Observation og supervision
• Afklaring mellem to kollegaer eller i et
team – hvad er fokus for observationen –
anvend afklaringsskemaet. Udpeg
tydelige markører på hvad det er der
observeres.
• Gennemfør observationen.
Observationen noteres ned i ”feltskema”
• Observatøren forbereder sin respons
• Observatøren giver respons – ved at
starte samtalen med et spørgsmål og den
observeret er lyttende og svar på
spørgsmålene
• Der kan være et reflekterende team eller
en mediator
Observatør
Mediator
Supervision
Kollega der
vil
undersøge
sin praksis
Fokus
Feltskema
Relationskompetencen
Læreren
Jette
Fokus på lærerens italesættelse af
relationen i forhold til Jette
Sætninger:
Sætninger:
Begreber:
Begreber:
Betoning af ord:
Betoning af ord:
Kropslighed:
Kropslighed:
Socialkontakt
Socialkontakt :
Observationsskema
• Med forlæg i bogen "Åben Dør – pædagogik i praksis, Hanne Baandrup "
beskriver de følgende eksempler på observatørnotater, hvordan
observatøren kan gøre. Der er eksempler til de fire niveauer for
progression, der er beskrevet i værktøjet:
• Niveau 1: Beskrivelser
• Niveau 2: Beskrivelser og spørgsmål
• Niveau 3: Beskrivelse og egne reaktioner
• Niveau 4: Beskrivelse og vurdering
• Fokus for alle observationerne: hvornår er det de personlige overvejelser,
og hvornår er det de pædagogiske overvejelser, der styrer
undervisningen?
Feltskema Observatørens ”objektive
beskrivelse”
Niveau 1: Beskrivelser
Lektion: Samfundsfag den : Undersøgelsesfelt
31. jan., observation af NN En særlig elev, der fylder
Observationstemaer
meget.
Introduktion til
studieteknik: er alle med?
Kl. 10 45:
Eleven siger ….Læreren
forklarer med lys
stemme….Læren vender sig
mod tavlen, mens eleven
taler….Eleven siger (den
særlige)….Læreren
forklarer hele klassen….
…
Kl. 11.00:
Læreren forklarer om
studieteknik, sætter lektien
til i dag ind i
sammenhængen, noterer
på tavlen, hvad de skal
lægge mærke til; der er
mange forskellige systemer
hos eleverne til notater. To
elever kigger ud af vinduet.
Kl. 11.05:
Læreren laver opsamling
på studieteknikken, alle
noterer flittigt. En elev
siger, det er svært, andre
mumler jaah
Observationsfokus;
hvornår er det de
personlige overvejelser, og
hvornår er det de
pædagogiske overvejelser,
der styrer undervisningen?
Feltskema 2. Observatørens forundring
Niveau 2
Beskrivelser og observatørens spørgsmål
Observationsbeskrivelse
Spørgsmål
Kl. 10.05:
- Husker hun selv sine ord? Er det en befordrende måde at lægge op til et
undervisningstema på?
Læreren siger: "Ja, det her er jo svært for sådan nogle som jer, så vi er nødt til at lægge
hårdt ud og så se, om I kan klare det."
Kl. 10.15:
Eleven (den besværlige)spørger efter begrundelser for, at de skal arbejde på denne
måde med stoffet.
Læreren svarer ved at begrunde i sin erfaring uden at uddybe svaret med eventuelle
begrundelser.
- Er det godt nok at svare denne elev ved at bruge et autoritetsargument?
Feltskema 3. Observatørens reaktioner
Observationsbeskrivelse
Reaktion
Kl. 12.30:
- Jeg føler mig afslappet, og der er styr på sagerne. Jeg skal
bare lytte.
Læreren kommer ind og hilser venligt og muntert på
eleverne. Siger noget om vejret.
Kommer med en klar introduktion til dagens indhold.
Kl. 12.45:
Læreren stiller en del spørgsmål på én gang uden at give
eleverne tid til at svare. Da hun tier, siger eleverne ikke
noget. Flere elever virker ukoncentrerede.
- Jeg bliver forvirret. Klarheden fra før er væk, nu forstår jeg
ikke, hvilke spørgsmål jeg skal svare på. Under forvirringen er
irritationen.
