HR & LEDELSESDAGEN
HR & LEDELSESDAGEN 2 1 . M A J 2 0 1 5 K L . 8 . 0 0 – 1 7. 0 0 - G I G A N T I U M , W I L LY B R A N D T S V E J 3 1 - 9 2 2 0 A A L B O R G Ø S T Annoncetillæg til NORDJYSKE Stiftstidende 3. maj 2015. Topchefernes 10 bedste ledelsesværktøjer Nu kan du få indblik i Danmarks 100 mest magtfulde lederes vigtigste værktøjer til succes. Det løfter Niels Lunde nemlig sløret for på HR- og Ledelsesdagen, hvor han og andre førende eksperter inden for erhvervslivet fokuserer på nye ledelsesteorier, forskningsresultater, trends, employer branding og på fremtidens udfordringer og HR-færdigheder. Hovedsponsorer: Arrangør: HK.DK/NorDjyllaND 2 HR & LEDELSESDAGEN INDHOLD 2 Stor opbakning til HR- & Ledelsesdagen 4 6 Topchefernes 10 bedste ledelsesværktøjer lle bør lære A tværorganisatorisk samarbejde! 8 Fremtidens forandringer kræver nye HR-færdigheder 10 Skab stolte medarbejdere og få en effektiv organisation 12 Medarbejdertrivsel giver mindre fravær og bedre bundlinje 15 4 forudsætninger for at få effektive ledergruppeteams 16 God ledelse afhænger af, hvad der ledes 18 Mød lederpanelet 19 Mød lederpanelet 20Professionel rekruttering er et konkurrenceparameter Stor opbakning til HR- & Ledelsesdagen I år fokuserer vi mere på ledelse end de meldte end sidste år og er tæt på at have Sidst men ikke mindst vil jeg udtrykke dyb forgangne år, fordi det er vigtigt, at HR udsolgt. Det glæder mig rigtig meget, taknemmelighed til både sponsorer og har værktøjskassen i orden og er klædt at genkøbsraten er på over 80 % – det styregruppen bag HR- & Ledelsesdagen, bedst muligt på til at understøtte og sup- ser ligefrem ud som om, at det begynder som gør det muligt, at vi kan arrangere portere lederne. at blive en tradition at mødes til HR- & kvalificerede konferencer, som kan give Ledelsesdagen. det nordjyske erhvervsliv ny viden og Personligt synes jeg, at det er særligt inspiration. Desuden spares der både tid spændende med de nordjyske, succesful- Det er skønt, at flere og flere ledergrup- og penge, fordi det nu lokalt er muligt at de erhvervsfolk, der vil bidrage med viden per vælger at tage af sted sammen. Der høre en række topnavne. til paneldebatten på konferencen i år. Jeg er ingen tvivl er om, at det er vigtigt ser også frem til at præsentere et væld med fælles inspiration – især hvis man HR- & Ledelsesdagen afholdes af kendte navne, som kan sætte spot på vil lykkes med at implementere den nye igen d. 25. maj 2016. ledelse og HR. Alle talerne kommer med viden i sin virksomhed. Vi kender alle til, forskellige vinkler, der kan inspirere nord- at komme tændte hjem fyldt med ideer jysk erhvervsliv til at lykkes endnu mere til at gøre ting anderledes. Men lige og dermed øget væksten og skabe succes pludselig er ideerne glemt eller endt som for virksomheder i Nordjylland. indkapslet viden. Formålet med konferen- Jeg er vældig stolt over, hvordan det cen er at bruge den nye viden til debat og nordjyske erhvervsliv har taget imod tilpasse den vores hverdagssituationer, så Idé og konceptudvikling af HR & Ledelsesdagen: HR- og Ledelsesdagen. Tusind tak for den giver størst mulig mening og værdi i Susanne L. Hansen, Nextwork, Torben jeres store opbakning. Allerede halvanden organisationen. Abildgaard, Curia Management, Marlene Nextwork v/ Susanne L. Hansen Krogh, Redmark og NORDJYSKE Medier. måned før konferencen har vi flere til- OM ERHVERVSNETVÆRKET NEXTWORK • Består af 200 virksomheder, og det er gratis at være med som virksomhed. Gennem nyhedsbreve får din virksomhed mulighed for at deltage i gratis arrangementer, og får også adgang til billige lokale netværk på områder, som er relevant for virksomhedens ledere og nøglemedarbejdere. • Over 200 personer sidder med i en faglige netværksgrupper inden for salgsledelse, marketing, HR, Lean, ledelse, arbejdsmiljø og personalejura. Nextwork driver også løbende netværksgrupper for erhvervsforeninger og erhvervsprojekter. • Der arrangeres temamøder og konferencer. Er bl.a. arrangør af HR & Ledelsesdagen og konferencen Vækst & ledelse som afholdes i Brønderslev en gang årligt. • Ved flere lejligheder er det lykkes at tilbyde særlige uddannelser inden for HR og marketing til en yderst favorabel pris – idet uddannelserne er udbudt i samarbejde med og støttet af væksthus Nordjylland. • Du kan gennem netværk spare meget tid og penge på ikke at skulle opfinde den dybe tallerken igen, eller lave de fejl andre allerede har gjort. 22 Employer branding in spe 23 Fleksibilitet og hurtig omstilling skaber succes hos Lego HR & LEDELSESDAGEN KOLOFON ADRESSE: NORDJYSKE Medier Langagervej 1, 9220 Aalborg Øst Tlf. 99 35 35 35 email: [email protected] UDGIVELSE OG TRYK: NORDJYSKE Medier REDAKTION & TEKST: Tabita Aas, Esben Lind, Gitte Birkelund Dons Conexia+PR ANSVARSHAVENDE ANNONCER OG LAYOUT: NORDJYSKE Medier A/S FOTO: Conexia+PR og privat ANSVARSHAVENDE TEKST OG FOTO: Conexia+PR OPLAG: 43.500 HOVEDSPONSOR Hos Redmark er vi gode til tal, men det er dig der tæller redmark.dk Hasseris Bymidte 6 · DK-9000 Aalborg · Tlf. +45 98 18 33 33 Aalborg | Aars | Aarhus | København VI FINDER DIN NYE HK-MEDARBEJDER HK JobBørs hjælper dig gratis med at finde egnede kandidater til ledige stillinger. VI er eksperter perter på HK-jobs og har kontakt til flere end 2.000 kvalificerede jobsøgere i Nordjylland. HK.DK/ JOBBOERS HK JOBBØRS Ring direkte på telefon 3364 1303 [email protected] Gartnervej 30, 9200 Aalborg SV progreso progreso progreso progreso progreso progreso Kom i kontakt med nordjyderne Vi udVikler mennesker og Virksomheder ud fra følgende Værdier: Vi er ærlige - siger tingene som de er, eller som vi ser dem Vi udVikler mennesker o g V i r k s o Vm eVIRKSOMHEDER i h ud Vdi kelr e rumde nfnrea sker VI UDVIKLER MENNESKER V i u d V i k l eorOG m er knsn e shk eerr u d f r a g V i o m e d fø l g eVÆRDIER: nde Værdier: Vi er ydmyge vi er lydhøre UD FRA– dvs.FØLGENDE ooggrespekterer V i r k s o fm eerVu : øh l geed nd æd r df i er ra andre for dem de er V i ViViuerer dærlige V i k- lsiger e rtingene m e som nn eer, sdek er de eller som ærlige siger tingene som er, eller : som de er,som fø lgende Væ d i- e rtingene Vi err ærlige siger eller som Vi er entusiastiske - vi vil til hver tid bestræbe seridem dem o gviviser V r k s o mvihseredem der ud fra os på at nå vore mål V i ViViuerer dloyale V i k l–siger e rtingene m efor nn eselv, sk e rsom som de er, eller os som vore Viover err loyale –e såvel over for os selv, som vore : f øViler gærlige e n d–- såvel esåvel Vover æ d i r loyale for os selv, som vore ser kunder/samarbejdspartnere o gvikunder/samarbejdspartnere V idem r k s o mkunder/samarbejdspartnere heder ud fra Vi er ydmyge lydhøre og respekterer siger tingene som de er, eller som Vi erærlige dvs. vir erd lydhøre respekterer :vi erog f øVi ler g eydmyge n d–- såvel e– V æ i selv, e– dedvs. rersom Vi er loyale over vore andrefor for os dem Vi er loyale – såvel over for os selv, som vore kunder/samarbejdspartnere NORDJYSKE Medier indeholder en række forskellige medieplatforme, der bredt dækker forskellige målgrupper Find priser, mediefakta, deadlines, kontaktinformationer og meget andet på NORDJYSKEMEDIER.DK Vi er ydmyge – dvs. andre for dem devierer lydhøre og respekterer vi ser dem kunder/samarbejdspartnere andre for dem de er Vi er entusiastiske - vi vil til hver tid bestræbe Vi - siger tingene de er,tid eller som Vier erærlige entusiastiske - på vi atvilnåsom til hver bestræbe os målsom Vi er loyale – såvel over for osvore selv, vore Vi er – dvs.mål vi er lydhøre og respekterer osser påydmyge at nå vore vi dem Vi er entusiastiske - vi vil til hver tid bestræbe kunder/samarbejdspartnere andre for dem de er os på at nå vore mål www.progreso.dk Systemvej . 9200 SVsom vore Vi er loyale –6såvel overAalborg for os selv, Vi er ydmyge – dvs. vi er lydhøre og respekterer Vi er entusiastiske - vi vil til hver tid bestræbe kunder/samarbejdspartnere www.progreso.dk andre for dem de er os på at nå vore mål Vi er ydmyge – dvs. vi er lydhøre og respekterer Vi er entusiastiske - vi vil til hver tid bestræbe andre for dem de er os på at nå vore mål Nordjyllands stærkeste rekrutteringsteam Torben Abildgaard Michael Reffstrup Tlf.: 40 61 70 22 Tlf.: 22 77 14 90 Partner Partner Pia Sondrup Bach Kasper Vork Steffensen Chefkonsulent Chefkonsulent Tlf.: 40 82 92 08 Tlf.: 25 46 33 30 Tina Donslund Chefkonsulent Tlf.: 22 85 38 38 Tlf.: 70 20 05 11 • www.curia.dk • Aarhus • Aalborg • København www.progreso.dk Vi er entusiastiske - vi vil til hver tid bestræbe Strategi Indflydelse os på at nå vore mål Motivation Uddelegering Indflydelse Strategi Udvikling InnovationMotivation Leadership Stafetten Uddelegering TillidInnovation Anerkendelse Troværdighed Kvalitet www.progreso.dk Udvikling Leadership Effektivitet Stafetten Koordinering Beslutninger Ordentlighed Tillid Anerkendelse Troværdighed Kvalitet www.progreso.dk Prioritering Effektivitet Patientforløb Mangfoldighed Handling Beslutninger Koordinering Ordentlighed Nærvær Relationel koordinering Prioritering Samarbejde Kommunikation www.progreso.dk Patientforløb Mangfoldighed Handling Nærvær Forløbsbaseret ledelse Patientens team Relationel koordinering Samarbejde Kommunikation www.progreso.dk Professionalisme Forløbsbaseret ledelse Patientens team Faglighed Mål Professionalisme Faglighed Mål 4 HR & LEDELSESDAGEN >> Ledelse er meget enkelt. Kunsten er at gøre det i praksis, og det er svært. >> – Niels Lunde Niels Lunde er en af Danmarks største eksperter, når det gælder erhvervslivet. Topchefernes 10 bedste ledelsesværktøjer NU KAN DU FÅ INDBLIK I DE 100 MEST MAGTFULDE LEDERES VIGTIGSTE VÆRKTØJER TIL SUCCES. NIELS LUNDE, DER ER DANMARKS FØRENDE ERHVERVSKOMMENTATOR OG CHEFREDAKTØR PÅ DAGBLADET BØRSEN, HAR