita eli suoralla EUsopimuksella palkattuja. Naisten osuus EULEX:ssa perustuu siis enemmän naisten omaan aktiivisuuteen hakeutua kyseisiin tehtäviin kuin jäsenmaiden aktiivisuuteen tukea naisasiantuntijoiden osallistumista asettamalla heitä ehdolle.118 Toisaalta, vaikka jäsenmaat kouluttaisivat ja asettaisivat ehdolle yhtä paljon sekä naisia että miehiä, lopullisen päätöksen asiantuntijan valinnasta tekee operaatio tai missio. Valinnan perusteena on lähes poikkeuksetta hakijan ammatillinen asiantuntemus, ei sukupuoli.119 EU:n siviilikriisinhallinnan painopistealueet ja jäsenmaiden panostuksen taso siviilikriisinhallintaan ja päätöslauselman 1325 edistämiseen ovat lopulta poliittisia päätöksiä. Tällainen on myös EU:n YTPP-operaatioiden ja missioiden luonnetta koskeva linjaus ”CSDP Missions are non family Missions”120. EU-operaatiot eivät siis YK:n ja Etyjin operaatioiden tavoin ole perhetuellisia. Vastuu perheen ja työn yhteensovittamisessa on asiantuntijalla itsellään. Päätöslauselman 1325 toimeenpanoa arvioineen YK:n raportin mukaan perhetuen puute on yksi merkittävimmistä haasteista 113 Pitkänen ym. 2010, 81. Bosnian malli viittaa Balkanilla toteutettuun siviilikriisinhallintaan, jossa eurooppalaiset vahvistavat etupäässä poliisi- ja syyttäjätoimintaa. Korski & Gowan 2009, 11, 15–20. Ks. myös Pitkänen ym. 2010, 83. 115 Dyan Mazuranan mukaan operaatiot, joilla on mandaatti ihmisoikeuksien tarkkailuun työllistävät suhteessa enemmän naispuolisia asiantuntijoita. Mazurana 2002. Ks. myös Pitkänen ym. 2010, 82. 116 Suomi on kuitenkin panostanut päätöslauselman 1325 toimeenpanoon siviilikriisinhallinnassa, jossa naisten määrä on kansallisen 1325-toimintaohjelman kaudella 2008–2011 kasvanut alle 20 prosentista noin 36 prosenttiin EU:n keskiarvon ollessa noin 14 prosenttia. Lukumäärä on huomattava ottaen huomioon miesvaltaiset alat joita Suomi siviilikriisinhallinnassa painottaa. Ks. Ulkoasiainministeriö 2011, 9. 117 CPCC 2011. 118 Operaatioiden henkilöstö on joko jäsenmaiden lähettämää (seconded staff) tai itse tehtäviin hakeneita, suoralla EUsopimuksella palkattuja (contracted staff). Häikiö 2010, 72. 119 Pitkänen ym. 2010, 80–81. 120 CPCC 2010, 13. 114 27 pyrittäessä lisäämään naisten osallistumista121. Myös Kriisinhallintakeskuksen tekemän tutkimuksen ja kerätyn palautteen perusteella tiedetään, että asiantuntijat pitävät tilannetta ongelmallisena ja on todennäköistä, että perhetuen puute vaikuttaa erityisesti naisten halukkuuteen hakeutua ja lähteä siviilikriisinhallintatehtäviin.122 Haastattelujen perusteella toinen naisten lähtöhalukkuuteen vaikuttava linjaus liittyy julkisoikeudelliseen palvelussuhteeseen. EU:ssa siviilikriisinhallinnan asiantuntijoille ei ole niin sanottua urapolkua123, mutta käytännössä tietyn alan asiantuntija voi, kansallisten linjauksien tämän mahdollistaessa, hakeutua operaatiosta toiseen palvelussuhteen päätyttyä. Suomessa palvelussuhde voi ainoastaan poikkeustapauksessa kestää yli kolme vuotta. Palvelussuhteen päätyttyä asiantuntija joutuu sekondeerauksen kestosta riippuen 1–2 vuoden karenssiin, jonka aikana hän ei voi tulla sekondeeratuksi toiseen operaatioon. Siviilikriisinhallinnan asiantuntijan oppaan mukaan [r]ajoituksen tarkoitus on paitsi turvata kotimaan valmiudet taustayksikössä tai työpaikalla ja välttää taustatyönantajalle aiheutuvat kohtuuttomat ongelmat sijaisjärjestelyissä, mutta myös varmistua työssä jaksamisesta haastavissa olosuhteissa ja kotimaan uran jatkumisesta.124 Haastatellut asiantuntijat pohtivat ongelmalliseksi kokemaansa palvelussuhdetta koskevaa sääntöä muun muassa seuraavasti125: ”Sehän on asiantuntijatehtävissä aika vaikeeta, koska sit sun pitäs taas löytää joku paikka Suomesta vähäks aikaa ja sit jos sä haluut taas mennä missiolle, niin sun pitää taas yrittää saada virkavapaata. Ja kukaan työnantaja ei kauheesti tykkää sellasista. […] Työnantaja on ollut tosi tyytymätön siihen, että kun mä olen ollut poissa, ja ne on uhannut suurin piirtein irtisanoa mut sitten kun mä tuun takas.” (Nainen) ”Onhan nää [säännöt] tehty silmälläpitäen poliiseja ja Rajavartiolaitosta, joista suurin osa on miehiä. Et se tulee sit sillä tavalla, et minkä takia naisiakaan ei sit välttämättä ole ihan hirveesti. […] Et jotenkin tää systeemi syrjii siviiliasiantuntijoita, joista aika moni on nainen. Ja sit se syrjii tämmösiä freelancereita kuin minä.” (Nainen) 121 United Nations 2010a, 38. Pitkänen ym. 2010, 86–87. 123 Korski & Gowan 2009, 17. 124 Kriisinhallintakeskus 2011, 27–28. 125 Yleisiä olivat myös kommentit, joissa asiantuntijat toivat esiin halukkuutensa hakea uusiin tehtäviin välittömästi palvelussuhteen päätyttyä, jos tämä vain olisi mahdollista. 122 28 Voimassa oleva linjaus siis perustuu sekondeerattavien asiantuntijoiden taustaorganisaatioiden tarpeisiin ja asiantuntijoiden työssä jaksamiseen. Linjauksen voidaan myös ajatella laajentavan siviilikriisinhallinnan asiantuntijoiden rekrytointipohjaa126. Se on kuitenkin epäsuotuisa siviilitaustaisille asiantuntijoille, joilla ei ole vakinaista taustaorganisaatiota tai valtion virkaa. Kuten haastateltavien kommentit osoittavat, erityisesti naispuoliset asiantuntijat joutuvat pohtimaan siviilikriisinhallintatehtäviin osallistumisen mahdollisia negatiivisia vaikutuksia, kuten työllistymisvaikeudet. Siviilikriisinhallintatehtävät ovat toki ammatillinen meriitti kaikille asiantuntijoille, mutta kysymyksen esille ottaneet naisasiantuntijat painottivat kuitenkin enemmän pätkätyösuhteisiin liittyviä ongelmia. Hirdman kuvaa hierarkkisoivaa ja dikotomisoivaa sukupuolta tuottavaa toimintaa ”historialliseksi käyttövoimaksi”; sukupuolten välisen työnjaon ja muiden työelämän hierarkkisten jakojen uusintaminen ylläpitää miehiselle normille perustuvaa sukupuolijärjestelmää sekä käsitystä siitä, millaiseksi naiset ja miehet ymmärretään tietyssä kulttuurissa.127 Edeltävän tarkastelun perusteella voidaan todeta, että Hirdmanin erilläänpidon ja hierarkian periaatteet ovat havaittavissa niin siviilikriisinhallinnan painopistealueita, perhetukea kuin palvelussuhdetta koskevissa linjauksissa; johtuen työelämän segregaatiosta siviilikriisinhallinnan ”normityöntekijä” on mies. Naiset ovat edelleen pääsääntöisesti lasten ensisijaisia hoitajia128, valintoihin. jolloin Lisäksi siviilikriisinhallinnan perhetuen puute vaikuttaa erityisesti palvelussuhdetta koskevat säännöt normityöntekijälle. Täten naisasiantuntijoiden ovat suotuisammat siviilikriisinhallinta rakentuu kokonaisuudessaan pitkälti miestyöntekijän normin ympärille. Linjauksiin sisältyy implisiittisesti ajatus perheen ja miehen työn vuoksi joustavasta naisesta. 126 Toisaalta sama linjaus estää Suomea tiettynä ajanjaksona esittämästä potentiaalisia ehdokkaita erityisasiantuntemusta vaativiin tehtäviin ja paikoille, joissa asiantuntija voisi toiminnallaan edistää Suomen tavoitteita kyseisellä asiantuntemuksen alalla. Hirdman 1988, 51–56. Ks. myös Kinnunen & Korvajärvi 1996, 13. 128 Julkunen 2010, 125–130. 127 29 3.2 Sukupuoli, organisaatiokulttuuri ja toimijuus YTPP-operaatioissa Organisaatioiden kulttuurin, rakenteen ja sukupuolen yhteyksiä ei helposti hahmoteta ja organisaatioita pidetään usein sukupuolineutraaleina. Valtavirran organisaatiotutkimus on pitkälti jättänyt, ja yhä jättää, sukupuolen huomiotta, vaikka 1970-luvun puolivälistä lähtien tehty organisaatioita sukupuolinäkökulmasta tarkasteleva tutkimus on osoittanut sukupuolen muovaavan sekä organisaatioiden rakenteita että käytäntöjä.129 Joan Ackerin130 sukupuolistuneen organisaation teoria avaa tässä tutkimuksessa YTPP-operaatioiden rakenteita ja käytäntöjä sukupuolinäkökulmasta. Acker ymmärtää organisaatiot sukupuolieroja ja hierarkioita tuottavina sosiaalisina rakenteina. Teorian lähtökohtana on siis ajatus sukupuolten välisestä epäsymmetrisestä valtasuhteesta organisaatiossa maskuliinisuuden asettuessa normiksi joko konkreettisesti tai symbolisesti. Ackerin mukaan tämä on seurausta organisaation taustalla vaikuttavasta sukupuolittuneesta kulttuurista (subculture), joka yhdistää organisaatioiden sukupuolijärjestykset yhteiskunnassa laajemmin vallitseviin sukupuolten välisiin valtasuhteisiin. Sukupuolieroja ja hierarkioita tuotetaan sukupuolistuneissa prosesseissa (gendered processes), jotka tarkoittavat, että ”hyöty ja haitta, hyväksikäyttö ja kontrolli, toiminta ja tunne, merkitys ja identiteetti ovat läpeensä rakentuneet miehen ja naisen, maskuliinisuuden ja feminiinisyyden erottelun ehdoilla”131. Käytännössä sukupuolistuneet prosessit ovat päivittäistä toimintaa, ”mitä ihmiset tekevät ja sanovat, ja mitä he ajattelevat toiminnasta”132. Suomalaisessa tutkimuksessa näistä prosesseista puhutaan joskus myös sukupuolistavina käytäntöinä133. Esimerkiksi Dana Britton134 on kritisoinut Ackerin teoriaa epäselvyydestä ja kyvyttömyydestä kuvata muutosta alistuksen mekanismeissa. Myös Johanna Kantola135 näkee Ackerin teoriaan sisältyvän essentialistisen ajatuksen organisaatioiden patriarkaalisuudesta ja muuttumattomuudesta. Hän kuitenkin jatkaa, 129 Aaltio & Mills 2002, 5; Acker 1990a, 142. Acker 1990a; 1992. 131 Alkuperäinen versio: ”The term gendered processes means that advantage and disadvantage, exploitation and control, action and emotion, meaning and identity, are patterned through and in terms of a distinction between male and female, masculine and feminine”. Acker 1992, 251. Ks. myös Acker 1990a, 146; Scott 1986; Harding 1986; Connell 1987. 132 Alkuperäinen versio englanniksi: ”what people do and say, and how they think about these activities, for thinking is also an activity”. Acker 1992, 251. 133 Kinnunen & Korvajärvi 1996. Ks. myös Korvajärvi 2010. 134 Britton 1997; 2000. 135 Kantola 2008, 206. 130 30 ettei tämä estä soveltamasta Ackerin kehittämiä käsitteitä analyyttisina työkaluina. Toisaalta, kuten Tuija Koivunen136 huomauttaa, Acker137 on myöhemmin kiinnittänyt huomiota toimintaa ehdollistavia rakenteita tuottaviin muuttuviin prosesseihin. Lisäksi Koivunen kiinnittää huomiota Korvajärven138 tulkintaan Ackerin teoriasta; hän esittää, että teorian punainen lanka ja huomion kohde on lopulta sukupuolten välisen epätasaarvon tuottaminen. Tällöin Brittonin ja Kantolan käsitys teorian jäykkyydestä kyseenalaistuu. Ackerin teoriaa voisi myös moittia moninaisuuden huomiotta jättämisestä; Acker ymmärtää sukupuolen keskeisimmäksi organisaatioiden toimintaa jäsentäväksi eroksi eikä käsittele muita eroja. Mikään ei kuitenkaan estä sisällyttämästä näitä analyysiin139. Acker erottaa neljä sukupuolistunutta prosessia, jotka ovat keskenään tiiviisti kytkeytyneitä ja lopulta voidaankin ymmärtää yhden ja saman prosessin eri ulottuvuuksina. Ensimmäinen näistä on sukupuoleen perustuvien jakojen tuottaminen, joka viittaa organisaation rakenteissa ja käytännöissä tuotettuun työn, palkan, hierarkioiden ja vallan epäsymmetriseen jakautumiseen sukupuolten välillä.140 Esimerkiksi työn sukupuolittunut jakautuminen on havaittavissa operaatioissa sekä vertikaalisesti että horisontaalisesti. Toinen prosessi liittyy sukupuolistuneisiin symboleihin ja mielikuviin, jotka selittävät, oikeuttavat ja joskus myös ovat ristiriidassa sukupuolijakojen kanssa141. Esimerkkejä tällaisista ovat muun muassa operaatiossa vallitsevat käsitykset kunkin toimijan tekemästä työstä tai ”ideaalista” työntekijästä. Kolmas prosessi on vuorovaikutus sukupuolten välillä sekä miesten ja naisten ryhmien sisällä. Asiantuntijoiden toimijuutta määrittävä vuorovaikutus voi sisältää muun muassa hallintaa, alistumista, poissulkemista, liittoutumista, seksuaalista häirintää tai syrjintää. Neljäs sukupuolistunut prosessi on yksilöiden tapa tulkita omaa paikkaansa ja mahdollisuuksiaan organisaatiossa.142 Naispuoliset asiantuntijat saattavat esimerkiksi mieltää marginaalisen asemansa miesvaltaisessa operaatiossa omana valintanaan ja hyväksyä ammatillisen pätevyyden kyseenalaistamisen 136 Koivunen 2011, 39. Acker 1997. 138 Korvajärvi 2003, 56. 139 Esimerkiksi Rantalaiho ym. (1997) lähtevät työelämäntutkimuksen alaan kuuluvissa tutkimuksissa Ackerin tavoin sukupuolittuneiden käytäntöjen tarkastelusta. He kuitenkin korostavat samanaikaisesti dekonstruoivansa sukupuolen käsitettä ottaessaan huomioon erilaiset maskuliinisuudet ja feminiinisyydet. 140 Acker 1990a, 146: 1992, 252. 141 Acker 1990a, 146; 1992, 253. 142 Acker 1990a, 146–147; Acker 1992, 253–254. 137 31 välttämättömänä, maskuliiniseen operaatiokulttuuriin ”luonnollisesti” kuuluvana asiana. Ackerin neljä sukupuolistavaa prosessia limittyvät organisaatiokulttuurin143 kanssa. Albert Millsin144 mukaan organisaatiokulttuuri viittaa tietyssä organisaatiossa tai organisaation osassa hallitsevaan tapaan ”tehdä asioita” sekä organisaatiota symboloiviin käytäntöihin ja luomuksiin (artefacts). Organisaatiokulttuuri muodostuu organisaatiolle tietynlaisen olemuksen antavista elementeistä: seremoniat, symbolit, tarinat, rakennukset, sloganit, julkilausutut arvot, johtamistyyli yms. Organisaatiokulttuurin ymmärretään muokkaavan jäsentensä kokemuksia, heidän tuntemuksiaan niin organisaatiosta kuin itsestään. Tässä tutkimuksessa organisaatiotai operaatiokulttuuri ymmärretään operaation arjessa ylläpidettäviksi, työntekoa ohjaaviksi virallisiksi ja julkilausutuiksi sekä epävirallisiksi ja julkilausumattomiksi ajattelu- ja toimintamalleiksi, jotka ilmenevät ja joita uusinnetaan ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa. Vuorovaikutus perustuu lopulta siihen, millaisia merkityksiä asioille ja ilmiöille organisaatiossa annetaan. Organisaatiokulttuurien ja niiden sukupuolittuneen luonteen tutkiminen tarkoittaa käytännössä kulttuurien – edellä mainitun vuorovaikutuksen ja merkityksenannon – näkyväksi tekemistä145. Tällaisen tarkastelun kautta päästään käsittelemään myös toimijuutta. Organisaatio, tässä tapauksessa operaatio, muodostaa rakenteen, joka rajoittaa ja mahdollistaa asiantuntijoiden toimijuutta. Sukupuoli on oleellinen osa tätä rakennetta; asiantuntijat muodostavat yksilöllisiä identiteettejään organisaation ”sääntöjen” (odotukset, rajoitukset, kontrollimekanismit) puitteissa, ja tässä prosessissa rakentuvat samalla havaittavissa olevat ”organisatoriset identiteetit”.146 Yksittäinen asiantuntija voi omalla toiminnallaan sekä haastaa että uusintaa organisaation toimintatapoja147. Organisaatiokulttuuri on siis oleellinen viitekehys tarkasteltaessa asiantuntijoiden toimijuutta. Kaiken kaikkiaan organisaatiokulttuuri toimii tässä tutkimuksessa analyyttisena välineenä tarkasteltaessa sukupuolistuneita prosesseja YTPP-operaatioissa. Korostettakoon, etten pyri ymmärtämään tai 143 Organisaatiokulttuuri on yleinen käsite organisaatiotutkimuksessa. Koska tässä tutkimuksessa tarkasteltavat organisaatiot ovat operaatioita, käytän yhteydestä riippuen joko organisaatio- tai operaatiokulttuurin käsitettä. 144 Mills 1996, 321. 145 Aaltio & Mills 2002, 4. 146 Ibid., 5. 147 Carreiras 2006, 3. 32 selittämään operaatioiden organisaatiokulttuurien kokonaisuutta; organisaatiokulttuurin käsite auttaa ennemminkin jäsentämään tarkastelun tasoja sekä operaatioissa tehtävään työhön ja asiantuntijoiden toimintatapojen ja sääntöjen kokonaisuuksia. toimijuuteen vaikuttavia 148 Toimijuuteen ja sukupuolen käsitteeseen liittyy kuitenkin tiettyä problematiikkaa, jota on hyvä avata tässä yhteydessä. Ensinnäkin sukupuolen käsite kytkeytyy postmodernin feminismin keskeiseen teemaan, subjektin ”kuolemaan” tai hajoamiseen; postmoderni kritiikki, jonka kenties tunnetuin esittäjä on Judith Butler149, kyseenalaistaa luonnollistetun, dikotomisen ja heteronormatiivisen sukupuolikäsitteen. Erityisesti essentialistista, yhdenmukaistavaa käsitystä ”naisesta” on kritisoitu hierarkioita uusintavana. Poststrukturaalifeministit ovat tämän takia dekonstruoineet subjektin käsitettä; ”nainen” ja ”mies” on hajotettu sosiaalisiksi konstruktioiksi, joilta puuttuu yhtenäisyys ja muuttumattomuus150. Subjektin hajoamisen on toisaalta katsottu estävän naisten taistelua omaa alistustaan vastaan – juuri, kun naiset saavat äänen subjekteina, postmodernismi dekonstruoi heidän toimintansa perustan, identiteetin151. Postkolonialistinen feministinen kritiikki taas on tuonut esille feministisen ajattelun elitistisyyden, valkoisuuden ja keskiluokkaisuuden; ainoastaan sukupuoleen keskittynyt analyysi ei ota huomioon muita eroja, identiteettejä tai jakoja (luokka, rotu, etnisyys, seksuaalinen suuntautuminen, ikä, ym.), joista toimijuuteenkin vaikuttava eriarvoisuus eri konteksteissa muodostuu.152 Erojen risteäminen ja yhdistyminen sekä naisten ja miesten ryhmien välillä että näiden sisällä tulikin esille eri yhteyksissä myös haastateltavien puheessa. Sukupuolen ohella merkittäväksi eroksi jokaisessa tarkasteltavassa YTPP-operaatiossa muodostuu monen haastateltavan mukaan toimijan ammatillinen tausta ja tehtävä operaatiossa. Myös kansallisuus mainittiin muutamassa haastattelussa. Erojen yhdistyminen tulee esille muun muassa seuraavissa kommenteissa: 148 Organisaatiokulttuurin käsitettä on soveltanut samalla tavalla esimerkiksi Mills (2002, 115–136). Butler esittää, että sukupuolta ei voida palauttaa miehen ja naisen väliseen anatomiaan ja fysiologiaan pohjaavaan ruumiilliseen eroon, koska sukupuoli ei ole olemista. Sen sijaan sukupuolta tehdään (performatiivisuus) ja tuotetaan jatkuvasti sosiaalisissa käytännöissä, diskursseissa ja instituutioissa tiettyjä sääntöjä ja normeja toistamalla. Butler (1990/1999). 150 Walby 1992, 34. 151 Kantola 2007, 55–56. 152 Ks. esim. Spivak 1988; Mohanty 2003. 149 33 ”Täytyy sanoa, että hieman oli semmonen olo, että mikäli tavallaan on semmonen yhdistelmä että jos olet nainen, on etua, että olet sitten ainakin vähintään poliisi, jotta saat äänesi kuuluviin.” (Nainen) ”Tiedän kyllä, että joku esimerkiks turkkilainen poliisi, kun mä olen käskenyt mun Legal Officerin, joka on nainen, niin asioida joskus sen kanssa, niin se on nihkeetä. Sillä on vaikeuksia asioida naisen kanssa. Mut tietysti siinä tulee sekin, kun se on niinku arvoltaan alempi kuin minä kun se on vaan Legal Officer. Et kyl semmonen turkkilainen miespoliisi ottaa ne käskyt paljon paremmin miessyyttäjältä vastaan.” (Mies) Postmodernin feminismin ei kuitenkaan voida sanoa pyrkivän hylkäämään subjektin kategoriaa, vaan ennemminkin kyseenalaistamaan sen perustan. Esimerkiksi Butler esittää, että subjektin dekonstruoiminen ei tarkoita koko subjektin käsitteen ja olemassaolon mahdollisuuden kieltämistä. Postmodernin feminismin tulisi keskittyä tarkastelemaan niitä prosesseja ja intressejä, joiden seurauksena tiettyjä subjektiivisuuden muotoja suositaan.153 Nancy K. Miller154 on puolestaan esittänyt, että jos naiset eivät ole historiallisesti olleet subjekteja, ei heidän kohdallaan myöskään voida samassa merkityksessä kuin miesten kohdalla puhua subjektin hajottamisesta. Naissubjektiuteen liittyviä kysymyksiä tulisi Millerin mukaan tarkastella naisten omasta, toiseuden ja marginaalisuuden historiasta lähtien. Gayatri Chakravorty Spivak155 puhuu samansuuntaisesti strategisesta essentialismista; esimerkiksi toisistaan eroavat naisten ryhmät voivat väliaikaisesti essentialisoida itsensä ja muodostaa ”yhtenäisen” ryhmän saavuttaakseen itselleen edullisia tavoitteita. Yhteiskuntatieteissä ratkaisuksi sukupuolen käsitteen ongelmiin on ehdotettu siirtymistä eroista suhteiden tarkasteluun. Sukupuoli nähdään tällöin ennen kaikkea yksilöiden ja ryhmien välisinä moniulotteisina sosiaalisina suhteina.156 Feministisessä tutkimuksessa tätä sukupuolen moniulotteisuutta on 2000-luvulla käsitelty intersektionaalisuuden käsitteen yhteydessä, jolla tarkoitetaan erojen leikkaamista, risteämistä ja yhteisvaikutusta157. Lopulta sukupuoli näyttäytyy postmodernin feministisen tutkimuksen viitekehyksessä sekä valtasuhteena että kontingenttina, 153 Butler 1991. Ks. myös Ashcraft & Mumby 2004, 85–86. Miller 1988, 106. 155 Spivak 1988. 156 Connell 2009, 10–11. 157 Rossi 2010, 35. 154 34 olemuksettomana ”tilana”. Sukupuolta voidaan siis samanaikaisesti sekä dekonstruoida että käyttää analyyttisenä käsitteenä.158 3.3 Sukupuolinäkökulman valtavirtaistaminen siviilikriisinhallinnassa Sukupuolinäkökulman valtavirtaistaminen (gender mainstreaming)159 on ollut YK:n virallinen politiikka vuodesta 1997 lähtien160. YK:n turvallisuusneuvoston päätöslauselman 1325 (2000) myötä sukupuolten välisestä tasa-arvosta ja naisten ihmisoikeuksista tuli huomioon otettavia asioita myös kriisinhallinnassa161. EU on luonut vuodesta 2005 alkaen yhteistä turvallisuus- ja puolustuspolitiikkaa ohjaavia ihmisoikeuksiin ja sukupuolten väliseen tasa-arvoon liittyviä politiikkalinjauksia162, joista sukupuolinäkökulman valtavirtaistamisen kannalta keskeisiä ovat muun muassa Implementation of UNSCR 1325 in the context of ESDP163, Comprehensive approach to the EU implementation of the United Nations Security Council Resolutions 1325 and 1820 on women, peace and security164 ja EU guidelines on violence against women and girls and combating all forms of discrimination against them165. Vuonna 2010 EU:n ulkoasiainneuvosto hyväksyi myös unionin indikaattorit päätöslauselmien 1325 ja 1820166 toimeenpanon seuraamiseksi167. Kansallisella tasolla merkittäviä työkaluja sukupuolinäkökulman valtavirtaistamiseksi ovat kansalliset 1325-toimintaohjelmat, jollainen vuonna 2012 on 35 maalla168. Suomen kansallisen toimintaohjelman muotoilun mukaisesti 158 Ashcraft & Mumby 2004, 96. Ks. sukupuolinäkökulman valtavirtaistamisen määritelmä tutkimuksen luvussa 1.2. Cohn 2008, 185. 161 Päätöslauselman 1325 lisäksi YK julkaisi vuonna 2000 kaksi muuta asiakirjaa, jotka kehottivat sukupuolisensitiivisyyteen rauhanturvaoperaatioissa: The Windhoek Declaration ja Mainstreaming a Gender Perspective in Multidimensional Peace Operations. Näiden dokumenttien syntyyn vaikuttivat vahvasti muun muassa Jugoslavian ja Ruandan sodan tapahtumat, joiden seurauksena raiskaus alettiin vihdoin luokitella järjestäytyneeksi toiminnaksi, ja myös muunlainen naisiin kohdistuva seksuaalinen väkivalta sai paljon huomiota. Ks. Barnes 2011a, 21; Valenius 2007b, 15. 162 Ks. myös 2008b. 163 Council of the European Union 2005. 164 Council of the European Union 2008a. 165 Council of the European Union 2008c. 166 Päätöslauselman 1325 jälkeen YK:n turvallisuusneuvosto on hyväksynyt neljä muuta naiset, rauha ja turvallisuus viitekehykseen kuuluvaa päätöslauselmaa ja puheenjohtajan lausuntoja, jotka tehostavat päätöslauselman 1325 toimeenpanoa: 1820 (2008); 1888 (2009); 1889 (2009) ja 1960 (2010). Ks. UN Women 2012. 167 Council of the European Union 2010. 168 PeaceWomen 2012. 159 160 35 [t]oimintaohjelman tavoitteita edistetään kansallisella tasolla osana hallitusohjelmaa, kansainvälisellä tasolla kansainvälisissä järjestöissä sekä paikallisella tasolla kriisija konfliktialueilla. Tavoitteet pyritään saavuttamaan muun muassa kriisinhallintatoimien, kehitysyhteistyön, humanitaarisen avun ja asiantuntija-avun, koulutuksen sekä diplomatian keinoilla.169 Sukupuolinäkökulman valtavirtaistaminen on siis eri hallinnonaloja läpileikkaava teema, jonka edistäminen tuodaan selvästi esiin muun muassa keskeisissä ulko- ja turvallisuus- sekä kehityspolitiikkaa asiakirjoissa170. linjaavissa Esimerkiksi Kriisinhallintakeskuksen toiminnassa sukupuolinäkökulman valtavirtaistaminen näkyy siten, että se linjaa kaiken toimintansa ja tavoitteensa niin, että ne noudattavat päätöslauselman 1325 suosituksia. Kriisinhallintakeskus muun muassa tavoittelee kaikissa toiminnoissaan vähintään 40 prosentin edustusta kummastakin 171 sukupuolesta . Sukupuolinäkökulman valtavirtaistamiselle on siis olemassa vahva institutionaalinen perusta niin kansainvälisellä kuin kansallisella tasolla. Koska sukupuolinäkökulman valtavirtaistaminen on olennainen osa sekä kehitysyhteistyön että kriisinhallinnan diskursseja ja käytäntöjä, odotetaan myös kriisinhallintatehtäviin lähteviltä ymmärrystä ”genderistä” ja sukupuolivaikutusten arvioinnista sekä konkreettisia toimia sukupuolten tasa-arvon edistämiseksi. Tämä on hyvä pitää mielessä ja peilata kaikkea tutkimuksen analyysiosuudessa esille nousevaa – operaatioiden rakenteiden tarkastelua, asiantuntijoiden asenteita ym. – mainituista linjauksista ja velvoitteista muodostuvaa taustaa vasten. YTPP-operaatioissa ideaalitapauksessa sukupuolinäkökulman naisten valtavirtaistaminen osuuden kasvuna, operationalisoituu asiantuntijoiden sukupuolisensitiivisyytenä ja sukupuolinäkökulman huomioon ottamisena kaikissa operaation toiminnoissa aina suunnittelusta arviointiin asti. Viitekehyksen operaation toiminnalle, siis myös sukupuolinäkökulman valtavirtaistamiselle, luo operaation mandaatti. Yksityiskohtaisemmin operaation toimintaa ohjaavat ja määrittävät Operation Plan (OPLAN) ja Concept of Operation (CONOPS). Asiantuntijat toimivat näiden asiakirjojen määrittämissä puitteissa. Lopulta valtavirtaistamisen toteutuminen on kiinni heidän asiantuntemuksestaan ja kyvystään tehdä yhteistyötä. Genderin ja 169 Ulkoasiainministeriö 2008. Ks. esim. Ulkoasiainministeriö 2009b; 2012. 171 Ulkoasiainministeriö 2011, 9. 