‫‪ - X ,Y ,Z‬האתגר שבניהול צוות פרוייקט‬ ‫בין דורי‪-‬‬ ‫ד"ר עתליה תובל‬ ‫למה את‪/‬ה מתכוון‪/‬ת כשאת‪/‬ה אומר‪/‬ת‪:‬‬ ‫•‬ ‫• "אני עובד‪/‬ת בחברה כבר זמן רב‪....".‬‬ ‫• "הבנתי‪....".‬‬ ‫• "תן לי לברר את זה‪....."..‬‬ ‫• "צריך לנהל על זה דיון מעמיק‪".....‬‬ ‫"אני כבר מטפל‪/‬ת בזה‪...".‬‬ ‫במה ניגע?‬ ‫•‬ ‫בהבדלים במאפיינים‪ ,‬בסגנון‪ ,‬בציפיות‪ ,‬ובצורת העבודה של בני קבוצות הגיל‬ ‫השונות‪.‬‬ ‫•‬ ‫• בדרכים להניע ולהפעיל קבוצות אלו ליצירת צוות פרוייקט סינרגטי ואפקטיבי ‪.‬‬ ‫בקשיים ששונות זו יכולה לגרום בניהול הפרוייקט‪.‬‬ ‫הבדלים בינדוריים אינם רק גיל‬ ‫אז מה הם עוד?‬ ‫במה בא לידי ביטוי פער בינדורי?‬ ‫הדור‬ ‫מסורתיים‪-‬‬ ‫ותיקים‬ ‫"בייבי בום"‬ ‫דור ה‪X‬‬ ‫דור ה ‪Y‬‬ ‫שנת לידה‬ ‫‪1922-1945‬‬ ‫‪1946-1964‬‬ ‫‪1965-1980‬‬ ‫‪1981-2000‬‬ ‫השפעות‬ ‫מלחמת העולם‬ ‫השניה והשפל‬ ‫הכלכלי‪ -‬חוו חיים‬ ‫קשים‬ ‫רצח קנדי‪,‬‬ ‫וודסטוק‪ ,‬מלחמת‬ ‫ויטנאם‪ ,‬המלחמה‬ ‫הקרה‪ -‬הובטח‬ ‫להם לחיות את‬ ‫"החלום‬ ‫האמריקני"‬ ‫גדלו להיות‬ ‫הרדיקלים של‬ ‫שנות ה‪70‬‬ ‫והיאפים של שנות‬ ‫ה‪80‬‬ ‫פרשת וטרגייט‪,‬‬ ‫משבר האנרגיה‪,‬‬ ‫סוף המלחמה‬ ‫הקרה‪,‬‬ ‫דור שלמד לדאוג‬ ‫לעצמו‪ ,‬בחברה‬ ‫עם שיעור גירושין‬ ‫גבוה‬ ‫דור ה‪, MTV‬‬ ‫המחשב האישי‪,‬‬ ‫מדיה דיגיטלית‪ ,‬ת‬ ‫הדור שיתקן את‬ ‫טעויות הדור‬ ‫הקודם‬ ‫חווה את ‪9/11‬‬ ‫הדור‬ ‫מסורתיים‪ -‬ותיקים‬ ‫"בייבי בום"‬ ‫דור ה‪X‬‬ ‫דור ה ‪Y‬‬ ‫מאפיינים‬ ‫עבודה קשה‪ ,‬לא‬ ‫אוהבים "בזבוז זמן"‪,‬‬ ‫אמונה חזקה‬ ‫בסמכות‪ ,‬לא‬ ‫מתחברים‬ ‫לטכנולוגיה מודרנית‬ ‫מכורים לעבודה‪,‬‬ ‫עצמאיים‪ ,‬נכונים‬ ‫לקחת אחריות‪,‬‬ ‫תחרותיים‪ ,‬בעלי‬ ‫מוסר עבודה גבוה‪,‬‬ ‫אידאליסטיים‪ ,‬חדורי‬ ‫מוטיבציה‪ ,‬מוטרדים‬ ‫מכך שהטכנולוגיה‬ ‫פוגעת באיכות‬ ‫התקשורת‬ ‫הבינאישית בארגון‬ ‫סקפטיים לגבי‬ ‫שינויים‪ ,‬אם כי‬ ‫מוכנים לשנות‪,‬‬ ‫גמישים‪ ,‬ממוקדי‬ ‫תוצאות‪ ,‬חשדניים‬ ‫כלפי ארגונים‬ ‫ומוסדות‪ ,‬פרגמטיים‪,‬‬ ‫מוכנים לקחת‬ ‫אחריות‪ ,‬מוכנים‬ ‫להשקיע זמן כדי‬ ‫שהעבודה תתבצע‪,‬‬ ‫ובכ"ז חשוב להם‬ ‫האיזון – בית עבודה‬ ‫לא מוגבלים ע"י‬ ‫סמכות‪ ,‬גמישים‪,‬‬ ‫"מולטיטסקינג"‪,‬‬ ‫שולטים בטכנולוגיה‪,‬‬ ‫מעדיפים תקשורת‬ ‫לא ישירה‪ -‬מיילים על‬ ‫פני ישיבות‪,‬‬ ‫חותרים לאיזון בית‬ ‫עבודה‪ ,‬שמים את‬ ‫עצמם במרכז‪,‬‬ ‫פטריוטים‪ ,‬שואפים‬ ‫להפוך את העולם‬ ‫למקום טוב יותר‬ ‫ערכי ליבה‬ ‫מסורת‪ ,‬קונפורמיות‪,‬‬ ‫משמעת‪ ,‬עבודה‬ ‫קשה‪ ,‬חיסכון‪,‬‬ ‫נאמנות‬ ‫שוויון זכויות‪ ,‬צמיחה איזון‪ ,‬גיוון‪ ,‬עצמאות‪,‬‬ ‫א‪ -‬פורמליות‬ ‫אישית‪ ,‬רווחה‬ ‫כלכלית‪ ,‬עושר‬ ‫והצלחה‬ ‫השגיות‪ ,‬אחריות‬ ‫חברתית‪ ,‬חברותיות‪,‬‬ ‫אופטימיות‪ ,‬הנאה‪,‬‬ ‫מימוש עצמי‪ ,‬גמישות‬ ‫בן‪/‬ת איזה דור את‪/‬ה באמת?‬ ‫הדור‬ ‫מסורתיים‪-‬‬ ‫ותיקים‬ ‫"בייבי בום"‬ ‫דור ה‪X‬‬ ‫דור ה ‪Y‬‬ ‫מה חשוב‬ ‫בעבודה?‬ ‫איכות‪,‬‬ ‫שעות עבודה‬ ‫ארוכות‬ ‫פרודוקטיביות‪,‬‬ ‫תרומה‬ ‫היחס לעבודה‬ ‫וורקוהוליזם‪,‬‬ ‫להחתים שעון‪,‬‬ ‫לבצע את העבודה להשקיע זמן רב‬ ‫מוכוונות‬ ‫לפרוייקט‪ ,‬שכר‬ ‫תמורת עבודה‬ ‫העבודה אמצעי‬ ‫למימוש העצמי‪,‬‬ ‫זמן בין סופי‬ ‫השבוע‪,‬‬ ‫עבודה עבורו‬ ‫מחויבות וקריירה‬ ‫לטווח ארוך‬ ‫חוויה בפני עצמה‪ ,‬אתגר‪ ,‬חוזה‪,‬‬ ‫בסה"כ עבודה‬ ‫קריירה‪ ,‬ינוח‬ ‫בפנסיה‬ ‫אמצעי‪ ,‬מקור‬ ‫למימוש עצמי‬ ‫וחברתי‪,‬‬ ‫התוצאה‪ -‬קושי לעבוד ביחד‬ ‫מנהלי פרוייקטים וותיקים מתקשים לשלב‬ ‫את האוכלוסיות‬ ‫•‬ ‫• הערכה שונה של משוב ותגמולים‬ ‫• התייחסות שונה למושג זמן‬ ‫• מוטיבציה אחרת לעבודה‬ ‫בעיות תקשורת‬ ‫לא במקרה ‪ 72%‬מהם דיווחו בסקר שכלל‬ ‫‪ 434‬מנהלים בארה"ב שאחת הבעיות‬ ‫העיקריות בניהול פרוייקט היא קונפליקטים‬ ‫בצוות‬ ‫פיתרון‪:‬‬ ‫• מודעות לפער הבינדורי‪ -‬הבדלי הנאמנות שלהם‬ ‫כעובדים ‪ -‬בערכים‪ ,‬בעמדות‪ ,‬בסגנון‪.