Pidetään kiinni perusoikeuksistamme
4 2014 Pidetään kiinni perusoikeuksistamme 4/2014 Arjen armollisuutta | Paino: SLY-Lehtipainot Oy Kirjapaino Uusimaa, Porvoo | Painos: 6.100 kpl S I S Ä L T Ö Toimitus Anne Nordström [email protected] GSM 040 511 8655 Ratamestarinkatu 11, 7 krs. 00520 Helsinki | Päätoimittaja/ Huvudredaktör Satu Henttonen Kuuntele itseäsi ja ole armollinen itsellesi. Puhu kauniisti itsellesi ja muille. Seuraava lehti ilmestyy helmikuussa 2015 ISSN 0355-1121 Iloiset tunteet tarttuvat! Yliopistojen ja tutkimusalan henkilöstöliitto YHL ry Universitetens och forskningssektorns personalförbund Assiociation of Finnish University and Research Establishment Staf Ratamestarinkatu 11, 7 krs. 00520 Helsinki Banmästargatan 11, 7 vån. 00520 Helsingfors www.yhl.fi Puheenjohtaja/ ordförande Satu Henttonen GSM 040-524 9199 [email protected] Viestintäkoordinaattori/ Kommunikationskordinator Antti Sadinmaa GSM 040 522 8852 [email protected] Sihteeri/ sekreterare Kristina Sten 075 3247 431 [email protected] Yliopistosektori/ Yksityiset alat Neuvottelupäällikkö/ Förhandlingschef Katja Heikkilä GSM 0400-904 893 [email protected] 4 YHL tukee tasa-arvoista avioliittolakia Oulussa suunnitellaan yhteistyötä Työsuojeluvalvontaa Itä-Suomessa Kielitoimiston sanakirja netissä udistettu tietoyhteiskuntakaari voimaan U vuoden alussa 5 Tampereelle yksi korkeakoulu? Yliopistotyönantajille uusi puheenjohtaja Minna Helle on uusi valtakunnansovittelija Miksi etuus on evätty? usi opintotietojärjestelmäpalvelu yliopistoilU le Avaintietoa työelämästä 6 Työelämän pelisääntöjen uudistaminen on työläs prosessi 7 Maksuton koulutus kuuluu kaikille 8 Palkansaajille nollakorotuksia ja kansalaisille malttia 9 YHL:n verkkosivut uudistuivat 10 Yhteistoiminta ja johtaminen 11 Tapaus Palmenia: Erään yhteistoimintaneuvottelun anatomia 13 Opetushallituksen yt-neuvottelujen tulos: 21 saa lähteä Yliopistot ja OKM:n hallinnonalan virastot Asiamies/Ombudsman Aki Nieminen GSM 040-560 9253 [email protected] Käännös, översättning, svenska Kerstin Holmström 14 Ammattijärjestö tekee työtä paremman työelämän puolesta 15 Henkilöstön edustajia ei saa jäävätä yliopiston päätöksenteossa 16 Jäsenten kokema epävarmuus työssään yliopistoissa on lisääntynyt 18 Annammeko perusoikeutemme haihtua pilviin? Kannen ja ilmoitusten layout ja toteutus Kimmo Nordström 19 Kolumni: Kohtauksia työpaikoilta 20 Työn johto- ja valvontaoikeus – mitä se on? 21 Demokratian tulevaisuus vaakalaudalla Lomakalenteri vuodenvaihteeksi 2014–2015 22 Työkaarimalli kaikille työpaikoille 23 Etätyömahdollisuus jo usean kohdalla T yöurien pidentäminen edellyttää laadukasta ja vaikuttavaa työterveyshuoltoa 24 Onko miesten tasa-arvo myös naisten tasa-arvoa? 25 ”Valitse ala päällä, älä alapäällä” 26 Kunnon työ on jokaisen perusoikeus 27 Irtisanomiset askarruttavat jäseniä Huomisen ay-liikkeen toimijat aivoriihessä 28 Livscykelmodellen för arbetslivet arför behövs en ny ”livscykelmodell” på V arbetsplatserna? 29 Vad innebär livscykelmodellen för arbetslivet konkret? 30 Panosta hyvinvointiin! Jäsenvakuutuksen turva muuttuu Uusi jäsenkortti Valitsin fiksusti – olen jäsen! 31 Review of the Past Year aisten ja miesten tasa-arvo toteutuu N 81 vuoden päästä E AY ei hyväksy kauppasopimuksia nykyisin ehdoin EU-komissio lupaa avoimuutta Pääkirjoitus Katsaus kuluneeseen vuoteen Tätä kirjoittaessani valmistelin myös suullista selostusta liittovaltuustolle kuluvan vuoden toiminnasta. Liiton hallitus antaa selvityksen edellisen vuoden toiminnasta toimintakertomuksessa vuodelta 2013. Mitkä asiat nousivat esille toiminnassamme? Työllisyys- ja kasvusopimus on voimassa vuoden 2017 tammikuun loppuun saakka, jollei ensi vuonna toisin päätetä. Ensi vuoden kesäkuussa työmarkkinaosapuolet koettavat päästä sopuun sopimuskauden toisen kauden 1.2.2016 – 31.1.2017 palkankorotuksista. On vielä ennenaikaista arvioida kuinka tulee käymään. Kaikkien YHL:n sopimusalojen omat sopimukset saatiin solmittua ennen uuden sopimuskauden alkua ja yliopistosektorilla uudet työryhmät käynnistivät työnsä välittömästi. Yhteistoimintamenettelyt ja irtisanomiset ovat lisääntyneet työmarkkinoilla. Yliopistot, niiden omistamat yhtiöt ja Opetushallitus ovat yt-menettelyjen jälkeen päätyneet irtisanomaan vuoden 2014 aikana yli 200 henkilöä, joista noin (hieman alle) 50 on YHL:n jäseniä. Suuri osa on lisäksi lähtenyt eläkkeelle tai vaihtanut työpaikkaa, pois epävarmuuden ja poukkoilevan taloudenhoidon kurimuksesta. Yliopistot tekivät vuonna 2013 voitollisia tuloksia. Vedoten operatiiviseen alijäämään joissakin tiedekunnissa tai laitoksissa aloitettiin ytmenettelyjä, koska ainoa tapa, jolla työnantajat katsovat olevan pitkäkestoisia taloudellisia vaikutuksia, on pienempi henkilöstömäärä. Kun 23 suorittavaa työntekijää irtisanotaan ja rahoituksesta puuttuu 2,5 miljoonaa euroa, toteutuu irtisanomisten tuoma säästö vasta kymmenessä vuodessa - jos siinäkään. Organisaatioiden ja rakenteiden uudistamisprosesseja on käynnistetty ja viety läpi tavalla tai toisella. Henkilöstön näkökulmasta irtisanomiset ovat usein olleet hallitsemattomia ja vailla yhteyttä laajempaan rakenteelliseen kehittämiseen. Niihin on ääritapauksissa liittynyt myös huonoa henkilöstöpolitiikkaa ja kyseenalaisia menettelytapoja, jotka olisi voitu välttää hyvällä johtamisella. Yhteistoimintaa voidaan kehittää henkilöstön kanssa yhdessä. Yksi iloinen tapahtuma täytyy kuluneesta vuodesta mainita. Jäsenistömme haluaa yhteisöllisyyttä. Liitossa järjestettiin, kiitos Turun ja Vaasan yhdistysten, kevätretki Seilin saareen. Kauniina kevätlauantaina 158 osallistujaa nautti meriretkestä ja historiallisen saaren esittelystä. Monet yhdistyksemme järjestävät erilaista virkistystä jäsenilleen. Joulu katkaisee toimintavuoden. Lämpimiä ajatuksia, iloa ja valoa, hyvät jäsenet ja yhteistyökumppanit! Puheenjohtaja Satu Henttonen Ledare ? En tillbakablick på det gångna året Samtidigt som jag skrev detta förberedde jag en muntlig redogörelse för förbundsfullmäktige över det gångna årets verksamhet. Förbundsstyrelsen ger en utredning över det föregående årets verksamhet i sin verksamhetsberättelse för år 2013. Vilka delar i vår verksamhet var det som kom fram? Sysselsättnings- och tillväxtavtalet är i kraft till slutet av januari 2017, om man inte nästa år besluter annat. I juni nästa år försöker arbetsmarknadsparterna nå enighet om löneförhöjningarna för den andra perioden 1.2.2016-31.1.2017. Det är ännu för tidigt att bedöma hur det kommer att gå. Man lyckades ingå egna avtal för alla avtalsområden inom YHL innan den nya avtalsperioden började, och de nya arbetsgrupperna inom universitetssektorn inledde genast sitt arbete. Antalet samarbetsförfaranden och uppsägningar på arbetsmarknaden har ökat. Universiteten, deras bolag och Utbildningsstyrelsen har efter samarbetsförhandligar under år 2014 sagt upp över 200 peroner, av vilka ca 50 är medlemmar av YHL. Många har dessutom gått i pension eller bytt arbetsplats för att slippa osäkerheten och den svajiga ekonomiförvaltningen. Universiteten gjorde vinstresultat år 2013. I vissa fakulteter och inrättningar inleddes samarbetsförfaranden med hänvisning till anstaltens operativa underskott, eftersom arbetgivaren anser att den enda åtgärd som har långsiktig ekonomisk inverkan är att minska personalantalet. När 23 produktiva arbetstagare avskedas och det fattas finansiering på 2,5 miljoner euro kommer inbesparingen av uppsägningarna först om tio år - om ens då. Reformprocesser för organisationer och strukturer har inletts och genomförts, på sätt eller annat. Ur personalens synpunkt har uppsägningarna ofta varit okontrollerade och saknat samband med den strukturella utvecklingen som helhet. I vissa extramfall har de haft kopplingar till dålig personalpolitik och tvivelaktiga förfaranden, som hade kunnat undvikas genom god ledning. Samhörigheten kunde förbättras tillsammans med personalen. Det gångna året innehåller ändå också en positiv händelse. Våra medlemmar vill ha och uppskattar gemenskap och samhörighet. Förbundet ordnade med hjälp av föreningarna i Åbo och Vasa en vårutflykt till ön Själö. En vacker vårlördag fick de 158 deltagarna njuta av en havsutflykt och guidad rundvandring på den historiska ön. Många av våra föreningar ordnar olika former av rekreation för sina medlemmar. Julen innebär ett avbrott i verksamhetsåret. Varma tankar, ljus och glädje, bästa medlemmar och samarbetspartner! Ordförande Satu Henttonen Kuva: Nina Kellokoski U N I V E R S I TA S 4 / 2 0 1 4 3 Ajassa liikkuu YHL tukee tasa-arvoista avioliittolakia YHL on mukana tasa-arvoisen avioliittolain hyväksymisen puolesta järjestetyssä Tahdon2013 -kampanjassa. Kampanjan tavoitteena on vaikuttaa lakialoitteesta eduskunnassa käytävään keskusteluun. Se on kerännyt tuek- seen lukuisia suomalaisia yrityksiä ja yhdistyksiä aina ylioppilaskunnista ammattijärjestöihin. Toteutuessaan lakialoite laajentaisi avioliittoa koskevat oikeudet koskemaan myös samaa sukupuolta olevia aviopareja. Lehti on painossa, kun eduskunta äänestää aloitteesta. Äänestyksestä ennustetaan tasaväkistä. Jos aloite hyväksytään se siirtyy jatkokäsittelyyn ja tulee aikanaan uudestaan eduskunnan käsittelyyn. (AS) Oulussa suunnitellaan yhteistyötä Oulun yliopisto ja Oulun ammattikorkeakoulu suunnittelevat yhteistyön tiivistämistä. Tavoitteena on tehostaa molempien korkeakoulujen toimintaa. Oulun yliopiston hallitus on valtuuttanut rehtorin aloittamaan suunnittelun sekä laatimaan hankesuunnitelman yhteistyön tiivistämiseksi vuoden 2014 loppuun mennessä. (AN) Työsuojeluvalvontaa Itä-Suomessa Itä-Suomen aluehallintoviraston työsuojelun vastuualue aloitti keväällä työpaikkojen tarkastuskierroksen Itä-Suomen yliopistossa. Tarkastuksia tehtiin eri laitoksilla. Tarkastuksissa kiinnitetään muassa muun huomiota kemiallisten vaarojen hallintaan ja tutustutaan laboratorioihin. Laitoksen johto antaa tarkastajalle selvityksen työn vaarojen arvioinnista ja työterveyshuollon tekemistä työpaikkaselvityksistä. Tarkastusraporttiin kirjoitetaan havaitut puutteet ja korjausten toteutusaikataulu vastuuhenkilöineen. Tarkastuksiin osallistuu laitosten henkilöstöä. Tarkastukset ovat osa yliopistoon, korkeakouluihin ja ammatillisiin oppilaitoksiin kohdistuvaa viranomaisaloitteista valvontaa. Kielitoimiston sanakirja netissä Kotimaisten kielten keskus on avannut sanankirjan netissä. Käyttö on ilmainen. Sanakirjassa on yli 100.000 hakusanaa. www.kielitoimistonsanakirja.fi 4 U N I V E R S I TA S 4 / 2 0 1 4 Uudistettu tietoyhteiskuntakaari voimaan vuoden alussa Sähköistä viestintää sääntelevät lait, ns. tietoyhteiskuntakaari, on uudistettu. Lakiuudistus perustuu vuoden 2011 hallitusohjelmaan. Lain valmistelun yhteydessä YHL esitti kantansa erityisesti yksityisyyden suojaan ja tietoturvaan liittyviin kohtiin. Kansalaisen arjessa tietoyhteiskuntakaaren säännökset ilmenevät muun muassa kuluttajansuojan ja viestinnän tieto- turvan parantumisena. Kuluttajansuojan osalta laki asettaa teleyritykselle ja palvelun myyjälle yhteisvastuun matkapuhelimella tilatuista ja maksetuista tuotteista ja palveluista. Myös yksityisyyden suojaa ja tietoturvaa koskeva sääntely laajenee. Jatkossa tietosuoja ja -turvasäännökset koskevat kaikkia viestinnän välittäjiä, myös sosiaalisen median palveluntarjoajia. (AN) Ajassa liikkuu Tampereelle yksi korkeakoulu? Tampereen yliopisto, Tampereen teknillinen yliopisto ja Tampereen ammattikorkeakoulu suunnittelevat yhteistä korkeakoulua. Tampereen yliopiston rehtori Katja Hollin lokakuussa yliopiston sisäisessä verkossa julkaiseman tiedotteen mukaan projektin tavoitteena on saada aikaan monialainen, innostava ja globaalisti vetovoimainen tutkimus- ja oppimisympäristö, jonka perustana on korkea tieteellinen ja teknologinen osaaminen sekä niiden hyödyntäminen yhteiskunnan sekä elinkeino- ja työelämän tarpeisiin. Tampereen yliopiston henkilökuntayhdistys TaYHYlle, kuten myös muille Tampereen yliopiston henkilöstö- ja opiskelijajärjestöille, tieto hankkeesta tuli yllätyksenä, koska siihen liittyvä selvitystyö ei vielä ollut valmistunut. Yli- opiston henkilöstöjärjestöjen pääluottamusmiehet ihmettelevät yliopiston johdolle jättämässä lausunnossaan, miksi tiedote asiasta on jätetty päätösluonteisesti ilman, että siihen liittyvän selvitystyön tulosta on arvioitu tai että siitä olisi keskusteltu. Pääluottamusmiesten yhteislausunnon mukaan Hollin päätösluonteinen tiedote on luonut työyhteisöön hämmennystä päätöksentekomekanismien toimivuudesta. ”On ymmärrettävää, että Tampereen yliopisto on mukana uudistumassa, mutta samaan aikaan on elintärkeää, että opiskelijat ja henkilöstö otetaan mukaan asioiden käsittelyyn”, pääluottamusmiehet korostavat. Minna Helle on uusi valtakunnansovittelija Valtakunnansovittelijan virkaan nimitettiin oikeustieteen kandidaatti Minna Helle. Hänen nelivuotinen toimikautensa valtakunnansovittelijana alkaa 1.1.2015 ja kestää vuoden 2018 loppuun. Helle siirtyy valtakunnansovittelijaksi STTK:n edunvalvontajohtajan paikalta. (AN) Tamperelaiset korkeakoulut asettivat keväällä selvityshenkilön kartoittamaan, millä aloilla korkeakoulut voisivat olla johtavia ja ainutkertaisia Selvityshenkilöksi nimettiin vuorineuvos Stig Gustavson. Työn tuli olla valmis syyskuuhun mennessä. Nyt selvitystyötä jatkaa korkeakoulujen vararehtoreista koostuva työryhmä, joka nimeää valmisteluryhmiä eri osa-alueiden selvitys- ja suunnittelutyötä varten. Työn tulee olla valmis toukokuussa 2015. Teksti: Antti Sadinmaa Yliopistotyönantajille uusi puheenjohtaja Sivistystyönantajat ry:n hallituksen uudeksi puheenjohtajaksi on valittu Tampereen yliopiston rehtori Kaija Holli. Hallituksen jäseniksi valittiin rehtori Helena Ahonen (Kirkkopalvelut ry), hallintojohtaja Esa Hämäläinen (Helsingin yliopisto), toimitusjohtaja ja rehtori Tauno Kekäle (Vaasan ammattikorkeakoulu), johtaja Tarja Mänty (Ammat- Selvitys jatkuu tiopisto Luovi), rehtori Jukka Mönkkönen (Itä-Suomen yliopisto), henkilöstöjohtaja Liisa Rossi (Oulun yliopisto), rehtori Kimmo Sirainen (Varalasäätiö), rehtori Jukka Tanska (Helsingin Suomalainen