‫‪www.tavistockinstitute.org‬‬ ‫‪www.ofek-groups.org‬‬ ‫סמכות‬ ‫מנהיגות‬ ‫התקיימות הדדית‬ ‫בעידן המדיה החברתית‬ ‫הסדנא ההתנסותית הבינלאומית השנתית ה‪ 25-‬של אפק‬ ‫כולל קבוצת הכשרה (‪)Training Group‬‬ ‫‪ 17-12‬בפברואר ‪2012‬‬ ‫מלון כינר גליל‬ ‫ברוכים הבאים לסדנא הבינלאומית השנתית ה‪ 25-‬של אפק‬ ‫בנושא סמכות‪ ,‬מנהיגות‪ ,‬התקיימות הדדית בעידן המדיה‬ ‫החברתית‪.‬‬ ‫מהי סדנת טוויסטוק?‬ ‫סדנת טוויסטוק מהווה הזדמנות ייחודית לחקירת תהליכים בין‪-‬אישיים‪ ,‬קבוצתיים‬ ‫וארגוניים במסגרת שתוכננה במיוחד על מנת לעודד חקירה ולמידה‪ .‬בסדנא בינלאומית‬ ‫זו המשתתפים והצוות באים ממגוון רחב של רקעים תרבותיים‪ ,‬מקצועיים וארגוניים‪.‬‬ ‫החיים והעבודה בצוותא במהלך השבוע מאפשרים לבחון נושאים פרטיים וכלליים‪,‬‬ ‫כמו גם תהליכים תרבותיים‪ ,‬מוסדיים וקבוצתיים‪ ,‬תוך כדי היווצרותם והתפתחותם‪.‬‬ ‫כמו כן‪ ,‬מאפשרת הסדנא להעלות רעיונות חדשים‪ ,‬ליישם ולבחון אותם במסגרתה‬ ‫ולאחר סיומה – במסגרת הארגונית בחיי היום יום‪.‬‬ ‫ההקשר הנוכחי‬ ‫העידן בו אנו חיים מאופיין בקצב מסחרר של תהפוכות ושינויים בתחום החברתי‪,‬‬ ‫הפוליטי והטכנולוגי גם יחד‪ .‬דפוסים מסורתיים מתפוררים ואת מקומם תופסות‬ ‫צורות חדשות של ארגון‪ ,‬ניהול ויחסים‪ .‬המבנה וחיי המשפחה (‘המשפחה החדשה’)‪,‬‬ ‫התפקידים החברתיים של נשים וגברים‪ ,‬והמבנה ההירארכי של מוסדות וארגונים –‬ ‫כולם עוברים תמורות‪ .‬בד בבד עם שינויים חברתיים וארגוניים אלה‪ ,‬משתנה גם אופי‬ ‫הסמכות והמנהיגות‪ ,‬ואנו ערים יותר מתמיד לקשרי הגומלין ולתלות ההדדית בינינו‪,‬‬ ‫באופן אישי וגלובלי כאחד‪ .‬משום כך‪ ,‬חשוב לנו להבין את משמעותם של מושגים אלה‬ ‫בעולם הנוכחי ואת האופן שבו הם מעצבים את התנסותנו במסגרות להן אנו שייכים‪.‬‬ ‫התמורות המתרחשות מציבות בפנינו ובפני כל מערכת חברתית – אומות‪ ,‬ממשלות‪,‬‬ ‫תעשיות‪ ,‬מקצועות וארגונים – אתגר יומיומי‪ :‬האם אנו מנצלים בצורה אחראית את‬ ‫ההזדמנויות החדשות שמוצעות לנו?‬ ‫בשנה האחרונה ראינו יחידים שנוטלים את סמכותם האישית ואת תפקידם כאזרחים‪,‬‬ ‫ותוך שימוש ברשתות החברתיות‪ ,‬יוצרים שינויים אדירים בחברה‪ .‬אנחנו מודעים כעת‬ ‫יותר מאי פעם ליחסי הגומלין ולתלות ההדדית שלנו כיחידים‪ ,‬כארגונים וכמדינות‪.‬‬ ‫משבר באזור אחד של העולם משפיע בכל מקום‪ .‬על כן בחרנו להתבונן השנה‬ ‫בסדנא בהתקיימות ההדדית ובהשפעה של הרשתות החברתיות כשני גורמים‬ ‫משמעותיים בחיינו‪.‬‬ ‫המשימה הראשונית‬ ‫הסדנא היא ארגון למידה זמני‪ ,‬שהמשימה הראשונית שלו היא‪:‬‬ ‫ללמוד אודות הפעלתן וטבען של סמכות‪ ,‬מנהיגות‪ ,‬התקיימות הדדית‪ ,‬ואודות הסדנא‬ ‫כארגון הנמצא בהקשר‪ ,‬באמצעות היחסים הבין‪-‬אישיים‪ ,‬הבין‪-‬קבוצתיים והמוסדיים‬ ‫המתפתחים בתוך הסדנא כארגון‪.‬‬ ‫נושאים שייבחנו בסדנא‪:‬‬ ‫הסדנא היא ארגון חברתי‪ .‬ארגונים חברתיים נוצרים ומעוצבים על ידי אנשים כדי‬ ‫למלא מטרות ולממש צרכים שונים‪ .‬אנו משפיעים על הארגונים בהם אנו מעורבים‪,‬‬ ‫והם משפיעים עלינו ועל דרך התנהגותנו‪.‬‬ ‫כדי שיוכל למלא את מטרותיו‪ ,‬על הארגון ליצור מבנה פנימי הכולל תפקידים‪,‬‬ ‫סמכויות ומשימות‪ .‬מטרות הארגון‪ ,‬מבנהו הפנימי‪ ,‬התפקידים וחלוקת הסמכויות‬ ‫בו הם מודעים‪ ,‬מוצהרים וגלויים‪ .‬במקביל‪ ,‬נוצר בכל ארגון מערך סמוי של מטרות‬ ‫וצרכים‪ ,‬תפקידים והשפעות‪ .‬מערך לא מודע זה עשוי להיות בעל כוח והשפעה רבה‬ ‫על התנהגות הארגון‪ .‬התהליכים הלא מודעים עשויים לתמוך במדיניות המודעת‬ ‫והמוצהרת‪ ,‬אך לעיתים קרובות יותר חותרים תחתיה‪ .‬קשיים בפעילות המערכת‪,‬‬ ‫או התנגדות בלתי צפויה לשינויים‪ ,‬יכולים להיות עדות לקיומם ופעולתם של מטרות‬ ‫חבויות‪ ,‬של צרכים רגשיים‪ ,‬השקעות רגשיות ושל עמדות כוח סמויות‪.‬‬ ‫השפעתם של תהליכים בלתי מודעים אלה חזקה במיוחד בתקופה של שינויים‬ ‫משמעותיים בחברה ובארגון‪ .‬בתקופות כאלה‪ ,‬ההישענות על דפוסים מסורתיים‬ ‫ומוכרים אינה עוזרת ואף מפריעה להסתגלות ולשינוי‪ ,‬ואילו שבירת המוכר מעוררת‬ ‫אי‪-‬ודאות וחרדה‪ ,‬אך גם הזדמנויות ליצירתיות וחדשנות‪.‬‬ ‫על מנת לפתח את המסגרת הארגונית‪ ,‬לעודד בה צמיחה ושינוי ולאפשר להם לשרוד‬ ‫ולהתפתח‪ ,‬יש להבין היטב את היחסים והזיקות בין היחיד לקבוצה ובין הארגון‬ ‫לסביבתו‪ ,‬להבין את התקיימותם ההדדית‪ .‬הבנה כזו מצריכה בחינה של תהליכים‬ ‫פוליטיים ואידיאולוגיים‪ ,‬של הנחות יסוד ושל מיתוסים‪ ,‬ושל מכלול התהליכים הלא‬ ‫מודעים שבבסיסם‪.‬‬ ‫שימוש נבון ואחראי בסמכותנו דורש מאתנו להיות יותר מודעים לתרומתנו לתהליכים‬ ‫מודעים ובלתי‪-‬מודעים אלה‪ ,‬הן כמנהיגים והן כמונהגים‪ .‬הבנת מורכבות ההתנהגות‬ ‫של בני אדם בקבוצות ובארגונים‪ ,‬מאפשרת לנו לעשות שימוש מושכל‬ ‫במשאבים הגלומים בהם ולנהל את עצמנו ביתר יעילות בתפקידים שאנו‬ ‫ממלאים‪.‬‬ ‫מושגי מפתח ושיטות‪:‬‬ ‫הסדנא היא ארגון זמני‪ .‬זהו ארגון בעל משך קיום קצר‪ ,‬אך מאפייניו דומים לאלה של‬ ‫ארגונים גדולים ויציבים שכולנו מכירים‪ .‬בדומה לארגונים אחרים‪ ,‬יש לסדנא משימה‬ ‫עיקרית – מתן הזדמנויות ללמוד על טבעם של מוסדות וארגונים ככלל‪ .‬הסדנא‬ ‫מורכבת מאנשים הנפגשים ועובדים במסגרות קבוצתיות ובתפקידים מוגדרים במטרה‬ ‫לבצע מטלות שונות‪ .‬הסדנא בנויה במיוחד כך שתתאפשר בדיקה מתמדת של‬ ‫התהליכים המתרחשים במסגרתה‪ .‬הנחת היסוד של הסדנא היא‪ ,‬שהבחינה והפירוש‬ ‫של ההתנסות במסגרת "הסדנא כארגון"‪ ,‬יעזרו למשתתפים להרחיב ולהעמיק את‬ ‫הבנתם לגבי המסגרות בהן הם פועלים והתפקידים שהם ממלאים בהן‪.‬‬ ‫המשימה של הסדנא היא לימודית‪ .‬התהליך הלימודי שהסדנא מושתתת עליו‬ ‫הוא למידה באמצעות התנסות ב"כאן ועכשיו"‪ .‬הלמידה של כל אחד היא‪ ,‬על‬ ‫כן‪ ,‬ייחודית‪ ,‬וכל אחד מן המשתתפים משתמש בסמכותו האישית לקבל מה שנראה‬ ‫לו תקף ולדחות את מה שאינו כך‪ .‬באמצעות תהליך זה יכולים המשתתפים להבין‬ ‫ולהעריך מחדש את האופן בו הם מפעילים סמכות במסגרות ההשתייכות הארגוניות‪.‬‬ ‫סמכות‬ ‫למשתתפים תהיינה הזדמנויות להתנסות בהתמודדות עם משימה‪ ,‬בנטילת תפקיד‪,‬‬ ‫וכן בגילוי והפעלה של הסמכות האישית והפורמלית שלהם באותו תפקיד‪ .‬כמו כן‪,‬‬ ‫יתנסו בהאצלת סמכות לאחרים ולעצמם‪ ,‬ובמורכבות הכרוכה בפעילויות כאלה‪.‬‬ ‫סמכות יכולה לבוא מתוכנו (נלקחת) או מבחוץ (מואצלת)‪ .‬ההקשר העכשווי‬ ‫(האינטרנט והמרחב הווירטואלי‪ ,‬המציעים מודל סמכות שטוח) מספק הזדמנות‬ ‫לבחינה מחודשת של מקורות הסמכות‪ .‬הרשתות החברתיות אחראיות לרבים ממבני‬ ‫הכוח וההשפעה כיום‪ .‬לא תמיד ניתן לזהות את המבנה שלהן ואת דרכי התנהגותן‪.‬‬ ‫התנסויות אלה והחוויות הרגשיות הכרוכות בהן הינן חומר הגלם של הלמידה‬ ‫והתובנה בסדנא‪.‬‬ ‫גבולות‬ ‫ניתן להביט על היחיד‪ ,‬כמו גם על הקבוצה או הארגון‪ ,‬כעל מערכת פתוחה הנמצאת‬ ‫ביחסי גומלין מתמידים עם העולם הסובב‪ .‬מושגים מערכתיים כמו גבולות ומנהיגות‬ ‫עוזרים בניתוח אופיים ודרכי פעולתם של קבוצות וארגונים‪ :‬מושג הגבול מאפשר‬ ‫להבדיל בין הפנימי לחיצוני‪ ,‬בין השייך לבין מי שאינו שייך‪ .‬המושג ניתן ליישום‬ ‫בהיבטים מרכזיים בתפקוד הארגון כמו‪ :‬משימה‪ ,‬זמן‪ ,‬טריטוריה‪ ,‬תפקיד‪ ,‬סמכות‬ ‫ואף גבול בין קבוצות‪.