סמכות מנהיגות התקיימות הדדית בעידן המדיה החברתית

‫‪www.tavistockinstitute.org‬‬
‫‪www.ofek-groups.org‬‬
‫סמכות‬
‫מנהיגות‬
‫התקיימות הדדית‬
‫בעידן המדיה החברתית‬
‫הסדנא ההתנסותית הבינלאומית השנתית ה‪ 25-‬של אפק‬
‫כולל קבוצת הכשרה (‪)Training Group‬‬
‫‪ 17-12‬בפברואר ‪2012‬‬
‫מלון כינר גליל‬
‫ברוכים הבאים לסדנא הבינלאומית השנתית ה‪ 25-‬של אפק‬
‫בנושא סמכות‪ ,‬מנהיגות‪ ,‬התקיימות הדדית בעידן המדיה‬
‫החברתית‪.‬‬
‫מהי סדנת טוויסטוק?‬
‫סדנת טוויסטוק מהווה הזדמנות ייחודית לחקירת תהליכים בין‪-‬אישיים‪ ,‬קבוצתיים‬
‫וארגוניים במסגרת שתוכננה במיוחד על מנת לעודד חקירה ולמידה‪ .‬בסדנא בינלאומית‬
‫זו המשתתפים והצוות באים ממגוון רחב של רקעים תרבותיים‪ ,‬מקצועיים וארגוניים‪.‬‬
‫החיים והעבודה בצוותא במהלך השבוע מאפשרים לבחון נושאים פרטיים וכלליים‪,‬‬
‫כמו גם תהליכים תרבותיים‪ ,‬מוסדיים וקבוצתיים‪ ,‬תוך כדי היווצרותם והתפתחותם‪.‬‬
‫כמו כן‪ ,‬מאפשרת הסדנא להעלות רעיונות חדשים‪ ,‬ליישם ולבחון אותם במסגרתה‬
‫ולאחר סיומה – במסגרת הארגונית בחיי היום יום‪.‬‬
‫ההקשר הנוכחי‬
‫העידן בו אנו חיים מאופיין בקצב מסחרר של תהפוכות ושינויים בתחום החברתי‪,‬‬
‫הפוליטי והטכנולוגי גם יחד‪ .‬דפוסים מסורתיים מתפוררים ואת מקומם תופסות‬
‫צורות חדשות של ארגון‪ ,‬ניהול ויחסים‪ .‬המבנה וחיי המשפחה (‘המשפחה החדשה’)‪,‬‬
‫התפקידים החברתיים של נשים וגברים‪ ,‬והמבנה ההירארכי של מוסדות וארגונים –‬
‫כולם עוברים תמורות‪ .‬בד בבד עם שינויים חברתיים וארגוניים אלה‪ ,‬משתנה גם אופי‬
‫הסמכות והמנהיגות‪ ,‬ואנו ערים יותר מתמיד לקשרי הגומלין ולתלות ההדדית בינינו‪,‬‬
‫באופן אישי וגלובלי כאחד‪ .‬משום כך‪ ,‬חשוב לנו להבין את משמעותם של מושגים אלה‬
‫בעולם הנוכחי ואת האופן שבו הם מעצבים את התנסותנו במסגרות להן אנו שייכים‪.‬‬
‫התמורות המתרחשות מציבות בפנינו ובפני כל מערכת חברתית – אומות‪ ,‬ממשלות‪,‬‬
‫תעשיות‪ ,‬מקצועות וארגונים – אתגר יומיומי‪ :‬האם אנו מנצלים בצורה אחראית את‬
‫ההזדמנויות החדשות שמוצעות לנו?‬
‫בשנה האחרונה ראינו יחידים שנוטלים את סמכותם האישית ואת תפקידם כאזרחים‪,‬‬
‫ותוך שימוש ברשתות החברתיות‪ ,‬יוצרים שינויים אדירים בחברה‪ .‬אנחנו מודעים כעת‬
‫יותר מאי פעם ליחסי הגומלין ולתלות ההדדית שלנו כיחידים‪ ,‬כארגונים וכמדינות‪.‬‬
‫משבר באזור אחד של העולם משפיע בכל מקום‪ .‬על כן בחרנו להתבונן השנה‬
‫בסדנא בהתקיימות ההדדית ובהשפעה של הרשתות החברתיות כשני גורמים‬
‫משמעותיים בחיינו‪.‬‬
‫המשימה הראשונית‬
‫הסדנא היא ארגון למידה זמני‪ ,‬שהמשימה הראשונית שלו היא‪:‬‬
‫ללמוד אודות הפעלתן וטבען של סמכות‪ ,‬מנהיגות‪ ,‬התקיימות הדדית‪ ,‬ואודות הסדנא‬
‫כארגון הנמצא בהקשר‪ ,‬באמצעות היחסים הבין‪-‬אישיים‪ ,‬הבין‪-‬קבוצתיים והמוסדיים‬
‫המתפתחים בתוך הסדנא כארגון‪.‬‬
‫נושאים שייבחנו בסדנא‪:‬‬
‫הסדנא היא ארגון חברתי‪ .‬ארגונים חברתיים נוצרים ומעוצבים על ידי אנשים כדי‬
‫למלא מטרות ולממש צרכים שונים‪ .‬אנו משפיעים על הארגונים בהם אנו מעורבים‪,‬‬
‫והם משפיעים עלינו ועל דרך התנהגותנו‪.‬‬
‫כדי שיוכל למלא את מטרותיו‪ ,‬על הארגון ליצור מבנה פנימי הכולל תפקידים‪,‬‬
‫סמכויות ומשימות‪ .‬מטרות הארגון‪ ,‬מבנהו הפנימי‪ ,‬התפקידים וחלוקת הסמכויות‬
‫בו הם מודעים‪ ,‬מוצהרים וגלויים‪ .‬במקביל‪ ,‬נוצר בכל ארגון מערך סמוי של מטרות‬
‫וצרכים‪ ,‬תפקידים והשפעות‪ .‬מערך לא מודע זה עשוי להיות בעל כוח והשפעה רבה‬
‫על התנהגות הארגון‪ .‬התהליכים הלא מודעים עשויים לתמוך במדיניות המודעת‬
‫והמוצהרת‪ ,‬אך לעיתים קרובות יותר חותרים תחתיה‪ .‬קשיים בפעילות המערכת‪,‬‬
‫או התנגדות בלתי צפויה לשינויים‪ ,‬יכולים להיות עדות לקיומם ופעולתם של מטרות‬
‫חבויות‪ ,‬של צרכים רגשיים‪ ,‬השקעות רגשיות ושל עמדות כוח סמויות‪.‬‬
‫השפעתם של תהליכים בלתי מודעים אלה חזקה במיוחד בתקופה של שינויים‬
‫משמעותיים בחברה ובארגון‪ .‬בתקופות כאלה‪ ,‬ההישענות על דפוסים מסורתיים‬
‫ומוכרים אינה עוזרת ואף מפריעה להסתגלות ולשינוי‪ ,‬ואילו שבירת המוכר מעוררת‬
‫אי‪-‬ודאות וחרדה‪ ,‬אך גם הזדמנויות ליצירתיות וחדשנות‪.‬‬
‫על מנת לפתח את המסגרת הארגונית‪ ,‬לעודד בה צמיחה ושינוי ולאפשר להם לשרוד‬
‫ולהתפתח‪ ,‬יש להבין היטב את היחסים והזיקות בין היחיד לקבוצה ובין הארגון‬
‫לסביבתו‪ ,‬להבין את התקיימותם ההדדית‪ .‬הבנה כזו מצריכה בחינה של תהליכים‬
‫פוליטיים ואידיאולוגיים‪ ,‬של הנחות יסוד ושל מיתוסים‪ ,‬ושל מכלול התהליכים הלא‬
‫מודעים שבבסיסם‪.‬‬
‫שימוש נבון ואחראי בסמכותנו דורש מאתנו להיות יותר מודעים לתרומתנו לתהליכים‬
‫מודעים ובלתי‪-‬מודעים אלה‪ ,‬הן כמנהיגים והן כמונהגים‪ .‬הבנת מורכבות ההתנהגות‬
‫של בני אדם בקבוצות ובארגונים‪ ,‬מאפשרת לנו לעשות שימוש מושכל‬
‫במשאבים הגלומים בהם ולנהל את עצמנו ביתר יעילות בתפקידים שאנו‬
