אמון המנהל הבכיר במבקר הפנימי בארגונים פוליטיים
אמון המנהל הבכיר במבקר הפנימי בארגונים פוליטיים יובב עשת ,החוג ללימודים רב תחומיים ,המכללה האקדמית צפת והפקולטה לניהול אוניברסיטת ,חיפה ד"ר נתן יורן ,ביה"ס למנהל עסקים ,המרכז האקדמי כרמל תקציר מחקר זה עוסק ביחסי האמון בין ההנהלה הבכירה לבין המבקר הפנימי בסביבה ארגונית פוליטית במשטר דמוקרטי ,במסגרת הרשויות המקומיות במדינת ישראל ומבקש למצוא את גורמי הקדם אמון של יחסי האמון בין מנהלים בכירים לבין מבקר הפנים בסביבה הציבורית הפוליטית המורכבת .אמון הנו גורם מרכזי ביצירת יחסי אנוש ויש לו השפעה מכרעת על האקלים הארגוני .על הישגי הארגון ועל טיב היחסים הנוצרים בתוך הארגון ועם סביבתו .למרות זאת ,בתקנים המקצועיים המחייבים ובחוקים השונים העוסקים בענייני הביקורת הפנימית אין הנחיות לגבי סוג היחסים שאמורים לשרור בין המבקר להנהלת הארגון .בנוסף ,בספרות המקצועית לא נמצאו עבודות מחקריות העוסקות ביחסי האמון בין ההנהלה הבכירה למבקר הפנימי ,לא בסביבה ארגונית רגילה ולא בסביבה ארגונית פוליטית .המחקר מתמקד בשאלות .1 :האם קיים אמון בין ההנהלה הבכירה למבקר הפנים של הרשות המקומית? .2מהי רמת האמון והאם היא קיימת בין המנהל למבקר הפנימי? .3מהם גורמי הקדם-אמון שקובעים את רמת האמון בין המנהל הבכיר למבקר הפנימי? .בשלב הראשון ,נערך מחקר איכותני מקדים ,שהתבסס על ראיונות אישיים עם 33מנהלים בכירים ,בכללם 9ראשי רשויות .בחלק זה נבחנו חשיבותם של גורמי קדם-האמון ונבחרו גורמי האמון שביכולים לנבא את היחסים בין המנהל למבקר .בשלב השני ,נערך מחקר כמותי ,בו נבחרו רשויות שכללו שלוש פונקציות הכרחיות :ראש הרשות ,מבקר פנימי ויו"ר ועדת ביקורת .המחקר נערך בקרב מנהלים בכירים וראשי רשויות מקומיות וכלל 261משתתפים ,ביניהם 23 ראשי רשויות ו 232 -מנהלים בכירים .על פי הממצאים ,רמת האמון של המשיבים במבקר הרשות נמצאה ברמה בינונית .הגורם המרכזי והחשוב ביותר לניבוי אמון ההנהלה במבקר הפנים הוא יושרה הכוללת הוגנות .בנוסף ,נמצא מתאם חיובי חזק בין נכונות המבקר לתמוך במנהל והיכולת האישית של המבקר לבין אמון המנהל במבקר .בבדיקת גורמי האמון האחרים ,נמצא כי ,ישנו מתאם חיובי בינוני בין ניסיון העבר החיובי של המבקר והנטייה לאמון לבין אמון המנהל במבקר .את ממצאי המחקר ניתן ליישם בקרב מבקרי הפנים במגזר הציבורי ,על מנת לשפר את אפקטיביות עבודתם ורכישת תמיכת ההנהלה הבכירה לעבודתם. מילות מפתח – מבקר פנימי ,אמון ,רשויות מקומיות 1 אמון הנו גורם מרכזי ביצירת יחסי אנוש ויש לו השפעה מכרעת על האקלים הארגוני ,על הישגי הארגון ועל טיב היחסים הנוצרים בארגון ובסביבתו .למרות זאת ,בתקנים המקצועיים המחייבים ובחוקים השונים העוסקים בענייני הביקורת הפנימית אין הנחיות לגבי סוג היחסים שאמורים לשרור בין המבקר להנהלת הארגון .אחת הסוגיות החשובות בעבודתו של מבקר הפנים עוסקת בהשפעתו של המבקר על הנהלת הארגון בתיקון הליקויים ויישום המלצות הביקורת בהתאם לדו"ח השנתי של המבקר הפנימי. אנשי מקצוע מתחום הביקורת הפנימית טענו כי קיים קשר בין תמיכת המנהלים במבקר הפנימי לבין רמת האמון אותה רוחשת ההנהלה הבכירה כלפי המבקר הפנימי (.)McCall ,2002; Azam ,2011 יחודו של המבקר הפנימי של רשות מקומית בישראל ,מתבטא בכך שהוא פועל באופן עצמאי ללא ממונה שמאשר את תוכנית עבודתו .המבקר כותב דו"ח ביקורת המתפרסם לציבור לאחר הליכים פנים ארגוניים. המבקר עובד מול הוא ועדת ביקורת המנוהלת על ידי אדם המשתייך לרשימה האופוזיציונית ברשות המקומית .מתוך הספרות המקצועית ומחקר איכותני מקדים ,נבנה מודל למדידת גורמי קדם אמון של המנהל הבכיר במבקר הפנים .למודל חשיבות למבקרי פנים ,שמעוניינים להגביר את האפקטיביות של עבודתם ולגופים מוסדיים הכותבים כללים וחוקים בתחום הביקורת הפנימית. המבקר הפנימי פועל בסביבה ארגונית מיוחדת .מצד אחד ,הוא עובד מול ועדת ביקורת שבראשה עומד איש אופוזיציה בעל אינטרסים שונים מהנהלת הארגון .מצד שני ,הנהלת הארגון והארגון עצמו הינם הלקוחות הטבעיים של המבקר ,אותם הוא בודק ונותן להם המלצות .בנוסף ,הציבור מעוניין בדו"ח ביקורת ישר עם נשיאה באחריות של הבכירים .הספרות מצביעה על שתי גישות אפשריות מצדו של המבקר הפנימי :הגישה הקונסטרוקטיבית דוגלת בשיתוף פעולה בין המבקר להנהלה הבכירה בתהליכי הביקורת .כתוצאה מכך ,נוצרים יחסי אמון בין המנהל למבקר הפנימי .לעומתה ,הגישה האקטיבית דוגלת בביקורת תקיפה ללא פשרות המרבה לעסוק בנשיאה באחריות של הדרגים הבכירים ,באופן שלא מחמיא להם .הביקורת בגישה זו יוצרת יחסי אי אמון בין המנהל למבקר הפנימי .בסקירת הספרות המקצועית לא נמצאו עבודות מחקריות העוסקת ביחסי אמון בין ההנהלה הבכירה למבקר הפנימי ,מכאן נובעת חשיבותו של מחקר זה. חשיבות האמון הבינאישי ותנאים ליצירתו אמון בינאישי מוגדר כרצון של קבוצה להיות פגיעה לפעולת קבוצה אחרת בהתבסס על הציפייה, שהקבוצה האחרת תייצר פעולה חשובה לנותן האמון מבלי שנותן האמון יוכל לפקח עליה ( Mayer et al., .)1995אמון בינאישי תלוי בזמן ובהיסטוריית היחסים בין הצדדים .ככל שהמגעים הקודמים היו חיוביים יותר בעיני הצדדים ,כך גובר האמון הבינאישי .מחקרים הראו שיחסי אמון בינאישי מגבירים את האפקטיביות הארגונית והאישית ( )Whitener et al., 1998; Butler, 1991ותורמים לאקלים ארגוני חיובי ( ,)Anderson & Narus, 1990ליחסים ארוכי טווח ומשביעי רצון (.)Doney & Cannon, 1997 יחסי אמון בינאישי מביאים לפתרון בעיות באופן קונסטרוקטיבי ((Anderson & Narus, 1990 ולתוצאות עסקיות טובות (.)Davis et al., 2000 אמון בינאישי קיים כאשר צד אחד מעריך (נותן אמון) שהצד האחר (מקבל האמון) ניחן במאפיינים כמו: אמינות ,יושר ,יכולת ורצון לעזור .