1. No category

SLUTTRAPPORT
Levanger Arena Arbeid
prosjekt 2014 - 2016
Fortell meg og jeg vil glemme
Vis meg og jeg vil huske
Involver meg og jeg vil lære
FoU-midler fra Arbeids- og velferdsdirektoratet
Toril Sundal Leirset – prosjektleder
Forord
Prosjektet Levanger Arena Arbeid er et treårig prosjekt gjennomført i perioden 2014 – 2015 og er
rettet mot innvandrerkvinner med lite eller ingen utdanning og som beskrives som
spor 1-deltakere i norskopplæringen.
Prosjektet har i hovedsak vært finansiert med FoU-midler fra Arbeids- og velferdsdirektoratet.
IMDi gikk i 2015 inn med økonomisk støtte som en delfinansiering av Levanger Arena Arbeid.
Levanger kommune har også gått inn med en betydelig egenfinansiering med blant annet frikjøp av
lærere til å lage Fagplaner og gjennomføre deler av fagkursene.
Prosjektet bygger på erfaringer fra tidligere prosjekt vi har gjennomført:
Morsmålsstøttet alfabetisering (Vox, 2012) og Fagkurs for inkludering av innvandrere i arbeidslivet
(IMDi, 2013-2014). Underveis i disse prosjektene kom det på plass viktige brikker om hvordan en
kunne imøtekomme de utfordringene denne gruppen hadde på veien mot arbeid, men at en trengte
lengre tid og utprøving for å utvikle en god modell.
I prosjektperioden la NAVs Ekspertutvalg fram sin rapport Et NAV med muligheter. Vi har valgt å
vise til noe av det Ekspertutvalget kom fram til og sett det i sammenheng med våre anbefalinger.
Levanger NAV-kontor har vært en viktig samarbeidspartner og stilte opp med personer som har vært
viktige når vi skulle realisere en ny modell for blant annet tiltaksutforming.
Både det kommunale og private arbeidslivet i Levanger har involvert seg i å bygge en utvidet
samarbeidsplattform med et forankret samarbeid mellom norskopplæring, NAV, flyktningtjeneste og
lokalt arbeidsliv.
Kommunens ledelse har vist stor interesse for prosjektet ved å presentere det på flere
enhetsledermøter underveis i perioden.
Det er også laget en egen Verktøybok som beskriver et femårig, helhetlig kvalifiseringsløp.
lenke: http://levanger.kommune.no/PageFiles/1738/Verkt%c3%b8ybok_Levanger.pdf
SINTEF, ved Tove Håpnes, har hatt ansvar for følgeforskning i hele prosjektperioden og prosjektet
blir evaluert i en egen følgeforskningsrapport.
På vegne av prosjektet rettes en stor takk til alle samarbeidspartnere som har bidratt underveis i
prosjektperioden og som har delt sine erfaringer med oss. Det gjelder også de flotte fagkursdeltakerne
som har stilt opp og delt sine historier med oss og gitt oss energi til å gjøre vårt beste. Ikke minst vil
vi takke de fantastiske norsklærerne ved Levanger voksenopplæring som alltid stiller opp og bidrar i
arbeidet for at spor 1-deltakerne skal få den aller beste opplæringen som fører dem ut i arbeid. Det
har vært en fornøyelse å gjennomføre prosjektet med base ved Levanger voksenopplæring, der både
ledelsen og ansatte har heiet fram prosjektet i samarbeid med kommunens flyktningtjeneste.
Levanger, november 2016
Toril Sundal Leirset
prosjektleder
2
Innholdsfortegnelse
SAMMENDRAG- ANBEFALINGER ............................................................................................................ 4
1.
BAKGRUNN, MÅL OG PROBLEMSTILLING .................................................................................. 6
1.1
1.2
1.3
2.
GJENNOMFØRING .............................................................................................................................. 9
2.1
2.2
2.3
3.
ORGANISERING AV PROSJEKTET ......................................................................................................... 9
FØLGEEVALUERING ......................................................................................................................... 10
EVALUERING AV ARBEIDET I DELPROSJEKTET .................................................................................. 10
SITUASJONSBESKRIVELSE ............................................................................................................. 12
3.1
3.2
3.3
4.
BAKGRUNN ....................................................................................................................................... 6
MÅL.................................................................................................................................................. 7
PROBLEMSTILLINGER ........................................................................................................................ 8
RESSURSTRAPPA- UTPRØVING AV FAGRETTET KVALIFISERINGSLØP .................................................. 15
HELHETLIG DRIFTSMODELL AV RESSURSTRAPPA .............................................................................. 24
DAGENS VIRKEMIDDELBRUK- NY ANVENDELSE OG SUPPLERING MED NYE TILTAK............................. 27
VURDERINGER .................................................................................................................................. 31
4.1
VEIEN FRAM TIL PROSJEKTET LEVANGER ARENA ARBEID ................................................................. 31
4.2
STATISTIKK ..................................................................................................................................... 31
4.3
VEIEN TIL FAGBREV ........................................................................................................................ 32
4.4
RESSURSTRAPPA OG DRIFTSMODELLEN ............................................................................................ 32
4.5
DAGENS VIRKEMIDDELBRUK ........................................................................................................... 36
4.5.1 Kunnskapsoverføring .................................................................................................................. 36
4.5.2 Ressursperson ............................................................................................................................ 37
4.5.3 Vanntette skott ............................................................................................................................ 37
4.5.4 Behovs- og arbeidsevnevurdering ............................................................................................... 37
4.5.5 Tiltaksmidler .............................................................................................................................. 38
Inkluderingstilskudd ................................................................................................................................ 38
5.
ANBEFALINGER................................................................................................................................. 39
5.1
5.2
5.3
5.4
5.5
5.6
DET ANBEFALES AT MORSMÅLSTØTTET OPPLÆRING FOR MÅLGRUPPA ER PÅ PLASS ........................... 39
BRUK LOKAL STATISTIKK FOR Å FINNE UT «HVOR SKOEN TRYKKER »………………………… ……..40
SØK GJENSIDIG KUNNSKAP I ARBEIDET MED Å BYGGE EN NY SAMARBEIDSFORM. .............................. 40
RESSURSTRAPPAS TRINNVISE KVALIFISERINGSLØP ANBEFALES ........................................................ 40
ETABLER ET STRUKTURERT SAMARBEID MELLOM NORSKOPPLÆRINGEN, FLYKTNINGTJENESTEN OG
NAV ............................................................................................................................................... 42
OPPRETT EN RESSURSPERSON PÅ NAV-KONTORET .......................................................................... 43
5.7
5.8
LYTT TIL ARBEIDSLIVETS STEMME ................................................................................................... 43
ÅPNE FOR FLEKSIBEL VIRKEMIDDELBRUK OG SE MULIGHETER OG BEHOV FOR ENDRINGER ................ 43
3
Sammendrag- anbefalinger
Ta hensyn til hvordan deltakere med lite eller ingen utdanning lærer.
I arbeidet med deltakere som har lite eller ingen utdanning fra hjemlandet, er det
norskopplæringa i den enkelte kommune som sitter på spesialkompetansen om hvordan
denne målgruppen lærer. Denne kompetansen må også den enkelte programrådgiver og
andre ha hvis de skal kunne gi deltakerne et tilpasset introprogram. Derfor er
norskopplæringa best egnet som Base for et helhetlig kvalifiseringssystem som
Ressurstrappa (fig 4), som er en integrert del av den ordinære norskopplæringen. Deltakerne
er avhengig av et inkluderende og trygt miljø hvis de skal lykkes, og er sårbare hvis de må
forholde seg til mange ulike personer og system i sin opplæring. Deltakerne har stort behov
for daglig støtte og må slippe å bestille time for å få svar på viktige spørsmål de måtte ha. I
en slik modell må NAV kobles til Basen på norskopplæringen. Flyktningtjenesten tar en for
gitt har et opparbeidet og tett forhold til norskopplæringen, uavhengig om den er lagt til
NAV eller ikke. Slik vil norskopplæring, flyktningtjeneste og NAV fremstå som et Team
som arbeider tett sammen i det daglige og som gir trygghet og et faglig godt
kvalifiseringsløp for den enkelte deltaker.
Bruk av morsmålsstøttere i kvalifiseringsløpet for målgruppen er et suksesskriterium.
Norskopplæringen må ha dette på plass slik at all informasjon om Ressurstrappa blir forstått.
Morsmålsstøttere skal fungere som en samtalepartner for deltaker og forklare, ikke bare
oversette viktig informasjon som blir gitt. Da unngår en misforståelser og sikrer at den
enkelte blir motivert til å starte på et kvalifiseringsløp som Ressurstrappa.
Ressurstrappa (fig.4) anbefales fordi den er et unikt kvalifiseringssystem som er
skreddersydd for innvandrere med lite eller ingen skolebakgrunn og den fører deltakerne
over i arbeid. Ressurstrappas helhetlige driftsmodell (fig. 8) er en felles koordinert innsats fra
voksenopplæringen, NAV og flyktningtjenesten som sikrer en prosess, en plan, og et logisk
løp for hver deltaker og den lar seg enkelt integrere med Introduksjonsprogrammet.
Suksesskriteriene er følgende:
Ressurstrappa ivaretar tilpassa opplæring for spor1 -deltakere og sikrer forståelse og læring
gjennom fagkurs og arbeidspraksis med skreddersydde planer for hver enkelt deltaker i et
langsiktig perspektiv opp til 5 år. De praksisretta fagkursene er et solid opplegg for
yrkestrening i tre faser i bedrift og de sikrer tett oppfølging av hver deltaker. Ressurstrappa
sikrer tett og involverende samarbeid med lokale arbeidsplasser fra start og gjennom hele
kvalifiseringsløpet.
For å sikre at Ressurstrappa skal kunne være et unikt kvalifiseringssystem for
målgruppen anbefales følgende:
Ta utgangspunkt i hvordan spor 1-deltakere lærer og sikre kunnskapsoverføring mellom de
ulike etatene. Dette må bygge på en utvidet samarbeidsplattform der en river ned alle
«vanntette skott» mellom etatene og etablerer et forankret samarbeid mellom NAV,
flyktningtjeneste, norskopplæring og arbeidsgiver.
For å sikre den daglige driften av Ressurstrappa må det opprettes et team, à la vårt
Aksjonsteam, bestående av en person fra NAV, norskopplæring og flyktningtjeneste.
4
De må sikres at NAV besitter kompetanse på hvordan spor 1-deltakere lærer og det er behov
for egne ressurspersoner i NAV som har helhetlig ansvar for arbeidet med målgruppen.
Det er viktig at en fra dag en bruker arbeidslivets «regler» i søknadsprosessen og integrerer
søknadsprosessen i den ordinære norskopplæringen. Dette må inngå i en helhetlig plan for
rekrutteringen av deltakere slik at de samarbeidende parter er enig om prosedyrene. Ikke
minst er det viktig at arbeidslivet får et ord med i laget om hvilke egenskaper kandidatene,
som de eventuelt skal ta inn i sin bedrift, skal ha.
Lokale fagplaner, som er utarbeidet av norsklærer og fagperson, sikrer både at
kompetansemålene er oppnåelig for spor 1-deltakere og er faglig gode nok til opplæring i
grunnleggende fagarbeid. Fagplanene må være en integrert del av norskopplæringen og
temaene hentes fra den ordinære norskplanen. Slik forsterker opplæringen på Fagkursene den
ordinære norskplanen. Deltakerne skal være deltakere på den ordinære norskopplæringen
utenom den ene dagen i uka som de er på Fagkurs. Det praktiske arbeidet med opplæring
etter Fagplanene er et forpliktende samarbeid mellom norsklærer og Plassveileder.
Plassveilederen tar seg av den individuelle praksisopplæringen på arbeidsplass og
norsklæreren etterarbeider og forsterker det som har skjedd i praksisen i møte med hele
faggruppa. Slik ivaretas tett oppfølging og repetisjon med utgangspunkt i autentiske
situasjoner, noe som er helt avgjørende for opplæring av spor 1-deltakere.
Tidlig innsats og bruk av NAVs virkemidler, med utgangspunkt i muligheter, er avgjørende
for gjennomføring av Ressurstrappa. Det er viktig å tydeliggjøre fleksibiliteten i NAVs
tilskuddsordninger og at partene blir enig om hvilke tilskudd en skal bruke på de ulike trinn.
Spesielt må en enes om hva som ligger av forventninger i bruk av mentortilskudd ut fra
definisjon av begrepet mentor. Brukergruppen, personer med lite eller ingen utdanning, må
synliggjøres i beskrivelse av NAV sine tiltaksmidler. Dette for at saksbehandlere hos NAV
skal kunne vurdere å gi denne målgruppen spesielt tilpasset innsats, noe som legger
føringer for det videre arbeidet med behovs- og arbeidsevnevurdering og bruk av tilskudd
videre i Ressurstrappa. Det er viktig å se muligheter og bruke handlingsrommet i
tilskuddsordningene slik at en sikrer spor 1-deltakere rettigheter ut fra deres ståsted.
Les mer om hva og hvordan vi konkret har kommet fram til et kvalifiseringsløp som fungerer
i vår Verktøybok der målet er å gi andre kommuner og NAV drahjelp og erfaringsoverføring.
lenke: http://levanger.kommune.no/PageFiles/1738/Verktybok_Levanger_2016_15.11.pdf
5
1. Bakgrunn, mål og problemstilling
1.1 Bakgrunn
Utgangspunktet for prosjektet Levanger Arena Arbeid var lokale erfaringer og funn i lokal
statistikk (fig. 8). Den viste at spor 1-deltakerne hadde store problem med å komme ut i
arbeid etter to år i introprogram og heller ikke kom ut i arbeid etter at de kom over til Nav.
Levanger voksenopplæring hadde god kunnskap om hvordan voksne med lite eller ingen
utdanning lærer, men det hadde ikke vært fokus på dette i flyktningtjenestens introprogram. I
samtaler med det lokale NAV-kontoret kom det fram at også de hadde problem med å legge
til rette for et kvalifiseringsløp som førte til arbeid for denne gruppen. Det var heller ikke
mye litteratur å finne om praktisk rettet metodikk for spor 1-deltakere.
Norskopplæringen gjennomførte prosjektene Morsmålsstøttet alfabetisering(Vox,2012) og
Fagkurs for inkludering av innvandrere i arbeidslivet(IMDi,2013-2014) Underveis i disse
prosjektene kom det på plass viktige brikker om hvordan en kunne imøtekomme de utfordringene
denne gruppen hadde på veien mot arbeid, men at en trengte lengre tid og utprøving for å utvikle en
god modell.
Levanger Arena Arbeid-prosjektet (2014-2016) ble igangsatt for å utvikle og teste ut en ny
modell for hvordan vi kunne gjennomføre mer effektive kvalifiseringsløp for innvandrere
som sliter med å få innpass i arbeidslivet, fortrinnsvis innvandrerkvinner med lite utdanning
og yrkeserfaring. Vi har lagt stor vekt på å jobbe fram en bred innsats mellom introprogram,
voksenopplæring, NAV og aktører fra lokalt arbeidsliv for å lykkes med dette, og jobbet med
å finne ut hva som er god virkemiddelbruk i regi NAV for målgruppa innvandrerkvinner med
lite utdanning og yrkeserfaring.
