Charte gestion ANT BIATSS â VOLET 1
COMITE TECHNIQUE CONJOINT DU 3 OCTOBRE 2014 CONSEIL D’ADMINISTRATION DU 6 NOVEMBRE 2014 Charte de gestion des agents non titulaires volet 1 2014 0 Version 3 du 17.11.2014 CHAPITRE 1 : DISPOSITION GÉNÉRALES ................................................................................................... 4 1. LES RECRUTEMENTS DE DROIT COMMUN DES AGENTS NON TITULAIRES ....................... 5 1-1 Présentation générale ................................................................................................................. 5 1-2 Les conditions générales de recrutement ..................................................................................... 6 1-3 1-2-1 Les conditions tenant à l’agent recruté ................................................................................. 6 1-2-2 Les conditions tenant au contrat de recrutement ................................................................ 6 Période d’essai............................................................................................................................ 6 1-4 Les différents fondements de recrutement des agents non titulaires, Loi n°84-16 du 11 janvier 1984 (version consolidée au 14/03/2012) portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'État. ................................................................................................................................................ 7 1-4-1 Les contractuels de l’article 4 et 6 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 (version consolidée au 14/03/2012) ...................................................................................................................................... 7 1-4-2 Les contractuels de l’article 6 quater, 6 quinquies et 6 sexies de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 (version consolidée au 14/03/2012) ................................................................................ 8 1-4-3 Tableau récapitulatif des modalités de recrutement des agents non titulaires .................. 9 2. LE RENOUVELLEMENT DES CONTRATS......................................................................... 10 3 LE RENOUVELLEMENT DES CONTRATS EN CDI ............................................................. 10 4 LA GESTION ADMINISTRATIVE DES AGENTS CONTRACTUELS ....................................... 10 4-1 4-2 Les droits et obligations ............................................................................................................ 10 4-1-1 Principales garanties définies par la loi n°83-634 du 13 juillet 1983. ................................. 10 4-1-2 Le droit d’accès au dossier .................................................................................................. 11 4-1-3 Le secret professionnel et l’obligation de discrétion professionnelle................................. 11 4-1-4 Le devoir d’obéissance et de bonne exécution du service. ................................................. 11 4-1-5 Le respect du principe de la laïcité ...................................................................................... 11 L’évaluation .............................................................................................................................. 12 4-2-1 La procédure de l’entretien. ................................................................................................ 12 4-2-2 L’objet de l’entretien ........................................................................................................... 13 4-2-3 Le changement de niveau de responsabilités ..................................................................... 13 4-3 La Commission Consultative Paritaire des Agents Non-Titulaires (CCPANT) ................................. 14 4-4 L’action sociale. ........................................................................................................................ 14 5 5-1 LE CUMUL D’ACTIVITÉ DES AGENTS NON TITULAIRES .................................................. 15 Le principe de non-cumul .......................................................................................................... 15 1 5-2 L’autorisation de cumul avec une activité accessoire .................................................................. 15 5-3 Les conditions de cumul d’activités ............................................................................................ 15 5-4 Le cumul d'activités au titre de la création, de la reprise et de la poursuite d'activités au sein d'une entreprise ............................................................................................................................................ 16 5-5 Cas particulier des agents à temps non complet ......................................................................... 16 5-6 Sanctions .................................................................................................................................. 17 6 LE RÉGIME DE PROTECTION SOCIALE APPLICABLE ....................................................... 17 6-1 Sécurité sociale ......................................................................................................................... 17 6-2 Gestion des indemnités journalières de sécurité sociale ............................................................. 17 6-3 Les congés ................................................................................................................................ 18 6-4-1 Congés annuels et jours fériés............................................................................................. 19 6-4-2 Congés pour raison de santé ............................................................................................... 20 6-4-3 Congés non rémunérés pour raisons familiales ou personnelles........................................ 27 6-4-4 Les congés pour formation syndicale, pour formation de cadres et d’animateurs pour la jeunesse, pour formation professionnelle, de représentation ........................................................... 27 6-4-5 Conditions d’ouverture des droits ....................................................................................... 28 6-4 Décompte de l’ancienneté......................................................................................................... 28 6-5 Insertion des personnels handicapés ......................................................................................... 28 6-6 Le temps partiel ........................................................................................................................ 29 7 6-7-1 Principes .............................................................................................................................. 29 6-7-2 Le temps partiel thérapeutique ........................................................................................... 31 6-7-3 Assimilation du temps partiel à du temps complet ............................................................. 31 LA DISCIPLINE ............................................................................................................. 31 7-1 Champ d’application ................................................................................................................. 31 7-2 Qui exerce le pouvoir disciplinaire ? .......................................................................................... 32 7-3 Le droit à communication de son dossier pour l’agent non titulaire ............................................ 32 7-4 Les sanctions applicables ........................................................................................................... 32 8 LA FIN DE FONCTION .................................................................................................. 33 8-1 Cessation du contrat (terme du CDD) ......................................................................................... 33 8-2 Le licenciement (rupture anticipée de l’employeur) ................................................................... 33 8-2-1 Les causes possibles ............................................................................................................ 33 8-2-2 Les préavis de licenciement................................................................................................. 34 8-2-3 La notification du licenciement ........................................................................................... 34 8-2-4 La protection contre le licenciement en période de maternité, de paternité ou d'adoption 34 8-3 La démission (rupture anticipée à l’initiative du salarié) ............................................................. 35 8-3-1 Démissions prévues et intentionnelles................................................................................ 35 8-3-2 Démission d’office ............................................................................................................... 35 8-3-3 Abandon de poste ............................................................................................................... 35 8-3-4 Rupture des liens avec le service ......................................................................................... 35 8-4 La limite d’âge........................................................................................................................... 36 8-5 Les conséquences financières de la fin de fonction ..................................................................... 37 8-5-1 Indemnité de licenciement ........................................................................................................ 37 8-5-2 Indemnisation chômage............................................................................................................. 37 CHAPITRE 2 : MODALITÉS DE RÉMUNÉRATION ...................................................................................... 38 1. Principes généraux ..................................................................................................... 38 1-1 Cas général ............................................................................................................................... 38 1-2 Dérogations .............................................................................................................................. 38 2 Évolution de la rémunération ..................................................................................... 38 3 Les grilles de référence : ............................................................................................. 39 1. Les grilles de référence au 01/01/2015 : ..................................................................... 40 4 Les rémunérations accessoires .................................................................................... 49 4-1 Dispositif indemnitaire .............................................................................................................. 49 4-2 Indemnités spécifiques.............................................................................................................. 50 3 CHAPITRE 1 : DISPOSITION GÉNÉRALES Introduction Dans l’esprit de la loi n°2012-347 du 12 mars 2012 qui tend à sécuriser les parcours professionnels des agents non titulaires de la fonction publique, l’Université de Bordeaux se dote d’une convention de gestion applicable aux agents contractuels en permettant à ces derniers de mieux connaître les principales dispositions relatives à leurs conditions d’exercice, leurs droits et leurs obligations. Ce cadrage a également pour objectif d’homogénéiser les pratiques de recrutement, de gestion et de rémunération au sein de la nouvelle université. La présente convention entre l’Université de Bordeaux et les agents non titulaires ne saurait se substituer aux textes légaux et réglementaires existants et à venir. Elle a pour simple objectif d’optimiser les relations entre les agents contractuels et les instances de l’Université. Toute évolution de cette convention fera l’objet d’une consultation préalable en comité technique et d’une délibération du conseil d’administration. Chaque agent non titulaire sera informé des dispositions présentes lors de la signature de son contrat. Les principales dispositions légales et réglementaires applicables aux agents non-titulaires de droit public de l’État sont les suivantes : La loi n°83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, La loi n°84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’État Le décret n' 86-83 du 17 janvier 1986 relatif aux dispositions générales applicables aux agents nontitulaires de l'État pris pour l'application de l'article 7 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 La circulaire fonction publique n°2007-1262 du 26 novembre 2007 relative aux dispositions générales applicables aux agents non-titulaires de l'État. La loi n°2012-347 du 12 mars 2012 relative à l’emploi titulaire et à l’amélioration des conditions d’emploi des agents contractuels dans la fonction publique Le décret n°2012-631 du 3 mai 2012 en application de la Loi du 12 mars 2012 La note du ministère de la réforme de l’Etat, de la décentralisation et de la fonction publique RDFF1314245C du 22 juillet 2013 relative aux cas de recours au contrat dans la FPE La loi du 12 mars 2012 fait suite au protocole d’accord du 31 mars 2011 portant sécurisation des parcours professionnels des agents contractuels des trois fonctions publiques. Ce texte précise les conditions de recrutements dérogatoires réservés à certains agents contractuels pour accéder à la fonction publique de l’Etat. Ce mode de recrutement est prévu pour quatre années de la rentrée 2013 à la rentrée 2016. Les acquis de l’expérience sont au cœur des modalités de recrutement. La loi du 12 mars 2012 redéfinit les fondements juridiques permettant le recrutement des agents non titulaires et les articles de référence de la loi n°84-16 du 11 janvier 1984 sont modifiés en conséquence. 1. LES RECRUTEMENTS DE DROIT COMMUN DES AGENTS NON TITULAIRES 1-1 Présentation générale Principe : Le recrutement d’un agent contractuel pour répondre à un besoin permanent de l’administration doit rester une exception justifiée par des circonstances particulières ne permettant pas le recrutement d’un fonctionnaire. L’article 3 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires prévoit que sauf dérogation prévue par une disposition législative, les emplois civils permanents de l'État, des régions, des départements, des communes et de leurs établissements publics à caractère administratif sont, à l'exception de ceux réservés aux magistrats de l'ordre judiciaire et aux fonctionnaires des assemblées parlementaires, occupés soit par des fonctionnaires régis par le présent titre, soit par des fonctionnaires des assemblées parlementaires, des magistrats de l'ordre judiciaire ou des militaires dans les conditions prévues par leur statut. Les exceptions Des dispositions législatives prévoient des exceptions au principe selon lequel les emplois civils permanents de l’État à temps complet sont occupés par des fonctionnaires. La fonction publique peut donc recruter dans certains cas des agents non titulaires par contrat individuel, et pour une durée déterminée ou non. Les cas de recours à des agents non titulaires énoncés dans la loi du 12/03/2012 La loi du 12/03/2012 vient préciser les cas de retour aux agents non titulaires en modifiant les articles 4 et 6 de la loi n°84-16 du 11 janvier 1984. De manière continue, il est possible de faire appel à des personnels contractuels : - lorsqu’il n’existe pas de corps de fonctionnaires susceptible d’assurer les fonctions correspondantes, - pour les emplois du niveau de la catégorie A, lorsque la nature des fonctions ou les besoins des services le justifient. - pour exercer des fonctions permanentes à temps incomplet d’une durée n’excédant pas 70 % d’un temps complet, De manière ponctuelle, le recours aux personnels contractuels est prévu : - pour assurer le remplacement momentané de fonctionnaires ou d’agents contractuels autorisés à exercer leurs fonctions à temps partiel ou indisponibles (notamment en raison d’un congé de maladie, de maternité ou parental), - pour faire face temporairement et pour une durée maximale d’un an à la vacance d’un emploi qui ne peut être immédiatement pourvu par un fonctionnaire titulaire ou stagiaire, - pour faire face à un accroissement temporaire ou saisonnier d’activité lorsque cette charge ne peut être assurée par des fonctionnaires. Dans l’enseignement supérieur, il est possible de recruter par contrats spécifiques des agents non titulaires. Il peut s’agir, notamment pour assurer des fonctions d’enseignement, d’attachés temporaires d’enseignement et de recherche, d’enseignants associés et invités, de vacataires, de doctorants contractuels, de lecteurs de langue étrangère maîtres de langue étrangère. L’article 3 bis de la loi du 11 janvier 1984 prévoit pour les administrations de l'État et les établissements publics de l'État la possibilité d’avoir recours à l’intérim pour remplacer momentanément un agent absent, pour pourvoir un emploi qui ne peut être immédiatement pourvu, pour faire face à un accroissement temporaire d'activité ou pour faire face à un besoin occasionnel ou saisonnier. 