170 36 oman työn välisen yhteyden näkeminen ei kuitenkaan aina ole aiheeseen perehtymättömälle itsestään selvää tai helppoa ja tähän vaadittavan ymmärryksen välittäminen on osoittautunut myös koulutukselliseksi haasteeksi. Tarkastelen asiantuntijoiden käsityksiä ja kokemuksia genderistä ja gender-työstä luvussa 5. Sukupuolinäkökulman valtavirtaistaminen, YTPP-operaatiot ja sukupuoli kytkeytyvät toisiinsa operaatioiden tehokkuudesta ja toiminnan vaikuttavuudesta (effectiveness) käytävässä keskustelussa. Nykyisten konfliktien ja kriisinhallintaoperaatioiden katsotaan olevan yhä monimutkaisempia ja vaativan kansainvälisten sotilas- ja siviilitoimijoiden sekä paikallisten toimijoiden yhteistyötä. Tämä tarkoittaa, että operaatioiden tehokas ja vaikuttava toiminta edellyttää eri taustan omaavien asiantuntijoiden osallistumista. Naisten osuuden lisäämistä kriisinhallintatehtävissä on perusteltu juuri vetoamalla operaatioiden lisääntyvään tehokkuuteen. Lopputulos on ollut keskittyminen yhteiskunnan sijaan. 172 valtavirtaistamiseen operaatioissa itsessään paikallisen Myös ajatus tasa-arvon lisääntymisestä lisäämällä naisten osuutta operaatioissa on ongelmallinen. Esittelen naisten lukumääräisen osuuden lisäämisen perusteista ja oletetuista seurauksista käytyä kriittistä keskustelua enemmän luvussa 6. 172 Whitworth 2004, 120–121. 37 4 SUKUPUOLISTUNEET PROSESSIT JA TOIMIJUUS OPERAATIOISSA Tässä luvussa tarkastelen YTPP-operaatioissa tuotettavia sukupuolistuneita ja sukupuolistavia prosesseja Joan Ackerin173 sukupuolistuneen organisaation teorian viitekehyksessä. Analyysin tavoitteena on hahmottaa, millaiset puitteet operaatiot ja operaatiokulttuuri antavat toimijuudelle, toisin sanoen tarkastella, millainen toimijuus on mahdollista ja miten asiantuntijat itse kokevat toimintamahdollisuutensa. Tarkastelua selkeyttääkseni ja jäsentääkseni käsittelen 1325- ja gender-aiheista työtä omana kokonaisuutenaan luvussa 5, jossa painopiste on gender-työn haasteissa niin rakenteiden kuin toimijoiden tasolla. Tässä luvussa esitellään yleisesti haastateltavien näkemyksiä ja kokemuksia operaatioissa työskentelystä ja analysoidaan operaatioita Ackerin sukupuolistuneiden prosessien ulottuvuuksilla. 4.1 Sukupuolittunut työnjako YTPP-operaatioissa Ackerin sukupuolistuneen organisaation teorian ensimmäinen ulottuvuus, sukupuoleen perustuvien jakojen tuottaminen, viittaa organisaation rakenteissa ja käytännöissä tuotettuun työn, palkan, hierarkioiden ja vallan epätasaiseen jakautumiseen sukupuolten välillä. Organisaatioiden johdon tekemät päätökset voivat joko uusintaa tai muuttaa näitä jakoja.174 YTPP-operaatioissa sukupuolittunut työnjako on havaittavissa monella tavalla. Kuten tutkimuksessa jo aiemmin todettiin, operaatiot ovat selvästi miesvaltaisia. Työ on sekä vertikaalisesti että horisontaalisesti sukupuolen mukaan jakautunutta; johto- ja esimiestehtävät ovat pääsääntöisesti keskittyneet miehille ja työ jakautuu ammattialojen mukaan siten, että miehet työllistyvät suhteessa enemmän niin kutsuttuihin ydintehtäviin naisten ollessa vahvemmin edustettuina operaatioiden tukitehtävissä175, esimerkiksi talous- ja henkilöstöhallinnossa. Haastateltavien puheesta käy ilmi, että tämän niin sanotusti virallisen vertikaalisen ja horisontaalisen jakautumisen lisäksi operaatioissa tapahtuu paikoin epävirallista sukupuolenmukaista työnjakoa: 173 Acker 1990a; 1992. Acker 1990a, 146: 1992, 252. Haastatteluissa nousi muutaman kerran esille operaatioiden eri komponenttien ja tehtävien poliittisuus ja erilainen arvottaminen; tukitehtäviä ei pidetä yhtä tärkeinä kuin operaatioiden ydintehtäviä. 174 175 38 ”Yleensä ei ollut [miehet ja naiset] kyllä tasavertaisessa asemassa. […] Vaikka ei siellä nyt kovin vaarallisia tehtäviä ollut, mutta jos oli tällasia pitempiaikasia päivystyksiä jossain, niin ei ehkä [naisia] ihan niin usein kierrätetty niissä tehtävissä. […] Näissä mitkä oli näitä ABL-tiimejä, mitkä oli tekemisissä poliisin ja armeijan kanssa, niin niissä ei ollut kuin ihan muutama nainen. Ja sit samoin naiset joko hakeutu tai ohjautu enemmän myös tällasiin toimistotehtäviin, niinku raportointiin ja tietotekniikkapuolelle tai jotain. Mut vaikee oikein sanoa, et kuinka paljon hakeutumista on sen takia, et oikeesti haluaa tai se, että kokee et siellä pääsee vapaampaan rooliin. Kyllähän siitä sit oli keskustelua, et mikä siinä on ettei voi olla täysin samanlaisia tehtäviä. Kun kaikilla kuitenkin on samat pätevyysvaatimukset. Mut se oli meidän tiimissä se keskustelu. Muissa tiimeissä oli ehkä sitä et miksei naiset koskaan ole partion johtajina. ” (Mies) ”Kenttätoimiston pomo lykkää kaikki naiset meidän [humanitaariseen ja ihmisoikeus-] tiimiin. Siinä on vielä semmonen ristiriita, et me tehdään hitosti töitä kun me kirjotetaan aika paljon. Ja sit taas tavallaan nää suoraviivaset poliisi- ja militarijätkät omissa tiimeissään, niitten raportit on tosi lyhyitä. Ei ne joudu kirjottaa tai tekemään mitään sellasia. Kaikki ne erikoisraportit on meidän tiimin tekemiä suurin piirtein. […] Ei ne välttämättä edes näe meidän CV:itä ennen kuin ne meidät sijoittaa johonkin. Se on aika paljon oletusten perusteella, että poliisit tonne ja naiset tähän meidän tiimiin.” (Nainen) Tietyt tehtävät operaatiossa voidaan siis joskus määritellä ”naisten tehtäviksi”. Työnjaon taustalla vaikuttaa olevan perinteisiin, stereotyyppisiin sukupuolirooleihin perustuva käsitys eri sukupuolille sopivasta työstä ja tehtävistä176; miehet tekevät maskuliinisiksi, joskus kenties muita tehtäviä vaarallisemmiksi mielletyt työt ja toimivat partioiden johtajina, naiset taas ohjataan inhimillistä vuorovaikutusta vaativiin tai sihteerin tehtäviä muistuttaviin töihin. Tällöin sukupuoli ilmenee juuri Scottin ymmärtämällä tavalla valtasuhteena; jonain, jolla oikeutetaan ja perustellaan sukupuolten välisiä hierarkioita177. Myös Hirdmanin erilläänpidon ja hierarkian periaatteiden vaikutus on havaittavissa; sukupuolten välisen työnjaon uusintaminen ylläpitää miehistä normia sekä käsitystä siitä, millaiseksi naiset ja miehet ymmärretään tietyssä ajassa ja paikassa.178 Kyseiset esimerkit hierarkioita luovista käytännöistä ja ajattelumalleista ovat EUMM Georgia -operaatiosta, jossa sukupuolittunut työnjako tuli operaation rakenteen ja toimintatapojen ansiosta esille kaikista selvimmin179. 176 Sukupuoliroolien vaikutus saattaa näkyä organisaatiossa myös vähemmän konkreettisessa ja näkyvässä muodossa. Esimerkiksi Penttinen (2012) on haastatellut kriisinhallintatehtävissä toimineita naispoliiseja ja tarkastellut naisten osallistumista koskevia odotuksia; naisille annettaan joskus ”hoivaajan” rooli ja heidän läsnäolonsa ajatellaan sivilisoivan miesten käytöstä. Taustalla on sukupuoliessentialistinen käsitys naisten rauhanomaisuudesta ja miesten sotaisuudesta. Yksikään haastateltava ei kuitenkaan ottanut esille tämän tyyppisiä rooleja tai sukupuolittuneita identiteettejä YTPP-operaatioiden kontekstissa. 177 Ks. sukupuolen määritelmä tutkimuksen luvussa 1.2. 178 Hirdman 1988, 51–56. Ks. myös Kinnunen & Korvajärvi 1996, 13. 179 Haastateltavat muistivat mainita operaation miesvaltaisuuden, jonka seurauksena naiset ja miehet eivät lähtökohtaisesti voi jakautua tasaisesti tiimeihin. He kuitekin korostivat, ettei tämä selitä puheena ollutta sukupuolittunutta työnjakoa. 39 Tutkimusaineistosta käy ilmi, että ilmiö ei palaudu yksittäiseen kenttätoimistoon tai kenttätoimiston johtoon, vaan on havaittavissa ainakin kahdessa operaation kolmesta kenttätoimistosta. Sukupuolittunut työnjako ei siis selity yhden työyhteisön sisäisellä dynamiikalla, vaan selitystä on nähdäkseni haettava laajemmista toimijoiden arvoja ja asenteita muokkaavista tekijöistä. Edellä mainittujen humanitaaristen ja ihmisoikeustiimien tekemän työn lisäksi tyypilliseksi naisten työksi mielletään jokaisessa tarkasteltavassa operaatiossa hyvin usein gender-aiheinen työ: ”Juhlapuheissa gender-asioita arvostetaan kyllä, mutta käytännössä ne luokitellaan naisten puuhasteluksi eikä niille todellakaan anneta sitä arvoa mitä niille kuuluu. Hyvin monet kollegat eivät piittaa tästä aihealueesta ollenkaan edes ajattelun tasolla, saatikka kun aletaan puhua implementoinnista. Jopa mission johtajan asenne genderasioihin löi ällikällä.” (Nainen) ”Ja sitten tietysti ihmisoikeusasiat mielletään usein naisten asiaksi ja gender-asiat. Ne on sitten semmosta hömpötystä. Naisten juttuja. Et ”taasko pitää”, ”taas toi ottaa sen esiin”.” (Nainen) YTPP-operaatioissa gender-neuvonantajan (Gender Adviser) tehtävää180 hoitaa usein nainen. Lähes kaikki haasteltavat, joista osa on toiminut operaatioissa myös rekrytointipaneeleissa, kertovat suurimman osan gender-neuvonantajista tai tehtävään kulloinkin ehdolla olevista pätevistä hakijoista olevan naisia. Työelämän segregaatiosta, YTPP-operaatioiden luonteesta ja alhaisesta sekondeerattavien naisasiantuntijoiden määrästä181 johtuen on ymmärrettävää, että naisten ammatillinen ja koulutustausta tarjoaa edellytykset työllistyä muun muassa juuri genderneuvonantajan tehtävään. Tehtävän sukupuolittuneisuus voi kuitenkin omalta osaltaan uusintaa mielikuvaa gender-työstä tyypillisenä naisten työnä. Operaatioissa ilmenee joskus myös käytäntöjä, jotka ovat sinänsä harmittomia, mutta tuottavat sukupuolittunutta tehtävänjakoa. Eräs haastateltava oli kiinnittänyt huomiota seuraavaan käytäntöön, jossa hierarkioiden tuottamisen ja uusintamisen lähtökohtana on se tosiasia, että suurin osa sekondeeratuista suomalaisista poliiseista on miehiä: 180 EUMM Georgia -operaatiossa toimii gender-neuvonantajien ohella jokaisen kenttätoimiston jokaisessa tiimissä myös genderyhteyshenkilöitä (Gender Focal Point). Tämä oman toimen ohella hoidettava tehtävä vaikuttaa haastattelujen perusteella olevan vähemmän sukupuolittunut. 181 Operaatioiden tulee ottaa rekrytoinnissa huomioon kansallisuuksien ja sukupuolten tasapaino (national balance ja gender balance). Tämän takia on ymmärrettävää, että naisia rekrytoidaan niihin tehtäviin, joihin heitä on tarjolla. 40 ”Jos ajattelee jotain Suomen kontingenttia, niin jostain syystä kontingentin komentaja on aina poliisi. […] Miksei se vois olla, et lähdettäis siitä, että se on vaikkapa mission korkein sekondeerattu suomalainen. Jolloinka se ei oliskaan automaattisesti silloin poliisi.” (Nainen) Vaikka kyseessä on vain yksi ja vain suomalaisia koskeva tehtävä, on haastateltavan huomio oleellinen naisten toimijuuden näkökulmasta; kyseisen käytännön muuttaminen osaltaan lisäisi naisten mahdollisuuksia päästä näkyvämpään rooliin operaatiossa ja voisi muokata käsityksiä naisten toimijuudesta. Toinen haastateltava pohtii pitkälti samaa toisessa asiayhteydessä: ”Mä vaan totesin, että mä olen ainoa nainen tän pöydän ympärillä, ja meitä oli yli 20 siinä. Mä en nyt halua sanoa, että tulis naisnäkökulmaa mukaan, vaan ylipäätään, että siinä olis puolet naisia, niin se olis hirveen hyvä. Et kaikki mieltäis, että naisetkin… Tavallaan mitä enemmän naisia on näkyvissä, sitä enemmän naisia rekrytoidaan. Koska sitä enemmän mielletään, että naisillakin on paikka tällasessa operaatiossa. Naiset saisi olla näkyvämmin esillä juuri tämän takia. Nyt ehkä rekrytoidaan miehiä johtajiksi, koska on aina totuttu näkemään miehiä johtajina. Ja se, että missiossa on tämmönen military-kulttuuri, ehkä siitäkin saatettais päästä vähän eroon.” (Nainen) Haastateltavan näkemys saa tukea miehiin ja maskuliinisuuksiin keskittyvästä organisaatiotutkimuksesta. Messerschmidt 182 Esimerkiksi poliisiorganisaatioita tutkinut James on esittänyt, että työn sukupuolen mukainen jakautuminen poliisissa ylläpitää sukupuolten epäsymmetristä valtasuhdetta ja kuvaa ammatin miehisyydestä. Collinson ja Hearn183 taas ovat tuoneet esiin, miten organisaatio- ja hallinnon tutkimuksessakin johtajuus automaattisesti yhdistetään miessukupuoleen; miesjohtajuus on normi sekä käytännössä että ajattelun tasolla. Laajemmin naisten ja yleisesti ottaen siviilitaustaisten asiantuntijoiden toimijuuteen voivat vaikuttaa erään haastateltavan pohtimat rekrytointikäytännöt ja ajattelumallit, jotka myös antavat tukea edellisen haastateltavan mietteille: ”Näissä operaatioissa yleensä operaation johtajat keskimäärin ne on poliisitaustaisia, ne voi olla military-taustaisia, myöskin Deputy Head of Mission on hyvin usein poliisi. Ja se heijastuu myöskin valintoihin alaspäin siten, että hyvin usein siellä operaatioiden johdossa tuntuu olevan semmonen näkemys, että jos sulla on 182 183 Messerschmidt 1993, 175. Collinson & Hearn 1994, 3–4; Hearn & Collinson 2005. 41 poliisimiehiä töissä, niin tavallaan että sitten se komentoketju pitää olla poliiseja, ikään kuin periaatteella ”poliisi ymmärtää poliisia”. Ja sitten rajamiehet ja sotilas, niin heidät niputetaan, että heillä on sama ymmärrys siitä, mitä on johtaminen, mitenkä operaatioita johdetaan ja toimitaan. […] Joskus tuli vastahankaa ja koviakin keskusteluja siitä, kun itse olin taas siviilinä sitä mieltä, että jos tehtävänkuvaukseen ei ole selvästi kirjotettu, että henkilön täytyy olla poliisitaustainen, niin en näe sitä sitten semmosena… että se voi olla jonkun henkilökohtaisesta näkökulmasta lisäetu, mutta se ei voi olla valintakriteeri ellei se ole perusteltu siten, että se täytyy poliisitausta olla.” (Nainen) Aiman-Smith184 kuvaa organisaatiokulttuuria organisaation jäsenten olettamuksista ja arvoista muodostuvaksi toimintaa ohjaavaksi viitekehykseksi. Organisaation uusille jäsenille välitettävät olettamukset ja arvot vastaavat organisaatiossa hyväksyttyjä tapoja ajatella, tuntea, käyttäytyä. Näihin jäsenet myös pohjaavat toisten jäsenten käyttäytymistä koskevat odotuksensa. Taustalla on täten ajatus, että vain tiettyyn ryhmään kuuluva ja identifioituva jäsen voi ymmärtää organisaation keskeisiä olettamuksia, arvoja ja toimintatapoja. Edellä esitetyn, henkilöstöhallinnon alalta laajalti kokemusta omaavan haastateltavan antaman kuvauksen perusteella tällainen ajattelutapa on joskus havaittavissa operaatioissa; toimijat ovat taipuvaisia hahmottamaan ja johtamaan operaatiota omasta organisaatiokulttuuristaan lähtien. Heillä on tietty käsitys operaation olemuksesta, keskeisistä tehtävistä ja tiettyä toimintaa parhaiten edistävistä toimijoista. Tässä luvussa kuvatut sukupuolittunutta työnjakoa tuottavat käytännöt kytkeytyvät juuri kunkin operaation operaatiokulttuuriin sekä työhön ja toimijuuteen liittyviin mielikuviin. Seuraavaksi tarkastelen näiden ja hierarkioiden tuottamisen välisiä yhteyksiä. 4.2 Maskuliinisen operaatiokulttuurin hierarkiat ja sukupuolistuneet mielikuvat Acker esittää, että kaikissa organisaatioissa tuotetaan sukupuolistuneita symboleja ja mielikuvia, jotka selittävät ja oikeuttavat organisaation sukupuolistuneita jakoja185. Erilaiset feminiinisyyden ja maskuliinisuuden kuvaukset ja näitä koskevat ajatusmallit vaikuttavat ”ideaalisten” työntekijöiden, stereotyyppisten töiden ja ammattien sekä 184 Aiman-Smith 2004, 1. Ks. myös Ruohomäki 2009. Sukupuolen kulttuurisia jäsennyksiä työelämässä ja organisaatioissa käytettyjen symbolien näkökulmasta on tarkastellut myös Silvia Gherardi. Hän ymmärtää sukupuolen symbolisena erona naisten ja miesten sekä sukupuoliin kytkettävän feminiinisen ja maskuliinisen välillä. Tämä ero on läsnä kaikessa vuorovaikutuksessa ja työelämän rakenteissa, sillä yksilöt sekä ajattelevat että tekevät sukupuolta. Ks. esim. Gherardi 1994; Bruni & Gherardi 2002. 185 42 menestyksekkäiden ammattilaisten ja johtajien symbolisen rakentamisen taustalla.186 Calás ja Smircich187 kuvaavat esimerkiksi, miten menestynyt yritysjohtaja esitetään aina vahvana, päättäväisenä, rationaalisena – perinteisesti maskuliinisiksi miellettyjä ominaisuuksia – ja usein myös viettelevänä188. Myös organisaatioita määritellään ja kuvataan usein maskuliinisten metaforien keinoin189. Sukupuolistuneita symboleja ja mielikuvia voivat siis olla esimerkiksi miehiset ”sankarimallit”, hyvä veli -verkostot ja käsitykset organisaation tärkeistä ja vähemmän tärkeistä tehtävistä. Myös kieli voi tuottaa sukupuolistuneita mielikuvia. Esimerkiksi ammatti- ja tehtävänimikkeet ja näiden arkiset ilmaukset ovat monesti sukupuolistuneita: chairman, ”the boys in blue”, lentoemäntä, ombudsman, yms. Organisaatioiden hierarkkisia jakoja selittävien ja oikeuttavien sukupuolistuneiden symbolien ja mielikuvien tuottaminen ja uusintaminen kytkeytyy organisaatiokulttuuriin. Kuten aiemmin mainittu, Millsin190 organisaatiokulttuurin määritelmään tukeutuen ymmärrän organisaatio- tai operaatiokulttuurin operaation arjessa ylläpidettäviksi, työntekoa ohjaaviksi virallisiksi ja julkilausutuiksi sekä epävirallisiksi ja julkilausumattomiksi ajattelu- ja toimintamalleiksi, jotka ilmenevät ja joita uusinnetaan ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa. YTPP-operaatioiden tapauksessa operaatiokulttuuri ei kuitenkaan ole yksiselitteinen käsite. Siviilikriisinhallintaoperaatioiden jäsenet edustavat useita ammatti- ja toimialoja, kuten turvallisuus, humanitaarinen ja kehitysyhteistyö, julkishallinto ja yliopistot. Asiantuntijat identifioituvat muun muassa kansallisuutensa ja työnsä kautta eri kulttuureihin monilla eri tasoilla. Kriisinhallintaa laajalti tutkinut antropologi Robert Rubinstein191 kansallisen, näkeekin ammatillisen hyödylliseksi tarkastella (sotilas/siviili) ja kulttuuria kriisinhallinnassa organisaatiokulttuurin (operaatiot, projektit, tiimit) tasoilla192. Millsin organisaatiokulttuurin käsite ja Rubinsteinin jaottelu auttavat hyvin jäsentämään haastateltavien näkemyksiä ja kokemuksia, sillä heidän kuvauksensa työtä koskevista haasteista liittyivät usein jollain tavalla 186 Acker 1992, 253; 2004. Calás & Smircich 1992. 188 Karismaattisen, maskuliinisen johtajuuden luomisesta ks. esim. Collinson & Hearn 1994. 189 Acker 1992, 253. 190 Mills 1996, 321. 191 Rubinstein 2003; 2005; 2008. 192 Toinen Rubinsteinin ehdottama tapa tutkia kulttuuria kriisinhallintaoperaatioissa on kiinnittää huomiota tekoihin, narratiiveihin, symboleihin (logot, liput, seremoniat ym.) ja kommunikaatioon sekä kullekin annettuun arvoon ja merkityksiin. Rubinstein 2005. 187 43 organisaatiokulttuuriin ja/tai ammattikulttuureihin; erot ammattikulttuureissa sekä yleisesti monikulttuuristen operaatioiden sisältämät haasteet nousivat jossain muodossa esille jokaisessa haastattelussa. Naisten ja miesten vastaukset erosivat toisistaan siten, että pääsääntöisesti vain naiset mainitsivat ja kokivat eri ammattiryhmien muodostavan operaatioihin hierarkkisen rakenteen. Haastattelujen perusteella operaatioiden jäsenet jakavat toisensa karkeasti kolmeen ryhmään: poliisit, sotilastaustaiset ja siviilit. Operaatioiden sotilastaustaiset jäsenet luetaan usein kuuluvaksi samaan ryhmään poliisien kanssa, jolloin selvin rajanveto tehdään poliisi- ja sotilastaustaisten sekä siviilien välillä. Käytännössä poliisitkin ovat siviilejä193, erotuksena sotilastaustaisiin194 henkilöihin, mutta haastattelut osoittivat mainitun jaottelun oleva vakiintunut operaatioissa195. Miespuoliset haastateltavat kyllä toivat esiin eroja ammattikulttuureissa ja toimintatavoissa, mutta heidän kritiikkinsä kohdistui lähinnä eroihin eri kansallisuutta edustavien operaation jäsenten työmoraalissa. Kahta lukuun ottamatta miehet eivät yhdistäneet mainittua poliisit-sotilaat-siviilit -jakoa hierarkioihin tai pohtineet sitä mahdollisuutta, että sukupuolet kokisivat ryhmien välisen vuorovaikutuksen eri tavalla. Ammattiryhmien ja -kulttuurien sekä hierarkioiden välinen yhteys tulee esille muun muassa seuraavissa kommenteissa: ”Meillä on sotilastaustaisia henkilöitä siellä ja siviilejä. Siviilinä sä olet aina altavastaajana. Sun täytyy aina pystyä argumentoida tai niinku sun täytyy puolustaa sun olemassaoloa siellä missiolla.” (Nainen) ”Mut et kuitenkin [organisaatio] kaikesta huolimatta, niin siellä argumentti voittaa auktoriteetin. Tuolla missiolla ei välttämättä. Se voi olla vähän hankala. Ja sit kun siihen vielä liittää tän poliisi-siviili -jännitteen, mies-nais -jännitteen, niin siinä tulee sillä tavalla, et joillekin ihmisille on niinku kauheen tärkeetä se, et millä tasolla sä olet. Et mikä on sun asema siinä organisaatiossa. […] Et jos mä lähden hyvinkin tiukkaa argumentoimaan jotain, niin ne voi ottaa sen hyvinkin henkilökohtaisesti, et mä hypin nenälle.” (Nainen) 193 Poikkeuksia ovat esimerkiksi Italian ja Ranskan sekondeeraamat karabinieerit (carabinieri) ja santarmit (gendarmes), jotka eivät ole siviilipoliiseja, vaan kuuluvat poliisitehtäviä hoitaviin puolisotilaallisiin santarmilaitoksiin/poliisiorganisaatioihin. 194 Vaikka EULEX, EUMM ja EUPOL ovat siviilikriisinhallintaoperaatioita, on niissä töissä myös sotilashenkilöstöä. Jotkut EUjäsenmaat lähettävät operaatioihin yksinomaan poliisi- tai sotilastaustaisia asiantuntijoita. 195 Joskus ryhmien välistä erottelua selvennetään puhumalla poliiseista, sotilastaustaisista ja siviili-siviileistä, mikä korostaa kunkin ryhmän identifioitumista juuri omaksi ryhmäkseen. 44 Kuten näissä esimerkeissä, vähintään kolme naispuolista asiantuntijaa kustakin operaatiosta, siis yli puolet haastatelluista naisista, koki operaatioiden poliisi- ja sotilastaustaisten jäsenten sijoittuvan tavalla tai toisella siviilejä korkeammalle operaatioiden sisäisessä hierarkiassa. Kaksi jaon esille tuonutta miestä kuuluvat itse siviilien ryhmään. Asiantuntijan tehtävällä operaatiossa on vaikutusta koettuun (epä)tasa-arvoon ja käsityksiin omasta toimijuudesta – esimerkiksi ”riittävän korkealle” operaation virallisessa tehtävähierarkiassa sijoittuvat tai vain vähän poliisien ja sotilastaustaisten kanssa työskennelleet siviilitaustaiset asiantuntijat eivät kokeneet jakoa yhtä ongelmalliseksi tai reflektoineet aihetta yhtä paljon kuin toiset. Esimerkkien ja muun haastatteluaineiston perusteella vaikuttaa siis siltä, että poliisitsotilaat-siviilit -jako on keskeinen asiantuntijoiden kokemuksia määrittävä tekijä. Huomionarvoista on, että kuitenkin pääsääntöisesti vain naiset kokevat jaon ongelmalliseksi. Esimerkit myös havainnollistavat operaatiokulttuurien luonnetta; jokaisen tarkasteltavan operaation operaatiokulttuuria kuvailtiin ”byrokraattisen” ja ”hierarkkisen” ohella ”miesvaltaiseksi”, ”sotilaalliseksi” tai ”militaariksi”, joista jälkimmäiset yhdistetään maskuliinisuuteen. Nais- ja miesasiantuntijoiden kuvaukset eroavat toisistaan tässäkin; sekä naiset että miehet kuvailivat operaatioita byrokraattisiksi ja hierarkkisiksi, mutta kahta poikkeusta lukuun ottamatta vain naiset puhuivat miesvaltaisesta tai militaarista operaatiokulttuurista: ”Missio on hierarkkinen ja hierarkia noudattaa militarihierarkiaa. Chain of commandin seuraaminen on erittäin tärkeää monille ja siitä poikkeaminen aiheuttaa lähtökohtaisesti ongelmia. Hierarkiaa on monilla eri tasoilla: kenttätoimistojen sisällä, välillä ja esikunnan ja kenttätoimistojen välillä.” (Nainen) ”Ne toimintamallit on aika militantit, suoraan sanoen. Et sitä johdetaan kuin sotilasoperaatiota, vaikka se on siviilikriisinhallintamissio. […] Tämä näkyy siinä hierarkiassa, kommunikoinnissa, puhutaan ”chain of command”, kontingentin vanhimmasta. Kaikki tällaset termit on otettu armeijakielestä. Se jo luo semmosta ilmapiiriä. Ja sitten oli asia kuin asia, et jos jostain epäkohdasta ilmottaa, niin saa aina vastauksen ”joo, mutta tää on missio”. Sit se keskustelu tyssää siihen. Mä jouduin meidän toimistossakin muistuttamaan, et ei mun ihmisoikeudet lopu siihen, et mä liityn missiolle.” (Nainen) 45 Tasa-arvoa ja tasa-arvotyötä poliisivoimissa tutkineet Van der Lippe, Graumans ja Sevenhuijsen196 toteavat, että miesvaltainen, maskuliinisia arvoja suosiva työpaikkakulttuuri syrjii kaikkea feminiinisenä pidettyä sekä rajoittaa naisten käytöstä ja ylenemistä organisaatiossa. He huomauttavat myös, että naiset ovat yleensä tietoisempia työympäristönsä miehisistä normeista kuin sen pitkälti neutraalina kokevat miehet. YTPP-operaatioissakin naisasiantuntijoiden näkemykset ja tuntemukset varmasti selittyvät jossain määrin sillä, että suurimmalla osalla ei ole poliisi- tai sotilastaustaa, ja he siksi kokevat poliisien ja sotilastaustaisten hierarkkisiin ja maskuliinisiin ammattikulttuureihin pohjaavat toimintatavat itselleen vieraiksi. Asiantuntijat ovat toki tietoisia siitä, että operaatiot ovat jo lähtökohtaisesti hierarkkisia rakenteeltaan ja että kunkin operaation strategiset tavoitteet ja painopistealueet määrittävät operaation toimintaa. He kuitenkin kyseenalaistavat haasteellisiksi ja toimijuuttaan rajoittaviksi kokemansa operaatiokulttuurit, jotka mahdollisesti voisivatkin olla vähemmän maskuliinisia. Aiman-Smith197 esittää organisaatiokulttuurin muodostumisen alkavan organisaation johdosta. Myös moni haastateltavista, jokaisesta tarkasteltavasta operaatiosta, korostaa operaation johdon merkitystä operaatiokulttuurin kehittymisessä. Miehet suhtautuivat operaatioiden johtoon pääsääntöisesti joko neutraalisti tai positiivisesti, kun taas naiset kritisoivat johtamisen tapaa: ”Ei mulle kukaan ole millään tavalla tuonut ilmi sitä, että kun sä oot vaan nainen, mut kyl se näkyy niin monessa asiassa missiolla, et se on semmonen miesten maailma. Siinä on kumminkin jotain semmosta sotilaallista, vaikka se on ihan siviili olevinaan. Mut se johtuu siitä, että kenraali johtaa.” (Nainen) ”Ja sitten myös mission johto, suomalainen, niin ei oikein tiennyt mikä Rule of Law on. Mikä tarkottaa, että meidän yksikkö niitten muitten joukossa oli suhteellisen näkymätön.” (Nainen) ”Mission luonne on yhä edelleen hyvin militaripainotteinen vaikkakin kyseessä on siviilimissio. Tämä johtuu pitkälti mission johdon ottamasta suunnasta.” (Nainen) ”Se [operaatiokulttuuri] ei ehkä noista kansallisuuksista johtunut, vaan mission johdosta. Kun mulla oli onneksi se hyvä tilanne, että näin kaksi erilaista operaation päällikköä. Tanskalainen ja sitten omasta firmasta seuraaja. Et siinä oli eroa kuin yöllä ja päivällä, mikä vaikutti tähän operaation kulttuuriin ja ennen kaikkea tuloksiin ja saavutuksiin ja yhteistyöhön muitten kanssa.” (Mies) 196 Van der Lippe, Graumans & Sevenhujsen 2004. Ks. myös Martin & Jurik 2007, 68; Valenius 2007b, 40–44; Wertsch 1998, 35–40. 