ENDRINGER I ARBEIDSMILJØLOVEN
| FOR ET TRYGT, FLEKSIBELT OG FAMILIEVENNLIG ARBEIDSLIV
Regjeringens bakgrunn for endringer
Arbeidsmiljøloven er i dag en vernelov – skal også være det i
fremtiden
Samfunnet trenger en arbeidsmiljølov som er mer moderne og
tilpasset dagens arbeidsliv – folk lever forskjellige liv og har
behov for ulike løsninger
Regjeringen vil sikre et trygt, fleksibelt og familievennlig
arbeidsliv med plass til alle gjennom en « moderat
oppmykning av arbeidsmiljøloven innen trygge rammer»
De foreslåtte endringer skal gjøre det lettere både for å
komme i jobb og stå lengre i jobb, gi økt fleksibilitet og økt
innflytelse til arbeidstakere over egen arbeidshverdag
2
Foreslåtte endringer
Midlertidig ansettelse
Generell adgang til midlertidig ansettelse
Forenkling av hovedregelen om midlertidig ansettelse
Endringer i 4-års regelen
Oppsigelse av midlertidige arbeidsavtaler i avtaleperioden
Arbeidstid
Overtid
Gjennomsnittsberegning av arbeidstid
Beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet
Søn- og helgearbeid
Arbeidstilsynets kompetanse til å godkjenne alternative
arbeidstidsordninger
Kollektiv søksmålsrett
Aldersgrenser
Straff
3
Foreslåtte
i reglene
om
Forslag endringer
til endringer
i reglene
arbeidstid
om midlertidig
ansettelse
4
Aml § 14-9- Midlertidig ansettelsegjeldende bestemmelse
Hovedregel: Arbeidstaker skal ansettes fast.
Avtale om midlertidig ansettelse kan likevel inngås, jf. aml § 14-9, 1.ledd:
a) når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet atskiller seg fra det som
ordinært utføres i virksomheten,
b) for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat),
c) for praksisarbeid,
d) deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med Arbeidsog velferdsetaten,
e) for idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den
organiserte idretten.
Arbeidsgiver skal minst en gang per år drøfte bruken av midlertidig
ansettelse etter bestemmelsene i dette ledd med de tillitsvalgte.
5
Aml
§ 14-9, forts.
(2) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om midlertidig ansettelse for
praksisarbeid og om hvilke typer arbeidsmarkedstiltak som omfattes av første ledd bokstav d.
(3) Landsomfattende arbeidstakerorganisasjon kan inngå tariffavtale med en arbeidsgiver eller en
arbeidsgiverforening om adgang til midlertidig ansettelse innenfor en nærmere angitt
arbeidstakergruppe som skal utføre kunstnerisk arbeid, forskningsarbeid eller arbeid i forbindelse
med idrett. Dersom tariffavtalen er bindende for et flertall av arbeidstakerne innenfor en nærmere
angitt arbeidstakergruppe i virksomheten, kan arbeidsgiver på samme vilkår inngå midlertidig
arbeidsavtale med andre arbeidstakere som skal utføre tilsvarende arbeid.
(4) Arbeidstaker som har vært ansatt i mer enn ett år, har krav på skriftlig varsel om tidspunktet for
fratreden senest en måned før fratredelsestidspunktet. Dette gjelder likevel ikke deltaker i
arbeidsmarkedstiltak som omfattes av andre ledd1 bokstav d. Varselet skal anses for å være gitt
når det er kommet fram til arbeidstakeren. Dersom fristen ikke overholdes, kan arbeidsgiver ikke
kreve at arbeidstakeren fratrer før en måned etter at varsel er gitt.
(5) Midlertidige arbeidsavtaler opphører ved det avtalte tidsrommets utløp, eller når det bestemte
arbeidet er avsluttet, med mindre noe annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale.
Arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år etter første ledd
bokstav a og b, skal anses som fast ansatt slik at reglene om oppsigelse av arbeidsforhold kommer
til anvendelse. Ved beregning av ansettelsestid etter andre punktum skal det ikke gjøres fradrag for
arbeidstakers fravær.