INTERVIEWET DEM, OG PÅ HR- & LEDELSESDAGEN GIVER HAN DIG DERES NØGLER TIL SUCCES. Niels Lunde optræder tit på TV og har derne og praktisk ledelse, hvor han har man skal forstå, hvad der er unikt i organi- - Legos adm. direktør, Jørgen Vig Knud- skrevet flere bøger og et utal af artikler, udkrystalliseret disse ledelsesværktøjer sationen, og hvad kerneforretningen er. storp, indledte arbejdet med at redde hvor han demonstrer sit overblik og dybe med ti værktøjer, som giver et unikt og viden om erhvervsforhold. I 2011 udgav konkret indblik i, hvordan topchefer tæn- - Det er vigtigt, at kerneforretningen hvi- eksisterer Lego? Det simple spørgsmål han portrætbogen ”100 topchefer”, hvor ker og handler. ler på noget unikt, fordi det er forudsæt- viste sig at være særdeles krævende at ningen for at skabe en strategisk fordel i svare på. Og først efter mange overvejel- VÆRKTØJ 1 – FOKUSÉR PÅ KUNDERNE forhold til konkurrenterne. Hvis du er en ser, opslidende diskussioner og lærerige dygtig leder, kan du på den måde udvikle fejl fandt Jørgen Vig Knudstorp svaret, Selv om man ofte hører om disse topche- I en privat virksomhed er der to slags ledere en forretningsmodel, hvor du, takket være nemlig at Lego eksisterer for at stimulere fer og deres regnskaber, så hører man og medarbejdere. Dem, der sælger til kunder- en konkurrencefordel, kan tage en højere børns leg og læring, fortæller Niels Lunde ikke så meget om deres syn på ledelse, ne og dem, som servicerer dem, der sælger til pris end konkurrenterne. Hvis særlige og tilføjer: eller hvordan de i hverdagen leder deres kunderne. Det samme gør sig gældende for vilkår er til stede, kan du måske udvikle organisation. Det er Niels Lundes erfaring offentlig ledelse, mener Niels Lunde: en forretningsmodel, som konkurrenterne - Jørgen Vig Knudstorp skrev midt i ikke kan kopiere, sådan som det er lykke- processen en nekrolog, hvor han forsøgte des for fx Lego, siger Niels Lunde. at give svaret på, hvad verden ville have han kortlagde de mest magtfulde topchefer i det private erhvervsliv. gennem 25 år, at topchefer er udpræget Lego ved at stille spørgsmålet: Hvorfor praktiske orienterede i deres syn på ledel- - Du skal være tæt på dine kunder og se. De er konkrete, udtrykker sig i enkle forstå deres behov bedre, end de selv gør. vendinger og er lette at forstå. Men endnu vigtigere er det, at du også får I offentlig ledelse er vilkårene anderledes, nekrolog udviklede sig senere til en stra- din organisation og dine medarbejdere til men det er tilsvarende vigtigt at forstå tegiplan bedre kendt som ”shared vision”. - I kølvandet på den første bog holdt at forstå det. Dit produkt eller service er værdiskabelsen, og hvilke aktiviteter man jeg mange foredrag om topchefernes kun et middel - kunderne er det virkelige kan afvikle, sådan at man får flere kræfter På HR- & Ledelsdagen vil Niels Lunde gå i ledelsesværktøjer. Uanset om tilhørerne mål. Man skal huske, at værdi skabes til at investere mere i de vigtige aktiviteter. dybden med alle 10 ledelsesværktøjer og har været private eller offentlige ledere, lokalt og ikke centralt. Værdi skabes ude er min iagttagelse den samme: Jo mere hos kunderne og ikke i et departement enkelt og operativt et syn på ledelse kan eller på et rådhus, siger han. udtrykkes, jo lettere er det for andre at mistet, hvis Lego døde – og den tænkte komme med praktiske eksempler fra an- FORSTÅELSE AF VÆRDISKABELSE REDDEDE LEGO dre store virksomheder. Han skal desuden styre paneldebatten, hvor fire virksom- Et eksempel på en stor virksomhed, der hedsledere vil diskutere, hvor god ledelse lære og forstå det, siger han. VÆRKTØJ 2 – FORSTÅ VÆRDISKABELSEN fik bragende succes, ved bl.a. at anvende skaber succes, og hvilke udfordringer princippet fra værktøj 2, er Lego-koncer- nordjysk erhvervsliv står over for i 2015. På baggrund af bogen ”100 topchefer” Det er nødvendigt at kunne svare på, nen. I 2004 befandt virksomheden sig har Niels Lunde skrevet et oplæg i mo- hvorfor en organisation eksisterer, hvis nemlig i en livstruende krise: ANNONCE ANNONCE NEAS-udvikling med hjælp fra Progreso Aalborg-virksomheden NEAS Energy A/S har udviklet sig markant de seneste år. Den hurtige vækst optimeres på de indre linjer af HR-afdelingen i samarbejde med konsulentvirksomheden Progreso. Det er gået stærkt hos NEAS Energy de seneste år. Omsætningen har rundet 10 milliarder kroner, og antallet af medarbejdere er nu på 220 mand. Alene i 2014 voksede antallet af medarbejdere netto med 46 personer, og i år går det endnu stærkere med 20 nye medarbejdere netto bare i 1. kvartal: - NEAS Energy opererer inden for køb og salg af energi i en meget omskiftelig verden. Ny lovgivning i de enkelte lande kan på et øjeblik ændre vores business case, og derfor skal vores organisation være ekstremt agil. Det er vi dygtige til hos NEAS, og det er en af årsagerne til vores succes, forklarer HR-chef Rikke Alkert. Rikke Alkerts HR-afdeling spiller en afgørende rolle i virksomheden: Dels i forhold til den omfattende rekruttering, men også i relation til løbende at gøre organisationen klar til morgendagens forandringer. Her er der fokus på personlig vejledning og coaching af både ledere og medarbejdere med nøgleord som forandringsledelse, tilpasning af kompetencer samt processen fra specialist til leder: - Den kraftige opmanding kombineret med be- hovet for omstilling giver både nogle klassiske HR-udfordringer og nogle helt nye problemstillinger. Derfor har vi gennem flere år samarbejdet med Progreso, der både hjælper os med strategi og eksekvering, siger hun og fortsætter: - Konkret har Progreso gennem en årrække hjulpet os med individuel udvikling af de enkelte ledere og medarbejdere. Det har en meget høj prioritet hos os, og her er Progreso erfarne specialister, fortsætter hun. og dels sine effektive værktøjer til ledelse af sig selv, ledelse af andre og ændring af vaner. Alle koncepter er velafprøvede og er i dag Progresos varemærke: Progreso i Aalborg er en af Jyllands førende konsulentvirksomheder inden for HR og ledelse. Virksomheden er de seneste år vokset til seks medarbejdere og ledes og ejes i dag af Trine Holm, Lars Wamberg og Kaj Schytz: Det gør de seks medarbejdere som løbende sparringspartnere for både store og små virksomheder - blandt andre MAN Diesel, PFA, Spar Nord, HjulmandKaptain, Rikki Tikki Company, JCD m.fl.: - Vores kernekompetence er at udvikle virksomheder og mennesker, og den evne kommer virkelig til sin ret i samarbejdet med NEAS, hvor det dels handler om at fastholde den grundlæggende kultur, men samtidig hele tiden at flytte organisationen i retning af det, som kunderne efterspørger, pointerer Kaj Schytz. - Vi arbejder både med individuelle og gruppeorienterede forløb og lægger først og fremmest vægt på at flytte medarbejdere, ledere og virksomheder fra A til B med fokus på talent og kreativitet hos den enkelte, forklarer Lars Wamberg supplerende. - Mange direktører og HR-chefer oplever, at det i dag er mere krævende at lede og at få alle til at gå i samme retning. Næste generation af medarbejdere er mere kritiske og individualistiske, og det kalder i stigende grad på differentieret udvikling af den enkelte leder og medarbejder. Det har vi meget stor erfaring med, og det er altså noget, der giver resultater. Ikke bare hos NEAS, men hos alle typer af organisationer, slutter Kaj Schytz. Progreso er dels kendt for sine fire markante værdier, ærlighed, loyalitet, ydmyghed og entusiasme, Nan-Mia Nielsen mangler på fotoet PROGRESO | SYSTEMVEJ 6 | 9200 AALBOREG SV | TLF. +45 51 90 52 00 | E-MAIL: [email protected] | WEB: WWW.PROGRESO.DK 6 HR & LEDELSESDAGEN >> Our way of thinking is based on the assumption that the future is going to be like the past >> (Vores måde at tænke på er baseret på den antagelse, at fremtiden kommer til at være som fortiden) - Soulaima Gourani Soulaima Gourani er vidt efterspurgt som foredragsholder, hvor hun sparker liv i såvel danske som internationale virksomheder inden for områder som strategi, ledelse og karriereudvikling. Soulaima har, gennem sin egen karriere, inspireret og udfordret flere af Danmarks største og mest innovative virksomheder. Alle bør lære tværorganisatorisk samarbejde! TVÆRORGANISATORISK SAMARBEJDE ER ALFA OG OMEGA I FORHOLD TIL AT SKABE GODE RESULTATER PÅ BUNDLINJEN OG MERVÆRDI FOR VIRKSOMHEDEN. UDFORDRINGEN I DAG ER, AT DET IKKE ER ALLE MEDARBEJDERE, DER KAN INDGÅ I TEAMWORK, MEN DET ER DER RÅD FOR, MENER SOULAIMA GOURANI, DER ER EN AF DANMARKS FØRENDE ERHVERVSKVINDER. derimod at opdatere og udnytte hinan- Udfordringen begynder allerede inden Ved at have forståelsen kan man få en meget om den individuelle ekspertise. dens kompetencer på tværs af dem, siger ansættelsen, da mange virksomheder re- større motivation til at hjælpe andre og Men sådan er det ikke mere. I dag bliver Soulaima. krutterer nye medarbejdere gennem sam- måske også i højere grad identificere sig taler og interviews. Det er ikke længere selv med arbejdet. Hvis lederen samtidig en tilstrækkelig ansættelsesmetode, hvis kan synliggøre, hvad virksomheden vinder, For 20 år siden værnede de professionelle ekspertisen hurtigt forældet, qua vi lever finde ud af at samarbejde på tværs af FÅ MEDARBEJDERE MED STÆRKE SAMARBEJDSKOMPETENCER afdelinger og udnytte hinandens viden, er HR skal rette fokus på ”behavioral science de organisationer, som klarer sig bedst i – menneskers adfærd”, hvis medarbej- - At kunne arbejde sammen med andre skal tegnes tydeligt op, så lysten til at erhvervslivet. derne skal blive gode til at samarbejde er en kompetence, som man ikke kan fortsætte vedholdes. på alle niveauer i organisationen. Første antage, at alle besidder. Folk skal oplæres Paradokset er, at vidensdeling i virkelig- skridt