Arbeidsgiverguiden

Arbeidsgiverguiden
Det å bli arbeidsgiver kan være utfordrende på flere måter. Du må blant annet forholde deg
til en del nye lover og regler, og du får flere rapporteringsforpliktelser. Du kan imidlertid
trøste deg med at de fleste klarer dette aldeles utmerket. Noen velger imidlertid nå å finne
en samarbeidspartner, for eksempel et regnskapskontor som kan bistå med
rapporteringsforpliktelsene. Enkelte ansetter kanskje en egen medarbeider som også kan ta
seg av en del av det som har med arbeidsgiverforpliktelsene å gjøre.
Innhold
Innledning ................................................................................................................................. 2
Ansettelse ................................................................................................................................. 2
Ansettelse av utenlandske arbeidstakere ................................................................................ 3
Arbeidsavtale............................................................................................................................ 3
Arbeidstid og overtid ................................................................................................................ 4
Aa-registeret og yrkesskadeforsikring ...................................................................................... 5
Obligatorisk tjenestepensjon (OTP) ......................................................................................... 5
Ferie .......................................................................................................................................... 6
Helse, miljø og sikkerhet (HMS) ............................................................................................... 7
Sykdom/ulike permisjoner ....................................................................................................... 7
Permittering ............................................................................................................................. 8
Oppsigelse ................................................................................................................................ 9
De ansattes situasjon ved salg/kjøp av en bedrift ................................................................. 10
Attest ...................................................................................................................................... 10
Bestemmelser knyttet til bierverv samt karantenebestemmelser ........................................ 10
Hva koster en arbeidstaker .................................................................................................... 12
Altinn gjør oppmerksom på at informasjonen er av generell karakter, og at guiden ikke er
uttømmende.
En guide fra Altinn – Starte og drive
1
Innledning
Vi skal i denne guiden forsøke å trekke frem de mest vanlige problemstillingene som kan
dukke opp når du får ansatte. Det dreier seg om regler for ansettelse, deriblant ansettelse
av utenlandsk arbeidskraft, utforming av en tilfredsstillende arbeidsavtale, hvilke plikter du
som arbeidsgiver har samt litt om arbeidstid, ferie, sykdom, permitteringer, arbeidsattester
og oppsigelser. Vi berører også hvordan du må forholde deg til de ansatte hvis bedriften
selges eller du skal kjøpe en bedrift. Avslutningsvis tar vi med et eksempel på hvordan du
kan regne ut de totale sosiale kostnader for en ansatt, mv.
Ansettelse
Vær oppmerksom på at en arbeidstaker som hovedregel skal ansettes fast. Det er kun i
enkelte tilfeller at det er anledning til å foreta en midlertidig ansettelse. Dette kan gjøres i
følgende tilfeller:
 Når arbeidet er av midlertidig karakter
 Ved vikariat for bestemte personer, for eksempel ved ferie, sykdom eller
permisjoner.
 For en periode på inntil tolv måneder.
 Ved praksisarbeid – opplæring i et fag.
 For deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med NAV.
 For idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte
idretten.
Det vil for eksempel være mulig å ansette en vaktmester midlertidig dersom bedriften ikke
har salg av "vaktmestertjenester" som kjerneområde.
Når det gjelder midlertidig ansettelse i inntil tolv måneder, er det ikke krav til hvilke
oppgaver som kan utføres. Det er heller ikke krav til at det må foreligge særskilte grunner.
Arbeidstakeren kan utføre både varige og mer tidsbegrensede oppgaver. Adgangen til
midlertidig ansettelse på dette grunnlaget har imidlertid en del begrensninger. Det er for
det første begrenset hvor mange som kan ansettes midlertidig på generelt grunnlag. Videre
vil det være en karantene på tolv måneder fra arbeidsforholdets avslutning dersom
arbeidstaker ikke får videre ansettelse. Det vil heller ikke være anledning til å inngå
individuell avtale om gjennomsnittsberegning av arbeidstiden for ansatte som er ansatt
midlertidig på generelt grunnlag.
Det er også åpnet for at det kan inngås bestemmelser i tariffavtaler som gjør det mulig å
tilsette midlertidig arbeidstakere som skal utføre kunstnerisk arbeide, forskningsarbeid eller
arbeid i forbindelse med idrett.
En arbeidstaker som har vært midlertidig ansatt sammenhengende i mer enn fire år etter
alternativet om "arbeid av midlertidig karakter", kan normalt betrakte seg som fast ansatt.