‬‬ ‫• הערכת החזקות של כל קבוצת גיל‪.‬‬ ‫• הבנת דפוסי הנאמנות השונים‪.‬‬ ‫• פעולה מודעת לגשר על הפערים‪.‬‬ ‫כל מה שדור ה‬ ‫דור ה ‪ Z‬בדרך‪:‬‬ ‫‪ .... Y -‬ויותר‪......‬‬ ‫ילידי ‪ 2000‬ואילך (ויש הטוענים ‪:)... 1995‬‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫תזזיתיים‬ ‫טכנולוגיים‬ ‫פתוחים לעולם‬ ‫בעלי מודעות חברתית‬ ‫מרוכזים בעצמם‬ ‫מחפשי מידע‬ ‫עצמאיים‬ ‫ביחד נקראים –‬ ‫דור המילניום‬ ‫איך משלבים את דור המילניום לטובת‬ ‫הפרוייקט והארגון?‬ ‫הגדרת המשימה‬ ‫•‬ ‫• הצב להם חזון‪ ,‬פרט את ההמשך‪ -‬מעניין אותם להבין מה השלב הבא‪.‬‬ ‫• זכור הם מרובי מטלות (מולטיטסקינג) באופן מדהים‪ -‬כמה פעלות במקביל‪ -‬עבורם‬ ‫תן להם אתגרים‪ ,‬ושינויים‪ -‬שיעמום זה רע! אוהבים משימות מגוונות ומשתנות‪.‬‬ ‫זה לא סגנון ביצוע‪ -‬זו דרך חיים הם זקוקים למגוון משימות ומטלות בו זמנית‪ .‬אם‬ ‫אין‪ -‬משעמם!‬ ‫•‬ ‫חשוב לזכור ‪ :‬יישארו בתפקיד אם הוא ירתק אותם‪.‬‬ ‫משוב והוקרה‬ ‫•‬ ‫הקשב לעובד‪ -‬הוא רגיל להורים אוהבים ומפנקים שמיקמו את חייו סביבו ‪ .‬יש להם‬ ‫רעיונות ודעות‪ ,‬לא אוהבים שמתעלמים מדעותיהם‪.‬‬ ‫•‬ ‫הכר בתרומתם תן משוב והכרה‪ -‬הם צמאים לזה – לא צריך גביע מספיקה מילה‪.‬‬ ‫אווירה והנעה‬ ‫•‬ ‫צור סביבת עבודה מהנה‪ -‬חשוב להם ליהנות מהעבודה‪ ,‬הם רואים בעבודה מסגרת‬ ‫חברתית‪.‬‬ ‫•‬ ‫• הם יוצאים יחד לצהרים? משקיעים זמן בתכנון אירוע החברה הבא? מעולה‪....‬‬ ‫• תן להם סביבה מהנה אך מובנית‪ ....‬הם זקוקים למנהיגות ולמבנה מעמיתהם‬ ‫אם הם לא מחייכים‪ -‬זו סיבה לדאגה‪.....‬‬ ‫המבוגרים‬ ‫איזון חיים‪ -‬עבודה‬ ‫• בחיים הם כמו בעבודה‪ -‬מגווני פעילויות – פנאי ‪ ,‬חברים‪ ,‬הם עובדים‬ ‫קשה אבל לא ‪ 60‬שעות בשבוע כמו הבייבי בומרז‪.