‬‬ ‫גבולות מתקיימים בין קבוצה אחת לשנייה‪ ,‬בין קבוצה לארגון שהיא חלק ממנו‪ ,‬בין‬ ‫הארגון לסביבתו‪ .‬הסדנה מאפשרת לבדוק גבולות אלה במגוון מצבים‪ .‬המשתתפים‬ ‫יוכלו גם לבדוק את הגבולות בין האדם והתפקיד ובין עולמו הפנימי והחיצוני של הפרט‪.‬‬ ‫גבול אחד הקיים לאורך כל הסדנא וניתן לחקירה הינו הגבול בין שתי הקבוצות‬ ‫המשתתפות בסדנא‪ :‬משתתפים וצוות‪.‬‬ ‫מנהיגות‬ ‫מנהיגות יכולה להיות מושקעת במנהיג מיועד‪ ,‬ויכולה שלא להיות כזו‪ .‬ניתן לחשוב‬ ‫על מנהיגות כעל ניהול הגבול בין הפנים והחוץ‪.‬‬ ‫מנהיגות מתייחסת ליכולתו של הפרט לזהות את צרכי הארגון או הקבוצה‪ ,‬להכיל את‬ ‫ההיבטים הרגשיים של המצב‪ ,‬לתת משמעות‪ ,‬ולהציע כיוון פעולה שמתאים לנסיבות‬ ‫ושבו תורגש השפעתו‪ .‬בסדנא יידונו וייחקרו תכונות המנהיג‪ ,‬מערך יחסי הכוחות שהוא‬ ‫יוצר‪ ,‬וכן התנאים הפנימיים והחיצוניים אשר מאפשרים או מונעים קבלת מנהיגות‪.‬‬ ‫התקיימות הדדית‬ ‫כיחידים וכחברים בקהילות‪ ,‬אנו לא רק קשורים זה לזה ותלויים אלה באלה‪ ,‬אלא‬ ‫נמצאים במצב של התקיימות הדדית‪ .‬הדבר ניכר בתפקידים שאנחנו ממלאים‪,‬‬ ‫במנהיגות שאנחנו נוטלים לידינו‪ ,‬בבחירה ללכת אחרי אחרים‪ ,‬כמו גם בקיומנו על‬ ‫כדור הארץ‪ ,‬ובכל ממד אפשרי אחר שניתן לחשוב עליו‪ .‬כך גם סמכות ומנהיגות‬ ‫פועלות במטריצה של התקיימות הדדית בעלת משמעויות פוליטיות וחברתיות‪.‬‬ ‫אחת מהנחות העבודה של גישת ’יחסי הקבוצות’ היא שאין יחיד ללא קבוצה‪ ,‬כפי שאין‬ ‫קבוצה ללא יחידים‪ .‬התפקידים בקבוצה מקבלים משמעות במטריצה של התקיימות‬ ‫הדדית‪ :‬היחיד והקבוצה נמצאים בדיאלקטיקה מתמדת לגבי השאלות מהם גבולות‬ ‫היחיד‪ ,‬מה נובע ממנו ומה הם תוצרי הדינמיקה הקבוצתית‪ .‬לעתים ניתן לראות‬ ‫שהיחיד פועל "מטעם" הקבוצה‪ .‬שאלה דומה נוגעת לחוויה ולתחושת העצמי והאחרים‬ ‫ברשתות החברתיות‪ .‬הסדנה תספק הזדמנויות להתבונן במימד זה‪.‬‬ ‫תפקיד הצוות‬ ‫הצוות הוא גורם משמעותי בתהליכי הסדנא‪ .‬הצוות אינו צופה מחוץ לתהליך כי‬ ‫אם משתתף בו באופן פעיל‪ .‬חשוב‪ ,‬על כן‪ ,‬להבהיר את המשימה והתפקיד שהצוות‬ ‫לוקח על עצמו‪.‬‬ ‫לצוות שני תפקידים במסגרת הסדנא‪ .‬ראשית‪ ,‬הצוות פועל במשותף כהנהלת הסדנא‬ ‫ונוטל את האחריות והסמכות לספק את תנאי הגבול – משימה‪ ,‬מקום וזמן – בדרך‬ ‫שתאפשר לכל באי הסדנא (צוות ומשתתפים) לעסוק במשימה הראשונית של הסדנא‪.‬‬ ‫שנית‪ ,‬אנשי הצוות‪ ,‬כיחידים‪ ,‬נוטלים תפקידים ניהוליים‪ ,‬מנהליים ויעוציים מוגדרים‪.‬‬ ‫‪1‬‬ ‫כיועצים באירועי "כאן ועכשיו"‪ ,‬משימתם של אנשי הצוות היא להציע הנחות עבודה‬ ‫אודות המתרחש על סמך תצפיותיהם והתנסויותיהם‪ ,‬על מנת לקדם את העבודה‬ ‫על המשימה הראשונית של כל אירוע ושל הסדנא כולה‪.‬‬ ‫שלושה מסלולים‬ ‫מבנה הסדנא מבדיל בין משתתפים שזו להם ההתנסות הראשונה בסדנת יחסי קבוצות‬ ‫(‪ ;)A‬בין כאלה שהשתתפו לפחות פעם אחת בסדנה כזו (‪ ;)B‬ובין אלה שהשתתפו‬ ‫בשתי סדנאות לפחות וביקשו להשתתף בקבוצת ההכשרה‪ .‬המשתתפים יתחלקו‬ ‫לשלשה מסלולים‪.T ,B ,A :‬‬ ‫התכנית מאפשרת פעילות משותפת ונפרדת של שלוש קטגוריות המשתתפים‬ ‫בחלקים שונים של הסדנא‪.‬‬ ‫קבוצת ההכשרה (‪)T‬‬ ‫משתתפי קבוצת ההכשרה ישתתפו בכל אירועי ה"כאן ועכשיו" שבסדנא‪ ,‬עם שאר‬ ‫משתתפי הסדנא (קבוצה גדולה‪ ,‬מליאות) או בקבוצות ייחודיות שלהם (‪,)VSSG, tPG‬‬ ‫וכן יהיו להם תפקידים מיוחדים באירוע הארגוני‪ .‬למשתתפי קבוצת ההכשרה תהיינה‬ ‫הזדמנויות לחקור את תפקידיהם במהלך הסדנא ובמיוחד בחלקו השני של האירוע‬ ‫הארגוני (‪.)OE 2‬‬ ‫שפה‬ ‫שפת הסדנא היא אנגלית‪ .‬באירועים בהם כל המשתתפים דוברי עברית‪ ,‬תהיה‬ ‫זו שפת העבודה‪.‬‬ ‫התכנית‬ ‫המשתתפים ייטלו חלק באירועים שונים אשר יאפשרו לימוד של נושאי הסדנא‪.‬‬ ‫(תכנית בעמ’ ‪)5‬‬ ‫אירועים‬ ‫(‪ )1‬שני אירועים עוסקים בלימוד החוויה "כאן ועכשיו" במסגרות קבוצתיות בעלות‬ ‫גודל שונה*‪:‬‬ ‫קבוצת למידה קטנה (‪:)SSG‬‬ ‫עד ‪ 12‬משתתפים; יועץ אחד (קבוצת למידה קטנה מאוד ‪ VSSG‬תוצע למשתתפי‬ ‫סדנאות משנה ‪ B‬ו‪ T-‬בכפוף למספר הנרשמים)‪ .‬המשימה הראשונית היא ללמוד‬ ‫על הדינמיקה של קבוצה קטנה ועל התפתחות יחסי מנהיגות ומונהגות כפי שהם‬ ‫מתרחשים בקבוצה‪.‬‬ ‫קבוצת למידה גדולה (‪:)LSG‬‬ ‫קבוצת הלמידה הגדולה כוללת את כל המשתתפים ו‪ 3-4-‬יועצים‪ .‬המשימה הראשונית‬ ‫של הקבוצה הגדולה היא לספק הזדמנויות לחקור את הדינמיקה של קבוצה גדולה‪,‬‬ ‫תהליכים של פירוק ולכידות‪ ,‬יצירת מיתוסים ובדיקת המציאות כפי שכל אלה‬ ‫מתרחשים בקבוצה‪.‬‬ ‫המוקד בשני אירועים אלה הוא היחסים התוך‪-‬קבוצתיים‪ .‬מסגרת ה‪ SSG-‬או ה‪VSSG-‬‬ ‫מאפשרת לחקור יחסים בין‪-‬אישיים במבנה של פנים אל פנים‪ .‬לתבנית ה‪ LSG-‬לעומת‬ ‫זאת יש יותר אפיונים של המון‪ ,‬בו מתפתחות במהירות קבוצות‪-‬משנה וקבוצות‪-‬נגד‪,‬‬ ‫מופיעות פנטזיות ונוצרים ונעלמים מיתוסים‪.‬‬ ‫המשימה הראשונית בשני אירועים אלה היא לספק הזדמנויות למשתתפים‬ ‫ללמוד על התנהגות הקבוצה בעת התרחשותה; עבודתם של היועצים תתייחס‬ ‫למשימה זו‪.‬‬ ‫(‪ )2‬אירוע ארגוני (‪:)OE‬‬ ‫זהו אירוע התנסותי המתמקד ביחסים בין‪-‬קבוצתיים‪ .‬מטרתו להאיר כמה מהחוויות של‬ ‫עבודה בארגון והפעלת סמכות במסגרתו‪ .‬אף זה אירוע של "כאן ועכשיו"‪ .‬המשימה‬ ‫הראשונית בו היא למידה של הזיקה והיחסים בין קבוצות תוך כדי התרחשותם‪.‬‬ ‫לאירוע הארגוני שני חלקים‪:‬‬ ‫• ‪ – OE1‬חלק זה מתמקד ביחסים בין תת‪-‬קבוצות של משתתפים‪ .‬האירוע מספק‬ ‫הזדמנויות ללמוד על יחסים בין קבוצות בעת התרחשותם‪ ,‬ובכלל זה הפעלת סמכות‬ ‫בשם אחרים‪ .‬למטרה זו תהיינה למשתתפים הזדמנויות ליצירת קבוצות משלהם‪ .‬חברי‬ ‫הצוות ישתתפו באירוע בתפקיד של יועצים‪ .‬האירוע נפתח במליאה‪.‬‬ ‫פגישות מליאה (‪:)P‬‬ ‫בפגישות המליאה נוטלים חלק כל המשתתפים והצוות‪ .‬מטרת מליאת הפתיחה (‪)OP‬‬ ‫היא לאפשר לכל הנוכחים לשתף אחרים בציפיותיהם ובחוויותיהם בחציית הגבול‬ ‫לתוך מסגרת הסדנא‪ .‬בהמשך לחלק זה תיערך מליאת פתיחה נפרדת לסדנת‪-‬משנה‬ ‫‪ A‬ולסדנאות משנה ‪ B‬ו‪ .)aOP ,bOP, tOP( T-‬מליאת הסיום (‪ ,)CP‬לקראת סוף השבוע‪,‬‬ ‫נותנת הזדמנויות לנוכחים‪ ,‬משתתפים וצוות‪ ,‬לבדוק את התנסותם בסדנא כמכלול‬ ‫ולעבוד על תהליך הסיום‪.‬‬ ‫צוות*‬ ‫ההקשר הארגוני‬ ‫זאיד חוסיין גאנג’יי‪ BSc ,‬בפסיכולוגיה‪ MSc ,‬פסיכולוגיה יישומית (אוניברסיטת‬ ‫כלכתא)‪ ,‬חבר מן המניין ‪ .IIM, Ahmedabad‬מאז ‪ 1995‬מנכ"ל ‪Gangjee & Associates,‬‬ ‫‪ ,Organisation and H.R. Consultancy‬אשר סייעה לארגונים בהודו ובארצות אחרות לנהל‬ ‫שינויים ברמת הקבוצה והיחיד‪ .‬הוא ניהל והיה איש צוות בסדנאות יחסי קבוצות מאז‬ ‫‪ 1977‬בהודו‪ ,‬ישראל וצרפת‪ .‬הודו‪.‬‬ ‫אפק ‪ -‬ארגון‪ ,‬פרט‪ ,‬קבוצה ‪ -‬האגודה הישראלית ללימוד תהליכים קבוצתיים וארגוניים‬ ‫נוסדה בשנת ‪ 1986‬ופועלת כחברה לתועלת הציבור אשר מציעה מגוון של סדנאות‬ ‫וימי עיון המבוססים על גישת יחסי קבוצות בהקשר הישראלי‪ .‬הסדנא הבינלאומית‪,‬‬ ‫המתקיימת זו השנה ה‪ ,25-‬מהווה חלק בלתי‪-‬נפרד מחיי אפק וממהות קיומה‪.‬‬ ‫למשתתפי סדנאות‪-‬המשנה ‪ A‬ו‪ B-‬תהינה פגישות מליאה נוספות (‪.)aP, bP‬‬ ‫יגאל גינת‪ ,MD ,‬פרופ’ חבר בפסיכיאטריה‪ ,‬חבר‪-‬מייסד ויו"ר לשעבר‪ ,‬אפק‪ ,‬ישראל‪.