‫‪1‬‬ ‫‏‪92‬‏במאי‪,‬‏‪9109‬‬ ‫‏ח'‏בסיון‪,‬‏תשע"ב‬ ‫טבלה השוואתית‪ :‬ניהול כח אדם בשירות הציבורי‬ ‫מסלולי הכשרה וקריירה‬ ‫דנמרק ‏‬ ‫■‏עיקרון מנחה‪:‬‏יכולות‏העובדים‏‬ ‫מטופחות‏בהתאם‏ליעדים‏ולאסטרטגיה‏‬ ‫של‏הארגון‏ובהתאם‏ליעדים‏אישיים‏‬ ‫שנקבעו‏במסגרת‏'פיתוח‏קריירה‏אישית'‪ .‬‏‬ ‫‏‬ ‫■‏הנציבות‏יצרה‏מסלולי‏הכשרה‏וקידום‏‬ ‫דו‏שנתיים‏ייעודים‏למספר‏מקצועות‏–‏‬ ‫בתחום‏הפיננסים‪,‬‏ניהול‏משאבי‏אנוש‪,‬‏‬ ‫ומנהלי‏פרויקטים‪ .‬‏‬ ‫‏‬ ‫■‏לכל‏עובדי‏המדינה‏נערך‏ראיון‏שנתי‏עם‏‬ ‫מנהל‏אחראי‏לצורך‪,‬‏משוב‪,‬‏פיתוח‏קריירה‏‬ ‫ודיון‏בהעלאת‏שכר‪.‬‏‏מבנה‏השיחה‏‬ ‫השנתית‏גמיש‏ומשתנה‏על‏פי‏החלטות‏‬ ‫המשרדים‏וסוכנויות‏הביצוע‏השונות‏‬ ‫‪.‬לקריאה‏נוספת‪,‬‏לחצו‏כאן‪ .‬‏‬ ‫‏‬ ‫■‏עובדי‏ציבור‏רשאים‏לעסוק‏בעיסוק‏‬ ‫(בשכר‏או‏בהתנדבות)‏נוסף‏על‏עבודתם‏‬ ‫בשירות‏הציבורי‪.‬‏עיסוק‏כזה‏עשוי‏לתרום‏‬ ‫להרחבת‏ידיעותיהם‪,‬‏חיזוק‏הקשר‏שלהם‏‬ ‫עם‏הציבור‏והגברת‏הנראות‏של‏השירות‏‬ ‫הציבורי‪.‬‏לקריאה‏נוספת‪,‬‏לחצו‏כאן‪.‬‬ ‫‏‬ ‫■‏לרשות‏העובדים‏עומד‏מרכז‏למנהיגות‏‬ ‫ובניית‏יכולות‪.‬‏תכליתו‏של‏המרכז‏לזהות‏‬ ‫צרכים‏עתידיים‏של‏השירות‏ולהכשיר‏את‏‬ ‫דור‏המנהיגים‏הנוכחי‏והעתידי‏של‏‬ ‫השירות‪.‬‏להרחבה‏בנושא‏גישת‏‬ ‫'‪'Knowing, Doing Being‬‏לחצו‏כאן‪.‬‏ ‏‬ ‫‏‬ ‫■‏הנציבות‏מאפשרת‏לקבל‏הכרה‏‬ ‫פורמלית‏בכישורים‏שנרכשו‏תוך‏כדי‏‬ ‫העבודה‏לפי‏קריטריונים‏אחידים‏ומוכרים‏‬ ‫ברמה‏הארצית‪.‬‏‬ ‫‏‬ ‫■‏קיים‏היצע‏מגוון‏של‏הכשרות‏בתוך‏‬ ‫השירות‏לכל‏הדרגות‏לצד‏הכשרות‏בבית‏‬ ‫הספר‏למדיניות‏ציבורית‪.‬‏להרחבה‪,‬‏לחצו‏‬ ‫כאן‪.‬‏‬ ‫‏‬ ‫■‏ ‪Integrated Leadership System‬‬ ‫(‪)ILS‬‏מגדיר‏את‏הכישורים‏והמיומנויות‏‬ ‫הנדרשות‏בכל‏דרגה‏(נגזר‏מהכישורים‏‬ ‫אוסטרליה ‏הנדרשים‏מהסגל‏הבכיר)‪.‬‏להמחשה‪,‬‏ראה‏‬ ‫ציפיות‏מדרג‏ניהולי‏‪ .0‬‏‬ ‫‏‬ ‫■‏קיימת‏תוכנית‏עתודה‏ניהולית‏בקרב‏‬ ‫דרגת‏הביניים‏של‏הסגל‏הבכיר‪.‬‏התוכנית‏‬ ‫כוללת‏סדנאות‪,‬‏תוכנית‏מנטורים‪,‬‏פרויקט‏‬ ‫קבוצתי‏והיכרות‏עם‏תפקידים‏שונים‏‬ ‫לרוחב‏השירות‏הציבורי‪.