1. No category

Veileder for lokale lønnsforhandlinger 201
Privat avtaleområde
Veileder for lokale lønnsforhandlinger 2015
Innholdsfortegnelse
1.
INNLEDNING ................................................................................................................................... 3
2.
LØNNSOPPGJØRET 2015 ............................................................................................................. 3
3.
NITOS LØNNSPOLITIKK - LØNNSDANNELSE ............................................................................ 3
3.1 AVTALEFESTET OG INDIVIDUELT TILPASSET LØNN .............................................................................. 3
3.2 LOKAL LØNNSDANNELSE................................................................................................................... 3
3.3 INDIVIDUELL OG DIFFERENSIERT LØNN .............................................................................................. 4
3.4 KOMPETANSEBASERT LØNN .............................................................................................................. 4
3.5 MARKEDSBASERT LØNN ................................................................................................................... 4
3.6 HANDLINGSROM ............................................................................................................................... 4
4.
BESTEMMELSER I OVERENSKOMSTEN ..................................................................................... 5
4.1 KRAV OM REELLE FORHANDLINGER ................................................................................................... 5
4.2 KRITERIER FOR LØNNSFASTSETTELSE............................................................................................... 5
4.3 BRUK AV STATISTIKK I LØNNSFORHANDLINGENE ................................................................................ 7
4.4 INDIVIDUELL LØNNSFASTSETTELSE ................................................................................................... 8
5.
FORARBEID TIL FORHANDLINGER ............................................................................................. 8
6.
KRAVSOPPBYGGING .................................................................................................................... 9
7.
RAMMEN OM FORHANDLINGENE ............................................................................................. 10
8.
TIPS TIL SELVE FORHANDLINGENE ......................................................................................... 10
9.
PROTOKOLL................................................................................................................................. 11
10.
MEDLEMSINFORMASJON ....................................................................................................... 12
11.
FRIST FOR GJENNOMFØRING AV LØNNSFORHANDLINGENE: 15. SEPTEMBER ........... 12
12.
UENIGHET / BRUDD ................................................................................................................. 12
13.
DEN ENKELTES LØNNSNIVÅ - GENERELLE RÅD OG ARGUMENTER .............................. 13
14.
LIKELØNN ................................................................................................................................. 14
VEDLEGG 1: EKSEMPEL PROTOKOLL ............................................................................................. 15
VEDLEGG 2: EKSEMPEL UENIGHETSPROTOKOLL ........................................................................ 16
1. Innledning
Erfaring viser at det lønnsdannelsessystem som gir best resultat over tid er lokale forhandlinger med
individuell lønnsfastsettelse. NITO har derfor som mål å gjennomføre lokale forhandlinger gjennom
lokale tillitsvalgte, ettersom det er dere som har de beste forutsetninger for å kjenne forholdene på
deres respektive bedrifter.
Lokale forhandlinger med individuell lønnsfastsettelse innebærer at man forhandler på den enkelte
arbeidsplass om en prosentvis lønnsøkning for hele gruppen. Denne ”potten” er det deretter opp til
ledelsen å fordele på den enkelte arbeidstaker. Ved at noen får mer enn andre, skapes det forskjeller
man søker å utjevne ved neste runde. Dette gjelder både mellom ulike bedrifter og mellom
arbeidstakere på samme bedrift. Dette forhandlingssystemet virker erfaringsvis langt mer dynamisk på
sikt enn et system med sentral lønnsfastsettelse.
For å gi en grunnleggende forståelse av gangen i forhandlingene, vil vi her gi en kortfattet oversikt over
punktene i Overenskomsten mellom Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO) og NITO som omhandler
lønnsforhandlingene. Denne gjennomgangen vil også være aktuell for medlemmer tilknyttet avtalene
med Virke, Samfo og medlemmer med direkteavtaler. Sistnevnte er NITO-grupper i bedrifter som ikke
er medlem av en arbeidsgiverorganisasjon. Dette fordi disse avtalene i hovedsak er sydd over samme
lest som Overenskomsten mellom NITO og NHO. Vi vil også forsøke å gi noen råd og anbefalinger om
argumenter til bruk i de kommende forhandlinger.
2. Lønnsoppgjøret 2015
2015 er et mellomoppgjør og det er ingen revisjon av verken Overenskomst eller Hovedavtale innenfor
det private avtaleområdet. Det betyr at det kun blir lokale lønnsforhandlinger i den enkelte
bedrift/virksomhet mellom NITO og bedriften.
3. NITOs lønnspolitikk - lønnsdannelse
3.1 Avtalefestet og individuelt tilpasset lønn
A. Medlemmenes lønns-, inntekts- og arbeidsvilkår skal sikres gjennom
individuelle tilpasninger innenfor rammen av kollektive avtaler
B. NITO skal etablere avtaler som sikrer våre medlemmer rett til å føre reelle lokale
lønnsforhandlinger i alle virksomheter
3.2 Lokal lønnsdannelse
A. NITO mener at lønnsforhandlingene skal føres i den enkelte virksomhet og at lønn skal tilpasses
lokale forhold.
B. NITO mener at lokal lønnsdannelse basert på objektive kriterier vil gi medlemmene en best mulig og
ansvarlig lønnsutvikling.
C. NITO mener det er vesentlig at både arbeidsgiver og arbeidstakerne har reell påvirkning på
lønnsutviklingen i egen virksomhet.
3.3 Individuell og differensiert lønn
A. NITO-medlemmenes lønn skal stå i forhold den enkelte arbeidstakers
stilling/ansvar, kompetanse og resultater.
B. Avtalefestede og objektive kriterier for vurdering lønn skal være styrendeelementer i
lønnsfastsettelsen.
C. NITO aksepterer ikke lønnsdifferensiering som har basis i noen form for diskriminering.
3.4 Kompetansebasert lønn
A. Ingeniørkompetanse er en viktig del av bedriftenes humankapital og en forutsetning for
virksomhetenes verdiskaping og konkurransefortrinn. Dette er en viktigforutsetning som skal ligge til
grunn ved fordelingen av lønnsmidler i bedriftene.
B. NITO mener at utdanning og antall år i relevant utdanning skal vektlegges i fastsettelse av
begynnerlønn i virksomhetene.
C. Både formal- og realkompetanse skal tillegges vekt i lønnsdannelsen i virksomhetene
3.5 Markedsbasert lønn
A. NITO mener at lønnsutviklingen for ingeniører må tilpasses tilbud og etterspørsel idet aktuelle
arbeidsmarked, bransje og region.
B. Lønnsnivået for ingeniører innenfor alle avtaleområder skal reflektere det faktum at offentlige og
private arbeidsgivere konkurrerer om de samme ingeniørene i det samme arbeidsmarkedet.
