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Fortschritt baut man aus Ideen,
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Je
innerhalb
der Firmengruppe Max Bög)
vom 01.04.20 15
Gesamtbetriebsvereinbarung über ein Alkohol- und Rauschmittelverbot
vom 01.042015
Zwischen
dem Firmenrat der Firmengruppe Max BögI
vertreten durch den Geschäftsführer Roland Zemler
und
dem Gesamtbetriebsrat der Firmengruppe Max BögI
vertreten durch den Gesamtbetriebsratsvorsjtzenden Ernst Kanzler
wird
über ein Alkohol- und Rauschmittelverbot folgende Gesamtbetriebsvereinbarung
geschlossen:
Präambel
Der Drogen- und Alkoholkonsum vor und während der Arbeitszeit einschließlich der Pausen
gefährdet Gesundheit und Leben jedes Mitarbeiters und darüber hinaus die aller Betriebsan
gehörigen und stellt insbesondere für jugendliche Belegschaftsmitglieder ein schlechtes Vor
bild dar. Es können unabsehbare Schäden an Maschinen, Betriebsanlagen und
-einrichtungen verursacht werden. Der Versicherungsschutz alkoholisierter oder berauschter
Mitarbeiter ist gefährdet und möglicherweise entsteht ein Anspruch auf Schadensersatz.
Der § 38 Allgemeine Unfallverhütungsvorschriften verbietet dem Mitarbeiter einen sich selbst
oder andere gefährdenden Alkoholkonsum und untersagt dem Arbeitgeber die Weiterbe
schäftigung des alkoholisierten Mitarbeiters.
Geschäftsleitung und Betriebsrat sind verpflichtet, Unfallverhütungsvorschriften anzuwenden.
§ 1 Geltungsbereich
Die folgende Gesamtbetriebsvereinbarung gilt für die Einführung von einem Alkohol- und
Rauschmittelverbot sowie die Hilfe für Suchtkranke. Diese Gesamtbetriebsvereinbarung gilt
für alle Standorte, Niederlassungen und Baustellen der in der aktuell gültigen Fassung des
Tarifvertrages zur Betriebsrätestruktur benannten Unternehmen der Firmengruppe Max Bögl.
§ 2 Ziel der Vereinbarung
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Die Gesundheit der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu erhalten und wiederherzustel
len
Die Arbeitssicherheit zu erhöhen und die Einhaltung der Unfallverhütungsvorschriften
zu gewährleisten
Den Suchtmittelmissbrauch zu beseitigen
Den Mitarbeitern, die Probleme mit Suchtmitteln haben, rechtzeitig geeignete Hilfen
und Unterstützung anzubieten
Die Gleichbehandlung aller Betroffenen zu garantieren
Gesamtbetriebsvereinbarung über ein Alkohol- und Rauschmittelverbot
vom 01.04.2015
§ 3 Verbot von Alkohol- und Rauschmittelgenuss während
der Arbeitszeit
Um die mit dem Alkohol und Suchtmittelgenuss verbundenen Gefahren zu vermeiden
und alle Mitarbeiter gleich zu behandeln, ist es allen Beschäftigten einschließlich
Leiharbeitnehmern und Nachunternehmern und allen Besuchern untersagt,
4 alkoholische Getränke, Drogen oder andere Rauschmittel in den Betrieb und auf
die Baustelle mitzubringen.
4 alkoholische Getränke, Drogen oder andere Rauschmittel während der Arbeitszeit
und der Pausen zu sich zu nehmen.
Unterkünfte auf dem Werksgelände oder auf der Baustelle, hierzu zählen auch die
Kabinen der Kraftfahrer, sind während der Freizeit von dieser Regelung ausgenom
men.
Die Mitarbeiter sind angehalten, sich nicht durch Alkohol- bzw. Suchtmittelgenuss vor
Arbeitsantritt in einen Zustand zu versetzen, in dem sie ihre arbeitsvertraglichen
Pflichten nicht mehr ordnungsgemäß erfüllen können.