‬‏להרחבה‪,‬‏ראה‪,‬‏‬ ‫‪ . Talent Development Program‬‏‬ ‫‏‬ ‫‏‬ ‫‏‬ ‫סגל בכיר‬ ‫קדנציות ורוטציות‬ ‫תמרוץ ותגמול‬ ‫■‏דנמרק‏הייתה‏אחת‏המדינות‏הראשונות‏בה‏‬ ‫■‏הסגל‏הבכיר‏אינו‏מנוהל‏ע"י‏נציבות‏מרכזית‏ ■‏למשרדי‏הממשלה‏בדנמרק‏יש‏חופש‏‬ ‫הוטמעה‏תוכנית‏תגמול‏מבוססת‏ביצועים‪.‬‏‬ ‫להפעיל‏שיקול‏דעת‏נרחב‏לגבי‏בחירת‏‬ ‫אלא‏ע"י‏השר‏הממונה‏בכל‏משרד‏ומשרד‪.‬‏‬ ‫התוכנית‏הוטמעה‏החל‏בשנת‏‪0222‬‏ועל‏פיה‏שכר‏‬ ‫אולם‪,‬‏שכר‏הסגל‏הבכיר‏(בדירוג‏‪)73-29‬‏נקבע‏ מועמדים‏וכמעט‏ואין‏סטנדרטים‏קשיחים‏‬ ‫העובדים‏מורכב‏משלושה‏רבדים‪:‬‏הראשון‪,‬‏שכר‏‬ ‫הקבועים‏מראש‪.‬‏לפיכך‪,‬‏ברוב‏המקרים‏‬ ‫באופן‏ריכוזי‏ע"י‏הנציבות‪.‬‏לקריאה‏נוספת‪,‬‏‬ ‫המועמד‏יבחן‏ע"פ‏התרשמות‏כללית‏מניסיונו‏ בסיסי‏אחיד;‏השני‪,‬‏תוספות‏הקשורות‏לייחודיות‏‬ ‫לחצו‏כאן‪ .‬‏‬ ‫התפקיד‏או‏העובד;‏השלישי‪ ,‬תגמול אישי‬ ‫ומכישוריו‏ולא‏ע"פ‏תעודות‏פורמליות‏או‏‬ ‫‏‬ ‫■‏גיוס‏בכירים‏מתבצע‏למשרה‏ספציפית‏בהליך‏ מבחנים‪.‬‏למועמדים‏מתוך‏השירות‏הציבורי‏ בהתאם לביצועי העובד הנתון לשיקול הדעת של‬ ‫מנהליו‪.‬‏בממוצע‪,‬‏היקף‏התגמול‏האישי‏מגיע‏לכ‪-‬‏‬ ‫אין‏עדיפות‏פורמלית‏בתהליך‏הקבלה‏‬ ‫פתוח‏ע"י‏ועדת‏איתור‪.‬‏מרבית‏העובדים‏‬ ‫‪01%‬‏משכר‏הבסיס‪.‬‏כיום‪,‬‏מרבית‏עובדי‏המגזר‏‬ ‫למשרה‪.‬‏לקריאה‏נוספת‪,‬‏לחצו‏כאן‪ .‬‏‬ ‫הבכירים‏‏(כ‪-‬‏‪)55%‬‏מגויסים‏מתוך‏‬ ‫הציבורי‏בדנמרק‏מתוגמלים‏ע"פ‏תוכנית‏זו‪.‬‏‬ ‫‏‬ ‫המשרד‪/‬הסוכנות‏הרלוונטית‪,‬‏ומיעוטם‏‬ ‫לקריאה‏נוספת‪,‬‏לחצו‏כאן‪ .‬‏‬ ‫מסוכנויות‏אחרות‏(כ‪-‬‏‪)95%‬‏ומחוץ‏לממשלה‏)כ‏ ■‏ישנם‏‏תפקידים‏שכהונתם‏קצובה‏בזמן‏‬ ‫‏‬ ‫במטרה‏להגדיל‏את‏הניידות‏ולהרחיב‏את‏‬ ‫–‏‪.)91%‬‏לקריאה‏נוספת‪,‬‏לחצו‏כאן‪ .‬‏‬ ‫■‏מיעוט‏העובדים‏שלא‏חלה‏עליהם‏תוכנית‏‬ ‫מאגר‏המגויסים‏למשרות‏(בעיקר‏משרות‏‬ ‫‏‬ ‫התגמול‏החדשה‏זוכים‏בתגמול‏המבוסס‏על‏שכר‏‬ ‫ניהול)‪.‬‏כך‏למשל‪,‬‏קדנציות‏של‏הסגל‏הבכיר‏‬ ‫‏‬ ‫אחיד‏לסוג‏משרה‏בתוספת‏מסוימת‏בגין‏וותק‏‬ ‫קצובות‏לרוב‏ל‪-‬‏‪7‬‏עד‏‪6‬‏שנים‏עם‏אפשרות‏‬ ‫בשירות‪ .‬‏‬ ‫להארכה‏לעוד‏שלוש‏שנים‪.‬‏לקריאה‏נוספת‪,‬‏‬ ‫‏‏‬ ‫לחצו‏כאן‪ .‬‏‬ ‫‏‬ ‫■‏מבנה‏חוזה‏ההעסקה‏נקבע‏בחוזה‏קיבוצי‏בין‏‬ ‫משרד‏האוצר‏לאיגודים‏המקצועיים‪.