C. Arbeidsgivere i offentlig og privat sektor bør stå alene ansvarlig for den endelige fordelingen av de
lokale lønnsmidlene.
3.6 Handlingsrom
A. NITO vil benytte seg av de virkemidler som er mest hensiktsmessig for å oppnå målet om best
mulig og ansvarlig lønnsutvikling for medlemmene innenfor rammene av det norske
forhandlingssystemet.
4. Bestemmelser i Overenskomsten
4.1 Krav om reelle forhandlinger
Lønnsregulering for NITOs medlemmer i NHO-området reguleres gjennom Overenskomstens kap. 3.
Punkt 3-3:
Før bedriften fastsetter årets lønnsregulering, skal det avholdes reelle forhandlinger
mellom bedriften og bedriftsgruppens tillitsvalgte, jfr. 3-1.
Betegnelsen reelle innebærer at resultatet ikke skal være gitt på forhånd, samt at man skal forhandle
med en motpart med forhandlingsfullmakt.
Det skal forhandles om en gjennomsnittlig prosentsats som angir den gjennomsnittlige lønnsøkning for
bedriftsgruppen som helhet. Man forhandler altså ikke om det enkelte medlemmets lønn.
4.2 Kriterier for lønnsfastsettelse
Overenskomsten punkt 3-1 angir hvilke kriterier som er utgangspunktet for forhandlingene:
1. Bedriftens økonomiske stilling.
Her kan man søke svar på ulike spørsmål, som f.eks.:
x
x
x
x
x
x
Har bedriften en sunn økonomisk plattform?
Er foreliggende budsjetter realistiske i forhold til marked, konkurrenter m.v.?
Hvordan er kostnadsbildet?
Hvordan er forholdet mellom omløpsmidler og kortsiktig gjeld (det som må betales innen ett
år)?
Finnes det skjulte kapitalreserver (varelager, eiendom etc.)?
Har bedriften/ledelsen foretatt ekstraordinære innkjøp eller avskrivninger for på den måten å
presentere et ”kunstig” dårlig resultat?
Her er det fornuftig å ta tak i nøkkeltall i regnskapet. Det er ulike måter å analysere bedriftens
regnskap på. Dette kan deles inn i:
x
x
x
Lønnsomhetsanalyse som vurderer bedriftens evne til å tjene penger og kan deles inn i
rentabilitetsanalyse og resultatanalyse
Likviditetsanalyse sier noe om bedriftens evne til å innfri sine forpliktelser etter hvert som de
forfaller. De mest kjente nøkkeltall for måling av likviditet er Likviditetsgrad 1 og Likviditetsgrad
2.
Finansieringsanalyse sier noe om hvordan bedriftens eiendeler er finansiert, og bedriftens evne
til å tåle tap. De mest kjente nøkkeltall for måling av kapitalstruktur og soliditet er
Egenkapitalprosent og Gjeldsgrad.
Eksempler på nøkkeltall:
Total(kapital)rentabilitet (lønnsomhetsanalyse) – forteller hvor stor avkastning bedriften har hatt på
sin totale kapital, uavhengig av hvordan denne kapitalen er finansiert (egenkapital eller gjeld). Det er
naturlig å sammenligne totalkapitalrentabiliteten med pengemarkedsrenten. Totalkapitalrentabiliteten
bør være større enn pengemarkedsrenten - hvor mye større den bør være avhenger blant annet av
hvor risikabel og konjunkturfølsom bransjen er.
Likviditetsgrad 2 (likviditetsanalyse). De mest likvide omløpsmidlene til en bedrift må være store nok
til at bedriften kan innfri den kortsiktige gjelden etter hvert som den forfaller. De mest likvide
omløpsmidlene defineres som omløpsmidler som enten er umiddelbart likvide (som bankinnskudd)
eller som kan gjøres om til likvider ved en transaksjon. Normen for god likviditetsgrad 2 er at den bør
være større enn 1. Det vil si at alle de mest likvide omløpsmidlene bør være minst like store som den
kortsiktige gjelden.
Egenkapitalprosent – soliditet (finansieringsanalyse). Med egenkapital menes den del av
totalkapitalen som tilhører eierne. Egenkapitalprosent viser hvor mye av totalkapitalen som er
egenkapital. Hvor høy denne prosenten bør være, er avhengig av blant annet risikonivå og bransje.
Generelt for de fleste bransjer bør egenkapitalprosenten være 25-35 % og oppover. Jo høyere, dess
bedre.
Ved vurdering av nøkkeltallene er det viktig å sammenligne nøkkeltallene over tid og med bransjens
tall. Still spørsmålstegn ved "unormal" utviklingstendens.
2. Produktivitetsmessig utvikling.
I Norge stiger lønningene raskere enn i flere av de land vi konkurrerer med (og stadig flere bransjer blir
konkurranseeksponerte). For å kunne opprettholde konkurranseevnen må vi ta dette igjen ved å
effektivisere driften / bedre produktiviteten. Prinsippet må være at forbedret produktivitet må komme
arbeidstakerne til gode ved økt lønn.
3. Konkurransesituasjon.
Hvordan ligger bedriften an i forhold til sine konkurrenter? Er produktet kvalitetsmessig bra nok, kan
man konkurrere i pris, er det kommet nye aktører, nye kunder, andre markedskrefter? Er bedriften
pålitelig og rask i forhold til leveringstid?
4. M.v. (framtidsutsikter?)
Dette er det punktet det ofte er mest uenighet om, også om det i det hele tatt er et punkt man skal ta
med i vurderingen. Framtiden er per definisjon usikker, og det er lett å se svarte skyer i horisonten. Er
det realiteter, eller er det mer eller mindre ukvalifisert gjetning? Hvilke kontrakter kan man vente seg,
har man akkurat mistet eller fått en stor kunde, er markedet på vei opp eller ned?
NITO mener at det fjerde punktet (mv) ikke er et kriterium, ettersom det er situasjonen her og nå man
må forhandle ut fra. Den avtalte horisont er kort, i og med det er årlige lønnsforhandlinger og
argumenter ifm forhandlingene bør i størst mulig grad knyttes til målbare størrelser. NHO hevder at
dette er et vesentlig punkt. Her kan motargumenter hentes fra brev til aksjeeierne, fokus på bedriften i
media, og man kan påpeke det bildet som fremheves i årsrapporten. I disse situasjoner vil
bedriftsledelsen gi et mest mulig positivt inntrykk av situasjonen framover. Om diskusjon rundt
framtidsutsikter oppstår, er det også et poeng å presisere at tidshorisonten for lønnsforhandlingene er
1 år.