Feltskema 4. Observatørens vurdering
Observationsbeskrivelse
Vurdering
Kl. 9.15:
- Det virker som om både lærer og elever er forvirrede over, hvad der skal foregå.
Læreren kommer ind og fortæller klassen, at de skal lave tværfagligt gruppearbejde med
historie i 5 lektioner. Læreren fortæller klassen om emnet for gruppearbejdet
(borgerkrigen i USA) og forklarer, at grupperne skal starte med at formulere, hvad de
gerne vil arbejde med inden for dette emne.
- Eleverne kan sikkert ikke arbejde, før de får flere informationer om konteksten for
gruppearbejdet.
Eleverne virker forvirrede og spørger til gruppernes sammensætning, og hvad det er, de
skal svare på, og om de så skal have engelsk i historietimerne?
Læreren svarer undvigende på spørgsmålene, trækker lidt på det, og siger i stedet for
mere om borgerkrigen.
- Det er uklart, om eleverne selv skal lave rammen, eller om læreren faktisk har en
ramme i hovedet. Oplægget til gruppearbejdet skaber forvirring og usikkerhed.
Hvordan ?
• Hvordan kan man observere og hvad skal man se efter ?
• Hvordan kan man få ”Læreren” til at være lærende i egen praksis og
gøre det til et fælles anliggende?
• Hvordan kan man lytte aktivt?
• Hvordan kan man samtale – supervisere /give respons så læreren
fortsætter med at være lærende i egen praksis
• Hvordan kan man anvende supervisionen, sådan at man justere sin
praksis?
• Man kan ikke studere enkeltdele
• Man kan ikke studere enkeltdele – for
ethvert system er mere end summen af de
enkelte elementer. (de enkelte dele påvirker
hinanden/interagerer med hinanden, og
derfor bliver summen mere end hvis vi ser
på hver enkelt del isoleret set.
• Hvis man skal studere et system skal man
studere helheden.
• Væk med årsag - virkning
Systemteori
• Grundlægger af systemisk teori: Gregory Bateson
•
•
•
•
•
•
•
•
Den systemiske tænkning
Forstår mennesker ud fra de systemer, de er en del af.
I systemet indgår der mennesker der gensidigt påvirker hinanden.
Det giver ikke mening kun at beskrive et møde mellem to mennesker ud fra
individuelle egenskaber, eller ud fra de forskelle.
Hvis en person beskrives som „dygtig“, er det altid set i forhold til andre,
der er knap så „dygtige“ osv. – vores sprog er relationelt!
Når mennesker indgår i relationer, reagerer de på hinanden.
Gregory Bateson (1904-1980, amerikansk antropolog) mener, at man altid
selv er medskaber af de relationer og magtforhold, som man indgår i, og at
relationer altid skal ses i forhold til den sammenhæng (kontekst), som de
indgår i.
Vi er altid optaget af at få afdækket konteksten
Definition af supervision
• Den klassiske definition af supervision inden for det sociale
område er Lis Keisers og Mogens A. Lunds:
• Supervision er en kontraktmæssig, tidsbestemt, støttende,
igangsættende og fagligt kontrollerende proces, hvor en mere
erfaren fagfælle hjælper en mindre erfaren fagfælle med at
integrere faglige kundskaber og holdninger, således at fagfællen
bliver bedre i stand til at agere i forhold til sit fags teorier og
metoder. (Keiser og Lund, 1986, s. 27).
At arbejde med supervision var tidligere forbundet med at finde løsninger
– den erfarne hjælper den mindre erfarne.
I den systemiske udgave af kollegial supervision har man i højere grad
fokus på fokuspersonens egen forståelse af problemet, og hjælper denne
til at blive klogere på det.
Og i den systemiske tilgang til kollegial
supervision er knyttet et reflekterende
team på til fortrinsvis at hjælpe
supervisor.
Hvordan arbejder man med supervision udfra en systemisk tankegang
• A. Etablering af kontrakt (aftal form, indhold, tid og sted)
• B. ”Problemafklaring – et problem er noget man ikke kan forlade og som man synes bør
forandres til noget andet” (Andersen, Tom, s. 155) (Tom Andersen: "Reflekterende Processer
- Samtaler og samtaler om samtalerne", Dansk Psykologisk Forlag.
