IIN KUNNAN HENKILÖSTÖ- JA KOULUTUSSUUNNITELMA

IIN KUNNAN HENKILÖSTÖ- JA
KOULUTUSSUUNNITELMA
Yhteistyö- ja työsuojelutoimikunta 26.2.2015
2
Kunnanhallitus 17.3.2015
Sisällysluettelo
JOHDANTO
3
1. IIN KUNNAN HENKILÖSTÖ
4
1.1. Henkilöstön määrä, ikärakenne ja sukupuolijakauma sekä arvio henkilöstön määrän
kehityksestä
4
1.2. Iin kunnan vakinaisen henkilöstön ikärakenne ja sukupuolijakauma 2014
4
1.3. Henkilöstön rakenne ja työsuhdemuodot
5
1.4. Henkilöstön määrä kuntaorganisaation eri tasoilla
6
1.5. Erilaisten työsuhdemuotojen käytön periaatteet
7
2. HENKILÖSTÖN REKRYTOINTI
8
3. HENKILÖSTÖN HYVINVOINNIN JA TYÖKYVYN YLLÄPITÄMINEN
8
4. OSAAMISEN YLLÄPITÄMINEN JA HENKILÖSTÖN KOULUTUSTARPEET
10
5. KOULUTUKSEEN HAKEUTUMINEN JA KOULUTUKSIIN OSALLISTUMISEN SEURANTA
10
Liite Toimiala/tulosaluekohtaiset koulutussuunnitelmat
3
JOHDANTO
Yhteistoimintalakiin tehtiin vuoden 2014 alussa muutoksia, jotka koskivat henkilöstö- ja
koulutussuunnitelmaa. Lakiuudistus oli osa isompaa kokonaisuutta, jonka taustalla on
työmarkkinajärjestöjen vuonna 2013 tekemä sopimus osaamisen kehittämisen toimintamallista.
Lainuudistuksella pyritään tukemaan työntekijöiden osaamisen kehittämistä verovähennysoikeudella
tai vastaavalla korvauksella. Jos yritys kuuluu yhteistoimintalain soveltamisalaan, sen on laadittava
koulutussuunnitelma osana henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa.
Verovähennyksen tai sitä vastaavan korvauksen määrä lasketaan työnantajan palveluksessa olevien
työntekijöiden keskimääräisen päiväpalkan perusteella, ja sen enimmäismäärä on verovuonna kolme
päivää työntekijää kohden. Uudistus ei kuitenkaan tarkoittanut sitä, että yrityksille olisi tullut
velvollisuus kouluttaa henkilöstöään. Yritys saa itse päättää edelleen, mitä koulutusta se
henkilöstölleen tarjoaa tai kouluttaako se henkilöstöään lainkaan. Lakimuutos on tehty
kannustamaan työnantajaa kehittämään henkilöstön osaamista laaja-alaisesti (vähennys tai korvaus
on työntekijäkohtainen) sekä ottamaan huomioon ne työntekijäryhmät, joilla on osaamisen
kehittämiseen liittyviä erityistarpeita.
Henkilöstö- ja koulutussuunnitelman sisällölliset vaatimukset ovat yhteistoimintalaissa. Lisäksi
uudessa laissa taloudellisesti tuetusta ammatillisen osaamisen kehittämisestä on säännökset
koulutussuunnitelmasta. Laissa työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa 4 a
§:ssä todetaan: ”Kunnassa on laadittava yhteistoimintamenettelyssä vuosittain henkilöstö- ja
koulutussuunnitelma. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmasta tulee käydä ilmi kunnan koko huomioon
ottaen ainakin:

toteutuneiden määräaikaisten työ- ja virkasuhteiden määrä sekä arvio näiden kehittymisestä;

periaatteet erilaisten työsuhdemuotojen käytöstä;

yleiset periaatteet, joilla pyritään ylläpitämään työkyvyttömyysuhan alaisten ja ikääntyneiden
työntekijöiden työkykyä sekä työttömyysuhan alaisten työntekijöiden työmarkkinakelpoisuutta,

