1. No category

Spot på kortere ansættelser
Irriterende
jobsøgningsadfærd
Hvornår virker løntilskud og
virksomhedspraktik?
De attraktive
kompetencer
Netværksmøde – sådan!
Virksomhedernes
rekrutteringskanaler anno 2015
Nyuddannede akademikere
Rekrutteringsanalysen 2015
»
» INDHOLD « Rekrutteringsanalysen 2015 • Konsulenthuset ballisager
»
Indhold
» Baggrund
Side 3
» Virksomhedernes rekrutteringskanaler anno 2015
Side 4
» Hvornår virker virksomhedspraktik og løntilskud?
Side 10
» Netværksmøde – sådan!
Side 13
» Irriterende jobsøgningsadfærd
Side 14
» Spot på kortere ansættelser
Side 15
» De attraktive kompetencer
Side 16
» Sådan undgår du dimittend-ledighed
Side 18
2
Rekrutteringsanalysen 2015 • Konsulenthuset ballisager »BAGGRUND«
»
Baggrund
Konsulenthuset ballisager har igen i 2015 gennemført den årlige rekrutteringsanalyse for at undersøge virksomheders rekrutteringsproces og præferencer.
Spørgeskemaet, der ligger til grund for Rekrutteringsanalysen 2015, blev i maj
udsendt til 1841 virksomheder. 754 virksomheder har svaret, hvilket giver en
tilfredsstillende svarprocent på 41%.
Private virksomheder står for størstedelen af besvarelserne (69%):
Tabel 1
Virksomhedstype
Procent
Offentlig
31%
Privat
69%
Fordelingen mellem små og store virksomheder er forholdsvis ligelig:
Tabel 2
Antal ansatte i virksomheden
Procent
Små virksomheder (1-50 ansatte)
51%
Store virksomheder (51+ ansatte)
49%
Spørgeskemaet indeholdt 19 spørgsmål, som i analysen er blevet opdelt i
syv temaer.
De syv temaer er:
1.
Virksomhedernes rekrutteringskanaler anno 2015
2.
Hvornår virker virksomhedspraktik og løntilskud?
3.
Netværksmøde – sådan!
4.
Irriterende jobsøgningsadfærd
5.
Spot på kortere ansættelser
6.
De attraktive kompetencer
7.
Nyuddannede akademikere
3
» Virksomhedernes rekrutteringskanaler anno 2015 « Rekrutteringsanalysen 2015 • Konsulenthuset ballisager
»
Virksomhedernes
rekrutteringskanaler anno 2015
Virksomhedernes rekrutteringskanaler anno 2015 For 5. år i træk har vi undersøgt, hvilke kanaler virksomhederne brugte ved
seneste ansættelse1.
For 5. år i træk har vi undersøgt, hvilke kanaler virksomhederne brugte ved seneste ansættelse1. Virksomhedernes svar i 2015 fordeler sig således:
Virksomhedernes svar i 2015 fordeler sig således: Figur 1
Figur 1 Hvilke kanaler brugte I ved seneste ansæcelse? (Respondenterne har had mulighed for at give flere svar) 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Opslået stilling Uopfordrede Netværk LinkedIn (ex. aviser, ansøgninger jobportaler) Total 66% 56% 31% 34% Facebook CV-­‐
Interne databaser Vikar-­‐/ (fx Jobnet rekrutterings-­‐ kandidater fra virksomheden eller bureau Jobindex) 14% 18% 20% Jobcenter 23% 18% Små 51% 57% 27% 22% 14% 18% 15% 12% 20% Store 81% 56% 34% 45% 13% 18% 25% 34% 16% Offentlig 81% 35% 18% 17% 13% 13% 9% 26% 17% Privat 59% 66% 37% 41% 14% 20% 25% 21% 18% Værd at at
bemærke: Værd
bemærke:
•
Overordnet set foregår størstedelen aaf
f rrekrutteringen
ekrutteringen via ovia
pslåede stillinger (66%) stærkt •Overordnet set foregår
størstedelen
opslåede
stillinger
f brugen aaf
f nbrugen
etværk (56%) (66%) forfulgt stærktaforfulgt
af netværk (56%).
•
Netværk er den største kilde til job i den private sektor •Netværk
er den største kilde til job i den private sektor.
• De små virksomheder bruger netværk mere end opslåede stillinger (hhv. 57% og 51%). De virksomheder
store virksomheder bruger i markant mere
højere end
grad opslåede
LinkedIn end de små (hhv. 45% og 22%) •De•små
bruger
netværk
stillinger
(hhv.
og 51%).
• 57%
Til dette års analyse har vi for første gang spurgt om brugen af jobcenter i rekruttering. Brugen af jobcenter som kanal ved ansættelse udgør 18% i 2015 -­‐ og det er de små •De store virksomheder bruger i markant højere grad LinkedIn end de små
virksomheder, der bruger jobcentrene mest (hhv. 45%
og 22%).
•
Tallene viser desuden, at Facebook er en rekrutteringsmæssig bundskraber •
Til dette års analyse har vi for første gang spurgt om brugen af jobcenter i
rekruttering. Brugen af jobcenter som kanal ved ansættelse udgør 18% i 2015
– og det er de små virksomheder, der bruger jobcentrene mest.