til at få styr på tværorganisato- og uddannes til at kunne kommunikere og - Når man er god til at arbejde og kom- heden er noget af det allersværeste, fordi risk samarbejde er ganske simpelt at indgå i teams. Indsatsen på dette område munikere med hinanden, så løser man menneskets natur foretrækker at samar- efteruddanne personalet, så de er klædt skal optimeres, hvis HR vil opnå de bedste opgaverne hurtigere og i en bedre kvali- bejde med de mennesker, som ligner én ordentligt på til teamwork. resultater i virksomheden. Allerede før tet. Ved at have kendskab til hinandens ansættelsen bør man lade personerne ind- arbejdsområder og kompetencer, så ved - Samarbejde er en færdighed, som med- gå i gruppearbejde og teste deres evner man også, hvornår der er mulighed for at - Det tager tid og ressourcer fra virk- arbejderne skal tilegne sig gennem under- på området, siger Soulaima. få hjælp hos kollegaer, og det giver uden somheden at opfinde den dybe tallerken visning i fx psykologi og konflikthåndte- gentagne gange i stedet for at øge fokus- ring. Så forstår de forskelligheder og kan identificere begreber som komfortzone. NÅR SAMARBEJDE PÅVIRKER HELE ORGANISATIONEN risikere at miste tid og momentum og set på samarbejde og teamwork, som er nøglen til succes. Det er i den forbindelse Man skal altså give dem konkrete værktø- Den allervigtigste faktor for tværorganisa- formår at snakke sammen og udnytte vigtigt at fremhæve, at jeg ikke taler jer at handle ud fra, siger Soulaima. torisk samarbejde er, at man har forstå- hinanden, slutter Soulaima. i et samfund, der er under konstante forandringer. De virksomheder, der kan selv. om at nedbryde de såkaldte siloer, men man vil være sikker på, at den pågælden- motiverer det medarbejderne til team- de person kan arbejde teamorienteret. work, når de konkret ved, hvad der opnås ved det interne samarbejde. Fordelene tvivl et bedre resultat. Omvendt kan man else for, hvad de andre afdelinger laver. give grobund for konflikter, hvis man ikke ANNONCE ANNONCE Succesfulde forandringer hos Aalborg Portland Aalborg Portland har været igennem en markant kulturel og forretningsmæssig turnaround de seneste år. Virksomheden har bevæget sig fra klassisk dansk industrivirksomhed til global videns- og vækstvirksomhed og står i dag bedre rustet til fremtiden end nogensinde. Aalborg Portland er med mere end 125 år i bagagen en virksomhed med stolte traditioner. Men alderen til trods er der masser af energi og aktivitet at spore takket være en række succesfulde forandringstiltag. Cementproduktionen i Aalborg er i dag blandt verdens mest effektive og danner forbillede i hele den italienskejede koncern: - Aalborg Portland har gennemgået en markant udvikling det seneste årti. En del af rejsen har gjort ondt, og vi skal også fortsat bevæge os, men vi er veltrimmede og klar til at møde fremtidens udfordringer, siger adm. direktør Michael Lundgaard Thomsen. Aalborg Portland har bevist, at dansk industriproduktion gennem automatisering, effektivisering og energioptimering kan konkurrere internationalt. Virksomheden har i dag en markedsledende position på globalt plan inden for high-end hvid cement. Samtidig produceres den almindelige grå cement med en meget høj og ensartet kvalitet. Alle processer foregår med højtudviklet teknologi og med mindst muligt energiforbrug: - Innovation er en meget central del af vores DNA. Medarbejderne arbejder hele tiden på at finde nye løsninger, der kan nedbringe vores energiforbrug og CO2-udledning, og vi afprøver løbende nye alternative brændsler til erstatning af kul, olie og gas. Det gør, at vi i dag har en realistisk målsætVidste du, at Aalborg Portland: • Har leveret cement til 66.700 km. veje i Danmark • Har leveret cement til 2.541.000 boliger i Danmark • Årligt kører 60.000 lastbiler med cement • Årligt kører 2,5 mio. km. i Danmark med cement • Havde 125 års jubilæum i 2014 • Har råmaterialer til yderligere 100 års produk tion i Aalborg ning om, at alternative brændsler skal dække 60 % af vores energibehov i den grå cementproduktion, fortsætter han. Aalborg Portland er i dag et dansk industriikon med både lokal, national og international betydning. Eksempelvis kigger produktionsvirksomheder over hele verden med, når industriel symbiose i form af genanvendelse af restprodukter fra andre industrier samt varmegenvinding vises frem på Aalborg Portland. I 2014 blev 500.000 tons restprodukter fra husholdninger, erhvervsliv og kommune genanvendt som alternativ brændsel eller råvarer i cementproduktionen, og knap 25.000 husstande i Aalborg Kommune blev opvarmet med overskudsvarme fra cementproduktionen. Styrkebaseret ledelse og åbenhed Selvom rejsen har været lang, er Aalborg Portland ikke nået til vejs ende endnu. Koncernen skal fortsat være på forkant med udviklingen og være agil og forandringsparat. Det stiller store krav til den løbende udvikling af den 350 mand store organisation, forklarer HR Business Partner Sabina Folden: - En af mine fornemmeste opgaver er at være forandringsagent og at stille de rette værktøjer til rådighed for ledere og medarbejdere. Vi har arbejdet med et længere uddannelsesforløb af vores ledere og nøglespecialister med det formål at styrke organisationens evne til at gennemføre forbedringsaktiviteter. På tværs af organisationen arbejder vi med de samme værktøjer inden for projektledelse, forbedringsprocesser og forandringsledelse. Herved skaber vi et fælles mindset. Ifølge Sabina Folden har særligt implementeringen af Styrkebaseret Ledelse løftet organisationen markant de seneste år. Samtidig er åbenhed og gennemsigtighed blevet et nøgleparameter på alle ledelsesniveauer – blandt andet med indførelsen af kvartalsvise dialogmøder med direktion og ledere på alle niveauer. Udvalgte fokuspunkter fra Styrkebaseret Ledelse på Aalborg Portland: • Det, du kaster lys på, vokser • Du kommer længst med at være ”dig selv” • Positive sindsstemninger flytter mest • Bred involvering er vigtig • Eksperimenter, afprøv, juster • Timing og nærvær er alfa og omega - Vi har en meget traditionsrig kultur. En stor del af medarbejderne har været her i mange år, og virksomhedens ve og vel har stor betydning. Det er et stort privilegium, men betyder også at kulturen indimellem kan være svær at forandre. Jeg ser det dog samtidig som en af forklaringerne på, at implementeringen af forandringer er lykkes så godt, når vi kommer i mål med dem. Vores ledere ved, at vi forventer, at de er gode til at lede forandringer og lede mennesker, pointerer hun. Vi gør det let at bygge ambitiøst Forandringerne på de interne linjer kommer i høj grad også kunderne til gavn. Her er visionen We make it easy to build with ambition det strategiske afsæt for indkøring af nye services og kompetent rådgivning til kunderne. Med en omsætning på 6,4 milliarder kroner i 2014 er der ifølge adm. direktør Michael Lundgaard Thomsen grund til optimisme. Milliardinvesteringer i udvidelse af produktionen i Aalborg samt en række nye energibesparende projekter er nogle af de fremtidsperspektiver, som i øjeblikket tegner sig. Samtidig centreres flere og flere beslutninger i Aalborg: - Vi kan vist roligt sige, at Aalborg er blevet koncernens omdrejningspunkt for udvikling og investeringer. Det skyldes i høj grad, at vi har bevist, at vi vil, og at vi kan, slutter han. 8 HR & LEDELSESDAGEN Thomas Geuken holder foredrag og eksperimenterende workshops om fremtidens ledelse og har rådgivet mange af erhvervslivets topledere i store virksomheder og organisationer. Fremtidens forandringer kræver nye HRfærdigheder HVILKE KRAV STILLER FREMTIDEN TIL VIRKSOMHEDEN OG HR? DET VIL FREMTIDSFORSKER THOMAS GEUKEN LØFTE SLØRET FOR DEN 21. MAJ OG SAMTIDIG GIVE SINE BEDSTE BUD PÅ NYE LEDELSESFÆRDIGHEDER, DER KAN HÅNDTERE DISSE SAMFUNDSFORANDRINGER. Thomas Geuken er statsautoriseret mobilitet, samt hvilke typer viden, der FREMTIDEN KRÆVER AGILITET psykolog og forskningschef på Instituttet virkelig får betydning for virksomhedens Tiden op til 2020 peger skarpt i retningen for Fremtidsforskning i København. Han fremtidsudsigter, siger Thomas Geuken. af et innovationssamfund, som kræver VIRKSOMHEDER BØR PRIORITERE NETVÆRKSORGANISERING har rådgivet erhvervslivets topledere i tilpasning, fleksibilitet og smidighed. Man har tidligere haft en tendens til at se Det indebærer, at HR skal forbedre de virksomheden som den centrale aktør, der som IKEA, United Nations, Novo Nordisk, TEKNOLOGI SKABER NYE ARBEJDSMETODER nuværende samarbejdsmodeller hen imod skulle opsøge kunder og andre interes- Finansministeriet m.fl. Han er desuden Udviklingen inden for teknologi og dat- at arbejde mere i agile teams og dermed senter. Men sådan er det ikke længere, nu en efterspurgt foredragsholder og rejser i adreven HR har medført, at medarbejdere udvikle netværksbaserede samarbejdsfor- skal de grænser brydes. hele Europa, hvor han afholder workshops i større grad administrerer flere ting selv mer og blive mere projektorienteret. om fremtidens ledelse. via digital registrering af arbejdsopgaver. store virksomheder og organisationer Det samme gør sig gældende for HR. - Nye interaktioner med kunder og nye - Globaliseringen medvirker til, at HR skal kandidater befinder sig i en bufferzone, have et visionært blik og øge innovations- hvor det handler om, hvordan virksom- belyse nogle af de tendenser og sam- - HR kommer til at bruge programmer outputtet i virksomhederne. Det gør man heden skaber værdi og gør sig relevant fundsforandringer, som vil få betydning som ’People Analytics’ meget mere, ved at ansætte folk i midlertidige an- for de interessenter, der er lige rundt om for HRs ledelse inden for ganske få år. hvor medarbejderne registreres digitalt, sættelsesformer fx i forbindelse