1. No category

Janez Damjan
14.10.2013
Motivacija za mlade
(v učnem podjetju)
Janez Damjan
Seminar za mentorje učnih podjetij
Celje, 16. oktober 2013
Vsebina v nadaljevanju predstavlja samo
oporne točke za diskusijo in delavnice!
PROGRAM (povzetek):
I. Teorija
•Motivacija kot dejavnik
človekovega vedenja
•Motivacijski proces
•Teorije motivacije
•Čustva in motivacija
•Motivacijske metode
•Motiviranje mladih
•Učna motivacija
II. Delavnica: primeri
motiviranja v šoli
Učno podjetje na Srednji šoli Slovenska Bistrica
Viri: B. Marentič-Požarnik: Psihologija pouka in
učenja (2008) in splošna psihološka literatura
Učna motivacija
= skupen pojem za vse vrste motivacij v učni
situaciji; notranje in zunanje spodbude za
učenje.
Kognitivističen pristop poudarja, da gre za stanje
spoznavnega in čustvenega vzburjenja, ki vodi
do zavestne odločitve za ravnanje (učenje) in
sproži obdobje vztrajnega intelektualnega in
fizičnega napora za dosego zastavljenih ciljev.
Vir: Marentič-Požarnik: Psihologija učenja in pouka
Za mentorje učnih podjetij
1
Janez Damjan
14.10.2013
Model vedenja posameznika (MARS)
Zaznavanje
vlog
Vrednote
Motivacija
Osebnost
Vedenje
posameznika
in uspešnost
(rezultat)
Zaznavanje
Čustva
Sposobnosti
Stališča
Situacijski
dejavniki
Stres
Vir: McShane & VonGlinow, 2005
Motivacija so vsi procesi spodbujanja,
ohranjanja in usmerjanja telesnih in duševnih
dejavnosti, zato da bi uresničili cilj.
Motiviranost določa posameznikov trud,
usmerjenost in vztrajnost pri doseganju cilja.
Ključni elementi
1. Intenziteta: Kako močno se trudimo?
2. Smer: Proti kateremu cilju smo usmerjeni
3. Vztrajnost: Kako dolgo poskušamo?
Misli o motivaciji
•
•
•
•
•
•
•
VSAKA ČLOVEKOVA AKTIVNOST JE MOTIVIRANA
VEDNO NAS MOTIVIRA VEČ DEJAVNIKOV
VSE DELAMO ZASE
SAMO MOTIVIRANI DELAVCI LAHKO DELAJO DOBRO
SPREMENIMO SE KO SE ZA TO ODLOČIMO
VEDENJE JE VEDNO USMERJENO K CILJEM
RAZLIČNE LJUDI MOTIVIRAJO RAZLIČNE STVARI
Za mentorje učnih podjetij
2
Janez Damjan
14.10.2013
Motivacijski proces
Fiziološke
Psihosocialne
Potreba
Konflikt v
predstavah o ciljih
Aktivnost/
vedenje
Cilj (želja)
frustracija
Ovira
dejavnost,
mišljenje,
telesno dogajanje,
čustvovanje
Motiv je doživeta potreba (čutimo nelagodje),
usmerjena k določenemu cilju, od katerega
pričakujemo, da bomo njegovo pomočjo tudi
uresničili potrebo.
Motivi so vsi tisti notranji dejavniki, ki spodbujajo in
usmerjajo naše vedenje, učenje, mišljenje. K
motiviranemu vedenju nas lahko spodbudijo že sami
cilji, ki obudijo potrebe (npr. pogled na hrano).
Vse bolj prevladuje progresivno zadovoljevanje potreb,
ko se ob določenem cilju pojavi nova potreba na višji
ravni (npr. potovanje k zmeraj v zmeraj bolj
oddaljene destinacije)
CILJI
• CILJI SO PREDMETI IN SITUACIJE, ZA KATERE
MISLIMO, DA BODO ZADOVOLJILI NAŠE
POTREBE
• ČE NIMATE CILJA, SE NE MORETE IZGUBITI
• NIKOLI NE BOSTE PRIŠLI NA CILJ
• TUDI ČE BOSTE TAM, NE BOSTE VEDELI KJE STE
Za mentorje učnih podjetij
3
Janez Damjan
14.10.2013
O vrednotah
Vrednota je nekaj, kar je vredno samo po sebi
(npr. ljubezen, poštenost, zdravje, prijateljstvo...).
Vrednote so nekaj, kar je prav, dobro in vredno
truda. Ker izražajo nekaj dobrega, lahko postanejo
cilj naših dejanj, ki jim sledimo.