T
allene
viser
desuden,
at
Facebook
•
er en rekrutteringsmæssig bundskraber.
1
Vi spørger til seneste ansættelse, fordi vi interesserer os for faktisk adfærd. 3 . Vi spørger til seneste ansættelse, fordi vi interesserer os for faktisk adfærd.
1
4
Rekrutteringsanalysen 2015 • Konsulenthuset ballisager » Virksomhedernes rekrutteringskanaler anno 2015 «
Som noget nyt har vi i år valgt at sammenligne på tværs af kategorierne store/små
offentlige, store/små private. Når vi spørger til brug af kanaler ved seneste ansættelse, er fordelingen således:
Tabel 3
Opslået
stilling
(ex.
aviser,
jobportaler)
Netværk
Uopfordrede
ansøgninger
LinkedIn
Facebook
CV-databaser
(fx Jobnet
eller
Jobindex)
Vikar-/
rekrutteringsbureau
Interne
kandidater fra
virksomheden
Jobcenter
Total
66%
56%
31%
34%
14%
18%
20%
23%
18%
Store
offentlige
88%
29%
17%
24%
10%
13%
9%
33%
18%
Store
private
77%
69%
43%
55%
15%
21%
33%
34%
15%
Små
offentlige
73%
42%
18%
9%
17%
14%
9%
18%
16%
Små
private
43%
63%
31%
28%
13%
19%
18%
9%
22%
Værd at bemærke:
•De små private er den type virksomhed, der bruger opslåede stillinger mindst i
deres rekruttering (43%).
•De store private virksomheder er topscorer, når det kommer til brugen af
LinkedIn (55%), og de små offentlige bruger det mindst (9%). Samme billede gør
sig gældende for brugen af vikar-/ og rekrutteringsbureau (hhv. 33% og 9%).
•Store private virksomheder ansætter i højere grad på baggrund af uopfordrede
ansøgninger end de små private virksomheder (43% vs. 31%).
•De høje svarprocenter ud for store private virksomheder viser, at de har
aktiveret flest kanaler i deres rekrutteringsproces.
(Respondenterne har haft mulighed for at give flere svar).
5
» Virksomhedernes rekrutteringskanaler anno 2015 « Rekrutteringsanalysen 2015 • Konsulenthuset ballisager
I år har vi valgt også at kigge udelukkende på private virksomheder og deres
I år har vi valgt også at kigge alene på de private virksomheder og vurdere deres rekrutteringskanaler baseret på virksomhedernes størrelse.
rekrutteringskanaler baseret på virksomhedernes størrelse. Figur 2
Figur 2 Hvilke kanaler brugte I ved seneste ansæcelse? (private virksomheder opdelt eder antallet af medarbejdere) (Respondenterne har had mulighed for at give flere svar) 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Opslået CV-­‐
Interne Uopfordre
CV-dataInterne
Opslået
sflling (ex. databaser Vikar-­‐/ Vikar-/ kandidater Uopde baser (fx
kandidater
stilling
Netværk
rekrutteJobcenter
fordrede
LinkedIn Facebook Facebook (fx Jobnet rekrucerin
aviser, Netværk fra LinkedIn Jobcenter Jobnet eller
fra virksom(ex. aviser,
ansøgning
ansøgninger
jobportale
eller ringsbureau virksomhe
Jobindex) gsbureau heden
jobportaler)
er r) Jobindex) den 1-­‐10 34% 66% 28% 24% 12% 17% 16% 8% 20% 11-­‐50 50% 61% 33% 31% 14% 22% 20% 10% 23% 51-­‐250 75% 74% 44% 43% 13% 17% 33% 27% 14% 250+ 79% 63% 41% 66% 17% 25% 33% 41% 16% Værd at bat
emærke: Værd
bemærke:
•
Jo s
tørre virksomhed, flere kanaler
kanaler bbruges.
ruges •Jo større virksomhed,
jojo flere
• Ved brugen af netværk er topscoreren virksomheder med 51-­‐250 •Ved brugen af netværk er topscoreren virksomheder med 51-250 medarbejdere
medarbejdere (74%) efterfulgt af virksomheder med 1-­‐10 medarbejdere (74%) efterfulgt af virksomheder med 1-10 medarbejdere (66%),
250+ medarbejdere 65) og 11-50
sidst 1medarbejdere
1-­‐50 medarbejdere (61%) 250+(66%), medarbejdere
(65%) og(sidst
(61%).
• Det er værd at bemærke, hvordan virksomheder med 250+ •Det er værd at bemærke, hvordan virksomheder med 250+ medarbejdere i langt
medarbejdere i langt højere grad end andre bruger LinkedIn (66% mod højere grad end andre bruger LinkedIn (66% mod 24%, 31% og 43%).
24%, 31% og 43%) •B• rugen
af interne
kandidater
størrevirksomheder virksomheder på
Brugen af interne kandidater erer mest
mest udbredt
udbredt ii dde
e større 51-250
og
250+
medarbejdere
(hhv.