‬‬ ‫• רגילים לאזן בין צוותים‪ ,‬חברים ופעילות פילנטרופית‪ - ,‬חשוב להם לו"ז‬ ‫גמיש‪.‬‬ ‫• רוצים לדעת לאן הקריירה שלהם הולכת ורוצים לדעת בדיוק מה עליהם‬ ‫לעשות להגיע לשם‪ .‬מקושרים ומחוברים‪ -‬ומיד‪ .‬מייל נחשב איטי מדי‬ ‫עבורם‪.‬‬ ‫מנהיגות והכוונה‬ ‫•‬ ‫תן להם מבנה – דרוש דיווח – שבועי‪ ,‬חודשי‪ ,‬ותן דדליין‪.‬‬ ‫•‬ ‫שעות ברורות לתפקידים ועבודות‪ ,‬לו"ז וסדר יום לישיבות מטרות‪ -‬מוגדרות‬ ‫וכמותיות‪ ,‬התקדמות‪ -‬מוערכת‪/‬מנוטרת‪..‬‬ ‫•‬ ‫תן מנהיגות והכוונה‪ -‬צריכים להתבונן בך כמודל‪ ,‬ללמוד ממך‪ ,‬זקוקים ממך למשוב‬ ‫תמידי ורציף‪ ,‬צריכים להבין את התמונה הכוללת וגם את העיקר‪.‬‬ ‫•‬ ‫השקע זמן בהוראה‪ ,‬הדרכה‪ ,‬אימון‪ -‬זה חשוב והם מחפשים את זה כבר ששוכרים‬ ‫אותם‪.‬‬ ‫•‬ ‫פסיכולוגיה חיובית‪ -‬טובה עבורם‪" -‬אפשר"‪" ,‬יכול"‪ ,‬עודד אותם (ההורים שלהם‬ ‫אמרו שהם יכולים‪)...‬‬ ‫חיזוק וניצול החוזקות שלהם‬ ‫• הם טובים בצוותים‪-‬‬ ‫• היעזר ביכולותיהם האלקטרוניות‪ -‬מחשב‪ ,‬טלפון חכם וכל אמצעי אחר‪.‬‬ ‫• אין כמוהם בנטוורקינג‪ -‬מעולים בצוות‪ ,‬מקושרים לעולם‪ ,‬ובאופן‬ ‫אלקטרוני (ישלחו ברגע את הקו"ח שלהם לקצה העולם ‪.)...‬‬ ‫•‬ ‫הם גם וגם‪ -‬נאמנים אך תמיד שומרים את כל האופציות פתוחות‪.‬‬ ‫לא לפחד מגמישות‬ ‫• הם גדלו על האינטרנט‪ ,‬אוהבים אפשרויות‪ .‬יש להם מטרה ברורה‪ -‬תן‬ ‫להם להגיע אליה‪.‬‬ ‫• הגדר להם מטרה ברורה‪ ,‬מה התוצאה שאתה רוצה בסוף‪ ,‬ומה‬ ‫התחנות בדרך‪ .‬הצע מה עבד בעבר‪ ,‬שב איתם לשוחח איך הם רואים‬ ‫את הפרוייקט‪ ,‬כיצד מתכוונים לבצע‪.‬‬ ‫דגש על איכות חיי העבודה‪ ,‬ולגיטימציה לאחריות חברתית‬ ‫• איכות חייהם חשובה להם‪ ,‬מעדיפים לעבוד יותר חכם‪ ,‬לא‬ ‫יותר קשה‪ .‬לא אוהבים לבזבז זמן (למה לנסוע ‪ 50‬ד לעבודה‬ ‫אם אפשר לסגו את המשימה באמצעות הרשת?