6
Forslag til endringer: aml § 14-9, 1. ledd – ny
bokstav f
Ny adgang til midlertidig ansettelse uten vilkår i inntil 12 måneder, kombinert med
begrensninger, jf. aml § 14-9, 1. ledd bokstav f
f) for en periode på inntil tolv måneder. Slike avtaler kan ikke omfatte mer enn 15
prosent av arbeidstakerne i virksomheten, men kan likevel inngås med minst én
arbeidstaker (kvote).
Begrensninger:
Kvote
Karantene, jf. aml § 14-9, nytt 7.ledd
«Reglene i åttende ledd gjelder ansettelser etter første ledd bokstav f for
arbeidsoppgaver av samme art innenfor virksomheten. Arbeidsgiver kan regne enheter
med minst 50 ansatte som en egen virksomhet. Når en arbeidstaker som er midlertidig
ansatt etter første ledd bokstav f, ikke får videre ansettelse ved avtaleperiodens utløp,
starteren karanteneperiode på tolv måneder for arbeidsgiveren. Arbeidsgiveren kan i
karanteneperioden ikke foreta nye ansettelser som nevnt i første punktum.»
7
Begrensninger forts.
Arbeidstid: Det skal ikke være adgang for arbeidsgiver å inngå
avtaler om gjennomsnittsberegning av arbeidstiden med en som er
midlertidig ansatt på det nye grunnlaget, jf. aml § 10-5, 1. ledd, nytt
siste punktum:
(1) Arbeidsgiver og arbeidstaker kan skriftlig avtale at den
alminnelige arbeidstid kan ordnes slik at den i løpet av en
periode på høyst 52 uker i gjennomsnitt ikke blir lenger enn
foreskrevet i § 10-4, men slik at den alminnelige arbeidstiden
ikke overstiger ti timer i løpet av 24 timer og 48 timer i løpet av
sju dager. Slik avtale kan ikke inngås med arbeidstaker som er
midlertidig ansatt med grunnlag i § 14-9 første ledd bokstav f.
8
4-års regelen- endres
Aml § 14-9, nytt sjette ledd skal lyde:
«Arbeidstaker som har vært sammenhengende
midlertidig ansatt i mer enn fire år etter første ledd
bokstav a, b og f, skal anses som fast ansatt slik at
reglene om oppsigelse av arbeidsforhold kommer til
anvendelse. Ved beregning av ansettelsestid skal det
ikke gjøres fradrag for arbeidstakers fravær.»
9
Oppsigelse av midlertidige avtaler i
avtaleperioden
Aml § 14- 9, 5.ledd, nytt andre punktum:
«I avtaleperioden gjelder lovens regler om opphør av
arbeidsforhold.»
Akademikerne er positive til at det lovfestes at
midlertidige arbeidsavtaler kan sies opp i perioden
10
Akademikerne mener…
Akademikerne ønsker ikke økt omfang av midlertidige
stillinger i norsk arbeidsliv, men kan akseptere flere
kortvarige midlertidige tilsettinger dersom dagens
overdrevne bruk av langvarige midlertidige ansettelser
reduseres betydelig.
Hensiktsmessig med en ansettelsestid på generelt
midlertidig grunnlag 12 måneder.
Avtalte unntak fra arbeidstidsreglene må forbeholdes fast
ansatte. Dette henger sammen med at midlertidig ansatte
er mer sårbare for press fra arbeidsgiver.
11
Dette betyr…
Hovedregelen fortsatt fast ansettelse
Dette kan gi flere en sjanse til å få vist seg fram i
jobb og på den måten komme inn i arbeidslivet. I
tillegg vil bedriftene få noe mer fleksibilitet, f. eks.
ved nyetableringer og omstrukturering av
virksomhet.
Det er nødvendig å ha klare begrensninger på
adgangen, slik at varige arbeidsoppgaver ikke
utføres av midlertidig ansatte over tid, eller i slik
utstrekning at fast ansettelse ikke lenger er
hovedregelen i en virksomhet.
