SDF Östra Göteborg
Tjänsteutlåtande Utfärdat: 2015-10-05 Diarienummer: N1320605/15 Förvaltningscontroller Marie Broersma, Ulrica Johansson Telefon: 365 00 00 E-post: [email protected] Budget år 2016 SDN Östra Göteborg Ärendet Stadsdelsnämnden har att besluta om budget för 2016. Förslag till beslut Stadsdelsnämnden Östra Göteborg föreslås besluta att godkänna förslag till budget år 2016 för Östra Göteborg att godkänna förslag till plan för lika rättigheter och möjligheter 2016 Sammanfattning Budgeten beskriver de förutsättningar som råder i stadsdelen utifrån bland annat befolkningsutveckling, bostäder samt hälsa och livsvillkor. Budgeten innehåller strategier för de politiska mål och uppdrag som förvaltningen tilldelats från kommunfullmäktige och stadsdelnämnd. Strategierna har tagits fram efter dialog med stadsdelsnämnden i augusti 2015. Den av kommunfullmäktige tilldelade befolkningsramen för 2016 är 2 608 600 tkr. Förslaget innehåller även ramar för resursnämndsuppgifterna Regionbibliotek 5 600 tkr och Ungdomars fritid 4 300 tkr. Bakgrund Kommunfullmäktige beslutade 2015-06-15 om en ny budget för 2016. Beslutet innefattar stadsdelsnämndens ekonomiska ram och mål samt uppdrag som ska uppfyllas och utföras. Stadsdelsnämnden i Östra Göteborg beslutade 2015-06-17 om mål- och inriktning för 2016 utifrån kommunfullmäktiges budgetbeslut. Konsekvenser ur ett hållbarhetsperspektiv I budget 2016 anges hur god ekonomisk hushållning ska uppnås. Vidare anges i mål och uppdrag hur stadsdelen ska utvecklas hållbart utifrån mångfalds-, jämställdhets- och miljöaspekter. Uppföljningarna kommer att göras ur dessa perspektiv. Göteborgs Stad Östra Göteborg, tjänsteutlåtande 1(2) En särskild plan för lika rättigheter och möjligheter finns kopplad till budget 2016. Barnkonventionen Alla tillämpliga beslut och inriktningar ska analyseras så att Barnkonventionen tillämpas. Flera mål och uppdrag är särskilt inriktade på barns rättigheter och möjligheter till en god utveckling. Samråd Pensionärsrådet och Rådet för funktionshinderfrågor bereds möjlighet att lämna synpunkter på budget 2016 på ordinarie möten. Samverkan Information och samverkan om budget 2016 har genomförts på förvaltningens samverkansgruppsmöten i oktober. Stadsdelsförvaltning Östra Göteborg Ulla-Carin Olsson Stadsdelsdirektör Marie Broersma Tf Förvaltningscontroller Bilaga 1: Budget 2016 SDN Östra Göteborg Bilaga 2: Plan för lika rättigheter och möjligheter 2016 Bilaga 3: Jämix resultatrapport - bilaga till Plan för lika rättigheter och möjligheter Göteborgs Stad Östra Göteborg, tjänsteutlåtande 2(2) Budget 2016 Stadsdelsnämnder SDN Östra Göteborg SDN Östra Göteborg, Budget 2016 Stadsdelsnämnder 1(40) Innehållsförteckning Inledning .......................................................................................................................... 4 Sammanfattning .............................................................................................................. 5 Förutsättningar ............................................................................................................... 7 Vision och förhållningssätt ...................................................................................................... 7 Omvärldsanalys ....................................................................................................................... 8 Befolkningsförändring ........................................................................................................... 11 Generellt stadsdelssektorn ................................................................................................ 11 Lokalt perspektiv ............................................................................................................... 13 Villkor för en hållbar utveckling............................................................................................ 14 Lokaler ................................................................................................................................... 18 Personal.................................................................................................................................. 20 Ledarskap och medarbetarskap ........................................................................................ 20 Jämställda och konkurrenskraftiga löner ......................................................................... 20 Strategisk kompetensförsörjning ....................................................................................... 21 Hälsa och arbetsmiljö ....................................................................................................... 21 Ekonomi ................................................................................................................................. 21 Aktuell ekonomisk situation .............................................................................................. 22 Eget kapital ....................................................................................................................... 23 Nämndens mål ............................................................................................................... 25 POLITISKA MÅL OCH UPPDRAG .................................................................................... 25 Jämlikhet ........................................................................................................................... 25 Mänskliga rättigheter ....................................................................................................... 26 Jämställdhet ...................................................................................................................... 26 Demokrati ......................................................................................................................... 26 Funktionsnedsättning ........................................................................................................ 26 Förskola och skola ............................................................................................................ 27 Äldre ................................................................................................................................. 27 Miljö och klimat ................................................................................................................ 27 Stadsutveckling och bostäder ............................................................................................ 28 Trafik................................................................................................................................. 28 Arbetsmarknad och vuxenutbildning ................................................................................ 28 Näringsliv.......................................................................................................................... 29 Turism och evenemang ..................................................................................................... 29 Kultur ................................................................................................................................ 29 Personal ............................................................................................................................ 30 Upphandling ..................................................................................................................... 30 SDN Östra Göteborg, Budget 2016 Stadsdelsnämnder 2(40) Nämndens egna mål .......................................................................................................... 30 Nämndens uppdrag ....................................................................................................... 34 Effektiv resursanvändning ........................................................................................... 37 Utgångspunkter för en balanserad ekonomi........................................................................... 37 Fördelning av nämndbidrag ................................................................................................... 38 Ekonomisk plan för kommande budgetår .............................................................................. 39 Bilagor ............................................................................................................................ 40 Inriktning för budgetens genomförande................................................................................. 40 Resursnämndsuppgifter: Regionbiblioteket, Ungdomssatsningen och Kulturhus i Bergsjön ................................................................................................................................. 40 Plan för lika rättigheter och möjligheter ................................................................................ 40 Bilagor Bilaga 1: Plan för lika rättigheter och möjligheter Bilaga 2: Jämix resultatrapport - bilaga till jämlikhetsplanen SDN Östra Göteborg, Budget 2016 Stadsdelsnämnder 3(40) Inledning Kommunfullmäktiges budget är Göteborgs Stads övergripande styrdokument och är tänkt att styra stadens utveckling. Göteborgarnas behov ska vara vägledande. Viktigt är också att medarbetarna i Göteborgs Stad får möjlighet att engagera sig och vara delaktiga i verksamhetens utveckling. Budgeten lyfter fram de mål och uppdrag som är särskilt prioriterade. Övrigt ska utföras som tidigare, enligt gällande lagstiftning och övriga styrdokument. Lagstiftning och ekonomiska ramar står över mål, riktlinjer, planer, program och policys, som ska ses som stödjande dokument. Från kommunfullmäktiges budget till lokalt budgetdokument i stadsdelen Det är nämndernas och bolagens ansvar att göra verklighet av budgetens inriktningar och prioriterade mål. Varje enskild nämnd ska värdera sin egen roll i arbetet med att nå intentionerna i budgeten. Med utgångspunkt i kommunfullmäktiges budget har stadsdelsnämnden tagit ett beslut om ett mål- och inriktningsdokument för kommande år. Där värderar stadsdelsnämnden innebörden av kommunfullmäktiges inriktningar och prioriteringar i förhållande till den egna stadsdelens unika nuläge. Därmed blir de viktigaste målen och inriktningarna konkreta, förtydligade och preciserade. Mål- och inriktningsdokumentet har sedan legat till grund för framtagandet av denna budgethandling. Förvaltningen föreslår konkretiseringar och anpassningar av målen efter stadsdelens situation. Budgeten anger de strategiska vägval som behövs för att i större utsträckning nå målen. När stadsdelsnämnden tagit beslut om budget, tar förvaltningen hand om mål och uppdrag och arbetar in dem i verksamhetsplaner. Verksamhetsplanerna innehåller mer detaljerade beskrivningar av hur verksamheterna konkret ska arbeta för att nå målen. SDN Östra Göteborg, Budget 2016 Stadsdelsnämnder 4(40) Sammanfattning Inledning Befolkningsutveckling Östra Göteborg kommer att växa befolkningsmässigt de kommande åren. Redan nu är det svårt att göra träffsäkra och rättvisande befolkningsprognoser främst rörande barnen i förskole- och skolåldern. Inflyttningen ser olika ut och den befolkning som kommer till stadsdelen har delvis olika behov. Nybyggnationen i Kviberg och delar av Kortedala attraherar barnfamiljer och personer som är väl etablerade i samhället och på arbetsmarknaden Inflyttning till Eget boende (så kallad EBO-inflyttning) och ensamkommande flyktingbarn innebär planeringsmässiga utmaningar för stadsdelen eftersom denna sker spontant in i befintligt lägenhetsbestånd. Den första tiden i Sverige och de insatser som ges till nyanlända, oavsett ålder, är avgörande för hur den fortsatta etableringen i Sverige ser ut och fungerar. Demografin i stadsdelen spelar idag en begränsad roll i hur förvaltningen planerar sin verksamhet med undantag för förskola, skola och delvis äldreomsorg. Befolkningsstatistiken på delområdesnivå måste utvecklas till att bli ett naturligt instrument i hur stadsdelens verksamheter planeras och förläggs resursmässigt. En växande andel trångbodda tonåringar kan till exempel innebära en stor utmaning för stadsdelen om inte deras behov av en meningsfull fritid och mötesplatser kan tillgodoses på ett bra sätt. Att tillgodose grundläggande behov En viktig faktor för att säkra arbetet med en social hållbarhet och ökad trygghet i stadsdelen är samhällets förmåga att tillgodose grundläggande behov för de boende i stadsdelen. Till de grundläggande behoven räknas en trygg och stabil boendesituation, tillgång till en bra skola och utbildning för både barn och vuxna samt att andra uppgifter som samhället enligt lag skall leverera inom ramen för till exempel socialtjänsten. Brister samhället eller stadsdelen inom detta område finns ett tydligt samband med att andra kompensatoriska insatser måste sättas in vilket är kostnadsdrivande. Boendesituationen är ansträngd liksom möjligheterna att på ett bra sätt bereda plats i delar av våra skolor där måluppfyllelsen varierar inom stadsdelen. Socialtjänsten har också svårt att i delar klara sitt uppdrag sett till utredningstider med mera. Det finns därför anledning att följa stadsdelens och stadens förmåga att tillgodose grundläggande behov för att på sikt kunna skapa beslutsmässiga förutsättningar för att dessa skall kunna prioriteras. Trygghet De skjutningar som har drabbat stadsdelen och staden kan ibland reduceras till uppgörelser mellan kriminella. Det är dock viktigt att inte underskatta påverkan på närområdet ur ett trygghetsperspektiv där såväl den fysiska tryggheten, upplevelsen av rättsvårdande myndigheters tillkortakommanden både utifrån demokrati och gränssättning påverkas allvarligt i området. Det strukturella våldskapitalet som de kriminella gängen besitter måste mötas med starka samhällsbyggande insatser. SDN Östra Göteborg, Budget 2016 Stadsdelsnämnder 5(40) Ekonomi Befolkningsutvecklingen i stadsdelen påverkar alla verksamheter och en stor utmaning är att tillgodose grundläggande behov hos befolkningen. Tillgången till bostäder och en bra boendemiljö, skola och utbildning för barn, unga och vuxna, tillgång till socialtjänst och i de fall det behövs även hälso- och sjukvård. Befolkningssammansättningen och bostadsproblematiken utmanar stadsdelens ekonomi genom stora kostnader för köpt vård och boende. Stadsdelen köper vård och boende för cirka 250 000 tkr/år och enligt förvaltningens prognoser kommer detta att öka med ytterligare 50 000 tkr under 2016. Antal barn och unga i familjehem har ökat från 140 till 250 under de senaste 12 månaderna. Antal aktuella ärenden kopplade till ensamkommande flyktingbarn har ökat från 40 ärenden till 160 ärenden de sista 12 månaderna. Stadsdelen har 618 hemlösa hushåll enligt socialstyrelsens definition. Den politiska satsningen inom Individ- och familjeomsorg ligger på en nettokostnadsökning på 1,7 %. Resurstilldelningen för löneindex med extra satsning på bland annat socialsekreterare är 2,3 % för staden. Måluppfyllelsen i skolan är en annan utmaning för stadsdelens ekonomi då tillströmningen av barn och elever är mycket högre än den befolkningsprognos som är till grund för befolkningsramen 2016. Enligt förvaltningens analyser kommer åldersgruppen 1-5 år överstiga prognosen med minst 100 barn och åldersgruppen 6-15 barn kommer att överstiga prognosen med minst 150 barn. Detta innebär att förvaltningen måste hantera kostnader på minst 25 000 tkr som inte är med i befolkningsramen 2016. Utvecklingsområden Förvaltningsledningen identifierade elva utvecklingsområden inför Budget 2015. Samtliga områden är fortsatt aktuella som grund för vårt arbete under 2016. De vi är till för Måluppfyllelse i skolan Stadsdelens expansion och utveckling Ta till vara på befolkningen i stadsdelen Möjligheten till egen försörjning Seniorens behov i fokus Medarbetare Strategisk kompetensförsörjning inklusive ledarutveckling Utveckling av hälsofrämjande ledarskap och medarbetarskap Ekonomi God ekonomisk hushållning det vill säga en ekonomi i balans, ett effektivt resursutnyttjande samt en rättvisande ekonomisk bild Verksamhetens processer Utveckla kvalitetssäkrade processer ur ett befolkningsperspektiv Faktabaserade beslut baserade på stadens förhållningssätt Ett vetenskapligt förhållningssätt SDN Östra Göteborg, Budget 2016 Stadsdelsnämnder 6(40) Förutsättningar Vision och förhållningssätt Vision och förhållningssätt Ur "Mål- och inriktningsdokument för budget 2016". Inledning Stadsdelens cirka 47 000 invånare är dem vi är till för. Vårt främsta mål är att skapa förutsättningar för var och en att känna samhällsgemenskap och trygghet. De viktigaste förutsättningarna är en bra skola och möjligheten till att vara självförsörjande. Framtiden för vår stadsdel har mycket spännande framför sig. Tillsammans kan vi alla bidra till en socialt, ekologiskt och ekonomiskt hållbar utveckling. Läsanvisning Majoritetens budget för staden ligger till grund för detta dokument. Förutom de prioriterade målen så anges inriktningar inom alla kommunens verksamhetsområden. Dessa ska samtliga beaktas vid förvaltningens framskrivning av budget för stadsdelens verksamhetsår 2016. I detta mål- och inriktningsdokument har vi lyft fram eller konkretiserat vad vi anser vara särskilt viktigt för stadsdelen. Dokumentet ska uppfattas som ett lokalt komplement till stadens budget. Förhållningssätt Invånarnas behov är vägledande för stadsdelens arbete. Allt vi gör har som yttersta syfte att på olika sätt möta invånarnas behov av service och genom detta bidra till ökad livskvalitet. Arbetssättet ska vara sektorsövergripande, vilket innebär att invånarnas behov skall vara i centrum, inte hur vi organiserat stadsdelen. Vision Östra Göteborg antogs av nämnden oktober 2013. Den kommer att vara en plattform för det arbete förvaltningen gör fram till 2021. Den ska alltid finnas med i olika sammanhang där det har betydelse att lyfta fram visionen. Vid vägval och överväganden ska det göras i förhållande till visionen. I årsbokslutet ska vi relatera till visionen. För att göra den mer känd i nämnd och förvaltning ska en kommunikationsplan tas fram. Det är särskilt viktigt i och med ny mandatperiod. Förhållningssätt Vi har fyra förhållningssätt som gäller alla medarbetare i Göteborgs Stads förvaltningar och bolag och som är en utfästelse gentemot dem vi är till för: Vi vet vårt uppdrag och vem vi är till för Vi har ett demokratiskt samhällsuppdrag reglerat i lag. Vi sätter göteborgarnas behov och rättigheter i centrum. Likabehandlingsprincipen ska gälla oavsett göteborgarens bakgrund eller stadsdel. Vi bryr oss Vi sätter oss in i göteborgarens livssituation, engagerar oss i göteborgaren och i vårt uppdrag. Vi är aktiva och tar ansvar för det vi gör. Vi informerar internt och framförallt externt till göteborgaren. Vi arbetar tillsammans Människan har olika behov men samma rättigheter. Det kräver en helhetssyn på människan. Det gör vi genom att samarbeta med andra aktörer t.ex. föreningsliv, region. Detta för att på bästa sätt svara mot göteborgarens alla behov och rättigheter. Det ska också vara självklart att dem vi är till för är med och påverkar. SDN Östra Göteborg, Budget 2016 Stadsdelsnämnder 7(40) Vår verksamhetssyn Samhället och människorna förändras. Våra etablerade lösningar räcker inte alltid till. Därför är utveckling en ständig närvarande fråga i verksamheten. Vi ska hitta nya lösningar inom ramen för de resurser och de uppdrag vi har. Nytänkande är inte att göra saker svårare men kräver öppenhet och utrymme för olikheter. Förhållningssätt nedbrutet till Östra Göteborg: Var och en som tar del av vår omsorg, utbildning, vård och kulturaktiviteter ska känna sig trygg, nöjd, och bli professionellt bemötta. Föräldrar och anhöriga ska ha förtroende för oss och vår verksamhet på alla nivåer. Levnadsvillkoren för göteborgarna i vår stadsdel skall vara likvärdig övriga delar av staden. Rättssäkerheten i vår verksamhet utgör grunden i allt vi gör. Omvärldsanalys I Göteborg finns det betydande skillnader vad gäller livsvillkor, både mellan befolkningsgrupper och mellan delar av staden. Det gäller även inom enskilda stadsdelar där skillnader i hälsa, uppväxtvillkor och möjligheter att påverka sin livssituation fortfarande är stora. Utanförskap skapar brist på tillit till välfärdssystemet vilket leder till att den sociala oron blir allt tydligare i samhället. Under året har vi sett ett flertal tecken på social oro i staden. Arbetet med att skapa en socialt hållbar stad med minskade skillnader engagerar många i stadens förvaltningar och bolag. Det är viktigt att det engagemanget håller i sig och konkretiseras i olika insatser och handlingar. För att möjliggöra en radikal minskning av skillnader i livsvillkor krävs en styrning av hela staden och en samverkan med civilsamhället som präglas av tydliga prioriteringar och aktivt arbete för att förstärka innovationsarbetet. Förra året upplevde Göteborg sin största folkökning på 50 år. Orsakerna är flera, bland annat den ökande globaliseringen som leder till att allt fler vill bo i storstadsregionerna, men också konflikter i omvärlden som gör att människor flyr till länder som Sverige för att finna trygghet. Här står vi inför en stor utmaning att kunna erbjuda goda bostäder och en kommunal service som förskolor och skolor till allt fler människor. Göteborgs befolknings- och bebyggelsestruktur och den befolkningsutveckling som vi tror kommer att ske framåt innebär också utmaningar när det gäller att bygga en fungerande infrastruktur som gör det möjligt för oss att resa snabbt och miljövänligt till exempel till arbetsplatser och skolor. Sammantaget innebär det att staden måste kunna finansiera både en fungerande välfärd för allt fler människor och investeringar i infrastruktur som gator, kollektivtrafiklösningar, lokaler med mera. Stora skillnader i göteborgarnas livsvillkor och hälsa Den växande segregationen är en stor utmaning för Göteborg. Under 2000-talet har den absoluta fattigdomen minskat i Sverige. Det beror till stor del på ökade realinkomster. Däremot har den relativa fattigdomen ökat under samma period, i takt med att inkomstspridningen har ökat. I rapporten Skillnader i livsvillkor och hälsa i Göteborg konstateras att ett samhälle med små skillnader mellan människors livsvillkor stärker samhällsutvecklingen för alla. Det skapar grund för tillit, tilltro och trygghet som i sin tur stärker förutsättningen att skapa en socialt hållbar stad. SDN Östra Göteborg, Budget 2016 Stadsdelsnämnder 8(40) Rapporten visar på de stora skillnaderna i Göteborg inom ett par viktiga områden, så som utbildningsnivå, ekonomiska förutsättningar och arbetslösheten. Faktorer som är avgörande för goda livsvillkor och en god hälsa. Våren 2013 var skillnaden, vad gäller behörighet till gymnasiet, mellan mellanområdet Stora Sigfridsplan (99 %) och mellanområdet Bergsjön (61 %) 38 procentenheter. Rapporten visar också att kopplingen mellan vuxnas utbildningsnivå och ungas behörighet till gymnasiet är tydlig då utbildningsgapet mellan mellanområdet Stora Sigfridsplan (51 %) och mellanområdet Norra Angered (12 %) är 39 procentenheters skillnad. Vad gäller de ekonomiska förutsättningarna så är skillnaderna stora. I primärområdet Björlanda är andelen ekonomiskt utsatta barnhushåll 2 procent. I primärområdet Östra Bergsjön är motsvarande siffra 60 procent. Medelinkomsten i primärområdet med högst inkomster har ökat med 314 000 kronor mellan 1992 och 2011. I primärområdet med lägst inkomster har medelinkomsten däremot minskat med 10 000 kronor under samma period. Vid jämförelse över tid syns även att skillnaderna i medianinkomst mellan stadens primärområden ökar. Dagens kunskapsunderlag visar också att ju längre arbetslöshet, desto fler och tydligare blir de negativa effekterna på hälsan. I Göteborg är långtidsarbetslösheten nästan 14 gånger högre i mellanområdet Bergsjön än i Södra Skärgården. Den grupp som ökar mest är kvinnor med barn, utländsk bakgrund, låg utbildningsnivå och som inte har en funktionell svenska. Dessa kvinnor och framförallt deras barn är en grupp som stadens kompensatoriska uppdrag måste uppmärksamma. Kraftig folkökning jämfört med tidigare prognoser Den nya kommunprognosen visar att befolkningstillväxten blir större än vad som tidigare antagits. Fram till 2025 förväntas kommunens folkmängd öka med 83 000 till 624 000, vilket är 12 000 fler än i den förra befolkningsprognosen. Den nya prognosen innebär att befolkningen ökar snabbare i alla åldersgrupper, särskilt märkbart för den kommunala serviceproduktionen blir det i förskolan, grundskolan och gymnasieskolan. Förra årets prognos underskattade befolkningstillväxten med knappt 1100 personer. Det var framför allt invandringen som blev större än vad som antagits. Barn i grundskoleåldern och befolkning i de förvärvsarbetande åldrarna var de grupper som främst påverkades av underskattningen i prognosen. 