Yhteiskoulu) ja hallintojohtaja Tiina Äijälä (Tampereen teknillinen yliopisto). Miksi etuus on evätty? Sosiaalivakuutusetuuksien hylkäämiseen johtaneet syyt on jatkossa perusteltava nykyistä paremmin. Perustelujen parantaminen koskee Kelan ja työeläkelaitosten päätöksiä, esimerkiksi työkyvyttömyyseläkettä koskevia hylkääviä päätöksiä. Silloin kun kielteinen päätös perustuu erityisesti lääketieteellisiin seikkoihin, on perusteluihin kirjattava, mitkä asiat ovat vaikuttaneet tapauksen arviointiin ja mitä johtopäätöksiä niiden perusteella on tehty. Kelassa tai työeläkelaitoksessa hakemuksen käsittelyyn osallistuvan asiantuntijalääkärin on laadittava oma perusteltu arvionsa, joka kirjataan tapauksen asiakirjoihin. Tapaturmavakuutuslakiin on tarkoitus tehdä vastaavat muutokset tapaturmavakuutuslain kokonaisuudistuksen yhteydessä. (AN) Uusi opintotietojärjestelmäpalvelu yliopistoille Opintohallinnon järjestelmäpalveluhankkeen osapuolet Helsingin yliopisto, Tampereen yliopisto ja Aalto-yliopisto ovat tehneet aiesopimuksen yhteisen ”in house” -yrityksen perustamiseksi. Tavoitteena on perustaa yhtiö vuoden 2015 helmikuun loppuun mennessä. Sopimuksen taustalla on yliopistojen yhteinen opintohallinnon perusjärjestelmän modernisointihanke. Yritysmuotoinen toimintamalli avaa mahdollisuudet tarjota palvelut myös muille yliopistoille ja korkeakouluille. (AN) Avaintietoa työelämästä Työmarkkina-avain on palkansaajajärjestöjen ja työnantajien yhteinen verkkosivusto, josta löytää tietoa työelämän säännöksistä ja sopimuksista sekä työntekijöiden ja työnantajien oikeuksista ja velvollisuuksista. Tietoa löytyy myös ruotsiksi ja englanniksi. www.tyomarkkina-avain.fi U N I V E R S I TA S 4 / 2 0 1 4 5 Työmarkkina-asiaa Työelämän pelisääntöjen uudistaminen on työläs prosessi Jari Tolvanen Palkansaajajärjestöjen ja työnantajien näkemykset työmarkkinoiden pelisääntöjen uudistamisesta ovat edelleen kaukana toisistaan. Neuvotteluja on käyty tiiviisti, mutta yhteisymmärrystä uudistusten sisällöstä saadaan vielä odottaa. Työmarkkinajärjestöt ovat jo keväästä lähtien neuvotelleet sopimusjärjestelmän uudistamisesta. Työmarkkinoiden neuvottelu- ja sopimusjärjestelmän uudistamista pohtivasta työryhmästä päätettiin viime vuoden syksynä osana työllisyys- ja kasvusopimusta. Työryhmän on tarkoitus saada työnsä päätökseen vuoden 2014 aikana. Työryhmän työstä keskustellaan aika ajoin julkisuudessa. Päähuomio näissä keskusteluissa on palkansaajien työtaisteluoikeudessa. EK haluaa poistaa laittomat työtaistelut ja säätää niihin sanktiot, jotka olisivat nykyistä tuntuvimpia. Palkansaajajärjestöt katsovat, että lakko-oikeus kuuluu työntekijöiden perusoikeuksiin. Näkemykset ovat siis kaukana toisistaan. Minna Helteen tultua nimitetyksi valtakunnansovittelijaksi STTK:n edustajana työryhmässä on Pardian puheenjohtaja Niko Simola. Miksi neuvottelu- ja sopimusjärjestelmää täytyy uudistaa puheenjohtaja Niko Simola? Järjestelmää ei uudisteta nyt kokonaan. Meillähän on kohtuullisen hyvin toimiva järjestelmä tälläkin hetkellä. Aika ajoin kuitenkin on syytä pelisääntöjä ja järjestelmiä katsoa yhdessä, jotta tulevaisuudessakin asiat hoituisivat ennen kaikkea neuvotteluteitse. Mistä asioista neuvotellaan, mitä halutaan uudistaa? Aika isosta kokonaisuudesta neuvotellaan. Keskusteluissa ovat muun muassa lailliset ja laittomat työtaistelut, toimenpiteet myötätuntotyötaistelussa, suojelutyö ja lakkojen syyt. Agendalle kuuluvat myös valtakunnansovittelijan rooli, työnantajan tulkintaetuoikeus ja esimerkiksi alipalkkauksen kriminalisointi. 6 U N I V E R S I TA S 3 / 2 0 1 4 Miksi neuvottelut eivät etene, mistä kiikastaa? Voi ehkä todeta, että tässä neuvottelussa osapuolten näkemykset ovat varsin kaukana toisistaan. Monissa asioissa ne ovat jopa täysin vastakkaisia. Ovatko osapuolet yksimielisiä ylipäätänsä mistään asiasta? Ainakin joistakin asiakokonaisuuksista ollaan samaa mieltä. Osapuolten mielestä uusia ratkaisuja tarvitaan tilanteissa ja määräajoissa, joissa esimerkiksi vaihdetaan työehtojen perusteena olevaa työehtosopimusta. Myös sovittelijan rooliin olisi hyvä löytää uusia ratkaisuja. Näissäkään asioissa osapuolten tavoitteet eivät kuitenkaan ole täysin yhteneviä. Miksi palkansaajille on tärkeätä, millainen neuvottelutulos syntyy? Meille on luonnollisesti tärkeää, että järjestelmä toimii tehokkaasti. On tärkeää, että osapuolet ovat neuvottelupöydässä tasavertaisessa Työelämän pelisääntöjen uudistamistyö vaatii pitkäjänteisyyttä. Työn takkuilu vetää puheenjohtaja Niko Simolaa mietteliääksi. asemassa. Erityisesti lakko-oikeus ja mahdollisuus sen toteuttamiseen ovat palkansaajille keskeistä tulevaisuudessakin. Kaikkinensa pidän tärkeänä, että tässäkin asiassa päästään tasapainoiseen ja molempia osapuolia tyydyttävään ratkaisuun. Teksti: Anne Nordström Lisää pelisääntöuudistuksia? Koeaikaa esitetään pidennettäväksi kuuteen kuukauteen. Pidennyksellä pyritään madaltamaan yritysten kynnystä palkata uusia työntekijöitä. Työ- ja elinkeinoministeriö aloittaa neuvottelut työmarkkinajärjestöjen kanssa työsopimuslakiin tältä osin tehtävistä muutoksista. Esitys sisältyy ministeriöiden tekemiin täydentäviin toimenpide-ehdotuksiin kasvun ja työllisyyden vahvistamiseksi. Valtion virkamiehillä koeaika on jo nyt kuusi kuukautta. Sen sijaan valtiolla työsuhteessa olevilla koeaika määräytyy työsopimuslain mukaan, ja on tällä hetkellä neljä kuukautta. Yliopistoissa koeaika määräytyy myös työsopimuslain mukaisesti, eli sen pituus on tällä hetkellä enintään neljä kuukautta. Teksti: Anne Nordström Puheenaihe Maksuton koulutus kuuluu kaikille Hallitus aikoo esittää vähintään 4000 euron lukukausimaksuja EU/ETA-alueen ulkopuolelta tuleville yliopisto- ja ammattikorkeakouluopiskelijoille. Hallituksen esityksessä maksuja perustellaan sillä, että ne laajentaisivat yliopistojen rahoituspohjaa mahdollistaen siten ulkomaisten opiskelijoiden määrän kasvattamisen nykyisestä. Maksujen olisi määrä astua voimaan vuoden 2016 alussa. Lukukausimaksut lisäisivät toteutuessaan byrokratiaa, haittaisivat yliopistojen kansainvälistymistä sekä eriarvostaisivat opiskelua. Maksuilla saavutettavista hyödyistä ei myöskään ole selkeää näyttöä. Lukuvuosimaksujen asettaminen voi pahimmillaan johtaa yliopistojen kansainvälistymiskehityksen lamaantumiseen ulkomaalaisten opiskelijoiden määrän vähentymisen myötä. Tämä on myös ristiriidassa nykyiseen rahoitusmallin kanssa, jossa yliopistoja palkitaan muun muassa kansainvälisten opiskelijoiden suorittamista tutkinnoista. Esimerkiksi Ruotsissa EU/ETAalueen ulkopuolisten opiskelijoiden määrä vähentyi vuonna 2012 maksujen käyttöönoton myötä jopa 80 prosenttia sitä edeltäneeseen vuoteen verrattuna. Kasvaako byrokratia ja eriarvoisuus? Epäselvää on, mitä maksujen asettaminen aiheuttaisi yliopistojen hallintohenkilökunnan tehtävänkuviin. Mallin ajaminen sisään yliopistoihin toimivalla tavalla edellyttää riittäviä henkilöstöresursseja, joita kuitenkin on supistettu viime aikoina voimakkaasti. Pelkona onkin, että maksut lisäisivät byrokratiaa, mikä lopulta söisi niiden taloudellisen merkityksen. Tässä tulisi muistaa vuosina 2010–2014 järjestetty maksukokeilu, joka ei tuottanut taloudellista voittoa. Maksut kohdistuvat myös ennen kaikkea köyhistä maista tuleviin opiskelijoihin ja lisäävät siten koulutuksen globaalia eriarvoisuutta. Tätä tuskin voidaan pitää ta- sa-arvon mallimaaksi itsensä profiloivan valtiomme kannalta tavoiteltavana asiana. Opiskelijajärjestöjen huoli lukuvuosimaksujen leviämisestä koskemaan lopulta kaikkia opiskelijoita kansallisuudesta riippumatta on myös aiheellinen. Kun portti on kerran avattu, mikään ei estä raottamasta sitä entisestään. Saksassa luovutaan lukukausimaksuista Samaan aikaan, kun Suomessa harkitaan koulutuksen tekemistä maksulliseksi, Saksa menee vastakkaiseen suuntaan. Vuonna 2006 aloitetut lukukausimaksut saivat jyrkkää vastustusta osakseen, kunnes tänä vuonna maksuista päätettiin viimein luopua. Ala-Saksin osavaltio on viimeisimpänä lopettamassa lukukausimaksujen perimisen. Osavaltion tiede- ja kulttuuriasioista vastaavan ministerin Gabrielle Heinen-Kjajicin mukaan lukukausimaksuista luovutaan, koska korkeakoulutuksesta ei haluta asiaa, joka riippuu vanhempien varallisuudesta. Saksa ei myöskään peri ulkomaalaisilta opiskelijoilta lukukausimaksuja. Alexander Stubbin johtama Tutkimus- ja innovaationeuvosto peräänkuuluttaa viimeisimmässä raportissaan Uudistava Suomi: tutkimus- ja innovaatiopolitiikan suunta 2015–2020 radikaaleja innovaatioita. Lukukausimaksut voivat toki näyttäytyä radikaaleina tasa-arvoa korostavassa maassa, mutta mitään innovatiivista niissä ei ole. Pikemminkin ne ovat ummehtunut tuulahdus rälssiyhteiskunnasta, jossa kouluja käyvät ne, joilla on siihen varaa. YHL on yhdessä muiden henkilöstö- ja opiskelijajärjestöjen kanssa vastustanut johdonmukaisesti lukukausimaksuja. YHL on ilmaissut kantansa muun muassa opetus- ja kulttuuriministeriölle antamissaan lausunnoissaan. Teksti: Antti Sadinmaa YHL:n viestintäkoordinaattori U N I V E R S I TA S 4 / 2 0 1 4 7 Työmarkkina-asiaa Palkansaajille nollakorotuksia ja kansalaisille malttia nyt oman vastuunsa maamme kilpailukyvystä ja sitä kautta yhteiskuntamme toimivuudesta. Ostovoiman rapauttamisessa on kuitenkin omat rajansa. Talouteen ei saada lisää kiertoa, jos kuluttajien kuristusvyötä vedetään liian tiukalle. Kansalaisina palkansaajat osallistuvat muiden kanssa säästötalkoisiin myös muilla tavoilla. PALKKAKERROIN VAIKUTTAA ANSIOIHIN JA TULORAJOIHIN Julkisuudessa työnantajat esittävät palkkojen jäähdyttämistä vuosiksi eteenpäin. Asian esitti viimeksi Elinkeinoelämän keskusliiton toimitusjohtaja Jyri Häkämies (HS 8.11.2014). Häkämiehen mukaan palkankorotukset täytyy pitää nollan tuntumassa, jotta Suomen kilpailukyky kohenisi. Viime vuonna työmarkkinajärjestöt sopivat kolmivuotisesta, vuoteen 2017 ulottuvasta palkkaratkaisusta. Ratkaisu sisälsi palkankorotukset kahdelle ensimmäiselle vuodelle. Yliopistoissa ensimmäinen yleiskorotus tuli voimaan 1.8.2014. Korotus oli maltillinen, 0,4 prosenttia tai vähintään 20 euroa. Toisen vuoden yleiskorotus 1.8.2015 on niin ikään maltillinen, se korottaa opetus- ja tutkimushenkilöstön taulukoita 0,4 prosentilla ja muun henkilöstön taulukoita 0,3 prosentilla. Sopimuskauden viimeisen jakson palkankorotuksista ei ole vielä sovittu, vaan niistä neuvottelevat keskusjärjestöt aikanaan. Palkankorotuksilla pyritään turvaamaan palkansaajien ostovoimaa. Maltillisista palkankorotuksista huolimatta hinnat ovat jatkaneet nousua. Koska sovitut palkankorotukset ovat pienempiä kuin hintojen yleinen nousu eli inflaatio, palkansaajien ostovoima heikkenee. Palkansaajakeskusjärjestöjen puheenjohta- 8 U N I V E R S I TA S 4 / 2 0 1 4 jat pitävät EK:n intoilua nollakorotuksista vielä ennenaikaisena. Malttia toki myös palkansaajapuheenjohtajat kannattavat, mikäli maamme taloudellinen tilanne jatkuu heikkona. Ilmeistä on, että palkansaajat kantavat jo Pekka Pietinen mielipuuhassaan. Palkkakertoimeksi kutsutaan indeksiä, jolla korotetaan ennen eläkkeelle jäämistä ansaittuja tuloja eläkkeen alkamisvuoden tasoon. Vuoden 2015 palkkakertoimeksi on vahvistettu 1,363. Vuoteen 2014 verrattuna palkkakerroin nousee hieman alle prosentin. Palkkakertoimessa palkkojen muutoksen osuus on 80 prosenttia ja hintojen muutoksen 20 prosenttia. Mikä on palkkakerroin, mihin se vaikuttaa Pardian lakimies Pekka Pietinen? - Palkkakerroin on määritelty työntekijän eläkelaissa (TyEL). Palkkakertoimen perusteena käytetään Tilastokeskuksen ansiotaso- ja kuluttajahintaindeksin vuotuisia muutoksia edellisen kalenterivuoden kolmannella vuosineljänneksellä. Se perustuu siis aina jo toteutuneeseen ansio- ja hintatasojen muutokseen. - Palkkakerroin vaikuttaa eläkkeen perusteena oleviin työansioihin, kertyneisiin eläkkeisiin ja laissa mainittuihin rahamääriin. Nämä kaikki tarkistetaan palkkakertoimella eläkkeen alkamisvuoden tasoon. Palkkakertoimella korotetaan myös perustetta, jonka mukaan lasketaan eläkekarttumaa opiskeluajasta tai alle kolmivuotiaan lapsen hoidosta. - Lisäksi palkkakerrointa käytetään, kun määritellään tulorajat sairausvakuutuslain mukaisille sairaus-, äitiys-, isyys- ja vanhempainrahoille, erityishoitorahalle sekä kuntoutusrahalle. Työmarkkina-asiaa Kuka päättää palkkakertoimen suuruudesta? - Palkkakertoimen suuruuden vahvistaa sosiaali- ja terveysministeriö. Käytännössä palkkakertoimen muutoksen perusteet lasketaan Eläketurvakeskuksessa. TYÖELÄKEINDEKSIÄ LEIKATAAN VUONNA 2015 Kaikkia maksussa olevia työeläkkeitä tarkistetaan kalenterivuosittain tammikuun alussa työeläkeindeksillä. Maamme hallituksen viime kevään julkisen talouden suunnitelman mukaisesti työeläke- ja kansaneläkeindekseihin tehdään 0,4 prosentin tarkistus vuoden 2015 alusta. Ilman hallituksen säästöpäätöstä indeksikorotus olisi ollut ensi vuonna noin 1,1 prosenttia. Etuuksien 0,4 prosentin korotus vastaa työmarkkinakeskusjärjestöjen solmiman kolmivuotisen palkkaratkaisun palkankorotustasoa. Leikatut indeksit ovat myös vuoden 2016 työeläke- ja kansaneläkeindeksien laskennan pohjana. Indeksileikkausta ei siis kompensoida seuraavissa työeläke- ja kansaneläkeindeksien tarkistuksissa. Palkansaajajärjestöt katsoivat, että poikkeuksellinen indeksitarkistus olisi pitänyt toteuttaa määräaikaisena siten, että taloudellisen tilanteen parantuessa ehdotetun muutoksen vaikutus kompensoitaisiin ja indeksien suuruus myöhemmin korotettaisiin aiemmalle tasolle. Miten työeläkeindeksi määräytyy Pekka Pietinen? - Kunkin kalenterivuoden indeksiluku vahvistetaan nelinumeroisella pisteluvulla. Vuoden 2015 leikattu työeläkeindeksi on 2519. Vuonna 2014 vastaava pisteluku on 2509. Kun eläkkeen euromäärä muunnetaan vuoden 2014 tasosta vuoden 2015 tasoon, se kerrotaan vuoden 2015 indeksiluvulla ja jaetaan vuoden 2014 luvulla. Korotus on silloin maan hallituksen tavoittelema 0,4 prosenttia. Mihin leikattu työeläkeindeksi vaikuttaa? - Työeläkkeiden lisäksi indeksileikkaus koskee myös kansaneläkkeitä, takuueläkettä ja muita sellaisia etuuksia, joita tarkistetaan kansaneläkeindeksin perusteella tai jotka