med hjørnet – og heri ligger et kæmpe ansvar således at HR modtager data for, hvad projekter, så man ikke har en fast om- hos HR, siger Thomas Geuken. - Forandringens natur har ændret sig til de ansatte beskæftiger sig med, hvilke kostning, men i stedet en variabel. Det at være eksponentielle forandringer. I den netværk og relationer, der dannes, samt betyder også, at HR skal klædes på til at En medarbejder kan udføre et elendigt, forbindelse vi jeg tage fat i temaer som hvem der er inde og uden for netværke- kunne håndtere den øgede kompleksitet i godt eller fantastisk stykke arbejde. Det, digitalisering, fremtidens arbejde, auto- ne osv. Det er en radikal anden måde at personalesammensætningen, der let kan som gør forskellen, er sjældent personen matisering, det affektive marked, global arbejde med HR på, siger Thomas Geuken, indeholde fire til fem forskellige generati- selv – men derimod de organisatoriske som påpeger, at teknologien også kan oner med hvert sit syn på verdensbilledet, forudsætninger og betingelser for den blive en udfordring, da den kommer til – siger Thomas Geuken, som på konferen- enkelte. Her får HR en kæmpe opgave i eller rettere er i gang med – at frisætte cen vil uddybe nærmere, hvordan HR kan forhold til at udvikle nye, fremtidssikrede nye samarbejdsformer og nye forandrin- producere mere med færre mennesker. samarbejds- og ledelsesstrukturer. På HR- og Ledelsdagen kommer han til at Citat Thomas Geuken: Verden er, som vi ser den. Vi ser ikke verden, som den er. ger i arbejdet fx distanceledelse og hele mobilitetsbegrebet. 10 HR & LEDELSESDAGEN >> Don´t be afraid to give up a privilege life to go for a meaningful one – if the privileged life you are living is meaningless. (Vær ikke bange for at opgive et privilegeret liv for at få et meningsfyldt liv – hvis det privilegerede liv, du lever, er meningsløst.) >> >> Believing in yourself is only half as powerful as knowing yourself. (At tro på dig selv er kun halvt så stærkt som at kende sig selv) >> - Morten Albæk. Morten Albæk er uddannet Cand.mag. i historie og filosofi fra Aarhus Universitet og er en meget efterspurgt foredragsholder i Danmark og internationalt. Han er marketingsdirektør i Vestas Wind Systems samt adjungeret professor ved Aalborg Universitets Institut for Uddannelse, Læring og Filosofi. Skab stolte medarbejdere og få en effektiv organisation PÅ HR- OG LEDELSESDAGEN VIL VESTAS’ MARKETING- OG KOMMUNIKATIONSDIREKTØR, MORTEN ALBÆK, UDSPECIFICERE NØDVENDIGHEDEN AF AT SKABE MENINGSFULDHED I EN ORGANISATION FOR AT ETABLERE EFFEKTIVITET, FREMDRIFT OG FORANDRING UD FRA LEDELSESFILOSOFIEN MEAN-MANAGEMENT. MEAN-management begrebet er udtænkt Morten Albæks tanker om MEAN-mana- han i dag er marketings- og kommunikati- og formuleret af professor og erhvervs- gement kan få en afgørende betydning onsdirektør for 200 ansatte fordelt på 17 mand, Morten Albæk, og er et korrektiv for fremtidens nye, meningsfulde måde at globale lokaliteter. til LEAN-tankegangens, ifølge Morten tjene penge på. Han sætter en ny og mar- Albæks udsagn, ødelæggende indvirkning kant dagsorden i en tid, hvor der er brug I Vestas har Morten Albæk i offentlighe- på menneskets evne til refleksion, kritisk for mennesker, der tænker anderledes og den lagt navn til forbrugermærkningen tænkning og innovation. kreativt. ”Windmade”, som han modtog den globale - MEAN-management-begrebet henviser - På HR- og Ledelsesdagen vil jeg inspire- det er langtfra den eneste medalje. Blandt til meaningfullness og det forhold, at den re det nordjyske erhvervsliv til at tænke andet kan det nævnes, at da magasinet effektive organisation er en organisati- nyt og sætte gang i positive forandringer i ”The Internationalist” offentliggjorde sin on, hvor medarbejderne er engagerede organisationen, der kan skabe stolte med- liste over verdens Top-100 mest indfly- og stolte over deres arbejde. Adskillige arbejdere og tilføre virksomheden mere delsesrige marketingsfolk i 2011 og 2012, studier har for længst bevist, at jo højere værdi, lover Morten Albæk. var Morten Albæk repræsenteret som den ”Brand Excellence Price” for i 2011 – og stolthed, engagement og tilfredshed man eneste fra Skandinavien. somhed og effektivitet får man i virksom- EN NORDJYSK STEMME TIL VERDEN Morten Aalbæk fungerer desuden som har blandt medarbejderne, des højere lønheden, indleder Morten Albæk. Han mener, Morten Albæk er en af Danmarks mest adjungeret professor i filosofi ved Aalborg at en essentiel komponent i stolthedens fremtrædende erhvervsledere – og så Universitet og er en markant, efterspurgt DNA er, at medarbejderne kan forstå me- er han født og opvokset i den nordjyske samfundsdebattør både i Danmark og ningen og formålet med det, de laver. by Uggerby ved Hirtshals. Efter at have internationalt. Hans markedsførings- og taget sin Cand. Mag i historie og filosofi ledelsesfilosofi er nytænkende, opsigts- - Hvis meningsfuldenheden forsvinder, på Aarhus Universitet startede han sin vækkende og utraditionel. Selv definerer fordufter ikke blot den kritisk tænkende karrierer i en alder af kun 25 år, da han han forudsætningen for succes i en virk- medarbejder, men måske endnu mere inte- blev ansat i Danske Bank, hvor han i 2002 somhed med flid og ærlighed – da det er to ressant bliver muligheden for at gøre den blev forfremmet til underdirektør. Men helt fundamentale dyder både i det private hypereffektive organisation til et fatamor- lige inden finanskrisen for alvor ruskede i og professionelle liv. gana, siger han. erhvervslivet, rykkede han til Vestas, hvor Morten Albæk er forfatter til flere omdiskuterede debatbøger bl.a. ”Generation Fucked Up” og ”Nedslag - mellem det vi siger, og det vi gør” samt bidragsyder til flere antologier bl.a. ”Verdens bedste folkeskole?”. Morten Albæks nye bog og bestseller hedder ”Det gennemsnitlige menneske”. Her gør Morten Albæk op med folks indbildte tro på, at deres talent bare skal opdages. Han langer ud efter den manglende selverkendelse, der nærer X-Faktor og lignende programmer. Langt de fleste af os er, efter Morten Albæks mening, helt almindelige mennesker, der må arbejde flittigt og gøre vores bedste, hver eneste dag, hvis vi skal opleve succes og bidrage positivt til verden. Morten Albæk er manden bag begreberne: Idiotens Tidsalder, Græshoppegenerationen, Velfærdsbulimi, Glansbilledeoverenskomsten, Middelklassens negative sociale arv, Jeopardy Generationen, Opdragelsesøkonomi, Meneri, Drømmedræberne, Kujonfabrikken, Egoernes legeplads mf. Det’ ne mt Få adgang til alle 5 lokalsektioner Med NORDJYSKE Stiftstidende e-avis får du adgang til hele avisen og alle 5 lokalsektioner. Så kan du følge med i alle de lokale nyheder uanset hvor du bor. s avis dagen n Læs mere på nordjyskemedier.dk erie ed på f m t tage Nem a Morge nat før mid JYSKE ORD il 24N gang t Ad Er du og din organisation i udvikling? – styrk dine medarbejdere og hele organisationen Kompetencecentret EUC Nord: HR-Teamet tilbyder aktiv læring gennem teori og praksis Akademiuddannelse, Grundlæggende lederuddannelse, Projektlederuddannelse – opnå anerkendte færdigheder inden for ledelse, økonomi og ressourcestyring, kommunikation og formidling, HR, coaching, LEAN og projektledelse Læs mere om os og vores uddannelser på eucnord.dk/kurser HR-ydelser, Ledelses- og medarbejderudvikling Skræddersyede udviklings- og forandringsforløb HR Partner Strategiseminar Strategi i hverdagen Organisationsudvikling Teamudvikling - teambuilding Personligt lederskab: indsigt og gennemslagskraft, udvikling og kommunikationsstrategier, indsigt i egne roller og relationer Facilitering af lederudvikling Kompetence- og uddannelsesplaner Karrierevejledning og udvikling Kommunikation og samarbejde Forebyg stress med god trivsel – et godt psykisk arbejdsmiljø EUC Nord · M.P. Koefoeds Vej 10 · 9800 Hjørring · Telefon 7224 6000 · info@eucnord · eucnord.dk Ledelse i praksis Organisation og arbejdspsykologi Det strategiske lederskab Kommunikation i praksis Human Ressource Management Leanledelse i praksis Strategisk kommunikation Præsentationsteknik Skriftlig kommunikation Erhvervsøkonomi Økonomistyring i praksis Regneark til økonomistyring Afgangsprojekt 12 HR & LEDELSESDAGEN Karen-Marie Lillelund er to gange blevet kåret som Danmarks bedste foredragsholder af eventbureauet Confex og har desuden modtaget prisen som ”Årets Erhvervskvinde i Nordjylland”. Hun har udgivet bøgerne ”Humor i ledelse” (Børsen), ”Humor på arbejde” (Gyldendal Business) og ”Vejen til et lattermildt liv” (Gyldendal Business). Ved siden af sin foredragsvirksomhed skriver Karen-Marie også klummer for både Arbejdsmiljø Magasinet og bladet Kulør. Medarbejdertrivsel giver mindre fravær og bedre bundlinje HVIS LEDEREN FORMÅR AT VÆRE BEDRE TIL AT KOMMUNIKERE OG SKABE ET LATTERMILDT ARBEJDSMILJØ, BLIVER MEDARBEJDERNE MERE PRODUKTIVE OG HAR FÆRRE SYGEDAGE – OG DET KAN MÆRKES PÅ BUNDLINJEN. KAREN-MARIE LILLELUND ER EN AF DANMARKS MEST EFTERSPURGTE FOREDRAGSHOLDERE, OG PÅ HR- & LEDELSESDAGEN GIVER HUN SIT BUD PÅ, HVORDAN MAN KAN FORBEDRE EN ARBEJDSPLADS. Med arbejdsglæden og humoren i fokus, ikke god af sig selv, men forudsætter, at til en bedre – og her har kommunikationen vise medarbejderne, hvordan man på et giver Karen-Marie Lillelund dig værktøjer man yder en indsats. På HR- og Ledel- en afgørende rolle. Ikke den strategiske grundlag af ærlig og direkte kommunika- til, hvordan du kan forbedre kommunikati- sesdagen vil jeg gøre ledere bevidste om, kommunikation udadtil, men snarere, tion også kan skabe plads til en lattermild onen på arbejdspladsen og dermed skabe hvilke værktøjer man kan tage i brug for hvordan der kommunikeres internt mel- omgangstone, fortæller hun. en mere produktiv og positiv arbejdskultur. at