arvio koko henkilöstön ammatillisesta osaamisesta sekä ammatillisen osaamisen
vaatimuksissa tapahtuvista muutoksista ja näiden syistä sekä tähän arvioon perustuva
vuosittainen suunnitelma henkilöstöryhmittäin tai muutoin tarkoituksenmukaisella tavalla
ryhmiteltynä sekä

seurantamenettelyt.”
Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma tulee käsitellä yhdessä henkilöstön edustajien kanssa
yhteistoimintalain säännösten mukaisesti. Iin kunnassa suunnitelma käsitellään yhteistoiminta- ja
työsuojelutoimikunnassa sekä kunnanhallituksessa.
4
1. IIN KUNNAN HENKILÖSTÖ
1.1. Henkilöstön määrä, ikärakenne ja sukupuolijakauma sekä arvio henkilöstön määrän
kehityksestä
Iin kunnan henkilöstön kokonaismäärä on viime vuosina vakiintunut vajaan 500 henkilön tasolle.
Poikkeuksena on vuosi 2013, jolloin kunnan vakinaista henkilöstöä oli tavanomaista enemmän virkatai työvapaalla ja sen seurauksena sijaisten tarve oli vertailuvuosia suurempaa.
5
1.2. Iin kunnan vakinaisen henkilöstön ikärakenne ja sukupuolijakauma 2014
Kuten yllä olevasta kuvasta voidaan todeta, Iin kunnan vakinainen henkilöstö on pääosin kokenutta
ja iältään varttunutta väkeä. Ikärakenne on vinoutunut siten, että yli 50–vuotiaiden määrä henkilöstön
kokonaismäärästä on lähes puolet eli 49 % ja yli 60 –vuotiaiden osuus on 11 %.Toisaalta nuoriin
ikäryhmiin eli alle 30 –vuotiaisiin kuuluvia on kokonaismäärästä vain 5 % ja alle 40 –vuotiaita vain 24
%.
Edellä esitetyt luvut tarkoittavat sitä, että jo kuluvan vuosikymmenen aikana Iin kunnan henkilöstössä
tapahtuu eläkkeelle siirtymisten vuoksi runsaasti vaihtuvuutta ja samalla myös henkilöstön
ikärakenteen vinouma oikenee siten, että nuorempiin ikäryhmiin kuuluvien osuus henkilöstön
kokonaismäärästä tulee kasvamaan.
Suomen kuntien henkilöstöstä kolme neljäsosaa työskentelee terveydenhuollossa, sosiaalitoimessa
tai sivistystoimessa ja neljä viidesosaa henkilöstöstä on naisia. Vaikka Iin kunnassa ei ole enää
sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstöä, on naisten osuus henkilöstöstä 82 %.
6
Iin kunnan vakinaisten virka/työsuhteiden määrässä tapahtuvat muutokset ovat hyvin vähäisiä
lähivuosien aikana. Vain opetus- ja varhaiskasvatuspalveluissa työtehtävien määrässä tapahtuu
ennusteen mukaan pientä vähenemistä.
1.3. Henkilöstön rakenne ja työsuhdemuodot
1.4. Henkilöstön määrä kuntaorganisaation eri tasoilla
7
Yllä olevassa kuvassa Iin kunnan henkilöstö jaoteltuna vakinaiseen/määräaikaiseen sekä
kokoaikaiseen/osa-aikaiseen henkilöstöön. Määräaikaisen henkilöstön lukumäärään on otettu
mukaan kaikki ne henkilöt, joiden virka/työsuhteen kesto on ollut vähintään 3 kk. Kun mukaan ei
lasketa hyvin lyhyitä työsuhteita, määräaikaisen henkilöstön osuus henkilöstön kokonaismäärästä on
21 %. Osa –aikatyötä tekevien osuus on 12 %
8
1.5. Erilaisten työsuhdemuotojen käytön periaatteet
Kuntalain mukaan kunnan palveluksessa oleva henkilöstö on virkasuhteessa tai
työsopimussuhteessa kuntaan. Virat perustetaan sellaisia tehtäviä varten, joissa käytetään julkista
valtaa. Mikäli tehtävässä ei käytetä julkista valtaa, henkilö otetaan työsuhteeseen (Kuntalaki
1995/365 § 44 ja § 46).
Viranhaltija otetaan virkasuhteeseen yleensä toistaiseksi. Kunnallisesta viranhaltijasta annetun lain 3
§:n mukaan viranhaltija voidaan ottaa virkaan määräajaksi