Kvinnene som vi snakker om har kommet til Norge enten på grunn av flukt,
familieinnvandring eller familiegjenforening. Det som kjennetegner deres livssituasjon er at
de ikke har fått fullverdig grunnskoleutdanning som barn og unge. Det betyr at de ikke har
fått lære å skrive og lese på en fullgod måte. Det gir dem et svært krevende utgangspunkt for
å lære å lese og skrive norsk og fullføre kvalifiseringsløp som voksen i Norge. Gjennom
mange år har målgruppa slitt med å gjennomføre introduksjonsprogram. De får ikke gode
nok resultater som kan føre dem videre i utdanningssystemet eller over i arbeid. Frafallet fra
Introprogrammet har også vært større blant kvinner enn menn, og færre kvinner enn menn
lykkes med å komme i arbeid (Djuve, Kavli og Hagelund 2011).
Vi har gjennom flere år sett hvordan mange innvandrerkvinner med lite utdanning og
yrkeserfaring havner i det vi kaller "tiltaksfella", det vil si at de blir plassert i tiltak etter tiltak
uten at dette kvalifiserer til at de kommer over i varig arbeid. De blir "kasteballer" mellom
Introprogram/skole og NAV der den ene etaten tar over ansvaret etter den andre. Resultatet
blir verken jobb eller inntekt, men snarere sosialstønad og mismot fordi de aller fleste ønsker
å komme i jobb og tjene til eget livsopphold. Dette viser hvor viktig det var å jobbe fram
tilpassede løsninger der de får tilegnet seg norsk språk og at de får kvalifisert seg videre slik
at de kan få en jobb.
Vårt utgangspunkt har vært å jobbe fram løsninger som gir en vinn-vinn-situasjon, dvs. både
for deltakerne som hører til målgruppa og for samfunnet. For de som hører til målgruppa er
en arbeidstilknytning svært viktig. De aller fleste innvandrerkvinnene vi har møtt ønsker å
komme i jobb og begrunner dette med å sikre egen eller egen families økonomi. De ønsker å
bli en del av samfunnet. En jobb åpner for deltakelse, engasjement og læring. Mange er i
6
første omgang opptatt av å lære å snakke norsk og utføre godt arbeid, men over tid vil også
arbeidsplassen tjene som en langt bredere læringsarena der en kan knytte vennskap til
kolleger, bli bedre kjent med arbeidsplass og lokalmiljø. Det å motta anerkjennelse for det en
gjør som arbeidstaker og kollega er også viktig. Mange av kvinnene vi har med er også
mødre, og vi har ut fra et familiepolitisk synspunkt sett det som svært viktig at også barna
deres får oppleve sine mødre som yrkesaktive og mer inkludert i lokalmiljøet.
Å øke sysselsettingen blant innvandrerkvinner som har mistet skolegang og utdanning i
hjemlandet utgjør en viktig del av fattigdomsbekjempelsen i Norge, og dette utgjør viktig
integreringsarbeid. Det er også viktig for samfunnet å få redusert trygdeytelsene og
passiviseringen av mennesker (NOU 2011, Meld St. 6 2012-2013).
Ut fra statistikken (SSB 2015) ser vi at hver fjerde flyktning som har kommet til Norge de
siste årene mangler fullverdig skolegang og utgjør det vi kan kalle funksjonelle analfabeter.
Dette forteller oss at det er svært viktig å jobbe fram gode og effektive kvalifiseringsløp som
sikrer at disse menneskenes ressurser kan omsettes til god arbeidskraft og at de selv opplever
at de får økt sine deltakermuligheter på ulike samfunnsarenaer.
Selv om målgruppa vår var innvandrerkvinner, så åpnet vi for at noen få menn fikk delta. Vi
har på den måten sett at modellen kan være en farbar vei for både kvinner og menn som har
det til felles at de er spor 1-deltakere på norskopplæringen. Likevel var vi særlig opptatt av å
jobbe fram løsninger som ivaretar interessene kvinnene har for opplæring og det å få varig
arbeid. Samtidig la vi vekt på å lage løsninger som var tilstrekkelig fleksible til at vi også
kunne ivareta kvinnenes behov knyttet til omsorgsoppgaver, barnefødsler, arbeidstid med
mer. Dette for å forhindre frafall.
Arbeidet med prosjektet bygger på det IMDi-finansierte prosjektet Fagkurs for inkludering
av innvandrere i arbeidslivet (2013/2014) der pilot 1, 2 og 3 ble påbegynt. Lenke til rapport:
Sluttrapport Forprosjekt Fagkurs for inkludering av innvandrere i arbeidslivet
For å bygge ut og fullføre det som ble påbegynt i 2013/2014 ville vi prøve ut følgende seks
utviklingspiloter som nå inngår i den ferdige modellen:
 Utarbeidelse av lokal fagplan
 Rekrutteringsstrategier
 Fagopplæring med plassveileder og lærer
 Individuell praksis med praksisveileder
 Praksis på ordinær arbeidsplass med eller uten mentor
 Ordinært arbeid
Resultatet av utvikling av de seks pilotene ble Ressurstrappa (fig.4) som omhandler selve
kvalifiseringsløpet for målgruppa som ble testet ut i prosjektet.
Vi hadde lenge erfart at det var nødvendig og et ønske fra partene om å forankre et
samarbeid mellom introprogram, voksenopplæring, NAV og lokalt arbeidsliv i tillegg til et
kvalifiseringsløp for målgruppen. Vi startet umiddelbart opp med å etablere en Utvidet
samarbeids plattform som etter hvert har blitt selve grunnmuren i den helhetlige
driftsmodellen av Ressurstrappa (fig. 8).
1.2 Mål
7
Hovedmål
Å realisere en ny modell for samarbeidsform og tiltaksutforming som skal gi innvandrere
med lav utdanning et bedre kvalifiseringsopplegg som øker muligheten for overgang til mer
varig arbeid, på heltid eller deltid.
Delmål
 Lokale arbeidsplasser skal inngå som samarbeidspart med norskopplæringen,
flyktningtjenesten og NAV.
 Det skal jobbes konkret med utprøving av tiltak og nye praksiser som skal gi bedre
kvalifisering.
 Det skal jobbes med utvikling av samarbeidsformer
 Det skal tenkes helhet ut fra målgruppas behov for grunnutdanning, lese- og
skrivetrening og praksisrettet arbeidstrening.
 En skal sikre å ta vare på de tiltak og opplegg som allerede benyttes og som fungerer
godt.
1.3 Problemstillinger
1 Utvikle ny forskningsbasert kunnskap om i hvilken grad dagens virkemiddelbruk har
en riktig innretning og om det i tilstrekkelig grad blir tatt hensyn til de behovene
målgruppen har og de barrierene de møter
2 Hvordan dagens ordninger og virkemidler kan anvendes på nye måter og suppleres
med nye tiltak rettet mot de gruppene som har størst problemer med det mål å gi
bedre effekt med tanke på reell kvalifisering til arbeid?
3 I tillegg er vi opptatt av å frambringe kunnskap om hva som er gode
samarbeidsløsninger mellom norskopplæring, flyktningtjeneste, arbeidsliv og NAV,
samt gode framgangsmåter og løsninger i bruken av praksisbasert læring i
skole/voksenopplæring og arbeidslivet for målgruppa.
8
2. Gjennomføring
2.1 Organisering av prosjektet
I løpet av prosjektperioden, har det vært en del utskiftinger i de ulike forum. Nedenfor er
organisasjonskartet per 30.06.2015 - 31.12.2016
9
2.2 Følgeevaluering
Parallelt med utviklingsarbeidet har SINTEF gått inn med følgeforskning som har hatt til
hensikt å sikre dokumentasjon av prosessforløp, tiltak og resultatoppnåelse. SINTEF har
også bidratt med å lede prosessarbeidet i samarbeid med prosjektleder. SINTEF skriver egen
følgeforskningsrapport.
2.3 Evaluering av arbeidet i delprosjektet
Her vil vi beskrive hvordan arbeidet i gruppa har gått og om de utfordringene vi møtte på
underveis.
For Levanger voksenopplæring, som var hovedansvarlig for prosjektet, var det viktig å
invitere følgende parter med i prosjektet fra første dag:
NAV Levanger, flyktningtjenesten i Levanger, lokale arbeidsgivere, næringslivsforening,
fagforening og Inkluderings- og Mangfoldsdirektoratet Midt.
I tillegg knyttet vi til oss fagarbeidere i de ulike fagene det ble gitt opplæring i. Vi inngikk
også samarbeid med det elektroniske dokumentasjon- opplæringsverktøyet Dokker
( http://no-el.no/dokker/ ) og det ble opprettet ulike prosjektgrupper og delprosjektgrupper
der de som til daglig møtte deltakerne var representert.
Vår begrunnelse for å organisere prosjektet med så mange involverte var:
Alle involverte skulle påvirke arbeidet med å komme fram et kvalifiseringsopplegg som
kunne gjennomføres på beste måte i framtiden.
Vi valgte å la møtene i styret gå på omgang hos den enkelte bedrift/organisasjon og la inn
«Bli kjentpakke» som en del av alle styremøter. Dette ser vi på som en vellykket praksis som
førte til at alle fikk mer kunnskap om hverandre, noe som var viktig med tanke på en
framtidig samarbeidsmodell.
Prosjektleder la også vekt på å besøke de ulike bedriftene/organisasjonene utenom
styremøtene for å sikre engasjement og fange opp og løse eventuelle utfordringer som måtte
oppstå. Bedriftene/organisasjonene viste stort engasjement ved å bruke tid på arbeidet med
prosjektet.
Underveis ble det i tillegg til de fastsatte møtene arrangert heldags- og halvdagsseminar med
alle som var involvert i prosjektets organisering. Slike samlinger sikret læring på tvers av
sektorer, ansvarsområder og medvirket til framdrift av prosjektarbeidet.
Alle møter, samlinger og dialoger var preget av at deltakerne bidro med tankekraft og stor
egeninnsats.
10
Hvis en skulle oppfylle prosjektets mål var samarbeidet med NAV Levanger den viktigste
nøkkelen til suksess. Derfor vil vi beskrive dette samarbeidet mer inngående.
Det ble fra første dag opprettet en Arbeidsgruppe bestående av to representanter fra
NAV- kontoret samt prosjektleder. Det ble lagt vekt på følgende underveis:
- Å besvare prosjektets problemstillinger
- Lære av hverandre
- Se mulighetene og bruke handlingsrommene
Arbeidsgruppa fungerte godt og etter hvert fikk vi oversikt over mulighetene og hadde fokus
på det felles framtidige målet om at tidlig innsats overfor målgruppen var et felles mål. Et og
et halvt år ute i prosjektet sluttet leder ved NAV-kontoret og et halvt år senere sluttet den ene
representanten fra NAV i Arbeidsgruppa i sin jobb. Da var mye kommet på plass med
hensyn til bruk av tiltaksmidler, men driftsmodellen og den videre samarbeidspraksisen var
ennå ikke på plass.
Skifte av leder og en dedikert prosjektmedarbeider ved NAV var utfordrende. Det tok tid å
sette nye medarbeidere inn i en prosess som allerede var i gang. Utvikling av driftsmodellen,
for å styrke samarbeidspraksis, hvilte på de tankene og ideene som de tre i arbeidsgruppa i
fellesskap hadde tatt utgangspunkt i. Den nytilsatte lederen skulle være der kun i et år, men
hun satte seg fort inn i prosjektet og gikk inn i styringsgruppa.
En ny person fra NAV ble utpekt som ny kontaktperson og prosjektmedarbeider. Hun skulle
blant annet være med å utvikle driftsmodellen. 50 % av den stillingen ble finansiert av
flyktningtjenesten. Forventningene til at NAV fortsatt skulle være nytenkende i sitt arbeid
med målgruppen, var stor i fra prosjektets ledelse.
Underveis i det siste prosjektåret kom det også inn en ny person fra flyktningtjenesten. Da
var mye på plass og det var utfordrende for vedkommende å skulle sette seg fort inn i det
som andre har arbeidet med i over to år.
Med utskifting av viktige personer fra NAV midt i prosjektet og en ny person inn fra
flyktningtjenesten på slutten av prosjektet, ble prosessen i arbeidet med ny samarbeidsform
noe forsinket i forhold til prosjektplanen. Implementering tar tid og videre utvikling av ny
samarbeidsform vil derfor måtte pågå også etter prosjektets avslutning.
11
3. Situasjonsbeskrivelse
Her beskriver vi hva som er gjort og hvordan situasjonen er ved prosjektets slutt med tanke
på problemstillingene i kap.1 og bakgrunnen for prosjektet i kap. 2. Vurdering og
anbefalinger blir beskrevet i kap.4 og 5.
Innledning:
Veien fram til prosjektet Levanger Arena Arbeid
Lokal statistikk (fig. 1), som viser introresultatene i Levanger kommune, var en viktig faktor
for å starte opp prosjektet Levanger Arena Arbeid.
Prosjektet bygger også på to foregående prosjekt Morsmålsstøttet alfabetisering i 2012(Vox)
og prosjektet Fagkurs for inkludering av innvandrere i arbeidslivet i 2013- 2014(IMDi).
Lenke til begge prosjektrapportene:
Høst 2012 Morsmålsstøttet Lese- og skriveopplæring
Vår 2012 Morsmålsstøttet Lese- og skriveopplæring
Sluttrapport Forprosjekt Fagkurs for inkludering av innvandrere i arbeidslivet
Lokal statistikk over introresultat og de to prosjektene i perioden 2012- 2014 har hatt stor
innvirkning på prosjektet Levanger Arena Arbeid og det er derfor nødvendig og omtale disse
som en innledning til kap. 3.
Statistikk for introduksjonsprogram
Levanger kommune laget hvert år en oversikt over introduksjonsprogrammets resultater i
tiden 2010 – 2015, noe som ga oss et godt grunnlag til å finne ut hvordan det sto til for
prosjektets målgruppe, Spor1-deltakere.
Fig.1
12
Kommentarer:
Resultat fordelt på spor i 2015:
Spor -1: 11 deltakere 45,4% positiv
Spor -2: 28 deltakere 67,9% positiv
Spor -3: 6 deltakere 100% positiv
Det er over tid et merkbart dårligere resultat blant kvinner enn menn og blant spor 1deltakere. Da det er god oversikt over deltakerne i kommunen, vet en også at det er flest
kvinner blant spor 1-deltakerne. Konklusjonen i vår kommune ble at en var nødt til å sette
fokus på spor1-deltakere hvis introresultatene skulle bedres.
Morsmålsstøttet alfabetisering
Vi visste at deltakere på norskkurs som hadde lite eller ingen skolegang, utgjorde ca. 20 %
(kilde: norsk språktest 2012). Det innebar at en stor del av personene vi møtte i introprogram
og norskopplæring hadde lite eller ingen skolegang.
At så mange ikke hadde skolegang og at de samme deltakerne sto lengst fra arbeid i vår
kommune, var bakgrunnen for at Levanger voksenopplæring, allerede i 2012, gikk inn i
pilotprosjektet Morsmålsstøttet alfabetisering i regi av Vox. Underveis i pilotprosjektet ble
ansatte og ledelse ved Levanger voksenopplæring veiledet av Vigdis Rosvold Alver som er
medforfatter i boka Alfabetisering- mer enn å lære bokstaver (Alver Lihaug:1999). Rosvold
Alver tydeliggjorde blant annet at det «skolske» er noe udefinerbart som skoleelever tilegner
seg gjennom flere år med systematisk opplæring i ulike fag og gjennom å lese- og skrive
ulike tekster. Dette er noe de med lite eller ingen utdanning går glipp av.