‬‬ ‫קבוצת הערכה ויישום (‪:)RAG‬‬ ‫קבוצת ה‪ RAG -‬משמשת מסגרת בה יוכל כל משתתף לבחון את התנסויותיו‬ ‫בתפקידים השונים אותם נטל בסדנא‪ ,‬ולקשר בין חוויות אלה ותפקידיו במוסדות‬ ‫ובארגונים מהם בא‪ .‬בקבוצה זו בין ‪ 4‬ל‪ 7 -‬משתתפים ויועץ אחד‪ .‬במידת האפשר‪,‬‬ ‫תורכב כל קבוצה ממשתתפים בעלי רקע מוסדי ומקצועי דומה‪ .‬משתתפי ‪ A‬ו‪B -‬‬ ‫יחולקו לקבוצות ‪ RAG‬נפרדות‪.‬‬ ‫ג’ו ג’מאל‪ ,MD ,‬מנכ"ל טרם‪ ,‬רשת מרכזים לרפואה דחופה שפועלת באזור ירושלים‬ ‫רבתי‪ ,‬חבר הנהלת אפק ובוגר תוכנית אפק לייעוץ ופיתוח ארגוני‪ :‬גישה פסיכואנליטית‪-‬‬ ‫מערכתית‪ .‬ישראל‪.‬‬ ‫(‪ )4‬קבוצת ‪)tPG( Praxis‬‬ ‫מפגשי קבוצת הפרקסיס מציעים הזדמנויות למשתתפי קבוצת ההכשרה לחקור מושגי‬ ‫מפתח בתחום התיאוריה והמתודולוגיה של יחסי הקבוצות בסדנא ובמעשה המקצועי‬ ‫היום יומי‪ .‬למשתתפים תהיינה הזדמנויות לחקור קשרים בין ההתנסויות בנטילת‬ ‫תפקיד בסדנא ובין התנסויותיהם בלקיחת תפקידי מנהיגות וסמכות בארגונים אתם‬ ‫הם עובדים בחיי היום יום‪ .‬חקירה זו תיעזר בשורה של אמצעים מתודולוגיים‪ .‬צוות‬ ‫קבוצת ההכשרה יעבוד עם המשתתפים בהרכבים משתנים במהלך מפגשים אלה‪.‬‬ ‫(‪ )5‬מטריצת החלימה החברתית (‪)SDM‬‬ ‫"החלום המוענק לקבוצה הוא מעבר לחייו האישיים של החולם‪ ,‬ומדבר על חיי‬ ‫הקבוצה" (גורדון לורנץ)‬ ‫במטריצת החלימה החברתית נוטלים חלק כל המשתתפים עם היועצים‪ .‬המשימה‬ ‫המרכזית של ה‪ SDM-‬היא לתת הזדמנויות לגלות את המשמעות החברתית של‬ ‫החלומות‪ .‬מתוך החלומות והאסוציאציות החופשיות הניתנות להם נוצרים קשרים‬ ‫המאפשרים גילוי ה"לא‪-‬נחשב הידוע" המערכתי‪ .‬החלום‪ ,‬ולא החולם‪ ,‬הוא המוקד‬ ‫במטריצת החלימה החברתית‪.‬‬ ‫* מספר המשתתפים בקבוצות ייקבע על פי מספר המשתתפים הכולל בסדנא‪.‬‬ ‫הנהלת הסדנא והצוות‬ ‫הנהלת הסדנא‬ ‫מנהלת הסדנא וסדנת משנה ‪A‬‬ ‫מירה ארליך‪-‬גינור‪ ,MA ,‬פסיכולוגיה קלינית‪ ,‬אנליטיקאית‪ ,‬מנחה ומדריכה‪ ,‬חברת סגל‪,‬‬ ‫החברה הפסיכואנליטית בישראל ‪ ,IPS‬יועצת ארגונית‪ ,‬חברה מייסדת ויו"ר לשעבר‪,‬‬ ‫אפק‪ ,‬חברה מייסדת ומזכירה ‪ ,PCCA‬ישראל‪.‬‬ ‫סלים חליפי‪ ,BSW ,‬עובד סוציאלי‪ ,‬יועץ ארגוני‪ ,‬פסיכותרפיסט‪ ,‬שירות בתי הסוהר‪,‬‬ ‫עמותת עלם‪ ,‬חבר הנהלת אפק‪ ,‬ישראל‪.‬‬ ‫ב‪ DPV-‬ו‪IPA-‬‬ ‫דורותי פון טיפלסקירש‪-‬אייסינג‪ ,PhD ,‬פסיכואנליטיקאית‪ ,‬חברה‬ ‫בפרקטיקה פרטית; מרצה ומדריכה במכון אברהם‪-‬גייגר‪ ,‬חברת ‪ ,PCCA‬גרמניה‪.‬‬ ‫שרה מצר‬ ‫חנה מרדר‪ ,BSc , MBA ,‬יועצת עסקית ופיננסית‪ ,‬מנחת קבוצות‪ ,‬חברת אפק‪ ,‬ישראל‪.‬‬ ‫ג’ררד פרום‪ ,PhD ,‬מנהל מכון אריקסון להוראה ומחקר‪ ,‬מרכז אוסטן ריגס; חבר‬ ‫סגל מכון מסצ’וסטס לפסיכואנליזה; נשיא לשעבר ‪ ;CSGSS‬חבר ‪ AKRI‬ונשיא נבחר‪,‬‬ ‫‪ ,ISPSO‬ארה"ב‪.‬‬ ‫מירי צדוק‪ ,MA ,‬פסיכולוגית קלינית‪ ,‬פסיכותרפיסטית ויועצת ארגונית‪ ,‬פרקטיקה‬ ‫פרטית; חברת סגל התכנית לייעוץ ופיתוח ארגוני בגישה הפסיכואנליטית‪-‬מערכתית;‬ ‫סגל הוראה בתוכנית ה‪ MBA -‬בפסיכולוגיה עסקית וניהולית בביה”ס למינהל עסקים‪,‬‬ ‫המסלול האקדמי המכללה למנהל ראשל”צ‪ .‬חברת הנהלת אפק‪ ,‬ישראל‪.‬‬ ‫חגית שחר‪ ,MSW ,‬יועצת ארגונית ומנחת קבוצות‪ .‬מנהלת תחום בניית יכולת‬ ‫בשתי"ל‪ ,‬שירותי ייעוץ ותמיכה לקידום שינוי חברתי; מרצה בתוכנית להנחיית קבוצות‬ ‫באוניברסיטת חיפה; חברת הנהלת אפק‪ ,‬ישראל‪.‬‬ ‫מרים שפירא‪ ,MA ,‬פסיכולוגית קלינית‪ ,‬מנחת קבוצות ויועצת למערכות חינוך וקהילה‪,‬‬ ‫קליניקה פרטית‪ ,‬מנהלת מהו"ת – מרכז היערכות והתמודדות בחרום‪ ,‬חברת "בסוד‬ ‫שיח" ויו"ר ראשון שלה‪ ,‬חברת אפק ו‪ IFSI-‬צרפת‪ ,‬ישראל‪.‬‬ ‫דני שר‬ ‫*ייבחרו מתוך רשימה זו‪.‬‬ ‫הסדנא הבינלאומית הינה סדנא התנסותית‪-‬חווייתית המבוססת על המתכונת של‬ ‫טוויסטוק לסדנאות יחסי קבוצות‪ ,‬שפותחה בלונדון בשנת ‪ .1957‬הסדנאות מתקיימות‬ ‫ברציפות מאז ועד היום ברחבי העולם‪ ,‬ברשת בינלאומית של ארגונים העובדים לפי‬ ‫מתכונת זו‪ .‬בין הארגונים‪:‬‬ ‫‪AGSLO (Sweden) • The A.K. Rice Institute (USA) • The Bion Institute (India) • CESMA,‬‬ ‫‪Milan (Italy) • The Grubb Institute (UK) • GRA (Australia) • Group Relations Nederland‬‬ ‫)‪(The Netherlands) • IL NODO Group, Turin, (Italy) • IFSI (France) • ISLA (South Africa‬‬ ‫)‪• Metanoia (Finland) • MundO (Germany) • PCCA (Germany) • T-Consult (Peru‬‬ ‫אתר הארגון ‪www.ofek-groups.org‬‬ ‫ארגונים מעניקי חסות לסדנא‬ ‫תוכנית ה‪ MBA-‬בפסיכולוגיה עסקית וניהולית בביה"ס למנהל עסקים‬ ‫במסלול האקדמי‪ ,‬המכללה למנהל‪ ,‬ראשון לציון‬ ‫התוכנית משלבת למידה של ידע וכלים מסורתיים הנלמדים בתוכניות התואר השני‬ ‫למינהל עסקים בעולם‪ ,‬לצד הבנה פסיכולוגית מעמיקה בניהול ועסקים‪ .‬שילוב‬ ‫מיומנויות זה נחוץ למנהל המודרני‪ ,‬הפועל בתרבות של שינוי ואי‪-‬ודאות ונדרש להבין‬ ‫את הגורם האנושי והפסיכולוגי בסביבה ובארגון‪ .‬התוכנית לפסיכולוגיה עסקית וניהולית‬ ‫מקיימת קשרים מקצועיים עם אפק מזה כמה שנים‪ ,‬והיא מספקת לסדנאות יחסי‬ ‫קבוצות של אפק חסות מקצועית‪ ,‬כלכלית ולוגיסטית‪.‬‬ ‫אתר התוכנית‪www.freud.co.il :‬‬ ‫מכון טוויסטוק‪ ,‬לונדון‬ ‫מכון טוויסטוק הוא ארגון שלא למטרות רווח המיישם גישות של מדעי החברה על‬ ‫נושאים ובעיות עכשוויות‪ .‬המכון נוסד רשמית ונרשם כעמותה ב‪ .1947-‬המכון עסוק‬ ‫בהערכה‪ ,‬מחקר יישומי‪ ,‬פיתוח וייעוץ ארגוני‪ ,‬אימון למנהלים ופיתוח אישי מקצועי‪,‬‬ ‫תוך תמיכה בשינוי בר קיימא ולמידה מתמדת‪ .‬המכון פיתח ומפיץ בעולם‪ ,‬ובכלל זה‬ ‫בישראל‪ ,‬שיטת למידה התנסותית‪ ,‬בכלל זה שיטות של יחסי קבוצות (‪ )GR‬ויישומן‪.‬‬ ‫צוות המכון עובד בדרכים יצירתיות שונות עם אנשים הקשורים בפעילויות חדשניות‬ ‫ופועלים במצבים מורכבים‪ .‬הוא ממזג מחקר וכישורים אנליטיים עם עזרה ביכולות‬ ‫מעשיות‪ ,‬במציאת פתרונות‪ ,‬ונודע במיוחד ביכולתו לעבוד עם נושאים הנחשבים‬ ‫סמויים ולעיתים לא מודעים‪.‬‬ ‫מכון טוויסטוק נתן חסות לסדנאות לאפק מאז הקמתה‪.‬‬ ‫חסות זו מוגדרת כשותפות מקצועית‪.‬‬ ‫אתר המכון‪www.tavistockinstitute.org :‬‬ ‫משנה למנהלת ומנהל תת סדנא ‪B‬‬ ‫אורן קפלן‪ ,MBA , PhD ,‬פסיכולוג קליני וכלכלן‪ ,‬פרופסור חבר‪ ,‬סגן דיקן ומנהל אקדמי‬ ‫של תוכנית ה‪ MBA-‬בפסיכולוגיה עסקית וניהולית בביה"ס למינהל עסקים‪ ,‬המסלול‬ ‫האקדמי המכללה למנהל ראשל"צ‪ ,‬חבר אפק‪ ,‬ישראל‪.‬‬ ‫משנה למנהלת ומנהלת תת סדנא ‪T‬‬ ‫אליאת ארם‪ ,PhD, CPsych, SciPsych ,‬מנכ"לית מכון טוויסטוק ליחסי אנוש‪ ,‬לונדון‪,‬‬ ‫מטפלת ומדריכה בטיפול בגשטלט‪ ,‬רשומה ב‪ ;UKCP-‬חברה נלווית מכון גרוב‪ ,‬חברת‬ ‫אפק‪ ,‬ישראל‪ ,‬אנגליה‪.‬‬ ‫מנהלנים‬ ‫שרה מצר‪ ,MSW ,‬עו"ס‪ ,‬פסיכותרפיה וייעוץ ארגוני‪ ,‬קליניקה פרטית‪ .‬חברת הנהלת‬ ‫"עו"סים שלום"‪ ,‬חברת אפק‪ ,‬ישראל‪.‬‬ ‫דני שר‪ ,BSc (Hons) Ost ,‬אוסטיאופת מוסמך‪)British School of Osteopathy ,1996( .‬‬ ‫שימש כיו"ר האגודה הישראלית לאוסטיאופתיה (‪ ,)2006-2011‬חבר אפק‪ ,‬ישראל‪.‬‬ ‫• ‪ – OE2‬בחלק זה של האירוע לוקחים חלק המשתתפים והצוות כולו‪ .