viranhaltijan omasta pyynnöstä

määräajaksi ottamisesta on erikseen laissa tai asetuksessa säädetty taikka

tehtävän luonne

sijaisuus

avoinna olevaan virkaan kuuluvien tehtävien hoidon järjestäminen tai

muu näihin rinnastava kunnan toimintaan liittyvä määräaikaista virkasuhdetta edellyttävä
seikka sitä vaatii.
Työsopimussuhde alkaa työsopimuksen tekemisestä. Työsopimus on sopimus, jolla työntekijä
sitoutuu vastikkeesta tekemään työnantajalle työtä niin, että tällä on työnjohtamis- ja valvontaoikeus.
Työsopimus voi olla toistaiseksi voimassa oleva (ns. vakinainen) tai määräaikainen. Toistaiseksi
voimassa olevan työsuhteen kestoa ei ole etukäteen rajattu. Sen sijaan määräaikainen työsuhde
päättyy ilman irtisanomista ja irtisanomisaikaa sovitun määräajan päättyessä.
Työsopimusalain mukaan työsopimus on voimassa toistaiseksi, jollei sitä ole perustellusta syystä
tehty määräaikaiseksi. Työsopimuksen päätyyppinä ovat siten toistaiseksi voimassa olevat
sopimukset. Määräaikainen sopimus voidaan tehdä ainoastaan silloin, kun siihen on laissa tarkoitettu
perusteltu syy.
9
Määräaikaisen työsopimuksen tekemisen perusteet:

työn luonne

sijaisuus

harjoittelu tai

muu näihin rinnastettava syy sekä

muu yrityksen toimintaan tai suoritettavaan työhön liittyvä peruste.
Iin kunnassa määräaikaisesti täytettäviä tehtäviä ovat sijaisuudet, määräaikaisten hankkeiden
henkilöstön tai harjoittelijain palkkaamiset. Lisäksi avoin virka tai työsopimussuhde voidaan täyttää
määräaikaisesti, mikäli toimintojen tai työtehtävien uudelleenjärjestelyn kannalta se on perustelua.
Pysyvä avoin virka tai työsopimussuhde voidaan täyttää määräaikaisesti vain yhdeksi vuodeksi.
Tämän jälkeen, mikäli viran/tehtävän täyttäminen on edelleen tarpeellista, se tulee täyttää
toistaiseksi voimassa olevana virka- tai työsopimussuhteena.
2. HENKILÖSTÖN REKRYTOINTI
Iin kunnan hallintosäännössä ovat yksityiskohtaiset määräykset virkojen perustamisesta,
virkasuhteen muuttamisesta työsuhteeksi, virkojen ja työsuhteiden avoimeksi julistamisesta,
henkilöstön kelpoisuusehdoista sekä henkilöstövalinnoista.
Uuden viran tai työsuhteen täyttämiseen haetaan lupa kunnanhallitukselta. Määräaikaisesti
täytettävän avoimen viran tai työsuhteen täyttöluvan myöntää hakijan esimies. Täyttöluvan hakijana
on se viranomainen, jolla on oikeus kyseisen tehtävän täyttämiseen.
Hallintosäännön 18 §:n mukaan valitseva viranomainen määrää henkilöstöltä vaadittavasta
kelpoisuudesta, ellei virkaa perustettaessa tai laissa ole asiasta määrätty.
Virkailmoitukset julkaistaan täyttävän viranomaisen harkinnan mukaisesti. Kunnanvaltuuston
täyttämistä viroista päätöksen tekee kunnanhallitus.
Iin kunnan nettisivuille on avattu Iirekry –sivusto, jonne kerätään tietoa ja linkkejä Iin kunnan ja
alueen muiden työnantajain avoinna olevista työpaikoista sekä työkokeilu- ja harjoittelupaikoista.
Iirekry –sivuilla ilmoitetaan kaikista Iin kunnan avoimista työpaikoista. Pohjois –Pohjanmaan TE
–toimistoon avoimeksi ilmoitetuista Iin kunnan ja Iin alueen muiden työnantajien työpaikoista tieto
siirtyy suoraan IiRekry –sivustolle. IiRekry –sivuston kehittämistä jatketaan kartoittamalla kunnan eri
toimintojen sijaisten rekrytointitarpeet ja nykyiset käytännöt tavoitteena keskittää myös sijaisten
palkkaaminen iiRekry –palvelun välityksellä toteutettavaksi.
Sen jälkeen kun virka tai työsuhde on täytetty, palvelusuhteen alkamisesta on tehtävä päätös (Web
–tallennus) sekä virkasuhteen alkamisesta virkamääräys ja työsuhteisen osalta työsopimus. Uuden
henkilön tehtäväkohtaista palkkaa määriteltäessä tulee ottaa huomioon työn vaativuuden lisäksi Iin
kunnassa noudatettava palkkauslinja.
Uusi viranhaltija/työntekijä tulee perehdyttää työhönsä ja kuntaorganisaatioon yksilöllisesti.
Perehdyttämisen avuksi on laadittu sähköinen perehdyttämiskansio.
10
3. HENKILÖSTÖN HYVINVOINNIN JA TYÖKYVYN YLLÄPITÄMINEN
Iin kunnan henkilöstön työkykyä tuetaan ja ylläpidetään vuosittain tarkistettavan Työterveyshuollon
toimintasuunnitelman mukaisesti. Suunnitelman mukaan Iin kunnan tarpeet
työterveyshuoltotoiminalle ovat:
1) Terveydenhoito, terveystarkastukset ja sairauksien ennaltaehkäisy
2) Työssä jaksaminen, työkyvyn tukeminen ja ylläpitäminen sekä varhaisen eläköitymisen