ovat muuten sidottuja kansaneläkkeen määrään. Tällaisia muita etuuksia ovat muun muassa vammaisetuudet, rintamalisät, työttömyysturvalain mukainen peruspäiväraha, sekä työ- markkinatuki ja lapsikorotus. - Lisäksi leikkaus koskee kansaneläkeindeksiin sidottuja etuuksien määräytymisperusteita, kuten asumistukien omavastuita ja lääkekorvausten vuotuisen omavastuun rajaa. Toimeentulotukea leikkaus ei kuitenkaan käytännössä koske, koska samanaikaisesti korotettiin myös toimeentulotuen perusosaa. - Indeksin leikkaus toteutettiin julkisen talouden suunnitelmaan liittyvänä säästötoimenpiteenä. Suurin hyötyjä leikkauksesta kuitenkin on yksityisen sektorin työeläkejärjestelmä, joka lakiesityksen mukaan säästää leikkauksen myötä TyEL-järjestelmän kuluja noin 97 miljoonaa euroa. Yksityisen sektorin eläke- ja etuusmenojen kustannukset ovat työnantajien ja vakuutettujen rahoittamia, joten muutoksella ei tältä osin ole vaikutusta julkisen talouden menoihin. Leikkaus kuitenkin vähentää valtion ja kuntien eläke- ja muita sosiaaliturvamenoja, mutta säästöjen vastapainona verotuotot alenevat. Näin tapahtuu, koska eläkeläiset eivät maksa yhtä paljon veroja kuin he maksaisivat, jos eläkkeiden indeksikorotus toteutettaisiin normaalilla tavalla. Erityisesti indeksileikkaus vaikuttaa kunnallisveron tuoton vähentymiseen. Teksti: Anne Nordström Nollakorotuksista keskusteleminen on ennenaikaista STTK:n hallitus pitää liian ennenaikaisena julkisuudessa esiintyviä pohdintoja työllisyysja kasvusopimuksen mahdollisesta jatkosta tai sen kustannusvaikutuksista. STTK:n puheenjohtaja Antti Palolan mukaan ensin käydään eduskuntavaalit ja niiden jälkeen tehdään maan hallituksen ohjelma. Tulevat verolinjaukset antavat askelmerkit työmarkkinaneuvotteluille. Seuraavan työmarkkinaratkaisun on STTK:n mukaan oltava tasapuolinen. Siinä on huomioitava yritysten tilanne, mutta myös turvattava palkansaajien ostovoimaa ja vahvistettava työllisyyttä. Sopimuksen kestoa tai korotusten tasoa on nyt vielä ennenaikaista arvioida. STTK pitää huolestuttavana työnantajien haluttomuutta edistää työelämän laatuasioita. Järjestö toivoo työmarkkinoiden sopimusjärjestelmästä käytävissä neuvotteluissa tuloksia, jotka vahvistavat palkansaajien turvaa työelämän kiistatilanteissa. Palolan mukaan parasta turvaa ovat pelisääntöjä kunnioittava sopiminen. Palkansaajien kyykyttäminen esimerkiksi sopimusshoppailulla tai lakkosakkouhkailuilla ei luottamusta edistä. YHL:n verkkosivut uudistuivat YHL avasi uudistuneet verkkosivunsa marraskuun alussa. Uusien sivujen sisältöjä, toiminnallisuuksia sekä rakennetta on muokattu aiempaa käyttäjäystävällisemmäksi ja samalla sivuston ulkoasu on myös päivitetty. Jäsensivujen osalta uudistus on vielä kesken, mutta se pyritään saattamaan loppuun jouluun mennessä. www.yhl.fi U N I V E R S I TA S 4 / 2 0 1 4 9 Keskustelu jatkuu Yhteistoiminta ja johtaminen Tämän vuoden kestoaihe lehdessämme on ollut yt-menettelyt eri työpaikoilla. On havaittavissa, että yhteistoimintamenettelyt ja irtisanomiset ovat lisääntyneet työmarkkinoilla. Yliopistot, niiden omistamat yhtiöt ja Opetushallitus ovat omissa yt-prosesseissaan päätyneet irtisanomaan vuoden 2014 aikana yli 200 henkilöä. Lisäksi useita satoja työntekijöitä on lähtenyt eläkkeelle tai muihin työpaikkoihin - kyllästyneinä epävarmuuteen. Oulun ja Itä-Suomen yliopistot aloittivat jo vuonna 2010 yhteistoimintamenettelyt henkilöstön vähentämiseksi. Niissä ja muissa yliopistoissa on käyty yhdet tai useammat ytneuvottelut viimeisen viiden vuoden aikana. Tilastolukuja Olemme yrittäneet selvittää kokonaismuutoksia henkilöstömäärissä Kota- ja Vipunentietokantojen perusteella. Kota-tietokannan mukaan vuonna 1981 muuta henkilöstöä oli yhteensä 7.276 ja vuonna 2009 14.470, mutta Vipusen mukaan 2010 muuta henkilöstöä oli 13.127. Tilastointitapaa Ilmeisesti muutettiin vuonna 2010, sillä näin paljon henkilöstöä ei yliopistolain muutoksen yhteydessä vähennetty. Vipusen mukaan yliopistojen muu henkilökunta on kasvanut vuosina 2011 ja 2012. Kasvua voidaan selittää yliopistojen fuusioitumisella ja siihen liittyvällä uuden henkilöstön tarpeella. Vuonna 2013 on muun henkilöstön määrä taas vähentynyt ja lukumäärä on painunut vuoden 2009 määrän alapuolelle. Vuonna 2013 yliopistoissa työskenteli 13.389 muuhun henkilöstöön lukeutuvaa työntekijää. Menettelytapoja kehitettävä yhdessä Henkilöstön irtisanomisiin tai niiden jälkitilanteisiin on liittynyt myös huonoa henkilöstöpo- 10 U N I V E R S I TA S 4 / 2 0 1 4 Työelämän liukuportaat kuljettavat työntekijöitä tehokkaasti eteenpäin työssä. Nykyisessä yt-intoilussa liukuportaat vievät kuitenkin yhä useamman kohdalla vain alaspäin. litiikkaa ja menettelytapoja. Nämä olisi voitu välttää hyvällä muutosjohtamisella. Henkilöstön on päästävä muutoksen suunnitteluun jo alkuvaiheessa, ei vasta yt-neuvotteluissa. Henkilöstön edustajat kertovat usein, että heidän esityksiään ei oteta huomioon ja päätökset tuntuvat olevan jo valmiina. Yt-neuvottelut ovat vain pakollinen kuvio ennen irtisanomisia. Muutosjohtaminen ja yhteistoimintalain hengen mukainen yhteistoiminta tarvitsee edelleen kehittämistä. Sivistystyönantajan edustajat ohjaavat ja opastavat yliopistojen johtajia ja esimiehiä työsuhde- ja yhteistoiminta-asioissa. Sivistystyönantajalla on myös halua kehittää asiaa yhteistyössä järjestöjen kanssa ainakin sen kuvan perusteella, minkä olen saanut työehtosopimuksessa sovittujen työryhmien keskusteluissa. YHL tarjoaa yhteistyön kättä kaikille osapuolille. Kehitetään menettelytapoja ja toteutetaan ne yhteistoiminnassa henkilöstön kanssa. Satu Henttonen YHL:n puheenjohtaja Yt-menettelyt on jäsenten mielissä päällimmäisinä Jäsentutkimuksemme 2014 vastauksissa oli paljon kommentteja liittyen yt-menettelyihin ja irtisanomisiin: ”Kuinka kauan voidaan yt-neuvotteluissa vähentää väkeä, ja kuinka kauan jäljelle jäävät jaksavat tehdä jäljelle jäävät työt?”, kysyy eräs vastaaja. Tämä on aiheellinen kysymys. ”Minut irtisanottiin yliopiston viimekeväisissä yt-neuvotteluissa. Työni päättyy 9.12.2014. Minulla oli töitä yllin kyllin. Nyt ne on siirretty muille henkilöille. Näen irtisanomisen todelliseksi syyksi ikäni. Siirryin pari vuotta sitten lopetetulta laitokselta nykyiseen yksikköön, ja työni tuli mukanani tähän yksikköön. Töitä olisi siis ollut.” Tuntuu ikävältä lähteä, kun työt jaetaan muille työntekijöille - tavallisesti vielä ilman palkkavaikutuksia. SH Keskustelu jatkuu Tapaus Palmenia: Erään yhteistoimintaneuvottelun anatomia Toukokuun 27. päivänä palmenialaiset saivat sähköpostin, jossa heidät kutsuttiin Palmenian ajankohtaisia asioita käsittelevään tiedotustilaisuuteen. Tiedotustilaisuus oli jo seuraavana päivänä kello 14.30. Palmenian HYHYläinen luottamusmies Tiina Virta kertoo, miten prosessi eteni ja millaisia tuntemuksia se herätti henkilöstössä. Hämmentynyt henkilöstö osasi heti pelätä irtisanomisia. Pääluottamusmiehet saivat 28.5. juuri ennen tiedotustilaisuutta kutsun yt-neuvotteluihin, jotka alkoivat 9.6.2014. Henkilöstön vähennystarpeeksi ilmoitettiin enintään 80 työntekijää. Palmeniassa oli keväällä töissä 169 henkilöä, joten tämä tarkoittaisi potkuja noin joka toiselle tuotannollis-taloudellisista syistä. Neuvottelut alkavat Neuvottelut käytiin työnantajan edustajien ja pääluottamusmiesten välillä ja niihin osallistui asiantuntijoina Palmenian johto. Henkilöstön keskuudessa heräsi jo alusta alkaen kysymys, ymmärtävätkö neuvotteluun osallistuvat korkeakoulutetuille suunnatun yliopistollisen täydennyskoulutuksen syvintä olemusta. Palmenian johtaja Pirjo Hiidenmaa oli aloittanut tehtävässään vajaa vuosi aiemmin eikä ollut vielä ehtinyt perehtyä täydennyskoulutuskenttään. Henkilöstön mielestä työryhmässä ei ollut sellaisia henkilöitä, joilla olisi ollut laaja-alainen asiantuntemusta yliopistollisesta täydennyskoulutuksesta. Henkilöstö sai neuvotteluista vain työnantajan laatimat lyhyet tiedotteet. Niissä oli esimerkiksi seuraavaa: ”Neuvotteluissa keskusteltiin Palmenian toimintojen uudelleenorganisoinnista. Lisäksi keskusteltiin Palmenian taloudesta kvestuurin laatimien ja yliopiston hallituksen hyväksymien tilinpäätöslukujen pohjalta. Neuvotteluja jatketaan 12.8.2014”. Muutoin tietoja neuvottelujen sisällöstä ei saanut ja henkilöstön edustajille korostettiin myös neuvottelujen luottamuksellista luonnetta. Kysymyksiä vailla vastauksia Taloustiedot olivat meille shokki. Palmenia oli viiden edellisen vuoden aikana tuottanut yliopistolle yli miljoona euroa, josta oli jo vähennetty edellisvuoden tappio 250 000 euroa. Palmenia itse oli saanut voitosta vajaat 60 000 euroa toiminnan kehittämiseen. Tieto perustui kvestuurin laatimiin ja yliopiston hallituksen hyväksymiin tilinpäätöstietoihin. Palmenian toiminnan ei koettu olevan linjassa yliopiston strategian kanssa. Palmenian järjestämää koulutusta ei pidetty yliopistollisena täydennyskoulutuksena eikä siten yliopiston strategian mukaisena yhteiskunnallisena vuorovaikutuksena. Henkilöstö koki, että neuvottelijoilla tai Palmenian asiantuntijoilla ei ollut tietoa koulutusten sisällöstä eikä siitä, että kouluttajina toimivat yliopisto-opettajat ja koulutukset perustuivat yliopistossa tehtyyn tutkimustyöhön. Palmenian strategia, jonka perusteella koulutukset laaditaan, on tehty Helsingin yliopiston strategian mukaan ja se on yliopiston hallituksen hyväksymä. Millaista koulutusta Palmenian pitäisi jatkossa järjestää, jotta se olisi yliopiston strategian mukaista? Neuvotteluiden tulos Neuvottelut päättyivät elokuun puolessavälissä. Henkilöstölle ilmoitettiin, että työnantajan päätös saadaan 19.9. Neuvottelijat olivat yksimielisiä siitä, että Palmenian talous on saatava terveelle pohjalle. Erimielisyyttä herätti henkilöstövähennysten aikataulu. Pääluottamusmiehet olisivat halunneet sopia pidemmän sopeutumisjakson, jonka aikana olisi voitu pehmeämmin ja joustavammin vähentää henkilökuntaa. Työnantaja päätti, että Palmeniasta irtisanotaan 36 henkilöä. Mitään selviä perusteita ei annettu, vaikka henkilöstö yrittikin niitä kysyä. Vastaus oli aina sama: Palmenian johto oli tykönään pohtinut, mitä osaamista Palmeniassa tulevaisuudessa tarvitaan ja sen mukaan päättänyt irtisanomisista. Tämä tuntui meistä työntekijöistä mielivaltaiselta! Työnantaja tiedusteli henkilöstöltä 2.9. tietoja eläkesuunnitelmista ja pääkaupunkiseudun ulkopuolisten valmiudesta siirtyä työskentelemään Helsinkiin. Koska suunnitelmissa oli Palmenian alueyksiköiden itsenäisen hallinnollisen aseman lakkauttaminen, tulevaisuudessa kaikkien palmenialaisten työntekopaikka olisi Helsinki. Kaikille palmenialaisille järjestettiin 16.9. keskustelutilaisuus. Tilaisuudessa kävi ilmi, että tila- ja kiinteistökeskuksen johtokunta oli päättänyt, että Palmenia muuttaa vuoden 2015 syksyllä Siltavuorenpenkereelle. Irtisanomiset Työnantajan 18.9. päivätyssä tiedotteessa kerrotaan, että yt-prosessin tuloksena Palmenian U N I V E R S I TA S 4 / 2 0 1 4 11 Keskustelu jatkuu henkilöstön määrä vähenee yhteensä 61:llä ja sen Kouvolassa, Kotkassa ja Lahdessa sijaitsevat toimipisteet lakkautetaan. Henkilöstövähennykset toteutettaisiin osittain eläköitymisten ja määräaikaisten työsuhteiden päättymisten kautta, mutta samalla 36 muissa kuin opetus- ja tutkimustehtävissä toimivaa työntekijää irtisanotaan. Palmenian palveluksessa oli syyskuun alussa yhteensä 147 työntekijää. Osa henkilöstöstä oli jo ehtinyt itse irtisanoutua, ja lisäksi joidenkin määräaikaiset työsuhteet olivat päättyneet. Irtisanomiset tehtiin viikon sisällä, Lahdessa tiistaina, Helsingissä keskiviikkona ja Kotkassa sekä Kouvolassa perjantaina. Kuten etukäteen oli ilmoitettu, työntekijät kutsuttiin puhelimitse irtisanomistilaisuuteen. Istuimme vapisevina työtuoleillamme ja säpsähdimme jokaista puhelua. Oli kauheaa seurata työkavereiden mielialoja, kun kutsu kävi. Lahtelaiset olivat pukeutuneet mustiin ja muodostivat poistuville irtisanojille kunniakujan. Pääluottamusmies Elisa Hyytiäinen oli irtisanomispäivinä ao. paikkakunnilla jäsenten käytettävissä. Kohti uutta Palmeniaa Syyskuun lopussa tuli sähköpostitse kutsu suunnittelemaan uutta organisaatiota. Henkilöstö noudatti kutsua hyvin raskain mielin, irtisanomisista oli liian vähän aikaa. Tilaisuu- Palmenia tarjoaa täydennyskoulutusta Palmenia on Helsingin yliopistoon kuuluva erillislaitos, joka tarjoaa täydennyskoulutusta sekä muita koulutus- ja kehittämispalveluita Helsingin yliopiston tieteenaloilta. Palmenian tarjoama koulutus on suunnattu erityisesti akateemisia aikuisopiskelijoita sekä julkisen sektorin ja elinkeinoelämän organisaatioita varten. Palmenia tekee myös yhteistyötä Venäjän ja EU-alueen yhteistyökumppaneiden kanssa ja esittelee suomalaista koulutusjärjestelmää sadoille ulkomaalaisille vierailijoille vuosittain. dessa kerrottiin muun muassa, että Palmenian tilinpäätöstä on rukattu kvestuurissa. Tämä herätti henkilöstössä kysymyksen mihin tietoihin yt-neuvottelut perustuivat. Henkilöstö oli ollut ylpeä työstään, mutta nyt tuntui, että sitä ei arvostettu. Vararehtori Anna Maurasen mielestä Palmenian vaikeudet olivat kasaantuneet vuosien mittaan. Henkilöstö ei ymmärtänyt mistä vaikeuksista vararehtori puhui. Palmenian johtaja Pirjo Hiidenmaa siirtyy tietokirjallisuuden professoriksi 1.1.2015. Nyt yliopiston hallinto hakee headhunterin avulla Palmenialle uutta johtajaa kahdeksi vuodeksi. Henkilöstö ihmettelee, miksi vain kahdeksi vuodeksi? Teksti: Tiina Virta varapääluottamusmies Palmenian musta torstai Helsingin yliopiston koulutus- ja kehittämiskeskus Palmeniaa koskevat yhteistoimintaneuvottelut päättyivät henkilöstövähennyksiin. YHL:n mukaan Helsingin yliopisto korostaa itseään yhtenä työnantajana. Teot eivät kuitenkaan yllä puheiden tasolle. Helsingin yliopiston mukaan sen henkilöstöpolitiikka perustuu siihen, että yliopisto on yksi työnantaja ja henkilöstö on sen tärkein voimavara. Tämä ei kuitenkaan näkynyt neuvotteluissa, joiden tuloksia henkilöstö joutui odottamaan kesän ylitse. Suunnitelmallisemmalla toiminnalla irtisanomisia ei edes olisi tarvittu. YHL korostaa, että henkilöstöään arvostavan työnantajan pitäisi tuntea vastuunsa työntekijöistä. Palmenian tapauksessa tämä olisi näkynyt kunnollisena siirtymäaikana toimintojen sopeuttamisessa, jota kautta irtisanomisilta olisi vältytty. 