‫ממלאים‪.‬‬
‫מושגי מפתח ושיטות‪:‬‬
‫הסדנא היא ארגון זמני‪ .‬זהו ארגון בעל משך קיום קצר‪ ,‬אך מאפייניו דומים לאלה של‬
‫ארגונים גדולים ויציבים שכולנו מכירים‪ .‬בדומה לארגונים אחרים‪ ,‬יש לסדנא משימה‬
‫עיקרית – מתן הזדמנויות ללמוד על טבעם של מוסדות וארגונים ככלל‪ .‬הסדנא‬
‫מורכבת מאנשים הנפגשים ועובדים במסגרות קבוצתיות ובתפקידים מוגדרים במטרה‬
‫לבצע מטלות שונות‪ .‬הסדנא בנויה במיוחד כך שתתאפשר בדיקה מתמדת של‬
‫התהליכים המתרחשים במסגרתה‪ .‬הנחת היסוד של הסדנא היא‪ ,‬שהבחינה והפירוש‬
‫של ההתנסות במסגרת "הסדנא כארגון"‪ ,‬יעזרו למשתתפים להרחיב ולהעמיק את‬
‫הבנתם לגבי המסגרות בהן הם פועלים והתפקידים שהם ממלאים בהן‪.‬‬
‫המשימה של הסדנא היא לימודית‪ .‬התהליך הלימודי שהסדנא מושתתת עליו‬
‫הוא למידה באמצעות התנסות ב"כאן ועכשיו"‪ .‬הלמידה של כל אחד היא‪ ,‬על‬
‫כן‪ ,‬ייחודית‪ ,‬וכל אחד מן המשתתפים משתמש בסמכותו האישית לקבל מה שנראה‬
‫לו תקף ולדחות את מה שאינו כך‪ .‬באמצעות תהליך זה יכולים המשתתפים להבין‬
‫ולהעריך מחדש את האופן בו הם מפעילים סמכות במסגרות ההשתייכות הארגוניות‪.‬‬
‫סמכות‬
‫למשתתפים תהיינה הזדמנויות להתנסות בהתמודדות עם משימה‪ ,‬בנטילת תפקיד‪,‬‬
‫וכן בגילוי והפעלה של הסמכות האישית והפורמלית שלהם באותו תפקיד‪ .‬כמו כן‪,‬‬
‫יתנסו בהאצלת סמכות לאחרים ולעצמם‪ ,‬ובמורכבות הכרוכה בפעילויות כאלה‪.‬‬
‫סמכות יכולה לבוא מתוכנו (נלקחת) או מבחוץ (מואצלת)‪ .‬ההקשר העכשווי‬
‫(האינטרנט והמרחב הווירטואלי‪ ,‬המציעים מודל סמכות שטוח) מספק הזדמנות‬
‫לבחינה מחודשת של מקורות הסמכות‪ .‬הרשתות החברתיות אחראיות לרבים ממבני‬
‫הכוח וההשפעה כיום‪ .‬לא תמיד ניתן לזהות את המבנה שלהן ואת דרכי התנהגותן‪.‬‬
‫התנסויות אלה והחוויות הרגשיות הכרוכות בהן הינן חומר הגלם של הלמידה‬
‫והתובנה בסדנא‪.‬‬
‫גבולות‬
‫ניתן להביט על היחיד‪ ,‬כמו גם על הקבוצה או הארגון‪ ,‬כעל מערכת פתוחה הנמצאת‬
‫ביחסי גומלין מתמידים עם העולם הסובב‪ .‬מושגים מערכתיים כמו גבולות ומנהיגות‬
‫עוזרים בניתוח אופיים ודרכי פעולתם של קבוצות וארגונים‪ :‬מושג הגבול מאפשר‬
‫להבדיל בין הפנימי לחיצוני‪ ,‬בין השייך לבין מי שאינו שייך‪ .‬המושג ניתן ליישום‬
‫בהיבטים מרכזיים בתפקוד הארגון כמו‪ :‬משימה‪ ,‬זמן‪ ,‬טריטוריה‪ ,‬תפקיד‪ ,‬סמכות‬
‫ואף גבול בין קבוצות‪.‬‬
‫גבולות מתקיימים בין קבוצה אחת לשנייה‪ ,‬בין קבוצה לארגון שהיא חלק ממנו‪ ,‬בין‬
‫הארגון לסביבתו‪ .‬הסדנה מאפשרת לבדוק גבולות אלה במגוון מצבים‪ .‬המשתתפים‬
‫יוכלו גם לבדוק את הגבולות בין האדם והתפקיד ובין עולמו הפנימי והחיצוני של הפרט‪.‬‬
‫גבול אחד הקיים לאורך כל הסדנא וניתן לחקירה הינו הגבול בין שתי הקבוצות‬
‫המשתתפות בסדנא‪ :‬משתתפים וצוות‪.‬‬
‫מנהיגות‬
‫מנהיגות יכולה להיות מושקעת במנהיג מיועד‪ ,‬ויכולה שלא להיות כזו‪ .‬ניתן לחשוב‬
‫על מנהיגות כעל ניהול הגבול בין הפנים והחוץ‪.‬‬
‫מנהיגות מתייחסת ליכולתו של הפרט לזהות את צרכי הארגון או הקבוצה‪ ,‬להכיל את‬
‫ההיבטים הרגשיים של המצב‪ ,‬לתת משמעות‪ ,‬ולהציע כיוון פעולה שמתאים לנסיבות‬
‫ושבו תורגש השפעתו‪ .‬בסדנא יידונו וייחקרו תכונות המנהיג‪ ,‬מערך יחסי הכוחות שהוא‬
‫יוצר‪ ,‬וכן התנאים הפנימיים והחיצוניים אשר מאפשרים או מונעים קבלת מנהיגות‪.‬‬
‫התקיימות הדדית‬
‫כיחידים וכחברים בקהילות‪ ,‬אנו לא רק קשורים זה לזה ותלויים אלה באלה‪ ,‬אלא‬
‫נמצאים במצב של התקיימות הדדית‪ .‬הדבר ניכר בתפקידים שאנחנו ממלאים‪,‬‬
‫במנהיגות שאנחנו נוטלים לידינו‪ ,‬בבחירה ללכת אחרי אחרים‪ ,‬כמו גם בקיומנו על‬
‫כדור הארץ‪ ,‬ובכל ממד אפשרי אחר שניתן לחשוב עליו‪ .‬כך גם סמכות ומנהיגות‬
‫פועלות במטריצה של התקיימות הדדית בעלת משמעויות פוליטיות וחברתיות‪.‬‬
‫אחת מהנחות העבודה של גישת ’יחסי הקבוצות’ היא שאין יחיד ללא קבוצה‪ ,‬כפי שאין‬
‫קבוצה ללא יחידים‪ .‬התפקידים בקבוצה מקבלים משמעות במטריצה של התקיימות‬
‫הדדית‪ :‬היחיד והקבוצה נמצאים בדיאלקטיקה מתמדת לגבי השאלות מהם גבולות‬
‫היחיד‪ ,‬מה נובע ממנו ומה הם תוצרי הדינמיקה הקבוצתית‪ .‬לעתים ניתן לראות‬
‫שהיחיד פועל "מטעם" הקבוצה‪ .‬שאלה דומה נוגעת לחוויה ולתחושת העצמי והאחרים‬
‫ברשתות החברתיות‪ .‬הסדנה תספק הזדמנויות להתבונן במימד זה‪.‬‬
‫תפקיד הצוות‬
‫הצוות הוא גורם משמעותי בתהליכי הסדנא‪ .‬הצוות אינו צופה מחוץ לתהליך כי‬
‫אם משתתף בו באופן פעיל‪ .‬חשוב‪ ,‬על כן‪ ,‬להבהיר את המשימה והתפקיד שהצוות‬
‫לוקח על עצמו‪.‬‬
‫לצוות שני תפקידים במסגרת הסדנא‪ .‬ראשית‪ ,‬הצוות פועל במשותף כהנהלת הסדנא‬
‫ונוטל את האחריות והסמכות לספק את תנאי הגבול – משימה‪ ,‬מקום וזמן – בדרך‬
‫שתאפשר לכל באי הסדנא (צוות ומשתתפים) לעסוק במשימה הראשונית של הסדנא‪.‬‬
