Vuoden 2014 henkilöstöraportti
HENKILÖSTÖRAPORTTI 2014 SISÄLLYS 1. Katsaus raportointivuoteen 2014 ........................................................................................ 3 2. Sipoon kunnan henkilöstöstrategian painopistealueet ..................................................... 5 3. Henkilöstöresurssit .............................................................................................................. 7 Henkilötyövuodet ................................................................................................................... 7 Henkilöstömäärän kehitys ..................................................................................................... 7 Henkilöstön kielijakauma ..................................................................................................... 10 Henkilöstön sukupuolijakauma ............................................................................................ 10 Henkilöstön kotikunta .......................................................................................................... 10 Henkilöstön keski-ikä ja ikärakenne ..................................................................................... 11 Yleisimmät tehtävänimikkeet ............................................................................................... 12 Henkilöstömäärä sopimusaloittain ....................................................................................... 12 Henkilöstön palvelusaika ..................................................................................................... 13 Henkilöstökulut .................................................................................................................... 13 Itse tuotettu ja ostettu palvelu .............................................................................................. 16 4. Henkilöstön tila ................................................................................................................... 18 Sairauspoissaolot ................................................................................................................ 18 Muut poissaolot ................................................................................................................... 20 Työtapaturmat ..................................................................................................................... 21 Eläkkeelle siirtyminen .......................................................................................................... 22 Eläköitymisen kustannukset ................................................................................................ 23 5. Investoinnit henkilöstöön .................................................................................................. 24 Henkilöstön koulutus ja kehittäminen................................................................................... 24 Työhyvinvointi ..................................................................................................................... 24 Työterveyshuolto ................................................................................................................. 25 Työsuojelu ja työhyvinvointityö ............................................................................................ 26 Fiilis-kysely ..................................................................................................................... 27 Lähtöhaastattelu .................................................................................................................. 29 Vuoden työyksikön valinta ................................................................................................... 29 Henkilöstön muistaminen .................................................................................................... 30 Yhteistyökomitea ja yhteistyösopimus ................................................................................. 30 Välitön yhteistoiminta........................................................................................................... 31 Luottamusmiestoiminta........................................................................................................ 31 6. Täyttöluvat ja rekrytointi .................................................................................................... 32 7. Kannustaminen ja palkitseminen ...................................................................................... 34 8. Yhteistoimintamenettely .................................................................................................... 36 1. Katsaus raportointivuoteen 2014 Henkilöstöraportti antaa meille tiivistetyssä muodossa olennaisimmat tiedot henkilöstöä koskevista asioista ja henkilörakenteesta raportointivuoden aikana. Vaikka raportti on katsaus menneeseen vuoteen, olemme keskeisten lukujen osalta pyrkineet arvioimaan myös tulevaa kehitystä. Tavoitteena on, että henkilöstöraportti tukee strategista johtamista, ohjaa johdon ja esimiesten työtä sekä tarjoaa henkilöstöstä kattavaa tietoa päättäjiä varten. Toivon, että tästä henkilöstöraportista on johdon, esimiesten ja päättäjien lisäksi hyötyä myös henkilöstölle itselleen. Raportin sisältämät laadulliset ja määrälliset tiedot perustuvat 31.12.2014 tilanteeseen ja ne on koottu henkilöstöhallinnon järjestelmästä. Tietojen kokoamisesta on vastannut henkilöstösihteeri Birgitta Korpela, tekstien kirjoittamiseen on osallistunut myös työhyvinvointipäällikkö Tiina Salonen ja rekrytointisihteeri Kati Hautakorpi. Henkilöstön kokonaismäärä 31.12.2014 oli 1 203, tämä oli neljätoista henkilöä vähemmän kuin edellisvuonna. Henkilöstömäärä vaihtelee kuitenkin vuoden aikana, keskimääräinen henkilöstömäärä Sipoossa oli vuonna 2014 yhteensä 1 236 henkilöä. Myös henkilötyövuodet laskivat seitsemällä henkilötyövuodella edelliseen vuoteen verrattuna. Määräaikaisen henkilöstön osuus koko henkilöstöstä on säilynyt nyt 22 prosentissa; tavoitteena on kuitenkin, että työt tekisivät vakinainen, kelpoisuusvaatimukset täyttävä henkilöstö ja määräaikaisen henkilöstön osuus vähenisi muutaman vuoden kuluessa noin 20 prosenttiin koko henkilöstön määrästä. Laadukkaiden ja tuloksellisten kuntapalveluiden taustalta löytyy aina hyvinvoiva ja työssään viihtyvä henkilöstö. Sipoossa voimme olla ylpeitä siitä, että vanhuuseläkkeelle jääneiden keski-ikä on 64,9 v ja kaikkien eläkkeelle jääneiden keski-ikä on 63,5 v, kun se kunta-alalla keskimäärin on 60,8 v. Tämä, jos mikään, on hyvä osoitus siitä, että henkilöstö Sipoossa on sekä voi hyvin ja sekä jaksaa että viihtyy työssään. Sairauspoissaolot olivat hieman nousseet 13,1 päivästä 13,3 päivään. Työympäristöpäällikön ja esimiesten työpanos näkyy kuitenkin selvästi siinä, että pitkien sairauspoissaolojen määrä edelliseen vuoteen verrattuna laski 23 %:lla. Sairauspoissaolojen nousu tuli 1-7 ja yli 7 päivän poissaoloista ja näihin poissaoloihin kohdistetaankin seuraavien vuosien aikana toimenpiteitä. Tavoitteena on edelleenkin varhaisen puuttumisen keskustelujen kautta ja eri tukimuotoja käyttäen, edesauttaa työhön paluu sairauslomalta mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Henkilöstön hyvinvoinnin kehittäminen onkin henkilöstöpalveluiden jatkuvan kehittämisen kohde ja tämän avulla pyritään aktiivisesti puuttumaan epäkohtiin ja työn jatkuvaan kuormittavuuteen Vaikka liikunta- ja kulttuuriedun määrää jouduttiinkin taloudellisista syistä vähentämään, edun käyttäjien määrä nousi kuitenkin ensimmäistä kertaa yli viidensadan ja jopa 527 henkilöön, tämä on edellisvuoteen verrattuna noin 9 %:a enemmän käyttäjiä. Sipoossa toimintaa vuonna 2014 kuvaa keittiöteema, vuosi alkoi Operaatio Kattilankannella ja jatkui loppusyksystä Operaatio Induktioliedellä. Näiden välisää julkaistiin vielä kunnan organisaatiovisio "Itseoppiva asiantuntijaorganisaatio". Kun tähän vielä lisätään kuntaselvitykset ja valtakunnallinen SoTeratkaisu, on ymmärrettävää että henkilöstöllä on tekemistä, että pysyvät kärryillä missä milloinkin mennään. Varsinkin Operaatio Induktioliesi on varsin kunniahimoinen projekti mutta se antaa samalla henki3 (36) löstölle mahdollisuuden olla mukana luomassa sellaista uutta palveluiden tuottamistapaa, jota muualla Suomessa ei ole kokeiltukaan. Näiden kehittämisprojektien avulla pystymme luomaan turvallisen työympäristön henkilöstölle ja toteuttamaan kunnanhallituksen päätöksen siitä, että lomautuksia ja irtisanomisia ei käytetä säästökeinona. Kaikissa kehittämisprojekteissamme avainasemassa on