aft · ansvarlighed · udviklingsfokus
fleksibilitet · robusthed · prioriterin
t · robusthed · prioriteringsevne · fa
· integritet · faglighed · handlekraft
vne · faglighed · handlekraft · ansva
d · samarbejdsevne · ansvarlighed
aft · lederskab gennemslagskraft
·r
udviklings
fleksibilitet · robusthed · prioriterin
samtalen
t · helhedssyn · kvalitetsfokus · fag
· resultatfokus · faglighed · handlek
vne · faglighed · effektiv ledelse · an
Xxxxxx
1
2
udviklingssamtalen og kompetencerne
Om udviklingssamtalen
og kompetencerne
I
anklagemyndigheden skal vi blive bedre til at udvikle medarbejderne og have fokus på vores kompetencer. Det skal
den udviklingssamtale, som alle medarbejdere i anklagemyndigheden en gang om året skal have med deres nærmeste
leder, hjælpe med til.
Samtalen er en formaliseret dialog mellem medarbejder og
leder om arbejdsindsats, trivsel og udvikling. Under samtalen
får medarbejderen feedback fra lederen og en åben og ærlig
snak om kompetencer og udviklingsmuligheder.
Anklagemyndigheden har fastlagt en række centrale kompetencer, som tilsammen udgør vores fælles identitet, og som
gør os i stand til at løse vores opgaver rigtigt, nå vores overordnede målsætning og holde fokus på kvalitet, effektivitet
og legalitet.
Kompetencerne skal findes hos den enkelte medarbejder,
men kompetencerne er også dem, som anklagemyndigheden
som organisation skal besidde og styrke for sammen med politiet at være et af de vigtigste samfundsredskaber i bekæmpelsen af kriminalitet og en af samfundets vigtigste garantier
for retssikkerheden.
Medarbejdernes evner og udviklingsbehov inden for de centrale kompetencer indgår derfor som et vigtigt element i udviklingssamtalen.
Denne vejledning er skrevet til dig, som står for at skulle gennemføre en udviklingssamtale – uanset om du er leder eller
medarbejder. Her kan du få inspiration og input til de overvejelser, som du med fordel kan gøre dig i forbindelse med
forberedelsen og gennemførelsen af samtalen. Vejledningen
handler også om, hvordan du følger op på samtalen.
Vejledningen og skemaerne, der hører til, er en hjælp til at få
samlet op på al den dialog, som foregår mellem leder og medarbejder i løbet af året, og som hverken skemaer eller vejledningen kan eller skal erstatte, da det er i den daglige samtale,
at de bedste forudsætninger for personlig og faglig udvikling
bliver opnået.
udviklingssamtalen og kompetencerne
Anklager
kontorfunktionær
Effektiv ledelse
Samarbejdsevne
Fleksibilitet
varlighe
d
Ans
Prioriteringsevne
Kvalitetsfokus
Faglighed
Udviklingsfokus
Kompetencer
Blandt mange mulige har medarbejdere og ledere i anklagemyndigheden fundet frem til netop de kompetencer, som medarbejderne skal have for at kunne
løse vores opgaver rigtigt.
Nogle kompetencer er helt nødvendige for os alle at have, mens andre i højere
grad er nødvendige i bestemte jobfunktioner eller på forskellige karrieretrin.
Nogle kompetencer har fokus på de opgaver, man løser som anklager eller
jurist i politiet og anklagemyndigheden, mens andre har fokus på de administrative opgaver, der løses i kontorsektoren. Nogle af kompetencerne er navnlig relevante at have, når man er nået et vist niveau i sin karriere.
Handlekraft
3
4
samtalematerialet
om Samtalematerialet
S
amtalematerialet består af tre skemaer. Der er et sæt skemaer til brug for kontorfunktionærer og et for anklagere.
Skemaerne er - bortset fra beskrivelsen af kompetencerne stort set ens.