‫שנית‪ ,‬אנשי הצוות‪ ,‬כיחידים‪ ,‬נוטלים תפקידים ניהוליים‪ ,‬מנהליים ויעוציים מוגדרים‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫כיועצים באירועי "כאן ועכשיו"‪ ,‬משימתם של אנשי הצוות היא להציע הנחות עבודה‬
‫אודות המתרחש על סמך תצפיותיהם והתנסויותיהם‪ ,‬על מנת לקדם את העבודה‬
‫על המשימה הראשונית של כל אירוע ושל הסדנא כולה‪.‬‬
‫שלושה מסלולים‬
‫מבנה הסדנא מבדיל בין משתתפים שזו להם ההתנסות הראשונה בסדנת יחסי קבוצות‬
‫(‪ ;)A‬בין כאלה שהשתתפו לפחות פעם אחת בסדנה כזו (‪ ;)B‬ובין אלה שהשתתפו‬
‫בשתי סדנאות לפחות וביקשו להשתתף בקבוצת ההכשרה‪ .‬המשתתפים יתחלקו‬
‫לשלשה מסלולים‪.T ,B ,A :‬‬
‫התכנית מאפשרת פעילות משותפת ונפרדת של שלוש קטגוריות המשתתפים‬
‫בחלקים שונים של הסדנא‪.‬‬
‫קבוצת ההכשרה (‪)T‬‬
‫משתתפי קבוצת ההכשרה ישתתפו בכל אירועי ה"כאן ועכשיו" שבסדנא‪ ,‬עם שאר‬
‫משתתפי הסדנא (קבוצה גדולה‪ ,‬מליאות) או בקבוצות ייחודיות שלהם (‪,)VSSG, tPG‬‬
‫וכן יהיו להם תפקידים מיוחדים באירוע הארגוני‪ .‬למשתתפי קבוצת ההכשרה תהיינה‬
‫הזדמנויות לחקור את תפקידיהם במהלך הסדנא ובמיוחד בחלקו השני של האירוע‬
‫הארגוני (‪.)OE 2‬‬
‫שפה‬
‫שפת הסדנא היא אנגלית‪ .‬באירועים בהם כל המשתתפים דוברי עברית‪ ,‬תהיה‬
‫זו שפת העבודה‪.‬‬
‫התכנית‬
‫המשתתפים ייטלו חלק באירועים שונים אשר יאפשרו לימוד של נושאי הסדנא‪.‬‬
‫(תכנית בעמ’ ‪)5‬‬
‫אירועים‬
‫(‪ )1‬שני אירועים עוסקים בלימוד החוויה "כאן ועכשיו" במסגרות קבוצתיות בעלות‬
‫גודל שונה*‪:‬‬
‫קבוצת למידה קטנה (‪:)SSG‬‬
‫עד ‪ 12‬משתתפים; יועץ אחד (קבוצת למידה קטנה מאוד ‪ VSSG‬תוצע למשתתפי‬
‫סדנאות משנה ‪ B‬ו‪ T-‬בכפוף למספר הנרשמים)‪ .‬המשימה הראשונית היא ללמוד‬
‫על הדינמיקה של קבוצה קטנה ועל התפתחות יחסי מנהיגות ומונהגות כפי שהם‬
‫מתרחשים בקבוצה‪.‬‬
‫קבוצת למידה גדולה (‪:)LSG‬‬
‫קבוצת הלמידה הגדולה כוללת את כל המשתתפים ו‪ 3-4-‬יועצים‪ .‬המשימה הראשונית‬
‫של הקבוצה הגדולה היא לספק הזדמנויות לחקור את הדינמיקה של קבוצה גדולה‪,‬‬
‫תהליכים של פירוק ולכידות‪ ,‬יצירת מיתוסים ובדיקת המציאות כפי שכל אלה‬
‫מתרחשים בקבוצה‪.‬‬
‫המוקד בשני אירועים אלה הוא היחסים התוך‪-‬קבוצתיים‪ .‬מסגרת ה‪ SSG-‬או ה‪VSSG-‬‬
‫מאפשרת לחקור יחסים בין‪-‬אישיים במבנה של פנים אל פנים‪ .‬לתבנית ה‪ LSG-‬לעומת‬
‫זאת יש יותר אפיונים של המון‪ ,‬בו מתפתחות במהירות קבוצות‪-‬משנה וקבוצות‪-‬נגד‪,‬‬
‫מופיעות פנטזיות ונוצרים ונעלמים מיתוסים‪.‬‬
‫המשימה הראשונית בשני אירועים אלה היא לספק הזדמנויות למשתתפים‬
‫ללמוד על התנהגות הקבוצה בעת התרחשותה; עבודתם של היועצים תתייחס‬
‫למשימה זו‪.‬‬
‫(‪ )2‬אירוע ארגוני (‪:)OE‬‬
‫זהו אירוע התנסותי המתמקד ביחסים בין‪-‬קבוצתיים‪ .‬מטרתו להאיר כמה מהחוויות של‬
‫עבודה בארגון והפעלת סמכות במסגרתו‪ .‬אף זה אירוע של "כאן ועכשיו"‪ .‬המשימה‬
‫הראשונית בו היא למידה של הזיקה והיחסים בין קבוצות תוך כדי התרחשותם‪.‬‬
‫לאירוע הארגוני שני חלקים‪:‬‬
‫• ‪ – OE1‬חלק זה מתמקד ביחסים בין תת‪-‬קבוצות של משתתפים‪ .‬האירוע מספק‬
‫הזדמנויות ללמוד על יחסים בין קבוצות בעת התרחשותם‪ ,‬ובכלל זה הפעלת סמכות‬
‫בשם אחרים‪ .‬למטרה זו תהיינה למשתתפים הזדמנויות ליצירת קבוצות משלהם‪ .‬חברי‬
‫הצוות ישתתפו באירוע בתפקיד של יועצים‪ .‬האירוע נפתח במליאה‪.‬‬
‫פגישות מליאה (‪:)P‬‬
‫בפגישות המליאה נוטלים חלק כל המשתתפים והצוות‪ .‬מטרת מליאת הפתיחה (‪)OP‬‬
‫היא לאפשר לכל הנוכחים לשתף אחרים בציפיותיהם ובחוויותיהם בחציית הגבול‬
‫לתוך מסגרת הסדנא‪ .‬בהמשך לחלק זה תיערך מליאת פתיחה נפרדת לסדנת‪-‬משנה‬
‫‪ A‬ולסדנאות משנה ‪ B‬ו‪ .)aOP ,bOP, tOP( T-‬מליאת הסיום (‪ ,)CP‬לקראת סוף השבוע‪,‬‬
‫נותנת הזדמנויות לנוכחים‪ ,‬משתתפים וצוות‪ ,‬לבדוק את התנסותם בסדנא כמכלול‬
‫ולעבוד על תהליך הסיום‪.‬‬
‫צוות*‬
‫ההקשר הארגוני‬
‫זאיד חוסיין גאנג’יי‪ BSc ,‬בפסיכולוגיה‪ MSc ,‬פסיכולוגיה יישומית (אוניברסיטת‬
‫כלכתא)‪ ,‬חבר מן המניין ‪ .IIM, Ahmedabad‬מאז ‪ 1995‬מנכ"ל ‪Gangjee & Associates,‬‬
‫‪ ,Organisation and H.R. Consultancy‬אשר סייעה לארגונים בהודו ובארצות אחרות לנהל‬
‫שינויים ברמת הקבוצה והיחיד‪ .‬הוא ניהל והיה איש צוות בסדנאות יחסי קבוצות מאז‬
‫‪ 1977‬בהודו‪ ,‬ישראל וצרפת‪ .‬הודו‪.‬‬
‫אפק ‪ -‬ארגון‪ ,‬פרט‪ ,‬קבוצה ‪ -‬האגודה הישראלית ללימוד תהליכים קבוצתיים וארגוניים‬
‫נוסדה בשנת ‪ 1986‬ופועלת כחברה לתועלת הציבור אשר מציעה מגוון של סדנאות‬
‫וימי עיון המבוססים על גישת יחסי קבוצות בהקשר הישראלי‪ .‬הסדנא הבינלאומית‪,‬‬
‫המתקיימת זו השנה ה‪ ,25-‬מהווה חלק בלתי‪-‬נפרד מחיי אפק וממהות קיומה‪.‬‬
‫למשתתפי סדנאות‪-‬המשנה ‪ A‬ו‪ B-‬תהינה פגישות מליאה נוספות (‪.)aP, bP‬‬
‫יגאל גינת‪ ,MD ,‬פרופ’ חבר בפסיכיאטריה‪ ,‬חבר‪-‬מייסד ויו"ר לשעבר‪ ,‬אפק‪ ,‬ישראל‪.‬‬