5 1-2 Les conditions générales de recrutement Les conditions générales de recrutement des agents contractuels sont prévues au titre II du décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 relatif aux dispositions générales applicables aux agents non titulaires de l'État pris pour l'application de l'article 7 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'État. 1-2-1 Les conditions tenant à l’agent recruté Le recrutement d’un agent non titulaire n’est soumis à aucune condition de nationalité. Un agent non titulaire peut être engagé s’il remplit les conditions suivantes : - si, étant de nationalité française, il jouit de ses droits civiques ; - Si, étant de nationalité étrangère, il dispose d’un titre de séjour l’autorisant à travailler ; - si les mentions portées au bulletin n° 2 de son casier judiciaire sont compatibles avec l'exercice des fonctions ; - si, étant de nationalité française, il se trouve en position régulière au regard du code du service national ; - s'il remplit les conditions d'aptitude physique exigées pour l'exercice des fonctions compte tenu des possibilités de compensation du handicap. Les mêmes certificats médicaux que ceux exigés pour être nommé à un emploi de fonctionnaire titulaire par la réglementation en vigueur doivent être produits au moment de l’engagement. Au cas où le praticien de médecine générale a conclu à l’opportunité d’un examen complémentaire en vue de la recherche d’une des affections ouvrant droit au congé de grave maladie, l’intéressé est soumis à l’examen d’un médecin spécialiste agréé. Les examens médicaux sont assurés par les services médicaux de l’administration ou, à défaut, pris en charge par l’administration dans les limites des tarifs de remboursement du régime général de sécurité sociale et sous réserve qu’ils ne donnent pas lieu à remboursement à d’autres titres. 1-2-2 Les conditions tenant au contrat de recrutement L'agent non titulaire est recruté par contrat ou par engagement écrit. Le contrat précise l'article en vertu duquel il est établi. Le contrat ou l’engagement doit être écrit et préciser notamment : - la disposition législative en application de laquelle l’agent est recruté, - sa date d'effet et sa durée, - la durée d’une éventuelle période d’essai, - la définition précise du poste occupé (fiche de poste annexée, le cas échéant), - les obligations et droits de l'agent lorsqu'ils ne relèvent pas d'un texte de portée générale ou d'un statut particulier, - la rémunération. Une fiche de poste devra être annexée au contrat lorsque la durée du contrat s’établit sur une période de plus de 6 mois. 1-3 Période d’essai Le décret n°2014-1318 du 3 novembre 2014 vient préciser la durée initiale de la période d’essai. Celle-ci permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. La durée de la période d’essai est modulée en fonction de celle du contrat : - Pour les contrats inférieurs ou égaux à 6 mois Période d’essai de 3 semaines Pour les contrats de plus de 6 mois à moins de 12 mois Période d’essai de 1 mois - Pour les contrats de plus de 12 mois à moins de 24 mois Période d’essai de 2 mois Pour les contrats de plus de 24 mois Période d’essai de 3 mois En cas de renouvellement de contrat dans les mêmes termes et sans interruption, l’Université ne pourra inscrire de nouvelle période d’essai. La période d’essai peut être renouvelée une fois pour une durée au plus égale à sa durée initiale. La période d'essai et la possibilité de la renouveler sont expressément stipulées dans le contrat ou l'engagement. Le licenciement en cours ou au terme de la période d'essai ne peut intervenir qu'à l'issue d'un entretien préalable. La décision de licenciement est notifiée à l'intéressé par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Aucune durée de préavis n'est requise lorsque la décision de mettre fin au contrat intervient en cours ou à l'expiration d'une période d'essai. Le licenciement au cours d'une période d'essai est obligatoirement motivé. Le licenciement au cours ou à l'expiration d'une période d'essai ne donne pas lieu au versement d’une indemnité. L’Université peut rompre à tout moment le contrat de travail durant la période d’essai en respectant un délai de prévenance à l’égard du salarié dans les conditions suivantes : 24 heures à l’avance en dessous de 8 jours de présence, 48 heures à l’avance entre 8 jours et 1 mois de présence, 2 semaines à l’avance entre 1 mois et 3 mois de présence. 1 mois après 3 mois de présence Le salarié qui souhaite mettre fin à son contrat de travail, en cours ou en fin de période d'essai, doit en avertir son employeur au moins 48 heures à l'avance. Ce délai est ramené à 24 heures en cas de présence inférieure à 8 jours. 1-4 Les différents fondements de recrutement des agents non titulaires, Loi n°84-16 du 11 janvier 1984 (version consolidée au 14/03/2012) portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'État. 1-4-1 Les contractuels de l’article 4 et 6 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 (version consolidée au 14/03/2012) Depuis l’adoption de la loi du 26 juillet 2005 transposant à la fonction publique française des mesures issues du droit communautaire les agents non titulaires recrutés en CDD peuvent bénéficier d’un CDI au bout d’une période continue d’emploi de 6 année par le même employeur. La loi 2012-347 du 12 mars 2012, dans son article 37, en précise les modalités d’application ainsi que la note RDFF1314245C du 22 juillet 2013. Les agents non titulaires recrutés sur ces fondements pour des contrats à durée déterminée sont engagés pour une durée maximale de 3 ans. Ces contrats sont renouvelables par reconduction expresse dans la limite d’une durée maximale de 6 ans. Si, à l’issue de la période maximale de six ans, ces contrats sont reconduits, ils ne peuvent l’être que par décision expresse et pour une durée indéterminée. 7 Précision : Le recrutement des agents exerçant des fonctions correspondant à des emplois de niveau B et C, sur la base de l’article 4 de la loi du 11 janvier 1984, n’est possible que lorsqu’il n’existe pas de corps de fonctionnaires susceptibles d’assurer ces fonctions. Ce qui n’est pas le cas lorsqu’il s’agit de confier à des agents des fonctions correspondant notamment à celles d’un adjoint administratif ou d’un secrétaire administratif de l’éducation nationale et de l’enseignement supérieur. Attention : pour apprécier le renouvellement en CDI, il convient de prendre en considération les éléments suivants : - Les fonctions exercées par l’agent doivent être identiques ou similaires. L’agent doit avoir effectué une durée de service public de 6 ans dans des fonctions relevant de la même catégorie hiérarchique. - La durée de 6 ans est comptabilisée au titre de l’ensemble des services effectués dans des emplois occupés en application des articles 4,6, 6 quater, 6 quinquies, 6 sexies. - La durée des 6 ans doit avoir été accomplie auprès du même département ministériel, de la même autorité publique ou du même établissement public. - Pour l’appréciation de cette durée, les services effectués à temps incomplet ou à temps partiel sont considérés comme du temps complet. - Les services accomplis de manière discontinue sont pris en compte, sous réserve que la durée des interruptions entre deux contrats n’excède pas 4 mois. Les contrats conclus pour la mise en œuvre des missions relevant de l’activité d’un programme de formation, d’insertion, de reconversion professionnelle ou de formation professionnelle d’apprentissage ne peuvent l’être que pour une durée déterminée. 1-4-2 Les contractuels de l’article 6 quater, 6 quinquies et 6 sexies de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 (version consolidée au 14/03/2012) Les agents contractuels recrutés en vertu de ces articles ne peuvent être recrutés que pour une durée déterminée. Le recrutement des agents non titulaires sur ces fondements ne doit pas avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’administration. 1-4-3 Tableau récapitulatif des modalités de recrutement des agents non titulaires Modalités de recrutement des agents non titulaires de l’État Loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 (version consolidée au 14/03/2012) portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'État Fonctions exercées Types de contrats Besoins permanents (article 4 de la loi du 11 janvier 1984) 1) Lorsqu’il n’existe pas de corps de fonctionnaires susceptibles d’assurer les fonctions correspondantes Contrat à durée déterminée (période maximale de 3ans renouvelable dans la limite de 6 ans) puis contrat à durée indéterminée si renouvellement A titre expérimental, du 13/03/2012 au 12/03/2016, le recrutement sur des fonctions auxquelles aucun corps de fonctionnaires ne correspond peut se faire directement en CDI 2) Pour des fonctions correspondant à un emploi de niveau de catégorie A lorsque la nature des fonctions ou les besoins des services le justifient Besoins permanents pour des fonctions impliquant un service à temps incomplet n’excédant pas 70 % d’un service à temps complet (article 6 de la loi du 11 janvier 1984) pour des fonctions correspondant à un emploi de niveau de catégorie A, B ou C Mobilité inter-établissement des CDI (article 6 ter de la loi du 11 janvier 1984) Assurer le remplacement d’un fonctionnaire ou d’un agent contractuel momentanément absent ou à temps partiel (article 6 quater de la loi du 11 janvier 1984) pour des fonctions correspondant à un emploi de niveau de catégorie A, B ou C Faire face à une vacance temporaire d’emploi dans l’attente du recrutement d’un fonctionnaire (article 6 quinquies de la loi du 11 janvier 1984) pour des fonctions correspondant à un emploi de niveau de catégorie A, B ou C Besoins liés à un accroissement temporaire ou saisonniers d’activité (article 6 sexies de la loi du 11 janvier 1984) pour des fonctions correspondant à un emploi de niveau de catégorie A, B ou C Cas des restructurations d’administration (article 6 septies de la loi du 11 janvier 1984) ● soit contrat à durée déterminée (période maximale de 3 ans renouvelable dans la limite de 6 ans) puis contrat à durée indéterminée si renouvellement ● soit contrat à durée indéterminée d’emblée Un établissement peut recruter directement en CDI, relevant du même niveau hiérarchique, un agent qui était déjà en CDI dans un autre établissement Contrat à durée déterminée uniquement Durée du contrat ou de son renouvellement correspondant à la durée de l’absence de l’agent remplacé. Contrat à durée déterminée uniquement Durée du contrat maximum 1 an Renouvellement possible dans la limite totale de 2 ans et sous condition que la procédure de recrutement pour pourvoir le poste de fonctionnaire n’a pu aboutir Contrat à durée déterminée uniquement - 6 mois sur 12 mois : besoins saisonniers - 12 mois sur 18 mois : besoins temporaires Reprise obligatoire de l’ancienneté et des conditions contractuelles si CDI 9 2. LE RENOUVELLEMENT DES CONTRATS L’article 45 du décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 précise les dispositions relatives à la fin de contrat des agents non titulaires. Lorsque l'agent non titulaire est recruté par un contrat à durée déterminée susceptible d'être reconduit, l'administration lui notifie par courrier son intention de renouveler ou non l'engagement en respectant l’un des préavis suivants : - 8 jours avant la fin du contrat, pour l'agent recruté pour une durée inférieure à 6 mois ; - 1 mois avant la fin du contrat, pour l'agent recruté pour une durée égale ou supérieure à 6 mois et inférieure à 2 ans ; - 2 mois avant la fin du contrat, pour l'agent recruté pour une durée égale ou supérieure à 2 ans ; - 3 mois avant la fin du contrat, lorsque le contrat est susceptible d'être reconduit pour une durée indéterminée et dans ce cas, la notification de la décision doit être précédée d'un entretien. Le délai de préavis se détermine en prenant en compte la durée totale des contrats de l'agent concerné. Lorsqu'il est proposé de renouveler le contrat, l'agent non titulaire dispose d'un délai de 8 jours pour faire connaître, le cas échéant, son acceptation. En cas de non-réponse dans ce délai, l'intéressé est présumé renoncer à l'emploi. L'agent non titulaire, dont le contrat n'a pas été renouvelé, peut bénéficier des allocations chômage s'il remplit les conditions requises. Il n'a droit en revanche à aucune indemnité de licenciement ou de précarité. Un certificat administratif attestant des services accomplis peut être délivré au terme d’une période d’emploi. 3 LE RENOUVELLEMENT DES CONTRATS EN CDI Une commission composée de représentants des personnels et de représentants de l’administration sera mise en place afin de suivre la cartographie des emplois contractuels sur missions générales et ainsi contribuer à la réflexion portant sur les besoins en emplois permanents. La requalification des contrats en CDI devra s’inscrire dans le cadre du dispositif national réglementaire en vigueur. 4 LA GESTION ADMINISTRATIVE DES AGENTS CONTRACTUELS 4-1 Les droits et obligations 4-1-1 Principales garanties définies par la loi n°83-634 du 13 juillet 1983. la liberté d'opinion, la non-discrimination du fait de l'appartenance politique, philosophique ou religieuse, de l'orientation sexuelle, de l'origine, de l'âge du patronyme, de l’état de santé, de l’apparence physique, du handicap, de genre ou de l'appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, la sécurité contre les actes de harcèlement moral ou sexuel, le droit de grève, la protection des agents publics à l’occasion de l’exercice de leurs fonctions. 4-1-2 Le droit d’accès au dossier Le dossier individuel de l’agent doit comporter toutes les pièces intéressant sa situation administrative. Il ne doit faire état ou ne comporter aucune mention relative soit aux opinions soit aux activités politiques, syndicales, religieuses ou philosophiques de l’intéressé, soit aux sanctions amnistiées. L’agent non-titulaire a accès, sur simple demande, à la consultation de son dossier. S’agissant de l’accès au dossier de l’agent non titulaire, il convient notamment de se référer aux dispositions du II et III de l’article 6 de la loi n°78-753 du 17 juillet 1978 modifiée portant diverses mesures d’amélioration des relations entre l’administration et le public et diverses dispositions d’ordre administratif, social et fiscal. 4-1-3 Le secret professionnel et l’obligation de discrétion professionnelle. Les agents non-titulaires sont expressément tenus au secret professionnel dans le cadre des règles instituées par le code pénal et sont liés par l'obligation de discrétion professionnelle pour tout ce qui concerne les faits et informations dont ils ont connaissance dans l'exercice de leurs fonctions. Ils ne peuvent communiquer des documents de service, sous réserve des dispositions réglementant la liberté d'accès aux documents administratifs, sauf autorisation expresse de l'autorité dont ils dépendent. Ils répondent de tout manquement au respect des obligations auxquelles sont assujettis les agents publics, qu'elles soient d'origine légale ou jurisprudentielle. Il y a donc lieu de considérer que les agents nontitulaires sont assujettis notamment au respect des obligations de réserve, d'intégrité, de loyauté et de moralité. 