12 U N I V E R S I TA S 4 / 2 0 1 4 Keskustelu jatkuu Opetushallituksen yt-neuvottelujen tulos: 21 saa lähteä Opetushallituksessa toukokuun lopussa alkaneet yt-neuvottelut päättyivät perjantaina 26.9.2014 työnantajan ilmoitukseen 21 virkamiehen irtisanomisesta. Heistä YHL:n jäseniä oli viisi. Henkilöstölle asiasta tiedotettiin neuvotteluiden päätöspäivän jälkeisenä maanantaina. Irtisanottaville lähetettiin sähköpostitse kutsu irtisanomiskeskusteluun, jossa varsinainen irtisanominen suoritettiin. Näissä keskusteluissa päädyttiin kuitenkin ratkaisuun eräiden lähiaikoina henkilökohtaisen eläkeiän saavuttavien irtisanottujen osalta. Heidän irtisanomisensa muutettiin lomautukseksi, ja kyseiset henkilöt säästyivät lisäeläkkeiden leikkauksilta. Rahoitusleikkaukset johtaneet irtisanomisiin Vuosia jatkuneiden tehtävien lisäämisen ja toimintamenomomentin rahoituksen epäsuhdan seurauksina Opetushallitus joutui nyt turvautumaan yt-neuvotteluihin ja irtisanomisiin. Viimeisimpiä, ja kohtalokkaimmiksi osoittautuneita rahoitusleikkauksia olivat Opetushallitukselta vaadittu noin miljoonan euron säästö, joka piti toteuttaa karsimalla Kansainvälisen liikkuvuuden ja yhteistyön keskus Cimon kanssa päällekkäisiä toimintoja. Näitä toimintoja ei kuitenkaan ole pystytty löytämään. Lisäksi Kansallisen koulutuksen arviointikeskus Karvin perustaminen nieli rahaa. Opetushallituksen voimavaroista leikattiin huomattavasti suurempi osuus kuin mitä Opetushallituksesta siirtyi henkilöstöä Karviin. Opetushallituksen johto ei ole osannut riittävän ajoissa tarttua syntyneeseen ongelmaan esimerkiksi tehostamalla toimintaa ja leikkaamalla kulurakenteita. Niiden sijaan on tehty sinänsä osittain perustelluilta tuntuneita rekrytointeja. Henkilöstön vähentäminen ainoa tavoite? Yt-neuvotteluiden aikana Opetushallituksen henkilöstöedustajat hakivat niin neuvotte- luissa kuin keskusteluissa opetus- ja kulttuuriministeriön, valtiovarainministeriön ja eduskunnan sivistysvaliokunnan kanssa keinoja viraston rahoituksen turvaamiseksi ilman, että henkilöstöä jouduttaisiin irtisanomaan. Tässä ei kuitenkaan onnistuttu. Sen sijaan virastolta vaadittiin tuottavuusohjelman mukaista henkilötyövuosien vähentämistä ehtona lisärahoitukselle. Valtiovarainministeriö esittää lisärahoituksena kahden miljoonan euron kertaluontoista pottia vuodelle 2015. Ennen nyt toteutettuja irtisanomisia Opetushallituksen henkilöstöä oli vuodesta 2006 alkaen vähennetty yhteensä noin 60 henkilöllä eli 20 prosentilla. Opetusministerin alaisen hallinnon tuottavuusohjelmatavoitteista Opetushallitus on kantanut jo aikaisemmin muita suuremman osan. Opetushallituksen irtisanomiset kohdistuivat nyt ennen kaikkea tukihenkilöstöön, jolloin euromääräiset säästöt jäivät vähäisiksi. Tärkeintä virastolle olikin vain vähentää väkeä - ei niinkään säästöjen aikaan saaminen! Samaan aikaan, kun virasto on irtisanonut henkilöstöään, on sillä ollut avoinna muilta kuin toimintamenomomentilta rahoitettuja määräaikaisia virkoja. Näitä ei kuitenkaan ole tarjottu irtisanomisuhan alaisiksi joutuneille tai irtisanotuille. Muutosturva on muutenkin ollut heikkoa. Se on rajoittunut yhteen tiedotustilaisuuteen irtisanotuille sekä mahdollisuuteen päästä tutustumaan ns. virkajärjestelytehtäviin Heli-järjestelmässä. jen ammattikasvatushallituksen ja kouluhallituksen työtä. Tuon irtisanomiskierroksen jättämät syvät haavat olivat juuri alkaneet parantua, kun uudet yt-neuvottelut ja henkilöstöleikkaukset iskivät. Nähtäväksi jää, kuinka syvät arvet nyt suoritetuista toimenpiteistä koituu. Teksti: Petri Keskinen Varaluottamusmies Irtisanomisia tehty myös viraston alkutaipaleella Edellisen kerran Opetushallituksessa jouduttiin irtisanomaan henkilöstöä sen perustamisen yhteydessä 1990-luvun alussa. Opetushallitus perustettiin jatkamaan lakkautettuU N I V E R S I TA S 4 / 2 0 1 4 13 Liittovaltuusto Kuvat: Antti Sadinmaa YHL:n liittovaltuuston jäsenet asettuivat ryhmäkuvaan. Ammattijärjestö tekee työtä paremman työelämän puolesta Liittovaltuustoväki pitää jäsenten työpaikoilla esiintyvää yt-kierrettä huolestuttavana. Kuluvan vuoden aikana YHL:n jäsenten työpaikoilla on järjestelty toimintoja uudestaan ja käyty lukuisa määrä yhteistoimintaneuvotteluja. Tavoitteena on ollut ensisijaisesti karsia henkilöstömenoja. Mikko Hyötyniemi (LAYHY) esitti kokouksessa, että hallitus harkitsee näyttävämpiä toimia protestoida näitä jatkuvia henkilöstövähennyksiä vastaan. Liittovaltuuston mielestä henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia on lisättävä yhteistoiminnassa ja päätöksenteossa. Tulevana toimintavuonna YHL panostaakin yhteistoiminnan tuen tehostamiseen kouluttamalla yhdistysten neuvottelijoita. Lisäksi tuetaan ja neuvotaan yhteistoimintamenettelyn päätyttyä työnantajan toimenpiteiden kohteiksi joutuneita jäseniä. Edunvalvontatyössä tarvitaan yhä enemmän yhteistyötä kaikilla tasoilla. Siksi on tärkeää, että henkilöstöjärjestöt tekevät yhteistyötä paikallistasolla. 14 U N I V E R S I TA S 4 / 2 0 1 4 Liittovaltuuston puheenjohtaja Juha Riepponen keskustelee kokouksen sihteerinä toimivan Aki Niemisen kanssa. Sopimustoiminnassa oltava valppaana YHL ja yhdistykset seuraavat työ- ja virkaehtosopimusten sopimusmääräysten oikeaa so- veltamista. Työnantajan yksipuolisiin soveltamisratkaisuihin ja sopimuksen vastaisiin toimenpiteisiin puututaan aktiivisesti. YHL edellyttää, että jo varsinaisissa neuvotteluissa saa- Kannanotto Henkilöstön edustajia ei saa jäävätä yliopiston päätöksenteossa Saija Kyllönen (JYHY) ja Jan Wennström (PfÅA) jakavat ajatuksiaan kokouksen lomassa. Luottamusmies ei voi päättää sellaista henkilöstöön kohdistuvista asioista, joissa yliopiston ja henkilöstön etu ovat ristiriidassa keskenään. Näin tulkitsee opetus- ja kulttuuriministeriö yliopistojen päätöksentekoon liittyviä esteellisyyssäännöksi marraskuussa antamassaan lausunnossaan eduskunnan oikeusasiamiehelle. OKM:n antama lausunto liittyy Itä-Suomen yliopiston henkilöstöjärjestöjen edustajien viime keväänä eduskunnan oikeusasiamiehelle jättämään kanteluun. Kantelun aiheena oli yliopiston hallituksen jäsenenä toimivan varapääluottamusmiehen estäminen osallistumasta hallituksen kokoukseen, jossa päätettiin yhteistoimintamenettelyiden aloittamisesta eräässä yliopiston tiedekunnassa. YHL on muiden yliopistoissa toimivien henkilöstöjärjestöjen tavoin huolissaan ministeriön tavasta tulkita yliopistojen päätöksentekoon liittyviä esteellisyyssäännöksiä. – Ministeriön tulkinta kaventaa yliopistojen itsehallintoa ja demokratian toteutumista sekä rampauttaa huomattavasti ammattijärjestöjen toimintaa yliopistoissa, järjestöt huomauttavat yhteisessä kannanototssaan. Ministeriön tulkinnan perusteet Kuvassa edessä vasemmalta katsoen Tuula Tammi-Sirén, Johanna Vironen, Eija Tuomi, Heljä Heikkilä ja Leena Missonen. Takana Tapio Piironen, Kirsa Huoviala ja Tuomas Kinnunen. daan sopimusmääräykset niin yksiselitteisiksi, ettei turhia erimielisyyksiä tai oikeusriitoja synny. Toimintaympäristön muutokset edellyttävät uusia ratkaisuja sopimustoiminnassa. Tästä esimerkkinä ovat yliopistojen yhteistyöhankkeet ammattikorkeakoulujen ja tutkimuslaitosten kanssa. Yhteiskunnan muuttuneista arvoista kertoo myös keskustelut duaalimallin tulevaisuudesta. Ammattijärjestötyöstä on tehtävä houkutteleva Suuret ikäluokat ovat nyt ja lähivuosina siirtymässä eläkkeelle. Eläkkeelle siirtyvien joukossa on myös henkilöstön edustajia. On huolehdittava siitä, että henkilöstönedustajan tehtäviin löytyy jatkajia ja HED-tehtävä koetaan houkuttelevaksi. Työelämän kovassa muutosvauhdissa on HED-verkostoa pystyttävä pitämään kattavana. YHL korostaa, että jäsenistön hyvinvoinnista huolehditaan. Työpaikoilla tapahtuvissa jatkuvissa muutoksissa jäsenet tarvitsevat nopeaa ja oikeaaikaista tukea sekä asiantuntevaa neuvontaa. Liiton toiminnassa painotetaan erityisesti sitä, että jäsentä ei jätetä yksin. Tuen on vastattava jäsenten tarpeisiin. Tulevana vuonna YHL nostaa ammattijärjestötyön ja sen tuloksia näkyviksi kaikessa toiminnassaan, erityisesti jäsenhankinnassa. Liiton työsuojeluvaliokunta, tasa-arvotyöryhmä, viestintätyöryhmä ja ammattialatoimikunnat on valittu neljäksi vuodeksi ja ne jatkavat hallituksen antamien toimeksiantojen käsittelyä. Teksti: Anne Nordström OKM:n mukaan hallituksen on yliopistolain mukaisesti edistettävä yliopiston etua. Hallituksen jäsenet eivät siten edusta taustayhteisönsä intressejä vaan heidän tehtävänään on ensisijaisesti edistää koko yliopiston etua. Hallituksen jäsenet eivät myöskään voi ottaa vastaan hallitustyöskentelyä koskevaa ohjeistusta omalta taustayhteisöltään. OKM vetosi lausunnossaan hallintolakiin. Lain mukaan virkamies on esteellinen, jos hän tai hänen läheisensä avustaa tai edustaa asianosaista tai sitä, jolle asian ratkaisusta on odotettavissa erityistä hyötyä tai vahinkoa. Säännöksen perusteella yliopiston henkilöstöjärjestöjen luottamusmies, joka edustaa tai avustaa jäsentä esimerkiksi yhteistoimintaneuvotteluissa, olisi esteellinen osallistumaan tämän asian käsittelyyn yliopiston hallintoelimissä. Perustuslaki ohjaa tulkinnat Itä-Suomen yliopiston pääluottamusmiehet katsoivat kantelussaan, että väitteet hallituksen jäsenenä toimivan varapääluottamusmiehen avustus-, edustus- ja yhteisöjääviydestä ovat kestämättömiä. Perustuslaki määrää yliopistolle itsehallinnon ja sen tulee ohjata muun muassa hallintolain ja yliopistolain tulkintaa. – On itsestään selvää, että vaaleilla valittujen yliopistoon kuuluvien hallituksen jäsenten esteellisyyttä ei voida arvioida yleisjääviyslausekkeen perusteella. Muutoin kaikki yliopistoyhteisön jäsenet olisivat jäävejä lähes kaikissa hallituksen toimivaltaan kuuluvissa asioissa. Yliopistojen henkilöstöjärjestöjen mielestä jääviystulkinnan tulee olla niin suppea, ettei se vaaranna perustuslain tarkoittaman itsehallinnon tai yhteistoiminnan toteutumista. Tämä koskee kaikkia hallituksen jäseniä yhdenvertaisesti riippumatta heidän muista mahdollisista luottamustehtävistään. – Luottamustehtävässä olevan henkilön valitseminen hallitukseen on häntä äänestäneiden nimenomainen tahdonilmaisu, jota tulee kunnioittaa, järjestöt toteavat. U N I V E R S I TA S 4 / 2 0 1 4 15 Jäsenkysely Jäsenten kokema epävarmuus työssään yliopistoissa on lisääntynyt YHL kyseli syksyllä jäseniltään työaikaan, työn muutokseen, työpaikan säilymiseen ja järjestölliseen toimintaan osallistumisesta. Jäsenkysely tehtiin kolmatta kertaa. Jäsenkyselyn vastausprosentti (38 %) voidaan pitää hyvänä. Nähtävästi suuren jäsenkyselyn jakaminen pienempiin osiin on edesauttanut vastaamista. Vastauksia saatiin kaikista jäsenyhdistyksistä. Eniten vastauksia kertyi Helsingin yliopiston henkilökuntayhdistys HYHYstä 26,7 %, Itä-Suomen yliopistoyhteisön henkilöstöyhdistyksestä ISYHYstä 11,7 % ja Turun yliopiston henkilökuntayhdistyksestä TYHYstä 10 %. Vastaajista suurin osa on ollut joko koko- tai osa-aikaisessa työsuhteessa 91.7 %. Ammattialoittain vastaajia tuli kaikilta ammattialoilta. Eniten vastaajia oli hallinto- ja toimistohenkilöstöstä 51,7 %, laboratoriohenkilöstöstä 11,9 % kirjastohenkilöstöstä 11,3 % ja tietotekniikka-alalta 10,0 %. Ikäjakaumaltaan eniten edustettuina olivat yli 40 - 59 -vuotiaat vastaajat (64,8 %). Kaikin puolin vastaajajoukko edustaa hyvin liiton jäsenjakaumaa. Koetko työpaikkasi olevan uhattuna kyllä en en osaa sanoa 0% 10%20%30%40%50%60% Työn vaativuuden ja koulutuksen vastaavuus Henkilöstökoulutus ei kiinnosta? Henkilöstökoulutukseen ei ollut osallistunut 42,3 % henkilöstöstä. Tämä vastaajajoukko oli kasvanut 7,8 prosenttiyksikköä edellisestä kyselystä. Suurimpia syitä osallistumattomuuteen on, ettei vastaaja ole kokenut koulutusta tarpeelliseksi (23,6 %), tai ettei ole ollut sopivaa koulutusta tarjolla (35,5 %). Yleensä koulutuksiin on osallistuttu 1-2 päivää vuodessa. Muutoin kuin työnantajan tarjoamaan ammatilliseen tai työhön liittyvään koulutukseen on osallistunut 12, 8 % vastaajista. Yhdistyksittäin verrattuna eniten koulutukseen osallistumattomuutta oli Lappeenrannan teknillisen yliopiston henkilöstöyhdistyksestä LTYHY 64,8 % ja Oulun yliopiston henkilökuntayhdistyksestä 57,2 %. Korkeita lukuja oli myös Taideyliopistojen henkilöstöyhdistyksestä TaiHY, Pelastusopiston henkilökuntayhdistyksestä PeOH ja Opetushallituksen henkilöstöyhdistyksestä OHY, mutta prosenttien esittäminen ei ole tilastollisesti mielekästä vähäisen vastaajamäärän vuoksi. Tässä valossa parhaiten henkilöstö- 16 U N I V E R S I TA S 4 / 2 0 1 4 koulutukseen osallistuttiin Tampereen yliopiston henkilökuntayhdistyksestä TaYHY (ei vastauksia 32,3 %) ja Jyväskylän yliopiston henkilökuntayhdistyksestä (ei vastauksia 35,2 %). Myös Suoman Akatemian henkilökuntayhdistys sai hyvän prosentin. Kiireen tunne on hellittämässä Työajan riittävyyttä tarkasteltaessa 77,5 prosenttia vastaajista toteaa nykyisen työajan riittävän tehtävistä suoriutumiseen. Yhdistyksittäin tarkasteltuna Tampereen teknillisen yliopiston henkilöstöyhdistys TTYHY 85,9 %, Lapin yliopiston henkilökuntayhdistys LaYHY 85,4 % ja Aalto yliopiston henkilöstöyhdistys AaltoHY 82,2 % toteavat työajan riittävän parhaiten tehtävistä suoriutumiseen. Eniten ongelmia työajan riittävyyden kanssa on Personalföreningen vid Åbo Akademi:ssa PfÅA 68,2 % ja Vaasan yliopiston henkilökuntayhdistyksessä 69,2 %. Ääriprosentteja antoivat myös Opetushallituksessa, Pelastusopistossa, Taideyliopistossa ja Hankenissa vaikuttavat yhdistykset, mutta vastaajien vähäisyyden vuoksi prosenttilukuja ei ole järkevää esittää. Henkilöstöpolitiikka on paranemaan päin Vastaajia pyydettiin antamaan arvosanoja työnantajalleen sekä henkilöstöpolitiikassa Jäsenkysely Kuva: Jari Tolvanen Faktat Kysely lähetettiin 4.722 jäsenelle Kyselyyn vastasi 1.794 jäsentä Naisia 75,8 % Miehiä 24 % Muita 0,2 % Ylempi korkeakoulukoulutus 18,0 % Toisen asteen ammatillinen koulutus 20,8 % Opistoaste 32,5 % Työajan riittävyys työtehtävistä suoriutumiseen Riittää Tomi