Allerede i 1992 - 1995 ledet Anne Hvenekilde ved universitetet i Oslo forskningsprosjektet
«Alfabetiseringstilbud for voksne fremmedspråklige». Men denne gruppen fikk ikke sin egen
læreplan i 2012. Det har også vært relativt lite utviklingsarbeid med fokus på spor 1deltakere. En kan anta mangel på tilrettelagt metodikk i norskopplæringa og
introprogrammet kan være hovedårsaken til at denne gruppen har stått lengst fra arbeidslivet
sammenlignet med innvandrere som har skolebakgrunn.
Fra og med gjennomføring av Voxprosjektet prioriterte Levanger voksenopplæring å styrke
opplæringen av spor 1-deltakere ved å omsette kunnskap om gruppen ut i praksis, noe som
tvang fram ny praksis i form av tidlig innsats og tettere, systematisk oppfølging.
13
Fagkurs for inkludering av innvandrere i arbeidslivet
For å prøve ut nye ideer og ny praksis i arbeidet med spor 1-deltakere, fulgte vi opp med
prosjektet Fagkurs for inkludering av innvandrere i arbeidslivet i 2013- 2014 som ble
finansiert av IMDi.
Prosjektets hovedmål var:
Tidlig innsats med arbeidsrettet norskopplæring for målgruppen, som generelt har problem
med å komme ut i arbeidslivet etter avsluttet introduksjonsprogram, slik at de kan bidra med
sine ressurser i det lokale arbeidslivet der det er behov for arbeidskraft.
Sluttrapport 2014 Fagkurs for inkludering av innvandrere i
arbeidslivet
I prosjektrapportens sammendrag står det blant annet:
Hovedkomponenten i prosjektet har vært å gjennomføre fagkurs i Helse og Renhold etter de
lokale læreplanene som ble laget i forprosjektet. Fagkursplanene ble utarbeidet som en
integrert del av norskopplæringen og tilpasset Spor 1-deltakere og kursene ble gjennomført
vår 2014 med påfølgende praksis i bedrift, vår og høst 2014.
Med de resultatene en ser, etter gjennomføring av fagkursene, har dette vært meget vellykket.
Ingen av de 12 kursdeltakerne har sluttet, en har fått et lønnet vikariat, alle er i jobbrelatert
aktivitet via praksis flere dager i uka og det er bare positive tilbakemeldinger fra
praksisplassene. Det største suksesskriteriet har vært tett oppfølging av fagperson i praksis
med tilskudd fra NAV. Det anbefales at fagkursprosjektene i Helse og Renhold videreføres i
prosjektet Levanger Arena Arbeid, der fokus skal være overgang til arbeid.
Det var tre hovedgrunner til å ta med videreutviklingen av Fagkursmodellen inn i prosjektet
Levanger Arena:
- Fagkursmodellen førte til at deltakerne kom ut i arbeid
- Det ble vurdert som positivt at det ble med testpersoner inn i arbeidet med Levanger
Arena Arbeid, slik at prosjektet ble praksisnært
- Det er god praksis å bygge prosjekt på erfaringer gjort i andre prosjekt
14
Levanger voksenopplæring hadde i august 2014 på plass en rød tråd i det framtidige arbeidet
med målgruppen:
Fig. 3
Levanger Arena Arbeid
Ved at voksenopplæringen og flyktningtjenesten over tid hadde lagt stein på stein sammen
med viktige aktører som Vox, IMDi, lokalt arbeidsliv og NAV, ønsket vi å gå videre med å
få på plass en forskningsbasert kunnskap på området i samarbeid med SINTEF. Dette ønsket
vi å realisere gjennom prosjektet Levanger Arena Arbeid, finansiert av FoU-midler fra
Arbeids- og velferdsdirektoratet.
I prosjektets hovedmål, om å realisere en ny modell for samarbeidsform og
tiltaksutforming som skal gi innvandrere med lav utdanning et bedre kvalifiseringsopplegg
som øker muligheten for overgang til mer varig arbeid, på heltid eller deltid, er det punktene
samarbeidsform og tiltaksutforming som gir grunnlag for prosjektets problemstillinger/
mandat.
3.1 Ressurstrappa- utprøving av fagrettet kvalifiseringsløp
Ressurstrappa(fig4) og den helhetlige driftsmodellen (fig.8) er svaret på følgende
problemstilling:
Vi opptatt av å frambringe kunnskap om hva som er gode samarbeidsløsninger mellom
norskopplæring, flyktningtjeneste, arbeidsliv og NAV, samt gode framgangsmåter og
løsninger i bruken av praksisbasert læring i skole/voksenopplæring og arbeidslivet for
målgruppa
Ressurstrappa utgjør selve kjernen i den helhetlige driftsmodellen. Den omhandler
kvalifiseringsløpet som målgruppa eller deltakerne skal gjennomføre. Vi vil i dette kapitlet
beskrive innholdet og opplegget for hvert trinn og angi viktige prinsipper og
15
arbeidsmetodikk for de aktivitetene som inngår. Til slutt trekker vi fram øvrige viktige trekk
ved måten vi har jobbet på som vi mener var med og styrket kvaliteten ved opplegget.
Det er viktig å understreke at det har tatt tid å utvikle og få testet ut hele Ressurstrappa. Det
hele startet i 2012 med Morsmålsstøttet alfabetisering og fortsatte med Fagkurs for
inkludering av innvandrere i arbeidslivet i 2013 og 2014. De to ulike utviklingsprosjektene
var viktige forløpere til Levanger Arena Arbeid og var med på å avklare viktig innhold i
Ressurstrappa.
Før vi går inn på hvert trinn, vil vi vise Ressurstrappa i sin helhet i figuren nedenfor. Vi
starter på trinn 1 og går veien opp til trinn 6 i vår gjennomgang. For en mer detaljert
beskrivelse av Ressurstrappa vises det til Verktøyboka:
http://levanger.kommune.no/PageFiles/1738/Verktybok_Levanger_2016_15.11.pdf
Fig. 4: Ressurstrappa er utarbeidet som kvalifiseringsløp for målgruppa. Trappa består av seks trinn, der forløpet starter med
utarbeidelse av lokal fagplan og hvor veien går videre til rekruttering, fagopplæring og praksistrinnene på arbeidsplass fram
til varig arbeidstilknytning. Forløpet vil ta fra 3-5 år og inngår som integrert del av Introprogram.
16
Metodikken i Ressurstrappa er blant annet utformet på bakgrunn av kunnskap om:








Voksnes læring
"Det skolske perspektivet"
Leseutviklingsmodellen til Jean Chall
Anne Hvenekildes funn om Spor 1-deltakernes læring
Deltakernes situasjon når de skal lære norsk (Alver og Lahaug, 1999)
Berikelsesperspektivet ved å være bevisst deltakernes ressurser
Å ta utgangspunkt i autentiske situasjoner i språkopplæringen
At deltakeren kan ikke komme tomhendt til en tekst, men ha med seg
erfaringer og kunnskap om verden som skal brukes når han skal oppfatte
tekstens budskap.
 At en må være på jakt etter nye undervisningsformer og tilpassede
arbeidsmåter for Spor 1-deltakere
De seks trinnene utgjør samlet et Fagkurs og er en metodisk fremstilling av en trinnvis
opplæring, fra utvikling av Fagplan på trinn 1 og til arbeid på trinn 6. I praksis er
gjennomføringen av Fagkurs et tett samarbeid mellom norskopplæring, flyktningtjeneste,
NAV og lokale arbeidsgivere/arbeidsplass, der en «drar» i samme retning mot et felles mål.
Norskopplæringa har hovedansvar for trinn 1 og 2, mens et Aksjonsteam (fig 8), bestående
av en person fra henholdsvis NAV, flyktningtjenesten og voksenopplæringa, har
hovedansvar fra trinn 3 til trinn 6.
Arbeidslivet kommer inn på et tidlig tidspunkt da oppstart av det enkelte fagkurs og
praksisplasser blir avtalt allerede før trinn 1 fagkurs blir vedtatt startet opp. Det er
arbeidslivet selv som har bedt om de at vil komme inn så tidlig som mulig i prosessen, noe
som sikrer gjennomføring av Ressurstrappa.
Det er en forutsetning at deltakerne på Fagkurs disponerer og er opplært i bruk av iPad.
iPaden fungerer som et «støttespråk» i kurs- og praksisperioden før de blir «gode» i norsk.
Deltakerne bruker film og bilder fra opplæringssituasjonen som visualisere det de ikke greier
å ytre godt nok på norsk. Film og bilder stimulere språket når de skal snakke om praksisen
sin. De lagrer ord og bilder på iPaden og slik fungerer den som en «ordbok» de kan bruke til
repetisjon. iPaden fungerer som en dokumentasjon på det arbeidet de gjør ute på
arbeidsplass. Dette gir anerkjennelse og er viktig for videre utdanning opp mot
kompetansebevis og eventuelt fagbrev i framtiden.
17
Trinn 1: Utarbeidelse av Lokal Fagplan i arbeidslivskunnskap og fag
I prosjektperioden ble det utarbeidet fagplaner i helse, renhold, barnehage og kantine. Men vi
har valgt å konsentrere oss om beskrivelse av fagkursene helse og renhold, da det er de 12
deltakerne på disse kursene vi har fulgt siden 2013.
Fagplanene er laget ut fra kunnskap om hvordan voksne spor 1-deltakere lærer og med vekt
på at temaene forklares gjennom praksis og at språkopplæringen går hånd i hånd med teori
og praksis.
Fig. 5 Læreplan Fagkurs i renhold
Læreplan Fagkurs for pleieassistenter i helse- og
omsorgsarbeid
Hovedansvar: norsklærer
Det enkelte Fagkurs består av tre deler:
Del 1: 20t kurs i arbeidslivkunnskap på et språk de forstår
Del 2: 60t Fagkurs (ca. 13 uker)
Del 3: Praksis på ordinær arbeidsplass med tett oppfølging/veiledning etter fastsatt plan (trinn 3 & 4)
18
Del 1: Plan for Arbeidslivskunnskap
Det er norsklærerne som utarbeider fagplanen for et 20 timers langt arbeidslivskurs. Det er
lagt til grunn at det gjennomføres ved hjelp av morsmålsstøttere. Dette for å sikre at
deltakerne forstår innholdet. Temaene som vektlegges er valgt på grunnlag av kjennskap til
arbeidslivets krav og hva som er viktigst å kunne når deltakerne skal begi seg ut i ordinært
arbeidsliv. Kurset gjennomføres før de starter opp på Fagkurset.
Del 2: Plan for Fagkurs
For å sikre faglig og pedagogisk tyngde i utarbeidelse av fagkursplanene, er det en fagperson
og lærer fra spor1-opplæringa som utarbeider de ulike fagplanene. Det er viktig å ta med
fagpersoner fra andre yrker i arbeidet med fagplanen, slik at en sikrer at viktig kompetanse
blir lagt til grunn. Å etablere tidlig kontakt med fagpersoner er starten på det lokale
samarbeidet en må ha på plass for å lykkes med målgruppen. Før en starter opp med fagkurs
må det, sammen med arbeidslivet og NAV, gjøres en markedsanalyse for å finne ut hvor det
er behov for arbeidskraft framover. Det anbefales også å starte tidlig opp med samarbeid
med aktuelle arbeidsplasser for å sikre praksis for deltakerne etter endt fagkurs. I dialogen
med arbeidsplasser er det viktig å forsikre om at hver enkelt deltaker skal “klareres” for
praksis etter endt fagkurs og at de vil bli fulgt tett opp av en i Aksjonsteamet.
Fagplanene er en integrert del av norskopplæringen. Den er laget på bakgrunn av den
ordinære norskplanen, Vox sine profiler på assistentnivå i renhold og for pleieassistent, i
tillegg til lokal tilpasning.
http://www.vox.no/Grunnleggende-ferdigheter/Profiler-for-basisferdigheter
Det er viktig for deltakerne å se sammenhengen mellom det de lærer på fagkurs og de
temaene som tas opp i ordinær norskopplæring. En integrert fagplan forsterker de nasjonale
læreplanene Alfabetiseringsmodul og A1-nivå, og gjør deltakerne bedre rustet til å forstå
innholdet i den ordinære norskundervisningen.
Planen er bygd over samme lest som andre læreplaner med kompetansemål som deltakerne
skal strekke seg etter. Kompetansemålene er viktige indikatorer når opplæringen på trinn 3 i
Ressurstrappa starter.
Del 3: Praksis på ordinær arbeidsplass med tett oppfølging av plassveileder og
praksisveileder, blir omtalt under trinn 3 og 4.
19
Trinn 2: Rekruttering
Hovedansvar: Norsklærer
Det ble utarbeidet Rekrutteringsstrategier:
Fig. 6 Rekrutteringsstrategier
Ved å gjennomføre søknadsprosedyrer som er i tråd med praksis i det ordinære arbeidsliv,
må hver enkelt deltaker tenke igjennom om de virkelig vil starte på fagkurs. Det er også
viktig for fagkursarrangør å finne ut om deltakeren er godt motivert for å starte på et fagkurs,
slik at en ikke risikerer at deltakerne slutter underveis.
Informasjonsmøter:
For at søkere på kurset skal få god informasjon om hva dette går ut på, gjennomgås en
powerpoint-presentasjon til bruk i rekrutteringsarbeidet for målgruppen. Det er lagt vekt på
at den skal være informativ og lett å forstå for målgruppen. Det er forutsatt at det er
morsmålsstøttere/tolker til stede på informasjonsmøtene for å sikre at informasjonen blir
forstått.
Søknadsprosess:
Deltakerne fyller ut et enkelt søknadsskjema og CV som lærerne formidler til de som ville
søke. Lærerne bistår deltakerne med å fylle ut søknad og CV. Denne prosessen er en
integrert del av den ordinære norskopplæringa. Utvelgelsen av deltakere til intervju blir gjort
av lærerne/de som er ansvarlig for fagkursene.
Intervjuøvelse: For at deltakerne skal bli trygge i intervjusituasjonen er det laget et
øvelsesopplegg for intervju. Lærerne øver på intervju i de ordinære norsktimene og
spørsmålene i øvelsesopplegget er identiske med hva de får på intervjuet.
Tilbakemelding: Alle som har søkt får skriftlig tilbakemelding på om de har blitt tatt inn på
kurset eller ikke.
NAV var tydelige på at de så behovet for at de burde inn med tiltak på et tidligere tidspunkt i
kvalifiseringsløpet enn hva som var praksis på daværende tidspunkt. Det var enighet om at vi
20
ville unngå «tiltaksfella» der deltakerne ble sendt fra tiltak til tiltak uten at det ga noe
resultat. I tråd med voksnes læring var det viktig å få på plass et tiltaksløp som var tydelig og
systematisk fra start til mål for deltakeren. Bare på den måten vil deltakerne ta ansvar for sin
egen læring og en sikrer progresjon i kvalifiseringsløpet. Derfor starter NAV sin del av
jobben opp mot den enkelte deltaker allerede på trinn 2. Når deltakerne på det enkelte
fagkurs er på plass starter NAV med behovs- og arbeidsevnevurdering av alle deltakerne
uansett om de allerede har avsluttet intro eller fremdeles er i intro.
Trinn 3: Fagopplæring med plassveileder og lærer
Hovedansvar: Aksjonsteam i samarbeid med norsklærerne
Trinn 3 er det viktigste trinnet på vei mot toppen av Ressurstrappa.