Arbeidstakere som på generelt grunnlag har vært midlertidig ansatt sammenhengende
etter alternativet "arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat)" og alternativet "for en
periode inntil 12 måneder" i mer enn tre år, kan også betrakte seg som fast ansatt.
Midlertidige arbeidsavtaler opphører når det avtalte tidsrommet utløper, eller når det
bestemte arbeidet er avsluttet, med mindre noe annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i
tariffavtale. Unntak gjelder dersom arbeidstakeren har vært ansatt i mer enn ett år.
Vedkommende har da som hovedregel krav på skriftlig varsel om tidspunktet for fratreden
senest en måned før fratredelsestidspunktet.
En guide fra Altinn – Starte og drive
2
Merk at deltidsansatte har fortrinnsrett til utvidet stilling hvis de er kvalifiserte for den
aktuelle stillingen. Under bestemte vilkår har også oppsagte arbeidstakere samt midlertidig
ansatte fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet, jf. arbeidsmiljøloven § 14-2.
Deltidsansatte som i mer enn 12 måneder jevnlig jobber mer enn det som er avtalt, vil ha
rett til å få utvidet stillingen sin, slik at stillingsandelen tilsvarer faktisk arbeidstid.
Ansettelse av utenlandske arbeidstakere
Som arbeidsgiver er det ditt ansvar å sjekke at utenlandske arbeidstakere har
oppholdstillatelse med rett til arbeid. Før ansettelse av utenlandske arbeidstakere, må du
derfor sjekke at kandidaten har arbeids-/oppholdstillatelse. Skattekort alene er ikke noe
bevis for at arbeidstakeren har rett til
arbeid eller opphold i Norge.
Reglene om oppholdstillatelse for
utenlandske arbeidstakere som ønsker å
arbeide i Norge, er ulike avhengig av hvilket
land arbeidstakeren kommer fra.
Nordiske borgere trenger ikke
oppholdstillatelse for å oppholde seg og
arbeide i Norge.
Alle EU-/EØS-borgere har rett til å være
arbeidstaker i Norge. EU-/EØS-borgere kan
flytte til Norge og begynne å jobbe med én
gang, men må registrere seg hos politiet senest tre måneder etter at han eller hun kom til
Norge. Vedkommende må bestille tid for møte på nærmeste politikontor eller Servicesenter
for utenlandske arbeidstakere (i Oslo, Stavanger eller i Kirkenes). Her må han/hun
legitimere seg og vise frem dokumentene som gjelder for oppholdsgrunnlaget. Hvis
vilkårene for registrering er oppfylt, blir det utstedt et registreringsbevis. Dette beviset
utstedes gratis og er gyldig på ubestemt tid (skal ikke fornyes).
Statsborgere fra land utenfor EU/EØS/EFTA må som hovedregel søke om oppholdstillatelse.
Det gis flere ulike typer oppholdstillatelser. Enkelte grupper trenger ikke oppholdstillatelse
for å jobbe i Norge.
Arbeidsavtale
Før du bestemmer deg for hvem du vil ansette, vil du kanskje gjennomføre intervjuer med
egnede kandidater.
Når du har bestemt deg for hvem du vil ansette, er det vanligst å inngå en arbeidsavtale/kontrakt før den nye arbeidstakeren begynner. Dersom arbeidsforholdet skal vare utover
en måned, skal arbeidsavtalen være inngått senest en måned etter at arbeidstakeren har
begynt. Hvis arbeidsforholdet blir av kortere varighet enn dette, skal arbeidsavtalen inngås
umiddelbart.
En arbeidsavtale må omtale en del grunnleggende betingelser som reguleres i
arbeidsmiljøloven § 14-6. Arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om forhold av
vesentlig betydning i arbeidsforholdet, deriblant følgende:
En guide fra Altinn – Starte og drive
3









partenes identitet
angivelse av arbeidsplassen
en beskrivelse av arbeidet eller arbeidstakerens tittel, stilling eller arbeidskategori
tidspunktet for arbeidsforholdets begynnelse, samt forventet varighet dersom
arbeidsforholdet kun er midlertidig
informasjon om eventuelle prøvetidsbestemmelser
arbeidstakerens rett til ferie og feriepenger og reglene for fastsettelse av
ferietidspunktet
oppsigelsesfrister
avtalt lønn og andre godtgjørelser på starttidspunktet
informasjon om daglig/ukentlig arbeidstid samt pauser. Dersom det inngås avtale
om særlig arbeidstidsordning, skal dette fremkomme i avtalen
Det er tilstrekkelig å henvise til lover, forskrifter eller tariffavtaler som regulerer disse
forholdene.