skabe en kommunikation, der giver lem ledere, ledere og medarbejdere samt gode vilkår for den positive arbejdskultur, blandt medarbejderne. TRIVSEL MINDSKER SYGEFRAVÆR - Et godt psykisk arbejdsmiljø definerer Når ledelsen er bevidst om den gode - Hvis man vil forbedre arbejdskulturen indleder Karen-Marie. blandt medarbejderne, kræver det, at man aktivt skærper opmærksomheden på kom- Arbejdsmiljøet påvirkes både af de jeg rent kommunikationsmæssigt ved kommunikation, afspejles det i en arbejds- munikationen og tager en beslutning om psykiske og fysiske omgivelser og spiller tryghed og frihed. Forstår lederen at ska- kultur med større medarbejdertrivsel. Det at ændre den. Kommunikationen bliver en stor rolle i forhold til at forbedre en be en atmosfære, hvor medarbejderne er giver positive resultater på bundlinjen qua arbejdskultur på sigt. Ifølge Karen- trygge, vil man hurtigt opleve, at der også formindsket sygefravær, som jo er en af Marie er det en samlet pakke, hvor begge bliver plads til grin – og det er en vigtig de dyreste udgifter for en virksomhed. områder skal fungere for at opnå den faktor for medarbejdertrivsel, så alle tør gode arbejdskultur. Her er det vigtigt, at benytte en ærlig og direkte tone i den - Trives medarbejderne er motivationen HR-chefer bevidst fokuserer på, at kom- daglige kommunikation, siger Karen-Ma- til at gå på arbejde større end at blive munikationen fungerer optimalt mellem rie. Ifølge hende, er det helt afgørende, at hjemme pga. en småforkølelse. De ansatte de ansatte i organisationen. lederen formår at kigge indad og få styr bliver desuden mere produktive og moti- på sin egen kommunikation først. veres til at yde mere, fordi de er glade for Man behøver ikke at lære mennesker at have det sjovt, man skal bare give dem tilladelse. - Harvey Mindes. SOM LEDER SKAL DU KIGGE INDAD - Man kan i virkeligheden ikke ændre for, at travlhed bliver til stress og letter i Der spiller flere parametre ind for at kun- på anden adfærd end sin egen. Derfor stedet adgangen til nytænkning, slutter ne ændre en eksisterende arbejdskultur skal lederen gå foran som eksempel og Karen-Marie. deres job. Derudover minimeres risikoen BMW Danmark www.bmw.dk Ren køreglæde ANNONCE DANMARKS MEST TILFREDSE BILKUNDER. HELT OFFICIELT. AUTOINDEX KÅRER BMW SOM VINDER FOR 4. ÅR I TRÆK. Danmarks - og Skandinaviens - største og mest omfattende undersøgelse af kundetilfredshed kårer BMW som vinder. Det anerkendte AutoIndex indhenter årligt tusindvis af besvarelser om bilkunders forhold til bilmærker, forhandlere og værksteder. Og Danmarks absolut mest tilfredse og loyale bilkunder finder man blandt dem, der kører BMW. Vi er naturligvis glade og stolte over, at vi vinder igen i år, og vi vil gerne sige tak til alle de mange, der har peget på os - og lover, at vi vil gøre alt, hvad vi kan for at fortsætte den gode tendens. Kig ind til din BMW forhandler og oplev selv, hvorfor BMW kunder er Danmarks mest tilfredse - helt officielt. FDM og Loyalty Groups AutoIndex har kåret BMW bilejere til de mest tilfredse for 4. år i træk i Danmark. Læs mere på www.loyaltygroup.dk UTO INDEX 2015 E M P L OY E R B R A N D I N G Fasthold og rekruttér kvalificeret arbejdskraft HVORFOR BRUGE KRÆFTER PÅ DIT EMPLOYER BRAND? 93 % af alle virksomheder forventer at implementere et employer branding-koncept inden for de næste fem år.* 91 % af alle virksomheder regner med at fastholde eller øge antallet af medarbejdere de næste tre år.* 61 % er blevet tilbudt stillinger i andre virksomheder under ansættelsen.* 68 % - altså over 2/3 – af medarbejderne har selv overvejet at søge andre steder hen.* 49 % tror ikke, de er ansat i deres nuværende virksomhed om tre år.* Stigende omkostninger til rekruttering og oplæring – typisk 250.000 pr. medarbejder. Større afhængighed af specialkompetencer og videnspersoner med know-how. Stort tab af know- Employer Branding er markedsføring af en virksomhed how ved medarbejderafgang. over for potentielle jobsøgere og eksisterende medarbejdere. Stor konkurrence om medarbejdere via head- Employer Branding har fokus på de interne værdier og de hunting og rekrutteringsprogrammer. aktiver, som virksomheden kan tilbyde. At få leveret det Medarbejdere stiller større krav til rigtige budskab med henblik på at tiltrække nye og fastholde virksomheden end nogensinde før. eksisterende kompetencer. Små fødselsårgange medvirker til tilsvarende lav kvalificeret arbejdskraft. Kravet til kompetencer Find ud af mere. Ring eller skriv til: og uddannelser øget. Claus Pedersen Salgschef Tlf. 2295 2515 [email protected] Business DNA-programmet består af * Resultatet af medarbejderundersøgelsen ”Star People” med mere end 500 interviews foretaget af Unik Human Resources A/S. HR & LEDELSESDAGEN 15 Thorkil Molly Søholm er Cand. Psych & Cand. Mag og arbejder som studielektor i ledelse, organisatorisk læring og coaching på Institut for Læring og Filosofi på Aalborg Universitet. Endvidere er han medstifter af ledelseskonsulenthuset LEAD – Enter Next Level A/S. 4 forudsætninger for at få effektive ledergruppeteams EN NY FORSKNINGSRAPPORT VISER, AT EFFEKTIVE LEDERGRUPPER ER AFGØRENDE FOR STÆRK IMPLEMENTERING AF BESLUTNINGER, INTEGRATION AF TVÆRGÅENDE SAMARBEJDER OG FOR AT ØGE PRODUKTIVITETEN PÅ ARBEJDSPLADSERNE. EN STOR DEL AF RAPPORTEN AFSLØRER IMIDLERTID, HVAD DER PÅVIRKER LEDERGRUPPERS EVNE TIL AT FUNGERE EFFEKTIVT. Førende forskere og praktikere fra Norge rer, som beskriver, hvilke slags resultater opgaver, som ikke kan løses bedre andet at organisationen skal have formelle og Danmark har undersøgt effektive ledergruppen skal skabe, uddyber Thorkil sted i organisationen og som motiverer og uformelle belønningssystemer, der ledergrupper i en Leadership Pipeline- Molly Søholm. medlemmerne. optik på forskellige ledelsesniveauer og forstærker godt teamarbejde i ledergruppen. Derudover skal den have gode KEND LEDERGRUPPENS FORMÅL - Alle andre opgaver skal være renset ud informationssystemer, der sørger for, at mest praktiske viden efter fyrre års forsk- af dagsordenen til ledergruppemøderne, ledergruppens medlemmer får adgang ning i ledergrupper og beslutningsteams. Der er fire forudsætninger for at drive en fordi arbejdsopgavernes karakter er, efter til de nødvendige ledelsesinformationer. En række af disse faktorer er blevet iden- effektiv ledergruppe. For det første skal mange forskeres mening, den vigtigste Sidst skal organisationen sørge for oplæ- tificeret og sammenfattet i en teori om, der være et klart formål, så medlemmerne faktor for at skabe en stærk ledergruppe, ringssystemer således, at lederne kan få hvilke forudsætninger og processer, der ved, hvad ledergruppen er til for, og hvilke siger Thorkil Molly Søholm. træning og oplæring på nødvendige om- skal arbejdes med for at skabe en effektiv resultater den overordnet skal skabe. Det ledergruppe. er afgørende for ledergruppen at have en har sammenfattet den bedst funderede og - Det er afgørende for den professionelle råder – typisk er det træning i ledelse af fælles forståelse af, hvad der er leder- HAV EN BALANCERET SAMMENSÆTNING gruppens grundlæggende rolle. Gruppens størrelse skal være tilpasset de ledergrupper eller træning og udvikling af hele ledergruppens samarbejdsprocesser. resultater, ledergruppen skal skabe. Hvis - Det er de færreste ledergrupper, der konkret praksisteori til at skabe effektive - Hvis dette ikke er på plads, er sammen- ledergruppen skal være en arena for grun- har disse fire forudsætninger for deres leder at have virkningsfulde metoder og en ledergrupper. Dette gælder for ledergrup- hængskraften og dermed resultatskabel- dige diskussioner og beslutningstagning, virke, og især mellemledergrupper og pens leder, der skal stå på mål for de resul- sen i ledergruppen truet. Erfaringsmæs- bør den ikke bestå af meget mere end frontledergrupper har mindre råderum tater, som hans eller hendes ledere skaber, sigt har de fleste ledergrupper faktisk seks-syv medlemmer, det mener Thorkild end topledergruppen til at påvirke egne men også for ledergruppens medlemmer, ikke et særlig skarpt fælles billede af Molly Søholm i hvert fald: forudsætninger. Dette gælder især den der hver især bliver positivt eller negativt deres formål, og dette er ofte et væsent- påvirket på deres eget ansvarsområde alt ligt udviklingspotentiale. Formålet findes - Forskningen viser, at det forringer leder- Thorkil Molly Søholm og understreger, afhængigt af, om ledergruppen fungerer ved at arbejde med, hvad ledergruppens gruppens vilkår for at blive effektiv, hvis at alle ledergrupper kan påvirke dele af effektivt eller ej, indleder Thorkild Molly medlemmer og dens centrale interessen- den er for stor. En balanceret sammen- den organisatoriske understøttelse – især Søholm, der er en af hjernerne bag den ter mener, er ledergruppens grundlæg- sætning af personligheder, færdigheder og ved at tage ansvar for egen læring om at såkaldte effekt-model. gende rolle og de væsentligste overordne- kompetencer betyder bl.a., at ledergrup- optimere ledergruppearbejdet. de resultater, den skal skabe, siger Thorkil pen skal bemandes af medlemmer, der - Vi har organiseret faktorerne i en in- Molly Søholm. kan udfylde de forskellige teamroller. Hvis På HR- og Ledelsdagen vil Thorkil Molly man har større grupper, kan de med fordel Søholm gå i dybden med de fire forud- brydes op, så man arbejder skiftevis i sætninger for effektive ledergrupper, og større og mindre fora, siger han. gennemgå resten af effect-modellen: De put-proces-output-model, hvor vi skelner organisatoriske understøttelse, siger faktorer, der fungerer som rammebetin- PRIORITÉR OG FOKUSÉR PÅ DE RIGTIGE OPGAVER gelser for ledergruppens måde at fungere Ledergruppen skal prioritere og