• Hvad ønsker fokuspersonen hjælp til?
• Den problemstilling som fokuspersonen ønskede at få supervision på er ændret til en anden
ved supervisionens afslutning.
• Mange gange handler supervision om, at reformulerer sin problemforståelse.
• C. Undersøgelse af problemet (respekter fokuspersonens egen oplevelse af problemet)
Kollegial supervision har følgende fordele:
• Kollegial supervision giver tid og rum til eftertanke.
• Kollegial supervision tager altid udgangspunkt i den enkeltes egen ople-velse af
sit problem eller dilemma.
• Kollegial supervision kan styrke den personlige og faglige udvikling.
• Gennem supervision kan man finde nye og bedre handlemuligheder.
• Gennem supervision kan man bringe sig på meta-plan og se på arbejdslivet fra
andre synsvinkler.
• Kollegial supervision kan give overblik over egne ressourcer.
• Gennem supervision får vi mulighed for at se på, hvordan vi bruger vores
personlighed professionelt i jobbet, og på vores professionelle samspil med
hinanden.
• Observations kontrakt
• Se
• Lytte
• Respons
• Organisering
Lytte – når man skal lave kontrakt om observation
Lytte når man observere
Lytte når man supervisere
Mulighed for at indleve sig i - og forstå fortællerens oplevelser, forståelser og synsvinkler.
Mulighed for at anerkende andre mennesker.
Mulighed for at lytteren selv kan opnå ny viden og nye erkendelser.
Mulighed for at spejle egne opfattelser og forståelser ift. til anden – og derved blive klogere på sig selv.
Hvad kan forhindre os i at lytte?
Frygten for at komme for tæt på hinanden
Frygten for at blive for involveret/overinvolveret
Vores egne mentale modeller står i vejen for, at vi reelt hører den anden, så
vi:
• Drager forhastede slutninger
• Overser ting
• Vi hører det vi vil høre, og ikke det den anden siger
Prøv følgende!
Opgiv ideen om, at du har patent på sandheden – bare for en stund.
Hvad ville der ske? Hvad ville være det værste? Hvad ville være det
bedste?
Susann Gjerde: Coaching – hvad, hvorfor, hvordan
3 lytteniveauer
Niveau 1: Indre lytning
 Udgangspunktet er én selv
 Selektiv opmærksomhed
 Bekræftelse på egne tanker
Niveau 2: Fokuseret lytning
Lytter du på niveau 1, 2
eller 3, når du lytter til
den anden?
 Nedtoner ens egen historie
 Fokus på den der fortæller
 Nysgerrig på historien og den anden
Niveau 3: Global lytning
 Anvender intuitionen og bruger alle sine sanser
 Fokus på den der fortæller og tilbagemeldinger
 Fokus på kropssprog og tilbagemeldinger
Susann Gjerde: Coaching – hvad, hvorfor, hvordan
Spørgerens udfordring
På den ene side…
Vi spørger ud fra egne
opfattelser, forståelser og
hypoteser og med den anden i
fokus.
På den anden side…
Målet er at være den anden
behjælpelig på den andens
præmisser
Spørgsmålstyper
Den motiverende samtaler
• https://youtu.be/pKileVr7lxA
Eksempler på Cirkulære spørgsmål
• Hvad er anderledes nu end tidligere – og hvordan anderledes? (forskelle)
• Når du bliver vred, hvad sker der så med ….? Og med …? Og med…? (ser efter relationer og mønstre)
• Hvordan vil din kollega Tina takle de udfordringer (som inspiration for fokuspersonen)
• Hvordan håndterer I uenighed/succes i personalegruppen?
• Hvis du skulle se sagen fra dine kollegaers, leder eller forældre position, hvad ville du så tilføje?
• Hvilke personer bliver sjældent hørt i jeres personalegruppe – hvad ville de sige hvis?
Man udviser nysgerrighed og åbenhed over for andre forklaringer end de dominerende.
Man ønsker med cirkulære at sætte fokus på mønstre mellem personer, situationer, historier, begivenheder.
Hvordan forskellige personer, begivenheder påvirker og er spundet ind i hinanden.
