Ukeavisen Ledelse fredag 4. oktober 2013 Nr. 37 Ledelse 19 Forretningsjuss Lederverktøy Slik forteller du gode historier Enten du skal tale, over bevise, kommunisere med markedet eller motivere, er det viktig å få frem den gode historien. Her er noen tips til hvordan du gjør det. Forstå deg selv ●● Hva er kjernen, din lidenskap, ditt eksistensgrunnlag? ●● Uansett om det du eller merkevaren din har å fortelle er gammelt eller nytt – det står for noe! Dette er utgangspunktet for alle gode historier. Drøm ●● Ha innstillingen om at historier er der drømmer kan bli til virkelighet. ●● Vær modig og freidig og ta risker. Vær autentisk Spør juristene Spør noen av landets toppjurister innen forretningsjuss. Advokatene til FØYEN Advokatfirma DA svarer. Send spørsmål om næringsliv til: [email protected]. Av advokatene Tina Storsletten Nordstrøm og Preben H. Mo [email protected] [email protected] Spill og jobb En ny dom fra lagmannsretten understreker at spilleavhengighet og bruk av arbeidsgiverens telefon for å finansiere nettspill, ikke er nok til en oppsigelse. M ulighetene for arbeidsgivere til å gå til oppsigelse av problematiske arbeidsta kere bli stadig færre. Man kan begynne å stille spørsmål om når egentlig en arbeidsgiver lovlig kan si opp en arbeidstaker. ●● Del en konsistent og tydelig visjon. ●● Skriv ditt neste – eller første – kapittel, ikke en ny bok hver gang. Selvtillit ●● Stol på instinktene dine og at det du har planlagt å dele med andre kommer frem. Dette er grunnlaget for om historier lever eller dør. Engasjere, underholde og begeistre ●● Følelser er hjertet i alle historier – uansett tid eller kontekst: rundt leirbålet eller på et utskrevet ark. ●● Digitale medier åpner opp nye muligheter ved at man kan lage et følelsesmessig innhold og dele det med mange på kort tid. Bruk denne muligheten smart og effektivt. Kilde: Angela Ahrendts, CEO, Burberry på LinkedIn http://lnkd.in/b-n4wAJ mest tvang de ansatte til også å fortelle historien om spaghettiorganisasjonen. De var nødt til å sette ord på det som skjedde, og å kunne forklare hva den nye identiteten til selskapet innebar. Slik skapte lederen en hel bedrift av historiefortellere, forteller Hagen. Brudd Øivind Hagen presiserer at historiefortellinger ofte er kommunisering av et brudd med bedriftens tidligere virksomhet. – Fortellingen er ny og handler om hvem vi er og skal bli, forklarer han. Eksempelet med BP viser en trend i nærings livet med økende fokus på samfunnsansvar, mener Hagen. – Vi ser at bedrifter i stadig økende grad utvi kler konsepter hvor de bidrar til for eksempel økt bærekraft. De skriver seg dermed inn i en større, global fortelling der de skaper et inntrykk av at de tar problemene på alvor. Gjennom histori ene de forteller fremstår de som problemløsere i stedet for problemskapere. Et godt eksempel er bedriften HÅG, som gjorde om på virksom heten sin og satset på gjenbruk av plastråvarer og miljøvennlige produkter. Ved å lage en god historie rundt dette, fikk de også truffet den mål gruppen som er opptatt av bærekraftighet, sier Øivind Hagen. Kan vi si opp en arbeidstaker på grunn av spilleavhengighet? Nei, spilleavhengighet er sykdom og gir ikke grunnlag for oppsigelse. I saken for lagmannsretten var arbeidstakeren spilleavhengig. Han brukte kommunens telefon for å spille på nettet. Ved å betale telefonregnin gen, finansierte kommunen dermed arbeidsta kerens nettspill uten å vite om det. Kommunen sa opp arbeidstakeren. Lag mannsretten kom til at arbeidstakeren ikke kunne sies opp grunnet spilleavhengighe tens sykdomspreg. Enda en