27%
og
41%).
på 51-­‐250 og 250+ medarbejdere (hhv. 27% og 41%). For de mindre For de mindre virksomheder udgør denne rekrutteringskanal kun 8-10%.
virksomheder udgør denne rekrutteringskanal kun 8-­‐10% 6
5 Rekrutteringsanalysen 2015 • Konsulenthuset ballisager » Virksomhedernes rekrutteringskanaler anno 2015 «
I nedenstående ser vi på udviklingen i brug af rekrutteringskanaler over tid.
I I n2015
edenstående ser vvii pet
å ufald
dviklingen i brug af rfleste
ekrutteringskanaler over tid. I registrerer
i brugen
af de
rekrutteringskanaler.
2015 registrerer vi et fald i brugen af de fleste rekrutteringskanaler. Figur 3
Hvilke kanaler brugte I ved sidste ansæcelse? (total) (Respondenterne har had mulighed for at give flere svar) 80% Opslået sflling (ex. aviser, jobportaler) 70% Netværk 66 60% Uopfordrede ansøgninger 56 LinkedIn 50% Facebook 40% 30% 20% 10% 34 31 CV-­‐databaser (fx Jobnet eller Jobindex) 23 20 18 18 14 Vikar-­‐/ rekruceringsbureau Interne kandidater fra virksomheden Jobcenter 0% 2011 2012 2013 2014 2015 Figur 3 Værd at bemærke:
•Brugen af LinkedIn til rekruttering vokser ufortrødent (34%) og overhaler i 2015
brugen af uopfordrede ansøgninger (31%).
Værd at bemærke: •Brugen
af interne
kandidater
er faldet
markant.
• Brugen af LinkedIn til rekruttering vokser ufortrødent (34%) og overhaler i 2015 brugen af uopfordrede ansøgninger (31%) • Brugen af interne kandidater er faldet markent Virksomhedens brug af LinkedIn er i spørgeskemaet blevet nærmere undersøgt, da vi spørger virksomhederne, om de har prøvet at ansætte en ny medarbejder udelukkende via LinkedIn eller andre sociale medier: Tabel 4 Har I prøvet at ansætte en ny medarbejder udelukkende via LinkedIn eller andre sociale medier? Ja Nej Total 29% 65% 7
6 Store Store Små Små offentlige private offentlige private 7% 87% 37% 54% 17% 78% 28% 71% » Virksomhedernes rekrutteringskanaler anno 2015 « Rekrutteringsanalysen 2015 • Konsulenthuset ballisager «
Virksomhedens specifikke brug af LinkedIn som kanal er blevet nærmere
undersøgt, idet vi spørger virksomhederne, om de har prøvet at ansætte en
ny medarbejder udelukkende via LinkedIn eller andre sociale medier:
Tabel 4
Har I prøvet at ansætte en ny
medarbejder udelukkende via LinkedIn
eller andre sociale medier?
Total
Store
offentlige
Store
private
Ja
29%
7%
7% 37%
9% 4% Nej
65%
87%
54%
78%
71%
6%
7%
9%
4%
1%
Ved ikke 6% Ved ikke
Små
offentlige
17%
Små
private
28%
1% Herfra kan det bemærkes, at 37% af store private virksomheder i 2015 har ansat en ny mkan
edarbejder udelukkende via Laf
inkedIn ller andre sociale medier. Det har ansat en
Herfra
det bemærkes,
at 37%
storeeprivate
virksomheder
i 2015
samme g
ør s
ig g
ældende f
or 2
8% a
f d
e s
må p
rivate v
irksomheder, 7
% a
f de store ny medarbejder udelukkende via LinkedIn eller andre sociale medier.
Det samme
offentlige og 17% af for
de 28%
små oafffentlige. gør sig gældende
de små private virksomheder, 7% af de store offentlige
og 17% af de små offentlige.
Udviklingen i brug af rekrutteringskanaler tegner et lidt andet billede, når vi ser
Udviklingen brug af rekrutteringskanaler isoleret på ide
private
virksomheder: tegner et lidt andet billede, når vi isoleret ser på de private virksomheder: Figur 4
Figur 4 Hvilke kanaler brugte I ved sidste ansæcelse? (private virksomheder) (Respondenterne har had mulighed for at give flere svar) 70% 66 60% 59 50% Opslået sflling (ex. aviser, jobportaler) Netværk Uopfordrede ansøgninger LinkedIn Facebook 41 37 40% 30% 25 20 21 18 14 20% CV-­‐databaser (fx Jobnet eller Jobindex) Vikar-­‐/ rekruceringsbureau Interne kandidater fra virksomheden Jobcenter 10% 0% 2011 2012 2013 2014 2015 Værd at at
bemærke: Værd
bemærke:
•
Brugen af LinkedIn stiger stabilt •Brugen af LinkedIn
stiger
stabilt.
• Opslåede stillinger benyttes mindre i 2015 (59%) end det gjorde i 2014 •Opslåede stillinger benyttes mindre i 2015 (59%), end det gjorde i 2014 (63%)
(63%) efter 4 år med støt stigning efter 4 år med støt stigning.