Za doseganje vrednot smo se velikokrat pripravljeni
čemu odreči. V vrednotah se kažejo naši cilji, ki
odsevajo naš kulturni in duhovni razvoj.
Hirearhija vrednot
izpolnitvene (samoaktualizacija pomenijo duhovno rast)
(po Janek Musek)
moralne (vežejo se na dolžnosti,
odgovornosti)
potenčne (vežejo se na uspehe
in dosežke)
hedonske (vežejo se na užitke)
Hedonske in potenčne imenujemo skupaj dionizične (po bogu vina
in zabave Dionizu), moralne in izpolnitvene pa apolonske (po bogu
lepote in popolnosti Apolonu).
Višje, ko smo na vrednostni ravni, tem žlahtnejši so naši cilji.
Vrste potreb in teorije motivacije
• Fiziološke in psihološke potrebe
• Izražene, resnične, skrivne, umetne… potrebe
Maslow-ova hirearhija potreb
Samouresničevanje
Ego potrebe (spoštovanje, ugled)
Potrebe po pripadnosti, ljubezni
Potreba po varnosti
Fiziološke potrebe
Za mentorje učnih podjetij
4
Janez Damjan
14.10.2013
PRINCIPI Maslowove teorije potreb
MOTIVI SO UNIVERZALNI
VEDNO JE PRISOTNIH VEČ MOTIVOV
NA VSAKEM NIVOJU EN PREVLADUJE
NA VIŠJI NIVO GREMO, KO JE NIŽJI
ZADOVOLJEN
• VIŠINA CILJA DOLOČA KDAJ JE TO
• IZJEME: RAZISKOVANJE PRED LAKOTO,
USTVARJANJE V POMANJKANJU OSNOVNIH
POGOJEV
•
•
•
•
Poveza z delom, vodenjem
SAMOURESNIČENJE • SOODLOČANJE,
NAPREDOVANJE
• PRIZNANJE, ZAUPANJE,
PODPORA
• PRIPADNOST, POČUTJE V
DRUŽENJE
SKUPINI
•
ZANESLJIVOST ZAPOSLITVE,
VARNOST
JASNA PRAVILA
OSNOVNE POTREBE • PLAČILO, POGOJI DELA
UGLED
Herzberg dvofaktorska teorija
Njeno bistvo je, da zadovoljstvo in nezadovoljstvo
nista nasprotna pola iste dimenzije!
Higieniki
•Plača
•Delovni
pogoji
•Razni
ukrepi
Dva ločena konstrukta:
– Higieniki so zunanji dejavniki in
so povezani z nezadovoljstvom
– Motivacijski dejavniki so
notranji in so povezani z
zadovoljstovm
Motivatorji
•Uspeh, dosežki
•Odgovornost
•Rast,
napredovanje
E X Hhttp://www.youtube.com/watch?v=3Ub8R5c6tkE I B I T –3
Za mentorje učnih podjetij
5
Janez Damjan
14.10.2013
HIGIENIKI IN MOTIVATORJI
HIGIENIKI
DOHODKI
MEDSEBOJNI ODNOSI
TEHNOLOGIJA VODENJA
POLITIKA PODJETJA
DELOVNE RAZMERE
OSEBNA VARNOST
TRDNOST ZAPOSLITVE IN
POLOŽAJA
• VEDENJE UPRAVE
•
•
•
•
•
•
•
MOTIVATORJI
•
•
•
•
•
•
•
•
USPEŠNOST DELA
PRIZNAVANJE DELA
SAMO DELO
ODGOVORNOST
NAPREDOVANJE IN RAZVOJ
SMISELNOST DELA
STROKOVNI RAZVOJ
DELOVNI USPEH
McClelland-ova teorija potreb
Potreba po pripadnosti
Potreba za dosežkom
Gonja za dosežkom,
presežkom, uspehom.
Potreba po moči
Potreba po vplivanju na
vedenje drugih, po
spreminjanju njihovega
vedenja.
Hrepenenje po prijateljstvu
in bližnjih medosebnih
odnosih.
Bistvo teorije je,
da imajo posamezniki
različno izraženo raven
določene potrebe in to
usmerja njihovo
dejavnost.
Opredelitev čustev
Čustva (emocije) so procesi, ki izražajo človekov
vrednostni odnos do zunanjega sveta ali do
samega sebe.
Preko čustev doživljamo in vzpostavljamo odnos
do ljudi, situacij ali dogodkov (na nekoga smo
jezni, nečesa nas je strah ali se tega veselimo).
Tudi do sebe doživljamo čustva (npr. strah, jeza).