197 Aiman-Smith 2004. 46 Haastateltavien kommenteista on tulkittavissa, että operaatiokulttuuri voisi olla vähemmän maskuliininen, jos operaation johto sitä tällaiseen suuntaan ohjaisi198. Johdon tietämyksellä ja käsityksillä eri toimijoiden tekemän työn tärkeydestä näyttää myös olevan konkreettista merkitystä yksittäisten asiantuntijoiden ja toimistojen toimintamahdollisuuksien näkökulmasta. Tässä luvussa tähän asti esitetyn perusteella voidaan todeta, että jokaisessa tarkasteltavassa operaatiossa voittopuolisesti poliisi- ja sotilastaustaisista henkilöistä, operaatioiden johto mukaan lukien, koostuva henkilöstö tuottaa ja uusintaa maskuliinista ja sukupuolittavaa operaatiokulttuuria. Seuraavat kommentit havainnollistavat maskuliinisille operaatiokulttuureille perustuvien operaatioiden hierarkkisia, sukupuolittuneita jakoja selittäviä ja oikeuttavia mielikuvia ja käsityksiä: ”Tässä on enempi se jaottelu, että on naisten jutut, nää humanitaariset ja ihmisoikeusjutut. Ja sitten on nää kovat jutut, turvallisuuskysymykset, oikeet, ne on ne miesten jutut. Meidän lempinimethän [humanitaarisen ja ihmisoikeustiimin kuuluville] on tree huggers, baby kissers. Se kertoo aika paljon asenteesta.” (Nainen) ”[S]uurin osa naisista tuli meidän tiimiin [humanitaarinen], joka oli tällanen pehmeä tiimi.” (Mies) ”Ja se mitä mielletään siviilikriisinhallinnaksi, on mun mielestä aika mielenkiintonen. Koska se mielletään poliisioperaatioksi. Ei sitä, että siellä on myös siviilejä, että se on niinku ei-military, ilmeisesti. Se, että poliisioperaatiossa on siviilejä, on niinku tämmönen välttämätön pakko.” (Nainen) Operaation jäsenillä on kullakin tietty käsitys operaation luonteesta, kunkin tehtävän tärkeydestä ja parhaista keinoista päästä haluttuun lopputulokseen. Edeltävät kommentit osoittavat, että merkittävä osa operaation jäsenistä mieltää operaatioiden keskeisimmiksi tehtäviksi ”kovat”, turvallisuuteen ja fyysiseen voimaan tavalla tai toisella liittyvät tehtävät. Usein naisten tekemiin tehtäviin yhdistettävä feminiinisyys ilmenee niissä mielikuvissa ja ilmauksissa, joilla työtä ja sen tekijöitä kuvaillaan. Kyseisissä esimerkeissä organisaatioiden hierarkiat ilmenevät sukupuolittuneissa, 198 Postmodernissa viitekehyksessä kulttuuria tarkasteleva Tim Ingold (2002, 330) esittää, että kulttuuri on tiukasti sidottu käytäntöihin ja toimijoihin. Kulttuuristen rakenteiden ja käytäntöjen välillä vallitsee dialektinen suhde; käytännöt luovat rakenteet, jotka vuorostaan vaikuttavat esimerkiksi toimijoiden käytöstä koskevan normiston muodostumiseen. Operaatiokulttuuriakaan ei siis kannata nähdä muuttumattomana, vaan liikkeessä olevana rakenteena, jota toimijat muokkaavat haluamaansa suuntaan. 47 feminiinisyyteen yhdistyvissä ilmauksissa ja mielikuvissa ”tree huggers, baby kissers” ja ”pehmeä tiimi”. Kaksi viimeistä kommenttia osoittavat, miten ”kovemmat” tehtävät ja tietty ammattiryhmä voidaan joskus korostuneesti mieltää siviilikriisinhallinnan ytimeksi. Esimerkkien tapauksessa ideaaliksi työntekijäksi mielletään mies; heidät nähdään kykenevimmiksi tai soveltuvimmiksi edistämään operaatioiden ydintehtäviksi ymmärrettyjä tehtäviä. Maskuliininen operaatiokulttuuri ei täten lähtökohtaisesti ole suotuisa naisten eikä välttämättä siviilitaustaisten miestenkään toimijuudelle. 4.3 Sukupuolistunut vuorovaikutus – häirintää, syrjintää, sisäpiirejä Sukupuolistuneen organisaation kolmas hierarkioita ja eroja tuottava prosessi on vuorovaikutus sukupuolten välillä sekä miesten ja naisten ryhmien sisällä199. Asiantuntijoiden toimijuutta määrittävä vuorovaikutus voi sisältää muun muassa hallintaa, alistumista, poissulkemista, liittoutumista, seksuaalista ja sukupuoleen perustuvaa häirintää200 tai syrjintää. Myös kuuluminen tai kuulumattomuus epävirallisiin, miehisiin sisäpiireihin sekä ammattitaidon sukupuolistunut arvottaminen ovat sukupuolistunutta vuorovaikutusta. Syrjintä ja sukupuoliseen syrjintään sisällytettävä seksuaalinen häirintä on määritelty tarkasti EU:n lainsäädännössä201. Laissa kiellettynä sukupuoleen perustuvana syrjintänä pidetään menettelyä, jonka seurauksena naiset ja miehet tosiasiallisesti joutuvat keskenään selvästi eri asemaan202. Käytän syrjinnän käsitettä kuitenkin tasaarvo-aiheista tutkimusta tehneen Kantolan203 tapaan analyyttisena käsitteenä; tässä tutkimuksessa syrjinnän käsitteellä ei viitata vain juridisesti sanktioituun toimintaan, vaan kuvataan yleisemmin niitä tekijöitä, jotka määrittelevät naisen paikkaa ja rooleja organisaatiossa. 199 Acker 1990a, 146–147; 1992, 253. Suomessa vuoden 2009 muutos tasa-arvolakiin erottelee toisistaan seksuaalisen ja sukupuoleen perustuvan häirinnän. Tutkimuksen haastattelurungon kysymyksessä kolme (Liite 1) esiintyvä ”sukupuoleen perustuva häirintä” viittaa molempiin. Ks. Työterveyslaitos 2012. 201 Julkunen 2010, 110; Burri & Prechal 2008. 202 Burri & Prechal 2008, 15; Nousiainen & Pylkkänen 2001, 266. 203 Kantola 2005, 13–14. 200 48 Syrjintä voi olla välitöntä tai välillistä, avointa tai piilosyrjintää. Välitön syrjintä tarkoittaa tilannetta, jossa henkilöä kohdellaan huonommin kuin toista sukupuolen perusteella. Välillinen syrjintä viittaa tilanteeseen, jossa näennäisesti puolueeton säännös, peruste tai käytäntö saattaa henkilöt sukupuolen perusteella epäedulliseen asemaan toiseen sukupuoleen verrattuna.204 Avoin syrjintä, esimerkiksi sukupuolten väliset palkkaerot tai fyysinen väkivalta, on yleensä tarkoituksellista, näkyvää ja suhteellisen helposti dokumentoitavaa. Benokraitisin ja Feaginin205 mukaan sukupuolinen häirintä voidaan sijoittaa tähän kategoriaan, vaikka sitä ei yleensä ole helppo dokumentoida. Piilosyrjintä on nimensä mukaisesti näkymättömämpää. Organisaatiossa piilosyrjintä saattaa olla sisäistetty normaalina, luonnollisena ja hyväksyttävänä toimintana. Piilosyrjintä voi ilmetä muun muassa avoimena vihamielisyytenä, pätevyyden kyseenalaistamisena, aliarvioimisena, vaivihkaisena eristämisenä, seksistisinä vitseinä tai kannustamisen puutteena.206 Häirintää ja syrjintää ilmenee monesti sellaisessa kontekstissa, jossa naiset yrittävät sopeutua tai heitä avoimesti tai sanattomasti painostetaan sopeutumaan maskuliiniseen ja hierarkkiseen organisaatiokulttuuriin207. Joskus naisten osallistumisen maskuliinisena pidettyyn työhön voidaan nähdä uhkaavan itse maskuliinisuutta. Heille voidaan tietoisesti tai tiedostamatta luoda feminiinisiä rooleja tai työtehtäviä, jotta kuva ”maskuliinisesta työstä” ei rikkoudu. Tällaisten prosessien puitteissa usein esiintyy myös häirintää tai syrjintää.208 Haastatelluilla asiantuntijoilla ei ollut omakohtaisia kokemuksia sukupuolisesta tai seksuaalisesta häirinnästä operaatioissa, mutta yhteensä kahdeksalla asiantuntijalla oli jonkinlaista kosketuspintaa ilmiöön. Haastattelujen perusteella sukupuoleen perustuvaa ja seksuaalista häirintää esiintyy jokaisessa tarkasteltavassa operaatiossa. Häirinnän yleisyyttä on kuitenkin vaikea arvioida. Moni haastateltavista uskoo, että valtaosa häirintä- ja syrjintätapauksista jää raportoimatta, sillä ne joko sovitellaan sisäisesti henkilöiden kesken, syrjintää kokenut henkilö ei halua tehdä asiasta suurempaa numeroa tai henkilö ei tiedä kenelle asiasta raportoisi209. 204 Burri & Prechal 2008, 15–16. Benokraitis & Feagin 1995, 39. 206 Ibid., 38–43. Ks. myös Husu 2001, 63; Kantola 2005, 13–15. 207 Ks. esim. Valenius 2007b, 40–44. 208 Harris & Goldsmith 2010. Ks. myös Messerschmidt 1993, 182; Martin & Jurik 2004, 45. 209 Haastattelujen perusteella operaatiot kyllä käynnistävät sisäisen tutkinnan, jos asianomainen raportoi häirintä- tai syrjintätapauksesta. 205 49 Joko omakohtaisia tai muunlaisia kokemuksia sinänsä avoimestakin, mutta piilosyrjinnäksi luokiteltavasta syrjinnästä oli noin puolella haastateltavien joukosta. Syrjinnän ”kevyimmäksi muodoksi” suurin osa asiantuntijoista luokitteli seksistiset vitsit, joskaan he eivät itse koe tällaisia syrjinnäksi. Pääsääntöisesti syrjinnän käsite yhdistettiin ammatillisen pätevyyden kyseenalaistamiseen ja aliarviointiin. Räikeimmissä tapauksissa syrjintä ilmenee avoimena vihamielisyytenä: ”[S]itä kannattaa kysyä suomalaisnaisilta tullissa, jotka on kokeneet, ja he on joutuneet viemään sitä sekä Human Rights ja Gender -toimistoon että sisäiseen tutkintaan, niin täysin naisia aliarvioivaa käytöstä. Siellä on siis suoraan kadulla puhuttu, että ei tänne tarvis naisia tuoda ollenkaan. Ja siis jos Deputy Head of Component sanoo tällaista julkisesti, niin se sitten otettiin jo sisäiseen tutkintaankin. Mutta tilanne ei yhtään parantunut, että kyllä siellä yritetään erilaisin keinoin päästä naisista eroon määrätyissä tehtävissä, muun muassa tullin puolella.” (Nainen) Yleisimpiä olivat kuitenkin kuvaukset ammatillisen pätevyyden kyseenalaistamisesta ja aliarvioimisesta: ”Field Officen gender-neuvonantaja teki ehdotuksen pelkästään naisista koostuvan patrollin lähettämisestä ABL:lle (Administrative Boundary Line), jotta voidaan katsoa, saavatko naiset mahdollisesti kerättyä enemmän tai erilaista tietoa kuin pelkästään miehistä tai sekä miehistä ja naisista koostuvat patrollit. FO:n päällikkö kyseenalaisti koko idean muun muassa naureskelemalla amazonipatrollin mahdottomuudella ja vetoamalla, että naiset eivät tiedä mitä tehdä jos tuleekin yllättäen tiukka paikka ja esimerkiksi ammuskelua. Tämä kommentti kohdistui ehdotettuun patrolliin, jossa oli kaksi kokenutta naispoliisia ja kaksi muuta naismonitoria. […] Naisten professionaalisuutta ja kykyä selviytyä tilanteista ei aina arvostettu samoin kuin miesten.” (Nainen) ”Mä tiedän esimerkiks yhdestä suomalaisesta poliisista, se on kertonut, naispoliisista, et hänen päällikkö joka on ranskalainen, niin alkuun muutamaan kuukauteen hänelle ei annettu mitään työtehtäviä, koska pomo oli sitä mieltä, että hän ei osaa niitä tehdä. Et hän sit vaan oli ja kävi kuntosalilla. Et kyl semmosia niinku vähän on ollut.” (Nainen) Joskus pätevyyden kyseenalaistaminen ja aliarvioiminen yhdistyy asiantuntijoiden eristämiseen ja toimintamahdollisuuksien kontrolloimiseen: 50 ”Edellisen Deputyn aikana asiat olivat aika huonosti. […] Meidän kahden naisen siinä toimistossa oli aika ajoin hyvin ikävää olla, koska hän niin sanotusti pelkästi paremmin koulutettuja naisia. Tämä hänen epävarmuutensa tuli esille muun muassa pitkissä saarnapuheissa ja toimintaedellytystemme minimointina ja liiallisena kontrollointina. […] Käytännössä hän oli usein estämässä meitä osallistumasta erilaisiin työhömme suoraan liittyviin tilaisuuksiin, joissa olisi voinut olla mahdollisuus tavata muita kansainvälisiä toimijoita. […] Hän suhtautui meidän naisten uusiin ideoihin hyvin tyrmäävästi, joskus jopa aggressiivisesti. Jos meillä oli jotain informaatiota, jonka katsoimme hyödyttävän koko toimistoa ja kerroimme sen muille, hän saattoi suuttua siitä ettei tieto tullut tai mennyt ”via chain of command”.”210 (Nainen) Kaikissa edellä esitetyissä tapauksissa syrjinnän kohde on naispuolinen asiantuntija ja syrjintää harjoittava henkilö on esimiesasemassa oleva mies. Suurin osa haastatteluissa esille tulleista tapauksista kuuluu tähän kategoriaan. Lopuissa kyse on pääsääntöisesti kollegoiden taholta koetusta vähättelystä, aliarvioinnista tai muuten ilmenevästä negatiivisesta asennoitumisesta: ”Oli siellä sitten vahvoja naisiakin, kuten tää päätuomari oli italialainen nainen. Mut ei silläkään ollut helppoa. Se sitten jotenkin, hänen mielipiteitään aliarvioitiin ehkä myös sen takia, että hän oli nainen.” (Nainen) ”Meillä on lainopillinen neuvonantaja, siis HoM:n lainopillinen neuvonantaja, siviilinainen. Joskus se on niinku niin turhautunu, koska on kokouksia, jossa hän on mukana, ja sit siellä on tätä ylimpää johtoa. Ja sitten nää ylemmät poliisit, niin ne rupee antamaan yhtäkkiä HoM:lle lainopillisia neuvoja, jotka menee niinku aivan pieleen. Ja hän on sit, et mitä nää ihmiset oikein kuvittelee. Et kuvitteleeko ne tosiaan, et pelkästään sen tähden, että he on poliiseja, korkea-arvoisia poliiseja, niin he voi antaa sopimusoikeuteen liittyviä neuvoja. […] Mut et tämmösiä siellä sit on siinä kulttuurissa, liittyy just tähän et ollaan poliisimissiolla.” (Nainen) On selvää, että myös naiset voivat syrjiä, vähätellä tai suhtautua negatiivisesti kollegoihinsa. Muutama naispuolinen haastateltava kiinnittikin tähän huomiota. Lisäksi sekä nais- että miesasiantuntijat ottivat muutaman kerran esille oman sukupuolen ”negatiivisen” hyväksikäytön: 210 Haastateltavan kommentti saa pohtimaan, voiko syrjintä liittyä sukupuolta enemmän asiantuntijoiden koulutustaustaan. Kuten tutkimuksessa toisaalla todetaan, sukupuoli ei läheskään aina olekaan ainoa merkitsevä ero. Kyseisessä tapauksessa sukupuolella kuitenkin vaikuttaa olevan merkitystä, sillä haastateltava puhuu aiheesta tutkijan kysyttyä sukupuoliin kohdistuvista asenteista. Haastateltava myös jatkaa myöhemmin: ”Hän tuli valituksi hommaansa edellisen toimiston johtajan suosikkipoikana, koska oli kova pyrkyri. Ei siis virallisen Call for Contributionin kautta.” On siis mahdollista, että työyhteisössä on naisten ohella ollut ko. henkilöä ”paremmin koulutettuja” miehiä. Haastateltava ei kuitenkaan mainitse, että esimies olisi suhtautunut negatiivisesti myös mieskollegoihin. 51 ”Naiseutta voi käyttää omien etujen ajamiseen myöskin ja se saattaa sit taas aiheuttaa, tai kollegat, muut naiset ja miehet ei katso sitä ihan niinku jotenkin reiluks peliks. […] Esimerkiks joku nainen liehittelee jotain johtoportaan henkilöitä ja pahimmassa tapauksessa sit rakentaa suhteen jonkun esimiehensä kanssa ja näin. Niistä tulee semmosia asioita, et kukaan ei niitä oikein sano ääneen, mut kaikki tietää ja kohottelee kulmakarvojaan.” (Nainen) Acker näkeekin, että seksuaalisuus on monin tavoin mukana organisaatioiden sukupuolistuneissa prosesseissa211. Hearn ja Parkin212 viittaavat samaan puhuessaan organisaation seksuaalisuudesta (organisation sexuality); seksuaalisuus on yksi organisaatiota muokkaavista elementeistä ja jotain, jota organisaatiot myös tuottavat. Työntekijöiden väliset suhteet ja henkilökohtaisten tai organisaation etujen tavoittelu seksuaalisuutta hyväksi käyttäen voidaan siis nähdä yhtenä osana organisaation toimijoiden välisiä kompleksisia valtasuhteita213. Sukupuolistuneet valtasuhteet operaatioissa tulivat esille myös haastatteluissa vahvasti esille nousseessa hyvän hallinnon puutteeseen kohdistuvassa kritiikissä, jota esittivät sekä naiset että miehet. Asiantuntijat eivät suoranaisesti viitanneet miehisiin sisäpiireihin tai hyvä veli -verkostoihin, mutta tällaisia on olemassa, kuten seuraavat esimerkit osoittavat. Ensimmäisessä miesten sisäpiiri ilmenee henkilöstöhallinnon asiantuntijan ohittamisena – ”asioiden hoitamisena miesten kesken” – paikallisten työntekijöiden rekrytointia koskevassa päätöksenteossa, jälkimmäisessä omien tuttavien suosimisena, johon operaation miehinen johto ei myöskään reagoi: ”Täs tuli sitten taas tää mystinen politiikka tai tää justiin, että korkeet herrat sopivat toisin. Sulle vaan ilmotetaan, että se on nyt palkattu. […] [M]ä olin et näin ei voi toimia, tämä ei todellakaan ole best Scandinavian practices mut tää ei myöskään voi olla mikään best European practices, eikä tämä rekry voi olla transparent eikä yhtään mitään muutakaan. Et näin ei voi tehdä ja mä en suostu. Niinku en mä sit suostunu, niin se ensin viivästy vähän se, ja sitten ne [paikallisten hakijoiden hakemukset] vietiin jollekin eri kansallisuutta edustavalle, nuorelle reippaalle kunnianhimoiselle miehelle, joka halusi vaan… edistää tämän operaation käytännön järjestelyjä eri tavalla, puuttumatta tämmösiin joutaviin lillukanvarsiin. Ja minun tietämättäni, mä sain kuulla tästä vasta jälkikäteen, siellä oli mennyt semmonen 50–70:n kasa HoM:lle, joka sitten itte päätti, että vaikka ei täytä kriteereitä, niin otetaan silti töihin. Tää oli vaan yks tällanen käytännön esimerkki.” (Nainen) 211 Acker 1992, 252–255. Hearn & Parkin 1987/1995. 213 Esimerkiksi Pringle (1989, 176) esittää, että seksuaalisuuteen kytkeytyvät ”pelit” kuuluvat oleellisesti työpaikan valtasuhteisiin. Naisten pärjääminen organisaatiossa määrittyy pitkälti sen perusteella, miten he neuvottelevat seksuaalisuutensa, toisin sanoen millaista naiseutta he edustavat. 212 52 ”Se ongelma mikä siellä operaatiossa oli varsin laajasti tiedossa oli, että nää tehtävät ja työpaikat jaettiin hyvin erikoisella tavalla. […] Siellä oli yks ihminen siellä päämajassa, joka erityisesti syyllisty tämmöseen toimintaan. Hän ihan jakoi siellä, loi uusia tehtäviä ja jakoi niitä omille kavereilleen ja keitä he nyt sitten olivatkaan. Hän on YK:n pitkän ajan virkamies, missä on sitten perinteisesti näin toimittu pitkään jo. […] Harvoin siitä nostettiin meteliä, mutta silloin kun nostettiin, niin ei HoM tai Deputy HoM tuntunu oikein tekevän mitään. Et se oli semmonen ärsyttävä asia, mihin olis toivonu, että olis tullut muutos.” (Nainen) Miesvaltaisissa YTPP-operaatioissa, joissa suurin osa operaation johtotehtävissä toimivista henkilöistä on miehiä, on toki ”luonnollisia” miesten välisiä verkostoja. Esimerkkien tapauksessa kyse on kuitenkin epävirallisemmista suhteiden verkoista, jotka ilmenevät oman aseman väärinkäyttönä. Haastateltavien mukaan tämä heijastuu naisasiantuntijoiden ja hyvin todennäköisesti myös joidenkin miesasiantuntijoiden214 työssä ja toimialueella oleskelussa ulossulkemisena, päätöksenteossa ohittamisena ja tuen puutteena. Kaiken kaikkiaan sukupuolistunut vuorovaikutus oli aihe, jonka kohdalla haastateltujen nais- ja miesasiantuntijoiden näkemykset ja kokemukset erosivat eniten toisistaan. Miehet eivät olleet kokeneet sukupuoleen perustuvaa häirintää tai syrjintää. Merkillepantavaa on, että yhtä lukuun ottamatta he eivät myöskään olleet havainneet naisten kokeneen kumpaakaan. Kuten aiemmissa esimerkeissä on tullut esille, pari miespuolista haastateltavaa on havainnut jonkinlaista negatiivista asennoitumista naisia kohtaan, mutta pääsääntöisesti naisten kokema häirintä ja syrjintä näyttää jäävän miehiltä huomaamatta. Toinen merkillepantava havainto puhuttaessa sukupuolistuneesta vuorovaikutuksesta liittyy oletettuun ”pohjoismaiseen tasa-arvoon”. Esimerkiksi Julkunen215 toteaa, että Pohjoismaat tavataan nähdään empiirisen vertailutiedon ja toteutetun politiikan valossa tasa-arvon esimerkkimaina. Olisi siis mahdollista odottaa, että haastateltavien kertomista tapauksista selvästi suurimmassa osassa syrjintään syyllistynyt tai negatiivisesti asennoituva henkilö edustaisi konservatiivisen sukupuoliregiimin tai 214 Esimerkiksi Hearn ja Parkin (1987/1995; 2001) ovat tutkineet miesten ja maskuliinisuuksien välisiä hierarkioita organisaatiossa. He esittävät, että organisaatioiden miespuoliset jäsenet voivat edustaa lukuisia maskuliinisuuksia, jotka ovat alisteisia hegemoniselle maskuliinisuudelle. 215 Julkunen 2010, 271. 53 hierarkkisen sukupuolijärjestyksen216 maata. Vaikka jotkut haastateltavista toivat esille asenteisiin vaikuttavat kulttuurierot eri kansallisuuksia edustavien asiantuntijoiden välillä, haastattelut kuitenkin osoittivat, että syrjintään ja asenteellisuuteen syyllistyvät myös tasa-arvoisiksi mielletyt suomalaiset, ruotsalaiset ja tanskalaiset217. 4.4 Asiantuntijoiden tulkinnat toimintamahdollisuuksista Neljäs sukupuolistunut prosessi on yksilöiden tapa tulkita omaa paikkaansa ja mahdollisuuksiaan organisaatiossa.218 Tähän mennessä tehty YTPP-operaatioiden tarkastelu on osoittanut, että maskuliiniset operaatiokulttuurit eivät lähtökohtaisesti edistä naisten toimijuutta. Naisasiantuntijat vaikuttavat olevan miesasiantuntijoita tietoisempia organisaatioiden hierarkioista. He muodostavat kokemuksiensa pohjalta käsityksen omasta toimijuudestaan sekä muun muassa siitä, millaista käytöstä heiltä odotetaan. Rakenteen ja toimijuuden välinen dialektiikka tulee hyvin esille juuri tässä; toimijoiden käytännöt muodostavat operaation kulttuuriset rakenteet, jotka vuorostaan vaikuttavat toimijoiden toimintaan ja toimintamahdollisuuksiin. Asiantuntijoiden oman toimijuuden tulkintaprosessi voi samalla sekä uusintaa organisaation hierarkkisia jakoja että auttaa toimijaa selviämään organisaation arjessa. Toisaalta toimijat voivat myös haastaa operaation toimintatapoja. Haastattelussa esitettyjen kysymysten lomassa moni haastateltavista pohti sukupuolensa merkitystä ja vaikutusta operaatiossa työskentelyyn yleisellä tasolla. Seuraavat kommentit kuvaavat useamman naisasiantuntijan kokemuksia: ”Sitä huomiota tulee ihan vaan oman sukupuolen takia. […] Se, että myöskin omien kollegojen kanssa jatkuvasti niinku saa muistutuksia siitä, että olen nainen. Se on semmonen tekijä, sanotaanko, joka voi olla hieman raskas ja väsyttävä. Se, että sä jatkuvasti joudut tiedostamaan, että olet nainen, ja miettimään joka ikistä tekemistä ja sanomista ja pitämään sen ikään kuin mielessä. […] Ja ihan jo osallistuminen sosiaalisiin tapahtumiin. Mä olen tietoisesti vetäytynyt. […] Niinku tavallaan jo ennalta välttää, ettei joudu tilanteisiin.” (Nainen) 216 Julkunen (2010, 76–99) on kuvannut pohjoismaisen, tasa-arvoiseksi mielletyn sukupuoliregiimin/sukupuolijärjestyksen muodostumista. Konservatiivinen sukupuoliregiimi viittaa tässä mihin tahansa vähemmän tasa-arvoiseen sukupuolijärjestykseen. 217 Moni haastateltavista kuitenkin huomautti, että yleisesti ottaen pohjoismaalaiset suhtautuvat esimerkiksi gender-työhön monia muita kansallisuuksia myönteisemmin, eräänlaisena itsestäänselvyytenä. Käsittelen operaatioiden jäsenten suhtautumista sukupuolinäkökulman valtavirtaistamiseen luvussa 5. 218 Acker 1990a, 146–147; Acker 1992, 253–254. 54 ”Mitä enempi on naisia työyhteisössä, niin sä et enää ole se friikki. […] Sähän oot hirveen sosiaalisen kontrollin alaisena. Ihan sama mitä sä teet, niin siitä tulee semmonen issue. Et se sit rajottaa sun toimintavapauksia.” (Nainen) YTPP-operaatioihin osallistuvien naisten asema muistuttaa paikoin Rosabeth Moss Kanterin219 kuvaaman ”ainokaisen” (token) paradoksaalista asemaa. Ainokaiset ovat sukupuolensa ainoita edustajia tai työskentelevät pienenä vähemmistönä työpaikoilla. Heidät nähdään sen ryhmän edustajina, jonka suhteen he erottuvat enemmistöstä. Yhtäältä naiset ovat YTPP-operaatioissa näkymättömiä silloin, kun heidät essentialisoidaan ja kategorisoidaan stereotyyppisten oletusten perusteella (”naiset ovat hyviä kirjoittamaan raportteja ja sopivat parhaiten humanitaariseen tiimiin”). Toisaalta he ovat äärimmäisen näkyviä erottuessaan marginaalisen ryhmän edustajina operaation muista toimijoista. Tämä näkyvyys voi tuoda niin positiivista kuin negatiivistakin huomiota; vaikka ainokaiset monesti pyrkivät olemaan ryhmän jäseniä muitten joukossa, ovat he usein eräänlaisia silmätikkuja, joiden tekemiset – tekevät he todella mitä tahansa – huomataan. Osa haastateltavista asiantuntijoista on muun muassa kokenut, että heidän tekemänsä virheet joutuvat helpommin tarkasteluun kuin miesten ja he joutuvat tietyllä tavalla perustelemaan ja oikeuttamaan läsnäoloaan operaatiossa. Kuten edeltävät kommentit osoittavat, he joutuvat myös jatkuvasti olemaan ”varovaisia”, tiedostamaan naiseutensa ja sen potentiaalin aikaansaada työn ja oleskelun kannalta negatiivisia ilmiöitä. Viimeksi mainittu tuo käytännössä esiin maskuliinisen normin ja hierarkian operaation taustalla; ainakin osa naisista alkaa itse kontrolloida feminiinisyyttään ja mukauttaa sitä maskuliiniseen työympäristöön sopivaksi.220 Saman voi olettaa pätevän operaatiossa vallitsevaa hegemonista maskuliinisuutta heikompiin toisiin maskuliinisuuksiin221. Molemmissa tapauksissa toimijoiden ”aito” toimijuus tukahtuu ja he uusintavat organisaation sukupuolittuneita hierarkioita. 219 Kanter 1977. Hearn ja Parkin (1987/1995) sekä Connell (1987) esittävät, että modernin organisaation syntyprosessiin kuului seksuaalisuuden kontrollointi ja tukahduttaminen. Tätä toteutettiin muun muassa sulkemalla naiset ulos tietyistä töistä (mikä ei kuitenkaan auttanut homoseksuaalisuuden tukahduttamisessa). Täten moderni organisaatio oli tyypillisesti näennäisesti sukupuolineutraali, mutta miesvaltainen, miestyöntekijän ja maskuliinisuuden normeille rakentuva. Kuten luvussa 3.1 esitin siviilikriisinhallintaa Hirdmanin sukupuolijärjestelmän viitekehyksessä tarkastellessani, samankaltaiset hierarkiat vaikuttavat tänäkin päivänä muun muassa siviilikriisinhallinnan taustalla. Haastateltujen kuvaukset tukevat tässäkin kohdin kyseistä väittämää. 221 Hegemoninen maskuliinisuus viittaa miesten identiteettien moninaisuutta peittävään ihannemaskuliinisuuteen, tietyn miehisyyden ideaalin johtavaan asemaan kulttuurissa. Hegemonista maskuliinisuutta edustava miesluokka on hallitsevassa asemassa suhteessa miesten enemmistöön ja kaikkiin naisiin. Ks. Connell 1995; Hearn & Parkin 2001; Jokinen 2000, 214. 