KOMPETENCESKEMA
KOMPETENCESKEMA
(kontorfunktionær)
Som forberedelse til udviklingssamtalen skal medarbejderen og lederen udfylde kompetenceskemaet. Noter dine overvejelser
om styrker og udviklingsbehov og begrund med konkrete eksempler for samtlige kompetencer. Udvælg herefter to til tre kompetencer, som du mener, der er behov for at udvikle det kommende år og overvej konkrete forslag til udviklingsaktiviteter hertil.
KOMPETENCESKEMA
KOMPETENCESKEMA
1/6
(anklager)
Som forberedelse til udviklingssamtalen skal medarbejderen og lederen udfylde kompetenceskemaet. Noter dine overvejelser
om styrker og udviklingsbehov og begrund med konkrete eksempler for samtlige kompetencer. Udvælg herefter to til tre kompetencer, som du mener, der er behov for at udvikle det kommende år og overvej konkrete forslag til udviklingsaktiviteter hertil.
Kompetencekortlægning af:
(i forhold til nuværende stilling)
Styrker i forhold
til kompetencen
Udviklingsbehov i forhold
til kompetencen
Udfyldt af:
1 KVALITETSFOKUS
At værne om retssikkerheden og samfundets tillid til anklagemyndigheden.
Eksempler på konkret adfærd:
Kompetencekortlægning af:
Styrker i forhold
U Sætter høje standarder for kvaliteten af opgaver, som løses - både egne og kollegaers.
(i forhold til nuværende stilling)
til kompetencen
U Bidrager til at regler og tidsfrister overholdes.
Udfyldt af:
U Arbejder grundigt og effektivt. Er omhyggelig og nøjagtig og får samtidig noget fra hånden.
U Har overblik over sagsforløbet fra start til slut.
1 INTEGRITET
U Bidrager til at sagsgange tilrettelægges, så sagerne kan ekspederes uden unødvendige
forsinkelser.
At værne om retssikkerheden og samfundets tillid til anklagemyndigheden.
Udviklingsbehov i forhold
til kompetencen
Eksempler på konkret adfærd:
U Objektiv i alle forhold.
U Optræder værdigt og uangribeligt i arbejdet med straffesager.
U Behandler de involverede parter med respekt.
U Tager hensyn til ofre og pårørende.
U Konstant fokus på at sikre legaliteten.
U Mod til at stå fast.
U Har høje etiske standarder – også privat.
U Løber ikke fra ansvar.
Et kompetenceskema
som medarbejderen og lederen inden
samtalen hver især skal bruge til at kortlægge medarbejderens kompetencer.
Under samtalen skal I sammen finde
frem til to til tre kompetencer, der er
særligt behov for at styrke og udvikle i
det kommende år.
Konkrete forslag til
udviklingsaktivitet(er)
Konkrete forslag til
udviklingsaktivitet(er)
1/5
samtalematerialet
SAMTALESKEMA
SAMTALESKEMA
UDVIKLINGSAFTALE
(kontorfunktionær)
SAMTALESKEMA
Leder:
1/4
UDVIKLINGSAFTALE
1/2
Leder:
UDVIKLINGSAFTALE
Dato for aftale:
Dato for samtale:
(anklager)
UDVIKLINGSAKTIVITETER INDEN NÆSTE SAMTALE
Medarbejder:
Medarbejder:
Leder:
Leder:
Dato for samtale:
(kontorfunktionær)
Medarbejder:
Medarbejder:
SAMTALESKEMA
UDVIKLINGSAFTALE
1/4
1 OM TRIVSLEN
U Hvordan trives du i advokaturen/afdelingen?
U Hvordan trives du med kollegaerne?
Hvordan er balancen mellem arbejdsliv og privatliv?
Samtalelederen skal somUgrundlag
for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for
U Hvad kan jeg som leder gøre anderledes i forhold til dig og advokaturen/afdelingen?
medarbejderens første fem ansættelsesår som anklager.
Hvilken kompetence skal
udvikles?
Hvordan skal kompetencen
udvikles? (rokering,
opgaver, kursus mv.)