kuntastrategian mukaisten arvojen, palvelualttius, avoimuus ja kekseliäisyys, toteuttaminen. Arvojen mukaista palvelua tuottaa meidän kunnan henkilöstö, joten henkilöstöstä huolehtiminen on tulevinakin vuosina yksi tärkeimmistä painopistealuista. Sipoossa 20.2.2015 Anne Iijalainen, henkilöstöpäällikkö 4 (36) 2. Sipoon kunnan henkilöstöstrategian painopistealueet Valtuusto hyväksyi kokouksessaan 7.10.2013 kunnan päästrategian päivityksen. Strategiapäivityksen yhteydessä päästrategiaan liitettiin myös päivitetyt henkilöstöstrategiset painopistealueet. Päivitys on syntynyt henkilöstöhallinnon, kunnan johtoryhmän, yhteistyökomitean ja ammattijärjestöjen edustajien yhteistyönä. Kunnan päästrategiaan sisältyy nyt siis henkilöstöstrategian ydin. Sen pohjalta on tavoitteena laatia yksityiskohtaisempi lyhyen ja pitkän aikavälin henkilöstösuunnitelma. Henkilöstöstrategisena visiona on edelleen, että Sipoo on Suomen halutuin työnantaja. Strategian päivitetyt viisi painopistealuetta ovat: Painopistealueet vaikuttavat kaikki toisiinsa. Keskiössä ovat johtaminen ja työyhteisötaidot, jotka luovat perustan hyvälle työlle. Kun henkilöstöresursointi on kunnossa, syntyy työhyvinvointia, hyvinvoivassa työyhteisössä on sekä halua että motivaatiota kehittää toimintaa ja työnantaja kannustaa hyviin työsuorituksiin ja palkitsee onnistumisista. Vaikka painopistealueet on kuvattu tietyssä järjestyksessä, ne vaikuttavat myös suoraan toisiinsa, esimerkiksi kannustaminen ja palkitseminen motivoivat uudistumaan tai uudistuminen on mahdollista, kun henkilöstöresursointi on kunnossa. Vuonna 2014 yhteistoimintaneuvotteluiden lopputuloksena laadittiin henkilöstösuunnitelma, joka painottuu säästötoimenpiteisiin mutta sisältää myös elementtejä henkilöstöstrategiasta. 5 (36) Tavoitteena on myös laatia henkilöstösuunnitelma, jossa jokainen painopistealue avataan sekä lyhyen että pitkän aikavälin konkreettisiksi toimenpiteiksi. Henkilöstöstrategisten painopistealueiden toteutumisesta työyksiköiden jokapäiväisessä työssä vastaa kukin esimies. Tämä tapahtuu mm. varmistamalla, että jokaisella työntekijällä on työnkuvaus, hänen perustehtävänsä on selkeä ja oikein mitoitettu ja että jokainen tietää oman roolinsa organisaatiossa. Tämän lisäksi esimies varmistaa painopistealueiden käytännön toteutumisen osallistamalla henkilöstöä kehittämistyöhön, varmistamalla tarvittavan osaamisen ja resurssit sekä mahdollisen urakehityksen ja luomalla yhdessä henkilöstön kanssa hyvän työilmapiirin. 6 (36) 3. Henkilöstöresurssit Henkilötyövuodet Henkilötyövuosi kuvaa kokoaikaiseksi muutettuna henkilöstön työpanosta. Henkilötyövuosia laskettaessa huomioidaan siis ainoastaan palkalliset palveluksessaolopäivät, osa-aikaisen henkilöstön työpanos huomioidaan osa-aikaprosentin mukaan. Sipoossa työt tuotettiin vuonna 2014 yhteensä 1 114,2 henkilötyövuoden voimin, joka verrattuna vuoden 2013 vastaavaan henkilötyövuosilukuun 1 121, on 0,6 % vähemmän. Henkilötyövuodet 2012–2015 Tot 2012 Henkilötyövuodet 1 109,2 Tot 2013 Tot 2014 TA 2015 1 121,0 1 114,2 1 113,1 Henkilöstömäärän kehitys Sipoon kunnan palveluksessa oli vuoden 2014 lopussa yhteensä 1 203 henkilöä, mikä on 14 henkilöä vähemmän kuin edellisvuonna. Määräaikaisen henkilöstön osuus pieneni 12 henkilöllä ja työllistämistuella palkattuja oli kaksi enemmän kuin vuonna 2013. Henkilöstömäärä on vuoden 2014 aikana vaihdellut joulukuun 1 203:n ja huhtikuun 1 287:n välillä ja oli keskimäärin 1 236 henkilöä, keskimääräinen henkilöstömäärä vuonna 2013 oli 1 230. Vuoden 2014 viiden ensimmäisen kuukauden aikana henkilöstömäärä vaihteli 1257 ja 1287 välillä kuukausittain kun se tiukennetun täyttölupamenettelyn jälkeen syksyllä oli 1 203–1 220 henkilöä. Kunta-sektorilla työskenteli vuonna 2014 yhteensä 432 000 henkilöä, joka on n. 5 000 henkilöä vähemmän kuin edellisenä vuonna. Kunta-alalla henkilöstöä on keskimäärin 952 työntekijää/kunta ja noin 64 % kunnista on työnantajia, joiden palveluksessa on alle 500 henkilöä. 7 (36) Vuonna 2013 lanseerattua ns. kattilankansiperiaatetta noudatettiin myös vuonna 2014. Henkilöstön osalta tämä on tarkoittanut, että henkilöstömäärä ei saa kasvaa, vain kaikista välttämättömimmät uudet toimet tai virat perustetaan ja vakanssien täyttämiseksi tarvitaan täyttölupa. Sama periaate tulee olemaan käytössä myös jatkossa Uusien virkojen ja toimien perustamisen sijaan uudet palvelutarpeet pyritään huomioimaan muuttamalla jo olemassa olevia, vapautuvia virkoja ja toimia osittain tai kokonaan. Vuoden 2015 talousarviossa on arvioitu, että työt voidaan tuottaa samalla määrällä henkilöstöä kuin vuonna 2014, näin ollen henkilöstön määrän pysyisi vuonna 2015, määräaikaisen henkilöstön 31.12.2015 määrästä riippuen reilussa 1 200 henkilössä. KT Kuntatyönantajien omien arvioiden mukaan henkilöstön määrä vähenee edelleen lähivuosina, heidän ennusteen mukaan henkilöstömäärän arvioidaan vähenevän kunta-alalla vuoteen 2015 mennessä 428 000:een ja pysyvän tässä tasossa vuoteen 2020. Kunnat tiukentavat rekrytointia mm. vähentämällä sijaisten ja muiden määräaikaisten työntekijöiden käyttöä sekä jättämällä virkoja ja toimia täyttämättä. KT Kuntatyönantajien mukaan kuntatalouden tilanne pakottaa kunnat jatkamaan tiukalla rekrytointilinjalla myös tulevina vuosina ja lomautuksilta ja irtisanomisilta ei voida välttyä. Osasto Kehitys- ja kaavoituskesk. ja kj Talous- ja hallintokeskus Sosiaali- ja terveysosasto Sivistysosasto Tekniikka- ja ympäristöosasto Koko kunta Vakinaiset Työll.tuella Muut palkatut määräaik. 20 45 274 490 113 942 14 2 1 17 0 3 69 157 15 244 Yht. Osastojako Muutos ed. vuosi 20 48 357 649 129 1203 2% 4% 30 % 54 % 11 % 100 % 0 +4 -3 -18 +3 -14 Rakenne 2014 Vakin. Määräaik. 100 % 94 % 77 % 76 % 88 % 78 % 0% 6% 23 % 24 % 12 % 22 % Huom. Sivistysosaston henkilöstömäärään ei ole laskettu mukaan kansalaisopiston tuntiopettajia. 8 (36) Vakinaisen henkilöstön osuus koko henkilöstömäärästä on 942 henkilöä, eli 78 %. Määräaikaisen henkilöstön osuus koko henkilöstöstä on 22 %. Koko kuntasektorilla keskimäärin 20,7 % henkilöstöstä on määräaikaisessa työsuhteessa. Suhteessa koko osaston henkilöstöön määräaikaisia on eniten Sivistysosastolla (24 %) ja Sosiaali- ja terveysosastolla (23 %). Tämä johtuu siitä, että sekä Sivistysosastolla että Sosiaali- ja terveysosastolla toiminta ei kestä useamman päivän poissaoloa ilman sijaisen palkkaamista ja siitä, että päivähoidossa on lakisääteinen henkilöstömitoitus. Määräaikaisen henkilöstön lukumäärään vaikuttavat myös mm. pitkien, sijaisia vaativien perhe-, virka- ja työvapaiden määrä, joka on suuri edellä mainituilla osastoilla. Määräaikaiset työ- ja virkasuhteet sekä määräaikaisuuden perusteet ovat edelleen olleet erityisessä tarkkailussa ja tarkkailua jatketaan myös vuonna 2015 Tavoitteena on, että työt tekisivät vakinainen, kelpoisuusvaatimukset täyttävä henkilöstö ja määräaikaisen henkilöstön osuus vähenisi alle 20 prosenttiin koko henkilöstön määrästä. Vuoden 2014 lopussa henkilöstömäärältään suurin osasto oli Sivistysosasto, jonka palveluksessa on 54 % koko kunnan henkilöstöstä. Vuodenvaihteessa henkilöstömäärä 1 000 asukasta kohti Sipoossa oli 63,2 (64,3 vuonna 2013). Koko kunta-alan vastaava luku on viime vuosina ollut noin 62. Vertailukuntien vastaavat luvut ilmenevät alla olevasta taulukosta. Henkilöstömäärä/1 000 asukasta Kunta Sipoo Vantaa Tuusula Mäntsälä Kirkkonummi Porvoo 2012 64,5 51 52 62,8 61,8 74,5 2013 64,3 51,1 50,9 65,3 60,2 70,7 2014 63,2 61,7 57,4 69,3* *) mukana liikelaitokset ja pelastuslaitos 9 (36) Henkilöstön kielijakauma Vuonna 2014 koko henkilöstöstä 52,2 % oli suomenkielisiä ja 47,8 % ruotsinkielisiä. Kun tarkastellaan vastaavaa lukua vakinaisen henkilöstön osalta, suomenkielisiä on 49,8 % ja ruotsinkielisiä 50,2 %. Vuoteen 2013 verrattuna ruotsinkielisen henkilöstön osuus koko henkilöstöstä on vähentynyt 0,8 %, vakinaisten osalta vähennys on 0,1 %. Henkilöstön sukupuolijakauma Vuonna 2014 Sipoon kunnan koko henkilöstöstä 83,2 % oli naisia ja 16,8 % miehiä. Prosenttiluvuissa on tapahtunut pieni muutos edelliseen vuoteen verrattuna: naisten osuus on lisääntynyt 0,4 %:n verran. Vakinaisen henkilöstön osalta prosenttiluvut ovat 83,7 % naisia ja 16,3 % miehiä. Edelliseen vuoteen verrattuna naisten osuus on vähentynyt 0,4 prosenttiyksikköä. Koska Sipoon kunnan palvelut myös tulevaisuudessa painottuvat kasvatus- ja hoitoalalle, naisten suuri osuus henkilöstömäärästä tulee säilymään. Koko kunta-alalla naisten osuus henkilöstöstä on noin 79 %. Esimiesten osalta sukupuolijakauma on: kunnan johtoryhmä: miehiä 57 % ja