בכדי שיתקיים אמון בינאישי חייבת הסביבה לכלול תנאי אי ודאות, וותק ביחסים ומטרות משותפות ( .)Mallin et al., 2009קבוצת חוקרים הציעה שבעה משתני קדם אמון להיווצרות אמון בינאישי :נכונות להסתכן בפגיעות של נותן האמון ,ביטחון במקבל האמון ,רצון טוב של מקבל האמון ,מהימנות של מקבל האמון ,כשירות של מקבל האמון ,כנות של מקבל האמון ופתיחות של 2 מקבל האמון .אם האינטראקציות מבוססות על אמון הדדי אזי שני הצדדים ירוויחו יותר ( & Johnson )1999( Kramer .)Mislin, 2008טען ,שאמון בינאישי אינו תלוי רק בגורמים אישיים ובינאישיים אלא גם בגורמים ארגוניים ומערכתיים המעצבים אמון. יחסי אמון בינאישי בתחום הביקורת הפנימית המבקר הפנימי ברשות המקומית בישראל פועל כגוף עצמאי .הוא מחליט מה לבקר ,מתי לבקר ,את מי לבקר ובאיזה אמצעים להשתמש .המבקר מגיש דוחות ביקורת בסיום עבודת הביקורת לראש הרשות לתגובה ולוועדה לביקורת להכנת הדו"ח שלה למועצת הרשות .בסיום התהליך מובא הדו"ח לאישור המועצה ואחר כך מתפרסם לציבור .בראש וועדת הביקורת עומד איש מהאופוזיציה לראש הרשות .בחוקי הביקורת לא נקבעו כללים לסוג היחסים שהמבקר הפנימי ייצור עם הנהלת הרשות המקומית .הבעיה היא שללקוחות (וועדת ביקורת ,הנהלת הרשות ,הציבור) יש אינטרסים שונים .בפני המבקר עומדות שתי אסטרטגיות לבחירה :האסטרטגיה האקטיבית והאסטרטגיה הקונסטרוקטיבית (.)Mints,1972 על פי הגישה הקונסטרוקטיבית מנסה המבקר להגיע להסכמה עם ההנהלה על נקודות לא מוסכמות בדו"ח הביקורת בדרכי שלום .המבקר משתף את ההנהלה בכל שלבי הביקורת תוך התייעצות עימה .דוח הביקורת ידגיש ייעול ושיפור לעתיד במקום התמקדות בעבר .גישת עבודה זו דורשת רמה גבוהה של יחסי אמון בין המבקר להנהלת הארגון (.)Morin, 2003 על פי הגישה האקטיבית מדגיש המבקר את הנשיאה באחריות אישית של הנהלת הארגון ,תוך דרישה לטפל במנהלים באופן נוקב כאחראים הבלעדיים למחדלים .המבקר רואה בציבור כלקוח מרכזי שלו ואין לו כל מחויבות כלפי הארגון או הנהלתו .המבקר משתמש בשפה לא מחמיאה בתיאור הליקויים בעבודת הארגון ,גישה היוצרת אווירה קשה ועימותים חריפים בין המבקר להנהלת הארגון (פרידברג.)1991 , האם יחסי אמון יכולים להתקיים בסביבת הביקורת הפנימית בארגונים ציבוריים פוליטיים? רמת האמון שתשרור קשורה באסטרטגיה שיבחר המבקר .אם המנהל פועל ביושר יכול המבקר להגביר את אמונו בו, וגם אם המבקר יגביר את היקף הביקורת הוא יפחית סיכון .כל הפעלת סנקציה עשויה לפגוע קשות באמון המנהל במבקר ובתמיכתו ולכן גם תפגע באפקטיביות הביקורת (.)Seligman, 1999המחוקק דאג שביקורת ואמון יתקיימו יחדיו .מצד אחד ,המחוקק חיזק את כוחו של המבקר ואת עצמאותו התפקודית. מצד שני ,הותיר המחוקק כוח בידי ההנהלה ,שיכולה להשפיע על תנאי עבודתו של המבקר ,על תקציבו ועל האווירה בה מקיים המבקר את ביקורתו. בתחום הביקורת הפיננסית מצאנו מעט עבודות הבודקות את אמון המבקר במבוקרים מנקודת ראות המבקר .תחילה סברו החוקרים ,שבניית יחסי אמון בין המבקר למנהל פוגעת בסקפטיות הביקורת ומביא להטיה לצד ההנהלה ( .)Latham, 1998אך מחקרים שנעשו בהמשך ,הוכיחו שאין קשר בין יחסי אמון ובין סקפטיות מקצועית של המבקר .אמון המבקר במנהל גובר כאשר המבקר שבע רצון מתוצאות הביקורת מתקופות הביקורת הקודמות (.)Rennie et al., 2010; Kerler & Killough, 2009 קבוצת חוקרים הראתה ,שהמבקר נותן אמון במנהל כאשר במצב של אי הסכמה מגלה המנהל פתיחות ומפגין דאגה לצרכי המבקר .המבקרים סבורים שיש לאמון במנהל משקל נכבד והם פועלים כך שבניית האמון לא תיפגע במקצועיות הביקורת ( )1996( Nooteboom .)Rennie et al., 2010מצא משתני קדם אמון בתחום בקרה מנקודת מבטו של המבקר הפיננסי כמו יושרה ,רצון משמעותי לעזור ,כוונות טובות, אופי טוב ורצון לעשות את הדבר הנכון .קיים הבדל בין מבקר פיננסי ובין מבקר פנימי .המבקר הפנימי הינו עובד הארגון ושכרו ,תקציבו ותנאי עבודתו נקבעים על ידי הנהלת הארגון .המבקר הפנימי הינו בלתי 3 תלוי ועצמאי בעבודתו ועובד מול וועדת הביקורת בארגון .וועדת הביקורת פועלת למען אינטרסים שונים מאלו של הנהל ת הארגון .בעוד שהוועדה רוצה יותר ביקורת ויותר נשיאה באחריות ,הנהלת הארגון רוצה יותר יעוץ ויותר יעילות ארגונית וקידום מטרות ארגוניות (תוספת ערך לארגון). החוקרים חלוקים ביניהם אם אמון וביקורת יכולים להתקיים יחדיו או שמא הם מוצרים תחליפיים. חלק מהחוקרים סברו שיותר ביקורת מפחיתה אמון (Das & .)Costa & Bijlsma Frankema, 2007 )2001( Tengהציעו כי יחסי אמון-בקרה משתנים בהתאם לסוג האמון והבקרה המעורבים ,אמון ובקרה יכולים להיות תחליפים או משלימים בהתאם לסוג הבקרה .בקרה פורמאלית פוגעת באמון ויוצרת יחסי חליפין ביניהם .בקרה חברתית הינה משלימה לאמון .אמון ובקרה אמורים שניהם להקטין סיכון בארגון, לכן נוכחות שני הגורמים עשויה להגביר את האפקטיביות הארגונית)2009( de Man & Roijakkers . טענו שיש להבדיל בין מצבים בהתאם לרמת היחסים והסיכון התפעולי .ככל שסביבה יותר בעיתית ,אמון הוא הפתרון העדיף על בקרה ,כלומר ,בקרה עדיפה בסביבה יציבה עם סיכון תפעולי נמוך ,ואמון נדרש בסביבה קשה עם סיכון תפעולי גבוה .קבוצת חוקרים בראשות וויטנר ( )Whitener et al., 1998טענו ששיתוף במשימת הבקרה הינו גורם חשוב המשפיע על אמון עובדים במנהלים .בהתבסס על תיאוריית האמון ותיאוריית החליפין החברתית ,טענו חוקרים שעובדים יתנו יותר אמון במנהל אם המנהל ישתף ויתייעץ עימם כחלק מתהליך קבלת ההחלטות .