Hvis bedriften din er omfattet av en eller flere tariffavtaler, må du ta hensyn til disse når du
utformer arbeidsavtalen.
Har du et mer temporært behov for at arbeide utføres, kan du benytte en "Avtale om
tilkalt hjelp".
Arbeidstid og overtid
Arbeidstid, fritid og overtid reguleres av arbeidsmiljøloven. Leder du en bedrift som er
omfattet av en tariffavtale, vil denne ofte inneholde mer detaljerte bestemmelser omkring
arbeidstid.
I arbeidsmiljøloven heter det at den alminnelige arbeidstiden ikke skal overstige 9 timer i
døgnet og 36, 38 eller 40 timer pr. uke
avhengig av blant annet når på døgnet
arbeidet utføres. Utføres arbeidet på
normal dagtid, er det 40-timersgrensen
som gjelder.
Det er mulig å inngå avtaler om
gjennomsnittsberegning som
innebærer at den alminnelige
arbeidstiden tidvis overstiges. I
virksomheter som er bundet av
tariffavtale, kan dette avtales mellom
arbeidsgiver og arbeidstakernes
tillitsvalgte, eller direkte mellom
arbeidstaker og arbeidsgiver. Det er
ikke tillatt å inngå slik avtale med arbeidstaker som er midlertidig ansatt på generelt
grunnlag.
Hvis arbeidstiden overstiger 5,5 timer i døgnet, har arbeidstakeren krav på minst en
hvilepause. Dersom arbeidstakere ikke kan forlate arbeidsstedet i pausen eller det ikke
finnes tilfredsstillende pauserom, skal pausen inngå som en del av arbeidstiden.
Overtidsarbeid defineres som arbeid utover lovens grense for den alminnelige arbeidstid i
full stilling. En som jobber deltid, oppnår følgelig ikke overtidsbetaling før han/hun har
En guide fra Altinn – Starte og drive
4
arbeidet en full arbeidsdag først. Overtidsarbeid er kun tillatt dersom det foreligger et
særlig og tidsavgrenset behov for det. Man kan med andre ord ikke bruke overtid som en
fast ordning. Før oppstart av overtidsarbeid skal du, hvis det er mulig, drøfte
nødvendigheten av dette med arbeidstakernes tillitsvalgte. Du har plikt til å frita en
arbeidstaker fra å utføre overtidsarbeid når han/hun av helsemessige eller vektige sosiale
grunner ber om det. Hvis arbeidet kan utsettes eller utføres av andre, har du også plikt til å
frita arbeidstaker fra overtidsarbeid hvis han/hun ber om det.
Overtidsarbeid skal godtgjøres med et kronetillegg på minimum 40 prosent. I tariffavtaler
kan det være avtalt høyere prosentsatser. Etter skriftlig avtale kan overtidstimene
avspaseres i stedet for å betales ut. Overtidstillegget kan imidlertid ikke avspaseres og må
derfor utbetales.
Aa-registeret og yrkesskadeforsikring
Alle arbeidsgivere plikter som hovedregel å være registrert i samt rapportere til
Arbeidsgiver- og arbeidstakerregisteret hos NAV (Aa-registeret).
Du må melde inn alle dine ansatte i Aa-registeret gjennom a-meldingen. Ved rapportering
gjennom a-meldingen, må de ansatte knyttes mot et virksomhetsnummer. Dersom du ikke
har et virksomhetsnummer, må du registrere foretaket som arbeidsgiver. Dette gjør du ved
å melde en endring gjennom Samordnet registermelding.
Du skal rapportere startdato og en rekke opplysninger om arbeidsforholdet, som for
eksempel stillingskode, stillingsprosent, avlønningstype, med mer. A-meldingen skal
inneholde opplysninger om lønn og ytelser, i tillegg til status på alle arbeidsforhold.
Endringer, permisjoner, permitteringer og avslutning av arbeidsforhold meldes når det
inntreffer. Fristen for rapportering er den 5. i påfølgende måned.
Gjennom innsending av a-meldingen er du med på å sikre arbeidstakerne dine de
nåværende og fremtidige ytelsene de har krav på.
Du plikter å tegne yrkesskadeforsikring for dine ansatte til dekning av eventuell yrkesskade
eller yrkessykdom. Dette kan du gjøre gjennom å inngå en avtale med et forsikringsselskap.
