Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät
Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät Yksityisten alojen palkkajärjestelmät EK-SAK- ja EK-STTK-tuottavuustyöryhmät 2011 Toimituskunta: Petri Ahokas, Niilo Hakonen (puheenjohtaja), Jaakko Hänninen, Ville Kopra, Jari Mäkinen, Jaana Neuvonen ja Jari-Pekka Suokas JTO-Palvelut Oy ISBN 978-951-9411-50-7 Sisällys Lukijalle............................................................................................................................................................ 4 1. Palkat ja palkkojen merkitys......................................................................................................... 7 1.1 Palkkojen merkitys kansantaloudelle.................................................................................. 7 1.2 Palkkapolitiikasta palkkojen porrastukseen...................................................................... 9 1.3 Kannustaminen ja palkitseminen........................................................................................10 2. Palkkausjärjestelmät ja niiden kehitys..................................................................................12 2.1 Mitä palkkaustapoja ja palkkausjärjestelmiä yrityksissä käytetään........................12 2.2 Palkkausjärjestelmien kehitys Suomessa.........................................................................16 2.3 Näkökohtia palkkausjärjestelmien valintaan..................................................................20 3 Palkkaperusteista palkan määräytymiseen .......................................................................23 3.1 Perusteena työn vaativuus.....................................................................................................23 3.2 Perusteena henkilön pätevyys.............................................................................................28 3.3 Palkkio- ja urakkapalkat .........................................................................................................31 3.4 Täydentävät palkkaustavat – tulos- ja voittopalkkiot .................................................35 3.5 Erilliset palkanlisät ....................................................................................................................45 4 Palkkausjärjestelmien ylläpito ja toimivuus.......................................................................46 4.1 Toimivuuden parantaminen..................................................................................................46 4.2 Samapalkkaisuuden edistäminen ja vääristymien korjaaminen.............................47 4.3 Palkkausjärjestelmien uudistaminen työpaikoilla.........................................................48 5 Palkankorotusmallit ja niiden kehitys...................................................................................50 5.1 Mitä palkankorotusmalleja yrityksissä käytetään .........................................................50 5.2 Työehtosopimusten paikalliset erät ja niiden käyttö ..................................................53 Liitteet Liite 1 Esimerkkejä työehtosopimusten palkkausjärjestelmistä.....................................59 Liite 2 Urakka- ja palkkiopalkkojen määräytyminen...........................................................66 Liite 3 Mistä lisätietoa?....................................................................................................................79 Liite 4 Palkitsemissanasto ja hakemisto...................................................................................80 Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 3 Lukijalle Palkkaan ja palkitsemiseen liittyvät asiat ovat aina ajankohtaisia ja kiinnostavia. Keskeisiä kysymyksiä ovat muun muassa miten oikeudenmukaisuus, kannustavuus, työsuorituksen ja palkan välinen yhteys voidaan ottaa huomioon palkkoja porrastettaessa ja korotettaessa. Myös erilaisten tulos- ja voittopalkkiojärjestelmien käyttö on nykyisin arkipäivää yksityisillä aloilla. Vuoden 2011 alussa voimaan tullut uudistettu henkilöstörahastolaki laajentaa edelleen palkitsemisen mahdollisuuksia. Oikeudenmukaisuuteen liittyy keskeisesti kysymys sukupuolten samanarvoisuudesta. Samapalkkaisuusperiaatteen toteutuminen ja työntekijöiden tasapuolinen kohtelu on yksi palkkausjärjestelmien rakentamisen kulmakivistä. Työelämä muuttuu jatkuvasti. Työorganisaatiot, ammatit ja työn sisältö muuttuvat sekä monet työntekijät siirtyvät joustavasti tehtävistä toisiin. Työ tehdään usein ryhmissä ja tiimeissä. Hyvien asiakassuhteiden ja kumppanuuksien merkitys kasvaa edelleen. Työntekijöiden vastuu hyvin tehdystä työstä ja sen kehittämisestä lisääntyy. Kaikkeen tähän tarvitaan ammattitaitoa ja osaamista. Hyvän palkkausjärjestelmän tulisi toimia muuttuvissa olosuhteissa, ohjata työn kehittämistä ja palkita paremmista saavutuksista. Työelämän muutoksista huolimatta perinteiset, hyviksi koetut palkkausjärjestelmät muodostavat edelleen palkkauksen kestävän rungon. Työn vaativuuden ja henkilökohtaisen pätevyyden arviointi muodostavat vankan perustan palkkojen porrastukselle. Paikallinen soveltaminen, sopiminen ja osapuolten yhteistyö palkka-asioissa on arkipäivää. On tärkeää, että johto, esimiehet ja työntekijät tuntevat ja hyväksyvät sekä palkkaperusteet että palkkausjärjestelmät. Tätä tavoitetta palvelemaan SAK ja TT (nykyinen EK) julkaisivat ensimmäisen kerran miltei 40 vuotta sitten yhteisen Palkkatekniikka-kirjasen, joka vuosien ja lukuisten uusintapainosten myötä nousi Suomen eniten myydyksi palkkakirjaksi. Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät -kirja on jatkoa tälle pitkälle yhteistyöperinteelle. Pelkän palkkatekniikan käsittelystä on siirrytty kuvamaan laajasti yksityisen sektorin palkkausjärjestelmiä Suomessa. Kirjassa käsitellään myös 2000-luvun ensimmäisen vuosikymmenen uutuuksia palkkauksessa, kuten paikallisia eriä ja 4 Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 niiden käyttöä palkkausjärjestelmien tukena. Enemmän huomiota on kiinnitetty myös olemassaolevien palkkausjärjestelmien uudistamiseen ja toimivuuden parantamiseen. Palkkakäsitteet ovat saaneet eri työehtosopimuksissa ja työpaikoilla toisistaan poikkeavia sisältöjä. Kirjan sisältö on tuotettu yhteisymmärryksessä ja myös siinä tarkoituksessa, että yhteinen käsitteistö voisi vakiintua. Yhtenä päämääränä on selkiinnyttää ja helpottaa palkkausjärjestelmiin liittyvien kysymysten käsittelyä ja yhteistyötä työpaikoilla. Kirja sisältää EK:n, SAK:n ja STTK:n yhteiset näkemykset palkkaperusteista ja palkkausjärjestelmistä vuonna 2010. Nykyisin työntekijöiden, toimihenkilöiden ja toisaalta teollisuuden, rakentamisen ja palvelualojen palkkausjärjestelmissä on aiempaa enemmän yhtäläisyyksiä. Palkkaperusteet voivat olla samoja, vaikka niitä sovellettaisiinkin eri tavalla eri järjestelmissä ja eri aloilla. Kirjan toivotaan edistävän oikeudenmukaisen ja kannustavan palkkauksen toteutumista sekä vähentävän palkkausjärjestelmiin liittyviä epäselvyyksiä. Kirja soveltuu käytettäväksi oppilaitoksissa ja yrityskohtaisissa koulutustilaisuuksissa sekä itseopiskelussa. Tärkeimmät palkkaukseen liittyvät termit on määritelty kirjan lopussa – sivunumeroineen sanasto toimii samalla hakemistona. Palkkaukseen liittyvää tutkimusta, kirjallisuutta ja muuta aineistoa on nykyisin saatavilla runsaasti. Palkkausjärjestelmiä käsittelevä työpaikkojen luottamushenkilöille ja esimiehille tarkoitettu perustietopaketti kuitenkin puuttuisi joukosta, ellei tätä kirjaa olisi. Kirjoitustyöstä on vastannut kirjatyöryhmä Petri Ahokas TEAM Teollisuusalojen ammattiliitto ry:stä, Niilo Hakonen EK:sta (työryhmän puheenjohtaja), Jaakko Hänninen Teknologiateollisuus ry:stä, Ville Kopra SAK:sta, Jari Mäkinen Metallityöväen Liitto Ry:stä, Jaana Neuvonen Kemianteollisuus ry:stä sekä Jari-Pekka Suokas Toimihenkilöunionista. Työryhmä haluaa kiittää erityisesti kirjan koelukijoita työpaikoilla ja liitoissa. Syksyllä 2010 EK-SAK-tuottavuusasiantuntijoiden ryhmä ja EK-STTK-tuottavuustyöryhmä Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 5 6 Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 1. Palkat ja palkkojen merkitys Palkkoihin vaikuttavat markkinat, sopimustoiminta ja työpaikoilla tehtävät päätökset. Eri työpaikoilla painotetaan eri tavoin palkkaan vaikuttavia tekijöitä. Yksilö voi itse vaikuttaa palkkansa suuruuteen esimerkiksi kehittämällä työssään tarvittavaa osaamista ja hakeutumalla vaativampiin tehtäviin. Palkoilla on suuri merkitys sekä palkansaajalle että palkanmaksajalle. Työntekijöille ja toimihenkilöille palkka on keskeinen toimeentulon lähde. Se viestittää myös arvostuksia, odotuksia ja sitä, mitä työssä pidetään tärkeänä. Yritykselle palkat ovat keskeinen kustannustekijä mutta hyvin hoidettuna myös merkittävä menestystekijä ja johtamisen väline. 1.1 Palkkojen merkitys kansantaloudelle Palkka on työsopimuslain mukaan korvaus tehdystä työstä ja tyypilliselle palkansaajalle selvästi tärkein toimentulon lähde. Palkkojen ja palkanmuodostuksen merkitys yhteiskunnassa ja työmarkkinoilla on keskeinen. Palkansaaja pitää palkkana yleensä sitä rahamäärää, jonka työnantaja hänelle maksaa bruttopalkkana, vaikka hänen käteen saamansa raha, nettopalkka (= bruttopalkka miinus verot ja veroluonteiset maksut) on se työtulo, jolla eletään. Vuonna 2010 keskimääräinen tuloveroaste oli noin 30 %, mikä oli hieman EU-maiden keskitason yläpuolella. Palkat sivukuluineen vastasivat Suomessa vuonna 2009 noin 47 % tuotannon arvosta eli bruttokansantuotteesta (BKT). Bruttokansantuote asukasta kohden on tyypillisin mittari kansainvälisissä elintasovertailuissa. Suomessa tuotannon arvo asukasta kohden oli vuonna 2009 noin 32 000 euroa (käyvin hinnoin). IMF:n ostovoimakorjatussa BKT-rankingissa Suomi sijoittui maailmassa sijalle 12, Australian jälkeen ja Ruotsia yhden sijan edelle. Ansiotuloverojen (valtion ja kunnallisverotus) lisäksi työvoimaan kohdistuu välillisiä kustannuksia. Yritysten työvoimakustannuksista noin 60 % muodostuu tehdyn työajan palkoista, joiden porrastamista tässä kirjassa käsitellään (kuva 1). Sen lisäksi työvoimakustannuksia ovat välilliset palkkakustannukset eli sairaus-, ja loma-ajan palkat sekä sosiaalivakuutusmaksut (työeläke-, työttömyys-, sairaus-, tapaturma- ja ryhmähenkivakuutusmaksut). Kuva 1. Työvoimakustannusten rakenne yksityisellä sektorilla 2009 19 % Tehdyn työajan palkka Välilliset palkkakustannukset Sosiaalivakuutusmaksut 21 % 60 % Lähde: EK, Tilastokeskus Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 7 n Tuottavuus nykyisin Tuottavuus liittyy oleellisesti palkan kannustavuuteen, yritysten kilpailukykyyn ja kansalaisten ostovoimaan. Koska tuottavuus mielletään toisinaan edelleen suppeasti ja kielteisesti, tarkastellaan seuraavassa, mitä tuottavuudella nykyisin tarkoitetaan. Kansantaloudessa työn tuottavuus yhdessä työn määrän kanssa määrittää suomalaisten elintason. Kun työn tuottavuus paranee kansantaloudessa, kasvattaa se palkanmaksukykyä ja mahdollistaa hyvinvointiyhteiskunnan rahoittamisen. Hyvin suunnitellulla palkkausjärjestelmällä voidaan vaikuttaa merkittävästi tuottavuuteen. Kuva 2. Työn tuottavuus ja työn määrä määräävät elintasomme 20 Indeksi 1900 = 1 BKT:n määrä työtuntia kohden 15 10 BKT:n määrä asukasta kohden 5 Työtunnit asukasta kohden 0 1900 1910 1920 1930 1940 1950 1960 1970 1980 1990 200 2010 Lähteet: Hjerppe (1988), Tilastokeskus, ETLA. Ks. Ylä-Anttila (2010) Yrityksissä ja työpaikoilla saatetaan tuottavuuden sijasta puhua myös suorituskyvystä tai tuloksellisuudesta, mutta ajatus on sama: Tehdään oikeita asioita, tehdään ne oikealla tavalla ja pyritään jatkuvasti parempaan. Tuottavuuden seuraamiseen ja mittaamiseen tarvitaan tavallisesti useampia tunnuslukuja. Kannustava palkkaus edistää tuottavuutta. Tuottavuudessa tehokkuuteen yhdistyy tuotteen tai palvelun arvo asiakkaalle, esimerkiksi hyödyllisyys, ainutlaatuisuus, sopivuus, saatavuus, nopeus, toimitusvarmuus ja laatu. Yrityksen ja henkilöstön näkökulmasta tuottavuuden parantaminen on käytännössä ainoa tapa huolehtia organisaation kyvystä menestyä ja työllistää jatkossa. Jotta se onnistuisi, on samanaikaisesti parannettava myös työelämän laatua. Kilpailussa pärjäävät pidemmän päälle vain tehokkuudeltaan ja tuottavuudeltaan kilpailukykyiset yritykset ja yksiköt. 8 Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 n Tuottavuustyön osa-alueet 1. Toiminnan ja prosessien suunnittelu 2. Enemmän arvoa asiakkaalle 3. Esimiestyö ja johtaminen 4. Verkostomainen toiminta 5.Osaaminen 6. Innovaatiot ja teknologia 7. Työ ja menetelmät 8. Joustavat ja monipuoliset työajat 9. Kannustava palkkaus ja palkitseminen 10.Turvallisuus ja ympäristö 11.Tuottavuusyhteistyö ja luottamus 12.Tuottavuuden ja laadun mittaaminen Lähde: www.tuottavuustyo.fi Yritysten menestykseen vaikuttaa moni asia, muun muassa taloudelliset suhdanteet, raaka-aineiden, tuotteiden ja palvelujen hinnat markkinoilla ja vientialoilla myös valuuttakurssien muutokset. Yksikään niistä ei kuitenkaan ole sellainen, johon omilla toimillamme voisimme vaikuttaa. Tuottavuuden parantaminen sen sijaan on aina omissa käsissämme. Kuvassa 3 on tarkasteltu tuottavuuden, kannattavuuden ja hintojen suhdetta toisiinsa. Kuva 3. Tuottavuuden ja kannattavuuden yhteys TUOTOS TUOTOT MYYNTIHINTA Tuotteiden ja palvelujen määrä ja laatu Tuotteiden ja palvelujen määrä kerrotaan myyntihinnalla Tuotteiden ja palvelujen myyntihinta TUOTTAVUUS KANNATTAVUUS HINTASUHDE Tuotos jaetaan panoksella Tuotoista vähennetään kustannukset Myynti- ja ostohintojen suhde PANOS KUSTANNUKSET OSTOHINTA Panosten määrä ja laatu Panosten määrä kerrotaan ostohinnalla Panosten ostohinta Lähde: Mika Hannula (2000) 1.2 Palkkapolitiikasta palkkojen porrastukseen Palkkapolitiikalla asetetaan palkkauksen tavoitteet. Ne vaihtelevat jonkin verran sen mukaan, kenen kannalta asiaa tarkastellaan. Valtakunnallisella palkkapolitiikalla pyritään usein laajasisältöisiin tavoitteisiin kuten kilpailukyvyn, elintason, tuottavuuden, oikeudenmukaisuuden ja tasa-arvoisuuden parantamiseen. Näiden lisäksi yritystasolla tavoitellaan myös palkkauksen kannustavuutta, henkilöstön motivaatiota, työvoiman pysyvyyttä ja saatavuutta, sekä tiettyä palkkatasoa suhteessa markkinoilla maksettaviin palkkoihin. Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 9 Vaikka henkilöstö ja yritys saattavat painottaa palkkapolitiikkaa eri tavoin, on kuitenkin yleisesti hyväksyttyjä kulmakiviä, joiden varaan palkan ja palkkausjärjestelmien tulee rakentua. Keskeinen palkkauksen periaate on kansainvälisen työjärjestön ILOn hyväksymä ja maamme ratifioima samapalkkaisuusperiaate: samasta työstä ja samasta pätevyydestä maksetaan sama palkka. Samapalkkaisuusperiaate sisältyy myös EU:n samapalkkaisuusdirektiiviin (75/117/ETY). Tämä edustaa yleistä käsitystä oikeudenmukaisuudesta ja tasa-arvoisuudesta palkkauksessa. Myös työsopimuslaki edellyttää, että työntekijöitä kohdellaan tasapuolisesti. Erityisesti sukupuoleen perustuva syrjintä palkkauksessa ja muissa työsuhteen ehdoissa on kielletty. Haasteena on porrastaa palkat niin, että nämä erilaiset tavoitteet pystytään ottamaan huomioon. Palkkaporrastuksen perusteeksi ovat vakiintuneet työn vaativuus, henkilön pätevyys ja työn tulokset. Nämä nousevat myös suosituimmiksi vaihtoehdoiksi kysyttäessä työntekijöiltä ja toimihenkilöiltä, mihin palkan pitäisi perustua. Palkkapolitiikka määrittää, millä tavalla ja kuinka voimakkaasti kukin edellä mainituista tekijöistä vaikuttaa palkkaan ja minkälaiseksi palkkaporrastus muodostuu. Yrityksissä palkkapolitiikka on merkittävä osa johtamista. Hyvin hoidetun palkkapolitiikan tarkoitus on esimerkiksi kannustaa henkilöstöä suoriutumaan tehtävistään hyvin, hakeutumaan tarjolla oleviin ja vaativampiin tehtäviin sekä parantaa yhteistoimintaa. Hyvä palkkapolitiikka ja sitä tukeva palkkaporrastus on kaikkien etu ja tuo pitkäjänteisyyttä ja suunnitelmallisuutta palkka-asioiden hoitoon. Palkkapolitiikan sijasta ja sen rinnalla puhutaan nykyisin usein palkitsemisstrategiasta, joka palkan lisäksi käsittelee myös muita palkitsemisen elementtejä. n Mitä yrityksen palkkapolitiikka on? Yrityksen palkkapolitiikalla tarkoitetaan periaatteita, joihin palkkaus yrityksessä perustuu. Se kertoo, miten työntekijä itseään ja omaa toimintaansa kehittämällä voi vaikuttaa palkkakehitykseensä, ohjaa esimieskuntaa palkkaukseen liittyvissä ratkaisuissa ja määrittelee palkkauksen hoitoon liittyvät vastuut. Palkkapolitiikan määrittelee yrityksen johto. Onnistuneella palkkapolitiikalla ja hyvin suunnitelluilla palkitsemisen kokonaisuuksilla kannustetaan henkilöstöä keskeisten tavoitteiden saavuttamiseen, ohjataan muutosta ja saadaan aikaan tyytyväisyyttä. Työehtosopimukset ja yritysten oma palkkapolitiikka ohjaavat osaltaan palkkaporrastusta. Palkkausjärjestelmien toteuttaminen tapahtuu aina yrityskohtaisesti. Sopijaosapuolten tehtävä on kehittää sellaisia palkkamääräyksiä, jotka mahdollistavat oikeudenmukaiseksi koetun ja kannustavan palkkauksen sekä edistävät osaltaan palkka-asioiden järjestelmällistä hoitamista. Viimeisen kahden vuosikymmenen aikana yksityisillä aloilla on toteutettu useita kymmeniä työehtosopimusten palkkausjärjestelmien uudistusta. Viime vuosina myös työehtosopimusten palkankorotusmalleja on uudistettu. Työ jatkuu edelleen. Oikeudenmukaiseksi ja kannustavaksi koettu palkkaus edellyttää myös työehtosopimusten tarjoamien mahdollisuuksien hyödyntämistä työpaikoilla. 1.3 Kannustaminen ja palkitseminen Kannustaminen on ihmisen (organisaation) toista ihmistä (ryhmää, henkilöstöä) ohjaavaa toimintaa, innostamista, rohkaisemista ja jopa kiihottamista. Kannustaminen on johtamisen keskeinen osa. Yleensä se on enemmän muuta toimintaa kuin rahalla ohjaamista, mutta palkkauksen ja palkitsemisen pitää olla linjassa asetettujen tavoitteiden kanssa ja osaltaan tukea niiden saavuttamista. 10 Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 Innostus ja työn kokeminen merkityksellisesti syntyvät aina ihmisessä itsessään. Hyvässä työyhteisössä on innostukselle tilaa ja siinä luodaan edellytyksiä hyville työsuorituksille, aikaansaamiselle ja osallistumiselle. Kannustamisella ei pidä pyrkiä ohittamaan ihmisen sisäsyntyistä motivaatiota vaan osaltaan vahvistamaan sitä. Onnistuessaan työssään erinomaisesti useimmat toivovat esimerkiksi saavansa tunnustusta esimieheltään. Arvostusta osoittaa myös se, että hyvät työsuoritukset tulevat ennemmin tai myöhemmin näkyviin myös palkan ja palkitsemisen kautta. Palkitsemisella ymmärretään laajasti aineellista ja aineetonta, rahallista tai muuta tietoista myönteistä seuraamusta oikeanlaisesta toiminnasta. Palkitsemisen kokonaisuus koostuu erilaisista palkitsemistavoista ja on organisaatiolle tehokkain väline viestittää sille tärkeitä asioita ja tavoitteita henkilöstölle. Palkkaus on keskeinen osa palkitsemisen kokonaisuuksia. Kuva 4. Palkitsemisen kokonaisuus sisältää sekä aineellisia että aineettomia palkitsemistapoja Edut Tulospalkka Aloitepalkkiot Peruspalkka Mahdollisuus kehittyä, koulutus, työn sisältö Erikoispalkkiot Arvostus, palaute työstä +/– Mahdollisuus vaikuttaa, osallistuminen Työsuhteen pysyvyys, työajan järjestelyt Lähde: Hakonen N., Hakonen A., Hulkko K. & Ylikorkala A. (2005) Palkitse taitavasti – palkitsemistavat johtamisen välineinä. WSOY. Palkitseminen vaikuttaa voimakkaasti organisaation ja siinä työskentelevien ihmisten toimintaan. Siksi on huolehdittava, että se kannustaa tekemään kokonaisuuden kannalta hyödyllisiä asioita. Henkilöstön näkökulmasta hyvä palkitsemisen kokonaisuus on oikeudenmukainen. Se palkitsee oikeista asioista monipuolisesti, hyväksyttävästi, avoimesti, tasapuolisesti ja perustellusti. Palkitsemisen kokonaisuus on hyvin toimivassa työyhteisössä eräänlainen jatkuvasti kehittyvä valikko, joka palvelee monia yksittäisiä tavoitteita ja jonka käyttö on tarpeen mukaan joustavaa. Johtamisen näkökulmasta palkitsemisen kokonaisuuden tulisi tukea mahdollisimman hyvin työyhteisön tavoitteiden saavuttamista. Sen tulisi myös ohjata toimintaa käytännönläheisesti niin, että ihmiset tietäisivät oman toimintansa ja palkitsemisen väliset yhteydet. Usein tavoitellaan esimerkiksi sitä, että erityinen räätälöity palkitseminen tukee tiettyä muutostilannetta. Kannustaminen ja palkitsemisen ohjausvaikutus toteutuvat vain, jos viestintä ja vuorovaikutus niin palkka- ja palkitsemisjärjestelmien tavoitteista, niiden toteutumisesta kuin kehittämistarpeistakin on järjestetty hyvin. Henkilöstön näkökulmasta kannustaminen ja palkitseminen ovat periaatteessa myönteisiä asioita. Hyvinvointi niin taloudellisesta kuin työilmapiirinkin näkökulmasta voi kehittyä myönteisesti, kun palkitsemisjärjestelmä on riittävän yhteistoiminnallinen, oikeudenmukaiseksi koettu sekä riittävän ennustettava ja turvallinen. Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 11 2.Palkkausjärjestelmät ja niiden kehitys Kun yritysten toimintaympäristö ja itse työt muuttuvat, pitää palkkausjärjestelmien kehittyä vastaavasti. Viimeisten vuosikymmenien aikana on Suomessa siirrytty laajasti tehtävänimikkeisiin perustuvista vakanssipalkoista ja niihin liittyvistä työvuosilisistä kohti erilaisia työn vaativuuden ja henkilön pätevyyden arviointiin perustuvia palkkausjärjestelmiä samalla kun urakkapalkat ovat vähentyneet ja palkkiopalkat, tulos- ja voittopalkkiot yleistyneet. Suomalainen erityispiirre on ollut, että työehtosopimusten palkkausjärjestelmiä on pystytty uudistamaan ammatti- ja työnantajaliittojen yhteistyöllä. Uudistetuissa työehtosopimusten palkkausjärjestelmissä yritysten rooli palkkausjärjestelmän soveltamisessa ja tavoitteiden asettamisessa on kasvanut. 2.1 Mitä palkkaustapoja ja palkkausjärjestelmiä yrityksissä käytetään Kuvaan 5 on koottu Suomessa käytetyt palkkaustavat. Jokainen palkansaaja on jonkin peruspalkkaustavan piirissä. Yleisin niistä on aikapalkka, jonka piirissä on noin 80 % kaikista yksityisen sektorin palkansaajista. Teollisuuden työntekijöistä noin 40 % on palkkio- ja urakkapalkkojen piirissä. Palvelualoilla työskentelevistä noin 10 % saa provisiopalkkaa. Täydentävät palkkaustavat ovat yritykselle vapaaehtoisia. Tulos- ja voittopalkkioiden piirissä on nykyisin yli puolet kaikista yksityisen sektorin palkansaajista, vaikka niiden osuus koko yksityisen sektorin palkkasummasta on edelleen vain muutaman prosentin luokkaa. Kuva 5. Peruspalkkaustavat ja niitä täydentävät palkkaustavat Suomessa peruspalkkaustavat Aikapalkat Palkkio- ja provisiopalkat Urakkapalkat täydentävät palkkaustavat Voitonjakoerät Tulos- ja voittopalkkiot Maksetaan rahana 12 Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 Osakepohjainen palkitseminen Maksetaan henkilöstörahastoon Aikapalkat ja esimerkiksi palkkiopalkkojen kiinteä palkanosa voidaan useissa palkkausjärjestelmissä jakaa edelleen tehtäväkohtaiseen ja henkilökohtaiseen osaan. Yrityksen palkkausjärjestelmät koostuvat vaihtelevasti eri palkkaustavoista ja palkanosista. Yksilön palkka voi muodostua kokonaan joko yhdestä elementistä esimerkiksi tehtäväkohtaisesta aikapalkasta tai palkka voi koostua useasta palkanosasta ja palkkaustavasta. Esimerkiksi työntekijän yhden jakson palkkaan voi sisältyä urakkapalkkaa ja tehtäväkohtaista aikapalkkaa, johon sisältyy henkilökohtainen palkanosa. n Aikapalkka – yleisin peruspalkkaustapa Aikapalkka on etukäteen määritelty ja sen suuruus aikayksikköä kohti on vakio. Tavallisimmat aikayksiköt ovat tunti ja kuukausi. Kausipalkka on yleisnimi aikapalkalle, jossa palkan määrittelyjakso on jonkin muun maksukauden pituinen. Vaikka aikapalkkauksessa ei aseteta suoritusnormia, edellytetään aikapalkalla työskentelevältä yleensä normaaliksi katsottavaa määrällistä ja laadullista työtulosta. Työsopimuslaissa asetetaan työntekijälle velvoitteita, joita hänen tulee noudattaa. Vaikka aikapalkalla työskentelevän työntekijän työsaavutukset eivät yleensä vaikutakaan hänen palkkaansa välittömästi, on niillä merkitystä myöhempään palkkakehitykseen ja esimerkiksi työuralla etenemiseen. Suomalainen erikoisuus on työehtosopimusten palkkausjärjestelmien laaja käyttö. Useimpien alojen työehtosopimukset määrittelevät myös alalla käytettävän palkkausjärjestelmän. Niistä noin kolmannes on sellaisia, joista tarvittaessa voidaan sopia paikallisesti toisin ja ottaa käyttöön yrityksen oma tai jokin kaupallinen palkkausjärjestelmä. Kaupalliset palkkausjärjestelmät mahdollistavat palkkojen vertailun eri yritysten kesken, esimerkiksi kun etsitään markkinapalkkoja joillekin töille. Kaupallisia järjestelmiä ovat esimerkiksi IPE, Hay ja Palkkavaaka. Niiden käyttö on yleisintä toimihenkilökentässä. Kuva 6. Mitä palkkausjärjestelmiä käytetään työn vaatuvuuden arviointiin? Neljä viidesosaa työntekijöistä ja toimihenkilöistä on työehtosopimusten palkkausjärjestelmien piirissä. Joillain aloilla ja ylemmille toimihenkilöille käytetään runsaasti myös yrityksen omia tai kaupallisia palkkausjärjestelmiä. 9 Arvioimme työn vaativuutta työehtosopimuksen palkkausjärjestelmän avulla 79 83 38 Palkasta sovitaan kahden kesken kunkin henkilön kanssa 11 6 29 Käytämme yrityksen omaa palkkausjärjestelmää 9 9 Ylemmät toimihenkilöt Toimihenkilöt 27 Käytämme jotakin kaupallista palkkausjärjestelmää Työntekijät 16 1 0 20 40 60 80 100 % henkilöstöryhmästä Lähde: EK:n palkkausjärjestelmätiedustelu 2008 Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 13 Kuva 7. Miten työn vaativuutta arvioidaan eri henkilöstöryhmissä? Työn vaativuutta arvioidaan yleisimmin palkkaryhmäkuvausten avulla. Myös vaativuustekijöitä pisteyttäviä, analyyttisiä työn vativuuden arviointimenetelmiä on käytössä runsaasti erityisesti teollisuudessa. 