Her starter fagopplæring som fra dag én skal være praktisk rettet og gjennomføres på en
arbeidsplass. Fra trinn tre og oppover i trappa er det forventet en jevn progresjon hos
deltaker. Med tanke på praktisk gjennomføring av fagkursene, må en ta hensyn til skolens
organisering av skolehverdagen, slik at kursene kan gjennomføres som en integrert del av
skoledagen. Vi har valgt å komprimere fagkursene til to økter per uke i 13 uker:
En økt med tre timer individuell opplæring med plassveileder og en økt på tre timer med
norsklærer per uke. Samtidig går deltakerne på ordinært norskkurs. Vår erfaring er at
komprimerte løp gir best resultat og gir størst læringstrykk.
Nøkkelpersonen på dette trinnet er Plassveileder som er en fagarbeider i faget det skal gis
opplæring i. Plassveileder får grundig informasjon om hvem disse deltakerne er og det blir
lagt vekt på at de har lite eller ingen skolebakgrunn og at de er avhengig av å lære gjennom
praksis. Det ble også gitt konkrete tips og råd om hvordan opplæringen på praksisplass kan
gjøres for å imøtekomme deltakernes læringsstrategier. Plassveilederen gjøres godt kjent
med utarbeidet Fagplan. Det ble laget en Praksisveileder i de to fagene som brukes til
veiledning av veiledere/mentorer på alle trinn.
Fig. 7
Praksisveileder helse
Praksisveileder renhold
Bruk av iPad blir understreket som et viktig verktøy for deltakerne.
Plassveilederen blir frikjøpt fra sin ordinære jobb for å være plassveileder. Frikjøpet blir
finansiert av Inkluderingstilskudd fra NAV.
21
Fagopplæringen skjer individuelt, der deltaker går sammen med Plassveileder i tre timer per
uke. Opplæringen følger Fagplanen, og Plassveileder sender ikke deltakerne videre før de har
nådd kompetansemålene i planen. Norsklærerne møter fagdeltaker-gruppa tre timer per uke
der de understøtter det som læres fra uke til uke sammen med Plassveileder. Her er bruk av
iPad et godt verktøy. Deltakerne understøtter sine fortellinger fra praksis med å vise bilder
og film som de har tatt på praksisplassen.
Plassveileder fungerer også om daglig kontaktperson mellom norsklærer/Aksjonsteam og
praksisplass i denne fasen. Det er Aksjonsteamet som organiserer avtaler med NAV,
praksisplass og frikjøp av plassveileder.
Trinn 4: Individuell praksis med praksisveileder
Hovedansvar: Aksjonsteam
Deltakeren har nå nådd kompetansemålene i fagplanen og Plassveilederen har sendt dem fra
seg til en fagperson på ordinær praksisplass.
Her møter deltakeren en ansatt fagarbeider, praksisveilederen, som tar over videre ansvar
for veiledning og opplæring. Praksisveilederen må være godt informert av plassveileder fra
trinn tre for å kunne imøtekomme deltakernes behov for mer læring gjennom praksis og at
iPaden fortsatt blir brukt som et viktig verktøy i opplæringen. På dette stadiet lærer
deltakeren mer om arbeidsrutiner og spesifikke arbeidsoppgaver på arbeidsplassen og de
lærer å arbeide mer selvstendig og ta seg fram på en ordinær arbeidsplass. Omfanget av
denne praksisen er individuell og økes utover i perioden. Alle skal ha full arbeidsuke og
fyller opp med ordinær norskopplæring de dagene de ikke har praksis. På dette trinnet kan
deltakerne få sine første vikartimer og det hender også at noen går over i lønnet jobb.
Praksisveilederne inngår i et praksiskorps som, ved behov, frikjøpes litt fra jobb for å delta
på informasjonsmøter før oppstart av praksis. Her kan en også bruke NAVs
Inkluderingstilskudd. Det er Aksjonsteamet som er ansvarlig for disse informasjonsmøtene
og de gjennomgår blant annet Veiledningshefte (fig.7) for hvert fag der det gis gode råd og
tips om hvordan deltakere med liten skolebakgrunn lærer.
Det er fremdeles viktig at det er god kontakt mellom norsklærer, praksisveileder og deltaker,
selv om Aksjonsteamet har hovedansvar. De 6 deltakerne, som til sammen danner en
fagkursgruppe, møter nå læreren i en tre timers økt en gang hver måned der de tar opp
utfordringer deltakerne møter ute i praksis. Norsklærerne bistår også Praksisveileder hvis det
er noe spesielt de ønsker skal bli gjennomgått med faggruppen.
Trinn 5: Praksis med eller uten mentor
Hovedansvar: Aksjonsteam
22
Aksjonsteamet starter nå arbeidet med å få deltaker ut i lønnet arbeid. Dette kan skje på
samme plass som deltaker har praksis på trinn 4, hvis det er ledig jobb, eller en ny
arbeidsplass der det er behov for en ny medarbeider. Det legges en plan i tett samarbeid med
NAV og arbeidsplassen om bruk av virkemidler i arbeidet fram mot ansettelse. Her kan en
bruke mentortilskudd som innebærer tett, felles oppfølging av Aksjonsteam, NAV og
arbeidsplass, inkludert mentor. Også andre virkemidler kan brukes. Spesielt er det viktig med
å tydeliggjøre overfor deltaker hva som spesifikt skal læres underveis. Norsklærer kan hjelpe
til hvis det er noe spesifikke utfordringer med språk.
Det er individuelt hvor lenge den enkelte deltaker blir på dette trinnet, men målet med å
bruke mentor er å få deltakeren ut i jobb. Det gjelder å se hver enkelt deltakers behov og
muligheter og tilrettelegge for et individuelt løp. Noen kan være 100 % i praksis med mentor
per uke og andre noen dager mens de fortsetter å gå på ordinært norskkurs. Det er viktig at
alle har et 100 % tilbud slik at de ikke får avbrekk selv om praksisen ikke er på heltid.
Trinn 6: Ordinært arbeid
Enkelte deltakere kan få ordinært arbeid på et tidligere trinn, men vår erfaring er at flertallet
må gå alle trinn før de kommer ut i ordinært arbeid. Deltakerne får på dette trinnet mye hjelp
til å søke jobb av Aksjonsteamet. Det kan være vanskelig å ta seg fram alene i en digital
søkeprosess. På forhånd er alle personalia og CV gjort klar. Det er viktig at CV oppdateres
kontinuerlig underveis i Ressurstrappa.
Også på dette trinnet trenger deltakerne tett oppfølging av Aksjonsteamet. Selv om de har
gjennomgått et kurs i arbeidslivskunnskap på et språk de forstår, så er det ikke før de
kommer ut i ordinært arbeid at de skal omsette teorien til praksis.
23
3.2 Helhetlig driftsmodell av Ressurstrappa
Fig.8 viser driftsmodellen vi har utviklet med fire bærebjelker. Ressurstrappa utgjør
kvalifiseringsløpet målgruppa tilbys og kan etter behov gå over 5 år. Innsatsen driftes daglig av et
Aksjonsteam som understøttes av et utvidet samarbeidsforum bestående av VO, NAV og
flyktningtjenesten. Hele innsatsen er en integrert del av Introduksjonsprogram for norskopplæring
Driftsmodellen er en skjematisk framstilling av gode samarbeidsløsninger i henhold til
prosjektets problemstilling.
Driftsmodellen består av fire bærebjelker som viser et etablert samarbeid mellom
voksenopplæring, flyktningtjeneste, NAV og lokalt arbeidsliv om deltakernes
kvalifiseringsløp i en 5-årsplan som dekker forløpet fra planlegging, gjennomføring av
fagkurs og oppfølging og praksisbasert læring i arbeidslivet fram mot mer varig
arbeidstilknytning. De fire bærebjelkene er:
-
Ressurstrappa – deltakernes kvalifiseringsløp.
Utvidet samarbeidsplattform – forankret samarbeid
Aksjonsteam – aksjonsleddet
3-årig Introduksjonsprogram med norskopplæring
Oversikt over hva vi har lagt i de ulike delene og hva som er ansvarsområdet og kobling til
hver enkelt:
Utvidet samarbeidsplattform:
Modellen hviler på en grunnmur av viktige forutsetninger om et godt forankret samarbeid,
mellom norskopplæring, flyktningtjeneste, arbeidsliv og NAV på ledernivå, for å støtte og
sikre framdrift av Aksjonsteamet.
24
Samarbeidet er et kollektivt løft der samspillet mellom partene drar veksler på den enkelte
parts kompetanse og ansvarsområder og slik blir kjent med hvordan partene tenker. Partenes
spisskompetanse, samarbeidskompetanse og arbeidslivskompetanse er lagt til grunn og har
formet Ressurstrappa og Aksjonsteamet.
Det er et lederansvar å implementere modellen i den daglige driften og gjøre den kjent både
internt og eksternt. Driftsmodellen inngår som en del av samarbeidsavtalen mellom
kommune og NAV.
Ressurstrappa, som ble beskrevet i forrige kapittel, utgjør kjernen i modellen og omhandler
selve kvalifiseringsløpet som målgruppa gjennomgår. Dette kan ses som en mal som kan
benyttes i mange ulike yrkesfaglige områder. For at denne skal sikres som permanent
ordning, har vi jobbet med å få på plass systemer og arbeidsprosesser som kan overta det
som prosjektet fram til nå har tatt hånd om. Vi har vektlagt dette for å unngå at viktig
kunnskap og innsats dør ut etter at prosjektet avsluttes.
Kompetansebevis og Fagbrev:
Det er viktig å ha langsiktige mål og se hva som kan være mulig i framtiden. Vi har valgt
lærekandidatløpet, som fører fram til et kompetansebevis. Dette kan siden føre til Fagbrev.
Lærekandidatløpet kan gjennomføres uten å gå veien om videregående skole. I vår modell
gjennomføres det i et samarbeid mellom opplæringskontor, arbeidsplass og flyktningtjeneste.
Aksjonsteam:
For at modellen skal være bærekraftig er det opprettet et Aksjonsteam bestående av tre
personer fra henholdsvis NAV, norskopplæring og flyktningtjeneste. Alle tre innehar
kompetanse som kreves for å legge til rette for at spor 1-deltakere får tilrettelagt opplæring
slik at de når målet om arbeid. Aksjonsteamet har et klart mandat fra sine ledere og skal
kunne ta avgjørelser og gjøre vedtak som settes i verk umiddelbart.
Aksjonsteamet er det handlende leddet i modellen og skal være på jakt etter dynamiske
løsninger i drifting av Ressurstrappa. Aksjonsteamet skal kunne utnytte styrkene med å være
i et team. De skal dyrke det kollektive: dele seiere, gi hverandre råd og være en plass for
debrifing. De skal gjøre hverandre gode og ta ut styrken som finnes i teamet.
Både deltakere og bedrifter skal kunne henvende seg direkte til Aksjonsteamet i saker som
angår arbeidspraksis og jobb. Aksjonsteamet er det sentrale holdepunktet for både deltakere
og arbeidsplasser slik at eventuelle vanntette skott rives ned og erstattes med et
samarbeidsnettverk. Aksjonsteamet initierer diskusjoner mellom de fire partene i
grunnmuren om framtidig jobbglidning på arbeidsplassene, slik at det er lettere å lage planer
etter arbeidsplassens reelle behov for arbeidskraft. Det er viktig å invitere til samtaler om det
framtidige arbeidsliv i kommunen og også være oppdatert på nye politiske føringer og
bestemmelser. Aksjonsteamet skal være en ressursgruppe som andre kan henvende seg til
og som utøver spisskompetanse på området deltakere med liten skolebakgrunn og deres vei
inn i arbeidslivet.
Norskopplæringa er valgt som en fysisk arena for Aksjonsteamet, da deltakerne er trygge på
– og kjenner skolen fra før. Det skal være et helhetlig tilbud der deltakeren skal slippe å
forholde seg til mange ulike personer og et tungrodd byråkrati på sin vei mot arbeid.
25
Aksjonsteamets hovedoppgaver:
-
-
Gjøre behovs- og arbeidsevnevurdering så snart deltaker er tatt opp på fagkurs.
NAV gjør dette i samarbeid med voksenopplæringen og flyktningtjenesten slik at en
har mest mulig opplysninger om deltakeren når vurderingen gjøres.
Koordinere arbeidet med Ressurstrappa der Aksjonsteamets spisskompetanse er
nødvendig for å kunne sette i gang gjennomtenkte tiltak.
Tett oppfølging av deltaker og bedrift
Lage en 5-årsplan for deltakerens kvalifiseringsløp med integrert plan for bruk av
økonomiske virkemidler
Aksjonere raskt og være løsningsorienterte og effektive
Andre oppgaver:
Aksjonsteamet skal har ansvar for å opprette en samarbeidsgruppe/ansvarsgruppe for hver
deltaker. Den skal bestå av: ansvarlig for arbeidsplasskontakt fra Aksjonsteam,
arbeidsplassansvarlig og eventuelt mentor/plassveileder/praksisveileder. Gruppen skal ha
kontinuerlige oppfølgingsmøter der også deltaker til vanlig deltar. Et viktig element i
samarbeidsgruppa er å avdekke behov for påfyll av spesialkompetanse som deltakeren må
tilegne seg underveis. Aksjonsteamet skal sørge for at slik kompetanse kommer på plass
umiddelbart etter at behov er meldt inn. Samarbeidet og deltakerens mål og aktiviteter
nedfelles i en praksisplan der en har fokus på kortsiktige delmål og jevnlige
evalueringspunkter.
Aksjonsteamet skal sikre at praksis/arbeidsplassen får tilført kompetanse i opplæring av
spor1-deltakere og også påse at arbeidslivet får tilbud om å delta på relevante kurs som
arrangeres lokalt.
Introprogram med norskopplæring:
I driftsmodellen har vi sikret at innsatsen er godt integrert som tilbud innenfor
introduksjonsprogrammet der norskopplæringen er hovedinnholdet. Alle fagkursdeltakerne
skal ha 30 timer norskopplæring per uke inkludert fagkurs med praksis. De får også
automatisk utvidet intro til tre år. For deltakerne som har kommet over på NAV etter endt
introprogram, er det en forutsetning at de starter opp på norskopplæringen igjen, uansett hvor
mange norsktimer de har hatt fra før.
.
.
26
3.3 Dagens virkemiddelbruk- ny anvendelse og supplering med nye tiltak
Problemstillinger:
-
Utvikle ny forskningsbasert kunnskap om i hvilken grad dagens virkemiddelbruk har
en riktig innretning og om det i tilstrekkelig grad blir tatt hensyn til de behovene
innvandrere har og barrierene de møter
-
Hvordan kan dagens ordninger og virkemidler anvendes på nye måter og suppleres
med nye tiltak rettet mot de gruppene som har størst problemer, med det mål å gi
bedre effekt med tanke på reell kvalifisering til arbeid?
Prosjektets Arbeidsgruppe (2.3), som skulle se på dagens virkemiddelbruk, brukte lang tid på
å gå igjennom ulike tiltak og finne ut om eller hvordan de kunne brukes opp imot
målgruppen. De fleste tiltakene i NAV beskrev i detalj målgruppene, men en fant ikke noe
som beskrev målgruppen Deltakere med lite eller ingen skolebakgrunn. De var ikke
eksisterende i hele NAVs system for tiltak. Resultatet er at det har vært lite oppmerksomhet
omkring gruppen og at kunnskap om gruppen ikke var god nok hos NAV-medarbeiderne.
Vår erfaring var at «systemet» førte disse deltakerne ut i tiltak etter tiltak som ikke fungerte,
med andre ord så havnet de i det vi kaller tiltaksfella. Dette var en analyse Arbeidsgruppen
var enige om, og jakten på mulighetene startet.