Obligatorisk tjenestepensjon (OTP)
Lov om obligatorisk tjenestepensjon innebærer at du som arbeidsgiver normalt har plikt til
å ha en tjenestepensjonsordning for dine ansatte. Du kan velge mellom ytelsesbasert
pensjon eller innskuddspensjon. Tjenestepensjonen kommer selvsagt i tillegg til det den
enkelte tjener opp via folketrygden.
Foretak som allerede har pensjonsordning, må sørge for at ordningen tilfredsstiller lovens
minstekrav. En ytelsesbasert ordning garanterer den ansatte en ytelse/pensjon i
størrelsesorden for eksempel 66 prosent (sum av pensjon fra folketrygden og fra din
ytelsesbaserte ordning) av et sluttlønnsnivå. I en innskuddsbasert ordning plikter du som
arbeidsgiver å skyte inn et fast beløp (gjerne i prosent av bruttolønnen til den enkelte).
Fremtidig pensjon utover det den ansatte får fra folketrygden, vil utgjøre summen av alle
innskuddene + den avkastningen pensjonsselskapet har oppnådd på de innskutte midlene
(minus selskapets fortjeneste). En innskuddspensjonsordning vil normalt være det
rimeligste alternativet for deg som arbeidsgiver.
En guide fra Altinn – Starte og drive
5
Følgende foretak omfattes av loven:
 foretak som har minst to personer i foretaket som begge har en arbeidstid og lønn
som utgjør 75 prosent eller mer av full stilling.
 foretak med minst en arbeidstaker som ikke har eierinteresser i foretaket, og som
har en arbeidstid og lønn som utgjør 75 prosent eller mer av full stilling.
 foretak hvor personer i foretaket har en arbeidstid og lønn som utgjør 20 prosent
eller mer av full stilling, forutsatt at disse til sammen utfører arbeid som tilsvarer
minst to årsverk.
Et forsikringsselskap som selger pensjonsordninger kan gi deg mer informasjon samt bistå
med å sette opp vedtekter for pensjonsordningen.
Ferie
Ferieåret følger kalenderåret. Du må i henhold til
ferieloven sørge for at dine arbeidstakere får
feriefritid på minimum 25 virkedager hvert ferieår
(lørdag inngår i begrepet "virkedager").
Arbeidstakere over 60 år har krav på ekstraferie på
seks virkedager. Vær oppmerksom på at du som
arbeidsgiver må drøfte tidspunktene for avvikling
av ferie med dine ansatte, men det er du som
bestemmer når ferien kan avvikles. Dine
arbeidstakere kan likevel kreve at hovedferien på
tre sammenhengende uker (18 virkedager)
avvikles i hovedferieperioden som er fra 1. juni til
30. september. De har også krav på å få avklart
tidspunktet for egen ferie minst to måneder før
ferie skal tas. Feriepengene beregnes med 10,2
prosent av bruttolønnen som er utbetalt i
foregående kalenderår. For arbeidstakere over 60
år skal feriepengene beregnes med 12,5 prosent.
Arbeidstaker som blir syk i hele eller deler av
ferien, kan kreve at ferien utsettes til senere i året.
Kravet om utsatt ferie må dokumenteres med
legeerklæring og fremsettes så snart
arbeidstakeren er tilbake i jobb igjen.
Hvis feriefritid overføres til et påfølgende ferieår,
blir feriepengene for den overførte delen utbetalt først når ferien tas ut.
Mange arbeidsgivere velger å utbetale feriepengene i stedet for lønn i juni, for så å betale
vanlig lønn når ferien faktisk avvikles.
I noen tariffavtaler er feriefritiden fem uker tilsvarende 30 virkedager. Feriepengene
beregnes med 12 prosent (14,3 prosent for arbeidstakere over 60 år) i bedrifter som
omfattes av slike tariffavtaler eller som har valgt denne varianten.
En guide fra Altinn – Starte og drive
6
Helse, miljø og sikkerhet (HMS)
Internkontroll betyr å jobbe systematisk, veldokumentert og målbevisst med helse, miljø
og sikkerhet samt å overholde norske lover og forskrifter som berører HMS-området. For
bedriftene og for samfunnet er hensikten med internkontroll å oppnå et bedre
arbeidsmiljø, lavere sykefravær, høyere sikkerhet, bedre lønnsomhet og mindre
forurensning.
En mindre bedrift trenger strengt tatt bare en praktisk ringperm med den nødvendige
dokumentasjonen. Permen kan for eksempel inneholde beskrivelser av arbeidsmetoder og
praktiske sjekklister og skjema for de områdene i bedriften som kan være farefulle for
arbeidstakere og/eller omgivelsene. De gode resultatene oppnår de bedriftene der ledelse
og arbeidstakere bevisst arbeider med bearbeiding av sine egne holdninger og atferd med
hensyn til å forebygge uønskede hendelser.
