Endringer i arbeidsmiljøloven
ENDRINGER I ARBEIDSMILJØLOVEN | FOR ET TRYGT, FLEKSIBELT OG FAMILIEVENNLIG ARBEIDSLIV Regjeringens bakgrunn for endringer Arbeidsmiljøloven er i dag en vernelov – skal også være det i fremtiden Samfunnet trenger en arbeidsmiljølov som er mer moderne og tilpasset dagens arbeidsliv – folk lever forskjellige liv og har behov for ulike løsninger Regjeringen vil sikre et trygt, fleksibelt og familievennlig arbeidsliv med plass til alle gjennom en « moderat oppmykning av arbeidsmiljøloven innen trygge rammer» De foreslåtte endringer skal gjøre det lettere både for å komme i jobb og stå lengre i jobb, gi økt fleksibilitet og økt innflytelse til arbeidstakere over egen arbeidshverdag 2 Foreslåtte endringer Midlertidig ansettelse Generell adgang til midlertidig ansettelse Forenkling av hovedregelen om midlertidig ansettelse Endringer i 4-års regelen Oppsigelse av midlertidige arbeidsavtaler i avtaleperioden Arbeidstid Overtid Gjennomsnittsberegning av arbeidstid Beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet Søn- og helgearbeid Arbeidstilsynets kompetanse til å godkjenne alternative arbeidstidsordninger Kollektiv søksmålsrett Aldersgrenser Straff 3 Foreslåtte i reglene om Forslag endringer til endringer i reglene arbeidstid om midlertidig ansettelse 4 Aml § 14-9- Midlertidig ansettelsegjeldende bestemmelse Hovedregel: Arbeidstaker skal ansettes fast. Avtale om midlertidig ansettelse kan likevel inngås, jf. aml § 14-9, 1.ledd: a) når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten, b) for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat), c) for praksisarbeid, d) deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med Arbeidsog velferdsetaten, e) for idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten. Arbeidsgiver skal minst en gang per år drøfte bruken av midlertidig ansettelse etter bestemmelsene i dette ledd med de tillitsvalgte. 5 Aml § 14-9, forts. (2) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om midlertidig ansettelse for praksisarbeid og om hvilke typer arbeidsmarkedstiltak som omfattes av første ledd bokstav d. (3) Landsomfattende arbeidstakerorganisasjon kan inngå tariffavtale med en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverforening om adgang til midlertidig ansettelse innenfor en nærmere angitt arbeidstakergruppe som skal utføre kunstnerisk arbeid, forskningsarbeid eller arbeid i forbindelse med idrett. Dersom tariffavtalen er bindende for et flertall av arbeidstakerne innenfor en nærmere angitt arbeidstakergruppe i virksomheten, kan arbeidsgiver på samme vilkår inngå midlertidig arbeidsavtale med andre arbeidstakere som skal utføre tilsvarende arbeid. (4) Arbeidstaker som har vært ansatt i mer enn ett år, har krav på skriftlig varsel om tidspunktet for fratreden senest en måned før fratredelsestidspunktet. Dette gjelder likevel ikke deltaker i arbeidsmarkedstiltak som omfattes av andre ledd1 bokstav d. Varselet skal anses for å være gitt når det er kommet fram til arbeidstakeren. Dersom fristen ikke overholdes, kan arbeidsgiver ikke kreve at arbeidstakeren fratrer før en måned etter at varsel er gitt. (5) Midlertidige arbeidsavtaler opphører ved det avtalte tidsrommets utløp, eller når det bestemte arbeidet er avsluttet, med mindre noe annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale. Arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år etter første ledd bokstav a og b, skal anses som fast ansatt slik at reglene om oppsigelse av arbeidsforhold kommer til anvendelse. Ved beregning av ansettelsestid etter andre punktum skal det ikke gjøres fradrag for arbeidstakers fravær. 