מרבית החוקרים מציינים מגמה עולמית בביקורת ה פנימית לפיה המבקר פועל להגדלת ערך הארגון ,פעולה הדורשת רמת אמון גבוהה בין המנהל ומבקר הפנים ,הנבנית בעזרת יעוץ ( )2001( Davies .)Ernst & Young, 2012מדווח ,שעבודת מבקרי הפנים ברשויות נחלקת לייעוץ ולביקורת ,כאשר הייעוץ גורם לביקורת להיות יותר מאוזנת .שינוי בפרדיגמות הביקורת הפנימית מחליף נשיאה באחריות והתרכזות בעבר ,לכיוון של שיפור תוצאות עתידיות של הארגון ( )1985( Williamson .)Sarens, 2009בדק את הקשר בין בקרה לאמון וטען כי בקרה נועדה להפחית את אי -הוודאות ומכאן מפחיתה את הצורך באמון .אמון ובקרה מנוגדים ומתואמים שלילית. עוד הוא מצא כי מנהל שאינו בוטח בעובד יגביר בקרה עליו ,פעולה של הבעת אי אמון. המחקר הכמותי היחיד שמצאנו בספרות שעסק באמון מנהלים במבקרים ( ,)Larsson, 2007בחן את היחסים במסגרת מבקרים פיננסים חיצוניים ומנהלים ,כאשר מימדי הקדם אמון של המנהלים נבחנו לפי הערכת המבקרים .ממדי הקדם אמון של המנהל במבקר כללו דיסקרטיות המבקר בעניינים רגישים למבוקר ,דאגת המבקר למבוקר ,מומחיות המבקר ,יחסים טובים ,אופי חזק למבקר (יושרה ,שיפוטיות ועקרונות חזקים) ,התנהלות אדיבה וקורקטית הנובעת מהסכמה ,ניסיון ממגעים קודמים ואמון המבקר במבוקר .ניתוח ממדי האמון נעשה על פי מודל סוציולוגי הקובע כי אמון מורכב משלושה מרכיבים :אמון אישי קשור למאפייני מקבל האמון והערכים שהוא מחויב להם ,אמון לא אישי קשור לציפיות שהמבקר יפעל באופן עצמאי לפי קוד אתי מקצועי ואמון תהליכי הקשור לניסיון ממגעי העבר. כיצד ,אם כן ,על מבקר הפנים לפעול בכדי להשיג את אמון המנהל? )1994( Stein & Holcombeטענו, שמבקר הפנים נדרש לחשוב כפי שחושבת הנהלת הארגון ,כדי שיוכל לשכנעם לקבל את הביקורת ולהשיג את שיתוף הפעולה .לשם כך ,נדרש המבקר להתייחס למנהלים כלקוחות חשובים ,להשתמש במילים חיוביות בדו"ח ,למנוע הפתעות מהמנהלים בדו"ח ,לפתור בעיות ביקורת בשיתוף ההנהלה ,להדגים כבוד ואמון כלפי ההנהלה ולפעול כשחקן צוות .הביקורת עצמה תעסוק רק בעניינים חשובים .חוקרים אחרים טענו שאפקטיביות עבודת המבקר קשורה באמון ואמון זה ייווצר כאשר המבקר יפעל במומחיות, באובייקטיביות ובמתן יחס אנושי למבוקרים ,תוך שיתופם בפתרון הבעיות שנוצרו ( Azad & Skekel, 4 )1996( Thomas .)1990בדק ,מה המנהלים רוצים ממבקר הפנים ומצא כי הם דורשים תוספת ערך לארגון ,יצירת אמון ואמירת אמת על תופעות קיימות בארגון ללא עימותים ובאופן מקצועי .בנוסף ,הם דרשו מחויבות לארגון ,יחסים קונסטרוקטיביים ,הבנת הארגון ,מגעים רצופים ,דיווח רציף למנהל, דו"חות מדויקים והמלצות פרקטיות ובונות .סמלסון ועמיתיו ( )Samelson et al., 2006מצאו ,כי שביעות רצון בקרב לקוחות הביקורת קשורה למומחיות המבקר ,היענות לבקשות המבוקר ,מקצוענות המבקר ,הבנת המערכת המבוקרת ומעורבות המנהל בביקורת .מאחר ושביעות הרצון קשורה לאמון ניתן לראות במשתנים אלה יוצרי אמון )1990( Kirkendal .טען ,שכדי ליצור אמון בקרב הנהלה יש לאזן את דו"ח הביקורת ,להגביר את שיתוף הפעולה עם הנהלת המבוקר וללמד את המבקרים כיצד לנהוג עם מנהלים בכירים .לכן ,קיים אתגר עבור המבקר כיצד לשלב בעבודתו אלמנטים תומכי אמון כמו הצעות שיפור וייעול לארגון ,אווירת אמון כוללת ,פתיחות ושיתוף במציאת פתרונות ויצירת מצב של .win-win מהם ,אם כן ,ממדי האמון של ההנהלה במבקר הפנים? חוקרים שבחנו את שאלת ציפיות המנהל הבכיר ממבקר הפנים הראו ,שהמנהלים מצפים שהמבקר יטפל בבקרה הארגונית בסגנון ביקורת תומך וקונסטרוקטיבי ,יפעל בפתיחות וידריך את מנהלי הארגון תוך מתן תשומת לב לתרבות הארגונית ובקרתה ( )2311( Azam .)Sarens& De- Beede, 2006הסביר ,שבניית אמון עם הנהלת הארגון הינה תנאי הכרחי להצלחת עבודת מבקר הפנים .ככל שאמון יושג מהר יותר דרכו של המבקר תהיה מוצלחת יותר וגישתו למידע תהיה מהירה ויעילה יותר .מחקר איכותני שנערך על מבקרי פנים הראה כי ישנם שלושה מרכיבי אמון הנדרשים למנהל במבקר פנימי ,יכולת ,רצון טוב והתנהגות .יכולת משמעה כושר ביצוע התפקיד וידע מקצועי מתאים .רצון טוב משמעותו אחריות מוסרית וכוונות טובות שאחד מפגין כלפי שותפו לקשר .התנהגות בפועל של שני הצדדים מראה אם יש אמון בקשר ומה מרכיביו .במחקר נאמר עוד כי אמון הוא תנאי מוקדם לשותפות ( .(IIA, 2004חוקר אחר מציין שהביקורת הפנימית חייבת לכלול גם פן ביקורתי וגם פן ייעוצי על מנת להשיג אמון .סיוע ,שיתופיות ,יושרה ,יחסים חיוביים ומקצועיים הם משתני קדם האמון ( .)McCall, 2002ביילסקי ( )1996ציין ציפיות של ראש העיר ממבקר: ביקורות ענייניות ,אובייקטיביות ,נקודת מבט קונסטרוקטיבית בונה ומתקנת ,גישה חיובית למבוקרים, נועם הליכות ,ניסיון מקצועי עשיר והכרות מעמיקה של המערכת המוניציפאלית .מבקר המדינה באוסטרליה מנחה את המבקרים הפנימיים במגזר הציבורי לפעול ליצירת יחסים קונסטרוקטיביים מקצועיים עם ההנהלה ,לכבד ,לשתף ולסייע להנהלה תוך שמירה על דיסקרטיות (.)ANAO, 2012 גורמי קדם אמון בספרות קיימות שתי עבודות משמעותיות שטיפלו בגורמי הקדם אמון )1991( Mayer et al. .הציגו מודל ליחסי מנהל-עובד המתאר את גורמי הקדם אמון בין נותן אמון למקבל אמון .מודל זה נמצא בשימוש מחקרי עד היום )2332( Larsson .בדק את גורמי הקדם אמון של מנהלים במבקר פיננסי .מחקר זה ערך בדיקה איכותנית ,שכללה ראיונות בקרב 21מנהלים בכירים ו 9-ראשי רשויות מקומיות לבחירת המימדים שנמצאו משפיעים ביותר :יכולת ,יושרה ,רצון לעזור ,יחסי עבר חיוביים ונטייה לאמון של נותן האמון. נטייה לאמון של המנהל הבכיר (נותן האמון) נטייה כללית של אדם לתת אמון באחר .