naisia 43 % muut esimiehet: miehiä 29 % ja naisia 71 %. Kymmenen tavallisimman ammattinimikkeen osalta sukupuolijakauma on hyvin naisvoittoinen. Yhteensä 417 henkilöstä vain 6,7 % on miehiä. Tavallisimpien ammattinimikkeiden sukupuolijakauma on seuraavanlainen: Nimike Lastenhoitaja Luokanopettaja Lähihoitaja Lastentarhanopettaja Lehtori (peruskoulu) Siivooja Perushoitaja Sairaanhoitaja Laitoshuoltaja Perhepäivähoitaja Yhteensä Naisia Miehiä Yht 90 57 56 52 26 29 21 21 20 17 389 1 16 1 0 10 0 0 0 0 0 28 91 73 57 52 36 29 21 21 20 17 417 Henkilöstön kotikunta Vuonna 2014 koko henkilöstöstä 59,1 % oli kotoisin Sipoosta, vakinaisten osalta luku on 60,3 %. Seuraavaksi eniten työntekijöitä asuu: Porvoossa 16,3% Helsingissä 7,2% 10 (36) Vantaalla 3,9% Keravalla 2,7% Yhteensä 10,8 % henkilöstössä asuu muissa kuin yllä mainituissa kunnissa. Henkilöstön keski-ikä ja ikärakenne Vakinaisen henkilöstön keski-ikä osastoittain 2012-2014 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0 år 2012 Kehitys- ja kaavoitus ja kj 45,7 Talous- ja hallintokeskus 47,8 Sosiaali- ja terveysosasto 44,7 år 2013 46,2 48 44,8 år 2014 47,2 49,3 45,2 43,2 Tekniikka- ja ympäristöosasto 47,8 Koko henkilökunta 44,6 43,6 47,5 44,7 44,5 47,6 45,4 Sivistysosasto Vuoden 2014 lopussa Sipoon kunnan vakinaisen henkilöstön keski-ikä oli 45,4 vuotta. Sipoossa, kuten kunta-alalla yleisesti, keski-ikä on muita työmarkkinasektoreita korkeampi. Vuoteen 2013 verrattuna keski-ikä on noussut Sipoossa 0,7 vuodella. Vuonna 2013 kunta-alalla vakinaisesti työskentelevän henkilöstön keski-ikä oli 45,7 vuotta. Keski-ikä v. 2014 a 30 v. 30-39 v. 40-49 v. 50-59 v. 60 v. - Yht Kehitys- ja kaavoitus ja kj Talous- ja hallintokeskus Sosiaali-ja terveysosasto Sivistysosasto Tekniikka-ja ymp. osasto 47,2 49,3 45,2 44,5 47,6 1 1 31 37 6 6 7 52 139 23 3 14 85 141 26 7 15 85 139 45 3 8 21 34 13 20 45 274 490 113 Vakituinen henkilökunta 45,4 76 227 269 291 79 942 Osasto Kunta-alan henkilöstöstä noin 45 % on 30–49-vuotiaita, noin 45 % vähintään 50-vuotiaita ja noin 10 % alle 30-vuotiaita. Sipoon kunnan vakinaisen henkilöstön osalta luvut ovat 53 % 30–49-vuotiaita ja 39 % vähintään 50-vuotiaita ja 8 % alle 30-vuotiaita. Sipoossa suurimman yksittäisen kymmenenvuotisryhmän muodostaa 40–49-vuotiaat. Naisten keski-ikä oli 45,3 vuotta ja miesten 45,8., koko kunta-alalla naisten keski-ikä on 45,7 vuotta ja miesten 45,5 vuotta. 11 (36) Edelliseen vuoteen verrattuna kaikkien osastojen ja keskusten henkilöstön keski-ikä on noussut 0,1–1,3 vuotta. Osastoittain tarkasteltuna korkein keski-ikä on Talous- ja hallintokeskuksessa sekä Tekniikka- ja ympäristöosastolla. Yleisimmät tehtävänimikkeet Sipoon kunnassa on käytössä yhteensä noin 200 erilaista tehtävänimikettä. Tavallisimmat tehtävänimikkeet Sipoossa ovat lastenhoitaja ja luokanopettaja. Vertailtaessa Sipoon kymmentä yleisintä tehtävänimikettä kunta-alan yleisimpiin tehtävänimikkeisiin huomaa, että Sipoo on kasvukunta, jossa lastenhoito, kasvatus ja koulutus painottuvat. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Yleisimmät tehtävänimikkeet Sipoossa Lastenhoitaja Luokanopettaja Lastentarhanopettaja Lähihoitaja Lehtori (peruskoulu) Siivooja Perushoitaja Laitoshuoltaja Sairaanhoitaja Perhepäivähoitaja Yleisimmät tehtävänimikkeet kunta-alalla (10/13) Sairaanhoitaja Lähihoitaja Lastenhoitaja Peruskoulun luokanopettaja Lastentarhanopettaja Koulunkäyntiavustaja/Koulunkäynninohjaaja Perushoitaja Lehtori Perhepäivähoitaja Tuntiopettaja Henkilöstömäärä sopimusaloittain Sipoon kunnan henkilöstö sijoittuu viiden eri työ- ja virkaehtosopimuksen sopimusalalle: Kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus (KVTES), Kunnallinen teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimus (TS), Kunnallinen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimus (OVTES), Kunnallinen lääkärien virkaehtosopimus (LS) ja Kunnallinen tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimus (TTES). Sipoossa henkilöstön sijoittuminen eri sopimusten piiriin on vuoteen 2013 verrattuna muuttunut seuraavasti: Opetushenkilöstön osalta sopimuksen piiriin kuuluvien osuus on lisääntynyt 0,6 %. Tuntipalkkaisen henkilöstön osuus on vähentynyt 0,2 %. Yleisen sopimuksen piiriin kuuluvien osuus koko henkilöstöstä on vähentynyt 0,6 % ja teknisen sopimuksen piiriin kuuluvan henkilöstön osuus on lisääntynyt 0,4 %. Lääkärisopimuksen piiriin kuuluvan henkilöstön osuus on vähentynyt 0,1 %. 12 (36) Kunta-alan vuoden 2013 tilastoon verrattuna Sipoossa on huomattavasti enemmän, eli 6,1 % enemmän, opetushenkilöstöä kuin kunta-alalla keskimäärin. Muilla aloilla henkilöstöä on vähemmän kuin kunta-alalla keskimäärin; KVTES henkilöstöä on 4 %, LS henkilöstöä 1,5% ja TS henkilöstöä 0,7 % vähemmän. Henkilöstön palvelusaika Vakinaisen henkilöstön palvelusaika kuvaa välillisesti henkilöstön vaihtuvuutta. Koko kunnan tasolla vakinaisen henkilöstön palvelusaika on 11,3 vuotta. Vuonna 2013 luku oli 10,8. Henkilöstökulut Kunnan kokonaishenkilöstömenot, kun niihin sisällytetään myös jaksotetut lomapalkat, eläkemenoperusteiset eläke- ja varhemaksut sekä sairausvakuutus- ja tapaturmakorvaukset, olivat 51 564 000 euroa, kun vuoden 2013 henkilöstömenot olivat 51 242 000 euroa, kokonaishenkilöstömenojen lisäystä oli siis yhteensä 0,6 %. Henkilöstömenot asukasta kohden 31.12.2014 olivat 2 709 euroa, kun ne 31.12.2013 olivat 2 707 euroa, lisäystä 0,07 %. Pelkkien palkkamenojen osalta lisäystä vuoteen 2013 verrattuna oli 0,9%, kokonaispalkkamenot sisältäen palkkojen sivukustannukset olivat vuonna 2014 yhteensä 49 636 t€ (48 870 t€ vuonna 2013). KT Kuntatyönantajien tekemän selvityksen mukaan kunta-alalla on vuonna 2014 leikattu henkilöstömenoista keskimäärin kaksi prosenttia 13 (36) Yllä oleviin palkkamenoihin sisältyvät vuoden aikana maksetut palkat ja kokouspalkkiot ja niihin liittyvät palkkaperusteiset eläkemaksut. Sipoon kunnassa laskennallinen keskipalkka vuonna 2014 oli 2 991 €/htv. Keskimääräinen kokonaisansio Sipoossa 31.12.2014 oli 2 760 e. Kunnallisen työmarkkinalaitoksen mukaan kunta-alan keskiansio vuonna 2013 oli 3 078 euroa. 14 (36) Talousarvioon oli vuodelle 2014 budjetoitu palkkoja ja palkkioita yhteensä 40 317 t€, budjetoidut palkka ja palkkiokulut alittuivat 1,6 %:lla. 1 000 € TILI 4002 Vakinaisten palkat 4004 Sijaisten palkat 4008 Opettajien palkat 4013 Opettajien sijaiset Muita palkkoja Palkat ja palkkiot yhteensä htv Htv, vuositasolla Laskennallinen keskipalkka/€/kk/htv Keskimääräinen vuosipalkka €/v/htv TOT tammijoulukuu 2014 22 383 3 630 7 240 941 5 465 39 659 1 114,2 1 114 2 966 35 594 TA 2014 TOT-% 25 485 1 376 7 554 309 5 592 40 317 1 208 87,8 263,7 95,8 304,3 97,7 98,4 92,2 1 208 3 337 40 050 TOT tammi- Muutos-% joulukuu 2013 2014/2013 22 390 3 151 7 119 755 6 207 39 622 1 121,0 0,0 15,2 1,7 24,6 -12,0 0,1 -0,6 1 121 2 945 35 345 Tulopoliittisten sopimusten mukaiset tehtäväkohtaisen palkan korotukset sekä paikalliset järjestelyerät nostivat palkkatasoa vuonna 2014 keskimäärin 0,6 %. Uudet virka- ja työehtosopimukset tulivat voimaan 1.3.2014. Palkkoja korotettiin 1.7.2014 sopimuskorotuksella, jonka kustannusvaikutus koko kunta-alalla oli keskimäärin 0,8 %. Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES) piiriin ja teknisen henkilöstön sopimuksen (TS) piiriin kuuluvilla tehtäväkohtaista palkkaa korotettiin 20 euroa 1.7.2014 lukien. Tuntipalkkaisilla (TTES) yleiskorotus toteutettiin tarkistamalla perustuntipalkkoja 12–13 senttiä tunnilta. Opetushenkilöstön sopimuksessa (OVTES) korotusvarat käytettiin 0,58 prosentin yleiskorotukseen, kiertävien opettajien matkakustannuskorvausten tarkistuksiin, vuosisidonnaisten lisien painoarvon pienentämiseen sekä 1. ja 2. kalleusluokan lähentämiseen. Vuonna 2015 kunnallinen työmarkkinajärjestö arvioi, että sopimuksen mukaisten muutosten ja palkkojen korjausten kustannusvaikutukset ovat yhteensä keskimäärin 0,6% palkkasummasta. Vuonna 2015 KVTES sopimuksen osalta sopimuskorotuserä käytetään keskitetysti ja sen kustannusvaikutus on keskimäärin 0,3 prosenttia KVTES- palkkasummasta. OVTES sopimuksen osalta palkat korotetaan 0,4 prosentin yleiskorotuksella 1.7.2015 TS sopimuksen osalta osa erästä käytetään keskitetysti ja loput 0,29 prosentin paikallisena järjestelyeränä, kustannusvaikutus on keskimäärin 0,3 prosenttia TS- palkkasummasta. Lääkärisopimuksen osalta maksettiin 1.1.2015 lähtien 0,3 prosentin yleiskorotus terveyskeskuslääkärille ja 0,81 prosentin yleiskorotus terveyskeskushammaslääkärille. TTES sopimuksen osalta palkkoja korotetaan 1.7.2015 tai lähinnä sitä