‫קבוצת הערכה ויישום (‪:)RAG‬‬
‫קבוצת ה‪ RAG -‬משמשת מסגרת בה יוכל כל משתתף לבחון את התנסויותיו‬
‫בתפקידים השונים אותם נטל בסדנא‪ ,‬ולקשר בין חוויות אלה ותפקידיו במוסדות‬
‫ובארגונים מהם בא‪ .‬בקבוצה זו בין ‪ 4‬ל‪ 7 -‬משתתפים ויועץ אחד‪ .‬במידת האפשר‪,‬‬
‫תורכב כל קבוצה ממשתתפים בעלי רקע מוסדי ומקצועי דומה‪ .‬משתתפי ‪ A‬ו‪B -‬‬
‫יחולקו לקבוצות ‪ RAG‬נפרדות‪.‬‬
‫ג’ו ג’מאל‪ ,MD ,‬מנכ"ל טרם‪ ,‬רשת מרכזים לרפואה דחופה שפועלת באזור ירושלים‬
‫רבתי‪ ,‬חבר הנהלת אפק ובוגר תוכנית אפק לייעוץ ופיתוח ארגוני‪ :‬גישה פסיכואנליטית‪-‬‬
‫מערכתית‪ .‬ישראל‪.‬‬
‫(‪ )4‬קבוצת ‪)tPG( Praxis‬‬
‫מפגשי קבוצת הפרקסיס מציעים הזדמנויות למשתתפי קבוצת ההכשרה לחקור מושגי‬
‫מפתח בתחום התיאוריה והמתודולוגיה של יחסי הקבוצות בסדנא ובמעשה המקצועי‬
‫היום יומי‪ .‬למשתתפים תהיינה הזדמנויות לחקור קשרים בין ההתנסויות בנטילת‬
‫תפקיד בסדנא ובין התנסויותיהם בלקיחת תפקידי מנהיגות וסמכות בארגונים אתם‬
‫הם עובדים בחיי היום יום‪ .‬חקירה זו תיעזר בשורה של אמצעים מתודולוגיים‪ .‬צוות‬
‫קבוצת ההכשרה יעבוד עם המשתתפים בהרכבים משתנים במהלך מפגשים אלה‪.‬‬
‫(‪ )5‬מטריצת החלימה החברתית (‪)SDM‬‬
‫"החלום המוענק לקבוצה הוא מעבר לחייו האישיים של החולם‪ ,‬ומדבר על חיי‬
‫הקבוצה" (גורדון לורנץ)‬
‫במטריצת החלימה החברתית נוטלים חלק כל המשתתפים עם היועצים‪ .‬המשימה‬
‫המרכזית של ה‪ SDM-‬היא לתת הזדמנויות לגלות את המשמעות החברתית של‬
‫החלומות‪ .‬מתוך החלומות והאסוציאציות החופשיות הניתנות להם נוצרים קשרים‬
‫המאפשרים גילוי ה"לא‪-‬נחשב הידוע" המערכתי‪ .‬החלום‪ ,‬ולא החולם‪ ,‬הוא המוקד‬
‫במטריצת החלימה החברתית‪.‬‬
‫* מספר המשתתפים בקבוצות ייקבע על פי מספר המשתתפים הכולל בסדנא‪.‬‬
‫הנהלת הסדנא והצוות‬
‫הנהלת הסדנא‬
‫מנהלת הסדנא וסדנת משנה ‪A‬‬
‫מירה ארליך‪-‬גינור‪ ,MA ,‬פסיכולוגיה קלינית‪ ,‬אנליטיקאית‪ ,‬מנחה ומדריכה‪ ,‬חברת סגל‪,‬‬
‫החברה הפסיכואנליטית בישראל ‪ ,IPS‬יועצת ארגונית‪ ,‬חברה מייסדת ויו"ר לשעבר‪,‬‬
‫אפק‪ ,‬חברה מייסדת ומזכירה ‪ ,PCCA‬ישראל‪.‬‬
‫סלים חליפי‪ ,BSW ,‬עובד סוציאלי‪ ,‬יועץ ארגוני‪ ,‬פסיכותרפיסט‪ ,‬שירות בתי הסוהר‪,‬‬
‫עמותת עלם‪ ,‬חבר הנהלת אפק‪ ,‬ישראל‪.‬‬
‫ב‪ DPV-‬ו‪IPA-‬‬
‫דורותי פון טיפלסקירש‪-‬אייסינג‪ ,PhD ,‬פסיכואנליטיקאית‪ ,‬חברה‬
‫בפרקטיקה פרטית; מרצה ומדריכה במכון אברהם‪-‬גייגר‪ ,‬חברת ‪ ,PCCA‬גרמניה‪.‬‬
‫שרה מצר‬
‫חנה מרדר‪ ,BSc , MBA ,‬יועצת עסקית ופיננסית‪ ,‬מנחת קבוצות‪ ,‬חברת אפק‪ ,‬ישראל‪.‬‬
‫ג’ררד פרום‪ ,PhD ,‬מנהל מכון אריקסון להוראה ומחקר‪ ,‬מרכז אוסטן ריגס; חבר‬
‫סגל מכון מסצ’וסטס לפסיכואנליזה; נשיא לשעבר ‪ ;CSGSS‬חבר ‪ AKRI‬ונשיא נבחר‪,‬‬
‫‪ ,ISPSO‬ארה"ב‪.‬‬
‫מירי צדוק‪ ,MA ,‬פסיכולוגית קלינית‪ ,‬פסיכותרפיסטית ויועצת ארגונית‪ ,‬פרקטיקה‬
‫פרטית; חברת סגל התכנית לייעוץ ופיתוח ארגוני בגישה הפסיכואנליטית‪-‬מערכתית;‬
‫סגל הוראה בתוכנית ה‪ MBA -‬בפסיכולוגיה עסקית וניהולית בביה”ס למינהל עסקים‪,‬‬
‫המסלול האקדמי המכללה למנהל ראשל”צ‪ .‬חברת הנהלת אפק‪ ,‬ישראל‪.‬‬
‫חגית שחר‪ ,MSW ,‬יועצת ארגונית ומנחת קבוצות‪ .‬מנהלת תחום בניית יכולת‬
‫בשתי"ל‪ ,‬שירותי ייעוץ ותמיכה לקידום שינוי חברתי; מרצה בתוכנית להנחיית קבוצות‬
‫באוניברסיטת חיפה; חברת הנהלת אפק‪ ,‬ישראל‪.‬‬
‫מרים שפירא‪ ,MA ,‬פסיכולוגית קלינית‪ ,‬מנחת קבוצות ויועצת למערכות חינוך וקהילה‪,‬‬
‫קליניקה פרטית‪ ,‬מנהלת מהו"ת – מרכז היערכות והתמודדות בחרום‪ ,‬חברת "בסוד‬
‫שיח" ויו"ר ראשון שלה‪ ,‬חברת אפק ו‪ IFSI-‬צרפת‪ ,‬ישראל‪.‬‬
‫דני שר‬
‫*ייבחרו מתוך רשימה זו‪.‬‬
‫הסדנא הבינלאומית הינה סדנא התנסותית‪-‬חווייתית המבוססת על המתכונת של‬
‫טוויסטוק לסדנאות יחסי קבוצות‪ ,‬שפותחה בלונדון בשנת ‪ .1957‬הסדנאות מתקיימות‬
‫ברציפות מאז ועד היום ברחבי העולם‪ ,‬ברשת בינלאומית של ארגונים העובדים לפי‬
‫מתכונת זו‪ .‬בין הארגונים‪:‬‬
‫‪AGSLO (Sweden) • The A.K. Rice Institute (USA) • The Bion Institute (India) • CESMA,‬‬
‫‪Milan (Italy) • The Grubb Institute (UK) • GRA (Australia) • Group Relations Nederland‬‬
‫)‪(The Netherlands) • IL NODO Group, Turin, (Italy) • IFSI (France) • ISLA (South Africa‬‬
‫)‪• Metanoia (Finland) • MundO (Germany) • PCCA (Germany) • T-Consult (Peru‬‬
‫אתר הארגון ‪www.ofek-groups.org‬‬
‫ארגונים מעניקי חסות לסדנא‬
‫תוכנית ה‪ MBA-‬בפסיכולוגיה עסקית וניהולית בביה"ס למנהל עסקים‬
‫במסלול האקדמי‪ ,‬המכללה למנהל‪ ,‬ראשון לציון‬
‫התוכנית משלבת למידה של ידע וכלים מסורתיים הנלמדים בתוכניות התואר השני‬
‫למינהל עסקים בעולם‪ ,‬לצד הבנה פסיכולוגית מעמיקה בניהול ועסקים‪ .‬שילוב‬
‫מיומנויות זה נחוץ למנהל המודרני‪ ,‬הפועל בתרבות של שינוי ואי‪-‬ודאות ונדרש להבין‬