12
Forenkling av gjeldende hovedregel om
midlertidig ansettelse
Gjeldende § 14-9, 1. ledd, a:
”Arbeidstaker skal ansettes fast. Avtale om midlertidig
ansettelse kan likevel inngås:
a) når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet atskiller seg fra
det som ordinært utføres i virksomheten”
Ny ordlyd til erstatning for ordlyden § 14-9 første ledd a: a) når
arbeidet er av midlertidig karakter
Ingen materielle endringer i forhold til dagens bestemmelse.
Akademikerne mener at gjeldende bestemmelse bør opprettholdes,
fordi den foreslåtte ordlyd ikke bidrar til noen avklaring av grensene for
når det er adgang til å ansette midlertidig.
13
Foreslåtte endringer i reglene om
arbeidstid
14
Foreslåtte endringer i reglene om
arbeidstid
Gjennomsnittsberegning av alminnelig arbeidstid
Arbeidstilsynets kompetanse til å godkjenne
alternative arbeidstidsordninger
Overtid
Søn- og helgedager
Beregningsbrøk for beredskapsvakt
15
Gjeldende grense for
gjennomsnittsberegning, jf. aml § 10-5
Maks alminnelig arbeidstid per
dag inntil
Maks alminnelig arbeidstid per
uke inntil
Tidsperiode for
gjennomsnittsberegning
Individuell avtale
9t
48 t
52 uker
Lokal avtale med tillitsvalgt i
virksomhet bundet av
tariffavtale
10 t
48 t/8 uker
52 uker
Samtykke fra Arbeidstilsynet
13 t
Ikke over 54 t noen enkelt uke
48 t/ 8 uker
26 uker
Ikke begrensning på enkeltuke
Tariffavtale med fagforening
med innstillingsrett
16
Ingen faste grenser
Ingen faste grenser
Ingen faste grenser
Forslag til endring i grenser for
gjennomsnittsberegning
Maks alminnelig arbeidstid
per dag
Maks alminnelig arbeidstid
per uke
Tidsperiode for
gjennomsnittsberegning
Individuell avtale
9 t 10 t
48 t
52 uker
Lokal avtale med tillitsvalgt i
virksomhet bundet av
tariffavtale
10 t 12,5 t
48 / åtte uker
52 uker
Samtykke fra Arbeidstilsynet
13 t
Ikke over 54 t noen enkelt uke
48 t/ åtte uker
26 uker
Ikke begrensning på enkeltuke
Tariffavtale med fagforening
med innstillingsrett
17
Ingen faste grenser
Ingen faste grenser
Ingen faste grenser
Akademikerne mener…
På en del punkter er dagens lovgivning for rigid
Akademikerne er positive til større fleksibilitet når
det gjelder gjennomsnittsberegning av arbeidstiden.
Men individuell avtale bør forbeholdes situasjoner
hvor arbeidstakeren er fast ansatt. For midlertidig
ansatte må adgangen til å avtale
gjennomsnittsberegning ivaretas av tillitsvalgte.
18
Dette betyr…
Ingen endringer i de ytre rammene om arbeidstid: berører ikke ukentlig arbeidstid
eller tidsperioden for gjennomsnittsberegning
Ingen skal jobbe mer i løpet av en uke eller ett år enn i dag
Gjennomsnittsberegning krever fortsatt avtale
Ingen kan pålegges gjennomsnittsberegning eller arbeidsdager utover 9 timer
Det blir mulig å jobbe lengre dager mot tilsvarende mer fri en annen dag.
Endringene i reglene om gjennomsnittsberegning vil kunne bidra til redusert bruk av
overtid i perioder med ekstra arbeidspress.
Det blir enklere å få på plass lokale løsninger, og partene lokalt får større frihet til å
fordele arbeidstiden slik at det passer med virksomhetens og de ansattes behov.
Partene lokalt kan aldri åpne for en lenger samlet arbeidstid per uke (alminnelig
arbeidstid + overtid) enn 69 timer.