Behovs- og Arbeidsevnevurderinger:
Arbeidsgruppen la vekt på å analysere behovene denne målgruppen har i kvalifisering inn
mot arbeid. Ut fra teori og praksiskunnskap om hvordan disse deltakerne lærer ble
konklusjonen at målgruppen har behov for en spesielt tilpasset oppfølgingsinnsats fra
NAV. Dette ble lagt til grunn for det videre tiltaksarbeidet. En slik analyse var viktig å få på
plass før en gikk videre inn i tiltakssystemet.
Det var et stort gjennombrudd å få på plass et felles utgangspunkt for behovsprøving og
deretter arbeidsevnevurdering overfor gruppen. Begrunnelsen var at de som ikke kan å lese
og skrive helt klart har store utfordringer på veien inn mot arbeid. Dette er voksne personer
som en ikke kan forvente vil bli gode lesere og skrivere selv om de knekker lesekoden på
norskkurset og blir flinke i muntlig norsk.
Så snart deltakerne ble tatt opp på fagkurs på trinn 2 i Ressurstrappa(fig.4), begynte arbeidet
med å registrere og skrive arbeidsevnevurdering på hver enkelt deltaker hos NAV. Dette
måtte gjøres med alle deltakerne, avhengig om de var i introprogram eller NAV, slik at de fra
dag en kunne utløse eventuelle tilskudd på veien oppover i ressurstrappa. Det er store krav
som stilles til den enkelte NAV-rådgiver når det skal gis en behovs- og arbeidsevnevurdering
for deltakere i målgruppen. Det er krav om innsikt i hvordan målgruppen lærer, hva det vil si
å ikke kunne lese og skrive for den enkelte, og hva som skal til for å lykkes. NAV Levanger
kom fram til at det ikke var mulig å lære opp alle medarbeiderne godt nok til at de kunne
utføre denne jobben tilfredsstillende. De valgte å gi en medarbeider i hovedoppgave å
arbeide med denne gruppen og være NAVs representant i Aksjonsgruppen. 50% av denne
stillingen ble finansiert av flyktningtjenesten som da kunne gi en tydelig bestilling på hvilken
tjeneste de ville ha. NAV-medarbeideren fikk blant annet i oppgave å gjøre den formelle
behovs- og arbeidsevnevurderingen ut fra de kriteriene som ble lagt til grunn fra arbeidet i
Arbeidsgruppen tidligere i prosjektet.
27
Inkluderingstilskudd
Nav valgte å bruke tiltaket Inkluderingstilskudd allerede på trinn 3 i Ressurstrappa
Fra NAVs nettside:
Arbeidsgivere kan søke om inkluderingstilskudd for å kompensere for kostnader knyttet til
personer som trenger tilrettelegging av arbeids- eller tiltaksplassen. Dette skal gjøre det
enklere å rekruttere eller prøve ut arbeidssøkere med behov for arbeidsrettet oppfølging.
https://www.nav.no/428647/inkluderingstilskudd
Vi hadde behov for en 60 %-stilling i 13 uker for å kjøpe fri Plassveilederen på trinn 4 i
Ressurstrappa(fig.4). Vi fant ut hva det kostet å kjøpe fri en fagperson til å lære opp den
enkelte deltaker slik at vedkommende nådde kompetansemålene i Fagplanen. Alt skulle skje
i en praktisk læringssituasjon i regi av voksenopplæringa. Voksenopplæringa søkte
inkluderingstilskudd tilsvarende utgiftene ved frikjøp av Plassveiledere, og NAV gjorde de
formelle prosedyrene opp mot den enkelte deltaker. Slik kunne vi finansiere frikjøp av den
viktigste personen i kvalifiseringsløpet for målgruppen.
Mentortilskudd:
Mentortilskudd hadde vært brukt overfor målgruppen tidligere, men det kom fram, i samtale
med mentorer, at de ikke hadde fått opplæring om målgruppens behov og visste ikke hvilken
metodikk de skulle bruke. Tidligere mentorer fortalte om at de hadde blitt veldig frustrerte
når de oppdaget at deltakeren ikke kunne lese eller skrive og de følte seg maktesløse overfor
oppgaven de var satt til å gjøre. De savnet støtte og oppfølging og mente at de deltakerne de
hadde møtt før var for uforberedte til å gå i et mentorløp tidlig i en opplæringsfase.
Fra NAVs nettside:
Mentor er et tilskudd fra NAV for å frikjøpe en kollega eller en medstudent, for å gi deg
ekstra bistand for å mestre en jobb eller utdanning
Hvem kan få mentor?
Mentor er for deg som trenger praktisk bistand, veiledning eller opplæring i arbeidsrettede
ferdigheter for å gjennomføre tiltakene
Det har vært vanskelig å finne ut hvordan NAV definerer begrepet mentor, og mentorrollen
var derfor i utgangspunktet noe utydelig for alle parter.
I følge Wikipedia er det også ulike teorier om definisjonen internasjonalt:
Mentorskap er et gammelt begrep som opprinnelig er kjent fra Odysseen.
I USA defineres en mentor generelt som en person med stor erfaring og viten, som har
forpliktet seg til å bidra med å skape karrieremuligheter og karrierestøtte til sin mentee, det
vil si den person som er i fokus i mentorskapet. I England er der større fokus på mentor som
guide, veileder og coach. David Clutterbuck og Nadine Klasen taler om mentorskapet som
en «lærende allianse som åpner for talentet» (sitat fra boken Implementing Mentoring
Schemes, Butterworth & Heinemann, 2002).
Clutterbuck sier at hvor den amerikanske definisjon automatisk antar at mentor har større
ansiennitet og makt enn mentee, så er den vesentligste dimensjon av den engelske definisjon
at mentor har relevant erfaring som kan være verdifull for mentee, og at mentee tar ansvar
for sin egen læring. Clutterbuck mener at karriereutvikling ofte er et indirekte resultat av
personlig og faglig utvikling, som skaper større og flere muligheter for karriereutvikling.
28
Clutterbucks poeng er at det er mentors rolle å støtte mentee i denne utvikling eller
transformasjon – ikke å gjøre mentees arbeid for ham/henne.
Der finnes tre populære definisjoner på hva en mentor er:
Vismannen på scenen: I denne definisjon er mentor den viktigste person i samarbeidet
mellom mentor og mentee. Det er mentor som har erfaringen, nettverket, makten og
innflytelsen. Jo mere viktig, innflytelsesrik og kjent en mentor er – både i og utenfor
organisasjonen, jo mere forteller dette om mentee: «Hvis denne person (mentor) vil bruke
sin tid og energi på mentee, så må mentee ha verdifulle talenter og være verdt å investere i!»
I denne type mentorskap forventes mentor å ha alle svarene. Det er mentor som definerer
hvilke dører det er viktig å åpne for mentee, hvilke jobber det er relevant for mentee å søke
imot, og hvilke kompetanser mentee bør utvikle.
Veilederen ved min side: I denne definisjon er mentor ikke viktig som en synlig person over
for omverdenen. Mentor er mer en veileder, en lærer og en rollemodell. Mentor støtter
mentee i mentees utvikling og gjennom forandringsperioder i mentees liv og arbeid; mentor
deler ut av sin viten og erfaring; og mentor gir gode råd ut fra sin egen erfaring. På denne
måten blir mentors viten og erfaring viktigere enn synlig karrieresuksess og maktfulle
nettverk. Det er således stadig mentor som gir fra seg, og fokus er på mentees læring.
Læringssamarbeid: Når mentorskapet defineres som et læringssamarbeid kommer fokus på
relasjonen: hvordan mentor og mentee samarbeider og lærer gjennom samarbeid. Her er det
ikke viktig hvem mentor er, men det er viktig at mentor har erfaring og ferdigheter som kan
være relevante for mentee. I denne rollen blir mentor en person som lytter og stiller
spørsmål, både utforskende og utfordrende spørsmål, som gir feedback, og som også gjør sin
mening kjent og forteller historier fra eget liv og arbeide.
Mentee får ikke straks gode råd og løsninger servert, men hører historier som kan inspirere,
utvikler ideer som kan bygges videre på, og blir utsatt for spørsmål som gir nye innsikter og
nye perspektiver. På denne måten får mentee anledning til selv å utvikle sine egne svar og
løsninger, avprøve dem og eksperimentere og får hjelp til analyse og evaluering gjennom
nye samtaler med mentor.
Å kalle mentorskapet et læringssamarbeid betyr også at mentor samtidig har fokus på egen
læring. Når mentor lytter til mentees utfordringer og bekymringer, hører historier fra
mentees liv og arbeid og ser verden gjennom mentees øyne, så vil også mentor få nye
innsikter og ny viten. Denne situasjon gir mentor anledning til å reflektere over sin egen
adferd i hverdagen, å overveie sine egne handlinger i utfordrende situasjoner og generelt til
å få ny viten gjennom å lytte til mentee.
Begge parter i dette læringssamarbeidet har ansvar for deres egen læring, og begge har
ansvar for å bringe all deres viten, erfaring og ferdigheter inn i samarbeidet for å skape den
best mulige læringssituasjon for begge.
https://no.wikipedia.org/wiki/Mentorskap
29
I IMDis oppsummering av erfaringer fra Mentorprosjekt i 2014 står det blant annet:
https://www.google.no/?gws_rd=ssl#q=IMDis+erfaringer+med+mentorprogram+2014
Grundige rekrutteringsprosesser
Grundige rekrutteringsprosesser kan være med å bidra til positiv måloppnåelse. Ved å prioritere å
kartlegge adeptenes kompetansebehov og karriereønsker kan programmet lykkes bedre med å matche
vedkommende med riktig mentor…..
….For å bidra til god læring for begge parter kan kartlegging av mentors motivasjon også være
nyttig…
Gode metoder for matching av adept og mentor
Som nettopp beskrevet i avsnittet over legges grunnlaget for en god match av adept og mentor under
rekrutteringen. Mentorenes kompetanse og erfaringer bør tilpasses adeptenes kompetansebehov og
karriereønsker. I tillegg spiller andre personlige faktorer som for eksempel kjønn og alder også en
rolle. I forkant av matchingen har programmene brukt tid på å få adeptene til å formulere egne mål
for mentorrelasjonen, slik at mentorrelasjonen skulle bli mest mulig effektiv.
Da det viste seg at definisjonen av mentor ikke var på plass og at det ikke var noen form for
rekrutteringsprosesser, der en sikret god matching av adept og mentor i samarbeidet mellom
NAV og arbeidsplass, valgte vi å bruke mentor sent i deltakerens løp. Da behersket
deltakeren faget praktisk og var trygge på fagspråket slik at mentorløpet ble mest mulig
knyttet opp mot mestring av en framtidig jobb på plassen der mentorskapet ble utført.
Dette var ikke aktuelt og et reelt mål før på trinn 5 i Ressurstrappa. I tillegg merket vi oss
den engelske definisjonen om at mentee tar ansvar for sin egen læring. Våre deltakere var
ikke klar for å ta ansvar for egen læring før de hadde vært igjennom flere trinn i
Ressurstrappa.
Midlertidig lønnstilskudd:
Vi brukte midlertidig lønnstilskudd for å sikre deltakere varig lønnet arbeid.
Dette er en støtteordning for arbeidsgivere, og det er arbeidsgiver som må søke om
lønnstilskuddet.
Navs nettside: Midlertidig lønnstilskudd skal bidra til å øke mulighetene for å få jobb, ved at
du kan bli ansatt i en virksomhet i en begrenset periode. Du får ordinær lønn og ansettelse i
hel- eller deltidsstilling, mens arbeidsgiveren din får et tilskudd til lønnen din.
Lenke: https://www.nav.no/no/Person/Arbeid/.../tidsbegrenset-lønnstilskudd
30
4. Vurderinger
I dette kapitlet gir vi en vurdering av aktivitetene som er beskrevet i kapittel 3.
4.1 Veien fram til prosjektet Levanger Arena arbeid
Det er en stor fordel å legge stein på stein i utvikling av nye metoder og organisering. Det er
ikke nødvending å sette i gang store, tunge prosjekt for å bedre målgruppens muligheter for å
komme ut i arbeid, men bygge på det som allerede er utviklet. Vi ser det som en stor fordel
at vi først fikk på plass betydelig kunnskap og innsikt om målgruppen og hvordan de lærer,
og lot dette danne grunnlaget for de valg som ble gjort etter hvert. Prosjektmøter og kurs for
alle parter som var involvert gjennom prosjektets organisering, ble brukt som arenaer for
kunnskapsformidling om målgruppen. Sakte, men sikkert ble det en solid
kunnskapsoverføring til viktige samarbeidspartnere og alle hadde det samme utgangspunktet
i arbeidet med å finne gode løsninger.
Det var en stor fordel å videreføre Fagkursmodellen fra IMDi-prosjektet inn i arbeidet med
prosjektet Levanger Arena Arbeid. Slik kunne vi følge 12 deltakere over 4 år og bruke 5 år
på å utvikle en helhetlig og systematisk kvalifiseringsløp med vekt på tilpasning for
målgruppen. Dette medførte at de dataene vi har samlet danner et solid grunnlag for
anbefalinger om forbedringer i systemene som skal kvalifisere målgruppen.
4.2 Statistikk
Kommunens årlige statistikk over resultater i introprogrammet var veldig viktig
utgangspunkt for at alle skulle se behovet for endringer hvis resultatene skulle bedres. Men
det tar lang tid før en får svar på om metodikken Ressurstrappa og dens Driftsmodell virker
positivt i en slik statistikk.
Noe av grunnen til dette er:
- Vedtaket om å gi fagkursdeltakerne et utvidet introprogram på tre år kom ikke i gang
før i 2014 og synes ikke på 2015-statistikken.
- Mange av de 12 deltakerne hadde kommet langt inn i introprogrammet da de startet
opp på fagkurs og flere gikk ut av intro og over i NAV før de kom i ordinært arbeid
og disse kommer ikke inn i den kommunale introstatistikken.
- To gikk ut i svangerskapspermisjon, noe som forlenger deltakerens aktivitet før
resultatene synes i statistikken.
- En deltaker sluttet underveis på grunn av sykdom
- De 9 deltakerne som var aktive i hele prosjektperioden er for få til å måle i en
statistikk
- De fleste av deltakerne startet opp i lange eller korte vikariater og derfor la prosjektet
til grunn at en må regne med minst 5 år i et kvalifiseringsløp før en med sikkerhet
kan fastslå om deltakerne kommer inn i et varig arbeidsforhold.
Samtidig er det enkelt å måle aktiviteten, underveis og ved prosjektslutt, til de 9 som har
vært med hele tiden. Det var ingen frafall underveis blant disse 9 og alle var i jobbrelatert
aktivitet underveis i prosjektperioden. 7 av de 9 som var med hele tiden har hatt lange
vikariater, sommerjobber og kommet seg inn på arbeidsmarkedet i ordinære jobber, sakte
men sikkert. Etter tre år er det fremdeles viktig å følge opp alle disse og ivareta deres
interesser når det blir utlyst stillinger som kan gi dem større stillingsprosenter. De to som
gikk ut i svangerskapspermisjon underveis i prosjektet, starter opp der de avsluttet når
permisjonen er avsluttet.
Mer om resultat i kapittel 4.4.