alkavan palkanmaksukauden alusta 0,3 prosentin suuruisella yleiskorotuksella. Harkinnanvaraisten henkilökohtaisten lisien osuus tehtäväkohtaisten palkkojen summasta oli tammikuussa 2014 KVTES:n osalta 1,2 %. KVTES-sopimuksen mukaan harkinnanvaraisten henkilökohtaisten 15 (36) lisien osuus palkkasummasta tulisi olla 1,3 %, uusien lisien myöntämiseen otetaan kantaa yhteistoimintamenettelyssä laaditussa henkilöstöohjelmassa laadinnan yhteydessä. TS-sopimuksen osalta henkilökohtaisen lisän osuus on 3,6 %, lääkärisopimuksen osalta 0,7 % ja TTES:n osalta 2,2 %. OVTES on ainoa sopimusala, jolla harkinnanvaraiset henkilökohtaiset lisät eivät ole käytössä. Kunta-alalla harkinnanvaraisten henkilökohtaisten lisien osuus on keskimäärin: KVTES 1,3 %, TS 6,1 %, LS 5,4 % ja OVTES 0,7 %. Syksyllä 2014 päivitettiin opettajien työn vaativuuden arviointi, jonka perusteella 75 opettajaa sai TVAlisää. TVA-kriteereistä painottuivat erityisopetus sekä työolosuhteisiin liittyvät kriteerit. Itse tuotettu ja ostettu palvelu Alla olevassa taulukossa itse tuotetun palvelun henkilöstökuluja on verrattu ulkoisiin toimintakuluihin ja näiden lukujen suhteesta on laskettu henkilöstökulujen osuus toimintakuluista. Vuoden 2015 talousarvion mukaan henkilöstökulut nousevat 52,7 miljoonaan euroon ja henkilöstökulujen osuus toimintakuluista on 45 %, eli 0,1 % enemmän kuin vuonna 2014. Vuonna 2013 henkilöstökulujen osuus oli 44,9% Osuus 1000 euroa ja % Henkilöstökulut Toimintakulut yhteensä Henkilöstökulujen osuus 2010 44 893 97 980 45,8 2011 47 774 105 733 45,2 2012 48 509 108 222 44,8 2013 51 242 114 094 44,9 2014 Arvio 2015 51 391 52 264 114 414 116 070 44,9 45,0 Henkilöstökulujen osuus toimintakuluista on vuoden 2013 tilinpäätöksen mukaan Järvenpäässä 45,4 %, Tuusulassa 45,8 %, Kirkkonummella 44,6 %, Nurmijärvellä 39,5 % ja Mäntsälässä 42,3 %. Ostopalvelut on alla olevassa tarkastelussa jaettu karkeasti kahteen ryhmään: ensimmäisessä ryhmässä ovat ne kumppanit, jotka tuottavat palveluja vain sipoolaisille ja joiden henkilöstö kokonaisuudessaan palvelee sipoolaisia. Toisessa, eli muut yhteistyökumppanit, ryhmässä on sellaisia kumppaneita, joiden palveluista osa tuotetaan sipoolaisille ja osa muille asiakkaille. Näiden lisäksi käytetään tarvittaessa satunnaisia konsulttipalveluja, joita ei tässä tarkastelussa ole mukana. Yhteensä 75,3 henkilöä eri yhteistyökumppaneiden palveluksessa tuottaa palveluita vain sipoolaisille asiakkaille. 16 (36) Vain sipoolaisille asiakkaille tuotetut ostopalvelut Henkilöstömäärä Päivähoito -6 toimipistettä 31,5 Siivous -6 toimipistettä 5,5 Kiinteistönhuolto -7 toimipistettä 2 Laboratorio 5 Röntgen 1 Lääkärit 3 Ympäristöterveydenhuolto 4 Työterveyshuolto 3,3 Vanhuspalvelut -2 toimipistettä 20 Yhteensä 75,3 Muita ostopalveluja Sipoon kunnalle tuottavista yhteistyökumppaneista on kunnan asianhallintaohjelmaan viety yhteensä 48 palveluhankintasopimusta. Näistä yli puolet ovat eri it-ohjelmien ylläpitosopimuksia tai vastaavia sopimuksia. 17 (36) 4. Henkilöstön tila Sairauspoissaolot Koko vuoden 2014 henkilöstömäärästä 449 henkilöä, eli 31,8 %, ei ollut ollenkaan poissa työstä sairauden takia. Vakinaisesta henkilöstöstä sairauslomapäiviä ei ollut lainkaan 324 henkilöllä, eli 32,4 %:lla. Vuonna 2013 koko henkilöstöstä 32,6 % ei ollut lainkaan poissa työstä sairauden takia ja vakinaisesta henkilöstöstä sairauslomapäiviä ei ollut 32,1 %:lla. Sairauspoissaolopäivien kokonaismäärä lisääntyi keskimäärin 13,3 päivään/henkilö, mikä on 0,2 päivää enemmän kuin vuonna 2013. Sairauspoissaoloja oli yhteensä 16 490 päivää, eli 521 päivää enemmän kuin edellisvuonna. Euromääräisesti laskettuna sairauspoissaolopäivien palkkakulut olivat 1 286 t€, joka on noin 124 000 € enemmän kuin vuonna 2013. Todellinen summa on kuitenkin huomattavasti suurempi, kun mukaan lasketaan mahdollisen sairauslomasijaisen palkkaamisesta aiheutuvat kulut. Kela maksoi vuonna 2014 yli 9 arkipäivää kestävistä sairauspoissaoloista kunnalle yhteensä 634 873 € . Kunta-alalla sairauspoissaolojen määrä on kasvanut 2000-luvulla, vuonna 2000 poissaolopäiviä oli 16,8 päivää/henkilö ja kasvu jatkui vuoteen 2008 asti, jolloin sairauspoissaoloja oli keskimäärin 19,4 päivää/henkilö. Vuonna 2013 sairauspoissaoloja oli kunta-alalla keskimäärin 16,7 päivää/henkilö. SAIRAUSPOISSAOLOT KESKIMÄÄRIN/HENKILÖ 2014 2013 2012 2011 13,3 13,1 13,7 14,7 Yllä olevat sairauspoissaolot on laskettu kalenteripäivien mukaan, mutta kun sairauspoissaoloja tarkastellaan työpäivien mukaan, on poissaolopäiviä yhteensä 12 446, mikä on keskimäärin 10,1 päivää/henkilö. Vuonna 2013 sairauspoissaoloja oli 11 940 päivää, mikä on 9,8 työpäivää/henkilö. KUUMA-kunnissa sairauspoissaolopäiviä oli vuonna 2014 seuraavasti: Kunta Mäntsälä Sipoo Tuusula Kerava Järvenpää Hyvinkää Nurmijärvi Kirkkonummi Keskimääräinen poissaolo vuonna 2014/työntekijä 13,0 13,3 15,5 17,5 12,9 12,0 16,5 Sipoon luku ei sisällä työtapaturmia ja määräaikaisia kuntoutustukia. 18 (36) KOKO HENKILÖSTÖN SAIRAUSPOISSAOLOT (kalenteripäiviä) 2012 2013 2014 1-2 päivää 2 283 2 196 2 302 1-7 päivää 3 512 3 429 3 872 yli 7 päivää 9 036 8 959 9 245 yli 180 päivää 1 778 1 385 1 071 16 609 15 969 16 490 Vuonna 2014 kaikki sairauspoissaolot lisääntyivät paitsi pitkät yli 180 päivää kestävät sairauspoissaolot, jotka vähentyivät 314 päivällä. Työntekijän omaan ilmoitukseen perustuvat 1–2 päivän sairauspoissaolopäivät, lyhyet 1–7 päivän sairauspoissaolopäivät ja yli 7 päivän sairauspoissaolopäivät lisääntyi yhteensä 835 päivällä vuoteen 2013 verrattuna. Yli 180 päivän sairauspoissaolot vähenivät jo toista vuotta peräkkäin. Vuoteen 2013 verrattuna poissaoloja oli 314 päivää vähemmän ja vuonna 2013 yhteensä 393 päivä edellisvuotta vähemmän. Sairauspoissaolojen väheneminen kahtena vuotena johtuu siitä, että olemme aktiivisesti panostaneet työhön paluuseen pitkiltä sairauslomilta eri tukimuotoja käyttäen. Tulevina vuosina huomiota tulee kiinnittää yhä enemmän yli 7 päivää kestäviin sairauslomiin mutta myös 1-7 päivän sairauspoissaoloihin, jotka määrällisesti olivat eniten nousseet vuoteen 2013 verrattuna. Tämä on mahdollista vuonna 2015, koska työympäristöpäällikön työpanosta kunnassa on lisätty 50 %:sta 100%:iin määräaikaisesti vuoden 2015 loppuun asti. Työympäristöpäällikkö ja henkilöstöpäällikkökäyvät myös vuonna 2015, joka toinen kuukausi, läpi kaikki yli 20 päivän sairauspoissaolot ja tarkistavat, että näiden osalta esimies ja työterveyshuolto ovat yhteistyössä ryhtyneet kohdistettuihin toimenpiteisiin. Tavoitteena on, että kaikki pitkällä sairauslomalla olevat olisivat työterveyshuollon piirissä ja että heidän osaltaan olisi käynnistetty yksilölliset toimenpiteet työhön paluun edistämiseksi. Tämä tavoite on saavutettu hyvin; esimerkkinä voi mainita, että vuoden 2014 aikana oli 65 henkilöllä yli 60 sairauspoissaolopäivää, näistä 61 henkilön osalta oli käynnistetty kohdistetut toimenpiteet ja yli puolet henkilöistä oli vuoden loppuun mennessä palannut työhön eri tukimuotoja käyttäen (mm. osa-aikaisuus, osasairausloma, työkokeilu, osatyökyvyttömyyseläke). Pitkään sairauslomalla olleelle kolmelle henkilölle on vuonna 2014 myönnetty työkyvyttömyyseläke. Pitkien sairauspoissaolojen syitä ovat henkilöstön ikääntyminen, monella alalla fyysisesti raskas työ, leikkauksen odottaminen ja siitä toipuminen sekä vakavat sairaudet. Vuoden 2014 aikana yksi työntekijä oli työkokeilussa. Työkokeilu on työeläkelaitoksen rahoittamaa kuntoutusta, joka voi olla joko täysin uuden työn kokeilemista tai ”pehmeä” paluu omaan työhön pitkän sairausloman jälkeen. Kunnanhallituksen vuonna 2007 tekemän päätöksen mukaan työkokeilussa oleva henkilö saa työkokeilun ajalta täyden palkan ja työeläkelaitoksen kuntoutusraha maksetaan kokonaisuudessaan työnantajalle. Viisitoista henkilöä oli vuonna 2014 osa-aikasairauslomalla. Kahdelle henkilölle myönnettiin kuntoutustukea (määräaikainen työkyvyttömyyseläke) ja kahdelle myönnettiin ammatillista kuntoutustukea. Sipoossa on käytössä varhaisen puuttumisen malli, jossa on ns. 20 päivän hälytysraja. Tämä velvoittaa esimiestä keskustelemaan työntekijän kanssa, kun sairauspoissaolojen määrä lähenee 20 päivää. 