220 55 Omia toimintamahdollisuuksiaan työtehtävien hoitamisen näkökulmasta naiset reflektoivat muun muassa seuraavasti: ”Joo, kyllä oli [mahdollisuus osallistua päätöksentekoon oman tehtävänkuvan puitteissa]. Mut se tulee tosiaan siitä asemasta, joka mulla on.” (Nainen) Asiantuntijat siis joskus kokevat maskuliinisen operaatiokulttuurin haasteelliseksi ja kyseenalaistavat operaatioiden toimintatapoja. Toimintamahdollisuuksia koskevia yleistyksiä ei voi tehdä, mutta haastatteluaineisto antaa viitteitä siltä, että mitä korkeammassa asemassa asiantuntija operaatiossa on, sitä tyytyväisempi hän on toimintamahdollisuuksiinsa. Yksi mahdollinen tulkinta on, että tämäkin heijastaa operaatioiden hierarkkista luonnetta. Tässä yhteydessä tulkintaa tukee myös monen asiantuntijan korostama hyvien esimiessuhteiden merkitys omien toimintamahdollisuuksien edellytyksenä. Hankalaksi koettu esimiessuhde ilmeni muun muassa vaikeutena saada omia ideoita toteutettua sekä vaikeutena saada tai välittää tietoa operaatiossa; hierarkkisessa esimiehet organisaatiossa. ovat eräänlaisia Haastateltavat tiedonkulullisia kertoivat lukuisia solmukohtia esimerkkejä tilanteista, joissa heidän oma, kollegan tai tietyn yksikön toiminta oli helpottunut esimiehen vaihduttua. Tasa-arvoa tiedeyhteisössä tutkinut Liisa Husu222 kuvaa, miten naiset saattavat mieltää marginaalisen asemansa miesvaltaisessa akateemisessa maailmassa omana valintanaan. Voidaan ajatella, että samansuuntaista ajattelua on havaittavissa myös seuraavissa esimerkeissä: ”[S]illä varauksella tietysti, että mä olen niin kauan ollut tässä miesvaltasessa, hierarkkisessa organisaatiossa, joka rakenteeltaan muistuttaa hirveesti [operaation nimi], joka on poliisivaltainen ja siitä syystä tämmönen jollain lailla kulttuuriltaan sitä muistuttava. Naisena oleminen ei sinänsä ole ongelma, mutta tuleeko kuulluksi, niin se sitten enemmänkin riippuu siitä, että onko aidosti jotain sanottavaa. Se on sillain, että helposti ohitetaan, jos antaa niinku mennä.” (Nainen) 222 Husu 2001, 179–225. 56 ”Minua on kohdeltu hyvin, mutta se saattaa osittain johtua siitä, että olen koko ikäni työskennellyt miesten kanssa [organisaation nimi] ja olen paikkani ottanut jo vuosia sitten. […] Suurin osa henkilöistä, jotka alun perin hakeutuvat tämmöisille missioille, ovat jo lähtökohtaisesti valmiimpia haastaviin, joskus jopa eriarvoistaviin tilanteisiin.” (Nainen) Esimerkkien haastateltavat kokevat tulevansa arvostetuiksi työyhteisössään. Molemmat kuitenkin tuovat epäsuorasti esiin sen, että työympäristön maskuliinisuus on normi, johon he ovat sopeutuneet omasta tahdostaan223. Hyvin moni naisasiantuntijoista vaikuttaakin tietyssä mielessä ottavan ”pelin säännöt” annettuina ja osa kokee maskuliiniseksi luonnehditun työkulttuurin itselleen hyvinkin luonteenomaiseksi. Toisaalta kaikki haastatellut asiantuntijat vaikuttavat olevan lähtökohtaisesti joustavia ja haasteellisiakin työoloja sietäviä, joten oman toiminnan mukauttaminen työympäristöön – perustuupa se maskuliinisille, feminiinisille tai muille normeille – lienee pitkälti ”automaattista” ja luontevaa; tiettyjä operaatioiden piirteitä ja toimintatapoja saatetaan kritisoida, mutta tämä ei tarkoita etteivätkö asiantuntijat kokonaisuudessaan voisi kokea viihtyvänsä työssä ja olevansa täysivaltaisia jäseniä työyhteisössä. Käsittelen asiantuntijoiden käsityksiä omasta ja sukupuolten tasa-arvosta operaatioissa enemmän luvussa 6. 223 Penttisen (2012, 158) tutkimuksesta on luettavissa samanlaista asennoitumista: ”Many felt that as women they have to prove themselves by working twice as hard, but that it was okay since it was not any different back home in Finland. Often the conversation would turn to discussion about the difficulties, lack of respect, belittling and harassment they had experienced as young policewomen when they had joined the police.” 57 5 GENDER-TYÖ OPERAATIOISSA Tässä jossain määrin teknisluonteisessa luvussa tarkastelen operaatioissa tehtävää gender-aiheista työtä. Teoria kuitenkin kulkee analyysissa sisäänrakennettuna tarkastelun ollessa jatkumoa aiempien lukujen havainnoille. Tarkastelun painopiste on gender-työn haasteissa niin rakenteiden kuin toimijoiden tasolla. Analyysissa siis keskitytään sekä gender-työtä tekevien eli gender-neuvonantajien (Gender Adviser / Gender Expert) ja gender-yhteyshenkilöiden (Gender Focal Point) että muiden asiantuntijoiden näkemyksiin ja kokemuksiin niistä tekijöistä, jotka operaatioissa tukevat tai rajoittavat sukupuolinäkökulman valtavirtaistamiseen tähtäävää työtä. Täten tässä luvussa tehtävään tarkasteluun sisältyy myös implisiittisesti pyrkimys reflektoida Suomen kansallisen 1325-toimintaohjelman (2008–2011) kriisinhallintaa koskevaa tavoitetta 2: Suomi varmistaa, että kaikilla sotilas- ja siviilikriisinhallintatehtäviin lähtevillä, heidän kouluttajillaan sekä asiasta vastaavilla viranomaisilla on tietoa, osaamista ja kykyä tehdä yhteistyötä ihmisoikeus- ja tasa-arvokysymyksissä.224 Tieto, osaaminen ja kyky tehdä yhteistyötä operationalisoituvat käytännössä 1325 ja gender -tematiikan tuntemuksena ja ymmärryksenä sekä nähdäkseni myös asennoitumisena aiheeseen ja gender-työhön operaatioissa. Kiinnitän siis aineiston analyysissa haastateltujen suomalaisten asiantuntijoiden osalta huomiota siihen, miten tuttu päätöslauselma 1325 heille on, miten he ymmärtävät käsitteen gender sekä miten he suhtautuvat 1325-tematiikkaan ja gender-työhön. Tässä yhteydessä on hyvä muistaa, että Lissabonin sopimuksen myötä jokainen EU:n virkamies ja YTPPoperaatioissa työskentelevä asiantuntija on velvollinen edistämään sukupuolinäkökulman valtavirtaistamista. Osa tässä luvussa tehtävästä tarkastelusta olisi ollut mahdollista sisällyttää lukuun 4. Gender-työ on kuitenkin erotettu omaksi luvukseen, koska teema oli tutkimuksen alusta asti oma kiinnostuksen kohteensa. Tämä näkyy myös haastattelurungossa, jossa 224 Ulkoasiainministeriö 2008, 20–23. 58 sukupuolinäkökulman valtavirtaistamiseen liittyvät 1325 ja gender -aiheiset kysymykset muodostavat omat kokonaisuutensa. Ratkaisu luonnollisesti myös mahdollistaa teeman yksityiskohtaisemman tarkastelun. Analyysin teoreettinen ja käsitteellinen viitekehys on sama kuin luvussa 4 ja tarkastelu rakentuu edellisen luvun havaintojen päälle. Tarkastelun lähtökohtana on siis tietty toiminta maskuliiniselle operaatiokulttuurille perustuvissa, hierarkioita ja eroja tuottavissa YTPP-operaatioissa. 5.1 Gender-neuvonantajien ja -yhteyshenkilöiden rooli operaatioissa EU on viime vuosina onnistunut asettamiensa tavoitteiden mukaisesti lisäämään gender- ja ihmisoikeusneuvonantajien määrää YTPP-operaatioissa225. Gender- ja ihmisoikeusneuvonantajien osallistumista pidetään genderin ja ihmisoikeudet huomioivan mandaatin, operaation jäsenille annettavan koulutuksen, genderin huomioivan raportoinnin ja riittävän resursoinnin ohella oleellisena keinona valtavirtaistaa sukupuolinäkökulma operaatioiden toimintaan226. 5.1.1 Gender-neuvonantajien ja -yhteyshenkilöiden sijoittuminen ja toimenkuva Gender-neuvonantajien määrä, sijoittuminen ja toimenkuva vaihtelevat operaatioittain ja saattavat muuttua, kun operaatiot kehittyvät ja niiden mandaatteja uusitaan227. Esimerkiksi EUMM Georgiassa gender- ja ihmisoikeusneuvonantajat (1 + 1) sijoittuvat operaation rakenteessa operaatiopäällikön (Head of Operations) alaisuuteen, mutta toimivat kuitenkin neuvonantajina myös operaation johdolle (Head of Mission ja Deputy Head of Mission). EUMM on tarkasteltavista operaatioista ainoa, jossa toimii myös gender-yhteyshenkilöitä228. He toimivat nimensä mukaisesti operaation esikunnan ja kenttätoimistojen välisinä yhteyshenkilöinä ja gender-neuvonantajan 225 Raportin Implementation of EU policies following the UN Security Council Resolution 1325 ilmestymisen aikaan 13:ssa käynnissä olevassa sotilaallisessa ja siviilikriisinhallintaoperaatiossa oli yhteensä 34 neuvonantajaa (21 gender- ja 13 ihmisoikeusneuvonantajaa). Ks. Gya 2010, 59. 226 Ibid., 54–72; Leinonen 2010; Pajuste 2008, 94, 125. 227 Gender-neuvonantajien sijoittumista ja toimenkuvia koskevat tiedot ovat OPLAN:ssa ja CONOPS:ssa, jotka eivät ole julkisia asiakirjoja. Tutkimuksessa näihin liittyvät tiedot perustuvat gender-neuvonantajina ja gender-yhteyshenkilöinä toimineiden haastateltavien kertomaan. 228 Gender-yhteyshenkilöt toimivat operaation kolmessa kenttätoimistossa. Kenttätoimistosta riippuen gender-yhteyshenkilöitä on yksi, jolloin hän toimii kaikkien kenttätoimiston tiimien gender-henkilönä tai vaihtoehtoisesti toimiston gender-yhteyshenkilön lisäksi jokaisessa tiimissä on oma gender-vastaava. Käytännössä tiimien gender-vastaavien rooli on jäänyt hyvin vähäiseksi. 59 tukena sukupuolinäkökulman valtavirtaistamiseen liittyvissä tehtävissä. EULEX Kosovossa neuvonantajat (3 + 3) toimivat ihmisoikeus- ja gender -toimistossa, joka sijoittuu operaation johtajan (Head of Mission) alaisen esikuntapäällikön (Chief of Staff) toimistoon. EUPOL Afganistanissa Rule of Law -pilariin sijoittuvassa ihmisoikeus- ja neuvonantajaa229. painottuu mission tasa-arvoyksikössä EUMM:n ja sisäiseen toimii EULEX:n toimintaan; maksimivahvuudessaan gender-neuvonantajien he pyrkivät yhdeksän toimenkuva varmistamaan, että sukupuolinäkökulma otetaan huomioon operaation kaikissa toiminnoissa230 ja kaikissa vaiheissa. Lisäksi he tekevät jonkin verran yhteistyötä paikallisten toimijoiden231 kanssa sukupuolinäkökulman valtavirtaistamiseen liittyvissä kysymyksissä. EUPOL eroaa edellä mainituista siinä, että ihmisoikeus- ja tasa-arvoyksikön toiminta kohdistuu paikalliseen yhteiskuntaan; yksikön tehtävä on edistää ihmisoikeuksien ja sukupuolinäkökulman valtavirtaistamista Afganistanin sisäministeriön ja kansallisen poliisin toiminnassa232. Tämä on yksi operaation kuudesta strategisesta tavoitteesta233 ja siksi yksikölle on varattu osa operaation budjetista. Yksikkö myös luo 1325- ja gender-aiheisia projekteja. 5.1.2 Gender-neuvonantajien ja -yhteyshenkilöiden toimintamahdollisuudet Aiempien tutkimusten ja myös tätä tutkimusta varten tehtyjen haastattelujen perusteella sukupuolinäkökulman valtavirtaistamiseen tähtäävä työ YTPP- operaatioissa on haasteellista234. Haasteet voidaan jakaa toimijoiden tasolla ilmeneviin ja rakenteellisiin235. Ensiksi mainitut liittyvät operaation jäsenten asenteisiin ja suhtautumiseen gender-työhön sekä toimijoiden välisiin henkilösuhteisiin. Seuraava 229 Operaation rakenne muuttui vuoden 2009 aikana. Ennen muutosta EUPOL:ssa oli gender-neuvonantaja, jonka toimenkuva vastasi EULEX:n ja EUMM:n neuvonantajien toimenkuvaa. Nyt operaatiolla ei ole varsinaista omaa gender-neuvonantajaa. Nykyinen ihmisoikeus- ja tasa-arvoyksikkö hoitaa tarvittaessa esimerkiksi operaation jäsenten tasa-arvoaiheisen koulutuksen, mutta tämä on ns. ylimääräistä työtä. 230 Toiminnot viittaavat esimerkiksi operaation toimintalinjausten (policy) ja operatiivisten tehtävänantojen laadintaan, raportointiin, rekrytointiin, koulutuksen suunnitteluun ja toteutukseen yms. 231 Paikallisia toimijoita joihin tässä viitataan ovat esimerkiksi Rule of Law:n alalla oikeuslaitoksen, poliisin ja tullin edustajat, ministeriöiden ihmisoikeusyksiköt, naisjärjestöt, kansainväliset järjestöt yms. 232 Tämä viittaa muun muassa ihmisoikeuksien ja tasa-arvon toteutumisen monitoroinnin ja raportoinnin kehittämiseen, Afganistanin kansallisen poliisin sisäisen tutkinnan kehittämiseen sekä poliisin ja kansalaisyhteiskunnan välisen yhteistyön kehittämiseen. 233 EUPOL 2012. 234 Ks. esim. United Nations 2010a; Valenius 2007b; Leinonen 2010. 235 Rakenteellisiksi haasteiksi voitaisiin lukea myös esimerkiksi paikallinen kulttuurinen ja poliittinen konteksti. Tarkasteltavien operaatioiden luonteen, gender-neuvonantajien toimenkuvan ja myös tutkimuksen yleisen fokuksen vuoksi painopiste on kuitenkin operaatioiden omissa rakenteissa ja toimijoissa. 60 haastateltavan kommentti kiteyttää keskeisimpiä gender-työtä tekevien kohtaamia haasteita ja YTPP-operaatioiden ongelmakohtia: ”[H]uman Rights and Gender -toimisto tietenkin oli hyvin riippuvainen yhteistoiminnasta esimerkiks juuri poliisien kanssa. Kaikki tällaset väkivalta- ja salakuljetus- ja tämmösissä ne oli riippuvaisia siitä tiedosta, tiedonvaihdosta ja kaikesta et mitä esimerkiks joku Organized Crime Unit tekee. […] [Nimi], joka oli kokouksessa Unitin päällikön ominaisuudessa ja puhu tai yritti nimenomaan tätä et ”millos me saadaan näitä ja näitä tietoja”, niin tämä korkea poliisiherra, komponentin Deputy, ilmoitti ihan suoraan siellä avoimesti, että ”women and children are not our concern”. Et se arvoista ja asenteista. Ja Human Rights and Gender Unitin painoarvosta tällasella missiolla.” (Nainen) Luvun neljä tarkastelu osoitti, miten operaatioiden ”kovat” ydintehtävät saavat korostuneen roolin maskuliinista operaatiokulttuuria ja sukupuolittunutta työnjakoa tuottavissa YTPP-operaatioissa. Edellinen esimerkki EULEX-operaatiosta tuo konkreettisesti esille, miten gender-yksikön työ hankaloituu toimijoiden tärkeinä pitämiä tehtäviä koskevien käsityserojen seurauksena; poliisikomponentin johto ei esimerkiksi miellä ihmiskauppaa järjestäytyneeksi rikollisuudeksi, toisin sanoen ”kovan turvallisuuden kysymykseksi”. Gender-yksikkö voi toistuvasti joutua pyytämään haluamiaan tietoja. Yksikön pyynnöt voidaan ohittaa, vastauksen saaminen kestää tai toimitetut tiedot ovat puutteellisia. Yksikön asema organisaation epävirallisessa hierarkiassa voidaan tuoda kuvatulla tavalla avoimestikin esiin. Operaatiossa gender-neuvonantajana toimineen henkilön kokemus oli, että yhteistyö pääsääntöisesti siviilitaustaisista työntekijöistä koostuvan komponentin (Justice) kanssa oli helpompaa. Edellisessä luvussa käsitelty poliisit-sotilaat-siviilit -jako nousee esille tässäkin yhteydessä; samantyyppisen taustan omaavat toimijat pitkälti jakavat käsitykset toimintatavoista ja operaation tavoitteista. EUMM Georgiassa työskennelleet haastateltavat kertoivat vastaavanlaisia esimerkkejä eroista käsityksissä ja asenteissa: ”Mulle tuli uus ruotsalainen kollega, nainen, mun tiimiin. Hän kertoi, miten hän oli partioimassa ja partion johtaja, brittisotilas, mies, sitten briiffasi häntä, perehdytti siihen tarkkailijan tehtävään. Niin tää brittisotilas oli sitten hänelle sanonut, että ”joo ja [nimi] sitten välillä aina pysähtyy tuolla kylillä juttelemaan naisille, mutta ei meidän sitä tartte tehdä oikeesti”. Elikä se ymmärtäminen siitä tehtävästä, että se tehtävä ei ole vaan laskea kuinka monta panssaroitua ajoneuvoa me näemme, kuinka monta tankkia, kuinka monta laukausta on kuultu yöllä.” (Nainen) 61 Kyseisessä tapauksessa tiedonkeruu ei ole sukupuolisensitiivistä eikä tätä toimintaa nähdä erityisen tärkeäksi. Kuten edellisen luvun tarkastelu osoitti, gender-aiheinen sekä humanitaarisen ja ihmisoikeustiimin työ nähdään kenttätoimistojen tasolla monesti vähemmän oleelliseksi ja erityisesti naisille luonteenomaiseksi työksi. EUMM:ssa gender-neuvonantajana toimineen haastateltavan näkemys omista toimintamahdollisuuksistaan tukee tätä havaintoa: ”1325-asioiden edistäminen missiossa on ollut pitkälti kiinni henkilösuhteista. Mikäli henkilösuhteissa ei ole ongelmia ylemmän johdon kanssa ja työnsä pystyy perustelemaan ja näyttämään todellisia tuloksia, on vaikuttamistyö mahdollista. Itse en koe ylempää johtoa suurimmaksi haasteeksi vaan asenteiden muuttamisen kenttätoimistotasolla.” (Nainen) Havainto saa tukea myös EUMM:ssa kenttätoimistoissa gender-yhteyshenkilöinä toimineiden taholta. Hekin nimeävät toimintaa rajoittaviksi tai edistäviksi tekijöiksi kollegojen asennoitumisen gender-työhön sekä henkilökohtaiset suhteet kenttätoimiston johtoon. Haastateltavien kertoman mukaan gender-yhteyshenkilön rooli riippuu myös hyvin paljon tämän omasta aktiivisuudesta ja halukkuudesta järjestää esimerkiksi 1325-aiheista koulutusta. Gender-yhteyshenkilön tehtävä on kuitenkin oman toimen ohessa suoritettavaa, joten toimintamahdollisuudet riippuvat operaation muusta toiminnasta. Yhteyshenkilölle on varattu osa työajasta 236 kyseisen tehtävän hoitamiseen, mutta esimiesten asenteella on merkitystä tehtävän hoitamisessa: ”Kyl hänellä oli oikeus siihen, et 50 prossaa työajasta käytetään tähän, et kyl hän sen aina anto. Mut silti aikasemmin, aikasemman johtajan alaisuudessa siitä tuli jatkuvaa napinaa, että kun ei niinku ymmärretty sitä, et se oikeesti vaatii työtä tehdä ne raportit. Seurata sitä, tilastoida ja muuta.” (Mies) EUPOL Afganistanin kohdalla haastateltavien näkemykset eroavat toisistaan riippuen siitä ovatko he työskennelleet operaatiossa ennen vai jälkeen vuoden 2009 aikana toteutettua operaation rakenteen muutosta. Ennen vuotta 2009 operaatiossa 236 Varattu aika vaihtelee haastateltavien kertoman mukaan yhdestä työpäivästä viikossa 50 prosenttiin kaikesta työajasta. 62 työskennellyt haastateltava kuvailee gender-neuvonantajan toimintamahdollisuuksia seuraavasti: ”Jos ajatellaan sitä Afganistanin poliisin kehittämistä, niin sielläkään operaatiolla ei mun mielestä ollut sitä, juurikaan sitä naisnäkökulmaa. Tää hollantilainen Gender Adviser ansiokkaasti erilaisia dokumentteja tuotti, mutta mun nähdäkseni niistä ei ainutkaan edennyt millimetriäkään. […] Samaten tämä meidän suomalainen tasaarvoasiantuntija, niin kyllä hänkin erinomaisen hyvin koulutettu ja erinomaisen kokenut oli, että tavallaan se tieto siellä kyllä oli, mutta se ei ollut vaan näkökulmana tällä operaatiolla mun mielestä.” (Mies) Operaation rakenteen muutoksen seurauksena ihmisoikeus- ja tasa-arvotyö operationalisoitiin paikalliseen yhteiskuntaan kohdistuvaksi. Vaikka haastateltavien mukaan operaation jäsenten asennoituminen 1325-aiheiseen työhön on EUPOL:ssakin ongelma, on operaatio hyvä esimerkki rakenteellisten tekijöiden merkityksestä sukupuolinäkökulman valtavirtaistamiseen tähtäävässä työssä. Ihmisoikeuksien ja sukupuolinäkökulman valtavirtaistamisen nimeäminen yhdeksi strategiseksi tavoitteeksi takaa ihmisoikeus- ja tasa-arvoyksikölle resursseja ja tätä kautta vahvemman roolin operaatiossa. Vuoden 2009 jälkeen operaatiossa työskentelevät pääsääntöisesti näkevät, että yksiköllä on selvä mandaatti ja tila toimia. EUPOL:n yksikkö on myös yhdeksän hengen maksimivahvuudellaan suurin tarkasteltavien operaatioiden ihmisoikeus- ja tasa-arvoyksiköistä. EUPOL:n ja EULEX:n vertailu tuo hyvin esiin EULEX:ia vaivaavan rakenteellisen ongelman; lähes 3000 hengen EULEX:ssa ihmisoikeuksien ja sukupuolinäkökulman valtavirtaistamisesta vastaa enimmillään kuusi asiantuntijaa. EUPOL:ssa on mainitut yhdeksän asiantuntijapaikkaa, vaikka operaatio on huomattavasti EULEX:ia pienempi, noin 500 jäsenen muodostama. Resurssien puuttuminen ja ihmisoikeus- ja tasa-arvoyksikön pieni koko yhdessä yksikön vähäiseksi nähdyn painoarvon kanssa johtaa EULEX:ssa seuraavaan: ”Kaikkeen mikä liikkui piti reagoida, koska tollasella missiolla siellä aika pitkälti gender- ja ihmisoikeusasiat jää vähän marginaaliin. Me sit taas yritettiin lobata niitä niin paljon kuin mahdollista, ja se oli aika kovaa työtä. Vaikka luulis, että EU-missio ymmärtäis nää ihan opettamattakin, mut se oli suurin haaste, et miten saada meidän omat ihmiset vakuuttumaan siitä, että nää on tärkeitä asioita ja nää pitäis ottaa huomioon.” (Nainen) 63 Resursoinnin ohella merkittävä rakenteellinen tekijä on operaation luonnetta ja toimintaa määrittävä mandaatti; gender ja ihmisoikeudet tulisi sisällyttää operaatioiden mandaatteihin ja muihin keskeisiin asiakirjoihin (OPLAN ja CONOPS), jotka luovat toiminnan viitekehyksen237. Kaikissa tarkasteltavissa operaatioissa gender on sisällytetty viimeistään operaation toiseen mandaattiin238. Kolmas merkittävä rakenteellinen tekijä on gender-neuvonantajan osallistuminen; kussakin YTPPoperaatiossa tulisi olla, ja tänä päivänä lähes kaikissa onkin, vähintään yksi genderneuvonantaja.239 Kuitenkin EULEX:n esimerkki osoittaa, että 1325-asioiden toimeenpano kärsii, jos ihmisoikeus- ja gender -toimiston kokoa ja resursointia ei mukauteta operaation kokoon. EU:n neuvoston siviilikriisinhallinnan suunnittelu- ja toteutusvoimavaralla (CPCC)240 ei kuitenkaan ole resursseja tukea operaatioiden gender- ja ihmisoikeusneuvonantajia työssään241. Gender-neuvonantajina toimineet haastateltavat nimesivät kollegojen ja työn suuntaviivojen kehittäjänä toimivan ”vastapuolen” puuttumisen CPCC:ssä merkittäväksi ongelmaksi. Haastateltavien mukaan myös CPCC on tästä tietoinen, mutta tilanne ei toistaiseksi ole muuttunut. Vielä yhdeksi gender-neuvonantajien ja -yhteyshenkilöiden toimintamahdollisuuksia edistäväksi tai rajoittavaksi rakenteelliseksi tekijäksi voidaan nimetä 1325- ja ihmisoikeusaiheinen koulutus. Sukupuolinäkökulman valtavirtaistaminen ei nimittäin ole yksinomaan gender-neuvonantajan tehtävä. Jokaisen operaation jäsenen, erityisesti operaation johdon, tulisi koulutuksen kautta saavuttaa ymmärrys siitä, mitä päätöslauselma 1325 sukupuolinäkökulman merkitsee heidän valtavirtaistamisesta työnsä työssään. näkökulmasta, Johtajien ja ja edistää esimiesten asiantuntemuksen ja ymmärtämyksen merkitys kiteytyy seuraavassa haastateltavan puheessa: Haastateltava (H): [Gender-neuvonantajan] todelliset vaikutusmahdollisuudet oli varsin pienet, koska sillä asialla ei ollut kovinkaan paljon painoarvoa siellä. Tutkija (T): Eli sun mielestä tää on se suurin ongelma, että niille asioille ei ole annettu arvoa, ne ei vaan ole ollut tärkeysjärjestyksessä kärjessä? 237 Moni haastateltava otti esiin operaation mandaatin merkityksen ja tulkinnan. Operaatio ei voi toiminnoissaan ylittää mandaattia, mutta asiantuntijat suhtautuivat kriittisesti tapaan, joilla mandaatteja tulkitaan; käytännössä operaation johdolla usein olisi varaa tulkita mandaattia hieman joustavammin, sillä laajat käsitteet ja määrittelyt jättävät tilaa tulkinnalle. Nyt haastateltavien mukaan mandaatin taakse usein ”piiloudutaan”. Esimerkiksi inhimilliseen turvallisuuteen liittyvät tehtävät operaatioiden puitteissa saatetaan kyseenalaistaa vetoamalla siihen, että ko. toiminta ei kuulu mandaattiin. 238 European Parliament 2010, 57–58. 239 Ibid., 59; Leinonen 2010, 1. 240 CPCC:n tehtävistä ks. Council of the European Union 2012a. 241 European Parliament 2010, 59. 64 H: Mä koen, että ne ei ollut mitenkään prioriteetti siellä. Ikäväkseni täytyy sanoa näin. T: Kenen mielestä ne ei ollut prioriteetti? H: Jos lähdetään vaikka tästä mandaatista ja operaatiokonseptista, ja sitten OPLAN, niin niitten mukaanhan sen tulisi olla hyvässä painoarvossa. Mutta koska se ei ollut, niin silloin tullaan siihen johtajuuteen, elikä johtajuudessa yleensä se ei ollut kovin merkittävänä näkökulmana. Jos olisi ollut, niin se olisi näkynyt toisella tavalla. (Mies) 5.2 Genderin ja gender-työn ymmärtäminen Tieto, osaaminen ja kyky tehdä yhteistyötä ihmisoikeus- ja tasa-arvokysymyksissä operationalisoituvat asiantuntijoiden 1325- ja gender-tematiikan tuntemuksena ja ymmärryksenä sekä asennoitumisena aiheeseen ja gender-työhön operaatioissa. Haastattelujen perusteella YTPP-operaatioihin osallistuvien asiantuntijoiden asiantuntemus ja kiinnostus päätöslauselman 1325 alaan kuuluviin kysymyksiin vaihtelee suuresti. 1325-aiheinen koulutus on jäsenmaiden vastuulla242. Huolimatta institutionaalisella tasolla sukupuolinäkökulman valtavirtaistamiseen ja ihmisoikeuksiin kohdistetusta huomiosta osa jäsenmaista ei järjestä minkäänlaista 1325-koulutusta lähteville asiantuntijoille243. Lähes jokaisen haastateltavan, niin gender-neuvonantajina kuin muissa tehtävissä toimineiden, käsitys on, että suurin osa kunkin operaation henkilöstöstä ei tunne päätöslauselmaa 1325. Päätöslauselma ei ollut tuttu kaikille haastateltavillekaan. Seitsemän haastateltavaa, joista yksi naispuolinen ja kuusi miespuolista asiantuntijaa, huomauttivat itse, etteivät tunne päätöslauselman sisältöä tai tarkoitusta244. Toiset seitsemän, joista neljä naisia ja kolme miehiä, tunsivat päätöslauselman sisällön ja tarkoituksen pääpiirteissään. Loput 242 Jäsenmaiden tarjoaman koulutuksen määrästä ja tasosta antaa viitteitä kunkin maan yleinen panostus siviilikriisinhallintaan. Esimerkiksi Korski ja Gowan (2009) jakavat YTPP-operaatioihin osallistuvat maat neljään ryhmään (”The Professionals”, ”The Strivers”, ”The Agnostics” ja ”The Indifferents”) näiden osallistumisaktiivisuuden ja tarjotun koulutuksen perusteella. ”Ammattilaisiksi” Korski ja Gowan lukevat Tanskan, Ruotsin, Suomen, Saksan, Hollannin ja Iso-Britannian. 243 Operaatioissakin järjestetään koulutusta. Jokaisen operaatioon saapuvan uuden asiantuntijan tulee osallistua vähintään perehdytyskoulutukseen (induction training), joka yleensä sisältää myös gender-osion. Vaikka perehdytyskoulutus mainitun gender-osion johdosta joskus lasketaan gender-koulutukseksi, on koulutuksessa käytännössä kyse operaation gender-yksikön esittelystä. Induction training ei siis varsinaisesti perehdytä aiheeseen ja on ylipäätään liian lyhyt (gender-osio noin 15–30 min.) gender-koulutukseksi. Läheskään kaikki haastatellut asiantuntijat eivät myöskään, syystä tai toisesta, ole osallistuneet perehdytyskoulutukseen. Muu operaatioissa tarjottava 1325-aiheinen koulutus on pääsääntöisesti vapaaehtoista, joten niihin osallistuvat yleensä vain aiheesta kiinnostuneet. 