fokuse- på. Så er der proces-faktorerne, der re på de væsentlige opgaver i henhold til ledergruppens formål, som kræver FÅ ORGANISATORISK UNDERSTØTTELSE kendetegner meget effektive og mindre optræder, når medlemmerne af ledergruppen arbejder sammen for at skabe hele ledergruppens opmærksomhed og Organisationen skal understøtte teamkva- lederniveauer. resultater. Sidst taler vi om output-fakto- involvering for at blive løst godt. Dette er liteterne i sine ledergrupper. Det betyder, mellem: Forudsætninger, som indeholder proceskvaliteter og det resultatfokus, der effektive ledergrupper på forskellige 16 HR & LEDELSESDAGEN >> Organisationer kan producere god eller dårlig ledelse – ligesom de kan producere alt muligt andet. Det afgørende er at opbygge en sammenhængende værdikæde for ledelse. Det er Leadership Pipeline. – Kristian Dahl >> Kristian Dahl er en af landets førende erhvervspsykologer. Han arbejder desuden med strategiske udviklingsprojekter for en lang række markante, private og offentlige organisationer og er en efterspurgt sparringspartner for direktioner og HR-afdelinger. God ledelse afhænger af, hvad der ledes HVERT LEDELSESNIVEAU RUMMER SÆRLIGE OPGAVER OG UDFORDRINGER, SOM IKKE KAN LØSES MED DE SAMME LEDELSESMÆSSIGE FÆRDIGHEDER. ET NYT FORSKNINGSPROJEKT GØR OP MED ANTAGELSEN OM, AT GOD LEDELSE ER DET SAMME, UANSET HVILKET NIVEAU DU LEDER PÅ. På hvert ledelsesniveau er der opgaver - Den nyansatte leder skal nu kunne Begge arbejdsformer presser de under- re i forhold til de politiske prioriteter og og udfordringer, som ikke kan løses med motiveres af at skabe resultater gennem ordnede ledere ind i en specialistrolle. de øvrige interessenter på den offentlige de samme ledelsesmæssige færdigheder, andre — modsat medarbejderrollen, hvor Det skaber flaskehalse, og den samlede scene. Yderligere er det afgørende, at som gjorde lederen succesrig tidligere i man skal motiveres af at præstere igen- ledelseskæde hæmmes. topchefen kan skabe en velfungerende karrieren. En række forskere fra Aalborg nem egen faglig indsats. Endvidere er der Universitet har udviklet teorien: ”Den krav om helt nye færdigheder og priori- LEDELSE UNDER TOPCHEFEN forhold til højt politisk prioriterede områ- Offentlige Leadership Pipeline”, som gør teter, siger Kristian Dahl og påpeger, at På næste lederniveau møder vi den funk- der, siger Kristian Dahl. op med forestillingen om, at lederen kan lederen her skal lære at motivere medar- tionelle chef, der refererer direkte til top- bruge de samme ”gyldne” principper i bejderne frem for at blive en konkurrent, chefen, og som har et stort strategisk og Hvis dette ikke lykkes, får topchefen hele organisationen. der er bedrevidende eller hellere selv vil tværfagligt ansvar med flere ledelseslag svært ved at sikre helhedsorienterede gøre arbejdet for at være sikker på, at det under sig. Mange funktionelle chefer siger, beslutninger og undgå suboptimering, bliver gjort rigtigt. at det først er på dette niveau i deres kar- hvor fokusset på de kortsigtede, lokale riere, at de lærer, hvad ren ledelse er. mål sker på bekostning af de langsigtede, I stedet giver teorien et nuanceret bud på, hvad offentlig ledelse på det enkelte ledel- topchefgruppe, der kan sikre loyalitet i sesniveau kræver af ledere af medarbej- KUNSTEN AT LEDE LEDERE dere, ledere af ledere, af den funktionelle Når lederen af medarbejdere promoveres - Selve ledelsesopgaven og det strate- chef og af toplederen. til leder af ledere, går han eller hun igen- giske fokus ændrer karakter på dette De fleste organisationer gør et omfat- overordnede mål. nem en ny transition, hvor der på udvalgte niveau, hvor man skal kunne forholde tende arbejde for at understøtte deres - Hvis en organisation skal producere god områder kræves nye værdier, prioriteter sig til og agere ift. det politiske stadie ledelseskvalitet — men ofte er der flere ledelse på alle niveauer, handler det om at og færdigheder. Lederen skal sætte, ud- og kunne tilrettelægge organisatoriske grunde til, hvorfor det er vanskeligt at opbygge en sammenhængende værdikæ- vikle og lede et lederteam samt lede den processer, strukturer og styringssystemer, skabe et fælles ledelsesgrundlag på tværs de af ledelse, hvor de forskellige ledere enkelte leder af medarbejdere. så de stemmer overens med de politiske af ledesesniveauerne og få det reelt prioriteringer, forklarer Kristian Dahl. indarbejdet i organisationens hverdag og understøtter hinanden og løbende udvikler sig, forklarer Kristian Dahl, som er en - Der skal arbejdes langt mere strategisk af Danmarks førende erhvervspsykologer. med et horisontalt blik for at skabe sammen- I DIREKTØRENS STOL kommer Kristian Dahl til at uddybe mere i støtteaktiviteterne for ledelse. Men det hæng imellem afdelinger og teams. Ofte ser På det sidste ledelsesniveau møder vi detaljeret på HR- og Ledelsdagen, hvor NÅR MEDARBEJDEREN BLIVER LEDER vi, at ledere af medarbejdere bliver ledere topchefen. Skiftet til denne position kræ- han vil give deltagerne praktisk viden, af ledere uden at ændre arbejdsværdier og ver et øget fokus på og forståelse for det som kan implementeres i virksomhederne. Typisk er det de fagligt dygtigste med- acceptere de krav, der følger med leder af politiske spil og den rolle, organisationen arbejdere, der forfremmes til ledere af leder-positionen. I stedet fortsætter de med spiller i den samlede, offentlige kontekst. medarbejdere. Her er det afgørende med at arbejde som ledere af medarbejdere eller et nyt værdiskifte. som fagspecialister, siger Kristian Dahl. - Topchefen skal kunne rådgive og navige- “ Troværdig annonce der får CEO’en til at spørge Marketing, om de har overvejet Combine Tekst der gør CEO’en og marketingchefen nysgerrige, så de ringer 99 34 98 00 eller tjekker combine.dk R E K L A M E - O G D I G I TA L B U R E A U 18 HR & LEDELSESDAGEN HVORDAN SKABER GOD LEDELSE SUCCES, OG HVILKE UDFORDRINGER STÅR VI OVER FOR I 2015? Lederne skal ud af siloerne Af Dorte Stiggaard, generation på arbejdsmarkedet på en og direktør i Region Nordjylland samme tid er individualister, der kan og vil selv, men også i stigende grad kan og vil Sikker drift eller innovation? Fokus på fællesskabet. ”Run the Business” eller ”Change the Business”? Prioritering mellem output og Det er ikke nyt, at lederrollen er udfor- outcome? Hvad er det ledelsesmæssige dret, og at lederen skal forandre sig – men svar på den offentlige sektors udfordrin- det kræver sin mand eller kvinde – at ger i dag og i morgen? kunne udøve en ny form for situationsbestemt ledelse, hvor man kontinuerligt Det findes der ikke ét enkelt svar på. leverer både mest muligt og bedst muligt Den offentlige leder skal i stigende grad for pengene. både kunne mestre vedholdende fokus og engagement i driften og samtidig evne Hvis det skal lykkes, er det nødvendigt at innovationen. Det gælder både den ”lille få lederne ud af deres komfortzone og ud innovation”, altså den daglige, løbende af siloerne. Og det er ikke nok at have de forbedring af det, vi allerede gør og ”den formelle lederkompetencer i orden – det store innovation”, hvor kernevelfærden kræver, at lederne ikke kun vil forandre, gentænkes og leveres på helt nye måder. men også forandrer sig! Samtidig kommer kampen om den kvalificerede arbejdskraft, hvor en ny HVORDAN SKABER GOD LEDELSE SUCCES, OG HVILKE UDFORDRINGER STÅR VI OVER FOR I 2015? Ledelse i krydsfeltet mellem flere generationer Af Henrik Sørensen, CEO Desmi A/S Generation Y er mere drevet af det indholdsmæssige i arbejdet og vil derfor føle Ledelse er forskellig i de lande, hvor og vide, at de gør en forskel for helheden. DESMI opererer. Ledelsen må tilpasses de Ligeledes interesserer de sig mindre for lokale kulturer og forhold, der er rundt om økonomi og ugentlig arbejdstid i forhold i verden for at opnå det, vi alle tilstræber til de lidt ældre generationer. med ledelse nemlig at skabe resultater igennem en koordineret indsats. Ledelsesbegrebet udvikles som alt andet, og vi skal være opmærksomme Men også i Danmark er der forhold, som på nye strømninger. Nye dimensioner og skal iagttages. Hvordan skal man lede dimensionerne i ledelsesbegrebet er ikke den yngre generation, som ikke vil ledes nødvendigvis vanskelige at praktisere i – eller i hvert fald ikke vil ledes på samme sig selv – men god ledelse er tilpasset måde og efter samme grundlæggende situationen, og her må krydsfeltet mellem principper som hidtil? Nej, generation Y, generationer bemærkes. som den unge generation omtales, har andre forventninger til ledelse end hidtil. Åbenhed og ærlig ledelse er imidlertid Ledelse er nemlig ikke noget, der længere altid et godt udgangspunkt, og den lidt praktiseres af enkeltpersoner. Ledelse af ældre generation inspireres også af de generation Y handler i højere grad om at nye strømninger! skabe en virksomhedskultur og et image, som beror på velfortjent succes om at skabe en kultur med en positiv fælles forståelse af, at der er en større mening med det, man gør. HR & LEDELSESDAGEN HVORDAN SKABER GOD LEDELSE SUCCES, OG HVILKE UDFORDRINGER STÅR VI OVER FOR I 2015? Grib opsvinget og få kompetente medarbejdere Af: Richard Fynbo, at omstille sig hurtigt og indrette sig efter Som leder skal man kunne læse søen, adm. direktør Fynbo Foods A/S kundernes ønsker. Vi skal gå efter det, navigere og styre skibet og håndtere der er svært – det er her, vi med dygtige mandskabet. Det gælder om at sikre de Som erhvervsleder handler det i denne tid danske medarbejdere kan noget, de andre nødvendige ressourcer, vise retningen og primært om én ting: At gribe opsvinget ikke kan. sætte rammerne, mens den enkelte medarbejder bedst selv tilrettelægger sit eget og omsætte det til bæredygtig udvikling. Det er forudsætningen