‫את הגורם האנושי והפסיכולוגי בסביבה ובארגון‪ .‬התוכנית לפסיכולוגיה עסקית וניהולית‬
‫מקיימת קשרים מקצועיים עם אפק מזה כמה שנים‪ ,‬והיא מספקת לסדנאות יחסי‬
‫קבוצות של אפק חסות מקצועית‪ ,‬כלכלית ולוגיסטית‪.‬‬
‫אתר התוכנית‪www.freud.co.il :‬‬
‫מכון טוויסטוק‪ ,‬לונדון‬
‫מכון טוויסטוק הוא ארגון שלא למטרות רווח המיישם גישות של מדעי החברה על‬
‫נושאים ובעיות עכשוויות‪ .‬המכון נוסד רשמית ונרשם כעמותה ב‪ .1947-‬המכון עסוק‬
‫בהערכה‪ ,‬מחקר יישומי‪ ,‬פיתוח וייעוץ ארגוני‪ ,‬אימון למנהלים ופיתוח אישי מקצועי‪,‬‬
‫תוך תמיכה בשינוי בר קיימא ולמידה מתמדת‪ .‬המכון פיתח ומפיץ בעולם‪ ,‬ובכלל זה‬
‫בישראל‪ ,‬שיטת למידה התנסותית‪ ,‬בכלל זה שיטות של יחסי קבוצות (‪ )GR‬ויישומן‪.‬‬
‫צוות המכון עובד בדרכים יצירתיות שונות עם אנשים הקשורים בפעילויות חדשניות‬
‫ופועלים במצבים מורכבים‪ .‬הוא ממזג מחקר וכישורים אנליטיים עם עזרה ביכולות‬
‫מעשיות‪ ,‬במציאת פתרונות‪ ,‬ונודע במיוחד ביכולתו לעבוד עם נושאים הנחשבים‬
‫סמויים ולעיתים לא מודעים‪.‬‬
‫מכון טוויסטוק נתן חסות לסדנאות לאפק מאז הקמתה‪.‬‬
‫חסות זו מוגדרת כשותפות מקצועית‪.‬‬
‫אתר המכון‪www.tavistockinstitute.org :‬‬
‫משנה למנהלת ומנהל תת סדנא ‪B‬‬
‫אורן קפלן‪ ,MBA , PhD ,‬פסיכולוג קליני וכלכלן‪ ,‬פרופסור חבר‪ ,‬סגן דיקן ומנהל אקדמי‬
‫של תוכנית ה‪ MBA-‬בפסיכולוגיה עסקית וניהולית בביה"ס למינהל עסקים‪ ,‬המסלול‬
‫האקדמי המכללה למנהל ראשל"צ‪ ,‬חבר אפק‪ ,‬ישראל‪.‬‬
‫משנה למנהלת ומנהלת תת סדנא ‪T‬‬
‫אליאת ארם‪ ,PhD, CPsych, SciPsych ,‬מנכ"לית מכון טוויסטוק ליחסי אנוש‪ ,‬לונדון‪,‬‬
‫מטפלת ומדריכה בטיפול בגשטלט‪ ,‬רשומה ב‪ ;UKCP-‬חברה נלווית מכון גרוב‪ ,‬חברת‬
‫אפק‪ ,‬ישראל‪ ,‬אנגליה‪.‬‬
‫מנהלנים‬
‫שרה מצר‪ ,MSW ,‬עו"ס‪ ,‬פסיכותרפיה וייעוץ ארגוני‪ ,‬קליניקה פרטית‪ .‬חברת הנהלת‬
‫"עו"סים שלום"‪ ,‬חברת אפק‪ ,‬ישראל‪.‬‬
‫דני שר‪ ,BSc (Hons) Ost ,‬אוסטיאופת מוסמך‪)British School of Osteopathy ,1996( .‬‬
‫שימש כיו"ר האגודה הישראלית לאוסטיאופתיה (‪ ,)2006-2011‬חבר אפק‪ ,‬ישראל‪.‬‬
‫• ‪ – OE2‬בחלק זה של האירוע לוקחים חלק המשתתפים והצוות כולו‪ .‬הדגש עובר‬
‫ללמידה על יחסי משתתפים‪/‬צוות בהקשר של הארגון הזמני כמכלול‪ .‬הצוות משתתף‬
‫בתפקידים של הנהלה ושל ייעוץ‪ .‬ה‪ OE2 -‬נפתח במליאה‪.‬‬
‫(‪ )3‬שני אירועים נוספים מתבוננים בהתנסויות של הסדנא‪ .‬תפקידם הוא לגשר‬
‫בין ההתנסות של "כאן ועכשיו" במסגרת הסדנא ובין התפקידים שיש למשתתפים‬
‫במקומות אחרים‪:‬‬
‫‪2‬‬
‫‪3‬‬
world and in Israel, and includes an experiential, hands-on method of
learning, as well as models of Group Relations. The Institute staff work
creatively with people involved in innovative activities, working across
boundaries or in difficult situations. It combines research and analytical
skills with practical help in devising solutions and in following through
to implementation, and is particularly known for its capacity to work
with issues that are otherwise hidden, and sometimes unconscious.
The Tavistock Institute has been a sponsoring organisation since OFEK’s
inception. The sponsorship is a professional association.
Website: www.tavistockinstitute.org
Selected Bibliography
.‫ דביר‬.‫]) התנסויות בקבוצות ומאמרים נוספים‬1961[ 1992( .‫ ר‬.‫ ו‬,‫ביון‬
:‫ הנחיית קבוצות‬:‫ בתוך‬.‫ עבודתו של ווילפרד ביון על קבוצות‬.)]1970[1997( .’‫ ג‬.‫ריאוך מ‬
.‫ ירושלים‬,‫ המרכז לחינוך קהילתי ע”ש חיים ציפורי‬.‫ נאוה רוזנוסר ולירון נתן‬:‫ עורכים‬.‫מקראה‬
:‫ תורגם מתוך‬.101-114 ’‫עמ‬
Rioch, M.J. (1970) The Work of W. Bion on Groups. Psychiatry 33, pp.
.56-66. The Guilford Press
: ‫המקור באנגלית מופיע גם בתוך‬
Coleman, A.D. and Bexton W. H. (eds.) (1975). Group Relations Reader 1.
.A K Rice Institute. Pp. 21-34
Group relations theory
Bion, W. R. (1961). Experiences in Groups and other papers. Tavistock
Publications.
Gould, L. J. (1997). Correspondences between Bion’s basic assumption
theory and Klein’s developmental positions: An outline. Free Associations,
7 (I-41): 15-30.
http://human-nature.com/free-associations/bion.html
Lawrence, W. G. (ed.) (1979). Exploring Individual and Organisational
Boundaries: a Tavistock Open Systems Approach. Wiley. Reprinted by
Karnac Books,1999.
Lawrence, W. G., Bain, A. & Gould, L. (1996). The Fifth Basic Assumption.
Free Associations, 6 (1-37): 28-55. (also in Tongued with Fire)
Turquet, P. M. (1974). Leadership: the Individual and the Group. In: G. S.