244 Kuvaava esimerkki yleisestä tietämyksen tasosta kiteytyy erään haastateltavan kommentissa: ”Ne vaan tietää, et se on joku tämmönen gender-edistämisjuttu.”. Tämä ei kuitenkaan tarkoita, että haastateltavat eivät olisi ainakin jossain määrin toimineet sukupuolisensitiivisesti tehtävissään. Toisin sanoen osa niistä haastateltavista, jotka eivät tunteneet päätöslauselmaa 1325, kuvasivat haastattelujen aikana työhön liittyviä tilanteita, joissa he selvästi ovat ottaneet toiminnan sukupuolivaikutukset huomioon. 65 viisitoista asiantuntijaa olivat selvästi perehtyneitä sekä päätöslauselmaan 1325 että 1325-tematiikkaan yleensä. Kriisinhallintaoperaatioissa suhtautuminen sukupuolinäkökulman valtavirtaistamiseen ei aina ole positiivista ja ongelmatonta. Käsitteeseen yhdistyy paikoin negatiivisia konnotaatioita ”poliittisesta korrektiudesta” tai ”feminismistä”.245 Tarkasteltavassa operaatiossa gender-neuvonantajana toimineen haastateltavan näkemys asenneilmapiiristä on seuraava: ”Gender aiheena koetaan vahvasti naisten aseman ajamiseksi ja se aiheuttaa vastahankaisuutta erityisesti miespuolisten mission jäsenien keskuudessa. […] Niin siviili-, poliisi- kuin militaritaustaisilla henkilöillä on asenneongelmia genderkonseptia kohtaan.”246 (Nainen) Haastateltavan kommentti antaa viitteitä juuri siitä, että käsite gender yhdistetään nimenomaan naisiin ja heidän asemansa parantamiseen. Tämä on sinänsä ymmärrettävää esimerkiksi EUPOL Afghanistan -operaatiossa; alun perin koko interventiota Afganistaniin perusteltiin vahvasti naisten oikeuksilla, ja on tosiasia, että naisten asema maassa on merkittävästi miesten asemaa heikompi. Tästä syystä gendertyö EUPOL:ssa on leimallisesti naisten aseman parantamiseen tähtäävää. Haastattelujen perusteella gender kuitenkin yhdistetään naisiin kaikissa kolmessa operaatiossa247. Kuten luvun neljä tarkastelu osoitti, lisäksi gender-työ yhdistetään ”feminiiniseen” ja mielletään pitkälti naisten tekemäksi työksi. Tällaisena se on alisteista operaation maskuliinisille normeille. Toisin sanoen genderin yhdistäminen feminiinisyyteen tekee työstä vähemmän tärkeää. Asenteita ja käsityksiä voidaan pyrkiä muuttamaan ja muokkaamaan 1325- ja ihmisoikeus-aiheisella koulutuksella. Toisaalta lyhyen pre-deployment-koulutuksen mahdollisuudet asenteiden muuttamiseen ovat rajalliset. Kaikki sekondeerattavat suomalaiset osallistuvat kotimaassa 1325-aiheiseen koulutukseen, mutta haastattelujen 245 Valenius 2007b. Sekä naiset että miehet toivat esiin lukuisia esimerkkejä haastateltavan mainitsemista, usein selvästi havaittavista asenneongelmista. Näitä kuvataan muun muassa seuraavasti: ”En tiedä johtuuko se siitä, että Välimeren maan tarkkailijat oli poliisiorganisaatiosta tai sotilasorganisaatiosta, ja että ne oli kaikki miehiä. En tiedä oliko tällä vaikutusta asiaan. Mutta aika järjestään kyllä, kun tuli pyyntö tehdä vaikka erikoisraportti gender-asioista, niin heti niinku hanskat tippu lattialle ja ”voi ei”. Et se niinku automaattisesti tuo ihmisille semmosen vastareaktion, et ”eih, taas, eih, miksi”, et ”tää on ihan turhaa”.” (Nainen) 247 Käsitysten muuttamisen kannalta on ongelmallista, että päätöslauselma 1325 itsessään essentialisoi naisia konfliktien uhreina. 246 66 perusteella myös suomalaisten asenteessa on paikoin parannettavaa248. Asenteiden ja käsityksien muuttamiseen tulee kuitenkin luonnollisesti pyrkiä, sillä haastateltavien mukaan tällä on konkreettista vaikutusta työn vaikuttavuuteen. Erityisesti tulisi kiinnittää huomiota siihen, että johtotehtävissä toimivat asiantuntijat tuntevat ja ymmärtävät päätöslauselman 1325 sekä gender-työn merkityksen operaation tavoitteiden kannalta. Tämä tulee esiin esimerkiksi seuraavasta haastateltavan kommentista: ”Kyl ne jokaisessa teemassa, jos meillä oli tällanen temaattinen juttu, mitä me erityisesti tarkkailtiin niin kyl ne oli siellä mukana. Kyl ne periaatteet siellä on, mut sanotaan et asenteilla vois vaikuttaa silleen, että ne vois myös toteutua käytännössä paremmin. Siinä ehkä tää johtajuuden rooli on keskeisessä asemassa.” (Mies) Asennoitumisessa sukupuolinäkökulman valtavirtaistamiseen ja genderin ymmärtämisessä onkin lopulta kyse myös kutakin YTPP-operaatiota laajemmista kysymyksistä, kuten YTPP-operaatioiden taustalla vaikuttavan inhimillisen turvallisuuden249 periaatteen toteutumisesta, keinoista joilla turvallisuutta pyritään saavuttamaan sekä operaatioiden vaikuttavuudesta. Niin konfliktien kuin kriisinhallinnan luonne on muuttunut merkittävästi kylmän sodan jälkeisten kahden vuosikymmenen koulukunnan aikana.250 kansallista Perinteisen, turvallisuutta kansainvälisten ja sotilaallista suhteiden realistisen voimaa korostavan valtiokeskeisen turvallisuuden käsitteen rinnalle on noussut yksilöstä ja yhteisöistä lähtevä inhimillinen turvallisuus251. Käsite löytyy joistakin EU-dokumenteista, esimerkiki Mary Kaldorin johtaman tutkimusryhmän vuonna 2004 julkaisemasta 248 Suomalaisten asiantuntijoiden asenteita pohdittiin haastatteluissa esimerkiksi seuraavasti: ”Tietysti on varmaan pahempiakin asenteita [gender-työtä kohtaan] kuin suomalaisten asenne. Mutta vois toivoa, että suomalaiset poliisit ymmärtää, tietäen että heitä on koulutettu tässä asiassa ja ne on ehkä sisäistänyt jotain. Mut näin ei ole.” (Nainen) Tässä yhteydessä huomautettakoon EUPOL Afghanistanin erottuneen kahdesta muusta tarkasteltavasta operaatiosta siinä, että tietynlaista varauksellista asennetta perusteltiin huonolla turvallisuustilanteella. Eräs haastateltava pohtii sukupuolinäkökulman valtavirtaistamisen ymmärtämistä ja painoarvoa seuraavasti: ”Varmaan ihmisillä on samanlainen [käsitys] kuin mulla, että se naisen asema Afganistanissa ja Afganistanin poliisissa on huono ja asialle on aika vaikee tehdä mitään, mikä parantais sitä nopeesti. Mun mielestä se jotenkin niissä olosuhteissa ei ole prioriteetti numero yksi kyllä. Valitettavasti näin se on. Mun mielestä sen aika ehkä olis vähän myöhemmin. Tietysti hyvähän se on, että sitä kehitetään, mutta ei siinä kannata hosua eikä siihen kannata liikaa panostaa.” (Mies) 249 YK:n kehitysohjelman (United Nation's Development Programme, UNDP) vuonna 1994 julkaisemassa Human Development raportissa ensimmäistä kertaa virallisesti esiintyvä käsite “inhimillinen turvallisuus” määritellään “yksilöiden ja yhteisöjen turvallisuudeksi, joka merkitsee vapautta puutteesta, köyhyydestä ja sorrosta (freedom from want) ja vapautta väkivallan pelosta (freedom from fear)”249 . YK:n pääsihteeri Kofi Annanin kokoaman inhimillisen turvallisuuden komission Human Security Now –raportissa249 esiintyy tarkentunut määritelmä inhimillisestä turvallisuudesta ihmiselämän ensisijaisten ydinarvojen turvaamisena vakavilta ja laaja-alaisilta uhkilta tavalla, joka edistää ihmisten vapauksia ja inhimillisen elämän täyttymistä. Tähän määritelmään on otettu mukaan ihmisoikeuksiin viittava “vapaus elää arvokasta elämää” (freedom to live in dignity) ja suojelun kohde on tarkentunut (ihminen ja hänen elämänsä ensisijaiset ydinarvot). Ydinarvoja ei turvata uhkilta vain suojelemalla, vaan myös voimavaraistamalla ihmisiä, jolloin ihmisestä tulee osittain vastuullinen omasta turvallisuudestaan. Ks. Korhonen 2010, 20–21. 250 Collier & Hoeffler 2004; Vanonen 2009, 5. 251 Kerr 2007, 92–93. 67 raportista Barcelona Report of the Study Group on European Security sekä vuonna 2008 päivitetystä Euroopan turvallisuusstrategiasta. Lissabonin sopimuksessa inhimillistä turvallisuutta ei mainita, mutta sopimuksen voidaan tulkita viittaavan kyseiseen turvallisuuskäsitykseen.252 Voidaan siis ajatella, että YTPP-operaatioidenkin toiminnan tulee perustua inhimilliseen turvallisuuteen, vaikka EU onkin käytännön politiikassaan soveltanut periaatetta vaihtelevalla menestyksellä ja tahdolla253. Esimerkiksi Suomessa sekondeerattaville asiantuntijoille annetun koulutuksen yhtenä tavoitteena on tarjota asiantuntijoille välineitä inhimillisen turvallisuuden operationalisoimiseksi. Toiminnan sukupuolivaikutuksien huomioiminen on selvästi yksilötasolta, inhimillisestä asennoitumisen turvallisuudesta sukupuolinäkökulman lähtevää toimintaa. valtavirtaistamiseen Negatiivisen sekä virheellisen ymmärryksen genderistä tai gender-työstä voidaan täten nähdä heikentävän operaatioiden vaikuttavuutta ja pahimmassa tapauksessa uusintavan sukupuolten ja yhteiskuntien epätasa-arvoa254. Haastattelujen perusteella operaatioissa työskentelevät suomalaiset asiantuntijat kaiken kaikkiaan ymmärtävät päätöslauselman 1325 ja gender-käsitteen merkityksen hyvin verrattuna suureen osaan operaatioiden muuta henkilöstöä, ja toimivat työssään sukupuolisensitiivisesti255. Sukupuolinäkökulman valtavirtaistamista ei kuitenkaan kaikkien suomalaistenkaan keskuudessa mielletä läpileikkaavaksi teemaksi, joka kulkee automaattisesti mukana kaikessa toiminnassa aina operaatioita edeltävästä factfinding -vaiheesta alkaen. Operaatioiden kovien ydintehtävien painotus saattaa johtaa ajatteluun, jossa 1325-asiat nähdään irrallisena, mahdollisuuksien puitteissa huomioitavana kokonaisuutena. Tämä kävi ilmi joidenkin miespuolisten haastateltavan kommenteissa: 252 Woollard 2011, 15–16. On kuitenkin todettava, että inhimillinen turvallisuus on laaja periaate ja käsite, jonka havaitseminen toiminnasta ei välttämättä ole helppoa. Sama pätee kaikkiin valtavirtaistamisen alueisiin. Esimerkiksi tasa-arvon ja ihmisoikeuksien käsitteet, alakäsitteet sekä näiden vaikuttavuutta mittaavat indikaattorit ovat kuitenkin inhimillistä turvallisuutta pidemmälle kehiteltyjä, joten niitä on helpompi käyttää tutkimuksellisesti ja myös erottaa toiminnan tasolla. 254 Esimerkiksi Ruohomäki (2009) huomauttaa, että sotilaalliset toimijat ja poliittiset neuvonantajat monesti korostavat paikallisten konfliktin osapuolten välisten suhteiden vahvistamista ja tulkitsevat tilannetta voimasuhteiden analyysin kautta. Tällöin monien toimijoiden, kuten naiset, lapset ja vähemmistöryhmät, näkökulmat jäävät helposti huomiotta. Ks. Ruohomäki 2009, 48–49. Tämän takia on oleellista, että asiantuntijat toimisivat työssään sukupuolisensitiivisesti – jopa sellaisessakin tapauksessa, että genderiä ei ole huomioitu operaation keskeisissä asiakirjoissa. 255 Haastattelujen perusteella voidaan todeta, että tätä tutkimusta varten haastatelluista suomalaisista taustaorganisaationsa johtotai koulutustehtävissä toimivat asiantuntijat olivat kiitettävän perehtyneitä 1325-tematiikkaan verrattuna muilla tasoilla tai tehtävissä toimiviin kollegoihinsa ja suhtautuivat lähtökohtaisesti. Kuten tutkimuksessa aiemmin esitellyt esimerkit osoittavat, tätä ei voi kuitenkaan yleistää koskemaan kaikkia johtotehtävissä toimivia suomalaisia. 253 68 T: ”Miten 1325-asiat on läpileikattu operaation eri toiminnoissa?” H: ”Niin, pitäskö sen olla silleen, että se automaattisesti… Mutta kun ne päätehtävät on päätehtävät, niin ei se ole automaattista, että niitä pitää, että se pitäis olla tietyllä tasolla.” (Mies) Lisäksi genderiin ja gender-työhön liittyy kansallisuuksiin kytkeytyviä stereotypioita, jotka ovat havaittavissa jokaisessa tarkasteltavassa operaatiossa. EUMM Georgia -operaatiossa tämä tulee konkreettisesti esille esimerkiksi gender-yhteyshenkilöiden valinnassa. Koska Pohjoismaat mielletään YTPP-operaatioissa vahvasti ”gendermaiksi”, tarjotaan gender-yhteyshenkilön tehtävää usein esimerkiksi ruotsalaisille ja suomalaisille asiantuntijoille. Tehtävästä ei siis aina kerrota ja ilmoiteta avoimesti, jolloin kaikki halukkaat voisivat ilmaista kiinnostuksensa tämän hoitamiseen, vaan kenttätoimiston tai tiimien johtajat saattavat tarjota tehtävää vain ”gender-maiden” asiantuntijoille. Sukupuolinäkökulman valtavirtaistamisen edistämiseksi ja asenteiden muuttamiseksi tehtävään kannattaisi kenties kuitenkin nimetä eri taustoja ja kansallisuuksia edustavia asiantuntijoita. Kyseinen käytäntö myös vahvistaa kuvaa gender-työstä leimallisesti ”pohjoismaisena ilmiönä”. Tämän yksi seuraus saattaa olla, että operaation muut asiantuntijat eivät koe gender-työhön suurta omistajuutta, vaan ”jättävät” genderin tiettyjen asiantuntijoiden vastuulle ja sovellettavaksi. 69 6 TASA-ARVO SIVIILIKRIISINHALLINNASSA Sukupuolinäkökulman valtavirtaistamiseen keskittyvä tutkimus on aina samalla tasaarvoon liittyvää tutkimusta. Tässä luvussa tarkastelen tasa-arvon määrittymistä sekä siviilikriisinhallinnassa yleisesti että YTPP-operaatioissa työskentelevien asiantuntijoiden puheessa. Tarkastelun painopiste on asiantuntijoiden näkemyksissä ja kokemuksissa tasa-arvoisesta toimijuudesta. Toisin sanoen, olen kiinnostunut tietämään, missä määrin haastateltavat kokevat naisten ja miesten olevan tasa-arvoisia toimijoita operaatioissa sekä millaista käsitystä tasa-arvosta heidän näkemyksensä heijastavat. Peilaan tasa-arvon määrittelyä erityisesti feministisen politiikan tutkimuksen alalla käytyyn tasa-arvokeskusteluun. Tällä on eniten yhtymäkohtia tutkimuksen aineistoon, jossa haastateltavien puhe kytkeytyy pitkälti sekä EU:n että kansallisessa tasa-arvopolitiikassa säädettyjen velvoitteiden noudattamiseen. Avaan kuitenkin myös feministisessä teoriassa käytyä sukupuolen käsitteellistämiseen liittyvää keskustelua, sillä tasa-arvon määritelmät perustuvat lopulta tiettyyn käsitykseen sukupuolista ja sukupuolten välisistä suhteista. 6.1 Tasa-arvon ulottuvuudet ja määritelmät Tässä tutkimuksessa tasa-arvon voidaan ajatella ilmenevän kahdella ulottuvuudella: sukupuolinäkökulman valtavirtaistamisena eli tasa-arvopoliittisena strategiana sekä asiantuntijoiden tasa-arvoa koskevina näkemyksinä ja kokemuksina. Vaikka tarkastelun painopiste on jälkimmäisessä, on tässä yhteydessä oleellista esitellä lyhyesti myös sukupuolinäkökulman valtavirtaistamisesta käytyä keskustelua, sillä se muodostaa eräänlaisen diskursiivisen viitekehyksen haastateltavien tasa-arvoa koskeville näkemyksille ja käsityksille. Kuten luvussa 3.3 tuotiin esiin, sukupuolinäkökulman valtavirtaistaminen on hallinnollinen tasa-arvostrategia, jolla on vahva institutionaalinen perusta niin kansainvälisellä kuin kansallisella tasolla. Sukupuolinäkökulman valtavirtaistaminen, YTPP-operaatiot ja sukupuoli kytkeytyvät toisiinsa operaatioiden tehokkuudesta ja toiminnan vaikuttavuudesta (effectiveness) käytävässä keskustelussa. Sandra 70 Whitworth256 on kiinnittänyt huomiota sukupuolen ja valtavirtaistamisen ristiriitaisiin vaikutuksiin kriisinhallinnassa. Saadakseen sukupuolen ja konfliktien sukupuolittuneet vaikutukset YK:n asialistalle kansainväliset naisjärjestöt joutuivat vakuuttamaan YK:n valtavirtaistamisen hyödyistä. Tämän takia sukupuolinäkökulman valtavirtaistaminen esitettiin ennen kaikkea keinona tehostaa organisaation omaa toimintaa. Lopputulos on ollut keskittyminen valtavirtaistamiseen operaatioissa itsessään paikallisen yhteiskunnan sijaan.257 Toinen ristiriitaisuus liittyy naisten osallistumista koskeviin perusteluihin; vastauksena naisten vähäiseen rooliin ja osuuteen niin paikallisen, kriisitai konfliktialueiden tason prosesseissa kuin kriisinhallintaoperaatioiden henkilöstössä on nähty naisten määrän kasvattaminen. Toisin sanoen naisten lukumääräisen osuuden lisääminen nähdään yhtenä osana sukupuolinäkökulman valtavirtaistamista, keinona lisätä tasa-arvoa ja toiminnan sukupuolisensitiivisyyttä. Feministisessä tutkimuksessa tätä liberaalifeminististä ”lisää naisia ja sekoita” -lähestymistapaa258 (add women and stir) on kritisoitu riittämättömäksi. Pelkkä naisten läsnäolo ja osallistuminen ei vastoin oletuksia automaattisesti muuta valtahierarkioita ja niitä hierarkkisia rakenteita, joihin naisia kulloinkin lisätään. Lisäksi lähestymistapa essentialisoi naiseutta ja naisten kokemuksia; biologinen naiseus nähdään riittäväksi kriteeriksi ”naisten” kokemusten esilletuomiseksi, jolloin naisten väliset erot sivuutetaan.259 Tasa-arvon käsite saa asiayhteydestä riippuen erilaisia sisältöjä. Käsitteen määritelmät ilmentävät käsityksiämme siitä, millaisia sukupuolten ja sukupuolten suhteiden ajatellaan tietyssä ajassa ja paikassa olevan. Lisäksi ne tuottavat sukupuolta ja sukupuolten suhteita. Työpaikkojen tasa-arvoa ja tasa-arvotyötä käsittelevässä tutkimuksessaan Hanna Ylöstalo260 tarkastelee kolmea keskeistä tapaa määritellä tasaarvo työpaikoilla: tasa-arvo yhtäläisinä oikeuksina, sukupuolieroon perustuva tasaarvo sekä tasa-arvon muitakin ulottuvuuksia kuin sukupuolta tarkasteleva moninainen tasa-arvo. Näille näkökulmille löytyy vastineensa feministisessä teoriassa, jossa sukupuolta käsitteellistävä keskustelu on pitkälti rakentunut tasa-arvon (equality), sukupuolieron (difference) ja moninaisuuden (diversity) käsitteiden ympärille261. 256 Whitworth 2004. Ibid., 120–121. 258 Murphy 1996. 259 Valenius 2005, 7–8. 260 Ylöstalo 2006; 2012. 261 Squires 1999, 116–126; Kuusipalo 2002, 210. 257 71 Mainittu jaottelu sopii jäsentämään myös tämän tutkimuksen aineistoa262. Haastatteluissa tasa-arvoa lähestyttiin kaikista kolmesta näkökulmasta ja saattoivatpa ne ristiriitaisuudestaan huolimatta esiintyä myös yhden ja saman haastateltavan puheessa. En pyytänyt haastateltavia määrittelemään tasa-arvoa, joten heidän näkemyksensä ja kokemuksensa tulevat esille epäsuoremmin, useiden kysymysten yhteydessä. Tasa-arvon määritelmää koskevan kysymyksen puuttuminen voidaan nähdä tutkimuksellisena puutteena, mutta toisaalta vähemmän suorat, avoimet kysymykset tuottivat spontaaneja vastauksia, joista on luettavissa, mihin teemoihin tasa-arvo assosioidaan263. Aineiston analyysin kannalta oleellinen, tasa-arvon ilmiötä jäsentävä jaottelu on myös klassinen tasa-arvon jako yhtäläisten mahdollisuuksien ja yhtäläisten tulosten tasaarvoon. Ensiksi mainitun taustalla on liberalistinen ajattelu, jonka mukaan yhteiskunnan tulee luoda kummallekin sukupuolelle yhtäläiset mahdollisuudet toteuttaa inhimillistä potentiaaliaan. Tämän jälkeen on yksilön vastuulla, miten hän käyttää mahdollisuuksiaan. Monet feministit ovat kiinnittäneet huomiota niihin yhteiskunnan rakenteellisiin tekijöihin, jotka estävät erityisesti naisia toteuttamasta oikeuksiaan täysimääräisesti. Siksi yhtäläiset mahdollisuudet eivät takaa tasa-arvoa; yhtäläisten tulosten tasa-arvon saavuttamiseksi yhteiskuntaa on muutettava niin, että sukupuolten tosiasiallinen tasa-arvo toteutuu. Tämän näkökulman kannattajat suhtautuvat liberalisteja myönteisemmin erilaisiin naisten asemaa parantaviin erityistoimiin, kuten kiintiöt, määrärahat ym.264 262 Ylöstalo (2006; 2012) on tehnyt toimintatutkimusta, jonka fokus on työpaikoilla tehtävässä tasa-arvotyössä ja jonka puitteissa tasa-arvosta on käyty eksplisiittistä keskustelua haastateltavien kanssa. Tässä tutkimuksessa tasa-arvosta käyty keskustelu oli epäsuorempaa. Vaikka tutkimukset eroavat lähtökohdiltaan, soveltuu Ylöstalon työssä esiintyvä jaottelu kuitenkin jäsentämään haastatteluaineistoa ja myös rajaamaan sitä tasa-arvosta käytyä teoreettista keskustelua, johon haastateltavien näkemyksiä peilataan. 263 Asiantuntijoiden tasa-arvoa koskevat käsitykset tulivat esille erityisesti seuraavien kysymyksien yhteydessä: 1) Koetko olleesi / naisten olleen operaatiossa tasa-arvoisessa asemassa miespuolisten kollegojen kanssa?; 2) Koetko, että mielipiteitäsi / kollegojesi mielipiteitä kunnioitettiin ja että sinulla / heillä oli mahdollisuus osallistua päätöksentekoon oman tehtävänkuvan puitteissa?; 6) Onko naisten määrällä mielestäsi merkitystä 1325-asioiden vaikuttavuuden kannalta? Ks. Liite 1. 264 Holli 2002, 17. 72 6.2 Tasa-arvo asiantuntijoiden puheessa Näkemys tasa-arvosta yhtäläisinä oikeuksina on ollut keskeinen osa keskustelua sukupuolten tasa-arvosta 1700-luvulta lähtien265. Liberaalifeministiseksi kutsuttu näkökulma perustuu oletukseen naisten ja miesten samanlaisuudesta ihmisinä, minkä vuoksi heillä tulee olla yhtäläiset oikeudet. Sukupuolten eroja ei kielletä, sukupuolieron merkitys kylläkin. Täten tasa-arvoisuudeksi ymmärretään samanlainen kohtelu; naisia ja miehiä tulee kohdella yhtäläisellä, sukupuolineutraalilla tavalla.266 Tähän pyritään julkisilla elämänalueilla muun muassa lainsäädännön keinoin, kieltämällä sukupuoleen perustuva syrjintä267. Kuitenkin, kuten lukujen 3, 4 ja 5 tarkastelu osoittaa, työelämän epätasa-arvoisuus ei aina johdu avoimesta, tarkoituksellisesta syrjinnästä, vaan usein sukupuolineutraaleinakin pidetyistä ajatteluja toimintatavoista, joiden eriarvoistavia seurauksia ei tiedosteta. Haastatteluissa tasa-arvo yhtäläisinä oikeuksina ja sukupuolten samanlaisena kohteluna näkyi sekä nais- että miesasiantuntijoiden vastauksissa. Vastaukset kuitenkin erosivat merkittävästi toisistaan. Kysymykseen ”Koetko olleesi / naisten olleen operaatiossa tasa-arvoisessa asemassa miespuolisten kollegojen kanssa?” vastasi yksiselitteisen myöntävästi neljä naista ja yhdeksän miestä. Huomionarvoista on, että lähes kaikki 29 haastateltavaa kiinnittivät ensimmäiseksi huomiota nais- ja miesasiantuntijoiden lukumääräiseen osuuteen operaatioissa. Muutama myöntävästi vastanneista oli työskennellyt yksikössä, jossa molempia sukupuolia oli lähestulkoon yhtä paljon. He myös perustivat näkemyksensä yksinomaan sukupuolten lukumääräisiin osuuksiin. Loput perustelivat näkemystään sukupuolten samanlaisella kohtelulla (”samat edut ja kohtelu”) tai sukupuolen merkityksettömyydellä (”miehet ja naiset ovat yhtä päteviä”), toisin sanoen sukupuolieron merkityksettömyydellä ja sukupuolten samanlaisuudella. Lähes kaikki kieltävästi vastanneista haastateltavista kiinnittivät eksplisiittisesti huomiota naisten vähäiseen lukumäärään operaatioissa yleensä sekä erityisesti johtotehtävissä. Lisäksi kymmenen, joista vain yksi miesasiantuntija, toi esiin niin sanotusti laadulliseen tasa-arvoon liittyviä epätasaarvoisuutta aiheuttavia tekijöitä, kuten epävirallinen sukupuolittunut työnjako, 265 Naisliikkeen ensimmäisen, liberaalifeministisen aallon katsotaan alkaneen 1700-luvun lopulla. Sen keskeisin tavoite oli saavuttaa naisille samat poliittiset ja taloudelliset oikeudet kuin miehillä. Squires 1999, 120, 129. 267 Calás & Smircich 1996, 222. Ks. myös Kuusipalo 2002, 212; Ylöstalo 2006, 19. 266 73 vähättelevät asenteet, ammatillinen aliarviointi sekä ammatillisen ja koulutustaustan merkitys asiantuntijan statukseen operaatiossa. Voidaan siis sanoa, että asiantuntijoiden tasa-arvokäsitys edustaa muodollista ja määrällistä tasa-arvoa, yhtäläistä kohtelua ja edustusta tavoittelevaa liberaalia tasa-arvoa. Miehet kuitenkin painottavat selvästi kahta ensimmäistä elementtiä, muodollista ja määrällistä tasaarvoa, kun taas naiset kiinnittävät huomiota myös yhtäläiseen kohteluun. Samantyyppiseen kysymykseen ”Koetko, että mielipiteitäsi / kollegojesi mielipiteitä kunnioitettiin ja että sinulla / heillä oli mahdollisuus osallistua päätöksentekoon oman tehtävänkuvan puitteissa?” vastasi myöntävästi yli puolet haastateltavista. Osa naisasiantuntijoista kuitenkin tähdensi, että vaikka he henkilökohtaisesti kokivat tulleensa kuulluiksi ja arvostetuiksi, ei tämä koskenut kaikkia operaation naispuolisia asiantuntijoita. Kieltävästi vastanneet miehet perustelivat vastaustaan operaatioiden luonteella; he kokivat etteivät kaikkien mielipiteet, olivat he miehiä tai naisia, tule kuulluksi tyydyttävällä tavalla hierarkkisessa operaatiossa. Muiden kieltävästi vastanneiden näkemykset perustuivat ensimmäisen kysymyksen kohdalla mainittuihin laadullisiin epätasa-arvoa aiheuttaviin tekijöihin. Kuten haastateltavien vastaukset osoittavat, tasa-arvon tarkastelu vain virallisesti syrjinnäksi laskettavan toiminnan näkökulmasta jättäisi monia epätasa-arvoistavia, sukupuolistuneisiin rakenteisiin liittyviä tekijöitä huomiotta. Käytännössä merkittävimmäksi epätasa-arvoa tuottavaksi tekijäksi haastateltavat kokevat sekä EUettä kansallisella tasolla muotoillut rakenteet ja linjaukset, jotka estävät, tai eivät ainakaan edistä, naisten osallistumista YTPP-operaatioihin ja pääsyä johtotason tehtäviin. On kuitenkin hyvä ottaa huomioon, että sukupuolten lukumääräisen osuuden painottaminen vastauksissa voi osaksi selittyä sukupuolinäkökulman valtavirtaistamisen ”diskursiivisella viitekehyksellä”; on yleisesti kaikkien tiedossa, että naisten ja miesten osuuksien tasapainottaminen on osa sukupuolinäkökulman valtavirtaistamispyrkimyksiä niin YTPP-operaatioiden sisäisessä kuin toimialueella tapahtuvassa toiminnassa. Lisäksi lukumäärien tasapainottaminen on selvästi esillä jo kotimaassa lähettävän organisaation eli Kriisinhallintakeskuksen toiminnassa. Haastateltavat voivat siis lähteä vastauksissaan, tietoisesti tai tiedostamatta, taustaorganisaatioiden arvoista ja painopistealueista. Sukupuolten lukumääräisen epätasapainon jälkeen eniten epätasa-arvoa aiheuttavaksi koettiin luvuissa 4 ja 5 74 esitellyt maskuliiniseen operaatiokulttuuriin ja ammattiryhmien välisiin suhteisiin liittyvät hierarkiat. Se, että suurin osa miehistä koki sukupuolten tasa-arvon toteutuvan operaatioissa on ymmärrettävää luvussa 4 esiteltyjen havaintojen perusteella; miehet eivät pääsääntöisesti olleet havainneet naisten kokemaa häirintää tai syrjintää. Sama ilmiö on havaittavissa esimerkiksi Suomen poliisivoimissa; vuonna 2007 julkaistu Poliisin tasa-arvotutkimus268 osoitti, että poliisihallinnon naistyöntekijät olivat kriittisempiä sukupuolten ja ikätasa-arvon toteutumisen suhteen verrattuna miehiin. Ilmiö on tuttu myös suomalaisen yhteiskunnan tasolla. Miehet arvioivat vuodesta toiseen sukupuolten tasa-arvoa koskevan tilan paremmaksi kuin naiset. Esimerkiksi vuoden 2008 tasa-arvobarometrin mukaan naisista 84 prosenttia ja miehistä 61 prosenttia piti vuonna 2008 miesten asemaa selvästi tai hiukan parempana kuin naisten. Miehistä kolmasosa oli sitä mieltä, että sukupuolten välillä vallitsee tasa-arvo, kun naisista tätä mieltä oli vain kuudes.269 Ilmiötä selittää mahdollisesti se, että miehet eivät ”herkisty” havaitsemaan epätasa-arvoa, koska yksinkertaisesti kohtaavat sellaista työssä ja arjessa naisia vähemmän. Kenties epätasa-arvoa vähemmän kokevat myös perustavat tasa-arvoa koskevat näkemyksensä käsitykseen ”toteutuneesta tasaarvosta”; vaikka EU:n sisällä on merkittäviä sukupuolten tasa-arvoa koskevia eroja, voidaan tasa-arvon ymmärtää pitkälti toteutuneen verrattuna suureen osaan muuta maailmaa. Esimerkiksi Suomessa yleistä käsitystä toteutuneesta tasa-arvosta oikeuttavat Julkusen270 mukaan ”muodollisesti tasa-arvoinen yhteiskunta”, ”sukupuolikuilun kutistuminen” ja ”Suomen sijainti globaalien tasa-arvovertailujen kärkipäässä”271. Sukupuolieroon perustuva näkemys tasa-arvosta korostaa sukupuolieroa ja kritisoi samanlaisuusajattelua maskuliinisuuden asettamisesta normiksi. Tämän feministisessä tutkimuksessa radikaalifeministiseksi nimetyn näkökulman mukaan tasa-arvo toteutuu tilanteessa, jossa naiset ja feminiinisyys eivät ole miehille ja maskuliinisuudelle alisteisia.272 Sukupuolieroa korostava ajattelu on havaittavissa esimerkiksi seuraavassa kommentissa: 268 Sainio ym. 2007. Sosiaali- ja terveysministeriö 2008, 14. 