‬‏ההסכם‏‬ ‫מורחב‏באמצעות‏צו‏הרחבה‏לכלל‏המשרדים‏‬ ‫והסוכנויות‪.‬‏מספר‏סעיפים‏בהסכם‏נותרים‏‬ ‫פתוחים‏לשיקולה‏של‏הנהלת‏משרד‏או‏סוכנות‏‬ ‫מסוימים‏במו"מ‏אל‏מול‏איגוד‏העובדים‏‬ ‫הרלוונטי‪.‬‏לקריאה‏נוספת‪,‬‏לחצו‏כאן‪.‬‏ ‏‬ ‫‏‬ ‫■‏רוב‏העובדים‏כפופים‏לחוקי‏העבודה‏‬ ‫המקובלים‏במשק‏ותנאי‏עבודתם‏נקבעים‏במו"מ‏‬ ‫קיבוצי‪.‬‏לעומת‏זאת‪,‬‏כשליש‏מהעובדים‏מוגדרים‏‬ ‫כ'עובדי‏ציבור'‏(סגל‏בכיר‪,‬‏שופטים‏וכוחות‏‬ ‫הביטחון)‪.‬‏על‏עובדים‏אלה‏חלים‏חוקי‏העבודה‏‬ ‫הרגילים‏ובנוסף‏חוקים‏ייחודיים‏המסדירים‏את‏‬ ‫חובותיהם‏הרשמיות‏(כללי‏משמעת‏קשיחים‏‬ ‫יותר‪,‬‏איסור‏שביתה)‏ואת‏זכויותיהם‏היתרות‏‬ ‫(מבחינת‏פיצויי‏פיטורין‏ופנסיה)‪.‬‏לקריאה‏נוספת‪,‬‏‬ ‫לחצו‏כאן‪ .‬‏‬ ‫■‏ניהול‏כח‏האדם‏מצוי‏באחריותם‏של‏‬ ‫■‏‏הסגל‏הבכיר‏מונה‏‪9,683‬‏עובדים‏מתוך‏‬ ‫משרדי‏הממשלה‏וסוכנויות‏הביצוע‪,‬‏אשר‏‬ ‫‪066,225‬‏עובדים‏בשירות‏הציבורי‪.‬‏הסגל‏‬ ‫כפופים‏להוראות‏החוק‏ולהנחיות‏הנציבות‪.‬‏‬ ‫מחולק‏לשלוש‏דרגות‏(‪SES1‬‏–‏‪ .)SES3‬‏‬ ‫‏‬ ‫‏‬ ‫■‏אסטרטגיית‏פיטורין‏‪,‬‏כאשר‏פיטורין‏‬ ‫■‏‏הסגל‏הבכיר‏(‪ (SES‬מהווה‏לא‏רק‏הדרג‏‬ ‫הניהולי‏הבכיר‏אלא‏הזרז‏לשינויים‏ורפורמות‏ נעשים‏כתוצאה‏מהתאמות‏מבניות‏לצרכים‏‬ ‫המשתנים‏(ולא‏כתוצאה‏מחוסר‏שביעות‏רצון‏‬ ‫לרוחב‏השירות‏הציבורי‪.‬‏הוא‏מהווה‏קבוצת‏‬ ‫מביצועי‏העובד)‪,‬‏מכוונת‏לשימור‏ההון‏‬ ‫סטאטוס‏יוקרתי‏בעלת‏מנגנונים‏של‏שיתוף‏‬ ‫האנושי‏במערכת‪.‬‏זאת‪,‬‏באמצעות‏מרכז‬ ‫והפריה‏הדדית‪.‬‏הדגש‏הוא‏על‏יכולת‏ניהול‏‬ ‫השמה‏פנימי‏שמנייד‏את‏עובדי‏השירות‏‬ ‫ומנהיגות‏ולא‏ידע‏מקצועי‪.‬‏להרחבה‪,‬‏לחצו‏‬ ‫הציבורי‏לפי‏הצרכים‏החדשים‏של‏המערכת‪.‬‏‏‬ ‫כאן‪.‬‏ ‏‬ ‫השירות‏של‏מרכז‏ההשמה‏מאפשר‏גמישות‪,‬‏‬ ‫‏‬ ‫■‏‏הסגל‏הבכיר‏מחויב‏לסטנדרטים‏שונים‏של‏ שימור‏ידע‏וניסיון‏במערכת‏והקטנת‏העלויות‏‬ ‫הכרוכות‏בגיוס‏חיצוני‪.‬‏‬ ‫התנהלות‏בגלל‏תפקידו‏בהובלת‏השירות‏‬ ‫הציבורי‏והעבודה‏הצמודה‏עם‏הדרג‏הפוליטי‪.‬‏ ‏ ‏‬ ‫■‏אנשי‏הסגל‏הבכיר‏מועסקים‏בחוזים‏‬ ‫‏‬ ‫אישיים‏קצובים‏בזמן‏(לרוב‏חמש‏שנים)‏עם‏‬ ‫■‏‏סף‏כניסה‪:‬‏‪)0‬‏על‏פי‏הערכת‏ביצועים‏‬ ‫אפשרות‏להארכת‏קדנציה‪.