Rosti esitteli jäsenkyselyn tuloksia liittovaltuustolle. Ei riitä että yleisesti. Kehittymistä on arvosanojen perusteella havaittavissa. Henkilöstöpolitiikasta annettu arvosana nousi aikaisemmasta kyselystä 0,3 prosenttiyksikköä ollen 6,8 ja kokonaisarvosana nousi 0,1 prosenttiyksikköä ollen nyt 7,3. Yhdistyksittäin vertailtuna henkilöstöpoliittinen arvosana putosi OYHY:ssä , PfÅA:ssa, SHH:ssa, TaiHY:ssä ja TTYHY:ssä. Epävarmuutta koetaan Työpaikkansa koki olevan uhattuna 19,5 % vastaajista, joka kasvoi 0,4 prosenttiyksikköä edellisestä vuodesta. Merkittävää on, että epävarmojen vastaajien määrä kasvoi 13,6 prosenttiyksikköä. Yhdistyksittäin tarkasteltuna eniten työpaikan uhkaa koettiin Aalto-yliopistossa (42,2 %), Lappeenrannan teknillisessä yliopistossa (38,8 %), Tampereen teknillisessä yliopistossa (35,9 %), Oulun yliopistossa (31,0 %) ja ItäSuomen yliopistossa (28,4 %). Huomioitavaa on, että Opetushallituksen ja Pelastusopiston luvut olivat myös erityisen korkeita. Työmarkkinakelpoisuudesta pidettävä huolta Työttömistä (3,6 % vastanneista) työvoimapoliittisiin tukikeinoihin osallistuneista jäsenistä suurin osa koki, etteivät kyseiset toimenpiteet merkittävästi vaikuttaneet työllistymismahdol- 0% 10%20%30%40%50%60% 70%80%90% lisuuksiin. Työn saannin esteiksi koettiin, että koulutusta vastaavia työpaikkoja ei ole tarjolla (95,1 %) tai avoimiin työpaikkoihin on liikaa hyviä hakijoita (91,4 %). Lisäksi todettiin, että ikä vaikuttaa työllistymiseen, vapaita työpaikkoja on väärällä alalla tai hakijalla on vanhentunut koulutus. Herää kysymys, onko työntekijöiden työmarkkinakelpoisuudesta aikoinaan huolehdittu riittävästi. Onneajille ! voitta Yliopistojen yleinen työaika ei ole vielä tuttu asia Vastaajista 36,7 % totesi tekevänsä yliopistojen yleistä työaikaa ja 0,6 % opettajien ja tutkijoiden työaikaa. Virastotyöajassa ilmoitti olevansa 59,2 prosenttia vastaajista, vaikka virastossa ilmoitti työskentelevänsä vain 1,7 % vastaajista. Kyselylomakkeessa käytetty tuntimäärä ehkä johti osittain vastaajia harhaan. Muita työaikoja ilmoitti tekevänsä 3,5 % vastaajista. Teksti: Tomi Rosti YHL:n varapuheenjohtaja Kaikkien YHLn jäsenkyselyyn vastanneiden kesken arvotun iPad -taulutietokoneen voitti Helsingin yliopistossa laboratoriomestarina työskentelevä Heidi Tsalikis. Kyselyn yhteydessä arvottiin myös muita palkintoja, jotka on lähetetty voittajille. YHL onnittelee kaikkia voittajia! U N I V E R S I TA S 4 / 2 0 1 4 17 Tietoturva Annammeko perusoikeutemme haihtua pilviin? Useimmat yliopistot ovat ottaneet käyttöönsä ulkoistettuja sähköpostipalveluja, kuten Office 365. O365 on amerikkalaisen Microsoftin tuottama palvelu. Sopimusehtojen mukaan käyttäjän aineistoa voidaan käsitellä missä tahansa valtiossa, ja Microsoft noudattaa kulloisenkin käsittelymaan omaa lainsäädäntöä. Vastuu seurauksista ja valvonnasta jää yliopistoille. Niillä ei kuitenkaan ole mitään tosiasiallisia keinoja valvoa tietosuojan toteutumista oman konesalinsa ulkopuolella. Miksi tällä on väliä? Eurooppalainen tietosuojakäsitys on varsin erilainen kuin muualla. Oikeus yksityisyyteen käsitetään ihmisoikeudeksi, jota suojellaan direktiivein ja perusoikeussopimuksin. Toisen tietoja saa käyttää vain siihen tarkoitukseen, johon ne on annettu. Amerikassa taasen yritys saa tehdä tiedoilla mitä tahansa – jos sitä ei ole erikseen ymmärretty kieltää. Siksi esim. Fa- 18 U N I V E R S I TA S 4 / 2 0 1 4 cebook ja Google menestyvät niin hyvin; ne analysoivat kaiken, kirjoitusvirheitä myöten, ja myyvät erittäin tarkasti kohdennettuja mainostiloja yrityksille. Ne tietävät meistä enemmän kuin me itse, kiitos tarkkojen psykologisten profilointien. Valtio polkee ihmisoikeudet Amerikkalainen yritys on kotivaltionsa lakien alainen; USAn laki ei tunnusta ulkomaalaisen ihmisoikeuksia lainkaan. Valtio voi siis käskeä firmaa antamaan kaiken asiakkaidensa viestinnän valtion tallennettavaksi ilman mitään perustetta. Tämä tunnetaan muun muassa nimellä PRISM. Valtio voi tehdä tiedoilla mitä tahansa. Esimerkiksi penkoa kaikki suomalaisen tataariseurakunnan tai suomalaissomalien seurakunnan jäsenten ihmissuhteet, jos Arabiemiraattien tulkinta terroristijärjestöstä kulkeutuu Amerikkaan asti. Jokaisen seurakuntalaisen tietokoneet murretaan, ja kaik- ki viestintä lapsuudesta asti analysoidaan. Jos seurakunnan jäsenillä on luottamusmies, ehkä hänenkin kaikki viestintänsä analysoidaan – ihan vain varmuuden vuoksi. Pitäisikö meidän suojautua tällaiselta? ITjohto yrityksissä, oppilaitoksissa ja julkisyhteisöissä on omaksunut IT-yritysten voimakkaasti markkinoiman käsityksen, jonka mukaan viestinnän tarjoaminen omin voimin on jotenkin vanhanaikaista. Vallalla on käsitys, että ”mobiilius edellyttää pilveä”. Sen sijaan jos suunnittelisimme omat palvelumme hyvin, voisimme tehdä saman täysin kotimaisin tai ominkin voimin. Tarvitaan hiukan uutta intoa ja ideaa tuotantoon, ei vain muilta ostamista. Microsoftin edustaja on huomauttanut minulle, että vaikka data siirrettäisiin pois USAn ulottuvilta, eurooppalaiset valtiot kuitenkin jatkaisivat urkintaa - niin Ruotsi, Britannia, Saksa kuin muutkin. Totta. Mutta jos ensin saamme datan vähän lähemmäksi itseämme, meillä Lakiasiaa Kolumni on mahdollisuus painostaa näitä valtioita kunnioittamaan Euroopan ihmisoikeussopimusta. USAa ei voi painostaa millään muulla tavalla kuin siten, että palvelut vedetään sieltä pois. Ay-liikkeen herättävä tähän päivään Ammattiyhdistykset syntyivät rakentamaan työntekijöille oikeuksia. Niistä taisteltiin aikanaan verissä päin. Nautimme näistä aikaansaaduista hedelmistä tasan niin kauan kuin muistamme, että niiden eteen pitää olla valmis ryhtymään uskottaviin toimiin. Meidän on myös osattava vaatia toimenpiteitä, kun ihmisoikeuksiamme uhataan. Nyt viestimme, yksityisyytemme ja elämämme valuu muille maille, kuin huomaamatta. Edustaako yksityisyys sellaista hyvää, jota kannattaa puolustaa? Minun mielestäni edustaa. Pilvifirmat tarjoavat palveluitaan vahvemman voimalla, ja työnantajat tarjoavat pilvipalveluitaan vahvemman voimalla. Jos näemme tämän asian ongelmaksi, meidänkin pitää käyttää neuvotteluvoimaa oikaistaksemme tilanteen. Toivoisin, että ay-liike kaikessa laajuudessaan heräisi huomaamaan ongelman, ennen kuin markkinapaine on valuttanut kaiken pilveen. Tahtoisin, että ihmiset laajemmin koko Suomessa heräisivät ennen kuin kaikki viestintämme valuu vääriin käsiin. Haluaisin, että vanhemmat heräävät kysymään, missä maassa lasten koulutyö nykyään tapahtuu (huom!: Google Apps for Education on amerikkalainen). Haluaisin, että ihmiset ostaisivat mieluummin yhden ylimääräisen parin euron maksavan kännykkäliittymän ja avaavat sen yhteyteen kotimaisen sähköpostilaatikon Gmailin sijaan. Ilmainen postilaatikko kun ei koskaan ole oikeasti ilmainen. “Pilvipalvelu” tarkoittaa sitä, että emme tiedä – emmekä välitä – missä päin maailmaa meihin liittyvä tieto kulkee. Meidän täytyy se kuitenkin tietää, jotta voimme suojella sitä. Tietosuojaongelma on todellinen Tähän mennessä pilviulkoistuksia ei Suomessa nähdä tietosuojaongelmana; nähdään vain raha, jota hetkellisesti säästetään. Samalla päästään myös oman postiylläpitoporukan työnjohtamisen vaivasta. Ei siis tarvitse itse tehdä mitään, eikä tarvitse ajatella ikäviä asioita. Haluan, että ay-johtajamme käyvät sanomassa sekä Elinkeinoelämän keskusliitolle että liikenneja viestintäministeriölle, että pilven käyttö on perusoikeusongelma. Haluan, että he kertovat, ettei arkaluontoista viestintää saa kierrättää pilven kautta. Valtiolliset tiedustelukoneistot ovat tunkeutuneet arkielämäämme. Ne toimivat “James Bond” -säännöillä, joiden mukaan roistoilla ei ole ihmisoikeuksia, ja lakeja voi aina tarpeen tullen polkea. Onhan koko kansan ”etu” kyseessä. Koska tästä ajattelutavasta on nyt tullut koko ihmiskuntaa koskevaa, ja koska kaikkien meidän ihmisoikeuksia jatkuvasti poljetaan, on ay-liikkeen tullut aika sanoa “EI”. Emme halua elää agenttitarinassa, vaan haluamme elää maailmassa, jossa oikeuksiamme ja lakejamme kunnioitetaan. Myös työpaikalla. Teksti: Mats Kommonen TYHYn puheenjohtaja k o l u m n i Kohtauksia työpaikoilta Kohtaus eräältä työpaikalta: pieni porukka toisilleen tuntemattomia työntekijöitä käy ryhmäkeskustelua kehitystilaisuudessa. Tilaisuuden vetäjä tuo ryhmälle paperin kommenttien ylöskirjoittamista varten. Sanaakaan sanomatta yksi porukasta työntää sen ryhmän ainoalle alle 50-vuotiaalle, joka sattuu nuoruutensa lisäksi olemaan myös porukan ainoa nainen. Ylläkuvattuun kohtaukseen sisältyvät, sukupuoleen ja ikään sidotut ennakko-oletukset ovat edelleen läsnä myös 2010-luvun työpaikoilla. Uskon ja toivon, että yllämainitun esimerkin sanaton tytöttely oli täysin tiedostamatonta eikä tarkoituksellista. Se kuitenkin osoittaa, miten syvällä olevista asenteista on kyse ja kuinka kyseenalaistamattomasti ne vaikuttavat käyttäytymiseemme. Yliopistot ovat perinteisesti olleet hyvin hierarkkisia yhteisöjä. Niissä kunnioitetaan akateemista senioriteettia, vaikka toisaalta tieteeseen kuuluukin myös rajojen rikkominen ja uudet innovaatiot. Tämä tieteenteosta nouseva ylempiarvoisuus valuu helposti myös muihin tilanteisiin ja sillä on helppo perustella sitä, ettei kovapalkkaisia kannata käyttää muistion kirjoittamiseen tai taukotilan kahvikuppien tiskikoneeseen siirtämiseen. Joskus senioriteetin kunnioituksessa kuitenkin unohtuu ihan tavallisten työyhteisön peruspelisääntöjen noudattaminen. Naisia akateemisessa johdossa on edelleen kovin vähän, professoreista heitä on keskimäärin joka neljäs. Tätä taustaa vasten asenteiden muutokselle on entistä kovempi tarve – miten voisimmekaan mieltää myös nuoret ja naiset asiantunteviksi ja tasavertaisiksi työyhteisön jäseniksi, jos ainoa johtajan malli on harmaantuva herra? -Kohtaus eräältä toiselta työpaikalta: johtoon kuuluva henkilö kertoo iltatilaisuudessa naisia halveksuvan vitsin, jolle kaikki eivät naura, mutta kukaan ei myöskään kommentoi ”vitsin” loukkaavuutta. Tämäkin on esimerkki 2010-luvulta, mutta räikeydessään toivottavasti harvinainen. Toivon meille kaikille silmää huomata omat ennakko-oletuksemme, koskivat ne sitten ikää, sukupuolta tai mitä tahansa muuta henkilön ominaisuutta. Tiina Kotti Aalto-yliopisto Mats Kommonen toimii tietoturvapäällikkönä Turun yliopistossa. U N I V E R S I TA S 4 / 2 0 1 4 19 Lakiasiaa Työn johto- ja valvontaoikeus – mitä se on? Direktio-oikeuden perusta Työn johto- ja valvontaoikeus eli direktio-oikeus on yksi työsopimuslaissa mainituista työsuhteen perustunnusmerkeistä. Jos työnantajalla ei ole oikeutta johtaa ja valvoa työtä, kysymys ei ole työsuhteesta vaan jostakin muusta, esimerkiksi yrittäjätyöstä. Solmiessaan työsopimuksen työntekijä hyväksyy, että työnantajalla on työn johto- ja valvontaoikeus. Työn johto- ja valvontaoikeus on todettu myös lähes kaikissa työ- ja virkaehtoehtosopimuksissa. Työelämän muutokset ja direktio-oikeus Työn johtamisen ja valvonnan toteutus on muuttunut aikojen saatossa. Meidän mielikuvissamme saattaa olla tehdashalli, jossa työnjohtaja istuu lasikopissa työntekoa tarkkaillen. Välillä hän lähtee työpisteitä kiertelemään ja antamaan ohjeita. Usein kuitenkin työn johtoja valvontaoikeus toteutuu muulla tavoin kuin siten, että työnantajan edustaja fyysisesti valvoisi työntekoa jatkuvasti. Valvonta voi toteutua esimerkiksi raportoinnin avulla tai muuten työn tulosta seuraamalla. Käytännössä työskennellään yhä enemmän siten, että työ tehdään ainakin osaksi muualla kuin perinteisellä työpaikalla. Muualla työskentely ei sinänsä ole ilmiönä uusi; aina on ollut työntekijöitä, jotka ovat työskennelleet kotonaan tai tehneet liikkuvaa työtä. Muualla työskentelyn luonne on kuitenkin muuttu- nut teknologian kehittymisen myötä; monissa työtehtävissä on varsin tavallista, että valtaosa työstä tehdään työpaikalla, ja silloin tällöin pidetään etäpäiviä. Työn johto- ja valvontaoikeuden ei katsota puuttuvan yksinomaan sen vuoksi, että työtä tehdään työntekijän kotona tai että työntekopaikka vaihtelee. Työn johto- ja valvontaoikeuden sisältö Direktio-oikeus tarkoittaa, että työnantajan asiana on päättää työn tekemisen toteutuksesta. Työnantaja päättää, mitä tehdään, milloin tehdään, miten tehdään, millä välineillä tehdään sekä kuka käytännössä johtaa työtä. Toisin sanoen työnantaja päättää yrityksen tai muun työpaikan tuotanto- tai palvelutoiminnasta, liikkeenjohdollisista ratkaisuista sekä operatiivisista ja strategisista ratkaisuista. Työnantaja päättää esimerkiksi työvuoroista, liikkeen aukioloajoista, merkittävistä hankinnoista ja markkinoinnista. Työnantaja palkkaa työntekijät ja tarvittaessa erottaa heidät sekä päättää työtehtävien muutoksista. Työnantaja myös nimeää edustajansa eli sen, kuka edustaa työnantajaa suhteessa työntekijöihin. Työn johto- ja valvontaoikeus ei kuitenkaan ole rajaton. Sitä rajoittaa ensinnäkin työsopimus. Se sitoo työnantajaa. Jos työntekijä on palkattu kirjanpitäjäksi, hänelle ei voi antaa tehtäväksi varastotyötä, vaikka varastotyössä ei mitään vikaa olekaan. Toiseksi direktiooikeutta rajoittavat eri lakien säännökset sekä mahdollisen työehtosopimuksen määräykset. Käytännössä työnantajan pitää ottaa huomioon työtä johtaessaan muun muassa työturvallisuus. Työtä ei voida teettää vaarallisin työmenetelmin, eikä työntekijälle voi antaa tehtävää, jonka turvalliseen suorittamiseen hänellä ei ole riittävää ammattitaitoa ja -kokemusta. Työn johtamisessa on myös toimittava tasapuolisesti. kuisia riitoja, joissa ydinkysymyksenä on työsuhteen olemassaolo. Tästä riippuu pääsääntöisesti koko työlainsäädännön soveltaminen oikeussuhteeseen. Rajanvetotilanteita ovat muun muassa johtavassa asemassa olevien työntekijöiden työsuhteet, työntekijän ja yrittäjän aseman tulkinta, työn ja harrastustoiminnan ero sekä monenlaiset niin sanotut epätyypilliset työsuhteet. Direktio-oikeuden sisällöstä on usein kysymys riidoissa, joissa työnantaja on päättänyt työsuhteen sillä perusteella, että työntekijä ei ole noudattanut työnjohtomääräyksiä. Näihin riitoihin voi usein liittyä jokin muutostilanne: työnteon käytäntöjä työpaikalla on muutettu, mutta