‬הדגש עובר‬ ‫ללמידה על יחסי משתתפים‪/‬צוות בהקשר של הארגון הזמני כמכלול‪ .‬הצוות משתתף‬ ‫בתפקידים של הנהלה ושל ייעוץ‪ .‬ה‪ OE2 -‬נפתח במליאה‪.‬‬ ‫(‪ )3‬שני אירועים נוספים מתבוננים בהתנסויות של הסדנא‪ .‬תפקידם הוא לגשר‬ ‫בין ההתנסות של "כאן ועכשיו" במסגרת הסדנא ובין התפקידים שיש למשתתפים‬ ‫במקומות אחרים‪:‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ world and in Israel, and includes an experiential, hands-on method of learning, as well as models of Group Relations. The Institute staff work creatively with people involved in innovative activities, working across boundaries or in difficult situations. It combines research and analytical skills with practical help in devising solutions and in following through to implementation, and is particularly known for its capacity to work with issues that are otherwise hidden, and sometimes unconscious. The Tavistock Institute has been a sponsoring organisation since OFEK’s inception. The sponsorship is a professional association. Website: www.tavistockinstitute.org Selected Bibliography .‫ דביר‬.‫]) התנסויות בקבוצות ומאמרים נוספים‬1961[ 1992( .‫ ר‬.‫ ו‬,‫ביון‬ :‫ הנחיית קבוצות‬:‫ בתוך‬.‫ עבודתו של ווילפרד ביון על קבוצות‬.)]1970[1997( .’‫ ג‬.‫ריאוך מ‬ .‫ ירושלים‬,‫ המרכז לחינוך קהילתי ע”ש חיים ציפורי‬.‫ נאוה רוזנוסר ולירון נתן‬:‫ עורכים‬.‫מקראה‬ :‫ תורגם מתוך‬.101-114 ’‫עמ‬ Rioch, M.J. (1970) The Work of W. Bion on Groups. Psychiatry 33, pp. .56-66. The Guilford Press : ‫המקור באנגלית מופיע גם בתוך‬ Coleman, A.D. and Bexton W. H. (eds.) (1975). Group Relations Reader 1. .A K Rice Institute. Pp. 21-34 Group relations theory Bion, W. R. (1961). Experiences in Groups and other papers. Tavistock Publications. Gould, L. J. (1997). Correspondences between Bion’s basic assumption theory and Klein’s developmental positions: An outline. Free Associations, 7 (I-41): 15-30. http://human-nature.com/free-associations/bion.html Lawrence, W. G. (ed.) (1979). Exploring Individual and Organisational Boundaries: a Tavistock Open Systems Approach. Wiley. Reprinted by Karnac Books,1999. Lawrence, W. G., Bain, A. & Gould, L. (1996). The Fifth Basic Assumption. Free Associations, 6 (1-37): 28-55. (also in Tongued with Fire) Turquet, P. M. (1974). Leadership: the Individual and the Group. In: G. S. Gibbard, J. J. Hartman and R. D. Mann (eds.) Analysis of Groups. JosseyBass, 337-371. Turquet, P.M. (1975). Threats to Identity in the Large Group, in: L. Kreeger (ed.), The Large Group: Therapy and Dynamics. Constable, 87-144. Social dreaming Lawrence, W. G. (ed.) (1998). Social Dreaming @ Work. Karnac Books. Lawrence, W. G. (2000). Tongued with Fire: Groups in Experience. Karnac Books. WORKING CONFERENCE PROGRAM 12 – 17 February 2012 Lawrence, W.G. (2003). Experiences in Social Dreaming. Karnac Books. Erlich-Ginor, M. Sliding Houses in the Promised Land, Unstable Reality Worked Through Dreams. In: Lawrence, W.G (Ed.) Experiences in Social Dreaming. Karnak, London, 2003. Day Sun. Mon. Tue. Wed. Thu. Fri. Time 12.2 13.2 14.2 15.2 16.2 17.2 SDM SDM B r e a k f a s t 7:00-8:30/9:00 A.K. Rice Readers Coleman, A.D. and Bexton W. H. (eds.) (1975). Group Relations Reader I. AK Rice Institute. Coleman, A.D. and Geller M.H. (eds.) (1985). Group Relations Reader II. AK Rice Institute. Cytrynbaum, S. & Noumair, D.A. (eds.) (2004). Group Dynamics, Organizational Irrationality and Social Complexity: Group Relations Reader III. AK Rice Institute. Tavistock Antologies Trist, E. & Murray, H. (1990). The Social Engagement of the Social Sciences Vol. 1: The socio-psychological perspective. University of Pennsylvania Press/Free Association Books. http://moderntimesworkplace.com/archives/archives.html Trist, E. and Murray, H. (eds.) (1993). The Social Engagement of Social Sciences Vol. 2: The Socio-Technical Perspective. University of Pennsylvania Press. http://moderntimesworkplace.com/archives/archives.html 8:30 - 9:15 Aram, E., Baxter, R., & Nutkevitch, A. (eds.) (2009). Belgirate II: Adaptation and Innovation Theory, Design and Role-Taking in Group Relations Conferences and their Applications - Volume II. Karnac Books. Group relations practice and applications Aram, E., Baxter, R., & Nutkevitch, A. (eds.) (2011). Beligirate III: Tradition, Creativity and Succession in the Global Group Relations Network. Karnac Books. (coming soon) Armstrong, D.G. (2005) Organisation in the Mind: Psychoanalysis, Group Relations and Organizational Consultancy, Karnac Books. The ‘Nazareth’ Group Relations Conferences Erlich, S.H., Erlich-Ginor, M. Beland H. Being in Berlin: A large group experience in the Berlin Congress (2009). International Journal of Psycho-Analysis, 90:809-825. Erlich, S.H., Erlich-Ginor, M. & Beland, H. (eds.) (2009). Fed with Tears – Poisoned with Milk: The ‘Nazareth’ Group-Relations-Conferences: Germans and Israelis – The Past in the Present. Pscyhosozial-Verlag. SDM 9:15 - 9:45 CP B r e a k 9:45 - 11:00 SSG 11:00 - 11:30 9:00 – 10:15 SSG C o f f e e 11:30 - 12:45 LSG SSG LSG Miller, E.J. and Rice, A. K. (1967). Systems of Organisation. Tavistock Publications. Obholzer, A. and Roberts, V.Z. (eds.) (1994). The Unconscious at Work: Individual and Organisational Stress in the Human Services. Routledge. Rice, A. K. (1965). Learning for Leadership – Interpersonal and Inter-Group Relations. Tavistock Publications. Reprinted by Karnac Books, 1999 B rea k 10:15- 10:45 RAG B r e a k tPG LSG 12:45 - 14:15 LSG 10:45-12:00 L u n c h 14:15 - 15:30 L u n c h OP 13:45 - 14:30 aOP/bOP/tOP 14:45 -15:30 OE1 15:30 - 16:00 16:00 - 17:15 C o f f e e SSG tPG 17:15 - 17:30 17:30 - 18:45 OE2 OE2 OE2 RAG RAG tPG tPG B r e a k RAG OE1 OE2 B r e a k LSG OE1 18:45 - 20:15 OE2 D i n n e r aCP 20:15 - 21:30 SSG OE1 OE2 bCP Fromm, MG. Potential Space and Maternal Authority. Organisational and Social Dynamics. 