‬‏להרחבה‪,‬‏לחצו‏‬ ‫בשירות‏ו‪)9-‬‏מכרזים‏פתוחים‏גם‏למועמדים‏‬ ‫מחוץ‏לשירות‏הציבורי‪.‬‏הנציבות‏אחראית‏על‏ כאן‪.‬‬ ‫‏‬ ‫שקיפות‏מלאה‏של‏תהליכי‏המיון‪.‬‏‏ ‏‬ ‫‏‬ ‫■‏‏הנציבות‏אחראית‏על‏ההכשרה‏והקידום‏של‏‬ ‫הסגל‏הבכיר‪.‬‏ככלל‪,‬‏בחלוקת‏האחריות‏בין‏‬ ‫הנציבות‏למשרדים‏והסוכנויות‪,‬‏ככל‏שהדרגה‏‬ ‫בכירה‏יותר‏הנציבות‏מעורבת‏יותר‪.‬‏להרחבה‪,‬‏‬ ‫לחצו‏כאן‪ .‬‏‬ ‫‏‬ ‫■‏קיים‏מנגנון‏תכנון‏כ"א‏לסגל‏הבכיר‏תוך‏‬ ‫סימון‏ואיתור‏מאגר‏מועמדים‏עתידי‪.‬‏ ‏‬ ‫‏‬ ‫■‏‏מערך‏הכשרות‏אינטנסיבי‏הכולל‏הכשרה‏‬ ‫לפני‏ההצטרפות‏לסגל‏הבכיר‪,‬‏בתקופת‏‬ ‫התאקלמות‏במהלך‏ביצוע‏התפקוד‏ובמעבר‏בין‏‬ ‫הדרגות‪.‬‏להרחבה‪,‬‏לחצו‏כאן‪.‬‏ ‏‬ ‫‏‬ ‫■‏‏הערכה‏‪:‬‏נקבעים‏יעדים‏אישיים‏בשיתוף‏‬ ‫הממונה‏הישיר‏בראשית‏תקופת‏ההערכה‪.‬‏עם‏‬ ‫סיומה‪,‬‏מתקיימת‏שיחת‏הערכה‏ומילוי‏משוב‏‬ ‫ע"פ‏ה‪.ILS-‬‏ההערכה‏משמשת‏הן‏כבסיס‏‬ ‫לתגמול‏של‏המוערך‏והן‏לטובת‏אפשרויות‏‬ ‫הקידום‏העתידיות‪.‬‏בנציבות‏ישנה‏יחידה‏‬ ‫המפקחת‏על‏תהליך‏ההערכה‪.‬‏‏ ‏‬ ‫■‏המסגרת‏הכללית‏של‏מדיניות‏תנאי‏העבודה‏‬ ‫בשירות‏הציבורי‏האוסטרלי‏נקבעת‏במשרד‏‬ ‫התעסוקה‏ויחסי‏העבודה‪,‬‏וכל‏משרד‏בפני‏עצמו‏‬ ‫מנהל‏מו"מ‏עם‏העובדים‏על‏ההסכם‏המשרדי‪ .‬‏‬ ‫■‏מרבית‏העובדים‏בשירות‏הציבורי‏(כ‪-‬‏‪)86%‬‏‬ ‫קשורים‏ביחסים‏של‏חוזה‏קיבוצי‏בין‏המעסיק‏‬ ‫לבין‏ארגון‏העובדים‪,‬‏כאשר‏מתווה‏החוזה‏כפוף‏‬ ‫להנחיות‏נציבות‏שירות‏המדינה‏והמשרד‏‬ ‫לתעסוקה‏ויחסי‏עבודה‪.‬‏לקריאה‏נוספת‪,‬‏לחצו‏‬ ‫כאן‪ .‬‏‬ ‫‏‬ ‫■‏התגמול‏מתבסס‏על‏העיקרון‏לפיו‏העלאת‏שכר‏‬ ‫ושיפור‏תנאי‏עבודה‏צריכים‏לעמוד‏ביחס‏ישר‏‬ ‫לביצועיו‏של‏העובד‪.‬‏הערכת‏ביצועי‏העובד‏נעשית‏‬ ‫ע"י‏המשרדים‏עצמם‪.‬‬ ‫‏‬ ‫■‏על‏סמך‏הערכה‏נמוכה‪,‬‏מנכ"ל‏משרד‏יכול‏‬ ‫להוריד‏שכר‏(בתוך‏טווח‏הדרגה)‏או‏במקרים‏‬ ‫קיצוניים‏להוריד‏את‏דרגת‏העובד‪.‬‏ ‏‬ ‫‏‬ ‫■‏‏שכר‏הבסיס‏של‏העובדים‏נקבע‏בעיקרון‏ע"פ‏‬ ‫הדרגה‪,‬‏אם‏כי‏לעיתים‏ניתן‏להעלותו‏לפי‏שיקול‏‬ ‫הדעת‏של‏המשרד‪.‬‏בנוסף‪,‬‏ניתן‏לקבל‏תגמול‏עבור‏‬ ‫ביצועים‪,‬‏שיעור‏הבונוס‏מהשכר‏גדל‏ככל‏שהדרגה‏‬ ‫גבוהה‏יותר‪.