for, at vi også i Alt dette skal man kunne håndtere som arbejde. Man skal holde fast og samtidig fremtiden har et alsidigt arbejdsmarked i leder. Helt konkret bliver den største give slip – holde fast i virksomhedens mis- Nordjylland. udfordring netop nu at finde de rigtige sion, vision, strategi og mål – og give slip medarbejdere med de rette kompetencer. på vante måder at gøre tingene på. Det I vores område bliver der især knaphed på giver innovation og målrettet udvikling. Produktion på dansk jord er ingen selvfølge. Faktisk er der mange ting, der taler højtuddannede og på faglærte medarbej- imod, at man fortsat har produktionsvirk- dere som smede og elektrikere. Hvis ikke somheder her i landet – eksempelvis er virksomhederne kan få den arbejdskraft, de høje omkostninger et godt argument der er brug for, så risikerer vi at måtte for at flytte sin fabrik til udlandet. Der er sige nej til ordrer, og væksten i samfundet dog også klare fordele ved at producere udebliver. i Danmark. Det handler især om evnen til HVORDAN SKABER GOD LEDELSE SUCCES, OG HVILKE UDFORDRINGER STÅR VI OVER FOR I 2015? Fra grå til sort til GRØN VIRKSOMHED Af Michael Lundgaard Thomsen, mod markedet og omdanne en traditionel, Managing Director, Aalborg Portland A/S indadvendt produktionsvirksomhed til en Aalborg Portland fejrede i oktober sidste misk virksomhed. En bevægelse, der har år 125 års jubilæum. En markant begiven- været godt i gang de sidste 10 år, og som hed i industribyen Aalborg, som vi alle var flytter Aalborg Portland fra en traditionel stolte af. Måske særligt den tredjedel af ”sort” cementproducent til en ”grøn” vores medarbejdere, som har arbejdet her genanvendelse industri. udadvendt, konkurrencerettet og dyna- i mere end 25 år og dem, hvis familier har været her gennem flere generationer. Denne forandringsrejse griber ind i hele organisationen, kompetencerne og kræver 125 år, hvor vi har været på forkant med en moderne ledelsesstil, hvor tillid, kom- udviklingen inden for cement og i vid munikation og involvering er i højsædet. udstrækning har haft en totalt domine- Vi sværger til styrkebaseret ledelse og rende markedsposition. Men også 125 år har de senere år arbejdet målrettet med med skiftende økonomiske realiteter, hvor at uddanne og styrke ledernes kompe- især de sidste 10 år har stillet store krav tencer, så de kan lede forandringerne og til forandringsparathed og international motivere medarbejderne til at gennemfø- konkurrence i et politisk miljø med øget re løbende forbedringer. Samtidigt er vi fokus på klima, energieffektiviseringer og meget bevidste om, at fremtidens ledere afgifter. og medarbejdere konstant skal presses ud af deres komfortzone for at skabe varige I dag befinder vi os ikke længere i et ”beskyttet” marked. Vores største udfordring er derfor at dreje virksomhedens blik ud forbedringer. 19 20 HR & LEDELSESDAGEN Professionel rekruttering er et konkurrenceparameter DET ER MERE END NOGENSINDE EN KOSTBAR AFFÆRE AT LAVE EN FEJLREKRUTTERING, NÅR VIRKSOMHEDER SKAL ANSÆTTE NYE MEDARBEJDERE. EN FEJLANSÆTTELSE KOSTER MINIMUM EN HALV ÅRSLØN OG OFTE MERE. SÅ DET ER I STIGENDE GRAD NØDVENDIGT AT PROFESSIONALISERE REKRUTTERINGSPROCESSEN, OG DET FORTÆLLER TO NORDJYSKE HR-EKSPERTER OM HER. Det er nogle helt andre kompetencer end opgave med altafgørende betydning netop skal sikre, at virksomheder og de de faglige, der skal efterspørges, hvis for virksomhedens succes. Selv har rette medarbejdere mødes, siger Marlene UDFORSKENDE OG GRUNDIGT INTERVIEW virksomheden vil opnå succes med en hun mange års rekrutteringserfaring af Krogh, som mener, at udfordringen ligger Interviewet er uden sammenligning den ny medarbejder – og det stiller krav til specialister og ledere på alle niveauer, og i at få foretaget en tilstrækkelig afklaring mest brugte udvælgelses- og vurderings- rekrutteringsprocessen, til lederne og hun mener, at rekruttering af de rigtige af de kompetencer som jobbet kræver og metode. Alligevel viser års forskning på ikke mindst dem, der står i spidsen for kandidater er afgørende for at udvikle de kompetencer, der vedrører personen – dette område, at det såkaldte ”ustruktu- processen. Omvendt forventer seriøse og forretningen i den rigtige retning. og det i sig selv kan være rimeligt svært. rerede interview” er det mest udbredte og professionelle rekrutteringsprocesser, - Det handler i høj grad om at medtæn- type interviews kun har en meget lille hvad enten processen sker i samarbejde ke de opgaver og udfordringer, som PERSONLIGE KOMPETENCER AFGØR JOBSUCCES med en ekstern rekrutteringsspecialist fremtiden kan byde på, og derfor er det I dag handler det ikke blot om at kunne mellem job og kandidat lykkes. eller hos en potentiel arbejdsgiver. essentielt at stille krav til medarbejde- udføre et job eller løse en opgave, qua dis- rens kompetencer og afdække personens se skal løses i en sammenhæng. Oftest i - Det kan være svært at forestå et kvalita- Torben Abildgaard, der er partner i Curia potentiale, hvis den kommende medarbej- samarbejde med andre på kryds og tværs tivt interview. Det kræver nemlig en grun- Management, har stor erfaring med der skal tilføre virksomheden værdi, siger i organisationen nationalt og globalt, hvor dig planlægning på baggrund af den om- rekruttering af ledere og specialister. hun. mere og mere arbejde er organiseret i talte jobanalyse, hvor systematik i form af projekter med nye og skiftende kolleger, indhold er et ”must”. Dernæst stiller det der hver har deres ”kort over verden”. krav til intervieweren om at ”turde gå tæt ifølge ham er der én grund til de mange JOBANALYSEN ER MEGET CENTRAL fejlansættelser: Indledende i processen skal der foretages - Man skal kunne ”begå sig” og have en en grundig jobanalyse med afsæt i virk- god portion selvindsigt. At få afdækket reaktioner tolkes og analyseres undervejs, - Markedet er i underskud på veluddan- somhedens strategi, hvor lederen bliver disse kompetencer ved jobinterviewet er siger Marlene Krog og tilføjer med opbak- nede kandidater, ikke bare på det danske udfordret på jobbets nuværende opgaver overordentligt svært. Det er nemt for kan- ning fra Torben Abildgaard: marked, men også det globale. Så man og får talt fremtidsscenarierne ordentlig didaten at skulle svare på, om han/hun fx kan ligeså godt se i øjnene, at hvis ikke igennem, så lederen kan forholde sig til, er god til at samarbejde. Typisk vil svaret - De fleste kender godt ærgrelsen over, virksomheden håndterer rekrutteringen hvilke resultater, der skal skabes i jobbet. være et ja, hvorefter rekrutteringskonsu- at der var noget, man ikke fik spurgt ind lenten går videre til næste spørgsmål. Og til. En tommelfingerregel siger, at der kvalificerede kandidater ligeledes seriøse inden for rekruttering – selv om denne Han har medvirket til mere end 1000 rekrutteringsopgaver på alle niveauer, og af nye medarbejdere på en professionel forudsigende gyldighed for at matchet på” og huske at få stillet de forberedte spørgsmål, mens kandidatens signaler og måde, taber virksomheden i kapløbet om - Virksomheder sætter ofte mange penge det er så først efter kandidaten er ansat, skal mere end 50 interviews til årligt for de gode hoveder, siger han. af til rekrutteringsforløbet men har ikke at man finder ud af, at det faktisk ikke er at udvikle og vedligeholde en kompetent klargjort behovene, eller hvordan disse tilfældet, forklarer Torben Abildgaard. interviewkompetence – at blive en god Marlene Krogh, der er HR-chef hos Red- behov bedst vurderes. Derfor sker der interviewer kræver træning og atter mark, ser rekruttering som en strategisk let noget utilsigtet i de processer, der træning. mini mba - Nu også i Aalborg! deltagergebyr Hér får du en dansk management-uddannelse, en “Mini MBA”, som giver dig et massivt forretningsmæssigt løft, så du når dine mål og resultater. Et anerkendt læringsforløb, som både støtter og udfordrer dig i din udvikling som leder. Uddannelsen er praksisorienteret og har et stærkt fokus på ledelse, forandringer, strategisk kommunikation og forretningsudvikling. Uddannelsen indfanger alle de elementer, der kræves af dig som leder - uanset om du er direktør eller mellemleder. Som enten nuværende eller kommende leder opnår du de nødvendige kompetencer for at kunne lede og motivere dine medarbejdere samtidig med, at du udvikler og driver arbejdspladsen positivt fremad. O p s t a r t i a a l b O rg , Å r h u s , O d e n s e e l l e r kø b e n h av n Januar / marts / maj / august / oktober / november sted Radisson Blu Limfjord, Aalborg Radisson SAS Scandinavia, Århus Radisson Blu H.C. Andersen Hotel, Odense Copenhagen Mariott Hotel, København Sankt Annæ Plads 13 1256 Copenhagen K Denmark +(45) 45 76 58 58 [email protected] www.probana.com Normalprisen for uddannelsen er kr. 35.000 ex moms, men der gives 10.000,- i rabat, så prisen bliver 25.000,- ex moms ved benyttelse af rabatkoden HRLEDER15 ved tilmelding. tilmeldning Er I flere, der ønsker at tilmelde Jer en af vores uddannelser, skal tilmelding ske på telefon: 45 76 58 58 eller pr. mail: [email protected] læs mere www.minimba.dk 22 HR & LEDELSESDAGEN Employer branding in spe VIRKSOMHEDERS FOKUS PÅ EMPLOYER BRANDING FORSVANDT SOM DUG FRA SOLEN, DA FINANSKRISEN KOM I 2008. MEN NU ER EMNET IGEN HØJAKTUELT HOS MANGE NORDJYSKE VIRKSOMHEDER. Hvad skal ledelsen og HR-afdelingen tiltrække medarbejdere, der er 10% dyg- også ændre sig. Og her vil de dygtigste positive historier om din virksomhed, så primært sætte fokus på? Det afhænger tigere end konkurrenterne, så vinder du medarbejdere altså ikke nødvendigvis gå opnår du den største troværdighed, poin- af virksomhedens tilstand og af en række på den lange bane, forklarer kommunikati- efter en attraktiv