(anklager)
Hvad er målet med
udviklingsaktiviteten?
Hvornår opnås målet?
Hvem er ansvarlig for
aktiviteten?
Hvem er ansvarlig for
aktiviteten?
Hvad kræver det af
tid/ penge?
Dato for aftale:
UDVIKLINGSAKTIVITETER INDEN NÆSTE SAMTALE
Hvilken kompetence skal
udvikles?
Hvordan skal kompetencen
udvikles? (rokering,
opgaver, kursus mv.)
Hvad er målet med
udviklingsaktiviteten?
Hvornår opnås målet?
Noter:
1 OM TRIVSLEN
U Hvordan trives du i advokaturen/afdelingen?
U Hvordan trives du med kollegaerne?
U Hvordan er balancen mellem arbejdsliv og privatliv?
U Hvad kan jeg som leder gøre anderledes i forhold til dig og advokaturen/afdelingen?
Dato for opfølgningssamtale (efter cirka ½ år):
Underskrift medarbejder:
Noter:
Underskrift leder:
Dato for opfølgningssamtale (efter cirka ½ år):
Underskrift medarbejder:
Et samtaleskema
som er til brug for lederens strukturering
af udviklingssamtalen. I samtaleskemaet indgår et fælles skema, som leder og
medarbejder kan bruge under samtalen
til at notere fælles overvejelser og bemærkninger om kompetencerne samt
forslag til udviklingsaktiviteter.
Underskrift leder:
En udviklingsaftale
som leder og medarbejder i fællesskab udarbejder som afslutning på samtalen, og som angiver
de områder, hvor medarbejderen særligt skal
udvikle sig i det kommende år.
Hvad kræver det af
tid/ penge?
1/2
5
6
medarbejderen
MEDARBEJDEREN
Du kan forvente, at din leder
• kender rammerne for, hvilke aftaler om kurser eller
andre udviklingsaktiviteter, der kan indgås aftale
med dig om under samtalen
• udleverer kompetence-, samtale- og udviklingsaftaleskema til dig 1-2 uger inden samtalen
• er indstillet på en åben, oprigtig og ligeværdig dialog
under samtalen, og at der sættes realistiske mål for
din kompetenceudvikling
• løbende drøfter dine behov for kompetenceudvikling
med dig og tilskynder dig til at udvikle dine kompetencer
• afholder en opfølgningssamtale efter ca. ½ år
G
ennemførelse af udviklingssamtalen er både dit og din
leders ansvar, og I har en fælles interesse i, at det bliver
en god og udbytterig samtale. Det er din opgave at deltage
åbent og realistisk i samtalen og arbejde aktivt for at nå de
udviklingsmål, der bliver sat i udviklingsaftalen. Du har også
ansvaret for løbende at have fokus på og tage initiativ til din
egen kompetenceudvikling.
Det er derfor vigtigt, at du forbereder dig grundigt på udviklingssamtalen.
medarbejderen · me
medarbejderen · forberedelsen
DIN FORBEREDELSE
Udfyld kompetenceskemaet og noter dine overvejelser om
styrker og udviklingsbehov. Udvælg to til tre kompetencer,
som du finder, at du med fordel kan udvikle det kommende
år og overvej konkrete forslag til udviklingsaktiviteter. Du kan
læse mere om forberedelsen på side 11-13.
Overvej herudover følgende temaer. Du kan i den forbindelse
bruge samtaleskemaet.
7
Udviklingsaktiviteter
Udviklingssamtale
Opfølgningssamtale
Udviklings
aktiviteter
• T rivsel
Hvordan trives du i afdelingen/advokaturen og med dine kollegaer, og hvordan er forholdet mellem arbejdsliv og privatliv.
Overvej også, om der er noget din leder kan gøre anderledes i
forhold til dig eller til afdelingen/advokaturen?
