1. No category

Rekrytering av polisassistenter
Två gånger om året genomförs en samordnad rekrytering av polisassistenter (PA) för de
polisaspiranter som söker sin första anställning som polisassistent.
Polisens process för rekrytering av polisaspiranter för anställning som polisassistenter
Rekryteringen av polisaspiranter till deras första anställning som polisassistenter är en nationell
process. Rekryteringsprocessen genomförs parallellt med aspirantutbildningen och vänder sig
till de polisaspiranter som söker sin första anställning som polisassistenter.
Syftet med den samordnande rekryteringsprocessen är att den ska garantera att rekryteringen
av nya polisassistenter ska vara enhetlig, transparent och rättssäker. Vidare ska rangordning
och urval av de sökande ske utifrån tydliga kriterier. Kompetensprofilen för anställningen är den
framtagna kompetensprofilen för rekrytering av nyutbildad polis.
Det övergripande målet med rekryteringen är att alla polisaspiranter, som genomfört och blivit
godkända på polisprogrammet, aspirantutbildningen och säkerhetsprövningen ska erbjudas
anställning. Anställningen ska den sökande få i konkurrens med andra sökande, utifrån förtjänst
och skicklighet samt i förhållande till antalet utlysta anställningar.
Tre delmoment
Rekryteringsprocessen består av tre delmoment; personlighetsbedömningsverktyget MAP, en
kompetensbaserad intervju och en referenstagning.
Grunden för bedömningen är de personliga egenskaper som framgår av kravprofilen. Samtliga
egenskaper bedöms i de tre delmomenten som således mäter den sökandes uppfyllelse av
kompetensprofilen och utmynnar i en slutbedömning.
Annonsering och ansökan
Rekryteringsprocessen vänder sig till polisaspiranter som söker sin första anställning som
polisassistenter. Målet med rekryteringen är att alla polisaspiranter, som genomfört och blivit
godkända på polisprogrammet, aspirantutbildningen och säkerhetsprövningen ska erbjudas en
anställning. Anställningen ska de sökande få i konkurrens utifrån förtjänst och skicklighet, samt i
förhållande till antalet utlysta anställningar.
Annonser på Intrapolis och polisen.se
Annonserna för anställningarna finns på Intrapolis och polisen.se under rubrik Lediga jobb. Det
finns en nationell annons som beskriver kravprofilen och sökförfarandet. Från den nationella
annonsen finns länk till den ansökningsblankett som används.
Ansökan
Vill du söka de utannonserade anställningarna som polisassistent ska du skicka in en ifylld
ansökningsblankett tillsammans med ett personligt brev och ditt CV. Du skickar handlingarna till
den funktionsbrevlåda som anges i annonsen. Du ges möjlighet att rangordna regionerna, och
regionen som rangordnas högst, är där du helst önskar vara placerad. Vissa regioner har
många sökande till få platser. Därefter ges möjlighet att ange önskemål om polisområden inom
respektive region.
Vi använder ansökningsblanketten för att på ett enkelt sätt samla dina kontaktuppgifter, var du
är aspirant och om du har haft annan statlig anställning samt hur du rangordnar polisregionerna
för placering.
MAP
MAP är ett personbedömningsverktyg som kartlägger stabila, grundläggande, personliga
egenskaper. Det är framtaget i syfte att ge grundläggande information om egenskaper som är
viktiga i arbetslivet. Verktyget låter den sökande ta ställning till 240 olika påståenden. Resultatet
från MAP matchas sedan mot Polisens kompetensprofil för rekrytering av nyutbildad polis, det
vill säga kravprofilen för anställningen.
Vi använder oss av MAP för att säkerställa att alla sökande bedöms utifrån samma kriterier på
ett sätt som är relevant, utifrån egenskaperna i kompetensprofilen. Det är viktigt för en
likabehandling av alla sökande. Resultatet ger ett underlag till intervjun men utgör också en del
av bedömningen av den sökandes egenskaper i förhållande till kompetensprofilen.
Hur går det till
Länken till MAP skickas ut till de sökande via mail. Det tar ungefär 45 minuter att genomföra
MAP, med en formell tidsbegränsning på två timmar. MAP har en giltighetstid på två år, vilket
innebär att om du har deltagit i PA-processen tidigare så gör du inte om MAP om du söker igen.
Intervju
Intervjun genomförs utifrån en standardiserad intervjuguide som utgår från kompetensprofilens
kriterier. Det säkrar enhetligheten i genomförandet och bedömningen av intervjuerna.
Intervjutekniken som används är den så kallade kompetensbaserade intervjun som i forskning
visat sig vara ett mer träffsäkert hjälpmedel än en traditionell intervju. Intervjutekniken utgår från
antagandet att man bäst förutspår hur en sökande kommer att agera genom att fråga hur den
sökande har agerat i liknande situationer tidigare. Därefter sker en bedömning utifrån
definierade kriterier.