Det er en forutsetning for å kunne gjennomføre reell lokal lønnsdannelse at man i den enkelte bedrift
har et dokumentert grunnlag for bedriftens økonomiske situasjon. Dette påpeker også NHO overfor
sine medlemsbedrifter.
Det står videre under punkt 3-1:
Lønnsnivået for en bedrifts ingeniører/teknikere skal avpasses etter bedriftsmessige,
bransjemessige og lokale forhold under hensyntagen til det alminnelige lønnsnivå for
ingeniører/teknikere.
For og nå frem i lønnsforhandlingene er det viktig at bedriftsgruppen skaffer seg god oversikt over
lønnsnivået til andre sammenlignbare stillinger. Dette kan innhentes ved å bruke statistikk og
samarbeide med og utveksle lønnsinformasjon med bedriftsgrupper i andre bedrifter.
Dokumentasjonen må være etterrettelig og etterprøvbar.
4.3 Bruk av statistikk i lønnsforhandlingene
NITO utarbeider selv sin egen statistikk over lønnsnivået til medlemmene og er det beste uttrykk vi har
for det alminnelige nivå for NITOs medlemmer. Statistikken blir utarbeidet for å kartlegge utviklingen
over tid, slik at NITO som organisasjon og det enkelte medlem kan følge med på hvordan de ligger
lønnsmessig i forhold til andre ingeniører. Det er også viktig for bedriften å vite hvordan de ligger an for
sine ingeniører i forhold til andre bedrifter.
NITO legger ned et stort arbeid for å få til en så god og troverdig statistikk som overhodet mulig.
Tallmaterialet pr. 01.10. 2014 er basert på svar fra 64 % av NITOs medlemmer innenfor privat
avtaleområde fra alle stillingsområder, bransjer og regioner innenfor.
Det fremkommer av Overenskomstens punkt 3-1 nytt 3. ledd (etter Overenskomstforhandlingene 14)
at:
Partene er enige om at NITOs lønnsstatistikk vil være et av flere relevante momenter i
forhold til gjennomføringen av lokale lønnsforhandlinger.
I tillegg sier NHO i ny Overenskomst punkt 4-4 at:
NHO har ingen innvendinger til at bedriftene velger å medvirke til NITOs lønnsstatistikk.
Statistikken skal ikke brukes som en lønnsstige, og det er heller ikke et krav om at det enkelte medlem
skal ligge på snittet av statistikken. Å ha en viss prosentsats i forhold til landsgjennomsnittet som mål
er vanskelig. For det første vil det ofte innebære at man ser bort fra kriteriene i Overenskomsten. For
det andre er det generelt meget vanskelig å gjøre noe med nivå i oppgangstider generelt sett på
landsbasis. Da får alle andre også store tillegg, og skal man ta igjen en del prosent fordrer det
(urealistisk) store lønnstillegg. Å gjøre store hopp i forhold til nivå er i så måte langt lettere i
nedgangstider, forutsatt at bedriften går godt.
4.4 Individuell lønnsfastsettelse
Punkt 3-2:
Bedriften skal fastsette de enkelte medlemmers lønn individuelt etter en saklig vurdering
av kompetanse, dyktighet, resultatoppnåelse og stillingens ansvars- og arbeidsområde.
Ytterligere kriterier kan fastsettes av bedriften etter drøftinger med de tillitsvalgte.
Og videre:
I forbindelse med de lokale lønnsforhandlingene skal bedriften også foreta en
lønnsvurdering av arbeidstakere som er fraværende på grunn av foreldrepermisjon og
langvarig sykdom.
Etter at den samlede potten er fremforhandlet for hele gruppen, er det opp til bedriften å fordele denne
individuelt etter de momenter som er listet opp ovenfor.
Det står også at:
Tillitsvalgtarbeid gir kvalifikasjoner som inngår i denne vurderingen.
Videre står det i punkt 3-3 at tillitsvalgte har krav på nødvendig informasjon for å kunne kontrollere at
bedriften har etterlevd resultatet fra forhandlingene.
5. Forarbeid til forhandlinger
Grundige forberedelser er avgjørende for et godt forhandlingsresultat, og er derfor den viktigste fasen i
lønnsforhandlingene. Tillitsvalgte vil ved gode forberedelser tilkjennegi kunnskap og kompetanse
overfor bedriftens representanter og egne medlemmer, og dermed bidra til å skape et konstruktivt
forhandlingsklima. Kompetanse gir tillit.
Forberedelsene til lønnsoppgjøret er en prosess som bør foregå gjennom hele året, ved at man har
jevnlig kontakt med ledelse, økonomiansvarlig, HR mv. for å holde seg á jour med hva som skjer med
bedriften (kalles også indirekte lønnsarbeid). Dette er også nyttig i forhold til å være i forkant av andre
situasjoner som kan oppstå, som f.eks. omstillinger.
Hovedmomenter i forarbeidet:
a) Skaff til veie alle fakta omkring saken.
b) Fremskaffe oversikt over lønn for de ulike grupper, fordelt på kvinner og menn, for å kartlegge om
eventuelle forskjeller skyldes kjønn.
c) Vurder saken ut fra
x medlemmenes interesser
x bedriftens interesser
x kriteriene i Overenskomsten
x statistikker (det generelle lønnsnivået)
x se på tidligere års lønnsforhandlinger (protokoller, eventuelle tidligere løfter om høyere
lønnsutvikling i bedre tider)
d) Vurder før forhandlingene begynner hva man ønsker å oppnå for medlemmene. Hva er målet, og
hvor går ”smertegrensen”? Det er likevel viktig at ikke forhandlingsutvalget har et bundet mandat.
Det er de som får informasjon under forhandlingene, og som har de beste forutsetninger for å ta de
beslutninger som trengs for å komme i mål.
e) Prøv å finne ut hvilke motargumenter arbeidsgiver vil komme med, og forbered svar på disse.
For at forhandlingene skal foregå på en så ryddig måte som mulig er det viktig å rydde unna uklarheter
i forkant av forhandlingene. Det fremkommer av Overenskomstens punkt 3-1, 3. ledd at de lokale
parter skal på forhånd eller som innledning til forhandlingene, søke å komme frem til en felles
forståelse av forhandlingskriteriene. NITO anbefaler at dette er noe partene avklarer i et drøftingsmøte
i forkant av forhandlingene (eventuelt i et evalueringsmøte umiddelbart etter forhandlingene hvert år).
Dersom bedriften ikke legger opp til å avholde et slikt møte bør bedriftsgruppen be om det.