אדם בעל נטייה לאמון הינו בעל מחסום פסיכולוגי נמוך יותר והוא ייתן אמון באחרים במצבים שרוב האנשים ימנעו מלתת אמונם .אדם בעל נטייה חלשה לאמון לא ייתן אמון באחרים גם במצבים בהם רוב האנשים כן יתנו אמונם .מכאן ,שנטייה לאמון משפיעה על 1 עוצמת האמון שאדם נותן באחר .חוקרים טענו שנטייה לאמון קשורה לניסיון מוקדם של האדם ביחסי אמון ( ,)Kramer, 1999ערכים של נותן האמון בשילוב עם התועלת העצמית שלו ( Whitener et ,)al.,1998אופי ,רקע תרבותי וניסיון חיים ( .)Hofsted, 1980מחקרים בתחום המנהל מצאו קשר בין נטייה לאמון ובין רמת האמון ( .)Jarvenpaa et al.,1998מכאן השערת המחקר הראשונה :ככל שהמנהל הבכיר נוטה יותר לאמון באנשים באופן כללי כן יגבר אמונו של המנהל הבכיר במבקר הפנימי של ארגונו. רצון לסייע של המבקר הפנימי (מקבל האמון) חוקרים הגדירו רצון לסייע כטווח שנותן אמון מצפה שמקבל האמון יפעל לטובתו ,יהיה מסור לאינטרסים שלו ולשלומו ,מעבר לאינטרסים האישיים של מקבל האמון ( Mayer et al., 1995; Davis et .)al., 2000קשר זה אינו מתפתח בתחילת היחסים אלא בהמשך במקביל לרגשות ( Butler, 1991; Mayer .)et al.,1995רצון לסייע ,זו התנהגות המבטאת רצון של צד אחד לעשות את הדבר הנכון בעיני האחר ולהגיד לו את האמת ( .)Mayer et al., 1995במחקר שעסק ביחסי מנהלים-עובדים נמצא ,שעובדים מאמינים יותר במנהלים בכירים כאשר הם סבורים שהמנהלים דואגים לרווחתם באופן כנה ( Mishra, .)1996כאשר נוצרים יחסים המושתתים על שיתוף ,איחוד וכבוד הדדי מושגת אפקטיביות בעבודת המבקר הפנימי .אחת הדרכים למדוד את האפקטיביות היא לפי מספר הבקשות של המנהל מהמבקר הפנימי לסייע לו בתחום התמחותו של המבקר .מכאן נובעת השערת המחקר השנייה :ככל שהמנהל הבכיר מעריך שהמבקר הפנימי רוצה להגביר את הסיוע למנהל ,כן יגבר אמונו של המנהל במבקר הפנימי. יכולת או התאמה לתפקיד של המבקר הפנימי (מקבל האמון) התאמה לתפקיד כוללת :ידע ,מומחיות ,ניסיון ,יכולת להשפיע בתחום הספציפי בו עוסק האדם ויחסי אנוש מעולים המאפשרים לבצע את התפקיד בהצלחה במסגרת הארגונית בהתאם לציפיותיו של נותן האמון ( .)Mayer et al., 1995; Davis et al., 2000; Doney et al., 1997בכדי שמנהל יאמין במבקר הפנימי ,הוא אמור להאמין שהמבקר הפנימי יפעל באופן שייתפס בעיניו כחיובי .תנאי הכרחי לאפקטיביות הביקורת הפנימית הינו ידע מקצועי וניסיון של המבקר ( .)IIA, 2006המקצועיות כוללת שני מרכיבים :ידע קוגניטיבי ,מורכב מידע טכני ואנאליטי בביצוע המשימה ברמה איכותית גבוהה וידע התנהגותי ,יחסים בינאישיים טובים והכרת תורות ארגוניות ותקשורתיות ( .)Seol & Sarkins, 2005ככל שרמתו המקצועית של העובד והמוטיבציה שלו לבצע את תפקידו ברמה גבוהה יותר כך יגבר אמון המנהל בעובד .יחסי אמון המבוססים על יכולת יכולים להיווצר במהירות יחסית מאחר ואינם תלויים בהתפתחות רגשות ( .)Jeffries & Reed, 2000יכולת קשורה באיכות השירות המסופק ( Crosby et al., ,)1990באפקטיביות פעולתו של מקבל האמון בעיני נותן האמון ( )Butler, 1991והיא יכולה להבטיח יתרון תחרותי ( .)Mishra, 1996מכאן נובעת השערת המחקר השלישית :ככל שהמנהל מעריך באופן רב יותר את יכולתו או התאמתו של המבקר הפנימי לתפקידו ,כן יגבר אמונו של המנהל במבקר הפנימי של ארגונו. יושרה תפיסת נותן האמון שמקבל האמון יהיה נאמן לקבוצת עקרונות אתיים הכוללים :הוגנות ,צדק ,עקביות, מילוי הבטחות ,אמינות ,דיסקרטיות ,ערכים דומים ,פתיחות וכבוד לאחר ( .)Mayer et al., 1995ישנם חוקרים שרואים ביושרה שוות ערך להוגנות ( .)Butler, 1991עובדים מפתחים יחסי אמון מול מנהלים המדגימים ערכים ועמדות דומים לאלו שלהם ( .)Colquitt et al., 2007מחקרים מראים כי מימדים כמו 6 יושרה ,מקצוענות ורצון לעזור מנבאים סוגי אמון שונים ( Colquitt et al.,2007; Mayer & Gavin, .) 2005גורמים כמו דבקות בעקרונות יציבים וחוש צדק מפותח ,דומים באופיים ליושרה ( Mayer et .)al.,1995; Whitener et al., 1998יש חוקרים הרואים ביושרה תקשורת גלויה ,התנהגות עקבית ,הוגנת ודיסקרטית ,מסירת מידע מדויק ,שמירת הבטחות ואמירת אמיתות ( Mishra, 1996; Whitener et .)al.,1998מכאן נובעת השערת המחקר הרביעית :ככל שהמנהל הבכיר מעריך שיושרתו של המבקר הפנימי יותר גבוהה ,גובר אמונו של המנהל הבכיר במבקר הפנימי. יחסי עבר משביעי רצון (חיוביים) שביעות רצונו של נותן האמון מיחסיו עם מקבל האמון בעבר ,מבוססת על פעולותיו והתנהגותו של מקבל האמון כפי שבאו לידי ביטוי באופן שנתפס כחיובי בעיני המנהל ( .)Ganesan, 1994אמון מבוסס על תהליך התפתחות הנבנה על ידי מגעים חוזרים בין הצדדים ותלוי בהתנהגותם ובהיסטוריה המשותפת. גורמי עבר כוללים אורך שירות המבקר מול המנהל ורמת אמינותו של המבקר (.)Kee & Knox, 1970 יחסי עבר משפיעים על אמונו של המבקר במנהל ( )Kerler & Killolegh, 2009ויוצרים מוניטין של מקבל האמון בעיני נותן האמון .שביעות רצון המנהל הבכיר ממוניטין המבקר הפנימי פירושה שהמבקר עושה את הדבר הנכון ולכן יש לו גם השפעה קוגניטיבית וגם השפעה רגשית .כתוצאה נוצר אמון המנהל במבקר. היסטוריית מגעים קודמים שכוללת עקביות ,יושרה ויכולת ,מגבירה את תחושת הביטחון שהשותף ליחסים ינהג באופן זהה גם בעתיד הקרוב ( .)Doney & Cannon, 1997; Ganesan, 1994החוקרים מחלקים את היסטוריית היחסים בין נותן ומקבל האמון לשניים :מגעים קודמים בתוך הארגון ומחוץ לארגון ,כאשר למגעים בתוך הארגון השפעה רחבה יותר על התפתחות האמון ) .)Luhmann, 1979מכאן נובעת השערת המחקר החמישית :ככל ששביעות רצונו של המנהל מיחסי העבר עם המבקר הפנימי גבוהה יותר ,כן יגבר אמונו של המנהל הבכיר במבקר הפנימי של ארגונו. שיטת המחקר לביצוע המחקר נבחרו רשויות שכללו שלוש פונקציות הכרחיות בתפקיד ראש רשות ,מבקר פנימי ויו"ר וועדת ביקורת .