Arbeidsgivere har plikt til å melde til NAV yrkesskader eller yrkessykdommer som fører til
medisinsk behandling, sykmelding i mer enn tre dager og/eller som kan gi rett til ytelser
etter folketrygdloven. Melding skal sendes hvis arbeidsgiver er i tvil om skaden/sykdommen
kan gi rett til ytelser etter folketrygdloven. Skademelding skal også sendes i alle tilfeller
hvor NAV ber om det, eller hvis den skadede arbeidstakeren ønsker det. Ved alvorlige
arbeidsulykker som medfører død eller alvorlig skade, skal arbeidsgiver straks varsle
Arbeidstilsynet og politiet.
Sykdom/ulike permisjoner
Når ansatte blir syke, må du som arbeidsgiver dekke sykepenger de første 16 dagene av
sykefraværet (den såkalte "arbeidsgiverperioden"). Etter dette overtar folketrygden
kostnadene. Mange bedrifter velger å fortsette utbetalingene av sykepengene også etter at
arbeidsgiverperioden er over, for så å sende refusjonskrav til NAV. Merk at folketrygden
ikke refunderer lønn over seks ganger grunnbeløpet (G) i folketrygden.
Arbeidsmiljøloven og folketrygdloven regulerer en del permisjonsrettigheter med eller uten
lønn. Hvis bedriften omfattes av tariffavtaler, kan rettighetene for de ansatte være noe
bedre. Enkelte tariffavtaler eller interne regler gir også rett til andre lønnede eller ulønnede
velferdspermisjoner, så som permisjon i forbindelse med time hos for eksempel tannlege
eller lege, oppstart i barnehage, dødsfall i
familien, giftemål og lignende. I forbindelse med
svangerskap, fødsel og adopsjon har
arbeidstakere en rekke rettigheter. Hvis en gravid
normalt utfører et arbeid som er fysisk tungt,
medfører stressbelastning eller kan gi fosteret
skader (kjemisk arbeide), har arbeidsgiver plikt til
å forsøke å omplassere henne. Hvis dette ikke er
mulig, må den gravide over på
svangerskapspenger. Det er NAV som dekker
dette.
Arbeidstaker har rett til permisjon i inntil 12 uker av svangerskapet. Arbeidstaker kan etter
folketrygdloven motta foreldrepenger tidligst 12 uker og senest tre uker før termindato.
Uttak av disse 12 ukene forkorter selvsagt den totale permisjonen etter fødselen
tilsvarende. De tre siste ukene kan arbeidstaker ikke overføre til etter fødselen.
Foreldrepenger kan i utgangspunktet tas ut i enten opptil 49 uker med full lønn eller i opptil
En guide fra Altinn – Starte og drive
7
59 uker med 80 prosent av full lønn (inkl. de tre ukene før fødselen). De som adopterer, har
samme rettigheter, med unntak av de tre ukene som må tas ut før termindato. Som under
sykdom refunderer NAV ikke lønn over seks G. Ti uker av denne permisjonstiden er
forbeholdt mor, og ti uker er forbeholdt far. De resterende ukene av permisjonen kan
fordeles fritt mellom foreldrene. Far har også rett til to uker omsorgspermisjon rett etter
fødselen for å bistå mor. Retten til permisjon kan benyttes av en annen som bistår moren
dersom foreldrene ikke bor sammen. Hvorvidt far har rett til lønn under denne
permisjonen, avhenger av bedriftens regler eller eventuell tariffavtale. Hver av foreldrene
har i tillegg rett til ett års ulønnet permisjon umiddelbart etter at den "betalte"
permisjonstida er over. Arbeidstakerne skal selvsagt varsle arbeidsgiveren om planlagte
permisjoner så tidlig som mulig. For begge parter vil det være en fordel at man lager en
skriftlig avtale om hvordan permisjonen skal tas ut.
Mødre som ammer, kan kreve fri til dette. Fritiden kan for eksempel tas ut som redusert
arbeidstid en halv time to ganger om dagen eller inntil én time hver dag. Mor har rett til fri
med lønn inntil én time på arbeidsdager med avtalt arbeidstid sju timer eller mer i barnets
første leveår.