4-1-4 Le devoir d’obéissance et de bonne exécution du service. L’agent non titulaire doit se conformer aux instructions de son supérieur hiérarchique, sauf dans le cas où l’ordre donné est manifestement illégal et de nature à compromettre gravement un intérêt public. Par ailleurs, il est soumis au respect de l’obligation de bonne exécution du service. Il est responsable de l’exécution des tâches qui lui sont confiées et n’est dégagé d’aucune des responsabilités qui lui incombent par la responsabilité propre de ses subordonnés. 4-1-5 Le respect du principe de la laïcité Tout agent public a un devoir de stricte neutralité. Il doit traiter également toutes les personnes et respecter leur liberté de conscience. Sont strictement interdits pour un agent public : les actes de prosélytisme, les manifestations de discrimination, les incitations à la haine et toute forme de pression physique ou psychologique visant à imposer un courant de pensée religieux, philosophique ou politique, qui s’opposerait au principe de laïcité. 11 4-2 L’évaluation L’article 1-4 du décret 86-83 du 17 janvier 1986 introduit le principe d’une évaluation individuelle obligatoire pour les agents employés à durée indéterminée (CDI) au moins tous les 3 ans. Le décret du 12 mars 2007 portant modification du décret du 17 janvier 1986, article 2.4 prévoit qu’il appartient à chaque administration de mettre en place un dispositif relatif à l’entretien professionnel des agents non titulaires et qu’il est possible d’introduire un dispositif similaire pour les agents non titulaires en CDD. L’évaluation des agents non-titulaires participe d’une démarche de management par la performance et d’atteinte des objectifs fixés en cohérence avec ceux du service, et de la politique publique dans laquelle celui-ci s’inscrit. Elle s’articule avec la politique d’évaluation conduite pour les fonctionnaires. Préalablement à toute évaluation, l’agent non titulaire doit disposer d’une fiche de poste mise à jour par son responsable hiérarchique. Celle-ci a, par définition, un caractère évolutif et fait l’objet d’un échange avec l’agent. La procédure d’évaluation est définie après avis du Comité Technique Paritaire d’établissement, selon les mêmes principes que celle applicable aux agents titulaires dans le cadre de l’entretien professionnel L’Université met en œuvre une évaluation annuelle pour l’ensemble des agents non-titulaires ayant au moins 10 mois de service sur l’année universitaire pendant laquelle où se déroule la campagne d’évaluation. Ainsi, tout nouvel agent recruté entre le 1er septembre et le 1er novembre de l’année n entrera dans ce dispositif s’il dispose d’un contrat dont la date de fin est établie au moins entre le 30 juin et le 31 août de l’année n+1. Les agents recrutés postérieurement au 1er novembre ne seront pas concernés pour l’année universitaire en cours. Préalablement à toute évaluation, l’agent non titulaire doit disposer : - d’une fiche de poste mise à jour par son responsable hiérarchique. Celle-ci a, par définition, un caractère évolutif et fait l’objet d’un échange avec l’agent. - d’objectifs d’activité qui doivent lui être fixés au plus tard le 30 octobre (uniquement pour les agents recrutés en septembre). Les agents non-titulaires sous contrat à durée déterminée (CDD) ne peuvent être soumis à la fixation d’objectifs allant au-delà de leur engagement contractuel. En ce sens, les chefs de service sont invités à mener des entretiens professionnels avec les agents non titulaires placés sous leur autorité même si ces derniers ne remplissent pas les conditions d’ancienneté afin d’établir avec eux un bilan de la période écoulée. 4-2-1 La procédure de l’entretien. L’entretien annuel est conduit par le supérieur hiérarchique direct de l’agent, celui-ci étant le mieux à même d’apprécier les résultats obtenus par rapport aux objectifs fixés et d’engager la discussion avec l’intéressé. L’entretien doit donner lieu à un compte rendu écrit. Le compte-rendu est signé par l’agent dans un délai de 15 jours. Des observations peuvent être apportées à ce compte rendu, sur demande de l’agent et versé au dossier. 4-2-2 L’objet de l’entretien L’entretien porte principalement sur la fixation des objectifs assignés à l’agent et sur l’examen des résultats obtenus au regard des objectifs qui lui ont été précédemment fixés. Au cœur de cet entretien se trouve la définition des objectifs que le supérieur hiérarchique assigne à ses collaborateurs compte tenu des besoins du service, des missions qui lui ont été confiées, des compétences et du positionnement de l’intéressé au sein de la structure qui l’emploie. Ces objectifs sont individualisés. Ils traduisent cependant des objectifs généraux définis au niveau du service auquel il appartient. L’entretien porte également sur l’examen des résultats précédents obtenus par l’agent au regard des objectifs fixés. Cet examen tient compte du contexte de réalisation des objectifs à travers les conditions d’organisation et de fonctionnement du service. La mesure des résultats suppose que des objectifs individuels aient été définis au préalable. Il revient au supérieur hiérarchique de l’agent, avec lequel il collabore au quotidien et qui est le mieux à même d’apprécier son travail, de définir ces objectifs, au terme d’une discussion approfondie menée avec l’agent au cours d’un entretien individuel. La mise en place de l’évaluation des agents non-titulaires s’appuiera sur les mêmes outils méthodologiques d’évaluation que ceux mis en place à l’égard des fonctionnaires. L’entretien a un caractère global et peut-être élargi à d’autre besoins : - - Il peut porter notamment sur les moyens matériels nécessaires à l’exercice des missions, les besoins de formation des agents en rapport avec leurs missions, leurs projets professionnels et notamment leurs projets de préparation aux concours d’accès aux corps et cadres d’emplois de la fonction publique ; L’agent non-titulaire peut formuler, en cours d’entretien, ses observations sur le fonctionnement du service ou sur l’amélioration des processus et la rationalisation de son organisation. 4-2-3 Le changement de niveau de responsabilités Outre l’évolution indiciaire désormais établie pour les agents non titulaires, un changement de catégorie hiérarchique, lié à une évolution majeure des missions confiées, pourra être sollicité sur proposition du chef de service. Ce processus de gestion spécifique qualifiant la reconnaissance d’un niveau d’exercice supérieur comprend la constitution d'un dossier réalisé par le candidat (contenant entre autre un rapport d’activité, un CV détaillé faisant apparaître les concours présentés, les formations suivies, un organigramme fonctionnel et un rapport d’aptitude du chef de service) et une audition de 15 minutes par une commission ad hoc permettant d’apprécier la motivation du candidat. L'avis porté par la commission est ensuite présenté en CCPANT avant décision finale du président de l'Université. 13 Il sera procédé à l’examen de ces demandes dans le cadre de la campagne d’emplois sur la base de cette procédure et sous réserve de la soutenabilité budgétaire, un avenant reconnaissant la nouvelle catégorie hiérarchique pourra être pris. 4-3 La Commission Consultative Paritaire des Agents Non-Titulaires (CCPANT) Les statuts de l’Université tels qu’adoptés par le conseil d’administration du 3 juillet 2014 après avis favorable du comité technique conjoint le 3 octobre 2013 ont institué la commission consultative paritaire des agents non titulaires (CCPANT) de l’Université de Bordeaux comprenant en nombre égal des représentants de l'administration et des représentants des personnels des agents non titulaires, élus pour un mandat de quatre ans. Elle est composée de 32 membres, dont 16 membres de catégorie A nommés, représentant l’établissement, ainsi que des représentants de personnels suivants : - Représentants de la catégorie A : 3 élus titulaires et 3 suppléants - Représentants de la catégorie B : 2 élus titulaires et 2 suppléants - Représentants de la catégorie C : 3 élus titulaires et 3 suppléants Elle est obligatoirement consultée sur les décisions individuelles relatives aux licenciements intervenant postérieurement à la période d’essai, au non-renouvellement du contrat des personnes investies d'un mandat syndical et aux sanctions disciplinaires autres que l’avertissement et le blâme. Elle peut en outre être consultée sur toute question d'ordre individuel relative à la situation professionnelle des agents non titulaires. A l’occasion de sa réunion, elle est informée sur toute question relative à la politique de l’établissement à l’égard des agents non titulaires. La CCPANT étant exclusivement consultée sur des questions d’ordre individuel, elle siège toujours en formation restreinte. En aucun cas la CCPANT ne peut délibérer sur des questions d’ordre général relatives aux modalités de gestion des agents contractuels, lesquelles relèvent de la compétence du comité Technique d’établissement. Toute délibération de ce type serait illégale. La CCPANT ne peut par exemple délibérer sur les conditions de progression salariale des agents contractuels, sur leurs modalités générales d’évaluation professionnelle, etc. 4-4 L’action sociale. L’action sociale en faveur des personnels vise à améliorer les conditions de vie des agents et de leurs familles notamment dans les domaines de la restauration, du logement, de l’enfance et des loisirs ainsi qu’à les aider à faire face à des situations difficiles. Les prestations sont distinctes de la rémunération (traitement, indemnité de résidence, supplément familial et indemnités de toute nature) et sont attribuées indépendamment du grade, de l’emploi ou de la manière de servir. Les agents non-titulaires de l’Université de Bordeaux bénéficient des prestations d’action sociale.Le Service Universitaire d’Action Sociale du pôle Ressources humaines et développement social a en charge l’instruction des dossiers relatifs aux prestations interministérielles à réglementation communes : - Aide aux vacances des familles et des enfants ; Enfants handicapés ; Aides exceptionnelles ; Logement. Restauration ; Une assistante sociale intervient auprès des agents sur des problématiques professionnelles, sociales ou familiales. Complément d’information. Les agents sont invités à prendre l’attache du service universitaire d’action sociale afin de connaître l’offre de service proposé. Un service social de proximité est présent au sein de chaque plateforme administrative de campus. 5 LE CUMUL D’ACTIVITÉ DES AGENTS NON TITULAIRES 5-1 Le principe de non-cumul La loi n° 2007-148 du 2 février 2007 de modernisation de la fonction publique introduit de nouvelles dispositions en matière de cumul d’activités ainsi que le décret n°2011-82 du 20 janvier 2011 modifiant le décret d’application n°2007-658 du 2 mai 2007. Les agents non titulaires de droit public consacrent l'intégralité de leur activité professionnelle aux tâches qui leur sont confiées. Ils ne peuvent exercer à titre professionnel une activité privée lucrative de quelque nature que ce soit, en application de l’article 25 de la loi du 13 juillet 1983. 5-2 L’autorisation de cumul avec une activité accessoire Toutefois, les agents non titulaires de droit public, quelle que soit leur quotité de temps de travail, peuvent être autorisés à exercer à titre accessoire, par dérogation au principe de non-cumul et dans les conditions fixées par le décret n° 2007-658 du 2 mai 2007, une activité, lucrative ou non, auprès d'une personne ou d'un organisme public ou privé, dès lors que cette activité ne porte pas atteinte au fonctionnement normal, à l’indépendance ou à la neutralité du service. Une attention bienveillante sera portée dans l’examen des demandes. 5-3 Les conditions de cumul d’activités Les activités exercées à titre accessoire et susceptibles d'être autorisées sont les suivantes : - Activité d’intérêt général exercée auprès d’une personne publique ou auprès d’une personne privée à but non lucratif ; - Mission d’intérêt public de coopération internationale ou auprès d’organismes d’intérêt général à caractère international ou auprès d’un État étranger pour une durée limitée ; - Expertises ou consultations auprès d'une entreprise ou d'un organisme privé ; - Enseignements ou formations ; - Activité agricole dans une exploitation non constituée sous forme sociale ; - Travaux d'extrême urgence dont l'exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage ; - Travaux ménagers de peu d'importance réalisés chez des particuliers ; - Aide à domicile à un ascendant, à un descendant, à son conjoint, à son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou à son concubin, permettant à l'agent de percevoir, le cas échéant, les allocations afférentes à cette aide ; - Activité de conjoint collaborateur au sein d'une entreprise artisanale ou commerciale mentionnée à l'article R. 121-1 du code de commerce et s'agissant des artisans à l'article 14 du décret du 2 avril 1998 susvisé. 15 Dans le cas d’un cumul avec une activité assurée auprès d’une personne publique, cette activité doit être limitée dans le temps. Elle peut prendre la forme d’une vacation ou d’une mission mais il est impossible d’être recruté même à temps incomplet sur un emploi vacant. Le cumul d'une activité exercée à titre accessoire avec une activité exercée à titre principal est subordonné à la délivrance d'une autorisation par l'autorité dont relève l'agent intéressé. L’agent devra retirer auprès du gestionnaire RH un imprimé et le renvoyer un mois avant. 5-4 Le cumul d'activités au titre de la création, de la reprise et de la poursuite d'activités au sein d'une entreprise L’agent qui crée ou reprend une entreprise et l’agent nouvellement recruté, dirigeant d’une société ou d’une association et qui entend continuer à exercer son activité privée peuvent être autorisés à exercer à titre professionnel une activité privée lucrative. Lorsqu’il s’agit de la création ou de la reprise d’une entreprise, l’agent présente une déclaration écrite au président ou au directeur de l’établissement d’affectation. Celui-ci saisit la commission de déontologie, qui rend son avis dans un délai d’un mois. Dans le cas de la poursuite d’activités au sein d’une entreprise, l’agent déclare par écrit au président ou au directeur de l’établissement dans lequel il postule, son projet de continuer à exercer une activité privée. Le chef d’établissement saisit alors la commission de déontologie, qui rend son avis dans un délai d’un mois. La commission de déontologie contrôle la compatibilité des projets de création et de reprise d'une entreprise ainsi que des projets de poursuite d'une activité au sein d'une entreprise ou d'une association, au regard des dispositions de l'article 432-12 du code pénal. Elle examine également si le cumul d'activités envisagé porte atteinte à la dignité des fonctions publiques exercées par l'agent ou risque de compromettre ou de mettre en cause le fonctionnement normal, l'indépendance ou la neutralité du service dans lequel il est employé. Il appartient au chef d’établissement de se prononcer sur la déclaration de cumul d'activités au vu de l'avis rendu par la commission de déontologie. Il apprécie également la compatibilité du cumul envisagé d'activités au regard des obligations de service qui s'imposent à l'intéressé. Sauf décision expresse écrite contraire, le cumul d'activités peut être exercé pour une durée maximale d'un an, prorogeable pour une durée d'un an après dépôt d'une nouvelle déclaration un mois au moins avant le terme de la première période. Le chef d’établissement peut à tout moment s'opposer au cumul d'activités qui contrevient ou ne satisfait plus aux critères de compatibilité. 