2014 utgjorde ett rekordår vad gäller befolkningstillväxten, in- och utflyttningen, födelseöverskottet och invandringen. Samtidigt var antalet döda det lägsta som uppmätts. De närmsta åren finns det några områden där de demografiska förändringarna får ett tydligt genomslag. Fortsatt behov av fler platser inom barnomsorgen, men i en lägre takt än de senaste åren. Befolkningsprognosen visar på 4000 fler 1-5 åringar fram till 2025. Grundskoleåldrarna tillhör de som påverkas mest av den ökade invandringen i årets prognos. Den redan tidigare stora ökningen förstärks. Fram till och med 2020 växer antalet personer med 9 600. Omräknat till skolklasser med 25 elever i varje klass betyder det 380 nya klasser De stora årskullarna födda runt 1990, som ibland kallas babyboomsbarnen, kommer att öka trycket på både bostads- och arbetsmarknaden. Befolkningen i de förvärvsarbetande åldrarna ökar med drygt 40 000 fram till och med 2025. Tack vare den stora inflyttningen i åldrarna mellan 20 och 30 år växer både den yngre och den äldre delen av arbetskraften. Trots den till antalet stora folkökningen i gruppen så är den procentuella tillväxten lägre än för befolkningen som helhet. Detta innebär att fler ska försörjas av färre. SDN Östra Göteborg, Budget 2016 Stadsdelsnämnder 9(40) Den stora fyrtiotalistgruppen når nu åldrarna 75-84 år, som därmed kommer att öka med 50 procent fram till 2025. Den stora ökningen sker från 2017 och framåt och kommer ställa krav på stadens hälso- och sjukvård och kräva fler äldreboendeplatser. Sammantaget kommer den demografiska utvecklingen att sätta välfärdssystemet inför stora utmaningar. Det ökade trycket ställer höga krav på planeringen av vår verksamhet. Bostadsbristen fortsatt hög Bostadsbristen är akut i Göteborg. Allt fler grupper står idag utanför bostadsmarknaden, främst nyanlända, unga vuxna, personer med social problematik samt personer med funktionsnedsättning. En egen bostad är centralt för personers möjligheter att etablera sig i samhället. Det ställer krav på fler bostäder, men också förmågan att i högre grad anpassa samhällets bostadsutbud till individens behov. Bostadsbristen påverkar socialtjänsten som fortfarande i många fall får kompensera för detta. Nettokostnaderna för bistånd till boende ökade med 14,8 procent mellan 2013-2014 vilket motsvarar 79 miljoner kronor. Bristen på bostäder för personer med funktionsnedsättningar är fortsatt ett problem i staden. Nya boendeformer samt boendestödet behöver utvecklas. En fortsatt ökning av antalet nyanlända Invandringen var rekordhög 2014, både till Sverige i stort och till Göteborg. Det är framförallt krisen i Syrien som ligger bakom, men även oroligheter i ett flertal andra länder har bidragit. Enligt Migrationsverkets prognos från februari 2015 förväntas invandringen fortsätta att öka kraftigt till följd av stora flyktingströmmar. Fram till år 2017 antas antalet flyktingar som beviljas asyl och tas emot av kommunerna mer än fördubblas jämfört med 2014. Mot bakgrund av detta har prognosen vad gäller förväntad inflyttning till Göteborg höjts för samtliga år i den senaste kommunprognosen. Fram till år 2019 ligger den årliga höjningen på 1 000 till 1 500 per år och därefter på 500 årligen. Det finns en stor osäkerhet kring invandringens storlek, framförallt på några års sikt. Osäkerhet finns både när det gäller hur stor flyktingströmmen blir till Sverige och hur stor andel av flyktingarna som kommer att bosätta sig i Göteborg. Om Migrationsverkets prognos om flyktinginvandringen för 2016 och framåt slår in och Göteborgs andel av flyktingmottagningen blir lika stor som 2014 så blir befolkningstillväxten betydligt större än vad som antagits i årets kommunprognos. Det höjda mottagandet innebär, förutom problem att hitta bra bostäder, också utmaningar för stadens skolor. Det blir fler barn och unga som är i behov av extra stödinsatser i ett inledningsskede. Tillgången till lokaler för skola och förskola måste också hålla jämna steg med behoven och redan idag har ett antal stadsdelar betydande svårigheter att få planeringen att fungera på ett bra sätt. Socialtjänsten behöver bemannas och resursmässigt förstärkas långsiktigt för att möta de behov som ett ökat mottagande kommer att innebära, både i form av utredningskapacitet men också köp av olika insatser. En snabb etablering på arbetsmarknaden och tillvaratagandet av människors erfarenheter och kompetenser är centralt för personers möjligheter att etablera sig i samhället. Det ställer krav på att i högre grad anpassa samhällets etableringsinsatser till individens behov. Svårt att rekrytera rätt kompetens Demografiska förändringar kommer leda till förändrade krav på välfärden framöver. År SDN Östra Göteborg, Budget 2016 Stadsdelsnämnder 10(40) 2025 har vi många äldre, en förväntad babyboom samt en ganska stor grupp yngre tonåringar som ska ha tillgång till högstadieskolor. Sammantaget kommer utvecklingen ställa välfärdssystemet inför stora utmaningar. Det är inte bara demografin som sätter ökad press på kommunernas ekonomi, utan även medborgarnas ökade förväntningar på tillgång och kvalitet i den kommunala servicen. Ett ökat generellt välstånd ökar såväl medborgarnas efterfrågan på offentliga tjänster som förväntningarna på hög kvalitet. Samtidigt som vi är inne i ett stort generationsskifte på arbetsmarknaden är det svårt att rekrytera yrkes- och specialutbildad personal och inom vissa verksamheter personal med erfarenhet. Det gäller framförallt fritidspedagoger, förskollärare, lärare med vissa ämneskombinationer, socionomer, specialistutbildade sjuksköterskor samt rektorer och chefer generellt. Nationella föreskrifter och satsningar gällande de olika verksamheterna inom stadsdelarnas ansvarsområde kan innebära kraftigt ökade rekryteringsbehov. Exempelvis kommer satsningar på kvalitet inom grundskola och förskola samt ökande antal barn i skolåldern att medföra ökade rekryteringsbehov av förskollärare och lärare. Inom socialtjänsten är utmaningen framför allt den höga omsättningen och att det ofta saknas erfarna handläggare som står för stabilitet och som kan introducera nyanställda, ofta nyexaminerade socialsekreterare. En hög kostnadsutveckling kräver bättre beredskap och tidiga insatser Den svenska tillväxten väntas bli relativt kraftig under 2015 och 2016 för att därefter dämpas. Det ger en god skattetillväxt för kommunsektorn 2015 och 2016. Samtidigt ökar de demografiska behoven kraftigt i framför allt skolåldrarna. Utvecklingen förstärks av flyktinginvandringen som på kort sikt medför ökade kostnader. Trots en god skattetillväxt förväntas kostnadsutvecklingen för staden bli ännu högre. Även om utvecklingen är förväntad är den inte hållbar på sikt och den kommuncentrala beredskapen för att möta oförutsedda kostnader är lägre än tidigare. Detta ställer krav på ekonomiska marginaler hos nämnderna och tidiga insatser och åtgärder för att möta kostnadsökningar inom exempelvis individ- och familjeomsorgen. Forskning tyder på att det är mycket svårt att åstadkomma kostnadseffektiva rationaliseringar i personalintensiva välfärdstjänster. För att minska ett faktiskt eller relativt kostnadsläge behöver istället själva behovet av välfärdstjänsterna förebyggas och minskas. Det åstadkoms genom att ett investeringssynsätt appliceras även på välfärdstjänsterna genom så kallade sociala investeringar. Förutom ett förbättrat kostnadsläge förbättras därutöver människors liv genom att de med hjälp av tidiga insatser får mer jämlika livschanser. Det finns ett stort behov av att i Göteborgs Stad hitta en accepterad modell för sociala investeringar som möjliggör detta. Befolkningsförändring Generellt stadsdelssektorn I slutet av 2014 uppgick stadens folkmängd till 541 115 personer. Under den kommande femårsperioden förväntas befolkningen öka med 39 000. Det är en högre folkökning än vad som tidigare antagits. Att befolkningstillväxten förväntas bli snabbare beror på Migrationsverkets antaganden om att flyktinginvandringen kommer att öka. Den nya prognosen visar på att folkmängden stiger till 624 000 år 2025. SDN Östra Göteborg, Budget 2016 Stadsdelsnämnder 11(40) Befolkningsprognos, förändring 2014-2019 och 2014-2025 efter ålder Källa: Stadsledningskontoret Folkökningen 2015 ligger på en hög nivå om än något lägre än år 2014. Såväl födda som döda ligger på samma nivåer som de senaste åren. Att antalet födda inte ökar trots stadens befolkningstillväxt tyder på att fruktsamheten (genomsnittligt antal barn per kvinna) fortsätter att minska. Det är flyttningarna som är den stora osäkerhetsfaktorn för hur stor befolkningstillväxten blir. Osäkerheten om flyktinginvandringen är mycket stor då det är svårt att bedöma hur många som kommer till Sverige och till Göteborg. De flyktingar som bosätter sig i Göteborg i avvaktan på att få sina asylansökningar prövade ingår inte i befolkningsstatistiken eller i prognosen. I prognosen ingår endast de flyktingar som beviljats uppehållstillstånd och som därmed blir folkbokförda. Migrationsverkets handläggningstider kommer därmed också att spela en roll för hur snabbt flyktingarna kommer in i folkmängden. Veckovis befolkningsförändring 2012- 2015 (till och med vecka 28) SDN Östra Göteborg, Budget 2016 Stadsdelsnämnder 12(40) Lokalt perspektiv Befolkningens åldersstruktur I stadsdelen bor det cirka 47 500 människor. Östra Göteborgs åldersstruktur liknar totalt sett kommungenomsnittet. Skillnaderna är dock stora inom stadsdelen. Bergsjön har en mycket ung befolkning medan exempelvis Kortedala har en äldre befolkning. I Gamlestaden bor relativt få barn men många 19–24 åringar. I Utby är andelen barn hög. Övriga primärområden följer Göteborgssnittet. 42 % av invånarna är födda i utlandet (Göteborg 24 %). Befolkningens åldersstruktur Källa: Statsledningskontoret Befolkningsprognos 2015-2019 Östra Göteborgs folkmängd förväntas öka med cirka 4 100 personer de kommande fem åren. Det innebär att stadsdelens folkmängd förväntas öka i snabbare takt än vad som skett de gångna fem åren. Befolkningstillväxten beror till en väsentlig del på det planerade byggandet av bostäder, men även den förväntade invandringen påverkar. Ser man till enskilda åldersgrupper så är det viktigt att notera att antalet barn och ungdomar i grundskoleåldrarna förväntas öka med nästan 1 000 personer fram till år 2019. Även antalet barn i förskoleåldrarna ökar, fast i lägre takt än den senaste fem åren. Den stora folkökningen innebär att nästan alla åldersgrupper kommer att öka. Samtliga sex primärområden inom Östra Göteborg förväntas öka sin folkmängd fram till år 2019 jämfört med idag. Med en folkökning på nära 2 000 personer står primärområde Gamlestaden för nästan hälften av stadsdelsnämndens folkökning. Även Kortedala och Utby växer i snabb takt. Invandringen till Bergsjön ligger på en hög nivå men har inte påverkats av ökningen under 2013 och 2014. Under dessa år har invandringen däremot ökat kraftigt till Kortedala. Förändringarna i invandringsströmmarna har påverkat befolkningsutvecklingen, skolbarnen ökar kraftigt i flera primärområden jämfört med tidigare prognoser. De största flyttströmmarna är invandringen och en stor utflyttning till övriga Göteborg. Östra Göteborg tillhör de stadsdelar som har flest flyttningar inom stadsdelen. SDN Östra Göteborg, Budget 2016 Stadsdelsnämnder 13(40) Villkor för en hållbar utveckling Östra Göteborg består av primärområdena Östra Bergsjön, Västra Bergsjön, Norra Kortedala, Södra Kortedala, Utby och Gamlestaden. Området är relativt väl försörjt med kollektivtrafik till de centrala delarna av Göteborg men kopplingarna till övriga delar av staden är svaga. Norra Kortedala och Bergsjön har en besvärlig topografi med bergsryggar och dalgångar som försvårar för människor att ta sig fram till fots, cykel eller med rullstol eller barnvagn. Östra Göteborgs primärområden SDN Östra Göteborg, Budget 2016 Stadsdelsnämnder 14(40) Bostäder I stadsdelen finns 22 804 bostäder. Bostadsbeståndet domineras av hyresrätter i flerbostadshus. Bostadsstruktur Källa: Stadsledningskontoret Bergsjön består främst av lägenheter byggda mellan 1965-75, Kortedala byggdes främst under 50-talet. Utby domineras av småhus med stor del av bebyggelsen från första halvan av 1900-talet. Gamlestaden är ett område med bebyggelse från början av 1900talet och framåt och har idag en stor expansion av framförallt flerbostadshus i Kviberg. Bebyggelse från olika tider har skapat olika god tillgänglighet då byggkraven har varierat. Antagande om färdigställande av bostäder åren 2015-2019 Källa: Fastighetskontoret Hälsa och livsvillkor I Östra Göteborg är skillnaderna i hälsa och livsvillkor stora inom stadsdelen. Detta avspeglas i medellivslängd, utbildningsnivå, ekonomiska förutsättningar samt förvärvsarbete. Medellivslängd är ett väl använt mått som tydligt beskriver skillnader i en befolkning. Det skiljer två till tre år i medellivslängd mellan boende i Gamlestaden/Utby och SDN Östra Göteborg, Budget 2016 Stadsdelsnämnder 15(40) Bergsjön. (SCB 2008-2012) Föräldrarnas utbildningsnivå är starkt förknippad med deras barns möjligheter att lyckas i skolan. Statistiken visar att föräldrarnas utbildningsnivå tycks ha större betydelse för elevernas betyg än om de har svensk eller utländsk bakgrund. 22 % av befolkningen (25-64 år) i Östra Göteborg har en eftergymnasial utbildning på tre år eller längre (Göteborg 34 %) Andelen skiljer sig åt inom stadsdelen från 13 procent i Östra Bergsjön till 36 % i Utby. Andelen med lång utbildning är högre bland de yngre än de äldre generationerna. Kvinnor har generellt en högre utbildningsnivå än män i stadsdelen, med undantag för Östra Bergsjön. Utbildningsnivå 2014, 25-64 år Källa: Statsledningskontoret, SCB Sysselsättning och arbete är av stor betydelse för människors hälsa och möjligheter att påverka sin livssituation. Goda arbetsförhållanden kan stärka individens ekonomi, sociala status, personliga utveckling, sociala relationer och självförtroende. Det kan även skydda mot fysiska och psykosociala risker. Andelen som förvärvsarbetar är 61 % (25-64 år) i stadsdelen. Förvärvsfrekvensen skiljer sig mycket åt mellan primärområden och är generellt högre för män än för kvinnor. Som förvärvsarbetande eller sysselsatt (vilka används som synonyma begrepp) räknas alla som bedöms ha utfört i genomsnitt en timmes arbete per vecka under november månad respektive år. Även de som varit tillfälligt frånvarande under mätperioden, till exempel på grund av sjukdom, ingår. Unga vuxna mellan 18-24 år har särskilt låg andel förvärvsarbetande. I primärområdet Östra Bergsjön är 32 % av de unga vuxna förvärvsarbetande, till skillnad från 53 % av unga vuxna i Utby. För gruppen 30-44 år är siffrorna för samma primärområden 46 % i Östra Bergsjön och 93 % i Utby. (79 % i Göteborg). SDN Östra Göteborg, Budget 2016 Stadsdelsnämnder 16(40) Förvärvsfrekvens 2013, 25-64 år Källa: Stadsledningskontoret, SCB Medelinkomsten har över tid ökat i de områden som redan från början hade höga medelinkomster och minskat där de redan var låga. De strukturella inkomstskillnaderna består över tid. Det finns stora skillnader vad gäller inkomst inom Östra Göteborg och särskilt tydliga blir dessa skillnader när män och kvinnor och svensk, respektive utländsk bakgrund studeras var för sig. En kvinna med utländsk bakgrund i Östra Bergsjön har den lägsta medelinkomsten och en man med svensk bakgrund Utby har den högsta. Kvinnor boende i Bergsjön har en medelinkomst som är 34 % av en mans medelinkomst i Utby. Medelinkomst 2013, 20-64 år Källa: Stadsledningskontoret, SCB 15,3 % av familjerna i stadsdelen erhåller försörjningsstöd (Göteborg 6,5 %). Andelen skiljer sig mycket åt i stadsdelen. Långvarigt ekonomiskt bistånd är ett sätt att mäta absolut fattigdom. Andel barn i Göteborgs stad som lever i hushåll med långvarigt försörjningsstöd (Det vill säga har mottagit stöd i 10 månader eller längre) är högst i SDN Östra Göteborg, Budget 2016 Stadsdelsnämnder 17(40) Bergsjön med 22.5 % emedan det är knappt en % av barnen i Gamlestaden/Utby. Effekterna av ekonomisk utsatt uppväxt syns på barn både nu och i framtiden. Sannolikheten att barn blir inskrivna på sjukhus är 40 % högre i hushåll med ekonomiskt bistånd. Dödlighet och fysisk ohälsa är 30 % vanligare och risken för diagnoser som är relaterade till psykisk ohälsa, 186 % högre (tre gånger) jämfört med de barn som inte har bidrag. Tryggheten i närområdet/bostadsområdet har stor betydelse för både trivseln och hälsan. Att känna trygghet i sin närmiljö ger förutsättningar för att själv kunna välja var man vill vistas utan att känna rädsla för brott. 31 % i Gamlestaden/Utby och 48 % i Bergsjön upplever brist på tillit till människor i allmänhet. Siffrorna ligger en bra bit över stadens snitt. Lokaler Lokalprojekt är komplexa processer där mycket kan hända på vägen, trots god planering. Det tar lång tid från det att behov påtalas till dess att en ny lokal finns på plats. Det finns en risk att lokalbrist uppstår, men då främst beroende på faktorer som ligger utanför stadsdelsförvaltningens kontroll. Stadsdelens lokalförsörjning påverkas av händelser i omvärlden, allt ifrån förändringar i stadens ekonomi till att antalet flyktingbarn som kommer till stadsdelen varierar på grund av läget i världen. Detta gäller särskilt lokaler för skola. De planer för nya lokaler som beskrivs nedan utgår från tillgängliga befolkningsprognoser från Statistik Göteborg kompletterat med lokala analyser och omvärldsbevakning. Förskola Nya lokaler Utbyggnaden av nya förskoleplatser följer det beslut som togs av stadsdelsnämnden våren 2013. I augusti 2015 togs de nya förskolorna Kvadrantgatan och Hundraårsgatan (Kortedala park 1) i bruk . Kvadrantgatan ger 36 nya platser jämfört med tidigare och Hundraårsgatan ger ett tillskott på 54 platser, sammanlagt 90 nya platser under 2015. Förstudierna för nya förskolor i Kvibergs Park och Aprilgatan är klara. Under 2015 kommer byggnation att starta på Kvibergs Park, byggstart för Aprilgatan sker 2016. Aprilgatan ersätter en äldre byggnad med fyra avdelningar och vid nybyggnad utökas förskolan med ytterligare två avdelningar. Kvibergs Park ger åtta nya avdelningar. Förstudie gällande nybyggnad för att ersätta befintlig förskola om fyra avdelningar på Januarigatan beräknas slutföras under 2015. Sedan 2013 har förvaltningen tillsammans med Lokalsekretariatet och Lokalförvaltningen identifierat ett antal äldre förskolefastigheter som kräver omfattande ombyggnad eller nybyggnad för att uppnå fullgod standard. Parallellt med arbete för att finna långsiktiga nybyggnadslösningar arbetar förvaltningen tillsammans med lokalförvaltningen för att åtgärda akuta brister. Detaljplaner för nya förskolor I de båda detaljplanerna för Kv. Makrillen och Fjällbogatan planeras för nya förskolor med 5 avdelningar. Detaljplanerna beräknas vinna laga kraft under 2016. I ny detaljplan för Fjällbo Park ges utrymme för en ny större byggnad på befintlig förskoletomt på Kanngjutaregatan, detaljplanen befinner sig i samrådsskedet. På Beväringsgatan pågår arbete med ny detaljplan som möjliggör nybyggnad förskola om 6 avdelningar. Möjlighet att bygga ny förskola på Tellusgatan behandlas i samband med att ny detaljplan tas fram för det kommande kulturhuset i Bergsjön. SDN Östra Göteborg, Budget 2016 Stadsdelsnämnder 18(40) Speciallokaler På Soldathemsgatans förskola finns sedan 2014 en avdelning med förlängd öppettid. Avdelningen erbjuder också sedan januari 2015 nattomsorg. I mars 2015 utökades verksamheten vid Merkuriusgatans förskola med en förskolebuss. Förvaltningens specialbeställda buss är leasad via Gatubolaget och genererar ytterligare en avdelning. En förstudie pågår gällande ny familjecentral genom nyinhyrning i anslutning till Närhälsans vårdcentral i Gamlestadens fabriker. Grundskola Stadsdelen har ett stort behov av nya skollokaler på både kort och lång sikt. Under våren 2015 har en utredning gällande framtida elevunderlag och organisation för Utmarksskolan och Sandeklevsskolan genomförts. Resultatet kommer att bearbetas under hösten 2015. En anpassning av befintliga lokaler vid Utmarksskolan för att kunna ta emot årskurs 4 och 5 från Talldungeskolan har genomförts. Ytterligare anpassningar gällande bl.a. utemiljö genomförs under 2016. Förstudien för Gamlestadsskolan är klar. Projektet är indelat i tre etapper. Bygget av etapp 1 inleds januari 2016, hela projektet ska vara klart 2018. Ärende gällande ombyggnad/ nybyggnad av Gärdsåsskolan är aktuellt för nämndbeslut under hösten 2015. Befintliga lokaler ska renoveras samt ett nytt skolhus byggas. Sedan september används skollokalerna som transitboende för ensamkommande flyktingbarn, hur detta påverkar renovering och ombyggnad är ännu ej känt. Projekteringen för om- och tillbyggnad av Utbynässkolan är klar. Efter ombyggnad blir skolan en F-3 skola. Mindre åtgärder i utemiljön påbörjas hösten 2015, byggstart sker 2016. Investeringsbeslut finns för nybyggnad av Kvibergsskolan. Förstudie för F-3 skolan startar 2015. Projektering sker 2016 och byggstart beräknas till 2017. Förstudie för 4-9 skolan startar 2016. Bostäder med särskild service (BmSS) Under 2016 färdigställs ett nytt BmSS vid Decenniumplan/Pilgrimsparken i Kortedala. Nya boenden planeras också i kvarteret Makrillen i Gamlestaden och vid Sysslomansgatan. Under förutsättning att detaljplanerna vinner laga kraft beräknas de båda boendena vara klara 2017. På ytterligare längre sikt (2021) planeras nya BmSS vid Beväringsgatan och vid Gamlestadstorg. Äldreomsorg En begäran om förstudie gällande inhyrning av ny lokal för träffpunkt lämnades till Lokalsekretariatet 2014. I början av 2015 fick förvaltningen besked att den önskade lokalen vid Rymdtorget inte längre var tillgänglig. Förvaltningen hösten 2015 en förstudie gällande möjlighet att anpassa före detta fritidsgården Backens till träffpunkt för stadsdelens äldre. Övriga boenden Under hösten 2014 lämnades ett ärende till Lokalsekretariatet gällande omställning av del av äldreboende på Hundraårsgatan till boende med stöd inom sektor IFO-FH. Den nya verksamheten tog