Gibbard, J. J. Hartman and R. D. Mann (eds.) Analysis of Groups. JosseyBass, 337-371.
Turquet, P.M. (1975). Threats to Identity in the Large Group, in: L. Kreeger
(ed.), The Large Group: Therapy and Dynamics. Constable, 87-144.
Social dreaming
Lawrence, W. G. (ed.) (1998). Social Dreaming @ Work. Karnac Books.
Lawrence, W. G. (2000). Tongued with Fire: Groups in Experience. Karnac
Books.
WORKING CONFERENCE PROGRAM
12 – 17 February 2012
Lawrence, W.G. (2003). Experiences in Social Dreaming. Karnac Books.
Erlich-Ginor, M. Sliding Houses in the Promised Land, Unstable Reality
Worked Through Dreams. In: Lawrence, W.G (Ed.) Experiences in Social
Dreaming. Karnak, London, 2003.
Day
Sun.
Mon.
Tue.
Wed.
Thu.
Fri.
Time
12.2
13.2
14.2
15.2
16.2
17.2
SDM
SDM
B r e a k f a s t
7:00-8:30/9:00
A.K. Rice Readers
Coleman, A.D. and Bexton W. H. (eds.) (1975). Group Relations Reader I.
AK Rice Institute.
Coleman, A.D. and Geller M.H. (eds.) (1985). Group Relations Reader II.
AK Rice Institute.
Cytrynbaum, S. & Noumair, D.A. (eds.) (2004). Group Dynamics,
Organizational Irrationality and Social Complexity: Group Relations
Reader III. AK Rice Institute.
Tavistock Antologies
Trist, E. & Murray, H. (1990). The Social Engagement of the Social Sciences
Vol. 1: The socio-psychological perspective. University of Pennsylvania
Press/Free Association Books.
http://moderntimesworkplace.com/archives/archives.html
Trist, E. and Murray, H. (eds.) (1993). The Social Engagement of Social
Sciences Vol. 2: The Socio-Technical Perspective. University of Pennsylvania
Press.
http://moderntimesworkplace.com/archives/archives.html
8:30 - 9:15
Aram, E., Baxter, R., & Nutkevitch, A. (eds.) (2009). Belgirate II: Adaptation and
Innovation Theory, Design and Role-Taking in Group Relations Conferences
and their Applications - Volume II. Karnac Books.
Group relations practice and applications
Aram, E., Baxter, R., & Nutkevitch, A. (eds.) (2011). Beligirate III: Tradition,
Creativity and Succession in the Global Group Relations Network. Karnac
Books. (coming soon)
Armstrong, D.G. (2005) Organisation in the Mind: Psychoanalysis, Group
Relations and Organizational Consultancy, Karnac Books.
The ‘Nazareth’ Group Relations Conferences
Erlich, S.H., Erlich-Ginor, M. Beland H. Being in Berlin: A large group
experience in the Berlin Congress (2009). International Journal of
Psycho-Analysis, 90:809-825.
Erlich, S.H., Erlich-Ginor, M. & Beland, H. (eds.) (2009). Fed with Tears –
Poisoned with Milk: The ‘Nazareth’ Group-Relations-Conferences: Germans
and Israelis – The Past in the Present. Pscyhosozial-Verlag.
SDM
9:15 - 9:45
CP
B r e a k
9:45 - 11:00
SSG
11:00 - 11:30
9:00 – 10:15
SSG
C o f f e e
11:30 - 12:45
LSG
SSG
LSG
Miller, E.J. and Rice, A. K. (1967). Systems of Organisation. Tavistock
Publications.
Obholzer, A. and Roberts, V.Z. (eds.) (1994). The Unconscious at Work:
Individual and Organisational Stress in the Human Services. Routledge.
Rice, A. K. (1965). Learning for Leadership – Interpersonal and Inter-Group
Relations. Tavistock Publications. Reprinted by Karnac Books, 1999
B rea k
10:15- 10:45
RAG
B r e a k
tPG
LSG
12:45 - 14:15
LSG
10:45-12:00
L u n c h
14:15 - 15:30
L u n c h
OP
13:45 - 14:30
aOP/bOP/tOP
14:45 -15:30
OE1
15:30 - 16:00
16:00 - 17:15
C o f f e e
SSG
tPG
17:15 - 17:30
17:30 - 18:45
OE2
OE2
OE2
RAG
RAG
tPG
tPG
B r e a k
RAG
OE1
OE2
B r e a k
LSG
OE1
18:45 - 20:15
OE2
D i n n e r
aCP
20:15 - 21:30
SSG
OE1
OE2
bCP
Fromm, MG. Potential Space and Maternal Authority. Organisational and
Social Dynamics. 2009, 9(2): 189-205.
Menzies Lyth, I.E.P. (1988). Containing Anxiety in Institutions: Selected
Essays, Vol. I. Free Association Books.
SSG
12:00 – 12:30
Belgirate Conferences:
Bruner, L. D., Nutkevitch, A., and Sher, M. (eds.) (2006). Belgirate I: Group
Relations Conferences – Reviewing and Exploring Theory, Design, RoleTaking and Application. London: Karnac Books.
SDM
tCP
a
“A” Membership
LSG
Large Study Group
b
“B” Membership
OE1
Organizational Event 1
t
“T” Membership
OE2
Organizational Event 2
OP
Opening Plenary
RAG
”A” and ”B” Review and Application Group
CP
Closing Plenary
SDM
Social Dreaming Matrix
SSG
Small Study Group (A) or Very Small Study Group (B,T)
tPG
“T” Praxis Group
Vince, R. and French, R. (eds.) (1999). Group Relations, Management, and
Organization. Oxford University Press.
4
5
The social media is challenging the notion of boundary and at least
requires its redefinition.
There are boundaries between one group and another, between a group
and the organisation in which it exists and between an organisation and
its environment. The conference provides opportunities to examine
the nature and meaning of such boundaries in a variety of settings. A
persistent boundary, which may be studied throughout the conference,
is that between the two categories of participants – members and staff.
Leadership
Leadership may or may not be invested in a designated leader. Leadership
may be thought of as managing a boundary between inside and outside.
Leadership has to do with the individual’s ability to identify the needs
of the organisation or the group, to contain the emotional aspects of
the situation, to forge meaning and offer direction, and to produce a
well-timed impact. The qualities of the leader, as well as the power
relations that are established, and the internal and external conditions
that enable or prevent the assumption and exercise of leadership will
be examined during the conference.
Interbeing
We are not only interrelated and interdependent; we also co-exist, as
individuals and as members of communities. This is true on the level of
the roles that we take, the exercise of leadership and followership up to
our interbeing in the echo-system, probably more than we are aware.
Thus authority and leadership are exercised in an interbeing matrix,
which has social and political implications.
One of the working assumptions of group relations is that there is no
individual without a group as there is no group without individuals.
Those roles within a group are taken up within an interbeing matrix:
the individual and the group are in a constant dialectic of what falls
within the boundary of the individual and what the result of the group
processes is. We can often notice how the individual acts ‘on behalf’ of
the group. The experience, sense of self and interbeing of the individual
within the social networks is an additional phenomenon. The conference
will provide opportunities to explore this dimension.
The Role of Staff
Training Group members will take part in all of the here-and-now events
of the conference, sometimes in their own groups (VSSG and PG) and
at others, as members of the conference institution (LSG, Conference
plenaries, OE1 and OE2).
We expect the T group members to take up a consultant role during
the OE1, together with a member of staff, a process which will be
discussed and agreed during the conference. T group members will have
opportunities, with their designated sub-conference staff, to explore
their roles in the conference and specifically in th aking, the latter can
also serve as a working language.
Language
The working language of the conference is English. On occasions when
all participants are Hebrew speaking, the latter can also serve as a
working language.
The Program
Members take part in a number of events which enable them to study
group and organisational processes in a variety of settings.
The program is listed on page 5.
Events
(I) There are two events concerned with the study of experience in the
‘here and now’ within groups of different sizes*:
Small Study Group (SSG); Very Small Study Group (VSSG)
This group consists of up to 12 participants (‘B’ and ‘T’ members will be
offered VSSGs of up to 8 members) working with 1 consultant. Its primary
task is to learn about the dynamics of small groups and the formation of
leadership and followership relationships as they happen in the group.