19 (36) Kesäkuun 2012 alusta tuli voimaan laki, joka velvoittaa työterveyshuoltoa ottamaan kantaa työntekijän työkykyyn 90 päivän kohdalla. Ennen sitä työnantajan tulee toimittaa työterveyshuoltoon tieto työntekijän yli 30 päivän sairauslomasta ja KELA ottaa yhteyttä työntekijään hänen oltuaan sairauslomalla 60 päivää. Ainoa tapa pitää sairauspoissaolot mahdollisimman alhaisina on suunnitelmallinen monta vuotta kestävä panostus henkilöstön hyvinvointiin. Tämäntapaisia panostuksia tarvitaan myös jatkossa. Edellisiin vuosiin verrattuna työterveyshuollon tilasto on nyt aiempaa kattavampi, mikä johtuu siitä, että Henkilöstöpalvelut on vuodesta 2013 lähtien ilmoittanut työterveyshuoltoon myös muiden lääkäreiden kirjoittamat sairauslomat ja niiden diagnoosit sekä työntekijän omaan ilmoitukseen perustuvat sairauslomat. Työterveyshuollon tilaston mukaan 34 % poissaoloista johtui tuki- ja liikuntaelinsairauksista tai hengityselinten sairauksista. Vuonna 2013 vastaava prosenttiluku oli 28 %. Ryhmässä muut diagnoosit ovat mm. kasvaimet, hermoston sairaudet ja ruoansulatuselinten sairaudet. Muut poissaolot Muita poissaolon syitä kuin vuosilomat, koulutukset ja sairauspoissaolot ovat erilaiset virka- ja työvapaat. Vuoteen 2013 verrattuna virka- ja työvapaita oli vuonna 2014 1 977 päivää enemmän mutta vapaita piti 47 henkilöä vähemmän. 20 (36) Poissaolon syy Äitiysloma Hoitovapaa Vanhempainloma Isyysloma Sairaan lapsen hoito Vuorotteluvapaa Opintovapaa Henkilökohtainen syy -palkaton Kattilankansi talkoovapa Toisen viran hoito muualla Yhteensä Päiviä Henkilömäärä 4287 9 997 6 223 244 926 4 349 1 849 45 57 51 14 233 23 23 4 902 435 516 33 728 404 52 3 905 Kevään 2014 yhteistoimintamenettelyn yhteydessä ammattijärjestöjen edustajien kanssa sovittiin nk. Kattilankansi talkoovapaasta. Kattilankansi talkoovapaa on seitsemän kalenteripäivän mittainen yhtäjaksoinen vapaaehtoista vapaata, josta pidätetään viiden päivän palkka. Vapaata voi kalenterivuoden aikana pitää enintään kolme viikkoa. Koska talkoovapaa on harkinnanvarainen, esimies ratkaisee tapauskohtaisesti myönnetäänkö vapaa. Hän huomioi myöntämisen yhteydessä työyksikön työtilanteen ja tasavertaisen kohtelun. talkoovapaata piti vuoden 2014 aikana yhteensä 52 henkilöä. Työtapaturmat Vuonna 2014 työtapaturmia sattui yhteensä 55, näistä 8 tapahtui työmatkalla ja 47 työssä. Työtapaturmista 33 oli sellaisia, jotka eivät johtaneet poissaoloon. Tämä osoittaa, että työyhteisöt ovat noudattaneet hyvin ohjetta, jonka mukaan työtapaturmalomake tulee täyttää aina, kun jotakin sattuu, vaikka tapaturma ei vaatisikaan lääkärissäkäyntiä tai poissaoloa. Työtapaturmista aiheutui yhteensä 324 poissaolopäivää, mikä on vuoteen 2013 verrattuna 495 päivää vähemmän. Työtapaturmat Työssä Työmatkalla Sairauspoissaolopäiviä Tapaturmia yhteensä 2012 57 18 379 75 2013 50 12 819 62 2014 47 8 324 55 Työtapaturmien vammojen yleisimmät laadut ovat - sijoiltaan menot, nyrjähdykset ja venähdykset - haavat ja pinnalliset vammat - pisto ja viiltotapaturmat Ilmoitettuja läheltä piti -tilanteita oli vuoden 2014 aikana 68 kappaletta. Näiden tilanteiden syitä olivat - asiakkaan fyysinen kontakti 34 ilmoitusta - muu syy 34 ilmoitusta. 21 (36) o joista 6 kunnossapitoon liittyvät syyt, 12 työntekijän omasta toiminnasta johtuvaa (5 kompastus tai liukastuminen) Ilmoitetuista läheltä piti -tilanteista 22 ilmoitusta oli kouluista ja päiväkodeista, ja 77 %:ssa näistä ilmoituksista oli syynä asiakkaan fyysinen kontakti tai sillä uhkailu. Työpaikat tehostavat työssä tapahtuneiden tapaturmien selvittämistä yhteistyössä työterveyshuollon ja työsuojelun kanssa. Lisäksi työpaikat toteuttavat aktiivisesti vaarojen arvioinnin pohjalta sovittuja toimenpiteitä työympäristön turvallisuuden parantamiseksi. Vuoden 2015 aikana tavoitteena on ottaa käyttöön helppokäyttöinen, sähköinen läheltä piti- tilanteiden ilmoittamislomake. Eläkkeelle siirtyminen Vuonna 2014 Sipoon kunnassa jäi vanhuuseläkkeelle 10 henkilöä, mikä on 7 henkilöä vähemmän kuin vuonna 2013. Kaikista Sipoon kunnassa myönnetyistä eläkkeistä 76,9 % oli vanhuuseläkkeitä, kun vastaava luku vuonna 2013 oli 81 %. Eläkemuoto 2010 2011 2012 2013 2014 Myönnettyjä vanhuuseläkkeitä Myönnettyjä työkyvyttömyyseläkkeitä Yhteensä 23 2 25 34 4 38 26 4 30 17 4 21 10 3 13 Osa-aikaeläkkeellä olleita 31.12 Osatyökyvyttömyyseläkkeellä vuoden aikana olleita Kuntoutustukea vuoden aikana saaneita 28 4 3 23 15 3 20 12 3 18 11 6 10 14 3 Vuonna 2014 vanhuuseläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 64,9 vuotta, vastaava luku vuonna 2013 oli 64,1 vuotta. Kaikkien eläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 63,5 vuotta (62,8 vuonna 2013). Koko kuntaalalla Kuel- ja Vael-vakuutettujen keskimääräinen eläkeikä vuonna 2014 oli 60,8. Keskimääräinen vanhuuseläkeikä oli vuonna 2014 Kuel-vakuutettujen osalta 64 vuotta Uuden eläkelain myötä eläkkeelle siirtymisen ennustaminen vaikeutuu. Jokainen työntekijä voi itse valita, jääkö eläkkeelle 62–63-vuotiaana vai haluaako jatkaa työntekoa ja eläkkeen kartuttamista jopa 68 ikävuoteen asti. Arviolta 29,1 % kunnan vakinaisesta henkilöstöstä vuonna 2014 jää eläkkeelle vuosina 2015–2024. Suhteessa osaston henkilöstöön eläkkeelle jää eniten henkilöstöä Talous- ja hallintokeskuksesta sekä Kehitys- ja kaavoituskeskuksesta. 22 (36) 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 Yhteensä % osaston henkilöstöstä 2014 Kehitys ja Talous ja Sosiaali ja kaavoitus hallinto terveys 2 1 9 0 3 1 1 1 8 0 4 8 1 1 7 1 1 16 1 2 8 0 1 6 2 3 8 0 3 5 8 20 76 40,0 % 44,4 % 27,7 % Tekniikka Sivistys ja ympäristö Yhteensä 17 5 34 9 1 14 5 6 21 16 3 31 9 4 22 12 5 35 15 9 35 18 3 28 13 6 32 9 5 22 123 47 274 25,1 % 41,2 % 29,1 % Arviossa on laskettu eläkeiäksi 63 vuotta tai Kevan ilmoittama eläkeikä. Vuoden 2014 lopussa yhteensä 23 vakinaista työntekijää oli täyttänyt 63 vuotta tai oli sitä vanhempia. Vanhimmat vakinaiset työntekijät vuoden 2014 lopussa olivat 65-66-vuotiaita. Eläköitymisen kustannukset Työnantajan palkkaperusteisia eläkemaksuja maksettiin vuonna 2014 yhteensä 7 122 040 euroa, mikä on 307 693 euroa enemmän kuin vuonna 2013. Työnantaja maksaa varhaiseläkemenoperusteisesta eli varhe-maksua, kun sen työntekijät jäävät ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle , yksilölliselle varhaiseläkkeelle , työttömyyseläkkeelle tai kuntoutustuelle eli alkavat saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä. Vuonna 2009 ja sen jälkeen alkavat eläkkeet vaikuttavat työnantajan varhe-maksuun tasan 36 kalenterikuukauden ajan eläkkeen alkamisesta. Näin ollen maksut voivat jakautua neljälle vuodelle. Eläkemaksuista varhe- maksu on ainoa, johon työnantaja toiminnallaan voi suoraan vaikuttaa ja kunnassa hyvin tehty varhe- työ näkyy myös näissä maksuissa, koske ne vähentyivät vuonna 2014 n. 80 000 eurolla 319 123 eurosta 237 622 euroon. Vuonna 2014 tämä varhe-maksu oli 237 622 euroa. Vuonna 2013 varhe-maksu oli 319 123 euroa. Eläkemenoperusteisten työnantajamaksujen kulut olivat 2 160 131 euroa (vuonna 2013: 2 375 297 euroa). 23 (36) 5. Investoinnit henkilöstöön Henkilöstön koulutus ja kehittäminen Henkilöstökoulutuksen välittömät kustannukset olivat vuonna 2014 yhteensä noin 150 000 euroa, mikä on noin 160 euroa vakinaista työntekijää kohden ja noin 0,37 % palkkasummasta. Käytetty koulutusraha/vakinainen työntekijä ja prosenttiluku palkkasummasta ovat pienemmät kuin vuonna 2013. KOULUTUSKUSTANNUKSET 2010 2011 2012 2013 2014 Koulutuskustannukset (1 000 €) €/vakinainen työntekijä % palkkasummasta Koulutuspäiviä 159 177 0,49 2876 191 206 0,52 2829 166 176 0,43 2444 207 222 0,52 2532 150 160 0,37 2156 Vuoden 2014 lopussa kunnassa oli 36 oppisopimusopiskelijaa. Yleisimmät ammatit, joihin opiskellaan oppisopimuksella, ovat edelleen lähihoitaja ja lastenhoitaja. Johtamistaidon erikoisammattitutkintoa suorittavia esimiehiä oli yhteensä 5. Esimiestapaamiset jatkuivat vuonna 2014. Tapaamisia oli kaksi, ja niihin osallistui keskimäärin 75 % kaikista esimiehistä. Vuoden 2014 esimiestapaamisten teemoina olivat muutoksen hallinta ja muutosjohtaminen, operaatio kattilankansi, itseoppiva asiantuntijaorganisaatio sekä yhteisiä ajankohtaisia asioita. Säännölliset esimiestapaamiset jatkuvat vuonna 2015kahdella yhteisellä tapaamisella. Esimiestapaamisten lisäksi aloitettiin vuonna 2014 esimiesten teemakoulutussarjaa, koulutustilaisuuksia oli yhteensä viisi ja teemoina olivat rekrytointi ja perehdytys, palkkauspäätöksen ja työsopimuksen laatiminen, työjohdolliset toimenpiteet, erilaiset virka- ja työvapaat ja työsuojelu ja henkilöstön hyvinvointi. Teemakoulutukset jatkuvat samoilla aiheilla vuonna 2015. Koska syksyllä 2013 kunnassa oltiin tilanteessa, jossa yhdistymisselvitykset vievät ison ajan kunnan johtoryhmän ajasta ja johtoryhmän mahdollisuudet tukea keskijohtoa ovat merkittävästi heikentyneet, johtoryhmä päätti aloittaa keskijohdon coachingin. Coachingiin osallistui yhteensä 29 keskijohdon esimiestä