8
Rekrutteringsanalysen 2015 • Konsulenthuset ballisager » Virksomhedernes rekrutteringskanaler anno 2015 «
Vi interesserer
os fogså
for brugen
af rekrutteringskanaler
settil i forhold til forskelVi interesserer os også or brugen af rekrutteringskanaler set i forhold lige personalegrupper og har derfor spurgt virksomhederne om hvilken kanal, der
forskellige personalegrupper og har derfor spurgt virksomhederne om hvilken generelt er den vigtigste ved hver personalegruppe.
kanal, der generelt er den vigtigste ved hver personalegruppe. Figur 5
Figur 5 Hvilken kanal er den vigfgste ved hver personalegruppe? (Respondenterne måce kun give eet svar) 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Opslået
Opslået stilling
sflling (ex.
(ex. Netvær
aviser, Netværk
aviser, k jobporjobport
taler)
aler) CV-­‐
databas
Interne CV-dataInterne
Uopfor
Vikar-­‐/ UopVikar-/ kandida
er (fx baser
(fx
kandi- Jobcent Ved drede LinkedI Facebo
rekruce
fordrede
FacerekrutJobIkke
Jobnet ter fra LinkedIn
Jobnet
dater
fra
ikke Ubs. n ok er Ved
ikke ansøgni
ringsbu
ansøgbook
teringscenter
besvaret
virksom
eller
virksomeller ninger
bureau
nger reau Jobindex)
heden
heden Jobinde
x) Timelønnede 26% 29% 16% 0% 2% 2% 8% 3% 5% 6% 3% Funkfonærer 56% 16% 4% 4% 0% 4% 6% 2% 2% 3% 2% Ledere 43% 21% 0% 3% 0% 2% 15% 6% 1% 6% 2% Værd at bemærke: Værd at bemærke:
• For funktionærer og ledere er de opslåede stillinger angivet som den •For funktionærer og ledere er de opslåede stillinger angivet som den vigtigste
vigtigste anal og
(hhv. 56% og 43%) kanal
(hhv.k56%
43%).
• Timelønnede er den eneste personalegruppe, hvor netværket er angivet •Timelønnede er den eneste personalegruppe, hvor netværket er angivet som
som vigtigste kanal (29%) vigtigste kanal (29%).
• De uopfordrede ansøgninger er særligt relevante for timelønnede (16%) •De
uopfordrede
ansøgninger er særligt
relevante
for
timelønnede
• Brugen af vikar-­‐/rekrutteringsbureau vurderes oftest som vigtigste (16%).
rekrutteringskanal, når der søges ledere (15%) oftest som vigtigste
•Brugen
af vikar-/rekrutteringsbureau
vurderes
rekrutteringskanal, når der søges ledere (15%).
8 9
» Hvornår virker virksomhedspraktik og løntilskud? « Rekrutteringsanalysen 2015 • Konsulenthuset ballisager
»
Hvornår virker virksomhedspraktik
og løntilskud?
Vi har undersøgt, hvorvidt virksomhederne har brugt ordningerne virksomhedspraktik eller løntilskudsansættelse, samt i hvilket omfang det har ført til
ansættelse i virksomheden.
Tabel 5
Hvornår virker virksomhedspraktik og løntilskud? Har I ansat en medarbejder efter
Offentlige
en virksomhedspraktik eller
Total
Små virk.
Store virk.
Privat virk.
Vi har undersøgt, hvorvidt virksomhederne har brugt ordningerne virksomhedspraktik eller virk.
løntilskudsansættelse?
løntilskudsansættelse, samt om (og hvornår) det har ført til ansættelse i virksomheden. 23%
Ja, det gør vi ofte
Tabel Ja,
men5 sjældent
49%
Har I ansat en medarbejder efter en Nej
- vi har brugt ordningerne,
virksomhedspraktik eller 15%
men
ikke ansat
løntilskudsansættelse? Ja, d
gør aldrig
vi ofte brugt
Nej
- et vi har
11%
ordningerne
Ja, men sjældent Nej ikke
-­‐ vi har brugt ordningerne, men 3%
ikke Ved
ansat 25%
21%
22%
23%
43%
54%
57%
45%
Offentlige Privat Total Store virk. 15%
17% Små virk. 12%
14%
virk. virk. 23% 13%
49% 25% 21% 8%
43% 54% 4%
22% 57% 1%
15% 17% 5% 12% 2%15% 23% 45% 14%
3%
14% -­‐ vi har aldrig bfremgår,
rugt ordningerne 11% 13% 8% har ansat
4% en 14% AfNej besvarelserne
at 72% af de adspurgte
virksomheder
Ved ikke 3% eller en1% 5% 2% Det3% medarbejder
efter en virksomhedspraktik
løntilskudsansættelse.
er
især de offentlige virksomheder, der ansætter efter brug af virksomhedspraktik
besvarelserne fremgår, at 72% af de adspurgte virksomheder har ansat en medarbejder efter en ogAf løntilskud.
virksomhedspraktik eller en løntilskudsansættelse. Det er især de offentlige virksomheder, der Hvis
vi udelukkende
på de virksomheder,
der har brugt enten virksomhedsansætter efter brug af vser
irksomhedspraktik og løntilskud. praktik eller løntilskudsansættelse, øges andelen af dem, som har ansat til 83%.