2009, 9(2): 189-205. Menzies Lyth, I.E.P. (1988). Containing Anxiety in Institutions: Selected Essays, Vol. I. Free Association Books. SSG 12:00 – 12:30 Belgirate Conferences: Bruner, L. D., Nutkevitch, A., and Sher, M. (eds.) (2006). Belgirate I: Group Relations Conferences – Reviewing and Exploring Theory, Design, RoleTaking and Application. London: Karnac Books. SDM tCP a “A” Membership LSG Large Study Group b “B” Membership OE1 Organizational Event 1 t “T” Membership OE2 Organizational Event 2 OP Opening Plenary RAG ”A” and ”B” Review and Application Group CP Closing Plenary SDM Social Dreaming Matrix SSG Small Study Group (A) or Very Small Study Group (B,T) tPG “T” Praxis Group Vince, R. and French, R. (eds.) (1999). Group Relations, Management, and Organization. Oxford University Press. 4 5 The social media is challenging the notion of boundary and at least requires its redefinition. There are boundaries between one group and another, between a group and the organisation in which it exists and between an organisation and its environment. The conference provides opportunities to examine the nature and meaning of such boundaries in a variety of settings. A persistent boundary, which may be studied throughout the conference, is that between the two categories of participants – members and staff. Leadership Leadership may or may not be invested in a designated leader. Leadership may be thought of as managing a boundary between inside and outside. Leadership has to do with the individual’s ability to identify the needs of the organisation or the group, to contain the emotional aspects of the situation, to forge meaning and offer direction, and to produce a well-timed impact. The qualities of the leader, as well as the power relations that are established, and the internal and external conditions that enable or prevent the assumption and exercise of leadership will be examined during the conference. Interbeing We are not only interrelated and interdependent; we also co-exist, as individuals and as members of communities. This is true on the level of the roles that we take, the exercise of leadership and followership up to our interbeing in the echo-system, probably more than we are aware. Thus authority and leadership are exercised in an interbeing matrix, which has social and political implications. One of the working assumptions of group relations is that there is no individual without a group as there is no group without individuals. Those roles within a group are taken up within an interbeing matrix: the individual and the group are in a constant dialectic of what falls within the boundary of the individual and what the result of the group processes is. We can often notice how the individual acts ‘on behalf’ of the group. The experience, sense of self and interbeing of the individual within the social networks is an additional phenomenon. The conference will provide opportunities to explore this dimension. The Role of Staff Training Group members will take part in all of the here-and-now events of the conference, sometimes in their own groups (VSSG and PG) and at others, as members of the conference institution (LSG, Conference plenaries, OE1 and OE2). We expect the T group members to take up a consultant role during the OE1, together with a member of staff, a process which will be discussed and agreed during the conference. T group members will have opportunities, with their designated sub-conference staff, to explore their roles in the conference and specifically in th aking, the latter can also serve as a working language. Language The working language of the conference is English. On occasions when all participants are Hebrew speaking, the latter can also serve as a working language. The Program Members take part in a number of events which enable them to study group and organisational processes in a variety of settings. The program is listed on page 5. Events (I) There are two events concerned with the study of experience in the ‘here and now’ within groups of different sizes*: Small Study Group (SSG); Very Small Study Group (VSSG) This group consists of up to 12 participants (‘B’ and ‘T’ members will be offered VSSGs of up to 8 members) working with 1 consultant. Its primary task is to learn about the dynamics of small groups and the formation of leadership and followership relationships as they happen in the group. Large Study Group (LSG) The Large Study Group comprises the entire membership of the conference working together with 3-4 consultants. The primary task of this event is to provide opportunities for studying the dynamics of large groups and the processes of cohesion and fragmentation, myth-making and reality-testing as they happen in the group. Staff is a significant element within the process of the conference. They are not observers of the process but are actively involved in it. It is important, therefore, to be as explicit as possible about the task and the role of staff. The setting of the SSG or VSSG allows for the exploration of face-to-face, inter-personal relations. By contrast, the LSG has more of the qualities of a crowd, in which sub-groups and anti-groups, fantasies and myths may rapidly emerge and disappear. Within the conference, staff members have two roles. First, they act collectively as the management of the conference and take responsibility and authority for providing the boundary conditions – task, territory and time – so as to enable all participants (both staff and members) to engage in the primary task of the conference. Second, individual staff members take up specific directorial, administrative and consultant roles. (II) There is a here-and-now event which studies the relations between groups: It is the task of the consultants in the ‘here and now’ events, on the basis of their observations and experience in the event, to try and work on the primary task of the event and of the conference overall, to offer working hypotheses about what is happening. This event has two parts: • OE1 – focuses on relationships among member sub-groups. It provides opportunities to study relations between groups as these happen and in particular the exercise of authority on behalf of others. Members have opportunities to form groups among themselves and consultants are available to groups formed and to any meetings between groups or representatives of groups that might occur. The OE1 opens in a