Foreldre har rett til inntil ti dager permisjon hver pr. kalenderår ved barns sykdom (15
dager ved omsorg for mer enn to barn). Permisjonsretten gjelder til og med det
kalenderåret barnet fyller 12 år. De som har eneomsorg for barn, har rett til dobbelt så
mange dager permisjon. Det gjelder litt andre regler for de som har funksjonshemmede
eller kronisk syke barn. Du kan lese mer om regelverket som gjelder syke barn på: Lovdata
og hos NAV.
Arbeidstakere har også visse rettigheter til permisjon i forbindelse med utdanning. De som
har vært i arbeidslivet i minst tre år og som har vært ansatt hos arbeidsgiveren i minst to år,
har rett til hel- eller deltidspermisjon (uten lønn) i inntil tre år for å gjennomføre utdanning.
Utdanningen må være yrkesrelatert for at den skal gi rett til permisjon. Det innebærer at
den må være nyttig i arbeidssammenheng, men ikke nødvendigvis hos arbeidsgiver. Det
forutsettes at den ikke er til hinder for arbeidsgivers forsvarlige planlegging av drift og
personaldisponeringer. Du som arbeidsgiver, har med andre ord en viss styringsrett på
dette området. Hvis ønsket fra arbeidstakeren ikke kan oppfylles, og dette utvikler seg til å
bli et tvistespørsmål, skal tvisten bringes inn for ei egen tvistenemnd.
Utover dette har arbeidstakere rett til permisjon når de pleier pårørende i hjemmet i livets
sluttfase, og når de må utføre offentlige verv.
Permittering
Permittering kan benyttes når bedriften av ulike årsaker tidvis har problemer med å
beskjeftige alle ansatte. Det kan skyldes ordremangel, manglende råstofftilgang, lav
ordrereserve, brann, alvorlig skadeverk, streik hos leverandører og lignende. Permittering
er en midlertidig ordning. Dersom problemet er av mer permanent karakter, må bedriften
vurdere oppsigelser. Permitterte arbeidstakere vil som hovedregel ha rett til dagpenger fra
NAV.
De ansattes rettigheter etter arbeidsmiljøloven og ferieloven påvirkes ikke av at de er
permitterte. Du har med andre ord fortsatt arbeidsgiveransvaret for arbeidstakerne dine.
Det er normal prosedyre før permittering å først drøfte nødvendigheten av permitteringen
samt avklare prinsipper for hvem som skal permitteres (kompetanse eller ansiennitet), med
En guide fra Altinn – Starte og drive
8
din(e) tillitsvalgte. Utfallet av drøftingene protokolleres. Deretter utformes varsel/brev til
den enkelte ansatte.
Vi har utarbeidet en egen permitteringsguide hvor du kan lese mer om dette temaet.
Oppsigelse
Før du som arbeidsgiver fatter beslutningen om oppsigelse, skal spørsmålet, drøftes med
arbeidstakeren og hans/hennes tillitsvalgte hvis det er praktisk mulig. Dette med mindre
arbeidstakeren selv ikke ønsker dette.
Hvis du ønsker å gå til oppsigelse av en arbeidstaker, må dette kunne begrunnes med
forhold hos arbeidsgiver (må knytte seg til personlige forhold hos innehaveren av
virksomheten), bedriften (sviktende ordretilgang, rasjonalisering eller lignende) eller den
enkelte arbeidstakeren (for eksempel manglende ytelser, rusmisbruk, urettmessig fravær,
m.m.). Dersom forholdet ikke er grunn god nok for en oppsigelse, eller at du ønsker å gi
arbeidstakeren en sjanse, bør du vurdere å gi en skriftlig advarsel først. I denne bør det
klart fremgå hva du mener ikke er tilfredsstillende, og eventuelle konsekvenser dersom
forholdene ikke forbedrer seg. Hvis du ved en senere anledning skulle finne det nødvendig
å gå til oppsigelse av arbeidstakeren, og vedkommende deretter velger å reise søksmål, vil
din sak normalt stå sterkere siden du skriftlig har gitt den ansatte muligheten til å forbedre
seg. Ved vurderingen av oppsigelsens saklighet vil alltid en totalvurdering av alle relevante
forhold bli lagt til grunn.
Oppsigelse av arbeidstakere skal skje skriftlig. Selve oppsigelsen må overleveres personlig til
den oppsagte mot kvittering (det stilles ikke krav om kvittering, men av bevishensyn kan
det være praktisk å kreve dette) eller oppsigelsen sendes rekommandert til arbeidstakers
adresse. Oppsigelsen har funnet sted når oppsigelsen har kommet frem til arbeidstakeren.