5-5 Cas particulier des agents à temps non complet - L’exercice d’une activité privée Les agents mentionnés au IV de l'article 25 de la loi du 13 juillet 1983 peuvent exercer une activité privée lucrative dans des conditions compatibles avec leurs obligations de service et sous réserve que cette activité ne porte pas atteinte au fonctionnement normal, à l'indépendance ou à la neutralité du service. Les agents non titulaires de droit public occupant un emploi à temps non complet ou exerçant des fonctions impliquant un service à temps incomplet pour lesquels la durée du travail est inférieure ou égale à 70 % de la durée légale ou réglementaire du travail des agents publics à temps complet peuvent exercer, à titre professionnel, une activité privée lucrative dans des conditions compatibles avec leurs obligations de service. Cette activité ne doit pas porter atteinte au fonctionnement normal, à l’indépendance ou à la neutralité du service. L'intéressé informe par écrit, préalablement au cumul d'activités envisagé, le président ou le directeur de l’établissement d’affectation qui peut à tout moment s’opposer à l’exercice ou à la poursuite de l’exercice d’une activité privée qui serait contraire aux critères de compatibilité. - L’exercice de deux activités publiques Les agents peuvent exercer auprès des administrations de l’État et des collectivités territoriales ainsi que de leurs services ou établissements publics une ou plusieurs activités à condition que la durée totale de travail n'excède pas celle afférente à un emploi à temps complet. Ils sont tenus d'informer par écrit chacune des autorités dont ils relèvent de toute activité qu'ils exercent pour le compte d'une autre administration ou d'un autre service mentionné à l'alinéa précédent. 5-6 Sanctions La violation des dispositions sur le cumul d’activités est sanctionnée. En application du V de l’article 25 de la loi du 13 juillet 1983, l’administration a l’obligation de faire procéder au reversement des sommes indûment perçues. Si l’agent est encore en fonctions, ce reversement est effectué par voie de retenue sur son traitement principal. L’administration peut aussi engager une procédure disciplinaire, en application de l’article 18 du décret du 2 mai 2007. 6 LE RÉGIME DE PROTECTION SOCIALE APPLICABLE 6-1 Sécurité sociale Le décret du 17 janvier 1986 prévoit que les agents non titulaires sont, dans tous les cas, affiliés aux caisses primaires d'assurance maladie pour bénéficier des assurances maladie, maternité, invalidité et décès et de la couverture du congé de paternité. Ils sont également affiliés aux caisses primaires d'assurance maladie pour les risques accidents du travail et maladies professionnelles s'ils sont recrutés ou employés à temps incomplet ou sur des contrats à durée déterminée d'une durée inférieure à un an. Dans les autres cas, les prestations dues au titre de la législation sur les accidents du travail et maladies professionnelles sont servies par l'administration employeur. En outre, les agents non titulaires sont, dans tous les cas, affiliés aux caisses primaires d'assurance maladie pour bénéficier des dispositions relatives au temps partiel pour motif thérapeutique instaurées par le régime général de la sécurité sociale. Les agents doivent communiquer à leur employeur le montant des prestations en espèces ou des pensions de vieillesse allouées pour inaptitude physique par les caisses de sécurité sociale. L'administration peut suspendre le versement du traitement jusqu'à la transmission des informations demandées. 6-2 Gestion des indemnités journalières de sécurité sociale Le personnel malade, quel que soit son statut, doit prévenir immédiatement son supérieur hiérarchique en précisant la durée de son absence. Le certificat médical ou l’avis d’arrêt de travail doit être transmis par l'agent dans les 48 heures de la manière suivante : 17 il adresse le volet n° 3 à la plateforme administrative de campus RH concernée (PAC RH), il envoie les volets n°1 et 2 à la CPAM. Le feuillet n°1 de l’arrêt de travail pouvant comporter des mentions médicales à caractère personnel, ne doit en aucun cas être communiqué au service gestionnaire. La plateforme administrative de campus RH concernée édite pour chaque agent, un arrêté, plaçant l’agent en situation de congé légal. La subrogation Cette procédure permet à l’agent de voir son salaire maintenu intégralement par l’Université pendant un arrêt de travail lié à un congé maladie, maternité/paternité ou accident, déduction faite du jour de carence selon le congé et sous réserve des conditions d’ancienneté lui ouvrant droit au maintien total ou partiel de sa rémunération. C’est une avance de trésorerie faite par l’employeur. La subrogation permet à l’employeur de percevoir ensuite directement, en lieu et place de l’intéressé, les indemnités journalières qui lui sont dues par sa caisse d’assurance maladie pour la période d’arrêt de travail considéré. - Incidences sur le bulletin de paye : La subrogation se traduit par la déduction des IJSS brutes au niveau du salaire brut car les IJSS ne sont pas soumises à cotisations et par l’ajout des IJSS nettes car elles sont versées au salarié. - Incidences sur le net fiscal : Le net fiscal qui apparaît sur le bulletin de salaire est calculé déduction faite des IJSS. Les IJSS n’ont pas à figurer dans le net imposable pour ne pas faire doublon avec la déclaration des IJSS que va adresser la sécurité sociale à l'agent. C’est bien à l’agent, au moment de la déclaration d’impôts sur le revenu, de réintroduire ces indemnités qui sont des éléments de salaire. Par ailleurs, l’agent contractuel doit prendre contact avec la plateforme de campus RH concernée (PAC RH) dès la reprise de fonctions (même si l’agent est en congés payés à l’issue d’un congé maternité par exemple) afin qu’une saisie obligatoire informant le centre de sécurité sociale de la fin du congé puisse être effectuée dans les meilleurs délais. Le versement des allocations familiales est assuré par les caisses d’allocations familiales pour tous les agents de la fonction publique. Le supplément familial de traitement n’est pas une prestation familiale. 6-3 Les congés L’article 27 du décret du 17 janvier 1986 précise qu’aucun congé ne peut être accordé au-delà de la durée du contrat et de l’engagement restant à courir, lorsque celui-ci est à durée déterminée. Toutefois, lorsque l’administration se propose de renouveler un contrat ou un engagement à durée déterminée, un congé pris en partie à la fin du contrat ou de l’engagement initial peut se prolonger sur le contrat ou l’engagement résultant du renouvellement. 6-4-1 Congés annuels et jours fériés L’article 10 du décret du 17 janvier 1986 prévoit que l’agent non titulaire en activité a droit, compte tenu de la durée de service effectué, à un congé annuel dont la durée et les conditions d'attribution sont identiques à celles du congé annuel des fonctionnaires titulaires prévu par le décret n° 84-972 du 26 octobre 1984. Conformément à la note de cadrage de l’Université de Bordeaux relative à la gestion des horaires et des congés applicable aux personnels BIATSS et disponible sur le site intranet de l’Université, les agents contractuels bénéficient du même droit à congé annuel que les personnels titulaires. Font exception à cette règle les personnels recrutés dans le cadre de contrats aidés ou de suppléances qui restent soumis à d’un régime horaire de 35h par semaine ouvrant droit à 2,5 jours de congé par mois de service. Lorsque des agents sont recrutés pour une durée de contrat au cours de laquelle une période de fermeture obligatoire de l’Université est prévue et que l’ouverture des droits à congés ne suffit pas à couvrir la période de fermeture, l’agent devra effectuer une récupération des heures de travail avant et/ou après la période de fermeture. Exceptionnellement et après instruction de la DRH , en cas de licenciement n'intervenant pas à titre de sanction disciplinaire ou à la fin d'un contrat à durée déterminée, l'agent qui, du fait de l'administration, n'a pu bénéficier de tout ou partie de ses congés annuels a droit à une indemnité compensatrice de congés annuels. L'indemnité compensatrice de congés annuels est égale au 1/ 10e de la rémunération totale brute perçue par l'agent au cours de sa période d'emploi, entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année en cours. L'indemnité est proportionnelle au nombre de jours de congés annuels dû non pris. L'indemnité ne peut être inférieure au montant de la rémunération que l'agent aurait perçue pendant la période de congés annuels dus et non pris. La liste des jours fériés légaux est la suivante : - 1er novembre 1jour - 11 novembre 1jour - 25 décembre 1jour - 1er janvier 1jour - Lundi de Pâques 1jour - 1er mai 1jour - 08 mai 1jour - Ascension 1jour - Lundi de Pentecôte 1jour - 14 juillet 1jour - 15 août 1jour Les jours fériés légaux sont comptés travaillés. Ceux correspondant à un samedi ou un dimanche ne sont pas comptés travaillés et ne sont pas récupérables. Si le jour férié tombe un jour non travaillé (exemple un mercredi pour un agent à temps partiel ou temps incomplet ne travaillant pas le mercredi), la journée n’est pas récupérable. 19 6-4-2 Congés pour raison de santé Congés de maladie : l’article 12 du décret du 17 janvier 1986 prévoit que l'agent non titulaire en activité bénéficie, sur présentation d'un certificat médical, pendant une période de 12 mois consécutifs si son utilisation est continue ou au cours d'une période comprenant 300 jours de services effectifs si son utilisation est discontinue, de congés de maladie dans les limites suivantes : Après quatre mois de services Après deux ans de services Après trois ans de services - un mois à plein traitement - un mois à demi-traitement - deux mois à plein traitement - deux mois à demi-traitement - trois mois à plein traitement - trois mois à demi-traitement L'ancienneté est décomptée à compter de la date à laquelle le premier contrat a été initialement conclu, même si depuis lors il a été renouvelé et non à la date du contrat en cours. Par ailleurs, une interruption de contrat non volontaire (du fait de l’employeur) de moins de 3 mois n’est pas comptabilisée comme une interruption au regard des droits à congé maladie. En revanche, l’ancienneté d’un CAE/CUI n’est pas prise en considération pour le calcul des IJSS si un contrat de droit public a été conclu à l’issue du contrat aidé. Le plein traitement s’entend selon les modalités suivantes : 50% par la CPAM et 50% par l’employeur Le demi-traitement s’entend selon les modalités suivantes 50% par la CPAM – 0% par l’employeur. Dans le cadre de sa politique sociale, à partir de 4 mois de service effectif, sur le délai de carence de 3 jours susceptible de s’appliquer aux agents contractuels, l’Université prend à sa charge 2 jours. Si l’agent a moins de 4 mois de service à l’Université il ne bénéficiera d’aucun complément de salaire de l’employeur. Un jour d’absence aura pour conséquence un jour de salaire en moins. S’il a travaillé plus de 200 heures avant son arrêt maladie, il bénéficiera du versement des IJSS par la sécurité sociale. S’il n’a pas travaillé plus de 200 heures : aucun versement de l’employeur. La sécurité sociale étudiera la situation antérieure de l’agent au vu des cotisations versées. Congés de grave maladie : l’article 13 du décret du 17 janvier 1986 prévoit que l'agent non titulaire en activité employé de manière continue et comptant au moins 3 années de service, atteint d'une affection dûment constatée, le mettant dans l'impossibilité d'exercer son activité, nécessitant un traitement et des soins prolongés et présentant un caractère invalidant et de gravité confirmée bénéficie d'un congé de grave maladie pendant une période maximale de 3 ans. Dans cette situation, l'intéressé conserve l'intégralité de son traitement pendant une durée de 12 mois. Le traitement est réduit de moitié pendant les 24 mois suivants. En vue de l'octroi de ce congé, l'intéressé est soumis à l'examen d'un spécialiste agréé compétent pour l'affection en cause. La décision d'octroi est prise par le chef de service sur avis émis par le comité médical saisi du dossier. Le congé pour grave maladie peut être accordé par période de 3 à 6 mois. L'agent qui a épuisé un congé de grave maladie ne peut bénéficier d'un autre congé de cette nature s'il n'a repris auparavant l'exercice de ses fonctions pendant un an. La composition du comité médical et la procédure suivie sont celles prévues par la réglementation en vigueur pour les fonctionnaires titulaires. Le comité médical statue sur le congé grave maladie et sur la reprise après un congé grave maladie mais il n’y a pas besoin de l’avis du comité médical pour une reprise après obtention d’un temps partiel thérapeutique L'accident de travail Le code de la sécurité sociale définit l'accident du travail ainsi : « Est considéré comme accident du travail, qu'elle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail de toute personne salariée ou travaillant à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise ». À l'origine de l'accident du travail, on doit donc retrouver deux éléments : un fait accidentel pouvant être daté avec précision et qui est à l'origine d'une lésion corporelle ou psychique ; l'existence d'un lien de subordination entre la victime et son employeur au moment de l'accident. La présomption d'imputabilité Si la lésion corporelle est survenue sur le lieu de travail et au moment où l'agent doit s’y trouver, l'agent bénéficie de la présomption d'imputabilité. Le caractère professionnel de l'accident est en principe reconnu, sauf si l'employeur ou la caisse d'Assurance Maladie prouvent que la lésion a une origine autre ou que l'agent n'était pas sous l'autorité de l'employeur au moment de l'accident. Si l'accident est survenu en dehors du temps de travail par exemple, l'agent ne bénéficie plus de la présomption d'imputabilité. C'est alors à l'agent d'apporter tous les éléments de preuve faisant le lien entre l'accident et l'activité professionnelle. L'accident de trajet : Il se définit comme l'accident qui se produit pendant le trajet aller et retour : entre le lieu de travail et la résidence principale ou une résidence secondaire présentant un caractère de stabilité, ainsi que tout autre lieu de résidence où l'agent se rend de façon habituelle pour des raisons d'ordre familial ; Le trajet doit être le plus habituel possible et ne pas avoir été interrompu ou détourné pour un motif d'ordre personnel, indépendant de l'emploi ou étranger aux nécessités essentielles de la vie courante. Les tribunaux ont retenu la notion d'itinéraire protégé qui correspond aux critères de parcours sur lesquels tout accident survenu peut être reconnu comme un accident de trajet. Une très abondante jurisprudence prend en compte l'extrême diversité des situations réelles et précise les limites de cet itinéraire protégé (points de départ et d'arrivée, interruptions et détours autorisés, horaires). La présomption d'imputabilité Si la lésion corporelle est survenue sur le trajet protégé, l'agent bénéficie de la présomption d'imputabilité. Le caractère professionnel de l'accident est en principe reconnu, sauf si l'employeur ou la caisse d'Assurance Maladie prouvent que la lésion a une origine autre ou que l'agent n'était pas sous l'autorité de l'employeur au moment de l'accident. Si l'accident est survenu en dehors du trajet protégé (détour, etc.) l'agent ne bénéficie plus de la présomption d'imputabilité. C'est alors à l'agent d'apporter tous les éléments de preuve faisant le lien entre l'accident et l'activité professionnelle. 