270 Julkunen 2010, 74. 271 Julkunen kuitenkin katsoo suomalaisten naisten ja miesten tasa-arvon sisältävän lukuisia paradokseja ja myyttejä. Myös Holli (2008) on kuvannut suomalaista myyttiä sukupuolten tasa-arvosta. Ks. Julkunen 2010. 272 Squires 1999, 117–118, 120. Ks. myös Calás & Smircich 1996, 226; Ylöstalo 2006, 21. 269 75 ” [S]iitä miehisestä toimintamallista tulee se normi ja sitten niiden muutaman naiset täytyy yrittää venyä siihen samaan toimintamalliin. Mikä on ihan väärin. Eihän mua ole palkattu sinne missiolle, et musta tulis yhtäkkiä kovempi kuin kovimmat jätkät siellä. Eikun mut on palkattu naisena, ja edustamaan sitä toimintamallia. Mutta sitten jos oot vähemmistössä, niin kuitenkin koko toimintamalli menee siihen maskuliinisuuteen.” (Nainen) Haastateltavan näkemyksessä tulee selvästi esille myös se, mistä sukupuolieroa korostavaa tasa-arvopuhetta on kritisoitu; sukupuoli määritellään kaksinapaisena, feminiinisen ja maskuliinisen väliseen erotteluun perustuvana. Liitettäessä feminiinisyys naisruumisiin ja maskuliinisuus miesruumiisiin sukupuoli myös palautuu biologiaan.273 Lisäksi näkemystä on kritisoitu siitä, että naisella ja miehellä viitataan lähinnä valkoiseen, keskiluokkaiseen, heteroseksuaaliin naiseuteen ja mieheyteen, jolloin naisten ja miesten keskinäiset erot ja valtasuhteet sivuutetaan274. Sukupuolieroon perustuva näkemys tasa-arvosta tuli esimerkin tavalla eksplisiittisesti esiin haastatteluissa vain muutaman kerran. Haastateltavat eivät kuitenkaan radikaalifeministien275 tavoin ”juhlistaneet” naiseutta ja sukupuolieroa, vaan ennemminkin peräänkuuluttivat tasa-arvoa, joka ei perustu maskuliinisille normeille. Sukupuolieroon perustuva näkemys tasa-arvosta siis korostaa naisten ja miesten mahdollisuutta ja oikeutta ”ilmaista sukupuoltaan” ilman, että tämä aiheuttaa eriarvoisuutta276. Tässä mielessä kaikki maskuliinista operaatiokulttuuria kritisoineet puheenvuorot voidaan nähdä sukupuolieroon perustuvana näkemyksenä tasa-arvosta. Naisten lukumääräisen osuuden kasvattamista sukupuolisensitiivisyyden lisäämiseksi puoltavat argumentit kytkeytyvät ristiriitaisella tavalla sukupuolieroa ja tasa-arvoa koskevaan keskusteluun. Yhtäältä sukupuolistereotypioita vastustetaan korostaen naisten ja miesten samanlaisuutta toimijoina, toisaalta naisten osallistumista voidaan perustella stereotypioihin ja essentialismiin perustuvilla argumenteilla. Esimerkiksi Gerard J. DeGroot277 näkee, että naiset ovat hyödyllisiä rauhanturvajoukoissa juuri naiseutensa, toisin sanoen erilaisuutensa, takia. DeGrootin näkemys perustuu 273 Meriläinen 2001, 30, 33. Calás & Smircich 1996, 243. Jotkut radikaalifeministiryhmät – hekään eivät ole homogeeninen poliittinen liike – perustavat ajattelunsa sukupuolistereotypioille nähdessään naiset biologisen naiseutensa takia rauhanomaisina. Naisten kyky ja taipuvuus hoivaan tekee heistä vastuullisempia ja eettisempiä kuin miehet, jonka takia naiseus nähdään juhlistettavana vahvuutena. Ks. esim. Skjelsbæk 2001, 62; Tickner 2001, 58–59; Valenius 2005, 4. 276 Magnusson 2000, 83–84. 277 DeGroot 2001, 24, 34. 274 275 76 essentialistiselle käsitykselle naisista luonnostaan rauhanomaisempina kuin miehet. Monet tutkimukset myös tukevat näkemyksiä naisten erilaisuudesta tai erityisyydestä. Sukupuolen on muun muassa todettu olevan kommunikointia edistävä tekijä; naispuoliset rauhanturvaajat pystyvät lähestymään paremmin paikallisia naisia kuin miessotilaat ja paikalliset miehetkin voivat nähdä operaatioiden naispuoliset työntekijät helpommin lähestyttävinä.278 YK:n omassa tutkimuksessa Mainstreaming a Gender Perspective in Multidimensional Peace Operations esitetään, että naisten läsnäolo rauhanoperaatioissa ja sotilaallisissa joukoissa vähentää miespuolisten jäsenten aggressiivisuutta ”hypermaskuliinisuutta”279. ja Valenius280 Kuten huomauttaa, tämä on ongelmallinen ja kiistanalainen näkemys; on tutkimuksia, joissa on saatu toisensuuntaisia tuloksia. Lisäksi YK:n tutkimus perustuu itsessään essentialistiseen ja sukupuolistereotypioihin pohjaavaan käsitykseen sukupuolista. YTPP-operaatioiden näkökulmasta edellinen keskustelu on oleellinen pohdittaessa, missä määrin naisten läsnäolo ja osallistuminen on merkityksellistä sukupuolinäkökulman valtavirtaistamiseksi, siis tavoiteltaessa sukupuolten tasa-arvoa. Yhtä lukuun ottamatta kaikki naispuoliset haastateltavat vastasivat myöntävästi kysymykseen ”Onko naisten määrällä mielestäsi merkitystä 1325-asioiden vaikuttavuuden kannalta?”. Kieltävästi vastannut asiantuntija sekä neljä muuta tarkensivat vastauksiaan ja toivat eksplisiittisesti esiin, että asiantuntijoiden ”laatu” on yhtä tärkeä tai tärkeämpi tekijä kuin naisten lukumäärä. Muutama myöntävästi vastannut korosti samansuuntaisesti, että naiseus ei itsessään tee kenestäkään sukupuolisensitiivisempää. Osa naispuolisista asiantuntijoista kuitenkin perusteli näkemystään juuri naisten havaintojensa mukaan sukupuolisensitiivisempiä sukupuolisensitiivisyydellä; joko tai tahtomattaan tai vähintään naiset tietoisesti ovat heidän työssään miehiä kiinnostuneempia kaikesta sukupuolinäkökulman valtavirtaistamiseen liittyvästä. Tästä huolimatta naisten osallistumista ei välttämättä argumenteilla: 278 Ks. esim. Barth 2004; Hostens 2004. DPKO 2000, 4, 21–22, 29. 280 Valenius 2005, 12. 279 pitäisi perustella sukupuolieroon perustuvilla 77 T: ”Onko naisten määrällä mielestäsi merkitystä 1325-asioiden vaikuttavuuden kannalta?” H: ”On tietenkin. Määrällä on merkitystä. Mutta, täähän on mitä mä kritisoin 1325:n toimeenpanoa ylipäätään kansainvälisellä tasolla on, että tää nähdään, että naisten lisääminen jollain tavalla olisi parannuskeino kaikkiin mahdollisiin yhteiskunnallisiin ongelmiin. Se on mun mielestä ihan väärä lähtökohta. Naisten ei tarvitse olla moraalisempia, niiden ei tarvitse olla pätevämpiä. Niillä on vaan se 50 prosentin kiintiöoikeus olla siellä missiolla tai missä tahansa korkeassa virassa. Mut miks niitten pitäis olla parempia kuin miehet. Koska kyse on ainoastaan oikeudenmukaisuudesta, ei mistään muusta.”281 T: ”Esimerkiksi teidän missiolla, minkä takia sillä on merkitystä vaikuttavuuden kannalta, että siellä on naisia?” H: ”Jos siellä pelkästään miehiä olisi, niin eihän siellä naisten asioista puhuttaisi yhtään mitään. Paitsi sitten siellä olisi ne muutamat edistykselliset ruotsalaiset miehet, jotka nostaisivat näitä asioita pöydälle.” (Nainen) Sukupuolieroon perustuvat argumentit saattavat siis olla epäoleellisia ja huono lähtökohta naisten osallistumista koskevalle keskustelulle. Biologinen sukupuoli on kuitenkin läsnä myös nykyisen kriisinhallinnan kontekstissa esiintyvässä moninaisuuden (diversity) hyötyjä korostavassa keskustelussa, jonka osaksi edellinen haastateltavan kommenttikin voitaisiin lukea; kylmän sodan päättymisen jälkeinen konfliktien muutos on johtanut kokonaisvaltaiseen kriisinhallintaan ja monipuolistanut kriisinhallinnan toimijoiden joukkoa, jonka seurauksena erilaisen taustan ja ominaisuuksien – jollaiseksi sukupuolikin lasketaan – omaavien toimijoiden osallistuminen nähdään operaatioiden tehokkuutta lisääväksi tekijäksi.282 Eri ikäisten, erilaista sosiaalista ja kulttuurista taustaa omaavien miesten ja naisten nähdään siis edustavan monipuolista tietämystä ja intressejä. Edeltävä haastateltavan kommentti heijastelee tällaista ajattelua; naisten ajatellaan tiedostavan ja tuovan miehiä enemmän esille nais- ja/tai sukupuolinäkökulmaa. Sotilaallisen kriisinhallinnan alalla moninaisuuden merkitystä painottavia tutkimuksia on lukuisia283. Saman argumentin voidaan ajatella pätevän vielä enemmän siviilikriisinhallintaoperaatioihin, jotka ovat sotilasoperaatioita enemmän tekemisissä paikallisen yhteiskunnan kanssa. 281 Haastateltavan oikeuksia ja oikeudenmukaisuutta painottava argumentti heijastelee esimerkiksi Pekingin toimintaohjelman arvopohjaa: ”Naisten ja miesten välisessä tasa-arvossa on kysymys ihmisoikeuksista ja yhteiskunnallisen oikeudenmukaisuuden edellytyksistä. Ilman niitä eivät tasa-arvo, kehitys ja rauha voi toteutua.” Ks. United Nations 1995. Nykyään sukupuolten tasaarvoa edistetään yhä harvemmin ihmisoikeuksiin ja oikeudenmukaisuuteen pohjaavilla argumenteilla. Squires (2007, 2) on selittänyt tämän johtuvan ainakin osaksi tasa-arvopolitiikan institutionalisoitumisesta; tasa-arvosta on tullut yksi liberaalien demokratioiden keskeisistä diskursseista ja julkishallinnossa edistettävistä politiikoista. Samalla feministiset normit ja käytännöt ovat muuttuneet. Halu saada tasa-arvo julkishallinnon asialistalle on kannustanut naisliikkeitä omaksumaan hyötyyn pohjaavia argumentteja ja teknokraattisia prosesseja asian edistämiseksi. Tämä on marginalisoinut oikeus-argumentit tasa-arvon edistämisessä. 282 Valenius 2007b, 28–32; Vanonen 2009, 5–7. 283 Ks. esim. Olsson ym. 2004; Ivarsson 2004; Valenius 2007b. 78 Yleisimmät perustelut naisten vastauksissa olivat kuitenkin naisten osallistumisen tuoma symbolinen arvo ja vaikutus operaatiokulttuuriin. Haastateltavat näkevät, että EU ei voi uskottavasti eikä tehokkaasti edistää päätöslauselman 1325 toimeenpanoa, jos naisten osallistuminen ei näy unionin omassa toiminnassa. Naisten osallistumisen ja suuremman lukumäärän esitettiin myös muuttavan operaatiokulttuuria vähemmän maskuliiniseen suuntaan ja tätä kautta edistävän 1325-asioiden vaikuttavuutta. Lisäksi moni otti esiin sen itsestään selvänkin asian, että naisia tarvitaan toimialueilla paikalliseen kulttuuriin liittyvistä syistä. Esimerkkejä naisasiantuntijoiden tilannekohtaisesta sukupuolierityisestä roolista ja toimijuudesta ovat esimerkiksi EUMM Georgiassa toteutettu naisiin keskittyvä operaatio, jossa gender-neuvonantajan suunnitteleman tehtävän suorittivat kenttätoimiston naispuoliset asiantuntijat sekä EULEX Kosovon naisasiantuntijoiden perustama epävirallinen ”naisten klubi”, jossa paikalliset järjestötoimijat ja poliisin edustajat voivat keskustella naisiin liittyvistä teemoista.284 Miespuolisista haastateltavista noin puolet oli sitä mieltä, että naisten lukumäärällä on vaikutusta 1325-asioiden vaikuttavuuteen. He perustelivat näkemyksiään samoilla argumenteilla kuin naiset, mutta toivat naisista poiketen selvästi esiin sen, että sukupuolella ei tulisi olla merkitystä asiantuntijoita rekrytoitaessa vaan asiantuntijan pätevyyden pitäisi aina olla tärkein valintakriteeri. Tästä näkökulmasta sukupuolten lukumääräisiä osuuksia pohtii muun muassa seuraava haastateltava: ”Totta kai selvää on se, että jos halutaan ulospäin viestiä jotakin, niin sellasella miesten ja naisten välisellä suhteellisella lukumäärällisellä painotuksella saadaan tietysti jotain viestiä välitettyä. Mutta samaan aikaan pitää olla niinku realistinen, minun mielestä. […] On hyvin yksiselitteistä, että esimerkiks tilanteessa, jossa eri sukupuolta olevat kilpailee samasta tehtävästä, niin se vähemmistöosaa edustava sukupuoli voi tulla valituksi vain ja ainoastaan silloin kun he ovat tasavertaisia. […] Yhteenvetona sanoisin, että ei määrällä ehkä niin suurta merkitystä ole kuin sillä laadulla. Se riittää, et jos oikee henkilö on oikeessa tehtävässä.” (Mies) Muutama haastateltava myös esitti, että joissain tilanteissa naisten osallistumisen edistäminen on saattanut johtaa asiantuntijoiden pätevyydestä tinkimiseen. Lisäksi 284 EUMM:ssa naispuoliset monitorit kiersivät haastattelemassa paikallisten kylien naisia kartoittaen heidän kokemuksiaan ja ongelmallisiksi kokemiaan tekijöitä konfliktin jälkeisessä tilanteessa. EULEX:n keskustelutilaisuuksissa taas keskitytään esimerkiksi naisten perintöoikeuden tai perheväkivallan kaltaisiin teemoihin. 79 muutama miespuolinen haastateltava peräänkuulutti luonnollisuutta naisten osallistumisen edistämisessä; sukupuolesta ei tulisi tehdä ”numeroa” operaatioissa. 6.3 Tavoitteena moninainen tasa-arvo? Kaksinapaista sukupuolikäsitystä ovat kritisoineet erityisesti postmodernit ja jälkikolonialistiset feministit. Kriitikoiden mukaan sukupuoli ei yksinään riitä selittämään yhteiskunnallista ja arkipäivässä koettua eriarvoisuutta tai ei ole keskeisin eriarvoisuutta selittävä tekijä. Täten toimijoiden epätasa-arvoisuutta ei voida pelkistää sukupuolten väliseksi tasa-arvoksi. Feministisessä teoriassa onkin sukupuolten samuuden tai eron korostamisen ohella pyritty myös ylittämään dikotominen jako miehiin ja naisiin. Tällöin sukupuolen määrittelyssä otetaan huomioon kategorioiden ”nainen” ja ”mies” sisäiset erot ja niihin liittyvät valtasuhteet. Mainittuja eroja voivat olla esimerkiksi etnisyys, seksuaalinen suuntautuminen, ikä ja luokka. Lähestyttäessä tasa-arvoa moninaisuuden näkökulmasta on myös mahdollista puhua marginaalisista maskuliinisuuksista.285 Feministisessä teoriassa erojen leikkaamiselle, risteämiselle tai yhdistymiselle perustuva lähestymistapa kiteytyy intersektionaalisuuden käsitteessä. Intersektionaalisuuden viitekehyksessä voidaan tarkastella esimerkiksi Ackerin286 tapaan moniperusteista sortoa tai Staunæsin287 tavoin erojen risteyskohdassa muodostuvaa subjektia. Intersektionaalisessa lähestymisessä subjektiuden ei katsota muodostuvan erilaisista staattisista subjektipositioista ja faktoista, vaan erojen suhdeverkostoista, jotka ovat liikkeessä ja joissa erontekoja neuvotellaan ja järjestellään koko ajan uudelleen.288 Kuten aiemmin havaittiin, haastateltavien vastausten perusteella merkittävimpiä epätasa-arvoa tuottavia tekijöitä ovat siviilikriisinhallinnan sukupuolittuneet rakenteet ja tämän jälkeen operaatiokulttuuriin kytkeytyvät sukupuolistuneet ja epätasa- 285 Squires 1999, 124, 132, 135; Calás & Smircich 1996, 237. Ks. myös Meyerson & Kolb 2000, 563. Acker 2006. Staunæs 2003. 288 Ks. esim. Ahmed 1998; Crenshaw 1994; Brah & Phoenix 2004; Lykke 2003. 286 287 80 arvoistavat käytännöt ja asenteet. Esimerkiksi seuraavat haastateltavat pohtivat tasaarvoa selvästi intersektionaalisuuden näkökulmasta: ”Naiset ei ole tasa-arvoisessa asemassa miespuolisten kollegojen kanssa. Ja siihen voi vielä lisätä että siviilinaiset. Siviilit ei oo poliiseja elikä ne on toisen luokan kansalaisia. Siviilinaiset ei ole poliiseja eikä miehiä, niin siihen tulee niinku kaks tämmöstä marginaalirasitetta heti päälle. Ja tää on näin ihan niinku suomalaistenkin keskuudessa.” (Nainen) ”Enemmän musta tuntuu, että se työkulttuuri ja aikasempi tausta siinä sit vaikuttaa. Jotenkin tuntuu, et sotilastaustaisilla oli ehkä enemmän sitä asenneongelmaa siinä, että nainen onkin yhtäkkiä nyt, joku siviilitaustainen nainen, esimerkiks partion johtajana.” (Mies) Vaikka sukupuoli siis on valtasuhde ja selvästi merkittävä ero siviilikriisinhallinnan kontekstissa, ovat myös operaatiokulttuuri ja operaatioiden arkea leimaavaa poliisit– sotilaat-siviilit -jako selviä epätasa-arvoa aiheuttavia tekijöitä. Tämän tutkimuksen aineistossa näkyviä, keskenään kosketuksiin joutuvia eroja ovat siis ainakin sukupuoli sekä asiantuntijan ammatillinen ja koulutustausta. YTPP-operaatioiden kontekstissa muita mahdollisia eroja ovat esimerkiksi kansallisuus, ikä ja seksuaalinen suuntautuminen289. Intersektionaalisuus kiteyttää pyrkimykset ottaa monenlaiset ja samaan aikaan vaikuttavat erot ja valtarakenteet huomioon; intersektionaalisuus ei ole pelkästään monien eri kategorioiden yhtä aikaista vaikuttamista vaan viittaa nimenomaan siihen, miten nämä vaikuttavat toisiinsa. Vain sukupuoleen keskittyvä tarkastelu ei kykene tavoittamaan tasa-arvoa sellaisena ilmiönä, jollaiseksi se asiantuntijoiden enemmistön puheessa lopulta määrittyy. Siksi tasa-arvoa siviilikriisinhallinnan kontekstissa käsittelevässä keskustelussa ja kehitystyössä voisi olla hyödyllistä lähteä yksinomaan sukupuoleen keskittymisen sijasta moninaisen tasa-arvon näkökulmasta. Tasa-arvon tavoittelu moninaisuuden näkökulmasta on tärkeää myös edellisessä alaluvussa sivutun 289 henkilöstön moninaisuuden takia; tulevat kriisinhallintaoperaatiot Yksi haastateltava kommentoi sukupuolen lisäksi esimerkiksi ikään kytkeytyvää syrjintää seuraavasti: ”Mä yritin sitä vääntää, että ei sillä ole merkitystä, tietyistä oikeuksista ei luovuta, vaikka ollaan missiolla. Sama pätee tällaiseen niinkun eläkeikä. Henkilöstöhallinto vaan ilmoitti, että sä olet jo ylittänyt tällasen EU:n yleisen käytännön mukaisen eläkeiän. Kun mä luen sitä paperia, niin mä mietin, että mihin tää perustuu. Eihän tää viittaa mihinkään direktiiviin, yhtään mihinkään. Hän on vaan ite päättänyt, että tää on nyt näin. Ja samaan aikaan sieltä saa paikan 67-vuotiaat, jotkut jenkkituomarit. Et tavallaan se aiheuttaa mielivaltaisuutta. Se pitää olla selkeästi määritelty se eläkeikä. Paljon tällasia pieniä juttuja, jotka liittyy nimenomaan TSSoikeuksiin tai johinkin muihin ihmisoikeuksiin.” (Nainen) 81 muodostuvat erilaisia ammattiryhmiä edustavista turvallisuuden ja kehityksen asiantuntijoista. Moninaisuuden katsotaan parantavan operaatioiden tehokkuutta. Tämä tehokkuus kuitenkin kärsii, jos toimijoiden yhteistyö kangertelee operaatioiden sisäisten, sukupuolittuneiden tai muiden hierarkioiden takia. Subjektin hajoamisesta huolestuneiden postmodernien feministien tavoin voidaan kuitenkin esittää, että puhetta naisista, miehistä ja sukupuolten tasa-arvosta ei tulisi hylätä. Sukupuoli on tutkimusaineiston perusteella selvästi merkittävin asiantuntijoiden toimijuutta ja monia operaatioiden käytäntöjä jäsentävä ero, ja tällaisena siihen tulee edelleen kiinnittää erityistä huomiota. Aivan kuten Di Stefano290 on huomauttanut tasa-arvoa, sukupuolieroa ja moninaisuutta pohtiessaan; sukupuoli vaikuttaa olevan ero, jolla on merkitystä (”a difference that makes a difference”) vielä moninaisuusajattelun vahvistuttuakin. Tämä pitää paikkansa myös YTPP-operaatioissa. 290 Di Stefano 1990, 78. 82 7 LOPPUPÄÄTELMÄT Tämän tutkimuksen tavoitteena oli tuottaa YK:n turvallisuusneuvoston päätöslauselman 1325 edistämisen ja siviilikriisinhallinnan näkökulmasta merkittävää, käytännönläheistä tietoa naisten kokemuksista, roolista ja merkityksestä sekä sukupuolinäkökulman valtavirtaistamisen toteutumisesta EU:n kolmessa suurimmassa siviilikriisinhallintaoperaatiossa. Vaikka tutkimus keskittyi suomalaisiin siviilikriisinhallinnan asiantuntijoihin, tarkastelun kautta piirtyi esiin yleinen kuva YTPP-operaatioiden sukupuolittuneista rakenteista sekä erityisesti naisasiantuntijoiden ja operaatioissa gender-työtä tekevien kohtaamista haasteista. Tutkimus on merkittävä YTPP-operaatioiden, toisin sanoen EU:n, tasolla jo siksi, että kaikki EU-operaatioissa työskentelevät asiantuntijat kansallisuudesta riippumatta ovat velvollisia edistämään päätöslauselmaa 1325. Tutkimuksen yleisenä, työhön jo metodologian ja käsitteiden kautta sisäänrakennettuna teoreettisena viitekehyksenä toimi postmoderni feministinen kansainvälisten suhteiden tutkimus. Analyysiosio perustui operaatiokulttuurin, toimijuuden ja tasa-arvon käsitteisiin, joiden ympärillä käytävät teoreettiset keskustelut muodostivat eräänlaisia pienempiä, paikoin keskenään limittyviä teoriaviitekehyksiä. Analyysissa liikuttiin sekä rakenteiden että toimijoiden tasolla; YTPP-operaatiot sijoitettiin aluksi taustalla vaikuttaviin laajempiin yhteiskunnallisiin rakenteisiin, jonka jälkeen operaatioita ja asiantuntijoiden toimijuutta tarkasteltiin feministisen organisaatiotutkimuksen ja tasa-arvosta käydyn keskustelun viitekehyksessä. Keskeiseen tutkimuskysymykseen ”Miten Suomen kansallisen 1325toimintaohjelman tavoitteet toteutuvat EU:n siviilikriisinhallintaoperaatioissa?” haettiin vastausta tutkimukselle rakennetta luoneiden, operaatiokulttuuriin, toimijuuteen, sukupuolinäkökulman valtavirtaistamiseen ja tasa-arvoon keskittyvien teemakohtaisten tutkimuskysymysten kautta. Operaatiokulttuurin toimijuudelle/asiantuntijuudelle tarjoamia puitteita tarkasteltiin tutkimuksessa Ackerin sukupuolistuneen organisaation teorian viitekehyksessä. Tarkastelu tuotti kolme keskeistä havaintoa, jotka saivat tukea gender-työtä ja tasaarvoa käsittelevissä luvuissa. Ensinnäkin, miesvaltaisten YTPP-operaatioiden 83 maskuliininen operaatiokulttuuri tuottaa niin EULEX Kosovossa, EUMM Georgiassa kuin EUPOL Afganistanissa sukupuolistuneita, hierarkkisia jakoja sekä näitä jakoja selittäviä ja oikeuttavia sukupuolistuneita symboleja ja mielikuvia. Keskeisin jako on epävirallinen sukupuolittunut työnjako, jossa naisten töiksi määrittyvät erityisesti gender-työ, usein myös ihmisoikeustyö sekä EUMM Georgiassa usein humanitaaristen ja ihmisoikeustiimien tekemä työ. Toiseksi, operaatioita koulutustaustaan leimaa perustuva asiantuntijoiden jako poliiseihin, tehtävään sekä sotilastaustaisiin ammattija ja siviileihin. Pääsääntöisesti naiset, joista suurin osa on siviilitaustaisia, kokevat kyseisen jaon muodostavan operaatioihin hierarkkisen rakenteen. Tässä rakenteessa poliisit ja sotilastaustaiset ovat operaatioiden julkilausumattomissa hierarkioissa siviilejä korkeammalla. He muodostavat kuhunkin operaatioon maskuliinisen normin, joka määrittää sekä käsityksiä operaation olemuksesta, keskeisistä tehtävistä ja tiettyä toimintaa parhaiten edistävistä toimijoista että kyseisiä normeja edustavien toimijoiden odotuksia siitä, miten operaation jäsenten tulee ajatella ja käyttäytyä. Kolmanneksi, johtajuuden merkitys nousi selvästi esille asiantuntijoiden puheessa. Siinä missä miesasiantuntijat pääsääntöisesti suhtautuivat neutraalisti tai positiivisesti operaatioiden johtoon, lähes kaikki naisasiantuntijat esittivät kritiikkiä sotilaalliseksi luonnehtimaansa johtamistapaa kohtaan. He näkevät johtamistavan määrittävän vahvasti operaatiokulttuurin kehittymistä sekä operaatioiden käytännön arvohierarkioita – jotka voivat poiketa virallisista strategisen tason diskursseista – ja tätä kautta omia toimintamahdollisuuksiaan. Sukupuolten toimijuutta koskevia yleistyksiä ei voi eikä pidä tehdä, sillä tämä perustuisi essentialistiselle, yhdenmukaistavalle käsitykselle naisista tai miehistä. Tämä mielessä pitäen voidaan ehkä kuitenkin sanoa, että maskuliininen operaatiokulttuuri ei lähtökohtaisesti edistä naisten toimijuutta. Toimijuuteen vaikuttavia haasteita, joita naisasiantuntijat jokaisessa operaatioissa kohtaavat ovat edellä mainitun, sukupuolistereotypioihin pohjaavan sukupuolittuneen työnjaon ohella muun muassa seksuaalinen ja sukupuoleen perustuva häirintä tai syrjintä sekä miehiset sisäpiirit ja verkostot. Haastateltavilla ei ollut omakohtaisia kokemuksia häirinnästä, ja sen yleisyyttä on vaikea arvioida; valtaosa häirintä- ja syrjintätapauksista mahdollisesti 84 jää raportoimatta, sillä ne joko sovitellaan sisäisesti henkilöiden kesken, syrjintää kokenut henkilö ei halua tehdä asiasta suurempaa numeroa tai henkilö ei tiedä kenelle asiasta raportoisi. Aineiston perusteella seksuaalista tai sukupuoleen perustuvaa häirintää kuitenkin esiintyy kaikissa operaatioissa. Syrjinnästä, jota myös esiintyy jokaisessa operaatiossa, haastateltavilla oli omakohtaisiakin kokemuksia. Piilosyrjinnäksi luokiteltava syrjintä ilmenee operaatioissa muun muassa avoimena vihamielisyytenä, pätevyyden kyseenalaistamisena, aliarvioimisena, vaivihkaisena eristämisenä ja seksistisinä vitseinä, joskaan haastateltavat eivät miellä jälkimmäistä syrjinnäksi. Yleisimpiä olivat kuvaukset asiantuntijan ammatillisen pätevyyden kyseenalaistamisesta ja aliarvioimisesta syrjinnän kohteen ollessa naispuolinen asiantuntija ja syrjintää harjoittavan henkilön esimiesasemassa oleva mies. Lopuissa tapauksissa kyse oli pääsääntöisesti kollegoiden taholta koetusta vähättelystä, aliarvioinnista tai muuten ilmenevästä negatiivisesta asennoitumisesta. Kenties vastoin yleistä käsitystä tai odotuksia syrjintään syyllistyvät myös tasa-arvoisiksi mielletyt pohjoismaalaiset siviilikriisinhallinnan asiantuntijat. Operaatioissa ilmenevät miehiset sisäpiirit