Čustva doživljamo tudi na delovnem mestu!
Za mentorje učnih podjetij
6
Janez Damjan
14.10.2013
Značilnosti čustev
• So fiziološko pogojena
– Izvirajo iz možganov in vplivajo na naše vedenje
• Različna jakost doživljanja čustev
(šibka = razpoloženja, močna = afekti)
– Povezano z osebnostjo posameznika
– Odvisno od zahtev delovnega mesta
• Pogostost in trajanje čustev
– Kako pogosto doživljamo neko čustvo pri delu?
– Kako dolgo moramo izkazovati neka čustva?
• Funkcija čustev
– Ključna za racionalno razmišljanje
– Motivacijska vloga
Viri in dejavniki čustvovanja
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Osebnost posameznika
Dan v tednu in obdobje dneva
Vreme (NE vpliva)
Stres
Družabna aktivnost
Spanje
Rekreacija
Starost
Spol
Teorija čustvenih dogodkov
Affective Events Theory (AET)
• Dogodki pri delu sprožajo pozitivne in
negativne čustvene odzive
– Osebnost in razpoloženje določa jakost čustvenega odziva.
– Čustva lahko vplivajo na delovno uspešnost in zadovoljstvo pri delu.
• Pomen teorije za prakso
– Odziv posameznika odraža čustva in razpoloženjsko stanje.
– Sedanje in preteklo čustvovanje vpliva na zadovoljstvo pri delu.
– Čustveno valovanje povzroča nihanje v zadovoljstvu pri delu in
uspešnosti.
– Tako negativna kot pozitivna čustva lahko motijo zaposlene in
zmanjšujejo delovno uspešnost.
Za mentorje učnih podjetij
7
Janez Damjan
14.10.2013
Občutena in izražena čustva
Občutena čustva
Dejansko čustveno doživljanje posameznika.
Izražena, izkazovana čustva
Čustva, ki jih organizacija zahteva in se zdijo
primerna/obvezna za neko delovno mesto.
Omejitve pri izražanju čustev
Na delovnem mestu je
izražanje čustev lahko omejeno
oz. so posamezna čustva neprimerna.
Izražanje čustev se razlikuje glede
na kulturno okolje, čustva so različno
sprejemljiva glede na kulturo.
Kulturni vplivi
Organizacijski vpliv
Čustva
posameznika
Čustveno delo
Situacija na delovnem mestu, praviloma medosebna
transakcija, v kateri zaposleni izraža organizacijsko zaželena
čustva.
Čustvena disonanca = neskladje me čustvi, ki jih
čutimo/doživljamo in čustvi, ki jih izražamo.
Za mentorje učnih podjetij
8
Janez Damjan
14.10.2013
Čustvena inteligenca
video
• Samozavedanje = spoznaj svoja čustva, razpoloženje
• Samoupravljanje = upravljaj, usmerjaj svoja čustva
in impulze
• Samomotivacija = lahko motiviraš sebe in vztrajaš
• Vživljanje (empatija) = občuti in razumi, kaj čutijo
drugi
• Medosebne veščine = lahko soočiš s čustvi drugih, se
ustrezno odzivaš nanje
Raziskave kažejo, da imajo zelo uspešni visok EI
rezultat in ne IQ.
Razlogi za zapostavljenost čustev
• Čustva so kritični dejavnik obnašanja
zaposlenih.
• Mit racionalnosti
• Kakršnakoli čustva naj bi bila moteča za
delovanje organizacije.
– Strokovnjaki so se ukvarjali samo z vplivom
močnih negativnih čustev na učinkovitost dela
posameznika in celotne organizacije.
MOTIVIRANJE
Na delovnem mestu, pri športu, v življenju je
motiviranje sebe in drugih ključno za uspeh.
Številne metode in drugi dejavniki.
Nick Vujičič
Matej Tušak
Motivational
videos for students
Za mentorje učnih podjetij
9
Janez Damjan
14.10.2013
Zunanja in notranja motivacija
Zunanja (ekstrinzična); delujemo
zaradi zunanjih posledic:
•
•
•
•
•
Čim lažje delo
Dobre ocene
Odvisnost od učitelja
Sledenje učiteljevi presoji
Zunanji kriteriji uspešnosti
Običajno ni trajna, preneha ko
ni več zunanjih pritistkov.
Povezana je z napetostjo,
zaskrbljenostjo.
Notranja (intrinzična); cilj delovanja
je dejavnost sama, njen razvoj
• Izziv
• Radovednost, interes
• Samostojno obvladovanje
nečesa
• Neodvisno odločanje
• Notranji kriteriji uspešnosti
Povezana je s spontanostjo,
ustvarjalnostjo, užitkom...