§ 4 Beschäftigungsverbot und Konsequenzen
Unter Alkohol oder sonstigem Rauschmitteleinfluss stehende Betriebsangehörige
dürfen nicht beschäftigt werden. Sie haben das Betriebsgelände zu verlassen.
Alle Vorgesetzten haben ständig auf die Einhaltung dieser Vereinbarungen zu ach
ten. Stellen Sie bei einem Ihrer Mitarbeiter ein aufgrund typischer Anzeichen auffälli
ges Verhalten fest, das Anlass zu der Annahme von Alkhol- oder sonstiger Rausch
mittelbeeinflussung gibt, weisen Sie den Mitarbeiter an, vorläufig die Arbeit einzustel
len, bis geklärt ist, ob seine weitere betriebliche Tätigkeit verantwortet werden kann.
Zur Ermittlung, ob der betroffene Betriebsangehörige seine betriebliche Tätigkeit fort
setzen kann oder dieses alkoholbedingt oder wegen Rauschmitteleinfluss nicht ver
tretbar ist, soll ein weiterer geeigneter Mitarbeiter (Vorgesetzte oder Betriebsrat) zu
gezogen werden.
Gibt der betroffene Mitarbeiter Alkohol- bzw. Rauschmittelbeeinflussung zu, hat sein
Vorgesetzter die betriebliche Tätigkeit sofort einstellen zu lassen.
Bestreitet der betroffene Mitarbeiter eine Alkoholbeeinflussung, hat er die Möglichkeit,
den Verdacht auf Alkoholbeeinflussung dadurch zu widerlegen, dass er sich der
Uberprüfung durch ein Alkoholmessverfahren unterzieht. Zur Prüfung des Atemalko
hols ist nach Möglichkeit entsprechend befähigtes Personal (Sicherheitsfachkraft, Be
triebssanitäter, Betriebsarzt etc.) heranzuziehen. Einheitliche Geräte zur Atemalko
holmessung werden bei dem befähigten Personenkreis vorgehalten. Ebenfalls ist ein
Mitglied des Betriebsrates umgehend zu verständigen.
Alternativ kann der Mitarbeiter zeitnah zu einem Arzt seines Vertrauens gehen und
dort einen entsprechenden Alkoholtest durchführen lassen.
Bestreitet der Betriebsangehörige einen Konsum sonstiger berauschender Mittel,
(Drogen, Lösemittel u.ä.), hat er die Möglichkeit, den Verdacht auf solche Beeinflus
sungen dadurch zu widerlegen, dass er sich der Uberprüfung durch einen Arzt oder
den Betriebsarzt unterzieht.
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Gesamtbetriebsvereinbarung über ein Alkohol- und Rauschmittelverbot
vom 01.04.2015
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Bei nachgewiesener Alkohol- oder Drogenfreiheit trägt der Arbeitgeber die Kosten für
den Test.
In allen Fällen ist die Zustimmung des betroffenen Mitarbeiters erforderlich. Über die
Durchführung und das Ergebnis ist ein Protokoll zu erstellen.
Verweigert der betroffene Mitarbeiter trotz begründetem Verdacht die Alkoholmes
sung bzw. das Aufsuchen eines Arztes, ist es aus Sicherheitsgründen erforderlich,
dem betroffenen Mitarbeiter eine weitere betriebliche Arbeit zu untersagen.
Darf der betroffene Mitarbeiter seine betriebliche Tätigkeit wegen Rauschmittelbeein
flussung nicht fortsetzen, hat sein Vorgesetzter dafür zu sorgen, dass er umgehend
das Betriebsgelände verlässt. Muss nach dem Verhalten des Mitarbeiters angenom
men werden, dass er auf dem Heimweg rauschmittelbedingt sich oder andere ge
fährdet, veranlasst der Vorgesetzte die Beförderung zu seiner Wohnung.