6 Forslag til endringer: aml § 14-9, 1. ledd – ny bokstav f Ny adgang til midlertidig ansettelse uten vilkår i inntil 12 måneder, kombinert med begrensninger, jf. aml § 14-9, 1. ledd bokstav f f) for en periode på inntil tolv måneder. Slike avtaler kan ikke omfatte mer enn 15 prosent av arbeidstakerne i virksomheten, men kan likevel inngås med minst én arbeidstaker (kvote). Begrensninger: Kvote Karantene, jf. aml § 14-9, nytt 7.ledd «Reglene i åttende ledd gjelder ansettelser etter første ledd bokstav f for arbeidsoppgaver av samme art innenfor virksomheten. Arbeidsgiver kan regne enheter med minst 50 ansatte som en egen virksomhet. Når en arbeidstaker som er midlertidig ansatt etter første ledd bokstav f, ikke får videre ansettelse ved avtaleperiodens utløp, starteren karanteneperiode på tolv måneder for arbeidsgiveren. Arbeidsgiveren kan i karanteneperioden ikke foreta nye ansettelser som nevnt i første punktum.» 7 Begrensninger forts. Arbeidstid: Det skal ikke være adgang for arbeidsgiver å inngå avtaler om gjennomsnittsberegning av arbeidstiden med en som er midlertidig ansatt på det nye grunnlaget, jf. aml § 10-5, 1. ledd, nytt siste punktum: (1) Arbeidsgiver og arbeidstaker kan skriftlig avtale at den alminnelige arbeidstid kan ordnes slik at den i løpet av en periode på høyst 52 uker i gjennomsnitt ikke blir lenger enn foreskrevet i § 10-4, men slik at den alminnelige arbeidstiden ikke overstiger ti timer i løpet av 24 timer og 48 timer i løpet av sju dager. Slik avtale kan ikke inngås med arbeidstaker som er midlertidig ansatt med grunnlag i § 14-9 første ledd bokstav f. 8 4-års regelen- endres Aml § 14-9, nytt sjette ledd skal lyde: «Arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år etter første ledd bokstav a, b og f, skal anses som fast ansatt slik at reglene om oppsigelse av arbeidsforhold kommer til anvendelse. Ved beregning av ansettelsestid skal det ikke gjøres fradrag for arbeidstakers fravær.» 9 Oppsigelse av midlertidige avtaler i avtaleperioden Aml § 14- 9, 5.ledd, nytt andre punktum: «I avtaleperioden gjelder lovens regler om opphør av arbeidsforhold.» Akademikerne er positive til at det lovfestes at midlertidige arbeidsavtaler kan sies opp i perioden 10 Akademikerne mener… Akademikerne ønsker ikke økt omfang av midlertidige stillinger i norsk arbeidsliv, men kan akseptere flere kortvarige midlertidige tilsettinger dersom dagens overdrevne bruk av langvarige midlertidige ansettelser reduseres betydelig. Hensiktsmessig med en ansettelsestid på generelt midlertidig grunnlag 12 måneder. Avtalte unntak fra arbeidstidsreglene må forbeholdes fast ansatte. Dette henger sammen med at midlertidig ansatte er mer sårbare for press fra arbeidsgiver. 11 Dette betyr… Hovedregelen fortsatt fast ansettelse Dette kan gi flere en sjanse til å få vist seg fram i jobb og på den måten komme inn i arbeidslivet. I tillegg vil bedriftene få noe mer fleksibilitet, f. eks. ved nyetableringer og omstrukturering av virksomhet. Det er nødvendig å ha klare begrensninger på adgangen, slik at varige arbeidsoppgaver ikke utføres av midlertidig ansatte over tid, eller i slik utstrekning at fast ansettelse ikke lenger er hovedregelen i en virksomhet. 