Large Study Group (LSG)
The Large Study Group comprises the entire membership of the conference
working together with 3-4 consultants. The primary task of this event
is to provide opportunities for studying the dynamics of large groups
and the processes of cohesion and fragmentation, myth-making and
reality-testing as they happen in the group.
Staff is a significant element within the process of the conference.
They are not observers of the process but are actively involved in it. It
is important, therefore, to be as explicit as possible about the task and
the role of staff.
The setting of the SSG or VSSG allows for the exploration of face-to-face,
inter-personal relations. By contrast, the LSG has more of the qualities
of a crowd, in which sub-groups and anti-groups, fantasies and myths
may rapidly emerge and disappear.
Within the conference, staff members have two roles. First, they act
collectively as the management of the conference and take responsibility
and authority for providing the boundary conditions – task, territory
and time – so as to enable all participants (both staff and members) to
engage in the primary task of the conference. Second, individual staff
members take up specific directorial, administrative and consultant roles.
(II) There is a here-and-now event which studies the relations between
groups:
It is the task of the consultants in the ‘here and now’ events, on the
basis of their observations and experience in the event, to try and work
on the primary task of the event and of the conference overall, to offer
working hypotheses about what is happening.
This event has two parts:
• OE1 – focuses on relationships among member sub-groups. It provides
opportunities to study relations between groups as these happen and
in particular the exercise of authority on behalf of others. Members
have opportunities to form groups among themselves and consultants
are available to groups formed and to any meetings between groups
or representatives of groups that might occur. The OE1 opens in a
plenary session.
• OE2 – Involves all members and staff, and concentrates on studying
member/staff relationships and relatedness in the context of the
Conference Institution as a whole. Staff members are present as
management within this phase of the event and consultancy is available.
The OE2 opens in a plenary session.
Structure and Design – Three Way Conference
The conference structure distinguishes between members for whom
this is the first experience of a group relations conference, members
who have been to such a conference before, and members who have
participated in at least two conferences and applied for the Training
Group. Formally, the participants are divided into three sub-conferences,
‘A’, ‘B’, and ‘T’, respectively.
The program provides for the separate and joint participation of these
three categories of members in specific conference events.
All participants, veterans and newcomers alike, take part in various
events, which provide opportunities for the exploration of the topics of
the conference. Some of the events focus on the experience in the ‘here
and now’, while others are designed to enable reflection on the learning
process. Several events may combine both types of exploration. The
experiential learning takes place in groups of different sizes, composition,
and primary tasks.
2
Training Group
Organisational Event (OE)
The aim of this event is to shed light on some of the experiences of working
in an organisation and exercising authority within it. Its primary task is:
To study relatedness and relationships between groups as these happen.
(III) There are two events designed to enable reflection on the experience
of the conference and on its connections to members’ roles outside
the conference:
Plenaries (P)
The Opening Plenary (OP) involves all members and staff. It aims to
introduce the participants to the conference and to cross the boundary
into the Conference Institution. This part will be followed by separate
Opening Plenaries for ‘A’, ‘B’ and ‘T’ sub-conferences (aOP, bOP, tOP). The
Closing Plenary (CP) towards the end of the week provides opportunities
for members and staff to explore their experience of the conference as
a whole and to work on the process of ending. Additional Plenaries are
held for ‘A’, ‘B’, and ‘T’ sub-conferences (aP, bP,tP).
Review & Application Groups (RAG)
RAGs will consist of 4-7 members with a consultant. The RAG enables
participants to review their experiences in the roles they have taken up as
conference members, and to relate these to their roles in the institutions
from which they come. As far as possible, the members of each group
will be drawn from similar institutional or occupational backgrounds.
‘A’ and ‘B’ members will be allocated to separate RAGs.
(IV) Praxis Group (tPG)
The Praxis Group sessions are opportunities for members of the Training
Group, to explore the key concepts of Group Relations theory and
methodology both within conferences and in day-to-day professional
practice. Members will have opportunities to explore links between
experiences of taking up roles within the conference with their experiences
of taking up leadership and authority in different roles in organisations
back home. A range of methodologies will be used to enhance this
exploration. The Training group staff will work with its members in
different configurations during these sessions.
(V) Social Dreaming Matrix (SDM)
“The dream that is offered in a group which is beyond the individual
dreamer’s personal life and which speaks to the life of the group”. (Gordon
W. Lawrence)
The Social Dreaming Matrix comprises all members of the conference
working together with 3 consultants. The primary task of the SDM is to
provide opportunities to discover the social meaning of dreams. This is
done through members providing dreams to the matrix and engaging
in free association with them. Making links among the dreams and
associations will provide the systemic ‘unthought-known’ meaning of
the dreams. It is the dream, not the dreamer that is the focus of the work
of the Social Dreaming Matrix.
* The number of participants in the various groups will depend on the
number of participants in the conference.
Conference Management and Staff
Conference management
Conference Director and Director of Sub-Conference ‘A’
Mira Erlich-Ginor, MA, Clinical Psychologist and Training and Supervisory
Analyst. Faculty, Israel Psychoanalytic Society Organisational Consultant.
Founding member and Past Chairperson, OFEK, Israel. Founding member
and secretary of PCCA, Partnership in Confronting Collective Atrocities.
Israel.
Conference Associate Director and Director of Sub-Conference ‘B’
Oren Kaplan, PhD, MBA, Associate Professor, Clinical Psychologist.
Associate Dean and Academic Director of the MBA Management &
Business Psychology Program, the School of Business Administration,
The College of Management, Rishon Le-Zion. Member, OFEK, Israel.
Conference Associate Director and Director of Sub-Conference ‘T’
Eliat Aram, PhD, CPsych, SciPsych. CEO, The Tavistock Institute of Human
Relations, London. UKCP registered Gestalt Psychotherapist and Supervisor.
Professional Associate, The Grubb Institute. Member, OFEK, Israel; UK.
Administrators
Sara Metzer, MSW, Social Worker, Psychotherapy and Organisational
Consultation private clinic. ‘Ossim Shalom’ board member, OFEK member,
Israel.
Danny Sher, BSc (Hons.) Ost, Qualified Osteopath (British School of
Osteopathy, 1996) and was Chairman of the Israeli Osteopathic Association
(2006-2011). Member, OFEK, Israel.
Staff *
Joe Djemal, MBBS, Physician and CEO of Terem Emergency Medical
Centers operating from Jerusalem, Israel. Graduate of the OFEK Program in
Organizational Development and Consultation, Board member OFEK. Israel.
Gerard Fromm, PhD, Director, Erikson Institute for Education and Research,
Austen Riggs Center. Faculty, Massachusetts Institute for Psychoanalysis;
Past President, CSGSS. Member, AKRI. President-Elect, ISPSO, USA.
Zahid Hoosein Gangjee, BSc Psych. Hons., MSc Applied Psych. (Calcutta
University), Fellow (IIM, Ahmedabad). Since 1995, Chief Executive, Zahid
Gangjee & Associates, Organisation and H.R. Consultancy, India.
Yigal Ginat, MD, Associate Professor of Psychiatry. Founding member
and Past Chairperson, OFEK, Israel.
Saliem Khliefi, BSW, Social worker, Prison services. Organisational
consultant. Psychotherapist. Prison services, Elem association. Board
member OFEK, Israel.
Hanna Marder, BSc, MBA, Financial and Business Consultant, Group
Facilitator, Tel Aviv. Member, OFEK, Israel.
Sara Metzer
Hagit Shachar, MSW, Organisational and Group Consultant. Director
of capacity building department, Shatil, Board member, OFEK, Israel.
Miriam Shapira, MA, Clinical psychologist. Group facilitator and consultant
to educational and community systems. Director of Center for Coping
and Resilience. Member of Besod Siach and its first chairperson. Member,
OFEK, Israel
Danny Sher
Dorothee C. von Tippelskirch-Eissing, PhD, Dipl-Psych, Psychoanalyst
(German Psychoanalytic Association/IPA), in private practice. Lecturer/
Supervisor (Abraham-Geiger-College). Member of PCCA, Berlin, Germany.
Miri Tsadok, MA, Clinical Psychologist and Organisational Consultant in
private practice. Faculty, The Program in Organizational Consultation
& Development: A Psychoanalytic - Systemic Approach; Faculty, MBA
Management & Business Psychology Program, the School of Business
Administration, The College of Management, Rishon Le-Zion. Board
Member, OFEK. Israel.