אוכלוסיית המדגם כללה 23ראשי רשויות ו 232-מנהלים בכירים מאותן רשויות .בין הרשויות שנכללו במדגם קיים ייצוג לרשויות גדולות ,בינוניות וקטנות .עקב התחייבות לסודיות הנתונים, לא יוזכרו שמות הרשויות שלקחו חלק במחקר .המדגם שנבחר הנו מדגם נוחות והרשויות שנבחרו נקבעו על ידי המראיינים .בכל רשות פעל מראיין אחד .מימדי האמון שנבדקו במחקר זה נבנו על בסיס חקר ספרות מעמיק מתוך המודל של ,)1991( Mayer et al.הגורמים שנקבעו במחקרו של )2332( Larsson ומחקר מקדים שנערך על ידינו בשנת 2311ובו נבחנו חשיבותם של גורמי קדם האמון בהתבסס על ראיונות אישיים עם 33מנהלים בכירים ,בכללם 13ראשי רשויות .השאלות ,הדנות במימדי האמון ,נקבעו על פי שאלונים של מספר חוקרים (.)Mayer & Davis, 1999; Mayer et al., 1995; Mishra, 1996 השאלות הותאמו לתחום הביקורת והוצגו בפני 33בכירים שהשתתפו במחקר המקדים על קדם אמון. הקשרים בין הגורמים נבחנו בשלושה שלבים :בשלב הראשון נבדקה מהימנות השאלה .בשלב השני נקבעו מתאמים בין גורמי הקדם אמון ובין אמון .בשלב השלישי נבנתה רגרסיה בצעדים למציאת הגורמים מנבאי האמון בסביבת המבקר הפנימי של הרשויות המקומיות .במהלך שנת ,2313הועברו 333שאלונים למנהלים בכירים ב 23 -רשויות מקומיות .שיעור ההשבה עמד על ,22%כך שגודל המדגם הינו 261 משיבים. 2 תרשים מספר :1מודל המחקר יושרת המבקר יכולת המבקר רצון לסייע של המבקר יחסי עבר בין הצדדים אמון המנהל במבקר הפנים נטייה לאמון של המנהל ממצאים רמת האמון של המשיבים במבקר הרשות נמצאה ברמה בינונית (ציון של 21בסולם 1עד ,)133בלוח מספר 1ניתן לראות כי מרבית המשיבים ( )21%סבורים כי לא סביר שהמבקר ינסה לרמות אותם וכי הם בוטחים במבקר באופן מוחלט (.)19% לוח מספר :1התפלגות שכיחויות של אמון מנהל בכיר במבקר במידה מועטה 2% במידה בינונית 11% במידה רבה 54% במידה רבה מאוד 33% 3.93 האינטרס הכי טוב של המבקר לספר לי את האמת 1% 4% 19% 54% 29% 3.26 אני נותן אמון רב מאוד במבקר הארגון 2% 2% 21% 63% 22% 3.69 אני יכול לתת אמון במבקר הזה באופן מושלם 2% 13% 12% 63% 22% 3.62 אני בוטח במבקר באופן מוחלט 2% 9% 24% 63% 22% 3.11 שאלה לא סביר בעיני שהמבקר ינסה לרמות אותי כלל לא מסכים 3% ממוצע המנהלים ברשויות העריכו במידה סבירה את חמשת המשתנים שנמצאו בספרות המחקרית כמנבאים את אמון המנהל במבקר .רמת היושר של המבקר ( ,)M=3.77יכולתו האישית ( ,)M=3.73ניסיון עבר חיובי ( ,)M=3.51נטייה לאמון ( )M=3.42ונכונות המבקר לתמוך (.)M=3.40 בלוח מספר 2ניתן לראות את המתאמים בין משתני המחקר לאמונו של המנהל במבקר הרשות ,נמצא מתאם חיובי חזק בין תפיסת יושרו של המבקר ( ,) rp=0.854, p<0.001נכונות המבקר לתמוך במנהל ( ) rp=0.739 ,p<0.001והיכולת האישית של המבקר ( ,)rp =0.790, p<0.001לבין אמון המנהל במבקר. כלומר ,ככל שיושרו האישי של המבקר ,רמת היכולת האישית שלו ורמת נכונות המבקר לתמוך עולה ,כך אמון המנהל במבקר גדל .בנוסף נמצאו מתאמים חיוביים בינוניים בין ניסיון העבר החיובי של המבקר ( ,) rp=0.525, p<0.001ונטייה לאמון ( ,) rp=0.463, p<0.001כלומר ככל שרמת ניסיון העבר החיובי ורמת הנטייה לאמון עולים ,כך אמון המנהל במבקר גדל. לוח מספר :4מתאמי פירסון בין משתני המבקר ואמון המנהל במבקר יכולתו האישית נכונות המבקר יושרת לתמוך של המבקר המבקר אמון המנהל ***0.739 ***0.790 ***0.857 ניסיון עבר חיובי ***0.525 נטייה לאמון ***0.463 n=261, *p< 0.05, **p< 0.01, ***p< 0.001. 2 מתוצאות הרגרסיה בצעדים המוצגות בלוח מספר 3לניבוי השפעת משתני המבקר על אמון המנהל במבקר ,עולה כי המשתנה הדומיננטי הוא יושרו של המבקר ,כמו כן ,מנבאים נוספים הם היכולת האישית של המבקר ,הנטייה לאמון וני סיון עבר חיובי .כך שככל שהיכולת האישית ,הנטייה לאמון ,יושר המבקר וניסיון העבר החיובי גבוהים יותר ,כך אמון המנהל במבקר גובר (=103.71, p<0.001 ). אחוז השונות המוסברת של המודל הוא .22.2%הגורמים שנמצאו משפיעים לפי רמת חשיבותם על אמונו של המנהל הבכיר במבקר של ארגונו ברשויות מקומיות היו :יושר המבקר ( ,)β=3.121היכולת האישית של המבקר ( ,)β=3.162ניסיון עבר חיובי ( )β=3.119והנטייה לאמון של המנהל (.)β=3.322 לוח מספר :6מקדמי הרגרסיה של השפעת משתני המבקר על אמון המנהל במבקר משתנה צעד II צעד I מגדר ~0.127 0.018 השכלה -0.071 -0.036 **0.185 **0.088 גיל נכונות המבקר לתמוך 0.044 היכולת האישית של המבקר *0.167 נטייה לאמון *0.082 ***0.585 יושרו של המבקר **0.119 ניסיון עבר חיובי של המבקר 0.787 0.046 0.034 Adjusted * 3.690 F 0.780 *** 103.71 n=233, *p<0.05, **p<0.01, ***p<0.001, ~p=0.06. דיון הגורם המרכזי והחשוב ביותר לאמון ההנהלה במבקר הפנים הינו יושרה שכוללת הוגנות .יש לזכור שמדובר באדם ישר לפי תפיסת ההנהלה ולא לפי מבחן אובייקטיבי .מבקר בעל תכונות ומאפיינים קונסטרוקטיביים .כלומר ,אדם ישר בעיני מנהל בכיר הוא אדם אובייקטיבי ,ענייני ,שטובת הארגון חשובה לו והוא אינו מחפש את ראשו של המנהל הבכיר .ישר ,משמעותו פועל ברמה אתית גבוהה ,הוגן וישר באופיו ובעל חוש צדק חזק .אדם שערכיו וכללי התנהגותו מקובלים על המנהל הבכיר .הגורם השני לאמון ההנהלה במבקר הפנים הנו יכולת המבקר לפי תפיסת המנהל ,כוללת מיומנות טכנית ,כישורים ומאפיינים הקשורים לביצוע תפקידו ,ויכולת של המנהל להסתמך ולסמוך על המבקר .