Fokus for møtet kan være å gå igjennom regnskap, budsjett, produktivitetsmål, rekrutterings- og
beholdeproblematikk etc. Ved å ha strukturerte drøftingsmøter vil man ofte oppnå at man slipper
unødvendige diskusjoner om faktum under forhandlingene. Fokus blir heller rettet mot selve
forhandlingene.
I den grad det er generelle problemstillinger som drøftes kan NITO gjerne delta på drøftingsmøter
sammen med andre fagforeninger. Dersom det er spesielle problemstillinger som kun angår NITO bør
forhandlingsutvalget be om eget møte for å drøfte dette.
6. Kravsoppbygging
I denne veilederens kapittel 4 redegjøres det for hvilke kriterier som danner grunnlaget for
forhandlingene. Forhandlingsutvalget må bruke disse kriteriene aktivt når kravet bygges opp. Det er
vanskelig å sette opp en standard mal for hvordan et krav skal se ut. Kravets utforming må
nødvendigvis baseres på forholdene i hver enkelt bedrift og de kan i stor grad variere. Typiske
elementer i et krav vil ofte være; ingeniørenes kompetanse, økt lønnsomhet, ”rekruttere og beholde”problematikk (turnover), bedriftsgruppens statistiske nivå etc. Ved kravsoppbyggingen må
forhandlingsutvalget også se hen til NITOs prognosebrev og NITOs statistikk. Vær imidlertid
oppmerksom på at prognosebrevet hovedsaklig gir uttrykk for en del makroøkonomiske forhold. Det er
fremhevet også i prognosebrevet at resultatene i stor grad vil kunne variere. Det er derfor viktig at
prognosebrevet ikke brukes ukritisk, men at relevante momenter derfra brukes aktivt i
argumentasjonen.
Ellers kan det være lurt å dele opp kravet slik at hvert element synliggjøres som en prosentuell
størrelse. På den måten kan man få synliggjort elementene i kravet. Forhandlingsutvalget bør også ha
et bevisst forhold til at kravet oppfattes som seriøst. Dersom man for eksempel krever 12 % og ender
opp med enighet på 4 % vil bedriften undres over kravets seriøsitet. Dersom man underveis i
forhandlingene skal redusere kravet bør det være fordi man ”kjøper” et poeng som arbeidsgiver
presenterer.
Et krav vil kunne bestå av hovedkomponentene som skissert i søylen her:
Lokale forhold
Statistisk
beregnede
verdier
Denne andel av kravet utformes med utgangspunkt i bedriftens økonomiske situasjon, altså bruk
av Overenskomstens kriterier. I bedrifter med
normalt god økonomi er det gjerne denne andelen
man forhandler om.
Alders- og kvalifikasjonstillegg er en statistisk
beregnet komponent som gir uttrykk for den
lønnsøkning bedriftsgruppen må ha for at
medlemmene blir ett år eldre.
Konsumprisindeksen beregnes av Statistisk
Sentralbyrå. Man må få minimum prisstigningen for
å ikke tape kjøpekraft.
7. Rammen om forhandlingene
x
x
x
x
x
x
x
Møt presis og vær godt forberedt. Dersom en opptrer profesjonelt vil man også bli tatt seriøst.
Presenter forhandlingsutvalget dersom ikke alle kjenner hverandre.
La vertskapet (bedriften) åpne møtet.
La hovedforhandler føre ordet.
Takk for møtet. Dette medvirker til å opprettholde et godt forhandlingsklima.
Skriv protokoll, både ved oppnådd enighet og ved brudd.
Vurder protokolltilførsel fremfor brudd. Brudd må vurderes nøye, og ikke brukes i utide.
8. Tips til selve forhandlingene
x
x
x
x
x
x
x
x
x
Skap et godt forhandlingsklima; takk for innkallingen til møtet.
Vær deg selv og vis interesse, også for arbeidsgivers argumenter.
Takk for alle tilbud. Uansett hvor lavt det er, så er det et tilbud som arbeidsgiver har vurdert seg
fram til. Dette betyr ikke at man aksepterer tilbudet.
Bruk et klart språk.
Prøv å gjøre innledningsforedraget kort og presist. Erfaring har vist at interessen hos motparten
avtar dramatisk etter tre minutter. Husk at du vil få ordet igjen senere.
Man bør ha foretatt en intern prioritering av kravene på forhånd.
Gi ikke all argumentasjon i første runde med mindre dere av erfaring vet at det kun blir avholdt
en forhandlingsrunde.
Avvik ikke fra temaet. Er det lønnsforhandlinger dere holder på med, så ikke ”benytt sjansen” til
å ta opp temaer som ligger på siden av dette. Det vil virke ustrukturert og flytter fokus fra
møtets formål – som er å øke lønnen til NITO medlemmer.
Tal sant. Usannheter vil erfaringsmessig bli avslørt før eller siden, og din troverdighet vil da
være svekket i enhver forhandlingssammenheng senere. Hold deg til fakta, det holder lenge!
x
x
x
x
x
x
Vær forberedt på å slippe krav. I en forhandling er målsettingen å oppnå enighet, man må
derfor gi og ta.
Kontroller at dere er enige. Dersom du ikke forstår hva forhandlingsleder mener – spør.
Oppsummer gjerne diskusjonen og kontroller at dere er enige om hva dere har kommet fram til
(Da er vi enige om at…”). Skriv ned det dere er enige om.
Ta særmøter.
Kontakt NITO sentralt ved behov under forhandlingene.
Forsøk å komme til en avgjørelse. Still aldri ultimatum dersom du ikke er fullt beredt på å
gjennomføre det.
Uansett resultat - takk for møtet; husk at dere møtes igjen.
9. Protokoll
Fra forhandlingsmøtene skal det føres protokoll. Denne bør settes opp i møtet, og skal underskrives av
alle parter. Det er kun en fra hver part som skriver under protokollen, normalt hovedforhandler.
Protokollen skal ikke være et referat fra forhandlingsmøtene (det anbefales likevel at
forhandlingsutvalget skriver referat fra møtene for egen del), men resultatet av forhandlingene må
komme klart fram. Det er ikke gitt at arbeidsgiver skriver protokollen. Dersom man opplever det som en
fordel, kan NITO-gruppen ta initiativ til å skrive denne.
Protokollen må inneholde følgende:
x
x
x
x
x
x
År og dag forhandlingene ble holdt
Sted
Hvem som var til stede (hvem representerte hvem)
Hva forhandlingene gjaldt
Hva partene ble enige om (ved uenighet; partenes standpunkter)
Underskrift av begge parter
Husk at protokollen har sitt ”liv etter døden”. Utenforstående må kunne forstå protokollens innhold.
Det følger eksempler på hvordan protokoller kan se ut som vedlegg bak i dette heftet.
