Gode tider for de beste i headhunterbransjen i Norge: Egon på topp Den tauseste gutten i klassen leder æresdivisjonen i headhunterbransjen. Egon Zehnder International med Fred O. Jakobsen i spissen, har ofte en finger med i spillet når toppstillinger skal besettes i Norge. På neste side ser du listen over utfordrerne som følger hakk i hæl. Man bør gå stille i dørene om man skal få innpass som næringslivstoppenes gode hjelper. Diskresjon er mantraet til selskapet som for tiden utpekes som førende når det gjelder å flytte på toppledere. Liksom flere globale aktører dekket Egon Zehnder International lenge det norske markedet fra utlandet, unntaket er Korn/Ferry, som har vært i Oslo en god stund. For Egon Zehnders del løste man oppgavene gjennom et skandinavisk set up i København. 1. november 2011 åpnet de sitt første kontor i Norge, på Fridtjof Nansens plass i Oslo sentrum. Her jobber konsulentene Petter Eilertsen, Morten Tveit og ringreven Fred O. Jacobsen. Både kunder og konkurrenter sier at de har “stukket fra feltet“ hva gjelder å kapre prestisjetunge oppdrag. Det er vel kjent at de var med på å plassere Helge Lund i førersetet i Statoil. I 2011 fikk de også jobben med å finne selskapets nye juridiske direktør. Vi snakker altså om noen av de mest attraktive stillingene i kongeriket. Men selv de enkleste spørsmål blir vanskelige å besvare når pressen ringer. Vi skal hjelpe dem. Det er ikke så komplisert å tenke seg hvorfor Egon Zehnder satser i Oslo. I Norge går businessen for hodejegere ganske så bra, mens “det er helt helvete der ute”, ifølge en konkurrent. Resultatmessig ble det første driftsåret imidlertid ikke noen stor suksess for Oslo-kontoret til Egon Zehnder. Av en omsetning på 28,8 millioner kroner satt man igjen med minus 830.000. Ifølge innrapporterte tall hadde man utbetalt 18 millioner i lønn. Men første driftsår, med diverse oppstartskostnader, er sjelden en god målestokk. På dette nivået er det viktigste at man jobber langsiktig og har maks tillit når det begynner å røre seg på toppene. Typisk ved strukturendringer eller når et selskap staker ut en ny kurs og trenger ny kompetanse i ledergruppen. Fred O. Jakobsen i Egon Zehnder Norske utfordrere Ettersom amerikanerne har en lengre historie i faget, har deres globale selskaper hatt – og har fortsatt – godt grep om det øverste segmentet også i Norge. Men “norske” aktører som ISCO Group, Bjerke & Luther (nå endel av Harvey Nash Group), Esholdt, De4, 79°S, Delphi og VisJan Christian Grandre Sigurd E. Roll [email protected] [email protected] Kapital 5/2013 65 vi selv har terminert, men jeg mener likevel at dette blir for drøyt, sier Hauge. Sparebanken Vest har ingen rammeavtale med rekrutteringsselskap. De ønsker frihet til å velge på bakgrunn av hvilke type stilling de ønsker besatt, ifølge informasjonssjef Lars Ove Breivik. – Hvilken merverdi gir et rekrutteringsselskap? – I noen tilfeller er det snakk om et rent kapasitetsspørsmål, der de kan avhjelpe i hektiske perioder. I andre tilfeller bidrar de med rådgivning i en ansettelsesprosess og kvalitetssjekk av aktuelle kandidater. I et stramt arbeidsmarked kan det være slik at de mest interessante kandidatene for en stilling faktisk ikke er på aktivt jobbsøk, men eksempelvis ligger inne med aktiv profil hos et rekrutteringsselskap. Dermed kan et rekrutteringsselskap gjennom sine systemer og nettverk hjelpe oss med å komme i kontakt med dyktige kandidater som vi sannsynligvis ellers ikke ville blitt kjent med gjennom tradisjonell jobbannonsering, sier Breivik. Rekrutterer toppledere Et lite land Bønes Virik Horton Hartmark Soler Hudson Ellefsen & CO Belsenso Fabi PU Krogh Detektor BackerSkeie Intersearch Neo Group Hartmark Mange kunder tenker ikke på at hvis de stiller små krav til rekruttereren, så kan det ramme deres eget firma i neste runde. Norge er et lite land, og om en kandidat som ikke nådde opp følte seg dårlig behandlet, kan det skade omdømmet til selskapet som hyret inn hodejegeren. Lekkasjer