työntekijä ei ole hyväksynyt eikä noudattanut niitä. Kolmas työnjohto-oikeuteen liittyvien riitajuttujen perustyyppi on työtuomioistuimessa käsiteltävät työrauhakanteet. Työehtosopimuksen voimassa ollessa toteutetuissa työtaisteluissa tulkitaan herkästi toimenpiteen kohdistuneen työnantajan työn johto- ja valvontaoikeuteen, seurauksena lakkosakot. Matleena Engblom, varatuomari, oikeustieteen lisensiaatti specialist counsel Asianajotoimisto JB Eversheds Oy Työn johto- ja valvontaoikeuteen liittyvät oikeusriidat Direktio-oikeuteen liittyvät riita-asiat edustavat kahta päätyyppiä. Ensimmäinen näistä koskee sitä, onko työtä tehty lainkaan työsuhteessa. Toinen puolestaan koskee työn johto- ja valvontaoikeuden rajoja ja tulkintaa. Tuomioistuimissa käsitellään joka vuosi lu- 20 U N I V E R S I TA S 4 / 2 0 1 4 Organisaatiomuutos Juridia Bützow on liittynyt osaksi kansainvälistä Eversheds-asianajotoimistojen verkostoa ja käyttää jatkossa nimen Asianajotoimisto JB Eversheds Oy. Puheenaihe Demokratian tulevaisuus vaakalaudalla Helsingin yliopiston rehtori Jukka Kola asetti keväällä työryhmän, jonka tehtävänä oli uudistaa yliopiston johtosääntö. Työryhmän työstä saatiin väliaikatietoa ja yliopistoyhteisölle kerrottiin, että suuria muutoksia johtosääntöön ei olisi tulossa, lähinnä karsit- taisiin johtosääntöjen päällekkäisyyksiä ja yksinkertaistettaisiin säädöksiä. Loppusyksystä yliopiston hallitus käsitteli asiaa ja sen jälkeen johtosääntöluonnos annettiin yliopistoyhteisölle kommentoitavaksi. HYHY tyrmistyi esityksestä, sillä siinä esitettiin suuria muutoksia nykyiseen johtosääntöön. Esimerkiksi dekaanien ja laitosjohtajien valinta ei olisi esityksen mukaan enää tiedekunta- ja laitosneuvostojen tehtävänä. - Esityksen myötä se vähä, mitä yliopistodemokratiasta on jäljellä yliopistolain uudistuksen myötä, häviäisi kokonaan, sanoo HYHYn puheenjohtaja Elisa Hyytiäinen. HYHYn mukaan useat työelämätutkimukset ovat osoittaneet, että parhaat johtamiskäytännöt tuntuvat löytyvän matalahierarkkisista organisaatioista, joissa päätökset tehdään yhdessä ja aidossa vuorovaikutuksessa henkilöstön kanssa. Roolien monipuolistuminen, jaettu johtajuus ja henkilöstön vaikuttamismahdollisuuksien kasvattaminen ovat avainasemassa innostavan ja motivoivan työkulttuurin luomisessa. Nyt esitetty johtosääntöluonnos ei HYHYn mielestä tue tätä näkemystä. Yliopiston hallitus päätti jatkaa johtosääntöuudistusta siten, että työryhmää vahvistetaan keskiryhmän ja opiskelijoiden edustajilla. Tarkoitus on, että jatkovalmistelussa varsinaisen johtosäännön lisäksi tutkinto-, oikeusturva- ja vaalijohtosääntö työstetään samanaikaisesti ja taloussäännön osat sisällytetään varsinaiseen johtosääntöön. Johtosäännöt on tarkoitus hyväksyä hallituksessa keväällä 2015. HYHY painottaa, että jatkotyöstäminen tehdään yliopistoyhteisön näkemyksiä kuullen. Teksti: Antti Sadinmaa Lomakalenteri vuodenvaihteeksi 2014–2015 • Viimeistään vuoden 2014 aikana on annettava säästövapaat eli säästetyt vuosilomat, jotka on ansaittu lomanmääräytymisvuonna 2008–2009. Ellei säästövapaata voida kokonaan antaa tämän vuoden aikana, on suoritettava vuosilomakorvaus. • Lomavuoden 2013 lomarahan vaihtovapaat on samoin annettava kuluvan vuoden loppuun mennessä. Ellei vapaata voida antaa, se palautuu maksettavaksi lomarahana. • Lomavuodelta 2013 perhevapaan vuoksi taikka tapaturman tai sairauden aiheuttaman työkyvyttömyyden vuoksi siirretty vuosiloma on myös annettava kuluvan vuoden aikana ja antamatta jäävältä osin korvattava vuosilomakorvauksin. • Itsenäisyyspäivän sisältävä viikko 49 ei tänä vuonna poikkea lomalaskennan kannalta ”tavallisesta” viikosta, kun itsenäisyyspäivä 6.12. osuu lauantaiksi. • Jouluviikolla (kalenteriviikko 52) on lomapäiviä kaksi, maanantaista 22.12. tiistaihin 23.12. • Vuodenvaihdeviikolla (kalenteriviikko 1/2015) on vuosilomasopimuksen mukaisia lomapäiviä neljä. • Loppiaisen sisältävä viikko (vuoden 2015 kalenteriviikko 2) kuluttaa lomaa 4 päivää. • Vuodenvaihteesta alkaen voidaan valtiolla antaa lomavuoden 2015 lomaa. Yliopistoissakin voi työntekijä sopia työnantajan kanssa talviloman pitämisestä ennen lomakautta. Niin halutessaan on virkamiehellä ja työntekijällä oikeus saada lomavuoden 2015 lomasta vähintään 20 päivää lomakaudella eli ajalla 1.6.–30.9.2015. Teksti: Aki Nieminen Pardian asiamies U N I V E R S I TA S 4 / 2 0 1 4 21 Jaksaminen työssä Työkaarimalli kaikille työpaikoille Suomi ikääntyy vauhdilla, kestävyysvaje kolkuttaa portilla ja työuria on pidennettävä, jotta laskut saadaan maksettua. Ratkaisut löytyvät yhdessä töitä tekemällä ja samaan hiileen puhaltamalla. Meillä ei ole varaa turhan takia menettää yhdenkään työntekijän, nuoren eikä jo ikääntyneen, osaamista ja voimavaroja. Miten työuria pidennetään ja tuottavuutta parannetaan niin, että työntekijät voivat hyvin eivätkä kuormitu liikaa? Näihin kysymyksiin työmarkkinajärjestöt etsivät ratkaisuja suosittelemalla ikäohjelmien laatimista kaikille työpaikoille. Suosituksen juuret ovat jo muutaman Hyvinvoivat ja monimuotoiset työyhteisöt ovat tuottavia ja luovia. vuoden takaisissa keskusjärjestöjen puitesopimuksissa (ns. raamisopimus 2011, työurasopimus 2012). Näissä sovittiin järjestöjen yhteisen ikäohjelmamallin luomisesta. Asiaa valmistellut työryhmä nimesi ikäohjelmasuosituksen elämänkaarta mukaillen Työkaarimalliksi, joka kattaa kaiken ikäiset työntekijät. Tausta-aineistoina hyödynnettiin muun muassa Työterveyslaitoksen tutkimus- ja kehittämisaineistoja. Työkaarimallista löytyy nettityökalu Mallin jalkauttamisessa kumppaniksi saatiin Työturvallisuuskeskus TTK, joka huomioi Työkaarimallin viestinnässään ja koulutustarjonnassa. Erityisesti toivomme, että TTK:n sivujen kautta avautuva nettityökalu olisi työpaikoille kätevä arjen apu. Se on mutkaton ja kompakti väline, joka opastaa käyttäjäänsä eteenpäin ikäystävällisemmän työyhteisön luomisessa. Sivustolta löytyy myös kaikkien keskusjärjestöjen hyväksymä ja yhdessä laatima Työkaarimalli-suositus esimerkkeineen ja lähdeviitteineen. Suositus kattaa näin ollen koko suomalaisen työelämäkentän ja kaikki toimialat, niin yksityiseltä kuin julkiseltakin sektorilta. Lajissaan tämä on maailmanennätys. Samankaltaisia eri-ikäisten työntekijöiden työhyvinvoinnin kehittämiseen liittyviä kysymyksiä pohditaan eri maissa ja maanosissa, varsinkin väestön de- 22 U N I V E R S I TA S 4 / 2 0 1 4 mografisiin muutoksiin liittyen. Työkaarimalli ei ole senioriohjelma Suomalainen mallimme ei tähtää pelkästään ns. senioriohjelmaksi, vaikka monesti seniorityöntekijät ensimmäisenä mieleen tulevat, kun ikäohjelmista aletaan keskustella. Olennaista on, että koko työyhteisö ja eri ikäryhmät kokevat asian omakseen, ovat saaneet äänensä kuuluville ohjelman valmistelun aikana ja voivat myös kokea itse hyötyvänsä mallista. Hyvä pomo tietää, miten eri-ikäiset työntekijät valmennetaan parhaaseen kukoistukseensa. Nuoremmissa työntekijäryhmissä ikänäkökulma sisältää luontevasti esimerkiksi perhevapaakysymykset sekä työaikojen joustotarpeet. Työkaarimalli voidaankin hyvin integroida osaksi muita työyhteisön kehittämisprosesseja ja asiakirjoja, joihin sisällytetään mukaan ikänäkökulma. Esimerkiksi tasa-arvo- ja koulutussuunnitelmat, työsuojelun toimintaohjelma ja työterveyshuollon toimintasuunnitelma päivitetään niin, että eri-ikäisten toiveet, tarpeet ja tukitoimet otetaan tietoisesti osaksi ohjelmia sekä niiden seurantaa ja arviointia. Joillakin sopimusaloilla ikäohjelman laatimiseen ja toteutukseen liittyviä kirjauksia on myös jo saatu osaksi työ- tai virkaehtosopimusta. Näiden kirjauksien osalta luonnollisesti suositus muuttuu alan työnantajia velvoittavaksi. Edetään askel kerrallaan Työkaarimallia käynnistettäessä ei kannata Jaksaminen työssä kerralla haukata liian suurta palaa. Kestävimmät tulokset saavutetaan askel kerrallaan edeten. Priorisointijärjestys ja kiireellisimmät kehittämiskohteet arvioidaan yhteistoiminnassa oman työTyömarkkinakeskusjärjestöt yhteisön tilanteen ja tarpeiden mukaisessuosittelevat työkaariti. Jos esimerkiksi lähivuosina on eläköiikäohjelmamallia apuvälineeksi tymässä useita henkisinunkin työpaikallesi. löitä, on heidän kokemuksiensa ja ns. hiljaisen tiedon siirtämisellä jo kiire. Tasavertaiset täydennyskoulutusmahdollisuudet koko henkilöstölle taas ovat osaltaan vaikuttamassa siihen, että intoa ja taitoa jatkaa työuraa löytyisi vielä vanhuuseläkeiän alarajan ylittymisen jälkeenkin. Työterveyshuolto mukaan Työterveyteen ja työkyvyn tukitoimiin liittyvissä kysymyksissä työterveyshuolto on välttämätön kehittämiskumppani. Varhaisen tuen mallit alkavissa työkykyongelmissa alkavat jo olla vakiintuneita käytäntöjä ja työterveyshuollon korvauslainsäädäntökin niitä edellyttää. Eri-ikäisten työntekijöiden tilanteen parempi huomiointi läpileikkaavasti työterveyshuollon toiminnassa ja toimintasuunnitelman kirjauksissa vaatii kuitenkin useimmilla työpaikoilla vielä hiomista. Työpaikan ikärakenteen tunnistaminen vahvuuksineen ja haasteineen voisi esimerkiksi olla vahvemmin integroituna osaksi työpaikkaselvityksiä. Mallilla on onnistuttu parantamaan työhyvinvointia Ikäohjelmia toteuttaneet työpaikat ovat olleet tyytyväisiä tuloksiin. Parhaimmillaan työkyvyttömyyseläkkeet ja sairauspoissaolot ovat kääntyneet reippaaseen laskuun sekä keskimääräinen eläkkeellesiirtymisikä noussut jopa vuosilla. Työhyvinvoinnin mittarit ovat parantuneet, samoin kuin taloudellinen tulos. Suuria rahallisia investointeja ei välttämättä tarvita, vaan merkittävin menoerä saattaa olla yhteistoiminnalliseen kehittämistyöhön käytetty oma työaika. Maltillisiin lisäkustannuksiin esimerkiksi henkilöstökoulutuksen ja työterveyshuollon osalta on kuitenkin hyvä varautua, mutta näille sijoituksille voimme odottaa hyvää tuottoa. Taloudellisen taantuman tuomat murheet nousevat helposti vaikeina aikoina ykkösasiaksi ja henkilöstön kehittäminen jää syrjään. Oikeastaan asia pitäisi olla juuri päinvastoin: taantuma taittuu, kun investoimme ihmisten hyvinvointiin. Teksti: Riitta Työläjärvi STTKn sosiaali- ja terveyspoliittinen asiantuntija Työkaarimalliin liittyvät nettiaineistot löytyvät sivuilta www.ttk.fi/tyokaariseminaari sykettatyohon.fi/fi/info/tila www.ttk.fi/files/3269/ Tyokaarimallilla_kohti_ pidempia_tyouria_d8eb.pdf Etätyömahdollisuus jo usean kohdalla Teknologinen kehitys on muuttanut vanhat työnteonmallit ja mahdollistanut uudet työn tekemisen muodot. Yksi tällainen muoto on etätyö. Edistämällä etätyön tekemistä voidaan myös parantaa työntekijöiden työhyvinvointia. Tilastokeskuksen määritelmän mukaan etätyöllä tarkoitetaan ansiotyötä, jota tehdään varsinaisen työpaikan ulkopuolella - esimerkiksi kotona, kesämökillä tai junassa matkustaessa - niin, että siitä on sovittu työnantajan kanssa. Valtion työmarkkinalaitoksen mielestä myös valtionhallinnossa tehokkuus, tietotekniikan hyödyntäminen ja työnantajan kilpailukyky edellyttävät nykyaikaisten työn organisointitapojen käyttöä. Etätyön avulla voidaan lisätä joustavuutta, edistää työssä jaksamista sekä helpottaa työn ja yksityiselämän yhteensovittamista. Vaikka etätyö on yleistynyt valtionhallinnossa, on myös toimintaa ja tehtäviä, joihin se ei sovi. Virastoilla on muun muassa asiakaspalvelutehtäviä ja muitakin tehtäviä, jotka edellyttävät läsnäoloa. Myös käsiteltävät asiat ja niihin liittyvät asiakirjat voivat sisältää salassa pidettäviä tietoja, jolloin työn tekeminen muualla kuin työpaikalla ei ole mahdollista. Näistä syistä työtä ei voida järjestää tehtäväksi etätyönä kaikissa valtion virastoissa tai tehtävissä. Yliopistoissa etätyötä käytetään jonkin verran, mutta siihen liittyvät käytännöt ovat vasta kehittymässä. Pääsopijajärjestöjen ja Sivistystyönantajan välisen työehtosopimuksen mukaisessa työaikatyöryhmässä tarkastellaan yliopistojen työaikaohjeistuksia ja näin myös etätyötä. Teksti: Anne Nordström Työurien pidentäminen edellyttää laadukasta ja vaikuttavaa työterveyshuoltoa Työterveyshuollon tavoite on edistää terveyttä ja työkykyä työuran eri vaiheissa. Tähän pyritään ehkäisemällä työhön liittyviä sairauksia ja tapaturmia, parantamalla työn ja työympäristön terveellisyyttä ja turvallisuutta sekä edistämällä työyhteisön toimintaa. Työurien pidentämisessä työterveyshuollon osaaminen liittyy erityisesti työkyvyttömyyden ennaltaehkäisyyn. Vaikka kaikki sairaudet eivät ole ehkäistävissä, niihin liittyvää työkyvyttömyyttä voidaan merkittävästi vähentää yhteistyössä työpaikkojen kanssa. Työterveysyksiköillä tulee olla kirjallinen laatujärjestelmä vuoden 2016 alusta lähtien. Asiakkailla tulee olla mahdollisuus seurata ja arvioida työterveyshuoltopalvelujen laatua. Vaatimus perustuu vuoden 2014 alusta uudistuneeseen asetukseen hyvästä työterveyshuoltokäytännöstä. (AN) U N I V E R S I TA S 4 / 2 0 1 4 23 Puhutaan tasa-arvosta Onko miesten tasa-arvo myös naisten tasa-arvoa? On. Tasa-arvoasiat mielletään usein historiallisista syistä enemmän naisten kuin miesten tasa-arvoasioiksi. Tasa-arvoasioiden edistäminen painotetusti vain toisen sukupuolen näkökulmasta voi kuitenkin osoittautua lyhytnäköiseksi toiminnaksi. Näkökulman vaihtaminen voi edistää asioita joskus yllättävälläkin tavalla: tasa-arvoasiat kietoutuvat kiinteästi esimerkiksi hyvinvointiin, sillä yksinkertaistaen voidaan sanoa, että jos miehiin liittyvät tasa-arvoasiat ovat kunnossa, parantaa se - paitsi miesten - myös naisten yleistä hyvinvointia. Tärkeää tasa-arvoasioista 24 U N I V E R S I TA S 4 / 2 0 1 4 puhuttaessa onkin välttää vastakkainasettelujen luomista tai stereotypioiden voimistamista. Tasa-arvoasioiden pohtiminen on tällä hetkellä hyvin ajankohtaista, sillä tasa-arvolakia ja yhdenvertaisuuslakia ollaan uudistamassa. Nykyisen tasa-arvolain tarkoituksena on estää sukupuoleen perustuva syrjintä ja edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa sekä tässä tarkoituksessa parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä. Sosiaali- ja terveysministeriön edustajille luovutettiin lokakuussa järjestetyssä julkistamistilaisuudessa mieskysymyksiä tasa-arvopolitiikassa käsitelleen työryhmän loppuraportti. Kyseinen miestyöryhmä