lokalerna i bruk augusti 2015. Fritidsgårdar – öppna mötesplatser I januari 2015 genomfördes officiell invigning av Bergsjögården efter den omfattande renoveringen och efter en lång process var anpassningen av nya lokaler för fritidsgård i Gamlestaden klar för invigning april 2015. Båda gårdarna har nu välfungerande lokaler och verksamheten har utrymme att utvecklas. Under 2014 sa förvaltningen upp SDN Östra Göteborg, Budget 2016 Stadsdelsnämnder 19(40) kontraktet för Radar 72 för omförhandling. Efter utredning tillsammans med lokalförvaltningen och Higab har en lösning tagits fram som innebär att lokalytan kan minskas och större del av budgeten kan läggas på verksamhet. Kulturhus Detaljplanen som ska möjliggöra byggande av nytt kulturhus i Bergsjön är i granskningsfas, planen väntas vinna laga kraft i början av 2016. I oktober 2015 väntas Kommunstyrelsen ta det formella investeringsbeslut som krävs för att komma vidare i projektet. Under förutsättning att nödvändiga beslut fattas kan färdig kulturhusbyggnad stå klar 2019. Förstudie inhyrning av Förstamajgatan 2a Under hösten 2014 tog nämnden beslut om att inleda förstudie gällande eventuell inhyrning av nya lokaler för verksamheter inom sektor IFO-FH samt administration. På grund av oklarheter gällande bland annat avtal är förstudien försenad och beräknas vara klar våren 2016. Personal Ledarskap och medarbetarskap Östra Göteborg skall vara en hälsofrämjande organisation och attraktiv arbetsgivare genom att fokusera på förutsättningar för chefer, integrerat hälso- och arbetsmiljöarbete, hälsofrämjande ledarskap samt hälsofrämjande medarbetarskap. Studier visar att chefers förhållningssätt, synsätt, tillgänglighet och ledarskapsstil påverkar medarbetares arbetsmiljö, välbefinnande, stress och arbetsprestation. För att kunna bedriva ett ledarskap som är hållbart både för verksamheten och dess uppdrag med de vi är till för i fokus, och för medarbetarnas hälsa såväl som chefens egen hälsa, krävs inte bara rätt förhållningssätt, utan även rätt förutsättningar. Med förutsättningar menas till exempel behovet av administrativt stöd, antal underställda, upplevd balans mellan olika delar i arbetet (till exempel strategiskt - administrativt) samt balans mellan arbete och övrig tid. Att sätta fokus på chefers förutsättningar och arbetssituation har varit första steget mot en hälsofrämjande organisation. Mot bakgrund av resultatet från den kartläggning av chefernas förutsättningar som genomfördes 2012-2013 har ett antal åtgärdsområden som syftar till att förbättra chefers hälsa och arbetsmiljö bearbetats och implementerats. Som direkta resultat av arbetet kan nämnas en återkommande introduktionsdag för nya chefer och översyn av ett antal administrativa processer. Under 2016 kommer ytterligare åtgärdsområden att starta, dessa berör bland annat tydlighet i chefsroller. Uppföljning kommer att göras för att kunna se långsiktiga positiva effekter på chefers hälsa och arbetsmiljö. Eftersom arbetet med chefers arbetssituation endast är det första steget mot en hälsofrämjande och attraktiv organisation – och detta nu är i full gång - kommer förvaltningen också parallellt att arbeta med andra steg, som exempelvis att arbeta för ett hälsofrämjande medarbetarskap. Ett första steg i detta arbete är att identifiera verksamheter med hög ohälsa och analysera dess orsaker för att kunna genomföra riktade och anpassade insatser. Jämställda och konkurrenskraftiga löner Förvaltningarnas analys och bedömning av de lönepolitiska behoven är att förvaltningen fortsatt kommer att behöva vidta åtgärder för att nå den lönepolitiska målbilden samt för SDN Östra Göteborg, Budget 2016 Stadsdelsnämnder 20(40) att få långsiktigt konkurrenskraftiga löner. Detta avser flera av förvaltningens stora yrkesgrupper såsom förskollärare, lärare i skolan, socialsekreterare, sjuksköterskor med flera. Förvaltningen har dock inga osakliga löneskillnader på grund av kön inom förvaltningen. Strategisk kompetensförsörjning En av förvaltningens stora utmaningar ligger i att attrahera, rekrytera och behålla kompetenta chefer och medarbetare. En väg är att vara en attraktiv arbetsgivare som arbetar strategiskt med kompetensförsörjning. Kompetenta medarbetare är en avgörande faktor för ett kunna erbjuda tjänster med hög kvalitet till befolkningen. Förvaltningens kompetensförsörjningsplan skall utgå från förvaltningens nuvarande behov och framtida utmaningar. Förvaltningen skall successivt införa kompetensförsörjningsplaner på alla nivåer i verksamheten. Förvaltningens chefer skall ha den kompetens och de förutsättningar som krävs för att vara goda ledare som leder arbetet mot ökad måluppfyllelse. Hälsa och arbetsmiljö Östra Göteborg arbetar för att bli en hälsofrämjande organisation och attraktiv arbetsgivare genom att fokusera på förutsättningar för chefer, integrerat hälso- och arbetsmiljöarbete, hälsofrämjande ledarskap samt hälsofrämjande medarbetarskap. Att arbeta för att öka hälsan och förbättra arbetsmiljön på en arbetsplats är ett arbete som bygger på långsiktighet och uthållighet för att nå positiva resultat, men ger ofta mångfalt tillbaka i form av friskare och gladare medarbetare, sänkt sjukfrånvaro, sänkta kostnader och bättre kvalitet i arbetet och gentemot dem vi är till för. Ett framgångsrikt aktivt hälso- och arbetsmiljöarbete måste omfatta såväl främjande som förebyggande och rehabiliterande arbete och det måste bedrivas på såväl individ-, som grupp- och organisationsnivå. I Östra Göteborg pågår ett arbete för en hälsofrämjande organisation, både operativt och strategiskt. Att utveckla hälsofrämjande medarbetarskap är en del i arbetet och omfattar allt från riktade insatser som hälsoprofilbedömningar, till mer övergripande satsningar som möjlighet att få bidrag till hälso- och arbetsmiljöinsatser i verksamheten och att utveckla friskfaktorer som exempelvis delaktighet och tydlighet i roller och ansvar. Ekonomi Tilldelad ekonomisk ram Kommunbidrag i tkr Befolkningsansvar 2015 2016 2 442 128 2 608 600 166 472 Förändring i mkr 6,82 Förändring i procent Resursnämndsuppgifter 9 700 9 900 Kommunfullmäktige fastställde i juni 2015 befolkningsramen för SDN Östra Göteborg till 2 608 600 tkr. Detta är en uppräkning med cirka 166 500 tkr eller cirka 6,8 % efter ramjusteringar under 2015. I uppräkningen ingår främst en uppdatering av befolkningsutvecklingen inklusive tilläggskriterier men även satsningar inom bland annat förskola, skola och äldreomsorg. Kommunfullmäktiges indexuppräkning för SDN Östra Göteborg, Budget 2016 Stadsdelsnämnder 21(40) verksamhetsområdet Individ- och familjeomsorg är endast 1,7 %. Detta innebär stora utmaningar för förvaltningen då endast indexökningen inom detta område ligger på 56 %, därutöver tillkommer volymökningar. SDN Östra Göteborgs resursfördelningsmodell speglar stadens resursfördelningsmodell som utgår från befolkningsprognosen per mars där hänsyn tas till befolkningens storlek, sammansättning och levnadsförhållanden. Utifrån modellen kopplas grundbelopp och tilläggsresurs inom respektive sektor. Avsättningar görs från sektorerna för att finansiera stödfunktionerna och löneavtal. I resursfördelningsmodellen ingår lönekompensation på 2,0-2,5 % beroende på verksamhet, priskompensation för lokaler på 2,5 % och för övrig verksamhet är kompensationen 1,0 %. Aktuell ekonomisk situation Resultatet för befolkningsramen under perioden januari-augusti är cirka 23 800 tkr. Detta innebär att förvaltningen har en negativ avvikelse på cirka 8 900 tkr mot periodiserad budget för den aktuella perioden. Budgetjusteringar har gjorts inom alla sektorer förutom sektor Individ- och familjeomsorg samt funktionshinder, enligt den åtgärdsplan som nämnden beslutade om i mars. Två sektorer samt försörjningsstöd har en negativ avvikelse i sitt resultat på cirka 51 600 tkr till och med augusti. Förvaltningen har ekonomiska avvikelser inom bland annat följande områden: Köpt vård och boende - kostnaden per dygn har ökat mer än budgeterat prisindex och volymen har ökat vilket innebär ökade kostnader Försörjningsstöd - antal hushåll har ökat marginellt medan ersättningsnivån till respektive hushåll ökar vilket till största delen beror på att hushållen består av fler personer än tidigare Studiehandledning - ökat behov Familjehemsplaceringar - ökat behov Barn- och elevpeng - befolkningsutveckling Förvaltningen lämnar ett prognostiserat resultat för året på +- 0 tkr. Nämnden fattade beslut i april månad om att använda 8 000 tkr av det egna kapitalet för att balansera förvaltningens ekonomi. Förvaltningen ser i dagsläget inget behov av att använda 8 000 tkr av det egna kapitalet som nämnden har beslutat om. Nämnden har även beslutat att använda 2 000 tkr av eget kapital för att finansiera stadsdelsvärdar i förvaltningen från och med juni 2015. Förvaltningen ser i dagsläget inget behov av att använda 2 000 tkr av det egna kapitalet för att finansiera stadsdelsvärdar. Förvaltningen ser en risknivå på 10 000 tkr eller motsvarande cirka 0,4 %. I förvaltningens riskbedömning ingår: ekonomiska effekter av åtgärdsplaner som beslutades i mars, kostnadsökningar inom försörjningsstöd, ökade kostnader för köpt vård och boende. Uppdaterad befolkningsprognos visar på 800 invånare fler än i befolkningsprognosen som ligger till grund för budget 2015. De största avvikelserna är inom 1-5 år (+113 barn), 6-15 år (+116 ungdomar) och över 65 år (+50 äldre). Prognosen för antal nyanlända till stadsdelen vid årets början i åldersgruppen 0-16 år var 325. Hittills i år har stadsdelen tagit emot 281 barn i åldersgruppen 0-16 år. Det ökade antalet nyanlända ställer högre och högre krav på förvaltningens verksamheter SDN Östra Göteborg, Budget 2016 Stadsdelsnämnder 22(40) inom alla områden. Förvaltningens största utmaningar förutom ökningen av antalet nyanlända är inom sektorn Individ och familjeomsorg samt Funktionshinder och då inom området boende. Nettokostnadsökningen januari - augusti mot föregående år är på 8,1 % eller motsvarande cirka 119 400 tkr och beror till största delen på expansionen inom förskolan och Bostad med särskild service, ett ökat barn- och elevantal samt ökade kostnader för köpt vård och boende. Försörjningsstödet har en nettokostnadsminskning på -0,5 % för perioden mot samma period föregående år eller motsvarande cirka 2 000 tkr. Prognosen för nettokostnadsutvecklingen för året kommer att vara 6,6 % jämfört med 2014, vilket motsvarar cirka 151 800 tkr. Den största nettokostnadsökningen för året finns inom sektor Utbildning på 7,7 % mot föregående år, vilket motsvarar cirka 71 000 tkr som hör ihop med ökat barn- och elevantal. Inom Individ- och familjeomsorg är det en nettokostnadsökning på 4,5 % eller motsvarande 28 400 tkr. I budget 2016 ser förvaltningen stora ekonomiska utmaningar framför sig inom följande områden: Kostnader för köpt vård och boende. Bostadsbristen i staden gör sig starkt påmind i stadsdelen som lägger allt mer pengar på att tillgodose kortsiktiga boendelösningar åt befolkningen Ökande flyktingmottagande vilket påverkar behoven av omfattande sociala insatser Fortsatt ersättning från Utvecklingsfonden 2016 gällande medel till de mest utsatta skolorna samt studiehandledning Volymökningar inom framför allt förskola, skola och hemtjänst Eget kapital Ekonomi i balans - stadsdelen ska behålla en styrka i ekonomin så att den kännetecknas av långsiktighet och uthållighet. Det egna kapitalet ska minst uppgå till 70 000 tkr för att kunna hantera oförutsedda händelser och tillgodose brukarnas behov samt behålla upparbetad kvalitet. En ekonomi i balans tillsammans med ett eget kapital som buffert skapar en stabilitet och trygghet för såväl boende som medarbetare i Östra Göteborg. För att åstadkomma en god ekonomisk hushållning krävs att alla aktivt arbetar för ekonomi i balans, effektivt resursutnyttjande och rättvisande ekonomisk bild. Dessutom krävs att förvaltningen är uppmärksam på befolkningsförändringar, volymförändringar och andra omvärldsförändringar som påverkar verksamheten. I de kommuncentrala förutsättningarna för 2016 kan nämnden använda det egna kapitalet upp till 0,5 % av befolkningsramen, vilket motsvarar 13 000 tkr. Förvaltningen började 2015 med ett eget kapital på 37 376 tkr. Under 2015 har nämnden fattat beslut om att använda 10 000 tkr av det egna kapitalet: Vid uppföljningsrapport 2 gjorde förvaltningen bedömningen att det inte fanns behov av att använda det egna kapitalet under 2015 . Förvaltningen kommer att starta verksamhetsåret 2016 med ett eget kapital på 37 376 tkr enligt årsprognos per augusti 2015. För att förvaltningen ska nå upp till målet 70 000 tkr i eget kapital innebär det att förvaltningen ska ha en budget 2016 som visar på ett budgeterat överskott på 32 600 tkr. Förvaltningen har avsatt 20 000 tkr i en Lednings- och styrningsbudget för att nå målet 70 000 tkr i eget kapital under mandatperioden. SDN Östra Göteborg, Budget 2016 Stadsdelsnämnder 23(40) Förvaltningen har arbetat fram riktlinjer för hur över- och underskott ska behandlas i förvaltningen. Vilket innebär att: 75 % av överskottet blir extra nämndbidrag till sektorn. För att ta del av överskottet: Ska överskottet ha uppstått genom egna aktiva insatser Ska budgeterade prestationer vara uppfyllda Ska förvaltningens ekonomi vara i balans För att utnyttja sektorns överskott krävs: Att överskottet används till en avgränsad och tidsbegränsad insats som ej är kostnadsdrivande Att en beskrivning av aktivitet, syfte och kostnad lämnas in till stadsdelsdirektör och ekonomichef 100 % av sektorns underskott blir en kostnadsanpassning: Underskottet ska hämtas hem nästkommande budgetår På vilket sätt underskottet ska hämtas hem ska beskrivas med aktivitet, belopp och tidpunkt samt lämnas till stadsdelsdirektör och ekonomichef När sektorns resultat fastställs ska hänsyn tas till följande: Hur väl har sektorn uppfyllt målen? Har sektorn inte på ett rimligt sätt uppfyllt målen ska detta beaktas. Är det storleksmässigt ett rimligt belopp? Redovisar sektorn ett orimligt överunderskott i förhållande till sin verksamhet bör inte hela beloppet föras över. SDN Östra Göteborg, Budget 2016 Stadsdelsnämnder 24(40) Nämndens mål Inledning Nedanstående kapitel innehåller dels de politiska mål som tilldelats stadsdelsnämnden från Kommunfullmäktige (5.1.1 - 5.1.16), dels de mål som stadsdelsnämnden tagit beslut om enligt Mål- och inriktningsdokumentet (5.1.17). Förvaltningen har efter dialog med nämnden tagit fram strategier för att ge en vägledning inför skapandet av aktiviteter som leder till måluppfyllelse. De politiska målen som kommer från Kommunfullmäktige följs upp i Uppföljningsrapporterna 2 och 3 samt i Årsrapporten enligt anvisningar från Stadsledningskontoret. Nämndens egna mål samt alla politiska uppdrag följs upp i Årsrapporten. Målet är att integrera jämlikhetsperspektivet i strategierna för mål och uppdrag. Detta återspeglas i vissa av strategierna men är ett utvecklingsområde. Teckenförklaring POLITISKA MÅL OCH UPPDRAG Jämlikhet Göteborg ska vara en jämlik stad Strategi Begreppet jämlikhet innebär alla människors lika rättigheter och möjligheter, oavsett exempelvis ålder, funktionalitet och etnicitet. Jämlikhetsbegreppet är kopplat till den enskildes faktiska möjligheter till att kunna delta i och ta del av samhällets tjänster på lika villkor som andra. Jämlikhetsperspektivet bör inte isoleras till enskilda aktiviteter eller målsättningar utan ska genomsyra hela verksamheten. Jämlikhetsbegreppet skall därför integreras i de aktiviteter och tjänster som stadsdelen medverkar i och är en naturlig del av arbetet med den socialt hållbara staden. SDN Östra Göteborg, Budget 2016 Stadsdelsnämnder 25(40) Mänskliga rättigheter Alla stadens verksamheter ska genomsyras av mänskliga rättigheter och främja likabehandling Strategi Förvaltningen fortsätter arbetet med att utveckla kompetens kring och användning av ett normkritiskt perspektiv. Arbetet sker i linjen och på alla nivåer. SDN Östra Göteborg är ansvarig för processägarskapet för målet. Jämställdhet Den strukturella könsdiskrimineringen ska motverkas. Strategi Handlingsplaner för jämställdhet utarbetas och följs upp både förvaltningsövergripande och inom respektive verksamhet Demokrati Göteborgarnas möjligheter till delaktighet och inflytande ska öka Strategi Kompetens- och utvecklingshöjande insatser för att stärka möjligheterna till ökad delaktighet och ökat inflytande, som en mänsklig rättighet. Mäts i målet "Alla stadens verksamheter ska genomsyras av mänskliga rättigheter och främja likabehandling. Funktionsnedsättning Livsvillkoren för personer med fysisk, psykisk eller intellektuell funktionsnedsättning ska förbättras. Strategi Att förbättra livsvillkoren för nämnda grupper är en fråga om jämlikhet. Rådande normer och förhållningssätt mot personer i målgruppen behöver aktivt ifrågasättas. Strategin för målet är att utifrån individens behov och förutsättningar skapa möjligheter till sammanhang, deltagande och personlig utveckling, med målet att nå en så stor självständighet som möjligt. SDN Östra Göteborg, Budget 2016 Stadsdelsnämnder 26(40) Förskola och skola Skolan ska i ökad omfattning kompensera för elevers olika förutsättningar på såväl elevnivå som mellan olika skolor Strategi Sektorns resursfördelningsmodell utgör en viktig förutsättning i det kompensatoriska arbetet. Likaså samverkan med andra verksamheter/aktörer, närsamhälle och med barnoch elevers vårdnadshavare. Kompensatoriska insatser med fokus på språkutvecklande arbetsätt och kommunikation, utökat studiestöd, närvaroarbete, individualiserad undervisning och introduktion av nyanlända skall utvecklas ytterligare och genomföras i ett tidigt skede. Uppföljning av såväl insatser som resultat sker systematiskt inom ramen för sektorns dokumentationssystem. Äldre Äldres livsvillkor ska förbättras Strategi Förvaltningen ska i dialog med seniorer i stadsdelen kartlägga hur de upplever sina möjligheter till inflytande samt hur stadsdelens seniorer vill påverka samhällsutvecklingen och sin vardag. Förvaltningen ska vara drivande och ta initiativ till samverkan med andra aktörer för att seniorer ska kunna leva självständigt, vara oberoende samt behålla och främja god hälsa. Förvaltningen ska driva kvalitetsutvecklingen med utgångspunkt från Seniorens behov i fokus. • Värdegrundsarbete och bemötande • Information och kommunikation • Samarbete • Tydliga roller och uppdrag Förvaltningen ska i dialog med senioren utveckla och stimulera användandet av ny välfärdsteknologi. Matkultur har stor betydelse för våra seniorer vilket innebär att förvaltningen ska arbeta vidare med att utveckla upplevelsen kring måltiden. Miljö och klimat Göteborg ska minska sin klimatpåverkan för att bli en hållbar stad med globalt och lokalt rättvisa utsläpp Strategi Förvaltningen arbetar enligt miljöledningssystemet Östra Göteborg – för klimat och miljö. Arbetet är kopplat till stadens tolv långsiktiga lokala miljömål och ska säkerställa att förvaltningen följer gällande lagstiftning, policys och riktlinjer. Klimat- och SDN Östra Göteborg, Budget 2016 Stadsdelsnämnder 27(40) miljöarbetet är indelat i sex områden. Stadsutveckling och bostäder Bostadsbristen ska byggas bort och bostadsbehoven tillgodoses bättre Strategi Nämnd och förvaltning ska tillsammans, och inom sina respektive tillgängliga forum, verka för ett ökat bostadsbyggande. Trafik Det hållbara resandet ska öka Strategi Förvaltningen arbetar enligt miljöledningssystemet Östra Göteborg – för klimat och miljö. Arbetet är kopplat till stadens tolv långsiktiga lokala miljömål och ska säkerställa att förvaltningen följer gällande lagstiftning, policys och riktlinjer. Klimat- och miljöarbetet är indelat i sex områden. Arbetsmarknad och vuxenutbildning Sysselsättningen för grupper långt ifrån arbetsmarknaden ska öka Strategi Staten har uttalat ett tydligt ansvar för arbetslösa ungdomar och nyanlända flyktingar. Det innebär att stadsdelen måste göra en tydligare gränsdragning mellan statens och kommunens ansvar för introduktion på arbetsmarknaden. Det kräver i sin tur ett ökat samarbete med Arbetsförmedling och Försäkringskassa. Även samarbetet med andra stadsdelar och företag måste utvecklas. Kunskapen om gruppen personer med försörjningsstöd på grund av sjukdom behöver utvecklas. Det gäller bland annat kunskap om gruppens psykosociala och medicinska behov. Utifrån resultatet kan nya samverkansformer behöva utarbetas. Hälsofrämjande insatser och praktik är vägar för målgruppen att nå sysselsättning. Stadsdelen ska fortsättningsvis arbeta med hälsoinsatser för personer med ett långvarigt beroende av försörjningsstöd (generell insats ur ett folkhälsoperspektiv). För att kunna erbjuda praktikplatser ska förvaltningen arbeta för att sådana ska finnas i de egna verksamheterna och i det privata näringslivet För att kunna tillgodogöra sig insatser som görs i förvaltningen och över staden gällande sysselsättning, behöver den enskildes mest basala behov vara tillgodosedda. I stadsdelen lever många med ohälsa och i otrygga boendesituationer. Detta är faktorer som måste vägas in i arbetet med den enskilde mot en ökad sysselsättning. SDN Östra Göteborg, Budget 2016 Stadsdelsnämnder 28(40) Näringsliv Samverkan för fler hållbara innovationer och jobbtillväxt ska öka Strategi Förvaltningens strategi är att samverka aktivt med parter som i sitt uppdrag har att utveckla näringslivet i staden och nordost. Exempel på detta är Utveckling Nordost som är en del av Business Region Göteborg. Ett annat exempel är Hela staden socialt hållbar och spåret ”skapa förutsättningar för arbete” som är samverkan mellan utbildningsförvaltningen, BRG, stadsdelsförvaltningarna och näringslivet. EU:s fonder och program används där så är möjligt. Under perioden 2015-2021 är förvaltningen tillsammans med två andra stadsdelsförvaltningar och sex kommuner ägare till Leaderprojektet Längs Göta Älv. Projektet syftar till att stödja lokal utveckling och företagande. Turism och evenemang Göteborgarnas möjlighet att turista i sin egen stad ska öka Strategi Förvaltningen samarbetar med olika aktörer i staden för att öka rörligheten när det gäller både kulturella och fritidsaktiviteter. Möjliggöra för invånare i Östra Göteborg att turista i den egna stadsdelen samt möjliggöra att invånare i andra stadsdelar känner till Östra Göteborgs utbud. Kultur Tillgängligheten till kultur ska öka Strategi SDN Östra Göteborg är tillsammans med Kulturnämnden processägare för målet. För arbetet finns det ett antal övergripande strategier: •Ökad samverkan med andra politikområden och utveckling av den kulturella infrastrukturen •Förstärkt kommunikation och marknadsföring •Utveckling och förnyelse av kulturella mötesplatser, oavsett huvudman, där besökande och utövare har inflytande och som är generationsöverskridande, geografiskt jämnt fördelade, inbjudande, inkluderande, tillgängliga, välkända och ökar och vidgar delaktighet och deltagande •Metodutveckling - att utveckla metoder för att ungdomar genom delaktighet skapar förutsättningar för tillgänglighet till kulturen. Förvaltningen ska fortsätta arbetet för samutnyttjandet av stadsdelarnas alla lokaler på ett kostnadseffektivt sätt. Fysisk upprustning och lokalanpassningar är nödvändiga. SDN Östra Göteborg, Budget 2016 Stadsdelsnämnder 29(40) Personal Osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor ska upphöra Strategi Förvaltningen gör årligen en analys av lönebilden och genomför