Cirkulærer spørgsmål inviterer fokuspersonen til at se på verden med nye briller og gå opdagelse i andre
forståelser end sin egen.
Kilde: Moltke, Hanne V & Molly, Asbjørn (2009) ’ Systemisk coaching – en grundbog, Dansk psykologisk forlag.
Trekants metoden til at implementere i team
• -Fokusgruppen har viden og ressourcer
• – Supervisionsgruppen hjælper med at uddybe og konkretisere
fokusgruppens emne gennem en anerkendende tilgang
• – Iagttagergruppen lytter aktivt, tager notater, samler op og beskriver
samtalens forløb
Trekantsmodellen
• I forhold til cafemodellens roller betyder det, at fokusgruppen har
viden og ressourcer, som supervisionsgruppen kan hjælpe med at
uddybe og konkretisere gennem anerkendende og åbent
undersøgende spørgsmål i en samtale, som iagttagergruppen lytter
til, samler op på og skaber perspektiv i.
De tre gruppers roller og samtalens proces
• <Fokusgruppen præsenterer sit emne i 10 minutter. Herefter besvarer
gruppen spørgsmål fra supervisionsgruppen.
• Fokusgruppen deltager i dialogen med supervisionsgruppen i
overensstemmelse med det fælles forarbejde,ligesom fokusgruppens
medlemmer undervejs lyttertil hinandens svar.
• Det er ikke tilladt at underkende hinandens idéer eller at fastholde
egne kæpheste. Hvis der opstår uenigheder, gøres de til genstand for
nye undersøgelser.
• Supervisionsgruppens rolle er at imødekomme fokusgruppens
præsentation og emne med åbne spørgsmål, som kan hjælpe med at
belyse og undersøge emnet yderligere.
• Det er supervisionsgruppens rolle at give fokusgruppen lejlighed til at
udtrykke sig nuanceret og formidlende om dens arbejde, om
processer heri samt om det aktuelle emne for cafeen.
• Iagttagergruppens rolle er først og fremmest at lytte aktivt til
dynamikken mellem fokusgruppen og supervisionsgruppen og tage
notater til samtalens forløb, emner og spring.
• Hvilke spørgsmål virker øjenåbnende for fokusgruppen? Er der
emner/områder, supervisionsgruppen overser? Hvilke ideer bliver
forladt af fokusgruppen, og hvordan sker dette? Hvilke dilemmaer
eller problemstillinger ser ud til at stå anderledes for fokusgruppen
efter denne samtale?
• Iagttagergruppen samler op ved at beskrive og perspektivere
samtalen imax 10 minutter.
Observation og supervision
• Afklaring mellem to kollegaer eller i et team – hvad er fokus for
observationen – anvend afklaringsskemaet. Udpeg tydelige markører
på hvad det er der observeres.
• Gennemfør observationen. Observationen noteres ned i ”feltskema”
• Observatøren giver respons og den observeret er lyttende på niveau
Video kollegialsupervision
• https://youtu.be/TaL-hseNeaU
Gode råd til Interviweren i samtalen
• Anerkend den andens/andres perspektiv – se, hør og forstå hvad de forstår
(udkigspost)
• Sørg for at bevare høresansen, din egen og andres. Tal så nogen ønsker at
lytte.
• Sproget/kommunikationen definerer relationen.
• Brug vedkommendes egne ord, udtryk eller vendinger (spejling)
• Skab stabilitet før du skaber forandring. Ingen kan indgå i en læreproces
hvis man devalueres eller trues.
• Undgå at i talesætte andres motiver – respektér urørlighedszonen.
• Vær inviterende, venlig og imødekommende….. og passende forstyrrende.
• Kommunikér også i et værdsættende perspektiv. Giv opmærksomhed til
det, der allerede virker godt og som fungerer.
Organisering af implementering
Implementering – en træg proces
• At ændre praksis er som at ændre livsstil (praktisk sans).
• Den er rutinepræget og rodfæstet i tradition, personlighed,
institutionelle rammer, elevers forventninger m.m.
• Det kræver systematisk og vedvarende indsats.
• Politiske, pædagogiske og didaktiske principper og intentioner nytter
ikke meget, hvis læreren ikke får støtte og hjælp i selve
undervisningen.