Hvis vi udelukkende ser på de virksomheder, der har brugt enten virksomhedspraktik eller løntilskudsansættelse, øges andelen af dem, som har ansat til 83%. Figur
6
Figur 6 Virksomheder der har brugt ordningerne
Har I ansat en medarbejder efter en virksomhedspraktik eller løntilskudsansættelse?
83%
{
Ja, det gør vi ode Ja, men sjældent Nej -­‐ vi har brugt ordningerne, men ikke ansat 10
Morten B
Comment
» Rekrutteringsanalysen 2015 • Konsulenthuset ballisager » Hvornår virker virksomhedspraktik og løntilskud? «
Hvordan er det så lykkedes kandidaterne at blive ansat? Det har vi spurgt om og opdelt svarene i forhold til, om virksomhederne er små, store, offentlige eller private:
Figur 1 Figur
7
Hvordan lykkedes vedkommende med at blive ansat? (Respondenterne har haA mulighed for at give flere svar)
80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Indgik hurtigt Faglighed Viste stor Var åben for Udviste Arbejdede i det faglige matchede Var effektiv opgaver ud forretnings-­‐
interesse for selvstændigt og sociale virksomhedens ansættelse over de aftalte forståelse fællesskab behov Andet Total 68% 61% 59% 53% 49% 41% 24% 6% Små 72% 53% 59% 56% 50% 39% 25% 6% Store 65% 68% 59% 50% 48% 43% 23% 6% Offentlig 81% 63% 63% 64% 53% 48% 24% 6% Privat 62% 60% 57% 47% 46% 38% 23% 6% Værd at bemærke:
•Det viser sig at være mest afgørende, om man indgår i fællesskabet. Generelt
lagde virksomhederne i ansættelsen særligt vægt på, at kandidaten ”Indgik hurtigt i det faglige og sociale fællesskab” (68%), at ”Faglighed matchede virksomhedens behov” (61%) og at kandidaten ”Viste stor interesse for ansættelse” (59%).
Top 3 ansættelsesgrunde fra
det offentlige:
Top 3 ansættelsesgrunde fra
det private:
1. Indgik hurtigt i det faglige og sociale
fællesskab (81%)
1. Indgik hurtigt i det faglige og sociale
fællesskab (62%)
2. Arbejdede selvstændigt (64%)
2. Faglighed matchede virksomhedens
behov (60%)
3. Faglighed matchede virksomhedens behov /
Viste stor interesse for ansættelse (63%)
3. Viste stor interesse for ansættelse (57%)
11
» Hvornår virker virksomhedspraktik og løntilskud? « Rekrutteringsanalysen 2015 • Konsulenthuset ballisager
Bliver erfaring fra virksomhedspraktik / løntilskudsansættelse sidestillet med
Bliver erfaring fra virksomhedspraktik / løntilskudsansættelse sidestillet med erfaring fra en erfaring fra en ansættelse? Det har vi undersøgt.
ansættelse? Det har vi undersøgt. Figur 8
Figur 8 Hvilken værdi fllægger du erfaring fra job med lønflskud/
virksomhedsprakfk i et CV? 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Total Små Store Offentlig Ved ikke 5% 6% 5% 2% Privat 7% Ingen værdi 9% 6% 11% 2% 12% Nogen værdi 56% 57% 55% 61% 54% Samme værdi som en ansæcelse 29% 30% 29% 34% 28% Værd at bemærke:
Værd at bemærke: •85% af virksomhederne tillægger virksomhedspraktik / løntilskud nogen eller
• 85% af virksomhederne tillægger virksomhedspraktik / løntilskud nogen eller samme værdi samme værdi som en ansættelse. Især offentlige virksomheder tillægger
som en ansættelse. Især offentlige virksomheder tillægger virksomhedspraktik/løntilskud stor virksomhedspraktik/løntilskud
stor værdi
(95% i det
offentlige
mod 82%
værdi (95% i det offentlige mod 82% i det private). i det private).
12
11 Rekrutteringsanalysen 2015 • Konsulenthuset ballisager » Netværksmøde – sådan! «
»
Netværksmøde – sådan!
Netværksmøde – sådan! Som vist i figur 1 er netværk blevet brugt som kanal i 56% af virksomhedernes
Som vist iansættelser.
figur 1 er netværk levet brugt som kanal i 5netværksmøde
6% af virksomhedernes seneste
Men bhvordan
kan
man
få et
med en person,
seneste ansættelser. man ikke
kender? Men hvordan kan man få et netværksmøde med en person, man ikke kender? Figur 9
Figur 9
Hvordan kan en person, du ikke kender, få et netværksmøde hos dig? (Respondenterne har had mulighed for at give flere svar) Jeg skal kunne se værdien i det for mig Jeg skal have overskud og fd i kalenderen Vedkommende skal være præcis om sin mofvafon Privat Offentlig Min nysgerrighed skal pirres Store Små Vedkommende søger min ekspertviden Total Eder anbefaling fra en person i mit netværk Det kan man ikke 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% Værd at at
bemærke: Værd
bemærke:
•
Den absolut est effektive ej tet
il enetværksmøde
t netværksmøde, erer efter
efter anbefaling
anbefaling fra en
•Den absolut
mestmeffektive
vejvtil
fra n person i netværket person
i enetværket.