de lönepolitiska prioriteringar som krävs. Upphandling Göteborg ska öka andelen hållbara upphandlingar Strategi Stadsdelarna har ett gemensamt förfaringssätt med att utse representanter med adekvat kompetens för aktuella referensgrupper för upphandlingar i Upphandlingsbolagets regi. Förvaltningen ska skapa förutsättningar för representanter att delta i avtalsgrupper. Nämndens egna mål Det är viktigt med förebyggande verksamhet där fältassistenter utgör en viktig grund. Därför behövs fler fötter på marken på plats och tid där behoven finns. Strategi Stadsdelen har idag ett väl utvecklat samarbete med det lokala föreningslivet liksom en hög ambitionsnivå med fritidsgårdarna. Här bedrivs idag ett förebyggande arbete. Strategin är att ytterligare förstärka organisation och bemanning. En ökad satsning på en profession i fältverksamheten skapar goda förutsättningar för att identifiera behov bland stadsdelens ungdomar, att skapa bryggor av samverkan mellan föreningsverksamhet och föreningsvandringar och arbetet på fritidsgårdarna samt att finna vägar in i andra verksamheter, såsom till exempel arbetet inom SSPF (Skola, Socialtjänst, Polis, Fritid). Utveckla formerna för medborgardialog. Förvaltningen utarbetar förslag till metoder. Strategi Skapa förutsättningar för utveckling av den vakanta tjänst som uppstått där ansvaret för medborgardialog ligger, utveckla medborgarkontorets eventuella roll i sammanhanget samt tydliggöra gränsen mellan medborgardialog och brukardialog. Ta fram modell av konsekvensanalys att användas vid beslut om dialog/icke dialog. SDN Östra Göteborg, Budget 2016 Stadsdelsnämnder 30(40) Verka för att få ett Världslitteraturhus i Gamlestan Strategi Nämnd och förvaltning ska tillsammans, och inom sina respektive tillgängliga forum, verka för ett Världslitteraturhus. Säkerställa att avsatta medel till kulturhuset i Bergsjön inte används till kringkostnader t.ex. trafikomläggning och – anpassning Strategi Nämnd och förvaltning ska tillsammans, och inom sina respektive tillgängliga forum, verka för att medel avsatta till kulturhuset används för det ändamålet. Verka för spårvagnstrafik till Komettorget via Utby, för att på sikt även binda ihop Östra Göteborg med Partille med kollektivtrafiken Strategi Nämnd och förvaltning ska tillsammans, och inom sina respektive tillgängliga forum, verka för förbättrad kollektivtrafik till Östra Göteborg. Verka för att Flexlinjen skall kunna beställas till Angereds närsjukhus Strategi Nämnd och förvaltning ska tillsammans, och inom sina respektive tillgängliga forum, verka för en utökning av Flexlinjens trafik. Alla barn skall få kostnadsfri simskola så tidigt som möjligt som en del av idrottsundervisningen alternativt som eftermiddagsverksamhet Strategi I enlighet med skollag och kursplan leder ansvarig chef arbetet mot målet. Särskilt utsedd rektor utformar tillsammans med övriga rektorer en handlingsplan. Simundervisningen förstärks på lovskola och genomförs i samarbete med Svenska Livräddningssällskapet (SLS), KoF och IoFF. SDN Östra Göteborg, Budget 2016 Stadsdelsnämnder 31(40) Förbättra informationen kring medborgarnas möjligheter till hjälp och stöd för den som lever i relationer där de utsätts för våld. Information skall finnas i SDN:s egna verksamheter. Samverkan mellan Stadens Socialjour, sociala resursnämnd, kriscentrum skall utvecklas och stärkas. Strategi Inom ramen för det pågående sektorsövergripande arbetet rörande våld ska handlingsplaner arbetas fram. I planerna ska framgå bland annat hur samverkan med verksamheter i staden ska ske. Vidare ska planerna innehålla information om tillgängliga resurser inom området och anpassas efter målgrupp och den enskildes behov. Förbättringsarbetet gällande information bör ske i dialog med förvaltningens kommunikationsavdelning. Kompetensutvecklingsinsatser genomförs på bred front i förvaltningen och ska fortgå. Arbetet ska omfatta alla som lever med våld och berör alla åldrar. Verka för att förstärka hälsa och friluftsliv genom ökade badmöjligheter inom SDN – området. Medverka till en upprustning av badsjön Bergsjön. Driva på och förstärka och komplettera de planer som finns om upprustningen av badmöjligheter och simskola för invånarna. Strategi Nämnd och förvaltning ska tillsammans, och inom sina respektive tillgängliga forum, verka för upprustning av badmöjligheter. Verka för att en aktivitetspark för alla åldrar men med särskild inriktning mot seniorer byggs i Norra Kortedala under året. Strategi Nämnd och förvaltning ska tillsammans, och inom sina respektive tillgängliga forum, verka för en aktivitetspark. Verka för att lokala föreningar skall ha kännedom om tillgängliga lokaler, såväl kommunala som privata, deras användningsområden och lokalisering Strategi Förvaltningen följer stadens arbete avseende översyn när det gäller att underlätta lokaltillgången till stadens föreningar. SDN Östra Göteborg, Budget 2016 Stadsdelsnämnder 32(40) Satsning på fortbildning av all bespisningspersonal i stadsdelen i synnerhet vegetarisk kost Strategi Ingår i kompetensutvecklingsplanen för berörd personal. Utreda möjligheten i enlighet med fullmäktiges beslut rörande intraprenad. Vi vill utreda om det finns samma förutsättningar för grundskola i stadsdelen. Strategi Sektor Utbildning utreder stadsdelens förutsättningar för intraprenad. Utredningen ska knytas till aktuell forskning och omvärldsbevakning och resultatet presenteras i form av ett tjänsteutlåtande under våren 2016. Alla anställda inom skola och förskola ska genomgå utbildning i HBTQ inom mandatperioden Strategi Målet länkas samman med skolornas likabehandlings- och jämställdhetsarbete. Tillsammans med Feministiskt självförsvar utgör HBTQ en del av skolornas normkritiska arbete och är ett prioriterat område i sektorns kompetensförsörjningsplan. Stadsdelens befintliga kompetenser används som resurs i arbetet. Planering av utbildning sker i samarbete med HR. SDN Östra Göteborg, Budget 2016 Stadsdelsnämnder 33(40) Nämndens uppdrag Nedanstående kapitel innehåller de politiska uppdrag som tilldelats stadsdelsnämnden från Kommunfullmäktige. Förvaltningen har efter dialog med nämnden tagit fram beskrivningar för att ge en vägledning inför skapandet av aktiviteter som leder till måluppfyllelse. Politiska uppdrag följs upp i Årsrapporten. Områden Uppdrag Beskrivning Jämlikhet Antalet hushåll med egen försörjning ska öka så att långvarigt beroende av försörjningsstöd minskar Arbetet med att nå målet ska omfatta hushåll i långvarigt beroende av försörjningsstöd, hushåll på väg in i långtidsberoende samt hushåll som endast en kortare tid haft försörjningsstöd. De målgrupper som särskilt kommer att fokuseras på är barnfamiljer samt unga vuxna. Det är heterogena grupper, vilket innebär att flera olika arbetsmetoder behöver användas och olika insatser behöver erbjudas. Metodutveckling kan behöva ske. Samarbetet med försöksverksamheten Kompetenscentrum, stadsdelens vårdcentraler, Försäkringskassan m fl behöver utvecklas, för att människor ska få rätt hjälp och ersättning. Ytterligare en viktig del av strategin är att arbeta efter uppdraget i det kommunala aktivitetsansvaret för åldergruppen 16-20 år. Målsättningen där är att i första hand få ungdomar att fullfölja sin gymnasiala utbildning och i andra hand genom olika arbetsmarknadsåtgärder få dem i arbete. Mänskliga rättigheter Förskola och skola Alla nämnder och bolag ska ta fram likabehandlingsplaner i förhållande till alla diskrimineringsgrunder. Arbetet ska gälla ur såväl personalsom invånarperspektiv Varje enhetschef ska tillsammans med medarbetarna ta fram en likabehandlingsplan som finns med i nulägesanalysen. Återkommande tema på chefsdagarna. Den normkritiska kompetensen ska höjas i stadens verksamheter Förvaltningen fortsätter arbetet med att utveckla kompetens kring och användning av ett normkritiskt perspektiv. Arbetet sker i linjen och på alla nivåer. Minska barngruppernas storlek i förskolan Via närvaromätningar ses förskolornas dagliga och faktiska beläggning över i syfte att utgöra underlag inför kommande barnplaceringar. Identifiera nya typer av organisations- och arbetsformer som kan möjliggöra minskade barngrupper i förskolan. Informationsaktiviteter ska göras för att öka närvaron i förskola för barn till långvarigt arbetslösa Information om möjlighet till utökad tid riktas till målgruppen såväl internt som i samarbete med IFO och BVC. Skolan ska erbjuda kurser i feministiskt självförsvar Uppdraget förankras i aktuell forskning och länkas samman med skolornas likabehandlings- och jämställdhetsarbete. Tillsammans med SDN Östra Göteborg, Budget 2016 Stadsdelsnämnder 34(40) Områden Uppdrag Beskrivning HBTQ utgör feministiskt självförsvar en del av skolornas normkritiska arbete och är ett prioriterat område i sektorns kompetensförsörjningsplan. I genomförandet nyttjas stadsdelens befintliga kompetenser som resurs. Arbetsmarknad och vuxenutbildning Kultur Elevhälsoteamens förebyggande arbete med fysisk och psykosocial hälsa ska stärkas. Elevhälsans förebyggande och främjande arbete stärks via pågående utvecklingsarbete inom ”Välfärdens processer - elevhälsa”. Familjecentrerat arbetsätt utgör ett exempel. Göteborgs Stads modell och annat arbete för social hänsyn i offentlig upphandling ska fortsätta utvecklas och användas i ökad omfattning för att skapa sysselsättning för personer långt ifrån arbetsmarknaden. Östra Göteborg skall alltid använda sig av möjligheten till social hänsyn i de egna upphandlingarna. Förvaltningen skall vara aktiv i arbetet med att på bästa sätt utnyttja kraven på att social hänsyn skall tas i upphandlingar och i genomförandeprojekt i stadsdelen där förvaltningen är part. I samverkan med berörda aktörer som utförare, Kompetenscentrum och stadsdelens egen arbetsmarknadsverksamhet skall tydliga rutiner upprättas för att säkerställa att de platser som vikts åt personer långt från arbetsmarknaden besätts. Antal ferieplatser i staden ska öka Stadsdelsförvaltningen är en arbetsgivare med stora möjligheter att visa på den bredd av yrken och kompetenser som finns och skapa möjligheter för ungdomar att pröva på ett antal av dessa yrken. En tidig kontakt med arbetsmarknaden är motivationshöjande för ungdomar utan arbetslivserfarenhet. För förvaltningen kan erbjudande om ferieplatser vara en del av ett långsiktigt arbete med att profilera sig som en attraktiv arbetsgivare. För att nå framgång i uppdraget kan arbetsplatsambassadörer ha en viktig roll att fylla, som stöd för feriearbetare och handledare. En handledarutbildning behöver ges, ”Om konsten att ta emot morgondagens medarbetare”. Uppdraget som handledare ska ses som viktigt och tidsmässigt vara möjligt att genomföra. Målsättningen skall vara att de platser som förvaltningen tilldelas fylls och att alla åk 9-elever i stadsdelen som önskar, på sikt skall erbjudas en plats. Alla elever i grundskolan ska erbjudas minst ett scenkonstbesök per år. Ett scenkonstbesök kan avse bio, teater, museum och kan även erbjudas på den egna skolan. För att verkställa uppdraget krävs en noggrann planering på enheterna. Som stöd i arbetet är stadsdelens Kultursamordnare med uppdrag att planera, utvärdera och utveckla arbetet inom förskolan och skolan. Kulturskolan ska byggas ut under två år så att kön försvinner Förvaltningen ska analysera kulturskolans kö, utveckla verksamheten och styra resurser så att fler elever kan beredas plats och vid SDN Östra Göteborg, Budget 2016 Stadsdelsnämnder 35(40) Områden Uppdrag Beskrivning behov ompröva resurstilldelning. Personal Upphandling Av den arbetade tiden i Göteborgs stad ska max fem procent utföras av timavlönad personal. Förvaltningen kommer att erbjuda fler tillsvidareanställningar i takt med införandet av ökad personalkvalitet a) Andelen födda utanför Norden samt andelen kvinnor ska öka på chefsnivå. b) En aktiv uppföljning ska ske utifrån framtagen handlingsplan. Frågan beaktas i samband med rekrytering, i urval till utbildningarna morgondagens chef och chef för chefer samt följs upp årligen. En satsning ska göras på de anställda med lägst löner Förvaltningen gör årligen en analys av lönebilden och genomför de lönepolitiska prioriteringar som krävs. Fler socialsekreterare ska anställas Sektorn har en redan påbörjad åtgärdsplan för att öka antalet socialsekreterare och för att göra det attraktivt att stanna kvar i stadsdelen. Exempel på åtgärder är att införa seniorhandläggare, skapa förutsättningar för att ge socialsekreterare introduktionsutbildningar och handläggarskola, starta områdesvisa praktikgrupper samt ge nyutexaminerade socialsekreterare möjlighet till en kortare traineetjänstgöring innan de placeras på specifik enhet. En handlingsplan för att förbättra arbetsmiljön för de grupper som har högst sjukfrånvaro ska tas fram, med fokus på de grupper som i Medarbetarenkäten inte definierade sig som kvinna eller man. Analys av sjukfrånvaro och arbetsmiljö samt handlingsplaner på riktade insatser för förbättrad arbetsmiljö och ökad närvaro på arbetet kommer att upprättas och genomföras. Att minst 50 procent av stadens tjänsteupphandlingar görs med sociala hänsyn Öka kunskaperna om sociala hänsyn vid upphandling genom information till chefer, inköpsspecialister och nyckelpersoner i förvaltningen. I de eventuella upphandlingar förvaltningen gör skall sociala hänsyn vara en naturlig del i upphandlingsprocessen. Andelen ekologisk mat ska uppgå till minst 40 procent Förvaltningen ska öka andelen miljömåltider. SDN Östra Göteborg, Budget 2016 Stadsdelsnämnder 36(40) Effektiv resursanvändning Utgångspunkter för en balanserad ekonomi Förvaltningens långsiktiga strategi är effektivt resursutnyttjande. Stadsdelen ska bedriva en ändamålsenlig verksamhet med lägsta möjliga ekonomiska insats samtidigt som resurser i form av medarbetare, lokaler, stödsystem med mera hanteras utifrån ett långsiktigt och hållbart sätt. Ständiga förändringar genom kartläggning av styrkor och svagheter, förbättrad logistik i arbetsflöden och kärnprocesser, befolkningsfokus, effektiva stödfunktioner samt faktabaserade beslut. Stimulera alternativa metoder genom att vid varje ekonomiskt beslut söka ett effektivare arbetssätt. Samverkan och helhetssyn mellan Stadens/förvaltningens olika verksamheter för att effektivt ta till vara personal, lokaler och stödsystem. Lärande och förnyelse. Jämförelse för att analysera verksamheten för att lära av andra, förbättra kvaliteten och effektivisera verksamheten. Goda exempel sprids. Jämförelse görs varje år. Fokus 2016 är: Omvärldsbevakning i ett Sverigeperspektiv o Kostnader per brukare inom sektorn Äldreomsorg samt Hälso- och sjukvård o Kostnader per brukare inom sektorn Individ- och familjeomsorg samt Funktionshinder Kvalitetssäkring av förvaltningens processer och rutiner Cheferna och medarbetarnas förutsättningar Självständigt liv o Klientens bästa för ögonen o Kvalitetssäkrad organisation SDN Östra Göteborg, Budget 2016 Stadsdelsnämnder 37(40) Fördelning av nämndbidrag Förändring i % jämfört med årsprognos 2015 Resursfördelning 2016 Avsättning 2016 1 044 129 0 1 044 129 9,6 Äldreomsorg samt Hälso- och sjukvård 382 370 0 382 370 3,4 Individ- och familjeomsorg samt Funktionshinder 696 277 45 546 742 823 2,3 Försörjningsstöd 239 389 0 239 389 -2,8 Kultur och Fritid 49 593 -6 546 43 047 1,2 196 842 -40 000 156 842 * 2 608 600 0 2 608 600 Sektor Utbildning Ledning och styrning inklusive Stöd Summa Ram 2016 * Jämförbar siffra saknas på grund av löneavtal, kompletteringsbudget och avsättningar under 2015. SDF Östra Göteborgs resursfördelningsmodell bygger på samma modell som Göteborgs Stad använder sig av, se kapitel "Ekonomi". Befolkningsutvecklingen i stadsdelen påverkar alla verksamheter och en stor utmaning är att tillgodose grundläggande behov hos befolkningen. Tillgången till bostäder och en bra boendemiljö, skola och utbildning för barn, unga och vuxna, tillgång till socialtjänst och i de fall det behövs även hälso- och sjukvård. Befolkningssammansättningen och bostadsproblematiken utmanar stadsdelens ekonomi genom stora kostnader för köpt vård och boende, stadsdelen köper vård och boende för cirka 250 000 tkr/år enligt förvaltningens prognoser kommer detta att öka med ytterligare 50 000 tkr under 2016. Antal barn och unga i familjehem har ökat från 140 till 250 under de senaste 12 månaderna. Antal aktuella ärenden kopplade till ensamkommande flyktingbarn har ökat från 40 ärenden till 160 ärenden de sista 12 månaderna. Stadsdelen har 618 hemlösa hushåll enligt socialstyrelsens definition. Den politiska satsningen inom Individ- och familjeomsorg ligger på en nettokostnadsökning på 1,7 %. Resurstilldelningen för löneindex med extra satsning på bland annat socialsekreterare är 2,3 % för staden. Måluppfyllelsen i skolan är en annan utmaning för stadsdelens ekonomi då tillströmningen av barn och elever är mycket högre än den befolkningsprognos som är till grund för befolkningsramen 2016. Enligt förvaltningens analyser kommer åldersgruppen 1-5 år överstiga prognosen med minst 100 barn och åldersgruppen 6-15 barn kommer att överstiga prognosen med minst 150 barn. Detta innebär att förvaltningen måste hantera kostnader på minst 25 000 tkr som inte är med i befolkningsramen 2016. SDN Östra Göteborg, Budget 2016 Stadsdelsnämnder 38(40) Ekonomisk plan för kommande budgetår 2015 Ingående nettokostnad, ram 2015 Volymförändringar utifrån befolkningsutvecklingen 2 429 350 179 250 -Utbildning 91 444 -Äldreomsorg samt Hälso- och sjukvård 12 361 -Individ- och familjeomsorg samt Funktionshinder 16 366 -Försörjningsstöd -6 867 -Kultur och Fritid -Ledning och Styrning Budgeterade nettokostnader 0 65 946 2 608 600 Budgeterat resultat 0 Sammanställning över beräknad nettokostnad för 2015 Ekonomi i balans Stadsdelen ska behålla en styrka i ekonomin så att den kännetecknas av långsiktighet och uthållighet. Eget kapital - det egna kapitalet ska minst uppgå till 70 000 tkr, för att kunna hantera oförutsedda händelser och tillgodose brukarnas behov samt behålla upparbetad kvalitet. Budgetföljsamhet - sektorernas förmåga att följa upp och styra verksamheten inom tilldelad ram. Förutsättningarna för att uppnå en långsiktighet och hållbar ekonomi är att stadsdelens samtliga sektorer arbetar ändamålsenligt och effektivt med målsättningen att både på kort och på lång sikt anpassa verksamheten utifrån tillgängliga medel. Förvaltningen lämnar prognos minst 10 gånger per år inklusive bokslut. Vid ett negativt resultat för perioden eller en negativ årsprognos ska en åtgärdsplan arbetas fram för att nå en ekonomi i balans innevarande budgetår. Rättvisande ekonomisk bild Stadsdelens ställning och resultat ska visa en korrekt bild av verkligheten. God redovisningssed - den ekonomiska informationen ska lämnas så att historisk utveckling, förutsättningar för framtiden och den aktuella ekonomiska ställningen kan utläsas. Redovisningsrutiner och lagar Delegationsordning Attest- och utanordningsreglementet Internkontrollplan SDN Östra Göteborg, Budget 2016 Stadsdelsnämnder 39(40) Bilagor Inriktning för budgetens genomförande De mål och uppdrag som stadsdelsnämnden eller kommunfullmäktige beslutar att förvaltningen ska ta sig an fördelas ut till sektorer eller stödfunktioner efter dialog i förvaltningsledningen. En sektors- eller stödchef ansvarar för att målet tas om hand och följs upp i enlighet med anvisningar och planering. I varje sektor eller stödfunktion fördelas därefter mål och uppdrag ut på de områden eller enheter som är bäst lämpade att skapa aktiviteter som leder till måluppfyllelse. Verksamhetsplaner skapas på områdes- och enhetsnivå och områdeschefer respektive enhetschefer ansvarar för planering, genomförande och uppföljning av aktiviteter. Resursnämndsuppgifter: Regionbiblioteket, Ungdomssatsningen och Kulturhus i Bergsjön Bibliotek Förvaltningen ska stärka bibliotekets roll som regionbibliotek genom att ha spetskompetens, vara resurs för de andra biblioteken samt säkerställa tillgängligheten. Ungdomssatsningen (Ungdomars fritid) Förvaltningen ska fördjupa och säkerställa ungdomsinflytandet bland annat genom en speciellt rekryterad metodhandledare för det uppdraget. Förvaltningen ska arbeta fram strategier för att fler unga engagerar sig i föreningslivet, både som medlemmar och som ledare. Särskild hänsyn ska tas till jämställdhetsperspektivet i alla aktiviteter och verksamheter. Kulturhus i Bergsjön Ett kulturhus kommer att byggas i Bergsjön och sedan 2013 pågår ett förberedelsearbete. När kulturhuset är färdigt kommer det att utgöra resursnämndsuppgift för Östra Göteborg. Förvaltning ska tillsammans verka för att medel avsatta till kulturhuset används för det ändamålet. Plan för lika rättigheter och möjligheter Ett förslag till plan för lika rättigheter och möjligheter har tagits fram av stadsdelsförvaltningen. Den kommer senare under 2015 beslutas i ett särskilt ärende av nämnden. I planen finns en tydlig koppling till mål, inriktningar och uppdrag ur budget 2016 och bygger på tidigare års uppföljningar. SDN Östra Göteborg, Budget 2016 Stadsdelsnämnder 40(40) 2015-09-18 Östra Göteborgs plan för lika rättigheter och möjligheter för medarbetare 2016 Innehåll MÅL OCH UPPDRAG 2016 ........................................................................................................................ 3 MÅL ............................................................................................................................................................ 3 UPPDRAG ...................................................................................................................................................... 3 AKTIVITETER 2016 .................................................................................................................................... 4 1. INLEDNING ........................................................................................................................................... 7 1.1FRÅN KONVENTIONER TILL AKTIVITETER .......................................................................................................... 7 1.2 DISKRIMINERING OCH LIKABEHANDLING......................................................................................................... 8 1.3 ANSVAR .................................................................................................................................................. 9 2. ARBETSFÖRHÅLLANDEN ....................................................................................................................... 9 2.1 BESKRIVNING AV HUR STADEN ARBETAR MED ARBETSFÖRHÅLLANDEN .................................................................. 9 2.2 KARTLÄGGNING OCH ANALYS ..................................................................................................................... 10 JÄMIX .................................................................................................................................................. 10 Personalstruktur .................................................................................................................................. 10 Ledningssammansättning och karriärmöjligheter .............................................................................. 10 Anställningstrygghet och anställningsform ........................................................................................ 11 Hälsa och ohälsa ................................................................................................................................. 