21 Congés en cas d’accident du travail, de trajet ou de maladie professionnelle Décret 86-83 du 17/01/1986 Art 14 L'agent non titulaire en activité bénéficie, en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, d'un congé pendant toute la période d'incapacité de travail précédant soit la guérison complète, soit la consolidation de la blessure, soit le décès. Dans cette situation, les indemnités journalières sont portées par l'administration au montant du plein traitement : -pendant un mois dès leur entrée en fonctions ; -pendant deux mois après deux ans de services ; -pendant trois mois après trois ans de services. A l'expiration de la période de rémunération à plein traitement, l'intéressé bénéficie des indemnités journalières prévues dans le code de la sécurité sociale qui sont servies : -soit par l'administration pour les agents recrutés ou employés à temps complet ou sur des contrats d'une durée supérieure à un an ; -soit par la caisse primaire de sécurité sociale dans les autres cas. Concernant les agents contractuels, la gestion de l'accident de travail est surtout une relation entre l'agent et la CPAM. Dès l'embauche, l'agent est couvert pour les risques d'accident de travail ou de trajet. Il n'y a pas de délai de service pour le maintien du salaire via la subrogation. La subrogation prend fin à l’expiration du délai réglementaire visé ci-dessus. La MGEN ne traite pas les accidents de service ou de trajet même si le centre de sécurité sociale de l'agent est la MGEN. Dans ce cas tout le dossier dépend de la CPAM pour tous les agents contractuels. Procédure : 1- la déclaration d'accident L'agent a 24 heures pour déclarer l'accident à son supérieur hiérarchique immédiat et au service conseil retraite et gestions spécifiques qui doit déclarer l'accident de service dans les 48 heures à la CPAM 2- Complément de dossier pour la prise en charge au titre d’un AT : - - une feuille d'accident permettant à l'agent de ne débourser aucuns soins médicaux. un dossier enquête sur l'accident à compléter par l'agent et les témoins. L'agent devra remettre au service conseil retraite et gestions spécifiques ce document au plus vite pour transmission à la CPAM qui prendra la décision d'imputabilité. S'il y a des témoins, il est nécessaire que l'agent les fasse témoigner par écrit. s'il s'agit d'un accident de trajet l'agent devra remettre en plus une copie d'un plan précis du lieu de l'accident et dessiner sur une feuille jointe les circonstances de l'accident ainsi que la copie du constat de l'accident s'il existe. 3- La remise d’un certificat final Si l'accident entraîne un arrêt de travail, l'agent doit faire parvenir immédiatement son certificat médical à la CPAM et donner le dernier volet à la plateforme administrative de campus RH concernée. A la fin des soins, l'agent doit fournir à la PAC RH concernée un certificat final délivré par le médecin qui indique les conséquences définitives de l'accident (guérison ou consolidation). La décision d'imputabilité revient à la CPAM. Comme pour un arrêt maladie, l’Université maintient le salaire de l’agent en totalité, il est subrogé de plein droit dans la perception des indemnités journalières, sans délai de carence, à partir du lendemain du jour de l'accident de travail (le salaire du jour de l'accident de travail étant entièrement à la charge de l'employeur) et pendant toute la durée de l'arrêt de travail jusqu'à la date de la consolidation ou guérison. Consolidation / guérison À l'issue de la période de soins et, éventuellement, de l’arrêt de travail, le médecin doit établir un certificat médical, le certificat médical final, indiquant les conséquences de l'accident. le certificat médical final de guérison, lorsqu'il y a disparition apparente des lésions ; le certificat médical final de consolidation, lorsque les lésions se fixent et prennent un caractère permanent, sinon définitif, tel qu'un traitement n'est plus en principe nécessaire, et avec des séquelles entraînant une incapacité permanente. Dans les deux cas, une rechute est toujours possible. Après réception du certificat médical final de guérison ou de consolidation, et après avis du médecin conseil, la caisse d'Assurance Maladie adressera à l'agent, une notification de date de guérison ou de consolidation. En cas de rechute : Après la guérison ou la consolidation, une rechute peut entraîner un traitement médical et, éventuellement, un arrêt de travail. La rechute suppose un fait nouveau : soit une aggravation de la lésion initiale, soit l'apparition d'une nouvelle lésion résultant de l’accident du travail. Elle ne peut intervenir qu'après une guérison ou une consolidation. En cas de rechute, le médecin établit un certificat médical de rechute indiquant la nature des lésions constatées, et mentionnant la date de l'accident de travail. Dès réception du certificat médical de rechute, la caisse d'Assurance Maladie ou la PAC RH adressera à l'agent une « feuille d'accident du travail ou de maladie professionnelle ». Après avis du médecin conseil, la CPAM adressera une notification de sa décision de prendre en charge ou non la rechute au titre de l’accident du travail. Si la rechute est prise en charge au titre de l'accident du travail, l'agent a droit, comme lors de la première période de soins, à : la prise en charge à 100 % des soins médicaux nécessaires au traitement, sur la base et dans la limite des tarifs conventionnels, avec dispense d'avance des frais. et, en cas d'arrêt de travail, au versement de son salaire via la procédure de subrogation dans les mêmes termes que lors de l’accident initial. À l'issue de la période de rechute, le médecin établit un certificat médical final, fixant une nouvelle date de guérison ou de consolidation 23 Congé de maternité, de paternité ou d’adoption : L'agent non titulaire en activité a droit, après 6 mois de services, à un congé de maternité, de paternité ou d'adoption rémunéré, d'une durée égale à celle fixée par la législation sur la sécurité sociale. Pendant toute la durée de ce congé, l'intéressé perçoit son plein traitement. Un agent non titulaire autorisé à exercer ses fonctions à temps partiel doit être rétabli durant le congé maternité dans le droit d’un agent exerçant à temps plein. Ceci ne s’applique pas dans le cas d’une quotité de travail à temps incomplet. Le congé maternité : Circulaire FP/4 n°1864 du 09/08/1995 L'agent a 4 mois à compter de la date présumée de grossesse pour informer la DRH de sa situation. L'agent doit remettre à sa DRH de proximité la déclaration de grossesse qui précise cette date présumée de grossesse. L'agent devra faire parvenir à son centre de sécurité sociale et à la CAF ce même document. Cette date est le point de départ pour le du calcul du congé maternité. Comme pour un arrêt maladie, l’Université maintient le salaire de l’agent en totalité, il est subrogé de plein droit dans la perception des indemnités journalières, sans délai de carence. Le délai de carence ne s’applique ni au congé maternité ni au congé pathologique, ni aux couches pathologiques. La grossesse ouvre droit à compter du 3ème mois, si l'agent en fait la demande et au vu d'un certificat médical, à une heure de travail en moins par jour non récupérable. Le courrier de l'agent devra spécifier ses horaires précis pendant cette période. Réglementation : La durée du congé maternité dépend du nombre d’enfants à charge au foyer et du nombre d’enfants à venir. (attention : Si l’agent dans son foyer a un enfant à lui et un enfant de son conjoint réellement à charge, la grossesse de l’agent sera ème donc considérée comme un congé maternité au titre du 3 enfant). Le congé maternité du 1er au 2ème enfant La durée du congé maternité est de 16 semaines - 112 jours - soit 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement et 10 semaines après. L'agent peut, sous condition d'un certificat médical, continuer à travailler jusqu'à 2 semaines avant la date de début de son congé maternité et reporter les 4 semaines à l'issue de la fin de son congé maternité. (le total du congé sera toujours de 112 jours). Il peut être augmenté de 14 jours (congé pathologique). Ce congé pathologique est analysé comme du congé maternité et peut être pris à tout moment avant le début du congé maternité. Il précède la plupart du temps le congé maternité mais ce n'est pas une obligation. Le congé maternité peut être prolongé de 28 jours (couches pathologiques) mais les couches pathologiques sont alors analysées comme du congé maladie. Le congé maternité à compter du 3ème enfant La durée du congé maternité est de 26 semaines dont 8 semaines avant la date présumée de l'accouchement et 18 semaines après. L’intéressée peut aussi après avis médical favorable faire le choix de : 10 semaines avant et 16 semaines après Ou 5 semaines avant et 21 semaines après Dans ce cas si l’intéressée a un arrêt de travail pendant la période du report, le congé maternité débutera au 1er jour de cet arrêt maladie. (Il faudra recalculer les dates du congé maternité) La grossesse gémellaire La durée du congé maternité est de 34 semaines dont 12 semaines avant la date présumée de l'accouchement et 22 semaines après. .L’intéressée peut aussi après avis médical favorable faire le choix de : 16 semaines avant et 18 semaines après Ou 9 semaines avant et 25 semaines après Dans ce cas si l’intéressée a un arrêt de travail pendant la période du report, le congé maternité débutera au 1er jour de cet arrêt maladie. (Il faudra recalculer les dates du congé maternité). La grossesse de triplés ou plus La durée du congé maternité est de 46 semaines dont 24 semaines avant la date présumée de l'accouchement et 22 semaines après. L’intéressée peut aussi après avis médical favorable faire le choix de 21 semaines avant et 25 semaines après. En cas de naissance d'un enfant prématuré Si l'enfant né prématurément mais dans les dates du congé maternité, cela ne change en rien le calcul des droits à congé. Le congé post natal sera allongé d'autant sans influer sur les 112 jours. En cas d’hospitalisation de l’enfant : Circulaire FP/ n°DSS/2A/2006/166 du 12/04/2006 Il s’agit d’un accouchement qui aurait lieu plus de 6 semaines avant la date présumée (donc en dehors du congé maternité calculé) et qui nécessite l’hospitalisation de l’enfant (grand prématuré). Dans ce cas la mère bénéficie d’une période supplémentaire de congé qui s’ajoute à la durée légale de maternité. (le congé maternité dépasse donc les 112 ou 126 jours réglementaires) En cas d’accouchement tardif En cas d’accouchement ayant lieu après la date prévue, le congé prénatal est prolongé jusqu’à la date d’accouchement. La durée du congé postnatal doit rester identique, soit 10 semaines après l’accouchement 25 Le congé paternité Instruction n°7 du 23/03/1950 3 jours ouvrables à prendre dans les 15 jours entourant la naissance sous forme d’autorisation d’absence. (Pièce justificative = acte de naissance). Décret n°2001-1352 du 28/12/2001 Congé paternité 11 jours calendaires non fractionnables (ou 18 jours en cas de naissances multiples) à prendre dans les 4 mois suivant la naissance pouvant être accolés aux 3 jours. Ces jours comprennent les samedis et dimanches et jours fériés. L’agent doit en faire la demande par écrit avec visa de son supérieur hiérarchique auprès de la DRH un mois avant la date de naissance prévisionnelle. L’agent devra remettre à la DRH le certificat de naissance et l’envoyer comme pièce justificative à sa caisse de sécurité sociale. Le congé paternité de 11 (ou 18 jours) est pris en charge dans les mêmes conditions qu'un congé maternité. Attention : l’agent doit avoir travaillé au moins 200h dans les 3 mois précédents et avoir 10 mois d’immatriculation à la sécurité sociale. Conséquences à l’issue d’une période de congé : - soit l'agent non titulaire est considéré comme physiquement apte à reprendre son service à l'issue d'un congé de maladie, de grave maladie, d'accident du travail, de maladie professionnelle ou de maternité, de paternité ou d'adoption et il est alors réemployé sur son emploi ou occupation précédente dans la mesure permise par le service. Dans le cas contraire, il dispose d’une priorité pour être réemployé sur un emploi ou dans une occupation similaire assorti d’une rémunération équivalente. - soit l'agent non titulaire est déclaré temporairement inapte pour raison de santé à reprendre son service à l'issue d'un congé de maladie, de grave maladie, ou de maternité, de paternité ou d'adoption. Il est alors placé en congé sans traitement pour une durée maximum d’1 an. Cette durée peut être prolongée de 6 mois s'il résulte d'un avis médical que l'agent sera susceptible de reprendre ses fonctions à l'issue de cette période complémentaire. À l'issue de ses droits à congé sans traitement, l'agent non titulaire inapte physiquement à reprendre son service est licencié. À l'issue de ses droits à congé sans traitement prévus, l'agent non titulaire physiquement apte à reprendre son service est réemployé. Lorsque la durée de ce congé est égale ou supérieure à 1 an, l'agent non titulaire ne peut être réemployé que s'il en formule la demande par lettre recommandée au plus tard 1 mois avant l'expiration du congé. À défaut d'une telle demande formulée en temps utile, l'agent est considéré comme démissionnaire. - soit l'agent non titulaire est déclaré définitivement inapte pour raison de santé à reprendre ses fonctions à l'issue d'un congé de maladie, de grave maladie, d'accident du travail, de maladie professionnelle ou de maternité, de paternité ou d'adoption ; il est alors licencié. Le licenciement ne peut être prononcé avant l’expiration d’une période sans traitement de 4 semaines suivant l’expiration du congé de maternité, de paternité, ou d’adoption. 6-4-3 Congés non rémunérés pour raisons familiales ou personnelles L’agent peut bénéficier de congés non rémunérés. Il doit pour cela se rapprocher de sa DRH de proximité pour connaître les modalités d’attribution. Type de congé réglementation Congé parental Article 19 décret du 17 janvier 1986 (modifié par le décret 2012-1061 du 18/09/2012 et particulièrement l’article 14) Congé pour adoption Article 19 bis du décret du 17 janvier 1986 Congé de solidarité familiale Article 19 ter du décret du 17 janvier 1986 Décret n°2013-68 du 18 janvier 2013 Congés pour élever un enfant, donner des soins à un proche ou pour suivre son conjoint Article 20 du décret du 17 janvier 1986 Congé de présence parentale Article 20 bis du décret du 17 janvier 1986 Congés pour raisons de famille Article 21 du décret du 17 janvier 1986 Congés pour convenances personnelles Article 22 du décret du 17 janvier 1986 Congés pour la création d’entreprise Article 23 du décret du 17 janvier 1986 6-4-4 Les congés pour formation syndicale, pour formation de cadres et d’animateurs pour la jeunesse, pour formation professionnelle, de représentation L'agent non titulaire en activité peut bénéficier : - D'un congé pour formation syndicale d'une durée maximale de 12 jours ouvrables par an, dans les conditions fixées par le décret n° 84-474 du 15 juin 1984 relatif à l'attribution aux agents de l'État du congé pour la formation syndicale ; - D'un congé d'une durée annuelle maximale de 6 jours ouvrables dans les conditions fixées par le décret n° 63-501 du 20 mai 1963 relatif à l'attribution aux fonctionnaires et agents des administrations de l'État, des départements et des communes et des établissements publics du congé prévu par la loi n° 61-1418 du 29 décembre 1961 accordant des congés non rémunérés aux travailleurs salariés et apprentis en vue de favoriser la formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse ; - D'un congé pour formation professionnelle dans les conditions fixées par le décret n° 75-205 du 26 mars 1975 pris pour l'application de l'article 43 de la loi n° 71-575 du 16 juillet 1971 portant organisation de la formation professionnelle continue dans le cadre de l'éducation permanente aux agents civils non titulaires de l'État et des établissements publics de l'État n'ayant pas le caractère industriel et commercial ; - D'un congé de représentation d'une durée maximale de 9 jours ouvrables par an dans les conditions fixées pour les fonctionnaires par le 10° de l'article 34 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 et les articles 1er et 2 du décret n° 2005-1237 du 28 septembre 2005. Ce congé ne peut se cumuler avec le congé pour formation syndicale et le congé en vue de favoriser la formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse qu'à concurrence de 12 jours ouvrables pour une même année. 27 6-4-5 Conditions d’ouverture des droits Un certain nombre de droits susceptibles d’être reconnus aux agents non titulaires sont soumis à des règles d’ancienneté et d’activité. L’ancienneté s’entend comme la durée au cours de laquelle l’agent est au service de l’administration. Les articles 28, 29 et 30 du décret du 17 janvier 1986 précisent les modalités de décompte de l’ancienneté. La durée de service s’entend comme une période d’activité effective de l’agent, étant précisé que certains congés sont assimilés à du travail effectif pour le décompte de l’ancienneté (article 27 du décret du 17 janvier 1986). 