31
4.3 Veien til Fagbrev
I helsefaget er det i utgangspunktet krav om fagbrev i nesten alle utlyste jobber. Veien dit
kan være lang og kronglete for en spor 1-deltaker, men ingen ting er umulig. Vi har valgt å
gå veien om et lærekandidatløp. Slik kan de først få et kompetansebevis som første steg på
veien til fagbrev (jf. fig. 8). Lærekandidatordningen trenger ikke være knyttet til
videregående skole, men gjennomføres i samarbeid med den enkelte kommune og
opplæringskontoret i de ulike fagene. Så langt har ingen av deltakerne kommet inn i et
lærekandidatløp fordi dette krever mye planlegging av alle impliserte parter. Ikke minst skal
deltakerne være kommet opp på et visst nivå før en setter i gang et slikt løp, slik at en unngår
at arbeidsgiver opplever situasjonen for vanskelig og at deltaker ikke skal miste motet. Ikke
før på slutten av prosjekttiden hadde vi kandidater som kunne starte på et lærekandidatløp.
Alt er forberedt i løpet av prosjektperioden og det er Aksjonsteamet sin oppgave å sette i
gang et slikt løp når en deltaker er klar for det.
4.4 Ressurstrappa og driftsmodellen
Som prosjekt har Levanger Arena Arbeid pågått i tre år. Vi har utviklet og prøvd ut en ny
driftsmodell for hvordan innvandrerkvinner med lite utdanning og yrkeserfaring kan lykkes
med å gjennomføre praksisrettede kvalifiseringsløp som fører fram til et framtidig arbeid. I
dette kapitlet vil vi beskrive hvilken viktig kunnskap og erfaringer vi har med Ressurstrappa
og dens driftsmodell som et kvalifiseringsløp.
Vi har erfart Ressurstrappa som et effektivt kvalifiseringsløp fordi den er skreddersydd
for innvandrere med lite eller ingen skolebakgrunn og den fører deltakerne over i arbeid. For
dem vi har fått over i arbeid har det tatt fra to til fire år. Dette er en effektiv investering og
god ivaretakelse av deltakernes personlige ressurser og engasjement. Vi kan sammenligne en
5-årig investering i kvalifisering opp mot et helt voksenliv der en blir mottaker av
sosialstønad. Det er en stor samfunnsøkonomisk gevinst å bruke fem år på kvalifisering. Og
det er ingen tvil om hva som er lønnsomt og verdifullt for hver enkelt deltaker og deres
familie. Vi er ikke i tvil om at metodikken som brukes i Ressurstrappa gjør målgruppa godt
rustet til å bidra med sine hender inn i det norske arbeidslivet.
Resultatene blant fagkursdeltakerne er gode. De 11 deltakerne som fullførte Fagkurs, og
som vi har fulgt siden 2014, har tilegnet seg god fagkunnskap på assistentnivå i fagene
renhold og helse og nådd kompetansemålene i fagplanen. De har alle blitt betydelig bedre i
norsk og i det enkelte fagspråk. Praksisplasser og arbeidsplasser bekrefter at fagkompetansen
er god, men fremdeles er det nødvendig at flere av dem blir enda bedre i norsk for å kunne
fungere optimalt. Derfor er det viktig at de fortsetter på norskkurs parallelt med at de har
arbeidspraksis hvis de ikke har 100 % jobb eller arbeidspraksis. Dette viser at
norskopplæringen er en veldig viktig arena før, underveis og etter at de har fått jobb hvis de
skal kunne stå i et varig, lønnet arbeidsforhold. Disse deltakerne trenger tilpasset
norskopplæring der lærerne har god kunnskap om hvordan denne deltakergruppen lærer. En
må unngå situasjoner der en må inn og «reparere» den enkeltes norskkunnskaper, men ha en
langsiktig plan der norskopplæringa «fyller på» med norskopplæring og tar ansvar for en
progresjon som fører deltakeren fram til et godt norsknivå. Norskopplæringa har tilgang til
nasjonale tester som denne målgruppen også skal motiveres til å fullføre. En slik praksis
krever en god samhandlingsplan der alle parter er involvert og tar ansvar over lang tid, slik vi
har illustrert det i den helhetlige Driftsmodellen (fig 8).
32
Når en skal kvalifisere spor 1-deltakere inn i arbeidslivet, viser prosjektet at det må legges
langsiktige planer der en på forhånd har et forankret samarbeid mellom norskopplæringen,
flyktningtjenesten, NAV og lokale arbeidsgivere.
Ressurstrappa lar seg lett integrere som kvalifiseringsløp innenfor Introprogram.
Erfaringene vi gjorde med at kvalifiseringen av målgruppen skjer over lang tid, medførte at
er det var nødvendig å utvide Introprogrammet til tre år for deltakerne på Fagkurs. I løpet av
tre år har den enkelte deltaker i denne målgruppen en sjanse til å komme ut i lønnet arbeid
etter avsluttet Introduksjonsprogram. Vår erfaring viser at det er meningsløst å legge til
grunn at en som ikke har skolebakgrunn skal kunne komme seg ut i arbeid etter to år. Etter
vår mening skulle vært en obligatorisk rett for målgruppen å få innvilget et treårig
introduksjonsprogram. Det forutsetter at det er en treårig plan for et slikt løp.
I Ressurstrappa inngår et solid opplegg med skreddersydde planer for yrkestrening i
tre faser i bedrift/virksomhet. Dette pågår i trinn 3, 4 og 5 etter en gjennomtenkt plan for
læring og yrkestrening som sikrer progresjon og at læringsmålene blir innfridd og sjekket ut.
For at alle parter, ikke minst deltakeren, er det viktig å lage detaljerte ukeplaner for de 13
ukene selve fagopplæringen foregår på trinn 3. Deltakerne er voksne personer som skal ta
mest mulig ansvar for egen læring underveis og da må de gjøres kjent med hva som er plan
og kravene til måloppnåelse. Dette fungerte veldig bra og sikret også en god kontakt mellom
plassveileder og lærer som skulle etterarbeide det som plassveileder hadde ansvar for i den
individuelle opplæringen. Det samme må være praksis på trinn 4 og 5, men da er dette
nedfelt i planer som er laget for arbeidspraksis og eventuelt mentortilskudd. Vår erfaring er
at det kunne vært nødvendig å se på om de planene som brukes i arbeidspraksis og
mentoropplegg kunne vært mer tilpasset målgruppen. I og med at målgruppen ikke er gode
lesere, kan et skjema som er laget for gode lesere virke utilgjengelig og ikke fungere slik
intensjonen er.
Videre så vi at det var behov for at de opplæringsansvarlige i bedrift får
opplæring/introduksjon om hvordan praksisretta yrkestrening for spor 1-deltakere må foregå.
Vi gjennomførte informasjonsmøter og dialogmøter med plassveiledere, praksisveiledere og
mentorer på arbeidsplassene for å sikre at opplæringen ble så god som mulig for målgruppen.
Spesielt Plassveilederne hadde flere møtepunkter for å lære yrkestrening for spor 1-deltakere
fordi de jobber tett sammen med lærerne i gjennomføringen av fagkurset og har også deltatt i
utarbeidelsen av fagplanen. Praksisveilederen som ble laget for de ulike fag, og som vi kunne
gi til ressurspersonen på de ulike trinn i Ressurstrappa, fungerte godt.
Erfaringene er at det oppstår mange utfordringer når deltakerne er kommet et stykke opp i
trappa, trinn 4 og 5. Det er her den enkelte deltaker oppdager hva det virkelige arbeidsliv
innebærer med hensyn til blant annet tempo, individuelt initiativ og forståelse av for
eksempel skjema. Når deltakeren er kommet på trinn 5 begynner også tålmodigheten å bli
satt på prøve hos den enkelte deltaker. Derfor er det viktig å holde motivasjonen oppe og
være klar på hva som skal til for å nå målet. Tett oppfølging og god kontakt var nødvendig i
denne fasen, selv om det kunne se ut som om alt gikk på skinner.
33
Prinsippet om tilpasset opplæring for spor 1 var en grunnleggende forutsetning for å
lykkes. Organisering, innhold og valg av metoder tok utgangspunkt i kunnskap om voksnes
læring og om hvordan de med lite eller ingen skolegang lærer. Erfaringen viste at det er
viktig å legge til grunn tilpasset opplæring for spor 1-deltakere gjennom hele fagkurset og i
alle trinnene hvor det pågår yrkestrening i bedrift. Dette sikrer god læring og forståelse både
i norskopplæring og arbeidstrening
Den pedagogiske praksis, med veksling mellom teori og praksis, viste seg å gi gode resultat
både faglig og sosialt for den enkelte deltaker. Deltakerne har uttrykt at de har fått nye
nettverk gjennom praksis og jobb og at det er viktig for dem å få praktisere og lære mer
norsk utenfor klasserommet. Norsklærerne støtter opp om at deltakerne hadde en raskere
progresjon i sin språkutvikling når deler av norskopplæringa var lagt til en praksisplass.
Dyktige og dedikerte norsklærere som åpent delte sin kunnskap med plassveiledere,
praksisveiledere og mentor på arbeidsplassene har vært suksesskriterium nr.1. Det er
norskopplæringen i den enkelte kommune som har størst kunnskap om hvordan
Spor 1-deltakere lærer og hvordan en tilrettelegger for god opplæring av gruppen. Vi lærte at
norsklærerne er viktige ressurspersoner også utover klasseromsundervisningen. Derfor
brukte vi deres kompetanse i hele oppbyggingen og gjennomføringen av Ressurstrappa der
norskopplæringa var med fra start til mål. Vi la vekt på at norskopplæringen måtte være
arbeidsrettet og være en del av et arbeidsrettet Introduksjonsprogram. Ved å ta med
norsklærerne i hele kvalifiseringsløpet sikret en at deltakerne fikk tilpasset opplæring og at
de hadde norskopplæringa som et «trygt» sted å komme til for å få mer kunnskap og
opplæring i norsk underveis. Dette medførte en del omorganisering av norskopplæringen der
lærerne gikk inn i det helhetlige kvalifiseringsløpet av deltakeren. Vi så at det var viktig å ha
med skolens ledelse underveis slik at de fikk organisert og planlagt timeplan m.m. ut fra at
norsklærernes behov. Det koster å lage fagplaner, rekrutteringsopplegg og ha opplæring i
små grupper, slik fagkursene hadde på trinn 1,2 og 3. Dette blir avklart med skolen i
planlegging av fagkursene og skolen la dette inn i sitt budsjett.
Utarbeidelse av lokale fagplaner, med klare læringsmål, som er integrert del av
norskopplæringen er riktig vei å gå for at målgruppen skal komme ut i arbeid. Det er
lærerikt, men krevende å skulle integrere fagplaner inn i den eksisterende norskopplæringen.
Å ta med fagpersoner inn i dette arbeidet, bidrar til mye viktig erfaringsoverføring mellom
lærer og fagmiljø, noe som kommer målgruppen til gode i framtiden. Det er viktig at
innholdet i fagplanene blir et grunnlag som deltakerne kan bygge videre på med mål om få
utstedt kompetansebevis eller kunne ta fagbrev. Vi har sett det som en stor fordel at disse
fagplanene henger sammen med den øvrige norskopplæringen deltakerne får. Det finnes
mange fagplaner utarbeidet for ulike fag, men alle vi har funnet er løsrevet fra den ordinære
norskopplæringen og heller ikke laget spesifikt for målgruppen. Målgruppen har stort behov
for sammenheng i det de lærer og å bygge stein på stein i opplæringen, og derfor fungerte de
integrerte fagplanene vi laget veldig bra.
Bruk av iPad fungerte veldig bra i Ressurstrappa. Den fungerte som et «støttespråk» i
kurs- og praksisperioden. Film og bilder visualiserer det de har problem med å ytre før de har
kommet på et høyere nivå i norsk. iPaden er et godt verktøy til språkstimulering og gjør
oppfølging underveis i Ressurstrappa.
Les mer om bruk av iPad i Metodesamling for praktisk bruk av iPad:
Lenke: Metodesamling iPad
34
For å kunne lagre det de hadde lagt inn på sin iPad som en Ressurs-cv, inngikk vi et
samarbeid med Dokker.no, et funksjonelt digitalt dokumentasjonsverktøy, som er mye brukt
i videregående skole. Vi prøvde ut bruk av Dokker.no for seks av deltakerne. Slik som
Dokker i dag er bygd opp krever det mye hjelp av lærer for at deltakerne kunne gjøre bruk av
verktøyet. Vi har i hele prosjektperioden hatt et samarbeid med Dokker om å forenkle
verktøyet slik at målgruppen kan bruke det uten hjelp av andre. Arbeidet med en slik
forenkling tar tid og dette arbeidet ble ikke ferdigstilt i løpet av prosjektperioden. Vi har, på
bakgrunn av erfaringer, gitt innspill til forenkling av programmet, noe som Dokker sier de
har god bruk for i det framtidige arbeidet. Vi vurderer det som verdifullt at spor 1-deltakere
også får muligheten til å dokumentere sine kunnskaper og ferdigheter digitalt, slik andre får.
Deltakergrupper på 6 personer på hvert fagkurs har vist seg å være en god
gruppestørrelse. Det å tilhøre en mindre gruppe skaper trygghet, det blir lettere å få etablert
samarbeid og engasjement hos deltakerne og lærerne får realisert en god dialogbasert
undervisning. Motiverte deltakere og lite frafall er positive gevinster ved å operere med
mindre grupper.
Tett og koordinert oppfølging av hver enkelt deltaker er viktig. Det var tidlig klart at
norskopplæringen, NAV, flyktningtjenesten og arbeidsgiverne måtte utvikle en
samarbeidsplattform som sikret felles plan og aktivitet for hver enkelt deltaker. Vi har erfart
at dette er utrolig viktig for å sikre at hver deltaker er i meningsfull aktivitet og får praktisert
norsk muntlig og skriftlig samt gjennomføre yrkestrening. Vi så at det var svært avgjørende å
unngå at en deltaker blir satt på vent eller opplever brudd mellom trinnene i Ressurstrappa. I
Levanger etablerte vi et eget Aksjonsteam (fig. 8) som skal sikre at dette blir godt ivaretatt.
Skreddersy femårige planer for hver person for å sikre at det er sammenheng mellom
kvalifiseringsløpet til hver enkelt deltaker og hvilke økonomiske virkemidler som Nav må
planlegge å bruke ut mot arbeidsgivere er også viktig. Tidlig planlegging er en forutsetning
for at NAV får dekket inn virkemiddelbruken i sine budsjett.
Felles koordinert innsats mellom norskopplæringen, NAV og flyktningtjenesten er svært
viktig og viste seg å ha avgjørende betydning for et godt kvalifiseringsløp for målgruppen.
Det sikrer en prosess, en plan og et logisk løp for hver enkelt deltaker! Dette er viktig for å
unngå at deltakere blir "kasteballer" mellom flere ulike system og løsninger. Felles
koordinert innsats krever tydelige ansvarsbeskrivelser og rolleavklaringer. I Levanger er det
etablert et eget Aksjonsteam som blant annet skal sikre at denne koordineringa blir godt
ivaretatt.
Koordinert oppfølging av arbeidsgiver, plassveiledere, praksisveiledere og mentorer på
arbeidsplass er viktig. Prosess, plan og logisk løp for en deltaker må også kommuniseres
godt med arbeidsgiver, og tilsvarende må plassveiledere, praksisveiledere og mentorer ha en
god innsikt i hva som er kvalifiseringsløpet til den som er i yrkestrening på arbeidsplassen.