12 Forenkling av gjeldende hovedregel om midlertidig ansettelse Gjeldende § 14-9, 1. ledd, a: ”Arbeidstaker skal ansettes fast. Avtale om midlertidig ansettelse kan likevel inngås: a) når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten” Ny ordlyd til erstatning for ordlyden § 14-9 første ledd a: a) når arbeidet er av midlertidig karakter Ingen materielle endringer i forhold til dagens bestemmelse. Akademikerne mener at gjeldende bestemmelse bør opprettholdes, fordi den foreslåtte ordlyd ikke bidrar til noen avklaring av grensene for når det er adgang til å ansette midlertidig. 13 Foreslåtte endringer i reglene om arbeidstid 14 Foreslåtte endringer i reglene om arbeidstid Gjennomsnittsberegning av alminnelig arbeidstid Arbeidstilsynets kompetanse til å godkjenne alternative arbeidstidsordninger Overtid Søn- og helgedager Beregningsbrøk for beredskapsvakt 15 Gjeldende grense for gjennomsnittsberegning, jf. aml § 10-5 Maks alminnelig arbeidstid per dag inntil Maks alminnelig arbeidstid per uke inntil Tidsperiode for gjennomsnittsberegning Individuell avtale 9t 48 t 52 uker Lokal avtale med tillitsvalgt i virksomhet bundet av tariffavtale 10 t 48 t/8 uker 52 uker Samtykke fra Arbeidstilsynet 13 t Ikke over 54 t noen enkelt uke 48 t/ 8 uker 26 uker Ikke begrensning på enkeltuke Tariffavtale med fagforening med innstillingsrett 16 Ingen faste grenser Ingen faste grenser Ingen faste grenser Forslag til endring i grenser for gjennomsnittsberegning Maks alminnelig arbeidstid per dag Maks alminnelig arbeidstid per uke Tidsperiode for gjennomsnittsberegning Individuell avtale 9 t 10 t 48 t 52 uker Lokal avtale med tillitsvalgt i virksomhet bundet av tariffavtale 10 t 12,5 t 48 / åtte uker 52 uker Samtykke fra Arbeidstilsynet 13 t Ikke over 54 t noen enkelt uke 48 t/ åtte uker 26 uker Ikke begrensning på enkeltuke Tariffavtale med fagforening med innstillingsrett 17 Ingen faste grenser Ingen faste grenser Ingen faste grenser Akademikerne mener… På en del punkter er dagens lovgivning for rigid Akademikerne er positive til større fleksibilitet når det gjelder gjennomsnittsberegning av arbeidstiden. Men individuell avtale bør forbeholdes situasjoner hvor arbeidstakeren er fast ansatt. For midlertidig ansatte må adgangen til å avtale gjennomsnittsberegning ivaretas av tillitsvalgte. 18 Dette betyr… Ingen endringer i de ytre rammene om arbeidstid: berører ikke ukentlig arbeidstid eller tidsperioden for gjennomsnittsberegning Ingen skal jobbe mer i løpet av en uke eller ett år enn i dag Gjennomsnittsberegning krever fortsatt avtale Ingen kan pålegges gjennomsnittsberegning eller arbeidsdager utover 9 timer Det blir mulig å jobbe lengre dager mot tilsvarende mer fri en annen dag. Endringene i reglene om gjennomsnittsberegning vil kunne bidra til redusert bruk av overtid i perioder med ekstra arbeidspress. Det blir enklere å få på plass lokale løsninger, og partene lokalt får større frihet til å fordele arbeidstiden slik at det passer med virksomhetens og de ansattes behov. Partene lokalt kan aldri åpne for en lenger samlet arbeidstid per uke (alminnelig arbeidstid + overtid) enn 69 timer. 