ennaltaehkäisy
3) Varhaisen tuen mallin juurruttaminen esimiestyöhön
Työterveyshuolto tekee työpaikkaselvitykseen liittyvät työpaikkakäynnit uuden työpaikan toiminnan
alkaessa, työolosuhteiden muuttuessa tai tarpeen vaatiessa. Työpaikkaselvitykseen liittyy työpaikan
vaara- ja riskikartoituksen laatiminen, johon liittyy myös arvio henkilöstöä kuormittavista tekijöistä.
Työhöntulotarkastus suoritetaan kaikille Iin kunnan vakinaiseen palvelukseen tuleville ja
määräaikaisille, joiden työsuhde kestää yli vuoden.
Määräaikaistarkastukset tehdään 3 -5 vuoden välein.
Mikäli terveystarkastusten ja sairausvastaanottokäyntien yhteydessä tulee esille työkykyongelmia tai
työnantajan yhteydenotto liittyen työntekijän terveydentilaan, edetään asiassa siten, että mahdolliset
sairaudet tutkitaan ja hoidetaan sekä tarvittaessa työntekijä ohjataan avo- tai laitosmuotoiseen
kuntoutukseen, fysioterapiaan tai psykologille. Tarvittaessa työterveyshuolto tekee henkilöstä
moniammatillisen työkyvyn selvittämisen.
Työterveyshuolto ohjaa henkilöstöä Tyk- ja Aslak –kuntoutuksiin, joiden ajaksi työnantaja myöntää
kuntoutujalle palkatonta virkavapaata tai työlomaa. Kuntoutukseen osallistuja voi hakea Kelan
myöntämää kuntoutustukea.
Mikäli työntekijän työkyky on alentunut tai muut syyt vaikuttavat siihen, että työntekijä ei voi suorittaa
nykyisiä tehtäviä, työterveyshuollon edustajien johdolla käydään työterveysneuvottelu, jossa on
mukana kyseinen työntekijä ja hänen esimiehensä työnantajan edustajana. Neuvottelun tuloksena
voi olla henkilön tehtäväkuvan muuttaminen, työkokeilu tai uudelleenkoulutus. Vaikeissa tapauksissa
ratkaisuja ovat erilaiset eläkejärjestelyt kuten osakuntoutustuki, osatyökyvyttömyyseläke,
iänmukainen osa-aikaeläke tai työkyvyttömyyseläke.
Iin kunnan henkilöstöllä on käytettävissä 100 euroa vuodessa liikunta- ja kulttuuripalveluiden
hankkimista varten. Kunta on hankkinut henkilöstön käyttöön liikunta- ja kulttuuripassin, jonka nimi
on epassi. Passin käyttö on tehty hyvin vaivattomaksi, koska palvelun maksaminen tapahtuu
käyttäjän omalla puhelinnumerolla tai mobiilisovelluksella.
Iin alueen palveluiden lisäksi kunnan henkilöstö voi käyttää passia myös Kemissä ja Oulussa.
Käyttöpaikkajakauma:
palvelupisteiden
paikkakunta
11
lukumäärä
Ii
Oulu
Kemi
sisäliikunta
4
73
11
ulkoliikunta
2
17
5
kulttuuri
1
27
2
Iin kunta tarjoaa henkilökuntaetuna henkilöstölle mahdollisuuden työpistekohtaisen virkistyspäivän
(tai 2 x puolipäivää) viettämiseen kerran vuodessa. Lisäksi työnantaja tarjoaa lounaan tai osallistuu
muihin kustannuksiin 10 eurolla/henkilö.
4. OSAAMISEN YLLÄPITÄMINEN JA HENKILÖSTÖN KOULUTUSTARPEET
Julkisten palveluiden tuottaminen ja järjestäminen ovat lähitulevaisuudessa suuressa muutoksessa.
Muutoksen välttämättömyyttä perustellaan ennen kaikkea väestön ikärakenteen muutoksella ja sen
seurauksena huoltosuhteen negatiivisella kehityksellä. Myös julkisen talouden ongelmat vaikuttavat
kuntien jo ennestään ahtaalla oleviin talouksiin siten, että tarjottavien palveluiden määrään,
tuottamistapoihin ja työn tekemistapoihin joudutaan kiinnittämään erityistä huomiota.