lønpakke. De vil i høj terer Esben Lind videre. udefrakommende faktorer. Og netop de onsekspert Esben Lind fra Conexia+PR. grad også gå efter arbejdspladser, som fortsætter Esben Lind. Efter 7 år med økonomisk krise og lavkon- HVOR SØGER DE DYGTIGSTE MEDARBEJDERE HEN? junktur ser det ud som om, at tempera- Et employer brand er virksomhedens om- HR-branchen og medierne nu igen sætter turen stiger i erhvervslivet – både i Dan- dømme som arbejdsplads, mens emplo- KOMMUNIKATION KAN SIKRE SUCCES mark og i resten af Europa. De ændrede yer branding er virksomhedens samlede Ekstern kommunikation er et af de væ- Nordjylland har eksempelvis Forsvaret, konjunkturer er en positiv game changer, indsats for at forbedre sit employer sentligste elementer i en effektiv emplo- flere nordjyske kommuner, Siemens Wind men de giver ikke nødvendigvis færre ud- brand. I toppen af virksomheder med det yer branding-indsats. Men det er vigtigt, Power m.fl. øget fokus på at fremstå som fordringer i HR-afdelingen. Derfor kan det stærkeste employer brand har vi ikke at kommunikationen er dialogbaseret, og attraktive arbejdspladser, og medie- være relevant at ty til et af de velkendte overraskende nogle af Danmarks største at du anvender de rette platforme. I gamle koncernen Nordjyske Medier har søsat HR- og kommunikationsværktøjer, som virksomheder: A.P. Møller-Mærsk, Novo dage lå der meget betydning i virksom- projekt Business DNA med mere end var i bred anvendelse før finanskrisen: Nordisk og LEGO, men i mindre målestok hedens domicil, logo og ydre udtryk i det hundrede virksomheder som deltagere: de har lyst til at identificere sig med, udefrakommende faktorer er i øjeblikket ved at ændre sig for mange virksomheder. ØGET FOKUS PÅ EMPLOYER BRANDING Det er derfor ikke overraskende, at både employer branding på dagsordenen. I er det også relevant at kigge på, hvilke ar- hele taget, men i dag skal du interagere - Det vil altid være en god forretning at bejdspladser, der er mest attraktive inden med dine interessenter på en helt anden - Business DNA blev lanceret i sommeren fremstå som en attraktiv arbejdsplads, for et geografisk område som eksempel- måde: 2014, og i efteråret afholdte vi de første og derfor bør employer branding ikke kun vis Nordjylland og inden for en specifik være noget, du trækker op af skuffen, medarbejdergruppe: når du har problemer med at tiltrække seminarer med employer branding som - Du skal først og fremmest skabe værdi hovedemne. Selvom vi vidste, at inte- for dine interessenter via troværdig kom- ressen var stor, så kom det store antal medarbejdere. Men det er klart, at jo flere, - De forbedrede økonomiske konjunktu- munikation, og det kan du gøre på mange tilmeldinger alligevel bag på os, forklarer der kæmper om de dygtige medarbejdere, rer kan hurtigt føre til flaskehalse inden måder afhængig af geografi, branche, salgschef Claus Pedersen fra Nordjyske jo mere relevant er det at fokusere på en for de mest efterspurgte medarbejder- alder mv. Det er dog vigtigt at supplere de Medier. employer branding-indsats. Medarbej- grupper. Det vil først og fremmest være traditionelle virkemidler med udsagn fra derne er jo den vigtigste ressource i de specialister, men udbud og efterspørgsel 3. part. Kan du få medier, kunder og ikke Business DNA fortsætter i 2015 med fleste virksomheder i dag, og hvis du kan inden for bredere medarbejdergrupper vil mindst dine medarbejdere til at fortælle employer branding som fokusområde. HR & LEDELSESDAGEN 23 Fleksibilitet og hurtig omstilling skaber succes hos Lego DET GLOBALE LEGETØJSMARKED BLIVER MERE OG MERE VOLATILT, OG DET STILLER STIGENDE KRAV OM FLEKSIBILITET OG HURTIG OMSTILLING I BRANCHEN. HOS LEGO SIDDER SENIOR MANAGER CHRISTIAN WISSING KRUSE SOM ÉN AF DE ANSVARLIGE FOR AT FORKORTE TIME-TO-MARKET. TRE DAGE OM MÅNEDEN KØRER HAN TIL NORDJYLLAND FOR AT GENNEMFØRE EN AF DANMARKS MEST KRÆVENDE MBA-UDDANNELSER PÅ AALBORG UNIVERSITET. Hollywood kan forandre dagsordenen i muligt, så vi rammer det, forbrugerne vil ingeniøruddannelse har jo ikke nødven- viden, der kan understøtte beslutningerne legetøjsbranchen fra det ene øjeblik til have. digvis givet mig de rette værktøjer, og i produktionen. Det kan jeg få på MMT, og med afsæt i det kompetencegab påbe- allerede efter knap et år på uddannelsen det andet. En blockbuster fra eksempelvis Disney kan flytte milliarder af kroner – Han har været ansat hos Lego siden gyndte jeg i sommeren 2013 den 2-årige har jeg fået et markant kompetenceløft, også for den store danske legetøjsprodu- 1997 og har siden 2010 været en del af MMT-MBA i teknologiledelse på Aalborg som letter en lang række beslutninger i cent Lego. Det stiller enorme krav til om- ledergruppen for afdelingen Prototyping Universitet. Her får du både state-of-the- det daglige arbejde, forklarer han videre. stillingsparathed og hurtig reaktionsevne, & Mould Manufacturing. Her bidrager han art ledelses- og forandringsværktøjer, og Lego arbejder på at få netop dette som den teknologibevidste specialist med fortsætter han. succeskriterie indarbejdet i alle relevante forståelse for samspillet mellem teknologi led af organisationen. og ledelse. Derudover har Christian Wis- MMT står for Master in Management of taget hos Lego i nogle af de største krise- sing Kruse siden 2011 haft det globale tek- Technology og er klassificeret som en år. Legos turnaround bliver da også ofte I produktionen af de folkekære klodser nologiansvar for teknisk IT med relation Executive MBA af højeste internationale fremhævet som én af de mest succesfulde har man kravene meget tæt inde på livet. til LEGO’s globale fremstillingsplatform til standard. Det er den højeste uddannelse i verdenshistorien, men ifølge Christian 320 mand er beskæftiget i afdelingen at fremtrække og vedligeholde plastsprøj- inden for produktionsledelse i Danmark og Wissing Kruse er der ingen hos Lego, der Elements & Moulds, der blandt andet har testøbeforme. gennemføres hvert år af 15-25 topledere hviler på laurbærerne: bedre forstår de beslutninger, der blev eller ledelsestalenter fra erhvervslivet ansvaret for at levere plastsprøjtestøbeforme til produktionen: Han bemærker desuden, at han nu langt TILBAGE TIL AAU EFTER 17 ÅR – dels fra store danske industrivirksom- - Ovenpå massive tocifrede vækstrater Christian Wissing Kruse er oprindelig heder som Danfoss, Grundfos og Vestas, på mellem 20% og 25% igennem seks år - De tider er forbi, hvor Lego kan plan- uddannet civilingeniør fra Aalborg Uni- men også fra mindre og mellemstore står vi nu over for en ny virkelighed. Det lægge sin produktion et halvt eller helt år versitet i 1996 inden for virksomheds- og virksomheder og det offentlige. Lego har seneste år har væksten hos Lego ”kun” ude i fremtiden. Vi skal hele tiden være maskinteknologi med speciale i teknisk IT, også de seneste 10 år sendt et stort antal været på 11%; det er stadig langt over parate til at ændre temaer og design, men de seneste år er det projektledelse ledelsestalenter og ledere på uddannel- store dele af resten af branchen, men de og produktionen skal løbende tilpasse og medarbejderledelse, der i stigende sen, der varer to år og koster ca. 300.000 lavthængende frugter bliver færre og fær- mængde og indhold efter det forventede grad fylder arbejdsugen ud: kroner at gennemføre: re, og vi skal gå nye veje for at optimere hele værdikæden. Det kan vi blandt andet salg, forklarer Senior Manager Christian Wissing Kruse fra Operations hos Lego - Jeg er et klassisk eksempel på en - Selvom du har en 5-årig civilingeniør-ud- gøre ved at tænke smartere end konkur- og fortsætter: - Vi kan jo af gode grunde specialist, der sidder med en nyttig viden, dannelse, er det en fejl at tro, at du er renterne, og ved at optimere alle hjørner ikke være ordreproducerende, da salget af der skal videreformidles til andre. Derfor uddannet for livet. I den stigende globale af virksomheden, slutter han. vores produkter er afhængige af at ligge har jeg de seneste år fået flere og flere konkurrence er det helt afgørende – ikke på hylderne i butikkerne, men vi skal være ledelsesfunktioner, og det er et område, mindst for danske produktionsvirksom- Christian Wissing Kruse færdiggører sin så tæt på at være ordreproducerende som jeg synes er meget spændende. Men min heder, at du har den nyeste og bedste MMT i sommeren 2015. HR & LEDELSESDAGEN 2 1 . M A J 2 0 1 5 K L . 8 . 0 0 – 1 7. 0 0 - G I G A N T I U M , W I L LY B R A N D T S V E J 3 1 - 9 2 2 0 A A L B O R G Ø S T PROGRAM: 8.00 Registrering og morgenbuffet 8.25Velkomst 8.40 Niels Lunde: Hvad kan vi lære af de 100 mest succesfulde topchefer v. Niels Lunde, Erhvervskommentator, forfatter og chefredaktør på Børsen. 9.40 Panel Debat: Niels Lunde vil styre debatten. Panelet består af: • Adm. Direktør Michael Thomsen, Aalborg Portland • Direktør Dorte Stigaard, Region Nordjylland • CEO Richard Fynbo, Fynbo Foods • CEO Henrik Sørensen, Desmi A/S 12.55Morten Albæk: Marketingsdirektør hos Vestas, Filosof og forfatter 13.50Kristian Dahl & Thorkil Søholm Effektive ledergrupper og Ledership Pipeline, v. Kristian Dahl & Thorkil Søholm, erhvervspsykologer og forfattere. Begge har i mange år forsket i ledelse og organisationsudvikling 14.35 Kaffepause med sundt og sødt 15.00Thomas Geuken Fremtidsforsker og forfatter 15.50Karen- Marie Lillelund Forfatter og foredragsholder 16.50Tak for i dag ved konferencier 10.30Pause 17.00Slut 10.55Soulaima Gourani: Bryd Siloerne ned 11.55 Frokost – besøg stande og networking DELTAGERPRIS 2.195,- + MOMS Inkl. forplejning og 2 boggaver Sidste frist for tilmelding d. 7. maj 2015 til Susanne Lynge Hansen - [email protected] eller se mere på www.nextwork.dk Hovedsponsorer: Arrangør: HK.DK/NorDjyllaND
© Copyright 2024