om at folk vil skifte beite er naturligvis en dødssynd, men det forekommer. – Det er vel en kjensgjerning at det lekker i prosesser rundt mange hodejegere – både bevisst og ubevisst. Noen liker å vise at de har oppdragene og ringer deg for å vise seg frem – mer enn for å hente deg til stillingen. De bruker det mer som en marketing-kanal for seg selv. Det forteller en tidligere toppleder i et børsnotert selskap som byttet jobb for en tid siden. – Det kom henvendelser både da jeg var i jobb og etter jeg hadde sluttet – noe hyppigere etter. Jeg synes det er stor grad av seriøsitet – men noen ringer nok veldig mange på hver jobb – og har ikke klart for seg hva slags stilling du er i og hva slags jobb de søker å besette. Det er ikke sikkert at det oppleves som et karrierefremskritt å gå fra konsernledelsen i et velrenomert børsnotert selskap til økonomiansvarlig i et østlandsbasert sykehus … Egon Zehnder Korn Ferry Spencer Stuart Russell Reynolds Heidrick & Struggles ISCO Group Amrop Esholdt 79°S Boyden Visindi De4 Bjerke & Luther Mercuri Urval BackerSkeie Hodejegerne Hartmark Rekrutterer mellomledere Inndelingen viser i hovedsak hvilke nivåer selskapene rekrutterer til. Avvik kan forekomme. Listene er ingen rangering. Slik er headhunter bransjen i Norge: Rekrutterere finnes i mange varianter. Nederst på rangstigen finner vi de rene bemanningshusene som omsetter for milliardbeløp. Det er slike som Adecco, Experis/Manpower, Proffice og Dfind. Mange av dem er tilsluttet Bemanningsog rekrutteringsbransjens Forening (BRF). I det midterste segmentet ligger et rikt utvalg av selskaper som rekrutterer til mellomleder- og spesialiststillinger. De kan også ha oppdrag med å finne toppledere for mindre bedrifter. I dette såkalte search & selection-segmentet er det svært mange aktører, mange kommer til og mange forsvinner fort. Disse selskapene kombinerer ofte søk med utvelgelse av kandidater som har meldt sin interesse etter annonser i aviser eller på nett. Flere tilbyr også tilleggstjenester som karriererådgivning, medarbeiderog lederutvikling og mentortjenester. Helt foran i heatet finnes de som i all hovedsak plukker folk for toppjobber, ledergrupper og styrer i store, børsnoterte selskaper. De som med rette kan kalle seg hodejegere. Her består jobben av direkte og aktive søk etter kandidater på bakgrunn av en profil som er godkjent av klienten. Annonser for slike jobber forekommer ikke, unntaket er toppjobber i staten der loven krever at stillingen annonseres. Honorarene henger ofte sammen med totale godtgjørelser til den som ansettes. En tredel av årslønnen er fortsatt vanlig betaling for å finne en leder på høyt nivå, av og til mer. Andre sverger til fast pris på oppdraget, fordi de ikke ønsker spekulasjon om at hodejegere bevisst presenterer de dyreste kandidatene for sine kunder. En god og effektiv headhunter omsetter for ca. fire millioner kroner pr. år. Da har vedkommende utført 10 til 15 oppdrag. Av omsetningen sitter konsulenten vanligvis igjen med mellom en tredel og halvparten. Spydspissene i bransjen kan tjene tre-fire millioner kroner i et toppår. Nøkkeltall for selskaper innen topplederrekruttering: Omsetning Resultat før skatt Omsetning Resultat før skatt Delphi Consulting 35,4 mill.kr 3,6 mill. kr 29,9 mill. kr 3,2 mill.kr Personal Utvelgelse* 30 mill.kr 8 mill.kr 30 mill.kr 10 mill.kr Korn Ferry International 27 mill.kr - 4,2 mill.kr 26 mill.kr 2,5 mill.kr Backer Skeie 47 mill.kr 8,8 mill.kr 36,4 mill.kr 8,7 mill.kr Isco Group 30 mill. kr 0,07 mill.kr 34,6 mill. kr 0,178 mill. kr Egon Zehnder** 28,8 mill.kr - 0,8 mill. kr *= tilnærmede tall Mørkeblått: 2011-tall Lyseblått: 2010-tall **= 2012-tall Kapital 5/2013 67 Næringsliv indi har lenge tatt sin gode del av kaken. Vekstvinnere – et par av dem med litt bredere nedslagsfelt – er Del phi, Personal Utvelgelse og BackerSk eie med 30 til 47 millioner kroner i omsetning og pene bunnlinjer. Aprops nordmenn som lever godt av dette, bør Bjørn Johansson