‬‏ ‏‬ ‫‏‬ ‫‪2‬‬ ‫‏‪92‬‏במאי‪,‬‏‪9109‬‬ ‫‏ח'‏בסיון‪,‬‏תשע"ב‬ ‫מסלולי הכשרה וקריירה‬ ‫סגל בכיר‬ ‫■ עיקרון מנחה‪:‬‏טיפוח‏ההון‏האנושי‏‬ ‫בשירות‏הציבורי‏הבריטי‏מתבסס‏על‏‬ ‫שלושה‏נדבכים‪:‬‏ערכים‏ויכולות‏מנהיגות;‏‬ ‫כישורי‏ליבה;‏וכישורים‏מקצועיים‏(דוגמת‏‬ ‫משאבי‏אנוש‪,‬‏ראיית‏חשבון‪,‬‏הנדסה‏וכו')‪.‬‏‬ ‫העקרונות‏המשותפים‏עליהם‏מושתתת‏‬ ‫ההכשרה‏מאפשרים‏לעובדים‏לעבור‏ביתר‏‬ ‫קלות‏מיחידה‏ליחידה‏בתוך‏השירות‪.‬‬ ‫■‏הסגל‏בכיר‏מונה‏כ‪5,111-‬‏עובדים‏מתוך‏‬ ‫‪511,111‬‏בשירות‏הציבורי‪.‬‏ ‏‬ ‫‏‬ ‫■‏יחידה‏של‏הנציבות‪,‬‏הממוקמת‏בתוך‏משרד‏‬ ‫הקבינט‪,‬‏מרכזת‏את‏ההכשרה‏והקידום‏של‏‬ ‫הסגל‏הבכיר‪.‬‏ ‏‬ ‫‏‬ ‫■‏‏היחידה‏האמונה‏על‏הסגל‏הבכיר‏במשרד‏‬ ‫הקבינט‏מבצעת‏תכנון‏כ"א‏תוך‏סימון‏ואיתור‏‬ ‫מאגר‏מועמדים‏עתידי‪.‬‏ ‏‬ ‫‏‬ ‫■‏מודל‏היברידי‏‪-‬‏הסגל‏הבכיר‏כולל‏את‏‪)0‬‏‬ ‫נושאי‏המשרות‏הבכירות‏במשרדים‏‬ ‫ובסוכנויות‏הביצוע;‏‪)9‬‏עתודה‏ניהולית‏( ‪Fast‬‬ ‫‪.)Stream‬‏ ‏‬ ‫הסגל‏בכיר‏המורכב‏ממנהלים‏ומומחים‏‬ ‫במשרות‏בכירות‪.‬‏‏ ‏‬ ‫‏‬ ‫■‏‏הסגל‏הבכיר‏מחויב‏לסטנדרטים‏שונים‏של‏‬ ‫התנהלות‏בגלל‏תפקידו‏בהובלת‏השירות‏‬ ‫הציבורי‏ועבודתו‏הצמודה‏לדרג‏הפוליטי‪.‬‏ ‏‬ ‫‏‬ ‫■‏כל‏משרד‏קובע‏אילו‏משרות‏ייחשבו‏כחלק‏‬ ‫מהסגל‏הבכיר‪.‬‏ ‏‬ ‫‏‬ ‫■‏‏הערכה‏ותגמול‪:‬‏נקבעים‏יעדים‏אישיים‏‬ ‫שנתיים‏(‪)Performance agreement‬‏עבור‏‬ ‫חבר‏בסגל‏הבכיר‪.‬‏היעדים‏צריכים‏להיות‏בעלי‏‬ ‫זיקה‏למכלול‏היעדים‏התלת‏שנתיים‪,‬‏תוכניות‏‬ ‫העבודה‏והתקציב‏של‏המשרד‪/‬הסוכנות‏‬ ‫הממשלתית‪.‬‏היעדים‏האישיים‏(‪5-6‬‏יעדים)‏‬ ‫כוללים‏ממד‏של‏ביצוע‏וממד‏של‏בניית‏יכולות‪.‬‏‬ ‫שיחות‏ההערכה‏מתקיימות‏באמצע‏השנה‏‬ ‫ובסיומה‪.‬‏חבר‏הסגל‏הבכיר‏מגיש‏דו"ח‏ביצוע‏‬ ‫והממונה‏הישיר‏מגבש‏המלצה‏למתן‏בונוס‏‬ ‫שנתי‏(עד‏‪6.5%‬‏משכר‏שנתי)‪.‬‏ישנו‏גם‏תגמול‏‬ ‫לא‏חומרי‏כמו‏הרחבת‏סמכויות‪.‬‏מספר‏‬ ‫הערכות‏שליליות‏עלולות‏להוביל‏לניוד‏בתוך‏‬ ‫השירות‏הציבורי‏ואף‏לפיטורין‪.‬‏ ‏‬ ‫■‏ישנם‏שני‏סוגי‏הכשרה‪:‬‏הכשרות‏רוחב‏‬ ‫עבור‏כלל‏העובדים‏בשירות‏הציבורי‏ומערך‏‬ ‫הכשרות‏מקצועיות‪.‬‏(באחריות‏אחראי‏‬ ‫מקצוע‏בכל‏משרד‏ומשרד)‪.