• erDet r de færreste virksomheder, er helt afviser muligheden for
for eett •Det
de efærreste
respondenter,
derdhelt
afviser
muligheden
netværksmøde: U
d a
f d
e 7
13 d
er h
ar s
varet p
å d
ette s
pørgsmål, r dder
er kun 38,
netværksmøde: Ud af de 713, der har svaret på dette spørgsmål,eer
38, afvisende
der vil være afvisende ver for et møde. der vilkun være
over
for etomøde.
Top 3 måder i det offentlige 1. Vedkommende skal være præcis Top 3 om måder
det offentlige
sin mi otivation (54%) Efter anbefaling fra præcis
person i mit 1.2.
Vedkommende
skal være
om
netværk (49%) sin motivation
(54%)
skal have verskud og tid i 2.3.
EfterJeg anbefaling
fraoperson
i mit
kalenderen netværk
(49%) (48%) Top 3 måder i det private 1. Efter anbefaling fra en person i Topn3etværk måder(68%) i det private
mit 2. Jeg skal anbefaling
have overskud g tid ii mit
1. Efter
fra en o
person
kalenderen (49%) netværk (68%)
3. Jeg skal kunne e værdien i det 2. Jeg
skal
have soverskud
og tid
i
for kalenderen
mig (45%) (49%)
3. Jeg skal have overskud og tid i
kalenderen (48%)
3. Jeg skal kunne se værdien i det
for mig (45%)
12 13
» Irriterende jobsøgningsadfærd « Rekrutteringsanalysen 2015 • Konsulenthuset ballisager
»
Irriterende jobsøgningsadfærd
Vi har i år undersøgt hvilken jobsøgningsadfærd, der har irriteret virksomhederne
mest, så jobsøgere bedst muligt kan styre udenom de værste irritationsmomenter
– set med virksomhedens briller.
Tabel 6
Hvilken jobsøgningsadfærd har irriteret dig mest?
(Respondenten kan give max 3 svar)
Total
Jobsøger virkede uforberedt til jobsamtalen
72%
CV og ansøgning virkede standardiserede
65%
Jobsøger havde for stor fokus på egen vinding
33%
CV og ansøgning var for omfattende
21%
CV og ansøgning var for kortfattet
12%
Jobsøger udviste for meget selvtillid ved jobsamtalen
12%
Jobsøger talte for lidt til jobsamtalen
12%
Andet
9%
Jobsøger talte for meget til jobsamtalen
5%
Der er ingen væsentlig variation på tværs af opdelingen store, små, private og
offentlige virksomheder. Derfor vises kun total. Uforberedthed og standardisering
er de markant største irritationsmomenter hos arbejdsgiverne. Stort fokus på egen
vinding kommer ind som den tredjemest irriterende jobsøger-adfærd.
14
Rekrutteringsanalysen 2015 • Konsulenthuset ballisager » Spot på kortere ansættelser «
»
Spot på kortere ansættelser Spot på kortere ansættelser
I Rekrutteringsanalysen 2014 fandt vi, at 73% af virksomhederne vægter det markant mest negativt i en 2014
ansættelsesproces, hvis kandidat har mange korte det
I Rekrutteringsanalysen
fandt vi, at 73%
afen virksomhederne
vægter
markant mest
i en
en kandidathhar
mange
korte
ansættelser bag negativt
sig. Derfor har ansættelsesproces,
vi i år valgt at spørge hvis
virksomhederne, vad d
er ansættelser
bag
sig.
Derfor
har
vi
i
år
valgt
at
spørge
virksomhederne,
hvad
der for
for dem er en passende varighed i en ansættelse, når de vurderer et CV. dem er en passende varighed i en ansættelse, når de vurderer et CV.
Figur 10 Figur 10
Hvad er for dig en passende varighed i en ansæcelse, når du vurderer Hvad er for dig passende varighed et i enCV? ansættelse, når du vurderer et CV?
80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 0-­‐1 år 1-­‐3 år 3-­‐5 år 5-­‐8 år 8 år og derover Total 3% 25% 59% 12% 1% Store offentlige 3% 24% 58% 14% 1% Store private 2% 17% 68% 14% 0% Små offentlige 4% 34% 53% 9% 0% Små private 3% 31% 53% 10% 2% Værd
bemærke:
Værd at at
bemærke: •Virksomhedernes
foretrukne
ansættelsesvarighed
ere3-4
årå(i
• Virksomhedernes foretrukne ansættelsesvarighed r 3-­‐4 r (gennemsnit
i gennemsnit 3,8 år).
Har du3,8 været
4 år, eanses
i rekrutteringssammenhæng
for at have
år). Het
ar sted
du været t sted du
4 ådermed
r anses du dermed i fået det optimale ud af det ansættelsesforhold.
rekrutteringssammenhæng for at have fået det optimale ud af det •De store
private virksomheder har præference for længerevarende ansættelsesansættelsesforhold. forhold,
hvorimod
devsmå
offentlige
har
større præferencer
for korte ansættelser.