6-4 Décompte de l’ancienneté La durée des congés énumérés ci-dessous est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté au même titre que les périodes d’exercice effectif des fonctions : - Congé annuel ; - Congé pour formation syndicale, congé en vue de favoriser la formation de cadres et d’animateurs pour la jeunesse, congé pour formation professionnelle ou congé de représentation ; - Congé de maladie rémunéré ; - Congé de grave maladie ; - Congé pour accident du travail ou maladie professionnelle ; - Congé de maternité ou d’adoption rémunéré ; - Congé de paternité rémunéré. Le congé parental est pris en compte dans le calcul de l’ancienneté pour la moitié de sa durée. Les agents non titulaires ne sont pas concernés par les nouvelles dispositions relatives au congé parental des fonctionnaires (décret n°2012-1061 du 18 septembre 2012) concernant le décompte de l’ancienneté. Les autres congés dont peuvent bénéficier les agents non titulaires ne font pas acquérir d’ancienneté, l’intéressé retrouvant lors de sa reprise de fonction celle qu’il avait acquise avant son départ en congé. 6-5 Insertion des personnels handicapés Les crédits du fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP) peuvent être sollicités en vue d’une adaptation du poste, en vertu de l’article 3 du décret n° 2006-501 du 3 mai 2006. Cet article prévoit en effet que peuvent faire l'objet de financements par le fonds les actions suivantes proposées par les employeurs publics : - Les aménagements des postes de travail et les études y afférentes effectués avec le concours du médecin chargé de la prévention ou du médecin du travail et des instances compétentes en matière d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail ; - Les rémunérations versées aux agents chargés d'accompagner une personne handicapée dans l'exercice de ses fonctions professionnelles ou les prestations équivalentes servies par des organismes de droit privé ; - Les aides versées par les employeurs publics afin d'améliorer les conditions de vie, au sens du décret du 6 janvier 2006 susvisé, des travailleurs handicapés qu'ils emploient et destinées à faciliter leur insertion professionnelle ; - Les aides que les employeurs publics versent à des organismes contribuant, par leur action, à l'insertion professionnelle des personnes handicapées dans la fonction publique ; - La formation et l'information des travailleurs handicapés ; - La formation et l'information des personnels susceptibles d'être en relation avec les travailleurs handicapés ; - Les outils de recensement des bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés au deuxième alinéa de l'article L. 323-4-1 du code du travail ; - Les dépenses d'études entrant dans la mission du fonds. Peuvent également faire l'objet de financements par le fonds les adaptations des postes de travail destinés à maintenir dans leur emploi les agents reconnus inaptes à l'exercice de leurs fonctions dans les conditions réglementaires applicables à chaque fonction publique. Toutes les informations utiles relatives aux démarches sont accessibles sur le site internet du fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique, à l’adresse suivante : www.fiphfp.fr. 6-6 Le temps partiel 6-7-1 Principes L'agent non titulaire en activité, employé depuis plus d'un an à temps complet et de façon continue, peut sur sa demande, sous réserve des nécessités de la continuité et du fonctionnement du service et compte tenu des possibilités d'aménagement de l'organisation du travail, être autorisé à accomplir un service à temps partiel selon certaines modalités prévues au titre IX du décret du 17 janvier 1986. L’autorisation d’exercer ses fonctions à temps partiel doit être distinguée du recrutement à temps incomplet. En effet, l’agent recruté à temps incomplet ne peut obtenir une modification de sa quotité de temps de travail que par le biais d’un avenant à son contrat. C’est la nature des fonctions qui implique un service à temps incomplet et qui s’impose à l’administration. Cette dernière a ensuite le choix de la quotité de travail de l’emploi étant entendu que celle-ci ne peut excéder 70% d’un temps complet. C’est donc un temps de travail choisi par l’administration en fonction de ses besoins, alors que le temps partiel est un temps de travail choisi par l’agent. Il peut décider de reprendre son activité à 100 %. La durée du service à temps partiel que l'agent non titulaire peut être autorisé à accomplir est fixée à 50 %, 60 %, 70 %, 80 % ou 90 % de la durée du service que les agents exerçant à temps plein les mêmes fonctions doivent effectuer. L’agent doit en faire la demande au moins 2 mois avant la date effective de son temps partiel. Cette demande n’a pas à être motivée. La rémunération de l’agent sera proratisée à la quotité du temps de travail sauf à 80% où la proratisation est de 6/7ème et à 90% où la proratisation est de 32/35ème. Cette disposition ne s’applique pas aux agents à temps incomplet. 29 Temps partiel de droit : Pour une quotité de 50%, 60%, 70% et 80%. (pas 90%) Le temps partiel est accordé de droit dans trois cas explicités ci-après A l’occasion de chaque naissance ou adoption Le temps partiel est accordé de plein droit à l’occasion de chaque naissance jusqu’au troisième anniversaire de l’enfant ou de chaque adoption jusqu’à l’expiration d’un délai de trois ans à compter de l’arrivée au foyer de l’enfant adopté. L’agent non titulaire doit avoir été employé depuis plus d’un an à temps complet ou en équivalent temps plein à la date de prise d’effet du temps partiel. Pour les agents non titulaires reconnus travailleurs handicapés ou autres Lorsqu’ils relèvent des catégories suivantes de l’article L. 323-3 du code du travail et après avis du médecin de prévention : - 1° travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées mentionnée à l’article L. 146-9 du code de l’action sociale et des familles ; - 2° victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 p. 100 et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ; - 3° titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ; - 4° anciens militaires et assimilés, titulaires d’une pension militaire d’invalidité au titre du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ; - 9° titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ; - 10° titulaires de la carte d’invalidité définie à l’article L. 241-3 du code de l’action sociale et des familles ; - 11° titulaires de l’allocation aux adultes handicapés. L’avis du médecin de prévention est réputé rendu lorsque ce médecin ne s’est pas prononcé au terme d’un délai de deux mois à compter de la date de la saisine. Si le temps partiel est de droit, il n’en demeure pas moins une mesure qui permet d’adapter les conditions de travail des agents handicapés à leur état de santé. Son octroi suppose donc l’avis du médecin de prévention qui connaît la situation de travail de l’agent et qui est en mesure d’apprécier au cas par cas et en temps réel l’intérêt d’en bénéficier. Il ne rend toutefois qu’un avis qui ne saurait lier l’agent et, a fortiori, l’administration dans son choix définitif. Pour donner des soins à un membre de la famille L’autorisation d’accomplir un service à temps partiel est accordée de plein droit aux agents non titulaires pour donner des soins à leur conjoint, à un enfant à charge ou à un ascendant atteint d’un handicap nécessitant la présence d’une tierce personne, ou victime d’un accident ou d’une maladie grave. Temps partiel sur autorisation : Pour une quotité de 50%, 60%, 70% et 80% et 90%. Un refus de l’administration doit être précédé d’un entretien et motivé. 6-7-2 Le temps partiel thérapeutique Les agents non titulaires désirant reprendre leur service à temps partiel thérapeutique à l’issue d’un congé maladie doivent demander d’une part l’autorisation de travailler à temps partiel selon les modalités prévues par le titre IX du décret du 17 janvier 1986 à leur administration et, d’autre part, le maintien des indemnités journalières à la caisse primaire d’assurance maladie dont ils relèvent, en lui transmettant un certificat médical mentionnant l’intérêt thérapeutique d’une reprise de travail à temps partiel. Un temps partiel thérapeutique ne peut être accordé qu'après une période d'arrêt de travail mais il n'y a pas de durée définie pour les agents non titulaires. C'est le médecin traitant qui propose et la CPAM qui valide. A l’issue d’un congé grave maladie, l’obtention d’un temps partiel thérapeutique doit passer par l’avis du comité médical. En cas de reprise à temps partiel thérapeutique, la perte de salaire peut être indemnisée par l'Assurance Maladie, en tout ou partie, sous certaines conditions. C'est à l'agent de se renseigner auprès de sa caisse d'Assurance Maladie. L'Université ne paiera que la partie du salaire travaillée. La décision de reprise du travail à temps partiel nécessite l'avis du médecin traitant, du médecin du travail, l'accord du médecin conseil de la caisse d'Assurance Maladie, mais aussi celui de l'employeur, car celui-ci peut toujours invoquer l'impossibilité de cet aménagement de temps en rapport au fonctionnement de l’établissement. L'aménagement ne porte que sur le temps de travail, indépendamment des procédures de reclassement professionnel décidées devant une éventuelle inaptitude physique à reprendre le poste occupé avant la maladie. La reprise du travail à temps partiel ne peut excéder une certaine durée, au-delà de laquelle l'agent doit reprendre temps plein. 6-7-3 Assimilation du temps partiel à du temps complet Le premier alinéa de l’article 40 du décret du 17 janvier 1986 étend l’assimilation du temps partiel au temps plein. Désormais, les agents non titulaires bénéficient d’un décompte des périodes de travail à temps partiel sur la base d’un service à temps complet, pour la détermination des droits à formation et le cas échéant, de l’évolution de la rémunération. 7 LA DISCIPLINE 7-1 Champ d’application Le décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 relatif aux dispositions générales applicables aux agents non titulaires de l'État pris pour l'application de l'article 7 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'État prévoit les règles applicables en matière de discipline. 31 Le régime disciplinaire de droit commun est applicable à l’ensemble des agents non titulaires de l’État excepté les enseignants associés régis par les dispositions du décret n° 85-733 relatif aux maîtres de conférences et professeurs des universités associés ou invités. Tout manquement au respect des obligations auxquelles sont assujettis les agents publics, commis par un agent non titulaire dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de ses fonctions, est constitutif d'une faute l'exposant à une sanction disciplinaire, sans préjudice, le cas échéant, des peines prévues par le code pénal. 7-2 Qui exerce le pouvoir disciplinaire ? Le pouvoir disciplinaire appartient à l'autorité ayant le pouvoir de procéder au recrutement. La délégation du pouvoir de procéder au recrutement emporte celle du pouvoir disciplinaire. Toutefois, le pouvoir disciplinaire peut, en ce qui concerne les sanctions de l'avertissement et du blâme, être délégué indépendamment du pouvoir de procéder au recrutement, et le pouvoir de procéder au recrutement indépendamment du pouvoir disciplinaire. La commission consultative des personnels non titulaires est obligatoirement consultée notamment sur les décisions individuelles relatives aux sanctions disciplinaires autres que l'avertissement et le blâme. Lorsque la commission consultative paritaire doit se prononcer en matière disciplinaire, seuls les représentants du personnel occupant un emploi de niveau au moins égal à celui de l'agent dont le dossier est examiné, ainsi qu'un nombre égal de représentants de l'administration, sont appelés à délibérer. 7-3 Le droit à communication de son dossier pour l’agent non titulaire L'agent non titulaire à l'encontre duquel une sanction disciplinaire est envisagée a droit à la communication de l'intégralité de son dossier individuel et de tous documents annexes et à se faire assister par les défenseurs de son choix. L'administration doit informer l'intéressé de son droit à communication du dossier. 7-4 Les sanctions applicables L’article 43-2 du décret du 17 janvier 1986 prévoit les sanctions suivantes : 1° L'avertissement ; 2° Le blâme ; 3° L'exclusion temporaire des fonctions avec retenue de traitement pour une durée maximale de six mois pour les agents recrutés pour une durée déterminée et d'un an pour les agents sous contrat à durée indéterminée ; 4° Le licenciement, sans préavis ni indemnité de licenciement. Les sanctions disciplinaires prononcées sont inscrites au dossier des intéressés. Le blâme et le rappel à l'ordre pour les premiers, l'avertissement et le blâme pour les seconds, sont effacés automatiquement du dossier au bout de trois ans si aucune autre sanction n'est intervenue pendant cette période. La notification doit mentionner les voies de recours et les délais selon lesquels la décision peut être contestée. La notification faite par le Président de l’Université à l'intéressé a lieu par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. 8 LA FIN DE FONCTION 8-1 Cessation du contrat (terme du CDD) Principe : La décision par laquelle l’administration estime ne pas devoir renouveler le contrat de travail arrivé à son terme est une décision administrative. Elle n’a pas à être motivée. Elle n’est pas une décision créatrice de droit. Elle n’a pas à être assortie de la communication du dossier individuel ou de toute mesure contradictoire ou entretien préalable. Date d’échéance : Le contrat à durée déterminée cesse normalement à la date portée sur le contrat d'engagement écrit ou lorsque l’événement indiqué se réalise. Au-delà du terme réalisé et non reconduit, il ne doit plus exister de relation hiérarchique. Intégration directe : La titularisation dans la fonction publique fait cesser de droit le contrat en cours, sans délai puisque la situation est plus favorable à l’agent. Ce dernier n’a donc pas besoin de démissionner. Cas de la reconduction : L’article 45 du décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 précise les dispositions relatives à la fin de contrat des agents non titulaires. Lorsque l'agent non titulaire est recruté par un contrat à durée déterminée susceptible d'être reconduit, l'administration lui notifie son intention de renouveler ou non l'engagement en respectant l’un des préavis suivants : - 8 jours avant la fin du contrat, pour l'agent recruté pour une durée inférieure à 6 mois ; - 1 mois avant la fin du contrat, pour l'agent recruté pour une durée égale ou supérieure à 6 mois et inférieure à 2 ans ; - 2 mois avant la fin du contrat, pour l'agent recruté pour une durée égale ou supérieure à 2 ans ; - 3 mois avant la fin du contrat, lorsque le contrat est susceptible d'être reconduit pour une durée indéterminée. Le délai de préavis se détermine en prenant en compte la durée totale des contrats de l'agent concerné, y compris ceux effectués avant une interruption de fonctions, sous réserve que cette interruption n'excède pas quatre mois et qu'elle ne soit pas due à une démission de l'agent. La notification de la décision doit être précédée d’un entretien lorsque le contrat est susceptible d'être reconduit pour une durée indéterminée ou lorsque la durée du contrat ou de l'ensemble des contrats conclus pour répondre à un besoin permanent est supérieure ou égale à trois ans. Lorsqu'il est proposé de renouveler le contrat, l'agent non titulaire dispose d'un délai de 8 jours pour faire connaître, le cas échéant, son acceptation. En cas de non-réponse dans ce délai, l'intéressé est présumé renoncer à l'emploi. L'agent non titulaire, dont le contrat n'a pas été renouvelé, peut bénéficier des allocations chômage s'il remplit les conditions requises. Il n'a droit en revanche à aucune indemnité de licenciement ou de précarité. 