Protokolltilførsler:
Ensidig protokolltilførsler gir uttrykk for den ene parts syn og kan kreves inntatt under partenes
underskrift. Brukes ofte for å uttrykke misnøye.
Eksempel på ensidig protokolltilførsel:
“NITO er opptatt av at stillingene som avdelingsleder i bedriften harmoniseres lønnsmessig. Vi ber om
at arbeidsgiver tar hensyn til dette ved neste lønnsoppgjør.”
Underskrift ved NITO.
Gjensidig protokolltilførsel uttrykker partenes felles forståelse.
Eksempel på gjensidig protokolltilførsel:
“Bedriften AS og NITO er enige om at det er viktig at stillingene som avdelingsleder harmoniseres når
det gjelder avlønning. Partene er enige om at neste lønnsoppgjør skal sees i lys av dette.”
Underskrives av begge parter.
10. Medlemsinformasjon
Etter forhandlingene må forhandlingsutvalget informere medlemmene om resultatet. En effektiv måte å
gjøre dette på er å sende e-post med kopi av protokollen og litt tilleggsinfo til hvert medlem av
bedriftsgruppen. Dette er også en god anledning til å gi medlemmene en oppfriskning av
hovedpunktene i Overenskomstens kapittel 3. En slik e-post kan f. eks være utformet på følgende
måte:
”Vedlagt følger protokoll fra årets lønnsforhandlinger. Resultatet ble X prosent. Bedriften vil foreta
fordelingen i henhold til kriteriene som fremkommer av Overenskomstens punkt 3-2.
I henhold til Overenskomstens punkt 3-2, siste ledd kan bedriften også gjennomføre annen
tilleggsregulering for å rette opp oppståtte skjevheter. Slike tilleggsreguleringer foretas eventuelt på
annet tidspunkt av året. Ved eventuelle urimeligheter i forbindelse med den enkeltes lønnsutvikling
eksisterer det muligheter til å klage. Vi viser her til Overenskomstens punkt 3-5. Ta gjerne kontakt med
forhandlingsleder ved spørsmål rundt forhandlingsresultatet etc.”
11. Frist for gjennomføring av lønnsforhandlingene: 15.
september
Det er i Overenskomsten punkt 3-3 nummer 1 avtalt at de lokale forhandlingene skal være avsluttet
innen 15. september. Bakgrunnen for denne fristen er at det også er satt frister for tvistebehandlingen,
se nedenfor.
Vi understreker imidlertid at forhandlingene fremdeles bør være avsluttet innen den reguleringsdato
som partene er enige om lokalt (for de fleste bedrifter 1. juli). Dersom bedriften ikke har tatt initiativ til å
gjennomføre lønnsforhandlinger innen reguleringsdato, er det viktig at bedriftsgruppa tar et slikt initiativ
overfor bedriften. Vi anbefaler at dere foreslår alternative tidspunkter for møtet som passer dere. Dette
må gjøres skriftlig, slik at det kan dokumenteres at bedriftsgruppa har gjort sitt for å overholde fristene.
Det bør også purres skriftlig hvis bedriften ikke gir respons.
12. Uenighet / brudd
Dersom forhandlingene låser seg kan det være en fordel å ta en pause på noen få dager, og så
forsøke igjen. Hvis man likevel ikke kommer til enighet under forhandlingene, er det viktig at NITOs
tillitsvalgte er oppmerksom på hvilke bestemmelser og rutiner som gjelder.
Overenskomsten punkt 3-3, nummer 2:
Hvis bedriftsgruppen ikke er enig i den gjennomsnittlige reguleringen, kan saken
bringes inn for NITO som tar standpunkt til om lønnsforholdene for bedriftsgruppen skal
tas opp med NHO.
I alle tilfelle skal bedriften gjennomføre reguleringene.
Hvis et brudd er uunngåelig, skal det skrives uenighetsprotokoll. Dersom bedriftsgruppens
forhandlingsutvalg opplever at det ikke har vært ført reelle forhandlinger, kan det også skrives
uenighetsprotokoll. Om uenighet / brudd skyldes størrelsen på endelig tilbud eller
forhandlingsprosessen, anbefaler vi at tillitsvalgte tar kontakt med sekretariatet før
uenighetsprotokollen skrives. Dette er viktig for å kvalitetssikre innholdet i protokollen. I en slik
protokoll skal partenes synspunkter nedtegnes kortfattet som nevnt ovenfor. Protokollen oversendes
NITOs sekretariat umiddelbart.
Overenskomsten 3-3, nummer 3:
Hvis NITO anmoder NHO om forhandlingsmøte om lønnsforholdene for en
bedriftsgruppe, skal nødvendige opplysninger, herunder protokoller, vedlegges. Det
vises til bilag 1.
Tvistebehandlingen skal normalt være sluttført innen 15. november, dog senest innen
15. desember. Tvistesakene skal oversendes NHO innen 15. oktober.
I særlige tilfeller kan de sentrale partene bli enige om å endre fristen eller behandle
enkeltsaker etter fristens utløp.
Etter at NITOs sekretariat har mottatt uenighetsprotokollen vil sekretariatet ta kontakt med den aktuelle
bedriftsgruppen og diskutere situasjonen. Det er ingen automatikk i at alle brudd medfører sentral
tvistebehandling. Tillitsvalgte og saksbehandler fra sekretariatet vil sammen vurdere hva som er en
hensiktsmessig videre saksgang.
Den nærmere gjennomføringen av tvisteprosessen er regulert i Bilag 1 i Overenskomsten. Det er en
god investering for tillitsvalgte å sette seg inn i Bilag 1, gjerne før forhandlingene starter, slik at man er
godt forberedt på innholdet i en eventuell tvistesituasjon.
13. Den enkeltes lønnsnivå - generelle råd og argumenter
Den enkeltes lønn er ikke et tema under lønnsforhandlingene. Lønnsnivået for bedriftsgruppen kan
likevel heves ved at den enkelte går på sin leder for å oppnå tilleggsreguleringer utenom
forhandlingene. Dette forutsetter i mange tilfeller at de tillitsvalgte oppfordrer sine medlemmer til å
benytte seg av denne muligheten.
I punkt 3-2 nummer 3 fremkommer det at den individuelle lønnsfastsettelsen forutsetter dialog med
mellom leder og medarbeider. Hver enkelt ansatt har dermed krav på en samtale med leder hvor
lønnsfastsettelsen skal begrunnes. Det fremkommer videre av punkt 3-3 nummer 1, fjerde ledd at
tillitsvalgte på forespørsel skal få utlevert liste over gruppens medlemmer hvor de individuelle
lønninger fremkommer.