ja verkostot tulivat esille hyvän hallinnon puutteeseen kytkeytyvien kuvausten yhteydessä, joita tutkimus tarkoittamatta tuli kartoittaneeksi. Muutamassa yhteydessä sisäpiirit ja verkostot rajoittivat naisasiantuntijoiden toimijuutta. Pääsääntöisesti niiden negatiivinen vaikutus kuitenkin ilmenee abstraktimmalla tasolla; ne asettavat naiset ja miehet lähtökohtaisesti eriarvoiseen asemaan. Lisäksi maskuliininen operaatiokulttuuri rajoittaa ”feminiinistä toimijuutta” ja mahdollisesti myös hegemonista maskuliinisuutta ”heikompia maskuliinisuuksia” epäsuorasti; toimijat alkavat itse kontrolloida omaa käytöstään ja mukauttaa sitä maskuliinisiin normeihin sopivaksi. Tutkimusprosessin edetessä kävi kuitenkin selväksi, että toimijoiden tasa-arvo ja toimintamahdollisuudet eivät läheskään aina kytkeydy yksinomaan sukupuoleen. YTPP-operaatioissa sukupuolen ohella merkittäviä toimijuuteen vaikuttavia eroja ovat erityisesti asiantuntijan tehtävä sekä hänen ammatillinen ja koulutustaustansa. Tämä tuli esiin myös luvun 5 tarkastelussa, jossa pyrittiin kartoittamaan genderneuvonantajien ja -yhteyshenkilöiden kohtaamia rakenteellisia ja toimijoiden tason haasteita sekä operaatioiden jäsenten tietämystä ja käsityksiä sukupuolinäkökulman valtavirtaistamisesta. Sukupuolinäkökulman valtavirtaistamisen haasteet voidaan jakaa rakenteellisiin ja toimijoiden tasolla ilmeneviin. Keskeisiä rakenteellisia haasteita tai 85 toimintaa tukevia tekijöitä ovat sukupuolen ja ihmisoikeudet huomioiva mandaatti, riittävä resursointi, gender- ja ihmisoikeusneuvonantajien osallistuminen operaatioon, naisasiantuntijoiden lukumäärällinen osuus operaatiossa, sukupuolen huomioiva raportointi, operaation jäsenille annettava 1325-aiheinen koulutus sekä tuki YTPPoperaatioiden strategisella tasolla. Mandaattien, neuvonantajien osallistumisen ja raportoinnin osalta tilannetta voidaan tänä päivänä luonnehtia hyväksi. Todellisia haasteita ovat jäsenmaiden vastuulla oleva 1325-aiheinen koulutus, jota ei toistaiseksi ole harmonisoitu EU-tasolla sekä institutionaalisen tuen puute; EU:n siviilikriisinhallinnan suunnittelu- ja toteutusvoimavaralla (CPCC) ei ole resursseja tukea operaatioiden gender- ja ihmisoikeusneuvonantajia työssään. Omalla tavallaan sukupuolinäkökulman valtavirtaistamista rajoittaa myös gender-työhön liittyvä kansallisuusstereotypia; oman toimen ohessa hoidettavaa gender-yhteyshenkilön tehtävää tarjotaan usein stereotyyppisiä ”gender-maita” edustaville asiantuntijoille, jolloin asiantuntemuksen ja omistajuuden leviämisen mahdollisuus jää hyödyntämättä. EUPOL Afganistan on positiivinen esimerkki, joka konkreettisesti osoittaa rakenteellisten tekijöiden merkityksen; ihmisoikeuksien ja sukupuolinäkökulman valtavirtaistamisen nimeäminen yhdeksi operaation strategiseksi tavoitteeksi takaa ihmisoikeus- ja tasa-arvoyksikölle resursseja ja tätä kautta vahvemman roolin operaatiossa. EUPOL:ssa sukupuolinäkökulman valtavirtaistamista rajoittavat kuitenkin samat toimijoiden tason tekijät kuin EULEX:ssa ja EUMM:ssakin: operaation jäsenten asenteet ja suhtautuminen gender-työhön sekä toimijoiden väliset henkilösuhteet. Haastattelut osoittivat, että gender-käsitteeseen yhdistyy negatiivisia konnotaatioita ja se herättää ”vastustusta” erityisesti operaatioiden miespuolisissa asiantuntijoissa. He asiantuntijaryhmiä, edustavat haastattelujen niin poliisi-, perusteella sotilaskuitenkin kuin siviilitaustaisia enimmäkseen kahta ensimmäistä. Gender mielletään usein naisten aseman edistämiseksi ja myös naisten tekemäksi työksi. Lopulta operaatioiden sisäistä dynamiikkaa keskeisesti jäsentävä poliisit-sotilaat-siviilit -jako ja hierarkia, gender-työn mieltäminen feminiiniseksi, ei koviin ydintehtäviin kuuluvaksi sekä gender-työtä paikoin heikosti tukevat rakenteet konkretisoituvat usein gender-neuvonantajien ja -yhteyshenkilöiden rajoittuneina toimintamahdollisuuksina. Käytännössä tämä tarkoittaa, että siviilikriisinhallinnan sukupuolittuneisuus heikentää operaatioiden kokonaisvaltaista vaikuttavuutta. 86 Negatiivinen asennoituminen gender-työhön selittynee osaksi puutteellisella tai puuttuvalla koulutuksella; kaikki jäsenmaat eivät järjestä asiantuntijoille 1325-aiheista koulutusta. Kaikki sekondeeratut suomalaiset asiantuntijat ovat kuitenkin osallistuneet vähintään pre-deployment-koulutuksen sisältämään gender-koulutukseen. Haastateltavien arvioiden perusteella suomalaisten 1325-tematiikan tuntemus on hyvää verrattuna suurimpaan osaan operaatioiden muuta henkilöstöä. Noin kolme neljäsosaa haastateltavista tunsi päätöslauselman 1325 sisällön ja tarkoituksen joko hyvin tai kiitettävästi. Heistä suurin osa oli naisia. Osa niistäkin asiantuntijoista, joille päätöslauselma ei ollut erityisen tuttu, vaikuttaa toimivan työssään ainakin jossain määrin sukupuolisensitiivisesti. He saattoivat kuitenkin ymmärtää gender-työn jossain määrin irrallisena kokonaisuutena, joka ei välttämättä kulje automaattisesti ja läpileikattuna mukana kaikessa toiminnassa, vaan jota toteutetaan mahdollisuuksien puitteissa. Haastatellut asiantuntijat suhtautuivat pääsääntöisesti myönteisesti gendertyöhön, mutta tämä ei päde kaikkiin operaatioissa työskenteleviin suomalaisiin asiantuntijoihin. Suurin osa haastatelluista oli myös sitä mieltä, että naisten lukumääräisellä osuudella operaatiossa on merkitystä 1325-asioiden edistämisen kannalta, joskin miehet suhtautuivat tähän jonkin verran naisia varauksellisemmin. Tutkimuksen viimeisellä temaattisella alakysymyksellä pyrittiin kartoittamaan tasaarvon määrittymistä sekä tasa-arvon toteutumista tukevia ja rajoittavia tekijöitä YTPPoperaatioissa. Asiantuntijoiden tasa-arvoa koskeva puhe voidaan jäsentää feministisen teorian tasa-arvon, sukupuolieron ja moninaisuuden käsitteiden ympärille; tasa-arvo siis määrittyi sekä yhtäläisiksi oikeuksiksi, sukupuolieroon perustuvaksi tai moninaiseksi tasa-arvoksi. Käytännössä merkittävimmäksi epätasa-arvoa tuottavaksi tekijäksi haastateltavat kokivat sekä EU- että kansallisella tasolla muotoillut rakenteet ja linjaukset, jotka estävät, tai eivät ainakaan edistä, naisten osallistumista YTPPoperaatioihin ja pääsyä johtotason tehtäviin. Vaikka Suomi on toiminut esimerkillisesti ja siviilikriisinhallinnasta vastaavat viranomaiset ovat saavuttaneet naisten lukumääräistä osuutta koskevat tavoitteet, voidaan suomalaisen siviilikriisinhallinnan nykyisine painotuksineen silti tältä osin sanoa olevan lähempänä yhtäläisten mahdollisuuksien kuin yhtäläisten tulosten tasa-arvoa. EU-tasolla taas ei voitane puhua edes yhtäläisistä mahdollisuuksista. Sukupuolten lukumääräisen epätasapainon jälkeen eniten epätasa-arvoa aiheuttavaksi koettiin maskuliiniseen operaatiokulttuuriin ja ammattiryhmien välisiin suhteisiin liittyvät hierarkiat. Suurin osa haastateltavista 87 lopulta lähestyykin tasa-arvoa intersektionaalisuuden näkökulmasta. Tämä tarkoittaa, että sukupuoleen keskittyvä tarkastelu ei kykene tavoittamaan tasa-arvoa sellaisena ilmiönä, jollaiseksi se asiantuntijoiden enemmistön puheessa määrittyy. Kaiken kaikkiaan voitaneen sanoa, että suomalaisen siviilikriisinhallinnan osalta Suomen kansallisen 1325-toimintaohjelman tavoitteet toteutuvat pääsääntöisesti hyvin EU:n siviilikriisinhallintaoperaatioissa. Lukumääräiset tavoitteet on pitkälti saavutettu ja suurimmalla osalla asiantuntijoista on sekä tietoa että osaamista ihmisoikeus- ja tasa-arvokysymyksissä. Eniten parannettavaa löytyy kyvyssä tehdä yhteistyötä. Toisin sanoen asiantuntijoiden asenteissa ja suhtautumisessa gender-työhön on tutkimuksen perusteella vielä parannettavaa. Tutkimus antaa viitteitä siitä, että räätälöity, ammattiryhmäkohtainen koulutus voisi olla hyvä ratkaisu tietämyksen parantamiseksi. Tehostettua koulutusta siviilikriisinhallintatehtäviin tulisi suunnata halukkaille henkilöille. etenkin Tätä poliisitaustaisille tutkimusta varten haastateltujen, oman taustaorganisaationsa johto- ja koulutustehtävissä toimivien asiantuntijoiden tietämys 1325-tematiikan alalla on kiitettävää. Tämä ei kuitenkaan päde kaikkiin YTPP-operaatioissa työskenteleviin suomalaisiin. Erityistä huomiota tuleekin kiinnittää johto- ja esimiestehtäviin lähtevien koulutukseen. Tutkimuksen perusteella olisi suositeltavaa, että he osallistuisivat pakolliseen, pre-deploymentkoulutusta syvällisempään 1325-aiheiseen koulutukseen. Asenteiden muokkaaminen ja toimintatapojen juurruttaminen vaatii aikaa. Pre-deployment-koulutuksen mahdollisuudet tämän tasoisiin muutoksiin ajattelu- ja toimintamalleissa ovat varsin rajalliset. Siksi voitaisiinkin miettiä, olisiko 1325-tematiikan alalla myös mahdollista lisätä yhteistyötä keskeisten siviilikriisinhallinnan taustaorganisaatioiden – muun muassa Poliisi ja Rajavartiolaitos – kanssa. Näin aiheeseen liittyvää koulutusta voitaisiin mainostaa ja antaa kiinnostuneille vaiheittain jo kauan ennen mahdollista hakeutumista siviilikriisinhallintatehtäviin. YTPP-operaatioita yleisemmällä tasolla voidaan tämän tutkimuksen perusteella sanoa, että päätöslauselman 1325 osalta EU:n ulko- ja turvallisuuspoliittisen retoriikan ja käytännön välillä on huomattava ristiriita. Strategisen tason päätöslauselman toteuttamista linjaavista asiakirjoista ja diskursseista huolimatta sukupuolinäkökulman valtavirtaistamisen painoarvo näyttäytyy vähäisenä kaikissa tarkastelluissa YTPPoperaatioissa. Genderiä voidaan luonnehtia leimallisesti pohjoismaiseksi ilmiöksi, 88 johon vain pieni osa operaatioiden henkilöstöstä tuntee omistajuutta. Nähdäkseni tämä kertoo jotain myös inhimillisen turvallisuuden toteutumisesta yhteisessä ulko- ja turvallisuuspolitiikassa; YTPP-operaatioiden osalta inhimillinen turvallisuus hahmottuu vain heikosti toiminnan taustalla vaikuttavaksi periaatteeksi. Siviilikriisinhallinnan koulutus- ja kehittämistyön kannalta kiinnostava havainto ja samalla jatkotutkimuksen aihe on YTPP-operaatioiden dynamiikkaa vahvasti jäsentävä poliisit-sotilaat-siviilit -jako ja hierarkia. Sukupuolten tasa-arvo on hyvä pitää keskeisenä edistettävänä tavoitteena. YTPP-operaatioiden sisäiseen toimintaan keskittyvässä tutkimuksessa ja kehittämistyössä on kuitenkin hyvä ottaa huomioon myös muut keskeiset erot, kuten asiantuntijoiden ammatillinen ja koulutustausta. Lähestyttäessä tasa-arvoa intersektionaalisuuden näkökulmasta on mahdollista kiinnittää huomiota sekä sukupuolten että yleisesti asiantuntijoiden tasa-arvoisuuteen. Tämä lähestymistapa tavoittaa paremmin tasa-arvon sellaisena ilmiönä, joksi se asiantuntijoiden puheessa muodostuu. Mahdollisesti myös toimijoiden välistä yhteistyötä, niin yksittäisen operaation sisällä kuin toimialueen lukuisten toimijoiden kesken, voidaan edistää, jos kotimaassa annettavassa koulutuksessa ehditään pohtia, miten ammatti-identiteetit vaikuttavat työyhteisön sisäiseen dynamiikkaan. Viimeksi mainittu olisi tärkeää huomioida koko EU:n tasolla kaikissa YTPP-operaatioihin asiantuntijoita lähettävissä organisaatioissa, sillä kyse on lopulta operaatioiden tehokkuudesta; ammattiryhmien ja sukupuolten väliset epäviralliset jaot ja hierarkiat haittaavat erityisesti 1325-aiheisen työn toteuttamista ja täten lopulta myös operaation yleistä vaikuttavuutta. Operaatioissa ei juuri ole havaittavissa yhteisistä tavoitteista ja arvopohjasta syntyvää ”EU-työntekijä-identiteettiä”. Pohdittavaksi jää, miten YTPPoperaatioissa voitaisiin päästä eroon mainituista hierarkkisista jaoista ja kansallisista poliittisista intresseistä. Tulevat siviilikriisinhallintaoperaatiot koostuvat lisääntyvässä määrin sekä siviili- että sotilastaustaisista henkilöistä. Siksi operaatiokulttuurin luonne on jatkossa keskeinen elementti ja teema niin operaatioiden vaikuttavuuden kuin siviilikriisinhallinnan kehitystyön näkökulmasta. 89 LÄHTEET Aaltio, Iiris & Albert J. Mills (2002): Gender, Identity and the Culture of Organizations. London: Routledge. Abugre, Charles (2009): Reviewing the implementation of UN Security Council resolutions 1325 and 1820 – What will it take? Development Dialogue. November 2009, 136–174. Acker, Joan (1990a): Hierarchies, Jobs, Bodies: A Theory of Gendered Organizations. Gender and Society 4(2), 139–158. Acker, Joan (1990b): Samanarvoinen työ. Tutkimus työelämän sukupuolistuneista rakenteista. Tampere: Vastapaino. Acker, Joan (1992): ”Gendering Organizational theory”. Teoksessa: A. J. Mills & P. Tancred (toim.) Gendering Organizational Analysis. London: Sage Publications, 248– 260. Acker, Joan (1997): ”Foreword”. Teoksessa: L. Rantalaiho & T. Heiskanen (toim.) Gendered Practices in Working Life. London: Macmillan Press Ltd, ix–xi. Acker, Joan (2004): Gender, Capitalism and Globalization. Critical Sociology 30(1), 17–41. Acker, Joan (2006): Inequality Regimes – Gender, Class and Race in Organizations. Gender and Society 20(4), 441–464. Ackerly, Brooke A. & Jacqui True (2006): ”Studying the Struggles and Wishes of the Age: Feminist Theoretical Methodology and Feminist Theoretical Methods”. Teoksessa: B. A. Ackerly, M. Stern & J. True (toim.) Feminist Methodologies for International Relations. Cambridge: Cambridge University Press, 241–260. Ahmed, Sara (1998): Differences that Matter. Feminist Theory and Postmodernism. Cambridge: Cambridge University Press. Aiman-Smith, Lynda (2004): What Do We Know About Developing and Sustaining a Culture of Innovation. < http://cims.ncsu.edu/research/>, viitattu 11.5.2012. Andersson, Susanne, Eva Amundsdotter, Marita Svensson & Ann-Sofie Däklehög (2009): Middle Managers as Change Agents. Action oriented Gender research. Hudiksvall: Fiber Optic Valley. Ashcraft, Karen Lee & Dennis K. Mumby (2004): Reworking Gender. A Feminist Communicology of Organization. London: Sage Publications. 90 Ashton, Catherine (2010): Speech on women, peace and security. Conference on the 10th anniversary of the UN Security Council Resolution 1325 on women, peace and security. Brussels, 9 September 2010. <http://europa.eu/rapid/pressReleasesAction.do?reference=SPEECH/10/417&type=H TML>, viitattu 21.4.2012. Barnes, Karen (2011a): ”The evolution and implementation of UNSCR 1325”. Teoksessa: F. Olonisakin, K. Barnes & E. Ikpe (toim.) Women, Peace and Security: Translating Policy into Practice. New York: Routledge, 15–34. Barnes, Karen (2011b): “Turning policies into action? The European Union and the implementation of UNSCR 1325”. Teoksessa: F. Olonisakin, K. Barnes & E. Ikpe (toim.) Women, Peace and Security: Translating Policy into Practice. New York: Routledge, 211–222. Barth, Elise (2004): ”The United Nations Mission in Eritrea/Ethiopia: Gender(ed) Effects”. Teoksessa: L. Olsson, I. Skjelsbæk, E.F. Barth & K. Hostens (toim.) Gender Aspects of Conflict Interventions: Intended and Unintended Consequences. Final Report to the Norwegian Ministry of Foreign Affairs. Oslo: PRIO. Benokraitis, Nijole & Joe Feagin (1995): Modern Sexism. Blatant, Subtle and Covert Discrimination. Englewood Cliffs: Prentice Hall. Bradley, Harriet (1996): Fractured Identities: Changing Patterns of Inequality. Cambridge: Polity Press. Brah, Avtar & Ann Phoenix (2004): Ain't I a Woman? Revisiting Intersectionality. Journal of International Women's Studies 5(3), 905-923. Bridges, Donna & Debbie Horsfall (2009): Increasing Operational Effectiveness in UN Peacekeeping. Toward a Gender-Balanced Force. Armed Forces & Society 36(1), 120-130. Britton, Dana (1997): Gendered Organizational Logic. Policy and Practice in Men’s and Women’s Prisons. Gender & Society, 11(6), 796–818. Britton, Dana (2000): The Epistemology of the Gendered Organization. Gender & Society, 14(3), 418–434. Bruni, Attila & Silvia Gherardi (2002): “En-gendering differences, transgressing the boundaries, coping with the dual presence”. Teoksessa: I. Aaltio & A.J. Mills (toim.) Gender, Identity and the Culture of Organizations. London: Routledge, 21–38. Burri, Susanne & Sacha Prechal (2008): EU Gender Equality Law. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities. Butler, Judith (1990/1999): Gender Trouble: Feminism and the Subversion of Identity. New York: Routledge. 91 Butler, Judith (1991): Contingent foundations: Feminism and the question of “postmodernism”. Praxis International 11, 150–165. Calás, Marta B. & Linda Smircich (1992): “Using the ‘F’ Word: Feminist Theories and the Social Consequences of Organizational Research”. Teoksessa: A. J. Mills & P. Tancred (toim.) Gendering Organizational Analysis. London: Sage Publications, 222– 234. Calás, Marta B. & Linda Smircich (1996): “From “The Woman’s” Point of View: Feminist Approaches to Organization Studies”. Teoksessa: S.R. Clegg, C. Hardy & W.R. Nord (toim.) Handbook of Organization Studies. London: Sage Publications, 218–257. Calás, Marta B. & Linda Smircich (2006): “From the ‘Woman’s Point of View’ Ten Years Later: Towards a Feminist Organization Studies. Teoksessa: S.T. Clegg, C. Hardy, T.B. Lawrence & W.R. Nord (toim.) The SAGE Handbook of Organization Studies. London: Sage Publications, 284–346. Carreiras, Helena (2006): Gender and the military. Women in the Armed Forces of Western Democracies. London: Routledge. Cockburn, Cynthia & Meliha Hubic (2002): ”Gender and the peacekeeping military: a view from Bosnian Women’s organizations”. Teoksessa: C. Cockburn & D. Zarkov (toim.) The Postwar Moment: Militaries, Masculinities and International Peacekeeping. London: Lawrence and Wishart. Cohn, Carol (2008): ”Mainstreaming Gender in UN Security Policy: A Path to Political Transformation?”. Teoksessa: M.R. Shirin & G. Waylen (toim.) Global Governance: Feminist Perspectives. London: Palgrave, 185–206. Collier, Paul & Anke Hoeffler (2004): ”Economics Focus: The Price of Peace”, The Economist. April 24. Collinson & Hearn (1994): Naming Men As Men. Implications for Work, Organisation and Management. Gender, Work and Organisation 1(1), 2–23. Connell, Robert W. (1987): Gender and Power. Society, the Person and Sexual Politics. Cambridge: Polity Press. Connell, Robert W. (1995): Masculinities. Berkeley: University of California Press. Connell, Robert W. (2009): Gender: Short Introductions. Cambridge: Polity Press. Council of the European Union (2005): ”Implementation of UNSCR 1325 in the context of ESDP”. 11932/2/05, Brussels, 29 September 2005. Council of the European Union (2008a): ”Comprehensive approach to the EU implementation of the United Nations Security Council Resolutions 1325 and 1820 on women, peace and security”. 15671/1/08, Brussels, 1 December 2008. 92 Council of the European Union (2008b): ”Implementation of UNSCR 1325 as reinforced by UNSCR 1820 in the context of ESDP”. 15782/3/08, Brussels, 3 December 2008. Council of the European Union (2008c): ”EU guidelines on violence against women and girls and combating all forms of discrimination against them”. <http://europa.eu/legislation_summaries/human_rights/human_rights_in_third_countri es/dh0003_en.htm>, viitattu 18.5.2012. Council of the European Union (2010): ”Indicators for the Comprehensive approach to the EU implementation of the United Nations Security Council Resolutions 1325 and 1820 on women, peace and security”. 11948/10, Brussels, 14 July 2010. <http://register.consilium.europa.eu/pdf/en/10/st11/st11948.en10.pdf>, viitattu 17.5.2012. Council of the European Union (2011): ”CSDP – Council Conclusions”. 17991/11, Brussels, 1 December 2011. <http://register.consilium.europa.eu/pdf/fi/11/st17/st17991.fi11.pdf>, viitattu 15.4.2012. Council of the European Union (2012a): ”CPCC – The Civilian Planning Conduct Capability”. <http://www.consilium.europa.eu/eeas/security-defence/csdp-structuresand-instruments/cpcc?lang=en>, viitattu 4.5.2012. Council of the European Union (2012b): ”EU Special Representatives”. <http://www.consilium.europa.eu/policies/foreign-policy/eu-specialrepresentatives?lang=en>, viitattu 19.4.2012. CPCC (2010): Human Resources Handbook for CSDP Missions. March 2010. CPCC – Civilian Planning and Conduct Capability. General Secretariat of the Council of the European Union. CPCC (2011): ”Gender Figures 31.8.2011”. Mission Personnel Figures end August 2011. CPCC – Civilian Planning and Conduct Capability. General Secretariat of the Council of the European Union. Crenshaw, Kimberlé W. (1994): ”Mapping the Margins: Intersectionality, Identity Politics, and Violence Against Women of Color”. Teoksessa: M. Albertson Fineman, & R. Mykitiuk (toim.) The Public Nature of Private Violence. New York: Routledge, 93-118. DeGroot Gerard J. (2001): ”A Few Good Women: Gender Stereotypes, the Military and Peacekeeping”. Teoksessa: L. Olsson & T.L. Tryggestad (toim.) Women and International Peacekeeping. London: Frank Cass Publishers. Di Stefano, Christine (1990): ”Dilemmas of difference”. Teoksessa: L. Nicholson (toim.) Feminism/Postmodernism. New York: Routledge, 63–83. 93 Dittmer, Cordula & Maja Apelt (2008): ”About Intervening in Vulnerable Societies: Gender in Military Peacekeeping of the Bundeswehr”. Teoksessa: H. Carreiras & G. Kümmel (toim.) Women in the Military and in Armed Conflict. Wiesbaden: VS Verlag für Sozialwissenschaften, 63–79. DPKO (2000): Mainstreaming a Gender Perspective in Multidimensional Peace Operations. Lessons Learned Unit. Department of Peacekeeping Operations. EEAS (2012a): Civilian crisis <http://www.consilium.europa.eu/eeas/security-defence/civilian-crisismanagement?lang=en>, viitattu 22.3.2012. management. EEAS (2012b): EU Operations. Overview of the missions and operations of the European Union. March 2012. < http://www.consilium.europa.eu/eeas/securitydefence/eu-operations?lang=en>, viitattu 22.3.2012. EEAS (2012c): EUJUST THEMIS. <http://www.consilium.europa.eu/eeas/securitydefence/eu-operations/completed-eu-operations/eujust-themis?lang=en>, viitattu 15.4.2012. Ely, Robin J. & Debra Meyerson (2000): Advancing Gender Equity in Organizations: The Challenge and Importance of Maintaining a Gender Narrative. Organization 7(4), 589–608. Enloe, Cynthia (1986): Nainen – taakse poistu! Naisten elämän militarisointi. Helsinki: Rauhankirjallisuuden edistämisseura. EULEX (2012): European Union Rule of Law Mission in Kosovo. Basic facts. http://www.eulex-kosovo.eu/docs/info/basic/Basic-ENG.jpg, viitatty 18.5.2012. EUMM (2012): European Union Monitoring Mission in Georgia. About EUMM. http://www.eumm.eu/en/about_eumm, viitattu 18.5.2012. EUPOL (2012): European Union Police Mission in Afghanistan. About us. http://81.17.241.206/?q=node/4, viitattu 18.5.2012. European Commission (2009): Gender segregation in the labour market – Root causes, implications and policy responses in the EU. Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities. Luxembourg: Publications Office of the European Union. European Parliament (2010): Implementation of EU Policies Following the UN Security Council Resolution 1325. Luxemburg: European Parliament. Foucault, Michel (1998): Seksuaalisuuden historia. Helsinki: Gaudeamus. Frey, Béatrice (2008): Accountability and monitoring mechanisms in support of the implementation of EU guidelines and policy directives on gender in ESDP missions. Brussels: UNIFEM. 94 Gherardi, Silvia (1994): The Gender We Think, the Gender We Do in Our Everyday Organizational Lives. Human Relations 47(6), 591–610. Gherardi, Silvia (1995): Gender, symbolism and organizational cultures. London: Sage Publications. Goldstein, Joshua (2001): War and Gender: How Gender Shapes the War System and Vice Versa. Cambridge: Cambridge University Press. Gya, Giji (2010): Implementation of EU Policies Following The UN Security Council Resolution 1325. European Parliament, Directorate-General for External Policies. <www.europarl.europa.eu/.../EXPO-DROI_ET(2010)410205_EN.pdf>, viitattu 24.3.2012. Hall, Elaine (1993): Smiling, Deferring, and Flirting. Doing Gender by Giving ’Good Service’. Work and Occupations 20(4), 452–471. Harding, Sonja (1986): The Science Question in Feminism. Itchaca: Cornell University Press. Harris, Vandra & Andrew Goldsmith (2010): Gendering Transnational Policing: Experiences of Australian Women in International Policing Operations. International Peacekeeping 17(2), 292–306. Hearn, Jeff & Wendy Parkin (1987/1995): ”Sex” at ”Work”. The Power and Paradox of Organisation Sexuality. New York: St. Martin’s Press. Hearn, Jeff & Wendy Parkin (2001): Gender, Sexuality and Violence in Organizations. London: Sage Publications. Hearn, Jeff & David L. Collinson (2005): ”Men, Masculinities and Workplace Diversity/diversion: power, intersections and contradictions”. Teoksessa: A. Konrad, P. Prasad & J. Pringle (toim.) Handbook of Workplace Diversity. London: Sage, 299322. Higate, Paul (2007): Peacekeepers, Masculinities, and Sexual Exploitation. Men and Masculinities 10(1), 99-119. Hirdman, Yvonne (1988): Genussystemet – teoretiska reflexioner kring kvinnors sociala underordning. Kvinnovetenskaplig tidskrift 3(1998). Hirsjärvi, Sirkka & Helena Hurme (2000): Tutkimushaastattelu. Teemahaastattelun teoria ja käytäntö. Helsinki: Yliopistopaino. Hirsjärvi, Sirkka, Pirkko Remes & Paula Sajavaara (2009): Tutki ja kirjoita. Helsinki: Tammi. Holli, Anne Maria (2002): ”Suomalaisen tasa-arvopolitiikan haasteet”. Teoksessa: A.M. Holli, T. Saarikoski & E. Sana (toim.) Tasa-arvopolitiikan haasteet. Helsinki: Tasa-arvoasiain neuvottelukunta, 12–30. 