ja se koostui kolmesta päivän kestävästä workshopista kotitehtävineen sekä kolmesta henkilökohtaisesta tapaamisesta, joiden tavoitteena oli coachattavan tukeminen omassa kehityksessä sellaisissa asioissa jotka liittyvät suoraan työhön. Keskijohdon coachingin osallistujille järjestettiin lisäksi Kuntalassa palaute- ja keskustelutilaisuus koulutuskokonaisuuden loputtua sekä Itseoppivan asiantuntijaorganisaation lanseeramistilaisuus syyskuussa 2014 Lövhyddanilla. Uuden henkilöstön perehdyttämistilaisuudet järjestettiin maalis- ja syyskuussa 2014. Näihin tilaisuuksiin osallistui yhteensä 46 henkilöä. Vastaavien tilaisuuksien päivämäärät vuodelle 2015 on jo lyöty lukkoon, ja niistä on tiedotettu henkilöstölle. Työhyvinvointi Vuonna 2011 tyhy-toimintaa muutettiin siten, että kaikki toiminta tapahtuu yhteistyössä Haikon kartanon kanssa. Yhteensä 7 työyksikölle myönnettiin tukea toimintaan, joka koostui kolmesta osasta: kehon ikä mittaus, puolen päivän toimintapäivä Haikossa sekä työhyvinvointikeskustelu. Yhteensä 129 henkilöä 24 (36) osallistui toimintaan. Vuonna 2015 tyhy- toiminta muutetaan siten, että kahden tyhy- viikon ajan kunnassa järjestetään erilaista fyysistä, psyykkistä ja sosiaalista työhyvinvointia edistävää tapahtumaa. Lisäksi yksiköillä on omakustanteisesti mahdollisuus järjestää henkilöstölle yksi palkallinen virkistysiltapäivä vuodessa. Suurin osa työyhteisöistä on näin tehnyt. Sekä tyhy- viikkoihin että virkistysiltapäiviin sovelletaan jo muualla kunnassa käytössä olevaa green carea. Työntekijöiden säännöllisiä liikunta- ja kulttuuriharrastuksia tuettiin vuoden 2014 aikana 69 610 eurolla. Edusta henkilö maksaa itse puolet ja kunta maksaa toisen puolen. Liikuntaetua voi käyttää kansalaisopiston, Liikuntapalveluiden ja fysioterapian liikuntakurssien osallistumismaksuihin tai liikuntaseteleihin. Kulttuurietua voi käyttää esim. konsertteihin ja elokuviin. TYKY-avustus (€) Liikunta- ja kulttuurietu (€) Edun käyttäjät (hlö) Kulttuurietu (€) Kulttuuriedun käyttäjät (hlö) 2010 2011 2012 2013 2014 7 062 23 617 354 9 576 151 12 920 43 980 415 0 0 14 405 * 50 613 441 0 0 10296* 58 488 481 0 0 10811* 34 805 527 0 0 Liikunta- ja kulttuurietu yhdistettiin vuonna 2011 * osa kustannuksista sisältyy työterveyshuollon kuluihin Työterveyshuolto Työterveyshuollon palvelujen kustannukset vuonna 2014 olivat 327 660 euroa. Näistä kuluista Kansaneläkelaitokselta anotaan 50 %:n korvaus, joten nettokustannukset ovat noin 163 830 euroa. Työntekijäkohtaiset kustannukset ovat vähentyneet vuodesta 2013 ja olivat nyt noin 136 euroa/työntekijä. Kuluista käytettiin 70,2 % ennalta ehkäisevään toimintaan, mikä on 1,2% vähemmän kuin edellisvuonna, ja 29,8 % sairaudenhoidollisiin toimenpiteisiin. Vuoden 2009 alusta lähtien Sipoon kunnan työterveyshuoltoa on hoitanut Kuninkaantien työterveys niminen liikelaitos. Kustannusten seuranta jatkuu vuonna 2015 ja työterveyshuollon sopimuksessa pääpainopiste on edelleen ennalta ehkäisevässä hoidossa. Työterveyshuollon kustannukset Kokonaiskustannukset (€) Kustannukset/henkilö Ennalta ehkäisevä hoito (%) Sairaanhoito (%) 2012 2013 2014 289 697 120,00 66,6 33,4 351 328 144,00 71,4 28,6 327 660 136,00 70,2 29,8 25 (36) Työsuojelu ja työhyvinvointityö Työsuojeluyhteistoiminnassa aloitti uutena työntekijöiden kokoaikaisena työsuojeluvaltuutettuna Patrik Lindahl ja toimihenkilöiden edustajana Aarne Alatalo. Osa-aikaisena työntekijöiden työsuojeluvaltuutettuna jatkoi Eva-Stina Törnroos. Uusien valtuutettujen ensimmäiseen vuoteen kuului perehdytystä sekä koulutuksia. Yhteisiä perehdytystilaisuuksia kaikille valtuutetuille ja varavaltuutetuille järjestettiin kauden alussa. Työsuojeluvaltuutettujen toimintaan vaikutti loppuvuoden osalta epäselvä tilanne aluejaoissa sekä ajankäytössä, koska työnantaja neuvotteli pääluottamusmiesten kanssa mahdollisista muutoksista. Työsuojelupäällikön ammattinimike muutettiin syyskuussa työympäristöpäälliköksi ja samalla tehtävä muuttui koko aikaiseksi 31.12.15 asti. Tehtävä sisältää lakisääteiset työsuojelupäällikön tehtävä, työssä jatkamisen, jaksamisen ja työhön paluun tukemiseen liittyvät tehtävät sekä muita riskienhallintaan liittyviä tehtäviä. Muutoksen tavoitteena on tuoda lisäpanostusta henkilöstön sairauspoissaolojen vähentymiseen ja työhönpaluun tukemiseen sekä varhaistentukitoimintojen käyttöön. Toimenpiteiden vaatimiin hakulomakkeiden täyttämisiin annettiin myös konkreettista apua, ohjausta ja neuvontaa. Yhteistoiminta työterveyshuollon ja työsuojeluhenkilöstön kanssa jatkui kuukausittaisilla tapaamisilla. Tapaamisissa suunniteltiin työpaikkaselvityskäyntien ajankohtia ja käsiteltiin ajankohtaisia työpaikkojen sekä työyhteisöjen työterveyteen liittyviä asioita. Työsuojelun toiminta suuntautui edellisten vuosien tapaan sisäilmaongelmiin liittyviin asioihin sekä työyhteisötapaamisiin. Uuden sosiaali- ja terveysaseman käyttöönottoon liittyi useita työpaikkaselvityksiä sekä erilaisia turvallisuusasioihin liittyviä tapaamisia ja kehittämistyöryhmiä. Työsuojelu osallistuu Nikkilän Sydämen seurantaryhmään ja työsuojeluvaltuutetut ovat osallistuneet aktiivisesti suunnitteluun yhteistyössä käyttäjien kanssa. Työsuojelu on mukana myös tekniikka- ja ympäristöosastolla käynnissä olevassa kiinteistöhoidon muutoshankkeessa. Aluehallintoviraston työsuojeluosaston tarkastukset suuntautuivat vuoden aikana sosiaali- ja terveystoimeen koskien terveysneuvontaa sekä suunterveydenhuoltoa. Ensimmäiset Zef- vaarojenarvioinnin koulutukset pidettiin sosiaali- ja terveystoimessa jonka jälkeen toteutettiin arviointi. Sipoon kunta osallistui Työterveyslaitoksen ja OAJ:n vetämään ”Opetus- ja kasvatusalan väkivalta- ja turvallisuuspoikkeamatilannemenetelmän kehittämishankkeeseen”. Poikkeamistilanteiden menetelmän pilotointiin osallistui Sipoonjoen koulu sekä Kungsvägens skola, ohjausryhmään osallistui opetuspäällikkö, työsuojeluvaltuutettu sekä työympäristöpäällikkö. Työterveyshuollon henkilöstövahvuuteen kuului kaksi työterveyshoitajaa, työfysioterapeutin ja työpsykologin palvelut sekä kaksi osa-aikaista lääkäriä. Lääkäripalveluita oli saatavilla myös Porvoon toimipisteestä. Työterveyshuollon toimintasuunnitelma uudistettiin seuraavalle toimintakaudelle pienin muutoksin ja lisäyksin. Vuonna 2013 aloitettu Sante-terveyskysely työpaikkaselvitysten yhteydessä sai hyvän vastaanoton henkilöstössä ja vastaus prosentit ovat pysyneet korkealla. Työterveyshuollon toimintasuunnitelma toteutui pääosiltaan suunnitellun mukaisesti. Henkilöstöpalvelut ja työterveyshuollon johto tapasivat vuoden aikana neljä kertaa jolloin keskityttiin toiminnan seuraamiseen ja kehittämiskohteiden läpikäynteihin sekä tulevan suunnitteluun. Kuninkaantien työterveys teki vuoden lopulla asiakastyytyväisyys kyselyn esimiehille. 26 (36) Työterveyshuollon ja työsuojelun yhteisiä työpaikkakäyntejä oli vuoden aikana 21 käyntiä. Tarvelähtöiset työpaikkaselvitykset liittyivät sisäilmaongelmiin, muuten työpaikkaselvitykset toteutuivat pääsääntöisesti suunnitelman mukaisesti. Työsuojeluvaltuutettujen omia työpaikkakäyntejä oli yhteensä xx käyntiä. Osa- sairaspäivärahan käyttö työhönpaluun järjestelyinä lisääntyi (12 henkilöä) merkittävästi ja osaaikatyökyvyttömyyseläkkeitä tai osa-kuntoutustukia laitettiin vireille enenevässä määrin (10 henkilöä). Kunnan omassa ASLAKissa aloitti 10 työntekijää ja Porvoon kaupungin kanssa yhteistyössä aloitettiin TYK kuntoutuskurssi 4 työntekijän voimin. Kuntoutuspaikkana toimi työterveyden yhteistyökumppani AVIRE Siuntion kuntoutuskeskus. Unenhuoltokurssille osallistui 10 työntekijää ja se toteutettiin yhteistyössä Haikon kartanon sekä Kuninkaantientyöterveyden kanssa. Varhaiskuntoutusryhmien ja sairaslomaryhmän osalta oli ongelmia toteutumisissa sekä osallistujamäärissä. Työntekijöiden varhaiseen tukemiseen sekä työhön paluun järjestämiseen liittyviä keskustelutilaisuuksia pidettiin noin puolet enemmän kuin edeltävänä vuonna eli 89 tapaamista. Tämän lisäksi käytiin eri yksiköissä läpi henkilöstön työkykyennusteita ja keskusteltiin esimiesten kanssa korjaavista sekä ennaltaehkäisevistä toimenpiteistä. Ensiapu kursseja järjestettiin sosiaali- ja terveystoimessa, toimitiloissa sekä liikunta- ja vapaaajantoimessa. Sisäilma-asiat Kunnan sisäilmatyöryhmä kokoontui kolme kertaa terveydensuojelun ja toimitilapalveluiden johdolla. Terveydensuojelun edustaja ehdotti, että jatkossa sisäilmaryhmän sihteerinä toimii kunnan edustaja ja puheenjohtajaksi siirtyy toimitilojen kiinteistövastaava. Pääasialliset kohteet olivat koulut ja päiväkodit sekä Kuntala. Kuntalaan perustettiin oma sisäilmaryhmä, joka kokoontui erilaisissa kokoonpanoissa ja jatkaa toimintaansa tulevalla vuodelle. Kungsvägens skolassa jatkui sisäilmatutkimus yhteistyössä toimitilojen, Aaltoyliopiston, työsuojelurahaston sekä Inspector Sec Oy:n kanssa. Yhteistyökomitean listalle on vakiintunut hyvänä käytäntönä toimitilapalveluiden info sisäilma-asioista. Fiilis-kysely Joka toinen vuosi toteutettava Fiilis-kysely ja siihen liittyvä esimieskysely tehtiin edellisen kerran keväällä 2013. Varsinainen Fiilis-kysely suoritettiin silloin neljättä kertaa ja esimieskysely kolmatta kertaa. Kyselyn tavoitteena on antaa tietoa työpaikkojen tilasta ja se toimii kehittämisen apuvälineenä. Seuraava kysely tehdään keväällä 2015. Keväällä 2015 tehtävä kysely on viimeinen Fiilis- muodossa tehtävä kysely. Kyselyä on tarkoitus uudistaa siten että on mahdollista saada vertailutietoja myös muista kunnista. Yhteistyökumppaneita ja erilaisia kyselymalleja on kartoitettu jo vuoden 2014 lopussa. 