En rekke frister begynner å løpe fra dette tidspunktet. Det stilles ikke krav til at årsaken til
oppsigelsen skal oppgis skriftlig, med mindre arbeidstakeren krever det. Det kan imidlertid
være en fordel at arbeidsgiver likevel begrunner oppsigelsen uoppfordret, da det i motsatt
fall kan tale negativt for arbeidsgiver i forbindelse med en ev. etterfølgende rettsprosess.
Normalt er oppsigelsestiden en måned hvis ikke annet er avtalt eller fastsatt i tariffavtale
som omfatter bedriften. For arbeidstakere med lang ansettelsestid og/eller høy alder, er
oppsigelsestiden lengre. Det er sterkere oppsigelsesvern under sykdom, svangerskap og
militærtjeneste samt etter fødsel eller adopsjon. Oppsigelsesvernet er svakere i prøvetiden.
Avskjed med øyeblikkelig fratreden kan benyttes når arbeidstakeren har begått grove
pliktbrudd eller vesentlig misligholdt arbeidsavtalen. Eksempler her er ordrenekt, tyveri,
underslag eller misbruk av rusmidler. Som arbeidsgiver har du bevisbyrden for at det
forholdet som oppgis som grunn for avskjeden, medfører riktighet.
Når arbeidsforholdet opphører, skal alle opptjente feriepenger utbetales siste vanlige
lønningsdag før fratreden. Den delen av feriepengene som ikke lar seg beregne innen dette
tidspunktet, kan utbetales i forbindelse med det avsluttende lønnsoppgjøret.
Mer info: se Oppsigelsesguiden.
En guide fra Altinn – Starte og drive
9
De ansattes situasjon ved salg/kjøp av en bedrift
At en bedrift selges eller kjøpes, skal normalt ikke påvirke de ansattes arbeidsbetingelser.
Individuelle rettigheter som følge av tidligere arbeids- eller tariffavtale, overføres
automatisk til ny innehaver. Tidligere og ny innehaver forplikter seg til å drøfte
salget/kjøpet med de tillitsvalgte i bedriften så tidlig som mulig. Det skal spesielt gis
informasjon om bakgrunnen for salget/kjøpet, planlagte tiltak overfor de ansatte samt om
de rettslige, økonomiske og sosiale følgene av salget/kjøpet. Ny arbeidsgiver må i løpet av
tre uker etter overtakelsen skriftlig erklære overfor fagforeningen hvis man ikke ønsker å bli
bundet av tariffavtalen(e). Hvis dette ikke gjøres, overtas også tariffavtalen(e) av ny
arbeidsgiver.
At en bedrift selges eller kjøpes, kan ikke alene benyttes som en saklig grunn for en
oppsigelse. En ny innehaver kan selvsagt, uavhengig av dette, gå til oppsigelse av ansatte
hvor bedriftsøkonomiske vurderinger benyttes som oppsigelsesgrunn. De tidligere omtalte
formalkravene i forbindelse med oppsigelsene må uansett oppfylles.
Arbeidstaker kan reservere seg mot å følge med over til ny arbeidsgiver. Denne valgretten
foreligger normalt bare dersom overføringene til ny arbeidsgiver vil medføre vesentlige
endringer/ulemper for arbeidstakeren. Arbeidstakeren har 14 dager på seg til skriftlig å
underrette gammel arbeidsgiver om dette etter at formell informasjon om overtakelse er
gitt. Arbeidstakere som har gjort reservasjonsretten gjeldende, og som har vært ansatt i
minst 12 måneder i løpet av de siste to årene, har fortrinnsrett til ny ansettelse hos tidligere
arbeidsgiver i ett år fra virksomhetsoverdragelsen. Dette forutsetter selvsagt at
arbeidstakeren er kvalifisert for eventuelle stillinger.
Reglene om virksomhetsoverdragelse finner du i arbeidsmiljøloven.
Attest
Etter at et arbeidsforhold er avsluttet, er du pliktig til å gi arbeidstakeren en attest. Denne
skal minimum inneholde navn på arbeidstakeren, fødselsdato, hvilken periode den ansatte
har arbeidet og hva vedkommende har arbeidet med. Du trenger med andre ord ikke å si
noe i attesten om i hvilken grad du har vært fornøyd med arbeidstakeren. Det er imidlertid
vanlig at attesten er noe mer utfyllende, og blant annet inneholder informasjon om
arbeidsoppgavene samt hvordan arbeidstakeren har utført arbeidet.