•O
pgaver
Hvilke opgaver bruger du mest tid på og hvilke motiverer dig
mest/mindst? Hvordan oplever du arbejdsopgavernes indhold og belastning? Hvilke opgaver bringer dine kompetencer
bedst i spil? Kan din leder gøre noget anderledes i forhold til
dig og dine opgaver?
edarbejderen · med
8
medarbejderen · samtalen
SAMTALESKEMA
SAMTALESKEMA
Medarbejder:
SAMTALESKEMA
Leder:
SAMTALESKEMA
Dato for samtale:
(anklager)
Medarbejder:
Leder:
Dato for samtale:
(kontorfunktionær)
1 OM TRIVSLEN
1/4
1/4
•U
dvikling i det forløbne år
Hvad har navnlig udviklet dig fagligt og personligt i det forløbne år? Hvilke mål blev sat ved sidste års samtale, hvilke
blev nået, og hvilke blev ikke? Hvad var udbyttet af eventuelle
udviklingsaktiviteter i det forløbne år? Kunne din leder have
gjort noget anderledes i forhold til din udvikling?
U Hvordan trives du i advokaturen/afdelingen?
U Hvordan trives du med kollegaerne?
Hvordan er balancen mellem arbejdsliv og privatliv?
Samtalelederen skal somUgrundlag
for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for
U Hvad kan jeg som leder gøre anderledes i forhold til dig og advokaturen/afdelingen?
medarbejderens første fem ansættelsesår som anklager.
Noter:
1 OM TRIVSLEN
U Hvordan trives du i advokaturen/afdelingen?
U Hvordan trives du med kollegaerne?
U Hvordan er balancen mellem arbejdsliv og privatliv?
U Hvad kan jeg som leder gøre anderledes i forhold til dig og advokaturen/afdelingen?
Noter:
• Ønsker til karriere, rokering mv.
Overvej også hvilke ønsker du har til rokering og til din fremtidige karriere. Tænk over hvilke udviklingsaktiviteter, der kan
understøtte dine ønsker på længere sigt.
En udbytterig samtale
For at samtalen kan blive god og udbytterig, er det op til dig at
fokusere på det væsentlige og overveje, hvad der er vigtigst
for dig at få talt med din leder om.
Du kan læse mere om samtalens forløb på side 14-16.
Efter samtalen skal du skrive udviklingsaftalen ren og finde et
tidspunkt for opfølgningssamtalen.
medarbejderen · me
medarbejderen · opfølgning på samtalen
OPFØLGNING PÅ SAMTALEN
Det er både dit og din leders ansvar løbende at følge op på den
indgåede udviklingsaftale.
Efter ca. ½ år holdes en kort opfølgningssamtale for at sikre,
at udviklingsaftalen overholdes og for at vurdere, om der er
behov for justeringer.
Inden samtalen bør du overveje status på de aftalte aktiviteter. Er der fremdrift, virker de efter hensigten, og er der behov
for justeringer? Du bør endvidere overveje, om der er særlige
forhold vedrørende din trivsel, dine opgaver eller andet, som
ligger dig på sinde, og som bør drøftes under opfølgningssamtalen.
9
Udviklingsaktiviteter
Udviklingssamtale
Opfølgningssamtale
Udviklings
aktiviteter
Om opfølgningen på udviklingssamtalen kan du læse nærmere på side 17.
edarbejderen · med
10
lederen
LEDEREN
M
ålrettet opbakning og interesse fra ledelsen spiller en
stor rolle for den enkeltes personlige og faglige udvik-
Udviklingsaktiviteter
ling.
Udviklingssamtale
Opfølgningssamtale
Udviklings
aktiviteter
Det er en del af dit ansvar som leder løbende at have fokus på
kompetenceudvikling af dine medarbejdere. Du skal have øje
for styrker hos medarbejderne og arbejde aktivt for at fastholde og videreudvikle disse, og hvor der er særlige behov for
udvikling, skal du opmuntre og tilskynde medarbejderen til at
udvikle sig. Det gælder både de medarbejdere, der kan og vil,
men også de, der måske ikke selv er opmærksomme på udviklingsmuligheder og behov.