19 Arbeidstilsynets adgang til å gi dispensasjoner, jf. aml § 10-12 Arbeidstilsynet kan gi samtykke til arbeidstidsordninger som fraviker maksimalgrensen for den daglige arbeidstiden (13 timer) og kravene til daglig og ukentlig hvile for helse- og omsorgsarbeid, samt vakt- og overvåkningsarbeid der arbeidet helt eller delvis er av passiv karakter, jf. § 10-12 sjuende ledd. Samtykke til kortere hviletid kan bare gis dersom arbeidstakerne sikres kompenserende hvile eller, der dette ikke er mulig, annet passende vern. Arbeidstilsynet kan gi samtykke til ordninger som fraviker kravene til daglig og ukentlig hviletid, forbudet mot søndagsarbeid og kravet til fri annenhver søndag når det er lang avstand mellom arbeidsstedet og arbeidstakers bosted, og det har sikkerhetsmessig betydning å legge til rette for en helhetlig regulering av arbeidstidsordningene på arbeidsplassen, jf. § 10-12 sjette ledd. Tilsynene har bare adgang til å gi dispensasjon etter § 10-12 sjette eller sjuende ledd dersom partene ikke har kompetanse til å etablere ordningen selv ved tariffavtale, jf. § 10-12 åttende ledd. Det vil si dersom de ansatte ikke er organisert eller er organisert i en fagforening som ikke har innstillingsrett. 20 Forslag: Arbeidstilsynets adgang til å gi dispensasjon utvides Arbeidstilsynets adgang til å gi dispensasjoner etter arbeidsmiljøloven § 10-12 6. og 7. ledd utvides til å gjelde også når partene har kompetanse til å etablere den aktuelle arbeidstidsordningen ved tariffavtale. § 10-12 8- ledd oppheves: «(8) Samtykke etter sjette og sjuende ledd forutsetter at partene ikke har kompetanse til å etablere den aktuelle arbeidstidsordning ved tariffavtale» 21 Akademikerne mener… Støtter ikke forslagene om å utvide Arbeidstilsynets dispensasjonsadgang og gir uttrykk for at økt fleksibilitet i arbeidstidsreglene må basere seg på avtaler. Det vises til at sentrale parter har en bransjekunnskap som bedre kan ivareta arbeidstakerne når det gjelder uforsvarlige arbeidstidsordninger. Forslagene griper videre inn i rådigheten partene har gjennom tariffavtaler og kan få stor betydning for hvordan trepartssamarbeidet vil fungere framover. 22 Dette betyr… Arbeidsgiver og arbeidstakere i virksomheter hvor arbeidstakerne er organisert i en fagforening med innstillingsrett får to ulike veier å gå for å etablere arbeidstidsordninger som ikke kan avtales lokal; fagforeningene sentralt eller tilsynet. Lokale parter som har fått sitt avtaleforslag avslått av fagforeningene sentralt eller som er uenige i sentrale retningslinjer, kan få arbeidstidsordningen vurdert av en nøytral faginstans. Arbeidstilsynet kan bare gi samtykke dersom de ansatte ønsker å følge den ordningen det søkes om. 23 Gjeldende grense for overtid, aml § 10-6 Periode Per sju dager Per fire uker Per 52 uker Grense for pålagt overtid 10 t 25 t 200 t Lokal avtale med tillitsvalgt i virksomhet bundet av tariffavtale 15 t 40 t 300 t Tillatelse fra Arbeidstilsynet 20 t Ingen fast grense 200 t per 26 uker (400 t pr 52 uker) Tariffavtale med fagforening med innstillingsrett Ingen fast grense Ingen fast grense Ingen fast grense Grunnlag 24 Forslag til endringer Periode Per sju dager Per fire uker Per 52 uker Grense for pålagt overtid 10t 12t 25t 30t 200t Lokal avtale med tillitsvalgt i virksomhet bundet av tariffavtale 15t 20t 40t 50t 300t Tillatelse fra Arbeidstilsynet 20t 25t Samlet arbeidstid per uke Grunnlag 25 400t (200t per 26 uker) 69 timer Akademikerne mener… Støtter ikke forslaget om å utvide arbeidsgivers adgang til å pålegge overtidsarbeid. Fleksibiliteten i forslaget kan ivaretas ved endringene i lokal avtale med tillitsvalgte om utvidet overtid. 