Arbeidstaker har rett til attest også ved avskjedigelse. Arbeidsgiver kan imidlertid opplyse i
attesten at vedkommende er avskjediget.
Se eksempel på arbeidsattest.
Bestemmelser knyttet til bierverv samt
karantenebestemmelser
En arbeidstaker er i utgangspunktet forpliktet til å stille sin arbeidskraft til disposisjon for
deg som arbeidsgiver, og han/hun har en plikt til å være lojal mot sin arbeidsgiver så lenge
du betaler lønn. Disse forholdene gir, på mange måter, både klare og uklare føringer for hva
en arbeidstaker kan foreta seg av ”bi-aktiviteter” som ansatt i din virksomhet. Det vil
uansett være nyttig å ta med i arbeidsavtalen at tilsetting i andre stillinger, styreverv, eller
En guide fra Altinn – Starte og drive
10
oppstart av egen virksomhet, må avklares med deg som arbeidsgiver på forhånd. Finner en
arbeidstaker ut at han/hun skal drive egen virksomhet ved siden av hans/hennes
arbeidsforhold i din virksomhet, kan det påvirke mulighetene for at arbeidstakeren din kan
arbeide overtid eller påta seg reising. Da kan det være greit å ha denne nevnte
bestemmelsen med i arbeidsavtalen.
I enkelte tilfeller kan det være naturlig å ta med en konkurranseklausul i arbeidsavtalen.
Dette kan for eksempel gjelde der arbeidstakeren får kjennskap til
forretningshemmeligheter, kundeportefølje eller til bedriftens arbeidsmetoder som det er
lite ønskelig at konkurrenter får kjennskap til. En konkurranseklausul innebærer som regel
at arbeidstaker ikke kan starte en konkurrerende virksomhet eller ta ansettelse i en
konkurrerende bedrift etter at ansettelsesforholdet er opphørt.
Adgangen til å inngå avtale om konkurranseklausul er regulert i Arbeidsmiljølovens
kap. 14 A.
En guide fra Altinn – Starte og drive
11
Hva koster en arbeidstaker
I budsjettsammenheng eller i forbindelse med kalkulasjoner, vil du kunne ha behov for å
beregne de totale kostnadene for dine arbeidstakere.
I eksemplet nedenfor tar vi utgangspunkt i en arbeidstaker med kr 400.000,- i brutto
årslønn. Vi har lagt til grunn at det er avtalt fem uker ferie.
Grunnlag
Kroner
Kommentarer
Årslønn
361.538
Ved beregningen er lønn for fem uker ferie
fratrukket.
Feriepenger 12 prosent
10,2 eller 12 prosent, avhengig av om ferien
er iht. ferieloven eller om det er avtalt 5
43.385
ukers ferie. For arbeidstakere over 60 år er
satsen hhv. 12,5 eller 14,3 prosent.
Arbeidsgiveravgift 14,1
prosent
Varierer fra 0 prosent (Finnmark og NordTroms) til 14,1 prosent. Det skal beregnes
57.094
arbeidsgiveravgift av både lønn og
feriepenger.
Pensjonskostnader (OTP,
innskuddsbasert
ordning,
2 prosent)
Arbeidsgiveravgift av
pensjonskostnadene,
14,1 prosent
Yrkesskadeforsikring
Det er tatt utgangspunkt i en
innskuddsbasert pensjonsordning, der
minimumskravet er 2 prosent av den lønn
6.297 mellom 1 og 12 G som det enkelte medlem
mottar fra foretaket i løpet av
innskuddsåret. (Beregningsgrunnlag:
årslønn + feriepenger – 1G)
888 Gjelder pensjon
1.500
Pris kan variere betydelig med risiko for
skader i aktuell bransje
Totalt 470.702
Velferdskostnader er også en sosial kostnad som bør medtas. Eksempler på
velferdskostnader kan være kurs, gaver til ansatte, julebord eller andre sosiale
sammenkomster, ulykkesforsikringer og fri eller subsidiert kantine.
I tillegg bør det vurderes om kostnader knyttet til forventet sykefravær skal tas med i
budsjettet. Dette bør i alle fall gjøres i de bedrifter der det må tas inn vikarer ved
sykefravær.
En tommelfingerregel kan være at du finner de forventede
totale kostnadene ved å legge til 20 – 30 prosent på brutto
årslønn. Omkostningene ved en arbeidstaker vil variere fra
bedrift til bedrift avhengig av hvilke ytelser/betingelser som
er avtalt for arbeidstakerne.
En guide fra Altinn – Starte og drive
12