בהגדרה זו נכללו מספר גורמים כמו ניהול וביצוע מעקבים על יישום ההמלצות ותיקון הליקויים שצוינו בדוח המבקר, אובייקטיביות ,ניסיון עשיר בתחום אותו הוא מבקר ,דיוק רב בממצאים והסברים בהירים ,רגישות רבה לאנשים ,הכרת החומר המקצועי והכרת המבנה הארגוני .כמו בגורם היושרה ,נקבעת רמת היכולת של המבקר לא באופן אובייקטיבי אלא מנקודת ראותו של המנהל הבכיר .הגורם השלישי לאמון ההנהלה במבקר הפנים הינו ניסיון עבר חיובי ,מתבסס על שביעות רצונו של המנהל מהמגעים הקודמים עם מבקר הפנים הנדון .מרכיבי גורם זה כוללים ניסיון חיובי עם המבקר הנוכחי ,אמינות המבקר בעבר ויכולת ניבוי 9 של פעולות המבקר לחיוב בעתיד .גם במקרה זה מדובר בגורם כפי שזה נתפס על ידי המנהל הבכיר. הגורם הרביעי קשור לאופיו של המנהל הבכיר ,נטייה לאמון באנשים אחרים ,מנהל בעל מאפיין זה מאמין כי אנשים אחרים מתכוונים למה שהם אומרים ופועלים ביושרה ,כלומר על פי תפיסה זו ,רוב האנשים דוברי אמת ומעוניינים לסייע זה לזה .מנהל בעל נטייה לאמון ייתן אמון באנשים במצבים בהם אנשים אחרים לא ייתנו אמון .החשיבות של אמון המנהל במבקר הפנימי קשורה באפקטיביות עבודתו של המבקר .מבקר שהמנהל מאמין בו יקבל תמיכה מהמנהל וכתוצאה אפקטיבית עבודתו תגבר (ביילסקי .)Cohem and Sayag ,2010 ;1996 הביקורת הפנימית ברשויות המקומיות נטתה בשנים האחרונות לעצמאות ברמה גבוהה .המבקר הפנימי פועל ללא ממונה ישיר ומי שאמור לקדם אותו זו ועדה ביקורת שבראשה איש מהאופוזיציה המתנגד לראש הרשות ולקואליציה שהוא עומד בראשה .אבל מהצד השני ,מי שעשוי לתת לו סיוע מעשי ביישום ביקורתו הנו ראש הרשות .מה אם כן יעשה המבקר :האם יבחר באסטרטגיה אקטיבית או באסטרטגיה קונסטרוקטיבית ? במחקרנו לא בחנו שאלה זו ,אלא ניסינו לבדוק אילו גורמים משפיעים על אמונו של ראש הרשות והנהלת הרשות במבקר הפנימי .המטרה שלנו ,להעמיד בפני המבקר ,משרדי ממשלה וחוקרים דרך להגברת אפקטיביות הביקורת .לפי הסבר זה ,המבקר הפנימי יפעל לבניית אמונו של המנהל בו וכתוצאה ייהנה מתמיכת המנהל בביקורתו וליישומה .התברר שלא כל גורמי האמון שקיימים ביחסים בין מנהל למורה בבית הספר או בין מפעל לספק שלו מתקיימים ביחסים בין ,הנהלה בכירה למבקר הפנימי בסביבה פוליטית רגישה .כללי העבודה של המבקר נטרלו גורם כמו רצון לסייע ,שלפי עקרונות הביקורת הפנימית לא קיים ,ולכן גם גורם זה יצא לא מובהק .המשתנים שקיבלו ערך מובהק הינם תואמים את עבודתו של המבקר הפנימי גם בספרות המקצועית .יושרו של המבקר הפנימי משמעותו, שהמבקר פועל ביושר בביצוע עבודתו ולא מנסה להאשים את המנהל בכל בעיה בארגון .יושרה כוללת בתוכה מכלול גורמים כמו :הוגנות ,צדק ,התנהגות יציבה ,מילוי הבטחות ורמה מוסרית גבוהה .יושרת המבקר מגבירה אמון ( .)Whitener et al.,1998; Mayer et al., 1995; Larsson, 2007 רצון לעזור איננו מרכיב בבניית אמון המנהל במבקר הפנימי עקב חוסר רלבנטיות בביקורת הפנימית. המבקר הפנימי קשור לוועדת הביקורת ולא למנהל .רצון לעזור לא נמצא משפיע באופן מובהק אם כי נמצא בקשר מתאמי משמעותי ומובהק עם אמון .ממצא זה עומד בניגוד למחקרם של חוקרים אחרים ) (Azam, 2011; Mayer et al.1995; Larsson, 2007שהתייחסו למבקר הפנימי בארגונים בעלי אופי שונה ובהם המבקר הפנימי קשור גם לוועדת הביקורת וגם למנהל .ליכולתו האישית של המבקר הפנימי יש השפעה על אמון המנהל בו .יכולת המבקר הפנימי כוללת גם יצירת יחסי עבודה מכובדים וקונסטרוקטיביים .ממצא זה משתלב עם מחקרים אחרים כמו המחקר של מינטס ) (Mints,1972שמצא שיחסים קונסטרוקטיביים בין המנהלים למבקר הפנימי גורמים למנהלים לתמוך במבקר. לרסון ) (Larsson,2007מצא שמקצועיות המבקר ,יחסי אנוש מעולים וסודיות תורמים לאמון המנהל במבקר הפנימי .מספר חוקרים טענו שיש לאזן את הביקורת וליצור אווירה חיובית סביבה על מנת ליצור אמון בקרב המנהלים ) .(Kimbroug,1997; Azam,2011; McCall,2002המשמעות של מגעים חיוביים בעבר בין המנהל למבקר הפנימי כוללים עבודת ביקורת קונסטרוקטיבית ,אובייקטיבית ונועם הליכות כלפי המבוקרים ורגישות כלפיהם בנושאים החשובים להנהלה (.ביילסקי ;1996 ,מבקר המדינה באוסטרליה ;Sarens and De Beelde, 2006 (912312קבוצת חוקרים אחרת ציינה שיחסי עבר קשורים לאווירה של פתיחות תקשורתית ,נאמנות לארגון ,שיתופיות ,התנהלות כשחקן קבוצתי וקבלת החלטות 13 צודקות ( .)2332 ,McCall ;2311 ,Azamחוקרים אחרים טענו שאמון קשור לאינטרפרטציה של מגעים חיוביים בעבר ).(Doney and Cannon 1987; Mayer et al. 1995 אמון נבנה לאורך זמן ומגעי עבר חיוביים משמעותם שכל המשתנים הקובעים את קיומו של אמון קיימים ברמה טובה לכל אורך היחסים ההיסטוריים בין שני הצדדים .כאשר מצב כזה קיים ,רמת האמון הכללית עולה ) .(Mayer et al.1995; Larsson,2007; Kerler and Killough, 2009נטייה לאמון משמעותה, שהמנהל מאמין באופן כללי בעובדים שלו .המבקר הפנימי הינו אחד העובדים בארגון וזאת למרות שמטרת עבודתו למצוא ליקוים בעבודת הארגון והמנהל כחלק מאותו ארגון ).(Mayer et al.,1995 במחקר זה מצאנו את גורמי הקדם אמון של יחסי אמון בין מנהלים בכירים לבין מבקר הפנים בסביבה ציבורית פוליטית .המחקר בוצע בקרב מנהלים בכירים וראשי רשויות בישראל כמייצגים של המגזר הפוליטי .המגזר הפוליטי מתאפיין בעודף חוקיות ,פורמאליות ,מאבקים ורגשות ,ומלווה מטבעו על ידי תקשורת ססגונית .תפקידו של מבקר הפנים מורכב מאוד ומסובך ,מצד אחד הוא מעוניין להצליח בתפקידו ולקבל תמיכה מהנהלת ארגונו באופן שיבטיח את הצלחתו זו ,אך מצד שני ,עליו לפעול לפי חוקים המנחים אותו ,כללים מקצועיים מחייבים ואתיקה מקצועית .