95 Holli, Anne Maria (2003): Discourse and Politics for Gender Equality in Late Twentieth Century Finland. Helsinki: Helsinki University Press. Holli, Anne Maria (2008): Sukupuoli valtiollisen ja poliittisen vallan kohteena ja tuotteena. Luento Sukupuolikysymys -luentosarjassa 28.1.2008, Jyväskylän yliopisto. Holvino, Evangelina (1996): Reading Organization Development from the Margin: Outsider within. Organization, 3(4), 520–533. Horelli, Liisa & Milja Saari (2002): Tasa-arvoa valtavirtaan: Tasa-arvon valtavirtaistamisen menetelmiä ja käytäntöjä. Sosiaali- ja terveysministeriön selvityksiä 2002: 11. Helsinki. Hostens, Karen (2004): ”The Temporary International Presence in Hebron: A Civilian International Observer Mission”. Teoksessa: L. Olsson, I. Skjelsbæk, E.F. Barth & K. Hostens (toim.) Gender Aspects of Conflict Interventions: Intended and Unintended Consequences. Final Report to the Norwegian Ministry of Foreign Affairs. Oslo: PRIO. Husu, Liisa (2001): Sexism, Support and Survival in Academia. Department of Social Psychology. University of Helsinki. Häikiö, Antti (2005): ”Koulutuksella laatua siviilikriisinhallintaan”. Teoksessa: S. Korhonen & J. Sumuvuori (toim.) Konflikteista kehitykseen – Johdatus EU:n siviilikriisinhallintaan. Jyväskylä: Gummerus, 82–92. Ingold, Tim (2002): ”Introduction to Culture”. Teoksessa: T. Ingold (toim.) Companion Encyclopedia of Anthropology: Humanity, Culture and Social Life. Hew York: Routledge, 329–349. Ivarsson, Sophia (2004): Genusperspektiv på fredsbefrämjande insatser. Stockholm: Försvarsdepartementet. Jacoby, Tami (2006): ”From the trenches: dilemmas of feminist IR fieldwork”. Teoksessa: B. A. Ackerly, M. Stern & J. True (toim.) Feminist Methodologies for International Relations. Cambridge: Cambridge University Press, 153–173. Jauhola, Marjaana (2010): ”Hankala sukupuoli – kriittisiä näkökulmia sukupuolten tasa-arvon edistämiseen”. Teoksessa: P. Jukarainen & S. Terävä (toim.) Tasa-arvoinen turvallisuus? Sukupuolten yhdenvertaisuus suomalaisessa maanpuolustuksessa ja kriisinhallinnassa. Helsinki: Minerva, 257–269. Jokinen, Arto (2000): Panssaroitu maskuliinisuus: Mies, väkivalta ja kulttuuri. Tampere: Tampere University Press. Jukarainen, Pirjo & Sirkku Terävä (2010a): Tasa-arvoinen turvallisuus? Sukupuolten yhdenvertaisuus suomalaisessa maanpuolustuksessa ja kriisinhallinnassa. Helsinki: Minerva. 96 Jukarainen, Pirjo & Sirkku Terävä (2010b): ”1325 – operaation syrjähyppy vai ydintehtävä?”. Teoksessa: P. Jukarainen & S. Terävä (toim.) Tasa-arvoinen turvallisuus? Sukupuolten yhdenvertaisuus suomalaisessa maanpuolustuksessa ja kriisinhallinnassa. Helsinki: Minerva, 211–238. Julkunen, Raija (2010): Sukupuolen järjestykset ja tasa-arvon paradoksit. Tampere: Vastapaino. Kanter, Rosabeth M. (1977): Men and Women of the Corporation. New York: Basic Books. Kantola, Johanna (2005): Mykät, kuurot ja kadotetut. Sukupuolten välinen tasa-arvo Helsingin yliopiston valtio-opin laitoksella. Helsinki: Yliopistopaino. Kantola, Johanna & Johanna Valenius (2007): ”Maailmanpolitiikka”. Teoksessa: J. Kantola & J. Valenius (toim.) Toinen maailmanpolitiikka. 10 käsitettä feministiseen kansainvälisten suhteiden tutkimukseen. Tampere: Vastapaino, 9–34. Kantola, Johanna (2008): Why Do All the Women Disappear? Gendering Processes in a Political Science Department. Gender, Work and Organization, 15(2), 202–225. Kantola, Johanna & Kevät Nousiainen (2008): Pussauskoppiin? Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslakien yhtenäistämisestä. Naistutkimus-Kvinnoforskning 21(2), 6–20. Kauppinen, Kaisa (2012): Ainokaisuus – token dynamics. Työn ja perheen yhteensovittamisen mallit. Työterveyslaitoksen edustajan PowerPoint -esitys ”sukupuolen sosiaalipsykologia” -luentokurssilla 19.1.2012. Helsingin yliopisto. Kerr, Pauline (2007): “Human Security”. Teoksessa: A. Collins (toim.) Contemporary security studies. New York: Oxford University Press. Kimmel, Michael, Jeff Hearn & Robert W. Connel (2005): Handbook of Studies on Men & Masculinities. London: Sage Publications. Kinnunen, Merja & Päivi Korvajärvi (1996): Työelämän sukupuolistavat käytännöt. Tampere: Vastapaino. Koivunen, Anu & Marianne Liljeström (1996): ”Kritiikki, visiot, muutos”. Teoksessa: A. Koivunen & M. Liljeström (toim.) Avainsanat. 10 askelta feministiseen tutkimukseen. Tampere: Vastapaino, 9–34. Koivunen, Tuija (2011): Gender in Call Centre Work. Tampere: Tampere University Press. Korhonen, Senja (2010): ”Ajattelutavan muutoksen jäljillä – mitä inhimillinen turvallisuus on?”. Teoksessa: O. Alm & T. Juntunen (toim.) Inhimillistä turvallisuutta rakentamassa – näkökulmia ja käytännön esimerkkejä. KATU, Kansalaisjärjestöjen konfliktinehkäisy- verkosto, 17–27. 97 Korski, Daniel & Richard Gowan (2009): Can the EU Rebuild Failing States? A Review of Europe’s Civilian Capacities. London: European Council on Foreign Relations. Korvajärvi, Päivi (2002): Locating Gender Neutrality in Formal and Informal Aspects of Organizational Cultures. Culture and Organization, 8(2), 101–115. Korvajärvi, Päivi (2003): “’Doing Gender’. Theoretical and Methodological Considerations”. Teoksessa: E. Gunnarsson, S. Andersson, A.Vänje Rosell, A. Lehto & M. Salminen-Karlsson (toim.) Where Have All the Structures Gone? Doing Gender in Organisations, Examples from Finland, Norway and Sweden. Stockholm: Center for Women‟s Studies, Stockholm University, 45–75. Korvajärvi, Päivi (2010): ”Sukupuolistunut ja sukupuolistava työ”: Teoksessa: T. Saresma, L-M. Rossi & T. Juvonen (toim.) Käsikirja sukupuoleen. Tampere: Vastapaino, 183–196. Kriisinhallintakeskus (2008): ”Roundtable on Gender in Conflict and Crisis Management”, CMC Finland Working Papers 2(1). CMC Finland. Kriisinhallintakeskus (2009): ”Kriisinhallinnan asiantuntijuus muutoksessa: siviili- ja sotilastehtävien rajapinnat sekä identiteetti”, CMC Finland Working Papers 3(2). Kriisinhallintakeskus (2011): Asiantuntijan opas. CMC Finland. Kriisinhallintakeskus (2012): Asiantuntijat maailmalla. Suomen osallistuminen kansainväliseen kriisinhallintaan. 28. helmikuuta 2012. <http://www.cmcfinland.fi/pelastus/cmc/home.nsf>, viitattu 18.3.2012. Kronsell, Annica (2006): ”Methods for studying silences: gender analysis in institutions of hegemonic masculinity”. Teoksessa: B. A. Ackerly, M. Stern & J. True (toim.) Feminist Methodologies for International Relations. Cambridge: Cambridge University Press, 108–128. Kronsell, Annica & Erika Svedberg (2012): Making Gender, Making War. Violence, Military and Peacekeeping Practices. New York: Routledge. Kuusipalo, Jaana (2002): ”Mikä on se tasa-arvo, jota tasa-arvopolitiikka tavoittelee?”. Teoksessa: A.M. Holli, T. Saarikoski & E. Sana (toim.) Tasa-arvopolitiikan haasteet. Tasa-arvoasiain neuvottelukunta. Helsinki: WSOY, 208–220. Leinonen, Kati (2010): “Get it Right! Giving the appropriate place to gender and human rights in the Common Security and Defence Policy”. Teoksessa: K. Henriksson (toim.), CMC Finland Yearbook 2010 on Peacebuilding and Civilian Crisis Management Studies. Crisis Management Centre Finland: Kuopio, 76–98. Liljeström, Marianne (1996): “Sukupuolijärjestelmä”. Teoksessa: A. Koivunen & M. Liljeström (toim.) Avainsanat. 10 askelta feministiseen tutkimukseen. Tampere: Vastapaino, 111–138. 98 Liljeström, Marianne (2004): ”Feministinen metodologia: Mitä se on?”. Teoksessa: M. Liljeström (toim.) Feministinen tietäminen: Keskustelua metodologiasta. Tampere: Vastapaino, 9–21. Lykke, Nina (2003): Intersektionalitet – ett användbart begrepp för genusforskning. Kvinnovetenskaplig Tidskrift 1(3), 47–56. Magnusson, Eva (2000): Party-political Rhetoric on Gender Equality in Sweden: The Uses of Uniformity and Heterogeneity. NORA 8(2), 78–92. Martin, Susan E. & Nancy J. Jurik (2004): Doing Justice, Doing Gender: Women in Legal and Criminal Justice Occupations. Thousand Oaks: Sage Publications. Matero, Johanna (1996): ”Tieto”. Teoksessa: A. Koivunen & M. Liljeström (toim.) Avainsanat. 10 askelta feministiseen tutkimukseen. Tampere: Vastapaino, 245–269. Mattila, Päivi & Elina Vuola (2007): ”Kehitys”. Teoksessa: J. Kantola & J. Valenius (toim.) Toinen maailmanpolitiikka. 10 käsitettä feministiseen kansainvälisten suhteiden tutkimukseen. Tampere: Vastapaino, 201–225. Mazurana, Dyan (2002): ”International Peacekeeping Operations: To Neglect Gender is to Risk Peacekeeping Failure”. Teoksessa: C. Cockburn & D. Zarkov (toim.) The Postwar Moment: Militaries, Masculinities and International Peacekeeping. London: Lawrence and Wishhart, 41–50. Mazurana, Dyan, Angela Raven-Roberts & Jane Parpat (2005): Gender, Conflict and Peacekeeping. Lanham: Rowman & Littlefield. McCall, Leslie (2005): The Complexity of Intersectionality. Signs 30(3), 1771–1800. McDowell, Linda (1991): Life without father and Ford. Transactions of the Institute of British Geographers 16(4), 400–419. McLeod, Laura (2012): ”Experiences, Reflections and Learning: Feminist Organizations, Security Discourse and SCR 1325”. Teoksessa: A. Kronsell & E. Svedberg (toim.) Making Gender, Making War. Violence, Military and Peacekeeping Practices. New York: Routledge. Meriläinen, Susan (2001): Changing Gendered Practices: A PAR Project within an Academic Work Community. Helsinki: Helsinki School of Economic and Business Administration. Messerschmidt, James (1993): Masculinities and Crime. Critique Reconceptualization of Theory. Lanham: Rowman & Littlefield Publishers. and Meyerson, Debra & Deborah M. Kolb (2000): Moving Out of the ”Armchair”: Developing a Framework to Bridge the Gap Between Feminist Theory and Practice. Organization 7(4), 553–571. 99 Miller, Nancy K. (1988): Subject to Change. Reading Feminist Writing. New York: Columbia University Press. Mills, Albert & Peta Tancred (1992): Gendering Organizational Analysis. London: Sage Publications. Mills, Albert (1996): ”Organizational culture”. Teoksessa: P. J. Dubeck & K. Borman (toim.) Women and Work. New York: Garland Publishing, 321–322. Mohanty, Chandra Talpade (2003): Feminism Without Borders. Decolonizing Theory, Practicing Solidarity. Durham: Duke University Press. Murphy, Craig N. (1996): Seeing Women, Recognizing Gender, Recasting International Relations. International Organization 50(3), 513–538. Mäki-Rahkola, Anne & Annika Launiala (ilmestyy 2012): Gender Perspective in Civilian Crisis Management. Tutkimusraporttiluonnos, syyskuu 2012. CMC Finland. Nousiainen, Kevät & Anu Pylkkänen (2001): Sukupuoli ja oikeuden yhdenvertaisuus. Helsingin yliopiston oikeustieteellisen tiedekunnan julkaisuja. Oinas, Elina (2004): ”Haastattelu: kokemuksia, kohtaamisia, kerrontaa”. Teoksessa: M. Liljeström (toim.) Feministinen tietäminen: Keskustelua metodologiasta. Tampere: Vastapaino, 209–227. Olsson, Louise, Inger Skjelsbæk, Fredrikke Elise Barth & Karen Hostens (2004): Gender Aspects of Conflict Interventions: Intended and Unintended Consequences. Final Report to the Norwegian Ministry of Foreign Affairs. PRIO. Olsson, Louise & Johan Tejpar (2009): Operational Effectiveness and UN Resolution 1325 – Practices and Lessons from Afghanistan. Stockholm: FOI, Swedish Research Agency. Pajuste, Tiina (2008): Mainstreaming Human Rights in the Context of the ESDP. The Erik Castrén Research Reports 23/2008. Helsinki: University of Helsinki. Pampell-Conaway, Camille & Joplynn Shoemaker (2008): Women in United Nations Peace Operations: Increasing Leadership Opportunities. Women in International Security, July 2008. PeaceWomen (2012): National Action Plans. <http://www.peacewomen.org/pages/ about- 1325/ national-action-plans-naps>, viitattu 18.5.2012. Penttinen, Elina (2009): ”High integrity and feminine care: Female police officers as protectors in civilian crisis management”. Teoksessa: K. Henriksson (toim.) CMC Finland Yearbook 2009 on Civilian Crisis Management Studies 2(6), 48–65. 100 Penttinen, Elina (2010): ”Enhancement of expertise in civilian crisis management: positivity as a key towards personal dedication for a comprehensive approach”. Teoksessa: K. Henriksson (toim.) CMC Finland Yearbook 2010 on Civilian Crisis Management Studies 3(6), 44–57. Penttinen, Elina (2012): ”Nordic Women and International Crisis Management”. Teoksessa: A. Kronsell & E. Svedberg (toim.) Making Gender, Making War. Violence, Military and Peacekeeping Practices. New York: Routledge Pettman, Jan Jindy (1996): Worlding Women: A Feminist International Politics. London: Routledge. Pitkänen, Ville-Veikko (2009): ”The gender perspective in the training and recruitment of Finnish civilian crisis management experts”. Teoksessa: K. Henriksson (toim.) CMC Finland Yearbook 2009 on Civilian Crisis Management Studies 2(6), 20–47. Pitkänen, Ville-Veikko, Heini Utunen & Kirsi Henriksson (2010): ”Sukupuolinäkökulma suomalaisessa siviilikriisinhallinnan kansallisten valmiuksien kehittämisessä”. Teoksessa: P. Jukarainen & S. Terävä (toim.) Tasaarvoinen turvallisuus? Sukupuolten yhdenvertaisuus suomalaisessa maanpuolustuksessa ja kriisinhallinnassa. Helsinki: Minerva, 75–90. Polamk (2011): Poliisiammattikorkeakoulun vuosikirja 2010/2011. Tampere. Pringle, Rosemary (1989): ”Bureaucracy, Rationality and Sexuality: The Case of Secretaries”. Teoksessa: J. Hearn, D.L. Sheppard, P. Tancred-Sheriff & G. Burrell (toim.) The Sexuality of Organization. London: Sage Publications, 158–177. Rajavartiolaitos (2012): Rajavartiolaitoksen toimintakertomus 2011. Helsinki. Rantalaiho, Liisa, Tuula Heiskanen, Päivi Korvajärvi & Marja Vehviläinen (1997): ”Studying Gendered Practices”. Teoksessa: L. Rantalaiho & T. Heiskanen (toim.) Gendered Practices in Working Life. London: Macmillan Press Ltd, 3–15. Ronkainen, Suvi (2004): ”Kvantitatiivisuus, tulkinnallisuus ja feministinen tutkimus”. Teoksessa: M. Liljeström (toim.) Feministinen tietäminen: Keskustelua metodologiasta. Tampere: Vastapaino, 44–69. Rossi, Leena-Maija (2010): ”Sukupuoli ja seksuaalisuus, erosta eroihin”. Teoksessa: T. Saresma, L-M Rossi & T. Juvonen (toim.) Käsikirja sukupuoleen. Tampere: Vastapaino, 21–38. Rubin, Gayle (1975): ”The Traffic in Women: Notes on the ’Political Economy’ of Sex”. Teoksessa: R.R. Reiter (toim.) Toward an Anthropology of Women. New York: Monthly Review Press, 157–210. Rubinstein, Robert A. (2003): In Practice. Cross-Cultural Considerations in Complex Peace Operations. Negotiation Journal 19, 29–49. 101 Rubinstein, Robert A. (2005): Intervention and Culture: An Anthropological Approach to Peace Operations. Security Dialogue 36(4), 527–544. Rubinstein, Robert A. (2008): Peacekeeping Under Fire. Boulder: Paradigm Publishers. Ruohomäki, Olli (2009): ”Striving for Balanced Approaches in Crisis Management: Reflections on organisational cultures”. Teoksessa: S. Ådahl (toim.) Varying Cultures in Modern Crisis Management. FINCENT, 47–54. Ruusuvuori, Johanna & Liisa Tiittula (2005): Haastattelu. Tutkimus, tilanteet ja vuorovaikutus. Tampere: Vastapaino. Sainio, Mikael, Kaisa Eskola, Kaisa Kauppinen, Irja Kandolin & Marja-Leena Kalkkinen (2007): Tasa-arvon toteutuminen ja kokeminen poliisissa. Poliisiammattikorkeakoulun tiedotteita 59/2007. Scott, Joan W. (1986): Gender: A Useful Category of Historical Analysis. The American Historical Review, 91(5), 1053–1075. Simic, Olivera (2010): Does the Presence of Women Really Matter? Towards Combating Male Sexual Violence in Peacekeeping Operations. International Peacekeeping 17(2), 188–199. Sisäasiainministeriö (2008): Siviilikriisinhallinnan kansallinen strategia. Helsinki: Sisäasiainministeriö. Sisäasiainministeriö (2011): Poliisi 2020 – Poliisin pitkän aikavälin henkilöstötarpeiden suunnitelma. Päivitys 2011. Sisäasiainministeriön julkaisuja 16/2011. Helsinki. Skjelsbæk, Inger (2001): “Is Femininity Inherently Peaceful? The Construction of Femininity in War”. Teoksessa: I. Skjelsbæk & D. Smith (toim.) Gender, Peace and Conflict. International Peace Research Institute, Oslo and Sage Publigations. Sosiaali- ja terveysministeriö (2008): Tasa-arvobarometri 2008. Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 2008:24. Spivak, Gayatri Chakravorty (1988): “Can the Subaltern Speak?”. Teoksessa: C. Nelson & L. Grossberg (toim.) Marxism and the Interpretation of Culture. Urbana: University of Illinois Press, 271–313. Squires, Judith (1999): Gender in Political Theory. Cambridge: Polity Press. Squires, Judith (2007): The New Politics of Gender Equality. New York: Palgrave Macmillan. Staunæs, Dorthe (2003): Where Have All the Subjects Gone? Bringing Together the Concepts of Intersectionality and Subjectification. NORA: Nordic Journal of Women’s Studies 11(2), 101–110. 102 Stern, Maria (2006): ”Racism, sexism, classism, and much more: reading securityidentity in marginalized sites”. Teoksessa: B. A. Ackerly, M. Stern & J. True (toim.) Feminist Methodologies for International Relations. Cambridge: Cambridge University Press, 174–197. Sylvester, Christine (1993): Riding the Hyphens of Feminism, Peace, and Place in Four- (or More) Part Cacophony. Alternatives 18(1), 109–118. Terävä, Sirkku (2009): ”Jätkille on puhuttava jätkien kieltä” –YK:n turvallisuusneuvoston päätöslauselman 1325 toimeenpano suomalaisessa rauhanturvakoulutuksessa ennen kansallista toimintaohjelmaa. Pro gradu –tutkielma. Tampereen yliopisto, Naistutkimuksen laitos. Terävä, Sirkku (2011): Varjoraportti Suomen kansallisen 1325-toimintaohjelman ”Naiset, rauha ja turvallisuus” toteuttamisesta vuosina 2008–2011. Suomen 1325verkosto. Tickner, J. Ann (2001): Gendering World Politics. New York: Columbia University Press. Tickner, J. Ann (2006): ”Feminism Meets International Relations: Some Methodological Issues”. Teoksessa: B. A. Ackerly, M. Stern & J. True (toim.) Feminist Methodologies for International Relations. Cambridge: Cambridge University Press, 19–41. Tilastokeskus (2012): Naiset ja miehet Suomessa 2011. Helsinki: Edita Prima. Tuomi, Jouni & Anneli Sarajärvi (2009): Laadullinen tutkimus ja sisällönanalyysi. Helsinki: Tammi. Työterveyslaitos (2012): Seksuaalinen ja sukupuoleen perustuva häirintä. <http://www.ttl.fi/fi/tyoyhteiso_ja_esimiestyo/tyoyhteison_ristiriidat_ja_ratkaisut/seks uaalinen_ja_sukupuolinen_hairinta/sivut/default.aspx>, viitattu 15.4.2012. Ulkoasiainministeriö (2008): YK:n turvallisuusneuvoston päätöslauselma 1325 (2000) ”Naiset, rauha ja turvallisuus”. Suomen kansallinen toimintaohjelma 2008–2011. Ulkoasiainministeriö. Ulkoasiainministeriö (2009a): Kehitys ja turvallisuus Suomen kehityspolitiikassa: yhteistyön suuntaviivoja. Helsinki: Ulkoasiainministeriö. Ulkoasiainministeriö (2009b): Suomen kokonaisvaltainen kriisinhallintastrategia. Helsinki: Ulkoasiainministeriö. Ulkoasiainministeriö (2011): YKTN pl. 1325 ”Naiset, rauha ja turvallisuus” – Suomen kansallinen 1325-toimintaohjelma 2008 – 2011. Epävirallinen seurantaraportti. Helmikuu 2011. Kansallinen 1325-seurantaryhmä. 103 Ulkoasiainministeriö (2012). Suomen Helsinki: Ulkoasiainministeriö. kehityspoliittinen toimenpideohjelma. United Nations (1995): Beijing Declaration and Platform for Action. Fourth World Conference on Women. < http://www.un.org/womenwatch/daw/beijing/platform/>, viitattu 15.5.2012. United Nations (1997): Report of the Economic and Social Council for 1997. United Nations General Assembly A/52/3. <www.un.org/documents/ga/docs/52/plenary/a523.htm>, viitattu 11.3.2012. United Nations (2000): United Nations Security Council Resolution 1325 (2000). <http://daccess-ods.un.org/TMP/8426222.8012085.html>, viitattu 10.3.2012. United Nations (2010a): Ten-year Impact Study on Implementation of UN Security Council Resolution 1325 (2000) on Women, Peace and Security in Peacekeeping. Final Report to the United Nations Department of Peacekeeping Operations, Department of Field Support. <http://www.un.org/en/peacekeeping/documents/10year_impact_study_1325.pdf>, viitattu 22.3.2012. United Nations (2010b): Women Count for Peace: The 2010 Open Days on Women, Peace and Security. United Nations. <http://www.unifem.org/attachments/products/WomenCount4Peace_OpenDays_Repo rt_en.pdf>, viitattu 18.4.2012. UN Women (2012): Guiding Documents. us/guiding-documents/>, viitattu 17.5.2012. <http://www.unwomen.org/about- Valenius, Johanna (2005): Sukupuoliessentialismi ja rauhanoperaatioiden tarkoittamattomat sukupuolivaikutukset. Turun yliopisto, Ulkopolitiikka ja etiikka – tutkimushanke. <http://users.utu.fi/minjok/>, viitattu 20.3.2012. Valenius, Johanna (2007a): A Few Good Women: Gender Essentialism and Nordic Peacekeeping Operations. International Peacekeeping 14(4), 510–523. Valenius, Johanna (2007b): Gender mainstreaming in ESDP missions. Chaillot Paper No. 101. Pariisi: European Union Institute for Security Studies. Van der Lippe, Tanja, Anne Graumans & Selma Sevenhuijsen (2004): Gender policies and the position of women in the police force in European countries. Journal of European Social Policy 14(4), 391–405. Vanonen, Esa (2009): ”Preface”. Teoksessa: S. Ådahl (toim.) Varying Cultures in Modern Crisis Management. FINCENT, 5–7. Väyrynen, Tarja (2004): Gender and UN Peace Operations: The Confines of Modernity. International Peacekeeping 11(1), 125–142. 104 Väyrynen, Tarja (2007): ”Rauha”. Teoksessa: J. Kantola & J. Valenius (toim.) Toinen maailmanpolitiikka. 10 käsitettä feministiseen kansainvälisten suhteiden tutkimukseen. Tampere: Vastapaino, 119–143. Walby, Sylvia (1992): ”Post-Post-Modernism? Theorizing Social Complexity”. Teoksessa: M. Barrett & A. Phillips (toim.) Destabilizing Theory. Cambridge: Polity Press, 31–52. Wertsch, Teresa Lynn (1998): Walking the Thin Blue Line: Policewomen and Tokenism Today. Women and Criminal Justice 9(3), 23–61. Whitworth, Sandra (2004): Men, Militarism, and UN Peacekeeping: A Gendered Analysis. Boulder: Lynne Rienner Publishers. Wibben, Annick (1998): Narrating ’Experience’: Raymon Aron and Feminist Scholars Revis(it)ed – A Subversive Conversation. Tampere: Politiikan tutkimuksen laitoksen julkaisuja 7/1998. Willett, Susan (2010): Introduction: Security Council Resolution 1325: Assessing the Impact on Women. International Peacekeeping 17(2), 142–158. Wolf, Diane L. (1996): ”Situating Feminist Dilemmas in Fieldwork”. Teoksessa: D. L. Wolf (toim.) Feminist Dilemmas in Fieldwork. Oxford: Westview. Woollard, Catherine (2011): ”EU:n tulee varoa neokolonialistisia piirteitä ulkosuhteissaan”. Teoksessa: I. Mäntylä & O. Alm (toim.) Turvallisuuspoliittinen Akatemia. Helsinki: KATU, 15–17. Wright, Richard & Juha Auvinen (2009): ”What ambitions for EU civilian crisis management?”. Teoksessa: Á. de Vasconcelos (toim.) What ambitions for European defence in 2020? Paris: European Union Institute for Security Studies. Ylöstalo, Hanna (2006): Naisia, miehiä vai ihmisiä? Sukupuolten tasa-arvo työpaikkojen tasa-arvotyössä ja feministisessä tutkimuksessa. NaistutkimusKvinnoforskning 3/2006, 17–28. Ylöstalo, Hanna (2012): Tasa-arvotyön tasa-arvot. Tampere: Tampere University Press. 105 LIITE 1: Haastattelurunko Taustatiedot • Etu- ja sukunimi • Operaatio, oma toimialue ja yksikkö • Palvelusajankohta • Tehtävä operaatiossa • Työtehtävien kuvaus TEEMA 1: Naisten rooli ja päätöksenteko operaatioissa 1. Koetko olleesi / naisten olleen operaatiossa tasa-arvoisessa asemassa miespuolisten kollegojen kanssa? 2. Koetko, että mielipiteitäsi / kollegojesi mielipiteitä kunnioitettiin ja että sinulla / heillä oli mahdollisuus osallistua päätöksentekoon oman tehtävänkuvan puitteissa? 3. Oletko kokenut tai havainnut jonkun toisen kokeneen sukupuoleen liittyvää häirintää ja/tai diskriminaatiota työskennellessäsi operaatiossa? Jos kyllä, millaista? Mitä pidät häirintänä/diskriminaationa? 4. Millaisia työhön ja oleskeluun liittyviä haasteita koit operaatiossa työskennellessäsi? 5. Millaisia hyviä ja/tai huonoja kokemuksia sinulla on operaatiokulttuurista? 6. Onko naisten määrällä mielestäsi merkitystä 1325-asioiden vaikuttavuuden kannalta? 7. Kuinka moni naisista työskenteli operaatiossa esimiesasemassa ja oliko sinulla nainen/naisia esimiehenä? 106 TEEMA 2: Gender-neuvonantajat operaatioissa 8. Millainen rooli gender-neuvonantajalla oli operaatiossa ja miten genderneuvonantaja sijoittuu organisaatiorakenteessa? 9. Koitko gender-neuvonantajana pystyväsi / gender-neuvonantajan pystyvän vaikuttamaan 1325-asioiden edistämiseen operaatiossa? 10. Millaisia haasteita koit työssäsi / gender-neuvonantaja mielestäsi koki työssään niin operaation sisällä kuin suhteessa muihin toimijoihin? 11. Missä operatiivisia asioita käsitellään ja päätetään? Ovatko myös genderneuvonantajat tässä ketjussa suunnittelemassa toimintaa? TEEMA 3: YK:n turvallisuusneuvoston päätöslauselman 1325 ja gender-asioiden huomioiminen ja edistäminen operaatioissa 12. Onko operaatiomandaatissa ja Operation Planissa huomioitu 1325-asiat? Miten? 13. Antoiko/antaako operaatio 1325- ja genderkoulutusta? 14. Kytketäänkö 1325-tematiikka koulutuksessa paikalliseen kontekstiin, toimialueen ihmisten elämään? 15. Mitä 1325-tematiikkaan liittyviä ongelmia toimialueella on? 16. Pitikö 1325-/gender-aiheinen työ luoda itse vai oliko tähän ohjeistusta? 17. Onko 1325-/gender-työllä mielestäsi vaikutusta paikallisten ihmisten elämään? 18. Miten 1325-asiat on läpileikattu operaation eri toiminnoissa? 107 LIITE 2: Suomalaisten asiantuntijoiden lukumäärät operaatioittain 28.2.2012. Lähde: Kriisinhallintakeskus 108
© Copyright 2024