En anden vigtig opgave for dig som leder er at afstemme
medarbejdernes forventninger med mulighederne for videreudvikling og på den måde være med til at sætte realistiske
mål for medarbejderens udvikling.
ederen · lederen · le
lederen · forberedelsen
Din FORBEREDELSE
En grundig forberedelse af samtalen er forudsætningen for
en levende, ligeværdig dialog, der kan understøtte de rigtige
valg.
Inden samtalerunden går i gang, bør du afstemme afdelingens/advokaturens behov med embedets overordnede planer
og behov for kompetenceudvikling i det kommende år og på
længere sigt. Du bør også afklare eventuelle økonomiske eller
ressourcemæssige rammer for medarbejdernes deltagelse i
kurser eller andre udviklingsaktiviteter. Med andre ord er det
vigtigt at kende mandatet, som samtalen udspiller sig i.
11
Den gode ramme for samtalen
• Hold samtalen i et neutralt mødelokale, som er
booket i forvejen
• Bestil kaffe, vand mv.
• Afsæt 1½ time til samtalen
• Undgå forstyrrelser under samtalen
For at sikre kontinuitet i medarbejderens udvikling bør du
kende indholdet af den seneste udviklingsaftale.
Som inspiration til samtalen kan du eventuelt spørge kollegaer, dommere og andre samarbejdsparter om medarbejderens
kompetencer. Brug også dine notater fra sidste gang, du var
i retten med medarbejderen eller overværede møder, oplæg
mv. afholdt af medarbejderen.
ederen · lederen · led
12
lederen · forberedelsen
KOMPETENCESKEMA
KOMPETENCESKEMA
(kontorfunktionær)
Som forberedelse til udviklingssamtalen skal medarbejderen og lederen udfylde kompetenceskemaet. Noter dine overvejelser
om styrker og udviklingsbehov og begrund med konkrete eksempler for samtlige kompetencer. Udvælg herefter to til tre kompetencer, som du mener, der er behov for at udvikle det kommende år og overvej konkrete forslag til udviklingsaktiviteter hertil.
KOMPETENCESKEMA
KOMPETENCESKEMA
1/6
(anklager)
Som forberedelse til udviklingssamtalen skal medarbejderen og lederen udfylde kompetenceskemaet. Noter dine overvejelser
om styrker og udviklingsbehov og begrund med konkrete eksempler for samtlige kompetencer. Udvælg herefter to til tre kompetencer, som du mener, der er behov for at udvikle det kommende år og overvej konkrete forslag til udviklingsaktiviteter hertil.
Kompetencekortlægning af:
(i forhold til nuværende stilling)
Styrker i forhold
til kompetencen
Udviklingsbehov i forhold
til kompetencen
Udfyldt af:
1 KVALITETSFOKUS
At værne om retssikkerheden og samfundets tillid til anklagemyndigheden.
Eksempler på konkret adfærd:
Kompetencekortlægning af:
Styrker i forhold
U Sætter høje standarder for kvaliteten af opgaver, som løses - både egne og kollegaers.
(i forhold til nuværende stilling)
til kompetencen
U Bidrager til at regler og tidsfrister overholdes.
Udfyldt af:
U Arbejder grundigt og effektivt. Er omhyggelig og nøjagtig og får samtidig noget fra hånden.
U Har overblik over sagsforløbet fra start til slut.
1 INTEGRITET
U Bidrager til at sagsgange tilrettelægges, så sagerne kan ekspederes uden unødvendige
forsinkelser.
At værne om retssikkerheden og samfundets tillid til anklagemyndigheden.
Eksempler på konkret adfærd:
U Objektiv i alle forhold.
U Optræder værdigt og uangribeligt i arbejdet med straffesager.
U Behandler de involverede parter med respekt.
U Tager hensyn til ofre og pårørende.
U Konstant fokus på at sikre legaliteten.
U Mod til at stå fast.
U Har høje etiske standarder – også privat.
U Løber ikke fra ansvar.