בנוסף ,עליו לעבוד מול וועדת ביקורת שמניעיה לעיתים מנוגדים למניעי ההנהלה הבכירה ברשות המקומית .כמו כן ,מאחר ודו"ח הביקורת מתפרסם בסופו של עניין לציבור ,יוצר הדבר מורכבות נוספת עקב רגישות ממצאי הדו"ח להנהלה הבכירה .המבקר נדרש לכלכל היטב את גישותיו בין שתי גישות אפשריות הגישה הקונסטרוקטיבית והגישה האקטיבית .הגישה הקונסטרוקטיבית תוביל ליצירת יחסי אמון בין ההנהלה הבכירה לבין המבקר ,בעוד שהגישה האקטיבית תוביל לחוסר אמון ולעיתים אף למחלוקות לא פשוטות. למרות הסביבה המורכבת בה פועל מבקר הפנים ,והרגישות הפוליטית ,מצאנו שקיימים יחסי אמון בין המנהל הבכיר למבקר הפנים ,ושהגורמים המשפיעים על אותם יחסי אמון כוללים את יושרתו של המבקר ,יכולתו של המבקר ,יחסי עבר חיוביים בין המנהל הבכיר לבין המבקר ונטייתו הטבעית של המנהל הבכיר לאמון .מאחר וטרם נערך מחקר אמפירי בתחום ומחקרינו הינו חלוץ ,אנו סבורים שיש מקום להרחבת המחקר בתחום .נושא הדורש מחקר מעמיק הינו הקשר בין רמת האמון בין המנהל והמבקר ,לבין הגישה בה בוחר המבקר .נושא נוסף הינו מה קורה ליחסי האמון בעת מחלוקת .לדעתנו, ניתן ליישם את ממצאי מחקרנו בקרב מבקרי פנים במגרש הפוליטי ,המעוניינים בשיפור אפקטיביות עבודתם ,ו ברכישת תמיכת ההנהלה הבכירה לעבודתם .ניתן ליישם מחקר זה גם במדינות אחרות ולהשוות את התוצאות על מנת לבחון האם המחקר החלוץ שלנו מנבא התנהגות בינלאומית בתחום הביקורת הפנימית בארגונים ציבוריים פוליטיים. 11 ביבליוגרפיה ,29 , המבקר הפנימי, ביקורת פנימית ברשות המקומית מנקודת מבטו של ראש הרשות,)1996( .ביילסקי ז .41-42 ע"מ .2311 מבקרי פנים- דוח מבקר המדינה בישראל על ביקורת ברשויות המקומיות .88-87 ' עמ, המבקר הפנימי ספטמבר. היבטים אתיים- מקצוע הביקורת הפנימית. (1995) .פרידברג א Anderson, J.C. and Narus, J.A. (1990), "A model of distributor firm and manufacturer firm working partnerships", Journal of marketing, Vol. 54 No. 1, pp. 42-58. Australian National Audit Office- Public Sector Internal Auditor,Better Practical Guide, 9/2012.(ANAO) Azad, A.N. and Skekel, T.D. (1990), "Personal attributes and effective operational auditing: perceptions of college and university internal auditor", Association of Government Accountants Journal, Vol. 39 No. 3, pp. 55-61. Azam, A. (2011), A sharper focus: heightened stakeholder expectations are pushing audit departments to put greater emphasis on the key elements of internal auditing, International Auditor, February. Butler, J.K. (1991), "Toward understanding and measuring conditions of trust: Evolution of a conditions of trust inventory", Journal of management, Vol. 17 No. 3, pp. 643-663. Colquitt, J.A., Scott, B.A. and LePine, J.A. (2007), "Trust, trustworthiness, and trust propensity: a meta-analytic test of their unique relationships with risk taking and job performance", Journal of applied psychology, Vol. 92 No. 4, p. 909. Costa, A.C. and Bijlsma-Frankema, K. (2007), "Trust and Control Interrelations New Perspectives on the Trust -Control Nexus", Group & Organization Management, Vol. 32 No. 4, pp. 392-406. Crosby, L.A., Evans, K.R. and Cowles, D. (1990), "Relationship quality in services selling: an interpersonal influence perspective", The journal of marketing, Vol. 54 No. 3, pp.6881. Das, T.K. and Teng, B.S. (2001), "Trust, control, and risk in strategic alliances: An integrated framework", Organization studies, Vol. 22 No. 2, pp. 251-283. Davis, J., Schoorman, F., Mayer, R. and Tan, H.(2000), "The Trusted General Manager", Strategic Management Journal, Vol. 21, pp. 563-576. Davies, M. (2001), "The changing face of internal audit in local government", Journal of Financed Management in Public services, Vol.1, pp. 77-98. De Man, A.P. and Roijakkers, N. (2009), "Alliance governance: balancing control and trust in dealing with risk", Long Range Planning, Vol. 42 No. 1, pp. 75-95. 12 Doney, P.M. and Cannon, J.P. (1997), "An examination of the nature of trust in buyer-seller relationships", The Journal of Marketing, pp. 35-51. Ernst and young. (2012), "The future of internal audit is now increasing relevance by turning risk into results",available at:http://www.ey.com/GL/en/Services/Advisory/The-future-ofinternal-audit-is-now---Increasing-relevance-by-turning-risk-into-results (accessed 01 February 2012). Ganesan, S. (1994), "Determinants of long-term orientation in buyer-seller relationships", The Journal of Marketing, Vol. 58 No. 2, pp. 1-19. Hofsted, G. (1980), "Motivation, leadership and organization: Do American thories apply a broad?" Organizational Dynamics, Vol. 9 No.1, pp. 42-63. IIA,(2004), Viewing Organizational Trust and Internal Auditing, IIA Research Foundation. IIA, (2006), The role of auditing in public sector governance, Institution of Internal Auditors, USA, Florida. Jarvenpaa, S.L., Knoll, K. and Leidner, D.E. (1998), "Is Anybody Out There? Antecedents of Trust in Global", Journal 0/Management