Alle misforståelser må ryddes av veien og problemer må løses raskt. Videre må det jobbes
konkret med løsninger i bedrift, plan for bruk av økonomiske virkemidler fra NAV og en må
aktivt diskutere hva som er framdriften i det å snakke og skrive norsk samt status i
yrkesopplæringen. I enkelte møter med arbeidsgiver bør NAV og norskopplæring stille
sammen som team, slik at arbeidsgiver opplever at det samarbeides.
35
Tett og involverende samarbeid med lokale arbeidsplasser er viktig på alle trinnene i
Ressurstrappa. Et tidlig samarbeid med lokale arbeidsgivere har gitt oss mye ny innsikt i
hva som vil fungere som gode løsninger og muligheter for yrkestrening på arbeidsplasser.
Samtidig har vi lært at det er viktig å ha med fagpersoner fra arbeidslivet både i utforming av
fagplaner og i rekrutteringen av deltakere. Allerede her vil arbeidsgivere starte sitt
engasjement for deltakerne og tenke mulige løsninger for samarbeid mellom egen
virksomhet, norskopplæringen og NAV.
Viktig at NAV har god kunnskap om de behov målgruppen har i en
opplæringssituasjon slik at dagens virkemiddelbruk tas i bruk i tråd med dette.
Personer som har lite eller ingen skolegang må synliggjøres i NAV-systemene som beskriver
de ulike ytelsene opp mot den enkelte bruker, og være tydelig på fleksibiliteten i dagens
virkemiddelordning. Når det kommer på plass vil dagens ordninger og virkemidler kunne
fungere godt for denne gruppen.
Oppsummert er selve organiseringen av Ressurstrappas driftsmodell på plass og viktige
personer er på plass. Det vil fremdeles være nødvending med justeringer og prøving og
feiling for å finne den beste samarbeidsformen for et framtidig kvalifiseringsløp for
spor 1-deltakere
4.5 Dagens virkemiddelbruk
Her ser vi på hvordan prosjektet tilnærmet seg NAVs praksis overfor spor 1-deltakere og
hvordan det førte til endring av praksis.
4.5.1 Kunnskapsoverføring
Da samarbeidet om virkemiddelbruk startet, ble det fort avdekket at det var forholdsvis lite
kunnskap om målgruppen innad i NAV. Virkemiddelbruken og oppfølgingen av den enkelte
bruker var tuftet på mye av den samme metodikken som ble brukt overfor brukere som
hadde skolebakgrunn. Alle har jo gått på skole ved å følge norskkurset og de aller fleste har
knekt lesekoden, men de aller fleste er fremdeles funksjonelle analfabeter og det er en
krevende situasjon både for bruker og saksbehandlere å beskrive lese- og skrivekyndighet.
Resultatet har ofte vært at deltakerne har fått et skjema hos NAV, som de ikke kan lese, og
tatt det med til norsklæreren. Dette har norskopplæringen og flyktningtjenesten registrert
over flere år.
For at NAV skulle kunne utarbeide planer for tiltak, måtte det først på plass kunnskap om
hvordan personer med lite eller ingen skolebakgrunn lærer. Det var interessant å følge
prosessen med kunnskapsformidling om målgruppen for hele NAV-kontoret over flere år.
Både flyktningtjeneste og prosjektleder ble invitert til NAV ved flere anledninger for å
formidle kunnskap om målgruppen. Sakte, men sikkert ble målgruppen mer synlig for NAVmedarbeiderne. Dette medførte etter hvert gode dialoger og diskusjoner om dagens praksis
og virkemiddelbruk hadde riktig innretning overfor denne gruppen.
Arbeidsgruppen (2.3) som skulle arbeide videre med denne problemstillingen, fikk i løpet av
møtene med NAV-kontoret tilbakemelding om at det var «et viktig arbeid» vi skulle gjøre.
Samtidig var det viktig å være åpen for at det også var lite kunnskap hos flyktningtjenesten
og norskopplæringen om NAVs arbeidsoppgaver og ikke minst hvordan virkemiddelbruken
fungerte. Prosjektleder bestemte seg for å gå «Navskolen», noe som i praksis betydde at hun
36
hadde hyppige møter med de to andre i arbeidsgruppa, som var NAV-medarbeidere, og
målet var å lære mest mulig om virkemiddelbruk og praksisen rundt denne.
Hvis en skal lage et sammenhengende kvalifiseringsløp over lang tid, slik det er nødvendig
for målgruppen, så er det veldig viktig for alle parter at de har innsikt i mulig
virkemiddelbruk i hele løpet. Det skaper også gjensidig respekt og ønske om felles løft når
ulike etater samarbeider tett over tid. Disse prosessene var grunnlaget for alt som skjedde
videre og det ble skapt et gjensidig «avhengighetsforhold» der ingen kan gjøre en god jobb
alene, og suksessen er avhengig av et godt samarbeid. Etter hvert sto prosjektleder og
NAV- medarbeidere på samme scene og holdt foredrag om Ressurstrappa og dens
driftsmodell. Det å bygge opp et felles foredrag og gjennomføre det i fellesskap, bidro også
til at nye og bedre samarbeidsformer vokste fram.
4.5.2 Ressursperson
Per i dag er alle brukere fordelt etter fødselsdato slik at ansvaret for denne gruppen er fordelt
på mange ulike saksbehandlere. NAV innså at det var utopisk at alle deres saksbehandlere
skulle kunne tilegne seg spesialkunnskap om målgruppen. Flyktningtjenesten hadde over tid
vært bekymret for oppfølgingen av målgruppen da de registrerte at heller ikke NAV fikk
dem ut i arbeid, trass i de virkemidlene de hadde til rådighet. Flyktningtjenesten tok da
initiativ til å finansiere en 50 %-stilling som ble tillagt en medarbeider innad i NAV og som
blant annet skal ha rollen som Ressursperson på området brukere med lite eller ingen
skolebakgrunn.
Vedkommendes rolle er å være bindeleddet mellom brukerens saksbehandler og
Aksjonsteamet (fig.8) der ressurspersonen er medlem. Det er positivt at Aksjonsteamet har
én person å forholde seg til i saker som angår alt arbeid fra behovsvurdering til
virkemiddelbruk. Aksjonsteamet (fig.8) får på denne måten en god oversikt og et tett forhold
til det arbeidet som gjøres i NAVs regi. Svakheten er NAVs organisering av ressurspersonen
i deres system. Målgruppen har fremdeles en annen saksbehandler som har ansvar for alle
andre saker som angår brukeren. Dermed er det en utfordring for Ressurspersonen å ha god
nok personlig kjennskap til den enkelte bruker, noe som er viktig når en skal lage et
kvalifiseringsløp for den enkelte. Flyktningtjenestens ønske, om at målgruppen skal ha kun
«én dør» å gå igjennom, er dermed ikke oppfylt. Snarere kan det se ut til at NAV med dette
har opprettet et ekstra ledd ved å gjøre Ressurspersonen til et bindeledd. Ressurspersonens
rolle var ikke godt nok definert partene imellom, noe som skapte ulike forventninger hos
partene.
4.5.3 Vanntette skott
Samarbeidet vi fikk på plass er uavhengig av om Flyktningtjenesten er organisert i eller
utenfor NAV og om norskopplæringen er kommunal eller ikke. Organisering er ikke noe
stengsel for gode prosesser. I prosjektperioden var det den enkelte leder og medarbeider som
tok medansvaret for at det ble endringer innad i etatene. Vanntette skott ble revet ned og
erstattet av et gjensidig løft for at også de som står lengst fra arbeidslivet skal få en reell
sjanse til lønnet arbeid.
4.5.4 Behovs- og arbeidsevnevurdering
Det var av stor betydning at NAV kom inn allerede når rekrutteringen til nytt fagkurs var
gjort på trinn 3 i Ressurstrappa. Slik unngikk en å bruke unødig tid på at den ene etaten
skulle gjøre seg ferdig før den andre begynte. Forarbeidet, som var gjort med å beskrive
prosedyrene fra behovs- og arbeidsevnevurdering og helt fram til arbeid i form av
37
Ressurstrappa, gjorde at alle visste hva som skulle skje framover og hvem som hadde ansvar
for hva. Det lettet også arbeidet at NAV underveis i prosessen hadde besluttet at brukere med
lite eller ingen utdanning har behov for en spesiell tilpasset oppfølgingsinnsats fra NAV.
Dette ga rom med hensyn til hvilke virkemidler og andre tjenester NAV kunne tilby. Dette
satte standard for det videre arbeidet med behovs- og arbeidsevnevurderingen der
utfordringene til brukeren kom tydelig fram. Dette arbeidet ble godt innarbeidet etter hvert,
og voksenopplæring, Flyktningtjeneste og NAV var innforstått med prosedyrene. Etter hvert
som Aksjonsgruppa (fig 8) kom på plass, ble ansvaret for at disse prosedyrene ble fulgt lagt
dit og slik ble en viktig del av kvalifiseringsløpet til den enkelte kvalitetssikret fra første
stund. Målgruppens behov for tett oppfølging av få personer tok form og den enkelte
deltaker fant fort ut at de tre personene i Aksjonsteamet samarbeidet tett og dermed var det
dit den enkelte gikk med spørsmål om skjema og andre ting som angikk arbeidspraksis eller
jobb.
4.5.5 Tiltaksmidler
Inkluderingstilskudd
Dette er en fleksibel ordning som åpner for ulike praksiser og er godt egnet til å kjøpe fri en
fagperson til å utføre praktisk opplæring på arbeidsplass i en tidlig fase av kvalifiseringsløpet
slik vi gjorde. På NAV sin informasjonsside om tilskuddet er det mange detaljer og det kan
bli tydet slik at det som ikke står nevnt der, ikke faller innenfor krav og vilkår. En slik
detaljert informasjon kan stenge for kreativ tenkning og virke begrensende i stedet for
fleksibelt. Den enkelte NAV-medarbeider må bli lært opp til å lete etter muligheter og være
seg bevisst handlingsrommet de i realiteten er gitt. Vi møtte slike medarbeidere på NAV
Levanger og det åpnet opp for mange muligheter i kvalifiseringsløpet for målgruppen.
Slik vi har bygd Ressurstrappa ser en tydelig at det ikke er noe i veien for å bruke
inkluderingstilskudd samtidig som deltakeren er inne i et introprogram. Vi har erfart at
mange tror at dette er «ulovlig» og det er en viktig beskjed vi gir om at dette tvert imot er en
suksessfaktor i et samfunnsøkonomisk perspektiv.
Vi erfarte at det i starten var noe usikkerhet om hvor fleksibelt bruken av
inkluderingstilskuddet er. Først og fremst er det NAV-ansatte sin plikt å orientere om dette
og være utadrettet og selge det inn der det kan gjøre nytte. Dernest er det en hver sin plikt å
etterspørre kunnskap som er nødvendig å ha i arbeidssammenheng.
Mentortilskudd:
Det kan virke som om det mangler langsiktige planer hos NAV for bruk av de ulike
virkemidlene ovenfor den enkelte deltaker. Vår vurdering av de ulike virkemidlene, og når
de eventuelt skulle brukes, gjorde oss bevisste på at det var viktig å ha en langsiktig plan for
dette. Vi definerte mentortilskudd som best egnet til bruk sent i et kvalifiseringsløp ut fra vår
definisjon av mentor (3.3).
Det er viktig at de som blir utpekt som mentor vet hva som forventes og det samme gjelder
mentee. Hvis de felles forventningene ikke er på plass erfarte vi at det sprer seg frustrasjon
blant alle involverte. Mentoroppgaven må ikke fordeles på mange personer, noe som
forekom på en arbeidsplass og som skapte så stor usikkerhet hos mentee at hun ba om å få
slutte. Årsaken til denne situasjonen kunne være at mentoroppgaven ikke var godt nok
definert fra NAV, og at det ble tatt for gitt at alle parter visste hva dette var. Bruk av mentor
fungerte godt på trinn 5 der mentor hadde erfaring med mentoring fra før og var trygg i
rollen.
38
Lønnstilskudd:
Lønnstilskudd er et godt kjent virkemiddel blant de fleste arbeidsgivere. Det funger godt når
målgruppen skal over i ordinært arbeid. Bruk av lønnstilskudd krever også oppfølging av
Aksjonsteamet slik at en til enhver tid har kontroll på progresjonen og om det er nødvendig å
fylle på med f.eks. mer språkopplæring. I denne fasen er det også viktig å følge opp deltaker
og sikre at vedkommende kommer i posisjon når det blir ledige jobber i bedriften.
5. Anbefalinger
Her begrunner vi våre anbefalinger på bakgrunn av vurderingene i kap. 4. De viktigste
anbefalingene står i sammendraget.
NAVs Ekspertutvalg kom med sin rapport
, april 2015. Det
var viktig for oss å forholde oss til de funn, beskrivelser og anbefalinger som rapporten
beskrev og ta hensyn til disse i våre valg av løsninger. Derfor har vi, i noen av punktene
under, valgt ut noe av det Ekspertutvalget tar opp og satt det opp imot de anbefalinger vi
kommer med. Våre anbefalinger er gjort på grunnlag av våre erfaringer og funn, men vi
synes det er viktig å få fram det som faller sammen med Ekspertutvalgets synspunkt.
Legg stein på stein i utviklingsarbeidet og bygg opp utviklingsprosjekter som angår
målgruppen ved å analysere hva som må på plass underveis.
5.1 Det anbefales at morsmålstøttet opplæring for målgruppa er på plass før en starter
på arbeidet med å styrke kvalifiseringsløpet.
Myndighetene har gitt klare signaler på at morsmålet er viktig i opplæring av spor 1deltakere.
I læreplan i Norsk og samfunnskunnskap for voksne innvandrere (Vox) står det:..Det kan skje
ved at alfabetiseringen skjer fullt og helt på morsmålet samtidig med at deltakerne tilegner
seg muntlig norsk…
I metodeveiledningen til samme læreplan står det:
..Det vil lette læringsarbeidet for deltakerne å kunne bruke morsmålet i opplæringen….
Inkludering og trygghet i opplæringssituasjonen er viktig for denne målgruppen. Derfor har
Morsmålsstøttet opplæring stor effekt på progresjonen i norskopplæringen og gir den enkelte
deltaker en god start på språkopplæringen. Det skapes gode relasjoner mellom deltaker og
morsmålsstøtter, noe som kan utnyttes i flere faser av opplæringen. Morsmålstøtterne er en
viktig ressurs i informasjonsarbeidet i forkant av prosjekt/opplegg som målgruppen skal
delta i. Det er en selvfølge at de personene som inviteres til å være med på for eksempel
Fagkursopplæring, vet hva det går ut på og hvordan opplegget blir. Hvis dette skal bli
vellykket, er en helt avhengig av at morsmålsstøtterne bidrar med forklaringer og kan
videreformidle informasjonen på deltakernes morsmål. Spesielt er all informasjon fra NAV
vanskelig å forstå uten støtte i morsmålet.
39
5.2 Bruk lokal statistikk for å finne ut «hvor skoen trykker». Å finne ut hva
som er utfordringen og problemstillingene er et grunnleggende prinsipp. Resultater ved
avsluttet Introprogram gir en indikator på hvordan det står til med de ulike gruppene. Hver
kommune bør ha gode rutiner på hvordan de skal fremskaffe en slik oversikt. Å lage en lokal
statistikk synliggjør utviklingen år for år og slik kan hver enkelt kommune skaffe seg et
utgangspunkt for å bestemme hva de skal ha fokus på til enhver tid.