8-2 Le licenciement (rupture anticipée de l’employeur) 8-2-1 Les causes possibles - Licenciement dans l’intérêt du service qui doit être justifié ; 33 - Licenciement disciplinaire : En cas de faute grave (manquement aux obligations professionnelles ou infraction de droit commun), l'agent non titulaire peut faire l'objet d'une sanction disciplinaire et notamment, d'un licenciement sans préavis, ni indemnité. L'agent non titulaire à l'encontre duquel une sanction disciplinaire est envisagée à droit à la communication de l'intégralité de son dossier individuel et à l'assistance des défenseurs de son choix ; - Pour insuffisance professionnelle : l’indemnité de licenciement est réduite de moitié. Le licenciement doit être justifié. La procédure du contradictoire doit être respectée ; - Pour inaptitude physique : Lorsque, après épuisement des droits à congés, l’agent est reconnu définitivement inapte, l’administration peut prononcer le licenciement. 8-2-2 Les préavis de licenciement L'agent recruté pour une durée indéterminée ainsi que l'agent qui, engagé à terme fixe, est licencié avant le temps fixé, a droit à un préavis qui est de : - huit jours pour les agents qui ont moins de six mois de services ; - un mois pour ceux qui ont au moins six mois et moins de deux ans de services ; - deux mois pour ceux qui ont au moins deux ans de service. Le préavis ne s'applique pas aux cas de licenciement survenus au cours ou à l'expiration d'une période d'essai. Il ne s'applique pas en cas d'inaptitude définitive à l'issue d'un congé pour raison de santé. Il ne s'applique pas au licenciement pour motif disciplinaire. 8-2-3 La notification du licenciement Le licenciement est notifié à l'intéressé par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Cette lettre doit préciser le ou les motifs du licenciement et la date à laquelle celui-ci doit intervenir compte tenu des droits à congés annuels restant à courir et de la durée du préavis. La lettre de licenciement doit préciser la période de préavis. Les congés annuels, dus à l'agent, ne pouvant être réglés en espèces, viennent s'ajouter à la période de préavis. 8-2-4 La protection contre le licenciement en période de maternité, de paternité ou d'adoption Aucun licenciement ne peut être prononcé lorsqu'un agent se trouve en état de grossesse, médicalement constatée, ou pendant une période de quatre semaines suivant l'expiration du congé de maternité, de paternité ou d'adoption. Si le licenciement est notifié avant la constatation médicale de la grossesse ou dans les quinze jours qui précèdent l'arrivée au foyer d'un enfant placé en vue de son adoption, l'intéressée peut, dans les quinze jours de cette notification, justifier de son état par l'envoi d'un certificat médical ou de sa situation par l'envoi d'une attestation délivrée par le service départemental d'aide sociale à l'enfance ou par l'œuvre d'adoption autorisée qui a procédé au placement. Le licenciement est alors annulé. Ces dispositions ne sont pas applicables en cas de licenciement à titre de sanction disciplinaire, si le contrat à durée déterminée arrive à son terme ou si le service employeur est dans l'impossibilité de continuer à réemployer l'agent pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption. Ces dispositions sont en conformité avec celles du code du travail sur la protection pendant la maternité ou l'adoption. 8-3 La démission (rupture anticipée à l’initiative du salarié) 8-3-1 Démissions prévues et intentionnelles L’administration ne peut pas acter la démission d’un agent tant qu’elle n’a pas reçu de lui un écrit manifestant de manière non équivoque sa volonté de cesser ses fonctions. L’agent informe son administration de son intention de démissionner par lettre recommandée. Il est tenu, dans ce cas, de respecter un préavis dont la durée est identique à celle du préavis de licenciement (voir cidessus). Les agents qui s'abstiennent de reprendre leur emploi à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption sont tenus de notifier cette intention quinze jours au moins avant le terme de ce congé. Dans la situation d'une fin de congé maternité ou d'adoption, le préavis de démission est fixe et ne dépend ni de la durée de services effectifs, ni de la durée du congé de maternité. Le délai de préavis est dans tous les cas de 15 jours. 8-3-2 Démission d’office Sont considérés comme démissionnaires de fait, les agents qui ne formulent pas leur demande de réemploi après un congé : - Supérieur à un an, pour raison de santé ou maternité, parental ; - Supérieur à un an pour élever un enfant ou lui donner des soins, - Pour création d'entreprise, reprise d'entreprise ou pour convenances personnelles. En ces cas, aucune disposition ne prévoit que la démission doive être acceptée pour produire effet. Si toutefois des modalités d’acceptation de la démission sont prévues dans le contrat, la jurisprudence admet que l’agent puisse retirer sa démission avant acceptation, même par simple appel téléphonique. 8-3-3 Abandon de poste Lorsqu'un agent non titulaire ne se présente pas à son poste de travail sans en avoir reçu l'autorisation (congés annuels, autorisation d'absence, etc.) ou sans avoir fourni de justificatif d'absence (arrêt de travail, etc.), son administration employeur peut le mettre en demeure de reprendre ses fonctions, sous peine d'être licencié. Cette mise en demeure doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans ce courrier, l'administration ordonne à l'agent de reprendre son service dans un délai précis. Le licenciement pour abandon de poste ne constitue pas une sanction disciplinaire. L'agent non titulaire licencié pour abandon de poste ne peut prétendre à aucune indemnité de licenciement, ni allocation chômage. 8-3-4 Rupture des liens avec le service Il s’agit d’une situation intermédiaire entre la démission (qui n’a pas été donnée) et l’abandon de poste (qui n’a pas été constatée avec mise en demeure). Le comportement de l’agent doit montrer sans ambigüité qu’il a voulu cesser de faire partie du service. 35 8-4 La limite d’âge A compter du 1er juillet 2011 L’article 118 II de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites prévoit que, la limite d’âge des agents non titulaires de droit public sera fixée à 67 ans. Comme pour les fonctionnaires, pour les agents non titulaires nés avant le 1er janvier 1956, la limite d’âge passera progressivement de 65 à 67 ans selon le décret n°2011-754 du 28 juin 2011 (cf. articles 38 XIX et 28 II de la loi n°2010-1330). L’article 6 de la loi n°84-834 du 13/09/1984 modifiée par La loi 2012-347 du 12/03/2012 vient confirmer que « Sous réserve des exceptions légalement prévues par des dispositions spéciales, la limite d'âge des agents contractuels employés par les administrations de l'Etat, les collectivités territoriales, leurs établissements publics ne présentant pas un caractère industriel et commercial, les établissements mentionnés à l'article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière ainsi que par toutes autres personnes morales de droit public recrutant sous un régime de droit public est fixée à soixante-sept ans. II. - La limite d'âge mentionnée au I est, le cas échéant, reculée conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi du 18 août 1936 concernant les mises à la retraite par ancienneté, sans préjudice des règles applicables en matière de recrutement, de renouvellement et de fin de contrat. III. - Après application, le cas échéant, du II du présent article, les agents contractuels dont la durée d'assurance tous régimes est inférieure à celle définie à l'article 5 de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites peuvent sur leur demande, sous réserve de l'intérêt du service et de leur aptitude physique et sans préjudice des règles applicables en matière de recrutement, de renouvellement et de fin de contrat, être maintenus en activité. Cette prolongation d'activité ne peut avoir pour effet de maintenir l'agent concerné en activité au-delà de la durée d'assurance définie au même article 5, ni au-delà d'une durée de dix trimestres. » La limite d’âge des agents contractuels est fixée à titre transitoire comme indiqué dans le tableau suivant : Année de naissance des agents contractuels Avant 1er juillet 1951 er Du 1 juillet 1951 au 31 décembre 1951 1952 1953 1954 1955 Limite d’âge 65 ans 65 ans et 4 mois 65 ans et 9 mois 66 ans et 2 mois 66 ans et 7 mois 67 ans La nouvelle limite d’âge de 67 ans sera applicable à tous les agents quelle que soit leur année de naissance en 2022. Le recul de la limite d’âge : La loi n°2012-347 du 12/03/2012 ouvre à l’ensemble des agents contractuels, quelle que soit leur date de naissance, la possibilité de recul de limité d’âge et celle de maintien en activité dont bénéficient actuellement les fonctionnaires : - Le recul de la limite d’âge pour charge de famille o 1 an par enfant à charge dans la limite de 3 ans o 1 an pour le parent d’au moins 3 enfants vivants lors de son 50ème anniversaire - Le maintien en activité en cas de carrière incomplète o Après la possibilité d’application du report de limite d’âge pour charge de famille, les agents contractuels dont la durée d’assurance tous régimes confondus est inférieure à celle définie à l’article 5 de la loi 2003-775 portant réforme des retraites, peuvent sur leur demande, sous réserve de l’intérêt du service et de leur aptitude physique, être maintenus en activité dans la limite du nombre de trimestres de cotisation manquants et dans la limite de 10 trimestres. 8-5 Les conséquences financières de la fin de fonction 8-5-1 Indemnité de licenciement Les agents non titulaires licenciés pour les motifs suivants bénéficient d'une indemnité de licenciement : - pour inaptitude physique ; en cours de contrat, sauf pour motif disciplinaire ; à l'issue d'un congé parental, de maladie, d'accident du travail, de maternité, d'adoption, de paternité, pour formation professionnelle et de certains congés non rémunérés ; Ils sont exclus du bénéfice de cette indemnité : - en cas de licenciement en cours ou à l'expiration de la période d'essai ; en cas de licenciement disciplinaire ; en cas d'abandon de poste ; s'ils sont démissionnaires ; en cas de non renouvellement de leur contrat à durée déterminée ; s'ils ont atteint l'âge légal de départ à la retraite et remplissent les conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein ; s'ils étaient détachés en tant qu'agents non titulaires mais ont par ailleurs la qualité de fonctionnaire ; s'ils retrouvent immédiatement un emploi équivalent dans la fonction publique ou dans une société d'économie mixte ; s'ils n'ont été engagés que pour effectuer des vacations. Sans pouvoir dépasser 12 fois la rémunération de base, l'indemnité de licenciement est égale : à la moitié de la rémunération de base de l'agent pour chacune de ses 12 premières années de services ; - + 1/3 de cette rémunération pour chacune des années suivantes. La rémunération servant de base de calcul est la dernière rémunération nette perçue au cours du mois précédant le licenciement (certains éléments ne sont pas pris en compte : supplément familial de traitement, indemnités, ...). - Lorsque le dernier traitement de l'agent est réduit de moitié en raison d'un congé de maladie ou de grave maladie, le traitement servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement est sa dernière rémunération à plein traitement ; il en est de même lorsque le licenciement intervient après un congé non rémunéré. Toute période de service supérieure ou égale à 6 mois compte pour une année ; les périodes inférieures à 6 mois ne sont pas prises en compte. Cette indemnité est réduite : - de moitié en cas de licenciement pour insuffisance professionnelle ; - de 1,67 % par mois de services au-delà du 60ème anniversaire, lorsque les agents licenciés ont atteint l'âge de 60 ans et ne remplissent pas les conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein. 8-5-2 Indemnisation chômage L'agent non titulaire peut bénéficier des allocations chômage, s'il remplit les conditions requises, sauf en cas d'abandon de poste et de démission. Il lui appartient de demander auprès de la DRH de proximité une attestation pour l’ouverture de ses droits à Pôle Emploi. 37 CHAPITRE 2 : MODALITÉS DE RÉMUNÉRATION 1. Principes généraux 1-1 Cas général Pour tous les agents des établissements publics à caractère scientifique, culturel et professionnel, la rémunération est due après service fait. Elle comprend la rémunération principale brute composée du traitement de base brut et de l’indemnité de résidence et des rémunérations accessoires brutes telles que le supplément familial de traitement, les indemnités et primes instituées par les textes réglementaires et les prestations familiales obligatoires. La rémunération des agents non titulaires de l’État est fixée par l’établissement en tenant compte notamment de du type de fonctions exercées, du niveau de responsabilité, des qualifications et du niveau de diplôme de l’intéressé. En fonction de ces critères, la rémunération est fixée en référence aux grilles salariales présentées au comité technique et adoptées par le conseil d’administration (cf. infra). Afin de permettre l’application des grilles de référence, les agents contractuels bénéficient d’une rémunération indiciaire. Le recrutement au 1er échelon de la grille de référence constitue la règle générale. 1-2 Dérogations À titre exceptionnel, les recrutements dans les secteurs soumis à forte tension ou concurrence sur le marché du travail ou les recrutements à fort niveau d’expertise et/ou d’expérience peuvent faire l’objet d’une rémunération majorée. Leur placement dans la grille de référence prend alors en compte leur ancienneté de services publics et privés dans des fonctions de même niveau. Les personnels contractuels recrutés dans le cadre de l’exécution d’une convention de recherche peuvent percevoir une rémunération forfaitaire, et sont exclus du volet 1 du présent dispositif. Les médecins et psychologues contractuels recrutés par le service interuniversitaire de médecine préventive et de santé des étudiants bénéficient de grilles particulières, élaborées en référence aux grilles des médecins de prévention de l’éducation nationale et des psychologues de la fonction publique hospitalière. La signature du contrat par le contractant implique l’acceptation des conditions de rémunération proposées. 2 Évolution de la rémunération L’article 1-3 du décret n°86-83 introduit au profit de l’agent non titulaire, dont le contrat a été reconduit en CDI, le principe de réexamen périodique de sa rémunération. L’obligation posée à l’article 1-3 ne porte pas sur le montant de la rémunération mais sur la périodicité à laquelle il est procédé à un réexamen. Ce dispositif permet un cadre de discussion entre l’employeur et l’agent en CDI au moins tous les 3 ans. Le conseil d’administration, après avis du comité technique d’établissement, définit les grilles salariales de référence et les rythmes d’augmentation théoriques applicables aux agents non titulaires, qu’ils soient sous le régime de contrats à durée indéterminée ou déterminée. La situation salariale de l’intéressé est évoquée lors de l’entretien professionnel ou lors d’un entretien spécifiquement prévu à cet effet. L’appréciation portée sur l’évolution de la rémunération de l’agent non titulaire est conditionnée à l’examen de plusieurs critères : - Les compétences, le niveau de qualification et les acquis de l’expérience professionnelle, - La spécificité du poste, notamment les sujétions particulières afférentes au poste ou le niveau de responsabilité, - La manière de servir et l’atteinte des objectifs assignés. La progression salariale prévue par la grille de référence n’a donc pas de caractère automatique. Sur proposition de l’évaluateur, et en particulier dans le cas d’un mauvais résultat de l’évaluation professionnelle, la progression salariale théorique pourra être suspendue jusqu’au réexamen des résultats lors de l’entretien annuel suivant. Ces propositions sont soumises à échange contradictoire, et l’agent bénéficie d’un entretien avec un responsable du pôle ressources humaines et développement social préalablement à toute décision de cette nature. Comme pour les titulaires, les changements d’échelon interviendront une fois dans l’année, à l’issue de la campagne des entretiens professionnels avec effet rétroactif si nécessaire. 