(Fibæk, 2013)
Det forandringsskabende samarbejde må
være rettet mod:
At analysere og forstå elevers læring og udvikling. F.eks.
• At didaktisk analysere og begrunde hvorfor der skal
arbejdes med de valgte aktiviteter, og hvordan de
forskellige aktiviteter kan og skal indgå i et forløb ift.
indhold, mål, progression, differentiering, evaluering.
• At foretage pædagogiske analyser af in- og
eksklusionsmekanismer i praksis.
Udvikling af den professionelle læring. F.eks.
• Udvikling af egne didaktiske og pædagogiske kompetencer
(ny viden og refleksioner).
Dagsorden på teammødet
• Punkt på dagsorden
• Metoder til undersøgelse og udvikling af praksis
• Oplæg om forskellige metoder
• Samarbejdskontrakt
•
•
•
•
Observation og supervision
Enkeltmands obs/sup – ”trekantsmetoden”
Gruppemetoden - Cafemodellen
Aktionslæring
Samarbejde om og i undervisning
Samarbejde om undervisning
• Samarbejdet sigter på at skabe et rum, hvor deltagerne i
fællesskab kan reflektere og tilegne sig ny indsigt, forstå egne
umiddelbare erfaringer i lyset af teori og
undersøgelser/forskning.
• Håndtere konkrete pædagogiske problemstillinger.
Samarbejde i undervisning
• At der lokale skabes mulighed for, at undersøge og udvikle
egen og andres praksis sammen. F.eks.
• at undervise og vejlede sammen
• at deltage i hinandens praksis
• at observere hinanden i forskellige sammenhænge (undervisning,
vejledning, skole-hjem samtaler mm.).
Hvorfor samarbejde?
Forskning på området
Rapporten ”Ledelse, læring og trivsel i folkeskolen” fra SFI, Det nationale
forskningscenter for velfærd (2011) viser:
1. At et velfungerende teamsamarbejde i højere grad understøtter børnenes læring.
2. At elever, der præsterer højt i forhold til deres sociale baggrund, alle går på skoler
med en eller anden form for afdelingsopdeling med selvstyrende team i de enkelte
afdelinger.
Rapporten peger bl.a. på:
Jo bedre samarbejdet er mellem lærerne på skolen, jo højere er
elevernes karakterer ved de afsluttende prøver i 9. klasse i dansk og
matematik.
Rapporten peger endvidere på:
På de skoler, hvor eleverne præsterer godt, anvendes flere
organiseringsformer.
Denne sammenhæng gælder både, når man ser på, hvor mange af de tre
organiseringsformer (fagteam, klasseteam og årgangsteam) skolen anvender, og når
man sammenligner skoler med alle tre former med skoler, der kun anvender én eller
slet ingen af organiseringsformerne.
Og endelig:
Kvaliteten af lærersamarbejdet hænger positivt sammen med lærernes
trivsel.
Kollegial vejledning og teamsamarbejde
Eva Kragh
• Kulturændring og at slippe tradition og ”plejer”
Inspiration til
samarbejde om og i
undervisning
Ny viden og
erfaringer
(f.eks.
Sommeruni)
Refleksion og
evaluering
med fokus på
nye tiltag
Fælles
opmærksomheds- og
implementeringspunkt(er)
Samarbejde,
observation,
kollegavejledning, sparring,
mm.
Refleksion og
planlægning
af tiltag og
aktioner
Iværksættelse
af aktioner og
eksperimenter
Blaabjerg & Haxø,
2015
Lise Tingleff Nielsen ph.d –afhandling 2012
• Familielogik
• Funktionslogik
Så hvordan skaber man skift og indfører ny
kultur
• Ifølge Kragh: Skolens ledelse må uddeleger nye roller
• En vejledere/ superviser rolle
• En fast punkt på teamdagsorden (Her skal der være en klar metodisk
tilgang til observation og supervision)
• En fast efterspørgelse fra ledelsen om hvordan det går med
implementering af det nye /supervision
Problem
• Logikkerne tager fokus fra læringslogikken
Metode til implementering af observation og
supervision
• Italesætte problemstillingen ved at sætte fokus på positionsskifte fra
familile- og funktionslogik til læringslogik
Øvelse Fishbowl
Refleksion og planlægning af tiltag og aktioner