26 Dette betyr… De ytre grensene for overtid endres ikke. Det gjøres ingen endring i hvor mye overtid som kan arbeides per år. Ingen kan arbeide mer overtid i løpet av et år enn i dag. Det gjøres ingen endring i vilkårene for overtid. Vil gjøre det enklere og mer fleksibelt for virksomhetene å benytte overtid i travle og tidsavgrensede perioder. 27 Beredskapsvakt , jf. aml § 10-4, 3.ledd– forslag til endring Aml § 10-4, 3.ledd 1. punktum: Hovedregelen om minst 1/5 del av vakten regnes med i den alminnelige arbeidstid endres slik at mellom 1/5 og 1/8 av beredskapsvakten skal regnes med i den alminnelige arbeidstiden. I virksomhet som er bundet av tariffavtale videreføres partenes adgang til å kunne avtale en annen beregningsmåte, jf. aml § 10-4, 3.ledd 2. punktum Departementet foreslår videre å fjerne kravet om at beregningen av arbeidstiden må virke åpenbart urimelig, slik at det er tilstrekkelig at beregningen vil virke urimelig for at Arbeidstilsynet etter krav fra en av partene kan fastsette en annen beregningsmåte, jf. aml § 10-4, 3.ledd 3.punktum Akademikerne mener at forslaget mangler en god begrunnelse og at dagens ordning bør opprettholdes 28 Søn- og helgedagsarbeid Aml 10-10, 2. ledd: 2) Arbeid på søn- og helgedager er ikke tillatt med mindre arbeidets art gjør det nødvendig. Endres til: 2) Arbeid på søn- og helgedager tillatt når arbeidets art gjør det nødvendig. 29 Søn- og helgedagsarbeid forts Aml § 10-8, 4. ledd (4) Arbeidsfri som nevnt i andre ledd skal så vidt mulig omfatte søndag. Arbeidstaker som har utført søn- og helgedagsarbeid skal ha arbeidsfri følgende søn- og helgedagsdøgn. Arbeidsgiver og arbeidstaker kan skriftlig avtale en arbeidstidsordning som i gjennomsnitt gir arbeidstaker arbeidsfri annenhver søn- og helgedag over en periode på 26 uker, likevel slik at det ukentlige fridøgn minst hver tredje uke faller på en søn- eller helgedag. Endres til --- « hver sjette uke» 30 Akademikerne mener… Det bør åpnes for større frihet til avtalt og selvvalgt arbeid på kveldstid og i helgene, basert på gjensidig fleksibilitet og den enkelte arbeidstakers ønske og forutsetninger. Mener videre at forslaget gir arbeidsgiver for stor grad av styringsrett, og at de samme hensyn som forslaget bygger på kan ivaretas i avtale mellom partene, enten ved tillitsvalgt eller individuelt. 31 Dette betyr… Det blir ikke lettere å benytte søndagsarbeid enn i dag. Kravene er fortsatt de samme. Ingen kan jobbe flere søn- eller helligdager enn halvparten slik som i dag. Dersom arbeidstaker og arbeidsgiver begge ønsker det kan de avtale arbeid flere søn- og helgedager i løpet av fem uker mot tilsvarende fri på søn- og helgedager i andre perioder. Arbeidsgiver og arbeidstaker vil få større frihet til å fordele søn- og helgedagsarbeidet slik at det passer med virksomhetens og den ansattes behov. Forslaget vil gjøre det lettere for langpendlere, utsendte arbeidstakere, studenter og andre å arbeide mange søndager på rad etter avtale med arbeidsgiver. 