41 Tehtävät sijoitetaan palkkaluokkiin sanallisen palkkaryhmäkuvauksen avulla 54 51 24 Tehtävän vaativuus arvioidaan vaativuustekijöitä pisteyttämällä 42 33 Ylemmät toimihenkilöt 14 Emme arvioi työn vaativuutta palkkojen porrastamista varten 0 8 Toimihenkilöt 10 Työntekijät 20 40 60 80 100 % henkilöstöryhmästä Lähde: EK:n palkkausjärjestelmätiedustelu 2008 Palkkausjärjestelmillä pyritään palkkojen oikeudenmukaiseen porrastukseen käyttämällä kuhunkin työhön parhaiten soveltuvaa palkkaustapaa. Työn luonne, tekniset edellytykset suoritusnormin määrittelemiseksi, asetetut tavoitteet ja halutut kannusteet vaikuttavat parhaiten sopivan palkkaustavan valintaan. n Peruspalkkaustapojen perusteella määräytyvän palkan tulee olla vähintään työehtosopimuksissa määriteltyjen minimipalkkamääräysten tasoinen. Tuloksiin ja voittoon sidotut yritys- ja työpaikkakohtaiset erät eivät voi muodostaa osaa työehtosopimuksen perusteella maksetuista palkoista. Niihin ei myöskään kohdisteta sopimuskorotuksia. Työ- tai tehtäväkohtainen palkanosa Aikapalkka tai urakka-, palkkio- tai provisiopalkan niin sanottu kiinteä palkanosa koostuu monissa palkkausjärjestelmissä työkohtaisesta osasta ja henkilökohtaisesta osasta. Työkohtainen osa riippuu työn vaativuudesta ja henkilökohtainen osa työntekijän pätevyydestä sekä yrityksen palkkapolitiikasta. Joissakin palkkausjärjestelmissä, esimerkiksi Teknologiateollisuuden ja Metallityöväen liiton Parakkeessa, aikapalkka määritetään kolmesta osasta: työkohtaisesta osasta, henkilökohtaisesta osasta ja aikapalkkaosuudesta, joka on yrityskohtainen ja samalla henkilökohtaisen aikapalkan elementti. Työehtosopimuksen minimimääräykset koskevat työkohtaista osaa ja henkilökohtaista osaa. Työkohtaisen osan merkitys on suuri, koska sillä tavallisesti säädellään ja porrastetaan suurinta osaa kokonaispalkasta. Työehtosopimuksessa kullekin portaalle, joita kutsutaan palkkaryhmiksi tai palkkaluokiksi, on sovittu ohje- tai minimipalkka. Joissain tapauksissa aikapalkka voi perustua yksinomaan työn vaativuuteen. Tällöin edellytyksenä on, että työn tekemiseen ei vaikuta se, kuka sitä tekee. Yksinomaan työn vaativuuteen perustuvat aikapalkat (esimerkiksi vakanssipalkat) ovat nykyisin melko harvinaisia. 14 Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 Henkilökohtainen palkanosa Työkohtaista palkanosaa täydennetään yleensä henkilökohtaisella palkanosalla, jotka määritellään henkilökohtaisten ominaisuuksien perusteella, usein pätevyyden arviointijärjestelmää käyttäen. Palkkausjärjestelmissä henkilön pätevyys tarkoittaa esimiehen arviota henkilön osaamisesta, potentiaalista ja työsuorituksesta. Henkilökohtainen palkanosa muodostetaan yritys‑ ja työpaikkakohtaisesti. Se voi koostua erilaisista osista esimerkiksi työsuorituksen laadusta ja tarvittavan osaamisen kehittämisestä. Näille palkanosille ei aina ole työehtosopimuksissa hinnoittelumääräyksiä. Nykyisin monissa palkkausjärjestelmissä kuitenkin määritellään, paljonko henkilökohtaisen palkanosan tulee suuruudeltaan vähintään olla, esimerkiksi 2 % minimissään ja keskimäärin vähintään 9 % työkohtaisesta palkanosasta. Henkilöiden työsuorituksissa on eroja, vaikka työt vaativuudeltaan olisivat samoja. Vaikka henkilökohtaista osaa joissakin työehtosopimuksissa säädellään, lopullisen aikapalkan suuruus määräytyy työpaikkakohtaisesti. Kannustavuuden ja oikeudenmukaisuuden vuoksi näiden erojen on syytä vaikuttaa myös palkkaporrastukseen. Paremmasta työsuorituksesta enemmän palkkaa on yleisesti hyväksytty periaate. Se toteutuu aikapalkoissa henkilökohtaisen palkanosan oikealla soveltamisella. Henkilön pätevyyttä arvioivat esimiehet. Palkalla kannustaminen on johtamisen väline ja sen vuoksi on tärkeää, että arviointiperusteet ovat oikein valitut, yleisesti hyväksyttävissä ja kaikkien tiedossa. Pätevyyden arviointia ei pidä tehdä vain tunteiden pohjalta tai tavoitteena epämieluisien tilanteiden välttäminen. Esimiesten tulee olla pätevyyden arviointiin koulutettuja ja yrityksellä pitää olla pätevyyden arviointijärjestelmä. Niiden avulla yrityksen henkilökohtaisten palkkojen kehitystä ohjataan niin, että palkat porrastuvat oikeudenmukaisesti työn vaativuuden ja pätevyyden yhteisvaikutuksesta. Pätevyyden arvioinnin tulosten avulla pyritään ohjaamaan henkilökohtaisten palkkojen korotukset oikein. Henkilökohtaisen palkan säätely on osa yrityksen palkkapolitiikkaa. Pätevyyden huomioon ottaminen aikapalkkauksessa on tärkeää, koska siten voidaan palkkaan liittää henkilökohtainen palkkakannustin. Kuva 8. Miten arvioidaan henkilön pätevyyttä ja työsuoritusta? Vuonna 2008 noin 44 % yritysten palkansaajista oli järjestelmällisen henkilökohtaisen pätevyyden arvioinnin piirissä palkan määräytymistä varten. 85 Käymme vuosittain tavoite-, tulos- tai kehityskeskustelut kunkin työntekijän kanssa 87 52 44 Arvioimme järjestelmällisesti kunkin henkilökohtaista pätevyyttä tai työsuoritusta palkan määräytymistä varten 49 41 Ylemmät toimihenkilöt 16 Käymme vuosittain palkkakeskustelut kunkin työntekijän kanssa 20 Toimihenkilöt Työntekijät 10 0 20 40 60 80 100 % henkilöstöryhmästä Lähde: EK:n palkkausjärjestelmätiedustelu 2008 Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 15 Muuttuva palkanosa Kolmas palkkaperuste työn vaativuuden ja työntekijän pätevyyden ohella on työn tulokset. Niillä tarkoitetaan työn määrällistä ja laadullista arvoa mitattuna joko yhdessä tai erikseen. Tuloksesta voidaan palkita niin sanotulla muuttuvalla palkanosalla joko palkkio-, provisio- tai urakkapalkoissa tai käyttämällä tulospalkkioiden kaltaisia täydentäviä eriä. Palkkio-, provisio- ja urakkapalkoissa muuttuvan palkanosan suuruus vaihtelee välittömästi työsaavutuksen mukaan. Niissäkin mahdollisen kiinteän palkanosan palkkaperusteena ovat työn vaativuus ja toisinaan myös pätevyys. Mitattu työsaavutus on tosin jo sellaisenaan osoitus henkilökohtaisesta pätevyydestä, joten näitä perusteita ei teoriassa käytetä samanaikaisesti. Ryhmäpalkkio sopii hyvin yhteen myös henkilökohtaisen palkanosan kanssa, koska siinä mitataan koko yksikön tai ryhmän saavutuksia. Tässä yhteydessä ryhmä voi tarkoittaa myös koko yritystä. Työmäärä tarkoittaa tiettyyn työhön kuluvaa keskimääräistä vakioitua aikaa, kun työ tehdään vakioidulla ja kuvatulla työmenetelmällä. Työtulos puolestaan tarkoittaa, että tuloksia kuten valmistusmäärää ja laatua mitataan. Sekä työmäärän että työtuloksen mittauksessa käytetyt mittarit, menetelmät ja asiakirjat ovat erityisosaamista vaativa kokonaisuus. Palkkio- ja urakkapalkkauksessa luottamusmiesten ja esimiesten perehdyttäminen mittaus- ja laskentajärjestelmiin on välttämätöntä. Työn mittausta käytetään yrityksissä usein myös kustannus- ja kuormituslaskennassa sekä työmenetelmien ja työn järjestelyjen suunnittelussa ilman, että mittaus olisi palkkaperuste. 2.2 Palkkausjärjestelmien kehitys Suomessa Ylempiä toimihenkilöitä lukuun ottamatta työehtosopimukset määrittelevät Suomessa edelleen useimmilla aloilla palkkausjärjestelmän ja työn vaativuuden mukaiset palkkaryhmät. Muissa maissa yksityisellä sektorilla tavallisia ovat yritysten omat palkkausjärjestelmät. Vielä 1980-luvulla työehtosopimusten palkkaporrastus perustui tyypillisesti tehtävänimikkeisiin ja työvuosiin. Töiden muuttuessa ja monipuolistuessa tehtävänimikkeiden määrä monilla aloilla kuitenkin kasvoi. Huomattiin, että pelkkä nimike, kuten luojan apulainen, häärääjä, projekti-insinööri tai vastaava rakennusmestari, kertoi vain vähän jonkin tehtävän vaativuudesta, semminkin kun töiden sisältö vielä jatkuvasti muuttui. Mitä häärääjä tekikään? Vastasiko rakennusmestari Kampin työmaasta vai kukkakioskin rakentamisesta? Moni vanhoista palkkausjärjestelmistä oli lisäksi vuosien saatossa päässyt pahasti rämettymään. Palkkojen porrastamiseksi ryhdyttiin kehittämään uusia tapoja. Jo 1970-luvulla kokeiltiin vapaaehtoisuuden pohjalta uudenlaisia työnluokitusjärjestelmiä, mutta innostus niiden käyttöön hiipui melko pian. Yhtenä syynä oli se, että siihen aikaan tarjolla olevat järjestelmät olivat monimutkaisia ja työläitä käyttää. Yksi niistä saatu oppi olikin se, että vaativuustekijöiden suuri määrä ei lisää palkkausjärjestelmän tarkkuutta vaan heikentää sitä. Työmarkkinajärjestöjen myöhemmin teettämät tutkimukset vahvistivat havainnon: Lähellä toisiaan olevat vaativuustekijät mittaavat käytännössä samaa asiaa eivätkä paranna arvioinnin tarkkuutta. Ensimmäiseen uudistettuun palkkausjärjestelmään, metalliteollisuuden työntekijöiden palkkarakenteeseen, tulikin vain kolme vaativuustekijää: työn vaatima oppimisaika, työn edellyttämä vastuu ja työolosuhteet. Kohti oikeudenmukaisia ja kannustavia palkkaperusteita Lukuisista tutkimuksista tiedetään, että työntekijät itse toivovat palkkansa perustuvan ennen kaikkea työn vaativuuteen, henkilökohtaiseen pätevyyteen ja työn tuloksiin. Oikeudenmukaisena ja kannustavana pidetään myös sitä, että henkilö itse voi omalla toiminnallaan vaikuttaa palkkansa suuruuteen, mikä yleensä ei ollut 16 Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 mahdollista vanhoissa palkkausjärjestelmissä. Näistä saatiin yhteinen tavoite monille uudistuksille. Uudistusten myötä vanhanaikaisista palkkaperusteista, kuten tehtävänimikkeistä, peruskoulutuksesta, sukupuolesta, työvuosista ja aiemmasta työhistoriasta pyrittiin pääsemään eroon, koska niiden kaikkien yhteys työn todelliseen vaativuuteen ja henkilön pätevyyteen tiedettiin vähäiseksi. Juuri palkkaperusteiden muutos kuvaa parhaiten muutoksen syvyyttä: Esimerkiksi kun vielä 1960-luvulla saattoi työehtosopimuksissa olla eri palkkataulukot naisille ja miehille (naisille matalammat), on nykyisin työnantajan lakisääteinen velvollisuus edistää naisten ja miesten samapalkkaisuutta ja laatia muun muassa tasa-arvosuunnitelmia ja niihin liittyviä palkkakartoituksia. Kuva 9. Tyypilliset palkkaperusteet uudistetuissa palkkausjärjestelmissä Peruste Palkanosat Tulos- ja voittopalkkiot Tulos – Mitä saadaan aikaan? Organisaation, yksikön, ryhmän ja/tai yksilön tulos Henkilö – Miten tehdään? Yksilön pätevyys ja suoriutuminen Henkilökohtainen palkanosa Työ – Mitä tehdään? Työn vaativuus Työ- tai tehtäväkohtainen palkanosa Palkkiopalkkojen ja urakkapalkkojen muuttuva osa Yleisesti hyväksytyn periaatteen mukaan yksilön palkka on sitä korkeampi, mitä vaativampaa työtä hän tekee, mitä pätevämpi hän on ja mitä parempi on hänen työsaavutuksensa. Palkkausjärjestelmissä määritetään mahdollisimman luotettavasti mittaamalla ja arvioimalla eroja näiden perustekijöiden sisällä. Näin luodaan tasapuoliset edellytykset palkkaporrastukselle. Palkkojen porrastukseen ja palkan osien raha-arvoihin vaikuttavat työehtosopimusten lisäksi yrityskohtaiset ratkaisut ja ulkoisista tekijöistä esimerkiksi työvoiman saatavuus ja muut markkinatekijät. Palkkaperusteiden tärkeydestä Ihmiset vertaavat palkkojaan mieluusti jonkun toisen palkkaan. Tavatonta ei ole nähdä oma ansio liian pienenä, kun sitä vertaa toisten palkkoihin ja töihin. Oma palkka voi tuntua myös liian vähän toisen palkkaa korkeammalla, jos huomaa tekevänsä jatkuvasti parempaa tulosta. Kun palkka ja työ koetaan epäoikeudenmukaiseksi suhteessa toisiinsa, syntyy helposti motivaation puutetta, jopa riitoja ja kaunaa. Työn tulokset ja ilmapiiri kärsivät, vaikka juuri sitä ei kukaan halunnut. Palkat ovat puhuttaneet niin kauan kuin niitä on maksettu, ja yhtä kauan on etsitty hyviä keinoja, joiden avulla palkan myönteiset vaikutukset saataisiin paremmin esille ja kielteiset vältettäisiin. Kun ihmiset luottavat saavansa palkkaa yhdessä hyväksytyn järjestelmän mukaan ja kun he kokevat omalla työpaikallaan saavansa palkkaa muihin nähden oikeudenmukaisesti, suuret vaikeudet vältetään. Palkkausjärjestelmä vaikuttaa myönteisesti, kun sen pelisäännöt ja perusteet ovat kunnossa. Yksilön oman palkan muodostus ja palkkojen porrastus tulee voida ymmärtää ja kokea riittävän oikeudenmukaiseksi ja tasa-arvoiseksi. Tämä voidaan saavuttaa, kun palkkausjärjestelmässä • tunnistetaan samat ja samanarvoiset työt ja töiden vaativuuserot sekä määritetään töille oikeudenmukainen vaativuusporrastus = työn vaativuuden määritys sovitulla järjestelmällä Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 17 • tunnistetaan ihmisten pätevyys‑ ja suorituserot = henkilökohtaisen palkanosan määritys pätevyyden ja suorituksen arviointimenetelmällä • työtä ja sen tuloksia mitataan hyväksytyin ja avoimin välinein oikein = suoritusnormin tai tulostavoitteiden määritys Kokemus kuitenkin osoittaa, ettei täydellistä palkkausjärjestelmää ole olemassa. Viime kädessä on kysymys ihmisten omista mielipiteistä. Parhaat palkkausjärjestelmät ovat lähes kaikkien hyväksymiä ja yhteydessä työn tavoitteisiin. Lisäksi niiden käyttöön ja toteutukseen on paneuduttu tavallista huolellisemmin. Hyvään palkkausjärjestelmään liittyy myös mahdollisuus antaa sitä koskevaa palautetta, esimerkiksi suoraan esimiehelle tai erilaisten kyselyjen, haastattelujen tai työryhmien kautta. Työehtosopimusten palkkausjärjestelmien uudistaminen Jo yli kahdenkymmenen vuoden ajan on työehtosopimusten palkkausjärjestelmiä uudistettu Suomessa ammatti- ja työnantajaliittojen yhteistyönä. Työehtosopimuksiin on tavallisesti kirjattu myös ajankohta, johon mennessä alan kaikkien yritysten pitää siirtyä uuteen järjestelmään. Uudistusten kärjessä kulki 1980-luvulla Metalliteollisuus (nykyisin Teknologiateollisuus) ja Metallityöväenliitto, joiden uusi palkkarakenne, Parake, otettiin käyttöön vuonna 1989 pitkällisen kehitystyön jälkeen. Parake viitoitti tietä 1990-luvun ja 2000-luvun alun palkkausjärjestelmäuudistuksille. Uudessa palkkarakenteessa arvioitiin työn vaativuutta analyyttisesti, vaativuustekijöitä pisteyttämällä. Pisteytyksen perusteella työt sijoitettiin enintään yhdeksään vaativuusluokkaan, joiden pisterajat määriteltiin työehtosopimuksessa. Järjestelmä on edelleen käytössä. Toinen uutuus oli aiempien työvuosilisien korvaaminen pätevyyden- ja työsuorituksen arviointiin perustuvalla palkanosalla. Parakkeessa pätevyyttä arvioi esimies ja arviointityökalu suunniteltiin liiton ohjeiden mukaisesti työpaikoilla. Pätevyys toi 2–17 (nyttemmin 3–25) prosentin palkanlisän työkohtaiseen palkkaan. Pätevyyden arviointi levisikin myöhemmin monille muille aloille. Sen sijaan kaksi muuta Parakkeen piirrettä ei siirtynyt muille aloille: henkilökohtaisen palkanosan keskimääräinen suuruus sekä niin sanottu aikapalkkaosuus. Henkilökohtaisen palkanosan suuruus määriteltiin työehtosopimuksessa yhtenä keskiarvolukuna, jonka alun perin piti olla yrityksen sisällä 9,5 prosenttia. Myöhemmin vaatimusta väljennettiin 11–17 prosenttiin työkohtaisesta palkanosasta. Toinen seikka, joka ei siirtynyt muille aloille, oli Parakkeen kolmas palkanosa, jota kutsutaan aikapalkkaosuudeksi. Se sisältää yrityksen palkkapolitiikan mukaiset ratkaisut ja esimerkiksi markkinapalkkojen vaikutuksen. Muilla aloilla tämä hoidettiin myöhemmin tavallisesti siten, että henkilökohtaisen palkanosan ajateltiin sisältävän myös muut palkkaan vaikuttavat tekijät, minkä vuoksi sen suuruutta ei enää määritelty tiukasti. Toimihenkilökentässä uudistukset lähtivät liikkeelle 1990-luvun puolivälissä. Kemianteollisuuden toimihenkilöiden uusi palkkausjärjestelmä otettiin ensimmäisten joukossa käyttöön vuonna 1996. Työn vaativuutta arvioitiin jälleen vaativuustekijöitä pisteyttämällä ja järjestelmä sisälsi myös henkilökohtaisen palkanosan. Vuosien myötä uusia palkkausjärjestelmiä syntyi kymmenittäin eri alojen työntekijöille ja toimihenkilöille. Vaikka uudistukset muuttivat usein merkittävästi töiden vaativuuden mukaista hierarkiaa, olivat välittömät muutokset palkkoihin pienempiä. Siirtymävaiheessa nostettiin kyllä liian pienet palkat uuden palkkausjärjestelmän mukaiselle tasolle, mutta liian korkeat palkat säilyivät takuupalkkoina, koska kenenkään palkkaa ei saanut uudistuksen vuoksi laskea. Tämän vuoksi palkkausjärjestelmäuudistusten vaikutukset tulivat täysimittaisina näkyviin vasta vuosien tai jopa vuosikymmenien kuluessa, kun käytännön palkat vähitellen saatiin uudistettujen palkkausjärjestelmien mukaisiksi. Vielä 1990-luvulla ajateltiin, että analyyttinen työn vaativuuden arviointi voitaisiin ottaa laajasti käyttöön kaikilla aloilla, mutta vähitellen ajatuksesta jouduttiin luopumaan. Esimerkiksi monilla palvelu- ja kuljetusaloilla ei ollut erityistä tarvetta tarkempaan ja työläämpään vaativuudenarviointiin, ja lisäksi jo olemassa olevat palkkausjärjestelmät toimivat monien mielestä riittävän hyvin. Uudistamiseen haettiin pisteytysjärjestelmien rinnalle uudenlaisia keinoja. Niistä tärkeimmiksi nousivat palkkaryhmäkuvaukset ja palkkakeskustelumallit. 18 Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 Palkkaryhmäkuvaukset Palkkaryhmäkuvauksessa kunkin vaativuusryhmän (ja palkkaluokan) tehtävät kuvataan sanallisesti. Menetelmä toimii hyvin, kun erilaisten töiden lukumäärä ei kasva kovin suureksi ja työt on helppo sijoittaa vaativuusryhmiin. Nykyisin kuvaukset laaditaan usein käyttäen apuna jotain analyyttistä työn vaativuuden arviointijärjestelmää. Toisinaan on mahdollista liittää kuvauksiin myös esimerkkejä palkkaryhmään tyypillisesti kuuluvista tehtävistä. Esimerkkejä palkkaryhmäkuvauksista: Rakennusalan palkkaryhmä V Kokenut ammattilainen • Työntekijä suorittaa itsenäisesti ja monipuolisesti töitä, jotka ovat jonkin ammatin vaativia ammattitöitä, tai työntekijä suoriutuu itsenäisesti ja monipuolisesti useamman ammatin piiriin kuuluvista IV palkkaryhmän ammattitaitoa edellyttävistä töistä. Tähän palkkaryhmään kuuluvat vaativat ammattinsa työt hallitsevat kokeneet kirvesmiehet, muurarit, laattamiehet, sementtimiehet, elementtiasentajat, torninosturinkuljettajat, telineasentajat, kokeneet monipuoliset rakennusmiehet jne. Ammattitutkinnon suorittaneet työntekijät kuuluvat vähintään palkkaryhmään IV. Vaativa elintarvikealan ammattityö palkkaryhmässä 5 • edellyttää useiden koulutusta ja kokemusta vaativien koneiden tai muun vaativan tehtäväkokonaisuuden hallintaa ja kykyä itsenäiseen työskentelyyn. Kaupan palkkaluokittelun ammattitehtävät (esim. myyjä I) • Ammatillista osaamista tehtävässä, jossa korostuvat käytännön työmenetelmät. Työ hallitaan työpaikkakoulutuksella, tavanomaisella tuote- ja palvelutietoudella sekä käytännön kokemuksella. Työ tehdään väljien työohjeiden tai yleisohjeiden mukaan käyttäen harkintaa ja menettelytapojen valintaa. Tilanteet vaihtelevat. Tehtävään liittyy ammatillinen vastuu, johon voi liittyä osavastuiden hoito. Palkkakeskustelumallit Palkkakeskustelumalli otettiin käyttöön rahoitusalalla vuonna 2008 ja seuraavana vuonna vakuutusalalla. Työehtosopimusten palkkakeskustelumallissa sopimuskorotukset jaetaan palkkakeskustelujen avulla yksilöllisesti. Esimiehen ja alaisen välisessä palkkakeskustelussa tarkastellaan työn ja palkan vastaavuutta, ja korotukset ohjataan sinne, missä niille on eniten tarvetta. Mallit poikkeavat toisistaan esimerkiksi sen mukaan, millaisia oikaisumenetelmiä tai yksilötakuita ne sisältävät. Käytössä voi olla muista palkkausjärjestelmistä tuttuja työn vaativuuden ja henkilön pätevyyden arviointityökaluja. Esimerkiksi rahoitusalalla palkkakeskustelumalliin siirryttiin samalla kun uudistettiin työehtosopimuksen palkkausjärjestelmä. Palkkakeskustelumallit ovat laajasti käytössä Ruotsissa, laajimmin kuitenkin toimihenkilökentässä. Vakuutusalan työehto- ja palkkasopimuksen 1.11.2007–30.9.2011 tavoitteena oli, että puolet sopimuskorotuksista jaetaan palkkakeskustelujen avulla: • Toimihenkilön palkka määräytyy yksilöllisesti ottaen huomioon työn vaativuus, toimihenkilön pätevyys ja suoriutuminen työtehtävissä sekä periaate sama palkka samasta tai samanarvoisesta työstä. • Toimihenkilön vähimmäispalkka määräytyy konttoritoimihenkilöitä koskevan palkkasopimuksen tai yrityskohtaisesti sovitun vaativuusluokittelun perusteella. • Yritys päättää palkkapolitiikan sen jälkeen, kun palkkapolitiikka on käsitelty palkkakeskustelutyöryhmässä tai yhdessä henkilöstön kanssa, jos yrityksessä ei ole palkkakeskustelutyöryhmää Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 19 • Henkilökohtainen palkkakeskustelu on tärkeä osa toimihenkilön palkan määräytymistä ja palkkakehitystä. • Esimiehellä on velvollisuus ja toimihenkilöllä oikeus palkkakeskusteluun vähintään kerran vuodessa. Esimies ja toimihenkilö vahvistavat palkkakeskustelun tuloksen kirjallisesti. Yrityksessä voi olla samaan aikaan käytössä useita eri palkkausjärjestelmiä Jos yritys suunnittelee palkkauksensa järjestämistä, tyypillinen kysymys on, kuinka monta erillistä järjestelmää tarvitaan, vai riittäisikö vain yksi. Tähän vaikuttaa sekä yrityksessä tehtävien töiden ominaisuudet että yrityksen omaksuma palkkapolitiikka. Tarvitaanko tuotantoon, asiantuntijoille, johdolle, myynnille, tukitoimille, tuotekehitykselle tai eri ammattiryhmille oma palkkaporrastuksensa? Mitä palkkaustapoja käytetään eri henkilöstöryhmissä? Millaisten palkkausmääräysten soveltamista työehtosopimukset edellyttävät eri henkilöstöryhmissä? Yrityskohtaisissa sovelluksissa voidaan ottaa monipuolisesti huomioon myös henkilön pätevyys, osaaminen ja työn tulokset. Nykyisin on melko tavallista, että suurehkossa yrityksessä voidaan soveltaa 5–10 eri työehtosopimusta ja niihin kuuluvaa palkkausjärjestelmää. Toisaalta voi olla myös niin, että koko henkilöstö kuuluu saman palkkausjärjestelmän piiriin. Tämä voi osaltaan lisätä palkkausjärjestelmän läpinäkyvyyttä ja toimivuutta. 2.3 Näkökohtia palkkausjärjestelmien valintaan Palkkaustapaa ja palkkiojärjestelmiä valittaessa tai muutettaessa on kiinnitettävä huomiota siihen, millainen painoarvo tuloksellisuudelle ja suoritussidonnaisuudelle halutaan antaa sekä millaiset mahdollisuudet työsaavutuksen luotettavaan mittaamiseen on olemassa. Lisäksi on pohdittava myös sitä, painotetaanko palkkaustavan valinnassa määrällistä, laadullista tai taloudellista tulosta tai onko painotettavia asioita ehkä useampia. Vaikuttavina tekijöinä on otettava huomioon myös, miten palkkausjärjestelmä edistää työntekijöiden mielenkiintoa uusien asioiden oppimiseen, osaamisen hyödyntämistä, joustavuutta työpaikoilla tapahtuvien muutoksiin sekä työpaikkatason yhteistyötä. Palkkausjärjestelmän tulisi tukea kulloinkin käytössä olevia toiminta- tai tuotantotapoja, mutta ei kuitenkaan olla esteenä niiden kehittämiselle. Yrityksen palkkapolitiikan näkökulmasta on paljon merkitystä sillä, missä määrin palkkausjärjestelmä tukee pysyvää olotilaa, vakautta, ja missä määrin se lisäksi tukee toiminnan kehittämistä. Peruspalkkaustavoilla pyritään varmistamaan tarvittava osaamis-, suoritus- ja laatutaso Työkohtainen palkanosa muuttuu tehtäväsisällön olennaisesti muuttuessa ja henkilökohtainen palkanosa yleensä nousee, kun ihmisen pätevyys kasvaa. Aikapalkat viestivät turvallisuutta, hyvinvointia ja ennustettavuutta, joten niillä on välitön myönteinen yhteys motivaatioon. Aikapalkkojen jousto-ominaisuudet ja vaikutukset ovat yksilökohtaisia ja usein melko verkkaisesti toteutuvia. Palkkakeskustelumallien avulla voidaan haluttaessa kasvattaa aikapalkkojen elävyyttä enemmän, kuin pelkillä tavanomaisilla pätevyysarvioinneilla ja henkilökohtaisilla palkanosilla. Palkkio-, provisio- ja urakkapalkat ovat perinteisiä aikapalkkoja joustavampia. Urakointiastetta voidaan vähentää tai lisätä. Palkka joustaa jatkuvasti työtuloksen mukaan. Ohjausvaikutus työn tekemiseen on välitön. Urakka on selkeä palkkaustapa, jos työ on menetelmäsidonnaista ja työmäärät luotettavasti mitattavissa. Urakan etuna on korkean suoritustason ja sovitun laatutason ylläpitäminen. Urakkapalkalla työskentelevät työntekijät eivät ole yleensä halukkaita menetelmämuutoksiin, koska urakat hinnoitellaan menetelmämuutos- 20 Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 ten jälkeen useimmiten uudestaan. Töiden kehittämisestä ei olla järin kiinnostuneita, koska pelätään ansioiden pienentymistä. Palkkiopalkkojen tuottavuutta edistävä vaikutus on urakkapalkkoja parempi, sillä ne edistävät tuotantokoneiston hyödyntämistä, omatoimisuutta, yhdessä tekemistä ja ryhmätyötä. Paremman työtuloksen taustalla ei ole yksin työmäärä, vaan myös työntekijän taito ja huolellisuus ohjata ja valvoa koneita. Hyvän työtuloksen saavuttamiseksi tarvitaan usein myös toisten töiden huomioon ottamista ja yhteistyötä. Palkkiopalkoilla on samankaltainen korkeaa määrällistä ja laadullista tasoa ylläpitävä vaikutus kuin urakoilla. Täydentävillä palkkaustavoilla pyritään vahvistamaan toiminnan kehitystä ja sitoutumista Tulospalkkiojärjestelmien tärkein ominaisuus on tukea tavoiteltua, yleensä tuottavuuden tai toimintatavan muutosta, sekä palkita myönteisestä kehityksestä. Tulospalkkiot ovat joustavia palkan osia monessa suhteessa: järjestelmä voidaan ottaa käyttöön tai lopettaa yleensä vuoden aikajänteellä. Ellei kehitystavoitteita saavuteta, palkkioita ei makseta. Järjestelmä on yleensä toiminto- tai työpaikkakohtainen, joten järjestelmän ja eri mittareiden kohdejoukko voidaan valita kulloinkin tarkoituksenmukaisella tavalla työyhteisön sisällä. Tulospalkkiojärjestelmät ovat muiden palkkaustapojen tapaan vaativia ohjausvälineitä. Niiden suunnittelu ja käyttöön ottaminen edellyttävät myös peruspalkkaustapojen hyvää asiantuntemusta. Lisäksi edellytetään hyvää tiedotus- ja palautejärjestelmää. Tulospalkkiojärjestelmiä on käytetty enemmän toimihenkilöiden kuin työntekijöiden palkkauksessa, jossa palkkio- ja urakkapalkat ovat edelleen yleisiä. Tulospalkkiot ja palkkiopalkat perustuvat yleensä tuottavuustunnuslukuihin ja saattavat tätä osin muistuttaa toisiaan. Voittopalkkiojärjestelmien merkitys liittyy koko henkilöstön sitoutumiseen ja motivaatioon yleisellä tasolla, yrityksen maineeseen, kilpailuun työvoimasta sekä omistajien arvoihin. Voittopalkkioilla tai voitonjakoerillä ei ole välttämättä toimintaa välittömästi ohjaavaa merkitystä. Erityisesti pienissä yrityksissä liiketuloksen ja käytännön työtoiminnan välinen yhteys voi kuitenkin olla samanlainen kuin tulospalkkioissa. Voittopalkkiot perustuvat liiketoiminnan kannattavuuteen, ja niillä on kaksi periaatteessa erilaista arvoperustaa: Palkitaan liiketuloksen paranemisesta, jolloin voittopalkkiojärjestelmään on liitetty tietoinen toimintaa ohjaamaan pyrkivä vaikutus kuten tulospalkkioilla. Toisen arvolähtökohdan mukaisesti henkilöstöä palkitaan erinomaisesta liiketuloksesta, jolloin voittopalkkio antaa vahvan viestin omistajien arvomaailmasta. Voittopalkkiot ovat joustavia lähes samalla tavalla kuin tulospalkkiotkin. Järjestelmiä on tai ei ole, niiden arvoa voidaan muutella vähäisestä merkittävään palkanlisään, ja ne palkitsevat vain, kun tulokset ovat tavoiteltuja tai erinomaisia. Välittömältä ohjausvoimaltaan voittopalkkiojärjestelmät ovat heikompia kuin tulospalkkiojärjestelmät, mutta pitkän aikavälin kannustavuus ja muut vaikutukset voivat olla merkittäviä. Sekä tulos- että voittopalkkiot voidaan tietyin edellytyksin maksaa henkilöstörahastoon, mikäli sellainen on yritykseen tai organisaatioon perustettu. Henkilöstörahasto mahdollistaa pitkäjänteisen koko henkilöstön palkitsemisen. Yritysten organisaatiot ovat madaltuneet ja henkilöstön osallistuminen kehittämistoimintaan on lisääntymässä. Hierarkkisista ja käskyvaltaisista organisaatioista siirrytään uusiin toimintatapoihin, joissa henkilöstö toimii itsenäisesti, mutta kuitenkin sitoutuneena ennalta määriteltyihin tavoitteisiin. Tämäntyyppiseen kehityskuvaan, jossa tavoitellaan yrityksen koko henkilöstön myönteistä suhtautumista toiminnan kehittämiseen sekä yrityksen tuotannollisiin tavoitteisiin, sopivat peruspalkkaustapoja täydentävät tulos- ja voittopalkkiojärjestelmät. Palkkausjärjestelmän kehittämisen myönteisiksi oletetut vaikutukset eivät välttämättä toteudu, jos työntekijät ovat muutosta vastaan. Tämän vuoksi on tärkeää huolehtia siitä, että palkkausjärjestelmän muutokset voidaan toteuttaa työntekijöiden kanssa yhteisymmärryksessä. Pahimmillaan palkkauksen kehittäminen voi muodostaa kitkatekijän tuottavuuskehitykselle, kun hyvän palkkausjärjestelmän pitäisi toimia juuri päinvastoin. Palkkaustavan ja palkkausjärjestelmän valinnassa vaikuttavat myös yleiset palkkapoliittiset tavoitteet ja päämäärät. Palkkausjärjestelmien eri osat antavat henkilöstölle voimakkaan toimintaa ohjaavan viestin, joka on syytä ottaa huomioon järjestelmiä kehitettäessä. Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 21 22 Rahakannuste Viesti Työ- tai tehtäväkohtainen palkanosa Pyri vaativampiin tehtäviin, kehitä uraasi, kehitä työtäsi Pätevyyteen perustuva henkilökohtainen palkanosa Tee työsi hyvin, kehitä pätevyyttäsi Urakat, osaurakat, palkkio- ja provisiopalkat Tee paljon, tee itse, tehkää ryhmänä paljon ja sovitusti Tulospalkkiot Tehkää ryhmänä, kehittäkää menetelmiä ja yhteistyötä tavoitteisiin pääsemiseksi Voittopalkkiot Tehdään yhdessä tulos, yrityksen etu on myös meidän etu Henkilöstörahasto Säästetään tulos- ja voittopalkkiot yhdessä, ansaitaan koroista, osingoista, arvonnousuista ja saadaan 20 % verohelpotusta Voitonjakoerät Hyvin meni, osakkeenomistajien päätöksellä mekin hyödymme Optiosopimukset Henkilöstöannit Osakepalkkiot Osta halvalla, myy kalliilla Sitoudu rahalla, voita jos... Ota riski, saat omistajan edut ja roolin Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 3Palkkaperusteista palkan määräytymiseen Työn vaativuus on työn vaativuuden arviointijärjestelmällä saatu tulos. Henkilökohtaista pätevyyttä (osaamista, potentiaalia ja työsuoritusta) arvioidaan suhteessa tehtyyn työhön. Luvussa käydään lävitse, miten työn vaativuutta ja henkilön pätevyyttä käytännössä voidaan arvioida ja miten esimerkiksi palkkiopalkat ja tulospalkkiot eroavat toisistaan. 3.1 Perusteena työn vaativuus Työn vaativuus tarkoittaa työn tekijälleen asettamia vaatimuksia. Työn vaativuuden arviointiperusteina, vaativuustekijöinä, käytetään yleisesti työhön tarvittavaa osaamista (esim. oppimisaikaa), vastuutekijöitä, rasitustekijöitä ja olosuhdetekijöitä. Nämä ovat kansainvälisen työjärjestön ILO:n suosittelemat neljä palkan porrastuksen vaativuustekijää. Palkkausjärjestelmissä perusteet esiintyvät hieman eri tavoin. Toisinaan esimerkiksi työolosuhdelisät sisällytetään vaativuuden mukaiseen palkanosaan, toisinaan taas niistä muodostetaan erillisiä lisiä. Kysymys on siitä, mitä työn sisältö edellyttää. Eri asia on, millainen on kunkin työssään antama työpanos, johon vaikuttavat henkilökohtaiset ominaisuudet, kuten osaaminen, pätevyys ja suoriutuminen työstä. Kuva 10 Neljä tavallista vaativuustekijää: osaaminen, vastuu, kuormitus ja työolot Niiden painotukset vaihtelevat eri vaativuuden arviointijärjestelmissä Työn tekemisestä, työn tuloksesta, ihmisistä Tiedot, taidot Henkinen, fyysinen Osaaminen Vastuu Kuormitus Työolot Haitat, vaarat Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 23 Miksi työn vaativuus on tärkeä? Oikeudenmukaista palkkausta pidetään yleisesti työmotivaation, työtyytyväisyyden ja hyvän työsuorituksen keskeisenä alkulähteenä. Yleisen oikeustajun mukaan vaativammasta työstä pitää maksaa enemmän kuin vähemmän vaativasta. Oikeudenmukaisuusvaatimukset kohdistuvat erityisesti työn vaativuuden perusteella maksettavaan palkanosaan. Laajemmin nähtynä oikeudenmukaisuus kytkeytyy koko palkkaan ja kaikkiin niihin menettelytapoihin, joilla päädytään tiettyyn palkkaporrastukseen. Käsitteellä oikeudenmukaisuus ei ole palkkauksessa yleisesti hyväksyttyä määritelmää. Se on viime kädessä ihmisen oma kokemus tai käsitys asiasta. Palkkausjärjestelmän oikeudenmukaisuus on sitä parempi mitä suurempi enemmistö siihen kuuluvista kokee sen olevan oikeudenmukaisen. n Oikeudenmukaiset menettelytavat Vaikka kukin arvioi jaon lopputuloksia (esimerkiksi palkkansa suuruutta) omista lähtökohdistaan, ovat useimmat yhtä mieltä siitä, että oikeudenmukaiset menettelytavat päätöksenteossa ovat tärkeitä. Tätä tietoa voi soveltaa myös palkka-asioiden hoitoon ja palkitsemiseen, sillä jokaista palkkapäätöstä edeltää tapahtumasarja, jonka tuloksena päätös vasta syntyy. Oikeudenmukaiseksi koettuja menettelytapoja ovat esimerkiksi ihmisten johdonmukainen, rehellinen, arvostava ja tasapuolinen kohtelu. Oikeudenmukaiseksi koetaan myös se, että kukin saa sanoa sanansa ja pyritään mahdollisimman tarkkaan tietoon päätöksiä tehdessä ja tarvittaessa oikaisemaan mahdolliset virheelliset päätökset. Usein palkkausjärjestelmän keskeinen elementti on luotettavasti määritetty työn vaativuus. Sen arvioinnissa tapahtunutta epäoikeudenmukaisuutta tai siinä tehtyjä virheitä ei voida korjata tai peittää muilla palkan osilla. Työn vaativuuden määrityksellä saadaan tietoa siitä, kuinka vaativia työorganisaation työt ovat, millaisia töitä siellä tehdään ja millaista henkilöstöä näihin töihin tarvitaan. Näitä tietoja voidaan hyödyntää myös henkilöstön työhönotossa sekä koulutus‑ ja urasuunnittelussa. n Työn vaativuuden merkitys palkassa Työ- tai tehtäväkohtainen palkanosa perustuu tavalla tai toisella tapahtuvaan työn vaativuuden määrittelyyn ja on merkittävin palkan muodostaja. Tavallisesti selvästi suurin osa aikapalkasta perustuu työn vaativuuteen. Yleisesti hyväksytty ja käytetty periaate on, että työ- tai tehtäväkohtainen palkanosa on sitä suurempi, mitä vaativammasta työstä on kyse. Useimmiten vaativuuden mukainen palkkaporrastus sovitaan työehtosopimuksissa. Palkkaporrastus saadaan nykyisin joko analyyttiseen työn vaativuuden arviointiin perustuvalla arviointijärjestelmällä tai kokonaisarviointina esimerkiksi palkkaryhmämäärittelyn avulla. 24 Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 Kuva 11 Työn vaativuus ja palkkaporrastus Palkka Kuvassa palkkaryhmän 9 työt ovat vaativimpia. 2,0 aikayksikköä kohden 1,5 1,0 0,5 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Palkkaryhmä Työn vaativuuden arvioinnin perusteella työt sijoitetaan työn vaativuus- tai palkkayhmiin, joiden lukumäärästä ja laajuudesta päätetään erikseen. Analyyttisen työn vaativuuden arvioinnin tuloksena saatu pistemäärä määrittää työn vaativuusluokan esimerkiksi työnvaativuusryhmä (TVR) 5 = 180–194 pistettä. Palkkaryhmät helpottavat palkkausjärjestelmän ymmärtämistä ja hallinnollista käsittelyä. Työn vaativuuden kokonaisarviointi Sekä palkkaryhmämäärittely että tehtävänimikkeiden käyttö perustuvat siihen, että työtä tarkastellaan ja arvioidaan kokonaisuutena. Voidaan puhua työn vaativuuden kokonaisarvioinnista. Aikanaan palkkaryhmittelyt saattoivat syntyä perinteisten käsitysten pohjalta ja seurata huonosti töiden vaativuuden ja vaatimusten muutoksia. Lisäksi kuva työstä saattoi muodostua tunnepohjaisesti arvioijan henkilökohtaisen kokemuksen perusteella. Tällöin päädyttiin summittaiseen vertailuun, jonka virhemahdollisuus oli luonnollisesti suuri, kun varsinaista arviointijärjestelmää ei ollut olemassa. Nykyisin palkkausjärjestelmäuudistusten yhteydessä palkkaryhmittely laaditaan usein käyttäen apuna jotain analyyttista työn vaativuuden arviointijärjestelmää. Käyttäjä näkee silti vain helppokäyttöisen palkkaryhmäkuvauksen. Tällöin saattaa ainakin teoriassa olla mahdollista myös jälkikäteen tarkistaa, mihin palkkaryhmään jokin tietty tehtävä kuuluu. Palkkaryhmämäärittelyssä kukin palkkaryhmä edustaa määrättyä vaativuustasoa. Ammattinimikkeisiin pohjautuvissa järjestelmissä puolestaan on sovittu valmiiksi tietyn työn tai ammatin kuulumisesta tiettyyn palkkaryhmään tai joissain tapauksissa useampiin palkkaryhmiin. Eräässä sopimuksessa kuljettimen hoitaja on ryhmitelty toiseen, lastaaja kolmanteen, lajittelija neljänteen ja laitosmies viidenteen palkkaryhmään. Toimihenkilöiden palkkausjärjestelmissä on melko tavallista, että jokin tehtävänimike voi esiintyä useammassa peräkkäisessä palkkaryhmässä., jolloin tarvitaan tarkempia tietoja toimen vaativuudesta. Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 25 Analyyttinen työn vaativuuden arviointi Tarkempaan tulokseen pääsemiseksi on kehitetty analyyttisia työn vaativuuden arviointijärjestelmiä, joita on sisällytetty myös useisiin työehtosopimuksiin. Nykyisin pyritään järjestelmiin, joissa muutaman keskeisen vaativuustekijän avulla saadaan luotettava ja hyväksyttävä arviointitulos työn vaativuudelle. Varsinainen vaativuuden määritys tehdään työpaikoilla. Analyyttisen työn vaativuuden arvioinnin toteuttaminen Työn vaativuus on työn vaativuuden arviointijärjestelmällä saatu tulos. Analyyttisessa työn vaativuuden arvioinnissa työtä tarkastellaan vaativuustekijä kerrallaan. Arviointi perustuu ennalta laadittaviin työn kuvauksiin (ohjetöihin). Arvioinnin tulisi tapahtua työnantajan ja työntekijöiden yhteistyönä. Työn vaativuuden arvioinnin lopputulokseen vaikuttavat vaativuustekijöiden valinnan ja painotuksen lisäksi käytettävät menettelytavat ja arvioinnin suorittajien koulutus. Arviointiprosessin eri vaiheissa tehtävien valintojen tulee olla sopusoinnussa oikeudenmukaisuus‑ ja samapalkkaisuusperiaatteiden kanssa. Työhön liittyvät olennaiset näkökohdat, joilla on vaikutusta työn vaativuuteen, pyritään ottamaan arvioinnissa huomioon. Koulutus Työpaikan koko henkilöstölle järjestettävässä informaatiossa tulisi selvittää työn vaativuuden arvioinnin tarkoitusta ja tavoitteita sekä antaa yleiskäsitys käytettävästä työn vaativuuden arviointijärjestelmästä sekä arvioinnin toteuttamisen eri vaiheista. Esimiesten osallistuminen asiaa koskeviin tiedotustilaisuuksiin on tärkeää. Arviointiryhmään tai -ryhmiin valitut työntekijöiden ja työnantajan edustajat kannattaa kouluttaa työpaikoilla samoilla kursseilla. Arviointiryhmien koulutuksessa käsitellään käytettävän arviointijärjestelmän lisäksi työn vaativuuden arvioinnin koko toimintaketju, sen ongelmakohtia ja virhelähteitä. Erityisesti kannattaa ottaa käsiteltäväksi myös arvioinnin yhteydessä esille tulevia valintatilanteita ja arvonäkökohtia sekä niiden vaikutuksia työn vaativuuden arvioinnin lopputulokseen. Koulutukseen kannattaa sisällyttää myös työnkuvausten laatimisen harjoittelua ja työnkuvausten pohjalta tehtäviä arviointiharjoituksia. Työn vaativuuden arviointia koskevan tiedotus‑ ja koulutustoiminnan järjestämisessä on suositeltavaa käyttää työmarkkinaosapuolten yhteisesti valmistelemaa tiedotus‑ ja koulutusmateriaalia. Yleensä vaativuuden arviointijärjestelmistä ja niiden yhteistoiminnallisesta soveltamisesta työpaikalla on sovittu työehtosopimuksessa. Työnarviointijärjestelmä voidaan joskus rakentaa yrityskohtaisesti alusta asti. Tällöin tarvittava koulutus ja perehtyminen erilaisiin arviointijärjestelmiin, suunnittelu ja kokeilu edellyttävät edellä kuvattua laajempaa koulutusta. Tätä varten työmarkkinajärjestöt ovat julkaisseet erillisen oppaan Illuusiosta todelliseen – opas työn vaativuuden arviointijärjestelmän kehittämiseksi. Työnkuvaukset Analyyttisen työn vaativuuden arvioinnin tulee perustua todelliseen ja luotettavaan tietoon työstä ja työolosuhteista. Tämä vaatimus tulee parhaiten täytettyä, kun vaativuuden arviointi suoritetaan kirjallisen työn-, toimen- tai tehtävänkuvauksen perusteella. Työnkuvauksella tarkoitetaan tiettyjen periaatteiden mukaan laadittua työn sisällön ja tarkoituksen totuudenmukaista erittelyä. Työn vaativuuden määrityksen oikeellisuuden varmistamiseksi työnkuvausten tulee sisältää työn vaativuuden arvioinnin kannalta kaikki olennaiset työnosat ja ominaispiirteet – ei kuitenkaan yksityiskohtia eikä pikkuasioita. Jos työnkuvauksissa on puutteellisuuksia, tulkinnanvaraisia tai virheellisiä tietoja, vaikuttavat ne arvioinnin lopputulokseen. Niiden esitystavan, käsitteistön ja tarkkuustason on oltava 26 Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 eri töissä likipitäen samanlainen. Työnkuvaukset on syytä tarkistaa työntekijän ja esimiehen yhteistyönä sekä arviointiryhmässä. Ohjetöihin perustuvassa työn vaativuuden arvioinnissa työnkuvaukset laaditaan työorganisaation keskeisistä ja kutakin työtehtäväryhmää edustavista tyypillisistä töistä. Ohjetyöt pyritään valitsemaan edustavasti siten, että ne mahdollistavat työn vaativuuden vertailun työpaikan eri osastoilla ja eri töissä. Eräällä työpaikalla kuvattiin ja pisteytettiin 20 eri vaativuustason ohjetyötä, joihin muiden töiden vaativuutta sitten verrattiin. Työläämpi vaihtoehto olisi ollut kuvata ja arvioida työpaikan kaikki 300 työtä erikseen. Esimerkki työnkuvauksesta Työ n:o 12 Potilasvalvontamonitorin kokoonpano Osasto Monitorilinja Pvm 24.11.2006 Laatija JT, VV Työnkuvaus Tehtävänä on potilasvalvontamonitorin (Compact Monitor, CM1) kokoonpanosolussa. Työhön kuuluu kokoonpano, vuodon testaus, sähköturvallisuus- ja esitestaus sekä moduulien lämpökaappiin toimitus. Työnkulku Valmistetaan CM1 monitoreja tasoitetun tuotannon mukaan. Varastonhoitaja on keräillyt materiaalin (pois lukien ruuvit ja muut pienet komponentit) materiaalikitteihin ja varastonhoitaja on toimittanut kitit linjalle. (Varastonhoitajan työ ei kuulu tähän työhön). Kokoonpano alkaa näyttöyksiköstä, joka tehdään laminaarivirtauskaapissa pölyttömässä tilassa. Se jälkeen näyttöyksikkö ja eturunko varustellaan ja kootaan kitin ohjaamassa komponenttijärjestyksessä. Näyttöyksikkö kytketään eturunkoon. Sivurunko kootaan ja varustellaan kitin ohjaamassa komponenttijärjestyksessä. Eturunko ja sivurunko kytketään yhteen, akut ja virtalähde kiinnitetään paikoilleen. Testausta varten monitoriin liitetään testausmoduulit. Vuotovirta-, ylijännite- ja toiminnallinen testi suoritetaan linjan päässä. Työn kesto: noin 20 minuuttia (Lähde: Metalliliiton ja Teknologiateollisuuden yhteinen koulutusaineisto) Toimihenkilöiden toimenkuvaukset laaditaan vastaavasti. Usein niihin sisältyy myös luettelo ja lyhyt kuvaus toimen päätehtävistä ja niihin käytetystä aikaosuudesta sekä mahdollisista sijaisuuksista ja muista tehtävistä. Tavallista on myös kuvata toimi erikseen kunkin arvioitavan vaativuustekijän kannalta. Arviointimenettely Työn vaativuus arvioidaan laadittujen työnkuvausten perusteella tai muutoin mahdollisesti hankittujen tietojen perusteella työnantajan ja työntekijöiden valitsemassa yhteisessä työryhmässä (pienehkö arviointiryhmä, joka tuntee arvioitavia töitä mahdollisimman hyvin). Arviointiryhmä voi edetä vaativuustekijöittäin siten, että kukin tekijä arvioidaan jokaisen työn osalta ja sen jälkeen siirrytään seuraavaan vaativuustekijään. Toisena mahdollisuutena on edetä siten, että kukin työ arvioidaan kaikkien vaativuustekijöitten osalta, jonka jälkeen siirrytään seuraavaan työhön. Näin menetellään myös niin sanotussa parivertailussa, kun arvioitavaa työtä verrataan pareittain keskenään ohjetyöhön tai muihin töihin. Arviointiryhmän toiminnassa pyritään objektiivisuuteen ja yhteisymmärrykseen sekä välttämään henkilökohtaisten ennakkokäsitysten vaikutusta arviointiin. Arviointiryhmissä ei pitäisi tehdä äänestyspäätöksiä. Usein tämä edellyttää lisätietojen hankkimista erimielisyyttä aiheuttavaan asiaan. Arvioitavaa työtä suorittavan henkilön ominaisuuksien vaikutusta arvioinnin lopputulokseen on kaikin tavoin vältettävä. Työn vaati- Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 27 vuutta arvioitaessa arviointitulokseen ei saa vaikuttaa se, kuka tai ketkä työtä tekevät. Työn tulokset ja henkilökohtainen pätevyys on tarkoitus huomioida muissa palkan osissa. Työn vaativuuden arvioinnin ajankohdasta riippumatta on huolehdittava siitä, että eri vaativuustekijöiden sisältöjen ja asteikkojen tulkinnassa toteutetaan aikaisemmissa arvioinneissa omaksuttua linjaa. Mikäli jonkun vaativuustekijän tai sen asteikon tulkintaa halutaan muuttaa, on kaikki aikaisemmin arvioidut työt arvioitava tämän vaativuustekijän osalta uudelleen muuttuneiden tulkintaperusteiden mukaisesti. Tällainen johdonmukaisuus on tarpeen siksi, että jokainen työ arvioidaan samoilla kriteereillä ja tulkinnoilla. Tämä on keskeinen oikeudenmukaisuuden peruste. Ihmisen on voitava luottaa siihen, että hänen palkkansa on määritetty samoin perustein ja menetelmin kuin toistenkin. Ohjetöihin perustuvassa työn vaativuuden arvioinnissa ohjetöiden (= esimerkkitöiden, mallitehtävien) arviointi toteutetaan edellä esitetyllä tavalla arviointityöryhmässä. Pääosa työpaikan töistä arvioidaan tällöin ilman arviointiryhmää niin sanottuna parivertailuna ohjetöihin. Arvioinnin tekee näissä tapauksissa yleensä työntekijän esimies tai muu työnantajan määräämä henkilö. Mahdolliset erimielisyydet ratkaistaan työehtosopimuksen neuvottelujärjestelmän mukaisesti. Vastuu palkkojen oikeasta porrastuksesta on työnantajalla siitäkin huolimatta, että työt on arvioitu yhteisessä ryhmässä. Arviointiryhmän työ ei pääty siihen, kun työpaikan työt ovat tulleet kertaalleen arvioiduiksi. Eri syistä johtuen työtehtävät muuttuvat, millä saattaa olla vaikutusta tehtävien vaativuuteen. Ensimmäisellä kerralla arvioitaessa voidaan myös tehdä virheitä, joiden oikaiseminen on toteutettava kohtuullisessa ajassa. Oikeudenmukaisuuden ylläpitämiseksi on välttämätöntä, että muuttuneet tai kokonaan uudet työtehtävät arvioidaan arviointityöryhmässä. 3.2 Perusteena henkilön pätevyys Työn vaativuudella arvioitiin työtä sinänsä riippumatta siitä, kuka sitä tekee. Pätevyyden arviointi määrittää henkilön osaamista, suoriutumista ja hänen ominaisuuksiaan tekemissään töissä. Pätevyysarvioinnin perusteella määritellään palkan henkilökohtaisen osan suuruutta sekä asetetaan mahdollisten henkilökohtaisten palkankorotusten järjestystä. Arviointituloksia käytetään myös työntekijän kehitystarpeiden arvioinnissa sekä osoittamaan henkilöitä vaativampiin tehtäviin. Pätevyydellä tarkoitetaan niitä työntekijän henkilökohtaisia ominaisuuksia, joilla välittömästi tai välillisesti on merkitystä työn onnistumiselle ja työyhteisössä tarvittavalle yhteistyölle. Pätevyyttä arvioidaan suhteessa siihen työhön, jota tehdään ja joka on myös saatettu kuvata vaativuuden arviointia varten. Pätevyyttä ja hyviä suorituksia on kaikilla vaativuustasoilla. Pätevyystekijöiden niin kuin muidenkin palkkaperusteiden tulee täyttää oikeudenmukaisuuden ja kannustavuuden vaatimukset. Tästä seuraa, että arvioitavien tekijöiden tulee olla työhön liittyviä ja yleisesti hyväksyttyjä. Johdonmukaisuuden ja oikeudenmukaisuuden säilyttämiseksi arvioinneissa ja niiden virheiden välttämiseksi, jotka ovat mahdollisia summittaisessa pätevyydenarvioinnissa, esimiesten käyttöön on laadittu arviointijärjestelmiä. Useissa työehtosopimuksissa on esimerkkejä arviointiin sisältyvistä tekijöistä. Varsinainen arviointijärjestelmä on yleensä laadittu yrityksessä. Tasapuolisuuden ja oikeudenmukaisuuden kannalta on tärkeätä, että esimiehillä on samanlainen arviointiskaala. On tavallista, että luottamusmiehet ovat osallistuneet järjestelmän laadintaan. Järjestelmän tulee olla ymmärrettävä ja niin avoin että ihmiset voivat ymmärtää henkilökohtaisen palkanosan perusteet. Seuraavassa asetelmassa on esitetty joukko pätevyyden ja suorituksen arviointiin sopivia tekijöitä, joiden avulla yrityksissä voidaan laatia pätevyydenarviointijärjestelmä. Tekijät on ryhmitelty kolmeen ryhmään. Usein yhden päätekijän arviointiin riittää vain yhden pätevyystekijän käyttö. 28 Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 TuloksellisuusVastuullisuus Yhteistyötaito Työtulos Taloudellinen vastuu Ihmissuhdetaidot Laatu Vastuu toisista ihmisistä Joustavuus MonitaitoisuusSäännöllisyys Kommunikointi KehityskykyHuolellisuus ErityisosaaminenItsenäisyys Harkintakyky Tasapuolisuus ja johdonmukaisuus turvataan, jos yrityksessä käytetään pätevyyden arviointijärjestelmää. Käytettävässä järjestelmässä on yleensä vain pieni joukko arvioitavia tekijöitä. Tekijöiden valinta ja niiden painotus määritetään yrityksissä. Pistejärjestelmä Pistejärjestelmässä jokainen pätevyyden osatekijä on painotettu pisteiden avulla. Kullekin tekijälle laaditaan määritelmiin perustuva asteikko. Arvioinnin tuloksena saadaan summapistemäärä, joka kuvaa kunkin henkilön senhetkistä pätevyyttä suhteessa työtehtäviinsä. Arviointijärjestelmän on oltava riittävän helppokäyttöinen, jotta pätevyyden ja suorituksen arviointi toimisi esimiesten käyttökelpoisena työkaluna. On tärkeää, että yrityksissä valitaan järjestelmässä käytettävät tekijät siten, että yrityksen menestymiseen vaikuttavat suoritukset palkitaan ja siten palkan kannustavuus korostuu. Esimerkki pistejärjestelmästä Tuotanto-osaston työtehoa kuvaavaksi tekijäksi valitaan työtulos, vastuuntuntoa kuvaavaksi tekijäksi taloudellinen vastuu ja yhteistyökykyä kuvaavaksi tekijäksi ihmissuhdetaidot. Pätevyystekijä Työtulos Taloudellinen vastuu Ihmissuhdetaidot Vastaa perustasoa Vastaa normaalitasoa Ylittää normaalitason 2 1 1 4 2 2 6 3 3 8 Yhteensä Pistejärjestelmien heikkous on huomion kiinnittyminen pisteisiin, ei palautteeseen. Pisteet luovat myös odotuksen rahakytkennästä. Edellytys sille, että määritellään pisteen arvo euroina, on se, että arviointiasteikkojen käyttöä ei sen johdosta jouduta keinotekoisesti rajoittamaan, ja että esimiehet käyttävät arviointiasteikkoa johdonmukaisesti samalla tavalla. Pätevyysprofiili Profiilijärjestelmässä ei käytetä pistearvoja. Arvioitavaksi valitaan joukko tekijöitä, joista kutakin arvioidaan erikseen tai ryhmittäin, siten että esimerkiksi työtaitoon tulee vain yksi rasti. Arviointi merkitään taulukkoon ja määritellään pätevyysluokka sen perusteella, mitkä arviot ovat vallitsevia. Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 29 Pätevyystekijä Todettu ohjaus- ja kehittämistarvetta Vastaa tehtävän vaatimuksia Ylittää tehtävän vaatimukset Suoritus vastaa toisinaan odotuksia Työtaidot Työtulos Monitaitoisuus Työssä kehittyminen Omatoimisuus Harkintakyky Ylittää huomattavasti tehtävän vaatimukset Poikkeuksellisen hyvä työsuoritus X X X X X Yhteistyötaidot Joustavuus Ihmissuhde- tai esimiestaidot X X Vastuuntunto Taloudellisuus Huolellisuus X Tyypillinen arvo X X Edellä olevassa taulukossa on merkitty rastein erään henkilön pätevyydenarvio. Profiilista voidaan päätellä, että kyseinen henkilö saavuttaa tason “ylittää tehtävän vaatimukset”. Kokonaisarvio, miten hyvin työsuoritus vastaa odotuksia Yleensä ihmiset haluavat työssään tietää, mitä heiltä odotetaan ja miten hyvin he nuo odotukset täyttävät. Yksinkertainen malli arvioida pätevyyttä on johdettavissa tästä. Arvioidaan, miten hyvin henkilön työsuoritus vastaa odotuksia. Esimerkissä on käytetty viisiportaista asteikkoa, jolla mitattuna tyypillisesti yli puolet henkilöstöstä sijoittuisi luokkaan ”suoritus vastaa säännöllisesti odotuksia”. Poikkeuksellisen hyvä työsuoritus tarkoittaa rutiininomaisesti vuoden aikana odotukset ylittävää suoritusta, johon kuuluu lisäksi jokin erityisen merkittävä aikaansaannos sinä vuonna. Työsuoritus ei vastaa odotuksia Suoritus vastaa toisinaan odotuksia Suoritus vastaa säännöllisesti odotuksia Suoritus ylittää rutiininomaisesti odotukset Poikkeuksellisen hyvä työsuoritus Pätevyyden arviointijärjestelmiä on runsaasti. Edellä kuvatut ovat yksinkertaisuutensa ja helpohkon soveltamisensa vuoksi usein käytettyjä palkan henkilökohtaisen osan määrittämisessä. Monitasoisilla ja hienojakoisilla järjestelmillä, joita myös käytetään, ei esimiesten tekemien arvioiden tarkkuus juurikaan parane. Sen sijaan tällaisilla järjestelmillä on enemmän mahdollisuuksia arvioida henkilön kehittymistarpeita, ja niistä on enemmän tukea esimiehille, kun he valmistautuvat kehityskeskusteluihin. 