‬‏חלק‏‬ ‫מההכשרות‏הן‏גנריות‏וחלקן‏מותאמות‏‬ ‫לצרכי‏המשרד‏או‏הסוכנות‏הממשלתית‪.‬‬ ‫■‏נציבות‏השירות‏הציבורי‏הבריטי‏מקיימת‏‬ ‫הכשרות‏כלל‪-‬שירותיות‏לחברי‏הסגל‏‬ ‫הבכיר‪.‬‏‬ ‫■‏השירות‏הציבורי‏הבריטי‏מגדיל‏את‏כושר‏‬ ‫התעסוקה‏של‏עובדיו‏על‏ידי‏הקניית‏‬ ‫בריטניה ‏ כישורים‏שעומדים‏בסטנדרטים‏של‏המגזר‏‬ ‫הפרטי‪.‬‬ ‫■‏השירות‏הציבורי‏הבריטי‏מאפשר‏לקבל‏‬ ‫הכרה‏פורמלית‏בכישורים‏שנרכשו‏תוך‏כדי‏‬ ‫העבודה‏לפי‏קריטריונים‏אחידים‏ומוכרים‏‬ ‫ברמה‏הארצית‏ויוצר‏סטנדרטים‏למקצועות‏‬ ‫שאינם‏קיימים‏מחוץ‏לשירות‏הציבורי‪ .‬‏‬ ‫■‏לצד‏מסלולי‏הקריירה‏הרגילים‏של‏‬ ‫השירות‏הציבורי‪,‬‏קיים‏בבריטניה‏מסלול‏‬ ‫ייעודי‏המכשיר‏ומטפח‏אקדמאים‏מוכשרים‏‬ ‫שמיועדים‏להתברג‏לתפקידי‏מפתח‏בהמשך‏‬ ‫הדרך‏(‪.)Fast Stream‬‏לקריאה‏נוספת‏‬ ‫לחצו‏כאן‪ .‬‏‬ ‫‏‬ ‫■‏בבריטניה‏קיים‏מנגנון‏לתיאום‏ולעיצוב‏‬ ‫מדיניות‏ניהול‏ההון‏האנושי‏בשירות‏‬ ‫הציבורי‏אשר‏כולל‏את‏מנכ"לי‏המשרדים‪,‬‏‬ ‫את‏הסגל‏הבכיר‏במשרדים‏ואת‏אנשי‏‬ ‫הנציבות‪ .‬‏‬ ‫‏‬ ‫■‏העיקרון המנחה‪:‬‏'ניהול יכולות'‪.‬‏העברת‏‬ ‫הדגש‏מהקניית‏ידע‏פורמלי‏לפיתוח‏יכולות‏‬ ‫מעשיות‪.‬‏במסגרת‏זו‪,‬‏ניסחה‏הנציבות‏‬ ‫ההולנדית‏תפריט‏של‏‪29‬‏יכולות‏נדרשות‏‬ ‫מעובדי‏השירות‏הציבורי‪.‬‏תהליך‏המיון‪,‬‏‬ ‫ההשמה‪,‬‏המשוב‏והקידום‏לכל‏תפקיד‏‬ ‫ותפקיד‏מורכב‏מתמהיל‏ספציפי‏של‏אותן‏‬ ‫יכולות‪.‬‏לקריאה‏נוספת‪,‬‏לחצו‏כאן‪ .‬‏‬ ‫‏‬ ‫■‏פיתוח‏האינדיקטורים‏ליכולות‏הנדרשות‏‬ ‫נעשה‏על‏בסיס‏שיח‏בין‏העובד‏למעביד‏כדי‏‬ ‫לסייע‏בהפנמתם‏ע"י‏העובד‪.‬‏‬ ‫‏‬ ‫‏‬ ‫‏‬ ‫הולנד ‏‬ ‫■‏הסגל‏הבכיר‏מונה‏כ‪811-‬‏עובדים‏מתוך‏כ‪-‬‏‬ ‫‪711,111‬‏בממשל‏המרכזי‏‏(דרגות‏‪05-02‬‏מתוך‏‬ ‫‪.)02‬‏לפירוט‪,‬‏לחצו‏כאן‪.‬‏ ‏‬ ‫‏‬ ‫■)‪- Algemene Bestuursdienst (ABD‬‏‬ ‫נציבות‏חוצת‏משרדים‏שאמונה‏על‏ניהול‏הסגל‏‬ ‫הבכיר‏הוקמה‏ב‪-‬‏‪,0225‬‏מטרתה‏להגביר‏את‏‬ ‫הגמישות‏הניהולית‏ואת‏התיאום‏בין‏‬ ‫המשרדים‏השונים‪.‬‏סמכויות‏הניהול‏מחולקות‏‬ ‫בין‏ה‪-‬‏‪ABD‬‏למשרד‪/‬סוכנות‏בה‏מועסק‏‬ ‫המנהל‪ .‬‏‬ ‫‏‬ ‫■‏הדרגה‏הגבוהה‏ביותר‏של‏השירות‏הציבורי‏‪-‬‏‬ ‫מנהלי‏סוכנויות‏ומנכ"לי‏משרדים‏מנוהלת‏‬ ‫בבלעדיות‏‏ע"י‏ה‪, ABD-‬‏לקריאה‏נוספת‏לחצו‏‬ ‫כאן‪ .