12 Föräldraskap ....................................................................................................................................... 12 Kränkande särbehandling/trakasserier............................................................................................... 12 3. REKRYTERING ..................................................................................................................................... 13 3.1. BESKRIVNING AV HUR STADEN ARBETAR MED REKRYTERING ............................................................................ 13 3.2 KARTLÄGGNING OCH ANALYS ..................................................................................................................... 13 Nyrekrytering ...................................................................................................................................... 13 Positiv särbehandling .......................................................................................................................... 14 4. LÖNEFRÅGOR ..................................................................................................................................... 14 4.1 BESKRIVNING AV HUR STADEN ARBETAR MED LÖNEFRÅGOR ............................................................................. 15 4.2 KARTLÄGGNING OCH ANALYS ..................................................................................................................... 15 Medianlön och lönestatistik per lönebox ............................................................................................ 15 Övertidsersättning .............................................................................................................................. 15 5. UPPFÖLJNING..................................................................................................................................... 16 5.1 MÅL, UPPDRAG OCH AKTIVITETER 2015 ...................................................................................................... 16 Mål ...................................................................................................................................................... 16 Uppdrag .............................................................................................................................................. 16 5.2 AKTIVITETER .......................................................................................................................................... 16 5.3 UPPFÖLJNING AV AKTIVITETER 2015 .......................................................................................................... 18 LITTERATUR OCH KÄLLOR ...................................................................................................................... 22 BILAGA 2 STATISTIK 2016 ....................................................................................................................... 23 BILAGA 3 KRÄNKNINGAR OCH TRAKASSERIER ....................................................................................... 26 BILAGA 4 DEFINITIONER ......................................................................................................................... 27 DISKRIMINERINGSLAGENS DEFINITIONER AV DISKRIMINERINGSGRUNDERNA .............................................................. 27 DEFINITION ENLIGT DISKRIMINERINGSOMBUDSMANNEN: ..................................................................................... 28 2 Mål och uppdrag 2016 Mål 1: Arbetsförhållande i verksamheterna ska vara inkluderande och passa alla oavsett kön, religion eller annan trosuppfattning, etnisk tillhörighet, könsöverskridande identitet eller uttryck, sexuell läggning, funktionsnedsättning eller ålder. 2: Östra Göteborg ska ha hälsofrämjande arbetsplatser 3: Osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor ska upphöra1 4: Samtliga anställda ska kunna förena förvärvsarbete och föräldraskap 5: Den strukturella könsdiskrimineringen ska motverkas 6: Alla stadens ska genomsyras av mänskliga rättigheter och främja likabehandling Uppdrag Uppdrag 1: Alla förvaltningar och bolag ska ta fram likabehandlingsplaner i förhållande till alla diskrimineringsgrunder. Arbetet ska gälla ur såväl personal- som invånarperspektiv Uppdrag 2: Den normkritiska kompetensen ska höjas i stadens verksamheter Uppdrag 3: Andelen födda utanför Norden samt andelen kvinnor ska öka på chefsnivå. En aktiv uppföljning ska ske utifrån framtagen handlingsplan Uppdrag 4: Av den arbetade tiden i Göteborgs stad ska max 5 procent utföras av timavlönad personal Uppdrag 5: En översyn ska göras av rekryteringsprocessen utifrån stadens rekryteringsbehov. Denna ska också spegla sammansättningen av stadens befolkning Uppdrag 6: En satsning ska göras på de anställda som har lägst löner Uppdrag 7: En handlingsplan för att förbättra arbetsmiljön för de grupper som har högst sjukfrånvaro ska tas fram, med fokus på de grupper som i Medarbetarenkäten inte definierade sig som kvinna eller man Uppdrag 8: Möjligheten att införa en friskvårdstimme ska utredas 1 Fet text innebär att mål och uppdrag kommer från Kommunfullmäktiges budget. 3 Uppdrag 9: Alla anställda inom skola och förskola ska genomgå utbildning i HBTQ inom mandatperioden2 Aktiviteter 2016 För ytterligare aktiviteter för flertalet mål, se budgethandling för Östra Göteborg 2016. Mål 1, 2 och 6, uppdrag 7 Åtgärder utifrån kartläggning om chefers möjlighet till ett hälsofrämjande ledarskap Tidplan: Höst 2015 Ansvarig: HR-chef Finansiering: Inom ram Mål 1 och 6, uppdrag 1 och 2 Likabehandlingsplaner ska tas fram på alla nivåer utifrån både medarbetar- och invånarperspektiv. Tidplan: Under 2015 och 2016 Ansvarig: Chefer och HR Finansiering: Inom ram Mål 1 och 6, uppdrag 3 och 5 Professionaliserad rekryteringsprocess En professionaliserad rekryteringsprocess som drivs av rekryteringsspecialister ökar sannolikheten att rätt kompetens rekryteras till förvaltningen, oavsett bakgrund Kartläggning av personalomsättningen från 2011-2015 Tidplan: 2015 Ansvarig: HR Finansiering: Inom ram Mål 2, uppdrag 7 Följa upp medarbetarenkätens frågor om hälsa, stress och sjuknärvaro i arbetsmiljörapportering Tidplan: Höst 2015 Ansvarig: Chefer och HR Finansiering: Inom ram Från och med hösten 2014 redovisas och analyseras resultatet på medarbetarenkätens frågor om hälsa, stress och sjuknärvaro i arbetsmiljöuppföljningen i Rappet. Mål 2, uppdrag 3 2 Kursiv text innebär att uppdraget kommer från Stadsdelsnämnden 4 Avslutningssamtal med chefer påbörjades under 2014 och kan möjligen framledes ge information om chefernas förutsättningar till ett hälsofrämjande och inkluderande ledarskap samt ge kunskap om hur Östra Göteborg kan öka andelen födda utanför Norden samt kvinnor på chefnivå Tidplan: Höst 2014 Ansvarig: HR Finansiering: Inom ram Mål 3 och 5, uppdrag 6 Åtgärder i löneöversyn Tidplan: 2016 Ansvarig: Samtliga chefer Finansiering: Central finansiering Mål 4 Informera chefer och medarbetare om föräldraledighet genom att marknadsföra den folder som finns framtagen Tidplan: Vår 2015 Ansvarig: HR Finansiering: Inom ram Mål 5 Kartlägga och analysera könsuppdelad statistik för att upptäcka diskriminerande skillnader och utifrån detta vidta åtgärder Tidplan: 2015 Ansvarig: HR och Chefer Finansiering: Inom ram Uppdrag 2 och 9: Kartlägga behov och planera utbildning. Tidplan: 2015 Ansvarig: HR och Chefer Finansiering: Inom ram Förvaltningen fortsätter arbetet med att utveckla kompetens kring och användning av ett normkritiskt perspektiv. Arbetet sker i linjen och på alla nivåer. Uppdrag 3: Ta fram aktiviteter utifrån den handlingsplan Kommunledningen tar fram. Fortsatt arbete med en professionaliserad rekryteringsprocess för att öka sannolikheten att rätt kompetens rekryteras oavsett bakgrund. Tidplan: 2015 Ansvarig: HR Finansiering: Inom ram 5 Uppdrag 4: Bemanningsoptimering Förvaltningen har påbörjat arbete med bemanningsoptimering inom Äldreomsorgen Funktionshinder, Lokalvård, Måltid samt förskolor vilket fortgår och senare ska utökas till övriga verksamheter inom de närmsta åren. Tidplan: 2015 Ansvarig: Bemanningsenhet, HR-chef, HR, Chefer Finansiering: Inom ram Uppdrag 7: En kartläggning och analys av förvaltningens ökande sjukfrånvaro ska genomföras och åtgärder vidtas utifrån den för att minska sjukfrånvaron och öka hälsan hos alla medarbetare En utbildning i systematiskt arbetsmiljöarbete planeras för alla stadsdelens chefer och HR-specialister Tidplan: 2015 Ansvarig: HR Finansiering: Inom ram Uppdrag 8: Se över och följa upp hur möjligheten till friskvårdstimme ser ut i Östra Göteborg Tidplan: 2015 Ansvarig: HR Finansiering: Inom ram 6 1. Inledning ”Alla människor är födda fria och lika i värde och rättigheter”. 1.1Från konventioner till aktiviteter Citatet ovan är från artikel 1 i den allmänna förklaringen om de mänskliga rättigheterna som slogs fast 1948 i Förenta Nationerna. Utifrån denna allmänna förklaring följer sedan ett antal konventioner om de mänskliga rättigheterna som Sverige har undertecknat. Från den internationella nivån via lagar och mål i budget, följer flera formuleringar som alla betonar människors lika värde. Det finns också flera krav på aktivt arbete med att motverka alla typer av diskriminering och kränkande behandling. Denna planen utgår primärt från tre styrande dokument: Diskrimineringslagen, Göteborgs stads budget samt SDN Östa Göteborgs inriktningsbudget. Utöver dessa dokument kan denna likabehandlingsplan kopplas till FN:s konventioner om mänskliga rättigheter, Europakonventionen, CEMR-deklarationen3, Sveriges grundlag, arbetsmiljölagen, de nationella jämställdhetspolitiska målen och Göteborgs stads jämställdhetspolicy. Göteborgs stad har flera mål och visioner i budget 2016 som handlar om likabehandling. ”Staden ska sträva efter att fullt ut omsätta FN:s förklaring om de människliga rättigheterna, funktionshinder-, barn- och kvinnokonventionerna i praktisk handling för alla invånare.” ”Göteborgs Stad ska vara en förebild för en jämställd utveckling. Kvinnor och män ska bli ekonomisktjämställda och har samma makt att forma samhället och sina liv. Jämställdhet är centralt i arbetet för jämlikhet.” Eftersom ojämlika villkor kan bero på flera faktorer har SDF Östra Göteborg, i linje med Kommunfullmäktiges budget, beslutat att planen ska innehålla alla diskrimineringsgrunder4 även om diskrimineringslagen bara kräver ett planmässigt och aktivt arbete med tre av dem5. I kartläggningen är det mer fokus på några diskrimineringsgrunder, framförallt kön. Detta ska inte uppfattas som att vissa diskrimineringsgrunder är mindre viktiga att arbeta med. Istället är det så att arbetsgivaren inte har rätt att upprätta förteckningar kring vad som helst om sina 3 CEMR är den europeiska deklarationen för jämställdhet på lokal och regional nivå som Göteborgs stad har undertecknat. Deklarationen stödjer kommuner, landsting och regioner i arbetet med att stärka demokratin, förbättra servicekvaliteten och främja god förvaltning 4 kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. För definition av begreppen se definitioner i bilaga 4. 5 Kön, etnicitet och religion eller annan trosuppfattning 7 medarbetare. Mål och aktiviteter strävar dock efter att omfatta samtliga diskrimineringsgrunder för att främja lika rättigheter och möjligheter. Denna plan har ett arbetsgivarperspektiv. Fokus är alltså relationen mellan arbetsgivare och medarbetare snarare än brukare, även om en mer jämlik organisation också förväntas kunna möta invånarnas behov på ett mer rättvist sätt. All statistik tas fram på helår föregående år. Statistiken finner du i bilagor till planen. Statistik för könsskillnader tas från JÄMIX6, ett nationellt system för uppföljning. Statistik för utrikes födda kommer från Statistiska Centralbyrån. Övrig statistik kommer från Nekksus, stadens IT-stöd för personalstatistik samt Aditro Recruit, stadens IT-stöd för rekrytering. 1.2 Diskriminering och likabehandling Diskrimineringslagen förbjuder och arbetar mot diskriminering som har samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Lagen är ett sätt att både främja aktivt arbete för jämlikhet (som denna plan), liksom ett sätt att möjliggöra upprättelse och ersättning till de som blivit utsatta för diskriminering. Det finns olika typer av diskriminering; direkt och indirekt diskriminering, trakasserier och sexuella trakasserier samt instruktioner att diskriminera7. Likabehandlingsarbete handlar om rättvisa, mänskliga rättigheter och demokrati. Ambitionen är att förändra ojämlik fördelning av makt och skapa jämlika villkor för alla. Aktivt arbete med likabehandling handlar däremot inte nödvändigtvis om att alla ska behandlas på samma sätt. Det är ett jämlikt resultat som är det viktiga, inte alltid medlen för att nå dit. Det handlar alltså om att alla medarbetare i förvaltningen ska ha samma rättigheter men också samma reella möjligheter. Det innebär att arbetsgivaren ska sträva efter att alla nuvarande och potentiella medarbetare ska ges samma faktiska möjlighet att till exempel göra en arbetsuppgift, få en anställning eller vara föräldraledig oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Ojämlika strukturer, förutsättningar och normer i samhället ger vissa grupper en överordnad position gentemot andra, helt enkelt mer makt. De normer och strukturer som finns på en arbetsplats kan således underlätta för vissa individer samtidigt som de kan stänga ut de som inte lever upp till dessa normer. Detta kallas för strukturell diskriminering. Ett exempel på detta är föreställningen om en bra chef som länge kopplats till manlighet och etnisk svensk bakgrund. Detta har gjort att kvinnor och personer med utländsk bakgrund haft svårare att få anställning som chef. Ett annat exempel är de fysiska förutsättningar som finns omkring och på våra arbetsplatser. Utgår vi ifrån att alla medarbetare har full rörlighet och hörsel när vi utformar lokaler 6 7 Bilaga 1 Läs mer under definitioner i bilaga 4. 8 och miljöer? Detta är diskriminerande strukturer som förvaltningen arbetar aktivt med att få bort. 1.3 Ansvar Nämnden ansvarar för att arbetet följer den inriktning och mål som kommunfullmäktige fastställer. Stadsdelsdirektören har det yttersta ansvaret för frågorna. Chefer har ansvar för arbetet inom sin verksamhet/enhet. Cheferna ansvarar för att kommunicera planen samt precisera och följa upp mål och aktiviteter på den egna enheten. Alla medarbetare ansvarar för att aktivt delta i förvaltningens arbete med frågorna. Dessutom har alla ett personligt ansvar att verka mot diskriminering i mötet med såväl brukare som kollegor. 2. Arbetsförhållanden I diskrimineringslagen beskrivs arbetsgivarens ansvar för arbetsförhållandena på arbetsplatsen. Arbetsgivaren ska genomföra åtgärder för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Arbetsgivaren ska underlätta för medarbetaren att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier, repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller sexuella trakasserier. 2.1 Beskrivning av hur staden arbetar med arbetsförhållanden I Göteborgs Stad finns ett antal centrala dokument som beskriver hur förvaltningarna ska arbeta med frågorna. Det finns medarbetar- och arbetsmiljöpolicy samt gemensamma förhållningssätt. Stadens förvaltningar ska arbeta systematiskt med arbetsmiljö och hälsa. Hur det ska göras finns beskrivet i processen för hälsa och arbetsmiljö. Det finns också riktlinjer vid kränkande särbehandling och trakasserier. Styrkort för integration arbetas fram successivt liksom jämställdhetsintegrerad budget. Förvaltningen arbetar systematiskt med att tillgodose en bra arbetsmiljö för alla medarbetare och särskilda anpassningar utifrån medarbetares behov genomförs när behov uppstår. 9 2.2 Kartläggning och analys JÄMIX Det sammanlagda JÄMIX-resultatet i Östra Göteborg är det samma som medianvärdet för alla stadsdelsförvaltningar8. Värdet har sjunkit något jämfört med förra året vilket dels beror på att andel tillsvidareanställda kvinnor har ökat i en större utsträckning än tillsvidareanställda män. Dels beror det även på att andelen långtidssjukskrivna kvinnor har ökat medan andelen långtidssjukskrivna män har minskat. Personalstruktur 83 procent av tillsvidareanställda är kvinnor9, en siffra som är på samma nivå som i övriga stadsdelar i staden. Andelen utrikes födda medarbetare i Östra Göteborg är 33 procent, näst högst i staden och andelen födda utanför Norden 28 procent10. Båda siffrorna ökar över tid. I Östra Göteborg är könsfördelningen jämn i två yrkesgrupper av 27, fritidsledare och skolpersonal övriga11. Utrikes födda är överrepresenterade i grupper med låg utbildningsgrad12. Den horisontella könssegregeringen13 på arbetsmarknaden avspeglas tydligt i Östra Göteborg. Även den strukturella diskrimineringen av utrikes födda i samhället i stort avspeglas i förvaltningen och i staden i stort. En kompletterande förklaring till att utrikes födda finns i grupper med låg utbildningsgrad kan vara att många av de arbetstillfällen som finns i kommunal verksamhet kan vara ett första steg in på arbetsmarknaden. Detta är frågor som förvaltningen behöver arbeta vidare med. Avseende ålder finns det inget som tyder på diskriminering. I ett led i för att öka förutsättningarna till att rätt kompetens rekryteras oberoende bakgrund har rekryteringsprocessen setts över och stor vikt ligger i detta arbete. Detta kan framledes bidra till en mer jämlik personalstruktur. Ledningssammansättning och karriärmöjligheter I högsta ledningsgruppen är 67 procent kvinnor och 33 procent män14. För övriga chefer är fördelningen 77 procent kvinnor och 23 procent män15. Andel utrikes födda chefer i Östra Göteborg är 9,1 procent jämfört med andelen medarbetare som är 33 procent.16 Andelen utrikes födda chefer har ökat något sedan föregående år. 8 Bilaga 1, sid 6 Bilaga 2, tabell 1 10 Bilaga 2 tabell 2 11 Bilaga 2, tabell 3 12 Bilaga 2 tabell 4 13 Horisontell könssegregering innebär att kvinnor och män har olika yrken, arbetsgivare, arbetar i olika branscher och organisationer och/eller finns vid olika arbetsplatser. 14 Bilaga 1 s14 15 Bilaga 2, tabell 1 16 Bilaga 2 tabell 1 och 2 9 10 Högskoleutbildning är något vanligare förekommande bland män, 53 procent, än bland kvinnor, 51 procent17. En skillnad som över tid har minskat och kanske inte längre kan ses som förklarande till att könsfördelning i chefspositioner inte är jämställd. Istället kan skillnaden relateras till den horisontella könssegregeringen då fler kvinnodominerade yrkesgrupper inte kräver någon högskoleutbildning. Enligt JÄMIX bör könsfördelningen vara minst 40-60 i högsta ledningen för att organisationen ska vara jämställd. För övriga chefer ska könsfördelningen spegla könsstrukturen bland alla anställda om kvinnor och män har samma möjligheter i organisationen enligt JÄMIX. Den så kallade vertikala könssegregeringen18 verkar kvarstå i förvaltningen då andelen kvinnor som är chefer är oförändrat sett till föregående år. Att det förekommer vertikal könssegregering kan delvis bero på ojämställda strukturer. Andelen kvinnor i den kommuninterna rekryteringen till chefspositioner har minskat medan andelen externrekryterade kvinnor har ökat. De avgångssamtal som erbjuds alla chefer som slutar kan möjligen framledes ge svar på frågor kring könsfördelning samt hur andelen utrikes födda chefer kan öka ännu mer. Än så länge är relativt få samtal genomförda och därmed finns ännu inget resultat kring dessa frågor. I samtalen har anledningar till avgång framkommit, bland dessa är hög arbetsbelastning och otydlighet i rollen de vanligaste. Åtgärder för att förbättra dessa områden är planerade och arbetet med avgångssamtal kommer att fortgå och löpande presenteras på förvaltningsnivå. Anställningstrygghet och anställningsform Kvinnor har tillsvidareanställningar i högre grad än män i Östra Göteborg (88 procent jmf med 81 procent) men i något lägre grad heltidstjänster (92 procent jmf med 93 procent)19. Andelen kvinnor med tillsvidareanställning har ökat i jämförelse med föregående år, vilket påverkar JÄMIX-resultatet negativt. Andelen kvinnor med heltidsanställning har ökat jämfört med föregående år, och nu är skillnaden mellan män och kvinnor marginell och fördelningen räknas som jämställd på stadsdelsnivå. En förklaring till det kan vara att flera av förvaltningens kvinnodominerade yrkesgrupper numera ingår i bemanningsoptimering, vars syfte är att uppnå målet att erbjuda heltidsanställningar. Att män har tidsbegränsade anställningar i högre grad än kvinnor kan vara ett utslag av att många av kommunens tjänster inte kräver högre utbildning och därför kan vara ett extrajobb under studietiden. Det kan också vara så att det finns en uppfattning om att män inte är lika kvalificerade som kvinnor att utföra arbete inom de verksamheter som kommunen har och därför inte anställer dem på tillsvidaretjänster. Det kan vara så att de kvinnodominerade arbetsplatser, som finns i stor utsträckning, gör att män inte kan 17 Bilaga 1 s 26 Vertikal könssegregering handlar om att kvinnor och män på ett systematiskt sätt inte når lika långt i sina respektive karriärer. 19 Bilaga 1 s 20 samt 22 18 11 identifiera sig med gruppen och därför väljer att inte fortsätta att arbeta i organisationen. Förvaltningens rekryteringsspecialister kommer fortsätta med att arbeta för att öka professionaliseringen av rekryteringsprocessen och öka förutsättningarna för att rätt kompetens rekryteras till förvaltningen, oavsett bakgrund. Hälsa och ohälsa Tillsvidareanställda kvinnor har högre långtidssjukfrånvaro (från och med dag 15 enligt JÄMIX definition) än tillsvidareanställda män (7,0 procent jmf 3,9 procent)20, vilket är en ökning för kvinnor medan det är en minskning för män i jämförelse med tidigare år. I vissa kvinnodominerade yrkesgrupper har långtidssjukfrånvaron ökat. Anledning till detta är inte fastställd, för att vända denna negativa trend har HR-avdelningen påbörjat en kartläggning av bland annat äldreomsorgen för att förhoppningsvis utreda vad för orsaker som kan finnas till den ökade långtidssjukfrånvaron. För korttidsfrånvaron är skillnaden mindre, kvinnor 2,8 procent och män 2,3 procent, i stort sett samma resultat som föregående år21. I medarbetarenkäten uppger kvinnor i lägre utsträckning (medelvärde 3) än män (medelvärde 3,2) att de har möjlighet att återhämta sig efter perioder av hög arbetsbelastning. Kvinnor är generellt sett mer sjuka och mer sjukfrånvarande än män i stort. Därtill är personal inom vård- och omsorg, särskilt kvinnor, sjukare och oftare sjukskrivna än personal inom andra sektorer. Det finns flera orsaker till skillnaden i sjuktal mellan kvinnor och män och mellan offentliganställda och anställda i privat sektor; lägre inkomst och utbildningsnivå, lägre status och kvinnors större ansvar för hemarbete22, är några. Föräldraskap Av de som tog ut föräldraledighet tog kvinnor i genomsnitt ut 58 dagar mer jämfört med män, vilket är en minskning med i snitt 22 dagar sedan föregående år.23 Kvinnors större ansvar för hem och barn visar sig i statistiken för föräldraskap. Män tar ut signifikant mindre andel föräldraledighet. Det jämställda uttaget av föräldraledighet är ett strukturellt jämställdhetsproblem. Förvaltningen ser vikten av att arbeta med att underlätta för föräldrar och blivande föräldrar att kombinera föräldraskap och förvärvsarbete oavsett könstilhörighet. 