Syftet med denna teknik är att belysa hur den sökande beter sig i konkreta situationer. För att
skapa en så träffsäker urvalsprocess som möjligt finns det även en koppling mellan
intervjuguiden och den sökandes resultat i personbedömningsverktyget MAP.
Hur går det till?
Du genomför en intervju. Du som är aspirant och söker en anställning intervjuas i den region där
du genomför din aspirantutbildning eller har din bostadsort.
I intervjun kommer du få frågor där du ombeds berätta om specifika händelser och hur du har
agerat. Ett exempel på en fråga: Berätta om ett tillfälle när du skulle hålla en presentation för en
grupp? Hur förberedde du dig? Vad och hur gjorde du? Vad blev reaktionerna?
Säkerhetsprövningsintervju
Inför anställningen som polisassistent genomförs en säkerhetsprövning enligt
säkerhetsskyddslagen, med registerkontroll. För dig som sökande gäller den
säkerhetsprövningsintervju som gjordes inför aspirantutbildningen.
Referenstagning
Sista steget i bedömningen är referenstagningen. Referenstagningen sker även den enligt en
standardiserad guide och genererar en bedömning mot kompetensprofilen. I PA-processen tas
en referens och det är från den sökande aspirantens handledare.
Referensen bedömer både egenskaper kopplade till kravprofilen men också de färdigheter som
uppnåtts under aspirantutbildningen.
Bedömning och rangordning utifrån kravprofilen
Grunden för bedömningen är de personliga egenskaper som framgår av kompetensprofilen för
nyutbildad polis. Samtliga egenskaper bedöms i de tre delmomenten som således mäter den
sökandes uppfyllelse av kravprofilen och utmynnar i en slutbedömning. Härigenom utgör
slutbedömningen ett mått på den sökandes lämplighet för anställning som polisassistent (dvs.
graden av skicklighet, enligt 4 § lagen om offentlig anställning).
Hur går det till
Bedömningen i de tre delmomenten görs var för sig och innebär att den sökande får en
bedömning i tre nivåer i förhållande till egenskaperna i kompetensprofilen. Nivåerna benämns
utvecklingsområde, kompetens eller styrka. Bedömningen i de tre delmomenten omvandlas till
en slutbedömning som uttrycks i en totalpoäng.
Det är totalpoängen som är utgångspunkten då de sökande rangordnas. De tre delmomentens
värde i slutbedömningen utgör ungefär en tredjedel var av totalen.
Det övergripande målet om att alla aspiranter som är godkända ska erbjudas en anställning
innebär att rekryteringsprocessen inte syftar till att gallra bort sökande. Men precis som vid all
annan rekrytering måste de sökande rangordnas för att den som bedömts som mest skicklig,
gentemot kompetensprofilen, ska få erbjudande om anställning först. Den sökande med högst
totalpoäng ges först möjlighet till önskad placering. Det kan upplevas ovant med en
poängsättning per sökande men det är en administrativ översättning av bedömningen från de
tre delprocesserna som möjliggör rangordningen.
Erbjudande
Utifrån det sammanställda bedömningsunderlaget erbjuder Polismyndigheten anställning till den
eller de som är mest lämpade i förhållande till övriga sökande och antalet utlysta anställningar.
Erbjudande om anställning sker vid ett och samma tillfälle. De sökande tackar ja eller nej till
anställning. Samtliga sökande får besked om var de kan erbjudas placering. Det är fasta tider
för besked och de sökandes svar.
Rekryteringen utgår från antalet aspiranter
Rekryteringsprocessen syftar till att erbjuda aspiranter en första anställning som polisassistenter
och processen är därför utformad efter det. Det innebär att det finns lika många, eller fler, lediga
anställningar som planerat antal aspiranter.
Anställning
Anställning
Beslut om anställning sker utifrån saklig grund, där underlaget från MAP, intervjun och
referenstagningen ligger till grund för bedömningen mot kompetensprofilen. En förutsättning för
anställning är att du blir godkänd på din aspirantutbildning och att säkerhetsprövningen är
godkänd.
I regel börjar anställningen i direkt anslutning till avslutad aspiranttermin.
Verksamhetens behov styr
Redan när du söker till Polisprogrammet har man räknat ut hur många polisassistenter som
kommer att behövas fem terminer senare. Det finns således en direkt koppling mellan antal
studenter och beräknat antal lediga anställningar i framtiden. Det är verksamhetens behov som
styr hur många som ska antas på utbildningen samt avgör hur många som ska anställas i varje
region.
Förlängd aspiranttermin
För vissa sökande kan aspirantterminen komma att förlängas, vilket hanteras genom att
erbjudandet om anställning kvarstår. Anställningsbeslutet fastställs dock först när
aspirantutbildningen och säkerhetsprövningen är godkänd.
Återkoppling
Som sökande i den samordnade PA-rekryteringen kan du få återkoppling på hur du har
bedömts i rekryteringen gentemot kompetensprofilen. Återkoppling får du i första hand från den
region där du genomför aspirantutbildningen. Återkoppling kan ges först när beskeds- och
svarstiderna är över.