‬ ‫• אם אפשר‪ -‬טלקומוניקציה‪ ,‬האם באמת חייבים אותם במשרד?‬ ‫וגם אם כן‪ -‬מה יש במשרד? האם הוא "ירוק"? – מיחזור‪ ,‬מזון‬ ‫בריא‪ - ,‬אל תשכח‪ ,‬יש להם מצפון חברתי !‬ ‫השקע בצמיחה‬ ‫• נאמנות‪ -‬לעצמם‪ ,‬מקפצים בין עבודות‪ .‬ריאיון‪ ,‬גיוס מחדש‪ -‬לא‬ ‫יועיל‪ .‬צריך לתת להם אפשרות ללמוד‪ ,‬להתפתח ולבנות‬ ‫כישורים‪.‬‬ ‫• היה מנטור ‪ -‬מודל מקצועי‪ ,‬דבר איתם על עתידם המקצועי‪,‬‬ ‫סייע להם לשרטט נתיב התקדמות מקצועית בחברה‪ ,‬שלח‬ ‫אותם לכנסים‪ ,‬לסמינרים‪ ,‬וכדומה‪.‬‬ ‫מחקר חדש – מבט חדש על דור המילניום‬ ‫)‪SCHAUBEL, D. (2014‬‬ ‫•‬ ‫‪ 2000‬נדגמים בני דור ה ‪ Y‬ודור ה ‪ Z‬ב‪ 200‬מדינות‪.‬‬ ‫מה קרה לדור ה ‪? Y‬‬ ‫•‬ ‫הסיבה?‬ ‫וההשלכות?‬ ‫בניגוד למחקרים קודמים מתברר שבניגוד לעבר דור ה‪ Y‬מחשיב כסף יותר מעבודה בעלת משמעות‪-‬‬ ‫‪ 38%‬מהם מעדיפים יותר כסף‪.‬‬ ‫ודור ה‪? Z‬‬ ‫•‬ ‫‪ 34%‬מחשיבים יותר את האפשרות להתפתח מקצועית‪.‬‬ ‫•‬ ‫עבודה בעלת משמעות זזה אחורה לטובת יציבות וכסף‪ :‬שני הדורות מעדיפים עבודה בחברה בין‬ ‫‪ 100‬ל‪ 1000‬עובדים‪ ,‬ו ‪ 17%‬מבני דור ה ‪ Z‬היו מעדיפים להקים עסק משל עצמם‪.‬‬ ‫•‬ ‫הם מגלים היום יותר נאמנות למעסיק מבעבר – יעדיפו לעבור בין מקסימום ‪ 4‬ארגונים‪....‬‬ ‫מיתוס מול מציאות‬ ‫•‬ ‫מקום‬ ‫לאופטימיות‪.‬‬ ‫‪.‬‬ ‫דור ה‪ Y‬וה‪ Z‬עצלנים ואגוצנטריים‪.‬‬ ‫המציאות‪ -‬אין להם בעיה לעבוד – אם מרתק ומאתגר‬ ‫•‬ ‫אין להם אתיקה של עבודה‪.‬‬ ‫מציאות – יש להם‪ ,‬ממודי משימה‪ ,‬גם אם לא רואים בעבודה קריירה לכל החיים‬ ‫•‬ ‫לא אוהבים להשקיע‬ ‫המציאות ‪ -‬התייחסות שונה לזמן – לא משאב שיש להשקיע אותו אלא כזה שיש‬ ‫לנצל אותו בחכמה‬ ‫•‬ ‫בעבודה – לא רוצים להשקיע בתיכנון לקידום בעוד ‪5‬שנים‪....‬‬ ‫הפיתרון‪ -‬תכנן איתו לטווח זמן הגיוני עבורו‬ !!!! ‫תודה ובהצלחה‬ [email protected]