‬‏‬ ‫‏‬ ‫■‏‏סף‏כניסה‪:‬‏‪)0‬‏על‏פי‏הערכת‏ביצועים‏‬ ‫בשירות‏הציבורי‏ו‪)9-‬‏מכרזים‏פתוחים‏גם‏‬ ‫למועמדים‏מחוץ‏לשירות‏הציבורי‪.‬‏לכל‏משרה‏‬ ‫תיאור‏תפקיד‏ויעדים‏מוגדרים‏על‏פי‏רשימת‏‬ ‫היכולות‪.‬‏לקריאה‏נוספת‪,‬‏לחצו‏כאן‪ .‬‏‬ ‫‏‬ ‫■ הסגל‏הבכיר‏נדרש‏לרכוש‏שבע‏יכולות‏‬ ‫בסיס‪,‬‏בראש‏ובראשונה‏יכולת‏למידה‏ויכולת‏‬ ‫הערכה‏עצמית ‏‬ ‫‏‬ ‫■‏הערכה ותגמול ‪ :‬היעדים האישיים של‬ ‫אנשי הסגל הבכיר נקבעים לאור תהליך בניית‬ ‫תוכניות העבודה השנתיות‪ .‬רמת‏הזיקה‏‬ ‫ביניהם‏שונה‏ממשרד‏למשרד‪.‬‏שיחות‏הערכה‏‬ ‫מתקיימות‏בסוף‏השנה‏ואחריהן‏העובד‏עשוי‏‬ ‫להיות‏מועמד‏לקידום‏או‏לזכות‏בבונוס‏שנתי‪.‬‏ ‏‬ ‫קדנציות ורוטציות‬ ‫תמרוץ ותגמול‬ ‫■‏מסגרת‏תנאי‏העבודה‏(למעט‏בכירים)‏‬ ‫■‏נציבות‏השירות‏הציבורי‏הבריטי‏‬ ‫נקבעת‏במו"מ‏קיבוצי‏בין‏הנציבות‏לארגוני‏‬ ‫מעודדת‏ניידות‏פנימית‏וחיצונית‏של‏‬ ‫העובדים‪.‬‏מסגרת‏זו‏היא‏המסגרת‏המנחה‏‬ ‫העובדים‏בשני‏מסלולים‪:‬‏השאלה‏בין‪-‬‬ ‫משרדית‏והעברה‏זמנית‏בין‏מגזרים‪.‬‏זאת‪,‬‏ למו"מ‏המפורט‏שנערך‏לאחר‏מכן‏ברמת‏‬ ‫המשרד‪.‬‬ ‫על‏מנת‏להגדיל‏את‏ההזדמנויות‏לרכוש‏‬ ‫ניסיון‪,‬‏להחליף‏רעיונות‏עם‏עמיתים‪,‬‏להכיר‏ ‏‬ ‫טוב‏יותר‏את‏קהלי‏היעד‪,‬‏ובמקביל‏להגביר‏ ■‏כל‏יחידת‏קצה‏אחראית‏לניהול‏מו"מ‏על‏‬ ‫את‏החשיפה‏של‏הציבור‏הרחב‏לשירות‏‬ ‫השכר‏ועל‏תנאי‏העבודה‏עם‏העובדים‏שלה‏‬ ‫הציבורי‪.‬‬ ‫לקביעת‏הדירוג‏של‏העובדים‏ולהערכת‏‬ ‫‏‬ ‫ביצועיהם‪.‬‏חלק‏מהתגמול‏הכספי‏לעובדים‏‬ ‫קשור‏לביצועיהם‪.‬‏לחלק‏מקבוצות‏העובדים‏‬ ‫■‏הניידות‏הפנימית‏בין‏יחידות‏מאפשרת‏‬ ‫קיימים‏הסכמים‏קיבוציים‏כלליים‏‪-‬‏‏דוגמת‏‬ ‫לאזן‏בין‏ביקוש‏לעובדים‏במקום‏אחד‏‬ ‫שוטרים‪,‬‏מורים‏ורופאים‪.‬‬ ‫לעודף‏עובדים‏במקום‏אחר‪.‬‏כך‪,‬‏היא‏‬ ‫‏‬ ‫חוסכת‏עלויות‏של‏גיוס‏עובדים‏חדשים‏‬ ‫לשירות‏הציבורי‪.‬‏ ‏‬ ‫■‏מדיניות‏השכר‏ותנאי‏העבודה‏של‏הסגל‏‬ ‫הבכיר‏נקבעת‏באופן‏ריכוזי‏במשרד‏הקבינט‪.‬‏‬ ‫■‏הסגל‏הבכיר‏מועסק‏בחוזים‏אישיים‏ללא‏ התגמול‏של‏הסגל‏הבכיר‏מורכב‏משלושה‏‬ ‫רבדים‪:‬‏הראשון‪ ,‬שכר בסיסי אחיד בהתאם‬ ‫הגבלת‏קדנציה‏(למעט‏מספר‏מועט‏של‏‬ ‫לדרגה; השני‪ ,‬תוספת הקשורה למשרד או‬ ‫חריגים)‪.