Esimies on avainasemassa sekä nykyisen osaamisen että tulevan osaamistarpeen kartoittamisessa.
Vuosittain jokaisen työntekijän kanssa käytävässä kehittämiskeskustelussa käydään läpi henkilön
perustehtävä, tavoitteet, mahdolliset toiminnalliset tai työn organisoinnin muutokset ja niihin liittyvä
osaamisen kehittäminen ja koulutustarpeet. Esimiehen tulee kannustaa koulutukseen erityisesti niitä
työntekijöitä, jotka eivät itse aktiivisesti hakeudu koulutuksiin.
Osaamisen kehittäminen tarkoittaa koulutuksen lisäksi kaikkea työssä, työyhteisössä ja
yhteistyöverkoissa tapahtuvaa oppimista ja toimintatapojen uudistamista.
Iin kunnan toimiala- ja liikelaitosjohtajat ovat arvioineet henkilöstönsä osaamistason keskimäärin
hyväksi luokituksella tyydyttävä -hyvä -hyvin hyvä -kiitettävä. Esimiesten arvion mukaan
tulevaisuudessa henkilöstön osaamisessa korostuvat sosiaalisten taitojen lisäksi uuden teknologian
hyväksikäyttö, hanke- ja projektiosaaminen sekä etäpalveluiden kehittäminen. Hyvät sosiaaliset
taidot tarkoittavat tässä yhteydessä työyhteisötaitoja, tasokasta asiakaspalvelua sekä keskustelu- ja
12
neuvottelutaitoja. Jo lähivuosina yhä enemmän kunnan palveluista tullaan siirtämään sähköiseen
muotoon, joten tämä tulee ottaa henkilöstön täydennyskoulutuksessa huomioon.
Henkilöstön toimiala- ja liikelaitoskohtaiset koulutussuunnitelmat ovat asiakirjan liitteenä.
5. KOULUTUKSEEN HAKEUTUMINEN JA KOULUTUKSIIN OSALLISTUMISEN SEURANTA
Henkilöstön koulutustarpeiden päivittäminen tapahtuu vuosittain kehityskeskusteluissa, joiden yhden
kokonaisuuden muodostavat kunkin henkilön omat näkemykset lisä- ja täydennyskoulutustarpeista.
Samassa yhteydessä voidaan yhteistuumin todeta ja kirjata henkilön oman työn kehittämisen
kannalta myös muita koulutustarpeita.
Koulutukseen hakeutuminen käytännössä tapahtuu siten, että henkilö keskustelee asiasta
esimiehensä kanssa esittelemällä esimiehelle koulutuksen sisällön ja kustannukset sekä
perustelemalla koulutukseen osallistumisensa.
Mikäli esimies alustavasti suhtautuu asiaan myönteisesti, tekee koulutukseen hakeutuva henkilö
hakemuksensa web-tallennukseen, jossa esimies tekee asiasta lopullisen päätöksen.
Koulutukseen osallistumisen seurannan kannalta on ehdottoman välttämätöntä, että kaikki
koulutushakemukset ja niihin liittyvät päätökset tehdään edellä kuvatun mukaisesti, koska kyseessä
ei ole vain koulutukseen osallistumisen ja keskeytysten seuranta, vaan koulutuksiin osallistumisen
tarkalla kirjaamisella on kunnalle myös taloudellista merkitystä, kuten tämän asiakirjan johdannossa
todetaan.
Iin kunnan henkilöstö- ja koulutussuunnitelman liite
Toimiala/tulosaluekohtaiset koulutussuunnitelmat
Tulosalue: Arkistotoimi
Henkilöstön määrä: _________________
Aihealue
Koulutuspäivät
arviolta
Sisäinen/ulkoinen
koulutus
Sähköinen arkistointi ja
tiedonhallintasuunnitelman
tekeminen
3
ulkoinen
Tulosalue: Talous
Koulutus-kustan
nukset
Henkilöstön määrä: _________________
Aihealue
Koulutuspäivät
arviolta
Sisäinen/ulkoinen
koulutus
Koulutus-kustan
nukset
Työtehtäviin liittyvä
koulutus
5
ulkoinen