*Will be drawn from this list.
The Organisational Context
The Founding Organisation
The conference is held by OFEK– the Israel Association for the Study of
Group and Organisational Processes.
This is OFEK’s 25th Group Relations Conference. It is an integral part of
OFEK’s organisational life and raison d’etre. OFEK was founded in 1986.
Today it operates as an ‘organisation for the benefit of society’ offering
a range of workshops and conferences based on the Group Relations
method and its application to the Israeli context.
The Group Relations method was developed in 1957 and conferences
have been held worldwide since then by an international network to
which OFEK belongs and which includes, among others:
AGSLO (Sweden) • The A.K. Rice Institute (USA) • The Bion Institute
(India) • CESMA, Milan (Italy) • The Grubb Institute (UK) • GRA (Australia)
• Group Relations Nederland (The Netherlands) • IL NODO Group, Turin,
(Italy) • IFSI (France) • ISLA (South Africa) • Metanoia (Finland) • MundO
(Germany) • PCCA (Germany) • T-Consult (Peru).
Website: www.ofek-groups.org
Sponsorship
The MBA Management & Business Psychology Program – The College of
Management in Rishon Le-Zion
The Business Psychology Program combines traditional business
administration studies with an in-depth psychological understanding
of management and business. It aims to equip the modern manager
with up-to-date knowledge and managerial skills in various spheres
necessary in today’s culture of change and uncertainty.
The program is professionally affiliated with OFEK, and has contributed
professionally, financially, and logistically, to the international and Israeli GRCs.
Website: www.freud.co.il
The Tavistock Institute of Human Relations
The Tavistock Institute of Human Relations is a not-for-profit organisation
(NPO), which applies social science to contemporary issues and problems.
It was formally founded as a registered charity in 1947. The Institute is
engaged in evaluation and action research, organisational development
and change consultancy, executive coaching and professional development,
all of which are in service programs, supporting sustainable change and
ongoing learning. It was devised, developed and publicized around the
3
Welcome to OFEK’s 25th annual International Group
Relations Conference entitled: Authority, Leadership,
Interbeing in an Era of Social Media.
What is this Conference all about?
A Tavistock Group Relations Conference provides a unique opportunity
for the exploration of interpersonal, group and organisational processes
in a setting optimally designed to facilitate such exploration and study.
In this international conference, members and staff come from a wide
variety of cultural, professional and organisational backgrounds. Living
and working together for one week provides an opportunity to examine
personal and collective issues, as well as the cultural, institutional and
group processes that form and develop. It also makes it possible to raise
new ideas, to apply and test them within the setting of the conference,
and later in the organisational and home life situation.
The Present Context
The times we live in are marked by rapid social, political and technological
turmoil and change. Traditional patterns are breaking down and are
being replaced by new forms of organisation, management, leadership
and relationships. Family life and structure, the social roles of men and
women, and the hierarchical structure of institutions are all shifting.
Hand in hand with such social and organisational shifts, the nature
of authority and leadership also changes; we are much more aware of
how we are interrelated and interdependent personally and globally.
It is important to question and understand what these concepts stand
for in today’s world, and how they affect our experience in the various
frameworks in which we belong. These shifts present all social systems
– nations, governments, industries, professions, organisations – and
every one of us with a daily challenge: do we take advantage of the new
opportunities that are offered in a responsible way?
This past year, more than ever before, has presented us with individuals
taking up their authority and their citizen’s roles, and through the use
of social networks, creating momentous changes in society. We have
become aware, more than ever, of how much we are interconnected and
interrelated as individuals, organisations, and nations. A breakdown in
one part of the globe affects all other parts. Hence we choose to look
at interbeing and the impact of social media as significant elements
in our lives.
The Primary Task
The conference is a temporary educational institution, whose primary
task is:
To study the exercise and nature of authority, leadership and interbeing,
and of the conference as an organization in context, through the
interpersonal, inter-group and institutional relations that develop within it.
Issues to be explored in the Conference
The conference is a social institution. Social institutions are created and
designed by people to achieve aims and meet needs. We influence the
organisations in which we take part and they, in turn, influence us and
the way we behave.
To achieve the aims of the organisation or the institution, an internal
structure is formed, consisting of roles, tasks and authority structures. The
aims of the organisation, its internal structure, the roles and delegation
of authority within it, are usually explicit, overt and consciously stated.
Simultaneously, however, hidden or covert aims, needs, roles and
influences are also formed. These unconscious elements may exercise
power and influence over the behavior of the organisation and its
members. Difficulties in the functioning of the system, or unexpected
resistance to change, may be the first evidence of the existence and
influence of covert aims, emotional needs and investments, and hidden
power positions.
The influence of these unconscious processes is particularly powerful
during times of significant social and organisational changes. In such
periods, reliance on traditional and familiar patterns may prove unhelpful,
and can even undermine adaptation and change. The breakdown of the
familiar not only creates uncertainty and anxiety, but also opportunities
for creativity and innovation.
If we wish to foster the development of our institutions and organisations,
to enable them not only to survive but to change and grow, it is necessary
to acquire a fuller understanding of the ways in which the individual,
group, organisation and environment relate to each other, how they
inter-are. Such understanding involves the scrutiny of political and
ideological processes, as well as of myths, basic assumptions and
underlying unconscious processes.
Whether in a position of leadership or followership, responsible exercise
of authority requires that we become more aware of our own contributions
to these conscious and unconscious processes. Understanding the
complexity of human behavior in groups and organisations enables us to
make better use of the resources they contain and to manage ourselves
more effectively in our institutional roles.
Concepts and Methods
The conference is a temporary organisation. It is an organisation that has
a short life, but has characteristics similar to larger and more enduring
organisations with which we are all familiar. Like other organisations,
it has a primary task, which is to provide opportunities to learn about
the nature of institutions and organisations in general. It is also similar
to other organisations in that it is composed of people, who meet and
work in various groupings, hold different roles and accomplish a variety
of tasks. It is designed so that the processes that take place within it
can be kept under constant scrutiny. It is based on the assumption that
through the examination and interpretation of their experiences within
the conference members will widen and deepen their understanding of
their own organisations and the roles they take up within them.
The task of the conference is learning. The method on which the conference
is primarily based is learning through and from experience in the ‘here
and now’. This implies that what each member learns is unique, and
is accepted or rejected on his or her own personal authority. Through
this process members can reconsider the ways they exercise their
authority their leadership and their responsibility in various systems
in their everyday life.
Authority
Members will have repeated opportunities to experience themselves
engaging in a task, taking up a role and discovering their own personal
and formal authority in it. Authority may be defined as ‘the right or power
to make decisions or to take action’. They will also experience delegating
authority to others and being invested with it in turn. They will have
ample opportunities to experience the complexity and interrelatedness
inherent in such transactions.
Authority can be experienced from within (taken) our coming from an
external source (delegated). The present day context (the internet and
cyberspace that offer a flat model of authority) provides an opportunity
to reexamine the sources of authority. Social networks are responsible
for many of the structures of power and influence in our world. It is not
always easy to recognize their structure and behavior.
These experiences and feelings constitutes the data for insight and
learning in the conference.
Boundaries
Groups, organisations, as well as individuals, may be regarded as systems,
constantly transacting with the environment. Systemic concepts, such
as boundary and leadership, are helpful in understanding and analyzing
the nature and functioning of groups and organisations. Boundary helps
differentiate what is inside from what is outside. It is also helpful with
regard to central issues in organisational functioning, such as: task,
time, territory, role, authority, as well as the boundary between groups.
Members will be able to explore the boundaries between person and
role, and between the inner and outer world of the individual. They can
investigate discrepancies between different experiences of authority
and role: between an officially designated role and that which the
individual seems called upon by the group to perform; between authority
formally delegated by a superior, authority sanctioned by subordinates,
colleagues or clients, and the actual or imputed personal authority that
the individual brings to his or her role.
1
www.ofek-groups.org
www.tavistockinstitute.org
Authority
Leadership
Interbeing
In an Era of Social Media
OFEK’s 25th Annual International Experiential Conference
With Training Group
12-17 February 2012
Kinar Galilee Hotel, Sea of Galilee, Israel