‬‏ ‏‬ ‫לסוכנות; השלישי‪ ,‬תגמול אישי בהתאם‬ ‫‏‬ ‫לביצועים ולעמידה ביעדים‪ .‬לקריאה‏נוספת‪,‬‏‬ ‫‏‬ ‫לחצו‏כאן‪.‬‬ ‫‏‬ ‫■‏כלל‏היבטי‏ניהול‏כח‏האדם‏נעשה‏ע"י‏‬ ‫■‏‏כהונתם‏של‏חלק‏מהפקידים‏בתפקיד‏‬ ‫המשרדים‏והסוכנויות‏עצמם‏(למעט‏הסגל‏‬ ‫מוגבלת‏לקדנציות‏בנות‏שלוש‏עד‏ארבע‏‬ ‫שנים‪.‬‏תיחום‏הקדנציה‏משרת‏את‏העיקרון‏ הבכיר)‪.‬‏כאשר‏מתווה‏התגמול‏‏נקבע‏במשא‏‬ ‫ומתן‏מרוכז‏בין‏הנהלת‏המשרדים‏לבין‏שר‏‬ ‫של‏'ניהול‏יכולות'‪ .‬‏‬ ‫הפנים‏(שהוא‏הממונה‏על‏השכר)‪.‬‏המתווה‏‬ ‫‏‬ ‫■‏'מודל הקרוסלה'‏‪-‬‏‏גיוס‏לשירות‏המדינה‏ מחייב‏את‏אישור‏איגודי‏העובדים‪.‬‏מרכיבי‏‬ ‫נעשה‏לרוב‏למשרה‏ספציפית‏ולא‏לקריירה‏ תגמול‏ע"פ‏ביצועים‏נקבעים‏באופן‏פרטני‪.‬‏‬ ‫לקריאה‏נוספת‪,‬‏לחצו‏כאן וכאן‪ .‬‏‬ ‫שלמה‏כך‏מתאפשרת‏כניסה‏של‏מועמדים‏‬ ‫‏‬ ‫מהסקטור‏הפרטי‪.‬‏‬ ‫■‏כחלק‏ממערך‏התגמול‏הכספי‏עבור‏‬ ‫‏‬ ‫עבודתו‏של‏העובד‪,‬‏ניתנת‏לעובד‏זכות‏לראיון‏‬ ‫■‏תפקידי‏הסגל‏הבכיר‏קצובים‏לתקופה‏‬ ‫עם‏המעביד‏הישיר‪.‬‏תכליתו‏של‏הראיון‏היא‏‬ ‫שבין‏חמש‏לשבע‏שנים‪.‬‏אם‏אין‏משרה‏‬ ‫פנויה‏אחרת‏בסיום‏הקדנציה‪,‬‏העובד‏עובר‏ לאפשר‏לעובד‏להביע‏את‏עמדתו‏בנוגע‏‬ ‫לתגמול‪.‬‏ ‏‬ ‫ל'רשימת‏המתנה'‏בה‏הוא‏ממתין‏עד‏‬ ‫שנתיים‏לתפקיד‪.‬‏אם‏לא‏נמצא‏לו‏תפקיד‏‬ ‫אחרי‏שנתיים‪,‬‏הוא‏עוזב‏את‏השירות‏‬ ‫הציבורי‪.‬‏להרחבה‪,‬‏לחצו‏כאן‪.‬‬ ‫‏‬ ‫■‏החובה‏לפרוש‏בגיל‏‪65‬‏בוטלה‏וכעת‏‬ ‫עובדים‏שרוצים‏לצאת‏לגמלאות‏צריכים‏‬ ‫להתפטר‏מהשירות‪.‬‬ ‫‏‬ ‫■‏עובדים‏מגויסים‏לרוב‏למשרה‏קבועה‏‬ ‫ורק‏אם‏יש‏צורך‏למשרה‏זמנית‪.‬‏עובדים‏‬ ‫יכולים‏לעבוד‏באופן‏זמני‏עד‏שנתיים‪,‬‏‬ ‫ולאחר‏מכן‪,‬‏העסקתם‏הופכת‏לקבועה‪.‬‬ ‫‏‬ ‫■‏במסגרת‏ה‪-‬‏‪ABD‬‏מתקיים‏מנגנון‏‬ ‫המספק‏ייעוץ‏לבניית‏מסלול‏קריירה‏אשר‏‬ ‫נועד‏להגביר‏את‏הניידות הבין‪-‬משרדית‬ ‫של‏הסגל הבכיר‪.‬‏ניידות‏זו‏אמורה‏לשפר‏‬ ‫את‏האיכות‏והמקצועיות‏של‏השירות‪.‬‏‏‬ ‫במסגרת‏זו‏נערכות‏פגישות‏תכנון‏קריירה‏‬ ‫לבכירים‏ע"פ‏תפריט‏היכולות‪.‬‏לקריאה‏‬ ‫נוספת‏לחצו‏כאן‪.‬‏ ‏‬