Statistikk er lite tjenlig til å måle resultat på noen få deltakere og det anbefales å fremskaffe
dem via andre metoder. Statistikk kan heller ikke brukes til å finne resultater etter kort tid av
kvalifisering da vi vet at en i alle fall må ha et 5-årsperspektiv når det gjelder denne
målgruppen.
5.3 Søk gjensidig kunnskap i arbeidet med å bygge en ny samarbeidsform.
Det er viktig å starte med å sikre et godt samarbeid mellom alle impliserte parter når en skal
løse de problemstillingene en har kommet fram til. Når en skal lage et nytt og bedre
kvalifiseringsløp for de som har lite eller ingen skolebakgrunn, må en sikre at
norskopplæring, flyktningtjeneste, Nav og arbeidsliv stiller som likeverdige parter i et
gjensidig samarbeid. Felles ansvar for å endre praksis ut fra problemstillingene må være
utgangspunktet for et slikt samarbeid. Hvis dette skal lykkes må alle parter ha kunnskap om
de arbeidsoppgaver og roller partene har. Uten å vite hva den andre har til oppgaver kan en
heller ikke finne ut av endringspotensialet. Det anbefales at en legger en plan for hvordan en
skal sikre kunnskapsoverføring. I en travel hverdag kan det være praktisk å gjøre slik vi
gjorde med at vi hadde ambulerende møter der «møteverten» informerte om hvilke oppgaver
de arbeidet med og de utfordringene de hadde. Det er også nødvendig at de som drifter
utviklingsarbeid til daglig, skaffer seg mer inngående kunnskap om områder som er spesielt
utfordrende. NAV er for mange et ukjent område og er uoversiktlig for de som ikke arbeider
der. I og med at bruk av virkemidler er et grunnleggende element i Ressurstrappa må de som
skal arbeide med dette til daglig sette seg godt inn i NAVs praksis og rutiner omkring
virkemiddelbruk. Samtidig må NAV vite mye om hvordan norskopplæringen og
flyktningtjenesten arbeider og de utfordringer de har. Når en får på plass kunnskap om de
ulike samarbeidsaktørene blir det naturlig å framsnakke hverandre og vise forståelse for
hverandres utfordringer.
5.4 Ressurstrappas trinnvise kvalifiseringsløp anbefales fordi den gjør den
enkelte deltaker til en ressurs på sitt fagområde og arbeidsplassene åpner
dermed dørene for ansettelser.
Ressurstrappas oppbygging ivaretar spor 1-deltakernes behov for tett oppfølging og læring
gjennom praksis. Skreddersydde fagplaner med kompetansemål som gjennomføres av
dedikerte lærere og veiledere trinn for trinn, er veien å gå for deltakere med lite eller ingen
skolebakgrunn.
Ressurstrappa tar hensyn til at deltakerne er avhengig av individuell, tilpasset opplæring i
deler av opplæringen og viser tydelig hvem som har hovedansvar for de ulike trinnene, noe
som også sikrer en god og trygg opplæring for deltakerne. All opplæring trenger en plan,
men det har ofte vist seg at de planene som ble brukt for opplæring i bedrift ikke var tilpasset
målgruppen. Ressurstrappa med lokale fagplaner ivaretar at det er en forankret plan for hele
40
opplæringsløpet og sikrer at det er sammenheng mellom språkopplæringen på skolen og ute
på arbeidsplassen.
Den pedagogiske oppgave består i at skape et samspill mellom kommunikasjonen på
arbeidsplassen og det språk det arbeides med i språkundervisningen (Michael Svendsen
Pedersen).
Der det er mange impliserte parter i et løp er det viktig at alle har oversikt over hvor veien
går, det gjelder også deltakeren. Ressurstrappa er lett å forstå, den er tydelig og har en god
skjematisk framstilling som er informativ overfor de ulike samarbeidspartnerne. Det går en
tydelig rød tråd fra start til mål og det inspirerer alle parter å kunne nå målet, som er det
øverste trinnet.
Ressurstrappa bygger på prinsippet om arbeidsrettet norskopplæring og introprogram og med
tidlig innsats, noe som blir tydeliggjort ved at NAV kommer inn allerede på trinn 2 i
kvalifiseringsløpet. Dette støttes av Ekspertgruppens rapport Et NAV med muligheter, som
sier: Introduksjonsprogrammet må gjøres mer arbeidsrettet, deriblant gi mer arbeidsrelevant
kompetanse. NAV må bistå slik at deltakerne får en plan for arbeidsrettede aktiviteter allerede
ved oppstart.
Fafo sier i sin rapport Innvandrere som skulle klare seg selv følgende:
De tiltakene NAV kan tilby, møter ikke de behovene arbeidssøkerne har. Tiltakene dekker ikke
behovet for språkopplæring, grunn- og videreutdanning eller lengre kurs som kan gi formell
sertifisering….. Krav om deltakelse i aktiviteter og tiltak som arbeidssøkerne opplever som
meningsløse, gjør at de føler seg mistenkeliggjort og ydmyket…..
I Ressurstrappa dekkes behovene for språkopplæring, fagkurs og arbeidspraksis ved at
kommunenes norskopplæring og flyktningtjeneste i samarbeid med NAV kan utnytte de
økonomiske ressursene som ligger i de ulike systemene til et samlet, helhetlig og meningsfullt
tilbud. I og med at behov for omfattende kvalifisering tradisjonelt ikke kan dekkes innenfor
rammene av tilgjengelige tiltak i NAV er Ressurstrappa et viktig kvalifiseringssystem som gjør
dette mulig.
NAVs Ekspertgruppe sier: Vi pekte i kapittel 4 på grupper av innvandrere som står langt fra
arbeidsmarkedet. Voksne med svake, grunnleggende ferdigheter er en stor og heterogen brukergruppe, hvor innvandrere er overrepresentert. Det ser i dag ut til at hverken kommune, fylkeskommune eller stat tilbyr den opplæringen mange i denne brukergruppen har behov for. Det bør
derfor settes i verk tiltak innenfor alle delsystemene for å unngå at brukere blir kasteballer
mellom ulike aktører. Særlig bør ansvaret for grunnleggende opplæring tydeliggjøres som en
kommunal oppgave. I tillegg er det behov for bedre samarbeid og samordning mellom
systemene. Det er i dag utfordringer med å kombinere tilbud som de ulike sektorene har ansvar
for, og sikre gode overganger mellom forskjellige tilbud for den enkelte. En problemstilling er
hvordan man kan skape bedre samspill sentralt for å legge til rette for gode tilbud lokalt…
Ved å bruke Ressurstrappa unngår en at brukerne blir kasteballer fordi Ressurstrappa har bidratt
til at vanntette skott er revet og at alle parter ser den samfunnsøkonomiske og menneskelige
gevinsten ved å sette inn ressursene tidlig i et kvalifiseringsløp. Det tette samarbeidet med
NAV på et tidlig stadium er et av de viktigste suksesskriterier i hele prosjektet. Dette
gjør Ressurstrappa til et eksempel på at samarbeid og samordning mellom systemene gir
suksess og anbefales derfor til bruk i kvalifiseringa av innvandre med lite eller ingen
skolebakgrunn. I tillegg kan Ressurstrappa også, med noen tillempinger, brukes i arbeidet
med innvandrere som har grunnleggende skolegang, men som sliter med å komme ut i
arbeid.
41
5.5 Etabler et strukturert samarbeid mellom norskopplæringen, flyktningtjenesten og
NAV
NAVs Ekspertgruppe sier: Før NAV-reformen var det et strukturert samarbeid mellom
introduksjonsprogrammet i den enkelte kommune og Aetat, slik at en tidlig i
introduksjonsprogrammet fikk arbeidsrettet aktivitetene. I følge Arbeids- og velferdsdirektoratet
er dette samarbeidet blitt svekket etter etableringen av NAV. Ekspertgruppen mener det er
nødvendig å reetablere dette samarbeidet. Ekspertgruppen ser alvorlig på at NAV-kontorets
tilbud til innvandrere ikke dekker det behovet de har for bistand.
For å få på plass det gamle, strukturerte samarbeidet mellom norskopplæring,
flyktningtjeneste og NAV er det nødvendig med et organisert samarbeid à la vårt
Aksjonsteam, bestående av norskopplæringen, flyktningtjenesten og NAV. Slik vil en få
noen som innehar god kunnskap om målgruppen og har hovedansvar for den daglige driften
av Ressurstrappa eller andre lignende modeller. Det er veldig ressurskrevende å arbeide med
denne målgruppen og det krever mye kunnskap for å kunne finne den beste metodikken.
Derfor er det best å konsentrere dette arbeidet til en dedikert gruppe heller enn å spre det
rundt på alle i de ulike systemene. Dette vil også avbyråkratisere arbeidet med målgruppen
da Aksjonsteamet skal fremstå som en helhetlig tjeneste som imøtekommer de behov
innvandreren har uavhengig om de tradisjonelt hører til ulike etater og system.
Ekspertgruppen sier også i sin rapport :.. det er viktig at NAV har tilstrekkelig kunnskap om
innvandrernes muligheter og begrensninger i arbeidsmarkedet... Ved at en fordeler ansvar og
roller på få personer som møtes jevnlig, er det også mulig for disse å tilegne seg mye kunnskap
om målgruppen.
Ekspertvalget i NAV konkluderer med at NAV-kontoret i for stor grad har blitt en byråkratisk
organisasjon som ikke får anledning til å møte brukeren med en helhetlig tilnærming.
Oppfølging og kontakt med arbeidsgiver og arbeidsmarkedet må bli bedre. Ekspertgruppen
mener derfor det er nødvendig at NAV-kontoret får større frihet til å yte flere tjenester selv.
Det betyr mindre detaljert styring fra sentrale myndigheter og større handlingsrom på lokalt
nivå.
For at samarbeidet i Aksjonsteamet skal bli mest mulig helhetlig og ta i bruk det lokale
handlingsrommet anbefales det at de er samlokalisert mye av tiden. Den uformelle praten på
en felles arbeidsplass er også viktig hvis partene skal kunne opptre som et samlet team.
Dessuten er det positivt for den enkelte deltaker å vite at alle tre i teamet har oversikt over
den enkeltes situasjon og være en samtalepartner når uforutsette ting oppstår. Målgruppen
har stort behov for å ha tett kontakt underveis i. Også etter at de er ferdige med
kvalifiseringsløpet må aksjonsteamet være lett tilgjengelig slik at deltakeren kan henvende
seg uten å «bestille time». Aksjonsteamet skal til sammen være et NAV-kontor,
flyktningtjeneste og norskopplæring. For å synliggjøre behovet for tett oppfølging er
følgende utfordringer eksempler på noe av det som deltakerne må ha hjelp til:
CV-påfyll, være aktiv jobbsøker, sjekke e-post for svar på jobbsøknader, ferieavvikling,
skatt, lønnslipp, timeskjema, egenmeldinger osv. Aksjonsteamet må dra i samme retning slik
at deltakerne slipper å løpe fra den ene til den andre og møte folk som ikke vet hva andre
gjør. Aksjonsteamet må ha tett oppfølging som sitt motto nr.1.
42
5.6 Opprett en Ressursperson på NAV-kontoret
Ekspertutvalget:… Tjenestekvaliteten bør sikres gjennom krav til kompetanse, særlig
veiledning, arbeidsmarked og kontakt med arbeidsgivere…
Det er ikke mulig å forlange at alle NAV-ansatte skal ha god nok kunnskap om hvordan
brukere med lite eller ingen utdanning lærer. Da denne gruppen utgjør ca. 25 % av alle
flyktningene som kommer til Norge er det en stor utfordring for et NAV-kontor å ha nok
kunnskap om gruppen. Vi anbefaler at NAV-kontorene sikrer at minst én person i deres stab
har god kunnskap om hvordan målgruppen lærer, slik at det blir tatt hensyn til dette i det
daglige arbeidet som NAV har ansvar for. En Ressursperson skal også være rådgiver overfor
kollegaer og være «kunnskapsformidler» innad i sin organisasjon. Samtidig anbefales det at
Ressurspersonen blir NAV sin representant i et team à la Aksjonsteamet vi har opprettet.
5.7 Lytt til arbeidslivets stemme
Det lokale arbeidsliv må inkluderes i etablering av en Ressurstrapp. De er en viktig part når
en skal finne ut hvor det er behov for arbeidskraft i framtiden. Det er arbeidslivet som avgir
arbeidskraft til frikjøp fagperson i arbeidet med Fagplan, plassveileder, praksisveileder og
mentor. Dette gjør at arbeidslivet har en nøkkelrolle hvis en skal lykkes med Ressurstrappa.
Ikke spør arbeidslivet om å hjelpe til med integreringen, men tilby dem godt kvalifiserte
arbeidstakere som blir spesielt opplært til å gjøre en jobb akkurat i deres bedrift.
5.8 Åpne for fleksibel virkemiddelbruk og se muligheter og behov for endringer
Dette er nøkkelen til suksess for at Ressurstrappa skal kunne være et unikt
kvalifiseringssystem og det er NAV som sitter med nøkkelen til at dette kan realiseres.
Ekspertutvalget sier: NAV-kontorene må ha tettere kontakt med arbeidsgivere og få større
frihet til å tilpasse tjenestene til brukernes behov. Det må samtidig bli mindre byråkrati for
at flere skal hjelpes fra trygd til arbeid…
Å tilpasse tjenestene til brukerens behov kan løses ved at NAV tar i bruk den friheten de har
innenfor rammene av lovverket. Istedenfor å lete etter begrensninger så er det nødvendig å se
etter muligheter.
Slik NAV sine tilskuddsordninger i dag blir presentert er det begrepet nedsatt arbeidsevne
som brukes for å si hvem som kan få ytelser for eksempel fra inkluderingstilskuddet. Nedsatt
arbeidsevne relateres ofte til helseproblemer, men målgruppen i prosjektet har ikke
helseproblemer. Det er misvisende å beskrive disse med begrepet nedsatt arbeidsevne. De
mangler grunnleggende utdanning, men er godt voksne og det er ikke aktuelt å kjøre disse
personene gjennom et utdanningsløp fra grunnskole og videregående skole, slik en gjør med
unge i samme situasjon. De må få et komprimert kvalifiseringsløp der de kommer raskt ut i
arbeid. For å sikre gruppen innvandrere som har lite eller ingen utdanning får de tjenestene
de har krav på, anbefaler vi at gruppen blir synliggjort i NAV sin utforming av målgruppen i
de ulike tiltak. En må unngå at hvert enkelt NAV-kontor skal bruke tid og ressurser på å
finne ut av hvilke tilskudd denne målgruppen kan ha krav på og nytte av.
Det er mange gode tiltaksordninger i dagens NAV-system som kan bidra til gjennomføring
av Ressurstrappa. Vi har testet ut bruken av inkluderingstilskudd, mentortilskudd og
lønnstilskudd og kan anbefale disse. Særlig er det bruken av inkluderingstilskudd til å kjøpe
fri fagpersoner som er viktige aktører i opplæring på arbeidsplass som har vært en suksess.
43
Dette forutsetter jo en god opplæringsplan for praksisen noe vi la grunnlag for i starten av
Ressurstrappa. Det er viktig at alle brikkene er på plass før oppstart av et kvalifiseringsløp og
Ressurstrappa fungerer veldig godt som kvalifiseringssystem for norskopplæring,
flyktningtjeneste, NAV og arbeidsliv.
Vi blir det som omverdenen
definerer oss som.
Og når du da forteller folk:
«Du er en ressurs», så blir de en ressurs.
Det er egentlig utrolig enkelt.
Ole Hamre
http://www.fargespill.no/
44