3 Les grilles de référence : Grille salariale de référence des agents non titulaires de droit public Les grilles de référence seront mises à jour au fur et à mesure des revalorisations salariales réglementaires. Les grilles annexées au présent document sont applicables à la date du 1er janvier 2015. Pour information, la valeur du point d’indice s’élève à : 55,5635 39 1. Les grilles de référence au 01/01/2015 : Dispositions générales pour les missions administratives et techniques permanentes. CATEGORIE C Agents non titulaires Echelon 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Durée d'échelon 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 Durée cumulée 0 3 6 9 12 15 18 21 24 27 30 33 INM ANT C 316 318 320 322 323 327 334 341 355 371 380 402 INM ANT C+ 321 325 327 334 341 355 371 393 402 417 431 457 NIVEAU C 450 400 350 IN M AN TC 300 I 250 N 200 M 150 IN M AN T C+ 100 50 0 0 3 6 9 12 15 18 21 24 27 30 33 Durée d'échelon Niveau C 480 460 457 440 417 431 420 402 417 393 402 I 400 395 393 371 380 380 N 380 377 355 371 370 365 363 360 341 M 358 355 371 334 350 327 349 345 325 341 340 340 321 340 355 334 333 333 327 324 327 327 325 323 341 321 320 320 321 323 319 319 322 318 318 321 317320 316322 334 327 323 322 320 300 316 318 280 0 3 6 9 12 15 18 21 24 27 457 431 ATRF 2C ATRF 1C 402 380 ATRF P2 ATRF P1 ANT C ANT C+ 30 33 Titulaires Echelon 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Durée cumulée ATRF 2C 0 1 2 4 6 8 10 12 15 18 22 INM 316 317 318 319 320 321 323 327 333 345 358 Durée cumulée ATRF 1C 0 1 2 4 6 8 10 12 15 18 22 24 INM 318 319 320 321 322 324 327 340 349 363 370 377 Durée cumulée ATRF P2 0 1 2 4 6 8 10 12 15 18 22 24 INM 321 322 323 325 327 334 341 355 371 380 393 402 Durée cumulée ATRF P1 0 1 2 4 6 9 12 16 20 INM 333 340 350 365 380 395 417 431 457 40 CATEGORIE B Agents non titulaires Echelon 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Durée d'échelon 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 NIVEAU B Durée cumulée 0 3 6 9 12 15 18 21 24 27 30 33 600 INM 327 332 339 352 362 368 384 405 420 443 465 489 500 400 I N 300 M 200 100 0 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 Durée d'échelon Niveau B 580 562 530 519 494 480 I N 430 M 380 330 540 471 449 428 390 405 384 410 395 361 375358371 380 348 365 340 334 345 332 327 321323 325 425 400 445 420 491 466 468 443 515 486 TCH CN TCH CS TCH CE ANT B 280 1 6 11 16 21 26 31 Titulaires Echelon 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 Durée cumulée TCH CN 0 1 3 5 7 10 11 13 16 19 23 27 31 INM 321 323 325 334 345 358 371 384 400 420 443 466 486 Durée cumulée TCH CS 0 1 3 5 7 9 11 13 16 19 23 27 31 INM 327 332 340 348 361 375 390 405 425 445 468 491 515 Durée cumulée TCH CE 0 1 3 5 7 9 11 14 17 20 23 INM 365 380 395 410 428 449 471 494 519 540 562 41 3 NIVEAU ASI CATEGORIE A Agents non titulaires Durée Durée Echelon d'échelon cumulée 1 3 0 2 3 3 3 3 6 4 3 9 5 3 12 6 3 15 7 3 18 8 3 21 9 3 24 10 3 27 11 3 30 12 33 NIVEAU ASI INM 339 350 370 390 410 430 450 470 490 510 530 550 600 500 400 I N300 M 200 100 0 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 Durée d'échelon Niveau ASI 580 530 480 440 457 I 423 404 N 430 387 371 M 380 339353 410 390 370 330 350 339 280 0 5 10 Titulaires Echelon 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 Durée cumulée ASI 0 1 2,5 4 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 27 30 INM 339 353 371 387 404 423 440 457 474 490 505 522 538 551 573 604 474 490 430 15 505 450 522 538 551 470 490 510 530 550 ASI ANT ASI 20 25 30 CATEGORIE A NIVEAU IGE Agents non titulaires Durée Durée Echelon d'échelon cumulée 1 3 0 2 3 3 3 3 6 4 3 9 5 3 12 6 3 15 7 3 18 8 3 21 9 3 24 10 3 27 11 3 30 12 33 NIVEAU IGE INM 370 405 448 467 510 536 561 574 597 619 642 673 800 grille IGE 2C 700 600 I 500 N 400 M300 200 100 0 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 Durée d'échelon grille IGE 1C Niveau IGE 880 780 696 680 729 760 783 642 673 619 612 597 582 I 574 561 555 536 N 580 510 561 492 536 M 467 510 448 480 426 467 405 448 370386 405 380 370 574 597 642 619 673 IGE 2C IGE 1C IGE HC ANT IGE 280 0 5 10 15 20 25 30 Titulaires Echelon 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 Durée cumulée IGE 2C 0 1 2,5 4 5,5 7 8,5 10 12 14 16 18 20 INM 370 386 405 426 448 467 492 510 536 561 574 597 619 Durée cumulée IGE 1C 0 2 5 9 13 INM 555 582 612 642 673 Durée cumulée IGE HC 0 2 4 6 INM 696 729 760 783 43 CATEGORIE A NIVEAU IGR Agents non titulaires Durée Durée Echelon d'échelon cumulée 1 3 0 2 3 3 3 3 6 4 3 9 5 6 7 8 9 10 11 12 3 3 3 3 3 3 3 12 15 18 21 24 27 30 33 NIVEAU IGR INM 412 464 514 550 900 grille IGR 2C 800 700 600 I 500 N 400 M 300 582 619 658 686 713 734 783 821 200 100 0 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 Durée d'échelon grille IGR 1C Niveau IGR 1080 980 963 916 881 880 I N M 780 821 783 734 734 582 550 658 580 658 514 492 550 514 582437 464 480 412 464 412 380 680 821 658 619 686 619 582 713 658 686 713 783 734 5 10 IGR HC ANT IGR 15 20 25 30 Titulaires Echelon 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Durée cumulée IGR 2C 0 1 2,5 4 6 8 10 12 14 17 20 INM 412 437 464 492 514 550 582 619 658 686 713 IGR 2C IGR 1C 280 0 821 Durée cumulée IGR 1C 0 3 6 9 12 INM 582 658 734 783 821 Durée cumulée IGR HC 0 2 5 8 9 10 INM 658 734 821 881 916 963 DISPOSITIONS PARTICULIERES MEDECINS DU SIUMPS non titulaires Médecins du SIUMPS INM INM Durée Durée Généralis Spéciali Echelon d'échelon cumulée tes stes 699 1 6 0 668 900 850 INM Généralistes 800 2 2 6 699 729 3 2 8 729 760 I N 750 M 700 4 2 10 760 790 650 5 2 12 790 820 600 6 2 14 820 INM spécialistes 6 2 2 2 2 2 Durée d'échelon 820 850 790 800 750 I 700 N 650 M 600 820 760 729 790 760 699 820 790 760 729 729 699 généralistes UBS 699 668 668 grille MEN 638 607 spécialistes UBS 550 500 0 6 8 10 12 14 durée cumulée grille ministérielle des médecins de prévention non titulaires Echelon Durée d'échelon Durée cumulée INM 1 2 0 607 2 2 2 638 3 2 4 668 4 2 6 699 5 2 8 729 6 2 10 760 7 2 12 790 8 2 14 820 45 PSYCHOLOGUES DU SIUMPS non titulaires Echelon 1 2 3 4 5 6 7 Durée d'échelon 7a 6m 3a 3a 4a 4a 4a 6m Psychologues du SIUMPS Durée cumulée 0 7a 6m 10a 6m 13a 6m 17a 6m 21a 6m 26a 700 INM 439 467 495 531 567 612 658 650 600 I N 550 M 500 450 400 7a 6m 3a 3a 4a 4a Durée d'échelon Psychologues du SIUMPS 700 650 600 I 550 N 500 M 450 400 350 300 658 612 439 439 439 395 439 416 439 439 467 467 495 495 376 349 0 3 mois 1 an 2 ans 4a 6m 7a 6m 10a 6m durée cumulée 531 531 13a 6m 567 658 612 567 INM UBS 17a 6m 21a 26 ans 6m psychologues de classe normale de la fonction publique hospitalière (FPH) Echelon 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Durée d'échelon 3 mois 9 mois 1 an 2a 6m 3 ans 3 ans 3 ans 4 ans 4 ans 4a 6m Durée cumulée 0 3 mois 1 an 2 ans 4a 6m 7a 6m 10a 6m 13a 6m 17a 6m 21a 6m 26 ans INM FPH INM 349 376 395 416 439 467 495 531 567 612 658 4a 6m SAGE-FEMMES DU SIUMPS non titulaires Sage-femmes du SIUMPS Echelon Durée d'échelon Durée cumulée INM 1 1 0 349 2 2 1 373 3 2 3 395 4 3 5 416 5 4 8 459 6 4 12 482 7 4 16 543 20 589 8 600 550 500 I N 450 M 400 350 300 1 2 2 3 4 4 4 Durée d'échelon Sage-femmes du SIUMPS 650 600 589 550 543 I 500 N 450 M 400 482 459 350 373 349 416 395 300 0 1 3 5 8 12 16 20 durée cumulée non titulaires Echelon Durée d'échelon Durée cumulée INM 1 1 0 349 2 2 1 373 3 2 3 395 4 3 5 416 5 4 8 459 6 4 12 482 7 4 16 543 20 589 8 47 INFIRMIERES (catégorie A) Non titulaires Echelon 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Durée d'échelon 3 3 3 3 3 3 3 3 3 Durée cumulée 0 3 6 9 12 15 18 21 24 27 INM Infirmières 700 342 379 423 456 487 505 524 547 570 581 600 500 I 400 N M300 342 379 423 456 570 581 524 547 505 487 200 100 0 3 3 3 3 3 3 3 Durée échelon 3 3 Titulaires Durée cumulée Echelon 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 INM INF CN 342 355 379 399 423 454 486 501 518 0 1 3 6 9 12 15 18 22 Durée cumulée INM INF CS Durée cumulée 0 3 6 9 13 17 21 423 456 487 505 524 548 566 0 1 3 5 7 9 12 15 19 23 27 Infirmières 700 600 500 I 400 N M 300 INM INF HC 387 400 416 436 456 478 501 524 547 570 581 548 423 342 387 566 547 524 505 501 524 487 505 486 487 454 456 456 423 423 524 399 501 379 379 478 355 456 416 436 400 570 518 581 581 570 547 INM INF CN INM INF CS INM INF HC 200 INM ANT 100 0 0 3 6 9 12 15 18 Durée cumulée 21 24 27 48 4 Les rémunérations accessoires 4-1 Dispositif indemnitaire Aucune disposition légale ou réglementaire ne prévoit de rémunérations accessoires strictement associées au statut d’agent non titulaire de droit public. L’article L. 954-2 du code de l’éducation, issu de la rédaction de l’article 19 de la loi n° 2007-1199 du 10 août 2007 relative aux libertés et responsabilités des universités, prévoit que, dans le cadre des compétences élargies, le président de l’université est responsable de l'attribution des primes aux personnels qui sont affectés à l'établissement, selon des règles générales définies par le conseil d'administration. Le conseil d'administration de l’Université peut créer des dispositifs d'intéressement permettant d'améliorer la rémunération des personnels. Le comité technique d’établissement est préalablement consulté pour la définition de ce type de dispositif de primes, susceptible de concerner les agents non titulaires de droit public en CDD ou CDI. Dans ce cadre, une indemnité d’intéressement aux résultats des personnels contractuels est adoptée par le conseil d’administration. Périmètre : Cette indemnité est accessible aux personnels contractuels en activité ou en congé réglementaire au sein de l’université et disposant d’une ancienneté de service supérieure ou égale à 12 mois Le versement de cette indemnité est strictement lié aux résultats de l’entretien professionnel. Le versement peut être attribué partiellement ou ne pas être attribué en cas de résultats insuffisants, selon les mêmes principes de gestion que ceux des titulaires. Le supérieur hiérarchique devra, avec le compte rendu de l’entretien professionnel, compléter une annexe proposant l’attribution totale, partielle ou la non attribution de cette prime. Cette annexe devra être signée par l’agent ainsi que le compte rendu et remis à la DRH dans les délais impartis. Montant : Au 01/01/2014, les montants indemnitaires sont les suivants : Catégorie A : 700€ Catégorie B : 500€ Catégorie C : 300€ Ces montants sont révisables sur délibération du conseil d’administration. Ces montants sont modulés en fonction de la quotité de travail de l’agent (temps de travail à 50% = 50% du montant de prime annuelle brute) dans le cas d’exercice à temps partiel. Ils ne sont pas modulés dans le cas d’un engagement à temps incomplet. Cette indemnité est versée mensuellement pour le 12ème du montant brut. 49 Les absences Comme pour les titulaires, un agent ne pourra effectuer son entretien professionnel que s’il justifie d’au moins 3 mois de présence sur la période de référence du 01/09/n au 31/08/n+1. S’il ne peut bénéficier de cet entretien, la part R sera suspendue. En cas d’absence de longue durée inférieure à 9 mois sur la période du 01/09/n au 31/08/n+1 : Il appartient au chef de service de reporter l’entretien si l’agent est absent au moment de la campagne mais avant la paye de décembre et qui décidera de l’attribution ou de la modulation de la part R en fonction de l’atteinte des objectifs. 4-2 Indemnités spécifiques Cependant un certain nombre d’indemnités spécifiques ouvertes aux agents titulaires sont déjà accessibles aux agents non-titulaires sous certaines conditions : - le supplément familial de traitement : ouvert à partir d’un enfant à charge, à la condition que la rémunération contractuelle soit définie en référence à un indice de la fonction publique, et que le conjoint de l’agent n’en bénéficie pas déjà. - la garantie individuelle de pouvoir d’achat (GIPA) : ce dispositif est destiné à compenser en partie les pertes de pouvoir d’achat pour les agents ayant peu évolué sur le plan salarial. Il compare chaque année l’évolution des rémunérations indicées sur une période de 4 ans, par rapport à l’évolution du coût de la vie. Les agents non-titulaires n’ayant pas eu d’évolution de salaire en bénéficient automatiquement à la condition qu’ils aient été employés de manière continue au cours de la période de référence. - l’indemnité d’intéressement aux actions de formation continue et d’apprentissage : les personnels nontitulaires qui contribuent aux activités de formation continue et d’apprentissage peuvent percevoir une indemnité indexée sur les résultats du chiffre d’affaire. Ces modalités de rémunérations variables portent uniquement sur les personnels directement affectés dans les services de gestion de formation continue et d’apprentissage : animateurs ou coordonnateurs directs des dispositifs ou contrats, gestionnaires administratifs et financiers affectés et exerçant au sein des services de formation continue et d’apprentissage. - l’indemnité d’intéressement individuel ou collectif aux opérations de recherche et prestations de services dans les conditions prévues par le décret n°2010-619 du 7 juin 2010 et selon les modalités arrêtées par délibération du conseil d’administration. - L’indemnité concernant les assistants de prévention prévue par la circulaire relative au décret n°2011774 du 28 juin 2011 portant modification du décret 82-453 du 28 mai 1982 modifié, relatif à l’hygiène et la sécurité au travail ainsi qu’à la prévention médicale dans la fonction publique, selon les modalités arrêtées par délibération du conseil d’administration. ANNEXE FINANCIERE INM 316 318 320 321 323 327 334 341 355 371 380 402 CATEGORIE C REMUNERATION REMUNERATION NETTE BRUTE 1196,87 1463,17 1204,45 1472,43 1212,02 1481,69 1219,60 1490,95 1223,38 1495,58 1238,53 1514,10 1265,05 1546,51 1291,56 1578,92 1329,85 1643,75 1389,78 1717,83 1426,5 1759,51 1505,91 1861,37 COUT CHARGE 2091,00 2104,84 2118,08 2131,31 2137,93 2164,41 2210,74 2257,07 2335,00 2440,24 2499,44 2644,14 INM 321 325 327 334 341 355 371 393 402 417 431 457 CATEGORIE C+ REMUNERATION REMUNERATION NETTE BRUTE 1215,81 1486,32 1230,96 1504,84 1238,53 1514,10 1265,05 1546,51 1291,56 1578,92 1329,85 1643,75 1389,78 1717,83 1472,20 1819,70 1505,91 1861,37 1562,11 1930,83 1614,55 1995,65 1711,95 2116,04 CATEGORIE B INM 327 332 339 352 362 368 384 405 420 443 465 489 REMUNERATION NETTE 1238,53 1257,47 1293,98 1318,61 1356,07 1378,55 1438,49 1517,15 1573,34 1659,50 1741,91 1831,82 REMUNERATION BRUTE 1514,10 1537,25 1569,66 1629,86 1676,16 1703,94 1778,03 1875,26 1944,72 2051,21 2153,08 2264,21 ASI COUT CHARGE 2164,41 2197,50 2243,83 2315,27 2381,04 2420,50 2525,75 2663,87 2762,81 2913,81 3058,52 3216,39 INM 339 350 370 390 410 430 450 470 490 510 530 550 REMUNERATION NETTE 1293,98 1311,12 1386,04 1460,96 1535,89 1610,80 1685,73 1760,64 1835,57 1910,49 1985,41 2060,33 IGE INM 370 405 448 467 510 536 561 574 597 619 642 673 REMUNERATION NETTE 1386,04 1517,15 1678,24 1749,41 1910,49 2007,88 2101,54 2150,23 2236,40 2318,81 2404,97 2521,10 REMUNERATION BRUTE 1713,20 1875,26 2074,37 2162,34 2361,44 2481,83 2597,59 2657,78 2764,28 2866,15 2972,64 3116,18 COUT CHARGE 2124,69 2151,17 2164,41 2210,74 2257,07 2335,00 2440,24 2584,95 2644,14 2742,81 2834,89 3005,91 REMUNERATION BRUTE 1569,66 1620,60 1713,20 1805,81 1898,42 1991,02 2083,63 2176,23 2268,84 2361,44 2454,05 2546,66 COUT CHARGE 2243,83 2301,12 2433,66 2565,21 2696,77 2828,31 2959,87 3091,41 3222,96 3354,51 3486,06 3617,62 IGR COUT CHARGE 2433,66 2663,87 2946,71 3071,68 3354,51 3525,52 3689,96 3775,47 3926,75 4071,46 4222,74 4426,64 INM 412 464 514 550 582 619 658 686 713 734 783 821 REMUNERATION NETTE 1543,38 1738,17 1925,48 2060,33 2180,21 2318,81 2464,91 2571,19 2675,99 2757,51 2947,41 3095,22 REMUNERATION BRUTE 1907,68 2148,45 2379,97 2546,66 2694,83 2866,15 3046,73 3176,38 3301,39 3398,63 3625,51 3801,46 COUT CHARGE 2709,92 3051,95 3380,83 3617,62 3828,10 4071,46 4327,98 4512,01 4689,22 4827,06 5148,67 5398,09 51
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