plenary session. • OE2 – Involves all members and staff, and concentrates on studying member/staff relationships and relatedness in the context of the Conference Institution as a whole. Staff members are present as management within this phase of the event and consultancy is available. The OE2 opens in a plenary session. Structure and Design – Three Way Conference The conference structure distinguishes between members for whom this is the first experience of a group relations conference, members who have been to such a conference before, and members who have participated in at least two conferences and applied for the Training Group. Formally, the participants are divided into three sub-conferences, ‘A’, ‘B’, and ‘T’, respectively. The program provides for the separate and joint participation of these three categories of members in specific conference events. All participants, veterans and newcomers alike, take part in various events, which provide opportunities for the exploration of the topics of the conference. Some of the events focus on the experience in the ‘here and now’, while others are designed to enable reflection on the learning process. Several events may combine both types of exploration. The experiential learning takes place in groups of different sizes, composition, and primary tasks. 2 Training Group Organisational Event (OE) The aim of this event is to shed light on some of the experiences of working in an organisation and exercising authority within it. Its primary task is: To study relatedness and relationships between groups as these happen. (III) There are two events designed to enable reflection on the experience of the conference and on its connections to members’ roles outside the conference: Plenaries (P) The Opening Plenary (OP) involves all members and staff. It aims to introduce the participants to the conference and to cross the boundary into the Conference Institution. This part will be followed by separate Opening Plenaries for ‘A’, ‘B’ and ‘T’ sub-conferences (aOP, bOP, tOP). The Closing Plenary (CP) towards the end of the week provides opportunities for members and staff to explore their experience of the conference as a whole and to work on the process of ending. Additional Plenaries are held for ‘A’, ‘B’, and ‘T’ sub-conferences (aP, bP,tP). Review & Application Groups (RAG) RAGs will consist of 4-7 members with a consultant. The RAG enables participants to review their experiences in the roles they have taken up as conference members, and to relate these to their roles in the institutions from which they come. As far as possible, the members of each group will be drawn from similar institutional or occupational backgrounds. ‘A’ and ‘B’ members will be allocated to separate RAGs. (IV) Praxis Group (tPG) The Praxis Group sessions are opportunities for members of the Training Group, to explore the key concepts of Group Relations theory and methodology both within conferences and in day-to-day professional practice. Members will have opportunities to explore links between experiences of taking up roles within the conference with their experiences of taking up leadership and authority in different roles in organisations back home. A range of methodologies will be used to enhance this exploration. The Training group staff will work with its members in different configurations during these sessions. (V) Social Dreaming Matrix (SDM) “The dream that is offered in a group which is beyond the individual dreamer’s personal life and which speaks to the life of the group”. (Gordon W. Lawrence) The Social Dreaming Matrix comprises all members of the conference working together with 3 consultants. The primary task of the SDM is to provide opportunities to discover the social meaning of dreams. This is done through members providing dreams to the matrix and engaging in free association with them. Making links among the dreams and associations will provide the systemic ‘unthought-known’ meaning of the dreams. It is the dream, not the dreamer that is the focus of the work of the Social Dreaming Matrix. * The number of participants in the various groups will depend on the number of participants in the conference. Conference Management and Staff Conference management Conference Director and Director of Sub-Conference ‘A’ Mira Erlich-Ginor, MA, Clinical Psychologist and Training and Supervisory Analyst. Faculty, Israel Psychoanalytic Society Organisational Consultant. Founding member and Past Chairperson, OFEK, Israel. Founding member and secretary of PCCA, Partnership in Confronting Collective Atrocities. Israel. Conference Associate Director and Director of Sub-Conference ‘B’ Oren Kaplan, PhD, MBA, Associate Professor, Clinical Psychologist. Associate Dean and Academic Director of the MBA Management & Business Psychology Program, the School of Business Administration, The College of Management, Rishon Le-Zion. Member, OFEK, Israel. Conference Associate Director and Director of Sub-Conference ‘T’ Eliat Aram, PhD, CPsych, SciPsych. CEO, The Tavistock Institute of Human Relations, London. UKCP registered Gestalt Psychotherapist and Supervisor. Professional Associate, The Grubb Institute. Member, OFEK, Israel; UK. Administrators Sara Metzer, MSW, Social Worker, Psychotherapy and Organisational Consultation private clinic. ‘Ossim Shalom’ board member, OFEK member, Israel. Danny Sher, BSc (Hons.) Ost, Qualified Osteopath (British School of Osteopathy, 1996) and was Chairman of the Israeli Osteopathic Association (2006-2011). Member, OFEK, Israel. Staff * Joe Djemal, MBBS, Physician and CEO of Terem Emergency Medical Centers operating from Jerusalem, Israel. Graduate of the OFEK Program in Organizational Development and Consultation, Board member OFEK. Israel. Gerard Fromm, PhD, Director, Erikson Institute for Education and Research, Austen Riggs Center. Faculty, Massachusetts Institute for Psychoanalysis; Past President, CSGSS. Member, AKRI. President-Elect, ISPSO, USA. Zahid Hoosein Gangjee, BSc Psych. Hons., MSc Applied Psych. (Calcutta University), Fellow (IIM, Ahmedabad). Since 