19
Arbeidstilsynets adgang til å gi
dispensasjoner, jf. aml § 10-12
Arbeidstilsynet kan gi samtykke til arbeidstidsordninger som fraviker
maksimalgrensen for den daglige arbeidstiden (13 timer) og kravene til daglig og
ukentlig hvile for helse- og omsorgsarbeid, samt vakt- og overvåkningsarbeid der
arbeidet helt eller delvis er av passiv karakter, jf. § 10-12 sjuende ledd. Samtykke til
kortere hviletid kan bare gis dersom arbeidstakerne sikres kompenserende hvile
eller, der dette ikke er mulig, annet passende vern.
Arbeidstilsynet kan gi samtykke til ordninger som fraviker kravene til daglig og
ukentlig hviletid, forbudet mot søndagsarbeid og kravet til fri annenhver søndag når
det er lang avstand mellom arbeidsstedet og arbeidstakers bosted, og det har
sikkerhetsmessig betydning å legge til rette for en helhetlig regulering av
arbeidstidsordningene på arbeidsplassen, jf. § 10-12 sjette ledd.
Tilsynene har bare adgang til å gi dispensasjon etter § 10-12 sjette eller sjuende
ledd dersom partene ikke har kompetanse til å etablere ordningen selv ved
tariffavtale, jf. § 10-12 åttende ledd.
Det vil si dersom de ansatte ikke er organisert eller er organisert i en fagforening
som ikke har innstillingsrett.
20
Forslag: Arbeidstilsynets adgang til å gi
dispensasjon utvides
Arbeidstilsynets adgang til å gi dispensasjoner etter
arbeidsmiljøloven § 10-12 6. og 7. ledd utvides til å gjelde
også når partene har kompetanse til å etablere den aktuelle
arbeidstidsordningen ved tariffavtale.
§ 10-12 8- ledd oppheves:
«(8) Samtykke etter sjette og sjuende ledd forutsetter at
partene ikke har kompetanse til å etablere den aktuelle
arbeidstidsordning ved tariffavtale»
21
Akademikerne mener…
Støtter ikke forslagene om å utvide Arbeidstilsynets
dispensasjonsadgang og gir uttrykk for at økt fleksibilitet i
arbeidstidsreglene må basere seg på avtaler.
Det vises til at sentrale parter har en bransjekunnskap som
bedre kan ivareta arbeidstakerne når det gjelder
uforsvarlige arbeidstidsordninger.
Forslagene griper videre inn i rådigheten partene har
gjennom tariffavtaler og kan få stor betydning for hvordan
trepartssamarbeidet vil fungere framover.
22
Dette betyr…
Arbeidsgiver og arbeidstakere i virksomheter hvor
arbeidstakerne er organisert i en fagforening med
innstillingsrett får to ulike veier å gå for å etablere
arbeidstidsordninger som ikke kan avtales lokal;
fagforeningene sentralt eller tilsynet.
Lokale parter som har fått sitt avtaleforslag avslått
av fagforeningene sentralt eller som er uenige i
sentrale retningslinjer, kan få arbeidstidsordningen
vurdert av en nøytral faginstans.
Arbeidstilsynet kan bare gi samtykke dersom de
ansatte ønsker å følge den ordningen det søkes om.
23
Gjeldende grense for overtid, aml § 10-6
Periode
Per sju dager
Per fire uker
Per 52 uker
Grense for pålagt overtid
10 t
25 t
200 t
Lokal avtale med tillitsvalgt i
virksomhet bundet av
tariffavtale
15 t
40 t
300 t
Tillatelse fra Arbeidstilsynet
20 t
Ingen fast grense
200 t per 26 uker (400 t pr 52
uker)
Tariffavtale med fagforening
med innstillingsrett
Ingen fast grense
Ingen fast grense
Ingen fast grense
Grunnlag
24
Forslag til endringer
Periode
Per sju dager
Per fire uker
Per 52 uker
Grense for pålagt
overtid
10t 12t
25t 30t
200t
Lokal avtale med
tillitsvalgt i virksomhet
bundet av tariffavtale
15t 20t
40t 50t
300t
Tillatelse fra
Arbeidstilsynet
20t 25t
Samlet arbeidstid per
uke
Grunnlag
25
400t
(200t per 26 uker)
69 timer
Akademikerne mener…
Støtter ikke forslaget om å utvide arbeidsgivers adgang til å
pålegge overtidsarbeid.