julkaisi jo tämän vuoden helmikuussa väliraportin, jossa on esitelty laajasti mieskysymysten tausta- ja tilastotietoa sekä Suomessa tapahtunutta historiallista kehityskulkua. Työryhmässä työskentelivät muun muassa neljän ministeriön, miesjärjestöjen ja poikatoiminnan sekä SETAn ja Tasa-arvoasiain neuvottelukunnan (Tane) edustajia. Tilaisuudessa esitettiin kritiikkiä siitä, että työryhmän kokoonpanossa ei ollut huomioitu tarpeeksi kattavasti eri miesjärjestöjä. Kritiikkiin vastattiin, että kokoonpanosta oli pyritty tekemään mahdollisimman kattava, mutta tarkoituksenmukaista ei ollut kutsua kaikkia mahdollisia toimijoita mukaan. Heidän näkökulmansa oli pyritty kuitenkin huomioimaan. Raportin teemoina ovat isyyden tukeminen, työ- ja perhe-elämän yhteensovittaminen, varhaiskasvatus ja koulutus, miesten syrjäytyminen, sosiaali- ja terveyspalvelut, mieskuva ja moninaisuus, väkivallan ehkäisy sekä yhteinen tasa-arvopolitiikka. Seuraavassa pohditaan erityisesti mieskysymyksiä moninai- suuden ja sosiaali- ja terveyspalvelujen sekä työn- ja perhe-elämän yhteensovittamisen näkökulmista. Moninaisuus Työryhmän tavoitteena oli se, että miehet ja naiset kokisivat tasa-arvon yhteiseksi asiakseen ja tasa-arvopolitiikan yhteiseksi politiikaksi. Lisäksi työryhmä painotti tasa-arvoa edistävien poliittisten toimenpiteiden tärkeyttä myös miesten ongelmien ratkaisemisessa sekä tilan luomista miesten moninaisuudelle. Mielenkiintoista on moninaisuuden nostaminen keskusteluun mieskysymyksissä, sillä naisten kohdalla moninaisuudesta ei juurikaan puhuta, vaan se koetaan ikään kuin annettuna selviönä. Siksi onkin hyvä, että raportissa nostetaan esille se, että miehistä ei voi puhua yhtenäisenä stereotyyppisenä ryhmänä, johon liitetään tietynlainen ongelmakäyttäytyminen. Raportti haastaa niin viranomaiset kuin esimerkiksi median itsekriittisyyteen mieskuvan muuttamiseksi, koska suurin osa miehistä voi kuitenkin hyvin. Sosiaali- ja terveyspalvelut Tilaisuudessa nousi esiin pariinkin kertaa huomio siitä, kuinka esimerkiksi isien asema ei ole tasaveroinen äitien aseman kanssa käytännössä, kun puhutaan sosiaalipalveluista.Tätä kuvaa hyvin esimerkki eräästä perhetapaamisesta sosiaalipalveluissa, jossa ”isälle ei ollut tuolia”. Mediassakin on ollut aiemmin huomioita siitä, kuinka sosiaalipalveluiden naisvaltaisen henkilökunnan asenne on osin negatiivinen isiä kohtaan. Tilastojen valossa miehet käyttävät naisia vähemmän terveyspalveluja, mutta se ei välttämättä tarkoita, että miehet voivat naisia paremmin. Raportissa nostetaan hyvin esille konkreettisena toimenpiteenä se, että miesten hakeutumista sosiaali- ja terveyspalvelujen alalle työskentelemään on edistettävä. Silloin miesnäkökulman huomioon ottaminen sosiaali- ja terveyspalveluissa oletetaan toteutuvan paremmin. Puhutaan sukupuolinäkökulman valtavirtaistamisesta. Työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen Meistä useimmilla on henkilökohtaista koke- Puhutaan tasa-arvosta musta siitä, että lapsuudessamme äiti on ollut – ainakin lasten ollessa taaperoikäisiä – kotona ja isä on käynyt töissä. Tätä mallia olemme mahdollisesti toteuttaneet myös aikuisiällä. Miestyöryhmän loppuraportissa tätä toimintatapamallia halutaan ravistella. Yhtä tärkeää kuin se, että äiti on läsnä lapsen elämässä, on se, että myös isä on läsnä. Jotta jo käynnissä oleva muutos toiseen suuntaan vauhdittuisi, tulee purkaa työelämän segregaatiota eli eriytymistä. Silloin nykyiset työehtosopimukset vanhempainetuuksista ja vanhempainvapaista on mietittävä lähtökohtaisesti tasa-arvoisen vanhemmuuden kannalta. Samoin miehiä ja poikia tulee kannustaa hakeutumaan perinteisesti naisvaltaisiksi koettuun koulutukseen ja työtehtäviin. Hallitusohjelma Loppuraportissa esitetyt näkökulmat toivotaan huomioitavan, kun seuraavaa hallitusohjelmaa laaditaan. Raportin toivotaan myös ”herättävän yhteiskunnallista keskustelua” ja ”aikaansaavan aitoja toimenpiteitä”. Suomen ollessa nyt talouden aallonpohjassa, herää epäilys siitä, panostetaanko miesten tasa-arvo- ja hyvinvointiasioihin tarpeeksi. Silti päättäjien tulisi erityisesti taloudellisesti vaikeina aikoina panostaa nimenomaan hyvinvointiasioihin, jotta lasku ei lankea maksettavaksi myöhemmin esimerkiksi syrjäytymiseen liittyvinä ongelmina. Tasaarvoisessa ja yhdenvertaisessa yhteiskunnassa eläminen edistää yleistä hyvinvointia, niin miesten kuin naistenkin. Kannattaa tutustua myös esimerkiksi ”He for she” -solidaarisuuskampanjaan, jossa näkökulmana on se, että todellinen tasa-arvo toteutuu vain miesten ja naisten yhteistyöllä. Kampanja oli aluksi naisvetoinen, mutta on muuttunut suuntaan, jossa myös miesten kokemat epätasa-arvoisuuden kokemukset ovat saaneet äänensä kuuluviin. Nyt kampanjaa toteutetaan tavalla, jossa molempien sukupuolien näkemykset koituvat yhteiseksi hyväksi. Näkökulmaa vaihtaen meidän pitäisi siten vastata kysymykseen ”onko naisten tasa-arvo myös miesten tasa-arvoa?” - ”On!”. Teksti: Timo Valtonen Helsingin yliopisto Tutustu tarkemmin: ”Mieskysymyksiä tasa-arvopolitiikassa” -raportti: www.stm.fi ”He for she” –solidaarisuuskampanja: www.heforshe.org ”Valitse ala päällä, älä alapäällä” Työ- ja elinkeinoministeriö pyrkii muuttamaan nuorten käsityksiä siitä, mitkä ammatit sopivat naisille ja mitkä miehille. Ministeriön kampanja kannustaa nuorta hakeutumaan alalle, johon tällä on taipumuksia sukupuolesta riippumatta. Tasa-ammatin puolesta TEM herättelee keskustelua työelämän liiallisesta jakautumisesta sukupuolten mukaan. Ministeriö kannustaa nuoria ravistelemaan ammatteihin liittyviä ennakkoluuloja. Suomessa työelämän ammatit ovat jakautuneet sukupuolen mukaan neljänneksi voimakkaimmin EU-maista. Vain joka 7. suomalainen työskentelee tasa-ammatissa eli ammatissa, jossa naisia ja miehiä työskentelee lähes yhtä paljon, tai jossa on vähintään 40 prosenttia vähemmistösukupuolen edustajia. Tämä johtuu perinteisistä käsityksistä siitä, mikä työ sopii naiselle ja mikä miehelle. Ei ole miesten ja naisten töitä teista, puheista ja teoista. Tarvitaan rohkeita uravalintoja. Tasa-arvon eteen on paiskittava töitä. Muutos ei kuitenkaan ole mahdoton. Se pitää vain aloittaa riittävän syvältä. Meidän jokaisen asen- Teksti: Pirkko Janas Pardian lakimies Miesten ja naisten ammatteihin jakautuneeseen työelämään liittyy kolme merkittävää tasa-arvohaastetta: • palkkatasa-arvo miesten hyväksi – naisen euro on 83 senttiä • isät ovat enemmän töissä, äidit enemmän lasten kanssa – alle 9 % vanhempain vapaista on miesten pitämiä • lasikatto-ilmiö – naisia on vähän ylimmillä johtopaikoilla. Tarkennus Universitas 3/2014-lehdessä kerrottiin YHL:n yliopistopäivästä. Tekstissä oli kohta, jossa liiton puheenjohtaja Satu Henttonen siteerasi kuulemaansa palautetta laboratoriotöiden työnjaosta. Lehden lukija otti toimitukseen yhteyttä ja halusi tähdentää, ettei kaikissa yliopistolaboratorioissa menetellä puheenjoh- tajan kuvaamalla tavalla. YHL:ssä tiedetään, että yliopistoissa menetellään eri henkilöstöryhmiä koskevissa työnjakokysymyksissä eri tavalla. Toimitus U N I V E R S I TA S 4 / 2 0 1 4 25 Kentällä tapahtuu Kunnon työ on jokaisen perusoikeus Lokakuun alussa vietettiin kuudetta kertaa järjestettyä kansainvälistä Kunnon työn päivää yli 60 eri maassa. STTK korosti yhdessä muiden suomalaisten keskusjärjestöjen sekä Suomen Ammattiliittojen Solidaarisuuskeskus SASKin kanssa, kuinka riittämättömät palkat ja kurjat työolot ovat edelleen arkipäivää sadoille miljoonille ihmisille. Kunnon työn päivää vietettiin myös suomalaisilla työpaikolla erilaisten tapahtumien merkeissä. Tapahtumilla pyrittiin juhlistamaan asioita, jotka työelämässä ovat jo kunnossa sekä muistuttamaan globaaleilla työmarkkinoilla vallitsevista epäkohdista. Esimerkiksi Intiassa minimipalkka on 51 dollaria ja kilo riisiä maksaa 60 senttiä. Jos näin olisi Suomessa, 1600 euroa kuussa tienaava siivooja maksaisi riisipaketista 20 euroa. Tänä vuonna Brasiliassa pidetyissä MM-jalkapallokisoissa ay-liike onnistui puolestaan neuvottelemaan paremmat työehdot ja palkankorotukset. Sen sijaan Qatarissa pelätään noin 4000 siirtotyöläisen kuolevan stadionien rakennustöissä ennen vuotta 2025. Kunnon työn päivän järjestäneet STTK, SAK, AKAVA ja Suomen Ammattiliittojen Solidaarisuuskeskus SASK korostivat yhteisessä kampanjassaan, kuinka vastuuta ihmisoikeuksien toteutumisesta ei voi ulkoistaa kuluttajille. Järjestöt haastoivatkin suomalaiset yrityksen huolehtimaan työntekijöiden perusoikeuksista myös alinhankintaketjuissaan ja Euroopan rajojen ulkopuolella. Vaikka kaikki kunnon työn ehdot eivät aina toteudu kotimaisillakaan työpaikoilla, meillä lainsäädäntö ja sopimukset suojaavat työntekijöitä, ja asioihin voidaan puuttua. Monessa muussa maassa niitä ei ole tai niiden noudattamista ei valvota. - Oikeus järjestäytyä ja neuvotella työpaikoilla ovat olennaisia tekijöitä, kun työoloja tai palkkoja halutaan parantaa. Sitä kautta parannukset voidaan saada siirtymään lainsäädännön tasolle asti, sanoo Taina Vallander STTK:sta. HYHY:n kahvihetki keskuskampuksella veti opiskelijoita runsaasti puoleensa opiskelijoita. Kahvia tarjoilemassa luottamusmies Tiina Virta. Kunnon työ on myös YHL:n asia Kunnon työn päivää vietettiin myös YHL:n jäsenyhdistyksissä. Helsingin yliopiston henkilökuntayhdistys HYHY järjesti päivän kunniaksi 26 U N I V E R S I TA S 4 / 2 0 1 4 - Kunnon työssä viihtyy ja siitä saa hyvää palkkaa. Lisäksi tärkeää on, että työntekijää myös arvostetaan, sanoivat HYHYläiset luottamusmiehet Mia Dufva ja Markku Ojala. OYHY:n varapuheenjohtaja Marita Koistinen tarjoili Kunnon työn päivänä kahvia Oulussa. Kuvassa myös Arja Palomäki ja Raili Puhakka. Kentällä tapahtuu arpajaiset ja kahvihetken kaikille yliopistolaisille, jota vietettiin yliopiston eri kampuksilla luottamusmiesten johdolla. - Kunnon työ on merkityksellistä ja sopivan haastavaa. Se tarjoaa onnistumisen kokemuksia ja mahdollisuuden vaikuttaa omaan tehtäväänsä ja koko työpaikan toimintaan. Kunnon työstä saa myös oikeudenmukaisen palkan ja sen turvana on vahva ammattiyhdistysorganisaatio, toteaa HYHY:n puheenjohtaja Elisa Hyytiäinen. Oulussa päivää vietettiin myös kahvien merkeissä. Mukana menossa oli Oulun yliopiston henkilöstöyhdistys OYHY:n puheenjohtaja Jaana Lehtosaari. Hänen mielestään resepti kunnon työhön sisältää monta ainesosaa. - Jos perusasiat on kunnossa ja lakeja ja sopimuksia noudatetaan, niin kunnon työn edellytykset yksittäisen työntekijän kohdalla voisivat olla vaikka sitä, että työtä ylipäätään on eikä uhkia työsuhteen päättymisestä ole ilmassa. Työympäristön on myös oltava asianmukainen ja turvallisuusnäkökohdat on huomioitu. Lisäksi työn määrän on vastattava käytettävissä olevaan työaikaan ja työ ja vapaa-aika on voitava erottaa toisistaan. Hyvää terveyttä en myöskään unohtaisi, Lehtosaari sanoo. Teksti: Antti Sadinmaan YHL:n viestintäkoordinaattori Puheenjohtaja Satu Henttosen vasemmalla puolella AaltoHY:n hallituksen jäsen ja luottamusmies Jukka Oksanen ja oikealla puolella yhdistyksen puheenjohtaja ja varapääluottamusmies Petri Peltonen. Irtisanomiset askarruttavat jäseniä Lokakuussa AaltoHY järjesti jäsenkurssin, johon osallistui parikymmentä jäsentä. Aalto-yliopistossa on järjestetty palvelutoiminnot uudelleen ja henkilöstövähennyksistä käytiin neuvotteluja kesän kynnyksellä. Muita henkilöstöjärjestelyjä on käynnistynyt syksyn mittaan eri yksiköissä. Jäseniä kiinnostivatkin yhteistoimintaneuvottelut ja se, mitä irtisanomisen jälkeen tapahtuu. YHL:n puheenjohtaja Satu Henttonen osallistui kurssille ja kertoi yleisistä työmarkkina-asioista ja liiton kuulumisista. (SH) Mikä SASK? Suomen Ammattiliittojen Solidaarisuuskeskus SASK on suomalaisen ayliikkeen oma kehitysyhteistyö- ja solidaarisuusjärjestö. SASK toteuttaa vapaata ja demokraattista ammattiyhdistysliikettä tukevia hankkeita kehittyvissä maissa. Lisäksi SASK toimii jäsenjärjestöjensä välineenä kehityspoliittisessa vaikuttamisessa sekä Suomessa että kansainvälisesti. Palkansaajajärjestö Pardia on SASKin jäsen ja osallistuu SASKin Kolumbiaa sekä Filippiinejä koskeviin hankkeisiin. SASKilla on tällä hetkellä yli 70 hanketta Afrikassa, Etelä-Amerikassa ja Aasiassa. Järjestöön voi liittyä kannatusjäseneksi ja lisäksi myös ammattiosastot voivat olla sen jäseniä. www.sask.fi Huomisen ay-liikkeen toimijat aivoriihessä YHL:n eri jäsenyhdistysten nuoret aikuiset kokoontuivat marraskuussa yhteiseen seminaariin, jossa pohdittiin ammattiyhdistysliikkeen toimintaa erityisesti heidän edustamansa ikäryhmän näkökulmasta. Seminaarissa nousi esiin lukuisia uusia ideoita liiton toimintaan ja järjestäytymisen edistämiseen, joista toivottavasti kuullaan vielä myöhemmin. Seminaarin virkistysosuus pidettiin laivalla. Kuvassa Jouni Penttinen ja Jennifer Fors. Antti Sadinmaa U N I V E R S I TA S 4 / 2 0 1 4 27 På svenska LIVSCYKELMODELLEN FÖR ARBETSLIVET Varför behövs en ny ”livscykelmodell” på arbetsplatserna? Det behövs en långsiktig och hållbar personalpolitik i dessa ekonomiskt osäkra tider. Arbetsmarknadens parter har därför diskuterat en ”livscykelmodell” för arbetslivet när omställningarna i ekonomin är stora och pensionsboomen fortsätter i arbetslivet. Livscykelmodellen omfattar alla anställda. Det är alltså inte fråga om en seniormodell för att enbart stöda äldre anställda. Modellen formulerar i stället en bra personalpolitik med beaktande av åldersaspekten. De anställdas stödbehov är förstås mycket individuella, men ett genomgående drag är att ålder och arbetskarriär hör ihop, med många individuella variationer. När man är ung och på väg att stiga in i arbetslivet finns det flera gemensamma omständigheter som en arbetsgivare borde notera. Det gäller framför allt behovet av inskolning i en viss arbetsuppgift, i ett arbetsteam och en organisation. Så småningom kommer för många anställda frågan om familjebildning och livets ”rusningstid”, vilka leder till nya specifika behov. Detta ska en arbetsgivare beakta för att den anställda ska kunna göra en bra arbetsinsats. ”Mitt i arbetslivet” infaller när man redan har jobbat i kanske 10-12 år, och kommit bra in i jobbet, eventuellt