1995, Chief Executive, Zahid Gangjee & Associates, Organisation and H.R. Consultancy, India. Yigal Ginat, MD, Associate Professor of Psychiatry. Founding member and Past Chairperson, OFEK, Israel. Saliem Khliefi, BSW, Social worker, Prison services. Organisational consultant. Psychotherapist. Prison services, Elem association. Board member OFEK, Israel. Hanna Marder, BSc, MBA, Financial and Business Consultant, Group Facilitator, Tel Aviv. Member, OFEK, Israel. Sara Metzer Hagit Shachar, MSW, Organisational and Group Consultant. Director of capacity building department, Shatil, Board member, OFEK, Israel. Miriam Shapira, MA, Clinical psychologist. Group facilitator and consultant to educational and community systems. Director of Center for Coping and Resilience. Member of Besod Siach and its first chairperson. Member, OFEK, Israel Danny Sher Dorothee C. von Tippelskirch-Eissing, PhD, Dipl-Psych, Psychoanalyst (German Psychoanalytic Association/IPA), in private practice. Lecturer/ Supervisor (Abraham-Geiger-College). Member of PCCA, Berlin, Germany. Miri Tsadok, MA, Clinical Psychologist and Organisational Consultant in private practice. Faculty, The Program in Organizational Consultation & Development: A Psychoanalytic - Systemic Approach; Faculty, MBA Management & Business Psychology Program, the School of Business Administration, The College of Management, Rishon Le-Zion. Board Member, OFEK. Israel. *Will be drawn from this list. The Organisational Context The Founding Organisation The conference is held by OFEK– the Israel Association for the Study of Group and Organisational Processes. This is OFEK’s 25th Group Relations Conference. It is an integral part of OFEK’s organisational life and raison d’etre. OFEK was founded in 1986. Today it operates as an ‘organisation for the benefit of society’ offering a range of workshops and conferences based on the Group Relations method and its application to the Israeli context. The Group Relations method was developed in 1957 and conferences have been held worldwide since then by an international network to which OFEK belongs and which includes, among others: AGSLO (Sweden) • The A.K. Rice Institute (USA) • The Bion Institute (India) • CESMA, Milan (Italy) • The Grubb Institute (UK) • GRA (Australia) • Group Relations Nederland (The Netherlands) • IL NODO Group, Turin, (Italy) • IFSI (France) • ISLA (South Africa) • Metanoia (Finland) • MundO (Germany) • PCCA (Germany) • T-Consult (Peru). Website: www.ofek-groups.org Sponsorship The MBA Management & Business Psychology Program – The College of Management in Rishon Le-Zion The Business Psychology Program combines traditional business administration studies with an in-depth psychological understanding of management and business. It aims to equip the modern manager with up-to-date knowledge and managerial skills in various spheres necessary in today’s culture of change and uncertainty. The program is professionally affiliated with OFEK, and has contributed professionally, financially, and logistically, to the international and Israeli GRCs. Website: www.freud.co.il The Tavistock Institute of Human Relations The Tavistock Institute of Human Relations is a not-for-profit organisation (NPO), which applies social science to contemporary issues and problems. It was formally founded as a registered charity in 1947. The Institute is engaged in evaluation and action research, organisational development and change consultancy, executive coaching and professional development, all of which are in service programs, supporting sustainable change and ongoing learning. It was devised, developed and publicized around the 3 Welcome to OFEK’s 25th annual International Group Relations Conference entitled: Authority, Leadership, Interbeing in an Era of Social Media. What is this Conference all about? A Tavistock Group Relations Conference provides a unique opportunity for the exploration of interpersonal, group and organisational processes in a setting optimally designed to facilitate such exploration and study. In this international conference, members and staff come from a wide variety of cultural, professional and organisational backgrounds. Living and working together for one week provides an opportunity to examine personal and collective issues, as well as the cultural, institutional and group processes that form and develop. It also makes it possible to raise new ideas, to apply and test them within the setting of the conference, and later in the organisational and home life situation. The Present Context The times we live in are marked by rapid social, political and technological turmoil and change. Traditional patterns are breaking down and are being replaced by new forms of organisation, management, leadership and relationships. Family life and structure, the social roles of men and women, and the hierarchical structure of institutions are all shifting. Hand in hand with such social and organisational shifts, the nature of authority and leadership also changes; we are much more aware of how we are interrelated and interdependent personally and globally. It is important to question and understand what these concepts stand for in today’s world, and how they affect our experience in the various frameworks in which we belong. These shifts present all social systems – nations, governments, industries, professions, organisations – and every one of us with a daily challenge: do we take advantage of the new opportunities that are offered in a responsible way? This past year, more than ever before, has presented us with individuals taking up their authority and their citizen’s roles, and through the use of social networks, creating momentous changes in society. We have become aware, more than ever, of how much we are interconnected and interrelated as individuals, organisations, and nations. A breakdown in one part of the globe affects all other parts. Hence we choose to look at interbeing and the impact of social media as significant elements in our lives. The Primary Task The conference is a temporary educational