Pohvala in nagrada
kot zunanja sredstva motivacije
Pohvala (nagrada) naj bo:
Graja (kazen) naj bo:
• usmerjena na konkretne
prednosti dosežka oz.
dejavnosti, ne pa na osebo,
• spontana, pristna in
raznovrstna,
• predstavlja naj stvarno
povratno informacijo,
• usmerjena v stopnjo napredka
posameznega učenca (ne v
primerjanje z drugimi),
• usmerjena v poudarjanje
vloženega napora.
•
•
•
•
•
•
•
stvarna – usmerjena na konkretne
napake in pomanjkljivosti procesa
ali izdelka,
NE osebna ( npr. »Vedno si
površen!«),
povezana naj bo s pripisovanjem
neuspeha premajhnemu naporu
ali nepravilnemu načinu dela ( ne
sposobnostim).
Graja:
je uspešnejša, če prevladuje
spoštovanje/ zaupanje,
lahko vpliva negativno na odnos,
vedno izrečena na 4 oči.
Storilnostna motivacija
“selfefficacy” po Banduri “verovanje v lastno
zmožnost”, samoučinkovitost.
= na prehodu med notranjo in zunanjo
motivacijo; pričakovanje , da bomo našli
zadovoljstvo v rezultatu, ki pa ni vnaprej
zagotovljen (povezano s tveganjem).
• Želja po uspehu – strah pred neuspehom =
neto upanje na uspeh
Za mentorje učnih podjetij
10
Janez Damjan
14.10.2013
Pomen ciljev za motivacijo
• KAJ JE POTREBNO
STORITI?
• ZAKAJ JE TO POTREBNO
STORITI?
• KDO BO TO STORIL?
• KAKO PRIČAKUJETE DA
BO NAREJENO?
• DO KDAJ NAJ BO
NAREJENO?
CILJ NAJ BO:
• ENOSTAVEN IN VSEM
RAZUMLJIV
• MERLJIV
• SPREJEMLJIV
• DOSEGLJIV
• ČASOVNO OPREDELJEN
Ciljno vodenje kot oblika motivacije
Model motiviranja PPZZ
(angl. ARCS – Attention, Relevance,
Confidence, Satisfaction)
Sestavine
Strategije
POZORNOST
(pridobiti,
vzdrževati)
•Uporaba novosti, presenečenja
•Zanimivi problemi
•Raznolikost, spremembe pri pouku
POMEMBNOST
(povečati)
•Uporabnost znanja,
•Povezovanje z izkušnjami, interesi, osebnimi cilji
•Zadovoljitev potreb (po druženju, priznanju, zabavi)
•Priložnosti za sodelovanje
ZAUPANJE
(v lastne
zmožnosti)
•Jasni cilji –pričakovanje uspeha
•Priložnost za doseganje izzivalnih ciljev
•Možnost kontrole nad lastnim učenjem
•Prava mera pomoči, vodenja
•Podrobne povratne informacije
ZADOVOLJSTVO
(spodbuditi)
•Naravne posledice – uporaba naučenega
•Priznanje, pohvala , ocena
•Povezovanje dosežkov s pričakovanji
Stopnje načrtovanega kakovostnega
motiviranja
1. Analiza udeležencev; lahko poteka na osnovi
PPZZ modela motiviranja
2. Opredelitev motivacijskih ciljev; na osnovi
predhodne analize določimo kaj želimo razviti
pri slušateljih
3. Načrtovanje motivacijske strategije; kako bomo
dosegli zastavljene cilje pri različnih udeležencih
4. Izvajanje; poskušamo, spremljamo, razvijamo, se
prilagajamo!
Za mentorje učnih podjetij
11
Janez Damjan
14.10.2013
Kdaj je posameznik psihološko
odrasel?
• Sposoben samostojno preživeti.
• Poskrbeti za reprodukcijo vrste (ustvariti
družino, skrbeti za naraščaj).