27 (36) Fiilis-kysely sisältää yhteensä 22 kysymystä, jotka on ryhmitelty kolmeksi osa-alueeksi. Lisäksi vuodesta 2009 lähtien on tehty erillinen Fiilis-esimieskysely, joka sisältää 19 kysymystä esimiestyöstä ja johtamisesta. Fiilis-kyselyn osa-alueet ovat: 1. Työyhteisön toimivuus 2. Työolot Esimiesfiilis 3. Omat voimavarat ja työkyky Fiilis-kyselyn arviointiasteikko on 1–4: 4 (erinomainen) = ylittää odotukset 3 (hyvä) = odotusten mukainen 2 (kohtuullinen) =”ihan ok”, parantamisen varaa on, mutta asiat voisivat olla huonommin 1 (huono) = alittaa odotukset Jokainen työyksikkö, jossa vastauksia on annettu vähintään viisi kappaletta, saa oman yhteenvedon kyselyn tuloksista. Tulokset käydään läpi ja niistä keskustellaan henkilöstön kanssa ja yhdessä valitaan vähintään kolme kehittämiskohdetta seuraavalle kahdelle vuodelle. Kehittämiskohteille määritellään myös konkreettiset toimenpiteet sekä vastuuhenkilöt. Sovittujen kehittämiskohteiden toteutumista seurataan osastojen johtoryhmissä ja yhteistyöryhmissä. 28 (36) Lähtöhaastattelu Sipoon kunnassa on käytössä lomake, jolla työ- tai virkasuhteensa päättävä työntekijä voi antaa palautetta Sipoon kunnasta työpaikkana. Palautteen avulla voimme mm. kehittää työyksiköiden työskentely- ja toimintatapoja sekä parantaa työyksiköiden ilmapiiriä ja siksi toivotaan, että kaikki vakinaisesta tai pitkästä määräaikaisesta (vähintään 6 kk) palvelussuhteesta pois lähtevät antaisivat palautetta. Saatu palaute käsitellään luottamuksellisesti ja tiedot kootaan yhteen siten, että yksittäisiä vastauksia ei voida tunnistaa yhteenvedosta. Palautetta käytetään sekä työyhteisöjen että koko organisaation kehittämisaineistona. Palautteen voi antaa joko suoraan esimiehelle lähtöhaastattelun yhteydessä tai täyttää lomakkeen ja lähettää sen henkilöstöpäällikölle. Vuonna 2014 palautteita tuli yhteensä 29 kappaletta, tämä on pieni määrä kaikista työnsä päättäneistä, mutta antaa osviittaa ja arvokasta palautetta toiminnasta ja työyksiköstä. Työ- tai virkasuhteen päättämisen tavallisimpia syitä olivat määräaikaisen työsuhteen päättyminen, uuden työn saaminen, työmatkan lyheneminen, muutto sekä perheeseen liittyvät henkilökohtaiset syyt. Muita syitä olivat opiskelu, halu kokeilla jotakin uutta, työn järjestämiseen tai esimieheen liittyvät syyt, ja terveydelliset syyt. Vuoden työyksikön valinta Vuoden työyhteisön päivitetyt valintakriteerit hyväksyttiin yhteistyökomiteassa 24.11 2014 Päätöksen mukaisesti vuoden työyhteisön valinnassa huomioidaan mm. seuraavien kriteereiden täyttyminen: • työyhteisön kekseliäisyys tuottavuuden parantamiseksi esim. digitalisointiin liittyvien projektien kautta • työyhteisön asiakasosaamisen ja asiakkaan omatoimisuuden edistäminen • työyhteisön työskentelytapojen ja prosessien kehittäminen • toimenpiteet yhteishengen luomiseksi ja hyvän työpaikkailmapiirin kehittämiseksi • kannustaminen itseoppivuuteen ja avoimuuteen Vuoden työyhteisön valinnan tekee johtoryhmä, osastojenjohtoryhmien ehdotusten pohjalta. Osastojen johtoryhmät valitsevat omalta toimialaltaan enintään kolme työyhteisöä, jotka ovat ehdolla vuoden työyhteisöksi. Osastojen päälliköt esittelevät kunnan johtoryhmälle omalta toimialalta valitut työyksiköt ja kriteerit miksi työyksiköt ovat valittu ehdolle. Osastojen päälliköiden esitysten jälkeen, johtoryhmä valitsee palkittavan työyhteisön. Johtoryhmä valitsee vuoden 2014 työyksikön uusien valintakriteerien mukaan kokouksessaan 10.3.2015. 29 (36) Henkilöstön muistaminen Vuonna 2005 Sipoon kunnassa otettiin käyttöön uusi muistamissääntö, jonka mukaan henkilöstöä palkitaan sekä kunnallisesta palvelusta että palvelusta Sipoon kunnassa. Vuonna 2014 Kuntaliiton ansiomerkkejä jaettiin yhteensä 34: 40 vuoden kunnallisesta palvelusta: 5 henkilöä 30 vuoden kunnallisesta palvelusta: 16 henkilöä 20 vuoden kunnallisesta palvelusta: 13 henkilöä. Lahjoja palveluksesta Sipoon kunnassa jaettiin yhteensä 59: 40 vuoden palvelu Sipoon kunnassa: 3 henkilö 30 vuoden palvelu Sipoon kunnassa: 10 henkilöä 20 vuoden palvelu Sipoon kunnassa: 11 henkilöä 10 vuoden palvelu Sipoon kunnassa: 26 henkilöä. Vuonna 2015 tulemme jakamaan n. 40 kunnallista ansiomerkkiä ja n. 64 lahjaa palveluksesta Sipoon kunnassa. Yhteistyökomitea ja yhteistyösopimus Yhteistoimintalain paikallinen toimintaohje hyväksyttiin yhteistyökomiteassa 16.4.2008 ja syksystä 2008 lähtien yhteistyökomitean 15 paikkaa on jaettu seuraavasti: Työnantajan edustajat (5) kunnanjohtaja työsuojelupäällikkö 3 esimiesedustajaa Henkilöstön edustajat (10) ammattijärjestöjen valitsemat edustajat (6) 2–3 työsuojeluvaltuutettua sen mukaan, ovatko toimihenkilöt valinneet oman edustajan 1–2 suurimman ammattijärjestön edustajaa. Vuonna 2014 alkoi uusi työsuojelun toimintakausi ja myös toimihenkilöt saivat oman työsuojeluvaltuutetun. Tämä muutti yhteistyökomitean kokoonpanoa siten, että henkilöstön edustajina toimii kolme työsuojeluvaltuutettua ja 7 ammattijärjestön edustajaa. Vuonna 2013 yhteistyökomitea kokoontui 4 kertaa. Jokaisella osastolla on myös oma yhteistyöryhmä, joka kokoontuu säännöllisesti käsittelemään osaston henkilöstöä koskevia asioita. 30 (36) Välitön yhteistoiminta Välitöntä yhteistoimintaa ovat mm. kehityskeskustelut sekä toimisto- tai tiimikokoukset ja osastokokoukset. Jokaisella työyhteisöllä on omat vakiintuneet, hyväksi koetut kokouskäytännöt ja -ajat. Kehityskeskusteluista on tullut osa esimiesten toimintaa. Vuonna 2014 yhteensä 81 % vakinaisesta henkilöstöstä kävi esimiehensä kanssa kehityskeskustelun. Vuoden 2013 alussa kunnanjohtaja teki päätöksen siitä, että kunnan johtoryhmään tulee henkilöstöedustus. Vuonna 2014 henkilöstön edustajana johtoryhmässä toimi Christer Jakobsson. Syksyllä 2014 yhteistyökomitea teki päätöksen siitä, että vuodesta 2015 lähtien henkilöstön edustaja johtoryhmässä valitaan vuosittain eri ammattijärjestöstä, jäsenmäärän mukaisessa järjestyksessä. Mikäli vuorossa oleva järjestö ei halua nimetä omaa edustajaa siirtyy vuoroseuraavalle järjestölle. Varajäsen valitaan seuraavasta vuorossa olevasta järjestöstä. Luottamusmiestoiminta Pääluottamusmiehet, ammattijärjestöjen puheenjohtajat, henkilöstösihteeri ja henkilöstöpäällikkö pitivät vuoden 2014 aikana viisi kokousta, joissa käsiteltiin yhteisiä henkilöstöä koskevia asioita, mm. paikallisia sopimuksia, eri ammattiryhmien työtilannetta, organisaatiossa tapahtuvia muutoksia ja muita ajankohtaisia asioita sekä luottamusmiesten ajankäyttöä. 