Udviklingsbehov i forhold
til kompetencen
Konkrete forslag til
udviklingsaktivitet(er)
1/5
Det er vigtigt, at medarbejderen også kan forberede sig til
samtalen. Derfor bør du udlevere skemaerne til medarbejderen i god tid inden samtalen (1-2 uger) og kort forklare, hvordan materialet skal bruges. Understreg at det ikke forventes,
at medarbejderen besidder samtlige kompetencer, samt at
nogle navnlig er relevante at have, når man har nået et vist
niveau i sin karriere.
Konkrete forslag til
udviklingsaktivitet(er)
Udfyld selv kompetenceskemaet. Gennemgå kompetencerne
og noter dine overvejelser om medarbejderens styrker og udviklingsbehov ud for hver kompetence.
Du skal herefter udvælge to til tre kompetencer, som du finder, der er et særligt behov for, at medarbejderen styrker og
udvikler i det kommende år. Også kompetencer, som medarbejderen allerede er rigtig god til, kan være kompetencer, det
kan give mening at styrke yderligere.
Overvej forslag til relevante udviklingsaktiviteter for hver af
de to til tre kompetencer, som du har udvalgt. Begrund dine
overvejelser og forslag med konkrete eksempler fra dagligdagen. Husk at udviklingsaktiviteter ikke kun er kurser, men
også nye opgaver, rokering mv.
ederen · lederen · le
lederen · forberedelsen
Mange typer af udviklingsaktiviteter
• Udviklingsforløb (kombination af kurser og træning
i jobbet)
• Andre eller nye opgaver eller ansvarsområder
• Rokering til en anden afdeling/advokatur/embede
som turnus
• At afprøve ledelsesmæssige opgaver
• Kurser
• At modtage aktiv og struktureret feedback fra kollegaer eller leder
• At være med på en stor sag
• Jobbytte eller indstationering i en kortere periode
13
Du bør også overveje følgende temaer:
• Medarbejderens trivsel.
• Medarbejderens opgaver og udvikling i det forløbne år, herunder medarbejderens deltagelse i udviklingsaktiviteter.
• Medarbejderens udvikling på længere sigt, herunder i forhold til fremtidigt karriereforløb, rokering mv.
• Hvilke udviklingsaktiviteter du er i stand til at tilbyde din
medarbejder. Du kan i den forbindelse hente inspiration i anklagemyndighedens kursuskatalog.
Gør dig klart hvilke områder, det er vigtigst for dig at tale med
din medarbejder om.
Udviklingsaktiviteter
Udviklingssamtale
Opfølgningssamtale
Udviklings
aktiviteter
ederen · lederen · led
14
lederen · samtalen
En god start
• Sørg for at stemningen er god og rolig og deltag åbent
i samtalen
• Fokuser på de ting, du finder væsentlige
• Vær positiv og oprigtig overfor medarbejderen
• Fortæl om forløbet af samtalen, og om hvad der kommer først og sidst
den gode samtale
Om trivsel og det forløbne år
Samtaleskemaet er en hjælp til den indledende snak om
trivsel, opgaver og året, der gik. Disse temaer er tænkt som
en ”blød” start på udviklingssamtalen og for at få samtalen i
gang. Vær ikke bundet af skemaet. Det vigtigste er, at samtalen flyder naturligt.
Om kompetencerne
Tag udgangspunkt i de udfyldte kompetenceskemaer. Begynd
med at fortælle om dit overordnede billede af medarbejderens
styrker, og lad medarbejderen kommentere dette.
Lad herefter medarbejderen fortælle, hvilke to til tre kompetencer denne har udvalgt og bed medarbejderen begrunde
hvorfor og gerne med eksempler.
Følg op med dit valg af kompetencer, begrundelser og eksempler. Udvælg i fællesskab hvilke kompetencer, der skal udvikles. Brug kompetenceoversigten i samtaleskemaet til at
notere jeres fælles overvejelser og bemærkninger.
ederen · lederen · le
lederen · samtalen
Jeres overvejelser om medarbejderens ønsker til karriereforløb, rokering mv. bør inddrages i samtalen om kompetencerne,
da det kan give et godt grundlag for at drøfte, hvilke eventuelle kompetencer og udviklingsaktiviteter dette vil kræve på
længere sigt.