• De store private irksomheder har præference for længerevarende ansættelsesforhold, hvorimod de små offentlige har større præferencer Vi har ydermere spurgt ind til, hvordan brugen af vikariater, freelancere og projektfor korte ansættelser. ansættelser vil udvikle sig hos virksomhederne i fremtiden. Hertil svarer de:
Tabel 7
Hvordan vil brugen af vikariater, freelancere og
projektansættelser udvikle sig hos jer i fremtiden?
Total
Små
Store
Offentlig
Privat
Det vil vi bruge mere
25%
29%
21%
24%
25%
Uændret ift. i dag
70%
66%
73%
69%
70%
5%
5%
6%
7%
4%
Det vil vi bruge mindre
14 Hver 4. virksomhed forventer at gøre øget brug af fleksible ansættelsesforhold.
15
» De attraktive kompetencer « Rekrutteringsanalysen 2015 • Konsulenthuset ballisager
»
attraktive
kompetencer
De De
attraktive kompetencer I årets
analyse
vi undersøgt
generelle
kompetencer,
virksomhederne
I årets analyse har vi har
undersøgt hvilke ghvilke
enerelle kompetencer virksomhederne vil finder mest finder
mest
attraktive
fremadrettet.
attraktive. Figur Figur
11 11
Hvilke generelle kompetencer, vurderer du, vil være mest acrakfve i fremfden på jeres arbejdsplads? (Respondenterne kan give max 3 svar) 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Evnen fl at ForandringsForandring Håndtering Evnen fl at forenkle sparathed af ny skabe parathed
det teknologi relafoner komplekse Arbejde effekfvt Forståelse Evnen fl at for den lede sig samlede selv forretning Total 26% 64% 21% 42% 39% 50% 40% Små 25% 51% 23% 47% 43% 50% 43% Store 26% 76% 18% 38% 35% 50% 37% Offentlig 29% 68% 16% 56% 28% 40% 44% Privat 24% 62% 23% 36% 44% 54% 38% Værd at bemærke: Værd at bemærke:
• 76% af de store virksomheder finder forandringsparathed mest attraktivt. Dette gælder for •76% af de store virksomheder finder forandringsparathed mest attraktivt.
51% agælder
f de små Dette
forvirksomheder 51% af de små virksomheder.
• Forståelse for den samlede forretning er det næstmest attraktive for de små virksomheder •Forståelse for den samlede forretning er det næstmest attraktive for de små
(50%) virksomheder (50%).
Top 3 kompetencer i det offentlige 1. Forandringsparathed (68%) 2. Evnen til at skabe relationer (56%) 3. Evnen til at lede sig selv (44%) Top 3 kompetencer i det private 1. Forandringsparathed (62%) 2. Forståelse for den samlede forretning (54%) 3. Arbejde effektivt (44%) 1616 » Rekrutteringsanalysen 2015 • Konsulenthuset ballisager » De attraktive kompetencer «
Mangeaafslutter
CV
eller
ansøgning
et mere
personligt
afsnit,
Mange fslutter et et
CV eller ansøgning med med
et mere personligt afsnit, d
er for der for eksempel
beskriver
deres
fritidsinteresser.
For
at
guide
jobsøgerne
til hvad
eksempel beskriver deres fritidsinteresser. For at guide jobsøgerne til, hvad de de med
effekt
kanklægge
vægt
påpiå dette
afsnit,
hele
taget
giver
pote hos
med effekt an lægge vægt i dette afsnit og
og oom
m ddet
et i iddet
et hele taget giver pote virksomhederne, har vi fået virksomhederne til at angive maks. 3 fritidsinteresser,
hos virksomhederne, har vi fået virksomhederne til at angive max 3 som de finder attraktive på et CV.
fritidsinteresser, som de finder attraktive på et CV. Figur 12
Figur 12 Hvilke frifdsinteresser finder du mest acrakfve på et CV? (Respondenterne kan give max 3 svar) Jeg fllægger ikke frifdsakfviter betydning En mere sjælden og særlig frifdsakfvitet Rejse-­‐akfv Fliog boglæser Privat
Offentlig
Frivillig i velgørende organisafon (ex. Røde kors) Store
Små
Bestyrelsespost i forening Total
Familie-­‐menneske Akfv sportsudøver -­‐ ikke eliteniveau Sport på eliteniveau 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Værd at bemærke:
Værd at bemærke: •Virksomhederne er i enige i, at ”Aktiv sportsudøver – ikke eliteniveau” er den
• Virksomhederne er i enige i, at ”Aktiv sportsudøver – ikke eliteniveau” er mest attraktive fritidsinteresse på et CV (total på 53%).
den mest attraktive fritidsinteresse på et CV (total på 53%) •Offentlige
virksomheder
vurderer
”Frivillighed
• Offentlige virksomheder vurderer ”Frivillighed ii vvelgørende
elgørende oorganisation
rganisation (ex. Røde kors)” (41%) og ”Bestyrelsespost i forening” (34%), som de næstmest
(ex. Røde kors)” (41%) og ”Bestyrelsespost i forening” (34%), som de attraktive fritidsinteresser på et CV.
næstmest attraktive fritidsinteresser på et CV •En• tredjedel
af virksomhederne
angiver
fritidsaktiviteter
uden betydning
En tredjedel af virksomhederne angiver fritidsaktiviteter ssom
om uden (29%)betydning – mest udpræget
hos
de
små
virksomheder.