Punkt 3-5 nummer 1 åpner for at den enkelte har en klageadgang dersom de mener at de har fått et
urimelig lønnstillegg. Man kan også legge fram sitt syn i medarbeidersamtaler, eller be om et møte
med arbeidsgiver for å drøfte lønnsnivået sitt.
Når det kommer til individuell argumentering for høyere lønn, er det i utgangspunktet mange
innfallsvinkler. For noen vil det være et godt argument å si at de er misfornøyd med lønna i forhold til
den arbeidsinnsats de gjør, og at de f.eks. har fått signaler fra kunder eller andre i bransjen om at de
ligger alt for lavt. Uten å si det direkte skjønner dermed arbeidsgiver at lønnen bør økes dersom
arbeidsgiver ønsker å beholde personen. Denne taktikken anbefales ikke dersom ikke argumentene er
reelle.
Generelt vil man komme lengre dersom man kan overbevise arbeidsgiver om at man virkelig gjør en
stor innsats for bedriften, og at denne er verdt mer enn det bedriften betaler i dag. Den kompetanse du
besitter er unik (erfaring, skolering, kundekjennskap, bedriftsinnsikt), og du vil gjerne bli i bedriften for å
bidra til ytterligere vekst osv.
Dersom arbeidsgiver ikke er ingeniør må du muligens forklare hvilken kompetanse du besitter.
Argumenter knyttet til stillingens nivå og innhold vil være noen av de mest tungtveiende argumenter å
ta fram. Sammenlikne din lønn og stilling med en annen i bedriften, eller med en liknende stilling i en
konkurrerende bedrift. Din stillings arbeidsområde og ansvar bør være avgjørende. En stilling med
omfattende ansvar eller komplisert arbeidsfelt er selvfølgelig normalt høyere lønnet enn en stilling med
enklere oppgaver eller begrenset ansvar. Eksempler på andre sammenlignbare stillinger som er
høyere lønnet uten tilsynelatende god grunn, vil gi et godt argument for å heve lønnsnivået i din stilling.
Arbeidsbelastninger: hva kreves av kontaktflater (kundekontakt, samarbeid med entreprenører o.l.?),
har stillingen særlige belastninger, er det ubekvem arbeidstid, er arbeidet preget av stressperioder?
Hvilket ansvar er tillagt stillingen (teknisk/faglig ansvar, prosjektansvar, informasjonsansvar)?
Mer personlige argumenter som man må finne i seg selv; anvendelighet, kreativitet, teamarbeider,
omstillingsevne, motivasjon, pålitelighet, innsats, integritet, kvalitet på arbeidet. Høy kvalitet gir
arbeidsgiver en trygghet for at arbeidet blir utført uten feil, og det er derfor stor grunn til å tro at
arbeidsgiver setter pris på (og dermed er villig til å gi lønnstillegg for), egenskaper som bidrar til å
høyne og sikre kvaliteten. Resultater og grad av måloppnåelse er viktig i denne sammenheng.
En lønnsjustering som følger av stillingsendring skal ikke tas av den generelle potten som forhandles
fram ved de årlige lønnsforhandlinger. Disse justeringene skal følge umiddelbart etter stillingsendring.
Slike justeringer, samt skjevhetsreguleringer, holdes utenfor de årlige lønnsforhandlingene.
14. Likelønn
NITO aksepterer ingen form for lønnsdifferensiering som har basis i diskriminering. Dette samsvarer
også med de ulike diskrimineringslovene, som setter forbud mot lønnsdiskriminering på grunnlag av
kjønn, alder, etnisitet mm. Tillitsvalgte må også være klar over at det hviler et lovpålagt ansvar på dem
i å aktivt bidra til at dette ikke forekommer.
Dersom tillitsvalgte eller andre arbeidstakere er av den oppfatning at det hos den aktuelle bedrift er
eksempler på avlønning som kan være i strid med disse bestemmelsene anbefaler vi at det tas kontakt
med sekretariatet før man eventuelt tar dette opp med arbeidsgiver. Innholdet av bestemmelsene kan
være vanskelig å forstå. Det er ikke nødvendigvis riktig at man skal ha lik lønn for samme arbeid i alle
tilfeller. Det må foretas en helhetsvurdering, hvor man blant annet tar hensyn til de aktuelle
arbeidstakeres øvrige kompetanse, ansvarsforhold, fagområde m.m.
Dersom dere er usikre foran lønnsforhandlingene, er sekretariatet behjelpelig med råd og veiledning
over telefon (22053500) og e-post ([email protected]).
Vi ønsker dere lykke til med forhandlingene!
Avdeling for og Forhandling og arbeidsliv 2015
Vedlegg 1: Eksempel PROTOKOLL
År 2015 den 13. mai ble det ført forhandlinger mellom Bedrift X og NITO. Forhandlingene ble ført med
hjemmel i Overenskomstens pkt. 3-3.
Til stede:
For Bedriften: Trude Olstein, leder i forhandlingsutvalget
Peder Lillevik
Karl Mesingseth
For NITO:
Mette Andersen, leder i NITO
Ole Thomassen
Tove Jensen
Etter forhandlinger i fellesmøter og særmøter er partene kommet til enighet om at NITOs medlemmers
lønnsmasse skal økes med 3,1 %.
Bedriften vil foreta de individuelle tildelingene i tråd med kriteriene i Overenskomstens pkt. 3-2.
Reguleringsdato er 01.07.14.
Bedrift X
NITO
Trude Olstein
Mette Andersen
Vedlegg 2: Eksempel UENIGHETSPROTOKOLL
År 2014 den 13. mai ble det ført forhandlinger mellom Bedrift X og NITO. Forhandlingene ble ført med
hjemmel i Overenskomstens pkt. 3-3.
Til stede:
For Bedriften: Trude Olstein, leder i forhandlingsutvalget
Peder Lillevik
Karl Mesingseth
For NITO:
Mette Andersen, leder i NITO
Ole Thomassen
Tove Jensen
Det er ført forhandlinger i møter den 12 og 13. mai. Bedriftens første tilbud var 1,0 %. NITOs krav var 5
%. Bedriftens siste tilbud er 1,7 %. Reguleringen vil gjennomføres 01.07.12 i tråd med
Overenskomstens pkt. 3-3, 2. punkt.
Partene er etter dette ikke kommet til enighet, og forhandlingene anses avsluttet.
NITOs syn:
NITO kan ikke akseptere bedriftens tilbud. Med et slikt tilbud vil NITOs medlemmer lønnsmessig falle
ytterligere tilbake. NITO har mottatt beskjedne oppgjør og har falt i nivå de siste 4 årene samtidig som
bedriftens økonomiske evne er vesentlig bedret. NITO påpekte det stramme arbeidsmarkedet, stor
turnover, og at bedriften har problemer med å rekruttere kompetente ingeniører.