Für die rauschmittelbedingt entfallene Arbeitszeit wird kein Lohn / Gehalt gezahlt.
Die dem Betrieb durch die Heimfahrt entstandenen Kosten hat der
Betriebsangehörige zu tragen.
Bei erstmaliger Feststellung von Alkohol- oder sonstigem Rauschmittelmissbrauch
soll nur dann eine schriftliche Abmahnung erfolgen, wenn der Vorgesetzte des Mitar
beiters dieses für erforderlich hält bzw. die Umstände und Schwere des Fehlverhal
tens dies erfordern. Dem Betriebsrat ist dazu Gelegenheit zur Aul3erung zu geben.
Liegen bereits mehrere Fälle von Alkohol- oder Rauschmittelmissbrauch vor, besteht
grundsätzlich Anlass für eine Abmahnung. In der schriftlichen Abmahnung wird auf
die Folgen bei weiterer betrieblich festgestellter rauschmittelbedingter Arbeitsunfähig
keit (Lohneinbul3en, Kündigung) hingewiesen. Grob fahrlässiges Verhalten kann un
ter Umständen zu einer unverzüglichen Kündigung führen. Ferner soll darüber infor
miert werden, dass zur Lösung von persönlichen Problemen, insbesondere Suchtproblemen, die Möglichkeit zu einer vertraulichen Beratung durch einen Suchtbe
rater besteht.
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§ 5 Maßnahmen und Hilfen für Beschäftigte mit Suchtproblemen
Zur Vorbeugung und Bekämpfung der Alkoholsucht und anderer Suchtarten soll je
des Betriebsratsgremium einen Suchtbeauftragten aus den eigenen Reihen auswäh
len. Der Suchtbeauftragte nimmt an Schulungen im erforderlichen Umfang teil.
Alle an verantwortlicher Stelle Tätigen sollen auch unter Einbeziehung externer Stel
len systematisch über Suchterkrankungen geschult werden.
Bei alkohol- bzw. rauschmittelbedingten Auffälligkeiten, die eine Suchterkrankung des
Mitarbeiters vermuten lassen, ist der innerbetriebliche lnterventionsleitfaden anzu
wenden. Der Stufenplan ist Anhang dieser Betriebsvereinbarung.
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Gesamtbetriebsvereinbarung über ein Alkohol- und Rauschmittelverbot
vom 01.04.2015
§
6 Datenschutz
Über die rechtlichen und datenschutzrechtlichen Bestimmungen hinaus, dürfen keine Er
kenntnisse über betroffene Mitarbeiter weitergegeben werden, soweit sie nicht im Rahmen
der arbeitsrechtlichen Vorgänge offengelegt werden müssen.
§
7 Salvatorische Klausel
Sollten einzelne Bestimmungen dieser Gesamtbetriebsvereinbarung unwirksam sein oder
werden, bleiben die übrigen Regelungen davon unberührt. Die unwirksame Regelung ist
durch eine Regelung zu ersetzen, die dem von den Parteien mit der ersetzten Regelung ge
wollten möglichst nahe kommt und den Vorgaben anderer Bestimmungen entspricht. Glei
ches gilt für eine eventuelle Rechtslücke.
§
8 Laufzeit
Diese Vereinbarung tritt am 01 .04.2015 in Kraft und kann mit einer Frist von 3 Monaten zum
Quartalsende von den Vertragsparteien gekündigt werden.
Bei groben Verstößen haben die Parteien das Recht auf fristlose Kündigung.
Die Gesamtbetriebsvereinbarung entfaltet keine Nachwirkung nach erfolgter Kündigung.
Sengenthal, 01.04.2015
Gesc iäftsleitung
Rolai d Zemler
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Andreas Beyer
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Stell Gesamtbetriebsratsvorsitzende
Karin Hammerl-Ranftl
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Gesamtbetriebsvereinbarung über ein Alkohol- und Rauschmittelverbot
vom 01042015
Anhang
Interventionsleitfaden
Stufenplan zum Umgang mit Problemen und Konflikten,
die aus dem Gebrauch von Suchtmitteln entstehen.