32 Foreslåtte endringer i reglene om aldersgrenser 33 Gjeldende § 15-13 a- Opphør av arbeidsforhold grunnet alder (1) Arbeidsforholdet kan bringes til opphør når arbeidstaker fyller 70år. Lavere aldersgrense kan følge av annet grunnlag når grensen er saklig begrunnet og ikke uforholdsmessig inngripende, jf. § 13-3 andre ledd. 34 Endringsforslag: § 15-13 a første, andre, tredje og fjerde ledd skal lyde: (1) Arbeidsforholdet kan bringes til opphør når arbeidstaker fyller 72 år. (2) Lavere aldersgrense kan fastsettes der det er nødvendig av hensyn til helse eller sikkerhet. (3) Lavere aldersgrense, men ikke under 70 år, kan fastsettes dersom grensen gjøres kjent for arbeidstakerne, den praktiseres konsekvent av arbeidsgiver og arbeidstaker har rett til en tilfredsstillende tjenestepensjonsordning. Arbeidsgiver skal drøfte lavere aldersgrense med de tillitsvalgte. (4) Lavere aldersgrense fastsatt i medhold av andre eller tredje ledd må være saklig begrunnet og ikke uforholdsmessig inngripende, jf. § 13-3 andre ledd. 35 Akademikerne mener… Prinsipielt at stillingsvernet skal være aldersuavhengig. Subsidiært støtter de forslaget om en lovbestemt aldersgrense på 75 år. Utgangspunktet- bedriftsinterne aldersgrenser slik det er i dag- bør fjernes I den grad adgangen til bedriftsinterne aldersgrenser opprettholdes, bør den begrenses til en svært snever adgang, kun tilfeller som er begrunnet i hensynet til helse og sikkerhet for arbeidstakere og/eller omgivelsene. 36 Dette betyr… Heving av aldersgrensene i arbeidsmiljøloven vil gjøre det lettere for de som ønsker det å stå i arbeid også etter fylte 70 år. Begrensninger i bedriftsinterne aldersgrenser vil også bidra til at flere står i jobb, og at arbeidskraften utnyttes bedre. 72-årsregelen innebærer ingen plikt til å fratre, men en mulighet for arbeidsgiver til ensidig å bringe arbeidsforholdet til opphør på grunn av oppnådd aldersgrense. Det skal nedsettes en partssammensatt gruppe for å vurdere tilpasninger i arbeidslivet med sikte på å kunne ytterligere heve aldersgrensen for adgang til oppsigelse på grunn av alder 37 Søksmålsrett – aml § 17-1, 5. ledd oppheves § 17-1, femte ledd: «Fagforening som har medlemmer i en virksomhet som har leid inn arbeidstaker fra bemanningsforetak, jf. § 14-12, kan reise søksmål i eget navn om lovligheten av slik innleie. I tilknytning til slik sak vil begge parter ha rett til å kreve forhandlinger i tråd med reglene i § 17-3.» Akademikerne støtter forslaget, men mener det er et samfunnsansvar å påse at reglene om innleie ikke misbrukes. De forutsetter derfor at Arbeidstilsynet får utvidet håndhevingskompetanse på dette området, og at det utredes om Arbeidstilsynets påleggskompetanse bør utvides til også å omfatte arbeidsmiljøloven § 14-12. 38 Straffansvar – forslag til endringer Heve strafferammen for brudd på arbeidsmiljøloven fra fengsel inntil tre måneder til inntil ett år, og fra to til tre år ved særlig skjerpende omstendigheter. Endringer i lov om allmenngjøring av tariffavtaler: Innføre fengselsstraff i inntil ett år, og tre år ved grove overtredelser. I dag er det kun bøter. Innføre straffansvar for den som medvirker til brudd på allmenngjøringsloven. Det vil kunne medføre adgang til å straffeforfølge oppdragsgiver i Norge. Innføre straff for oppdragsgivers brudd på informasjons- og påseplikt. Fjerne straffansvaret i arbeidsmiljøloven for de mindre alvorlige sakene som i dag i praksis ikke blir straffeforfulgt. 39
© Copyright 2024