(29%) – mest udpræget hos de små virksomheder •Sport
på eliteniveau
er mere
attraktivt
i det
private
• Sport på eliteniveau er mere attraktivt i det private (13%)
(13%) eend
nd ddet
et offentlige (5%).
offentlige (5%) Top 3 fritidsinteresser i det offentlige Top 3 fritidsinteresser i
1. Aktiv sportsudøver – ikke det offentlige
eliteniveau (46%) 1.2.Aktiv
sportsudøver
– ikke eliteniveau
(46%)
Frivillig i velgørende organisation 2. Frivillig
(ex. iRvelgørende
øde kors) organisation
(41%) Røde kors) (41%)i forening (34%) 3.(ex.Bestyrelsespost Top 3 fritidsinteresser i det private Top 3 fritidsinteresser i det private
1. Aktiv sportsudøver – ikke 1. Aktiv
sportsudøver
eliteniveau (56%) – ikke eliteniveau (56%)
2.2. Familiemenneske
Familie-­‐menneske (29%) (29%)
3.3. Jeg
Frivillig i
v
elgørende organisation tillægger ikke fritidsaktiviterer
(26%) betydning (26%)
3. Bestyrelsespost i forening (34%)
17 17
» Sådan undgår du dimittend-ledighed « Rekrutteringsanalysen 2015 • Konsulenthuset ballisager
»
Sådan undgår du dimittend-ledighed
Virksomhedernes råd
I sidste års rekrutteringsanalyse satte vi fokus på nyuddannede med det formål
at bidrage med ny viden, som kan hjælpe i akademikernes skifte fra uddannelse
til job. I dette års analyse har vi igen fokus på de nyuddannede akademikere, men
denne gang spørger vi ind til, hvad de kan gøre under studiet som hjælp til deres
første job. Svarene fordeler sig således:
Tabel 8
Mange nyuddannede akademikere har svært ved at få deres første job. Hvad mener du vil
være den bedste selvhjælp til at stå bedre i forhold til første job? (MAKS. 3 SVAR)
Total
Privat
Off
Store
Små
Frivilligt arbejde under studiet
19%
15%
27%
20%
21%
Arbejde ved siden af studiet
73%
72%
75%
77%
70%
Sørge for, at specialet / slutopgaven
skrives i samarbejde med en virksomhed
41%
43%
37%
47%
32%
Starte jobsøgning i løbet af uddannelsen
34%
36%
30%
28%
36%
6%
6%
6%
6%
4%
Efter uddannelsen: Være fleksibel ift.
ikke-akademiske jobfunktioner
34%
35%
33%
30%
38%
Efter uddannelsen: Forklare tydeligt, hvad
ens akademiske kompetencer kan bruges til
32%
32%
33%
36%
29%
Efter uddannelse: Være meget aktiv jobsøger
fra dag 1
26%
24%
31%
29%
29%
Fokusere på at få de bedst mulige karakterer
Værd at bemærke:
• Med 73% – i totalen – vurderes den vigtigste selvhjælp i forhold til at stå bedre i
forhold til første job til at være ”Arbejde ved siden af studiet.”
• Det mindst effektive ift. at sikre sit første job som nyuddannet er ”bedst mulige
karakterer” (6%). Alt andet vurderes at være mere job-effektivt end jagten på de
bedst mulige karakterer. Det er der bred konsensus om.
• Næstbedste selvhjælp til første job hos de store virksomheder er ”Sørge for, at
specialet / slutopgaven skrives i samarbejde med en virksomhed” (47%).
• Generelt er det den konkrete interaktion mellem studerende og virksomhed, der
estimeres som effektfuld.
• Hos de små virksomheder er den næstbedste ”selvhjælper” at være fleksibel for
ikke-akademiske jobfunktioner (38%).
• ”Frivilligt arbejde under studiet” vægtes højere hos de offentlige (27%) end hos
de private (15%).
18
» Rekrutteringsanalysen 2015 • Konsulenthuset ballisager «
Egne noter
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
19
Konsulenthuset ballisager a/s er en landsdækkende,
mellemstor HR-virksomhed. Vi er specialister i
professionelle matchprocesser mellem kandidater
og virksomheder og arbejder udelukkende med
outplacement, karriererådgivning og rekruttering.
Vores rådgivning er videnbaseret, og vi gør os umage
med at finde den rette løsning til den konkrete udfordring.
Vi kendt for vores årlige rekrutteringsanalyse og vores
stærke netværk af virksomheder, og vi tilstræber altid at
skabe professionelle, engagerede og uhøjtidelige relationer
til vores kandidater og kunder. Vi har blandt andet løst
opgaver for Danfoss, Sauer-Danfoss, JP/Politikens Hus,
TDC, SuperGros, Scandinavian Tobacco Group og Oticon.
Søren Frichs Vej 40A, 1. sal, 8230 Aabyhøj • Tlf. 70 29 40 50 • [email protected]