skranke er satt for arbeidsgiveres oppsigelsesmuligheter. Er arbeidsgiveren forpliktet av et inngått AKAN-opplegg? Nja - arbeidsgiveren hadde i dette tilfelle inn gått avtaler om AKAN-tjenester for alle ansatte. AKAN (Arbeidslivets kompetansesenter for rusog avhengighetsproblematikk) har som formål å forebygge rus- og avhengighetsproblemer i norsk arbeidsliv. Et individuelt AKAN-opplegg er i de aller fleste tilfeller et alternativ til ordinær perso nal/disiplinærsak. Men hva skal til for at arbeidsgiveren er for pliktet til å følge AKAN-opplegget? Og må de følge dette opplegget fremfor å treffe andre tiltak som for eksempel oppsigelse? Tidligere høyesterettspraksis sier at dersom arbeidsgiveren har vist til AKAN-retningslinjer i ansettelses- og arbeidsreglement, vil de som et utgangspunkt bli ansett bundet av dette som et alternativ til oppsigelse. Det er mer uklart hva som gjelder, dersom arbeidsgiveren ikke har innarbeidet AKAN-retningslinjene i sine internreglementer. I denne saken ble arbeidsgiveren ikke ansett bundet av AKANs retningslinjer. Likevel fant lagmannsretten at de ikke kunne benytte seg av oppsigelse. Hvorfor må man tilrettelegge for spillegale arbeidstakere? Lagmannsretten kom til at spilleavhengighe ten måtte behandles, mens arbeidstakeren var ansatt. Kommunen kunne ikke gå til oppsigelse. Begrunnelsen for dette ble funnet i ett av arbeidsmiljølovens formål – å legge til rette for tilpasninger i arbeidsforholdet knyttet il den enkelte arbeidstakers forutsetninger og livssi tuasjon. Lagmannsretten uttalte at kommunen måtte legge vekt på spilleavhengigheten som en sykdom i vurderingen av om oppsigelsen var saklig. Arbeidsmiljøloven § 1-1 pålegger også arbeidsgiveren en plikt til å ta hensyn til syk doms- og avhengighetstilstander, og at de skal legge arbeidet til rette også for arbeidstakere med slike eller tilsvarende belastninger. Det ble lagt til grunn at spilleavhengighet på samme måte som rusproblemer lar seg behandle og kurere. Arbeidsgiveren har derfor et ansvar for arbeidstakerens helse og livssituasjon. Spilleav hengighet og negative konsekvenser av denne type avhengighet, gir således ikke grunnlag for en saklig oppsigelse. Tilfellene hvor arbeidsgiveren har mulighet til å si opp arbeidstakere med saklig grunn blir stadig færre. Dersom det ikke er mulighet for tilpassing, kan vi gå til oppsigelse? I sommer kom det en ny dom om spilleavhen gighet og oppsigelse. Denne gangen var det en operatør ved driftssenteret i Norsk Tipping som ble sagt opp. Retten kom til at arbeidsgiveren kunne si opp arbeidstakeren. Hovedforskjellen på sakene var muligheten for å tilrettelegge arbeidstakerens stilling slik at vedkommende ikke fikk tilgang på spill. Retten fant at det ikke var praktisk mulig å begrense arbeidstakerens tilgang til spillsystemer i drifts senteret, dersom han skulle uføre arbeidet som operatør på en adekvat og fullgod måte. Norsk Tipping var bundet av AKAN og retten mente at en slik virksomhet måtte være ekstra påpasselig med mulig spillegalskap hos sine ansatte. Dette var likevel ikke tilstrekkelig for å redde arbeidstakeren fra en oppsigelse. Hvor viktig er det å tilrettelegge arbeidsforholdene? Disse to dommene viser at det avgjørende er om arbeidsgiveren kan tilrettelegge arbeidsfor holdene, slik at arbeidstakeren kan fortsette å arbeide uten å være i befatning med spill. Der som spillegalskap oppdages, må det følges opp og arbeidssituasjonen må tilrettelegges. Går ikke dette. Ja; da kan man gå til oppsigelse. «Arbeidsgiveren har et ansvar for arbeids takerens helse og livs situasjon»