30 Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 3.3 Palkkio- ja urakkapalkat Palkkio- ja urakkapalkoissa perusteena on tietystä suoritusnormista maksettava, sovittu yksikköhinta. Palkan määrä riippuu välittömästi työsuorituksesta. Työsaavutuksille asetetaan normi, johon todellista saavutusta verrataan, ja palkka muodostuu sen mukaan joko osittain tai kokonaan. Palkkio- ja urakkapalkoilla on siten välitön ohjausvaikutus työn tekemiseen. Teollisuudessa ja rakentamisessa palkkio- ja urakkapalkkoja kutsutaan myös suorituspalkoiksi. Ne jaetaan maksuperusteensa mukaan kahteen ryhmään: • Palkkiopalkat, joissa perusteena on työ- tai tuotantotulos • Urakkapalkat, joissa perusteena on työmäärä Sen suhteen, onko kysymyksessä urakka- vai palkkiotyö, ratkaisevana pidetään käsityö- ja koneajan suhdetta. Urakkatyössä käsityön osuus on merkitsevin ja palkkiotyössä vastaavasti kone- ja valvontatyön osuus. n Urakka- ja palkkiopalkoilla on välitön ohjausvaikutus työn tekemiseen. Urakka- ja palkkiopalkat voivat olla • Sellaisia, joissa palkan määrä riippuu yksinomaan työmäärästä (= suora urakka) • Sellaisia, joissa osa palkasta määritetään kiinteäksi aikayksikköä kohti ja osa vaihtelee välittömästi työmäärän (= osaurakka) tai työtuloksen (= palkkiopalkka) mukaan. Tavoitteita voidaan asettaa myös useampia kuin yksi. Esimerkiksi urakkaan voidaan lisätä laatupalkkio, tai palkkiopalkassa palkka on riippuvainen kappalemäärän lisäksi esimerkiksi koneiden käyttösuhteesta ja hylkymäärästä. Liitteessä 2 on kuvattu tarkemmin, miten urakka- ja palkkiopalkka rakennetaan ja miten niiden suuruus määräytyy. Urakka- ja palkkiopalkat rakennetaan yhteistoiminnassa On tärkeätä, että työnantaja ja työntekijät ovat yhteisymmärryksessä käytettävistä menettelytavoista ja tekniikoista. Työsuoritukseen liittyvistä töistä ja hinnoittelusta sopiminen on helpompaa, kun molemmat osapuolet tuntevat käytettäviä tekniikoita. Yrityksissä on huolehdittava siitä, että sekä työnantajan että työntekijöiden edustajat saavat riittävän koulutuksen ja informaation näistä asioista. Näin varmistetaan mahdollisuudet urakka- ja palkkiopalkkauksen jatkuvaan oikeaan soveltamiseen. Palkkiopalkat Asiakkaiden vaatimukset tuotteisiin, palveluihin ja toimitusaikoihin edellyttävät jatkuvaa tuotantoprosessin parantamista. Tämä edellyttää työmenetelmien kehittämistä, muutoksia työn organisointiin ja työn sisältöihin sekä ylipäänsä toimintatapojen jatkuvaa kehittämistä. Palkkiopalkkojen käytöllä pyritään edistämään tuotantokoneiston hyödyntämistä, omatoimisuutta ja ryhmätyötä. Paremman työtuloksen taustalla ei ole yksin työmäärä vaan myös työntekijän valppaus, työtaito ja organisointikyky. Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 31 Palkkiopalkan perusajatus on, että työntekijä voi fyysisen työn lisäksi tai sen sijaan monin muin tavoin vaikuttaa työsaavutukseensa. Palkkiopalkkauksessa normia ei määritetä työmäärän avulla, vaan tavallisimmin normi sidotaan johonkin tuotannolliseen tulokseen. Normin määritykseen voidaan kuitenkin käyttää myös työnmittausta. Eräissä sopimuksissa on palkkiopalkoillekin vähimmäishinnoittelumääräyksiä. Palkkiopalkkojen käyttöalue on laaja. Palkkiopalkoissa voidaan ottaa huomioon • määrälliset ja laadulliset tavoitteet • työntekijän työmotivaatioon vaikuttavat tekijät kuten pätevyyden huomioon ottaminen palkkauksessa, kun pätevyys näkyy hyvinä työsuorituksina • toiminnallisten tavoitteiden saavuttaminen kuten läpäisyajan lyhentäminen • työntekijän tai työntekijöiden mahdollisuudet vaikuttaa palkan maksuperusteisiin • palkan maksuperusteet voidaan määritellä koskemaan laajempaa kokonaisuutta ja näin tukea työn organisointia. Palkkiopalkkauksessa normi määritetään jonkin tuotannollisen tuloksen perusteella. Norminmääritys voi perustua työnmittaukseen, tilastoihin tai kokemukseen. Normin määrityksen tarkoituksena on selvittää, minkälaista tuotannollista tulosta pidetään hyvänä työsaavutuksena. Tulosta voidaan mitata määrän, laadun, säästön tai muun tuotannollisen tulostekijän avulla. Tuotannolliseen tulokseen vaikuttavat työntekijöiden osaamisen lisäksi koneiden, laitteiden ja työvälineiden kehittyminen, raaka-aineiden vaihtuminen ja niin edelleen. Näiden vaikutukset on huomioitava normin määrityksessä, ylläpidosta on huolehdittava. Tilastojen, tutkimusten ja kokemuksen avulla voidaan selvittää, minkälaista tuotannollista tulosta pidetään hyvänä työsaavutuksena. Yrityskohtaisesti laaditaan hinnoittelu tätä tulostasoa vastaavaksi. Työsaavutusta mitataan työn tuloksen kautta. Palkkiopalkkatöissä työtulos riippuu usein työntekijän valppaudesta, työtaidosta ja organisointikyvystä. Palkkiopalkkojen käytöllä pyritään edistämään tuotantokoneiston hyödyntämistä, omatoimisuutta ja ryhmätyötä. Paremman työtuloksen taustalla ei ole yksin työmäärä vaan myös työntekijän valppaus, työtaito ja organisointikyky. Tulosta voidaan mitata määrän, laadun, säästön tai muun sopivan tulostekijän avulla. Palkkiopalkkoja nimitetään tällöin toisinaan sen mukaan, mihin palkka on sidottu, esimerkiksi määräpalkkio, laatupalkkio ja säästöpalkkio. Palkkiopalkkaa voidaan käyttää silloin, kun kone‑ ja prosessiaikojen osuus on tuotannon kannalta merkittävä. Palkkiopalkka soveltuu hyvin tapauksiin, joissa kone, prosessi tai työryhmä säätelee työskentelymahdollisuuksia, ja joissa työhon sisältyy usein valvontaa. Määräpalkkiota käytetään tavallisesti silloin, kun työlle ei ole urakoinnin perusteita, mutta työtulos riippuu työntekijän työsuorituksesta. Ryhmäpalkkiota käytetään, kun ryhmän tehtävänä on valmistaa jokin kokonaisuus tai hoitaa koneyksikköä tai prosessia, jolloin on järkevää laatia työryhmälle yhteinen palkkiojärjestelmä. Ryhmäpalkkioilla on yksilöpalkkioihin nähden eräitä etuja: • Töiden ohjaaminen helpottuu. Ohjauksen kohteena on koko ryhmä, ei yksilö. • Vapaa työnjako siirtää suunnittelutyötä ryhmän jäsenille; työ tulee itsenäisemmäksi ja mielenkiintoisemmaksi kuin keskitetysti ohjattuna. • Kun tuotantoprosessi edellyttää yhteistyötä, antaa ryhmäpalkkio paremman tuloksen kuin yksilöpalkkio. • Tuotantotapojen muutokset on helpompi toteuttaa. • Henkilökohtaisen suorituspalkan haittatekijöitä voidaan vähentää. Palkkausjärjestelmän valinta riippuu tehtävien sisällöstä ja sisäisestä tehtäväjaosta. Kullakin ryhmän jäsenellä voi olla jatkuvasti sama työtehtävä tai työryhmän sisällä on voitu järjestää työkierto joko täydellisenä tai osittaisena. Työryhmä voi toimia myös soluna tai tiiminä, jossa työtehtävien jakautuminen jopa tilannekohtaisesti on ryhmän itsensä päätettävissä. 32 Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 Ryhmäpalkkioissa palkkio-osuus jaetaan ryhmän jäsenten kesken. Henkilökohtaisten kiinteiden palkanosien lisäksi maksetaan palkkiota, joka voidaan jakaa ryhmän jäsenille henkilökohtaisten palkkojen suhteessa tai sopia palkkion jakautumisesta tasan kaikille huomioonottaen eri henkilöiden työtunnit. Ryhmäpalkkauksen mahdollisuus lisää suorituspalkkauksen piiriin soveltuvia töitä. Usein on näet mahdollista mitata ryhmän suoritusnormi silloinkin, kun yksilöllisen normin mittaaminen on mahdotonta. Urakkapalkat Urakkapalkkoja pidetään yleensä selkeinä ja oikeudenmukaisina. Niillä on myös tuotannon korkeata suoritustasoa ylläpitävä vaikutus. Palkkateknisesti urakoiden soveltamisalue on sellainen, jossa työn määrää ei ole rajoitettu ja työntekijä voi itse säädellä joutuisuuden, jolla työskentelee. Lisäksi edellytetään, että työmäärä on mitattu ja urakkahinnat vastaavat työmenetelmiä. Palkkateknisten edellytysten perusteella määräytyy, onko palkka kokonaan tai osittain riippuvainen yksinomaan työsuorituksesta. Urakat ovat sidottuja menetelmiin ja työarvo riippuu olennaisesti käytetystä menetelmästä. Urakkahinta muodostuu työarvosta ja rahakertoimesta ja näin ollen, jos käytetty työmenetelmä muuttuu, se vaikuttaa työarvoon ja sen myötä urakkahintaan. Työarvoa vastaava menetelmä on kuvattava tarkasti, koska muutokset menetelmissä tulee ottaa huomioon urakkahinnassa. n Urakkapalkkoja pidetään yleensä selkeinä ja oikeudenmukaisina. Niillä on myös korkeaa suoritustasoa ylläpitävä vaikutus. Suoralla urakalla tarkoitetaan palkkaustapaa, jossa tietystä työmäärästä maksetaan sovittu rahamäärä. Mikäli työmenetelmät ovat vakiintuneet ja suoritusnormit ovat täsmälliset, tuotannon häiriöt ja työolosuhteiden vaihtelut vähäiset, työhön soveltuu suora urakka. Suora urakka palkitsee työntekijää tai ryhmää tekemään työnsä nopeasti. Tämä palkkaustapa soveltuu tyypillisesti töihin, joissa sarjat ovat pitkiä ja toistuvat samanlaisina työnsisällön pysyessä samana. Osaurakalle on tyypillistä, että siinä voidaan erottaa kiinteä palkanosa (esimerkiksi euroa / tunti tai euroa / kuukausi) ja työmäärän mukaan vaihteleva suoritusosa. Osaurakkaa käytetään suoran urakan asemesta silloin, kun menetelmähajonta on hyväksyttävää ansiohajontaa suurempi. Mikäli menetelmähajonta on enemmän kuin +- 5 %, voidaan ansiohajontaa vaimentaa, siten, että urakassa on kiinteä ja muuttuva osuus. Mitä suurempi menetelmähajonta on, sitä suurempi tulisi kiinteän osuuden olla. Menetelmähajonnalla tarkoitetaan työntekijästä riippumattomien tekijöiden vaikutusta suoritustasoon. Erot raaka-aineen laadussa, työvälineiden kunnossa ja muissa työolosuhteissa aiheuttavat sen, että eri valmistuskerroilla samaan työhön voi kulua lyhyempi tai pidempi aika, vaikka työtä tehtäisiin normaalijoutuisuudella. Menetelmähajonnan tulee yleisen käsityksen mukaan olla sellainen, että urakka-ansion vaihtelu on hyväksyttävissä rajoissa. Suorassa urakassa menetelmähajonta aiheuttaa yhtä suuren vaihtelun ansioihin, vaikka suoritustaso muuten olisi vakio. Ryhmäurakat ovat urakkatöitä, joihin osallistuu useampi kuin yksi työntekijä. Urakan kokonaissumman lasketaan samaan tapaan kuin yksilöurakoissa. Kokonaissumman jakaminen eri työntekijöille muodostaa ryhmäurakoiden yhteydessä erityisongelman. Ryhmäurakka voidaan jakaa eri perustein jollakin seuraavista tavoista: Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 33 • Kokonaissumma jaetaan eri työntekijöille kunkin tekemän työtuntimäärän ja henkilökohtaisten tuntipalkkojen suhteessa (= pääsääntö, jota noudatetaan, ellei toisin sovita työnantajan ja työntekijän kesken) • Jaetaan pelkästään tehtyjen työtuntien suhteessa. • Urakkasumma jaetaan kaikille tasan. • Jakotapa on jokin muu etukäteen sovittu menettely. Jakoperusteesta sopiminen on ryhmäurakkaan osallistuvien työntekijöiden ja työnantajan välinen asia. Työntekijät voivat myös keskenään sopia jakotavasta. Ryhmäurakkaa voidaan käyttää, jos työarvot ovat mitattavissa. Eräissä tapauksissa työvaiheet seuraavat toisiaan, jolloin normina voidaan käyttää kaikkien vaiheiden yhteistä työarvoa. Työryhmä voi ylittää yhteisen työarvon mukaisen saavutuksen ja näin saadaan työryhmän suoritustaso, joka määrittelee urakka-ansion. Urakkahinnoittelu Urakkahinnoittelu perustuu työmäärään ja työnkuvaukseen. Työmäärä ilmaistaan normiaikana (työarvo T). Työmäärän hinta aikayksikköä kohti ilmaistaan työn vaativuuteen perustuvalla rahakertoimella (R). Rahakerroin tarkoittaa aikayksiköstä, tavallisesti tunnista maksettavaa palkkaa, johon työntekijä urakkatyössä pääsee silloin, kun hänen tuntia kohti laskettu työsuorituksensa on sama kuin normaalisuoritus. Urakkahinta eli yksikköhinta sovitaan työkohtaisesti työehtosopimuksen määräysten perusteella. Useissa työehtosopimuksissa on määräyksiä siitä, että tehtäessä työtä normaalilla urakkatyövauhdilla on urakka‑ansion oltava vähintään tietyn verran (esimerkiksi 20 %) yli työkohtaisen palkan. Näin määritellään alakohtaisesti urakoiden vähimmäishinnoittelutaso. Yrityskohtaisesti hinnoittelutasot vaihtelevat, mutta vähimmäistason alle ei urakkaa saa mitoittaa. Urakan epäonnistumisen varalta on yleensä sovittu myös vähimmäispalkasta, joka on joka tapauksessa maksettava urakkatyötä tekeville. Yleensä urakkatakuuna käytetään työkohtaista palkkaa (teknologiateollisuudessa peruspalkka). Samanlainen takuu koskee myös osaurakoita. Urakoiden keskeytymisen varalta alakohtaisissa työehtosopimuksissa on erilaisia määräyksiä siitä, mitä palkkaa keskeytyksen ajalta maksetaan. Työolosuhteiden ja menetelmien vastaavuus saattavat aiheuttaa erimielisyyttä työpaikkakohtaisessa urakkahinnoittelussa. Huonosti hoidettu urakkapalkkaus voi helposti synnyttää kielteisiä asenteita menetelmämuutoksia kohtaan tai näennäisiä urakoita, joissa työtä ei enää mitata vaan arvioidaan jälkikäteen. Palkkaustapamuutoksista Siirryttäessä suorituspalkkaustavasta toiseen uusi suorituspalkka hinnoitellaan siten, että on mahdollista saavuttaa aikaisempi keskimääräinen ansiotaso. Tämä toteutuu tavoitteen mukaisella suoritustasolla työskenneltäessä. Uusien yksikköhintojen on vastattava todellisia olosuhteita ja menetelmiä. Yksittäisen työntekijän palkka määräytyy uuden suorituspalkkaustavan mukaan. Yksityiskohtaisemmat määräykset palkkaustapojen muutoksista ovat kunkin alan työehtosopimuksissa. Jos palkkaustavasta on tehty paikallinen sopimus, menetellään muutostilanteissa paikallisen sopimuksen mukaisesti. Tällöin palkkaustapamuutoksen toteutus edellyttää yleensä paikallisen sopimuksen irtisanomista ennen kuin palkkaustapaa voidaan muuttaa tai sen käyttö lopettaa. 34 Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 3.4 Täydentävät palkkaustavat – tulos- ja voittopalkkiot Tulos- ja voittopalkkiot ovat työpaikkakohtaisia, peruspalkkausjärjestelmiä täydentäviä eriä. Niiden suuruutta ei säädellä työehtosopimuksissa. Palkkiot maksetaan normaalin palkan päälle, eivätkä ne korvaa muita palkkaustapoja. Tyypillisesti edellisenä vuonna ansaitut tulos- ja voittopalkkiot tulevat maksuun seuraavan vuoden keväällä. Vuonna 2008 yli puolet yksityisten alojen henkilöstöstä oli tulos- tai voittopalkkioiden piirissä. Vuonna 2009 tulos- ja voittopalkkioita maksettiin kuitenkin vain 35 % henkilöstöstä, mikä kertoo siitä, että kaikilla työpaikoilla ei sinä vuonna saavutettu palkkioon oikeuttavia tavoitteita. Maksettujen tulos- ja voittopalkkioiden hajonta on myös palkkatilaston mukaan suuri. Kuva 12 Täydentävät palkkaustavat täydentävät palkkaustavat Voitonjakoerät Tulos- ja voittopalkkiot Maksetaan rahana Osakepohjainen palkitseminen Maksetaan henkilöstörahastoon Useimmat ihmiset haluavat parantaa ansioitaan, jos palkkausjärjestelmä antaa siihen mahdollisuuden. Kun palkka osaltaan kannustaa tekemään oikeita töitä oikeilla tavoilla, vähenee muun ohjauksen tarve. Tästä yksilön käyttäytymisen perussäännöstä muodostuu myös keskeinen perustelu tulospalkkioille. Täydentävillä palkkaustavoilla yritykset haluavat palkita henkilöstöään. Yhä useammat työt ovat yhteistoiminnallisia, sujuvia prosesseja. Puhutaan soluista, ryhmistä, tiimeistä, matalasta organisaatiosta, prosesseista ja yhteistyön tärkeydestä. Uudet ja tehokkaat työn organisointitavat onnistuvat huonosti, jos palkkausjärjestelmä tukee vain yksilön suoriutumista. Tulospalkkiojärjestelmiä on perusteltua käyttää, kun työn yhteistoiminnallisuutta halutaan kehittää ja kannustavuutta lisätä. Kehitettäviä asioita ovat esimerkiksi itseohjautuvuus, aloitteellisuus, tuottavuuden kohottaminen, ammatillinen ja toiminnallinen joustavuus. Tulospalkkiojärjestelmän avulla voidaan nostaa esille työn kannalta tärkeitä asioita, tehdä tavoitteet konkreettisiksi ja onnistuminen näkyväksi. Tulos- ja voittopalkkioiden sekä palkkiopalkkojen rajankäyntiä Alla olevassa taulukossa on eritelty tulos- ja voittopalkkioiden ja palkkiopalkkojen tyypilliset ominaisuudet ja keskeiset erot. Palkkiopalkka kuuluu peruspalkkaustapoihin kuten provisiopalkkakin. Käytännössä palkkiopalkkoja on kuitenkin välillä vaikea erottaa tulospalkkioista, koska niiden määräytymisperusteet voivat olla lähellä toisiaan. Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 35 Peruste Nimitys Voitto yksinomainen peruste • ei suunnitelmaa Voitonjakoerä Voitto yksinomainen peruste • suunnitelma ennen tilikauden alkua Voittopalkkio Voiton lisäksi muita perusteita, mutta voiton merkitys 50 % tai yli Voittopalkkio Voiton lisäksi muita perusteita, mutta voiton merkitys alle 50 % Tulospalkkio Voitto tekijänä, joka laukaisee palkkion maksun Tulospalkkio Taloudelliset tunnusluvut, reaaliprosessiin liittyvät tavoitteet ja kehitystavoitteet perusteina yhdessä tai eri yhdistelminä (ei voitto) Tulospalkkio Yksinomaan reaaliprosessiin sidotut määräytymisperusteet Yleensä TES- sidonnainen Palkkiopalkka Tyypilliset palkkiopalkan ja tulospalkkion erot Palkkiopalkka Tulospalkkio TES -pohjainen peruspalkkatapa Työpaikkakohtainen täydentävä palkkaustapa TES:n mukainen määritys Paikallinen määritysjärjestelmä Vakioaika-normisidonnainen Tavoitesidonnainen Työtulosperusteinen Yleensä useita tavoitteita Koskee yleensä yhtä ryhmää Voi koskea useita ryhmiä Maksetaan palkkakausittain Maksetaan palkkakautta harvemmin Takuupalkka Riski saamatta jäämisestä Tulos- ja voittopalkkioiden eroja ja yhtäläisyyksiä Tulospalkkiojärjestelmien tärkein ominaisuus on tukea tavoiteltua - yleensä tuottavuuden - muutosta välittömällä ja jatkuvalla viestinnällä ja ohjauksella, palkita myönteisestä kehityksestä. Tulospalkkiot ovat joustavia palkan lisäosia monessa merkityksessä: Järjestelmä voidaan ottaa käyttöön tai lopettaa yleensä vuoden aikajänteellä. Ellei kehitystavoitteita saavuteta, palkkioita ei makseta. Järjestelmä on yleensä työryhmä- tai henkilöstöryhmä- ja työpaikkakohtainen, joten järjestelmän tavoitteet voidaan asettaa toimintokohtaisesti, joustavasti yhteisön sisällä. Voittopalkkiojärjestelmien merkitys liittyy koko henkilöstön sitoutumiseen ja motivaatioon yleisellä tasolla, yrityksen maineeseen, kilpailuun työvoimasta sekä omistajien arvoihin. Pelkästään liiketalouden tuloksen perusteella maksettavilla voittopalkkioilla tai voitonjakoerillä ei ole toimintaa välittömästi ohjaavaa merkitystä pieniä yrityksiä lukuun ottamatta. Pienissä yrityksissä liiketuloksen ja käytännön työtoiminnan välinen yhteys voi olla samanlainen kuin tulospalkkioissa. Voittopalkkiot perustuvat liiketoiminnan kannattavuuteen, ja niillä on kaksi periaatteessa erilaista arvoperustaa: palkitaan liiketuloksen paranemisesta, jolloin voittopalkkiojärjestelmään on liitetty tietoinen toimintaa ohjaamaan pyrkivä vaikutus kuten tulospalkkioilla. Tätä voidaan edelleen korostaa kytkemällä osa mittareista toiminnallisiin tavoitteisiin, kuitenkin siten että niiden suunniteltu merkitys jää alle 50 prosenttiin palkkion suuruudesta. Toisen arvolähtökohdan mukaisesti henkilöstöä palkitaan erinomaisesta liiketuloksesta, jolloin voittopalkkio antaa vahvan viestin omistajien arvomaailmasta. 36 Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 Tulos- ja voittopalkkioiden käsittelyn hyvät periaatteet ja toimivuuden edellytykset Kun yrityksessä pohditaan tulos- tai voittopalkkiojärjestelmien käyttöönottoa, perusteena on toiminnan tuloksellisuutta edistävien tavoitteiden saavuttaminen. Tavoitteet ovat yritys- tai työpaikkakohtaisia. Ne voivat purkautua strategiatasolta aina yksilötasolle asti. Yleensä kaikki tavoitteet ovat kuitenkin samansuuntaisia ja niiden päämääränä on saada henkilöstö parantamaan yrityksen menestystä. On ensiarvoisen tärkeää rakentaa palkitsemisjärjestelmistä niin toimivia, että ne kannustavat henkilöstöä myös todellisuudessa. Palkkiomalleja on lukuisia erilaisia ja onkin huomattava, ettei yksi ja sama palkkiomalli sovi kaikkiin organisaatioihin. Erilaisten tehtävien ym. vuoksi yrityksissä voi olla samaan aikaan käytössä useita erilaisia palkkiojärjestelmiä. Palkkiot ovat tehokkaimpia silloin, kun ne on räätälöity organisaation tarpeiden, sen kulttuurin ja käytäntöjen mukaan. Myös eri toimialoilla voi olla erityispiirteitä, jotka on otettava huomioon tulospalkkausta sovellettaessa. Pääasiallisin hyöty tulospalkkauksesta on, että se yhdistää toimintayksikön strategian palkkioihin. Ajatuksena on korostaa esimerkiksi tuottavuuden tai kannattavuuden parantamista ja siitä koituvan hyödyn jakamista etukäteen laaditun kaavan mukaan. n Palkitsemisen kokonaisuudessa tulospalkkausta voidaan pitää tehokkaimpana välineenä strategisesti tärkeän käyttäytymisen motivoimiseksi. Se edellyttää kuitenkin sitä, että järjestelmän suunnitteluun ja toteutukseen paneudutaan. Jos tulospalkkausta käytetään vain rahanjaon välineenä, tämä myönteinen ohjausvaikutus menetetään ja pahimmassa tapauksessa saadaan aikaan osaoptimointia, jossa jokin taho pyrkii omiin tavoitteisiinsa kokonaisuuden kustannuksella. Yleisesti ottaen tulospalkkaus perustuu osallistumisen vahvistamiseen. On todettu, että tällaiset järjestelmät parantavat hyvin toimiessaan koordinaatiota, tiimityötä ja tiedon jakamista, osallistumisen kautta tyydyttävät sosiaalisia tarpeita, kasvattavat työntekijöiden odotuksia paremmasta johtamisesta ja suunnittelusta, lisäävät työntekijöiden ideoita tuloksen parantamiseksi, helpottavat muutoksia esimerkiksi teknologian hyödyntämiseksi, kun sitä tarvitaan parantamaan tuottavuutta ja kun muutoksen onnistunut läpivienti vielä kasvattaa ansioita. Parhaita tapoja parantaa suoritusta on tarjota työntekijöille enemmän parempaa ja ajan tasalla olevaa informaatiota organisaation strategioista, tavoitteista ja nykyisistä suorituksista. Informaatiota tarvitaan: • suunnan antamiseksi, jolloin täytyy tietää tehtävä ja strategiat, • suunnan vahvistamiseksi eli tarvitaan mittareita, päämääriä ja tavoitteita, joiden toteutumista voidaan seurata ja saada palautetta sekä ohjata työntekijöitä. Toimintayksikön strategiset tavoitteet on usein ilmaistu säännöllisesti kootuilla taloudellisilla tai toiminnallisilla (operatiivisilla) mittareilla, jotka kuvataan samaan tapaan vuodesta toiseen. Tämä vahvistaa luottamusta, ymmärrystä ja rakentaa käyttäytymisrutiineja. Toisissa tapauksissa, joissa toimintaympäristö muuttuu nopeasti ja halutaan muutosta tietyssä strategisesti tärkeässä asiassa, voi palkkion maksun laukaista tulosparannus, josta ei välittömästi synny rahallista tulosta (esimerkiksi asiakastyytyväisyyden tai laadun paraneminen). Kummassakin tapauksessa tulospalkka kytkee mittaustulokset ja palkkiot toisiinsa. Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 37 Suunnittelu Kun tulos- ja voittopalkkiojärjestelmiä suunnitellaan, lähtökohdaksi on syytä ottaa järjestelmän liittäminen osaksi johtamista. Johtaminen on laaja kokonaisuus, josta palkitseminen on yksi osa. Palkitsemisella ei voi korvata johtamisen ja esimiestyön muita ulottuvuuksia. Tulos- ja voittopalkkiojärjestelmiä suunniteltaessa on tarkistettava, että peruspalkkausjärjestelmät ovat kunnossa ja etteivät puutteet niissä estä kannustavuuden saavuttamista tulos- ja voittopalkkioilla. Yhteistyö suunnittelussa Koska tulos- ja voittopalkkiojärjestelmillä pyritään osaltaan ohjaamaan henkilöstön työtä, järjestelmien onnistuminen on varminta, jos niiden suunnitteluun osallistuvat sekä yritysjohto, esimiehet että henkilöstö. Usein on tarkoituksenmukaista perustaa suunnittelua varten kehitysryhmä, joka voi nimensä mukaisesti jatkossakin vaikuttaa järjestelmän kehittämiseen. Voi olla järkevää, että samoja henkilöitä osallistuu myös esimerkiksi työn vaativuuden arvioinnin ja palkkakartoitusten tekoon. Osallistuessaan järjestelmän suunnitteluun ja myöhemmin myös arvioimiseen ja parantamiseen henkilöstö samalla sitoutuu siihen, mikä on palkitsemisen toimivuuden keskeinen edellytys. Palkitsemisjärjestelmän suunnittelun on oltava avointa, ja siitä on tiedotettava koko organisaatiolle hyvissä ajoin. Hanketta voidaan edistää raportoimalla suunnittelun etenemisen vaiheista. Tulos- ja voittopalkkiojärjestelmien tavoitteet Suunnittelun alkuvaiheessa tulee asettaa selkeät kokonaistavoitteet, joista eriytetään osatavoitteita lähemmäksi henkilöiden töitä ja tehtäviä. Mistä halutaan palkita? Kannustus on elävämpää, jos henkilöstölle annetut tavoitteet ovat selkeässä yhteydessä työpanokseen. Tulospalkkioiden tavoitteiden on oltava sellaisia, joihin henkilöstö voi vaikuttaa. Tavoitetasot täytyy mitoittaa realistisiksi. Liian kireitä tai liian matalalle asetettujen tavoitteiden kannustevaikutus katoaa. Tulos- ja voittopalkkiojärjestelmien rahoitus tulee ratkaista suunnittelun alkuvaiheessa. Tämä koskee erityisesti järjestelmiä, joiden tavoitteet eivät oleellisesti tai ollenkaan liity taloudelliseen tulokseen. Tällöin on ratkaistava, liittyykö palkkion maksamiseen joitakin kannattavuuteen liittyviä kynnysehtoja. Asiaa tulisi arvioida pitkällä tähtäimellä. Laadullisten kehittämistavoitteiden toteutuminen tulee useimmiten ennemmin tai myöhemmin vaikuttamaan myönteisellä tavalla kannattavuuteen. Mittarit Palkitsemisjärjestelmässä on hyvä olla useampia tavoitetasoja. Eri tasojen mittarit eivät saa olla ristiriidassa keskenään. Osa tavoitteista voi olla kaikille yhteisiä yhteistoiminnan edistämiseksi. Muita palkitsemisen perusteita voidaan löytää muun muassa osasto-, työryhmä- ja tiimitasoilta. Mittarit voivat ainakin osittain vaihdella eri ryhmillä. Tällöin tulee huolehtia siitä, että palkitsemisjärjestelmä kohtelee tasapuolisesti eri ryhmiä. On perusteltua, että palkitsemisjärjestelmä suunnitellaan sellaisille ryhmille, joiden toiminnan tuloksellisuutta voidaan mitata samoilla mittareilla. Osajärjestelmien tulee täydentää toisiaan siten, että ryhmien tavoitteet eivät ole keskenään ristiriidassa, eikä yhden ryhmän tavoitteiden saavuttaminen vaikeuta toisen ryhmän tavoitteiden toteutumista. On varmistettava, että osajärjestelmät tukevat kokonaisuutena toimintaprosessin läpivientiä. Kun mittareita valitaan, ensisijaisesti tulee tarkastella niitä tärkeimpiä mutta lukumäärältään rajoitettuja tavoitteita, joihin ainakin halutaan vaikuttaa. Tulostavoitteiden tarkoitus on parantaa kannattavuutta, taloudellisuutta, tuottavuutta, vaikuttavuutta, kehittämistä ja kehittymistä sekä johtamista ja yhteistyötä. 38 Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 Pelisäännöt Palkitsemisperusteiden ja niiden painoarvojen lisäksi laaditaan yritys- ja yhteisökohtaiset pelisäännöt, joista keskeisiä ovat: Järjestelmän kehittämiseen liittyviä pelisääntöjä: • Miten, milloin ja ketkä pelisääntöjä käsittelevät? • Mitkä ovat menettelytavat järjestelmää käyttöönotettaessa, muutettaessa ja lakkautettaessa? • Missä aikataulussa edetään? • Miten järjestelmä otetaan käyttöön – heti vai vaiheittain? • Mikä on järjestelmän voimassaoloaika, käytetäänkö koeaikaa? • Liittyykö palkkiojärjestelmän käyttöön paikallisia sopimuksia? • Miten järjestelmän toimivuutta arvioidaan ja parannetaan? Järjestelmän rakenteeseen liittyviä pelisääntöjä: • Mikä on palkkion ja tuloksen välinen yhteys? • Mikä on palkkion suuruus eri tavoitetasoilla, ja millä painolla mikin tekijä palkkioon vaikuttaa? • Onko palkkion kertymiselle erityisiä ehtoja ja onko jokin tekijöistä palkkion laukaisuehto? • Mikä on palkkioiden jakoperuste, maksetaanko palkkio tasasuuruisina kaikille vai suhteutetaanko se henkilökohtaisiin palkkoihin, miten työpanos vaikuttaa palkkioon? • Millä ehdoilla henkilöstö kuuluu palkkiojärjestelmän piiriin? • Miten mahdolliset poissaolot ja toiminnan katkokset vaikuttavat palkkioon? • Onko kaikille yhteisiä palkkioperusteita? • Mikä on palkkion kertymisjakso, mikä on palkkioiden maksutiheys, maksetaanko kaikista perusteista samanaikaisesti? Järjestelmän käyttöön liittyviä pelisääntöjä: • Miten tulokset mitataan ja miten niistä raportoidaan? • Kuka tuloksia mittaa ja miten hän niistä raportoi? • Miten tulosten kehittymistä seurataan ja miten siitä tiedotetaan? • Mistä vastaa yritysjohto, mikä on esimiesten ja henkilöstön rooli? Ennen järjestelmän käyttöönottoa on myös selvitettävä, millä tavoin palkkioerät käyttäytyvät erilaisia palkkasidonnaisia etuuksia, kuten vuosilomapalkkaa laskettaessa. Lisäksi on selvitettävä palkkioiden palkkahallinnollinen käsittely, toisin sanoen mitä sivukuluja maksettavista palkkioeristä pidätetään. Pääsääntöisesti palkkiot rinnastetaan muuhun normaaliin palkkaan. Joidenkin sopimusalojen työehtosopimuksissa on määräyksiä tulospalkkioiden käsittelystä palkkahallinnossa. Eläkepalkkaa koskevat säädökset rajaavat optiot, osakepalkkiot ja tietyn tyyppiset voittoon sidotut erät kuten henkilöstörahastolle suunnatut ja niin sanotut käteiset voittopalkkiot eläkepalkan ulkopuolelle. Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 39 Kuva 13 Paljonko palkansaajalle jäi vuonna 2008 käteen keskimääräisten palkan sivukulujen ja verojen jälkeen eri palkkalajeissa, kun kustannus on yritykselle 1000 euroa. Laskelmassa ei ole otettu huomioon henkilöstörahaston mahdollisia tuottoja tai tappioita. Kokonaiskustannus yritykselle Bruttopalkkio Käteen jää (nettopalkkio) Henkilöstörahastoerä henkilöstörahastoon 1000 1000 780 Käteinen voittopalkkio tai voitonjakoerä kaikille 1000 1000 725 Osakepalkkiojärjestelmä 1000 1000 725 Tulospalkkio ilman välillisiä palkkoja 1000 806 552 Tulospalkkio, josta välilliset palkat 1000 602 412 Peruspalkkaustapojen mukaiset palkat 1000 602 412 Palkkalajien vertailua Lähde: EK Järjestelmän käyttöönotto Ennen palkitsemisjärjestelmän käyttöönottoa henkilöstölle tiedotetaan asiasta laajasti. Järjestelmän rakenne saattaa edellyttää henkilöstön ja esimiesten kouluttamista, joka on myös syytä toteuttaa ennen käyttöönottoa. Käyttöönotto tapahtuu yritys- tai yhteisökohtaisen käytännön mukaisesti. Pääasia on, että henkilöstö ymmärtää tulos- tai voittopalkkioiden tarkoituksen ja hyväksyy sen käyttöönoton, tapahtuipa se tiedottamisen, yt-menettelyn tai sopimisen varassa. Tavoitteiden saavuttamisen kannalta keskeistä on henkilöstön sitoutuminen tavoitteisiin, mikä edellyttää henkilöstön osallistumista järjestelmän käyttöönottoa edeltävään suunnitteluun tavalla tai toisella. Joskus palkitsemisjärjestelmä voidaan ottaa käyttöön vaiheittain. Tavallista on, että tulos- ja voittopalkkio järjestelmät ovat määräaikaisia ja voimassa vuoden kerrallaan. Käyttöönottovaiheessa esimiehet ovat avainasemassa. Heidän täytyy osata perustella tavoitteet oikein, varmistaa tiedon läpimeno ja kannustaa yhteistoimintaan. Tulosten seurannan tulee olla faktoihin perustuvaa, ja esimerkiksi kehitysryhmän tulee raportoida niistä palkkion kertymisjaksonkin aikana. Jos kertymäjakso on esimerkiksi yksi vuosi, tilannetiedot on hyvä antaa ainakin kolme kertaa vuodessa. Tulosten seurantaan kytketään myös toiminnan ohjaus. Henkilöstö ja esimiehet yhdessä analysoivat tilannetta ja etsivät keinoja tilanteen korjaamiseen, mikäli väliaikaraportti osoittaa että tavoitteista ollaan jäämässä jälkeen. Seuranta ja kehittäminen Palkkiojärjestelmän tilanteesta tiedottamisen ja tarvittavan toiminnan ohjauksen lisäksi henkilökuntaa on tarpeen informoida mahdollisimman varhain myös järjestelmän tulevista muutoksista ja kehittämissuunnitelmista. Kun järjestelmä on rakennettu yhdessä, kannattaa myös siihen tehtävät muutokset toteuttaa yhteistuumin johdon, esimiesten ja henkilöstön kanssa. Tulospalkkiojärjestelmä tarkistetaan tulostavoitteiden ja tavoitetasojen osalta vuosittain. Tavoitteet kuuluvat johtamisprosessiin osana yrityksen talouden ja toiminnan suunnittelua. Järjestelmän kehittämisvastuussa olevien, esimerkiksi kehittämisryhmän, on uudistettava tarvittaessa jär- 40 Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 jestelmän rakennetta, tarkastettava tavoitevalikoimaa ja tehtävä muutos- tai kehitysehdotukset seuraavalle kaudelle. Kehittäjien tehtäviin kuuluu myös pitää järjestelmien kannustavuus korkealla tasolla. Tähän voidaan pyrkiä päivittämällä järjestelmän tavoitteita ja tavoitetasoja niin, että ne jälleen vastaavat järjestelmän tarkoitusta ja parantamalla muuten sen toteutustapaa. Palkkiojärjestelmien kattavuudesta Laajimmat, yleensä ainakin joltain osin yrityksen taloudelliseen tulokseen perustuvat järjestelmät kattavat usein yrityksen koko henkilöstön ja niissä palkkion määräytymisperusteita voi olla useita toisiinsa yhdistyneinä. Samaa palkkiojärjestelmää sovelletaan silloin useiden eri palkkausjärjestelmien lisänä. Tuotannon tukitoimien, kuten kunnossapidon tai siivouksen tavoitteet ovat yleensä osin yhteneväisiä tuotantoyksiköiden kanssa, jolloin tulospalkkiojärjestelmätkin voidaan liittää toisiinsa. Esimiesten ja muiden toimihenkilöiden sekä työntekijöiden yhteistyö saatetaan kokea niin tärkeäksi, että koko tuotannon henkilöstöllä on osittain yhteinen tulospalkkiojärjestelmä. Tuotannon lisäksi myynnissä, markkinoinnissa, hallinnossa, suunnittelussa sekä tuotekehityksessä voi olla monia palkkiojärjestelmiä. Koko organisaation kattavat voittopalkkiojärjestelmät korostavat henkilöstön yhteenkuuluvuutta ja kaikkien mahdollisuutta vaikuttaa tuloksiin. Nämä järjestelmät edistävät yrityksen eri toimintojen välistä yhteistyötä ja kiinnittävät huomion kokonaisuuteen. Suppeassa palkkiojärjestelmässä ihmiset voivat saada välittömämmän palautteen työstään. Vain tiettyä yksikköä koskevien palkkiojärjestelmien etu on, että tunnusluvut ovat lähempänä jokaisen omaa työtä. Haittana voi olla, että yksi ryhmä toimii oman palkkiojärjestelmänsä kannustamana siten, että kokonaisuus kärsii. Laajan ja suppean palkkiojärjestelmän edut voidaan yhdistää, kun palkkiojärjestelmä rakennetaan kahdesta osasta: yksi palkitsee toiminnan kokonaisuudesta ja toinen osakokonaisuuksista. Mahdollista on myös kahden palkkiojärjestelmän käyttö: Voittopalkkio määräytyy konsernin tai yhtiön liiketuloksen perusteella ja eri toiminnoille on omat tulospalkkiojärjestelmänsä, jotka palkitsevat tuotannollisten tavoitteiden saavuttamisesta. Tunnusluvut järjestelmän selkärankana Palkkiojärjestelmän ehdottomana edellytyksenä on, että kehityksen muutosta kohti tavoitteita voidaan seurata riittävän usein ja riittävän tarkasti. Mittaaminen sovitun välein ja tunnusluvut, jotka mittaavat muutosta, josta halutaan palkita, ovat tulos- ja voittopalkkioiden selkäranka. Tunnusluvut voidaan muodostaa tavanomaisista tuotannon, palkkahallinnon ja yritystalouden seurantaluvuista. Tunnuslukuja voidaan muodostaa myös sanallisista kuvauksista yhdistettynä toistuviin arviointeihin, kuten asiakaspalautteista, työpaikan siisteydestä, ilmapiirikartoituksista, ympäristövaikutuksista. Tunnuslukujen tulee olla mahdollisimman ymmärrettävässä muodossa esitettyjä, koska palkkiojärjestelmän toivottu vaikutus saavutetaan vain siten, että ihmiset ymmärtävät toimintansa ja tulosten keskinäiset yhteydet. Tunnusluvut antavat puolueettoman ja luotettavan palautteen, jonka perusteella ihmiset suuntaavat toimintaansa kohti yhteisiä ja tärkeinä pidettyjä tavoitteita. Tulospalkkiojärjestelmässä tavoitteet esitetään yleensä tunnuslukujen portaittaisina numeroarvoina. Maksettavat palkkiot suhteutetaan tunnuslukuasteikon portaisiin. Mitä korkeammalle tasolle tunnusluvuissa päästään, sitä suurempi palkkio maksetaan. Joskus voi olla perusteltua maksaa palkkiot myös siitä, että jokin tunnusluku kuten toimitusvarmuus tai laatutaso säilyy korkealla tasolla. Onnistuneen tulospalkkiojärjestelmän edellytyksenä on, että tunnusluvut ja niiden yhteys toimintaan ymmärretään yrityksessä laajasti. Tämä puolestaan vaatii informaatiota henkilöstölle, koulutusta, erilaisia kokeiluja, arviointia ja parantamista sekä avointa yrityskulttuuria. Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 41 Esimerkkejä tunnusluvuista Tuottavuuden, kannattavuuden ja jonkin muun yritykselle tärkeän asian kehittymistä seurataan käytännössä tunnuslukujen avulla. Valittujen tunnuslukujen arvo vaikuttaa tulospalkkiojärjestelmässä palkkioiden suuruuteen. Tuottavuustunnusluvut Tuottavuus on määritelty tuotoksen ja panoksen suhteeksi. Tuotoksella tarkoitetaan syntynyttä tuotantoa, esimerkiksi autotehtaassa autoja ja öljynjalostamolla bensiiniä ja muita tisleitä. Panoksella tarkoitetaan työtä, materiaalia, pääomaa ja erikoispanoksia, joita on tarvittu tuotoksen aikaansaamiseen. Erikoispanos voi olla esimerkiksi käytetty energia. Tuotosta kasvattaa myös asiakkaalle tuotettu lisäarvo, esimerkiksi palvelun laatu ja nopeus. Tyypillisiä tuottavuustunnuslukuja ovat esimerkiksi tuotannon arvo palkkakustannuksia kohti, myyntikelpoinen tuotanto/kokonaistuotanto, ajoissa toimitetut tilaukset/kaikki tilaukset; saanto, tuotannon läpimenoaika, varaston kiertonopeus, ideoiden tai aloitteiden määrä, käytetyn energian määrä/tuote. Tuottavuustunnuslukujen käyttö on ominaista tulospalkkioille ja palkkiopalkoille mutta mahdollista osittain myös voittopalkkiojärjestelmissä. Taloudelliset tunnusluvut Taloudellista tulosta kuvaavia tunnuslukuja ovat esimerkiksi yrityksen tai tulosyksikön operatiivinen tulos, käyttökate, pääoman tuotto. Muut tunnusluvut Kehittämiskeskusteluissa voidaan sopia kehitystavoitteista, jotka on tarkoitus saavuttaa suunnittelukauden aikana. Kehitystavoite on sanallisesti määritelty ja sen toteutuminen todetaan karkealla tasolla (esim. toteutunut, ei ole toteutunut, osittain toteutunut). Kehitystavoite voi olla vaikka tuotantolinjan siirto uuteen paikkaan, uuden tuotteen kehittäminen tai uusi markkinointikanava. Esimerkki: tavoitematriisi Tunnusluvuista voidaan laatia matriisi, joka sisältää useita yksittäisiä tunnuslukuja ja erilaisia tunnuslukujen painoarvoja. Tunnuslukujen arvoista ja painoarvoista voidaan laskea indeksiluku, joka kuvaa kokonaisuuden kehittymistä. 42 Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 Toimitusvarmuus Koneiden käyttöaste Ajoissa toimitekäyntiaika/ tut tilaukset/ suunniteltu aika Kaikki tilaukset Hylkyprosentti Tuotanto Turvallisuus Laatu kg hylkyä/ kg vastaanotettu valmistuneet yksiköt/työtunnit onnettomuuksissa menetetyt työtunnit myyntikelpoiset yksiköt/ valmistuneet yksiköt 320 90,5 % kauden tulos 94,5 % 84 % 13,2 % 605 100 100 10 800 0 100 10 99,8 98 11 770 50 97 9 99,5 96 12 740 125 95 8 99 94 13 710 175 93 7 98 92 14 680 225 91 6 97 90 15 650 275 89 5 96 88 16 620 325 87 4 95 86 17 590 375 85 3 94 84 18 570 390 83 2 93 82 19 550 405 81 1 92 80 20 500 420 79 0 2 2 6 3 4 5 pisteet 5 10 20 30 15 20 painoarvot 10 20 120 90 60 100 Kauden arvot Tuottavuusindeksi 400 saadaan laskemalla kauden arvot yhteen. Maksimissaan se on tuhat. Esimerkin tuottavuusmatriisissa erilaisia tavoitteita mittaavat tunnusluvut on yhdistetty tuottavuusindeksiksi, joka kuvaa niiden yhteistä kehitystä. Se voi toimia palkkion määräytymisen perusteena määräajan, esimerkiksi vuoden kerrallaan. Mittareita vaihdetaan tai asteikkoja uusitaan saavutetun tason ja toimintatapamuutosten perusteella. Tämän kaltainen matriisi toimii hyvin täyden tuotannon tilanteessa, mutta suositeltavaa on etukäteen laskea ja arvioida, miten järjestelmä toimii kuormituksen selvästi laskiessa tai noustessa. Onko kokemus sellainen, että sesongin aikana, kun työtä tehdään kaikkein eniten, palkkiot laskevat, mutta hiljaisina aikoina palkkio kasvaa, koska esimerkiksi toimitusvarmuus ja turvallisuustavoitteet saavutetaan täysin? Laajan tuottavuusmatriisin sijasta voidaan palkkion perusteeksi valita vain pari kulloinkin tärkeintä tavoitetta tai vaihtoehtoisesti kertoa tärkeimmät tunnusluvut toisillaan, jolloin suurin palkkio saadaan, kun onnistutaan tasapuolisesti kaikissa tavoitteissa. Lähtötaso Valituille tunnusluvuille asetetaan etukäteen vähimmäistaso, jonka ylittäminen tai saavuttaminen laukaisee palkkioiden maksamisen. Kun toiminnan tulos paranee, palkkio voi kasvaa suoraviivaisesti tai portaittain. Tunnusluvun vähimmäistaso määritellään usein saavutetun tai ylläpidettävän nykytason perusteella. Tavoitteiden tulee olla realistisia niin, että henkilöstön kiinnostus säilyy. Yleensä on suositeltavaa, että lähellä tavoitetasoa olevat tunnuslukujen asteikkojen portaat tehdään pienemmiksi kuin muualla asteikossa. Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 43 Ihanteelliselle tunnusluvulle asetettavia vaatimuksia • Tunnuslukujen kehitykseen tulee pystyä vaikuttamaan suoraan tai välillisesti. • Tunnusluvut mittaavat riittävän tarkasti niitä asioita, joita niiden on tarkoitus mitata. • Tunnusluvut ovat yksiselitteisesti ymmärrettäviä. • Työntekijät voivat seurata tunnuslukujen kehitystä. • Tunnusluvut ovat yhteisesti hyväksyttävissä ja muutettavissa. Tulospalkkiojärjestelmien sudenkuoppia • Tulospalkkiojärjestelmästä tulee vain rahanjaon väline toisin kuin on tarkoitus • Tulostavoitteet asetetaan niin korkeiksi, ettei niiden saavuttamiseen ja palkkioihin uskota • Tulostavoitteet asetetaan niin mataliksi, että palkkiot maksetaan kehnoistakin saavutuksista • Tulostavoitteet asetetaan samalla tavalla kuin viime vuonna, ja sitä edellisenä vuonna jne. • Tavoitteita ja keinoja niiden saavuttamiseksi ei ole mietitty yhdessä • Tavoitteiden saavuttamisesta ei anneta säännöllisesti palautetta • Järjestelmän toimivuutta ei arvioida ja vaikutuksia ei tunneta • Suunnitteluvaiheessa ei ole kokeiltu, miten järjestelmä toimii oikein huonoina ja oikein hyvinä aikoina • Palkkiojärjestelmällä ruokitaan osaoptimointia ja keskinäistä kilpailua. Henkilöstörahastot Henkilöstörahasto on erityinen lailla säädelty tulos- ja voittopalkkioiden säästämismenettely. Samalla se on pitkäjänteinen yrityksen ja koko henkilöstön yhteistyön kohde. Rahasto voidaan perustaa vain yrityksen ja henkilöstön yhteisymmärryksessä. Yrityksellä on tahto suunnata tulos- ja voittopalkkioita rahastolle, ja henkilöstöllä on tahto perustaa ja ylläpitää rahastoa, joka hallinnoi saamaansa varallisuutta. Henkilöstörahastolaissa mainitaan henkilöstörahastojen tarkoitukseksio palkita koko henkilöstöä tavoitteiden saavuttamisesta sekä parantaa yrityksen ja viraston tuottavuutta ja kilpailukykyä sekä edistää työnantajan ja henkilöstön välistä yhteistoimintaa ja henkilöstön taloudellista osallistumista. Henkilöstörahastolle suunnatusta tulos- tai voittopalkkioerästä ei peritä veroja eikä palkan sivukuluja. Rahasto sijoittaa saamansa palkkiot ja sen toiminta on verovapaata. Kun rahaston jäsen nostaa osuuttaan rahastosta, nostosta 20 % on verovapaata rahaa ja 80 % osalta maksetaan pelkkä ansiotulovero, ei sivukuluja. Rahastolle suoritettavat henkilöstörahastoerät ja mahdolliset sijoitustoiminnan tuotot jaetaan jäsenten rahasto-osuuksiksi, joista vuosittain enintään 15 % siirtyy henkilön nostettavissa olevaan rahasto-osuuteen. Kukin rahaston jäsen päättää itse, kuinka paljon hän käyttää saamaansa nosto-oikeutta. Rahaston sijoitusten tuottojen avulla palkkioiden arvo kasvaa parhaimmillaan merkittävästi suuremmaksi kuin jos palkkio olisi maksettu normaaliin tapaan suoraan henkilölle. Yrityksen kannalta henkilöstörahasto voi merkitä henkilöstön sitoutumista, pitkäjänteistä palkitsemista, hyvää mainetta, ja yleensä myös yrityksen menestyksestä todella kiinnostunutta aktiivista omistajaa. Henkilöstörahaston toiminta merkitsee myös yrityksen ja henkilöstön yhteistä mahdollisuutta mitä moninaisempaan vuorovaikutukseen tulos- ja voittopalkkioiden käyttämisessä. Henkilöstörahasto voi toiminnallaan tasoittaa muiden palkkioiden saamisen tai saamatta jäämisen johdosta seuraavaa ansioiden vuosittaista vaihtelua. 44 Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 n Uudistettu henkilöstörahastolaki voimaan 1.1.2011 Vuoden 2011 alussa tuli voimaan uudistettu henkilöstörahastolaki. Sen keskeisiä muutoksia oli lain soveltamisalan laajeneminen kaikenlaisiin yrityksiin sekä valtion ja kunnan virastoihin ja laitoksiin, joiden työ- tai virkasuhteessa olevien henkilöiden määrä on vähintään kymmenen. Palkitsemisen kannalta merkittävä uudistus oli, että poistettiin tarpeettomana pidetty viiden vuoden odotteluaika, ennen kuin rahasto-osuuksiaan saa ensimmäistä kerran nostaa. Uutta oli myös se, että henkilöstörahastoyritykset voivat tietyin edellytyksin maksaa myös tulospalkkiojärjestelmänsä mukaisia erisuuruisia palkkioita suoraan rahaston jäsenten henkilökohtaisiin rahasto-osuuksiin. Tärkein edellytyksistä on koko henkilöstöä koskeva, kollektiivinen ja etukäteen laadittu tulos- tai voittopalkkiojärjstelmä. Henkilöstörahastolaista ja rahastojen toiminnasta saa lisää tietoa yhteistoiminta-asiamieheltä ja toimivilta rahastoilta. Myös työmarkkinajärjestöjen asiantuntijat ovat käytettävissä, kun tällaista vaihtoehtoa tutkitaan ja sen käyttöönottoa harkitaan. 3.5 Erilliset palkanlisät Palkkausjärjestelmää voidaan täydentää erilaisilla lisäelementeillä, kuten vuorotyö-, ylityö- ja olosuhdelisillä. Työn vaativuudessa on mahdollisesti jo otettu työolosuhteet huomioon olettaen, että ne ovat jatkuvasti samanlaiset. Joissakin töissä esiintyy kuitenkin pitkähköin väliajoin tavanomaisesta selvästi poikkeavia tilanteita, joiden huomioon ottaminen työn vaativuutta arvioitaessa on hankalaa. Jos vain hetken vaikuttava poikkeuksellinen haitta otettaisiin huomioon normaalisti työn vaativuuden arvioinnissa, sen merkitystä tuskin havaittaisiin, koska haitan vaikutus tulisi jakaa koko vuoden ajanjaksolle. Sen vuoksi käytetään yhä edelleen jonkin verran erillisiä lisiä, joita maksetaan sellaisina aikoina, jolloin poikkeuksellinen haitta esiintyy. Tällaisista tilapäisistä poikkeamista ja poikkeuksellisista haitoista maksettavista korvauksista on annettu ohjeita alakohtaisissa työehtosopimuksissa. Peruspalkkausjärjestelmissä ei oteta huomioon eri työaikamuotojen aiheuttamia haittoja. Tästä syystä vuorotöistä maksettavat lisät on erikseen sovittu työehtosopimuksissa. Työajan pituus ei myöskään ole työn vaativuuteen tai pätevyyteen perustuva palkkaperuste, niinpä työlainsäädännöstä ja työehtosopimuksista löytyvät erilliset maksuperusteet ylityö- ja sunnuntailisiin. Palvelusaikalisä maksetaan erillisenä eräillä aloilla vain kerran vuodessa. Toisilla aloilla se on sisällytetty palkkakausikohtaiseen palkkaan. Siirryttäessä uusiin palkkausjärjestelmiin palvelusaikalisiä on huomattavasti karsittu. Luonteeltaan palvelusaika- tai työvuosilisät ovat henkilökohtaisen palkanosan kaavamaisia sovelluksia. Niiden yhteys työn tekijän pätevyyteen on lähinnä teoreettinen. Sen sijaan ne palkitsevat uskollisuudesta. Arkipyhä- tai muut juhlapyhäkorvaukset ovat tuntipalkkojen kuukausittaista vaihtelua tasoittavia lisiä. Varsinaisten palkkausjärjestelmien lisäksi työehtosopimukset ja yrityskohtaiset järjestelyt tuovat kokonaisansioon rahanarvoista lisää lomarahan korotuksena, sairausajan tai koulutuksen ansionmenetyskorvauksina ja vakuutuksina. Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 45 4Palkkausjärjestelmien ylläpito ja toimivuus Eräällä työpaikalla nähtiin melkoisesti vaivaa palkkausjärjestelmän uudistamiseksi ja uuden järjestelmän mukaisten palkkojen määrittelemiseksi. Tämän jälkeen työryhmä purettiin ja vastuuhenkilö vaihtui. Palkkausjärjestelmä eli omaa elämäänsä yksiköissä. Muutamassa vuodessa iso osa määrityksistä ei vastannut enää työn vaativuutta ja pätevyydenarviointeja käytettiin vaihtelevasti. Enää ei tiedetty, olivatko palkat kohdallaan. Esimiehet ja henkilöstö eivät olleet palkkausjärjestelmään tyytyväisiä. Mitä oli tapahtunut? Järjestelmä oli päässyt rämettymään. n Palkkausjärjestelmät eivät toimi itsekseen. Niiden ylläpidosta pitää huolehtia. 4.1 Toimivuuden parantaminen Keskustelu palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmien toimivuudesta on ollut Suomessa luultavasti vilkkaampaa kuin missään muussa maassa maailmassa. Syynä olivat uudistettuihin palkkausjärjestelmiin liittyvät kokemukset ja tutkimustulokset vuosituhannen vaihteessa. Havainto oli, että joillain työpaikoilla samaa palkkausjärjestelmää käytettiin siten, että se vaikutti tarkoitetulla tavalla, kun taas toisilla työpaikoilla järjestelmän myönteiset vaikutukset jäivät vähäisiksi, ja henkilöstö ja esimiehet olivat järjestelmään tyytymättömiä. Sama havainto koski myös tulospalkkiojärjestelmiä. Mistä erot johtuivat? Vastaus oli: toteutustavassa. Toisissa yrityksissä järjestelmän ylläpitoon ja esimerkiksi tavoitteiden asettamiseen ja palautteen antamiseen oli paneuduttu huolellisemmin, myös henkilöstö ja esimies tunsivat järjestelmän muita paremmin. Tulospalkkioiden osalta tavoitteet oli asetettu huolellisemmin ja niiden saavuttamisesta annettiin säännöllisesti palautetta. Tavoitteet tuntuivat omilta. Jälkeenpäin ajatellen huomion arvoista oli se, että näillä työpaikoilla oli toimittu kutakuinkin siten, kuin koulutusaineistoissa yleensä oli suositeltu. n Vailla ylläpitoa palkkausjärjestelmillä on taipumus rämettyä. Palkitsemisjärjestelmän toimivuuden kannalta ratkaisevaa on, miten työpaikalla toimitaan. Palkitsemisen kytkeminen organisaation tavoitteisiin ja arvoihin on johdon ja esimiesten tehtävä. Hyvä toimivuus tarkoittaa enemmän myönteisiä (ja vähemmän kielteisiä) vaikutuksia ja kokemuksia. Palkitsemisen vaikutukset organisaatioiden toimintaan ovat yleensä vielä suurempia kuin ajatellaan. 46 Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 Viisi vihjettä toimivuuden parantamiseen 1. Organisaatiolle laaditaan toiminnan tavoitteista ja liiketoimintastrategiasta johdettu palkitsemisstrategia tai palkkapolitiikka, joka antaa selvät suuntaviivat palkitsemisen kokonaisuuksien ja yksittäisten palkitsemisjärjestelmien suunnittelulle. Palkitsemisstrategia kertoo, millä keinoin tavoitteisiin pyritään ja millä ei. 2. Palkitsemisen hoitamiseen paneudutaan ja palkitsemisjärjestelmiin liittyvistä prosesseista huolehditaan sekä koko yrityksen tasolla että kaikissa yksiköissä. Tarvittavat tehtävät, vastuut ja roolit on määritelty. Yritysjohto edellyttää, että palkitsemisesta huolehditaan ja että siihen on olemassa tarvittavat valmiudet ja resurssit. 3. Kokemusten mukaan palkkaprosessia voidaan johtaa kuten yrityksen muitakin tärkeitä prosesseja. Se on usein sekä yrityksen että työntekijän kannalta tehokkain tapa parantaa palkkauksen toimivuutta. n Palkkaprosessilla tarkoitetaan yrityksen palkkapolitiikan toteuttamiseen, palkkojen tarkistamiseen sekä palkkausjärjestelmän ylläpitoon ja kehittämiseen kuuluvia toimenpiteitä, vastuita ja rooleja yrityksessä. Vastuu palkkaprosessin määrittelystä, arvioinnista ja kehittämisestä on yritysjohdolla. 4. Palkitsemisjärjestelmien toimivuutta arvioidaan ja parannetaan. Toimivuus = järjestelmän vaikutukset + esimiesten ja henkilöstön kokemukset järjestelmästä (esimerkiksi tyytyväisyys siihen). 5. Otetaan henkilöstö mukaan ideoimaan ja suunnittelemaan esimerkiksi palkkiojärjestelemiä. 4.2 Samapalkkaisuuden edistäminen ja vääristymien korjaaminen Jotta yrityksen palkkausjärjestelmä toimisi hyvin ja kannustaisi työntekijöitä osaamisen kartuttamiseen ja parempiin työsuorituksiin, palkkauksen perusteiden tulee olla henkilöstön tiedossa ja niiden on oltava oikeudenmukaisia. Mahdolliset vinoutumat ja vääristymät vähentävät palkkausjärjestelmän uskottavuutta, siksi niitä on etsittävä ja korjattava. Tavoiteltavaa on myös, että työntekijällä on tiedossaan, miten hänen tekemänsä työ ja hänen pätevyytensä vaikuttavat palkan suuruuteen. Yhteisenä työkaluna vinoumien korjaamisessa toimii palkkakartoitus, joka on tasa-arvolain mukaan tehtävä vähintään 30 henkilöä säännöllisesti työllistävissä yrityksissä ja organisaatioissa koko työnantajan palveluksessa oleva henkilöstö kattaen. Velvollisuus tehdä kartoitus perustuu nimenomaan tarpeeseen korjata systemaattisesti mahdollisia palkkavääristymiä, lain mukaan tosin vain naisten ja miesten välillä. Tasa-arvosuunnitelmassa selvitetään miesten ja naisten sijoittumista eri tehtäviin ja siihen sisältyvässä palkkakartoituksessa heidän välisiä palkkaeroja sekä niiden perusteita. Palkkausjärjestelmistä pyritään selvittämään, kohtelevatko ne naisia ja miehiä tasa-arvoisesti ja kohtelevatko ne saman vaativuustason töitä samalla tavalla. Minkään palkanosan arviointiperusteet eivät saa olla syrjiviä. Laki ei määrittele yksityiskohtaisesti kuinka kartoitus on tehtävä, mutta on tärkeää että kaikilla lain piiriin kuuluvilla työpaikoilla ainakin jonkinlainen kartoitus pyritään tekemään – myös silloin, kun työntekijämäärä yrityksessä ja/tai palkkajärjestelmän eri vaativuusluokissa on vähäinen. Tasa-arvolaki edellyttää kaikkien työnantajien toimivan sukupuolten välisen tasa-arvon edistämiseksi. Yrityksen tai henkilöstön pieni koko ei siis ole syy jättää palkkakartoitus tekemättä tai tehdä se hutaisten. Kartoitus laaditaan kuitenkin siten, että yksittäisen henkilön palkat eivät käy siitä ilmi. Kartoitus voidaan sopia annettavaksi nähtäville vain tasa- Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 47 arvosuunnitelmaa työstävälle ryhmälle. Luottamusmiessopimukset ja yhteistoimintalaki velvoittavat käsittelemään niitä luottamuksellisesti. Selvitykset ja kartoitukset analysoidaan. Jos samanarvoista työtä tekevien peruspalkoissa on eroja, seuraava vaihe on miettiä syitä näille eroille. Työnantaja käsittelee yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa, mihin tarpeellisiin toimiin tasa-arvon saavuttamiseksi on ryhdyttävä. Palkkakartoitus voi melko karkeallakin tekotavalla tuoda tärkeitä eroja näkyviin erityisesti sukupuolten kesken. Lisäksi palkkakartoituksen yhteydessä on hyvä miettiä eri palkanosien perusteiden sekä tehtäväkuvausten ja -nimikkeiden ajankohtaisuutta. 