Fleksibiliteten i forslaget kan ivaretas ved endringene i lokal
avtale med tillitsvalgte om utvidet overtid.
26
Dette betyr…
De ytre grensene for overtid endres ikke. Det gjøres ingen
endring i hvor mye overtid som kan arbeides per år. Ingen
kan arbeide mer overtid i løpet av et år enn i dag.
Det gjøres ingen endring i vilkårene for overtid.
Vil gjøre det enklere og mer fleksibelt for virksomhetene å
benytte overtid i travle og tidsavgrensede perioder.
27
Beredskapsvakt , jf. aml § 10-4, 3.ledd–
forslag til endring
Aml § 10-4, 3.ledd 1. punktum: Hovedregelen om minst 1/5 del av
vakten regnes med i den alminnelige arbeidstid endres slik at mellom
1/5 og 1/8 av beredskapsvakten skal regnes med i den alminnelige
arbeidstiden.
I virksomhet som er bundet av tariffavtale videreføres partenes
adgang til å kunne avtale en annen beregningsmåte, jf. aml § 10-4,
3.ledd 2. punktum
Departementet foreslår videre å fjerne kravet om at beregningen av
arbeidstiden må virke åpenbart urimelig, slik at det er tilstrekkelig at
beregningen vil virke urimelig for at Arbeidstilsynet etter krav fra en
av partene kan fastsette en annen beregningsmåte, jf. aml § 10-4,
3.ledd 3.punktum
Akademikerne mener at forslaget mangler en god begrunnelse og at
dagens ordning bør opprettholdes
28
Søn- og helgedagsarbeid
Aml 10-10, 2. ledd:
2) Arbeid på søn- og helgedager er ikke tillatt med
mindre arbeidets art gjør det nødvendig.
Endres til:
2) Arbeid på søn- og helgedager tillatt når arbeidets
art gjør det nødvendig.
29
Søn- og helgedagsarbeid forts
Aml § 10-8, 4. ledd
(4) Arbeidsfri som nevnt i andre ledd skal så vidt mulig
omfatte søndag. Arbeidstaker som har utført søn- og
helgedagsarbeid skal ha arbeidsfri følgende søn- og
helgedagsdøgn. Arbeidsgiver og arbeidstaker kan
skriftlig avtale en arbeidstidsordning som i
gjennomsnitt gir arbeidstaker arbeidsfri annenhver
søn- og helgedag over en periode på 26 uker, likevel
slik at det ukentlige fridøgn minst hver tredje uke
faller på en søn- eller helgedag.
Endres til --- « hver sjette uke»
30
Akademikerne mener…
Det bør åpnes for større frihet til avtalt og selvvalgt
arbeid på kveldstid og i helgene, basert på gjensidig
fleksibilitet og den enkelte arbeidstakers ønske og
forutsetninger.
Mener videre at forslaget gir arbeidsgiver for stor
grad av styringsrett, og at de samme hensyn som
forslaget bygger på kan ivaretas i avtale mellom
partene, enten ved tillitsvalgt eller individuelt.
31
Dette betyr…
Det blir ikke lettere å benytte søndagsarbeid enn i dag.
Kravene er fortsatt de samme.
Ingen kan jobbe flere søn- eller helligdager enn halvparten
slik som i dag.
Dersom arbeidstaker og arbeidsgiver begge ønsker det kan
de avtale arbeid flere søn- og helgedager i løpet av fem
uker mot tilsvarende fri på søn- og helgedager i andre
perioder.
Arbeidsgiver og arbeidstaker vil få større frihet til å fordele
søn- og helgedagsarbeidet slik at det passer med
virksomhetens og den ansattes behov.
Forslaget vil gjøre det lettere for langpendlere, utsendte
arbeidstakere, studenter og andre å arbeide mange
søndager på rad etter avtale med arbeidsgiver.