institution, whose primary task is: To study the exercise and nature of authority, leadership and interbeing, and of the conference as an organization in context, through the interpersonal, inter-group and institutional relations that develop within it. Issues to be explored in the Conference The conference is a social institution. Social institutions are created and designed by people to achieve aims and meet needs. We influence the organisations in which we take part and they, in turn, influence us and the way we behave. To achieve the aims of the organisation or the institution, an internal structure is formed, consisting of roles, tasks and authority structures. The aims of the organisation, its internal structure, the roles and delegation of authority within it, are usually explicit, overt and consciously stated. Simultaneously, however, hidden or covert aims, needs, roles and influences are also formed. These unconscious elements may exercise power and influence over the behavior of the organisation and its members. Difficulties in the functioning of the system, or unexpected resistance to change, may be the first evidence of the existence and influence of covert aims, emotional needs and investments, and hidden power positions. The influence of these unconscious processes is particularly powerful during times of significant social and organisational changes. In such periods, reliance on traditional and familiar patterns may prove unhelpful, and can even undermine adaptation and change. The breakdown of the familiar not only creates uncertainty and anxiety, but also opportunities for creativity and innovation. If we wish to foster the development of our institutions and organisations, to enable them not only to survive but to change and grow, it is necessary to acquire a fuller understanding of the ways in which the individual, group, organisation and environment relate to each other, how they inter-are. Such understanding involves the scrutiny of political and ideological processes, as well as of myths, basic assumptions and underlying unconscious processes. Whether in a position of leadership or followership, responsible exercise of authority requires that we become more aware of our own contributions to these conscious and unconscious processes. Understanding the complexity of human behavior in groups and organisations enables us to make better use of the resources they contain and to manage ourselves more effectively in our institutional roles. Concepts and Methods The conference is a temporary organisation. It is an organisation that has a short life, but has characteristics similar to larger and more enduring organisations with which we are all familiar. Like other organisations, it has a primary task, which is to provide opportunities to learn about the nature of institutions and organisations in general. It is also similar to other organisations in that it is composed of people, who meet and work in various groupings, hold different roles and accomplish a variety of tasks. It is designed so that the processes that take place within it can be kept under constant scrutiny. It is based on the assumption that through the examination and interpretation of their experiences within the conference members will widen and deepen their understanding of their own organisations and the roles they take up within them. The task of the conference is learning. The method on which the conference is primarily based is learning through and from experience in the ‘here and now’. This implies that what each member learns is unique, and is accepted or rejected on his or her own personal authority. Through this process members can reconsider the ways they exercise their authority their leadership and their responsibility in various systems in their everyday life. Authority Members will have repeated opportunities to experience themselves engaging in a task, taking up a role and discovering their own personal and formal authority in it. Authority may be defined as ‘the right or power to make decisions or to take action’. They will also experience delegating authority to others and being invested with it in turn. They will have ample opportunities to experience the complexity and interrelatedness inherent in such transactions. Authority can be experienced from within (taken) our coming from an external source (delegated). The present day context (the internet and cyberspace that offer a flat model of authority) provides an opportunity to reexamine the sources of authority. Social networks are responsible for many of the structures of power and influence in our world. It is not always easy to recognize their structure and behavior. These experiences and feelings constitutes the data for insight and learning in the conference. Boundaries Groups, organisations, as well as individuals, may be regarded as systems, constantly transacting with the environment. Systemic concepts, such as boundary and leadership, are helpful in understanding and analyzing the nature and functioning of groups and organisations. Boundary helps differentiate what is inside from what is outside. It is also helpful with regard to central issues in organisational functioning, such as: task, time, territory, role, authority, as well as the boundary between groups. Members will be able to explore the boundaries between person and role, and between the inner and outer world of the individual. They can investigate discrepancies between different experiences of authority and role: between an officially designated role and that which the individual seems called upon by the group to perform; between authority formally delegated by a superior, authority sanctioned by subordinates, colleagues or clients, and the actual or imputed personal authority that the individual brings to his or her role. 1 www.ofek-groups.org www.tavistockinstitute.org Authority Leadership Interbeing In an Era of Social Media OFEK’s 25th Annual International Experiential Conference With Training Group 12-17 February 2012 Kinar Galilee Hotel, Sea of Galilee, Israel