2000 €
13
Oman osaamisen
kehittäminen
Työyhteisön kehittäminen
3
ulkoinen
800 €
2
sisäinen/ulkoinen
500 €
Tulosalue: Työllistämisen palvelukeskus
Aihealue
Ensiapu
Työturvallisuus-korttikoulut
us
Tulityö-korttikoulutus
Hygieniapassi-koulutus
Päihdetyön koulutus
Mielenterveyden
ensiapukoulutus
työnohjaus
tietotekniikka
hankintakoulutus
Koulutuspäivät
arviolta
Turvallisuus
a) EA
b) Tulityökortit
c) Turvallisuus eri
oppiaineissa
Työhyvinvointi
a) Työrauhalla työiloon
b) Tulevaisuuden koulu
Ainekohtainen
kouluttautuminen
a) Varhaiskasvatus
b) Esi- ja alkuopetus
c) Perusopetus
d) Lukio-opetus
e) Erityisopetus
Ammatillinen
kouluttautuminen
a) Oppilashuollon
koulutukset
b) OPS-koulutukset
c) Nivelvaihe- koulutus
d) Lapset Puheeksi
e) TVT
Sisäinen/ulkoinen
koulutus
Koulutus-kusta
nnukset
1
6
Tulosalue: Opetus- ja varhaiskasvatus
Aihealue
Henkilöstön määrä: 7-8
Koulutuspäivät
arviolta
Henkilöstön määrä: 255
Sisäinen/ulkoinen
koulutus
Koulutus-kustan
nukset
a) Henkilöitä 20,
päiviä 20x3
b) Henkilöitä 5,
päiviä 5x3
c) Henkilöitä 20,
päiviä 20x3
a) Ulkoinen
b) Ulkoinen
c) Ulkoinen
a) 5 000€
b) 1 000€
c) 7 000€
a) Henkilöitä 20,
päiviä 20x3
b) Henkilöitä 10,
päiviä 10
a) Ulkoinen
b) Ulkoinen
a) 8 000
b) 2 000
a)
b)
c)
d)
e)
a)
b)
c)
d)
e)
a)
b)
c)
d)
e)
20
20
40
10
15
Ulkoinen
Ulkoinen
Ulkoinen
Ulkoinen
Ulkoinen
4 000
4 000
8 000
2 000
3 000
a) Ulkoinen
a) 10 000
b) Ulkoinen ja
sisäinen
c) Ulkoinen ja
sisäinen
d) Ulkoinen ja
sisäinen
e) Ulkoinen ja
sisäinen
b)
c)
d)
e)
a) 40
b)
c)
d)
e)
20
15
765
20
1 000
1 000
7 000
1 000
14
VESO:t
a) OPS
b) Lapset Puheeksi
c) Luovuus
a) 255
b) 255
c) 255
Yhteensä
a) Ulkoinen ja
sisäinen
b) Ulkoinen ja
sisäinen
c) Ulkoinen ja
sisäinen
a) 2 000
b) 2 000
c) 2 000
Henkilökoulutuspäiviä
1945
Tulosalue: Tekninen
70 000€ / 275€ per
henkilö
Henkilöstön määrä: 3
Aihealue
Koulutuspäivät
arviolta
Rakennuttaminen
Rakennusvalvonta
Maankäytön suunnittelu
3
5
2
Tulosalue: Ii-instituutti -liikelaitos
Sisäinen/ulkoinen
koulutus
Koulutus-kustann
ukset
2500 €
3000 €
1500 €
Henkilöstön määrä: 21
Aihealue
Koulutuspäivät
arviolta
Sisäinen/ulkoinen
koulutus
Koulutus-kustann
ukset
Alakohtainen koulutus
Talous
Esimieskoulutus
Tietotekniikka
Projektiosaaminen
Muu
Yhteensä
60 (1 pv/hlö/vuosi)
18 ( 1 pv/esimies/vuosi)
36 (2 pv/esimies/vuosi)
30 (1/2 pv/hlö/vuosi)
18 (1 pv/esimies/vuosi)
30 (1/2/hlö/vuosi)
192 päivää
20/40
9/9
18/18
20/10
6/12
20/10
93/99
14.000 €
4.200 €
9.000 €
6.000 €
3.600 €
6.000 €
42.800 €
Tulosalue: Ateria- ja tilapalvelut
Aihealue
Ateria:
Työyhteisötaidot
Uudet
ravitsemussuositukset
Alakohtaiset koulutukset
Asiakaspalvelu
Kiinteistö:
Turvavälinekoulutus
Alakohtaiset koulutukset
Työyhteisötaidot
Puhdistus:
Siivouksen vaikutus
Koulutuspäivät
arviolta
Henkilöstön määrä: 62
Sisäinen/ulkoinen
koulutus
Koulutus-kustan
nukset
15
sisäilman laatuun
Alakohtaiset koulutukset
Työyhteisötaidot
Asiakaspalvelu
Tulosalue: Vesiliikelaitos
Henkilöstön määrä:
Aihealue
Koulutuspäivät
arviolta
Sisäinen/ulkoinen
koulutus
Koulutus-kustan
nukset
Erityistilanteet
Vesihygienia
Ammattialan koulutus
4
4
4
3/1
0/4
0/4
1.000 €
1.500 €
2.000 €