24 Kränkande särbehandling/trakasserier 18 procent (2013 var det 23) uppger att de blivit utsatta för kränkningar/trakasserier på arbetsplatsen. Av dem är det 52 procent som uppger att det är en kollega som 20 Bilaga1 s 17 Bilaga1 s 28 22 På tal om Kvinnor och Män, lathund om jämställdhet 2012 23 Bilaga 1 s 18 24 På tal om Kvinnor och Män, lathund om jämställdhet 2012 21 12 trakasserat dem, 20 procent menar att det är chefen och 42 procent uppger att det är brukare (flervalsalternativ). Detta är en förändring mot 2013 år då det var fler som menade sig vara utsatta av chef, och färre av brukare. Av de som är utsatta har 55 procent (jmf 51 2013) sökt stöd hos arbetsgivaren och 63 procent (jmf 51 2013) av de som sökt bedömer att de fått det stöd de behövt.25 Under 2014 har arbete med att likabehandlingsplaner ska finnas på alla enheter påbörjats. Fortsatt arbete med detta kommer att ske under 2015 och 2016. Riktlinjer vid kränkande särbehandling och trakasserier finns på www.intranat.goteborg.se Om du behöver ytterligare stöd än de råd som finns i dokumentet ovan kan du vända dig till Göteborgs rättighetscenter för stöd och rådgivning. http://gbgrc.se/ 3. Rekrytering Diskrimineringslagen säger att arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar. Arbetsgivaren ska också främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder. Vid nyanställningar ska man anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet och försöka se till att andelen medarbetare av det underrepresenterade könet efter hand ökar. 3.1. Beskrivning av hur staden arbetar med rekrytering I rekryteringsprocessen för Göteborgs Stad beskrivs hur stadens chefer på ett strukturerat sätt ska arbeta med rekrytering. Det finns politiska mål i budget som anger att förvaltningarna ska sträva efter att sammansättningen av medarbetare ska spegla befolkningsstrukturen i Göteborgs Stad. Göteborgs Stads Rekryteringsordning är ett styrande dokument som bygger på lagstiftning och politiska mål. 3.2 Kartläggning och analys Nyrekrytering 84 procent av nyrekryterade tillsvidareanställda är kvinnor och 16 procent är män avseende extern rekrytering. Avseende förvaltningsintern rekrytering är 83 procent 25 Bilaga 3 13 kvinnor och 17 procent män och avseende kommunintern rekrytering är 81 procent kvinnor och 19 procent män26. Andelen män minskar i och med att andelen nyrekryterade kvinnor är högre än eller lika stor som andelen kvinnor i organisationen i alla kategorier utom kommunintern rekrytering. Detta är en negativ utveckling då förvaltningen strävar efter att utjämna den snedfördelade könsstrukturen. 37 procent av de nyrekryterade är utrikes födda, att jämföra med Göteborgs Stads stadsdelar där talet är 29 procent. De flesta nyrekryterade som är utrikes födda är i yrkesgrupper såsom städpersonal, kockar, måltidspersonal, undersköterskor, stödassistenter samt barnskötare. Glädjande är att andelen ökar i grupper med högre utbildning som sedan tidigare har låg andel utrikes födda, bland annat förskollärare27. Då utrikes födda i störst utsträckning finns i yrkesgrupper utan krav på högskoleutbildning, kan det vara nödvändigt för arbetsgivaren att reflektera över hur rekrytering till handläggartjänster ser ut samt om andra typer av kvalifikationer kan vara likvärdiga med högskoleutbildning. Förvaltningens rekryteringsspecialister kommer fortsätta med att arbeta för att öka professionaliseringen av rekryteringsprocessen och öka förutsättningarna för att rätt kompetens rekryteras till förvaltningen, oavsett bakgrund. Positiv särbehandling Positiv särbehandling är ett medel för jämnare könsfördelning som chefer i stadsdelen kan tillämpa när det inte råder en jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss yrkesgrupp. Könstillhörigheten kan avgöra i valet mellan två kvalificerade kandidater vars meriter man bedömer som likvärdiga. I Östra Göteborg kan tillämpande av positiv särbehandling göras där det finns grupper med ojämn könsfördelning. Avseende yrkesgrupper är det endast fritidsledare och övrig skolpersonal som har en jämn könsfördelning. I övriga yrkesgrupper är kvinnor överrepresenterade utom i gruppen vaktmästare där det omvända förhållandet råder28. Kartläggning av könsfördelning på enhetsnivå bör göras inför varje rekryteringstillfälle. 4. Lönefrågor Diskrimineringslagen säger att arbetsgivaren ska kartlägga, analysera och bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Det görs genom att se över bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som 26 Bilaga 2, tabell 5 Bilaga 2, tabell 6 28 Bilaga 2, tabell 3 27 14 tillämpas samt löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är lika eller likvärdigt. En djupare analys av löneläget görs i samband med löneöversynen varje år. Då åtgärdas eventuella osakliga löneskillnader genom att en handlingsplan för jämställda löner upprättas. Handlingsplanen skall utöver resultat av lönekartläggning och analys innehålla åtgärder, kostnadsberäkning och tidplan för lönejusteringar. Justeringarna skall genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. 4.1 Beskrivning av hur staden arbetar med lönefrågor I lönebildningsprocessen för Göteborgs Stad beskrivs hur stadens chefer på ett strukturerat sätt ska arbeta med frågorna. För att främja jämställda löner använder Staden arbetsvärderingssystemet BAS. Alla tjänster värderas i BAS utifrån svårighetsgrad och vilka krav som ställs på medarbetaren och placeras i såkallade löneboxar. Staden har en lönepolitik som är kopplad till BAS. 4.2 Kartläggning och analys Separat, mer fördjupad kartläggning sker i samband med löneöversynen och finns att tillgå på förvaltningen. Medianlön och lönestatistik per lönebox Medianlön för tillsvidareanställda och tidsbegränsat anställda, exklusive timanställda, är för kvinnor 26 200 och för män 25 78829. Kvinnors medianlön i Östra Göteborg är alltså något högre än mäns. Enligt JÄMIX har Östra Göteborg uppnått målet om jämställda löner. De skillnader som finns i medianlön handlar både om den horisontella och om den vertikala könssegregeringen, att män ofta har handläggar- eller chefsuppdrag, vilket genererar högre löner. Det förhållandet är dock ojämställt. Enligt Göteborgs stads budget 2016 ska särskilt fokus läggas på att analysera löneskillnader mellan yrken som befinner sig i samma intervall i arbetsvärderingssystemet BAS. En sådan analys kan ger svar på hur omfattande den horisontella och vertikala könssegregeringen är. Övertidsersättning Män rapporterar i något större utsträckning än kvinnor övertid (0.64 procent jämf med 0.41 procent)30. Att män rapporterar övertid i större utsträckning än vad kvinnor gör leder till högre ersättningsnivåer för män. Att män skulle ha en högre arbetsbelastning än kvinnor är inte fastslaget. Det finns dock inget synligt samband med ökad ohälsa bland männen (något hög andel övertidsarbete generellt genererar). Det kan vara så att män i större utsträckning väljer att rapportera övertid, medan kvinnor är mer benägna att använda flexsystemet eller att inte rapportera den arbetade tiden. 29 30 Bilaga 1, s 16 Bilaga 1, s 32 15 5. Uppföljning 5.1 Mål, uppdrag och aktiviteter 2015 Mål 1: Arbetsförhållande i verksamheterna ska vara inkluderande och passa alla oavsett kön, religion eller annan trosuppfattning, etnisk tillhörighet, könsöverskridande identitet eller uttryck, sexuell läggning, funktionsnedsättning eller ålder. 2: Östra Göteborg ska ha hälsofrämjande arbetsplatser 3: Osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor ska upphöra31 4: Samtliga anställda ska kunna förena förvärvsarbete och föräldraskap 5: Stadens verksamheter ska vara jämställda Uppdrag Uppdrag 1: Alla nämnder och bolag ska ta fram likabehandlingsplaner i förhållande till alla diskrimineringsgrunder. Arbetet ska gälla ur såväl personal- som invånarperspektiv. Uppdrag 2: Andelen födda utanför Norden samt andelen kvinnor ska öka på chefsnivå. En handlingsplan för detta ska tas fram. Uppdrag 3: Av den arbetade tiden i Göteborgs stad ska max 5 procent utföras av timanställd personal Uppdrag 4: Alla verksamheter ska ha könsuppdelad statistik och göra en kartläggning av resursfördelning utifrån kön Uppdrag 5: Lönenivåerna för de högsta cheferna ska hållas tillbaka och skillnaderna mellan högsta och lägsta lön ska minska. Uppdrag 6: Förvaltningar och bolag ska erbjuda alla tillsvidareanställda heltidstjänster liksom möjligheten till deltid. 5.2 Aktiviteter För ytterligare aktiviteter för flertalet mål, se budgethandling för Östra Göteborg 2015. 31 Fet text innebär att mål och uppdrag kommer från Kommunfullmäktiges budget. 16 Mål 1 och 2 Åtgärder utifrån kartläggning om chefers möjlighet till ett hälsofrämjande ledarskap Tidplan: Höst 2014 Ansvarig: HR-chef Finansiering: Inom ram Mål 2 Följa upp medarbetarenkätens frågor om hälsa, stress och sjuknärvaro i arbetsmiljörapportering Tidplan: Höst 2014 Ansvarig: Chefer och HR Finansiering: Inom ram Från och med hösten 2014 ska resultatet på medarbetarenkätens frågor om hälsa, stress och sjuknärvaro rapporteras och analyseras i arbetsmiljöuppföljningen i Rappet. Mål 2 och 5, uppdrag 4 Mäta rehabiliteringsinsatser utifrån kön Kartlägga kompetensutvecklingsinsatser utifrån kön Tidplan: 2015 Ansvarig: HR Finansiering: Inom ram Mål 2 och 5, Uppdrag 4 Vid rapportering av arbetsmiljöuppföljning ska könsuppdelad statistik presenteras och analyseras Tidplan: 2015 Ansvarig: Chefer och HR Finansiering: Inom ram Mål 2 och 5, uppdrag 2 Avslutningssamtal med chefer påbörjades under 2014 och kan möjligen framledes ge information om chefernas förutsättningar till ett hälsofrämjande och inkluderande ledarskap. Tidplan: Höst 2014 Ansvarig: HR Finansiering: Inom ram Mål 3, uppdrag 5 Åtgärder i löneöversyn Tidplan: 2014 Ansvarig: Samtliga chefer Finansiering: Central finansiering 17 Mål 4 Informera chefer och medarbetare om föräldraledighet genom att marknadsföra den folder som finns framtagen Tidplan: Vår 2015 Ansvarig: HR Finansiering: Inom ram Mål 1 och 5, uppdrag 1 Likabehandlingsplaner ska tas fram på alla nivåer utifrån både medarbetar- och invånarperspektiv. Tidplan: Under 2015 Ansvarig: Chefer och HR Finansiering: Inom ram Mål 1 och 5, uppdrag 2 Professionaliserad rekryteringsprocess En professionaliserad rekryteringsprocess som drivs av rekryteringsspecialister ökar sannolikheten att rätt kompetens rekryteras till förvaltningen, oavsett bakgrund. Tidplan: 2015 Ansvarig: HR Finansiering: Inom ram Uppdrag 3 och 6 Bemanningsoptimering Förvaltningen har påbörjat arbete med bemanningsoptimering inom Äldreomsorgen Funktionshinder, Lokalvård, Måltid samt förskolor vilket fortgår och senare ska utökas till övriga verksamheter inom de närmsta åren. Tidplan: 2015 Ansvarig: Bemanningsenhet, HR-chef, HR, Chefer Finansiering: Inom ram 5.3 Uppföljning av aktiviteter 2015 Åtgärder utifrån kartläggning om chefers möjlighet till ett hälsofrämjande ledarskap Sedan 2012 har förvaltningen drivit ett arbetsmiljöprojektarbete i syfte att stärka chefers förutsättningar för egen god hälsa och bra arbetsmiljö. Projektet styrs av förvaltningsledningen och arbetet leds av områdescheferna som samarbetar med HR och övriga stödfunktioner i olika delprojekt. Det är en hög delaktighet från cheferna själva. En plan för uppföljning har lagts fram till 2020 för att kunna se långsiktiga positiva effekter på chefers hälsa och arbetsmiljö. 18 Under våren 2015 avslutades delprojektet Arbetsmiljö för chefer, vilket bland annat resulterat i en ny rutin för Arbetsmiljösamtal för chefer samt nya rutiner för APT och arbetsmiljöuppföljning för chefer. I delprojektet Administrativt stöd har det hittills utarbetats en ny process för frånvarorapportering i Personec, förbättring av administrationen av sommarförskolor/fritids samt ett förslag på kompetensvärdering för administratörer. Eftersom arbetet med chefers arbetssituation endast är det första steget mot en hälsofrämjande och attraktiv organisation – och detta nu är i full gång – arbetar HR också parallellt med andra steg. Ett exempel är en tydligare integrering av arbetsmiljöoch hälsoarbetet med ett årshjul och en tydlig struktur och plan för uppföljning under året Följa upp medarbetarenkätens frågor om hälsa, stress och sjuknärvaro i arbetsmiljörapportering Medarbetarenkäten genomförs under hösten 2015. Utfallen på frågorna om hälsa, stress och sjuknärvaro ska vara en grund för analys på varje enhet tillsammans med resultatet av enheternas psykosociala arbetsmiljöronder. Mäta rehabiliteringsinsatser utifrån kön Kartlägga kompetensutvecklingsinsatser utifrån kön En kartläggning av kostnader för företagshälsovård under första halvåret 2014 gjorts. Den visar att fördelningen av kostnader överensstämmer väl med könsfördelningen i förvaltningen. Dock varierar insatserna lite, kvinnor gör arbetsförmågebedömning oftare än män medan män i högre grad besöker beteendevetare. Ingen analys utifrån kompetensutvecklingsinsatser är ännu genomförd. Under hösten 2015 ses möjligheten att göra en sådan kartläggning över. Vid rapportering av arbetsmiljöuppföljning ska könsuppdelad statistik presenteras och analyseras Informera chefer och medarbetare om föräldraledighet genom att marknadsföra den folder som finns framtagen Likabehandlingsplaner ska tas fram på alla nivåer utifrån både medarbetar- och invånarperspektiv. Ett arbete har påbörjats gällande likabehandling av medarbetare genom att en kartläggning sker av vad som görs i verksamheterna. Tre frågor har ställts till sektorerna. Frågorna är: • På vilket sätt arbetar ni med att underlätta för medarbetare att kunna förena förvärvsarbete och föräldraskap? • Hur arbetar ni med likabehandlingsplaner? • Hur arbetar ni med analys av könsuppdelad statistik i exempelvis arbetsmiljöuppföljning? Svaren kommer att behandlas och analyseras under hösten. Utifrån svaren kommer en handlingsplan att upprättas. 19 Avslutningssamtal med chefer påbörjades under 2014 och kan möjligen framledes ge information om chefernas förutsättningar till ett hälsofrämjande och inkluderande ledarskap Under 2014 genomfördes 12 avgångssamtal. Dessa samtal genomförs av HR-specialist och är helt frivilliga. Av samtalen framgår att de vanligaste orsakerna till avgång är otydlighet i roller och hög arbetsbelastning. Åtgärder utifrån resultaten är framtagna och uppföljning sker kontinuerligt på förvaltningsnivå. Åtgärder i löneöversyn I samband med 2015 års lönerevision tog Östra Göteborg hänsyn till den årliga handlingsplanen för jämställda och konkurrenskraftiga löner. Beslut togs att en prioritering och extrasatsning skulle göras på ett antal kvinnodominerade yrkesområden, så som sjuksköterskor, förskollärare, socialsekreterare, lärare samt ett antal mindre yrkesgrupper, för att jämna ut löneskillnaderna mellan kvinnor och män. Denna satsning visar sig i lönestatistiken och lönespridningen i flertalet yrkesgrupper ligger nu i enlighet med Stadens lönepolitiska målbild för jämställda löner. Denna strategi kommer Östra Göteborg fortsätta att arbeta med för att uppnå målet om att osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor ska upphöra. Professionaliserad rekryteringsprocess En professionaliserad rekryteringsprocess som drivs av rekryteringsspecialister ökar sannolikheten att rätt kompetens rekryteras till förvaltningen, oavsett bakgrund Rekryteringsspecialister är tillsatta för att kvalitetssäkra och öka professionaliseringen av rekryteringsprocessen. Det stödmaterial för rekrytering som rekryteringsspecialisterna tagit fram utgår från strukturerade kompetensbaserade intervjufrågor, vilket ökar möjligheten att rekrytera rätt person oavsett kön eller bakgrund. Som ett led i att öka stödet inom rekrytering deltog Östra Göteborg i det stadenövergripande projektet Samordnad rekrytering under 2013 och 2014. Genom att samla resurserna för rekrytering till två rekryteringsspecialister har förvaltningen skapat en bättre överblick över vilka behov som finns, minskat risken för felrekryteringar samt gett möjlighet till avlastning för cheferna. En nulägesanalys gjord på samtliga rekryteringar 2012 visade att: • 43 procent av alla publicerade annonser avbröts • 46 procent av rekryteringarna saknade dokumentation om vem som fick tjänsten • 42 procent av de granskade processerna saknade ett ”nej tack”-brev • Flera publicerade annonser saknade arbetsbeskrivning, kvalifikationskrav och arbetsgivarerbjudande En uppföljning gjord i samband med att slutrapporten för projektet visade bland annat på förbättringar på dessa punkter: • 11 procent av de publicerade annonserna avbröts • 0 procent av rekryteringarna saknar dokumentation om vem som fick tjänsten • 11 procent av processerna saknade ett ”nej tack”-brev 20 • Kvaliteten på annonserna har blivit bättre, framförallt avseende arbetsbeskrivning och arbetsgivarerbjudande En enkätundersökning bland förvaltningens chefer visade att samtliga chefer tycker att stödet från rekryteringsspecialisterna är bra eller mycket bra. Förvaltningen beslutade i juni 2014 att permanenta det arbetssätt som framtagits inom pilotprojektet. Därför kommer förvaltningens chefer även efter projektet slut att kunna erbjudas fortsatt utökat stöd i rekrytering. Bemanningsoptimering Förvaltningen har påbörjat arbete med bemanningsoptimering inom Äldreomsorgen Funktionshinder, Lokalvård, Måltid samt förskolor vilket fortgår och senare ska utökas till övriga verksamheter inom de närmsta åren. Andelen tid utförd av timavlönade har minskat med 0,6 % mellan år 2013 och 2014. Fortsatt arbete med bemanningsoptimering pågår, bland annat har Bemanningsenheten börjat tillsvidareanställa undersköterskor och stödassistenter för att täcka kortare frånvaro istället för att bemanna med timavlönad personal. 21 Litteratur och källor Statistiska Centralbyrån (2010) På tal om Kvinnor och Män. Lathund om jämställdhet www.personalingangen.se www.intranat.goteborg.se www.gbgrc.se Aditro Recruit Nekksus Tillhörande dokument: Bilaga 1 Nyckeltal JÄMIX Östra Göteborg Bilaga 2 Statistik 2015 Bilaga 3 Kränkningar Östra Göteborg 2015 Bilaga 4 Definitioner Bilaga 5 JÄMIX Göteborgs stad 22 Bilaga 2 Statistik 2016 Tabell 1Könsfördelning samt utrikes födda/födda utanför Norden 90 80 70 60 50 Förvaltningsledningen 40 Chefer 30 Medarbetare 20 10 0 Utrikes födda Födda utanför Norden Kvinnor Tabell 2 Utrikes födda/födda utanför Norden 23 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Vårdbiträde Vaktmästare Undersköterska Städpersonal Socialvårdspersonal Socialsekreterare Skolpersonal Sjuksköterska Rehab och… Psykolog/Kurator Personlig assistent Måltidspersonal Lärare Kultur-och museipersonal Kock, köksmästare … Ingenjör,arkitekt m fl. Kock, köksmästare Kultur-och museipersonal Ledningsarbete Lärare Måltidspersonal Personlig assistent Psykolog/Kurator Rehab och förebyggande… Sjuksköterska Skolpersonal Socialsekreterare Socialvårdspersonal Städpersonal Undersköterska Vaktmästare Vårdbiträde Administratör Barnskötare Bibliotekspersonal Biståndsbedömare Dagbarnvårdare Fritidsledare Fritidspedagog Förskollärare Habilitering/funktionshinder Handläggare 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Handläggare Habilitering/funktionshi… Förskollärare Fritidspedagog Fritidsledare Biståndsbedömare Bibliotekspersonal Barnskötare Administratör Tabell 3 Könsfördelning yrkesgrupper Kvinna Man Tabell 4 Andel utrikes födda tillsvidareanställda per yrkesgrupp 24 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Administratör Barnskötare Bibliotekspersonal Biståndsbedömare Fritidsledare Fritidspedagog Förskollärare Habilitering/funktions… Handläggare Kock, köksmästare Kultur-och… Lärare Måltidspersonal Personlig assistent Psykolog/Kurator Rehab och… Sjuksköterska Skolpersonal Socialsekreterare Socialvårdspersonal Städpersonal Undersköterska Vaktmästare Vårdbiträde Tabell 5 Könsfördelning nyrekrytering 100% 90% 80% 70% 60% 50% Kvinnor 40% Män 30% 20% 10% 0% Tillsv förv intern Tillsv kommun internt Tillsv externt Tabell 6 Andel utrikesfödda per yrkesgrupp, nyrekrytering 25 Bilaga 3 Kränkningar och trakasserier 26 Bilaga 4 Definitioner Jämställdhet Jämställdhet kan definieras som ”ett tillstånd som kan anses råda när kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter eller först när kvinnor och män har samma ställning och inflytande.” (Nationalencyklopedin) Jämlikhet Begreppet jämlikhet innebär alla människors lika rättigheter och möjligheter. Mångfald Enligt budget innefattar begreppet mångfald olikheter beroende på kön, kulturell bakgrund, religiös tillhörighet, ålder, språk, sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller uttryck och funktionsnedsättning. Norm Allmänt delade, men många gånger underförstådda, regler och förväntningar på beteende som gäller inom en mindre social gemenskap eller i samhället i stort. Diskrimineringslagens definitioner av diskrimineringsgrunderna Kön Med kön avses att någon är kvinna eller man. Även den som avser att ändra eller har ändrat sin könstillhörighet omfattas av diskrimineringsgrunden kön. Könsöverskridande identitet eller uttryck Med könsöverskridande identitet eller uttryck avses att någon inte identifierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön. Etnisk tillhörighet Med etnisk tillhörighet avses nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande. Funktionshinder Med funktionshinder avses varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller sjukdom fanns vid födseln, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå. Sexuell läggning Med sexuell läggning avses homosexuell, bisexuell och heterosexuell läggning. 27 Ålder Med ålder avses uppnådd levnadslängd. Definition enligt Diskrimineringsombudsmannen: Religion eller annan trosuppfattning Med begreppet religion eller annan trosuppfattning avses en övertygelse som har samband med eller i allmänhet förknippas med begreppet religion. Ur Diskrimineringslagen (2008:567) 4 § I denna lag avses med diskriminering 1. direkt diskriminering: att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder, 2. indirekt diskriminering: att någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som kan komma att särskilt missgynna personer med visst kön, viss könsöverskridande identitet eller uttryck, viss etnisk tillhörighet, viss religion eller annan trosuppfattning, visst funktionshinder, viss sexuell läggning eller viss ålder, såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet, 3. trakasserier: ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder, 4. sexuella trakasserier: ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet, 5. instruktioner att diskriminera: order eller instruktioner att diskriminera någon på ett sätt som avses i 1-4 och som lämnas åt någon som står i lydnads- eller beroendeförhållande till den som lämnar ordern eller instruktionen eller som gentemot denna åtagit sig att fullgöra ett uppdrag. 