nevnes. Han herjer i internasjonal business fra sin base i Zürich, og påberoper seg en årsomsetning opp mot 100 millioner kroner! Etter 13 år i to av verdens ledende rekrutteringsbyråer, Spencer Stuart og Korn/Ferry, brøt han ut og startet sitt eget selskap Dr. Bjørn Johansson Associates. Og ja, han har doktorgrad! Men tallene han oppgir får nok enkelte til å lure litt. Av selskaper som opererer i Norge er det svært få som kan leve av uteluk kende å levere toppledere innen utvalgte bransjer. Til det er markedet rett og slett for lite. Mange velger også å rekruttere innen flere stillingsnivåer. – Jeg har en kollega i Tyskland som bare rekrutterer toppledere til klokke industrien. Og en i Frankrike som bare jobber med motehusene. Slik kan man ikke drive lønnsomt i Norge. Her må man jobbe bredt om man skal drive med rekruttering til de øverste nivå ene, forteller Baard Storsveen, partner i 79°S Executive Search & Advisory. Dette underbygges ved at Norge i bunn og grunn er et SMB-land, der de fleste virksomhetene er små og mel lomstore. De kjøper ikke executive search-tjenester så ofte som de større konsernene gjør. Dette medfører at det derfor er mange virksomheter med begrenset erfaring når det gjelder å kjøpe slike tjenester, og at de store kjøperne av search-tjenester er å finne på noteringslisten ved Oslo Børs. Telenor kniper For tre år siden opplyste Telenor at de hadde inngått avtaler med totalt elleve ulike selskaper for bistand med rekruttering i Norge. Nå har telegigan ten strammet inn bruken av slike tje nester. – Vi har historisk brukt dette på executive-nivå, og gjør for så vidt det fremdeles, men i mindre utstrekning enn før. Dette henger sammen med vår egen ambisjon om å rekruttere 80 pro sent av våre toppledere – i hele konser net – internt, og dels at kostnadene ved en executive search er høye, sier HR-direktør Thor-Philip Hauge. – Hvilke kvaliteter ser dere etter når dere velger partnere? – Vi er avhengig av å ha partnere som har et solid nettverk og en solid database, at de har gjort svært godt grunnarbeid med potensielle kandida ter som de presenterer på long-list, at de opererer konfidensielt og profesjo nelt for både oppdragsgiver og kandi dat, samt at de virkelig evner å se behovene til oppdragsgiver, og at de har en prismodell som er fornuftig. Videre opplever vi det som en fordel at partneren vår kjenner Telenor, og i det minste har satt seg inn i våre forret ningsmessige utfordringer, sier Hauge. – Noen mener denne bransjen er umoden i Norge. Hvordan mener du kvaliteten på slike tjenester har utviklet seg de siste årene? – Jeg opplever at tjenesteleverandø rene er like “på utsiden”, det vil si hvor dan de presenterer potensielle kandi dater for oppdragsgiver og selve prosessen frem til ansettelse, men at de har ulik metodisk innfallsvinkel. Som HR-direktør kan jeg konstatere at de i betydelig mindre grad enn før prøver seg på “kalde salg” overfor oss. Det kan selvsagt skyldes at flere har skjønt at Telenor har inngått ramme avtale med en håndfull leverandører som vi bruker trofast – når vi trenger dem. – Hva synes du om prisnivået? Er det lett å komme frem til enighet om pris? – I den grad man kan snakke om modenhet, mener jeg at prismodellen er et felt hvor selskapene burde være mer kundeorienterte. For mange sel skaper tar betalt i tre faser: ved kon traktsinngåelse, ved long/short-list og ved signering av ansettelseskontrakt. Som oppdragsgiver ville jeg foretrekke å betale alt når kandidaten er i boks, sier Hauge. Ønsker frihet HR-direktøren har ofte opplevd å ha betalt for to av tre steg – uten å ha fått en kandidat på plass. – Oftest har dette vært oppdrag som SISTE NYTT: Trine-Lise Jagge står i spissen for nytt lag med hodejegere, kalt Dynamic People. Fire partnere forlater Tennebø og Partners og starter for seg selv. Selskapet leverer også tjenester som konsulentutleie, prestasjonsutvikling, karriererådgivning, mentoring og lederstøtte. foto: dynamic people 66 Kapital 5/2013