4.3 Palkkausjärjestelmien uudistaminen työpaikoilla Myös palkkausjärjestelmillä on elinkaarensa alkaen järjestelmän käyttöön otosta aina siihen saakka, kun ne vanhentuneina eivät enää vastaa tarkoitustaan. Tavallisia syitä järjestelmien uudistamiselle ovat esimerkiksi • Tarve muuttaa palkkaustapaa, kun käytössä oleva peruspalkkaustapa ei enää sovi työhön ja sen tavoitteisiin • Tarve uudistaa rämettynyt palkkaus- tai palkkiojärjestelmä. Eräässä yrityksessä esimerkiksi havaittiin, että kotimaiset kilpailijat tekivät samaa tuotetta puoleen hintaan. Työntutkimusta- ja kehittämistä oli yrityksessä laiminlyöty vuosikausia, vaikka palkkiopalkkoja maksettiinkin. Toisessa yrityksessä toimihenkilöille oli pitkään junailtu palkankorotuksia nostamalla keinotekoisesti joidenkin heistä palkkaluokkia. Palkkausjärjestelmään kohdistui suuria epäluuloja. • Tarve uudistaa pätevyystekijöitä niin että ne paremmin vastaavat yrityksen menestystekijöitä ja arvoja. • Tarve uudistaa palkkausjärjestelmää, jota ei enää koeta riittävän oikeudenmukaiseksi ja kannustavaksi • Tarve yhdistää palkkausjärjestelmät yritysfuusioiden jälkeen. • Työehtosopimusten palkkausjärjestelmien uudistaminen tai päivittäminen, jolloin ohjeet ja koulutus tulevat liitoilta. Palkkausjärjestelmän ylläpidosta on syytä huolehtia jatkuvasti, jotta uudistusten eteen tehty työ ei valu hukkaan. Joidenkin arvioiden mukaan suositeltava isompien palkkausjärjestelmäremonttien tai päivitysten väli on 5–8 vuotta. Kun ylläpidosta on huolehdittu, voidaan viiden vuoden päästä ehkä todeta kaiken olevan edelleen kunnossa. Rämettymään päässeen järjestelmän uudistaminen osoittautuu usein kivuliaammaksi kuin hyvin ylläpidetyn mutta muuten vanhentuneen palkkausjärjestelmän. n Rämettymisen tunnusmerkkejä - Vuosikymmeneen ei ole uudistettu tai päivitetty palkkausjärjestelmää tai siihen liittyviä ohjeita - Järjestelmä ei porrasta palkkoja vaan suurin osa henkilöstöstä kuuluu yhteen tai kahteen toisiaan lähellä olevaan palkkaluokkaan - Työpaikalla on junailtu palkankorotuksia antamalla joillekin liian korkeita vaativuusluokkia - Vähäisemmästä vaativuudesta huolimatta osa työntekijöistä on siirretty neuvotteluteitse korkeampaan palkkaluokkaan - Henkilöiden vaativuusluokkia ei päivitetä, vaikka olisi tarvetta - Palkkauksen puutteita yritetään paikkailla erilaisilla lisillä - Kun ei ole aikamäärityksiä, loppu-urakat arvataan 48 Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 Ennen uudistukseen ryhtymistä on tarpeen selvittää, mitä ongelmia nykyisessä palkkausjärjestelmässä on työntekijöiden, esimiesten ja yrityksen näkökulmista, jotta tiedetään, mitä ryhdytään korjaamaan. Mikäli mahdollista, osallistutaan liittojen järjestelmään koulutukseen aiheesta. Käytännön kokemus on osoittanut, että uudistuksia tehdessä on suositeltavaa edetä ripeästi. Esimerkiksi virheellisten ja vanhentuneiden palkkiojärjestelmien käyttö lopetetaan saman tien ja siirrytään työehtosopimuksen mukaiselle aikapalkalle. Tarvittaessa jompikumpi tai molemmat osapuolet voivat irtisanoa mahdolliset asiaan liittyvät paikalliset sopimukset. Jos irtisanomisaikaa ei ole määritelty, se voi olla esimerkiksi kolme kuukautta. Käynnistetään yhteistyössä uuden palkkiojärjestelmän tai palkkausjärjestelmän kehittäminen. Tärkeää on, että työn edetessä henkilöstölle kerrotaan reilusti, mitä ollaan tekemässä, minkä vuoksi uudistukseen ryhdytään ja miten se vaikuttaa käytännön palkkoihin. Tärkeää on myös kouluttaa esimiehet käyttämään uutta järjestelmää. Kokemusten mukaan on yleensä parempi rakentaa kokonaan uusi järjestelmä kuin paikkailla vanhaa. Rämettymisen yksi tunnusmerkki on tunnetusti ollut palkkausjärjestelmän puutteiden korjailu erillisillä lisillä, jotka harvoin kuitenkaan toimivat halutulla tavalla. Palkkausjärjestelmäuudistusten yhteydessä erillislisistä on pyritty eroon. Vain yhteistyö vie asioita eteenpäin. Esimerkiksi kaikki työehtosopimusten palkkausjärjestelmät on kehitetty aikanaan yhteistyössä. Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 49 5Palkankorotusmallit ja niiden kehitys Palkkoja korotetaan sopimuskorotuksin ja yrityksen omin palkankorotuksin. Henkilön palkka määritellään tavallisesti uudelleen, kun hän aloittaa uudessa tehtävässä tai uudessa yrityksessä. Korotusten suuruus vaihtelee eri vuosina mutta myös eri henkilöillä. Kuvassa 14 on ansiokehityksen jakautuminen vuosina 2004-2005. Puolet korotuksista sijoittui silloin 1–5 prosentin välille. Kuva 14 Säännöllisen työajan ansion muutoksen jakauma EK:n jäsenyrityksissä 2008–2009 80 000 70 000 60 000 50 000 40 000 30 000 20 000 10 000 < -20,00 -20,00 – -19,01 -19,00 – -18,01 -18,00 – -17,01 -17,00 – -16,01 -16,00 – -15,01 -15,00 – -14,01 -14,00 – -13,01 -13,00 – -12,01 -12,00 – -11,01 -11,00 – -10,01 -10,00 – -9,01 -9,00 – -8,01 -8,00 – -7,01 -7,00 – -6,01 -6,00 – -5,01 -5,00 – -4,01 -4,00 – -3,01 -3,00 – -2,01 -2,00 – -1,01 -1,00 – -0,01 0,00 – 0,99 1,00 – 1,99 2,00 – 2,99 3,00 – 3,99 4,00 – 4,99 5,00 – 5,99 6,00 – 6,99 7,00 – 7,99 8,00 – 8,99 9,00 – 9,99 10,00 – 10,99 11,00 – 11,99 12,00 – 12,99 13,00 – 13,99 14,00 – 14,99 15,00 – 15,99 16,00 – 16,99 17,00 – 17,99 18,00 – 18,99 19,00 - 19,99 20,00+ 0 Lähde: EK, palkkatilastot, työntekijät ja toimihenkilöt 5.1 Mitä palkankorotusmalleja yrityksissä käytetään Sekä yksilön että yrityksen kannalta tärkeää on, miten alkupalkka määritellään ja millä tavoin palkkaa sen jälkeen tarkistetaan. Alkupalkka Töihin tullessa sovitaan alkupalkka. Samassa yhteydessä voi kuitenkin sopia myös ensimmäisestä palkantarkistusajankohdasta. Työehtosopimukset säätelevät minimipalkkoja. 50 Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 Moni palkankorotusjakauman suurempia korotuksen saaneista neuvotteli vuoden aikana itselleen uuden alkupalkan vaihtaessaan tehtävää tai työpaikkaa. Kokonaispalkka tarkoittaa sitä, että rahapalkan ja erilaisten luontoisetujen arvo lasketaan yhteen. Tällöin jonkin luontoisedun lisääminen tai vähentäminen tarkoittaa vain vastaavan suuruista muutosta rahapalkkaan. Palkkausjärjestelmän mukaiset palkantarkistukset Palkkausjärjestelmän mukaiset palkantarkistukset tulevat kysymykseen esimerkiksi, kun tehtävän vaativuus kasvaa niin paljon, että palkkaryhmä muuttuu, tai henkilön osaaminen ja sen mukana myös työsuoritus paranevat niin paljon, että pätevyyden arviointi johtaa palkankorotukseen. Työtehtävät voivat muuttua myös vähemmän vaativiksi esimerkiksi henkilön omasta tahdosta tai sen vuoksi, että tarjolla on vain vähemmän vaativia tehtäviä. Tällöin on keskusteltava siitä, lasketaanko myös palkkaa vastaavasti. Osa työehtosopimuksista sisältää ohjeita näitä tilanteita varten. Palkkausjärjestelmän ylläpitämiseksi on suositeltavaa määritellä työn vaativuus ja henkilön pätevyys muutostilanteessa aina uutta tilannetta vastaavaksi. Yleiskorotuksia ja yksilöllisiä korotuksia Sopimuskorotukset perustuvat työmarkkinaosapuolten neuvottelutuloksiin. Sopimuskorotukset voivat olla kaikille tietynsuuruisina maksettavia yleiskorotuksia tai erisuuruisia yksilöllisiä korotuksia. Myös yksilöllisten korotusten keskimääräinen suuruus tai niihin varattu potti voi olla tiedossa etukäteen. Sopimuskorotuksille voidaan määrittää jokin tietty ajankohta, tai jokin takaraja, johon mennessä ne on viimeistään maksettava. Hyvä palkkamalli mahdollistaa johdonmukaisen ja järjestelmällisen palkka-asioiden hoidon yrityksessä. Kuva 15 Ansiokehitys ja sopimuskorotukset yksityisellä sektorilla 1997–2009 6 5 Yrityskohtainen palkkakehitys ja rakennemuutokset 1,2 Sopimuskorotukset 0,1 1,5 4 1,5 1,3 1,0 3 1,2 1,4 1,4 1,3 1,1 2 1,4 2,9 2,6 1 4,2 3,3 3,8 2,8 2,2 1,8 1,3 1,2 2,4 2,5 1,7 2,1 0 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009* * ennakkoarvio Sopimuskorotukset ylittävä ansiokehitys on vaihdellut vain vähän eri vuosina. Osa siitä on seurausta erilaisista rakennemuutoksista, esimerkiksi yritykset ovat saattaneet palkata aiempaa enemmän väkeä vaativiin ja hyvin palkattuihin asiantuntijatehtäviin tai osa yrityksistä on supistanut ja osa laajentanut toimintaansa. Lähde: Tilastokeskus (ansiotasoindeksi) Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 51 Yritysten omat palkankorotukset täydentävät osaltaan sopimuskorotuksia. Niiden käyttö vaihtelee huomattavasti eri alojen ja yritysten kesken. Joissain yrityksissä niihin varataan vuosittain jokin rahasumma. Puhutaan myös meriittikorotuksista. Käytönnössä palkkojen porrastus muuttuu vain yksilöllisten palkankorotusten kautta ja henkilöstömuutosten seurauksena. Muun muassa yritysjärjestelyt ja palkkausjärjestelmäuudistukset kasvattavat tarvetta yksilöllisiin palkankorotuksiin. Matalan inflaation oloissa palkkaporrastuksen oikaiseminen vaatii usein vuosien pitkäjänteistä työtä. n Yksilölliset palkankorotukset on yleisnimi kaikille korotuksille, joita ei jaeta yleiskorotuksina. Yksilöllinen palkankorotus perustuu esimerkiksi työn vaativuuden ja henkilön pätevyyden arviointiin. Sen suuruuteen vaikuttaa myös esimerkiksi henkilön nykyinen palkka. Jos se on alakanttiin, voi myös yksilöllinen palkankorotus olla suurempi kuin jos oltaisiin jo valmiiksi palkkaryhmän ylärajoilla. Työehtosopimusten palkankorotusmallit Suomessa on viime vuosina monilla aloilla uudistettu työehtosopimusten palkkamalleja myös palkankorotusten osalta. Keskeinen peruste yrityskohtaiselle sopimiselle ja paikallisille erille on ollut se, että näin voidaan ottaa paremmin huomioon yrityksen ja sen henkilöstön tarpeet sekä kohdistaa palkankorotusvaraa palkkausjärjestelmien toimivuuden parantamiseen. Uudistukseen on liittynyt usein myös neuvottelujärjestelmän ja luottamusmiesten aseman parantaminen. Valtiovarainministeriön yhteydessä toimiva tulo- ja kustannuskehityksen selvitystoimikunta (Tukuseto) julkaisi kesällä 2010 luokittelun, jossa tärkeänä elementtinä on palkankorotuksista sopimisen taso. Palkankorotuksista sopimisen taso työehtosopimuksissa Palkankorotuksen luokka Numeroton sopimus Työ- tai virkaehtosopimus ei määrää palkankorotuksen suuruutta tai kustannusvaikutusta, jolloin yritys- ja työpaikkatasolla päätetään kokonaisuudessaan sekä palkankorotuksen suuruudesta että sen kohdentamisesta. 1% Kustannusvaikutus Työ- tai virkaehtosopimus määrää palkankorotuksen keskimääräisen kustannusvaikutuksen, jonka puitteissa korotus voidaan yritys- ja työpaikkatasolla jakaa yksilöllisesti. Sopimus voi sisältää myös takuun yksilöllisen korotuksen vähimmäissuuruudesta siltä varalta, että paikalliseen sopimukseen ei päästä. 24 % Yleiskorotus ja paikallinen erä Työ- tai virkaehtosopimus määrää liitto- tai sopimusalatasolla sovitun kollektiivisen korotuksen, joka voi olla samansuuruinen yleiskorotus kaikille tai muu kollektiivinen korotus, ja lisäksi yritys- tai työpaikkakohtaisen erän, jonka jakamisesta päätetään paikallisesti. Sopimus voi sisältää myös takuun yksilöllisen korotuksen vähimmäissuuruudesta siltä varalta, että paikalliseen sopimukseen ei päästä. 23 % Pelkkä yleiskorotus Työ- tai virkaehtosopimus määrää liitto- tai sopimusalatasolla sovitun kollektiivisen korotuksen, joka voi olla samansuuruinen yleiskorotus kaikille tai muu kollektiivinen korotus, eikä sisällä yritys- tai työpaikkatasolla päätettäviä tai yksilöllisesti kohdennettavia eriä. 52 Yksityinen sektori keväällä 2010 (osuus palkansaajista) Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 50 % Muut luokittelun osatekijät ovat paikallisesti sovittavien palkankorotusten osuus, palkankorotusten perälaudat, palkankorotuksista toisin sopimisen mahdollisuus, kertaluontoiset palkankorotuserät sekä yleiskorotusten muodot (sentti/prosentti). Tukuseton materiaalit löytyvät valtiovarainministeriön kotisivuilta kohdasta ”Taloudelliset selvitykset”. 5.2 Työehtosopimusten paikalliset erät ja niiden käyttö Työehtosopimusten paikalliset erät mahdollistavat sekä yksilölliset palkankorotukset että yleiskorotukset. Sen sijaan yleiskorotusta ei voida jakaa yksilöllisinä korotuksina vaan se säilyttää palkkasuhteet ennallaan. Paikallisten (työpaikkakohtaisten, yrityskohtaisten) erien käyttö yleistyi Suomessa monilla aloilla 2010-luvun loppupuolella. Paikallisten erien käytöstä on yleensä tarkempia määräyksiä työehtosopimuksissa. Jos korotusten suuruudesta tai erän käytöstä sovitaan paikallisesti, määritellään tavallisesti myös perälauta, eli miten menetellään, jos paikalliseen sopimukseen ei päästä. Hyvä perälauta aktivoi paikallisia osapuolia etsimään liittojen tarkoittamia yhteisiä ratkaisuja. Paikalliset erät voidaan sopia myös jaettavaksi ”palkkausjärjestelmän mukaisesti”. Tällöin yksilölliset korotukset pystytään kohdistamaan sinne, missä on eniten korotusten tarvetta. Näin menetellään tyypillisesti esimerkiksi palkkausjärjestelmäuudistuksia seuraavina vuosina. Yksilöllisten palkankorotuksen suuruuteen vaikuttaa tavallisesti myös henkilön nykyisen palkan suuruus. Esimerkiksi jos kaksi henkilöä tekee yhtä vaativaa työtä ja he ovat yhtä päteviä, suuremman palkankorotuksen saa oikeudenmukaisuussyistä se, jonka palkka alun perin oli pienempi. Seuraavassa on muutamia esimerkkejä liittojen ohjeistuksesta palkkaratkaisun tekemiseksi ja paikallisen erän jakamiseksi. Kuva 16 Metalliliiton ja Teknologiateollisuuden palkkaratkaisu vuonna 2010 (esimerkki 1) Yrityksen tai työpaikan talous-, tilauskanta- ja työllisyystilanteen tarkastelu Työpaikan tarpeita vastaava ratkaisu Palkkaporrastuksen oikeellisuus ja ylläpitotarpeet Palkankorotuksen • Toteutustapa • Ajankohta • Suuruus Paikallisen ratkaisun toteutus 1.10.2010 1% yleiskorotus 0,5% erä Erän jako 1. Työnantajan palkkarakenteen mukaan 2. Muulla sovitulla tavalla 3. Ellei 1 tai 2 niin yleiskorotuksena Esimerkki 1. Metalliliiton ja Teknologiateollisuuden palkkaratkaisuohje syksyllä 2010 Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 53 • Korotusten toteuttamisessa tulee ottaa huomioon palkkarakenteen mukaisen palkkaporrastuksen toteuttaminen sekä mahdollisten vinoutumien oikaisu. • Maksettavien palkkojen on oltava suhteessa työntekijöiden peruspalkkoihin. • Aikapalkkaosuuksien (jotka määräytyvät yrityksen palkkapolitiikan mukaisesti) tulee tukea peruspalkan määrityksessä noudatettavia periaatteita (= työn vaativuus ja henkilön pätevyys). • Aikapalkoissa korotus voidaan ohjata henkilöille, joilla aikapalkkaosuus suhteessa henkilökohtaiseen osuuteen on pienempi. • Suorituspalkoissa korotus voidaan ohjata henkilöille pätevyysosuuksien suhteessa (henkilökohtainen kiinteä osa) tai yksikköhintoihin. • Korotukset kohdistetaan aika- ja suorituspalkkoihin. Laskentaesimerkkejä kirjatyöntekijöiden yrityskohtaisesta erän jakamiseksi syksyllä 2007 (esimerkki 2) Tapa 1: Yrityksessä työskentelee 25 kirjatyöntekijää, joiden viikkopalkoista ja säännöllisistä lisistä koostuva palkkasumma on 11 657,25 eur/viikko (keskimääräinen viikkoansio on 466,29 eur/viikko). Erän suuruus on 0,7 % * 11 657,25 eur/viikko = 81,60 eur/viikko (204 snt/tunti). Erä voidaan jakaa muun muassa seuraavasti: a) Oikeudenmukaista palkkarakennetta tukevalla tavalla: • 2 henkilölle 20 eur/viikko (50 snt/t) • 4 henkilölle 10,40 eur/viikko (26 snt/t) b) Pätevyyden ja työsuorituksen mukaan (prosentuaalisina korotuksina potista): • 5 henkilölle: korotus 1,5 % (6,99 eur/viikko) • 5 henkilölle: korotus 1,0 % (4,66 eur/viikko) • 5 henkilölle: korotus 0,7 % (3,26 eur/viikko) • 5 henkilölle: korotus 0,3 % (1,40 eur/viikko) • 5 henkilölle: korotus 0,0 % (0 eur/viikko) c) Kaikille tasasuurena korotuksena: 81,60 / 25 = 3,26 eur/viikko (8 snt/tunti) Tapa 2: Yrityksessä on 18 toimihenkilöä, joiden säännöllisten kuukausipalkkojen summa on 40 255 eur/kuukausi (keskimääräinen kuukausipalkka lisineen 2 236 eur/kuukausi). Erän suuruus on 0,7 % * 40 255 eur/kuukausi = 282 eur/kuukausi. Erä voidaan jakaa muun muassa seuraavasti: a) Uuden palkkausjärjestelmän kustannusvaikutuksen kattamiseen: • 2 henkilölle: korotus 70 eur/kuukausi • 1 henkilölle: korotus 50 eur/kuukausi • 1 henkilölle: korotus 42 eur/kuukausi • 2 henkilölle: korotus 25 eur/kuukausi b) Taulukkokorotuksiin ja loppuerä kaikille tasasuurina korotuksina • Vähimmäispalkkakorotukset kuudelle henkilölle yhteensä 86 eur/kuukausi: • 2 henkilölle 13 eur/kuukausi • 4 henkilölle 15 eur/kuukausi • Loppuerä kaikille tasasuurina korotuksina, (282 eur – 86 eur) / 18 = 10,89 eur/kuukausi Tapa 3: Erä maksetaan kaikille yleiskorotuksena. Yrityskohtainen erä on mahdollista jakaa myös 0,7 %:n yleiskorotuksena. Jos työntekijöille maksetaan säännöllisiä lisiä, on myös tässä tapauksessa laskettava lisistä kertyvä erä ja jaettava se palkankorotuksina. 54 Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 Apteekkien Työnantajaliitto ja Palvelualojen ammattiliitto PAM syksyllä 2009 (esimerkki 3) 1.10.2009 alkaen käytetään palkkojen korottamiseen 0,8 %:n suuruinen apteekkikohtainen erä liitteenä olevan pöytäkirjan mukaisesti. Apteekkikohtaista erää käytetään henkilökohtaisen hyvän työsuorituksen palkitsemiseen. Tarkoituksena on, että henkilön ammattitaidon kehittyminen, pätevyys, työtaidot ja -teho, oma-aloitteisuus, itsensä kouluttaminen tai erityisosaaminen otetaan huomioon henkilökohtaista palkankorotusta määriteltäessä. Jokaisen apteekin henkilöstöstä löytyy yksilöllisiä eroja näissä suhteissa. Jakoperusteeksi voidaan valita yksi tai useampi seuraavista: A) Erityisosaamisalueet B) Ammattitaidon ja pätevyyden kehittyminen C) Hyvä asiakaspalvelija D) Osaamisen myötä erityistä ammattipätevyyttä omaavat henkilöt E) Työyhteisön tiimihengen (positiivisen ja kannustavan ilmapiirin) luoja F) Muu apteekin toimintastrategian mukainen peruste Valittavan jakoperusteen mukaisen tehtävän hoitaminen ei sellaisenaan ole peruste apteekkikohtaisen erän saamiselle, vaan edellytyksenä on, että asianomainen on tässä tehtävässään henkilökohtaisesti suoriutunut hyvin. Kannustavuuden edistämiseksi jakoperusteet voidaan päättää hyvissä ajoin, jotta työntekijät voivat toimia tavoitteellisesti. Erän jakamisessa edetään seuraavasti: I. Apteekkikohtaisen erä toteuttamisesta käydään neuvottelu apteekkarin ja luottamusmiehen kesken tai luottamusmiehen puuttuessa apteekkarin ja apteekin työntekijöiden yhdyshenkilön kesken. Mikäli apteekin työntekijöillä ei ole kumpaakaan, työntekijät valitsevat keskuudestaan edustajan neuvotteluun. Jäljempänä käytetään nimitystä luottamusmies. Neuvottelussa käydään yhdessä läpi erän laskentaperusteet, jaettava euromäärä sekä saajien lukumäärä. Lisäksi sovitaan käytettävät jakokriteerit (edellä A–F), käytetäänkö kaikkia vai vain osaa edellä mainituista. Jos jakoperusteista tai monelle erä jaetaan, ei olla yhtä mieltä, apteekkari päättää jakoperusteet sekä saajien lukumäärän, ottaen huomioon asiasta käydyt keskustelut. II. Seuraavaksi luottamusmies keskustelee apteekin työntekijöiden kanssa. Hän toteaa erän suuruuden, käytettävät jakoperusteet ja kuinka monelle erä on tarkoitus jakaa. Luottamusmies ja työntekijät keskustelevat, ketkä täyttävät jakoperusteet parhaiten. Luottamusmies tekee apteekkarille esityksen erän saajista. Luottamusmiehen ja työntekijöiden keskustelut saadaan käydä työajalla apteekin normaalin toiminnan häiriintymättä. III. Tämän jälkeen apteekkari ja luottamusmies neuvottelevat jakoesityksestä ja kullekin jaettavasta summasta ja pyrkivät asiassa yksimielisyyteen. Jos erän saajista ja / tai kullekin jaettavasta summasta ei olla yksimielisiä, apteekkari päättää asian jakoesityksen pohjalta olematta siihen kuitenkaan sidottu. Luottamusmiehellä, yhdyshenkilöllä tai työntekijöiden edustajalla on tällöin oikeus saada tietää keille erä on jaettu, jaetut euromäärät (esim. A ja B 30 €, C 40 €) ja käytetyt jakoperusteet, jotta luottamusmies voi varmistua erän tulleen jaetuksi. Suosituksena on, että erän saajia olisi noin puolet apteekin työntekijöistä. Jos tämä on epätarkoituksenmukaista esimerkiksi työntekijöiden vähäisestä lukumäärästä johtuen, voidaan suosituksesta poiketa, mutta tällöinkin on tarkoitus, ettei summaa jaeta tasan kaikille vaan, että henkilökohtainen menestyminen työtehtävässä otetaan jaossa huomioon. Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 55 Liittojen yhteinen kanta on myös, ettei jakoperusteena voi olla se seikka, onko henkilö saanut aikaisemmin erää jaettaessa korotuksen vai ei. Erän saajia ja jaettuja euromääriä ei julkisteta koko henkilöstölle ilman asianomaisten lupaa. Palkkasalaisuus on tässä yhteydessä säilytettävä. Liitot suosittelevat, että jaosta laaditaan pöytäkirja, johon merkitään erän saajat, jakoperusteet ja jaetut summat. Neuvottelut on syytä aloittaa hyvissä ajoin ja käydä (tiettyyn päivään) mennessä. Jos erää ei ehditä toteuttaa seuraavan kuun palkanmaksun yhteydessä, se toteutetaan sitä seuraavan kuukauden palkanmaksun yhteydessä takautuvasti. Apteekkikohtainen erä lisätään sen saajan henkilökohtaiseen, yleiskorotuksella korotettuun palkkaan eikä sitä voi myöhemmin poistaa palkkaa alentamalla. Erä ei ole erillinen lisä vaan osa henkilökohtaista palkkaa. Kemian teollisuus KT ry. ja Toimihenkilöunioni TU ry. kesällä 2010 (esimerkki 4) Yritys ja toimipaikkakohtaisesti on 1.6.2010 käytössä 0,4 % suuruinen paikallinen erä, jonka suuruus lasketaan kemianalan toimihenkilösopimuksen soveltamispiiriin kuuluvien toimihenkilöiden toukokuun 2010 henkilökohtaisten kuukausipalkkojen summasta. Erä käytetään palkkausjärjestelmän mukaisen, toimihenkilöiden pätevyyteen ja työsuoritukseen perustuvan henkilökohtaisen palkanosan kehittämiseen. Erän käytöstä sovitaan paikallisesti työnantajan ja luottamusmiehen kesken. Mikäli neuvotteluissa ei päästä sopimukseen, päättää työnantaja erästä 0,2 % käytöstä ottaen huomioon edellä mainitut periaatteet ja loppuosa erästä maksetaan 0,2 % suuruisena yleiskorotuksena. Paikallisen erän suuruus todetaan yhteisesti ja luottamusmiehellä tai muulla toimihenkillöiden edustajalla on oikeus saada selvitys paikallisen erän kohdentamisesta. Selvityksestä tulee käydä ilmi korotuksen saaneiden toimihenkilöiden lukumäärä sekä heille jaettu paikallisen erän kokonaismäärä. Yritys- tai työpaikkakohtaisesti voidaan sopia korotuserien maksuajankohdasta ja muodosta toisin, mikäli se kansainvälisesti toimivissa yrityksissä noudatettavan henkilöstöpolitiikan johdosta on tarpeellista. Tällöin sovitaan samalla muutoksesta mahdollisesti aiheutuneen ansionmenetyksen korvaamisesta vastaavalla kertaluonteisella erällä. Terveyspalvelualan työehtosopimus syksyllä 2007 (esimerkki 5) Paikalliset järjestelyerät 1.11.2008 ja 1.9.2009 käytetään uuden palkkausjärjestelmän mukaisesti työntekijöiden tehtäväkohtaisiin erityistekijöihin tai henkilökohtaiseen palkanosaan. Näiden erien käyttöä ohjeistetaan tulevissa palkkausjärjestelmäkoulutuksissa. Kuvassa nähdään, miten tiettyyn palkkaryhmään kuuluvien henkilökohtaiset palkat voidaan asettaa pätevyysarvion mukaiseen järjestykseen. Mitä enemmän oikealla jokin palkka on, sitä pätevämmästä henkilöstä on ilmeisesti kysymys. Kuvasta voidaan päätellä, että pätevyyden perusteella tehtävät palkankorotukset tulisi ensisijassa ohjata rengastettuihin palkkoihin. Tällä tavalla palkkakehitystä ohjaten voidaan jatkuvasti säilyttää oikeudenmukaisuus palkkaporrastuksessa. 