redan har bytt jobb, kanske inom organisationen. Då ökar behovet av specialiserings- och kompletteringsutbildning i form av kortare eller längre kurser eller seminarier. Också vidareutbildning i anslutning till jobbet och på arbetsplatsen kan vara en bra utvecklingsmetod. Samordningen av familjebehov och arbetet blir i medelåldern en central fråga för de flesta. Innovativa arbetstidslösningar kan vara nyckeln till en lösning på dessa problem. Arbetsgivaren ska i sin personalpolitik beakta dessa behov. På så sätt kan den anställda göra en bra arbetsinsats till organisationens förmån. När sedan den anställda har jobbat länge i arbetslivet eller en enda arbetsorganisation och nått ”mogen ålder” kommer andra arbetsproblem in i bilden. Man har jobbat länge i samma arbetsuppgifter och med samma kol- 28 U N I V E R S I TA S 4 / 2 0 1 4 Personalpolitiken har alltför länge tittat i backspegeln. Nu är det dags att jobba på lång sikt för att kunna garantera en bra arbetssituation för alla, säger Bjarne Andersson. leger. Den fysiska och psykiska arbetsförmågan är inte lika bra som tidigare. Det har kanske gått en lång tid sedan den anställda deltog i längre och gedigen vidareutbildning. Någonting borde göras. På många arbetsplatser finns det därför seniorpolitiska åtgärder, som individanpassad arbetstid, utbildning i datorkunskap och språk, menotoruppgifter erbjuds osv. Den har beskrivningen är en arbetskarriär är naturligtvis bara ett exempel, men jag tror att många känner igen sig eller sina arbetskolleger i dessa drag. Därför har arbetsmarknadens parter i höst introducerat en ny livscykelmodell för arbetsplatserna. Vilken personalpolitik kräver livscykeln för arbetslivet? Den gamla personalpolitiken har i hög grad utgått från att man tittar i backspegeln och ser hur man gjorde förr, man har sökt lösa dagsaktuella problem men gjort kortsikt lösningar, man har kort sagt mest gjort ”brandkårsutryckningar”. Det nya synsättet betonar att man bör jobba På svenska på både på kort och lång sikt, beakta både gruppens och individens behov och garantera en bra arbetssituation för alla, att man ska förutse kommande situationer och behov och slutligen stärka det som är bra och fokusera på det positiva. Hur starta arbetet med livscykelmodellen? Arbetsgivaren och de fackliga organisationerna behöver en god kunskapsbas för att kunna diskutera den nya personalpolitiken och starta arbetet med livscykelmodellen. Det behövs alltså information om organisationen, dess uppgifter, ekonomi samt information om personalärendena. Viktigt är att få fram personalens åsikter genom personalenkäter och personalrapporter. På arbetsplatsnivån genomförs livscykelmodellen i ledarskapsarbetet och i samverkan mellan ledare och medarbetare. De viktigaste verktygen och processerna i livscykelmodellen är helt normala personalpolitiska åtgärder. Man kan använda sig av god personalpolitiskpraxis i andra organisationer och lära sig av andras erfarenheter. Det är också viktigt att man efter ett år eller två utvärderar resultaten av livscykelmodellen. I dagens arbetslivs behövs möjlighet till en omformning av arbetsuppgifterna i olika livssituationer. Man borde också skapa mera rörlighet mera olika arbetsuppgifter och enheter. Detta kunde tillföra ny och välbehövlig kompetens. Professor Juhani Ilmarinen, nestorn inom området åldersmedvetet ledarskap i världen, har konstaterat, att tre faktorer avgör hur länge och hur bra man orkar jobba: 1) Yrkeskompetensen 2) Relationen mellan chef och medarbetare 3) Den fysiska konditionen Upprätthåll och utveckla dessa så har du nycklarna till ett gott arbetsliv! Text: Bjarne Andersson Sakkunnig, arbetslivsutveckling Modellen och ett konkret nätverktyg finns på www.ttk.fi VAD INNEBÄR LIVSCYKELMODELLEN FÖR ARBETSLIVET KONKRET? 1) Åldersmedvetet ledarskap Det gäller att utveckla chefers och ledares ledarskap med fokus på åldersfrågor. Också medarbetarfärdigheterna ska samtidigt utvecklas. Ledarskaps- och medarbetarfärdigheterna bildar tillsammans en välfungerande helhet. Man ska fråga sig: Hur kan åldern (unga, medelålders anställda, äldre) bli en resurs på arbetsplatsen? Ledare och chefer måste beakta de anställdas livssituation bättre i ledarskapet. Hur ska man då planera arbetskarriären och förväntningarna i anslutning till den? Förlängda arbetskarriärer när pensionsåldern närmar sig. Överföring av kunskap vid pensionering 2) Livscykelmodell för kompetens och yrkesskicklighet Utveckla den yrkesrelaterade kompetensen och yrkesskickligheten på arbetsplatsen eller utanför den med tilläggs- och kompletteringsutbildning och arbetsrotation. Datakunskaperna är fortfarande en central faktor i hur man klarar av jobbet. De yngre har här goda kunskaper, de äldre bör få mera utbildning. Viktigt att se hur arbetshandledning och mentorskap kunde användas. Inlärning i arbetet behövs när man är nya på arbetsplatsen, när man byter arbetsuppgifter eller byter enhet och när man har varit borta från jobbet en längre tid. Dessa behov är alltid individuella och introduktionsprogrammen bör därför skräddarsys med beaktande av individens önskemål. I planeringen av kompetensutvecklingen beaktas de individuella inlärningssätten och åldersfaktorernas betydelse i inlärningen 3) Arbetstidsarrangemangen • Flexibel arbetstidsanvändning - Arbetsplatsvis god praxis (ex. deltidsarbete, individuell arbetstid, arbetstidsbanker, distansarbete och ledigheter särskilt avsedda för seniorarbetare • Möjliggöra och säkerställa återhämtning från arbetsbelastningen • Förnya arbetstidsmodellerna, särskilt skiftarbetet, så att arbetstiderna stöder välfärd i arbetet 4) Omformning av arbetet • • • • Omformning av arbetet så att det motsvarar arbetsförmågan (hantera belastningsfaktorerna i arbetet (fysiska, psykosociala); notera särskilt arbetsmängden, dimensioneringen, arbetstakten och möjligheten till pauser) Möjligheterna att påverka det egna arbetet Utveckla chefernas och ledarnas kompetens och färdigheter att forma om arbetet Stödåtgärder om förändringar sker på arbetsplatsen 5) Hälsokontroller • Genomför hälsokontroller som stöder arbetsförmågan, kontrollerna beaktar riskerna för arbetsförmågan och hälsan för anställda i olika åldrar • Företagshälsovårdsplanerna görs upp i samarbete mellan arbetsgivare och personal • Hälsorådgivningen och rehabiliteringen för individer och arbetsgemenskaper har coaching-karaktär • Främja hälsosamma levnadsvanor och en bättre livskontroll • Hälsosam kost och motion • Minska användningen av tobak och rusmedel • Vila, återhämtning och stresskontroll • Preventiv och tidig rehabilitering Bjarne Andersson U N I V E R S I TA S 4 / 2 0 1 4 29 Jäsenasiaa Panosta hyvinvointiin! Irrottaudu arkisesta kiireistä ja panosta omaan ja perheesi hyvinvointiin mukavassa porukassa. Ensi vuoden 1.askel-hyvinvointijaksojen haku on käynnistynyt. Jaksot julkaistaan haettavaksi porrastetusti. Vuoden 2015 ensimmäisten jaksojen ajalla 1.1. - 30.4.2015 haku on käynnissä. Kesän jaksojen ajalla 1.6.- 31.8.2015 haku alkaa 1.1.2015. Tarkista kohteet ja teemat hakuaikoineen www.pht.fi Valitsin fiksusti – olen jäsen! Jäsenvakuutuksen turva muuttuu On monta syytä, miksi kannattaa olla jäsen! Miksi jäsenyys kannattaa? Pardian/YHL:n jäsenten Liittovakuutus muuttuu 1.1.2015 lukien. - Liitto huolehtii etujeni valvonnasta Se neuvottelee ja sopii palvelussuhteeni ehtoihin liittyvistä asioista ja vaikuttaa työelämän sopimuksiin ja lainsäädäntöön. Mikä muuttuu? • • Vapaa-ajan matka- ja matkatavaravakuutuksen ikäraja laskee 68-vuoteen Vapaa-ajan matkustaja- ja matkatavaravakuutus on voimassa enintään 45 vuorokautta matkan alkamisesta. Lisätietoa Liittovakuutuksesta, vakuutusehdoista ja Ifin tarjoamista vakuutuksista www. if.fi/pardia - Saan työsuhteeni liittyvää neuvontaa ja tukea En ole yksin työpaikan ristiriita- ja ongelmatilanteessa. Luottamusmieheltä saan apua, hän hoitaa jäsenten asioita. Hän neuvoo ja opastaa. Jäsenenä saan myös lakimiehiltä maksutonta neuvontaa palvelussuhteeni ehtoihin liittyvissä asioissa. www.yhl.fi www.pardia.fi - Saan ilmaista lakimiesneuvontaa yksityiselämääni liittyvissä oikeudellisissa asioissa Jäsenenä saan asianajotoimisto Asianajotoimisto JB Eversheds Oy:n lakimiehiltä ilmaista neuvontaa puhelimitse yksityiselämääni liittyvissä oikeudellisissa asioissa. - Vakuutusturvaa monen muun asian varalle Jäsenyyteen kuuluvat myös vastuu- ja oikeusturvavakuutus, vapaa-ajan tapaturmavakuutus sekä matkustajavakuutus. Uusi jäsenkortti Olet saanut Pardia/YHL:n uuden, kaksi vuotta voimassa olevan, jäsenkortin. Jäsenedut saat todistamalla jäsenyytesi jäsenkortilla. Jäsenkortti toimii myös vakuutuskorttina. Jäsenedut ja vakuutusturva ovat sidottuja jäsenyytesi. Lue enemmän jäseneduista www.yhl.fi www.pardia.fi 30 U N I V E R S I TA S 4 / 2 0 1 4 - Olen vakuutettuna työttömyyskassassa Työttömyyden kohdatessa minulla on jäsenenä oikeus ansioon suhteutettuun työttömyyspäivärahaan. - Voin osallistua koulutukseen ja saan tietoa Saan ajankohtaista ja tärkeätä tietoa oman osaamisen päivittämiseksi. Jäsenlehti ja YHLn sekä yhdistykseni nettisivut pitävät minut ajanhermoilla. - Saan rahanarvoisia jäsenetuja Voin käyttää kaikki jäsenedut, joihin vain jäsenillä on oikeus. Editorial Naisten ja miesten tasaarvo toteutuu 81 vuoden päästä Maailman talousfoorumin tasa-arvoraportin mukaan naisten ja miesten välinen tasa-arvo on parantunut työelämässä hyvin hitaasti viimeisen kymmenen vuoden aikana. Samaan aikaan nopeampaa kehitystä on tapahtunut koulutuksessa ja terveydessä. Työelämän tasa-arvo ei kuitenkaan etene toivotulla tavalla eikä tolkullisella vauhdilla. Raportissa arvioidaan, että nykytahdilla työelämän ja taloudellisen osallistumisen tasa-arvon toteutuminen vie maailmanlaajuisesti 81 vuotta. Kuudessa maassa on tapahtunut kauttaaltaan takapakkia tasa-arvoasioissa verrattuna edelliseen raporttiin. Vertailun mukaan Islanti on maailman tasa-arvoisin valtion. Suomi oli toinen. Teksti: Pirkko Janas EAY ei hyväksy kauppasopimuksia nykyisin ehdoin Euroopan ammatillinen yhteisjärjestö (EAY) kehottaa Euroopan Uniota Kanadan ja Yhdysvaltojen kanssa neuvoteltavien CETAja TTIP-vapaakauppasopimusten perusteelliseen uudelleenarviointiin. EAY:n pääsihteeri Bernadette Ségolin mukaan ammattiyhdistysliike Atlantin molemmin puolin haluaa, että sopimukset neuvotellaan yleisen edun hyväksi, ei yksittäisten toimijoiden. Sopimusten ei tule yksityistää kaupan hyötyjä samalla kun niiden tappiot sosialisoidaan. EU-komissio lupaa avoimuutta EU-komissio on reagoinut kansalaisten kritiikkiin ja nyt luvannut parantaa Yhdysvaltojen kanssa käytävien vapaakauppaneuvottelujen (TTIP) avoimuutta. Komissio ilmoitti myös kohentavansa lobbaustoiminnan läpinäkyvyyttä. TTIP-neuvottelujen sopimustekstien saatavuutta laajennetaan koskemaan kaikkia Euroopan parlamentin jäseniä. Nykyisin ne on rajoitettu ainoastaan parlamentin kansainvälisen kaupan valiokunnan (INTA) nähtäviksi. Komission tulee jatkossa myös julkaisemaan neuvotteluissa tekemänsä ehdotukset. Lähde: FinUnionsin uutiskirje Kuva: Nina Kellokoski E dito r ial Satu Henttonen Chairman of the Association of the Finnish University and Research Establishment Staff (YHL) Review of the Past Year At the time of writing this, I’m also preparing an oral report on the current year’s activities for the Central Council. The Executive Board will issue a report on the activities in the Annual Report for 2013. What are the issues concerning our activities that have come up? The Pact for Employment and Growth will be in force until the end of January 2017, unless agreed otherwise next year. In June 2015, the labour market organisations will try to achieve an agreement on pay rises for the second phase of the agreement period 1.2.2016 – 31.1.2017. It is yet too early to estimate what will happen. The individual agreements in all the YHL agreement sectors were concluded before the new agreement period started, and in the university sector, the new working groups started their work immediately. Cooperation negotiations and redundancies have increased in the labour market. After cooperation procedures, universities, the companies they own and the Finnish National Board of Education made more than 200 persons redundant in 2014. About 50 of them were YHL members. A large number of employees also retired or left for a new job to escape from uncertainty and inconsistent financial management practices. Universities made profit in 2013. Some faculties and department started cooperation procedures, claiming that they had an operating deficit. According to the employers, decreasing the number of personnel was the only way to reach long-lasting economic effects. In fact, however, if EUR 2.5 million funding is needed and 23 employees are made redundant, savings made through the redundancies will not be reached until 10 years later, if even then. Processes to streamline organisations and structures have been started and implemented in one way or another. From the personnel’s standpoint, the redundancies have often been uncontrolled and with no connection to a wider structural development. In extreme cases, they have resulted from poor HR policies and questionable procedures that could have been avoided by proper management and leadership. Collaboration can and should be developed in cooperation with the personnel. In the midst of mostly negative news, there was one especially happy event that took place this year. Thanks to the efforts of the Turku and Vaasa associations, we organised a summer outing to the Seili Island. On a beautiful Saturday last summer, a total of 158 participants enjoyed a boat trip in the Finnish Archipelago and the presentation of the historic island. Community spirit is important to our members and it’s good to bear in mind the different forms of recreation our local associations organise for us. Christmas will bring a short break to our activities. I hope it will bring happiness and light to all our members and partners. With warm thoughts, Satu Henttonen U N I V E R S I TA S 4 / 2 0 1 4 31
© Copyright 2024