Bedrift X
NITO
Trude Olstein
Mette Andersen
Vedtatt av FU-P, 16. mars 2015
Gjennomsnittlig statistikkvekst for perioden 1.10.2014 – 1.10.2015 anslås for
NITOs medlemmer i privat avtaleområde til 2,9 prosent.
Som for tidligere år vil størrelsen på reguleringene variere mellom bedrifter,
bransjer og virksomheter.
FU-P vil understreke at dette anslaget er et uttrykk for forventet gjennomsnittlig
statistikkhevning for perioden 1. oktober 2013 – 1.oktober 2014.
NITOs generelle lønnspolitikk
NITO bygger sin lønnspolitikk på tre pilarer:
¾
Lokal lønnsdannelse
¾
Individuell og differensiert lønn
¾
Markedsbasert lønnsnivå
1. NITO Privat
Lønnsutviklingen for NITOs medlemmer innen privat avtaleområde skjer gjennom de årlige,
lokale lønnsforhandlingene.
Det er situasjonen for den enkelte bedrift som danner forhandlingsgrunnlaget.
Resultatet av de lokale forhandlingene er basis for summen av lønnstilleggene for NITO
medlemmene i virksomheten (dvs. ”lønnsmasse” til fordeling).
NITOs tillitsvalgte i privat område fører en ansvarlig lønnspolitikk.
De tillitsvalgte forhandler med utgangspunkt i at NITOs medlemmer skal ha en rettmessig og
rimelig andel av virksomhetens verdiskaping.
Dette er helt i tråd med NITOs lønnspolitikk, som baserer seg på lokal lønnsdannelse hvor
lønnsoppgjørene tar hensyn til den enkelte bedrifts økonomi på en ansvarlig måte. Dette
innebærer at vi det enkelte år kan registrere store variasjoner i resultatene av forhandlinger for
ingeniører i privat område.
2. Statistikk-stigning 2013 - 2014
NITOs lønnsstatistikk for privat avtaleområde viste en generell økning på 2,9 prosent fra
1.10.2013 til 1.10.2014, og en økning for identiske personer på 4,2 prosent.
3. Arbeidsmarkedet
Det er generelt stor usikkerhet knyttet til utviklingen i arbeidsmarkedet i 2015 blant annet
forhold i makroøkonomien, slik som oljepris, investeringsnivået, kronekurs og andre
internasjonale forhold. Samlet sett ser Statistisk sentralbyrå (SSB) for seg en økning av
ledigheten gjennom året.
Ledigheten blant ingeniører har over tid vært lav og betydelig lavere enn for nesten alle andre
utdanningsgrupper, men i løpet av 2014 så vi et klart skift i retning av sterkt økende ledighet i
denne gruppen. I januar 2015 utgjorde, i følge NAV, ledigheten innen ingeniør- og IKT-fag 1,9
prosent, mens den for arbeidsmarkedet samlet var på 3,1 prosent. Det er dessuten store
variasjoner i veksten i ledighet mellom ulike fylker.
Det betyr at ledigheten blant ingeniør- og IKT-yrker har økt med 0,6 prosentpoeng eller 44
prosent sammenlignet med for ett år siden. Hvis vi sammenligner med NITOs
medlemsstatistikk ser vi at ledigheten er lavere blant våre medlemmer i yrkesaktiv alder med
1,35 prosent per 1. januar 2015, men opp fra 0,86 prosent ved forrige årsskifte.
Også NITOs behovsundersøkelse blant arbeidsgivere peker i samme retning. Den
undersøkelsen viser at det er færre arbeidsgivere som mener det er vanskelig/svært vanskelig
å rekruttere ingeniører med riktig kompetanse. Nedgangen er fra 66 prosent i 2014 til 53
prosent i 2015. Vi er nå nede på nivå med situasjonen i finanskriseårene 2009 og 2010.
Det er likevel viktig å understreke at over halvparten av norske arbeidsgivere mener det er
vanskelig eller svært vanskelig å rekruttere den ingeniørkompetansen de ønsker.
Undersøkelsen viser også at det er 48 av bedriftene i undersøkelsen som tror de vil ha behov
for flere ingeniører om tre år enn det de har i dag, mens det bare er tre prosent som tror de vil
ha behov for færre. Tallene forteller oss dermed at det også fremover vil være behov for
ingeniører.
SSBs prognoser for den økonomiske utviklingen i 2015
Prosentvis økning fra året før
BNP fastlands-Norge
0,9
Årslønn
2,9
Konsumprisindeks (KPI)
2,3
Arbeidsledighet (nivå)
3,9
Pengemarkedsrente
1,1
Kilde: SSB (mars 20145
4. Gjennomføring av lokale forhandlinger
Når det gjelder gjennomføringen av de lokale lønnsforhandlingene, vil FU-P minne om
viktigheten av at de lokale parter har en mest mulig objektiv oppfatning av bedriftens faktiske
situasjon, jf. Overenskomstens pkt. 3-1, 3. ledd. Se nedenstående.
Overenskomstens kapittel 3-1, Generelle forhold – lokale forhandlinger
(Sammenfallende kriterier for områdene NHO, Virke og Samfo).
For å få en best mulig start i de lokale forhandlingene, vises det til innholdet i følgende
sentrale Overenskomstbestemmelser, kapittel 3:
Pkt. 3-1, nytt 4. ledd:
De lokale parter skal på forhånd eller som innledning til forhandlingene søke å komme
fram til felles forståelse av hvordan kriteriene i 1. og 2. ledd skal forstås.
De sentrale parter vektlegger nødvendigheten av at de lokale parter tar denne
«kommunikasjonsbestemmelsen» på alvor. Arbeidet med felles forståelse av
forhandlingskriteriene må innarbeides som fast rutine.
Det registreres hvert år at årsak til lokale lønnstvister blant annet har hatt sitt utgangspunkt i at
partene lokalt ikke har vektlagt tilstrekkelig betydningen av denne bestemmelsen.
Pkt.3-1, 1. ledd:
Bedriftens økonomiske stilling, produktivitetsmessig utvikling og konkurransesituasjon
er sentrale forhold i de lokale lønnsforhandlingene.
Det er i denne sammenheng viktig at tillitsvalgte og bedriftens representanter har en solid og
realistisk oppfatning av bedriftens økonomiske status, jf. nevnte
pkt. 3-1, 3. ledd.
Pkt. 3-1, 2. ledd gir følgende uttrykk for en bedriftsgruppes lønnsnivå:
Lønnsnivået for medlemmene av NITO skal avpasses etter bedriftsmessige,
bransjemessige og lokale forhold under hensyntagen til det alminnelige lønnsnivå
for tilsvarende funksjonærgrupper.