32
Foreslåtte endringer i reglene om
aldersgrenser
33
Gjeldende § 15-13 a- Opphør av
arbeidsforhold grunnet alder
(1) Arbeidsforholdet kan bringes til opphør når arbeidstaker
fyller 70år. Lavere aldersgrense kan følge av annet grunnlag
når grensen er saklig begrunnet og ikke uforholdsmessig
inngripende, jf. § 13-3 andre ledd.
34
Endringsforslag:
§ 15-13 a første, andre, tredje og fjerde ledd skal lyde:
(1) Arbeidsforholdet kan bringes til opphør når arbeidstaker fyller 72 år.
(2) Lavere aldersgrense kan fastsettes der det er nødvendig av hensyn til
helse eller sikkerhet.
(3) Lavere aldersgrense, men ikke under 70 år, kan fastsettes dersom
grensen gjøres kjent for arbeidstakerne, den praktiseres konsekvent av
arbeidsgiver og arbeidstaker har rett til en tilfredsstillende
tjenestepensjonsordning. Arbeidsgiver skal drøfte lavere aldersgrense med
de tillitsvalgte.
(4) Lavere aldersgrense fastsatt i medhold av andre eller tredje ledd må
være saklig begrunnet og ikke uforholdsmessig inngripende, jf. § 13-3
andre ledd.
35
Akademikerne mener…
Prinsipielt at stillingsvernet skal være aldersuavhengig.
Subsidiært støtter de forslaget om en lovbestemt aldersgrense på 75
år.
Utgangspunktet- bedriftsinterne aldersgrenser slik det er i dag- bør
fjernes
I den grad adgangen til bedriftsinterne aldersgrenser opprettholdes,
bør den begrenses til en svært snever adgang, kun tilfeller som er
begrunnet i hensynet til helse og sikkerhet for arbeidstakere og/eller
omgivelsene.
36
Dette betyr…
Heving av aldersgrensene i arbeidsmiljøloven vil gjøre det
lettere for de som ønsker det å stå i arbeid også etter fylte
70 år.
Begrensninger i bedriftsinterne aldersgrenser vil også bidra til
at flere står i jobb, og at arbeidskraften utnyttes bedre.
72-årsregelen innebærer ingen plikt til å fratre, men en
mulighet for arbeidsgiver til ensidig å bringe arbeidsforholdet
til opphør på grunn av oppnådd aldersgrense.
Det skal nedsettes en partssammensatt gruppe for å vurdere
tilpasninger i arbeidslivet med sikte på å kunne ytterligere
heve aldersgrensen for adgang til oppsigelse på grunn av
alder
37
Søksmålsrett – aml § 17-1, 5. ledd
oppheves
§ 17-1, femte ledd:
«Fagforening som har medlemmer i en virksomhet som har
leid inn arbeidstaker fra bemanningsforetak, jf. § 14-12, kan
reise søksmål i eget navn om lovligheten av slik innleie. I
tilknytning til slik sak vil begge parter ha rett til å kreve
forhandlinger i tråd med reglene i § 17-3.»
Akademikerne støtter forslaget, men mener det er et
samfunnsansvar å påse at reglene om innleie ikke
misbrukes. De forutsetter derfor at Arbeidstilsynet får
utvidet håndhevingskompetanse på dette området, og at
det utredes om Arbeidstilsynets påleggskompetanse bør
utvides til også å omfatte arbeidsmiljøloven § 14-12.
38
Straffansvar – forslag til endringer
Heve strafferammen for brudd på arbeidsmiljøloven fra fengsel inntil
tre måneder til inntil ett år, og fra to til tre år ved særlig skjerpende
omstendigheter.
Endringer i lov om allmenngjøring av tariffavtaler: Innføre
fengselsstraff i inntil ett år, og tre år ved grove overtredelser. I dag er
det kun bøter.
Innføre straffansvar for den som medvirker til brudd på
allmenngjøringsloven. Det vil kunne medføre adgang til å
straffeforfølge oppdragsgiver i Norge.
Innføre straff for oppdragsgivers brudd på informasjons- og påseplikt.
Fjerne straffansvaret i arbeidsmiljøloven for de mindre alvorlige
sakene som i dag i praksis ikke blir straffeforfulgt.
39