28 JÄMIX® 2014 för SDF Östra Göteborg Utgiven april 2015 JÄMIX® 2014 Innehållsförteckning Övergripande resultat 2014 Läsanvisningar 2 4 Organisationsspecifika resultat Trappan Övergripande JÄMIX-bild SPINDELDIAGRAM Spindeldiagram jämfört med bästa JÄMIX Spindeldiagram jämfört med median-JÄMIX Spindeldiagram jämfört med eget verksamhetsområde Spindeldiagram jämfört med föregående år Unika nyckeltal - som avviker mest från andra 8 9 10 11 12 JÄMSTÄLLDHETSINDEX, JÄMIX® Yrkesgrupper Högsta ledningsgruppen Karriärmöjlighet Lön Långtidssjukfrånvaro Föräldradagar kvinnor / män Sysselsättningsgrad Tillsvidareanställda Jämställdhetsarbete Specifikation JÄMIX-nyckeltalen 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 JÄMIX® 2014 6 7 1 ÖVRIGA NYCKELTAL Styrelse Internrekrytering Externrekrytering Högskoleutbildning Utbildning Korttidssjukfrånvaro Uttag av föräldradagar av män Tillfällig vård av barn Reducerad Heltid Övertid Avgångar Ålder 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 LÄRANDE NYCKELTAL Högskoleutbildning och lön Långtidssjukfrånvaro 35 35 POÄNGTABELL FÖR JÄMIX 36 ÖVERGRIPANDE RESULTAT JÄMIX 2014 (rapporten 2015) För tionde året presenterar Nyckeltalsinstitutet AB Jämställdhetsindex, JÄMIX®. Medverkande företag och organisationer Rapporten är baserad på 203 organisationer med 648000 medarbetare. De medverkande organisationerna är såväl från privat som från offentlig sektor. Slutsatserna gäller framförallt medelstora och stora företag och organisationer. Jämställdheten ökar i svenskt arbetsliv Utifrån de deltagande företagen och organisationernas resultat kan vi konstatera att jämställdheten inom svenskt arbetsliv fortsätter att öka – med Nyckeltalsinstitutets nyckeltal som indikatorer på jämställdhet. Medianen för det sammanfattande Jämställdhetsindexet, Jämix, blev i år 115 poäng vilket är en klar ökning jämfört med tidigare år. I ett längre perspektiv blir det mer jämställt i alla typer av branscher men liksom tidigare ligger statliga organisationer generellt något högre än andra verksamheter. Även fastighetsbolag har generellt höga värden på Jämix. Karriärnyckeltalet gör ett nytt hopp uppåt Utvecklingen för karriärnyckeltalet (andelen chefer som är kvinnor i förhållande till andel anställda som är kvinnor) har gått snabbt mot ökad jämställdhet och det som uppfattades som mycket bra för 10 - 15 år sedan, är idag den grundnivå som för många är en självklarhet. Nyckeltalet gör i år ytterligare ett hopp uppåt och fortsätter denna trend (baserat på de senaste 4 åren) blir det helt jämställt (mätt som median av alla organisationer) på chefsnivå redan 2017! Notera dock att vi då talar om samtliga chefer och de flesta chefer är inte de högsta cheferna. För högsta ledningsgruppen är det fortfarande en bra bit kvar för privata företag. Men allt går inte åt rätt håll De flesta nyckeltal visar en postitiv utveckling - med två undantag. Det gäller andelen jämställda yrkesgrupper, där vi inte ser en positiv trend, och detsamma gäller långtidssjukfrånvaron. Med Jämix som grund är det tydligt att svenskt arbetslivs stora jämställdhetsfråga är långtidssjukfrånvaron! Kvinnor har även tidigare haft mycket högre långtidssjukfrånvaro än män men skillnaden har nu ökat och kvinnor har, i genomsnitt, mer än dubbelt så hög långtidssjukfrånvaro som män! Skillnad i lång sjukfrånvaro (kvinnor-män) JÄMIX® 2,5% 120 2,0% 115 1,5% 110 JÄMIX® 2014 2 2014 2013 2012 2010 2014 2013 0,0% 2012 100 2011 0,5% 2010 105 2011 1,0% Ökad Jämställdhet i ett längre perspektiv I ett längre perspektiv blir ökningen av jämställdhet i svenskt arbetsliv än mer slående. Nyckeltalsinstitutet har följt närmare 20 nyckeltal under snart tio år och här är de mest intressanta utvecklingarna. Karriärnyckeltalet: För det här nyckeltalet, som mäter andelen chefer som är kvinnor i relation till andelen anställda som är kvinnor, finns bra data ända sedan 1996 och utvecklingen har gått från att chefsskap till största delen har varit en manlig befattning till att år 2014 inte vara helt jämställd men ändå helt annorlunda än bara knappt 20 år tidigare. Exemplet nedan visar dels värdet på nyckeltalet (1,0 motsvarar helt jämställt), dels hur många chefer som i genomsnitt är kvinnor respektive män i en organisation med 500 anställda kvinnor, 500 anställda män och 100 chefer. År 1996 2006 2014 Värde 0,49 0,76 0,91 Kvinnor (chefer) 25 38 45 Män (chefer) 75 62 55 Heltidstjänster: År 2006 var skillnaden (medianvärdet) i andel heltidstjänster mellan kvinnor och män 10 procent. År 2014 är skillnaden 2 procent. Det innebär att i ett företag med 500 anställda kvinnor och 500 anställda män, där samtliga män hade heltidstjänster, var det 2006 50 kvinnor som inte hade heltidstjänst. År 2014 var det bara 10 kvinnor som inte hade heltidstjänst. År 2006 var det bara i 10 procent av organisationerna som kvinnor hade lika, eller större, andel heltidstjänster som män. År 2014 var det 25 procent av organisationerna där kvinnor hade lika, eller större, andel heltidstjänster som män. Löner: Löneskillnaden mellan kvinnor och män handlar om medianlöner för män och kvinnor i hela organisationen. De skillnader som finns kan mycket väl handla om strukturer, d.v.s. att män har en viss typ av arbeten och kvinnor andra typer av arbeten, med olika lön, d.v.s det mäter inte om det är lika lön för lika arbete. 2006: -15% 2014: -6%. Det innebär att om män i ett företag har en medianlön på 30.000 kronor hade kvinnor år 2006 en medianlön på 25.500 kronor medan medianlönen för kvinnor år 2014 var 28.200 kronor (om män även då hade en medianlön på 30.000 kronor). År 2006 var det bara i 5 procent av organisationerna som kvinnor hade lika, eller högre, medianlön än männen. År 2014 hade 25 procent av organisationerna en lönestruktur där kvinnor hade lika, eller högre, medianlön än männen. Här skiljer sig dock värdena mellan olika branscher. Det är mindre skillnader i industriföretag, statliga myndigheter och kommuner. Större skillnader i privata tjänsteföretag och vissa landstingsorganisationer. Ett annat sätt att beskriva chefsutvecklingen är att år 2014 hade nästan 25 procent av alla organisationer en jämställd chefsstruktur, eller en överrepresentation av kvinnor, medan det år 2006 bara vara ett par procent av alla organisationer som hade det. JÄMIX® 2014 Områden där det inte går åt rätt håll: Skillnaden i långtidssjukfrånvaro visar inte på någon positiv trend ens i ett långsiktigt perspektiv. Tvärtom, 2014 års skillnad (2,0 procentenheter) är den största skillnaden som Nyckeltalsinstitutet har uppmätt sedan nyckeltalet började mätas för 10 år sedan. Inte heller andelen jämställda yrkesgrupper har ökat. Den har å andra sidan, i ett tioårsperspektiv, inte heller minskat utan pendlar mellan 15 och 17 procent. D.v.s. ungefär var 6:e yrkesgrupp är jämställd. 3 ATT LÄSA OCH TOLKA RAPPORTEN Här finner du korta förklarande texter som kan underlätta din läsning och tolkning av rapporten. Vad är ett bra JÄMIX®? Varje nyckeltal kan ge som lägst 1 poäng och som högst 20 poäng. Maximal JÄMIX-poäng är därmed 180. Ju högre JÄMIX-poäng, desto bättre bedöms jämställdheten vara i organisationen. JÄMIX® I den här rapporten presenteras sammanlagt tjugoen nyckeltal. Nio av dem ingår i Jämställdhetsindex, JÄMIX®: När du tittar på spindeldiagrammen på sidorna 8-11, där resultaten för de nio nyckeltalen som ingår i JÄMIX presenteras, gäller att det alltid är bäst att befinna sig långt ut på spindeldiagrammet. Om din organisation till exempel får 20 poäng och hamnar längst ut i diagrammet för nyckeltal nr. 4 ”Lön” betyder det att medianlönerna är lika höga för män och kvinnor, inte att män och kvinnor har höga löner. 1. Andel yrkesgrupper där könsfördelningen är 40 – 60 %. 2. Andel kvinnor i högsta ledningsgruppen. 3. Andel chefer som är kvinnor i förhållande till andel anställda som är kvinnor. 4. Skillnad mellan kvinnors och mäns löner. 5. Skillnad i långtidssjukfrånvaro mellan kvinnor och män. 6. Genomsnittlig skillnad mellan kvinnor och män i uttag av föräldradagar. 7. Skillnad i sysselsättningsgrad (andel heltid, kvinnor-män). 8. Skillnad i andel tillsvidareanställda (kvinnor-män). 9. Jämställdhetsarbete, antal ja av 17 frågor + 3 p för tilläggsfråga. Övriga nyckeltal Förutom de nyckeltal som ingår i JÄMIX® presenteras i den här rapporten även resultaten för ytterligare tolv jämställdhetsnyckeltal. Dessa är: 10. Andel kvinnor i styrelsen. 11. Andel av internrekryterade chefer som är kvinnor. 12. Andel av externrekryterade chefer som är kvinnor. 13. Skillnad i högskoleutbildning mellan kvinnor och män. 14. Skillnad i utbildningstid mellan kvinnor och män. 15. Skillnad i kort sjukfrånvaro mellan kvinnor och män. 16. Mäns uttag av föräldradagar 17. Skillnad i uttag av tillfällig vård av barn mellan kvinnor och män. 18. Skillnad i frivilligt reducerad heltid. 19. Skillnad i rapporterad övertid mellan kvinnor och män. 20. Skillnad i andel kvinnor och män som slutat sin anställning. 21. Skillnad i ålder mellan kvinnor och män. Beräkning av JÄMIX® Poängen för varje nyckeltal summeras till ett JÄMIX®. Nyckeltalens poäng baseras på tabellen på sidan 36. Poängen till vänster i tabellen uppnås när nivåerna för de olika nyckeltalen uppnås. Till exempel uppnås 20 poäng för nyckeltal nr. 1,”Yrkesgrupper”, om andelen jämställda yrkesgrupper (med minst 40 % kvinnor och minst 40 % män) är 76 % eller mer. Observera att i alla nyckeltal, utom det om jämställdhetsarbete, gäller även det omvända förhållandet om män är underrepresenterade. Vid beräkningen av JÄMIX® utgår vi från det kön som är minst representerat eller har minst andel med en viss sysselsättningsgrad, andel tillsvidareanställda, etc. JÄMIX® 2014 4 Värdering av resultaten När de gäller de tolv ”övriga” nyckeltalen gör vi inte någon värdering av vad som är bra, dåligt eller lagom – den bedömningen får varje organisation själv göra. Däremot kan dessa nyckeltal, liksom det totala JÄMIX® och JÄMIX-nyckeltalen, jämföras med andra verksamheter. Färger underlättar läsningen För att förenkla läsningen av rapporten använder vi genomgående samma färger i alla diagram. Det som utmärks med svart avser resultaten för din organisation, grått avser resultaten från samtliga organisationer som deltagit i mätningen och rött avser medianen av organisationer i valt verksamhetsområde. Redovisningsmått Statistiken redovisas i form av kvartiler och percentiler. Det som visas i diagramen är: Lägsta värde, percentil 10, kvartil 1, median, kvartil 3, percentil 90 och högsta värde. När uppgifter saknas Om ni avstått från att rapportera in en uppgift som behövs för att beräkna JÄMIX® har vi istället gett din organisation en poäng som är framräknad som en median av övriga organisationer i valt verksamhetsområde. För varje nyckeltal presenteras hur deltagande organisationer fördelar sig på olika resultat. I diagrammen som visar utvecklingen över tid, 2010-2014, har vi valt att genomgående redovisa medianvärden för samtliga medverkande organisationer och samtliga i valt verksamhetsområde. Genom att utläsa i vilken percentil eller kvartil er organisation hamnar får ni en bra bild av hur många som ligger högre respektive lägre än er organisation i det totala urvalet. Har du frågor? Är du välkommen att kontakta oss på telefon 08 – 402 00 29 eller på epost [email protected] Pecentil 10 betyder att 10 % av deltagande organisationer har det värdet eller lägre. Percentil 90 däremot betyder att 10 % av deltagande organisationer har det värdet eller högre på skalan. Exempel: Om ditt nyckeltal hamnar i den första kvartilen så innebär det att minst 3/4 av organisationerna har högre värde än din organisations värde. Om ditt nyckeltal hamnar i andra kvartilen betyder det att minst hälften av alla organisationer har ett högre värde och minst en 1/4 av alla organisationer har ett lägre värde. JÄMIX® 2014 5 SDF Östra Göteborg har i mätningen av 2014 års JÄMIX® erhållit 111 (fg år 119*) Högst 157 Det högsta värdet för Stadsdelsförvaltningar är 141 Medianvärdet för Stadsdelsförvaltningar är 111 Det lägsta värdet för Stadsdelsförvaltningar är 92 Det högsta uppmätta JÄMIX® är 157 Medianvärdet för JÄMIX® är 115 Det lägsta uppmätta JÄMIX® är 63 Median 115 Lägst 63 JÄMIX® är ett jämställdhetsindex med utgångspunkt i nio lätt mätbara nyckeltal som utgör indikatorer på centrala aspekter av jämställdheten i organisationen. De nio nyckeltalen vägs samman till ett jämställdhetsindex - ett mått på hur långt jämställdheten har nått. * Enligt föregående års uppgifter 203 organisationer med totalt cirka 648000 anställda har medverkat SDF Östra Göteborg har placering 114 av 203 medverkande organisationer. JÄMIX® 2014 6 2014 Jämställdhetsindex - JÄMIX® JÄMIX är en sammanslagning av nio jämställdhetsnyckeltal, där varje nyckeltal har tilldelats en viss poäng (jämför JÄMIX poängtabell). Ju högre JÄMIX desto bättre jämställdhet. JÄMIX® JÄMIX® 130 160 150 120 140 110 130 100 120 110 90 100 80 90 70 80 70 60 SDF Östra Göteborg Alla Stadsdelsförvaltningar Alla SDF Östra Göteborg 2010 2011 2012 2013 2014 107 111 116 119 111 107 111 111 112 115 ######## 112 109 113 111 Diagrammet visar medianvärden för alla och Stadsdelsförvaltningar. JÄMIX® 2014 SDF Östra Göteborg 111 Median Stadsdelsförvaltningar 111 Lägsta värde Percentil 10 1värde Median3 Kvartil Percentil 90 Högsta 7 63 89 100 115 129 139 157 Lägsta värde Percentil 10 Kvartil 1 Median Kvartil 3 Percentil 90 Högsta värde 63 89 100 115 129 139 157 Högsta värde Percentil 90 Kvartil 3 Median Kvartil 1 Percentil 10 Lägsta värde 2014 2013 2012 2011 2010 Stadsdelsförvaltningar Median Stadsdelsförvaltningar SDF Östra Göteborg 60 50 2014 SDF Östra Göteborg jämfört med bästa organisation. SDF Östra Göteborg JÄMIX® JÄMIX® Yrkesgrupper 20 Jämställdhetsarbete 15 Organisationen med högsta JÄMIX Här jämförs den organisation som har högsta JÄMIX® med SDF Östra Göteborg. JÄMIX är en sammanslagning av nio jämställdhetsnyckeltal, där varje nyckeltal Ledningsgrupp har tilldelats en viss poäng (jämför JÄMIX poängtabell). Ju högre JÄMIX desto bättre jämställdhet. 10 Tillsvidareanställda 5 Karriärmöjligheter 0 Heltidstjänster SDF Östra Göteborg Värde Poäng Yrkesgrupper 40-60% 2 17 Kvinnor i högsta ledningsgruppen 67% 15 20 Karriärmöjligeter 0,93 19 17 Skillnad lön 1,6% 19 15 Skillnad i lång sjukfrånvaro 3,1% 1 20 58,3 9 20 -0,3% 20 18 7,0% 6 12 20 20 18 111 157 Skillnad i sysselsättningsgrad Skillnad i andel tillsvidareanställda Jämställdhetsarbete Föräldradagar Långtidssjukfrånvaro SUMMA JÄMIX Ju högre poäng, eller ju längre ut i spindeldiagrammet, desto bättre jämställdhet. Observera att ett högt värde på t ex lön eller långtidssjukfrånvaro inte betyder att organisationen har "hög lön" eller "låg långtidssjukfrånvaro" utan att lönerna och långtidssjukfrånvaron är lika för män och kvinnor. JÄMIX® 2014 8 med bästa JÄMIX 7% Skillnad i uttag av föräldradagar Lön organisation 2014 SDF Östra Göteborg jämfört med median. JÄMIX® SDF Östra Göteborg Yrkesgrupper Här jämförs medianen av samtliga organisationer med Median-JÄMIX SDF Östra Göteborg. 20 Jämställdhetsarbete 15 JÄMIX® JÄMIX är en sammanslagning av nio jämställdhetsnyckeltal, där varje nyckeltal Ledningsgrupp har tilldelats en viss poäng (jämför JÄMIX poängtabell). Ju högre JÄMIX desto bättre jämställdhet. 10 Tillsvidareanställda 5 Karriärmöjligheter 0 SDF Östra Göteborg Värde Poäng Yrkesgrupper 40-60% Kvinnor i högsta ledningsgruppen Karriärmöjligeter Heltidstjänster 15 20 0,93 19 17 19 14 Skillnad i lång sjukfrånvaro 3,1% 1 7 58,3 9 12 -0,3% 20 18 7,0% 6 14 20 20 19 Skillnad i andel tillsvidareanställda Jämställdhetsarbete Föräldradagar 5 67% 1,6% Skillnad i sysselsättningsgrad Långtidssjukfrånvaro 2 Skillnad lön Skillnad i uttag av föräldradagar Lön Median 2014 7% SUMMA JÄMIX 111 Med median menas det "mittersta" värdet av alla observationer, där lika många organisationer har ett högre och lägre värde. Ju högre poäng, eller ju längre ut i spindeldiagrammet, desto bättre jämställdhet. JÄMIX® 2014 9 2014 SDF Östra Göteborg jämfört med verksamhetsområde. JÄMIX® SDF Östra Göteborg Yrkesgrupper 20 Jämställdhetsarbete 15 JÄMIX® Här jämförs medianen för Stadsdelsförvaltningar med Median Stadsdelsförvaltningar SDF Östra Göteborg. Ledningsgrupp JÄMIX är en sammanslagning av nio jämställdhetsnyckeltal, där varje nyckeltal har tilldelats en viss poäng (jämför JÄMIX poängtabell). Ju högre JÄMIX desto bättre jämställdhet. 10 Tillsvidareanställda 5 Karriärmöjligheter 0 SDF Östra Göteborg Värde Poäng Stadsdelsförvaltningar Yrkesgrupper 40-60% Kvinnor i högsta ledningsgruppen Karriärmöjligeter Heltidstjänster 3 18 0,93 19 19 19 18 Skillnad i lång sjukfrånvaro 3,1% 1 4 58,3 9 9 -0,3% 20 18 7,0% 6 12 20 20 19 Skillnad i andel tillsvidareanställda Jämställdhetsarbete Föräldradagar 2 15 1,6% Skillnad i sysselsättningsgrad Långtidssjukfrånvaro 7% 67% Skillnad lön Skillnad i uttag av föräldradagar Lön Median SUMMA JÄMIX 111 Med median menas det "mittersta" värdet av alla observationer, där lika många organisationer har ett högre och lägre värde. Ju högre poäng, eller ju längre ut i spindeldiagrammet, desto bättre jämställdhet. JÄMIX® 2014 10 2014 SDF Östra Göteborg jämfört med föregående år. SDF Östra Göteborg JÄMIX® Föregående år Yrkesgrupper JÄMIX® Här jämförs er egen organisation med föregående år. 20 Jämställdhetsarbete 15 JÄMIX är en sammanslagning av nio jämställdhetsnyckeltal, där varje nyckeltal Ledningsgrupp har tilldelats en viss poäng (jämför JÄMIX poängtabell). Ju högre JÄMIX desto bättre jämställdhet. 10 Tillsvidareanställda 5 Karriärmöjligheter 0 SDF Östra Göteborg Värde Poäng Yrkesgrupper 40-60% Kvinnor i högsta ledningsgruppen Karriärmöjligeter Heltidstjänster JÄMIX® 2014 67% 15 0,93 19 19 0,4% 20 Skillnad i lång sjukfrånvaro 3,1% 1 2,3% 5 58,3 9 80,0 5 -0,3% 20 -0,5% 20 7,0% 6 3,9% 13 20 20 20 SUMMA JÄMIX 11 15 19 Jämställdhetsarbete Ju högre poäng, eller ju längre ut i spindeldiagrammet, desto bättre jämställdhet. 2 67% 0,93 Skillnad i andel tillsvidareanställda Föräldradagar 8% 1,6% Skillnad i sysselsättningsgrad Långtidssjukfrånvaro Poäng 2 Skillnad lön Skillnad i uttag av föräldradagar Lön Värde fg år 7% 111 20 119 SDF Östra Göteborg Era tre unika nyckeltal … där er organisation skiljer sig mest från övriga organisationer i mätningen … bra eller dåligt? Yrkesgrupp Tillsvidareanst Policy 7% 7% 20 16% 1% 19 Andelen yrkesgrupper med en könsfördelning 40-60% Skillnad i andel tillsvidareanställda Antal "ja" på checklista om jämställdhetsarbete Ert värde Medianvärde Ni har … … ett fåtal jämställda yrkesgrupper … hög andel kvinnor med tillsvidareanställning … aktivt jämställdhetsarbete Överensstämmer det med era uppsatta mål? JÄMIX® 2014 12 2014 Nyckeltal: Yrkesgrupper Hur stor andel av det totala antalet yrkesgrupper har en könsfördelning mellan 40–60 %. Ju högre värde desto högre andel jämställda yrkesgrupper. Yrkesgrupper med könsfördelning 40-60% Yrkesgrupper med könsfördelning 40-60% 100% 100% 90% 80% 80% 70% 60% 60% 50% 40% 40% 30% 20% 20% 10% Alla SDF Östra Göteborg SDF Östra Göteborg Median Stadsdelsförvaltningar 2010 SDF Östra Göteborg Alla Stadsdelsförvaltningar 2011 2012 2013 7% 10% 2014 4% 4% 4% 8% 7% 15% 16% 16% 17% 16% ######## 10% 7% 8% 10% Lägsta värde Percentil 10 Kvartil 1 Median Kvartil Percentil 90 Högsta3värde Diagrammet visar medianvärden för alla och Stadsdelsförvaltningar. JÄMIX® 2014 13 0% 3% 10% 16% 28% 42% 100% Lägsta värde Percentil 10 Kvartil 1 Median Kvartil 3 Percentil 90 Högsta värde Högsta värde Percentil 90 Kvartil 3 Median Kvartil 1 Percentil 10 Lägsta värde 2014 2013 2012 2011 2010 Stadsdelsförvaltningar Median Stadsdelsförvaltningar SDF Östra Göteborg 0% 0% 0% 3% 10% 16% 28% 42% 100% 2 2014 Nyckeltal: Ledningsgrupp Andel kvinnor i högsta ledningsgruppen. Det är jämställt om värdet är mellan 40% och 60%. Andel kvinnor i högsta ledningsgrupp Andel kvinnor i högsta ledningsgrupp 80% 80% 70% 70% 60% 60% 50% 50% 40% 40% 30% 30% 20% 10% 20% 2007 2008 2010 2011 2012 2013 2014 SDF Östra Göteborg 64% 78% 67% 67% 67% Privata företag 26% 29% 31% 32% 32% Offentliga organisationer Diagrammet visar medianvärden JÄMIX® 2014 45%och Stadsdelsförvaltningar. 45% 44% 45% för alla 14 Högsta värde Percentil 90 Kvartil 3 Median Kvartil 1 Percentil 10 Dessa värden gäller Stadsdelsförvaltningar SDF Östra Göteborg 67% Median Stadsdelsförvaltningar 63% Lägsta värde Percentil 10 1värde Median Kvartil 3 Percentil 90 Högsta 49% Lägsta värde 2014 2013 2012 2011 2010 SDF Östra Göteborg Offentliga organisationer Privata företag Median Stadsdelsförvaltningar SDF Östra Göteborg 0% 10% 40% 44% 0,5 63% 75% 86% 100% Lägsta värde Percentil 10 Kvartil 1 Median Kvartil 3 Percentil 90 Högsta värde 40% 44% 50% 63% 75% 86% 100% 2014 Nyckeltal: Karriärmöjligheter SDF Östra Göteborg Andel chefer Andel anställda som är kvinnor som är kvinnor 77% 83% Är värdet 1,0 är det jämställt, då speglar fördelningen bland chefer alla anställda. Är värdet under 1,0 är kvinnor underrepresenterade på chefspositioner. Är värdet över 1,0 är män underrepresenterade på chefspositioner. Andel chefer som är kvinnor i förhållande till andel anställda som är kvinnor Andel chefer som är kvinnor i förhållande till andel anställda som är kvinnor 1,3 1,4 1,3 1,2 1,2 1,1 1,1 1,0 1,0 0,9 0,8 0,9 0,7 0,6 0,8 2007 SDF Östra Göteborg Alla Stadsdelsförvaltningar 2008 2010 2011 2012 2013 2014 0,87 0,95 0,93 0,93 0,93 0,87 0,87 0,87 0,88 0,91 ######## 0,98 0,98 0,96 0,96 Diagrammet visar medianvärden för alla och Stadsdelsförvaltningar. JÄMIX® 2014 15 0,93 Median Stadsdelsförvaltningar 0,96 Lägsta värde Percentil 10 Kvartil 1 Median3värde Kvartil Percentil 90 Högsta 0,29 0,73 0,83 0,91 0,99 1,14 3,69 Lägsta värde Percentil 10 Kvartil 1 Median Kvartil 3 Percentil 90 Högsta värde Percentil 90 Kvartil 3 Median Kvartil 1 Percentil 10 SDF Östra Göteborg Högsta värde Stadsdelsförvaltningar Alla SDF Östra Göteborg Lägsta värde 2014 2013 2012 2011 2010 0,7 Median Stadsdelsförvaltningar SDF Östra Göteborg 0,5 0,29 0,73 0,83 0,91 0,99 1,14 3,69 2014 Nyckeltal: Lön SDF Östra Göteborg Lön per månad kvinnor män 26200 25788 Skillnad i lön mellan kvinnor och män oberoende av arbetsuppgifter. Om kvinnors och mäns medianlöner är lika stora ska värdet vara 0% (0% skillnad). Ju mera minus desto lägre lön har kvinnor i genomsnitt i relation till män. Skillnad mellan kvinnors och mäns löner Skillnad mellan kvinnors och mäns löner 10% 5% 4% 0% 2% -5% -10% 0% -15% -20% -2% -25% -4% -30% -35% Stadsdelsförvaltningar Alla 2014 2013 2012 2011 2010 SDF Östra Göteborg För SDF Östra Göteborg: Jämställdhet har uppnåtts (inom 2 %) SDF Östra Göteborg Alla Stadsdelsförvaltningar 2010 2011 2012 2013 2014 -1% -1% 0% 0% 2% -8% -8% -7% -6% -6% ######## 2% 2% 3% 2% 16 Median Stadsdelsförvaltningar 2% -47% -25% -13% -6% 0% 5% 19% Lägsta värde Percentil 10 Kvartil 1 Median Kvartil 3 Percentil 90 Högsta värde Högsta värde Kvartil 3 Median Kvartil 1 2% Lägsta värde Percentil 10 Kvartil Median1 3värde Percentil 90 Högsta Diagrammet visar medianvärden för alla och Stadsdelsförvaltningar. JÄMIX® 2014 SDF Östra Göteborg Percentil 90 -10% Percentil 10 -8% Lägsta värde SDF Östra Göteborg -40% Median Stadsdelsförvaltningar -6% -47% -25% -13% -6% 0% 5% 19% 2014 Nyckeltal: Långtidssjukfrånvaro Långtidssjukfrånvaro kvinnor män SDF Östra Göteborg 7,0% 3,9% Median alla 3,9% 1,9% Stadsdelsförvaltningar 5,4% 3,3% Långtidssjukfrånvaro från och med dag 15. Om kvinnors och mäns långtidssjukfrånvaro (i genomsnitt) är lika stora ska värdet vara 0% (0% skillnad). Ju högre stapel desto högre långtidssjukfrånvaro har kvinnor jämfört med män. Skillnad i lång sjukfrånvaro (kvinnor-män) Skillnad i lång sjukfrånvaro (kvinnor-män) 6% 3,5% 4% 3,0% 2,5% 2% 2,0% 0% 1,5% -2% 1,0% Stadsdelsförvaltningar Alla SDF Östra Göteborg För SDF Östra Göteborg: Utvecklingen (baserat på de 4 senaste åren) går åt fel håll SDF Östra Göteborg Alla Stadsdelsförvaltningar 2010 2011 2012 2013 2014 1,7% 2,3% 2,5% 2,3% 3,1% 1,6% ######## 1,7% 1,5% 1,7% 1,7% 1,8% 1,7% 2,0% 2,1% 17 Median Stadsdelsförvaltningar 2,1% -3,5% 0,1% 1,0% 2% 3% 4% 6% Percentil 90 Kvartil 3 Median Kvartil 1 Percentil 10 3,1% Lägsta värde Percentil 10 Kvartil 1 Median Kvartil 3värde Percentil 90 Högsta Diagrammet visar medianvärden för alla och Stadsdelsförvaltningar. JÄMIX® 2014 SDF Östra Göteborg Högsta värde 2014 2013 2012 2011 2010 0,0% Lägsta värde 0,5% Median Stadsdelsförvaltningar SDF Östra Göteborg -4% Lägsta värde Percentil 10 Kvartil 1 Median -3,5% 0,1% 1,0% 2,0% Kvartil 3 Percentil 90 Högsta värde 2,8% 3,7% 6,3% 2014 Nyckeltal: Föräldradagar kvinnor - män SDF Östra Göteborg Föräldraledighet i dagar (av de som tagit ut) kvinnor män 108 49 Genomsnittlig skillnad i antal dagar som föräldralediga kvinnor och män tagit ut. Om värdet är högre än 0 tar kvinnor i större omfattning än män ut föräldraledighet av de som tar ut föräldraledighet. 