31 (36) 6. Täyttöluvat ja rekrytointi Täyttölupamenettely on ollut käytössä jo kolme vuotta. Aiempina vuosina esimiehen on ennen vakinaisten virkojen ja toimien hakuun laittamista tullut pyytää kunnan johtoryhmältä täyttölupaa. Koska sijaisten käyttö kevään 2014 aikana oli runsasta ja ylitti talousarvioon budjetoidun sijaismäärärahan ilman selkeää syytä, kunnan johtoryhmä päätti, että 11.8.2014 lähtien myös kaikkiin määrä-aikaisiin virkoihin ja toimiin tuli hakea täyttölupaa siten, että osaston päällikkö myöntää täyttöluvan 1-3 päivää kestäviin sijaisuuksiin, kunnanjohtaja myöntää täyttöluvan yli kolmen päivän mutta alle kolmen kuukauden sijaisuuksiin ja kunnan johtoryhmä myöntää täyttöluvan yli kolmen kuukauden sijaisuuksiin sekä vakituisen henkilöstön osalta. Täyttölupamenettely hillitsi henkilöstömäärän kasvun, kun ensimmäisen puolivuotisjakson aikana henkilöstömäärä oli keski-määrin 1 262 henkilöä, se oli toisen puolivuotisjakson aikana 1 209 henkilöä. Vuoden 2014 aikana johtoryhmä käsitteli yhteensä 141 täyttölupa-anomusta, joista 104 koski vakituista henkilöstöä ja 37 määräaikaista henkilöstöä. Vuonna 2013 johtoryhmä käsitteli vain vakituisen henkilöstön täyttölupia ja näitä oli 56. Kaikki kunnan rekrytointi-ilmoitukset julkaistaan Kuntarekry-järjestelmässä, kunnan verkkosivuilla ja työvoimahallinnon mol.fi-sivustolla sekä Monster.fi-sivustolla. Vuoden 2015 aikana järjestelmässä julkaistiin yhteensä 142 vakinaisten ja määräaikaisten virkojen ja toimien ilmoitusta. Hakemuksia tuli enimmillään yli kolmekymmentä, eniten hakemuksia tuli sivistysjohtajan ja hallintosihteerin virkoihin, 32 hakemusta molempiin, sekä Jokipuiston koulun luokanopettajan ja Sipoonjoen koulun matematiikan lehtorin virkoihin, joihin saimme 31 hakemusta. Kuntarekry-järjestelmä raportoi kaikkien hakuilmoitusten klikkauksia. Klikkausten määrä vaihtelee muutamasta klikkauksesta yli viiteensataan klikkaukseen hakuilmoitusta kohden, keikkatyö- ja kesätyöilmoituksilla on yli 1000 klikkausta. Alla olevassa taulukossa ovat yli 250 klikkausta keränneet muut hakuilmoitukset Klikkaukset Kuntarekryssä 2013 Hallintosihteeri / Förvaltningssekreterare Klikkausten määrä 1 248 Sivistysjohtaja / Bildningsdirektör 731 Liikuntapalvelupäällikkö / Servicechef för idrottstjänster 439 Äidinkielen lehtori (Lukion ja yläkoulun yhteinen) 435 Lastentarhanopettajat/ Barnträdgårdslärare 2014 418 Kasvatusohjaaja 402 Lastenvalvoja/ Barnatillsyningsman 337 Investointipäällikkö / Investeringschef 294 Kiinteistövastaava / Fastighetsansvarig 281 Lähihoitaja, Suvituuli / Närvårdare, Sommarvind 276 Lastentarhanopettaja 269 Närvårdarvikariat avd.1 / Lähihoitajan sijaisuus os 1 265 32 (36) Kuntarekryn Sijaisrekrytointi-työvälineen käyttöönotto pilotoitiin varhaiskasvatuksen parissa helmikuusta 2014 lähtien. Kuntarekryn sijaisrekisterin avulla esimies hankkii sijaisen keskimäärin alle 20 minuutissa ja nopeimmillaan jopa minuutissa. Myös esimiesten sijaisuuksien hallintaan käyttämä työaika puolittuu, kun sijaiset etsitään ja kiinnitetään tehtäviin tekstiviestitse, puhelinsoittojen ja paperisten yhteystietolistojen sijaan. Saimme julkaistuun keikkatyö- ilmoitukseen keikkatyöhakemuksia 116 toukokuun 2014 loppuun mennessä ja heistä sekä avoimien työhakemusten joukosta on noin 90 hakijaa haastateltu ja soveltuvuuden mukaan lisätty sijaisrekisteriin. Sijaisrekisterissä on tällä hetkellä noin 35 sijaista, jotka oman käytettävyyskalenterinsa mukaan ovat eri aikoina käytettävissä päivähoidon sijaisuuksiin. Heille sijaisuuksia tarjotaan tekstiviestillä tai ennakkoon keikkakalenterin avulla. Avoimien hakemusten perusteella sijaisia haastatellaan lisää ja tarvittaessa avataan uusi keikkatyöilmoitus, kun sijaisten määrä vähenee. Noin 190 keikkatyötä/sijaisuutta laitettiin hakuun Sijaisrekisterin kautta vuoden 2014 aikana, näistä 20 jäi täyttämättä. SoTe:n sijaisuuksiin on toistaiseksi välitetty muutamia sijaisia sijaisrekisterin kautta, mutta sijaisrekisterin käyttöä aktivoidaan mahdollisesti kevään 2015aikana, jos sijaisuuksien täyttölupaprosessiin tulee helpotusta. . 33 (36) 7. Kannustaminen ja palkitseminen Vuonna 2009 TYKES-rahoitteisena alkanut Kannustamis- ja palkitsemisprojekti otettiin pilotointien jälkeen käyttöön koko kunnassa vuonna 2012. Kannustus- ja palkitsemisjärjestelmän tavoitteena on • auttaa ymmärtämään, mitä Sipoon kasvu merkitsee omassa ja työpaikan jokapäiväisessä työssä ja miten jokainen työntekijä voi itse vaikuttaa kasvun tuomiin muutoksiin ja toimia kasvun tekijänä • kannustaa kehittämään ja uudistamaan palveluja ja työtapoja asiakkaiden parhaaksi • parantaa tehokkuutta ja tuloksia sekä aikaansaada nykyistä parempi vaikuttavuus palveluihin • lisätä henkilöstön innostusta, energisyyttä ja halua uudistua, luoda me-henkeä ja edistää työhyvinvointia • lisätä Sipoon kunnan houkuttelevuutta hyvänä työnantajana. Kannustamis- ja palkitsemisjärjestelmään kuuluu kolme kokonaisuutta: aineellinen kannustaminen ja palkitseminen, välitön aineellinen palkitseminen ja aineeton kannustaminen ja palkitseminen. 1. Aineellinen kannustaminen ja palkitseminen Tämän järjestelmän piiriin kuuluvat johtoryhmän hyväksymät strategian toteuttamista edesauttavat muutos- ja/tai kehittämisprojektit tai talousarvioon kirjatut sitovat tavoitteet. Kunnan johtoryhmä kävi läpi vuoden 2013 kannustamis- ja palkitsemisprojektien loppuraportit kahdessa eri kokouksessa. Mukaan oli hyväksytty yhteensä 8 projektia ja koska kaikki projektit saavuttivat asetetut tavoitteet, joissa oli mm. saavutettu taloudellista hyötyä, toimintatavat olivat parantuneet, yhteisöllisyys oli parantunut ja yhteistyö yli yksikkö- tai osastorajojen oli lisääntynyt, kaikki projektit palkittiin. Projektit palkittiin rahasummalla, jonka käytöstä yhteiseen hyvään osallistujat itse saivat päättää. Palkitut projektit olivat:: Sipoonjoen koulu: Yhteisöllisyys Sipoonjoen koulussa Kartanon päiväkoti: Förebyggande av mobbning / Kiusaamisen ennaltaehkäisy Katu- ja viheralueet: Uuden työntekijän perehdyttämisopas "Ympäristönsuojelu: Ympäristönsuojelulain mukaisten käsittelymaksujen tarkistaminen Kaavoitus ja kulttuuripalvelut: Web-pohjaisen karttakyselytyökalun (SADe/Harava) pilotointi Kaavoitus ja kulttuuripalvelut: Nikkilän Kulttuurikäytävä Toimintakeskus Risteys: Nuorten työpajatoiminnan käynnistäminen Sateenkaari: Omaistyöskentely vanhusten elämänlaadun tukena Palkittuja henkilöitä oli yhteensä 122 ja palkitsemiseen käytetty summa oli 7 500 €. Vuonna 2014 kannustamis- ja palkitsemisprojektien kriteerit muutettiin siten, että kannustaminen ja palkitsemiseen yhdistettiin Operaatio Indiktiolieden kehittämisprojektit, jotka ilman erillistä hakemusta otetaan hyväksymisvaiheessa mukaan kannustamisen- ja palkitsemisen piiriin. Aineelliseen kannustamiseen ja palkitsemiseen on edelleen varattu yhteensä 20 000 euroa vuoden 2015 talousarvioon. 34 (36) 2. Välitön aineellinen palkitseminen Palkitseminen suoritetaan mahdollisimman pian sen jälkeen kun työpaikalla on saavutettu hyvä tulos työpaikalle tärkeässä asiassa, esim. asiakaskysely, pienemmän (osa)projektin toteuttaminen, kehittämiskohteen tai muun asetetun tavoitteen saavuttaminen tai uusi oivallus/työtapa, joka parantaa ja helpottaa työntekoa. Välitön palkitseminen on jokin ryhmän yhdessä sopima palkinto, jonka arvo on noin 25 euroa/henkilö/vuosi. 3. Aineeton kannustaminen ja palkitseminen Tämän järjestelmän kehittäminen tapahtuu Henkilöstöpalveluiden johdolla. Vuoden 2015 aikana perehdytystä parannetaan ja esimiehiä koulutetaan johtamisessa sekä turvallisuuteen ja viestintään liittyvissä asioissa. Tavoitteena on myös ottaa käyttöön esimiesten henkilöstölukujen seurantajärjestelmä ja jatkokehittää talousarvion henkilöstösuunnittelua. 35 (36) 8. Yhteistoimintamenettely Operaatio Kattilankanteen liittyvä yhteistoimintamenettely aloitettiin keväällä 2014. Yhteistoimintamenettelyn tavoitteena oli kartoittaa vaihtoehtoja, joista voidaan hakea säästöjä henkilöstömenoihin mutta myös esimerkiksi kehittää toimintaa, poistaa päällekkäisyyksiä ja tehostaa resurssien käyttöä. Kunnanhallituksen päätöksen mukaisesti neuvotteluiden aikana tuli kartoittaa kaikki muut henkilöstöä koskevat toimenpiteet paitsi lomautukset ja irtisanomiset. Yhteistoimintamenettelyssä ammattijärjestöjen neuvottelijat toimivat henkilöstön edustajina ja työnantajan edustajina toimivat henkilöstöpäällikkö ja henkilöstösihteeri. Yhteistoimintamenettely koostui kahdesta vaiheesta ja seitsemästä tiivistä neuvottelusta 20.3.2014– 5.5.2014 välisenä aikana. Ensimmäisen vaiheen aikana neuvotteluissa kirjattiin säästöideoita ja toisen vaiheen neuvotteluissa käytiin läpi jatkokehitettäväksi sovittuja toimenpiteitä, kirjattiin niiden riskejä sekä asetti niille euromääräiset tavoitteet. Yhteistoimintamenettelyn lopputuloksena syntyi henkilöstöohjelma. Ohjelma sisältää yhteensä 52 toimenpide-ehdotusta, joiden arvioitu säästö vuosina 2014–2017 on 970 000 €. Toimenpiteet on ryhmitelty neljän otsikon alle: • Työaikajärjestelyt ja rekrytointi • Työhyvinvointi • Palkat ja palkkiot • Kehittäminen ja osaamisen lisääminen Yhteistoimintamenettelyn aikana henkilöstöä tiedotettiin jokaisen neuvottelun jälkeen sähköpostitse ja Sinetin kautta. Henkilöstöltä on koko neuvotteluprosessin aikana saanut esittää omia ehdotuksia joka neuvotteluosapuolille tai Sinetin ideapankin välityksellä. Yhteistoimintamenettelyä jatkettiin vielä syksyllä 2014 kahdella virallisella neuvottelulla kun valmistavat neuvottelut, harkinnanvaraisten henkilökohtaisten lisien toimenpiteiden toteuttamisesta, eivät tuottaneet tulosta. Yhteistoimintamenettely näiden osalta jatkuu vielä alkuvuodesta 2015. 36 (36)
© Copyright 2024