Psihosocialni razvoj (E.Erikson)
1. Zaupanje – nezaupanje (1. leto)
2. Samostojnost (avtonomnost) – sram, dvom vase (2.
leto)
3. Pobuda (iniciativa) – občutki krivde (3.-5. leto)
4. Podjetnost (marljivost) – manjvrednost (6. – 12. leto)
5. Jasna identiteta – zmedena identiteta (adolescenca)
6. Intimnost (pristnost) – izolacija (strah pred izgubo
jaza) (zgodnja odrasla doba, do 30. leta)
7. Ustvarjalnost – stagnacija (v zreli dobi, od sredine 30.
let naprej)
8. Integriteta – obup (po 65. letu)
V mladostništvu mora posameznik
obvladati naslednje razvojne naloge:
•
•
•
•
•
•
•
•
prilagajanje na telesne spremembe
čustveno osamosvajanje od družine in drugih odraslih
oblikovanje socialne spolne vloga
oblikovanje novih in stabilnih odnosov z vrstniki
razvoj socialno odgovornega vedenja
priprava na poklicno delo
priprava na partnerstvo in družino
oblikovanje vrednostne usmeritve
Za mentorje učnih podjetij
12
Janez Damjan
14.10.2013
Kaj je identiteta?
Identiteto najlažje definiramo s tipičnim vprašanjem:
Kdo sem?
• članstvo v različnih skupinah (Komu pripadam?);
• poklicna usmerjenost (Kaj delam? Kaj znam? Kaj želim
ustvariti?);
• ideološko-vrednostna naravnanost (Kaj mi je
pomembno, vredno? Hierarhija vrednot. V kaj
verjamem?);
• sprejemanje različnih socialnih vlog: sošolec, brat, sin,
igralec, partner (Kaj sem komu? Kaj želim narediti za
drugega?);
• spolna usmerjenost (Kdo me spolno privlači?)
• Modelno učenje (zavedno in nezavedno
opazuje druge ljudi in se od njih uči)
• Sporočila drugih (na podlagi mnenj drugih
ljudi o nas)
• Eksperimentiranje (s preizkušanjem različnih
vlog se lahko mladostnik lažje odloča med
tem, kaj bi postal, kaj mu je pomembno, komu
pripada)
je pomemben
del naše osebnosti, ki jo
sestavlja vse to, kar si
mislimo o sebi, vse misli in
občutki, ki jih imamo v zvezi s
svojim jazom.
Za mentorje učnih podjetij
13
Janez Damjan
14.10.2013
Pomemben del samopodobe je
samospoštovanje. Gre za to, kako se
cenimo. Kar mislimo o sebi vpliva na
naše vedenje in počutje.
VREDNOTE MLADOSTNIKOV
Vrednote so pojmovanje ali
prepričanje o zaželenih
končnih stanjih ali vedenjih, ki
presegajo specifične situacije,
usmerjajo in vodijo izbiro ali
oceno ravnanja in pojavov ter
so urejene glede na relativno
pomembnost.
Rang dvaindvajsetih vrednot
Vrednota
Poprečje
1.
LJUBEZEN
5,80
12.
Vrednota
UDOBNO ŽIVLJENJE
Poprečje
11,31
2.
RAZUMEVANJE S STARŠI
7,28
13.
MODROST
11,41
3.
ZVESTO PRIJATELJSTVO
8,23
14.
NOVE IZKUŠNJE
11,49
4.
SVOBODA
8,39
15.
IMETJE
12,44
5.
RAZUMEVANJE S
PARTNERJEM
8,57
16.
MOČ
12,55
17.
POČITEK
12,60
18.
SPOŠTOVANJE
DRUŽBENIH NAČEL
14,04
19.
USTVARJALNI DOSEŽKI
14,66
20.
UGLED V DRUŽBI
14,94
6.
POKLIC
9,42
7.
OSEBNA IZPOPOLNITEV
9,67
8.
OSEBNA VARNOST
9,85
9.
DRUŽABNA PRIPADNOST
10,44
10.
PRESKRBLJENOST S HRANO
IN PIJAČO
10,49
21.
SVET LEPOTE
17,17
11,05
22.
VERA
18,74
11. OTROCI
Vir: Raziskava unisVET 2, dec. 2008
Za mentorje učnih podjetij
14
Janez Damjan
14.10.2013
“ Če si nečesa res
želiš, ni nič
pretežko”
!!! MOTIVACIJA ???
Dober (idealen) mentor
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Strokovno znanje (= pogoj)
Zna podajat znanje
Komunikativen
Zna prisluhnit
Motiviran
Vztrajen
Dosleden
Potrpežljiv
Ima socialen čut
Prepozna vrline
Največji izzivi za mentorja
Omejen čas; kako postaviti prave cilje
Lastna motivacija
Prevelika samozavest dijakov
Meje mentorstva (kako daleč v osebni svet dijaka)
Vključevanje dijakov na velike dogodke (kako,
odgovornost)
• Motiviranje (ko ni možnosti materialne
stimulacije)
• Premagati odpor do dela
• Dolgoročna motivacija
•
•
•
•
•
Za mentorje učnih podjetij
15