Information Systems/Spring1998, Vol. 4 No.4, pp. 29-64. Jeffries, F.L. and Reed, R. (2000), "Trust and adaptation in relational contracting", Academy of Management Review, Vol. 25 No. 4, pp. 873-882. Johnson, N.D. and Mislin, A. (2008), "Cultures of kindness: A meta-analysis of trust game experiments", Available at Social Science Research Network: http://ssrn com/abstract, 1315325. (accessed 01 February 2012). Kee, H.W. and Knox, R.E. (1970), "Conceptual and methodological considerations in the study of trust and suspicion", Journal of Conflict Resolution,Vol. 14 No. 3pp. 357-366. Kerler III, W.A. and Killough, L.N. (2009), "The effects of satisfaction with a client’s management during a prior audit engagement, trust, and moral reasoning on auditors’ perceived risk of management fraud", Journal of business ethics, Vol. 85 No. 2, pp. 109136. Kramer, R.M. (1999), "Trust and distrust in organizations: Emerging perspectives, enduring questions", Annual review of psychology, Vol. 50 No. 1, pp. 569-598. Larsson, B. (2007), "Unpacking professional trust - dimensions of trust in Swedish auditors' client relations", Sociological Research Online, Vol. 12, No. 2. Latham, C.,F. Jacobs and P. Roush.(1998),"Does Auditor Tenure Matter?" Research in Accounting Regulation, Vol. 12, pp. 165-177. Luhmann, N. (1979), Trust; and, Power: two works by Niklas Luhmann, Chichester: Wiley. 13 Mallin, M.L., O'Donnell, E. and Hu, M.Y. (2009), "The role of uncertainty and sales control in the development of sales manager trust", Journal of Business & Industrial Marketing, Vol. 25 No. 1, pp. 30-42. Mayer, R.C. and Gavin, M.B. (2005), "Trust in management and performance: who minds the shop while the employees watch the boss?", Academy of Management Journal, Vol. 48 No. 5, pp. 874-888. Mayer, R.C., Davis, J. H. and Schoorman, F.D. (1995), "An integrative model of organizational trust", Academy of management review, Vol. 20 No. 3, pp. 709-734. Mayer, R.C. and Davis, J.H. (1999), "The Effect of the Performance Appraisal System on Trust for Management", A FieldQuasi- Experiment Journal of Applied Psychology, Vol. 84 No. 1, pp. 123-136. McCall, S. (2002), The auditor as consultant: careful planning is required as audit practitioners transition toward a broader orientation and expanded role in the organization, Internal auditor, December Mints, F. E. (1972), Behavioral patterns in internal audit relationships, Institute of Internal Auditors. Mishra, A.K. (1996), "Organizational Responses to Crisis: The Centrality of Trust," in Trust in Organizations, Frontiers of Theory and Research, R. M. Kramer and T. R. Tyler (eds.), Sage Publications, Thousand Oaks, CA, 1996, pp. 261-287. Morin, D. (2003), "Controllers or catalysts for change and improvement: would the real value for money auditors please stand up?", Managerial Auditing Journal, Vol. 18 No. 1, pp. 19-30. Nooteboom, B. (1996), "Trust, opportunism and governance: A process and control model", Organization studies, Vol. 17 No. 6, pp. 985-1010. Rennie, M.D., Kopp, L.S. and Lemon, W.M. (2010), "Exploring trust and the auditor-client relationship: Factors influencing the auditor's trust of a client representative", Auditing: A Journal of Practice & Theory, Vol. 29 No. 1, pp. 279-293. Samelson, D., Lowensohn, S. and Johnson, L.E. (2006), "The Determinants of Perceived Audit and Auditee Satisfaction in Local Govermment", Journal of Public Budgeting Accounting & Financial Management,Vol. 18 No. 2, pp. 139-166. Sarens, G. (2009), "Internal auditing research: Where are we going? Editorial", International Journal of Auditing, Vol. 13 No. 1, pp. 1-7. 14 Sarens, G. and De Beelde, I. (2006), "The relationship between internal audit and senior management: a qualitative analysis of expectations and perceptions", International Journal of Auditing, Vol. 10 No. 3, pp. 219-241. Seligman, A.B. (1999), "Trust and Sociability: on the Limits of Confidence and Role Expectation", Hume Papers on Public Policy, Vol. 7 No. 3, pp. 16-25. Seol, I. and Sarkis, J. (2005), "A multi-attribute model for internal auditor selection", Managerial Auditing Journal, Vol. 20 No. 8, pp. 876-892. Stein, J. and Holcombe, M. (1994), "Managing Organizational Relationships", Internal Auditor, Vol. 51, p. 20. Thomas, R.L. (1996), "A Chairman's View of Internal Audit", Bank Management, Vol. 72, pp. 28-29. Whitener, E.M., Brodt, S.E., Korsgaard, M.A. and Werner, J.M. (1998), "Managers as initiators of trust: An exchange relationship framework for understanding managerial trustworthy behavior", Academy of Management Review, Vol. 23 No. 3, pp. 513-530. Williamson, O.E. (1985),The Economic Institutions of Capitalism Free Press, New York, NY. 11
© Copyright 2024