56 Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 Kuva 17 Yksilöllisten palkankorotusten suuntaaminen yhden palkkaryhmän sisällä pätevyyden perusteella Palkka Henkilökohtaisia palkan osia Korotusvuorossa Työn vaativuusryhmä Pätevyysarvot Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 57 Liitteet 58 Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 Liite 1 Esimerkkejä työehtosopimusten palkkausjärjestelmistä Esimerkki 1 Metalliteollisuuden töiden vaativuusryhmittely (TVR) (Teknologiateollisuus ry:n ja Metallityöväen liitto ry:n Palkkarakenne 2010 -koulutusaineisto) Työn vaatima oppimisaika Oppimisajalla tarkoitetaan sitä aikaa, jonka kuluessa työn vaatima suoritusvarmuus, normaali suoritustaso ja työnkulun edellyttämä harkinta keskimäärin saavutetaan. Oppimisaika määritetään työkohtaisesti selvittämällä, mikä on tarpeellisen koulutuksen ja käytännön kokemuksen vaatima aika. Oppimisajan määrityksessä perusteena on yksinomaan työn vaatima oppimisaika. Oppimisaika ei määräydy työntekijän työssäoloajan ja/tai koulutuksen perusteella. Oppimisajan osalta käytetään viittä porrasta. Työt sijoitetaan näille portaille sen perusteella, kuinka paljon kukin työ vaatii oppimisaikaa. Kuvaus Työtä voi tehdä ilman erityistä ammattikoulutusta lyhyen työpaikalla tapahtuvan opastuksen jälkeen. Oppimisaika Pisteet Alle 3 kk 3 ≥ 3–12 kk 6 Työnteon yhteydessä joudutaan toisinaan suunnittelemaan suorituksen yksityiskohtia ja/tai valitsemaan työmenetelmä joistakin mahdollisista vaihtoehdoista. > 1–2 v 9 Työ edellyttää valmiutta tehdä valintoja työn yksityiskohtaisesta suoritustavasta. > 2–4 v 12 Yli 4 v 15 Työtä voi tehdä lyhyehkön oppimisajan jälkeen. Töiden yksityiskohtainen opastaminen on melko vaikeaa. Työ edellyttää harkintaa koskien työn yksityiskohtaista suorittamista. Työn edellyttämä vastuu Työn edellyttämällä vastuulla tarkoitetaan sitä vastuuta, joka työntekijälle aiheutuu työn itsenäisyydestä, turvallisuudesta, tuotteesta tai suoritteesta ja työvälineestä. Työn edellyttämä vastuu on kokonaisvastuun perusteella jaettu kolmeen portaaseen. Kuvaus Vastuu Pisteet Työ edellyttää normaalia huolellisuutta ja tarkkuutta. Normaali 1 Työ edellyttää melkoista huolellisuutta ja tarkkuutta. Melkoinen 3 Suuri 5 Työ edellyttää suurta huolellisuutta ja tarkkuutta. Työlle on ominaista itsenäisten ratkaisujen teko. Työolosuhteet Työolosuhteilla tarkoitetaan niitä työssä esiintyviä haittatekijöitä, jotka aiheutuvat kuormituksesta ja olosuhteista. Kuormituksessa huomioidaan työn raskaudesta, yksitoikkoisuudesta ja sidonnaisuudesta aiheutuvat haittatekijät. Olosuhteissa huomioidaan melusta, lämpötilasta, likaisuudesta ja ilman epäpuhtauksista aiheutuvat haittatekijät. Vaativuusportaan määritys tapahtuu työolosuhteista aiheutuvan kokonaishaitan perusteella. Työolosuhteet on jaettu viiteen portaaseen: Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 59 Kuvaus Olosuhteet Pisteet Hyvät 2 Työssä esiintyy olosuhdehaittoja, mutta ei häiritsevässä määrin. Normaalit 4 Työ on melko raskasta ja/tai työpaikalla esiintyy häiritsevässä määrin olosuhdehaittoja. Vaikeahkot 6 Vaikeat 8 Erittäin vaikeat 10 Ei mainittavia olosuhdehaittoja. Työ on raskasta ja/tai työpaikalla esiintyy työntekoa haittaavia olosuhdehaittoja. Työ on erittäin raskasta ja/tai työpaikalla esiintyy erittäin voimakkaasti työntekoa haittaavia olosuhdehaittoja. Työpaikan ohjetyöt sijoitetaan oppimisajasta, vastuusta ja työolosuhteista saatujen summapisteiden perusteella työnvaativuusryhmiin. Yhdeksän työnvaativuusryhmän pisterajat ovat seuraavat: 60 Työnvaativuusryhmä Summapisteet 1 6–8 2 9 – 10 3 11 – 12 4 13 – 14 5 15 – 17 6 18 – 19 7 20 – 21 8 22 – 23 9 24 – Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 Esimerkki 2 Kumiteollisuuden toimihenkilöiden työehtosopimus Kumiteollisuus ry ja toimihenkilöunioni TU ry (2009) TOIMEN LUONNE PÄÄTÖKSENTEON/RATKAISUJEN VAIKUTUKSET Toimen luonteella mitataan itsenäisen harkinnan vaativuutta. Vaativuus on sitä suurempi • mitä useammin harkintatilanteita esiintyy • mitä erilaisempia ne ovat • mitä lyhyempi on harkinta-aika • mitä laajemmat ja syvällisemmät tiedot ratkaisujen tekemiseen tarvitaan • mitä itsenäisempiä ratkaisuja tehdään ja mitä väljempiä ovat ohjeet • mitä ylimalkaisempaa ja hitaampaa on palaute • mitä laajempi on työssä hallittava normisto. Harkintatilanteissa tarvittavien tietojen laajuutta ja syvyyttä lisäävät paitsi koulutus myös harkintatilanteissa tarvittava kokemus. Päätöksenteon vaikutuksilla mitataan päätösten merkittävyyttä ja laajuutta. Päätöksenteon vaativuus on sitä suurempi • mitä suuremmat ovat taloudelliset vaikutukset • mitä laajemmin ne vaikuttavat tuotantoon ja laatuun • mitä suurempaa on henkilöstöhallintoon tai asiakaspalveluun liittyvä itsenäinen vaikuttaminen • mitä merkittävämmät ovat ympäristöön, työsuojeluun ja yleiseen turvallisuuteen liittyvät vaikutukset. Päätöksentekoon rinnastetaan asiantuntijatehtäville ominainen neuvonta, suositus tai vastaava asiantuntijuuteen perustuva vaikuttaminen. Oma työ tai suppea työryhmä P.1 Työryhmä tai sen lähi ympäristö P.2 Osasto/ yksikkö P.3 T. 1 TYÖOHJE- JA/TAI TIETO-TAITOTEHTÄVÄT • ratkaisuja samankaltaisissa tilanteissa • työkenttä rajattu ohjeilla tai tutuilla menettelytavoilla • ohjeiden ja normien noudattamista ja/tai soveltamista 165 180 195 T. 2 VAATIVAT TIETO-TAITOTEHTÄVÄT • harkintaa ja ratkaisuja uusissa tilanteissa, joissa perusteet omista tutuista lähteistä • laajojen, monialaisten, syvällisten tai muuttuvien ohjeiden ja normien tarkkuutta, huolellisuutta tai luottamusta edellyttävää soveltamista 185 200 215 235 T. 3 HARKINTATEHTÄVÄT • suunnittelua, harkintaa ja ratkaisuja, joissa perusteina useiden tehtäväalueiden asiantuntemus ja kokemus • ohjeiden ja normien kehittävää tai luovaa soveltamista 225 245 265 T. 4 VAATIVAT HARKINTATEHTÄVÄT • suunnittelua, analysointia ja vaativia ratkaisuja, jotka perustuvat usealta taholta saatuun palautteeseen, josta tehdään itsenäisiä johtopäätöksiä ja yhteenvetoja • laajat tiedot ja ennakkotapaukset perusteena ratkaisuille • ohjeiden ja normien kehittämistä, itsenäisiä ja uusia ratkaisuja 255 275 295 310 335 Päätökset ja ratkaisut vaikutetaan Toimen luonne T. 5 KEHITYSTAVOITTEITA, LAAJOJEN TIEDOSTOJEN HYÖDYNTÄMINEN • oman yksikön toimintaperiaatteet ohjaavat väljästi yhdessä usean asiantuntijatahon palautteen kanssa Osastoja/ Suuri yksikkö P.4 Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 61 VAIKUTTAMINEN VUOROVAIKUTUS / JOHTAMINEN JA ASEMA Vaikuttamisella arvioidaan oman yrityksen tai toimipaikan henkilöstöön ja/tai ulkopuolisiin henkilöihin vaikuttamisen vaativuutta. Vaikuttaminen on tyypillistä kommunikointia johtamisen, suunnittelun, markkinoinnin, henkilöstöhallinnon ja kaupan alueella sekä muihin yrityskuvaan liittyvissä yhteydenpidoissa. Vaikuttamisen vaativuus on sitä suurempi • mitä suurempi on neuvonnan, opastamisen tai kouluttamisen velvoite • mitä monitahoisempi ja laajempi on kommunikointi- ja yhteysverkko (asiakkaat, muut organisaatiot, viranomaiset, alihankkijat, julkinen sana ja muut sidosryhmät) • mitä suurempaa asiantuntemusta ja kokemusta yhteydenpito vaatii ja/tai mitä lukuisampia vaikuttamisyhteydet ovat • mitä merkittävämpiä ja laajempia ihmissuhde- ja/tai motivointitaitoja vaikuttaminen edellyttää Johtamistehtävissä vaikuttamisen vaativuus riippuu esimiestehtävän luonteesta. Esimiestehtävään on rinnastettavissa erilaisten projektiluonteisten töiden vetäminen tai erikoisasiantuntemus, joissa asiantuntijuuden perusteella ohjataan erilaisia työryhmiä. Itsenäinen tehtäväaluevastuu saattaa esimiestehtävään rinnastettavasti korostaa vuorovaikutuksen vaativuutta. Johtaminen ja asema Vuorovaikutus Esimiestehtävä, jossa alaisia useammalla organisaatiotasolla tai laaja esimiestehtävä, jossa organisointi- ja resurssivastuu (esim. laajoissa projekteissa) tai vaativa itsenäinen asiantuntijatehtävä) D Oma tehtävä A Opastava tai ohjaava tehtävä tai itsenäinen tehtäväalue B 100 110 120 130 140 135 145 155 165 165 175 185 V. 1 TYÖYHTEYDET TAVANOMAISIA • kommunikointia työn lähipiirissä • muut yhteydet yleensä tietojen vastaanottamista ja välittämistä tai jakelua V. 2 OMAAN TYÖHÖN LIITTYVIÄ ASIANTUNTIJATASON YHTEYKSIÄ • omalla tehtäväalueella • yhteydet työpaikan sisäisiä tai yrityksen muihin työpaikkoihin, asiakkaisiin, viranomaisiin taikka muihin sidosryhmiin V. 3 TAVOITTEELLISIA YHTEYKSIÄ ASIANTUNTIJATASOLLA • vaikuttamis- ja neuvottelutaitoa tai erityisiä ihmissuhdetaitoja • myös oman tehtäväalueen ulkopuolella • yhteyksiä myös ulkopuolisiin sidosryhmiin V. 4 MERKITTÄVÄSTI OMA-ALOITTEISTA YHTEYDENPITOA • ammatillista erityisosaamista • vaativia ihmissuhde- ja yhteistyötaitoja • yhteyksiä ja vaikuttamista asiakkaisiin, asiantuntijoihin tai vastaaviin sidosryhmiin 62 Esimiestehtävä tai tehtävä, jossa organisointi- ja resurssivastuu (esim. projekteissa) tai laaja itsenäinen tehtävä C Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 Esimerkki 3 Energia-alan Keskusliiton ja Sähköalojen ammattiliiton välinen työntekijöiden työtehtävien vaativuuden arviointimalli TYÖNTEKIJÖIDEN TYÖTEHTÄVIEN VAATIVUUDEN ARVIOINTIMALLI Yritys Työtehtävä Arviointipäivä Työtehtävien edellyttämä osaaminen A A1 Tehtävän merkitys tulokseen/toimintaan Tasot Rajallinen Merkittävä TASO 1 Tehtävä muodostuu muutamasta saman kaltaisesta työstä 75 85 100 110 TASO 2 Tehtävä muodostuu yleensä yhden osaamis alueen töistä 100 100 125 135 Laaja TASO 3 Tehtävä muodostuu vähintään kahden osaamisalueen töistä tai on vaativa eritystehtävä 150 160 175 185 TASO 4 Tehtävä muodostuu vähintään kahdesta tason 3 tehtävästä tai on erittäin vaativa erityistehtävä 175 185 200 210 Tehtävien edellyttämä ammattikokemus B VAADITTAVA AMMATTIKOKEMUS C RASITTAVUUS Näillä tarkoitetaan niitä työhön toistuvasti liittyviä erityistekijöitä, jotka aiheutuvat työn raskaudesta, yksitoikkoisuudesta ja sidonnaisuudesta D VUOROVAIKUTUKSEN MERKITYS Tällä mitataan oman yrityksen henkilöstöön ja ulkopuolisiin henkilöihin vaikuttamisen vaativuutta Enintään vuoden 1–5 vuotta yli 5 vuotta 20 35 50 Työn rasittavuus on tavanomainen Työ on tavanomaista rasittavampaa Työ on erittäin rasittavaa 20 35 50 Rajallinen Merkittävä Laaja 20 35 50 Luokitustulos pistettä Ko. työtehtävässä oleva henkilö Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 63 TYÖNTEKIJÖIDEN TYÖTEHTÄVIEN VAATIVUUDEN ARVIOINTIMALLI Vaativuustekijöiden selitykset A Työtehtävien vaativuus, tarvittava osaaminen TASO 1 • Tehtävä muodostuu muutamasta samankaltaisesta työstä. • Selkeät ohjeet ohjaavat työtä. • Tehtävä ei edellytä ammattikoulutasoisia tietoja. • Tehtävän sisältö ja yksittäiset työt ovat opittavissa lyhyen ammatillisen opastuksen avulla. TASO 2 • Tehtävä muodostuu yleensä yhden osaamisalueen töistä. • Työnantajan yleiset ohjeet sekä vakiintuneet toimintatavat ohjaavat työtä. • Tehtävä edellyttää yleensä ammattikoulun tietojen hallintaa. • Tehtävä edellyttää tuntemusta ko. tehtäväalueen verkosta, laitteistoista tai prosesseista. TASO 3 • Tehtävä muodostuu vähintään kahden osaamisalueen työstä tai on vaativa erityistehtävä. • Tehtävälle on tyypillistä ohjauksen yleisluonteisuus. • Tehtävä edellyttää aina alan ammattikoulun tietojen hallintaa. • Tehtävä edellyttää perusteellista tuntemusta ko. verkosta, laitteistoista tai prosesseista. TASO 4 • Tehtävä muodostuu vähintään kahdesta tason 3 tehtävästä tai on erittäin vaativa erityistehtävä. • Asetetut tavoitteet ja toimintatavat ohjaavat toimintaa enemmän kuin ohjeet. • Työntekijä päättää yleensä itse työjärjestelyistä. Työ sisältää usein suunnittelua, vuorovaikutusta ja luovaa harkintaa. • Tehtävä edellyttää laajaa tuntemusta yrityksen verkosta, laitteistoista tai prosesseista. A1 Työtehtävän vaikutus toimintaan 1 Rajallinen • Ratkaisutuloksella tai -ajalla on vain vähän merkitystä muiden työhön. • Tehtävän vaikutus kohdistuu pääasiassa oman tai suppean työryhmän työn tulokseen. 2 Merkittävä • Tehtävä vaatii jonkin verran uusien ideoiden kehittämistä. • Tehtävän vaikutus kohdistuu pääasiassa toiminnon osa-alueen tuloksiin. 3 Laaja • Ratkaisut joudutaan tekemään usein yhdistelemällä teoreettista tietoa, kokemusta ja vakiintuneita toimintatapoja. • Tehtävän vaikutus kohdistuu selkeästi koko toiminnon tuloksiin. C RASITTAVUUS 1 Työn rasittavuus on tavanomainen • Työn fyysinen rasittavuus on normaali eikä siinä esiinny erityistä henkistä kuormitusta. 2 Työ on tavanomaista rasittavampi • Työssä esiintyy keskiraskasta ponnistusta vaativia osia tai työ on kevyttä, mutta siinä esiintyy jonkin verran henkistä kuormitusta. 3 Työ on erittäin rasittavaa • Työ vaatii jatkuvaa keskiraskasta ponnistusta tai lyhytaikaisia, toistuvia raskaita ponnistuksia tai työn henkinen kuormitus on huomattava. D VUOROVAIKUTUKSEN MERKITYS 1 Rajallinen • Yhteydet ovat tavanomaisia ja edellyttävät vuorovaikutusta lähipiirissä. 2 Merkittävä • Tehtävä edellyttää lähinnä sisäistä yhteydenpitoa asiantuntijatasolla pääasiassa omassa toiminnossa. 3 Laaja • Tehtävä edellyttää merkittävästi oma-aloitteista yhteydenpitoa asiakkaisiin, asiantuntijoihin ja vastaaviin sidosryhmiin. 64 Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 Esimerkki 4 PAM ja Kaupan liitto Kaupan palkkaluokittelun yleiskuvaukset Vaativuusryhmä Vaativat ammattitehtävät Erikoisammattitehtävät Ammatillista osaamista tehtävässä, jossa korostuvat käytännön työmenetelmät. Työ hallitaan työpaikkakoulutuksella, tavan omaisella tuote- ja palvelutietoudella sekä käytännön kokemuksella. Ammatillista osaamista tehtävässä, jossa korostuu ammatillisten erityistietojen ja -taitojen käyttö. Työ hallitaan tehtävään sopivalla koulutuksella, syvällisellä tuote- ja palvelutietoudella sekä monipuolisella kokemuksella. Ammatillista osaamista tehtävässä, jossa korostuu ammatillisten erityistietojen ja -taitojen vankka hallinta ja soveltaminen. Työ hallitaan tehtävään sopivalla koulutuksella, teoreettisten tietojen käytöllä ja vankalla kokemuksella. Työ tehdään työohjeiden mukaan. Tilanteet toistuvat samankaltaisina. Työ tehdään väljien työohjeiden tai yleis ohjeiden mukaan käyttäen harkintaa ja menettelytapojen valintaa. Tilanteet vaihtelevat. Työ tehdään yleisohjeiden tai osittain toimeksiantojen mukaan käyttäen valintoja ja vaihtoehtoja. Tilanteet vaihtelevat usein asiakaskohtaisesti. Työ tehdään itsenäisesti tai vaativien ja vaihtelevien toimeksiantojen mukaan käyttäen valintoja ja tulkintoja. Tehtävään liittyy vastuu omasta työstä. Tehtävään liittyy ammatillinen vastuu, johon voi liittyä osa vastuiden hoito. Tehtävään liittyy vastuu työ- tai palvelu kokonaisuudesta. Tehtävään liittyy vastuu vaativasta työ- tai palvelukokonaisuudesta. Perustehtävät Ammattitehtävät Osaaminen Osaamista, jossa korostuvat rutiininomaiset työmenetelmät. Työ hallitaan perehdytyksellä. Harkinta Vastuu Palkkaryhmät Tesnimikkeet A B1 B2 C1 C2 D Konttori A Siivooja Myyjä I Konttori B Somistaja I Varasto Myyjä II Konttori C Somistaja II Konttori D Konttori E Tukku myyjä I Lähetin, pullojen ja asiakaskärryjen käsittelyyn liittyvät tehtävät sekä muut avustavat tehtävät kuuluvat palkkaryhmään A. Koululaisen palkka on 70 % kunkin ammatin alimman palkkaryhmän 1. vuoden palkasta kussakin kuntien kalleusluokassa. Harjoittelijan palkka on 85 % kunkin ammatin alimman palkkaryhmän 1. vuoden palkasta kussakin kuntien kalleusluokassa. Konttoriharjoittelijan palkka on 85 % ko. harjoittelijaan sovellettavan palkkaryhmän 1. vuoden palkasta kussakin kuntien kalleusluokassa. Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 65 Liite 2 Urakka- ja palkkiopalkkojen määräytyminen Urakka- ja palkkiopalkkojen hinnoittelussa on seuraavat vaiheet: suoritusnormin määritys, hinnoittelupalkan määritys ja suorituspalkan rakenteen mukaisten muuttuvan ja kiinteän osuuden määritys. 1 Suoritusnormien määrityksestä Työmäärä Työmäärä tarkoittaa tiettyyn työhön kuluvaa aikaa tietyllä työmenetelmällä työskenneltäessä. Työhön todella käytettyä aikaa kussakin tapauksessa verrataan työn mittauksella mitattuun ja normalisoituun aikaan eli aikanormiin. Työntekijä voi työsuoritustaan muuttamalla lisätä tai vähentää aikayksikössä tekemäänsä työmäärää. Normin ja käytetyn ajan suhde on sitä suurempi, mitä joutuisammin ja taitavammin työtä tehdään. Työsaavutuksen mittaaminen työmäärän perusteella soveltuu parhaiten töihin, joissa kone tai prosessi ei rajoita työskentelyä. Esimerkiksi käsityönä tehtävät kokoonpano‑, pakkaus‑ ja rakennustyöt kuuluvat tähän ryhmään. Työmäärä mitataan työntutkimukseen kuuluvan työnmittausmenetelmän avulla tai arvioimalla. Mittauksella tai arvioinnilla pyritään määrittämään tiettyyn työhön tietyllä menetelmällä kuluva normaaliaika. Työnmittauksen tulos, työarvo (T), on mitattu, tiettyyn työhön tarvittava normaaliarvo, johon on lisätty apuaikalisä. T = työarvo tN = mitattu, tiettyyn työhön tarvittava normaaliarvo la = apuaikalisä (%) Normit määritetään siten, että työntekijä voi halutessaan alittaa normiajan eli ylittää normisaavutuksen keskimäärin 15–20 prosentilla. Työmäärän mittauksen yhteydessä puhutaan usein suoritustasosta. Kun työntekijä tekee työn lasketussa normiajassa (työarvo), hänen suoritustasonsa on normaali (100). Jos hän työskentelee tätä nopeammin siten, että hänen työtuloksensa on esimerkiksi 10 prosenttia aikanormin mukaan laskettua tulosta suurempi, sanotaan hänen suoritustasonsa olevan 110 ja niin edelleen. 66 Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 Työnmittaus Työnmittausta voidaan tehdä monella tavoin. Vanhin tapa on arviointimenettely, jossa työhön kuluva aika pyritään arvioimaan kokemuksen perusteella ja määrittämällä normi sen mukaan. Arviointitulosta voidaan parantaa käyttäen apuna tilastoja ja vertailuja. Varsinaisia työnmittausmenetelmiä ovat: Normaaliaikatutkimus kellon avulla on vanhin varsinainen työnmittaustapa. Siinä työhön kuluva aika mitataan kellolla ja saadut aika-arvot muunnetaan normaalisuoritustasoon kertomalla ne joutuisuuskertoimella. Normaaliaikatutkimuksessa tarvitaan mittausmenetelmät hallitseva työntutkija, jonka tulee tuntea myös mittauskohteena oleva työ. Ajankäyttötutkimus on toinen kellon avulla tehtävä työnmittaustapa. Sillä selvitetään työn tai työpäivän kuluessa esiintyvät erilaiset tapahtumat sekä niihin kulunut aika. Tätä työnmittausmenetelmää käytetään päivittäisen työajan jakautumisen selvittämisen lisäksi sellaisten töiden tutkimiseen, joissa ei ennalta tunneta työn erien järjestystä sekä esitutkimusvaiheisiin liittyvissä vertailutehtävissä. Lisäksi ajankäyttötutkimusta voidaan käyttää standardiaikajärjestelmien työnosien eli elementtien ajan mittaamiseen. Liikeaikatutkimukset, joista MTM (Methods-Time Measurements) on meillä tunnetuin, perustuvat työn hyvin yksityiskohtaiseen analysointiin. Työn sisältö eritellään niin pieniin osiin, että niihin kuluva aika on vakio. Vakioajat on taulukoitu. Tässä mittaustavassa ei tarvita lainkaan kelloa, vaan aika määritetään valmiiden aikastandardien avulla. Myös tämän työnmittausmenetelmän käyttö edellyttää hyvin koulutettua henkilöstöä. Liikeaikatutkimuksia käytetään nykyään lähinnä työmenetelmien kehittämiseen. Havainnointimenetelmät täydentävät edellä kuvattuja työnmittaustapoja. Niissä työhön kuluva aika määritetään hetkellisten havaintojen perusteella. Havaintojen jakautumisen nojalla voidaan laskea eri työnosiin kuluva aika. Standardiaikajärjestelmiä voidaan käyttää aikanormien rakentamiseen. Standardiaikajärjestelmä muodostuu kokoelmasta työnosia, joiden menetelmät ja ajat tunnetaan. Järjestelmän tavoitteena on löytää joukko sellaisia työnosia, joiden käyttö on mahdollista useissa erilaisissa töissä. Osista voidaan yhdistämällä ja apuajat lisäämällä muodostaa työarvot, joiden tarkkuus riittää myös palkkasovellutuksiin. Menetelmäkuvaus Työt voidaan tehdä eri menetelmillä. Kaikki tietävät kokemuksesta, että työhön kuluva aika riippuu menetelmästä. Sen vuoksi työnmittauksen avulla saatuun työarvoon liittyy aina menetelmäkuvaus. Siinä on tarkasti esitetty työn suoritustapa sekä kaikki menetelmään ja siis myös työaikaan vaikuttavat tekijät. Kun työarvoa käytetään esimerkiksi urakkapalkan perusteena, aika pätee ainoastaan, jos työ tehdään noudattaen normiajan määrityksen pohjana olevaa menetelmää. Jos menetelmä muuttuu, muuttuu työhön kuluva aikakin. Menetelmäkuvauksen avulla voidaan todeta, onko työmenetelmä pysynyt muuttumattomana. Menetelmätutkimus Koska menetelmällä on tarvittavaan työaikaan nähden ratkaiseva merkitys, menetelmätutkimus on keskeisessä asemassa töiden kehittämisessä. Työnmittauksen avulla voidaan menetelmätutkimuksissa valita eri vaihtoehdoista se työmenetelmä, joka on turvallinen ja varmistaa laadun sekä se, jossa työmäärä on pienin. Edellä kuvattuja työnmittausmenetelmiä käytetään yleisesti työmenetelmien analysointiin ja kehittämiseen. Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 67 Työtulos Työtulosta mitataan usein ottamatta lainkaan huomioon työmäärää. Tällainen tuloksen mittaus on tarpeen silloin, kun voidaan päätellä, että työtuloksen määrä riippuu työntekijästä, mutta tulokseen ei voida välittömästi vaikuttaa fyysistä työponnistusta muuttamalla. Valvontatyyppisissä tehtävissä työn häiriötön kulku on tavoitteena. Silloin on tarpeen tarkastella esimerkiksi koneiden käyttösuhdetta tai esimerkiksi tuotannon määrällistä tulosta, joka taas riippuu työntekijän valppaudesta ja ammattitaidosta, eli miten hyvin hän ohjaa ja valvoo prosessia. Silloin, kun työn laadullinen tulos halutaan selvittää erikseen, voidaan työtulosta mitata esimerkiksi hylkytuotannon määrällä. Ryhmä-, tiimi- tai solutyöskentelyssä työsaavutusta voidaan arvioida esimerkiksi läpimenoaikojen perusteella. Yhä useammin palkkaperusteena ovat myös taloudelliset tai tuottavuuteen liittyvät tunnusluvut. Kustannuksia mitataan joskus rahana tai vaihtoehtoisesti muun muassa raaka-aineiden käytön määrällä, energian kulutuksena tai työtuntien käyttösuhteena. Työtulosta mitattaessa määritellään myös aina normi, joka on löydettävissä yleensä kokemuksen tai tilastojen perusteella. Normi on näissäkin tapauksissa riippuvainen menetelmästä tai niistä edellytyksistä, jotka työntekijälle on annettu työn tekemiseksi. Jos työntekijän työtulos mitataan koneen tuotannon perusteella, normi muuttuu, jos koneeseen tehdään sellaisia muutoksia, jotka vaikuttavat työn kulkuun. Samoin raaka‑ainemuutokset saattavat olla sellaisia, että voidaan todeta menetelmän muuttuneen. Työtulosta verrataan kulloiseenkin normiin. Työnmittaus ja tuloksen mittaus eivät koskaan ole ehdottoman tarkkoja. Hajontaa syntyy • työmenetelmien vaihtelusta, • mittaustulosten poikkeamista ja • materiaalivaihteluista. Työmenetelmävaihtelu voi johtua siitä, että työvälineiden kunnon tai työskentelyolosuhteiden takia menetelmä ei käytännössä ole täysin suunnitellun kaltainen, vaan siinä on vaihtelua. Kun otetaan vielä huomioon materiaalivaihtelu ja mittaustulosten poikkeamat, onkin menetelmäkuvaukset laadittava siten, että ne sallivat myös tietyn hajonnan. Esimerkiksi palkkiojärjestelmä ohjaa väärin, jos se kiinnittää huomion tuotannon normaalista vaihtelusta johtuvan hajonnan seuraamiseen. Suoritusnormien menetelmäsidonnaisuus Urakka- ja palkkiotöiden perusteena olevat normit ovat työmenetelmään sidottuja. Urakoissa tämä sidonnaisuus on kiintein. Suorituspalkka on yleensä korvausta työponnistelusta ja tästä syystä suorituksen mittaus onkin tehtävä vertaamalla sitä todelliseen menetelmään. Kun menetelmä muuttuu, muuttuu myös normi. Suoritusnormia vastaava menetelmä on kuvattava riittävän tarkasti, koska muutokset menetelmissä tulee ottaa huomioon myös yksikköhinnassa. Hinnoitteluun vaikuttavien tekijöiden pysyessä muuttumattomina yksikköhinta säilyy ennallaan. Yksikköhinnan tulee siis vastata todellisia olosuhteita ja menetelmiä. Joskus on suoritusnormiksi hyväksytty tilastoihin ja kokemukseen perustuvia arvoja. Vaikka normi saattaakin olla alun perin oikein asetettu, niin menetelmäkuvauksen ja työnmittauksen puuttuessa tällaiset suorituspalkat saattavat helposti johtaa työpaikalla erimielisyyksiin, kun menetelmissä tapahtuu muutoksia. Mikäli menetelmissä tapahtuu pysyviä muutoksia, normien korjaukset on helpompi ymmärtää, jos ne tehdään riittävän nopeasti. Muutoksia työmenetelmissä tapahtuu esimerkiksi koneiden, laitteiden ja työvälineiden 68 Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 kehittymisen vuoksi. Monesti työsuoritukselle voidaan löytää parannuksia menetelmätekniikoiden avulla, raaka-aineiden vaihtuminen saattaa muuttaa menetelmää ja niin edelleen. Työhön alun perin suunniteltu menetelmä kehittyy jatkuvasti, vaikka mitään suuria ja selvästi havaittavia menetelmämuutoksia ei tapahtuisikaan. Tällaiset hiipivät menetelmäparannukset johtuvat yleensä työntekijän harjaantumisesta ja hänen tekemistään pienistä menetelmäparannuksista. Menetelmäkuvausten tarkkuus ei aina riitä ottamaan huomioon näitä hiipiviä parannuksia. Sopimusperustaa ja koulutusta EK:n ja SAK:n yleissopimus, 5. luku, kohta ”Palkkatilasto- ja henkilötiedot”: ”Pääluottamusmiehellä on oikeus perehtyä toimialueellaan yrityksessä kulloinkin voimassa oleviin työn hinnoittelujärjestelmiin ja eri palkkausmuodoissa käytettävien olosuhdelisien määräytymis- ja laskentasääntöihin.” Tätä avoimuuden periaatetta on sovellettu myös koulutussopimuksessa siten, että luottamusmiehillä on mahdollisuus osallistua alan koulutukseen, joka on välttämätöntä silloin kun työn tutkimus- ja mittausmenetelmiä käytetään palkkausjärjestelmässä. Työn tutkimisen ja mittaamisen menetelmistä lisää tietoa ja koulutusta antaa Johtamistaidon Opisto JTO. Samansisältöistä koulutusta järjestävät myös Metallityöväen Liiton Murikka-opisto ja Kiljavan Opisto yhdessä Murikan kanssa. Tässä kirjassa kuvatut palkkausjärjestelmien yhteydessä käytettävät työn tutkimus- ja mittausmenetelmät ovat sisällöltään SAK:n ja EK:n hyväksymiä. Työntutkimuksen menettelytapoja on selostettu laajemmin EK-SAK Tuottavuustyöryhmän julkaisussa ”Työntutkimuksen käsitteitä, menettelytapoja ja käyttökohteita”. 2 Palkkio- ja urakkapalkkojen määräytyminen Hinnoittelupalkan määritys Hinnoittelupalkka on urakka- ja palkkiopalkkojen hinnoittelussa käytetty palkkataso, joka vastaa tavoitteen mukaista suoritustasoa tai työtulosta. Hinnoittelupalkan minimi määräytyy työehtosopimuksen hinnoittelusäännön perusteella. Käytännössä suorituspalkat hinnoitellaan yleensä yli minimin, jolloin hinnoittelupalkka määritellään yrityksen palkkapolitiikan ja palkkatason perusteella. Mikäli työ on aikaisemmin tehty suorituspalkalla, hinnoittelupalkka määritetään vanhan keskimääräisen suorituspalkka-ansion perusteella. Tavoiteltua suoritustasoa vastaava ansiotaso määritetään työnvaativuusryhmälle, osastolle, koneryhmälle tai vastaavalle kokonaisuudelle. Tarkastelun ulkopuolelle rajataan poikkeukselliset tapaukset, esimerkiksi tavanomaisesta poikkeavilla menetelmillä tai hinnoittelulla tehdyt työt tai selvästi ympäristön palkkatasosta poikkeavat palkat. Suorituspalkka-ansiotaso määritetään riittävän pitkän, normaaleja olosuhteita vastaavan ajanjakson ajalta osalta siten, että kyseessä olevan ajanjakson aikana suorituspalkoista ansaittu rahasumma jaetaan näihin töihin käytetyllä työtuntimäärällä. Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 69 Eri työnvaativuusryhmiin kuuluvien töiden hinnoittelupalkat porrastetaan työn vaativuuden perusteella. Työn työkohtaisen palkan vaikutus hinnoittelupalkkaan toteutuu siten, että hinnoittelupalkat porrastetaan keskenään työkohtaisten palkkojen suhteessa. Palkkiopalkat Palkkiopalkka on palkkaustapa, jossa on sekä kiinteä osuus että työtuloksesta riippuva muuttuva palkkioosuus. Kiinteän osuus ja muuttuva palkkio-osuus ovat tavoitteen mukaisella suoritustasolla yhteensä hinnoittelupalkan suuruiset. Palkkio-osuuden suuruus muuttuu kullakin suoritustasolla tuotannon määrän, laadun tai jonkun muun tulostekijän perusteella taikka niiden yhdistelmänä. Mitä suurempi menetelmähajonta on, sitä suurempi tulee palkan kiinteän osan olla palkkiopalkassa. Jos työntekijästä riippumaton niin sanotun menetelmähajonnan vaikutus suoritus- ja ansiotasoon olisi hyväksyttävää ansiohajontaa suurempi, voidaan käyttää palkkiopalkkaa, jossa muuttuva osuus on pienempi. Tällöin esimerkiksi erot raaka-aineen laadussa, työvälineiden kunnossa ja muissa työolosuhteissa eivät enää aiheuta kohtuuttoman suurta asioiden vaihtelua, vaikka samaan työhön voi niiden vuoksi kulua lyhyempi tai pidempi aika. Palkkiopalkka voi, kuten urakkakin, olla suora tai osittainen. Usein suora palkkiopalkka aiheuttaa kuitenkin liian suuren ansiohajonnan. Senttiä / tunti Muuttuva osa Kiinteä osa (tapauskohtaisesti valittava) TULOS (esim. yksikköä / tunti) Seuraavassa esimerkissä on kyse määräpalkkiosta, joka on hinnoiteltu siten, että 100 kappaletta/ tunti vastaa 12 euron tuntipalkkaa. 70 Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 Senttiä / tunti Kiinteä osa KPL 70 80 90 100 110 tunnissa Tulosasteikossa 70 kappaletta/tunti on saavutus, josta tulee vain kiinteä palkanosuus. Palkkiopalkkatöissä on työehtosopimuksissa määrätty palkkatakuu, joka työntekijälle vähintään on maksettava. Toinen tapa järjestää määräpalkkio perustuu käyttö‑ tai hyötysuhdeajatteluun. Koneen tai prosessin tuotantoarvojen perusteella voidaan laskea maksimituotanto. Työtulos mitataan prosentteina tästä teoreettisesta vertailuarvosta. Tässä tapauksessa havaitaan, että määräpalkkiolle on usein, joskaan ei aina, ehdoton yläraja, jonka koneen tai prosessin tuotantokyky määrää. Senttiä / tunti Kiinteä osa 70 80 90 100 Käyttösuhde-% Palkkion kuvaaja ei ole aina suoraviivainen. Se voi olla myös porrastettu kuten seuraava laadun perusteella maksettava palkkio osoittaa. Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 71 Senttiä / tunti Palkkioprosentti kiinteästä palkasta 6 4 % 3 2 1 0 2 % 0 94 Hylätyt 96 98 100 Hyväksytyt Palkka voi määräytyä myös prosentuaalisesti tietyn kiinteän palkan päälle, kuten oikeanpuoleisessa kuvassa on esitetty. Sellaisissa erikoistapauksissa, joissa esimerkiksi ohjelmoidun päivätuotannon läpivienti on tärkeää (lähetysvarasto), voidaan palkkiopalkka sopia riippuvaiseksi tavoitteen saavuttamisesta täysin riippumatta kuormitusasteesta. Seuraavassa kuviossa lähetysvaraston päivätavoitteen saavuttaminen johtaa tuntipalkkaan 1100 snt/tunti. Mikäli päiväohjelma jää toteutumatta, palkkataso on alempi (1000 snt/tunti). Tällaiseen palkkausjärjestelmään voidaan lisätä vielä määrän perusteella maksettava palkkio siten, että määrätyn tulosnormin jälkeen palkka voi kasvaa tavanomaisen palkkiopalkan tavoin. Senttiä / tunti 1100 1000 Alle tavoitteen 72 Tavoitealue Tuotanto kpl/pv Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 Ylitys Suora urakka Suoralla urakalla tarkoitetaan palkkaustapaa, jossa tietystä työmäärästä maksetaan sovittu rahamäärä. Työmäärä ilmaistaan normiaikana (työarvo T). Työmäärän hinta aikayksikköä kohti ilmaistaan työn vaativuuteen perustuvalla rahakertoimella (R). Rahakerroin tarkoittaa aikayksiköstä, tavallisesti tunnista maksettavaa palkkaa, johon työntekijä urakkatyössä pääsee silloin, kun hänen tuntia kohti laskettu työsuorituksensa on sama kuin normaalisuoritus. Urakkahinta eli yksikköhinta sovitaan paikallisesti työehtosopimuksen määräysten perusteella. Urakkahintaa kuvaa seuraava yhtälö jossa U = urakkahinta (senttiä/yksikkö) R = rahakerroin (senttiä/tunti) T = työarvo (tuntia/yksikkö). Urakka-ansio on rahakerrointa suurempi, sillä urakkatyössä suoritustaso on normaalisuoritustasoa korkeampi. Urakka-ansio muodostuu seuraavasti: Au = S x R jossa Au = urakka-ansio (senttiä/tunti) S = suoritustaso (annettu aika/käytetty aika) R = rahakerroin (senttiä/tunti) S = T/t T = työarvo (tuntia/yksikkö) t = käytetty aika (tuntia/yksikkö) Suoritustaso urakkatyössä on noin 15–20 prosenttia normaalisuoritustasoa korkeampi silloin, kun työ on mitattu suomalaisen työnmittaustekniikan mukaisilla työnmittaustavoilla. Samoin urakka-ansiokin on saman verran rahakerrointa korkeampi. Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 73 Rahakertoimen ja hinnoittelupalkan välillä on seuraavan kaavan mukainen riippuvuus. Koska hinnoittelupalkka on määritelty normaalisuoritustasoa 20 prosenttia korkeammalla urakkasuoritustasolla ja rahakerroin normaalisuoritustasolla, saadaan rahakerroin hinnoittelupalkan perusteella R = HP/1,2 jossa R = rahakerroin (senttiä/tunti) HP = hinnoittelupalkka (senttiä/tunti). Suoran urakan rakennetta kuvaa seuraava kuvio: Senttiä / tunti Suora urakka Au R Suoritustaso N S jossa R = suoritusnormia vastaava palkka eli rahakerroin (senttiä/tunti) Au= urakka-ansio (senttiä/tunti) N = suoritusnormi (suoritustaso 1,00) S = todellinen suoritustaso Käytännössä suoritustasoasteikko voidaan muuttaa esimerkiksi kappaletta/aikayksikkö-asteikoksi. 74 Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 Esimerkki 1. Suora urakka Työarvoksi on työnmittauksella saatu T = 0,2 tuntia/kpl (12 min/kpl) ja rahakerroin R tässä työssä on 1050 senttiä/tunti. Tällöin urakkahinnaksi muodostuu: U = T x R = 0,2 tuntia/kpl x 1 050 senttiä/tunti = 210 senttiä/kpl Suoritusnormia vastaava normaali työsuoritus on 5 kpl/tunti ja jos keskimääräinen urakkasuoritus todellisuudessa on esimerkiksi 6,25 kpl/tunti, urakka-ansioksi muodostuu: Au = S x R Au = 6,25 kpl/tunti x 1 050 senttiä/tunti = 1 313 senttiä/tunti 5 kpl/tunti Työntekijän urakka-ansio lasketaan yleensä kappalemäärän ja suoritusnormia vastaavan kappalehinnan tulona eli Au = 6,25 kpl/tunti x 210 senttiä/kpl = 1 313 senttiä/tunti. Osaurakka Jos suorassa urakassa työntekijästä riippumaton niin sanotun menetelmähajonnan vaikutus suoritus- ja ansiotasoon olisi hyväksyttävää ansiohajontaa suurempi, voidaan käyttää osaurakkaa. Tällöin esimerkiksi erot raaka-aineen laadussa, työvälineiden kunnossa ja muissa työolosuhteissa eivät enää aiheuta kohtuuttoman suurta asioiden vaihtelua, vaikka samaan työhön voi niiden vuoksi kulua lyhyempi tai pidempi aika. Mikäli työn menetelmähajonta on suuri, tulee ansiohajontaa vaimentaa siten, että urakassa on kiinteä ja muuttuva osuus. Mitä suurempi menetelmähajonta on, sitä suurempi tulee palkan kiinteän osan olla osaurakassa. Osaurakassa urakka-ansio muodostuu seuraavasti: Au = K + S x R o Alla olevassa kuvassa on esitetty eräs osaurakka, puoliurakka, jossa Senttiä / tunti Ansiohajonta ± a/2 % R0 Au Menetelmähajonta K ±a% Suoritustaso N S Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 75 Au = urakka-ansio (senttiä/tunti) K = kiinteä osuus, joka tässä tapauksessa on yhtä suuri muin muuttuva osuus tavoitesuoritustasolla S = todellinen suoritustaso Ro = osaurakan rahakerroin (senttiä/tunti) N = suoritusnormi (suoritustaso 1,00) Tässä tapauksessa, jossa a tarkoittaa menetelmähajontaa, todellinen ansiohajonta supistuu puoleen a:n arvosta. Mitä loivemmasta urakasta on kysymys, sitä suurempi on ansiohajonnan vaimennus. Osaurakan hinnoittelussa käytäntö on se, että urakkasuoritustasoa vastaava hinnoittelupiste on sama, olkoon kyse suorasta tai osaurakasta, eli suoritusnormi on sama. Esimerkki 2. Osaurakka Osaurakan kiinteä osa K = 650 senttiä/tunti. Osaurakan rahakerroin Ro = 550 senttiä/tunti. Kun työarvo on 0,2 tuntia/kpl; niin suoritusnormia vastaava normaali työsuoritus on 5 kpl/h. Kun todellinen keskimääräinen urakkasuoritustaso on 6,25 kpl/tunti, urakka ‑ ansioksi saadaan: Au = 650 senttiä/tunti + 6,25 kpl/tunti x 550 senttiä/tunti = 1 338 senttiä/tunti 5 kpl/tunti Urakkahinta Urakkahinta riippuu yleensä vain kahdesta palkkaperusteesta – työn vaativuudesta, jota edustaa rahakerroin (R) ja työmäärästä, jota mitataan työarvona (T). Urakkahinnoittelun kannalta on välttämätöntä, että urakkahintojen säätely tapahtuu juuri rahakertoimien avulla ja työarvot pidetään jatkuvasti oikeina. Rahakerroin porrastetaan työn vaativuuden perusteella. Samansuuruinen työarvo voi siis johtaa erilaisiin urakkahintoihin. Urakat ovat nykyään enimmäkseen työkohtaisia. Näissä rahakerroin riippuu kunkin työn vaativuudesta. Työkohtaisuudesta johtuu myös se, että työn rahakerroin on aina riippumaton siitä, kuka työtä tekee. Harvemmin käytetyissä aikaurakoissa rahakerroin on henkilökohtainen ja siis henkilöllä on aina sama rahakerroin riippumatta siitä, mitä työtä hän tekee. Tällaisissa urakoissa samapalkkaisuusperiaatteen katsotaan toteutuvan huonosti. Urakoiden soveltamisalue Käytännössä urakkapalkkausta on käytetty tapauksissa, joissa urakkapalkan tunnukset eivät täysin toteudu. Esimerkiksi, jos työhön sisältyy kone‑ tai prosessiaikoja, kone tai prosessi rajoittaa yleensä jossain määrin työmäärää. Urakoissa tulee aina olla merkittävä riippuvuus palkan ja työmäärän välillä ja suoritusnormit on aina voitava määrittää. 76 Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 Parhaimmillaan urakan soveltamisalue on sellainen, jossa työ ei määrällisesti ole sidottu, ja työntekijä voi täysin itse säädellä työtulosta esimerkiksi koneiden sitä rajoittamatta. Lisäksi edellytetään, että työmäärä voidaan mitata. Tällaisissa tapauksissa työntekijän suoritustaso määrää urakka-ansion. Urakkapalkkoja pidetään yleensä selkeinä ja oikeudenmukaisina. Urakkapalkoilla on myös tuotannon kasvua edistävä vaikutus. Urakassa työtulos ja myös työponnistus ovat työntekijän omassa vallassa. Tämä saattaa eräissä tapauksissa johtaa siihen, että työarvoon sisältyviä elpymisaikoja ei käytetä elpymiseen. Tällöin urakkatyöstä saattaa tulla tarpeettoman rasittavaa. Suuremman ansion tavoittelun tai riittämättömän työnopastuksen johdosta tapahtuva poikkeavien työmenetelmien käyttö voi aiheuttaa joskus laatu‑ ja turvallisuusriskejä, joita oikealla menetelmällä työskenneltäessä ei olisi. Menetelmälisä Urakoiden soveltamisalueen mukaisesti urakat soveltuvat lähinnä käsitöihin. Jos kone‑ tai prosessiajan, eli ajan, johon työntekijä ei voi joutuisuudellaan vaikuttaa, osuus on merkittävän suuri, normaalisuoritustason ylittäminen on vaikeaa. Koneajan ollessa aina sama, ylitystä voidaan saavuttaa vain käsiajoissa. Jos työn tutkituissa urakoissa on kone‑ tai prosessiaikaa, tämä voidaan ottaa huomioon menetelmälisällä (k Z). Menetelmälisällä vaimennetaan ansiohajontaa, joka aiheutuu siitä, että koneajan osuus työarvossa on eri töissä erilainen. Menetelmälisää ei tulisi käyttää kuin poikkeustapauksissa lyhyiden koneaikojen korjaamiseen. Jos konetai prosessiajan osuus on merkittävä, ei työarvoa pystytä määrittämään riittävällä tarkkuudella, ja urakan asemasta olisi syytä tarkastella muiden palkkaustapojen soveltuvuutta. Harjaantuminen Kokemuksesta tiedetään, että työsuoritus paranee, kun samaa työtä tehdään useita kertoja peräkkäin. Työsuorituksen paraneminen ilmenee selvästi työhön kuluvan ajan lyhenemisenä. Harjaantuminen on sinänsä sangen myönteinen ja hyödyllinen ilmiö. Harjaantumisen järjestelmälliseen hyväksikäyttöön perustuvat suureksi osaksi oppimamme taidot. Harjaantumisilmiötä voidaan kuvata seuraavanlaisella piirroksella. Aika / kpl Tottumaton työn tekijä Työtä aikaisemmin tehnyt työn tekijä Suorituskertojen lukumäärä Käytännössä harjaantumiskäyrä ei ole aina näin selvä, sillä työtuloksiin vaikuttavat harjaantumisen lisäksi monet muut tekijät. Käyrän muoto kertoo, että harjaantuminen on alussa nopeaa ja hidastuu vähitellen. Nopea kehitys alussa johtuu usein siitä, että täysin tottumattoman työntekijän työskentely on epävarmaa ja hioutumatonta. Näistä alkupuutteista päästään kuitenkin melko pian eroon. Tämän jälkeen harjaantuminen jatkuu liikesarjojen hioutumisena. Jatkuva harjaantuminen tuottaa lopulta suuren suoritusvarmuuden. Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 77 Kysymyksessä on siis jatkuva menetelmän kehittyminen: työliikkeiden matkat lyhenevät, liikkeiden vaikeusaste muuttuu, kaksin käsin tehtävän työn osuus lisääntyy, turhat liikkeet jäävät pois ja varmuus lisääntyy. Työntekijä, joka keskeytyksen jälkeen alkaa uudelleen tehdä entistä työtään, harjaantuu siihen luonnollisesti nopeammin kuin aivan uusi työntekijä. Harjaantumiseen vaikuttaa myös samantapaisista töistä saatu kokemus. Harjaantumisesta johtuva kokonaismuutos näkyy työajan lyhenemisenä tai muuna suorituksen helpottumisena. Harjaantumislisä Suoritusnormi pyritään määrittämään työpaikalla normaalia harjaantumistasoa vastaavalle tasolle. Tämä johtaa yleensä siihen, ettei harjaantumaton työntekijä alussa saavuta vaadittavia suoritustasoa. Kokemuksen perusteella voidaan kuitenkin arvioida, kuinka kauan harjaantuminen halutulle tasolle kestää. Palkkatason ja oppimisen turvaamiseksi käytetäänkin hinnoittelussa usein niin sanottua harjaantumislisää, joka harjaantumisvaiheen aikana vähitellen portaittain pienenee ja lopulta poistuu kokonaan. Harjaantumislisän mukaanotto palkkaukseen on sitä tärkeämpää, mitä pidemmistä sarjoista on kysymys. Yksittäisissä urakoissa ja pienissä sarjoissa harjaantumislisän käyttö on harvinaista. Näissä tapauksissa ei myöskään suoritusnormia voida asettaa suurta harjaantumista vastaavaksi. 78 Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 Liite 3 Mistä lisätietoa? Koulutusta: Liittojen oma palkkausjärjestelmäkoulutus ja -neuvonta Johtamistaidon opisto, muun muassa palkitsemisen tutkinto-ohjelma, www.jto.fi Murikka, www.murikka-opisto.fi Kiljavan opisto, www.kiljavanranta.fi Kirjallisuutta: Hakonen, N., Hakonen, A., Hulkko, K. & Ylikorkala, A. (2005) Palkitse taitavasti – palkitsemistavat johtamisen välineinä. WSOY. TT:n, STTK:n ja YTN:n tuottavuustyöryhmät (2001) Juustoa ruisleivälle. Opas tulospalkkausjärjestelmien kehittämiseksi. Helsinki. Työmarkkinakeskusjärjestöjen Tase-työryhmä (2003) Illuusiosta todelliseen. Opas työn vaativuuden arviointijärjestelmien kehittämiseen. Tulossa 2011: EK – STTK – Aalto-yliopisto: Palkkakeskustelut Suomessa – vihjeitä ja kokemuksia. Tulossa 2011: EK-SAK-tuottavuustyöryhmä: Työntutkimuksen käsitteitä, menettelytapoja ja käyttökohteita. Linkkejä: www.ek.fi www.sak.fi www.sttk.fi www.tuottavuustyo.fi www.palkitseminen.hut.fi Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 79 Liite 4 Palkitsemissanasto ja hakemisto Selitys Aikapalkka Peruspalkkaustapa ja yleistermi aikayksikköä kohti määritellyille palkoille (esim. tunti-, kuukausi- tai kausipalkka ) 13 Analyyttinen työn vaativuuden arviointijärjestelmä Järjestelmä, jolla työn vaativuus arvioidaan järjestelmällisesti osa kerrallaan esimerkiksi vaativuustekijöitä pisteyttämällä. 14, 18, 26, 59, 61, 62 Ansio Ansaittu rahamäärä. Termiä käytetään tarkoittamaan joko palkkaa kaikkine lisineen ja luontaisetuineen tai ilman lisiä tietyssä ajassa (vuosi, kuukausi, viikko, päivä, tunti jne.). 7 Bonuspalkkio Elpymisaika Usein käytetty nimitys erilaisille palkanlisille. Termin sisältö ei kuitenkaan ole vakiintunut, minkä vuoksi suositellaan täsmällisempien termien, kuten palkkiopalkan, tulospalkkion, voittopalkkion tai ylityökorvauksen käyttöä bonusten tai bonuspalkkion sijaan. Työstä johtuvasta kuormituksesta palautumiseen varattu aika. 35 77 Henkilökohtainen palkanosa Henkilökohtainen palkanosa on henkilökohtaisen aikapalkan ja työ- tai tehtäväkohtaisen palkanosan erotus. Osan suuruutta säädellään tai määritellään yleensä henkilökohtaisen pätevyyden mukaan mutta sen suuruuteen voivat vaikuttaa myös muut henkilökohtaiset tekijät, kuten palkkatakuu tai markkinapalkat. 15, 18 Henkilökohtainen aikapalkka Henkilölle maksettava aikapalkka, joka muodostuu työn tai tehtävän vaativuuden mukaisesta palkanosasta ja henkilökohtaisesta palkanosasta. Henkilökohtaiseen palkanosaan luetaan tällöin myös esimerkiksi teknologiateollisuuden aikapalkkaosuus. 18 Palkkausjärjestelmissä henkilön pätevyys tarkoittaa esimiehen arviota henkilön osaamisesta, potentiaalista ja/tai työsuorituksesta. Arviointimenetelmä laaditaan yritys- tai henkilöstöryhmäkohtaisesti. 28 Yhteistyössä yrityksen kanssa perustettu ja henkilöstön omistama rahasto, jonka tarkoituksena on hallita yrityksen rahastoon suorittamia tulos- ja voittopalkkioita ja muita rahastolle kuuluvia varoja. Henkilöstörahastoja säätelee Suomessa henkilöstörahastolaki. 44 Hinnoittelupalkka Urakka- ja palkkiopalkkojen hinnoittelussa käytetty palkkataso, joka vastaa tavoitteen mukaista suoritustasoa tai työtulosta. 69 Kone‑ ja prosessiaika Koneen suorittamat työvaiheet. Kone- tai prosessiajan pituuteen joutuisuus ei vaikuta. 31 Käsiaika Käsin tehtävät työvaiheet. Käsiajan pituuteen vaikuttaa vakiomenetelmällä tehtäessä joutuisuus eli työn etenemisvauhti. 31 Menetelmälisä Kone‑ tai prosessiaika kerrotaan erityisellä kertoimella, jotta koneajoiltaan erilaiset työarvot saadaan samanarvoisiksi. 77 Ohjetyö Esimerkkityö, jota käytetään työn vaativuuden arvioinnissa muiden töiden vertailukohteena. 27 Optio (Työsuhde)optio on osakepohjainen palkitsemistapa, johon kuuluu oikeus merkitä tulevaisuudessa työnantajayrityksen osakkeita optiotodistuksessa määritellyin ehdoin. 35 Osaurakka Palkkaustapa, jossa on kiinteä palkanosa ja työmäärästä riippuva muuttuva palkanosa. Osien suhde valitaan tapauskohtaisesti sopivan suuruiseksi. 75 Osaurakan rahakerroin Normaalia työsuoritusta vastaava palkan muuttuvan osan suuruus. 76 Paikallinen erä Työmarkkinaosapuolten neuvottelutuloksiin perustuva yritys- ja työpaikkakohtainen palkankorotuserä. 53 Henkilön pätevyys Henkilöstörahasto 80 Sivu Termi Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 Sivu Termi Selitys Palkankorotusmalli Vastaa kysymyksiin, miten palkankorotuksista päätetään ja millä tavalla ne toteutetaan. 52 Palkitsemisen kokonaisuus Eri palkitsemistavoista muodostuva kokonaisuus, jolla organisaatio pyrkii palkitsemaan tiettyyn henkilöstöryhmään kuuluvia jäseniään. Myös kokonaispalkitseminen. 11 Palkitsemisjärjestelmä Palkitsemisjärjestelmän muodostaa yksittäinen palkitsemistapa sekä siihen liittyvät prosessit: Miten järjestelmä alun perin suunnitellaan, miten sitä myöhemmin arvioidaan ja parannetaan (kehitystapa), miten uusi järjestelmä viedään käytäntöön ja miten sitä sen jälkeen käytetään (toteutustapa). 39, 46 Palkitsemistapa Laaja yleiskäsite, joka kattaa yksittäiset palkitsemisen muodot. Palkitsemistavat voivat olla rahallisia tai ei-rahallisia (esim. henkilöstöedut), aineellisia (esim. peruspalkka) tai aineettomia (esim. tunnustus, työajan järjestelyt). 11 Palkka Työsuhteeseen perustuva korvaus tehdystä työstä. Palkka voidaan maksaa rahana, luontoisetuna tai muuna vastikkeena, jolla on taloudellista arvoa. 7 Tasa-arvosuunnitelman osana oleva kartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista. Palkkakartoituksen tarkoituksena on varmistaa se, ettei työpaikalla esiinny perusteettomia palkkaeroja sukupuolten välillä. 47 Palkkakausi Ajanjakso, jolta palkka maksetaan. 13 Palkkamalli Palkkamalli kertoo, miten palkat porrastetaan ja miten niitä korotetaan työpaikoilla. 10, 50 Palkkapolitiikka Palkkapolitiikka tarkoittaa periaatteita, joihin palkkaus yrityksessä perustuu. Se kertoo, miten työntekijä voi vaikuttaa palkkakehitykseensä itseään ja omaa toimintaansa kehittämällä, ohjaa esimieskuntaa palkkaukseen liittyvissä ratkaisuissa ja määrittelee palkkauksen hoitamiseen liittyvät vastuut. 10 Palkkaprosessi Palkkapolitiikan toteuttamiseen, palkkojen tarkistamiseen sekä palkkausjärjestelmien ylläpitoon ja kehittämiseen kuuluvat toimenpiteet, vastuut ja roolit yrityksessä. Vastuu palkkaprosessin määrittelystä, arvioinnista ja kehittämisestä on yritysjohdolla. 47 Muodostuu palkkaperusteista, palkkaustavasta ja niitä täydentävistä ohjeista. Palkkausjärjestelmään liittyvät myös prosessit: Miten järjestelmä alun perin suunnitellaan, miten sitä myöhemmin arvioidaan ja parannetaan (kehitystapa), miten uusi järjestelmä viedään käytäntöön ja miten sitä sen jälkeen käytetään (toteutustapa). 12, 20 Palkkaustapa Palkan määrittelytapa, esim. urakka‑, palkkio‑ ja aikapalkka. Palkkaustavat voidaan ryhmitellä kaikkia koskeviin peruspalkkaustapoihin ja yrityksille vapaaehtoisiin täydentäviin palkkaustapoihin, kuten tulos- ja voittopalkkiot. 12 Palkkiopalkka Yleisnimi palkkaustavalle, jossa palkan suuruus osittain tai kokonaan riippuu työtuloksesta. Työtuloksen mittana voi olla määrä, laatu tai jokin muu tulostekijä. 31, 70 Peruspalkka Jaksoa, esimerkiksi kuukautta tai työtuntia, kohden maksettu peruspalkkaustavan mukainen palkka ilman erillisiä lisiä. Merkitys vaihtelee jonkin verran eri aloilla ja eri yhteyksissä. Esimerkiksi teknologiateollisuuden työntekijöillä peruspalkka on työ- ja henkilökohtaisen palkanosan summa ilman aikapalkkaosuutta.. 12 Peruspalkkaustapoja ovat aikapalkat, palkkio-, provisio- ja urakkapalkat. Jokainen palkansaaja on niistä jonkin piirissä. 12 Provisiopalkka Yleisnimi palkkaustavalle, jossa palkan suuruus osittain tai kokonaan riippuu myyntituloksesta. 16 Pätevyys Henkilön osaaminen, potentiaali ja työsuoritus eli miten hän työnsä tekee. Pätevyyteen voidaan sisällyttää myös sellaisia henkilökohtaisia tekijöitä (potentiaali), joita nykyisessä tehtävässä ei suoranaisesti tarvita, mutta joilla voi olla merkitystä tulevaisuudessa, esim. monitaitoisuus, tarvittavan osaamisen kehittäminen. 28 Pätevyyden arviointi Yleensä yrityskohtaisesti laadittu järjestelmä, jonka avulla esimiehet arvioivat työntekijän pätevyyttä. 28 Palkkakartoitus Palkkausjärjestelmä Peruspalkkaustavat Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 81 Selitys Rahakerroin (R) Normaalia suoritustasoa vastaava osaurakan muuttuvan osan suuruus. 73 Reaaliprosessi Reaaliprosessilla tarkoitetaan tuotannon kulkua tai vastaavia työnkulkuja kuvaavia tehtävä- ja työketjuja. Reaaliprosessin tuloksellisuutta voidaan mitata toiminnallisilla tunnusluvuilla, jotka ovat sidotut tuottavuuteen, läpimenoaikoihin, laatuun, tuotoksen määrään, aikatauluihin tai vastaaviin. 36 Samapalkkaisuus periaate Samapalkkaisuusperiaatteella tarkoitetaan, että samasta tai samanarvoisesta työstä ja samasta pätevyydestä maksetaan sama palkka. Tasa-arvolain mukaan näin pitää menetellä, kun henkilöt työskentelevät saman työnantajan palveluksessa. Vaativammasta työstä ja paremmasta työsuorituksesta maksetaan tavallisesti parempaa palkkaa. Samapalkkaisuuden toteuttamiseen sisältyy pyrkimys kohdella työntekijöitä tasavertaisesti ja oikeudenmukaisesti. 10 Sopimuskorotus Sopimuskorotus perustuu työmarkkinaosapuolten neuvottelutulokseen. Sopimuskorotukset voivat olla kaikille samansuuruisina maksettavia yleiskorotuksia tai erisuuruisina maksettavia yksilöllisiä korotuksia. Sopimuskorotukset voivat olla myös jokin yhdistelmä edellisistä. Merkitystä on myös sillä, korotetaanko käytännön palkkoja, työehtosopimuksen mukaisia palkkoja, vai pelkästään työehtosopimuksen palkkataulukkoa tai pienintä palkkalukua (niin sanotut minimipalkkamallit). 50 Suora urakka Palkkaustapa, jossa koko urakka‑ansio riippuu tehdystä työmäärästä. Urakkahinta määräytyy työarvon (T) ja rahakertoimen (R) tulona. 33, 73 Suoritustaso Normisuorituksen ja todellisen suorituksen suhde. Suoritustaso on 1,0 (100 %) silloin, kun todellinen ja normisuoritus ovat yhtä suuria. 73 Suorituspalkka Urakka- ja palkkiopalkkojen yhteisnimitys. Tietystä suoritusnormista maksettava palkka. Suorituspalkkojen sijasta voidaan usein puhua myös täsmällisemmin palkkio-, provisio tai urakkapalkoista. 31, 66 Tavoiteansio Ansio, johon tietyllä työsaavutuksella lasketaan päästävän esimerkiksi palkkiopalkoissa. 70 Tulospalkkio Täydentävä palkkaustapa, jonka perusteena on tavallisesti toiminnan kehitystavoitteiden saavuttaminen ja niiden ylittäminen. Tavoitteet voivat liittyä reaaliprosessin kehittymiseen, taloudellisiin tunnuslukuihin tai niiden yhdistelmiin. 35 Työarvo on tietyn työn normiaika apuaikalisineen. Työntekijä voi joutuisuuttaan muuttamalla nostaa suoritustasoaan eli alittaa normiajan tai laskea suoritustasoa ylittämällä normiajan. Työarvo ilmoitetaan yleensä aikana yksikköä kohti. 73 Työnkuvaus Työstä laadittu kirjallinen kuvaus, jossa selvitetään työn tarkoitus, sisältö ja vastuut sekä tarvittaessa myös työolosuhteet. Palkkausjärjestelmää varten laaditun työnkuvauksen pitää sisältää työn vaativuuden arvioinnin kannalta olennaiset seikat. Myös toimen- tai tehtävänkuvaus. 26 Työnluokitusjärjestelmä Tällä nimellä kutsuttiin ensimmäisiä analyyttisiä työn vaativuuden arviointeja Suomessa. Ne olivat tyypillisesti monimutkaisia ja työläitä käyttää. 16 Työn vaativuuden kokonaisarviointi Töitä verrataan kokonaisuuksina toisiinsa esimerkiksi tehtävänimikkeen perusteella tai palkkaryhmämäärittelyllä. 25 Työn vaativuus Työn vaativuuden arviointijärjestelmällä saatu tulos. 23 Työ- tai tehtävä kohtainen palkka Työn tai tehtävän vaativuuteen perustuva palkka tai palkanosa. 14 Työpaikkakohtainen erä Myös yrityskohtainen erä tai paikallinen erä. 53 Työtulos Työtulos voidaan ilmaista määrän, laadun, säästön tai jonkun muun tunnusluvun tai niiden yhdistelmän avulla. 31, 36 Täydentäviä palkkaustapoja ovat tulos- ja voittopalkkiot, niihin mahdollisesti liittyvät henkilöstörahastot, yritysten voitonjakoerät sekä erilaiset osakepohjaiset järjestelmät, kuten osakepalkkiot, optiot ja synteettiset optiot. Täydentävät palkkaustavat ovat yrityksille vapaaehtoisia. Palkkioiden maksaminen on niissä tyypillisesti kytketty taloudellisten ja/tai toiminnallisten tulosten saavuttamiseen. 35 Työarvo (T) Täydentävät palkkaustavat 82 Sivu Termi Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 Sivu Termi Selitys Urakkapalkka Yleisnimi palkkaustavoille, joissa perusteena on rahakerroin ja työmäärä. Urakkapalkka voi olla suora tai osittainen (osaurakka). 33, 73 Vaativuustekijä Työn vaativuuden arviointijärjestelmään sisältyvä työn vaativuuden osatekijä. 23 Vaativuusryhmittely Työn vaativuuden kokonaisarviointijärjestelmä, jossa työt sijoitetaan karkeasti ennalta määrättyihin palkkaryhmiin. Kutsutaan myös palkkaryhmämäärittelyksi. 19 Voittopalkkio Täydentävä palkkaustapa, jossa voiton tai vastaavan taloudellisen tunnusluvun suunniteltu merkitys palkkiossa on vähintään puolet. 36 Voitonjakoerä Täydentävä palkkaustapa ja palkkaerän nimitys silloin, kun omistajat jakavat osan voitosta henkilöstölle ilman, että maksu perustuu järjestelmään tai etukäteen laadittuun suunnitelmaan. 34, 35 Voitto Voitto-käsitettä käytetään palkkiojärjestelmien yhteydessä yleisnimenä tuloslaskelman liiketalouden tulosta kuvaavasta luvusta. 36 Yrityskohtainen erä Myös työpaikkakohtainen tai paikallinen erä. 53 Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011 83 Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät Ajan tasalle saatettu ja täydennetty versio suositusta palkkausjärjestelmäoppaasta, johon on koottu järjestöjen yhteiset kokemukset, pelisäännöt ja käytännön vihjeet oikeudenmukaisten ja kannustavien palkkausjärjestelmien kehittämiseksi ja ylläpitämiseksi yrityksissä ja työpaikoilla. Palkkaan ja palkitsemiseen liittyvät asiat ovat aina ajankohtaisia ja kiinnostavia. Saatavilla on kuitenkin ollut vain vähän opaskirjoja, jotka käytännönläheisesti ja selkeästi kertoisivat, miten oikeudenmukaisuus, kannustavuus, työsuorituksen ja palkan välinen yhteys voidaan käytännössä ottaa huomioon palkkoja porrastettaessa ja korotettaessa. Osaltaan siihen tarjoavat mahdollisuuksia myös erilaiset tulos- ja voittopalkkiojärjestelmät, joiden käyttö on nykyisin arkipäivää yksityisillä aloilla. Kirja antaa yritykselle ja henkilöstölle välineitä soveltaa erilaisia palkkausjärjestelmiä omalla työpaikallaan. Opas on tarkoitettu kaikille palkkausjärjestelmistä ja niiden kehittämisestä kiinnostuneille. Sen tarkoituksena on edistää ja helpottaa palkkaukseen liittyvien kysymysten käsittelyä ja niihin liittyvää yhteistyötä työpaikoilla. Kirja sisältää myös palkitsemissanaston. Oppaan ovat kirjoittaneet työmarkkinakeskusjärjestöjen ja niiden jäsenliittojen kokeneet palkkausjärjestelmäasiantuntijat. Kirja on EK-SAK- ja EK-STTK-tuottavuustyöryhmien yhteishanke.
© Copyright 2024