En god måde at slutte samtalen på er at spørge, om der er noget, som I har glemt at berøre.
15
Udviklingsaktiviteter
Udviklingssamtale
Opfølgningssamtale
Udviklings
aktiviteter
Om udviklingsaftalen
Samtalen slutter med en aftale mellem dig og medarbejderen
om mål for medarbejderens udvikling i det kommende år. Ved
aftalen forpligter I jer begge til aktivt at arbejde for, at målene
bliver nået.
I selve aftalen anføres hvilke to til tre kompetencer, som skal
udvikles, og hvordan dette kan ske, målet med udviklingsaktiviteten, en angivelse af, hvornår målet skal være nået, hvem
der er ansvarlig for aktiviteten, og hvad den valgte aktivitet
kræver af tid, penge og andre ressourcer.
ederen · lederen · led
16
lederen · samtalen
UDVIKLINGSAFTALE
UDVIKLINGSAFTALE
(kontorfunktionær)
Medarbejder:
UDVIKLINGSAFTALE
1/2
Leder:
UDVIKLINGSAFTALE
Dato for aftale:
UDVIKLINGSAKTIVITETER INDEN NÆSTE SAMTALE
Medarbejder:
Hvilken kompetence skal
udvikles?
Hvordan skal kompetencen
udvikles? (rokering,
opgaver, kursus mv.)
(anklager)
Hvad er målet med
udviklingsaktiviteten?
Hvornår opnås målet?
Hvem er ansvarlig for
aktiviteten?
Hvem er ansvarlig for
aktiviteten?
Hvad kræver det af
tid/ penge?
Leder:
Dato for aftale:
Hvad kræver det af
tid/ penge?
1/2
Det er vigtigt, at aftalen og udviklingsmål er realistiske og kan
nås inden for det angivne tidsrum. Det er også en forudsætning, at der bliver afsat de fornødne ressourcer til medarbejderens deltagelse i udviklingsaktiviteterne, og at du reelt har
mulighed for at støtte op om og følge op på de aftalte udviklingsaktiviteter.
UDVIKLINGSAKTIVITETER INDEN NÆSTE SAMTALE
Hvilken kompetence skal
udvikles?
Hvordan skal kompetencen
udvikles? (rokering,
opgaver, kursus mv.)
Hvad er målet med
udviklingsaktiviteten?
Hvornår opnås målet?
Dato for opfølgningssamtale (efter cirka ½ år):
Underskrift medarbejder:
Underskrift leder:
Dato for opfølgningssamtale (efter cirka ½ år):
Underskrift medarbejder:
Underskrift leder:
Efter samtalen skriver medarbejderen udviklingsaftalen ren
og finder et tidspunkt for opfølgningssamtalen. Aftalen underskrives af både dig og din medarbejder.
Det eneste, der bliver gemt fra samtalen, er udviklingsaftalen.
Du sender udviklingsaftalen til den lokale HR-afdeling/personalefunktion, der samler alle aftaler fra samtalerunden sammen og indsender dem til Rigsadvokaten, hvor de bl.a. indgår
i Rigsadvokatens overordnede koordinering af rokeringer og
den mere langsigtede planlægning af karriere- og kompetenceudvikling for medarbejderne i anklagemyndigheden.
ederen · lederen · le
lederen · opfølgning på samtalen
OPFØLGNING på samtalen
Det er både medarbejderens og dit ansvar løbende at følge op
på den indgåede udviklingsaftale, så tilmelding til kurser sker,
nye arbejdsopgaver overdrages osv.
Efter cirka ½ år holdes en kort opfølgningssamtale med medarbejderen. Dette sker for at sikre, at udviklingsaftalen overholdes og for at vurdere, om der er behov for justeringer.