10 50 -10 40 -30 30 -50 20 10 SDF Östra Göteborg Alla Stadsdelsförvaltningar Alla 2014 2013 2012 2011 2010 0 SDF Östra Göteborg 2010 2011 2012 2013 2014 94 62 70 80 58 55 47 45 51 41 ######## 62 56 53 57 Diagrammet visar medianvärden för alla och Stadsdelsförvaltningar. JÄMIX® 2014 SDF Östra Göteborg 58 Median Stadsdelsförvaltningar 57 Lägsta värde Percentil 10 1värde Median Kvartil Percentil 90 Högsta3 18 -102 9 25 4123% 6054% 8211% 15900% Lägsta värde Percentil 10 Kvartil 1 Median Kvartil 3 Percentil 90 Högsta värde Högsta värde 60 Percentil 90 30 Kvartil 3 70 Median 50 Kvartil 1 80 Percentil 10 70 Lägsta värde 90 SDF Östra Göteborg 100 90 Median Stadsdelsförvaltningar Skillnad i uttag av föräldradagar Skillnad i uttag av föräldradagar Stadsdelsförvaltningar Skillnad kvinnor-män 58 -102 9 25 41 61 82 159 2014 Nyckeltal: Heltidstjänster SDF Östra Göteborg Andel heltidsanställda kvinnor män 92,2% 92,6% Skillnad i andel heltidstjänster mellan kvinnor och män, gäller tillsvidareanställda och i sin grundanställning. Skillnad heltidstjänster (andel heltid, kvinnor-män) Skillnad heltidstjänster (andel heltid, kvinnor-män) 10% 3,0% 5% 2,0% 0% 1,0% 0,0% -5% -1,0% -10% -2,0% -15% -3,0% Stadsdelsförvaltningar Alla SDF Östra Göteborg För SDF Östra Göteborg: Jämställdhet har uppnåtts (inom 1%) SDF Östra Göteborg Median Stadsdelsförvaltningar 2010 2011 2012 2013 2014 SDF Östra Göteborg -5,5% -3,8% -3,5% -0,5% -0,3% Alla -4,1% -2,9% -2,2% -1,8% -2,2% ######## 0,8% 0,3% 1,4% 1,8% Stadsdelsförvaltningar Lägsta värde Percentil 10 Kvartil 1 Median Kvartil 3värde Percentil 90 Högsta Diagrammet visar medianvärden för alla och Stadsdelsförvaltningar. JÄMIX® 2014 19 2% -27% -14% -8% -2,22% 0% 1% 15% Percentil 90 Kvartil 3 Median Percentil 10 Kvartil 1 -0,3% Lägsta värde Percentil 10 Kvartil 1 Median Kvartil 3 Percentil 90 Högsta värde Högsta värde 2014 2013 2012 2011 2010 -6,0% Lägsta värde -5,0% Median Stadsdelsförvaltningar SDF Östra Göteborg -20% -4,0% -27% -14% -8% -2% 0% 1% 15% 263 2014 Nyckeltal: Tillsvidareanställda SDF Östra Göteborg Andel tillsvidareanställda kvinnor män 88,3% 81,3% Skillnad i andel tillsvidareanställda män och kvinnor. Skillnad andel tillsvidareanställda kvinnor-män 10% Skillnad andel tillsvidareanställda kvinnor-män 8% 8,0% 6% 7,0% 4% 2% 6,0% 0% 5,0% -2% -4% 4,0% -6% 3,0% -8% Stadsdelsförvaltningar Alla 2014 2013 2012 2011 2010 SDF Östra Göteborg För SDF Östra Göteborg: Utvecklingen (baserat på de 4 senaste åren) går åt fel håll 2010 2011 2012 2013 2014 SDF Östra Göteborg 2,0% 2,2% 3,3% 3,9% 7,0% Alla 0,9% 0,9% 1,2% 1,0% 1,5% ######## 3,1% 3,3% 3,9% 4,5% Stadsdelsförvaltningar Diagrammet visar medianvärden för alla och Stadsdelsförvaltningar. JÄMIX® 2014 20 SDF Östra Göteborg 7,0% Median Stadsdelsförvaltningar 4,5% Lägsta värde Percentil 10 Kvartil 1 Median3värde Kvartil Percentil 90 Högsta -19% -5% -2% 1% 4% 7% 30% Lägsta värde Percentil 10 Kvartil 1 Median Kvartil 3 Percentil 90 Högsta värde Högsta värde Percentil 90 Kvartil 3 Median Kvartil 1 Percentil 10 0,0% Lägsta värde 1,0% Median Stadsdelsförvaltningar SDF Östra Göteborg -10% 2,0% -19% -5% -2% 1% 4% 7% 30% 2014 Nyckeltal: Jämställdhetsarbete Frågorna är kopplade till Diskrimineringslagen om ett aktivt jämställdhetsarbete. Jämställdhetsarbete antal ja av 17 frågor + 3p för tilläggsfråga Jämställdhetsarbete antal ja av 17 frågor + 3p för tilläggsfråga 20 20 18 18 16 14 16 12 10 14 8 6 12 4 10 2 Alla SDF Östra Göteborg 2010 2011 2012 2013 2014 SDF Östra Göteborg 17 18 20 20 20 Alla 17 18 18 18 19 ######## 17 18 18 19 Stadsdelsförvaltningar Diagrammet visar medianvärden för alla och Stadsdelsförvaltningar. JÄMIX® 2014 21 SDF Östra Göteborg 20 Median Stadsdelsförvaltningar 19 Lägsta värde Percentil 10 Kvartil 1 Median Kvartil 3värde Percentil 90 Högsta 6 15 17 19 20 Lägsta värde Percentil 10 Kvartil 1 Median Kvartil 3 Percentil 90 Högsta värde Högsta värde Percentil 90 Kvartil 3 Median Kvartil 1 Percentil 10 Lägsta värde 2014 2013 2012 2011 2010 Stadsdelsförvaltningar Median Stadsdelsförvaltning ar SDF Östra Göteborg 0 8 6 15 17 19 20 20 20 SDF Östra Göteborg Totalt antal anställda 3 000 30 Högsta ledningsgrupp Yrkesgrupper 28 7 25 2 509 2 500 6 80% 6 24000 65% 23000 2 60% 22000 1 55% 21000 0 50% 4 3 3 0 Totalt kvinnor Jämställda män 1 500 Föräldradagar Långtidssjukfrånvaro 8% 7,0% 120 7% 1 000 100 6% 5% 546 500 100% 95% 90% 85% 80% 75% 70% 65% 60% 55% 50% 3,9% 4% 80 60 49 3% 40 2% 20 1% 0% 0 kvinnor JÄMIX® 2014 män 0 kvinnor män kvinnor 22 män 26200 25788 20000 andel kvinnliga chefer andel kvinnliga anställda kvinnor män Tillsvidareanställda Heltidstjänster 108 Lön 26000 77% 70% 15 2 27000 25000 5 5 83% 75% 20 10 2 000 Karriärmöjlighet 85% 100% 92% 93% 95% 90% 88% 85% 81% 80% 75% 70% 65% 60% kvinnor män kvinnor män 2014 Nyckeltal: Styrelse Andel kvinnor styrelsen. Andel kvinnor i styrelsen 40% 40% 30% 30% 20% 20% 10% 10% 0% Offentliga organisationer 2014 2013 2012 2011 2010 0% Privata företag SDF Östra Göteborg 2010 2011 2012 2013 2014 SDF Östra Göteborg 36% 36% 45% 45% 45% Privata företag 27% 27% 31% 32% 32% Offentliga organisationer 46% 46% 45% 46% 46% Diagrammet visar medianvärden. JÄMIX® 2014 Dessa värden gäller Stadsdelsförvaltningar SDF Östra Göteborg Median Stadsdelsförvaltningar Lägsta värde Percentil 10 1värde Median Kvartil Percentil 90 Högsta3 23 Högsta värde 50% Percentil 90 50% Kvartil 3 60% Median 60% Kvartil 1 70% Percentil 10 70% Lägsta värde 80% Median Stadsdelsförvaltningar 80% SDF Östra Göteborg 90% 45% Andel kvinnor i styrelsen 45% 55% 27% 36% 0,454545 0,545455 0,6 0,669231 0,857143 Lägsta värde 27% Percentil 10 Kvartil 1 Median Kvartil 3 Percentil 90 Högsta värde 36% 45% 55% 60% 67% 86% 2014 Nyckeltal: Internrekrytering Hur stor andel av alla som har internrekryterats till chefspositioner är kvinnor. Ett värde på 50% visar att hälften av alla interna chefsrekryteringar är kvinnor. Ett högre värde än 50% visar att fler kvinnor än män har internrekryterats till chefspositioner. Det som är önskvärt beror på befintlig chefsstruktur. Andel av internrekryterade chefer som är kvinnor Andel av internrekryterade chefer som är kvinnor 100% 100% 90% 90% 80% 80% 70% 70% 60% 60% 50% 50% 40% 40% 30% 30% Stadsdelsförvaltningar Alla SDF Östra Göteborg 2010 2011 2012 2013 2014 SDF Östra Göteborg 83% 91% 90% 86% 80% Alla 59% 56% 61% 63% 60% ######## 89% 83% 88% 85% Stadsdelsförvaltningar Diagrammet visar medianvärden för alla och Stadsdelsförvaltningar. JÄMIX® 2014 SDF Östra Göteborg 80% Median Stadsdelsförvaltningar 85% Lägsta värde Percentil 10 Kvartil 1 Median 3värde Percentil 90 Högsta 24 0% 20% 38% 60% 81% 100% Högsta värde Percentil 90 Kvartil 3 Median 2014 2013 2012 2011 2010 0% Kvartil 1 0% Percentil 10 10% Lägsta värde 10% SDF Östra Göteborg 20% Median Stadsdelsförvaltningar 20% Lägsta värde 0% Percentil 10 Kvartil 1 Median Kvartil 3 Percentil 90 Högsta värde 20% 38% 60% 81% 100% 100% 2014 Nyckeltal: Externrekrytering Hur stor andel av alla som har externrekryterats till chefspositioner är kvinnor. Ett värde på 50% visar att hälften av alla externa chefsrekryteringar är kvinnor. Ett högre värde än 50% visar att fler kvinnor än män har externrekryterats till chefspositioner. Det som är önskvärt beror på befintlig chefsstruktur. Andel av externrekryterade chefer som är kvinnor Andel av externrekryterade chefer som är kvinnor 100% 100% 90% 90% 80% 80% 70% 70% 60% 60% 50% 50% 40% 40% Stadsdelsförvaltningar Alla SDF Östra Göteborg 2010 2011 2012 2013 2014 SDF Östra Göteborg 80% 78% 82% 67% 78% Alla 50% 50% 58% 53% 58% ######## 75% 83% 74% 78% Stadsdelsförvaltningar Diagrammet visar medianvärden för alla och Stadsdelsförvaltningar. JÄMIX® 2014 SDF Östra Göteborg 78% Median Stadsdelsförvaltningar 78% Lägsta värde Percentil 10 1värde Median Kvartil 3 Percentil 90 Högsta 25 0% 0% 35% 58% 75% 100% Lägsta värde 0% Percentil 10 Kvartil 1 Median Kvartil 3 Percentil 90 Högsta värde 0% 35% 58% 75% 100% 100% Högsta värde Percentil 90 Kvartil 3 2014 2013 2012 2011 2010 0% Median 0% Kvartil 1 10% Percentil 10 10% Lägsta värde 20% SDF Östra Göteborg 20% Median Stadsdelsförvaltningar 30% 30% 2014 Nyckeltal: Högskoleutbildning SDF Östra Göteborg Andel högskoleutbildade kvinnor män 50,7% 52,5% Hur stor andel av kvinnorna har högskoleutbildning jämfört med andelen män. Om kvinnor har högskoleutbildning i lika hög grad som män har högskoleutbildning ska skillnaden vara 0%. Ju mer plus desto fler kvinnor har högskoleutbildning jämfört med män. Ju mer minus desto fler män har högskoleutbildning jämfört med kvinnor Skillnad i högskoleutbildning mellan kvinnor och män Skillnad i högskoleutbildning mellan kvinnor och män 50% 3% 2% 30% 1% 0% 10% -1% -10% -2% -3% -30% -4% Stadsdelsförvaltningar Alla SDF Östra Göteborg 2010 2011 2012 2013 SDF Östra Göteborg -6% -4% -3% -3% -2% Alla -2% -2% -1% 0% 0,6% ######## -1% -1% 2% -1% Stadsdelsförvaltningar Diagrammet visar medianvärden för alla och Stadsdelsförvaltningar. JÄMIX® 2014 2014 SDF Östra Göteborg -1,8% Median Stadsdelsförvaltningar -0,9% Lägsta värde Percentil 10 Kvartil 1 Median 3värde Percentil 90 Högsta -41% -16% -7% 1% 8% 16% 52% 26 Lägsta värde Percentil 10 Kvartil 1 Median Kvartil 3 Percentil 90 Högsta värde Högsta värde Percentil 90 Kvartil 3 Median Kvartil 1 Percentil 10 Lägsta värde 2014 2013 2012 2011 2010 -7% Median Stadsdelsförvaltningar -6% SDF Östra Göteborg -50% -5% -41% -16% -7% 1% 8% 16% 52% 2014 Nyckeltal: Utbildning SDF Östra Göteborg Tid för utbildning / total arbetad tid kvinnor män Ingen uppgift Hur mycket utbildning har kvinnor fått i genomsnitt jämfört med män. Om kvinnor har fått utbildning i lika hög grad som män har fått utbildning ska skillnaden vara 0%. Ju mer minus desto mindre utbildning har kvinnor fått jämfört med män. Ju mer plus desto mindre utbildning har män fått jämfört med kvinnor. 1,0% Skillnad i utbildningstid mellan kvinnor och män 3,0% Ingen uppgift Skillnad i utbildningstid mellan kvinnor och män 2,0% 1,0% 0,5% 0,0% -1,0% 0,0% -2,0% -0,5% Stadsdelsförvaltningar Alla 2010 SDF Östra Göteborg Alla Stadsdelsförvaltningar 2011 2014 2013 2012 2011 2010 SDF Östra Göteborg 2012 2013 SDF Östra Göteborg 0,1% 0,1% 0,0% ######## #SAKNAS! ######## 0,2% 0,1% -0,1% 0,0% Median Stadsdelsförvaltningar Lägsta värde Percentil 10 1värde Median Kvartil 3 Percentil 90 Högsta 27 0,0% -1,7% -0,3% -0,1% 0% 1% 8% Lägsta värde Percentil 10 Kvartil 1 Median Kvartil 3 Percentil 90 Högsta värde Högsta värde Percentil 90 Kvartil 3 Median Kvartil 1 Percentil 10 Ingen uppgift ######## #SAKNAS! ######## ######## ######## Diagrammet visar medianvärden för alla och Stadsdelsförvaltningar. JÄMIX® 2014 2014 Lägsta värde -1,0% Median Stadsdelsförvaltningar SDF Östra Göteborg -3,0% -1,7% -0,3% -0,1% 0,0% 0,3% 0,7% 7,9% 2014 Nyckeltal: Korttidssjukfrånvaro Korttidssjukfrånvaro dag 1-14. Om kvinnors och mäns korttidssjukfrånvaro (i genomsnitt) är lika stora ska värdet vara 0% (0% skillnad). Ju högre stapel desto högre korttidssjukfrånvaro har kvinnor jämfört med män. Notera att beräkningen har ändrats sedan föregående år. Korttidssjukfrånvaro kvinnor män 2,8% 2,3% 2,2% 1,5% 2,8% 2,2% SDF Östra Göteborg Median alla Stadsdelsförvaltningar Skillnad i kort sjukfrånvaro (kvinnor-män) Skillnad i kort sjukfrånvaro (kvinnor-män) 5% 2,0% 4% 3% 1,5% 2% 1,0% 1% 0,5% 0% -1,0% Stadsdelsförvaltningar SDF Östra Göteborg Alla Stadsdelsförvaltningar Alla SDF Östra Göteborg 2010 2011 2012 2013 2014 0,6% 0,6% 0,5% 0,6% 0,5% 0,7% 0,7% 0,7% 0,7% 0,7% ######## 0,6% 0,5% 0,5% 0,6% Diagrammet visar medianvärden för alla och Stadsdelsförvaltningar. JÄMIX® 2014 SDF Östra Göteborg 0,5% Median Stadsdelsförvaltningar 0,6% Lägsta värde Percentil 10 1värde Median Kvartil 3 Percentil 90 Högsta 28 över -2% 0% 0% 1% 2% Lägsta värde Percentil 10 Kvartil 1 Median Kvartil 3 Percentil 90 Högsta värde Högsta värde Percentil 90 Kvartil 3 Median Kvartil 1 Percentil 10 Lägsta värde Median Stadsdelsförvaltningar 2014 2013 2012 2011 2010 -0,5% SDF Östra Göteborg -1% 0,0% -2,2% 0,0% 0,4% 0,7% 0,9% 1,2% 2,2% 2014 Nyckeltal: Föräldradagar män Genomsnittligt antal dagar som föräldralediga män tagit ut. Genomsnittligt antal dagar som föräldralediga män tagit ut Genomsnittligt antal dagar som föräldralediga män tagit ut 70 100 90 60 80 70 50 60 40 50 40 30 30 20 20 10 10 SDF Östra Göteborg Alla Stadsdelsförvaltningar Alla 2010 2011 2012 2013 2014 49 59 56 45 49 40 44 40 41 44 ######## 43 39 38 43 JÄMIX® 2014 29 49 Median Stadsdelsförvaltningar 43 3 24 31 44 60 76 304 Lägsta värde Percentil 10 Kvartil 1 Median Kvartil 3 Percentil 90 Högsta värde Högsta värde Percentil 90 Kvartil 3 Median Kvartil 1 Percentil 10 SDF Östra Göteborg Lägsta värde Percentil 10 1värde Median Kvartil Percentil 90 Högsta3 Diagrammet visar medianvärden för alla och Stadsdelsförvaltningar. Lägsta värde 2014 SDF Östra Göteborg Median Stadsdelsförvaltningar Stadsdelsförvaltningar 2013 2012 2011 2010 0 SDF Östra Göteborg 0 3 24 31 44 60 76 304 2014 Nyckeltal: Tillfällig vård av barn Antal dagar per kvinna/man som tar ut tillfällig vård av barn (räknat per kvinna/man som tar ut tillfällig vård av barn). Ju högre stapel desto mer har kvinnor tillfällig vård av barn jämfört med män. Om kvinnor och män tar ut tillfällig vård av barn lika ofta ska värdet vara 0 (0 dagar skillnad). Om värdet är högre än 0 (stapel upp) tar kvinnor i större omfattning än män ut tillfällig vård av barn. SDF Östra Göteborg Tillfällig vård av barn (av de som tagit ut) kvinnor män 8,6 8,0 Skillnad i uttag av tillfällig vård av barn (kvinnor-män) Skillnad i uttag av tillfällig vård av barn (kvinnor-män) 5 2,5 4 3 2,0 2 1 1,5 0 -1 -2 1,0 Stadsdelsförvaltningar Alla 2010 SDF Östra Göteborg Alla Stadsdelsförvaltningar 2011 2014 2013 2012 2011 2010 0,0 SDF Östra Göteborg 2012 2013 2014 ######## #SAKNAS! ######## 1,2 0,6 1,3 1,1 1,1 0,8 0,8 ######## 2,0 1,1 1,4 0,9 Diagrammet visar medianvärden för alla och Stadsdelsförvaltningar. JÄMIX® 2014 SDF Östra Göteborg 0,6 Median Stadsdelsförvaltningar 0,9 Lägsta värde Percentil 10 1värde Median Kvartil Percentil 90 Högsta3 30 över -16,8 -1,9 -0,5 80% 192% 315% 1719% Lägsta värde Percentil 10 Kvartil 1 Median Kvartil 3 Percentil 90 Högsta värde Högsta värde Percentil 90 Kvartil 3 Median Kvartil 1 Percentil 10 Lägsta värde Median Stadsdelsförvaltningar 0,5 SDF Östra Göteborg -3 -16,8 -1,9 -0,5 0,8 1,9 3,1 17,2 2014 Nyckeltal: Reducerade heltidstjänster SDF Östra Göteborg Andel med reducerad heltid kvinnor män 8% 5% Skillnad i andelen kvinnor och män som frivilligt har reducerat sin arbetstid. Ju högre positivt värde desto större andel kvinnor har frivilligt reducerat sina heltidstjänster jämfört med män. Skillnad i andel som frivilligt reducerat sin arbetstid Skillnad i andel som frivilligt reducerat sin arbetstid 25% 10% 20% 9% 15% 8% 10% 7% Stadsdelsförvaltningar Alla 2014 2013 2012 2011 2010 0% SDF Östra Göteborg SDF Östra Göteborg 3% 3% Median Stadsdelsförvaltningar 2010 2011 2012 2013 2014 SDF Östra Göteborg 5% 4% 5% 4% 3% Alla 9% 8% 8% 7% 7% ######## 8% 8% 7% 7% Stadsdelsförvaltningar Diagrammet visar medianvärden för alla och Stadsdelsförvaltningar. JÄMIX® 2014 Lägsta värde Percentil 10 Kvartil 1 Median3värde Kvartil Percentil 90 Högsta 31 7% -4% 1% 4% 7% 12% 17% 28% Lägsta värde Percentil 10 Kvartil 1 Median Kvartil 3 Percentil 90 Högsta värde Högsta värde 1% Percentil 90 2% Kvartil 3 -10% Median 3% Kvartil 1 -5% Percentil 10 4% Lägsta värde 0% Median Stadsdelsförvaltningar 5% SDF Östra Göteborg 5% 6% -4% 1% 4% 7% 12% 17% 28% 2014 Nyckeltal: Övertid SDF Östra Göteborg Övertid kvinnor män 0,41% 0,64% Om kvinnor har rapporterat övertid i lika hög grad som män ska skillnaden vara 0%. Ju mer minus desto mer har män rapporterat övertid jämfört med kvinnor. Ju mer plus desto mer har kvinnor rapporterat övertid jämfört med män. Notera att beräkningen har ändrats sedan föregående år. Skillnad i rapporterad övertid (kvinnor-män) Skillnad i rapporterad övertid (kvinnor-män) 2,0% 1,0% 1,5% 1,0% 0,8% 0,5% 0,6% 0,0% 0,4% -0,5% -1,0% 0,2% -1,5% 0,0% Stadsdelsförvaltningar Alla 2014 2013 2012 2011 2010 SDF Östra Göteborg 2010 2011 2012 2013 2014 SDF Östra Göteborg -0,1% -0,2% -0,1% -0,3% -0,2% Alla -0,1% -0,2% -0,2% -0,2% -0,2% ######## -0,1% -0,1% -0,1% -0,1% Stadsdelsförvaltningar Diagrammet visar medianvärden för alla och Stadsdelsförvaltningar. JÄMIX® 2014 SDF Östra Göteborg -0,2% Median Stadsdelsförvaltningar -0,1% Lägsta värde Percentil 10 Kvartil Median1 3värde Percentil 90 Högsta -8,3% -1,0% -0,5% 0% 1% 32 Lägsta värde Percentil 10 Kvartil 1 Median Kvartil 3 Percentil 90 Högsta värde Högsta värde Percentil 90 Kvartil 3 Median Kvartil 1 Percentil 10 -0,4% Lägsta värde -0,2% Median Stadsdelsförvaltningar SDF Östra Göteborg -2,0% -8,3% -1,0% -0,5% -0,2% 0,0% 0,2% 1,1% 2014 Nyckeltal: Avgångar SDF Östra Göteborg Andel av tillsvidareanställda som slutat kvinnor män 8,4% 7,4% Om kvinnor har slutat i lika hög grad som män ska skillnaden vara 0%. Ju mer minus desto större andel män har slutat jämfört med kvinnor. Ju mer plus desto större andel kvinnor har slutat jämfört med män. Skillnad i andel kvinnor-män som slutat Skillnad i andel kvinnor-män som slutat 5% 6% 3% 4% 1% 2% -1% 0% -3% -2% Stadsdelsförvaltningar SDF Östra Göteborg Alla Stadsdelsförvaltningar Alla SDF Östra Göteborg 2010 2011 2012 2013 2014 -0,5% -1,6% 1,0% -1,6% 1,0% -0,4% -0,3% -0,5% 0,0% -0,2% ######## -0,3% 0,7% 1,2% 0,2% Diagrammet visar medianvärden för alla och Stadsdelsförvaltningar. JÄMIX® 2014 SDF Östra Göteborg Median Stadsdelsförvaltningar Lägsta värde Percentil 10 1värde Median Kvartil Percentil 90 Högsta3 33 0,2% -15,9% -4,8% -1,8% 0% 2% 4% 22% Percentil 90 Kvartil 3 Median Kvartil 1 Percentil 10 Lägsta värde 1,0% Högsta värde 2014 2013 2012 2011 2010 -6% Median Stadsdelsförvaltningar SDF Östra Göteborg -5% -4% Lägsta värde -15,9% Percentil 10 Kvartil 1 Median Kvartil 3 Percentil 90 Högsta värde -4,8% -1,8% -0,2% 2,0% 4,3% 21,6% 2014 Nyckeltal: Ålder SDF Östra Göteborg Ålder Ålder kvinnor män 45,7 45,9 Om kvinnor och män i genomsnitt är lika gamla är skillnaden 0 år. Ju mer plus desto äldre är kvinnor jämfört med män. Ju mer minus desto äldre är män jämfört med kvinnor. Skillnad i ålder kvinnor-män (år) Skillnad i ålder kvinnor-män (år) 5 1,0 4 3 0,5 2 1 0,0 0 -0,5 -1 -2 -1,0 -3 -4 -1,5 Stadsdelsförvaltningar Alla 2014 2013 2012 2011 2010 -3,0 SDF Östra Göteborg 2010 2011 2012 2013 2014 SDF Östra Göteborg -0,4 -0,3 -0,1 -0,3 -0,2 Alla -0,9 -1,0 -0,7 -0,8 -0,6 ######## 0,2 -0,1 0,2 0,6 Stadsdelsförvaltningar Diagrammet visar medianvärden för alla och Stadsdelsförvaltningar. JÄMIX® 2014 SDF Östra Göteborg Median Stadsdelsförvaltningar Lägsta värde Percentil 10 1värde Median Kvartil 3 Percentil 90 Högsta 34 -0,2 0,6 -7,4 -4,0 -2,2 -0,6 0,8 2,0 4,0 Lägsta värde Percentil 10 Kvartil 1 Median Kvartil 3 Percentil 90 Högsta värde Högsta värde Percentil 90 Kvartil 3 Median Kvartil 1 Percentil 10 Lägsta värde -2,5 Median Stadsdelsförvaltningar -2,0 SDF Östra Göteborg -5 -7,4 -4,0 -2,2 -0,6 0,8 2,0 4,0 2014 Lärande nyckeltal SDF Östra Göteborg SDF Östra Göteborg Korrelation 0,72 10% 10% -50% -30% 0% -10% -10% Korrelation 0,57 Eget värde = svart boll Långtidssjukfrånvaro kvinnor Löneskillnad Eget värde = svart boll 20% 10% 30% 50% -20% -30% -40% 9% 8% 7% 6% 5% 4% 3% 2% 1% 0% 0% 2% 4% 6% Långtidssjukfrånvaro män Skillnad i högskoleutbildning Varje markering motsvarar en organisation. SDF Östra Göteborg motsvaras av den stora svarta bollen. Det finns en stark samvariation mellan skillnad i högskoleutbildning och löneskillnad. Ju mer lika högskoleutbildning, desto mer lika lön. Kvinnor har i genomsnitt mycket högre långtidssjukfrånvaro än män vilket synliggörs i det högra diagrammet. Notera att skalorna är olika för män och kvinnor. En korrelation på över 0,7 (som i fallet högskoleutbildning och lön) är mycket stark och betyder att det finns någonting i högskoleutbildning och lön som hänger ihop. I detta fall är det troligt att högskoleutbildning leder till, i genomsnitt, högre lön både för kvinnor och män. Det finns även en korrelation mellan långtidssjukfrånvaron för kvinnor och för män. Här torde dock något annat, t.ex. organisationens arbetsmiljö, förklara delar av långtidssjukfrånvaron för både män och kvinnor. Därutöver tycks långtidssjukfrånvaron vara en jämställdhetsfråga då kvinnor generellt har mycket högre långtidssjukfrånvaro än män. JÄMIX® 2014 35 Så här beräknas JÄMIX: Jämix beräknas utifrån nio nyckeltal. De är 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Andel yrkesgrupper med könsfördelning 40-60% Andel kvinnor i högsta ledningsgruppen (eller andel män om färre män) Andel chefer som är kvinnor i förhållande till andel anställda som är kvinnor Kvinnors lön i procent av mäns lön (eller mäns lön om den är lägre) Skillnad i lång sjukfrånvaro (kvinnor-män) Skillnad i uttag av föräldradagar av de som tagit ut föräldradagar Skillnad i sysselsättningsgrad (andel heltid, kvinnor-män) Skillnad i andel tillsvidareanställda (kvinnor-män) Jämställdhetsarbete antal ja av 17 frågor + 3p för tilläggsfråga. Poängen för varje nyckeltal summeras till ett JÄMIX. Nyckeltalens poäng baseras på följande tabeller: Poängen i vänstra kolumnen uppnås när nivåerna för de olika nyckeltalen uppnås. Till exempel uppnås 20 poäng för Yrkesgrupper (nyckeltal 1) om andelen yrkesgrupper med minst 40% representation av båda könen överstiger 76%. För kvinnor i högsta ledningsgrupp uppnås 20 poäng om nyckeltalet (2) överstiger 40% (samtidigt som andelen män också överstiger 40%). I alla nyckeltal utom jämställdhetsarbetet (nr 9) gäller även det omvända förhållandet (om män är underrepresenterade). Nyckeltalet utgår från det kön som är minst representerat, eller har minst andel sysselsättningsgrad, tillsvidareanställning osv. JÄMIX® 2014 36 Poäng 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 1 76% 72% 68% 64% 60% 56% 52% 48% 44% 40% 36% 32% 28% 24% 20% 16% 12% 8% 4% 0% 2 40,0% 38,5% 37,0% 35,5% 34,0% 32,5% 31,0% 29,5% 28,0% 26,5% 25,0% 23,5% 22,0% 20,5% 19,0% 17,5% 16,0% 14,5% 13,0% 0,0% 3 0,950 0,925 0,900 0,875 0,850 0,825 0,800 0,775 0,750 0,725 0,700 0,675 0,650 0,625 0,600 0,575 0,550 0,525 0,500 4 -1% -2% -3% -4% -5% -6% -7% -8% -9% -10% -11% -12% -13% -14% -15% -16% -17% -18% -19% 5 0,15% 0,30% 0,45% 0,60% 0,75% 0,90% 1,05% 1,20% 1,35% 1,50% 1,65% 1,80% 1,95% 2,10% 2,25% 2,40% 2,55% 2,70% 2,85% 6 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 7 -1% -2% -3% -4% -5% -6% -7% -8% -9% -10% -11% -12% -13% -14% -15% -16% -17% -18% -19% 8 -0,5% -1,0% -1,5% -2,0% -2,5% -3,0% -3,5% -4,0% -4,5% -5,0% -5,5% -6,0% -6,5% -7,0% -7,5% -8,0% -8,5% -9,0% -9,5% 9 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 0
© Copyright 2024