Spørsmålet blir; hvor finnes referansen … «alminnelig lønnsnivå for
funksjonærgrupper?»
NITOs lønnsstatistikk for privatansatte gir det beste utgangspunkt for realistiske
oppfatninger om ingeniørenes lønnsforhold.
Bedriftene vil nok i en del tilfeller mene denne ikke er god nok, men da bør den
tillitsvalgte vise statistikken, både historisk og ikke minst svarprosenten.
I tillegg lager NHO egen statistikk som i enkelte tilfeller kan være til hjelp for de lokale
parter (at man enes om å bruke flere statistikker som ofte verifiserer hverandre).
Pkt. 3-1, nytt 3. ledd:
Partene er enige om at NITOs lønnsstatistikk vil være et av flere relevante momenter i forhold
til gjennomføringen av lokale lønnsforhandlinger.
Det ble i Overenskomstforhandlingene 2014 avtalt at NITOs lønnsstatistikk bør presiseres
som et av kriteriene i de lokale lønnsforhandlingene. Det betyr at NHO anerkjenner
statistikken, og mener sammen med NITO at dette skal være med i den totale vurderingen av
lønnsnivået for medlemmene av NITO (se også kommentar under pkt. 3-1, 2. ledd).
Fra Overenskomstens pkt. 3-2 Individuelle forhold nevnes sentrale utdrag:
2. ledd:
Medlemmenes lønn skal fastsettes individuelt etter saklig vurdering av kompetanse,
dyktighet, resultatoppnåelse og stillingens ansvars- og arbeidsområde.
I denne vurderingen skal det ikke forskjellsbehandles på grunnlag av kjønn.
I overenskomstforhandlingene 2014 ble partene enige om at ytterligere kriterier kan
fastsettes av bedriften etter drøftinger med de tillitsvalgte.
Det presiseres at her må de tillitsvalgte gjerne ta et initiativ dersom de mener det er
kriterier som bør være brukt i bedriften, men som pr. i dag ikke er blitt diskutert.
3. ledd
I overenskomstforhandlingene 2014 ble partene enige om at også arbeidstakere
som er fraværende grunnet langvarig sykdom skal få en lønnsvurdering
(tilsvarende som er på de med foreldrepermisjon).
4. ledd:
Individuell lønnsfastsettelse forutsetter dialog, for eksempel lønnssamtale. Leder
skal gi medarbeider tilbakemelding om foretatt vurdering jf. vurderingskriteriene (2.
ledd), begrunnelsen for denne vurderingen og de lønnsmessige konsekvenser.
Medarbeideren må gis anledning til å kommentere vurderingen.
NITO presiserer viktigheten av lønnssamtaler og at dette er et viktig redskap for
bedre lønnsutviklingen til det enkelte medlem. Se temaskriv vedrørende dette:
http://www.nito.no/dm/public/181213.PDF
6. ledd:
Ble endret i overenskomstforhandlingene 2014. Ny tekst; Tillitsvalgtarbeid gir
kvalifikasjoner som også inngår i denne vurderingen. Det ble altså presisert at
tillitsvalgtarbeid ikke bare normalt gir kvalifikasjoner.
7. ledd:
Lønnsdifferensieringen mellom tilsvarende funksjonærgrupper/NITO medlemmene
skal tilstrebes foretatt så rettferdig som mulig under hensyntagen til de fastsatte
retningslinjer for individuell lønnsfastsettelse
Siste ledd: Skjevhetsjustering skal kunne foretas til et hvilket som helst tidspunkt. Tillitsvalgte
kan også ta opp slike spørsmål med bedriften, ref. overenskomstforhandlingene
2014.
Medlemmer i bedriftsgruppe og enkeltstående medlemmer vil i prognosematerialet kunne
finne opplysninger som kan være nyttige i de lønnssamtalene som måtte bli gjennomført i den
enkelte bedrift.
I bedrifter hvor direkteavtaler regulerer medlemmenes lønns- og arbeidsforhold, vil
lønnsforhandlingsbestemmelsene kunne ha forskjellige henvisninger i de ulike avtalene.
Prinsippene om lokale lønnsforhandlinger er de samme.
4.1 NITOs lønnsstatistikk
Det gjennomsnittlige (alminnelige) lønnsnivået for bedriftsgruppen sier NITOs lønnsstatistikk
en god del om.
I denne sammenheng er det grunn til å minne om at lønnsstatistikkens utsagnskraft blir
styrket jo flere som besvarer statistikkskjemaet.
Dette er viktig. Her har både enkeltmedlemmer og grupper et felles ansvar.
Erfaringsmessig er det en god investering å sette seg godt inn i Overenskomstens
bestemmelser, samt lønnsstatistikkens tabeller og forklaringer. Det vil også være mulig å
hente ut mer spesifikk statistikk enn det som ligger på NITOs nettsider ved direkte
henvendelse til NITOs sekretariat.
4.2 Kunnskap om egen bedrift og bransje
Forutsetningen for det best mulige forhandlingsresultat er solid kunnskap om egen bedrifts
faktiske situasjon. Det kan ikke gjentas ofte nok; lokale parter må arbeide seg fram til en felles
oppfatning om bedriftens faktiske forhold!
Dessuten vil det ofte i forhandlingene være behov for «kreativitet» for å komme ut av en
fastlåst situasjon.
I stedet for et brudd i forhandlingene kan et godt alternativ være at partene enes om en kort
tenkepause hvor man blir enige om å utarbeide alternative løsninger.
Kunnskap om egen bransje er også viktig å ha med seg. Slik kunnskap er egnet til å
underbygge realiteter.
Summen av kunnskap og kreativitet er en nødvendighet i lokale forhandlinger.
Dette representerer et ”bolverk” mot mer eller mindre luftige påstander som måtte
fremkomme.
Gode resultater i lokale lønnsforhandlinger er et produkt av interesse, godt forarbeid,
kunnskap og ikke minst betydelig tålmodighet.
Vel forberedte og interesserte tillitsvalgte representerer i forhandlinger et positivt bidrag til
forhandlingsklimaet. Dette inngir tillit og respekt som er avgjørende i forhandlinger.
Denne type medlemmer og tillitsvalgte er samtidig gode partnere til bedriftens representanter i
å kunne formidle og samtidig kunne skape plattformer for dialog.
Forhandlingsutvalget for privat avtaleområde ønsker bedriftsgruppene lykke til med
forestående lokale lønnsforhandlinger.
Med hilsen
FU - P
Forhandlingsutvalget privat