Stute
Beteiligte
Inhalte
Stufe 1
Mitarbeiter
Vorgesetzter
Betriebsrat
In einem ersten vertraulichen Gespräch weist der Vorgesetzte den
Betroffenen darauf hin, dass ihm dessen erhöhter Alkohol- oder
Suchtmittelkonsum aufgefallen ist und es deshalb zu arbeitsvertragli
chen Verletzungen kommt. Der Vorgesetzte zählt diese Fakten auf
und klärt über die Gefahren einer Abhängigkeitserkrankung sowie
berufliche Konsequenzen auf. Außerdem werden den Betroffenen
geeignete Informationen über Hilfeeinrichtungen ausgehändigt.
Stufe 2
Mitarbeiter
Direkter Vorgesetzter
Indirekter Vorgesetzter
Personalleitung
Betriebsrat
Andert sich das Verhalten des Betroffenen nicht, findet ein erneutes
Gespräch statt. Mit diesem Gespräch soll erreicht werden, dass er
Bereitschaft entwickelt, sich mit seiner Krankheit auseinander zu
setzen und seine Gesundheit wieder herstellt, um den arbeitsvertraglichen Verpflichtungen wieder nachkommen zu können. Hinweise auf
Selbsthilfegruppen und zugehörige Adressen sollten bei diesem Ge
spräch nicht fehlen. Vereinbarte Absprachen werden dokumentiert.
Der Betroffene hat Gelegenheit auszuführen, inwieweit er von dem
Hilfsangeboten vom 1. Gespräch Gebrauch gemacht hat. Der Arbeit
nehmer bekommt eine schriftliche Aufforderung die arbeitsvertragli
chen Pflichten einzuhalten, dies kann auch in Form einer Abmahnung
geschehen.
Stufe 3
Mitarbeiter
Direkter Vorgesetzter
Indirekter Vorgesetzter
Personalleitung
Betriebsrat
Bei erneuten suchtbedingten Verletzungen des Arbeitsvertrages,
muss der Leidensdruck, in Form einer 2. Abmahnung, weiter erhöht
werden.
Bei diesem Gespräch kann es sinnvoll sein, eine zusätzliche Person
aus dem privaten Umfeld des Betroffenen einzuladen.
Der Betroffene wird aufgefordert eine ärztliche Begutachtung und in
Abhängigkeit des Ergebnisses dieser Begutachtung, unverzüglich
eine Therapiemaßnahme über den Hausarzt oder über eine ambu
lante Beratungsstelle einzuleiten.
Stufe 4
Mitarbeiter
Direkter Vorgesetzter
Indirekter Vorgesetzter
Personalleitung
Betriebsrat
In dieser Stufe wird eindeutig darauf hingewiesen, dass bei bestehender Suchterkrankung und nicht vorhandener Bereitschaft zu einer
Therapie eine krankheitsbedingte Kündigung droht.
a) er kann diese abwenden, wenn er vor Ausspruch an einer
Therapie teilnimmt (schriftlicher Nachweis ist zu erbringen).
Für die Dauer der Therapie wird er von seiner Tätigkeit frei
gestellt.
b) Bei Betroffenen, die gekündigt wurden und innerhalb eines
Jahres eine erfolgreiche Therapie nachweisen, wird im Ein
zelfall geprüft, ob eine befristete Einstellung innerhalb der
Firmengruppe, sofern betriebliche Gründe (Antrag auf Kurz
arbeit, Massenentlassungen oder sonstiger Personalabbau)
nicht entgegen sprechen, erfolgen kann. Es besteht kein
grundsätzlicher Anspruch auf die bisherigen arbeitsvertragli
chen Bedingungen.
Der Betriebsrat ist davon zu unterrichten.
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