Bed i god tid (1-2 uger) inden opfølgningsamtalen medarbejderen overveje status på de aftalte aktiviteter. Er der fremdrift,
virker de efter hensigten, og er der behov for justeringer? Overvej også din egen holdning til status på udviklingsaftalen.
Under opfølgningssamtalen gennemgås udviklingsaftalen og
status herpå, ligesom behov for eventuelle justeringer drøftes
og tilføjes. Hvis der er tid og behov herfor, kan også medarbejderens trivsel, opgaver mv. drøftes.
17
Udviklingsaktiviteter
Udviklingssamtale
Opfølgningssamtale
Udviklings
aktiviteter
Den gode ramme for opfølgningssamtalen
• Book et neutralt mødelokale
• Bestil kaffe, vand mv.
• Afsæt ½ time til samtalen
• Undgå forstyrrelser under samtalen
ederen · lederen · led
18
Rollefordeling og ansvar
Rollefordeling og ansvar
Medarbejderen
• tager initiativ til og holder fokus på egen kompetenceudvikling
• forbereder sig til og deltager åbent i udviklingssamtalen
• arbejder aktivt på at nå de udviklingsmål, der bliver sat i udviklingsaftalen
Nærmeste leder
• opmuntrer og støtter medarbejderen til at udvikle sine kompetencer
• overvejer og afklarer løbende medarbejderens og afdelingen/advokaturens kompetencebehov
• forbereder sig, gennemfører og følger op på udviklingssamtalen
• er indstillet på en åben, oprigtig og ligeværdig dialog under
udviklingssamtalen, og at der sættes realistiske mål for
medarbejderens kompetenceudvikling
Embedet
• har det overordnede ansvar for kompetenceudvikling af
medarbejderne
• sikrer overensstemmelse mellem embedets opgaver og
medarbejdernes kompetencer
• prioriterer uddannelse og udvikling af medarbejderne som
en del af arbejdet
• fastlægger økonomiske og tidsmæssige rammer for uddannelse og anden kompetenceudvikling og formidler dette til
lederne
• koordinerer og prioriterer mellem ansøgninger
• formidler embedets samlede behov for uddannelse til
Rigsadvokaten
Rigsadvokaten
• har ansvar for og skaber rammer og retning for strategisk
og systematisk karriere- og kompetenceudvikling i anklagemyndigheden
• opsamler uddannelsesbehov, rokeringsønsker mv. fra alle
embeder
• udbyder uddannelsesaktiviteter og synliggør andre muligheder for kompetenceudvikling
• skaber muligheder for læring og udvikling
praktiske oplysninger
praktiske oplysninger
D
enne vejledning og samtaleskemaer findes elektronisk på
AnklagerNet under Uddannelse og udvikling, Udviklingssamtalen.
Når samtalerunden er afsluttet, sender embedet samtlige
udviklingsaftaler og en opgørelse over embedets samlede uddannelsesbehov for det kommende år til Rigsadvokaten, Administrations- og personaleafdelingen, Frederiksholms Kanal 16,
1220 København K eller elektronisk til [email protected].
Har du spørgsmål til samtalematerialet eller vejledningen, kan
du kontakte uddannelses- og udviklingschef Ida Sørensen
på 33 43 67 43 eller [email protected] eller personalefuldmægtig
Kristian Braad Jensen på 33 12 72 00 eller [email protected]
Hvad sker der med udviklingsaftalen?
Udviklingsaftalen bliver lagt på din personalesag ved
embedet og hos Rigsadvokaten. Oplysningerne i aftalen bliver bl.a. brugt til Rigsadvokatens overordnede
koordinering af rokeringer og planlægning af karriereog kompetenceudvikling for medarbejderne i anklagemyndigheden.
19
redaktør: mikkel thastum · Design og produktion: Karen Christensen Design · tryk: Rigspolitiets trykkeri
Xxxxxx
20
Rigsadvokaten
Frederiksholms Kanal 16
1220 København K